zh_bezirksgericht_zuerich · AN210006-L · 2022-07-22 · de
Forderung / Zeugnis


Arbeitsgericht Zürich
1. Abteilung
Geschäfts-Nr.: AN210006-L/U-anonymisiert
Mitwirkend: Präsidentin lic. iur. D. Maier als Vorsitzende, die Arbeitsrichterin
lic. iur. M. Frauenfelder und der Arbeitsrichter Dr. iur. Th. Letsch
sowie die Gerichtsschreiberin MLaw R. Moser
Beschluss und Urteil vom 22. Juli 2022
[anonymisiert]
in Sachen
A.___,
Kläger
vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. X2.___
gegen
B.___ Management Services AG,
Beklagte
vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. Y1.___
vertreten durch Rechtsanwältin MLaw Y2.___
betreffend Forderung/Zeugnis

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Rechtsbegehren des Klägers:
(act. 29 S. 2 ff.)
1. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger Fr. 290'700.25 (brut-
to) zuzüglich 5% Zins seit dem 6. März 2019 sowie Fr. 91'958.35
(netto) zuzüglich 5% Zins seit dem 6. März 2019 zu bezahlen.
2. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger Fr. 149'401.25 zu
bezahlen, zuzüglich 5% Zins seit dem 6. März 2019.
3. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger ein gutes und wohl-
wollendes Arbeitszeugnis in deutscher und englischer Sprache
mit nachfolgendem Wortlaut auszustellen:
[Zeugnistext]
4. Es sei den Organen der Beklagten für den Fall der Nichtbeach-
tung des Befehls gemäss der Ziffern 3 die Bestrafung mit Busse
wegen Ungehorsams gegen eine amtliche Verfügung gemäss
Art. 292 StGB anzudrohen.
5. Unter Kosten und Entschädigungsfolge, zuzüglich Mehrwertsteu-
erzuschlag, zu Lasten der Beklagten.
Rechtsbegehren der Beklagten
(act. 34 S. 2)
1. Die Klage sei im Fr. 977.25 brutto und Fr. 1'405.60 netto nebst
5% Zins seit dem 6. März 2019 übersteigenden Betrag vollum-
fänglich abzuweisen, soweit auf sie einzutreten ist.
2. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten des Klägers.
Erwägungen:
I. Prozessgeschichte
1. Mit Eingabe vom 22. Februar 2021 (Datum Poststempel) liess der Kläger die
vorliegende Klage mit den eingangs erwähnten Rechtsbegehren einreichen
(act. 1). Die Klagebewilligung des Friedensrichteramtes der Stadt Zürich, Kreise
11 + 12, datiert vom 28. Januar 2021 (act. 3); die dreimonatige Frist zur Klageein-
reichung (Art. 209 Abs. 3 ZPO) wurde gewahrt.

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2. Mit Beschluss vom 5. März 2021 setzte das hiesige Gericht dem Kläger Frist
zur Leistung eines Kostenvorschusses sowie zur Einreichung der deutschen
Übersetzung der von ihm eingereichten relevanten Beilagen an (act. 6). Nachdem
der Kläger innert Frist den Kostenvorschuss geleistet hatte und die entsprechen-
den Übersetzungen eingereicht hatte (act. 8 und act. 9-11/4-20), wurde der Be-
klagten mit Präsidialverfügung vom 19. März 2021 Frist zur Erstattung der schrift-
lichen Klageantwort angesetzt (act. 13). Diese ging mit Datum vom 7. Juni 2021
(Datum Poststempel) samt Beilagen fristgerecht hierorts ein (act. 15-19/1-41).
3. Mit Präsidialverfügung vom 17. Juni 2022 wurde für Replik und Duplik ein
Schriftenwechsel angeordnet, dem Kläger Frist zur schriftlichen Replik angesetzt
sowie der Beklagten Frist angesetzt, um die von ihr eingereichten relevanten Bei-
lagen in deutscher Übersetzung einzureichen (act. 20). Mit Eingabe vom 28. Juni
2021 reichte die Beklagte die deutschen Übersetzungen der Beilagen zur Kla-
geantwort ein (act. 22–24/41a). Mit Eingabe vom 6. Juli 2021 zeigte der Kläger
den Wechsel des Rechtsvertreters an und reichte eine Substitutionsvollmacht von
Frau Rechtsanwältin lic. iur. X1.___ an Herrn Rechtsanwalt Dr. iur. X2.___ ein
(act. 27-28). Mit Eingabe vom 30. August 2021 (Datum Poststempel) reichte der
Kläger seine Replik ein (act. 29). Mit Präsidialverfügung vom 9. September 2021
wurde der Beklagten Frist zur Einreichung der Duplik angesetzt (act. 32). Mit Ein-
gabe vom 9. November 2021 (Datum Poststempel) reichte die Beklagte ihre Dup-
lik ein (act. 34).
4. Mit Präsidialverfügung vom 18. November 2021 wurde den Parteien Frist
angesetzt, um dem Gericht mitzuteilen, ob sie auf die Durchführung einer Haupt-
verhandlung verzichten (act. 37). Mit Eingabe vom 19. November 2021 (Datum
Poststempel) beantragte der Kläger eine Fristansetzung zu einer Stellungnahme
zu den Dupliknoven (act. 39). Mit Präsidialverfügung vom 22. November 2021
wurde dem Kläger Frist zur Stellungnahme zu den Dupliknoven angesetzt
(act. 40). Mit Eingabe vom 7. Dezember 2021 erklärte der Kläger, dass er auf die
Durchführung einer Hauptverhandlung verzichte (act. 42). Mit Eingabe vom
17. Januar 2022 erstattete der Kläger die Stellungnahme zu den Dupliknoven
(act. 46), welche der Beklagten am 25. Januar 2022 zugestellt wurde (act. 50 und

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act. 51). Mit Eingabe vom 10. Februar 2022 erklärte die Beklagte innert erstreck-
ter Frist, dass sie auf die Durchführung einer Hauptverhandlung verzichte
(act. 52). Die Beklagte liess sich zu allfälligen Noven innert angemessener Frist
nicht mehr vernehmen.
Das Verfahren erweist sich als spruchreif.
II. Prozessuales
1. Klagereduktion und teilweiser Klagerückzug
1.1 Vor dem Friedensrichter und mit der vorliegenden Klage stellte der Kläger
zunächst dieselben Rechtsbegehren. Mit Rechtsbegehren Ziffer 1 forderte der
Kläger die Bezahlung von Fr. 503'550.15 (brutto) zuzüglich 5% Zins seit dem
6. März 2019 sowie Fr. 14'100.– (Entschädigung für zugesicherte Schulgelder,
mithin brutto für netto) und mit Rechtsbegehren Ziffer 2 die Bezahlung von
Fr. 149'401.25 zuzüglich 5% Zins seit dem 6. März 2019 (Schadenersatz wegen
ungerechtfertigter fristloser Entschädigung, mithin brutto für netto), sowie weitere
Rechtsbegehren (act. 1 S. 2 ff., Rz. 32 ff., Rz. 34).
1.2 Mit der Replik reduzierte der Kläger Rechtsbegehren Ziffer 1 auf
Fr. 290'700.25 (brutto) zuzüglich 5% Zins seit dem 6. März 2019 sowie
Fr. 91'958.35 (brutto für netto) zuzüglich 5% Zins seit dem 6. März 2019, wobei
die übrigen Rechtsbegehren mit Ausnahme der Präzisierung von Rechtsbegehren
Ziffer 4 unverändert blieben (act. 29 S. 2 ff., Rz. 12). Damit reduzierte der Kläger
sein Rechtsbegehren Ziffer 1 im Bruttobetrag und erhöhte es im Nettobetrag, wo-
bei insgesamt eine Klagereduktion resultiert. Die Differenz im Nettobetrag sei ent-
standen, da der Kläger mit der Klage Brutto- und Nettobeträge vermischt habe.
Der Betrag von Fr. 503'555.15 habe Teilbeträge enthalten, welcher keine Brutto-
beträge sondern Nettobeträge sind. Es gehe namentlich um Ausbildungszulagen,
Repräsentationspesen und Entschädigungen im Zusammenhang mit dem Ma-
nagement Incentive Plan MIP, welche immer netto ausbezahlt worden seien. Bei
den übrigen Forderungen (insbesondere Ersatz für Lohn, Rückvergütungen Kran-
kenkasse, PK-Zahlungen, Bonus und Entschädigungen für Ferienansprüche) ge-

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he es um Bruttobeträge. Vom Gesamtbetrag (Fr. 503'555.15 und Fr. 14'100.–)
zog der Kläger Vergütungen ab, die er im relevanten Zeitraum von der E.___AG
erhalten habe. Sodann hielt der Kläger an dem in der Klage im Zusammenhang
mit dem MIP 16 und MIP 17 geltend gemachten Fr. 97'096.50 nicht mehr fest
(act. 1 Rz. 20, act. 29 Rz. 12 f.). Der Kläger führte die reduzieren Beträge tabella-
risch auf; wobei er Brutto- und Nettobeträge unterschied (act. 31/29, act. 29
Rz. 13).
1.3 Die Beklagte erklärte in der Duplik, sie begrüsse die Präzisierungen des
Klägers und vor allem die Anerkennung, dass von seiner ursprünglichen Forde-
rung die Vergütungen der E.___AG und der Arbeitslosenkasse abzuziehen seien
sowie das Absehen von der Forderung der Fr. 97'096.50. Die tabellarische kläge-
rische Berechnung wurde von der Beklagten nicht in Abrede gestellt (act. 34 Rz.
104), weshalb darauf abzustellen ist. Zur Ermittlung der Klagereduktion ist aus
den Bruttobeträgen sowie den Brutto-für-Netto-Beträgen des ursprünglichen
Rechtsbegehrens 1 eine Summe zu bilden und davon die Beträge des neuen
Rechtsbegehrens 1 zu subtrahieren. Die Klage wurde vorliegend im Umfang von
Fr. 134'991.55 brutto (Fr. 503'550.15 brutto + Fr. 14'100.– brutto für netto –
Fr. 290'700.25 brutto – Fr. 91'958.35 brutto für netto) reduziert.
1.4 Gemäss Art. 227 Abs. 3 ZPO ist eine Beschränkung der Klage jederzeit zu-
lässig, wobei die Zuständigkeit des angerufenen Gerichts bestehen bleibt. Die
Reduktion und der Verzicht bedeuten einen teilweisen Klagerückzug. Dieser hat
die Wirkung eines rechtskräftigen Entscheids. Das Verfahren ist somit bezüglich
Rechtsbegehren Ziffer 1 im Umfang von Fr. 134'991.55 brutto als durch Rückzug
erledigt abzuschreiben (Art. 241 Abs. 2 und 3 ZPO).
2. Teilweise Klageanerkennung
2.1 Der Kläger fordert den Ersatz jenes Schadens, welcher ihm aufgrund nicht
bezahlter Arbeitgeberbeiträge an die berufliche Vorsorge erwachsen sei, weil das
Vorsorgeverhältnis per 31. März 2019 zu Ende gegangen sei. Der Beitrag der be-
ruflichen Vorsorge sei nach dem Reglement der Pensionskasse und Ergänzungs-
versicherung anteilsmässig vom Arbeitgeber zu bezahlen. Gemäss Pensionskas-

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senreglement betrage der Beitrag des Arbeitgebers 13.8% abzgl. 4.2% Risikovor-
sorge, somit 9.6%, und gemäss Ergänzungsreglement betrage der Beitrag 21.6%
vom versicherten Lohn bei Mitarbeitern im Alter von 54 Jahren. Der Kläger fordert
den vollen Arbeitgeberbeitrag für die Monate April bis und mit September 2019 in
der Höhe von jeweils Fr. 812.50 (Pensionskassenzahlungen) und Fr. 5'179.50
(Ergänzungsversicherung), was einem Gesamtbetrag von Fr. 35'952.– entspre-
che. Da die Ergänzungsversicherungen bis Januar 2019 nur Fr. 4'338.– betragen
hätten und die Beklagte den Lohn des Klägers im Februar und März 2019 fälsch-
licherweise noch nicht für Zahlungen betreffend die Ergänzungsversicherung be-
rücksichtigt habe, erhöhe sich der Betrag für den Monat Februar und März 2019
noch um die Differenz von Fr. 1'683.–, mithin um Fr. 11'984.– (act. 1 Rz. 22 f.)
2.2 Die Beklagte führte in der Klageantwort aus, sie habe die aus dem Arbeits-
vertrag bis zum 5. März 2019 geschuldeten Leistungen vollständig erbracht, mit
Ausnahme eines aufgrund des höheren Lohnes noch ausstehenden Differenzbe-
trages der Ergänzungsversicherung der Pensionskasse für den Zeitraum vom
1. Februar bis 5. März 2019 sowie von Schulkosten der Tochter des Klägers vom
16. Februar bis 5. März 2019 (act. 15 Rz. 74). In der Duplik erklärte die Beklagte
sodann die teilweise Klageanerkennung über die klägerischen Forderung in Höhe
von Fr. 977.25 brutto für den ausstehenden Differenzbetrag der Ergänzungsversi-
cherung der Pensionskasse für den Zeitraum vom 1. Februar bis 5. März 2019.
Ebenso erklärte die Beklagte die teilweise Klageanerkennung in Höhe von
Fr. 1'405.60 netto für die Schulkosten der Tochter des Klägers für den Zeitraum
vom 16. Februar bis 5. März 2019 (act. 34 Rz. 12, Rz. 105).
2.3 Die Klageanerkennung hat die Wirkung eines rechtskräftigen Entscheids
(Art. 241 Abs. 2 ZPO). Da die Beklagte für den Monat Februar 2019 und die Tage
bis zum 5. März 2019 einen Betrag anerkannt hat, bei welchem es sich um einen
prozentualen Anteil am versicherten Lohn des Klägers handelt, hat sie gleichsam
den Nettobetrag anerkannt. Im Betrag von Fr. 977.25 und Fr. 1'405.60 netto ist
Rechtsbegehren Ziffer 1 als durch Anerkennung der Klage erledigt abzuschrei-
ben.

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3. Zuständigkeit betreffend Ausbildungszulagen
3.1 Die Beklagte stellt sich auf dem Standpunkt, auf die geforderte Zahlung von
Ausbildungszulagen sei wegen Unzuständigkeit des angerufenen Gerichts nicht
einzutreten (act. 15 Rz. 13 f., Rz. 90 ff., Rz. 126).
3.2 Der Kläger ist der Ansicht, das angerufene Gericht sei auch im Zusammen-
hang mit den Ausbildungszulagen zuständig. Er verlange nämlich von der Beklag-
ten nicht die Zahlung von Ausbildungszulagen, sondern Ersatz für Ausbildungszu-
lagen. Ab 6. März 2019 habe er im Umfang von Fr. 247.65 leicht tiefere Ausbil-
dungszulagen erhalten, als er erhalten hätte, wenn die Beklagte das Arbeitsver-
hältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist gekündigt hätte (act. 29 Rz. 2,
Rz. 113).
3.3 Das Arbeitsgericht ist – als Zivilgericht – nicht zuständig für die Zusprechung
von sozialversicherungsrechtlichen Leistungen (u.a. Ausbildungszulagen). Vorlie-
gend macht der Kläger aber nicht die unmittelbare Zahlung der Ausbildungszula-
gen geltend, sondern Schadenersatz für Ausbildungszulagen, die er als Folge der
fristlosen Entlassung nicht erhalten habe. Die Schadenersatzforderung ist eine mit
dem Arbeitsverhältnis konnexe Forderung und das angerufene Gericht ist dafür
sachlich zuständig. Auf die Klage ist diesbezüglich einzutreten.
4. Arbeitszeugnis
4.1 Gemäss Art. 330a OR hat der Arbeitnehmer jederzeit Anspruch auf ein
Zeugnis, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über
seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht (Abs. 1). Der Zweck des Arbeits-
zeugnisses besteht einerseits darin, das berufliche Fortkommen des Arbeitneh-
mers zu fördern und muss deshalb grundsätzlich wohlwollend formuliert werden.
Andererseits soll es künftigen Arbeitgebern ein möglichst getreues Abbild von Tä-
tigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers geben, weshalb es grundsätz-
lich wahr und vollständig zu sein hat (BGE 136 III 510 E. 4.1).

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4.2 Der Anspruch auf Ausstellung eines Zeugnisses kann aber vorübergehend
sistiert sein, wenn die nahe Gefahr eines falschen Inhalts besteht. So ist der Ar-
beitgeber beispielsweise während einer Strafuntersuchung gegen einen Arbeit-
nehmer wegen Verdachts einer Straftat zu Lasten des Arbeitgebers grundsätzlich
nicht zur Ausstellung eines Zeugnisses verpflichtet. Ohne vollständige Abklärung
des Sachverhalts, der Gegenstand der Strafuntersuchung bildet, besteht die Ge-
fahr, dass wesentliche Tatsachen ausgelassen werden und ein unzutreffendes
Bild der Leistung bzw. Verhaltens entsteht (PORTMANN/RUDOLPH in:
Honsell/Vogt/Wiegand [Hrsg.], BSK OR I, 6. Auflage, Basel 2015, Art. 330a N 2;
vgl. auch STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a N 2).
4.3 Der Kläger verlangt mit den Rechtsbegehren Ziffer 3 und 4 die Aus- und Zu-
stellung eines Arbeitszeugnisses unter Strafandrohung, wobei er einen konkret
formulierten Zeugnisvorschlag macht. Diesem widersetzt sich die Beklagte unter
Hinweis auf das Wahrheits- und Vollständigkeitsgebot.
4.4 Die Parteien stimmen darin überein, dass die Beklagte gegen den Kläger in
der Schweiz und in [Staat in Europa] Strafanzeige erstattet hat und diesem ge-
genüber den Vorwurf von schwerwiegenden Verfehlungen im Zusammenhang mit
dem Projekt D.___ erhoben hat. Die gegen den Kläger eröffneten Strafuntersu-
chungen laufen derzeit noch (act. 29 Rz. 40, act. 34 Rz. 125, act. 46 Rz. 111).
4.5 Angesichts der laufenden Strafverfahren ist der Arbeitgeber (noch) nicht
zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses verpflichtet. Ohne definitive Abklärung
der Vorwürfe besteht die Gefahr, dass im vom Kläger geforderten Arbeitszeugnis
wesentliche Tatsachen ausgelassen werden, was angesichts der Wahrheitspflicht
im Hinblick auf potentielle Arbeitgeber nicht sein darf. Bis zum rechtskräftigen Ab-
schluss der Strafverfahren ist auf die Rechtsbegehren Ziffer 3 und 4 nicht einzu-
treten. Es bleibt dem Kläger unbenommen, die Sache nach rechtskräftiger Erledi-
gung der Strafverfahren wieder einzubringen.

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III. Unbestrittener Sachverhalt
1. Die Beklagte bezweckt die Erbringung von Management-Dienstleistungen,
vornehmlich für die Gesellschaften des B.___-Konzerns sowie den Handel mit
Produkten, Systemen und Anlagen auf den Gebieten der [Branche] (act. 5/2).
2. Der Kläger war nach dem Abschluss seines Diplomstudiums in [Fachrich-
tung] seit dem 8. Juli 1991 ununterbrochen für die B.___-Gruppe in verschiede-
nen Ländern tätig (act. 1 Rz. 5; act. 15 Rz. 128).
3. Am 1. Juni 2013 trat der Kläger bei der Beklagten als F.___Manager für die
G.___Automation im Rang eines Vice President ein. Die vom Kläger geleitete
G.___Automation war Teil der Business Unit (BU) AK.2___ der B.___. Ihm unter-
stellt waren die Mitarbeitenden der G.___Automation, inklusive die Mitarbeitenden
der Local Business Units (LBU) der B.___ mit Bezug auf Sachverhalte, die die
G.___Automation betrafen. Die Funktion F.___Manager der G.___Automation
hatte der Kläger bis Januar 2019 inne (act. 1 Rz. 5 ff.; act. 15 Rz. 16 f.; act. 29
Rz. 49 f.; act. 5/4; act. 19/1).
4. Per 1. Februar 2019 wurde der Kläger zum Hub Business Unit (HBU) Mana-
ger für Zentral- und Südeuropa befördert. Diese Funktion entsprach dem Rang
eines Senior Vice President. Ab dem 1. Februar 2019 hatte der Kläger Anspruch
auf einen Jahreslohn in Höhe von Fr. 330'600.– brutto zuzüglich einer jährlichen
Repräsentationszulage von Fr. 18'000.–. Hinzu kam ein Ökobonus im Sinne eines
monatlichen Beitrages zum öffentlichen Verkehr und eine monatliche Kranken-
kassenrückvergütung. Zudem hat die Beklagte dem Kläger die Deckung der
Schulkosten seiner Kinder bis zum Abschluss des Gymnasiums zugesichert. Zu-
sätzlich bezahlte die Beklagte einen Bonus gemäss der entsprechenden B.___
Group Policy und teilte dem Kläger Optionen bzw. Warrant Appreciation Rights
(WARs) gemäss dem sog. B.___ Management Incentive Program (MIP) zu
(act. 15 Rz. 18 ff.; act. 29 Rz. 34 f., Rz. 49 f., Rz. 110; act. 34 Rz. 131, Rz. 178;
act. 24/2a; act. 31/29).

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5. Die staatliche AL.___-Gesellschaft C.___ in …[Staat Z] entschied sich, ein
neues AK.1___ zu bauen (sog. D.___-AK.___). Eines der wichtigsten Bestandtei-
le des D.___-AK.___ ist das Control and Instrumentation System (C&I-System,
übersetzt: Steuerung und Instrumentierung). Nach Durchführung eines ersten
Vergabeverfahrens vergab die C.___ die C&I-Arbeiten im Jahr 2010 an die Firma
H.___. Ab Mitte 2013 erwog die C.___ eine Neuvergabe der C&I-Arbeiten. Im
März 2015 konnte sich die B.___[in Staat Z] den Zuschlag für die C&I-Arbeiten si-
chern, und am 13. März 2015 wurde der entsprechenden Vertrag zwischen
B.___[in Staat Z] und C.___ unterzeichnet (act. 34 Rz. 27, unbestritten in act. 46
Rz. 30). Abgewickelt wurde der Auftrag durch ein Konsortium bestehend aus
B.___[in Staat Z], der deutschen B.___ AG (DE B.___), der italienischen B.___
S.p.A. (IT-B.___) und der schweizerischen B.___Limited (B.___-ZH). Die B.___[in
Staat Z] war für den Kontakt zur C.___, für die Anlagesysteme und die Errichtung
der Anlage verantwortlich. Die B.___ Deutschland konzentrierte sich auf den Be-
reich [Bezeichnung]. Die B.___ Italien war die technische Leiterin des B.___-
Konsortiums und übernahm verschiedene Arbeiten für das C&I System. Die B.___
Zürich gewährte die erforderliche Management-Unterstützung. Das D.___-Projekt
war damals eines der grössten und wichtigsten Projekte der Geschäftseinheit BU
AK.2___. Der Wert der an B.___ vergebenen Arbeiten belief sich im Zeitpunkt des
Vertragsschlusses auf …[Währung des Staates Z] … [Betrag] Milliarden bzw. da-
mals rund Fr. 152 Millionen (act. 1 Rz. 9, Rz. 16; act. 15 Rz. 23 ff.; act. 29
Rz. 51 f.; act. 34 Rz. 27, Rz. 132 f., act. 46 Rz. 30).
6. Im Zusammenhang mit dem D.___-Projekt kam es zu einem Korruptions-
skandal. Mit Artikel vom 26. März 2017 berichtete die [Wochenzeitung des Staa-
tes Z] über Bestechungs- und Korruptionsvorwürfe gegen am D.___-Projekt invol-
vierte Personen (act. 19/15 = act. 24/15a). Die B.___ erhielt im Jahr 2017 von den
Bestechungs- und Korruptionsvorwürfen Kenntnis. Zur Abklärung dieser Vorwürfe
folgten seitens der B.___-Konzernabteilung Office of Special Investigation darauf-
hin grenzüberschreitende interne Untersuchungshandlungen, die nach ersten Ab-
klärungen unter Einbezug von externen Anwälten ausgeweitet wurden. Vom In-
vestigations-Team der B.___ wurden zahlreiche am D.___-Projekt beteiligte
B.___-Mitarbeitende befragt und hunderttausende E-Mail und Dokumente analy-

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siert. Auch der Kläger wurde zwei Mal befragt: Die erste Befragung erfolgte am
6. Juli 2017. Die zweite Befragung fand am 22. Februar 2019 statt (act. 1 Rz. 10;
act. 15 Rz. 34 und 72; act. 29 Rz. 15 ff., Rz. 96 ff.; act. 34 Rz. 46; act. 46 Rz. 45
ff., Rz. 98 ff.).
7. Die im Rahmen der internen Untersuchungshandlungen gefundenen Doku-
mente sowie die von B.___ durchgeführten Befragungen der Mitarbeitenden
ergaben, dass korrupte Vorgänge um das D.___-Projekt stattgefunden hatten. So
hatten B.___-Mitarbeitende leitenden C.___-Funktionären über zwei von der
B.___ beigezogene Subunternehmerinnen finanzielle Vorteile verschafft. Infolge
des Korruptionsskandals kam es zu Strafuntersuchungen. In den USA, [Staat in
Europa] und in der Schweiz sind Strafverfahren nach wie vor hängig. Die Beklagte
erstattete in der Schweiz und in [Staat in Europa] Strafanzeige gegen den Kläger,
woraufhin gegen ihn Strafuntersuchungen eröffnet wurden, die immer noch laufen
(act. 29 Rz. 40, act. 34 Rz. 125, act. 46 Rz. 111). Das Strafverfahren der
…[Ermittlungseinheit in Staat Z] konnte abgeschlossen werden, indem sich die
B.___[in Staat Z] im Dezember 2020 mit C.___ und der …[Ermittlungseinheit in
Staat Z] auf einen Vergleich einigte. Im Rahmen dieses Vergleichs anerkannte die
B.___[in Staat Z] die eigene Verantwortung im Rahmen des D.___-
Korruptionsskandals und zahlte rund …[Währung des Staates Z] …[Betrag] Milli-
arden (entspricht rund Fr. 99.57 Millionen) an die C.___ (act. 15 Rz. 34 ff.; act. 29
Rz. 39 ff.; act. 34 Rz. 47 f., Rz. 112 und Rz. 125; act. 46 Rz. 49 ff.)
8. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger mit Schreiben
vom 5. März 2019 fristlos (act. 1 Rz. 10; act. 15 Rz. 73; act. 5/9). Daraufhin be-
stritt der Kläger mit Schreiben vom 12. März 2019 die Rechtmässigkeit der fristlo-
sen Kündigung und verlangte gleichzeitig die schriftliche Begründung der Kündi-
gung im Sinne von Art. 337 Abs. 1 OR (act. 5/9). In ihrer Kündigungsbegründung
vom 22. März 2019 schrieb die Beklagte dem Kläger wörtlich das Folgende
(act. 5/11):
"(…)
Ihrem Klienten oblag als Head of G.___Automation, eine Position, die Ihr Klient bis Januar 2019
inne hatte, die Aufsicht und Überwachung der ihm unterstellten Mitarbeiter und der in seiner Abtei-

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lung abgewickelten Projekte. Zu diesen Projekten zählt u.a. das Projekt D.___ in …[Staat Z], in
dessen Zusammenhang Korruptionsvorwürfe gegen unsere Mandantin erhoben wurden, die auf
unerlaubte Verhaltensweisen von Mitarbeitern zurückzuführen sind, die u.a. unter der Aufsicht und
Überwachung Ihres Klienten standen. Diese Vorwürfe lösten interne und behördliche Untersu-
chungen aus, die für unsere Mandantin weitrechende Konsequenzen haben, insbesondere sehr
grossen Reputations- und materiellen Schaden. Ihr Mandant hat nicht nur seine Aufsichts- und
Überwachungspflichten aufs Gröbste vernachlässigt, sondern musste von den Machenschaften
gewusst haben und ist seinen Meldepflichten gegenüber seiner Arbeitgeberin pflichtwidrig nicht
nachgekommen. Unsere Mandantin kann nicht ausschliessen, dass Ihr Mandant direkt an den un-
erlaubten Verhaltensweisen beteiligt war.
Diese Erkenntnisse führten zu einer sehr schweren Belastung des Vertrauensverhältnisses und zu
einer wesentlichen Beeinträchtigung der Zusammenarbeit. Unter diesen Umständen war unserer
Mandantin nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar,
weshalb sie das Arbeitsverhältnis fristlos aufgelöst hat.
Unsere Mandantin behält sich das Naschschieben von Kündigungsgründen sowie weitere rechtli-
che Schritte gegen Ihren Mandanten ausdrücklich vor.
(…)"
9. Der Kläger bezog nach der fristlosen Kündigung in den Monaten März bis
Juli 2019 Leistungen der Unia Arbeitslosenkasse (act. 15 Rz. 96; act. 29
Rz. 115 ff.; act. 19/39).
10. Im Juli 2019 trat der Kläger eine neue Stelle bei der E.___AG als Senior
Project Manager an (act. 15 Rz. 89, Rz. 100; act. 29 Rz. 111; act. 31/24-26).
IV. Fristlose Kündigung
1. Parteivorbringen
1.1 Vorbringen des Klägers
1.1.1 Der Kläger steht zusammengefasst auf dem Standpunkt, dass die frist-
lose Kündigung vom 5. März 2019 ohne wichtigen Grund erfolgt und damit unge-
rechtfertigt sei. Die pauschalen Behauptungen der Beklagten in der Kündigungs-
begründung seien nicht zutreffend. Der Kläger habe sich nie irgendwelche Verfeh-
lungen zu Schulden kommen lassen. Er habe im Zeitpunkt seiner Kündigung pa-
rallel für ca. 250 aktive Grossprojekte der B.___ in 25 verschiedenen Ländern ge-

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arbeitet, unter anderem für das …[Staat Z] Projekt D.___. Auch im Zusammen-
hang mit dem D.___-Projekt sei er an keinerlei unerlaubten Handlungen beteiligt
gewesen und habe keinerlei Kenntnis von angeblicher Korruption gehabt. Er habe
trotz ordnungsgemässer Erfüllung seiner Pflichten keine Kenntnis davon haben
können, da es ihm nicht möglich gewesen sei, ununterbrochen in …[Staat Z] vor
Ort zu sein. Die pauschalen Behauptungen der Beklagten in der Kündigungsbe-
gründung seien nicht zutreffend. Das Projekt D.___ sei von der Beklagten perma-
nent überprüft worden und habe unter ihrer ständigen Beaufsichtigung gestanden.
Der Kläger habe durchaus mit weiteren Personen eine tragende Rolle innegehabt,
er sei aber nicht alleine dafür verantwortlich gewesen. Er habe stets ordnungs-
gemäss im Wissen und mit der Zustimmung der Beklagten unter Beachtung der
gesetzlichen Vorgaben und Richtlinien der Beklagten gehandelt. Es verstehe sich
von selbst, dass er täglich dutzende von E-Mails erhalten habe. Es sei nichts Un-
gewöhnliches, dass einzelne Projektmitarbeiter den Kläger in ihre E-Mail-
Korrespondenz hineinkopiert hätten. Das Projekt D.___ sei wegen der Grösse
und Wichtigkeit für die BU AK.2___ nicht im Kompetenzbereich des Klägers, son-
dern eine bzw. sogar zwei Hierarchiestufen über dem Kläger auf Ebene der Divi-
sion angesiedelt gewesen. Für das Tender-Verfahren sei ein Ausschuss (sog. BU
STECO bzw. steering committee) gebildet worden. I.___ und der Kläger seien
gewöhnliche Mitglieder des BU STECO gewesen. Der Kläger sei nie Vorsitzender
des BU STECO gewesen. Die Beklagte lasse die Doppelrolle von J.___ als ge-
wöhnliches Mitglied und als spezieller Vertreter ("Respresentative") des BU
STECO unerwähnt. Vorsitzender des BU STECO sei der jeweilige Vorgesetzte
des Klägers, anfänglich K.___ und später L.___, gewesen. Es sei falsch, den Klä-
ger auf höchster Managementstufe zu den Hauptverantwortlichen des D.___-
Projekts zu zählen. In der Angebotsphase sei das Projekt und alle Entschei-
dungsgrundlagen (Umfang, Risiken, Terminplan, Kalkulation mit Margen usw.)
den Entscheidungsträgern, namentlich K.___ und M.___, präsentiert worden. Der
Kläger habe nicht zu den Entscheidungsträgern gehört. Seine Entscheidungsbe-
fugnis sei nämlich auf USD 5 Mio. beschränkt gewesen, während die Entschei-
dungsbefugnisse von K.___ und M.___ USD 25 bzw. USD 300 Mio. betragen ha-
be. Über noch grössere Projekte habe der CEO oder der Verwaltungsrat ent-

- 14 -
schieden. In der Abwicklungsphase habe es monatliche Project Reviews gege-
ben, die vom Project Director vorbereitet worden seien. Project Director des Pro-
jekts D.___ sei anfänglich N.___, anschliessend O.___ und am Ende P.___ ge-
wesen. Der BU Manager L.___ sei an den Project Reviews meistens, sein Con-
troller immer anwesend gewesen. Alle drei Monate sei zudem ein Project Review
an den Leiter der Division M.___ bzw. an dessen Nachfolger Q.___ erfolgt. Diese
hätten direkt an den CEO R.___ rapportiert. Es sei falsch, dass der Kläger Perso-
nalverantwortung für S.___ und T.___ gehabt habe und diese an ihn rapportiert
hätten. S.___ habe an die Vertriebsleitung der deutschen Geschäftseinheit rap-
portiert. T.___ habe an K.___ und später an L.___ rapportiert. Die Beklagte unter-
schlage die Rolle und das Involvement von K.___. An allen Besprechungen mit
C.___, an welchen der Kläger teilgenommen habe, seien noch andere B.___-
Vertreter anwesend gewesen, meistens der B.___ Country Manager U.___ oder
der Vorgesetzte des Klägers, L.___. Der Kläger habe nie einen C.___-Vertreter
allein getroffen. Dass der Kläger in leitender Funktion in das Projekt D.___ invol-
viert gewesen sei, sei der Beförderung per 1. Februar 2019 zum HBU Manager
für Zentral- und Südeuropa nicht entgegen gestanden. Gemäss allgemeiner Le-
benserfahrung würden Mitarbeiter, die in korrupte Vorgänge involviert seien und
sich unkooperativ verhielten, nicht befördert. Die Beklagte vermöge nicht zu erklä-
ren, weshalb nur gerade gut 5 Wochen nach der Beförderung eine weitere Zu-
sammenarbeit mit dem Kläger nicht mehr zumutbar gewesen sei. Die Beklagte
könne keine Umstände aufführen, die nach dem 1. Februar 2019 eingetreten sei-
en oder welche sie nach dem 1. Februar 2019 entdeckt habe und welche die Fort-
führung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar gemacht hätten (act. 1 Rz. 9 ff.;
act. 29 Rz. 27 ff., Rz. 44, Rz. 49, Rz. 53 ff.; act. 46 Rz. 3 f., Rz. 26, Rz. 52 ff.,
Rz. 56 ff., Rz. 60 ff., Rz. 106).
1.1.2 Der Kläger steht insbesondere auch auf dem Standpunkt, die fristlose
Kündigung sei zu spät erfolgt. Die B.___ habe im Zusammenhang mit dem Pro-
jekt D.___ zwei interne Untersuchungen durchgeführt und in deren Rahmen di-
verse Mitarbeiter befragt. Es sei unzutreffend, dass es sich um eine einzige inter-
ne Untersuchung gehandelt habe. Der erste Befragungstermin vom 6. Juli 2017
sei nicht kurz nach Beginn der Untersuchung gewesen, sondern die interne Un-

- 15 -
tersuchung sei Anfang 2017 eröffnet worden und der Kläger sei als eine der letz-
ten Personen im Rahmen der ersten internen Untersuchung befragt worden. Die
erste Untersuchung sei nach ca. einem Jahr ergebnislos beendet worden. Es
bleibe von der Beklagten unerklärt, welche zusätzlichen Erkenntnisse sie nach
der Befragung vom 22. Februar 2019 gewonnen habe. Auch die von der Beklag-
ten heute als relevant betrachteten E-Mails seien schon längst untersucht worden.
Es sei völlig ausgeschlossen, dass die B.___ die Vielzahl an E-Mails und Doku-
menten erst nach dem 22. Februar 2019 ausgewertet habe. Es sei offensichtlich,
dass die Beklagte nicht nur nachträglich einen wichtigen Grund für die fristlose
Kündigung zu konstruieren versuche, sondern darüber hinaus auch noch den zeit-
lichen Ablauf durcheinander bringe, um zu verschleiern, dass sie viel zu spät auf
den angeblichen wichtigen Grund reagiert habe. Der Kläger habe anlässlich der
Befragungen am 6. Juli 2017 und 22. Februar 2019 vollumfänglich kooperiert so-
wie umfassend und konsistent Auskunft gegeben. Die Beklagte vermöge die an-
geblich wahrheitswidrigen Antworten und die unterbliebene Kooperation des Klä-
gers nicht zu substantiieren. Es sei notorisch, dass über interne Untersuchungen
schriftliche Berichte verfasst würden. Die Befragung vom 22. Februar 2019 sei
protokolliert worden. Die Beklagte wolle die internen Untersuchungsberichte und
das Protokoll aber offensichtlich nicht edieren. Die Beklagte könne weder ange-
ben, welche konkreten Aussagen des Klägers sie nach der Befragung vom
22. Februar 2019 ausgewertet habe, noch auf welche Erkenntnisse der internen
Untersuchung sie Bezug genommen habe. Die Befragung vom 22. Februar 2019
habe überhaupt nichts Neues ans Licht gebracht, was nicht bereits früher bekannt
gewesen sei. Die Beklagte habe auch nach der Befragung vom 22. Februar 2019
überhaupt nichts ausgewertet. Erst 12 Tage später sei dem Kläger mit Kündi-
gungsschreiben vom 5. März 2019 ungerechtfertigt fristlos gekündigt worden
(act. 1 Rz. 10, act. 29 Rz. 15 f.,0, Rz. 20, Rz. 22 ff., Rz. 33, Rz. 36, Rz. 49 f.; Rz.
96, act. 46 Rz. 5 ff., Rz. 42 ff., Rz. 100).
1.1.3 Der Kläger weise die Unterstellung der Beklagten, dass er Warnhin-
weise ignoriert habe, in aller Form zurück. Sechs der 18 E-Mails seien weder an
den Kläger gerichtet, noch stammten sie vom Kläger. Das verbleibende Dutzend
der E-Mails würdige die Beklagte retrospektiv, verbinde diese nachträglich mitei-

- 16 -
nander und stelle sie mit viel Phantasie in einen Zusammenhang mit einer angeb-
lichen Konspiration. Der Kläger habe keine arbeitsrechtlichen Pflichten verletzt.
Wenn der Kläger arbeitsrechtliche Pflichten verletzt hätte, dann müsse die Be-
klagte diese Verletzung nachweisen und darlegen, wann sie diese entdeckt habe.
Beides gelinge der Beklagten nicht. Die angeblichen Pflichtverletzungen müssten
vor dem – nach Ansicht der Beklagten zu Unrecht erfolgten – Zuschlag der C.___
an die B.___ vom 9. März 2015 erfolgt sein. Die B.___ habe den Sachverhalt seit
Anfang 2017 untersucht. Die fristlose Kündigung sei erst am 5. März 2019 erfolgt
und sei eine verspätete Reaktion. Die Beklagte wolle die internen Untersu-
chungsberichte nicht offenlegen, weil dadurch noch offensichtlicher würde, dass
es erstens am wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung des Klägers gefehlt
habe und dass zweitens ihre Reaktion auf den angeblichen wichtigen Grund viel
zu spät erfolgt sei. Vorliegend wäre die Reaktion der Beklagten am 5. März 2019
selbst dann verspätet gewesen, wenn die vom Kläger am 22. Februar 2019 ge-
machten Aussagen Grund für die fristlose Entlassung gewesen wären (act. 29
Rz. 24, Rz. 63 ff., Rz. 97 f., Rz. 108; act. 46 Rz. 6 ff., Rz. 67 ff.).
1.1.4 Das Schreiben der B.___ zum Bonus des Klägers für das Jahr 2018,
welches er erst Ende April 2019 erhalten habe und worin explizit für seine Arbeit
und seine Hingabe gedankt werde, zeuge davon, dass das Vertrauensverhältnis
zu ihm mangels Verfehlungen gar nicht schwer belastet gewesen sein konnte. Es
sei davon auszugehen, dass die Beklagte dem Kläger trotz seiner langjährigen
und tadellosen Tätigkeit ohne jegliche Vorwarnung gekündigt habe, um gegen-
über den Untersuchungsbehörden besser dastehen zu können. Die Beklagte ha-
be im März 2019 wegen des Projekts D.___ bei der amerikanischen Security
Exchange Commission und beim amerikanischen Department of Justice sowie in
…[Staat Z] eine Selbstanzeige eingereicht und Rückstellungen in dreistelliger Mil-
lionenhöhe in US-Dollar gemacht. Die Beklagte habe ein grosses Interesse an der
Nennung von (angeblich) Schuldigen im Rahmen solcher Selbstanzeigen, um
sich vor hohen Strafzahlungen zu schützen. Gemäss der Praxis der Securities
and Exchange Commission müssten selbstanzeigende Unternehmen, unter ande-
rem mindestens eine Disziplinierung bzw. mindestens eine Entlassung eines
mutmasslichen fehlbaren Mitarbeiters nachweisen, um bei den amerikanischen

- 17 -
Behörden nach einer Selbstanzeige als "kooperativ" zu gelten (Stichwort "indivi-
dual accountability for corporate wrongdoing"). Die B.___ habe entschieden, das
Topmanagement (an welches die Risk und Project Reviews gerichtet worden sei-
en) und die Projektmitarbeiter (welche die Risk und Project Reviews vorbereitet
hätten) zu schützen und stattdessen dem Kläger – welcher gewissermassen dem
mittleren Management angehört und zwar eine gewisse Verantwortung für das
D.___-Projekt inne gehabt habe , jedoch nicht alleine – als Bauernopfer zu kündi-
gen. Es sei ein Fakt, dass die fristlose Kündigung des Klägers nichts mit den an-
geblichen Handlungen und Unterlassungen zu tun gehabt habe, welche – wenn
es sie gegeben hätte – vor 2017 erfolgt wären und bereits ab 2017 untersucht
worden seien. Die Beklagte habe am 22. Februar 2019 nur pro forma noch eine
Befragung durchgeführt (act. 1 Rz. 14 ff.; act. 29 Rz. 37 f., Rz. 107; act. 46 Rz. 7,
Rz. 42, Rz. 100 ff.; act. 5/14; act. 5/15).
1.2 Vorbringen der Beklagten
1.2.1 Nach Ansicht der Beklagten sei die fristlose Kündigung vom 5. März
2019 aus wichtigem Grund erfolgt und gerechtfertigt gewesen. Die Beklagte bringt
vor, dass der Kläger die Verantwortung für das D.___-Projekt getragen habe. Er
sei als F.___Manager der G.___Automation Mitglied des für das D.___-Projekt
verantwortlichen Führungsausschusses, dem sog. BU Management Steering
Committee (BU STECO), gewesen. Dieser Führungsausschuss habe die Teil-
nahme der B.___ am Vergabeverfahren für das D.___-Projekt beaufsichtigt und
die Verantwortung für die Arbeiten des B.___-Konsortiums am D.___-Projekt ge-
tragen. Der Kläger sei somit Mitglied des oberen Managements der gesamten BU
gewesen. In seiner Funktion habe er die oberste Position innerhalb seiner Pro-
duktgruppe innegehabt. Er habe einzig noch an den BU Manager rapportiert, der
seinerseits an den CEO von B.___ rapportiert habe. Die Rolle des Klägers habe
sich nicht nur auf eine reine Aufsichtsfunktion beschränkt, sondern der Kläger ha-
be vielmehr das D.___-Projekt geleitet. Der Kläger sei direkter Vorgesetzter für
zwei zentrale Mitarbeitende gewesen, nämlich S.___ (Sales Manager der DE-
B.___) und T.___ (LBU Manager AK.2___ der B.___[in Staat Z]). Diese hätten di-
rekt an den Kläger rapportiert, weshalb er auch aus operativer Sicht eine leitende

- 18 -
Stelle und tragende Rolle inne gehabt habe. Der Kläger sei auch der direkte Vor-
gesetzte der Project Directors N.___, O.___ und P.___ sowie des Vertreters des
BU STECO, J.___, gewesen, welche ebenfalls direkt an ihn rapportiert hätten
(act. 15 Rz. 29 ff.; act. 34 Rz. 50 ff., Rz. 54 ff.).
1.2.2 Im Jahr 2017 habe die B.___ Kenntnis von Bestechungs- und Korrupti-
onsvorwürfen im Zusammenhang mit der Vergabe der C&I-Arbeiten am D.___-
Projekt erhalten und daraufhin eine grenzüberschreitende interne Untersuchung
eröffnet. Diese habe ergeben, dass B.___-Mitarbeitende mit leitenden C.___-
Funktionären konspiriert hätten, um den Zuschlag der B.___[in Staat Z] für den
C&I-Vertrag bzgl. des D.___-Projekts sicherzustellen. Konkret hätten B.___-
Mitarbeitende einem leitenden C.___-Funktionär, V.___, über zwei von der B.___
beigezogene Subunternehmerinnen finanzielle Vorteile verschafft. Für die Arbei-
ten der zwei Subunternehmerinnen (… [Subunternehmen1] und … [Subunter-
nehmen2]) habe die B.___ überhöhte Preise bezahlt und die finanziellen Vorteile
für V.___ finanziert. Bei diesen korrupten Vorgängen habe S.___ (Sales Manager
der DE-B.___) eine zentrale Rolle gespielt. Er habe sich u.a. um den Kontakt mit
V.___ und W.___ (CEO der … [Subunternehmen1]) gekümmert. S.___ habe si-
chergestellt, dass sowohl die Preise der B.___ gegenüber der C.___ als auch die
Preise der Subunternehmerinnen … [Subunternehmen1] und … [Subunterneh-
men2] gegenüber der B.___ überhöht gewesen seien, damit V.___ persönlich fi-
nanzielle Vorteile aus der von C.___ für das D.___-Projekt der B.___ vergebenen
Arbeiten habe ziehen können. S.___ habe direkt an den Kläger rapportiert (act. 15
Rz. 38 ff.).
1.2.3 Der Kläger habe sowohl vor bzw. im Rahmen der Angebotsphase als
auch nach Abschluss des Vertrags zwischen der C.___ und der B.___[in Staat Z]
eine zentrale und aktive Rolle gespielt. Er sei am D.___-Projekt aktiv beteiligt ge-
wesen, indem er in der eigentlichen Angebotsphase die Kontakte zwischen der
B.___ und leitenden C.___-Funktionären gefördert habe, sich mit V.___, einem
Keyplayer der C.___ für das D.___ Projekt, getroffen habe und den weiteren be-
teiligten B.___-Mitarbeitenden mitgeteilt habe, dass B.___ auf derselben Ebene
wie [Konkurrenzunternehmen] zu spielen beginne und ihre Regierungsnetzwerke

- 19 -
benützen müsse, um den Zuschlag der C&I-Arbeiten zu erhalten. Das Fehlverhal-
ten des Klägers bestehe darin, dass er trotz seiner tragenden Rolle in Bezug auf
das D.___-Projekt sämtliche Warnhinweise auf mögliche Integritäts- bzw. Korrup-
tionsprobleme ignoriert habe. Der Kläger habe verschiedene E-Mail von S.___ er-
halten, in welchen dieser dem Kläger vertrauliche Informationen über den Verga-
beprozess des D.___-Projekts mitgeteilt habe, welche notwendigerweise von
C.___-Funktionären hätten stammen müssen. Der vertrauliche Gehalt dieser In-
formationen sei ein deutlicher Hinweis auf mögliche korrupte Vorgänge gewesen.
Trotz deren Kenntnis habe der Kläger nichts unternommen. Auch gegen die re-
gelmässigen und unbeaufsichtigten Treffen zwischen S.___ und V.___, in wel-
chen die vertraulichen Informationen ausgetauscht worden seien, habe der Kläger
nichts unternommen. Der Kläger habe nicht hinterfragt, weshalb die B.___ Subun-
ternehmerinnen wie die … [Subunternehmen2] und die … [Subunternehmen1]
eingesetzt habe, welche nicht über die erforderlichen Qualifikationen zur Ausfüh-
rung der Arbeiten verfügt hätten. Die Subunternehmerinnen … [Subunterneh-
men2] und … [Subunternehmen1] hätten die Arbeiten am D.___-Projekt aufge-
nommen, obwohl sie die Anforderungen des internen Prüfverfahrens nicht erfüllt
hätten. Aufgrund seiner Rolle innerhalb der B.___ und angesichts seiner Verant-
wortung für das D.___-Projekt hätte der Kläger die mangelnde Qualifikation der …
[Subunternehmen2] zumindest hinterfragen sollen. Dies habe er nicht getan und
sogar aktiv den Beizug der … [Subunternehmen2] als Subunternehmerin der
B.___ gefördert. Von der mangelnden Qualifikation der … [Subunternehmen1]
hätte der Kläger ebenfalls Kenntnis haben müssen, da T.___, welcher direkt an
den Kläger rapportiert habe, über … [Subunternehmen1] mangelnde Qualifikation
informiert gewesen sei. Auch um die überhöhten Preise der Subunternehmerin-
nen habe sich der Kläger nicht gekümmert. Zudem habe der Kläger zu keinem
Zeitpunkt hinterfragt, warum die C.___ darauf bestanden habe, dass die B.___ die
… [Subunternehmen2] und die … [Subunternehmen3] als Subunternehmerinnen
habe einsetzen wollen. Statt diesen Warnhinweisen nachzugehen, habe der Klä-
ger sogar den Beizug der … [Subunternehmen2] als Subunternehmerin auf dem
D.___-Projekt gefördert und Vorauszahlungen an … [Subunternehmen2] bewilligt

- 20 -
(act. 15 Rz. 44 ff., Rz. 52 ff., Rz. 59. ff., act. 34 Rz. 62 ff., Rz. 71 ff., Rz. 77 ff., Rz.
82 ff., Rz. 84 ff.).
1.2.4 Wie in der Kündigungsbegründung festgehalten, habe das Fehlverhal-
ten des Klägers in der Vernachlässigung seiner Aufsichts- und Überwachungs-
pflichten gelegen. Aufgrund seiner Funktion innerhalb der B.___ und seiner lei-
tenden Stelle innerhalb des D.___-Projekts hätte der Kläger dafür sorgen müssen,
dass solche Warnhinweise zu Risikominderungsmassnahmen bzw. zur internen
Eskalation geführt hätten. Der Kläger sei nicht nur mit der Leitung des gesamten
D.___-Projektes beschäftigt gewesen, er sei auch der direkte Vorgesetzte von
Mitarbeitenden der B.___ gewesen, die für das D.___-Projekt zentral gewesen
seien. Die Manager der lokalen Geschäftseinheiten (wie T.___ und S.___) hätten
nämlich nicht nur an ihre direkten Berichterstattungslinien rapportiert, sondern je-
weils auch an die entsprechenden F.___Managers. Dies ergebe sich aus den E-
Mails vom 7. November 2015 und 23. Januar 2016, worin es um Informationen
und Treffen hinsichtlich strategische Entscheide gegangen sei. Indem der Kläger
selber verlange, im Arbeitszeugnis sei das Führen der lokalen Geschäftseinheiten
zu vermerken, anerkenne er selber, dass er eine Vorgesetztenfunktion gegenüber
den Managern der lokalen Geschäftseinheiten inne gehabt habe. Das Verhalten
des Klägers sei nicht mit den hohen Compliance-Standards der B.___ vereinbar
gewesen, welche in Bezug auf Korruption eine Nulltoleranz vorsehen würden.
Durch sein Untätigbleiben habe der Kläger seine arbeitsvertraglichen Pflichten in
grober Weise verletzt. Das wiederholte Untätigbleiben des Klägers trotz unmiss-
verständlich klarer Warnhinweise spreche sogar dafür, dass er von den korrupten
Vorgängen Kenntnis gehabt habe bzw. selber direkt darin verwickelt gewesen sei.
Die laufenden Strafuntersuchungen gegen den Kläger würden diesbezüglich Klä-
rung bringen müssen. Die Erkenntnisse aus der internen Untersuchung habe die
B.___ offengelegt. Seither seien die korrupten Vorgänge im Zusammenhang mit
dem D.___-Projekt Gegenstand von Strafuntersuchungen in …[Staat Z], [Staat in
Europa], den USA und in der Schweiz. Die Staatsanwaltschaft …[Stadt in Europa]
und die Schweizer Bundesanwaltschaft würden beide Strafuntersuchungen gegen
den Kläger wegen Verdachts auf Bestechung fremder Amtsträger führen (act. 15
Rz. 35 ff., Rz. 71, Rz. 135, act. 34 Rz. 55 ff., Rz. 57 ff.).

- 21 -
1.2.5 Im Rahmen der umfangreichen, grenzüberschreitenden internen Un-
tersuchung sei der Kläger kurz nach Beginn der Untersuchung am 6. Juli 2017
erstmals befragt worden. Das Investigations-Team der B.___ habe zahlreiche am
D.___-Projekt beteiligte B.___-Mitarbeitende befragt, um sich einen ersten Über-
blick über das D.___-Projekt und allfällige Hinweise auf korrupte Vorgänge ma-
chen zu können. Die in den ersten Monaten der Untersuchung stattfindenden Be-
fragungen hätten zu keinen gefestigten Erkenntnissen geführt. Die B.___ habe zu
jenem Zeitpunkt nur über wenige Informationen betreffend die erhobenen Vorwür-
fe verfügt und die relevanten Fakten noch nicht überblickt. Sie habe nur über eini-
ge Hinweise verfügt, welche die Grundzüge der korrupten Vorgänge umrissen
hätten. Aufgrund der grundsätzlich fehlenden Kooperationsbereitschaft der be-
fragten Mitarbeiter habe sich B.___ gezwungen gesehen, hunderttausende E-
Mails und Dokumente zu analysieren und parallel bzw. im Nachgang dazu, d.h. im
2018 und 2019, zahlreiche Mitarbeitende nochmals zu befragen. Für die Untersu-
chung entscheidend sei insbesondere gewesen, dass sich im Laufe der Untersu-
chung einzelne B.___-Mitarbeitende entschieden hätten, vollumfänglich zu koope-
rieren. Dies habe die B.___ in die Lage versetzt, die graduell erlangten Erkennt-
nisse aus der Analyse der Dokumente und aus den Befragungen nach und nach
zu einem Gesamtbild zusammenzufügen. Die zweite Befragung des Klägers habe
am 22. Februar 2019 stattgefunden. Aufgrund der Komplexität und der grenz-
überschreitenden Natur der internen Untersuchung habe sich der Sachverhalt erst
zu diesem Zeitpunkt im Jahr 2019 langsam herauszukristallisieren begonnen. Die
B.___-interne Untersuchung sei zu keinem Zeitpunkt eingestellt worden. Sie sei
über die Zeit gar ausgedehnt worden und habe verschiedene Länder unter Beizug
mehrerer international tätigen Anwaltskanzleien umfasst. In den auf die am
22. Februar 2019 stattgefundene Befragung folgenden Tagen seien die Aussagen
des Klägers unter Bezugnahme der Erkenntnisse aus der internen Untersuchung
ausgewertet worden. Diese Auswertung habe ergeben, dass der Kläger seine ar-
beitsvertraglichen Pflichten – insbesondere seine Aufsichts- und Führungspflich-
ten – gegenüber der Beklagten bzw. gegenüber der B.___ schwerwiegend ver-
letzt habe, wodurch das notwendige Vertrauensverhältnis für die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses vollständig zerstört worden sei. Die Beklagte habe sich daher

- 22 -
gezwungen gesehen, unmittelbar nach erfolgter Auswertung der Erkenntnisse das
Arbeitsverhältnis mit dem Kläger am 5. März 2019 fristlos zu kündigen. Die Grün-
de für die fristlose Kündigung seien erst nach der erfolgten Auswertung der an der
Befragung des Klägers vom 22. Februar 2019 gewonnenen Erkenntnissen fest-
gestanden. Es liege auf der Hand, dass die Auswertung von Befragungen bei um-
fangreichen Untersuchungen ein paar Tage in Anspruch nehme. Die gegenteilige
Ansicht sei lebensfremd. Erst zu jenem Zeitpunkt – d.h. nach den Befragungen
von zahlreichen beteiligten B.___-Mitarbeitenden aus verschiedenen Ländern in
einem Zeitraum von mehreren Jahren, nach Durchsicht hunderttausender Doku-
mente und E-Mails sowie nachdem sich einzelne B.___-Mitarbeitende kooperativ
gezeigt hätten und die B.___ bei der Sachverhaltsermittlung unterstützt hätten –
habe sich die B.___ ein Gesamtbild der korrupten Vorgänge und der Beteiligung
einzelner Mitarbeitenden der B.___ machen können. Diese Auswertung könne
durchaus einige Jahre in Anspruch nehmen. Es handle sich hier nicht um ein
KMU, sondern um einen weltweiten Grosskonzern. Es sei eine grossangelegte,
internationale, sehr komplexe Untersuchung durchgeführt worden und der Be-
kalgtene habe nicht nur Zeit für die Fällung des Kündigungsentscheids einge-
räumt werden müssen, sondern auch für die vorgängigen Sachverhaltsabklärun-
gen und insbesondere für eine Analyse der Aussagen des Klägers im Lichte der
übrigen Erkenntnisse aus den Sachverhaltsabklärungen. Die fristlose Kündigung
sei daher innert angemessener Frist erfolgt (act. 15 Rz. 72 f., Rz. 82 ff., Rz. 132 f.,
Rz. 136 ff., Rz. 144; act. 34 Rz. 41, Rz. 45 ff., Rz. 87 ff.).
1.2.6 Der Kläger habe sich geweigert, mit der B.___ zu kooperieren, sein
Fehlverhalten einzusehen und die B.___ bei der internen Untersuchung umfas-
send zu unterstützen. Er habe die B.___ bei der Ermittlung des relevanten Sach-
verhalts weder unterstützt noch habe er die im Rahmen der Einvernahmen vom
6. Juli 2017 und vom 22. Februar 2019 gestellten Fragen wahrheitsgemäss be-
antwortet. Er sei den gestellten Fragen ausgewichen, habe vorgegeben, sich an
einen grossen Teil der Geschehnisse nicht mehr erinnern zu können und habe
sogar vorgetäuscht, dass das D.___-Projekt reibungslos und ohne jegliche Warn-
hinweise über Integritäts- und Korruptionsprobleme verlaufen sei. Nicht nur das
Fehlverhalten des Klägers im Zusammenhang mit dem D.___-Projekt, sondern

- 23 -
auch seine fehlende Kooperationsbereitschaft sowie seine Einstellung zu den Be-
fragungen – vor allem derjenigen vom 22. Februar 2019 – hätten zur fristlosen
Kündigung am 5. März 2019 geführt. Die B.___ habe gesamthaft rund einem Dut-
zend B.___-Mitarbeitenden aufgrund ihres Fehlverhaltens im Rahmen des D.___-
Korruptionsskandals gekündigt. Aufgrund der zu Recht und innert angemessener
Frist erfolgten fristlosen Kündigung, habe der Kläger – mit Ausnahme einzelner
noch für den Zeitraum bis zur fristlosen Kündigung vom 5. März 2019 ausstehen-
den minimalen Beträge für die Ergänzungsversicherung der Pensionskasse und
die Schulkosten seiner Tochter – keine finanziellen Ansprüche, und die Klage sei
im Restumfang abzuweisen. Eventualiter seien die Ansprüche des Klägers in er-
heblichem Umfang zu reduzieren (act. 15 Rz. 80 ff., Rz. 85 ff.; act. 34 Rz. 12,
Rz. 88 ff., Rz. 96 ff., Rz. 124).
1.3 Weitere Parteivorbringen
Auf diese und weitere Parteivorbringen ist nachfolgend insoweit einzugehen, als
sie für die Entscheidfindung relevant sind.
2. Rechtliches
2.1 Wichtiger Grund
2.1.1 Gemäss Art. 337 Abs. 1 OR können die Parteien das Arbeitsverhältnis
jederzeit aus wichtigen Gründen fristlos auflösen. Als wichtiger Grund gilt jeder
Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben
die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf
(Art. 337 Abs. 2 OR). Gemäss der Rechtsprechung zu Art. 337 OR ist eine fristlo-
se Kündigung durch den Arbeitgeber nur bei besonders schweren Verfehlungen
des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese müssen einerseits objektiv geeignet sein,
die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder
zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung
des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist, und anderseits auch tatsächlich dazu ge-
führt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen sie trotz
Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (BGE 142 III 579 E. 4.2; BGE 130 III

- 24 -
213 E. 3.1; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Praxiskommentar zum Arbeitsvertrag,
7. Aufl., Art. 337 OR N 2).
2.1.2 Unter einer Verfehlung versteht man im Allgemeinen die Verletzung ei-
ner Pflicht aus dem Arbeitsvertrag, aber auch andere Vorfälle können eine solche
Massnahme rechtfertigen (BGer 4A_341/2019 vom 15. Mai 2020 E. 4.1; BSK OR
I–PORTMANN/RUDOLPH, Art. 337 N 3). Eine mangelhafte Arbeitsleistung kann nur
dann eine fristlose Kündigung rechtfertigen, wenn dem Arbeitnehmer entweder
ein völliges berufliches Versagen vorgeworfen werden muss oder wenn die
schlechte Leistung auf ein grobes Verschulden zurückzuführen ist. Blosse
Schlechtarbeit kann aber zum Kündigungsgrund werden, wenn sie trotz Abmah-
nung wiederholt wird (BSK OR I–Portmann/Rudolph, Art. 337 N 21; BK-
REHBINDER/STÖCKLI, 2. Aufl. 2014, Art. 337 OR N 8).
2.1.3 Die Begehung einer strafbaren Handlung durch den Arbeitnehmer
rechtfertigt regelmässig dessen fristlose Entlassung. Ist der Arbeitgeber selber,
dessen Mitarbeiter oder sind Kunden Opfer der strafbaren Handlungen genügen
auch objektiv an sich geringfügige Taten, sofern diese unter subjektiven Ge-
sichtspunkten das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
zerstören. Es können sogar Straftaten gegenüber Dritten eine fristlose Entlassung
rechtfertigen, wenn sie sich unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis auswirken
(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 337 OR N 5, BSK OR I - PORTMANN,
Art. 337 N 22; BGE 130 III 28 E. 4.1).
2.1.4 Eine Treuepflichtverletzung wird bei Forderung oder Annahme von
Schmiergeldern und ähnlichen Vorteilen bejaht. Das Verlangen oder Annehmen
von Schmiergeldern, durch die einem Dritten Vorteile zulasten des Arbeitgebers
verschafft werden sollen, ist i. d. R. ein ausreichender Grund für eine fristlose Kün-
digung. Es ist nicht erforderlich, dass die Interessen des Arbeitgebers dadurch
tatsächlich geschädigt oder gefährdet werden. Der Treuebruch verwirklicht sich
schon dadurch, dass der Arbeitnehmer seine Unabhängigkeit verliert. Dieser
muss Schmiergelder zurückweisen oder, wenn dies nicht möglich oder mit den In-
teressen des Arbeitgebers unvereinbar ist, dem Arbeitgeber sofort anzeigen und
abliefern. Die Ablieferungspflicht umfasst nicht nur Schmiergelder im eigentlichen

- 25 -
Sinn, sondern alle Vergütungen von Dritten in einer Höhe, die nicht mehr Trink-
geldcharakter haben Das Bundesgericht betonte die Notwendigkeit, dass sich ein
Arbeitgeber auf Mitarbeiter mit erhöhter, insbesondere finanzieller Verantwortung,
die kaum einer Kontrolle unterstünden, oder solche mit direktem Kundenkontakt,
absolut verlassen kann (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 321a N 4 und
N 7; BSK OR I - PORTMANN, Art. 321a N 7; BGE 124 III 25 E. 3b; BSK OR I–
PORTMANN/RUDOLPH, Art. 337 N 28).
2.1.5 Die allgemeine Treuepflicht ist primär Unterlassungspflicht, indem zu
unterlassen ist, was den Arbeitgeber wirtschaftlich schädigen könnte, doch tritt sie
auch als Handlungspflicht auf, so etwa bei der Pflicht zur Leistung von Überstun-
den oder zur Information des Arbeitgebers. Die Interessenwahrungspflicht des
Arbeitnehmers hängt stark von der Funktion und Aufgabe des Arbeitnehmers in
den betrieblichen Verhältnissen ab, was für jedes Arbeitsverhältnis aufgrund der
konkreten Umstände neu bestimmt werden muss. Die Sanktion richtet sich nicht
nach dem durch die Verletzung dem Arbeitgeber erwachsenden Nachteil, sondern
nach dem Mass der Treulosigkeit, welche sich beim Arbeitgeber offenbart hat. Sie
ist Ausfluss des erschütterten Vertrauens zwischen den Vertragsparteien, gilt also
der Absicht, nicht dem Erfolg (BGer 4A_32/2008 vom 20. Mai 2008, E. 3.1;
STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 321a N 2, N 8).
2.2 Verdachtskündigung
Auch der blosse Verdacht, ein Arbeitnehmer könnte eine schwerwiegende Pflicht-
verletzung bzw. gar ein Delikt zulasten des Arbeitgebers begangen haben, kann
zu einer fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses berechtigen. Kündigt der
Arbeitgeber auf Grund eines blossen Verdachts, so hängt die Beurteilung, ob die
fristlose Kündigung gerechtfertigt ist oder nicht, grundsätzlich davon ab, ob der
Verdacht später zur Tatsache wird, wofür der Arbeitgeber die Beweislast trägt. Je
grösser dieser Verdacht ist und je schwerer das vorgeworfene Verhalten wiegt,
desto eher kann das Vertrauen zerstört sein. Kann jedoch die verdächtigte Tat
nicht bewiesen werden, so treten grundsätzlich die Folgen der ungerechtfertigten
fristlosen Entlassung i.S.v. Art. 337c OR ein. Hiervon werden in Lehre und Recht-
sprechung wiederum zwei Ausnahmen gemacht: Wenn der Arbeitnehmer die Ab-

- 26 -
klärung des Tatbestandes illoyal behindert oder wenn auch nach den zumutbaren
Abklärungen des Arbeitgebers ein erheblicher Verdacht eines schweren Deliktes
bestehen bleibt, ist eine fristlose Verdachtskündigung auch ohne Nachweis der
Tat berechtigt (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 337 OR N 10; BSK OR
I–PORTMANN/RUDOLPH, Art. 337 N 23; Obergericht ZH, Beschluss und Urteil
LA110031 vom 20.6.2012, E. 3.5.1).
2.3 Rechtzeitigkeit der fristlosen Kündigung
2.3.1 Der bundesgerichtlichen Rechtsprechung zufolge ist eine fristlose Kün-
digung umgehend zu erklären, wenn der Grund zur sicheren und möglichst voll-
ständigen Kenntnis gelangt ist. Damit ist nicht eine augenblickliche Reaktion ge-
meint, aber nach dem Treffen der erforderlichen Abklärungen ein Handeln innert
angemessener Frist. Andernfalls ist anzunehmen, dass das Einhalten der or-
dentlichen Kündigungsfrist für den Kündigenden subjektiv zumutbar und das
Recht auf eine sofortige Vertragsauflösung verwirkt ist (BGE 138 I 113 E. 6.3.1
m.H.).
2.3.2 Die Art der Vorwürfe kann eine längere Abklärungsfrist rechtfertigen.
Diese zuzugestehende Abklärungsfrist ist zu unterscheiden von der Überlegungs-
frist, die erst beginnen kann, wenn durch entsprechende Abklärungen die Fakten
und Verantwortlichkeiten geklärt werden konnten. Die Zeitspanne der Überle-
gungsfrist bestimmt sich nach den Umständen des konkreten Einzelfalls. Die
höchstrichterliche Praxis ist streng und gesteht dem Kündigenden im Normalfall
eine kurze Überlegungsfrist von zwei bis drei Arbeitstagen zum Nachdenken und
Einholen von Rechtsauskünften ein, wobei Wochenenden und Feiertage nicht be-
rücksichtigt werden. Eine Reaktionszeit bis zu einer Woche wird vom Bundesge-
richt nur in Ausnahmefällen gewährt, wenn dies mit Rücksicht auf die praktischen
Erfordernisse des Alltags- und Wirtschaftslebens als verständlich und berechtigt
erscheint. Eine Verlängerung von einigen Tagen ist etwa dann zulässig, wenn bei
einer juristischen Person die Entscheidungskompetenz einem mehrköpfigen
Gremium zusteht und die Willensbildung daher aufwendiger ist (STREIFF/VON KA-
ENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 337 N 17; BGer 4C.291/2005 vom 13. Dezember 2005

- 27 -
E. 3.2; von etwa einer Woche Entscheidungsfrist spricht BGer 4A_569/2010 vom
14. Februar 2011 E. 3.1).
2.3.3 Allerdings soll sich die Abklärungsfrist verkürzend auf die Überlegungs-
frist auswirken können: Ist der Vorwurf von Anfang an klar und ist nur zu ermitteln,
ob er zutrifft oder nicht bzw. wer der Schuldige ist, so kann der Arbeitgeber schon
während der Abklärung des Sachverhalts überlegen, wie er reagieren will, sollte
sich der Vorwurf als zutreffend erweisen. In einem solchen Fall kann verlangt
werden, dass er die fristlose Entlassung nach Feststellung des Sachverhalts so-
fort ausspricht, ohne dass ihm noch einmal eine Überlegungsfrist gewährt werden
muss (BGer 4A_342/2021 vom 13. Oktober 2021 E. 3.2.2; BGer 4A_341/2019
vom 15. Mai 2020 E. 4.1, BGer 4A_95/2009 vom 2. November 2009 E. 4.2.1).
2.3.4 Die notwendigen Abklärungen müssen beförderlich geschehen, doch
darf sich der Arbeitgeber die notwendige Zeit nehmen, wenn begründeter Anlass
zu weiteren Abklärungen besteht. Liegt ein konkreter Verdacht vor, den es abzu-
klären gilt, so hat der Kündigende die notwendigen Abklärungen unverzüglich zu
veranlassen und insbesondere ununterbrochen respektive kontinuierlich alle ihm
zumutbaren Massnahmen zu ergreifen, die vernünftigerweise von ihm verlangt
werden können, um Klarheit zu gewinnen. Wartet er mit den Abklärungen der ge-
gen den Arbeitnehmer erhobenen Vorwürfe zu, deutet dies darauf hin, dass das
gegenseitige Vertrauensverhältnis nicht unwiederbringlich zerstört und es ihm
subjektiv zumutbar ist, die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten (BGer
4A_206/2019 vom 29. August 2019 E. 4.2.2; BGE 138 I 113 E. 6.3.3 m.H.; BGer
4A_342/2021 vom 13. Oktober 2021 E. 3.2; AGer-Z 2020 Nr. 13 E. 3.3.3).
2.5 Beweislast
Die kündigende Partei trägt die Beweislast für alle Tatsachen, die zum Schluss
der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses führen (BGE 130 III
213 E. 3.2). Dabei hat sie nicht nur das Vorliegen eines wichtigen Grundes, son-
dern auch die umgehende Erklärung der Kündigung nachzuweisen.

- 28 -
3. Würdigung
3.1 Rechtzeitigkeit der fristlosen Kündigung
Für die Beurteilung der Rechtzeitigkeit gilt es die verschiedenen Phasen bis zum
Kündigungsentscheid (Willensbildungsphase, Abklärungsphase, Überlegungs-
phase) zu unterscheiden.
3.1.1 Willensbildungsphase
Die Beklagte beschreibt, dass sie "im 2017" Kenntnis von Bestechungs- und Kor-
ruptionsvorwürfen im Zusammenhang mit der Vergabe der C&I-Arbeiten am
D.___-Projekt erhalten und sie "daraufhin" die interne Untersuchung eröffnet habe
(act. 15 Rz. 34). Der Kläger behauptet, die interne Untersuchung sei "Anfang
2017" eröffnet worden (act. 29 Rz. 96 f.). Die Beklagte bestreitet den vom Kläger
behaupteten Beginn der internen Untersuchung nicht substantiiert, sondern ledig-
lich deren Dauer und nennt weiterhin keinen konkreten Eröffnungstag der internen
Untersuchung (act. 34 Rz. 167 f.), so dass dieser unklar bleibt. Im Zeitungsartikel
der [Wochenzeitung des Staates Z] vom 26. März 2017 (act. 19/15 = act. 24/15a)
wurde gemäss Akten erstmals über Bestechungs- und Korruptionsvorwürfe zu am
D.___-Projekt involvierten Personen, insbesondere V.___, öffentlich berichtet. Die
Vorbringen des Klägers, dass die Beklagte seit jenem Zeitpunkt eine interne Un-
tersuchung geführt habe (act. 29 Rz. 97 unter Bezugnahme auf act. 19/15–17),
wurde von dieser lediglich pauschal und ungenügend bestritten (act. 34 Rz. 167
f.). Es ist mangels konkreter Behauptungen und Bestreitungen hinsichtlich der
Kenntnisnahme von der klägerischen Darstellung auszugehen. Nachdem die Be-
klagte selbst ausführt, nach Kenntnisnahme der Vorwürfe im 2017 "daraufhin" ei-
ne grenzüberschreitende interne Untersuchung eröffnet zu haben (act. 15 Rz. 34),
ist dem Entscheid zugrunde zu legen, dass die Beklagte spätestens am 1. April
2017 die interne Untersuchung eröffnete.

- 29 -
3.1.2 Abklärungsphase
a) Auf die Willensbildungsphase folgte ab Eröffnung der internen Untersuchung
(spätestens am 1. April 2017) die Abklärungsphase. Die Beklagte bringt vor, die
fristlose Kündigung sei unmittelbar nach Auswertung der Erkenntnisse aus der
Befragung des Klägers vom 22. Februar 2019 mit den bisherigen Erkenntnissen
aus der internen Untersuchung erfolgt (act. 34 Rz. 167, act. 15 Rz. 73, Rz. 84,
Rz. 133; act. 34 Rz. 90, Rz. 97, Rz. 176). Die Beklagte steht somit auf dem
Standpunkt, die Abklärungsphase habe nach der Befragung vom 22. Februar
2019 noch bis am 5. März 2019 fortgedauert, als sie "unmittelbar nach der Aus-
wertung der Erkenntnisse" die fristlose Kündigung am 5. März 2019 erklärt habe.
Dies ist seitens des Klägers bestritten.
b) Nachdem die interne Untersuchung bereits am 1. April 2017 eröffnet worden
war, hat die beweisbelastete Beklagte vor dem Hintergrund der vorstehend unter
Ziffer 2.3.3 zitierten Rechtsprechung darzutun, dass sie sowohl im Zeitabschnitt
zwischen dem 1. April 2017 (Tag der Eröffnung der internen Untersuchung) und
dem 22. Februar 2019 (Tag vor der zweiten Befragung des Klägers) ebenso wie
im Zeitabschnitt zwischen dem 23. Februar 2019 (erster Tag der Auswertung der
Erkenntnisse aus der zweiten Befragung des Klägers) und dem 5. März 2019
(Tag der fristlosen Kündigung) kontinuierlich alle ihr zumutbaren Massnahmen er-
griffen hat.
c) Die Beklagte führt dazu aus, die zweite Befragung am 22. Februar 2019 ha-
be zu einem Zeitpunkt stattgefunden, an welchem sich die relevante Sachlage
langsam herauskristallisiert habe. Ein Gesamtbild der korrupten Vorgänge und
der Beteiligung der einzelnen Mitarbeitenden habe sich die Beklagte erst zum
Zeitpunkt nach erfolgter Auswertung der Erkenntnisse aus der internen Untersu-
chung und der Ausführungen des Klägers im Rahmen der Befragung vom
22. Februar 2019 machen können; dies nach zahlreichen Befragungen von
B.___-Mitarbeitenden, nach Durchsicht hunderttausender Dokumente und E-Mails
sowie nachdem sich einzelne B.___-Mitarbeitende kooperativ gezeigt und die
B.___ bei der Sachverhaltsermittlung unterstützt hätten (act. 34 Rz. 90). Sie habe

- 30 -
in den auf die am 22. Februar 2019 stattgefundene Befragung folgenden Tagen
die Aussagen des Klägers "unter Bezugnahme der Erkenntnisse aus der internen
Untersuchung ausgewertet" (act. 15 Rz. 72) bzw. "eine Analyse der Aussagen
des Arbeitnehmers im Lichte der übrigen Erkenntnisse aus den Sachverhaltsab-
klärungen" vorgenommen (act. 15 Rz. 84). Die Gründe für die fristlose Kündigung
seien erst nach der erfolgten Auswertung der an der Befragung des Klägers vom
22. Februar 2019 gewonnen Erkenntnisse festgestanden (act. 15 Rz. 133).
d) Die bestrittene Schilderung der Beklagten liest sich auf den ersten Blick de-
tailiert, es fällt jedoch auf, dass sie einerseits Widersprüche aufweist und anderer-
seits die nötige Substantiierung vermissen lässt. So betont die Beklagte einer-
seits, Erkenntnisse der internen Untersuchung ausgewertet zu haben, macht an-
dererseits jedoch geltend, es seien gar keine Untersuchungsberichte erstellt wor-
den, weshalb der Editionsantrag des Klägers abzuweisen sei. Es bleibt damit aber
im Dunkeln, in welcher Form – wenn nicht mittels Berichten über die Erkenntnisse
der Sachverhaltsermittlung, wie z.B. die Auswertung der zahlreichen E-Mails und
Aussagen von Mitarbeitenden – die Entscheidungsträger der Beklagten ihre Ent-
scheidgrundlagen hinsichtlich der fristlosen Kündigung zur Kenntnis erhalten ha-
ben sollen. Abgesehen von dieser lebensfernen Unstimmigkeit fällt auf, dass die
Beklagte es unterlässt, in entscheidender Weise ins Detail zu gehen. Zunächst
macht sie inhaltlich gar keine Angaben zur Befragung des Klägers. Die Beklagte
hat es namentlich unterlassen vorzubringen, welche Fragen dem Kläger über-
haupt gestellt worden sind und es bei der allgemeinen Angabe belassen, dieser
habe sich unkooperativ und ausweichend verhalten. Es fehlen auch jegliche Aus-
führungen wie sich die Auswertung der Antworten des Klägers gestaltete und wie
genau diese vom Verdacht zur Gewissheit geführt hat. Damit fehlt ein eigentliches
Klagefundament, welches für die Formulierung von Beweissätzen zwecks Befra-
gung von AA.___ notwendig wäre, weshalb der Sachverhalt diesbezüglich nicht
abklärbar ist. Insbesondere führt die Beklagte nicht auf, welche nun kooperativen
Mitarbeiter mittels welchen konkreten Belastungen des Klägers dazu beigetragen
haben, dass sich ein Gesamtbild der ihm heute vorgeworfenen Verfehlungen
"herauskristallisiert" hat. Wie ausgeführt, hat die Beklagte auch nicht dargetan,
welche Aspekte der aus ihrer Sicht nun gesicherten Erkenntnis vor der zweiten

- 31 -
Befragung noch im Verdachtsstadium anzusiedeln waren. Im Gegenteil bringt die
Beklagte vor, der Kläger habe sich an der Befragung unkooperativ und auswei-
chend verhalten, weshalb die geltend gemachten neuen Erkenntnisse sich nicht
aus seinen eigenen Aussagen ergeben haben konnten. Welche neuen Beweise
oder Anhaltspunkte in Zeitraum nach der Befragung des Klägers auszuwerten wa-
ren, bleibt angesichts der fehlenden Angaben der Beklagten weiterhin unklar. Es
besteht die prozessuale Last der Beklagten, substantiiert zu behaupten und zu
beweisen, wann sie kontinuierlich welche ihr zumutbare Massnahmen ergriff und
wann genau sie angesichts welcher Berichte und Unterlagen hinsichtlich der Ver-
fehlungen des Klägers Klarheit gewonnen hat. Indem die Beklagte dazu weder
genügend detaillierte Angaben macht noch Urkunden (Befragungsprotokolle, Ge-
sprächsnotizen, Verlaufsberichte etc.) vorlegt, welche den genauen Hergang der
internen Untersuchung und den Erkenntnisprozess bei der Beklagten beleuchten,
bleibt sie dafür beweislos.
e) Insbesondere ist dem Kläger zuzustimmen, dass ohne gesicherte Kenntnis
über den genauen Inhalt seiner Befragung vom 22. Februar 2019 nicht rechtsge-
nügend der Schluss gezogen werden kann, diese habe etwas ans Licht gebracht,
was nicht bereits früher bekannt gewesen wäre. Die Beklagte hätte substantiiert
zu behaupten und zu beweisen gehabt, welche Aussagen der Kläger gemacht hat
und welche Auswertung unter Bezugnahme welcher Erkenntnisse aus der bereits
seit Jahren laufenden internen Untersuchung vorgenommen wurde. Da sich man-
gels vorgetragenem Klagefundament Abklärungen dazu erübrigen, vermag die
Beklagte den Nachweis, dass sich nach dem 22. Februar 2019 ein vorgängig be-
stehender Verdacht zur Gewissheit verdichtet hat, nicht zu erbringen.
f) Auch die Vorbringen der Beklagten zu den behaupteten Verletzungen der
Aufsichts- und Überwachungspflichten des Klägers (act. 15 Rz. 45 ff.; act. 34
Rz. 71 ff.) lassen keine Rückschlüsse zu, wann die Beklagte im Zuge der internen
Untersuchung Kenntnis von den als Beweis offerierten E-Mails erhalten hat. Es
wird nicht geschildert, wie die offerierten Beweismittel zu den behaupteten Pflicht-
verletzungen in Verbindung mit welchen, wann und von wem gemachten Aussa-
gen des Klägers oder anderen Personen zur sicheren Kenntnis über die Pflicht-

- 32 -
verletzungen bei der Beklagten geführt haben sollen. Zu den behaupteten Pflicht-
verletzungen offeriert die Beklagte insbesondere keine Aussagen des Klägers, die
er angeblich anlässlich der Befragung vom 22. Februar 2019 gemacht haben soll.
g) Die Beklagte macht auch nicht geltend, die zu den behaupteten Pflichtver-
letzungen offerierten E-Mails erst nach der zweiten Befragung vom 22. Februar
2019 entdeckt zu haben. Wie der Kläger zurecht anführt, erscheint es aufgrund
der Komplexität des von der Beklagten vorgetragenen Sachverhalts denn auch
ausgeschlossen, dass die behauptete Vielzahl von hunderttausenden E-Mails und
Dokumenten erst nach dem 22. Februar 2019 im kurzen Zeitraum bis zum
5. März 2019 ausgewertet worden sein soll.
h) Darüber hinaus ist bezüglich der übrigen Dauer der Abklärungsphase im
Zeitabschnitt zwischen 1. April 2017 (Tag der Eröffnung der internen Untersu-
chung) und 22. Februar 2019 (Tag vor der zweiten Befragung des Klägers) zu be-
rücksichtigen, dass die Beklagte nicht einmal behauptet, in welchem Zeitabschnitt
sie welche konkreten Untersuchungshandlungen während der rund zweijährigen
Dauer ihrer Abklärungen vorgenommen hat. Wie erwähnt, hätte die Beklagte vor
dem Hintergrund der Rechtsprechung darzutun gehabt, dass sie ununterbrochen
respektive kontinuierlich alle ihr zumutbaren Massnahmen ergriff, die vernünf-
tigerweise von ihr verlangt werden konnten, um Klarheit über die Vorwürfe zu ge-
winnen und verantwortliche Personen zu identifizieren. Ihre Angaben über die Be-
fragungen namentlich nicht genannter am D.___-Projekt beteiligten B.___-
Mitarbeitenden und die Analyse von hunderttausenden E-Mails und Dokumenten
sind für einen so langen Zeitabschnitt jedoch zu pauschal (act. 34 Rz. 46, Rz. 90).
Es wären immerhin plausibilisierende Behauptungen zum Untersuchungszeit-
punkt, Untersuchungsobjekt, Art der Untersuchungshandlungen und der daraus
gewonnen Erkenntnisse sowie deren Konsequenzen für die folgenden Untersu-
chungshandlungen zu verlangen. Mangels substantiierter Behauptungen zum Er-
kenntnisprozess ist mit Bezug auf den Kläger weder der genaue Hergang noch
der Inhalt der gewonnenen Erkenntnisse rechtsgenügend nachprüfbar.
i) Nach dem vorstehend Gesagten gelingt es der Beklagten im Ergebnis nicht,
mit überwiegender Wahrscheinlichkeit zu beweisen, dass sie erst im Nachgang

- 33 -
zur Befragung vom 22. Februar 2019 eine gesicherte Erkenntnis über die behaup-
teten wichtigen Gründe erlangt hat oder erlangen durfte. Es fehlt bereits am
Nachweis, dass die Beklagte im Zeitabschnitt zwischen dem 1. April 2017 (Beginn
der internen Untersuchung) und dem 22. Februar 2019 (zweite Befragung des
Klägers) alle ihr zumutbaren Massnahmen zur Abklärung des Sachverhaltes er-
griffen hat. Die Abklärungsphase durfte daher bei bereits rund zweijähriger Dauer
nicht weitere Tage andauern und endete spätestens mit Ende der Befragung des
Klägers am 22. Februar 2019.
3.1.3 Überlegungsphase
a) Eingangs ist Folgendes festzustellen: Soweit die Beklagte für den Zeitab-
schnitt vom 22. Februar bis 5. März 2019 auch "Zeit für die Fällung des Kündi-
gungsentscheids" geltend machen will (act. 15 Rz. 84), so wird dazu nicht be-
hauptet, welche Tage zur nachgängigen Analyse der Aussagen des Klägers und
welche Tage zur Fällung des Kündigungsentscheids verwendet worden sein sol-
len.
b) Wie vorstehend ausgeführt, bleibt die Beklagte für ihr Vorbringen, nach der
zweiten Befragung des Klägers vom 22. Februar 2019 neue Erkenntnisse erlangt
bzw. ausgewertet zu haben, beweislos. Sie hat es unterlassen darzutun, welche
neuen Aussagen des Klägers anlässlich der Befragung vom 22. Februar 2019 zu
welchen neuen Erkenntnissen bei der Beklagten geführt hat. Es bleibt auch gänz-
lich unklar, welche aus der Befragung vom 22. Februar 2019 ausgewertete Neu-
igkeit in Verbindung mit welchen Erkenntnissen aus der seit rund zwei Jahren an-
dauernden internen Untersuchung zur gesicherten Kenntnis schwerer Pflichtver-
letzungen des Klägers geführt hat. Bei dieser Sachlage ist nicht ermittelbar, wel-
che Neuigkeit nach der Befragung analysiert wurde. Daraus folgt selbstredend,
dass die Belklagte auch für ihre Darstellung, die Kündigung nach der zweiten Be-
fragung vom 22. Februar 2019 im Rahmen einer angemessenen Überlegungs-
phase rechtzeitig ausgesprochen zu haben, im Ergebnis beweislos bleibt.
c) Lediglich der Vollständigkeit halber bleibt an dieser Stelle anzumerken, dass
auch die von der Beklagten behauptete Überlegungsfrist als übermässig lang zu

- 34 -
qualifizieren ist. Wie erwähnt, ist die Rechtsprechung zur Rechtzeitigkeit der frist-
losen Kündigungserklärung streng und die Abklärungsfrist kann sich verkürzend
auf die Überlegungsfrist auswirken. Vorliegend mussten der Beklagten die Grund-
züge der Vorwürfe mit Kenntnisnahme des Zeitungsartikels der [Wochenzeitung
des Staates Z] vom 26. März 2017 (act. 19/15 = act. 24/15a) bekannt sein. Wie
die Beklagte selber ausführt, folgten weitere Zeitungsartikel am 9. April 2017 und
25. Juni 2017, die kurz darauf weitere Vorwürfe über korrupte Vorgänge beinhal-
teten (act. 15 Rz. 38 ff. mit Verweis auf act. 19/16–17). Ab dem Zeitpunkt der Er-
öffnung der internen Untersuchung (wie erwähnt spätestens am 1. April 2017) war
für die Beklagte während der Dauer der internen Untersuchung (Abklärungspha-
se) von knapp 23 Monaten bzw. rund zwei Jahren somit zu ermitteln, ob die Vor-
würfe überhaupt zutreffen und wenn ja, wer der Schuldige ist. In Anwendung der
bundesgerichtlichen Rechtsprechung war bei dieser Sachlage von der Beklagten
zu verlangen, dass sie schon während der rund zweijährigen Abklärung des
Sachverhalts, aber zumindest vor der Befragung des Klägers vom 22. Februar
2019 Überlegungen angestellt hatte, wie mögliche Antworten des Klägers im Hin-
blick auf eine allfällige fristlose Kündigung zu würdigen wären. Vorliegend hat die
Beklagte aber nicht sofort nach Ende der Abklärungsphase am 22. Februar 2019
die fristlose Kündigung erklärt. Vielmehr beanspruchte die Beklagte eine Überle-
gungsfrist vom 23. Februar 2019 bis zum 5. März 2019. Sie liess sich nach erfolg-
ter Befragung des Klägers somit mehr als eine Arbeitswoche Zeit bis zur fristlosen
Kündigung. Besondere betriebliche Gründe für diese lange Dauer der Überle-
gungsfrist oder konkrete Einzelheiten zum Erkenntnis- und Willensbildungspro-
zess über die Erklärung einer fristlosen Kündigung des Klägers über verschiede-
ne Abteilungen und Hierarchiestufen hinweg wurden nicht substantiiert vorge-
bracht (act. 15 Rz. 82 ff.; act. 34 Rz. 175).
d) Im Ergebnis ist festzuhalten, dass die Beklagte mit dem Aussprechen der
fristlosen Kündigung zu lange zugewartet hat. Die erst am 5. März 2019 erfolgte
fristlose Kündigung war verspätet und damit ungerechtfertigt.

- 35 -
V. Ersatzansprüche infolge ungerechtfertigter fristloser Kündigung
A. LOHNERSATZ UND -NEBENKOSTEN, KRANKENVERSICHERUNG, BE-
RUFLICHE VORSORGE, SCHULGELD
1. Parteivorbringen
1.1. Vorbringen des Klägers
1.1.1 Der Kläger bringt zu den Lohn- und Lohnnebenleistungen vor, dass ihm
bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist von sechs Monaten per
31. September 2019 für die Monate März 2019 bis und mit September 2019 mo-
natlich Fr. 25'431.– brutto als Lohn, Fr. 2'119.25 netto als Anteil 13. Monatslohn,
sowie Fr. 750.– netto als Ersatz für Ausbildungszulagen zustünden. Der Kläger
habe ab 6. März 2019 leicht tiefere Ausbildungszulagen erhalten als er bei einer
ordentlichen Kündigung erhalten hätte. Für die Differenz von Fr. 247.65 sei die
Beklagte ihm ersatzpflichtig. Weiter stünden ihm monatlich Fr. 80.– brutto als
Transportentschädigung sowie Fr. 1'500.– netto als Repräsentationspauschale
zu. Davon abzuziehen seien die bezahlten Ansprüche der Beklagten bis 5. März
2019 sowie die anrechenbaren Leistungen der Unia und der E.___AG als neuer
Arbeitgeber des Klägers. Es resultiere ein Anspruch gegenüber der Beklagten auf
Fr. 119'401.20 brutto und Fr. 10'538.35 netto (act. 1 Rz. 17 ff.; act. 29 Rz. 2,
Rz. 12 f., Rz. 109 ff.; act. 31/29).
1.1.2 Die von der Beklagten als "Ökobonus" bezeichnete Transportentschädi-
gung sei ein Lohnbestandteil, was sich daraus zeige, dass auf der Transportent-
schädigung Sozialversicherungsbeiträge geschuldet gewesen seien. Vor der frist-
losen Entlassung des Klägers seien der Transportentschädigung keine tatsächli-
chen Kosten für öffentliche Verkehrsmittel gegenüber gestanden (act. 29
Rz. 114).
1.1.3 Zudem habe der Kläger Anspruch auf die Rückvergütung der Kranken-
versicherungsbeiträge in der Höhe von insgesamt Fr. 5'411.40 brutto (Fr. 901.90
x 6), welche Teil der monatlichen Vergütung gewesen seien und bei ordentlicher

- 36 -
Kündigung bezahlt worden wären (act. 1 Rz. 25; act. 29 Rz. 12 f., Rz. 109 ff.;
act. 31/29).
1.1.4 Der Kläger habe auch Anspruch auf die nicht bezahlten Arbeitgeberbei-
träge an die berufliche Vorsorge in der Höhe von insgesamt Fr. 37'635.– brutto,
weil das Vorsorgeverhältnis per 31. März 2019 zu Ende gegangen sei. Gemäss
Pensionskassenreglement betrage der Beitrag des Arbeitgebers 13.8% abzgl.
4.2% Risikovorsorge, d.h. 9.6% und gemäss Ergänzungsversicherungsreglement
betrage der Beitrag 21.6% vom versicherten Lohn bei Mitarbeitern im Alter von
54 Jahren (act. 1 Rz. 22 f.; act. 29 Rz. 12 f., Rz. 109 ff.; act. 31/29).
1.1.5 Zudem habe der Kläger Anspruch auf Entschädigung für zugesicherte
Schulgelder gemäss dem Anhang zum Arbeitsvertrag. Die jüngste Tochter des
Klägers befinde sich im Kurzgymnasium des [Name der Schule], wofür jährlich
vier Raten à Fr. 6'950.– (für das Schulgeld 2018/2019) bzw. Fr. 7'150.– (für das
Schulgeld 2019/2020) zu bezahlen seien. Im relevanten Zeitraum zwischen April
und September 2019 hätten sich die Raten, für welche die Beklagte hätte auf-
kommen müssen, für das Schuljahr 2018/2019 (vom 16. Februar 2019 bis 15. Mai
2019) per 15. Mai 2019 auf Fr. 6'950.– und per 15. September 2019 auf
Fr. 7'150.– belaufen. Dem Kläger würden als Entschädigung gemäss Art. 337c
Abs. 1 OR Fr. 14'100.– netto zustehen (act. 1 Rz. 32 f.; act. 29 Rz. 12).
1.2. Vorbringen der Beklagten
1.2.1 Die Beklagte bringt eventualiter vor, dass die Forderungen des Klägers
zu reduzieren seien (act. 15 Rz. 87 ff.; act. 34 Rz. 98 ff.).
1.2.2 Der Kläger habe keinen Anspruch auf die Transportentschädigung
bzw. den Ökobonus, womit Aufwendungen abgegolten worden seien, die auf-
grund der beruflichen Tätigkeit des Klägers angefallen seien. Mit der Beendigung
seiner Arbeitstätigkeit für die Beklagte am 5. März 2019 seien die Kosten für die
öffentlichen Verkehrsmittel und somit die Grundlage für die Erstattung seiner Kos-
ten entfallen (act. 15 Rz. 93; act. 34 Rz. 99).

- 37 -
1.2.3 Sofern auf die Auszahlung von Ausbildungszulagen eingetreten werde,
so habe der Kläger keinen Anspruch darauf. Schuldnerin der Familienzulagen ge-
genüber dem Arbeitnehmer bleibe die Familienausgleichskasse. Bei der Arbeit-
geberin handle es sich nur um die Zahlstelle. Bei unterbliebener Zahlung durch
die Familienausgleichskasse habe der Arbeitnehmer den Anspruch unmittelbar
gegenüber der Familienausgleichskasse geltend zu machen (act. 15 Rz. 89 ff.).
1.2.4 Zu den Schulgeldern bringt die Beklagte vor, dass sie dem Kläger die
Deckung der Schulkosten seiner Kinder bis zum Abschluss des Gymnasiums zu-
gesichert habe. Sie anerkenne die klägerische Forderung in Höhe von
Fr. 1'405.60 netto für die Schulkosten der Tochter für den Zeitraum vom
16. Februar 2019 bis zum 5. März 2019 (act. 15 Rz. 20, Rz. 74, Rz. 123; act. 34
Rz. 12).
2. Rechtliches
2.1 Entlässt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos ohne wichtigen Grund, so
hat dieser Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeits-
verhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten
Vertragszeit beendigt worden wäre (Art. 337c Abs. 1 OR). Der Arbeitnehmer
muss sich daran anrechnen lassen, was er infolge der Beendigung des Arbeits-
verhältnisses erspart hat und was er durch anderweitige Arbeit verdient oder zu
verdienen absichtlich unterlassen hat (Art. 337c Abs. 2 OR).
2.2 Zur Berechnung des Schadenersatzes gemäss Art. 337c Abs. 1 OR muss
konkret bestimmt werden, was der Arbeitnehmer tatsächlich verdient hätte, wenn
ihm ordentlich gekündigt worden wäre. Massgebend ist grundsätzlich nicht der in
der Vergangenheit erzielte Verdienst, sondern das hypothetische Einkommen
während der hypothetischen Kündigungsfrist (Urteil vom BGer 4C.406/2005 vom
2. August 2006 E. 2.1). Er soll also gleich gestellt sein, wie wenn gar keine fristlo-
se Kündigung ausgesprochen worden wäre (sog. positives Interesse; STREIFF/VON
KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 337c N 2).

- 38 -
2.3 Sofern vertraglich vereinbart, ist eine pauschale Vergütung zulässig
(Art. 327a Abs. 2 OR). Eine Auslagen- bzw. Spesenpauschale ist im Zweifel nur
dann geschuldet, wenn der Arbeitnehmer auch tatsächlich arbeitet, nicht aber bei
Krankheit, Ferien oder Freistellung. Desgleichen sind echte Pauschalspesen nach
einer ungerechtfertigten fristlosen Entlassung nicht mehr zu bezahlen, fallen doch
keine Spesen mehr an, wenn keine Arbeit mehr geleistet werden muss. Unechte
Spesenpauschalen, denen keine effektiven Auslagen gegenüberstehen und die
damit verkappten Lohn darstellen, sind hingegen auch ohne Arbeitserbringung
weiter zu bezahlen (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 327a N 3). Pau-
schalspesen sind im Ausmass, in dem ihnen keine entsprechenden Auslagen
entgegenstehen, ebenfalls zum Schaden i.S.v. Art. 337c Abs. 1 OR zu addieren
(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 337c N 2).
2.4 Der aus dem entgangenen Arbeitgeberbeitrag an die Vorsorgeeinrichtung
entstandene Schaden kann vom Arbeitnehmer zusätzlich als Schadensposition
geltend gemacht werden (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 337c N 15
m.w.H.).
3. Würdigung
3.1 Vorliegend hat der Kläger Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hät-
te, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist
beendet worden wäre. Die Parteien vereinbarten unbestrittenermassen eine Kün-
digungsfrist von sechs Monaten auf ein Monatsende, womit von einem Ende des
Arbeitsverhältnisses per Ende September 2019 auszugehen ist.
3.2 Es ist von den mit der Replik gestellten Forderungen und der vom Kläger in
Tabellenform eingereichten Übersicht über seine finanziellen Ansprüche
(act. 31/29) auszugehen. Die Beklagte bestreitet in ihrem Eventualstandpunkt
nicht alle Forderungen des Klägers (act. 15 Rz. 87 ff.; act. 34 Rz. 98 ff.). Die
Lohn- und Lohnnebenleistungen wurden bis auf die Ausbildungszulagen und die
Transportentschädigung ("Ökobonus") in Bestand und Höhe nicht bestritten und
gelten somit als anerkannt. Auch die Forderungen betreffend der Rückvergütung
der Krankenkassenprämien und der Pensionskassenbeiträge wurden in Bestand

- 39 -
und Höhe für den Fall einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung nicht substan-
tiiert bestritten und somit anerkannt (vgl. act. 15 Rz. 86 ff., act. 39 Rz. 98 ff.)
3.3 Zur Transportentschädigung bzw. dem "Ökobonus" ist auszuführen, dass die
Beklagte zwar behauptet, mit dem "Ökobonus" seien Aufwendungen des Klägers
abgegolten worden, welche aufgrund der beruflichen Tätigkeit des Klägers ange-
fallen seien, wofür die Beklagte die Zeugenbefragung von AB.___ offeriert (act. 34
Rz. 99). Die Beklagte bestritt indes nicht substantiiert (act. 34 Rz. 178), dass da-
rauf Sozialversicherungsbeiträge geschuldet gewesen seien und diesem keine
tatsächlichen Kosten für Verkehrsmittel gegenüber gestanden seien. Der Abzug
von Sozialversicherungsbeiträgen ist gemäss der Lohnabrechnungen von Februar
und März 2019 ausgewiesen (act. 5/7 und act. 5/16). Behauptungen zu den tat-
sächlich angefallenen Aufwendungen des Klägers und zur Praxis der Spesenent-
schädigung vor der fristlosen Kündigung fehlen, weshalb die Zeugenbefragung
von AB.___ unterbleiben kann. Es ist von einem Lohnbestandteil auszugehen,
und die Transportentschädigung von monatlich Fr. 80.– brutto ist geschuldet.
3.4 Wie vorstehend unter Ziffer II.3. erwähnt, ist die Zuständigkeit betreffend Er-
satz für Ausbildungszulagen grundsätzlich zu bejahen. Ersatz für Ausbildungszu-
lagen kann gefordert werden, wenn der Kläger im fraglichen Zeitraum im geltend
gemachten Betrag zu Schaden gekommen ist (Art. 97 Abs. 1 OR). Das Vorbrin-
gen der Beklagten, die Zulagen seien ihr von der Ausgleichskasse nicht ausge-
richtet worden, blieben unbestritten (vgl. act. 29 Fz. 113 f.), und der Kläger bringt
weder vor, weshalb er geschädigt sei noch legt er dar, weshalb er die Differenz zu
den Zulagen gegenüber der Familienausgleichskasse alsdann nicht eintreiben
könne. Der Ersatzanspruch des Klägers für die Ausbildungszulagen ist bei dieser
Sachlage zu verneinen und die klägerische Forderung ist im März 2019 um
Fr. 37.50 netto, im April 2019 um Fr. 197.– netto, im Juni 2019 um Fr. 58.75 netto
und im Juli 2019 um Fr. 4.35 netto zu reduzieren. Festzuhalten bleibt, dass für die
Monate Mai, August und September 2019 kein Schaden behauptet wurde.
3.5 Die vertragliche Anspruchsgrundlage des Klägers auf die Schulgelder ist
unbestritten. Eine Eventualbegründung der Beklagten zu den Schulgeldern in der
hypothetischen ordentlichen Kündigungsfrist infolge einer ungerechtfertigten frist-

- 40 -
losen Kündigung liegt nicht vor. Die klägerischen Vorbringen dazu wurden nicht
substantiiert bestritten. Der Kläger hat somit Anspruch auf Fr. 14'100.– netto als
Ersatz für die Schulgelder bis zum 30. September 2019.
3.6 Im Ergebnis hat der Kläger Anspruch auf Fr. 119'401.20 brutto sowie
Fr. 10'240.75 netto als Ersatz für Lohn und Lohnnebenleistungen. Als Ersatz für
die Prämien der Krankenversicherung kommen Fr. 5'411.40 netto hinzu. Beim
Ersatz für die Arbeitgeberbeiträge an die berufliche Vorsorge hat der Kläger einen
ausstehenden Anspruch von Fr. 37'635.– netto wovon die Beklagte Fr. 977.25 be-
reits anerkannte (act. 34 Rz. 12), weshalb dem Kläger ein Restanspruch von
Fr. 36'657.75 netto zuzusprechen ist. Beim Ersatz für die Schulgelder hat der
Kläger einen ausstehenden Anspruch von Fr. 14'100.– netto, wovon die Beklagte
Fr. 1'405.60 netto anerkannte (act. 34 Rz. 12), weshalb dem Kläger ein Restan-
spruch von Fr. 12'694.40 netto verbleibt.
B. FERIENENTSCHÄDIGUNG
1. Parteivorbringen
1.1 Vorbringen des Klägers
1.1.1 Der Lohnabrechnung vom März 2019 sei zu entnehmen, dass der Klä-
ger noch einen Anspruch auf 596.71 Stunden Ferien für das Jahr 2019 habe. Die-
ser sei infolge der fristlosen Kündigung von der Beklagten um 197.92 Stunden
gekürzt worden. Die Beklagte habe lediglich 398.79 Stunden abgegolten. Der
Kläger bringt vor, dass die von der Beklagten vorgenommene Berechnung die hy-
pothetische Kündigungsfrist bis am 30. September 2019 nicht berücksichtige, wo-
nach dem Kläger insgesamt ein Ferienanspruch von 535.56 Stunden (396.71 aus
dem Vorjahr + 178.85 aus dem laufendem Jahr – 40 bezogene Stunden) zustehe.
Der Bezug dieser ausstehenden Ferien sei aufgrund der ungerechtfertigten Kün-
digung nicht mehr möglich gewesen. Daher seien dem Kläger noch 136.77 Stun-
den abzugelten (535.56 - 398.79). Entsprechend habe der Kläger Anspruch auf
Abgeltung der offenen Stunden Ferien mit Fr. 22'428.65 brutto (136.77/8/21 =
0.814 Monate x Fr. 27'550.25; act. 1 Rz. 26 f.).

- 41 -
1.1.2 Der Kläger habe nach der fristlosen Entlassung keine Ferien beziehen
können, weil er sich um die Stellensuche habe kümmern müssen, die sehr zeitin-
tensiv und belastend gewesen sei. Zum einen sei der Kläger im Zeitpunkt der
fristlosen Entlassung bereits 54 Jahre alt gewesen und habe als "schwer vermit-
telbar" gegolten. Zudem sei der Kläger seit 28 Jahren ununterbrochen für die
B.___ tätig gewesen und habe sich deshalb auf dem Stellenmarkt nicht (mehr)
ausgekannt. Er habe keine Ferien beziehen können und habe tatsächlich auch
keine Ferien bezogen, denn er habe sofort nach der fristlosen Entlassung Tag-
gelder von der Unia Arbeitslosenkasse bezogen. Wenn der Kläger Ferien ge-
macht hätte, hätte er keine Leistungen der Unia Arbeitslosenkasse beziehen kön-
nen. Nachdem er die neue Stelle gefunden habe, habe er diese sofort angetreten.
Der Kläger habe die Leistungen der Unia Arbeitslosenkasse – wie in Art. 337c
Abs. 2 OR vorgesehen – von seinen Forderungen gegen die Beklagte in Abzug
gebracht, weshalb der Kläger nicht noch zusätzlich auf die Auszahlung der Feri-
enansprüche verzichten müsse. Das Ferienguthaben von 136.77 Stunden sei
deshalb auszubezahlen (act. 29 Rz. 118 ff.; act. 46 Rz. 93).
1.2 Vorbringen der Beklagten
Die Beklagte steht auf dem Standpunkt, dass dem Kläger auch bei Annahme ei-
ner zu Unrecht erfolgten fristlosen Kündigung keine Entschädigung für angeblich
nicht bezogene Ferientage geschuldet sei. Soweit trotz der erforderlichen Zeit für
die Jobsuche noch Erholungszeit übrigbleibe, sei diese Freizeit bei der hypotheti-
schen Schadensberechnung nach Art. 337c Abs. 1 OR als Ferienkompensation
zu betrachten. Bei einer zu Unrecht erfolgten fristlosen Kündigung würden die
gleichen Grundsätze wie bei der Freistellung gelten, und ein Drittel der durch die
Freistellung freigewordenen Zeit sei zur Kompensation von noch ausstehenden
Ferientagen zu benutzen. Ausgehend von der Neuanstellung des Klägers seit
dem 15. Juli 2019 habe der Kläger von der sechsmonatigen Kündigungsfrist bis
Ende September 2019 3.5 Monate bzw. 93 Arbeitstage frei gehabt. Die restlichen
Ferien in Höhe von 137.92 Ferienstunden bzw. 17.24 Ferientagen habe der Klä-
ger vollständig kompensieren können (act. 15 Rz. 98 ff., Rz. 140 f.; act. 34
Rz. 99).

- 42 -
2. Rechtliches
2.1 Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer für die Ferien den gesamten darauf
entfallenden Lohn zu entrichten. Die Ferien dürfen während der Dauer des Ar-
beitsverhältnisses nicht durch Geldleistungen oder andere Vergünstigungen ab-
gegolten werden (Art. 329d Abs. 1 und 2 OR). Dieses Abgeltungsverbot ist grund-
sätzlich zwingend. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der nicht be-
zogene Ferienanspruch in Geld abgegolten werden (STREIFF/VON KA-
ENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 329d N 8 und N 18; BGE 131 III 451 E. 2.2). Dafür,
dass Ferien bezogen wurden, hat der Arbeitgeber die Beweislast (Art. 8 ZGB).
2.2 Wenn der Arbeitgeber in der Freistellungszeit den Ferienbezug ausdrücklich
anordnet und die Freistellung das restliche Ferienguthaben stark übersteigt, kann
der Ferienanspruch des Arbeitnehmers untergehen. Ist die Kündigungsfrist lang,
besteht eher kein Anspruch des Arbeitnehmers auf zusätzlichen Ferienlohn. Ist
sie hingegen kurz, muss der Arbeitgeber den aufgelaufenen Ferienlohn grund-
sätzlich ausbezahlen. Praxisgemäss ist als Faustregel von einer Anrechnung von
einem Drittel der Freistellungstage als Ferienbezug auszugehen, mit Abweichun-
gen im Einzelfall je nach konkreten Umständen (Datum des Abschlusses eines
neuen Arbeitsvertrages, effektiver Ferienbezug, Intensität der Stellensuche etc.).
Hinsichtlich der Stellensuche ist aber darauf hinzuweisen, dass ein Arbeitnehmer,
der freigestellt wurde, grundsätzlich nicht mehr Zeit für die Stellensuche geltend
machen kann, als derjenige der nicht freigestellt wurde. Als üblicher Zeitraum für
die Stellensuche (nach erfolgter Kündigung) gilt ein Halbtag pro Woche. Es ist im
Einzelfall eine Betrachtung der Gesamtumstände vorzunehmen (BLESI, Die Frei-
stellung des Arbeitnehmers, 2. Aufl., Zürich/Basel/Genf 2010, Rz. 30 und Rz. 54
f., Rz. 450, Rz. 454; STREIFF/ VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 329c N 10 f.).
2.3 Bei einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung ist Folgendes zu beachten:
wenn der Arbeitgeber während der (hypothetischen) ordentlichen Kündigungsfrist
den Bezug der aufgelaufenen Ferien hätte anordnen können, so wären sie bei or-
dentlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise kompensiert
worden und beim ordentlichen Austritt demnach auch nicht bzw. nur reduziert zu
entschädigen. Damit besteht kein bzw. nur ein reduzierter Ersatzanspruch nach

- 43 -
Art. 337c Abs. 1 OR. Es gibt keinen Grund, bei der Kompensation nicht bezoge-
ner Ferientage in der hypothetischen ordentlichen Kündigungsfrist infolge einer
ungerechtfertigten fristlosen Kündigung andere Massstäbe anzulegen als bei de-
ren Kompensation in der ordentlichen Kündigungsfrist. Wird dem Arbeitnehmer
die Kompensation nicht bezogener Ferientage in der hypothetischen Kündigungs-
frist zugemutet und demzufolge der Ferienlohn nicht zusätzlich ausbezahlt bzw.
reduziert, darf ihm während der hypothetischen Ferien- oder Kompensationszeit
aber nicht zusätzlich der Verdienst an der neuen Stelle abgezogen werden. Diese
Lösung vermeidet Unbilligkeiten zulasten beider Parteien, indem dem Arbeitneh-
mer die Ferien wie bei ordentlicher Beendigung nur angerechnet werden, wenn er
deren Erholungszweck auch wirklich realisieren kann; dabei ist insbesondere die
notwendige Stellensuche angemessen zu berücksichtigen (STREIFF/ VON KA-
ENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 337c N 18).
2.4 Das Ferienguthaben wird bei Vertragsende in einen finanziellen Abgeltungs-
anspruch umgewandelt, wobei sich die Berechnung des Ferienlohnanspruches
nach herrschender Auffassung nach dem zuletzt bezahlten Lohn und nicht nach
dem im Entstehungsjahr massgeblichen Lohn richtet (STREIFF/VON KA-
ENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 8 zu Art. 329d OR; vgl. BGE 131 III 451 E. 2.2). Bei
Auszahlung des Ferienguthabens bzw. nach Ende der Anstellung macht der Feri-
enlohn bei jährlichem Anspruch von vier Wochen Ferien 8.33%, bei fünf Wochen
Ferien 10.64% und bei sechs Wochen Ferien 13.04% des Jahreslohnes aus. So-
mit ist der per Vertragsende bestehende Restferiensaldo mit der Prozentzahl zu
multiplizieren, um den Anspruch zu berechnen: Jahreslohn / 100 x 8.33 oder
10.64 oder 13.04 / jährliche Ferientage x Restferiensaldo (STREIFF/VON KA-
ENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 329d N 10; BGE 129 III 664 E. 7.3).
3. Würdigung
3.1 Die Beklagte bestreitet den Anspruch des Klägers auf Ferienentschädigung,
da der Anspruch gestützt auf die Drittelsregel während der hypothetischen or-
dentlichen Kündigungsfrist vollständig kompensiert worden sei. Es ist unbestritten,
dass die Beklagte den Kläger hypothetisch hätte freistellen können.

- 44 -
3.2 Wie vorstehend erwähnt, ist die Anwendung der Drittelregel und die Kom-
pensation nicht bezogener Ferientage ausgeschlossen, wenn dem Kläger der
Verdienst an der neuen Stelle im Sinne von Art. 337c Abs. 2 OR angerechnet
wird. Vorliegend brachte der Kläger sowohl die anrechenbaren Leistungen der
Unia Arbeitslosenkasse als auch diejenigen seines neuen Arbeitgebers E.___AG
in Abzug (act. 31/29), wie es die Beklagte geltend machte (act. 15 Rz. 89; act. 34
Rz. 104). Der Kläger trägt zur Unzumutbarkeit der Ferienkompensation vor, dass
die Stellensuche intensiv gewesen sei und er keine Leistungen der Unia Arbeits-
losenkasse hätte beziehen können, wenn er Ferien gemacht hätte (act. 29
Rz. 119 f.). Diese Vorbringen wurden nicht substantiiert bestritten (act. 34
Rz. 178). Für die Zeitdauer der neuen Arbeitstätigkeit bei der E.___AG ist klar und
unbestritten (act. 15 Rz. 100), dass dem Kläger die Kompensation seines Ferien-
saldos bei der Beklagten unzumutbar war. Für die Zeitdauer des Leistungsbezugs
bei der Unia Arbeitslosenkasse ist jedoch zu beachten, dass die Realisierung des
Erholungszwecks während der Dauer des Leistungsbezugs von der Arbeitslosen-
geldern nicht in gleicher Weise unmöglich ist, wie für die Dauer der Arbeitstätig-
keit für einen neuen Arbeitgeber. Es kommt hinzu, dass der Kläger keine Beweise
dafür offerierte, dass ihm die Ferienkompensation unzumutbar war, insbesondere
fehlen nähere Angaben zur überdurchschnittlichen Intensität seiner Stellensuch-
bemühungen. Inwiefern das Kontrollregime der Unia Arbeitslosenkasse den Feri-
enbezug ausschloss (act. 29 Rz. 120), wurde nicht substantiiert behauptet und
bleibt unklar. Gewiss hatte der Kläger seine Suchbemühungen gegenüber der
Unia Arbeitslosenkasse darzulegen, doch erscheint eine Ferienkompensation
bzw. die Realisierung des Erholungszwecks beim Bezug von Leistungen einer
Arbeitslosenkasse trotz deren Anrechnung i.S.v. Art. 337c Abs. 2 OR nicht gänz-
lich ausgeschlossen. Üblicherweise gilt ein Halbtag pro Woche für die Stellensu-
che. Die Stellensuche musste unter den vorliegenden Umständen aber unbestrit-
tenermassen (act. 34 Rz. 99, Rz. 178) intensiver gewesen sein als üblich, wes-
halb in Abweichung von der Drittelsregel und nach gerichtlichem Ermessen davon
auszugehen ist, während der Zeitdauer des Leistungsbezugs bei der Unia Ar-
beitslosenkasse sei dem Kläger die Ferienkompensation zu einem Sechstel zu-
mutbar gewesen.

- 45 -
3.3 Das Datum des Abschlusses des neuen Arbeitsvertrages und das Datum
des Stellenantritts bei der E.___AG "im Juli 2019" (act. 29 Rz. 111) bleibt unklar.
Der von der Beklagten vermutete Stellenantritt am 15. Juli 2019 wurde zwar nicht
substantiiert bestritten (act. 15 Rz. 89, Rz. 100; act. 29 Rz. 111), aus den Lohnab-
rechnungen der E.___AG (act. 31/24-26) geht aber hervor, dass der Kläger im Ju-
li 2019 nahezu gleich viel verdiente wie in den Monaten August und September
2019. Die eingereichten Abrechnungen der Unia Arbeitslosenversicherung
(act. 19/39) belegen einen Leistungsbezug nur bis Ende Juni 2019. Es ist daher
davon auszugehen, dass der Kläger ab 1. Juli 2019 bei der E.___AG tätig war.
3.4 Im Zeitraum zwischen dem 6. März 2019 und dem 30. Juni 2019 wurde der
Kläger hypothetisch an 79 Arbeitstagen freigestellt (18 Arbeitstage im März 2019
+ 20 Arbeitstage im April 2019 [abzgl. Karfreitag und Ostermontag] +
22 Arbeitstage im Mai 2019 [abzgl. Auffahrt] + 19 Arbeitstage im Juni 2019 [abzgl.
Pfingstmontag]). Eine Ferienkompensation während der hypothetischen Freistel-
lung war dem Kläger somit im Umfang von 13.17 Tagen (79 / 6) bzw.
105.35 Stunden (13.17 * 8 Stunden pro Tag) zumutbar.
3.5 Die Parteien vereinbarten unbestrittenermassen einen jährlichen Ferienan-
spruch von 30 Arbeitstagen pro Kalenderjahr (act. 5/4 = act. 11/4 Ziff. 6; act. 19/1
= act. 24/1a Ziff. 7; act. 19/2 = act. 24/2a Ziff. 7), d.h. jährlich 6 Wochen. Der Klä-
ger macht einen Anspruch von 136.77 Stunden geltend (396.71 + 178.85 – 40 –
398.79; act. 1 Rz. 27; act. 29 Rz. 120; act. 31/29). Die Beklagte behauptet nicht,
dass ein geringerer Ferienanspruch offen sei, weshalb davon auszugehen ist,
was 17.1 Ferientage ergibt (136.77 Stunden / 8 Stunden pro Tag).
3.6 Es verbleibt somit ein nicht kompensierter Ferienanspruch des Klägers im
Umfang von 3.93 Ferientagen (17.1 – 13.17) bzw. 31.42 Stunden (136.77 –
105.35). Der geltend gemachte Monatslohn inkl. Anteil 13. Monatslohn von
Fr. 27'550.25 brutto ist unbestritten (act. 15 Rz. 98 ff., Rz. 140 f.). Es ist von ei-
nem Jahreslohn von Fr. 330'603.– brutto (Fr. 27'550.25 x 12) auszugehen. Im Er-
gebnis beträgt der Anspruch des Klägers somit Fr. 5'647.50 brutto (Fr. 330'603.–
/ 100 x 13.04 / 30 x 3.93).

- 46 -
C. BONUS
1. Parteivorbringen
1.1 Vorbringen des Klägers
1.1.1 Der Kläger führt zum Bonus aus, dass er gemäss Arbeitsvertrag am
"Bonus Scorecard process of the B.___ Group" partizipiere. Die Einzelheiten sei-
en im Bonusplan geregelt. Für das Jahr 2019 (zumindest ab 15. Januar 2019) ha-
be der Kläger aufgrund seiner Beförderung auf Stufe 5 Anspruch auf einen Maxi-
malbonus von 50% von Fr. 348'600.– (12 x Fr. 29'050.–), d.h. maximal
Fr. 174'300.50 bei einem Zielerreichungsgrad von 100%. Die Beklagte habe mit
Auszahlung des Märzlohnes dem Kläger der Regelung im Bonusplan entspre-
chend, wonach der Kläger einen pro-rata temporis Anspruch zustehe,
Fr. 18'676.– ausbezahlt, gerechnet bis zum 5. März 2019. Hierbei sei für Januar
2019 mit dem alten Gehalt und für Februar und anteilig März 2019 mit dem neuen
Gehalt gerechnet worden. Dem Kläger stehe für das Jahr 2019 bei ordentlicher
Kündigung Fr. 124'500.– (30% von 1 x Fr. 27'667.– und 50% von 8 x Fr. 29'050.–)
bei 100% Zielerfüllung zu. Abzüglich der bereits ausgezahlten Bonusanteils be-
trage die Forderung des Klägers somit Fr. 105'824.– brutto (124'500 – 18'676;
act. 1 Rz. 28 f.; act. 29 Rz. 121 f.; act. 31/29).
1.1.2 Die Annahme einer 100%-Zielerreichung sei bei Ausscheiden üblich.
Die Annahme von 100% Zielerfüllung sei auch deswegen gerechtfertigt, weil die
Bonusregelung auf das letzte kommunizierte Quartal referenziere (d.h. das
4. Quartal von 2018) und keine Details zu diesem Quartal vorliegen würden, wo-
bei das letzte Quartal des Jahres ohnehin besser als das Gesamtjahr 2018
(95.77% Zielerfüllung) gewesen sei. Eine Guideline ausgehend von 75% Zielerfül-
lung, welche die Beklagte in der E-Mail vom 13. April 2019 beschreibe, sei dem
Kläger nicht bekannt (act. 1 Rz. 30).
1.1.3 Die Beklagte halte an der willkürlichen Bonuskürzung um 25% fest.
Während sich die Beklagte am 25. März 2019 im Zusammenhang mit der Bonus-
kürzung noch auf eine Richtlinie berufen habe, versuche sie die Bonuskürzung in

- 47 -
der Klageantwort auf einen unvollständig vorgelegten E-Mailaustausch vom
27. September 2017 betreffend "Bonus accrual guidance – YTD June 2017" zu
stützen. Es gehe vorliegend aber nicht um den Bonus 2017, sondern um den Bo-
nus 2019. Ob die Beklagte für den Bonus 2019 lediglich 75% zurückgestellt habe,
sei unbelegt und irrelevant. Es gebe keine B.___-interne Praxis oder Guideline,
gemäss der bei austretenden Mitarbeitern der Bonusanspruch gekürzt werden
könne. Wenn es die im E-Mail vom 25. März 2019 erwähnte "Guideline" gegeben
hätte, hätte die Beklagte diese vorlegen können (act. 29 Rz. 100; act. 46 Rz. 94).
1.2 Vorbringen der Beklagten
Die Beklagte führt aus, dass die Auszahlung des Bonus für das Jahr 2019 in Hö-
he von Fr. 18'676.– brutto unter Berücksichtigung der B.___-internen Praxis er-
folgt sei, wonach bei Austritt eines Mitarbeitenden vor der jährlich erfolgenden
Bonuszahlung jeweils auf die Bonusrückstellungen in Höhe von 75% abgestellt
werde. Im Falle einer zu Unrecht erfolgten fristlosen Kündigung habe der Kläger
gemäss B.___-interner Praxis bzw. der B.___-internen Guideline, gemäss der bei
Austritt eines Mitarbeitenden vor der jährlich erfolgenden Bonusauszahlung je-
weils auf die Bonusrückstellungen in Höhe von 75% abgestellt werde, lediglich
Anspruch auf einen Bonus in Höhe von Fr. 74'699.– brutto ([Fr. 27'666.65 x 1 x
30% + Fr. 29'050.– x 8 x 50%] x 75% – Fr. 18'676). Die E-Mail von AC.___ vom
27. September 2017 gebe diese Praxis wieder, welche auch AB.___ bestätigen
könne. Diese Praxis werde bei allen B.___-Mitarbeitenden angewendet, die vor
der jährlich erfolgenden Bonusauszahlung austreten würden (act. 15 Rz. 75,
Rz. 102 f.; act. 34 Rz. 99, Rz. 170).
2. Rechtliches
2.1 Abgrenzung Lohnbestandteil oder Gratifikation
2.1.1 Das Gesetz enthält keine besonderen Regeln in Bezug auf den Bonus.
Nach der Rechtsprechung sind im Wesentlichen drei Kriterien für die Beurteilung
der Frage massgeblich, ob ein Bonus als geschuldetes Entgelt für die Arbeit (und
damit als Lohn im Sinne von Art. 322 OR) oder als freiwillige Zulage (und damit

- 48 -
als Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR) zu qualifizieren ist: Ermessen bei der
Auszahlung, Regelmässigkeit der Ausrichtung und Akzessorietät bzw. Höhe des
Gesamteinkommens (BGE 142 III 381 E. 2.1-2.2.2; BGE 129 III 276 E. 2.1).
2.1.2 Die Unterscheidung zwischen Lohnbestandteil und Gratifikation ist von
zentraler Bedeutung: Liegt Lohn vor, folgt daraus ein Rechtsanspruch auf dessen
Auszahlung, bei unterjährigem Ausscheiden auf pro rata-Auszahlung. Weiter darf
Lohn nicht unter eine Bedingung wie z.B. die Voraussetzung des ungekündigten
bzw. noch bestehenden Arbeitsverhältnisses gestellt werden (STREIFF/ VON KA-
ENEL/ RUDOLPH, a.a.O., N 2 zu Art. 322d OR).
2.1.3 Wenn der Bonusanspruch an sich und die Höhe der Vergütung vertrag-
lich im Voraus festgelegt sind und dem Arbeitgeber kein Ermessen zusteht, liegt
nach der Rechtsprechung zwingend Lohn vor. Weiter liegt auch dann Lohn vor,
wenn der Bonus zwar nicht im Voraus betragsmässig feststeht, aber anhand kla-
rer geschäftlicher Messgrössen exakt berechnet werden kann (BGE 129 II 276
E. 2 und BGE 139 III 155 E. 3.1).
2.1.4 Die Gratifikation nach Art. 322d OR ist eine Sonderzahlung aus be-
stimmtem Anlass, die neben dem Lohn ausgerichtet wird. Sie hängt immer in ei-
nem gewissen Masse vom Willen des Arbeitgebers ab (BGE 129 III 277 E. 2). Ei-
ne Gratifikation wird damit ganz oder zumindest teilweise freiwillig ausgerichtet
(BGE 131 III 615 E. 5.2). Freiwilligkeit ist namentlich dann anzunehmen, wenn der
Arbeitgeber zumindest bei der Festsetzung der Höhe des Bonus ein Ermessen
zusteht. Ein solches Ermessen ist zu bejahen, wenn die Höhe des Bonus nicht
nur das Erreichen eines bestimmten Geschäftsergebnisses voraussetzt, sondern
zudem auch von der subjektiven Einschätzung der persönlichen Arbeitsleistung
durch die Arbeitgeberin abhängig gemacht wird. Wie ein Bonus rechtlich zu quali-
fizieren ist, hängt zunächst von der vertraglichen Ausgestaltung ab, ferner von der
Handhabung im betrieblichen Alltag (STREIFF/ VON KAENEL/ RUDOLPH, a.a.O., N 2
zu Art. 322d OR).
2.1.5 Liegt gemäss schriftlichem Arbeitsvertrag eine im Ermessen des Ar-
beitgebers liegende Sondervergütung vor, so gibt es dennoch Konstellationen, in

- 49 -
denen diese als Lohn zu gelten hat. So leitet die Rechtsprechung aus mindestens
dreimaligen und somit regelmässigen, aufeinanderfolgenden und vorbehaltslosen
Bonuszahlungen stillschweigend vereinbarte Ansprüche der Arbeitnehmer auf zu-
künftige Vergütungen ab, welche zum Lohnbestandteil werden (BGE 129 III 615
E. 5.2). Will der Arbeitgeber dieser Rechtsfolge entgehen, so muss er bei der
Ausrichtung der Gratifikation regelmässig und unmissverständlich auf ihre Freiwil-
ligkeit hinweisen. Ein Vorbehalt der Freiwilligkeit ist aber unbehilflich, wenn er als
nicht ernst gemeinte, leere Floskel angebracht wird und der Arbeitgeber durch
sein ganzes Verhalten zeigt, dass er sich zur Auszahlung einer Gratifikation ver-
pflichtet fühlt. Deshalb kann eine Gratifikation auch dann als vereinbart gelten,
wenn jahrzehntelang eine Zahlung mit dem Vermerk der Freiwilligkeit erfolgte,
dieser Vorbehalt aber nie in Anspruch genommen wird. Das rechtfertigt sich aber
nur, wenn der Arbeitgeber in dieser Zeit auch Grund dafür gehabt hätte, die Grati-
fikation nicht auszurichten, wie beispielsweise bei schlechtem Geschäftsgang o-
der schlechter Arbeitsleistung des betroffenen Mitarbeiters (BGE 129 III 276
E. 2.3). Auch bei jahrzehntelanger Auszahlung ist eine Verweigerung in den fol-
genden Jahren möglich, wenn sie sich auf objektive Gründe stützen kann
(STREIFF/ VON KAENEL/ RUDOLPH, a.a.O., N 4 und N 5 zu Art. 322d OR).
2.1.6 Eine Gratifikation darf, um den Charakter einer Sondervergütung zu
wahren, schliesslich neben dem Lohn nur eine zweitrangige Bedeutung, mithin
hinzutretenden Charakter haben (Akzessorietät). Da der Arbeitsvertrag definiti-
onsgemäss entgeltlich ist, genügt eine bloss freiwillige Entschädigung nicht. Das
Entgelt kann daher bei einem Arbeitsvertrag nicht ausschliesslich in einer Gratifi-
kation bestehen, weil diese eine ganz oder teilweise freiwillige Sondervergütung
ist, die zum Lohn hinzutritt. Daraus folgt, dass es auch nicht zulässig sein kann,
einen kleinen Lohn und dafür eine grosse freiwillige Gratifikation zu vereinbaren.
Denn damit erscheint die Gratifikation trotz der vereinbarten Freiwilligkeit als das
eigentliche Entgelt für die Arbeit, weshalb sie zumindest teilweise als Lohn im
Rechtssinne zu qualifizieren ist (BGE 129 III 276 E. 2.1; BGE 139 III 155 E. 5.3).
2.1.7 Zahlreich sind Streitigkeiten im Zusammenhang mit Bonussystemen,
die an Zielvorgaben anknüpfen. Wenn ein Bonusplan durch ein Reglement gere-

- 50 -
gelt wird, das klare geschäftliche Ergebnisse als Voraussetzung für die Höhe des
Bonus festlegt, so liegt nicht mehr Gratifikation, sondern Lohn vor (BGer in ARV
2003 S. 154 E.2.2, vgl. auch BGE 129 III 276 E. 2 = JdT 2003 I 346 = JAR 2003
S. 221). Lohn liegt ebenfalls vor, wenn der Arbeitgeber Anfang Jahr verbindliche
Ziele und die erreichbare Bonushöhe vorgegeben hat, und zwar auch dann, wenn
die Festsetzung ursprünglich in seinem Ermessen stand. Mit der Festsetzung der
Ziele mutiert der Bonus in diesem Fall zum variablen Lohnanspruch. Erreicht der
Arbeitnehmer die Ziele, kann ihm der Bonus nicht verweigert werden (BGer
4C.395/2005 vom 1. März 2006 = JAR 2007 S. 206).
2.1.8 Anders ist es, wenn persönliche Leistungsziele nicht messbar formu-
liert sind (sog. "soft factors") und deren Erreichen zumindest teilweise von einer
subjektiven Einschätzung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber abhängt
(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 6 zu Art. 322d OR mit Hinweisen).
2.1.9 Die Zieldefinition ist grundsätzlich eine Obliegenheit der Arbeitgeberin.
Dem Arbeitnehmer darf es nicht zum Nachteil gereichen, wenn die Arbeitgeberin
es unterlässt, die für die Entstehung des Bonusanspruches massgebenden Ziele
festzusetzen bzw. zu konkretisieren. Der Arbeitnehmer, der eine nicht unterdurch-
schnittliche Leistung erbringt, hat in diesem Falle einen vollen Bonusanspruch
(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 6 zu Art. 322d OR mit Hinweisen; CRA-
MER, Der Bonus im Arbeitsvertrag, Diss. Basel, Bern 2007, Rz. 155; AGer-Z 2009
Nr. 3). Die unterlassene Zielvereinbarung ist unter dem Blickwinkel von Art. 156
OR zu würdigen, wonach eine Bedingung als erfüllt gilt, wenn ihr Eintritt von dem
einen Teile wider Treu und Glauben verhindert worden ist. Unterbleibt die Zielde-
finition, so widerspricht dies Treu und Glauben und ist das Ziel in Anwendung von
Art. 156 OR als erreicht zu fingieren (BGer Urteil 4A_378/2017 vom
27. November 2017 E. 3.4).
2.2 Vertragsauslegung
2.2.1 Das Ziel der richterlichen Vertragsauslegung besteht in der Feststel-
lung des übereinstimmenden wirklichen Willens, den die Parteien erklärt haben
(subjektive Auslegung). Das primäre Auslegungsmittel ist der Wortlaut der von

- 51 -
den Parteien verwendeten Worte (GAUCH/SCHLUEP/SCHMID, Schweizerisches Ob-
ligationenrecht Allgemeiner Teil, Band I, 11. Aufl. 2020, Rz. 1206 ff. m.w.H.). Bei
der Auslegung nach dem Wortlaut kommt dem Sinngehalt des Wortes, den ihm
der allgemeine Sprachgebrauch zulegt, entscheidende Bedeutung zu. Denn man-
gels anderer Anhaltspunkte ist anzunehmen, dass die Parteien ein von ihnen
verwendetes Wort gemäss dem allgemeinen Sprachgebrauch zur Zeit des Ver-
tragsabschlusses, somit im Sinne der damaligen Alltags- oder Umgangssprache,
verwendet haben. Abzustellen ist demnach auf den gebräuchlichen Wortsinn, der
sich auch aus üblichen Wörterbüchern und Lexika ergeben kann (BGE 115 II 264
E. 5a; BGE 116 II 189 E. 2a m.w.H). Die Rechtsprechung misst dem Umstand,
dass die Parteien präzise juristische Bezeichnungen verwendet haben, für sich al-
lein keine entscheidende Bedeutung zu, wobei bei gegenüber geschäftserfahre-
nen, im Gebrauch von Fachbegriffen gewandten Personen, eine strikte Auslegung
nach dem Wortlaut angezeigt sein kann (BGE 129 III 702 E. 2.4.1).
2.2.2 Erst in zweiter Linie sind die sogenannten ergänzenden Auslegungs-
mittel zu beachten. Sie werden oft auch als die Umstände des Vertragsschlusses
bezeichnet. Zu ihnen gehören namentlich die Vertragsverhandlungen, das Verhal-
ten der Parteien nach Vertragsschluss sowie der Vertragszweck
(GAUCH/SCHLUEP/SCHMID, a.a.O., Rz. 1212 ff.). Immer dann, wenn die ergänzen-
den Auslegungsmittel nicht sicher einen anderen Schluss erlauben, hat es beim
Wortlaut sein Bewenden (JÄGGI/GAUCH/HARTMANN in: Zürcher Kommentar OR,
4. Auflage 2014, Art. 18 N 369). Für eine Auslegung sind im Weiteren die Um-
stände zu berücksichtigen, die den Parteien bei Vertragsschluss bekannt oder er-
kennbar waren. Es ist somit der Zeitpunkt des Vertragsabschlusses massgebend,
weshalb bei der Auslegung nach Vertrauensprinzip nachträgliches Parteiverhalten
nicht von Bedeutung ist. Später eintretende Umstände – wie das nachträgliche
Verhalten der Parteien – lassen dagegen erkennen, wie sie selbst den Vertrag
seinerzeit gemeint bzw. ihre Erklärungen tatsächlich verstanden haben. Das
ergibt aber den wirklichen, nicht den hypothetischen Parteiwillen (BGE 107 II 417
E. 6; BGE 129 III 675 E. 2.3).

- 52 -
2.2.3 Reglemente oder allgemeine Arbeitsbedingungen sind nur verbindlich,
wenn sie dem Arbeitnehmer ausgehändigt oder zur Kenntnis gebracht und von
ihm gebilligt worden sind. Der Beweis dafür obliegt der Arbeitgeberin (GEI-
SER/MÜLLER/PÄRLI, a.a.O., Rz. 253). Reglemente oder allgemeine Anstellungsbe-
dingungen werden von den Parteien meist durch blosse Globalerklärung über-
nommen (z.B. «sind integrierender Bestandteil dieses Vertrages»). Sie unterlie-
gen dabei denselben Beschränkungen, wie sie für andere allgemeine Vertragsbe-
dingungen entwickelt worden sind. Insbesondere muss die Erfassung der allge-
meinen Anstellungsbedingungen vom Vertragskonsens klar umfasst sein. Nach
der sog. Ungewöhnlichkeitsregel muss eine Partei Bestimmungen in allgemeinen
Vertragsbedingungen, mit denen sie nach dem Vertrauensprinzip nicht rechnen
musste, bei einer Globalübernahme nicht gegen sich gelten lassen, es sei denn,
die Klausel sei besprochen oder der Arbeitnehmer vor Unterzeichnung besonders
darauf hingewiesen worden. Im Übrigen sind allgemeine Anstellungsbedingun-
gen, obschon im Hinblick auf eine Vielzahl von Verträgen generell vorformuliert,
als Bestandteil des konkreten Einzelarbeitsvertrages nach den Regeln der Ver-
tragsauslegung individuell auszulegen (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O.,
Art. 320 N 2).
2.2.4 Aus der Gültigkeit des formlosen Vertragsschlusses (Art. 320 Abs. 1
OR) folgt, dass auch die Änderung bestehender Arbeitsverträge formlos gültig ist,
und zwar auch bei schriftlich ausgefertigten Verträgen, die sogar stillschweigend
geändert werden können. Aber auch Vertragsverschlechterungen können formlos,
und zwar mündlich oder stillschweigend, wirksam werden, z.B. wenn sie dem Ar-
beitnehmer bekanntgegeben und hernach gehandhabt werden, ohne dass dieser
protestiert. Man spricht hier, ob ausdrücklich oder stillschweigend zustande ge-
kommen, vom Änderungsvertrag (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 320
N 4).
3. Würdigung
3.1 Die Beklagte anerkennt für den Fall der ungerechtfertigten fristlosen Kündi-
gung die klägerische Bonusforderung im Umfang von Fr. 74'699.– brutto (act. 15
Rz. 103; act. 34 Rz. 99). Sie wendet dieselbe Berechnungsweise wie der Kläger

- 53 -
an, kürzt aber die Höhe des Gesamtanspruchs auf 75% ([Fr. 27'666.65 x 1 x 30%
+ Fr. 29'050.– x 8 x 50%] x 75% – Fr. 18'676; act. 15 Rz. 103).
3.2 Umstritten ist, ob die von der Beklagten vorgebrachte Regelung, dass bei
Austritt des Klägers vor der jährlich erfolgenden Bonusauszahlung jeweils auf die
Bonusrückstellungen in Höhe von 75% abgestellt werde, mithin eine Kürzung in
dieser Höhe erfolge, überhaupt Bestandteil der vertraglichen Vereinbarung wurde.
Diese Kürzung ist nicht zwingend eine Bedingung, die im Sinne der Rechtspre-
chung bei Lohnbestandteilen unzulässig wäre. Auch bei einem Lohnbestandteil
könnte es grundsätzlich zulässig sein, für den Spezialfall des Austritts vor der Bo-
nusauszahlung 75% statt 100% Bonus zu vereinbaren, steht doch der Lohnbe-
standteil immer noch im Voraus betragsmässig fest. Es kann daher offenbleiben,
ob es sich beim Bonus um einen Lohnbestandteil oder eine Gratifikation handelte,
zumal auch substantiierte Behauptungen hierzu fehlen.
3.3 Entscheidend ist, ob die Kürzung vom Vertragskonsens erfasst ist oder
nicht. Die von der Beklagten behauptete interne Praxis zur Bonuskürzung wird
vom Kläger bestritten. Die Beklagte trägt die Beweislast dafür. In der E-Mail-
Korrespondenz im Zeitraum vom 23. März und dem 15. April 2019 zwischen dem
Kläger und Herrn AB.___ (act. 5/19) wurde erklärt, der Bonusberechnung werde
jeweils eine Zielerreichung von "75% outcome as per guideline" unterstellt. Aus
der E-Mail vom 27. September 2017 von Herrn AC.___ an Herrn AD.___ und in
Kopie an Herrn AB.___ (act. 19/37 = act. 24/37A) zum Betreff "Bonus accrual
guidance – YTD June 2017" bzw. "Anleitung zur Bonusrückstellung – YTD Juni
2017" findet sich folgender Wortlaut: "(…) da die Ergebnisse des vorangegange-
nen deklarierten Quartals nicht verfügbar sind, wird die Auszahlung entsprechend
der zuletzt bekannt gegebenen GSC-Rückstellungsrichtlinie vorgenommen, die im
Allgemeinen 75% beträgt". Die von der Beklagten vorgebrachte Praxis ergibt sich
aus dieser E-Mail nicht in klarer Weise. Zudem war die Mail-Adresse des Klägers
nicht einkopiert, womit er die behauptete B.___-interne Praxis auch nicht zur
Kenntnis nehmen konnte und musste. Sodann ist nicht nachvollziehbar, weshalb
die darin beschriebene Praxis vorliegend überhaupt einschlägig sein soll: Die
Praxis bezieht sich auf den Regelfall, dass "die Ergebnisse des vorangegangenen

- 54 -
deklarierten Quartals nicht verfügbar" sind, d.h. die Zielerreichung durch die Ar-
beitsleistung des Mitarbeiters noch nicht beurteilt werden kann. Vorliegend hat der
Kläger aber infolge der ungerechtfertigten fristlosen Kündigung gar keine Arbeits-
leistung erbringen können, womit kein Fall vorliegt, in welchem die Zielerfüllung
noch nicht beurteilt werden kann. Vielmehr wird diese gar nie ermittelbar, wofür
die Beklagte einzustehen hat. Auch aus dem Bonusplan (act. 5/6 = act. 11/7)
ergibt sich nichts dergleichen, insbesondere nicht aus Ziffer 7. Mit anderen Wor-
ten gibt es keinerlei schriftliche Hinweise für die Anwendbarkeit der behaupteten
Praxis im Spezialfall der fristlosen Kündigung. Es ist davon auszugehen, dass ei-
ne derartige Regelung entweder Eingang in den Bonusplan gefunden hätte oder
dem Kläger sonstwie in schriftlicher Form zur Kenntnis gebracht worden wäre. Bei
dieser Sachlage vermöchte eine Bestätigung von AB.___ den erforderlichen Be-
weis der an Sicherheit grenzenden Wahrscheinlichkeit für die Beklagte nicht zu
erbringen, weshalb dessen Befragung unterbleiben kann.
3.4 Nach dem Gesagten war die behauptete Praxis nicht vom Vertragskonsens
erfasst und ist mangels vorheriger Bekanntgabe nicht auf den Kläger anwendbar,
soweit die Praxis überhaupt existieren sollte. Die Beklagte bestreitet nicht sub-
stantiiert (act. 15 Rz. 75, Rz. 102 f., Rz. 140 f.), weshalb keine Zielerreichung von
100% zu unterstellen sei (act. 1 Rz. 30). Wie ausgeführt, hat die Beklagte dafür
einzustehen, dass der Kläger keine Arbeitsleistung mehr erbringen konnte, wes-
halb in Anwendung von Art. 156 OR eine 100%ige Zielerreichung ohnehin zu un-
terstellen ist.
3.5 Im Ergebnis hat der Kläger Anspruch auf den verlangten restlichen Bonus in
der Höhe von Fr. 105'824.– brutto.
D. MANAGEMENT INCENTIVE PROGRAM (MIP)
1. Parteivorbringen
1.1 Vorbringen des Klägers
1.1.1 Der Kläger bringt vor, dass er aufgrund seiner Funktion aus dem Ma-
nagement Incentive Program (MIP) der Beklagten berechtigt gewesen sei. Bei

- 55 -
normaler Kündigung durch den Arbeitgeber würden am letzten Arbeitstag alle
MIPs "vesten", die noch nicht "gevested" seien, und könnten dann verkauft wer-
den (act. 5/20 S. 4 erster Absatz). Bei Kündigung aufgrund von "material breach,
wholly or partly, of obligations under employment contract" (act. 5/20 S. 4 zweiter
Absatz) würden die MIPs demgegenüber verfallen bzw. müssten umgehend ver-
kauft werden. Bei ordentlicher Kündigung hätte dem Kläger zugestanden, dass
die nun verfallenen Optionen aus den MIP 18, MIP 19 und MIP 20 am letzten Ar-
beitstag fällig geworden seien und somit hätten verkauft werden können. Der Klä-
ger habe Anspruch auf Optionen aus den Programmen MIP 18, MIP 19 und
MIP 20. Nehme man entsprechend den Wert dieser zu Unrecht verfallenen Optio-
nen am 30. September 2019, dann ergebe dies eine Forderung von Fr. 67'320.–
(Fr. 21'420.– für 102'000 Optionen mit Wert von 0.21 gemäss MIP 18,
Fr. 24'225.– für 127'500 Optionen mit Wert von 0.19 gemäss MIP 19 und
Fr. 21'675.– für 127'500 Optionen mit Wert von 0.17 gemäss MIP 20; act. 1
Rz. 31; act. 5/21; act. 31/29).
1.1.2 Es habe weder ein wichtiger Grund für eine fristlose Entlassung noch
eine wesentliche Vertragsverletzung durch den Kläger vorgelegen. Die Beklagte
könnte nicht einmal angeben, wann die angebliche Vertragsverletzung begangen
worden sein soll. Die Beklagte habe die "korrupten Vorgänge" seit Anfang 2017
untersucht und den Kläger am 6. Juli 2017 befragt. Zurecht habe die Beklagte
dem Kläger damals keine "wesentliche Vertragsverletzung" vorgeworfen. Viel-
mehr habe sie ihm weiterhin Optionen gewährt und ihn per 1. Februar 2019 sogar
befördert. Die Beklagte könne auch nicht darlegen, dass die zweite interne Unter-
suchung zu anderen Ergebnissen führte als die erste und eine wesentliche Ver-
tragsverletzung zum Vorschein gebracht habe (act. 29 Rz. 102, Rz. 124 f.).
1.1.3 Zudem sei die von der Beklagten geltend gemachte Verfallklausel un-
wirksam. Die Optionen gemäss dem MIP seien geschuldet, hätten Lohncharakter
und seien insbesondere keine freiwilligen Gratifikationen. Der Kläger habe die Op-
tionen gemäss dem MIP gratis als Gegenleistung für seine Arbeit erhalten. Der
Kläger habe für den Erwerb der Optionen kein Geld investiert. Die Optionen und
der Erlös aus dem Verkauf der Optionen hätten einen Lohnbestandteil gebildet

- 56 -
und seien auch als Lohn besteuert worden. Eine Sonderregelung habe nur inso-
fern bestanden, als die Optionen gemäss dem Steuerruling, welches die B.___
besorgt habe, erst im Jahr des Verkaufs respektive der Ausübung hätten dekla-
riert werden müssen. Verfallregeln bei Optionen, die wie die vorliegenden Optio-
nen Lohncharakter hätten, seien unzulässig. Der Kläger sei kein Anleger und ha-
be sich nicht wie ein Anleger verhalten. Die von der Beklagten angerufene Ver-
fallklausel wäre deshalb auch dann unwirksam, wenn der Kläger eine wesentliche
Vertragsverletzung begangen hätte, was bestritten werde. Es sei völlig abwegig,
die gemäss dem MIP bereits zugeteilten Optionen nachträglich in eine Gratifikati-
on umzuwandeln. Die vorliegenden Optionen hätten weder bei der Zuteilung noch
nach der Zuteilung eine Gratifikation dargestellt. Selbst wenn sie bei der Zuteilung
eine Gratifikation dargestellt hätten, dürfte die Beklagte die Optionen dem Kläger
nach der Zuteilung nicht nach Belieben entziehen (act. 29 Rz. 126; act. 46
Rz. 95).
1.1.4 Die Erlöse aus dem Verkauf von Optionen seien dem Kläger immer
netto gutgeschrieben worden, weshalb die Entschädigungen für die Optionen ge-
mäss dem MIP 18, MIP 19 und MIP 20 auch netto auszubezahlen seien. Für die
Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge sei eine Aufrechnung erfolgt (act. 29
Rz. 127).
1.1.5 An der in der Klage geltend gemachten Forderung im Betrag von
Fr. 97'096.50 im Zusammenhang mit dem MIP 16 und MIP 17 halte der Kläger
nicht mehr fest (act. 1 Rz. 31; act. 29 Rz. 12 f.).
1.2 Vorbringen der Beklagten
1.2.1 Die Beklagte bringt vor, dass der Kläger im Zeitpunkt der fristlosen
Kündigung zusätzlich zu den ausübbaren MIP-Optionen aus dem MIP 16 und
MIP 17 nicht ausübbare MIP-Optionen aus dem MIP 18, MIP 19 und MIP 20 ge-
habt habe. Noch nicht ausübbare Optionen sowie Warrant Appreciation Rights
(WARs) würden automatisch verfallen, wenn gegenüber dem Arbeitnehmer eine
Kündigung ausgesprochen werde, die ganz oder teilweise auf eine wesentliche
Verletzung der Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag zurückzuführen sei

- 57 -
(act. 5/20 S. 4). Die Optionen aus den MIP 18, MIP 19 und MIP 20 seien noch
nicht ausübbar gewesen und seien im Zeitpunkt der fristlosen Kündigung am
5. März 2019 verfallen. Der Kläger habe eine wesentliche Verletzung der Ver-
pflichtungen aus dem Arbeitsvertrag begangen, indem er trotz klarer und unmiss-
verständlicher Warnhinweise über mögliche Integritäts- und Korruptionsvorwürfe
im Zusammenhang mit dem D.___-Projekt vollständig untätig geblieben sei. Das
vollständige Untätigbleiben seitens des Klägers stelle eine wesentliche Verletzung
seiner arbeitsvertraglichen Pflichten dar unabhängig davon, ob die fristlose Kün-
digung zu Recht oder zu Unrecht erfolgt sei. Die Begriffe "wesentliche Vertrags-
verletzung" gemäss dem B.___ Management Incentive Program (MIP) Information
Memorandum und "wichtiger Grund" nach Art. 337 OR seien unabhängig vonei-
nander auszulegen. Eine solche Vertragsverletzung seitens einer Führungskraft
der Beklagten sei ohne weiteres als wesentlich zu qualifizieren, da die sorgfältige
Leitung und Aufsicht der Projekte zu den Hauptaufgaben der Management-
Mitarbeitenden der Beklagten zähle. Der Anspruch des Klägers auf die MIP 18,
MIP 19 und MIP 20 sei aufgrund der wesentlichen Vertragsverletzung verfallen.
Er habe daher keinen Anspruch auf die geltend gemachte Entschädigung in Höhe
von Fr. 67'320.– für die zum Zeitpunkt der fristlosen Kündigung noch nicht ausüb-
baren Optionen (act. 15 Rz. 76 ff., Rz. 104 ff.; act. 34 Rz. 99, Rz. 171 ff., Rz. 178).
1.2.2 Die Verfallklausel sei zulässig. Der Arbeitnehmerschutz und somit das
Verbot von Verfallklauseln entfalle, wenn der Arbeitnehmer beim Erwerb von Mit-
arbeiterbeteiligungen als Anleger handle, der das mit der Anlage verbundene Ri-
siko aus freien Stücken akzeptiere (vgl. BGE 130 III 459 E. 3 und 4). Dies sei vor-
liegend der Fall, habe sich der Kläger doch aus freien Stücken entschieden an
den MIP 18-, MIP 19- und MIP 20-Programmen teilzunehmen (act. 34 Rz. 99).
1.2.3 Auch wenn die MIP 18, MIP 19 und MIP 20 vom Gericht als Vergütung
im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses und nicht als vom Arbeitsverhältnis unab-
hängig erfolgte Anlage qualifiziert würden, würde eine Verfallklausel aufgrund des
Gratifikationscharakters dieser Vergütungen trotzdem noch zulässig sein. Mass-
gebend für die Bestimmung des Lohn- oder Gratifikationscharakters von Optionen
sei nicht deren Ausübungszeitpunkt, sondern der Zeitpunkt von deren Zuteilung.

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Sei die Zuteilung im vollständigen Ermessen der Arbeitgeberin bzw. sei die Zutei-
lung von Optionen weder an objektiv bestimmbare Bedingungen geknüpft noch
der Wert der zugeteilten Optionen im Voraus bestimmt worden, seien die Optio-
nen als Gratifikationen im Sinne von Art. 322d OR zu qualifizieren. Im vorliegen-
den Fall seien weder die Bedingungen für die Zuteilung der Optionen noch deren
Anzahl bzw. Gesamtwert im Voraus (bzw. vor der Zuteilung) bestimmt worden.
Die Zuteilung von Optionen sei entsprechend auch nicht in den Arbeitsverträgen
mit dem Kläger geregelt worden. Die MIP seien daher als Gratifikation einzustufen
und könnten an Verfallklauseln geknüpft werden (act. 34 Rz. 99).
2. Rechtliches
2.1 Mitarbeiterbeteiligung durch Optionen
2.1.1 In einem Mitarbeiterbeteiligungsprogramm (auch genannt Incentive
Plan oder plan d'intéressement) kann eine Arbeitgeberin ihren Führungskräften
oder Mitarbeitenden in regelmässigen Zeitabständen und unter bestimmten Be-
dingungen Aktien des Unternehmens oder Optionen auf Aktien des Unterneh-
mens als Basiswert zuwenden (BGer Urteil 4A_513/2017 und 4A_519/2017 vom
5. September 2018 E. 6 mit Verweis auf BGE 131 III 615 E. 3 und BGE 130 III
495 E. 4.1 m.w.H.). Die Ausgestaltung der Mitarbeiterbeteiligung ist weitgehend
den Gesellschaften überlassen und wird von den jeweils vorrangig verfolgten
Zwecken geleitet. So kann die Option entgeltlich, vergünstigt oder unentgeltlich
eingeräumt werden, bis zu einem bestimmten Verfalltag oder nur an einem be-
stimmten Verfalltag zur Ausübung berechtigen oder die Laufzeit kann mit einer
Sperrfrist versehen sein (vgl. BGE 130 III 495 E. 4.1 m.w.H.; STREIFF/VON KA-
ENEL/RUDOLPH, Praxiskommentar Arbeitsvertrag, 7. Aufl., Zürich 2012, Art. 322
OR N 22; DOMINIQUE PORTMANN, Mitarbeiterbeteiligung, Mitarbeiteraktien und Mit-
arbeiteroptionen im schweizerischen Arbeitsrecht, Diss. Bern 2005, Rz. 68 ff.).
2.1.2 Eine Mitarbeiteroption ist das an einen bestimmten Kreis der Mitarbei-
ter (z.B. Mitglieder des Kaders) oder an alle Mitarbeiter entgeltlich, vergünstigt
oder unentgeltlich eingeräumte Recht, während einer bestimmten Zeitspanne eine
bestimmte Anzahl Aktien an der arbeitgebenden (oder einer dieser nahestehen-

- 59 -
den) Gesellschaft zu einem im Voraus festgesetzten Preis zu erwerben (sog. Call-
Option) oder zu veräussern (sog. Put-Option; HELBLING, Mitarbeiteraktien und Mit-
arbeiteroptionen in der Schweiz, 2. Aufl. 2003, S. 15 f.). Rechtliche Grundlage des
Anspruchs auf Mitarbeiteroptionen bildet die individuelle Parteiabrede im Einzel-
arbeitsvertrag, in einer ergänzenden Zusatzvereinbarung oder in einem vom Ver-
tragskonsens erfassten Beteiligungsreglement (sog. Mitarbeiteroptionsplan oder -
programm, engl. Employee Stock Option Plan), worin sich die Arbeitgeberin ver-
pflichtet, dem Mitarbeiter entweder Mitarbeiteraktien zu übertragen oder einen
Mitarbeiteroptionsvertrag abzuschliessen. Der Mitarbeiteroptionsvertrag ist vom
Optionsrecht strikte zu unterscheiden, da ersterer über das Optionsrecht hinaus
das gesamte diesbezügliche Rechtsverhältnis zwischen den Parteien umfasst
(inkl. Ausübungspreis, Anzahl Optionen, Sperrfrist, usw.; DOMINIQUE PORTMANN,
a.a.O., Rz. 63 f., Rz. 92 ff.; HELBLING, a.a.O., S. 155 ff.). Bei börsenkotierten Ge-
sellschaften werden Mitarbeiteroptionen oft in Gestalt von sog. Warrants (Opti-
onsscheine) ausgegeben (MEIER SCHLEICH, Option und Optionsvertrag, Diss. Zü-
rich 2018, S. 61). Sie sind sowohl vom Optionsvertrag als auch vom Optionsrecht
zu unterscheiden und meinen das Wertpapier, worin das dem Mitarbeiter im Opti-
onsvertrag eingeräumte Optionsrecht verbrieft wird (DOMINIQUE PORTMANN, a.a.O.,
Rz. 97; MEIER-HAYOZ/VON DER CRONE, Wertpapierrecht, 3. Aufl. 2018, Rz. 1253 f.
m.w.H.).
2.1.3 Der Erwerb der Option und die Ausübung der Option müssen klar von-
einander getrennt werden. Beides wird oftmals an verschiedene Fristen und Be-
dingungen gebunden. Bereits der Erwerb kann von einer Karenzfrist (engl. blo-
cking period, auch Wartezeit genannt), also einer bestimmten Mindestdauer des
Arbeitsverhältnisses abhängig gemacht werden (DOMINIQUE PORTMANN, a.a.O.,
Rz. 101 ff.). Mit dem Erwerb der Option wird dem Mitarbeiter in einem Mitarbeiter-
optionsvertrag das Recht eingeräumt, in einem späteren Zeitpunkt Mitarbeiterak-
tien erwerben oder veräussern zu können. Mit der Ausübung der erworbenen Op-
tion durch einseitige Willenserklärung (Gestaltungsrecht) wird ein neues Vertrags-
verhältnis (Kaufvertrag) begründet (sog. Call-Optionen) oder ein bestehendes
aufgelöst (sog. Put-Optionen; HELBLING, a.a.O., S. 137 ff., S. 155 ff.). Die Ausüb-
barkeit einer Option kann durch im Mitarbeiteroptionsvertrag vereinbarte Bedin-

- 60 -
gungen oder Befristungen aufgeschoben sein (MEIER SCHLEICH, a.a.O., S. 7 ff.,
S. 61 ff.).
2.1.4 Die Laufzeit der Mitarbeiteroptionen bestimmt die Zeitspanne ihrer Gül-
tigkeit und beginnt mit dem Erwerb der Mitarbeiteroptionen. Sie ist nach verschie-
denen Fristen (Vesting-Periode, Sperrfrist, Ausübungsfrist) zeitlich zu unterteilen.
Die Vesting-Klausel (im deutschen Sprachraum auch Verfallklausel genannt) ist
eine Parteiabrede, wonach der Anspruch des Arbeitnehmers auf Erwerb von Be-
teiligungsrechten während einer bestimmten Wartefrist (engl. vesting period) an
eine aufschiebende Potestativbedingung geknüpft ist (z.B. die aufschiebende Be-
dingung der ungekündigten Fortführung des Arbeitsverhältnisses oder das Errei-
chen gewisser Ziele). Während der Vesting-Periode bis zum Eintritt der aufschie-
benden Potestativbedingung hat der Arbeitnehmer lediglich eine Anwartschaft auf
künftige Ansprüche auf den Erwerb von Mitarbeiteroptionen und das Rechtsge-
schäft befindet sich in einem Schwebezustand. Die Mitarbeiteroptionen müssen in
der Vesting-Periode zuerst "verdient" werden. Mit dem "Vesting" (in deutscher
Übersetzung Verleihung oder Übertragung) wird die Anwartschaft in einen unbe-
dingten Anspruch, der von der aufschiebenden Bedingung losgelöst Bestand hat,
umgewandelt. Das Eigentum an den dem Arbeitnehmer zugeteilten Beteiligungs-
rechten geht erst mit Eintritt der vereinbarten Bedingung nach Ablauf der verein-
barten Befristung der Vesting-Periode auf den Arbeitnehmer über. Während der
Vesting-Periode können die Optionen entschädigungslos verfallen. Statt eines
entschädigungslosen Verfalls kann auch eine Verkürzung der Laufzeit vorgese-
hen sein (DOMINIQUE PORTMANN, a.a.O., Rz. 101 ff., Rz. 268 ff.; HELBLING, a.a.O.,
S. 15 ff. und S. 161 f.). Oft wird zusätzlich zur Vesting-Periode eine Sperrfrist bzw.
Verfügungssperre (engl. restriction period) vereinbart, während der es dem Ar-
beitnehmer untersagt ist, über die im Eigentum des Mitarbeiters befindlichen Mit-
arbeiteroptionen zu verfügen. Häufig wird eine gestaffelte Sperrfrist mit einer ge-
staffelten Vesting-Periode kombiniert. Sind die Optionen als Warrants ausgestal-
tet, wird im Normalfall vorgesehen, dass sie bis zum Ablauf der Sperrfrist bei ei-
nem Dritten hinterlegt werden (MEIER SCHLEICH, a.a.O., S. 35 f., S. 61 ff.; HELB-
LING, a.a.O., S. 17 f., S. 161 f.). Die Ausübungsfrist (engl. exercise period) ent-
spricht grundsätzlich der Laufzeit der Mitarbeiteroption. Wird eine Sperrfrist ver-

- 61 -
einbart, beginnt die Ausübungsfrist auch in diesem Fall mit dem Erwerb der Mitar-
beiteroption, wird jedoch um die Dauer der jeweiligen Sperrfrist verkürzt. Der Mit-
arbeiter kann die Mitarbeiteroption somit nur zwischen dem Ablauf der Sperrfrist
und dem Ende der Laufzeit ausüben. Die Ausübungsfrist ist eine Verwirkungsfrist
(DOMINIQUE PORTMANN, a.a.O., Rz. 101 ff.; HELBLING, a.a.O., S. 142).
2.1.5 Die Mitarbeiterbeteiligung kann je nach Parteiabrede eine Gratifikation
oder einen (variablen) Lohnbestandteil darstellen. Werden Aktien oder Optionen
unter ihrem Verkehrswert an Mitarbeiter als Entgelt für die Arbeitsleistung über-
tragen, so ist dies als Naturallohn oder – was einen wesentlichen Unterschied
beim arbeitsrechtlichen Schutz des Anspruchs ausmacht – bei freiwilliger Abgabe
als Naturalgratifikation einzustufen. Liegt Lohn vor, sind auch die entsprechenden
Schutzbestimmungen anwendbar (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 322
OR N 22; BSK OR I–PORTMANN/RUDOLPH, Art. 322 N 25; DOMINIQUE PORTMANN,
a.a.O., Rz. 121). Die Unterscheidungskriterien, die bei einem Bonus anzuwenden
sind, sind auch bei der Qualifikation einer Mitarbeiterbeteiligung einschlägig
(BGE 131 III 615 E. 5.3; DOMINIQUE PORTMANN, a.a.O., Rz. 125). Bei der Verein-
barung von Bedingungen, die der Arbeitgeberin einen gewissen Ermessensspiel-
raum belassen, ist eine Gratifikation, bei Vereinbarung von objektiven Bedingun-
gen hingegen ein Lohnbestandteil anzunehmen (DOMINIQUE PORTMANN, a.a.O.,
Rz. 28, Rz. 122). An dieser Stelle sei zur Abgrenzung Lohnbestand-
teil/Gratifikation sowie Vertragsauslegung auch auf die vorstehenden rechtlichen
Ausführungen verwiesen (vorne Ziffer V.C.2).
2.1.6 Endet das Arbeitsverhältnis vor dem vereinbarten Datum für die Aus-
übung, d.h. während der Vesting-Periode bzw. während der Sperrfrist, können die
allenfalls noch gesperrten (oder noch "non-vested") Mitarbeiteroptionen gemäss
bundesgerichtlicher Rechtsprechung und Lehre gemäss der sog. Verfallklausel
(engl. forfeiture clause) entschädigungslos verfallen (BGE 130 III 495 E. 4.2.1;
HELBLING, a.a.O., S. 15 f. und S. 161 f., S. 246 ff.; DOMINIQUE PORTMANN, a.a.O.,
Rz. 105, Rz. 268 ff.).
2.1.7 Aus dem entschädigungslosen Verfall gesperrter Mitarbeiteroptionen
vor dem Ausübungszeitpunkt können sich aus arbeitsrechtlicher Sicht Probleme

- 62 -
ergeben, namentlich dann, wenn die Aktien oder Optionen gratis oder unter dem
Marktwert abgegeben wurden und Lohnbestandteil bilden. Durch Verträge der
Mitarbeiterbeteiligung dürfen die zwingenden Vorschriften des Arbeitsrechts nicht
unterlaufen werden. Der Arbeitnehmerschutz entfällt, wenn der Arbeitnehmer
beim Erwerb der Mitarbeiterbeteiligung als Anleger handelt, der das mit der Anla-
ge verbundene Risiko in der Erwartung eines hohen Kapitalgewinns aus freien
Stücken akzeptiert. Das kann auch der Fall sein, wenn sich die Beteiligung bei ei-
nem hoch dotierten Kader oder Angestellten als Bonus und damit als Gegenleis-
tung für seine Tätigkeit darstellt. Diesfalls gelten die Bestimmungen der Beteili-
gungsvereinbarung ohne Rücksicht auf zwingende Vorschriften des Arbeitsrechts.
Ob die Beteiligung sich als Bestandteil des Arbeitsvertrages oder als davon losge-
löste Investition ausnimmt, ist aufgrund der Verhältnisse im Einzelfall zu beurtei-
len. Dabei erscheint insbesondere wesentlich, ob Beteiligungen bzw. Optionen
Lohnbestandteil bilden, was sich aus verschiedenen Indizien ergeben kann (BGE
130 III 495 E. 4.2.1 f. m.w.H.; BSK OR I–PORTMANN/RUDOLPH, Art. 322 N 26 ff.).
Hat eine Aktienzuteilung Gratifikations- und nicht Lohncharakter, ist eine Sperrfris-
ten- und Verfallregelung zulässig, da Art. 323b Abs. 3 OR (Truckverbot) nur Lohn
schützt, nicht aber andere mögliche Zuwendungen wie eine Gratifikation
(BGE 131 III 615 E. 6). Verfallklauseln sind unvereinbar mit dem Truckverbot,
wenn der Beteiligung Lohncharakter zukommt. Das Truckverbot schützt auch Ka-
dermitarbeiter (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 322 OR N 22 f. m.w.H.).
2.1.8 Eine Bedingung gilt als erfüllt, wenn ihr Eintritt treuwidrig verhindert
worden ist (Art. 156 OR). Die Ausübung des Kündigungsrechts durch die Arbeit-
geberin vor Ablauf der Vesting-Periode ist grundsätzlich keine treuwidrige Vereite-
lung des Bedingungseintritts nach Art. 156 OR. Wenn die Kündigung nicht miss-
bräuchlich nach Art. 336 OR ist, kann sie nicht gegen Treu und Glauben im Sinne
von Art. 156 OR verstossen (Obergericht des Kantons Zürich, Urteil vom
18. November 2002, ZR 2003 Nr. 5 = JAR 2003 S. 300 ff. E. 4.2.2; DOMINIQUE
PORTMANN, a.a.O., Rz. 268 ff). Der Arbeitnehmer darf aber wegen des mit der Po-
testativbedingung geschaffenen Vertrauenstatbestands darauf vertrauen, dass die
Arbeitgeberin die Kündigung nicht rein willkürlich ausspricht und über einen sach-
lich begründeten Anlass zur Kündigung verfügt (DOMINIQUE PORTMANN, a.a.O.,

- 63 -
Rz. 276 ff.; a.M. Obergericht des Kantons Zürich, Urteil vom 18. November 2002,
ZR 2003 Nr. 5 = JAR 2003 S. 300 ff. E. 4.2.2, welches die analoge Anwendung
von Art. 340c Abs. 2 OR und das Verlangen eines begründeten Anlasses zur
Kündigung ablehnte). Bei einer willkürlichen Kündigung erwirbt der Arbeitnehmer
das Eigentum an den ihm zugeteilten Beteiligungsrechten, obwohl das Arbeits-
verhältnis vor Ablauf der Vesting-Periode beendet wurde, sofern die Parteien die-
se Rechtsfolge nicht rechtswirksam wegbedungen haben (DOMINIQUE PORTMANN,
a.a.O., Rz. 285). Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung besteht bei treu-
widriger Vereitelung des Bedingungseintritts auch ein Anspruch auf Ersatz des
Wertes der betreffenden Optionen aus Art. 42 Abs. 2 i.V.m. Art. 152 i.V.m.
Art. 156 OR (BGer Urteil 4C.97/2006 vom 6. Juni 2006 E. 4 = ARV 2006 S. 271).
2.2 Passivlegitimation
2.2.1 Die Gewährung einzelner Leistungen durch andere Konzerngesell-
schaften genügt für sich allein nicht zur Begründung der Arbeitgeberstellung die-
ser Konzerngesellschaft (Urteil des BGer vom 21. April 2006, 4C.62/2006,
E. 3.4.2).
2.2.2 In der Arbeitswelt kommt es häufig vor, dass ein Mitarbeiter aufgrund
seines Arbeitsverhältnisses mit der Tochtergesellschaft am Beteiligungsprogramm
der Muttergesellschaft oder der Holding teilnimmt. Oftmals bleibt die arbeitgeben-
de Gesellschaft für sämtliche Fragen im Zusammenhang mit der Mitarbeiterbetei-
ligung zuständig. Hinzu kommt, dass der Beteiligungsanspruch des Mitarbeiten-
den nicht selten Inhalt der arbeitsvertraglichen Beziehung mit der arbeitgebenden
Gesellschaft bildet oder darin zumindest auf das Mitarbeiterbeteiligungsprogramm
der Muttergesellschaft verwiesen wird. Letztere gewährt in aller Regel die Beteili-
gungsrechte in Anrechnung an den von der arbeitgebenden Gesellschaft bezoge-
nen Lohn (PORTMANN, Mitarbeiterbeteiligung, Diss., Bern 2005, Rz. 138).
2.2.3 Trotz der regelmässig engen Verknüpfung zwischen Mutter- und Toch-
tergesellschaft kann für die Ansprüche aus einem Mitarbeiterbeteiligungspro-
gramm nichts anderes gelten als für die Ansprüche aus dem Einzelarbeitsvertrag.
Grundsätzlich hat sich der Arbeitnehmer an diejenige Konzerngesellschaft zu hal-

- 64 -
ten, welche ihn an ihrem Beteiligungsprogramm teilnehmen lässt. Daran ändert
die enge konzernmässige Verbindung ebenso wenig, wie die Tatsache, dass die
arbeitgebende Gesellschaft unter Umständen auf die wirtschaftliche Verbindung
mit der für das Beteiligungsprogramm zuständigen Gesellschaft hingewiesen hat.
Gleiches muss im Grundsatz auch gelten, wenn darüber hinaus in den arbeitsver-
traglichen Grundlagen ausdrücklich Bezug auf das Beteiligungsprogramm einer
anderen Konzerngesellschaft genommen wird. Zumindest kann ein entsprechen-
der bloss deklaratorischer Hinweis nicht dazu führen, dass die arbeitgebende Ge-
sellschaft aus dem Beteiligungsprogramm der Muttergesellschaft verpflichtet oder
umgekehrt die Muttergesellschaft Partei des Einzelarbeitsvertrags mit dem betref-
fenden Mitarbeiter wird (PORTMANN, a.a.O., Rz. 138).
2.2.4 Bei Konzernen, in denen der Beteiligungsplan Aktien oder Optionen
der Muttergesellschaft betrifft, ist es gemäss Lehrmeinung üblich, dass die Erfül-
lung dieses Planes an eine andere juristische Person als die Arbeitgeberin über-
tragen wird und dass der Arbeitnehmer die laut den getroffenen Vereinbarungen
geschuldeten Leistungen nicht von der arbeitgebenden Gesellschaft verlangen
kann. Mit der Unterzeichnung der zur Sache gehörenden Dokumente des Beteili-
gungsplans akzeptiert der Arbeitnehmer der Tochtergesellschaft, diesbezüglich
eine direkte Rechtsbeziehung zur Muttergesellschaft einzugehen (BGer
4A_175/2014, E. 3 f., m.w.H).
2.2.5 Im Einzelfall ist durch Auslegung der arbeitsvertraglichen Grundlagen
festzustellen, ob die arbeitgebende Gesellschaft für Forderungen des Mitarbeiters
aus einem Mitarbeiterbeteiligungsprogramm, welches eine andere Konzerngesell-
schaft auflegt, einzustehen hat (PORTMANN, a.a.O., Rz. 140). Dabei ist in erster
Linie der übereinstimmende wirkliche Wille der Parteien festzustellen. Wenn eine
tatsächliche Willensübereinstimmung unbewiesen bleibt, sind zur Ermittlung des
mutmasslichen Parteiwillens die Erklärungen der Parteien aufgrund des Vertrau-
ensprinzips so auszulegen, wie sie nach ihrem Wortlaut und Zusammenhang so-
wie den gesamten Umständen verstanden werden durften und mussten. (Art. 18
Abs. 1 OR; BGer 4A_564/2014 vom 11. Februar 2015, E. 3.1).

- 65 -
2.2.6 Gemäss Art. 111 OR ist es möglich, dass sich die vertragsschliessende
Konzerngesellschaft mittels Garantie gegenüber dem Arbeitnehmer verpflichtet,
dafür einzustehen, dass ihm eine andere Gesellschaft bestimmte Leistungen er-
bringt (GEISER/UHLIG, Arbeitsverhältnisse im Konzern, ZBJV 139/2003 S. 757 ff.,
Rz. 3.14). Eine solche Patronatserklärung führt dazu, dass sich die arbeitgebende
Gesellschaft verpflichtet, dafür einzustehen, dass eine andere Konzerngesell-
schaft dem Arbeitnehmer Beteiligungsrechte gewährt. Dies insbesondere, wenn
die Tochtergesellschaft dem Mitarbeiter Beteiligungsrechte an der Muttergesell-
schaft verspricht. Eine derartige Verpflichtung wird jedoch nur mit Zurückhaltung
angenommen (PORTMANN, a.a.O., Rz. 138 f.).
2.3 Pflichtverletzung
2.3.1 Die nicht gehörige Erfüllung der Leistungspflicht bzw. positive Ver-
tragsverletzung kann in der Verletzung einer vertraglichen Hauptleistungspflicht
oder der Verletzung von Nebenpflichten (Verhaltenspflichten) bestehen. Verhal-
tenspflichten haben den Zweck, die Hauptleistung zu ergänzen und deren ord-
nungsgemäss Erfüllung zu sichern bzw. den Vertragszweck zu erreichen. Auch
die Verletzung einer Unterlassungspflicht gehört zu den Erscheinungsformen der
positiven Vertragsverletzung (GAUCH/SCHLUEP/SCHMID/EMMENEGGER, Schweizeri-
sches Obligationenrecht Allgemeiner Teil, Band II, N 2615 ff.). Die Pflichten des
Arbeitnehmers bestehen in der Arbeitspflicht, der Treue- und Sorgfaltspflicht so-
wie den individuellen vertraglichen Pflichten. Der Inhalt der Arbeitspflicht bestimmt
sich nach den im Kollektiv- oder Einzelarbeitsvertrag getroffenen Vereinbarung,
welche nach Treu und Glauben auszulegen sind und durch das Weisungsrecht
der Arbeitgeberin konkretisiert wird (GEISER/MÜLLER/PÄRLI, Arbeitsrecht in der
Schweiz, 4. Aufl. 2019, N 302 ff.).
2.3.2 Bei Arbeitsleistungen besteht die Schlechterfüllung in einer Sorgfalts-
pflichtverletzung. Die Sorgfaltsverletzung kann auch durch eine Unterlassung be-
gangen werden. Unterlassungspflichten können ausdrücklich vereinbart sein, wie
etwa Konkurrenzverbote im Arbeitsvertrag oder bei Geschäftsveräusserungen.
Sie können auch stillschweigend entstehen, so etwa die aus der allgemeinen
Treuepflicht des Arbeitnehmers fliessende Schweigepflicht oder die aus der Ver-

- 66 -
letzung der vertraglichen Sorgfaltspflicht entstehenden Tatbestände positiver Ver-
tragsverletzungen (BSK OR I-WIEGAND, Art. 98 N 9). Wie bei der Haftung des Ar-
beitnehmers nach Art. 321e OR sind Führungsfehler von leitenden Angestellten
schwierig zu erfassen (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 321e N 4).
2.3.3 Als Folge seiner Sorgfalts- und Treuepflicht hat der Arbeitnehmer die
ihm übertragene Arbeit sorgfältig auszuführen und die berechtigten Interessen
des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren (Art. 321a Abs. 1 OR). Die allgemei-
ne Treuepflicht ist primär Unterlassungspflicht, indem zu unterlassen ist, was den
Arbeitgeber wirtschaftlich schädigen könnte, doch tritt sie auch als Handlungs-
pflicht auf, so etwa bei der Pflicht zur Leistung von Überstunden oder zur Informa-
tion des Arbeitgebers. Die Interessenwahrungspflicht des Arbeitnehmers ist eine
beschränkte und deren Umfang hängt stark von der Funktion und Aufgabe des
Arbeitnehmers in den betrieblichen Verhältnissen ab, was für jedes Arbeitsver-
hältnis aufgrund der konkreten Umstände neu bestimmt werden muss. Das Mass
an Loyalität, das einem leitenden Angestellten abverlangt wird, ist wesentlich
grösser als bei einem Arbeitnehmer in untergeordneter Stellung
(BGer 4A_32/2008 vom 20. Mai 2008, E. 3.1; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH,
a.a.O., Art. 321a N 2). Aufgrund der vorzunehmenden Interessenabwägung fallen
die Sanktionen bei Verstössen gegen die Treuepflicht verschieden aus
(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 321a N 3). Die Sanktion richtet sich
nicht nach dem durch die Verletzung dem Arbeitgeber erwachsenden Nachteil,
sondern nach dem Mass der Treulosigkeit, welche sich beim Arbeitgeber offen-
bart hat. Sie ist Ausfluss des erschütterten Vertrauens zwischen den Vertragspar-
teien, gilt also der Absicht, nicht dem Erfolg (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH,
a.a.O., Art. 321a N 8).
2.3.4 Eine Treuepflichtverletzung wird bei Forderung oder Annahme von
Schmiergeldern und ähnlichen Vorteilen bejaht. Der Arbeitnehmer darf keine
Schmiergelder oder andere Vergünstigungen annehmen oder verlangen, die dem
Zweck dienen, durch pflichtwidriges Verhalten zum Nachteil des Arbeitgebers ei-
nem Dritten Vorteile zu verschaffen. Es ist nicht erforderlich, dass die Interessen
des Arbeitgebers dadurch tatsächlich geschädigt oder gefährdet werden. Der

- 67 -
Treuebruch verwirklicht sich schon dadurch, dass der Arbeitnehmer seine Unab-
hängigkeit verliert. Dieser muss Schmiergelder zurückweisen oder, wenn dies
nicht möglich oder mit den Interessen des Arbeitgebers unvereinbar ist, dem Ar-
beitgeber sofort anzeigen und abliefern. Die Ablieferungspflicht umfasst nicht nur
Schmiergelder im eigentlichen Sinn, sondern alle Vergütungen von Dritten in einer
Höhe, die nicht mehr Trinkgeldcharakter haben (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH,
a.a.O., Art. 321a N 4 und N 7; BSK OR I - PORTMANN, Art. 321a N 7).
2.3.5 Im Fall einer Pflichtverletzung aus Unterlassung anerkannte das Bun-
desgericht eine gerechtfertigte fristlose Kündigung bei einem Geschäftsführer ei-
ner Vorsorgeeinrichtung gemäss BVG mit treuhänderischen Sorgfaltspflichten
nach Art. 48 ff. BVG. Dieser unterliess, die Immobilienkommission bzw. die Orga-
ne des Arbeitgebers über die Erhöhung des Darlehensbetrags um Fr. 20 Mio.
beim eigenmächtigen Abschluss eines Darlehensvertrages in der Höhe von rund
Fr. 63 Mio. bzw. über die Kostenüberschreitung gemäss internen Richtlinien so-
wie Budgetvorgaben zu informieren (BGer 4A_342/2021 vom 13. Oktober 2021
E. 3.3 und E. 3.4 = ARV 2021 S. 383 ff.).
2.3.6 Unter Art. 321e OR haftet der Arbeitnehmer grundsätzlich für jedes
Verschulden, also für Absicht und Fahrlässigkeit. In Lehre und Rechtsprechung
wird zwischen leichter, mittlerer und grober Fahrlässigkeit unterschieden. Je
nachdem, wie das Verschulden einzustufen ist, kommen unterschiedliche Rechts-
folgen zum Tragen. Leichte Fahrlässigkeit liegt vor, wenn etwas nicht beachtet
wird, das man bei genauerem Überlegen eigentlich hätte beachten müssen. In
diesem Fall wird die Schadenersatzpflicht in der Regel deutlich reduziert, bei
schadensgeneigter Arbeit entfällt sie in der Regel ganz (vgl. hierzu unten 2.4).
Grobe Fahrlässigkeit bedeutet, elementare Vorsichtspflichten ausser Acht zu las-
sen, welcher jeder vernünftige Mensch in dieser Lage bedacht hätte. Sie schliesst
nach der Praxis eine Reduktion der Haftung in aller Regel aus. Mittlere Fahrläs-
sigkeit wird vom Bundesgericht dadurch definiert, dass sie zwischen leichter und
grober Fahrlässigkeit liegt. Sie führt in der Regel zu einer Reduktion im Sinne ei-
ner den konkreten Umständen angemessenen Schadensaufteilung (STREIFF/VON
KAENEL/RUDOLPH, N 2 zu Art. 321e OR).

- 68 -
2.3.7 Das Mass der Sorgfalt, für das der Arbeitnehmer unter Art. 321e OR
einzustehen hat, bestimmt sich nach dem konkreten Arbeitsverhältnis, unter Be-
rücksichtigung des Berufsrisikos, des Bildungsgrades oder der Fachkenntnisse,
die zu der Arbeit verlangt werden, sowie der Fähigkeiten und Eigenschaften des
Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber gekannt hat oder hätte kennen sollen
(Art. 321e Abs. 2 OR). Die gesetzliche Aufzählung ist nicht vollständig; ebenfalls
zu beachten sind beispielsweise das Mitverschulden des Arbeitgebers, die gerin-
ge Entlohnung, das quantitative Verhältnis von Lohn zu Schadenersatz, mangeln-
de Instruktion oder Überwachung usw. (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, N 3 zu
Art. 321e OR). Nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung sind nicht nur für den
Grundsatz, sondern auch für den Umfang der Schadenersatzpflicht sämtliche
Umstände, so insbesondere das Berufsrisiko, Entlohnung und Verschulden zu be-
rücksichtigen (BGer 4C.103/2005 vom 1. Juni 2005, E. 1.1 m.w.H.).
2.3.8 Mit der Berücksichtigung des Berufsrisikos soll derjenige, der sich im
Dienste des Arbeitgebers täglich einem erhöhten Risiko aussetzt, auf eine gewis-
se haftungsrechtliche Privilegierung vertrauen dürfen. Es geht dabei um Arbeit,
bei der mit erheblicher Wahrscheinlichkeit auch einem sorgfältigen Arbeitnehmer
gelegentlich Fehler unterlaufen. Das besondere Berufsrisiko kann sich dabei bei-
spielsweise aus der Natur der Tätigkeit (z.B. Chauffeur) oder aus besonderen Ar-
beitsanforderungen oder Eigenheiten des Arbeitsablaufs (z.B. hoher Zeitdruck)
ergeben. Entscheidend ist allerdings die konkrete Gefahrenlage anlässlich der
Schadensverursachung und nicht die allgemeine Gefährlichkeit des Berufs
(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, N 3 zu Art. 321e OR).
3. Würdigung
3.1 Vorbemerkungen
3.1.1 Zunächst ist festzuhalten, dass die Beklagte anerkannte, dass der Klä-
ger im Zeitpunkt der fristlosen Kündigung aus dem MIP 18 102'000 Optionen, aus
dem MIP 19 127'500 Optionen und aus dem MIP 20 127'500 Optionen "besass"
(act. 15 Rz. 76; act. 34 Rz. 171 ff. sowie die dort vorstehende Überschrift "(teil-
weise bestritten)"). Diese Optionsrechte wurden dem Kläger im genannten Um-

- 69 -
fang gestützt auf das jeweilige Management Inventive Program (MIP) zugeteilt.
Unbestritten ist auch, dass diese Optionen im Zeitpunkt der fristlosen Kündigung
noch nicht ausübbar waren (act. 29 Rz. 101 f.).
3.1.2 Es ist festzustellen, dass sog. "Issuer" bzw. Emittentin der Optionen die
Schweizer Gruppengesellschaft " B.___ Equity Ltd" war (vgl. jeweils Abschnitt
"The Offer" sowie Annex 1 zum Information Memorandum). Soweit die Ansprüche
des Klägers auf Optionen gegenüber einer anderen Gruppengesellschaft als die
Beklagte (B.___ Management Service AG) bestehen sollten, ist festzuhalten, dass
die Beklagte eine möglicherweise fehlende Passivlegitimation nicht vorbrachte
und also die Geltendmachung dieser Forderung ihr gegenüber i.S.v. von Art. 111
OR sinngemäss anerkannte. Darüber hinaus sind die Forderungen aus den MIPs
direkte Folge der fristlosen Kündigung und sind somit Teil des Entschädigungsan-
spruchs im Sinne von Art. 337c Abs. 1 OR, welcher gegenüber der Beklagten be-
steht.
3.1.3 Ob dem Kläger im Rahmen des MIP jeweils Optionen und bzw. oder
Warrant Appreciation Rights (WARs; jeweils übersetzt mit "Optionsscheinwert-
recht", act. 34 Rz. 99) zugeteilt wurden und wie diese mit dem sog. Warrant als
Referenzwert (jeweils übersetzt mit "Optionsschein" oder "Garantie") zusammen-
hängen sollen, wie es im Information Memorandum zum MIP jeweils auf S. 2 be-
schrieben wird (vgl. das "MIP 20 Information Memorandum" in act. 5/20 =
act. 11/20 S. 2 datierend vom 27. Juli 2018; das "MIP 18 Information Memoran-
dum" in act. 36/32 = act. 36/32a datierend vom 2. August 2016 und das "MIP 19
Information Memorandum" in act. 36/33 = act. 36/33a datierend vom 27. Juli
2017), wird von den Parteien nicht dargelegt. Es ist davon auszugehen, dass es
sich beim klägerischen Anspruch um Optionen handelte, wie es von den Parteien
in den Rechtsschriften zuletzt vorgebracht wurde (vgl. zuletzt act. 29 Rz. 12,
Rz. 101; act. 34 Rz. 99; act. 46 Rz. 95).

- 70 -
3.2 Qualifikation der Ansprüche aus den MIPs
3.2.1 In der Replik brachte der beweisbelastete Kläger vor, die Optionen hät-
ten Lohncharakter und stellten keine freiwilligen Gratifikationen dar (act. 29
Rz. 126), was nachfolgend zu prüfen ist.
3.2.2 Aus der offerierten Beilage zum Lohnausweis 2018 betreffend Optio-
nen gemäss MIP 20 (act. 31/33) kann der Kläger nichts zu seinen Gunsten ablei-
ten. Die darin erwähnte "Deklaration als steuerpflichtiges Einkommen" ist vor dem
Hintergrund der "steuerlichen Regulierungen" zu verstehen und nicht als Willens-
erklärung der Beklagten, die Zuteilung von Optionen stelle deswegen einen Lohn-
bestandteil dar. Die Parteien haben gemäss Akten nie explizit vereinbart, dass die
zugeteilten Leistungen aus den MIPs Lohnbestandteil bilden würden. Die Zutei-
lung von Optionen war auch nicht in den Arbeitsverträgen des Klägers geregelt.
Lediglich der Lohn und der Bonus sowie die Spesen werden darin genannt (vgl.
act. 5/4 = act. 11/4 Ziff. 2–5.; act. 19/1 = act. 24/1a Ziff. 5 und 6 sowie act. 19/2 =
act. 24/2a Ziff. 3–5).
3.2.3 Ein allfällig bestehendes Reglement oder allgemeine Bestimmungen
über die Mitarbeiteroptionen wurden vom Konsens des jeweils geltenden Einzel-
arbeitsvertrags nicht erfasst (vgl. die genannten arbeitsvertraglichen Bestimmun-
gen unter dem Titel "Supplementary Documents"). Im jeweils relevanten Informa-
tion Memorandum wurde vielmehr festgehalten, was folgt (act. 5/20 = act. 11/20
und act. 36/32–33 S. 5):
"Die Teilnahme am MIP ist nicht Teil des Arbeitsvertrags des jeweiligen Teilnehmers, sondern ei-
ne separate und eigenständige Möglichkeit ausserhalb des Umfangs und der Reichweite des Ar-
beitsverhältnisses."
Diese ausdrückliche Regelung ausserhalb des Einzelarbeitsvertrags spricht für
eine Vergütung mit Gratifikationscharakter der Beklagten bzw. einer ihrer Grup-
pengesellschaften zusätzlich zum im Arbeitsvertrag vereinbarten Lohn.
3.2.4 Wie die Beklagte zu Recht anführt, ist für die Bestimmung des Lohn-
oder Gratifikationscharakters von Optionen nicht deren Ausübungszeitpunkt, son-

- 71 -
dern der Zeitpunkt von deren Zuteilung massgebend. Die Umstände der Zutei-
lungszeitpunkte der Optionen aus MIP 18, MIP 19 und MIP 20 sind unbekannt.
Entsprechende Vorbringen fehlen. Aus demselben Grund ist auch unbekannt, ob
und weshalb die Optionen aus früheren Jahren Lohncharakter hätten haben sol-
len. Aus den im Recht liegenden "Information Memorandum" zu den MIPs
(act. 5/20 = act. 11/20 S. 2 zum MIP datierend vom 27. Juli 2018 für MIP 20;
act. 36/32 = act. 36/32a zum MIP datierend vom 2. August 2016 für MIP 18;
act. 36/33 = act. 36/33a zum MIP datierend vom 27. Juli 2018 für MIP 19) geht
keine Kennzahl oder Formel hervor, wonach der Wert der zugeteilten Optionen
bestimmt oder nach objektiven Kriterien bestimmbar wäre.
3.2.5 Wie eingangs im Information Memorandum erwähnt, wurde dem Kläger
"gemäss einem separaten Einladungsschreiben (…) das Recht angeboten, eine
bestimmte Anzahl von Optionsscheinwertrechte ("WARs") und/oder Optionen
("Optionen") zu erhalten". Diese separaten Einladungsschreiben liegen nicht bei
den Akten, die Formulierung in besagtem Information Memorandum lässt aber auf
ein freiwilliges Angebot der Beklagten bzw. einer anderen Gruppengesellschaft
schliessen. Es ist davon auszugehen, dass mit dem Information Memorandum
jeweils nur die Bedingungen genannt wurden, zu welchen den Mitarbeitern Opti-
onsrechte angeboten wurden. Das Angebot der Beklagten bzw. einer anderen
Gruppengesellschaft wurde im separaten Einladungsschreiben gemacht, deren
Annahme der Mitarbeiter bis zu einem bestimmten Datum erklären musste (vgl.
die Ausführungen unter dem Titel "Subscription/Grant" auf S. 8 des Information
Memoramdum). Falls der Kläger die Annahme erklärte, entstand damit die Ver-
pflichtung der Beklagten bzw. einer anderen Gruppengesellschaft, mit dem Kläger
einen Mitarbeiteroptionsvertrag abzuschliessen. Dieser schriftliche Optionsver-
trag, der auch den Ausübungspreis und die Anzahl Optionen beinhaltet, liegt in-
des nicht bei den Akten. Wenngleich der Optionsvertrag unbestrittenermassen
zustande gekommen ist, ist nach dem Gesagten entscheidend, dass der Aus-
übungspreis und die Anzahl zugeteilter Optionen sich nicht aus dem Information
Memorandum ergeben. Es verbietet sich die Annahme, der Anspruch des Klägers
sei nach objektiven Kriterien bestimmt oder bestimmbar.

- 72 -
3.2.6 Die Behauptung des Klägers, er habe die Optionen gemäss dem MIP
gratis als Gegenleistung für seine Arbeit erhalten (act. 46 Rz. 95), blieb zwar un-
bestritten. Der von der Beklagten zitierte Bundesgerichtsentscheid BGE 130 III
495 E. 4.2.1, wonach gratis oder unter dem Marktwert abgegebene Optionen
Lohnbestandteil bilden würden, ist jedoch vorliegend nicht einschlägig. Dies we-
gen der Regelung ausserhalb des Arbeitsvertrags, der Freiwilligkeit, mangels
Kenntnis des Einladungsschreibens und des Optionsvertrags sowie angesichts
der fehlenden Bestimmbarkeit der Leistungen aus dem MIP. Dass ein identischer
oder vergleichbarer Fall vorliegen würde, ist zu verneinen.
3.2.7 Nach dem Gesagten ist zusammenfassend Folgendes festzuhalten:
Ob, in welcher Anzahl und zu welchem Ausübungspreis dem Kläger Optionen aus
den MIPs zugeteilt wurden, lag vorliegend im alleinigen Ermessen der Beklagten.
Die Leistungen aus den MIPs hatten somit den Charakter einer Gratifikation i.S.v.
Art. 322d OR.
3.3 Zulässigkeit von Verfallklauseln
3.3.1 Wie erwähnt fehlt eine einseitige Willenserklärung des Klägers, worin
er erklärt, das Angebot zu den Bedingungen und Befristungen gemäss Informati-
on Memorandum anzunehmen. Der Kläger bringt lediglich vor, die von der Be-
klagten geltend gemachte Verfallklausel sei unwirksam bzw. unzulässig, da die
vorliegenden Optionen Lohncharakter hätten (act. 29 Rz. 126). Die grundsätzliche
Anwendbarkeit der Bedingungen und Befristungen, die sich aus den Information
Memorandum ergeben, wurden nicht bestritten und sind somit anwendbar.
3.3.2 Der Arbeitnehmerschutz und somit das Verbot von Verfallklauseln ent-
fällt vorliegend, weil die Leistungen aus dem MIP Gratifikationscharakter hatten.
Die vereinbarte Verfallklausel verstösst somit nicht gegen zwingendes Recht, ist
wirksam und bleibt anwendbar.
3.3.3 Es bleibt irrelevant, ob der Kläger beim Erwerb der Mitarbeiterbeteili-
gungen als Anleger gehandelt habe (act. 34 Rz. 99d). Anzumerken ist aber den-
noch, dass nicht der Entscheid des Klägers, aus freien Stücken am Programm

- 73 -
teilzunehmen, sondern die Einbringung finanzieller Mittel seinerseits relevant ist.
Es blieb unbestritten, dass der Kläger die Optionen gratis erhielt und kein Geld in-
vestierte (act. 46 Rz. 95).
3.4 Verfall der Anwartschaft aufgrund einer "wesentlichen" Pflichtverletzung
3.4.1 Ausgangslage
a) Wie erwähnt waren die Optionen aus MIP 18, MIP 19 und MIP 20 im Zeit-
punkt der fristlosen Kündigung noch nicht ausübbar. Dies ergibt sich im Grund-
satz auch aus dem Information Memorandum, wonach die Optionen aus MIP 18
nach dem 29. August 2019, die Optionen aus MIP 19 nach dem 16. August 2020
und die Optionen aus MIP 20 am 27. August 2021 (jeweils Beginn der Ausübbar-
keit bzw. Vesting Date) ausübbar wurden (vgl. die Bestimmungen unter dem Titel
"Exercise or sale of options and exercise of WARs" bzw. "Ausübung oder Verkauf
von Optionen und Ausübung von WARs" in act. 5/20 = act. 11/20 S. 2 zum MIP
datierend vom 27. Juli 2018 für MIP 20; act. 36/32 = act. 36/32a zum MIP datie-
rend vom 2. August 2016 für MIP 18; act. 36/33 = act. 36/33a zum MIP datierend
vom 27. Juli 2018 für MIP 19).
b) Es ist unbestritten, dass die anwendbare vertraglich vereinbarte Verfallklau-
sel in der deutschen Übersetzung wie folgt lautet:
"Auswirkung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Beendigung durch den Planteilnehmer
(…)
Beendigung durch den Arbeitgeber
Wenn ein Teilnehmer eine Kündigung von seinem Arbeitgeber erhalten hat (in jedem Fall
so, dass der Teilnehmer nicht mehr bei einem Unternehmen der B.___-
Unternehmensgruppe beschäftigt ist), werden alle Rechte des Teilnehmers an den noch
nicht unverfallbaren WARs bzw. Optionen, die dem Teilnehmer im Rahmen dieses MIP-
Starts gewährt wurden, mit Wirkung ab dem letzten Tag der Beschäftigung des Teilnehmers
bei einem Unternehmen der B.___-Unternehmensgruppe ausübbar.
Ungeachtet des vorstehenden Absatzes verfallen alle noch nicht ausübbaren und noch nicht
abgelaufenen WARs oder Optionen des Teilnehmers automatisch, wenn die Kündigung des

- 74 -
Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber des Teilnehmers ganz oder teilweise auf einer
wesentlichen Verletzung der Verpflichtungen aus dem jeweiligen Arbeitsvertrag beruht."
c) Gemäss der Verfallklausel verfallen somit alle im Kündigungszeitpunkt nicht
ausübbaren Optionen automatisch bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses
"based wholly or partly on the Participant's breach of his/her obligations under the
relevant employment contract" (so der englische Originalwortlaut, zitiert nach
act. 36/32 S. 4, gleicher Wortlaut in act. 5/20 und act. 36/33 S. 4) bzw. wenn eine
vom "Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder
teilweise auf der wesentlichen Verletzung der Verpflichtungen aus dem jeweiligen
Arbeitsvertrag durch den Arbeitnehmer beruht" (zitiert gemäss Übersetzung der
Beklagten in act. 15 Rz. 78; vgl. auch act. 11/20, act. 36/32a und act. 36/33a
S. 4). Die Übersetzung mit "wesentlicher Verletzung der Verpflichtung" blieb un-
bestritten.
d) Es stellt sich die Frage, ob die Anwartschaft des Klägers auf die noch nicht
ausübbaren Optionen aus den MIP 18, MIP 19 und MIP 20 infolge wesentlicher
Pflichtverletzung verfiel. Für die nachfolgende Prüfung sind folgende Zeitabschnit-
te zu unterscheiden: Die Angebotsphase (auch Vergabeverfahren oder Tender-
verfahren genannt) dauerte bis zum Vertragsabschluss zwischen B.___[in Staat
Z] und C.___ im März 2015. Ob der Vertragsabschluss am 9. März oder 13. März
2015 erfolgte, ist irrelevant. Danach folgte die Projektausführung durch ein Kon-
sortium mehrerer B.___-Gruppengesellschaften (Abwicklungsphase). Dabei ist
entscheidend, wovon der Kläger was in welchem Zeitpunkt gewusst haben soll.
3.4.2 Verantwortungsumfang des Klägers für das D.___-Projekt
a) Fraglich ist, wie sich die Verantwortlichkeiten innerhalb des BU STECO ver-
teilten und was der Verantwortungsumfang des Klägers war. Daraus bestimmen
sich die Pflichtverletzungen des Klägers. Die Beklagte bringt vor, der Kläger habe
die Verantwortung für das D.___-Projekt getragen, das D.___-Projekt geleitet und
eine tragende Rolle gespielt (act. 15 Rz. 29 ff.; act. 34 Rz. 49 ff.).
b) Es ist unbestritten, dass der Kläger als F.___Manager der G.___Automation
Mitglied des für das D.___-Projekt verantwortlichen Führungsausschusses (BU

- 75 -
Management Steering Committee, BU STECO) war (act. 29 Rz. 54). Die BU
STECO als Führungsausschusses beaufsichtigte unbestrittenermassen nicht nur
die Teilnahme der B.___ am Vergabeverfahren, sondern auch die darauffolgende
Ausführung der Arbeiten durch das B.___-Konsortium. Wie aus der von der Be-
klagten eingereichten Übersicht über die Teamorganisation für das Vergabever-
fahren (act. 19/8 = act. 24/8a) hervorgeht, waren neben dem Kläger im Zeitpunkt
des Vergabeverfahrens aber noch weitere Personen Mitglied dieses Führungs-
ausschusses: K.___ (damaliger BU Manager AK.2___), I.___ (damaliger Group
Vice President, Sales, and Marketing AK.2___) und J.___ (Representative des
BU STECO).
c) Aus der Zusammensetzung der BU STECO an sich und der Tatsache, dass
der Kläger ein Mitglied von mehreren Mitgliedern war, kann die Beklagte nicht ab-
leiten, der Kläger habe "die" Verantwortung getragen. In der E-Mail-
Korrespondenz vom 1. Juni 2017 (act. 19/7) findet sich kein Beweis für die Be-
hauptungen der Beklagten, der Kläger habe das D.___-Projekt geleitet und damit
die alleinige Verantwortung für das D.___-Projekt getragen. Namentlich erklärte
K.___ in der E-Mail-Korrespondenz vom 1. Juni 2014 an AE.___ nicht ausdrück-
lich, dass nur der Kläger die Verantwortung für das D.___-Projekt getragen haben
soll, sondern einzig dass "BU Verkauf (I.___) und F.___Management (A.___) da-
ran arbeiten" würden. Auch die E-Mail von I.___ an K.___ (in Kopie auch an den
Kläger) enthält nur die Aussage, dass "A.___ und ich" an diesem Projekt arbeiten
würden und "wir (…) uns" einbringen würden. Damit geht aus der E-Mail-
Korrespondenz aber immerhin hervor, dass der Kläger zusammen mit I.___ –
beide Mitglieder der BU STECO – Verantwortung im D.___-Projekt wahrnahm.
d) Aus den mit der Duplik neu eingereichten Organigrammen der BU AK.2___
ergibt sich, dass der Kläger sowohl ab dem 1. Juni 2013 (act. 36/1), ab dem
1. Juni 2014 (act. 36/2) und auch ab dem 16. Juni 2015 (act. 36/3) verantwortlich
war für G.___Automation, er Mitglied des Kernteams der BU AK.2___ war und
sein Vorgesetzter BU Manager K.___ war. Ab dem 1. Januar 2016 war L.___ Ma-
naging Director BU AK.2___ und somit Nachfolger von K.___ (act. 36/4). Dies
wurde vom Kläger anerkannt (act. 29 Rz. 28 f., Rz. 54). Es bleibt aber insgesamt

- 76 -
unklar, wieso die Verantwortung des Klägers im Rahmen der BU AK.2___ eben-
falls relevant sein soll, wenn für das D.___-Projekt ein spezifischer Führungsaus-
schuss gebildet wurde, in welchem der Kläger Verantwortung wahrgenommen
hat. Ob der Kläger Mitglied des oberen Managements der gesamten BU AK.2___
war oder nicht, ist vor diesem Hintergrund irrelevant.
e) Es ist an dieser Stelle festzuhalten, dass nicht substantiiert bestritten wurde,
dass der Vorgesetzte des Klägers, BU Manager K.___, dem Führungsausschuss
BU STECO vorstand (act. 29 Rz. 28; act. 34 Rz. 118 ff.) und der Kläger nie Vor-
sitzender der BU STECO war (act. 29 Rz. 57; act. 34 Rz. 134). Er war jedoch Mit-
glied des BU STECO.
f) Die Beklagte behauptet sodann direkte Berichterstattungslinien von S.___
(Sales Manager der DE-B.___) und T.___ (LBU Manager AK.2___ der B.___[in
Staat Z]) als zentraler Mitarbeiter für das D.___-Projekt zum Kläger. Der Kläger
sei deren direkter Vorgesetzter gewesen und habe eine Vorgesetztenfunktion
ausgeübt (act. 15 Rz. 30; act. 34 Rz. 54 ff.), was bestritten wird. Zur Personalie
T.___ (LBU Manager AK.2___ der B.___[in Staat Z]) geht aus den Organigram-
men hervor, dass per 1. Januar 2016 eine direkte Berichterstattungslinie von
T.___ ("HBU …[Kontinent]") zum Managing Director L.___ bestand, aber nicht
zum Kläger (act. 36/4). Gemäss dem Next Level Announcement (act. 36/11) wur-
de T.___ als LBU Manager für …[Staat Z] bestätigt. Darin wurde auch erklärt,
dass u.a. T.___ "direkt an I.___ (ad interim in der Rolle des Hub Managers) be-
richten" werde. Die Behauptungen der Beklagten sind widersprüchlich. Ob der
Kläger I.___ ersetzte, wird nicht behauptet. Eine direkte Berichterstattungslinie
zwischen T.___ und dem Kläger wird durch die Beweisofferten der Beklagten wi-
derlegt. Vielmehr ist davon auszugehen, dass lediglich eine funktionale Berichter-
stattungslinie zwischen T.___ und dem Kläger vorlag, wie sie der Kläger auch an-
erkennt (act. 46 Rz. 58). Die beantragte Zeugnisänderung steht diesem Schluss
nicht entgegen. Die offerierte Zeugenbefragung von T.___ vermöchte gegen die
genannten Urkunden nicht anzukommen und kann bei dieser Aktenlage unter-
bleiben.

- 77 -
g) Als Beweis für die behauptete direkte Berichterstattungslinie zwischen S.___
und dem Kläger offeriert die Beklagte die E-Mail-Korrespondenz vom
7. November 2015 und eine E-Mail vom 23. Januar 2016 zwischen S.___ und
dem Kläger (act. 36/12-13). Die E-Mails vermögen aber einzig zu beweisen, dass
S.___ den Kläger zweimal per E-Mail kontaktierte, um den Kläger über das
D.___-Projekt zu informieren und die Strategie zu diskutieren (act. 34 Rz. 58 ff.).
Aufgrund des Inhalts dieser E-Mails ist eine Involvierung des Klägers auszu-
machen, was aber die Antwort des Klägers war und welche Gespräche bzw. Tref-
fen darauf folgten, wird nicht behauptet. Die Intensität der Involvierung des Klä-
gers bleibt unklar. Auch die weitere Korrespondenz zwischen S.___ und dem Klä-
ger, welche die Beklagte zu den angeblich missachteten Warnhinweisen vorbringt
(act. 19/19–21), lassen nicht auf eine direkte Berichterstattungslinie schliessen.
Direkte Berichterstattungslinien und das Verhältnis zwischen Vorgesetztem und
Unterstelltem führen üblicherweise zu intensiver direkter Kommunikation, weshalb
die wenigen E-Mails für den Nachweis einer direkten Berichterstattungslinie nicht
ausreichen. Aus der Teamorganisation für das Vergabeverfahren (act. 19/8 =
act. 24/8a) ist ebenfalls keine direkte Berichterstattungslinie zum Kläger als Indi-
viduum erkennbar, sondern nur zur BU STECO als Kollektiv. Es ist schwer vor-
stellbar, warum S.___ als Sales Manager der deutschen Gruppengesellschaft DE-
B.___ direkt an den Kläger rapportiert haben soll, wenn in sämtlichen Organi-
grammen zur G.___Systems (act. 36/5-7) S.___ nicht genannt wird und auch nie
behauptet wurde, er habe im Sinne dieser Organigramme zu den dem Kläger un-
terstellten HUB Managers gehört. Bei dieser Sachlage kann die Zeugenbefragung
von T.___ unterbleiben. Ohnehin hätten die Aussagen eines aussenstehenden
Dritten wenig Beweiskraft für das Bestehen einer direkten Berichterstattungslinie
zwischen S.___ und dem Kläger. Wie ausgeführt, bestand aber immerhin eine di-
rekte Berichterstattungslinie von S.___ zum BU Steco, dessen Mitglied der Kläger
war.
h) Die direkten Berichterstattungslinien zwischen dem Kläger und den
Project Directors des D.___-Projekts (nacheinander N.___, O.___ und P.___) und
J.___ (Representative des BU STECO) wurde nicht bestritten (act. 34 Rz. 60;
act. 46 Rz. 3, Rz. 56 ff.) und ist durch die Organigramme und das "Organizational

- 78 -
announcement" vom 13. September 2016 auch ausgewiesen (act. 36/5-7+14–15).
Was deren Funktion und Verantwortung war, wird allerdings nicht behauptet.
Welches Wissen dieser Personen dem Kläger als deren Vorgesetzter bzw. als
Empfänger ihrer Berichterstattung allenfalls anrechenbar wäre, ist an anderer
Stelle zu klären.
i) Nach dem Gesagten ist festzuhalten, dass der Kläger das D.___-Projekt
weder geleitet hat noch "die" (alleinige) Verantwortung trug. Weder T.___ noch
S.___, also zwei zentrale Mitarbeiter für das D.___-Projekt, hatten eine direkte
Berichterstattungslinie zum Kläger (als Individuum).
j) Fraglich bleibt, ob der Kläger aufgrund seiner aktiven Beteiligung einen
Mehrumfang an Verantwortung wahrnahm, wie die Beklagte vorträgt (act. 34
Rz. 62 ff.). Der Kläger war unbestrittenermassen wie mehrere seiner Untergebe-
nen aktiv am D.___-Projekt beteiligt, war in diesbezügliche Korrespondenz hin-
einkopiert und hat auch selber E-Mails verfasst (act. 46 Rz. 60 ff.). Vor bzw. im
Rahmen der Angebotsphase behauptet die Beklagten ein Treffen des Klägers mit
V.___ (act. 34 Rz. 63, Rz. 128). Dieses ist bestritten und bleibt durch die E-Mail-
Korrespondenz (act. 36/19) unbewiesen. Es bleibt unklar, was die Beklagte aus
den offerierten E-Mails in Bezug auf den Kenntnisstand des Klägers vor bzw. im
Rahmen der Angebotsphase ableiten will.
k) Auf den Vertragsabschluss im März 2015 folgte die Projektausführung bzw.
Abwicklungsphase. Es ist unbestritten, dass der Kläger in der Regel einmal pro
Monat in …[Staat Z] war und sowohl an internen Besprechungen als auch Be-
sprechungen mit C.___-Funktionären und anderen B.___-Vertretern teilnahm
(act. 34 Rz. 65; act. 46 Rz. 63). Die Vorbringen der Beklagten zur aktiven Beteili-
gung nach Vertragsabschluss (act. 34 Rz. 65 ff.) lassen aber nicht auf eine be-
sondere Verantwortung des Klägers bei der Projektausführung schliessen. Die
Rolle des Klägers bei den Project Reviews war unbestrittenermassen relevant
(act. 34 Rz. 66; act. 46 Rz. 64).
l) Was die Beklagte im Rahmen der Risk Reviews aus der Kaskade der Ge-
nehmigungen unabhängig von der finanziellen Entscheidungsbefugnis über ver-

- 79 -
schiedene Hierarchiestufen hinweg herleiten will, bleibt unklar. Was an den Ge-
nehmigungen und Kommentaren des Klägers pflichtverletzend gewesen sein soll,
trägt die Beklagte nicht vor. Sie behauptet in diesem Zusammenhang nicht, dass
der Kläger alleine gewisse Bereiche genehmigt haben soll oder seine Genehmi-
gung "final" gewesen sei, wie es in der Tabelle der Process Automation Division
Instruction Risk Review (act. 36/29 S. 10) dargestellt ist. Unklar bleibt, was die
Beklagte in diesem Zusammenhang aus dem unterstützenden Material für die
Bewertung des Risk Review Committees (act. 36/30) ableiten will, da zwei Kom-
mentare des Klägers aus dem Jahr 2014 (S. 3 und S. 39) stammen und somit die
Risk Reviews vor Vertragsabschluss betreffen. Drei weitere Kommentare stam-
men vom 15. Juni 2016 (act. 36/30 S. 80), wobei deren Zusammenhang zum
möglichen Wissen des Klägers aber unbekannt bleibt.
m) Zu erwähnen ist in diesem Zusammenhang, dass nicht substantiiert bestrit-
ten wurde (act. 34 Rz. 118 ff., Rz. 136 f.), dass die Project Reviews und Risk Re-
views vom Project Director (nacheinander N.___, O.___ und am Ende P.___, d.h.
nicht der Kläger) vorbereitet wurden und alle drei Monate ein Project Review an
den Leiter der Division (zunächst M.___ und danach Q.___, d.h. nicht der Kläger)
erfolgt sei (act. 29 Rz. 30). Die Risk Reviews und Project Reviews wurden unter
anderem dem Kläger, seinem jeweiligen Vorgesetzten und je nachdem der Divisi-
on präsentiert (act. 29 Rz. 57). Unbestritten blieb letztlich auch, dass das D.___-
Projekt wegen seiner Grösse nicht in den Kompetenzbereich des Klägers, son-
dern der Division fiel und der Kläger an den BU Manager AK.2___ (K.___ und
später L.___), dieser an den Division Manager (zunächst M.___ und danach
Q.___) und dieser direkt an den CEO (R.___) rapportierte (act. 46 Rz. 3 f.,
Rz. 54). Die Hauptverantwortung für das D.___-Projekt lag somit auf ein bis zwei
Managementstufen oberhalb des Klägers.
n) Die Verantwortung des Klägers begrenzt sich somit auf seine Mitgliedschaft
im Führungsausschuss BU STECO. Der Beweis für eine besondere Verantwor-
tung des Klägers über seine Mitgliedschaft im Führungsausschuss hinaus, die
sich aus seiner Leitungsposition, den Berichterstattungslinien und seiner behaup-

- 80 -
teten aktiven Rolle ergeben soll, misslingt der Beklagten. Entscheidend hat somit
zu bleiben, wovon der Kläger nachweislich Kenntnis hatte oder haben musste.
3.4.3 Wesentliche Pflichtverletzung des Klägers
a) Gemäss der Verfallklausel genügt für den Verfall der Anwartschaft auch die
Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die nur teilweise auf einer wesentlichen
Pflichtverletzung beruht. Es ist zu fragen, was unter dem Begriff "material breach"
bzw. "wesentliche" Pflichtverletzung zu verstehen ist.
b) Zunächst ist festzustellen, dass sich dem Information Memorandum keine
Definitionen einzelner Begriffe entnehmen lassen. Der tatsächliche übereinstim-
mende Parteiwille ist nicht ermittelbar. Es ist durch objektive Auslegung zu be-
stimmen, welche Schwere der Pflichtverletzung die Parteien bezeichnen wollten.
c) Zunächst ist festzuhalten, dass der Entscheid AG-Z 2017 Nr. 15 nicht ein-
schlägig ist, zumal die dortige Formulierung "due to termination for Cause" laute-
te. Vorliegend ist demgegenüber eine objektive Auslegung vorzunehmen, was die
Parteien mit der Formulierung "material breach" bzw. "wesentliche" Pflichtverlet-
zung ausdrücken wollten. Massgebend ist somit, wie diese Worte nach dem Ver-
trauensgrundsatz verstanden werden durften und mussten.
d) In diesem Zusammenhang ist beachtlich, dass die Formulierung nicht mit
derjenigen in Art. 337 Abs. 1 OR übereinstimmt. Der Beklagten ist daher zuzu-
stimmen, dass keine wichtigen Gründe vorliegen müssen, wie sie als Rechtferti-
gung der fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Art. 337 Abs. 1 OR) ver-
langt sind.
e) "Material" wird im Oxford Advanced American Dictionary wie folgt übersetzt
(Link: , zuletzt besucht am 16. Juni 2022):
"important and needing to be considered"

- 81 -
Im Deutschen Duden wird die Bedeutung mit folgenden Worten beschrieben
(Link: , zuletzt besucht am
16. Juni 2022) :
"den Kern einer Sache ausmachend und daher besonders wichtig; von entscheidender Bedeu-
tung; grundlegend"
f) Der Begriff der Wesentlichkeit einer Vertragsverletzung ist im Schweizer Ob-
ligationenrecht nicht klar geregelt und scheint insbesondere durch die Vertrags-
gestaltung nach der US-amerikanischen Vertragspraxis stark beeinflusst. In inter-
nationalen Kodifizierungen zum Kaufrecht finden sich Bestimmungen zur Wesent-
lichkeit, die in deren englischen Originalversion "fundamental breach of contract"
bezeichnet werden. Art. 25 des Übereinkommen der Vereinten Nationen über
Verträge über den internationalen Warenkauf (WVK; engl. CISG) lautet wie folgt
(Link zur Amtlichen Rechtssammlung: , zuletzt besucht am 16. Juni 2022):
"Eine von einer Partei begangene Vertragsverletzung ist wesentlich, wenn sie für die andere Par-
tei solchen Nachteil zur Folge hat, dass ihr im Wesentlichen entgeht, was sie nach dem Vertrag
hätte erwarten dürfen, es sei denn, dass die vertragsbrüchige Partei diese Folge nicht vorausge-
sehen hat und eine vernünftige Person in gleicher Stellung diese Folge unter den gleichen Um-
ständen auch nicht vorausgesehen hätte."
g) Art. 25 CISG verlangt einen Nachteil, wonach der benachteiligten Partei im
Wesentlichen entgeht, was sie aus objektiver Sicht nach dem Vertrag hätte erwar-
ten dürfen (Wegfall der wesentlichen Vertragsvorteile). Auch mehrere für sich
selbst stehend geringfügige Vertragsverletzungen können gesamthaft (kumulativ)
die Schwelle der Wesentlichkeit erreichen. Mehrere Vertragsverletzungen be-
gründen jedoch nicht automatisch eine wesentliche Vertragsverletzung, machen
eine solche wohl aber wahrscheinlicher. Ein Schaden ist ein Indiz, doch kann die
wesentliche Vertragsverletzung auch bei bloss drohendem Schaden vorliegen.
Reputationsschäden können aber eine bedeutende Rolle spielen und zu einem
(allenfalls drohenden) wesentlichen Nachteil führen. Der Nachteil muss erheblich
sein, d.h. ein solches Ausmass haben, dass das Interesse der vertragstreuen Par-
tei an der Durchführung des Vertrags (Erfüllungsinteresse) im Wesentlichen ent-

- 82 -
fallen ist. Ein Vertragsbruch ist aber nicht als wesentliche Vertragsverletzung zu
qualifizieren, wenn der wesentliche Nachteil von der vertragsbrüchigen Partei
nicht vorausgesehen werden konnte und eine vernünftige Person in gleicher Stel-
lung diese Folge unter den gleichen Umständen auch nicht vorausgesehen hätte
(objektiver Massstab; SHK CISG–BRUNNER/LEISINGER, 2. Aufl. 2014, Rz. 3 ff.).
h) In Art. 7.3.1 der Unidroit Principles bzw. Grundregeln der Internationalen
Handelsverträge 2016 wird unter dem Titel "Recht zur Vertragsaufhebung" Fol-
gendes definiert ("wesentliche Nichterfüllung" wird im englischen Originalwortlaut
"fundamental non-performance" genannt):
"(1) Eine Partei kann den Vertrag aufheben, wenn die Nichterfüllung einer der anderen Partei
nach dem Vertrag obliegenden Pflicht eine wesentliche Nichterfüllung darstellt.
(2) Bei der Feststellung, ob die Nichterfüllung einer Pflicht eine wesentliche Nichterfüllung dar-
stellt, soll insbesondere berücksichtigt werden, ob
(a) durch die Nichterfüllung der benachteiligten Partei im Wesentlichen entgeht, was sie
nach dem Vertrag hätte erwarten dürfen, es sei denn, dass die andere Partei diese
Folge nicht vorausgesehen hat und vernünftigerweise auch nicht hätte voraussehen
können;
(b) die genaue Einhaltung der nicht erfüllten Vertragspflicht für den Vertrag entscheidend
ist;
(c) die Nichterfüllung absichtlich oder leichtfertig geschieht;
(d) die Nichterfüllung der benachteiligten Partei Grund zur Annahme gibt, dass sie sich
auf die zukünftige Erfüllung durch die andere Partei nicht verlassen kann;
(e) die nichterfüllende Partei aufgrund der Vorbereitung oder Erfüllung unverhältnismäßi-
ge Einbußen erleidet, wenn der Vertrag aufgehoben wird."
i) Im Bereich der Haftung des Verkäufers bei M&A-Transaktionen in der US-
amerikanischen Vertragspraxis liegt ein "material breach" vor, wenn die Verlet-
zung einer Vertragsvereinbarung ("promise") die Durchführung des Vertrages als
Ganzes in Frage stellt. Das ist zwar stets eine Frage des Einzelfalls, jedoch in al-
ler Regel dann gegeben, wenn die betreffende Vereinbarung eine Bedingung des

- 83 -
Vertrages ("condition of the contract" bzw. "essential term") darstellt. Ob dies der
Fall ist, beurteilt sich nach dem "test of essentiality": Die verletzte Vereinbarung
stellt eine Vertragsbedingung ("essential term") dar, wenn der Käufer den Vertrag
ohne das Vorliegen der betreffenden Eigenschaft nicht geschlossen hätte (vgl. die
Hinweise bei MERKT, Haftung des Verkäufers bei M&A-Transaktionen in der US-
amerikanischen Vertragspraxis, RIW 2019 S. 1 ff., insb. S. 3).
j) Für die Wesentlichkeit der Pflichtverletzung ist nach Schweizer Recht und im
vorliegenden Fall davon auszugehen, dass die verletzte Pflicht zu den objektiven
oder subjektiv wesentlichen Vertragspunkten des Arbeitsvertrags zu zählen hat.
Zu den objektiv wesentlichen Elementen des Arbeitsvertrags gehört das Angebot
der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer. Auch kaum wahrnehmbare Tätigkei-
ten wie Überwachung und Kontrolle gehören zur Arbeitsleistung (vgl. die Hinweise
bei GEISER/MÜLLER/PÄRLI, a.a.O., Rz. 100 ff.). Subjektiv wesentlich sind Vertrags-
punkte, die "condicio sine qua non" für den Vertragsabschluss und auch für die
Fortführung des Vertragsverhältnisses sind. Obwohl es nur um die Pflichtverlet-
zung geht, ist zur Beurteilung ihrer Wesentlichkeit auch das Verschulden ein zu
berücksichtigendes Indiz. Absicht oder Grobfahrlässigkeit ist für eine wesentliche
Pflichtverletzung zu verlangen. Mehrere leichtfahrlässige Vertragsverletzungen
können kumulativ die Schwelle der Wesentlichkeit erreichen. Dies muss insbe-
sondere bei Arbeitnehmern mit Führungsverantwortung gelten. Zudem muss die
wesentliche Pflichtverletzung berechtigterweise dazu führen, dass das Erfüllungs-
interesse der Beklagten an der Fortführung des Arbeitsvertrags entfallen ist. Der
Wegfall des Erfüllungsinteresses ist sehr nahe am zerstörten Vertrauensverhältnis
wegen des wichtigen Grundes im Sinne von Art. 337 OR, unterscheidet sich in ih-
rer Schwere aber darin, dass bereits mehrere leichtfahrlässige Verletzungen der
Arbeitspflicht ausreichen können. Ob solche vorliegen, ist nachfolgend zu prüfen.
k) Vom Kläger ist ein Mass der Sorgfalt zu verlangen, das von ihm in analoger
Anwendung von Art. 321e OR verlangt werden könnte. Massgebend ist, was der
Kläger von den zugrundeliegenden Tatsachen wusste oder wissen musste bzw.
was er in Verletzung der sorgfältigen Erfüllung seiner Aufsichts- und Überwa-
chungspflichten zu wissen unterlassen hat. Das Wissen von dem Kläger unter-

- 84 -
stellten Personen ist ihm verschuldensunabhängig in analoger Anwendung von
Art. 101 OR zuzurechnen (sinngemässe Kausalhaftung für ihm hierarchisch un-
tergeordnete Personen mit direkter Berichterstattungslinie).
l) Zum Vorwurf der Missachtung von Warnhinweis und fehlender Nachverfol-
gung der Tatsache, dass S.___ über vertrauliche Informationen der C.___verfügt
habe (Warnhinweis 1; act. 15 Rz. 45 ff.; act. 34 Rz. 71 ff., Rz. 138 f.) ist Folgen-
des festzustellen:
S.___ hat dem Kläger am 15. November 2014 (act. 19/19) und am 8. Dezember
2014 (act. 19/20) eine E-Mail zugestellt. Der Kläger musste den Inhalt dieser E-
Mails zur Kenntnis nehmen. In jenem Zeitpunkt des Vergabeverfahrens waren
auch K.___ (damaliger BU Manager AK.2___ und Vorsitzender der BU STECO),
I.___ (damaliger Group Vice President, Sales, and Marketing AK.2___) und J.___
(Representative des BU STECO; vgl. act. 19/8 = act. 24/8a) Mitglieder des BU
STECO. Die E-Mail vom 15. November 2014 (act. 19/19) war primär an den Klä-
ger und I.___ gemeinsam gerichtet, welche beide Mitglieder des BU STECO wa-
ren. Die E-Mail vom 8. Dezember 2020 (act. 19/20) war primär an I.___ und
AN.___ sowie an den Kläger in Kopie gerichtet, nachdem auch der Kläger sich in
die Korrespondenz aktiv involvierte. Die Beklagte legt zu diesen zwei E-Mails je-
doch nicht ausreichend dar, welcher Inhalt derselben aus welchem Grund in je-
nem Zeitpunkt Geheimnischarakter gehabt haben soll. Es scheint in jenem Zeit-
punkt nicht über Statusinformationen im Rahmen der Anbahnung eines Vergabe-
verfahrens zum Projekt D.___ hinauszugehen. In der weiteren E-Mail-
Korrespondenz zwischen dem 16. und dem 29. Dezember 2014 (act. 19/21)
musste der Kläger zusammen mit anderen Adressaten und den übrigen Mitglie-
dern des BU STECO (I.___ und J.___ als ebenso Primäradressaten sowie K.___
in Kopie) von S.___ Folgendes zur Kenntnis nehmen:
"Ich bin wie folgt beraten worden:
- Nach dem Eindruck der soeben abgeschlossenen Verhandlungen in …[Stadt im
Staat Z] wird [Konkurrenzunternehmen] sehr hart für D.___ kämpfen […]
- Versucht, so nah wie möglich an den Budgetwert (…[Währung des Staates Z]
…[Betrag] Milliarden) heranzukommen

- 85 -
- Versucht, den Zeitplan zu verbessern."
Die Kenntnisnahme des Zielbudgets und die Empfehlung, den Zeitplan zu ver-
bessern, ist im Rahmen eines sich anbahnenden öffentlichen Vergabeverfahrens
als entscheidende Information mit Geheimnischarakter zu werten. Der Kläger
nahm von dieser Information zweifellos Kenntnis. Gemäss Anhang 1 zur internen
Richtlinie vom 16.Juli 2012 betreffend Bestechung und Korruption (act. 19/12) gilt
als beispielhafter Warnhinweis bezüglich unzulässiger Zahlungen:
"Hintergrundinformationen zu bestehenden oder potenziellen Drittvertretern, die folgendes
anzeigen:
 Vorwürfe wegen unzulässiger Geschäftspraktiken,
 Ruf für Bestechungsgelder,
o familiäre oder sonstige Beziehungen, die die Entscheidung eines Kun-
den oder Beamten unzulässig beeinflussen könnten."
Der Kläger musste erkennen, dass S.___ Zugang zu vertraulichen Informationen
über den Vergabeprozess betreffend das D.___-Projekt hatte. Diese Hintergrund-
informationen hätte er – wie auch die anderen Empfänger dieser E-Mail – als
Warnhinweise im Rahmen der Richtlinie vom 16. Juli 2012 würdigen müssen.
Zwar war der Kläger nicht für die Überwachung der Richtlinie verantwortlich (er
gehörte nicht zum Management i.S.v. Ziff. 2.1.2 der Richtlinie). Dennoch ent-
sprach er (als gewöhnlicher Mitarbeiter i.S.v. Ziff. 2.1.1 der Richtlinie) nicht den
mit der Richtlinie an ihn gestellten Sorgfalts- und Verhaltenspflichten, die von ei-
nem durchschnittlichen Mitglied im Führungsausschuss (BU STECO) in einem
Vergabeverfahren unter Berücksichtigung des nicht unbekannten Korruptionsrisi-
kos in …[Kontinent] Ländern verlangt werden können. Der Kläger ging diesem
Warnhinweis nicht nach. Wegen des Mitverschuldens der Beklagten im Sinne ei-
nes ihr zuzurechnenden Organisationsverschuldens und der Tatsache, dass auch
andere Arbeitnehmer der Beklagten diesen Warnhinweis nicht beachteten, ist in
dieser Sache von einer leichtfahrlässigen Pflichtverletzung des Klägers auszuge-
hen.

- 86 -
m) Zur behaupteten Kenntnis des Klägers über die regelmässigen Treffen von
S.___ mit V.___ in jenem Zeitpunkt (November und Dezember 2014) gilt Folgen-
des:
Diesbezüglich ist die Beklagte beweislos, zumal solches insbesondere nicht aus
der Formulierung "submarine work" (act. 19/22) hervor geht. Die im Recht liegen-
den E-Mail-Korrespondenzen zwischen S.___ und dem Kläger vom 7. November
2015 (act. 19/12) und 23. Januar 2016 (act. 19/13) datieren nach dem Vertrags-
abschluss mit C.___ und sind für den Zeitpunkt des Vergabeverfahrens unerheb-
lich.
n) Zum Vorwurf der Missachtung von Warnhinweis der fehlenden Qualifikation
der Subunternehmerin … [Subunternehmen2] und … [Subunternehmen1] und der
Förderung deren Beizugs (Warnhinweis 2, act. 15 Rz. 52 ff.; act. 34 Rz. 77 ff.) ist
Folgendes auszuführen:
Bezüglich der Subunternehmerin … [Subunternehmen2] und deren Subunter-
nehmerin … [Subunternehmen3] ist aus dem Wortlaut "at the moment we have
agreed that [… Art der Tätigkeit] will be done by … [Subunternehmen2] … [Sub-
unternehmen3]" in der E-Mail vom 8. Februar 2016 (act. 19/25) keine aktive För-
derung des Beizugs von … [Subunternehmen2] bzw. … [Subunternehmen3] her-
zuleiten. Die Hinweise, dass ein Waiver samt Risikominderungsplan erforderlich
sei, kamen von der Rechtsabteilung am 11. Februar 2016 (act. 19/23) und somit
nach der E-Mail des Klägers vom 8. Februar 2016 (act. 19/25). Was am Verhalten
des Klägers bei diesem chronologischen Ablauf pflichtverletzend gewesen sein
soll, bleibt unklar. Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger im Nach-
gang zu den Risikohinweisen der Rechtsabteilung den Beizug von … [Subunter-
nehmen2] bzw. … [Subunternehmen3] gefördert und damit die bestehenden Risi-
kohinweise missachtet hätte.
In die E-Mails vom 9. Mai 2016 (act. 36/31), als die … [Subunternehmen2] die er-
forderliche Punktzahl erreichte, war der Kläger gar nicht mehr einkopiert, was da-
rauf schliessen lässt, dass er unwesentlich in den Qualifikationsprozess involviert
gewesen sein musste. Auch wenn die Arbeiten durch … [Subunternehmen2] vor

- 87 -
Vorliegen eines formellen Waiver und eines Risikominderungsplans begannen
(act. 34 Rz. 150), hätte das Risk Review Committee tätig werden müssen, deren
Reaktion aber unbekannt bleibt. Das wirtschaftliche Interesse der Beklagten am
rechtzeitigen und mängelfreien Beginn der Arbeiten von … [Subunternehmen2] ist
nicht von der Hand zu weisen. Der Arbeitsbeginn ohne Waiver und Risikominde-
rungsplan scheint mangels guter Alternativen zum Zulieferer … [Subunterneh-
men2] jedoch nicht grundlos erfolgt zu sein (act. 46 Rz. 78 ff.). Immerhin scheinen
dadurch unbestrittenermassen grössere Nachteile für die Beklagte (Streik, hohe
Konventionalstrafe) verhindert worden zu sein, weshalb eine leichtfahrlässige
Pflichtverletzung des Klägers in dieser Sache zu verneinen ist.
Zu … [Subunternehmen1] fällt auf, dass der Kläger in die E-Mail an T.___ vom
13. Oktober 2014 (act. 19/26) nicht einkopiert war. Das Wissen von T.___ ist dem
Kläger mangels direkter Berichterstattungslinie nicht anzurechnen. Es wird hierzu
nicht substantiiert behauptet, T.___ habe dies dem Kläger ausserhalb der nicht
vorhandenen direkten Berichterstattungslinie in einer E-Mail oder mündlich mitge-
teilt (act. 15 Rz. 56 f.; act. 34 Rz. 81, zu pauschal in Rz. 148 und Rz. 151). Die
funktionale Berichterstattungslinie scheint im Jahr 2014 noch gar nicht bestanden
zu haben, wurde diese zwischen T.___ und dem Kläger doch erst per 10. März
2015 wirksam (act. 36/11), somit nach dem 13. Oktober 2014 (act. 19/26).
o) Zum Vorwurf Missachtung Warnhinweis der überhöhten Preise beigezoge-
ner Subunternehmerinnen (Warnhinweis 3, act. 15 Rz. 59 ff.; act. 34 Rz. 82 ff.,
Rz. 151 ff.) ist Folgendes festzustellen:
Der Kläger war in die E-Mail-Korrespondenz (act. 19/27-28) bezüglich der Arbei-
ten der … [Subunternehmen1] nicht einkopiert und konnte somit keine Kenntnis
haben, insbesondere nicht von den kritischen Nachfragen von AF.___ vom
29. Juni 2015 (act. 19/28). Da weder zu S.___ noch zu T.___ eine direkte Be-
richterstattungslinie bestand, ist deren Wissen dem Kläger nicht anrechenbar und
er musste keine Kenntnis hiervon haben.
Was die Baustelleneinrichtung durch … [Subunternehmen2] bzw. … [Subunter-
nehmen3] betrifft, hat der Kläger in der E -Mail-Korrespondenz vom 24. und

- 88 -
27. September 2017 (act. 19/29) aktiv kommuniziert und die von AG.___ aufgear-
beitete Kostenaufstellung zu den Kosten von … [Subunternehmen2] erhalten
(act. 19/30). Der Kläger antwortete AG.___ am 27. September 2017 mit Kopie an
AH.___, Head of Legal and Compliance von B.___[ in Staat Z], und hielt ab-
schliessend insbesondere fest:
"As to … [Subunternehmen2], we need to simply state that they have not delivered what was
agreed and reduce the value to what has been provided" (act. 19/29) bzw.
"Was … [Subunternehmen2] betrifft, müssen wir einfach sagen, dass sie nicht das geliefert hat,
was vereinbart war, und den Wert auf das reduzieren, was geliefert wurde" (act. 24/29a)
Dieses Vorgehen erscheint in jenem Zeitpunkt sorgfältig.
Danach bat AH.___ AI.___, Legal Counsel von B.___[in Staat Z], um ihre Kom-
mentare (act. 19/29). Was darauf folgte, bleibt unklar. Auch aus dem übrigen In-
halt dieser E-Mail ist kein sorgfaltswidriges Verhalten des Klägers erkennbar.
Dem Kläger war aber am 27. September 2017 die Differenz der von B.___ be-
zahlten Fr. 2.2 Millionen und dem tatsächlichen Wert von bloss rund Fr. 310'000.–
aber unbestrittenermassen nicht bekannt, was der Kläger in seiner E-Mail vom
27. September 2017 auch einräumte und im vorliegenden Prozess auch aner-
kennt (act. 29 Rz. 82). Diesbezüglich ist zumindest eine leichtfahrlässige Pflicht-
verletzung zu bejahen. Fraglich ist, ob dem Kläger im Rahmen seiner Überwa-
chungs- und Aufsichtspflichten die überhöhten Preise der … [Subunternehmen2]
bereits früher hätten bekannt sein müssen. Diesbezüglich kann sich die Beklagte
nicht auf die E-Mail an T.___ vom 22. Februar 2016 (act. 19/31) stützen, da der
Kläger darin nicht einkopiert war und keine direkte Berichterstattungslinie zu ihm
bestand.
Gegenüber der AM._ war … [Subunternehmen2] je nach Bereich zumeist 21%
teurer. Bei den Positionen Lagerist war sie um 24%, bei den Instrumentenmecha-
niker 73%, bei den …[Art der Tätigkeit] und Angelernten Arbeitern 117% teurer
(act. 34 Rz. 34 f.; act. 46 Rz. 34 ff., Rz. 71 ff., Rz. 78 ff.; act. 36/8). Es blieb unbe-
stritten, dass die höheren Preise von … [Subunternehmen2] noch immer unter

- 89 -
den Preisen lagen, welche die B.___ C.___ verrechnete (act. 46 Rz. 36, Rz. 80),
was auch ausgewiesen ist (act. 36/8 Spalten A, B und E sowie Prozentsatz A >
E). Zudem erscheint wahrscheinlich, dass … [Subunternehmen2] gegenüber
AM._ höhere Gewähr für eine rechtzeitig und mängelfreie Lieferung bot, zumal die
AM._ unbestrittenermassen – zwar erst im März 2017, aber doch in zeitlicher Nä-
he – in finanzielle Probleme geriet (act. 34 Rz. 145). Es wurde nicht substantiiert
bestritten, dass die Beklagte im Verzugsfall hätte eine Konventionalstrafe leisten
müssen (act. 29 Rz. 77; act. 34 Rz. 145).
Wegen der verweigerten Edition der Verträge ist die Gefahr einer Konventional-
strafe nicht überprüfbar, was der Beklagten anzulasten ist. Mangels Edition der
Verträge mit … [Subunternehmen2] ist auch unklar, was die … [Subunterneh-
men2] in welchem Zeitpunkt der Beklagten zusicherte und was nicht erfüllt wurde.
Es lässt sich vor diesem Hintergrund nicht mit genügender Wahrscheinlichkeit
feststellen, dass die Preise der … [Subunternehmen2] ungerechtfertigt überhöht
waren, wie sich dies trotz kurzfristiger Vorteile genau zum Nachteil der Beklagten
ausgewirkt haben soll und was der Kläger hiervon schon vor Erhalt der E-Mail am
27. September 2017 hätte wissen müssen.
Soweit es sich um einen schlechten Geschäftsentscheid handelte, hat das Gericht
diesen ohnehin mit Zurückhaltung zu beurteilen. Es ist in diesem Zusammenhang
von einer leichtfahrlässigen und nicht einer grobfahrlässigen Pflichtverletzung des
Klägers auszugehen.
p) Zum Vorwurf der vom Kläger bewilligten Vorauszahlung für angeblich bereits
getätigte Arbeiten im Umfang von …[Währung des Staates Z] 2.4 Millionen ist
festzuhalten, dass dies durch die E-Mail des Klägers vom 2. März 2016 ausge-
wiesen ist (act. 19/32). Seit 29. Februar 2016 lag ein gültiger Waiver für … [Sub-
unternehmen2] im Umfang von …[Währung des Staates Z] 6'977'236.07 vor, da
… [Subunternehmen2] bis am 9. Mai 2016 den Qualifikationsprozess nicht aus-
reichend bestand (act. 34 Rz. 157 f.; act. 36/37). In die E-Mail vom 29. Februar
2016 (act. 36/37) war der Kläger nicht einkopiert. Wie die Beklagte zu Recht an-
führt (act. 46 Rz. 119 f.), kann die Zahlung im Umfang von …[Währung des Staa-
tes Z] 7'954'049.12 vom 19. Februar 2016 weder zeitlich noch betragsmässig un-

- 90 -
ter den gültig unterzeichneten Waiver vom 29. Februar 2016 fallen. Die Beklagte
erbringt aber keinen Beweis, dass der Kläger dennoch von dieser Zahlung vom
19. Februar 2016 in der Höhe von …[Währung des Staates Z] 7'954'049.12 hätte
wissen müssen. Die betragsmässige Überschreitung des Waivers kann somit kei-
ne Pflichtverletzung des Klägers sein.
Es blieb unbestritten, dass der Projektfortschritt vom Projektteam überwacht und
in monatlichen Project Reviews vorgestellt worden sei und darin nicht moniert
wurde, dass die entsprechenden Arbeiten nicht ausgeführt worden seien (act. 29
Rz. 86; act. 34 Rz. 159). Zudem wies der Kläger in der E-Mail vom 2. März 2016
(act. 19/32) darauf hin, dass er diese Vorauszahlung aus Dringlichkeit zur Ver-
meidung einer Streiksituation genehmige (act. 29 Rz. 84), was nicht substantiiert
bestritten wurde (act. 34 Rz. 157 f.) und somit auch kurzfristige wirtschaftliche
Vorteile für die Beklagte brachte. Es wurde auch nie behauptet, der Kläger sei zu
dieser Vorauszahlung von … [Subunternehmen2] ausdrücklich aufgefordert wor-
den, was ein typischer Warnhinweis gewesen wäre. Der Beklagten resultierte kein
voraussehbarer Nachteil, welcher der Kläger durch ein sorgfaltspflichtwidriges
leichtfahrlässig Verhalten befördert hätte.
q) Zum Vorwurf Missachtung Warnhinweis und fehlendem Hinterfragen des
Beizugs der … [Subunternehmen2] und … [Subunternehmen3] als Subunterneh-
merinnen (Warnhinweis 4, act. 15 Rz. 64 ff.; act. 34 Rz. 84 ff., Rz. 160 ff.) gilt Fol-
gendes:
Es ist erkennbar, dass der Kläger die E-Mail vom 3. August 2016 von O.___ (Pro-
ject Director der DE-B.___) erhalten hat, worin dieser schrieb, C.___ erwarte,
dass die zwei Gesellschaften … [Subunternehmen2] und … [Subunternehmen3]
auf dem D.___-Projekt behalten werden sollen (act. 19/34). Diese Tatsache ist
grundsätzlich ein typischer Warnhinweis bezüglich unzulässiger Zahlungen, wie
ihn die Beklagte im Anhang 1 ausformulierte: "Jede Anregung, B.___-Geschäfte
aufgrund einer "besonderen Beziehung" über einen bestimmten Vertreter oder
Partner zu leiten" (act. 19/12 S. 9 = act. 24/12a).

- 91 -
Der Kläger erklärt dazu, dass er AJ.___ von … [Subunternehmen2] am Tag nach
Erhalt der E-Mail vom 4. Dezember 2016 (act. 19/36) klar gemacht habe, dass er
nicht über eine exklusive Zusammenarbeit zwischen B.___ und … [Subunterneh-
men2] sprechen wolle. Dies geht aus der Antwort des Klägers in der E-Mail-
Korrespondenz nicht direkt hervor, denn der Kläger schweigt zu diesen Punkten
(sog. "Points 1 & 2; act. 19/36). AJ.___ antwortete aber am 5. Dezember 2016
und erklärte:
"Kindly reconsider points 1 & 2 for discussion as well, since it is crucial we have a principal
agreement in place without further delay" bzw.
"Ich bitte dich, auch die Punkte 1 & 2 noch einmal für die Besprechung zu überdenken, da es
wichtig ist, dass wir ohne weitere Verzögerung eine grundsätzliche Einigung erzielen"
(act. 24/36a).
Die Beklagte bestritt die behauptete Abweisung des Klägers an AJ.___, dass er
nicht über eine exklusive Zusammenarbeit sprechen wolle, nicht substantiiert
(act. 34 Rz. 164 f.). Auch die Behauptung, der Kläger habe seinen Vorgesetzten
L.___ informiert und ihm gegenüber erklärt, dass für ihn (den Kläger) Exklusivität
für … [Subunternehmen2] nicht in Frage komme, wurde nicht substantiiert bestrit-
ten (act. 29 Rz. 93; act. 34 Rz. 164 f.). Der Kläger hat folglich seinen Vorgesetz-
ten darüber informiert. Zur angedeutete Eskalation von S.___ an A._____
(act. 19/35) wird denn auch nicht behauptet und bewiesen, dass diese Eskalation
auch tatsächlich stattgefunden habe. Bei dieser Sachlage ist eine Pflichtverlet-
zung des Klägers in dieser Sache zu verneinen.
3.4.4 Fazit
a) Nach dem Gesagten hat der Kläger insgesamt zwei Pflichtverletzungen
leichtfahrlässig begangen. Da es im D.___-Projekt zu einem Korruptionsskandal
kam, dies an sich eine schwere Verletzungen der Treuepflicht durch darin invol-
vierte Mitarbeiter bedeuten muss und der Kläger Mitglied des Führungsausschus-
ses (BU STECO) war, ist insgesamt von einer wesentlichen Pflichtverletzung des
Klägers auszugehen. Obwohl die Beklagte keine positiven Pflichten zu einem Tun
ausformulierte, verletzte der Kläger das ihm zumutbare Mass der Sorgfalt unter

- 92 -
den genannten Umständen durch diese Unterlassungen. Auch wenn der Kläger
nicht als einzige Person gewisse Warnhinweise vernehmen musste und Anzei-
chen eines im Kollektiv begangenen Versagens und Wegsehen – der Kläger ge-
meinsam mit den übrigen Empfängern dieser Warnhinweise sowie der Führung
des D.___-Projekts, sowohl im Führungsausschuss (BU STECO) als auch auf
höheren Hierarchiestufen – nicht von der Hand zu weisen sind, so genügen diese
einzelnen leichtfahrlässigen Pflichtverletzungen als Teilmitwirkung des Klägers
dennoch, um bei ihm von einem nicht immer genug umsichtigen Verhalten auszu-
gehen und eine individuelle und wesentliche Pflichtverletzung des Klägers insge-
samt zu bejahen.
b) Die Beklagte begründete ihre Kündigung mindestens teilweise mit dieser
wesentlichen Pflichtverletzung. Sie kündigte nicht ohne sachlichen Grund und hat
den Bedingungseintritt nicht treuwidrig herbeigeführt. Entsprechend ist die An-
wartschaft des Klägers auf die noch nicht ausübbaren Optionen aus den MIP 18,
MIP 19 und MIP 20 infolge wesentlicher Pflichtverletzung im Sinne der im jeweili-
gen Information Memorandum genannten Verfallklausel verfallen. Folglich ist
Rechtsbegehren Ziffer 1 im Umfang von Fr. 67'320.– netto abzuweisen.

- 93 -
E FAZIT RECHTSBEGEHREN ZIFFER 1
Die dem Kläger nach dem Gesagten hinsichtlich Rechtsbegehren Ziffer 1 zu-
stehenden Ersatzansprüche berechnen sich wie folgt:
Lohn, 13. Monatslohn, Transportentschädigung Fr. 119'401.20 brutto
Ferienentschädigung Fr. 5'647.50 brutto
Bonus Fr. 105'824.– brutto
Zwischensumme Fr. 230'872.70 brutto
Zwischen 6. März 2019 und 30. September 2019 sind 209 Tage (26 Tage im
März; April, Juni und September je 30 Tage; Mai, Juli und August je 31 Tage). Der
Höchstlohn für die ALV-Beitragspflicht beträgt in diesem Fall Fr. 84'859.75
(148'200 / 365 x 209). Nach Abzug von 6.225% Arbeitnehmerbeiträge (5.125% für
AHV/IV/EO und 1.1% für ALV) bis Fr. 84'859.75 und 5.625% Arbeitnehmerbeiträ-
ge (5.125% für AHV/IV/EO und 0.5% für ALV) ab mehr als Fr. 84'859.75 im gel-
tenden Beitragsjahr 2019 ergibt sich ein Betrag von Fr. 217'376.95 netto
(Fr. 230'872.70 brutto abzgl. Fr. 5'282.50 [Fr. 84'859.75 / 100 x 6.225] und
Fr. 8'213.25 [(230'872.70 – Fr. 84'859.75) / 100 x 5.625]):
Hinzu kommen folgende Beträge als Ersatz für:
Repräsentationszulage Fr. 10'240.75 netto
Prämien Krankenkasse Fr. 5'411.40 netto
Pensionskasse Fr. 36'657.75 netto
Schulgeld Fr. 12'694.40 netto
Zwischensumme Fr. 65'004.30 netto
Total Fr. 282'381.25 netto

- 94 -
Der geltend gemachte Verzugszins ist sowohl in zeitlicher als auch quantitativer
Hinsicht zutreffend und somit zuzusprechen.
Im Mehrumfang ist Rechtsbegehren Ziffer 1 abzuweisen.
VI. Pönale
1. Parteivorbringen
1.1 Vorbringen des Klägers
Der Kläger macht geltend, er sei ein langjähriger loyaler Mitarbeiter gewesen und
sei unmittelbar nach seiner Beförderung fristlos entlassen worden. Dies nicht et-
wa, weil er sich etwas habe zuschulden kommen lassen habe oder ein entspre-
chender Verdacht vorgelegen wäre. Vielmehr habe er als bereits 54-Jähriger nach
28 Jahren tadelloser Tätigkeit bei der B.___-Gruppe als "Bauernopfer" hinhalten
müssen. Die fristlose Entlassung habe den Kläger äusserst hart getroffen. Er sei
in einem Alter gewesen, in welchem es schwierig sei eine neue Stelle zu finden.
Der Kläger habe bis heute keine gleichwertige Stelle gefunden. Die Beklagte habe
auch seine Karrierechancen zerstört. Sie habe ihn zuerst bei mehreren Strafver-
folgungsbehörden belastet und ihn anschliessend auch noch bei seiner neuen Ar-
beitgeberin angeschwärzt. Dieses anschliessende Verhalten der Beklagten habe
bewirkt, dass offen sei, ob der Kläger je wieder eine vergleichbare Stelle finden
werde. Aus diesem Grund sei ihm ein Schadenersatz von fünf Netto-
Monatslöhnen im Betrag von Fr. 149'401.25 zuzusprechen. Da der Kläger nicht
alle Vergütungen berücksichtige, belaufe sich die verlangte Strafzahlung nur auf
31% der Total Compensation der Jahre 2017 und 2018. (act. 1 Rz. 34, act. 29 Rz.
129 ff.).
1.2 Vorbringen der Beklagten
Die Beklagte führt aus, der Kläger verkenne, dass selbst wenn das Gericht von
einer zu Unrecht erfolgten fristlosen Kündigung ausgehe, dies nicht automatisch
zu einem Anspruch auf eine Strafentschädigung führe. Ein solcher bestehe dann
nicht, wenn ein erhebliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers zwar für eine fristlo-

- 95 -
se Kündigung nicht ausreiche, die Zusprechung einer Entschädigung aber als
stossend erscheinen lasse. Angesichts der groben arbeitsrechtlichen Pflichtver-
letzungen des Klägers wäre eine Strafzahlung auch dann stossend, wenn das
Gericht davon ausginge, dass diese Unregelmässigkeiten nicht schon per se zu
einer fristlosen Entlassung berechtigten. Es wäre maximal ein symbolischer Be-
trag von einem Franken als Strafentschädigung zuzusprechen (act. 15 Rz. 114 ff.,
act. 29 Rz. 130).
2. Rechtliches
Gemäss Art. 337c Abs. 3 OR kann der Richter den Arbeitgeber verpflichten, dem
Arbeitnehmer eine Entschädigung zu bezahlen, die nach freiem Ermessen unter
Würdigung aller Umstände festzulegen ist. Diese Entschädigung darf jedoch den
Lohn des Arbeitsnehmers für sechs Monate nicht übersteigen. Der Richter wird
auf Art. 4 ZGB verwiesen und hat seinen Entscheid auf Recht und Billigkeit zu
stützen. Die objektivierte Wertung des Richters kann sich unter anderem an fol-
genden Bemessungskriterien orientieren: Strafwürdigkeit des Arbeitgeberverhal-
tens, Schwere der Persönlichkeitsverletzung, Lebenssituation des Arbeitnehmers,
Finanzielle Situation der Parteien, Schwere des Mitverschuldens des Arbeitneh-
mers, Dauer der Anstellung oder Alter des Arbeitnehmers (STREIFF/VON KA-
ENEL/RUDOLPH, a.a.O., zu Art. 337c N 8).
3. Würdigung
3.1 Wie bereits aufgezeigt, erfolgte die fristlose Kündigung ungerechtfertigt,
womit in der Regel eine Entschädigung geschuldet ist, welche vom Gericht unter
Anwendung des pflichtgemässen Ermessens zu veranschlagen ist. Was das Ver-
schulden der Beklagten als Arbeitgeberin anbelangt, ist zu berücksichtigen dass
ihre Entscheidungsträger die fristlose Kündigung nach jahrelanger Untersu-
chungszeit letztlich verspätet ausgesprochen haben, wobei nicht gesagt werden
kann, es hätten keinerlei Verdachtsmomente vorgelegen. Wie vorstehend unter
Ziffer V.D. ausgeführt, kann auch nicht gesagt werden, der Kläger habe sich in al-
len Belangen umsichtig verhalten. Da es nicht um eine Bagatelle sondern um ei-
nen schwerwiegenden Korruptionsvorfall ging, welcher die Beklagte sowohl hin-

- 96 -
sichtlich ihrer Reputation betraf als auch internationale Strafverfahren nach sich
zog, erscheint es nachvollziehbarer, dass sie sich zur fristlosen Entlassung hin-
reissen liess. Der Kläger weist zu Recht auf das langjährige Arbeitsverhältnis und
die kürzlich erfolgte Beförderung hin. Es ist davon auszugehen, dass ihn vor die-
sem Hintergrund die fristlose Entlassung sehr unerwartet traf, was es zu berück-
sichtigen gilt. Soweit sich der Kläger auf von der Beklagten initiierte, gegen ihn
laufende Strafverfahren bezieht, ist zu bemerken, dass allfällige Entschädigungen
für damit zusammenhängende seelische Unbill dort geltend zu machen wären.
Der Kläger fand nach relativ kurzzeitiger Arbeitslosigkeit eine neue Arbeitsstelle.
Diesbezüglich ist einerseits beachtlich, dass der Kläger dannzumal eine erhebli-
che Lohneinbusse hinnehmen musste. Angesichts der Zeitablaufs und da konkre-
te Angaben über zwischenzeitliche Arbeitsbemühungen fehlen, ist eine nachhalti-
ge Zerstörung seiner Karrierechancen aber nicht dargetan.
3.2 In Anbetracht aller Umstände rechtfertigt es sich, dem Kläger eine Pönalent-
schädigung im Betrag von Fr. 130'000.– brutto=netto zuzusprechen. Der geltend
gemachte Verzugszins ist sowohl in zeitlicher als auch quantitativer Hinsicht zu-
treffend und zuzusprechen.
Im Mehrumfang ist Rechtsbegehren Ziffer 2 abzuweisen.
VII. Kosten- und Entschädigungsfolgen
1. Die Kosten- und Entschädigungsfolgen sind ausgangsgemäss zu regeln
(Art. 104 und Art. 106 ZPO). Der Kläger bezifferte den Streitwert in der Klagebe-
gründung auf Fr. 696'931.65 (act. 1 Rz. 4). Ausgehend von diesem Streitwert ist
die Gerichtsgebühr unter Berücksichtigung des Gesamtaufwandes um 25% zu
erhöhen und auf Fr. 31'000.– festzusetzen (§ 4 GebV OG).
2. Soweit der Kläger in der Replik Anpassungen bzw. Reduktionen vorgenom-
men hat, bedeuten diese prozessual ein Unterliegen. Dasselbe gilt hinsichtlich der
Beklagten mit Bezug auf die von ihr anerkannten Beträge. Der Kläger obsiegt zu
3/5, die Beklagte zu 2/5. Dementsprechend sind die Kosten des Verfahrens dem
Kläger im Betrag von Fr. 12'400.– und der Beklagten im Betrag von Fr. 18'600.–

- 97 -
aufzuerlegen. Die Gerichtskosten sind im Betrag von Fr. 24'690.– aus dem vom
Kläger geleisteten Vorschuss zu beziehen. Die Beklagte ist zu verpflichten, den
Mehrbetrag von Fr. 6'310.– nachzuzahlen und dem Kläger den Prozesskosten-
vorschuss im Umfang von Fr. 12'290.– (24'690 – 12'400) zu ersetzen.
3. Da der Kläger keinen Wohnsitz in der Schweiz hat, und seine Rechtsvertre-
ter für die für ihn erbrachten Leistungen in der Schweiz keine Mehrwertsteuer ab-
liefern müssen, ist kein Mehrwertsteuersatz zuzusprechen (vgl. act. 34 Rz. 11,
unbestritten in act. 46 Rz. 9 ff.).
4. Die Grundgebühr für die Parteientschädigung nach Anwaltstarif beträgt beim
genannten Streitwert Fr. 26'855.– (ohne MwSt.) und ist mit der Erarbeitung einer
Klagebegründung bzw. Klageantwort verdient (§ 4 Abs. 1 und § 11 Abs. 1
AnwGebV), wobei in Berücksichtigung des zweiten Schriftenwechsels eine Erhö-
hung auf Fr. 33'600.– (ohne MwSt.) vorzunehmen ist (§ 11 Abs. 1-3 AnwGebV).
Dem Ausgang des Verfahrens entsprechend ist die Beklagte zu verpflichten, dem
Kläger eine auf 1/5 reduzierte Parteientschädigung von Fr. 6'720.– (ohne MwSt.)
zu bezahlen.
Es wird beschlossen:
1. Das Verfahren ist bezüglich Rechtsbegehren Ziffer 1 im Betrag von
Fr. 134'991.55 brutto als durch Rückzug erledigt abzuschreiben.
2. Das Verfahren ist bezüglich Rechtsbegehren Ziffer 1 im Betrag von
Fr. 977.25 und Fr. 1'405.60 netto als durch Klageanerkennung erledigt ab-
zuschreiben.
3. Auf die Rechtsbegehren Ziffer 3 und 4 wird nicht eingetreten.
4. Schriftliche Mitteilung und Rechtsmittelbelehrung mit nachfolgendem Ent-
scheid.

- 98 -
Es wird erkannt:
1. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger Fr. 282'381.25 netto nebst Zins zu
5% seit 6. März 2019 zu bezahlen.
Im Mehrumfang wird Rechtsbegehren Ziffer 1 abgewiesen.
2. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger Fr. 130'000.– brutto=netto nebst
Zins zu 5% seit 6. März 2019 zu bezahlen.
Im Mehrumfang wird Rechtsbegehren Ziffer 2 abgewiesen.
3. Die Entscheidgebühr wird auf Fr. 31'000.– festgesetzt.
Die Gerichtskosten werden dem Kläger zu 2/5 im Betrag von Fr. 12'400.–
und der Beklagten zu 3/5 im Betrag von Fr. 18'600.– auferlegt.
Die Gerichtskosten werden im Betrag von Fr. 24'690.– aus dem vom Kläger
geleisteten Vorschuss bezogen. Die Beklagte wird verpflichtet, den Mehrbe-
trag von Fr. 6'310.– nachzuzahlen und dem Kläger den Prozesskostenvor-
schuss im Umfang von Fr. 12'290.– zu ersetzen.
4. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger eine reduzierte Parteientschädi-
gung von Fr. 6'720.– (nicht mehrwertsteuerpflichtig) zu bezahlen.
5. Schriftliche Mitteilung an die Parteien.
6. Eine Berufung gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen von der Zu-
stellung an im Doppel und unter Beilage dieses Entscheids beim Oberge-
richt des Kantons Zürich, I. Zivilkammer, Postfach, 8021 Zürich, erklärt wer-
den. In der Berufungsschrift sind die Anträge zu stellen und zu begründen.
Allfällige Urkunden sind mit zweifachem Verzeichnis beizulegen.

- 99 -
Zürich, 22. Juli 2022
ARBEITSGERICHT ZÜRICH
1. Abteilung
Die Vorsitzende: Die Gerichtsschreiberin:
lic. iur. D. Maier MLaw R. Moser