zh_bezirksgericht_zuerich · AH240071-L · 2025-06-11 · de
Forderung


Arbeitsgericht Zürich
1. Abteilung
Geschäfts-Nr.: AH240071-L/U
Mitwirkend: Präsident lic. iur. H. Dedovic als Einzelrichter,
Gerichtsschreiberin Dr. iur. A. Sang Bastian
Urteil vom 11. Juni 2025
in Sachen
A._____,
Kläger
vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. X._____
gegen
B._____ AG,
Beklagte
vertreten durch Rechtsanwältin Dr. iur. Y1._____
vertreten durch Rechtsanwalt M.A. HSG in Law and Economics Y2._____
betreffend Forderung

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Rechtsbegehren:
(act. 1 S. 2)
"1. Die Beklagte sei – unter Vorbehalt des Nachklagerechts – zu ver-
pflichten, dem Kläger CHF 30'000 brutto
- zzgl. Zins zu 5% auf CHF 20'000 brutto seit 1. April 2023
und
- zzgl. Zins zu 5% auf CHF 10'000 seit 1. Mai 2023 zu bezah-
len.
2. Eventualiter sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger
CHF 29'750 brutto für netto zzgl. Zins zu 5% seit dem 1. Novem-
ber 2023 zu bezahlen.
3. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zzgl. MWST zu
Lasten der Beklagten."
Erwägungen:
I. Prozessgeschichte
1. Mit Eingabe vom 26. Juni 2024 (Datum Poststempel) reichte der Kläger die
vorliegende Klage mit den eingangs erwähnten Rechtsbegehren ein (act. 1). Die
Klagebewilligung des Friedensrichteramtes der Stadt Zürich, Kreise 1 + 2, datiert
vom 20. März 2024 (act. 3). Die dreimonatige Frist zur Einreichung der Klage ge-
mäss Art. 209 Abs. 3 ZPO wurde unter Berücksichtigung des Fristenstillstands
(Art. 145 Abs. 1 ZPO) gewahrt.
2. Mit Verfügung vom 3. Juli 2024 wurde der Beklagten Frist zur Erstattung ihrer
Stellungnahme zur Klage angesetzt (act. 6). Diese ging mit Datum vom 5. Septem-
ber 2024 fristgerecht hierorts ein (act. 8). Sodann wurden die Parteien zur Haupt-
verhandlung auf den 11. Dezember 2024 vorgeladen (act. 12). Die Beklagte teilte
dem Gericht mit Schreiben vom 21. November 2024 ihre Umfirmierung mit (act. 19),
worauf das Rubrum von Amtes wegen aufgrund des Handelsregisterauszugs der
Beklagten entsprechend angepasst wurde. Anlässlich der Hauptverhandlung er-
statteten die Parteien die weiteren Parteivorträge (Prot. S. 4 ff.). Mit Eingabe vom
12. Dezember 2024 reichte der Kläger eine Kopie des durch beide Parteien unter-
zeichneten Arbeitsvertrags inklusive Appendix 1 vom 22./25. April 2022 ein
(act. 26, act. 27). Das Doppel der Eingabe wurde der Gegenseite mit Schreiben

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vom 5. März 2025 zugestellt (act. 29-31); die Gegenseite liess sich nicht mehr ver-
nehmen. Das Verfahren erweist sich als spruchreif.
II. Prozessuales
1. In der Klageschrift fordert der Kläger teilklageweise unter Vorbehalt des Nach-
klagerechts insgesamt CHF 30'000.– brutto (Rechtsbegehren 1) für die Zusatzver-
gütungen 1-3 gemäss Appendix 1 des Arbeitsvertrags vom 22./25. April 2022
(act. 1). Gemäss Art. 86 ZPO kann ein Teil des Anspruchs eingeklagt werden, wenn
der Anspruch teilbar ist. Beim eingeklagten Anspruch auf Zahlung von insgesamt
CHF 30'000.– (Rechtsbegehren 1) handelt es sich um eine Geldleistung, welche
teilbar ist (= echte Teilklage) und somit um eine zulässige Teilklage.
2. Anlässlich der Hauptverhandlung erweiterte der Kläger seinen Nachklagevor-
behalt um einen weiteren Anspruch. Er fordert betreffend Rechtsbegehren 1 zu-
sätzlich USD 80'000.– (= CHF 73'412.–) – gemäss klägerischer Bezeichnung die
"Zusatzvergütung 4" – als zweite unter Zusatzvergütung 2 gemäss Appendix 1 des
Arbeitsvertrags vom 22./25. April 2022 aufgeführte Entschädigung. Diese Erweite-
rung des Nachklagevorbehalts hat keinen Einfluss auf den Streitwert (act. 23
Rz. 30 ff.).
III. Übersicht
Der Kläger wurde mit Vertrag vom 22./24. April 2022 per 1. August 2022 bei der
Beklagten angestellt (act. 5/2 = act. 27). Mit Schreiben vom 28. März 2023 kündigte
die Beklagte das Arbeitsverhältnis per Ende Juni 2023 und der Kläger wurde per
sofort freigestellt (act. 5/3). Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund krankheitsbe-
dingter Arbeitsunfähigkeit am 31. Oktober 2023 (vgl. act. 1 Rz. 14; act. 5/4; act. 8
Rz. 43). Die Parteien stehen sich in einem Streit gegenüber, ob die "Zusatzvergü-
tungen" ("additional compensation") gemäss Appendix 1 des Arbeitsvertrags ge-
schuldet sind oder nicht. Der Kläger macht geltend, bei den Zusatzvergütungen
handle es sich um Lohnbestandteile, die Beklagte geht von einer freiwilligen Grati-
fikation aus.

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IV. Zusatzvergütungen
1. Parteivorbringen
1.1. Kläger
1.1.1. Der Kläger bringt in seiner Klageschrift vor, es seien vertraglich folgende Zah-
lungen an ihn vereinbart worden: CHF 75'000.–, zahlbar im März 2023 (Zusatzver-
gütung 1), USD 80'000.– bzw. der Gegenwert davon in CHF, zahlbar im März 2023
(Zusatzvergütung 2), sowie USD 31'250.– bzw. der Gegenwert davon in CHF, zahl-
bar im April 2023 (Zusatzvergütung 3) (act. 1 Rz. 10). Gemäss vertraglicher Ver-
einbarung sollte der Kläger diese Zusatzvergütungen nur unter der Bedingung er-
halten, dass vorgängig zur oder im Zeitpunkt der Fälligkeit ein ungekündigtes Ar-
beitsverhältnis vorgelegen habe oder das Arbeitsverhältnis noch nicht beendet sei
(act. 1 Rz. 11). Diese Ansprüche seien jedoch als Lohn zu qualifizieren und eine
solche Bedingung sei bezüglich des Lohnes unzulässig. Demzufolge käme der Be-
dingung des ungekündigten Arbeitsverhältnisses keine Bedeutung zu; sie sei nich-
tig. Somit schulde die Beklagte dem Kläger die Zusatzvergütungen 1-3 (act. 1
Rz. 17 und Rz. 25-26).
1.1.2. Replicando ergänzte der Kläger seine Forderung unter Vorbehalt des Nach-
klagerechts um die "Zusatzvergütung 4" in der Höhe von USD 80'000.– in CHF
(=CHF 73'412.–), zahlbar spätestens per 31. März 2023 (act. 23 Rz. 31 f.). Die Be-
klagte habe dem Kläger mit E-Mail vom 14. April 2022 neben dem Jahresgehalt
von CHF 238'000.–, Bonus von 50% des Jahresgehaltes, Sign-on-Bonus von
CHF 40'000.–, von CHF 20'000.– zahlbar nach 3 Monaten sowie von CHF 20'000.–
zahlbar nach 6 Monaten, auch eine Entschädigung für den finanziellen Verlust im
Zusammenhang mit Aktien für das Verlassen der bisherigen Stelle unterbreitet,
nämlich CHF 70'000.–, zahlbar in März 2023, wahlweise USD 40'000.– in CHF zu
einem noch zu vereinbarenden Zeitpunkt oder Aktien aus dem Beteiligungsplan der
Beklagten in noch zu vereinbarender Höhe und danach die Teilnahme am Beteili-
gungsplan der Beklagten. Daraufhin habe der Kläger der Beklagten mit E-Mail vom
15. April 2022 seine Vorstellung betreffend sämtliche Komponenten seiner Kom-
pensation übermittelt. Hintergrund des darin vom Kläger vorgeschlagenen Sign-on-

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Bonus von CHF 90'000.– seien Bonusansprüche des Klägers gegenüber der ehe-
maligen Arbeitgeberin im Zeitraum Januar bis Juli 2023 gewesen, derer der Kläger
aufgrund seines unterjährigen Austritts und Übertritts zur Beklagten im August 2023
verlustig gegangen sei. Der Kläger habe dafür entschädigt werden wollen. Die Zah-
lung von USD 31'250.– habe der pro rata Entschädigung für den Zeitraum August
bis Dezember 2023 (5 Monate) entsprochen, in welchem der Kläger bei der Be-
klagten nicht an ihrem Beteiligungsplan (VCP genannt) habe teilnehmen können,
weil dieser Beteiligungsplan noch nicht umgesetzt gewesen sei. Der Hintergrund
für die USD 80'000.– Barzahlung und USD 80'000.– Aktienäquivalents (total
USD 160'000.–) sei der Verlust im Zusammenhang mit Mitarbeiterbeteiligungen in
der Höhe von ca. USD 160'000.– gewesen, die der Kläger von seiner ehemaligen
Arbeitgeberin gehabt hätte und derer er bei einem Austritt im Juli 2023 verlustig
gegangen sei. Und schliesslich habe in der E-Mail des Klägers der Vorschlag der
Beklagten Niederschlag gefunden, dass er ab Januar 2024 im Umfang von mindes-
tens CHF 70'000.– an ihrem Beteiligungsplan partizipieren oder eine Barauszah-
lung in dieser Höhe erhalten würde, sollte der Beteiligungsplan bis dahin noch nicht
umgesetzt sein. Diese Vergütungskomponenten, die schlussendlich in Form der
Zusatzvergütungen 1-4 Niederschlag im Arbeitsvertrag gefunden hätten, seien of-
fensichtlich leistungsunabhängig geschuldet (act. 23 Rz. 16-22).
1.1.3. In der Klageschrift seien drei Zusatzvergütungen beschrieben worden (vgl.
act. 1 Rz. 10). Die Zusatzvergütung 2 sei als "Gegenwert von USD 80'000 in CHF"
bezeichnet, die bar zu bezahlen sei, sofern die Beklagte über keinen Beteiligungs-
plan verfügen sollte. Diese Zusatzvergütung 2 würde aber nur die Hälfte der Ent-
schädigung der unter dem Titel "160K USD shares compensation" (Aktienentschä-
digung) zugesicherten und vereinbarten Zahlung darstellen. Unabhängig davon
sollte der Kläger im März 2023 weitere USD 80'000 in CHF ausbezahlt erhalten.
Dies ergebe sich unmissverständlich aus dem Angebot, welches Frau C._____
[recte: C._____] dem Kläger mit E-Mail vom 19. April 2022 unterbreitet habe
("March 2023 [160K USD shares compensation], agree 50/50: - Cash event: 80k
USD; - 80k USD shares equivalent to be added to TH future VCP plan. If not in
place, to be paid as a cash event at a mutually agreed date"). Diese Regelung sei
schliesslich in den Arbeitsvertrag übertragen worden ("2. March 2023[:] The equi-

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valent of USD 80'000 in CHF. The equivalent of USD 80'000 will be added to the
Company participation plan, or in the event this plan is not in place, the equivalent
amount in CHF at a date to be mutually agreed."). Somit habe der Kläger zusätzlich
zu den in der Klageschrift in Rz. 10 beschriebenen Zusatzvergütungen 1-3, An-
spruch auf eine weitere Vergütung in der Höhe von USD 80'000 in CHF, zahlbar
spätestens per 31. März 2023. Dies sei im Fälligkeitszeitpunkt am 31. März 2023
CHF 73'412.– brutto gewesen (act. 23 Rz. 28-32). Die Beklagte habe sich zur Leis-
tung dieser betragsmässig exakt vereinbarten Zahlungen verpflichtet, die spätes-
tens Ende März 2023 (Zusatzvergütungen 1, 2 und 4) und Ende April 2023 (Zu-
satzvergütung 3) geschuldet gewesen seien. Es könne mitnichten von einem – für
eine Gratifikation wesensbedingten – Ermessensspielraum der Beklagten bezüg-
lich der Fragen, ob und in welcher Höhe diese Vergütungen zu bezahlen seien,
gesprochen werden (act. 23 Rz. 73).
1.1.4. Auf weitere Vorbringen des Klägers ist – soweit entscheidrelevant – in der
Würdigung einzugehen.
1.2. Beklagte
1.2.1. Die Beklagte bringt in ihrer Stellungnahme zur Klage vor, die Parteien hätten
im Frühjahr 2022 Vertragsverhandlungen betreffend die von der Beklagten ausge-
schriebenen Stelle als Managing Director geführt. Auf Wunsch des Klägers habe
die Beklagte ihm ein Angebot unterbreitet. Mit E-Mail vom 15. April 2022 habe der
Kläger auf das Angebot der Beklagten geantwortet und dabei signalisiert, dass er
mit dem Angebot der Beklagten grundsätzlich einverstanden sei, er jedoch einige
zusätzliche Punkte besprechen bzw. aufnehmen möchte. Der Hintergrund der For-
derungen [Anmerkung: gemäss E-Mail des Klägers vom 15. April 2022] sei gewe-
sen, dass sich der Kläger mit der Situation konfrontiert gesehen habe, bei einem
Wechsel von seinem damaligen Arbeitgeber zur Beklagten seine Ansprüche auf
Bonuszahlungnen und Mitarbeiterbeteiligungsformen zu verlieren, da die Auszah-
lung dieser diskretionären Vergütungselemente vom Fortbestand seines damaligen
Arbeitsverhältnisses abgehangen habe. Der Kläger sei bestrebt gewesen, seine
Ausgangslage zu optimieren und von einem neuen Arbeitgeber für den Verlust die-
ser diskretionären Vergütungselemente, auf deren Auszahlung er zum damaligen

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Zeitpunkt noch keinen Anspruch erworben, mit denen er aber schon fest gerechnet
habe, entschädigt zu werden. Wie aus der E-Mail des Klägers hervorgehe, habe
der Kläger keinen bedingungslosen Ersatz für den Verlust der diskretionären Ver-
gütungselemente gefordert. Vielmehr habe er diverse Kategorien zu unterschiedli-
chen Konditionen geschaffen: (i) sign-on Bonus, (ii) Entschädigung für entgangene
Mitarbeiterbeteiligungen für den Zeitraum August-Dezember 2022, (iii) jährlicher
Bonus, (iv) künftige Mitarbeiterbeteiligungen und (v) GA der SBB. Der Kläger habe
auch selbst vorgeschlagen, was passieren solle, wenn die Beklagte das Arbeits-
verhältnis mit dem Kläger kündigen sollte (act. 8 Rz. 17-21). Hierfür habe er zwei
Szenarien vorgesehen ("[…] B._____ termination of contract: 1) before March
2023: - 160K USD to be compensated as cash equivalent, at termination date. 2)
from April 2023: - If B._____ shares plan in place, equivalent of min. 80K USD +
effective additional B._____ shares value to be compensated as cash equivalent,
at termination date. […]") (act. 8 Rz. 22).
1.2.2. Die Beklagte habe den Vorschlag des Klägers mit E-Mail vom 19. April 2022
abgelehnt und gleichzeitig ein Gegenangebot gemacht, welches der Kläger ange-
nommen habe. Das Angebot habe u.a. ein Bruttojahresgehalt von CHF 238'000,
einen diskretionären Bonus von bis zu 50% des Bruttojahresgehalts sowie einen
Sign-on Bonus von insgesamt CHF 90'000, zahlbar in Tranchen von je
CHF 30'000.– im August 2022, im November 2022 und im Februar 2023, enthalten.
Das dem Kläger unterbreitete Vertragsangebot habe drei weitere Sondervergütun-
gen enthalten, deren Auszahlung – wie das bei Sondervergütungen üblich sei – an
die Bedingung geknüpft worden sei, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Aus-
zahlung in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis mit der Beklagten stehe (act. 8
Rz. 23-27).
1.2.3. Bevor die Parteien den Arbeitsvertrag am 25. April 2022 unterzeichnen hät-
ten, habe der Kläger gegenüber der Beklagten den Wunsch geäussert, den sign-
on-Bonus und die zusätzlichen Sondervergütungen vom Hauptteil des Arbeitsver-
trags in einen Anhang zu überführen und den Anhang im Hauptteil des Arbeitsver-
trags nicht zu erwähnen. Als Grund hierfür habe der Kläger den Umstand genannt,
dass er den Arbeitsvertrag seiner damaligen Ehefrau aufgrund einer Unterhaltsver-

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einbarung zukommen lassen müsse. Die Beklagte sei diesem Wunsch widerwillig
nachgekommen (act. 8 Rz. 28 f.). Auch der Anhang zum Arbeitsvertrag sei von den
Parteien am 25. April 2022 unterzeichnet worden. Mit Unterzeichnung des Arbeits-
vertrags habe der Kläger in Ziff. 5.4 des Arbeitsvertrags ausdrücklich sein
(Ein-)Verständnis bekräftigt, dass sämtliche neben dem Basissalär gemäss Ziff. 5.1
des Arbeitsvertrags ausgerichteten zusätzlichen Vergütungen keine Lohnbestand-
teile, sondern freiwillige Leistungen der Beklagten darstellen würden, über deren
Ausrichtung und Höhe die Beklagte nach freiem Ermessen entscheiden könne und
dass der Kläger im Falle einer Kündigung keinen Anspruch auf Ausrichtung bzw.
Bezahlung solcher zusätzlicher Vergütungen habe (act. 8 Rz. 30 f.). Die Sonder-
vergütungen gemäss Anhang zum Arbeitsvertrag seien nie fällig geworden, sei der
Kläger zum damaligen Zeitpunkt doch in einem gekündigten Arbeitsverhältnis mit
der Beklagten gestanden, womit die beidseitig vereinbarte Bedingung für die Aus-
zahlung der Sondervergütung nicht erfüllt gewesen sei (act. 8 Rz. 48).
1.2.4. Duplicando stellte sich die Beklagte auf den Standpunkt, dass die E-Mail [des
Klägers] vom 14. April [2022] nicht relevant sei. Klar sei, dass beim Sign-on-Bonus
wie auch bei den Aktien Zahlungsfristen, also Zeitpunkte, definiert worden seien,
zu denen etwas bezahlt werden sollte. Also schon in den Gesprächen sei den Par-
teien klar gewesen, dass nicht unbedingt irgendwelche Zahlungen ohne zeitlich ge-
naue Fristen ausgelöst werden sollten. Auch das E-Mail [des Klägers] vom 15. April
[2022] sei irrelevant. Der Kläger gebe ausdrücklich zu, dass die Sonderzahlungen
nicht für seine Arbeitsleistung geschuldet gewesen seien, sondern für ausbleibende
Boni seiner vormaligen Arbeitgeberin (Prot. S. 11 f.).
1.2.5. Auf weitere Vorbringen der Beklagten ist – soweit entscheidrelevant – in der
Würdigung einzugehen.
2. Rechtliches
2.1. Da der Begriff des Bonus im Obligationenrecht nicht definiert wird, ist im Ein-
zelfall zu prüfen, ob ein vereinbarter Bonus als Gratifikation im Sinne von Art. 322d
OR oder als Teil des Lohns im Sinne von Art. 322 OR zu qualifizieren ist. Die Un-
terscheidung insbesondere zwischen Lohnbestandteil und Gratifikation ist von zen-

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traler Bedeutung, da der Arbeitnehmer nur ein Anrecht auf eine pro rata-Auszah-
lung des Bonus bei unterjährigem Austritt hat, wenn dies vereinbart wurde oder ein
Lohnbestandteil vorliegt (Art. 322d Abs. 2 OR; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Ar-
beitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012, Art. 322d
OR N 2 und N 6). Die Abrede über die Gratifikation kann deren Ausrichtung von
Bedingungen wie Betriebstreue, Geschäftsergebnis, bestehendes Arbeitsverhält-
nis, ungekündigte Anstellung etc. abhängig machen (vgl. BGer 4A_509/2008 vom
3. Februar 2009 E. 4.1; BGer 4A_463/2017 vom 4. Mai 2018 E. 3.1 m.w.H.). Lohn
hingegen darf gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung nicht unter eine Bedin-
gung wie z.B. die Voraussetzung des ungekündigten Arbeitsverhältnisses gestellt
werden (BGer 4A_158/2019 vom 26. Februar 2020 E.4., E.5.5. mit Verweis auf
BGer 4C.426/2005 vom 28. Februar 2006 E.5.2.1).
2.2. Das Bundesgericht hat in verschiedenen neueren Entscheiden seine Recht-
sprechung zum "Bonus" zusammengefasst. Daraus folgt, dass drei Bonusformen
zu unterscheiden sind: (1) variabler Lohn, (2) Gratifikation, auf den die Arbeitneh-
merin Anspruch hat und (3) Gratifikation, auf die sie keinen Anspruch hat (zit. Urteil
des Bundesgerichts 4A_169/2021 vom 18. Januar 2022 E. 3.1, nicht enthalten in
Publikation BGE 148 III 186).
2.3. Um variablen Lohn – Situation (1) – handelt es sich, wenn ein bestimmter
oder aufgrund objektiver Kriterien wie dem Gewinn, dem Umsatz etc. bestimmbarer
Bonus vereinbart ist (BGE 129 III 276 E. 2; Urteile des Bundesgerichts
4A_155/2019 E. 3.1; 4A_78/2018 E. 4.3.1 und 4A_169/2021 vom 18. Januar 2022
E. 3.1.1.). Wenn Anspruch und Höhe eines Bonus vertraglich im Voraus festgelegt
sind – dem Arbeitgeber somit keinerlei Ermessen mehr zusteht –, liegt nach bun-
desgerichtlicher Rechtsprechung zwingend Lohn vor (BGE 139 III 155 E. 3.1; BGE
136 III 313 E. 2).
2.4. Eine Gratifikation zeichnet sich gegenüber dem Lohn dadurch aus, dass sie
zum Lohn hinzutritt und immer in einem gewissen Masse vom Willen der Arbeitge-
berin abhängt. Die Gratifikation wird damit ganz oder zumindest teilweise freiwillig
ausgerichtet. Freiwilligkeit ist anzunehmen, wenn der Arbeitgeberin zumindest bei
der Festsetzung der Höhe des Bonus ein Ermessen zusteht. Ein solches Ermessen

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ist zu bejahen, wenn die Höhe des Bonus nicht nur vom Erreichen eines bestimm-
ten Geschäftsergebnisses, sondern zudem auch von der subjektiven Einschätzung
der persönlichen Arbeitsleistung durch die Arbeitgeberin abhängig gemacht wird
(BGE 142 III 381 E. 2.1, BGE 141 III 407 E. 4.1 und 4.2, BGE 139 III 155 E. 3.1, je
mit Hinweisen).
2.5. Es besteht ein Anspruch auf eine Gratifikation – Situation (2) –, wenn zwar
grundsätzlich ein Bonusanspruch vereinbart wurde, jedoch der Arbeitgeberin bei
der Bestimmung der Höhe ein gewisses Ermessen verbleibt (sog. unechte Gratifi-
kation). Die grundsätzliche Verpflichtung zur Ausrichtung kann im schriftlichen oder
mündlichen Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart worden sein. Sie kann aber
auch während des laufenden Arbeitsverhältnisses durch konkludentes Verhalten
entstehen, wie bspw. durch die regelmässige und vorbehaltlose Ausrichtung eines
entsprechenden Betrags (Urteil des Bundesgerichts 4A_169/2021 vom 18. Januar
2022 E. 3.1.2 ff. m.w.H.). Wie bei der echten Gratifikation besteht ein pro rata-An-
spruch nur, wenn er vereinbart ist (BKS OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 322d N 15).
2.6. Es besteht kein Anspruch auf eine Gratifikation – Situation (3) –, wenn ge-
mäss Vertrag sowohl im Grundsatz wie in der Höhe Freiwilligkeit vorbehalten wurde
(sog. echte Gratifikation). Freiwillig bleibt der Bonus auch, wenn er Jahr für Jahr
ausgeschüttet wird mit dem Hinweis auf seine Freiwilligkeit. Immerhin ist der Vor-
behalt der Freiwilligkeit dann unbehelflich, wenn er als nicht ernst gemeinte, leere
Floskel angebracht wird, und die Arbeitgeberin durch ihr ganzes Verhalten zeigt,
dass sie sich zur Auszahlung einer Gratifikation verpflichtet fühlt (Urteil des Bun-
desgerichts 4A_169/2021 vom 18. Januar 2022 E. 3.1.2).
3. Würdigung
3.1. Der Kläger stützt seine Forderung auf den Arbeitsvertrag vom 22./24. April
2022 inkl. Appendix 1 und reichte diesen als Beilage zu seiner Klageschrift ein
(act. 5/2). Die Beklagte monierte anlässlich der Hauptverhandlung, der Arbeitsver-
trag sowie der Appendix seien formungültig. Der Arbeitsvertrag setze in Ziff. 13.2
die Schriftform für dessen Gültigkeit voraus und der vom Kläger eingereichte Ar-
beitsvertrag samt Appendix 1 sei nur vom Kläger unterzeichnet (Prot. S. 6 f.). Der

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Kläger reichte im Nachgang der Hauptverhandlung mit Eingabe vom 12. Dezember
2024 eine Kopie des Arbeitsvertrags vom 22./25. April 2022 inkl. Appendix 1 ein,
welche von beiden Parteien unterzeichnet ist (act. 27). Da der Arbeitsvertrag beid-
seitig unterzeichnet ist – für die Beklagte hat D._____ unterzeichnet, der seit 2015
Mitglied des Verwaltungsrates und Vorsitzender der Geschäftsleitung ist –, ist der
Arbeitsvertrag samt Appendix formgültig zustande gekommen. Überdies ist der Ein-
wand der Beklagten widersprüchlich, da sie in ihrer Stellungnahme zur Klage in
ihrer Tatsachendarstellung schreibt: "[…] Auch der Anhang zum Arbeitsvertrag
wurde von den Parteien am 25. April 2022 unterzeichnet (vgl. act. 5/2, S. 16-17)"
(act. 8 Rz. 30). Die Beklagte geht somit – entgegen ihrem späteren Einwand –
selbst davon aus, dass der Arbeitsvertrag samt Appendix 1 von beiden Parteien
unterzeichnet wurde.
3.2. Im Nachfolgenden sind die vertraglichen Bestimmungen betreffend die vom
Kläger geltend gemachten Zusatzvergütungen hinsichtlich der Frage auszulegen,
ob sie Lohn oder Gratifikation darstellen, da die Parteien sich betreffend die Quali-
fikation der Zusatzvergütungen uneinig sind und sich die tatsächliche Willensüber-
einstimmung nicht feststellen lässt. Zur Ermittlung des mutmasslichen Parteiwillens
hat die Auslegung aufgrund des Vertrauensprinzips zu erfolgen, so wie die Erklä-
rungen der Parteien nach ihrem Wortlaut und Zusammenhang sowie den gesamten
Umständen verstanden werden durften und mussten.
3.3. Im Appendix 1 des Arbeitsvertrags ist folgendes geregelt (act. 5/2=27):
"[…] Additional Compensation
1 March 2023 CHF 75,000
2. March 2023 The equivalent of USD 80,000 in CHF.
The equivalent of USD 80,000 will be added to the
Company participation plan, or in the event this plan is
not in place, the equivalent amount in CHF at a date to
be mutually agreed.
3. April 2023 An amount equivalent to USD 31,250"

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Die deutsche Übersetzung lautet wie folgt (act. 1 Rz. 10 ff.; act. 8 Rz. 27; act. 23
Rz. 30):
"[…] Zusatzvergütungen
1 März 2023 CHF 75'000
2. März 2023 Der Gegenwert von USD 80'000 in CHF.
Der Gegenwert vom USD 80'000 wird dem Beteiligungs-
plan des Unternehmens hinzugefügt, oder, falls dieser
Plan nicht besteht, der Gegenwert in CHF zu einem ein-
vernehmlich zu vereinbarenden Zeitpunkt.
3. April 2023 Der Gegenwert von USD 31'250"
3.4. Vorliegend wurde im Appendix 1 des Arbeitsvertrags unter dem Titel "Zu-
satzvergütungen" die Ausrichtung von bestimmten Beträgen an bestimmte Daten
an den Kläger vereinbart. Für die Qualifikation dieser Zusatzvergütungen als Lohn
oder Gratifikation ist zu prüfen, ob die Beklagte ein Ermessen betreffend ihre Höhe
und Ausrichtung hatte.
3.5. Die Beklagte bringt vor, sie habe ein Ermessen gehabt, indem sie sich die
Ausrichtung und die Höhe der Zusatzvergütungen vorbehalten habe. Mit Unter-
zeichnung des Arbeitsvertrags habe der Kläger in Ziff. 5.4 des Arbeitsvertrags aus-
drücklich sein (Ein-)Verständnis bekräftigt, dass die Zusatzvergütungen keine
Lohnbestandteile, sondern freiwillige Leistungen darstellen würden, über deren
Ausrichtung und Höhe die Beklagte nach freiem Ermessen entscheiden könne
(act. 8 Rz. 31). Die Höhe der Beträge ist vorliegend jedoch klar bestimmt, handelt
es sich bei den oben genannten Beträgen im Appendix 1 des Arbeitsvertrags um
exakte Beträge ohne jeglichen Zusatz (z.B. mindestens, höchstens, bis zu, etc.).
Damit lag die Höhe der Zusatzvergütungen offensichtlich nicht im Ermessen der
Beklagten.
3.6. Auch die Ausrichtung der Zusatzvergütungen lag nicht im Ermessen der Be-
klagten. Es wurden neben den bestimmten Beträgen bestimmte Daten abgemacht,
an denen die Zusatzvergütungen bezahlt werden sollten (vgl. BGer 4A_506/2023
vom 19. Februar 2025 E. 4.3). Die Ausrichtung hing somit nicht vom Willen der

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Beklagten ab, auch wenn die Beklagte vorbringt, mit dem Freiwilligkeitsvorbehalt
gemäss Ziff. 5.4 des Arbeitsvertrags habe sie sich auch die Ausrichtung der Zu-
satzvergütungen vorbehalten. Der Freiwilligkeitsvorbehalt stellt in der vorliegenden
Konstellation, in der die Beträge samt ihrer Fälligkeitszeitpunkte bestimmt sind und
keine andere Bedingung vereinbart wurde ausser die des ungekündigten Arbeits-
verhältnisses (dazu später), keine Ermessensregelung dar. Somit kann sich die Be-
klagte nicht auf den Freiwilligkeitsvorbehalt in Ziff. 5.4 des Arbeitsvertrages beru-
fen.
3.7. Dass die Ausrichtung der im Appendix 1 aufgeführten Zusatzvergütungen
fest vereinbart war und der Kläger damit rechnen durfte, ergibt sich auch daraus,
dass die Zusatzvergütungen als Entschädigung des Klägers für Verlust künftiger
Bonusansprüche bei seinem ehemaligen Arbeitgeber abgemacht wurden, also für
Vergütungselemente denen er beim Stellenwechsel zur Beklagten verlustig ging;
ihre Ausrichtung war eben nicht diskretionär und nicht abhängig vom guten Willen
der Beklagten. Gemäss E-Mail des Klägers an die Beklagte vom 15. April 2022
unterbreitete der Kläger bzw. passte er das Angebot der Beklagten wie folgt an (in
der deutschen Übersetzung gemäss beklagtische Stellungnahme, act. 8 Rz. 18,
act. 11/2):
"[…] ldealerweise sollte die Gesamtvergütung pro Jahr bei +/- 390K CHF
liegen: Grundgehalt 238K CHF, Bonus 85K CHF und Aktien oder Bargeld
im Gegenwert von 70K CHF.
Zu besprechende Konditionen:
Sign-on sollte bitte ein regulärer 'Sign-on' sein, bezahlt 01.08.2022: Pro
rata, Jan - Jul 2022 Ausgleichsbonus und Aktien, 90K CHF (85K + 70K / 12
x 7)
VCP/Aktien: Entschädigung pro rata Aug - Dez 2022: 31'250 USD, Gegen-
wert in bar.
März 2023 (160K USD Entschädigung in Aktien), Vereinbarung 50/50:
- Barzahlung: 80K USD
- 80K USD Aktienäquivalent, das dem zukünftigen B._____-Aktienplan hin-

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zugefügt wird. Falls nicht vorhanden, Auszahlung als Barzahlung im März
2023.
Jährlicher Bonus: lch stimme einem Basisbonus (d.h. 85K CHF) und bis zu
50% des Gehalts, abhängig von der individuellen Leistung und der Leis-
tung des Unternehmens, zu.
Pro rata Aug - Dez 2022.
Teilnahme am VCP-Plan, sobald vorhanden, abhängig von der individuel-
len Leistung und der Leistung des Unternehmens, =/> 70KCHF.
Falls kein VCP-Plan besteht, wird der Gegenwert in bar ausbezahlt.
Beendigung des Vertrags durch B._____:
1) vor März 2023:
- 160K USD, die zum Zeitpunkt der Beendigung als Bargeldäquivalent aus-
gezahlt werden.
2) ab April 2023:
- Wenn ein B._____-Aktienplan besteht, Gegenwert von mind. 80K USD +
effektiver zusätzlicher Wert der B._____-Aktien, der zum Zeitpunkt der Be-
endigung als Gegenwert in bar zu entrichten ist.
Zusätzlicher Nutzen: SBB GA 1. Klasse (Schweizer Zugfahrkarte) [...] "
Darauf schickte die Beklagte dem Kläger mit E-Mail vom 19. April 2022 ihrerseits
ein angepasstes Angebot (act. 8 Rz. 25, act. 11/3):
"[…]
Salary: CHF 238'000 per annum
Bonus: Up to 50% of salary
Sign on bonus: CHF 90,000
CHF 30,000 to be paid on joining in August 2022
payroll
30,000 to be paid after 3 months in November payroll
CHF 30,000 to be paid after 6 months in February
payroll

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VCP: Eligibility to participate in new scheme
commensurate with seniority
[…] Proposed compensation for lost shares:
1. March 2023 - cash event of CHF 75,000
2. March 2023 (160K USD shares compensation), agree on 50/50:
- Cash event: 80K USD
- 80K USD shares equivalent to be added to B._____ future VCP
plan.
lf not in place, to be paid as a cash event at a mutually agreed
date.
3. April 2023 - VCP/Equities: Compensation pro rata Aug -Dec 2022:
31'250 USD, cash equivalent.
Added to bonus for 2022.
2022 Bonus pro-rated for Aug to Dec 2022
4. VCP Plan to have 'floor' of value CHF 70,000 […]"
3.8. Gemäss der Beklagten nahm der Kläger das Angebot gemäss obiger E-Mail
der Beklagten vom 19. April 2022 an (act. 8 Rz. 25 f.). Die oben unter "proposed
compensation for lost shares" 1-3 (dt. "angebotene Entschädigung für entgangene
Anteile") aufgeführten Beträge und Fälligkeitsdaten stimmen mit den im Appendix 1
aufgeführten Zusatzvergütungen 1-3 (samt "4") überein resp. sind identisch. Sie
wurden somit in den Arbeitsvertrag samt Appendix 1 vom 22./25. April 2022 über-
führt. Die Zusatzvergütungen 1-3 (samt "4") stellen somit eine Entschädigung für
entgangene Anteile dar, mit deren Auszahlung durch den ehemaligen Arbeitgeber
der Kläger zum damaligen Zeitpunkt schon fest rechnete, die er jedoch aufgrund
des Stellenwechsels zur Beklagten verlor. Dies hat die Beklagte auch nicht bestrit-
ten bzw. entspricht diese Sachverhaltsdarstellung auch der Tatsachendarstellung
der Beklagten (act. 8 Rz. 19 f.; vgl. auch die gleiche klägerische Tatsachendarstel-
lung act. 23 Rz. 16-22). Ein Ausgleich bzw. Entschädigung für die durch den Wech-
sel des Arbeitsverhältnisses entstandenen "Verluste" ist in der Finanzbranche üb-
lich. Ziel einer solchen Entschädigung war es, den Kläger so zu stellen, wie wenn

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er die Arbeitsstelle nicht gewechselt hätte, bzw. ihm mindestens die ihm verlustig
gehenden Zahlungen auszugleichen, um einen Anreiz zu schaffen, die Anstellung
zu wechseln (vgl. Urteil des Obergerichts des Kantons Zürich LA220015-O vom
26. Januar 2023; BGer 4A_506/2023 vom 19. Februar 2025 E. 4.3).
3.9. Auch aufgrund dieses Hintergrunds waren die im Appendix 1 unter Zusatz-
vergütung aufgeführten Beträge zwischen den Parteien fest vereinbart; weder ihre
Höhe noch ihre Ausrichtung lagen im Ermessen der Beklagten. Bei den Zusatzver-
gütungen handelt es sich folglich um Lohn und nicht um Gratifikation. Damit ist die
im Arbeitsvertrag bzw. im Appendix 1 aufgeführte Bedingung des ungekündigten
Arbeitsverhältnisses betreffend die Ausrichtung der Zusatzvergütungen in Anwen-
dung der bundesgerichtlichen Rechtsprechung, dass eine solche Bedingung bei
Lohn unzulässig ist, vorliegend unzulässig und nichtig (Art. 20 Abs. 2 OR). Trotz
der von der Beklagten zitierten Kritik der Lehre an der bundesgerichtlichen Recht-
sprechung besteht vorliegend kein Grund von der aktuellen Rechtsprechung abzu-
weichen, die das Bundesgericht zuletzt in BGer 4A_506/2023 vom 19. Februar
2025 bestätigt hat und damit wie in Vergangenheit immer wieder korrigierend in die
vertraglichen Abmachungen der Parteien eingegriffen hat.
3.10. Im Appendix 1 waren folgenden Zusatzvergütungen vereinbart: Im März
2023 CHF 75'000.–, der Gegenwert von USD 80'000.– in CHF sowie der Gegen-
wert von USD 80'000.–, welcher dem Beteiligungsplan des Unternehmens hinzu-
gefügt werden sollte, oder falls dieser Plan nicht besteht, der Gegenwert in CHF zu
einem einvernehmlich zu vereinbarenden Zeitpunkt. Der Gegenwert von
USD 80'000.– wurde im März 2023 dem Beteiligungsplan der Beklagten nicht hin-
zugefügt. Somit ist der Gegenwert in CHF auszubezahlen. Fällig wurde dieser Be-
trag Ende März 2023 unbeachtlich des Zusatzes "zu einem einvernehmlich zu ver-
einbarenden Zeitpunkt", da die Zahlung von USD 80'000.– an den Beteiligungsplan
mit Fälligkeit Ende März 2023 nicht erfolgte und deshalb dieser Betrag auszuzahlen
ist. Weiter wurde der Betrag von USD 31'250.– mit Fälligkeitsdatum vom April 2023
vereinbart. Der Kläger bringt vor, die Umrechnung der Beträge in USD habe am
Fälligkeitstermin zu erfolgen. Am 31. März 2023 habe der Wechselkurs
USD/CHF 0.91765 betragen, womit die Beklagte dem Kläger als Gegenwert zu

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USD 80'000.– CHF 73'412.– brutto schulde (act. 1 Rz. 33, act. 23 Rz. 31 f.). Die
Umrechnung von USD 31'250.– in CHF zum Fälligkeitsdatum am 30. April 2023
bzw. 28. April 2023 – der letzte Werktag im April 2023 – zum Wechselkurs
USD/CHF 0.89482 ergebe den Betrag von CHF 27'963.– brutto (act. 1 Rz. 34 f.).
Die Beklagte bestreitet die Umrechnung der Dollarbeträge. Am 31. März 2023 habe
der Gegenwert von USD 80'000.– CHF 73'251.40 und am 28. April 2023 habe der
Gegenwert von USD 31'250 CHF 27'908.90 betragen (act. 8 Rz. 51). Der Kläger
hat für seine Behauptungen als Beweismittel die Kopie der Währungsumrechnung
von der Webseite eingereicht. Darin ist ersichtlich, dass
die Umrechnung von USD 80'000.– in CHF am 31. März 2023 CHF 73'411.– ergibt
und die Umrechnung von USD 31'250.– in CHF zum Fälligkeitsdatum am 30. April
2023 CHF 27'963.– (act. 5/9-10). Die Beklagte reichte ihrerseits als Beweismittel
die Kopie der Währungsumrechnung einer anderen Webseite (www.oanda.com)
ein, woraus ihre Bestreitung gemäss obiger Darstellung hervorgeht (act. 11/4-5).
Die Parteien haben sich in der Replik und Duplik nicht mehr zu den Umrechnungs-
kursen geäussert. Die Beklagte hat nicht substantiiert bestritten, inwiefern die Wäh-
rungsumrechnung des Klägers auf der Webseite nicht
stimmt bzw. weshalb die Umrechnung auf der Webseite im Ver-
gleich zum vom Kläger benutzten Webseite – bei beiden Webseiten handelt es sich
um Webseiten für die Vornahme von Währungsumrechnungen – stimmen soll. Sie
hat lediglich geltend gemacht, die Umrechnung der Dollarbeträge durch den Kläger
sei nicht nachvollziehbar (act. 8 Rz. 51). Es ist somit von der klägerischen Wäh-
rungsumrechnung in CHF auszugehen (USD 80'000.– = CHF 73'411.–;
USD 31'250.– = CHF 27'963.–).
4. Fazit
4.1. Die im Appendix 1 des Arbeitsvertrags vom 22./25. April 2022 aufgeführten
Beträge unter Zusatzvergütungen ("Additional Payments") stellen Lohn dar und
sind geschuldet. Der Kläger hat somit Anspruch auf die Zusatzvergütungen in der
Höhe von insgesamt CHF 249'785.– (CHF 75'000 [Zusatzvergütung 1] +
CHF 73'411.– + CHF 73'411.– [Zusatzvergütung 2] + CHF 27'963.– [Zusatzvergü-
tung 3]). Der Kläger verlangt die Zusatzvergütungen teilklageweise: CHF 10'000.–

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für die Zusatzvergütung 1 von CHF 75'000.–, CHF 10'000.– für Zusatzvergütung 2
(samt "4") von CHF 146'822.– (CHF 73'411.– + CHF 73'411.–) und CHF 10'000.–
für Zusatzvergütung 3 von CHF 27'963.–. Dem Kläger ist somit der Betrag von
CHF 30'000.– brutto zuzusprechen. Da die Zusatzvergütungen 1 und 2 Ende März
2023 fällig wurden, ist dem Kläger Zins zu 5% auf CHF 20'000 brutto seit 1. April
2023 zuzusprechen; da die Zusatzvergütung 3 Ende April 2023 fällig wurde, ist dem
Kläger Zins zu 5% auf CHF 10'000.– brutto seit 1. Mai 2023 zuzusprechen.
4.2. Da der Kläger mit seinem Hauptbegehren durchdringt, ist sein Eventualbe-
gehren (Rechtsbegehren 2), Ansprüche aus missbräuchlicher Kündigung, nicht
weiter zu prüfen.
V. Kosten- und Entschädigungsfolgen
1. Bis zu einem Streitwert von CHF 30'000.– sind arbeitsrechtliche Verfahren
kostenlos (Art. 114 ZPO). Hingegen hat die unterliegende Partei der obsiegenden
Partei eine Entschädigung zu bezahlen (Ersatz notwendiger Auslagen, Kosten ei-
ner berufsmässigen Vertretung, Umtriebsentschädigung). Der vorliegende Streit-
wert beträgt CHF 30'000.–. Bei diesem Streitwert beträgt die Grundgebühr für eine
anwaltliche Vertretung nach der zürcherischen Verordnung über die Anwaltsgebüh-
ren (AnwGebV) CHF 5'000.– (§ 4 Abs. 1 AnwGebV, exkl. MwSt.) und ist mit der
Erarbeitung der Begründung oder Beantwortung der Klage verdient. Die Gebühr
deckt auch den Aufwand für die Teilnahme an der Hauptverhandlung ab (§ 11 Abs.
1 AnwGebV). Für die Erstattung der Replik ist ein Zuschlag von 10% zu gewähren,
womit sich eine Parteientschädigung von CHF 5'500.– (§ 4 Abs. 1 i.V.m. § 11 Abs.
2 AnwGebV, exkl. MwSt.) ergibt.
2. Die Entschädigungsfolgen richten sich nach Obsiegen und Unterliegen der
Parteien (Art. 106 ZPO). Der Kläger obsiegt im vorliegenden Verfahren zu 100%,
weshalb ihm die volle Parteientschädigung in der Höhe von CHF 5'945.50 (inkl.
8.1% Mwst.) zuzusprechen ist.

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Es wird erkannt:
1. Die Beklagte wird in Gutheissung der Teilklage verpflichtet, dem Kläger
- CHF 20'000.– brutto nebst Zins zu 5% seit 1. April 2023 sowie
- CHF 10'000.– brutto nebst Zins zu 5% seit 1. Mai 2023
zu bezahlen.
2. Es werden keine Kosten erhoben.
3. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger eine Parteientschädigung von
CHF 5'945.50 (inkl. 8.1% Mehrwertsteuer) zu bezahlen.
4. Schriftliche Mitteilung an die Parteien, je als Gerichtsurkunde.
5. Eine Berufung gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen von der Zu-
stellung an im Doppel und unter Beilage dieses Entscheids beim Oberge-
richt des Kantons Zürich, I. Zivilkammer, Postfach, 8021 Zürich, erklärt wer-
den. In der Berufungsschrift sind die Anträge zu stellen und zu begründen.
Allfällige Urkunden sind mit zweifachem Verzeichnis beizulegen.
Zürich, 11. Juni 2025
ARBEITSGERICHT ZÜRICH
1. Abteilung
Der Einzelrichter: Die Gerichtsschreiberin:
lic. iur. H. Dedovic Dr. iur. A. Sang Bastian
versandt am: