zh_bezirksgericht_zuerich · AN150057-L · 2016-01-29 · de
Forderung


Arbeitsgericht Zürich
1. Abteilung
Geschäfts-Nr.: AN150057-L/U
Mitwirkend: Präsidentin lic. iur. D. Maier als Vorsitzende, die Arbeitsrichterin
lic. phil. B. Gölz und der Arbeitsrichter lic. iur. D. Tiboldi sowie die
Gerichtsschreiberin MLaw J. Dehmelt
Urteil vom 29. Januar 2016
in Sachen
X., Kläger
vertreten durch Rechtsanwalt
gegen
Z. GmbH, Beklagte
vertreten durch Rechtsanwalt
betreffend Forderung

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Rechtsbegehren:
" 1. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger den Lohn für Juli
2014 im Betrage von CHF 15'216.65 zzgl. Verzugszinsen von 5%
seit 1. August 2014 zu bezahlen, da die Kündigung des Arbeits-
verhältnisses infolge Krankheit erst per 31. Juli 2014 wirksam
werden konnte.
2. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger eine Entschädigung
für missbräuchliche Kündigung im Umfange von zwei Monatslöh-
nen im Betrage von CHF 30'433.30 zzgl. Verzugszinsen von 5%
seit 1. August 2014 zu bezahlen.
3. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger den Gegenwert der
ihm als Bonus zugeteilten 195 Aktien der Y. (restricted stock
units) und 751 Optionen auf Aktien der Y. (stock options) im Be-
trage von CHF 58'440.10 (Gegenwert von USD 60'875.10) zum
Zeitpunkt der Fälligkeit am 30. Juni 2014 zzgl. Verzugszinsen zu
5% seit 1. Juli 2014 zu bezahlen.
4. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger Auskunft zu erteilen
über die Bonusberechtigung des Klägers im Geschäftsjahr
2013/2014 für den im Arbeitsvertrag vorgesehenen Bargeldbonus
für 2014 von mindestens CHF 34'000.00 und maximal
CHF 51'000.00 sowie die Zuteilung von Aktien und Optionen der
Y., nämlich
- persönliche Zielerreichung des Klägers für das Geschäfts-
jahr 2013/2014 vom 1. Juli 2013 bis 30. Juni 2014
- Zielerreichung des Teams des Klägers für das Geschäftsjahr
2013/2014 vom 1. Juli 2013 bis 30. Juni 2014
- Gewinnergebnis der Y. für das Geschäftsjahr 2013/2014
vom 1. Juli 2013 bis 30. Juni 2014
5. Nach Erteilung der Auskunft gemäss Ziffer 4 sei dem Kläger Frist an-
zusetzen, um einen allfälligen Bonusanspruch für das Geschäftsjahr
2013/2014 vom 1. Juli 2013 bis 30. Juni 2014 zu fordern.
6. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MWSt.) zulasten
der Beklagten."

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Erwägungen:
I. Prozessgeschichte
Mit Eingabe vom 18. Mai 2015 (Eingangsdatum: 21. Mai 2015) reichte der Kläger
Klage mit dem eingangs erwähnten Rechtsbegehren ein. Die Klagebewilligung
datiert vom 4. Februar 2015. Mit Beschluss vom 4. Juni 2015 wurde der Kläger in
Anwendung von Art. 98 ZPO verpflichtet, einen Kostenvorschuss in der Höhe von
Fr. 10'275.– für die mutmasslichen Gerichtskosten zu leisten. Am 15. Juni 2015
wurde dieser fristgerecht einbezahlt, worauf der Beklagten Frist zur Einreichung
der schriftlichen Klageantwort angesetzt wurde. Mit Eingabe vom 22. September
2015 (Datum des Poststempels) ging diese hierorts ein. Die Parteien wurden so-
dann zur Hauptverhandlung auf den 3. Dezember 2015 vorgeladen. Anlässlich
dieser erstatteten die Parteien die Replik sowie die Duplik und nahmen zu den
Noven Stellung.
Das Verfahren erweist sich als spruchreif.
II. Sachverhalt
Die Beklagte ist eine Aktiengesellschaft mit Sitz in Zürich und gehört zum weltweit
tätigen Konzern der Y. Holding, der EDV-Lösungen anbietet. Der Kläger wurde
per 1. Januar 2013 bei der Beklagten als Global Account Manager (nachfolgend:
"GAM") angestellt. Als Teil eines GAM-Teams war der Kläger weltweit für die Be-
treuung der Unternehmungsgruppe der V. Mit Schreiben vom 20. September
2013 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass er für das Geschäftsjahr 2012/2013
seine Zielvorgabe zu 108% erreicht habe und dafür eine Bonuszahlung von Fr.
18'360.– erhalte. Mit E-Mail vom 27. Februar 2014 wurde der Kläger zudem dar-
über informiert, dass der Verwaltungsrat die Empfehlung gutgeheissen habe, ihm
195 Restricted Stock Units und 751 Stock Options zuzusprechen ("I'm pleased to
inform you that the Board of Directors has approved our recommendeation for you
to receive an equity grant of 195 Restricetd Stock Units and 751 Stock Options in

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recognition of your outstanding performance."). Am 13. März 2014 kündigte die
Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger per 30. Juni 2014 und stellte ihn
per sofort frei. Gegen die Kündigung erhob der Kläger am 25. Juli 2014 Einspra-
che.
III. Verlängerung der Kündigungsfrist / Missbräuchliche Kündigung
1. Parteistandpunkte
a) Der Kläger führt aus, die plötzliche Kündigung vom 13. März 2014 habe ihn
umso härter getroffen, als er danach seine in dieser Zeit schwer krebskranke
Schwester in Spanien besucht habe, um ihr Beistand zu leisten. Die Schwester
sei dann am 10. April 2014 verstorben. Der Kläger sei durch die geschilderten
Umstände so niedergeschlagen und benommen gewesen, dass er für die Zeit
nach der Kündigung am 13. März 2014 bis Ende April 2014 als arbeitsunfähig zu
betrachten sei. Gemäss Bescheinigung vom 14. April 2014 seines Hausarztes in
Spanien, Dr. F., sei der Kläger zumindest während drei bis fünf Tagen arbeitsun-
fähig gewesen, was zusätzlich durch das Arztzeugnis des Schweizer Hausarztes
bestätigt werde. Auch Angehörige und Freunde des Klägers könnten seinen deso-
laten Gesundheitszustand in dieser Zeit bestätigen.
Dem Kläger sei aufgrund seiner psychischen Ausnahmesituation nicht bewusst
gewesen, dass er seine Arbeitsunfähigkeit der Beklagten hätte mitteilen sollen.
Ausserdem sei er angesichts der Freistellung davon ausgegangen, dass sein Ge-
sundheitszustand für seine Arbeitgeberin nicht von Interesse gewesen sei. Sie
habe ihn denn auch im Wissen darüber, dass die Schwester des Klägers todkrank
gewesen sei, entlassen. Deshalb könne ihm nicht vorgeworfen werden, dass er
im Juli 2014 seine Arbeitsleistung nicht ausdrücklich angeboten habe. Wegen der
Neubesetzung seiner Stelle sei nicht damit zu rechnen gewesen, dass die Beklag-
te ihn zur Arbeit auffordere. Aufgrund der Sperrfrist von Art. 336c OR verlängere
sich die Kündigungsfrist bis zum 31. Juli 2014 und die Beklagte schulde dem Klä-
ger noch Lohn für den Monat Juli 2014.

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Überdies habe die Beklagte den Kläger entgegen ihren eigenen Verfahrensregeln
(sog. 3R-Prinzip) und ohne ersichtlichen Grund in einer für ihn sehr schwierigen
persönlichen Lebensphase entlassen, obwohl seine Leistungen von allen Ange-
stellten als ausserordentlich gut qualifiziert worden seien. Trotz der schweren Er-
krankung der Schwester sei es beim Kläger zu keiner, ohnehin entschuldbaren
Leistungseinbusse gekommen. Wenn doch, habe sich dies nicht in einem Rück-
gang des Verkaufsumsatzes niedergeschlagen. Die Kündigung sei ohne Vorwar-
nung und Grundangaben erfolgt. Aufgrund seiner bisherigen Leistungen habe der
Kläger per 30. Juni 2014 mit der Erreichung des maximalen vertraglichen Bonus-
anspruchs rechnen dürfen. Mit der Kündigung habe man dem offensichtlich zu-
vorkommen und sich damit mehrere zehntausend Franken sparen wollen. Bereits
im Kündigungsschreiben vom 13. März 2014 habe die Beklagte darauf hingewie-
sen, dass mit der Kündigung alle Bonusansprüche entfallen würden. Aus diesem
Grund erscheine diese als missbräuchlich im Sinne einer Vereitelungskündigung
gemäss Art. 336 lit. c OR, weshalb umständehalber eine Entschädigung von zwei
Monatslöhnen gefordert werde. Eine mangelhafte Arbeitsleistung sei von der Be-
klagten erst im Schreiben vom 30. April 2015 vorgebracht worden, ohne dass die
Arbeitsleistung des Klägers zuvor jemals bemängelt worden wäre.
b) Die Beklagte erläutert, dass beim Kläger nicht vom Vorliegen einer Arbeits-
unfähigkeit im April 2014 auszugehen sei. Sicher sei der Tod seiner Schwester im
Jahr 2014 eine seelische Belastung für den Kläger gewesen. Es werde aber be-
stritten, dass daraus eine Arbeitsunfähigkeit für die Zeit nach der Kündigung vom
13. März 2014 bis Ende April 2014 resultiert haben solle. Beim Arztzeugnis von
Dr. F. handle es sich um ein rückwirkend erstelltes Gefälligkeitszeugnis. Es werde
insbesondere durch das Verhalten des Klägers widerlegt. Die Beklagte habe gan-
ze fünf Monate nach dem Arbeitsende keinerlei Kenntnis von seiner angeblichen
Krankheit bzw. Arbeitsunfähigkeit und der damit begründeten Verlängerung des
Arbeitsverhältnisses gehabt. Dies habe der Kläger erst mit Schreiben vom
4. Dezember 2014 verlauten lassen. Zu diesem Zeitpunkt sei die angebliche
Krankheit bereits acht Monate zurückgelegen. Es habe keinerlei Anlass für eine
solch späte Geltendmachung der Krankheit bestanden. Vielmehr hätte der Kläger
dies aufgrund seiner Treuepflicht umgehend oder zumindest kurz nach Wieder-

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genesung melden müssen, damit die Beklagte die Möglichkeit gehabt hätte, den
Grund für die Arbeitsverhinderung prüfen zu lassen und über die Freistellung
während verlängerter Kündigungsfrist zu entscheiden.
Die späte Meldung erkläre sich damit, dass der Kläger bzw. sein Rechtsvertreter,
der am 29. Oktober 2014 mandatiert worden sei, erst im Rahmen der Klagevorbe-
reitung realisiert hätten, dass für die Einklagung einer missbräuchlichen Kündi-
gung die Einsprache zu spät erfolgt sei. Der Kläger "brauche" jedoch die Miss-
bräuchlichkeit der Kündigung, um ein treuwidriges Verhalten der Beklagten zu
begründen, welches wiederum als Grundlage für den Anspruch auf Bonuszahlun-
gen diene. Dieses durchschaubare, ziel- und zweckorientierte Vorgehen der Klä-
gerschaft sei als rechtmissbräuchlich zu qualifizieren.
Weiter sei auch darum nicht von einer Lohnzahlungspflicht der Beklagten im Juli
2014 auszugehen, weil der Kläger in dieser Zeit seine Arbeitsleistung nicht ange-
boten habe. Auch im Falle einer Freistellung müsse das Verhalten des Arbeitge-
bers klar zu verstehen geben, dass er die Leistungen des Arbeitsnehmers nicht
mehr annehmen wolle. Der Kläger habe nicht von vornherein davon ausgehen
dürfen, dass die Beklagte im Falle einer verlängerten Kündigungsfrist weiterhin
auf seine Arbeitsleistung verzichten würde.
Auch ein Entschädigungsanspruch infolge missbräuchlicher Kündigung bestehe
nicht. Der Arbeitsvertrag des Klägers sei aufgelöst worden, weil dieser die Erwar-
tungen der Beklagten in verschiedener Hinsicht zu keinem Zeitpunkt habe erfüllen
können und seine Arbeitsleistung mangelhaft gewesen sei. Die Vereitelung ir-
gendwelcher Ansprüche sei nicht der Grund gewesen. Die Kündigung sei in jegli-
cher Hinsicht rechtmässig erfolgt.
c) Auf diese und weitere Vorbringen der Parteien ist nachfolgend, sofern für die
Entscheidfindung notwendig, einzugehen.
2. Rechtliches
a) Stellt die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer nach einer Kündigung mit Wirkung
bis zum Vertragsende frei, so geht sie von einer zeitlich bestimmbaren Restdauer

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des Arbeitsverhältnisses aus. Bei einer Kündigung durch die Arbeitgeberin kann
diese Dauer allerdings durch eine Sperrfrist nach Art. 336c OR verlängert werden.
Wird die Kündigungsfrist infolge einer Sperrfrist unterbrochen, hat dies für die
Frage der Zulässigkeit einer Rücknahme der Freistellungserklärung in der Regel
keine grosse Bedeutung. Eine die Kündigungsfrist unterbrechende Sperrfrist be-
rechtigt daher die Arbeitgeberin grundsätzlich nicht, ihre Freistellungserklärung zu
widerrufen. Stellt sie einen Arbeitnehmer vorbehaltlos frei, muss sie damit rech-
nen, dass dieser durch kürzere Krankheit oder Unfall arbeitsunfähig werden könn-
te (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag Praxiskommentar, 7. Aufl., Zü-
rich/Basel/Genf 2012, Art. 336c N 11 m.H.). Dies gilt grundsätzlich auch für eine
Arbeitsverhinderung, die nur wenige Tage dauert, aber zur Verlängerung des Ar-
beitsverhältnisses auf das nächste Monatsende führt (Art. 336c Abs. 3 OR). Der
Vorwurf des Rechtsmissbrauchs wird hier nur unter ausserordentlichen Umstän-
den zugelassen. Das Arbeitsgericht Zürich verneinte in einem Entscheid vom
27. Februar 2002 (EAZ 2004 Nr. 21) eine rechtsmissbräuchliche Berufung auf die
Verlängerung bis zum Monatsende bei einem Arbeitnehmer, der im Laufe seiner
dreimonatigen Freistellung während zwei Tagen an einer Magen-Darm-Infektion
litt. Es nahm in diesem Urteil an, dass ein Zurückkommen der Arbeitgeberin auf
ihren Freistellungsentscheid möglich gewesen wäre (BLESI, Die Freistellung des
Arbeitnehmers, Rz. 224 f.).
b) Unerheblich für die Verlängerung der Kündigungsfrist ist, ob der Arbeitgeber
über die Krankheit informiert ist. Auch die unterlassene Information des Arbeitge-
bers über die Arbeitsverhinderung führt deshalb nicht zu einem Dahinfallen des
zeitlichen Kündigungsschutzes, auch wenn die Unterlassung eine Verletzung der
Treuepflicht darstellen und unter Umständen eine Schadenersatzpflicht begrün-
den kann (STREIFF/VON KAENEL/ RUDOLPH, a.a.O., Art. 336c N 8 m.H., S. 1081).
c) Der Arbeitnehmer hat die Beweislast für seine Arbeitsunfähigkeit (Art. 8
ZGB). Einem ausländischen Arbeitsunfähigkeitszeugnis kommt grundsätzlich der
gleiche Beweiswert zu, wie einem inländischen. Generell beweist ein Arztzeugnis
nicht per se die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, stellt aber ein erhebliches
Indiz für diese dar (SCHÖNENBERGER, Das Erschleichen der Lohnfortzahlung unter

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Berufung auf Krankheit [Diss.], S. 121 f.). Eine Überprüfung eines ausländischen
Arztzeugnisses ist aber regelmässig schon deshalb nicht möglich, weil der Arbeit-
nehmer seinen Arbeitgeber über die Ferienerkrankung meist erst nach seiner
Rückkehr bzw. nach seiner Genesung orientieren wird. Gemäss SCHÖNENBERGER
sei ein Arbeitsunfähigkeitszeugnis aus dem Heimaturlaub daher mit Vorsicht zu
geniessen, da hier eine erhöhte Gefahr eines Gefälligkeitszeugnisses bestehe.
Dies würden die überdurchschnittlichen Krankheitswerte beweisen, die insbeson-
dere die südländischen Arbeitnehmer während ihres Heimaturlaubs aufwiesen.
Aufgrund der Nachweispflicht des Arbeitsnehmers muss der Arbeitgeber zudem
ein in einer Fremdsprache abgefasstes Arztzeugnis nicht akzeptieren und kann
auf einer amtlichen Übersetzung bestehen (SCHÖNENBERGER, a.a.O., S. 121 ff.).
d) Gemäss Art. 336 lit. b Abs. 1 OR muss, wer gestützt auf Art. 336 und 336a
OR eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung geltend machen will,
längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist schriftlich Einsprache gegen die
Kündigung erheben. Andernfalls ist der Anspruch verwirkt.
3. Würdigung
Nachfolgend ist zu prüfen, ob beim Kläger im April 2014 eine Arbeitsunfähigkeit
vorlag, welche zur Verlängerung der Kündigungsfrist bis Ende Juli 2014 führte,
und seine Einsprache vom 25. Juli 2014 somit noch rechtzeitig erfolgte.
a) Der Kläger bietet die Arztzeugnisse von Dr. F. und Dr. med. G. sowie schrift-
liche Erklärungen seiner Verwandten und Freunde als Beweismittel für seine Ar-
beitsunfähigkeit an. Als weitere Beweismittel offeriert der Kläger die Einvernahme
dieser Verwandten (Mutter, Schwestern, Nichte, Schwager) und Freunde als Zeu-
gen.
b) Seitens der Beklagten wird die Beweistauglichkeit sämtlicher Beweisofferten
bemängelt. Das spanische Arztzeugnis habe keinen höheren Beweiswert als eine
Parteibehauptung. Es gebe nur die Schilderung des Klägers betreffend seine in-
nere Gefühlslage (Angstgefühl als Zeichen für eine emotionale Störung) wieder.
Der Hausarzt sei kein Spezialist für psychische Erkrankungen, ausserdem drohe

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ihm nicht einmal die Bestrafung nach Art. 318 StGB. Nicht beweisbildend sei auch
das rückwirkend erstellte Arztzeugnis des langjährigen Hausarztes des Klägers in
der Schweiz. Es sei unmöglich, dass dieser fast ein Jahr nach dem Vorliegen der
behaupteten Arbeitsunfähigkeit psychische Symptome feststelle. Es handle sich
um ein Gefälligkeitszeugnis. Die weiter genannten Zeugen seien keine Ärzte und
hätten aufgrund ihrer Verwandtschaft oder Freundschaft zum Kläger als befangen
zu gelten.
c) Vorwegzunehmen ist, dass das Zeugnis des Schweizer Hausarztes des
Klägers vom 27. Januar 2015 hinsichtlich der behaupteten Arbeitsunfähigkeit im
April 2014 ohne jegliche Aussagekraft bleibt. Dies, da es nur auf der rückblicken-
den Schilderung des Klägers betreffend dessen Krankheit im April 2014 bzw. auf
dem Studium des neun Monate zuvor in Spanien erstellten Krankheitsberichts
statt auf den erforderlichen eigenen objektiven Befunden des Arztes im zeitnahen
Umfeld der Krankheit beruht.
d) Der Kläger bringt vor, seine Angehörigen und Freunde hätten seinen
schlechten Gesundheitszustand mit Sorge beobachtet und ihn auch zum Arzt ge-
schickt. Seine Mutter und seine Schwester hätten bei ihm einen Stresszustand mit
Panikattacken gesehen. Auch seine Nichte, welche als Krankenschwester beruf-
lich über medizinische Kenntnisse verfüge, habe ihm dringend zu einem Arztbe-
such geraten. Sein Schwager und seine Freunde hätten den Kläger noch nie in so
einem desolaten Gesundheitszustand erlebt und sich deshalb grosse Sorgen ge-
macht. Die vom Kläger eingereichten Schreiben seiner Freunde und Verwandten
bestätigen diese Darstellung. Sie berichten von einem beeinträchtigten Gemüts-
zustand des Klägers und von ihrem Ratschlag, er solle einen Arzt aufsuchen bzw.
dass er auf ihr Anraten hin am 14. April 2014 einen Arzt aufgesucht habe. Davon
ausgehend, dass die Verwandten und Freunde des Klägers ihre schriftlichen Aus-
sagen als Zeugen bestätigen, ist jedoch festzuhalten, dass sie über keine fach-
ärztlichen Kenntnisse verfügen. Entsprechend können die Verwandten und
Freunde des Klägers nicht rechtsgenügend beurteilen, ob die Gemütslage des
Klägers derart gelagert war, dass eine medizinisch diagnostizierte Arbeitsunfähig-
keit vorlag. Zudem handelt es sich um dem Kläger nahestehende Personen. Bei

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dieser Sachlage ist es nicht zielführend, die dem Kläger nahestehenden Freunde
und Verwandten als Zeugen anzuhören.
Es ist somit das spanische Arztzeugnis vom 14. April 2014 auf seinen Beweiswert
zu prüfen.
e) Vorliegend wurde in Spanien keine herkömmliche "Alltagserkrankung", son-
dern – zumindest gemäss klägerischer Übersetzung – eine reaktive depressive
Verstimmung und eine schwere adaptive Störung mit Angstzuständen nach sei-
nem Jobverlust und dem Tod seiner Schwester diagnostiziert. Da der Kläger we-
gen seiner Schwester nach Spanien reiste, handelte es sich auch nicht um einen
gewöhnlichen Heimaturlaub des zu dieser Zeit freigestellten Klägers. Nicht grund-
legend zu beanstanden ist bei dieser Sachlage, dass das Arztzeugnis sich haupt-
sächlich auf Schilderungen der inneren Gefühlslage beim Kläger stützt, da eine
psychische Erkrankung für einen Hausarzt anderweitig kaum feststellbar sein
dürfte. Es hätte vom Kläger auch nicht erwartet werden können, sich (im Ausland)
direkt bei einem Psychologen oder Psychiater in Behandlung zu begeben. Vor
diesem Hintergrund kann entgegen der Ansicht der Beklagten nicht bemängelt
werden, dass sich im Zeugnis keine Krankheitsklassifikation gemäss ICD findet.
Ins Gewicht fällt aber, dass das Arztzeugnis nicht die exakten Tage bezeichnet,
für welche der Kläger arbeitsunfähig geschrieben werden sollte bzw. dass die ge-
naue Anzahl Tage unklar bleibt ("al menos 3 a 5 dias"). Es lässt sich höchstens
mutmassen, dass der Kläger ab dem 14. April 2014 für zumindest drei bis fünf
Tage hätte arbeitsunfähig erklärt werden sollen, was die notwendige Klarheit ver-
missen lässt. Weiter ist zu beachten, dass der spanische Hausarzt nicht unter der
Strafandrohung für ein falsches ärztliches Zeugnis nach schweizerischem Recht
(Art. 318 StGB) steht. Auffallend erscheint zudem die überaus späte Einreichung
des Arztzeugnisses an die Beklagte. Diese Umstände wecken berechtigte Zwei-
fel. Die Mutmassung der Beklagten, es handle sich um ein Gefälligkeitszeugnis,
um dem Kläger nachträglich eine Einsprache gegen die Kündigung und entspre-
chende finanzielle Forderungen zu ermöglichen, erscheint daher nicht abwegig.
Das späte Vorlegen des Zeugnisses verunmöglichte der Beklagten zudem eine
Überprüfung der Befunde durch einen Vertrauensarzt, was ebenfalls berechtigte

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Zweifel weckt. Mit dem eingereichten Dokument kann der Krankheitsnachweis bei
dieser Sachlage nicht rechtsgenügend erbracht werden.
Zur Ausräumung der bestehenden Zweifel wäre eine Befragung von Dr. F. als
Zeuge unumgänglich. Unter Geltung der Dispositionsmaxime wurde dieser vom
Kläger allerdings nicht als Zeuge angerufen (auch der Schweizer Hausarzt nicht).
f) Nach dem Gesagten ergibt es sich, dass dem Kläger der Krankheitsnach-
weis nicht gelingt. Dementsprechend hat sich die Kündigungsfrist nicht um einen
Monat bis Ende Juli 2014 verlängert. Das Arbeitsverhältnis endete am 30. Juni
2014. Die Beklagte schuldet dem Kläger also keinen Lohn für den Monat Juli
2014.
Die Klage gemäss Rechtsbegehren Ziffer 1 ist abzuweisen.
g) Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses per 30. Juni 2014 ist die Einspra-
che des Klägers vom 25. Juli 2014 gemäss Art. 336b Abs. 1 OR verspätet erfolgt.
Der Anspruch auf Geltendmachung einer missbräuchlichen Kündigung ist ver-
wirkt. Eine Entschädigung wegen rechtsmissbräuchlicher Kündigung nach
Art. 336a Abs. 1 OR fällt ausser Betracht.
Die Klage gemäss Rechtsbegehren Ziffer 2 ist abzuweisen.
IV. Bonusansprüche
1. Parteistandpunkte
a) Der Kläger macht geltend, sowohl seine Ansprüche auf den Cash-Bonus als
auch auf die Beteiligungsrechte (Aktien und Optionen) seien von klaren Leistungs-
kriterien abhängig gewesen, womit diese als feste Lohnbestandsteile zu gelten
hätten. Für das Geschäftsjahr 2012/13 seien dem Kläger ausdrücklich und schrift-
lich 195 Aktien und 751 Optionen der Y. als Bonus für seine Leistungen im Ge-
schäftsjahr 2013 zugeteilt worden. Diese Titel seien dem Kläger in einem auf sei-
nen Namen lautenden Depot bei N. eingebucht worden. Auch die Dividenden auf
den Aktien seien ihm in den Lohnabrechnungen gutgeschrieben worden. Die Be-

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klagte schulde dem Kläger deshalb den Gegenwert dieser Titel von Fr. 58'440.10
nebst Zins von 5% seit 1. Juli 2014.
Der Cash-Bonus von mindestens 20% seines Jahressalärs von Fr. 170'000.–, so-
mit Fr. 34'000.–, stehe dem Kläger zu, weil er erstens seine persönlichen Zielset-
zungen erreicht habe, zweitens das Team und drittens, die Y. ihre Budgetvorga-
ben erreicht hätten. Der monatliche Bonusanteil von Fr. 2'833.35 (ein Zwölftel von
Fr. 34'000.-) sei dem Kläger in den Lohnabrechnungen von Januar bis Juni 2014
denn auch gutgeschrieben worden. Der Berechnungsanspruch für das Geschäfts-
jahr 2013/2014 sei also fixiert gewesen. Wenn alle drei Zielvorgaben übertroffen
seien, worüber der Kläger keine Kenntnis habe, könne auch ein um bis maximal
50% erhöhter Bonus geschuldet sein. Aufgrund seiner Leistungen und der Errei-
chung der Umsatzziele habe der Kläger damit rechnen können, dass er auch für
das Geschäftsjahr 2013/2014 eine Zuteilung von Aktien und Optionen erhalten
werde. Beim Kriterium "Qualification for the mission" habe es nur zwei Beurtei-
lungsmöglichkeiten gegeben nämlich "qualified" oder "not qualified". Der Vorge-
setzte K. habe den Kläger als "not qualified" bezeichnet und dies damit erklärt,
dass eigentlich niemand, auch er selbst nicht, "qualified" sei, da sich jeder stets
um Verbesserung bemühen müsse und der aktuelle Status nie genug sei. Auch
wenn die Auszahlung dieser Bonusansprüche von einem ungekündigten Arbeits-
verhältnis abhängen würden, sei es dem Arbeitgeber nicht gestattet, die Ausrich-
tung solcher Ansprüche willkürlich zu vereiteln. Da die Beklagte das Arbeitsver-
hältnis mit dem Kläger ohne ersichtlichen Grund und im Widerspruch zum eigenen
Mediationsverfahren kurzfristig aufgelöst habe, sei die Ausrichtung bereits beste-
hender Bonusansprüche willkürlich vereitelt worden. Dieses Vorgehen widerspre-
che Treu und Glauben im Sinne von Art. 2 ZGB.
b) Die Beklagte führt aus, dass der Kläger gemäss Arbeitsvertrag für seine Tä-
tigkeit mit einem Grundlohn von Fr. 170'000.– pro Jahr entschädigt worden sei.
Hinzu seien Spesenentschädigungen von insgesamt Fr. 1'050.– pro Monat ge-
kommen. Zusätzlich habe der Kläger, solange er in ungekündigtem Arbeitsver-
hältnis gewesen sei, am Y. Bonus Plan teilgenommen, der in seinem Fall aus
zwei Bonusprogrammen bestanden habe: dem "Y. Plan (YP)" und dem "U. Plan

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(UP)". Es sei ausdrücklich angefügt worden, dass es sich um einen "discretionary
plan" handle, er also vollständig dem Ermessen der Beklagten unterstanden ha-
be. Weiter sei im Arbeitsvertrag festgehalten worden, dass der Plan von der Be-
klagten jederzeit ergänzt, sistiert oder aufgehoben werden könne und dass eine
einmalige Zahlung keinen Anspruch auf weitere Zahlungen verleihen würde.
Es hätten gemäss vertraglicher Regelung zweierlei Kriterien für die Auszahlung
und die Berechnung des YP (sog. Cash-Bonus) bestanden: die "actual financial
performance", also die finanzielle Performance und das "achievement of your
mission", d.h. die Erfüllung der persönlichen Aufgaben. Das erstgenannte Kriteri-
um werde durch die Umsatzzahlen der einzelnen Mitarbeiter, die Zahlen des ge-
samten Teams sowie die Geschäftsergebnisse der Beklagten und ihrer Mutterge-
sellschaft Y. bestimmt. Diese Kennzahlen seien aber nicht alleine ausschlagge-
bend für den Bonus, da nicht in jedem Fall die tatsächliche Leistung der einzelnen
Mitarbeiter wiederspiegelt werde. Sämtliche Kennzahlen würden immer auch
stark von der allgemeinen Marktlage abhängen. Insbesondere die Kennzahlen ei-
nes neuen GAM hingen grösstenteils auch von der Arbeitsleistung seines Vor-
gängers ab. Die zweite Voraussetzung sei gewesen, dass der Kläger auch seine
persönliche Aufgabe zufriedenstellend erfüllt habe. Die Aufgabe sei ihm vom di-
rekten Vorgesetzten als sog. "Associate Mission" detailliert vorgegeben und so-
dann beurteilt worden. Diese Beurteilung sei im Ermessen des Vorgesetzten des
Klägers gestanden. Ebenfalls im Ermessen habe die Entscheidung gelegen, ob
und inwiefern diese Mitarbeiterbeurteilung den Bonus, wie er gemäss Umsatzzah-
len bestanden hätte, beeinflussen sollte. Denkbar sei eine Erhöhung, Kürzung,
Verweigerung oder auch ein Verzicht auf eine individuelle Anpassung. Weitere
Regelungen habe es nicht gegeben. Tatsächlich sei dem Beklagten mitgeteilt
worden, er habe die Zielvorgaben für den YP zu 108% erreicht. Der Kläger habe
aber im ersten Halbjahr seiner Tätigkeit, auf welches sich das Schreiben beziehe,
noch keine konkreten Umsatzziele gehabt. Die persönliche Aufgabe habe er zu-
dem bereits im ersten Halbjahr nicht erfüllt. Da die Mitarbeiter während der Einar-
beitungszeit unter "Welpenschutz" gestellt und mangelhafte Leistungen in dieser
Zeit noch nicht sanktioniert würden, habe man sich entschieden, dem Kläger
trotzdem einen Bonus auszuzahlen. Dies sei insbesondere auch als "Motivations-

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spritze" gedacht gewesen. Eine zufriedenstellende Leistung lasse sich mit diesem
Schreiben nicht belegen. Es sei darin wiederum auf das Ermessen der Beklagten
hingewiesen worden und dass eine Zahlung keine Berechtigung für eine zukünfti-
ge Zahlung garantiere. Vielmehr sei das anlässlich eines Mitarbeitergesprächs
eröffnete (negative) Feedback seines direkten Vorgesetzten diesbezüglich aussa-
gekräftig. Aus der Tatsache das Rückstellungen für allfällige Bonuszahlungen
gemacht worden seien, könne der Kläger keinen Rechtsanspruch auf selbige ab-
leiten.
Der vor allem zukunftsorientierte UP sei ein Bonusprogramm der Muttergesell-
schaft der Beklagten in dessen Rahmen Mitarbeiter aufgrund eines Ermessens-
entscheids des sog. "Compensation Committee" Beteiligungspapiere an der Y.
erhalten könnten. Der Zweck sei eine langfristige Mitarbeiterbindung an Y. (vgl.
bei act. xx. "Purpose of the plan"). Der Kläger habe von einem sog. "Annual
Grant" profitieren können, wonach ihm von der Muttergesellschaft Y. gesamthaft
Beteiligungspapiere im maximalen Wert ("annual target") von USD 54'060 hätten
zugeteilt werden können ("if granted"). Das "granting" erfolge dabei nach entspre-
chendem Ermessensentscheid des "Compensation Committee" durch den Ab-
schluss einzelner "Award Agreements". In diesen werde festgehalten, welche und
wie viele Wertpapiere der jeweilige Mitarbeiter provisorisch zugeteilt ("granted")
erhalte und dabei werde auch festgelegt, zu welchem vordefinierten Zeitpunkt sie
ihm erst später definitiv zufallen würden ("Vesting"). Ein Teil davon habe 12 Mo-
nate und der andere Teil 18 Monate nach Stellenantritt zugeteilt werden sollen.
Eine erste Tranche von 25% hätte per 31. Dezember 2014 "gevested" werden
sollen und hernach weitere 6.25% vierteljährlich. Grundvoraussetzung sei auch
hier jedenfalls das ungekündigte Arbeitsverhältnis gewesen. Da nach der Kündi-
gung festgestanden sei, dass der Kläger zu den festgelegten Zeitpunkten nicht
mehr bei der Beklagten angestellt sein würde und die Mitarbeiterbeteiligungen
somit niemals "gevested" würden, seien die provisorisch zugeteilten Wertpapiere
wieder von diesem Depotkonto abgebucht worden.
c) Auf diese und weitere Ausführungen der Parteien ist nachfolgend, sofern für
die Entscheidfindung relevant, einzugehen.

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2. Rechtliches
a) Das Gesetz enthält keine besonderen Regeln in Bezug auf den Bonus. Die
Rechtsprechung entwickelte im Wesentlichen drei Kriterien für die Beurteilung der
Frage, ob ein Bonus als geschuldetes Entgelt für die Arbeit (und damit als Lohn
im Sinne von Art. 322 OR) oder als freiwillige Zulage (und damit als Gratifikation
im Sinne von Art. 322d OR) zu qualifizieren ist: Ermessen bei der Auszahlung,
Regelmässigkeit der Ausrichtung und Akzessorietät zur Fixvergütung.
Zu dieser Abgrenzung hat sich das Bundesgericht verschiedentlich geäussert (zu-
letzt in BGE 139 III 155 E. 3 ff. und in Bundesgerichtsurteil 4A_653/2014 vom
16. Mai 2013 E. 4 ff.; zur Publikation vorgesehen). Die Beweislast für das Beste-
hen eines Anspruchs liegt beim Arbeitnehmer (Art. 8 ZGB).
b) Wenn der Bonusanspruch an sich und die Höhe der Vergütung vertraglich
festgelegt sind und der Arbeitgeber kein Ermessen hat, liegt zwingend Lohn vor.
Weiter liegt auch dann Lohn vor, wenn der Bonus zwar nicht im Voraus betrags-
mässig festgelegt ist, aber anhand klarer geschäftlicher Messgrössen exakt be-
rechnet werden kann. Dies ist der Fall wenn ein Bonusplan durch ein Reglement
geregelt wird, das klare geschäftliche Ergebnisse als Voraussetzung für die Höhe
des Bonus festlegt. Erreicht der Arbeitnehmer in diesem Fall die Ziele, kann ihm
die Gratifikation nicht verweigert werden (Urteil des BGer 4C.395/2005 vom 1.
März 2006, E. 5.3., STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 322d OR N 6,
S. 346 m.H.).
Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber Anfang Jahr verbindliche Ziele und die er-
reichbare Bonushöhe vorgegeben hat. Dies auch dann, wenn die Festsetzung ur-
sprünglich in seinem Ermessen stand. Mit der Festsetzung der Ziele mutiert der
Bonus in diesem Fall zu variablen Lohnanspruch. Bei der Feststellung der Zieler-
reichung fliesst bei weichen Zielen aber immer – wenigstens in einem gewissen
Mass – eine subjektive Empfindung oder Wertschätzung des Arbeitgebers ein. Mit
anderen Worten bedarf die Bestimmung der Erreichung eines weichen Zieles im-
mer einer wertenden Beurteilung. Diese subjektive Komponente ist gleichzuset-

- 16 -
zen mit einem Ermessensspielraum des Arbeitgebers (HIRSIGER, Die Zielverein-
barung im Einzelarbeitsverhältnis, Bern 2011, N 499 und N 877).
c) Die Gratifikation ist eine Sonderzahlung aus bestimmten Anlass, die neben
dem Lohn ausgerichtet wird. Für eine Gratifikation ist zudem typisch, dass ihre
Höhe von wechselnden Umständen wie Geschäftsergebnis oder Leistung des Ar-
beitsnehmers abhängt und demnach von Jahr zu Jahr variiert. Ein im Voraus
festgesetzter und fest vereinbarter Betrag oder ein eindeutig berechenbarer Bo-
nus kann daher keine Gratifikation sein, sondern ist als ein fixer oder variabler
Lohnbestandteil zu qualifizieren. Ein Anrecht auf Gratifikationen haben Arbeit-
nehmer nur, wenn dies vereinbart ist. Dasselbe gilt für die Auszahlung eines An-
teils an der Gratifikation bei vorzeitigem Austritt (BGE 139 III 155).
d) Selbst beim Vorliegen einer Gratifikation kann deren Verpflichtung zur Aus-
richtung entstehen; dies durch konkludentes Verhalten. Sie gilt nach der Praxis
als vereinbart, wenn sie vorbehaltlos während dreier Jahre ausbezahlt wurde. Will
der Arbeitgeber dieser Rechtsfolge entgehen, muss er regelmässig auf die Frei-
willigkeit hinweisen. Der Vorbehalt der Freiwilligkeit ist unbehelflich, wenn er als
nicht ernst gemeinte leere Floskel angebracht wird, und der Arbeitgeber durch
sein ganzes Verhalten zeigt, dass er sich zur Auszahlung der Gratifikation ver-
pflichtet fühlt (BGE 129 III 276, BGE 131 III 615).
e) Die Qualifikation zwischen Lohn und Gratifikation ist entscheidend für die
Frage ob ein Bonus für die Dauer der Kündigungsfrist vertraglich ausgeschlossen
werden kann. Voraussetzung ist, dass die vertraglichen Bonusvereinbarungen
oder Bonusreglemente diesen Vorbehalt enthalten. Liegt eine echte Gratifikation
vor, besteht kein Anspruch auf den Bonus für die Kündigungfrist. Wird die Vergü-
tung wegen regelmässiger früherer Auszahlung als geschuldet angesehen, liegt
Lohn vor und der durchschnittliche Betrag der letzten Jahre ist geschuldet (OG-
Entscheid NP120018).
3. Würdigung

- 17 -
Ausgangslage ist der sog. Y. Bonus Plan, wobei sich dieser (im Falle des Klägers)
einerseits aus dem "Y. Plan" ( = Cash Bonus) und andererseits aus dem "U. Plan"
(UP) zusammensetzte. In Bezug auf den Y. Plan wird im Arbeitsvertrag festgehal-
ten, dass nur Mitarbeiter in einem ungekündigtem Arbeitsverhältnis an diesem
teilnehmen könnten ("Only employees who are in an un-terminated working relati-
onship with The Company on the date of payment of bonus are eligible to parti-
capate in the Y. Plan"). Auf diese Tatsache wird denn auch in der Kündigung des
Klägers unmissverständlich hingewiesen ("as per your employment contract you
will not be eligible to participate in the Y. Plan").
3.1. Cash-Bonus
a) Gemäss Arbeitsvertrag wird der Cash Bonus (P.P) gestützt auf die "actual
financial performance" (die aktuelle finanziellen Performance) und das "achieve-
ment of your mission" (Erfüllung der persönlichen Aufgaben) festgelegt. Der Ziel-
bonus liegt dabei bei 20% des Jahreslohnes, wobei theoretisch eine Auszahlung
von 150% dieses Zielbonus möglich ist. Somit hätte ein YP-Bonus von maximal
30% des Jahreslohnes erzielt werden können. Weitere Regelungen bzw. Bestim-
mungen, d.h. insb. eine weitergehende Definition bzw. Regelung der Kriterien für
die Zusprechung eines Cash Bonus bzw. für die Berechnung dessen Höhe be-
standen unbestritten nicht. Insbesondere auch der Zweck des Cash Bonus ist nir-
gends näher definiert.
b) Vorliegend steht der Beklagten also insofern ein Ermessen über die Höhe
bzw. die Ausrichtung des Cash-Bonus des Klägers zu, als dieser nebst der "actual
financial performance" von deren subjektiven Einschätzung der persönlichen Ar-
beitsleistung des Klägers abhängt. Die Beklagte hält nach ihrem Befinden fest, ob
dem Kläger die Erfüllung seiner persönlichen Ziele ("achievement of your mis-
son") gelungen ist oder eben nicht. Die "mission", sprich die zu erreichenden Zie-
le, wurden jeweils in einem sog. "Associate Mission & Performance Plan" festge-
legt. Die Zielerreichung bzw. die Leistungen der Mitarbeiter wurden sodann in ei-
ner sog. "Qualification review" bzw. einem "Manager Assessment/Feedback"
festgehalten. Diese Beurteilungen bzw. Zielfestsetzungen liegen für die zweite

- 18 -
Hälfte des Finanzjahres 2012/2013 sowie für die erste Hälfte des Finanzjahres
2013/2014 bei den Akten.
c) Die Aufgaben zur "Associate mission" gemäss "Qualification review" vom
12. Juli 2013 wie auch vom 13. November 2013 lauteten wie folgt: Der Kläger
sollte die formelle/förmliche Vorstellung gegenüber S.'s direktem Vorgesetzten, T.,
abschliessen ("Complete formal introduction to S.'s direct manager [T. - Global
Head …]). Er sollte zudem – in einem ersten Schritt – die lokalen geschäftlichen
Prioritäten von S. herausbilden/herausarbeiten und sodann mit diesem einen
Überblick über die Fortschritte erstellen ("Develop S.'s local business priorities to
a first gate & arrange a progress review with him"). Ein weiteres Ziel war die Er-
richtung einer offenen/frei zugänglichen Kommunikationslinie für alle relevanten
RMD's (Regional Managing Directors) und lokalen MD's (Managing Directors),
welche zur V. gehören ("Establish an open communication line with all relevant
RMDs & local MDs related to V."). Die dazugehörigen erwarteten Resultate/der
Output wurden wie nachfolgend dargelegt beschrieben: Verbesserung der
Präsenz der Geschäftsleitung Stufe …innerhalb V. ("Enhance "…" level Executive
Presence within V.", achievement zu 25%). Anregung des Vertrauens der V. als
Unternehmen als qualifizierten Y. Befürworter und Anwender ("Inspire the confi-
dence of V. as a qualified Y. advocate and operator", achievement zu 45%) und
aktive Identifikation sowie Auseinandersetzung mit den wichtigsten 20% ("Actively
identify & engage with most important 20's", achievement zu 30%). Aus den
eingereichten Unterlagen ist ersichtlich, dass für das erste Halbjahr 2013/2014
(Finanzjahr) Ziele vereinbart worden waren, an welchen für die Folgezeit nicht
festgehalten wurde. Im November 2013 wurde dann effektiv nur noch ein Ziel ver-
einbart, respektive die Gewichtung der Zielerreichung ("Achievement") hing vom
Erreichen eines Ziels ab. So sollte der Kläger das zusammengefasste, rationali-
sierte Gesamteinkommen für das V. Konto realisieren ("Realizing the aggregated,
rationalized global revenue for the V. account."). Dabei wurde das zu erreichende
Resultat folgendermassen formuliert: Übertreffen des zusammengefassten, ratio-
nalisierten Gesamteinkommens für das V. Konto ("Exceeding the aggregated, ra-
tionalized global revenue for the V. account."). Bei letztgenanntem Ziel handelt es
sich um ein Ziel finanzieller Natur, welches messbar ist. Die Beklagte räumte sel-

- 19 -
ber ein, dass die Ziele vom Juli 2013 angepasst worden seien. Man habe dem
Kläger nochmals eine Möglichkeit gegeben, sich zu entwickeln ("develop") und
Fehler zu korrigieren. Man habe ihm nochmals Einarbeitungsziele als Vorgabe
zugewiesen. In der Lohnklasse des Klägers probiere man, die Leute zu halten
und sie nochmals auf die Spur zu bringen.
d) Die drei erstgenannten Kriterien wirken (von aussen) zwar wenig mess- oder
greifbar und sind in diesem Sinne "soft". Entscheidend ist aber, dass mit den ad-
dierten Prozentzahlen der Kategorie "Achievement" jeweils ein Total von genau
100% entsteht. Es ergibt sich somit, dass der Kläger das "Achievement of your
mission" jeweils erfüllt hat. Die Beklage hat hierzu denn auch keine anderweitige
Erklärung abgegeben, etwa dahingehend, dass damit lediglich eine Gewichtung
der drei Kriterien gemeint gewesen sei (vgl. Weighting gemäss act. …), oder dass
die einzelnen Kriterien je für sich beurteilt worden wären. Die Beklagte bringt le-
diglich vor, der Kläger habe seine Ziele nicht erreicht und musste selber einräu-
men, dass man die Ziele zugunsten des Klägers insoweit änderte, als man seine
Einarbeitungszeit verlängerte. Eine Bewertung in Worten liegt nur in den "Mana-
ger Assessment/Feedback's" mit "not qualified" vor. Daraus lässt sich aber kaum
beurteilen, welche konkreten Schlüsse auf die Arbeitsleistung des Klägers zu zie-
hen sind. So hat die Beklagte denn auch keine "not qualified action" für den Klä-
ger vorgesehen, sondern die "qualified action: develop", also die Weiterentwick-
lung im Sinne einer Verlängerung der Einarbeitungszeit. Daraus kann kein ande-
rer Schluss gezogen werden, als dass die Zielvorgaben auf jeden Fall erreicht
wurden bzw. dass diese gar als "leere Floskel" anzusehen sind. Dafür sprechen
auch die nachfolgenden Fakten.
e) So stellt sich bereits für das Financial Year 2012/2013 die Frage, wie die
Beklagte ermittelt hat, dass der Kläger seine Zielvorgaben für den YP-Bonus zu
108 % erfüllt hat, wenn er noch gar keine konkreten Umsatzziele hatte. Die Be-
klagte bringt zwar vor, der Kläger habe die ihm für das erste Halbjahr aufgetrage-
nen (soften) Ziele nicht erreicht. Dennoch liegt das "Achievement" gemäss der
"Qualification review" – wie vorab aufgezeigt – bei 100%. Die Beklagte richtete
dem Kläger – in eigenen Worten: folgerichtig ("consequently") – auch einen ersten

- 20 -
Bonus von Fr. 18'360.– aus, was sie damit erklärt, dass dieser erste Bonus als
Motivationsspritze gedacht gewesen sei. Es scheint zwar logisch, dass ein neuer
Mitarbeiter zur längerfristigen Zusammenarbeit und indirekt auch zu besseren
Leistungen angespornt werden sollte. Allerdings wurde durch dieses Verhalten
der Beklagten der Freiwilligkeitsvorbehalt und die geforderte Zielerreichung für
das Jahr 2012/2013 selbstredend zur "leeren Floskel".
f) Das "Achievement" wurde auch am 13. November 2013 wieder unverändert
mit 100% angegeben, wobei auch der darin enthaltene Text – entgegen den Ziel-
vorgaben, welche im Juli 2013 vereinbart wurden – mit dem "Achievement" im Juli
2013 deckungsgleich ist. Dies obwohl die Leistungen des Klägers gemäss der
Beklagten nach wie vor nicht befriedigend gewesen seien und er sich nicht ver-
bessert habe. Die Beklagte führt diesbezüglich aus, sie habe sich dazu veranlasst
gesehen, die Einarbeitungsphase um ein weiteres halbes Jahr zu verlängern und
dem Kläger erneut (kurz und mittelfristige) Entwicklungsaufgaben aufzutragen
und entsprechende Ziele zu setzen. Die Beklagte passte – obwohl sie mit den
Leistungen des Klägers unzufrieden war – die Ziele somit dementsprechend an,
dass eine 100%ige Erreichung möglich war. Dies muss sie sich nun entgegen hal-
ten lassen. Weiter lag der Kläger unbestritten am 13. November 2013 bei über
103% der budgetierten Zielvorgabe. Es ist damit von einer Erreichung der "actual
financial performance" für das Finanzjahr 2013/2014 auszugehen (Zielerreichung
des Klägers und des Teams sowie Gewinnergebnis der Y.). Gemäss klägerischer
Ausführung lag seine Zielerreichung drei Monate später - also kurz vor seiner
Kündigung sowie der damit verbundenen Freistellung - immer noch bei 103%,
was seitens der Beklagten nicht ausdrücklich und substantiiert in Abrede gestellt
wurde. Dass der Kläger im Zeitpunkt der Kündigung, einen Monat später, keine
100% mehr erreicht hätte, macht die Beklagte nicht geltend. Dass die Zielerrei-
chung nach der Freistellung des Klägers bis Ende Juni 2014 nicht ansteigen
konnte, kann ihm nicht angelastet werden. Es ist weiterhin von einer vollen Zieler-
reichung auszugehen.
g) Als zukünftiges 100%-Ziel wurde am 13. November 2013 für die nächsten
6 - 12 Monate sinngemäss das Übertreffen des zusammengefassten, rationalisier-

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ten Gesamteinkommens für das V. Konto bezeichnet, während alle anderen vier
Bereiche zu je 0% gewichtet worden. Dies lässt keinen anderen Schluss zu, als
dass die Beklagte am 13. November 2013 das Kriterium "achievement of the mis-
sion" bzw. die Erreichung der persönlichen Ziele des Klägers (gänzlich) wegfallen
liess, und von da an einzig und allein die Steigerung der Umsatzzahlen das für
den Kläger vorgesehene Ziel war, was sich mit dem Kriterium "actual financial
performance" deckt. Das Kriterium "achievement of the mission" spielte also gar
keine Rolle mehr und ist insoweit als "leere Floskel" anzusehen. Dass der Kläger
dieses einzige Ziel bis im März 2014 nicht erreicht hätte, wurde von der Beklagten
nicht geltend gemacht. Vielmehr äussert sie sich im Allgemeinen nicht zur Errei-
chung der finanziellen Ziele.
h) Derart ausgestaltet ist der Cash-Bonus somit konsequenterweise als variab-
ler Lohnbestandteil zu qualifizieren. Nach der zitierten bundesgerichtlichen Praxis
ist dieser dem Kläger auch im gekündigten Arbeitsverhältnis auszuzahlen. Denn
ein Lohnanspruch ist gemäss Bundesgericht zumindest in dem Sinne bedin-
gungsfeindlich, als die Auszahlung nicht von der Bedingung eines ungekündigten
Arbeitsverhältnisses abhängig gemacht werden darf (BGer 4A_509/2008 vom
3. Februar 2009 E. 5.1.).
i) Dass die Beklagte selber von einem Anspruch des Kläger auf den Zielbonus
ausging, zeigt der Umstand, dass zu seinem Gehalt bis und mit Juni 2014 monat-
lich fix ein Bonus von Fr. 2'833.35 (1/12 der Fr. 34'000.-) unter dem Titel "Rück-
stellung Incentive" einkalkuliert wurde. Rein buchhalterisch – wie es die Beklagte
geltend machen will – ist die Rückstellung nicht mehr, sobald diese aussenste-
henden Personen wie dem Kläger angezeigt wird. Aufgrund des Prinzips des Ver-
trauensschutzes durfte der Kläger durchaus davon ausgehen, dass ihm mindes-
tens dieser Bonus fix ausbezahlt werden würde.
j) Aus den vorstehenden Ausführungen ergibt sich, dass die Erreichung der
persönlichen Ziele für die Bonusberechtigung bzw. -berechnung von Anfang an
nicht massgebend war, zuerst im Rahmen des Neuantritts der Arbeitsstelle, spä-
ter wegen der dem Kläger gewährten Verlängerung der Einarbeitungszeit. Es
wurde immer von einer 100% Zielerreichung ausgegangen bzw. die Ziele wurden

- 22 -
entsprechend angepasst, auch wenn man mit den Leistungen (angeblich) nicht
zufrieden war. Spätestens ab November 2013 hing der Anspruch auf den Zielbo-
nus nur noch von der Erreichung finanzieller Ziele ab. Folglich bestand mit Bezug
auf den Zielbonus kein Ermessenspielraum mehr. Der Zielbonus war spätestens
ab diesem Zeitpunkt berechenbar und damit garantiert. Diese Ansicht rechtfertigt
sich umso mehr, nachdem der Kläger – wie soeben aufgezeigt – auch gestützt
auf das Vertrauensprinzip mit der Auszahlung eines Bonus in der Höhe von
Fr. 34'000.– (12 x Fr. 2'833.35) rechnen durfte.
k) Dies würde jedoch nicht für einen 20% übersteigenden Bonusanteil gelten.
Dieser hätte auf soften Zielen beruht, welche nach der angepassten Zielvereinba-
rung vom 13. November 2013 gerade nicht mehr bestanden. Zudem hatte sich die
Beklagte ursprünglich für dessen Zusprechung ein Ermessen vorbehalten, was
sich aus den Unterlagen ergibt und von klägerischer Seite nicht explizit und sub-
stantiiert bestritten wurde. Die Zusprechung eines höheren Betrages als den Ziel-
bonus von 20% seines Jahressalärs (Fr. 170'000.–, act. 5/3) fällt bei dieser Sach-
lage ausser Betracht. Die Edition der vom Kläger in Rechtbegehren Ziffer 4 und 5
geforderten Zahlen erübrigt sich.
l) Nach dem Gesagten ist die Beklagte zu verpflichten dem Kläger für das Fi-
nanzjahr 2013/2014 einen "Cash Bonus" von Fr. 34'000.– brutto (Fr. 170'000.– :
5) zu bezahlen. Dies entspricht unter Berücksichtigung der jeweils getätigten Ab-
züge von 12.75% einem Betrag von Fr. 29'665.– netto. Der Kläger hat seinen Bo-
nusanspruch wegen seines Gesuchs um Auskunftserteilung (Rechtsbegehren Zif-
fer 4) noch nicht konkret beziffert, lässt jedoch keinen Zweifel daran, dass er ei-
nen Verzugszins von 5% seit 1. Juli 2014 verlangt (Rechtsbegehren Ziff. 3, vgl.
auch act. …, Rechtsbegehren Ziffer 5). Der geltend gemachte Zins ist in quantita-
tiver und zeitlicher Hinsicht ausgewiesen und zuzusprechen.
Im Mehrbetrag ist die Forderung gemäss Rechtsbegehren Ziffer 4 (und 5) abzu-
weisen.
3.2. Annual Grant

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a) Es stellt sich vorab die Frage der Passivlegitimation der Beklagten. Es ist zu
prüfen, ob die Beklagte Schuldnerin des UP-Bonus bzw. des "Annual Grant" ist
oder aber ihre Muttergesellschaft, Y., welche in den USA (…) registriert ist und
verwaltet wird.
Die Sachlegitimation bildet keine Prozessvoraussetzung, sondern betrifft das ma-
terielle Recht (vgl. BGE 139 III 504 E. 1.2; 133 III 180 E. 3.4). Fehlt sie, wird die
Klage als unbegründet abgewiesen (BGE 138 III 737 E. 2). Sie ist als materiell-
rechtliche Voraussetzung des eingeklagten Anspruchs vom Richter jeder Stufe im
Rahmen der Rechtsanwendung von Amtes wegen zu prüfen (BGE 126 III 59 E.
1a). Unter der Herrschaft der Verhandlungsmaxime gilt dies nach Massgabe des
behaupteten und festgestellten Sachverhalts (BGE 130 III 550 E. 2; 118 Ia 129 E.
1).
b) Bei Gesellschaftsgruppen, in denen der Beteiligungsplan Aktien oder Optio-
nen der Muttergesellschaft betrifft, ist üblicherweise zu beobachten, dass die Er-
füllung an eine andere juristische Person als die Arbeitgeberin übertragen wird.
Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung kann der Arbeitnehmer die laut
den getroffenen Vereinbarungen geschuldeten Leistungen in diesem Falle nicht
von der arbeitgebenden Gesellschaft verlangen. Das Bundesgericht hält dazu
insbesondere Folgendes fest: Wenn der oder die geschlossenen Verträge dem
Arbeitnehmer Teilleistungen zusichern, schliesst keine zwingende Regel des Ar-
beitsrechts aus, dass diese Leistungen in Teilschulden unterteilt werden, die von
unterschiedlichen Schuldnern separat zu übernehmen sind (BGer Urteil
4A_175/2014 des BGer vom 8. Juli 2014 E. 4., übersetzt in SAE 2014, S. 20 f.).
c) Im vorliegenden Fall ist in Art. 3 des zwischen den Parteien geschlossenen
Arbeitsvertrags (unter anderem) der "Annual Grant" geregelt. Bereits hier wird sta-
tuiert, dass der leistungsbezogene "Annual Grant" von der Genehmigung durch
das zuständige Gremium der Muttergesellschaft abhängig ist ("subject to approval
of Y.'s Compensation Comittee"). Zudem wird auch auf den "UP" der Mutterge-
sellschaft der Beklagten verwiesen. Die spezifischen Modalitäten zum "granting"
und "vesting" sind denn auch nur diesem zu entnehmen. Nach dem Vertrauens-
grundsatz, welcher für die Interpretation der Willensäusserungen zwischen Ver-

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tragspartnern gilt, ist nicht zu erkennen, dass sich die Beklagte durch diesen Ver-
trag verpflichtet hätte, selbst Aktien oder Optionen ihrer Muttergesellschaft auszu-
geben oder eine derartige Leistung nach Art. 111 OR zuzusichern.
Im Gegenteil: Mit E-Mail vom 27. Februar 2014 erhielt der Kläger im Namen des
CEO der Y., E., drei Dokumente, darunter den "2008 UP" und die beiden "Award
Agreements" (Zuteilung von 195 Aktien und 751 Optionen). Gemäss E-Mail waren
diese beiden Dokumente bzw. die jeweils zuhinterst angefügte "Signature Page"
zu unterschreiben und auf elektronischem Weg an D., Payroll Manager der Y. in
… (USA) zu retournieren (gemäss den "Signature Pages" selbst, waren die Do-
kumente an den CFO der Y. und die "Company" zu retournieren).
d) Massgeblich ist weiter, dass das "Compensation Committee" bzw. der Ver-
waltungsrat ("Board of Directors") der Y. den UP mit voller Entscheidungsgewalt
verwaltet und letztlich auch die spezifische Zuteilung der Art und Anzahl Beteili-
gungspapiere auf die Bonusteilnehmer vornimmt. Der Kläger hat die beiden Do-
kumente betreffend Aktien und Optionen der Y. am 5. Mai 2014 (also im gekün-
digten, aber noch andauernden Arbeitsverhältnis) unterschrieben und sich
dadurch auch mit den darin enthaltenen Modalitäten, wo unter anderem jeweils
unter dem Punkt "Conformity with Plan" ausdrücklich die Geltung des UP festge-
halten wird, einverstanden erklärt.
e) An der Entscheidungsgewalt des "Compensations Committee" ändert auch
nichts, dass die Basis dieses Entscheids gemäss dem Arbeitsvertrag das "actual
achievement of your mission during the first twelve and eighteen months of your
employment" ist und diese Zielerreichung wohl nur durch die Beklagte beurteilt
werden kann. Der "Annual Grant" wird zudem auch in der Kündigung der Beklag-
ten vom 13. März 2014 im Gegensatz zum Cash Bonus nicht explizit erwähnt. All
dies zeigt offenkundig, dass nicht die Beklagte als Schuldnerin für die Zuspre-
chung bzw. Ausrichtung des "Annual Grant" verantwortlich war, sondern deren in
der USA ansässige Muttergesellschaft. Aufgrund der vorstehenden Ausführungen
musste dies auch für den Kläger ersichtlich sein.

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f) Im Sinne der oben zitierten bundesgerichtlichen Rechtsprechung ist der
Schluss zu ziehen, dass der Beklagten hinsichtlich der im UP definierten Bonus-
programme keine Schuldnerrolle zukommt.
Die Klage gemäss Rechtsbegehren Ziffer 3 ist mangels Passivlegitimation abzu-
weisen.
V. Kosten- und Entschädigungsfolgen
Der Streitwert des vorliegenden Verfahrens beläuft sich auf Fr. 138'090.05. Die
Entschädigungsfolgen richten sich nach Obsiegen und Unterliegen (Art. 106
ZPO).
Aufgrund dieses Streitwerts belaufen sich die Gerichtskosten auf rund
Fr. 10'275.– und die Parteientschädigung für eine anwaltlich vertretene Partei bei
diesem Streitwert beträgt Fr. 14'240.– (inkl. MwSt.). Aufgrund des angefallenen
Aufwands sind die Gebühren jedoch um 20% zu erhöhen. Es resultiert eine Ge-
richtsgebühr von Fr. 12'330.–. Die Gerichtskosten sind dem Ausgang des Verfah-
rens gemäss aufzuerlegen. Mit Bezug auf die Parteientschädigung (§ 4 i.V.m. §
11 AnwGebV) ergibt sich ein Betrag von Fr. 17'088.– (inkl. MwSt.). Die Beklagte
obsiegt zu ca. 3/4, weshalb der Kläger zu verpflichten ist, der Beklagten eine auf
2/4 = 1/2 reduzierte Parteientschädigung von gerundet Fr. 8'550.– (inkl. MwSt.) zu
bezahlen.
Es wird erkannt:
1. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger Fr. 29'665.– netto zuzüglich 5%
Zins seit 1. Juli 2014 zu bezahlen.
Im Mehrbetrag wird die Klage abgewiesen.
2. Die Entscheidgebühr wird auf Fr. 12'330.– festgesetzt. Die Dolmetscherkos-
ten betragen Fr. 450.–.

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3. Die Gerichtskosten werden dem Kläger zu 3/4 und der Beklagten zu 1/4
auferlegt.
Die Gerichtskosten werden aus dem vom Kläger geleisteten Vorschuss be-
zogen. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger den Prozesskostenvor-
schuss im Umfang von Fr. 690.– zu ersetzen und den Mehrbetrag an die
Gerichtskasse zu leisten.
4. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten eine Parteientschädigung von
Fr. 8'550.– (inkl. Mehrwertsteuer) zu bezahlen.
5. Schriftliche Mitteilung an die Parteien.
6. Berufung
Hinweis: Dieser Entscheid ist rechtskräftig.