zh_bezirksgericht_zuerich · AN220047 · 2024-11-11 · de
Forderung


Arbeitsgericht Zürich
3. Abteilung
Geschäfts-Nr.: AN220047-L/U
Mitwirkend: Präsident i.V. MLaw F. Herren als Vorsitzender, die Arbeitsrichterin
MLaw M. Dufournet und der Arbeitsrichter M.A. J. Keller sowie die
Gerichtsschreiberin MLaw S. Haug
Beschluss und Urteil vom 11. November 2024
in Sachen
A._____,
Klägerin
vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. X._____
gegen
B._____ AG,
Beklagte
vertreten durch Rechtsanwältin lic. iur. Y._____
betreffend Forderung

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Rechtsbegehren:
(act. 1 S. 2 f.)
" 1. Es sei festzustellen, dass die Beklagte die Persönlichkeit der Klä-
gerin widerrechtlich verletzt, ihre Fürsorgepflicht verletzt und die
Klägerin im Sinne des GlG diskriminiert hat, indem C._____, da-
maliger Chefredaktor von D._____, die Klägerin seit dem Jahr 2007
systematisch sexuell belästigt, diskriminiert und gemobbt hat, ins-
besondere durch seine Äusserungen über das Geschlecht und die
Nationalität der Klägerin.
2. Eventualiter sei festzustellen, dass die Beklagte die Persönlichkeit
der Klägerin widerrechtlich verletzt, ihre Fürsorgepflicht verletzt
und die Klägerin im Sinne des GlG diskriminiert hat, indem C._____
die Klägerin seit dem Jahr 2007 sexuell belästigt, diskriminiert und
gemobbt hat, mit
a. der Bezeichnung als "Pfarrersmätresse" (gegenüber der Klä-
gerin) und der Bemerkung (gegenüber der Klägerin und Drit-
ten), der Pfarrer des E._____s [Kirche] schwärme für die jour-
nalistischen Leistungen der Klägerin nur deshalb, weil sie mit
ihm Sex gehabt hätte;
b. der Bezeichnung als "Ungefickte" (gegenüber einer Dritten);
c. der Behauptung, die Klägerin habe künstliche Befruchtung in
Anspruch nehmen müssen (gegenüber der Klägerin und Drit-
ten);
d. der Bemerkung, dass ihr Mann "einen kleinen Schwanz habe"
(gegenüber der Klägerin und Dritten);
e. der Behauptung, die Klägerin habe zu Beginn ihrer Redakti-
onszeit häufig die Männer gewechselt (gegenüber der Kläge-
rin und Dritten);
f. der Bemerkung "Ich will deine Liebe nicht. Wenn ich Liebe
will, geh ich zu einer Nutte" (gegenüber der Klägerin);
g. mehrfachen, ungefragten Berichten aus seinem Sexualleben
(gegenüber der Klägerin und Dritten);
h. dem Anbringen von Hakenkreuzen auf journalistischen Tex-
ten der Klägerin, und der Bezeichnung von Ausdrücken, die
die Klägerin gewählt hatte, als "faschistisch" oder "zu
deutsch";
i. der Bemerkung "Ihr Deutschen hättet die doch eh alle gleich
vergast" (gegenüber der Klägerin);
j. dem Versetzen des Arbeitsplatzes der Klägerin auf den Gang;
k. der Aussage, dass die Klägerin immer nur "totalen Bullshit"
rede (gegenüber einem Dritten);

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l. der Bemerkung "Du wärst die Erste, der ich kündigen würde"
sowie dem Verweis, dass sie sich auf die "Kündigung gefasst
machen könne", wenn sie das Thema der Lohnungleichheit
zwischen männlichen und weiblichen Mitarbeitenden bei sei-
nem Vorgesetzten F._____ deponiere (gegenüber der Kläge-
rin in Jahresendgesprächen); und
m. der Bemerkung: "obwohl du eine Frau bist, hast du brilliert"
(gegenüber der Klägerin);
3. Es sei festzustellen, dass die Beklagte die Persönlichkeit der Klä-
gerin widerrechtlich verletzt und ihre Fürsorgepflicht verletzt hat,
indem sie es unterlassen hat, seit der detaillierten Meldung der Vor-
fälle durch die Klägerin anfangs April 2021 angemessene Mass-
nahmen zum Schutz der Persönlichkeit der Klägerin zu ergreifen,
insbesondere die Vorfälle rasch abzuklären und die Klägerin in der
Zwischenzeit vor weiteren Kontakten mit C._____ zu bewahren.
4. Es sei die Beklagte zu verpflichten, der Klägerin CHF 10'000 zu
bezahlen.
5. a) Es sei die Kündigung vom 27. September 2022 aufzuheben.
b) Eventualiter sei die Beklagte zu verpflichten, der Klägerin
CHF 39'513.60 zzgl. Zins von 5% seit 22. November 2022 zu
bezahlen.
Unter Kosten- und Entschädigungsfolge (zzgl. MwSt.) zulasten
der Beklagten."
Anlässlich der Replik modifiziertes Rechtsbegehren:
(act. 62 S. 2)
" 1. Es sei festzustellen, dass die Beklagte die Persönlichkeit der Klä-
gerin widerrechtlich verletzt, ihre Fürsorgepflicht verletzt und die
Klägerin im Sinne des GlG diskriminiert hat, indem C._____, da-
maliger Chefredaktor von D._____, die Klägerin seit dem Jahr 2007
(eventualiter seit Mai 2014, subeventualiter seit Januar 2015)
systematisch sexuell belästigt, diskriminiert und gemobbt hat, ins-
besondere durch seine Äusserungen über das Geschlecht und die
Nationalität der Klägerin.
2.-5. […]"

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Erwägungen:
I. Parteien, Prozessgegenstand und Rahmensachverhalt
1. Die Parteien
1.1. Die Klägerin
Die Klägerin war seit 1. Februar 2002 als Redaktorin für "D._____" des G._____s
bei der Beklagten angestellt. Zu Beginn arbeitete sie mit einem Pensum von 80%;
seit dem Jahr 2007 mit einem Pensum von 60%. Zuletzt verdiente sie monatlich
Fr. 6'585.80 brutto bzw. Fr. 5'622.15 netto (act. 1 Rz. 19; act. 5/1-5/6; act. 12 Rz. 9
und 17).
1.2. Die Beklagte
Die Beklagte ist eine juristische Person mit Sitz in Zürich. Sie ist Teil der börsenko-
tierten H._____, einem der grössten …-Unternehmen der Schweiz. Sie gibt den
G._____ und zahlreiche weitere Bezahlmedien heraus, unter anderem "D._____"
(act. 1 Rz. 20; act. 5/7, 5/8; act. 12 Rz. 2).
2. Prozessgegenstand
Die Klägerin macht geltend, im Laufe des Anstellungsverhältnisses bei der Beklag-
ten von ihrem Vorgesetzten C._____ während mehrerer Jahre systematisch sexuell
belästigt, diskriminiert und gemobbt worden zu sein. In diesem Zusammenhang
wirft sie der Beklagten eine massgebliche Mitverantwortung vor. Dadurch habe die
Beklagte sie in ihrer Persönlichkeit verletzt, ihre Fürsorgepflicht als Arbeitgeberin
missachtet und sie im Sinne des Gleichstellungsgesetzes (GlG) diskriminiert. Die
Klägerin verlangt zum einen die Feststellung dieser Rechtsverletzungen und eine
Genugtuung für die erlittene immaterielle Unbill. Des Weiteren fordert sie die Auf-
hebung der arbeitgeberseitigen Kündigung vom 27. September 2022, eventualiter
eine Entschädigung in der Höhe von sechs Bruttomonatslöhnen.
Die Beklagte bestreitet die Vorwürfe der Klägerin und macht insbesondere geltend,
die von der Klägerin erhobenen Vorwürfe sexueller Belästigung und sexistischer

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Diskriminierung seien in den daraufhin veranlassten internen und externen Unter-
suchungen nicht bestätigt worden. Sodann habe die Klägerin während des gesam-
ten Anstellungsverhältnisses bis zum …-Brief im Frühjahr 2021 nie irgendwelche
Beschwerden über C._____ erhoben. Die Kündigung der Klägerin sei sodann aus-
serhalb der Schutzfrist gemäss Art. 10 GlG erfolgt und habe einen begründeten
Anlass gehabt.
3. Unbestrittener Rahmensachverhalt
Die Klägerin arbeitete seit dem 1. Februar 2002 als Redaktorin bei der Beklagten
für "D._____" des G._____s. Dort arbeitete sie mit C._____ zusammen, der ein
Jahr zuvor eingetreten war. Im Jahr 2007 wurde C._____ zum Chefredaktor beför-
dert und war somit ab diesem Zeitpunkt der Vorgesetzte der Klägerin (act. 1 Rz. 2;
act. 12 Rz. 9, 17, 19).
Im März 2021 wandte sich eine Gruppe von Frauen aus den B'._____-Redaktionen
in einem sogenannten "…-Brief" – in welchem sie die Situation der Frauen auf den
B'._____-Redaktionen scharf kritisierten – an die Geschäftsleitung und die Chefre-
daktionen der Beklagten. Unter den Unterzeichnerinnen befand sich auch die Klä-
gerin (act. 1 Rz. 65; act. 12 Rz. 29). Am 9. April 2021 erhob die Klägerin gegenüber
der Beklagten sodann direkte Vorwürfe gegen C._____. Die Vorwürfe bezogen sich
auf diverse Vorfälle, die sich zwischen ihr und C._____ im Rahmen ihrer beruflichen
Tätigkeit abgespielt haben sollen (act. 1 Rz. 70 f.; act. 12 Rz. 40 ff.). Am 20. Mai
2021 hielt die Beklagte unter Leitung von I._____ ein virtuelles Meeting mit den
Unterzeichnerinnen des …-Briefs ab. Dabei kündigte die Beklagte die Durchfüh-
rung einer Untersuchung an (act. 1 Rz. 73). Mit der Untersuchung wurde J._____
von J1._____ Consulting beauftragt. Der Schlussbericht von J1._____ Consulting
(nachfolgend: Schlussbericht J1._____) lag der Beklagten am 13. August 2021 vor
(act. 12 Rz. 71). Am 8. September 2021 wurde C._____ von der Beklagten mit den
Vorwürfen der Klägerin konfrontiert (act. 1 Rz. 81; act. 12 Rz. 65). Nach diesem
Gespräch erkrankte C._____ und war ab diesem Zeitpunkt nicht mehr arbeitsfähig
(act. 1 Rz. 82; act. 12 Rz. 66). Am 29. Oktober 2021 fand ein Gespräch zwischen
F._____ (Chefredaktor B'._____-Redaktion), K._____ (Mitarbeiterin HR) und der
Klägerin statt. An diesem Gespräch wurde vereinbart, dass die Klägerin bis zum

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Abschluss der Untersuchung nicht mehr mit C._____, sondern ausschliesslich mit
dessen Stellvertreter L._____ arbeiten solle (act. 1 Rz. 86; act. 12 Rz. 67). Am
15. Dezember 2021 fand ein weiteres Gespräch zwischen F._____, K._____ und
der Klägerin statt, anlässlich dessen der Klägerin mitgeteilt wurde, dass eine wei-
tere, externe Untersuchung durchgeführt würde, um die bisherigen Abklärungen
gegen zu prüfen (act. 1 Rz. 87; act. 12 Rz. 76). Mit dieser Untersuchung wurde die
Kanzlei M._____ AG betraut (act. 1 Rz. 88). Am 9. und am 16. Februar 2022 wurde
die Klägerin im Rahmen der Untersuchung ausführlich befragt (act. 1 Rz. 89). Ab
dem 8. März 2022 war die Klägerin arbeitsunfähig (act. 1 Rz. 93; act. 5/43). Die
Untersuchung M._____ wurde mit Bericht vom 12. Mai 2022 abgeschlossen
(act. 12 Rz. 88). Am 12. Mai 2022 reichte die Klägerin ein Schlichtungsgesuch beim
Friedensrichteramt der Stadt Zürich, Kreise … und …, betreffend Persönlichkeits-
verletzung, Verletzung des GlG und Verletzung der Fürsorgepflicht ein, woraufhin
am 29. Juni 2022 eine Schlichtungsverhandlung stattfand. Einen Tag zuvor, am
tt.mm.2022, verkündete die Beklagte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit
C._____ (act. 1 Rz. 97; act. 5/47). Nach Ablauf einer von den Parteien vereinbarten
Bedenkfrist wurde die Klagebewilligung, datierend vom 23. August 2022, ausge-
stellt (act. 1 Rz. 94 ff.; act. 3; act. 12 Rz. 80 ff.). Mit Schreiben vom 27. September
2022 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin auf den 31. De-
zember 2022 (act. 1 Rz. 102; act. 12 Rz. 244, 247; act. 18 Rz. 73 ff.).
II. Prozessgeschichte
Mit Eingabe vom 22. November 2022 (Datum Poststempel) reichte die Klägerin in-
nert der dreimonatigen Frist gemäss Art. 209 Abs. 3 ZPO die vorliegende Klage
beim hiesigen Gericht ein (act. 1). Im Rahmen dieser Klage stellte sie ein Begehren
um Anordnung vorsorglicher Massnahmen und diverse prozessuale Anträge (act. 1
S. 3 f.). Mit Beschluss vom 9. Dezember 2022 wurde der Klägerin Frist zur Beziffe-
rung des Streitwerts und der Beklagten Frist zur Einreichung der Klageantwort und
von Stellungnahmen zu den prozessualen Anträgen der Klägerin sowie zum Ge-
such um Erlass vorsorglicher Massnahmen angesetzt (act. 6). Mit Eingabe vom
16. Dezember 2022 äusserte sich die Klägerin zum Streitwert (act. 8). Am 13. Feb-

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ruar 2023 reichte die Beklagte die Klageantwort (act. 12), eine Stellungnahme be-
treffend die prozessualen Anträge der Klägerin (act. 15) und eine Stellungnahme
zum Gesuch um vorsorgliche Massnahmen (act. 18) ein. In der Folge wurde auf-
grund des übereinstimmenden Wunsches der Parteien zu einer Instruktions-/Ver-
gleichsverhandlung auf den 11. Mai 2023 vorgeladen (act. 23–30). Mit Schreiben
vom 28. April 2023 ersuchte die Klägerin um Ladungsabnahme und Weiterführung
des Verfahrens (act. 32). Mit Präsidialverfügung vom 5. Mai 2023 wurde den Par-
teien die Ladung für die Instruktions-/Vergleichsverhandlung abgenommen und ein
zweiter Schriftenwechsel angeordnet (act. 33). Mit Beschluss vom 19. Mai 2023
wurde das Begehren der Klägerin um provisorische Wiedereinstellung abgewiesen
(act. 43). Mit Beschluss vom 12. Juni 2023 wurde der Beklagten Frist angesetzt,
um den Schlussbericht J1._____ zu edieren und zugleich wurden Schutzmassnah-
men betreffend diesen Bericht angeordnet. Sodann wurde der Klägerin die Frist zur
Erstattung der Replik bis zum Eingang der einzureichenden Unterlagen abgenom-
men (act. 51). Mit Eingabe vom 16. Juni 2023 kam die Beklagte der Editionsauffor-
derung nach und reichte den Schlussbericht J1._____ ein (act. 54-55/a-b). Mit Vor-
ladung vom 6. Juni 2023 waren die Parteien in der Zwischenzeit erneut zu einer
Instruktions-/Vergleichsverhandlung auf den 20. Juni 2023 vorgeladen worden
(act. 48). Mit Schreiben vom 19. Juni 2023 (vorab per E-Mail) ersuchte die Klägerin
abermals um Ladungsabnahme (act. 56, 57). Mit Präsidialverfügung vom 19. Juni
2023 wurde den Parteien die Ladung abgenommen, der Klägerin den Schlussbe-
richt J1._____ unter Anordnung entsprechender Schutzmassnahmen zugestellt
und unter erneuter Fristansetzung zur Replik wiederum ein zweiter Schriftwechsel
angeordnet (act. 57). In der Folge erstatteten die Parteien Replik bzw. Duplik je-
weils fristgerecht (act. 62 und 67). Mit Präsidialverfügung vom 4. Dezember 2023
wurde die Duplik der Klägerin zugestellt und den Parteien Frist angesetzt, um dem
Gericht bekannt zu geben, ob sie auf die Durchführung der mündlichen Hauptver-
handlung verzichten (act. 70). Mit Eingabe vom 18. Dezember 2023 reichte die Klä-
gerin eine Stellungnahme zu Dupliknoven bzw. eine Noveneingabe ein (act. 72).
Mit Eingabe vom 25. Januar 2024 reichte die Beklagte eine Stellungnahme zu die-
ser Eingabe ein (act. 78). Da die Klägerin nicht auf die Durchführung der Hauptver-
handlung verzichtet hatte (vgl. act. 76), wurden die Parteien am 23. Februar 2024

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zur Hauptverhandlung auf den 3. Juni 2024 vorgeladen (act. 79). Anlässlich der
Hauptverhandlung vom 3. Juni 2024 erstatteten die Parteien ihre mündlichen Par-
teivorträge gemäss Art. 228 ZPO und übten ihr Replikrecht aus (Prot. S. 13 ff.).
Das Verfahren erweist sich als spruchreif (Art. 236 Abs. 1 ZPO).
III. Prozessuales
1. Örtliche und sachliche Zuständigkeit
1.1. Die örtliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichtes Zürich ist unbestritten und
gegeben.
1.2. Da der Streitwert der Klage Fr. 30'000.– übersteigt, fällt die vorliegende
Streitigkeit in die sachliche Zuständigkeit des Kollegialgerichts des Arbeitsgerichtes
(§ 25 GOG ZH e contrario, § 20 i.V.m. § 15 Abs. 1 GOG ZH).
2. Verfahrensart und Klagenhäufung
2.1. Die Klägerin macht unter Berufung auf verschiedene kantonale Entscheide
und gestützt auf die Möglichkeit der Klagenhäufung gemäss Art. 90 ZPO vorliegend
gleichzeitig Ansprüche aus Persönlichkeitsverletzung, Verletzung der Fürsorge-
pflicht und Verletzung des GlG geltend und beantragt deren Behandlung im glei-
chen Verfahren. Eventualiter, im Falle der Unzulässigkeit der Klagenhäufung, sei
eine Klagetrennung vorzunehmen (act. 1 Rz. 10 ff.). Die Entscheidung, ob der vor-
liegende Prozess im ordentlichen oder im vereinfachten Verfahren durchzuführen
ist, überlässt die Klägerin dem Gericht (act. 1 Rz. 14).
2.2. Gemäss Art. 243 ZPO gilt das vereinfachte Verfahren für vermögensrechtli-
che Streitigkeiten bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.– (Abs. 1) sowie ohne
Rücksicht auf den Streitwert unter anderem für Streitigkeiten nach dem Gleichstel-
lungsgesetz (GlG) (Abs. 2 lit. a). Nach der Praxis des Arbeitsgerichts Zürich können
Ansprüche aus dem GlG (streitwertunabhänig) mit anderen vermögensrechtlichen
Ansprüchen gehäuft werden, wenn diese insgesamt einen Streitwert von
Fr. 30'000.– nicht überschreiten und somit ebenfalls in den Anwendungsbereich

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des vereinfachten Verfahrens fallen (vgl. dazu Entscheide des Arbeitsgerichtes Zü-
rich 2019 Nr. 20 Erw. 3.2.1 mit zahlreichen Hinweisen). Es fragt sich, ob mit GlG-
Ansprüchen auch andere Ansprüche gehäuft werden können, die in den Anwen-
dungsbereich des ordentlichen Verfahrens fallen würden. Daran anschliessend
stellt sich die weitere Frage, ob die Klage dann insgesamt im vereinfachten oder im
ordentlichen Verfahren zu behandeln ist. Das Kantonsgericht Zug vertrat hierzu die
Auffassung, dass eine Klagenhäufung von Ansprüchen mit einem Streitwert von
über Fr. 30'000.– mit Ansprüchen, für welche streitwertunabhängig das verein-
fachte Verfahren gelte, zulässig sei, das Verfahren dann aber insgesamt im or-
dentlichen Verfahren zu führen sei. Eine Behandlung im vereinfachten Verfahren
sei nur angezeigt, wenn die Ansprüche im Wesentlichen in den Anwendungsbe-
reich des Gleichstellungsgesetzes fallen würden (Entscheid des KGer ZG vom
15. März 2021, GVP 2021, S. 29 ff.).
2.3. Ob die Häufung von mehreren Ansprüchen in einer Klage, für welche unter-
schiedliche Verfahrensarten anwendbar sind, zulässig ist, erscheint mit Blick auf
Art. 90 lit. b ZPO zwar fraglich. Aufgrund der dienenden Funktion des Prozess-
rechts und aus Gründen der Prozessökonomie ist nach Auffassung des Spruchkör-
pers eine solche Klagenhäufung dann ausnahmsweise zulässig, wenn der Lebens-
sachverhalt der Klage und die sich daraus ergebenden Ansprüche im Wesentlichen
in den Anwendungsbereich des Gleichstellungsgesetzes fallen und nebenbei noch
GlG-fremde Ansprüche geltend gemacht werden. Ergeben sich aus einem Lebens-
sachverhalt im Wesentlichen Ansprüche gestützt auf das Gleichstellungsgesetz
und in dessen Zusammenhang auch dem Gleichstellungsgesetz fremde Ansprü-
che, die im ordentlichen Verfahren zu behandeln wären, können diese daher ge-
häuft werden. Dabei stellt sich die Frage, ob die Klage diesfalls insgesamt im or-
dentlichen oder im vereinfachten Verfahren zu behandeln ist.
2.4. Für Streitigkeiten nach dem Gleichstellungsgesetz kommt aufgrund des so-
zialpolitischen Schutzgedankens grundsätzlich zwingend das vereinfachte Verfah-
ren zur Anwendung. Wenn mit einer Klage daher im Wesentlichen Ansprüche nach

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dem Gleichstellungsgesetz geltend gemacht werden, ist sie im vereinfachten Ver-
fahren zu behandeln, auch wenn gewisse Ansprüche in den Anwendungsbereich
des ordentlichen Verfahrens fallen würden.
2.5. Der dem vorliegenden Fall zugrunde liegende behauptete Lebenssachver-
halt besteht kurz zusammengefasst darin, dass die Klägerin unter anderem auf-
grund ihrer Eigenschaften als Frau und als Deutsche von ihrem Vorgesetzten jah-
relang sexuell belästigt, diskriminiert und gemobbt worden sei. Als sie sich auf-
grunddessen bei der Beklagten beschwert habe, sei sie nicht geschützt und ihr
schliesslich gekündigt worden. Die Klägerin fordert hauptsächlich die Feststellung
der Verletzung ihrer Persönlichkeit durch die Beklagte (Rechtsbegehren Ziffer 1 bis
3), eine Genugtuung (Rechtsbegehren Ziffer 4) sowie die Aufhebung der Kündi-
gung (Rechtsbegehren Ziffer 5).
2.6. In Rechtsbegehren Ziffer 1 und 2 verlangt die Klägerin gestützt auf Art. 28
ZGB, Art. 4 f. GlG und Art. 328 OR die Feststellung, dass sie sexuell belästigt,
diskriminiert und gemobbt wurde, insbesondere durch Äusserungen über ihr Ge-
schlecht und ihre Nationalität (vgl. Rechtsbegehren Ziffer 1); eventualiter unter Auf-
listung konkreter Vorfälle (vgl. Rechtsbegehren Ziffer 2). Die Klägerin begründet
dies mittels Verweis auf "ein Bündel von Indizien" gemäss Rz. 26 ff. der Klageschrift
(vgl. act. 1 Rz. 107), welches sie in (1) sexistische Kommentare und Beleidigungen
(act. 1 Rz. 29-40), (2) Mobbing aufgrund der deutschen Nationalität der Klägerin
(act. 1 Rz. 41-47) und (3) weitere Beispiele für Fehlverhalten (act. 1 Rz. 48-49)
gliedert. Unter sexuelle Belästigung fallen unter anderem die Würde angreifende
sexualisierte Kommentare oder Witze sowie obszönes Reden oder intime Fragen
(vgl. HIRZEL/MÖSSINGER, in: Facincani/Hirzel/Sutter/Wetzstein [Hrsg.], Stämpflis
Handkommentar zum Gleichstellungsgesetz, Bern 2022, Art. 4, Rz. 12 und 14
[fortan zit. als SHK GlG-AUTOR]). Unter die ebenfalls von Art. 4 GlG umfasste se-
xistische Diskriminierung fallen sodann die Würde beeinträchtigende sexistische
Sprüche sowie anzügliche Bemerkungen oder Witze (vgl. SHK GlG-HIRZEL/MÖS-
SINGER, Art. 4, Rz. 32). Folgende Ausdrücke und Aussagen können − den Kontext
ausser Acht gelassen − als Verhalten mit sexuellem Bezug bzw. als sexistische
Sprüche oder anzügliche Bemerkungen/Witze angesehen werden:

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− Pfarrersmätresse (Rechtsbegehren 2 a.)
− der Pfarrer schwärme von der Klägerin nur weil sie mit ihm Sex gehabt hätte
(Rechtsbegehren 2 a.)
− die Ungefickte (Rechtsbegehren 2 b.)
− die Klägerin habe künstliche Befruchtung in Anspruch nehmen müssen
(Rechtsbegehren 2 c.)
− der Mann der Klägerin habe einen kleinen Schwanz (Rechtsbegehren 2 d.)
− die Klägerin habe zu Beginn ihrer Redaktionszeit häufig die Männer gewech-
selt (Rechtsbegehren 2 e.)
− "Ich will deine Liebe nicht. Wenn ich Liebe will, geh ich zu einer Nutte"
(Rechtsbegehren 2 f.)
− mehrfache, ungefragte Berichte von C._____ aus seinem Sexualleben
(Rechtsbegehren 2 g.)
− "obwohl du eine Frau bist, hast du brilliert" (Rechtsbegehren 2 m.)
− "Du wärst die Erste, der ich kündigen würde" sowie dass sie sich auf die
"Kündigung gefasst machen könne", wenn sie das Thema der Lohnungleich-
heit zwischen männlichen und weiblichen Mitarbeitenden bei seinem Vorge-
setzten F._____ deponiere (Rechtsbegehren 2 l.)
Bezüglich des Anbringens von Hakenkreuzen auf journalistischen Texten der Klä-
gerin, der Bezeichnung von klägerischen Ausdrücken als "faschistisch" oder "zu
deutsch" (Rechtsbegehren Ziffer 2 h.) und der Aussage "Ihr Deutschen hättet die
doch eh alle gleich vergast" (Rechtsbegehren Ziffer 2 i.) ist demgegenüber kein
Bezug zum Geschlecht ersichtlich − ein solcher wird von der Klägerin sodann auch
gar nicht behauptet bzw. begründet, subsumiert die Klägerin jene Vorfälle doch
selbst unter "Mobbing" und äussert sich nicht dazu, inwiefern es hierbei um die
Geschlechtszugehörigkeit gehen soll (act. 1 Rz. 41-47). Es handelt sich dabei somit
auch der Klägerin zufolge nicht um eine Frage der Geschlechterdiskriminierung und
somit nicht um GlG-relevante Sachverhalte.

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Auch bezüglich des Versetzens des klägerischen Arbeitsplatzes auf den Gang
(Rechtsbegehren Ziffer 2 j.) und der Aussage, dass die Klägerin immer nur totalen
Bullshit rede (Rechtsbegehren Ziffer 2 k.), ist weder ein Bezug zum Geschlecht
ersichtlich noch wird ein solcher von der Klägerin behauptet (vgl. act. 1 Rz. 48a und
48b), weshalb es sich auch hier nicht um eine Frage der Geschlechterdiskriminie-
rung und somit nicht um GlG-relevante Sachverhalte handelt.
Bei den Rechtsbegehren gemäss Ziffer 3-5 handelt es sich demgegenüber um Be-
gehren mit Bezug zum Gleichstellungsgesetz (vgl. Art. 5 Abs. 3 GlG und Art. 10
GlG).
2.7. Da sich eine Mehrheit der klägerischen Ansprüche dem Anwendungsbereich
des GlG zuordnen lässt, kommt vorliegend das vereinfachte Verfahren für sämtli-
che Ansprüche zur Anwendung.
2.8. Die Beklagte ist der Ansicht, dass die vorliegende Klage im ordentlichen Ver-
fahren behandelt worden und der Aktenschluss mit Erstattung der Duplik eingetre-
ten sei. Die Klägerin habe in ihrer Klageschrift selber ausführen lassen, dass sie es
dem Gericht überlasse, ob es das vereinfachte oder ordentliche Verfahren ein-
schlagen wolle bzw. Einzelrichter- oder Kollegialbesetzung vorgesehen werde. Die
Parteien hätten dann als erste Verfügung vom Gericht eine Frist zur Klageantwort
nach Art. 222 ZPO erhalten. Dies sei ein Beschluss des Kollegialgerichtes gewe-
sen. Sodann sei auch bei der Vorladung zur Instruktionsverhandlung auf Art. 226
ZPO hingewiesen worden. Einen Hinweis, dass der Einzelrichter, der sonst für das
vereinfachte Verfahren zuständig wäre, im Sinne von § 25 GOG eine Delegation
an das Kollegialgericht gemacht hätte, finde sich nicht in den Akten (Prot. S. 14 f.).
2.9. Gemäss § 20 lit. a GOG i.V.m. § 15 Abs. 1 GOG entscheidet das Arbeitsge-
richt grundsätzlich in Kollegialbesetzung. Vorbehalten sind die dem Einzelgericht
zugewiesenen Geschäfte. Geschäfte, die die Präsidentin oder der Präsident des
Arbeitsgerichts als Einzelgericht entscheidet, sind gemäss § 25 GOG diejenigen,
welche einen Streitwert von Fr. 30'000.– nicht überschreiten. Damit orientiert sich
§ 25 GOG, anders als § 24 GOG, welcher dem Einzelgericht generell Streitigkeiten

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im vereinfachten Verfahren zuweist, grundsätzlich nicht an der Verfahrensart, son-
dern primär am Streitwert. Da bei Streitigkeiten mit einem Streitwert von über
Fr. 30'000.– in der Regel das ordentliche Verfahren zur Anwendung kommt, werden
üblicherweise auch am Arbeitsgericht vereinfachte Verfahren vom Einzelgericht ge-
führt und das Kollegialgericht ist für Streitigkeiten im ordentlichen Verfahren zustän-
dig. Bei Streitigkeiten nach dem Gleichstellungsgesetz gilt aber ohne Rücksicht auf
den Streitwert das vereinfachte Verfahren (Art. 243 Abs. 2 lit. a ZPO). Daher kann
bei solchen Streitigkeiten, wenn deren Streitwert Fr. 30'000.– überschreitet, – trotz
Geltung des vereinfachten Verfahrens – das Kollegialgericht der zuständige
Spruchkörper sein. Um einen solchen Fall handelt es sich vorliegend.
2.10. Betreffend die Fristansetzung zur Klageantwort i.S.v. Art. 222 ZPO und die
Vorladung zu einer Instruktionsverhandlung i.S.v. Art. 226 ZPO ist darauf hinzuwei-
sen, dass die Bestimmungen des ordentlichen Verfahrens sinngemäss auch für
sämtliche anderen Verfahren gelten, soweit das Gesetz nichts anderes bestimmt
(Art. 219 ZPO). Betreffend das vereinfachte Verfahren sieht das Gesetz zwar
grundsätzlich vor, dass nach Eingang einer begründeten Klage der beklagten Par-
tei zunächst Frist zur schriftlichen Stellungnahme zur Klage anzusetzen und her-
nach zu einer Hauptverhandlung vorzuladen wäre (Art. 245 ZPO). Das Gericht
kann aber, wenn es die Verhältnisse erfordern, einen Schriftenwechsel anordnen
und Instruktionsverhandlungen durchführen (Art. 246 Abs. 2 ZPO). Da die Klage-
schrift der Klägerin umfangreich und die sich stellenden Tat- und Rechtsfragen
komplex waren, hat das Gericht eine Klageantwort im Sinne von Art. 222 ZPO, und
nicht bloss eine Stellungnahme im Sinne von Art. 245 Abs. 2 ZPO, eingeholt und
hernach zu einer Instruktionsverhandlung im Sinne von Art. 226 ZPO vorgeladen.
Aus diesem Vorgehen lässt sich nach dem Gesagten nicht schliessen, dass die
Streitigkeit im ordentlichen Verfahren behandelt worden wäre. Dass entgegen den
Erwägungen in der Präsidialverfügung vom 4. Dezember 2023 der Aktenschluss
mit Erstattung der Duplik somit noch nicht eingetreten ist (act. 70), wurde den Par-
teien sodann mit der Vorladung zur Hauptverhandlung vom 3. Juni 2024 mitgeteilt
(act. 79).

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2.11. Es ist somit festzuhalten, dass für die vorliegende Streitigkeit das verein-
fachte Verfahren zur Anwendung gelangt und das Kollegialgericht zuständig ist.
2.12. In den Angelegenheiten gemäss Art. 243 Abs. 2 ZPO, wozu Streitigkeiten
nach dem Gleichstellungsgesetz gehören, stellt das Gericht den Sachverhalt von
Amtes wegen fest (Art. 247 Abs. 2 lit. a ZPO). Daher können Noven auch bis zur
Urteilsberatung vorgebracht werden (Art. 229 Abs. 3 ZPO). Ob dies für sämtliche
Ansprüche der Klage oder nur für diejenigen Ansprüche, die sich aus dem Gleich-
stellungsgesetz ergeben, gilt, kann vorliegend offen gelassen werden, da nach der
Duplik keine entscheidrelevanten Noven mehr vorgebracht wurden, wie nachfol-
gend zu zeigen sein wird.
2.13. Dies entbindet die Parteien, insbesondere bei anwaltlicher Vertretung, in-
dessen nicht von der Mitwirkung, wonach sie die rechtserheblichen Tatsachen zu
behaupten bzw. zu substantiieren haben. Das Gericht muss lediglich in unterstüt-
zendem Mass bei der Feststellung des Sachverhaltes eingreifen bzw. auf dessen
Vervollständigung hinwirken (STEIGER-SACKMANN, in: Kaufmann/Steiger-Sackmann
[Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Schriftreihe Schweizerischer Ge-
werkschaftsbund, 3. Auflage, Basel 2022, Art. 6 GlG N 57 mit Verweisen [fortan zit.
als SGB GlG-AUTOR]; MAZAN, in: Spühler/Tenchio/Infanger [Hrsg.], Schweizerische
Zivilprozessordnung, Basler Kommentar, 3. Auflage, 2017, Art. 247 ZPO N 9 ff.
[fortan zit. als BSK ZPO-AUTOR]; BGE 130 III 102 E. 2.2. m.w.H.).
3. Klageänderungen
3.1. Die Klägerin hat in ihrer Klage − im Vergleich zur Klagebewilligung und abge-
sehen von marginalen Formulierungsanpassungen, prozessualen Anträgen und ei-
nem vorsorglichen Massnahmebegehren − folgende zusätzliche Rechtsbegehren
gestellt (act. 3; act. 1 S. 2 f.):
Ziffer 2 c. Behauptung, die Klägerin habe künstliche Befruchtung in Anspruch neh-
men müssen (gegenüber der Klägerin und Dritten)
Ziffer 2 e. Behauptung, die Klägerin habe zu Beginn ihrer Redaktionszeit häufig die
Männer gewechselt (gegenüber der Klägerin und Dritten)

- 15 -
Ziffer 5 a) Es sei die Kündigung vom 27. September 2022 aufzuheben.
Ziffer 5 b) Eventualiter sei die Beklagte zu verpflichten, der Klägerin CHF 39'513.60
zzgl. Zins von 5% seit 22. November 2022 zu bezahlen.
Des Weiteren wurde Rechtbegehren Ziffer 4 betreffend die Genugtuungs- bzw. Ent-
schädigungsforderung von Fr. 5'000 auf Fr. 10'000 erhöht.
Sodann hat die Klägerin mit der schriftlichen Replik ihr Rechtsbegehren Ziffer 1
durch zwei Eventualanträge geringfügig ergänzt (act. 62 S. 2).
3.2. Gemäss Art. 202 Abs. 2 ZPO sind im Schlichtungsgesuch neben der Gegen-
partei das Rechtsbegehren und der Streitgegenstand zu bezeichnen. Mit der Ein-
reichung des Schlichtungsgesuchs wird die Klage rechtshängig. Das Rechtsbegeh-
ren der klagenden Partei bzw. der Streitgegenstand wird jedoch erst mit der Aus-
stellung der Klagebewilligung auf seinen Wortlaut fixiert (Art. 209 Abs. 2 lit. b ZPO;
vgl. LEUENBERGER, in: Sutter-Somm/Hasenböhler/Leuenberger [Hrsg.], Kommentar
zur Schweizerischen Zivilprozessordnung, Zürich 2016, 3. Auflage, Art. 227, N 24 f.
[fortan zit. als SK ZPO-AUTOR). Nach der Ausstellung der Klagebewilligung ist eine
Klageänderung nur noch im Rahmen von Art. 227 ZPO zulässig. Unerheblich ist,
ob die Klage nach Ausstellung der Klagebewilligung oder nach Einreichung der
Klageschrift geändert wird. Die Zulässigkeit der Klageänderung als Prozessvoraus-
setzung ist von Amtes wegen zu prüfen. Wird die Zulässigkeit verneint, so ist auf
die geänderte Klage nicht einzutreten und die ursprüngliche Klage zu beurteilen
(BSK ZPO-WILLISEGGER, Art. 227, N 13 und 55). Eine Klageänderung im Sinne von
Art. 227 Abs. 1 ZPO ist zulässig, sofern der geänderte bzw. neue Anspruch nach
der gleichen Verfahrensart zu beurteilen ist und mit dem bisherigen Anspruch in
einem sachlichen Zusammenhang steht oder die Gegenpartei ihre Zustimmung
dazu abgibt.
3.3. Die Klageänderungen an sich sind unstrittig (vgl. act. 1 Rz. 16 ff.; act. 12
Rz. 173) und ohne Weiteres zulässig, da sie nach der gleichen Verfahrensart (ver-
einfachtes Verfahren) zu beurteilen sind und mit den bisherigen Ansprüchen in ei-
nem sachlichen Zusammenhang stehen.

- 16 -
IV. Feststellungsbegehren (Rechtsbegehren Ziffer 1–3)
1. Bestimmtheit der Feststellungsbegehren
1.1. Rechtliches
Ein Rechtsbegehren muss so bestimmt sein, dass es im Falle der Gutheissung der
Klage unverändert zum Urteil erhoben werden kann, was auch für Feststellungsbe-
gehren gilt (BGE 142 III 102 E. 5.3.1; KUKO ZPO-OBERHAMMER/WEBER, Vor
Art. 84-90, N 3). Die Formulierung eines korrekten Rechtsbegehrens ist Prozess-
voraussetzung. Fehlt ein solches bzw. ist dieses unbestimmt, widersprüchlich oder
unklar, ist auf die Klage nicht einzutreten (KUKO ZPO-OBERHAMMER/WEBER, Vor
Art. 84-90, N 3). Dies folgt bereits aus dem Dispositionsgrundsatz (vgl. Art. 58
Abs. 1 ZPO). Sodann muss die Gegenpartei in der Lage sein, sich angemessen zu
verteidigen (SK ZPO-LEUENBERGER, Art. 221 ZPO, N 29). Schliesslich muss das
Urteilsdispositiv auch der Vollstreckung zugänglich sein, ohne dass die hierfür zu-
ständige Amtsperson noch einmal eine materielle Beurteilung des in Frage stehen-
den Verhaltens vorzunehmen hat. Bei Feststellungklagen ist das Rechtsverhältnis
oder das ihm entspringende Recht, das festgestellt werden soll, genau zu um-
schreiben (BSK ZPO-WILLISEGGER, Art. 221 ZPO, N 18).
Unbestimmte Rechtsbegehren sind von den Gerichten nach dem Grundsatz von
Treu und Glauben und dem Verbot des überspitzten Formalismus zwar durchaus
(auch) im Lichte der Klagebegründung auszulegen und allenfalls umzuformulieren
bzw. zu präzisieren (BGer 5A_929/2015 vom 17. Juni 2016, E. 3.2; SK ZPO-SUT-
TER-SOMM/SEILER, Art. 58, N 10; SK ZPO-LEUENBERGER, Art. 221, N 38; BGE 137
III 617 E. 6.2). Dies kann aber nur bedeuten, dass das Gericht nicht allein auf den
Wortlaut eines Rechtsbegehrens abstellt und einen geäusserten, klaren Willen der
klagenden Partei ignoriert. Die ausgelegte Version eines Rechtsbegehrens muss
aber in der Begründung Niederschlag finden und zweifelsfrei dem Willen der kla-
genden Partei entsprechen. Überspitzter Formalismus als besondere Form der
Rechtsverweigerung liegt vor, wenn für ein Verfahren rigorose Formvorschriften
aufgestellt werden, ohne dass die Strenge sachlich gerechtfertigt wäre, wenn die

- 17 -
Behörde formelle Vorschriften mit übertriebener Schärfe handhabt oder an Rechts-
schriften überspannte Anforderungen stellt und damit dem Bürger den Rechtsweg
in unzulässiger Weise versperrt (BGE 135 I 6 E. 2.1). Überspitzt formalistisch wäre
es, eine Partei auf der unglücklichen Formulierung oder einem unbestimmten Wort-
laut ihres Rechtsbegehrens zu behaften, wenn sich dessen Sinn unter Berücksich-
tigung der Begründung, der Umstände des zu beurteilenden Falls oder der Rechts-
natur der Hauptsache ohne Weiteres ermitteln lässt. Nicht auszulegen sind hinge-
gen − an sich mangelhafte − Begehren, wenn diese den wirklichen Willen der Partei
wiedergeben; diesfalls ist vom Wortlaut des Begehrens auszugehen (BGer
5A_775/2018 vom 15. April 2019 E. 4.1). Aufgrund der Dispositionsmaxime ist das
Gericht jedoch grundsätzlich an die Rechtsbegehren gebunden und es ist nicht
dessen Aufgabe, unter Berücksichtigung der gesamten Begründung oder eines
Teils davon, den mutmasslichen Willen einer klagenden Partei zu eruieren. Da die
klagende Partei im vorliegenden Fall anwaltlich vertreten ist, erübrigt sich sodann
die Ausübung der richterlichen Fragepflicht gemäss Art. 56 ZPO.
1.2. Würdigung
Die Klägerin verlangt mit ihrem Rechtsbegehren in Ziffer 1 die Feststellung, dass
die Beklagte die Persönlichkeit der Klägerin widerrechtlich verletzt, ihre Fürsorge-
pflicht verletzt und die Klägerin im Sinne des GlG diskriminiert hat, indem C._____
sie seit 2007 systematisch sexuell belästigt, diskriminiert und gemobbt hat, insbe-
sondere durch seine Äusserungen über das Geschlecht und die Nationalität der
Klägerin. Sie stellt sich dabei auf den Standpunkt, dass sich diese Verletzungen
nicht an einzelnen Verfehlungen festmachen liessen, weshalb die gewählte Um-
schreibung gemäss Rechtsbegehren Ziffer 1 genüge (act. 1 Rz. 113). Dem ist mit
Hinweis auf das Erfordernis der Bestimmtheit der Rechtsbegehren zu widerspre-
chen. Mit einer Feststellungsklage will eine klagende Partei die Widerrechtlichkeit
eines bestimmten Verhaltens der beklagten Partei feststellen lassen (BSK ZPO-
WEBER, Art. 88, N 7). Dies setzt voraus, dass im Rechtsbegehren genau angege-
ben wird, welches Verhalten vom Gericht zu beurteilen und gegebenenfalls als Per-
sönlichkeitsverletzung, Fürsorgepflichtverletzung oder Diskriminierung festzustel-

- 18 -
len ist bzw. wogegen sich die beklagte Partei zu verteidigen hat. Diesen Anforde-
rungen genügt das Rechtsbegehren gemäss Ziffer 1 nicht. Eine hinreichende Be-
stimmtheit des fraglichen Rechtsbegehrens ergibt sich sodann auch nicht aus den
Ausführungen der Klägerin zum entsprechenden Feststellungsbegehren (vgl. act. 1
Rz. 107-109), da sich die Klägerin diesbezüglich mit einem Verweis auf eine unbe-
stimmte Anzahl Randziffern begnügt (vgl. act. 1 Rz. 107: "vorn Rz. 26 ff."). Wie
vorab ausgeführt, ist es nicht Aufgabe des Gerichts, unter Berücksichtigung der
gesamten Begründung den mutmasslichen Willen der Klägerin zu erschliessen.
Das Rechtsbegehren gemäss Ziffer 1 ist somit zu weit gefasst und mangels hinrei-
chender Bestimmtheit als unzulässig zu qualifizieren. Auf Rechtsbegehren Ziffer 1
ist daher nicht einzutreten.
Eventualiter konkretisiert die Klägerin dieses Feststellungsbegehren im Rechtsbe-
gehren gemäss Ziffer 2 mittels Verweis auf konkrete Vorfälle. Sie bringt hier zwar
konkrete Beispiele vor, welche als persönlichkeitsverletzend, fürsorgepflichtverlet-
zend und diskriminierend im Sinne des GlG festzustellen seien, verlangt einleitend
aber eine relativ weit gefasste Feststellung, dass C._____ die Klägerin mittels die-
ser konkreter Beispiele seit 2007 sexuell belästigt, diskriminiert und gemobbt hat.
Der Begründung kann ohne Weiteres entnommen werden, dass sich die Klägerin
auf ein bestimmtes Arbeitsverhältnis bezieht (act. 1 Rz. 1 und 19). Die aufgeführten
Vorfälle scheinen aber verschiedene Jahre und damit verschiedene Lebenssach-
verhalte zu betreffen, die aus dem Rechtsbegehren nicht klar hervorgehen, da es
sich gemäss Rechtsbegehren um einen Zeitraum von etwa 15 Jahren handelt bzw.
handeln könnte. Aus der Begründung gehen teils klarere, teils vagere Jahresanga-
ben hervor (vgl. in act. 1 betr. "Pfarrersmätresse" Rz. 32 "Am 15. Dezember 2015"
und Rz. 33 "Januar 2016", betr. "die Ungefickte" Rz. 34 "zwischen 2012 und 2014",
betr. "habe künstliche Befruchtung in Anspruch nehmen müssen" Rz. 35 "vor bzw.
nach der Geburt von Frau A._____s Tochter (mm.2007)", betr. "kleinen Schwanz"
Rz. 36 "An einer Redaktionssitzung im Jahr 2014 oder 2015", betr. "laufend die
Männer gewechselt" keine zeitliche Angabe in Rz. 37, betr. "Ich will deine Liebe
nicht. Wenn ich Liebe will, geh ich zu einer Nutte" Rz. 38 "Am Jahresendgespräch
2015", betr. "mehrfachen, ungefragten Berichten aus seinem Sexualleben" Rz. 39

- 19 -
"mehrere Male im Jahr 2009", betr. "Anbringen von Hakenkreuzen" und "Bezeich-
nung von Ausdrücken … als faschistisch oder zu deutsch" keine Zeitangaben in
Rz. 43-46, betr. "Ihr Deutschen hättet die doch eh alle gleich vergast" Rz. 47 "nach
Erinnerung der Klägerin im Jahr 2013", betr. "Versetzen des Arbeitsplatzes der Klä-
gerin auf den Gang" Rz. 48/b "Im Jahr 2015", betr. "totalen Bullshit" Rz. 48/a "Am
18. Januar 2019", betr. "Du wärst die Erste, der ich kündigen würde" Rz. 48/c "Im
Jahr 2014" und betr. "auf die Kündigung gefasst machen könne" Rz. 48/c "am Jah-
resendgespräch 2019", betr. "obwohl du eine Frau bist, hast du brilliert" Rz. 40 "Am
9. Mai 2017"). Es ist fraglich, ob dieses Rechtsbegehren den Bestimmtheitsanfor-
derungen genügt. Das Rechtsbegehren liesse sich aber unter Beizug der Begrün-
dung wohl insofern konkretisieren sowie interpretieren und entsprechend umformu-
lieren, womit der Bestimmtheit genüge getan werden könnte. Um nicht überspitz-
tem Formalismus zu verfallen, ist das Rechtsbegehren gemäss Ziffer 2 als noch
knapp genügend bestimmt anzusehen.
Darüber hinaus verlangt die Klägerin mit ihrem Rechtsbegehren in Ziffer 3 die Fest-
stellung, dass die Beklagte die Persönlichkeit der Klägerin widerrechtlich verletzt
und ihre Fürsorgepflicht verletzt hat, indem sie es unterlassen habe, seit der detail-
lierten Meldung der Vorfälle durch die Klägerin anfangs April 2021 angemessene
Massnahmen zum Schutz der Persönlichkeit der Klägerin zu ergreifen, insbeson-
dere die Vorfälle rasch abzuklären und die Klägerin in der Zwischenzeit vor weite-
ren Kontakten mit C._____ zu bewahren. Dieses Rechtsbegehren ist mit Bezug auf
die Bestimmtheitsanforderungen nicht zu beanstanden.
1.3. Zwischenfazit
Rechtsbegehren Ziffer 1 genügt den Bestimmtheitsanforderungen an ein Rechts-
begehren nicht, weshalb auf dieses nicht einzutreten ist.

- 20 -
2. Feststellungsinteresse
2.1. Rechtliches
Für eine Feststellungsklage nach Art. 88 ZPO hat die klagende Partei gemäss
Art. 59 Abs. 2 lit. a ZPO ein erhebliches schutzwürdiges Interesse daran nachzu-
weisen, andernfalls auf die Klage nicht einzutreten ist. Das Feststellungsinteresse
ist von Amtes wegen zu prüfen (Art. 59 Abs. 2 lit. a ZPO i.V.m. Art. 60 ZPO). Den
hierfür relevanten Sachverhalt hat die klagende Partei nachzuweisen (BGer
4A_464/2019 vom 30. April 2020, E. 1.1). Ein solches Feststellungsinteresse ist
gegeben, wenn kumulativ eine erhebliche Ungewissheit über Bestand und Inhalt
der Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien herrscht und diese Ungewissheit
mit einem Feststellungsurteil beseitigt werden kann, wenn das Fortdauern dieser
Ungewissheit für die klagende Partei unzumutbar ist, weil sie sie in ihrer Bewe-
gungsfreiheit behindert und wenn es der klagenden Partei nicht möglich ist, diese
Unsicherheit mit einer Leistungs- oder Gestaltungsklage zu beseitigen (BSK ZPO-
WEBER, Art. 88, N 9). Das schutzwürdige Interesse kann finanzieller oder ideeller
Natur sein und ist daher auch dann zu bejahen, wenn mittels der Feststellungsklage
ein fortdauernder Störzustand beseitigt werden soll, indem die Widerrechtlichkeit
einer Handlung oder eines Zustands festgestellt wird (DIKE Komm ZPO-FÜLLE-
MANN, Art. 88, Rz. 11). Auch betreffend die Feststellung der Widerrechtlichkeit einer
Persönlichkeitsverletzung im Besonderen kann der Feststellungsanspruch sodann
nur bestehen, wenn sich die entstandene Verletzung (ganz oder teilweise) weiter-
hin störend auswirkt. Vorausgesetzt ist also eine Persönlichkeitsverletzung, die als
Handlung zwar abgeschlossen ist, deren Wirkung aber im Urteilszeitpunkt noch
weiter besteht oder die sich erneut störend auswirkt. Handelt es sich um die Fest-
stellung einer Verletzung, die abgeschlossen ist und nicht im genannten Sinne fort-
wirkt, fehlt es an einem aktuellen Rechtsschutzinteresse (MEILI, in: Geiser/Fountou-
lakis [Hrsg.], Basler Kommentar Zivilgesetzbuch I, 7. Auflage, 2022, Art. 28a ZGB,
N 8). Auch gemäss Art. 5 Abs. 1 lit. c GlG kann verlangt werden, dass ein bestimm-
tes diskriminierendes Verhalten gerichtlich festgestellt wird, jedoch nur, wenn sich
dieses weiterhin störend auswirkt.

- 21 -
2.2. Würdigung
Die Klägerin begründet das Feststellungsinteresse betreffend die Rechtsbegehren
Ziffer 1 bis 3 nur rudimentär. So bringt sie lediglich vor, dass sich die Persönlich-
keitsverletzungen und Diskriminierungen weiterhin störend auswirken würden, ins-
besondere weil die Beklagte die gemeldeten Übergriffe abstreite, auch in den Me-
dien, oder das Ganze als Disput zwischen der Klägerin und C._____ herunter-
spiele. Sodann könne die Störung nicht anderweitig beseitigt werden (act. 1
Rz. 114; act. 62 Rz. 259).
Die fraglichen Verletzungen gemäss Rechtsbegehren Ziffer 1 und 2 gingen der Klä-
gerin zufolge von C._____ aus. Wie die Klägerin selbst ausführt, wurde C._____
zwischenzeitlich jedoch entlassen (vgl. act. 1 Rz. 114), weshalb fraglich erscheint,
ob ein fortdauernder Störungszustand vorliegend ist. Allein die Tatsache, dass die
Gegenseite die Übergriffe abstreiten bzw. als Disput zwischen der Klägerin und
C._____ herunterspielen soll, kann nicht als fortdauernder Störungszustand ange-
sehen werden. So hat die Beklagte die fraglichen Vorwürfe nicht einfach ab Kennt-
nisnahme abgestritten, sondern ihre Meinung erst später und gestützt auf die Er-
gebnisse zweier Untersuchungen gebildet (vgl. act. 5/51). Sodann verweist die Klä-
gerin diesbezüglich auf das Kündigungsschreiben der Beklagten (act. 5/49), aus
welchem nicht hervorgeht, dass die Beklagte die Übergriffe abstreitet. Schliesslich
ist es üblich, dass zwischen sich in einem Gerichtsprozess gegenüberstehenden
Parteien gewisse Meinungsverschiedenheiten bestehen oder gegenteilige Stand-
punkte vertreten werden, was für sich allein nicht als fortdauernde Störung im ob-
genannten Sinne qualifiziert werden kann.
Inwiefern bezüglich Rechtsbegehren Ziffer 3 ein fortdauernder Störungszustand
vorliegen soll, geht aus den Ausführungen der Klägerin zudem ebenfalls nicht her-
vor (weder aus act. 1 Rz. 110-112 zum Rechtsbegehren gemäss Ziffer 3 noch aus
act. 1 Rz. 114 zum Feststellungsinteresse). Mit der Beendigung des Arbeitsverhält-
nisses von C._____ hat sich das Ergreifen von Schutzmassnahmen mittlerweile
erübrigt. Die entsprechenden Untersuchungen wurden in der Zwischenzeit durch-
geführt und abgeschlossen. Die Klägerin vermag insgesamt nicht darzulegen, dass

- 22 -
bzw. inwiefern sich die fraglichen Verletzungen weiterhin störend auswirken, wes-
halb bezüglich der Rechtsbegehren Ziffer 1 bis 3 ein Feststellungsinteresse zu ver-
neinen ist.
Wie vorab ausgeführt, fehlt dem Inhaber eines Rechts ein Feststellungsinteresse
sodann grundsätzlich auch dann, wenn demselben auch eine Leistungs- oder Ge-
staltungsklage zur Verfügung stehen würde, womit direkt die Beachtung eines
Rechts oder die Erfüllung der Forderung erwirkt werden könnte. In diesem Sinne
ist die Feststellungsklage im Verhältnis zu einer Leistungs- oder Gestaltungsklage
subsidiär (Subsidiarität der Feststellungsklage). Sie ist aber nicht in jedem Fall als
der Leistungs- oder Gestaltungsklage nachgehend zu betrachten. Die klagende
Partei muss diesfalls jedoch ein Interesse an der Vorwegnahme der Feststel-
lung(sklage) in Bezug auf die Leistungsklage, d.h. an der vorgängigen Klärung der
ungewissen Rechtslage vor deren Beurteilung im Rahmen eines Leistungsbegeh-
rens, haben (BGE 103 II 220 E. 3; BGE 91 II 401 E. 4c). Die Ausnahmen vom
Grundsatz der Subsidiarität der Feststellungsklage sind restriktiv auszulegen, an-
sonsten eine Ungewissheit über den einzuschlagenden Rechtsweg geschaffen
würde. Somit können nur ganz aussergewöhnliche Umstände ein genügendes In-
teresse begründen, materiell auf die Feststellungsklage einzutreten (vgl. BGE 135
III 378 E. 2.4).
Betreffend die Subsidiarität der Feststellungsklage beschränkt sich die Klägerin auf
die Äusserung, dass die Störung nicht anderweitig beseitigt werden könne (act. 1
Rz. 114). Sie begründet jedoch nicht weiter, weshalb beispielsweise eine Leis-
tungsklage auf Zahlung einer entsprechenden Entschädigung oder Genugtuung
nicht zum selben Ziel führen könnte. Hinzu kommt, dass die Klägerin in ihrem
Rechtsbegehren Ziffer 4 für die fraglichen Vorfälle und die behaupteten Verfehlun-
gen der Beklagten betreffend die Ergreifung von Schutzmassnahmen ja gerade
eine solche Genugtuung bzw. Entschädigung fordert, womit die Klägerin verdeut-
licht, dass eine Leistungsklage vorliegend möglich ist. Da somit keine Gründe er-
sichtlich sind, die das Erheben einer Feststellungsklage als erforderlich erscheinen
lassen − fehlt es betreffend die Rechtsbegehren Ziffer 1 bis 3 auch mit Blick auf die
Subsidiarität der Feststellungsklage am erforderlichen Feststellungsinteresse.

- 23 -
2.3. Zwischenfazit
Der Klägerin fehlt es bezüglich der Rechtsbegehren Ziffer 1 bis 3 folglich an einem
schutzwürdigen Interesse bzw. am erforderlichen Feststellungsinteresse, was von
Amtes wegen zu beachten ist und in einem Nichteintreten auf vorgenannte Rechts-
begehren resultiert.
3. Fazit zu den Feststellungsbegehren (Rechtsbegehren Ziffer 1 bis 3)
Auf die Rechtsbegehren Ziffer 1 bis 3 ist nicht einzutreten.
V. Genugtuungsbegehren (Rechtsbegehren Ziffer 4)
1. Parteistandpunkte
1.1. Standpunkt der Klägerin
Neben der Forderung auf Feststellung der Persönlichkeitsverletzungen in Rechts-
begehren Ziffern 1-3 fordert die Klägerin in Rechtsbegehren Ziffer 4 eine Genugtu-
ungs- bzw. Entschädigungszahlung von Fr. 10'000.–, ebenfalls gestützt auf die Per-
sönlichkeitsverletzungen.
Die Klägerin macht im Wesentlichen geltend, dass sie seit 2007 von C._____ sys-
tematisch sexuell belästigt, diskriminiert und als Frau sowie wegen ihrer deutschen
Nationalität herabgesetzt worden sei. Die Klägerin gliedert die von ihr vorgebrach-
ten Persönlichkeitsverletzungen dabei in sexistische Kommentare und Beleidigun-
gen (act. 1 Rz. 29-40), Mobbing aufgrund der deutschen Nationalität der Klägerin
(act. 1 Rz. 41-47) und weitere Beispiele für Fehlverhalten (act. 1 Rz. 48-49).
Mit seinem Fehlverhalten habe nicht nur C._____ selbst die Persönlichkeit der Klä-
gerin verletzt, seine Fürsorgepflicht verletzt und die Klägerin im Sinne des GlG dis-
kriminiert, sondern auch die Beklagte. Die Beklagte müsse sich die Persönlichkeits-
und Fürsorgepflichtsverletzungen von C._____ anrechnen lassen, weil dieser auf-
grund seiner Machtposition als materielles Organ der Beklagten zu qualifizieren sei.
Damit sei C._____s Verhalten der Beklagten direkt zuzurechnen. Darüber hinaus
müsse sich die Beklagte das Verhalten auch anrechnen lassen, da letzterer der

- 24 -
Vorgesetzte der Klägerin gewesen sei und ein funktioneller Zusammenhang zwi-
schen den Übergriffen und der Arbeit bestehe (act. 1 Rz. 107 ff.).
Die Beklagte habe wider besseres Wissen während der ganzen Zeit abgestritten,
etwas vom Fehlverhalten C._____s gewusst zu haben (act. 1 Rz. 61 ff.; act. 62
Rz. 4). Spätestens seit Mai 2014, allerspätestens seit Januar 2015 habe die Be-
klagte aber von dem Fehlverhalten gewusst und es geduldet (act. 1 Rz. 62). Das
inakzeptable Verhalten von C._____ sei bei der Beklagten wie auch bei den Kolle-
gen der Klägerin und in der Medienbranche allgemein bekannt gewesen (act. 1
Rz. 54).
Als Reaktion auf den …-Brief vom Frühjahr 2021 habe die Beklagte ihre Mitarbei-
tenden ermuntert, Fehlverhalten zu melden, wobei sie zugesichert habe, dass sich
aus einer Meldung keinerlei Nachteile ergeben würden. Im Vertrauen darauf habe
die Klägerin die Beklagte anfangs April 2021 schriftlich und mündlich im Detail über
das langjährige Fehlverhalten von C._____ informiert (act. 1 Rz. 5; act. 62 Rz. 5).
Die Beklagte habe es dann aber verschleppt, die von der Klägerin erneut gemelde-
ten Vorfälle aufzuarbeiten. Entgegen den eigenen Ankündigungen seien die Er-
kenntnisse aus der Untersuchung von J._____ nicht einmal jenen Mitarbeitenden
zur Kenntnis gebracht worden, die an der Untersuchung mitgewirkten hatten. Spä-
ter im Verfahren habe sich sodann gezeigt, dass Frau J1._____ in ihrem Bericht
der Unternehmenskultur der Beklagten ein vernichtendes Zeugnis ausgestellt habe
(act. 62 Rz. 13). Am 8. September 2021 habe die Beklagte C._____ über die Vor-
würfe der Klägerin informiert, woraufhin er sich habe krankschreiben lassen (act. 1
Rz. 81). Die Klägerin habe dann über Monate an einer zweiten Untersuchung durch
M._____ mitwirken müssen, die erst im Mai 2022 abgeschlossen gewesen sei, also
14 Monate nach der Meldung der Klägerin. Über die Erkenntnisse aus dieser wei-
teren Untersuchung sei die Klägerin ebenfalls nicht informiert worden (act. 1 Rz. 6;
act. 62 Rz. 6).
Während dieser ganzen Zeit habe es die Beklagte unterlassen, die Klägerin, die
sich mit ihrer Beschwerde im April 2021 exponiert habe, in irgendeiner Weise zu
schützen. Weder habe die Beklagte C._____ wenigstens räumlich von der Klägerin
getrennt, noch habe sie (die Beklagte) sichergestellt, dass die Klägerin C._____

- 25 -
nicht mehr ausgesetzt sein würde, auch nicht nach seiner Konfrontation mit ihren
Vorwürfen. Im Gegenteil habe die Beklagte versucht, die Klägerin zunehmend zu
isolieren und zu marginalisierten (act. 62 Rz. 7). Ferner sei angekündigt worden,
dass die Klägerin von nun an den stellvertretenden Chefredaktor L._____ rappor-
tieren solle, was angesichts des kleinen Redaktionsteams keine adäquate Schutz-
massnahme darstelle. Es sei denn auch immer wieder zu Kontakten mit C._____,
u.a. an physischen und virtuellen Redaktionssitzungen gekommen (act. 1 Rz. 85
ff.).
Das Fehlverhalten von C._____ und die verschleppte Untersuchung der Beklagten
habe sich schwerwiegend auf die Gesundheit der Klägerin ausgewirkt. Sie sei u.a.
fast jährlich an Lungenentzündungen erkrankt, habe Schlafstörungen und allge-
meine Stresssymptome entwickelt und habe schliesslich an Herzproblemen gelit-
ten. Zudem sei sie (die Klägerin) seit 2011 in psychotherapeutischer Behandlung
(act. 1 Rz. 50 ff.; act. 62 Rz. 7). Aufgrund der verschleppten Untersuchung sei die
Klägerin gezwungen gewesen, am 12. Mai 2022 (mittels Einreichung des Schlich-
tungsgesuchs) den Rechtsweg zu beschreiten (act. 1 Rz. 94 ff.).
Ein Anspruch auf Genugtuung bzw. Entschädigung würde sich sowohl gestützt auf
das Gleichstellungsgesetz wie auch aus Obligationenrecht ergeben (act. 1
Rz. 115).
1.2. Standpunkt der Beklagten
Die Beklagte macht im Wesentlichen geltend, dass das Verhältnis zwischen der
Klägerin und C._____ lange Zeit nicht nur von Teammitgliedern, sondern auch von
C._____ selber als freundschaftlich bezeichnet worden sei. Weder von C._____
noch von der Klägerin seien Beschwerden erfolgt (act. 12 Rz. 9 ff.). Aufgrund von
persönlichen Schwierigkeiten zwischen einigen Redaktoren und C._____, verstärkt
durch neuerliche Sparmassnahmen im Jahr 2014/2015 sei es zu einigen Kündigun-
gen gekommen. C._____ sei dabei von einem Teil des Teams auch persönlich für
Schwierigkeiten verantwortlich gemacht worden (act. 12 Rz. 20 ff.).

- 26 -
Im November 2020, nur wenige Monate vor dem …-Brief, habe die Klägerin erfolg-
los versucht, die Stelle von C._____ durch einen Vorstoss (inkl. Konzepteingabe)
beim Verwaltungsratspräsidenten zu bekommen (act. 12 Rz. 11). Die Beschwerde
der Klägerin sei nicht mit der Absicht der Feststellung oder Unterlassung von gleich-
stellungsrelevanter Diskriminierung erhoben worden, sondern mit der Absicht,
C._____ aus seinem Job zu entfernen. Den strikten Beweis könne die Beklagte
nicht erbringen, aber die Indizien, die dies nahelegten, seien erdrückend (act. 67
Rz. 76). Erst nachdem im März 2021, mithin vier Monate nach dem gescheiterten
Versuch, C._____ abzusetzen, der …-Brief vorgelegen habe, habe sich die Kläge-
rin entschlossen, die schwerwiegenden Vorwürfe der sexuellen Belästigung gegen-
über C._____ zu erheben (act. 12 Rz. 39).
Am 9. April 2021 habe auf Wunsch der Klägerin ein Gespräch mit I._____, einem
der damaligen Geschäftsführer der Beklagten, und mit K._____ vom HR stattge-
funden. Die Klägerin habe dabei ein Dokument, in welchem sie einen Teil der in
Frage stehenden Vorwürfe festgehalten habe, übergeben (act. 12 Rz. 40). Der
Grossteil der in der Stellungnahme angegebenen angeblichen Vorfälle habe aber
einige Jahre zurückgelegen (act. 12 Rz. 42). Im September 2021 habe die Klägerin
eine um gewichtige Vorwürfe erweiterte Version eingereicht (act. 12 Rz. 42).
Schliesslich habe die Klägerin im Februar 2022 ihre Vorwürfe erneut modifiziert
(act. 12 Rz. 47 ff.).
Obwohl die vorgeworfenen Sachverhalte z.T. sehr lange zurückgelegen hätten,
seien vor dem 9. April 2021 keine Meldungen an das HR-Team der Beklagten ver-
zeichnet gewesen (act. 12 Rz. 48). Es werde daher bestritten, dass die Klägerin
sich jemals vor April 2021 an sie (die Beklagte) gewandt habe, um die heute vorlie-
genden Vorwürfe zu erheben (act. 12 Rz. 49).
Ganz im Gegenteil würden sich in den vorliegenden Mitarbeiterbeurteilungen keine
Hinweise darauf finden lassen, dass die Klägerin die angeblichen Vorfälle ange-
sprochen habe (act. 12 Rz. 57 ff.). Insgesamt sei erkennbar, dass die Klägerin
durchaus Kritik angebracht habe, wenn sie sich an etwas gestört habe. Dennoch

- 27 -
habe sie in all den Jahren mit keinem Wort angesprochen, dass C._____s Verhal-
ten problematisch sei. Der Beklagten könne daher nicht vorgehalten werden, dass
sie zum Schutz der Klägerin etwas hätte vorkehren müssen (act. 12 Rz. 62).
In Bezug auf das Ergreifen möglicher Massnahmen, macht die Beklagte geltend,
dass die Klägerin bereits im Gespräch vom 9. April 2021 ausgeschlossen habe, für
ein (durch HR, Herrn I._____ oder eine externe Stelle moderiertes) Gespräch mit
C._____ zur Verfügung zu stehen. Sie habe zudem nicht gewollt, dass man
C._____ überhaupt mit den Vorwürfen konfrontiere. Sie habe um «absolute Ver-
schwiegenheit» gebeten und habe auch nicht auf die interne Vertrauensperson zu-
gehen wollen (act. 12 Rz. 63). Weiter seien seit 2019 die Büroräumlichkeiten der
Redaktion aufgelöst gewesen und daher hätten die Klägerin wie auch C._____ im
Home-Office gearbeitet. Das Risiko einer Begegnung sei daher sehr gering gewe-
sen. Andere Sofortmassnahmen seien nicht in Frage gekommen, weil diese das
Risiko eines Rückschlusses auf Inhalt und Herkunft der Vorwürfe mit sich gebracht
hätten. In Absprache und mit Einverständnis der Klägerin sei man übereingekom-
men, die Untersuchung J1._____ abzuwarten (act. 12 Rz. 63 ff.). C._____ habe
man erst am 8. September 2021 mit den Vorwürfen konfrontieren können, da bis
dahin die Klägerin nicht mit einer Information einverstanden gewesen sei. Man
habe C._____ nach der Konfrontation mit den Vorwürfen angewiesen, die Klägerin
nicht zu kontaktieren. C._____ sei nach dem Gespräch vom 8. September 2021
schwer erkrankt und nicht mehr arbeitsfähig gewesen (act. 12 Rz. 66). Am 29. Ok-
tober 2021 habe man im Einverständnis mit der Klägerin vereinbart, dass sie nicht
mehr mit C._____ sondern ausschliesslich mit dessen Stellvertreter L._____ arbei-
ten solle (act. 12 Rz. 67).
Die Beklagte habe die Klägerin am 6. August 2021 informiert, dass man die bei
J._____ eingegangenen Schilderungen gesammelt habe und diese nun abklären
und Massnahmen definieren werde. Die Beklagte habe daraufhin mit Bezug auf die
Vorwürfe der Klägerin gegen C._____ mit Teammitgliedern der Klägerin Gespräche
geführt, wobei die Beklagte unterschiedliche Rückmeldungen erhalten habe
(act. 12 Rz. 73 ff.). Für die Beklagte sei damit spätestens im Dezember 2021 klar
geworden, dass sich die Vorwürfe nicht so einfach bestätigen liessen. Damit sei die

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interne Untersuchung der Vorwürfe aus Sicht der Beklagten abgeschlossen gewe-
sen, was sie der Klägerin am 15. Dezember 2021 mitgeteilt habe (act. 12 Rz. 76).
Die Untersuchungsbeauftragten der Kanzlei M._____ AG seien zum Schluss ge-
kommen, dass viele der Rügen der Klägerin weit in die Vergangenheit zurückrei-
chen würden. Nur wenige würden aus der jüngeren Vergangenheit stammen, selbst
diese seien aber bereits zwei bis drei Jahre alt. Die Vorwürfe seien meist unzu-
reichend belegt gewesen. Auch die befragten Personen hätten die Vorwürfe mehr-
heitlich nicht bestätigen können resp. hätten sie verneint (act. 12 Rz. 88 ff.). In der
Untersuchung seien auch die im Rechtsbegehren Ziffer 2 behaupteten Vorfälle un-
tersucht worden. Da sie aber in der Mehrheit nicht glaubhaft gewesen seien und
nicht hätten belegt werden können und zudem erstellt sei, dass die Klägerin diese
nie gemeldet habe, sei der Beklagten auch nicht vorzuwerfen, sie hätte der Klägerin
einen Schutz versagt (act. 12 Rz. 89).
Die Beklagte habe somit die Vorfälle intern wie auch extern untersuchen lassen.
Dass es bis zum Abschluss der internen Untersuchung spätestens bis Dezember
2021 gedauert habe, habe daran gelegen, dass C._____ bis September 2021 gar
nicht zu den Vorwürfen habe befragt werden können. Von einer Verschleppung
durch die Beklagte, wie es die Klägerin der Beklagten vorwerfe, könne keine Rede
sein (act. 12 Rz. 169). Des Weiteren sei der Genugtuungsanspruch ohnehin ver-
jährt (act. 67 Rz. 280 ff.).
2. Rechtliches
2.1. Gemäss Art. 328 OR ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer im
Rahmen des Arbeitsverhältnisses Schutz und Fürsorge teilwerden zu lassen, des-
sen berechtigte Interessen in guten Treuen zu wahren und insbesondere die Per-
sönlichkeit der Arbeitnehmer zu schützen. Der Umfang dieser Pflicht im Einzelfall
ist nach Treu und Glauben festzustellen (BSK OR-PORTMANN/RUDOLPH, 7. Aufl.,
2020, Art. 328 OR, N 1; Art. 2 Abs. 1 ZGB). Im Zentrum des Persönlichkeitsschutzes
steht der Schutz von Leben und Gesundheit, wobei Schutz der Gesundheit gleich-
ermassen Schutz der physischen und psychischen Gesundheit bedeutet. Der Ar-

- 29 -
beitgeber darf demnach nicht ein Arbeitsklima schaffen oder dulden, das die psy-
chische Gesundheit seiner Arbeitnehmer gefährdet oder schädigt (BSK OR-PORT-
MANN/RUDOLPH, Art. 328 OR, N 11a). Der Arbeitgeber hat dabei nicht nur eigene
persönlichkeitsverletzende Eingriffe zu unterlassen, sondern dem Arbeitnehmer im
Rahmen des Arbeitsverhältnisses auch Schutz gegen Dritte zu gewähren, d. h. ge-
eignete Massnahmen gegen persönlichkeitsverletzende Eingriffe z.B. durch Vorge-
setzte zu ergreifen (BSK OR-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR, N 7). Namentlich
muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
nicht sexuell belästigt werden und dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ge-
gen unzumutbare Arbeitsbedingungen wie beispielsweise Mobbing geschützt sind
(BSK OR-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR, N 9 ff.).
2.2. Kommt es zu einer Persönlichkeitsverletzung durch den Arbeitgeber selber
oder ergreift der Arbeitgeber die gebotenen Schutzmassnahmen nicht oder nur un-
genügend, wird er schadenersatzpflichtig. Bei schwereren Persönlichkeitsverlet-
zungen ist neben Schadenersatz auch Genugtuung geschuldet (BSK OR-KESSLER,
Art. 49 OR, N 13). Begrifflich handelt es sich bei der Genugtuung um eine schaden-
ersatzunabhängige Leistung der verletzenden an die verletzte Person, welche de-
ren aufgrund der Verletzung erlittene immaterielle Unbill durch Schaffung eines
Wohlbefindens auszugleichen sucht (SGB GlG-UEBERSCHLAG, Art. 5 GlG, N 72).
Die Haftung für die immaterielle Unbill wird in Verbindung mit Art. 99 Abs. 3 und
Art. 47/49 OR begründet. Die für eine Haftung vorausgesetzte Vertragsverletzung
ergibt sich aus einem Verstoss gegen Art. 328 OR, welcher persönlichkeitsverlet-
zende Handlungen ohne ausreichende Rechtfertigung verbietet (vgl. PORTMANN in:
Domej/Emmenegger/Ernst [Hrsg.], Zeitschrift für juristische Weiterbildung und Pra-
xis, recht 2010, Bern 2010, Genugtuungsbegründende Persönlichkeitsverletzun-
gen im Arbeitsverhältnis - Konkretisierung nach Tatbeständen, Zurechnungsgrün-
den und Rechtsgrundlagen, S. 13).
2.3. Der Entschädigungsanspruch aus Art. 5 Abs. 3 GlG richtet sich gegen die
arbeitgebende Person und findet in den Fällen Anwendung, in denen die Arbeitge-
berschaft den Entlastungsbeweis nicht zu erbringen vermag, dass sie alle Mass-
nahmen getroffen hat, welche zur Verhinderung sexueller Belästigungen nach der

- 30 -
Erfahrung notwendig und angemessen sind und die ihr billigerweise zugemutet
werden können. Die Entschädigung gemäss Art. 5 Abs. 3 GlG stellt gemäss bun-
desgerichtlicher Rechtsprechung eine Kombination von Schadenersatz und Strafe
dar. Zweck der Straf- und Präventionsfunktion ist es, Diskriminierungen vorzubeu-
gen (SGB GlG-UEBERSCHLAG, Art. 5 GlG, N 52 ff.).
2.4. Darüber hinaus behält auch das Gleichstellungsgesetz in Art. 5 Abs. 5 den
Anspruch auf Genugtuung vor. Diskriminierungen im Sinne des GlG stellen immer
auch Verletzungen des Persönlichkeitsrechts nach Art. 28 ff. ZGB und Art. 328 OR
dar. Sie sind als solche widerrechtlich im Sinne des Art. 41 OR und berechtigen
somit zu Genugtuung, wenn die entsprechenden speziellen Voraussetzungen er-
füllt sind (SGB GlG-UEBERSCHLAG, Art. 5 GlG, N 60).
3. Würdigung
3.1. Zunächst ist festzuhalten, dass die Klägerin Vorwürfe geltend macht, welche
inhaltlich teilweise unter das Gleichstellungsgesetz fallen - namentlich Aussagen
wie "der Pfarrer schwärme von der Klägerin nur weil sie mit ihm Sex gehabt hätte"
(Rechtsbegehren Ziff. 2 a.), "die Ungefickte" (Rechtsbegehren Ziff. 2 b.) oder die
Klägerin habe "zu Beginn ihrer Redaktionszeit häufig die Männer gewechselt"
(Rechtsbegehren Ziff. 2 e.), ebenso aber auch Vorwürfe, welche keinen ge-
schlechtsspezifischen Kontext beinhalten, so beispielsweise das Anbringen von
Hakenkreuzen auf journalistischen Texten der Klägerin, die Aussage "Ihr Deut-
schen hättet die doch eh alle gleich vergast" (Rechtsbegehren Ziffer 2 i.) oder die
Bezeichnung von klägerischen Ausdrücken als "faschistisch" oder "zu deutsch"
(Rechtsbegehren Ziffer 2 h.). Gemäss Darstellung der Klägerin resultierte die Per-
sönlichkeitsverletzung, auf welche sie ihren Anspruch stützt, erst aus der Gesamt-
heit dieser vorgeworfenen Handlungen bzw. erst aus der Kombination und Syste-
matik dieser Einzelvorfälle (vgl. act. 1 Rz. 28 und Rz. 113). Vor diesem Hintergrund
kann die Zusprechung einer Entschädigung nicht allein nach Art. 5 Abs. 3 GlG be-
urteilt werden, sondern ist vielmehr nach Art. 328 i.V.m. Art. 49 OR zu prüfen. Auch
die Klägerin selbst leitet ferner ihre Ansprüche primär aus Genugtuung ab (vgl.
act. 1 Rz. 115 f.).

- 31 -
3.2. Umstritten ist zunächst, ob C._____ Organ der Beklagten war (vgl. act. 1
Rz. 109; act. 12 Rz. 232), womit seine Handlungen der Beklagten direkt zuzurech-
nen wären. Hierzu ist festzuhalten, dass C._____ keinerlei strategische Entscheid-
befugnisse mit Bezug auf das Unternehmen hatte, sondern einzig mit der Leitung
einer Redaktion betraut war. Er war weder durch Gesetz noch durch Statuten oder
aufgrund einer faktischen Organisation an der Willensbildung der Gesellschaft be-
teiligt. Damit hatte er bei der Beklagten weder formell noch faktisch Organstellung.
Entsprechend sind seine Handlungen nicht der Beklagten direkt zuzurechnen.
3.3. Zur weiteren Prüfung hinsichtlich einer Pflichtverletzung der Beklagten ist
entsprechend – nachdem ihr allfällige Handlungen von C._____ mangels Organ-
stellung nicht direkt zugerechnet werden können – wesentlich, ob die Beklagte von
den Vorwürfen der Klägerin wusste oder hätte wissen müssen und falls ja, in wel-
cher Form sie darauf reagierte.
3.4. Unbestritten und belegt ist, dass die Beklagte am 9. April 2021 ihre Be-
schwerde über C._____s Verhalten bei der Beklagten deponierte. Was den Zeit-
raum davor anbelangt, behauptet die Klägerin zwar, sie habe sich mehrmals bei
der Beklagten beschwert bzw. Vorfälle gemeldet (vgl. act. 1 Rz. 61 ff.), wobei die
entsprechenden - bestrittenen - Behauptungen indessen an keiner Stelle substan-
tiiert oder gar belegt werden. Diese Vorbringen sind entsprechend nicht zu hören.
In Bezug auf die Phase bis zur Beschwerde der Klägerin vom 9. April 2021 muss
sich die Beklagte auch darüber hinaus kein Nicht-Eingreifen mit Bezug auf die Ver-
letzung der Persönlichkeit der Klägerin vorwerfen lassen. Die Meldungen, die die
Beklagte über C._____ hatte, betrafen nicht die Klägerin. So lässt sich dem von der
Klägerin eingereichten Mail von Herrn N._____ vom 15. Januar 2015 (act. 64/6)
beispielsweise zwar durchaus dessen Verärgerung über den Führungsstil
C._____s und sein unangebrachtes Verhalten gegenüber Herrn N._____ entneh-
men, es enthält aber keine Hinweise auf Persönlichkeitsverletzungen der Klägerin
durch C._____. Von der Klägerin selbst sind in dieser Zeitspanne sodann konkret
ausschliesslich positive Rückmeldungen über das Verhalten ihres Vorgesetzten in
den Mitarbeiterbeurteilungen dokumentiert: Teilweise bescheinigte die Klägerin
C._____ sogar explizit einen respektvollen Umgang und lobte ihn als Vorgesetzen

- 32 -
(act. 12 Rz. 56 ff.; act. 14/13 und act. 14/14). Wenn auch nicht vorausgesetzt wer-
den kann, dass die Klägerin offen einen allfälligen Konflikt hätte thematisieren müs-
sen, so ist doch in casu dieses gegenteilige, positive Rückmelden augenfällig. Der
Beklagten ist in diesem Zusammenhang auch zuzustimmen, dass die Klägerin in
den Mitarbeiterbeurteilungen durchaus Kritik äusserte, wenn sie etwas störte, wie
die aus ihrer Sicht unklare Aufgabenverteilung im Team (act. 12 Rz. 50 ff.;
act. 14/14 und act. 14/15). Unter diesen Umständen gab es keinen Anlass für die
Beklagte, ein systematisches (und bislang nicht bekanntes) Mobbing der Klägerin
durch C._____ auch nur zu vermuten, geschweige denn, Massnahmen zum
Schutze der Klägerin vor C._____ zu ergreifen.
3.5. Ein Wissen der Beklagten um allfällige Missstände im Umgang mit der Klä-
gerin ist damit bis zum Zeitpunkt der Beschwerde der Klägerin vom 9. April 2021
nicht erwiesen.
3.6. Aber auch nach der Beschwerde der Klägerin vom 9. April 2021 ist keine
Pflichtverletzung der Beklagten ersichtlich: Zunächst wollte die Klägerin offenbar
selbst nicht, dass C._____ über die Vorwürfe informiert wird (vgl. act. 12 Rz. 65;
act. 5/31), weshalb die Beklagte gegenüber C._____ keine Massnahmen ergreifen
konnte, hätten solche doch bedingt, dass dieser mit den Vorwürfen hätte konfron-
tiert werden müssen. Nachdem die Beklagte C._____ am 8. September 2021 infor-
mierte (act. 12 Rz. 65; act. 1 Rz. 82), handelte sie sodann umgehend, indem sie
C._____ anwies, die Klägerin nicht mehr zu kontaktieren und der Klägerin unbe-
strittenermassen am 29. Oktober 2021 einen neuen Vorgesetzten zuordnete.
C._____ war zudem unbestrittenermassen nach der Konfrontation mit den Vorwür-
fen krankgeschrieben (act. 12 Rz. 66 ff.; act. 1 Rz. 86), womit ein Zusammentreffen
der Klägerin mit C._____ ausgeschlossen war. Des Weiteren ergriff die Beklagte
aufgrund der erhobenen Vorwürfe dahingehend Massnahmen, als dass sie unbe-
strittenermassen zwei Untersuchungen durchführen liess, wobei die Klägerin,
C._____ sowie etliche weitere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen befragt wurden. Die
Beklagte reagierte sodann auf das Untersuchungsergebnis, indem sie sich von
C._____ trennte (act. 1 Rz. 97; act. 64/1 S. 5). Was die Beklagte darüber hinaus

- 33 -
hätte für Schutzmassnahmen ergreifen sollen, wird von der Klägerin nicht konkret
dargelegt und ist entsprechend nicht substantiiert.
3.7. Von der Klägerin moniert wird indessen, dass die Untersuchung länger als
14 Tage – wie dies gemäss internem Reglement der Beklagten vorgeschrieben
wäre – gedauert hat. Auch hieraus lässt sich indessen in casu keine Pflichtverlet-
zung der Beklagten ableiten. Dies angesichts des Umstandes, dass die Be-
schwerde eine Vielzahl von Vorwürfen enthielt, welche z.T. auch durchaus lange
zurücklagen und die aufgrund ihrer Schwere einer eingehenden Abklärung bedurf-
ten. Da die Ergebnisse der ersten Untersuchung nicht eindeutig waren, war die
Beklagte sodann gehalten, diese in einer zweiten Untersuchung überprüfen zu las-
sen. Auch darin ist keine Pflichtverletzung ersichtlich; für eine seriöse Abhandlung
aller im Raum stehender Vorwürfe war dieser Schritt angebracht und ist als adäquat
zu beurteilen. Anhaltspunkte, dass die Durchführung der Untersuchungen von Sei-
ten der Beklagten erschwert, behindert, verschleppt oder in die Länge gezogen
worden wären, wurden weder dargetan noch sind solche ersichtlich.
3.8. Nach dem Gesagten gelingt es der Klägerin in casu einerseits nicht, rechts-
genügend darzutun, dass allfällige Persönlichkeitsverletzungen C._____s der Be-
klagten direkt zuzurechnen wären. Im Weiteren gelingt es ihr nicht, rechtgenügend
darzutun, dass die Beklagte keine oder nur ungenügende Schutzmassnahmen er-
griffen hätte.
3.9. Bei diesem Ergebnis muss die von der Beklagten erhobene Einrede der Ver-
jährung des Genugtuungsanspruchs nicht geprüft werden.
4. Fazit zum Genugtuungs- bzw. Entschädigungsbegehren (Rechtsbegehren
Ziffer 4)
Das Rechtsbegehren ist zufolge der vorstehenden Erwägungen abzuweisen.

- 34 -
VI. Begehren um Wiedereinstellung (Rechtsbegehren Ziffer 5a)
1. Vorbemerkung
Vorab ist zu bemerken, dass die Klägerin bereits als vorsorgliche Massnahme die
provisorische Wiedereinstellung verlangte (act. 1 S. 3). Mit Beschluss vom 19. Mai
2023 wurde das Begehren um provisorische Wiedereinstellung der Klägerin abge-
wiesen (act. 43). Zusammengefasst konnte keine eindeutige Hauptsachenprog-
nose gestellt werden, weshalb eine Interessenabwägung vorgenommen wurde, die
zu Ungunsten der Klägerin ausfiel (Erw. 5.1 ff.). Die entsprechenden rechtlichen
und tatsächlichen Ausführungen zum Kündigungsschutz sind im vorliegenden Ent-
scheid erneut wiederzugeben, soweit sie nach wie vor zutreffend sind.
2. Parteistandpunkte
2.1. Standpunkt der Klägerin
Die Beklagte habe der Klägerin, nachdem die Klägerin am 12. Mai 2022 ein Schlich-
tungsgesuch einreicht habe, mit Schreiben vom 27. September 2022 auf den
31. Dezember 2022 gekündigt (act. 1 Rz. 102). Die Kündigung sei mit schlechter
Stimmung im Team und Vertrauensverlust begründet worden (act. 1 Rz. 102). Sub-
stantiiert sei dieser Grund von der beweispflichtigen B'._____ aber nicht. Es seien
keine Belege für eine schlechte Stimmung des Redaktionsteams nach der Tren-
nung von C._____ ersichtlich, ebenso wenig für Loyalitätsprobleme der Mitarbei-
tenden oder für eine nicht zu lösende Verunsicherung (act. 1 Rz. 104). Mit dem
Austritt von C._____ Ende Juni 2022 habe sich die Sachlage für die Mitarbeitenden
ohnehin verändert. In Wahrheit sei der Klägerin gekündigt worden, weil sie sich
über das Fehlverhalten C._____s beschwert und, nachdem die Beklagte die Unter-
suchung der gemeldeten Vorfälle verschleppt habe, den Rechtsweg eingeschlagen
habe (act. 1 Rz. 106). Es habe keinen begründeten Anlass für die Kündigung ge-
geben. Ausserdem bestehe ein Kausalzusammenhang zwischen der betriebsinter-
nen Beschwerde bzw. dem eingeleiteten Schlichtungsverfahren einerseits und der
von der Beklagten ausgesprochenen Kündigung andererseits, weshalb die Kündi-
gung gemäss Art. 10 GlG anfechtbar sei (act. 1 Rz. 117 ff.). Die Klägerin habe ihre

- 35 -
Beschwerde – entgegen den Behauptungen der Beklagten – nicht erhoben, um
C._____s Stelle zu erhalten (act. 62 Rz. 17).
2.2. Standpunkt der Beklagten
Die Beklagte hält dagegen, dass die Kündigung nicht auf die im April 2021 erho-
bene Beschwerde zurückzuführen sei und sie für die Kündigung der Klägerin einen
begründeten Anlass gehabt habe (act. 12 Rz. 171). Wie sie in der Kündigungsbe-
gründung dargelegt habe, habe die Untersuchung beim Team des D._____s Spu-
ren hinterlassen. Die entstandene, unausweichlich schwierige Situation habe das
Team spürbar belastet, da sowohl die Klägerin als auch C._____ von allen Team-
mitgliedern geschätzt worden seien. Es sei bei den Befragungen der Teammitglie-
der erkennbar geworden, dass Loyalitätskonflikte bestanden hätten, aber auch
starke Verunsicherungen seien zutage getreten. Zum einen seien die Teammitglie-
der über die Vorwürfe der Klägerin erstaunt gewesen, da niemand diese habe be-
stätigten können, zum anderen habe ihr niemand unterstellen wollen, dass sie lüge.
Zudem hätten alle Befragten Angst gehabt, dass ihre Aussagen zu Nachteilen bei
der einen oder anderen Person führen könnten. Nachdem sich zudem herausge-
stellt habe, dass ein Grossteil der Vorwürfe nicht zugetroffen hätten und zutage
getreten sei, dass die Klägerin vor Erheben der Vorwürfe erfolglos versucht habe,
die Stelle ihres Vorgesetzten zu bekommen, und da die Klägerin bereits vor Ab-
schluss der Untersuchung klargemacht habe, dass eine weitere Zusammenarbeit
mit ihrem Vorgesetzten nicht mehr in Frage käme, sei das Vertrauen in eine gute
weitere Zusammenarbeit mit der Klägerin erheblich beeinträchtigt gewesen. Es sei
damit äusserst schwierig geworden, eine reibungslose weitere Zusammenarbeit im
kleinen Team sicherzustellen. Es habe keine Aussicht bestanden, dass die anhal-
tende Situation nach Abschluss der Untersuchung ohne erhebliche weitere Rei-
bungsverluste und weitere Verunsicherungen im Team hätte bereinigt werden kön-
nen. Dieses Risiko habe die Beklagte nicht eingehen wollen und sich im Sinne ei-
nes Neuanfangs entschlossen, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zu beenden
(act. 18 Rz. 73 ff.). Die Kündigung der Klägerin sei folglich nicht wegen ihrer Be-
schwerde erfolgt. Sie sei zudem ausserhalb der Schutzfrist von Art. 10 GIG erfolgt,

- 36 -
da der Kündigungsschutz gemäss Art. 10 GIG nicht für innerbetriebliche Beschwer-
den gelte, die nicht in guten Treuen erhoben werden, was vorliegend der Fall sei
(act. 18 Rz. 19). Die Voraussetzungen einer Wiedereinstellung seien somit nicht
gegeben (act. 12 Rz. 241 und 244).
3. Rechtliches
3.1. Nach Art. 10 Abs. 1 GlG ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch
die Arbeitgeberin anfechtbar, wenn sie ohne begründeten Anlass auf eine innerbe-
triebliche Beschwerde über eine Diskriminierung oder auf die Anrufung der Schlich-
tungsstelle oder des Gerichts durch die Arbeitnehmerin erfolgt. Da Art. 10 GlG die
Arbeitnehmerin vor einer Rachekündigung schützen will, setzt die Anwendbarkeit
von Art. 10 GlG einen Kausalzusammenhang zwischen der beanstandeten Diskri-
minierung und der Kündigung voraus. Dieser ist zu vermuten, wenn die Kündigung
auf eine innerbetriebliche Beschwerde, auf die Anrufung der Schlichtungsstelle o-
der des Gerichts folgt sowie innerhalb von sechs Monaten über den Abschluss ei-
nes entsprechenden Verfahrens hinaus. Die Schutzfrist gemäss Art. 10 Abs. 2 GlG
beginnt daher an dem Tag, an welchem die Arbeitnehmerin sich innerbetrieblich
über eine mögliche Diskriminierung beschwert, und endet sechs Monate nach dem
Abschluss des Schlichtungs- oder Gerichtsverfahrens bzw. sechs Monate, nach-
dem der Arbeitgeber zur geltend gemachten Diskriminierung abschliessend Stel-
lung genommen hat (vgl. BBI 1993 1309). Damit das Ende der Schutzfrist für die
Arbeitnehmerin ersichtlich ist, trifft die Arbeitgeberin eine Obliegenheit, dieser die
Beendigung des Verfahrens mitzuteilen. Tut sie dies nicht, so geht dies zu ihren
Lasten und die Schutzfrist beginnt [nach herrschender Lehre] gar nicht zu laufen
(SHK GlG-WETZSTEIN/WOLFENSBERGER, Art. 10 Abs. 2 GlG, N 52).
3.2. Der Kündigungsschutz nach Art. 10 GlG setzt zunächst voraus, dass sich
eine Arbeitnehmerin innerbetrieblich über eine Diskriminierung i.S.v. Art. 3 oder 4
GlG beschwert bzw. wegen einer Diskriminierung die Schlichtungsstelle oder das
Gericht angerufen hat, um entsprechende Ansprüche geltend zu machen (SGB
GlG-UEBERSCHLAG, Art. 10 GlG, Rz. 8). Die materielle Begründetheit einer entspre-
chenden Beschwerde oder Klage spielt für die Anwendbarkeit des Kündigungs-
schutzes grundsätzlich keine Rolle. Allerdings setzt auch der Kündigungsschutz

- 37 -
nach Art. 10 GlG ein Handeln nach Treu und Glauben voraus, bei offensichtlichem
Rechtsmissbrauch ist der Kündigungsschutz nicht mehr gewährleistet. Der gute
Glaube wird gemäss Art. 3 Abs. 1 ZGB vermutet, es liegt deshalb an der Arbeitge-
berschaft, den Rechtsmissbrauch nachzuweisen (SGB GlG-UEBERSCHLAG, Art. 10
GlG, Rz. 11 f.). Rechtsmissbräuchlich ist die Rechtsausübung, die ohne schützens-
wertes Interesse erfolgt. Zudem liegt auch Rechtsmissbrauch vor, wenn ein
Rechtsinstitut zweckwidrig zur Verwirklichung von Interessen verwendet wird, die
nicht in dessen Schutzbereich fallen (BGE 137 III 625 E. 4.3; BGE 135 III 162
E. 3.3.1; BGE 132 I 249 E. 5).
3.3. Der Kündigungsschutz nach Art. 10 GlG greift dann nicht, wenn ein begrün-
deter Anlass für die Kündigung vorliegt. Der Begriff des begründeten Anlasses ist
nach der herrschenden Lehre im Sinne von Art. 336 Abs. 2 lit. b OR zu interpretie-
ren. Als begründeter Anlass ist mithin jeder Grund zu verstehen, der bei vernünfti-
ger Betrachtungsweise die Kündigung rechtfertigt, selbst wenn er nicht schwerwie-
gend genug ist, um eine fristlose Entlassung zu rechtfertigen. Um im Sinne von
Art. 10 GlG begründet zu sein, muss der Anlass mit anderen Worten eine gewisse,
nicht mehr als geringfügig zu bezeichnende Intensität aufweisen, welche die Ent-
lassung als gerechtfertigt erscheinen lässt (SGB GlG-UEBERSCHLAG, Art. 10 GlG,
Rz. 15; KLETT, in: Schwander/Schaffhauser [Hrsg.], Das Bundesgesetz über die
Gleichstellung von Mann und Frau, St. Gallen 1996, S. 172; BGE 130 III 353
E. 2.2.1; a.M. VON KAENEL, Begriff und Voraussetzungen der Kündigungsanfech-
tung nach Art. 10 GlG, in: ArbR 2008, S. 63). Dabei ist der begründete Anlass nicht
nur auf Gründe beschränkt, welche die gekündigte Person selber zu vertreten hat
(SGB GlG-UEBERSCHLAG, Art. 10 GlG, Rz. 15). Die Beweislast, dass ein begründe-
ter Anlass für die Kündigung besteht, trifft – im Hauptverfahren – die Beklagte als
Arbeitgeberin. Dabei hat sie nicht nur zu beweisen, dass sie begründeten Anlass
zur Kündigung hatte, sondern auch, dass sie tatsächlich aus diesem Anlass kün-
digte (SGB GlG-UEBERSCHLAG, Art. 10 GlG, Rz. 17).
3.4. Damit der Kündigungsschutz gemäss Art. 10 GlG geltend gemacht werden
kann, muss die Kündigung vor dem Ende der Kündigungsfrist beim Gericht ange-
fochten werden (Art. 10 Abs. 3 GlG).

- 38 -
4. Würdigung
4.1. Betreffend die formellen Voraussetzungen zur Geltendmachung des Kündi-
gungsschutzes von Art. 10 GlG ist festzuhalten, dass die Beklagte der Klägerin mit
Schreiben vom 27. September 2022 per 31. Dezember 2022 kündigte (act. 5/49).
Die Klägerin erhob gegen die Kündigung mit Schreiben vom 7. Oktober 2022 Ein-
sprache im Sinne von Art. 336b Abs. 1 OR (act. 5/50) und focht hernach die Kün-
digung im Rahmen der vorliegenden Klage vom 22. November 2022 (act. 1) noch
innerhalb der Kündigungsfrist an (vgl. Art. 10 Abs. 3 GlG). Die formellen Voraus-
setzungen zur Geltendmachung des Kündigungsschutzes gemäss Art. 10 GlG sind
somit erfüllt.
4.2. Umstritten ist zunächst, ob die Kündigung innerhalb der Schutzfrist von
Art. 10 Abs. 2 GlG erfolgt ist.
4.3. Die Klägerin hat zunächst den allgemein bekannten …-Brief vom 5. März
2021, der sich an die Redaktionen von B'._____ richtete, mitunterzeichnet (act. 1
Rz. 65; act. 5/21; act. 12 Rz. 29). In der Folge überreichte die Klägerin am 9. April
2021 I._____ (Co-Geschäftsführer der Beklagten) und K._____ (Mitarbeiterin HR)
schriftlich festgehaltene Vorwürfe gegenüber ihrem Vorgesetzten C._____. Die
Vorwürfe bezogen sich auf diverse Vorfälle, die sich zwischen ihr und C._____ im
Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit abgespielt haben sollen, und betrafen mitunter
auch sexistische Kommentare seitens C._____ (act. 1 Rz. 70 ff.; act. 5/13). Damit
liegt eine innerbetriebliche Beschwerde der Klägerin im Sinne von Art. 10 Abs. 1
GlG vor.
4.4. Die Beklagte gab in der Folge eine erste Untersuchung bei J1._____ Con-
sulting, als Reaktion auf die erhobenen Vorwürfe im …-Brief, in Auftrag. Deren Be-
richt lag am 13. August 2021 vor. Im Rahmen dieser Untersuchung wurden auch,
zumindest teilweise, die Vorwürfe der Klägerin thematisiert (act. 12 Rz. 69 ff.). Am
15. Dezember 2021 wurden der Klägerin die Ergebnisse der Untersuchung mitge-
teilt (act. 18 Rz. 43; act. 1 Rz. 87). In der Folge entschied sich die Beklagte, weitere
und genauere Abklärungen zu tätigen und veranlasste die zweite Untersuchung
von M._____ (act. 12 Rz. 77), welche mit Bericht vom 12. Mai 2022 abgeschlossen

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wurde (act. 12 Rz. 88). Diese zweite Untersuchung stand in einem sachlichen Zu-
sammenhang mit der ersten Untersuchung und diente einzig dazu, die Vorwürfe
der Klägerin genauer zu untersuchen. Die Untersuchungsbeauftragten der zweiten
Untersuchung prüften jeden Vorwurf der Klägerin und befragten dazu die Klägerin,
C._____ sowie diverse Zeugen. Die Untersuchung der Vorwürfe der Klägerin war
entsprechend nicht bereits am 15. Dezember 2021 abgeschlossen, sondern dau-
erte bis zum Abschluss der zweiten Untersuchung, mithin bis zum 12. Mai 2022,
an. Die Schutzfrist gemäss Art. 10 Abs. 2 GlG, welche einen Kündigungsschutz bis
sechs Monate nach Abschluss des innerbetrieblichen Beschwerdeverfahrens vor-
sieht, lief daher mindestens bis zum 12. November 2022. Die Kündigung vom
27. September 2022 erfolgte damit innerhalb der Schutzfrist von Art. 10 Abs. 2 GlG.
4.5. Darüber hinaus hatte die Klägerin am 12. Mai 2022 ein Schlichtungsgesuch
beim Friedensrichteramt der Kreise … + … der Stadt Zürich eingereicht (act. 5/46).
Das Schlichtungsgesuch wurde zwar nicht der Schlichtungsstelle für Streitigkeiten
aus dem Gleichstellungsgesuch gemäss Art. 200 ZPO und § 52 lit. b GOG einge-
reicht, jedoch verlangte die Klägerin unter anderem auch die Feststellung, dass sie
im Sinne des Gleichstellungsgesetzes (GlG) diskriminiert worden sei. Unabhängig
davon, wann das innerbetriebliche Beschwerdeverfahren tatsächlich abgeschlos-
sen wurde, löste auch die Einleitung des Schlichtungsverfahrens eine Schutzfrist
gemäss Art. 10 Abs. 2 GlG aus. Die Kündigung vom 27. September 2022 erfolgte
während des laufenden Schlichtungs- bzw. Gerichtsverfahrens.
4.6. Vor diesem Hintergrund ist der Kausalzusammenhang zwischen der erho-
benen Beschwerde und der Kündigung zu vermuten. Folglich ist die Beklagte da-
hingehend beweispflichtig, als sie darzutun hat, dass ein begründeter Anlass für
die Kündigung und somit keine Rachekündigung vorlag.
4.7. Die Beklagte begründet ihre Kündigung mit der aufgrund der Vorwürfe der
Klägerin geschaffenen Unruhen im Team des D._____s. Die Mitarbeiter hätten sich
in einem Loyalitätskonflikt befunden, das Team sei spürbar belastet gewesen. Das
Risiko, dass sich die Situation negativ auf die Teamleistungen und damit den Erfolg
des Produktes, auswirken würde, habe die Beklagte nicht auf sich nehmen wollen

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(act. 67 Rz. 257). Da die Klägerin ausserdem bereits vor Abschluss der Untersu-
chung klargemacht habe, dass eine weitere Zusammenarbeit mit ihrem Vorgesetz-
ten nicht mehr in Frage käme, sei das Vertrauen in eine gute weitere Zusammen-
arbeit mit der Klägerin zudem erheblich beeinträchtigt gewesen. Insgesamt sei es
damit äusserst schwierig geworden, eine reibungslose weitere Zusammenarbeit im
kleinen Team sicherzustellen (act. 18 Rz. 74 ff.).
Die von der Beklagten behaupteten Unruhen im Team wurden an keiner Stelle sub-
stantiiert. Eine pauschale Erklärung, dass es zu Loyalitätskonflikten und Unruhen
im Team gekommen sei, genügt hierzu nicht. Darüber hinaus wäre es Aufgabe der
Arbeitgeberin gewesen, allfälligen Unruhen im Team entgegenzuwirken bzw. diese
zu befrieden, insbesondere angesichts einer laufenden Untersuchung, deren Er-
gebnis noch nicht vorlag. Dass die Klägerin ferner offenlegte, dass eine weitere
Zusammenarbeit mit ihrem Vorgesetzten für sie nicht mehr in Frage komme, stellt
eine konsequente und logische Folge auf die von ihr vorgebrachten Verfehlungen
C._____s dar und vermag damit keinen legitimen Grund zur Kündigung zu begrün-
den.
4.8. Nach dem Gesagten gelingt es der Beklagten nicht, substantiiert darzutun
oder gar zu belegen, dass zum Zeitpunkt der Kündigung der Klägerin durch die
Beklagte, am 27. September 2022, ein sachlicher Kündigungsgrund vorlag.
4.9. Es bleibt zu beurteilen, ob die Klägerin die Klage missbräuchlich erhoben
hat. Die Beklagte macht hierzu geltend, dass sowohl die interne Beschwerde der
Klägerin vom 9. April 2021 als auch die Einleitung des vorliegenden Verfahrens
mittels Schlichtungsgesuch vom 12. Mai 2022 missbräuchlich und nicht in guten
Treuen erfolgt sei, weshalb sich die Klägerin nicht auf den Kündigungsschutz ge-
mäss Art. 10 GlG berufen könne. Die Klägerin habe als einziges Ziel gehabt, dass
C._____ gekündigt werde, da sie seinen Posten habe übernehmen wollen (act. 18
Rz. 63 ff.; act. 67 Rz. 76 ff.).
4.10. Es ist - wie dies auch schon im Beschluss vom 19. Mai 2023 betr. provisori-
sche Wiedereinstellung festgehalten wurde - richtig, dass die Behauptung der Be-

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klagten, die Klägerin habe einst Interesse an der Stelle ihres Vorgesetzten bekun-
det, belegt ist (vgl. act.14/3). Zutreffend ist auch, dass sich die Vorwürfe der Kläge-
rin gegenüber C._____ grösstenteils auf Vorfälle beziehen, die im Zeitpunkt der
Beschwerde bereits mehrere Jahre zurücklagen. Allerdings kann allein daraus
noch nicht geschlossen werden, dass die gesamte vorliegende Klage aus rechts-
missbräuchlichen Motiven erhoben wurde. Festzuhalten ist zudem, dass verschie-
dene Vorwürfe, so das Anbringen von Hakenkreuzen auf einem Text der Klägerin,
von C._____ selbst bestätigt wurden (act. 14/5 Rz. 563) und somit erhärtet sind.
Auch die Beklagte selbst gab im Rahmen einer Medienmitteilung vom tt.mm.2023
ferner an, C._____ wegen seines Fehlverhaltens entlassen zu haben (act. 64/1).
Es ist festzuhalten, dass rechtsmissbräuchliche Motive nicht in rechtsgenügender
Art und Weise dargetan oder bewiesen wurden.
5. Fazit zum Begehren auf Wiedereinstellung (Rechtsbegehren Ziffer 5a)
Nach dem Gesagten ist die Kündigung der Beklagten vom 27. September 2022 in
Gutheissung des Rechtsbegehrens der Klägerin gemäss Ziffer 5a aufzuheben.
Da die Klägerin mit ihrem Hauptbegehren auf Aufhebung der Kündigung (Ziffer 5a)
durchdringt, muss das eventualiter erhobene Begehren auf Bezahlung einer Ent-
schädigung (Ziffer 5b) nicht behandelt werden.
VII. Kosten- und Entschädigungsfolgen
1. Vorliegend sind keine Gerichtskosten zu erheben, da sich die Rechtsbegeh-
ren vorwiegend auf das Gleichstellungsgesetz stützen (Art. 114 lit. a ZPO).
2.1 Die Entschädigungsfolgen richten sich nach dem Obsiegen und Unterliegen
der Parteien (Art. 106 ZPO).
2.2 Betreffend Rechtsbegehren Ziff. 1-4 unterliegt die Klägerin vollumfänglich,
wobei Rechtsbegehren Ziff. 1-3 thematisch eine Einheit, beinhaltend Haupt- und
Eventualbegehren, bilden und nicht vermögensrechtlicher Natur sind. Rechtsbe-

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gehren Ziff. 4 hat einen Streitwert von Fr. 10'000.–. Weiterhin unterlag die Kläge-
rin gemäss Beschluss vom 19. Mai 2023 mit ihrem Antrag auf vorsorgliche Mass-
nahmen.
Demgegenüber obsiegt die Klägerin hinsichtlich ihres Rechtsbegehrens Ziff. 5a,
wobei der Streitwert – infolge der erfolgreichen Anfechtung der im Jahr 2022 aus-
gesprochenen Kündigung – diverse Monatslöhne beinhaltet.
Hinsichtlich Komplexität und Beurteilungsaufwand sind ferner die Rechtsbegehren
Ziff. 1-4 dem Rechtsbegehren Ziff. 5a in etwa gleichzustellen.
Aufgrund dieses Prozessausgangs ist insgesamt von einem je hälftigen Obsiegen
bzw. je hälftigen Unterliegen der Parteien auszugehen. Die Parteientschädigun-
gen sind demzufolge wettzuschlagen.
Es wird beschlossen:
1. Auf die klägerischen Rechtsbegehren Ziffer 1-3 wird nicht eingetreten.
2. Schriftliche Mitteilung, Regelung der Kosten- und Entschädigungsfolgen so-
wie Rechtsmittelbelehrung mit nachfolgendem Erkenntnis.
Es wird erkannt:
1. In Gutheissung des klägerischen Rechtsbegehrens Ziffer 5a wird die von der
Beklagten ausgesprochene Kündigung vom 27. September 2022 aufgeho-
ben.
2. Im Übrigen wird die Klage, soweit darauf eingetreten wurde, abgewiesen.
3. Es werden keine Kosten erhoben.
4. Es werden keine Parteientschädigungen zugesprochen.
5. Schriftliche Mitteilung an die Parteien.

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6. Eine Berufung gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen von der Zu-
stellung an im Doppel und unter Beilage dieses Entscheids beim Oberge-
richt des Kantons Zürich, I. Zivilkammer, Postfach, 8021 Zürich, erklärt wer-
den. In der Berufungsschrift sind die Anträge zu stellen und zu begründen.
Allfällige Urkunden sind mit zweifachem Verzeichnis beizulegen.
Zürich, 11. November 2024
ARBEITSGERICHT ZÜRICH
3. Abteilung
Der Vorsitzende: Die Gerichtsschreiberin:
MLaw F. Herren MLaw S. Haug