zh_bezirksgericht_zuerich · AH190018-L · 2019-05-20 · de
Forderung


Arbeitsgericht Zürich
1. Abteilung
Geschäfts-Nr.: AH190018-L/U
Mitwirkend: Präsidentin lic. iur. D. Maier als Einzelrichterin,
Gerichtsschreiber lic. iur. F. Hübsch
Urteil vom 20. Mai 2019
in Sachen
A.,
Kläger
gegen
B. AG
Beklagte
betreffend Forderung

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Rechtsbegehren:
(act. 1 sinngemäss)
Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger den Lohn für die Kündi-
gungsfrist von zwei Tagen im Betrag von Fr. 800.– brutto, den Lohn für
einen halben Tag für den 4. September 2018 im Betrag von Fr. 200.–
brutto sowie eine Pönale für ungerechtfertigte fristlose Entlassung in
der Höhe von Fr. 1'500.– zu bezahlen.
Erwägungen:
I. Prozessgeschichte
Mit Eingabe vom 1. Februar 2019 (Datum Poststempel) reichte der Kläger eine
unbegründete Klage mit dem eingangs erwähnten Rechtsbegehren ein (act. 1).
Die Klagebewilligung datiert vom 7. Dezember 2018 (act. 2); die Frist von Art. 209
Abs. 3 ZPO wurde gewahrt. In der Folge wurden die Parteien am 14. Februar
2019 zur Hauptverhandlung auf den 2. Mai 2019 vorgeladen (act. 4). Anlässlich
der Hauptverhandlung erstatteten die Parteien ihre Parteivorträge und nahmen
jeweils zu den Noven der Gegenseite Stellung (Prot. S. 3 ff.). Die anschliessen-
den Vergleichsgespräche scheiterten (Prot. S. 15). Das Verfahren erweist sich als
spruchreif.
II. Sachverhalt und Parteibehauptungen
1. Der Kläger wurde gemäss Einsatzvertrag vom 3. September 2018 per
4. September 2018 als Bau - Facharbeiter beim Einsatzbetrieb C._ in D._ zu ei-
nem Pensum von mindestens 80%, einem Stundenlohn von Fr. 40.– brutto sowie
für eine maximale Arbeitsdauer von drei Monaten angestellt. Zudem wurde im
Einsatzvertrag vereinbart, dass während dieses Zeitraums eine Kündigungsfrist
von zwei Tagen bestehe, wobei der erste Tag ein Probetag sei, für den die Kün-
digungsfrist nicht gelte (act. 3).

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2. Der Kläger stellt sich auf den Standpunkt, das Arbeitsverhältnis sei von
Herrn E._ am 4. September 2018 um 12:00 Uhr aufgelöst worden. Er habe die
Arbeit nicht auf eigenen Wunsch niedergelegt, so etwas mache er nicht
(Prot. S. 10). Die Beklagte schulde ihm den Lohn für die zweitägige Kündigungs-
frist im Betrag von Fr. 800.– sowie den Lohn für die zweite Hälfte des Arbeitstags
vom 4. September 2018 im Betrag von Fr. 200.–. Ferner forderte der Kläger eine
Entschädigung in der Höhe von Fr. 1'500.– (act. 1, act. 2).
3. Die Beklagte hingegen erklärt, der Kläger habe am 4. September 2018, also
an seinem ersten Arbeitstag, um 12:31 Uhr bei der Beklagten angerufen, um mit-
zuteilen, er hätte die Arbeit auf eigenen Wunsch niedergelegt. Dass der Kläger
die Arbeit niedergelegt habe und ihm nicht gekündigt worden sei, belege die ein-
gereichte E-Mail des Einsatzbetriebs (act. 9/5), worin bestätigt werde, dass der
Arbeitseinsatz durch und auf Wunsch des Klägers beendet worden sei (act. 7
S. 1).
4. Auf diese und die weiteren Vorbringen der Parteien ist nachfolgend einzu-
gehen, soweit sie für die Entscheidfindung relevant sind.
III. Rechtliches
1. Vertragsverhältnis
1.1. Mit dem Oberbegriff "Personalverleih" wird das Dreiecksverhältnis zwischen
dem Arbeitgeber (Verleiher), dem Einsatzbetrieb (Entleiher) und dem Arbeitneh-
mer bezeichnet. Eine Form des Personalverleihs ist die Temporärarbeit. Der
Zweck bei der Temporärarbeit liegt einzig beim Verleih des Arbeitnehmers. Der
Verleiher verfügt über keinen eigenen Betrieb, in dem er den Arbeitnehmer be-
schäftigen könnte. Die Temporärarbeit ist typischerweise profitorientiert (LOOSER,
Der Personalverleih, Unter besonderer Berücksichtigung des GAV Personalver-
leih, Basel 2015, Rz. 277).
1.2. Entsprechend dem Dreiecksverhältnis umfasst der Personalverleih einen
Rahmenvertrag, einen Einsatzvertrag sowie einen Verleihvertrag (Vermittlungs-

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vertrag). Der Rahmenvertrag wird zwischen dem Arbeitnehmer und dem Verleiher
anstelle eines festen Arbeitsvertrages abgeschlossen und umfasst die allgemei-
nen Arbeitsbedingungen. Sofern es zu einem Arbeitseinsatz kommt, schliessen
der Arbeitnehmer und der Verleiher einen individuellen Einsatzvertrag, der die je-
weiligen Arbeits- und Lohnzahlungspflichten beinhaltet. Als bedingter Vertrag ent-
faltet der Rahmenvertrag erst mit dem Abschluss des Einsatzvertrages seine Wir-
kungen (GEISER/MÜLLER, Arbeitsrecht in der Schweiz, 3. Aufl., Bern 2015, S. 71).
Der Einsatzvertrag stellt einen Arbeitsvertrag im Sinne von Art. 319 ff. OR dar
(LOOSER, a.a.O., Rz. 287).
2. Probearbeitstag
2.1. Probearbeitstage werden häufig vor einer eventuellen Anstellung vereinbart,
um die Fähigkeiten und die Eignung des Bewerbers zu prüfen. Diese sogenannte
Arbeit auf Probe ist zulässig und in der Regel unentgeltlich. Bei einer solchen
Form der Eignungsprüfung handelt es sich um ein vorvertragliches Vorgehen. Es
wird angenommen, dass noch keine Anstellung erfolgt ist und deshalb auch keine
der arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften greift. Voraussetzung ist jedoch, dass
die Unentgeltlichkeit vor dem Probeeinsatz vereinbart wird. Trifft dies nicht zu,
wird die Entgeltlichkeit vermutet und somit ein Arbeitsverhältnis zwischen den
Parteien angenommen. Die Lohnhöhe richtet sich dann nach der Regelung in
Art. 322 OR (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7. Aufl. Zü-
rich/Basel/Genf 2012, N 2 zu Art. 319 OR; GEISER/MÜLLER/PÄRLI, Arbeitsrecht in
der Schweiz, 4. Aufl., Bern 2019, Rz. 246b).
2.2. Fällt ein Probearbeitstag in die Dauer des Arbeitsverhältnisses und wird da-
rin keine Probezeit vereinbart, so hängt die Zulässigkeit einer solchen Klausel da-
von ab, ob die Kündigungsfrist während der Probezeit wegbedungen werden
kann. Gemäss Art. 335b Abs. 1 OR beträgt die Kündigungsfrist während der Pro-
bezeit sieben Tage. Aufgrund der Dispositionsfreiheit ist es den Parteien gestat-
tet, die Kündigungsfrist während der Probezeit zu erhöhen oder vollständig weg-
zubedingen (Art. 335b Abs. 2; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag,
7. Aufl. 2012, N 8 zu Art. 335b). Das Einsatzverhältnis untersteht gemäss Ein-
satzvertrag (act. 3) den Gesamtarbeitsverträgen "Personalverleih" sowie "LMV:

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Bauhauptgewerbe (excl. GE/VS)" und lässt zudem auf die Anwendbarkeit des
AVG schliessen.
Es sind im Folgenden daher grundsätzlich die Spezialbestimmungen des AVG
sowie der beiden Gesamtarbeitsverträge zu beachten. Art. 20 AVG regelt zu-
sammen mit den Ausführungsbestimmungen gemäss Art. 48a ff. AVV die An-
wendbarkeit von allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsverträgen beim
Personalverleih. Gemäss Art. 3 GAV Personalverleih kommt der GAV Personal-
verleih auch dort zur Anwendung, wo für einen Einsatzbetrieb ein anderer Ge-
samtarbeitsvertrag gilt. Hiervon sind jedoch die rechtskräftigen gesamtarbeitsver-
traglich geregelten Lohn- und Arbeitszeitbestimmungen gemäss Art. 20 AVG und
Art. 48a AVV von im Einsatzbetrieb geltenden GAV ausgeschlossen (KRUMMENA-
CHER/WEIBEL, in: SHK Kommentar AVG, Bern 2014, Art. 20 1 und 20).
2.3. Das AVG sowie der GAV Personalverleih sehen spezielle Kündigungsfristen
für unbefristete Einsätze vor, die von der üblichen gesetzlichen Regelung von
Art. 335b Abs. 1 OR abweichen. Nach Art. 19 Abs. 4 lit. a AVG muss in den ers-
ten drei Monaten der ununterbrochenen Anstellung eine Kündigungsfrist von min-
destens zwei Tagen eingehalten werden. Diese spezielle Kündigungsfrist kann
verlängert, nicht jedoch verkürzt werden. Wird bei befristeten Arbeitseinsätzen ei-
ne vorzeitige Kündigungsmöglichkeit vereinbart, entsteht ein befristeter Vertrag
mit Maximaldauer. In diesem Fall sind die Minimalkündigungsfristen nach Art. 19
Abs. 4 AVG ebenfalls einzuhalten (LOOSER, Der Personalverleih, Unter besonde-
rer Berücksichtigung des GAV Personalverleih, Basel 2015, Rz. 682).
Auch Art. 11 Abs. 2 GAV Personalverleih sieht in Anlehnung an Art. 19 Abs. 4
AVG bei unbefristeten Einsätzen für die ersten drei Monate eine Kündigungsfrist
von zwei Arbeitstagen vor (LOOSER, a.a.O., Rz. 1094).
2.4. Kündigungsfristen gelten zwar explizit für unbefristete Arbeitsverhältnisse,
sie sind jedoch bei befristeten Einsätzen analog anzuwenden, sofern im Arbeits-
vertrag abgemacht wird, dass das befristete Arbeitsverhältnis ordentlich – d.h. un-
ter Einhaltung von Kündigungsfristen – gekündigt werden kann.

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3. Kündigung
3.1 Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei gekündigt
werden (Art. 335 Abs. 1 OR). Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürf-
tige Willenserklärung, mit welcher ein rechtsänderndes Gestaltungsrecht ausge-
übt wird. Die Kündigung ist formfrei gültig, wenn nichts anderes vereinbart ist.
Auch eine mündliche oder eine konkludente Kündigung sowie eine Kündigung per
E-Mail, Fax, SMS etc. ist demnach gültig. Die Kündigung ist zugestellt, wenn sie
vom Gekündigten zur Kenntnis genommen wurde oder in seinen Zugriffsbereich
gelangt ist und von ihm erwartet werden darf, dass er auch auf das entsprechen-
de Kommunikationsmedium zugreift. Das Kündigungsrecht beim Personalverleih
steht grundsätzlich ausschliesslich dem Verleiher zu; schreitet der Verleiher aller-
dings nicht gegen eine vom Entleiher ausgesprochene Kündigung ein, ist gemäss
Bundesgericht aber davon auszugehen, dass er diese Kündigung stillschweigend
genehmigt (LOOSER, a.a.O., Rz. 854; Urteil des BGer vom 12. Dezember 2006
4C.245/2006, E. 3).
3.2. Gemäss Art. 337 Abs. 1 OR können die Parteien das Arbeitsverhältnis je-
derzeit aus wichtigen Gründen fristlos auflösen. Als wichtiger Grund gilt jeder Um-
stand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Art. 337
Abs. 2 OR). Eine fristlose Kündigung hat sowohl hinsichtlich der Kündigung als
solche als auch der Fristlosigkeit unmissverständlich und eindeutig zu erfolgen
(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., zu Art. 337 N 18).
Entlässt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos ohne wichtigen Grund, so hat
dieser Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsver-
hältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten
Vertragszeit beendigt worden wäre (Art. 337c Abs. 1 OR). Gemäss Art. 337c
Abs. 3 OR kann der Richter den Arbeitgeber verpflichten, dem Arbeitnehmer eine
Entschädigung zu bezahlen, die nach freiem Ermessen unter Würdigung aller
Umstände festzulegen ist. Diese Entschädigung darf jedoch den Lohn des Ar-
beitsnehmers für sechs Monate nicht übersteigen.

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3.3. Ein fristloses Verlassen der Arbeitsstelle bzw. ein Nichtantreten der Stelle im
Sinne von Art. 337d OR setzt in erster Linie voraus, dass der Arbeitnehmer die
weitere Erbringung seiner Arbeitsleistung bzw. den Antritt der Stelle bewusst, ab-
sichtlich und endgültig verweigert (GLOOR, in: Portmann/Aubert/Dunand/von Ka-
enel/Müller/Zürcher (Hrsg.), Der Vertragsbruch des Arbeitnehmers, Zeitschrift für
Arbeitsrecht und Arbeitslosenversicherung, S. 198-222, S. 201). Die Bestimmung
setzt somit voraus, dass der Arbeitnehmer prinzipiell durch entsprechendes Ver-
halten das Vertragsverhältnis unmittelbar beenden kann.
3.4. Das Gericht bildet sich seine Überzeugung nach freier Würdigung der Be-
weise (Art. 157 ZPO). Der Beweis gilt nach dem Regelbeweismass als erbracht,
wenn das Gericht nach objektiven Gesichtspunkten von der Richtigkeit einer
Sachverhaltsdarstellung überzeugt ist. Absolute Gewissheit wird nicht verlangt. Es
genügt, wenn das Gericht am Vorliegen der Tatsachenbehauptung keine ernst-
haften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen
(GUYAN in: Spühler/Tenchio/Infanger [Hrsg.], Basler Kommentar, Schweizerische
Zivilprozessordnung, 3. Aufl., Zürich 2017, Art. 157 N 2 und N 8).
IV. Anspruchsprüfung
1. Probetag
Vorliegend beinhaltet der von beiden Parteien unterzeichnete Einsatzvertrag vom
3. September 2018 die Bemerkung: "Der erste Tag ist ein Probetag (keine Kündi-
gungsfrist)". Wie vorstehend ausgeführt, ist die Klausel "keine Kündigungsfrist"
nur zulässig, wenn die Kündigungsfrist während der Probezeit wegbedungen
werden kann. Dieser Probearbeitstag fällt gemäss Vereinbarung in die Dauer des
Arbeitsverhältnisses und stellt somit kein vorvertragliches Vorgehen dar. Der Klä-
ger erhielt für die geleisteten Arbeitsstunden auch bereits eine Entlöhnung. Da
das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bereits bestand, greifen die Schutz-
vorschriften des Arbeitsrechts. Somit konnte gemäss Art. 19 Abs. 4 lit. a AVG und
Art. 11 Abs. 2 GAV Personalverleih die Kündigungsfrist nicht gültig mit einer zwei

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Tage unterschreitenden Frist vereinbart werden. Auch am sog. Probetag galt so-
mit die vertragliche Kündigungsfrist von zwei Tagen.
2. Kündigung
2.1. Die Parteien sind sich darin einig, dass das Arbeitsverhältnis am
4. September 2018 beendet wurde (Prot. S. 4 ff., act. 7 S. 1). Uneinigkeit besteht
darüber, wer das Vertragsverhältnis aufgelöst hat. Der Kläger macht geltend, Herr
E._ habe nur sehr kleine Aufträge gehabt, es seien extrem kleine Baustellen ge-
wesen. Er sei mit Herrn E._ und dessen Mitarbeiter auf einer Baustelle gewesen,
wo er Betonschalungen weggemacht habe. Dann seien sie zu einer anderen
Baustelle gegangen. Herr E._ sei dann weg gewesen und sie hätten die Arbeiten
ausgeführt. Dann seien sie zu einer anderen Baustelle gegangen, wo man den
Lichtschacht abfräsen und die Zementschale habe neu machen müssen. Dort sei
Herr E._ dabei gewesen. Am Mittag habe Herr E._ ihm unerwartet die Hand ge-
geben und gesagt: Vielen Dank, das war es. Er habe das Gefühl, die Chemie
stimme nicht. Es täte ihm leid. Er habe nicht gewusst, was Herr E._ gemeint habe.
Er habe Herrn E._ darauf hingewiesen, dass sie einen Vertrag mit Kündigungsfrist
hätten. Herr E._ habe gesagt: nein, das sei so okay für ihn. Er habe dann den
Sachbearbeiter der Beklagten angerufen und ihn darüber informiert, dass Herr
E._ den Arbeitseinsatz für beendet erklärt habe. Er habe auch eine entsprechen-
de E-Mail geschrieben. Er habe dann den Vertrag genauer studiert und die Klau-
sel entdeckt, dass der erste Arbeitstag ein Probiertag sei. Diese Klausel sei nicht
rechtmässig. Es entspreche nicht der Wahrheit, dass er die Arbeit niedergelegt
habe, weil sie ihm zu streng gewesen sei. Das sei nicht passiert. Es könne schon
sein, dass er bei der Beklagten angerufen und auf den Telefonbeantworter ge-
sprochen habe. Da habe er vielleicht gesagt: Was soll ich tun? Auf welche Bau-
stelle soll ich gehen? Es sei aber absolut unmöglich, dass er die Arbeit auf eige-
nen Wunsch niedergelegt und die Firma verlassen habe. So etwas mache er nie
(Prot. S. 4 f., Prot. S. 9 f.).
2.2. Die Beklagte behauptet, der Kläger habe am 4. September 2018 um 12.31
Uhr auf den Telefonbeantworter gesprochen, dass er die Arbeit auf eigenen
Wunsch niedergelegt habe und die Firma verlassen werde. Das hätten sie von

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der Sekretärin F._ gehört, die den Telefonbeantworter abgehört habe. Nach ih-
rem Rückruf um 13.02 Uhr - sie hätten dann wieder geöffnet - habe ihnen das der
Kläger auch noch einmal bestätigt. Er habe einen Tag später nochmals angerufen
und um einen Vorschuss für die 5.5. Stunden nachgefragt, welchen sie ihm dann
am 7. September 2018 persönlich überwiesen hätten. Die Beklagte habe wegen
der telefonischen und persönlichen Gespräche auf eine schriftliche Bestätigung
des fristlosen Verlassens der Arbeitsstelle verzichtet (act. 7, Prot. S. 8 ff.,).
2.3. Unbestritten blieben die Schilderungen des Klägers, bezüglich der von ihm
auf drei kleinen Baustellen durchgeführten Arbeiten (Betonschalungen wegma-
chen, Lichtschacht abfräsen, Zementschale neu machen). Weder wurde seine
Darstellung, es seien sehr kleine Aufträge gewesen in Abrede gestellt noch wurde
gesagt, der Kläger habe mit diesen Arbeiten Mühe bekundet bzw. diese nicht
fachgerecht erledigt. Bei dieser Sachlage bestehen keine Anhaltspunkte dafür,
dass die Arbeit dem Kläger zu streng war bzw. er zu wenig Ahnung davon hatte,
wie Herr E._ in der E-Mail vom 19. Dezember 2018 schreibt (act. 9/5). Daher
vermag die E-Mail als Beweis dafür, dass der Kläger die Arbeit auf seinen
Wunsch niederlegte, nicht zu überzeugen. Hinzu kommt, dass die E-Mail nicht
zeitnah erstellt wurde, sondern es sich um eine erst nach der Schlichtungsver-
handlung, also nach der Klageeinleitung erstellte Bestätigung handelt (vgl.
act. 9/5). Entsprechend würde auch eine Befragung von Herrn E._ nicht die erfor-
derliche Glaubwürdigkeit aufweisen, weshalb sie unterbleiben kann. Auch die Be-
fragung der Mitarbeiter der Beklagten, die als deren Arbeitnehmer nicht die nötige
Unabhängigkeit aufweisen, vermöchte bei dieser Sachlage nicht zu überzeugen,
weshalb sie unterbleiben kann. Eine Arbeitsniederlegung seitens des Klägers ist
also letztlich nicht beweisbar. Demgegenüber präsentiert sich beim Kläger folgen-
de unstrittige Ausgangslage: Er hatte den ersten Arbeitstag seines für drei Monate
vorgesehenen Arbeitseinsatzes bei der Einsatzfirma, hatte einen finanziellen
Engpass, musste sogar um einen Vorschuss nachsuchen und hat derzeit eine
Einkommenspfändung (act. 9/6, act. 9/8-8.1). Der Kläger war also durchaus auf
diesen Temporäreinsatz angewiesen, wobei die Einsatzfirma nur sehr kleine Auf-
träge auf verschiedenen kleinen Baustellen auszuführen hatte, was für ihn keine
starke berufliche Herausforderung bedeutete. Angesichts dieser Umstände ist

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kein Grund ersichtlich, weshalb der Kläger seine gerade erst angetretene Arbeits-
stelle, mit welcher er seinen Lebensunterhalt finanzieren konnte, grundlos nieder-
legen sollte. Dieser Ausgangslage des Klägers steht die Situation der Einsatzfir-
ma gegenüber, die unbestrittenermassen zu wenig Arbeit für den Kläger hatte.
Nachdem gemäss beiden Parteien das Arbeitsverhältnis am Probetag beendet
wurde und eine Niederlegung der Arbeit nicht nachgewiesen ist, hat eine Würdi-
gung der gesamten Umstände zu erfolgen. In Abwägung der genannten Sachlage
ist darauf zu schliessen, dass nicht der Kläger die Arbeit niedergelegt hat, son-
dern seitens der Einsatzfirma die Gelegenheit ergriffen wurde, den Einsatz bereits
am Probetag zu beenden. Diese Schlussfolgerung überzeugt auch insofern, als
eine arbeitgeberseitige Beendigung am Probetag gestützt auf die vermeintlich gül-
tige Vertragsklausel am kostengünstigsten war. Ab dem Folgetag wäre demge-
genüber die zweitägige Kündigungsfrist einzuhalten gewesen wäre, mit der Folge
der Entlöhnung des Klägers trotz allfällig fehlender Arbeit (vgl. act. 9/3). Die Be-
klagte ist nicht gegen die durch die Einsatzfirma ausgesprochene Vertragsbeen-
digung eingeschritten, was als stillschweigende Genehmigung anzusehen ist, wo-
bei die Beklagte sich dieses Verhalten anrechnen lassen muss.
3. Folgen der Vertragsbeendigung
3.1. Nach dem Gesagten ist von einer Vertragsbeendigung am Probetag auszu-
gehen. Dementsprechend wurde vorliegend von keiner Partei geltend gemacht,
es sei eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund in Anwendung von Art. 337d
Abs. 1 OR wegen unzumutbaren Verhaltens des Klägers ausgesprochen worden.
Vielmehr erfolgte eine Vertragsauflösung gestützt auf die vermeintlich gültige Ver-
tragsklausel gemäss Einsatzvertrag vom 3. September 2018.
3.2. Da diese Klausel, wie vorstehend ausgeführt, nicht anwendbar ist, galt für
die Vertragsauflösung die während der Probezeit geltende zweitägige Kündi-
gungsfrist, wobei der Kläger als freigestellt gilt. Es wurde somit im Ergebnis eine
ordentliche Kündigung ausgesprochen. Bei dieser Sachlage besteht kein Raum
für eine Schadenersatzforderung im Sinne von Art. 337c Abs. 3 OR, wobei anzu-

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merken bleibt, dass es sich ohnehin nur um eine Kann-Vorschrift handelt (vgl. Art.
337c Abs. 3 OR). Diesbezüglich ist die Forderung des Klägers abzuweisen.
3.3. Indessen hat der Kläger Anspruch auf den Lohn für den angebrochenen
Probetag sowie für die Dauer der zweitägigen Kündigungsfrist. Der Kläger forder-
te zunächst den Lohn für den Probetag von 13.00 bis 17.00 und führte aus, er ha-
be für die beiden Arbeitstage in seiner Berechnung acht oder neun Stunden ein-
gesetzt (Prot. S. 13). Die Beklagte stellte nicht in Abrede, dass an diesen drei Ta-
gen eine Arbeitszeit von 6.30 bis 12.00 Uhr und von 13.00 bis 17.00 Uhr vorgese-
hen gewesen wäre, wies aber darauf hin, dass man bei Abzug der Pausen im
Durchschnitt auf 8.1 Stunden komme (Prot. S. 13 f.). Der Kläger erklärte sich in
der Folge bereit, der Berechnung 8.1 Stunden zugrunde zu legen (Prot. S. 14).
3.4. Die Parteien sind sich darin einig, dass dem Kläger für den Probetag bereits
5.5 Stunden ausbezahlt worden sind (vgl. auch act. 9/7). Somit verbleibt ein
Restanspruch des Klägers auf 18.8 Stunden (2.6+8.1+8.1). Die Beklagte ist daher
zu verpflichten, dem Kläger Fr. 752.- brutto (40x18.8), bzw. unter Berücksichti-
gung der Sozialversicherungsabzüge von 9.695% (vgl. act. 9/7) Fr. 679.10 netto
zu bezahlen. Im Mehrbetrag ist die Klage abzuweisen.
V. Kosten- und Entschädigung
Der Streitwert des vorliegenden Verfahrens beläuft sich auf Fr. 2'500.–. Bei Strei-
tigkeiten aus einem Arbeitsverhältnis fallen bis zu einem Streitwert von
Fr. 30'000.– keine Gerichtskosten an. Das Verfahren ist somit kostenlos (Art. 114
lit. c ZPO). Die Beklagte macht im Rahmen der Hauptverhandlung für Fahrspe-
sen, Arbeitsausfall und Beratung durch eine Jus-Studentin eine Parteientschädi-
gung von insgesamt Fr. 350.– (Fr. 200.– Spesenaufwand und Fr. 150.– Rechtsbe-
raterkosten) geltend (Prot. S. 6.f.). Der Vertreter der Beklagten kann als Angestell-
ter keinen Lohnausfall geltend machen und die Beraterkosten sind bei einer Jus-
Studentin tiefer anzusetzen. Die Prozesskosten, zu welchen auch die Parteient-
schädigung gehört, sind nach dem Ausgang des Verfahrens aufzuerlegen

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(Art. 106 Abs. 2 ZPO). Da die Beklagte nur zu ca. .70% obsiegt, ist eine reduzier-
te Parteientschädigung anzusetzen, und der Kläger ist zu verpflichten, der Be-
klagten Fr. 40.- zu bezahlen.
Es wird erkannt:
1. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger Fr. 679.10 netto zu bezahlen. Im
Mehrbetrag wird die Klage abgewiesen.
2. Es werden keine Kosten erhoben.
3. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten eine reduzierte Parteientschädi-
gung von Fr. 40.- zu bezahlen.
4. Schriftliche Mitteilung an die Parteien.
5. Eine Beschwerde gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen von der
Zustellung an im Doppel und unter Beilage dieses Entscheids beim Oberge-
richt des Kantons Zürich, I. Zivilkammer, Postfach, 8021 Zürich, erklärt wer-
den. In der Beschwerdeschrift sind die Anträge zu stellen und zu begründen.
Allfällige Urkunden sind mit zweifachem Verzeichnis beizulegen.
Zürich, 20. Mai 2019
ARBEITSGERICHT ZÜRICH
1. Abteilung
Die Einzelrichterin: Der Gerichtsschreiber:
lic. iur. D. Maier lic. iur. F. Hübsch
Hinweis:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.