zh_bezirksgericht_zuerich · AN240008-L · 2025-09-29 · de
AGer-Z 2025 Nr. 5: Fristlose Verdachtskündigung. Anforderungen an die Substanziierung des wichtigen Grundes. Entschädigungsansprüche aus dem Vaterschaftsurlaub [seit 1. Januar 2024: Urlaub des anderen Elternteils].


Entscheide des
Arbeitsgerichtes Zürich 2025
Ausgewählte Entscheide des Arbeitsgerichts des Bezirks Zürich
Jahrgang 2025 (Zitiervorschlag: AGer-Z 2025 Nr. X)
Herausgegeben vom Arbeitsgericht, Bezirksgericht Zürich, Postfach, 8036 Zürich.
Redaktion: Dr. iur. Th. Oertli, Leitende Gerichtsschreiberin
AGer-Z 2025 Nr. 5
Art. 337 OR, Art. 329g OR, Art. 16i EOG. Fristlose Verdachtskündigung.
Anforderungen an die Substanziierung des wichtigen Grundes.
Entschädigungsansprüche aus dem Vaterschaftsurlaub [seit 1. Januar 2024:
Urlaub des anderen Elternteils].
Eine fristlose Kündigung aufgrund von Verdachtsmomenten erweist sich als
risikoreich. Der Vorwurf, es seien mutmasslich "mehrere tausend Leads"
(Kontaktdaten potentieller Kunden) vom Arbeitnehmer bzw. dessen Mitarbeiter an
Dritte weitergegeben worden, vermag den Substanziierungsanforderungen im
Zivilprozess nicht zu genügen. Gegenüber einem Mitarbeiter erhobene Vorwürfe
können nicht per se dem Vorgesetzten angelastet werden. Es reicht nicht,
verschiedene Verdachtsmomente zu benennen, die eine Weitergabe nicht konkret
bezeichneter Leads nahelegen sollen.
Wurde der Arbeitnehmer während der hypothetischen ordentlichen Kündigungsfrist
Vater, so ist die Vaterschaftsentschädigung [seit 1. Januar 2024: Entschädigung
des anderen Elternteils] bei der zuständigen Ausgleichskasse geltend zu machen.
Aus dem Urteil des Arbeitsgerichts Zürich, AN240008-L vom 29. September
2025 (gegen diesen Entscheid wurde kein Rechtsmittel ergriffen;
Gerichtsbesetzung: Präsidentin lic. iur. S. Nabholz als Vorsitzende, die
Arbeitsrichterin G. Meissner und der Arbeitsrichter H. Achberger sowie die
Gerichtsschreiberin MLaw. G. Zappa):

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Rechtsbegehren:
(act. 1 S. 2 ff.; act. 19 S. 2)
"1. Die Beklagte sei zu verurteilen, dem Kläger einen Betrag von
insgesamt CHF 41'277.90 brutto, abzüglich die zwingend
vorzunehmenden Sozialabzüge, nebst 5% Zins seit dem 15.
September 2023, zu bezahlen.
2. Die Beklagte sei zu verurteilen, dem Kläger einen Betrag von
CHF 59'922.90, nebst Zins zu 5% seit dem 15. September 2023, zu
bezahlen.
3. […. RB betreffend Arbeitszeugnis]
4. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten der
Beklagten."
Erwägungen:
I. Prozessgeschichte
1. Mit Eingabe vom 11. März 2024 (Datum Poststempel) reichte der Kläger die
vorliegende Klage mit den eingangs erwähnten Rechtsbegehren ein. Die
Klagebewilligung wurde vom Friedensrichteramt der Stadt Zürich, Kreise […],
datiert vom 06. Februar 2024, ausgestellt. Die dreimonatige Frist zur
Klageeinreichung (Art. 209 Abs. 3 ZPO) wurde unter Berücksichtigung der
Gerichtsferien gewahrt.
2. Mit Beschluss vom 26. März 2024 wurde dem Kläger Frist zur Leistung eines
Kostenvorschusses angesetzt, den er innert Frist leistete. Mit Präsidialverfügung
vom 12. April 2024 wurde der Beklagten Frist zur Erstattung der schriftlichen
Klageantwort angesetzt. Mit Eingabe vom 17. Juni 2024 (Datum Poststempel)
ersuchte die Beklagte um eine kurze Nachfrist zur Einreichung der Klageantwort.
Diesem Begehren wurde mit Präsidialverfügung vom 18. Juni 2024 stattgegeben.
Die Klageantwort datiert vom 27. Juni 2024 (Datum Poststempel) und ging samt
Beilagen binnen Frist ein. Mit Präsidialverfügung vom 3. September 2024 wurde
ein zweiter Schriftenwechsel angeordnet. Die Replik und Duplik gingen fristgerecht
am 5. November 2024 und am 27. Januar 2025 ein.

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3. Die Duplik wurde dem Kläger mit Präsidialverfügung vom 30. Januar 2025
unter Gewährung einer 30-tägigen Frist zur freigestellten Stellungnahme zugestellt,
auf die er mit Eingabe vom 5. März 2025 (Datum Poststempel) Stellung nahm. Mit
Präsidialverfügung vom 12. März 2025 wurde die freigestellte Stellungnahme des
Klägers vom 5. März 2025 der Beklagten zugestellt und sogleich den Parteien Frist
angesetzt, um zu erklären, ob sie auf die Durchführung der Hauptverhandlung
verzichten. Der Kläger verzichtete mit Eingabe vom 18. März 2025 und die
Beklagte mit Eingabe vom 2. April 2025 auf die Durchführung einer mündlichen
Hauptverhandlung. Gleichzeitig ersuchte die Beklagte das Gericht um Ansetzung
einer Instruktionsverhandlung.
4. Mit Eingabe vom 3. April 2025 (Datum Poststempel) reichte die Beklagte ihre
Stellungnahme samt Beilagen zur Stellungnahme des Klägers vom 5. März 2025
fristgerecht ein, welche dem Kläger zur Kenntnisnahme zugestellt wurde. Am
14. April 2025 erfolgte eine erneute Eingabe der Beklagten, welche mit Verfügung
vom 8. Mai 2025 dem Kläger unter Ansetzung einer Frist zur Stellungnahme
zugestellt wurde. Mit Eingabe vom 16. Mai 2025 nahm der Kläger entsprechend
Stellung. Diese wurde sodann der Beklagten zur Kenntnisnahme zugestellt. Mit
Schreiben vom 8. Juli 2025 reichte die Beklagte eine erneute Eingabe ein. Diese
wurde mit Präsidialverfügung vom 15. Juli 2025 dem Kläger zur freigestellten
Stellungnahme zugestellt, welcher mit Eingabe vom 4. August 2025 darauf
antwortete. Mit Präsidialverfügung vom 22. August 2025 wurde diese der
Beklagten zur Kenntnisnahme zugestellt, welche mit Eingabe vom
05. September 2025 ihr Replikrecht wahrgenommen hat. Mit Präsidialverfügung
vom 16. September 2025 wurde die Eingabe vom 5. September 2025 dem Kläger
mit dem Hinweis auf die begonnene Urteilsberatungsphase des Gerichts zugestellt.
5. Mit Vorladung vom 26. Mai 2025 waren die Parteien auf den 10. Juli 2025 zur
Instruktionsverhandlung vorgeladen worden, wobei anlässlich derselben kein
Vergleich geschlossen wurde.
6 Das Verfahren erweist sich als spruchreif.

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II. Prozessuales
1. Örtliche und sachliche Zuständigkeit
Die örtliche und sachliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichtes Zürich ist unstrittig
und gegeben. Da der Streitwert der Klage Fr. 30'000.– übersteigt, fällt die
vorliegende Streitigkeit in die sachliche Zuständigkeit des Kollegialgerichts des
Arbeitsgerichtes (§ 25 GOG ZH e contrario, § 20 i.V.m. § 15 Abs. 1 GOG ZH). Die
übrigen Prozessvoraussetzungen geben zu keinen Bemerkungen Anlass und sind
erfüllt. Auf die Klage ist demnach einzutreten (Art. 59 Abs. 1 ZPO).
2. Streitwert / Verfahrensart
Der Streitwert der Klage beträgt Fr. 109'376.80 (Fr. 101'200.80 + Fr. 8'176.–
[Streitwert Arbeitszeugnis von praxisgemäss einem Monatslohn]). Der Prozess ist
im ordentlichen Verfahren zu führen (Art. 243 Abs. 1 und 2 ZPO e contrario).
Es ist zu erwähnen, dass in der Klagebewilligung der Streitwert der
Rechtsbegehren 1 und 2 mit den Streitwerten derselben Rechtsbegehren in der
Klage deckungsgleich sind, in der Klagebewilligung jedoch zusammenfassend ein
Streitwert von Fr. 41'277.90 angegeben wird. Die Angabe des Streitwerts in der
Klagebewilligung ist fakultativer Art und keine Gültigkeitsvoraussetzung. Eine
unrichtige Nennung oder das Fehlen dieser Angaben führen nicht zur Ungültigkeit
der Klagebewilligung (LB210054, Urteil des Obergerichts des Kantons Zürich vom
7. Dezember 2021; BGE 139 III 273 E.2.3; BGer 4D_68/2013 vom 12. November
2013 E.3).
3. Substantiierung
Jede Partei hat die von ihr erhobenen Behauptungen in genügender Weise zu
substantiieren. In einem ersten Schritt genügt es für die behauptungsbelastete
Partei zwar, wenn sie dem Gericht eine einfache und schlüssige Behauptung
unterbreitet. Die Schlüssigkeit entfällt jedoch, wenn die Gegenpartei die
Behauptung bestreitet. In diesem Fall muss die behauptungsbelastete Partei die
Schlüssigkeit der Tatsachenbehauptung durch Zerlegung in Einzeltatsachen und

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detaillierte Begründung wiederherstellen. Die Tatsachenbehauptungen müssen
dabei so formuliert sein, dass sie als Beweissatz in die Beweisaufnahme
aufgenommen werden können (BGE 136 III 322 E. 3.4.2; BGE 127 III 365 E. 2b;
Urteil des Bundesgerichts Nr. 4A_412/2019 vom 27. April 2020, E. 4.1 m.w.H.;
Urteil des Bundesgerichts Nr. 4A_443/2017 vom 30. April 2018, E. 2.1).
Rechtserhebliche Behauptungen müssen überdies in der Rechtsschrift selbst
vorgebracht werden. Ausnahmsweise kann zwar ein Aktenstück Teil einer
Parteibehauptung sein. Voraussetzung ist jedoch, dass in der Rechtsschrift klar
referenziert ist, welcher Teil des betreffenden Aktenstücks die prozessrelevante
Behauptung darstellen soll (Urteil des Bundesgerichts Nr. 4A_280/2019 vom 14.
Oktober 2019, E. 4.1; Urteil des Bundesgerichts Nr. 4A_443/2017 vom 30. April
2018, E. 2.2.1 f.; Urteil des Bundesgerichts Nr. 4A_281/2017 vom 22. Januar 2018,
E. 5). Weiter müssen die Beweismittel nach Massgabe von Art. 152 Abs. 1 ZPO in
Verbindung mit Art. 221 Abs. 1 lit. e ZPO eindeutig der damit zu beweisenden
Tatsachenbehauptung zugeordnet werden können (Urteil des Bundesgerichts
Nr. 4A_56/2013 vom 4. Juni 2013, E. 4.4). Kommt eine Partei ihrer
Substantiierungslast nicht oder nur ungenügend nach, bleiben die betreffenden
Tatsachen unberücksichtigt und es ergeht ein Sachentscheid ohne
Beweisabnahme (BK ZPO-BRÖNNIMANN, Art. 152 ZPO N 3; vgl. auch BGE 108 II
337 E. 3 m.w.H.).
Das Gegenstück zur Behauptungslast bildet die Bestreitungslast. Demnach hat die
Gegenpartei im Einzelnen darzutun, welche behaupteten Tatsachen anerkannt und
welche bestritten werden. Je detaillierter die Behauptungen sind, desto höher sind
die Anforderungen an die Bestreitungen (Urteil des Bundesgerichts
Nr. 4A_281/2017 vom 22. Januar 2018, E. 4.3). Bei detaillierten Behauptungen
genügen pauschale Bestreitungen nicht. Ebenso wenig genügen generelle
Ausführungen am Anfang einer Rechtschrift, dass alles bestritten werde, was nicht
dem eigenen Tatsachenvortrag entspreche. Diesfalls ist – ausser die Bestreitungen
werden erkennbar an anderer Stelle ausgeführt – von unbestrittenen Tatsachen
auszugehen (BGE 141 III 433 E. 2.6 m.w.H.; Urteil des Bundesgerichts
Nr. 4A_443/2017 vom 30. April 2018, E. 4.1; Urteil des Bundesgerichts

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Nr. 4A_281/2017 vom 22. Januar 2018, E. 4.3; BK ZGB-WALTER, Art. 8 ZGB
N 191).
III. Sachverhalt und Prozessstandunkte
1. Der Kläger war vom 1. September 2016 bis Ende Februar 2020 bei der C._
angestellt, per 1. März 2020 wurde sein Arbeitsverhältnis auf die Beklagte
übertragen. Zunächst war er in der Funktion als Informatiker, Software Ingenieur
und im Marketing tätig. Vom 1. Januar 2022 bis 1. August 2023 war der Kläger
Marketingleiter der Beklagten. Nach einer Vertragsanpassung war der Kläger
zuletzt als ''Stellvertreter Marketing Leiter'' bei der Beklagten angestellt und erzielte
einen Bruttomonatslohn von Fr. 8'176.– zuzüglich eines 13. Monatslohnes sowie
einer monatlichen Spesenpauschale von Fr. 1'000.–. Das Arbeitsverhältnis des
Klägers wurde seitens der Beklagten am 15. September 2023 fristlos aufgelöst.
2. Die Beklagte ist eine Aktiengesellschaft mit Sitz im Kanton Zürich und im
Handelsregister eingetragen. Sie bezweckt gemäss Handelsregisterauszug [im
Wesentlichen: Beratung, Vermittlung, Verkauf und Verwaltung im
Versicherungsbereich]. Zu diesem Zweck generiert die Beklagte über verschiedene
Initiativen Leads, d.h. Daten von potentiellen Kundinnen und Kunden. Die Beklagte
investiert in die Generierung von Leads und generiert diese bspw. über Webseiten
(Landing Pages, wie …), Anlässe (Events) oder Wettbewerbe. Sie erfasst und
verwaltet die Leads zentral in ihrem Customer Relationship Management (CRM) -
System.
3. Der Kläger macht geltend, es habe keinen wichtigen Grund für die fristlose
Kündigung durch die Beklagte vorgelegen, weshalb ihm der Lohn zustehe, welcher
er bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist verdient hätte. Zusätzlich macht
der Kläger eine Entschädigung für die fristlose Entlassung in Höhe von sechs
Monatslöhnen geltend. Die Beklagte stellt sich auf den Standpunkt, die fristlose
Entlassung sei gerechtfertigt gewesen, da ein wichtiger Grund vorgelegen habe.

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IV. Fristlose Kündigung
1. Parteistandpunkte
1.1. Kläger (Klage)
Der Kläger macht geltend, es habe kein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung
vom 15. September 2023 vorgelegen. Er habe keinesfalls vom
Geschäftsgeheimnis eingeschlossene sensible Daten an Dritte weitergegeben. Er
macht aufgrund der ungerechtfertigten fristlosen Entlassung Schadenersatz
i.S.v. Art. 337c Abs. 1 OR geltend, wobei die ausschlaggebende Kündigungsfrist
gemäss letztem Arbeitsvertrag vom 7. Juli 2023 zwei Monate betrage. Zusätzlich
verlängere sich die Kündigungsfrist von zwei Monaten um zwei Wochen bzw.
10 Urlaubstage, da er während der ordentlichen Kündigungsfrist Vater geworden
sei (Art. 329g Abs. 1 OR). Dazuzurechnen seien anteilsmässig 4 Ferientage, da
der Kläger zum Kündigungszeitpunkt 5 Ferientage für 2023 offen gehabt habe,
sowie ein anteilsmässiger Bonus für das Jahr 2023, welcher jährlich Fr. 12'500.–
betragen habe. Weiter verlangt der Kläger aufgrund der fristlosen,
ungerechtfertigten Kündigung eine Entschädigung in der Höhe von sechs
Monatslöhnen (Art. 337c Abs. 3 OR).
1.2. Beklagte (Klageantwort)
1.2.1. Die Beklagte erklärt zusammenfassend, die fristlose Kündigung sei aufgrund
eines dringenden und durch Beweise erhärteten Tatverdachts erfolgt, dass der
Kläger im Frühjahr 2023 (während seines Arbeitsverhältnisses) in Missbrauch
seiner Funktion wiederholt bzw. systematisch Geschäftsopportunitäten, namentlich
qualifizierte Kundenkontakte, nachfolgend Leads, zu kommerziellen Zwecken an
ein vom Kläger mit weiteren Personen aufgebautes Callcenter in [Land] (D._)
weitergegeben habe. Die so generierten Termine seien dann an ein
Konkurrenzunternehmen (E._) zur Vermarktung weitergeleitet worden. Dies habe
zu einem noch nicht bezifferbaren kommerziellen Schaden und einem
gravierenden und irreversiblen Vertrauensverlust bei der Beklagten geführt. Die
Beklagte habe den Kläger damit am 15. September 2023 konfrontiert und sich
danach gezwungen gesehen, dem Kläger am gleichen Tag fristlos zu kündigen.

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1.2.2. Dem Kläger habe in der Funktion als Informatiker, Software Ing. & Marketing,
insbesondere die selbstständige Betreuung und Unterstützung der Mitarbeitenden
der Beklagten in Informatikfragen sowie die Erarbeitung von Marketingstrategien in
Zusammenarbeit mit der Geschäftsleitung oblegen. Aufgrund seiner Funktion im
Marketingteam und später als Marketingleiter sowie des ihm entgegengebrachten
Vertrauens, habe der Kläger das gesamte Leadgenerierungskonstrukt gestaltet, mit
aufgebaut und verantwortet. Sein Einflussbereich habe sowohl die Landingpages
und die Software F._ umfasst, welche für die Übermittlung von den Daten aus der
Landingpages ins CRM verantwortlich sei. Er habe die absolute Kontrolle über
praktisch alle Domains der Beklagten über Anbieter wie G._ und H._ gehabt. Auch
die Verwaltungssoftware von AA._ I._ sei ausschliesslich über den Kläger verwaltet
worden.
1.2.3. Nach einem Hinweis am 12. September 2023 hätten interne Abklärungen der
Beklagten ergeben, dass Leads der Beklagten an die Gesellschaft D._ und E._
weitergegeben worden seien. Zur Leadgenerierung und -weiterleitung würden die
auf den Landing Pages eingegebenen Daten automatisch mit Hilfe von
Softwareprodukten wie F._ (Tool zur Automatisierung bzw. Leadgenerierung) im
Kundenverwaltungssystem (CRM) der Beklagten eingespeist. Eine Speicherung
der Leads an anderer Stelle oder Weitergabe an Dritte sei nicht vorgesehen.
Sowohl der Kläger als auch J._K._ hätten im Rahmen ihrer Tätigkeit als
Arbeitnehmer der Beklagten umfassenden Zugang zu diesem CRM-System
gehabt. Gemäss den internen Abklärungen und Analysen habe das vom Kläger
und J._K._ für die Beklagte eingerichtete Softwaretool die Leads zusätzlich an ein
privates Google Konto von J._K._ weitergeleitet. Leads seien an Google-Sheets-
Dokumente weitergeleitet worden, die mit den Adressen ''leads.[B._]@gmail.com''
und ''leads[...]@gmail.com'' verknüpft gewesen seien. Dies sei nie von der
Beklagten autorisiert worden und keinerlei andere Mitarbeiter hätten Zugriff auf
diese E-Mailadressen gehabt. Auch sei die private E-Mailadresse von J._K._
'leads[...]@gmail.com'' in der Softwarelösung F._ weitaus häufiger als seine
geschäftliche E-Mail verlinkt, mit den meisten Administratorrechten ausgestattet
und als ''Owner'' registriert gewesen.

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1.2.4. Die Analyse habe darüber hinaus gezeigt, dass J._K._ im Code der Website
[…] nicht nur eine Anbindung an das CRM der Beklagten eingerichtet, sondern
auch seine individuelle E-Mail-Adresse hinterlegt habe (ohne geschäftliche
Notwendigkeit oder Nützlichkeit). So sei jeder für die Beklagte generierte Lead als
E-Mail mit allen eingegebenen Daten an seine eigene E-Mail-Adresse '' J._K._
[B_].ch'' weitergeleitet worden. Des Weiteren seien auf der Landing Page […]
mittels einer Weiterleitung die Leads nicht nur zu F._ (wie von der Beklagten
gewünscht), sondern auch auf die Webseite […] weitergeleitet worden, welche
unter der Kontrolle des Klägers stehe und diese auch beanspruche, obwohl er sie
im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten aufgebaut und sie
Eigentum der Beklagten darstelle. Darüber hinaus sei auffällig, dass auf dem
Softwarebaukasten AF._, der vom Kläger und von J._K._ für die Beklagte betreut
worden sei, nicht nur die für die Leadgenerierung der Beklagten verwendeten
Landing Pages betreut worden seien, sondern sie dieses Konto auch für die
Erstellung und Betreuung einer Webseite der Konkurrentin E._ genutzt hätten. So
seien mehrere tausend Leads von der Beklagten generiert, aber vom Kläger und
J._K._ an Dritte weitergegeben worden. Es sei so ein Schaden in sechs- bzw.
siebenstelliger Höhe entstanden, ausgehend von einer durchschnittlichen,
branchenüblichen Bewertung im zweistelligen Bereich pro Lead.
1.2.5. Nach dem Hinweis vom 12. September 2023 habe die Beklagte den Kläger
und J._K._ umgehend zur Rede gestellt. Am 15. September 2023 habe ein
persönliches Gespräch mit dem Kläger stattgefunden, an dem seitens der
Beklagten L._M._(CFO), N._O._ (Generalsekretär und Vizepräsident des
Verwaltungsrates) und P._Q._(Marketingleiter) teilgenommen hätten. Die Beklagte
habe den Kläger mit den gegen ihn erhobenen Vorwürfen konfrontiert, wobei sich
der Kläger nicht kooperativ oder einsichtig gezeigt habe. Er habe jegliche
Beteiligung seinerseits bestritten und habe damit weitere Abklärungen der
Beklagten vereitelt. Die Beklagte führt für den Fall, dass das Gericht wider Erwarten
davon ausgehen sollte, dass das Verhalten des Klägers eine restlose Aufklärung
der Geschehnisse durch die Beklagte nicht vereitelt habe, an, dass die
Handlungen, derer der Kläger verdächtigt worden sei bzw. noch verdächtigt werde,
mutmasslich den Tatbeständen der ungetreuen Geschäftsbesorgung im Sinne von

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Art. 158 StGB sowie der Verletzung von Geschäftsgeheimnissen der Beklagten im
Sinne von Art. 162 StGB entsprechen und zusätzlich eine Verletzung der
arbeitsvertraglichen Treuepflicht nach Art. 321a Abs. 3 OR darstellen würden.
1.2.6. Aufgrund des damit verbundenen irreparablen Vertrauensverlusts sei der
Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar gewesen. Die
fristlose Kündigung sei am 15. September 2023 mündlich ausgesprochen sowie
begründet und dem Kläger gleichzeitig ein schriftliches Kündigungsschreiben
übergeben worden, welches er sich geweigert habe, zu unterschreiben. Die
Beklagte habe deshalb dem Kläger eine Kopie per Einschreiben und A-Post-Plus
zugeschickt. Am 16. September 2023 habe der Kläger die Beklagte per E-Mail um
eine Begründung der fristlosen Kündigung ersucht, welche die Beklagte ihm am
8. November 2023 zukommen habe lassen. Auch J._K._ sei am 15. September
2023 durch die Beklagte fristlos gekündigt worden.
1.3. Kläger (Replik)
1.3.1. Der Kläger bestreitet die Ausführungen der Beklagten und erklärt, es habe
zu keinem Zeitpunkt ein entsprechender begründeter Verdacht vorgelegen. Er
habe keine Daten an ein Callcenter oder Konkurrenzunternehmen zugänglich
gemacht. Die Beklagte lege hierzu keine stichhaltigen Beweise vor, mache keine
Angabe dazu, wer bzw. welche Person den Hinweis geliefert habe und reklamiere
auch keinen Schaden.
1.3.2. Der Kläger sei nie selbstständig für die Betreuung und Unterstützung der
Mitarbeitenden der Beklagten zuständig oder jemals Marketingleiter der Beklagten
gewesen, sondern stets einem Vorgesetzten unterstellt. Er bestreitet, für die
Landingpages oder die Software F._ verantwortlich gewesen zu sein. Auch sei die
Behauptung falsch, wonach der Kläger die absolute Kontrolle über praktisch alle
Domains der Beklagten über Anbieter wie G._ und H._ gehabt haben solle. Auch
sei die Verwaltungssoftware von AA._ ''I._'' nicht ausschliesslich über den Kläger
verwaltet worden. Er sei seinen Vorgesetzten unterstellt gewesen (R._S._, T._U._,
V._W._, X._Y._, L._M._, P._Q._). Z._A._ habe ihn bspw. beauftragt, die Domains
zu reservieren. Das Konto bei G._ sei mit der Zustimmung der Vorgesetzten des

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Klägers für den Kauf von Domainnamen eröffnet worden – dies mit der E-
Mailadresse @[B._].ch. Ein H._-Konto sei dem Kläger nicht bekannt. Alle
Landingpages seien vom gesamten IT-Team der Beklagten verwaltet worden und
seien stets im Besitz der Beklagten gewesen. Es sei zutreffend, dass der Kläger
Zugriff auf das CRM-System der Beklagten gehabt habe, jedoch habe dies auch
das gesamte IT-Team der Beklagten und der Vorgesetzte Herr V._W._ gehabt. Die
Software F._ sei nicht durch den Kläger eingeführt worden und er sei nie
Administrator des entsprechenden Kontos gewesen. [Die Software] F._ sei
aufgrund von Sicherheitslücken zum CRM dazwischengeschaltet worden. Weiter
habe der Kläger den Server AA._ im Auftrag von T._U._ und R._S._ gekauft und
sei durch den Kläger im Rahmen seiner Marketingtätigkeit für die Beklagte genutzt
worden, insbesondere im Zusammenhang mit den Landingpages. Aus der E-Mail
vom 20. Februar 2020 gehe hervor, dass insbesondere Herr R._S._, Herr T._U._
und Herr AB._AC._ über den Server AA._ informiert gewesen seien.
1.3.3. Der Kläger habe erst im Rahmen seiner Kündigung vom 15. September 2023
über die gegen ihn erhobenen Vorwürfe grob und ohne Belege, insb. ohne Vorlage
der Auszüge gemäss act. 16/4-10, Kenntnis erhalten. Ob und welche internen
Abklärungen durch die Beklagte durchgeführt worden seien, für welche keine
Beweise vorliegen würden, wisse der Kläger nicht.
1.3.4. Anders als von der Beklagten behauptet, sei der Kläger nicht federführend
bei der Gestaltung und Programmierung der Webseiten gewesen. Vielmehr habe
er bei diesen mitgewirkt, jedoch sei die Gesellschaft AD._ mit der
Hauptprogrammierung der Webseiten beauftragt gewesen. AD._ sei durch den
Kläger zusammen mit seinem Bruder und einem Dritten gegründet worden.
Zwischen der AD._ und der Beklagten bestehe ein Vertrag, welcher am
1. März 2021 geschlossen worden sei. Die Beklagte habe nie einen
Interessenskonflikt geltend gemacht. Die ''SuisseAE._''-Webseite sei von AD._
entwickelt und der Beklagten zur Verfügung gestellt worden. Deren
Zwischenschaltung habe die Beklagte vor negativen Bewertungen geschützt. Der
Kläger bestreitet seine ausschliessliche Kontrolle über die SuisseAE._-Webseite.

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Alle Webseiten, welche die Marke AE._ verwenden würden, würden AD._ gehören.
AD._ habe diese Marke der Beklagten zur Nutzung zur Verfügung gestellt.
1.3.5. Weiter weist der Kläger die Ausführungen der Beklagten zurück, gemäss
welchen er das Konto AF._ für die Erstellung bzw. Betreuung einer Webseite der
Konkurrentin E._ verwendet habe.
1.4. Beklagte (Duplik)
1.4.1. Die Beklagte macht in der Duplik geltend, ihre internen Abklärungen hätten
ergeben, dass der Kläger bereits im Frühjahr 2023 damit begonnen habe, die von
der Beklagten finanzierten und produzierten Leads systematisch an die vom Kläger
mit weiteren Personen aufgebaute Parallelstruktur (D._) in [Land] weiterzuleiten.
So habe D._ aufgrund dieser Leads Termine vereinbaren und die generierten
Termine an E._ zur Vermarktung weiterleiten können, was sich aus
entsprechenden Whatsapp-Gruppenchats ergebe. Auch sei der Kläger zum
Zeitpunkt der Erstellung des Gruppenchats am 15. April 2023 und der Gründung
der Konkurrenzgesellschaft D._ am 26. April 2023 in ungekündigtem
Arbeitsverhältnis mit einem Pensum von 100 % bei der Beklagten angestellt
gewesen. Der Kläger habe in diesem Gruppenchat eine Administratorenrolle
innegehabt und sei darin spätestens am 18. Juni 2023 aktiv geworden. In diesem
Chat seien die Anzahl der Leads der Beklagten und deren Performance
besprochen, Ziele festgelegt, Termine angekündigt, Feedback eingeholt und
Vertragsabschlüsse gefeiert worden. Der Kläger habe das ihm von der Beklagten
entgegengebrachte Vertrauen missbraucht und in Zusammenarbeit mit J._K._
Leads der Beklagten aus verschiedenen Produkten bzw. Arbeitsmitteln der
Beklagten kopiert und für fremde Zwecke verwendet. Im Gruppenchat seien die
entsprechenden Leads zu Terminen verarbeitet und Vertragsabschlüsse gefeiert
worden.
1.4.2. Auch monetär habe sich das Zusammenspiel für die Beteiligten und den
Kläger ausgezahlt. So habe J._K._ am 28. August 2023 bspw. festgehalten, dass
bis zu diesem Zeitpunkt 573 Krankenkassen-Leads im Wert von Fr. 25'785.– an
D._ und E._ geliefert worden seien. Es sei zu berücksichtigen, dass die Beteiligten

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geringe Kosten gehabt hätten, da sie das Netzwerk der Beklagten genutzt und von
deren kostenintensiven Investitionen in die Leadgenerierung profitiert hätten. Die
Beklagte gehe davon aus, dass mehrere tausend Leads von ihr generiert, aber vom
Kläger und J._K._ an Dritte weitergegeben worden seien. Ausgehend von der von
J._K._ geäusserten Bewertung von Fr. 4.– - Fr. 50.– pro Lead habe der Kläger und
seine Gehilfen der Beklagten einen Schaden in sechs- bzw. siebenstelliger Höhe
zugefügt.
1.4.3. Duplicando erklärt die Beklagte zusätzlich, der Kläger lege mit den
eingereichten Dokumenten, namentlich E-Mails und auf seine Mailadresse
geschickte Geschäftsunterlagen gemäss act. 21/15-26, verschiedene Unterlagen
ins Recht, die er sich rechtswidrig beschafft habe und welche demnach prozessual
unbeachtlich seien. Wie aus den Unterlagen hervorgehe, habe der Kläger sie auf
seiner geschäftlichen E-Mailadresse bei der Beklagten (A._@B._.ch) erhalten. Der
Kläger sei zu keinem Zeitpunkt berechtigt gewesen, sich diese Unterlagen auf seine
private E-Mailadresse zu senden oder sie sonst privat zu speichern. Spätestens
nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses habe der Kläger der Beklagten die
Unterlagen zurückgeben und sie auf sämtlichen privaten Datenträgern löschen
müssen. Offensichtlich sei der Kläger seinen diesbezüglichen, arbeitsvertraglichen
Pflichten nicht nachgekommen. Der Kläger offenbare damit unmissverständlich,
dass es ihm am notwendigen Verständnis dafür fehle, welche Unterlagen und
Daten ihm und welche der Beklagten als seine ehemalige Arbeitgeberin gehören
würden.
1.5. Stellungnahme Kläger zur Duplik (Stellungnahme Duplik)
Der Stellungnahme des Klägers zur Duplik lassen sich keine Noven entnehmen.
Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass der Kläger erneut die Vorbringen der
Beklagten bestreitet und sich auf den Standpunkt stellt, für die Behauptungen der
Beklagten lägen keine Beweise vor bzw. die durch die Beklagte vorgebrachten
Beweise würden keine Beweise gegen den Kläger darstellen.
Hinsichtlich des beklagtischen Vorwurfs rechtswidrig beschaffter Beweismittel
entgegnet der Kläger, er sei durch die Beklagte zu keinem Zeitpunkt aufgefordert

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worden, irgendwelche Dokumente bzw. Mailverläufe zu löschen. Auch sei im
Arbeitsvertrag keine entsprechende Klausel bzw. Weisung zu finden. Es komme
hinzu, dass der Laptop, mit welchem der Kläger arbeite, ein privater Laptop und
kein geschäftliches Gerät der Beklagten darstelle.
1.6. Stellungnahme Beklagte zur Dupliknovenstellungnahme
Zusammenfassend wiederholt die Beklagte in ihrer Stellungnahme die bereits
getätigten Ausführungen, wonach der Kläger und J._K._ die auf den Landing Pages
der Beklagten eingehenden Leads an eigene E-Mail-Adressen bzw. auf von ihnen
selbst erstellten Tabellen umgeleitet hätten, um sie für eigene kommerzielle
Zwecke zu verwenden.
Zu den Ausführungen des Klägers, wonach es sich bei den Leads in den
Textnachrichten nicht um Leads der Beklagten handeln solle, bringt die Beklagte
das Beispiel von Herrn AF._ vor. Die Beklagte erklärt, sie habe schon seit dem
4. Oktober 2022 über diesen Lead verfügt und habe diesen damals von [Namen
einer Marketingagentur] erworben. Die Beklagte habe (trotz zumutbarer Sorgfalt)
nicht davon ausgehen können, dass der Kläger wahrheitswidrig und erstmalig
behaupten würde, die in den Chatverläufen besprochenen Leads würden nicht von
der Beklagten stammen. Entsprechend würden die von der Beklagten neu
eingereichten Beweismittel sowie Tatsachenbehauptungen die gesetzlichen
Vorgaben erfüllen und seien prozessual zu beachten.
1.7. Noveneingabe der Beklagten
Mit Eingabe vom 14. April 2025 teilte die Beklagte mit, die Staatsanwaltschaft […]
werde am 15. Mai 2025 den Kläger sowie J._K._ als beschuldigte Personen
einvernehmen. Das Strafverfahren sei bereits im Jahr 2023 eröffnet worden
(Verfahrensnummer …), nachdem die Beklagte am 16. Oktober 2023 eine
entsprechende Strafanzeige erstattet habe. Aufgrund der Vorladung sei erwiesen,
das die Schweizer Strafverfolgungsbehörden die Auffassung der Beklagten teilen
würden und den Kläger sowie J._K._ verdächtigen würden, sich u.a. der
ungetreuen Geschäftsbesorgung strafbar gemacht zu haben. Die Beklagte sehe

- 15 -
sich in ihrem Ursprungsverdacht bestätigt. Es handle sich um ein echtes Novum,
welches prozessual angemessen zu berücksichtigen sei.
1.8. Stellungnahme des Klägers zur Noveneingabe der Beklagten
Der Kläger führt aus, es handle sich bei act. 39/27-28 (Auszug aus CRM der
Beklagten und Auszug aus Datenbank der Beklagten), aus welchen der Name des
Kunden AF._ hervorgehe, um unzulässige Noven. Die Beklagte habe mit der
Eingabe des Beweismittels der Whatsapp-Chatverläufe vorbringen wollen, dass so
die Weitergabe von Leads der Beklagten an Dritte bewiesen werden könne, was
der Kläger bestreite. Das Bestreiten des Klägers sei für die Beklagte vorhersehbar
gewesen. Die Beklagte hätte somit act. 39/27-28 bereits zu jenem Zeitpunkt
einreichen müssen, welche ihre Tatsachenbehauptungen stützen würden. Der
Kläger fügt an, dass selbst bei Beachtung der Beilagen act. 39/27-28 anzubringen
sei, dass diese Dokumente keinesfalls zu beweisen vermögen, dass es sich dabei
um einen Lead der Beklagte gehandelt habe. Ein Zusammenhang der Leads mit
dem Kläger habe er bestritten und bestreite er nach wie vor. Aus den Beilagen sei
eine Liste und eine Tabelle ersichtlich mit Angaben einer Person, wobei nicht
ersichtlich sei, woher diese stammen würden. Auch nenne die Beklagte diese
Beilagen ''Auszug aus CRM Beklagten'' und ''Auszug aus Datenbank der
Beklagten''. Dies könne für den genannten erforderlichen Nachweis nicht genügen.
Der Kläger führt weiter aus, die Beklagte verkenne, dass es sich bei den durch sie
eingereichten Chatverläufen um Verläufe aus mehreren WhatsApp-Gruppen
handle. Er habe bereits bestritten, dass er Mitglied dieses Chats gewesen sei, auf
welchen sich die Beklagte beziehe.
Weiter bestreitet der Kläger die Ausführungen der Beklagten in ihrem Schreiben
vom 14. April 2025. Die Schlussfolgerung der Beklagten, welche sie aus der
Verhandlungsanzeige ableite, werde mit Nachdruck bestritten. Sie verkenne
einerseits, dass es sich bei der Verhandlungsanzeige der Staatsanwaltschaft
lediglich um eine Mitteilung handle, dass Einvernahmen vom Kläger und von J._K._
stattfinden würden. Bei Einvernahmen handle es sich um Ermittlungshandlungen
der Staatsanwaltschaft, wozu diese als Strafverfolgungsbehörde verpflichtet sei.

- 16 -
Anzufügen bleibe, dass dem Kläger per dato weder Akteneinsicht gewährt noch
eine Stellungnahme des Klägers zu den Vorwürfen der Beklagten möglich gewesen
sei. Die Staatsanwaltschaft stütze sich offenbar einzig auf die einseitigen Angaben
der Beklagten. Entgegen der Ansicht der Beklagten sei damit keinesfalls erstellt,
dass die Staatsanwaltschaft die Auffassung der Beklagten teile, wonach sich der
Kläger strafbar gemacht haben solle. Die Ausführungen der Beklagten seien
unhaltbar und nicht zu hören. Auch handle es sich entgegen der Ansicht der
Beklagten nicht um ein Novum. Es sei zutreffend, dass die Verhandlungsanzeige
vom 7. April 2025 datiere und mit Schreiben vom 14. April 2025 eingereicht worden
sei. Jedoch sei der Beklagten bereits seit dem 16. Oktober 2023 bekannt gewesen,
dass diese mit ihrer Strafanzeige ein Strafverfahren gegen den Kläger eingeleitet
habe. Inwiefern es sich somit beim gegen den Kläger eingeleiteten Strafverfahren
um ein Novum handle, welches vor dem 14. April 2025 nicht vorgebracht hätte
werden können, sei daher nicht nachvollziehbar. Entsprechend sei das Schreiben
vom 14. April 2025 mitsamt Beilage im vorliegenden Verfahren nicht zu beachten.
1.9. Noveneingabe der Beklagten
Die Beklagte führt in ihrer Eingabe vom 8. Juli 2025 (Datum Poststempel) aus, dass
am 1. Juli 2025 die Staatsanwaltschaft […] ihr Akteneinsicht im gegen den Kläger
geführten Strafverfahren (vgl. Verfahrensnummer …) gewährt habe. In den Akten
der Staatsanwaltschaft sei die Beklagte auf das Einvernahmeprotokoll von Herrn
AG._ vom 5. September 2024 gestossen. Herr AG._ habe unter Strafandrohung
u.a. Folgendes zu Protokoll gegeben:
a) Der Kläger und J._K._ hätten Herrn AG._ für die Eröffnung der D._ und den
Aufbau des Callcenters in [Land] eingeladen;
b) Der Kläger und J._K._ hätten an der Eröffnung der D._ vor Ort teilgenommen,
obschon sie zu diesem Zeitpunkt noch bei der Beklagten angestellt gewesen
seien;

- 17 -
c) J._K._ habe Herrn AG._ eine Liste mit Leads bzw. Kundenanfragen gezeigt,
welche Herr AG._ kontaktieren sollte, um Versicherungstermine zu
vereinbaren;
d) Auf der genannten Liste sei der Name Suisse AE._ ersichtlich gewesen;
e) Herr AG._ habe den Namen Suisse AE._ von seiner Zeit bei der B._ gekannt
und es sei ihm bewusst geworden, dass etwas nicht stimmen könne, weil er
auch während seiner Zeit bei der B._ jeweils mit Leads von Suisse AE._
gearbeitet habe;
f) J._K._ habe Herrn AG._ erklärt, dass die D._ über ca. 143'000 Leads und somit
reichlich Nachschub verfüge;
g) Herr AG._ sei sich 100% sicher, dass die von der D._ bearbeiteten Leads von
der B._ entwendet worden seien;
h) Herr AG._ habe sich nach wenigen Tagen umentschieden und sei aus [Land]
abgereist;
i) Das Callcenter der D._ habe bei Herrn AG._ Abreise ca. 10 Mitarbeiter
beschäftigt.
Die Beklagte führt aus, die Erklärungen von Herrn AG._ würden ihre Ausführungen
in der Klageantwort und Duplik bestätigen. Dies nicht nur in Bezug auf die
Pflichtverletzung des Klägers. Vielmehr würden die Erklärungen auch bestätigen,
dass der Kläger (und J._K._) die Beklagte systematisch geschädigt und einen
Schaden in hoher sechs- bzw. siebenstelliger Höhe generiert habe (pro memoria:
Der Kläger und seine Geschäftspartner seien selber im WhatsApp Chat von einem
Wert pro Lead von Fr. 4.– bis Fr. 50.– ausgegangen, was bei 143'000 Leads einem
Wert von Fr. 572'000.– bis Fr. 7'150'000.– entspreche).
1.10. Stellungnahme des Klägers zur Noveneingabe der Beklagten
Der Kläger beantragt, die beklagtische Eingabe vom 8. Juli 2025 samt Beilagen sei
im weiteren Verfahren nicht zu beachten und evtl. aus den Akten zu weisen, da es

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sich dabei um keine gerechtfertigte Noveneingabe handle. Die Beklagte habe vom
eingereichten Einvernahmeprotokoll, datierend vom 5. September 2024, nicht erst
am 1. Juli 2025 Kenntnis erlangt, wofür sie keinen Nachweis vorlege. Das
Strafverfahren sei mit Blick auf die Verfahrensnummer ../2023…. bereits seit 2023
hängig und sei durch die Beklagte eingeleitet worden. Mit Schreiben vom
6. November 2023 habe die [Rechtsvertretung der Beklagten] gegenüber der
Staatsanwaltschaft das Vertretungsverhältnis angezeigt. Es sei folglich davon
auszugehen bzw. zumindest sei das Gegenteil nicht erstellt, dass die Beklagte von
den Aussagen des Herrn AG._, welcher von der Beklagten als Zeuge beantragt
worden sei und welcher angeblich der Hinweisgeber der Beklagten gewesen sein
soll, bereits seit langer Zeit Kenntnis gehabt habe, mindestens seit
Rechtshängigkeit der vorliegenden Sache. Diese hätten ohne Weiteres rechtzeitig
und vor Novenschluss in das vorliegende Verfahren eingebracht werden können
und müssen. Es liege folglich kein Novum vor, und selbst wenn, wäre dieses nicht
rechtzeitig erfolgt. Der Kläger macht geltend, für den Fall, dass die Eingabe vom
8. Juli 2025 als zulässige Noveneingabe qualifiziert werde, die beklagtischen
Behauptungen in der Eingabe vom 8. Juli 2025 zu bestreiten und macht
entsprechende Ausführungen.
1.11. Stellungnahme der Beklagten zur Stellungnahme des Klägers
Die Beklagte bestreitet die Behauptungen des Klägers in seiner Stellungnahme
vom 4. August 2025 und hält fest, die Staatsanwaltschaft habe der Beklagten als
Privatklägerschaft erst nach der ersten Einvernahme der Beschuldigten, die am
30. Juni 2025 stattgefunden habe, Akteneinsicht erteilt. Dies sei der Gegenseite
bekannt, da der klägerische Rechtsvertreter persönlich an der
staatsanwaltschaftlichen Einvernahme des Klägers und von J._K._ vom
30. Juni 2025 teilgenommen habe. In seiner E-Mail vom 7. Mai 2025 an die
Staatsanwaltschaft habe er zuvor ausdrücklich bedauert, dass die Einvernahmen
''parteiöffentlich sind, aber vorgängig keine Akteneinsicht möglich'' gewesen sei.
Erst mit E-Mail vom 30. Juni 2025 (abends, nach den Einvernahmen) habe die
Staatsanwaltschaft […] dem Rechtsvertreter der Beklagten die
Untersuchungsakten im Strafverfahren gegen den Kläger zugestellt. Dadurch habe

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die Beklagte am 1. Juli 2025 erstmals Einsicht in die Akten des Strafverfahrens
gegen den Kläger (Verfahrensnummer …) genommen. Die Beklagte sei weder an
der Einvernahme von Herrn AG._ anwesend gewesen, noch sei ihr das
entsprechende Protokoll anderweitig vor der offiziellen Akteneinsicht zugestellt
worden. Die gegenteilige Unterstellung sei völlig unsubstantiiert und falsch. Es
handle sich damit bei der Eingabe vom 8. Juli 2025 mitsamt Beilage um ein Novum,
welches die Beklagte rechtzeitig vorgebracht habe und das prozessual
angemessen zu berücksichtigen sei.
2. Rechtliches
2.1. Grundsätze der fristlosen Kündigung
2.1.1. Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung einer
Partei, die das Arbeitsverhältnis für die Zukunft von einem bestimmten Zeitpunkt an
aufhebt (PORTMANN/RUDOLPH, Basler Kommentar, Obligationenrecht I, Art. 1-529
OR, 6. Aufl., Basel 2015, Art. 335 N 4). Die Kündigung wird mit dem Zugang bei
der anderen Partei wirksam (BGE 113 II 261). Eine fristlose Kündigung hat sowohl
hinsichtlich der Kündigung als solche als auch der Fristlosigkeit unmissverständlich
und eindeutig zu erfolgen (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag,
Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012, Art. 337 N 18). Sie
beendet das Arbeitsverhältnis sofort, auch wenn sie ungerechtfertigt, verspätet
oder während der Sperrfrist erfolgt (BGer 4A_431/2017 vom 2. Mai 2018 E. 5.2).
2.1.2. Gemäss Art. 337 Abs. 1 OR können die Parteien das Arbeitsverhältnis
jederzeit aus wichtigen Gründen fristlos auflösen. Als wichtiger Grund gilt jeder
Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben
die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf
(Art. 337 Abs. 2 OR). Gemäss bundesgerichtlicher Praxis ist dies nur bei
besonders schweren Verfehlungen des Vertragspartners der Fall, während bei
leichteren oder mittleren Vertragsverletzungen der wichtige Grund nur vorliegt,
wenn diese trotz Verwarnung wiederholt vorkamen. Die Verfehlungen müssen
einerseits objektiv geeignet sein, das gegenseitige Vertrauen, welches die
Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist, zu zerstören oder schwer zu erschüttern.

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Zusätzlich verlangt das Bundesgericht, dass die Verfehlungen auch tatsächlich zu
einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des Vertrauens geführt haben
(BGer 4C.154/2006, E. 2.2). Gemäss Lehrmeinung von STREIFF/VON
KAENEL/RUDOLPH ist diese zusätzliche subjektive Voraussetzung abzulehnen
(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 337, N 2).
2.1.3. Die fristlose Auflösung ist stets zurückhaltend auszusprechen (STREIFF/VON
KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 337 N 2 f. und 5). Es ist von den Umständen des
Einzelfalls abhängig, ob die Voraussetzung des wichtigen Grundes erfüllt ist.
Hierbei sind insbesondere die Stellung und die Verantwortung des Arbeitnehmers,
die Natur und die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Art, Häufung und Schwere
der Vertrauensstörung sowie einer allfälligen vorausgegangenen Verwarnung
entscheidend (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., zu Art. 337 N 2). Bei der
Beurteilung der Begründetheit der fristlosen Entlassung spielt u.a. auch die Länge
der Kündigungsfrist eine Rolle. Je kürzer die Bindung an das Arbeitsverhältnis,
desto weniger wird man den Rückgriff auf die fristlose Entlassung zulassen
(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O.). Ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfene
Pflichtverletzung die erforderliche Schwere erreicht, lässt sich nicht allgemein
sagen, sondern hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalles ab (BGer
4C.364/2005; E. 2.2; BGE 130 III 28, E. 4.1; BGE 213, E. 3.1; BGE 127 III 153, E.
1a; BGE 116 II 145, E. 6a).
2.1.4. Das Mass an Loyalität, das einem leitenden Angestellten abverlangt wird, ist
wesentlich grösser als bei einem Arbeitnehmer in untergeordneter Stellung (BGer
4A_32/2008 vom 20. Mai 2008 E. 3.1). Die erhöhte Treuepflicht und Verantwortung
von Kaderangehörigen führen zu erhöhten Anforderungen an deren Verhalten
(BGE 4A_476/2009 vom 2.12.2009 E.3.1, 4A_480/2009 vom 11.12.2009 E.6.1, 130
III 28 E.4.1, 127 III 86 E.2c). Eine grobe Verletzung der Arbeitspflicht gibt vor allem
dann Anlass zur fristlosen Entlassung, wenn im konkreten Einzelfall die Stellung
des Arbeitnehmers im Betrieb die Unvereinbarkeit seines Verhaltens mit der
Fortführung der Anstellung begründet. Bei höheren Angestellten wird dies viel
rascher der Fall sein als beim Arbeitnehmer in unteren Chargen in einem
Grossbetrieb (vgl. STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 337 N 8).

- 21 -
2.1.5. Grobe Verletzungen der Arbeitspflicht und andere Unkorrektheiten am
Arbeitsplatz können eine fristlose Kündigung rechtfertigen, wobei es oft einer
vorgängigen Verwarnung bedarf (BGer 4C.95/2004 vom 28.6.2004). Das
Bundesgericht weigert sich systematisch und zu Recht, starre Regeln über Anzahl
und Inhalt der allenfalls erforderlichen Verwarnungen aufzustellen. Entscheidend
ist stets das Vorliegen wichtiger Gründe unter Würdigung sämtlicher Umstände
(BGE 127 III 153; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 337 N 5). Nach
erfolgter Verwarnung genügt ein weniger schwer wiegender Verstoss zur
gerechtfertigten fristlosen Kündigung. Es muss sich dabei nicht um einen Verstoss
gleicher Art handeln, doch fallen ähnliche Verstösse nach einer Verwarnung unter
dem Aspekt von Treu und Glauben natürlich schwerer ins Gewicht, ebenso, je
weniger Zeit seit der Verwarnung verstrichen ist. Doch auch nach einer Verwarnung
vermag nicht jede Kleinigkeit eine fristlose Entlassung zu rechtfertigen. Bei der
Beurteilung der fristlosen Entlassung ist auch die Schwere des der Verwarnung
zugrunde liegenden Vorfalls bedeutsam (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O.,
Art. 337 N 13).
2.1.6. Die Gründe, die eine fristlose Entlassung des Arbeitnehmers zulassen,
können in fünf Gruppen eingeteilt werden (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O.,
Art. 337 N 5): Strafbare Handlungen; andere, die persönliche Integrität des
Arbeitnehmers schwer herabmindernde Umstände; falsche Angaben im
Bewerbungsverfahren; Pflichtverletzungen und andere Unkorrektheiten am
Arbeitsplatz sowie Illoyalitäten gegenüber dem Arbeitgeber ausserhalb des
Arbeitsplatzes.
2.1.7. In der Rechtsprechung finden sich zahlreiche Fälle zu Konkurrenzierungen
während des Arbeitsverhältnisses. So war die Vorbereitung der Gründung eines
Konkurrenzunternehmens in der Freizeit noch statthaft und nicht illoyal (BGE 117
II 72, OGer ZH in ZR 1973 Nr. 54; vgl. dazu auch Art. 321a N4 Ziff. 3 und N7
Fallgruppe 3), wohl aber die Konkurrenzierung während noch bestehendem
Arbeitsverhältnis (BGE 4C.221/2004 vom 26.7.2004 = JAR 2005 S. 240,
unentgeltliche Tätigkeit für eine Konkurrenzfirma, die engen Verwandten gehörte,
BGE 4C.10/2004 vom 29.4.2004 = JAR 2005 S. 191, zwei Direktoren eines

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Softwareunternehmens, die im Verborgenen eine Konkurrenzfirma gründeten und
mit dieser während noch laufender Anstellung aktiv auf dem Markt auftraten, BGE
4C.325/2006 vom 28.11.2006 = JAR 2007 S. 360, OGer LU in JAR 2000 S. 247,
Amtsgericht Luzern-Stadt in SAE 1996 S. 71, AGer Will in JAR 1993 S. 121,
Verkäuferin im Innendienst, welche zusammen mit einem Arbeitskollegen während
noch laufender Freistellung mit einem Faltprospekt an Kunden der Arbeitgeberin
gelangte, darin ihre Privatadresse, ihre Mobiltelefonnummer sowie die private E-
Mail-Adresse mitteilte, garniert mit der Bemerkung «Unsere Wege werden sich
wieder kreuzen ...» oder Kunden für das Konkurrenzunternehmen, das
Abschreiben von Kundenlisten, die Mitnahme von Geheimrezepten und die
entschädigungslose Übertragung eines der Arbeitgeberin gehörenden Domain-
Namens an eine Gesellschaft, an welcher der Arbeitnehmer beteiligt ist, BGE
4C.317/2005 vom 3.1.2006, vgl. zum Ganzen STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH,
a.a.O., Art. 337 N 5 S. 1110 ff.).
2.1.8. Die fristlose Kündigung stellt nach einhelliger Ansicht ein "Notventil", eine
"ultima ratio" dar, deren Zulässigkeit nur mit grosser Zurückhaltung anzunehmen
und die nur dann gerechtfertigt ist, wenn sie unter den gegebenen Umständen den
"einzigen Ausweg" darstellt, weil durch den Kündigungsgrund das
Vertrauensverhältnis zwischen den Vertragsparteien derart zerstört ist, dass ein
gedeihliches Zusammenarbeiten nicht mehr zu erwarten ist (vgl. BGE 116 II 142
E. 5.c S. 144; BGE 129 III 380 E. 2.1 S. 382; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O.,
Art. 337 N 3). Die Schwelle hierfür kann bei einem Kaderangehörigen mit langer
Restanstellungsdauer deutlich tiefer liegen als bei einem "durchschnittlichen"
Arbeitnehmer (BGer 4A_448/2020 vom 4. November 2020, E. 4.1.1;
ETTER/STUCKY, a.a.O., OR 337 N 92; PORTMANN/WILDHABER, a.a.O., Rz. 774;
BRÜHWILER, a.a.O., Art. 337 N 7.c).
2.1.9. Der bundesgerichtlichen Rechtsprechung zufolge ist eine fristlose Kündigung
umgehend zu erklären, wenn der Grund zur sicheren und möglichst vollständigen
Kenntnis gelangt ist. Damit ist nicht eine augenblickliche Reaktion gemeint, aber
nach dem Treffen der erforderlichen Abklärungen ein Handeln innert
angemessener Frist. Andernfalls ist anzunehmen, dass das Einhalten der

- 23 -
ordentlichen Kündigungsfrist für den Kündigenden subjektiv zumutbar und das
Recht auf eine sofortige Vertragsauflösung verwirkt ist (BGE 138 I 113 E. 6.3.1
m.H.). Die höchstrichterliche Praxis ist streng und gesteht dem Kündigenden im
Normalfall eine kurze Überlegungsfrist von zwei bis drei Arbeitstagen zum
Nachdenken und Einholen von Rechtsauskünften ein (BGE 138 I 113 E. 6.3.2
m.H.). Eine allgemeine Bedenkzeit von zwei bis drei Arbeitstagen wird als
angemessen erachtet, wobei Wochenenden und Feiertage nicht berücksichtigt
werden. Eine zusätzliche Frist wird einer Person, die einen Vertrag zu kündigen
beabsichtigt, nur dann eingeräumt, wenn die besonderen Umstände des Falles
eine Ausnahme von der Regel erfordern. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn
innerhalb einer juristischen Person die Entscheidung über die Kündigung in die
Zuständigkeit eines aus mehreren Mitgliedern bestehenden Organs fällt (BGer
4C.10/2004 vom 29. April 2004 E. 9.2 m.w.H.; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH,
a.a.O., Art. 337 N 3 und N 17, m.w.H.). Die fristlose Auflösung kann auch während
Sperrfristen, zum Beispiel Krankheit oder Militärdienst, ausgesprochen werden (Art.
336c Abs. 1 OR; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 337 N 4, m.w.H.).
2.1.10. Nach der allgemeinen Regel von Art. 8 ZGB hat im Streitfall diejenige Partei
den Beweis für das Vorliegen eines wichtigen Grundes zu erbringen, welche sich
auf einen solchen beruft. Sie hat somit die objektive Unzumutbarkeit zu beweisen.
Die gekündigte Vertragspartei trägt umgekehrt die Beweislast für das Vorliegen von
Umständen, die trotz objektiver Schwere des Sachverhalts darauf schliessen
lassen, dass der kündigenden Partei nach deren subjektivem Empfinden die
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar gewesen wäre (BGer 4A_448/2020
vom 4. November 2020, E. 4.1.1; ETTER/STUCKY, a.a.O., OR 337 N 92;
PORTMANN/WILDHABER, a.a.O., Rz. 774; BRÜHWILER, a.a.O., Art. 337 N 7.c; OFK
OR, Milani, Art. 337 N 20).
2.2. Verdachtskündigung
2.2.1. Bei der Verdachtskündigung steht die subjektive Seite der Unzumutbarkeit
im Vordergrund. Dem Kündigenden ist mit Blick auf den gehegten Verdacht nach
Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar.
Auch der blosse Verdacht, es liege ein Delikt vor, kann dazu führen, dass eine

- 24 -
Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Um hier
Missbrauch aufgrund rein subjektiver Empfindlichkeiten des Kündigenden
entgegenzuwirken, muss die subjektive Wertung des Arbeitgebers "durch
Tatsachen, die für den Verlust des Vertrauens ursächlich sind, objektiv fassbar und
für das Gericht nachvollziehbar gemacht werden. Unbestritten ist grundsätzlich,
dass dem Arbeitgeber die Weiterführung der Beschäftigung nicht zugemutet
werden kann, wenn ein objektiv begründeter, erheblicher Verdacht auf eine
(schwere) Straftat vorliegt (REHBINDER/STÖCKLI, BK 2014, Art. 337 OR N 12;
HUMBERT/VOLKEN, a.a.O., S. 564 ff.).
2.2.2. Im kürzlich ergangenen Entscheid 4A_368/2023 vom 19. Januar 2024 hielt
das BGer fest, dass im Arbeitsrecht Verdachtskündigungen zulässig und nicht
einmal dann missbräuchlich sind, wenn sich der Verdacht später als unbegründet
erweist. Gemäss BGer erhellt daraus, dass der Arbeitgeber nicht beweisen muss,
dass die Vorwürfe zutreffen (E. 4.4.3 a.E.). Der Arbeitnehmer ist auch bei einer
ordentlichen Kündigung nicht der Willkür des Arbeitgebers ausgeliefert. So kann
eine Kündigung aufgrund von Anschuldigungen durch andere Mitarbeitende dann
missbräuchlich sein, wenn die Arbeitgeberin vor der Kündigung keine genügenden
Abklärungen getätigt hat oder wenn die Abklärungen den Verdacht nicht erhärten.
Damit wird der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und den berechtigten Interessen
des Arbeitnehmers hinreichend Rechnung getragen (E. 4.2). Im Arbeitsrecht gilt
das Prinzip der Kündigungsfreiheit. Es bedarf grundsätzlich keiner besonderen
Gründe, um zu kündigen. Ihre Grenzen findet die Kündigungsfreiheit nur im
Missbrauchsverbot (E. 4.5). Dem Entscheid lag – wie erwähnt – eine ordentliche
Kündigung zugrunde, die im Anschluss an eine umfassende interne Untersuchung
mit Anhörung des Arbeitnehmers ausgesprochen wurde (besprochen in GesKR
2/2024 S. 295 ff.)
2.2.3. Gemäss Lehre gilt eine fristlose Verdachtskündigung dann als gerechtfertigt,
wenn sich der Verdacht erhärtet und der Vorwurf den Anforderungen des wichtigen
Grundes genügt. Kann die verdächtigte Tat nicht nachgewiesen werden, liegt
grundsätzlich eine ungerechtfertigte (fristlose) Entlassung vor. Die fristlose
Verdachtskündigung kann jedoch auch ohne Nachweis der Tat gerechtfertigt sein,

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wenn nach den zumutbaren Abklärungen ein erheblicher Verdacht eines schweren
Delikts bestehen bleibt und die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nicht
mehr zumutbar ist (zum Ganzen STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 337
N 10 mit Hinweisen zu Rechtsprechung und Literatur). In dieser Konstellation hat
der Arbeitnehmer u.U. jedoch einen Anspruch auf Lohnfortzahlung gemäss
Art. 337b Abs. 2 OR (BGer 4C.103/1999, Urteil vom 9. August 1999, in: JAR 2001,
S. 309 sowie Pra 2000, Nr. 11; HUMBERT/VOLKEN, a.a.O., S. 567 f.) und folglich
keine Anspruch auf Entschädigung gemäss Art. 337c Abs. 3 OR.
2.2.4. Je nach Lehrmeinung wird unterschiedlich zur Frage Stellung genommen, ob
der Arbeitgeber bei Verdachtskündigungen den Arbeitnehmer vorgängig anhören
muss. Es stellt sich – mit anderen Worten – die Frage, ob die Anhörung des
Arbeitnehmers bei Verdachtskündigungen Gültigkeitsvoraussetzung ist bzw. ob die
Unterlassung der Anhörung zur Unwirksamkeit der Verdachtskündigung führt
(HUMBERT/VOLKEN, a.a.O., S. 570 f.). Generell bei fristlosen Kündigungen und so
auch bei fristlosen Verdachtskündigungen ist dem Arbeitgeber nach Art. 337 OR
nicht vorgeschrieben, vorgängig den Arbeitnehmer anzuhören. Es besteht keine
Anhörungspflicht. Wenn sich ohne vorgängige Anhörung des Arbeitnehmers jedoch
der Verdacht nicht erhärten sollte, handelt es sich grundsätzlich um eine
ungerechtfertigte Entlassung mit den entsprechenden negativen Folgen für den
Arbeitgeber (BRÜHWILER, a.a.O., N 13 zu Art. 337 m.w.H.; REHBINDER/STÖCKLI,
a.a.O., Art. 337 OR N 15). Unternimmt der Arbeitgeber jedoch die ihm zumutbaren
Abklärungen, um den Verdacht auf seine Substanz hin zu überprüfen, ist die
fristlose Kündigung u.U. gerechtfertigt, selbst dann, wenn sich der Verdacht als
unzutreffend herausstellen sollte (sh. oben Ziff. 3.3.2). Zu den zumutbaren
Abklärungen gehört bei der Verdachtskündigung grundsätzlich die Anhörung des
Arbeitnehmers. Demgegenüber kann eine Entlassung, der keine objektiven
Verdachtsgründe zugrunde liegen und bei der der Arbeitnehmer nicht angehört
wurde, unzulässig sein (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 337 N 10 mit
Hinweisen zu Rechtsprechung und Literatur sowie N 18 a.E.).
2.2.5. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der Arbeitgeber bei einer fristlosen
Verdachtskündigung wenn immer möglich den Arbeitnehmer vorher anhören muss

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(insbesondere als wesentliches Element der zumutbaren Abklärungen), dass
gleichzeitig ein Unterlassen der Anhörung nicht zwingend zu einer
ungerechtfertigten Entlassung i.S.v. Art. 337c OR führt. Je weniger allerdings der
Arbeitgeber die ihm im konkreten Einzelfall zumutbaren und angezeigten
Abklärungen tätigt, um den Verdacht zu erhärten, umso mehr setzt er sich dem
Risiko aus, dass die fristlose Entlassung letztlich ungerechtfertigt war,
insbesondere, wenn sich der Verdacht als unzutreffend herausstellt.
3. Würdigung
3.1. Die Rechtzeitigkeit der fristlosen Kündigung ist vorliegend grundsätzlich nicht
bestritten. Nach beklagtisch nicht genauer benanntem internem Hinweis vom
12. September 2023 sprach die Beklagte die fristlose Kündigung gegenüber dem
Kläger am 15. September 2023 aus, was – da in tatsächlicher Hinsicht vom Kläger
nicht bestritten – als innerhalb der durch die Rechtsprechung festgelegten Frist zu
beurteilen ist.
3.2. Die Beklagte bringt als wichtigen Grund für die fristlose Kündigung des
Klägers vor, es seien mutmasslich ''mehrere tausend Leads'' vom Kläger (und von
J._K._) an Dritte bzw. an die Gesellschaften D._ und E._ weitergegeben worden.
Um welche Leads es sich dabei handelt und an wen und auf welchem Weg jeweils
konkret Leads übergeben worden sein sollen, wird - mit einer Ausnahme, auf
welche nachfolgend unter Ziff. 3. 5. kurz eingegangen wird - an keiner Stelle konkret
behauptet, geschweige denn belegt. Vielmehr benennt die Beklagte verschiedene
aus ihrer Sicht sich ergebende Verdachtsmomente, welche eine Weitergabe von
Leads nahelegen sollen. Bereits an dieser Stelle ist darauf hinzuweisen, dass ein
solchermassen pauschal in den Raum gestellter Vorwurf den
Substantiierungsanforderungen in einem Zivilprozess nicht zu genügen vermag.
Dies wird nachfolgend unter näherer Analyse der benannten Verdachtsmomente
noch näher dargelegt:
3.3. Die Beklagte erhebt zunächst primär konkrete Vorwürfe gegenüber J._K._,
wobei sie selbige dem Kläger anlastet. Dabei stellt sie sich auf den Standpunkt,
J._K._ sei während seines Arbeitsverhältnisses direkt dem Kläger unterstellt

- 27 -
gewesen. Der Umstand, ob der Kläger Marketing-Leiter und Vorgesetzter von
J._K._ war oder nicht, erweist sich zwar dahingehend als relevant, als er die Frage
tangiert, ob J._K._ unter Anweisung des Klägers die ihm vorgeworfenen
Verfehlungen begangen hat, aufgrund welcher diese unter Umständen dem Kläger
angelastet werden könnten. Hierfür müssten aber entsprechende Weisungen des
Klägers an J._K._ rechtsgenüglich behauptet und belegt werden, was von Seiten
der Beklagten gänzlich unterblieben ist. Die Vorwürfe der Beklagten gegenüber
J._K._ können somit nicht per se dem Kläger angelastet werden.
3.4. Soweit die Beklagte Ausführungen zum Bruder des Klägers macht und
insbesondere darauf verweist, dass selbiger Inhaber des Konkurrenzunternehmens
D._ sei, welches dasselbe Geschäftsmodell wie die Beklagte verfolgt, lässt sich aus
ihnen weder ein konkretes Fehlverhalten des Klägers ableiten und insbesondere
keine konkrete Weitergabe "einiger 1000 Leads" darlegen, weshalb sie sich letztlich
ebenfalls als unbehelflich erweisen.
3.5. Weiter ist aus den von der Beklagten eingereichten Auszügen der WhatsApp-
Gruppenchats zwar durchaus ersichtlich, dass der Kläger während laufendem
Arbeitsverhältnis mit Konkurrenten geschäftlich in Kontakt stand. So ging es in
einem der WhatsApp-Gruppenchats, in welchem der Kläger Mitglied war, unter
anderem um Geschäftsabschlüsse und entsprechende Kundentermine, welche mit
der Konkurrenz besprochen wurden. Die konkrete Weitergabe von Leads wird
damit jedoch ebenfalls nicht dargetan. Soweit überhaupt eine Konkretisierung eines
Leads der Beklagten – namentlich der Lead betreffend Herrn AF._ – in der
Stellungnahme zur Dupliknovenstellungnahme erfolgt, ist dieses Vorbringen als
verspätet zu erachten und aus diesem Grund nicht zu hören. Die Beklagte wäre
gehalten gewesen, selbiges im Rahmen der ordentlichen Parteivorträge
vorzubringen. Insgesamt erhellt aus den Darstellungen der Beklagten an keiner
Stelle konkret, dass der Kläger effektiv Leads der Beklagten an die Konkurrenz
weitergab. Soweit aus den Vorbringen naheliegend erscheint und anhand der
Chatverläufe auch konkretisiert wird, dass der Kläger mit Personen aus dem
Konkurrenzunternehmen offenbar in Kontakt stand oder zumindest in irgendeiner
Form mit diesen geschäftlich involviert war, wird dies – wie bereits erwähnt – von

- 28 -
der Beklagten nicht als Grund für die fristlose Kündigung aufgeführt und ist somit
für die Beurteilung der fristlosen Kündigung letztlich nicht massgeblich.
3.6. Als verspätet zu gelten haben auch die Vorbringen der Beklagten zum
Strafverfahren gegen den Kläger, welches von der Beklagten erst mit Eingabe vom
14. April 2025 vorgebracht, aber bereits im Jahr 2023 eröffnet wurde. Selbst wenn
indessen inhaltlich darauf einzugehen wäre, so könnte aus den Ausführungen der
Beklagten zum Strafverfahren nicht abgeleitet werden, dass effektiv der Kläger den
entsprechenden Lead bzw. Leads an die D._ und E._ weitergeleitet hätte. So bringt
die Beklagte vor, die Staatsanwaltschaft werde den Kläger und J._K._ am
15. Mai 2025 einvernehmen, womit sie sich in ihrem Ursprungsverdacht bestätigt
sehe. Auch sei dem Einvernahmeprotokoll von Herrn AG._ vom 5. September 2025
zu entnehmen, dass Herr AG._ auf einer Liste mit Leads bzw. Kundenanfragen, die
ihm von J._K._ gezeigt worden sei, den Namen SuisseAE._ von seiner Zeit bei der
Beklagten gekannt habe. J._K._ habe ihm dabei erklärt, dass die D._ über ca.
143'000 Leads verfüge. Herr AG._ sei sich zu 100% sicher, dass die von der D._
bearbeiteten Leads von der B._ entwendet worden seien. Ein konkreter Vorwurf
wird dementsprechend erneut gegenüber J._K._ formuliert, wobei, wie gesehen,
das Verhalten von J._K._ nicht dem Kläger zugerechnet werden kann. Darüber
hinaus erhellt nicht, weshalb die Anhandnahme eines Strafverfahrens per se das
vorgeworfene Verhalten des Klägers belegen sollte .
3.7. Auch behauptet die Beklagte, der Kläger (und J._K._) hätten das Softwaretool
der Beklagten so eingerichtet, dass die Leads an sog. Google Sheets weitergeleitet
worden seien, welche mit nicht autorisierten E-Mailadressen verknüpft gewesen
seien. Eine konkrete Handlung des Klägers wird jedoch von der Beklagten an
keiner Stelle dargelegt. Weiter kann die Beklagte nichts für sich ableiten, wenn sie
geltend macht, der Kläger (und J._K._) hätten das von ihnen für die Beklagte
betreute Konto des Softwarebaukastens AF._ für die Erstellung bzw. Betreuung
einer Webseite der Konkurrentin E._ verwendet. Die Beklagte vermag auch damit
die als wichtigen Grund ins Feld geführte Weitergabe von mehreren tausend Leads
nicht darzulegen. Dasselbe gilt für die beklagtischen Ausführungen, wonach der
Kläger für die Landingpages und die Software F._ verantwortlich gewesen sei und

- 29 -
die Kontrolle über diverse Domains gehabt habe, so G._, H._ und I._. Aus diesen
Vorbringen der Beklagten erhellt wiederum nicht eine einzige Weitergabe eines
Leads. Abschliessend ist bezüglich den beklagtischen Vorbringen, wonach durch
die Weiterleitung von der Landing Page […] auf ''suisseAE._-wettbewerb'' Leads
an eine Seite weitergeleitet worden seien, über welche der Kläger die Kontrolle
gehabt habe, festzuhalten, dass die Beklagte auch hierbei nicht konkretisiert,
woraus eine Weitergabe ersichtlich sein sollte und wie eine solche überhaupt erfolgt
wäre.
3.8. Nach dem Gesagten erübrigen sich Ausführungen zu den Vorbringen der
Beklagten, wonach der Kläger rechtswidrig beschaffte Beweismittel ins Recht
gelegt haben soll. Zusammengefasst ist festzuhalten, dass für die am
15. September 2023 fristlos erfolgte Kündigung des Klägers die Beklagte das
Vorliegen des von ihr behaupteten wichtigen Grundes, namentlich die Weitergabe
eine Vielzahl von Leads an Konkurrenzunternehmen, weder rechtsgenügend
behauptet noch belegt hat. Damit ist die fristlose Kündigung als ungerechtfertigt zu
beurteilen. Der Kläger hat Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn
das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist beendigt worden wäre
(Art. 337c Abs. 1 OR). Die Forderung des Klägers in Rechtsbegehren Ziff. 1 ist
damit grundsätzlich gutzuheissen. Nachfolgend ist auf die Lohnforderungen des
Klägers und deren Höhe im Einzelnen einzugehen.
V. Forderung nach Lohnersatz (Art. 337c Abs. 1 OR)
1. Lohn September - November 2023 und anteilmässiger 13. Monatslohn
1.1. Parteistandpunkte
1.1.1. Der Kläger macht geltend, infolge fristloser Kündigung ohne wichtigen Grund
habe er Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das
Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist beendigt worden wäre
(Art. 337c Abs. 1 OR). Zu ersetzen sei das positive Interesse, wobei massgebend
der hypothetische Lohn während der Kündigungsfrist bzw. bis zum Ende einer
vertraglich bestimmten Befristung des Arbeitsverhältnisses (Art. 334 OR) sei,

- 30 -
einschliesslich 13. Monatslohn, Ferienlohn sowie Spesenpauschale. Die
vorliegend relevante Kündigungsfrist betrage zwei Monate. Die Beklagte hätte dem
Kläger demnach ordentlich Ende September 2023 unter Wahrung der ordentlichen
Kündigungsfrist von zwei Monaten per Ende November 2023 kündigen können.
Der Kläger fordert als anteilsmässigen Septemberlohn 2023 den Betrag von
Fr. 2'172.– brutto, was der ausstehende Betrag nach Anrechnung des bereits durch
die Beklagte bezahlten Betrags von Fr. 6'004.– sei. Weiter habe die Beklagte dem
Kläger den Lohn für Oktober 2023 (Fr. 8'176.– brutto) und November 2023
(Fr. 8'176.– brutto) zu bezahlen. Hinzuzurechnen sei der anteilsmässige, im
Arbeitsvertrag vom 7. Juli 2023 vereinbarte 13. Monatslohn pro rata temporis für
September bis November 2023 im Betrag von Fr. 2'044.– brutto (somit 3/12 von
Fr. 8'176.–). Die Beklagte bestreitet die Ausführungen des Klägers.
1.1.2. Die Beklagte stellt sich auf den Standpunkt, aufgrund der gerechtfertigten
fristlosen Entlassung des Klägers seien die vom Kläger gestellten monetären
Forderungen unbegründet. Die Beklagte erklärt weiter, sollte das Gericht wider
Erwarten von einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung ausgehen, müsste sich
der Kläger anrechnen lassen, was er infolge der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses erspart habe und was er durch anderweitige Arbeit verdient
oder zu verdienen absichtlich unterlassen habe. Sie erklärt, er habe bereits ab dem
16. September 2023 ein Erwerbseinkommen erzielt, welches den Lohn bei
Beklagten übertroffen habe. Dieses müsse er sich anrechnen lassen.
1.2. Rechtliches
Gemäss Art. 337c Abs. 1 OR hat der vom Arbeitgeber ohne wichtigen Grund fristlos
entlassene Arbeitnehmer Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn
das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der
bestimmten Vertragszeit beendet worden wäre. Er ist so zu stellen, wie wenn es
keine fristlose Entlassung gegeben hätte (KUKO OR-SCHWAIBOLD, Art. 337c OR
Rz. 5). Dazu gehören auch Abgangsentschädigungen oder Sozialplanleistungen,
in deren Genuss der Arbeitnehmer bei einer ordentlichen Kündigung gelangt wäre
(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 337c OR N 2). Der Arbeitnehmer muss

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sich daran anrechnen lassen, was er infolge der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses erspart hat und was er durch anderweitige Arbeit verdient oder
zu verdienen absichtlich unterlassen hat (Art. 337c Abs. 2 OR).
1.3. Würdigung
1.3.1. Die Beklagte hat nicht bestritten, dass dem Kläger der Septemberlohn 2023
nicht vollständig ausbezahlt wurde. In grundsätzlicher Hinsicht ist sodann auch die
Höhe des Monatslohns nicht bestritten. Die Höhe des Bruttomonatslohnes von
Fr. 8'176.– ergibt sich zudem aus der Lohnabrechnung vom August 2023 und aus
dem Arbeitsvertrag vom 7. Juli 2023. Der vom Kläger angeführte Bruttomonatslohn
in der Höhe von Fr. 8'176.– ist somit nicht zu beanstanden. Wie bereits dargelegt,
konnte die Beklagte keinen wichtigen Grund für die fristlose Entlassung des Klägers
darlegen, weshalb diese ungerechtfertigt erfolgt ist. Der Kläger hat demnach
grundsätzlich Anspruch auf den Lohn für die Monate September bis und mit
November 2023. Darin inbegriffen ist auch der 13. Monatslohn, wobei der
entsprechende Anspruch des Klägers auf Auszahlung im Arbeitsvertrag vom
7. Juli 2023 pro rata temporis festgehalten ist. Ihm steht deshalb auch der Betrag
von Fr. 2'044.– für den anteilsmässigen 13. Monatslohn (September bis November
2023) zu.
1.3.2. Demgegenüber macht die Beklagte geltend, es sei dem Kläger anzurechnen,
was er in dieser Zeit anderweitig verdient habe. Er habe ab dem 16. September
2023 wieder ein Einkommen erzielt, welches seinen Lohn bei der Beklagten
übertroffen habe. Sie stellt das Editionsbegehren, der Kläger habe seine
Steuererklärung 2023 sowie Belege zu Lohn-, Dividenden-, Kommissions- und
sonstigen Auszahlungen bzw. Honorare der E._ und D._ für die Monate September
bis Dezember 2023 zu edieren. Weitere Beweise offeriert die Beklagte
diesbezüglich nicht. Die Beklagte konkretisiert ihre Behauptungen, wonach der
Kläger anderweitigen Verdienst erzielt habe, nicht. Ein Beweisverfahren ist aber
nicht dazu da, fehlende oder unvollständige Parteibehauptungen zu ersetzen oder
zu ergänzen, sondern setzt solche vielmehr voraus (Urteile des BGer 4A_ 338/2017
vom 24. November 2017 E. 2.1 und 4A_113/2017 vom 6. September 2017
E. 6.1.1.). Vorliegend käme die verlangte Edition der genannten Unterlagen

- 32 -
mangels konkretisierter Vorbringen zu einer anderweitigen Erwerbstätigkeit einer
sog. "Fishing Expedition" gleich, welche nicht statthaft ist. Zusammenfassend ist
festzuhalten, dass die Beklagte mit ihren Ausführungen und Behauptungen ein
angebliches anrechenbares Einkommen des Klägers nicht rechtsgenügend
behauptet. Dem Editionsbegehren ist somit nicht stattzugeben und die Sachlage
aufgrund der vorhandenen Aktenlage zu klären, aus welcher sich kein
anderweitiges Einkommen des Klägers ergibt. Der Kläger hat demnach Anspruch
auf Lohnersatz für die Monate September bis November 2023 (inkl. Anteil 13.
Monatslohn) in der Höhe von Fr. 20'568.–. Die Spesenpauschale und
Ferienentschädigung sind nachfolgend zu erörtern.
2. Spesenpauschale für September bis November 2023
2.1. Parteistandpunkte
Der Kläger macht geltend, er habe Anspruch auf eine monatliche Spesenpauschale
von Fr. 1000.– für die Monate September bis November 2023, was vertraglich
vereinbart sei. Die Beklagte bestreitet die Ausführungen des Klägers.
2.2. Rechtliches
Zu ersetzen ist das positive Interesse (Erfüllungsinteresse; Art. 337c Abs. 1 OR).
Massgebend ist der hypothetische Lohn während der – allenfalls nach Art. 336c OR
verlängerten – Kündigungsfrist bzw. bis zum Ende einer vertraglich bestimmten
Befristung des Arbeitsverhältnisses, einschliesslich 13. Monatslohn, Ferienlohn
vorbehältlich hypothetisch möglicher Kompensation, unechte Spesenpauschalen
und Ersatz eines für Privatfahrten unentgeltlich benutzbaren Geschäftsautos (vgl.
BGE 4C.406/2005 E 5; zum Ganzen EMMEL FRANK, in: Hochstrasser
Michael/Huber-Purtschert Tina/Maissen Eva (Hrsg.), Obligationenrecht - Einzelne
Vertragsverhältnisse - Art. 184-529 OR und Innominatverträge, 4. Aufl.,
Zürich/Basel/Genf 2023, Art. 337c N 1). Vertrauensspesen, die dem Arbeitnehmer
aus steuerlichen Gründen gewährt werden und Pauschalspesen im Ausmass, in
dem ihnen keine entsprechenden Auslagen entgegenstehen, sind ebenfalls zum
Schaden zu addieren (STREIFF /VON KAENEL /RUDOLPH, in: Arbeitsvertrag,

- 33 -
Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich/Basel/Genf 2012, Art. 337c
N 2).
2.3. Würdigung
Aus der Vertragsanpassung zum Arbeitsvertrag vom 7. Juli 2023 ist ersichtlich,
dass Spesen von Fr. 1'000.– pro Monat zwischen den Parteien vereinbart wurden.
Aus dem Lohnausweis für das Jahr 2022 ergibt sich weiter, dass
Spesenpauschalen in der Höhe von gesamthaft Fr. 12'000.– als
Repräsentationsspesen ausbezahlt wurden. Auch aus der Lohnabrechnung für den
August 2023 ergeben sich monatliche Spesen von Fr. 1'000.–. Auch bestreitet die
Beklagte die Spesenpauschale nicht im Einzelnen bzw. nicht konkret. Seitens des
Klägers besteht vor diesem Hintergrund ein Anspruch auf die vertraglich
zugesicherten Spesen, da diese zum Ersatz des positiven Interesses zu zählen
sind. Die Beklagte ist entsprechend zu verpflichten, dem Kläger für die Monate
September, Oktober und November 2023 je eine Spesenpauschale von Fr. 1'000.–
, mithin insgesamt Fr. 3'000.–, zu bezahlen.
3. Vaterschaftsurlaub
3.1. Parteistandpunkte
Der Kläger führt aus, er sei während der ordentlichen Kündigungsfrist Vater
geworden und hätte somit Anspruch auf zwei Wochen Vaterschaftsurlaub
(Art. 329g Abs. 1 OR). Die Verlängerung der Kündigungsfrist um die noch nicht
bezogenen Urlaubstage des Vaterschaftsurlaubs werde ausgelöst, wenn der
Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist Vater werde. Die Kündigungsfrist
verlängere sich um die noch nicht bezogenen Urlaubstage (Art. 335c Abs. 3 OR),
somit um zwei Wochen bzw. 10 Urlaubstage. Die Beklagte habe dem Kläger
deshalb einen anteilsmässigen Lohn, eine anteilsmässige Spesenpauschale sowie
einen anteilsmässigen 13. Monatslohn (entfallend auf zwei Wochen
Vaterschaftsurlaub bzw. 10 Arbeitstage) in der Höhe von gesamthaft Fr. 800.65
brutto, abzüglich die zwingend, vorzunehmenden Sozialabzüge, nebst 5% Zins seit
dem 15. September 2023, zu bezahlen.

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Die Beklagte bestreitet, dass und wann der Kläger Vater im Herbst/Winter 2023
geworden sein soll. Des Weiteren sei ein allfälliger Vaterschaftsurlaub des Klägers
während der hypothetischen Kündigungsfrist nicht zu berücksichtigen, da während
dieser Zeit gegenüber der Arbeitgeberin kein Lohnfortzahlungsanspruch bestehe.
Der Gesetzgeber habe vielmehr vorgesehen, dass der Vaterschaftsurlaub über das
EOG finanziert werde, weshalb sich ein allfälliger, damit verbundener finanzieller
Anspruch gegen die zuständige Ausgleichskasse richten müsse.
3.2. Rechtliches
Gemäss Art. 329g OR hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf zwei Wochen
Vaterschaftsurlaub innerhalb von sechs auf die Geburt folgenden Monaten. Der
Vaterschaftsurlaub kann wochen- oder tageweise bezogen werden. Gemäss
Art. 335c Abs. 3 OR wird die Kündigungsfrist um die noch nicht bezogenen
Urlaubstage verlängert, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und der
Arbeitnehmer vor Ende des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf den Urlaub des
andern Elternteils nach Art. 329g OR hat.
Die Verlängerung der Kündigungsfrist von Art. 335c Abs. 3 OR soll den Bezug des
Vaterschaftsurlaubs noch während des Arbeitsverhältnisses ermöglichen. Sie gilt
nur bei Kündigungen des Arbeitgebers, nicht des Arbeitnehmers und nur bei
Arbeitsverhältnissen ohne oder nach Ablauf der Probezeit. Art. 335c Abs. 3 OR
setzt voraus, dass weder der Urlaub vollständig bezogen noch die 6-monatige
Bezugsfrist (Art. 329g Abs. 2 OR) abgelaufen ist. Art. 335c Abs. 3 OR ist nicht Teil
des zeitlichen Kündigungsschutzes, der dem Arbeitnehmer in Art. 336c Abs. 2 OR
eine ungekürzte Kündigungsfrist zur Stellensuche garantiert und in Art. 336c
Abs. 3 OR den Stellenwechsel erleichtern soll. Die Vorschriften stehen zueinander
nicht in Konkurrenz. Eine Verlängerung nach Art. 335c Abs. 3 OR schliesst sich an
das Kündigungsende nach Art. 336c Abs. 2 OR, nicht an eine allfällige
Verlängerung nach Art. 336c Abs. 3 OR. Soweit Verlängerungen nach Art. 335c
Abs. 3 OR und Art. 336c Abs. 3 OR zeitgleich verlaufen, konsumieren sie sich
(EMMEL FRANK, in: Hochstrasser Michael/Huber-Purtschert Tina/Maissen Eva
(Hrsg.), Obligationenrecht - Einzelne Vertragsverhältnisse - Art 184-529 OR und
Innominatverträge, 4. Aufl., Zürich/Basel/Genf 2023, Art. 335c N 3).

- 35 -
Der Anspruch auf Vaterschaftsurlaub wird unterteilt in einen Anspruch auf freie
Arbeitstage nach Art. 329g OR und einen Anspruch auf Vaterschaftsentschädigung
nach Art. 16i EOG. Der Anspruch auf Vaterschaftsurlaub nach Art. 329g OR
entsteht, wenn der Arbeitsvertrag des Vaters dem schweizerischen Privatrecht
untersteht und wenn der Vater zum Zeitpunkt der Geburt des Kindes der rechtliche
Vater ist oder dies in den folgenden sechs Monaten wird. Es ist also durchaus
möglich, dass ein Vaterschaftsurlaub nach OR, jedoch kein Anspruch auf
Vaterschaftsentschädigung nach EOG besteht. Ohne Anspruch auf
Vaterschaftsentschädigung nach EOG handelt es sich nur, aber immerhin um einen
vertraglichen Anspruch auf einen unbezahlten zweiwöchigen Vaterschaftsurlaub.
Allenfalls kann sich der Anspruch auf bezahlten Vaterschaftsurlaub auch aus einem
GAV ergeben (PÄRLI /KLÄUSLER, Betreuungs- und Vaterschaftsurlaub, SZS 2021
S. 186 ff., 197).
Die Geltendmachung des Anspruchs auf Vaterschaftsentschädigung ist in den
Art. 17–19 EOG, in den Art. 15 ff. EOV und speziell zusätzlich in den neuen
Art. 34 ff. EOV geregelt. Die leistungsberechtigten Väter machen den
Taggeldanspruch bei den zuständigen Ausgleichskassen mittels Anmeldung mit
einem offiziellen Anmeldeformular geltend. Gemäss Art. 17 Abs. 1 lit. b EOG kann
dies die Arbeitgeberin übernehmen, soweit sie der leistungsberechtigten Person
während der Dauer des Anspruchs einen Lohn ausrichtet. Gemäss Art. 35 Abs. 3
EOV wird die Entschädigung für Väter nach dem Ende des Anspruchs nach Art. 16j
Abs. 3 EOG einmalig nachschüssig auf das gewünschte Bank- oder
Postcheckkonto oder auf Gesuch hin in bar ausbezahlt. Die Auszahlung kann an
die Arbeitgeberin oder an den Arbeitnehmer direkt erfolgen (PÄRLI/KLÄUSLER,
Betreuungs- und Vaterschaftsurlaub, SZS 2021 S. 186 ff., 199).
Während des Vaterschaftsurlaubs braucht die Arbeitgeberin keine Lohnfortzahlung
zu leisten (Art. 16i ff. EOG und Art. 329g OR; zum Ganzen REINERT/GOMRINGER,
Jusletter v. 09.11.2020, Rz. 13; PELLASCIO MICHEL, in: Kren Kostkiewicz
Jolanta/Wolf Stephan/Amstutz Marc/Fankhauser Roland (Hrsg.), OR Kommentar,
Kommentar zum Schweizerischen Obligationenrecht, 4. Aufl., Zürich 2023,
Art. 324a N 3). Väter haben während des Bezugs des Vaterschaftsurlaubs keinen

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Lohnfortzahlungsanspruch gegen die Arbeitgeberin, was auch für diejenigen Väter
gilt, welche keinen Anspruch i.S.v. Art. 16i ff. EOG besitzen (PELLASCIO MICHEL, in:
Kren Kostkiewicz Jolanta/Wolf Stephan/Amstutz Marc/Fankhauser Roland [Hrsg.],
OR Kommentar, Kommentar zum Schweizerischen Obligationenrecht, 4. Aufl.,
Zürich 2023, Art. 329g N 3).
3.3. Würdigung
Dem Auszug aus dem Geburtsregister vom 27. Oktober 2023 lässt sich
entnehmen, dass der Kläger am [Tag im Monat] September 2023 Vater wurde. Die
Beklagte hat dies duplicando auch nicht bestritten. Dem Kläger ist grundsätzlich
zuzustimmen, dass sich das Arbeitsverhältnis um den noch nicht bezogenen
Vaterschaftsurlaub von 10 Arbeitstagen bzw. zwei Wochen verlängert. Der Bezug
der Vaterschaftsurlaubstage ist jedoch nicht mit einem Lohnfortzahlungsanspruch
gleichzusetzen. Die Geltendmachung der Vaterschaftsentschädigung hat bei der
zuständigen Ausgleichskasse zu erfolgen. Der Kläger hat folglich gegenüber der
Beklagten keinen Anspruch auf den geltend gemachten, anteilsmässigen Betrag
von Fr. 800.65.
4. Ferienanspruch
4.1. Parteistandpunkte
Der Kläger macht geltend, er habe zum Kündigungszeitpunkt noch einen Anspruch
auf fünf Ferientage für das Jahr 2023 gehabt, was anteilsmässig einen Anspruch
auf vier Ferientage ergebe, welche zu entschädigen seien, wobei der Bruttolohn
pro Tag Fr. 389.35 betrage.
Die Beklagte stellt sich auf den Standpunkt, die Angaben des Klägers seien falsch.
Der Kläger habe im Verlauf vom Kalenderjahr 2023 bereits 23 Ferientage von
seinem jährlichen Kontingent von 25 Tagen bezogen. Infolge der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses reduziere sich sein Ferienanspruch für das Kalenderjahr 2023
anteilsmässig, so dass der Kläger per 15. September 2023 über kein
Ferienguthaben mehr verfügt habe. Vielmehr habe der Kläger zu diesem Zeitpunkt

- 37 -
vier Ferientage zu viel bezogen und verfüge bei seinem Ausscheiden am
15. September 2023 über 126 Minusstunden.
4.2. Rechtliches
Der Kläger trägt die Beweislast für die vertragliche Verpflichtung der Beklagten zur
Gewährung von Ferien wie auch ihr Entstehen durch die Dauer des
Arbeitsverhältnisses. Demgegenüber trägt die Beklagte die Beweislast dafür, dass
und wie viele Ferientage während der massgebenden Zeit vom Kläger bezogen
worden sind. Es wäre falsch, dem Kläger die Beweislast dafür aufzuerlegen, dass
ihm ein Anspruch auf Entschädigung für nicht bezogene Ferien zustehe (BGE 128
III 271 S. 274 E. 2a).
4.3. Würdigung
Die Beklagte ist, wie dargelegt, beweispflichtig dafür, wie viele Ferientage der
Kläger bezogen haben soll. Sie offeriert hierzu die Parteibefragung von N._O._ und
L._M._. Sie macht indessen keine Angaben dazu, an welchen Tagen bzw. in
welchem Zeitraum der Kläger Ferientage bezogen haben soll. Genügend
substantiierte Parteibehauptungen hinsichtlich der bezogenen Ferientage, und
hierzu gehört ganz grundlegend der Zeitraum, in welchem ein Bezug stattgefunden
hat, sind jedoch Voraussetzung dafür, dass N._O._ und L._M._ diesbezüglich
befragt werden könnten. Dasselbe gilt für die von der Beklagten geltend gemachten
Minusstunden. Die Beklagte führt lediglich aus, der Kläger habe bei seinem
Ausscheiden am 15. September 2023 über 126 Minusstunden verfügt. Sie legt
jedoch nicht dar, welche Tage und Stunden von den behaupteten Minusstunden
betroffen sein sollten. Eine Arbeitszeiterfassung oder ähnliche Unterlagen, in
welchen die Arbeitszeit und der Bezug von Ferientagen vermerkt oder aufgeführt
wären, wurde von der Beklagten weder offeriert noch eingereicht.
Vor diesem Hintergrund kann mangels genügend substantiierten Behauptungen zu
einem Ferienbezug des Klägers kein Zeugenbeweis geführt werden, weshalb die
entsprechenden Vorbringen der Beklagten unbelegt bleiben. Folglich hat die
Beklagte mangels rechtgenüglicher Darlegung eines Ferienbezuges durch den

- 38 -
Kläger selbigem die verlangten 4 ausstehenden Ferientage zu bezahlen. Bei einem
Bruttomonatslohn von Fr. 8'176.– und gerichtsnotorischen 21.75 Arbeitstagen pro
Monat resultiert dabei zunächst ein Tageslohn von Fr. 375.90 –, unter zusätzlicher
Berücksichtigung des 13. Monatslohnes (Fr. 8176. – x 13 / 12) ergäbe sich
entsprechend ein Bruttolohn in Höhe von Fr. 407.30 pro Tag. Da der Kläger wie
dargelegt einen Bruttolohn pro Tag in Höhe von Fr. 389.35 geltend macht, ist das
Gericht indessen in Nachachtung der Dispositionsmaxime gehalten, einer Partei
lediglich zusprechen, was diese im Rahmen der gestellten Rechtsbegehren fordert.
Entsprechend sind die 4 Ferientage mit einem Tageslohn von Fr. 389.35 zu
entschädigen, die Beklagten demzufolge zur Zahlung von Fr. 1'557.40 zu
verpflichten.
5. Bonuszahlung
5.1. Parteistandpunkte
Der Kläger macht geltend, er habe Anspruch auf einen anteilsmässigen Bonus für
das Jahr 2023, welcher jährlich Fr. 12'500.– betrage und verweist replicando auf
die Zusatzvereinbarung vom 1. Dezember 2021. Die Beklagte sei zu verpflichten,
dem Kläger den jährlichen Bonus, ausmachend Fr. 11'458.35 brutto (Anteil von
Fr. 12'500.–), abzüglich die zwingend vorzunehmenden Sozialabzüge, nebst 5%
Zins seit dem 15. September 2023, zu bezahlen.
Die Beklagte stellt sich auf den Standpunkt, der Kläger habe keinen
(anteilsmässigen) Bonusanspruch für das Jahr 2023. Der zwischen dem Kläger und
der Beklagten vereinbarte Bonus stelle eine echte Gratifikation im Sinne von
Art. 322d Abs. 1 OR dar, weshalb kein Anspruch des Klägers bestehe. Auch hätten
die Parteien vereinbart, ein Bonus sei in jedem Fall nur dann auszurichten, wenn
der Kläger im Zeitpunkt der schriftlichen Bonusmitteilung in ungekündigtem
Arbeitsverhältnis stehe. Aufgrund der Kündigung besitze der Kläger keinen
Anspruch auf eine Gratifikation bzw. einen Bonus für das Jahr 2023.

- 39 -
5.2. Rechtliches
Da der Begriff des Bonus im Obligationenrecht nicht definiert wird, ist im Einzelfall
zu prüfen, ob ein vereinbarter Bonus als Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR
oder als Teil des Lohns im Sinne von Art. 322 OR zu qualifizieren ist. Das
Bundesgericht hat in verschiedenen neueren Entscheiden seine Rechtsprechung
zum Bonus zusammengefasst. Daraus folgt, dass drei Bonusformen zu
unterscheiden sind: (1) variabler Lohn, (2) Gratifikation, auf den der Arbeitnehmer
Anspruch hat und (3) Gratifikation, auf die er keinen Anspruch hat (zit. Urteil BGer
4A_169/2021 vom 18. Januar 2022 E. 3.1, nicht enthalten in Publikation BGE 148
III 186). Eine Bonusregelung kann teilweise Lohnbestandteile und teilweise eine
echte Gratifikation, also eine Gratifikation, auf die kein Anspruch besteht, enthalten
(STREIFF/ VON KAENEL/ RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7. Aufl., Zürich 2012, N 2 zu
Art. 322d OR).
Um variablen Lohn – Situation (1) – handelt es sich, wenn ein bestimmter oder
aufgrund objektiver Kriterien wie dem Gewinn, dem Umsatz etc. bestimmbarer
Bonus vereinbart ist (zit. 4A_169/2021 vom 18. Januar 2022 E. 3.1.1; BGE 129 III
276 E.2; Urteil BGer 4A_155/2019 vom 18. Dezember 2019 E. 3.1; Urteil BGer
4A_78/2018 vom 10. Oktober 2018 E. 4.3.1).
Eine Gratifikation zeichnet sich gegenüber dem Lohn dadurch aus, dass sie zum
Lohn hinzutritt und immer in einem gewissen Masse vom Willen des Arbeitgebers
abhängt. Die Gratifikation wird damit ganz oder zumindest teilweise freiwillig
ausgerichtet. Freiwilligkeit ist anzunehmen, wenn dem Arbeitgeber zumindest bei
der Festsetzung der Höhe des Bonus ein Ermessen zusteht. Ein solches Ermessen
ist zu bejahen, wenn die Höhe des Bonus nicht nur vom Erreichen eines
bestimmten Geschäftsergebnisses, sondern zudem auch von der subjektiven
Einschätzung der persönlichen Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber abhängig
gemacht wird (zit. BGE 139 III 155 E. 3.1; BGE 142 III 381 E. 2.1, BGE 141 III
407 E. 4.1 und 4.2, , je m. H.).
Es besteht ein Anspruch auf eine Gratifikation – Situation (2) –, wenn zwar
grundsätzlich ein Bonusanspruch vereinbart wurde, jedoch dem Arbeitgeber bei der

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Bestimmung der Höhe ein gewisses Ermessen verbleibt (sog. unechte
Gratifikation). Die grundsätzliche Verpflichtung zur Ausrichtung kann im
schriftlichen oder mündlichen Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart worden sein.
Sie kann aber auch während des laufenden Arbeitsverhältnisses durch
konkludentes Verhalten entstehen (Urteil BGer 4A_169/2021 vom 18. Januar 2022
E. 3.1.2. ff., m. H.).
Kein Anspruch auf eine Gratifikation – Situation (3) – besteht, wenn gemäss Vertrag
sowohl bei der Ausrichtung an sich als auch der Höhe Freiwilligkeit vorbehalten
wurde (sog. echte Gratifikation) (Urteil BGer 4A_169/2021 E. 3.1.2).
5.3. Würdigung
Dem Arbeitsvertrag vom 7. Juli 2023 lassen sich keine Einzelheiten zu einem
Bonus entnehmen. Die Zusatzvereinbarung vom 1. Dezember 2021 enthält unter
dem Titel ''Bonus'' die folgende Formulierung:
'' Zusätzlich zum regulären Lohn und abhängig von im entsprechenden
Geschäftsjahr erzielten Geschäftsergebnis wird der/dem ArbeitnehmerIn
ein Bonus ausgerichtet. Die Höhe des Bonus richtet sich nach
Ertragsentwicklung des Unternehmens, dem Sparten- bzw.
Bereichsergebnis sowie nach der persönlichen Leistung und dem Beitrag
des Arbeitnehmers/-in an den Erfolg des Unternehmens.
Der Bonus wird nach Abschluss des Geschäftsjahres bzw. bis spätestens
März des darauffolgenden Jahres ausgerichtet. Ein Bonus wird in jedem
Fall nur ausgerichtet, wenn der/die ArbeitnehmerIn im Zeitpunkt der
schriftlichen Bonusmitteilung in ungekündigtem Arbeitsverhältnis steht.''
Aus dieser Formulierung erhellt, dass der Bonus zwar vom Geschäftsergebnis und
der persönlichen Leistung des Klägers abhängig gemacht wurde. Eine
Konkretisierung oder Objektivierung der entsprechenden Kriterien wurde indessen
nicht vereinbart. Auch lassen sich aus der Zusatzvereinbarung vom
1. Dezember 2021 keine objektiven Bemessungskriterien entnehmen, anhand
welcher der Bonus des Klägers berechnet werden könnte bzw. bestimmbar wäre.
Vielmehr verblieb angesichts der gewählten Formulierung der Ermessenspielraum,
ob und in welcher Höhe ein Bonus auszubezahlen ist, gänzlich bei der Beklagten.

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Nichts anderes ergibt sich auch aus dem Lohnausweis des Klägers für das Jahr
2022, in welchem unter dem Titel ''Unregelmässige Leistungen'' einen Bonus in
der Höhe von Fr. 12'500.– deklariert wurde. Es ist vor diesem Hintergrund in
Nachachtung der bundesgerichtlichen Rechtsprechung und Praxis davon
auszugehen, dass es sich bei der Zahlung an den Kläger unter dem Titel ''Bonus''
um eine echte Gratifikation handelt.
Zusammenfassend lässt sich somit festhalten, dass der Kläger keinen Anspruch
auf die Zuteilung einer anteilsmässigen Bonuszahlung in der Höhe von
Fr. 11'458.35 hat.
VI. Pönalentschädigung (Art. 337c Abs. 3 OR)
1. Parteistandpunkte
Der Kläger macht geltend, im vorliegenden Fall rechtfertige sich eine
Entschädigung gemäss Art. 337c Abs. 3 OR in der Höhe von sechs Monatslöhnen.
Als Begründung bringt er zusammengefasst vor, er sei jahrelang treu und
vorbildlich für die Beklagte tätig gewesen und habe im Kaderstatus gearbeitet. Die
Enge und die Dauer der arbeitsvertraglichen Beziehung vor der Kündigung würden
bei der Beurteilung der Höhe der Entschädigung erheblich ins Gewicht fallen. Die
fristlose Kündigung und angeblichen Kündigungsgründe seien allen Mitarbeitern
offen kommuniziert worden, was zu einer erheblichen Rufschädigung und Eingriff
in die Persönlichkeit des Klägers geführt habe. Auch sei seine Ehefrau im Zeitpunkt
der Kündigung mit dem dritten Kind hochschwanger gewesen. Die wirtschaftlichen
Auswirkungen der Kündigung auf das Leben des Klägers seien enorm gewesen.
Die Existenzgrundlage sei ihnen entzogen worden und die Kündigung habe sich
emotional sehr auf das Familienleben ausgewirkt. Replicando ergänzte der Kläger,
die behandelnde Ärztin Frau Dr. med. AH._habe in ihrem Bericht vom
8. Oktober 2024 bestätigt, dass der Kläger infolge der Kündigung im September
2023 emotional sehr gelitten habe. Auch hätten ihn finanzielle Sorgen belastet. Die
Ärztin bestätige eine enorme psychische Belastung, welche unter anderem auch
körperliche Beschwerden zur Folge gehabt habe, welche sich bei
Laboruntersuchungen anderweitig medizinisch nicht hätten erklären lassen. Der

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Kläger macht geltend, die Kündigung sei auch seit längerem geplant gewesen, da
nur eineinhalb Monate vor der fristlosen Kündigung dem Kläger mit
Vertragsanpassung vom 7. Juli 2023 der Kaderstatus entzogen und die
Kündigungsfrist auf zwei Monate herabgesetzt worden sei. Der Kläger macht
geltend, die Beklagte sei deshalb zu verpflichten, infolge ungerechtfertigter
fristloser Entlassung eine Entschädigung im Umfang von sechs Monatslöhnen von
Fr. 49'056.– (bestehend aus Fr. 8'176.– x 6), zuzüglich der Pauschalspesen im
Betrag von Fr. 6'000.– (bestehend aus Fr. 1'000.– x 6) sowie der anteilsmässigen
Ferienentschädigung von Fr. 4'866.90 (bestehend aus 12.5 Ferientage x Fr. 389.35
Bruttolohn pro Tag) zu bezahlen. Insgesamt ergebe dies den Betrag von
Fr. 59'922.90, nebst Zins zu 5% seit dem 15. September 2023.
Die Beklagte bestreitet die Ausführungen des Klägers und erklärt, es sei gerade
der Kläger gewesen, der das ihm von ihr entgegengebrachte Vertrauen zur eigenen
Bereicherung missbraucht und damit seine vertraglichen Treuepflichten grob
verletzt habe. Die Belegschaft sei sachlich darüber informiert worden, dass der
Kläger und J._K._ seit dem 15. September 2023 nicht mehr für die Beklagte
arbeiten würden. Über die damit verbundenen Umstände bzw. die Gründe sei die
Belegschaft, mit Ausnahme der Geschäftsleitung, nicht informiert worden. Der
Kläger offeriere für seine Behauptungen zur finanziellen Situation seiner Familie
keine Beweise und angesichts der erheblichen Gewinne, die der Kläger und seine
Partner durch die Kommerzialisierung der entwendeten Leads erzielt hätten,
bestreite die Beklagte, dass die Kündigung die Familie des Klägers finanziell und
emotional belastet bzw. ihr die Existenzgrundlage entzogen habe. Auch sei diese
nicht geplant gewesen, sondern die Beklagte habe sich dazu gezwungen gesehen,
nachdem sie von den Machenschaften des Klägers erfahren und diesen am
15. September 2023 damit konfrontiert habe. Nach der Beförderung des Klägers
zum Marketingleiter habe sich heraus gestellt, dass der Kläger seiner neuen
Position und der damit verbundenen Verantwortung nicht gewachsen gewesen sei
und nicht über genügende Marketingkompetenzen verfüge, um die Position als
Marketingleiter erfolgreich ausüben zu können. Die einvernehmliche Aufhebung
des Kaderstatus ergebe sich aus der Vertragsanpassung des Arbeitsvertrages vom
7. Juli 2023. Insbesondere habe diese keine Lohneinbusse zur Folge gehabt und

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sei in keinem Zusammenhang mit einer geplanten Kündigung des Klägers durch
die Beklagte gestanden.
2. Rechtliches
Das Gericht kann den Arbeitgeber verpflichten, den Arbeitnehmer zusätzlich für die
ungerechtfertigte, fristlose Entlassung zu entschädigen (Art. 337c Abs. 3 OR); dies
nach freiem Ermessen unter Würdigung aller Umstände. Der Entschädigung
kommt Genugtuungs- und Strafcharakter zu, wobei es sich um eine Kann-Vorschrift
handelt, so dass der Richter im Normalfall eine solche zuspricht, jedoch unter
Würdigung aller Umstände im Einzelfall anders entscheiden kann, sofern
ausserordentliche Umstände vorliegen. Einfliessen können dabei grundsätzlich
auch Umstände, die sich erst nach der Kündigung zutrugen (STREIFF/VON
KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 8 zu Art. 337c OR m.H.).
Massgebende Bemessungskriterien sind die Strafwürdigkeit des Verhaltens der
Arbeitgeberin, das Mass der Widerrechtlichkeit der fristlosen Entlassung, die
Schwere der Folgen für den Arbeitnehmer sowie das allfällige Mitverschulden des
Arbeitnehmers und die finanzielle Situation beider Parteien (BGer 4C.395/2005
vom 1. März 2006 E. 7.1 = JAR 2007 S. 206 m.H.a. BGE 123 III 246 E. 6a; BGE
119 II 157 E. 2b). In die Beurteilung miteinfliessen können aber auch die Dauer des
Arbeitsverhältnisses, das Alter der betroffenen Person, allfällige familiäre
Verpflichtungen oder der Gesundheitszustand (BGer 4C.395/2005 vom 1. März
2006 E. 7.2 = JAR 2007 S. 206, BGE 120 II 243 E. 3.e; STREIFF/VON
KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Rz. 8 zu Art. 337c OR).
Für den Entschädigungsanspruch kommt es bei der Berechnung des
massgeblichen Monatslohns nicht darauf an, was der Arbeitnehmer bis zur
ordentlichen Vertragsbeendigung monatlich verdient hätte, sondern was er vor der
fristlosen Kündigung verdient hat (BGE 4C.406/2005 vom 2.8.2006 E.6 = JAR 2007
S. 300; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Rz. 8 zu Art. 337c OR).

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3. Würdigung
Wie bereits dargelegt, erweist sich die fristlose Kündigung des Klägers als
ungerechtfertigt, da der Beklagten der Nachweis des wichtigen Grundes nicht
gelingt. Der Kläger hat demnach grundsätzlich Anspruch auf eine Entschädigung
gemäss Art. 337c Abs. 3 OR. Die Festsetzung einer Pönale hat in Berücksichtigung
sämtlicher Umstände des konkreten Einzelfalles zu erfolgen.
Vorliegend ist zu berücksichtigen, dass die Ehefrau des Klägers im Zeitpunkt der
fristlosen Kündigung mit dem [Zahl] Kind hochschwanger war. Der Kläger befand
sich damit in einer empfindlichen Phase, in welcher eine stabile Arbeits- und
Einkommenssituation von erheblicher Bedeutung ist. Mit der fristlosen Kündigung
wurde dem Kläger diese Stabilität genommen und er befand sich in einer
ungewissen Situation. Dies erhellt auch aus der vom Kläger eingereichten
ärztlichen Bestätigung vom 8. Oktober 2024, in welcher eine Konsultation am
3. Juni 2024 bestätigt wird, in welcher der Kläger über die Kündigung berichtet
habe. Er habe emotional sehr gelitten und sei unter enormer psychischer Belastung
gestanden, auch aufgrund der Schwangerschaft seiner Ehefrau und der unsicheren
finanziellen Zukunft.
Demgegenüber war der Kläger im Zeitpunkt der fristlosen Kündigung erst [Zahl
zwischen 30 und 40] Jahre alt und seit sieben Jahren bei der C._ bzw. seit
dreieinhalb Jahren bei der Beklagten angestellt, womit nicht von erschwerenden
Umständen ausgegangen werden kann.
Vor diesem Hintergrund rechtfertigt sich die Zusprechung einer Entschädigung
gemäss Art. 337c Abs. 3 OR im Umfang von drei Monatslöhnen in der Höhe von je
Fr. 8'176.– sowie von drei Spesenpauschalen in der Höhe von je Fr. 1'000.–.
Daraus resultiert eine gesamthafte Entschädigung von Fr. 27'528.–.
[…]
[Gegen diesen Entscheid wurde kein Rechtsmittel erhoben.]