zh_bezirksgericht_zuerich · AN080738-L · 2009-12-18 · de
Forderung


Arbeitsgericht Zürich
1. Abteilung
Geschäft Nr. AN080738/U
Mitwirkende: Bezirksrichterin Dr. D. Weber als Vorsitzende, die Arbeitsrichter
A. Baumgartner und lic.oec.publ. E. Frei sowie der juristische
Sekretär lic.iur. M. Maffucci
Urteil vom 18. Dezember 2009
in Sachen
Maurizio Pettoruto, geboren 6. April 1962, von Erlenbach ZH, Banker,
Lerchenbergstr. 114, 8703 Erlenbach,
Kläger
vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. Adrian von Kaenel, Streiff Pellegrini & von
Kaenel, Bahnhofstr. 67, Postfach 183, 8622 Wetzikon 2
gegen
Xredit Suisse AG, Paradeplatz 8, 8001 Zürich,
Beklagte
vertreten durch Rechtsanwältin Dr. iur. Isabelle Berger-Steiner, Homburger AG,
Weinbergstr. 56/58, Postfach 194, 8042 Zürich
vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. Balz Gross, Homburger AG,
Weinbergstr. 56/58, Postfach 194, 8042 Zürich
betreffend Forderung

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Rechtsbegehren:
(act. 1 S. 2)
" 1. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger Fr. 750'000.– zuzüg-
lich 5% Zins seit 1. Juni 2008 zu bezahlen.
Eventualiter sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger
Fr. 447'994.75 zuzüglich 5% Zins seit 1. Juni 2008 zu bezahlen
sowie ihm 5'683 Namenaktien CS Group (Valor CSGN /
CH0012138530) zu Eigentum zu übertragen.
2. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen, letztere zzgl. 7.6%
MwSt, zu Lasten der Beklagten."
Das Gericht zieht in Betracht:
I.
1. Mit Arbeitsvertrag vom 30. August/15. September 2004 trat der Kläger am
10. Januar 2005 als Leiter Rohstoffhandel Schweiz bei der Beklagten ein. Beim
Eintritt des Klägers beschränkte sich der Rohstoffhandel der Beklagten auf das
Edelmetallgeschäft. Der Kläger hatte die Aufgabe, den Bereich auf weitere Pro-
dukte auszudehnen. Per Januar 2007 wurde der Kläger zum Managing Director
befördert. Der Kläger war bei der Beklagten in einer Kaderposition tätig. Er gehör-
te zum Top Management und leitete ein Team von zwölf qualifizierten Mitarbeitern
(act. 9 S. 4f.; act. 3/1).
2. Im Arbeitsvertrag wurde ein Jahresgehalt von Fr. 220'000.– brutto und eine
Spesenpauschale von Fr. 14'400.– (je geteilt durch 12) vereinbart. In Ziffer 4 wird
vermerkt:
„ Ein allfälliger Bonusanspruch richtet sich nach dem Statut für das Senior
Management“.
Das Statut wurde in Ziffer 10 des Vertrages zum integrierenden Bestandteil
des Vertrages erklärt. In Ziffer 13 wird sodann statuiert, dass der Kläger mit seiner
Unterschrift bestätigt, unter anderem das Statut für das Senior Management er-

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halten und zur Kenntnis genommen zu haben (act. 3/1). Das Statut vermerkt in
Ziffer 5 zum Bonus folgendes (act. 3/2):
„ Das Unternehmen kann zum Jahresgehalt einen Bonus ausrichten. Auf ei-
nen Bonus besteht kein vertraglicher Anspruch, auch wenn bereits in frühe-
ren Jahren Zahlungen ausgerichtet worden sind. Die Höhe eines allfälligen
Bonus richtet sich nach der Ertragsentwicklung der X Group bzw. der X Fi-
nancial Services sowie den einzelnen Divisionsergebnissen und der persön-
lichen Leistung des Mitglieds des Senior Managements sowie dessen Bei-
trag zum gegenwärtigen und künftigen Erfolg des Unternehmens. Ein Bonus
wird nur ausbezahlt, wenn das Mitglied des Senior Management zum Zeit-
punkt der schriftlichen Bonusmitteilung in ungekündigtem Arbeitsverhältnis
steht.“
In der Bonus Policy Region Switzerland, gültig ab 25. Januar 2007, welches
das Statut ergänzt, steht bezüglich Bonus folgendes (Ziffer 2):
„ There shall be no contractual or legal entitlement for a bonus, even if such
payments were made in previous years. The bonus is an extra payment and
does not form a part of salary. The bonus, if any, will be paid only if at the
time of written notification of the bonus neither the employee nor the
employer has terminated the employment contract nor has a termination
agreement been signed. Otherwise the employee will not receive any bonus,
not even pro rata temporis. The question as to whether a bonus as such
shall be granted at all, the size of any possible bonus payment as well as
the form (cash, shares, notes, options, derivatives etc.) shall be redetermi-
ned each year. A bonus shall be awarded to an employee on a non-
recurring basis and does not constitute in any way an entitlement to receive
any bonuses neither fully nor partially for any period in the future.“
Unter Ziffer 4 steht (act. 3/3):
„ The size of a bonus, if any, shall be based on the profits and the performan-
ce of X Group and/or the respective Legal entity and/or the respective Divi-
sion and/or the respective Department, which are reflected in the annual bu-
siness results and the achievement of the objectives of the respective ma-
nagement area. Furthermore the market conditions and the employee’s indi-
vidual performance, contribution and behaviour shall be taken into account.
A bonus may also be an incentive to remain in the service.“
Art. 56 des Personalreglements hält u.a. fest (act. 10/8):
„ Der Bonus stellt eine Sondervergütung dar und ist nicht Lohnbestandteil. Es
besteht kein gesetzlicher oder vertraglicher Anspruch auf eine Bonuszah-
lung, auch wenn bereits in früheren Jahren Zahlungen ausgerichtet worden
sind.“

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3. Mit Vereinbarung vom 18. Februar 2008 schlossen die Parteien eine Auflö-
sungsvereinbarung per 31. Mai 2008, wonach u.a. statuiert ist, dass der Kläger
per diesem Datum freigestellt wird und sein „salary“ bis 31. Mai 2008 erhalten
werde (act. 3/10). Der Kläger, welcher für die Jahre 2005 bis 2007 immer einen
Bonus erhalten hatte, verlangte mit Schreiben vom 24. Juni 2008 seinen anteili-
gen Bonus für das Jahr 2008 per Ende Mai 2008 „aufgrund der geschlossenen
Vereinbarung“ (act. 3/11). Die Beklagte teilte dem Kläger mit Schreiben vom
2. Juli 2008 mit, dass er an der Bonusrunde für das Geschäftsjahr 2008 nicht teil-
nehme, da er die Auflösungsvereinbarung im Februar 2008, d.h. kurz nach der
Bonusmitteilung für das Geschäftsjahr 2007, für welches er einen grosszügigen
Bonus erhalten habe, unterzeichnet habe (act. 3/12). Der Kläger akzeptierte dies
nicht (vgl. Korrespondenzwechsel: act. 3/13-15).
4. Der Kläger erhielt von Seiten der Beklagten folgende Entgelte (act. 3/5-7;
act. 1 S. 4):
– Für das Jahr 2005 ein annual salary von Fr. 220'000.– und einen Bonus
von Fr. 800'000.–;
– für das Jahr 2006 ab 1. April 2009 ein base salary von Fr. 290'000.– und
einen Bonus von Fr. 1'945'504.– sowie
– für das Jahr 2007 ein base salary von Fr. 290'000.– und einen Bonus von
Fr. 1'653'450.–.
In den jeweiligen Anzeigen wurde jeweils wiederum folgendes erwähnt:
„ Note that any cash Incentive Performance Bonus award and any X Master
Share Plan Award represent a voluntary payment and are awarded on a
non-recurring basis. They do not constitute in any way a legal entitlement,
either in full or in part, to similar payments in the future. Entitlement to these
payments is subject to the conditon that at the time of written notification of
the bonus neither the employee nor the employer has terminated the
employment contract nor has a terminaton agreement been signed. Other-
wise the employee will not receive any bonus, not even pro rata temporis“.

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5. Mit der vorliegenden Klage wird vom Kläger für das Austrittsjahr 2008 ein
pro-rata-Anspruch des Bonus 2008 von Fr. 750'000.– eingeklagt (Durchschnitt der
bezahlten Boni für die Jahre 2006 und 2007, geteilt durch 12, mal 5; d.h. für Ja-
nuar bis Mai 2008). Die Beklagte beantragt vollumfängliche Abweisung der Klage.
II.
Die Klage ging am 7. Oktober 2008 ein (act. 1). Die Hauptverhandlung wur-
de am 8. Dezember 2008 durchgeführt (Prot. S. 3ff.; act. 9). Der Prozess erweist
sich als spruchreif.
III.
1. Der Kläger macht im Wesentlichen folgendes geltend (act. 1):
Der Kläger habe mit dem erfolgreichen Aufbau des Zürich Business sämtli-
che Anforderungen übertroffen, welche die Beklagte bezüglich Aufbauzeit und
Profitabilität an ihn gestellt habe. Im September 2006 sei von der amerikanischen
Führung des Unternehmensbereichs des Klägers beschlossen worden, die in den
USA bestehende YGlencore Kooperationsallianz im Bereich Energie auf Indust-
riemetalle auszuweiten. Im Februar 2007 sei Adam Knight als Leiter für die neue
X/YGlencore Metall Allianz Zürich-Baar angekündigt worden. Dieser habe jedoch
das Geschäft von London aus führen wollen, weshalb sämtliche Mitarbeiter von
Baar abgezogen und nach London transferiert worden seien. Es hätten mehrere
Millionen Franken durch diesen willkürlichen Entscheid der neuen Führungsper-
son der Beklagten als wertlos abgeschrieben werden müssen. Das Zürich Busi-
ness habe in der Folge von den Revisoren wegen des nicht rentablen Baar Busi-
ness eine schlechte Bewertung erfahren. Adam Knight habe dann ohne Einbezug
des Klägers versucht, in persönlichen Unterredungen mit Mitarbeitern aus dessen
Bereich solche nach London abzuziehen. Die Führung des Klägers in Zürich sei
gezielt unterwandert und das von ihm aufgebaute Geschäft in Zürich sukzessive

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nach London transferiert worden. In dieser äusserst unbefriedigenden Situation
sei es dann zur Aufhebungsvereinbarung zwischen den Parteien gekommen.
Der Bonus sei vorliegend jeweils um ein Vielfaches höher als das Fixsalär
gewesen. Wegen ihrer regelmässigen Ausrichtung und wegen der Höhe sei die
Bonuszahlung gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung für die geleistete Ar-
beit zur entscheidenden Entschädigung geworden und sei somit als variabler
Lohnbestandteil zu betrachten. Dies gelte selbst dann, wenn die Beklagte die
Freiwilligkeit vorbehalten habe. Die Bedingung im Bonusreglement, wonach ein
Bonus nur ausgerichtet werde, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Bonus-
mitteilung noch bei der Beklagten tätig sei, sei unzulässig, weil vorliegend die Bo-
nuszahlung zur entscheidenden Entschädigung der Arbeitsleistung geworden sei.
Für die Beantwortung der Frage, ob der Bonus auszuzahlen sei, könne es gar
nicht auf die intern bestehenden Bonusregelungen ankommen.
Lohnbestandteile seien unabdingbar, weshalb sie dem Verzichtsverbot des
Art. 341 OR unterliegen würden. Der Kläger habe deshalb im Aufhebungsvertrag,
der während des Arbeitsverhältnisses abgeschlossen worden sei, ohnehin nicht
gültig auf solche Ansprüche verzichten können. Die Saldoklausel sei daher nicht
relevant. Im Übrigen stelle die Vereinbarung keinen echten Vergleich dar, wes-
halb auch diesfalls der Kläger nicht auf unabdingbare und (für die Kündigungs-
frist) unverzichtbare Ansprüche habe rechtsgültig verzichten können. Zudem ge-
höre zum „salary“ gemäss Vereinbarung auch der Bonus. Allfällige Unklarheiten
müssten zu Lasten der Beklagten, welche die Austrittsvereinbarung formuliert ha-
be, ausgelegt werden.
Der gute Geschäftsgang habe gerade bis Ende Mai 2008, eine Periode, in
der dem Rohstoffhandel grosse Bedeutung zugekommen sei, unter Führung des
Klägers sehr gute Erträge abgeworfen. Nachdem diese Erträge und der mutmass-
lich ausgerichtete Bonus für die Periode 1. Januar 2008 bis 31. Mai 2008 nicht zu
ermitteln seien, rechtfertige es sich, für das laufende Jahr 2008 auf den Durch-
schnitt der beiden letzten, repräsentativen Jahre abzustellen.

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2. Die Beklagte führt demgegenüber im Wesentlichen folgendes aus (act. 9):
Im August 2006 sei die Beklagte mit der YGlencore International AG ein
Joint Venture eingegangen. Das Joint Venture habe zum Ziel gehabt, den Metall-
handel auf gemeinsamer Basis zu betreiben. Dies habe die Eröffnung eines wei-
teren Handelsplatzes in den Räumlichkeiten der YGlencore in Baar beinhaltet,
wofür neue Mitarbeiter rekrutiert worden seien. Weder das Geschäft des Klägers
als solches noch sein Team hätten im Zuge der Kooperation mit YGlencore eine
Verkleinerung erfahren. Im April 2007 habe die Beklagte Adam Knight als Leiter
der Allianz eingestellt, was zum Transfer des Trade Desk in Baar nach London
geführt habe, unter Abzug der in Baar neu eingestellten Mitarbeiter. Das Team
des Klägers sei dadurch nicht tangiert worden. Für den Kläger habe sich aber ge-
ändert, dass er nun zwei Linienvorgesetzte, denen er habe rapportieren müssen,
gehabt habe, und zwar wie bisher Christian Gell als regionalem Verantwortlichen
und global neu Adam Knight als funktionalem Verantwortlichen. Der Kläger habe
sich aber selber in der Position von Adam Knight gesehen und sei deshalb wenig
erbaut von der Unterstellung unter Adam Knight und der daraus folgenden Be-
schneidung seiner Entscheidungsbefugnisse gewesen. Der Kläger sei nicht daran
interessiert gewesen, sich ins globale Commodities Geschäft einbinden zu lassen
und habe sich gegenüber seinem Vorgesetzten in London wenig kooperativ ver-
halten. Ein internes Audit vom Juli 2007 habe diverse Managementmängel beim
Rohstoffgeschäft des Klägers in Zürich festgestellt. Man habe Vorgänge identifi-
ziert, welche den Bereich Commodities bedeutenden operationellen, finanziellen
oder Reputations-Risiken aussetzen könnten. Die gerügten Punkte hätten nicht
Baar, sondern das Trading Desk Zürich betroffen, d.h. den Verantwortungsbe-
reich des Klägers. Der Audit Bericht sei nicht ohne Folgen geblieben, und dem
Kläger sei anfangs Januar 2008 mitgeteilt worden, dass seine Aufgaben präzisiert
würden. Es sei von ihm erwartet worden, dass er sich vermehrt in die Front ein-
bringe und aktiv Verkäufe tätige. Insgesamt habe Adam Knight seinen Zugriff auf
den Kläger und sein Team in Zürich vergrössern wollen. Der Kläger sei jedoch
daran nicht interessiert gewesen. Unmittelbar nachdem er den Bonus für das Jahr
2007 auf sicher gehabt habe, konkret einen Tag nach Erhalt der schriftlichen Bo-
nusmitteilung Ende Januar 2008, sei der Kläger an seinen regionalen Vorgesetz-

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ten Christian Gell herangetreten und habe erklärt, dass er sich eine weitere Zu-
sammenarbeit nicht länger vorstellen könne. Christian Gell habe erfolglos ver-
sucht ihn umzustimmen.
Die Beklagte habe dem Kläger im Nachgang zu einer Besprechung am
13. Februar 2008 einen Vorschlag für eine Aufhebungsvereinbarung unterbreitet.
Der Kläger sie mit dem Vorschlag nicht zufrieden gewesen und habe Änderungen
verlangt, die dann zur definitiven Vereinbarung geführt hätten. So habe er z.B. für
das Konkurrenzverbot verlangt, dass der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeits-
vertrages um vier Monate verlängert werde. Als Kompensation für das Konkur-
renzverbot sei ihm dann ein Betrag von Fr. 100'000.–, zahlbar Ende September
2008, zugesichert worden. Die Parteien hätten unter dem Begriff „salary“ das „an-
nual salary“ bzw. „base salary“ von zuletzt Fr. 290'000.– verstanden. Der Begriff
des salary schliesse einen Bonus implizit aus. Der Bonus sei gemäss dem Vergü-
tungssystem der Beklagten und ihren Reglementen eine rein freiwillige Leistung,
die nach Ermessen festgelegt werde und auf welche kein Rechtsanspruch beste-
he.
Die hohen Bonuszahlungen für den Kläger in den Jahren 2006 und 2007
würden einerseits den sehr guten Geschäftsgang des Bereichs Commodities in
den entsprechenden Jahren wiederspiegeln; andererseits sei der massgeblich
durch den Kläger vorangetriebene Geschäftsaufbau im Rahmen der Boni der Jah-
re 2006 und 2007 honoriert worden. Der gute Geschäftsgang in den Jahren 2006
und 2007 habe sich im Jahr 2008 nicht wiederholt. Die ganze Finanzindustrie ha-
be mit einer Krise ungeahnten Ausmasses zu kämpfen. Zusammen mit anderen
bedeutenden Banken habe auch die Profitabilität der Beklagten und ihre Ge-
schäftstätigkeit unter der weltweiten Finanz- und Wirtschaftskrise stark gelitten.
Die Beklagte habe erhebliche Abschreibungen vornehmen müssen und die Ge-
winne seien eingebrochen. Das Jahr 2008 sei daher unter sämtlichen finanziellen
Prämissen für die Beklagte als Ganzes und für die Abteilung des Klägers nicht mit
den Vorjahren vergleichbar. Selbst wenn der Kläger die Beklagte nicht verlassen
und gute Leistungen gebracht hätte, wäre sein Bonus für das ganze Jahr nicht
höher als Fr. 250'000.– gewesen.

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Die internen Regelungen der Beklagten würden die Ausrichtung eines pro-
rata-Bonus bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses unter dem Jahr von vornherein
ausschliessen. Dies sei dem Kläger bekannt gewesen. Hätten die Parteien hievon
abweichen wollen, wäre eine klare und unmissverständliche Regelung unabding-
bar gewesen. Lohn sei für die Zukunft aber auch für die Vergangenheit verzicht-
bar, umso mehr gelte dies für die freiwillige Sondervergütung des Bonus. Das
Verzichtsverbot von Art. 341 Abs. 1 OR stehe daher der Vereinbarung zwischen
den Parteien nicht entgegen. Zudem hätten die Parteien mit der Vereinbarung ei-
nen echten Vergleich abgeschlossen.
3. Der Kläger erwähnte auf Befragen anlässlich der Hauptverhandlung, dass
der Bonus 2008 bei den Verhandlungen über die Aufhebungsvereinbarung weder
von der Beklagten noch von ihm thematisiert worden sei (Prot. S. 5f.), was un-
bestritten blieb.
IV.
1. Je nach konkreter vertraglicher Abmachung und Betriebsübung kann der
Bonus verschiedene Erscheinungsformen haben (z.B. Provision, Anteil am Ge-
schäftsergebnis, Beteiligung am Unternehmen, Gratifikation, Lohnbestandteil). Oft
wird der Mitarbeiter unter dem Oberbegriff „total compensation“ nicht nur mit ei-
nem fixen Jahressalär entschädigt, sondern durch weitere Komponenten der Be-
klagten (z.B. einem Bonus, fringe benefits) angeworben und/oder belohnt
und/oder an den Arbeitgeber gebunden.
2. Der Bonus für das Jahr 2008 war offensichtlich kein Thema bei den Gesprä-
chen zwischen den Parteien im Zusammenhang mit der Vereinbarung vom
15. Februar 2008 (act. 3/10; Prot. S. 5f.). Dies wohl auch deshalb, weil die Be-
klagte aufgrund ihres Regelwerks automatisch davon ausging, dass ohnehin für
das Austrittsjahr kein pro-rata-Bonus bezahlt wird und dies dem Kläger (mindes-

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tens aus ihrer Sicht) aufgrund der klaren und wiederholt erwähnten Klauseln, z.B.
auch in den jeweiligen Lohn- und Bonusanzeigen (act. 3/5-7), bekannt sein muss-
te. Es kommt hinzu, dass es im Zeitpunkt der Aufhebungsvereinbarung selbstver-
ständlich noch gar keine schriftliche Bonusmitteilung für das Jahr 2008 gab, da
dieses Jahr ja noch nicht abgeschlossen, sondern erst überhaupt angelaufen war.
Das Wort „salary“ im Vereinbarungstext spricht sich bezüglich Bonus folgerichtig
auch nicht aus. Das Wort „salary“ könnte theoretisch den Bonus als Zahlungsver-
pflichtung mitenthalten (insbesondere weil im späteren Vereinbarungstext auch
einmal von „monthly base salary“ die Rede ist, was den Bonus ausschliesst) oder
eben auch nicht (weil die Höhe des Bonus 2008 ja noch überhaupt nicht bekannt
und damals auch nicht bestimmbar war). Eine Auslegung der Vereinbarung bringt
daher vorliegend keine zusätzlichen Erkenntnisse.
3. Eine weitere Frage ist, ob der während des laufenden Arbeitsverhältnisses
abgeschlossenen Vereinbarung ein eigentlicher Vergleichscharakter zukommt.
Bejahendenfalls würde dies zur Folge haben, dass wegen der gleichzeitig verein-
barten Saldoklausel Forderungen nicht mehr geltend gemacht werden könnten,
auf welche nach Art. 341 OR verzichtet werden kann.
Der Vereinbarung kommt, auch wenn sie nicht bereits im ersten Anlauf ab-
geschlossen werden konnte, kaum echter Vergleichscharakter zu. So ist die im
Belieben der Beklagten gelegene Freistellung im Bankenbereich absolut üblich
(auch bei bloss drei Tage ausstehendem Ferienguthaben), und bei einer Freistel-
lung sind auch die Löhne bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu be-
zahlen. Die Kündigungsfrist wurde schliesslich vorliegend nicht verlängert. Eine
Karenzentschädigung wurde zwar ausgehandelt, aber für ein Konkurrenzverbot,
welches bislang gar nicht bestanden hatte, sondern mit der Vereinbarung neu
aufgenommen wurde. Zudem wird nachher noch zu klären sein, ob dem Bonus
vorliegend nicht allenfalls ganz oder teilweise unabdingbarer Charakter als Lohn-
bestandteil zukommt. Lohnansprüche sind mindestens für die gesetzliche Mini-
malkündigungsfrist zwingend und damit unverzichtbar.

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4.a) In BGE 129 III 276ff. hielt das Bundesgericht fest, dass sich eine Gratifikati-
on, welche sich wegen ihrer Höhe trotz der vereinbarten Freiwilligkeit als das ei-
gentliche Entgelt für die Arbeit erweise, welche somit nicht bloss akzessorisch sei,
zumindest teilweise zum Lohn im Rechtssinne werde. Dies könne nicht einfach in
einer festen Verhältniszahl zwischen dem vereinbarten Lohn und der freiwilligen
Gratifikation liegen. Ob die fragliche Leistung für die Parteien zur entscheidenden
Entschädigung für die Arbeitsleistung und damit zum Lohn geworden oder eine
blosse Zusatzvergütung zum Lohn sei, hange überdies von ihrer Regelmässigkeit
ab. Der bloss akzessorische Charakter erscheine kaum mehr gewahrt, wenn die
Gratifikation regelmässig einen höheren Betrag erreiche als der Lohn. In BGE
131 III 615 führte das Bundesgericht apodiktisch sodann folgendes aus: „Somit ist
ein im Vergleich zum Lohn sehr hoher Betrag, ein gleich hoher oder ein den Lohn
übersteigender Betrag, der regelmässig bezahlt wurde, als variabler Lohnbe-
standteil zu betrachten, selbst wenn der Arbeitgeber die Freiwilligkeit vermerkt
hat. Dies betrifft die höheren Einkommen.“ Dies hätte zur Folge, dass ein Freiwil-
ligkeitsvorbehalt nicht zu beachten wäre und ein solcher Bonus nach dreimaligem
Ausrichten zum Lohnbestandteil würde.
Diese Qualifikation des Bonus (oder einer Gratifikation), vor allem wie im
letzterwähnten Urteil vorgenommen, ist höchst problematisch, undifferenziert und
kann in dieser Verallgemeinerung nicht gefolgt werden. Es kann nicht sein, dass
Arbeitnehmende mit hohen, zum Teil exorbitant hohen Boni einen mindestens
umfangmässig weit besseren Schutz des Gesetzes geniessen sollen als solche
mit einem kleinen Bonus, vor allem wenn – wie vorliegend – der Fixlohn schon auf
einem sehr hohen Level ist. Es ist zudem auch fraglich, ob Boni von mehreren
hunderttausend oder Millionen Franken bei einem höheren Fixlohn wie dem vor-
liegenden überhaupt noch in voller Höhe als Entgelt für eine Arbeitsleistung be-
zeichnet werden können (wie das der Lohn im Rechtssinne ja eigentlich ist). Sol-
che Vergütungen haben mit Leistung oft nicht mehr viel zu tun, sondern sind eher
Markt- und Gewinnmechanismen mit oft volatilem Charakter unterworfen.
b) In Verhältnissen wie vorliegend darf angenommen werden, dass im Bereich
des nochmaligen, schon hohen Fixlohnes ein eigentliches Leistungsentgelt vor-

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liegt (d.h. im Bereich von Fr. 290'000.– brutto). Darüber hinaus ist jedoch bloss
von einer Zusatzvergütung auszugehen, auf welche der Kläger für das Jahr 2008
keinen Anspruch hat. Es ist gerichtsnotorisch, dass sich die Finanz- und Wirt-
schaftslage, auch für die Beklagte, im Jahr 2008 dramatisch verschlechtert hat,
weshalb es nicht angeht, vom Mittelwert der Jahre 2006 und 2007 auszugehen,
wie das der Kläger macht. Hinzu kommt, dass die Beklagte sich beim Betrag von
vorliegend über Fr. 290'000.– brutto auf ihre in zulässiger Ausübung ihrer Partei-
und Vertragsautonomie verfassten Reglemente stützen kann, welche insbesonde-
re einen pro-rata-Bonusanspruch des Klägers ausdrücklich ausschliessen.
Es rechtfertigt sich daher vorliegend, dem Kläger für das Jahr 2008 einen
Bonus von Fr. 290'000.– brutto bzw. pro-rata für die Monate Januar bis Mai 2008
von Fr. 120'833.– brutto zuzusprechen. In diesem Betrag ist die Klage nebst 5 %
Zins seit 1. Juni 2008 gutzuheissen, im Mehrbetrag jedoch abzuweisen.
V.
Die Kosten- und Entschädigungsfolgen sind ausgangsgemäss zu regeln
(§§ 64 und 68 ZPO). Der Kläger obsiegt zu 16 % und unterliegt zu 84 %. Entspre-
chend sind die Gerichtskosten aufzuteilen. Der Kläger hat der Beklagten eine re-
duzierte Prozessentschädigung von 68 % zu bezahlen.
Das Gericht erkennt:
1. In teilweiser Gutheissung der Klage wird die Beklagte verpflichtet, dem Klä-
ger Fr. 120'833.– brutto nebst 5 % Zins seit 1. Juni 2008 zu bezahlen.
Im Mehrbetrag wird die Klage abgewiesen.
2. Die Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf Fr. 25'750.–.

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3. Die Kosten werden dem Kläger zu 84 % und der Beklagten zu 16 % aufer-
legt.
4. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten eine reduzierte Prozessentschä-
digung von Fr. 18'802.– zuzüglich Fr. 1'428.95 (= 7,6 % Mehrwertsteuer),
d.h. insgesamt Fr. 20'230.95 zu bezahlen.
5. Schriftliche Mitteilung an die Parteien je gegen Rückschein.
6. Eine Berufung gegen dieses Urteil kann innert 10 Tagen von der Zustellung
an schriftlich und im Doppel beim Arbeitsgericht erklärt werden.
Die Vorsitzende: Der juristische Sekretär: