zh_bezirksgericht_zuerich · AH140052 · 2014-12-01 · de
Forderung/Zeugnis


Arbeitsgericht Zürich
2. Abteilung
Geschäfts-Nr.: AH140052-L/U
Mitwirkend: Präsidentin lic. iur. G. Graf als Einzelrichterin
Gerichtsschreiber lic. iur. M. Landolt
Urteil vom 1. Dezember 2014
in Sachen
A._____,
Kläger
vertreten durch Rechtsanwältin Dr. iur. X._____
gegen
B._____,
Beklagte
vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. Y1._____
substituiert durch Rechtsanwalt lic. iur. Y2._____
betreffend Forderung/Zeugnis

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Rechtsbegehren:
(act. 1 S. 2 f.)
"1. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger eine Entschädigung
i.S. von Art. 336a Abs. 1 OR wegen missbräuchlicher Kündigung
in der Höhe von 3 Bruttomonatslöhnen (total brutto
CHF 22'500.00 (CHF 7'500.00/Monat Grundsalär)) zuzüglich Ver-
zugszins von 5 % ab Klageeinleitung zu bezahlen.
2. Die Beklagte sei weiter zu verpflichten, dem Kläger umgehend ein
Arbeitszeugnis mit folgendem Wortlaut aus- und zuzustellen:
"[Firmenlogo]
Zeugnis
Zürich, 31. Dezember 2013
Wir bestätigen, dass
Herr A._____, geb. tt. August 1980, von Zürich
vom 1. März 2009 bis 31. Dezember 2013 als Mitglied des Kaders bei uns an-
gestellt war.
A._____ war als Kundenbetreuer Vermögende Privatkunden Senior in der Filia-
le C._____ tätig.
Mitarbeitende dieses Funktionsbereiches sind für den proaktiven Vertrieb stan-
dardisierter Produkte und Dienstleistungen in den Bereichen Geldverkehr, An-
lagen sowie Finanzierungen zuständig. Sie akquirieren Kunden für das jeweili-
ge Einzugsgebiet und betreuen/entwickeln vermögende Privatkunden. Sie un-
terstützen das Erreichen von Vertriebszielen.
Hauptaufgaben von A._____:
- Trat als Akquisiteur auf, baute sowie pflegte konsequent ein entspre-
chendes Netzwerk und vermittelte dieses entsprechend intern weiter
- Ergründete systematisch die Kundenbedürfnisse, erarbeitete mit dem
Kunden zusammen Lösungsvorschläge im gesamten Leistungsspektrum
und schloss Geschäfte entlang der Bedürfnisfelder Geldverkehr, Spa-
ren/Anlegen, Finanzieren insbesondere Vorsorge/Nachfolge/ Steuern un-
ter Beizug interner Spezialisten ab
- Erkannte systematisch Potenzialsignale in den Kundenkontakten und
bearbeitete diese konsequent
- Setzte sich gezielt für den langfristigen Vertrauensaufbau wie auch Ver-
mögenserhalt im Generationenwechsel ein
- Verantwortete die Einhaltung und Wahrung des Leistungsversprechens
für das Kundensegment Vermögende Privatkunden
- Betreute in der Zeit von August 2011 bis Februar 2012 einen Lernenden
Wir haben A._____ als engagierten, interessierten und verantwortungsbewuss-
ten Kadermitarbeiter kennen gelernt. Er verfügt über eine hohe Fachkompe-
tenz sowie ein breites Wissen im Anlage- und Finanzierungsgeschäft, was ihm
ermöglichte, unsere Kunden umfassend zu betreuen und sehr gute Ergebnisse
zu erzielen. A._____ zeichnete sich durch eine strukturierte, speditive wie auch
zielorientierte Arbeitsweise aus. Er beachtete bei seinen Entscheidungen die
Kosten-/Nutzenaspekte unter Berücksichtigung der vorgegebenen Rahmenbe-
dingungen und handelte selbständig. Weitere Stärken von ihm sind zudem sei-
ne rasche Auffassungsgabe sowie seine Verkaufs- und Dienstleistungsorientie-

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rung. A._____ stellte hohe Anforderungen an sich selber und verfolgte moti-
viert, kontinuierlich und erfolgreich die Zielvorgaben. Seine Kompetenzen
nahm er vollumfänglich wahr und seine sehr guten Leistungen erfüllten unsere
Erwartungen in qualitativer und quantitativer Hinsicht vollumfänglich.
A._____ wurde als freundlicher und kompetenter Ansprechpartner wahrge-
nommen. Er setzte sich für die Anliegen seiner Kundschaft ein und bot ihnen
einen guten Service. Im Team brachte er sich aktiv ein und übernahm bereitwil-
lig Stellvertretungen. Sein Verhalten gegenüber seinen Vorgesetzten sowie
gegenüber Kolleginnen und Kollegen und Kunden war in jeder Hinsicht ein-
wandfrei, freundlich und korrekt.
A._____ verlässt unsere Bank auf eigenen Wunsch um sich einer neuen Her-
ausforderung zu zuwenden. Wir bedauern seinen Austritt. Wir danken A._____
für die Mitarbeit und wünschen ihm für seine berufliche und private Zukunft viel
Erfolg und alles Gute.
B._____
[Unterschrift] [Unterschrift]
D._____ E._____"
Alles unter Entschädigungsfolgen (zzgl. MwSt) zu Lasten der Be-
klagten."
Erwägungen:
I. Sachverhalt
1. Der Kläger war gestützt auf den schriftlichen Arbeitsvertrag vom 20. No-
vember 2008 ab 1. März 2009 als Kundenbetreuer Vermögende Privatkunden
Senior und Kadermitglied bei der Beklagten tätig. Sein Jahresgrundsalär wurde
auf Fr. 87'000.-- brutto, zahlbar in 12 Monatsraten, festgelegt (act. 5/5).
2. Am 16. August 2013 verfasste der Kläger auf der Homepage "F._____", ei-
nem öffentlich zugänglichen online-Portal, unter dem Pseudonym "G._____" zum
Artikel "…" die beiden nachfolgenden Einträge (act. 16/3):
"Lieber Herr H._____. Es sind nicht nur die Berater im Private Banking, die die
Schnauze voll haben, sondern auch bei den weniger vermögenden Kunden.
Der ganze I._____-Brei und die Einflüsse der zugezogenen MA von der
J._____ und K._____ bringen auch uns auf die Palme. Wer an der Front arbei-
tet wird ausgenützt. Es werden Stellen abgebaut indem man niemanden mehr
ersetzt. Der Lohn bleibt gleich und der variable Teil gleicht mehr einem 13. Mo-

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natssalär, welchen es nicht garantiert gibt, als einem Bonus. Der Druck ist
enorm und wie Sie richtig erwähnen, fehlt eine klare Strategie! Da der oberste
Chef keinen Rückgrat hat, fehlen auch den Chefs auf den tiefsten Stufen die
Eier! Ich kann nur sagen, dass es mit der B._____ schlecht steht und die Stim-
mung bei den Mitarbeitern beschissen ist." (Eintrag "G._____" vom 16. August
2013, 9.42 Uhr)
"Was sie hier schreiben ist nichts Neues und den Mitarbeitern sehr wohl be-
kannt. Entweder sind Sie Soziopath, was ich nicht hoffe, oder einfach nur ein
Ignorant, der über wenig Sozialkompetenz verfügt. Ich glaube auch nicht, dass
Sie je an der Front mit Kunden zu tun hatten und direkt von der L._____ [Uni-
versität] kommen. Sie tun mir leid. Viel Glück bei M._____!" (Eintrag "G._____"
vom 16. August 2013, 14.20 Uhr)
3. Nachdem die Beklagte von diesen Einträgen erfahren hatte, führte deren In-
formatikabteilung eine Untersuchung durch. Anhand der IP-Nummer konnte der
Kläger bzw. der von ihm verwendete Computer eruiert werden. Am 10. Septem-
ber 2013 wurde der Kläger im Rahmen einer disziplinarischen Untersuchung von
N._____ einvernommen (act. 5/15). Noch am selben Tag kündigte die Beklagte
das Arbeitsverhältnis ordentlich auf den 31. Dezember 2013 und stellte den Klä-
ger per sofort frei (act. 5/16).
4. Der Kläger liess mit Schreiben vom 25. September 2013 eine Begründung
der Kündigung verlangen und erhob gleichzeitig fristgerecht Einsprache im Sinne
von Art. 336b OR (act. 5/17). Mit Schreiben vom 11. Oktober 2013 begründete die
Beklagte die Kündigung damit, dass der Kläger die gesetzliche Treuepflicht ver-
letzt sowie gegen die Weisung zum Thema Social Media in der externen Kommu-
nikationen als auch gegen die allgemeinen Anstellungsbedingungen verstossen
habe (act. 5/14). Per 31. Dezember 2013 wurde dem Kläger ein Arbeitszeugnis
ausgestellt (act. 5/6).
5. Der Kläger akzeptiert die Kündigung nicht und verlangt von der Beklagten
eine Entschädigung in der Höhe von drei Monatslöhnen wegen missbräuchlicher
Kündigung im Sinne von Art. 336 und Art. 336a OR. Zudem verlangt er eine Kor-
rektur des ihm ausgestellten Arbeitszeugnisses in verschiedenen Punkten. Die

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Beklagte bestreitet die klägerischen Ansprüche und beantragt die Abweisung der
Klage.
II. Prozessgeschichte
Mit Eingabe vom 17. April 2014 liess der Kläger die vorliegende Klage mit dem
eingangs erwähnten Rechtsbegehren einreichen (act. 1 S. 2 f.). Die Klagebewilli-
gung des Friedensrichteramts der Stadt Zürich der Kreise 1 und 2 datiert vom
5. März 2014 (act. 3), weshalb die Frist gemäss Art. 209 Abs. 3 ZPO eingehalten
worden ist. Nach rechtzeitigem Eingang der Stellungnahme zur Klage am 20. Juni
2014 (act. 13) wurden die Parteien zur Hauptverhandlung auf den 9. September
2014 vorgeladen (act. 17). Nach deren Durchführung (Prot. S. 5 ff.) erweist sich
der Prozess als spruchreif (Art. 236 Abs. 1 ZPO), weshalb ein Urteil zu fällen ist.
Auf die Sachdarstellung der Parteien wird im Einzelnen, soweit entscheidrelevant,
in den nachstehenden Erwägungen eingegangen.
III. Entschädigung zufolge missbräuchlicher Kündigung
1. Formelle Anforderungen
1.1. Einsprache
Wer gestützt auf Art. 336 i.V.m. Art. 336a OR eine Entschädigung geltend ma-
chen will, muss gegen die Kündigung längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist
beim Kündigenden schriftlich Einsprache erheben (Art. 336b Abs. 1 OR).
Das Schreiben der klägerischen Rechtsvertreterin vom 25. September 2013 ge-
nügt den Anforderungen an eine solche Einsprache (act. 5/17). Fristgerecht ist die
Einsprache, wenn sie vor Ablauf der Kündigungsfrist beim Kündigenden eintrifft

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(ZR 96 [1997] Nr. 85). Die Beklagte kündigte dem Kläger auf den 31. Dezember
2013 (act. 5/16), weshalb diese Voraussetzung erfüllt ist.
1.2. Klageerhebung innert Frist
Der Anspruch auf Entschädigung zufolge missbräuchlicher Kündigung ist innert
180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Anhängigmachen der
Klage zu verlangen, ansonsten der Anspruch verwirkt (Art. 336b Abs. 2 OR).
Da der Kläger seine Klage mit Einreichen des Schlichtungsgesuchs am 12. De-
zember 2013 (Datum des Poststempels, act. 3 S. 1) noch vor Beendigung des
Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember 2013 anhängig machen liess, ist diese
Frist gewahrt.
2. Prinzip der Kündigungsfreiheit
2.1. Das schweizerische Arbeitsrecht geht vom Prinzip der Kündigungsfreiheit
aus. Beiden Vertragsparteien steht das Recht zu, das Arbeitsverhältnis aus belie-
bigen Gründen einseitig aufzulösen (Art. 335 Abs.1 OR). Ergo bedarf es für die
Rechtmässigkeit einer ordentlichen, unter Einhaltung der gesetzlichen Kündi-
gungsfrist ausgesprochenen Kündigung grundsätzlich keiner besonderen Be-
gründung (statt vieler BGE 132 III 115 E.2.1).
2.2. Liegen der ordentlichen Kündigung nun aber doch bestimmte nach Auffas-
sung des Gesetzgebers verwerfliche Gründe zugrunde, so kann sie missbräuch-
lich sein und eine Entschädigungspflicht der kündigenden Person nach sich zie-
hen (Art. 336a OR). Das Prinzip der Kündigungsfreiheit gilt somit nicht schranken-
los. An der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf der Kündigungsfrist
ändert sich dabei allerdings nichts (GEISER/MÜLLER, Arbeitsrecht in der Schweiz,
2. Aufl., Bern 2012, Rz. 630).

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3. Missbrauch als Schranke der Kündigungsfreiheit
3.1. Missbräuchlich ist die Kündigung nach Auffassung des Gesetzgebers dann,
wenn sie aus bestimmten, in Art. 336 OR umschriebenen unzulässigen Gründen
ausgesprochen wird, wobei diese Aufzählung nicht abschliessend ist. Es sind
deshalb – neben den in Art. 336 OR aufgeführten – weitere Tatbestände ohne
weiteres denkbar und vom Bundesgericht auch schon mehrfach anerkannt wor-
den. Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend
gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR
ausdrücklich aufgeführten vergleichbar ist. Die Beurteilung der Missbräuchlichkeit
hat dabei anhand einer Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalles zu er-
folgen (statt vieler BGE 132 III 115 E.2.1 und 2.5 m.w.H.).
3.2. Der Missbrauch einer Kündigung kann sich entsprechend dem aus Art. 2
ZGB fliessenden Gebot der schonenden Rechtsausübung nicht nur aus den Kün-
digungsmotiven, sondern auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigen-
de Partei ihr Recht ausübt. Selbst wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig
erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Sie darf ins-
besondere kein falsches und verstecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben
krass widerspricht. Ein krass vertragswidriges Verhalten, namentlich eine schwere
Persönlichkeitsverletzung im Umfeld einer Kündigung, kann diese als missbräuch-
lich erscheinen lassen, auch wenn das Verhalten für die Kündigung nicht kausal
war (statt vieler BGE 125 III 70 E.2.b). Zu beachten ist nämlich, dass der Arbeit-
geber gemäss Art. 328 OR verpflichtet ist, die Persönlichkeitsgüter des Arbeit-
nehmers zu achten und zu schützen. Er hat sich jedes durch den Arbeitsvertrag
nicht gerechtfertigten Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte zu enthalten und diese
auch gegen Eingriffe Vorgesetzter, Mitarbeiter oder Dritter zu schützen. Diese
Fürsorgepflichten bilden das Korrelat zur Treuepflicht des Arbeitnehmers gemäss
Art. 321a OR (BGE 132 III 115 E.2.2 m.w.H.).
Der Gekündigte muss nicht nur den Missbrauchstatbestand, sondern auch des-
sen Kausalität für die Kündigung dartun und (soweit erforderlich) nachweisen.

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Dem Kündigenden steht der Gegenbeweis offen, dass ein nicht missbräuchlicher
Grund ursächlich für die Kündigung war (statt vieler BGE 123 III 246 E.4b).
4. Missbräuchlichkeit gemäss Art 336 Abs. 1 lit. b OR
4.1. Parteibehauptungen
4.1.1. Der Kläger beanstandet, die angefochtene Kündigung stelle einen un-
zulässigen Eingriff in seine Meinungs- und Informationspflicht dar. Denn gemäss
Art. 16 BV habe er das Recht gehabt, seine private Meinung über seine Arbeitge-
berin auf einer öffentlich zugänglichen Homepage zu äussern. Die von ihm ge-
machten Äusserungen könnten in keiner Art und Weise als Verletzung der Treue-
pflicht des Arbeitnehmers qualifiziert werden. Dies gelte umso mehr, als dass der
Eintrag anonym erfolgt und für den unbeteiligten Dritten daher nicht ersichtlich
gewesen sei, ob es sich beim Schreiber um einen Mitarbeiter der Bank gehandelt
habe oder nicht (act. 1 Rz. 21).
4.1.2. Die Beklagte lässt vorab darauf hinweisen, dass eine direkte Drittwir-
kung der Meinungsäusserungsfreiheit, wie sie der Kläger impliziere, vorliegend
ausgeschlossen sei. Die Meinungsäusserungsfreiheit gelte sodann nicht uneinge-
schränkt, sondern finde ihre Grenzen in den eigenen Rechtspflichten des Arbeit-
nehmers. Soweit eine öffentliche Kritik überhaupt zulässig sei, müsse sie jeden-
falls objektiv und unpolemisch formuliert werden. Der Kläger als Kaderangehöri-
ger habe mit seinen verunglimpfenden und unsachlichen Einträgen verschiedene
Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis schwerwiegend verletzt, so namentlich die
Treuepflicht, die Weisungsbefolgungspflicht und die Arbeitsleistungspflicht
(act. 13 Rz. 20 ff. und act. 20 Rz. 2 ff.).
4.2. Rechtliches
4.2.1. Nach Art. 336 Abs. 1 lit. b OR kann eine Kündigung des Arbeitsverhält-
nisses dann missbräuchlich sein, wenn eine Partei sie ausspricht, weil die andere
Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt. Unter verfassungsmässigen Rech-

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ten ist insbesondere die Meinungs- und Informationsfreiheit im Sinne von Art. 16
BV zu verstehen, welche jeder Person das Recht gewährt, ihre Meinung frei zu
bilden und sie ungehindert zu äussern und zu verbreiten. Art. 336 Abs. 1 lit. b OR
enthält indessen die Einschränkung, dass Rechtsmissbrauch verneint wird, wenn
die Ausübung des verfassungsmässigen Rechtes eine gesetzliche oder vertragli-
che Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt oder die Zusammenarbeit im Betrieb
wesentlich beeinträchtigt (statt vieler BGE A4_432/2009 vom 10. November 2009
E.2.2).
4.2.2. Die Kritik am Arbeitgeber steht unter dem Schutz der Meinungsäusse-
rungsfreiheit, doch darf sie die Treuepflicht nicht verletzen (BSK OR I-PORTMANN,
5. Aufl., Basel 2011, Art. 336 N 10). Gemäss Art. 321a OR untersteht der Arbeit-
nehmer einer allgemeinen Treuepflicht und hat die Interessen des Arbeitgebers in
guten Treuen zu wahren. Das Mass an Loyalität, das von einem Kaderangestell-
ten verlangt wird, ist dabei wesentlich grösser als bei einem Arbeitnehmer in un-
tergeordneter Stellung (statt vieler BGE 104 II 28 E.1). Der öffentlichen Kritik sind
erheblich engere Grenzen gesetzt als derjenigen im privaten Kreis. Soweit die öf-
fentliche Kritik überhaupt zulässig ist, muss sie jedenfalls objektiv und unpole-
misch formuliert werden (BSK OR I-PORTMANN, Art. 336 N 10). Ehrverletzungen
sowie grobe Verstösse gegen Anstand und Höflichkeit verstossen gegen die
Treuepflicht (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu
Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich/Basel/Genf 2012, Art. 321a N 7).
4.2.3. Nach der allgemeinen Arbeits- (Art. 319 Abs. 1 OR) und Treuepflicht
(Art. 321a Abs. 1 OR) ist von vornherein nur eine zurückhaltende, verhältnismäs-
sige und verantwortungsvolle Internetnutzung zulässig. Zudem ist der Arbeitneh-
mer gemäss Art. 321d OR verpflichtet, die allgemeinen Anordnungen des Arbeit-
gebers und insbesondere die ihm erteilten besonderen Weisungen nach Treu und
Glauben zu befolgen. Der Arbeitgeber hat also das Recht in einem Nutzungsreg-
lement zu bestimmen, wie seine Arbeitnehmer Internet und E-Mail für nicht beruf-
liche Zwecke nutzen dürfen.
Unbestrittenermassen galten für den Kläger am 16. August 2013 – dem Zeitpunkt,
in welchem der Kläger die Einträge auf der Homepage "F._____" verfasste – ne-

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ben anderen folgende Weisungen: Weisung Sachgebiet Nr. 8.9: Social Media in
der externen Kommunikation (act. 5/18a, nachfolgend: [SG 8.9]), Weisung Sach-
gebiet Nr. 8.1: Allgemeine Anstellungsbedingungen (act. 5/18b, nachfolgend:
[AAB]) und ein Anhang 2 zur Weisung SG Nr. 8.2 Informationssachmittel
(act. 16/5, nachfolgend: [A2SG 8.2]). Vom Kläger wurde nicht behauptet, dass
ihm diese Weisungen nicht bekannt waren oder für ihn nicht gelten sollten.
In den Ziffern 4.1 und 4.2.1 der Weisung SG 8.9 (act. 5/18a) finden sich die Ver-
haltensgrundsätze bei der Nutzung von Social Media, um Reputationsrisiken der
Beklagten zu verhindern. Danach seien interne Informationen über die Beklagte
oder Mitarbeitende der Beklagten vertraulich zu behandeln. Bei privaten Stellung-
nahmen zu einem Bankthema dürfe kein Bezug zur beruflichen Tätigkeit bei der
Beklagten bestehen und Stellungnahmen im Namen der Beklagten als auch in der
Rolle als Mitarbeiter der Beklagten seien verboten. Des Weiteren seien Stellung-
nahmen auf Äusserungen oder andere Informationen mit kritischem Inhalt über
die Beklagte verboten. Stosse man auf derartige Inhalte bestünde eine Melde-
pflicht an die dafür verantwortliche Stelle.
4.2.4. Vorab ist festzuhalten, dass es sich bei der Homepage "F._____" um
ein auf dem Finanzmarkt Schweiz bekanntes Onlineportal handelt, dessen Ziel es
ist, täglich Artikel zu veröffentlichen und so eine wachsende Leserschaft zu ge-
winnen. Laut Homepage stehen Schweizer Banken und deren Führungspersonal
im Zentrum der Artikel. Dabei wird den Lesern die Möglichkeit eingeräumt, sämtli-
che Artikel zu kommentieren. Im Gegensatz zu gängigen Social-Network-
Plattformen, in welchen je nach Einstellung nur Freunde oder Followers die
Kommentare einsehen können, ist dies auf der Homepage "F._____" uneinge-
schränkt möglich. Es handelt sich um eine offene Plattform, auf die jedermann via
Internet kostenlos Zugriff nehmen kann, ohne dass eine vorgängige Registrierung
erforderlich wäre. Die Kommentare des Klägers erfolgten damit (uneingeschränkt)
in der Öffentlichkeit. Nicht von Relevanz ist, dass es sich bei der Mehrheit der Be-
sucher um ein Fachpublikum des Finanzmarktes Schweiz handeln dürfte.
Die vom Kläger verfassten Einträge auf der Homepage "F._____" sind nicht nur
als kritische Beiträge zu qualifizieren, sondern sie enthalten Formulierungen, die

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mindestens als grobe Verstösse gegen Anstand und Höflichkeit zu qualifizieren
sind. Jedenfalls sind sie geeignet, das gegenseitige Vertrauensverhältnis, wel-
ches Wesensmerkmal eines jeden Arbeitsverhältnisses ist, zu erschüttern. Mitar-
beiter müssen ihren Vorgesetzten ein Mindestmass an Respekt entgegenbringen.
Despektierliche Äusserungen, welche die Autorität der Vorgesetzten untergraben,
müssen vom Arbeitgeber nicht geduldet werden. Vor allem nicht in dieser Form
und Intensität. Der gewählte Tonfall und die gewählten Ausdrücke sind dem be-
stehenden und das Wesen eines Arbeitsverhältnisses ausmachenden Subordina-
tionsverhältnis nicht angemessen, wirft doch der Kläger seinen Vorgesetzten
sinngemäss Inkompetenz vor. Die verbalen Entgleisungen des Klägers sind res-
pektlos und lassen den notwendigen Unterordnungswillen vermissen. In Anbe-
tracht sämtlicher genannter Umstände liegt ein schwerwiegender Verstoss gegen
die Treuepflicht vor. Da die Beklagte nicht fristlos kündigte, kann offen bleiben, ob
die mutwilligen Äusserungen des Klägers einen wichtigen Grund im Sinne von
Art. 337 OR darstellen. Gleiches gilt betreffend ihrer strafrechtlichen Relevanz.
Aus dem Umstand, dass die Beklagte keine Strafanzeige eingereicht hat, kann
der Kläger jedenfalls nichts für seinen Standpunkt ableiten.
Entgegen der Ansicht des Klägers ergibt sich für den Leser dieser Beiträge, dass
es sich beim Verfasser um einen Mitarbeiter der Beklagten handelt. So kommen-
tierte der Kläger unter dem Pseudonym "G._____" einen Artikel, in welchem es
konkret um die Beklagte ging. Das vom Kläger gewählte Pseudonym "G._____",
welches er vielmehr zu seinem als zum Schutz der Beklagten gewählt zu haben
scheint, legt den Schluss nahe, dass es sich um einen Bankangestellten handelt.
Sodann ist von "uns" die Rede und es werden interne Vorgänge bei der Beklagten
genannt (wie "… der Einfluss der zugezogenen MA von der J._____ und K._____
…" und "… die Stimmung bei den Mitarbeitern ist beschissen" oder "Was sie hier
schrieben ist nichts Neues und den Mitarbeitern sehr wohl bekannt"). Weiter ist
von "I._____-Brei" die Rede, womit klar das mit "I._____" bezeichnete Restruktu-
rierungsvorhaben der Beklagten angesprochen wird. Um einen gänzlich anony-
men Auftritt handelt es sich somit nicht. Überdies enthält der von H._____ ver-
fasste Artikel "…" kritische Inhalte über die Beklagte sowie deren Führungsper-
son(en). Anstatt weisungswidrig dazu Stellung zu nehmen, wäre der Kläger viel-

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mehr zu dessen Meldung verpflichtet gewesen (Stand vom 1. Dezember 2014:
http://F._____.ch/…).
Für die Verfolgung der Homepage und die Verfassung der Beiträge behauptete
der Kläger in seiner Klage noch "wenige Minuten Arbeitszeit verwendet zu haben"
(act. 1 Rz. 20), wobei er in der Replik seine eigene Darstellung bestritt und neu
behauptete "dies sei während der Pausen erfolgt" (act. 19 Rz. 9). Ob der Kläger
seine Beiträge während der Arbeitszeit oder in Pausen verfasst hat, ist im vorlie-
genden Fall von untergeordneter Bedeutung. Dies umso mehr, als dass die Be-
klagte ihren Mitarbeitern in Ziffer 2 des A2SG 8.2 (act. 16/5) eine eingeschränkte
Nutzung erlaubt, sofern dadurch die geschäftlichen Aufgaben nicht beeinträchtigt
werden, wobei die Beklagte es ohnehin unterliess, Letzteres geltend zu machen.
Feststeht jedenfalls, dass der Kläger diese Kommentare verfasst und hierfür die
Infrastruktur der Beklagten verwendet hat, ansonsten der Kläger nicht als Urheber
hätte ausfindig gemacht werden können.
4.3. Fazit
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass der Kläger als zum Kader gehörender
Arbeitnehmer mit seinen in der Öffentlichkeit erfolgten Kommentaren nicht nur die
allgemeine Treuepflicht schwer verletzt, sondern auch den obgenannten beson-
deren Weisungen der Beklagten zuwider gehandelt hat. Die unter diesen Um-
ständen erfolgte Kündigung ist nicht missbräuchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1
lit. b OR.

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5. Missbräuchlichkeit infolge Verletzung des Datenschutzgesetzes oder
Art. 26 ArGV 3
5.1. Parteibehauptungen
5.1.1. Der Kläger stellt sich auf den Standpunkt, dass bei der Beurteilung der
Missbräuchlichkeit auch zu berücksichtigen sei, unter welchen Umständen die
Beklagte überhaupt habe herausfinden können, dass er (der Kläger) im Blog
"F._____" als Kritiker der Beklagten aufgetreten sei (act. 1 Rz. 23). Die Beklagte
habe kein Überwachungsreglement erlassen (act. 1 Rz. 28). Für die Rechtmäs-
sigkeit einer heimlichen gezielten Überprüfung der Logfiles eines Arbeitnehmers
und dessen systematische Überwachung fehle es damit an einer Rechtsgrundla-
ge (act. 1 Rz. 32). Die Beklagte habe mit ihrem Vorgehen somit gegen die Per-
sönlichkeitsrechte des Klägers, gegen Art. 26 ArGV 3 sowie gegen das Daten-
schutzgesetz verstossen. Es gehe nicht an, das Wissen, das aufgrund dieses
rechtswidrigen Vorgehens erlangt worden sei, zur Rechtfertigung der Kündigung
heranzuziehen. Eine solche Kündigung müsse als rechtsmissbräuchlich qualifi-
ziert werden (act. 1 Rz. 34 f.).
5.1.2. Die Beklagte macht geltend, dass weder eine Verletzung von Art. 26
ArGV 3 noch des Datenschutzgesetzes vorliege (act. 13 Rz. 25 und act. 20
Rz. 8). Es habe keine systematische oder heimliche Überwachung der Aktivitäten
der Mitarbeiter stattgefunden. Systemtechnisch bedingt hinterlasse jede Interne-
taktivität eine Datenspur. Dies lasse sich nicht verhindern und sei überdies aus
Gründen der Nachvollziehbarkeit (Compliance) und IT-Sicherheit zwingend. So-
weit solche Aufzeichnungen erfolgen würden, dienten sie nicht der Verhaltenskon-
trolle und würden auch sonst in keiner Weise die Gesundheit der Mitarbeiter ge-
fährden (act. 13 Rz. 26). Die Mitarbeitenden seien in den Weisungen SG 8.9 und
SG 8.1 sowie im Anhang zur Weisung SG 8.2 über die Aufzeichnungen rechtsge-
nügend und unmissverständlich informiert worden (act. 13 Rz. 27). Liege wie im
vorliegenden Fall ein konkreter Verdacht für eine rechtlich relevante Pflichtverlet-
zung vor, bestehe ganz unabhängig von der vertraglichen Ausgestaltung der IT-
Nutzungs- und Kontrollordnung ein Recht auf Kontrolle und Durchführung der da-

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zu notwendigen Datenerhebungen vor (act. 13 Rz. 29). Der Grundsatz der Ver-
hältnismässigkeit gemäss DSG sei eingehalten worden (act. 13 Rz. 30).
5.2. Verletzung des Datenschutzgesetzes und der ArGV 3
5.2.1. Beim Surfen und Mailen werden an verschiedenen Orten Spuren hin-
terlassen. In der Regel führen gemeinsam benutzte Informatikmittel (z.B. Server)
eine Protokollierung der durchgeführten Aktivitäten durch. Sie erstellen sogenann-
te Logfiles. Logfiledaten sind gemäss Datenschutzgesetz (folgend: DSG) Perso-
nendaten, so dass deren Bearbeitung den Bestimmungen des DSG untersteht
(EDÖB, Leitfaden über Internet- und E-Mailüberwachung am Arbeitsplatz: Für die
Privatwirtschaft, Stand: September 2013, Bern, S. 4). Gemäss den Grundsätzen
des Datenschutzes bedarf eine Datenbearbeitung eines Rechtfertigungsgrundes
(Art. 13 Abs. 1 DSG) und muss den Grundsatz der Verhältnismässigkeit wahren
(Art. 4 Abs. 2 DSG). Dies bedeutet, dass nur diejenigen Auswertungen vorge-
nommen werden dürfen, die für das Aufdecken von Missbräuchen geeignet sind.
Dabei hat der Arbeitgeber diejenige Auswertungsform zu wählen, welche den mil-
desten Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Mitarbeitenden darstellt (EDÖB,
a.a.O., S. 5). Der Grundsatz der Zweckbindung nach Art. 4 Abs. 3 DSG bedeutet,
dass die Logfiles nur für diejenigen Zwecke verwendet werden dürfen, welche bei
der Beschaffung den Mitarbeitenden bekannt gegeben wurden. Diesem Grund-
satz kommt der Arbeitgeber durch den Erlass eines Überwachungsreglements
und durch die regelkonforme Datenbearbeitung nach. In diesem Reglement muss
festgehalten werden, welche Auswertungen für welche Zwecke mit welchen Da-
ten (Logfiles) durchgeführt werden. Die Notwendigkeit des Erlasses eines Über-
wachungsreglements ergibt sich aus dem Grundsatz der Transparenz (EDÖB,
a.a.O., S. 6).
5.2.2. Gemäss Art. 26 Abs. 1 ArGV 3 dürfen zum Zweck des Gesundheits-
schutzes Überwachungs- und Kontrollsysteme, die das Verhalten der Arbeitneh-
mer am Arbeitsplatz überwachen sollen, nicht eingesetzt werden. Werden Über-
wachungs- und Kontrollsysteme für andere Zwecke eingesetzt, so sind sie zuläs-
sig, wenn sie so ausgestaltet sind, dass die Gesundheit und die Bewegungsfrei-

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heit der Arbeitnehmer dadurch nicht beeinträchtigt werden (Art. 26 Abs. 2
ArGV 3). Für das Surfen und Mailen am Arbeitsplatz bedeutet dies, dass die
ständige personenbezogene Auswertung von Logdaten für die Überwachung des
Nutzungsverhaltens nicht zulässig ist. In bestimmten Bereichen der Privatwirt-
schaft, zu denen auch die Banken zählen, wird die systematische Überwachung
und Auswertung indessen zu einer Anforderung, damit das Unternehmen die
Compliance-Anforderungen erfüllen kann (EDÖB, a.a.O., S. 5 f.).
5.3. In den unter 4.2.3. genannten Weisungen hat die Beklagte festgehalten,
welche Nutzung des Internets erlaubt ist, respektive welche Nutzung nicht akzep-
tiert wird. Die Beklagte hat damit ein Überwachungsreglement erlassen, welches
den Voraussetzungen von Art. 4 DSG genügt und für die erforderliche Transpa-
renz sorgt. Wie bereits erwähnt, unterliess es der Kläger zu bestreiten, dass ihm
diese Weisungen bekannt oder auf ihn anwendbar gewesen sein sollen. In Ziffer 5
der Weisung SG 8.9 (act. 5/18a) unter dem Titel "Umsetzungskontrolle" hielt die
Beklagte Folgendes fest:
"Die Einhaltung dieser Weisung kann mit technischen und organisatorischen
Massnahmen überprüft werden. Unter Einhaltung der gesetzlichen Bestimmun-
gen können Benutzeraktivitäten und -informationen aufgezeichnet und bei Be-
darf ausgewertet werden. Gezielte Auswertungen können im Bedarfsfall auf-
grund bestimmter Vorkommnisse, z.B. bei konkretem, erheblichem Verdacht
auf Missachtung der Verhaltensgrundsätze, durchgeführt werden."
Auch in Ziffer 3.11 der AAB (act. 5/18b) und in Ziffer 4 des A2SG 8.2 (act. 16/5)
finden sich Hinweise darauf, dass und inwieweit die Beklagte die Tätigkeit ihrer
Arbeitnehmenden überwacht und im Verdachtsfall auswertet. Damit wurden die
Arbeitnehmenden transparent darüber unterrichtet, welche Regeln sie im Bereich
der Internetnutzung zu befolgen haben und in welchen Bereichen die Beklagte
Überwachungs- und Kontrollsysteme einsetzt.
Der Kläger kann nichts daraus ableiten, dass bei der Beklagten mittlerweilen eine
neue Fassung der Weisung Sachgebiet Nr. 8.9 (act. 27) existiert. Nur der Voll-
ständigkeit halber wird darauf hingewiesen, dass die einzige Änderung darin be-
steht, dass der Arbeitnehmer in der neuen Version nochmals explizit auf die Be-

- 16 -
achtung der ohnehin geltenden Treuepflicht gem. Art. 321a OR hingewiesen wird
(vgl. act. 5/18 mit act. 27). Da bei der Beklagten Weisungen existierten kann offen
bleiben, ob sie auch ohne Erlass solcher Weisungen zur Auswertung der Daten
berechtigt gewesen wäre.
5.4. Der Arbeitgeber darf, bei Beachtung des Grundsatzes der Verhältnismässig-
keit und einer entsprechenden Transparenz gegenüber dem Betroffenen, elektro-
nische Spuren und Protokollierungen (z.B. Logfiles) zu Kontrollzwecken oder
auch zur Missbrauchsprävention erstellen und bearbeiten (BSK DSG-MAURER-
LAMBROU/STEINER, 3. Aufl., 2014, Basel, Art. 4 N 29). Eine ständige personenbe-
zogene Auswertung ist zwar nicht zulässig, hingegen darf eine personenbezoge-
ne namentliche Auswertung dann durchgeführt werden, wenn mindestens ein
konkreter Missbrauchsverdacht besteht oder aufgrund einer personenbezogenen
nicht-namentlichen Auswertung feststeht, dass es zu einem Missbrauch gekom-
men ist und nun die konkrete Person identifiziert werden soll (EDÖB, a.a.O., S. 9).
Diese Rechtsauffassung scheint selbst der Kläger zu tragen (vgl. act. 19 Rz. 15).
Aufgrund der beiden unter dem Pseudonym "G._____" verfassten Kommentare
auf der Homepage "F._____" lag für die Beklagte ein konkreter Verdacht vor,
dass einer ihrer Angestellten (in mehrfacher Hinsicht) einen Missbrauch began-
gen hat (vgl. 4.2.4). Dem zu beurteilenden Sachverhalt immanent ist, dass der
Kläger zunächst die Kommentare verfasst und gepostet haben muss, bevor die
Beklagte mit der Auswertung der Daten beginnen konnte. Im Zeitpunkt dieser
Auswertung lag also bereits ein konkreter Missbrauchsverdacht vor. Im Übrigen
richtete sich die (mindestens der erste Teil der) Untersuchung der Beklagten nicht
konkret gegen den Kläger, sondern gegen einen ihr noch unbekannten Mitarbei-
ter, welcher unter dem Pseudonym "G._____" die beiden Kommentare verfasst
hat. Das Vorgehen der Beklagten war geeignet, den Missbrauch aufzudecken und
den Kläger als Urheber der fraglichen Kommentare zu eruieren. Eine mildere
Massnahme, um zu demselben Ziel zu gelangen, ist nicht ersichtlich, so dass
auch der Grundsatz der Verhältnismässigkeit eingehalten wurde. Gleiches gilt für
die gewählte Auswertungsform, da nur die personenbezogene namentliche Aus-
wertung zum Kläger als Urheber führen konnte und diese, wie bereits erwähnt,

- 17 -
bei einem konkreten Missbrauchsverdacht zulässig ist. Die Interessen der Beklag-
ten, solche treuwidrigen Einträge in Zukunft zu unterbinden, überwiegt im vorlie-
genden Fall den Schutz der Persönlichkeitsrechte des Klägers.
5.5. Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Beklagte mit ihrem Vorgehen
bei der Aufdeckung der Pflichtverletzungen weder gegen die Bestimmungen des
DSG noch gegen Art. 26 ArGV 3 verstossen hat. Daher kann offenbleiben, ob ei-
ne Verletzung einer der vorgenannten Bestimmungen die Schwere der in Art. 336
OR aufgeführten Tatbestände erreichen und die Missbräuchlichkeit der Kündi-
gung nach sich ziehen würde. Die unter diesen Umständen erfolgte Kündigung ist
nicht missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR.
6. Tatbestand der aussergesetzlichen missbräuchlichen Kündigung
6.1. Parteibehauptungen
6.1.1. Der Kläger stellt sich auf den Standpunkt, die Beklagte sei eine selb-
ständige Anstalt des kantonalen Rechts und damit an die allgemeinen Verfas-
sungsgrundsätze gebunden. Sie habe insbesondere den Grundsatz der Verhält-
nismässigkeit zu wahren. Aufgrund dieses Grundsatzes habe bei einer Kündigung
in der Regel zunächst eine Ermahnung zu ergehen, um dem Betroffenen die Mög-
lichkeit der Bewährung zu geben (act. 1 Rz. 40). Eine Kündigung, die auf eine
krasse Vertragsverletzung der Beklagten als die die Kündigung aussprechende
Partei zurück zu führen sei, erfülle den Tatbestand einer aussergesetzlichen
missbräuchlichen Kündigung (act. 1 Rz. 43). Zudem würde die Treuepflicht zum
Gemeinwesen dem Beamten geradezu gebieten, seine Kritik auch in der Öffent-
lichkeit zu äussern (act. 1 Rz. 39).
6.1.2. Die Beklagte lässt ausführen, dass sie nicht einer direkten Grund-
rechtsbindung unterliege, wie dies vom Kläger vorgetragen werde. Auch wenn sie
eine öffentlich-rechtliche Anstalt sei, liege ein privatrechtliches Arbeitsverhältnis
vor (act. 13 Rz. 34). Der Kläger habe sich schwere Verletzungen des Arbeitsver-
trags und der Treuepflicht zu Schulden kommen lassen, was einen sachlichen

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Grund darstelle und eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen vermöge (act. 13
Rz. 35). Ein Fall von Whistleblowing liege sicher nicht vor (act. 13 Rz. 36).
6.2. Rechtliches
6.2.1. Art. 35 Abs. 2 BV stellt klar, dass alle, die eine staatliche Aufgabe
wahrnehmen an die Grundrechte gebunden und verpflichtet sind, zu ihrer Verwirk-
lichung beizutragen. Somit ergibt sich einerseits eine Grundrechtsbindung des als
Privatrechtssubjekt auftretenden Staates; andererseits folgt aus dieser Bestim-
mung, dass Private, die vom Staat übertragene Aufgaben wahrnehmen, an die
Grundrechte gebunden sind (HÄFELIN/HALLER/KELLER, Schweizerisches Bundes-
staatsrecht, 8. Aufl., 2012, Basel, Rz. 277). Eine direkte Drittwirkung der Grund-
rechte auf den Privatrechtsbereich wird für die schweizerische Rechtsordnung all-
gemein abgelehnt. Aus Art. 35 Abs. 3 BV ergibt sich nur eine indirekte Drittwir-
kung (HÄFELIN/HALLER/KELLER, a.a.O., Rz. 281 f. und 288; STREIFF/VON KA-
ENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 321a N 5 und 7). Das OR kennt keine Pflicht, die Ge-
genpartei vor Aussprechen einer Kündigung anzuhören oder sie zunächst zu ver-
warnen. Ebenso wenig besteht im Privatrecht eine Pflicht, eine erwogene Kündi-
gung zunächst einer Verhältnismässigkeitsprüfung in dem Sinne zu unterziehen,
dass vor einer Kündigung immer zuerst mildere Massnahmen (z.B. Verwarnung
oder Versetzung) zu ergreifen wären (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O.,
Art. 336 N 4, S. 999 m.w.H.).
6.2.2. Gemäss § 1 des Gesetzes über die B._____ (nachfolgend: [KB-G]) ist
die Beklagte eine öffentlich-rechtliche Anstalt. Sie erfüllt Aufgaben, die im öffentli-
chen Interesse liegen (§ 2 KB-G). Sie untersteht der Obersicht des Kantonsrates
(§ 11 KB-G) und geniesst Staatsgarantie (§ 6 KB-G). Die Beklagte ist mithin eine
Arbeitgeberin des kantonalen öffentlichen Rechts, was sich allerdings bereits aus
ihrer Rechtsform ergibt und womit nicht viel gewonnen ist.
6.2.3. Das Personalgesetz (nachfolgend: [PG]) erlaubt privatrechtliche Anstel-
lungsverhältnisse selbständiger öffentlich-rechtlicher Anstalten (§ 1 PG). Für das
Personal von selbständigen Anstalten des kantonalen öffentlichen Rechts gilt der

- 19 -
Rechtsschutz nach §§ 74 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes des Kantons
Zürich jedenfalls dann, wenn dies spezialgesetzlich vorgesehen ist (KÖLZ/BOSS-
HART/RÖHL/BERTSCHI, Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kan-
tons Zürich, 2. Aufl., 1999, Basel, N 4 f. der Vorbem. §§ 74-80d). Entsprechende
spezialgesetzliche Bestimmungen fehlen indessen für die Beklagte, im Gegensatz
etwa zur Universität (vgl. § 11 des Universitätsgesetz über die Universität Zürich).
6.3. Fazit
Zwischen den Parteien ist unbestritten, dass das Anstellungsverhältnis als privat-
rechtlich zu qualifizieren ist (vgl. act. 1 Rz. 40 und act. 13 Rz. 34). Der Kläger übte
für die Beklagte als Kundenbetreuer eine Tätigkeit aus, welche mit keiner hoheitli-
chen Befugnis verbunden ist und keine unmittelbaren öffentlichen Interessen ver-
folgt, sondern typischerweise eine privatrechtliche Erwerbstätigkeit darstellt. Da
auch im privatrechtlichen Arbeitsvertrag des Klägers jeder Hinweis auf die (ergän-
zende) Anwendbarkeit von öffentlichem Personalrecht fehlt (vgl. act. 1 Rz. 40),
kann der Kläger aus seiner diesbezüglichen Argumentation nichts zu seinen
Gunsten ableiten. Das Vorliegen eines aussergesetzlichen missbräuchlichen
Kündigungstatbestandes ist damit zu verneinen. Bei den vom Kläger verfassten
Kommentaren handelt es sich um öffentliche Verunglimpfungen und nicht um
Missstände, welche ein öffentliches Interesse berühren, weshalb Whistleblowing
zum vornherein ausgeschlossen werden kann.
IV. Zeugnisänderungsklage
1. Grundsätzliches
Gemäss Art. 330a OR kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber jederzeit ein
Zeugnis verlangen. Der Anspruch auf Ausstellung eines Zeugnisses ist rechtlich
durchsetzbar (Zeugnisklage). Der gleiche Weg ist zu wählen, wenn der Arbeit-

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nehmer ein Zeugnis erhalten hat, mit diesem aber nicht zufrieden ist (Zeugnisän-
derungsklage; statt vieler BGE 129 III 177 E.3.3).
Das vollständige Zeugnis soll einerseits darüber Auskunft erteilen, welche Funkti-
on der Arbeitnehmer hatte und welches sein Tätigkeitsfeld war, anderseits soll die
Leistung und das Verhalten bewertet werden. Es handelt sich dabei um ein Ge-
samturteil, in welches alle Aspekte einfliessen sollen. Aus der Funktion des Ar-
beitszeugnisses, dem Arbeitnehmer das wirtschaftliche Fortkommen zu erleich-
tern, lässt sich herleiten, dass das Arbeitszeugnis von verständigem Wohlwollen
gegenüber dem Arbeitnehmer geprägt sein muss. Der Grundsatz des Wohlwol-
lens findet jedoch seine Grenze an der Wahrheitspflicht (STREIFF/VON KAENEL/
RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a N 3a; JANSSEN, Die Zeugnispflicht des Arbeitgebers,
Bern 1996, S. 74).
Mit der Berichtigungsklage muss der Arbeitnehmer den verlangten Text selber
formulieren. Die Gerichte verlangen bei der Berichtigungsklage im Rechtsbegeh-
ren einen bestimmten Text, der dem Arbeitgeber im Dispositiv vorgeschrieben
werden kann. So wird, wenn der Arbeitgeber sich weigert, das Arbeitszeugnis ur-
teilsgemäss auszustellen, verhindert, dass über den Zeugnisinhalt weitere Pro-
zesse geführt werden müssen. Ausserdem kann die Vollstreckung in Bezug auf
einen bestimmten Zeugnistext verlangt werden (JANSSEN, a.a.O., S. 160). In der
Lehre wird dem Arbeitgeber die Behauptungs- und Beweislast für die Richtigkeit
des von ihm ausgestellten Zeugnisses zugewiesen. Der Arbeitnehmer trägt dage-
gen die Behauptungs- und Beweislast für die seinem Formulierungsantrag zu-
grunde liegenden Tatsachen (JANSSEN, a.a.O., S. 161).
2. Vom Kläger beantragte Änderungen
In Ziffer 2 des Rechtsbegehrens der Klage formulierte der Kläger den Arbeits-
zeugnistext, wobei er nachfolgende Änderungen verlangt (vgl. act. 1 S. 2 f. mit
act. 5/6):

- 21 -
a) Der Satz "Er beachtete bei seinen Entscheidungen die Kosten / Nut-
zenaspekte und handelte selbständig" sei um den Einschub "unter Be-
rücksichtigung der vorgegebenen Rahmenbedingungen" zu ergänzen.
b) Der Satz betreffend die (Gesamt-) Leistung des Klägers sei abzuän-
dern: von "gute Ergebnisse" in neu: "sehr gute Ergebnisse" und von
"gute Leistung" in neu: "sehr gute Leistung".
c) Der Satz betreffend das Verhalten des Klägers gegenüber den Vorge-
setzten sei abzuändern: von "einwandfreies Verhalten gegenüber sei-
nem Vorgesetzten" in neu: "einwandfreies, freundliches und korrektes
Verhalten gegenüber seinen Vorgesetzten".
d) Die Schlussformulierung sei abzuändern: von "Wir danken A._____ für
die Mitarbeit und wünschen ihm für seine berufliche und private Zukunft
viel Erfolg und alles Gute." in neu: "A._____ verlässt unsere Bank auf
eigenen Wunsch um sich einer neuen Herausforderung zu zuwenden.
Wir bedauern seinen Austritt. Wir danken A._____ für die Mitarbeit und
wünschen ihm für seine berufliche und private Zukunft viel Erfolg und
alles Gute.".
Zu 2.a)
Die Redaktion und Wortwahl ist Sache des Arbeitgebers (ZR 96 (1997) Nr. 78).
Zwar ist er gehalten, den Text in klarer und allgemein verständlicher Sprache zu
schreiben, im Übrigen aber frei, wie und was er schreibt (H.-P. EGLI, Die Formulie-
rung von Arbeitszeugnissen, in: Entscheide des Arbeitsgerichtes Zürich 2002,
S. 59).
Aus der von der Beklagten gewählten Formulierung ist ohnehin davon auszuge-
hen, dass der Kläger bei seinen Entscheidungen die vorgegebenen Rahmenbe-
dingungen beachtet hat. Die explizite Erwähnung derselben erweist sich bei die-
ser Leseart als nicht erforderlich, weshalb der Kläger keinen schützenswerten An-
spruch auf Änderung hat.

- 22 -
Zu 2.b)
Der Kläger machte in seiner Klage zunächst noch geltend, dass die Werte seiner
Jahresbeurteilungen ein "sehr gut" rechtfertigen würden. Sein jeweiliger Vorge-
setzter habe den Gesamtwert im Jahr 2009 auf eine 3 (act. 5/9), im Jahr 2010 auf
eine 4 (act. 5/10) und im Jahr 2011 wieder auf eine 3 (act. 5/11) festgesetzt (act. 1
Rz. 45). In der Replik stellte er sich dann neu auf den Standpunkt, dass es falsch
sei auf diese Mitarbeiterbeurteilungen abzustellen, da sie relativ streng erfolgen
würden (act. 19 Rz. 6).
Die Beklagte macht in ihrer Stellungnahme zur Klage geltend, der Kläger habe
zwar eine durchgehend "gute" aber keine "sehr gute" Leistung erbracht. Der Klä-
ger habe dies auch in den Zwischenzeugnissen akzeptiert (act. 13 Rz. 38). In der
Duplik stellt sich die Beklagte auf den Standpunkt, nach ihrer stetigen Praxis wer-
de ein "sehr gut" nur bei einem langandauernden, durchschnittlichen Erreichen
der Bewertung 4 ausgestellt. Der Beklagte habe aber im Schnitt lediglich eine 3
erreicht. Sollte die Beklagte dem Kläger ein "sehr gut" attestieren müssen, würde
sie damit den Gleichbehandlungsgrundsatz gegenüber ihren andern Mitarbeitern
verletzten (Prot. S. 6).
Grundsätzlich hat das Gericht von der Stufe "gut" auszugehen, wobei der Arbeit-
nehmer für ein "sehr gut" und der Arbeitgeber für ein "genügend" beweispflichtig
ist (vgl. H.-P. EGLI, a.a.O., S. 71). Der Kläger hat also zu beweisen, dass seine
Leistungen überdurchschnittlich waren.
Der anwaltlich vertretene Kläger hat betreffend seiner behaupteten überdurch-
schnittlichen Leistungen keine weiteren als die bereits bei den Akten liegenden
Urkunden als Beweismittel offeriert. Dabei gilt zu beachten, dass die von der Be-
klagten in ihrer Duplik behauptete Praxis, dass bei ihr nur ein langandauerndes,
durchschnittliches Erreichen einer 4 zu seinem "sehr gut" berechtigen würde, vom
Kläger unbestritten blieb und als gegeben zu erachten ist.

- 23 -
Die bei den Akten liegenden jährlichen Beurteilungen/Zwischenbeurteilungen ent-
halten eine Skala von 1 bis 5. Dabei entspricht 1 = erfüllt die Erwartungen nicht, 2
= erfüllt die Erwartungen teilweise, 3 = erfüllt die Erwartungen, 4 = übertrifft die
Erwartungen teilweise und 5 = übertrifft die Erwartungen deutlich. Über das rund
vier Jahre dauernde Anstellungsverhältnis erreicht der Kläger unter Einbezug des
Jahres 2012 einen durchschnittlichen (gerundeten) Gesamtwert von 3.25 bzw. ei-
nen ungerundeten Gesamtwert von 3.06 (vgl. act. 5/9 - 5/12). Aus diesen Beurtei-
lungen wird also ersichtlich, dass der Kläger die Erwartungen seiner Vorgesetzen
(mindestens) erfüllte. Nach der bei der Beklagten gelebten Praxis berechtigt dies
den Kläger aber lediglich zu einem "gut" und nicht zu einem "sehr gut", was im
Übrigen auch dem Wortlaut der Skala "erfüllt die Erwartungen" in etwa entspricht.
Im Zwischenzeugnis 2012 wurden dem Kläger ebenfalls "gute Ergebnisse" be-
scheinigt (act. 16/2.3), wobei der Kläger nicht geltend gemacht hat, dagegen pro-
testiert zu haben. Es ist zwar gerichtsnotorisch, dass bei internen Mitarbeiterbeur-
teilungen ein strengerer Massstab angewendet wird (und auch soll) als bei der
Ausstellung von Arbeitszeugnissen. Dieser Umstand allein führt aber nicht dazu,
dass der Kläger nachzuweisen vermag, dass seine Leistungen überdurchschnitt-
lich waren. Sein Antrag ist auch in diesem Punkt abzuweisen.
Der Vollständigkeit halber ist darauf hinzuweisen, dass der Kläger seine Leistun-
gen nicht erst in seiner Klage, sondern schon während des Arbeitsverhältnisses
deutlich besser als seine Vorgesetzten eingeschätzt hat. So gab er sich in den
jährlichen Beurteilungen/Zwischenbeurteilungen über das gesamte Arbeitsver-
hältnis eine 3.75 (vgl. act. 5/9 - 5/12). Abgesehen davon, dass diese jährlichen
Beurteilungen/Zwischenbeurteilungen streng erfolgen würden, machte der Kläger
hingegen nicht geltend, dass sie nicht seinen Leistungen entsprechen würden.
Zu 2.c)
Der Kläger stellt sich in seiner Klage auf den Standpunkt, dass ihm sowohl die
Jahresbeurteilungen als auch das Zwischenzeugnis ein "einwandfreies, freundli-
ches und zuvorkommendes Verhalten" bescheinigen würden (act. 1 Rz. 47). Die
Beklagte dürfe den geringfügigen und vor allem einmaligen Vorwurf, welcher un-

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verständlicherweise zur missbräuchlichen Kündigung geführt habe, nicht auch
noch im Zeugnis aufführen (act. 1 Rz. 48).
Die Beklagte stellt sich im Wesentlichen auf den Standpunkt, dass der Kläger als
Kaderangehöriger aufgrund der von ihm in der Öffentlichkeit verfassten Kommen-
tare auf der Homepage "F._____", in welchen er seine Vorgesetzten wahlweise
als rückgrat- oder eierlos bezeichnet hat, nicht mit der Höchstnote betreffend das
Verhalten gegenüber seinen Vorgesetzten rechnen könne. Ein solches Zeugnis
würde dem Wahrheitsgebot zuwiderlaufen. Hierbei handle es sich nicht um einen
geringfügigen Fall, welcher es der Beklagten im Rahmen einer Gesamtbetrach-
tung verbieten würde, diesem Umstand bei der Zeugnisformulierung Rechnung zu
tragen (act. 13 Rz. 39).
Das Zeugnis hat ein faires Abbild der gesamten Anstellungsdauer zu geben, wo-
bei Leistung und Verhalten in der letzten Zeit für den neuen Arbeitgeber von grös-
seren Bedeutung sind (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a N 3).
Fehlverhalten ist nur zu erwähnen, wenn es für den Arbeitnehmer charakteristisch
ist, einmalige Entgleisungen sind lediglich anzugeben, wenn sie von besonderer
Schwere waren (REHBINDER/STÖCKLI, Berner Kommentar VI 2/2/1, Bern 2010,
OR 330a N 8).
In Anbetracht sämtlicher unter 4.2.4 genannten Umstände sind die verbalen Ent-
gleisungen des Klägers über seine Vorgesetzten auf der Homepage "F._____" als
derart schwer einzustufen, dass es sich nicht rechtfertigen würde, diese im
Schlusszeugnis keine Erwähnung finden zu lassen. Die beantragte Änderung des
Klägers ist damit auch in diesem Punkt vollumfänglich abzuweisen.
Zu 2.d)
Der Kläger stellt sich in seiner Klage auf den Standpunkt, es gehe nicht an, sein
wirtschaftliches Fortkommen noch durch das Weglassen respektive Nennen eines
unzulässigen Beendigungsgrundes zu erschweren (act. 1 Rz. 50).

- 25 -
Die Beklagte macht im Wesentlichen geltend, das Wahrheitsgebot würde verletzt,
wenn man dem Kläger bescheinigen müsste, er hätte die "Beklagte auf eigenen
Wunsch verlassen". Schliesslich sei es sie, die Beklagte, gewesen, welche dem
Kläger gekündigt habe. Im Übrigen würde das Zeugnis gar keinen Beendigungs-
grund erwähnen (act. 13 Rz. 40).
Über die Umstände des Austritts, insbesondere die Kündigungshintergründe oder
wer die Kündigung aussprach, darf das Zeugnis gegen den Willen des Arbeit-
nehmers nichts enthalten, ausser wenn ohne einen solchen Hinweis ein unwahres
Zeugnis entstünde, also bspw. ein schwerwiegender Mangel des Arbeitnehmers
unterschlagen würde und so ein täuschender Gesamteindruck entstünde. Der Ar-
beitnehmer kann aber seinerseits verlangen, dass sich das Zeugnis über den
Grund seines Austritts, nämlich einerseits das Kündigungsmotiv, andererseits die
juristische Art der Auflösung, äussert (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O.,
Art. 330a N 3g).
Der Kläger verlangt eine Formulierung ("A._____ verlässt unsere Bank auf eige-
nen Wunsch um sich einer neuen Herausforderung zu zuwenden."), wonach das
Arbeitsverhältnis auf seinen Wunsch beendet worden sei. Unbestrittenermassen
hat die Beklagte dem Kläger gekündigt. Der Kläger hat somit keinen Anspruch auf
die gewünschte Formulierung, da sie nicht der Wahrheit entspricht. Auch auf die
Formulierung "Wir bedauern seinen Austritt." hat der Kläger keinen klagbaren
Rechtsanspruch. Denn der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber nicht vorzuschrei-
ben, wie sich dieser über das Ausscheiden des Arbeitnehmers zu fühlen hat
(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a N 3h). Auch diese beiden For-
mulierungsanträge sind abzuweisen.
3. Fazit
Sämtliche der vom Kläger beantragten Zeugnisänderungen sind abzuweisen.

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V. Kosten- und Entschädigungsfolgen
1. Der Streitwert des vorliegenden Verfahrens beträgt Fr. 26'250.-- (inklusive
Streitwert der Abänderung des Arbeitszeugnisses in der Höhe eines halben Brut-
tomonatslohnes). Das Verfahren ist demnach kostenlos (Art. 114 ZPO).
2. Bei einem Streitwert von Fr. 26'250.-- beträgt die volle Prozessentschädi-
gung Fr. 4'590.-- (§ 4 AnwGebV). Dieser Betrag ist mit der Erstattung einer Kla-
gebegründung bzw. Klageantwort und der Teilnahme an der ersten (Haupt-) Ver-
handlung verdient (§ 11 AnwGebV). Die Entschädigungsfolgen richten sich nach
Obsiegen und Unterliegen der Parteien (Art. 106 ZPO). Der Kläger unterliegt mit
seiner Klage vollumfänglich. Daher ist er zu verpflichten, der Beklagten eine volle
Parteientschädigung zu bezahlen, antragsgemäss zuzüglich 7.2 % Mehrwertsteu-
er (act. 13 Rz. 41).
Es wird erkannt:
1. Die Klage wird vollumfänglich abgewiesen.
2. Das Verfahren ist kostenlos.
3. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten eine Prozessentschädigung von
Fr. 4'590.-- (zuzüglich 7.2% MWST) zu bezahlen.
4. Schriftliche Mitteilung an die Parteien, an die Beklagte unter Beilage einer
Kopie von act. 26.
5. Eine Berufung gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen von der Zustel-
lung an im Doppel und unter Beilage dieses Entscheids beim Obergericht
des Kantons Zürich, I. Zivilkammer, Postfach 2401, 8021 Zürich, erklärt wer-
den. In der Berufungsschrift sind die Anträge zu stellen und zu begründen.
Allfällige Urkunden sind mit zweifachem Verzeichnis beizulegen.

- 27 -
Zürich, 1. Dezember 2014
ARBEITSGERICHT ZÜRICH
2. Abteilung
Die Einzelrichterin: Der Gerichtsschreiber:
lic. iur. G. Graf lic. iur. M. Landolt