zh_bezirksgericht_zuerich · AH220101 · 2023-06-14 · de
Forderung


Arbeitsgericht Zürich
1. Abteilung
Geschäfts-Nr.: AH220101-L/U
Mitwirkend: Ersatzrichterin MLaw R. Kassem als Einzelrichterin
Gerichtsschreiber MLaw P. Weber
Urteil vom 14. Juni 2023
in Sachen
A._____,
Klägerin
vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. X._____
gegen
B._____ AG,
Beklagte
vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. Y._____
betreffend Forderung

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Rechtsbegehren:
(act. 1 S. 2)
"1. Es sei die Beklagte zu verpflichten, der Klägerin CHF 25'000.–
nebst Zins zu 5 % seit 24. Mai 2022 zu bezahlen;
2. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der Beklagten."
Erwägungen:
I. Prozessgeschichte
Mit Eingabe vom 26. September 2022 (Datum Poststempel) reichte die Klägerin die
vorliegende Klage mit den eingangs erwähnten Rechtsbegehren ein (act. 1). Die
Klagebewilligung des Friedensrichteramts der Stadt Zürich, Kreise ... + ..., datiert
vom 11. August 2022 (act. 2); die Frist zur Klageeinreichung wurde gewahrt
(Art. 209 Abs. 3 ZPO). Mit Verfügung vom 4. Oktober 2022 wurde der Beklagten
Frist zur Erstattung der schriftlichen Stellungnahme zur Klage angesetzt (act. 7).
Diese ging am 3. November 2022 fristgerecht hierorts ein (act. 9). Die Parteien wur-
den sodann zur Hauptverhandlung auf den 14. Dezember 2022 vorgeladen
(act. 13). Anlässlich dieser Hauptverhandlung erstatteten die Parteien die Replik
und Duplik und nahmen je Stellung zu den Noven (Prot. S. 4 ff.). Hernach erging
am 14. Februar 2023 die Beweisverfügung (act. 19). Mit Eingaben vom 27. Feb-
ruar 2023 gaben die Parteien in Nachachtung der Beweisverfügung die Adressen
der als Partei zu befragenden Personen bekannt. Die Klägerin erklärte zudem, auf
die Einvernahme der von ihr offerierten Zeugin zu verzichten (act. 21, act. 22). In
der Folge ergingen die Vorladungen zur Beweis- und Schlussverhandlung am
3. Mai 2023 (act. 23). Anlässlich dieser Beweis- und Schlussverhandlung wurden
die Parteibefragungen durchgeführt und im Anschluss erstatteten die Parteien ihre
Schlussvorträge und Stellungnahmen (Prot. S. 17 ff., act. 27, act. 28).
Das Verfahren erweist sich als spruchreif.
II. Sachverhaltsübersicht
Die Klägerin trat am 1. Mai 2021 als Leiterin Human Resources in die Dienste der
Beklagten, eine Schweizer Privatbank mit Sitz in Zürich, ein (act. 4/1, act. 4/3). Die

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Parteien vereinbarten mit Arbeitsvertrag vom 24. März 2021 unter anderem ein
Jahresfixsalär in der Höhe von Fr. 191'127.– brutto, eine jährliche Spesenpau-
schale im Betrag von Fr. 9'600.– sowie eine Kündigungsfrist von drei Monaten. Zu-
dem wurde ein als "Zielbonus 2021" bezeichneter Betrag in der Höhe von
Fr. 30'000.– brutto p.a. vereinbart (act. 4/3 S. 1). Mit Schreiben vom 5. Novem-
ber 2021 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis ordentlich per 28. Feb-
ruar 2022 (act. 4/4).
Mit der vorliegenden Klage macht die Klägerin einen Bonusanspruch in der Höhe
von Fr. 25'000.– pro rata temporis für die Anstellungsdauer von 10 Monaten gel-
tend. Die Beklagte schliesst auf vollumfängliche Klageabweisung.
Auf die Vorbringen der Parteien ist nachfolgend einzugehen, sofern sie für die Ent-
scheidfindung relevant sind.
III. Parteivorbringen
1. Vorbringen der Klägerin
1.1 Vertragssimulation und Qualifikation des Bonus
Die Klägerin führt aus, sie habe die Lohnverhandlungen im Rahmen der Einstel-
lungsgespräche mit C._____, Vorsitzender der Geschäftsleitung (CEO) bei der Be-
klagten, geführt. Dabei habe sie erklärt, dass sie bei ihrer vorhergehenden Anstel-
lung einen Jahreslohn in der Höhe von Fr. 230'000.– (inkl. Spesen- und Essens-
pauschale) erzielt habe. C._____ habe ihr entgegnet, er könne ihr diese Lohnhöhe
nicht genau bieten. Allerdings könne er ihr einen zusätzlichen Lohnanteil zusichern,
den er im Arbeitsvertrag jedoch als variablen Teil bezeichnen müsse, um dies im
ganzen Lohngefüge und im Vergleich zum Lohn der Vorgängerin rechtfertigen zu
können. So käme die Klägerin auf dieselbe Lohnsumme, die sie bei ihrer vorherge-
henden Anstellung verdient habe. Damit habe C._____ bzw. die Beklagte der Klä-
gerin die Auszahlung des Zielbonus vorbehaltlos zugesichert, weshalb in der Folge
auch keine Ziele festgelegt worden seien. Es sei die Absicht der Parteien gewesen,
dass derartige Ziele gar nicht relevant gewesen seien und es sich beim Bonus um

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einen Lohnbestandteil handle. Aus dem gleichen Grund sei das Vergütungsregle-
ment weder im Arbeitsvertrag in die Liste der rund 20 Reglemente und Weisungen
aufgenommen noch der Klägerin ausgehändigt worden und damit auch nicht Be-
standteil des Arbeitsvertrages geworden (act. 16 Rz. 3 ff., Rz. 6 ff.).
1.2 Zielsetzung
Selbst wenn diese effektiven Absichten der Beteiligten ausgeblendet würden, än-
dere dies nichts an der Bezeichnung des Bonus als Zielbonus und an der unterlas-
senen Festlegung der nötigen Ziele. Dass die Beklagte keine Ziele festgelegt habe,
stelle nicht das Problem der Klägerin dar. Nicht festgelegte Ziele würden vorliegend
als erreicht gelten, zumal der Klägerin im Zwischenzeugnis eine einwandfreie Leis-
tungserreichung attestiert werde (act. 1 Rz. 12 f., act. 16 Rz. 9, act. 4/8).
1.3 Gleichbehandlungsgrundsatz
Die Klägerin macht weiter geltend, sie habe im November 2021 die Kündigung aus
Eigenschutz aussprechen müssen, weil sich ihr Vorgesetzter, C._____, zu einem
richtiggehenden Mobbingverhalten habe hinreissen lassen, nachdem die Klägerin
höflich und konstruktiv auf verschiedene Missstände hingewiesen gehabt habe.
C._____ habe stets in einem abweisenden und schroffen Ton reagiert, was der
Klägerin je länger je mehr zugesetzt habe. So sei die Klägerin zuletzt und bis zum
Ende des Arbeitsverhältnisses vollumfänglich arbeitsunfähig gewesen (vgl.
act. 4/5). Nachdem der Vertreter der Klägerin mit Schreiben vom 10. Dezem-
ber 2021 die Missstände aufgezählt und die Ausrichtung des Bonus verlangt ge-
habt habe, habe die Beklagte mit unzutreffenden Vorwürfen gegenüber der Kläge-
rin und deren Leistungen reagiert. Die Leistungen der Klägerin seien jedoch tadel-
los gewesen und hätten nicht zu gerechtfertigten Beanstandungen geführt. Dies
spiegle sich auch im Zwischenzeugnis vom 21. Dezember 2021 wieder. Die Vor-
würfe der Beklagten dienten nur dazu, der Klägerin den ihr vertraglich zustehenden
Bonus zu verweigern (act. 1 Rz. 4 ff., Rz. 7, Rz. 9, act. 16 Rz. 18 f., act. 4/6,
act. 4/7).

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Zu Unrecht habe die Beklagte als Grund für die Verweigerung der Bonuszahlung
angeführt, dass die Klägerin kein langjähriges Mitglied der Beklagten gewesen sei.
Auch dieser Grund sei nicht stichhaltig. So sei einem anderen Arbeitnehmenden,
der nach nicht einmal sechs Wochen das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ge-
kündigt habe, eine Bonuszahlung ausgerichtet worden. Die Arbeitsverträge der Klä-
gerin und des besagten Mitarbeiters hätten in Bezug auf den Bonus die gleiche
Formulierung enthalten. Die unterschiedliche Gleichbehandlung stelle einen weite-
ren Mobbingakt dar, für den die Klägerin keinen Grund gesetzt habe (act. 1
Rz. 9 f.).
2. Vorbringen der Beklagten
2.1 Vertragssimulation und Qualifikation des Bonus
Die Beklagte bestreitet, der Klägerin im Rahmen eines Bewerbungsgespräches
oder den Lohnverhandlungen einen Bonus zugesichert zu haben. Wäre dies tat-
sächlich der Fall gewesen, wäre es mit der entsprechenden Formulierung im Ar-
beitsvertrag festgehalten worden, wie es bei der Beklagten üblich sei. Demnach
werde auch bestritten, dass die Absicht der Parteien gewesen sei, die einschlägi-
gen Reglemente, insbesondere das Mitarbeiterhandbuch und das Vergütungsreg-
lement, im vorliegenden Arbeitsverhältnis nicht zur Anwendung zu bringen. Die For-
mulierung im Arbeitsvertrag, welche die Klägerin so akzeptiert habe, zeige klar auf,
dass der Bonus nicht zugesichert worden sei, sondern gemäss den einschlägigen
Bonusbestimmungen im Mitarbeiterhandbuch und Vergütungsreglement habe be-
handelt werden sollen. Dass das Vergütungsreglement im Arbeitsvertrag nicht ex-
plizit erwähnt worden sei, ändere daran nichts. Die Klägerin sei aufgrund ihrer Ein-
führung mit dem Vergütungsreglement vertraut gewesen und habe es selber auf
einen vergleichbaren Fall angewendet. Daher habe sie gewusst, dass die Beklagte
die Regeln im Vergütungsreglement anwende und dies auch in ihrem Fall so sein
würde. Sie habe dagegen auch nie opponiert (Prot. S. 5 f.).
Die Beklagte bringt weiter vor, in ihrem Mitarbeiterhandbuch sei festgehalten, dass
es sich beim Bonus um eine Sondervergütung gemäss Art. 322d OR handle, die
eine freiwillige Zahlung darstelle, und auf die selbst nach regelmässiger Zahlung

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während mehrerer Jahre kein Anspruch bestehe (act. 12/1 Ziffer 5.6). Im Ingress
zur Ziffer 5 des Mitarbeiterhandbuches werde sodann klargestellt, dass die wesent-
lichen Elemente der Gesamtvergütung, die Grundlagen, Rahmenbedingungen und
Verantwortlichkeiten der Beklagten im Vergütungsreglement geregelt seien
(act. 12/1 Ingress zur Ziffer 5). Gemäss Vergütungsreglement stehe der Beklagten
ein grosses Ermessen bei der Festsetzung der Bonusziele und der Beurteilung de-
rer Erreichung zu. Darüber hinaus werde ein Bonus bis zum Ende des 1. Quartals
des Folgejahres nur im ungekündigten Arbeitsverhältnis ausgerichtet. Eine Verein-
barung, wonach im Austrittsjahr ein Anspruch pro rata temporis bestehe, sei zwi-
schen den Parteien nicht geschlossen worden. Die Klägerin habe am 1. Mai 2021
ihre Anstellung angetreten und am 5. November 2021 das Arbeitsverhältnis wieder
gekündigt. Weder habe das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Ausrichtung der Boni
im März 2022 bestanden noch stehe der Klägerin ein Bonusanspruch pro rata tem-
poris für das Jahr 2021 zu (act. 9 Rz. 9 ff., Rz. 12 f., Rz. 15 ff., Rz. 18 ff., act. 12/2).
2.2 Zielsetzung
Falsch sei auch die Behauptung der Klägerin, dass die Beklagte die Festlegung
von Zielen für ihren Bonusanspruch unterlassen habe. So sei der Klägerin aufge-
tragen worden, den Prozess der jährlichen Zielvorgaben zu optimieren, eine HR-
Strategie zu entwickeln und diese dem Verwaltungsrat zu präsentieren. Diese Ziele
habe sie nicht erreicht, was unter anderem dazu geführt habe, dass die Präsenta-
tion zweimal habe verschoben werden müssen. Ein förmlicher Prozess für unter-
jährig eintretende Mitarbeitende sei in den einschlägigen Bestimmungen nicht vor-
gesehen und daher auch nicht notwendig gewesen. Ein Bonus sei sogar bei Errei-
chung der Ziele nicht automatisch geschuldet, sondern die Beklagte könne die
Höhe des Bonus nach pflichtgemässem Ermessen festsetzen (act. 9 Rz. 46 f.,
Prot. S. 6).
2.3 Gleichbehandlungsgrundsatz
Des Weiteren macht die Beklagte geltend, die haltlosen Vorwürfe der Klägerin ge-
genüber C._____ und die Motive für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses seien

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für die Beurteilung des Bonusanspruches irrelevant. Auch aus dem Zwischenzeug-
nis, das sehr wohlwollend formuliert sei, vermöge die Klägerin keinen Anspruch auf
einen Bonus ableiten. Schliesslich seien der Klägerin als Leiterin Human Re-
sources die Bonusbestimmungen im Mitarbeiterhandbuch und Vergütungsregle-
ment bekannt gewesen. So habe sie am 12. Mai 2021 eine Einführung in das Ver-
gütungsreglement erhalten und dieses in der Folge auch angewendet. Als eine an-
dere Mitarbeiterin ihr Arbeitsverhältnis im Januar 2021 gekündigt und daraufhin
eine Bonuszahlung verlangt habe, habe die Klägerin selbst ein Antwortschreiben
verfasst und unterzeichnet, worin sie die einschlägigen Bonusbestimmungen des
Mitarbeiterhandbuches und des Vergütungsreglements zitiert und angewendet
habe. Folgerichtig habe sie einen Bonusanspruch der besagten Mitarbeiterin ver-
neint. Während der Tätigkeit der Klägerin als Leiterin Human Resources sei vier
weiteren Mitarbeitenden, die das Arbeitsverhältnis selbst gekündigt hätten, kein Bo-
nus ausgerichtet worden. Der von der Klägerin vorgebrachte Fall, in dem einem
Mitarbeiter trotz Kündigung des Arbeitsverhältnisses ein Bonus ausgerichtet wor-
den sei, sei anders gelagert und nicht mit jenem der Klägerin vergleichbar. Dieser
Mitarbeiter sei durch die Beklagte abgeworben worden und habe deshalb seinen
Wohnsitz aus dem Ausland in die Schweiz verlegt. Die Beklagte habe das Arbeits-
verhältnis während der Probezeit beenden wollen, wobei sie dem Arbeitnehmer die
Wahl überlassen habe, auf welcher Basis die Trennung habe vollzogen werden
sollen. Der Mitarbeiter habe sich in der Folge entschieden, von sich aus zu kündi-
gen und die Beklagte habe ihm eine freiwillige Zahlung des Bonus (pro rata tempo-
ris) angeboten. Da dieser Sachverhalt mit demjenigen der Klägerin nicht vergleich-
bar sei, liege auch keine Ungleichbehandlung vor (act. 9 Rz. 24, Rz. 28, Rz. 30 f.,
Rz. 36 ff., Rz. 39, act. 12/3).
IV. Rechtliches
1. Bonus
Da der Begriff des Bonus im Obligationenrecht nicht definiert wird, ist im Einzelfall
zu prüfen, ob ein vereinbarter Bonus als Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR

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oder als Teil des Lohns im Sinne von Art. 322 OR zu qualifizieren ist. Das Bundes-
gericht hat in verschiedenen neueren Entscheiden seine Rechtsprechung zum Bo-
nus zusammengefasst. Daraus folgt, dass drei Bonusformen zu unterscheiden
sind: (1) variabler Lohn, (2) Gratifikation, auf die die Arbeitnehmerin Anspruch hat
und (3) Gratifikation, auf die sie keinen Anspruch hat (zit. Urteil des Bundesgerichts
4A_169/2021 vom 18. Januar 2022 E. 3.1, nicht enthalten in Publikation BGE 148
III 186).
Um variablen Lohn – Situation (1) – handelt es sich, wenn ein bestimmter oder
aufgrund objektiver Kriterien wie dem Gewinn, dem Umsatz etc. bestimmbarer Bo-
nus vereinbart ist (BGE 129 III 276 E. 2; Urteile des Bundesgerichts 4A_155/2019
E. 3.1; 4A_78/2018 E. 4.3.1. und 4A_169/2021 vom 18. Januar 2022 E. 3.1.1.).
Eine Gratifikation zeichnet sich gegenüber dem Lohn dadurch aus, dass sie zum
Lohn hinzutritt und immer in einem gewissen Masse vom Willen der Arbeitgeberin
abhängt. Die Gratifikation wird damit ganz oder zumindest teilweise freiwillig aus-
gerichtet. Freiwilligkeit ist anzunehmen, wenn der Arbeitgeberin zumindest bei der
Festsetzung der Höhe des Bonus ein Ermessen zusteht. Ein solches Ermessen ist
zu bejahen, wenn die Höhe des Bonus nicht nur vom Erreichen eines bestimmten
Geschäftsergebnisses, sondern zudem auch von der subjektiven Einschätzung der
persönlichen Arbeitsleistung durch die Arbeitgeberin abhängig gemacht wird
(BGE 142 III 381 E. 2.1, BGE 141 III 407 E. 4.1 und 4.2, BGE 139 III 155 E. 3.1, je
mit Hinweisen).
Es besteht ein Anspruch auf eine Gratifikation – Situation (2) –, wenn zwar grund-
sätzlich ein Bonusanspruch vereinbart wurde, jedoch der Arbeitgeberin bei der Be-
stimmung der Höhe ein gewisses Ermessen verbleibt (sog. unechte Gratifikation).
Die grundsätzliche Verpflichtung zur Ausrichtung kann im schriftlichen oder münd-
lichen Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart worden sein. Sie kann aber auch wäh-
rend des laufenden Arbeitsverhältnisses durch konkludentes Verhalten entstehen,
wie bspw. durch die regelmässige und vorbehaltlose Ausrichtung eines entspre-
chenden Betrags (zit. Urteil des Bundesgerichts 4A_169/2021 vom 18. Ja-
nuar 2022 E. 3.1.2. ff. m.w.H.). Wie bei der echten Gratifikation besteht ein pro rata-

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Anspruch nur, wenn er vereinbart ist (BKS OR-I- PORTMANN /RUDOLPH Art. 322d
N 15).
Es besteht kein Anspruch auf eine Gratifikation – Situation (3) –, wenn gemäss
Vertrag sowohl im Grundsatz wie in der Höhe Freiwilligkeit vorbehalten wurde (sog.
echte Gratifikation). Freiwillig bleibt der Bonus auch, wenn er Jahr für Jahr ausge-
schüttet wird mit dem Hinweis auf seine Freiwilligkeit. Immerhin ist der Vorbehalt
der Freiwilligkeit dann unbehelflich, wenn er als nicht ernst gemeinte, leere Floskel
angebracht wird, und die Arbeitgeberin durch ihr ganzes Verhalten zeigt, dass sie
sich zur Auszahlung einer Gratifikation verpflichtet fühlt (zit. Urteil des Bundesge-
richts 4A_169/2021 vom 18. Januar 2022 E. 3.1.2.).
2. Bonussysteme
Zahlreich sind Streitigkeiten im Zusammenhang mit Bonussystemen, die an Ziel-
vorgaben anknüpfen. Wenn ein Bonusplan durch ein Reglement geregelt wird, das
klare geschäftliche Ergebnisse als Voraussetzung für die Höhe des Bonus festlegt,
so liegt nicht mehr Gratifikation, sondern Lohn vor (BGer in ARV 2003 S. 154 E.2.2,
vgl. auch BGE 129 III 276 E. 2 = JdT 2003 I 346 = JAR 2003 S. 221). Lohn liegt
ebenfalls vor, wenn die Arbeitgeberin Anfang Jahr verbindliche Ziele und die er-
reichbare Bonushöhe vorgegeben hat, und zwar auch dann, wenn die Festsetzung
ursprünglich in ihrem Ermessen stand. Mit der Festsetzung der Ziele mutiert der
Bonus in diesem Fall zum variablen Lohnanspruch. Erreicht die Arbeitnehmerin die
Ziele, kann ihr der Bonus nicht verweigert werden (BGer 4C.395/2005 vom
1.3.2006 = JAR 2007 S. 206). Anders ist es, wenn persönliche Leistungsziele nicht
messbar formuliert sind (sog. "soft factors") und deren Erreichen zumindest teil-
weise von einer subjektiven Einschätzung der Arbeitnehmerin durch die Arbeitge-
berin abhängt (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Praxiskommentar zu Art. 319-362
OR, 7. Auflage 2012, N 6 zu Art. 322d OR mit Hinweisen).
Die Zieldefinition ist grundsätzlich eine Obliegenheit der Arbeitgeberin. Der Arbeit-
nehmerin darf es nicht zum Nachteil gereichen, wenn die Arbeitgeberin es unter-
lässt, die für die Entstehung des Bonusanspruches massgebenden Ziele festzuset-
zen bzw. zu konkretisieren (AGer-Z 2009 Nr. 3).

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Die Arbeitgeberin darf ihre Pflicht zur Ausrichtung der Sondervergütung nicht
dadurch unterlaufen, dass sie diese willkürlich tief festsetzt oder ganz entfallen
lässt. Wurde eine Gratifikation vertraglich vereinbart, hat sie die Arbeitgeberin nach
billigem Ermessen festzusetzen (136 III 313 E. 2.3).
3. Allgemeine Anstellungsbedingungen
Allgemeine Anstellungsbedingungen (Personal- oder Firmenreglemente, Personal-
handbücher, Dienstordnungen etc.) werden von den Parteien meist durch blosse
Globalerklärung übernommen. Sie unterliegen den gängigen Beschränkungen der
allgemeinen Vertragsbedingungen: Der Arbeitnehmer muss Gelegenheit gehabt
haben, sich in zumutbarer Weise Kenntnis von deren Inhalt zu verschaffen und die
Erfassung der allgemeinen Anstellungsbedingungen vom Vertragskonsens muss
klargestellt sein (BGE 4C.407/2004 vom 7.1.2005 E. 3.1; BGE 109 II 452 E. 4).
Ein ursprünglich ungenügend eingeführtes Personalreglement kann dennoch zum
Vertragsbestandteil werden, indem es von den Parteien einvernehmlich über län-
gere Zeit unwidersprochen praktiziert wird (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O.,
N 2 zu Art. 320 OR).
4. Vertragsauslegung
Ist der vereinbarte Inhalt der Bonusklausel strittig, ist er durch Auslegung zu ermit-
teln. Gemäss Art. 18 Abs. 1 OR ist bei der Beurteilung eines Vertrages der über-
einstimmende wirkliche Wille und nicht die unrichtige Bezeichnung oder Ausdrucks-
weise zu beachten, die von den Parteien aus Irrtum oder in der Absicht gebraucht
wird, die wahre Beschaffenheit des Vertrags zu verbergen. Im letzteren Fall spricht
man von Simulation (vgl. die Marginalie von Art. 18 OR). Ein simuliertes Rechtsge-
schäft im Sinne von Art. 18 OR liegt vor, wenn sich die Parteien einig sind, dass die
gegenseitigen Erklärungen nicht ihrem Willen entsprechende Rechtswirkungen ha-
ben sollen, weil sie entweder ein Vertragsverhältnis vortäuschen oder mit dem
Scheingeschäft einen wirklich beabsichtigten Vertrag verdecken wollen. Der simu-
lierte Vertrag ist sowohl zwischen den Parteien als auch im Verhältnis zu Dritten

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unwirksam, während der dissimulierte Vertrag gültig ist, sofern die übrigen Gültig-
keitsvoraussetzungen bezüglich Form und Inhalt erfüllt sind (Urteil des Bundesge-
richts 4A_551/2014 vom 6. November 2014 E. 3.1 mit Hinweisen). Ziel der gericht-
lichen Vertragsauslegung ist somit in erster Linie, den übereinstimmenden wirkli-
chen Willen der Parteien festzustellen.
Kann dieser übereinstimmende wirkliche Parteiwille nicht ermittelt bzw. bewiesen
werden, kommt das sog. Vertrauensprinzip zur Anwendung. Vertragliche Vereinba-
rungen sind demnach so auszulegen, wie sie nach ihrem Wortlaut und Zusammen-
hang sowie den gesamten Umständen, die ihnen vorausgegangen und unter denen
sie abgegeben worden sind, verstanden werden durften und mussten (objektive
oder normative Auslegung). In diesem Fall liegt ein normativer Konsens vor. Dabei
ist vom Wortlaut der Erklärungen auszugehen, die jedoch nicht isoliert, sondern aus
ihrem konkreten Sinngefüge heraus zu beurteilen sind. Zu berücksichtigen ist ins-
besondere der vom Erklärenden verfolgte Regelungszweck, wie ihn der Erklä-
rungsempfänger in guten Treuen verstehen durfte und musste (BGE 140 III 391
E. 2.3; BGE 138 III 659 E. 4.2.1; BGE 132 III 24 E. 4).
5. Gleichbehandlungsgrundsatz
Aus der Pflicht der Arbeitgeberin, die Persönlichkeit der Arbeitnehmerin zu schüt-
zen (Art. 328 OR), dem Grundsatz von Treu und Glauben sowie dem allgemeinen
Persönlichkeitsschutz (Art. 28 ff. ZGB) ergibt sich eine gewisse Pflicht der Arbeit-
geberin zur Gleichbehandlung der Arbeitnehmenden. Die Arbeitgeberin darf nicht
einzelne Arbeitnehmende desselben Unternehmens willkürlich, d.h. ohne jeden
sachlichen Grund benachteiligen. Eine Besserstellung Einzelner ist der Arbeitge-
berin dagegen unbenommen (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 328
N 12). Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts ist allerdings nicht bloss eine
Ungleichbehandlung, sondern ein Verstoss gegen das individuelle Diskriminie-
rungsverbot erforderlich, worin "eine den Arbeitnehmer verletzende Geringschät-
zung seiner Persönlichkeit zum Ausdruck kommt" (BGE 129 III 276 E. 3.1).
Gemäss der herrschenden Lehre kann eine Arbeitnehmerin nach dem Vertrauens-
prinzip eine betriebliche Übung hinsichtlich der Ausrichtung von Gratifikationen für

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sich in Anspruch nehmen, sofern der Einzelarbeitsvertrag die Ausrichtung einer
Gratifikation nicht ausschliesst (BGer 4A_356/2011 vom 9. November 2011 E. 7.4).
Liegt eine vertragliche Regelung vor, ist vom Grundsatz der Vertragsfreiheit auszu-
gehen. Verhandelt eine Arbeitnehmerin schlechter als ihre Kollegen, so hat sie die
sich daraus ergebenden schlechteren Arbeitsbedingungen grundsätzlich hinzuneh-
men (BGE 129 III 276 E. 3.1).
6. Beweislastverteilung
Wo das Gesetz es nicht anders bestimmt, hat derjenige das Vorhandensein einer
behaupteten Tatsache zu beweisen, der aus ihr Rechte ableitet (Art. 8 ZGB). Wer
sich auf eine Simulation nach Art. 18 Abs. 1 OR beruft, hat den vom Vertragswort-
laut abweichenden wirklichen Willen der Parteien zu beweisen. Zur Beantwortung
der Frage, ob die Parteien einen simulierten Vertrag abschliessen wollten, ist mithin
ihr wirklicher Wille im Zeitpunkt des Vertragsschlusses festzustellen. Diese subjek-
tive Vertragsauslegung beruht auf Beweiswürdigung (Urteil des Bundesgerichts
4A_551/2014 vom 6. November 2014 E. 3.1 mit Hinweisen).
V. Würdigung
1. Vertragssimulation
1.1 Beweisverfahren
Die Klägerin stützt ihren Bonusanspruch auf die Behauptung, es habe dem tatsäch-
lichen übereinstimmenden Willen der Parteien entsprochen, den im Arbeitsvertrag
als "Zielbonus" bezeichneten Betrag als Lohnbestandteil zu vereinbaren. Dies wird
von der Beklagten bestritten. Zum Beweis ihrer behaupteten Simulation offerierte
die beweisbelastete Klägerin zunächst ihre eigene und die Befragung von C._____
je als Partei sowie die Einvernahme der Headhunterin D._____ als Zeugin (act. 16
Rz. 5 ff.). Im Nachgang zur Beweisverfügung vom 14. Februar 2023 verzichtete die
Klägerin mit Eingabe vom 27. Februar 2023 auf die Zeugeneinvernahme von
D._____ (act. 14, act. 21). Dementsprechend wurden lediglich die Klägerin und
C._____ im Rahmen der Beweis- und Schlussverhandlung vom 3. Mai 2023 je als

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Partei zum tatsächlichen Konsens betreffend die streitgegenständliche Bonusklau-
sel befragt.
Die Klägerin sagte zusammengefasst aus, es hätten zwei Gespräche zwischen ihr
und C._____ stattgefunden, wobei das Salär von Anfang an besprochen worden
sei und sie ihre Vorstellungen mitgeteilt habe. C._____ habe der Klägerin gesagt,
er könnte ihr nicht die gleiche Lohnhöhe bieten, die sie bei ihrer vorhergehenden
Anstellung verdient hätte, und die Offerte gemäss Arbeitsvertrag (act. 4/3) ge-
macht. Die Klägerin habe gewusst, dass ihr die Beklagte als kleinere Bank weniger
Lohn als ihre vorhergehende Arbeitgeberin ausrichten würde und habe dies akzep-
tiert. C._____ habe noch den Zielbonus erwähnt und gesagt, die Klägerin würde
diesen sicher erhalten, damit sie an das Grundsalär ihrer vorhergehenden Arbeit-
geberin käme (act. 27 S. 2 f.).
C._____ sagte zusammengefasst aus, die Gespräche hätten grundsätzlich wie von
der Klägerin beschrieben stattgefunden. Allerdings hätten die Parteien sich auf eine
Gesamtvergütung geeinigt, wie sie im Arbeitsvertrag (act. 4/3) abgebildet sei, mit-
hin auf ein Grundsalär inkl. Spesen in der Höhe von ca. Fr. 200'000.– und einen
Zielbonus im Betrag von Fr. 30'000.–. Der Zielbonus sei nicht garantiert, sondern
je nach Geschäftsgang und Zielerreichung geschuldet, wie es der Terminus defi-
niere. Diesbezüglich sei in keiner Weise jemals über eine spezifische Garantie ge-
sprochen worden (act. 28 S. 2 f.).
1.2 Fazit
Die Klägerin und C._____ wiederholten je ihre Parteistandpunkte, ohne sich in Wi-
dersprüche zu verstricken. Die Umstände, mit denen die Klägerin ihren Standpunkt
belegen will, führen nicht zur Überzeugung, dass eine Vertragssimulation vorliegt.
Dass die Klägerin im Rahmen ihrer vorhergehenden Anstellung ein Grundgehalt in
der Höhe von Fr. 230'000.– erzielte, ist für das vorliegende Arbeitsverhältnis irrele-
vant. Im Übrigen sagte die Klägerin selbst aus, sie habe aufgrund der unterschied-
lichen Unternehmensgrösse der beiden Arbeitgeberinnen eine andere Gesamtver-
gütung (bei der Beklagten) akzeptiert (act. 27 S. 2 f.). Auch aus der unbestrittenen
Tatsache, dass das Vergütungsreglement der Beklagten weder im Arbeitsvertrag

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aufgelistet noch der Klägerin abgegeben worden ist, kann Letztere nichts zu ihren
Gunsten ableiten (vgl. act. 16 Rz. 8). So erscheint es widersprüchlich, dass der
Bonus im Arbeitsvertrag bloss zum Schein als Zielbonus bezeichnet (Simulation),
das Vergütungsreglement jedoch in Nachahmung der tatsächlichen (Lohn-)Abrede
bewusst nicht in den Arbeitsvertrag integriert worden sein soll. Dementsprechend
stellt sich die Beklagte auch auf den Standpunkt, das Vergütungsreglement sei auf-
grund des Verweises im Mitarbeiterhandbuch (act. 12/1 Ingress zur Ziffer 5) Be-
standteil des Arbeitsvertrages geworden (act. 9 Rz. 9 f., Prot. S. 5 f.). Der Vollstän-
digkeit halber ist darauf hinzuweisen, dass die von der Klägerin behauptete unter-
lassene Zielsetzung von dieser als Folge und nicht als Teil der Vertragsabrede be-
zeichnet wird (act. 16 Rz. 6, Prot. S. 9) und daher für den tatsächlichen Parteiwillen
im Zeitpunkt der Vertragsschliessung irrelevant ist. Somit stehen sich vorliegend
betreffend den tatsächlichen Vertragswillen entgegengesetzte Parteibehauptungen
gegenüber. Es kann kein übereinstimmender wirklicher Parteiwille ermittelt werden.
Die Bonusklausel ist nach dem Vertrauensprinzip auszulegen.
Die Parteien sind sich grundsätzlich einig, dass der Wortlaut der streitgegenständ-
lichen Klausel "Zielbonus 2021 CHF 30'000.00 brutto p.a." einen Bonus festlegt,
der von Zielen bzw. deren Erreichung abhängt (act. 1 Rz. 12, act. 16 Rz. 9, act. 9
Rz. 13). Dies entspricht dem allgemeinen Sprachgebrauch und Verständnis dieser
Formulierung. Demnach durften und mussten die Parteien die Klausel nach Treu
und Glauben auch so verstehen.
2. Anwendbare Vertragsbestandteile
Zwischen den Parteien ist unbestritten, dass sie am 24. März 2021 einen Arbeits-
vertrag gemäss act. 4/3 unterzeichneten und dass demgemäss das Mitarbeiter-
handbuch Vertragsbestandteil bildet (act. 4/3 S. 2, act. 12/1). Umstritten ist, ob das
Vergütungsreglement (act. 12/2) gültig in den Arbeitsvertrag übernommen wurde.
Die Klägerin brachte zunächst in der Klageschrift vor, das Vergütungsreglement sei
weder in der Liste der Reglemente und Weisungen im Arbeitsvertrag erwähnt noch
sei es ihr bekannt oder dem Arbeitsvertrag beigelegt gewesen (act. 1 Rz. 13). In
der Replik liess sie ausführen, das Vergütungsreglement sei ihr zwar bekannt ge-
wesen, jedoch nicht in ihren Einzelarbeitsvertrag übernommen worden (act. 16

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Rz. 8, Rz. 34). Die Beklagte erklärt unter Verweis auf den Ingress von Ziffer 5 des
Mitarbeiterhandbuches, wonach das Vergütungsreglement die wesentlichen Ele-
mente der Gesamtvergütung regelt, das Vergütungsreglement sei einschlägig und
relevant gewesen (act. 9 Rz. 10, Prot. S. 6). Dass der Klägerin das Vergütungsreg-
lement vor oder bei Vertragsschluss nicht übergeben worden sei, bestreitet die Be-
klagte nicht.
Eine sog. Staffelverweisung (Verweis von einem Reglement auf ein weiteres Reg-
lement) wird nicht per se als unzulässig angesehen, sie erscheint jedoch zumindest
problematisch (vgl. KRAMER ERNST A./PROBST THOMAS/PERRIG ROMAN, Schweizeri-
sches Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, Bern 2016, S. 107). Um ein
Regelwerk gültig als Bestandteil in einen Arbeitsvertrag zu integrieren ist jedoch auf
jeden Fall erforderlich, dass die Arbeitnehmerin Gelegenheit erhält, vom Inhalt des
Regelwerks Kenntnis zu nehmen, beispielsweise durch deren Übergabe im Zusam-
menhang mit dem Vertragsabschluss. Gemäss dem vorliegenden Arbeitsvertrag
wurden der Klägerin die aufgelisteten Reglemente, Weisungen und Instruktionen
mit einem USB-Stick übergeben. Das Vergütungsreglement ist in der besagten
Liste nicht enthalten (act. 4/3 S. 2). Die Beklagte macht weder geltend, sie habe
der Klägerin vor oder bei Vertragsschluss dessen Kenntnisnahme ermöglicht, noch
bestreitet sie, dass es der Klägerin nicht übergeben worden sei. Insoweit genügt
der Verweis im Ingress der Ziffer 5 des Mitarbeiterhandbuches – ohne Übergabe
oder anderweitige Möglichkeit der Kenntnisnahme durch die Klägerin bei Vertrags-
schluss – nicht, um das Vergütungsreglement gültig in den Arbeitsvertrag zu integ-
rieren.
Die Beklagte wirft jedoch zurecht die Frage auf, ob die Klägerin als Leiterin Human
Resources das Vergütungsreglement nach Treu und Glauben nicht ohnehin gegen
sich gelten zu lassen hat. Die Klägerin erklärte, sie habe das Vergütungsreglement
nicht erhalten, weil es aufgrund der Abrede, dass der Bonus Lohnbestandteil sei,
nicht relevant gewesen sei (act. 16 Rz. 8, Prot. S. 20). Gemäss den Erwägungen
zur Vertragssimulation ist eine entsprechende Abrede nicht erstellt (vgl. vorste-
hende Ziffer V.1.2). Dass die Parteien anlässlich der Vertragsverhandlungen über

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die anwendbaren Reglemente, insbesondere über das Vergütungsreglement, ge-
sprochen hätten, wurde von der Klägerin nicht behauptet. Dass das Vergütungs-
reglement aus einem anderem Grund nicht angewendet werden sollte, macht sie
nicht geltend. Damit fällt ihre diesbezügliche Argumentation in sich zusammen.
Wie die Klägerin richtig festhält, ist irrelevant, welche Reglemente den anderen Mit-
arbeitenden ausgehändigt wurden und welche nicht (act. 16 Rz. 8). Dies gilt auch
in Bezug auf ihre Behauptung, einer anderen Mitarbeitenden mit einer anderen Ver-
tragskonstellation (zielunabhängiger Bonus im vollumfänglichen Ermessen der Be-
klagten) sei das Vergütungsreglement ausgehändigt worden (act. 16 Rz. 26; von
der Beklagten bestritten [Prot. S. 8]). Die Klägerin selbst behauptet nicht, dass der
Arbeitsvertrag jener Mitarbeitenden ihrem eigenen Arbeitsvertrag entsprach (weder
dem simulierten noch dem tatsächlich unterzeichneten Vertrag). Der Arbeitsvertrag
jener Mitarbeitenden ist für die vorliegend zu beantwortende Frage nicht von Rele-
vanz; die von der Klägerin beantragte Edition ist somit nicht zielführend (vgl. act. 16
Rz. 26).
Die Klägerin wendete in ihrer Position als Leiterin Human Resources sowohl das
Personal- als auch das Vergütungsreglement im Rahmen ihrer Tätigkeit unbestrit-
tenermassen auf andere Arbeitsverhältnisse der Beklagten an. Folglich waren ihr
der Verweis im Ingress der Ziffer 5 des Personalreglements sowie der Inhalt des
Vergütungsreglements bekannt. Sie wusste ebenfalls, dass die Beklagte das Ver-
gütungsreglement aufgrund des Verweises im Personalreglement als anwendbar
und in die Einzelarbeitsverträge integriert erachtete. So brachte sie im vorliegenden
Verfahren vor, die von der Beklagten angeführten Verweise seien irrelevant (act. 16
Rz. 8, Prot. S. 20). Sie brachte nicht vor, dass ihr dieser Mechanismus bzw. dieses
Verständnis der Beklagten nicht bekannt gewesen sei. Ihre Ausführung, sie habe
das Vergütungsreglement nicht auf ihr eigenes Arbeitsverhältnis angewendet oder
dieses für sich selbst genehmigt (Prot. S. 20), ist angesichts ihrer diesbezüglichen
Doppelrolle als Arbeitnehmerin und Leiterin Human Resources nicht stichhaltig.
Dass sie gegenüber der Beklagten gegen das Vergütungsreglement opponierte
bzw. kundtat, dass das Vergütungsreglement ihres Erachtens nicht Bestandteil ih-
res Arbeitsvertrages sei, hat die Klägerin nicht vorgebracht.

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Entsprechend den vorstehenden Erwägungen ist kein Umstand ersichtlich, aus
dem die Klägerin nach Treu und Glauben davon ausgehen durfte, dass das Vergü-
tungsreglement für sie nicht gelte. Es erscheint in der vorliegenden Konstellation
treuwidrig, wenn sie in ihrer Position als Leiterin Human Resources und dem damit
verbundenen Wissen um die Reglemente der Beklagten und deren Handhabung,
das Vergütungsreglement nicht gegen sich gelten lassen will. Folglich sind die Be-
stimmungen im Vergütungsreglement im vorliegenden Arbeitsverhältnis anwend-
bar.
3. Qualifikation des Bonus
Das Mitarbeiterhandbuch sieht in Ziffer 5.6 das Folgende vor: "Alle Beiträge, die
den Mitarbeitenden über das vereinbarte Jahressalär (inkl. Zulagen) ausbezahlt
werden, stellen eine Sondervergütung gemäss Art. 322d OR dar. Es handelt sich
dabei immer um freiwillige Zahlungen der Bank, die keinen Rechtsanspruch be-
gründen, selbst dann nicht, wenn die Zahlungen während mehrerer Jahre regel-
mässig erfolgt sind." (act. 12/1 Ziffer 5.6). Die arbeitsvertragliche Formulierung
"Zielbonus 2021 CHF 30'000.00 brutto p.a." legt die Höhe Zielbonus für das
Jahr 2021 betragsmässig fest (act. 4/3).
Zwischen den Parteien ist sodann unbestritten, dass bei der Beklagten die Ausrich-
tung und die Höhe des "Zielbonus" grundsätzlich von Zielen bzw. deren Erreichung
abhängig sind (act. 1 Rz. 12, act. 16 Rz. 13, act. 9 Rz. 13, Rz. 16). Die Klägerin
bestreitet zwar die Anwendbarkeit der von der Beklagten vorgebrachten Kriterien
gemäss Vergütungsreglement (Teamleistung, individuelle Leistung, Compliance-
Kultur und Funktion & Kompetenzen; act. 16 Rz. 10, Prot. S. 11). Dass die Festle-
gung mathematisch bestimmbarer Ziele vorgesehen ist (sog. hard factors), hat sie
jedoch nicht vorgebracht und ist aus den Akten auch nicht ersichtlich. Folglich ver-
bleibt der Beklagten gemäss Arbeitsvertrag und Mitarbeiterhandbuch ein Ermessen
betreffend Ausrichtung und Höhe des Bonus.
Gemäss Vergütungsreglement kann die Beklagte abhängig vom Gesamtjahreser-
gebnis auf allen Funktionsstufen eine jährliche variable Vergütungskomponente

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ausrichten, die auch Null betragen kann. Den Mitarbeitenden steht auch nach wie-
derholter regelmässiger Ausrichtung kein Anspruch auf Bezahlung einer variablen
Vergütung zu (act. 12/2 Ziffer 4.2). In Bezug auf die Zielvorgaben hält das Vergü-
tungsreglement fest, dass die variable Vergütungskomponente von der erbrachten
retrospektiven Leistung abhängig ist und anhand der vier Komponenten Teamleis-
tung, individuelle Leistung, Compliance-Kultur sowie Funktion und Kompetenzen
festgelegt wird (act. 12/2 Ziffer 4.2). Auch diese Regelung überlässt der Beklagten
bei der Bestimmung der individuellen Zielvorgaben und der Zielerreichung, mithin
der Höhe des Bonus, einen weiten Ermessensspielraum. Bei den Zielen handelt es
sich schliesslich auch um sog. soft factors, die keiner mathematischen Berechnung
zugänglich sind. Dass der Bonus dennoch aufgrund seines Verhältnisses zum Jah-
resfixsalär als Lohn erscheint, macht die Klägerin nicht geltend und ist auch nicht
ersichtlich. Dieser ist somit auch unter Berücksichtigung des Vergütungsregle-
ments als Gratifikation zu qualifizieren.
Fazit: Der vorliegende Zielbonus stellt eine Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR
dar.
4. Bedingung des ungekündigten Arbeitsverhältnisses
Eine Gratifikation kann im Rahmen von Art. 27 Abs. 2 ZGB von der Bedingung
abhängig gemacht werden, dass die Arbeitnehmerin im Zeitpunkt der Fälligkeit
noch im Betrieb arbeitet oder in ungekündigter Stellung ist (BGer 4C.395/2005 vom
1. März 2006 E. 5.3, 4C.426/2005 vom 28. Februar 2006 E. 5.1).
Entsprechend den vorstehenden Erwägungen ist das Vergütungsreglement im vor-
liegenden Arbeitsverhältnis zu beachten (vgl. vorstehende Ziffer V.2). Demgemäss
ist das Vorliegen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der Zah-
lung – d.h. im 1. Quartal bzw. März / April des Folgejahres – Voraussetzung zur
Ausrichtung einer variablen Vergütung (act. 12/2 Ziffer 4.2, act. 9 Rz. 13). Die Klä-
gerin kündigte das Arbeitsverhältnis am 5. November 2021 per 28. Februar 2022
(act. 4/4); die Voraussetzung zur Auszahlung des Bonus ist folglich nicht gegeben.
Die streitgegenständliche Gratifikation ist somit basierend auf den vertraglichen
Grundlagen nicht geschuldet. Demnach kann offenbleiben, ob der Klägerin Ziele

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gesetzt wurden, ob ihre Arbeitsleistung Anlass zu berechtigten Beanstandungen
gegeben hat und welche Mitarbeitende der Beklagten den formellen Prozess der
Zielsetzung durchlaufen und welche nicht.
5. Gleichbehandlungsgrundsatz
Die Klägerin stützt ihren Bonusanspruch des Weiteren auf den Gelichbehandlungs-
grundsatz. Die Beklagte habe einem anderen Arbeitnehmenden, dessen Arbeits-
vertrag betreffend den Bonus die gleiche Formulierung aufgewiesen habe, den Bo-
nus ausgerichtet, obwohl jener Mitarbeitende das Arbeitsverhältnis nach bloss
sechs Wochen gekündigt habe (act. 1 Rz. 5, Rz. 10, act. 16 Rz. 28). Die Beklagte
bestreitet eine Ungleichbehandlung und stellt sich auf den Standpunkt, der von der
Klägerin vorgebrachte Fall sei ein anders gelagerter Ausnahmefall (act. 9 Rz. 25 ff.,
Rz. 39).
Die Klägerin bringt lediglich einen (einzigen) Fall vor, in dem einem Mitarbeitenden
mit der gleichen Bonusklausel ein Bonus pro rata temporis bei dessen Austritt nach
arbeitnehmerseitigen Kündigung ausgerichtet wurde. Der Vergleich zu bloss einem
weiteren Mitarbeiter vermag weder eine spezifische Benachteiligung der Klägerin
gegenüber einer Vielzahl von Mitarbeitenden noch eine Betriebsübung der Beklag-
ten aufzuzeigen. Selbst wenn ihr der Nachweis, dass jener Mitarbeitende bei der
gleichen Vertragskonstellation bessergestellt worden sei, gelingen würde, könnte
damit nicht erstellt werden, dass die Klägerin gegenüber dem Gros der Belegschaft
schlechter gestellt worden sei. Die Vertragskonstellationen derjenigen Mitarbeiten-
den, denen wie der Klägerin ein Bonus im Austrittsjahr verwehrt wurde, ist uner-
heblich; die Klägerin kann daraus ohnehin nichts zu ihren Gunsten ableiten. Ein
Beweisverfahren ist daher obsolet.
Nachdem aktenkundig mehreren Mitarbeitenden nach arbeitnehmerseitiger Kündi-
gung kein Bonus ausgerichtet wurde, ist in der Verweigerung der streitgegenständ-
lichen Bonuszahlung auch kein Mobbingakt gegenüber der Klägerin im Sinne einer
systematischen Ausgrenzung auszumachen.
Eine Ungleichbehandlung der Klägerin ist nicht erstellt.

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6. Fazit
Der Klägerin steht kein Anspruch auf eine Bonuszahlung zu. Die Klage ist abzuwei-
sen.
VI. Kosten- und Entschädigungsfolgen
Der Streitwert des vorliegenden Verfahrens beläuft sich auf Fr. 25'000.–. Bei Strei-
tigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis fallen bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.–
keine Gerichtkosten an. Das Verfahren ist somit kostenlos (Art. 114 lit. c ZPO).
Die Prozesskosten sind nach dem Ausgang des Verfahrens zu verteilen (Art. 106
Abs. 2 ZPO). Beim vorliegenden Streitwert beträgt die Grundgebühr der Parteient-
schädigung gemäss Verordnung über die Anwaltsgebühren Fr. 4'450.– (§ 4 Abs. 1
AnwGebV). Der Anspruch auf die Grundgebühr entsteht mit der Erarbeitung der
Begründung oder Beantwortung der Klage und umfasst auch den Aufwand für die
Teilnahme an der Hauptverhandlung (§ 11 Abs. 1 AnwGebV). Nach durchgeführter
Hauptverhandlung sowie Beweis- und Schlussverhandlung ist aufgrund des Pro-
zessumfangs vorliegend ein Zuschlag von 20 % zu gewähren (vgl. § 11 Abs. 2 An-
wGebV). Die Parteientschädigung beläuft sich somit auf rund Fr. 5'340.–.
Die Beklagte verlangt eine Parteientschädigung zuzüglich Mehrwertsteuer (act. 9
S. 2). Einer mehrwertsteuerpflichtigen Partei, wie der Beklagten, ist indes eine Par-
teientschädigung zufolge Möglichkeit des Vorsteuerabzugs ohne Mehrwertsteuer-
zusatz zuzusprechen, solange die Partei nicht behauptet und belegt, dass sie nicht
im vollen Umfang zum Abzug der Vorsteuer berechtigt ist (vgl. Urteil des Bundes-
gerichts 4A_552/2015 vom 25. Mai 2016 E. 4.5). Die Parteientschädigung ist somit
ohne Mehrwertsteuerzuschlag zuzusprechen.
Die Beklagte obsiegt vollumfänglich. Die Klägerin ist demgemäss zu verpflichten,
der Beklagten eine Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 5'340.– zu bezahlen.
Es wird erkannt:
1. Die Klage wird abgewiesen.

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2. Es werden keine Kosten erhoben.
3. Die Klägerin wird verpflichtet, der Beklagten eine Parteientschädigung in der
Höhe von Fr. 5'340.– zu bezahlen.
4. Schriftliche Mitteilung an die Parteien.
5. Eine Berufung gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen von der Zustel-
lung an im Doppel und unter Beilage dieses Entscheids beim Obergericht des
Kantons Zürich, I. Zivilkammer, Postfach, 8021 Zürich, erklärt werden. In der
Berufungsschrift sind die Anträge zu stellen und zu begründen. Allfällige Ur-
kunden sind mit zweifachem Verzeichnis beizulegen.
Zürich, 14. Juni 2023
ARBEITSGERICHT ZÜRICH
1. Abteilung
Die Einzelrichterin: Der Gerichtsschreiber:
MLaw R. Kassem MLaw P. Weber