zh_bezirksgericht_zuerich · AH250049-L · 2025-11-13 · de
AGer-Z 2025 Nr. 7: Arbeitsweg bei unechter Arbeit auf Abruf. Rachekündigung.


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Entscheide des
Arbeitsgerichtes Zürich 2025
Ausgewählte Entscheide des Arbeitsgerichts des Bezirks Zürich
Jahrgang 2025 (Zitiervorschlag: AGer-Z 2025 Nr. X)
Herausgegeben vom Arbeitsgericht, Bezirksgericht Zürich, Postfach, 8036 Zürich.
Redaktion: Dr. iur. Th. Oertli, Leitende Gerichtsschreiberin
AGer-Z 2025 Nr. 7
Art. 327a OR, Art. 322 OR, Art. 13 ArGV 1, Art. 336 OR. Arbeitsweg bei
unechter Arbeit auf Abruf. Rachekündigung.
Bei unechter Arbeit auf Abruf ist es möglich, den Arbeitsort erst mit dem
Zustandekommen der jeweiligen Einsatzverträge zu fixieren. Diesfalls gelten die
Fahrten, welche der Arbeitnehmer von seinem Wohnort zu diesen Einsatzorten
zurücklegen muss, nicht als Arbeitszeit, sondern als Arbeitsweg. Die Arbeitgeberin
hat diese weder als Arbeitszeit zu vergüten noch steht dem Arbeitnehmer eine
Entschädigung für die Fahrspesen zu.
Es liegt – anders als im vom Arbeitnehmer angerufenen Urteil des hiesigen Gerichts
vom 21. August 2007 (AGer-Z 2007 Nr. 25) – auch keine Umgehung von
Art. 13 Abs. 1-2 ArGV 1 vor, da der Arbeitnehmer im vorliegenden Fall nicht
gehalten war, sich regelmässig und auf Weisung der Arbeitgeberin an einem
Einsatzort einzufinden, der ausserhalb seines gewöhnlichen Arbeitsortes lag.
Auch wenn sich die vom Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Reiseweg
geltend gemachten Ansprüche ex post – im Rahmen der gerichtlichen Beurteilung
– als nicht bestehend erweisen, so durfte er sie doch nach Treu und Glauben zur
Sprache bringen. Die in diesem Zusammenhang ausgesprochene Kündigung
erweist sich als missbräuchlich.

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Aus dem Urteil des Arbeitsgerichts Zürich, AH250049-L vom 13. November 2025
(gegen diesen Entscheid wurde Berufung erhoben; Gerichtsbesetzung: Die
Präsidentin lic. iur. S. Nabholz als Einzelrichterin und der Gerichtsschreiber MLaw
M. Volpe):
Rechtsbegehren:
"1. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger CHF 7'050.50 netto
zuzüglich 5% Zins seit 31. August 2024 für Arbeitszeit und
Fahrtspesen zu bezahlen.
Die Beklagte sei diesbezüglich zu verpflichten, dem Kläger
zusätzlich zur Arbeitszeitvergütung Schadenersatz von CHF
3000.- und Genugtuung in der Höhe von CHF 1'500.- zu entrichten;
2. Es sei festzustellen, dass die Kündigung vom 16. Juli 2024
missbräuchlich ist und es sei dem Kläger eine Entschädigung in
der Höhe von drei Monatslöhnen CHF 2'404.80 (netto = brutto)
zuzüglich 5% Zins seit 31. August 2024 zuzusprechen.
Die Beklagte sei diesbezüglich zu verpflichten, dem Kläger
zusätzlich zur Entschädigung Genugtuung von CHF 1'500.- zu
entrichten;
3. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Gericht den Nachweis zu
erbringen, dass sie allen Angestellten mit der Arbeitsform unechte
Arbeit auf Abruf das Urteil in Kopie zukommen lässt und sie nach
Festlegung durch das Gericht über ihre Rechte als Angestellte
schriftlich orientiert. Ebenso soll die Beklagte den Schülern, die der
Kläger bis zur Kündigung unterrichtete, das Urteil in Kopie sowie
einen vom Gericht überprüften Entschuldigungsbrief für die
Freistellung ihres Lehrers zukommen lassen;
4. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zzgl. MwSt. zu Lasten
der beklagten Partei."
Erwägungen:
I. Prozessgeschichte
1. Mit Eingabe vom 25. April 2025 (Datum Poststempel) reichte der Kläger dem
Gericht eine Klage mit den eingangs erwähnten Rechtsbegehren samt Beilagen
ein. Die Klagebewilligung des Friedensrichteramtes der Stadt Zürich, Kreise […],

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datiert vom 28. Januar 2025; die Frist zur Klageeinreichung nach Art. 209
Abs. 3 ZPO wurde gewahrt.
2. Mit Verfügung vom 6. Mai 2025 wurde der Beklagten Frist zur Erstattung einer
schriftlichen Stellungnahme zur Klage angesetzt. Die Stellungnahme der Beklagten
datiert vom 11. Juni 2025 (Datum Poststempel) und ging damit innert Frist ein. Mit
Schreiben vom 12. August 2025 (Datum Poststempel: 13. August 2025) reichte der
Kläger eine freigestellte Stellungnahme ein. Mit Vorladung vom 24. Juni 2025
wurden die Parteien zur Hauptverhandlung auf den 25. September 2025
vorgeladen.
3. Anlässlich der Hauptverhandlung erstatteten die Parteien die Parteivorträge.
Es wurden unter Leitung der Einzelrichterin lic. iur. H. Zenuni Vergleichsgespräche
geführt. Diese scheiterten jedoch und führten zu keinem Vergleich.
4. Mit Schreiben vom 30. Oktober 2025 reichte der Kläger ein Gesuch um
Einsicht in das in das Protokoll der Hauptverhandlung vom 25. September 2025,
welchem Gesuch entsprochen wurde.
5. Das Verfahren erweist sich als spruchreif.
II. Prozessuales
1. Der Kläger macht Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten
geltend. Diese hat ihren Sitz in der Stadt Zürich. Die örtliche und sachliche
Zuständigkeit des Arbeitsgerichts Zürich ist somit gegeben (Art. 34 Abs. 1 ZPO;
§ 20 Abs. 1 lit. a GOG ZH).
2. Der Streitwert der Klage beträgt CHF 15'455.30. Der Prozess ist damit im
vereinfachten Verfahren zu führen (Art. 243 Abs. 1 ZPO). Da der Streitwert der
Klage CHF 30'000.– nicht übersteigt, fällt die vorliegende Streitigkeit in die
sachliche Zuständigkeit des Einzelgerichts des Arbeitsgerichtes (§ 25 GOG ZH,
§ 20 i.V.m. § 15 Abs. 1 GOG ZH).

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III. Unbestrittener Sachverhalt
1. Unbestritten ist, dass der Kläger vom 13. Juni 2022 bis 31. August 2024 bei
der Beklagten als Lehrer angestellt war. Die Parteien kommen ferner darin überein,
dass die Tätigkeit des Klägers unechte Arbeit auf Abruf darstellte. Unbestritten ist
zudem, dass im Sinne der unechten Arbeit auf Abruf ein umfassender
Rahmenvertrag galt, der bei einem Einsatzangebot jeweils konkretisiert wurde.
Ebenfalls unbestritten ist, dass dem Kläger dabei jeweils freistand, das
Einsatzangebot anzunehmen oder abzulehnen. Gleichzeitig hatte der Kläger
keinen Anspruch auf Zuteilung von Arbeit oder die Vereinbarung von
Arbeitseinsätzen. Die Praxis der Parteien entsprach der vertraglich geregelten
unechten Arbeit auf Abruf. So unterbreitete die Beklagte dem Kläger tatsächlich die
erwähnten Einsatzangebote, in denen die Anforderungen und Gegebenheiten der
Einsätze sowie die dafür notwendigen Lehrmittel geregelt waren. Entschädigt
wurde der Kläger pro Einsatz.
2. Die Beklagte entliess den Kläger mit Schreiben vom 15. Juli 2024 und stellte
ihn frei. Der Kläger focht die Kündigung am 18. Juli 2024 und somit fristgerecht an.
Der Kläger verlangte von der Beklagten eine Begründung für die Kündigung, die
sie ihm am 23. Juli 2024 per E-Mail zustellte.
IV. Vergütung des Weges und Auslagen Fahrtspesen
1. Parteistandpunkte
1.1. Kläger
1.1.1. Der Kläger führt in der Klageschrift aus, die Beklagte habe beim
Abschluss des Arbeitsvertrages bewusst auf die Erwähnung des Arbeitsortes
verzichtet. Er ist diesbezüglich der Ansicht, die Orte an denen er unterrichtet habe,
seien als Einsatzorte zu qualifizieren. Wenn diese aber Einsatzorte darstellten,
hätten die Reisewege als Arbeitszeit vergütet werden müssen. So sei die von der
Beklagten vorgenommene Umdeutung, wonach der Arbeitsort dem jeweiligen
Einsatzort entspreche, weder implizit noch explizit vereinbart worden.

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Bemerkenswert sei, dass die Beklagte die Einsatzorte selbst als solche bezeichnet
habe. Als die Beklagte diese falsche Bezeichnung bemerkt habe, habe sie eine
Woche später den Einsatzort nurmehr "diesen Arbeitsort" genannt. Die Annahme
der Beklagten, wonach der Arbeitsort stets dort sein soll, wo ein Einsatz bei einem
Kunden zu leisten ist, betrachtet der Kläger als unzulässige Umgehung von Art. 13
Abs. 1 ArGV, weil sie dazu führe, dass sämtliche Reisezeiten auf den Arbeitnehmer
abgewälzt würden. Dies stehe zu der Rechtsprechung des hiesigen Arbeitsgerichts
in Widerspruch (mit Verweis auf AGer-Z 2007 Nr. 25). Der Kläger stellt sich
dementgegen auf den Standpunkt, sein Arbeitsort sei weder in Zug noch am
jeweiligen Einsatzort, sondern an seinem Wohnsitz, in Luzern, gewesen. Dort habe
er nämlich sämtliche seiner Lektionen vor- und nachbereitet. Diese Vor- und
Nachbereitung des Unterrichts sei eng mit der Arbeit des Unterrichtens verbunden
gewesen. Dieser Umstand sei auch von der Beklagten so verstanden worden.
1.1.2. Während der Kläger bei den vorangehenden Angeboten aus Unkenntnis
angenommen habe, dass keine Reisewege von der Beklagten vergütet würden,
seien aufgrund der Unstimmigkeiten in der Kommunikation hinsichtlich des
Angebots in Rothenburg erste Zweifel aufgekommen. So habe der Kläger erst dann
realisiert, dass etwas nicht stimmen könne. Nachdem der Kläger schliesslich nach
Rothenburg gereist sei und die Beklagte ihm lediglich CHF 20.– für den Reiseweg
ersetzt habe, habe er Klarheit gewollt. Die Beklagte habe ihm jedoch erst nach fünf
Monaten ausdrücklich mitgeteilt, dass sie den Weg als Arbeitszeit nicht vergüte.
1.1.3. Schliesslich habe die Beklagte ihm in ihrer Korrespondenz betreffend die
Vergütung der Reisewege eine "juristische Bestätigung" der
Rechtsschutzversicherung übermittelt. In dieser seien jedoch lediglich die von der
Beklagten aufgestellten Behauptungen wiederholt worden, ohne dafür rechtliche
Gründe anzugeben. Am 22. April 2024 habe die Beklagte dem Kläger die geltenden
Reglemente für Lehrpersonen im Stundenlohn und das Lohnreglement für
Lehrpersonen im Stundenlohn zukommen lassen. Diese Reglemente der
Beklagten hätten jedoch ebenfalls keine schlüssige Antwort auf die strittigen Fragen
gegeben.

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1.1.4. Hinsichtlich der Wegvergütung stellt sich der Kläger auf den Standpunkt,
die Beklagte müsse ihm aus denselben Gründen, die eine Vergütung der Reisezeit
als Arbeitszeit erforderlich machten, auch die Spesen der Reisewege vergüten. Die
Beklagte habe nämlich mit ihrer als “Wegpauschale“ ausgegebenen
“Hinfahrtspesenvergütung“ nicht alle Auslagen gedeckt, die durch die Ausführung
der Arbeit angefallen seien – darunter weder die “Hinfahrtspesen unter 21 Minuten“
noch die gesamten Rückfahrtspesen. Dabei sei die von ihr als sog.
“Wegpauschale/Wegvergütung“ bezeichnete Spesenvergütung nicht Teil einer
schriftlichen Abrede oder ihres Anstellungsvertrags gewesen. Die Beklagte
widerspreche sich demnach selbst, wenn sie sich hinsichtlich der Arbeitsorte auf
den Standpunkt stelle, die Reisewege nicht als Arbeitszeit vergüten zu müssen,
aber gleichzeitig Spesen für diese Reisewege bezahle. Die Beklagte habe
diesbezüglich erklärt, die Spesen bezahlt zu haben, weil sie alle Lehrkräfte gleich
behandeln wolle. Diese Gleichbehandlung geht aus Sicht des Klägers zulasten der
Angestellten. Die Angestellten würden danach zwar alle gleich, aber falsch
behandelt werden.
1.1.5. Da die sog. "Wegpauschale und Wegvergütung" die notwendigen
Auslagen für Fahrtkosten nicht abdecke, macht der Kläger einen Betrag von
CHF 2'550.– geltend.
1.1.6. An der Hauptverhandlung vom 25. September 2025 führte der Kläger
aus, der von ihm geforderte Betrag von CHF 7'050.50 zuzüglich 5 % Zins seit dem
31. August 2025 setze sich aus den Fahrten zusammen, die er im Rahmen seiner
Tätigkeit bei den Beklagten unternommen habe. Für seine Reisen zur C._ AG habe
er gesamthaft 115.2 Stunden Reisezeit aufgewendet, die nicht bezahlt worden
seien. Dies entspreche einem Betrag von CHF 2'995.20, wenn man die Stunden
mit dem vereinbarten Stundenlohn für nicht pädagogischen Leistungen von
CHF 26.– multipliziere. Die Fahrten zur D._ entsprächen einem Betrag von
CHF 361.40 (bei einer Rechnung von 13.9 Stunden * CHF 26.–). Die Fahrten zur
E._ AG summierten sich zu einem Betrag von CHF 461.– (bei einer Rechnung von
17.7 Stunden * CHF 26.–).

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1.1.7. Zudem sei der Kläger auch zu den Standorten der Beklagten auf eigene
Kosten gereist. Die Reisen zur Beklagten ergäben gesamthaft einen Betrag von
CHF 142.10 (5.2 Stunden * CHF 26.–). Schliesslich seien auch die Fahrten zur F._
AG zu berücksichtigen. Diese entsprächen einem Betrag von CHF 540.80 (bei 20.8
Stunden * CHF 26.–). Die vorangestellten Teilsummen ergäben insgesamt ein
Total von CHF 4'500.50 an ausstehendem Lohn. Zusammen mit den unbezahlten
Fahrtspesen summierten sich diese zu dem von ihm eingeklagten Betrag von
insgesamt CHF 7'050.50.
1.1.8. Hinsichtlich der vom Kläger eingeklagten Schadenersatzforderung
erklärt dieser, den Schaden nicht substantiieren zu können. Dasselbe gelte für
den Genugtuungsanspruch.
1.1.9. Der Kläger führte anlässlich der Hauptverhandlung schliesslich aus, die
Wegzeit sei ihm nie als Arbeitszeit entschädigt worden. Dementgegen stelle für ihn
der für die Arbeit jeweils zurückgelegte Weg jedoch Arbeitszeit dar. Auf
entsprechende Nachfrage sei ihm von der Beklagten jedoch mitgeteilt worden, dass
lediglich CHF 20.– für den Einsatz in Rothenberg vergütet würden. Für die übrigen
Fahrten sei der zurückgelegte Weg zu kurz gewesen, weil die Beklagte erst ab einer
Reisezeit von 20 Minuten eine Vergütung zuspreche. Die Beklagte habe in dieser
Zeit angegeben, sich mit der Frage des Klägers betreffend die Vergütung der
Reisezeit zu befassen. Dies habe zu keiner für den Kläger befriedigenden Antwort
geführt, obwohl mehrere Stellen innerhalb der Beklagten sich eingeschaltet hätten.
Der Kläger hob anlässlich der Hauptverhandlung wiederum hervor, sein Arbeitsort
sei an seinem Wohnsitz gewesen. Er begründete diese Behauptung damit, die Vor-
und Nachbereitung einer einstündigen Lektion hätte zwischen zwanzig und neunzig
Minuten in Anspruch genommen. Diese hänge jedoch von der Erfahrung der
jeweiligen Lehrperson bzw. den vorhandenen Lehrmitteln ab. In diesem Sinne
erhelle weder aus dem Rahmenvertrag noch aus den einzelnen Einsatzverträgen,
dass der Einsatzort als Arbeitsort verstanden werde. Die Beklage missbrauche
deshalb die Arbeitsform der unechten Arbeit auf Abruf unter Verletzung ihrer
Fürsorgepflicht, wenn sie von einer solchen Regelung ausgehe.

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1.1.10. Der Kläger hält schliesslich fest, dass die Kosten für die Zugtickets nicht
tatsächlich angefallen seien, da er ein GA besitze. Die Fahrtspesen würden jedoch
CHF 2'550.– betragen und seien anhand der Fahrtspesen, die ein 2. Klasse SBB
Billette gekostet hätte, berechnet worden.
1.2 Beklagte
1.2.1. Die Beklagte lässt entgegenhalten, die Parteien hätten im Zeitraum von
Januar 2024 bis Juli 2024 dauernd via E-Mail über die Arbeitsbedingungen
korrespondiert. Die Vorwürfe des Klägers, wonach die Beklagte ihn hingehalten,
getäuscht, abzuwimmeln versucht und schliesslich gekündigt habe, würden
bestritten und entschieden zurückgewiesen. Die Beklagte habe jederzeit die
Kommunikation mit dem Kläger aufrechterhalten und ihn über ihre
Rechtsauffassung aufgeklärt.
1.2.2. Hinsichtlich des Arbeitsorts, stellt sich die Beklagte auf den Standpunkt,
es habe keinen Ort gegeben, an dem sich der Kläger regelmässig habe einfinden
müssen, bevor er zu einem Einsatzort gegangen sei. In diesem Sinne habe kein
Arbeitsort im herkömmlichen Sinne existiert, weshalb grundsätzlich die gesamte
Reichweite der Arbeitsorganisation, in der sämtliche Arbeitnehmenden
eingegliedert seien, als potenzieller Arbeitsort gelte. Der Kläger sei an
verschiedenen Standorten der Beklagten – gesamthaft seien es siebzehn –
eingesetzt worden. Es müsse deshalb nach Treu und Glauben darauf vertraut
werden, der Einsatzort entspreche dem Arbeitsort, weshalb der Wohnort des
Klägers nicht als Arbeitsort gelten könne.
1.2.3. Die Beklagte habe versucht, dem Kläger zu erklären, dass der Weg zum
Arbeitsort deshalb nicht vergütet werden müsse, weil mit der Annahme eines
Einsatzangebotes jeweils ein Arbeitsvertrag mit dem im Einsatzangebot
angegebenen Einsatzort als Arbeitsort entstünde. Die Beklagte sei jedoch zu
keinem Zeitpunkt der Auffassung gewesen, dass es sich beim Einsatzvertrag um
eine Art Änderungsvertrag handle, weshalb der Rahmenvertrag auch nicht zulasten
des Klägers geändert worden sei. Auf Nachfrage des Klägers habe die Beklagte
die Sach- und Rechtslage sofort erklären können. Das bestehende Unverständnis

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sei deshalb nicht der Beklagten anzulasten. Dem Kläger sei schliesslich nicht nur
offen gestanden, sich bei der Beklagten zu informieren, sondern auch selbstständig
zur Rechtslage zu recherchieren.
1.2.4. Zudem stellt sich die Beklagte auf den Standpunkt, die Anstellung einer
Lehrkraft sei klar von denjenigen Anstellungsverhältnissen abzugrenzen, in denen
die Mitarbeitenden jeweils von einem Einsatzort zum nächsten reisen müssten –
wie es notorisch bei Handwerkern der Fall sei. In jenen Fällen sei die Wegzeit
nämlich als Arbeitszeit zu betrachten. Die Beklagte habe mit ihrer Praxis auch nicht
die Rechtsprechung umgangen. So sei mit der Annahme eines Angebots auch kein
automatisches Einverständnis auf Vergütungsverzicht des Weges erfolgt, weil von
Beginn weg keine Vergütung durch die Beklagte geschuldet gewesen sei. Die
Beklagte habe die Ausdrücke "Einsatzort und Arbeitsort" stets als Synonyme
verwendet, weil diesen faktisch dieselbe Funktion zukomme. Die Beklagte habe
versucht, dem Kläger diese Auffassung zu erklären. Schliesslich sei der Kläger von
Anfang in Kenntnis über das Reglement für Lehrpersonen im Stundenlohn gesetzt
worden.
1.2.5. Die Beklagte sei deshalb nicht verpflichtet, Wegpauschalen für die
Arbeitnehmenden zu bezahlen. Die Beklagte sei ihrer Lohnzahlungspflicht bereits
genügend nachgekommen. Die Vergütung des Arbeitswegs sei nicht teil des
Lohnes. Eine beauftrage Tätigkeit impliziere nicht, dass auch die Reise in Auftrag
gegeben worden sei.
1.2.6. Die Beklagte vertritt ferner den Standpunkt, die vom Kläger genannten
Wegpauschalen seien freiwillig von ihr bezahlt worden. Es bestehe kein Anspruch
auf Vergütung des gesamten Arbeitsweges. Der Kläger erkenne selbst, dass das
Spesenreglement nicht teil des Arbeitsvertrages gewesen sei. Die
Fahrtspesenvergütung werde bestritten.
1.2.7. Anlässlich der Hauptverhandlung wurde zur Begründung des
Standpunkts an den Ausführungen der Stellungnahme vom 11. Juni 2025
festgehalten und zusätzlich ausgeführt, die Forderungen des Klägers auf
Schadenersatz und die Genugtuungsforderung seien nicht hinreichend

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substantiiert. Zudem sei nicht ersichtlich, inwiefern die Persönlichkeit des Klägers
verletzt worden sei. Eventualiter sei zu erkennen, dass die vom Kläger geltend
gemachten Beträge zu hoch seien.
1.2.8. Die Beklagte erklärte schliesslich, dass die Forderung in Bezug auf die
Fahrtspesen dahinfalle, da die effektiven Kosten für die Zugtickets nicht
angefallen seien. Eventualiter seien die gestellten Forderungen zu hoch.
2. Rechtliches
2.1. Unechte Arbeit auf Abruf
Grundsätzlich unterscheidet man zwischen eigentlicher und uneigentlicher
Teilzeitarbeit. Von eigentlicher Teilzeitarbeit wird gesprochen, wenn der reduzierte
Einsatz wiederholt und mit im Voraus bestimmten – wenn auch möglicherweise
unregelmässigen – Arbeitszeiten erfolgt, oft aber nicht notwendigerweise zu
denselben Zeiten und Wochentagen. Uneigentliche Teilzeitarbeit wird nicht
aufgrund eines im Voraus festgelegten Arbeitsplans geleistet. Hier wird der Einsatz
auf einseitigen Abruf durch den Arbeitgeber oder nach Belieben des Arbeitnehmers
geleistet.
Echte Arbeit auf Abruf liegt vor, wenn den Arbeitnehmer eine Einsatzpflicht nach
Anweisung des Arbeitgebers trifft. Unechte Arbeit auf Abruf liegt vor, wenn den
Arbeitnehmer keine Einsatzpflicht trifft, ein Einsatz also aufgrund gegenseitiger
Vereinbarung im Einzelfall zustande kommt, oder bei Arbeitsformen, in denen der
Einsatz mindestens zeitlich im Belieben des Arbeitnehmers steht, auch wenn ihn
grundsätzlich eine Einsatzpflicht trifft. Insbesondere stellt aber der unechte
Abrufvertrat vor der konkreten Einsatzvereinbarung noch keinen Arbeitsvertrag dar,
da sich der Arbeitnehmer nicht zur Leistung von Arbeit verpflichtet hat (STREIFF/VON
KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl.,
Zürich 2012, N 18 ff. zu Art. 319a OR).

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2.2. Arbeitsweg
Der Arbeitsweg ist grundsätzlich nicht vom Arbeitgeber zu bezahlen. Nur wenn die
Arbeitsleistung auswärts, d.h. weder am Arbeitsort noch am Wohnort des
Arbeitnehmers erfolgt, gehen die Kosten für die Verpflegung, allfällige
Unterbringung und für die Fahrt ab dem üblichen Arbeitsort obligatorisch zulasten
des Arbeitgebers (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 9 zu Art. 321 OR).
2.3. Anforderungen an die Substantiierung
Zur Substantiierung von Behauptungen in einem Prozess gehört, dass eine Partei
die rechtserheblichen Tatsachen nicht nur in den Grundzügen, sondern so
umfassend und klar darzulegen hat, dass darüber Beweis abgenommen werden
kann. Es obliegt einer Partei, die Tatsachen darzulegen und die Beweismittel
anzugeben, auf die sie ihre Begehren stützt. Eine Partei darf sich nicht mit
allgemeinen Behauptungen begnügen, in der Meinung, die Begründung ihres
Prozessstandpunktes werde sich aus dem Beweisverfahren ergeben. Das
Beweisverfahren soll nicht dazu dienen, ungenügende Parteivorbringen zu
vervollständigen (Art. 55 Abs. 1 ZPO: sog. Verhandlungsgrundsatz; GEHRI, in:
Spühler/Tenchio/Infanger [Hrsg.], Basler Kommentar Schweizerische
Zivilprozessordnung, 4. Aufl., N 4 zu Art. 55, m.w.H.; BSK ZPO-HAFNER, Art. 168
N 15).
3. Würdigung
3.1. Es ist zunächst festzuhalten, dass die Parteien unbestritten unechte Arbeit auf
Abruf vereinbarten (vgl. dazu den Vertrag über das Anstellungsverhältnis als
Lehrperson vom 10. Juni 2022 bzw. das entsprechende Lohnreglement) und auch
tatsächlich praktizierten. Danach hielten die Parteien im Vertrag über das
Anstellungsverhältnis (im Sinne eines Rahmenvertrags) lediglich die sog.
Anstellungsbedingungen fest, die beim betreffenden Zustandekommen der
Einsatzverträge erst konkretisiert werden mussten. Vor diesem Hintergrund wurden
dem Kläger von der Beklagten jeweils Einsatzangebote unterbreitet, die er
entweder annehmen oder ablehnen durfte. Weil sich schliesslich weder im sog.

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"Vertrag über das Anstellungsverhältnis als Lehrperson vom 10. Juni 2022" noch in
den zum integrierenden Bestandteil des Arbeitsverhältnisses erklärten
Lohnreglementen Bestimmungen zum Arbeitsort finden lassen, wurde dieser erst
mit dem konkreten Zustandekommen der jeweiligen Einsatzverträge fixiert. In
diesem Sinne ist entgegen der klägerischen Argumentation festzuhalten, dass die
Festlegung des Arbeitsortes am jeweiligen Einsatzort aufgrund der Vereinbarung
einer unechten Arbeit auf Abruf zulässig war, weil der Kläger sich vor der
betreffenden Annahme des Einsatzes noch nicht zur Leistung von Arbeit
verpflichtet hatte und der Arbeitsvertrag in diesem Sinne erst durch die konkrete
Annahme des Einsatzangebots zustande kam.
3.2. So entspricht es ferner auch der Natur eines Rahmenvertrags, dass dieser
sich darauf beschränkt, die wesentlichen Anstellungsbedingungen zu regeln und
dass die einschlägigen Modalitäten des Arbeitseinsatzes erst mit Annahme des
Einsatzangebots konkretisiert werden. Eine solche Regelung stellt entgegen den
klägerischen Ausführungen auch keine unzulässige Umgehung von Art. 13 Abs. 1-
2 ArGV dar. Der Kläger verweist zur Untermauerung seiner Argumentation auf das
Urteil des hiesigen Gerichts vom 21. August 2007 (AN060891) [AGer-Z 2007
Nr. 25], verkennt jedoch, dass die Sachlage sich im betreffenden Urteil anders
verhielt. So war der Arbeitnehmer im betreffenden Fall gehalten, sich regelmässig
und auf Weisung der Arbeitnehmerin an einem Einsatzort einzufinden, der
ausserhalb seines gewöhnlichen Arbeitsortes lag, weshalb im betreffenden Urteil
eine Vereinbarung, wonach der Arbeitsort stets dort sein soll, wo ein Einsatz bei
einem Kunden zu leisten ist, als Umgehung von Art. 13 ArGV qualifiziert wurde.
3.3. Wie bereits ausgeführt, hatte sich der Kläger im vorliegenden Fall – vor der
jeweiligen Annahme des Einsatzangebots – indes noch nicht dazu verpflichtet,
Arbeit gegen Lohn zu leisten, weshalb eine Analogie zum erwähnten Urteil nicht
gegeben ist. Aufgrund der unbestritten vereinbarten unechten Arbeit auf Abruf war
es dem Kläger erlaubt, die jeweiligen Einsatzangebote der Beklagten abzulehnen
und damit auch die Entstehung/Bestimmung des Arbeitsortes am Einsatzort zu
verweigern. Aus diesem Grund stellt die vom Kläger so bezeichnete Wegzeit keine

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Arbeitszeit im Sinne einer Reisezeit gem. Art. 13 Abs. 2 ArGV dar, die vergütet
werden müsste.
3.4. Schliesslich ist festzuhalten, dass das Argument des Klägers, wonach sich
der Arbeitsort an seinem Wohnort in Luzern befunden habe, weil er dort die
wesentliche Vor- und Nachbereitung seiner pädagogischen Tätigkeit
vorgenommen habe, ebenfalls nicht verfängt. Es trifft wohl zu, dass die für die
Lehrtätigkeit notwendige Vor- und Nachbereitungszeit nicht während der
Unterrichtstätigkeit stattfand, sondern zuvor und danach. Dementgegen ist jedoch
festzuhalten, dass die für das infrage stehende Arbeitsverhältnis charakteristische
Leistung die Unterrichtstätigkeit darstellte und die Vor- sowie die Nachbereitung der
Unterrichtstätigkeit nur als untergeordnete Leistungen zu qualifizieren sind. Die
eigentliche Unterrichtstätigkeit wurde vom Kläger jedoch am Einsatzort geleistet,
der jeweils – wie bereits dargelegt – von den Parteien erst durch die Annahme des
Einsatzvertrages im Sinne eines Arbeitsortes fixiert wurde.
3.5. Bezüglich der in Rechtsbegehren 1 zusätzlich erhobenen Schadenersatz- und
Genugtuungsforderung ist festzuhalten, dass diese nicht konkret begründet wurde
und damit als nicht genügend substantiiert zu erachten ist. Das Schadenersatz-
und Genugtuungsbegehren ist daher abzuweisen ist (Art. 55 f. ZPO).
4. Fazit
Nach dem Gesagten erhellt, dass die Parteien aufgrund der von ihnen vereinbarten
unechten Arbeit auf Abruf den konkreten Arbeitsort erst durch die Statuierung der
jeweiligen Arbeitsverträge am konkreten Einsatzort festmachten. Aus diesem
Grund galten die Fahrten, welche der Kläger von seinem Wohnort in Luzern zu
diesen Einsatzorten zurücklegen musste, nicht als Arbeitszeit, sondern als
Arbeitsweg. Vor diesem Hintergrund mussten diese von der Beklagten nicht als
Arbeitszeit vergütet werden, weshalb dem Kläger auch keine Vergütung der
Fahrtspesen (Wegpauschalen) zusteht. Diese erfolgte von der Beklagten auf
freiwilliger Basis. Mangels hinreichender Substantiierung können dem Kläger
sodann weder Schadenersatz noch Genugtuung zugesprochen werden, weshalb

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Rechtsbegehren 1 vollumfänglich, das heisst in der Höhe von CHF 11'550.50
(CHF 7'050.50 + CHF 1'500.– + CHF 3'000.– ), abzuweisen ist.
V. Missbräuchliche Kündigung
1. Parteistandpunkte
1.1. Kläger
1.1.1. Der Kläger stellt sich auf den Standpunkt, Kündigung und Freistellung
seien auf die beschriebene, mehrmonatige Auseinandersetzung zwischen den
Parteien aufgrund der Arbeitszeitvergütung für die Reisen zu den Einsatzorten
erfolgt. Die Beklagte habe ihm trotz bester Qualifikation schliesslich gekündigt,
wobei sie ihn noch einen Monat vor der Kündigung für eine Beförderung in Betracht
gezogen hätte. Sowohl der Schulleiter als auch die Unternehmensleiterin hätten
dem Kläger gegenüber noch einen Monat vor der Kündigung ihre Wertschätzung
ausgedrückt. Der Kläger habe auch keine offensichtlich unberechtigte Ansprüche
geltend gemacht, welche eine Kündigung rechtfertigen würden.
1.1.2. Im Ergebnis habe die Beklagte die Gründe, die angeblich zur Kündigung
geführt hätten, vorgeschoben. So sei ein behaupteter Grund für die Kündigung
gewesen, der Kläger habe mit seinen Anliegen unverhältnismässig grossen
Aufwand generiert, wiewohl die Akzeptanz der Arbeitsbedingungen eine
Grundvoraussetzung für das Arbeitsverhältnis dargestellt habe. Der Kläger könne
dieser Auffassung nicht zustimmen, da er während zweier Jahre gute Arbeit
geleistet habe. Er sei lediglich mit der Vorenthaltung einer Vergütung für die
Reisewege nicht einverstanden gewesen. Zudem sei der Aufwand, von dem die
Beklagte spreche, nicht durch ihn, sondern durch sie selbst, und zwar aufgrund
ihrer mangelnden rechtsverbindlichen Abklärungen entstanden. Die
Argumentation, wonach eine Zusammenarbeit nicht mehr tragbar gewesen sei,
überzeuge ebenso wenig, weil die Beklagte noch einen Monat vor der Kündigung
dem Kläger mitgeteilt haben soll, dass sie es sehr bedauern würde, wenn er
kündigen würde. Im Übrigen stellten Meinungsverschiedenheiten hinsichtlich einer
Rechtsfrage keinen ausreichenden Grund für eine Kündigung dar.

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1.1.3. Der Kündigungsgrund der angeblich mangelnden Flexibilität sei
vorgeschoben. Der Kläger habe lediglich seine Rechte geltend gemacht. Er habe
der Beklagten schliesslich die Möglichkeit eingeräumt, ihm zu erklären, weshalb er
mit seinen Forderungen im Unrecht sei. Die Beklagte habe dieses Unrecht jedoch
nicht nachweisen können, weshalb sie auch keine sachlichen Gründe gehabt habe,
ihm zu kündigen. Der Kläger sei vom Schulleiter zwar angehört worden. Jedoch
hätten sich sowohl der Schulleiter als auch die “Consultant Corporate Clients“
schliesslich als für den Fall nicht zuständig erklärt. Die HR-Abteilungsleiterin sei ab
dem 4. April 2024 ebenfalls über die klägerischen Anliegen informiert worden. Die
Beklagte hätte deswegen genügend Kenntnisse gehabt, um die Missstände
aufzuklären. Die zuständigen Personen seien informiert gewesen.
1.1.4. Die Terminsuche für eine klärendes Gespräch sei ebenfalls äusserst
schwierig gewesen und die Festlegung eines Termins schliesslich gescheitert. Die
Beklagte habe sich nicht ernsthaft um ein Gespräch mit ihm bemüht und habe sogar
die eigenen Gesprächstermine zurückgezogen. Auch ein online Gespräch sei
abgelehnt worden. Die Beklagte habe schliesslich auf ein Gespräch mit dem Kläger
ganz verzichtet und ihm gekündigt.
1.1.5. Schliesslich sei der Kündigung eine E-Mail des Klägers mit sechs Fragen
vorausgegangen. Darin habe er die Beklagte aufgefordert, ihm diese innerhalb von
drei Wochen zu beantworten. Es läge somit ein zeitlicher Zusammenhang zwischen
der Kündigung und der Geltendmachung seiner Ansprüche vor. Weil die Beklagte
keinen Weg gewusst habe, den Kläger zu besänftigen, habe sie ihn schliesslich
entlassen. Dabei handle es sich um eine Rachekündigung. Zudem habe die
Kündigung beim Kläger einen Reputationsschaden verursacht und sei aufgrund
seines bereits fortgeschrittenen Alters zusätzlich fürsorgepflichtverletzend.
1.1.6. Mit Bezug auf die geltend gemachte Entschädigung führt der Kläger aus,
er habe den Betrag anhand seines durchschnittlichen Lohnes für ein ganzes Jahr
zurückgerechnet. Er habe bei der Beklagten monatlich durchschnittlich rund
CHF 800.– verdient. Wenn man diesen Betrag mit drei multipliziere, ergebe dies
ein Total von CHF 2'404.80.

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1.1.7. Der Kläger ist der Ansicht, dass drei Monatslöhne als Entschädigung
gerechtfertigt seien, weil er Ansprüche geltend gemacht habe, die er für berechtigt
gehalten habe und die Beklagte ihn infolgedessen entlassen habe. Weiter sei
festzuhalten, dass er versucht habe, ein klärendes Gespräch mit der Beklagten zu
führen. Dieses habe jedoch, wie erwähnt, nie stattgefunden. Er habe sich schäbig
behandelt und verletzt gefühlt, da er stets lösungsorientiert gewesen sei. Die
Rechtslage sei ihm zu keinem Zeitpunkt trotz wiederholten Klärungsanfragen
erklärt worden. Der ausgesprochenen Kündigung seien somit kausale und zeitlich
belegbare Ereignisse vorausgegangen.
1.1.8. Weil er nicht damit gerechnet habe, sei er schockiert gewesen, als ihm
gekündigt worden sei. Er habe doch lediglich die Angelegenheit klären wollen. Die
Freistellung sei ebenfalls völlig unnötig und unbegründet gewesen. Er sei von
einem Tag auf den nächsten von seinen Schülern, zu denen er eine gute Beziehung
gehabt habe, getrennt worden. Er habe nicht einmal die Möglichkeit gehabt, sich
von ihnen zu verabschieden.
1.1.9. Nachdem die Beklagte trotz seines wiederholten Fragens nicht imstande
gewesen sei, ihm eine Erklärung zu liefern, habe der Kläger begonnen, sich mit
Rechtsbüchern auseinander zu setzen. Darin habe er verschiedentlich Meinungen
vorgefunden, die seine Ansicht bestätigt hätten. Nämlich, dass er von der Beklagten
immer nur verschleiernde Antworten erhalten habe, obwohl er einfach eine
Erklärung gewollt habe. Die E-Mail mit den erwähnten Fragen sei die letzte
Kommunikation zwischen den Parteien vor der Kündigungsaussprache durch die
Beklagte gewesen.
1.1.10. Allgemein sei der der Kläger mit den Arbeitsbedingungen der Beklagten
einverstanden gewesen. Infrage gestellt habe er lediglich ihre Vergütungsregelung
bezüglich der Reisen zu den konkreten Einsatzorten. Der Kläger ist deshalb der
Ansicht, die Beklagte habe ihn zu Unrecht wie einen Querulanten behandelt. Dies
erschliesse sich insbesondere aus dem Umgang, den die Beklagte zu ihm gepflegt
habe. Der Kläger habe seine Ansprüche stets nach dem Gebot von Treu und
Glauben sowie ergebnisoffen geltend gemacht, weshalb ihn das Verhalten der
Beklagten zutiefst erschüttert habe.

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1.1.11. Der Kläger stellt sich auf den Standpunkt, die Beklagte habe die
Verpflichtung gehabt, den Konflikt zu entschärfen. Dabei widerspreche die Beklagte
sich selbst, wenn sie sage, es habe gar keinen Konflikt gegeben, gleichzeitig aber
behaupte, der Konflikt zwischen den Parteien habe das Vertrauensverhältnis
zerstört. Die Kündigung sei zudem nicht mit dem Gebot der schonenden
Rechtsausübung vereinbar, da die Freistellung nicht schonend ausgeübt worden
sei. Weiter liege es in der Treuepflicht des Klägers, die Beklagte auf Missstände
hinzuweisen.
1.1.12. Gesamthaft ist der Kläger der Ansicht, die Kündigung und die
Freistellung seien eine Bestrafung für die von ihm gestellten Fragen gewesen.
1.1.13. Die Kündigung habe schliesslich zu erheblichem Stress, einer Schlaf-
und Konzentrationsstörung sowie einer Gemütstrübung geführt. Zudem habe sich
der Tinnitus des Klägers verschlechtert. All diese Umstände hätten seine
Arbeitsfähigkeit erheblich beeinträchtigt. Er habe sich in eine mehrwöchige
Therapie bei einem HNO-Facharztes begeben müssen.
1.1.14. Die Kündigung und die sofortige Freistellung hätten dazu geführt, dass
bei Dritten der Verdacht aufgekommen sei, der Kläger habe sich eine schwere
Verfehlung zu Schulden kommen lassen. Die Beklagte habe nichts dagegen
unternommen, diesen Verdacht zu beseitigen. Letztlich sei die Kündigung auch
deswegen ausgesprochen worden, um die missbräuchliche Praxis hinsichtlich der
Wegvergütung weiterführen zu können.
1.2. Beklagte
1.2.1. Die Beklagte führte in ihrer Klageantwort aus, dass der Grund für die
Kündigung die offensichtlichen Differenzen zwischen den Parteien gewesen seien.
So sei der Kläger nicht mit den Arbeitsbedingungen einverstanden gewesen. Die
Beklagte habe zunächst monatelang versucht, die Differenzen zwischen ihr und
dem Beklagten zu bereinigen und ihn schliesslich entlassen. Dabei habe sie zuvor
versucht, dem Kläger die gewünschten Antworten zu geben. Der Kläger habe diese
jedoch nicht akzeptieren wollen.

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1.2.2. Die Kündigung sei nicht ausgesprochen worden, weil der Kläger
Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht habe, sondern weil die
Weiterführung aufgrund der Differenzen nicht mehr zielführend gewesen sei.
1.2.3. Die Kündigungsgründe seien deshalb nicht vorgeschoben und würden
der Realität entsprechen. Die schwierige Gesprächsterminsuche sei nicht auf die
Beklagte zurückzuführen. Die Beklagte habe alles getan, um die Situation zu
klären. Sie habe auch Nachfragen bei ihrer Rechtsschutzversicherung getätigt. Der
Kläger sei jedoch mit der Antwort ihrer Rechtsschutzversicherung nicht
einverstanden gewesen, was nicht der Beklagten angelastet werden könne.
1.2.4. Die Beklagte habe ihre Fürsorgepflicht gegenüber dem Kläger nicht
verletzt, weshalb es sich auch nicht um eine sog. "Konfliktkündigung" handle. Die
Beklagte habe mehrfach versucht, dem Kläger die Arbeitsbedingungen zu erklären.
Der Kläger habe die Arbeitsbedingungen jedoch, wie ausgeführt, nicht akzeptiert.
Der Kläger hätte demnach weitere Abklärungen vornehmen können, nicht die
Beklagte.
1.2.5. Der zeitliche Zusammenhang reiche nicht aus, um eine missbräuchliche
Kündigung zu begründen. Der wahre Kündigungsgrund sei feststellbar. Die in der
Kündigung angegebenen Gründe entsprächen der Realität und seien dem Kläger
erklärt worden.
1.2.6. Die Beklagte hielt anlässlich der Hauptverhandlung daran fest, dass die
Kündigung nicht missbräuchlich gewesen sei. Eventualiter seien die vom Kläger
geltend gemachten Beträge als zu hoch einzustufen. Der Kläger habe den
Standpunkt der Beklagten zu ihren Arbeitsbedingungen nicht einsehen wollen. Eine
Weiterführung des Arbeitsverhältnisses sei deshalb nicht mehr zielführend
gewesen. Die Beklagte habe dem Kläger auch nicht einen Monat vor der Kündigung
noch mitgeteilt, dass man ihn behalten wolle. Im Übrigen werde die Qualität der
Arbeitsleistung des Klägers aber nicht beanstandet. Die zusätzliche Genugtuung –
eine solche fordere der Kläger in seinen Rechtsbegehren aufgrund der
missbräuchlichen Kündigung – habe der Kläger anlässlich der Hauptverhandlung
nicht genügend substantiiert.

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1.2.7. Die Beklagte führte anlässlich der Hauptverhandlung abschliessend aus,
die Kündigung habe nicht der Vereitelung geltend gemachter, berechtigter
Ansprüche und auch nicht zur Bestrafung des Widerstandes des Klägers gedient.
Ebenso wenig sei diese wegen der behaupteten Fortsetzung einer
Bereicherungspraxis ausgesprochen worden. Die Kündigung sei ebenfalls nicht
aufgrund eines Konfliktes ausgesprochen worden, sondern wegen der
angesprochenen Meinungsverschiedenheiten betreffend die Arbeitsbedingungen.
Es werde bestritten, dass man dem Kläger als "Whistle-Blower" gekündigt haben
soll. Die Beklagte bestritt schliesslich, dass die Kündigung einen negativen Einfluss
auf die Gesundheit des Klägers gehabt haben soll.
2. Rechtliches
2.1. Formelle Voraussetzungen
Nach Art. 336b Abs. 1 OR muss die gekündigte Partei spätestens bis zum Ende
der Kündigungsfrist schriftlich Einsprache gegen die Kündigung erheben. Art. 336b
Abs. 2 OR sieht zudem vor, dass der Anspruch auf eine Entschädigung verwirkt,
wenn nicht innerhalb von 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
eine Klage anhängig gemacht wird.
2.2. Materielle Voraussetzungen
2.2.1. Für die Rechtmässigkeit einer Kündigung bedarf es grundsätzlich keiner
besonderen Gründe, da das schweizerische Arbeitsrecht vom Prinzip der
Kündigungsfreiheit ausgeht (BGE 131 III 535 E. 4.1 S. 538). Missbräuchlich ist die
Kündigung nur, wenn sie aus bestimmten unzulässigen Gründen ausgesprochen
wird, welche in Art. 336 OR umschrieben werden, wobei diese Aufzählung nicht
abschliessend ist. Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass
die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in
Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar ist (BGE 131 III 535 E. 4.2 S.
538 mit Hinweis; BGer 4A_19/2015 E. 4.1.).
2.2.2. Eine Form von Missbräuchlichkeit besteht in der sogenannten
Rachekündigung (Art. 336 Abs. 1 lit. d OR). Eine solche liegt vor, wenn der

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Arbeitgeber die Kündigung ausspricht, weil der Arbeitnehmer nach Treu und
Glauben ihm zustehende Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht. Ob
sich der Anspruch in einem Gerichtsverfahren als rechtmässig herausstellt oder
nicht, spielt keine Rolle. Der Gesetzgeber will lediglich verhindern, dass dem
Arbeitnehmer sanktionslos gekündigt werden darf, bloss weil er seine Rechte
geltend macht. Der Hinweis auf "Treu und Glauben" ist als Schranke vor haltlosen
und schikanösen Ansprüchen zu verstehen.
2.2.3. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts und verschiedener
kantonaler Gerichte kann die Missbräuchlichkeit einer Kündigung auch darin
bestehen, dass ein Arbeitgeber in einer Konfliktsituation am Arbeitsplatz eine
Kündigung ausspricht, ohne zuvor zumutbare Massnahmen zur Entschärfung des
Konflikts ergriffen zu haben (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 336 N 4).
2.2.4. Die Beantwortung der Frage, ob eine Kündigung missbräuchlich ist,
setzt eine Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalles voraus (BGE 131 III
535 E. 4.2 S. 540). Bei konkurrierenden Motiven ist eine Kündigung immer dann
missbräuchlich, wenn der verpönte Grund unmittelbarer Anlass zur Kündigung war,
also das Fass gewissermassen zum Überlaufen gebracht hat oder wenn der
verpönte Grund mindestens derart wesentlich war, dass ohne sein Vorliegen eine
Kündigung nicht ausgesprochen worden wäre. Das Bundesgericht spricht davon,
der missbräuchliche Grund müsse "ausschlaggebendes Motiv" für die Kündigung
gewesen sein und stellt auf jenen Kündigungsgrund ab, der für die kündigende
Partei wahrscheinlich der überwiegende und ausschlaggebende Grund war
(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 336 N 20, mit Hinweisen; BGer
4A_19/2015 E. 4.1.).
2.2.5. Ob die verpönten Kündigungsgründe des Art. 336 zu Strafzahlungen
führen, hängt zu einem guten Teil von der Beweislastverteilung ab. Die
Formulierung der ersten sechs Missbrauchstatbestände lautet so, dass der
Gekündigte den Beweis dafür erbringen muss, dass erstens der verpönte Grund
vorlag und zweitens dieser zur Kündigung führte, d.h. für die Kündigung kausal war.
Der Beweisgrad der hohen Wahrscheinlichkeit ist genügend, welcher sich aus

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Indizien ergeben kann. Der beklagtischen Seite steht der Gegenbeweis offen
(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 336 N 16).
2.2.6. Die Entschädigung für eine missbräuchliche Kündigung wird durch das
Gericht nach Ermessen aller Umständen festgesetzt und darf die Höhe von sechs
Monatslöhnen nicht überschreiten nach Art. 336a Abs. 2 OR.
2.2.7. Feststellungsinteresse
Wie auf jedes andere (Leistungs- und Gestaltungs-)Klagebegehren ist auch auf ein
Feststellungsbegehren nur unter der Prozessvoraussetzung einzutreten, dass die
klagende Partei ein schutzwürdiges Interesse (Rechtsschutzinteresse) an dessen
materieller Beurteilung hat (Art. 59 Abs. 1 und Abs. 2 lit. a ZPO). Nach gefestigter
Rechtsprechung des Bundesgerichts ist ein allgemeines Feststellungsinteresse
dann zu bejahen, wenn die Rechtsbeziehungen der Parteien ungewiss sind, die
Ungewissheit durch die Feststellung über Bestand und Inhalt des
Rechtsverhältnisses beseitigt werden kann und die Fortdauer der Ungewissheit
dem Kläger nicht zumutbar ist, weil er dadurch in seiner Bewegungsfreiheit
behindert wird, wobei das Interesse in der Regel fehlt, wenn eine Leistungs-,
Gestaltungs- oder Unterlassungsklage zur Verfügung steht (Urteile des
Bundesgerichts 4C.190/2004 vom 11. August 2004, E. 2.1; 4C.208/2006 vom 23.
Oktober 2006, E. 3.1; BGE 141 III 68 E. 2.3 S. 71 f.; MÜLLER, DIKE-Komm-ZPO,
Art. 59 N 52). Gegenüber einer möglichen Leistungsklage über denselben
Anspruch ist die Feststellungsklage mithin subsidiär (BGE 135 III 378 E. 2.2 S. 380;
FÜLLEMANN, DIKE-Komm-ZPO, Art. 88 N 12; BSK ZPO-WEBER, Art. 88 N 9).
Eine Klage auf Feststellung der Missbräuchlichkeit ist somit nicht a priori
ausgeschlossen, wenn eine Leistungsklage auf Entschädigung nicht möglich ist
(z.B. wegen unterlassener Einsprache; vgl. STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O.
N 8 zu Art. 336a OR, S. 1058), obwohl das Gesetz an sich als Sanktion einzig den
Entschädigungsanspruch gemäss Art. 336a OR vorsieht. Im Grundsatz sind
Feststellungsklagen zulässig, sofern der Kläger an der Feststellung ein
schutzwürdiges Interesse hat, das rechtlicher oder tatsächlicher Natur sein kann,
aber erheblich sein muss. STAEHELIN setzt voraus, dass der Betroffene durch die

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missbräuchliche Kündigung eine schwere Persönlichkeitsverletzung erlitten hat, die
sich weiterhin störend auswirkt (ZK-STAEHELIN, Art. 336b OR N 8). Das
Kantonsgericht Schwyz bejahte in einem Urteil vom 30. Januar 2001 ein
schutzwürdiges tatsächliches oder rechtliches Interesse an der Feststellung der
missbräuchlichen Kündigung. Dieses sei in der Regel in der Persönlichkeit und dem
wirtschaftlichen Fortkommen des Arbeitnehmers begründet. In diesem Entscheid
war die in Frage stehende Missbräuchlichkeit der Kündigung auch im Hinblick auf
Auseinandersetzungen über Optionsverträge von Bedeutung (JAR 2003 S. 290 ff.,
S. 296).
3. Würdigung
3.1. Der Kläger hat fristgemäss gegen die Kündigung der Beklagten vom
15. Juli 2024 am 17. Juli 2024 schriftliche Einsprache erhoben. Die Beklagte
bestreitet diesen Umstand nicht.
3.2. Zu prüfen ist sodann, ob die Geltendmachung der klägerischen Ansprüche
ausschlaggebend für die erfolgte Kündigung war. Unbestritten ist, dass der Kläger
der Beklagten mit Schreiben vom 27. Juni 2024 eine Frist von drei Wochen
einräumte, um auf seine Fragen hinsichtlich der Vergütung der Reisewege zu
antworten und dass die Kündigung am 15. Juli 2024 erfolgte, mithin unmittelbar in
den Zeitraum der vom Kläger eingeräumten Frist zur Beantwortung seiner
Rechtsfragen fiel. Die zeitliche Nähe zwischen der Geltendmachung seiner
Ansprüche und der erfolgten Kündigung ist deshalb zweifelsohne gegeben und
indiziert zumindest einen Zusammenhang zwischen dem fristansetzenden
Schreiben und der Kündigung.
3.3. Auch inhaltlich ist der Konnex zwischen der Kündigung und dem klägerischen
Vorgehen gegeben und deutlich. So bestreitet die Beklagte nicht, den Kläger
entlassen zu haben, weil sich dieser mit ihren Arbeitsbedingungen nicht habe
einverstanden erklären wollen. Im Gegenteil nennt sie die genannten Uneinigkeiten
ausdrücklich selbst als Kündigungsgrund. Dass die fraglichen Differenzen
hinsichtlich ihrer Arbeitsbedingungen gerade den Gegenstand der klägerischen
Ansprüche bildeten, erhellt schliesslich ebenfalls unzweifelhaft aus den

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Parteivorbringen. Vor diesem Hintergrund kann der Kläger rechtsgenüglich dartun,
dass sein Vorgehen zur Geltendmachung der fraglichen Ansprüche (insbesondere
in Zusammenhang mit der Vergütung der Reisewege) den Grund für die Kündigung
bildete.
3.4. Nicht überzeugend bestreitet die Beklagte in diesem Zusammenhang das
Bestehen einer Konfliktsituation zwischen den Parteien. So weist sie diesbezüglich
lediglich darauf hin, dass sie mehrmals versucht habe, dem Kläger ihre
Arbeitsbedingungen zu erläutern, mit denen dieser jedoch nicht einverstanden
gewesen sei. Wann und wie sie dem Kläger die betreffenden Arbeitsbedingungen
verständlich erläutert haben soll, erhellt aus den vorliegenden Akten jedoch nicht.
Gleichzeitig erhellt aus den Ausführungen des Klägers unbestritten, dass dieser der
Beklagten unterschiedliche Vorschläge zur Beilegung des Konflikts unterbreitet
hatte und dass die Beklagte zwar zunächst auf die klägerischen Angebote einging
und diesem auch ihrerseits Vorschläge für ein Gespräch zukommen liess, in der
Folge ein persönliches Gespräch jedoch nicht zustande kam, sondern dem Kläger
im Anschluss seine E-Mail vom 27. Juni 2024 am 16. Juni 2024 die Kündigung per
E-Mail kommuniziert wurde. Damit steht fest, dass die Kündigung erfolgte, ohne
dass zwischenzeitlich ein klärendes Gespräch zwischen den Konfliktparteien
stattgefunden hätte.
3.5. Entscheidend ist in diesem Zusammenhang insbesondere, dass der Kläger der
Beklagten im Vorfeld (sowie letztmals mit Schreiben vom 27. Juni 2024) die
Möglichkeit eingeräumt hatte, die Angelegenheit zwischen den Parteien
einvernehmlich zu klären und dass dieser – trotz seiner gegenteiligen
Rechtsauffassung – die Arbeitsangebote der Beklagten weiterhin unbestritten
angenommen hatte. Es ist vor diesem Hintergrund festzuhalten, dass die Beklagte
sich zum Zwecke einer abschliessenden Klärung der Konfliktsituation – trotz des
vorangegangenen E-Mailverkehrs – hätte ein persönliches Gespräch gewähren
sollen, bevor sie den Konflikt mit einer Kündigung beendete.
3.6. Dies gilt insbesondere deshalb, da es sich unbestritten um Ansprüche aus
dem Arbeitsverhältnis handelte, die der Kläger nach Treu und Glauben zur Sprache
bringen durfte. Die entsprechenden Fragen des Klägers erscheinen jedenfalls

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weder schikanös noch völlig haltlos. Nicht massgeblich ist dabei, dass sich diese
ex post – im Rahmen der gerichtlichen Beurteilung – als nicht bestehend erweisen
würden. Indem die Beklagte den Kläger mit ihrer Kündigung vom 15. Juli 2024
überraschte, ohne den Konflikt zuvor vorgängig angemessen entschärft zu haben
bzw. auf die rechtlichen Fragen des Klägers adäquat eingegangen zu sein und die
Kündigung zudem in Zusammenhang mit der Geltendmachung berechtigter
Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfolgte, ist diese als missbräuchliche
Rachekündigung im Sinne von Art. 336 Abs. 1 OR zu qualifizieren.
3.7. Hinsichtlich der Höhe der Entschädigung ist festzuhalten, dass der Kläger nur
etwas mehr als zwei Jahre für die Beklagte tätig war und das Arbeitsverhältnis
damit eher kurz war. Demgegenüber ist festzuhalten, dass ihm während seiner
Anstellung wiederholt – sowohl im Rahmen der laufenden Einsätze als auch im
Arbeitszeugnis – bestätigt wurde, tadellos zu arbeiten. Die Kündigung enthält
schliesslich weder besonders verunglimpfende noch unpassende Formulierungen.
Dass der Kläger schliesslich nicht die Gelegenheit erhielt, sich von seinen Schülern
zu verabschieden, obwohl dies für ihn wünschenswert gewesen wäre, kann aus
entschädigungstechnischer Sicht keine Rolle spielen, weil darauf kein Anspruch
besteht. Der Kläger durfte freigestellt werden, ohne dass die Kündigung deswegen
als persönlichkeitsverletzend einzustufen wäre. Dass der Kläger psychischen
Schaden von der Gesamtsituation getragen hätte, ist von ihm schliesslich weder
genügend substantiiert noch belegt worden und kann deshalb für die Bemessung
der Entschädigung keine Rolle spielen. Entschädigungserhöhend wirkt sich
demgegenüber das bereits fortgeschrittene Alter des Klägers von rund 60 Jahren
aus.
3.11. Nach dem Gesagten rechtfertigt es sich unter Würdigung aller vorgenannten
Umstände eine Entschädigung in der Höhe von zwei Monatslöhnen zu zusprechen.
Die Beklagte ist deswegen zu verpflichten, dem Kläger eine Entschädigung in der
Höhe von CHF 1'603.20 zu bezahlen.
3.12. Abschliessend gilt es festzuhalten, dass ein zusätzliches
Feststellungsinteresse hinsichtlich der Missbräuchlichkeit der Kündigung nicht
besteht, weil diese bereits im Entscheid innerhalb der Entschädigung festgestellt

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wurde. Ein weitergehendes Feststellungsinteresse ist zu verneinen, da weder eine
Persönlichkeitsverletzung noch weitere erschwerende Umstände vorliegen, welche
im Sinne vorgenannter Rechtsprechung (vgl. Ziff. 2.2.7.) ein eigenständiges
Feststellungsinteresse über die Forderungsklage zu begründen vermöchten. Auf
das Feststellungsbegehren des Klägers in Ziff. 2 ist deshalb nicht einzutreten ist.
3.13. Schliesslich ist die Genugtuungsforderung aufgrund mangelnder Begründung
und Darlegung, mithin aufgrund fehlender Substantiierung abzuweisen.
VI. Orientierung übriger Mitarbeiter und Schüler
1. Vorbemerkung
1.1. Das Gericht tritt auf eine Klage oder auf ein Gesuch ein, sofern die Prozess-
voraussetzungen erfüllt sind (Art. 59 ZPO). Zu diesen gehört u.a., dass die
klagende Partei ein schutzwürdiges Interesse hat (Art. 59 Abs. 2 lit. a ZPO). Das
Gericht prüft von Amtes wegen, ob die Prozessvoraussetzungen erfüllt sind (Art.
60 ZPO).
1.2. Ein schutzwürdiges Interesse liegt vor, wenn die Durchsetzung des
materiellen Rechts gerichtlichen Rechtsschutz nötig macht. Das schutzwürdige
Interesse kann wirtschaftlicher oder auch ideeller Natur sein. Fehlt es an einem
schutzwürdigen Interesse im Zeitpunkt der Prozesseinleitung oder entfällt es im
Verlauf des Verfahrens, so ist ein Nichteintretensentscheid zu fällen (BSK ZPO-
GEHRI, N 6 f. zu Art. 59).
1.3. Dem Dispositionsgrundsatz nach bestimmt die klagende Partei den Inhalt des
Rechtsbegehrens (Art. 58 Abs. 1 ZPO). Dabei hat dessen Formulierung derart
bestimmt zu sein, dass es unverändert zum Urteil erhoben und vollstreckt werden
kann. Der Bestimmtheitsgrundsatz erfüllt mehrere Funktionen. Erstens fixiert das
Rechtsbegehren zusammen mit dem Klagefundament den Streitgegenstand.
Zweitens dient er der Wahrung des rechtlichen Gehörs der Gegenpartei, die wissen
muss, wogegen sie sich zu wehren hat. Drittens muss das zu fällende Urteil
vollstreckbar sein, ohne dass es weiterer Abklärungen bedürfte. In prozessualer

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Hinsicht fixiert das Rechtsbegehren insbesondere die sachliche Zuständigkeit und
die anwendbare Verfahrensart (Einzelgericht / Kollegialgericht, vereinfachtes
Verfahren / ordentliches Verfahren, mit den damit einhergehenden weiteren
prozessualen Konsequenzen). Für die Forderungsklage konkretisieren Art. 84 Abs.
2 ZPO und Art. 85 ZPO die Anforderungen an das Rechtsbegehren. Es ist
erforderlich, dass der eingeklagte Geldbetrag ziffernmässig genau bestimmt wird.
Bei der Prüfung, ob das Rechtsbegehren dem Bestimmtheitsgrundsatz genügt, ist
dieses unter Berücksichtigung der Parteibehauptungen nach Treu und Glauben
auszulegen. Hierzu darf (auch) auf die Klagebegründung abgestellt werden. Dass
eine Partei anwaltlich vertreten ist, ändert nichts daran, dass das Gericht ein
Rechtsbegehren danach zu prüfen hat, ob ihm in Auslegung nach Treu und
Glauben ein hinreichend klarer und bestimmter Inhalt abgewonnen werden kann.
Eingeschränkt ist lediglich die gerichtliche Fragepflicht, was bedeutet, dass einem
Rechtsanwalt, aus dessen Rechtsbegehren sich auch nach Auslegung kein klarer
Sinngehalt entnehmen lässt, keine Gelegenheit zur Verbesserung zu geben ist
(HURNI in: Hausheer / Walter (Hrsg.), Berner Kommentar, Schweizerische
Zivilprozessordnung ZPO, N 18 zu Art. 58 ZPO).
2. Würdigung
2.1. Ein schutzwürdiges Interesse auf Benachrichtigung der übrigen Mitarbeiter im
Betrieb der Beklagten im Sinne von Rechtsbegehren gem. Ziff. 3 der Klage besteht
nicht, weil der Kläger keinen materiellrechtlichen Anspruch darauf hat. Deswegen
kommt dem Kläger auch kein Anspruch auf Durchsetzung eines solchen durch das
Gericht zu. Ein schutzwürdiges Interesse ist dementsprechend bereits mangels
Anspruchsgrundlage zu verneinen.
2.2 Im Übrigen erfüllt das Rechtsbegehren gem. Ziff. 3 der Klage auch die nötigen
Anforderungen an den Bestimmtheitsgrundsatz nicht, weil dessen Formulierung
nicht derart bestimmt ist, dass sie unverändert zum Urteil erhoben und vollstreckt
werden kann. So erhellt beispielsweise nicht, wie ein Urteil mit Bezug auf dem vom
Kläger geltend gemachten "Entschuldigungsbrief für die Freistellung" sinnvoll zu
formulieren wäre.

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2.3. Weil das Rechtsbegehren gem. Ziff. 3 der Klage weder die nötigen
Anforderungen an ein schutzwürdiges Interesse noch diejenigen an den
Bestimmtheitsgrundsatz erfüllt, ist darauf nicht einzutreten.
[…]
(Gegen diesen Entscheid wurde Berufung erhoben.)