zh_bezirksgericht_zuerich · AH220121-L · 2024-01-03 · de
AGer-Z 2024 Nr. 1: Kündigung nach abschliessender Weigerung,
die angeordneten Covid-19-Schutzmassnahmen im Bereich Gesundheit und
Sozialfürsorge einzuhalten. Erwähnung des Kündigungsgrundes im Arbeitszeugnis.


Entscheide des
Arbeitsgerichtes Zürich 2024
Ausgewählte Entscheide des Arbeitsgerichts des Bezirks Zürich
Jahrgang 2024 (Zitiervorschlag: AGer-Z 2024 Nr. X)
Herausgegeben vom Arbeitsgericht, Bezirksgericht Zürich, Postfach, 8036 Zürich.
Redaktion: Dr. iur. Th. Oertli, Leitende Gerichtsschreiberin
AGer-Z 2024 Nr. 1
Art. 336 OR und Art. 330a OR. Kündigung nach abschliessender Weigerung,
die angeordneten Covid-19-Schutzmassnahmen im Bereich Gesundheit und
Sozialfürsorge einzuhalten. Erwähnung des Kündigungsgrundes im Arbeits-
zeugnis.
Die Arbeitgeberin ist eine Institution für Menschen mit einer schweren körperlichen
Behinderung, insbesondere für Menschen, die aufgrund ihrer Vorerkrankung gene-
rell und im Kontext mit der Covid-Pandemie besonders gefährdet und vulnerabel
sind.
Die von der Arbeitgeberin nach Nichteinhaltung von angeordneten Covid-19
Schutzmassnahmen im September 2021 ausgesprochene ordentliche Kündigung
war nicht missbräuchlich. Der Arbeitnehmer konnte und durfte nicht in guten Treuen
davon ausgehen, die angeordneten Schutzmassnahmen seien nicht rechtmässig
und von ihm nicht einzuhalten. Die Arbeitgeberin ging bei der Kündigung schonend
vor. Sie kündigte das Arbeitsverhältnis erst, nachdem der Arbeitnehmer trotz Ge-
währung des "rechtlichen Gehörs" und mehrfacher Androhung arbeitsvertraglicher
Konsequenzen bis hin zur Kündigung abschliessend verweigert hatte, die gelten-
den Richtlinien zum Schutz der Klientinnen und Klienten der Arbeitgeberin einzu-
halten.

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Die Erwähnung des Kündigungsgrundes im Arbeitszeugnis ist rechtens.
Aus dem Urteil des Arbeitsgericht Zürich AH220121-L vom 3. Januar 2024
(Gerichtsbesetzung: Präsident lic. iur. Küng als Einzelrichter und Gerichtsschreibe-
rin MLaw Tahiri):
«[…]
Rechtsbegehren:
" 1. Die Beklagte sei zu verpflichten, im Arbeitszeugnis bzw. Schluss-
zeugnis des Klägers, datierend vom [Datum Ende des Arbeitsver-
hältnisses], den Satz "Auf Grund von Differenzen bezüglich des Um-
gangs mit den stattlichen Vorgaben zur Pandemiebekämpfung en-
det das Arbeitsverhältnis mit A._ per [Datum]" ersatzlos zu streichen
und dem Kläger innert 10 Tagen nach Rechtskraft des Urteils das
entsprechend angepasste Arbeitszeugnis aus- und zuzustellen.
2. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger den Betrag von netto
[…] zzgl. 5% Zins seit dem 29. September 2021 zu bezahlen (Ent-
schädigung aus missbräuchlicher Kündigung im Umfang von
[…] Bruttomonatslöhnen).
3. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MWST) zulasten der
Beklagten."
Erwägungen:
[…]
III. Missbräuchliche Kündigung
A. Unstrittige Ausgangslage / Kurzstandpunkte
1. Die Parteien / Ausgangslage
1.1. Die Beklagte betreibt eine soziale Einrichtung, die [Zweckumschreibung im
Wesentlichen Angebot von Bildung, Betreuung, Pflege, Wohnen und Arbeit für
Menschen mit einer schweren körperlichen Behinderung]. Insbesondere hat sie
sich auf die Betreuung von Personen spezialisiert, die an [Bezeichnung Krankheit]
leiden. Aufgrund dieser Vorerkrankung mit der damit einhergehenden, im Alter fort-
schreitenden Ateminsuffizienz haben viele Klientinnen und Klienten der Beklagten

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ein höheres Risiko für einen schweren Verlauf bei einer Covid-19-Erkrankung. Die
Beklagte verfügt über eine kantonale Anerkennung als Pflegeheim.
1.2. Der Kläger war seit 2008 gestützt auf mehrere Arbeitsverträge bei der Be-
klagten tätig und erhielt zuletzt für ein Arbeitspensum von 60% einen Bruttomonats-
lohn von […] (inkl. Anteil 13. Monatslohn), basierend auf einem Jahresbruttolohn
von […].
1.3. Das Arbeitsverhältnis wurde von der Beklagten mit Schreiben vom 28. Sep-
tember 2021 per [Datum] ordentlich gekündigt und der Kläger per sofort freigestellt.
1.4. Auf Ersuchen des Klägers begründete die Beklagte die Kündigung am
21. Oktober 2021 schriftlich wie folgt:
" Das Covid-19 Schutzkonzept der B._ Stiftung wurde mehrfach mit dir besprochen
und diskutiert (schriftlich und mündlich). Schliesslich musste dir mangels Koopera-
tion die Kündigung angedroht werden (Freistellung vom Dienst und schriftlich Ver-
warnung vom 23.09.2021). Die von dir nicht eingehaltenen staatlich auferlegten
Vorschriften/Massnahmen, wie auch die auferlegten internen Weisungen dienen
dem Schutz der vulnerablen Klientinnen und Klienten und der anderen Mitarbeiten-
den der B._ Stiftung und sind von allen Angestellten zwingend zu einer korrekten
Leistungserbringung einzuhalten. Deine Weigerung diese Schutzmassnahmen ein-
zuhalten, führten zur ordentlichen Kündigung."
1.5. Am 28. Dezember 2021 erhob der Kläger schriftlich Einsprache gegen die
Kündigung. Diese wurde von der Beklagten gleichentags entgegengenommen.
2. Kurzstandpunkte
2.1. Der Kläger fordert eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung
im Umfang von […] Bruttomonatslöhnen bzw. […]. Zur Begründung bringt er kurz
zusammengefasst vor, er habe die Weisung der Beklagten zur Testpflicht einzig für
Ungeimpfte in guten Treuen für rechtswidrig halten und demnach nicht befolgen
dürfen. Die (einzig) aus diesem Grund erfolgte Kündigung stelle eine Rachekündi-
gung dar und sei überdies als Kündigung aufgrund seiner Persönlichkeit miss-
bräuchlich.

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2.2. Die Beklagte bestreitet das. Sie macht geltend, die Weisung zur Vornahme
regelmässiger Tests für nicht immune Mitarbeitende sei rechtmässig erfolgt. Indem
der Kläger die Masken- und Testpflicht nicht eingehalten habe, habe er seine Pflich-
ten gegenüber der Beklagten klar verletzt. Das Verhalten des Klägers habe eine
potentielle Gesundheitsgefährdung (Infektionsmöglichkeit) dargestellt, sodass die
Beklagte gezwungen gewesen sei, den Kläger zu entlassen. Entsprechend sei die
Kündigung des Klägers nicht missbräuchlich.
B. Formelle Voraussetzungen nach Art. 336b OR
Die formellen Voraussetzungen für die Geltendmachung einer Entschädigung we-
gen missbräuchlicher Kündigung (Art. 336a OR) im Sinne von Art. 336b OR sind
unstrittig erfüllt. Der Kläger hat gegen die Kündigung mit Schreiben vom 28. De-
zember 2021 rechtzeitig Einsprache erhoben und am 28. Juni 2022 (Datum Post-
stempel) – somit innerhalb der gesetzlichen Frist von 180 Tagen – beim Friedens-
richteramt das Schlichtungsgesuch eingereicht (Art. 336b Abs.1 und 2 OR).
C. Rechtliches
1. Für die Rechtmässigkeit einer Kündigung bedarf es grundsätzlich keiner be-
sonderen Gründe, da das schweizerische Arbeitsrecht vom Prinzip der Kündi-
gungsfreiheit ausgeht. Missbräuchlich ist die Kündigung dann, wenn sie aus be-
stimmten unzulässigen Gründen ausgesprochen wird, welche in Art. 336 OR um-
schrieben werden, wobei diese Aufzählung nicht abschliessend ist. Der Vorwurf der
Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine
Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten
Gründe vergleichbar ist (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskom-
mentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., N 2 ff. zu Art. 336 OR; BGE 132 III 115 E. 2.1).
2. Eine Form von Missbräuchlichkeit besteht in der sogenannten Rachekündi-
gung (Art. 336 Abs. 1 lit. d OR). Eine solche liegt vor, wenn der Arbeitgeber die
Kündigung ausspricht, weil der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben ihm zu-

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stehende Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht. Auch die Kündi-
gung kraft Persönlichkeit des Arbeitnehmers gilt als missbräuchlich. Dabei genügt
es bereits, wenn der Kausalzusammenhang zwischen der Eigenschaft und der
Kündigung nur indirekter Natur ist (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 5 zu
Art. 336 OR).
3. Dem Arbeitgeber steht gestützt auf Art. 321d OR ein weitgehendes Weisungs-
recht zu. Dessen Schranken bilden die verfassungsmässigen und politischen
Rechte des Arbeitnehmers, die Persönlichkeitsrechte, worunter auch der Gleichbe-
handlungsgrundsatz fällt, zwingendes Recht wie auch vertragliche Vereinbarun-
gen. Je intensiver das betriebliche Interesse an der Weisung ist, desto weiter darf
in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers eingegriffen werden. Das Wei-
sungsrecht kann in Ausnahmefällen in eine Weisungspflicht übergehen, so wenn
eine Weisung zum Schutz der Arbeitnehmenden selbst oder aber Dritter erforder-
lich ist. Folge der Verletzung berechtigter Weisungen kann vorab die ordentliche
Kündigung sein, die diesfalls auf einem sachlichen Grund beruht und regelmässig
nicht missbräuchlich sein dürfte. Im Wiederholungsfalle und nach Abmahnung kann
auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Rechtswidrige oder unverhältnis-
mässige Weisungen darf der Arbeitnehmer hingegen verweigern, ohne gegen
seine vertraglichen Verpflichtungen zu verstossen. Eine deswegen ausgespro-
chene Kündigung wäre missbräuchlich (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O.,
N 2 ff. zu Art. 321d OR, N 15b zu Art. 328 OR).
STREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH wiesen bereits ausserhalb des (aktuellen) Kontexts
der Covid-Pandemie darauf hin, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers eine
genügende Rechtsgrundlage bilden könne, um in einer Pandemiesituation eine
Impfverpflichtung für Ärzte und Pflegepersonal mit direktem Kontakt zu gefährdeten
Personengruppen zu begründen, dies, obwohl an sich eine Impfpflicht über das
eidgenössische Epidemiegesetz oder – soweit vorhanden – kantonale Erlasse her-
leitbar sei. Sie nehmen dabei konkret auf einen Entscheid des Kantonsgerichts
St. Gallen Bezug, welches im Zusammenhang mit einer Hepatitis-B-Impfung das
Weisungsrecht gemäss Art. 321d OR als genügende Rechtsgrundlage erachtet
habe (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 15b zu Art. 328 OR, mit Hinweis auf

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KGer St. Gallen, GVP 2006 Nr. 1, Entscheid vom 19. Oktober 2006; weiter BGE 99
Ia 747, zur Zulässigkeit einer generellen Impfpflicht gegen Diphterie bei Kindern).
Bei sich widersprechenden Interessen sei jedenfalls eine auf den konkreten Einzel-
fall bezogene Interessenabwägung vorzunehmen, bei welcher dem allfälligen Ein-
griff in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers die Interessen der Arbeitgebe-
rin entgegenzustellen seien (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 321d OR
N 3; RUDOLPH, ARV 2010 S. 1 ff., S. 9; aktueller und im Kontext der Corona-Krise
VIONNET, Der Umgang mit Arbeitnehmern während der Corona-Krise, ex ante
1/2021, S. 12 ff., S. 14; BLESI/BIEHAL, ARV 2021 S. 327 ff., S. 332 f.; PÄRLI/EGG-
MANN, Corona und die Arbeitswelt, Jusletter vom 8. Februar 2021, Rz. 77).
In Pandemiesituationen kann auf Seiten der Arbeitgeberin namentlich ein legitimes
Interesse an der Aufrechterhaltung eines geordneten und sicheren Betriebes als
gewichtiges Interesse erscheinen. Zu letzterem gehört auch und gerade der Schutz
der Mitarbeitenden und zum Beispiel von Schutzbefohlenen vor vermeidbaren Ge-
sundheitsgefährdungen (RUDOLPH, ARV 2010 S. 1 ff., S. 9; PÄRLI/EGGMANN, a.a.O.,
Rz. 77; VÖGELI GALLI, Covid-19-Impfung und Selbstbestimmungsrecht im Arbeits-
verhältnis, sui generis 2021, S. 107 ff., S. 112 Rz. 16; VIONNET, a.a.O., S. 14). Im
Rahmen der Interessenabwägung gilt es überdies zu berücksichtigen, dass der Ar-
beitnehmer mit der Eingehung des Arbeitsverhältnisses freiwillig (teilweise) auf die
Ausübung seiner Persönlichkeitsrechte verzichtet und sich der (begrenzten) Wei-
sungsgewalt der Arbeitgeberin unterstellt hat (VÖGELI GALLI, a.a.O., S. 107 ff.,
S. 109; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 321d OR N 3; BSK OR I-PORT-
MANN/RUDOLPH, Art. 321d OR Rz. 1). Zu beachten ist ferner das Verhältnismässig-
keitsgebot. In die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmerin eingreifende Weisun-
gen haben sich namentlich auf das betrieblich Notwendige zu beschränken und es
sind mildere Massnahmen zu ergreifen, soweit das verfolgte Ziel mit solchen eben-
falls (zuverlässig) erreichbar ist (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 321d
OR N 3; RUDOLPH, ARV 2010 S. 1 ff., S. 9).
4. Im Kontext der hier strittigen Fragen ist überdies auf verschiedene einschlä-
gige Entscheide zu verweisen. Diese beschlagen zwar regelmässig öffentlich-

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rechtliche Anstellungsverhältnisse, was jedoch nichts an deren Relevanz für die
vorliegende Beurteilung ändert.
So erachtete das Verwaltungsgericht des Kantons Graubünden mit Entscheid vom
16. August 2022 eine ordentliche Kündigung, die nach Abmahnung ausgesprochen
worden war, weil ein Mitarbeiter die gestützt auf einen Regierungsratsbeschluss
des Kantons Graubünden angeordnete Testpflicht für ungeimpfte und nicht gene-
sene Personen verweigert hatte, als nicht missbräuchlich. Konkret ging es um ei-
nen Arbeitnehmer, welcher als Fachbetreuer (Garten) in einer Institution der Psy-
chiatrischen Dienste des Kantons Graubünden tätig war, die als Wohnheim psy-
chisch beeinträchtigten Personen geschützte Arbeitsplätze anbietet. Das Verwal-
tungsgericht befasste sich dabei mit der Frage der Verletzung des Gleichbehand-
lungsgrundsatzes und des Verstosses gegen Art. 8 BV durch die verordnete Test-
pflicht (nur) für ungeimpfte und nicht genesene und erachtete diese als zulässig
(Verwaltungsgericht Graubünden, Prozess-Nr. U 21 95, Entscheid vom 16. August
2022, zu finden online).
Mit Entscheid B 2022/12 vom 15. Mai 2022 schütze das Verwaltungsgericht des
Kantons St. Gallen die Entlassung eines öffentlich-rechtlich angestellten Musikleh-
rers, der sich geweigert hatte, COVID-Weisungen seiner Arbeitgeberin einzuhalten,
als rechtens. Es erwog zusammengefasst und soweit wesentlich, aus den Umstän-
den habe sich klar ergeben, dass der Beschwerdeführer (Musiklehrer) für den Fall
der Nichtanpassung seines Verhaltens (Nichtbeachtung von COVID-Weisungen)
mit einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigen Gründen habe rechnen
müssen. Da die Weisungen der Schule gemäss Covid-19-Schutzkonzept recht-
mässig erlassen worden seien, habe der Beschwerdeführer mit seiner wiederholten
(verbalen) Weigerung, eine Maske zu tragen und auf das Händeschütteln nicht ver-
zichten zu wollen, gegen die ihn treffende Treuepflicht im Sinn von Art. 61 Abs. 1
lit. b PersG verstossen. Der Umstand, dass ihm einige Eltern ihre Einwilligung zum
Händeschütteln erteilt hätten, vermöge daran nichts zu ändern, zumal es gerade
Ziel der Weisungen gewesen sei, die Virus-Weiterverbreitung einzudämmen. Der
Beschwerdeführer habe auch dadurch gegen seine Treuepflicht verstossen, dass
er sich - ohne Vororientierung der Beschwerdegegnerin bzw. der Schulleitung - an

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die Eltern seiner Schüler und Schülerinnen gewandt habe mit der Feststellung, sich
mit ihrer Einwilligung nicht an die Weisungen halten zu wollen. Damit hätten trotz
Aufforderungen der Beschwerdegegnerin (Schule) zur Anpassung des Verhaltens
anhaltende Verfehlungen des Beschwerdeführers vorgelegen sowie nachvollzieh-
bare (wichtige) Gründe für eine Kündigung (Art. 21 Abs. 2 lit. c und d PersG und
Art. 72 VSG). Art. 72 Abs. 1 VSG erlaube indes selbst bei Vorliegen von wichtigen
Gründen, die konkreten Verhältnisse gegebenenfalls mit einer Verlängerung der
Kündigungsfrist bis Semesterende zu berücksichtigen. In tatbeständlicher Hinsicht
stehe fest, dass der Beschwerdeführer - entgegen seiner verbalen Ankündigung -
im Unterricht keine Hände geschüttelt und der Instrumentenparcours - an welchem
er die Nichteinhaltung der Maskenpflicht ebenfalls angekündigt habe - gar nicht
stattgefunden habe, was wiederum zur Folge gehabt habe, dass sich diesbezüglich
durch sein Verhalten keine potentielle Gesundheitsgefährdung (Infektionsmöglich-
keit) habe ergeben können. Der Grundsatz der Verhältnismässigkeit gebiete, dass
eine Massnahme zur Erreichung des angestrebten Ziels geeignet, notwendig (er-
forderlich) und für die betroffene Person zumutbar sei. Wenn dem Beschwerdefüh-
rer im Kündigungszeitpunkt eine tatsächliche Nichtbeachtung der Maskentrage-
pflicht und des Verbots des Händeschüttelns nicht habe vorgeworfen werden kön-
nen, so habe sich eine solche Nichtbeachtung der Weisungen auch für die Zukunft
nicht ohne Weiteres unterstellen lassen. Es wäre der Beschwerdegegnerin zumut-
bar gewesen, im Sinn einer milderen Massnahme die Kündigung aus wichtigen
Gründen auf Ende Januar 2021 auszusprechen, verbunden mit der Androhung,
dass eine allfällige Missachtung der Maskentragepflicht und des Verbots des Hän-
deschüttelns die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses zur Folge haben
werde (ausführliche Erwägungen zu finden in der Online-Entscheidsammlung des
Verwaltungsgerichts des Kantons St. Gallen).
Mit Entscheid vom 10. November 2022 taxierte das Verwaltungsgericht Zürich eine
fristlose Entlassung eines Hortmitarbeiters, der sich trotz Abmahnung geweigert
hatte, die Maske zu tragen und sich testen zu lassen, als gerechtfertigt. Es ging
dabei insbesondere auf die Frage ein, ob der Beschwerdeführer "in guten Treuen"
habe davon ausgehen dürfen, die fraglichen Pflichten (konkret Maskentragpflicht

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oder Testpflicht) seien verfassungswidrig. Es hielt fest, wenn er (der Beschwerde-
führer) geltend mache, er sei "in guten Treuen" davon ausgegangen, dass die frag-
lichen Pflichten verfassungswidrig seien, könne er daraus nichts zu seinen Gunsten
ableiten. Es stehe Angestellten nicht zu, nach eigenem Gutdünken darüber zu ent-
scheiden, ob sie rechtliche Vorschriften gelten lassen wollten. Die fraglichen Vor-
schriften seien im hier relevanten Zeitpunkt in Kraft gewesen, woran auch der Um-
stand, dass dagegen von anderen Personen Beschwerde am Verwaltungsgericht
geführt worden sei, nichts ändere, denn der Regierungsrat habe die aufschiebende
Wirkung einer Beschwerde entzogen und das Verwaltungsgericht diese in der
Folge auch nicht wiederhergestellt. Damit seien die entsprechenden Vorschriften
auch für den Beschwerdeführer verbindlich gewesen bzw. sei die Beschwerdegeg-
nerin verpflichtet gewesen, nur Angestellte arbeiten zu lassen, die den Vorschriften
gemäss der Verordnung über Massnahmen zur Bekämpfung der Covid-19-Epide-
mie im Bildungsbereich nachlebten. Anzumerken bleibe, dass das Verwaltungsge-
richt die vom Beschwerdeführer ins Feld geführte Beschwerde mit Urteil vom 8. De-
zember 2021 abgewiesen habe (AN.2021.00015). Der Beschwerdeführer scheine
im Übrigen zu verkennen, dass ihn nicht eine Weisung der Arbeitgeberin, sondern
eine Rechtsnorm zum Tragen einer Maske oder zum wöchentlichen Testen ver-
pflichtet habe. Dementsprechend würde auch sein Vorbringen betreffend unvorher-
gesehene Weisung durch die Arbeitgeberin bzw. Anordnung einer Übergangsrege-
lung ins Leere zielen. Soweit er sodann geltend mache, die Beschwerdegegnerin
habe sich widersprüchlich verhalten, weil sie in der Woche vor den Herbstferien
nicht auf der Testpflicht beharrt habe, könne er daraus nichts zu seinen Gunsten
ableiten, denn nach den Herbstferien habe die Beschwerdegegnerin wiederholt klar
gemacht, dass der Beschwerdeführer sich an die Pflichten gemäss Verordnung
halten müsse. Angesichts der Uneinsichtigkeit des Beschwerdeführers sei es der
Beschwerdegegnerin schliesslich auch nicht zumutbar gewesen, die ordentliche
Kündigungsfrist abzuwarten. Im Übrigen hätte dies dem Beschwerdeführer ohnehin
keinen Vorteil verschafft, denn nachdem er die Unmöglichkeit der Arbeitserbrin-
gung durch sein Verhalten vorsätzlich herbeigeführt habe, habe er für die ausge-

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bliebene Arbeitsleistung keinen Anspruch auf Lohn(fort)zahlung (Urteil des Verwal-
tungsgerichts des Kantons Zürich, Geschäfts-Nr. VB.2022.00367, zu finden in des-
sen Online-Urteilssammlung).
Mit Entscheid 2C_886/2021 vom 12. Dezember 2022 (publiziert in Italienisch) be-
stätigte das Bundesgericht im Sinne der Beantwortung einer wichtigen materiellen
Frage, die sich wieder stellen könne, einen (im Entscheidzeitpunkt bereits wieder
aufgehobenen) Beschluss des Tessiner Staatsrats als zulässig, welcher für das
Personal im Gesundheits- und Sozialwesen ohne COVlD-19-Zertifikat (d.h. nicht
geimpftes oder genesenes Personal) eine Testpflicht einführte. Es hielt (zusam-
mengefasst) fest, die Testpflicht für das Gesundheitspersonal ohne Covid-Zertifikat
stelle (zwar) eine Ungleichbehandlung gegenüber geimpftem bzw. genesenem
Personal und einen wesentlichen Eingriff in die persönliche Freiheit und das Recht
auf Achtung des Privatlebens dar. Diese Grundrechtseingriffe liessen sich indessen
rechtfertigen und seien sowohl mit Art. 8 BV als auch mit Art. 10 BV und 13 BV zu
vereinbaren. Zunächst könne sich die Massnahme auf eine ausreichende gesetzli-
che Grundlage (v.a. Artikel 40 des Epidemiengesetzes) stützen, die ausdrücklich
auch strengere Massnahmen zulasse. Für die unterschiedliche Behandlung be-
stehe mit dem Schutz der öffentlichen Gesundheit – insbesondere dem Schutz der
besonders verletzlichen Personen in den betroffenen Einrichtungen – ein öffentli-
ches Interesse. Das Bundesgericht habe bereits früher festgehalten, dass die Be-
hörden bei der Anordnung von Massnahmen in gesundheitlichen Krisensituationen
über einen relativ bedeutenden Beurteilungsspielraum verfügen würden, zumal sie
auf Grundlage des aktuellen Wissensstandes entscheiden müssten, der oftmals
unvollständig und begrenzt sei. Entsprechend sei eine rückwirkende Beurteilung
schwierig. Der Tessiner Staatsrat habe beim Erlass des Beschlusses berücksich-
tigt, dass gemäss damaligem Wissensstand zwar auch geimpfte Personen das Vi-
rus übertragen könnten, von ihnen aber ein geringeres Ansteckungsrisiko ausgehe.
Wie das Bundesgericht in diesem Zusammenhang ebenfalls bereits festgehalten
habe, sei von Seiten der Behörden mit Blick auf die Verhältnismässigkeit einer Mas-
snahme ein "akzeptables" Risiko anzustreben und nicht ein "Nullrisiko". Der Be-
schluss erweise sich auch als geeignet und erforderlich. Mit der Massnahme habe
die Einführung allgemeiner Pflichten vermieden und stattdessen ein differenziertes

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Vorgehen gewählt werden können. Die Lösung erlaube es zudem, der Solidarität
der Geimpften mit den von ihnen betreuten, besonders verletzlichen Personen
Rechnung zu tragen, während gleichzeitig eine Alternative für das Personal be-
stehe, das über kein Covid-Zertifikat verfüge. Die Betroffenen seien auch nicht am
Zugang zu ihrem Arbeitsplatz gehindert, sondern einer zusätzlichen Pflicht unter-
stellt worden, die insgesamt nicht allzu stark eingreifend und im Übrigen kostenlos
gewesen sei. Es bestehe ein unbestreitbares öffentliches Interesse daran, nicht-
immunisierte Personen anders zu behandeln, indem man Massnahmen zur weite-
ren Verringerung des Übertragungsrisikos auf sie konzentriere. Die beanstandete
Massnahme erfülle zudem die Anforderungen der Verhältnismässigkeit (Eignung,
Notwendigkeit und Verhältnismässigkeit im engeren Sinne). Der Beschluss erweise
sich letztlich auch in zeitlicher Hinsicht als verhältnismässig (vgl. auch ARV/DTA
2023, S. 149 ff.).
Wenn auch wiederum im Kontext einer Anstellung gemäss kantonalzürcherischem
Personalrecht schützte das Bundesgericht eine fristlose Entlassung, die ausge-
sprochen worden war, weil eine Mitarbeitende sich trotz mehrfacher Aufforderung
und Gewährung einer Bedenkfrist geweigert hatte, während der Corona bedingten
Pandemie die Weisung zum Tragen einer Maske einzuhalten und sich einer ver-
trauensärztlichen Untersuchung zu unterziehen (Urteil des Bundgerichts
8C_271/2023 vom 19. Juni 2023; betreffend Urteil des Verwaltungsgerichts Zürich,
VB.2022.00326 vom 2. März 2023).
Sodann stufte das Bundesgericht in einem jüngeren Entscheid eine ordentliche
Kündigung, die ausgesprochen worden war, weil die Beschwerdeführerin (Berufs-
schullehrperson) die angeordnete Massnahme zur Ausweitung der Maskenpflicht
auf den Unterricht trotz Verwarnung bzw. Dienstanweisung nicht (genügend) um-
setzte, sondern vielmehr in Frage stellte, weder als missbräuchlich noch unverhält-
nismässig ein. Namentlich habe sie einen Tag nach der Anordnung der Mass-
nahme im Unterricht ein kontroverses Video gezeigt, das den Fokus auf die (an-
geblich) gesundheitsschädigende Wirkung der Maskenpflicht gelegt habe. Ferner
habe sie sich gegenüber dem Schulpersonal sowie einer grossen Anzahl der Schü-
ler/innen kritisch über die Maskentragpflicht geäussert sowie das angeordnete

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Schutzkonzept in Frage gestellt. Indem sie gesagt habe, dass sie niemanden dazu
nötige eine Maske zu tragen, sei die Maskenpflicht im Unterricht nicht konsequent
eingehalten worden. Dies habe zur Folge gehabt, dass das Risiko der Verbreitung
des Coronavirus in einer Zeit stark ansteigender Fallzahlen erhöht und die Auf-
rechterhaltung des Präsenzunterrichts gefährdet worden sei. Durch ihr Verhalten
und ihre diesbezügliche Uneinsichtigkeit habe sie das Vertrauensverhältnis mit der
Arbeitgeberin schwer beeinträchtigt und schliesslich mit der fehlenden Gesprächs-
bereitschaft gänzlich zerstört. Daher hielt das Bundesgericht fest, dass die ausge-
sprochene Kündigung infolge Verletzung der Treuepflicht und daraus resultieren-
dem Vertrauensverlust erfolgt sei, was einen sachlichen Kündigungsgrund darstelle
(Urteil des Bundesgerichts 8C_385/2022 vom 14. Juni 2023).
D. Materielle Beurteilung
aa) Kündigungsgrund: Unberechtigte Verweigerung der Testpflicht
1. Parteistandpunkte
1.1. Der Kläger taxiert die Kündigung der Beklagten einerseits als Rachekündi-
gung. Kurz gesagt macht er geltend, die angeordnete Testpflicht der Beklagten sei
unzulässig gewesen. Gemäss § 54b Abs. 1 lit. a GesG/ZH ergebe sich, dass die
Gesundheitsdirektion nicht zuständig gewesen sei, gesundheitspolizeiliche Vor-
schriften zu erlassen. Die Testpflicht hätte vielmehr vom Gesamtregierungsrat aus-
gesprochen werden müssen. Sie sei daher infolge sachlicher Unzuständigkeit der
Gesundheitsdirektion nichtig oder zumindest krass rechtsfehlerhaft. Der Kläger
habe folglich gegen keine staatlichen Covid-Testpflichten verstossen. Daher sei le-
diglich die rein privatautonome Weisung der Beklagten Grundlage für die Covid-
Testpflicht gewesen. Selbst wenn jedoch davon ausgegangen würde, die Beklagte
habe nur staatliche Vorgaben umgesetzt, habe der Kläger die Weisung der Beklag-
ten in guten Treuen für rechtswidrig halten und nicht befolgen dürfen. Andererseits
verletze die Weisung der Beklagten, mit welcher die Testpflicht lediglich für nicht
immunisierte Personen vorgesehen gewesen sei, den arbeitsrechtlichen Gleichbe-
handlungsgrundsatz. Die Kündigung sei demnach missbräuchlich im Sinne von

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Art. 336 Abs. 1 lit. a und lit. d OR.
1.2. Die Beklagte bestreitet, dass die Gesundheitsdirektion für den Erlass der
Testpflicht nicht zuständig gewesen sei. Es sei § 54d Abs. 2 GesG/ZH anwendbar.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sei nicht verletzt, zumal sich die
Unterscheidung zwischen nicht immunen und immunen Mitarbeitenden auf einen
sachlichen Grund gestützt habe. Das regelmässige Testen von nicht immunen Mit-
arbeitenden sei eine Massnahme gewesen zur Verhinderung einer Infektionsge-
fahr. Damit habe die Beklagte ihre Pflicht erfüllt, für die Sicherheit und den Gesund-
heitsschutz aller Mitarbeitenden und ihrer besonders vulnerablen Klientinnen und
Klienten mit erhöhter Schutzbedürftigkeit zu sorgen. Der Spucktest habe überdies
lediglich einen leichten Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeitenden der
Beklagten bedeutet. Der Kläger habe sich der rechtmässigen Weisung der Beklag-
ten betreffend die Testpflicht widersetzt, was ein zulässiger Kündigungsgrund ge-
wesen sei.
1.3. Auf das weitere Vorbringen der Parteien wird – soweit relevant – nachfol-
gend eingegangen.
2. Unstrittige Chronologie der Kündigung
2.1. Aufgrund der Herausforderungen im Zusammenhang Covid-19 führte die
Beklagte im März 2020 die Maskenpflicht auf privater Basis ein. Der Kläger teilte
der Beklagten in der Folge mit, dass er mit den staatlichen Massnahmen persönlich
gesamthaft Mühe habe und der Alltag für ihn daher belastend sei. Mit der Zeit seien
bei ihm aufgrund des lang anhaltenden Maskentragens über mehrere Stunden die
üblichen Symptome wie Unwohlsein und teilweise Kopfschmerzen aufgetreten. Mit
E-Mail vom 25. Juni 2021 kommunizierte die Beklagte, welche Lockerungen betref-
fend die Massnahmen galten. Insbesondere wurde die Maskentragpflicht insofern
eingeschränkt, als die Maske zu tragen war, wenn ein Abstand von 1.5 Metern über
15 Minuten nicht eingehalten werden konnte.
2.2. Per 28. Juni 2021 führte die Beklagte das "Schutzkonzept der B._Stifung"

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ein, mit welchem der Umgang mit den Risiken sowie die Massnahmen zur Eindäm-
mung der Gefahren geregelt wurden. Das Schutzkonzept diente als Leitfaden für
alle Klienten, Mitarbeiter und Besucher innerhalb und ausserhalb der Institution.
Dieses legte fest, dass die Maske in allen Pflegesituationen, beim Essen, in der
Therapie und in Situationen mit KlientInnen in Innenräumen, wo der Abstand von
1.5 Metern nicht eingehalten werden könne und die länger als 15 Minuten dauern
würden zu tragen sei.
2.3. Am 7. Juli 2021 erliess die Gesundheitsdirektion des Kantons Zürich die Ver-
fügung "Anordnungen und Empfehlungen gegenüber Heimen betreffend COVID-
Patientinnen und Patienten". Mit E-Mail vom 15. Juli 2021 informierte die Beklagte
ihre Mitarbeitenden über diese Regelung und wies die nicht immunen Mitarbeiten-
den an, ab dem 19. Juli 2021 wöchentlich einen Spucktest durchzuführen.
2.4. Im Sommer 2021 wurde der Beklagten zugetragen, dass der Kläger das
Schutzkonzept betreffend die Maskentragpflicht nur zum Teil einhalte, was zu
mehrfachen Gesprächen mit dem Kläger und zur Aufforderung der Beklagten
führte, das Konzept einzuhalten. Strittig ist, ob bzw. wie oft der Kläger seine Maske
seit März 2020 vorschriftsgemäss getragen habe, wobei der Kläger immerhin eine
temporäre Verletzung der Maskenpflicht anerkennt, sich allerdings darauf beruft,
es habe sich um ein Missverständnis gehandelt. Unbestritten blieb hingegen, dass
der Kläger Patienten/innen mehrfach danach fragte, ob sie damit einverstanden
seien, wenn er die Maske in Pflegesituationen nicht trage. Diesbezüglich wurde der
Kläger unstrittig mindestens einmal (7. September 2021) ermahnt.
2.5. Im Zeitraum zwischen dem 26. August 2021 und dem 27. September 2021
kam es zu wiederholten Gesprächen mit dem Kläger betreffend Umsetzung der
geltenden Schutzmassnahmen. Die Beklagte holte in der Folge überdies mehrfach
rechtliche Abklärungen ein, welche sie dem Kläger eröffnete. Mit E-Mail vom
20. September 2021 forderte sie den Kläger auf, ihr bis am 21. September 2021
mitzuteilen, ob er den Dienst unter Beachtung der geltenden Massnahmen antrete
und erläuterte die Konsequenzen bei Nichteinhaltung der Richtlinien, mit dem aus-
drücklichen Hinweis darauf, dass die Beklagte sich bei Nichteinhaltung der Richtli-

- 15 -
nien gezwungen sehe, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Mit E-Mail vom 23. Sep-
tember 2023 liess die Beklagte den Kläger wissen, dass er den Dienst antreten
könne, wenn er die Schutzmassnahmen (Maskentragpflicht und Spuktest) einhalte.
Der Test müsse am Folgetag vor Dienstantritt durchgeführt werden. Dies sei das
letzte Angebot der Beklagten, die Arbeit weiterzuführen. Für den Fall, dass der Klä-
ger nicht in der Lage sei, dies Regeln einzuhalten, werde das Arbeitsverhältnis un-
ter Einhaltung der […] Kündigungsfrist per [Ende ordentliche Kündigungsfrist] auf-
gelöst. Mit E-Mail vom 24. September 2021 teilte der Kläger der Beklagten mit, dass
er unter diesen Umständen annehme, dass er nicht zur Arbeit erscheinen müsse
und verlangte ein weiteres Gespräch. Dieses fand am 27. September 2021 statt,
mit dem Ergebnis, dass der Kläger sich weiter weigerte, die Vorgaben der Beklag-
ten betreffend Durchführung von Spuktests einzuhalten.
2.6. Mit Kündigungsschreiben vom 28. September 2021 löste die Beklagte das
Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich per [Datum Ende ordentliche Kündi-
gungsfrist] auf. Bis zur Kündigung verfügte der Kläger weder über einen Masken-
dispens noch hatte er je die verordneten Spuktests durchgeführt.
3. Der Betrieb der Beklagten / die Tätigkeit des Klägers
3.1. Der Kläger ordnet seine Tätigkeit – grob gesagt – dem pädagogischen bzw.
schulischen Bereich zu. Er macht geltend, Bildung gehöre auch zum Angebot der
Beklagten und der Kläger sei als Sozialpädagoge angestellt und tätig gewesen. Es
könne nicht bestritten werden, dass die Beklagte unter den Wortlaut von § 54b
Abs. 1 lit. a GesG/ZH und nicht unter dessen § 54d falle. Die Beklagte bestreitet
dies (gleichwohl). Bei ihr handle es sich um ein anerkanntes Pflegheim und damit
um eine Gesundheitsinstitution. Massgebend sei nicht die Ausbildung des Klägers.
Sozialpädagogen würden auch in der Pflege eingesetzt und geschult und umge-
kehrt. Die verschiedenen Tätigkeiten würden sich nicht klar voneinander abgrenzen
lassen und seien auch räumlich nicht getrennt.
3.2. Vorab unstrittig ist, dass die Beklagte ein von der Gesundheitsdirektion an-
erkanntes und zertifiziertes Pflegeheim für Jugendliche und Erwachsene betreibt.

- 16 -
Dabei bietet sie ebenso unbestritten neben pflegerischen Dienstleistungen auch
Leistungen an, welche die schulische und berufliche Ausbildung (Bildung, Arbeit),
mithin sozialfürsorgerische Bereiche beschlagen. Der Kläger war gemäss Schluss-
zeugnis, dessen Inhalt er abgesehen vom zweitletzten Absatz anerkennt, ab No-
vember 2008 bis 2017 als Aushilfe im Wohnbereich und von Juni 2017 bis April
2020 unter der Bezeichnung "Sozialpädagoge" im Erwachsenenbereich angestellt.
Zuletzt bzw. ab Mai 2020 bis zur Kündigung war er als "Sozialpädagoge" in der
Betreuung von jungen Erwachsenen und Lehrlingen eingesetzt. Während eines
Einsatzes als Aushilfe auf Abruf umfasste die Tätigkeit des Klägers auf der Wohn-
und Tagesgruppe für über 18-jährige auch (oder) die Hilfe in der Schule und der
Ausbildung (so der Vertrag betreffend eine Anstellung als Aushilfe auf Abruf vom
28. Oktober 2010).
3.3. Die konkreten Tätigkeiten, welche der Kläger während seiner Anstellung bei
der Beklagten ausübte, lassen sich den Arbeitsverträgen und dem Zwischen- bzw.
dem Schlusszeugnis entnehmen. Soweit hier interessierend, war der Kläger zuletzt
unter der Bezeichnung "Sozialpädagoge" auf der Lehrlings- und Erwachsenen-
wohngruppe […] für die Betreuung von Personen im Alter von 16 bis 25 Jahren
zuständig. Dabei war er Bezugsperson für einen Klienten (Begleiten und Fördern
in ihrer persönlichen Entwicklung, Erstellen und Besprechen der Pflege und Ent-
wicklungsplanung, Führen von Verlaufsprotokollen, Gespräche und Zusammenar-
beit mit externen und internen Fachkräften, Verfassen von Protokollen und Berich-
ten). Sodann umfasste die Tätigkeit spezifisch die Unterstützung und Übernahme
der Grund- und Behandlungspflege von sechs Personen der Wohngruppe mit Auf-
gaben wie Körperpflege, An- und Auskleiden, Transfer, Lagerung, Tracheo-
stomapflege (Beatmung via Tracheostoma) sowie Pflege und Management rund
um die PEG-Sonden und Nahrung. Weiter war der Kläger für das Gerätemanage-
ment zuständig (fachgerechtes Anwenden der diversen Atemmaskensysteme und
Beatmungsgeräte sowie den sachgemässen Einsatz des Toscamessgerätes).
3.4. Dass der Kläger nebst den erwähnten, klar dem pflegerischen und damit
dem Gesundheitswesen zuzuordnenden Tätigkeiten wesentliche oder gar überwie-

- 17 -
gend Aufgaben wahrgenommen hat, die dem Bereich "Schule / Ausbildung" zuzu-
ordnen sind, ergibt sich weder aus dem Tätigkeitsbeschrieb gemäss Schlusszeug-
nis noch legt der Kläger dies substantiiert dar. Trotz des Angebotes "Schul- und
Berufsbildung" ist die Beklagte zweifelsohne nicht in erster Linie eine Schule / Aus-
bildungsstätte, was auch der Kläger zu erkennen scheint, wenn er vorträgt, die Be-
klagte biete auch Schulbildung an. Ebenso wenig ist sie eine Institution, die (bloss)
Personen mit einem erhöhten Ansteckungs- oder Übertragungsrisiko ausbildet, be-
treut oder beschäftigt. Anders zu entscheiden, würde den pflegerischen Aspekt und
die Leistungen der Beklagten als Institution des Gesundheitswesens ausser Acht
lassen. Die Beklagte betreibt ein Pflegeheim, in welchem körperbehinderte Men-
schen breit, insbesondere aber mit dem Fokus auf ihre [Name und Art der Erkran-
kung], betreut werden. Diese schwere und unheilbare Krankheit führt bereits im
Kindesalter und fortschreitend zu einem Abbau der Herz- und Atemmuskulatur mit
zunehmender Behandlungs- und Pflegebedürftigkeit sowie zum frühen Tod […] der
Betroffenen. Entscheidend ist weiter, dass die Beklagte offensichtlich auch nach
Meinung der Gesundheitsdirektion des Kantons Zürich als "Pflegheim" und damit
als Institution des Gesundheitswesens eingestuft wurde (vgl. dazu sogleich). Al-
leine auf die Stellenbezeichnung "Sozialpädagoge" kommt es hingegen nicht an.
Zum einen unterscheidet sich diese klar von "Lehr- und Lehrerpersonal" gemäss
Bezeichnung der schulischen Lehrertätigkeit durch das für dieses zuständige
Volksschulamt. Zum anderen ist gestützt auf den dargestellten unbestrittenen Auf-
gabenbeschrieb davon auszugehen, dass der Kläger schwerpunktmässig pflegeri-
sche Aufgaben mit täglichem, nahem körperlichen Kontakt zu besonders vulnerab-
len Personen ausübte. Das stellt der Kläger substantiiert gar nicht in Abrede. Im
Rahmen dieser Tätigkeit gehörte er aufgrund seiner spezifischen Aufgaben in der
Gesundheitspflege zur besonders exponierten Berufsgruppe des Gesundheitsfach-
personals, von der insbesondere für die im Betrieb der Beklagten betreuten, mit
einer vorbestehenden, schweren Erkrankung belasteten, pflegebedürftigen Perso-
nen ein besonders ausgeprägtes Bedrohungsrisiko ausgegangen ist.

- 18 -
4. Einführung der Testpflicht / Weisung der Beklagten
Mit Verfügung vom 7. Juli 2021 verpflichtete die Gesundheitsdirektion des Kantons
Zürich Alters- und Pflegeheime zur Einführung einer regelmässigen Testpflicht an
nicht immunem Personal. Sie stützte sich dabei auf das eidgenössische Epidemie-
gesetz und dessen Vollzugsverordnung sowie das Gesundheitsgesetz des Kantons
Zürich. Die Verfügung ging der Beklagten als Pflegeheim zu und die Verpflichtung
galt ab 12. Juli 2021. Die Testpflicht wurde dem Personal der Beklagten mit E-Mail
vom 15. Juli 2021 kommuniziert. Spätestens ab hier bestand für das Personal der
Beklagten und damit auch für den Kläger folglich die Weisung, wöchentlich einen
Spucktest durchzuführen. Mit dieser Weisung setzte die Beklagte die von der Ge-
sundheitsdirektion gestützt auf die am 7. Juli 2021 erlassene, an sie adressierte
Verpflichtung zur Durchführung repetitiver Covid-Tests um.
5. Anwendbarkeit von § 54d Gesundheitsgesetz Kanton Zürich (GesG)
5.1. Entgegen dem Kläger ist § 54d GesG und nicht § 54b GesG anwendbar bzw.
fällt der Betrieb der Beklagten als Institution des Gesundheitswesens unter erstere
Bestimmung. Sie regelt nicht bloss die Mitwirkungspflichten von Gesundheitsfach-
personen und -institution bei Vorbereitungsmassnahmen nach Art. 8 EpG, wie der
Kläger zu Unrecht vorträgt. Liegt eine besondere Lage nach Art. 6 EpG oder ein
Notfall vor, ermächtigt § 54d Abs. 2 GesG die (Gesundheits-)Direktion vielmehr, für
Institutionen des Gesundheitswesens Mitwirkungspflichten bei der Verhütung oder
Bekämpfung übertragbarer Krankheiten festzulegen.
Hierdurch unterscheidet sich § 54d GesG denn auch klar von § 54b GesG. Dieser
nennt ausdrücklich den Regierungsrat als für die Festlegung der Massnahmen zur
Verhütung übertragbarer Krankheiten zuständig, wogegen § 54d GesG ausdrück-
lich und nur die (Gesundheits-)Direktion ermächtigt, Mitwirkungspflichten festzule-
gen. Unzutreffend ist die Argumentation des Klägers, § 54d GesG habe einen an-
deren Regelungsgehalt. Beide Bestimmungen betreffen die Verhütung übertragba-
rer Krankheiten. Dabei sind die adressierten Institutionen jedoch klar und differen-
zierbar genannt und die Kompetenzordnung unmissverständlich festgelegt. Wes-

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halb Mitwirkungspflichten von Gesundheitsinstitutionen nicht dasselbe wie Mass-
nahmen in Institutionen sein sollen (so der Kläger), ist weder nachvollziehbar noch
vom Kläger konkreter begründet. Ist eine Gesundheitsinstitution zur Mitwirkung bei
von der Gesundheitsdirektion erlassenen Massnahmen zur Verhütung übertragba-
rer Krankheiten verpflichtet, so wirkt sich dies zweifelsohne in der Institution aus,
welche die erlassenen Massnahmen umzusetzen hat. § 54d GesG richtet sich spe-
zifisch an Gesundheitsfachpersonen und Institutionen des Gesundheitswesens.
Dass generell und ohne Differenzierung nach Adressaten § 54b GesG zur Anwen-
dung gelangen sollte, legt der Kläger nicht schlüssig dar und leuchtet nicht ein.
Wäre dem so, so wäre § 54d GesG insbesondere betreffend Absatz 2 Marginale
und unbeachtlich. Dem ist nicht so und die spezifischere Regelung von § 54d GesG
geht bezogen auf die genannten Adressaten – Gesundheitsfachpersonen und In-
stitutionen des Gesundheitswesens – vor.
5.2. Dass im fraglichen Zeitraum die Voraussetzungen gemäss Art. 6 EpG vorla-
gen und mit Verfügung der Gesundheitsdirektion vom 7. Juli 2021 Massnahmen
zur Verhütung und Bekämpfung der Verbreitung des Corona-Virus eingeführt wur-
den, lässt sich nicht ernsthaft in Frage stellen und wird vom Kläger zurecht auch
nicht bestritten. Die Verfügung der Gesundheitsdirektion vom 7. Juli 2021 beruht
damit auf hinreichenden gesetzlichen Grundlagen (GesG, EpG) und wurde von der
dafür kantonalrechtlich vorgesehenen Behörde erlassen. Dass gegen diese Verfü-
gung je ein Rechtsmittel erhoben und die verordnete Testpflicht überprüft und für
nichtig oder unverbindlich erklärt worden wäre, behauptet der Kläger nicht und ist
nicht der Fall. Die besondere Dringlichkeit der Verfügung vom 7. Juli 2021 ergibt
sich klar auch aus dem Umstand, dass dem Rechtsmittel die aufschiebende Wir-
kung entzogen wurde. Die ab 12. Juli 2021 eingeführte Testpflicht für nicht geimpf-
tes und nicht genesenes Personal in Institutionen des Gesundheitswesens war so-
mit nicht nur für die Beklagte, sondern auch für den Kläger verpflichtend.
5.3. Erweist sich der Einwand des Klägers, anwendbar sei einzig § 54b Abs. 1
lit. a GesG nicht als stichhaltig, muss nicht weiter auf dessen Argumentation einge-
gangen werden, wonach das Verwaltungsgericht eine von der Bildungsdirektion ei-

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genmächtig angeordnete Schulmaskenpflicht für unzulässig erklärt habe, zumal al-
leine der Gesamtregierungsrat eine solche habe erlassen können. Das mag so
sein, tut indes nichts zur Sache. Ebenso wenig kommt es darauf an, dass am Bun-
desgericht eine abstrakte Normenkontrollbeschwerde gegen die V Covid-19 Ge-
sundheitsbereich/ZH hängig sein soll. Die von der Beklagten im Juli 2021 erlassene
Weisung stützt sich unstrittig nicht auf die damals noch gar nicht anwendbare V
Covid-19 Gesundheitsbereich/ZH, worauf der Kläger selbst hinweist.
Falsch ist auch, wenn der Kläger vorbringt, bis zur Kündigung und zur Einführung
der V Covid-19 Gesundheitsbereich Zürich habe lediglich ein Rundschreiben der
Gesundheitsdirektion existiert. Die Testpflicht wurde von der Gesundheitsdirektion
mittels einer mit einer Rechtsmittelbelehrung versehenen, bindenden Verfügung
vom 7. Juli 2021 erlassen. Nicht relevant ist das Argument des Klägers, dass die
Beklagte gemäss einer Mail vom 31. März 2021 darauf hingewiesen habe, dass die
Impfung nicht vor eine Ansteckung schütze. Dem war so, im gleichen Zuge hielt sie
jedoch fest, dass es extrem wichtig sei, sich auch weiterhin an die Schutzmassnah-
men (wie die Maskenpflicht) zu halten und die Gesundheitsdirektion repetitive Tests
angeordnet habe, welche die Beklagte auf (damals noch) freiwilliger Basis durch-
führen werde. Spätestens ab 12. Juli 2021 waren repetitive Tests, wie gezeigt, ge-
setzliche Pflicht. Zudem darf der mit der regelmässigen Testung beabsichtigte
Schutz vor der Ansteckung insbesondere in Betrieben des Gesundheitswesens
nicht mit der Frage des Schutzes einer Impfung vermengt werden. Es ist kaum be-
streitbar, dass eine regelmässige Testung dazu dient und dienlich ist, etwaige An-
steckungen zu erkennen und die betroffenen Mitarbeiter sofort aus dem Betrieb zu
nehmen. Auf die Frage, ob die Beschränkung der Testpflicht auf Mitarbeitende
ohne Zertifikat gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstösst (so der Kläger),
muss an dieser Stelle noch nicht eingegangen werden.
Schliesslich mag es sein, dass die Beklagte in der Vergangenheit eine liberale Hal-
tung im Zusammenhang mit Hepatitis-B-Impfungen an den Tag gelegt hat. Daraus
herleiten zu wollen, der Kläger habe nicht mit Weisungen zur Bekämpfung der
Übertragung des SARS-Covid-2-Virus rechnen müssen, zielt angesichts der in kei-

- 21 -
ner Weise vergleichbaren Pandemielage und der behördlich verordneten Anord-
nung der repetitiven Tests an der Sache vorbei.
5.4. Als Zwischenfazit ist damit festzuhalten, dass die Beklagte per Weisung die
von der Gesundheitsdirektion für sie bindend angeordnete Testung von nicht ge-
impften oder genesenem Personal mittels Spucktest umgesetzt hat. An die Einhal-
tung der Anordnung war nicht nur die Beklagte, sondern auch der Kläger gesetzlich
verpflichtend gebunden.
6. Arbeitsvertragliches Weisungsrecht der Beklagten (Art. 321d OR)
6.1. An sich wäre damit nicht weiter zu prüfen, ob sich die Weisung der Beklagten
auch oder allenfalls alleine auf ihr (arbeitsvertragliches) Weisungsrecht gemäss
Art. 321d OR stützen lässt. Gleichwohl ist es angezeigt, darauf nachstehend ein-
zugehen.
6.2. Das sich aus Art. 321d OR ergebende privatrechtliche Weisungsrecht der Ar-
beitgeberin (bzw. gegeben falls deren Weisungspflicht) steht im Widerstreit zu ihrer
Fürsorgepflicht. Die Arbeitgeberin hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit der
Arbeitnehmenden zu achten und zu schützen, auf deren Gesundheit gebührend
Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen (Art. 328
Abs. 1 OR). Sie hat die zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher In-
tegrität der Arbeitnehmenden nach der Erfahrung notwendigen, nach dem Stand
der Technik anwendbaren und den Verhältnissen angemessenen Massnahmen zu
treffen, soweit ihr dies billigerweise zugemutet werden kann (Art. 328 Abs. 2 OR).
Wichtigster Aspekt der allgemeinen Fürsorgepflicht ist der Persönlichkeitsschutz;
die Arbeitgeberin hat alle Eingriffe in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu
unterlassen, die nicht durch den Arbeitsvertrag gerechtfertigt sind. Zu den Persön-
lichkeitsgütern gehören (u.a.) insbesondere Leben und Gesundheit sowie die kör-
perliche und geistige Integrität (SHK-ETTER/SOKOLL, Art. 328 OR Rz. 6; BSK OR
I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 4). Zum Teil wird in der Lehre vertreten,
dass Art. 328 OR neben einer Überführung der Schutzpflichten des öffentlichen
Rechts (insb. des ArG und des UVG) ins Privatrecht (vgl. auch Art. 342 Abs. 2 OR)
auch eine Funktion als Einfallstor für die indirekte Drittwirkung der Grundrechte im

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Sinne von Art. 35 Abs. 3 BV habe (BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR
Rz. 4; krit. STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 328 OR N 2). Bisweilen wird
dabei allerdings angemerkt, dass die Reichweite einer solchen Drittwirkung inso-
fern nicht zu überschätzen sei, als die Pflichten aus Art. 328 Abs. 1 OR ihre Grenze
an den Erfordernissen des Arbeitsverhältnisses fänden, da durch den Arbeitsver-
trag innerhalb der Grenzen von Art. 27 Abs. 2 ZGB auf die Ausübung von Persön-
lichkeitsbefugnissen verzichtet werden könne (BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH,
Art. 328 OR Rz. 5; vgl. dazu schon oben). Ein allfälliger Eingriff in Persönlichkeits-
güter darf allerdings nicht weitergehen, als das für die Zwecke des Arbeitsvertrages
unbedingt erforderlich ist (BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 5; RU-
DOLPH, ARV 2010, S. 1 ff., S. 9).
6.3. Das Bundesgericht geht davon aus, dass die Wahl eines Berufs im Bereich
Gesundheit und Sozialfürsorge ein erhöhtes Bewusstsein und eine erhöhte Verant-
wortung gegenüber einer Kategorie von gefährdeten Personen impliziert (BGE 149
I 105 E. 4.4.5.3. = Pra 2023 Nr. 60). Beim Betrieb der Beklagten handelt es sich
wie gezeigt um einen solchen im gesundheitlichen und sozialfürsorgerischen Be-
reich. Die Beklagte betreut Personen mit einer schweren Erkrankung, die generell,
insbesondere aber im Kontext der Covid-Pandemie besonders gefährdet und vul-
nerabel sind. Mit der Übernahme der Pflege im Rahmen der Anstellung bei der
Beklagten geht grundsätzlich ein jedenfalls teilweiser Verzicht auf die Ausübung
von Persönlichkeitsrechten durch den Kläger einher.
6.4. Ein derartiger Verzicht darf allerdings nur dann angenommen werden, wenn
der aus einer Weisung der Arbeitgeberin resultierende Eingriff in die Persönlichkeit
des Arbeitnehmers nicht schwerwiegend ist. In öffentlich-rechtlichen Streitigkeiten
erblickt das Bundesgericht in der Verpflichtung zur Abgabe einer Speichelprobe
keinen erheblichen resp. bloss einen sehr geringen Eingriff in die persönliche Frei-
heit der Betroffenen nach Art. 10 Abs. 2 BV (Urteile des BGer 2C_886/2021 vom
12. Dezember 2022, 2C_852/2022 vom 2. Mai 2023 E. 7.5.3., 2C_99/2022 vom
16. Februar 2023 E. 7.1. und 2C_106/2022 vom 2. November 2022 E. 5.4.5. und

- 23 -
E. 4.6.; BGE 149 I 105 E. 4.4.5.4. = Pra 2023 Nr. 60; vgl. ferner Urteil des Verwal-
tungsgerichts des Kantons Graubünden U 21 95 vom 16. August 2022 E. II.5.3.3.
sowie II.5.5.).
6.5. Diese Rechtsprechung lässt sich auch auf privatrechtliche Arbeitsverhältnisse
übertragen. Anders als die Verpflichtung, sich einer Impfung per Spritze zu unter-
ziehen, mit welcher ein Eingriff in die körperliche Unversehrtheit einhergeht, sind
Spucktests ohne Zweifel minimal invasiv, was die Gerichte wiederholt festgestellt
haben. Hinzu kommt, dass sich die Schwere einer Grundrechtsbeeinträchtigung
nach objektiven Kriterien beurteilt, weshalb das subjektive Empfinden der Betroffe-
nen grundsätzlich nicht entscheidend ist (BGE 143 I 194 E. 3.2; BGE 141 I 211
E. 3.2 m.w.H.). Dasselbe muss gelten, wenn es zu beurteilen gilt, ob ein privat-
rechtlicher Arbeitgeber kraft Weisung die Persönlichkeitsrechte eines Arbeitneh-
mers beschränken darf. Subjektive Interessen eines Einzelnen haben zurückzutre-
ten, soweit sie bloss von inneren Überzeugungen geprägt sind und sich nicht z.B.
gesundheitlich (und damit letztlich abermals objektiv nachvollziehbar) begründen
lassen (vgl. BLESI/BIEHAL, ARV 2021 S. 327 ff., S. 336).
6.6. Der Kläger sieht durch die Weisung, wonach nur nicht geimpfte bzw. nicht
genesene Mitarbeiter der Beklagten sich Spucktests zu unterziehen hatten, seine
Persönlichkeitsrechte, insbesondere den Gleichbehandlungsrundsatz verletzt.
Dem mag so sein, indes hat das Bundesgericht erwogen, dass die Ungleichbe-
handlung gegenüber geimpftem bzw. genesenem Personal und der damit einher-
gehende wesentliche Eingriff sowohl in die persönliche Freiheit als auch das Recht
auf Achtung des Privatlebens gerechtfertigt und verhältnismässig ist (vgl. BGer
2C_886/2021 vom 12. Dezember 2022). Dass das Bundesgericht eine Verletzung
des verfassungsmässig normierten Rechtsgleichheitsgebotes (Art. 8 BV) und nicht
einen Verstoss gegen den sich aus Art. 328 OR ergebenden bundesprivatrechtlich
normierten Gleichbehandlungsgrundsatz prüfte (so der Kläger), trifft zu, zielt indes
an der Sache vorbei. Liegt keine Verletzung des verfassungsmässigen Rechts-
gleichheitsgebots gemäss Art. 8 BV vor, ist auch kein Verstoss gegen Art. 328 OR
gegeben.

- 24 -
6.7. Die konkrete Weisung der Beklagten, dass sich nicht zertifizierte Mitarbei-
tende wöchentlich einem minimal invasiven Spucktest zu unterziehen haben, stellt
nur einen sehr geringfügigen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Klägers dar.
Auf den Schutz vor einem derartigen Eingriff konnte der Kläger verzichten und hat
er durch die Eingehung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten verzichtet. Mit-
hin bewirkt die sich auf Art. 321d OR stützende Weisung der Beklagten keinen Ein-
griff in unverzichtbare Persönlichkeitsrechte des Klägers. Die Anordnung der
Spucktests für nicht zertifiziertes Personal ist vom privatrechtlichen Weisungsrecht
der Beklagten, welches angesichts der konkreten Gefahrenlage und dem evidenten
Schutzbedürfnis der Heimbewohner in eine Weisungspflicht mündet (vgl. dazu so-
gleich), gedeckt und war vom Kläger (unabhängig von der gesetzlichen Pflicht) ein-
zuhalten.
6.8. Selbst wenn aber vom Gegenteil ausgegangen und ein Eingriff in unverzicht-
bare Persönlichkeitsrechte des Klägers angenommen würde, führt eine konkrete
Interessenabwägung zum selben Ergebnis.
Die besondere Schutzbedürftigkeit der im Betrieb der Beklagten betreuten Perso-
nen ist sehr hoch zu gewichten und führt losgelöst von einer bindenden staatlichen
Verpflichtung (Verfügung vom 7. Juli 2021) nicht nur zu einem arbeitsvertraglichen
Weisungsrecht der Beklagten, sondern zu einer Verpflichtung, die erforderlichen,
geeigneten und verhältnismässigen Massnahmen zum Schutze der von ihr betreu-
ten Personen zu treffen. Deren evidentem Bedürfnis nach Schutz vor einer Anste-
ckung mit dem SARS-CoV-2-Virus mit absehbar gravierenden gesundheitlichen
Folgen bis hin zum Tode steht der minimalinvasive Spucktest und der damit ein-
hergehende nicht erhebliche resp. geringfügige Eingriff in die Persönlichkeitsrechte
des Klägers gegenüber. Wie ausgeführt, ist in Pandemiesituationen von einem le-
gitimen und gewichtigen Interesse des Arbeitgebers an der Aufrechterhaltung eines
geordneten und sicheren Betriebs auszugehen, zu welchem gerade der Schutz der
(im konkreten Fall akut und besonders schutzbedürftigen) Klientel vor vermeidba-
ren Gesundheitsbeeinträchtigungen gehört (RUDOLPH, ARV 2010 S.1 ff., S. 9;
PÄRLI/EGGMANN, a.a.O., Rz. 77; VÖGELI GALLI, a.a.O., S. 107 ff., S. 112 Rz. 16;
VIONNET, a.a.O., S. 14).

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Bei einer mangelhaften oder zu wenig weitgehenden Schutzkonzeption gegen das
SARS-CoV-2-Virus wäre der Weiterbetrieb der Institution der Beklagten ernsthaft
gefährdet gewesen. Zudem hätten der Beklagten auch Haftungsrisiken gedroht,
soweit sich betreute Personen angesteckt und daraus Forderungen abgeleitet hät-
ten (vgl. NÄF/VERDE, in: Helbing Lichtenhahn Verlag [Hrsg.], COVID-19 – Ein Pa-
norama der Rechtsfragen zur Corona-Krise, Basel 2020, § 12 Rz. 8 f.). Jedenfalls
im Grundsatz hätten für Arbeitgeber bei einer Nichteinhaltung der Vorschriften zum
Gesundheitsschutz während der Covid-19-Pandemie auch im ArG vorgesehene
Sanktionen gedroht (vgl. PÄRLI/EGGMANN, a.a.O., Rz. 17 und 10). Bei einer Nicht-
beachtung von Schutzbestimmungen während einer Pandemiesituation allenfalls
drohende Sanktionen oder Haftungsrisiken werden in der Lehre zu Recht als Grund
angeführt, der im Rahmen einer Interessenabwägung betreffend Schutzmassnah-
men für ein erhebliches Interesse der Arbeitgeberin spricht (RUDOLPH, ARV 2010
S. 1 ff., S. 9).
6.9. Im Ergebnis war die Beklagte im Rahmen von Art. 321d OR nicht nur berech-
tigt, sondern verpflichtet, die zum Schutz der an einer schweren Krankheit leiden-
den Personen in ihrem Betrieb durch geeignete und verhältnismässige Massnah-
men vor einer möglichweise tödlichen Ansteckung mit dem SARS-Covid-2-Virus zu
schützen.
6.10. Die Eignung von regelmässigen Speichel-Tests im Hinblick auf die Be-
kämpfung der Covid-19-Pandemie ist zu bejahen (Urteil des BGer 2C_99/2022
vom 16. Februar 2023 E. 7.1.). Die Spezifität von Speichel-Tests im Zusammen-
hang mit Covid-19 ist gestützt auf wissenschaftliche Erkenntnisse als hoch zu er-
achten (Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich VB.2021.00680 vom
25. November 2021 E. 5.2.3. m.w.H., bestätigt mit Urteil des BGer 2C_99/2022
vom 16. Februar 2023 E. 7.1. und 4.3.). So empfahl die Swiss National Covid-19
Science Task Force in ihrem wissenschaftlichen Update vom 20. Juli 2021 regel-
mässige Speichel-Tests an Schulen und Betreuungsstätten unter ausdrücklicher
Bezugnahme auf deren hohe Sensitivität und Spezifität (vgl. https://science-
taskforce.ch/wissenschaftliches-update-20-juli-2021). Auch das Bundesgericht er-
blickt in konsequentem Testen ein geeignetes Mittel, um den Ansteckungsverdacht

- 26 -
betreffend das SARS-CoV-2-Virus auszuräumen (Urteil des BGer 2C_99/2022 vom
16. Februar 2023 E. 7.1.). Im Übrigen lässt es die bundesgerichtliche Rechtspre-
chung betreffend die Geeignetheit von Massnahmen im Zusammenhang mit der
Covid-19-Pandemie grundsätzlich bereits genügen, wenn eine erhebliche Plausibi-
lität im Hinblick auf deren Wirksamkeit vorliegt (BGE 148 I 19 E. 6.3.1; Urteil des
BGer 2C_852/2022 vom 2. Mai 2023 E. 7.5.2.).
6.11. Daran ändert nichts, wenn neben der Testpflicht bereits die Maskentrag-
pflicht etabliert ist. Das Tragen von Gesichtsmasken reduziert zwar das Anste-
ckungsrisiko. Im Rahmen einer Betreuungstätigkeit in einem Betrieb wie der Be-
klagten ist ein häufiger, persönlicher Kontakt zu den betreuten Personen unum-
gänglich bzw. dieser ergibt sich bereits aus den konkreten Pflegeaufgaben, die der
Kläger wahrzunehmen hatte (vgl. oben).
Die Übertragung des SARS-CoV-2-Virus von Mensch zu Mensch ist allgemeinno-
torisch (BGE 147 I 450 E. 3.3.1). Das Ansteckungsrisiko nimmt bei engeren, häufi-
geren sowie länger andauernden Kontakten zu. Um es zu reduzieren, ist eine
Pflicht zu regelmässigen Speichel-Tests ohne Weiteres als geeignet und erforder-
lich zu qualifizieren (in diesem Sinne auch die Urteile des Verwaltungsgerichts des
Kantons Zürich AN.2021.00023 vom 16. Dezember 2021 E. 2.2.3.3. sowie
AN.2020.00016 vom 3. Dezember 2020 E. 6.5.1. m.w.H.; VÖGELI GALLI, a.a.O.,
S. 107 ff., S. 112 Rz. 15 m.w.H.).
6.12. Im Ergebnis ist auch die Eignung der per Weisung der Beklagten einge-
führten Pflicht zu Speichelproben für nicht zertifiziertes Personal wie auch deren
Notwendigkeit zum Schutz der besonders vulnerablen, im Betrieb der Beklagten
betreuten Personen zu bejahen. Hinsichtlich der Verhältnismässigkeit der Mass-
nahme ist nicht ersichtlich und auch nicht dargetan, welche milderen Massnahmen
zur Verfügung gestanden hätten (vgl. zur Verhältnismässigkeit auch die genannten
Entscheide).
6.13. Unerheblich ist, sollte die Beklagte allenfalls Zweifel an der Wirksamkeit der
Tests mit Blick auf die Verhinderung der Verbreitung des Virus gehabt haben (so
der Kläger; vgl. dazu schon oben). Selbst wenn davon ausgegangen würde, es
habe keine behördliche Verpflichtung zur Testung bestanden, bleibt es dabei, dass

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die Beklagte von ihrem Weisungsrecht Gebrauch gemacht und die Speicheltests
für den Kläger verbindlich angeordnet hat. Unbesehen allenfalls abweichender
Überzeugungen der Beklagten ist die regelmässige Testpflicht gemäss Bundesge-
richt ein taugliches und verhältnismässiges Mittel zur Verhinderung der Weiterver-
breitung des SARS-CoV-2-Virus.
6.14. Die von der Beklagten erlassene Weisung, wonach nicht zertifizierte Mitar-
beitende wie der Kläger sich ab 15. Juli 2021 repetitiven Spucktest zu unterziehen
hatten, erweist sich (auch und bloss) gestützt auf ihr arbeitsvertragliches Weisungs-
recht gemäss Art. 321d OR als berechtigt und zulässig. Die Beklagte war in der
konkreten Pandemielage aufgrund ihrer Verpflichtung zum Schutz der besonders
gefährdeten Schutzbefohlenen nicht nur berechtigt, sondern verpflichtet, eine der-
artige Weisung zu erlassen.
7. Unberechtigte Weigerung des Klägers die Testpflicht zu befolgen
Es steht fest und ist unbestritten, dass der Kläger die von der Beklagten berechtig-
ter Weise angeordneten Covid-Spucktests konsequent und schliesslich abschlies-
send verweigert hat. Diese Weigerung erfolgte, nachdem die Beklagte mehrfach
das Gespräch gesucht und auf Ersuchen des Klägers rechtliche Abklärungen in
Auftrag gegeben und diese dem Kläger eröffnet hatte. Ebenso hatte sie ihn ver-
warnt und ihm rechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung angedroht. Es blieb
der Beklagten letztlich nichts anderes, als den Kläger zunächst sofort von seiner
Arbeitspflicht freizustellen.
8. Rechtmässige ordentliche Kündigung
8.1. Die anschliessende ordentliche Kündigung erfolgte aufgrund der mehrfa-
chen unberechtigten Weigerung des Klägers, eine berechtigte Weisung der Beklag-
ten einzuhalten. Sie ist demnach von einem vom Kläger zu verantwortenden sach-
lichen Grund gedeckt.
8.2. Der Kläger konnte und durfte nicht in guten Treuen davon ausgehen, die
Weisung der Beklagten sei nicht gesetzesmässig und von ihm nicht einzuhalten
(vgl. dazu Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich, Geschäfts-

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Nr. VB.2022.00367). Die Zulässigkeit von Spucktests für nicht zertifiziertes Perso-
nal wurde bereits im relevanten Zeitraum breit diskutiert. Die Anordnung der Tests
lässt sich nicht nur auf die Weisung der Gesundheitsdirektion vom 7. Juli 2021,
sondern das allgemeine Weisungsrecht der Beklagten gemäss Art. 321d OR stüt-
zen. Die Kündigung erfolgte, nachdem die Beklagte auf Ersuchen des Klägers
mehrfach rechtliche Abklärungen vorgenommen, ihm diese eröffnet, ihn verwarnt
und ihm die Kündigung angedroht hatte. Verweigerte der Kläger die Spucktests
gleichwohl, so tat er dies auf eigenes Risiko. Guter Glaube des Klägers ist klar zu
verneinen.
9. Gesamtfazit
Entgegen dem Kläger liegt somit weder eine unzulässige Rachekündigung vor
noch erfolgte die Kündigung in Verletzung übergeordneter, schützenswerter Per-
sönlichkeitsrechte (insbesondere des Gleichbehandlungsgrundsatzes) des Klä-
gers. Es ist daran zu erinnern, dass die Beklagte schonend vorgegangen ist. Sie
hat das Arbeitsverhältnis erst ordentlich gekündigt, nachdem der Kläger die Einhal-
tung der Verpflichtung zum Spucktest trotz Gewährung des "rechtlichen Gehörs"
und der mehrfachen Androhung arbeitsvertraglicher Konsequenzen bis hin zur
Kündigung abschliessend verweigert hat. Es ist offensichtlich, dass der Kläger
ohne ernsthafte Gefährdung der Schutzbefohlenen und damit der Aufrechterhal-
tung des gesamten Betriebes der Beklagten nicht mehr weiter eingesetzt werden
konnte und durfte.
bb) Kündigungsgrund: Verletzung der Maskentragpflicht
1. Bei diesem Ergebnis ist lediglich der Vollständigkeit halber und in aller Kürze
festzustellen, dass sich die Rechtmässigkeit der Kündigung der Beklagten überdies
ohne Weiteres auch damit begründen lässt, dass der Kläger trotz verordneter Mas-
kentragpflicht zu Pflegende anfragte, ob er die Maske in Ausübung seiner pflegeri-
schen Aufgaben nicht zu tragen habe. Unbesehen davon, ob die Weisung der Be-
klagten inhaltlich klar oder allenfalls missverständlich war – sie entsprach allerdings
den allgemeinen Vorgaben (vgl. ausdrücklich auch der Kläger) – stellt es in der

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gegebenen Situation eine kaum nachvollziehbare, krasse Verletzung der arbeits-
vertraglichen Treuepflicht dar, wenn der Kläger letztlich seine eigenen (nach den
massgebenden Kriterien marginalen) Interessen über jene der Schutzbefohlenen
stellt und ihnen sozusagen die Verantwortlichkeit für ihren eigenen Gesundheits-
schutz überträgt. Der Kläger verfügte unstrittig über keinen ärztlich verordneten
Maskendispens und war weder getestet noch genesen. Dass er sein eigenes blos-
ses "Unwohlsein" beim Tragen der Maske – ein Gefühl, das wohl zigtausend Per-
sonen während der Pandemie empfunden haben – über das Wohl der besonders
vulnerablen Schutzbefohlenen stellte, ist absolut nicht nachvollziehbar und hätte
nicht nur die ordentliche, sondern die fristlose Kündigung gerechtfertigt. Die ordent-
liche Kündigung der Beklagten lässt sich damit alleweil und bereits aufgrund der
eklatanten Treupflichtverletzung des Klägers im Kontext der Maskentragpflicht auf
einen sachlichen Grund stützen.
2. Schliesslich ist der Einwand des Klägers, die Beklagte habe die Verletzung
der Maskentragpflicht erst nachträglich geltend gemacht, als sie sich (bereits) zur
Kündigung wegen der Verweigerung des Spucktests entschlossen habe, unbehel-
flich. Es mag sein, dass die Beklagte nicht unmittelbar mit der Kündigung auf die
Verletzung der Maskentragpflicht reagiert hat. Anders als im Falle einer fristlosen
Kündigung war sie jedoch auch nicht gehalten, die Pflichtverletzung des Klägers
sofort zu ahnden. Es steht zudem fest, dass sich die Thematik des Maskentragens
insbesondere im Zeitraum ab dem 7. September 2021 weiter akzentuiert hat und
auch hierüber Gespräche geführt wurden. Anschliessend unternahm die Beklagte
einen weiteren Versuch, den Kläger zur Einhaltung der geltenden Richtlinien (wozu
die Maskentragpflicht wie auch die Durchführung der Spucktest gehörten; vgl. dazu
die chronologische Darstellung) zu bewegen. Unabhängig davon, dass der Kläger
kurz vor der Kündigung nicht mehr gearbeitet hat (bzw. er nicht mehr eingesetzt
werden konnte und durfte), womit er die Maskentragpflicht tatsächlich nicht mehr
verletzen konnte, stand letztlich erst nach dem Gespräch vom 27. September 2021
fest, dass der Kläger abschliessend nicht gewillt war, sich an die Vorgaben der
Beklagten zu halten. Es gereicht der Beklagten folglich keinesfalls zum Nachteil,
dass sie dem Kläger nicht unmittelbar nach seiner Verletzung der Treuepflicht im
Kontext der Maskentragpflicht gekündigt hat, sondern sie erst die abschliessende

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Entwicklung bis zum 27. September 2021 abgewartet hat. Es ist offensichtlich, dass
die Kündigung der Beklagten darauf beruhte, dass der Kläger nicht gewillt war, die
geltenden Richtlinien zum Schutz der Klienten der Beklagten einzuhalten. Ein an-
deres, missbräuchliches Motiv der Beklagten ist nicht auszumachen.
cc) Ergebnis
Die Kündigung der Beklagten erweist sich damit nicht als rechtsmissbräuchlich.
Dem Kläger stehen keine Ansprüche zu. Die Forderungsklage ist vollständig abzu-
weisen.
IV. Zeugnisklage
A. Parteistandpunkte
1. Der Kläger bringt vor, dass das beanstandete Schlusszeugnis einen muster-
gültigen Fall einer selektiven Erwähnung von Negativa aus der unmittelbaren
Schlussphase des Arbeitsverhältnisses darstelle. Es handle es sich bei der Covid-
Testverweigerung des Klägers um isolierte Vorfälle, welche – gemessen an der
Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses von ziemlich genau 13 Jahren – nichts in
einem Arbeitszeugnis zu suchen hätten. Rund zwei Wochen vor der Kündigung sei
dem Kläger noch ein tadelloses Zwischenzeugnis ausgestellt worden, worin fest-
gehalten worden sei, dass er sich gegenüber Vorgesetzten stets zuvorkommend
und korrekt verhalte sowie die vorgegebenen Richtlinien einhalte. Angesichts des
krassen Missverhältnisses von zwei Wochen Konflikt und 13 hervorragenden
Dienstjahren, in welchen es sogar zu einer leistungsbedingten Lohnerhöhung ge-
kommen sei, verletze das angefochtene Arbeitszeugnis den Massstab des Wohl-
wollens. Sodann bestehe aufgrund der Aufhebung der Covid-Massnahmen kein
schutzwürdiges Interesse eines zukünftigen Arbeitgebers, die diesbezügliche Hal-
tung des Klägers zu kennen. Mit der Aufhebung der Covid-Zertifikatspflicht per Mitte
Februar 2022 seien sämtliche Fragen zu Covid-Massnahmen arbeitsverhältnisirre-
levant geworden. Schliesslich sei auch die Wortwahl "stattlich" (recte: "staatlich")

- 31 -
nicht mit dem Klarheitsmassstab vereinbar und somit falsch sowie missverständ-
lich. Entsprechend sei der im Rechtsbegehren 1 aufgeführte Satz des Arbeitszeug-
nisses ersatzlos zu streichen.
2. Die Beklagte entgegnet, dass es sich bei der Nichteinhaltung des Schutz-
konzeptes weder um einen isolierten Vorfall noch um eine unwichtige Kleinigkeit
handle. Viel eher gehe es um einen negativen Aspekt, der für die Gesamtbeurtei-
lung des Klägers erheblich gewesen sei. Die Beklagte habe auf die Weigerung des
Klägers, die Richtlinien zum Schutz vor einer Covid-Ansteckung einzuhalten, hin-
weisen müssen, ansonsten sie ihrer Wahrheitspflicht nicht nachgekommen und zu-
künftigen Arbeitgebern des Klägers gegenüber allenfalls haftbar geworden wäre.
Beim Weglassen des Kündigungsgrundes wäre ein schwerwiegender Mangel des
Klägers unterschlagen worden. Schliesslich habe es sich zur Zeit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses im Gesundheits- und im Sozialbereich um eine sehr we-
sentliche Tatsache gehandelt, ob ein Mitarbeiter das Schutzkonzept der Arbeitge-
berin respektiere. Nur weil der Kläger mehrere Jahre bei der Beklagten tätig gewe-
sen sei, entschuldige dies seine schwerwiegenden Pflichtverletzungen nicht. Fer-
ner habe der Kläger aufgrund seiner Weigerung, trotz Testpflicht einen Covid-Test
zu machen, im Betrieb gar nicht mehr eingesetzt werden dürfen. Daher sei die Be-
klagte berechtigt gewesen, die Kündigungsgründe im Arbeitszeugnis festzuhalten.
Bei der Beurteilung, ob das Arbeitszeugnis angepasst werden müsse, sei die Sach-
und Rechtslage im Zeitpunkt der Ausstellung des Arbeitszeugnisses massgebend.
Der Umstand, dass mittlerweile die Covid-19-Massnahmen aufgehoben worden
seien, dürfe nicht berücksichtigt werden, da es sich dabei um eine unzulässige ex-
post-Betrachtungsweise handle. Entsprechend bestehe kein Anspruch des Klägers
ein korrekt und rechtmässig ausgestelltes Arbeitszeugnis nachträglich abzuändern.
Den Schreibfehler "stattlichen" anstatt "staatlichen" werde die Beklagte korrigieren,
wenn der Kläger darauf bestehe, wobei sie bemerkt, dass das Rechtsbegehren des
Klägers dies nicht verlange.

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B. Rechtliches
1. Der Arbeitnehmer hat gemäss Art. 330a Abs. 1 OR Anspruch auf ein Arbeits-
zeugnis, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine
Leistungen und sein Verhalten ausspricht. Die Leistungen und das Verhalten des
Arbeitnehmers müssen dabei so konkret und ausführlich geschildert werden, dass
sich ein neuer Arbeitgeber ein aussagekräftiges Bild über dessen Qualifikation ma-
chen kann. Über die Umstände des Austritts, insbesondere die Kündigungshinter-
gründe oder wer die Kündigung ausgesprochen hat, darf das Zeugnis gegen den
Willen des Arbeitnehmers nichts enthalten, ausser wenn ohne einen solchen Hin-
weis ein unwahres Zeugnis entstünde, also beispielsweise ein schwerwiegender
Mangel des Arbeitnehmers unterschlagen würde und so ein täuschender Gesamt-
eindruck entstünde (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O. Art. 330a OR N 3g).
2. Das Zeugnis hat nach Lehre und Rechtsprechung wohlwollend zu sein.
"Wohlwollen" ist Maxime der Ermessensbetätigung, wobei das Wohlwollen seine
Grenze an der Wahrheitspflicht findet. Der Zweck beschränkt dabei den Inhalt des
Zeugnisses: Es soll einerseits entsprechend seiner grundlegenden Funktion das
berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers fördern, andererseits zukünftigen Ar-
beitgebern ein möglichst getreues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des
Arbeitnehmers geben (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a OR N 3a).
3. Grundsätzlich schliessen sich die Prinzipien der Wahrheitspflicht und des
Wohlwollens nicht per se aus. Dennoch kann in bestimmten Fällen die Frage auf-
kommen, welchem Prinzip ein Arbeitgeber bei der Erstellung eines Arbeitszeugnis-
ses vorrangig folgen sollte, insbesondere wenn die betroffenen Interessen aufgrund
einer Doppelfunktion kollidieren. Es gibt Situationen, in denen die Erwähnung einer
Tatsache aufgrund der Wahrheitspflicht angezeigt scheint, jedoch möglicherweise
die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers beeinträchtigen würde. Andererseits
könnte die Nichterwähnung von Tatsachen aus Gründen des Wohlwollens ange-
bracht sein, besonders, wenn diese in der Allgemeinbewertung des Arbeitnehmers
nicht allzu stark ins Gewicht fallen (NICOLAS FACINCANI / LOUIS DELFOSSE, Wahrheits-
pflicht und Wohlwollen im Arbeitszeugnis, SJZ 119/2023 S. 1185 ff., 1186). Nach

- 33 -
herrschender Lehre sollte ein Arbeitszeugnis in erster Linie wahr sein, die Wahr-
heitspflicht hat also oberste Priorität (MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, in:
HEINZ HAUSHEER/HANS PETER WALTER (Hrsg.), Berner Kommentar zum schweizeri-
schen Privatrecht, Schweizerisches Zivilgesetzbuch, Das Obligationenrecht, Der
Arbeitsvertrag: Art. 319–362 OR, Bern 2010, Art. 330a OR N 14; STREIFF/VON KA-
ENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a OR N 3a; FACINCANI/DELFOSSE, SJZ 119/2023,
1186 f.; BGer 4C.60/2005 vom 28. April 2005 E. 4.1.). Es ist klar, dass falsche
Tatsachen nicht ins Arbeitszeugnis gehören, da Dritte ein berechtigtes Interesse an
der Richtigkeit der darin enthaltenden Angaben haben (MICHEL VERDE, Haftung für
Arbeitszeugnis, Empfehlungsschreiben, Referenzauskunft und Referenzschreiben,
recht 2010 S. 144 ff., 149). Gleichzeitig muss sich der Arbeitgeber nicht nur aus
Wohlwollen möglichen Haftungsrisiken gegenüber Dritten oder Ansprüchen des Ar-
beitnehmers aus missbräuchlicher Kündigung aussetzen (BSK OR I-PORTMANN/RU-
DOLPH, Art. 330a N 6; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a OR N 3; FA-
CINCANI/DELFOSSE, SJZ 119/2023, 1186 ff.). Reine Gefälligkeitszeugnisse lassen
sich daher auch nicht mit dem Wohlwollensgrundsatz rechtfertigen. Das bedeutet,
dass einem durchschnittlichen Arbeitnehmer kein herausragendes Zeugnis ausge-
stellt werden darf, nur um dessen beruflichen Fortschritt zu fördern. Andererseits
dürfen die Wahrheitspflicht und der darin enthaltene Vollständigkeitsgrundsatz
nicht so verstanden werden, dass über jedes Detail informiert werden muss. Das
Gebot des Wohlwollens erfordert beispielsweise, dass verhältnismässig unbedeu-
tende Details oder einmalige Verfehlungen, die keinen Zusammenhang mit der Be-
endigung des Arbeitsverhältnisses haben und für den Arbeitnehmer nicht charak-
teristisch sind, im Arbeitszeugnis nicht zu erwähnen sind, selbst wenn diese fak-
tisch der Wahrheit entsprechen. Negative Tatsachen sollten demnach nur genannt
werden, soweit sie für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers als erforderlich
erscheinen. Im Hinblick auf Entgleisungen des Arbeitnehmers ist deswegen in ers-
ter Linie eine bestimmte Erheblichkeit oder Regelmässigkeit sowie Aktualität not-
wendig, damit die Wahrheitspflicht eine Erwähnung dieser Tatsachen im Arbeits-
zeugnis erfordert (BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 330a N 4; STREIFF/VON KA-
ENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a OR N 3a; FACINCANI/DELFOSSE, SJZ 119/2023,
1186 ff.).

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4. Der Arbeitnehmer hat Anspruch darauf, dass klare Fehler in Grammatik und
Interpunktion korrigiert werden (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a
OR N 5a).
C. Streichung zweitletzter Absatz
1. Wahrheitsgebot
Vorab steht fest, dass der strittige Satz im Arbeitszeugnis der Wahrheit entspricht.
Der Kläger hat sich in teilweise krasser Form geweigert, staatliche Vorgaben wie
auch berechtigte Weisungen der Beklagten zur Bekämpfung der Verbreitung des
SARS-CoV-2-Virus einzuhalten. Das Schlusszeugnis hält damit dem Wahrheitsge-
bot stand.
2. Wahrheitsgebot versus Wohlwollen
2.1. Der Kläger war in unterschiedlichen Teilzeitpensen rund 13 Jahre für die Be-
klagte tätig. Sowohl das Zwischen- als auch das Schlusszeugnis bringen zum Aus-
druck, dass die Beklagte mit den Leistungen des Klägers wie auch seinem Verhal-
ten grundsätzlich sehr zufrieden war. Das am 14. September 2021, also rund zwei
Wochen vor der ordentlichen Kündigung ausgestellte Zwischenzeugnis, enthält kei-
nen Hinweis darauf, dass (bereits damals) Differenzen bezüglich des Umgangs mit
staatlichen Massnahmen zur Pandemiebekämpfung bestanden. Daraus vermag
der Kläger allerdings insoweit nichts zu seinen Gunsten herzuleiten, als ein Zwi-
schenzeugnis sich offensichtlich nicht zu einem (noch gar nicht bestehenden) Kün-
digungsgrund zu äussern hat und am 14. September 2021 auch noch nicht fest-
stand, wie der Kläger sich abschliessend zu den von ihm verlangen Verhaltensän-
derungen positionieren würde.
2.2. Die Erwägungen zur missbräuchlichen Kündigung zeigen deutlich, dass der
Kläger sich nicht nur der einmaligen Missachtung staatlicher Anordnungen bzw.
berechtigter Weisungen der Beklagten schuldig gemacht hat. Die Problematik der
Umsetzung von Schutzmassnahmen trat vielmehr bereits nach der freiwilligen Ein-

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führung der Maskentragpflicht durch die Beklagte im März 2020 zu tage. Sie dau-
erte hernach nicht nur an, sondern akzentuierte sich stetig und gipfelte schliesslich
darin, dass der Kläger trotz mehrfacher Gespräche, der Erläuterung der nach Auf-
fassung der Beklagten geltenden rechtlichen (wie gezeigt zutreffenden) Gegeben-
heiten und der Androhung der Kündigung nicht bereit war, sein Verhalten zu ändern
und die verordneten Schutzmassnahmen umzusetzen. Insbesondere die Anfrage
an Klienten, ob der bis zuletzt ungetestete Kläger trotz Maskentragpflicht die Maske
bei der Pflege ablegen dürfe, stellt keineswegs eine einmalige, vernachlässigbare
Pflichtverletzung dar. Sie wiegt, wie gezeigt, schwer und hätte gar eine fristlose
Kündigung rechtfertigen können. Dieses Verhalten und die hinzutretende, ab-
schliessende Verweigerung der Einhaltung der Verpflichtung zu regelmässigen
Spucktests führte letztlich dazu, dass der Kläger von der Beklagten ohne eine Ge-
fährdung der Schutzbefohlenen und damit des gesamten Betriebes der Beklagten
nicht mehr weiterbeschäftigt werden konnte und durfte. Das Verhalten des Klägers
ist insgesamt ein klarer Ausdruck einer feststehenden Grundhaltung, welche seine
grundsätzliche Eignung zur Beschäftigung im Bereich des Gesundheitswesens
ernsthaft in Frage stellt.
2.3. Die lange, offensichtlich bis März 2020 zufriedenstellend verlaufende Anstel-
lung des Klägers, die grundsätzlich für ein erhöhtes Wohlwollen und für ein Verbot
der Erwähnung von Negativa spricht, tritt vorliegend überdies insofern in den Hin-
tergrund, als bis zum Ausbruch des Corona-Virus weder die Beklagte noch der Klä-
ger mit einer Pandemie bedingten Ausnahmesituation konfrontiert waren. Erst
diese erforderte die Einführung von Massnahmen zum Schutz der besonders vul-
nerablen Klienten der Beklagten, die der Kläger wie gezeigt aus nicht schützens-
werten Gründen nicht bereit war, mitzutragen. Die lange klaglose Anstellung des
Klägers ändert unter diesen Umständen nichts daran, dass sich seine inskünftige
Eignung, in einem Beruf des Gesundheitswesens tätig zu sein, hinterfragen lässt.
2.4. Zutreffend ist schliesslich, dass die Pandemiesituation aktuell gebannt
scheint und behördlich keine besonderen Massnahmen mehr verordnet bzw. erfor-
derlich sind. Es ist indes keineswegs so, dass sich gesichert sagen lässt, es be-
stehe in absehbarer Zeit keinerlei Gefahr mehr hinsichtlich des Ausbruchs einer

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erneuten Pandemie. Damit einhergehend und entgegen dem Kläger ist das Verhal-
ten bzw. die Haltung des Klägers gegenüber der Umsetzung etwaig neuerlich er-
forderlicher Schutzmassnahmen, wie insbesondere das Tragen der Maske, nicht
bedeutungslos für einen zukünftigen Arbeitgeber. Im Gegenteil hat er ein berech-
tigtes Interesse daran, zu wissen, wie sich ein Bewerber für eine Stelle zu mögli-
chen Schutzmassnahmen positioniert. Unterstützt er diese nicht, besteht, wie das
vorliegenden Beispiel zeigt, die Gefahr, dass er ohne Gefährdung des gesamten
Betriebes mit etwaigen Haftungsrisiken nicht beschäftigt werden kann und darf.
2.5. Geht es letztlich um die Erwähnung eines für die Kündigung ausschlagge-
benden Grundes, der die grundsätzliche Eignung eines Arbeitnehmenden betrifft,
eine zukünftige Arbeitsstelle zu besetzen, so muss der Arbeitgeber ohne allenfalls
nicht selbst haftbar zu werden, diesen Grund im Schlusszeugnis erwähnen. Ange-
sichts der konkreten Umstände hat die Beklagte zudem eine doch recht neutrale
(und damit wohlwollende) Formulierung gewählt. Sie lässt dem Kläger immerhin
Spielraum, sich in einem Bewerbungsgespräch zu erklären. Hätte die Beklagte kon-
kret erwähnt, dass der Kläger Patienten angefragt hat, ob er die Maske entgegen
der damals als notorisch und undiskutablen geltenden Maskenpflicht ablegen dürfe,
so hätte auch dies der Wahrheit entsprochen, wäre für den Kläger indes wohl deut-
lich nachteiliger gewesen. Auch in diesem Kontext verhielt sich die Beklagte scho-
nend und zurückhaltend. Der Antrag des Klägers auf Streichung des zweitletzten
Absatzes des Schlusszeugnisses der Beklagten (ausgenommen des Schreibfeh-
lers) ist damit abzuweisen.
2.6. Daran ändert auch das vom Kläger angerufene Urteil des Verwaltungsgerichts
Zürich vom 28. August 2023 nichts (VB2023.00244). Vorab verbietet es eine lang-
jährige klaglose Anstellung in keiner Weise, im Schlusszeugnis für den Arbeitneh-
mer (wahrheitsgemässe) negative Kündigungsgründe anzugeben. Massgebend ist
der Einzelfall. Das Verwaltungsgericht hatte im konkreten Verfahren die Anstellung
einer Primarlehrerin zu beurteilen. Es ging mithin nicht um die Tätigkeit im Gesund-
heitswesen mit den entsprechenden besonderen Fürsorge- und Schutzpflichten
(vgl. dazu bereits zur missbräuchlichen Kündigung). Sodann unterscheidet sich der

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Fall nicht nur deshalb, sondern auch inhaltlich vom Vorliegenden. Das Verwal-
tungsgericht hatte mehrere Formulierungen des Arbeitszeugnisses zu beurteilen,
die teilweise denklogisch aufeinander aufbauten. Es erachtet einzelne Passagen
des Zeugnisses als nicht hinreichend klar bzw. sachverhaltsmässig nicht als erstellt
und strich deshalb nachfolgende. Im hier zu beurteilenden Fall liegt ein an sich ta-
delloses Arbeitszeugnis vor. Der massgebende Sachverhalt und die Kündigungs-
gründe sind erstellt. Es geht einzig und alleine um die Frage, ob die Beklagte be-
rechtigt bzw. verpflichtet ist, den massgebenden, sachlichen Grund für die Kündi-
gung im Zeugnis zu erwähnen. Das ist zu bejahen, zumal – wie gezeigt – die Be-
reitschaft des Klägers, nicht ausschliessbare, inskünftig behördlich angeordnete
Schutzmassnahmen zum Schutze pflegebedürftiger Person umzusetzen, grundle-
gend nicht vorhanden ist.
D. Korrektur Schreibfehler
Der offensichtliche Schreibfehler "stattlich" anstatt von "staatlich" ist durch die Be-
klagte durch die Aus- und Zustellung eines entsprechend angepassten Schluss-
zeugnisses zu korrigieren.
[…]»
(Das Obergericht des Kantons Zürich wies die da-
gegen erhobene Berufung mit Beschluss und Ur-
teil vom 18. Oktober 2024 im Grundsatz ab und
korrigierte einzig die Regelung der Entschädi-
gungsfolgen, LA240004-O/U. Dieser Entscheid
wurde mit Beschwerde beim Bundesgericht ange-
fochten, 4A_630/2024)