zh_bezirksgericht_zuerich · AH150066-L · 2015-07-22 · de
Forderung


Arbeitsgericht Zürich
3. Abteilung
Geschäfts-Nr.: AH150066-L/U
Mitwirkend: Präsident lic. iur. H. Jucker als Einzelrichter,
Gerichtsschreiber lic. iur. G. Geel
Urteil vom 22. Juli 2015
in Sachen
A.__,
Kläger
vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. X._
gegen
B._ AG,
Beklagte
vertreten durch Fürsprecher Y._
betreffend Forderung

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Rechtsbegehren:
(act. 1 S. 2)
" 1. Es sei die Beklagte zu verpflichten; dem Kläger folgende Beträge
zu bezahlen:
- CHF 5'000.00 brutto zuzüglich Zins zu 5% seit 31. Dezember
2013
- CHF 5'641.75 brutto zuzüglich Zins zu 5% seit 31. Dezember
2013
- CHF 9'314.05 zuzüglich Zins zu 5% seit 31. August 2013.
2. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zuzüglich 8% Mehr-
wertsteuer) zu Lasten der Beklagten."
Erwägungen:
I. Unbestrittener Sachverhalt / Prozessgeschichte
1. Der Kläger trat am 1. Juli 2005 eine Stelle mit einem Pensum von 80% als
Backoffice Manager der Beklagten an. Nebenberuflich absolvierte er die Ausbil-
dung zum diplomierten Betriebsökonom FH an der Hochschule [Name]. Nach Ab-
schluss dieser Ausbildung im Oktober 2007 erhöhte er sein Arbeitspensum bei
der Beklagten auf 100%. Per 1. Januar 2008 wurde der Kläger zum Manager
Backoffice & Finance und per 1. September 2008 zum Chief Operating Officer
(COO) des Unternehmens befördert (act. 5/15). In der Folge wurde der Kläger per
1. Januar 2010 zum Mitglied des Kaders sowie stellvertretenden Geschäftsführer
befördert (act. 5/18). Der letzte Arbeitsvertrag datiert vom 19. Dezember 2011
(act. 5/3). Die Anstellungsbedingungen des Klägers wurden letztmals mit Verein-
barung vom 17. Dezember 2012 angepasst, wobei ein Fixlohn von Fr. 145'000.–
sowie – bei erreichen der ebenfalls festgelegten Zielsetzungen – ein Bonus in der
Höhe von Fr. 10'000.– für das Jahr 2013 vereinbart wurde (act. 5/5). Seit dem
20. September 2012 absolvierte der Kläger ein berufsbegleitendes Masterstudium
zum "Master of Science in Business Administration with Major in Strategic Ma-

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nagement" an der Hochschule [Name] und reduzierte sein Arbeitspensum bei der
Beklagten auf 80% (act. 5/24 u. act. 5/28).
Am 28. Mai 2013 unterbreitete die Geschäftsführerin der Beklagten dem
Kläger den Vorschlag, ihn in seiner Funktion zurückzustufen, was mit einer Lohn-
reduktion einher gegangen wäre (act. 5/8 S. 6, 13 f.). Nachdem der Kläger das
Angebot nicht angenommen hatte, händigte die Geschäftsführerin der Beklagten
dem Kläger am 29. Mai 2013 das Kündigungsschreiben aus (act. 5/6). Ab dem
29. Mai 2013 liegen ärztliche Zeugnisse für den Kläger vor, die ihm Arbeitsunfä-
higkeit attestieren (act. 5/12). Am 5. Mai 2014 gelangte der Kläger an das Ar-
beitsgericht Zürich (Geschäfts-Nr. AH140062) und forderte unter anderem zufolge
missbräuchlicher Kündigung geltend eine Entschädigung gemäss Art. 336a OR.
Diesbezüglich wies das Arbeitsgericht Zürich die Klage des Klägers mit Urteil vom
12. November 2014 ab. Es erwog dabei mitunter, dass die Kündigung vom
29. Mai 2013 gültig erfolgt ist und nicht missbräuchlich war (act. 5/8 S. 9 ff.). Die
Gültigkeit der Kündigung vom 29. Mai 2013 ist im vorliegenden Verfahren nicht
mehr umstritten; das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien endete daher bei
zweimonatiger Kündigungsfrist – unter Anrechnung der Sperrfrist von 180 Tagen
gemäss Art. 336c Abs. 1 OR – am 31. Januar 2014 (act. 5/8 S. 9 ff.).
2. Mit Eingabe vom 29. April 2015 liess der Kläger die vorliegende (unbegrün-
dete) Klage mit den eingangs erwähnten Rechtsbegehren einreichen (act. 1). Die
Klagebewilligung des Friedensrichteramtes der Stadt Zürich der Kreise 1 & 2 da-
tiert vom 23. März 2015 (act. 3), weshalb die Frist gemäss Art. 209 Abs. 3 ZPO
gewahrt ist. Am 11. Juni 2015 wurde die Hauptverhandlung durchgeführt
(Prot. S. 3 ff.). Anlässlich dieser Verhandlung schlossen die Parteien einen Ver-
gleich mit Widerrufsvorbehalt (act. 14). Mit Eingabe vom 15. Juni 2015 liess die
Beklagte den Vergleich fristgerecht widerrufen (act. 15).
3. Der Prozess erweist sich als spruchreif.

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II. Parteivorbringen
1. Der Kläger fordert von der Beklagten Fr. 5'000.– brutto zuzüglich 5% Zins
seit 31. Dezember 2013 für seinen anteilmässigen Bonusanspruch für die Monate
Januar bis Juni 2013. Weiter verlangt der Kläger von der Beklagten Fr. 5'641.75
brutto zuzüglich Zins zu 5% seit 31. Dezember 2013 als Auszahlung von Ferien-
guthaben sowie Fr. 9'314.05 zuzüglich Zins zu 5% seit 31. August 2013 als Betei-
ligung der Beklagten an den Ausbildungskosten des Klägers (act. 8 S. 4 ff.).
2. Die Beklagte beantragt hingegen die vollumfängliche Abweisung der Klage
(act. 11 S. 2).
3. Auf die Vorbringen der Parteien ist, soweit entscheidrelevant, in den nach-
stehenden Erwägungen einzugehen.
III. Materielles
A. Anteilmässiger Bonus für die Monate Januar bis Juni 2013
1. Parteistandpunkte
1.1 Der Kläger macht bezüglich Bonus eine Forderung pro rata temporis wäh-
rend seiner Anwesenheit im Betrieb und in ungekündigter Stellung, von Januar bis
und mit Juni 2013 geltend. Dazu führt der Kläger aus, dass in seiner Aufgabenbe-
schreibung ein Bonus in der Höhe von Fr. 10'000.– bei Zielerreichung vereinbart
worden sei, die Ziele indes nicht quantifiziert worden und deshalb auch nicht
messbar seien. Dem Kläger sei vorbehaltlos und ohne Bezugnahme auf eine Ziel-
erreichung während einer Dauer von fünf Jahren ein Bonus von mindestens
Fr. 10'000.– bezahlt worden. Auch beim neuen Stellenangebot der Beklagten,
welches der Kläger abgelehnt hat, sei der Bonus in der Höhe von Fr. 10'000.–
unbestrittenermassen mündlich weiterhin angeboten worden (act. 8 S. 4 f. mit
Hinweis auf act. 5/8 S. 6).

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Gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung gelte eine Gratifikation nach
dem Vertrauensprinzip als vereinbart, wenn sie vorbehaltlos während mindestens
drei aufeinander folgenden Jahren ausgerichtet werde. Aus diesem Grund sei die
vorliegend vorbehaltlose jährliche Zahlung von Fr. 10'000.– als zwischen den Par-
teien stillschweigend vereinbart zu qualifizieren. Bei mehrmaliger, vorbehaltloser
Ausrichtung hindere auch die wechselnde Höhe der Gratifikation das Entstehen
eines Rechtsanspruches nicht (act. 8 S. 4, Prot. S. 5).
Der Kläger stellt sich zudem auf den Standpunkt, dass die für den Bonus
festgehaltene Voraussetzung "bei Zielerreichung" eine leere Floskel sei und des-
halb als Vorbehalt nicht greife. Die dreimalige ununterbrochene Ausrichtung einer
Gratifikation ohne Vorbehalt gelte als stillschweigende Abrede, was hier vorliege.
Es sei am Jahresende nie kommuniziert worden, ob man die persönlichen Ziele
erreicht habe und die Bonuszahlung sei während fünf aufeinander folgenden Jah-
ren jeweils im Dezember vorbehaltlos erfolgt (Prot. S. 5 f.). Auf entsprechende
Frage gab der Kläger anlässlich der Hauptverhandlung immerhin an, dass jeweils
Ende Jahr ein Beurteilungsgespräch stattgefunden habe und er dabei stets gelobt
worden sei. Es habe seit 2005 Jahr für Jahr einen Aufgabenbeschrieb mit dem
Lohn gegeben, wobei die letzten drei Jahre identisch gewesen seien.
(Prot. S. 12).
Eventualiter vertritt der Kläger die Ansicht, dass – selbst wenn eine Zielset-
zung vereinbart worden wäre – die Ausrichtung des Bonus nicht von der Errei-
chung der Ziele abhängig gemacht worden sei. Wenn ein Bonus trotz fehlender
Zielerreichung über mehrere Jahre ausbezahlt werde, riskiere der Arbeitgeber
damit eine stillschweigende Vertragsänderung. Eine solche sei vorliegend zu-
stande gekommen (Prot. S. 5 f.).
Subeventualiter stellt sich der Kläger auf den Standpunkt, dass die persönli-
chen Ziele – sofern sie denn gesetzt worden sein sollten – erfüllt worden seien
(Prot. S. 6 f.).
Selbst die Krankentaggeldversicherung habe in ihrer Taggeldberechnung
die Gratifikation des Klägers diskussionslos übernommen und sei offenbar davon

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ausgegangen, dass diese Fr. 10'000.– vorbehaltlos geschuldet seien. Mit ihrer
Nachzahlung vom 25. März 2015 habe die Beklagte die Berechnungsweise der
Krankentaggeldversicherung anerkannt (act. 8 S. 4 mit Hinweis auf act. 5/13 u.
act. 5/9).
Sollte die Beklagte geltend machen, gemäss Arbeitsvertrag sei der Bonus
nur bei guter Leistung geschuldet, könne dem entgegengehalten werden, dass
der Kläger stets eine hervorragende Leistung erbracht habe (act. 8 S. 5 mit Hin-
weis auf act. 5/7 u. act. 5/15 ff.). Ein Unvermögen des Klägers lasse sich nicht
herleiten. Die verlangten Umbuchungen der Beklagten hätten nicht den Regeln
der Buchhaltungsführung entsprochen (Prot. S. 6).
Auch das Gegenargument der Beklagten, es sei ihr wirtschaftlich schlecht
gegangen, verfange nicht. In den Vorjahren sei es der Beklagten wirtschaftlich
nicht besser gegangen als im Jahr 2013 – was auch im Urteil des Arbeitsgerichts
Zürich vom 12. November 2014 festgehalten worden sei – und trotzdem sei der
Bonus jedes Jahr vorbehaltlos ausgerichtet worden (act. 8 S. 5 mit Hinweis auf
act. 5/8; Prot. S. 5).
1.2 Die Beklagte vertritt die Ansicht, dass kein Anspruch des Klägers auf einen
anteilmässigen Bonus für das Jahr 2013 bestehe, obwohl die Beklagte dem Klä-
ger in den Vorjahren neben dem fixen Salär jeweils zusätzlich einen Bonus aus-
bezahlt habe. Dies nicht zuletzt weil der Geschäftsgang der Beklagten im Jahr
2013 dermassen schlecht gewesen sei, dass die als Geschäftsführerin der Be-
klagten arbeitende Eigentümerin der Beklagten sogar auf einen grossen Teil ihres
eigenen Lohnes verzichtet habe, um eine Überschuldung der Beklagten vermei-
den zu können. Weiter könne dem Urteil des Arbeitsgerichtes vom 12. November
2014 entnommen werden, dass Zweifel der Beklagten an den Kompetenzen des
Klägers bezüglich Führung der Buchhaltung durchaus gerechtfertigt gewesen sei-
en und dem Kläger mangelnde Sachkenntnis vorgeworfen werden könne. Dass
der Kläger fünf Monate zuvor noch gelobt worden sei, ändere daran nichts, da
erst die Buchungsprobleme ab Frühjahr 2013 die Grenzen seiner Fähigkeiten
aufgezeigt hätten. Damit sei die mit dem Kläger am 17. Dezember 2012 in der
neuen Aufgabenbeschreibung explizit als Voraussetzung für einen Bonus im Jahr

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2013 vereinbarte persönliche Zielsetzung nicht erreicht worden (act. 11 S. 3 mit
Hinweis auf act. 5/5 u. act. 5/8 S. 15 f.).
Anlässlich der Hauptverhandlung gab die Geschäftsführerin der Beklagten
zu Protokoll, dass sie im Rahmen der Anmeldung des Klägers für die Kranken-
taggeldversicherung den Bonus in der Höhe von Fr. 10'000.– angegeben habe
(Prot. S. 4). Diese Deklaration bei der Versicherung sei jedoch nicht als Zuge-
ständnis dafür zu interpretieren, dass der Bonus auch geschuldet sei (Prot. S. 10).
Ferner bestreitet die Beklagte, dass es sich bei der Voraussetzung der Ziel-
erreichung für den Bonus jeweils um eine leere Floskel gehandelt habe. Die Leis-
tung sei zentral für die Ausrichtung des Bonus. Es sei immer so gehandhabt wor-
den, dass der Bonus nur dann geschuldet gewesen sei, wenn die Ziele erreicht
worden seien. Ende Jahr habe jeweils ein Gespräch stattgefunden, anlässlich
dessen man besprochen habe, ob die Ziele erreicht worden seien. Zudem sei da-
bei vereinbart worden sei, was im kommenden Jahr von diesem Mitarbeiter erwar-
tet werde. In Bezug auf die neue Aufgabe für das Jahr 2013 habe der Kläger die
am 17. Dezember 2012 vereinbarte Zielsetzung nicht erreicht, weshalb die Be-
klagte auf eine Bonuszahlung habe verzichten dürfen (Prot. S. 9 ff.).
2. Rechtliches
2.1 Art. 322d OR definiert die Gratifikation als Sondervergütung, welche die Ar-
beitgeberin neben dem Lohn bei bestimmten Anlässen wie Weihnachten oder Ab-
schluss des Geschäftsjahrs ausrichtet. Es können folgende drei Arten von Son-
dervergütungen unterschieden werden: Sondervergütungen, auf die keinerlei
Rechtsanspruch besteht (sog. echte Gratifikation), Sondervergütungen, auf die
dem Grundsatz, nicht aber der Höhe nach ein Rechtsanspruch besteht (sog. un-
echte Gratifikation) sowie Sondervergütungen, auf die sowohl dem Grundsatz wie
der Höhe nach ein Rechtsanspruch besteht (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Ar-
beitsvertrag, 7. Aufl. 2012, Art. 322d OR N 2). Wie eine Sondervergütung zu qua-
lifizieren ist, hängt von den konkreten Umständen ab. Die Verpflichtung zur Aus-
richtung kann im schriftlichen oder mündlichen Arbeitsvertrag ausdrücklich ver-
einbart worden sein. Sie kann aber auch während des laufenden Arbeitsverhält-

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nisses durch konkludentes Verhalten entstehen, wie beispielsweise durch die re-
gelmässige und vorbehaltlose Ausrichtung eines entsprechenden Betrages
(BGE 129 III 276 E. 2; Urteil des BGer 4C.364/2004 vom 1. Juli 2005 E. 2.2).
In Grenzfällen kann die Versicherung des Bonus bei der beruflichen Vorsor-
ge ein Indiz dafür darstellen, dass die Parteien davon ausgingen, der Bonus bilde
Lohnbestandteil (Urteil des BGer 4A_115/2007 vom 13. Juli 2007 E. 4.3.5). Wird
im überobligatorischen Bereich bei der beruflichen Vorsorge und bei der Unfall-
versicherung sowie gegebenenfalls bei der Krankentaggeldversicherung der Bo-
nus mitversichert, spricht dies eher dafür, dass es sich um einen Lohnbestandteil
handelt. Für sich alleine ist es jedoch nicht entscheidend (Urteil des BGer
4C.6/2003 vom 24. April 2003 E. 2.2, 3.3).
2.2 Lehre und Rechtsprechung nehmen an, dass eine Gratifikation nach dem
Vertrauensprinzip als vereinbart gilt, wenn sie vorbehaltlos während mindestens
drei aufeinander folgenden Jahren ausgerichtet worden ist. Will die Arbeitgeberin
dieser Rechtsfolge entgehen, so muss sie regelmässig bei der Ausrichtung der
Gratifikation unmissverständlich auf ihre Freiwilligkeit hinweisen. Eine einmalige,
versehentliche Unterlassung des Freiwilligkeitsvorbehalts kann noch nicht zu ei-
ner stillschweigenden Vereinbarung führen. Umgekehrt ist ein Vorbehalt der Frei-
willigkeit unbehelflich, wenn er als nicht ernst gemeinte, leere Floskel angebracht
wird, und die Arbeitgeberin durch ihr ganzes Verhalten zeigt, dass sie sich zur
Auszahlung einer Gratifikation verpflichtet fühlt. Deshalb kann die Gratifikation
auch dann als vereinbart gelten, wenn jahrzehntelang eine Gratifikation mit dem
Vermerk der Freiwilligkeit ausbezahlt wird, dieser Vorbehalt aber nie in Anspruch
genommen wird. Das rechtfertigt sich aber nur, wenn die Arbeitgeberin in dieser
Zeit auch Grund dafür gehabt hätte, die Gratifikation nicht auszurichten, wie bei-
spielsweise bei schlechtem Geschäftsgang oder schlechter Arbeitsleistung des
betroffenen Mitarbeiters (BGE 131 III 615 E. 5.2; BGE 129 III 276 E. 2).
Bei mehrmaliger, vorbehaltloser Ausrichtung hindert auch die wechselnde
Höhe der Gratifikation das Entstehen eines (grundsätzlichen) Rechtsanspruches
nicht. Allerdings besitzt die Arbeitgeberin aufgrund der Variation hinsichtlich der
Höhe dieses Anspruches einen erheblichen Ermessensspielraum. Es macht ge-

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rade das Wesen der sog. "unechten" (wie auch der echten) Gratifikation im Ge-
gensatz zur Festzulage aus, dass ihre Höhe von wechselnden Umständen wie
Geschäftsergebnis oder Leistung des Arbeitnehmers abhängt und demnach von
Jahr zu Jahr variiert. Die Arbeitgeberin darf ihre Pflicht zur Ausrichtung der Son-
dervergütung aber nicht dadurch unterlaufen, dass sie diese willkürlich tief fest-
setzt oder ganz entfallen lässt. Wurde eine Gratifikation vertraglich vereinbart, hat
sie die Arbeitgeberin nach billigem Ermessen und sachlichen Gesichtspunkten
festzusetzen (BGE 136 III 313 E. 2.3). Nicht willkürlich ist es, bei nachweislich
sehr schlechtem Geschäftsgang eine generelle Kürzung vorzunehmen, denn die
Arbeitgeberin verfügt bei der Bemessung der Höhe der Gratifikation über einen
grossen Ermessensspielraum (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 322d
OR N 4 u. 7).
Damit der Arbeitgeber die Entstehung eines klagbaren Anspruchs auf eine
Gratifikation verhindern kann, ist anlässlich der Ausrichtung der Sondervergütung
unmissverständlich auf deren Freiwilligkeit hinzuweisen; ein Hinweis im Arbeits-
vertrag oder sogar nur im Personalreglement genügt nicht, kann doch ein Arbeits-
vertrag (regelmässig auch konkludent) geändert werden und eine individuelle
Vereinbarung im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses geht einer allgemeinen Re-
gel in einem Personalreglement vor (Urteil des BGer 4C.325/2002 vom 24 Januar
2003 E. 3.3; STAEHELIN, Zürcher Kommentar, Band V2c, Der Arbeitsvertrag,
4. Aufl. 2006, Art. 322d OR N 10; REHBINDER/STÖCKLI, Berner Kommentar, Der
Arbeitsvertrag, 2. Aufl. 2010, Art. 322d OR N 7). Diese Auffassung ist allerdings
nicht unumstritten. Mitunter STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH vertreten die Auffas-
sung, wenn im Arbeitsvertrag unmissverständlich auf die Freiwilligkeit bzw. den
fehlenden Rechtsanspruch verwiesen werde, könne der Arbeitnehmer nach Treu
und Glauben nicht mehr auf einen stillschweigenden Verpflichtungswillen des Ar-
beitgebers schliessen (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 322d OR N 4
mit weiteren Hinweisen).
Umstritten ist ebenfalls, ob Sondervergütungen, auf die dem Grundsatz wie
der Höhe nach ein Rechtsanspruch besteht, immer als Lohnbestandteil zu qualifi-
zieren sind. Das Bundesgericht führt diesbezüglich aus, dass eine Gratifikation

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immer in einem gewissen Mass vom Willen bzw. Ermessen des Arbeitgebers ab-
hängen müsse. Ein im Voraus festgesetzter und vereinbarter Betrag könne keine
Gratifikation mehr sein, sondern stelle Lohn dar (BGE 136 III 313 E. 2 mit weite-
rein Hinweisen). Demgegenüber sind STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH der Ansicht,
diese Rechtsprechung trage der Tatsache nicht Rechnung, dass die gesetzliche
Definition der Gratifikation (Sondervergütung bei bestimmten Anlässen) von der
umgangssprachlichen (freiwillige Leistung ex gratia) abweiche. Auch die Sonder-
vergütung, auf die ein Rechtsanspruch besteht und die betragsmässig bestimmt
oder bestimmbar ist, könne eine Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR sein, so-
fern ihr echter Sondervergütungscharakter zukomme, da sich dieser Bestimmung
keine Beschränkung auf in ihrer Höhe unbestimmte Sondervergütungen entneh-
men lasse (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 322d OR N 9; ähnlich
STAEHELIN, a.a.O., Art. 322d OR N 6).
3. Rechtsnatur des zwischen den Parteien vereinbarten Bonus
3.1 Gemäss Arbeitsvertrag des Klägers vom 19. Dezember 2011 richtet sich das
Gehalt des Mitarbeiters nach der Aufgabenbeschreibung. Ein 13. Monatslohn
wurde nicht vereinbart (act. 5/3 S. 2). Nach Art. 10 des ebenfalls von den Parteien
unterzeichneten Reglements für Mitarbeitende werden grundsätzlich zwölf Mo-
natssaläre ausbezahlt (act. 5/4 S. 4). Im Aufgabenbeschrieb des Klägers vom
17. Dezember 2012 haben die Parteien die Zielsetzungen für den Kläger im Jahr
2013 vereinbart. Unter dem Titel "Lohn" wurde sodann ein Fixlohn in der Höhe
von Fr. 145'000.– für das Jahr 2013 sowie ein Bonus von Fr. 10'000.– "bei Errei-
chung der Zielsetzungen" festgelegt (act. 5/5 S. 4). Demnach kommt der Beklag-
ten zwar in Bezug auf die Höhe des Bonus kein Entscheidungsspielraum zu. Die
Frage, ob die vereinbarten Zielsetzungen vom Kläger erfüllt wurden und damit ob
überhaupt ein Bonus ausgerichtet wird, liegt jedoch gemäss der oben genannten
Vereinbarung im Ermessen der Beklagten. Denn die Erreichung der vereinbarten
"weichen" Ziele (z.B. wie professionelle Führung, aktive Führungsfunktion und gu-
tes Verhalten; vgl. act. 5/5 S. 4) lässt sich nicht messen, sondern ist Gegenstand
der Beurteilung nach billigem Ermessen und sachlichen Gesichtspunkten durch

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die Beklagte (so auch der Kläger in act. 8 Ziff. 10). Daher qualifiziert sich der vor-
liegend vereinbarte Bonus zunächst als unechte Gratifikation.
3.2 Es stellt sich sodann die Frage, ob der Kläger aufgrund der gesamten Um-
stände einen Rechtsanspruch auf die Ausrichtung des Bonus hat oder ob dieser
gar als Lohnbestandteil zu qualifizieren ist. Für die Jahre 2008, 2009, 2011 und
2012 hat der Kläger jeweils mit dem Dezemberlohn einen Bonus in der Höhe von
Fr. 10'000.– erhalten. Ende 2010 hat er einen Bonus von Fr. 30'000.– erhalten.
Die entsprechenden Lohnabrechnungen, welche die Ausrichtung des Bonus fest-
halten, enthalten keinen Hinweis auf die Freiwilligkeit dieser Sondervergütung
(act. 5/14).
3.3 Gemäss der Beklagten gab es Ende Jahr jeweils ein Gespräch, anlässlich
dessen man besprochen habe, ob die Ziele erreicht worden seien. Zudem sei da-
bei vereinbart worden sei, was im kommenden Jahr von diesem Mitarbeiter erwar-
tet werde. Dieser Aufgabenbeschrieb mit den Zielen, dem Lohn und dem Bonus
sei jedes Jahr neu diskutiert und aufgesetzt worden (Prot. S. 11). Der Kläger be-
stätigte, dass es jährlich so einen Aufgabenbeschrieb gegeben habe
(Prot. S. 12 f.).
Im Aufgabenbeschrieb, der gemäss den übereinstimmenden Parteiangaben
in den letzten drei Jahren identisch gewesen sei (Prot. S. 12), wurde explizit fest-
gehalten, dass der Bonus von Fr. 10'000.– bei Erreichen der vorstehend definier-
ten Zielsetzungen geschuldet ist (act. 5/5 S. 4). Da der Kläger dieses Papier jähr-
lich erhalten hat, kann nicht von einer vorbehaltlosen Ausrichtung des Bonus ge-
sprochen werden. Das Erreichen der Zielsetzungen als notwendige Vorausset-
zung der Bonusausrichtung stellt einen "Ermessensvorbehalt" dar, da die Beurtei-
lung, ob der Kläger die gesetzten "weichen" Ziele erreicht hat, im Ermessen der
Beklagten stand. Somit ist der vorliegende Bonus auch unter dem Gesichtspunkt
der regelmässigen Ausrichtung aufgrund des Ermessensvorbehalts als unechte
Gratifikation zu qualifizieren.
3.4 Der Einwand des Klägers, dass die für den Bonus festgehaltene Vorausset-
zung der Zielerreichung aufgrund der Ausrichtung über mehrere Jahre eine leere

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Floskel darstelle und daher als Vorbehalt nicht greife (Prot. S. 5 f), geht fehl. Denn
die bundesgerichtliche Rechtsprechung zur leeren Floskel bezieht sich auf Fälle,
in denen der Arbeitgeber den Bonus während über einem Jahrzehnt ausgerichtet
hat, obwohl er in dieser Zeit Grund gehabt hätte, den Bonus nicht auszurichten
(z.B. wegen ungenügendem Geschäftsgang oder ungenügender Arbeitsleistung).
Der Arbeitgeber muss durch sein gesamtes Verhalten zeigen, dass er sich zur
Auszahlung des Bonus verpflichtet fühlt (BGE 129 III 276, E. 2.3).
Im vorliegenden Fall wurde der Bonus "nur" fünf Jahre in Folge ausgerichtet.
Den jährlichen Mitarbeiterbeurteilungen ist zu entnehmen, dass die Arbeitsleis-
tung des Klägers in dieser Zeit sehr gut war (Erreichte Punktzahl: 38,5/40, 58/60,
58.75/60, 58,5/60, 58+/60; act. 5/16 f.; act. 5/20 ff.). Auch wenn die dort beurteil-
ten Kriterien nicht vollkommen deckungsgleich mit den vereinbarten Zielsetzun-
gen des Aufgabenbeschriebs sind (vgl. act. 5/5 S. 4), kann aufgrund der Mitarbei-
terbeurteilungen davon ausgegangen werden, dass der Kläger die Zielsetzungen
zur Bonuserreichung jeweils erreichte und folgerichtig den Bonus ausbezahlt er-
hielt.
Wie die Parteien übereinstimmend angaben, war der Geschäftsgang auch
schon in früheren Jahren, namentlich im 2009 und 2012, schlecht (Prot. S. 5, 11;
act. 10/2). Der Kläger hatte zwar als Teil seiner Zielsetzungen auch die "Aktive
Führungsfunktion in der Steigerung der Rentabilität" und die "Einhaltung der Bud-
gets" (act. 5/5 S. 4), jedoch kann angesichts seiner durchwegs sehr guten Mitar-
beiterbeurteilungen nicht davon ausgegangen werden, dass er diese Ziele unter
den gegebenen (schlechten) Rahmenbedingungen nicht erreichte. Die Beklagte
räumte denn auch ein, dass die Wirtschaftslage nicht gut gewesen sei. Die Jah-
resabschlüsse seien in verschiedenen Jahren schlecht gewesen. Jedes Jahr, das
nicht besser ausfalle, mache einem noch ein bisschen schwächer. Der Bonus ha-
be aber damit nichts zu tun, die Leistung des Klägers sei zentral (Prot. S. 11).
Nach dem Aufgabenbeschrieb und den übereinstimmenden Parteiangaben
war der allgemeine Geschäftsgang mithin kein Kriterium für die Bonusausrichtung
(vgl. act. 5/5 S. 4). Daher ist die für die Bonusausrichtung vorausgesetzte Zieler-
reichung (mit Ermessensspielraum der Beklagten) nicht alleine deshalb zur leeren

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Floskel verkommen, weil dem Kläger trotz schlechtem Geschäftsgang Boni aus-
geschüttet wurden. Dies ändert nichts an der Qualifikation des Bonus als unechte
Gratifikation.
3.5 Die Geschäftsführerin der Beklagten hat bei der Anmeldung für die Kranken-
taggeldversicherung den Bonus des Klägers angegeben (Prot. S. 4). Dies ist ein
Indiz dafür, dass sie angenommen hat, dieser Betrag sei ein geschuldeter Lohn-
bestandteil. Für sich alleine ist es jedoch nicht entscheidend für die Qualifikation
des Bonus (Urteil des BGer 4C.6/2003 vom 24. April 2003 E. 2.2, 3.3). Auch die
Versicherung ging davon aus, dass der Bonus in der Höhe von Fr. 10'000.– zur
versicherten Lohnsumme gehört und zahlte in der Folge entsprechende Kranken-
taggelder (act. 5/13). In casu ist die Anmeldung des Bonus bei der Krankentag-
geldversicherung das einzige Indiz, das für einen Lohnbestandteil spricht. Dies
reicht nicht aus. Insbesondere deshalb nicht, weil sich die Geschäftsführerin der
Beklagten als Laiin nicht über die rechtliche Qualifikation des Bonus im Klaren
sein musste, als sie das Formular ausfüllte. Es bleibt somit bei der Qualifikation
des Bonus als unechte Gratifikation.
4. Bonusanspruch 2013
4.1. Unter Berücksichtigung der Sperrfrist zufolge Krankheit endete das Anstel-
lungsverhältnis des Klägers mit der Beklagten Ende Januar 2014. Die Frage, ob
die Parteien einen pro rata Anspruch vereinbart haben (Art. 322d OR) stellt sich
daher nicht.
4.2. Nach dem Gesagten kann die Beklagte dem Bonusanspruch des Beklagten
für das Jahr 2013 nicht unvermutet ein neues Kriterium, nämlich ihre wirtschaftli-
che Lage entgegen halten, da dieses nie eine Rolle gespielt hat (oben Ziff. 3.3.)
und auch die Zielsetzung für 2013 nicht davon abhängig gemacht worden ist (act.
5/5).
4.3. Zur eigentlichen Zielerreichung des Klägers im Jahre 2013 bis zu seiner Ar-
beitsunfähigkeit äussern sich die Parteien denkbar knapp. Der Kläger verweist auf
die bisherigen Mitarbeiterbeurteilungen und das Arbeitszeugnis. Mit einem einzi-

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gen Satz kommentiert er das in Sachen der Parteien am 12. November 2014 er-
gangene, von ihm zu den Akten gereichte Urteil (act. 8 Ziff. 17; Prot. S. 6). Auf
eben dieses Urteil verweist auch die Beklagte (act. 11 Ziff. 8).
Aus dem Arbeitszeugnis, das sich über einen Tätigkeitszeitraum von rund
acht Jahren auszusprechen hatte, lässt sich nicht unbesehen herleiten, dass der
Kläger auch in den ersten Monaten des Jahrs 2013 auf unverändert hohem Ni-
veau gearbeitet hat. Entsprechendes gilt für die ausgezeichneten Mitarbeiterbeur-
teilungen, letztmals für das Jahr 2012. Immerhin vereinbarten die Parteien, dass
der Kläger bei gleichbleibendem Einkommen ab Oktober 2012 nur noch zu 80%
arbeiten werde, dabei aber weiterhin die volle Verantwortung als COO und stell-
vertretender Geschäftsführer zu tragen habe (act. 5/24). Es ist vorstellbar, dass
sich das reduzierte Pensum bei gleichbleibender voller Verantwortung nicht wie in
den Vorjahren ohne Probleme in Einklang bringen liessen.
4.4. Mit Urteil vom 14. November 2014 wies das Gericht Ansprüche aus miss-
bräuchlicher (Änderungskündigung) des Klägers (rechtskräftig) ab. Mit der dama-
ligen Argumentation setzten sich die Parteien im vorliegenden Verfahren nicht
mehr substantiiert auseinander.
Das Arbeitsgericht erwog damals zusammenfassend, das dieser Kündigung
zugrunde liegende Motiv sei nicht missbräuchlich, weil die Beklagte diese erst in
Betracht gezogen habe, nachdem sie sich selbst Kenntnis davon verschafft hatte,
dass das Buchungsproblem anderen (als vom Kläger vorgeschlagenen) Lösun-
gen zugänglich war. Die Änderungskündigung sei somit mit Bezug auf das ihr zu-
grunde liegende Motiv nicht missbräuchlich. Daran vermöchte nichts zu ändern,
sollte der Kläger fünf Monate zuvor noch gelobt worden sein (Prot. S. 12), hätten
doch erst die Buchungsprobleme ab Frühjahr 2013 die Grenzen seiner Fähigkei-
ten aufgezeigt (act. 5/8 S. 16 Ziff. 4.4.).Damit erscheint es aber nicht als willkür-
lich, wenn die Beklagte das für 2013 unter anderem gesetzte Ziel "professionelle
Führung des COO Bereichs (Back Office, Mid'Office, Front Office, Finance)" per
Mai 2013 als nicht erreicht qualifizierte.

- 15 -
4.5. Hinzu kommt, dass dem Kläger über die Krankentaggelder nach einer War-
tefrist von 14 Tagen die Gratifikation für die zweite Jahreshälfte, genauer ab ca.
Mitte Juni 2015, bereits ausbezahlt worden ist (act. 5/4, 5/13), entsprechend ei-
nem Betrag von (mindestens) Fr. 4'875.-- (Fr. 10'000.-- : 12 x 6,5 x 90%). Auf die-
sen Betrag hätte die Beklagte die dem Kläger für 2013 zustehende Gratifikation
ohne Ermessensüberschreitung angesichts der erwähnten Buchungsproblematik
jedenfalls kürzen können, zumal auch ein im Zeitpunkt des Gratifikationsanlasses
gekündigtes Arbeitsverhältnis eine Kürzung erlaubt (STREIFF/ VON KAENEL/ RU-
DOLPH, a.a.O., Art. 322d OR N 6).
5. Fazit
Da die Beklagte bei der Beurteilung, ob der Kläger seine Zielvorgaben er-
reicht hat und damit sein Bonus geschuldet ist, Ermessenspielraum besitzt, ist der
Bonus als unechte Gratifikation zu qualifizieren. Die regelmässige Ausrichtung
über fünf Jahre hinweg ändert daran nichts, da jährlich mit dem Aufgabenbe-
schrieb auf den Vorbehalt der Erreichung der Zielvorgaben zur Anspruchsbegrün-
dung hingewiesen wurde. Dieser Vorbehalt erweist sich nicht als leere Floskel.
Die Beklagte hatte nie einen Grund, den ausgerichteten Bonus zu verweigern, da
die massgebenden Zielvorgaben des Klägers nur Leistungs- und Verhaltenskrite-
rien beinhalteten und nicht auch die wirtschaftliche Lage der Beklagten erfassten.
Auch die Anmeldung des Bonus bei der Krankentaggeldversicherung vermag an
seiner Qualifikation als unechte Gratifikation nichts zu ändern.
Nicht massgebend für den Gratifikationsanspruch des Klägers ist die wirt-
schaftliche Lage der Beklagten im Jahre 2013. Aufgrund der im Frühjahr 2013 im
Zusammenhang mit der Buchungsproblematik erkennbar gewordenen Grenzen
der Fähigkeiten des Klägers durfte die Beklagte hingegen die Ziele als nicht er-
reicht qualifizieren und ihm deshalb eine Gratifikation versagen, jedenfalls unter
Berücksichtigung der weiteren Umstände auf jenen Teil reduzieren, der dem Klä-
ger via Krankentaggelder bereits ausbezahlt worden ist.

- 16 -
B. Ansprüche aus ausstehendem Ferienguthaben
1. Parteistandpunkte
1.1 Der Kläger vertritt die Ansicht, er habe aus dem Arbeitsverhältnis zu der Be-
klagten – nach Kürzung aufgrund seiner Krankheit – einen Restferienanspruch
von 9.5 Tagen. Multipliziert mit dem Tageslohn von Fr. 593.87 (= [Fr. 155'000.– /
12] / 21.75) ergebe dies das ihm zustehende Guthaben in der Höhe von
Fr. 5'641.75. Dieser Betrag sei seit 31. Dezember 2013 zu verzinsen (act. 8 S. 6).
Zwar bestreitet der Kläger nicht, dass er im Sommer 2013 während zwei Wochen
in C._ gewesen ist. Jedoch wird geltend gemacht, dass der Zustand des Klägers
der Erholung entgegengestanden sei bzw. dass der Kläger ferienunfähig gewesen
sei. Selbst die Krankentaggeldversicherung habe gewusst, dass der Kläger stun-
denweise bzw. halbstundenweise am Abschluss des Masterstudiums arbeitete, je
nachdem, wie es ihm gerade gegangen sei. Die Versicherung habe aber die
Krankheit, die Arbeitsunfähigkeit sowie die Ferienunfähigkeit in keiner Weise an-
gezweifelt (Prot. S. 6 ff.).
Der Kläger sei zu dieser Zeit krank geschrieben gewesen und der behan-
delnde Arzt habe festgestellt, dass zum Beispiel das Besuchen des [Ort] sehr
wichtig sein könne, um ein bisschen Ruhe und Konstanz reinzubringen und den
Genesungsprozess voranzutreiben. Mit der Reise sei insgesamt eine erhöhte Be-
lastung für den Kläger verbunden gewesen. Es habe auch eine Abmachung ge-
geben, dass er den Arzt in Notfällen telefonisch erreichen könnte. Das Studium
habe der Kläger im Juli 2014 – also zeitgerecht – abgeschlossen (Prot. S. 9).
1.2 Demgegenüber bestreitet die Beklagte, dass der Kläger wegen seiner Ar-
beitsunfähigkeit während des noch andauernden Arbeitsverhältnisses keine Feri-
en habe machen können. Der Kläger habe bereits anlässlich der Hauptverhand-
lung vom 4. September 2014 im letzten Verfahren eingestanden, dass er im
Sommer 2013 in C._ in den Ferien war. Weiter könne es nicht sein, dass der Klä-
ger, der sein Studium trotz Arbeitsunfähigkeit innert der normalen Frist habe ab-
schliessen können, nicht auch ferienfähig gewesen sei (act. 11 S. 4; Prot. S. 10
f.).

- 17 -
2. Ferienfähigkeit
2.1 Gemäss Art. 329d Abs. 2 OR dürfen Ferien während der Dauer des Arbeits-
verhältnisses nicht durch Geldleistungen oder andere Vergünstigungen abgegol-
ten werden. Jedoch kann nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses der nicht be-
zogene Ferienanspruch in Geld abgefunden werden. Dies gilt insbesondere auch,
wenn der Arbeitnehmer seine Ferien nicht beziehen konnte, weil er krank war.
Krankheit und Ferien schliessen sich grundsätzlich gegenseitig aus. Allerdings
bedeutet Arbeitsunfähigkeit nicht in allen Fällen auch Ferienunfähigkeit
(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7. Aufl. 2012, Art. 324a/b OR
N 10). Entscheidend ist, ob der Erholungswert der Ferien durch den Verhinde-
rungsgrund in nicht mehr leicht zu nehmender Weise beeinträchtigt ist. Damit eine
Ferienunfähigkeit vorliegt, muss es sich um eine echte Erkrankung handeln. Bei
Bettlägerigkeit und bei regelmässigem Arztbesuch schliesst die Krankheit Ferien
aus (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 329a OR N 6). Ist jedoch ein Ar-
beitnehmer trotz Erkrankung ferienfähig, ist eine Kompensation seines Ferienan-
spruchs während einer längeren Krankheitsdauer grundsätzlich möglich. Der Fe-
rienanspruch geht in einem solchen Fall auch ohne Aufforderung zum Ferienbe-
zug unter.
2.2 Vorliegend war der Kläger vom 29. Mai 2013 bis zum 12. Oktober 2014 ar-
beitsunfähig (act. 5/12 f.). Unbestritten ist, dass der Kläger im Sommer 2013 – wie
geplant und anfangs 2013 gebucht (vgl. act. 5/23 u. Prot. S. 9) – während zwei
Wochen mit der Familie in C._ weilte (act. 11 Rz 11; Prot. S. 8; Vorakten Ge-
schäfts-Nr. AH140062, Prot. S. 13 f. u. 17). Es stellt sich daher die Frage, ob er in
dieser Zeit aufgrund seiner Arbeitsunfähigkeit auch ferienunfähig war.
Arbeitsfähigkeit, Studierfähigkeit und Ferienfähigkeit müssen auseinander-
gehalten werden. Tendenziell kann anhand der verschiedenen Anforderungen
und Belastungen davon ausgegangen werden, dass die Ferienfähigkeit eher als
die Studierfähigkeit, und diese eher als die Arbeitsfähigkeit gegeben ist. Dass der
Kläger das Studium gemäss eigenen Angaben zeitgerecht abschliessen konnte,
ist als Indiz zu werten, dass es ihm nicht ganz so schlecht ging. Die Beweislast für
die Ferienunfähigkeit liegt gemäss Art. 8 ZGB beim Kläger. Die diversen Arzt-

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zeugnisse belegen zwar seine Arbeitsunfähigkeit, nicht aber seine Ferienunfähig-
keit (vgl. act. 5/12).
Der behandelnde Arzt habe dem Kläger gemäss dessen eigenen Angaben
attestiert, dass Ferien mit der aktuellen Therapie vereinbar und für den Gene-
sungsprozess sogar förderlich seien (Vorakten Geschäfts-Nr. AH140062,
Prot. S. 13 f.). Während seines Aufenthaltes in C._ war der Kläger weder bettläge-
rig, noch waren regelmässige Arztbesuche erforderlich. Der Kläger konnte nicht
darlegen, inwiefern sein Feriengenuss in dieser Zeit erheblich eingeschränkt ge-
wesen sein soll (vgl. Prot. S. 9).
2.3 Damit ist zusammenfassend festzuhalten, dass der Kläger im Sommer 2013
zwar arbeitsunfähig, nicht aber ferienunfähig war.
3. Fazit
Da der Kläger während seines zweiwöchigen Aufenthaltes in C._ im Sommer
2013 ferienfähig war, reduziert sich sein Ferienguthaben um zehn Tage. Somit
hat der Kläger gegenüber der Beklagten keinen Ferienanspruch mehr und die
Klage ist im Umfang der daraus abgeleiteten Forderung von Fr. 5'641.75 abzu-
weisen.
C. Anteil an den Weiterbildungskosten
1. Parteistandpunkte
1.1 Der Kläger vertritt die Ansicht, es sei zwischen den Parteien vereinbart wor-
den, dass sich die Beklagte hälftig an den Weiterbildungskosten des Klägers für
das Masterstudium an der [Name Hochschule] beteilige. Anfänglich sei die Be-
klagte dieser Verpflichtung nachgekommen, seit der Kündigung des Klägers je-
doch nicht mehr. Ausstehend seien deshalb insgesamt Kosten in der Höhe von
Fr. 9'314.05, was die Hälfte der folgenden Kosten ausmache: Semestergebühren
für das dritte und vierte Semester im Betrag von je Fr. 7'500.–, den Kosten für den
obligatorischen Auslandaufenthalt, bestehend aus den Reisekosten von EUR
981.77 und den Verpflegungs- und Unterkunftskosten von Fr. 1'200.–, sowie den

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Gebühren für die Master-Thesis in der Höhe von Fr. 1'250.– (act. 8 S. 6 f. mit
Hinweis auf act. 5/24).
In der Replik hielt der Kläger zu act. 5/24 präzisierend fest, dass es sich bei
den erwähnten Fr. 15'000.– um die Kosten für ein Jahr handle. Von der Vereinba-
rung der Parteien erfasst seien jedoch nicht nur die Studiengebühren für alle vier
Semester in der Höhe von insgesamt Fr. 30'000.–, wovon die Beklagte
Fr. 15'000.– tragen müsse (das sehe man auch in act. 5/24 auf S. 2, wo man die
verschiedenen Modelle besprochen habe), sondern auch weitere Kosten sämtli-
cher zwingender Veranstaltungen des Master-Studiums. Aus diesem Grund sei
sich die Beklagte bewusst gewesen, auch die Hälfte der Kosten für die Master-
Thesis und die Hälfte der Auslagen für den obligatorischen Auslandaufenthalt be-
zahlen zu müssen. Es sei auch aus der Anmeldung für das Studium hervorge-
gangen (act. 5/28), dass diese Kosten mit der Erlangung des MSc-Titels verbun-
den seien. Zwar treffe es zu, dass die Rechnungen der Fachhochschule anfäng-
lich automatisch von der Beklagten bezahlt worden seien. Jedoch könne die Be-
klagte aus der Abkehr von diesem Modell, die auf ihre Initiative erfolgt sei, nichts
ableiten. Die Beklagte habe sich nämlich geweigert, die Kosten zu übernehmen
und die Hälfte beim Kläger einzufordern, weshalb die Fachhochschule die Rech-
nungen in der Folge an den Kläger geschickt habe (Prot. S. 7 f.).
1.2 Die Beklagte anerkennt zwar, dass ursprünglich eine hälftige Teilung der
Studiengebühren in der Höhe von insgesamt Fr. 30'000.– vereinbart worden sei
und verweist diesbezüglich auf act. 5/24 sowie act. 5/25. Vereinbarungsgemäss
seien die Studiengebühren für die ersten beiden von insgesamt vier Semestern
von der Beklagten bezahlt und dem Kläger mit den Lohnabrechnungen per
31. Oktober 2012 und per 30. April 2013 jeweils Fr. 3'750.– als Beteiligung an den
Weiterbildungskosten vom Lohn in Abzug gebracht worden. Es sei jedoch weder
von der Beklagten beabsichtigt gewesen, noch habe der Kläger davon ausgehen
dürfen, dass sich die Beklagte auch bei einem gekündigten Arbeitsverhältnis an
den Weiterbildungskosten des Klägers beteiligen wolle. Die Rechnungen für das
dritte und vierte Semester – welche vom Kläger während seiner angeblichen Ar-
beitsunfähigkeit absolviert worden seien – habe der Kläger denn auch nicht mehr

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an die Beklagte, sondern an seine Privatadresse senden lassen. Eine Beteiligung
an allfälligen mit dem Studium verbundenen Reise-, Unterkunfts- und Verpfle-
gungskosten sei nicht Gegenstand der Vereinbarung der Parteien gewesen und
könne auch nicht als konkludent enthalten bezeichnet werden, weshalb die Be-
klagte die entsprechenden Ansprüche des Klägers bestreitet (act. 11 S. 4 f. mit
Hinweis auf act. 5/24, act. 5/30 u. act. 5/27; Prot. S. 10).
2. Weiterbildungskosten
2.1 Die Kosten einer Ausbildung, einer Weiterbildung oder einer Schulung gel-
ten als Auslagen. Gemäss Art. 327a Abs. 1 OR hat der Arbeitgeber dem Arbeit-
nehmer alle durch die Ausführung der Arbeit notwendig entstehenden Auslagen
zu ersetzen. Demnach sind die Kosten von Ausbildungen, die betrieblich notwen-
dig sind und im Rahmen einer normalen Einarbeitung vom Arbeitgeber angeord-
net werden, vom Arbeitgeber zu tragen und die aufgewendete Zeit gilt als Arbeits-
zeit. Die Kosten einer Weiterbildung, die dem Arbeitnehmer generelle Vorteile
verschafft und ihm beispielsweise den Erwerb eines Titels oder Diploms ermögli-
chen, sind hingegen ohne besondere Abrede vom Arbeitnehmer zu tragen. Ver-
pflichtet sich der Arbeitgeber, derartige Kosten zu übernehmen, kann zusätzlich
eine Rückzahlungsklausel vereinbart werden, zum Beispiel für den Fall, dass der
Arbeitnehmer nach dem Abschluss der Weiterbildung kündigt (STREIFF/VON KA-
ENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 327a OR N 7).
2.2 Vorliegend ist unbestritten, dass die Parteien am 5. Juli 2012 vereinbart ha-
ben, der Kläger werde ein berufsbegleitendes Studium absolvieren. Dazu werde
er zwar seine Anwesenheit am Arbeitsplatz auf 80% reduzieren, seine Funktion
und Verantwortung aber weiterhin zu 100% wahrnehmen bei gleichbleibendem
Lohn (act. 5/24; act. 8 S. 6; act. 11 S. 4). Weiter vereinbarten die Parteien die
Übernahme der Weiterbildungskosten zu je 50%. Dabei hielten die Parteien er-
gänzend fest, diese würden pro Semester 7'500.--, total Fr. 30'000.-- (bzw.
Fr. 15'000.-- jährlich) betragen. Die Vereinbarung enthält weder eine Rückzah-
lungspflicht des Klägers, noch irgendeine Bedingung. Sie nimmt auch nicht weiter
Bezug auf allfällige weitere Kosten, die im Zusammenhang mit dem Studium an-

- 21 -
fallen. In der Folge kündigte die Beklagte dem Kläger noch vor Abschluss der
Weiterbildung.
2.3 Fest steht damit aufgrund der Vereinbarung vom 5. Juli 2012 (act. 5/24 f.),
dass die Beklagte die Semesterkosten von 4 x Fr. 7'500.-- zur Hälfte übernimmt,
was im Dokument wiederholt thematisiert wurde. Dagegen finden sich diesen Do-
kumenten keine Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte auch die Hälfte der Kos-
ten für die Master-Thesis oder gar Reise- und Verpflegungskosten übernehmen
würde. Nachdem aber die Parteien spezifiziert haben, welche Weiterbildungskos-
ten von ihnen je zur Hälfte übernommen werden würden, lässt sich allein aus die-
ser Einigung nicht konkludent folgern, sie hätten sich auch auf eine hälfte Über-
nahme weiterer Kosten verständigt (gegenteilig der Kläger in Prot. S. 7), zumal
nichts dafür vorliegt, dass die Gesamtkosten des Lehrganges bzw. die zusätzlich
anfallenden Auslagen anlässlich der Besprechung vom 5. Juli 2015 in irgendeiner
Form überhaupt thematisiert worden wären. Die Kosten des Auslandaufenthaltes
und die Gebühren für die Master-Thesis sind demnach von der Vereinbarung
nicht erfasst und müssen daher vom Kläger alleine getragen werden.
2.4 Die Vereinbarung bindet die Parteien grundsätzlich auch nach der Kündi-
gung des Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte. Die Parteien haben keine Ab-
rede getroffen, dass die Vereinbarung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
hinfällig werden soll. Die Beklagte selbst hat das Arbeitsverhältnis gekündigt. Das
Beharren des Klägers auf der vereinbarungsgemässen Bezahlung der restlichen
Ausbildungskosten nach Ende des Arbeitsverhältnisses erscheint daher nicht
rechtsmissbräuchlich (vgl. dazu JAR 2004 S. 594, 595).
2.5 Damit ist die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger die Hälfte der Studienge-
bühren für das dritte und vierte Semester, also insgesamt Fr. 7'500.–, zu bezah-
len.
3. Verzugszins
3.1 Ist der Schuldner mit der Zahlung einer Geldschuld in Verzug, hat er Ver-
zugszins von 5 % zu bezahlen (Art. 104 Abs. 1 OR). In Verzug kommt der

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Schuldner grundsätzlich durch die Mahnung des Gläubigers (Art. 102 Abs. 1 OR).
Bei der Mahnung handelt es sich um eine unmissverständliche Aufforderung zur
Zahlung der Geldsumme. Sie ist eine empfangsbedürftige Erklärung. Eine Mah-
nung kann auch die Erhebung einer Leistungsklage darstellen (BSK OR I-
WIEGAND, 5. Aufl. 2011, Art. 102 N 5 ff.).
3.2 Vorliegend fordert der Kläger von der Beklagten in Bezug auf die Weiterbil-
dungskosten Verzugszins seit 31. August 2013. Vom Kläger wurde nicht darge-
legt und es ergibt sich auch nicht aus den Akten, weshalb die Beklagte an diesem
Datum in Verzug gekommen sein sollte. Insbesondere liegt keine entsprechende
Mahnung vor. Aus diesem Grund ist davon auszugehen, dass die Mahnung erst
mit dem Eingang des Schlichtungsgesuchs beim Friedensrichteramt der Kreise 1
& 2 der Stadt Zürich vom 17. Juli 2014 (vgl. act. 3) erfolgte, womit die Beklagte in
Verzug kam. Die Beklagte ist daher zu verpflichten, dem Kläger auf den geschul-
deten Geldbetrag Zins zu 5 % seit 17. Juli 2014 zu bezahlen.
4. Fazit
Die Beklagte ist zu verpflichten, dem Kläger die Hälfte der Studiengebühren für
das dritte und vierte Semester, mithin Fr. 7'500.– zuzüglich Zins zu 5 % seit
17. Juli 2014, zu bezahlen.
III. Kosten- und Entschädigungsfolgen
1. Ausgehend von einem Streitwert von Fr. 19'955.80 (vgl. act. 1 S. 2) ist das
Verfahren kostenlos (Art. 114 lit. c ZPO).
2. In Bezug auf die Weiterbildungskosten obsiegt der Kläger zumindest teilwei-
se. Hingegen unterliegt er betreffend die Ansprüche aus ausstehendem Ferien-
guthaben und pro rata-Bonus vollständig. Insgesamt obsiegt der Kläger im Um-
fang von rund 40 % (Fr. 7'500.– von den eingeklagten Fr. 19'955.80), weshalb er
zu verpflichten ist, der Beklagten eine auf 20 % (60 % minus 40 %) reduzierte
Prozessentschädigung zu bezahlen (Art. 106 Abs. 2 ZPO).

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3. Die volle Parteientschädigung beträgt beim genannten Streitwert von
Fr. 19'955.80 gestützt auf § 4 AnwGebV Fr. 3'893.–. Die zuzusprechende redu-
zierte Parteientschädigung beträgt rund Fr. 780.–, antragsgemäss (act. 1 S. 2)
zuzüglich 8 % Mehrwertsteuer.
Es wird erkannt:
1. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger Fr. 7'500.– (brutto für netto) nebst
Zins zu 5 % seit 17. Juli 2014 zu bezahlen.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Es werden keine Kosten erhoben.
4. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten eine Prozessentschädigung von
Fr. 780.– (zuzüglich 8 % Mehrwertsteuer) zu bezahlen.
5. Schriftliche Mitteilung an die Parteien.
6. Eine Berufung gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen von der Zustel-
lung an im Doppel und unter Beilage dieses Entscheids beim Obergericht
des Kantons Zürich, I. Zivilkammer, Postfach 2401, 8021 Zürich, erklärt wer-
den. In der Berufungsschrift sind die Anträge zu stellen und zu begründen.
Allfällige Urkunden sind mit zweifachem Verzeichnis beizulegen.
Zürich, 22. Juli 2015
ARBEITSGERICHT ZÜRICH
3. Abteilung
Der Einzelrichter: Der Gerichtsschreiber:
lic. iur. H. Jucker lic. iur. G. Geel