zh_bezirksgericht_winterthur · AH240025 · 2025-06-11 · de
Forderung


Bezirksgericht Winterthur
Arbeitsgericht
Geschäfts-Nr.: AH240025-K/U/ac
Mitwirkend: Arbeitsgerichtspräsident i.V. lic. iur. Ch. Vogel
Gerichtsschreiberin MLaw L. Lobeto
Urteil vom 11. Juni 2025
in Sachen
A._____,
Klägerin
vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. X._____,
gegen
B._____ AG,
Beklagte
vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. Y._____,
betreffend Forderung

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Rechtsbegehren der Klägerin:
(act. 1 S. 2)
"1. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin Fr. 1'200 brutto (für
netto) zzgl. Zins von 5% seit 1. Juni 2024 zu bezahlen.
2. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin Fr. 28'500 netto
zzgl. Zins von 5% seit 1. Juni 2024 zu bezahlen.
3. Unter Entschädigungsfolgen zu Lasten der Beklagten."
Erwägungen:
I. Prozessgeschichte
Am 5. November 2024 reichte die Klägerin eine unbegründete Klage samt
Klagebewilligung und weiteren Beilagen ein (act. 1 – 4/1-10). Die Parteien wurden
in der Folge auf den 5. Februar 2025 zur Hauptverhandlung vorgeladen (act. 5).
Anlässlich dieser Hauptverhandlung erstatteten die Parteien die Klagebegründung
sowie die Klageantwort und in der Folge die Replik und die Duplik (act. 6 – 10/1-9;
Prot. S. 4 ff.). Das Verfahren erweist sich als spruchreif.
II. Prozessuales
Vorliegend macht die Klägerin Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mit der
Beklagten geltend. Die Beklagte beschäftigte die Klägerin ab 1. Februar 2017 in
verschiedenen Funktionen, wobei der Arbeitsort jeweils in Winterthur war. Es han-
delt sich damit um eine arbeitsrechtliche Streitigkeit. Das angerufene Arbeitsgericht
ist örtlich und sachlich zuständig (Art. 34 Abs. 1 ZPO und § 20 Abs. 1 lit. a in Ver-
bindung mit § 24 lit. a GOG ZH). Aufgrund des geltend gemachten Streitwerts in
der Höhe von Fr. 29'700.– ist die Klage im vereinfachten Verfahren zu behandeln
(Art. 243 Abs. 1 ZPO).

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III. Sachverhalt
1. Es ist unbestritten, dass die Klägerin ab 1. Februar 2017 in verschiedenen
Funktionen bei der Beklagten tätig war. Nach einem Anstellungsunterbruch von fünf
Monaten wurde die Klägerin per 1. Juni 2022 bei der Beklagten als Projektleiterin
Big Events in einem Vollzeitpensum angestellt (act. 4/1-3; act. 6 Rz. 3; act. 8 Rz. 2).
In dieser Funktion erhielt sie einen Monatslohn von Fr. 6'300.– brutto zzgl. Reprä-
sentationsspesen in der Höhe von 300.– und einem 13. Monatslohn (act. 4/3). Wei-
ter ist unbestritten, dass die Beklagte am 8. Januar 2024 die ordentliche Kündigung
per 30. April 2024 aussprach. Das Kündigungsschreiben datierte vom 4. Januar
2024 (act. 4/9). Aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit der Klägerin während der Kündi-
gungsfrist verlängerte sich das Arbeitsverhältnis bis zum 31. Mai 2024 (act. 1 Rz.
5; act. 6 Rz. 5). Mit Schreiben vom 29. Januar 2024 erhob die Klägerin schriftlich
Einsprache gegen die Kündigung und machte deren Missbräuchlichkeit geltend
(act. 4/10). Am 9. August 2024 reichte die Klägerin das Schlichtungsgesuch ein
(act. 4/5).
2. Parteistandpunkt der Klägerin
2.1. Die Klägerin führt in ihrer Klagebegründung hinsichtlich der missbräuchlichen
Kündigung zusammengefasst aus, dass am Ursprung der streitgegenständlichen
Auseinandersetzung ein per Video aufgezeichnetes Interview stehe, das C._____
am 23. Oktober 2023 auf "C'._____TV" mit dem Verwaltungsratspräsidenten der
Beklagten, D._____, geführt habe. Dieses Interview habe im Dezember 2023 zu
einem heftigen Konflikt zwischen den Parteien geführt, welcher wiederum in die
Kündigung der Klägerin gemündet habe (act. 6 Rz. 6). Das Interview von C._____,
der ein bekannter Verschwörungstheoretiker sei, habe zwei Themenkomplexe be-
inhaltet. Einerseits habe sich D._____ für das Vorgehen derjenigen ehemaligen
Mitarbeiterin entschuldigt, welche ein Catering der Beklagten für ein Fest, organi-
siert durch C._____, abgesagt hatte. Grund für die Absage seien die Kurzfristigkeit
der Anfrage von C._____, die Unsicherheit hinsichtlich Leistung des Kostenvor-
schusses sowie die öffentlichen Äusserungen von C._____ gewesen. D._____
habe anlässlich des Interviews nicht die ehemalige Mitarbeiterin verteidigt, vielmehr
habe er die Aussagen von C._____ bestätigt, dass die ehemalige Mitarbeiterin nicht

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im Sinne der Beklagten gehandelt habe. Andererseits seien C._____ und D._____
anlässlich des Interviews über die Stadt Winterthur und deren Stadtrat hergezogen
(act. 6 Rz. 10). Zwischendurch habe C._____ Argumente der rechtsextremen
Gruppierung "Junge Tat" verteidigt, wobei D._____ seine wohlwollende Zustim-
mung hierzu abgegeben habe (act. 6 Rz. 11).
Am 4. Dezember 2023 habe die Klägerin von dem Interview bzw. dem Video
erfahren. Nachdem die Klägerin vom CEO der Beklagten an den Verwaltungsrats-
präsidenten, D._____, weiterverwiesen worden sei, habe die Klägerin anlässlich
eines Telefonats mit D._____ am 6. Dezember 2023 diesem mitgeteilt, dass sie der
Meinung sei, dass sich D._____ im Namen der Beklagten vom Interview distanzie-
ren solle. Die Klägerin selbst und die Beklagte könnten sich mit solchen Äusserun-
gen generell bzw. mit C._____ im Speziellen nicht identifizieren. Insbesondere
wolle die Klägerin nichts mit "Naziparolen à la C._____" zu tun haben. Sie fühle
sich auch bedroht, insbesondere aufgrund ihres jüdischen Hintergrundes. Auf die
Aussagen der Klägerin habe D._____ uneinsichtig reagiert, wobei er auf die Forde-
rungen der Klägerin, sich vom Video zu distanzieren, nicht eingegangen sei.
Anlässlich des wöchentlichen Team-Meetings am 11. Dezember 2023 habe
die Klägerin das Thema erneut angesprochen und wiederum vorgeschlagen, dass
sich die Beklagte öffentlich von dem Video distanzieren solle, da dieses Video so-
wohl ihre eigenen Persönlichkeitsrechte als auch die Interessen der Beklagten be-
schädige (act. 6 Rz. 15 ff.).
Dass D._____ selbst massive Unruhen im Team ausgelöst und seine Mitar-
beitenden persönlich in eine missliche Lage gebracht habe, habe ein paar Tage
später auch dieser selbst gegenüber dem Team anerkannt. In einem weiteren
Team-Meeting am 18. Dezember 2023 habe D._____ jedoch wiederum geäussert,
dass auch Festivals wie jene von C._____ ohne Probleme beliefert werden könn-
ten. Nach dem Monolog von D._____ hätten sich sämtliche Mitarbeitenden kritisch
zum "C._____-Interview" geäussert. Nachdem D._____ festgestellt habe, dass
vom Team niemand seine Auffassung vertrete, habe er noch eine Schippe drauf
gelegt. Er habe Zettel an alle Mitarbeitenden verteilt, auf welchen eine Liste von
Personengruppen gestanden seien, verbunden mit der Frage, ob man solche Per-

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sonen an Events beliefern würde. Genannt worden seien zum Beispiel "Mörder",
"Vergewaltiger" und "Russen". Daraufhin sei die Situation vollends eskaliert und
sämtlich Mitarbeitenden hätten lautstark ihren Unmut kundgetan. Versuche, den
heftigen Konflikt zwischen der Geschäftsleitung der Beklagten und dem Team im
Allgemeinen bzw. zwischen der Klägerin und D._____ im Besonderen zu lösen,
habe es nie gegeben (act. 6 Rz. 18).
Nach dem Meeting vom 18. Dezember 2023 habe die Beklagte unverzüglich
gehandelt und die Klägerin für ein Gespräch auf den 29. Dezember 2023 eingela-
den. Die Klägerin habe diesen Termin nicht wahrnehmen können (act. 6 Rz. 20 f.).
In der Folge habe die Beklagte der Klägerin am 8. Januar 2024 die Kündigung über-
reicht. Die Kündigung habe die Begründung enthalten, dass die Klägerin gegen ihre
Treupflichten verstossen habe. Mündlich sei der Klägerin durch den CEO der Be-
klagten mitgeteilt worden, dass die Klägerin das Thema des Videos im Team-Mee-
ting vom 11. Dezember 2023 nicht hätte ansprechen dürfen und sie durch ihre Äus-
serungen Unruhe ins Team gebracht habe (act. 6 Rz. 22).
2.2. Die Klägerin stellt sich zusammengefasst auf den Standpunkt, dass die am
8. Januar 2024 ausgesprochene Kündigung in mehrfacher Hinsicht missbräuchlich
sei. So sei die Kündigung ausgesprochen worden, da die Klägerin ihre eigene po-
litische und religiöse Meinung geäussert habe (act. 6 Rz. 32 ff.). Weiter sei die Kün-
digung missbräuchlich, da sie ausgesprochen wurde, nachdem die Klägerin ein ihr
arbeitsvertraglich zustehendes Recht geltend gemacht habe (act. 6 Rz. 35 ff.).
Auch der Umstand, wie die Kündigung ausgesprochen worden sei und wie im
Nachgang mit der Klägerin während der Kündigungsfrist umgegangen worden sei,
begründe eine missbräuchliche Kündigung (act. 6 Rz. 38 ff.). Die Klägerin kommt
zum Schluss, dass eine Pönale von vier Monatslöhnen gerechtfertigt sei (act. 6 Rz.
47 ff.).
2.3. Weiter bringt die Klägerin im Wesentlichen vor, dass in den Monaten Februar
2024 bis Mai 2024 die monatlichen Repräsentationsspesen in der Höhe von
Fr. 300.– nicht mehr an sie ausbezahlt worden seien. Der Abzug der Repräsentati-
onsspesen während der Kündigungsfrist sei zu Unrecht erfolgt. Entsprechend habe

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die Klägerin Anspruch auf Bezahlung der Repräsentationsspesen während vier Mo-
naten, was einem Betrag von Fr. 1'200.– brutto entspreche (act. 6 Rz. 26 f.).
3. Parteistandpunkt der Beklagten
3.1. Die Beklagte führt in ihrer Klageantwort aus, unter Mitwirkung und jedenfalls
im Verantwortungsbereich der Klägerin habe man im Oktober 2022 ohne jegliche
Rücksprache mit der Geschäftsleitung der Beklagten eine Catering-Anfrage von
C._____ abgelehnt. Diese Absage habe dazu geführt, dass die Beklagte auf
"C'._____TV" schlecht gemacht worden sei, was wiederum negative Folgen für die
Bewertungen der Beklagten auf "Google" gehabt habe. Noch im Oktober 2022 habe
die Beklagte versucht, die Wogen gegenüber C._____ zu glätten. C._____ habe
das Entgegenkommen der Beklagten angenommen und die negativen Bewertun-
gen auf "Google" hätten aufgehört bzw. seien vereinzelt gelöscht worden. Im Okto-
ber 2023 sei C._____ daraufhin selbständig auf die Beklagte zugekommen und
habe sich für einen Konflikt im Zusammenhang der Zusammenarbeit zwischen dem
Technopark und der Beklagten interessiert. In der Folge habe D._____ am 23. Ok-
tober 2023 ein Interview bei "C'._____TV" bzw. mit C._____ gegeben (act. 8 Rz. 6
ff.).
3.2. Die Beklagte führt im Wesentlichen aus, die Klägerin habe schwere Treue-
pflichtverletzungen begangen. Aus diesem Grund habe sich die Beklagte von der
Klägerin getrennt. Eine missbräuchliche Kündigung liege nicht vor (act. 8 Rz. 24
ff.).
3.3. Weiter stellt sich die Beklagte auf den Standpunkt, dass die Klägerin die Be-
klagte nach erfolgter Kündigung offensichtlich nicht mehr repräsentiert habe und
dafür keine Auslagen mehr gehabt habe (act. 8 Rz. 26 f.).

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IV. Rechtliches und Würdigung
1. Spesen (Rechtsbegehren Ziff. 1)
1.1. Gemäss Art. 327a Abs. 1 OR hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer alle
durch die Ausführung der Arbeit notwendig entstehenden Auslagen zu ersetzen.
Durch schriftliche Abrede kann als Auslagenersatz eine feste Entschädigung, wie
namentlich eine pauschale Monatsvergütung festgesetzt werden, durch die jedoch
alle notwendig entstehenden Auslagen gedeckt werden müssen (vgl. Art. 327a
Abs. 2 OR). Unechte Spesenpauschalen, denen keine effektiven Auslagen gegen-
überstehen und damit verkappten Lohn darstellen, sind auch ohne Arbeitserbrin-
gung weiter zu bezahlen (ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Ar-
beitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 – 362 OR, 7. Auflage, Zürich/Basel/Genf
2012, Art. 327a N 3).
1.2. Die Klägerin fordert die Auszahlung von Repräsentationsspesen in der Höhe
von monatlich Fr. 300.– während vier Monaten. Diese seien ihr in der verlängerten
Kündigungsfrist, d.h. in den Monaten Februar bis Mai 2024, zu Unrecht nicht aus-
bezahlt worden (act. 6 Rz. 26). Mit der Zahlung der Repräsentationsspesen seien
nie effektive Auslagen der Klägerin für die Repräsentation abgegolten worden, da
an den Events immer Fahrzeuge des Unternehmens benutzt worden seien und
auch das Essen vor Ort nicht privat bezahlt werden musste. Auch für spezielle "Be-
rufskleider" habe die Klägerin nie selbst bezahlen müssen (act. 6 Rz. 26). Entspre-
chend seien der Klägerin die zu Unrecht nicht bezahlten Spesen in Höhe von ins-
gesamt Fr. 1'200.– brutto zu vergüten.
1.3. Gemäss der Beklagten sei die Klägerin vom 29. Dezember 2023 bis 2. Januar
2024 und vom 12. Januar 2024 bis zum 8. März 2024 krank geschrieben gewesen.
In der übrigen Zeit der Kündigungsfrist habe sich die Klägerin täglich während 8.7
Stunden aus dem Home-Office eingeloggt, ohne eine Arbeitsleistung zu erbringen
bzw. an Meetings teilzunehmen. Die Klägerin habe die Beklagte entsprechend nicht
mehr repräsentiert, weshalb sie weder eines Mobiltelefons noch Berufskleidung be-
durfte bzw. ihr anderweitige Auslagen entstanden seien (act. 8 Rz. 26 f.).

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1.4. Vorliegend wurde im Arbeitsvertrag vom 23. März 2022 festgehalten, dass der
Klägerin "Repräsentationsspesen (Handy, Berufskleider, etc.)" in der Höhe von mo-
natlich Fr. 300.– vergütet werden (act. 4/3). Weitere Regelungen hierzu, insbeson-
dere zur Abrechnung dieser Spesen, sind weder dem Arbeitsvertrag noch dem Be-
triebsreglement zu entnehmen (act. 7/11) bzw. werden von den Parteien auch nicht
geltend gemacht. Die Klägerin führt aus, die Spesen hätten jeweils nicht effektiv
angefallene Kosten gedeckt, sondern seien vielmehr pauschal erfolgt. Betreffend
die Berufskleidung kann festgehalten werden, dass die Klägerin tatsächlich keine
Auslagen hierfür gehabt haben dürfte, hält das Betriebsreglement denn fest, dass
die Mitarbeitenden der Beklagten jeweils "(wo vorhanden) die durch die von
B._____ zur Verfügung gestellte Arbeitskleidung" zu tragen haben (act. 7/11 S. 11).
Es ist indessen nicht ersichtlich, dass anderweitige, effektive Auslagen mit den mo-
natlich vereinbarten Spesen abgedeckt werden sollten. Vielmehr erscheinen die
Ausführungen der Klägerin nachvollziehbar, wonach die Repräsentationsspesen
als Pauschalspesen angesehen wurden und entsprechend als Lohnbestandteil zu
qualifizieren sind. Es wird im Übrigen von der Beklagten auch nicht vorgebracht,
dass die Spesenpauschale bei Ferienbezug entsprechend angepasst worden wäre,
was wiederum für einen Lohnbestandteil spricht.
Die Beklagte ist zu verpflichten, der Klägerin die nicht ausbezahlten Spesen
in der Höhe von monatlich Fr. 300.– während der verlängerten Kündigungsfrist von
Februar 2024 bis Mai 2024, d.h. total in der Höhe von Fr. 1'200.– brutto für netto,
zu bezahlen.
2. Missbräuchliche Kündigung (Rechtsbegehren 2)
Für die Rechtmässigkeit einer Kündigung bedarf es grundsätzlich keiner be-
sonderen Gründe, da das schweizerische Arbeitsrecht vom Prinzip der Kündi-
gungsfreiheit ausgeht (BGE 131 III 535 E. 4.1). Missbräuchlich ist eine Kündigung
nur, wenn sie aus bestimmten unzulässigen Gründen ausgesprochen wird, welche
in Art. 336 OR umschrieben werden, wobei diese Aufzählung nicht abschliessend
ist. Durch einen bestimmten Sachverhalt können gleichzeitig verschiedene der in
Art. 336 OR genannten Missbrauchstatbestände erfüllt sein. Liegen mehrere teils
missbräuchliche, teils nicht missbräuchliche Kündigungsgründe vor, obliegt es der

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Arbeitgeberin (bzw. der kündigenden Partei) nachzuweisen, dass sie den Arbeit-
nehmer auch bei Fehlen des missbräuchlichen Grundes entlassen hätte (Urteil
BGer 4A.430/2010 vom 15.11.2010, E. 2.1.3; ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAE-
NEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 – 362 OR, 7.
Auflage, Zürich/Basel/Genf 2012, Art. 336 N 2).
Des Weiteren muss nach der gesetzlichen Konzeption das verpönte Motiv für
die Kündigung kausal sein, was der Arbeitnehmer zu beweisen hat (BGE 125 III
277 E. 3c).
2.1 Ausübung eines verfassungsmässigen Rechts (Art. 336 Abs. 1 lit. b OR)
2.1.1. Gemäss Art. 336 Abs. 1 lit. b OR ist eine Kündigung missbräuchlich, wenn
die Arbeitnehmerin ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die
Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträch-
tige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb. Betroffen werden sämtliche Grund-
rechte, womit nebst den geschriebenen auch die ungeschriebenen verfassungs-
mässigen Rechte erfasst werden (OFK OR-MILANI, Art. 336 N 12). Die Meinungs-
äusserungsfreiheit des Arbeitnehmers umfasst auch die Kritik am Arbeitgeber. Sie
ist jedoch gegen die Treuepflicht nach Art. 321a OR abzuwägen. Wer seinen Ar-
beitgeber öffentlich kritisiert, muss zumindest die Kritik objektiv formulieren, ohne
in Polemik zu verfallen (Urteil BGer 4C.91/2000 vom 23. November 2001, E. 3a;
BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 336 N 10).
2.1.2. Die Klägerin führt zusammengefasst aus, sie habe anlässlich des Gesprächs
mit D._____ vom 6. Dezember 2023 sowie anlässlich der Team-Meetings vom
11. und 18. Dezember 2023 das "D._____-C._____-Video" thematisiert und ihre
Meinung kundgetan. Sie habe sich insbesondere kritisch dazu geäussert, dass die
Beklagte in rechtsnationalen bzw. rassistischen Kreisen verkehre. Derartige Äus-
serungen der Klägerin würden zu den verfassungsmässigen Rechten der Klägerin
gemäss Art. 15 und 16 BV gehören. Die Äusserungen der Klägerin würden denn
auch unter Art. 16 Abs. 2 BV fallen, da es um eine Vertretung der Marke B._____
bzw. deren Positionierung in der Öffentlichkeit gehe. Die Klägerin habe sich sodann
für den Ruf des Unternehmens und für ihren eigenen Schutz eingesetzt, wodurch

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sie den Betriebsfrieden keineswegs gestört habe. Die von der Klägerin getätigten
Äusserungen hätten mitunter dazu geführt, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin
kurze Zeit später gekündigt worden sei (act. 6 Rz. 32 ff.). Die gesetzlichen Treue-
pflichten der Klägerin würden dort eine Grenze finden, wo es um den eigenen Per-
sönlichkeitsschutz gehe. Diese Grenze sei erreicht, wenn es um berechtigte Ei-
geninteressen gehen, welche die Klägerin vorliegend wahrgenommen habe (Prot.
S. 15 f.).
2.1.3. Dem hält die Beklagte entgegen, dass die Klägerin selbstredend eine eigene
politische Meinung haben und diese auch äussern dürfe. Ihr sei mitnichten wegen
ihrer Meinung gekündigt worden (act. 8 Rz. 12 und Rz. 25). Die Klägerin habe nicht
nur ihre Meinung mitgeteilt, sie habe vielmehr ultimativ eine Entschuldigung und
öffentliche Distanzierung von dem Interview gefordert und D._____ deswegen be-
schimpft. Dies sei nicht nur eine Meinungsäusserung, sondern ein stark illoyales
Verhalten (Prot. S. 6). Andere Mitarbeitende hätten ebenfalls ihre Meinung geäus-
sert und diesen sei nicht gekündigt worden. Dies zeige, dass man die Meinung sehr
wohl äussern dürfe und die Meinungsäusserung der Klägerin nicht der Grund für
die Kündigung gewesen sei (Prot. S. 10).
2.1.4. Die Klägerin bringt vor, dass sie ihre verfassungsmässigen Rechte nach
Art. 15 und 16 BV ausgeübt habe und unter anderem deshalb die Kündigung erhal-
ten habe (act. 6 Rz. 33).
Art. 15 BV betrifft die Glaubens- und Gewissensfreiheit. Gestützt auf Art. 328
OR hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber seine Per-
sönlichkeit im Arbeitsverhältnis achtet und schützt. Unter diesen Persönlichkeits-
schutz fallen auch Glaubensansichten und religiöse Bedürfnisse (BSK BV-PAHUD
DE MORTANGES, Art. 15 N 20). Die Klägerin führt aus, sie könne sich mit den Äus-
serungen, welche C._____ im Interview mit D._____ unter anderem hinsichtlich der
"Jungen Tat" getätigt habe, nicht identifizieren. Sie fühle sich auch bedroht, insbe-
sondere aufgrund ihres jüdischen Hintergrundes. Der Beklagten seien die jüdi-
schen Wurzeln der Klägerin sodann bekannt gewesen (act. 6 Rz. 13). Weiter wi-
derspreche es ihrem eigenen Weltbild diametral, wenn sich die Beklagte in rechts-
nationalen bzw. rassistischen Kreisen bewege und sie traue sich nicht, an eine ent-

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sprechende Veranstaltung zu gehen (act. 6 Rz. 32). Wie die Klägerin selbst aus-
führt, tätigte D._____ weder in eigenem noch im Namen der Beklagten rechtsex-
treme Äusserungen, sondern er habe den Voten von C._____ oft "nur" durch Ge-
lächter beigepflichtet (act. 6 Rz. 41). Weiter sei es natürlich D._____ selbst über-
lassen, wie er die Beklagte öffentlich darstellen wolle (act. 6 Rz. 40). Es ist indessen
nachvollziehbar, dass sich die Klägerin durch einige Äusserungen, welche C._____
im Rahmen des Interviews getätigt hat, aufgrund ihres jüdischen Hintergrundes be-
troffen fühlte. D._____ selbst tätigte jedoch keine derartigen Äusserungen, hielt
C._____ aber auch nicht davon ab, Aussagen mit rechtsextremen Bezug im Rah-
men des Interviews zu verbreiten. Dass sich die Klägerin durch weitere, ausserhalb
des Interviews erfolgte Vorfälle in ihrer Glaubens- und Gewissensfreiheit einge-
schränkt gefühlt habe, bringt sie indessen nicht vor.
Gemäss Art. 16 BV wird die Meinungs- und Informationsfreiheit gewährleis-
tet. Davon ist im Rahmen des forum externum das Recht umfasst, seine Meinung
nach aussen zu tragen und Dritten in frei gewählter Form und Art zu kommunizieren
(BSK BV-HERTIG, Art. 16 N 15). Die Klägerin führt aus, sie habe ihre Meinung zum
Inhalt des Interviews zwischen C._____ und D._____ kundgetan. Sie habe
D._____ insbesondere mitgeteilt, dass sie der Meinung sei, dass er sich im Namen
der Beklagten vom Interview distanzieren solle (act. 6 Rz. 13 und 16; Prot. S. 32
f.). Auf die Aufforderung, sich vom Video zu distanzieren, sei D._____ nicht einge-
gangen (act. 6 Rz. 14). Die Beklagte führt wiederum mehrfach aus, dass die Klä-
gerin sehr wohl ihre Meinung habe äussern dürfen. Jedoch habe es sich dabei nicht
um eine reine Meinungsäusserung gehandelt, sondern die Klägerin habe ultimativ
eine Entschuldigung und die Distanzierung vom Interview gefordert (Prot. S. 6 f.
und S. 31). Dies wird von der Klägerin bestritten (Prot. S. 25), wobei sie durch ihre
Rechtsvertretung im Schreiben vom 8. Juli 2024 an zwei Stellen ausführen liess,
dass die Klägerin nochmals "forderte", dass sich die Beklagte vom Video distanzie-
ren solle (act. 4/7 S. 4 und S. 5). Weiter hätte diese "Forderung" offensichtlich dem
Betriebsinteresse entsprochen (act. 4/7 S. 5). Entsprechend ist auch die Klägerin
der Meinung, dass es sich bei den Äusserungen der Klägerin nicht um eine reine
Meinungsäusserung gehandelt haben soll, sondern dass darin eine Forderung zur
öffentlichen Distanzierung enthalten war, welche unter anderem mit dem Betriebs-

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interesse begründet wurde. Der Klägerin gelingt es unter diesen Umständen nicht
zu belegen, dass die Kündigung aufgrund ihres verfassungsmässigen Rechts der
Meinungsäusserung gemäss Art. 16 BV erfolgte.
2.1.5. Art. 336 Abs. 1 lit. b OR statuiert zwei Rechtfertigungsgrunde. Demnach liegt
keine missbräuchliche Kündigung vor, wenn die Rechtsausübung eine Pflicht aus
dem Arbeitsverhältnis verletzt oder die Zusammenarbeit im Betrieb wesentlich be-
einträchtigt. Im vorliegend zu beurteilenden Sachverhalt äusserte die Klägerin Kritik
an der Beklagten, indem sie insbesondere vorbringt, dass die Beklagte sich in
rechtsnationalen bzw. rassistischen Kreisen bewege. Die Äusserungen erfolgten
unbestritten zuerst in einem Telefonat mit dem Verwaltungsratspräsidenten der Be-
klagten sowie nachfolgend in zwei Team-Sitzungen. Es ist weiter unbestritten, dass
mindestens die Team-Sitzung vom 18. Dezember 2023 in einem Konflikt endete.
Darüber, von wem der Konflikt massgeblich ausgelöst wurde, sind sich die Parteien
nicht einig. Die Klägerin stellt sich auf den Standpunkt, dass die Aussagen und
Handlungen von D._____ ausschlaggebend für die Unruhen im Team gewesen
seien. Die Beklagte führt diesbezüglich aus, die Klägerin hätte das Team-Meeting
eskalieren lassen, sei ausgerastet und habe das Meeting in der Folge eigenmächtig
beendet (act. 8 Rz. 13). Sie hätte zudem nicht nur ihre Meinung geäussert, sondern
sie habe ultimativ eine Entschuldigung sowie die öffentliche Distanzierung von dem
Interview mit C._____ gefordert (Prot. S. 6). Diesbezüglich ist festzuhalten, dass
der Konflikt wohl unbestritten die Zusammenarbeit im Betrieb beeinträchtigte. Im-
merhin waren gemäss unbestrittener Schilderung der Klägerin alle Festangestellten
der Beklagten an der Team-Sitzung vom 18. Dezember 2023 beteiligt und waren
somit Teil bzw. immerhin Zeugen des Konfliktes, wobei zwei Mitarbeitende nach
der Team-Sitzung ihre Kündigung eingereicht haben (act. 8 Rz. 18; Prot. S. 7 f.).
2.1.6. Es kann im jetzigen Zeitpunkt offen bleiben, ob die Kündigung aufgrund
Art. 336a Abs. 1 lit. b OR missbräuchlich gewesen ist bzw. ob die Beeinträchtigung
der Zusammenarbeit im Betrieb einzig aufgrund der Äusserungen bzw. Forderun-
gen der Klägerin ausgelöst wurde und somit ein Rechtfertigungsgrund nach

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Art. 336 Abs. 1 lit. b OR vorgelegen hätte, da – wie sich nachstehend zeigen wird
– mindestens ein missbräuchlicher Kündigungsgrund vorliegt.
2.2. Geltendmachung vertraglicher Ansprüche (Art. 336 Abs. 1 lit. d OR)
2.2.1. Eine Kündigung ist zudem missbräuchlich, wenn ihr Grund darin liegt, dass
die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis
geltend macht (Art. 336 Abs. 1 lit. d OR). Die Partei, der gekündigt wurde, ist nicht
nur in Bezug auf die Geltendmachung tatsächlich bestehender, sondern auch bloss
vermeintlicher Ansprüche geschützt. In diesem Fall muss sie indessen in guten
Treuen daran geglaubt haben, dass ihre Ansprüche bestehen (BGE 123 III 253).
Der Schutzgedanke von Art. 336 Abs. 1 lit. d. OR bezieht sich nicht ausschliesslich
auf Geldforderungen, denn auch die Geltendmachung von Schutzansprüchen ge-
stützt auf Art. 328 OR kann einen Anspruch im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. d. OR
begründen (OFK OR-MILANI, Art. 336 N 14). Dies gilt gleichsam dann, wenn sich
der Arbeitnehmer gegen unberechtigte Weisungen und Anordnungen der Arbeitge-
berin zur Wehr setzt (BGE 132 III 115 E. 5.2).
2.2.2. Rachekündigung
Die Klägerin führt aus, die Parteien hätten im Betriebsreglement vereinbart,
dass Mitarbeitende ihre Meinung zu geschäftlichen Vorgängen frei äussern bzw.
aktiv einbringen können sollen. Indem die Klägerin ihre Meinung zum Interview zwi-
schen C._____ und D._____ geäussert habe, habe sie ihr arbeitsvertragliches
Recht geltend gemacht (act. 6 Rz. 36; act. 7/11). Die Klägerin habe berechtigter-
weise das Video im Rahmen des Team-Meetings vom 11. Dezember 2023 auch
angesprochen, da dieses Video das Unternehmen selbst betreffe. Dieser ihr an-
lässlich des Kündigungsgesprächs vom 8. Januar 2024 gemachte Vorwurf sei ent-
sprechend zu Unrecht erfolgt. Da die Kündigung aufgrund der Geltendmachung
eines arbeitsvertraglich zustehenden Rechts ausgesprochen worden sei, sei die
Kündigung missbräuchlich (act. 6 Rz. 35 ff.; Prot. S. 23 f.).
Gemäss der Beklagten habe die Klägerin sehr wohl ihre Meinung äussern
dürfen. Es habe sich jedoch nicht um eine reine Meinungsäusserung gehandelt,

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sondern die Klägerin habe ultimativ eine Entschuldigung und die Distanzierung vom
Interview gefordert (Prot. S. 6 f. und S. 31).
Wie bereits vorstehend ausgeführt, gelingt es der Klägerin nicht, zu belegen,
dass die Kündigung direkt aufgrund ihrer Meinungsäusserung und somit auch auf-
grund der Geltendmachung ihrer vertraglichen Rechte ausgesprochen wurde. Ent-
sprechend ist nicht anzunehmen, dass eine Rachekündigung vorliegt.
2.2.3. Konfliktkündigung
Gemäss der Klägerin habe sie sich zu Recht gewehrt, denn sie habe sich
tatsächlich persönlich bedroht gefühlt und die Meinungsäusserung bzw. ihre For-
derung habe auch dem Betriebsinteresse entsprochen (act. 6 Rz. 39). Es sei nicht
verboten gewesen, das Video, in welchem der Verwaltungsratspräsident öffentlich
aufgetreten sei, an einem Team-Meeting zu thematisieren (Prot. S. 17). Der darauf
entstandene Konflikt sei durch die Geschäftsleitung der Beklagten bzw. vor allem
durch D._____ durch die von Ignoranz geprägten Äusserungen gegenüber der Klä-
gerin und dem Team zusätzlich angeheizt worden. Weiter hätten die Zettel, welche
D._____ anlässlich des Meetings vom 6. bzw. 18. Dezember 2023 verteilt habe,
diesen zusätzlich verschärft. Die suggestive Einforderung einer Stellungnahme von
jedem Mitarbeitenden einschliesslich der Klägerin, sich politisch bzw. hinsichtlich
eigener Wertvorstellungen zur Bewirtung von spezifischen Personengruppen zu
äussern, sei nicht nur wirr, sondern widerspreche unter anderem der arbeitgeberi-
schen Fürsorgepflicht diametral. Die Beklagte habe den entstandenen Konflikt da-
mit gelöst, indem sie die Kündigung ausgesprochen habe (act. 6 Rz. 40 f.).
Die Beklagte bestreitet dies. Sie bringt diesbezüglich unter anderem vor,
dass die Klägerin massive Treuepflichten verletzt habe, indem sie das gesamte
Team gegen die Beklagte aufgebracht habe und sie ein Team-Meeting eskalieren
liesse, ausgerastet sei, mitgeteilt habe, dass sie auch in Zukunft solche Aufträge
ablehnen und nicht ausführen werde, den Raum verlassen habe, nachdem sie das
Meeting eigenmächtig für beendet erklärt habe (act. 8 Rz. 13). Die Klägerin sei
entschlossen gewesen, gegen aussen Aufträge abzulehnen und nach innen nega-
tive Stimmung gegen die Beklagte zu machen, sollte sich die Beklagte nicht von

- 15 -
dem Interview distanzieren (act. 8 Rz. 16). Die Beklagte bestreitet indessen, dass
D._____ Auslöser des am 18. Dezember 2023 eskalierten Konflikts gewesen sein
soll (Prot. S. 10). Das Interview von D._____ hätte für sich alleine keine Probleme
gebracht, vielmehr hätten die Probleme erst mit den Äusserungen der Klägerin ge-
startet (Prot. S. 10). Weiter hätte man die Kündigung nicht wegen des Konflikts an
sich ausgesprochen, sondern vielmehr wegen der Verweigerungshaltung und Illoy-
alität der Klägerin. Sie sei Rädelsführerin der Missstimmung gewesen und das Ver-
trauensverhältnis sei kaputt gewesen, weshalb das Arbeitsverhältnis ordentlich
hätte beendet werden dürfen (Prot. S. 11).
Eine Kündigung wird grundsätzlich als missbräuchlich beurteilt, wenn durch
sie ein Streit am Arbeitsplatz beendet werden soll, ohne dass der Arbeitgeber im
Rahmen seiner Fürsorgepflicht genügende Massnahmen zur Entschärfung des
Konflikts ergriffen hat (BGE 132 III 115 E. 2.2; BGE 125 III 70 E. 2c). Es ist unbe-
stritten, dass zwischen den Parteien ein Konflikt entstanden war, welcher sich zu-
mindest in der Team-Sitzung vom 18. Dezember 2023 auch im Rahmen des Teams
öffentlich präsentierte bzw. eskalierte. Die Parteien sehen sich jedoch gegenseitig
in der Schuld, den Konflikt ausgelöst zu haben. Für die Beurteilung, ob eine miss-
bräuchliche (Konflikt-)Kündigung vorliegt, ist indessen nicht relevant, wer für den
Ursprung des Konflikts verantwortlich war. Denn auch wenn ein Streit wegen des
schwierigen Charakters eines Arbeitnehmers entstand, hat der Arbeitgeber sich ge-
nügend um die Lösung des Konflikts zu bemühen (BGE 132 III 115 E. 2.2; 125 III
70 E. 2c). Gemäss der Beklagten wäre die Team-Sitzung vom 18. Dezember 2023
eine sehr taugliche Konfliktbewältigungsmassnahme gewesen, welche jedoch von
der Klägerin torpediert wurde (Prot. S. 31). Dass die Beklagte mit der Klägerin direkt
das Gespräch gesucht hätte bzw. sich anlässlich der telefonischen Gesprächsbe-
mühung der Klägerin vom 6. Dezember 2023 um eine Konfliktlösung bemüht hätte,
wird von der Beklagten nicht vorgebracht. Es ist indessen nicht ersichtlich, inwiefern
eine Team-Sitzung mit dem Inhalt, wie sie von beiden Parteien (teils etwas abwei-
chend) beschrieben wurde (vgl. act. 6 Rz. 18; Prot. S. 31 f.), zur Konfliktlösung
beitragen könnte. Immerhin bringen die Parteien übereinstimmend vor, dass die
Team-Sitzung vom 18. Dezember 2023 in Unruhe geendet hätte. Entsprechend

- 16 -
wäre es an der Beklagten gewesen, die Klägerin mindestens noch persönlich in
einem Gespräch anzuhören bzw. sich mit ihren Vorbringen auseinanderzusetzen.
Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass ein beachtlicher Konflikt
zwischen der Klägerin und der Beklagten bestand, welche die Beklagte nicht bzw.
nicht ernsthaft zu lösen versuchte. Die Beklagte sprach nur wenige Tage nach dem
eskalierten Konflikt die Kündigung aus und begründete diese unter anderem damit,
dass die Klägerin verantwortlich für die Eskalation am Team-Meeting gewesen sei
bzw. das gesamte Team gegen die Beklagte aufgebracht habe. Mit dem Ausspre-
chen der Kündigung kam die Beklagte ihrer Fürsorgepflicht nicht nach und es liegt
eine missbräuchliche (Konflikt-)Kündigung im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. d OR
vor.
2.3. Art und Weise der Kündigung
2.3.1. Der Missbrauch einer Kündigung kann sich nicht nur aus den Kündigungs-
motiven, sondern auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei
ihr Recht ausübt. Selbst wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss
sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten (BGE 131 III 535 E. 4.2; BGE
125 III 70 E. 2b; BGE 118 II 157 E. 4b/bb). Ein krass vertragswidriges Verhalten,
namentlich eine schwere Persönlichkeitsverletzung im Umfeld einer Kündigung,
kann diese als missbräuchlich erscheinen lassen. Zu beachten ist nämlich, dass
der Arbeitgeber gemäss Art. 328 OR verpflichtet ist, die Persönlichkeitsgüter des
Arbeitnehmers zu achten und zu schützen (BGE 125 III 70 E. 3a).
2.3.2. Die Klägerin führt zusammengefasst aus, sie sei per 9. März 2024 wieder
arbeitsfähig gewesen und habe ihre Arbeitskraft wieder angeboten. Die Klägerin
sei bis zum Austritt herablassend behandelt worden und ihr seien sämtliche Kom-
petenzen entzogen bzw. verboten worden, mit Kunden in Kontakt zu treten. Die
bereits angekündigte "Abschottung" vom Team sei beispielsweise so umgesetzt
worden, dass die Klägerin vollständig ins Home-Office verbannt worden sei und
von wöchentlichen Büromeetings und von Büroanlässen (z.B. Skitag) ausgeschlos-
sen worden sei. Schliesslich sei der Klägerin Ende März kurzzeitig der Lohn zu-
rückbehalten worden, während alle übrigen Mitarbeitenden den Lohn rechtzeitig

- 17 -
erhalten hätten (act. 6 Rz. 25; Prot. S. 26). Die Klägerin habe aufgrund der krassen
Verletzung ihrer Persönlichkeit vor der Kündigung und den Vorkommnissen nach
der Kündigung einen psychischen Zusammenbruch gehabt und sei knapp zwei Mo-
nate (12. Januar 2024 bis 8. März 2024) krankgeschrieben gewesen (act. 6 Rz. 24).
Die Diagnose habe auf schwere depressive Symptomatik gelautet, reaktiv auf die
belastende berufliche Situation rund um die Vorfälle im Dezember 2023. Tagsüber
sei die Klägerin stundenlang im Bett gelegen und habe geweint, wobei sie von ei-
nem Gefühl umfassender Erschöpfung, Leere und Antriebslosigkeit ergriffen wor-
den sei, verbunden mit Selbstzweifeln und Angstzuständen (act. 6 Rz. 24). Dieser
gesundheitlich stark angeschlagene Zustand der Klägerin sei offensichtlich die
Folge des durch die Beklagten verursachten Konflikts und der Art und Weise der
Aussprache der Kündigung, mithin der Fürsorgepflichtverletzung der Beklagten,
gewesen (act. 6 Rz. 43).
2.3.3. Die Beklagte bestreitet, dass die Klägerin herablassend behandelt worden
sei. Vielmehr habe sie sich nicht mehr aktiv eingebracht und sei während der Kün-
digungsfrist mehrheitlich krank geschrieben bzw. in den Ferien gewesen. Die Klä-
gerin sei von sich aus ins Home-Office gegangen. Es sei jedoch klar gewesen, dass
zwischen den Parteien keine gute Zusammenarbeit mehr war. Weiter bestreitet die
Beklagte, dass die Klägerin von Meetings und Anlässen ausgeschlossen worden
sei und führt zudem aus, dass die Löhne immer pünktlich bezahlt worden seien
(Prot. S. 8 f.). Hinsichtlich des von der Klägerin vorgebrachten Kontaktverbots der
Klägerin zu den Kunden führt die Beklagte aus, dass der Ehemann der Klägerin
auch in dieser Branche tätig gewesen sei und zuvor gekündigt habe. Es habe An-
zeichen gegeben, dass Kunden der Beklagten kontaktiert worden seien. Insofern
sei es eine sinnvolle und zulässige Massnahme gewesen, dass die Klägerin wäh-
rend der Arbeitszeit mit wichtigen Kunden keinen Kontakt mehr hatte (Prot. S. 12).
Weiter sei bedauerlich, dass die Klägerin nach der Kündigung gesundheitlich be-
einträchtig gewesen sei, jedoch habe sich die Klägerin selbst in diese Situation ge-
bracht (Prot. S. 13).
2.3.4. Es kann festgehalten werden, dass unbestritten ist, dass die Klägerin wäh-
rend der Zeit vom 12. Januar 2024 bis 8. März 2024 arbeitsunfähig war, wie dies

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auch durch die Arztzeugnisse belegt wird (act. 7/18). Die Arztzeugnisse weisen
zudem aus, dass die Klägerin an einem Erschöpfungssyndrom bzw. einer reaktiven
Depression litt (act. 7/18). Gemäss der Behandlungsbestätigung vom 16. Januar
2025 wird als Hauptbelastungsfaktor die berufliche Situation der Klägerin vorge-
bracht (act. 7/18) . Es ist weiter unbestritten, dass die Klägerin die Zeit in der Kün-
digungsfrist, in welcher sie arbeitsfähig war, im Home-Office verbracht hat. Die Be-
klagte bestätigt zudem, dass der Klägerin der Kontakt zu wichtigen Kunden unter-
sagt wurde und bezeichnet dies als sinnvolle Massnahme, einer allfälligen Kon-
taktaufnahme der Kunden durch den Ehemann der Klägerin vorzubeugen (Prot. S.
12). Die Beklagte verpasst es, die Hintergründe dieser "sinnvollen und zulässigen
Massnahme" darzulegen. So ist nicht klar, inwiefern bzw. durch wen die Kunden
der Beklagten kontaktiert wurden und was die Kündigung des Ehemannes der Klä-
gerin damit zu tun hat. Weiter führt die Beklagte denn auch nicht aus, das Kontakt-
verbot der Klägerin zu den Kunden der Beklagten während der Kündigungsfrist hin-
reichend begründet bzw. erklärt zu haben. Es erscheint nachvollziehbar, dass sich
die Klägerin durch das unbestrittenermassen ausgesprochene Kontaktverbot in ih-
rer Arbeit eingeschränkt und von ihren allgemeinen Arbeitsaufgaben isoliert fühlte.
Gemäss der Klägerin sei weiter ihre Abschottung vom Team durch die Beklagte
beabsichtigt gewesen. Die Beklagte habe den Plan für die Erfolgsrechnung 2024,
welchen der CEO und der Verwaltungsratspräsident der Beklagten untereinander
ausgetauscht hätten, einsehen können, wobei sich darin folgende Passage befun-
den habe: "Abschottung des Teams von E._____ & A'._____". A'._____ stehe für
A._____ (act. 6 Rz. 21; Prot. S. 21). Die Beklagte äussert sich diesbezüglich nicht
bzw. bestreitet pauschal, dass die Klägerin von anderen Mitarbeitenden abge-
schirmt worden sei (Prot. S. 12). Unter Berücksichtigung des unbestrittenen Kon-
taktverbotes und der belegten Passage betreffend geplanter Abschottung der Klä-
gerin erscheint es nachvollziehbar, dass sich die Klägerin herablassend behandelt
gefühlt hat. Dass die Klägerin, wie diese ausführt, von wöchentlichen Teammee-
tings und vom Skitag am 10. März 2024 ausgeschlossen worden sei (vgl. act. 6 Rz.
25), wird von der Beklagten nicht bzw. nicht genügend bestritten und muss entspre-
chend als anerkannt gelten.

- 19 -
2.3.5. Zusammenfassend kann gesagt werden, dass die Klägerin während der Kün-
digungsfrist durch die Beklagte vom Team und von Kunden isoliert wurde. Wie die
Klägerin ausführlich schildert, wurde diese Vorgehensweise von der Klägerin als
sehr belastend wahrgenommen. Entsprechend ist festzuhalten, dass die Beklagte
ihre Fürsorgepflichten auch anlässlich der Umstände in der Kündigungsfrist verletzt
hat und sich die Kündigung auch in der Art und Weise der Umsetzung als miss-
bräuchlich erweist.
2.4. Kausalzusammenhang und Beweislast
2.4.1. Die Missbräuchlichkeit einer Kündigung setzt voraus, dass zwischen dem
missbräuchlichen Grund und der Kündigung ein Kausalzusammenhang besteht.
Abzustellen ist auf den wahren Kündigungsgrund, dessen Bestimmung eine Tat-
frage ist (BGE 136 III 515). Der Gekündigte, der mit Blick auf Art. 8 ZGB die Be-
weislast für die Missbräuchlichkeit trägt, muss demnach beweisen, dass ihm tat-
sächlich aus dem missbräuchlichen Grund gekündigt worden ist. Da es sich beim
Motiv für eine Kündigung um eine innere Tatsache handelt, ist dieser Beweis nur
schwer zu erbringen, so dass die Rechtsprechung eine hohe Wahrscheinlichkeit
genügen lässt (BGE 125 III 285; BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 336 N 31).
Diese Wahrscheinlichkeit kann sich aus Indizien ergeben, insb. aus einem engen
zeitlichen Zusammenhang zwischen Grund und Kündigung oder aus genügenden
Anhaltspunkten, dass der angegebene Kündigungsgrund nur vorgeschoben ist. In
diesem Fall entsteht eine tatsächliche Vermutung (und keine Beweislastumkehr),
dass die Kündigung aus dem missbräuchlichen Grund ausgesprochen wurde. Der
Arbeitgeber seinerseits kann nicht untätig bleiben; ihm obliegt es, Beweise zur Stüt-
zung seiner eigenen Darstellung in Bezug auf das Kündigungsmotiv vorzulegen
(BGE 130 III 699 E. 4.1; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 336 N 16).
2.4.2. Wie sich vorliegend gezeigt hat, legt die Klägerin mindestens zwei miss-
bräuchliche Kündigungsgründe überzeugend dar. Der Beklagten gelingt es indes-
sen nicht, substantiiert zu belegen, dass der bestehende Konflikt zwischen der Klä-
gerin und der Beklagten nicht ausschlaggebend für die Kündigung vom 8. Januar
2024 gewesen sein soll. Ob die Klägerin im Oktober 2022 durch die Ablehnung der
Catering-Anfrage von C._____ ihre Treuepflichten verletzt hat, kann entsprechend

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offen bleiben. Die Beklagte vermag denn nicht darzulegen, dass der Klägerin auch
ohne den schwelenden Konflikt in den Team-Sitzungen vom 11. bzw. 18. Dezem-
ber 2023 gekündigt worden wäre. Vielmehr führt die Beklagte diese Vorfälle selbst
als Kündigungsgrund auf, bezieht sich dabei jedoch auf das Verhalten der Klägerin,
welches von der Beklagten als illoyal und verweigernd beschrieben wird (act. 8
Rz. 13; Prot. S. 11). Inwiefern die Beklagte im Rahmen ihrer Fürsorgepflichten
ernsthaft versuchte, den Konflikt zu entschärfen, wird nicht dargelegt. Wie bereits
obenstehend ausgeführt, erscheint die von der Beklagten einberufene Team-Sit-
zung vom 18. Dezember 2023 nicht hinreichend geeignet, den Konflikt zu lösen,
zumal dieses Meeting den Konflikt noch verschärft haben dürfte. Entsprechend ist
festzuhalten, dass die Kündigung unter anderem aufgrund eines missbräuchlichen
Grundes erfolgte, weshalb sie insgesamt als missbräuchlich im Sinne von Art. 336
OR zu werten ist.
2.5. Einsprache
2.5.1. Wer gestützt auf Art. 336 und 336a OR eine Entschädigung geltend machen
will, muss längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim Kündigenden schrift-
lich Einsprache erheben (Art. 336b OR). An den Inhalt der Einsprache werden keine
allzu hohen Anforderungen gestellt. Es muss aus der Einsprache hervorgehen,
dass die entlassene Person mit der Kündigung als solche und nicht bloss mit deren
Begründung nicht einverstanden ist (BGE 136 III 97). Ist die Einsprache gültig er-
folgt und einigen sich die Parteien nicht über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnis-
ses, so kann die Partei, der gekündigt worden ist, ihren Anspruch auf Entschädi-
gung geltend machen. Wird nicht innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeits-
verhältnisses eine Klage anhängig gemacht, ist der Anspruch verwirkt (Art. 336b
Abs. 2 OR).
2.5.2. Es ist unbestritten, dass der Klägerin am 8. Januar 2024 das Kündigungs-
schreiben, datiert vom 4. Januar 2024, übergeben wurde (act. 4/9). Unter Einhal-
tung der vertraglichen Kündigungsfrist wäre das Arbeitsverhältnis per 30. April 2024
beendet worden (act. 4/3; act. 4/9). Da die Klägerin während der Kündigungsfrist
arbeitsunfähig wurde, verlängerte sich das Arbeitsverhältnis bis zum 31. Mai 2024
(act. 1 Rz. 5; act. 6 Rz. 5). Mit Schreiben vom 29. Januar 2024, d.h. noch innert der

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Kündigungsfrist, erhob die Klägerin schriftlich Einsprache gegen die Kündigung und
machte deren Missbräuchlichkeit geltend (act. 4/10). Die Parteien tauschten so-
dann mit Schreiben vom 8. Juli 2024 und 26. Juli 2024 ihre jeweiligen Standpunkte
aus, worauf keine Einigung erfolgte (act. 4/7; act. 4/8). Unter Einhaltung der Frist
gemäss Art. 336b Abs. 2 OR von 180 Tagen seit Ende des Arbeitsverhältnisses per
31. Mai 2024 reichte die Klägerin am 9. August 2024 sodann das Schlichtungsge-
such ein und machte die Klage fristgerecht beim Friedensrichteramt Winterthur
hängig (act. 4/5). Die formellen Voraussetzungen für die Geltendmachung einer
Entschädigung aufgrund einer missbräuchlichen Kündigung sind demnach erfüllt.
2.6. Höhe der Entschädigung
2.6.1. Ist eine Kündigung missbräuchlich, so hat die gekündigte Partei Anspruch
auf eine Entschädigung, wobei die Entschädigung den Betrag von sechs Monats-
löhnen nicht übersteigen darf (Art. 336a Abs. 1 und 2 OR). Innerhalb dieses Rah-
mens ist die Entschädigung unter Würdigung aller Umstände zu bemessen. Betref-
fend die pönale Funktion der Entschädigung sind die Schwere der Verfehlung des
Arbeitgebers – die insb. durch den Anlass der Kündigung, ein allfälliges Mitver-
schulden des Arbeitnehmers, das Vorgehen bei der Kündigung und die Art des auf-
gelösten Arbeitsverhältnisses bestimmt wird –, die wirtschaftlichen Verhältnisse
des entschädigungspflichtigen Arbeitgebers sowie die Schwere des Eingriffs in die
Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (BGE 119 II 161; 123 III 255;
BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 336a N 2). Im Hinblick auf die Wiedergutma-
chungsfunktion der Entschädigung sind auch die wirtschaftlichen Auswirkungen der
Kündigung auf den Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Somit fallen auch das Alter
des Arbeitnehmers, seine berufliche Stellung, seine soziale Situation, die Schwie-
rigkeiten seiner Wiedereingliederung in das Arbeitsleben, die konjunkturelle Lage
auf dem Arbeitsmarkt und die Dauer des Arbeitsverhältnisses ins Gewicht (BGE
123 III 392; BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 336a N 3).
2.6.2. Gemäss der Klägerin sei vorliegend von einem schweren Verschulden der
Arbeitgeberin auszugehen. Der Klägerin sei nur gekündigt worden, da sie ihre Mei-
nung geäussert habe, um sich mitunter selbst zu schützen. Weiter sei der darauf
entstandene heftige Konflikt durch die Beklagte selbst verursacht bzw. durch ihre

- 22 -
Handlungen weiter verstärkt worden. Der Klägerin selbst könne keinerlei Selbstver-
schulden, renitentes Verhalten oder ähnliches vorgeworfen werden. Auch seien die
Auswirkungen der Kündigung auf die Klägerin in gesundheitlicher Hinsicht stark,
was nachvollziehbar sei (act. 6 Rz. 51). Die Klägerin hält fest, dass unter diesen
Umständen eine höhere Entschädigung geschuldet sei, wobei sie sich entschieden
habe, "nur" vier Monatslöhne einzuklagen (act. 6 Rz. 52). Ein Brutto-Monatslohn
der Klägerin belief sich inkl. 13. Monatslohn und "Repräsentationsspesen" auf
Fr. 7'125.– (act. 6 Rz. 3).
2.6.3. Die Beklagte stellt sich, wie bereits mehrfach ausgeführt, auf den Standpunkt,
dass kein Missbrauchs-Tatbestand ersichtlich sei (act. 8 Rz. 25). Sollte wider Er-
warten eine missbräuchliche Kündigung erkannt werden, müsste zumindest das
Verhalten der Klägerin gebührend berücksichtigt werden. Angesichts dieses Ver-
halten könnte eine Entschädigung einen Monatslohn nicht übersteigen (Prot. S. 12
f.). Die von der Klägerin vorgebrachte Höhe des Monatslohns im Betrag von
Fr. 7'125.– wird von der Beklagten nicht in Abrede gestellt.
2.6.4. Wie bereits festgehalten wurde, liegt in casu ein Fall von missbräuchlicher
Kündigung vor und die formellen Voraussetzungen für die Geltendmachung einer
Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung sind erfüllt. Entsprechend steht
ihr ein Anspruch auf Entschädigung aufgrund der missbräuchlichen Kündigung zu
(vgl. Art. 336a Abs. 1 OR). Die Höhe der Entschädigung liegt innerhalb des vom
Gesetz festgelegten Rahmens im Ermessen des Gerichts und ist von diesem unter
Würdigung aller Umstände festzusetzen (Art. 336a Abs. 2 OR). Bei der vorliegen-
den Festlegung der Entschädigungshöhe kann insbesondere massgebend sein,
wie der Konflikt zwischen den Parteien entstanden ist und wie das Verhalten der
Beklagten anlässlich der Kündigung bzw. die daraus entstandenen Folgen für die
Klägerin zu werten sind. Zudem ist das Verhalten der Klägerin zu berücksichtigen,
zumal die Beklagte vorbringt, dass die Klägerin mehrere Treuepflichtverletzungen
begangen und das Vertrauensverhältnis damit nachhaltig zerstört habe.
Es ist unbestritten, dass die Klägerin während ihrer Anstellungsdauer bei der
Beklagten bis zum streitgegenständlichen Konflikt keine Verfehlungen begangen
hat. Dies belegen auch die Arbeitszeugnisse, welche der Klägerin, zuletzt am

- 23 -
31. Mai 2024, eine gute Arbeitsleistung zuschreiben (act. 7/20). Eine Treuepflicht-
verletzung, welche die Beklagte der Klägerin zur Last legt, bezieht sich auf einen
Vorfall im Oktober 2022 (vgl. act. 8 Rz. 13). Die Beklagte bringt indessen nicht vor,
den Vorfall bereits im Oktober 2022 mit der Klägerin besprochen bzw. sie auf die
angebliche Treuepflichtverletzung hingewiesen zu haben. Aufgrund dessen und mit
Blick auf den zeitlichen Abstand zur ausgesprochenen Kündigung im Januar 2024
kann offen gelassen werden, ob die Klägerin im Oktober 2022 tatsächlich treuwidrig
gehandelt hat, zumal sie dies selbst bestreitet (Prot. S. 13 ff.). Hätte die Klägerin
denn tatsächlich eine Sorgfalts- bzw. Treuepflichtverletzung begangen, was an die-
ser Stelle nicht auszuschliessen ist, hätte sie umgehend darauf hingewiesen wer-
den müssen bzw. hätte die Beklagte eine Verwarnung aussprechen können. Da
dies nicht geschehen ist, kann gesagt werden, dass diese Sorgfalts- bzw. Treue-
pflichtverletzung, sofern denn eine vorliegt, nicht direkt kausal für die Kündigung
gewesen sein kann, zumal die Kündigung über ein Jahr später ausgesprochen
wurde. Weiter bringt die Beklagte vor, sie habe die Kündigung ausgesprochen, da
die Klägerin das gesamte Team gegen die Beklagte und namentlich gegen den
CEO sowie den Verwaltungsratspräsidenten der Beklagten aufgebracht habe. Zu-
dem habe die Klägerin ein Team-Meeting eskalieren lassen, sei ausgerastet, habe
mitgeteilt, dass sie auch in Zukunft "solche" Aufträge ablehnen und nicht ausführen
werde, wobei sie den Raum verlassen habe, nachdem sie das Meeting eigenmäch-
tig als beendet erklärt habe (act. 8 Rz. 13). Das Verhalten der Klägerin, wie es von
der Beklagten vorgebracht wird, wird von der Klägerin bestritten (Prot. S. 17).
Mit dem beschriebenen Verhalten nimmt die Beklagte unter anderem bzw.
grösstenteils Bezug auf den Konflikt zwischen den Parteien, welcher anlässlich der
Team-Sitzung vom 18. Dezember 2023 vollends eskalierte. Vorgängig zu dieser
Team-Sitzung suchte die Klägerin bereits am 6. Dezember 2023 telefonisch das
Gespräch mit dem CEO der Beklagten bzw. sodann mit D._____ (act. 6 Rz. 6). Wie
sie selbst im Schreiben ihres Rechtsvertreters vom 8. Juli 2024 schilderte, teilte die
Klägerin D._____ mit, dass sie nicht wolle, dass er sich im Namen des ganzen
Teams von B._____ entsprechend den Aussagen im Interview äussere und for-
derte, dass sich D._____ im Namen von B._____ vom Interview distanzieren solle.
D._____ sei auf diese Forderung nicht eingegangen. Die genannten Forderungen

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brachte die Klägerin sodann erneut in der Sitzung vom 11. Dezember 2023 vor (act.
4/7 S. 3 f.). Die Klägerin lässt im Schreiben vom 8. Juli 2024 sodann ausführen,
dass diese Forderung offensichtlich auch dem Betriebsinteresse entsprochen hätte
(act. 4/7 S. 5). Weiter könnten sich die Klägerin selbst und die Beklagte nicht mit
solchen Äusserungen generell bzw. mit C._____ im Speziellen identifizieren (act. 6
Rz. 13). Dass die Klägerin die Distanzierung der Beklagten vom Interview
wünschte, in dem sich D._____ im Namen des ganzen Teams der Beklagten äus-
serte, wobei die Klägerin selbst diese Meinung nicht vertrat, kann nachvollzogen
werden. Jedoch erscheint es unüblich, dass die Klägerin die Distanzierung mit Blick
auf das Betriebsinteresse forderte. Eine solche Einschätzung obliegt nicht der Klä-
gerin und es erscheint nachvollziehbar, dass diesbezügliche Aussagen der Kläge-
rin bei der Beklagten auf Irritation stossen. Jedoch wäre es in einer solchen Situa-
tion im Rahmen der Fürsorgepflicht angebracht gewesen, dass die Verantwortli-
chen der Beklagten direkt mit der Klägerin das Gespräch gesucht hätte. Immerhin
hat die Klägerin selbst unbestrittenermassen am 6. Dezember 2023 ein telefoni-
sches Gespräch mit den Verantwortlichen der Beklagten angestrebt, wobei dieser
Gesprächsversuch von jenen nicht sinnvoll genutzt und das Gespräch kurzerhand
beendet wurde. Es kann weiter nicht gesehen werden, inwiefern die Team-Sitzung
vom 18. Dezember 2023 geeignet gewesen sein soll, die entstandenen Irritationen
und Verstimmungen zwischen den Parteien direkt zu lösen. Dies insbesondere mit
Blick auf den Verlauf, den die Team-Sitzung vom 18. Dezember 2023 unbestritte-
nermassen genommen hat. Zusammenfassend kann gesagt werden, dass das Ver-
halten der Klägerin in einigen Situationen, wenn auch nur leicht, verwundert, jedoch
kann auch aus den beigelegten E-Mails nicht gesehen werden, in welcher Form
das Verhalten der Klägerin das Team aufgehetzt haben soll (act. 7/23). Dass der
Konflikt am 18. Dezember 2023 eskalierte und die Team-Sitzung in Unruhe geendet
hat, bestätigen denn auch beide Parteien.
Weiter ist zu berücksichtigen, dass die Kündigung bzw. die Situation vor und
nach der Kündigung für die Klägerin als belastend beschrieben bzw. der angeschla-
gene Gesundheitszustand der Klägerin durch Arztzeugnisse belegt wird (act. 6
Rz. 25 und 43; act. 7/18). Dies wird von der Beklagten anerkannt bzw. nicht bestrit-
ten, wobei sie anführt, dass sich die Klägerin selbst verrannt und sich in diese miss-

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liche Situation gebracht habe (Prot. S. 8). Der angeschlagene Gesundheitszustand
der Klägerin, welcher belegtermassen und anerkannterweise im Zusammenhang
mit der Kündigung stand, ist bei der Festlegung der Entschädigung zu berücksich-
tigen. Die Klägerin führt jedoch nicht aus, dass es ihr aufgrund ihres Gesundheits-
zustandes nicht möglich gewesen sein soll, nach Beendigung des Arbeitsverhält-
nisses in einer neuen Tätigkeit Fuss zu fassen bzw. sie diesbezüglich weitere (be-
rufliche) Nachteile erlitten haben soll.
1.6.5. Zusammengefasst sind sowohl die Verletzung der Fürsorgepflicht, welche
wiederum in einer gesundheitlichen Belastung der Klägerin mündete, als auch die
Umstände in der Kündigungsfrist, wonach der Klägerin der Kundenkontakt unter-
sagt wurde, sie mithin in ihrer Tätigkeit stark eingeschränkt wurde, und ihr auch das
Mitwirken im Team abgesprochen wurde, entschädigungserhöhend zu berücksich-
tigen. Die Kündigung steht auch in zeitlicher Hinsicht in direktem Zusammenhang
mit dem eskalierten Konflikt vom 18. Dezember 2023. Insgesamt gesehen wiegen
die Gründe für die Missbräuchlichkeit der Kündigung jedoch verhältnismässig nicht
sehr schwer und das Verschulden der Beklagten bewegt sich im mittleren Bereich.
Es wurde beispielsweise nicht vorgebracht, dass die Klägerin in den Team-Sitzun-
gen jeweils persönlich angegangen worden wäre oder von der Klägerin direkt ver-
langt worden wäre, entgegen ihrer Überzeugung an einem Event von C._____ teil-
zunehmen. Weiter ist unbestritten, dass der Verwaltungspräsident der Beklagten
anlässlich des Interviews selbst keine rechtsextremen Äusserungen getätigt hat
oder einen aktiven Part am Interview übernommen hätte (vgl. act. 6 Rz. 41). Die
Klägerin führt denn auch zu keinem Zeitpunkt aus, dass sie sich von der Beklagten
selbst bedroht gefühlt hätte bzw. dass sie von der Beklagten direkt in ihrer Mei-
nungsfreiheit eingeschränkt worden wäre.
Unter Berücksichtigung der vorstehenden Ausführungen rechtfertigt es sich,
der Klägerin eine Entschädigung in der Höhe von zwei Monatslöhnen zuzuspre-
chen. Die Klägerin erhielt unbestrittenermassen einen Monatsbruttolohn in der
Höhe von Fr. 6'300.– zzgl. eines Anteils für den 13. Monatslohn in der Höhe von
Fr. 525.– (act. 4/3). Dass die Repräsentationsspesen in der Höhe von monatlich
Fr. 300.– auch zum Grundlohn für die Entschädigung hinzuzurechnen sind, wird

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von der Beklagten nicht bestritten und steht auch im Einklang mit der vorliegenden
Einschätzung, wonach die vertraglich vereinbarten Spesen in der Höhe von
Fr. 300.– als Lohnbestandteil zu qualifizieren sind. Entsprechend beträgt ein Mo-
natslohn der Klägerin Fr. 7'125.–, weshalb ihr eine Entschädigung in der Höhe von
Fr. 14'250.– zuzusprechen ist.
3. Verzugszins
3.1. Die Klägerin macht sowohl auf die Bezahlung der Spesen (Rechtsbegehren 1)
als auch auf die Entschädigung hinsichtlich der missbräuchlichen Kündigung
(Rechtsbegehren 2) einen Verzugszins von 5 % seit dem 1. Juni 2024 geltend
(act. 1 S. 2). Der Lauf und die Höhe des Verzugszinses gemäss der Klageschrift
wurde seitens der Beklagten nicht bestritten.
3.2. Es ist festzuhalten, dass mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses automatisch
der Verzug eintritt und Verzugszinsen geschuldet sind. Eine Mahnung ist nicht not-
wendig, da sich der Verfalltag aus der Kündigung bzw. dem Ende der Kündigungs-
frist ergibt (Art. 102 Abs. 2 OR). Ist der Schuldner mit der Zahlung einer Geldschuld
in Verzug, so hat er Verzugszinse zu fünf vom Hundert für das Jahr zu bezahlen
(Art. 104 Abs. 1 OR).
3.3. Der Zins von 5 % seit dem 1. Juni 2024 ist gemäss den Anträgen in der Kla-
geschrift auf den Betrag von Fr. 14'250.– sowie auf den Betrag von Fr. 1'200.– zu-
zusprechen.
V. Kosten- und Entschädigungsfolge
1. Unter Berücksichtigung des Streitwerts in der Höhe von Fr. 29'700.– sind in
Anwendung von Art. 114 lit. c ZPO vorliegend keine Gerichtskosten zu erheben.
2. Sodann ist mit Blick auf Art. 106 Abs. 2 ZPO die antragsgemässe Zuspre-
chung von Parteientschädigungen zu prüfen. Für die Verteilung der Parteientschä-
digung sind die Obsiegensquoten miteinander zu verrechnen (BSK ZPO-HOF-
MANN/BAECKERT, Art. 106 N 8). Die Klägerin obsiegt mit ihren Forderungen nur teil-
weise bzw. insgesamt in der Höhe von Fr. 15'450.–. Dies entspricht mit Blick auf

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den Streitwert in der Höhe von Fr. 29'700.– etwas mehr als einem hälftigem Obsie-
gen. Ein geringfügiges Unterliegen bzw. Obsiegen im Umfang von einigen Prozen-
ten ist grundsätzlich nicht zu berücksichtigen (BSK ZPO-HOFMANN/BAECKERT,
Art. 106 N 4). Folglich stünde sowohl der Klägerin als auch der Beklagten eine Par-
teientschädigung von je 50 % zu. Die Verrechnung dieser Ansprüche hat zur Folge,
dass die Parteientschädigungen je wettgeschlagen werden bzw. jede Partei ihre
eigenen Kosten trägt.
Es wird erkannt:
1. Die Beklagte wird verpflichtet, der Klägerin Fr. 1'200.– zzgl. Zins von 5 %
seit 1. Juni 2024 zu bezahlen.
2. Die Beklagte wird verpflichtet, der Klägerin Fr. 14'250.– zzgl. Zins von 5 %
seit 1. Juni 2024 zu bezahlen.
3. Es werden keine Kosten erhoben.
4. Es werden keine Parteientschädigungen zugesprochen.
5. Schriftliche Mitteilung an die Parteien.
6. Eine Berufung gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen von der Zustel-
lung an im Doppel und unter Beilage dieses Entscheids beim Obergericht des
Kantons Zürich, Zivilkammer, Postfach, 8021 Zürich, erklärt werden. In der
Berufungsschrift sind die Anträge zu stellen und zu begründen. Allfällige Ur-
kunden sind mit zweifachem Verzeichnis beizulegen.

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Winterthur, 11. Juni 2025
BEZIRKSGERICHT WINTERTHUR
Arbeitsgericht
Arbeitsgerichtspräsident i. V.: Die Gerichtsschreiberin:
lic. iur. Ch. Vogel MLaw L. Lobeto