zh_bezirksgericht_winterthur · AH250010 · 2026-02-26 · de
Fristlose Entlassung / Lohnforderung


Bezirksgericht Winterthur
Arbeitsgericht
Geschäfts-Nr.: AH250010-K/U/hü
Mitwirkend: Arbeitsgerichtspräsident i.V. lic. iur. Ch. Vogel
Gerichtsschreiberin MLaw L. Lobeto
Urteil vom 26. Februar 2026
(begründete Fassung)
in Sachen
A._____,
Kläger und Widerbeklagter
vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. X._____
gegen
B._____,
Beklagter und Widerkläger
betreffend fristlose Entlassung / Lohnforderung

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Rechtsbegehren des Klägers / Widerbeklagten:
(act. 1 S. 2)
"1. Der Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger Einsicht in sein voll-
ständiges Personaldossier zu gewähren;
2. Der Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger CHF 15'726.00
netto, zuzüglich Zins zu 5% seit 1. Januar 2025, zu zahlen;
3. Der Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger eine Entschädigung
gemäss Art. 337c OR von einem Monatslohn im Betrag von
CHF 3'931.50 (brutto = netto), zuzüglich Zins zu 5% seit 1. Januar
2025, zu zahlen;
4. unter Entschädigungsfolgen, zuzüglich Mehrwertsteuer von 8,1%,
zulasten des Beklagten."
Rechtsbegehren des Beklagten / Widerklägers:
(act. 7 S. 2)
"1. Der Kläger sei zu verpflichten, dem Beklagten CHF 10'000 zu
bezahlen.
2. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MwSt.) zu
Lasten des Klägers."
Erwägungen:
I. Prozessgeschichte
1. Mit Eingabe vom 8. Mai 2025 reichte der Kläger und Widerbeklagte (nachfol-
gend: Kläger) eine begründete Klage samt Klagebewilligung und weiteren Beilagen
ein (act. 1 – 4/3-10). Daraufhin liess sich der Beklagte und Widerkläger (nachfol-
gend: Beklagter) innert mit Verfügung vom 13. Mai 2025 angesetzter Frist mit Stel-
lungnahme und Widerklage vom 10. Juli 2025 samt Beilagen vernehmen (act. 5;
act. 7 – 9/1-4). Mit Verfügung vom 28. August 2025 wurde in der Hauptklage ein
zweiter Schriftenwechsel angeordnet und der klagenden Partei Frist angesetzt, um
eine Replik sowie eine Widerklageantwort einzureichen. Der Kläger reichte in der
Folge eine Replik und Widerklageantwort mit Eingabe vom 8. September 2025
samt einer Beilage ein (act. 10; act. 12 – 13). In der Folge liess der Beklagte innert

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mit Verfügung vom 23. September 2025 angesetzter Frist eine Duplik samt Beila-
gen einreichen (act. 14; act. 16 – 17/1-4).
2. Die Parteien wurden sodann zur Hauptverhandlung am 28. Januar 2026,
08.30 Uhr, vorgeladen, zu welcher der Kläger in Begleitung von Rechtsanwalt
Dr. iur. X._____ sowie für den Beklagten C._____ und D.____ – beide bevollmäch-
tigt – erschienen sind (act. 18; Prot. S. 7; act. 8; act. 19). Im Rahmen der Hauptver-
handlung erstatteten die Parteien je zwei Parteivorträge und erhielten die Gelegen-
heit, zu den Äusserungen der Gegenpartei Stellung zu nehmen (act. 20; Prot. S. 7
ff.).
3. Das Verfahren erweist sich als spruchreif, weshalb ein Entscheid zu fällen ist
(Art. 236 Abs. 1 ZPO).
II. Materielles
1. Unbestrittenes
1.1. Folgende Ausführungen blieben zwischen den Parteien unbestritten: Mit Ar-
beitsvertrag vom 15. April 2024 wurde ein auf vier Jahre – vom 1. Juni 2024 bis
zum 31. Mai 2028 – befristetes Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien vereinbart,
womit der Kläger zu einem 40 %-Pensum als Torwart-Trainer und zu einem 60 %-
Pensum in der Administration Geschäftsstelle des Beklagten eingestellt wurde
(act. 4/3; act. 1 Rz. 5 f.; act. 7 Rz. 6; Prot. S. 9). Ziffer 10.1 des Arbeitsvertrages
sieht vor, dass der Arbeitnehmer bei einer vorzeitigen Vertragsauflösung bzw. Kün-
digung dem Arbeitgeber CHF 320.– je bis Ablauf der Vertragsdauer noch geschul-
detem Monat zurückerstatten muss. Anlass dafür war die Ablösesumme in der
Höhe von CHF 15'000.–, die der Beklagte an den E._____ [Verein] bezahlte, um
einen Vereinswechsel des Klägers zum Beklagten zu ermöglichen (act. 7 Rz. 6;
act. 12 S. 3 Rz. 2).
1.2. Am 12. August 2024 erfuhr der Beklagte von Vorwürfen von angeblichen
Ethikverstössen des Klägers, konkret, dass der Kläger …-Junioren [Sportart] via
soziale Medien kontaktiert haben soll, diese aufdringlich in Chats verwickelt und

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teilweise sexuelle Inhalte geteilt haben soll (act. 1 Rz. 15; act. 7 Rz. 8; act. 12 Rz.
3). Gleichentags veranlasste der Beklagte daher ein Verfahren bei der Stiftung
F._____ mit der Fall-Nr. 1 (act. 7 Rz. 18 ff.; act. 20 S. 2 Rz. 2; act. 4/4). Am ersten
Arbeitstag des Klägers nach seinem Aufenthalt in China, am 27. August 2024,
wurde der Kläger anlässlich einer Besprechung in den Büroräumlichkeiten des Be-
klagten mit Vertretern des Beklagten sowie der F._____ mit den Vorwürfen kon-
frontiert. Die F._____ erteilte mit Schreiben vom 27. August 2024 dem Kläger als
vorsorgliche Massnahmen ein Berufsverbot – sowohl als Trainer als auch als An-
gestellter auf der Geschäftsstelle des Beklagten – sowie ein Kontaktverbot zu den
Spielern des Vereins und eröffnete die Untersuchung, in deren Rahmen der Kläger
mit Eingabe vom 3. September 2024 Stellung nahm (act. 7 Rz. 12; act. 9/2; act.
13/1).
1.3. Mit Schreiben vom 12. September 2024 hielt die F._____ die vorläufigen
Massnahmen gegen den Kläger aufrecht, mit Ausnahme des Verbots der Tätigkeit
auf der Geschäftsstelle, welche die F._____ unter Einhaltung der Massnahmen als
möglich erachtete (act. 7 Rz. 28 f.; act. 9/3). In der Folge sprach der Beklagte mit
Schreiben vom 13. September 2024 gegenüber dem Kläger eine Verwarnung aus,
wobei das Vorgehen nach Art. 337 OR vorbehalten wurde (act. 4/5; act. 1 Rz. 9;
act. 7 Rz. 30). Nachdem eine ausserordentliche Vorstandssitzung des Beklagten
einberufen worden war und dieser einen Anwalt konsultiert hatte, erfolgte mit
Schreiben vom 18. September 2024 die fristlose Kündigung (act. 7 Rz. 33 ff.;
act. 4/6, act. 1 Rz. 10). Diese wurde mit Schreiben vom 30. September 2024 im
Wesentlichen damit begründet, dass sich im Rahmen einer von der F._____ ge-
führten laufenden Untersuchung herausgestellt habe, dass der Kläger vier minder-
jährige Junioren des Vereins über diverse soziale Medien wiederholt in unange-
messener, zudringlicher Weise kontaktiert und sexuell belästigt habe (act. 1 Rz. 11;
act. 4/7).
1.4. Das besagte F._____-Verfahren war zum Zeitpunkt der Urteilsberatung
noch nicht abgeschlossen und die Junioren hatten im Rahmen dieser Untersu-
chung anonym Aussagen getätigt (act. 1 Rz. 12; act. 7 Rz. 37). Eine Einsichtnahme
in das Personaldossier wurde dem Kläger gleichsam mit der Begründung der Kün-

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digung am 30. September 2024 verweigert (act. 1 Rz. 13; act. 7 Rz. 37; act. 4/7).
Ab dem 1. September 2024 hat der Kläger keinen Lohn mehr erhalten (act. 1
Rz. 16).
2. Fristlose Kündigung
2.1. Parteidarstellungen
2.1.1. Der Kläger macht im Wesentlichen geltend, dass die anonymen Vorwürfe
bezüglich Ethikverstössen gegenüber Jugendlichen nicht zuträfen und auch nicht
erhärtet seien, zumal das F._____-Verfahren noch laufe (act. 1 Rz. 8, 12; act. 20
S. 2 Rz. 7, S. 3 Rz. 3, S. 4 Rz. 3f.). Die fristlose Kündigung sei zudem bei einer
Gesamtzeit von 37 Tagen viel zu spät erfolgt, zumal der Beklagte nach Kenntnis-
nahme erster Verdächtigungen Anfang August 2024 einen Monat zugewartet und
dann nur eine Verwarnung ausgesprochen habe, wobei bei der fristlosen Kündi-
gung einige Tage später keine neuen Erkenntnisse hinzugekommen seien (act. 1
Rz. 18 ff.; act. 12 S. 3 Rz. 4 f. und 36; act. 20 S. 3 Rz. 1 ff.).
2.1.2. Es wird seitens des Klägers ausdrücklich anerkannt, dass es zu Chats auf
sozialen Medien zwischen dem Kläger und Junioren des Vereins gekommen sei
und dass man sich teilweise mit "Bruder" oder "Bro" angesprochen habe. Die Kon-
taktaufnahme sei aber nicht immer durch den Kläger erfolgt und es werde jegliches
unangemessenes Verhalten bestritten (act. 12 Rz. 17 f.; Prot. S. 17). Ausserdem
entbehre das Berufs- bzw. Tätigkeitsverbot der "privaten Sittenwächterorganisation
F._____" jeder rechtlichen Grundlage – der Beklagte sei daran nicht gebunden
(act. 12 Rz. 42; vgl. act. 20 S. 2).
2.1.3. Der Beklagte macht im Wesentlichen geltend, nachdem der Nachwuchschef
Sport G._____ sie am 12. August 2024 über die Vorwürfe informiert habe, habe
man zunächst Abklärungen treffen wollen, um den Verdacht zu erhärten bzw. eine
Verwechslung oder Falschanschuldigung auszuschliessen, weshalb man das
F._____-Verfahren angestrengt habe (act. 7 Rz. 9, 16; act. 16 Rz. 6; Prot. S. 11 ff.).
Als die F._____ am 12. September 2024 die provisorischen Massnahmen mehr-
heitlich aufrecht erhalten habe, sei diese Erhärtung erfolgt, da der Kläger anlässlich

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seiner Stellungnahme die Vorwürfe nicht habe entkräften können (act. 7 Rz. 31;
Prot. S. 13). Man habe dann umgehend am 13. September 2024 eine Verwarnung
ausgesprochen, um ein Zeichen zu setzen und auf die Möglichkeit der fristlosen
Kündigung hinzuweisen (act. 7 Rz. 32). Am 14. September habe man anlässlich
einer kurzfristig einberufenen ausserordentlichen Vorstandssitzung die fristlose
Kündigung des Klägers beschlossen, welche man anschliessend mit einem Anwalt
besprochen und aufgesetzt habe (act. 7 Rz. 33 f.; Prot. S. 18). Der Beklagte bringt
vor, es sei angesichts der notwendigen Abklärungen durch die F._____ nicht zu
lange mit der fristlosen Kündigung gewartet worden und die Zeitspanne von der
F._____-Verfügung vom 12. September 2024 bis zur fristlosen Kündigung am
18. September 2024 sei notwendig und angemessen gewesen, um sich anwaltlich
beraten zu lassen und die vereinsinternen, ehrenamtlich tätigen Gremien einzube-
rufen (act. 7 Rz. 39 f.; act. 16 Rz. 20; Prot. S. 13, 18 f.).
2.1.4. Der Beklagte macht ausserdem geltend, dass der Kläger aufgrund des Tä-
tigkeits- und Kontaktverbots seine Arbeit nicht habe ausführen können. Daran habe
das Schreiben der F._____ vom 12. September 2024, mit dem das Tätigkeitsverbot
bezüglich der Tätigkeit auf der Geschäftsstelle aufgehoben worden sei, nichts ge-
ändert. Dies, weil sich die Geschäftsstelle direkt neben dem Trainingsgelände be-
finde, wobei die Junioren diese auch frequentierten, weshalb das Kontaktverbot zu
den Junioren bei einer Tätigkeit auf der Geschäftsstelle nicht hätte eingehalten wer-
den können (act. 7 Rz. 30). Es handle sich somit um eine selbstverschuldete Un-
möglichkeit der Arbeitserbringung, welche eine Lohnnachforderung ausschliesse
(act. 7 Rz. 42.)
2.2. Zeitpunkt der fristlosen Kündigung nach Art. 337 OR
2.2.1. Die ausserordentliche Kündigung nach Art. 337 Abs. 1 OR muss innerhalb
angemessener Frist nach sicherer und möglichst vollständiger Kenntnis des Kün-
digungsgrundes ausgesprochen werden. Andernfalls ist anzunehmen, das Einhal-
ten der ordentlichen Kündigungsfrist sei subjektiv zumutbar, womit das Recht auf
eine sofortige Vertragsauflösung verwirkt. Die bundesgerichtliche Rechtsprechung
ist in diesem Zusammenhang streng. Als angemessene Frist kommen i.d.R. zwei
bis drei Arbeitstage in Betracht (OFK ZPO-MILANI, Art. 337 N 18). Ein Hinauszögern

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über diesen Zeitraum, der zum Nachdenken und Einholen von Rechtsauskünften
ausreichen sollte, ist nur zulässig, wenn es mit Rücksicht auf die praktischen Erfor-
dernisse des Alltags- und Wirtschaftslebens als verständlich und berechtigt er-
scheint (Urteil 4A_238/2007 des Bundesgerichts vom 1. Oktober 2007, E. 4.1). Zu
berücksichtigen ist indessen, dass bei juristischen Personen die Willensbildungs-
prozesse aufwendiger sind. Muss der Kündigungsentscheid von einem Gremium
wie bspw. einem Verwaltungsrat in einer gemeinsamen Sitzung getroffen werden,
kann sich die angemessene Reaktionsfrist auf bis zu eine Woche verlängern (BGer
in JAR 1997 S. 209).
2.2.2. Blosse, wenn auch ernsthafte Zweifel am vertragsgemässen Verhalten der
Gegenseite lösen die vorerwähnte Frist nicht aus. Die Frist läuft nicht, solange der
Kündigende noch keine genügend sichere Kenntnis der Umstände und noch die
von ihm zu verlangenden Abklärungen zu treffen hat, was allerdings beförderlich
geschehen muss (STREIFF/VON KÄNEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar
zu Art. 319-362 OR, Art. 337 N 17 S. 1126; Urteil 8C_294/2011 des Bundesgerichts
vom 29. Dezember 2011, E. 6.3.3). Der Arbeitgeber darf sich jedoch die notwendige
Zeit nehmen, um die Abklärungen sorgfältig tätigen zu können. Diese zuzugeste-
hende Abklärungsfrist ist dabei zu unterscheiden von der Überlegungsfrist, die erst
beginnen kann, wenn die Abklärungen die Fakten und Verantwortlichkeiten geklärt
haben (STREIFF/VON KÄNEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-
362 OR, Art. 337 N 17 S. 1127). Ist der Vorwurf an den Arbeitnehmer klar und kann
sich der Arbeitgeber schon bei der Abklärung des Sachverhalts überlegen, wie er
reagieren will, wenn sich der Vorwurf als zutreffend erweist, rechtfertigt es sich
nicht, ihm nach der Abklärungsfrist noch eine Überlegungsfrist für die fristlose Ent-
lassung einzuräumen (Urteil 4C.187/2004 des Bundesgerichts vom 5. Juli 2004
E. 4.1). Liegt ein konkreter nennenswerter Verdacht vor, bei dessen Erhärtung der
Arbeitgeber in Betracht zieht, das Arbeitsverhältnis sofort zu beenden, ist zu ver-
langen, dass der Arbeitgeber unverzüglich alle ihm zumutbaren Massnahmen er-
greift, um Klarheit zu gewinnen (Urteil 4A_251/2009 des Bundesgerichts vom
29. Juni 2009 E. 2.1).

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2.2.3. Die Beweis- und Behauptungslast für die Rechtzeitigkeit der Kündigung trägt
die kündigende Partei (BGer in JAR 1981 S. 63; OGer ZH in JAR 1990 S. 273).
2.2.4. Zwischen der ersten Kenntnisnahme am 12. August 2024 und der Kündigung
am 18. September 2024 liegen 37 Tage. Da der Kläger zum Zeitpunkt der Kennt-
nisnahme durch den Beklagten im Ausland war, konnte er erst am 27. August 2024
konfrontiert werden (Zeitraum bis zur Kündigung: 22 Tage). Der Beklagte teilte den
Verdacht auf die Ethik-Verstösse sodann der F._____ mit und es erscheint nach-
vollziehbar, dass mit der fristlosen Kündigung vorerst noch zugewartet wurde, um
die erste Rückmeldung der F._____ abzuwarten, zumal der Kläger noch keine Stel-
lung nehmen konnte. Diese Zeitspanne ist der Abklärungsfrist zuzuordnen, welche
dem Beklagten zusteht. Nachdem der Kläger Stellung nehmen konnte, bestätigte
die F._____ am 12. September 2024 die Massnahmen bzw. passte sie entspre-
chend an. Zu diesem Zeitpunkt hatte der Beklagte bereits 31 Tage seit der ersten
Kenntnisnahme der Vorwürfe Zeit, um sich rechtlich beraten zu lassen, die nötigen
Vorkehren zu treffen sowie die Vorstandssitzung vorzubereiten. Der Beklagte hätte
sich während der Abklärung des Sachverhalts – sei es durch den Beklagten selbst
oder durch die F._____ – überlegen können, wie er reagiert, wenn die F._____ die
Massnahmen gegen den Kläger aufrecht erhält. Daher rechtfertigt es sich auch für
einen Verein mit ehrenamtlich tätigen Mitgliedern nicht, anschliessend weitere
sechs Wochentage respektive vier Arbeitstage mit der fristlosen Kündigung zuzu-
warten. Es ist mit anderen Worten vorliegend nach den Abklärungen bis zum
12. September 2024, zu welchem Zeitpunkt sich der Vorwurf nach Auffassung des
Beklagten erhärtet hatte, keine Überlegungsfrist mehr zu gewähren, weshalb das
Abwarten mit der Kündigung bis zum 18. September 2024 unangemessen war.
Dass ein sehr rasches Vorgehen zumutbar gewesen wäre, zeigt sich ausserdem
auch darin, dass am 13. September 2024 postwendend eine ausserordentliche
Vorstandssitzung einberufen und mit einer Verwarnung reagiert werden konnte bzw.
die fristlose Kündigung gemäss Angaben des Beklagten selbst dabei sogar bereits
beschlossen wurde.
2.2.5. Die Kündigung ist somit nicht innert angemessener Frist seit Kenntnis des
Kündigungsgrundes ausgesprochen worden und damit formell unrechtmässig. Es

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kann deshalb vorliegend offen bleiben, ob die fristlose Kündigung vom 18. Septem-
ber 2024 im Sinne von Art. 337 OR aus wichtigem Grund erfolgte. Es erübrigen
sich damit auch Ausführungen zur Zulässigkeit und den Voraussetzungen einer
Verdachtskündigung, insbesondere auch dazu, ob genügend Abklärungen seitens
des Beklagten getroffen wurden, um eine fristlose Kündigung auszusprechen.
2.3. Schadenersatz wegen fristloser Kündigung (Art. 337c Abs. 1 OR)
2.3.1. Für eine ungerechtfertigte fristlose Entlassung besteht nach Art. 337c Abs. 1
OR grundsätzlich ein Anspruch auf Schadenersatz. Zu ersetzen ist das positive
Interesse, also was der Entlassene verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter
Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit be-
endigt worden wäre. Der Kläger ist demnach so zu stellen, wie wenn der Vertrag
durch Ablauf der Vertragszeit am 31. Mai 2028 geendet hätte. Der Zinsenlauf für
diese Ersatzleistung beginnt sodann im dem Zeitpunkt der fristlosen Entlassung
(Urteil 4A_474/210 des Bundesgerichts vom 12. Januar 2011 E. 2.2.2), vorliegend
am 18. September 2024.
2.3.2. Vor dem Hintergrund der Geltung der Dispositionsmaxime, gemäss welcher
einer Partei nach Art. 51 Abs. 1 ZPO nicht mehr zugesprochen werden darf, als sie
verlangt, ist entsprechend Ziff. 2 des klägerischen Rechtsbegehren Schadenersatz
nur für die Monate September 2024 bis Dezember 2024 und ein Zinsanspruch nur
seit dem 1. Januar 2025 zu prüfen. Da der Kläger vom 27. August 2024 bis 12. Sep-
tember 2024 ein Tätigkeitsverbot als Trainer sowie als Angestellter auf der Ge-
schäftsstelle des Beklagten hatte und vom 12. September 2024 an nur noch für die
Trainertätigkeit, ist jedoch fraglich, ob für diese Zeit überhaupt ein Lohnanspruch
bestanden hätte.
2.3.3. Nach Art. 324a OR e contrario besteht der Lohnfortzahlungsanspruch bei
Verhinderung an der Arbeitsleistung grundsätzlich nicht, wenn diese selbst ver-
schuldet ist. Da es sich um eine anspruchsbegründende Tatsache handelt, trägt
der Arbeitnehmer die Beweislast, dass er die gebotene Sorgfalt beachtet hat und
ihn kein Verschulden trifft (SHK OR-ZEDTZWITZ/KELLER, Art. 324a N 38). Jedoch

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schadet ein leichtes Verschulden dem Arbeitnehmer nicht, sondern nur ein offen-
sichtliches Fehlverhalten (BSK OR-I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 324a N 4).
2.3.4. Der Kläger hat vorliegend eingeräumt, mit einigen Junioren auf sozialen Me-
dien gechattet zu haben und sich teilweise mit 'Bruder' oder 'Bro' angesprochen zu
haben. Unabhängig des genauen Inhalts – wobei von Seiten des Klägers dessen
Unangemessenheit vehement bestritten wird – hätte dem Kläger vor dem Hinter-
grund des Ethik-Statuts klar sein müssen, dass die Kontaktierung von Minderjähri-
gen via Social Media ohne vorlegbare Dokumentation problematisch und damit ge-
eignet ist, ein F._____-Verfahren wie das Vorliegende auszulösen. Dies stellt min-
destens ein grobfahrlässiges Verhalten dar. Insofern ist die Verhinderung an der
Arbeitsleistung aufgrund des verhängten Tätigkeitsverbots nicht unverschuldet.
Das Tätigkeitsverbot beruht auf einem auf dem Ethik-Statut beruhenden Verfahren
der F._____, welches für alle H._____ angeschlossenen Verbände bindend ist. Der
Beklagte musste sich deshalb daran halten, auch wenn die F._____ eine privat-
rechtliche Stiftung ist.
2.3.5. Im Zeitraum vom 27. August 2024 bis zum 12. September 2024 bestand ein
umfassendes Tätigkeits- und Kontaktverbot, sodass die selbstverschuldete Un-
möglichkeit der Arbeitserbringung das gesamte Arbeitspensum umfasst. Für die
Zeit ab 13. September 2024 hätte der Kläger die Administrativtätigkeit auf der Ge-
schäftsstelle des Beklagten (60 %-Pensum) jedoch wieder aufnehmen können. Das
Tätigkeitsverbot galt in diesem Zeitraum per F._____-Verfügung nur noch für die
Tätigkeit als Trainer. Dass diese Arbeit nicht möglich gewesen wäre, ohne das Kon-
taktverbot zu den Junioren zu verletzen, lässt sich aufgrund der im Recht liegenden
Beweise nicht erstellen. Insbesondere wäre es denkbar gewesen, dass der Kläger
seiner Arbeit von einem räumlich getrennten Ort aus hätte nachgehen und damit
den besagten Junioren aus dem Weg gehen können. Die F._____-Verfügung vom
12. September 2024, mit welcher das Tätigkeitsverbot als Angestellter auf der Ge-
schäftsstelle des Beklagten aufgehoben wurde, wurde denn auch im Wissen um
die räumliche Situation auf der Geschäftsstelle erlassen.
2.3.6. Die Parteien sind sich einig, dass der Bruttolohn des Klägers CHF 4'380.–
betrug, wobei er zu 60 % als Administration Geschäftsstelle und zu 40 % als Tor-

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wart-Trainer angestellt war. Somit war es dem Kläger aus eigenem Verschulden
nicht möglich, vom 27. August 2024 bis 12. September 2024 seiner Arbeit nachzu-
kommen; hingegen hätte er vom 13. September 2024 an die Administrativtätigkeit
auf der Geschäftsstelle wieder aufnehmen können, wenn die fristlose Kündigung
nicht erfolgt wäre. Es bestand zwischen 13. September 2024 und 31. Dezember
2024 also eine Lohnfortzahlungspflicht im Umfang von monatlich CHF 2'628.–
brutto: Insgesamt hat der Kläger Anspruch auf Schadenersatz von CHF 9'460.80
brutto. Darauf sind die gesetzlich geschuldeten Sozialversicherungsbeiträge abzu-
führen.
Demgemäss ist der Beklagte zu verpflichten, dem Kläger aufgrund ungerecht-
fertigter fristloser Entlassung Schadenersatz in Höhe von CHF 9'460.80 brutto, zu-
züglich Zins zu 5% seit 1. Januar 2025, für die Zeit vom 13. September 2024 bis
31. Dezember 2024 zu bezahlen.
2.4. Entschädigung wegen fristloser Kündigung (Art. 337c Abs. 3 OR)
2.4.1. Der Kläger macht geltend, dass er aufgrund des vierjährigen Arbeitsvertrags,
der nach wenigen Monaten unrechtmässig beendet worden sei, Anspruch auf eine
Entschädigung von wenigstens einem Bruttolohn habe (act. 1 Rz. 24).
Der Beklagte äussert sich nicht zum Anspruch oder zur Höhe einer Entschä-
digung, da er die fristlose Kündigung als gerechtfertigt betrachtet (vgl. act. 1 Rz. 38;
act. 16 Rz. 18).
2.4.2. Bei Vorliegen einer ungerechtfertigten fristlosen Entlassung kann das Gericht
die arbeitgebende Person verpflichten, der arbeitnehmenden Person zusätzlich
zum Schadenersatz eine Entschädigung zu bezahlen. Diese kann vom Gericht
nach freiem Ermessen unter Würdigung aller Umstände festgelegt werden, darf
aber den Lohn für sechs Monate nicht überschreiten (Art. 337c Abs. 3 OR). Gemäss
bundesgerichtlicher Rechtsprechung ist die Entschädigung bei ungerechtfertigter
Entlassung regelmässig geschuldet (BGE 116 II 301). Das Bundesgericht hat aller-
dings in neueren Entscheiden Zweifel geäussert, ob an dieser Rechtsprechung
festgehalten werden könne (anders aber wieder BGer, JAR 2006, 273). Keine Ent-

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schädigung wurde beispielsweise bei Provozierung schwerwiegender Verdachts-
gründe oder zahlreichen Verfehlungen gesprochen. Zu den massgeblichen Um-
ständen für die Bemessung der Entschädigung gehören insbesondere die soziale
und wirtschaftliche Lage der Parteien, der Grad der Persönlichkeitsverletzung der
entlassenen Partei, die Intensität und Dauer der arbeitsvertraglichen Beziehungen,
die Art und Weise der Kündigung sowie ein allfälliges Mitverschulden des Arbeit-
nehmers. Es wird auf den Bruttolohn abgestellt (BSK OR-PORTMANN/RUDOLPH,
Art. 337c N 5 und 6). Die Entschädigung ist nicht sozialversicherungspflichtig und
wird daher als Nettobetrag zugesprochen (CHK OR-FRANK, Art. 337c N 4).
2.4.3. Wie oben festgehalten wurde, liegt im vorliegenden Falle eine ungerechtfer-
tigte fristlose Kündigung vor. Es ist auch nicht ersichtlich, dass der Kläger schwer-
wiegende Verdachtsgründe provoziert hätte oder sich zahlreiche Verfehlungen zu-
schulden hat kommen lassen, weshalb eine Entschädigung geschuldet ist. Bei der
Festlegung der Höhe der Entschädigung sind im vorliegenden Falle insbesondere
die Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie ein allfälliges Mitverschulden des Arbeit-
nehmers massgeblich.
Vom Arbeitsantritt am 1. Juni 2024 bis zur fristlosen Entlassung am 18. Sep-
tember 2024 vergingen vorliegend nicht einmal vier Monate, von denen der Kläger
teilweise im Ausland war, teilweise aufgrund des Tätigkeitsverbots nicht für den
Beklagten arbeitete. Es handelte sich daher um eine sehr kurze Anstellungsdauer.
Der Kläger fand bereits ab 1. Januar 2025 eine neue Anstellung. Ferner ist zu be-
rücksichtigen, dass der Kläger wie oben unter II.2.3.4. erwähnt mit seinem Verhal-
ten Anlass zu einem F._____-Verfahren und damit zusammenhängend zu einem
Tätigkeits- und Kontaktverbot gegeben hat, weshalb ihm an der Kündigung ein ge-
wisses Mitverschulden zu attestieren ist. In Anbetracht dieser Gesamtumstände ist
eine sehr tiefe Entschädigung geschuldet, mithin in Höhe der Hälfte eines Monats-
lohnes, sprich CHF 2'190.–.
Auch für den Entschädigungsanspruch macht der Kläger Zins erst seit dem
1. Januar 2025 geltend, woran das Gericht aufgrund der Dispositionsmaxime ge-
bunden ist. Demgemäss ist der Beklagte zu verpflichten, dem Kläger aufgrund un-

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gerechtfertigter fristloser Entlassung eine Entschädigung in Höhe von CHF 2'190.–
netto, zuzüglich Zins zu 5% seit 1. Januar 2025, zu bezahlen.
2.5. Zwischenfazit
Die am 18. September 2024 ausgesprochene fristlose Kündigung ist nicht in-
nert angemessener Zeit und damit in formeller Hinsicht unrechtmässig erfolgt. Dem
Kläger ist daher für die eingeklagte Zeitdauer von 3 Monaten Schadenersatz für
den entgangenen Lohn zuzusprechen, wobei aufgrund der Massnahmen der
F._____ ein Lohnanspruch nur für die Zeit vom 18. September 2024 bis zum
31. Dezember 2024 und zu 60 % besteht, entsprechend CHF 9'460.80 brutto, zu-
züglich Zins zu 5% seit 1. Januar 2025. Zusätzlich steht dem Kläger eine Entschä-
digung von einem halben Monatslohn zu, mithin CHF 2'190.– netto, zuzüglich Zins
zu 5% seit 1. Januar 2025.
3. Herausgabe des Personaldossiers
3.1. Parteivorbringen
3.1.1. Der Kläger macht geltend, der Beklagte habe ihm die Einsicht in sein voll-
ständiges Personaldossier verweigert, obwohl er gemäss Art. 25 DSG zur Auskunft
verpflichtet wäre (act. 1 Rz. 13 f.). Dass der Kläger wissen wolle, wer ihn in wel-
chem Zusammenhang angeschwärzt habe, habe nichts mit einer «fishing expedi-
tion» zu tun (act. 12 Rz. 37).
3.1.2. Der Beklagte macht geltend, das Personaldossier bestehe lediglich aus dem
Arbeitsvertrag und einigen Lohnabrechnungen, während interne Notizen zu den ge-
meldeten Vorfällen nicht Teil davon bilden würden, sodass insofern nichts heraus-
gegeben werden könne. Im Übrigen seien «fishing expeditions» unzulässig. Es
gehe um den Schutz der Junioren, welche vor der F._____ anonym ausgesagt hät-
ten (act. 7 Rz. 37; act. 4/7).
3.2. Begriff Personaldossier
3.2.1. Ein Personaldossier im materiellen Sinne umfasst alles, was über einen Ar-
beitnehmer in Bezug auf Entstehung, Verlauf und Beendigung des Arbeitsverhält-

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nisses aufgezeichnet wird, auch wenn diese Aufzeichnung verteilt auf verschiedene
Dossiers, Archive, elektronische EDV-Systeme oder Web-Applikationen erfolgt
(SUTER-SIEBER/STUTZ/WIRZ, AJP 2021 S. 598).
3.2.2. Vorliegend fallen nebst dem Arbeitsvertrag und den Lohnabrechnungen auch
die internen Notizen über die gemeldeten Vorfälle unter diesen Begriff des Perso-
naldossiers, da sie mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses direkt zusammen-
hängen. Zudem stellen diese ohne Weiteres eine Bearbeitung von Personendaten
des Klägers dar, was Teil eines Auskunftsbegehrens bilden kann.
3.3. Auskunftsrecht
3.3.1. Nach Art. 25 Abs. 1 DSG kann jede Person vom Verantwortlichen Auskunft
darüber verlangen, ob Personendaten über sie bearbeitet wurden, wodurch sie
nach Abs. 2 diejenigen Informationen erhält, die erforderlich sind, damit sie ihre
Rechte nach diesem Gesetz geltend machen kann und eine transparente Daten-
bearbeitung gewährleistet ist. Gemäss Art. 26 Abs. 1 DSG kann der Verantwortliche
die Auskunft verweigern, einschränken oder aufschieben, wenn ein Gesetz im for-
mellen Sinn dies vorsieht (lit. a); dies aufgrund überwiegender Interessen Dritter
erforderlich ist (lit. b); oder das Auskunftsgesuch offensichtlich unbegründet ist, na-
mentlich wenn es einen datenschutzwidrigen Zweck verfolgt (lit. c).
3.3.2. Das Auskunftsrecht kann ohne Nachweis eines Interesses und ohne eine
Begründung geltend gemacht werden – auch blosse Neugier reicht aus. Gemäss
Botschaft zum revidierten Datenschutzgesetz ist Art. 26 Abs. 1 lit. c DSG daher eng
auszulegen bzw. ist ein offensichtlich unbegründetes Auskunftsbegehren nicht
leicht anzunehmen. Nur wenn die Person, welcher die Auskunft wegen offensicht-
licher Unbegründetheit ihres Auskunftsbegehrens nicht gestattet wird, anschlies-
send ein Interesse offenlegt, das sich «ohne vertiefte Prüfung und ohne Zweifel als
haltlos erweist», dürfe eine Einschränkung gestützt auf Art. 26 Abs. 1 lit. c DSG
vorgenommen werden. Die datenschutzzweckwidrige Ausübung des Auskunfts-
rechts muss also offensichtlich sein; bestehen hingegen Zweifel, liegt kein offen-
sichtlich unbegründetes Auskunftsbegehren vor. Selbst wenn ein solches vorliegt,
hat der Verantwortliche die für die betroffene Person günstigste Lösung zu wählen.

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Er muss daher soweit als möglich die Auskunft lediglich einschränken, darf sie al-
lenfalls aufschieben und kann sie nur in den absolut eindeutigen, offensichtlichen,
Fällen verweigern (BBl 2019 7069).
3.3.3. Nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung ist eine zweckwidrige Verwen-
dung des datenschutzrechtlichen Auskunftsrechts unter anderem anzunehmen,
wenn das Auskunftsbegehren einzig zum Zweck gestellt wird, die (spätere) Gegen-
partei auszuforschen und Beweise zu beschaffen, an die eine Partei sonst nicht
gelangen könnte (BGE 138 III 425 E. 5.5; Urteil 4A_277/2020 des Bundesgerichts
vom 18. November 2020 E. 5.3). Die Beweislast für das Vorliegen eines Einschrän-
kungsgrundes nach Art. 26 DSG liegt beim Verantwortlichen für die Datenbearbei-
tung (SHK DSG-HUSI-STÄMPFLI, Art. 26 N 41). Unter der Verhandlungsmaxime ob-
liegt diesem die Behauptungs- und Substantiierungslast, wobei die Behauptungen
grundsätzlich in den Rechtsschriften zu erfolgen haben und nicht in den Beilagen,
welche blosse Beweisofferten sind (vgl. Urteil 4A_455/2023 des Bundesgerichts
vom 23. Februar 2024 E. 4.3.2).
3.3.4. Vorliegend erfolgte das Auskunftsbegehren erst nach der fristlosen Kündi-
gung am 18. September 2024. Es ist daher naheliegend, dass ein mögliches Motiv
für dieses Begehren tatsächlich darin gelegen haben könnte, sich im Hinblick auf
das vorliegende Verfahren Beweise zu beschaffen, um etwa die Rechtmässigkeit
der fristlosen Kündigung in Zweifel zu ziehen. Andererseits ist genauso nachvoll-
ziehbar, dass der Kläger wissen wollte, durch wen die Vorwürfe gegen ihn aufge-
bracht worden sind und was der Arbeitgeber darüber notiert hat, wobei dies ein
datenschutzrechtliches Interesse darstellen würde. Der Beklagte verweist zum Be-
weis des Vorliegens eines Einschränkungsgrundes lediglich auf sein Begründungs-
schreiben vom 30. September 2024 (act. 4/7). Dieser Pauschalverweis ist keine
substantiierte Behauptung; das Gericht muss den entscheidrelevanten Sachverhalt
nicht aus den "Beilagen" herausfiltern. Im Übrigen sind in diesem Begründungs-
schreiben ohnehin nur die bereits geltend gemachten Argumente aufgeführt. Zum
vom Kläger behaupteten Zweck des Begehrens äussert sich der Beklagte im wei-
teren Verlauf nicht. Damit lässt sich nicht erstellen, dass das Auskunftsbegehren
des Klägers einzig und alleine auf eine eigentliche «fishing expedition» ausgerichtet

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war, sondern bestand möglicherweise ein legitimes datenschutzrechtliches Inter-
esse.
3.3.5. Zu prüfen ist ferner der Einschränkungsgrund aus überwiegenden Interessen
Dritter im Sinne von Art. 26 Abs. 1 lit. b DSG. Im Personaldossier sind die Notizen
betreffend der gemeldeten Vorfälle von Ethikverstössen gegen den Kläger enthal-
ten. Diese angeblichen Vorfälle bilden Untersuchungsgegenstand eines hängigen
F._____-Verfahrens mit der Fall-Nr. 1 und enthalten zudem sensible Daten der min-
derjährigen Junioren des Vereins. Werden Drittdaten Gegenstand des Auskunfts-
rechts, so ist eine Interessenabwägung im Einzelfall vorzunehmen; die Auskunft
darf nicht automatisch verweigert werden. Vielmehr müssen die Interessen der
Drittperson an der Nicht-Nennung überwiegen, d.h. es muss eine gewisse Erheb-
lichkeit der Beeinträchtigung der Position der bzw. des Dritten vermutet werden
können (SHK DSG-HUSI-STÄMPFLI, Art. 26 N 17).
3.3.6. Vorliegend ist der Schutz der Daten der Jugendlichen, welche anonym blei-
ben möchten, zu beachten. Eine Herausgabe dieser internen Notizen, auch eine
anonymisierte, könnte Rückschlüsse auf die betroffenen Personen erlauben. Zu-
dem würde der Erfolg der F._____-Untersuchung potenziell gefährdet, bei welcher
der Beklagte nach Ziff. 4.3 des Ethik-Statuts mitzuwirken hat, wobei er nach Ziff. 5.2
Abs. 3 des Ethik-Statuts auch die Vertraulichkeit von nicht anonymen Meldungen
zu wahren hat. Das Interesse an einer gewissenhaften Aufklärung der Ereignisse
durch die F._____ und der Schutz der Daten der Jugendlichen ist daher so erheb-
lich, dass es das Auskunftsinteresse des Klägers überwiegt. Nicht davon betroffen
sind jedoch Dokumente aus dem Personaldossier, welche nicht mit dem F._____-
Verfahren zusammenhängen, wie der genannte Arbeitsvertrag sowie die Lohnab-
rechnungen.
3.3.7. Da aus Verhältnismässigkeitsgründen wie erwähnt die für den Kläger güns-
tigste Variante zu wählen ist, hat im Sinne von Art. 26 Abs. 1 lit. b DSG eine Ein-
schränkung der Auskunft auf die Dokumente des Personaldossiers zu erfolgen,
welche nicht mit dem F._____-Verfahren mit der Fall-Nr. 1 zusammenhängen. In-
soweit ist dem Kläger Einsicht in das Personaldossier zu gewähren.

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4. Widerklage
4.1. Parteivorbringen
4.1.1. Der Beklagte macht geltend, der Kläger habe den Wechsel zum Beklagten –
B._____ – ausdrücklich gewünscht, um den nächsten Karriereschritt zu ergreifen
(Prot. S. 9). Der Beklagte habe den Kläger aufgrund seines Talents und Potentials
als Torwart-Trainer langfristig verpflichten wollen (act. 7 Rz. 6). Daher habe man
die Ziffer 10.1 in den Arbeitsvertrag aufgenommen, welche bei einem vorzeitigen
Ende des Arbeitsverhältnisses vorsehe, dass der Kläger die Ablösesumme an den
Beklagten bezahle, wobei der Grund der Auflösung oder wer die Kündigung aus-
gesprochen habe, keine Rolle spiele (act. 7 Rz. 6; act. 16 Rz. 3). Wem aus einem
wichtigen Grund i.S.v. Art. 337 OR oder aus begründetem Anlass i.S.v. Art. 340c
OR gekündigt werde, gelte als "Bad Leaver", wobei der Arbeitnehmer negative Fol-
gen wie die vereinbarte Rückzahlung der Ablösesumme zu tragen habe (act. 16
Rz. 3). Da sich der Betrag von CHF 15'000.– um CHF 320.– pro Monat geleistete
Arbeit verringere, sei noch ein Betrag von CHF 13'720.– geschuldet, wovon
CHF 10'000.– gefordert würden (act. 7 Rz. 6).
4.1.2. Der Kläger bestreitet diese Interpretation der Vertragsklausel Ziffer 10.1 und
macht geltend, diese Klausel habe selbstverständlich eine vorzeitige Kündigung
durch den Arbeitnehmer unattraktiv machen wollen, weil der Beklagte den Kläger
habe binden wollen (act. 12 S. 5. Rz. 6; act. 20 S. 9 Rz. 3; Prot. S. 17). Dieses Bin-
dungsinteresse entfalle bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber (act. 20 S. 9 Rz.
3; vgl. Prot. S. 18). Es ergebe sich zudem aus dem Vertragstext, dass eine Rück-
zahlung der Ablösesumme nur bei einer Arbeitnehmerkündigung geschuldet sein
könne (act. 12 S. 12; act. 20 S. 9 Rz. 3). Eine allfällige Unklarheit in der Auslegung
ginge zulasten des Beklagten, da dieser den Vertragstext formuliert habe (act. 20
S. 10 Rz. 5). Der Kläger führt weiter an, dass eine ungerechtfertigte fristlose Ent-
lassung ohnehin keine Konventionalstrafe auslösen könne (act. 20 S. 10 Rz. 4;
Prot. S. 18).

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4.2. Rechtliches und Würdigung
4.2.1. Eine Konventionalstrafe nach Art. 160 ff. OR ist eine vertraglich vereinbarte
Vertragsstrafe in Form der Geldstrafe bei Verletzung des Vertrages. Als Sonderfall
der Konventionalstrafe erhält bei der sog. Wandelpön die Partei, welche zur Kon-
ventionalstrafe verpflichtet ist, das Recht, gegen Leistung dieser vom Vertrag zu-
rückzutreten. Art. 337d OR sieht jedoch vor, dass wenn ein Arbeitnehmer die Stelle
ohne wichtigen Grund fristlos verlässt, der Arbeitgeber Anspruch auf eine Entschä-
digung hat, die einem Viertel eines Monatslohnes entspricht. Diese Bestimmung ist
beidseitig zwingend, sodass von ihr vertraglich nicht abgewichen werden kann. Die
Vereinbarung einer Konventionalstrafe ist unabhängig von ihrer Höhe nichtig (SHK
OR-FRANK Art. 337d N 3). Ausstiegsklauseln sind mit Art. 337d OR nicht vereinbar,
wenn die Ablösesumme den Betrag eines Viertels eines Monatslohns übersteigt
und damit die Züge einer Konventionalstrafe trägt (GLOOR, ARV 2013 S. 213).
4.2.2. Wird die Kündigung zulasten einer Partei von der Bezahlung einer Konventi-
onalstrafe abhängig gemacht, ist zudem die materielle Kündigungsparität nach
Art. 335a OR verletzt (OFK OR-DOMINIK, Art. 335a N 2). Unzulässig sind jedenfalls
Vereinbarungen, welche die Kündigung für eine Partei mit sachlich nicht gerecht-
fertigten Nachteilen verknüpfen und diese damit erschweren oder faktisch verun-
möglichen. Zulässig sind hingegen Vereinbarungen, wonach bei der Kündigung
freiwillige Leistungen der Arbeitgeberin entfallen oder zurückzuzahlen sind, so
bspw. Gratifikationen, Aus- oder Weiterbildungsfinanzierungen oder übernommene
Umzugskosten.
4.2.3. Die Vertragsklausel 10.1 ist vorliegend als Ausstiegsklausel respektive Kon-
ventionalstrafe zu qualifizieren, da der Kläger bei einer vorzeitigen Vertragsauflö-
sung mit der Zahlung der Ablösesumme von CHF 15'000.– respektive einem mit
fortlaufender Vertragsdauer kontinuierlich reduzierten Betrag belastet wird. Bei ei-
nem Monatslohn des Klägers von CHF 4380.– brutto ist die in Art. 337d OR bei
ungerechtfertigter Arbeitnehmerkündigung zwingend vorgesehene Pauschalent-
schädigung von einem Viertel eines Monatslohnes damit deutlich überschritten. Da-
durch wurde zudem die Kündigung seitens des Klägers einseitig erheblich er-
schwert, was die materielle Kündigungsparität nach Art. 335a OR verletzt. Im Ge-

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gensatz zu einer Rückzahlungspflicht von Aus-, Weiterbildungs- oder Umzugskos-
ten besteht bei der Leistung einer Ablösesumme an den vorgängigen … [Verein]
kein direkter Vorteil für den Arbeitnehmer. In diesem Zusammenhang sind auch die
unbestimmten Karrierechancen, die sich der Kläger erhofft haben soll, nicht ausrei-
chend, um einen Kündigungsnachteil zu rechtfertigen.
4.2.4. Die Folge des Verstosses einer Vertragsklausel gegen die zwingenden, den
Arbeitnehmerschutz bezweckenden Bestimmungen in Art. 337d und Art. 335a OR
ist Nichtigkeit. Bei dieser Ausgangslage besteht keine Pflicht des Klägers, dem Be-
klagten die Ablösesumme bzw. einen Teil davon zurückzuzahlen. Die Widerklage
ist mithin abzuweisen.
III. Kosten- und Entschädigungsfolgen
1. Gerichtskosten
Die Prozesskosten setzen sich aus den Gerichtskosten und der Parteient-
schädigung zusammen (Art. 95 Abs. 1 ZPO). Die Gerichtskosten werden von Am-
tes wegen festgesetzt und verteilt (Art. 105 Abs. 1 ZPO in Verbindung mit Art. 95
Abs. 2 ZPO). Im Entscheidverfahren bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis
werden bis zu einem Streitwert von CHF 30'000.– keine Gerichtskosten gespro-
chen (Art. 114 lit. c ZPO). Da es sich vorliegend um eine solche Streitigkeit handelt,
fallen keine Gerichtsgebühren an.
2. Parteientschädigung
2.1. Gemäss Art. 105 Abs. 2 ZPO wird eine Parteientschädigung nicht von Am-
tes wegen, sondern nur auf Antrag festgesetzt (BGE 139 III 334 E. 4.3). Sowohl der
Kläger als auch der Beklagte haben eine Parteientschädigung geltend gemacht
(act. 1 S. 2; act. 7 S. 2). Die Parteientschädigung spricht das Gericht nach den je-
weiligen kantonalen Tarifen zu (Art. 105 Abs. 2 ZPO).
2.2. Zur Bestimmung der Prozesskosten werden nach Art. 94 Abs. 2 ZPO die
Streitwerte zusammengerechnet, sofern sich Klage und Widerklage nicht gegen-
seitig ausschliessen. Vorliegend beläuft sich der Streitwert daher auf

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CHF 29'657.50. Gemäss § 4 Abs. 1 der Verordnung über die Anwaltsgebühren (An-
wGebV) beläuft sich die Parteientschädigung bei vermögensrechtlichen Streitigkei-
ten wie der vorliegenden bei ebendiesem Streitwert auf CHF 5'364.– (inkl. MwSt.).
3. Verteilung
3.1. Hat keine Partei vollständig obsiegt, werden die Prozesskosten, darunter die
Parteientschädigung, nach dem Ausgang des Verfahrens verteilt (Art. 106 Abs. 2
ZPO i.V.m. Art. 95 Abs. 1 lit. b ZPO). Für die Verteilung der Parteientschädigung
sind die Obsiegensquoten miteinander zu verrechnen (HGer ZH, 23.11.2023,
HG210212, E. 3.3), was dazu führt, dass im Anwendungsbereich des Unterliegen-
sprinzips erst bei einem Obsiegen zu mehr als 50% ein Anspruch auf Parteient-
schädigung entsteht (BSK ZPO-HOFMANN/BAECKERT, Art. 106 N 8, m.w.H.). Die Ob-
siegensquoten sind auch zu verrechnen, wenn nur eine der Parteien anwaltlich ver-
treten ist. Dies bedeutet, dass – unabhängig von der effektiv zuzusprechenden Par-
teientschädigung – vorab die Quoten des Obsiegens zu verrechnen sind und nur
dort effektiv die Zusprechung einer Parteientschädigung in Betracht kommt, wo
nach Verrechnung ein Überschuss vorhanden ist (Urteil HGer ZH vom 31. Mai 2023,
HG220007, E. 3.3, m.w.H.).
3.2. Als Parteientschädigung gilt nach Art. 95 Abs. 3 ZPO der Ersatz notwendiger
Auslagen (lit. a); die Kosten einer berufsmässigen Vertretung (lit. b) und eine ange-
messene Umtriebsentschädigung (lit. c). Ist die obsiegende Partei nicht anwaltlich
vertreten, wird ihr im Regelfall mangels eines besonderen Aufwands keine Ent-
schädigung zugesprochen. Sie kann aber – ausnahmsweise – einen Anspruch auf
eine angemessene Umtriebsentschädigung im Sinne von Art. 95 Abs. 3 lit. c haben,
wobei jedoch eine besondere Begründung und ein Darlegen der Umtriebe im Ein-
zelnen vorausgesetzt wird (BSK ZPO-HOFMANN/BAECKERT Art. 95 N 68).
3.3. Der Kläger obsiegt mit seinen Forderungen insgesamt im Umfang von
CHF 21'650.80. Bei einem Streitwert von CHF 29'657.50 entspricht dies knapp drei
Vierteln des eingeklagten Betrages. Wird dies mit der Obsiegensquote des Beklag-
ten in der Höhe von einem Viertel verrechnet, resultiert ein Überschuss von zwei
Vierteln bzw. der Hälfte zugunsten des Klägers. Entsprechend ist der Beklagte dazu

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zu verpflichten, dem Kläger eine Parteientschädigung in der Höhe von der Hälfte
der Grundgebühr, mithin in der Höhe von CHF 2'680.– (inkl. MwSt.), zu bezahlen.
Es wird erkannt:
1. Der Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger Einsicht in sein vollständiges Per-
sonaldossier zu gewähren, mit Ausnahme der Dokumente in Bezug auf das
hängige F._____-Verfahren mit der Fall-Nr. 1.
2. Der Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger CHF 9'460.80 (brutto) zzgl. Zins
zu 5 % seit 1. Januar 2025 als Schadenersatz wegen ungerechtfertigter frist-
loser Entlassung für die Zeit vom 13. September 2024 bis 31. Dezember
2024 zu bezahlen.
3. Der Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger CHF 2'190.– (netto) zzgl. Zins zu
5 % seit 1. Januar 2025 als Entschädigung wegen ungerechtfertigter fristlo-
ser Entlassung zu bezahlen.
4. Im Mehrbetrag wird die Klage abgewiesen.
5. Die Widerklage wird vollumfänglich abgewiesen.
6. Es werden keine Kosten erhoben.
7. Der Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger eine reduzierte Parteientschädi-
gung von CHF 2'680.– (inkl. MwSt.) zu bezahlen.
8. Schriftliche Mitteilung an die Parteien.
9. Eine Berufung gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen von der Zu-
stellung an im Doppel und unter Beilage dieses Entscheids beim Oberge-
richt des Kantons Zürich, I. Zivilkammer, Postfach, 8021 Zürich, erklärt wer-
den. In der Berufungsschrift sind die Anträge zu stellen und zu begründen.
Allfällige Urkunden sind mit zweifachem Verzeichnis beizulegen.

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Wird nur die Regelung der Gerichtskosten und der Parteientschädigung in
diesem Entscheid angefochten, kann innert 30 Tagen von der Zustellung an
im Doppel und unter Beilage dieses Entscheids beim Obergericht des Kan-
tons Zürich, Zivilkammer, Postfach, 8021 Zürich, Beschwerde erhoben wer-
den. In der Beschwerdeschrift sind die Anträge zu stellen und zu begründen.
Allfällige Urkunden sind im Doppel und mit zweifachem Verzeichnis beizule-
gen.
Winterthur, 26. Februar 2026
BEZIRKSGERICHT WINTERTHUR
Arbeitsgericht
Der Arbeitsgerichtspräsident i. V.: Die Gerichtsschreiberin:
lic. iur. Ch. Vogel MLaw L. Lobeto