zh_bezirksgericht_hinwil · AH240003 · 2025-12-15 · de
Forderung


Bezirksgericht Hinwil
Arbeitsgericht
Geschäfts-Nr.: AH240003-E/U01
Mitwirkend: Ersatzrichter lic. iur. H.R. Bantli und
Gerichtsschreiber MLaw R. Waldvogel
Urteil vom 15. Dezember 2025
in Sachen
A._____,
Kläger
vertreten durch Rechtsanwältin lic. iur.X1._____,
vertreten durch Rechtsanwältin MLaw X2._____,
gegen
B1._____ AG,
Beklagte
vertreten durch Rechtsanwältin MLaw Y1._____,
vertreten durch Rechtsanwältin lic. iur. Y2._____,
betreffend Forderung

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Rechtsbegehren:
(act. 2; act. 18)
"1. Es sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger CHF 30'000.00
unter Vorbehalt des Nachklagerechts (Teilklage) nebst Zins zu
5% seit dem 1. Oktober 2022 zu bezahlen.
2. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (letztere zuzüglich
MwSt.) zu Lasten der Beklagten."
Erwägungen:
I. Ausgangslage
Der Kläger arbeitete gemäss Arbeitsvertrag vom 23. Dezember 2019 ab dem
2. März 2020 in der Funktion eines C._____ [Führungsposition] bei der Beklagten.
Es wurde ein Bruttolohn von Fr. 135'000.– pro Jahr bei einer Normalarbeitszeit von
40 Stunden pro Woche vereinbart. Weiter wurde vorgesehen, dass der Kläger bei
entsprechender Leistung nach ca. zwölf Monaten in die USA übersiedeln und von
der B2._____ Inc. übernommen und angestellt werde (act. 5/3). Bei der Beklagten
handelt es sich um eine Gesellschaft mit Sitz in D._____, die im Gebiet der Elek-
tronik und Elektromechanik tätig ist (vgl. Auszug des Handelsregisteramts des Kan-
tons Zürich, act. 5/2). Am 11. Februar 2020 schlossen die Parteien eine Zusatzver-
einbarung zum Arbeitsvertrag, mit welcher vereinbart wurde, dass der Kläger seine
Arbeitszeiten nicht mehr erfassen müsse (act. 5/6). Zu einem Umzug in die USA ist
es in der Folge nie gekommen. Mit Schreiben vom 30. Juni 2022 kündigte der Klä-
ger das Arbeitsverhältnis auf den 30. September 2022 (act. 5/27; act. 11 Rz 19).
Mit der vorliegenden Klage fordert er eine Entschädigung für Mehrarbeit während
seiner gesamten rund zweieinhalb Jahre dauernden Tätigkeit bei der Beklagten so-
wie für Pikettdienste und für nicht bezogene Ferien und Feiertage. Er beschränkt
die vorliegende Klage auf den Betrag von Fr. 30'000.– und behält sich ein Nachkla-
gerecht vor (act. 2; act. 18). Die Beklagte beantragt vollumfängliche Klageabwei-
sung (act. 11; act. 23).

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II. Prozessgeschichte
Mit Einreichen der Klagebewilligung des Friedensrichteramts Wetzikon vom
21. November 2023 (act. 1) sowie der Klageschrift vom 29. Februar 2024 samt Bei-
lagen dazu (act. 2; act. 5/2-39) machte der Kläger das vorliegende Verfahren am
1. März 2024 beim hiesigen Gericht anhängig. Mit Verfügung vom 13. März 2024
(act. 7; Prot. S. 3) wurde der Beklagten Frist angesetzt, um zur Klage schriftlich
Stellung zu nehmen. Die Stellungnahme ist beim Gericht innert einmalig erstreckter
Frist am 19. Juni 2024 eingegangen (act. 9; act. 11). In der Folge wurden die Par-
teien auf den 12. November 2024, 13.45 Uhr, zur Verhandlung vorgeladen (act. 15;
Prot. S. 5). Anlässlich dieser Verhandlung wurde zunächst die mündliche Replik
entgegengenommen (act. 18; Prot. S. 6). In der Folge wurde dem Antrag der Be-
klagten, es sei ihr als Folge der umfassenden Replikbeilagen Frist zur Erstattung
einer schriftlichen Duplik anzusetzen, entsprochen (Prot. S. 6). Gleichentags wurde
die entsprechende Verfügung erlassen (act. 21; Prot. S. 8). Die schriftliche Duplik
ging beim Gericht am 31. Januar 2025 ein (act. 23). Daraufhin wurden die Parteien
auf den 26. Mai 2025 zu einer Beweisverhandlung vorgeladen (act. 28, Prot. S. 9).
Anlässlich dieser wurde der Kläger persönlich einvernommen; E._____ und
F._____ wurden als Organe der Beklagten gestützt auf Art. 159 ZPO ebenfalls wie
eine Partei befragt (Prot. S. 10 ff.). Mit Verfügung vom 10. Juli 2025 wurde beiden
Parteien gestützt auf Art. 232 i.V.m. Art. 219 und Art. 243 ZPO Frist angesetzt, um
zum Beweisergebnis Stellung zu nehmen (act. 32; Prot. S. 81). Bevor die Stellung-
nahmen eingingen, stellte die Beklagte einen Antrag um Protokollberichtigung im
Sinne von Art. 235 Abs. 3 ZPO (act. 34). Der Kläger verzichtete auf Stellungnahme
dazu (vgl. act. 35 und 36). Mit Verfügung vom 22. September 2025 wurde das Pro-
tokoll entsprechend dem Antrag der Beklagten berichtigt (act. 37; Prot. S. 83). Die
Stellungnahmen der Parteien zum Beweisergebnis wurden dem Gericht am 22.
bzw. 30. September 2025 zugestellt (act. 39 und 41) und der jeweiligen Gegenseite
per Einschreiben zur Kenntnis gebracht (vgl. act. 42 und 43). In der Folge liessen
sich die Parteien nicht mehr verlauten. Das Verfahren erweist sich nun als spruch-
reif.

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III. Parteistandpunkte
1. Klagebegründung
1.1. In der schriftlichen Klagebegründung führte der Kläger Folgendes aus
(act. 2): Wie in seinem Arbeitsvertrag vom 23. Dezember 2019 aufgeführt, sei von
Anfang an vorgesehen gewesen, dass der Kläger nach einer Einarbeitungszeit
von rund einem Jahr für die Beklagte in die USA übersiedle und dort die Funktion
eines G._____ [Führungsposition auf C-Level] ausüben werde. Aus diesem Grund
habe er von Anfang an für das amerikanische Team gearbeitet. Während der nor-
malen Arbeitszeiten sei er für das europäische und abends bzw. nachts für das
amerikanische Team tätig gewesen.
1.2. Die Beklagte verfüge über das Zeiterfassungssystem "H._____", wobei eine
Zeiterfassung aufgrund einer am 11. Februar 2020 geschlossenen Zusatzverein-
barung nicht mehr notwendig gewesen sei. Der Kläger sei jedoch weiterhin von
der Beklagten periodisch angehalten worden, seine Arbeitszeiten zu erfassen. Am
1. April 2021 habe er der Beklagten deshalb mitgeteilt, er wolle die Arbeitszeiten
wieder erfassen, weswegen er die Zusatzvereinbarung widerrufe. Er habe vom
ersten Tag an Überstunden geleistet. Wegen der Zeitverschiebung zur USA sei er
regelmässig bis nach Mitternacht an der Arbeit gewesen. Es seien monatlich Rap-
porte zu Handen der Gruppenleitung erstellt worden. Die erfassten Arbeitsstun-
den seien Grundlage für diese Rapporte gewesen. Im Zeiterfassungstool
"H._____" seien die "Kommen-Zeiten" mittels Badge erfasst worden; die "Gehen-
Zeiten" seien entweder ebenfalls durch Badgen fixiert worden oder aber der be-
treffende Mitarbeiter sei um 23.00 Uhr automatisch ausgeloggt worden. Letzteres
sei beim Kläger meistens der Fall gewesen. Parallel habe der Kläger eine eigene
manuelle Zeiterfassung geführt, in welcher er auch das tatsächliche Arbeitsende
aufgeführt habe. Die Beklagte habe Kenntnis von den zahlreichen Mehrstunden
des Klägers gehabt. I._____, der Vorgesetzte des Klägers, sei in täglichen Ge-
sprächen sowie in verschiedenen E-Mails über die Überzeiten informiert worden.
Diese gingen zudem aus dem internen Austausch der Beklagten hervor. I._____
habe auch vom E-Mail-Verkehr des Klägers nach Mitternacht gewusst.

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1.3. Mehrstunden hätten sodann resultiert, weil die Beklagte eine sogenannte
Notfallerreichbarkeit verlangt habe. Während dieser habe sich der Kläger jeweils
innert 15 Minuten eines Problems annehmen müssen. In seinem Kündigungs-
schreiben habe er erklärt, er sei teilweise 16 bis 18 Stunden an sechs Tagen pro
Woche für die Beklagte im Einsatz gewesen. Die Beklagte sei entgegen ihrer An-
kündigungen Gesprächen betreffend Regelung der Mehrstunden des Klägers
ausgewichen und habe zunächst alle Forderungen abgestritten. Mit Schreiben
vom 10. Oktober 2022 habe sie sich bereit erklärt, zusammen mit dem Kläger
eine einvernehmliche Lösung zu suchen. Beidseitig gestellt Vergleichsgebote
seien jedoch abgelehnt worden.
1.4. Gemäss Art. 12.2 GAV betrage die wöchentliche Höchstarbeitszeit 45 Stun-
den, wobei im Arbeitsvertrag eine 40-Stundenwoche verbrieft worden sei. In sei-
ner persönlichen Zeiterfassung sei der Kläger von einer Arbeitszeit von 45 Stun-
den pro Woche ausgegangen und habe die Feiertage nicht berücksichtigt. Es fol-
gen auf die Woche bezogene Auflistungen für den Zeitraum ab Kalenderwoche 10
des Jahres 2020 bis und mit Kalenderwoche 38 des Jahres 2022. Der Kläger
meinte dazu, er habe insgesamt 7'916 Stunden, 35 Minuten und 48 Sekunden
Mehrarbeit bzw. Überzeit geleistet. Die Beklagte habe keine Einsicht in seine Zu-
sammenstellungen nehmen wollen. Bei einem Bruttolohn von Fr. 11'587.50, ein-
schliesslich des 13. Monatslohnes, ergebe sich ein Tageslohn von Fr. 532.75
brutto bzw. ein Stundenlohn von Fr. 66.60 bei acht täglichen Arbeitsstunden.
Überzeitarbeit sei mit einem Lohnzuschlag von 25% zu entschädigen. Somit er-
gebe sich eine klägerische Forderung in der Höhe von brutto Fr. 659'007.00,
nämlich 7'916 Stunden zu Fr. 66.60 multipliziert mit dem Faktor 1.25.
1.5. Hinzu komme eine Entschädigung für die Notfallerreichbarkeit. Es sei aus-
schliesslich der Kläger gewesen, der diese Notfalleinsätze geleistet habe. Er habe
sich dem nicht widersetzt, weil er die Übersiedlung in die USA nicht habe gefähr-
den wollen. Nur er habe auf die Systeme in unterschiedlichen Kontinenten Zugriff
gehabt, weshalb auch nur er diese Dienste habe verrichten können. I._____ habe
von ihm diese Erreichbarkeit mit einer Reaktionszeit von 15 Minuten erwartet und
in rund 2'500 Fällen davon Gebrauch gemacht. Dadurch sei der Kläger in seinem

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sozialen Leben und seiner Bewegungsfreiheit stark eingeschränkt gewesen. Er
habe ab dem 6. Dezember 2021 bis zu seinem letzten Arbeitstag am 23. Septem-
ber 2022 insgesamt 3'902 Stunden, 25 Minuten und 13 Sekunden gearbeitet. Der
genannte Zeitraum umfasse insgesamt 7'008 Stunden respektive 292 Tage zu 24
Stunden. Wenn die insgesamt 3'902 Arbeitsstunden in jener Periode abgezogen
würden, so ergäben sich 3'106 Reststunden, während denen er Pikettdienste ge-
leistet habe. Er habe die Pikettdienste nicht im Detail erfasst. Der Einfachheit hal-
ber seien 50% der Reststunden als Arbeitszeit in Form von Pikettdiensten zu be-
rücksichtigen. Es ergebe sich somit unter dem Titel "Pikettdienste" ein zu bezah-
lender Betrag von Fr. 103'429.80 brutto, wiederum ausgehend von einem Stun-
denlohn von Fr. 66.60 bzw. Fr. 33.30 aufgrund der 50%-Forderung.
1.6. Zu den Ferien und Feiertagen sei festzuhalten, dass der Kläger, geboren am
tt. April 1979, für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf rund
70 Ferientage habe sowie jährlich fünf Ferientage für geleistete Brückentage.
Dem Kläger seien mit der letzten Lohnabrechnung insgesamt 69 Ferientage aus-
bezahlt worden. Er habe während der gesamten Anstellung keine Ferien bezie-
hen können. Er erhebe konkret einen Anspruch auf Auszahlung von acht Ferien-
tagen. Es ergebe sich somit eine Forderung in der Höhe von Fr. 4'262.00, berech-
net auf acht Stunden Arbeitszeit pro Tag und einem Bruttostundenlohn von
Fr. 66.60.
1.7. In rechtlicher Hinsicht sei auszuführen, dass mit Beendigung eines Arbeits-
verhältnisses alle Forderungen fällig würden, weshalb der klägerische Anspruch
ab dem 1. Oktober 2022 mit 5% zu verzinsen sei. Der Verzicht auf die Arbeitszeit-
erfassung ändere nichts an der Verpflichtung des Arbeitgebers die Arbeitszeitvor-
schriften einzuhalten. Eine Abgeltung von Überstunden gemäss Art. 321c Abs. 3
OR sowie die Kompensation von Überzeit sei weiterhin möglich. Es werde sodann
bestritten, dass die Entschädigung von Überstunden mit § 5 des Zusatzvertrages
zum Arbeitsvertrag vom 11. Februar 2020 wegbedungen worden sei. Die Überzeit
sei gemäss Art. 13 ArG mit einem Lohnzuschlag von 25% zu belegen. Es sei jede
geleistete Überzeitstunde zu entschädigen. Für eine Abgeltung von Überstunden
oder Überzeit sei es unerheblich, ob diese vom Arbeitgeber angeordnet oder auf

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eigene Initiative hin geleistet worden seien. Entscheidend sei einzig, ob sie objek-
tiv notwendig gewesen seien. Sie seien der Arbeitgeberin zudem innert nützlicher
Frist angezeigt worden. Der Nachweis der Notwendigkeit oder der Anordnung der
Überstunden seitens der Arbeitgeberin entfalle, wenn diese von der Leistung von
Überstunden Kenntnis gehabt habe oder Kenntnis gehabt haben müsste, jedoch
dagegen nicht eingeschritten sei und damit die Leistung der Überstunden geneh-
migt habe. Zum Pikettdienst sei zu erläutern, dass nur die tatsächlich stattfinden-
den Einsätze als Arbeitszeit zu zählen seien, wenn der Pikettdienst - wie im vorlie-
genden Falle - ausserhalb der Betriebsörtlichkeiten geleistet werde. Eine Vergü-
tungspflicht für Pikettdienst sei dann angezeigt, wenn der Arbeitnehmer im Ge-
nuss seiner Freizeit beeinträchtigt sei. Die Bereitschaftszeit gelte als Arbeitszeit
und sei zu entschädigen, wenn alltägliche Verrichtungen und ein gewisses Sozial-
leben nicht wahrgenommen werden könnten. Dabei gelte, je eingeschränkter der
Arbeitnehmer in der Nutzung seiner Zeit sei, umso höher müsse die Entschädi-
gung sein. Im vorliegenden Fall sei die Einschränkung für den Kläger gross gewe-
sen. Es rechtfertige sich deshalb, die Pikettzeit mit 50% des regulären Stunden-
lohnes zu berechnen.
2. Stellungnahme zur Klage
2.1. In ihrer Stellungnahme zur Klage (act. 11) verwies die Beklagte zunächst auf
den Inhalt des Arbeitsvertrages und die anzuwendenden Voraussetzungen betref-
fend Verzicht auf eine Arbeitszeiterfassung, namentlich auf die Bestimmungen im
Gesamtarbeitsvertrag der Maschinen-, Elektro- und Metallindustrie (GAV MEM)
sowie der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz (ArGV 1). Sie liess dazu ausführen,
im vorliegenden Fall sei von der Möglichkeit eines Aufzeichnungsverzichts der ge-
nauen Arbeitszeiten Gebrauch gemacht worden. Es sei dem Kläger jedoch an-
heim gestellt gewesen, das Zeiterfassungssystem "H._____" der Beklagten zu
nutzen. Dabei werde die "Kommen-Zeit" der Arbeitnehmer jeweils durch einbad-
gen registriert. Beim Verlassen des Büros verwendeten die Arbeitnehmer hinge-
gen in aller Regel keinen Badge. Das System sei so programmiert, dass alle Ar-
beitnehmer um 23 Uhr automatisch ausgeloggt würden. Bei Arbeitszeiten darüber
hinaus könne sich ein Arbeitnehmer nach 23 Uhr wieder einbadgen. Eine "Gehen-

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Zeit" um 23 Uhr könne folglich bedeuten, dass ein Arbeitnehmer - ohne manuell
auszubadgen - früher gegangen sei, dass er nach 23 Uhr gegangen sei, sich je-
doch nicht mehr erneut eingebadged habe oder dass er - in den wohl seltensten
Fällen - genau um 23 Uhr den Arbeitsplatz verlassen habe. Dies bedeute, dass
"Gehen-Zeiten" um 23 Uhr kein Indiz bzw. Beweis für die tatsächliche Beendigung
der Arbeit seien. In § 5 des Zusatzes zum Arbeitsvertrag vom 11. Februar 2020
sei festgehalten worden, dass als Kompensation für den Verzicht auf die Arbeits-
zeiterfassung zusätzliche Ferien- und Brückentage gewährt würden; damit seien
allfällige Überstunden abgegolten gewesen. Die übrigen Bestimmungen des Ar-
beitsgesetzes bzw. der Verordnungen dazu seien weiterhin einzuhalten gewesen.
2.2. Den Arbeitnehmer treffe eine Anzeigepflicht betreffend Mehrarbeit. Der Klä-
ger habe gewusst, dass er nicht eigenmächtig ohne Mitteilung an die Beklagte
Mehrarbeit habe leisten dürfen. Anlässlich einer Besprechung am 6. Oktober
2020 sei die generelle Anweisung ergangen, dass Mehrarbeit innerhalb der …-
Abteilung in erheblichem Umfang nicht akzeptiert werde. Mehrarbeit müsse vorab
der Unternehmensführung angezeigt werden. Eine solche Anzeige sei durch den
Kläger nie erfolgt.
2.3. Am 20. April 2022 habe der Kläger einen Arbeitsvertrag mit der B2._____
Inc. unterzeichnet, wonach er als "J._____ [Managerposition]" in den USA habe
beschäftigt werden sollen. Auch im Zwischenzeugnis der Beklagten vom 16. Juni
2022 sei diese Bezeichnung aufgeführt worden. Er sei ja auch global tätig gewe-
sen. Der Kläger habe dies jedoch nicht mehr gewollt, als er erfahren habe, dass
die Beklagte einen neuen Gruppen-G._____ angestellt habe. Er sei wohl davon
ausgegangen, in absehbarer Zeit selbst diese Stelle bekleiden zu können. Dies
sei ihm jedoch nie in Aussicht gestellt worden.
2.4. Auf das klägerische Kündigungsschreiben vom 30. Juni 2022 habe die Be-
klagte den Kläger sofort gebeten, seine Forderungen zu substantiieren. Der Klä-
ger habe jedoch nur unsubstantiierte und pauschale Angaben gemacht. Mit
Schreiben vom 22. September 2022 habe er erneut Forderungen gestellt, die un-
belegt und nicht nachvollziehbar gewesen seien. Mit Schreiben vom 10. Oktober
2022 habe die Beklagte den Kläger erneut gebeten, ihr die Grundlagen seines

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Anspruches zuzustellen, da dies der Beklagten selbst mangels Zeiterfassung
nicht möglich gewesen sei. In der Folge seien weitere Schreiben des Klägers bei
der Beklagten eingetroffen, die allesamt unverständlich oder unlesbar gewesen
seien und deren Inhalt unbelegt geblieben sei. Mit Schreiben vom 17. April 2023
habe die Beklagte dem Kläger mitgeteilt, dass das System "H._____" für eine
Feststellung der genauen Arbeitszeiten nicht geeignet sei. Vergleichsbemühun-
gen seien in der Folge gescheitert.
2.5. In rechtlicher Hinsicht liess die Beklagte ausführen, eine Überstundenent-
schädigung nach Art. 321c OR könne von den Parteien wegbedungen werden;
dies gelte auch im Anwendungsbereich des GAV MEM. Vorliegend sei auf eine
solche Entschädigung verzichtet worden. Für Büropersonal und andere techni-
sche Angestellte sei keine Entschädigung für Überzeit geschuldet, sofern die
Überzeitarbeit nicht mehr als 60 Stunden pro Jahr betrage und die Parteien eine
Entschädigung schriftlich wegbedungen hätten. Weiter müsse Mehrarbeit für eine
wirtschaftliche Abgeltung notwendig sein, d.h. sie müsse objektiv gerechtfertigt
sein. Dabei könne sie auf eigene Initiative - unter Kenntnisgabe an die Arbeitge-
berin - oder durch diese angeordnet erfolgen. Falls keine Anzeige an die Arbeitge-
berin ergehe, gelte der Anspruch als verwirkt. Die Beklagte habe im hier zu beur-
teilenden Fall keine Mehrarbeit angeordnet, und der Kläger habe nicht in guten
Treuen davon ausgehen dürfen, Mehrarbeit sei notwendig gewesen. Wie erwähnt
sei am 6. Oktober 2020 den Mitarbeitern des …-Departements sogar mitgeteilt
worden, Mehrarbeit in massivem Umfang werde nicht toleriert.
2.6. Pikettdienst liege vor, wenn ein Arbeitnehmer sich neben seiner gewöhnli-
chen Arbeitszeit für Notfälle oder andere Sonderereignisse bereithalten müsse.
Ausserhalb des Betriebs gälten nur tatsächliche Einsätze als Arbeitszeit. Eine
Ausnahme gelte bei Interventionszeiten von weniger als 30 Minuten. Diesfalls
habe der Arbeitnehmer gemäss Art. 8a Abs. 1 ArgV2 einen Anspruch auf 10% der
inaktiven Zeit. Der Kläger mache keinen Unterschied zwischen Bereitschafts-
dienst und tatsächlichem Notfalleinsatz und habe keinerlei Belege eingereicht. Es
sei nicht nachvollziehbar, wie der Kläger auf ein Piketttotal von 3'106 Stunden

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komme und weshalb eine Entschädigung in Höhe von 50% des gewöhnlichen
Stundenlohns für den Bereitschaftsdienst geschuldet sein sollte.
2.7. Die Beweislast für die Leistung der Mehrarbeit und deren betriebliche Not-
wendigkeit bzw. die Anordnung oder die Genehmigung derselben sowie für den
Pikettdienst treffe den Kläger. An den Beweis seien hohe Anforderungen zu stel-
len. Eigene Aufzeichnungen des Arbeitnehmers genügten nicht. Eine Beweislast-
umkehr sei nur ausnahmsweise möglich; ein Unterlassen der Aufzeichnungs-
pflicht genüge dafür nicht. Es erfordere vielmehr ein geradezu rechtsmissbräuchli-
ches Verhalten der Arbeitgeberin, welches dem Arbeitnehmer den Nachweis für
seine Mehrzeiten verunmögliche. Weiter sei festzuhalten, dass Art. 42 Abs. 2 OR
lediglich eine Beweiserleichterung und nicht eine Beweislastumkehr darstelle. Da-
bei müsse der Kläger alle Umstände, die für die Leistung abgeltungspflichtiger
Mehrstunden sprächen und deren Abschätzung erlaubten, soweit möglich und zu-
mutbar beweisen. Nicht anwendbar sei die genannte Bestimmung, soweit dem
Gericht Zweifel am Bestehen abgeltungspflichtiger Mehrstunden blieben. Die
Leistung solcher müsse als annähernd sicher erscheinen. Im vorliegenden Ver-
fahren verbleibe kein Raum für Schätzungen. Es bleibe bis heute bei der schlich-
ten Behauptung des Klägers, insgesamt 7'916 Stunden Überzeit und 3'902 Stun-
den Pikettdienst geleistet zu haben. Es befinde sich für die Richtigkeit dieser An-
gaben kein einziger Beleg bei den Akten.
2.8. Im Übrigen nahm die Beklagte zu den Behauptungen im Rahmen der Klage-
begründung Stellung, und zwar wie folgt: Dauer und Konditionen für eine Über-
siedlung in die USA seien nicht festgelegt worden; es sei dem Kläger insbeson-
dere nicht in Aussicht gestellt worden, die Nachfolge von I._____ als G._____ der
B._____ Gruppe zu übernehmen. Bestritten werde auch, dass der Kläger für das
amerikanische Team gearbeitet habe und als "J._____" angestellt gewesen sei.
2.9. Es sei zu betonen, dass das System "H._____" für die Feststellung der Ar-
beitszeiten eines Arbeitnehmers untauglich sei und keinen Beweis für geleistete
Arbeitsstunden und damit Mehrarbeit darstelle. Namentlich könne sich der Kläger
nichts aus der "Gehen-Zeit" um 23 Uhr ableiten. Dasselbe gelte auch für den
"Monthly G._____ Report - B._____ Group"; die eigene Zeiterfassung des Klägers

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genüge den Anforderungen an einen Beweis nicht. Es sei somit nicht bewiesen,
dass der Kläger regelmässig bis nach Mitternacht gearbeitet habe bzw. die Be-
klagte davon Kenntnis gehabt habe. Im Gegenteil, es habe eine Anweisung gege-
ben, keine Mehrarbeit auf eigene Initiative zu leisten. Auch die eingereichten E-
Mails könnten nichts beweisen. Ebensowenig lasse der Umstand, dass E-Mails
nach Mitternacht versandt worden seien, einen Schluss auf Überstunden zu. Die
Beklagte habe zudem keinen Anlass gehabt anzunehmen, der Kläger könne
seine Mehrstunden nicht kompensieren.
2.10. Zu den behaupteten Notfalleinsätzen sei festzuhalten, dass sich solche in
den Arbeitsstunden des Klägers hätten niederschlagen müssen. Eine Mehrarbeit
des Klägers ab Januar 2022 im Vergleich zur Zeit zuvor sei jedoch nicht ersicht-
lich. Auch in seiner eigenen Zeiterfassung schlage sich eine solche nicht nieder.
Die verschiedenen eingereichten Grafiken bewiesen nichts und seien zum Teil
unleserlich, weshalb dazu nicht Stellung genommen werden könne. Unrichtig sei
sodann die klägerische Behauptung, die Beklagte sei Gesprächen über die Mehr-
arbeit ausgewichen. Der Kläger habe keine Übersicht über die Mehrarbeiten er-
stellt und der Beklagten unterbreitet. Auch mit Schreiben vom 31. Juli 2023 habe
er die geforderten Belege nicht geliefert. Gemäss der Aufstellung des Klägers er-
gebe sich für die gesamte Arbeitszeit bei der Beklagten - vom 3. März 2020 bis
23. September 2022 - ein Total von 21'183 Arbeitsstunden, nämlich 15'153 Stun-
den Überzeit und Pikettdienst zuzüglich vertragliche Arbeitszeit und Überstunden
von 45 Wochenstunden während 134 Wochen, entsprechend 6'030 Arbeitsstun-
den. Es würde folglich bei einer 7-Tagewoche ein Schnitt von 22.6 Arbeitsstunden
pro Tag resultieren, was jeglicher Logik entbehre. Es fehlten Belege für Umfang
und Bestand der Mehrarbeit sowie aber auch eine Anordnung oder Genehmigung
derselben durch die Beklagte. Unplausibel sei des weiteren, dass für "Lunch" jede
Woche pauschal fünf Stunden abgezogen würden. Auch habe es mit Sicherheit
Tage gegeben, an denen der Kläger private Termine habe wahrnehmen müssen.
Ohne verlässliche Belege sei weiterhin von normalen 45-Stundenwochen auszu-
gehen. Auch in Bezug auf Notfalleinsätze im Umfang von 2'500 Fällen befänden
sich keine Belege bei den Akten; unklar sei zudem, weshalb nur der Kläger hätte
Notfalldienste verrichten sollen und welcher Art diese gewesen seien. Die Anzahl

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von 3'106 Stunden geleisteter Notfalleinsätze sei jedenfalls unplausibel. Unklar
sei zudem, ob die eingeforderte Entschädigung den Bereitschaftsdienst oder Not-
falleinsätze betreffe. Für Bereitschaftsdienst sei keine Entschädigung geschuldet.
2.11. Zur Ferienentschädigung sei anzufügen, dass 69 Ferientage anerkannt und
entschädigt worden seien. Die geltend gemachten acht Ferientage deckten sich
nicht mit den Informationen im System der Beklagten. Dieser habe bei seinem
Austritt ein Restferiensaldo von 73,5 Ferientage aufgewiesen. Kulanterweise
seien ihm 69 Tage ausbezahlt worden, und fünf Tage habe er noch bezogen.
Auch aus den Aufstellungen des Klägers vermöge die Beklagte nicht zu erken-
nen, wie der Kläger auf den behaupteten Saldo komme.
3. Replik
3.1. Replicando (vgl. act. 18) hielt der Kläger an seinen Anträgen fest und bestritt
die gegnerischen Ausführungen, soweit sie sich nicht mit seinen Angaben deck-
ten. Dabei wiederholte er weitgehend die im Rahmen der Klagebegründung vor-
gebrachten Ausführungen. Ergänzend führte er aus, eine permanente Übersied-
lung ins K._____ [Ortschaft] in den USA sei für ihn ausschlaggebend gewesen,
das Stellenangebot der Beklagten anzunehmen. Er sei von Anfang an für alle
Länder zuständig gewesen, namentlich auch für die USA, was zu horrenden
Überstunden geführt habe. Er habe im April 2022 einen Vertrag mit der B2._____
Inc. unterzeichnet, in welchem als "Transferdate" der Sommer 2022 vorgesehen
gewesen sei. Weiter sei festzuhalten, dass der Kläger entgegen der formalen Be-
zeichnung im Arbeitsvertrag vom 19. Dezember 2019 als "J._____" angestellt ge-
wesen sei, nicht als "C._____".
3.2. Unrichtig sei sodann, dass der Kläger bei der Einteilung seiner Arbeitszeit
eine grosse Flexibilität gehabt habe, da er als Folge der Zeitverschiebung regel-
mässig bis nach Mitternacht habe arbeiten müssen. Ebenso unzutreffend sei die
Behauptung der Beklagten, man könne sich nach 23 Uhr wieder einbadgen; zu-
mindest für den Kläger sei dies wegen einer technischen Sperre für seinen ameri-
kanischen Laptop und aufgrund der Tatsache, dass er meistens extern gearbeitet
habe, unmöglich gewesen. Der Kläger habe seinen Vorgesetzten I._____ täglich

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über seine massive Mehrarbeit auf dem Laufenden gehalten. Deshalb habe die
Beklagte sehr wohl Anlass gehabt, die Zeiterfassung des Klägers zu prüfen. Aus
den "H._____"-Auszügen sei ersichtlich, dass er an 79 Samstagen und an 74
Sonntagen gearbeitet habe, was nachträglich durch L._____ im System geneh-
migt worden sei.
3.3. Weiter sei zu betonen, dass die Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag sei-
tens des Klägers am 1. April 2021 widerrufen worden sei. Damit seien auch Über-
stunden zu entschädigen. Zusätzliche Aufgaben und Pflichten über den Arbeits-
vertrag hinaus seien nach der "théorie de l'imprévision" zusätzlich zu entschädi-
gen. Diesfalls könne sich ein Arbeitgeber nicht auf die Wegbedingung von Über-
stunden berufen. Der Kläger habe der Beklagten seine Mehrarbeit angezeigt.
Diese habe es jedoch unterlassen, nach einer Lösung zu suchen. Die Arbeitszei-
ten seien im "H._____" ersichtlich gewesen; die Beklagte habe den Kläger sogar
angewiesen, die Arbeitszeiten im "H._____" zu erfassen. Bestritten werde im Wei-
teren, dass am 6. Oktober 2020 ein Meeting mit F._____, E._____ und dem Klä-
ger abgehalten worden sei. Interessant sei auch, dass die Stelle des Klägers nach
dessen Kündigung mit drei Mitarbeitern besetzt worden sei. Aus dem entspre-
chenden Funktionsbeschrieb sei ersichtlich, dass ein Bereitschaftsdienst 24 x 7
im Rotationsprinzip vorgesehen sei. In seiner Zeit sei der Kläger der einzige ge-
wesen, weshalb es keine Rotation habe geben können. Er habe moniert, dass
Mitarbeiter fehlten und nicht ersetzt würden. Er habe täglich gegenüber seinem
Vorgesetzten I._____ und mehrmals schriftlich seine Mehrstunden rapportiert; die
Beklagte sei dagegen nicht eingeschritten und habe einfach nichts getan. Eine
Rückmeldung oder eine Anweisung der Beklagten, ab sofort keine Überstunden
respektive Mehrarbeit zu leisten, sei nie gekommen. Er sei immer wieder vertrös-
tet worden. Im Durchschnitt seien so elf Mehrstunden pro Tag angefallen. Er habe
I._____ bereits im Jahr 2021 eine Aufstellung über Mehrzeiten zukommen lassen;
dies gehe aus einer E-Mail vom 31. Dezember 2021 hervor. Selbst wenn man
vom "H._____"-System bzw. schematisch von Arbeitszeiten von 09 bis 23 Uhr
ausgehe, ergäben sich täglich fünf Mehrstunden bzw. deren 25 pro Woche. Ge-
rechnet auf 133 Kalenderwochen resultierten 3'325 Mehrstunden zu einem Satz
von Fr. 66.60 x 1,25, entsprechend einem Total von Fr. 276'806.25, dies ohne Pi-

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kettdienste und Wochenendarbeit. Das System "H._____" habe jedoch in erster
Linie als Anwesenheitskontrolle gedient, was an sich wenig Sinn mache. Der Klä-
ger sei denn auch mehrfach angehalten worden, seine Auszeiten einzutragen. Ein
Verzicht auf Arbeitszeiterfassung bedeute nicht automatisch auch eine gültige
Wegbedingung einer Entschädigung für Überstunden. Es sei fraglich, ob mit § 5
der Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 11. Februar 2020 eine Kompen-
sation von Überstunden rechtsgültig wegbedungen worden sei. Zudem vergesse
die Beklagte, dass die nämliche Vereinbarung am 1. April 2021 per 1. Mai 2021
gekündigt worden sei.
3.4. Das von der Beklagten organisierte E-Visum für die USA habe keine Mög-
lichkeit eröffnet, permanent in die USA zu übersiedeln. Der Kläger hätte nach vier
Jahren wieder in die Schweiz zurückkehren müssen. Anfänglich sei ihm eine
"Green Card" mit permanenter Übersiedlung in Aussicht gestellt worden. Es treffe
nicht zu, dass sich die Übersiedlung infolge COVID-19 verzögert habe. Man hätte
ein sogenanntes B-Visum beantragen können, mit welchem der Kläger bis zu 180
Tage in den USA hätte arbeiten können. Es sei ihm eine Stellung als G._____ in
Aussicht gestellt worden.
3.5. Es sei zutreffend, dass bei einer Unterlassung der Arbeitszeiterfassung
keine Beweislastumkehr erfolge, da dies keinen Rechtsmissbrauch darstelle. Bei
der Beweiswürdigung sei dieses Versäumnis jedoch zu berücksichtigen. Die Be-
klagte habe es in Verletzung ihrer Fürsorgepflicht unterlassen, Massnahmen ge-
gen die klägerische Mehrarbeit zu erlassen, obwohl sie bereits seit dem 20. No-
vember 2020 (recte: 12. November 2020) davon gewusst habe. Selbst wenn die
Anzahl der Stunden nicht beweisbar wäre, so habe der Richter immer noch die
Möglichkeit, den Umfang der Überstunden in analoger Anwendung von Art. 42
Abs. 2 OR zu schätzen.
3.6. Wegen der Piketteinsätze habe der Kläger sein Handy jeweils während der
ganzen Nacht einschalten müssen; es seien Meldungen auf verschiedenen Kanä-
len wie E-Mails, SMS, Applikationen etc. hereingekommen. So seien etwa am
21. April 2021 zwischen 00.53 Uhr und 06.27 Uhr 11 Interaktionen nötig gewesen,
am 5. April 2021 seien es deren 19 gewesen. Die Notfalleinsätze seien nicht erst

- 15 -
seit dem 6. Dezember 2021 eingeführt worden, sondern seien von Anfang an an-
gefallen. Die Grafik "Reaktionszeit" zeige, dass meistens innert einer Zeitspanne
von unter 15 Minuten reagiert worden sei.
3.7. Die Beklagte habe mehrfach Anlass gehabt, die Einträge des Klägers im
Zeiterfassungssystem zu überprüfen. Sie habe dies unterlassen im Wissen
darum, dass der Kläger sein Ziel, in die USA überzusiedeln, nicht habe aufs Spiel
setzen wollen und deshalb eine Einforderung der Mehrzeit durch ihn eher unwahr-
scheinlich gewesen sei. Die immensen Arbeitseinsätze seien der Beklagten gera-
dezu gelegen gekommen. Die Zeiterfassung im "H._____" zusätzlich mit der per-
sönlichen Zeitkontrolle des Klägers und der eingereichten Mailkorrespondenz er-
gäben ein klares Bild. Dabei seien auch die Überstunden abgeltungspflichtig ge-
wesen. Die Beklagte habe nichts gegen die Mehrarbeit unternommen. Es sei
nochmals zu betonen, dass der Kläger wegen seiner Präsenz in Europa zusätz-
lich zu den Nachtstunden auch während der üblichen Arbeitszeiten habe präsent
sein müssen. Er habe desweitern meistens auf eine Mittagspause verzichtet, aus
Kulanz jedoch pro Tag eine Stunde Mittagsrast berücksichtigt, ebenso wie er von
einer 45 Stundenwoche ausgehe. Er sei in seiner Freizeitgestaltung massiv ein-
geschränkt gewesen, da er jede Nacht und jedes Wochenende neben dem Tele-
fon bzw. Laptop habe verbringen müssen. Auch hinsichtlich des Bereitschaftsdi-
entes könne auf die "théorie de l'imprévision" verwiesen werden. Solche Dienste
seien bei Vertragsabschluss nicht vorgesehen gewesen.
3.8. Der Kläger verlange weiterhin eine Entschädigung für insgesamt acht Feri-
entage, an denen er gearbeitet habe. Während der Ferien seien insgesamt 159
"Teams"-Meetings angefallen. Sodann habe er verschiedene Mails beantworten
und Alarme und Tickets prüfen sowie "Teams"-Chats bedienen müssen. Es gebe
insgesamt 7'426 solche Einträge; davon entfielen 1'776 auf die Ferien. Die Ent-
schädigung dafür belaufe sich auf Fr. 4'262.40.

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4. Duplik
4.1. Im Rahmen der Duplik (act. 23) wiederholte die Beklagte ihren Antrag auf
vollumfängliche Klageabweisung und ergänzte ihre Ausführungen wie folgt: Der
Kläger habe auf eine Arbeitszeiterfassung verzichtet und Mehrarbeit nicht ange-
zeigt bzw. genehmigen lassen. Es lägen keine nützlichen Nachweise der Arbeits-
zeiten des Klägers vor. Die Forderungen des Klägers seien unsubstantiiert geblie-
ben. Er habe lediglich unverständliche Auflistungen zu den Akten gereicht. Das
"H._____"-System zeige lediglich auf, wann er seine Arbeit aufgenommen habe,
nicht jedoch wie lange er gearbeitet oder Pausen gemacht habe. Die vom Kläger
privat aufgesetzte Zusammenstellung habe lediglich den Charakter einer Partei-
behauptung. Zudem habe der Kläger diese Tabelle nicht in Echtzeit geführt; denn
er habe erstmals mit seinem Kündigungsschreiben die Thematik der Überzeit vor-
gebracht. Die Beklagte habe ihn deshalb während seiner laufenden Tätigkeit nicht
abmahnen können. Er hätte seine Zusammenstellung ohne Weiteres periodisch
vorlegen können, wenn sie tatsächlich damals schon vorgelegen hätte.
4.2. Die Korrespondenz des Klägers sei uneinheitlich. Er habe immer wieder an-
dere Zahlen genannt, so namentlich in den Schreiben vom 19. Januar 2023,
23. März 2023 und 22. Mai 2023. Keinem dieser Schreiben sei die private Zeiter-
fassung des Klägers beigelegen. In seiner Klageschrift vom 28. Februar 2024 sei
er neuerlich von unterschiedlichen Zahlen ausgegangen und habe nun plötzlich
auf seine angebliche Zeiterfassung abgestellt. Die Schwankungen zeigten, dass
er nachträglich irgendetwas fabriziert habe.
4.3. Sodann habe der Kläger vier Grafiken zu seiner Auslastung bzw. Reaktions-
zeit in bestimmten Zeitabschnitten eingereicht. Es sei unklar, woher diese Daten
stammten und was daraus ersichtlich sein sollte. Es sei zu vermuten, dass auch
diese nachträglich angefertigt worden seien. Es handle sich auch hier um reine
Parteibehauptungen. Es gehe daraus nicht hervor, an wen die E-Mails gerichtet
gewesen seien und von wem sie versandt worden seien. Im Übrigen sage eine
blosse Anzahl von E-Mails nichts über die dafür aufgewendete Arbeitszeit aus.
Nicht bewiesen sei auch die Behauptung, der Kläger habe stets innert 15 Minuten
reagieren müssen.

- 17 -
4.4. Zum Rechtlichen liess die Beklagte ausführen, für die Leistung von Über-
stunden sowie für deren Notwendigkeit trage der Kläger die Beweislast. Anstatt
die Notwendigkeit nachzuweisen könne er auch rechtsgenügend darlegen, dass
die Beklagte von Überstunden Kenntnis gehabt habe. Der Kläger stelle für den
Beweis auf das "H._____"-System und seine privaten Aufzeichnungen sowie ver-
schiedene E-Mails ab. Damit könnten seine Leistungen nicht ansatzweise bewie-
sen werden. Die beigebrachten Grafiken seien unverständlich, und betreffend die
weiteren Tabellen, die der Kläger unter act. 20/43, act. 20/44 und act. 20/48 ein-
gereicht habe, sei nicht klar, woher diese stammten und was sie darstellten. Es
gebe keine Hinweise darauf, dass diese dem Kläger zuzuordnen seien. Somit
käme mangels substanzieller Beweismittel höchstens noch eine Klagegutheis-
sung aufgrund der Beweiserleichterung gemäss analoger Anwendung von Art. 42
Abs. 2 OR in Frage. Vorausgesetzt werde dafür, dass ein genauer Beweis auf-
grund der konkreten Umstände und aus objektiven Gründen unmöglich oder un-
zumutbar sei. Erforderlich sei dabei, dass der Kläger sämtliche Beweismittel vor-
legen oder anbieten müsse, die für ihn möglich seien. Diese Voraussetzung sei
vorliegend nicht erfüllt. Der Kläger hätte sicherlich die Möglichkeit gehabt, weitere
Beweismittel vorzulegen. Er habe beispielsweise keine Arbeitskollegen als Zeu-
gen benannt oder Belege zur Untermauerung seiner privaten Zeitzusammenstel-
lung beigebracht. Er habe ja selbst gesagt, er habe sämtliche E-Mails, jede Be-
sprechung und jeden Call dokumentiert. Der Beweis müsse unter diesen Umstän-
den als gescheitert betrachtet werden.
4.5. Zu den Ausführungen gemäss Replik entgegnete die Beklagte, die "Job De-
scription", act. 5/4, habe nichts mit dem Kläger zu tun und beweise somit auch
nicht, dass er als "J._____" eingestellt worden sei. Auch eine Funktion als
G._____ sowie die Ausstellung einer "Green Card" seien ihm nicht versprochen
worden. Die Übersiedlung in die USA sei nach der Coronakrise neu aufgegleist
worden, was zum Arbeitsvertrag vom 20. April 2022 zwischen der B2._____ Inc.
und dem Kläger geführt habe.
4.6. Weitere Ausführungen beziehen sich wiederum auf den fehlende Nachweis
der Arbeitsleistungen bzw. der Mehrarbeit des Klägers. So seien im "H._____"

- 18 -
auch Stempelzeiten nach 23 Uhr aufgeführt, obwohl der Kläger behauptet habe,
ein Einbadgen sei für ihn nach 23 Uhr nicht mehr möglich gewesen. Die "Gehen-
Zeit" um 23 Uhr sage nichts über die tatsächliche Arbeitszeit des Klägers aus. Of-
fenbar habe der Kläger in einer Vielzahl von Tagen auf ein Austragen aus dem
System verzichtet, weshalb das "H._____" als Beweismittel untauglich sei. Der
Kläger habe sich um diese Einträge auch nicht gekümmert, was die Ausstempe-
lungen um 23 Uhr zeigten. Die pauschal geltend gemachte Arbeitszeit des Klä-
gers im Umfang von 19 Stunden pro Tag sei realitätsfremd und unsubstantiiert.
Es könne ferner nicht angehen, einfach pauschal von einer Arbeitszeit von 09 Uhr
bis 23 Uhr auszugehen. Der Kläger sei diesbezüglich auch widersprüchlich. Einer-
seits wolle er fast jede Nacht erst gegen Mitternacht nach Hause gekommen sein;
andererseits habe er erwähnt, er habe jeweils nach 23 Uhr nicht mehr eingebad-
ged, weil er nicht mehr vor Ort gewesen sei. Die pauschalen fünf Mehrstunden
des Klägers pro Tag seien bestritten. Unrichtig sei, dass die Beklagte den Kläger
periodisch angehalten habe, seine Arbeitszeiten zu erfassen. Dies sei nur verein-
zelt in Bezug auf das Einbadgen erfolgt. Eine generelle Zeiterfassungspflicht gehe
aus den E-Mails nicht hervor. Das "H._____" sei nur eine Anwesenheitskontrolle
gewesen. Eine Prüfung desselben hätte somit nur etwas hinsichtlich der "Kom-
mens-Zeit" gebracht.
4.7. Die eigene und im Nachhinein erstellte Zeiterfassung sei - wie bereits er-
wähnt - eine reine Parteibehauptung. Damit könne kein Beweis erbracht werden.
Diese Zeiterfassung des Klägers habe der Beklagten gar nie vorgelegen, weshalb
sie es auch nicht hätte nachprüfen können.
4.8. Die eingereichten vier E-Mails, act. 5/18 bis 5/21, die zeitlich weit auseinan-
der lägen, könnten die tägliche und bestrittene Information der Mehrarbeit an sei-
nen Vorgesetzten I._____ nicht belegen. Andernfalls hätte sich der Kläger mit Be-
stimmtheit an den nächsthöheren Vorgesetzten gewandt, zumal es am 6. Oktober
2020 direkte Anweisungen gegeben habe, wonach erhebliche Mehrarbeit nicht er-
wünscht sei. Interessant sei dabei, dass der Kläger diese Besprechung bestreite,
sich an anderer Stelle jedoch selbst darauf berufe. Die Besprechung sei im Übri-
gen kein Beweis für die Überzeitarbeit des Klägers; es sei damals um die langen

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Arbeitstage von I._____ gegangen. Auch aus der E-Mail vom 31. Dezember 2021
gehe keine Aufstellung der Mehrzeiten hervor und schon gar nicht solche über
das normale Mass hinaus. Der Kläger sei angewiesen worden, sich bei Mehrar-
beit an die Unternehmensführung zu wenden. Konkret zur E-Mail vom 31. August
2021, act. 5/18, sei festzuhalten, dass der Kläger 950 Stunden an Überzeit gear-
beitet haben wolle. Zusätzlich zu den vertraglich vereinbarten 176 Stunden - 22
Arbeitstage zu acht Sunden - würde dies eine Arbeitsleistung von 1'126 Monats-
stunden bzw. 36 Stunden pro Kalendertag bedeuten. Die Behauptungen seien so-
mit völlig realitätsfremd.
4.9. Sodann sei zu bestreiten, dass die Arbeitszeiten gemäss "H._____" von
L._____ genehmigt worden seien. Der Kläger habe auch nie nach mehr Personal
gefragt.
4.10. Die Zusatzvereinbarung vom 11. Februar 2020 schliesse eine Auszahlung
von Überzeiten aus; diese Abmachung sei nie rechtsgültig widerrufen worden,
auch nicht mit E-Mail vom 1. April 2021. Somit habe auch für die Zeitspanne ab
dem 1. Mai 2021 bis zum 30. September 2022 eine Wegbedingung der Entschä-
digung für Überstunden vorgelegen. Die "théorie de l'imprévision" sei hier nicht
anwendbar, weil der Kläger nie mehr Stunden als vorhersehbar habe leisten müs-
sen. Dieser mache ja auch nur Überzeit geltend, weshalb sich die Frage der Weg-
bedingung der Überstundenentschädigung gar nicht stelle.
4.11. Die Beklagte habe von der Mehrarbeit des Klägers keine Kenntnis gehabt
und auch keine Kenntnis haben müssen. Die Angaben seien stets pauschal und
an I._____ gerichtet gewesen. Es habe die klare Anweisung gegolten, keine
Mehrarbeit zu leisten. Es stelle sich die Frage, weshalb der Kläger angebliche Un-
terlagen nicht vorlege, wenn er doch alles fein säuberlich dokumentiert habe.
4.12. Der Funktionsbeschrieb vom 1. Juli 2023 beziehe sich nicht auf die Arbeit
des Klägers und datiere vom Juli 2023; der Kläger habe seine Stelle bekanntlich
bereits per Ende September 2022 gekündigt. Auch inhaltlich bestehe kein Zusam-
menhang zum Kläger. Es liege kein Nachweis über die vom Kläger bekleidete
Funktion bei den Akten. Namentlich beziehe sich die "Job Description", act. 5/4,

- 20 -
nicht auf seine Stelle. Es werde bestritten, dass nur der Kläger Bereitschaftsdienst
verrichtet habe. Dies könne nicht durch einen beliebigen Stellenbeschrieb bewie-
sen werden. Die Mehrzeiten des Klägers seien erstmals bei der Kündigung ein re-
levantes Thema gewesen, und die Beklagte sei jederzeit gesprächsbereit gewe-
sen.
4.13. Eine Unterscheidung zwischen Bereitschaftsdienst und tatsächlichen Not-
falleinsätzen mache der Kläger nicht; er belege auch nicht, weshalb die gesamten
geltend gemachten 3'106 Stunden zu entschädigender Pikettdienst seien. Die
vom Kläger unter act. 20/44 eingereichte Tabelle betreffend Piketteinsätze im
April 2021 werde bestritten. Es sei unbekannt, woher diese stamme. Sie könne
auch vom Kläger selbst erstellt worden sein. Die Interaktionen und Alerts belegten
nicht, dass jeweils der Kläger tätig geworden sei oder habe tätig werden müssen.
Im Übrigen beziehe sich die Tabelle nur auf einen einzigen Monat, und der Kläger
habe erwähnt, er habe die einzelnen Piketteinsätze nicht erfasst. Der Kläger hätte
aber jeden Piketteinsatz und auch die Stunden an Bereitschaftsdienst nachweisen
müssen. Die Tabelle betreffend April 2021 sei deshalb unglaubhaft. Die Anmer-
kung auf Seite 10 des "… Concepts" belege nicht, dass der Kläger exorbitante Pi-
kettdienste haben leisten müssen. Auf Seite 3 f. desselben Dokuments werde auf-
gezeigt, dass der Kläger ein ganzes Team gehabt hätte, obwohl er behauptet
habe, als einziger Pikettdienste geleistet zu haben. Bei der Grafik "Reaktionszeit"
handle es sich um eine reine Parteibehauptung, welche bestritten sei. Falls es um
die Reaktionszeit gehe, so sei damit nicht bewiesen, dass die Beklagte tatsächlich
eine schnelle Reaktionszeit verlangt habe. Ebensowenig ergäben sich daraus Er-
kenntnisse betreffend die Arbeitszeit. Vom Kläger sei in Tat und Wahrheit keine
bestimmte Reaktionszeit erwartet worden. Anderslautende Belege fehlten denn
auch. Gemeint sei gewesen, dass ein Mitarbeiter der … [Abteilung] sich bei einem
Notfall der Sache innert 15 Minuten annehmen solle. Dies sei keine Direktive an
den Kläger gewesen.
4.14. Zu den acht Ferientagen sei in den klägerischen Beilagen nichts zu finden;
auch diese Vorbringen seien genauso wie die Berechnungen zu den Pikettdiens-
ten unsubstantiiert. Die Listen gemäss Rz 100 ff. der Replik nähmen keinen Be-

- 21 -
zug zum Kläger und könnten keine Notwendigkeit der Einsätze belegen. Es
handle sich auch hier um reine Parteibehauptungen. Schliesslich sei es auch
nicht Aufgabe des Gerichts die behaupteten 7'426 Einsätze bzw. deren 1'776
während der Ferien nachzuzählen. Auch das angebliche "Teams"-Meeting vom
20. Oktober 2020 sei nicht nachvollziehbar. Details zu diesem Meeting seien nicht
aufgeführt. Zwischen dem 20. Oktober 2020, 00.11 Uhr, und dem 22. Oktober
2020, 23.47 Uhr, wolle der Kläger durchgearbeitet haben. Es würde sich um eine
Zeitspanne von rund 72 Stunden handeln. Dies sei lebensfremd und unglaubhaft.
Selbst wenn die Tätigkeit während der Ferien als erwiesen erachtet würde, so
mangle es noch immer am Nachweis der betrieblichen Notwendigkeit. Deshalb
sei der der Betrag von Fr. 4'262.40 betreffend acht Ferientage bestritten.
4.15. Eine Beweislastumkehr könne gar nicht erfolgen, weil die Beklagte keine
Beweise vereitelt habe. Dies müsste aber der Fall sein, damit die blossen Partei-
behauptungen zum Beweis genügen könnten. Die Beklagte sei als Folge der gel-
tenden Beweislast nicht gehalten, ihrerseits Beweismittel vorzulegen. Der Kläger
müsse den Prozessstoff vorlegen. Er behaupte einfach, die Beklagte habe alles
gewusst, was nicht der Fall sei. Auch eine Beweiserleichterung in analoger An-
wendung von Art. 42 Abs. 2 OR könne nicht erfolgen, weil der Kläger nicht alles
Zumutbare unternommen habe, um seinen angeblichen Anspruch zu belegen.
IV. Prozessuale Vorbemerkungen
1. Verfahren, Prozessmaximen und Beweislast
1.1. Gemäss Art. 243 Abs. 1 ZPO gilt für vermögensrechtliche Streitigkeiten bis
zu einem Streitwert von Fr. 30'000.– das vereinfachte Verfahren im Sinne von
Art. 243 ff. ZPO. Sodann stellt das Gericht in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten bis
zum erwähnten Streitwert den Sachverhalt in Anwendung von Art. 247 Abs. 2 lit. b
Ziff. 2 ZPO von Amtes wegen fest. Für diese Verfahren ist eine beschränkte Un-
tersuchungsmaxime vorgesehen, wobei die Parteien auch im Bereich der einge-
schränkten Untersuchungsmaxime die Verantwortung für die Sachverhaltsermitt-
lung tragen. Ihnen obliegt weiterhin die Behauptungs- und Substantiierungspflicht

- 22 -
und die Bezeichnung von Beweismitteln. Es ist nicht Aufgabe des Richters, den
Sachverhalt zu erraten (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskom-
mentar zu Art. 319 - 362 OR, 7. A., Zürich Basel Genf 2012, S. 45). Weiter ist es
nach wie vor Sache der Parteien, darüber zu entscheiden, ob und in welchem
Umfang sie Ansprüche geltend machen bzw. anerkennen wollen. Der Richter ist
aber gehalten, alle rechtserheblichen, im Verfahren bekannt gewordenen Tatsa-
chen zu berücksichtigen, selbst wenn die Parteien sie nicht besonders hervorhe-
ben (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., S. 46 f.). Der Kläger hat exakt einen
Betrag von Fr. 30'000.– eingeklagt, so dass das vereinfachte Verfahren zur An-
wendung kommt.
1.2. Nach Art. 8 ZGB hat derjenige das Vorhandensein einer behaupteten Tatsa-
che zu beweisen, der aus ihr Rechte ableitet. Der Kläger verlangt eine Lohnnach-
zahlung für Mehrarbeit aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten. Für die Be-
hauptungen, mit denen er seinen Anspruch untermauern möchte, ist er beweis-
pflichtig.
2. Beweismittel und Beweiswürdigung
2.1. Gemäss Art. 168 Abs. 1 lit. a bis f ZPO sind Zeugnis, Urkunde, Augen-
schein, Gutachten, schriftliche Auskunft und Parteibefragung bzw. Beweisaus-
sage zulässige Beweismittel. Nach Art. 157 ZPO bildet das Gericht seine Über-
zeugung nach freier Würdigung der Beweise. Damit wird zum Ausdruck gebracht,
dass die eigene persönliche Meinung der Richterin oder des Richters Grundlage
des Entscheides bildet. Das Gericht muss die Beweismittel und den weiteren Tat-
sachenstoff nach seiner eigenen Überzeugung bewerten, ohne dabei förmliche
Regeln für die Überzeugungskraft der einzelnen Beweismittel beachten zu müs-
sen. Die Bewertung ist dabei gewissenhaft vorzunehmen, so dass sie mit den
Denk- und Naturgesetzen sowie anerkannten Erfahrungssätzen und der Lebens-
erfahrung vereinbar ist (HASENBÖHLER, in: Kommentar zur Schweizerischen Zivil-
prozessordnung [ZPO], 3. A., Zürich Basel Genf 2016, Rz 6 f. zu Art. 157 ZPO).
2.2. Im vorliegenden Fall geht es einzig um die Wertung der Parteiaussagen
(Prot. S. 10 ff.) sowie um Urkundenbeweise (act. 5/2 bis 5/39; act. 14/1 bis 14/4;

- 23 -
act. 20/40 bis 20/48). Bei den Parteiaussagen ist zu beachten, dass die einver-
nommenen Personen in Anwendung von Art. 160 Abs. 1 lit. a ZPO und unter Hin-
weis auf die Strafdrohung von Art. 191 Abs. 2 ZPO auf die Pflicht zu wahrheitsge-
mässer Aussage sowie die Möglichkeit einer späteren Beweisaussage nach
Art. 192 ZPO hingewiesen wurden. Weiter wurde ihnen eröffnet, dass eine unbe-
rechtigte Verweigerung der Mitwirkung gemäss Art. 164 ZPO bei der Beweiswür-
digung berücksichtigt werden kann.
3. Beweismass
3.1. Was das Beweismass anbetrifft, so gilt grundsätzlich der strikte Regelbe-
weis. Danach gilt ein Beweis als erbracht, wenn das Gericht von der Richtigkeit
einer Sachbehauptung überzeugt ist. Die Verwirklichung der Tatsache braucht in-
dessen nicht mit Sicherheit festzustehen, sondern es genügt, wenn allfällige Zwei-
fel als unerheblich erscheinen. Nicht ausreichend ist dagegen, wenn bloss eine
überwiegende Wahrscheinlichkeit besteht, dass sich die behauptete Tatsache
verwirklicht hat. Die Rechtsdurchsetzung darf nicht daran scheitern, dass zu hohe
und uneinheitliche Anforderungen an das Beweismass gestellt werden (vgl. BGer
4C.142/2005, E 5; BGE 128 III 271 E. 2b/aa). Dies gilt im Übrigen für den Haupt-
beweis, nicht aber für einen allfälligen Gegenbeweis. Bei diesem kann eine gerin-
gere Wahrscheinlichkeit, gegebenenfalls sogar weniger als 50% genügen, um
den Hauptbeweis zu erschüttern. Der Erfolg des Gegenbeweises tritt ein, wenn
das Gericht zum Schluss gelangt, für den Hauptbeweis sei der Intensitätsgrad der
an Sicherheit grenzenden Wahrscheinlichkeit nicht erreicht und demzufolge der
Hauptbeweis gescheitert (HASENBÖHLER, a.a.O., Rz 25 zu Art. 157 ZPO).
3.2. Steht im Weiteren fest, dass ein Arbeitnehmer regelmässig weit über die üb-
liche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat, die genaue Anzahl der Überstunden je-
doch nicht mehr beweisbar ist, so kann deren Umfang vom Richter in analoger
Anwendung von Art. 42 Abs. 2 OR im Sinne einer Beweiserleichterung auch ge-
schätzt werden. Dafür hat der Arbeitnehmer alle Umstände, welche die Abschät-
zung der Anzahl Überstunden erlauben, soweit möglich und zumutbar zu behaup-
ten und zu beweisen. Die Beweiserleichterung wird nicht schon dann gewährt,
wenn der Beweis im konkreten Fall misslingt. Vielmehr muss eine fehlende Be-

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weisbarkeit aus objektiven Gründen vorliegen. Dabei setzt eine Anwendung von
Art. 42 Abs. 2 OR voraus, dass aufgrund der vorgebrachten Umstände die Leis-
tung von Mehrstunden nicht bloss im Bereich des Möglichen liegt, sondern annä-
hernd sicher erscheint. Es verlangt vom Arbeitnehmer eine Darlegung und den
Beweis der Umstände, die zur Schätzung der Überstunden geeignet sind, soweit
dies vom Arbeitnehmer vernünftigerweise erwartet werden kann. Dass die Über-
stunden tatsächlich im geltend gemachten Umfang geleistet worden sind, müsse
sich mit anderen Worten dem Richter mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit auf-
drängen (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., S. 227 f., mit weiteren Hinweise).
Dieser Ausnahme liegt die Überlegung zu Grunde, dass die Rechtsdurchsetzung
nicht an Beweisschwierigkeiten scheitern darf (BGer 4C.142/2005, E. 5.1.).
V. Sachverhalt betreffend Überstunden und Überzeit
1. Leistung von Mehrarbeit durch den Kläger
1.1. Die Beweislast für die Leistung von Mehrarbeit trägt der Kläger (vgl. Ziff.
IV.1.2.). Als Beweismittel wurden der Kläger (Prot. S. 10 ff.) sowie E._____ (Prot.
S. 46 ff.) und F._____ (Prot. S. 67 ff.) als Organe der Beklagten befragt. Weiter
befinden sich zahlreiche E-Mails und Zeitzusammenfassungen, die vom Kläger
eingereicht wurden, bei den Akten (vgl. insbesondere die E-Mails in act. 5/15,
5/18 bis 5/22 und 5/28 sowie die Zeiterfassungen in act. 5/17 bzw. 20/41 und
5/35).
1.2. Der Kläger hat anlässlich seiner persönlichen Befragung ausgeführt, er sei
eigentlich permanent am Arbeiten gewesen (Prot. S. 16). In der …-Branche könn-
ten die arbeitsvertraglich vorgesehenen Arbeitsstunden selten eingehalten wer-
den. Er habe sich reinhängen wollen, um seinen Traum einer Übersiedlung in die
USA realisieren zu können (Prot. S. 17 und 26). Er habe oft zwischen Mitternacht
und dem nächsten Morgen gearbeitet und hernach durchgehend bis rund 18 Uhr;
nach dem Essen sei es meistens weitergegangen bis zwischen 23 Uhr und Mitter-
nacht (Prot. S. 18). Zur Verdeutlichung seiner Standpunkte reichte er Zeiterfas-
sungen ein, namentlich einen Auszug aus dem "H._____"-Zeiterfassungssystem

- 25 -
der Beklagten (act. 5/17; act. 20/41) sowie eine eigene Zusammenstellung seiner
angeblichen Arbeitszeiten (act. 5/35). Auch E._____, Finanzchef der B._____
Gruppe, räumte ein, dass der Kläger die Problematik der Mehrarbeit gegenüber
seinem direkten Vorgesetzten I._____ habe durchblicken lassen (Prot. S. 52). Er,
E._____, habe ja gewusst, dass Überzeit geleistet worden sei und habe Hand ge-
boten, in vernünftigem Masse eine Lösung zu finden (Prot. S. 52). Er gestehe
dem Kläger zu, dass er je nach Projekt auch mehr als 45 Stunden gearbeitet
habe; es sei klar gewesen, dass dieser Überstunden geleistet habe (Prot. S. 54).
Es habe immer wieder einen Austausch zwischen I._____ und dem Kläger wegen
der Mehrzeiten gegeben (Prot. S. 53). F._____, CEO bei der Beklagten (Prot.
S. 68), konnte hingegen kaum sachdienliche Angaben über die Arbeitszeiten des
Klägers zu Protokoll geben (Prot. S. 67 ff.). Bei ihm sei dies erst bei der Kündi-
gung des Arbeitsverhältnisses durch den Kläger zum Thema geworden. Er sei
darüber von E._____ orientiert worden (Prot. S. 70). Ihm selbst seien signifikante
Tätigkeiten des Klägers abends in der Firma nicht aufgefallen (Prot. S. 73).
1.3. Neben diesen an sich bereits klaren Aussagen reichte der Kläger verschie-
dene E-Mails zu den Akten. Bereits am 12. November 2020 teilte er I._____ mit,
die Projekte liefen am Anschlag; diese Woche sei er wieder sehr oft nach Mitter-
nacht nach Hause gekommen. In der letzten Woche seien 110 Stunden Überzeit
zustande gekommen (act. 5/19). Am 31. August 2021 liess der Kläger gegenüber
I._____ verlauten, es sei im Juni, Juli und August 2021 wieder "mega krass" ge-
wesen. Alleine im Juni 2021 seien - grob gerechnet - 348 Stunden Überzeit, im
Juli 2021 über 500 Stunden wegen der Abwesenheit eines Mitarbeiters sowie 450
Stunden wegen Projekten angefallen (act. 5/18). Mit E-Mail vom 27. Oktober 2021
(act. 5/20) ersuchte der Kläger I._____, sie sollten sich dringend einmal wegen
seiner Überzeiten unterhalten. Er könne nicht Tag und Nacht arbeiten. Er komme
nicht mehr nach. Rund zwei Monate später, am 31. Dezember 2021, um
02.15 Uhr morgens, schrieb der Kläger wiederum an I._____, er sei komplett am
Anschlag. Ob es möglich sei, nochmals über seine Überzeiten zu reden
(act. 5/21). In einer Mail vom 1. Juli 2022 fragte L._____, Finanzleiter Schweiz bei
der Beklagten (Prot. S. 68), den Kläger, ob er am 29. Juni 2022 um 00.26 Uhr an-
gefangen habe zu arbeiten. Der Kläger entgegnete, er habe um diese Zeit wie

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meistens gearbeitet (act. 5/15). Schliesslich schrieb E._____ am 30. Juni 2022
sogleich nach Erhalt der klägerischen Kündigung, er würde gerne in einem Ge-
spräche die Thematik bezüglich Ferienguthaben und Überzeitentschädigung in ei-
nem Gespräch aufnehmen (act. 5/28). Dies alles zeigt, dass auch die Beklagte
von den Mehrstunden des Klägers wusste. Weiter kann als erwiesen gelten, dass
der Kläger von Anfang an auch für das amerikanische Team tätig war (Prot.
S. 15). Dies hat auch E._____ eingeräumt, auch wenn er abschwächte und sagte,
der Kläger sei "nicht ausschliesslich" bzw. "auch" für das amerikanische Team tä-
tig gewesen (Prot. S. 48). Es kann als gerichtsnotorisch gelten, dass bei Zeitdiffe-
renzen zwischen der Schweiz und den USA von fünf bis neun Stunden (bei hiesi-
ger Sommerzeit) zwangsläufig auch regelmässige Abend- und Nachtarbeiten an-
fallen mussten. In der "Job-Description" vom 1. Juli 2023, welche zwar nach der
Arbeitstätigkeit des Klägers bei der Beklagten erstellt wurde, sich jedoch auf die
Tätigkeit des "Platform-Managers" im Rahmen der …-Services bezieht, geht her-
vor, dass regelmässige Arbeit ausserhalb der Geschäftszeiten auch an Wochen-
enden und Feiertagen erforderlich sind (act. 20/42 S. 6). Schliesslich hat selbst
die Beklagte eingeräumt, dem Kläger 69 Ferientage ausbezahlt zu haben (act. 11
Rz 81). Dies geschah selbstredend als Folge der Leistung von Überzeit. Es gibt
also hinreichend Anhaltspunkte für die Leistung von Überstunden bzw. Überzeit
durch den Kläger, weshalb es als erwiesen erachtet werden kann, dass der Klä-
ger während einem Grossteil seiner Tätigkeit für die Beklagte zeitliche Mehrarbeit
leistete, was auch die Beklagte wusste.
2. Umfang der Mehrarbeit durch den Kläger
2.1. Wie bereits unter Ziff. IV.1.2. gesehen, trägt der Kläger die Beweislast für
seine Behauptungen. In Bezug auf behauptete Überstunden oder Überzeit gilt zu-
dem, dass hohe Anforderungen an den Beweis gestellt werden. Eigene Aufzeich-
nungen genügen in den meisten Fällen nicht, wohl aber die tägliche oder wö-
chentliche Abgabe von Arbeitsrapporten, auch wenn diese nicht gegengezeichnet
werden. Auch einer elektronischen Agenda kann hinreichende Beweiskraft zu-
kommen, dies vor allem dann, wenn sie dem gesamten Büropersonal via Netz-
werk zugänglich ist. Als beweisuntauglich wurde hingegen das freiwillige Stem-

- 27 -
peln eines leitenden Angestellten angesehen, weil der Arbeitgeber keinen Anlass
zur Überprüfung gehabt hatte und anlässlich der häufigen Abwesenheiten unter-
tags nicht ausgestempelt worden war (vgl. STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O.,
S. 225, mit Hinweisen).
2.2. Wenn sodann feststeht, dass der Arbeitnehmer regelmässig weit über die
übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat, die genaue Anzahl der Überstunden je-
doch nicht mehr beweisbar ist, so kann deren Umfang vom Richter auch ge-
schätzt werden, und zwar analog zu Art. 42 Abs. 2 OR (vgl. vorstehend Ziff. IV.3.).
Der Arbeitnehmer hat jedoch auch im Falle einer Schätzung alle Umstände, wel-
che die Abschätzung seiner Anzahl Überstunden erlauben, soweit möglich und
zumutbar zu behaupten und zu beweisen (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O.,
S. 227 f.).
2.3. Der Kläger behauptet, insgesamt 7'916 Stunden an Überzeit geleistet zu ha-
ben, dies zu einem Bruttostundenlohn von Fr. 66.60 x 125%, entsprechend
Fr. 659'007.– (act. 2 Rz 28). Als Beweismittel sind wiederum die Aussagen der
drei einvernommenen Personen heranzuziehen. Sodann hat der Kläger verschie-
dene Aufzeichnungen seiner Arbeitszeit eingereicht, namentlich den Auszug aus
dem "H._____"-Zeiterfassungssystem der Beklagten (act. 5/17; act. 20/41) sowie
seine eigenen Einträge (act. 5/35). Hinzu kommen weitere Listen, welche von der
Beklagten als Anhang zu Beilagen eingereicht wurden (vgl. act. 14/3; act. 14/4)
sowie die unter Ziff. V.1.3. vorstehend erwähnten E-Mails.
2.4. Der Kläger machte zum Ausmass seiner Mehrarbeit uneinheitliche bzw. sehr
allgemeine Aussagen. Ab 07 Uhr habe er ohne Unterbruch bis 18 Uhr gearbeitet;
nach einer kurzen Mahlzeit sei es bis 23 Uhr und bis nach Mitternacht weiterge-
gangen. Man könne entsprechend Rz 20 der Klagebegründung und Rz 9 und 27
der Replik von 16 bis 18 Stunden pro Tag an sechs Tagen ausgehen (Prot.
S. 18). In Rz 22 der Replik ist die Rede von 11 Stunden Mehrarbeit pro Tag, was
einem Arbeitstag von 19 Arbeitsstunden entsprechen würde (act. 18 Rz 22 bzw.
Prot. S. 19). An anderer Stelle sagte er mit Blick auf das Zeiterfassungssystem
"H._____", es sei zutreffend, dass er ab 08 oder 09 Uhr bis nach Mitternacht tätig
gewesen sei. Gehe man von einer Arbeitszeit von 09 Uhr bis um 23 Uhr bei einer

- 28 -
Stunde Essenspause aus, resultierten fünf Mehrstunden pro Tag (act. 18 Rz. 30
bzw. Prot. S. 19). Die beiden Organpersonen der Beklagten, E._____ und
F._____, konnten sich nicht konkret zu den Arbeitszeiten des Klägers äussern,
sondern stellten die angegebenen Zeiten generell in Abrede; sie anerkannten
keine bestimmte Anzahl von Überstunden (Prot. S. 46 ff. und 67 ff.).
2.5. Die Parteien schlossen am 11. Februar 2020 einen Zusatzvertrag zum Ar-
beitsvertrag vom 23. Dezember 2019 (act. 5/6). Dieser Vertragszusatz trägt den
Titel "Individuelle Vereinbarung zum Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung
(VAZE)". § 2 dieses Zusatzes mit der Überschrift "Umfang des Verzichts auf Ar-
beitserfassung" lautet wie folgt:
"Aufgrund dieser Vereinbarung muss der Arbeitnehmende die Arbeitszeit
nicht mehr erfassen und folgende Angaben müssen in den Verzeichnissen
und Unterlagen gemäss Art. 73 ArGV 1 nicht mehr enthalten sein:
die geleistete (tägliche und wöchentliche) Arbeitszeit inkl. Ausgleichs-

und Überzeitarbeit sowie ihre Lage;
die gewährten wöchentlichen Ruhe- oder Ersatzruhetage, soweit diese

nicht regelmässig auf einen Sonntag fallen;
die Lage und Dauer der Pausen von einer halben Stunde und mehr

und
die nach Gesetz geschuldeten Lohn- und/oder Zeitzuschläge.

Die übrigen Bestimmungen des Arbeitsgesetzes (ArG) sowie seiner Verord-
nungen gelten unberührt weiter"
§ 5 der gleichen Vereinbarung mit dem Titel "Kompensation" hat den folgenden
Wortlaut (act. 5/6):
"Als Kompensation gelten zusätzliche Ferien- und Brückentage, welche im
Arbeitsvertrag vereinbart wurden. Damit gelten allfällige Überzeiten als ab-
gegolten."
2.6. Der Kläger macht geltend, er habe diese Zusatzvereinbarung mit E-Mail vom
1. April 2021 widerrufen (act. 5/14). Der Vertragszusatz sieht in § 7 einen Wider-
rufsvorbehalt vor. Demnach kann die Vereinbarung von jeder Partei mit einer
Kündigungsfrist von einem Monat auf einen beliebigen Zeitpunkt schriftlich wider-
rufen werden. Der Kläger sandte diese Mail an M._____, Head of Human Re-
sources, welche bereits beim Abschluss der Zusatzvereinbarung unterzeichnet
hatte. In dieser Mail teilte er mit, er würde sich gerne zum Thema Fehlzeiten noch

- 29 -
einmal unterhalten. Er würde gerne in Zukunft wieder stempeln; er tue dies ja so
oder so. Das Schreiben beschreibt einen Wunsch des Klägers, welchen er gerne
diskutieren möchte. Es enthält keinen Widerruf und auch keine Kündigung. Der
Kläger bezieht sich auch nicht auf ein bestimmtes Datum, auf welches er seinen
angeblichen Widerruf bezieht. Inhaltlich ist die Mail als Einladung zu verstehen,
das Thema der Zeiterfassung doch noch einmal zu besprechen, nicht mehr. Es ist
deshalb davon auszugehen, dass die Zusatzvereinbarung vom 11. Februar 2020
(act. 5/6) auch über den 1. Mai 2021 hinaus bis zur Beendigung des Arbeitsver-
hältnisses zwischen dem Kläger und der Beklagten am 30. September 2022 noch
Gültigkeit hatte.
2.7. Der Kläger hat zwar eingewendet, die Beklagte habe trotz der Zusatzverein-
barung auf einer Erfassung der genauen Arbeitszeiten bestanden (act. 2 Rz 12).
Er verweist dabei auf verschiedene E-Mails. In diesen Mails ist jeweils die Rede
von "Fehlzeiten" (vgl. act. 5/10; act. 5/11; act. 5/13). Lediglich in der E-Mail vom
29. Oktober 2021 (act. 5/12) ist von "Arbeitszeit" die Rede. E._____ erklärte, beim
Begriff "Fehlzeit" handle es sich um einen Oberbegriff für eine Verletzung der
Zeiterfassung (Prot. S. 58). Der Kläger sagte dazu aus, mit Fehlzeiten sei ge-
meint, wenn am Morgen eine Buchung fehlte (Prot. S. 35). Es ging offensichtlich
um eine Befolgung der Anwesenheitskontrollen und nicht um eine genaue Zeiter-
fassung mit "Kommen-" und "Gehen-Zeiten", einschliesslich Mittagspausen. Keine
der Rügen bezieht sich explizit auf eine fehlende "Gehen-Zeit". Im Übrigen han-
delt es sich um singuläre Aufforderungen im Verlauf des Jahres 2021. Aus diesen
vereinzelten Mails kann nicht darauf geschlossen werden, die Beklagte habe auf
eine exakte Zeiterfassung bestanden, weil sie die Zusatzvereinbarung als wieder-
rufen betrachtet habe.
2.8. Schliesslich erwähnte der Kläger, selbst wenn die Entschädigung inklusive
Zuschlag schriftlich wegbedungen worden wäre, seien nach der sogenannten
"théorie de l'imprévision" zusätzliche Aufgaben und Pflichten über den Vertrag
hinaus zu entschädigen und ein Arbeitgeber könne sich nicht auf die Wegbedin-
gung von Überstunden berufen, um eine bestimmte Vergütung zu verweigern,
wenn der Arbeitnehmer deutlich mehr Stunden leisten musste, als zum Zeitpunkt

- 30 -
des Vertragsabschlusses vorhersehbar war (act. 18 Rz. 43). Dazu ist festzuhal-
ten, dass der Kläger selbst im vorliegenden Prozess mit einer wöchentlichen Ar-
beitszeit von 50 Stunden, einschliesslich fünf Stunden für "Lunch", rechnete (und
nicht mit den im Arbeitsvertrag, act. 5/3, erwähnten 40 Wochenstunden). Er will
nur die darüberhinausgehende Überzeit entschädigt haben (vgl. act. 2 Rz. 27). Im
vorliegenden Verfahren kann eine Beurteilung von Überstunden somit offen ge-
lassen werden. Es kommt hinzu, dass auch keine substantiierten Behauptungen
vorliegen betreffend allfällige nicht voraussehbare Zusatzarbeiten, die über die
Aufgaben gemäss "Job Description" (act. 5/4) hinausgehen würden.
2.9. Der Kläger hat einen umfassenden Auszug aus dem von der Beklagten ver-
wendeten Zeiterfassungssystem "H._____" eingereicht. In der Kopfzeile ist sein
Name vermerkt, womit die Auszüge ihm zugeordnet werden können (act. 5/17;
act. 20/41). Dazu erklärten alle drei einvernommenen Personen, dieses System
habe für Kaderleute nur als Anwesenheitskontrolle gedient (Prot. S. 22, 55, 57
und 72). Aus diesem Grund sind beim Kläger Einträge trotz des Verzichts auf
Zeiterfassung vorhanden. Über die blosse Anwesenheitskontrolle hinaus sind die
Auszüge aber nur wenig verlässlich für einen Nachweis der tatsächlich aufge-
wendeten Arbeitszeiten. Ein Grossteil der "Kommen-Zeiten" des Klägers erscheint
als plausibel. Einzelne Zeiten, namentlich diejenigen, die ein Einloggen kurz nach
Mitternacht zeigen, sind allerdings erklärungsbedürftig. Sie sind mit der Bezeich-
nung " " versehen (vgl. act. 5/17; act. 20/41). Der Kläger konnte nicht erklären,
was dieses Kürzel bedeutete (Prot. S. 24). Zudem sollte der Kläger gemäss die-
sen Eintragungen in der Folge gegen 24 Stunden im Einsatz gewesen sein. Weit
problematischer erscheinen in jedem Fall die "Gehen-Zeiten". Beide Parteien ha-
ben übereinstimmend ausgesagt, ein Arbeitnehmer werde um 23 Uhr jeweils au-
tomatisch durch das System ausgeloggt (Prot. S. 22 und 56). Die "Gehen-Zeit" 23
Uhr ist beim Kläger an den meisten Tagen als Gehenzeit vermerkt (vgl. act. 5/17;
act. 20/41). Somit bestehen an allen diesen Tagen betreffend tatsächlichem Ar-
beitsende des Klägers die folgenden Möglichkeiten: Der Kläger hat vor 23 Uhr
aufgehört zu arbeiten, hat sich jedoch nicht manuell ausgeloggt; vielmehr ge-
schah dies um 23 Uhr automatisch systembedingt. Der Kläger hat dazu gesagt,
im Normalfall habe er dann vor 23 Uhr ausgebadged; es sei nicht vorgekommen,

- 31 -
dass er, ohne auszubadgen, vor 23 Uhr gegangen sei (Prot. S. 22, 23 und 46).
Zweitens ist es denkbar, dass der Kläger zufällig exakt um 23 Uhr aufgehört hat
zu arbeiten. Diese Variante dürfte eher theoretischer Natur sein, da der Kläger
kaum in - grob geschätzt - 90% der Arbeitstage exakt um diese Zeit seine Arbeit
niedergelegt hat. Die dritte Variante besteht darin, dass der Kläger automatisch
um 23 Uhr ausgeloggt wurde, jedoch noch weitergearbeitet hat, ohne sich wieder
einzubadgen. Der Kläger hat dazu erwähnt, dass ein Einbadgen nach 23 Uhr gar
nicht möglich gewesen sei (Prot. S. 23). Dies hat E._____ zumindest angezweifelt
(Prot. S. 56 und 57). Der Kläger konnte sich auf entsprechende Frage nicht erklä-
ren, weshalb trotzdem vereinzelt "Gehen-Zeiten" nach 23 Uhr vermerkt sind (Prot.
S. 23), so etwa am 11. Juli 2020, 23.15 Uhr, am 21. August 2020, 23.14 Uhr, am
25. August 2020, 23.22 Uhr etc. (vgl. act. 5/17; act. 20/41). Diese Angaben er-
scheinen somit nebulös. Weiter kommt hinzu, dass der Kläger ausgesagt hat, er
könne nur im Office, nicht aber zu Hause ein- bzw. ausbadgen (Prot. S. 22; act.
18 Rz 14). Auch E._____ erklärte, man habe dafür physisch vor Ort sein müssen
(Prot. S. 57). Insofern schlagen sich sämtliche Arbeitszeiten des Klägers im
Home-Office nicht nieder. Sodann sind auch keine Essenszeiten vermerkt, eben-
sowenig solche für persönliche Besorgungen. Der Kläger hat standardisiert eine
Stunde "Lunchtime" abgezogen, ohne nachzuweisen, ob dies den tatsächlichen
Verhältnissen entspricht (vgl. Prot. S. 26; act. 2 Rz 27 ff.; act. 18 Rz 97). Im Übri-
gen fehlen die Auszüge für den Monat März 2020. Der mit der Klagebegründung
eingereichte Auszug beginnt mit Kalenderwoche 27 des Jahres 2020, das mit der
Replik nachgereichte Exemplar mit Kalenderwoche 15 desselben Jahres (vgl. act.
5/17; act. 20/41). Der Kläger behauptet auch, dass darin ersichtlich sei, dass er
an 79 Samstagen und 74 Sonntagen gearbeitet habe (act. 18 Rz 16). Es ist zu-
treffend, dass zahlreiche Einträge die Wochenendtage betreffen. Allerdings be-
treffen sie wiederum die Anwesenheit, zumal oftmals "Kommen-" und "Gehen-
Zeit" am Wochenende zusammenfallen (vgl. act. 5/17; act. 20/41). Die "H._____"-
Auszüge vermögen aus allen diesen Gründen die genauen Arbeitszeiten des Klä-
gers nicht rechtsgenügend nachzuweisen. Sie können allenfalls als Indiz für die
generelle Leistung von Überstunden betrachtet werden und zeigen zudem, an wie

- 32 -
vielen Samstagen und Sonntagen der Kläger ebenfalls für die Beklagte im Sinne
einer Anwesenheitskontrolle tätig war (vgl. Ziff. IV.4.).
2.10. Weiter hat der Kläger seine eigenen Aufzeichnungen ins Recht gereicht
(act. 5/35). Er hat dazu ausgeführt, er habe vorzu alle Arbeiten gleich nach der Er-
ledigung protokolliert. Er habe der Beklagten nach seiner Kündigung mehrfach
angeboten, ihr diese Liste zu zeigen. Während seiner Tätigkeit habe er der Be-
klagten die Liste noch nicht unterbreitet, weil er mit seinem Vorgesetzten I._____
ohnehin regelmässig diesbezüglich korrespondiert habe (Prot. S. 25). Die Be-
klagte bestreitet diese Zusammenstellung und bezeichnet sie als reine Parteibe-
hauptung (act. 11 Rz 77; act. 23 Rz 133). E._____ meinte dazu, er selber könne
auch jederzeit ein Excel-Sheet aufstellen (Prot. S. 54). Grundsätzlich gilt, dass die
eigenen Aufzeichnungen oder Stundenkontrollen des Arbeitnehmers den Beweis
des Umfangs von Überstunden bzw. Überzeit nicht zu erbringen vermögen. Es
handelt sich dabei lediglich um Parteibehauptungen (BGer 4A_338/2011 E.2.2.).
Feststeht, dass selbst der Kläger ausgesagt hat, die Listen während seiner Tätig-
keit nie der Beklagten unterbreitet zu haben. Sie sind nie und schon gar nicht peri-
odisch von der Beklagten abvisiert worden. Diese hat denn auch erwähnt, erst
nach der Kündigung von der Überzeitforderung des Klägers erfahren zu haben
(act. 23 Rz 11 und 142). Es fällt auf, dass der Kläger die Liste offenbar auch nicht
seinen Schreiben vom 22. Mai 2023 und vom 31. Juli 2023 beigelegt hat (act. 23
Rz 14). Der Kläger hat die Liste nach eigenen Aussagen für sich selbst erstellt
(act. 39 Rz 15). Es ist nicht ersichtlich, wann diese geschah, ob sie täglich nach-
geführt oder - wie die Beklagte behauptete (act. 41 Rz 15) - erst nachträglich er-
stellt wurde. Die Zusammenstellung nimmt auch keinen Bezug zur Person des
Klägers. Sie kann aus sich selbst heraus nicht mit ihm in Verbindung gebracht
werden, und es liegen keine ergänzenden Unterlagen vor, die dessen behaupte-
ten Arbeitsstunden stützen könnten. Immerhin korrespondiert sie in Bezug auf die
"Kommen-Zeiten" mit den Einträgen im "H._____"-System. Es kommt hinzu, dass
die angegebenen Arbeitszeiten utopisch erscheinen. Der Kläger war vom 2. März
2020 bis zum 30. September 2022 bei der Beklagten tätig (vgl. act. 2 Rz 20;
act. 5/3; act. 11 Rz 4 und 19). Gemäss seiner eigenen Zeiterfassung arbeitete er
allerdings erst ab dem 3. März 2020 und die erfasste Arbeitstätigkeit endet bereits

- 33 -
mit dem 23. September 2022 (act. 5/35, erste und letzte Seite). In dieser Zeit will
der Kläger gemäss seiner eigenen Berechnung insgesamt rund 14'613 Stunden
gearbeitet haben. Von dieser Arbeitszeit zieht er jeweils 50 Stunden pro Woche
ab, nämlich fünf Stunden für "Lunch" und die 45 Stunden gemäss Art. 9 Abs. 1 lit.
a ArG bzw. Ziff. 12.2. lit. a GAV-MEM (act. 5/9). Daraus ergibt sich gemäss dem
Kläger eine Überzeit von gerundet 7'916 Stunden für den genannten Zeitraum
(vgl. dazu act. 2 Rz 27). Gemäss seiner eigenen Zeiterfassung arbeitete der Klä-
ger im gleichen Zeitraum sogar insgesamt 14'728 Stunden, wodurch eine rechne-
rische Überzeit von rund 8'028 Stunden resultiert. Die Differenz zwischen der Zeit-
erfassung (act. 35/5) und der Berechnung des Klägers (act. 2 Rz 27) ergibt sich
primär daraus, dass in der Berechnung des Klägers die Kalenderwoche 53 des
Jahres 2020 gänzlich fehlt. Ausserdem weichen in der klägerischen Berechnung
die Stundenangaben der Kalenderwoche 31 des Jahres 2020, der Kalenderwoche
19 des Jahres 2021 sowie der Kalenderwoche 11 des Jahres 2022 (wohl verse-
hentlich) von den Einträgen gemäss eigener Zeiterfassung ab (vgl. act. 2 Rz 27
und act. 5/35).
2.11. Ausgehend von der Zeiterfassung des Klägers arbeite er ab dem 3. März
2020 bis zum 23. September 2022 an insgesamt 935 Tagen für die Beklagte. Da-
von abzuziehen sind zwei Tage, an denen der Kläger gemäss eigener Eintragung
krank war, nämlich der 16. und der 17. März2022 (vgl. act. 5/35). Somit verblei-
ben gemäss Zeiterfassung noch 933 Arbeitstage (inkl. Wochenenden), an denen
er 14'728 Stunden gearbeitet haben will. Gemäss der Berechnung des Klägers, in
welcher die Kalenderwoche 53 des Jahres 2020 fehlt und die wie soeben aufge-
zeigt teils auf falschen Zahlen basiert, wären es 14'613 Stunden verteilt auf 926
Tage (933 abzgl. 7 Tage), an denen er arbeitete. Dies entspricht jeweils einem
Tagesschnitt von 15.78 Stunden (14'728 Stunden geteilt durch 933 Tage bzw.
14'613 Stunden geteilt durch 926 Tage), wobei der Kläger gemäss seiner Zeiter-
fassung auch über die Wochenenden fast durchgängig arbeitete. An einzelnen
Wochen sind gemäss den Behauptungen des Klägers bzw. laut seiner eigenen
Zeiterfassung (act. 5/35) sogar noch mehr Stunden angefallen: Beispielsweise ge-
hen für Kalenderwoche 11 des Jahres 2020 (9. bis 15. März 2020) daraus die fol-
genden Arbeitszeiten hervor: Montag 23:34:13 (in Stunden/ Minuten/ Sekunden),

- 34 -
Dienstag 23:35:03, Mittwoch 23:46:39, Donnerstag 23:41:00, Freitag 23:35:42,
Samstag 23:07:34 und Sonntag 23:47:15. Total will der Kläger in jener Woche
165:07:26 gearbeitet haben (oder 160:07:26 abzüglich 5 Stunden "Lunch"). Eine
Woche umfasst bekanntlich 168 Wochenstunden. Nach dieser Rechnung hätte
der Kläger während einer ganzen Woche gesamthaft nicht einmal drei Stunden
Ruhezeit genossen. Für die Kalenderwochen 12 bis 14 gibt der Kläger ebenfalls
Arbeitszeiten von über 163 Wochenstunden an. Erst ab Kalenderwoche 15 redu-
zieren sich die Arbeitszeiten ein wenig. Es erscheint schon mit Blick auf die kör-
perliche Konstitution als weltfremd, wenn der Kläger während rund eines Monats
jeden Tag über 23 Stunden gearbeitet haben will. Es handelt sich auch bei diesen
Aufzeichnungen um reine Parteibehauptungen, welche überdies fern von jeglicher
Realität sind, weshalb sie den Umfang der klägerischen Überzeit ebenfalls nicht
zu beweisen vermögen.
2.12. Im Rahmen der Korrespondenz mit der Beklagten hat der Kläger weitere
Listen erstellt, die von Seiten der Beklagten als Beilagen eingereicht wurden. In
seinem Schreiben vom 19. Januar 2023 (act. 14/3) an die Beklagte findet sich
eine Liste als Anhang beigefügt. Diese wurde nicht chronologisch erstellt und ist
unverständlich. Es ist nicht nachvollziehbar, was die eingesetzten Stundenzahlen
(zum Bsp. für den 22. Januar 2021 21:32:00) zu bedeuten haben, ebensowenig
die Kürzel "…" oder "…". Auch ein direkter Bezug zum Kläger kann nicht herge-
stellt werden. Ein weiteres klägerisches Schreiben datiert gemäss der Beklagten
vom 23. März 2023 (act. 14/4). Diesem ist ein Arbeitsprotokoll vom 12. und
13. November 2021 beigeheftet. Diese Angaben sind derart kleingedruckt einge-
reicht worden, dass sie beim besten Willen nicht entzifferbar sind. Folglich kann
auch deren Inhalt nicht erkannt werden. Sie beziehen sich offenbar auch nur auf
zwei herausgefilterte Tage. Der Kläger hat weiter verschiedene E-Mails zu den
Akten gereicht, in welchen die Überzeit thematisiert wurde (vgl. vorstehend
Ziff. IV.4.). In einer Mail vom 12. November 2020 (act. 5/19) erwähnt er 110 Stun-
den Überzeit in einer Woche. In einer weiteren Mail vom 31. August 2021
(act. 5/18) schreibt er, dass er im Juni ungefähr 348 Stunden, im Juli über 500
Stunden "wegen Abwesenheiten von N._____" und 450 Stunden "wegen Projek-
ten" an Überzeit geleistet habe. Dabei fehlt eine genauere Substantiierung dieser

- 35 -
Zeiten. In der E-Mail vom 1. Juli 2022 von L._____ an E._____ ist die Rede von
grob geschätzt 1'800 bis 2'400 Stunden an Überzeit (act. 5/22). Gemäss L._____
gründen diese Zahlen auf den Aussagen des Klägers. Alle diese Mails stellen wie-
derum reine Parteibehauptungen dar. Weitere Mails vom 27. Oktober 2021 und
31. Dezember 2021 handeln generell von Überzeiten, ohne genaue Bezifferungen
zu erwähnen (act. 5/20; act. 5/21). Das vom Kläger erstellte … Concept 2021
(act. 20/47 S. 10) zeigt zwar, dass sich der Kläger Gedanken in Bezug auf eine
Reduktion der Arbeitsbelastung gemacht hat. Auch hier handelt es sich schliess-
lich um eine nicht näher substantiierte Parteibehauptung des Klägers. Wenig er-
giebig ist sodann auch die vom Kläger erstellte Zusammenfassung der Kommuni-
kation mit seinem Vorgesetzten I._____ (act. 20/43). Diese zeigt die Stichzeiten
auf, wann der Kläger von I._____ angemailt wurde. Sie sagt jedoch nichts darüber
aus, ob und in welcher Form der Kläger darauf reagieren musste. Sie zeigt vor al-
lem auch nicht, für wie lange der Kläger mit der Beantwortung der Mails beschäf-
tigt war respektive inwieweit er daraufhin tätig sein musste. Auch diese Unterla-
gen vermögen somit keinen Beweis für die behaupteten Überstunden zu liefern.
2.13. Weiter hat der Kläger in einem Schreiben an die Beklagte vom 23. März
2023 (act. 14/4, zweitletzte Seite) erwähnt, er könne alle seine Behauptungen
bzw. seine Arbeitszeiten durch digitale Dokumentation belegen, entsprechend ca.
1 Million Datensätze und ca. 1 TB Datenvolumen. Im Rahmen der persönlichen
Befragung vom 26. Mai 2025 widerholte er, dass alle Beweise nachverfolgbar
seien. Alle seine Unterlagen verfügten über einen Zeitstempel, und er habe Unter-
lagen, aus denen man zum Beispiel die einzelnen Chats sehe, wann er mit sei-
nem Chef I._____ was kommuniziert habe (Prot. S. 20 f.). Weiter verfüge er über
ein Arbeitsprotokoll, welches 5'000 bis 7'000 Seiten umfasse (Prot. S. 27). Es ist
dazu festzuhalten, dass die Parteien – wie bereits unter Ziff. IV.1.1. vorstehend
gesehen – auch im Bereich der eingeschränkten Untersuchungsmaxime die Ver-
antwortung für die Sachverhaltsermittlung tragen und es ihnen u.a. obliegt, ihre
Beweismittel zu bezeichnen. Die vom Kläger angesprochenen umfangreichen
Protokolle befinden sich nicht bei den Akten. Eine allgemeine und nicht substanti-
ierte Erwähnung darauf, was allenfalls noch beigebracht werden könnte oder ir-
gendwo vorhanden ist, reicht für deren Berücksichtigung im Prozess nicht aus.

- 36 -
Ein Editionsbegehren hat der Kläger nicht gestellt. Das Gericht ist gehalten, sich
seine Meinung mit den von den Parteien bezeichneten und beigebrachten Be-
weismitteln zu bilden.
3. Genehmigung bzw. Kenntnis der Überstunden
3.1. Grundsätzlich gilt, dass gegen den Willen des Arbeitgebers geleistete Mehr-
stunden keine Überstunden darstellen (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.o.,
S. 212). Solche müssen folglich vom Arbeitgeber angeordnet werden, oder der
Arbeitnehmer muss sie dem Arbeitgeber innert nützlicher Frist anzeigen, wenn sie
aus Eigeninitiative geleistet werden. Dabei müssen sie betrieblich notwendig ge-
wesen sein (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., S. 224; BGE 129 III 171
E. 2.2; BGE 116 II 69 E. 4.b. S. 71; BGE 86 II 155 E. 2. S. 157). Dem Beweis der
förmlichen Anordnung von Überstunden bzw. der aktiven Bekanntgabe derselben
durch den Arbeitnehmer wird gleichgesetzt, wenn der Arbeitgeber von deren Leis-
tung Kenntnis hat oder haben müsste, dagegen nicht einschreitet und sie damit
genehmigt (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., S. 224, mit Hinweisen). Ein Ar-
beitgeber hat folglich den Nachweis der Genehmigung bzw. Anordnung von Über-
stunden nicht zu erbringen, wenn er beweist, dass die Arbeitgeberin über die
Leistung von Überstunden informiert war (BGer 4A_338/2011 E. 2.2. mit Hinweis
auf BGE 86 II 155 E. 2 S. 157; BGE 116 II 69 E. 4b S. 71), wobei auch "Wissen-
können" einem Arbeitgeber anzurechnen ist (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH,
a.a.O., S. 230 oben).
3.2. Vorliegend steht fest, dass die Beklagte Überstunden oder gar Überzeit nie
förmlich angeordnet hat. Solches hat auch der Kläger nie behauptet. Vielmehr hat
er in der persönlichen Befragung erwähnt, die Beklagte habe gewusst, dass er
Überstunden geleistet habe. Er habe jeden Abend mit I._____ oder dem US-
Team gearbeitet. Dies sei seit Beginn seiner Tätigkeit bei der Beklagten der Fall
gewesen. Er sei dafür auch geholt worden. I._____ sei sein direkter und einziger
Vorgesetzter gewesen. Dieser habe täglich mit den Herren E._____ und F._____
kommuniziert. Er sei nie darauf hingewiesen worden, allfällige Mehrarbeit unver-
züglich anzuzeigen. Es sei beiden Seiten klar gewesen, dass seine Arbeit nicht in
40 Stunden pro Woche möglich gewesen sei. I._____ habe jeden Auftrag genau

- 37 -
einschätzen können (Prot. S. 29 f.). E._____ bestätigte dies. Er gab zu Protokoll,
der Kläger sei nie mir der Mehrarbeitsproblematik auf ihn zugekommen. Der Klä-
ger habe dies aber gegenüber I._____ durchblicken lassen. Er, I._____ und
F._____ hätten sich in der Folge zusammengesetzt und seien zum Schluss ge-
kommen, man müsse dies entweder durch Reorganisation oder durch den Aufbau
zusätzlicher Kapazitäten abstellen. Die Bereitschaft, zusätzliche Leute einzustel-
len, sei vorhanden gewesen; passiert sei schlussendlich aber nichts. Er habe ge-
wusst, dass Überzeit geleistet worden sei. Man habe dem Kläger sogar einmal
eine Offerte gemacht (Prot. S. 52 und 54). Weiter erklärte E._____, der Kläger sei
nie schriftlich abgemahnt worden. Er habe lediglich I._____ darauf hingewiesen,
er solle darauf hinwirken, dass der Kläger nicht omnipräsent sein, sondern nur bei
Bedarf arbeiten solle (Prot. S. 62). Weiter deutet auch der Umstand, dass es bei
der Beklagten durchaus ein Thema war, mehr Personal einzustellen, auf eine
Kenntnis von der Überlastung des …-Teams hin. Wie soeben festgehalten, hat
E._____ dies anlässlich der Befragung vom 26. Mai 2025 eingeräumt. F._____ er-
wähnte, es habe am 6. Oktober 2020 eine Sitzung gegeben; Themen seien unter
anderem die Organisation der …-Gruppe und das Projektmanagement gewesen.
Die Leute, die eingeladen worden seien, hätten die Task erhalten, mehr Personal
einzustellen, um bei den Projekten Fortschritte zu erzielen (Prot. S. 75). Weiter ist
schon an anderer Stelle auf verschiedene E-Mails des Kläger an I._____, seinen
direkten Vorgesetzten, hingewiesen worden. Erstmals hat der Kläger laut Akten-
lage am 12. November 2020 I._____ auf die Problematik der Mehrarbeit hinge-
wiesen. Er schrieb, die Projekte liefen am Anschlag, und er habe in der letzten
Woche alleine etwa 110 Stunden Überzeit generiert (act. 5/19). Weitere, ähnlich
lautende Mails versandte der Kläger am 31. Juli 2021 (act. 5/18), 27. Oktober
2021 (act. 5/20) und 31. Dezember 2021 (act. 5/21). Die Mehrarbeit des Klägers
war zudem am 1. Juli 2022 Gegenstand einer E-Mail von L._____ an E._____ mit
Kopie an I._____ (act. 5/22). Auch der Umstand, dass die Beklagte bereit war, mit
dem Kläger die Frage der Zusatzarbeit zu besprechen und Hand für eine Lösung
zu bieten (vgl. Prot. S. 52), zeigt sinngemäss, dass sie von der Mehrarbeit des
Klägers Kenntnis hatte. Schliesslich ist es unbestritten, dass die Beklagte jeder-
zeit Einsicht ins Zeiterfassungssystem "H._____" hätte nehmen können. E._____

- 38 -
sagte, grundsätzlich werde einmal pro Woche ein Review gemacht (Prot. S. 58).
Es handelt sich um das betriebliche System der Beklagten. Es wurde unter Ziffer
V.2.7. vorstehend ausgeführt, dass dieses System die exakten Arbeitszeiten des
Klägers nicht zu beweisen vermag, da es beim Kläger in erster Linie als Anwe-
senheitskontrolle diente. Nichtsdestotrotz gehen daraus Arbeitszeiten hervor, wel-
che weit über der arbeitsvertraglich vorgesehenen Arbeitszeit des Klägers liegen.
Als Indiz für die Leistung von Überstunden kann dieses Dokument durchaus her-
halten, zumal nicht an jedem Tag 23.00 Uhr als automatische Auslogzeit vermerkt
ist. Als Beispiel mag der 2. September 2020, Kalenderwoche 35, herhalten. An
diesem Tag arbeitete der Kläger laut "H._____" von 00.01 Uhr bis 02.25 Uhr und
dann wiederum von 10.25 Uhr bis 23.45 Uhr, somit insgesamt 15.44 Stunden. Zu-
sätzlich gehen im Sinne einer Anwesenheitskontrolle auch zahlreiche Einsätze
des Klägers an Samstagen und Sonntagen aus der "H._____"-Zeiterfassung her-
vor (vgl. act. 5/17; act. 20/41). Es ist zu guter Letzt bereits darauf hingewiesen
worden, dass die Beklagte dem Kläger 69 Ferientage ausbezahlt hat (act. 11
Rz. 81). Dies stellte eine Kompensation von Überzeit dar. Anders ist die Auszah-
lung nicht zu erklären. Die Beklagte musste aufgrund solcher Einträge zumindest
damit rechnen, dass der Kläger mutmasslich zahlreiche Mehrarbeit generierte. Es
ist aufgrund dieser Ausführungen davon auszugehen, dass die Beklagte von der
massiven Mehrzeit des Klägers Kenntnis hatte oder zumindest Kenntnis haben
musste.
3.3. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass laut E._____ bei der Beklagten
grundsätzlich Überzeiten angeordnet oder bewilligt werden müssen (Prot. S. 53).
Dies ist im vorliegenden Fall offensichtlich nicht geschehen, die Beklagte hat die
Überstunden des Klägers aber im Wissen darum entgegengenommen und ist da-
gegen nicht eingeschritten. E._____ sagte denn auch, das Ganze sei wieder in
der Versenkung verschwunden (Prot. S. 52).
3.4. Der Kläger war auch nicht gehalten, der Beklagten seine Mehrzeit unvermit-
telt zu melden. Das blosse Zuwarten mit der Geltendmachung eines Anspruchs ist
kein Rechtsmissbrauch und eine Verwirkung wegen verzögerter Geltendmachung
darf nur mit grosser Zurückhaltung angenommen werden. Es besteht nicht einmal

- 39 -
eine Pflicht, Überstunden sofort beim Austritt geltend zu machen. Abgesehen von
Ausnahmefällen gilt ausschliesslich die fünfjährige Verjährungsfrist von Art. 128
Ziff. 3 OR, welche mit Blick auf Art. 129 OR unabänderlich ist (STREIFF/VON KAE-
NEL/RUDOLPH, a.a.O., S. 230 f.). Gemäss BGE 129 III 171 E. 2.2. sind an die Ver-
wirkung strenge Anforderungen zu stellen. So ist ein entsprechendes Interesse ei-
nes Arbeitgebers an sofortiger Information nicht erkennbar, wenn er aufgrund der
Umstände hinreichende Anhaltspunkte dafür hat, dass die vereinbarte Arbeitszeit
zur Erledigung der dem Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben grundsätzlich nicht
ausreicht. Der Kläger hat erwähnt, er sei nicht mehr sicher, ob er in einer E-Mail
einmal eine Liste geschickt habe (Prot. S. 26). An anderer Stelle sagte er, er
wisse nicht mehr, wann er die Listen, gemeint sind act. 5/17 bzw. act. 20/41 und
act. 5/35, der Beklagte zugestellt habe. Er sei aber auch nicht ausdrücklich aufge-
fordert worden, die Mehrarbeit anzuzeigen (Prot. S. 29). E._____ erklärte, er habe
erstmals bei der Kündigung des Klägers von den Überstunden Kenntnis genom-
men (Prot. S. 52). Die Kündigung selbst begründet der Kläger u.a. damit, dass
fehlende Mitarbeiter nicht ersetzt worden seien und er teilweise 16 bis 18 Arbeits-
stunden geleistet habe, dies an sechs Tagen pro Woche (act. 5/27). Die bereits
erwähnten (nicht verständlichen) Listen, welche als Anhängsel zweier Schreiben
an die Beklagte beigefügt waren (act. 14/3; act. 14/4), datieren gemäss der Be-
klagten vom 19. Januar 2023 und 23. März 2023 (act. 23 Rz. 104). Schliesslich
sind die genau bezifferte Forderung und die erwähnten Zeiterfassungslisten am
1. März 2024 mit der Klage beim hiesigen Gericht eingegangen, somit ein knap-
pes halbes Jahr nach Beendigung der klägerischen Tätigkeit bei der Beklagten.
Seit der Kündigung standen die Parteien somit miteinander in Kontakt, und die
fünfjährige Verjährungsfrist von Art. 128 Ziff. 1 OR ist nicht tangiert. Besondere
Umstände, welche das Verhalten des Klägers als rechtsmissbräuchlich erschei-
nen liessen, sind unter diesen Umständen nicht ersichtlich. Art. 6 Abs. 2 VAZE
sieht zwar vor, dass Überschreitungen von Höchstarbeitszeiten sowie Ansamm-
lungen von nicht kompensierten Überzeiten dem Vorgesetzten rasch anzuzeigen
sind (vgl. auch die Stellungnahme zur Klage, act. 11 Rz. 14). Der Vorgesetzte ist
nach der gleichen Bestimmung aber auch verpflichtet, gemeinsam mit dem Arbeit-
nehmenden Massnahmen zu diskutieren und umzusetzen. Es stellt sich sodann

- 40 -
die Frage, was unter "rasch" zu verstehen ist. Gemäss der bereits vorgängig zi-
tierten E-Mail vom 12. November 2020 hat der Kläger seinen Vorgesetzten
I._____ erstmals über das grosse Ausmass an Überzeit informiert. Massnahmen
sind offenbar nicht umgesetzt worden. Damit ist der Kläger seiner Anzeigepflicht
nachgekommen und kann seine Forderung im vorliegenden Prozess noch geltend
machen.
VI. Rechtliches betreffend Überstunden und Überzeit
1. Arbeitsvertrag
Am 23. Dezember 2019 haben die Parteien einen Einzelarbeitsvertrag im
Sinne von Art. 319 Abs. 1 OR geschlossen (act. 5/3). In dessen Ziffer 3 vereinbar-
ten sie, dass die Arbeitszeit des Klägers bei einem 100%-Pensum 40 Wochen-
stunden beträgt.
2. Überstunden und Überzeit
2.1. Überstunden sind die positive zeitliche Differenz zwischen der geleisteten
und der normalen Arbeitszeit, wobei sich die "normale" Arbeitszeit nach Verabre-
dung, Übung, GAV oder NAV bestimmt. Die Parteien können entweder jegliche
zusätzliche Zahlung für Überstunden oder auch nur den Zuschlag von 25% aus-
schliessen (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., S. 215). Überzeit ist demge-
genüber die Mehrarbeitszeit über die gesetzlich geregelten Höchstarbeitszeiten
hinaus (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., S. 211). Für Büropersonal, techni-
sche und andere Angestellte in industriellen Betrieben – somit auch für den Klä-
ger – beträgt die wöchentliche Höchstarbeitszeit in Anwendung von Art. 9 Abs. 1
lit. a ArG 45 Stunden. Wird mehr gearbeitet, so liegt Überzeit vor, die zwingend
entschädigt werden muss. Im Gegensatz zur Überstundenarbeit im Sinne von
Art. 321c OR ist Überzeit zwingend mit einem Lohnzuschlag von 25% zu entschä-
digen bzw. durch Freizeit auszugleichen. Weiter ist der Lohnzuschlag nur für
Überzeitarbeit zu entrichten, die 60 Stunden im Kalenderjahr übersteigt (vgl.
Art. 13 ArG). Diese Norm ist allerdings so auszulegen, dass ein Verzicht auf Lohn
bzw. Überzeitzuschlag für diese 60 Stunden Überzeit ebenfalls wie bei den Über-

- 41 -
stunden schriftlich zu vereinbaren ist (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O.,
S. 223). Ein solcher Verzicht ist vorliegend nicht erfolgt (vgl. act. 5/6).
2.2. Das für den Kläger geltende Personalreglement der Beklagten verweist un-
ter Ziffer 3 auf den GAV-Swissmen (vgl. act. 5/7 S. 6). Gemeint ist der Gesamtar-
beitsvertrag der Maschinen-, Elektro- und Metall-Industrie. Laut dessen Art. 1 gilt
der GAV für alle Arbeitnehmenden, die von Mitgliederfirmen des Arbeitgeberver-
bandes der Schweizer Maschinenindustrie beschäftigt werden. Laut Art. 12.2.
lit. a des GAV beträgt die wöchentliche Höchstarbeitszeit ebenfalls 45 Stunden
pro Woche.
3. Zusatzvereinbarung
3.1. Als Folge der Gültigkeit der Zusatzvereinbarung vom 11. Februar 2020 (vgl.
vorstehend Ziff. V.2.5. f. bzw. act. 5/6), namentlich dessen § 5, gelten die Über-
stunden als abgegolten. Überzeit ist – wie gesehen – zwingend zu entschädigen,
wie dies auch § 2 letzter Satz der Zusatzvereinbarung festhält. Der Kläger selbst
geht bei der Berechnung seiner Entschädigung ebenfalls von einer 45-Stunden-
Woche aus (act. 2 Rz. 27). Er hat denn auch in seiner Zeit jeweils 50 Stunden für
die übliche Arbeitszeit einschliesslich einer Stunde für "Lunch" abgezogen (vgl.
act. 5/35).
3.2. Sodann ist der Verzicht auf Arbeitszeiterfassung im Sinne von Art. 73 Abs. 1
lit. c i.V.m Art. 73a Abs. 1 ArGV 1 sowie i.V.m. der gesamtarbeitsvertraglichen Re-
gelung in Art. 4 VAZE gültig. Ein solcher Verzicht setzt voraus, dass ein Arbeit-
nehmer über eine grosse Autonomie verfügt und die Arbeitszeiten mehrheitlich
selbst festsetzen kann, er ein Bruttojahreseinkommen von über Fr. 120'000.– er-
zielt und die Parteien den Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung schriftlich und indi-
viduell vereinbart haben (Art. 73a Abs. 1 ArGV 1 sowie Art. 4 VAZE). Diese Vor-
aussetzungen haben die Parteien in § 4 des Zusatzvertrages zum Arbeitsvertrag
vom 11. Februar 2020 erfüllt (act. 5/6).
3.3. Der Vollständigkeit halber ist festzuhalten, dass es sich beim Kläger auf-
grund der individuellen Einteilung der Arbeitszeit durch diesen sowie durch den

- 42 -
Verzicht auf Arbeitszeiterfassung um einen leitenden Angestellten handelt. Dabei
wird zwischen "höherem" leitenden und "gewöhnlichem" leitenden Angestellten
unterschieden (vgl. STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., S. 220 f.). Höherer lei-
tender Angestellter ist gemäss Art. 9 ArGV 1 derjenige, der über weitreichende
Entscheidungsbefugnisse verfügt oder Entscheide von grosser Tragweite mass-
geblich beeinflussen und dadurch auf die Struktur, den Geschäftsgang und die
Entwicklung eines Betriebes oder Betriebsteils einen nachhaltigen Einfluss neh-
men kann. Die Unterscheidung ist deshalb von Bedeutung, weil bei höheren lei-
tenden Angestellten erwartet wird, dass sie etwas mehr leisten als nur das übliche
Pensum. Das Arbeitsgesetz ist nach Art. 3 lit. d ArG auf Angestellte, die eine hö-
here leitende Funktion einnehmen, nicht anwendbar und somit auch die Regelun-
gen betreffend Höchstarbeitsgrenzen nicht (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O.,
S. 221; BGer 4A_38/2020, E. 4.1. mit Hinweisen). Beim Kläger handelt es sich um
einen "gewöhnlichen" leitenden Angestellten. Entsprechend ist in § 2 des Zusat-
zes zum Arbeitsvertrag vom 11. Februar 2020 (act. 5/6) auch vermerkt, dass die
übrigen Bestimmungen des Arbeitsgesetzes sowie seiner Verordnungen unbe-
rührt weiter gelten. Die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes und damit auch dieje-
nigen über die Höchstarbeitszeitgrenzen sind auf den Kläger folglich anwendbar.
4. Beweismass betreffend Umfang der Überzeit
Die vorstehenden Ausführungen haben ergeben, dass der Kläger in erhebli-
chem Masse Mehrarbeit geleistet hat, er das genaue Ausmass jedoch nicht bele-
gen konnte. Wie bereits unter Ziffer IV.3. vorstehend festgehalten, kann in sol-
chen Fällen in Anwendung von Art. 42 Abs. 2 OR unter Umständen eine gerichtli-
che Schätzung vorgenommen werden. Die Bestimmung soll einem Berechtigten
den Schadensnachweis erleichtern. Das Sachgericht hat in Fällen, in denen der
strikte Nachweis des Schadens ausgeschlossen ist, einen erweiterten Ermes-
sensspielraum, indem es ihm gestattet ist, den Schaden aufgrund einer blossen
Schätzung als ausgewiesen zu erachten. Dabei handelt es sich jedoch lediglich
um eine Beweiserleichterung und nicht etwa um eine generelle Abnahme der Be-
weislast. Aus diesem Grund hat der Beweispflichtige alle Umstände, die für den
Eintritt eines Schadens sprechen und dessen Abschätzung erlauben oder erleich-

- 43 -
tern – soweit möglich und zumutbar – zu behaupten und zu beweisen. Der
Schluss, dass tatsächlich ein Schaden vom behaupteten ungefähren Umfang ent-
standen ist, muss sich dem Gericht mit einer gewissen Überzeugungskraft auf-
drängen. Der Schadenseintritt darf nicht bloss im Bereich des Möglichen liegen,
sondern muss als annähernd sicher erscheinen (BGE 122 III 219 E. 3.a., mit Hin-
weisen; BGer 4C.146/2003 E. 5; BGer 4C.142/2005 E. 5.; BGer 4A_338/2011
E. 2.1.; BGer 4A_42/2011, 4A_68/2011 E.6; BGer 4C.307/2006 E. 3.2.). Die für
das Schadensrecht aufgestellte Regel kann nach bundesgerichtlicher Praxis ana-
log auch in anderen Bereichen angewandt werden, in denen ein strenger Beweis
aufgrund der Natur der Sache nur schwer erbracht werden kann. Dies kann ge-
rade bei der Abschätzung von Ansprüchen im Bereich der Entschädigung von
Mehrarbeit der Fall sein. Eine Anwendung soll jedoch nur restriktiv ergehen. Das
Beweismass wird dann auf die überwiegende Wahrscheinlichkeit herabgesetzt
(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., S. 227 f.; BGer 4C.142/2005 E. 5.).
5. Darlegung der Umstände für die Leistung von Mehrarbeit
5.1. Der Kläger hat verschiedene Ausführungen darüber gemacht, weshalb er
derart viel Mehrarbeit geleistet habe. In erster Linie weist er auf die globale Zu-
ständigkeit seiner Funktion bei der Beklagten hin. Seine zunächst im Arbeitsver-
trag lautende Bezeichnung "C._____" (vgl. act. 5/3) wurde später – so etwa laut
Zwischenzeugnis vom 16. Juni 2022 (act. 5/37) – zum "J._____" erweitert. Diese
Bezeichnung bestätigte der Kläger anlässlich seiner persönlichen Befragung
(Prot. S. 11). E._____ erklärte, die … [Abteilung] sei mehrfach reorganisiert und
Kompetenzen seien umverteilt worden. Der Kläger habe bei der … [Subabteilung]
schliesslich eine globalere Rolle eingenommen (Prot. S. 48).
5.2. Der Kläger macht weiter geltend, er sei von Anfang an für das amerikani-
sche Team der Beklagten tätig gewesen; dies sei sein Hauptjob gewesen (Prot.
S. 15). Er habe jeden Abend mit I._____, der in den USA ansässig war (vgl. Prot.
S. 34 und 49), oder dem US-Team gearbeitet (Prot. S. 29). Ziffer 7 seines Arbeits-
vertrags ist zu entnehmen, dass vorgesehen war, dass der Kläger bei entspre-
chender Leistung nach ca. 12 Monaten in die USA übersiedeln solle und von
B2._____ Inc. übernommen werde (act. 5/3). Es ist deshalb nur folgerichtig, dass

- 44 -
er von Anfang an in engem Kontakt mit den Teams in den USA stehen musste.
Auch E._____ erwähnte, dass der Kläger arbeitstechnisch in Kontakt mit den USA
stand. Es sei vorgesehen gewesen, dass dieser in die USA übersiedeln werde
und dort die Stellvertretung von I._____ übernehmen sollte. Er sei aber nicht aus-
schliesslich für die USA zuständig gewesen (Prot. S. 48). Das …-Team der Be-
klagten sei an der amerikanischen Ostküste und I._____ an der Westküste tätig
gewesen (Prot. S. 49). Der Kläger meinte dazu, wenn die Mitarbeiter in den USA
noch Morgen hatten, habe er bereits wieder Feierabend gehabt. Er sei auch im
Zugriff auf das US-System eingeschränkt gewesen, weshalb er unter amerikani-
scher Aufsicht habe tätig sein müssen. Es versteht sich von selbst, dass aufgrund
der Zeitverschiebung mit den USA – fünf bis neun Stunden je nach Zeitzone und
nach Winter- oder Sommerzeit – der Kläger sich für den amerikanischen Standort
vor allem abends und nachts bereithalten musste (Prot. S. 15).
5.3. Weiter hat der Kläger ausgeführt, er sei neben den USA und der Schweiz für
weitere Standorte tätig gewesen, so für Deutschland, Frankreich, Israel, Singapur
Rumänien und England; dies seien die Standorte, die ihm spontan in den Sinn kä-
men (Prot. S. 14 f.). Auch in seinen Schreiben vom 19. Januar 2023 (act. 14/3
S. 6) und vom 23. März 2023 (act. 14/4, 2. Seite) zählte er verschiedene Länder
auf, um deren Anliegen er sich kümmern musste. E._____ erwähnte auf Vorhalt
der "Job Description" (act. 5/4) die übergeordnete Gruppenverantwortung, die der
Kläger innehatte (Prot. S. 49). In der erwähnten Arbeitsbeschreibung, welche im
Kopf ausdrücklich auf den Kläger Bezug nimmt, ist unter "Job Responsabilities"
auch "… [Positionsbeschreibung] in US and EMEA" erwähnt, mutmasslich ge-
meint USA sowie Europe, Middle East und Asia. Damit ist aufgezeigt, dass der
Kläger mit Standorten rund um den Globus in Kontakt stehen musste.
5.4. Zum Inhalt seiner Arbeit führte der Kläger aus, seine Aufgaben seien massiv
erweitert worden. Die "Job Description* (act. 5/4) beschreibe nur einen Bruchteil
seiner Tätigkeiten. Es habe technische Umstellungen, vor allem auch zwei oder
drei grosse, ungeplante Projekte gegeben. Zudem habe es behördliche Anforde-
rungen gegeben, die hätten erfüllt werden müssen (Prot. S. 13). Weiter habe er
das System neu installieren müssen. Er habe eine sogenannte Tenant-to-Tenant-

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Migration realisieren müssen. Infolge COVID-19 habe vieles von PCs auf Laptops
umgerüstet werden müssen, damit die Leute von zu Hause aus hätten arbeiten
können. Er habe weiter zwei Regelwerke, CMC und Nice, implementieren müs-
sen. Für die Implementierung hätten alle IT-relevanten Systeme angepasst wer-
den müssen. Gleichzeitig habe die sogenannte D356-Migration stattgefunden. Es
habe für die komplette IT, Software und Infrastruktur die notwendige Arbeit ge-
macht werden müssen (Prot. S. 14). Die Tasks hätten sich einfach immer mehr
aufgestaut (Prot. S. 21). In einer Mail vom 27. Oktober 2021 teilte der Kläger
I._____ mit, er habe so viele Projekte und Tasks; er komme nicht mehr nach
(act. 5/20). Wie bereits an anderer Stelle aufgeführt, erwähnte E._____, der Klä-
ger habe im Bereich der … eine globalere Rolle eingenommen und eine überge-
ordnete Gruppenverantwortung eingenommen (Prot. S. 48 und 49). Er sei vor al-
lem im Bereich der … gruppenweit bei technischen Problemen zuständig gewe-
sen. Er bestritt, dass es grössere Projekte gegeben habe, bei denen der Kläger
hätte omnipräsent sein müssen, ohne dies näher zu spezifizieren; er schränkte je-
doch ein, er habe selber relativ wenig Berührungen mit dem Kläger gehabt (Prot.
S. 62).
5.5. Als weiteren Umstand, der zur klägerischen Mehrarbeit führte, wird an ver-
schiedenen Stellen die Personalnot thematisiert. Bereits mit E-Mail an I._____
vom 12. November 2020 (act. 5/19) monierte der Kläger erstmals aktenkundig,
dass die Projekte am Anschlag liefen; er bat I._____, bei der Gruppe zu schauen,
dass das …-Team mehr Leute bekomme. Im schon erwähnten Schreiben vom
19. Januar 2023 (act. 14/3 S. 6) weist der Kläger ebenfalls daraufhin, dass mehr
Personal die Lage entschärfen könnte, was die Konzernleitung jedoch nicht für
nötig erachtet, abgelehnt oder ignoriert habe. Auch im Schreiben vom 23. März
2023 wies der Kläger auf das massiv unterbesetzte Team hin (act. 14/4, 2. Seite).
Anlässlich seiner persönlichen Befragung vom 26. Mai 2025 erwähnte er erneut,
es habe eine Fluktuation im Team gegeben. Stellen hätten nicht mehr neu besetzt
werden dürfen oder können. Für zwei oder drei grosse, ungeplante Projekte habe
schlichtweg das Personal gefehlt, weshalb er selbst diese Arbeiten habe verrich-
ten müssen (Prot. S. 13 f.). Zudem seien nach seiner Kündigung gleich drei Mitar-
beiter eingestellt worden (Prot. S. 14). Es sein ein Vorteil der Beklagten gewesen,

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dass sie weltweit Standorte gehabt habe. Für die Aufrechterhaltung der …-Infra-
struktur sei das Team viel zu klein gewesen (Prot. S. 15). Die Beklagte habe
schlichtweg das Personal nicht gehabt, um das gesamte Arbeitspensum zu erledi-
gen (Prot. S. 21). E._____ räumte ein, dass man in der … die Kapazitäten hätte
erhöhen müssen. Man habe dies aber nicht mit der notwendigen Konsequenz ver-
folgt (Prot. S. 60). Er stellte jedoch in Abrede, dass drei Mitarbeiter an Stelle des
Klägers eingestellt worden seien (Prot. S. 65). Auch F._____ verneinte, dass drei
Mitarbeiter an Stelle des Klägers eingesetzt worden seien (Prot. S. 79).
5.6. Als Resultat kann festgehalten werden, dass der Kläger substantiiert darge-
tan hat, weshalb es zu Mehrarbeit gekommen ist. Er erklärte, dass er von Anfang
an auch für das amerikanische Team tätig war, ebenso, dass er weitere Standorte
in Europa und Asien betreute. Dies blieb im Wesentlichen unbestritten. Weiter hat
der Kläger detailliert aufgelistet, welche Projekte während seiner Tätigkeit unvor-
hergesehenerweise angefallen sind, so beispielsweise auch als Folge von CO-
VID-19. E._____ hat besondere Projekte zwar verneint, sich aber dazu nicht de-
tailliert geäussert und auch angemerkt, dass er nicht eng mit dem Kläger in Kon-
takt war. Die Personalknappheit ist offenbar auch bei der Beklagten bekannt ge-
wesen. Es mag sein, dass sich der Kläger nicht um alles hätte kümmern müssen,
was er de facto erledigt hatte. Diese Arbeiten fielen aber offenbar an, und die Be-
klagte konnte dadurch mutmasslich auch Personal an anderer Stelle einsparen.
Der Kläger hat damit die Umstände, welche zu seiner Mehrarbeit geführt haben,
rechtsgenügend dargetan.

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6. Weitere Beweismittel
6.1. Gemäss der unter Ziffer IV.3. bzw. VI.4. aufgeführten Rechtsprechung muss
für eine analoge Anwendung von Art. 42 Abs. 2 OR ein strikter Beweis über die
genaue Anzahl der Mehrstunden nicht möglich oder nicht zumutbar sein. Der Klä-
ger hat als Beweismittel zahlreiche Unterlagen eingereicht sowie seine eigene
persönliche Befragung beantragt. Auf die Abnahme weiterer Beweismittel, na-
mentlich auf die Einvernahme von Zeugen, hat er verzichtet.
6.2. Der Kläger hat erwähnt, seine Ausführungen seien nachverfolgbar; aus den
Unterlagen seien beispielsweise einzelne Chats ersichtlich. Dort sehe man, wann
er mit seinem Chef was kommuniziert habe (Prot. S. 20 f.). Es gebe ein detaillier-
tes Arbeitsprotokoll, welches zwischen 5'000 und 7'000 Seiten umfasse; dies
habe er natürlich nicht ausdrucken können (Prot. S. 27). Man könne auch jeder-
zeit im System der Beklagten nachschauen (Prot. S. 44). Auch in seinem Schrei-
ben vom 23. März 2023 an die Beklagte (act. 14/4, 2. Seite) erwähnte er, man
müsse die zur Verfügung stehenden Mittel nur nutzen, namentlich Zeiterfassung,
Kalender, E-Mail-Postfach, Teams Chats, Teams Meetings, Telefon-Protokolle,
SharePoint-Dateiablage sowie Erstellungs- und Änderungshistorie eines jeden
Files. Damit liessen sich seine Forderungen validieren. Weiter nannte er auch
mögliche Zeugen (act. 14/4, letzte Seite).
6.3. Die Beklagte monierte, eine Partei, die von der Beweiserleichterung profitie-
ren wolle, müsse sämtliche Beweismittel vorlegen bzw. anbieten, die für sie mög-
lich seien. Falls sie dies nicht tue, sei der Beweis eben misslungen. Der Kläger
habe sicherlich die Möglichkeit gehabt, weitere Beweismittel zu nennen; so hätte
er etwa Arbeitskollegen als Zeugen benennen können (act. 23 Rz. 30 f.).
6.4. Zu den abgespeicherten Unterlagen ist Folgendes auszuführen: Nach den
Ausführungen des Klägers ist jede einzelne Tätigkeit, die der Kläger ausführte, ir-
gendwo abgespeichert. Der Kläger arbeitete insgesamt 933 Tage (vgl. Ausführun-
gen Ziff. V.2.11.) bei der Beklagten, einschliesslich Wochenenden und Ferien- so-
wie Feiertage. Es würde den Rahmen einer Beweisabnahme sprengen, wenn für
diese gesamte Anstellungsdauer jede einzelne Handlung vom Kläger als Beweis-

- 48 -
mittel verwertbar aufgearbeitet und hernach vom Gericht aufgeschlüsselt sowie
ausgewertet werden müsste. Allenfalls müssten noch beträchtliche Angaben we-
gen ihrer Sensibilität geschwärzt werden. Die Durchsicht von bis zu 7'000 Seiten
mit ausgedruckten einzelnen Tätigkeiten ist für ein Gericht schlichtweg nicht zu-
mutbar. Dementsprechend hat der Kläger zu recht auf die Beibringung der ge-
samten Handlungsprotokolle verzichtet.
6.5. Der Kläger hat keine Einvernahme von Zeugen beantragt, obwohl im Verlauf
des Prozesses sowie in den eingereichten Unterlagen verschiedentlich Namen er-
wähnt worden sind. Dazu ist festzuhalten, dass der Kläger schon gemäss § 4 der
Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 11. Februar 2020 (act. 5/6) seine Ar-
beitszeit weitgehend selber planen und seine Arbeitszeiten mehrheitlich eigenver-
antwortlich festlegen konnte. Es versteht sich von selbst, dass ihm niemand dau-
ernd zur Seite gestanden hat, der jede Überstunde des Klägers bezeugen könnte.
Ganz abgesehen davon können sich Zeugen mit Sicherheit heute nicht mehr an
einzelne Arbeitstage bzw. Arbeitsstunden des Klägers erinnern. Allgemeine Aus-
sagen, beispielsweise der Kläger habe oft bis nach Mitternacht gearbeitet, sind für
die Beweiserbringung im Sinne einer detaillierten Darlegung der Arbeitszeiten
nicht tauglich. Ein Zeuge müsste genau angeben können, an welchem Tag der
Kläger um welche Zeit gekommen und um welche Zeit gegangen ist. Es ist
schlicht undenkbar, dass sich ein bestimmter Zeuge noch genau an einzelne
Tage in der Zeitspanne zwischen dem 2. März 2020 und dem 23. September
2022, der Arbeitstätigkeit des Klägers bei der Beklagten, erinnern kann, ge-
schweige denn an jeden einzelnen dieser 933 Tage. Insofern macht es keinen
Sinn, zur genauen Arbeitszeit des Klägers Zeugen einzuvernehmen. Selbst
I._____, der offenbar häufig – nach den Aussagen des Klägers sogar täglich
(Prot. S. 30) – mit diesem zu tun hatte, könnte dies nicht. Aussagen in Bezug auf
einzelne Telefonate würden ebenfalls nicht ausreichen, um die gesamte Arbeits-
zeit des Klägers an einzelnen Tagen nachweisen zu können. Insofern ist dem Klä-
ger nicht vorzuwerfen, dass er auf die Offerte von Zeugeneinvernahmen verzich-
tet hat.
7. Analoge Anwendung von Art. 42 Abs. 2 OR

- 49 -
7.1. Die Voraussetzungen für eine Anwendung von Art. 42 Abs. 2 OR sind somit
erfüllt. Es ist mit Sicherheit erwiesen, dass der Kläger Mehrarbeit geleistet hat. Ein
Nachweis jeder einzelnen Überzeitstunde ist aufgrund des Verzichts auf Arbeits-
zeiterfassung nicht möglich, zumal eigenen Aufstellungen des Klägers – wie unter
Ziff. V.2.10. ff. vorstehend gesehen – lediglich den Charakter einer Parteibehaup-
tung aufweisen. Der Kläger hat sodann erklärt, aufgrund welcher Umstände er
Überzeit leisten musste. Sodann hat er dargetan, dass es keinen Sinn macht, wei-
tere Beweismittel abzunehmen, weil solche untauglich wären oder deren Abnahme
unzumutbar wäre.
7.2. Der Kläger hat in concreto Fr. 30'000.- eingeklagt, obwohl er unter dem Titel
"Überzeit" insgesamt Fr. 659'007.– verlangt (vgl. act. 2 Rz. 28). Insofern ist im vor-
liegenden Prozess nur über einen Anspruch von Fr. 30'000.– zu entscheiden. Es
ist nicht bestritten, dass der berechnete Bruttostundenlohn des Klägers Fr. 66.60
beträgt (vgl. u.a. act. 2 Rz. 28; act. 11 Rz. 77). Der Betrag ergibt sich aus der Lohn-
abrechnung von September 2022 (act. 5/36). Der Monatslohn von Fr. 10'696.15
wurde dem Kläger 13 Mal ausbezahlt (vgl. act. 5/3 Ziff. 4), weshalb – diesen mit-
einbezogen – ein Monatsbetreffnis von Fr. 11'587.50 brutto resultiert. Der Kläger
geht von einem Tageslohn von Fr. 532.75 bei acht Arbeitsstunden pro Tag und
somit von einem Stundenlohn von Fr. 66.60 brutto aus (act. 2 Rz. 28). Die Forde-
rung von Fr. 30'000.– brutto entspricht folglich 450 Überzeitstunden (gerundet). Der
Kläger war alles in allem 933 Tage für die Beklagte im Einsatz; den Berechnungen
des Klägers liegen 926 Arbeitstage zugrunde (vgl. hierzu die Ausführungen unter
Ziff. V.2.11). Dies bedeutet, dass der Kläger 450 Überzeitstunden bereits bei einer
Überzeit von 0.48 Stunden pro Tag generiert hat und diesfalls ein zusätzlicher Brut-
tolohn in Höhe von Fr. 30'000.– geschuldet ist. Man darf mit Sicherheit davon aus-
gehen, dass der Kläger in Tat und Wahrheit schon aufgrund der zeitversetzten Tä-
tigkeit für den Standort USA weit mehr tägliche Überzeit als die soeben erwähnte
geleistet hat. Überzeit in diesem genannten Umfang liegt nicht nur im Bereich des
Möglichen, sondern erscheint als annähernd sicher (vgl. BGE 122 III 122 E. 3.a).
Die Klage ist demnach in der eingeklagten Höhe einschliesslich Zins ab 1. Oktober
2022 (vgl. act. 2 Rz. 39) vollumfänglich gutzuheissen. In einem allfälligen Nachfol-
geprozess wird das Gericht zu entscheiden haben, bei welcher betragsmässigen

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Grenze der Sachverhalt nicht mehr als annähernd sicher, sondern nur noch als
möglich erscheint.
VII. Weitere Forderungen des Klägers
1. Grundsätzliches
Da die eingeklagte Forderung des Klägers bereits aufgrund der Überzeiten
gutgeheissen werden kann, erübrigen sich lange Ausführungen zu den weiteren
Forderungen, namentlich zu einer Entschädigung für Pikettdienst und für Ferien-
und Feiertage.
2. Pikettdienst
2.1. Lediglich der Vollständigkeit halber ist dazu kurz Folgendes festzuhalten:
Für geleistete Notfalldienste verlangt der Kläger zusätzlich ein Entgelt von
Fr. 103'429.80 (act. 2 Rz. 29 ff.). Dafür ist wiederum der Kläger beweispflichtig.
Dieser hat im Rahmen der persönlichen Befragung ausgesagt, ab dem 6. Dezem-
ber 2021 habe der Pikettdienst sofort umgesetzt werden müssen. Er habe sich
diesen faktisch mit sich selbst aufteilen müssen. N._____, ein weiterer Mitarbeiter
der Beklagten, sei tagsüber notfallerreichbar gewesen. In einzelnen Fällen habe
man schon jemanden erreicht. Nachts wäre N._____ aber gar nicht ans Telefon
gegangen. Andere Personen hätten nur beschränkten Zugriff auf das System ge-
habt. In der Praxis habe eigentlich nur er Notfalldienst geleistet. Es habe in der
gesamten Zeit rund 2'500 Notfalleinsätze gegeben, also rund acht bis neun Ein-
sätze pro Tag auf eine gesamte Pikettzeit von rund 300 Tagen berechnet. Er
wisse nicht mehr, wie er auf eine Entschädigung von 50% der Pikettzeit gekom-
men sei (Prot. S. 36 ff.). E._____ meinte dazu, der Kläger sei seines Wissens nie
für den Pikettdienst vorgesehen gewesen. Es habe einen Wochen- oder Monats-
plan gegeben. Die 2'500 Einsätze hätten keinen direkten Zusammenhang mit
dem Pikettreglement (Prot. S. 63 ff.). F._____ wusste zwar vom Pikettdienst,
konnte aber keine sachdienlichen Angaben dazu machen (Prot. S. 77 ff.). Die
Parteien widersprechen sich somit bereits in Bezug auf die Leistung von Pikett-
dienst als solchem.

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2.2. Aus den schriftlichen Unterlagen geht hervor, dass E._____ am 6. Dezem-
ber 2021 eine Mail an I._____ (mit Kopie an den Kläger) versandte, in welchem er
von der … [Abteilung] eine tägliche Notfallerreichbarkeit an 24 Stunden verlangte.
Er erwarte einen entsprechenden Vorschlag bezüglich Organisation des Notfall-
dienstes (act. 5/25). Zu seinem eingereichten Schema, act. 5/24, sagte der Klä-
ger, es handle sich um seine Auslastung, welche nicht nur punktuell hoch gewe-
sen sei, sondern über einen langen Zeitraum hinweg (Prot. S. 39 f.). Der Grafik ist
jedoch kein Bezug zum Kläger zu entnehmen; sie ist auch nur schwer verständ-
lich. Auch hier handelt es sich um eine reine Parteibehauptung. Das Gleiche gilt
für die Grafik von act. 5/26, welche die jeweilige Reaktionszeit des Klägers aufzei-
gen soll. Es befinden sich keine Unterlagen bei den Akten, die diese Aufzeichnun-
gen belegen könnten.
2.3. Die kurzen Ausführungen zeigen, dass die Beweislage für den Kläger äus-
serst schwierig sein wird. Die behaupteten 2'500 Piketteinsätze sind in keiner Un-
terlage ersichtlich, und weshalb er gerade 50% seiner angeblichen Pikettzeit ent-
schädigt haben will, hat er nicht einmal substantiiert behauptet.
3. Ferien- und Feiertagsentschädigung
3.1. Der Kläger verlangt sodann Fr. 4'262.– als Entschädigung für Ferien und
Feiertage, an denen er gearbeitet habe; dies betrifft gemäss dem klägerischen
Antrag insgesamt acht Tage (act. 2 Rz. 33 ff.; act. 18 Rz. 100). Die Beklagte ist
der Meinung, dass der Kläger alle seine Ferien bezogen habe (act. 11 Rz. 81;
act. 23 Rz. 136). Den Kläger trifft auch hierfür die Beweislast.
3.2. In der persönlichen Befragung sagte der Kläger aus, er habe 80% seiner Fe-
rientage bis Ende Februar eines jeden Jahres verplanen müssen; dann seien
aber an den eingetragenen Freitagen doch wieder Anrufe oder Meldungen einge-
gangen, so dass die Ferien nicht zustande gekommen seien (Prot. S. 43 f.). Auch
hier ist die Beweislage dürftig. Der Kläger hat eine Liste mit Tätigkeiten an diesen
Ferientagen eingereicht (act. 20/48 bzw. act. 18 Rz. 100). Die Problematik besteht
auch hier darin, dass kein Bezug zwischen den Listen und dem Kläger ersichtlich
ist und die Listen vom Kläger selber erstellt wurden, ohne Bestätigung der darin

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ersichtlichen Angaben durch eine Drittperson. Die Listen sind in dieser Form wohl
wiederum mangels zusätzlicher Beweismittel als reine Parteibehauptungen zu be-
trachten. Zudem fällt auf, dass im "H._____"-System an den jeweiligen Daten "Fe-
rien" eingetragen sind, somit offenbar trotz angeblicher Arbeitstätigkeit keine An-
wesenheitskontrolle stattfand (vgl. act. 5/17; act. 20/41). Demgegenüber sind in
der privaten Zeiterfassung des Klägers jeweils Arbeitszeiten erfasst (act. 5/35).
Sodann ist nicht aufgezeigt, dass die Beklagte tatsächlich von den Einsätzen an
den acht fraglichen Ferientagen wusste oder hätte wissen müssen. Somit müsste
der Kläger wohl auch die betriebliche Notwendigkeit dieser Einsätze nachweisen.
Auch hier wird der Kläger mit einiger Sicherheit Beweisprobleme zu lösen haben.
VIII. Kosten- und Entschädigungsfolgen
1. Da es sich vorliegend um eine arbeitsrechtliche Streitigkeit handelt und der
Streitwert Fr. 30'000.– nicht übersteigt, sind in Anwendung von Art. 114 lit. c ZPO
keine Kosten zu erheben.
2. Aufgrund des Prozessausgangs ist die Beklagte verpflichtet, dem Kläger
eine Parteientschädigung auszurichten (vgl. Art. 95 Abs. 1 lit. b i.V.m. Art. 106
Abs. 1 ZPO). Da der Kläger anwaltlich vertreten ist, betrifft die Entschädigung in
erster Linie die Anwaltskosten. Diese sind aufgrund der Verordnung über die An-
waltsgebühren vom 8. September 2010 (AnwGebV) zu berechnen. Demnach er-
gibt sich in Anwendung von § 4 Abs. 1 AnwGebV beim vorgenannten Streitwert
eine Grundgebühr von Fr. 5'000.–. Aufgrund des Zeitaufwandes bzw. des um-
fangreichen Prozessstoffes erscheint gestützt auf § 4 Abs. 2 AnwGebV eine Erhö-
hung um einen Viertel als angemessen, so dass sich die Grundgebühr auf
Fr. 6'250.– beläuft. Laut § 11 Abs. 1 AnwGebV entsteht die Grundgebühr mit der
Erarbeitung der Begründung oder Beantwortung der Klage. Für die weiteren we-
sentlichen Aufwendungen sind nach § 11 Abs. 2 AnwGebV Zuschläge einzube-
rechnen, nämlich für die Teilnahme an zusätzlichen Verhandlungen sowie für wei-
tere notwendige Rechtsschriften. Der Kläger reichte zusätzlich eine Replikschrift
ein (act. 18). Am 26. Mai 2025 wurden rund sechsstündige Parteibefragungen
durchgeführt (vgl. Prot. S. 10 und 80). Schliesslich hat der Kläger noch zum Be-

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weisergebnis Stellung genommen (vgl. act. 39). Es ergeben sich somit insgesamt
drei Zuschläge. Laut § 11 Abs. 3 AnwGebV soll die Summe aller Zuschläge in der
Regel höchstens die Gebühr nach § 11 Abs. 1 bzw. § 4 Abs. 1 und 2 AnwGebV
erreichen. Aufgrund der mehreren Zuschläge erscheint eine Gesamterhöhung der
Grundgebühr um die Hälfte als angemessen. Die Beklagte ist demnach zu ver-
pflichten, dem Kläger eine Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 9'375.–, zu-
züglich Mehrwertsteuer, zu bezahlen.
IX. Rechtsmittel
Da der Streitwert mehr Fr. 10'000.– beträgt, ist gegen diesen Entscheid die
Berufung im Sinne von Art. 308 Abs. 1 und 2 ZPO zulässig.
Es wird erkannt:
1. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger Fr. 30'000.– brutto zuzüglich 5%
Zins sein dem 1. Oktober 2022 zu bezahlen, unter Abrechnung der gesetzli-
chen sowie allfälliger vertraglichen Sozialversicherungsabzüge.
2. Es werden keine Kosten erhoben.
3. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger eine Parteientschädigung von
Fr. 9'375.– zuzüglich 8,1% Mehrwertsteuer (insgesamt Fr. 10'134.40) zu be-
zahlen.
4. Schriftliche Mitteilung an die Parteien.
5. Eine Berufung gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen von der Zustel-
lung an in je einem Exemplar für das Gericht und für jede Gegenpartei sowie
unter Beilage dieses Entscheids beim Obergericht des Kantons Zürich, Zivil-
kammer, Postfach, 8021 Zürich, erklärt werden. In der Berufungsschrift sind
die Anträge zu stellen und zu begründen. Allfällige Urkunden sind mit zwei-
fachem Verzeichnis beizulegen.

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BEZIRKSGERICHT HINWIL
Arbeitsgericht
Der Einzelrichter: Der Gerichtsschreiber:
lic. iur. H.R. Bantli MLaw R. Waldvogel
versandt am: