zh_bezirksgericht_hinwil · AH250003 · 2025-09-05 · de
Forderung etc.


Bezirksgericht Hinwil
Arbeitsgericht
Geschäfts-Nr. AH250003-E/U01
Mitwirkend: Bezirksrichter lic. iur. A. Wolfensperger und
Gerichtsschreiberin MLaw S. Gilgen
Urteil vom 5. September 2025
in Sachen
A._____,
Kläger
vertreten durch Rechtsanwalt MLaw X._____,
gegen
B._____ GmbH,
Beklagte
vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur., MLE Y._____,
betreffend Forderung etc.

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Rechtsbegehren:
des Klägers (act. 10)
"1. Es sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger einen Betrag von
netto CHF 12’844.70 zzgl. Zins zu 5% p.a. seit dem 2. Mai 2024
zu bezahlen.
2. Es sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger einen Betrag von
CHF 3'800.00 zzgl. Zins zu 5% p.a. seit dem 2. Mai 2024 zu be-
zahlen.
3. Es sei die Beklagte, unter Androhung der Ungehorsamsstrafe ihrer
Organe nach Art. 292 StGB, zu verpflichten, dem Kläger innert
zehn Tagen auf ihrem Briefpapier eine Arbeitsbestätigung mit fol-
gendem Wortlaut aus- und zuzustellen:
«Arbeitsbestätigung
Herr A._____, geboren am tt.01.1962, arbeitete bei der B._____
GmbH vom 12. Februar 2024 bis zum 30. Juni 2024 als Koch in
einem Pensum von 100%.
C._____ [Ortschaft], 30. Juni 2024
B._____ GmbH
[Unterschrift]
D._____»
4. Es sei die Beklagte, unter Androhung der Ungehorsamsstrafe ihrer
Organe nach Art. 292 StGB, zu verpflichten, dem Kläger innert
zehn Tagen die Lohnabrechnungen für die Monate Februar 2024
und März 2024 sowie den Lohnausweis für das Jahr 2024 aus- und
zuzustellen.
5. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zzgl. MWST. zu
Lasten der Beklagten."
der Beklagten (Prot. S. 6)
"1. Die Klage sei vollumfänglich abzuweisen.
2. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten des Klägers."

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Erwägungen:
I. Prozessgeschichte
1. Mit Einreichung der Klagebewilligung des Friedensrichteramts Bäretswil vom
28. November 2024 (act. 1) und mit Eingabe vom 13. März 2025 (act. 2 bis
act. 4/3-7) machte der Kläger die vorliegende Klage anhängig.
2. In der Folge wurden die Parteien auf den 26. August 2025 zur Hauptverhand-
lung vorgeladen (act. 7). Zur Hauptverhandlung erschien Rechtsanwalt MLaw
X._____ namens und in Begleitung des Klägers sowie für die Beklagte Rechtsan-
walt Dr. iur., MLE Y._____ in Begleitung von Herrn D._____ (vgl. Prot. S. 5). An-
lässlich der Hauptverhandlung hielten die Parteien ihre jeweiligen Parteivorträge.
3. Das vorliegende Verfahren erweist sich als spruchreif.
II. Prozessuales
1. Klageänderung
1.1. Die Zulässigkeit der Klageänderung wird in Art. 227 ZPO geregelt. Dabei wird
vorausgesetzt, dass die Ansprüche der gleichen Verfahrensart zugewiesen sein
müssen sowie die Prozessvoraussetzungen erfüllt werden müssen (Art. 227 Abs. 1
ZPO). Auch die örtliche und sachliche Zuständigkeit des Gerichts werden als Vor-
aussetzung genannt (vgl. Art. 59 Abs. 2 lit. b; WILLISEGGER, BSK-ZPO, Art. 227
N 38 ff.).
1.2. Vorliegend betrug der Streitwert bereits vor der Schlichtungsbehörde weniger
als Fr. 30‘000.–, weshalb sowohl die ursprünglichen Rechtsbegehren als auch die
erweiterten Rechtsbegehren im vereinfachten Verfahren durch das Arbeitsgericht
zu beurteilen wären. Somit werden durch die Erhöhung des Streitwerts und die ver-
änderten Ansprüche weder die Verfahrensart noch die örtliche oder sachliche Zu-
ständigkeit verändert. Diesbezüglich ist die Klageerweiterung also nicht zu bean-
standen. Es ist zudem offensichtlich und blieb auch unbestritten, dass die zusätzlich
geltend gemachten Ansprüche in einem genügenden sachlichen Zusammenhang
mit den bereits im Schlichtungsverfahren geltend gemachten Ansprüchen stehen.

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2. Vereinfachtes Verfahren
2.1. Auf das vorliegende Verfahren finden die Bestimmungen des vereinfachten
Verfahrens Anwendung, da es sich um eine vermögensrechtliche Streitigkeit mit
einem Streitwert von weniger als Fr. 30'000.– handelt (Art. 243 Abs. 1 ZPO).
2.2. Das Gericht stellt dabei den Sachverhalt von Amtes wegen fest (Art. 247
Abs. 2 ZPO). Hierbei gilt, dass das Gericht den Parteien nur mit spezifischen Fra-
gen zur Hilfe kommt, damit die erforderlichen Behauptungen und die entsprechen-
den Beweismittel genau aufgezählt werden. Das Gericht ermittelt aber nicht aus
eigenem Antrieb. Sind die Parteien zudem anwaltlich vertreten, so kann und muss
sich das Gericht wie in einem ordentlichen Verfahren zurückhalten (BGE 141 III
569 E. 2.3.1., m.H.). Das Gericht darf nicht so weit gehen, eine Partei zur Erhebung
von Einwendungen oder Einreden aufzufordern (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Ar-
beitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., S. 46).
3. Verzicht auf Beweisabnahmen
3.1. Beweis wird abgenommen über strittige, rechtserhebliche Tatsachen (vgl.
Art. 150 Abs. 1 ZPO). Diese sind (unter dem Vorbehalt von Art. 153 ZPO) von den
Parteien substantiiert zu behaupten, d.h. so detailliert vorzubringen, dass die Ge-
genpartei diese im Einzelnen bestreiten und einen Gegenbeweis führen kann (LEU-
ENBERGER, ZK ZPO, Art. 221 N 43; die Bestimmung gilt sinngemäss auch im ver-
einfachten Verfahren, vgl. OGer ZH NP210044 vom 10. August 2022, E. III./3.1).
Nach den Grundsätzen über das sog. Regelbeweismass gilt der Beweis von stritti-
gen Tatsachen (Art. 150 Abs. 1 ZPO) als erbracht, wenn das Gericht nach objekti-
ven Gesichtspunkten von der Richtigkeit einer Sachbehauptung überzeugt ist und
keine ernsthaften Zweifel mehr bestehen oder allenfalls verbleibende Zweifel nur
als leicht erscheinen (BGE 130 III 321 E. 3.2; GÖKSU, OFK ZGB, Art. 8 N 4). Das
Gericht kann in antizipierter Beweiswürdigung auf die Abnahme eines Beweismit-
tels verzichten, (u.a.) wenn das Beweisergebnis aus Sicht des Gerichts bereits fest-
steht, das Gericht sich seine Meinung bereits gemacht hat und davon überzeugt
ist, dass diese Meinung durch die Abnahme weiterer Beweismittel nicht mehr zu
erschüttern ist (HASENBÖHLER, ZK ZPO, Art. 157 N 32 ff., insb. N 45 mit Hinweisen).

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3.2. Die Behauptungen der Beklagten sind sehr pauschaler Natur. Das gilt für die
in der Kündigung vom 22. April 2024 angegebenen Gründe ebenso wie für die wei-
teren Behauptungen im vorliegenden Verfahren. Konkrete gravierende Fehlleistun-
gen des Klägers wurden seitens der Beklagten nicht substantiiert behauptet. Vor-
würfe wie "mehrfache unentschuldigte Absenzen", "regelmässiges Rauchen am Ar-
beitsplatz", "regelmässiger Alkoholkonsum während der Arbeitszeiten", "man-
gelnde Hygiene am Arbeitsplatz", "kein Einhalten von hygienischen Vorschriften",
"Belästigung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern", "Beleidigung von Gästen",
"mehrmalige Auseinandersetzungen mit dem restlichen Personal", "Absenz mehr-
mals im gleichen Monat", "unordentliche Führung der angenommenen Arbeits-
stelle" (act. 4/7, Prot. S. 7) erfüllen die Anforderung an die Substantiierung bei wei-
tem nicht. Auch die eingereichten Stellungnahmen sowie der Auszug aus dem Per-
sonaldossier (act. 13/5) werden den Substantiierungsanforderungen nicht gerecht.
Ausserdem sind diese als Beweismittel untauglich, zumal die Personen, welche die
Stellungnahmen (angeblich) verfasst haben, nicht als Zeugen offeriert wurden.
Auch der Gesellschafter und Geschäftsführer der Beklagten, D._____, wurde nur
in allgemeiner Weise zur Parteibefragung offeriert. Jedoch ist sowieso nicht davon
auszugehen, dass der Kläger und der Geschäftsführer der Beklagten zu den we-
sentlichen Tatsachen Aussagen machen würden, woraus neue entscheidrelevante
Erkenntnisse zu erwarten wären.
3.3. Zudem vermag die Beklagte, wie nachfolgend gezeigt wird, keine schwerwie-
genden Verfehlungen des Klägers zu beweisen, die geeignet wären, eine fristlose
Kündigung zu rechtfertigten. Daher ist auf die Abnahme weiterer Beweise zu ver-
zichten.
III. Standpunkte der Parteien
1. Standpunkt des Klägers
1.1. Arbeitsverhältnis
Der Kläger führte diesbezüglich aus, dass entgegen Ziffer 3 des Arbeitsver-
trages der erste Arbeitstag bereits der 12. Februar 2024 gewesen sei und der Ar-

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beitsvertrag erst später unterzeichnet worden sei (act. 10 Rz. 6; Prot. S. 9). Der
Kläger habe für seine Arbeit ab dem 12. Februar 2024 – entgegen den Ausführun-
gen der Beklagten – keine Barzahlung erhalten. Allgemein habe er nie Barzahlun-
gen erhalten, solche seien auch nicht belegt (Prot. S. 9 f.). Als Lohn sei ein Netto-
lohn von Fr. 3'800.– pro Monat vereinbart worden (act. 10 Rz. 7).
Der arbeitsvertragliche Ferienanspruch habe 24 Tage betragen, wobei wäh-
rend der Dauer des Arbeitsverhältnisses keine Ferien bezogen worden seien
(act. 10 Rz. 9). Der Ferienanspruch betrage aufgrund des L-GAV jedoch tatsächlich
35 Kalendertage (act. 10 Rz. 10).
1.2. Lohnausstände Februar 2024 bis April 2024
Der Kläger führte hierzu aus, er habe die Stelle vereinbarungsgemäss am
12. Februar 2024 angetreten und fortan im vereinbarten Pensum bzw. massiv mehr
gearbeitet. Er sei von der Beklagten regelmässig zu massiver Mehrzeit gedrängt
worden und habe sechs Tage anstatt der vertraglich vereinbarten fünf Tage gear-
beitet. Am 27. Februar 2024 sei ihm ein Lohn für den Monat Februar 2024 von
Fr. 1'835.– ausbezahlt worden (act. 10 Rz. 12 f.). Basierend auf dem vereinbarten
Nettolohn sei der Anspruch des Klägers für die Periode vom 12. Februar 2024 bis
29. Februar 2024 pro rata jedoch Fr. 2'280.– gewesen (Fr. 3'800.– netto / 30 Ka-
lendertage x 18 Kalendertage). Diese Berechnung entspreche den Vorgaben von
Art. 8 Ziff. 3 L-GAV, welcher auf die Beklagte Anwendung finde (act. 10 Rz. 55).
Die Differenz von Fr. 445.– netto sei die Beklagte dem Kläger schuldig geblieben
(act. 10 Rz. 14).
Im Monat März 2024 sei dem Kläger ein Lohn von Fr. 2'283.– ausbezahlt wor-
den. Der Differenzbetrag von Fr. 1'517.– sei die Beklagte dem Kläger bis heute
schuldig. Auf die mündliche Aufforderung des Klägers, den korrekten und vollstän-
digen Lohn zu bezahlen, habe die Beklagte nicht reagiert (act. 10 Rz. 15). Im Monat
April 2024 sei dem Kläger gar kein Lohn überwiesen worden und dementsprechend
sei die Beklagte dem Kläger bis heute Fr. 3'800.– schuldig geblieben (act. 10
Rz. 16).

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Am tt.mm.2024 sei der in Griechenland lebende Vater des Klägers verstorben,
weshalb dieser seinen Vorgesetzten, Herrn D._____, gleichentags telefonisch kon-
taktiert und um Erlaubnis ersucht habe, nach Griechenland fliegen zu dürfen. Der
Vorgesetzte habe dem Kläger die Abreise erlaubt. Am 22. April 2024 sei der Kläger
nach Griechenland gereist und am 30. April 2024 in die Schweiz zurückgekehrt.
Die Rückkehr sei dem Vorgesetzten mit Nachricht vom 25. April 2024 angezeigt
worden (act. 10 Rz. 17 f.)
Der Kläger habe insofern zwischen dem 12. Februar 2024 bis 30. April 2024
für die Beklagte gearbeitet, jedoch lediglich einen Nettolohn von Fr. 4'118.– anstatt
Fr. 9'880.– erhalten. Der Differenzbetrag von Fr. 5'762.– schulde die Beklagte dem
Kläger bis heute (act. 10 Rz. 19). Zudem habe der Kläger in dieser Zeit weder Lohn-
abrechnungen noch einen Lohnausweis erhalten (act. 10 Rz. 20).
Auch habe der Kläger nie Barzahlungen erhalten, solche seien auch nicht be-
legt. Damit seien es lediglich reine Behauptungen, um die Lohndifferenz zu recht-
fertigen. Die Differenz sei im Grundsatz durch die Beklagte anerkannt, jedoch an-
derweitig erklärt worden (Prot. S. 10). Auch habe es keine unentschuldigten Absen-
zen gegeben, welche einen Lohnabzug gerechtfertigt hätten (Prot. S. 10). Weiter
werde bestritten, dass es keine Beschwerde aufgrund des zu wenig ausbezahlten
Lohnes gegeben habe. Dies sei zwar tatsächlich nicht schriftlich erfolgt, jedoch
mündlich und dies von Beginn an. Auch aus dem nachträglichen Schriftverkehr zwi-
schen der Rechtsschutzversicherung des Klägers und der Beklagten sei ersichtlich,
dass dem Kläger zu wenig Lohn ausbezahlt worden sei (Prot. S. 10).
1.3. Ungerechtfertigte fristlose Kündigung
Der Kläger führte diesbezüglich aus, die Beklagte habe dem Kläger das Ar-
beitsverhältnis am 2. Mai 2024 ungerechtfertigt fristlos gekündigt. Die schriftliche
Kündigung sei dabei auf den 22. April 2024 (rück-)datiert und dem Kläger persön-
lich durch seinen Vorgesetzten übergeben worden (act. 10 Rz. 21).
Der Kläger bestreite die Behauptungen in der Kündigungsbegründung. Es
habe keine Auseinandersetzungen gegeben und er habe seine Pflichten stets und

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gut erfüllt (act. 10 Rz. 23). Das Arbeitsverhältnis habe gut funktioniert und es habe
weder Abmahnungen, noch Auseinandersetzungen gegeben (Prot. S. 9). Zudem
habe es mit Ausnahme der Absenz wegen des Todesfalls sowie einer dreitägigen
und ärztlich bescheinigten Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit Anfangs April 2024
keine (unentschuldigten) Absenzen gegeben (act. 10 Rz. 23; Prot. S. 11). Die be-
haupteten Kündigungsgründe seien unwahr und offensichtliche nachträgliche Er-
findungen und würden, selbst wenn sie wahr wären, keine fristlose Kündigung
rechtfertigen (act. 10 Rz. 24; Prot. S. 9, S. 11).
Auch habe der Kläger von Beginn an offengelegt, über keine Kochausbildung
zu verfügen. Jedoch über Erfahrung in diesem Bereich und dazugehörige Ausbil-
dungen. Die Beklagte habe ihn dennoch als Koch eingestellt. (Prot. S. 11).
Der Beklagte habe nicht ansatzweise dargetan, wann, wie und in welcher
Form sich der Kläger gravierend falsch verhalten haben soll. Die Vorwürfe seien
generisch und nichtssagend. Selbst wenn diese zutreffen würden, würde damit
keine fristlose Kündigung gerechtfertigt werden können. Es seien klassische Vor-
würfe, welche im besten Fall und wenn sie zutreffend wären, eine ordentliche Ver-
haltens- oder Leistungskündigung rechtfertigten würden (act. 10 Rz. 48 f.). Weiter
werde bestritten, dass am 22. April 2024 ein Gespräch zwischen den Parteien statt-
gefunden habe, anlässlich welchem die fristlose Kündigung ausgesprochen worden
sei. Ein solches habe nicht stattgefunden und sei unbelegt. Zudem widerspreche
dies der Aussage der Beklagten, dass der Kläger in Griechenland nicht erreichbar
gewesen sein solle. Aus der Nachricht des Klägers vom 29. April 2024 sei ersicht-
lich, dass der Kläger seinen Vorgesetzten über den aktuellen Stand informiert habe
und diesen versucht habe, telefonisch zu erreichen (Prot. S. 15). Auch seien zu
dieser Zeit keine griechischen Ostern gewesen. Zusammenfassend seien es reine
Schutzbehauptungen der Beklagten, um die fristlose Kündigung rechtfertigen zu
können (Prot. S. 15).
Die sogenannte Verwarnung der Beklagten vom 14. März 2024 habe der Klä-
ger heute zum ersten Mal gesehen. Diese sei ihm weder ausgehändigt noch erklärt
worden. Sie trage auch keine Unterschrift des Klägers, wie dies üblicherweise der
Fall sei. Der Inhalt als auch die Existenz werde daher bestritten (Prot. S. 12).

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Vorliegend komme hinzu, dass die Beklagte die fristlose Kündigung massiv
verspätet ausgesprochen habe. Sie sei dem Kläger am 2. Mai 2024 eröffnet wor-
den, wobei der Kläger in der Zeit vom 22. April bis 30. April 2024 aufgrund des
Todesfalls seines Vaters in Griechenland geweilt habe. In dieser Zeit habe der Klä-
ger am Arbeitsplatz ohnehin keine Pflichtverletzungen begehen können und die
Auslandsabwesenheit zwecks Beerdigung des eigenen Vaters sei ebenso wenig
eine Pflichtverletzung, zumal diese von der Beklagten bewilligt worden sei. Insofern
müsste sich die behauptete Pflichtverletzung auf einen unbestimmten Zeitraum vor
dem 21. April 2024 beziehen, weshalb das Zuwarten bis zum 2. Mai 2024 die
Rechtmässigkeit einer fristlosen Kündigung per se ausschliesse (act. 10 Rz. 51).
Zusammenfassend sei die fristlose Kündigung damit ungerechtfertigt, weshalb die
Beklagte dem Kläger das entgangene Einkommen während der hypothetischen
Kündigungsfrist sowie eine Pönale zu bezahlen habe (act. 10 Rz. 52).
1.4. Ansprüche bis zur fristlosen Kündigung
Der Beklagte habe dem Kläger für die Monate Februar, März und April 2024
den vertraglich vereinbarten Lohn teilweise nur unvollständig und teilweise gar nicht
bezahlt, obwohl der Kläger seine Leistung erbracht habe (act. 10 Rz. 54). Die Dif-
ferenz betrage Fr. 5'762.– (act. 10 Rz. 55). Hinzu komme der bis Ende April 2024
aufgelaufene pro rata Anspruch auf den 13. Monatslohn, welcher nach Art. 12 L-
GAV geschuldet sei und Fr. 1'266.65 (Fr. 3'800.– / 12 Monate x 4 Monate) betrage.
Zusammengefasst belaufe sich die Lohnforderung per Ende April 2024 auf Total
Fr. 7'028.65 (act. 10 Rz. 56 f.).
Weiter habe der Kläger während der gesamten Anstellungsdauer keine Ferien
bezogen, weshalb das bis zur fristlosen Kündigung aufgelaufene Ferienguthaben
entsprechend anzurechnen sei (act. 10 Rz. 58). Gemäss Art. 17 L-GAV betrage
das Ferienguthaben 35 Kalendertrage pro Jahr, entsprechend 2.92 Kalendertage
pro Monat (Art. 17 Ziff. 1 L-GAV). Die nicht bezogenen Ferientage seien gemäss
Art. 17 Ziff. 5 L-GAV mit 1/30 des Monatslohns auszuzahlen (act. 10 Rz. 59). Das
Ferienguthaben des Klägers betrage damit von Mitte Februar 2024 bis Ende April
2024 7.3 Tage (= 2.92 Kalendertage/Monat x 2.5 Monate). Die 7.3 Tage seien mit
dem Tageslohn des Klägers zu multiplizieren und daher mit netto Fr. 126.65

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(= Fr. 3'800.– / 30). Daraus folge eine Forderung von netto Fr. 924.55 (act. 10
Rz. 60).
Die gesamte Forderung des Klägers belaufe sich bis zur fristlosen Kündigung
auf netto Fr. 7'953.20 (act. 10 Rz. 61).
1.5. Ansprüche aus der ungerechtfertigten fristlosen Kündigung
Der Kläger führte diesbezüglich aus, dass bei einer ordentlichen Kündigung
am 2. Mai 2024 das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni 2024 gedauert hätte, wes-
halb die Beklagte dem Kläger bis Ende Juni 2024 den Lohn hätte zahlen müssen.
Der Schadenersatzanspruch des Klägers betrage somit Fr. 7'600.– netto. Hinzu
komme der 13. Monatslohn pro rata für die beiden Monate, was einem Betrag von
Fr. 633.35 netto (= Fr. 3'800.– / 12 Monate x 2 Monate) entspreche (act. 10 Rz. 62
f.).
Glücklicherweise habe der Kläger per 25. Mai 2024 eine Anstellung im Stun-
denlohn gefunden, mit welcher er den wirtschaftlichen Schaden der fristlosen Kün-
digung habe etwas abfedern können. Der Kläger habe im Mai 2024 einen Lohn von
netto Fr. 764.95 und im Juni von netto Fr. 2'944.55 erhalten (act. 10 Rz. 25). Der
Ersatzverdienst des Klägers sei mit insgesamt Fr. 3'711.50 in Abzug zu bringen.
Dies ergebe eine Forderung von Fr. 4'521.85 (act. 10 Rz. 64 f.).
Ebenfalls sei das Ferienguthaben während der hypothetischen Kündigungs-
frist zu berücksichtigen, was eine Forderung von Fr. 739.95 ergebe (= 5.84 Tage
pro Monat x Fr. 126.65 Tageslohn). Davon sei die Ferienentschädigung gemäss
Ersatzverdienst im Stundenlohn abzuziehen, wobei approximativ von Fr. 370.–
netto auszugehen sei (ca. 10% des Nettolohnes). Dies ergebe eine Forderung von
Fr. 369.65 netto (act. 10 Rz. 66 ff.).
Damit belaufe sich die Forderung des Klägers wegen der ungerechtfertigten
Entlassung einstweilen auf netto Fr. 4'891.50 (act. 10 Rz. 61).

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1.6. Entschädigung gemäss Art. 337c Abs. 3 OR
Zusätzlich mache der Kläger eine Entschädigung in Höhe eines Netto-Mo-
natslohns geltend. Dies werde damit begründet, da das Verhalten der Beklagten
bis heute, trotz der kurzen Dauer des Arbeitsverhältnisses, besonders verwerflich
erscheine. Zunächst habe die Beklagte den Lohn nicht regelmässig bzw. gar keinen
Lohn bezahlt. Danach habe sie dem Kläger unmittelbar nach der Beerdigung seines
Vaters gekündigt. Wichtige Gründe, die belegt oder einschlägig wären, habe die
Beklagte nicht benennen können. Die Kündigung habe sich vielmehr in vagen, un-
wahren Anschuldigungen erschöpft. Eine Entschädigung von Fr. 3'800.– erscheine
daher als gerechtfertigt (act. 10 Rz. 74 f.).
1.7. Verzugszins
Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 2. Mai 2024 sei der Verzug
eingetreten und ein Verzugszins von 5% p.a. geschuldet (act. 10 Rz. 77 f.).
1.8. Arbeitsbestätigung
Der Kläger habe von der Beklagten mehrfach eine Arbeitsbestätigung ver-
langt, auf welche er gemäss Art. 330a Abs. 2 OR einen Anspruch habe. Daher
werde die Ausstellung einer solchen mit üblichem Wortlaut verlangt. Praxisgemäss
werde als Beendigungs- und Ausstelldatum das Ende der hypothetischen, ordent-
lichen Kündigungsfrist beantragt (act. 10 Rz. 79 f.).
Der Hinweis, welcher die Beklagte in der Arbeitsbestätigung anbringen wolle,
dass der Kläger keine Ausbildung zum Koch habe, sei nicht relevant. Der Kläger
sei von der Beklagten als Koch eingestellt worden und ebenso habe er als solcher
gearbeitet. Die Bestätigung sei, wie beantragt, auszustellen (Prot. S. 16).
1.9. Lohnabrechnungen und Lohnausweis
Der Kläger habe bis heute keine Lohnabrechnungen für die Monate Februar
2024 und März 2024 sowie keinen Lohnausweis für das Jahr 2024 erhalten. Auf
beides habe er einen Anspruch. Auch benötige er die Dokumente für Steuerzwecke

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und um zu überprüfen, ob die Beklagte die Abzüge und Beiträge korrekt deklariert
und abgeführt habe (act. 10 Rz. 82 f.).
2. Standpunkt der Beklagten
2.1. Arbeitsverhältnis bzw. fristlose Kündigung
Die Beklagte führte diesbezüglich aus, dass sich das Arbeitsverhältnis keines-
wegs harmonisch gestaltet habe. Der Arbeitsbeginn sei im Arbeitsvertrag festge-
halten und somit der 15. Februar 2024. Korrekt sei, dass der Kläger am 13. Februar
2024 organisatorische und logistische Unterstützung gewährt habe und dafür mit
Fr. 250.– in bar entschädigt worden sei (Prot. S. 6, S. 16).
Der im Arbeitsvertrag vereinbarte Lohn weiche zwar von den überwiesenen
Beträgen ab. Das sei unbestritten. Allerdings habe der Kläger mehrere Zahlungen
in bar erhalten und zwar Fr. 2'000.– im April 2024 und Fr. 1'000.– im März 2024.
Die weiteren Differenzen seien unentschuldigten Absenzen des Klägers geschuldet
(Prot. S. 6, S. 16). Seitens des Klägers habe es bis zum fristlosen Kündigungs-
schreiben am 22. April 2024 diesbezüglich zudem keine schriftlichen Beschwerden
gegeben. Dies zeige, dass sich der Kläger zu jeder Zeit bewusst gewesen sei, den
korrekten Lohn erhalten zu haben (Prot. S. 7). Spätestens nach dem ersten oder
zweiten Monat, also im März 2024, als angeblich zu wenig Lohn ausbezahlt worden
sei, wäre etwas schriftliches zu erwarten gewesen. Dies zeige, dass der Lohn teil-
weise als Barzahlung ausbezahlt worden sei (Prot. S. 16).
Die Beklagte habe den Kläger gemäss Arbeitsvertrag als Koch eingestellt.
Wenige Tage nach Arbeitsbeginn habe sich jedoch ergeben, dass der Kläger keine
Ausbildung als Koch habe. Trotzdem hätten sich die Parteien auf die Fortführung
des Arbeitsverhältnisses geeinigt.
Zu den Problemen mit den Absenzen seien weitere nicht zumutbare Verhal-
tensweisen des Klägers hinzugekommen wie regelmässiges Rauchen am Arbeits-
platz, regelmässiger Alkoholkonsum während der Arbeitszeiten, mangelnde Hygi-
ene am Arbeitsplatz, keine Einhaltung von hygienischen Vorschriften, Belästigung
von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie Beleidigung von Gästen. Dieses Ver-

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halten habe zu mehreren Gesprächen und Auseinandersetzungen geführt und
schlussendlich am 14. März 2024 zu einer Abmahnung (Prot. S. 7). Da die Beklagte
in einer Notlage gewesen sei und keinen kurzfristigen Ersatz habe finden können,
sei trotz den Absenzen und des Fehlverhaltens des Klägers an dessen Arbeitsver-
hältnis festgehalten worden (Prot. S. 16 f.). Am 22. April 2024 sei das Fass jedoch
voll gewesen. Das Verhalten des Klägers als auch die Art und Weise, wie er gear-
beitet habe, seien Grund für eine fristlose Kündigung (Prot. S. 17).
Am tt.mm.2024 habe der Kläger die Beklagte angerufen und über den Todes-
fall seines Vaters informiert. Jedoch habe die Beklagte den Kläger ersucht, mit dem
Abflug zuzuwarten, damit diese organisatorische Massnahmen zur Gewährleistung
des Betriebs des Restaurants habe treffen können. Der Kläger habe sich jedoch
geweigert und sei ohne weitere Rückmeldung nach Griechenland geflogen (Prot.
S. 7 f., S. 17). Auf den Hinweis, dass für einen Todesfall gesetzlich nur eine be-
schränkte Zahl an Tagen vorgesehen seien, habe der Kläger nicht reagiert. Daher
habe am 22. April 2024 ein Telefongespräch mit dem Kläger stattgefunden, in wel-
chem die Beklagte bzw. der Geschäftsführer der Beklagten, D._____, die fristlose
Kündigung ausgesprochen habe (Prot. S. 8). In den darauffolgenden Tagen sei der
Kläger weder erreichbar gewesen, noch habe sich dieser aus eigenen Stücken ge-
meldet. Auch auf seiner griechischen Telefonnummer sei er nicht erreichbar gewe-
sen. Auch falle die Länge der Absenz vom 21. April 2024 bis 30. April 2024 in die
Zeit des griechisch-orthodoxen Osterfests in Griechenland (Prot. S. 8).
Diese plötzliche und unkoordinierte Absenz sowie die Weigerung organisato-
rische Massnahmen mitzutragen habe nebst den bereits genannten Verfehlungen
ohne Weiteres eine Grundlage für eine fristlose Kündigung geschaffen. Das Ver-
halten des Klägers habe bei der Belegschaft des Restaurants mehrmals auf Ableh-
nung und zu immensen Problemen geführt (Prot. S. 8). Die eingereichten Aussa-
gen der Mitarbeitenden seien der Beklagten aus deren eigenen Willen zugestellt
worden. Es werde bestritten, dass diese fingiert erstellt worden seien. Das gleiche
gelte für das Personaldossier. Ebenfalls sei die Verwarnung dem Kläger in Anwe-
senheit von Frau Dr. E._____ und Frau F._____ ausgehändigt worden. Dieser habe
die Verwarnung nach Erhalt zerrissen und in den Mülleimer geworfen (Prot. S. 17).

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Die Verwarnung vom 14. März 2024 habe ebendiese Gründe benannt (Prot.
S. 8). Weiter habe der Kläger einen Mitarbeitenden der Beklagten, Herrn G._____,
kontaktiert und ihm Fr. 1'000.– geboten, damit dieser als Zeuge Falschaussagen
im vorliegenden Prozess machen würde. Herr G._____ habe daraufhin den Vertre-
ter der Beklagten, Herrn D._____, informiert und erklärt, als Zeuge zur Verfügung
zu stehen (Prot. S. 8 f.).
2.2. Arbeitsbestätigung
Die Beklagte sei bereit, eine Arbeitsbestätigung bis zum 22. April 2024 aus-
zustellen, jedoch unter dem Hinweis, dass der Kläger als Koch ohne Kochausbil-
dung gearbeitet habe (Prot. S. 9).
IV. Entscheidgründe
1. Anwendbarkeit L-GAV
1.1. Der Kläger macht geltend, der Landes-Gesamtarbeitsvertrag des Gastge-
werbes (fortan L-GAV) finde auf den Betrieb der Beklagten augenscheinlich An-
wendung (vgl. act. 10 Rz. 10).
1.2. Die Beklagte hat die Anwendbarkeit des L-GAV nicht bestritten.
1.3. Gemäss Art. 1 L-GAV gilt dieser unmittelbar für alle Betriebe, die gastge-
werbliche Leistungen anbieten sowie deren Arbeitnehmer. Als gastgewerbliche Be-
triebe gelten alle Betriebe, die gegen Entgelt Personen beherbergen oder Speisen
oder Getränke zum Genuss an Ort und Stelle abgeben.
1.4. Vorliegend sind keine Gründe ersichtlich, welche gegen die Anwendbarkeit
des L-GAV sprechen würden, zumal die Beklagte den Kläger im Restaurant
H._____ als Koch anstellte (vgl. act. 4/4) und dieses Speisen und Getränke zum
Genuss an Ort und Stelle anbietet. Demzufolge ist der L-GAV auf die Beklagte und
das Arbeitsverhältnis des Klägers anwendbar.

- 15 -
2. Beginn Arbeitsverhältnis
2.1. Gemäss Art. 320 Abs. 1 OR entsteht ein Arbeitsvertrag auch formlos, d.h.
nicht bloss durch schriftlichen Vertragsschluss, sondern auch mündlich und sogar
durch schlüssiges, sog. konkludentes Verhalten. Die Beweislast für das Zustande-
kommen eines Arbeitsvertrages trägt nach Art. 8 ZGB diejenige Partei, die daraus
Rechte ableiten möchte (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 320 N 2).
2.2. Unbestritten ist, dass zwischen den Parteien ab Februar 2024 ein Arbeits-
verhältnis bestand. Jedoch ist das Anfangsdatum des Arbeitsverhältnisses umstrit-
ten. Der Kläger stellt sich auf den Standpunkt bereits ab dem 12. Februar 2024 bei
der Beklagten gearbeitet zu haben. Die Beklagte gibt zwar an, der Kläger habe am
13. Februar 2024 bereits organisatorische und logistische Unterstützung geleistet.
Jedoch sei dies ausserhalb des Arbeitsverhältnisses geschehen und mittels Bar-
zahlung vergütet worden.
2.3. Dem eingereichten Arbeitsvertrag ist zu entnehmen, dass der Arbeitsbeginn
des Klägers auf den 15. Februar 2024 datiert ist (vgl. act. 4/4). Die Aussagen des
Klägers über einen früheren Arbeitsbeginn wurden demgegenüber weder belegt
noch substantiiert behauptet, obwohl er daraus Rechte ableiten möchte. Insofern
ist vorliegend von einem Arbeitsbeginn am 15. Februar 2024 auszugehen.
3. Zeitpunkt der Kündigung
3.1.1. Der Kläger brachte vor, die Beklagte habe ihm am 2. Mai 2025 das Arbeits-
verhältnis ungerechtfertigt fristlos gekündet. Die schriftliche Kündigung sei jedoch
auf den 22. April 2024 (rück-)datiert worden und dem Kläger am 2. Mai 2025 per-
sönlich durch den Vorgesetzten übergeben worden (act. 10 Rz. 21; act. 4/7). Die
Beklagte bringt vor, bereits am 22. April 2024 habe der Geschäftsführer der Be-
klagten mit dem Kläger ein Gespräch geführt und dabei die fristlose Kündigung
ausgesprochen (Prot. S. 8).
3.1.2. Zunächst gilt festzuhalten, dass eine fristlose Kündigung grundsätzlich
mündlich ausgesprochen werden kann (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O.,
Art. 337 N 2). Vorliegend ist jedoch bestritten, dass zwischen den Parteien am

- 16 -
22. April 2024 überhaupt ein Gespräch stattgefunden hat und dabei eine fristlose
Kündigung ausgesprochen wurde.
Die Vorbringen der Beklagten sind weder belegt noch substantiiert behauptet.
Im Kündigungsschreiben vom 22. April 2024 wird keine (angeblich) vorab mündlich
erfolgte Kündigung erwähnt. Auch wird nicht Bezug auf das (angebliche) Telefon-
gespräch vom 22. April 2024 genommen. Ebenfalls wurden seitens der Beklagten
keine Nachweise eingereicht, welche zumindest das stattgefundene Telefonge-
spräch am 22. April 2024 zwischen der Beklagten bzw. dem Geschäftsführer der
Beklagten und dem Kläger belegen würde. Bei den Vorbringen der Beklagten han-
delt es sich somit um reine Behauptungen, auf welche nicht abgestellt werden kann.
3.1.3. Weiter ist darauf hinzuweisen, dass eine Kündigung erst mit dem Empfang
durch den Adressanten ihre Gültigkeit entfaltet (BGE 113 II 259 E. 2a). Vorliegend
ist belegt und unbestritten, dass der Kläger am 22. April 2024, 8:50 Uhr nach von
Zürich nach I._____ [Griechenland] flog, sich anschliessend mehrere Tage in Grie-
chenland aufgehalten hat und damit die schriftliche Kündigung nicht am 22. April
2024 hätte in Empfang nehmen können (vgl. act. 12/10). Zudem spricht auch das
Erscheinen des Klägers am 2. Mai 2024 an seinem Arbeitsplatz bzw. die Nachricht
des Klägers an seinen Vorgesetzten vom 25. April 2024 bezüglich Rückkehr (vgl.
act. 12/9) gegen eine fristlose Kündigung am 22. April 2024.
3.1.4. Die Beklagte konnte somit nicht glaubhaft darlegen und erst recht nicht be-
weisen, dass die Kündigung am 22. April 2024 zunächst mündlich ausgesprochen
wurde. Die Kündigung der Beklagten hat insofern am 2. Mai 2024 mit Empfang
durch den Kläger ihre Wirkung entfaltet und das Arbeitsverhältnis fristlos beendet.
4. Fristlose Kündigung
4.1. Rechtliches
4.1.1. Gemäss Art. 337 OR können beide Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis
jederzeit aus wichtigen Gründen fristlos auflösen (Abs. 1). Als wichtiger Grund gilt
namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach
Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet

- 17 -
werden darf (Abs. 2), dies mindestens bis zum nächsten ordentlichen Kündigungs-
termin. Das ist nach der Bundesgerichtspraxis nur bei besonders schweren Verfeh-
lungen des Arbeitnehmers der Fall, während bei leichteren oder mittleren Vertrags-
verletzungen der wichtige Grund nur vorliegt, wenn diese trotz Verwarnung wieder-
holt vorkam (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 337 N 2). Eine Verwarnung
in diesem Sinne liegt vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unmissver-
ständlich klarmacht, dass das beanstandete Verhalten im Falle einer zukünftigen
Wiederholung nicht mehr sanktionslos hingenommen wird. Für den Arbeitnehmer
muss demnach klar erkennbar sein, dass es sich um eine Verwarnung handelt.
Zudem muss er klar erkennen können, wie er sich zukünftig verhalten muss und
welche Verhaltensweisen nicht mehr geduldet werden (STREIFF/ VON KAENEL/ RU-
DOLPH, a.a.O., Art. 337 OR N. 13).
4.1.2. Ausserdem muss eine fristlose Kündigung sofort ausgesprochen werden, so-
bald die kündigende Partei vom wichtigen Grund ausreichende Kenntnis hat. An-
derenfalls verwirkt sie das Recht zur fristlosen Kündigung. Die Pflicht zum unver-
züglichen Kündigen beinhaltet eine gewisse Überlegungszeit, die nach der ständi-
gen Rechtsprechung für eine natürliche Person im Regelfall zwei bis drei Arbeits-
tage dauern darf (BGE 138 I 113 E. 6.3.2).
4.1.3. Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet das Gericht nach
seinem Ermessen. Zu beachten ist, dass auch eine ungerechtfertigte fristlose Kün-
digung das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung faktisch und rechtlich beendet.
Es gibt mithin keinen Bestandesschutz. Die Sanktionen, welche die zu Unrecht frist-
los kündigende Partei treffen, sind rein finanzieller Natur (BGE 117 II 270 E. 3.b;
BGer 4A_395/2018 vom 10. Dezember 2019, E. 4.1 m.w.H.; STREIFF/VON KAE-
NEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 337 N 3, N 24 und Art. 337c N 3).
4.1.4. Auch die verbleibende Zeit bis zur ordentlichen Beendigung des Arbeitsver-
hältnisses (durch ordentliche Kündigung oder durch Ablauf der befristeten Ver-
tragsdauer) gilt es zu berücksichtigen (BGE 142 III 579 E. 4.2 S. 579 f.). Je kürzer
diese Dauer ist, umso gewichtiger muss der angeführte Grund sein, um zur fristlo-
sen Entlassung zu berechtigen (BGer 4A_112/2017 vom 30. August 2017, E. 3.2

- 18 -
m.w.H.), d.h. desto weniger ist der Rückgriff auf die fristlose Entlassung zulässig
(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 337 N 16).
4.1.5. So oder anders stellt die fristlose Kündigung nach einhelliger Ansicht ein
"Notventil", eine "ultima ratio" dar, deren Zulässigkeit nur mit grosser Zurückhaltung
anzunehmen und die nur dann gerechtfertigt ist, wenn sie unter den gegebenen
Umständen den "einzigen Ausweg" darstellt, weil durch den Kündigungsgrund das
Vertrauensverhältnis zwischen den Vertragsparteien derart zerstört ist, dass ein ge-
deihliches Zusammenarbeiten nicht mehr zu erwarten ist (vgl. BGE 116 II 142
E. 5.c; BGE 129 III 380 E. 2.1; BGE 130 III 28 E. 4.1; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH,
a.a.O., Art. 337 N 3).
4.1.6. Für Tatsachen, aus welchen die Berechtigung zur fristlosen Kündigung ab-
geleitet wird, obliegt die Beweislast derjenigen Partei, welche die fristlose Kündi-
gung erklärte (vgl. Art. 8 ZGB; BGE 130 III 213 E. 3.2; Urteil BGer 4A_169/2016
vom 12. September 2016, E. 4). Diese Beweislastregeln gelten auch in Verfahren,
in welchen die Untersuchungsmaxime anwendbar ist. Dem bundesgerichtlichen
Regelbeweismass zufolge gilt ein Beweis als erbracht, wenn das Gericht nach ob-
jektiven Gesichtspunkten von der Richtigkeit einer Sachbehauptung überzeugt ist.
Dabei genügt es, wenn das Gericht am Vorliegen der behaupteten Tatsache keine
ernsthaften Zweifel mehr hat (BGE 140 III 610 E. 4.1; BGE 148 III 134 E. 3.4.1).
4.2. Vorgebrachte Gründe
4.2.1. Die Beklagte begründete ihre Kündigung mit mehrfachen (unentschuldigten)
Absenzen, regelmässigem Rauchen am Arbeitsplatz, regelmässigem Alkoholkon-
sum während der Arbeitszeiten, mangelnder Hygiene am Arbeitsplatz, dem Nicht-
einhalten von hygienischen Vorschriften, der Belästigung von Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern sowie der Beleidigung von Gästen (vgl. Prot. S. 7; act. 13/1-4). Zudem
sei der Kläger als Koch angestellt worden, habe jedoch über keine Ausbildung als
Koch verfügt, dies habe sich nur wenige Tage nach Arbeitsbeginn herausgestellt.
Das Verhalten des Klägers habe zu mehreren Gesprächen und Auseinanderset-
zungen sowie einer Abmahnung am 14. März 2024 geführt (vgl. Prot. S. 7;
act. 13/6).

- 19 -
4.2.2. Der Kläger bestreitet nicht nur die Behauptungen in der Kündigungsbegrün-
dung, sondern auch diejenigen anlässlich der Hauptverhandlung vom 26. August
2025 (vgl. act. 10 Rz. 23, Rz. 26 ff., Rz. 49; Prot. S. 9, S. 11). Ebenfalls wurde so-
wohl der Inhalt als auch die Existenz der Verwarnung vom 14. März 2024 bestritten
(Prot. S. 12).
4.2.3. Zunächst gilt festzuhalten, dass die Beweislast betreffend die erwähnten Tat-
sachen vorliegend bei der Beklagten als Arbeitgeberin liegt.
4.2.4. In Bezug auf die bestrittene Verwarnung ist anzufügen, dass diese gemäss
der Beklagten bereits am 14. März 2024 ausgesprochen wurde und somit für sich
alleine eine fristlose Kündigung ohnehin nicht mehr rechtfertigen würde, wurde
doch das allfällige Recht zur sofortigen Vertragsauflösung bereits verwirkt. Zwar
könnte sie allenfalls mit anderen Vorfällen einen wichtigen Grund im Sinne von
Art. 377 OR darstellen, jedoch sind solche – wie nachfolgend aufgezeigt wird –
nicht ersichtlich. Insofern kann offen bleiben, ob die Verwarnung vom 14. März
2024 dem Kläger tatsächlich eröffnet wurde oder der Kläger, wie durch diesen gel-
tend gemacht, eine solche nie erhalten hat.
4.2.5. (Angebliche) Absenzen
4.2.5.1. Zu den Absenzen gilt anzumerken, dass diese nur einen Grund zur fristlo-
sen Kündigung darstellen, wenn diese beharrlich erfolgen, d.h. über eine längere
Zeit oder trotz Aufforderung zur Rückkehr an den Arbeitsplatz. Zudem ist wichtig
zu wissen, weshalb der Mitarbeiter fehlt. Erst wenn klar ist, dass kein Rechtferti-
gungsgrund für eine längere Abwesenheit gegeben ist, darf fristlos gekündet wer-
den (vgl. VON KAENEL/RUDOLF, Fachhandbuch Arbeitsrecht, 2. Aufl., Kapitel 12,
Rz. 12.32 f.).
4.2.5.2. Vorliegend ist zu beachten, dass die (angeblichen) Absenzen des Klägers
durch die Beklagte weder substantiiert behauptet noch belegt wurden. Einzig aus
dem Auszug aus dem Personaldossier geht hervor, dass der Kläger jeweils Mitt-
wochs nicht erschienen sein soll. Es ist jedoch nicht ersichtlich, ob der Kläger dar-
auf angesprochen worden ist, zur Rückkehr aufgefordert wurde oder es einen

- 20 -
Rechtfertigungsgrund für diese Abwesenheit gab. Insbesondere scheint auffällig,
dass der Kläger jeweils Mittwochs nicht bei der Arbeit erschienen sein soll. Auf-
grund der fehlenden Arbeitszeitrapporte kann jedoch nicht festgestellt werden, ob
der Kläger aufgrund seiner Arbeitszeit am Mittwoch jeweils einen freien Tag zugute
hatte oder nicht. Es hätte an der anwaltlich vertretenen Beklagten gelegen, diese
(angeblich) unentschuldigten Absenzen des Klägers konkret zu behaupten und zu
beweisen. Weiter ist darauf hinzuweisen, dass der Kläger ein Arbeitsunfähigkeits-
zeugnis ins Recht legte (act. 12/11), aus welchem eine Arbeitsunfähigkeit vom 6.
bis 8. April 2024 hervorgeht und diese im Auszug des Personaldossiers nicht ver-
merkt wurde. Dies lässt Zweifel an der Korrektheit und Vollständigkeit des hand-
schriftlich verfassten Personaldossiers aufkommen, weshalb die Beklagte aus die-
sem nichts zu ihren Gunsten ableiten kann.
4.2.5.3. Weiter konnte die Beklagte nicht substantiiert darlegen oder belegen, dass
die Absenz des Klägers aufgrund des Todesfalls seines Vaters nicht bewilligt
wurde. Zwar machte die Beklagte geltend, anlässlich eines Telefongesprächs mit
dem Kläger diesem die Abreise nicht bewilligt zu haben. Jedoch reicht sie weder
Nachweise dieses Telefongesprächs, noch allfällige Nachrichten an den Kläger ein,
welche diese Vorbringen bestätigen würden. Insofern kann auf diese nicht abge-
stellt werden.
4.2.6. Zu den weiteren Gründen
4.2.6.1. In Bezug auf die Anstellung als Koch hat die Beklagte selbst geltend ge-
macht, sich mit dem Kläger trotz fehlender Ausbildung auf die Fortführung des Ar-
beitsverhältnisses geeinigt zu haben (vgl. Prot. S. 7). Insofern hat die Beklagte die-
sen Umstand akzeptiert und erachtete es offenbar als zumutbar, das Arbeitsver-
hältnis weiterzuführen. Dementsprechend kann sie daraus nichts zu ihren Gunsten
ableiten.
4.2.6.2. Zudem wurden die weiteren genannten Gründe für die fristlose Kündigung
durch die Beklagte weder substantiiert behauptet, noch belegt. Auch aus dem be-
strittenen Auszug des Personaldossiers (vgl. act. 13/5) könnte die Beklagte nichts

- 21 -
zu ihren Gunsten ableiten. Es kann daher offenbleiben, ob die genannten Gründe
überhaupt für eine fristlose Kündigung ausreichend wären.
4.2.7. Schriftliche Stellungnahmen
4.2.7.1. Bei den schriftlichen Stellungnahmen, welche durch die Beklagte einge-
reicht wurden (act. 13/1-4), ist zunächst festzuhalten, dass bei sämtlichen Stellung-
nahmen das Ausstelldatum fehlt sowie teilweise der Name und die Unterschrift der
ausstellenden Personen. Des Weiteren ist auffallend, dass sämtliche Stellungnah-
men die gleiche Schriftart sowie eine ähnlich falsche Kommasetzung aufweisen, da
das Komma anschliessend an das Wort des Nebensatzes gesetzt wurde [... ,...]
oder mittig zwischen die beiden Sätze [... , ...]. Es erscheint merkwürdig, dass vier
verschiedene Personen und darunter eine Dipl. Ärztin alle dieselbe "falsche" Situ-
ierung des Kommas in einem Satz aufweisen. Nachfolgend wird dennoch kurz auf
die schriftlichen Stellungnahmen eingegangen.
act. 13/1: Bei dieser Stellungnahme ist zunächst zu berücksichtigen, dass
gemäss Arbeitsvertrag zwischen den Parteien keine 42 Stunden Woche vereinbart
wurde, sondern eine 40 Stunden Woche. Insofern kann die Beklagte daraus nichts
zu ihren Gunsten ableiten. Weiter handelt es sich um pauschale Vorwürfe, welche
keine Einzelheiten wiedergeben.
act. 13/2: Auch in dieser Stellungnahme sind lediglich verallgemeinernde
Vorwürfe enthalten. Es ist nicht klar, was unter "immer ungepflegt" zu verstehen
wäre oder wie viele Male Frau E._____ den Kläger rauchen, essen oder trinken
gesehen haben soll. Auch die Ausführungen betreffend Absenzen sind generell ge-
halten mit den Worten "wieder" oder "mehrmals". Es ist nicht ersichtlich, wie viele
konkrete Absenzen bestanden haben sollen, ob der Kläger zur Rückkehr an den
Arbeitsplatz aufgefordert wurde oder weshalb diese Absenzen vorgelegen haben.
act. 13/3: In Bezug auf diese Stellungnahme ist anzumerken, dass Herr
J._____ erst am 3. Mai 2024 im Betrieb der Beklagten seine Arbeitsstelle angetre-
ten hatte. Es geht aus seiner Stellungnahme nicht hervor, weshalb die Küche in
einem desaströsen Zustand gewesen sein soll. Auch diesbezüglich fehlen konkrete

- 22 -
Anhaltspunkte, welche den Zustand der Küche aufzeigen würden. Zudem ist darauf
hinzuweisen, dass der Kläger nachweislich vom 22. April 2024 bis 2. Mai 2024 nicht
bei der Arbeit gewesen ist und am 2. Mai 2024 die fristlose Kündigung erhalten hat.
Insofern stellt sich bei dieser Stellungnahme die Frage, weshalb der Kläger nach
einer einwöchigen Abwesenheit für einen allfälligen desaströsen Zustand der Kü-
che hätte verantwortlich sein sollen.
act. 13/4: Auch bei dieser Stellungnahme ist auffällig, dass rein allgemein ge-
haltene Vorwürfe aufgeführt werden. Es ist nicht klar, was unter "mehrmals" fehlen
zu verstehen ist. Auch hat die Aussage "meines Wissens" keine Aussagekraft.
Ebenfalls ist nicht ausgeführt, wie die "Zeugin" durch den Kläger beleidigt worden
sein soll.
4.2.7.2. Zu ergänzen ist, dass die Beklagte die Einvernahme dieser Personen bzw.
Mitarbeiter als Zeugen nicht offeriert hat, weshalb auf die Stellungnahmen, welche
als blosse Parteibehauptungen zu qualifizieren sind, ohnehin nicht abzustellen ist.
4.3. Fazit
4.3.1. Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Beklagte keine wichtigen
Gründe für eine fristlose Kündigung darlegen und auch nicht belegen konnte, wes-
halb diese den einzigen Ausweg hätte darstellen sollen. Insbesondere, da dem Klä-
ger mit einer Frist von lediglich einem Monat hätte ordentlich gekündigt werden
können (vgl. Art. 6 L-GAV), was bei der Entscheidung über eine fristlose Kündigung
berücksichtigt werden muss. Bei den vorgebrachten– nicht belegten Gründen –
hätte der Beklagten die ordentliche Auflösung der Arbeitsverhältnisses mit einer
Kündigungsfrist von einem Monat durchaus zugemutet werden können. Die frist-
lose Entlassung des Klägers durch die Beklagte erweist sich damit als ungerecht-
fertigt.
5. Lohnausstände und Ferienguthaben Februar 2024 bis April 2024
5.1. Die Lohnzahlungspflicht ist begriffswesentlicher Inhalt des Arbeitsvertrages
und ergibt sich aus Art. 319 OR. Sie ist die vertragliche Hauptpflicht des Arbeitsge-
bers und damit Gegenstück zur Arbeitspflicht des Arbeitnehmers (STREIFF/VON KAE-

- 23 -
NEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 322 N 2). Die Beweislast, dass ein bestimmter Lohn ver-
abredet oder bezahlt wurde, liegt bei der Partei, die daraus Rechte ableitet, in der
Regel für die Vereinbarung also beim Arbeitnehmer, für die Bezahlung beim Arbeit-
geber (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 322 N 3).
5.2. Keine allgemeine Regel gibt es, wann Ansprüche auf Lohn geltend gemacht
werden müssen. Im Zweifel lässt stets erst der Ablauf der Verjährungsfrist die An-
sprüche untergehen, welche gemäss Art. 128 Ziff. 3 OR fünf Jahre beträgt
(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 322 N 15).
5.3. Unbestritten und belegt ist, dass die Parteien einen monatlichen Nettolohn
von Fr. 3'800.– vereinbart hatten. Aus dem Arbeitsvertrag geht zudem klar hervor,
dass die monatlichen Lohnzahlungen bargeldlos hätten überwiesen werden sollen
(vgl. act. 4/4). Der Kläger hat jedoch nachweislich lediglich die folgenden Lohnzah-
lungen per Banküberweisung erhalten:
 Februar 2024 (15.-29. Februar 2024) Fr. 1'835.– (act. 4/5)
 März 2024 Fr. 2'283.– (act. 4/6)
5.4. Der Kläger hat die Arbeitsstelle am 15. Februar 2024 angetreten (vgl. IV.2)
und somit einen Lohnanspruch vom 15. Februar bis zum 29. Februar 2024. Ge-
mäss Art. 8 Ziff. 3 L-GAV wird zur Berechnung des Bruttolohnes pro Kalendertag
der monatliche Bruttolohn durch 30 geteilt. Zwar wird vorliegend von einem Netto-
lohn ausgegangen, jedoch ist die Berechnung für den Lohnanspruch im Februar
2024 gemäss dieser Bestimmung auszurechnen und ergibt einen Betrag von
Fr. 1'900.– (= Fr. 3'800.– / 30 x 15 Tage). Nach Abzug der Lohnzahlung der Be-
klagten im Februar 2024 im Betrag von Fr. 1'835.-- verbleibt ein ausstehender Net-
tolohn für den Monat Februar 2024 im Betrag von Fr. 65.–.
Für den Monat März 2024 ist der monatliche Nettolohn über Fr. 3'800.– ge-
schuldet, weshalb nach Abzug der Lohnzahlung von Fr. 2'283.– eine Differenz von
Fr. 1'517.– verbleibt.

- 24 -
Ebenfalls ist für den Monat April 2024 der monatliche Nettolohn über
Fr. 3'800.– geschuldet (vgl. IV.3), wobei in diesem Monat durch die Beklagte nach-
weislich keine Lohnzahlung an den Kläger erfolgt ist.
Für die Monat Februar 2024 bis April 2024 besteht somit eine offene Lohnfor-
derung des Klägers von Fr. 5'382.– gegenüber der Beklagten.
5.5. Die Beklagte anerkennt die Abweichung zwischen den Lohnzahlungen und
dem vertraglich vereinbarten Nettolohn, macht jedoch "gute" Gründe dafür geltend
(vgl. Prot. S. 6). Zum einen wird durch die Beklagte geltend gemacht, es seien Ba-
rzahlungen erfolgt und zwar Anfangs April 2024 von Fr. 2'000.– und im März 2024
von Fr. 1'000.–, wobei diese Barzahlungen durch die Beklagte in keinster Weise
belegt sind. Zum anderen seien die Differenzen den teilweise unentschuldigten Ab-
senzen des Klägers zuzuschreiben, wobei auch diese nicht belegt wurden. Wie
bereits ausgeführt, liegt die Beweislast für Lohnzahlungen beim Arbeitgeber. Inso-
fern wäre es an der Beklagten gewesen, die geltend gemachten Barzahlungen zu
beweisen, z.B. mittels Quittungen oder dergleichen. Insofern handelt es sich um
unsubstantiierte und unbelegte Behauptungen. Zudem ist auf den Arbeitsvertrag
zu verweisen, in welchem klar festgehalten wird, dass die Lohnzahlungen bargeld-
los erfolgen. Des Weiteren kann aus den Behauptungen der Beklagten nicht nach-
vollzogen werden, welche angeblichen unentschuldigten Absenzen des Klägers zu
welchem Lohnabzug geführt haben sollen.
So soll der Kläger gemäss dem bestrittenen Auszug des Personaldossiers im
Monat März 2024 an vier Arbeitstagen unentschuldigt gefehlt haben. Aufgrund der
angeblichen und bestrittenen Barzahlung von Fr. 1'000.– sowie der Lohnzahlung
von Fr. 2'283.– würde eine Differenz von Fr. 517.– verbleiben. Wie die Beklagte für
die angeblich vier unentschuldigten Arbeitstage auf Fr. 517.– Lohnabzug kommt,
ist in aber keinster Weise nachvollziehbar.
Auch die Ausführungen der Beklagten, der Kläger habe keine schriftliche Be-
schwerde für den zu wenig bezahlten Lohn eingereicht und sich damit zu jeder Zeit
bewusst gewesen sei, dass der ausbezahlte Lohn (durch Überweisung und mittels
Barzahlungen) korrekt gewesen sei, geht fehl. Es gibt keine allgemeine Regel zur

- 25 -
Geltendmachung von Lohnansprüchen, wobei von einer Verjährungsfrist von fünf
Jahren ausgegangen wird, welche vorliegend bei weitem nicht verstrichen ist.
Zusammenfassend konnte die Beklagte nicht beweisen, dass Barzahlungen
an den Kläger geflossen sowie Lohnabzüge aufgrund (angeblich) unentschuldigter
Absenzen erfolgt sein sollen und somit der Lohn korrekt an den Kläger ausbezahlt
worden ist. Die offenen Lohnforderungen des Klägers gegenüber der Beklagten
sind damit ausgewiesen.
5.6. Hinzu kommt der anteilsmässige Anspruch des Klägers auf den 13. Monats-
lohn für die Zeit bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, d.h. bis Ende April
2024 (siehe Art. 12 L-GAV). Als Basis für die Berechnung des 13. Monatslohnes
dient der durchschnittliche monatliche Bruttolohn im Berechnungszeitraum. Vorlie-
gend wird mit dem vereinbarten Nettolohn von Fr. 3'800.– gerechnet, weshalb der
pro rata Anspruch monatlich Fr. 316.65 beträgt (= Fr. 3'800.– / 12 Monate).
Da der Kläger seine Arbeitstätigkeit im Monat Februar 2024 erst Mitte Monat
bei der Beklagten aufnahm, ist für diesen Monat der pro rata Anspruch mithilfe der
Arbeitstage zu berechnen. Dies ergibt einen Betrag von Fr. 158.32
(= Fr. 316.65 / 30 x 15 Tage). Vorliegend beträgt der pro rata Anspruch auf den
13. Monatslohn somit Fr. 791.65 (= Fr. 158.32 + Fr. 633.30).
5.7. Zusätzlich sind dem Kläger die während der gesamten Anstellungsdauer
nicht bezogenen Ferien auszuzahlen. Zwar wird im Arbeitsvertrag von einem Feri-
enguthaben von 24 Arbeitstagen gesprochen. Gemäss Art. 17 Ziff. 1 L-GAV haben
Arbeitnehmer jedoch Anspruch auf 35 Kalendertage pro Jahr (Ziff. 1). Auch ist dar-
auf hinzuweisen, dass gemäss Arbeitsvertrag die 24 Arbeitstage bis zur Vollendung
des 20. Altersjahres geschuldet sind, weshalb dieser Passus auf den Kläger ohne-
hin keine Anwendung finden würde. Insofern ist von einem Ferienanspruch von 35
Kalendertagen pro Jahr, mithin 2.92 Kalendertagen pro Monat auszugehen. Die
nicht bezogenen Ferientage sind mit einem Drittel des Monatslohns auszuzahlen
(Ziff. 5). Der Ferienanspruch des Klägers beträgt von Mitte Februar 2024 bis Ende
April 2024 somit 7.3 Tage (= 2.92 Kalendertage pro Monat x 2.5 Monate).

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Zwar machte der Kläger diesbezüglich geltend, keine Ferien bezogen zu ha-
ben (vgl. act. 10 Rz. 58). Jedoch hat er selbst geltend gemacht, vom 22. April bis
zum 30. April 2024 (mithin neun Tage) aufgrund des Todesfalls seines Vaters in
Griechenland gewesen zu sein (act. 10 Rz. 18). Gemäss Art. 20 L-GAV besteht ein
Anspruch auf bezahlte arbeitsfreie Tage, sofern es sich unter anderem um einen
Todesfall von Eltern handelt. Dabei sind diese auf einen bis drei Tage beschränkt.
Aufgrund des Umstandes, dass der Kläger nachweislich nach Griechenland reisen
musste (vgl. act. 11/10), sind ihm für den Todesfall seines Vaters drei Tage als
bezahlte arbeitsfreie Tage zuzusprechen.
Dementsprechend verbleiben dem Kläger nach Abzug der bezogenen Ferien
1.3 nicht bezogene Ferientage (7.3 Tage Ferienanspruch - 6 Tage [9 Tage in GR -
3 Tage bezahlte arbeitsfreie Tage]). Diese nicht bezogenen Ferientage sind ge-
mäss Art. 17 Ziff. 5 L-GAV mit einem Drittel des Monatslohns auszuzahlen, somit
Fr. 126.65 pro Tag (= Fr. 3'800.– / 30) respektive Fr. 164.65 für insgesamt 1.3 nicht
bezogene Ferientage (= Fr. 126.65 x 1.3 Tage).
5.8. Der Kläger hat damit gegenüber der Beklagten eine offene Lohnforderung
von Februar bis April 2024 von Fr. 5'382.– sowie den pro rata Anspruch auf den
13. Monatslohn von Fr. 791.65 und das Ferienguthaben von Fr. 164.65, was einen
Gesamtbetrag und Anspruch des Klägers gegenüber der Beklagten von
Fr. 6'338.30 ergibt.
6. Entschädigung für die ungerechtfertigte fristlose Entlassung
6.1. Rechtliches
6.1.1. War die fristlose Entlassung des Arbeitnehmers als solche ungerechtfertigt,
so ist das Arbeitsverhältnis trotz der Unzulässigkeit der Kündigung beendet. Die
Sanktionen bestehen lediglich in einem Schadenersatzanspruch (Art. 337c Abs. 1
OR) und in einer besonderen Entschädigung (Art. 337c Abs. 3 OR). Die geschul-
dete Summe ist ab dem Zeitpunkt der fristlosen Entlassung zu verzinsen. Der Scha-
denersatzanspruch des Arbeitnehmers bemisst sich wegen ungerechtfertigter Ent-
lassung nach dem entgangenen Verdienst, und zwar bei Arbeitsverhältnissen mit

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bestimmter Vertragszeit bis zum Ablauf der vorgesehenen Zeit (bzw. maximal 10,5
Jahre gem. Art. 334 Abs. 3 OR) und bei Arbeitsverhältnissen mit unbestimmter Ver-
tragszeit bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist (Art. 337c Abs. 1 OR). Zu
ersetzen ist auch Naturallohn und Ferienlohn (PORTMANN/RUDOLPH, BSK-OR I,
Art. 337c N 1 f.).
6.2. Schadenersatzanspruch gemäss Art. 337c Abs. 1 OR
6.2.1. Das Arbeitsverhältnis zwischen der Beklagten und dem Kläger wurde unge-
rechtfertigterweise fristlos aufgelöst (vgl. IV.4). Die ordentliche Kündigungsfrist des
Klägers betrug ein Monat, weshalb bei einer ordentlichen Kündigung am 2. Mai
2024 das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni 2024 angedauert hätte (Art. 6 Ziff. 1 L-
GAV). Insofern hat der Kläger gegenüber der Beklagten einen Ersatzanspruch in
der Höhe seines vertraglichen Lohnes für die beiden Monate Mai 2024 und Juni
2024.
6.2.2. Aufgrund des Nettolohnes des Klägers von Fr. 3'800.– besteht ein "Lohnan-
spruch" von Fr. 7'600.– bis Ende Juni 2024. Hinzu kommt der pro rata Anspruch
auf den 13. Monatslohn von Fr. 633.35 (= Fr. 3'800.– / 12 Monate x 2 Monate). Da
der Kläger per 24. Mai 2024 eine Stelle bei der K._____ SA antreten konnte (vgl.
act. 12/12), ist der Ersatzverdienst des Klägers von seinem Lohnanspruch gegen-
über der Beklagten in Abzug zu bringen. Im Monat Mai 2024 konnte der Kläger
einen Ersatzverdienst von Fr. 764.95 und im Monat Juni 2024 von Fr. 2'946.55 er-
zielen. Somit sind insgesamt Fr. 3'711.50 in Abzug zu bringen. Nach dem Abzug
des Ersatzverdienstes verbleibt ein Betrag von Fr. 4'521.85 (Fr. 8'233.35 -
Fr. 3'711.50) zu Gunsten des Klägers.
6.2.3. Hinzu kommt das Ferienguthaben des Klägers, welches während einer hy-
pothetischen Kündigungsfrist weiter anwächst und daher zu berücksichtigen ist. Für
die Monate Mai und Juni 2024 beträgt dieses rund 5.84 Tage (= 2.92 Kalendertage
pro Monat x 2 Monate). Die Ferientage sind mit einem Drittel des Monatslohns aus-
zuzahlen, somit Fr. 126.65 pro Tag (= Fr. 3'800.– / 30), woraus ein Guthaben von
Fr. 739.65 resultiert (Fr. 126.65 x 5.84 Tage). Davon ist ebenfalls die Ferienent-
schädigung gemäss Ersatzverdienst im Stundenlohn abzuziehen. Dabei ist mit

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rund 10% des Nettolohnes zu rechnen, was Fr. 370.– ergibt. Dementsprechend be-
trägt der Ersatzanspruch des Klägers für in den Monaten Mai und Juni 2024 nicht
bezogene Ferien (Ferienlohn) Fr. 369.65 (Fr. 739.65 - Fr. 370.–).
6.2.4. Gestützt auf Art. 337c Abs. 1 OR beträgt der Schadenersatzanspruch des
Klägers für entgangenen Lohn gegenüber der Beklagten damit insgesamt
Fr. 4'891.50.–.
7. Entschädigung gemäss Art. 337c Abs. 3 OR
7.1. Zusätzlich zur Schadenersatzleistung kann der Arbeitgeber dazu verpflichtet
werden, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zu bezahlen (Art. 337c Abs. 3 OR).
Dadurch soll der Arbeitgeber von leichtfertigen fristlosen Entlassungen abgehalten
werden. Die Höhe der Entschädigung berechnet sich nach Monatslöhnen. Dabei
kommt es – anders als bei der Berechnung des Schadenersatzanspruchs nach
Art. 337 Abs. 1 OR – nicht darauf an, was der Arbeitnehmer bis zur ordentlichen
Beendigung des Arbeitsverhältnisses monatlich verdient hätte, sondern was er vor
der fristlosen Kündigung monatlich verdient hat. Die Entschädigung ist nach freiem
Ermessen des Gerichts unter Würdigung aller Umstände festzulegen (PORT-
MANN/RUDOLPH, BSK-OR I, Art. 337c N 5 f.). Sie darf jedoch den Lohn des Arbeit-
nehmers für sechs Monate nicht übersteigen (Art. 337c Abs. 3 OR).
7.2. Zu den massgeblichen Umständen gehören insb. die soziale und wirtschaft-
liche Lage der Parteien, der Grad der Persönlichkeitsverletzung der entlassenen
Partei, die Intensität und Dauer der arbeitsvertraglichen Beziehungen, die Art und
Weise der Kündigung sowie ein allfälliges Mitverschulden des Arbeitnehmers, wo-
bei keiner dieser Gesichtspunkte für sich allein entscheidend ist (PORTMANN/RU-
DOLPH, BSK-OR I, Art. 337c N 6).
7.3. Vorliegend ist die Entlassung ohne wichtigen Grund erfolgt. Die Beklagte hat
die behaupteten Verfehlungen des Klägers weder substantiiert behauptet noch be-
legt. Dieses Fehlverhalten genügt, um die grundsätzliche Entschädigungspflicht der
Beklagten zu begründen.

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7.4. Da auch eine fristlose Entlassung nach vergleichsweiser kurzer Anstellungs-
dauer den Kläger hart treffen und ihn auf dem Arbeitsmarkt in den Ruf bringen kann,
unbrauchbar oder untragbar zu sein, erscheint eine Entschädigung in der Höhe
eines monatlichen Nettolohnes von Fr. 3'800.– als angemessen und trägt den vor-
liegenden Umständen angemessen Rechnung.
8. Verzugszins
Die geschuldete Summe ist ab dem Zeitpunkt der fristlosen Entlassung zu
verzinsen und vorliegend mithin ab dem 2. Mai 2024.
9. Arbeitsbestätigung
9.1. Als Ausfluss der Fürsorgepflicht statuiert Art. 330a OR die Pflicht des Arbeit-
gebers, dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen ein Zeugnis auszustellen. Der
Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen. Auf besonde-
res Verlangen des Arbeitnehmers hat sich das Zeugnis auf Angaben über die Art
und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken (PORTMANN/RUDOLPH, BSK
OR I, Art.330a N 1 ff., BGE 129 III 177 E. 3.2).
9.2. Der Arbeitgeber ist auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers hin ge-
setzlich zur Erstellung einer Arbeitsbestätigung verpflichtet. Der hierzu vom Kläger
im Rechtsbegehren formulierte Text entspricht den gesetzlichen Vorgaben von Art.
330a Abs. 2 OR. Der Einwand der Beklagten, der Kläger sei kein ausgebildeter
Koch, weshalb dies in die Arbeitsbestätigung Eingang finden müsse, geht fehl. Bei
einer Arbeitsbestätigung sind nicht die vorhandenen bzw. allenfalls nicht vorhande-
nen Qualifikationen von Bedeutung, sondern in welcher Position und Funktion der
Arbeitnehmer angestellt und beschäftigt wurde. Die Beklagte ist daher zu verpflich-
ten, dem Kläger innert 10 Tagen nach Rechtskraft dieses Entscheides unter Ver-
wendung ihres Briefpapieres eine Arbeitsbestätigung mit dem geforderten Wortlaut
aus- und zuzustellen.

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10. Lohnabrechnungen und Lohnausweis
Gemäss Art. 323b Abs. 1 OR ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitneh-
mer mit dem Lohn eine Lohnabrechnung aus- und zuzustellen. Zusätzlich hat der
Arbeitnehmer ein klagbares Recht, vom Arbeitgeber jährlich und nach Beendigung
des Arbeitsverhältnisses für das laufende Jahr einen Lohnausweis zuhanden der
Steuerbehörden zu erhalten (Art. 127 Abs. 1 DBG und Art. 43 StHG i.V.m. Art. 342
Abs. 1 OR). Aufgrund der Ausführungen des Klägers ist unbestritten, dass die Be-
klagte mit Bezug auf die Lohnabrechnungen für die Monate Februar 2024 und März
2024 und auf den Lohnausweis 2024 säumig ist. Die Beklagte hat den Anspruch
des Klägers denn auch anerkannt (Prot. S. 9). Sie ist entsprechend zu verpflichten,
dem Kläger die geforderten Unterlagen innert 10 Tagen nach Rechtskraft dieses
Entscheides aus- und zuzustellen.
11. Androhung der Ungehorsamsstrafe
Der Kläger verlangt mit Bezug auf die Aus- und Zustellung der Arbeitsbestä-
tigung, Lohnabrechnungen sowie des Lohnausweises die Androhung der Ungehor-
samsstrafe gemäss Art. 292 StGB. In Anwendung von Art. 236 Abs. 3 ZPO in Ver-
bindung mit Art. 343 Abs. 1 lit. a ZPO ist es ohne weiteres möglich, bereits im Sa-
churteil eine Vollstreckungsmassnahme anzuordnen. Da das Arbeitsverhältnis der
Parteien unbestrittenermassen bereits am 2. Mai 2024 endete und die Beklagte
seither immer noch säumig ist, erscheint es gerechtfertigt, den Organen der Be-
klagten die Ungehorsamsstrafe gemäss Art. 292 StGB anzudrohen, falls sie den
Verpflichtungen gemäss Urteil nicht nachkommen sollten.
V. Kosten- und Entschädigungsfolgen
1. Da es sich vorliegend um eine arbeitsrechtliche Streitigkeit mit einem Streit-
wert unter Fr. 30'000.– handelt, sind keine Gerichtskosten zu erheben (Art. 114 lit. c
ZPO).
2. Der Kläger obsiegt nahezu vollumfänglich. Ausgangsgemäss ist die Beklagte
zu verpflichten, dem Kläger eine volle Parteientschädigung zu bezahlen.

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Die Höhe der Parteientschädigung richtet sich nach der Verordnung über die
Anwaltsgebühren (AnwGebV). Grundlage für die Festsetzung der Gebühr ist grund-
sätzlich der Streitwert, die Verantwortung und der notwendige Zeitaufwand des An-
waltes und die Schwierigkeit des Falls (§ 2 Abs. 1 AnwGebV). Der Kläger fordert
eine Geldzahlung (ohne Zins) im Betrag von Fr. 16'644.70. Die beantragte Arbeits-
bestätigung und die verlangten Lohnabrechnungen samt Lohnausweis sind für die
Berechnung des Streitwerts insgesamt mit einem halben Nettomonatslohn, mithin
Fr. 1'900.– zu veranschlagen. Der Streitwert beträgt somit rund Fr. 18'545.–. Davon
ausgehend beträgt die Grundgebühr Fr. 3'675.–. Es bestehen keine Gründe, um
weitere Zuschläge zu gewähren. Hinzuzurechnen sind jedoch ein Betrag für Klein-
spesen (Fr. 110.–; 3 %) sowie die Mehrwertsteuer (Fr. 307.–; 8.1 %). Somit ergibt
sich eine Parteientschädigung von Fr. 4'092.–. Die Beklagte ist zu verpflichten, dem
Kläger eine Parteientschädigung in dieser Höhe zu bezahlen.
VI. Rechtsmittel
Gegen diesen Entscheid steht das Rechtsmittel der Berufung zulässig
(Art. 308 ff. ZPO).
Es wird erkannt:
1. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger Fr. 15'029.80 zuzüglich 5 % Zins
seit 2. Mai 2025 zu bezahlen.
2. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger innert 10 Tagen nach Rechtskraft
dieses Entscheids auf ihrem Briefpapier eine Arbeitsbestätigung mit folgen-
dem Wortlaut aus- und zuzustellen:
Arbeitsbestätigung
Herr A._____, geboren am tt.01.1962, arbeitete bei der B._____ GmbH vom 12. Fe-
bruar 2024 bis zum 30. Juni 2024 als Koch in einem Pensum von 100%.
C._____ [Ortschaft], 30. Juni 2024
B._____ GmbH

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[Unterschrift]
D._____»
3. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger innert 10 Tagen nach Rechtskraft
dieses Entscheids die folgenden Dokumente aus- und zuzustellen:
Lohnabrechnungen für die Monate Februar 2024 und März 2024

Lohnausweis 2024

4. Die Organe der Beklagten werden für den Fall des Nichtbefolgens der Ver-
pflichtungen gemäss Dispositivziffern 2 und 3 dieses Urteils auf die Strafan-
drohung von Art. 292 StGB (Ungehorsam gegen eine amtliche Verfügung)
hingewiesen, wonach mit Busse bestraft wird, wer der von einer zuständigen
Behörde oder einem zuständigen Beamten unter Hinweis auf die Strafandro-
hung dieses Artikels an ihn erlassenen Anordnung nicht Folge leistet.
5. Die Entscheidgebühr fällt ausser Ansatz.
6. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger eine Parteientschädigung von
Fr. 4'092.– (inkl. Mehrwertsteuer) zu bezahlen.
7. Schriftliche Mitteilung an die Parteien.
8. Eine Berufung gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen von der Zustel-
lung an im Doppel und unter Beilage dieses Entscheids beim Obergericht des
Kantons Zürich, Zivilkammer, Postfach, 8021 Zürich, erklärt werden. In der
Beschwerdeschrift sind die Anträge zu stellen und zu begründen. Allfällige
Urkunden sind mit zweifachem Verzeichnis beizulegen.

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BEZIRKSGERICHT HINWIL
Arbeitsgericht
Der Einzelrichter: Die Gerichtsschreiberin:
lic. iur. A. Wolfensperger MLaw S. Gilgen
versandt am: