zh_bezirksgericht_buelach · AN230004 · 2024-07-05 · de
Arbeitsrechtliche Forderung


Bezirksgericht Bülach
Arbeitsgericht
Geschäfts-Nr.: AN230004-C/U1 NÖ/gs
Mitwirkend: Präsident lic. iur. R. Hohler (Verfahrensleitung), Arbeitsrichterin Für-
sprecherin S. Sprecher und Arbeitsrichter B. Zanella sowie Gerichts-
schreiberin MLaw N. Özcan-Kelmendi
Urteil vom 5. Juli 2024
(begründete Ausfertigung)
in Sachen
A._____,
Kläger
vertreten durch Rechtsanwältin lic. iur. X1._____
vertreten durch Fürsprecher X2._____
gegen
B._____ AG,
Beklagte
vertreten durch Rechtsanwältin Dr. iur. Y1._____
vertreten durch Rechtsanwalt M.A. HSG in Law and Economics Y2._____
betreffend arbeitsrechtliche Forderung
Rechtsbegehren:
(act. 2)
1. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger eine Entschädigung
von 18 Monatslöhnen, insgesamt CHF 211'503.60 zuzüglich Zins
zu 5 % seit 01.07.2022 zu bezahlen.

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Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MwSt.) zu Lasten der
Beklagten.
Erwägungen:
1. Prozessgeschichte
1.1. Mit Eingabe vom 10. März 2023 (ebenso Datum des Poststempels) erhob
der Kläger eine arbeitsrechtliche Forderungsklage samt Beilagen beim Arbeitsge-
richt des Bezirks Bülach (act. 2, act. 3/1-2, act. 4/1-2 und act. 4/6-59). Mit Verfü-
gung vom 15. März 2023 wurde der klagenden Partei eine Frist angesetzt, um ei-
nen Kostenvorschuss zu leisten (act. 5), welcher fristgerecht geleistet wurde.
1.2. Mit Verfügung vom 21. März 2023 wurde der Beklagten eine Frist ange-
setzt, um die schriftliche Klageantwort einzureichen (act. 7). Innert erstreckter
Frist stellte die Beklagte mit Eingabe vom 17. Mai 2023 ein Sistierungsbegehren,
verbunden mit dem Antrag auf Abnahme der Frist zur Erstattung der Klageantwort
(act. 10). Mit Verfügung vom 19. Mai 2023 wurde der Antrag der Beklagten auf
Sistierung des Prozesses abgewiesen und die mit Verfügung vom 21. März 2023
angesetzte Frist zur Erstattung der Klageantwort erstreckt (act. 13).
1.3. Nach mehrmalig gewährter Fristerstreckung, gewährte das Gericht mit Ver-
fügung vom 30. August 2023 der Beklagten eine letzte Frist, um die schriftliche
Klageantwort einzureichen (act. 21). Die Beklagte reichte mit Eingabe vom
31. August 2023 die Klageantwort innert Frist ein (act. 24 bis act. 25/8-78).
1.4. Mit Schreiben vom 27. Juli 2023 teilte das Gericht den Parteien mit, dass
die Durchführung einer vorgängigen Instruktionsverhandlung im Sinne einer Ver-
gleichsverhandlung als nicht sinnvoll erachtet wird und allfällige Vergleichsgesprä-
che auch im Anschluss an die Hauptverhandlung geführt werden können. Daher
bestehe auch kein Anlass für einen zweiten Schriftenwechsel. Im Weiteren fragte
das Gericht an, ob die Parteien mit der gemeinsamen Durchführung der Haupt-
verhandlung in den Prozessen (Nr. AN230004-C und AN230001-C) einverstan-
den sind bzw. ob sie dagegen (begründete) Einwendungen erheben (act. 18). Mit
Schreiben vom 29. August 2023 erklärte sich der Kläger mit der gemeinsamen

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Durchführung der Hauptverhandlung einverstanden (act. 20). Die Beklagte wider-
setzte sich – aus verschiedenen Gründen – diesem vom Gericht vorgeschlagenen
Vorgehen und verlangte die Anordnung eines zweiten Schriftenwechsels sowie
den Ausschluss der Öffentlichkeit (ohne Gerichtberichterstatter), sollte gleichwohl
die Hauptverhandlung ohne vorgängigen zweiten Schriftenwechsel durchgeführt
werden (act. 23). Mit Verfügung vom 13. September 2023 wurden die Parteien zur
gemeinsam durchzuführenden Hauptverhandlung (mit Novenrecht) in den Verfah-
ren AN230004-C und AN230001-C vorgeladen. Der Antrag der Beklagten auf
Ausschluss der Öffentlichkeit wurde abgewiesen (act. 26).
1.5. Mit Schreiben vom 3. Oktober 2023 wandte sich das Gericht an die Par-
teien, um den genauen Ablauf der Verhandlung, insbesondere betreffend Noven-
recht zu schildern (act. 30).
1.6. Mit Vorladung vom 28. September 2024 wurden die Parteien ‒ gleichzeitig
mit dem Parallelverfahren AN230001-C ‒ zur Hauptverhandlung vorgeladen, wel-
che am 11. Dezember 2023 hierorts stattfand (act. 28).
1.7. Mit Verfügung vom 18. Januar 2024 wurde den Parteien eine Frist ange-
setzt, um schriftlich zu den anlässlich der Hauptverhandlung eingereichten Unter-
lagen Stellung zu nehmen (act. 40). Nach gewährter Fristerstreckung reichten die
Parteien mit Eingabe vom 4. März 2024 (Beklagte) bzw. mit Eingabe vom
25. März 2024 (Kläger) ihre Stellungnahmen ein (act. 51 und act. 53). Mit Verfü-
gung vom 27. März 2024 wurden die Stellungnahmen der Parteien je der Gegen-
partei zur Kenntnisnahme zugestellt (act. 54).
1.8. Mit Urteil vom 5. Juli 2024 wurde die Klage des Klägers abgewiesen
(act. 58). Mit Eingabe vom 25. Juli 2024 bzw. 2. August 2024 verlangte der Klä-
ger innert Frist die Begründung des Urteils (act. 60 und act. 61). Die Beklagte ver-
langte mit Eingabe vom 14. August 2024 innert Frist die Begründung des Urteils
(act. 65).
2. Prozessvoraussetzungen
2.1. Zuständigkeit

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Für arbeitsrechtliche Klagen ist das Gericht am Sitz der beklagten Partei oder an
dem Ort, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich die Arbeit verrichtet, zuständig
(Art. 34 Abs. 1 ZPO). Der Kläger hat seine Arbeit gewöhnlich am Flughafen Zürich
verrichtet, der im Zuständigkeitsbereich des Arbeitsgerichts des Bezirks Bülach
liegt. Die vorliegende arbeitsrechtliche Streitigkeit ist angesichts des Streitwerts
im ordentlichen Verfahren zu behandeln (Art. 219 ff. ZPO). Das Bezirksgericht
entscheidet als Arbeitsgericht erstinstanzlich Streitigkeiten aus dem Arbeitsver-
hältnis zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden (§ 20 GOG ZH). Somit ist
die sachliche und örtliche Zuständigkeit des Kollegialgerichts des Bezirks Bülach
gegeben (Art. 34 Abs. 1 ZPO; § 20 lit. a GOG ZH i.V.m. Art. 219 ZPO).
2.2. Klagebewilligung
Gemäss Art. 209 Abs. 3 ZPO hat die Klage innert drei Monaten nach Eröffnung
der Klagebewilligung zu erfolgen. Vorliegend ist die Klagebewilligung datiert vom
6. Dezember 2022 und dem Kläger am 8. November 2022 zugestellt worden
(act. 1). Die Klage wurde am 10. März 2023 aufgegeben (act. 2). Die Frist ist ein-
gehalten.
2.3. Rechtsschutzinteresse
2.3.1. Die Beklagte beantragt auf die Klage nicht einzutreten, da es dem Kläger
am notwendigen Rechtsschutzinteresse mangele. Sie begründet ihren Antrag da-
mit, dass der Kläger kaum auf sein vertragliches Verhältnis zur Beklagten ein-
gehe. Er – der Kläger – bezwecke mit seiner Klage in erster Linie, Kritik an den
Schweizer Behörden (namentlich C._____) und deren Covid-19 Politik zu üben,
insbesondere zur Zulassung von Covid-19 Impfstoffen. Hinter der Klage stehe der
Verein («D._____»), zu dessen Mitgliedern der Kläger gehöre. Vorliegend werde
kein Zivil- sondern ein politischer Prozess geführt. Das Verfahren des Klägers
werde durch einen Verein dazu missbraucht, die eigene Weltansicht kundzutun,
ohne sich dabei mit dem konkreten Rechtsstreit zwischen dem Kläger und der Be-
klagten auseinanderzusetzen bzw. auf die Situation des Klägers gebührend ein-
zugehen.

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2.3.2. Es ist festzuhalten, dass das Vorliegen eines Rechtsschutzinteresses eine
Prozessvoraussetzung darstellt (Art. 59 Abs. 2 lit. a ZPO). Dabei wird verlangt,
dass die klagende Partei ein schutzwürdiges Interesse am eingeleiteten Verfah-
ren hat. Generell fehlt es an einem schutzwürdigen Interesse, wenn nicht darge-
tan wird, worin das Interesse am Erlass eines autoritativen Entscheids des ange-
rufenen Gerichts bestehen könne (ZÜRCHER, in: SUTTER-SOMM/HASENBÖHLER/LEU-
ENBERGER [Hrsg.], 3. Aufl. 2016, N 12 zu Art. 59). Bei Leistungsklagen liegt das
Rechtsschutzbedürfnis auf der Hand, geht es hier doch immer um die Durchset-
zung von (vermeintlichen) Ansprüchen des materiellen Rechts (z.B. Geldzahlung,
Herausgabe einer Sache, Verbesserung eines Werks), (ZÜRCHER, in: SUTTER-
SOMM/HASENBÖHLER/LEUENBERGER [Hrsg.], a.a.O., N 12 zu Art. 59).
2.3.3. Vorliegend beantragt der Kläger die Zahlung einer Entschädigung von
18 Monatslöhnen, insgesamt Fr. 211'503.60 (zuzüglich Zins zu 5 %). Somit ergibt
sich das Rechtsschutzinteresse des Klägers aus dem eingeklagten Leistungsan-
spruch.
3. Sachverhalt
3.1. Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 2. August 2010 als E._____
(nachfolgend: E._____) in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis bei einem 100 %
Arbeitspensum angestellt. Bei seinem Austritt am 30. Juni 2022 war er F._____
im 12. Dienstjahr. Die Aufgaben, Rechte und Pflichten der E._____ sind im Ge-
samtarbeitsvertrag 2018 G._____ für die Beschäftigung der Pilotinnen und Piloten
bei B._____ AG und seinen Anhängen 1-11 (nachfolgend: GAV 2018 E._____)
sowie in Handbüchern, Reglementen und Weisungen festgelegt. Die E._____ ha-
ben sich mit diesen vertraut zu halten. Die E._____ widmen ihre volle Arbeitskraft
den gestellten Aufgaben. Sie unterstützen sich gegenseitig in der Erfüllung ihrer
Pflichten. In Notlagen resp. in Katastrophenfällen setzen die E._____ ihre vollen
Kräfte für die Rettung der Passagiere sowie für die Bergung des Flugzeuges und
der Ladung ein (act. 4/6; Art. 20 des GAV 2018 E._____).

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3.2. Die Beklagte empfahl ihrem Personal bereits vor der Einführung des
Impfobligatoriums, sich gegen Covid-19 mit einem der in der Schweiz zugelasse-
nen Wirkstoffe impfen zu lassen (vgl. act. 4/7). Mittels Ops Flash vom 24. Au-
gust 2021 informierte die Beklagte die Belegschaft über die Einführung des
Impfobligatoriums und führte ab dem 15. November 2021 für das gesamte Perso-
nal ein Covid-Impfobligatorium ein (act. 4/7). Ausschlaggebend hierfür seien ins-
besondere die weltweiten, länderspezifischen Reisebestimmungen, die zuneh-
mend eine Impfpflicht auch für Crews verlangten sowie die damit verbundenen
komplexen flugbetrieblichen Abläufe. Eine unterschiedliche Handhabung von ge-
impften und ungeimpften Crew Mitgliedern würde in diesem Zusammenhang mit-
telfristig die Betriebs- und Netzwerkstabilität der Beklagten gefährden. Zudem
wolle die Beklagte als weltweit operierende Airline mit der heute ausreichenden
Verfügbarkeit von wirksamen Impfstoffen gegen Covid-19 auch die fürsorgeri-
schen Pflichten der Beklagten gegenüber ihren Mitarbeitenden in Cockpit und Ka-
bine wahrnehmen. Der Beklagten sei bewusst, welche Tragweite und welche
Konsequenz diese Entscheidung habe (act. 4/7). Der Berufsverband der E._____
(nachfolgend: G._____) hielt in seiner Medienmitteilung vom tt.mm.2021 fest,
dass das Impfobligatorium weiterhin nachvollziehbar und zweckmässig sei und
die Impfung den bestmöglichen Schutz im Cockpit biete. Die G._____ erachte,
dass die Verhältnismässigkeit, basierend auf der Fürsorgepflicht der Beklagten,
aktuell gegeben sei. Da die Einreisebestimmungen sehr volatil gewesen seien,
hätten auch die betriebliche Gründe die Verhältnismässigkeit zusätzlich stützen
können (act. 25/63). Mit Schreiben vom 27. Oktober 2021 gelangte der Kläger mit
offenen Fragen zum Impfobligatorium an die Beklagte (act. 4/17). Mit Schreiben
vom 5. November 2021 antwortete die Beklagte dem Kläger, dass sie keine Haf-
tung über allfällige Impfschäden übernehmen werde (act. 4/18).
3.3. Am 29. November 2021 fand zwischen den Parteien ein Gespräch statt,
bei welchem die Beklagte den Kläger ermahnte und ihn auf seine Optionen hin-
wies. Mit Schreiben vom 30. November 2021 setzte die Beklagte dem Kläger eine
Frist (Stufe I. gemäss GAV 2018 E._____), um der Beklagten bis zum 31. Dezem-
ber 2021 einen Impfnachweis gegen Covid-19 zu erbringen (act. 4/27). Nachdem
der Kläger die Nachfrist verstreichen liess, wurde er von der Beklagten zu einem

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Gespräch eingeladen. Der Kläger teilte mit E-Mail vom 24. Januar 2022 der Be-
klagten mit, dass er an diesem Gespräch nicht teilnehmen werde (act. 4/28). Die
Beklagte drohte mit Schreiben vom 1. Februar 2022 dem Kläger die Kündigung
an (Stufe II. gemäss GAV 2018 E._____) und setzte ihm erneut eine letztmalige
Nachfrist an, um der Beklagten bis zum 14. Februar 2022 einen Impfnachweis ge-
gen Covid-19 zu erbringen (act. 4/29). Nachdem der Kläger auch diese Frist ver-
streichen liess, lud die Beklagte den Kläger erneut am 23. Februar 2022 zu einem
weiteren Gespräch ein (act. 4/30), welches am 21. März 2022 stattfand. Der Klä-
ger machte im Rahmen des Gesprächs deutlich, dass der Standpunkt sich nicht
geändert habe und er nicht gegen Covid-19 geimpft sei (act. 4/31). Noch im sel-
ben Gespräch kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger
(act. 4/31). Mit zusätzlichem Schreiben vom 21. März 2022 sprach die Beklagte
die Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der an-
wendbaren vertraglichen Kündigungsfrist von drei Monaten (30. Juni 2022) aus
(act. 4/33). Mit Schreiben vom 28. März 2022 erhob die Klägerin form- und fristge-
recht Einsprache gegen die Kündigung (act. 4/34). Über die Zulässigkeit der Kün-
digung stehen die Parteien im Streit.
4. Parteivorbringen
4.1. Parteistandpunkt Kläger
In der Klagebegründung vom 10. März 2023 (act. 2) wird die Klage damit begrün-
det, dass die Kündigung gemäss dem Kündigungsgrund der Beklagten ‒ fehlende
Covid-19 Impfung ab dem 15. November 2021 ‒ missbräuchlich sei. Zur Begrün-
dung des erlassenen Impfobligatoriums habe die Beklagte die Tatsache der "ope-
rationellen und unternehmerischen Notwendigkeit" hervorgehoben. Das zentrale
Argument der Beklagten sei somit nicht eine allfällige epidemiologisch-medizi-
nisch bedingte Notwendigkeit gewesen, also nicht eine besondere und real doku-
mentierte Gefahr durch einen Erreger. Im Weiteren habe die Beklagte mit Schrei-
ben vom 24. August 2021 die Einführung des Impfobligatoriums den Flight Crew
Members und den Cabin Crew Members mitgeteilt. Im Zeitpunkt der Kommunika-
tion des Impfobligatoriums habe lediglich für eine Destination (H._____) eine

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Impfpflicht auch für das fliegende Personal bestanden. Die Beklagte habe am
4. Dezember 2021 den Flugbetrieb nach H._____ gänzlich eingestellt.
4.1.1. Im Weiteren sei der Kläger nur in Europa einsetzbar gewesen, weil er die
Berechtigung auf dem Airbus A220 gehabt habe, welcher wegen seiner Reich-
weite nur in Europa habe eingesetzt werden können. In Europa habe es jedoch zu
keinem Zeitpunkt eine Destination gegeben, die einen Impfnachweis von Besat-
zungen verlangt habe.
4.1.2. Im Weiteren führt der Kläger aus, dass sich die Befürchtung nie bestätigt
habe, dass die USA die Grenzen nur für geimpfte Crews öffnet. Dabei weist der
Kläger auf weitere Einreiseeinschränkungen hin, namentlich in den USA. Die Be-
klagte habe trotzdem am Impfobligatorium festgehalten und von allen Crew Mem-
ber verlangt, bis am 15. November 2021 vollständig geimpft zu sein. Sie habe mit
Schreiben vom 8. September 2021 über den Zwischenstand über die Einführung
des Impfobligatoriums informiert und dabei mitgeteilt, dass ab dem 1. Dezem-
ber 2021 nur noch geimpfte Crew Member im Flugdienst eingesetzt werden.
4.1.3. Mit Mitteilung vom 27. September 2021 seien die Crew Member darüber in-
formiert worden, dass sie das Covid-Zertifikat in der App «Certifly» hochladen
können. Ferner sei hervorgehoben worden, dass die konsequente Umsetzung
des Impfobligatoriums für die Beklagte aus operationellen, planerischen, wirt-
schaftlichen und fürsorgerischen Gründen unabdingbar sei. Im Weiteren verwies
die Beklagte für Mitarbeitende, die mehr Zeit für eine Entscheidung benötigen, auf
die Optionen auf ein ruhendes Arbeitsverhältnis (nachfolgend: RAV) für rund
sechs Monate, mit einem Rückkehrrecht für vollständig geimpfte Mitarbeitende
und führte weitere Details hierzu aus. Zudem habe die Beklagte festgehalten,
dass bei weiterer Nichterfüllung des geforderten Impfobligatoriums ab dem
16. November 2021 Massnahmen aufgrund Pflichtverletzung gemäss GAV einge-
leitet werden (Stufenverfahren). Bei einer anhaltenden Entscheidung ende das
Stufenverfahren Ende Januar 2022 mit Aussprechen einer Kündigung. Zuletzt
habe die Beklagte darauf auf die weiteren Optionen (Outplacement) beim Aus-
scheiden aus dem Betrieb hingewiesen und hinzugefügt, dass bei Impfunfähigkeit
aus medizinischen Gründen individuelle Lösungen in Aussicht gestellt werden.

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4.1.4. Mit dieser Kommunikation habe die Beklagte dem Kläger verbindlich und
unmissverständlich mitgeteilt, dass er sich zwischen zwei Optionen (Injektion mit
einer Substanz oder Verweigerung der Injektion) zu entscheiden habe, welche für
ihn gleichermassen existenziell ungünstig gewesen seien. Die von der Beklagten
angeordnete Handlungsalternative (Impfobligatorium) sei geeignet, seine physi-
sche und psychische Unversehrtheit schwer und unter Umständen für immer zu
beschädigen und die Zuwiderhandlung gegen diese Arbeitgeberweisung habe
das Ende seiner wirtschaftlichen Unabhängigkeit bedeuten können.
4.1.5. Im Weiteren verweist der Kläger auf das Schreiben des Vereins D._____
vom 31. August 2021, in welchem der Verein seine Bedenken darlegt, weshalb er
die Covid-19 Impfung ein erhebliches Risiko betrachte. Allerdings habe sich die
Beklagte von ihrer strikten Forderung des bis zum 15. November 2021 umzuset-
zenden Impfobligatoriums nicht abhalten lassen. Er – der Kläger – sei somit vor
der Entscheidung, sich auf Druck und aus Angst vor einer möglichen Entlassung
zu impfen oder im Weigerungsfalle die mit einer Kündigung verbundenen wirt-
schaftlichen Risiken auf sich zu nehmen, gestanden. Vor diesem Hintergrund
habe er der Beklagten mitgeteilt, sich nicht impfen zu lassen bzw. dass eine Imp-
fung für ihn nur dann in Frage komme, wenn die Beklagte die Haftung über-
nehme, was seitens der Beklagten abgelehnt worden sei.
4.1.6. Der Verein D._____ wandte sich mit Schreiben an die Beklagte und hielt
fest, dass ein Impfobligatorium ohne belastbare rechtliche Grundlage für die Be-
troffenen einem Vertragsbruch mit Ankündigung durch die Beklagte gleichkomme
und auch eine unzulässige Aufhebung des Kündigungsschutzes gemäss GAV im
Raum stehe. Der Verein bat die Beklagte um Sistierung des Impfobligatoriums ab
spätestens 2. November 2021, was seitens der Beklagten nicht berücksichtigt
worden sei. Die Beklagte habe mittels Infoblatt vom 2. November 2021 über das
Covid-19 Impfobligatorium und die Details zur Umsetzung des RAV informiert. So-
mit hätten die nicht geimpften Crew Member die Wahl zwischen einem Stufenver-
fahren zur Kündigung oder der Annahme eines RAV ohne Versicherungsschutz
ab 1. Januar 2022 und mit Austritt per 31. Dezember 2022 ohne Impfung.

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4.1.7. Im Weiteren sei ein internes Schlichtungsverfahren gemäss GAV eingeleitet
worden, bei welchem geltend gemacht worden sei, dass das Covid-19 Impfobliga-
torium mit der Konsequenz der Kündigung unrechtmässig sei, weil sie keine ver-
tragsrechtliche Grundlage habe, die Persönlichkeitsrechte der betroffenen Crew
Member und damit die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers verletze und als Verstoss
gegen die Vorschriften wegen betriebsbedingtem Personalabbau zu qualifizieren
sei. Anlässlich der Schlichtungsverhandlung hätten die Lösungsvorschläge kein
Gehör gefunden und die Schlichtungskommission habe infolge Nichteinigung ge-
schlossen.
4.1.8. Im Weiteren hält der Kläger fest, dass für das vorliegende Verfahren zwei
Sachverhaltsfragen entscheidend seien. Zum einen welche Schlüsse aus der Tat-
sache zu ziehen seien, dass die mRNA-basierten Covid-19 Impfstoffe in einem
besonderen Verfahren zugelassen worden seien und was es im vorliegenden Zu-
sammenhang bedeute, wenn die Zulassungsbehörde zwingende gesetzliche Zu-
lassungsvoraussetzungen in für jedermann erkennbarer Weise missachte (Art. 9a
Abs. 1 HMG). Zum anderen stelle sich die Frage der Wirksamkeit und Sicherheit
der Covid-19 Impfungen. Rechtserheblich sei, dass die hier massgebenden Impf-
stoffe in einem massiv verkürzten Verfahren zugelassen worden seien und dies
gemäss Art. 9a HMG erfolgt sei. Im Gegensatz zum ordentlichen Zulassungsver-
fahren gemäss Art. 9 HMG sei das Zulassungsverfahren gemäss Art. 9a HMG
auch im Hinblick auf die Prüfungstiefe und Seriosität vor der Marktzulassung er-
heblich geringer. Zusammengefasst hält der Kläger fest, dass die befristete Zulas-
sung der Covid-19 Impfstoffe nach Art. 9a HMG in offensichtlicher und auch für
die Beklagte deutlich erkennbarer Weise nicht erfüllt gewesen seien. Zur Wirk-
samkeit und Sicherheit der Impfung führt der Kläger aus, dass nach den allgemei-
nen Beweislastregeln der Nachweis durch die Beklagte erbracht werden müsste,
der unterblieben sei. Daher macht der Kläger detaillierte Ausführungen zur Wirk-
samkeit und Sicherheit der Covid-19 Impfung und hält zusammengefasst fest,
dass die von der Beklagten für obligatorisch erklärte Arzneimittel in keiner Weise
die immunisierende Schutzwirkung bzw. den Sicherheitsprofil einer Impfung im
üblichen Sinne aufweisen, wie sie in der Schweiz bei Impfungen zur Abgabe an
die Allgemeinheit zwingend vorauszusetzen sei. Daher könne sie auch niemals

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Gegenstand eines vertraglich vereinbarten Impfobligatoriums im Sinne des bisher
gültigen GAV 2018 E._____ sein.
4.1.9. In rechtlicher Hinsicht führt der Kläger aus, dass Ziff. IV.23.4 GAV 2018
keine ausreichende vertragliche Grundlage für die einseitige Anordnung eines all-
gemeinen und rein privatautonom angeordneten Covid-19 Impfobligatoriums für
Piloten darstelle. Der Inhalt dieser Bestimmung sei nach dem Vertrauensprinzip
auszulegen. Danach habe der Kläger – bei Zustimmung dem GAV 2018 – nach
Treu und Glauben nicht damit rechnen müssen, dass die vorliegende Bestim-
mung des GAV betreffend Impfobligatorium auf völlig neuartige und ungewöhnli-
che Substanzen wie die Covid-19 Impfungen, ausgedehnt werden könne. Im Wei-
teren vergleicht der Kläger die Covid-19 Impfung mit der Gelbfieberimpfung und
führt zusammenfassend aus, dass die Impfungen – aus diversen Gründen – nicht
vergleichbar seien und die Gelbfieberimpfung auf Ziff. IV.23.4 GAV 2018 gestützt
werden könne, was bei der Covid-19 Impfung nicht der Fall sei. Insgesamt sei
keine pauschale Zustimmung seitens des Klägers für neuartige, nur bedingt zuge-
lassene Substanzen erfolgt. Eine solche allgemein-pauschale Abrede, jede Art
von Arzneimittel nach freier Wahl des Arbeitgebers akzeptieren zu müssen,
verstosse gegen das Verbot der übermässigen Bindung gemäss Art. 27 ZGB.
Diese Bestimmung bewahre die Persönlichkeit vor rechtsgeschäftlich abgesicher-
tem Zugriff und sichere so das Selbstbestimmungsrecht des Vertragspartners.
Das Impfobligatorium verstosse gegen Art. 27 Abs. 2 ZGB. Eine allgemeine Ver-
tragsbedingung in einem GAV, gemäss welcher der Arbeitnehmer sich einer neu-
artigen und nur befristet zugelassenen Covid-19 Impfung verpflichte, für die der
Arbeitnehmer keine Haftung übernehme, halte vor Art. 27 Abs. 2 ZGB nicht stand.
Im Weiteren stelle das Impfobligatorium eine einseitige und signifikante Vertrags-
änderung des GAV zum Nachteil des Arbeitnehmers dar, welche unzulässig sei.
Ziff. VII.47.4 GAV 2018 sehe diesbezüglich vor, dass Änderungen und Ergänzun-
gen des vorliegenden GAV rechtswirksam sind, wenn sie schriftlich abgefasst,
von den Vertragsparteien rechtsgültig unterzeichnet und von den zuständigen Or-
ganen der Parteien genehmigt worden sind.

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4.1.10. Im Weiteren hält der Kläger fest, dass das Weisungsrecht der Beklagten
kein unbeschränktes sei. Weisungen, welche gegen zwingendes Recht, GAV
Bestimmungen oder gegen die Betriebsordnung verstossen, seien unwirksam.
Vorliegend beschränke der GAV in Ziff. IV.23.4 das Impfobligatorium auf Schutz-
impfungen und prophylaktische Massnahmen zur Verhütung von Erkrankungen.
Eine Ausdehnung dieser GAV Bestimmung im Wege des Weisungsrecht sei nicht
zulässig. Weiter finde das Weisungsrecht seine Grenzen auch im zwingenden
Recht, namentlich in dem durch Art. 27 f. ZGB gewährleisteten und durch
Art. 328 OR konkretisierten Persönlichkeitsrecht des Klägers. Der Kläger könne
rechtswidrige Befolgung der Weisungen ablehnen, ohne gegen seine vertragli-
chen Pflichten zu verstossen. Eine deswegen ausgesprochene ordentliche Kündi-
gung wäre missbräuchlich i.S.v. Art. 336 Abs. 1 lit. d OR).
4.1.11. Schliesslich habe zu keinem Zeitpunkt eine operationelle Notwendigkeit
für das Impfobligatorium bestanden habe. Zudem sei die Beklagte die einzige Air-
line, welche ein Impfobligatorium eingeführt habe. Sämtliche andere Airlines im
…-Konzern seien ohne Impfobligatorium ausgekommen, ohne dass ihr operatio-
nelles Geschäft beeinträchtigt worden sei. Im Weiteren sei nur in zweiter Linie von
der Beklagten argumentiert worden, dass das Impfobligatorium auch der Pflicht
zum Schutz der Gesundheit der Mitarbeitenden diene. Schwere Covid-19 Erkran-
kungen von Crew Member bei der Beklagten seien nicht nachgewiesen. Im Ge-
genteil bestehe keine medizinische Notwendigkeit für die obligatorische Verabrei-
chung eines neuartigen Impfstoffes mit Risiken, da nachgewiesen sei, dass das
Flugpersonal nie in erheblicher Weisen von Covid-19 betroffen gewesen sei. Dies
sei von der Beklagten in den Corona Virus-Facts von A-Z entsprechend bestätigt
worden. Der Kläger gelangt zum Schluss, dass keine epidemiologische Notwen-
digkeit bestanden habe. Trotz Pandemie sei weder vom Bund noch von den Kan-
tonen ein Impfobligatorium angeordnet worden. Dies bedeute, dass der Bundesrat
stets der Auffassung gewesen sei, dass der erhöhten Ansteckungs- und Ausbrei-
tungsgefahr von SARS CoV-2 mit milderen Massnahmen habe begegnet werden
können. Im Übrigen sei allgemeinnotorisch, dass von der Impfung kein Schutz vor
der Übertragung von Covid-19 ausgehe, d.h. die Impfung schütze nicht oder auf
jeden Fall nicht genügend und auch Geimpfte seien Überträger des Virus.

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4.1.12. Der Kläger führt betreffend der Güterabwägung zusammengefasst aus,
dass die Güterabwägung – gestützt auf die geltend gemachten Gründen – zu-
gunsten des Klägers ausfalle und die Weisung des Impfobligatoriums somit nicht
zulässig sei. Der Kläger verletze keine arbeitsvertraglichen Pflichten und der Kün-
digungsschutz gelange zur Anwendung. Die ausgesprochene Kündigung erweise
sich als unrechtmässig und sei missbräuchlich i.S.v. Art. 336 Abs. 1 lit. d OR.
4.1.13. Im Weiteren sei der Einwand der Beklagten, der Kläger hätte statt des
Stufenverfahrens zur Kündigung die Annahme des RAV wählen können, nicht re-
levant. Dadurch sei eine unzulässige Druckausübung seitens der Beklagten er-
folgt, wonach der Kläger die Wahl zwischen zwei für ihn nachteiligen Alternativen
gehabt habe. Beide Varianten – vorausgesetzt der Kläger lasse sich nicht impfen
– hätten zur Aufhebung des Arbeitsverhältnisses geführt. Beim RAV hätte der Klä-
ger bereits ab Januar 2022 keinen Lohn mehr erhalten und auf sämtliche gesamt-
arbeitsvertragliche Rechte und Pflichten samt Versicherungsschutz verzichten
müssen, was sich somit wie eine fristlose Kündigung ausgewirkt hätte.
4.1.14. Zudem führt der Kläger aus, die Beklagte habe versucht, den Kläger durch
Androhung der Kündigung zur Covid-19 Impfung zu nötigen. Er habe sich ent-
scheiden müssen, zur Vermeidung einer Entlassung, ein unbekannt grosses Ge-
sundheitsrisiko durch den mRNA-/DNA-Wirkstoff einzugehen oder das wirtschaft-
liche Risiko eines vorzeitigen Jobverlusts mit weitreichenden Konsequenzen für
seine wirtschaftliche Existenz in Kauf zu nehmen. Die Androhung der Kündigung
habe einen ernstlichen Nachteil dargelegt, mit dem der Kläger zur Impfung hätte
gedrängt werden sollen. Daher rechtfertige die versuchte Nötigung durch die Be-
klagte und die Schwere des Eingriffs in die verfassungsmässig garantierte körper-
liche Integrität des Klägers die Festsetzung einer Pönale von 18 Monatslöhnen.
Im Weiteren begründet der Kläger seinen geltend gemachten Entschädigungsan-
spruch im Detail.
4.1.15. Anlässlich der Hauptverhandlung vom 11. Dezember 2023 hielt der Kläger
vollumfänglich an den Standpunkten seiner Klagebegründung fest (Prot. S. 11 ff.).
4.2. Parteistandpunkt Beklagte

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4.2.1. Die Beklagte vertritt in ihrer Klageantwort die Auffassung, dass es sich bei
dem vorliegenden Prozess um die Frage handle, ob die Beklagte als Arbeitgebe-
rin berechtigt gewesen sei, ein Impfobligatorium für ihr fliegendes Personal einzu-
führen und dieses daraufhin durchzusetzen. Diese Frage sei mit "Ja" zu beant-
worten. Die Massnahme sei aus fürsorgerischen und operationellen/betrieblichen
Gründen notwendig gewesen, nachdem sowohl europäische als auch weiter ent-
fernte Länder als Reaktion auf das gefährliche Covid-19 Virus, Einreise- und Auf-
enthaltsbeschränkungen eingeführt hätten und ein Teil der Belegschaft mangels
entsprechenden Impfstatus nicht mehr einsatzbereit gewesen sei. Die internatio-
nal eingeführten Covid-19 Beschränkungen seien keineswegs einheitlich ausge-
schaltet gewesen und hätten sich von Land zu Land bzw. teilweise sogar inner-
halb desselben Landes unterschieden. Die Beschränkungen seien laufend ange-
passt worden, was der Beklagten die Einsatzplanung zusätzlich erheblich er-
schwert habe. Vollständig gegen Covid-19 geimpftes Personal habe unbeschränkt
eingesetzt werden können. Die Impfung bewirke sowohl auf Kurz- als auch auf
Langstreckeneinsätzen die benötigte Einsatzbereitschaft sowie einen besseren
Schutz des fliegenden Personals der Beklagten. Im Unterschied zur Gelbfieber-
impfung sei eine Ausnahme der ausschliesslich auf dem Kurzstreckennetz tätigen
Personals vom Covid-19 Impfobligatorium somit weder zielführend noch ange-
messen gewesen. Der Kläger, welcher als E._____ Teil des fliegenden Personals
der Beklagten war, habe sich daraufhin bewusst dafür entschieden, sich nicht ge-
gen Covid-19 impfen zu lassen. Er habe auch die von der Beklagten offerierte Al-
ternativen ausgeschlagen. Aufgrund des vertragswidrigen Verhaltens des Klägers
habe die Beklagte sich gezwungen gesehen, ein gesamtarbeitsvertraglich vorge-
sehenes Stufenverfahren einzuleiten, in dessen Rahmen sie dem Kläger mehr-
fach abgemahnt habe. Der Kläger habe die freie Entscheidung gehabt, sich nicht
impfen zu lassen. Es habe niemals ein Impfzwang bestanden. Die ordentliche
Kündigung der Beklagten sei rechtmässig erfolgt und stelle keine missbräuchliche
Kündigung dar (act. 24, Rz 18 ff.). Im Weiteren führt die Beklagte aus, dass die
Covid-19 Pandemie sowohl in der Schweiz als auch weltweit verheerende Folgen
gehabt habe. Obschon die Menschheit heute wisse, wie mit dem Virus umzuge-
hen sei, sei nicht zu vergessen, wie sich die Situation während des Höhepunktes

- 15 -
der Pandemie verhalten habe. Im Frühjahr 2020 sei die Schweizer Regierung
dem Vorbild anderer Länder gefolgt und habe den ersten "Lockdown" angeordnet.
Der Bundesrat habe damals die Situation als ausserordentliche Lage eingestuft,
die Schweiz habe sich gegenüber ihren Nachbarländern weitgehend abgeschottet
und der Bundesrat habe die Bevölkerung angewiesen, wenn immer möglich zu
Hause zu bleiben. Diese aussergewöhnlichen Massnahmen hätten das Ziel ver-
folgt, die Gesundheit der Schweizer Bevölkerung zu schützen und das Schweizer
Gesundheitssystem bestmöglich vor einem Kollaps zu bewahren, wie er beispiels-
weise zuvor in der Lombardei oder später in New York City und China zu be-
obachten gewesen sei. Auch international hätten die jeweiligen Regierungen mit
bisher nie dagewesenen Massnahmen reagiert, um ihre Einwohner so gut wie
möglich vor dem Virus zu schützen. Ein Teil der Massnahmenpakete habe die
zeitweise Schliessung der nationalen Grenzen beinhaltet, sodass der internatio-
nale (Flug-)Verkehr praktisch über Nacht vollständig zum Erliegen gekommen sei.
Daneben seien auch Isolations- und Quarantänemassnahmen für positiv auf das
Covid-19 Virus getestete Personen bzw. Personen, welche mit positiv Getesteten
in Kontakt gekommen sind, eingeführt worden. Die meisten Länder hätten erst im
Sommer 2020 langsam wieder begonnen ihre Grenzen zu öffnen. Jedoch hätten
sie fortan den Nachweis eines aktuellen negativen Covid-19 Testresultats ver-
langt. Nachdem die Ausbreitung des Virus in Europa saisonbedingt im Sommer
2020 vorübergehend etwas nachgelassen, jedoch bereits im Herbst/Winter 2020
wieder angezogen habe, habe die Welt gebannt auf die ersten erfolgsverspre-
chenden Ergebnisse von Impfwirkstoffen gegen das neuartige Virus geblickt. Ge-
gen Ende 2020 bzw. Anfang 2021 sei es in der Schweiz so weit gewesen:
C._____ habe drei Impfstoffe gegen Covid-19 zugelassen. Es habe sich dabei um
die Stoffe "Comirnaty" von Pfizer (Zulassung ab dem 19. Dezember 2020),
"Spikevax" von Moderna (Zulassung ab dem 12. Dezember 2021) und "Covid-19
Vaccine Janssen" von Janssen (Zulassung ab dem 22. März 2021) gehandelt. Ei-
nem vierten Wirkstoff namens "Nuvaxovid" von Novavax habe C._____ am
12. April 2022 die Zulassung erteilt. Die Impfstoffe der Hersteller Moderna und Pfi-
zer seien sog. mRNA-Impfstoffe, während es sich bei denjenigen der Hersteller
Janssen und Novavax um sog. vektor- bzw. proteinbasierte Impfstoffe gehandelt

- 16 -
habe. Die zugelassenen Impfstoffe seien höchst wirksam. Im Fall der beiden
mRNA-Impfstoffe Comirnaty und Spikevax betrage der sogenannte Schutzgrad
gemäss öffentlich abrufbaren Unterlagen von C._____ 95 % bzw. 94 %. Im Ver-
gleich zu Nichtgeimpften reduzieren die Impfstoffe demnach das Risiko an Covid-
19 zu erkranken um 94 - 95 %. Die Covid-19 Wirkstoffe hätten wie jede Impfung
Nebenwirkungen, welche insbesondere durch die individuelle Immunreaktion des
eigenen Körpers ausgelöst werden. In Bezug auf die Covid-19 Wirkstoffe be-
schränken sich die Nebenwirkungen dabei in aller Regel auf Schmerzen und
Schwellungen an der Injektionsstelle und eine leichte allgemeine Abwehrreaktion
bestehend aus Müdigkeit, Fieber, Gliederschmerzen etc. Nur in sehr seltenen Fäl-
len löse die Impfung eine allergische Reaktion aus, weshalb nach der Impfung
eine Beobachtung von mindestens 15 Minuten empfohlen werde. Lediglich für
den Wirkstoff von Moderna enthalte die Übersicht von C._____ einen Hinweis,
dass in sehr seltenen Fällen und überwiegend bei jungen Männern Fälle von
Herzmuskel- und Herzbeutelentzündung berichtet worden sei. Dabei handle es
sich jedoch nicht um eine neue bzw. auf Covid-19 Impfstoffe beschränkte Impf-
nebenwirkung. Sie trete auch bei Impfstoffen gegen andere Krankheitserreger
auf. Das Risiko einer Herzmuskelentzündung sei bei der Pockenimpfung bei-
spielsweise höher als bei einer Impfung gegen Covid-19. Eine Covid-19 Infektion
sei erwiesenermassen gefährlicher als sämtliche der sehr selten auftretenden, mit
einer Covid-19 Impfung in Verbindung gebrachten Nebenwirkungen. Nachdem die
Schweiz sich habe genügend Impfstoff sichern können, habe der Bundesrat eine
gross angelegte Impfkampagne lanciert. In deren Rahmen habe das BAG die
Schweizer Bevölkerung am 16. August 2021 dazu aufgefordert, sich zum Schutz
der eigenen und der Gesundheit anderer impfen zu lassen, falls dies noch nicht
erfolgt sei. Am 26. Oktober 2021 habe das BAG verkünden lassen, dass die in der
Schweiz eingesetzten Covid-19 Impfstoffe äusserst wirksam seien und gut vor
schwerer Erkrankung und Hospitalisation schützen würden. Die verfügbaren wis-
senschaftlichen Daten zeigen, dass geimpfte Personen sehr gut vor einer schwe-
ren Covid-19 Erkrankung geschützt seien. Der Impfschutz betrage nach einer voll-
ständigen Impfung weiterhin über 90 %. Wer sich trotz Impfung anstecke, habe

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meist keine oder nur milde Symptome und erkranke selten schwer. Weiter ver-
weist die Beklagte auf die Entwicklung der Fallzahlen ab Herbst 2021 und die be-
hördlichen Empfehlungen sowie auf die Impfungen in der Schweiz und weltweit
(act. 24, Rz. 65 ff.).
4.2.2. Anlässlich der Hauptverhandlung vom 11. Dezember 2023 ergänzte die Be-
klagte, dass das Bundesverwaltungsgericht und anschliessend das Bundesgericht
bestätigt hätten, dass MRNA Impfstoffe zugelassen und erprobt seien sowie eine
gute Schutzwirkung aufzeigen. Das Bundesgericht habe die Impfung als eine
leichte, harmlose und wenig schmerzhafte Beeinträchtigung der körperlichen Un-
versehrtheit dargestellt (Prot. S. 19 ff.).
4.2.3. Die Beklagte äussert sich weiter zu ihrem Betrieb. Aufgrund der geografisch
kleinen Schweiz liege der weitaus überwiegende Teil ihres Streckennetzes mit ca.
100 Destinationen im Ausland. Der Betrieb eines Streckennetzes dieser Grösse
sei hochkomplex und abhängig von einer Vielzahl an aufeinander abgestimmten
Variablen, darunter insbesondere die Einsatzfähigkeit der eigenen Belegschaft.
Es müssen nicht nur genügend Crew Mitglieder zur Verfügung stehen, um die
planmässigen Flüge von der Schweiz an eine der ausländischen Zieldestinationen
durchführen zu können. Neben Kettenflügen, welche mehrere Destinationen auf
einer Reiseroute miteinander verbinden, müssen je nach Länge des jeweiligen
Fluges zusätzlich Übernachtungen im Ausland (sog. Night-Stops) für die Flugbe-
satzung an Zielflughäfen miteingeplant werden. Night-Stops würden die Einhal-
tung der Ruhezeiten für die Flugbesatzung ermöglichen, bevor die Crew Mitglie-
der am nächsten Tag auf der Rückreise eingesetzt werden. Während sich die
Flugbesatzung im Rahmen des Night-Stops erhole, könne das Flugzeug unter
Umständen nicht ohne Besatzung am Zielflughafen parkiert werden, da dies auf-
grund der von den jeweiligen Flughäfen erhobenen Gebühren mit immensen Kos-
ten für die Beklagte verbunden sei. In diesen Fällen übernehme eine andere Be-
satzung, welche ihre Ruhezeit abgeschlossen habe, das Flugzeug für den Dienst
auf dem Rückflug in die Schweiz. Hiermit könne die Beklagte gewährleisten, dass
ihre Flugzeuge trotz notwendigem Arbeitsunterbruch ihrer Crew Mitglieder ange-
messen ausgelastet werden. Auch kurzfristige Ausfälle von Crew Mitgliedern

- 18 -
seien durch die Beklagte zu organisieren. Hierfür stehe stets eine gewisse Anzahl
an Crew Mitglieder auf Stand-by (d.h. auf Abruf) bereit, um im Bedarfsfall einzu-
springen und den jeweiligen personellen Ausfall zu ersetzen. Da derartige Aus-
fälle sehr kurzfristig seien, müsse E._____ im Rahmen des Stand-by Dienstes
grundsätzlich innert 60 Minuten bzw. bei Langstreckenflügen innert 75 Minuten
einsatzbereit sein. Um diese Einsatzfähigkeit vertraglich gewährleisten zu können
und die wichtigsten Bedingungen der Arbeitsverhältnisse ihrer Belegschaft zu re-
geln, habe die Beklagte mit ihren Sozialpartnern, darunter die Gewerkschaft der
E._____, umfassende Gesamtarbeitsverträge verhandelt. Die arbeitsvertraglichen
Pflichten der E._____ erstreckt sich ebenfalls auf die FTL, welche integrierenden
Bestandteil des GAV bilde. Die FTL konkretisiere dabei u.a. die zuvor angespro-
chenen Verpflichtungen der CCM betreffend Kettenflüge, Night-Stops und Stand-
by Dienst. Die Beklagte betreibe auch eine sogenannte Hub-Struktur. Im Gegen-
satz zu Fluggesellschaften wie I._____, welche lediglich Direktflüge von A nach B
anbiete, offeriere die Beklagte neben solchen Direktflügen auch Umsteigeverbin-
dungen über den Flughafen Zürich-Kloten und verbinde damit u.a. auch Kurz- und
Langstreckendestinationen miteinander. Die Langfristkapazitätsplanung beginne
grundsätzlich drei Jahre im Voraus. Aufgrund der Hub-Struktur sei zu diesem Zeit-
punkt jedoch nicht nur das Streckennetz, sondern insbesondere die Flottengrösse
und die verfügbaren Flugzeugtypen sowie die für deren Bedienung notwendige
Besatzung ausschlaggebend. Sämtliche Flüge bedürfen dabei einer gewissen An-
zahl Crew Mitglieder mit teilweise unterschiedlichen Qualifikationen. Bei der Lang-
fristkapazitätsplanung müssen die jeweiligen Flugzeugtypen, die benötigten Quali-
fikationen der Crew sowie gesetzliche und vertragliche Einschränkungen betref-
fend Besatzungsgrösse und Einsatzzeiten berücksichtigt werden. Die Beklagte
müsse hierbei nicht nur bestehende Qualifikationen ihres Personals, sondern
auch dessen projektierte Weiterentwicklung berücksichtigen. Die Normkarriere ei-
nes E._____ bei der Beklagten sehe bspw. mehrere Wechsel zwischen dem
Kurz- und dem Langstreckennetz der Beklagten vor. Grundsätzlich würden
E._____ ihren Dienst als E'._____ auf dem Kurzstreckennetz beginnen. Nach ei-
ner Verweildauer von mindestens zwei Jahren bestehe die Möglichkeit als
E''._____ auf das Langstreckennetz der Beklagten zu wechseln. Bei Vorliegen der

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Voraussetzungen für eine Beförderung zum J._____, wechseln E._____ in dieser
Funktion wiederum für eine gewisse Zeit auf das Kurzstreckennetz, bevor sie
schliesslich als J'._____ auf dem Langstreckennetz der Beklagten tätig werden
können. Diese Karrieresprünge gelte es bei der Langfristkapazitätsplanung ange-
messen zu antizipieren. Die Langfristkapazitätsplanung dauere bis einen Monat
vor der Publikation der jeweiligen Einsatzpläne. Die Beklagte publiziere jeweils
am 22. des Vormonats die Einsatzpläne. Ab dem Zeitpunkt der Publikation seien
Änderungen nur noch innerhalb bestehender Einsatztage (und dies auch nur ein-
geschränkt) oder im Rahmen von Stand-by Diensten vorzunehmen. Die tägliche
Operation sei hingegen von diversen kurzfristigen Veränderungen der Flugpläne
gekennzeichnet. Die Beklagte und ihr Personal müssen auf kurzfristige Verände-
rungen der Flugpläne vorbereitet sein und reagieren können. Schliesslich sei die
Beklagte als Verkehrsbetrieb in ein hochkomplexes, aufeinander abgestimmtes
internationales System von Zulieferern, Flughäfen, Fluglotsen etc. eingegliedert
und entsprechend (ausserplanmässigen) Verspätungen sowie Kapazitätsengpäs-
sen an Flughäfen ausgeliefert (act. 24, Rz 30 ff.).
4.2.4. Die Beklagte geht sodann auf die Auswirkungen der Pandemie auf den
Flugbetrieb ein und führt aus, dass vor der Pandemie die vergangenen Jahr-
zehnte weltweit vom Abbau der Hürden für den internationalen Personenverkehr
geprägt gewesen seien. Mit der rasanten Ausbreitung des Covid-19 Virus habe
sich dies im Jahr 2020 geändert und die meisten Staaten weltweit hätten den in-
ternationalen Personenverkehr in einem bis zu diesem Zeitpunkt noch nie gese-
henem Ausmass beschränkt. Die Einreise habe somit fortan die Einhaltung der je-
weils anwendbaren, nationalen und lokalen Covid-19 Schutzmassnahmen voraus-
gesetzt. Zu Beginn der Pandemie hätten sich diese Schutzmassnahmen auf den
Nachweis eines aktuellen negativen Covid-19 Testresultat beschränkt. Nach der
Entwicklung und Verbreitung der zuvor genannten Impfstoffe hätten immer mehr
Staaten eine Ausnahmeregelung für vollständig gegen Covid-19 geimpfte Perso-
nen erlassen. Im internationalen Personenverkehr habe fortan zwischen sog.
1G-(Geimpft), 2G-(Geimpft oder Genesen) oder 3G-(Geimpft, Genesen oder Ge-
testet) Regelungen betreffend Einreise gegolten, gegebenenfalls sei eine davon
abweichende Regelung betreffend Aufenthalt zu unterscheiden gewesen. Je nach

- 20 -
Land bzw. Region hätten verschiedene Ansätze in Bezug auf den Status als ge-
nesene oder negativ getestete Person gegolten. Mit der steigenden weltweiten
Verfügbarkeit der Impfstoffe gegen Covid-19 hätten sich immer mehr Länder ver-
anlasst gesehen, die Einreise von Personen von deren Impfstatus abhängig zu
machen. Diverse Destinationen des Kurzstreckennetzes, welche die Beklagte
während den Pandemiejahren 2020-2022 angeflogen habe, seien für die Einreise
von Reisenden aus dem Ausland erheblich einschränkt worden. Selbst innerhalb
derselben Länder habe es unterschiedliche Schutzkonzepte gegeben, wie sich
am Beispiel der verschiedenen deutschen Destinationen der Beklagten veran-
schaulichen lasse. Die Beklagte nimmt dabei auf die einzelnen Destinationen und
auf die dort geltenden Einschränkungen Bezug, namentlich auf die USA. Zusam-
mengefasst habe sich die Beklagte seit dem Ausbruch der Covid-19 Pandemie ei-
ner Vielzahl von komplexen, sich ständig ändernden nationalen Einreise- und ggf.
davon abweichenden Aufenthaltsbestimmungen ausgesetzt gesehen. An eine be-
ständige Einsatzplanung der Beklagten sei unter diesen Umständen nicht zu den-
ken, hätten die Einsatzpläne doch stets wegen neuen Beschränkungen und unter
enormen Zeitdruck angepasst werden müssen.
4.2.5. Anlass für das Impfobligatorium, so die Beklagte weiter, seien die Einfüh-
rung von stetig neuen Einreise- und Aufenthaltsbestimmungen, die immense Er-
höhung der Komplexität des Flugbetriebs sowie die Einsatzplanung gewesen.
Alternativlos sei das jeweils eingesetzte Flugpersonal vor der Einführung des
Impfobligatoriums gezwungen gewesen, sich vor jedem Abflug gegen Covid-19
testen zu lassen, wobei je nach Destination entweder ein PCR- oder ein Antigen-
test benötigt worden sei. Diese Massnahme habe zu enormen Mehrkosten für die
Beklagte in Bezug auf Tests sowie die hierfür von der Belegschaft aufgewandte
zusätzliche Arbeitszeit geführt. Die Beklagte habe allein in den Monaten Juni bis
September 2021 über Fr. 550'000.– für die Durchführung von PCR- und Antigen-
tests für ihre Crew Mitglieder aufwenden müssen, wobei diese Summe die ent-
sprechend aufgewendete Arbeitszeit der Crew Mitglieder nicht berücksichtigt
habe. Die Beklagte habe diese administrativen sowie wirtschaftlichen Aufwände
im Zusammenhang mit einer sich stetig ändernden Covid-19 Testpraxis daher
langfristig weder operativ noch wirtschaftlich aufrechterhalten können. Auch sei

- 21 -
ein sog. Splitting für die Beklagte keine praktikable Option gewesen. Mit Splitting
sei die Unterteilung des Personals einer spezifischen Flotte in mehrere Subgrup-
pen, beispielsweise in eine Subgruppe mit geimpfter E._____ A220 (Gruppe A)
und eine Subgruppe ungeimpfter E._____ A220 (Gruppe B) sowie die entspre-
chenden Unterteilung der Einsatzgebiete auf dem jeweiligen Streckennetz ge-
meint. Auch bei der Reserveplanung hätte die Einführung von Splitting zu Effi-
zienzverlusten führen können, da für jede Gruppe (d.h. A und B) aufgrund zeitli-
cher Einsatzbegrenzungen eine separate Reserveeinheit mit entsprechender Min-
destanzahl an E._____ hätte eingeplant werden müssen. Wenn beim Splitting zu-
sätzliche Faktoren wie bspw. der zeitlich beschränkte Status als von Covid-19 ge-
nesene Person hätte berücksichtigt werden müssen, hätten zusätzliche Subgrup-
pen von E._____ sowie entsprechende Einsatzgebiete gebildet, berücksichtigt
und laufend aktualisiert werden müssen. Schliesslich sei das Splitting für die Be-
klagte auch deshalb keine praktikable Option gewesen, da die Covid-19 Einreise-
und Aufenthaltsbeschränkungen nicht statisch gleichbleibend gewesen seien,
sondern sich im Verlaufe eines Einsatzmonates dynamisch hätten verändern kön-
nen. Für die Abdeckung solcher Änderungen hätten wiederum weitere Reserven
(aus Gruppe A) eingeplant werden müssen, was zu noch höheren Effizienzverlus-
ten und Personalaufwänden geführt hätte. Die jeweils zu beachtenden Einreise-
und Aufenthaltsbestimmungen hätten sich fortlaufend und kurzfristig ändern kön-
nen, ohne der Beklagten genügend Vorlaufzeit einzuräumen, sich auf die verän-
derte Ausgangslange einzustellen. Um negative Auswirkungen auf den Flugplan
zu verhindern, wäre die Beklagte gezwungen gewesen, sehr viel mehr Arbeitneh-
mende als "Reserve" einzuplanen, was auf Dauer mit entsprechenden personel-
len Mehrkosten verbunden gewesen wäre. Um die Aufrechterhaltung des komple-
xen Streckennetzes der Beklagten zu ermöglichen, seien Crew Mitglieder stets
dazu verpflichtet gewesen, im Rahmen ihrer Einsätze Kettenflüge durchzuführen.
Kettenflüge könnten sich aus einer Kombination von Kurz- und Langstreckenflü-
gen zusammensetzen. Bei Kettenflügen habe die Beklagte seit Beginn der Pan-
demie berücksichtigen müssen, ob die eingeplanten Crew Mitglieder sämtliche
der an den hintereinander anzufliegenden Destinationen geltende Einreiserege-

- 22 -
lungen erfüllt hätten. Da im Rahmen von Kettenflügen mit derselben Crew teil-
weise über sieben Destinationen nacheinander angeflogen worden seien, habe
dies die Einsatzplanung der Beklagten nicht nur um ein Vielfaches erschwert,
sondern habe auch zu einer starken Begrenzung der hierfür zur Verfügung ste-
henden Crew Mitglieder geführt. Des Weiteren habe das Risiko bestanden, dass
durch eine Verspätung des Weiter- bzw. Rückflugs die zeitliche Gültigkeit der
Testresultate der ungeimpften Crew Mitglieder überschritten und es den Crew Mit-
glieder nicht möglich gewesen wäre, innert der verfügbaren Zeit einen neuen Co-
vid-19 Test zu machen, ohne den Flugplan zu beeinträchtigen. Im Falle von Night-
Stops an Zielflughäfen habe die Beklagte ausserdem beachten müssen, welche
Bestimmungen für den kurzfristigen Aufenthalt ihrer ungeimpften Crew Mitglieder
gegolten haben und ob diese überhaupt an den Zieldestinationen untergebracht
und verpflegt werden konnten. Habe dies nicht gewährleistet werden können, sei
es der Beklagten nicht möglich gewesen, ungeimpfte Crew Mitglieder auf Flügen
mit Night-Stops einzusetzen. Da es ausserdem aufgrund von technischen Proble-
men oder eines Wetterumschlags im Flugbetrieb immer auch unerwartet zu Night-
Stops habe führen können, sei es der Beklagten nicht möglich gewesen, die Klä-
gerin auf Turnaround Flügen zu Destinationen einzusetzen, an welchen sie unge-
impfte Crew Mitglieder aufgrund der Aufenthaltsbestimmungen notfalls nicht un-
terbringen und verpflegen konnte. Gleiches gelte für den Stand-by Dienst, bei wel-
chen nicht im Vornherein bekannt sei, ob es zu einem Flugeinsatz komme und um
welche Kurzstreckendestination es sich dabei handle. Hinzu kam, dass E._____
vor der Pandemie in regelmässigen Abständen Flughafen Stand-by Dienste leis-
ten mussten, bei welchen der E._____ sich an einem der Abflugort der Beklagten
zur Verfügung halten musste. Die Beklagte habe sich zu Beginn der Pandemie
entsprechend gezwungen gesehen, deutlich mehr Crew Mitglieder für den Stand-
by Dienst einzuplanen, als dies das Produktionsvolumen im Normalfall erfordert
habe. Bei einer produktionsgemässen Einplanung von Crew Mitglieder habe das
Risiko bestanden, dass ein Teil der Crew Mitglieder im Ernstfall nicht einsetzbar
gewesen wäre und die Beklagte den entsprechenden Flug hätte absagen müs-
sen. Erschwerend sei hinzugekommen, dass es innerhalb der verfügbaren 60
bzw. 75 Minuten beim Stand-by Dienst nicht möglich gewesen sei, ein gültiges

- 23 -
PCR-Testzertifikat zu erhalten. Die genannten personellen Einschränkungen hät-
ten vor der Einführung des Impfobligatoriums dazu geführt, dass die Beklagte sig-
nifikant mehr Personal hätte einplanen müssen als zuvor, da ein Teil des Perso-
nals aus den vorstehend genannten Gründen nicht überall hätte eingesetzt wer-
den können. Gehe man davon aus, dass für die Bereederung eines Flugzeugtyps
wie dem A220 auf ein Jahr gerechnet 307 E._____-Vollzeitstellen mit einem Per-
sonalaufwand von durchschnittlich Fr. 69'075'000.– notwendig seien, würde ein
Splitting der Strecken aufgrund von teilweise nicht für sämtliche Strecken einsetz-
baren E._____ schätzungsweise zu einem Personalmehrbedarf an E._____ von
25 %, d.h. zu Mehrkosten aus Personalaufwand von schätzungsweise
Fr. 17'268'750.– pro Jahr für die Bereederung desselben Flugtyps führen. Ohne
die Einführung des Impfobligatoriums hätte die Beklagte auch ihre CCM-Reserve-
kapazitäten schätzungsweise um mindestens 20 % erhöhen müssen, um auf die
sich ändernden Einreise- und Aufenthaltsbestimmungen angemessen reagieren
zu können. Um diesen Mehraufwand zu bewerkstelligen, habe die Beklagte bei
gleichbleibender Entwicklung zusätzlich ca. 67,2 CCM-Vollzeitstellen schaffen
müssen, was zu jährlichen Mehrkosten von mindestens Fr. 5'040'000.– geführt
hätte. Dies sei der Beklagten jedoch weder finanziell noch operationell zumutbar
gewesen. Sie habe für ihr gesamtes fliegendes Personal ein Impfobligatorium er-
lassen müssen. Vor der Ankündigung des Impfobligatoriums Ende August 2021
hätten sich lediglich 60 % der E._____ und 35 % der CCM gegen Covid-19 imp-
fen lassen. Angesichts dieser niedrigen Zahlen habe sich die Beklagte schliess-
lich gezwungen gefühlt, die vollständige Impfung gegen Covid-19 für das gesamte
fliegende Personal vorzuschreiben, um die langfristige Aufrechterhaltung des
Flugbetriebs gewährleisten zu können. Ungeimpfte Crew Mitglieder hätten fak-
tisch davon profitiert, nur noch für attraktive Destinationen und Flugrouten zur
Verfügung zu stehen. Diese Ungleichbehandlung habe zu ersten Spannungen in
der Belegschaft geführt und habe den Betriebsfrieden gefährdet. Die Beklagte
habe als Arbeitgeberin auch die Verantwortung, ihre Crew Mitglieder bestmöglich
vor dem Covid-19 Virus und den Folgen einer Erkrankung zu schützen. Das flie-
gende Personal der Beklagten habe systembedingt täglich mit einer Vielzahl von
Menschen aus aller Welt zu tun gehabt und habe dabei diverse Flughäfen und

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Hotels auf der ganzen Welt frequentiert, wobei im Ausland die Hygienestandards
oftmals nicht mit denjenigen der Schweiz vergleichbar gewesen seien. Das Risiko
einer Ansteckung mit Covid-19 sei daher vergleichsweise grösser als bei anderen
Berufsgruppen, welche von zuhause aus ihrer Arbeit hätten nachgehen oder gar
im Freien hätten arbeiten können. Im Weiteren führt die Beklagte aus, Art. 23.4
des GAV halte ausdrücklich fest, dass die Beklagte die Vornahme von Schutzimp-
fungen bzw. prophylaktische Massnahmen von CCM verlangen könne. Die ver-
tragliche Bestimmung sei bewusst so formuliert, um der Beklagten die Möglichkeit
zu geben, auf neu auftretende Krankheiten bzw. Viren reagieren zu können und
ihre Weisungen an den aktuellen medizinischen Stand anzupassen (act. 24,
Rz. 130 ff.). Zusammengefasst hält die Beklagte fest, dass sie das Arbeitsverhält-
nis mit dem Kläger aufgelöst habe, weil der Kläger seine arbeitsvertraglichen
Pflichten verletzt habe. Die Beklagte sei zur Einführung eines Impfobligatoriums
legitimiert gewesen, da diese geboten und notwendig gewesen sei. Andernfalls
hätte die Beklagte ihren Betrieb zufolge der immensen administrativen sowie wirt-
schaftlichen Aufwände im Zusammenhang mit der Covid-19 Testpraxis gar nicht
aufrechterhalten können. Im Weiteren habe die Beklagte ihre Crew Mitglieder
bestmöglich vor dem Covid-19 Virus und den Folgen einer Erkrankung schützen
müssen (act. 24, Rz. 426 f.).
5. Rechtliches
5.1. GAV 2018 E._____
5.1.1. Nach dem Grundsatz des GAV 2018 E._____ verpflichten sich die Parteien
zur Einhaltung der hierin vereinbarten Regelungen (Art. 1 Ziff. 1.1 GAV 2018
E._____). Die Vertragsparteien verpflichten sich zu einer auf Treu und Glauben
beruhenden Sozialpartnerschaft. Dies gilt insbesondere auch für alle nicht in die-
sem GAV vereinbarten Regelungsgegenstände (Art. 1 Ziff. 1.2 GAV 2018
E._____). Die Vertragsparteien wollen mit diesem Vertrag insbesondere zur posi-
tiven Entwicklung von B._____ beitragen und gleichzeitig für die E._____ zeitge-
mässe Arbeits- und Anstellungsbedingungen festlegen; Arbeitsplätze durch Wirt-
schaftlichkeit und hohe Qualität im Cockpit sichern; ihre Zusammenarbeit im

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Sinne von vertrauensbildender Mitwirkung vertiefen und in einer Kultur der Sozial-
partnerschaft die beidseitigen Interessen wahren; Meinungsverschiedenheiten in
einem geregelten Verfahren beilegen und den Arbeitsfrieden wahren (Art. 1
Ziff. 1.3 GAV 2018 E._____). Der vorliegende GAV gilt für B._____ und die von
ihr angestellten Pilotinnen und Piloten; dies unabhängig von ihrer Mitgliedschaft
bei G._____. Die Koalitionsfreiheit ist somit gewährleistet. Aus der Mitgliedschaft
sowie der Tätigkeit bei G._____ erwächst einem E._____ kein Nachteil (Art. 2
GAV 2018 E._____).
5.1.2. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist in Art. 12 GAV 2018 E._____
geregelt. Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrags über die Beendigung des
Einzelarbeitsvertrags stellen normative Bestimmungen im Sinne von Art. 356
Abs. 1 OR dar, welche für die beteiligten Arbeitgeber und Arbeitnehmer unmittel-
bar, unabdingbar und unverzichtbar gelten (PORTMANN/WILDHABER/RUDOLPH,
Schweizerisches Arbeitsrecht, 4. Aufl., 2024, Rz. 1115 ff. und Rz. 1137). Ihre Aus-
legung richtet sich nach den Grundsätzen über die Auslegung von Gesetzen
(BGE 127 III 318 E. 2.a S. 322; 133 III 213 E. 4.2 S. 214 f.; BGer 4A_670/2010
vom 4. April 2011, E. 3.1; EMMEL in CHK-Handkommentar zum Schweizer Privat-
recht, Obligationenrecht - Einzelne Vertragsverhältnisse - Art. 184 - 529 OR und
Innominatverträge, 4. Auflage, 2023, N 2 zu Art. 356 OR; PORTMANN/WILDHA-
BER/RUDOLPH, , a.a.O., Rz 1117 und Rz 1138 f.).
5.1.3. Gemäss Art. 12.1.2.3 GAV 2018 E._____ kann unter Vorbehalt von Art. 337
und 337a OR (fristlose Auflösung) das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probe-
frist seitens der B._____ bei den übrigen E._____ unter Einhaltung einer dreimo-
natigen Kündigungsfrist auf das Ende eines Monats nur in den folgenden Fällen
aufgelöst werden: Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten (Art. 12.2.1), ein-
schliesslich schwerwiegender Pflichtverletzung (Art. 12.3); aus qualifikatorischen
Gründen (Art. 18) sowie aus weiteren Gründen, welche hier keine Relevanz auf-
weisen. Das Drei-Stufen-Verfahren ist in Art. 12.2 GAV 2018 E._____ geregelt.
Gemäss Art. 12.2.1 GAV 2018 E._____ darf B._____ nach Ablauf der Basisaus-
bildung das Arbeitsverhältnis mit einem E._____ bei Verletzung der arbeitsver-
traglichen Pflichten grundsätzlich nur unter Einhaltung des folgenden Drei-Stufen-

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Verfahrens auflösen. Dieses verlangt zunächst eine begründete schriftliche Ver-
warnung (1. Stufe) und anschliessend eine begründete schriftliche Verwarnung
mit Kündigungsandrohung (2. Stufe). Erst in dritter Stufe ist die Kündigung unter
Einhaltung der dreimonatigen Kündigungsfrist auf das Ende eines Monats erlaubt
(Art. 12.2.1.1, Art. 12.2.1.2 und Art. 12.2.1.3 GAV 2018 E._____). Ausgenommen
von diesem Drei-Stufen-Verfahren ist neben der Kündigung während der Probe-
zeit insbesondere die Kündigung infolge schwerwiegender Pflichtverletzung sowie
weitere in Art. 12.2.3 GAV 2018 E._____ aufgeführten Ausnahmen, die vorliegend
nicht relevant sind. Hingegen ist die missbräuchliche Kündigung nicht als Aus-
nahme gemäss Art. 12.2.3 GAV 2018 E._____ geregelt. Vielmehr sieht Art. 12.6
GAV 2018 E._____ die Rechtsfolgen bei missbräuchlicher Kündigung vor. Hält
das Gericht in einem rechtskräftigen Urteil fest, dass eine Kündigung missbräuch-
lich war im Sinne von Art. 336 OR, so kann das Gericht die B._____ zusätzlich
zur gesetzlich vorgesehenen Entschädigung kumulativ zu den in Art. 12.6.1 und
Art. 12.6.2 GAV 2018 E._____ aufgeführten Leistungen verpflichten. Im Weiteren
kann nach Art. 43.1.2 GAV 2018 E._____ bei einer Kündigung gemäss Art. 12.2
(Drei-Stufen-Verfahren) die Schlichtungskommission nur angerufen werden, wenn
G._____ die Kündigung im Rahmen der Mitsprache gemäss Art. 12.4.2 abgelehnt
hat. Die Rechtsfolge bei Nichteinhaltung des Drei-Stufen-Verfahrens (Art. 12.2)
und weiteren hier nicht relevanten Varianten ist in Art. 12.5 GAV 2018 E._____
geregelt. Ist in einem der in Art. 12.5 GAV 2018 E._____ genannten Fälle das
Verfahren nicht eingehalten worden bzw. liegt keine schwerwiegende Pflichtver-
letzung vor und wird dies in einem rechtskräftigen Urteil anerkannt, so wird die
Kündigung aufgehoben und das Arbeitsverhältnis mit dem E._____ fortgesetzt.
Die Nachholung eines Drei-Stufen-Verfahrens bleibt vorbehalten. Während eines
laufenden Verfahrens wird die Frist nach Art. 12.2.2 unterbrochen.
5.2. Missbräuchliche Kündigung gemäss Art. 336 OR
5.2.1. Für die Rechtmässigkeit einer Kündigung bedarf es grundsätzlich keiner
besonderen Gründe, da das schweizerische Arbeitsrecht vom Prinzip der Kündi-

- 27 -
gungsfreiheit ausgeht. Missbräuchlich ist die Kündigung dann, wenn sie aus be-
stimmten unzulässigen Gründen ausgesprochen wird, welche in Art. 336 OR um-
schrieben werden. Die Aufzählung der Gründe in Art. 336 OR ist nicht abschlies-
send. Sie konkretisiert vielmehr das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot und ge-
staltet dieses mit für den Arbeitsvertrag geeigneten Rechtsfolgen aus. Der Vor-
wurf der Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten
Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich
aufgeführten Gründe vergleichbar ist (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsver-
trag, Praxiskommentar zu Art. 319 - 362 OR, 7. Aufl. 2012, N 2 ff. zu Art. 336 OR;
BGE 132 III 115, E.2.1).
5.2.2. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn sie aus-
gesprochen wird, wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Per-
sönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammen-
hang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenar-
beit im Betrieb (Art. 336 Abs. 1 lit. a OR). Eine solchermassen motivierte Kündi-
gung ist allerdings nicht in jedem Fall missbräuchlich, vielmehr sieht das Gesetz
selbst zwei Rechtfertigungsgründe vor, welche den Anwendungsbereich der "Dis-
kriminierungskündigung" stark einschränken, nämlich immer dann, wenn die be-
treffende Eigenschaft in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht
oder wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb beeinträchtigt (STREIFF / VON KA-
ENEL / RUDOLPH, a.a.O.,, N 5 zu Art. 336 OR). Wird die Zusammenarbeit im Be-
trieb wegen einer persönlichen Eigenschaft wesentlich beeinträchtigt, so ist unter
anderem eine wegen dieser Eigenschaft ausgesprochene Kündigung gerechtfer-
tigt. Verstanden wird darunter insbesondere eine Beeinträchtigung des Betriebs-
klimas, indem aufgrund der Eigenschaft Spannungen unter den Arbeitnehmern
aufkommen, die im Extremfall zu einer Druckkündigung führen können. Der Ar-
beitgeber ist allerdings aufgrund von Art. 328 OR verpflichtet, in solchen Situatio-
nen aktiv zu werden, die Persönlichkeit des betroffenen Arbeitnehmers zu schüt-
zen und die Spannungen wenn möglich beizulegen (STREIFF / VON KAENEL / RU-
DOLPH, a.a.O., N 5 zu Art. 336 OR; BGE 125 III 70, E. 2c).

- 28 -
5.2.3. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist unter anderem auch dann
missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird, weil die andere Partei ein verfas-
sungsmässiges Recht ausübt (Art. 336 Abs. 1 lit. b OR). Die Formulierung greift
auf Art. 189 Abs. 1 Bst. a BV zurück. Unter verfassungsmässigen Rechten sind
die Grundrechte der Art. 7 ff. BV sowie weitere Bestimmungen der BV, der Kan-
tonsverfassungen und der EMRK sowie allfällige ungeschriebene Rechte mit Ver-
fassungsrang zu verstehen, die dem Arbeitnehmer oder Arbeitgeber einen indivi-
duellen Rechtsanspruch verschaffen (STREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH, a.a.O., N 6
zu Art. 336 OR). Nach der Auffassung des Bundesgerichts ist der Begriff der Aus-
übung eines verfassungsmässigen Rechts eng auszulegen, da ansonsten fast je-
der Aspekt der beruflichen und persönlichen Lebenssphäre erfasst und ein Gross-
teil der Kündigungen als missbräuchlich erscheinen würden (BGE 4C.72/2002
vom 22. April 2002 in ARV 2002, S. 148 f.; BSK-OR I - PORTMANN, 7. Aufl., 2020,
N 11 zu Art. 336; vgl. STREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH, a.a.O., N 6 zu Art. 336
OR). Die Formulierung "weil" deutet daraufhin, dass zwischen der Rechtsaus-
übung und der Kündigung ein Kausalzusammenhang bestehen muss (STREIFF /
VON KAENEL / RUDOLPH, a.a.O., N 6 zu Art. 336 OR). Art. 336 Abs. 1 lit. b OR ist in
ähnlicher Weise eingeschränkt wie lit. a. Demnach wird der Rechtsmissbrauch
verneint, wenn die Ausübung verfassungsmässiger Rechte eine Pflicht aus dem
Arbeitsverhältnis verletzt oder die Zusammenarbeit im Betrieb wesentlich beein-
trächtigt. Dabei ist der erste Rechtfertigungsgrund enger formuliert als in lit. a.
Das bedeutet, dass ein Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis nicht ausreichend
ist, sondern daraus erwachsende, gesetzliche oder vertragliche Pflichten verletzt
werden müssen (STREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH, a.a.O., N 6 zu Art. 336 OR).
5.2.4. Eine weitere Form von Missbräuchlichkeit besteht in der sog. Rachekündi-
gung (Art. 336 Abs. 1 lit. d OR). Eine solche liegt vor, wenn der Arbeitgeber die
Kündigung ausspricht, weil der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben ihm zu-
stehende Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht. Auch die Kündi-
gung kraft Persönlichkeit des Arbeitnehmers gilt als missbräuchlich. Dabei genügt
es bereits, wenn der Kausalzusammenhang zwischen der Eigenschaft und der
Kündigung nur indirekter Natur ist. Praxisgemäss werden unter Art. 336 Abs. 1
lit. d OR teilweise auch Kündigungen subsumiert, die in Verletzung vertraglicher

- 29 -
Pflichten des Arbeitgebers erfolgen, so insbesondere von Art. 328 OR z.B. bei un-
genügender Abklärung von Vorwürfen (STREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH, a.a.O.,
N 6 f. zu Art. 336 OR).
5.3. Corona-Impfpflicht gemäss GAV
5.3.1. Im Einzelnen ist zu prüfen, ob die Einführung des Covid-19 Impfobligatori-
ums gemäss GAV 2018 E._____ durch die Beklagte rechtmässig erfolgte.
5.3.2. Gemäss dem GAV 2018 E._____ ist die Corona-Impfpflicht nicht explizit
geregelt. Zum Zeitpunkt der Einführung des GAV 2018 E._____ war die Corona
Pandemie kein Thema. Art. 23.4 GAV 2018 E._____ hält fest, dass die Beklagte
zur Verhütung von Erkrankungen zu ihren Lasten die Vornahme von Schutzimp-
fungen und andere prophylaktische Massnahmen verlangen kann. Bisher wurde
gemäss Art. 23.4 GAV 2018 E._____ die Gelbfieber-Impfung eingeführt. Der Klä-
ger liess sich gegen Gelbfieber impfen. Zwischen den Parteien ist strittig, ob die
Einführung der Covid-19-Impfung mit der Gelbfieber-Impfung gleichzustellen ist.
In diesem Zusammenhang stellt sich somit die Frage, ob die Einführung des Co-
vid-19 Impfobligatoriums ebenfalls unter diese Vorschrift fällt.
5.3.3. Im Vergleich der Covid-19-Impfung zur Gelbfieber-Impfung ist folgendes
festzuhalten: Das BAG hält auf seiner Webseite fest, dass Gelbfieber eine poten-
ziell tödliche, durch Viren ausgelöste Infektionskrankheit ist, die durch Mücken
übertragen wird. Die Impfung gegen Gelbfieber ist bei der Einreise in manche
Länder obligatorisch. Zu Covid-19 hält das BAG fest, dass es sich hierbei um eine
Infektionskrankheit handelt, die durch das Coronavirus SARS-CoV-2 ausgelöst
wird. Das Coronavirus kann auf verschiedenen Wegen zwischen Menschen über-
tragen werden, meistens durch Tröpfchen und Aerosole. Unbestritten ist, dass die
Beklagte bei Crew Mitgliedern für das Langstreckennetz befugt ist, den Nachweis
einer erfolgten Gelbfieberimpfung zu verlangen. Bei der Gelbfieber-Impfung han-
delt es sich ebenfalls um ein Impfobligatorium. Das Gelbfieber Impfobligatorium
dient dem Schutz der Mitarbeitenden, da die Beklagte Destinationen anfliegt, in
denen Gelbfieber vorkommt. Im Unterschied zur Gelbfieber-Impfung ist Covid-19
nicht nur in bestimmten Ländern, sondern weltweit verbreitet. Bei der Covid-19-

- 30 -
Impfung kann zwischen den Crew Mitgliedern, welche lediglich auf Kurz- bzw. auf
Langstreckenflügen eingesetzt werden, nicht unterschieden werden.
5.3.4. Die Gelbfieber-Impfung ist nicht explizit in den GAV 2018 E._____ Bestim-
mungen festgehalten. Vielmehr stützt sich die Gelbfieber-Impfung auf die offen
gehaltene Bestimmung von Art. 23.4 GAV 2018 E._____ folgenden Inhalts: «Zur
Verhütung von Erkrankungen kann B._____ verlangen, dass Schutzimpfungen
und andere prophylaktische Massnahmen vorgenommen werden. Daraus entste-
hende Kosten gehen zu Lasten von B._____.» Da sich die Parteien auf keinen
vom Wortlaut bzw. von dessen Auslegung abweichenden übereinstimmenden
Vertragswillen beider Parteien berufen (Art. 1 Abs. 1 OR), ist der Inhalt dieser Be-
stimmung nach dem Vertrauensprinzip auszulegen. Der Wortlaut allein ist hierfür
nicht ausschlaggebend. Nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung sind vielmehr
die Umstände zu berücksichtigen, unter denen die Erklärung abgegeben wurde,
und insbesondere der vom Erklärenden verfolgte Regelungszweck, wie ihn der
Erklärungsempfänger in guten Treuen verstehen durfte und musste
(BGE 138 III 659, E.4.2.1; BGE 132 III 24, E. 4). Die Beklagte bringt vor, dass die
vertraglichen Bestimmungen gemäss Art. 23.4 GAV 2018 E._____ bewusst so
formuliert seien, um der Beklagten die Möglichkeit geben zu können, auf neu auf-
tretende Krankheiten bzw. Viren reagieren zu können und ihre Weisungen an den
aktuellen medizinischen Stand anzupassen. Der Kläger führt aus, dass er nach
Treu und Glauben nicht damit rechnen musste, dass die vorliegend umstrittene
Bestimmung des privatrechtlichen GAV betreffend Impfobligatorium auch auf völ-
lig neuartige und ungewöhnliche Substanzen wie die Covid-19 Impfungen ausge-
dehnt werden könnte, indem er dem GAV 2018 E._____ zustimmte.
5.3.5. Aus Sicht des betroffenen Arbeitnehmers muss die entsprechende Vor-
schrift nach dem Vertrauensprinzip so ausgelegt werden, dass die Beklagte ein
Impfobligatorium anordnen kann, sofern die Impfstoffe ein Risikoprofil aufweisen,
welche jenem der bekannten und bereits etablierten Impfungen, wie Gelbfieber-
impfung, entsprechen. Nach Treu und Glauben musste der Kläger somit nicht da-
mit rechnen, dass auch neuartige und ungewöhnliche Impfstoffe unter diese Be-
stimmung fallen. Bei den diversen Covid-19 Impfungen handelte es sich um neue,

- 31 -
unbekannte und nicht erprobte Substanzen, welche befristet zugelassen wurden.
Die Gelbfieberimpfung demgegenüber wurde nach ordentlichen Procedere zuge-
lassen, weltweit über Jahre hinweg ohne nennenswerte Nebenwirkungen. Die Co-
vid-19 Impfstoffe hingegen weisen diverse Risikofaktoren auf. Im Weiteren ist bei
der Gelbfieberimpfung der Schutz vor einer schweren Erkrankung nachgewiesen
und die mit der Impfung im Zusammenhang stehenden Risiken erforscht. Im Ge-
gensatz hierzu waren die Risiken sowie das Nutzen der Covid-19 Impfung noch
unerforscht. Zudem handelt es sich bei der Gelbfieberimpfung um eine einmalige
Impfung, welche nicht zwingend aufgefrischt werden muss. Die Covid-19 Impfung
hingegen verliert rasch ihre Wirkung und muss mit einer zweiten bzw. mit einer
Booster-Impfung aufgefrischt werden. Bei der Gelbfieberimpfung müssen sich nur
Arbeitnehmende impfen lassen, welche auf den Langstreckenflügen eingesetzt
wurden. Hingegen galt das Covid-19 Impfobligatorium für alle Mitarbeitenden.
5.3.5.1. Die Gelbfieberimpfung ist daher nicht mit der Covid-19 Impfung gleichzu-
setzen. Nach dem Vertrauensprinzips willigte der Kläger bei Vertragsschliessung
nicht in eine ausnahmslose Zustimmung für neuartige und völlig unbekannte so-
wie bedingt zugelassene Impfungen ein, ohne genaue Kenntnis aller damit ver-
bundenen Risiken zu haben. Die Covid-19 Impfung ist daher keine Schutzimpfung
bzw. andere prophylaktische Massnahme, welche unter die Bestimmung von
Art. 23.4 GAV 2018 E._____ fällt.
5.3.6. Die Einführung des Covid-19 Impfobligatoriums gestützt auf die fragliche
GAV-Bestimmung wäre eine einseitige Vertragsänderung zum Nachteil des Klä-
gers. In Art. 47.4 GAV 2018 E._____ ist festgehalten, dass Änderungen und Er-
gänzungen des vorliegenden GAV rechtswirksam sind, wenn sie schriftlich abge-
fasst, von den Vertragsparteien rechtsgültig unterzeichnet und von den zuständi-
gen Organen der Parteien genehmigt worden sind. Betreffend einer allfälligen
Vertragsänderung wurde seitens der Beklagten die Schriftlichkeitsvorschriften
nicht eingehalten, sodass die Vertragsänderung nicht rechtmässig erfolgt wäre.
Somit hat der Kläger auch keine arbeitsvertraglichen Pflichten gemäss den Vor-
schriften des GAV 2018 E._____ verletzt.
5.4. Weisungsrecht der Beklagten

- 32 -
5.4.1. Im Weiteren ist zu prüfen, ob die Beklagte berechtigt war, dem Kläger auf-
grund des ihr zustehenden Weisungsrechts zur Vornahme der geforderten Covid-
19 Impfungen zu verpflichten.
5.4.2. Das Weisungsrecht ist in Art. 321d OR festgehalten. Gemäss dieser Vor-
schrift kann der Arbeitgeber über die Ausführung der Arbeit und das Verhalten der
Arbeitnehmer im Betrieb oder Haushalt allgemeine Anordnungen erlassen und
ihnen besondere Weisungen erteilen (Art. 321d Abs. 1 OR). Das Weisungsrecht
ist Ausfluss aus dem Subordinationsverhältnis, welches zwischen Arbeitgeberin
und Arbeitnehmer besteht (MILANI in SHK - Stämpfli Handkommentar [Hrsg. Etter
/ Fascincani / Sutter], 2021, N 1 f. zu Art. 321d OR). Das Weisungsrecht dient als
einseitiges, empfangsbedürftiges, ausfüllendes Gestaltungsrecht, das situations-
bezogen und flexibel im Rahmen der festgelegten Grenzen ausgeübt werden
kann. Die Arbeitgeberin kann ihr Weisungsrecht immer nur aus betrieblichen
Gründen ausüben, sodass eine funktionelle Bindung vorausgesetzt wird. Im Ver-
hältnis zu den dispositiven und zwingenden Gesetzesbestimmungen, zu GAV,
NAV, einer Betriebsordnung und individuellen einzelarbeitsvertraglichen Regelun-
gen hat das Weisungsrecht eine subsidiäre Bedeutung.
5.4.3. In Ausnahmefällen wandelt sich das Weisungsrecht der Arbeitgeberin in
eine Weisungspflicht. Dies ist dann der Fall, wenn es um die Einhaltung zwingen-
der Bestimmungen, insbesondere des ArG, geht oder es zur Einhaltung des Per-
sönlichkeitsschutzes anderer Arbeitnehmer gemäss Art. 328 OR geboten er-
scheint (MILANI, a.a.O., N 3 ff. zu Art. 321d OR). Weisungen können immer inner-
halb der Schranken des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers (Art. 328 OR)
erlassen werden und müssen immer einen Bezug zur Arbeit aufweisen
(BGE 9C_301/2008 vom 2.7.2008, E.4.1). Demzufolge bildet die Persönlichkeit
des Arbeitnehmers eine Grenze des Weisungsrechts der Arbeitgeberin
(BGE 132 III 115, S. 121). Im Weiteren ist das Weisungsrecht bloss nach Treu
und Glauben durch die Arbeitgeberin auszuüben. Dies ist explizit in Art. 321d
Abs. 2 OR geregelt. Somit darf die Arbeitgeberin keine Weisungen erlassen, wel-
che willkürlich oder gar schikanös sind (BGE 4C.189/2006 vom 4.8.2006, E.2).

- 33 -
5.4.4. Gemäss Art. 321d Abs. 2 OR hat der Arbeitnehmer die allgemeinen Anord-
nungen des Arbeitgebers und die ihm erteilten besonderen Weisungen nach Treu
und Glauben zu befolgen. Die Befolgungspflicht des Arbeitnehmers erstreckt sich
nur auf Weisungen der Arbeitgeberin oder Dritte, denen das Weisungsrecht von
dieser (vertraglich) delegiert wurde (MILANI, a.a.O., N 9 zu Art. 321d OR). Das
Weisungsrecht als ausfüllendes Gestaltungsrecht dient dazu, in den Grenzen der
vertraglichen Regelungen flexibel, situationsbezogen und im Rahmen der betrieb-
lichen Bedürfnisse auf das Arbeitsverhältnis einzuwirken. Der Arbeitnehmer hat
sodann die Pflicht, zulässigen Weisungen der Arbeitgeberin nachzukommen bzw.
diese zu befolgen. Durch die zulässige Ausübung des Weisungsrechts entstehen
dadurch konkretisierte Teilpflichten der Arbeits- und Treuepflicht (MILANI, a.a.O.,
N 41 f. zu Art. 321d OR). Unterlässt der Arbeitnehmer den zulässigen Weisungen
der Arbeitgeberin nachzukommen, so handelt es sich hierbei um eine Verletzung
arbeitsvertraglicher Pflichten. Die Arbeitgeberin kann derartige Vertragsverletzun-
gen sanktionieren, indem sie u.a. Disziplinarmassnahmen verfügt, Schadenersatz
nach Art. 321e OR fordert, den Arbeitnehmer verwarnt oder bei schwerer oder
fortgesetzter Missachtung der Weisungen der Arbeitgeberin gemäss Art. 337 OR
fristlos kündigt (MILANI, a.a.O., N 43 f. zu Art. 321d OR).
5.4.5. Macht die Arbeitgeberin in unzulässiger Weise von ihrem Weisungsrecht
Gebrauch, ist der Arbeitnehmer nicht gehalten, dieser Weisung zu folgen (Verwei-
gerungsrecht). In diesem Fall ist die Weisung unwirksam (vgl. BGE 132 III 115, S.
121, PORTMANN/WILDHABER/RUDOLPH, a.a.O., Rz. 581). Ist die Weisung der Arbeit-
geberin auf die Durchführung einer rechtswidrigen Handlung bezogen, so darf
bzw. muss der Arbeitnehmer diese nicht befolgen, sofern er die Rechtswidrigkeit
erkennt. In diesem Fall hat er eine Verweigerungspflicht. Kündigt der Arbeitgeber
aufgrund der Verweigerung durch den Arbeitnehmer, wäre diese zwar gültig, aber
missbräuchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. d OR (MILANI, a.a.O., N 46 f. zu
Art. 321d OR).
5.4.6. Das sich aus Art. 321d OR ergebende privatrechtliche Weisungsrecht der
Beklagten steht im Widerstreit zu ihrer Fürsorgepflicht. Die Arbeitgeberin hat im
Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen

- 34 -
sowie auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wah-
rung der Sittlichkeit zu sorgen (Art. 328 Abs. 1 OR). Sie hat die zum Schutz von
Leben, Gesundheit und persönliche Integrität der Arbeitnehmenden nach der Er-
fahrung notwendigen, nach dem Stand der Technik anwendbaren und den Ver-
hältnissen angemessenen Massnahmen zu treffen, soweit ihr dies billigerweise
zugemutet werden kann (Art. 328 Abs. 2 OR). Wichtigster Standpunkt der allge-
meinen Fürsorgepflicht ist der Persönlichkeitsschutz. Die Arbeitgeberin hat alle
Eingriffe in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu unterlassen, die nicht
durch den Arbeitsvertrag gerechtfertigt sind. Zu den Persönlichkeitsrechten zäh-
len insbesondere Leben und Gesundheit sowie die körperliche und geistige Integ-
rität (ETTER/SOKOLL IN SHK - Stämpfli Handkommentar, Hrsg. Etter / Fascincani /
Sutter, 2021, N 6 zu Art. 328 OR , BSK-OR I - PORTMANN, a.a.O., N 4 zu Art. 328
OR ; vgl. GEISER / MÜLLER / PÄRLI, Arbeitsrecht in der Schweiz, 2024, Rz 338).In
der Lehre wird zum Teil vertreten, dass Art. 328 OR neben einer Überführung der
Schutzpflichten des öffentlichen Rechts (insbesondere des Arbeitsgesetzes) ins
Privatrecht (vgl. auch Art. 342 Abs. 2 OR) auch eine Funktion als Einfallstor für
die indirekte Drittwirkung der Grundrechte im Sinne von Art. 35 Abs. 3 BV habe
(BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, a.a.O., N 4 zu Art. 328 OR; kritisch STREIFF/VON
KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 2 zu Art. 328 OR ). Bisweilen wird angemerkt, dass
die Reichweite einer solchen Dritteinwirkung insofern nicht zu überschätzen sei,
als die Pflichten aus Art. 328 Abs. 1 OR ihre Grenzen an den Erfordernissen des
Arbeitsverhältnisses fänden, da durch den Arbeitsvertrag innerhalb der Grenzen
von Art. 27 ZGB auf die Ausübung von Persönlichkeitsbefugnissen verzichtet wer-
den könne (BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, a.a.O., N 5 zu Art. 328 OR). Allerdings
darf ein allfälliger Eingriff in Persönlichkeitsgüter nicht weitergehen, als das für die
Zwecke des Arbeitsvertrages unbedingt erforderlich ist BSK OR I-PORTMANN/RU-
DOLPH, a.a.O., N 5 zu Art. 328 OR).
5.5. Impfpflicht im Arbeitsverhältnis
5.5.1. Im Zusammenhang mit der hier strittigen Fragen ist überdies auf verschie-
dene einschlägige Entscheide und Lehrmeinungen zu verweisen. Gegenstand

- 35 -
dieser Verfahren ist zwar regelmässig ein öffentlich-rechtliches Anstellungsver-
hältnis, was jedoch nichts an deren Relevanz für die vorliegende Beurteilung än-
dert.
5.5.2. Gegenstand des Leitentscheids BGE 149 I 129 vom 22. Februar 2023 war
die Impfpflicht für Berufsmilitär. Das Bundesgericht hielt fest, dass die besonderen
gesetzlichen Anforderungen, die an das Berufsmilitär im Kommando Spezialkräfte
gestellt werden, ein gewichtiges öffentliches Interesse bilden, um deren Impfung
vorzuschreiben, und die Androhung der Entlassung im Unterlassungsfall als Ein-
griff in die persönliche Freiheit gerechtfertigt sei. Die Impfpflicht sei ein leichter
Grundrechtseingriff und verhältnismässig (vgl. auch BGer Urteile 8C_362/2022,
8C_340/2022 und 8C_351/2022 vom 22. Februar 2023; SPRECHER / LIENHARD /
TSCHANNEN / TSCHENTSCHER / ZELLER in: ZBJV 159/2023, S. 595, S. 606 ff.).
5.5.3. In einem weiteren Urteil des Bundesgerichts (BGE 149 I 191) erliess der
Staatsrat des Kantons Freiburg eine Verordnung über die Covid-19-Zertifikats-
pflicht für den Studienbetrieb an Hochschulen. Trotz Möglichkeit des Fernunter-
richts, erachtete das Bundesgericht die gesetzliche Grundlage sowie das öffentli-
che Interessen als gewahrt.
5.5.4. Im Urteil des Bundesgerichts BGE 149 I 105 war Verfahrensgegenstand die
Einführung einer Covid-Testpflicht für nicht geimpfte Gesundheits- und Sozialar-
beiter. Obwohl nach Bundesgericht eine Ungleichbehandlung gegenüber geimpf-
tem bzw. genesenem Personal vorlag, erachtete es die Anordnung als zulässig,
da ein öffentliches Interesse bestand, namentlich der Schutz der besonders ver-
letzlichen Personen in den betroffenen Einrichtungen (vgl. auch Recht relevant,
RR-COMP 4/2023, S. 12).
5.5.5. Das Bundesgericht entschied in seinem Urteil vom 20. Mai 2022
(BGE 5A_154/2022) über die Uneinigkeit von zwei Beistandspersonen über die
Covid-19 Impfung für eine Person mit Down-Syndroms. Es verweist vorab auf den
von der Vorinstanz herangezogenen Leitentscheid BGE 146 III 313 zur Masern-
impfung, dem eine vergleichbare Sachlage von Uneinigkeit zweier gesetzlicher

- 36 -
Vertreter zugrunde lag. Demnach solle die Impfempfehlung des BAG als fach-
kompetente eidgenössische Behörde für den Entscheid der KESB als Richtschnur
dienen und eine Abweichung davon soll nur dann möglich sein, wenn sich die
Impfung nicht mit dem Wohl der betroffenen Person vertrage. Die Hausärzte des
Kindes hätten gemäss ärztlichem Attest keine Kontraindikation für eine mRNA-
Impfung feststellen können. Die Impfempfehlung der Behörden sei ohne Weiteres
geeignet, die Gefährdung durch eine Ansteckung mit dem Coronavirus und die
möglichen schweren Krankheitsfolgen abzuwenden bzw. zu reduzieren. Was die
Erforderlichkeit betreffe, sei kein milderes Mittel ersichtlich gewesen, das Kind
nachhaltig gegen eine schwere Covid-19 Erkrankung zu schützen. Der Schutz
durch Impfung habe das Risiko unerwünschter Impferscheinungen in der Katego-
rie der Personen mit dem höchsten Risiko für einen schweren Verlauf bei Weitem
überwogen.
5.5.6. In einem Entscheid des Obergerichts Zürichs vom 7. März 2023 (Ge-
schäfts-Nr. PQ230003) stand die Beschwerdeführerin skeptisch gegenüber Imp-
fungen und brachte zum Ausdruck, dass ihr Kind nicht geimpft werden soll. Der
Beistand des Kindes beantragte die elterliche Sorge der Beschwerdeführerin ein-
zuschränken und ihn zu beauftragen, beim Kind gemäss dem Impfplan des Bun-
deamtes für Gesundheit (BAG) die klassischen Basisimpfungen durchzuführen.
Die KESB schränkte die elterliche Sorge ein und ordnete die Impfung an. Das
Obergericht Zürich bestätigte diesen Entscheid unter Hinweis auf die Empfehlung
des BAG als fachkompetente eidgenössische Behörde. Das Urteil des Oberge-
richts Zürichs wurde vom Bundesgericht bestätigt (BGE 5A_310/2023).
5.5.7. In einem Entscheid des Kreisgerichts St. Gallen vom 6. Januar 2022
(VV.2018.93-PSC/SG3ZE-FRP) löste der Arbeitgeber den Ausbildungsvertrag mit
der Arbeitnehmerin auf, da dieser die in der Klinik zur Gewährleistung der Patien-
tensicherheit vorausgesetzten, obligatorischen Basisimpfungen fehlten und sich
die Arbeitnehmerin weigere, die Basisimpfungen durchführen zu lassen. Das Ge-
richt sah keine vertragliche Grundlage für eine Impfpflicht und eine mittels Wei-
sung verfügte Impfpflicht verletze den durch Art. 328 OR geschützten Anspruch
auf eine diskriminierungsfreie Ausübung des Weisungsrechts. Die Entlassung der

- 37 -
betroffenen Arbeitnehmerin sei daher missbräuchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1
lit. d OR.
5.5.8. STREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH (STREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH, a.a.O.,
N 15b zu Art. 328 OR) und wie auch Rudolph (RUDOLPH, Pandemie und Impfobli-
gatorium für das Gesundheitspersonal - Dargestellt am Beispiel der Pandemi-
schen Gruppe H1N1 2009 ["Schweinegrippe"], in ARV 2010 S. 1 ff.) anerkennen
demgegenüber das Weisungsrecht als genügende Rechtsgrundlage, um in einer
akuten Pandemiesituation eine Impfverpflichtung für Ärzte und Pflegemitarbei-
tende mit direktem Kontakt zu gefährdeten Patientengruppen zu begründen. Da-
bei sei auch in einer Pandemiesituation stets eine sorgfältige Interessenabwä-
gung und Verhältnismässigkeitsprüfung anhand einer Einzelfalloptik notwendig.
Abzuwägen sei demnach das Selbstbestimmungsrecht der Arbeitnehmenden
über die eigene körperliche Integrität gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers
an der Aufrechterhaltung eines geordneten und sicheren Betriebs, aber auch am
Schutz von Mitarbeitenden und Patienten vor vermeidbaren Gesundheitsgefähr-
dungen und an der Vermeidung potentieller Haftungsrisiken. Je mehr Fälle in ei-
nem Spital auftreten, je schwerwiegender die Symptome, je exponierter der Pati-
entenkontakt, je zuverlässiger die Impfung und je geringer ihre Nebenwirkungen
sind, umso eher wird das Arbeitgeberinteresse überwiegen und vice versa. Dabei
nehmen die obengenannten Autoren konkret auf einen Entscheid des Kantonsge-
richt St. Gallen Bezug, welches im Zusammenhang mit einer Hepatitis-B-Impfung
das Weisungsrecht gemäss Art. 321d OR als genügende Rechtsgrundlage erach-
tet habe (STREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH, a.a.O., N 15b zu Art. 328 OR, mit Hin-
weis auf Kantonsgericht St. Gallen, GVP 2006 Nr. 1, Entscheid vom 19. Oktober
2006; weiter BGE 99 la 747, zur Zulässigkeit einer generellen Impfpflicht gegen
Diphterie bei Kindern).
5.5.9. LANGER LORENZ hält in einem Aufsatz in der Neuen Zürcher Zeitung (Aus-
gabe vom 19. April 2021, S. 19) fest, dass die Impfpflicht menschrechtskonform
sei. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte habe ein Impfobligatorium
grundsätzlich für zulässig gehalten. Das habe auch Folgen für die Debatte in der
Schweiz. Verweigerten Eltern eine Impfung, so könnten sie gebüsst und das Kind

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vom Kindergarten ausgeschlossen werden. Der EGMR habe denn auch auf den
weiten Ermessensspielraum verwiesen, der den Mitgliedsstaaten in Gesundheits-
fragen zustehe. Für die Beurteilung eines Impfobligatoriums sei der derzeitige
Wissensstand entscheidend, wonach "Impfungen eines der erfolgreichsten und
kosteneffektivsten Mittel zur Krankheitsbekämpfung seien". Dieser Konsensus sei
massgeblich für die Beurteilung der Effektivität und der Risiken von Impfungen -
wobei der Gerichtshof diese Risiken durchaus anerkennt und deshalb auch die
Wichtigkeit gesetzlicher Schadenersatzregelungen betont.
5.5.10. MÜLLER BETTINA (MÜLLER BETTINA, Rechte und Pflichten von Arbeitgebern
im Hinblick auf das Epidemiegesetz, 2021, S. 39 – 68) hält fest, dass ein Impfobli-
gatorium von einem Impfzwang abzugrenzen sei. Das Seco erachte einen Impf-
zwang auf Anordnung des Arbeitgebers selbst im Falle einer Pandemie als nicht
durchsetzbar. Auch das EpG sehe keinen eigentlichen Impfzwang vor (Art. 32
EpG e contrario). Im Weiteren verweist sie auf zahlreichen Autoren, die sich zu
diesem Thema äussern. Nach ihrer Auffassung ist eine durch den Arbeitgeber an-
geordnete Impfpflicht nicht pauschal für alle Berufsgruppen zu bejahen. Vielmehr
sollte im Einzelfall danach unterschieden werden, welche konkrete Tätigkeit der
Arbeitnehmer ausübe, d.h. ob es im Rahmen dieser Tätigkeit zu Kunden- oder
Patientenkontakt, allenfalls mit besonders vulnerablen Personen komme, und ob
gegebenenfalls mildere Massnahmen, wie eine Maskenpflicht für alle im Betrieb
anwesenden Personen geeignet und gleich wirksam sei. Bei einer Anordnung sol-
cher Pflicht, sei dies im Sinne der Transparenz mittels vertraglicher Regelung zu
erfolgen, damit der Arbeitnehmer darüber Bescheid wisse. Eine Impfpflicht allein
gestützt auf das Weisungsrecht sei abzulehnen.
5.5.11. RUDOLPH setzt sich in einem Aufsatz (in ARV 2010, S. 1 ff.; Pandemie
und Impfobligatorium für das Gesundheitspersonal - Dargestellt am Beispiel der
Pandemischen Grippe H1N1 2009 ("Schweinegrippe"), S. 1-11) mit der Frage
auseinander, ob eine vertragliche Impfverpflichtung mit dem Verbot übermässiger
Selbstbindung von Art. 27 Abs. 2 ZGB vereinbar sei, sei doch die körperliche In-
tegrität des Betroffenen tangiert. Nach Ansicht des Autors stehe Art. 27 Abs. 2

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ZGB einer solchen arbeitsvertraglich vereinbarten Impfpflicht für das Gesund-
heitspersonal in Pandemiesituationen nicht entgegen. Es sei festzuhalten, dass
jeder arbeitsvertraglichen Beziehung bis zu einem gewissen Grad eine Beschrän-
kung der Persönlichkeit immanent sei. Dabei sei immer eine Gesamtwürdigung
vorzunehmen. Schliesslich müsse man sich bei Annahme einer absoluten Unver-
einbarkeit einer vertraglichen Impfpflicht mit Art. 27 Abs. 2 ZGB auch fragen, ob
diesfalls konsequenterweise nicht ganz generell der Abschluss von Arbeitsverträ-
gen mit erhöhtem Gefährdungspotenzial für Arbeitnehmer für unzulässig erklärt
werden müsste. Im Weiteren führt er aus, dass die Möglichkeit, durch vertragliche
Vereinbarung gültig einer Impfverpflichtung zustimmen zu können, sei in einem
Entscheid des Verwaltungsgerichts des Kantons St. Gallen im Ergebnis bejaht
worden. Die Vereinbarkeit einer vertraglichen Impfverpflichtung mit Art. 27 Abs. 2
ZGB sei nach der hier vertretenen Ansicht grundsätzlich zu bejahen. In formeller
Hinsicht sei allerdings zu fordern, dass solche vertragliche Abreden in den Ar-
beitsvertrag selber und nicht bloss in integrierende Vertragsbestandteile wie bei-
spielsweise ein Personalreglement aufgenommen werden. Betreffend die Frage,
ob die Impfpflicht auf das Weisungsrecht des Arbeitgebers gestützt werden
könne, hält er fest, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers für die privatrechtli-
chen Arbeitsverhältnisse in Art. 321d OR ausdrücklich gesetzlich vorgesehen sei.
Unter anderem sei unbestritten, dass auch der Schutz der Gesundheit von Arbeit-
nehmern, Mitarbeitenden und Kunden vom Weisungsbereich erfasst sei. Der Ar-
beitnehmer sei verpflichtet, diesen Weisungen nachzukommen (Art. 321d Abs. 3
OR, Art. 10 Abs. 1 der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz, Art. 11 Abs. 1 der Ver-
ordnung zum UVG). Im Weiteren sei festzuhalten, dass das gesetzliche Wei-
sungsrecht des Arbeitgebers als rechtsdogmatische Grundlage für ein Impfobliga-
torium dienen könne. Zudem sei es wichtig, dass das Weisungsrecht des Arbeit-
gebers kein unbeschränktes sei. Es finde seine Grenzen insbesondere im Per-
sönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers (Art. 328 OR). Dabei sei immer eine Interes-
senserwägung im Einzelfall vorzunehmen. Hierbei sei folgendes zu beachten: Je
intensiver das betriebliche Interesse, desto weiter dürfe in die Persönlichkeits-
rechte eingegriffen werden. Im Rahmen einer solchen Interessensabwägung

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komme auf Arbeitnehmerseite dem Selbstbestimmungsrecht über die eigene kör-
perliche Integrität überragende Bedeutung zu. Dieses wiege zweifellos schwer,
denn eine Spritzimpfung auf sich nehmen zu müssen, sei keine Bagatelle mehr,
zumal auch Nebenwirkungen nicht ausgeschlossen werden können. Aber auch
aufseiten des Arbeitgebers fallen gewichtige Interessen an. In erster Linie sei legi-
times Interesse an der Aufrechterhaltung eines geordneten und sicheren Betriebs
zu nennen. Dazu gehöre auch der Schutz der Mitarbeitenden und Patienten vor
vermeidbaren Gesundheitsgefährdungen. Zudem riskiere der Arbeitgeber haf-
tungs- und strafrechtliche Sanktionen, wenn sie es zulassen, dass in einer akuten
Pandemiesituation infolge ungenügender Schutzvorkehrungen Patienten durch
Ärzte, Praxisassistentinnen oder Pflegepersonal angesteckt werden und so zu
Schaden kommen. Dieses latente Haftungsrisiko für Arbeitgeber wie Arbeitneh-
mer müsse ebenfalls in die Interessensabwägung einfliessen. Dabei liege es auf
der Hand, dass die Gewichtung der einzelnen Faktoren massgeblich vom konkre-
ten Bedrohungspotenzial einer Pandemie beeinflusst werde. Je mehr Fälle bei-
spielsweise in einem Spital oder einer Praxis auftreten, je schwerwiegender die
Symptome seien, je höher die Ansteckungsgefahr sei, je anfälliger die Patienten
seien, je zuverlässiger die Impfung und je geringer die Impfnebenwirkungen
seien, umso eher werde das Arbeitgeberinteresse an einer Impfpflicht überwie-
gen. Weiter sei das Verhältnismässigkeitsgebot zu beachten. Soweit Weisungen
in die Persönlichkeit des Arbeitnehmers eingreifen, haben sie sich auf das be-
trieblich Notwendige zu beschränken. Daraus folge, dass mildere Massnahmen,
z.B. das Tragen von Masken, den Vorrang haben müssen, solange diese einen
zuverlässigen Schutz gewährleisten können. Insgesamt sei eine pauschale Beja-
hung eines generellen Impfobligatoriums z.B. für das gesamte Personal eines
Spitals aus grundsätzlichen Überlegungen abzulehnen.
5.5.12. Laut ALFRED BLESI und OLIVIA BIEHAL (in ARV 2021, S. 327 ff., Der betrieb-
liche Gesundheitsschutz in Pandemiezeiten, S. 327-340) habe die Arbeitgeberin
im Sinne von Art. 328 Abs. 2 OR zum Schutz von Leben, Gesundheit und persön-
licher Integrität der Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfah-
rung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen

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des Betriebs angemessen seien, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Ar-
beitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung ihr billigerweise zugemutet wer-
den könne. Nach Art. 6 Abs. 1 ArG und Art. 82 Abs. 1 UVG sei die Arbeitgeberin
verpflichtet, zum Schutze der Gesundheit der Arbeitnehmer sowie zur Verhütung
von Berufsunfällen und -krankheiten alle Massnahmen zu treffen, die nach der Er-
fahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnis-
sen des Betriebes angemessen seien. Sie hat im Weiteren die erforderlichen
Massnahmen zum Schutze der persönlichen Integrität der Arbeitnehmer vorzuse-
hen. Gestützt auf Art. 342 Abs. 2 OR haben die Arbeitnehmer indessen einen zi-
vilrechtlichen Anspruch darauf, dass die Arbeitgeberin ihre Pflichten aus Art. 6
ArG erfüllt. Die nach Art. 6 ArG der Arbeitgeberin auferlegten Gesundheitsschutz-
pflichten seien in den Art. 2, 3 und 11 ff. ArGV 3 sowie in den Art. 3 bis 5 VUV
konkretisiert worden. Hingegen seien die Arbeitnehmer ihrerseits verpflichtet, die
Arbeitgeberin in der Durchführung der Vorschriften über den Gesundheitsschutz
zu unterstützen (Art. 6 Abs. 3 ArG, Art. 82 Abs. 2 und 3 UVG) und die Weisungen
der Arbeitgeberin in Bezug auf den Gesundheitsschutz zu befolgen (Art. 19 ArGV
3, Art. 11 VUV). Betreffend Güterabwägung zwischen Gesundheits- und Persön-
lichkeitsschutz wird insbesondere erwähnt, dass im Kontext der Covid-19-Pande-
mie besonders wichtig sei, dass die Arbeitgeberin als Folge davon die Arbeitneh-
mer vor einer Ansteckung durch andere, infizierte oder erkrankte Arbeitnehmer o-
der Drittpersonen schützen müsse. Drittpersonen können beispielsweise Kunden,
Passagiere, etc. sein, mit denen der Arbeitnehmer bei der Ausübung seiner Ar-
beitstätigkeit Kontakt hat. Anderseits ist die Arbeitgeberin aus der Fürsorgepflicht
nach Art. 328 OR auch verpflichtet, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu ach-
ten und zu schützen (Art.328 Abs. 1 OR). Schutzmassnahmen, wie das Tragen
einer Gesichtsmaske, das (regelmässige) Testen oder eine Impfung, stellen einen
mehr oder weniger starken Eingriff in die freie Persönlichkeitsentfaltung bzw. in
die körperliche Integrität des Arbeitnehmers dar. Die Arbeitgeberin hat beim Ent-
scheid, welche Schutzmassnahmen sie ergreifen will, somit eine Interessensab-
wägung zu treffen. Dabei müssen Massnahmen dem Arbeitnehmer "mit Rücksicht
auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung billigerweise

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zugemutet werden" können. Daraus werde abgeleitet, dass der Arbeitnehmer Ein-
griffe in seine Persönlichkeit bei besonderen, überwiegenden Gegeninteressen
der Arbeitgeberin hinnehmen müsse. Eine Persönlichkeitsverletzung liege somit
nur dann vor, wenn der Eingriff in die Persönlichkeit weiter gehe, als es durch die
Zwecke des Arbeitsvertrags unbedingt geboten sei. Im Weiteren wird ausgeführt,
dass das Weisungsrecht der Arbeitgeberin insbesondere durch die Persönlich-
keitsrechte der Arbeitnehmer eingeschränkt sei, sodass bei der Beurteilung der
Zulässigkeit einer Weisung stets eine Interessensabwägung im Einzelfall vorzu-
nehmen sei. Gegenstück des Weisungsrechts sei die Befolgungspflicht durch den
Arbeitnehmer. Im Weiteren bilden die Fürsorgepflicht, die funktionale Bindung und
höherrangige Gestaltungsfaktoren die wichtigen Schranken des Weisungsrechts.
Aus dem Grundsatz von Treu und Glauben, der in Art. 321d Abs. 2 OR als
Schranke des Weisungsrechts festgehalten sei, werde abgeleitet, dass die Arbeit-
geberin bei der Ausübung ihres Weisungsrechts das Gebot der schonenden
Rechtsausübung sowie das Kriterium der Zumutbarkeit beachte. Im Weiteren wird
festgehalten, dass die Anordnung einer Impfung als betriebliche Gesundheits-
schutzmassnahme einen gravierenden Eingriff in die körperliche Unversehrtheit
der betroffenen Arbeitnehmer darstelle. Daher erfordere sie bei der Abwägung der
gegenseitigen Interessen ein besonders gewichtiges Interesse der Arbeitgeberin.
Das Interesse an der Aufrechterhaltung eines geordneten und sicheren Betriebs
sei zur Legitimation einer betrieblichen Impfanordnung für sich allein genommen
ungenügend. Dabei verweist sie auf die Ausführungen des Bundesgerichts, wel-
ches zur Beurteilung der Verhältnismässigkeit eine Prüfung verlange, "wie hoch
Schwere und Eintretenswahrscheinlichkeit der drohenden Krankheiten seien, ob
die angeordnete Massnahmen geeignet seien, um die Verbreitung zu verhindern,
und wie die Relation der negativen Konsequenzen der Krankheiten zu denjenigen
der angeordneten Massnahme sei; dabei ist der aktuelle Stand der Wissenschaft
zu berücksichtigen". Bei der Auswahl von Gesundheitsmassnahmen während ei-
ner Pandemie müsse die Arbeitgeberin auch den Grundsatz der Erforderlichkeit
beachten. Angesichts der Schwere des Eingriffs in die körperliche Integrität des
Arbeitnehmers dürfe die Arbeitgeberin die Anordnung einer Impfung nur dort in

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Betracht ziehen, wo alternative, mildere Massnahmen, insbesondere eine Mas-
kenpflicht oder ein Zertifikatsregime, nicht möglich seien oder keinen angemesse-
nen Schutz bieten können. Im Weiteren sei zu beachten, dass für Anstellungsver-
hältnisse, von denen kein besonderes Bedrohungspotenzial für Dritte (seien diese
z.B. Mitarbeitende, Patienten oder Kunden) ausgehe, die Zulässigkeit der Anord-
nung einer Impfung indessen in Frage gestellt werde. Zuletzt wird ausgeführt,
dass auch Arbeitnehmer im privatrechtlich geregelten Arbeitsverhältnis unter ver-
gleichbaren Umständen eine Impfpflicht vereinbaren können. Vorausgesetzt wer-
den dabei eine allgemeine Gefährdungssituation und hochrangige Drittinteressen.
Im Weiteren werden die Sanktionen bei Nichtbeachtung der Gesundheitsschutz-
massnahmen erläutert, wobei unter anderem erwähnt wird, dass die Verletzung
der Befolgungspflicht eine Vertragsverletzung darstelle, die die Arbeitgeberin mit
verschiedenen Massnahmen sanktionieren könne. Unter anderen kommt auch die
Kündigung als Disziplinarmassnahme in Betracht.
5.5.13. HEILIG hält in ihrem Aufsatz (in ius full 2021, Zulässigkeit von Covid-19-
Schutzmassnahmen am Arbeitsplatz, S. 116 - 119) fest, dass Hauptverantwortli-
cher für die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz der Ar-
beitgeber sei. Neben seinen öffentlich-rechtlichen Verpflichtungen nach Art. 82
Abs. 1 UVG und Art. 6 Abs. 1 ArG unterliege er auch einer privatrechtlichen Für-
sorgepflicht. Nach Art. 328 OR habe er die Gesundheit und persönliche Integrität
seiner Mitarbeiter zu schützen. Im Umkehrschluss bedeute dies: Wenn Arbeitneh-
mende ein besonderes Schutzbedürfnis angemeldet haben oder sich dies aus
den Umständen ergebe, seien Arbeitgeber durch das Arbeitsverhältnis vertraglich
zu einem weiter reichenden Schutz verpflichtet, als er aufgrund von Art. 6 ArG be-
steht. Im Weiteren wird ausgeführt, dass einseitig vom Arbeitgeber angeordnete
Massnahmen wie eine Impf- oder Maskentragepflicht sich auf jene Mitarbeitende
zu beschränken habe, von denen tatsächlich ein Gefährdungspotenzial ausgehe.
Weigert sich ein Mitarbeiter, sich einer rechtmässig angeordneten Impfung oder –
als mildere Massnahme – einer Maskentragungspflicht zu unterziehen, riskiere er
andere Rechtsnachteile (z.B. Kündigung).

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5.5.14. Nach Ansicht von LEMPEN (in: Recht aktuell, Bedeutung und Aufgaben des
Arbeitsrechts in der Krise 6. Basler Arbeitsrechtstagung, Kündigung in Zeiten der
Pandemie, 2023, S. 53 - 80) ist eine Kündigung, die ausgesprochen wird, weil
sich eine angestellte Person auf ihr Recht auf persönliche Freiheit i.S.v. Art. 10
Abs. 2 BV beruft, gemäss Art. 336 Abs. 1 lit. b OR missbräuchlich, es sei denn,
das Unternehmen könne den in dieser Bestimmung vorgesehenen Entlassungs-
nachweis erbringen. Es könne bspw. nachweisen, dass die gekündigte Person
eine vertragliche Pflicht verletzt habe, insbesondere die Pflicht, Weisungen i.S.v.
Art. 321d OR zu befolgen. Allerdings setze die Pflicht, Weisungen zu befolgen,
deren Rechtmässigkeit voraus. Weisungen dürfen insbesondere die Persönlich-
keit der angestellten Person nicht verletzen. Betreffen die Weisungen den Ge-
sundheitsschutz, müssen sie nach Anhörung des Personals eingeführt worden
sein (Art. 48 ArG). Gemäss Art. 6 Abs. 3 ArG müssen die Arbeitnehmenden "den
Arbeitgeber in der Durchführung der Vorschriften über den Gesundheitsschutz un-
terstützen". Im Weiteren hält sie fest, dass im Allgemeinen die Entlassung einer
Person, die sich weigert Weisungen bezüglich Gesundheit und Sicherheit am Ar-
beitsplatz zu befolgen, nicht missbräuchlich sei und sogar eine fristlose Entlas-
sung rechtfertigen könne (Art. 337 OR). Zudem setzt sie sich mit der Frage ausei-
nander, wie es sich mit einer Kündigung aufgrund der Weisung - unter Berufung
auf die persönliche Freiheit - sich gegen Covid-19 impfen zu lassen, verhält. In
der Schweiz, wo keine allgemeine Impfpflicht bestehe, sei eine solche Kündigung
grundsätzlich missbräuchlich, es sei denn, das Unternehmen könne sich auf die
Verletzung einer arbeitsvertraglichen Pflicht berufen (Art. 336 Abs. 1 lit. b OR).
Zunächst müsse festgestellt werden, ob das Unternehmen eine Impfpflicht (und
nicht nur die Pflicht, sich testen zu lassen) eingeführt habe, sei es vertraglich oder
durch Weisungen. Wenn eine solche Pflicht eingeführt wurde, stelle sich die
Frage nach ihrer Rechtmässigkeit. Zum Thema Piloten, Pilotinnen und Kabinen-
personal führte LEMPEN Folgendes aus: Um auf das Privatrecht zurückzukommen,
werde eine Impfpflicht für Piloten, Pilotinnen sowie Kabinenpersonal von Flugge-
sellschaften meistens als zulässig erachtet, zumal diese in der Lage sein müssen,
in Staaten einzureisen, welche eine Impfung verlangen. In den vergangenen Mo-

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naten hätten mehrere Fluggesellschaften in verschiedenen Ländern ihre Besat-
zungsmitglieder entlassen, da diese sich weigerten, sich impfen zu lassen. Hier-
zulange sei vor allem von Swiss berichtet worden. Die Fluggesellschaft soll im Ja-
nuar 2022 die ersten Kündigungen ausgesprochen haben, dies infolge der Weige-
rung, einer im GAV verankerten Impfpflicht für das Kabinenpersonal nachzukom-
men. Medienberichten zufolge hätten einige Betroffene angekündigt, sie würden
ihre Entlassung gerichtlich anfechten. Die Erfolgsaussichten solcher Klagen seien
eher gering, da der GAV für das Kabinenpersonal dem Swiss das Recht einge-
räumt habe, dieser Personalkategorie aufgrund der internationalen Dimension ih-
rer Tätigkeit eine Impfpflicht aufzuerlegen. Behindere hingegen die fehlende Imp-
fung die Ausübung der vereinbarten Tätigkeit nicht und reichen andere, weniger
einschneidende Massnahmen (wie die Testpflicht) aus, um dem Gesundheits-
schutz gerecht zu werden, müsse eine Kündigung, die ihren wahren Grund in der
Weigerung habe, sich impfen zu lassen, als missbräuchlich eingestuft werden – a
fortiori , wenn das Unternehmen offiziell die 3G-Regel übernommen habe und die
Beschäftigten somit glauben durften, dass sie frei zwischen Impfung oder Tests
wählen können .
5.5.15. MARCO DEL FABRO (In CaS 2021, S. 212, Zu den Einschränkungen für Be-
rufssportler im Zuge von Covid-19, S. 212 – 227) vertritt die Ansicht, dass eine
Impfpflicht vertraglich festgehalten werden oder direkt auf dem gesetzlichen Wei-
sungsrecht des Arbeitgebers basieren könne. Bei der konkreten Anordnung der
Impfung habe der Klub jeweils deren Notwendigkeit zu prüfen. Die Impfpflicht
greife in die Persönlichkeitsrechte der Spieler und dabei insbesondere in das
Recht auf körperliche Unversehrtheit ein. Es stelle sich deshalb die Frage, ob eine
Impfpflicht im Spielervertrag überhaupt gültig vereinbart werden könne. Im Weite-
ren führt er aus, dass eine Mehrheitsmeinung die Auffassung vertrete, dass
Art. 27 Abs. 2 ZGB einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung eines «Impfobligatori-
ums» (namentlich für besonders exponiertes Personal, wie das Gesundheitsper-
sonal) in Pandemiesituationen nicht entgegenstehe. Insbesondere habe die kon-
krete Anweisung bezüglich einer Impf-Anordnung entweder direkt gestützt auf das
arbeitsrechtlich motivierte Weisungsrecht des Klubs zu erfolgen oder aufgrund ei-

- 46 -
ner vertraglichen Vereinbarung. Zudem führt er aus, dass die Impfpflicht der Spie-
ler dannzumal umso mehr zu bejahen wäre, als aus der Fürsorgepflicht des Klubs
gegenüber den anderen Spielern und Betreuern und dem daraus abgeleiteten
Gesundheitsschutz für die Mitarbeiter eine Pflicht erwachse, geeignete Massnah-
men zu ergreifen, mithin auch eine Anordnung zur Impfung zu erlassen. Es
komme hinzu, dass der Klub und seine Organe zivil- und strafrechtlich verantwort-
lich werden könnten, wenn sie nicht verhindern, dass während einer akuten Pan-
demiesituation aufgrund mangelhafter bzw. ungenügender Schutzvorkehren
Teammitglieder, Betreuer oder Dritte, etwa Spieler des Gegners und Schiedsrich-
ter, durch nicht geimpfte Spieler angesteckt werden. Dieses latente Haftungsrisiko
habe auch in die Interessensabwägung einzufliessen .
5.5.16. THIEMO STURNY und DZEVRIJE ZENDELI (THIEMO STURNY / DZEVRIJE ZENDELI
in RR-VR 2/2021, S. 11, Gesetzgebung und Rechtsprechung, S. 11 -12) vertreten
die Ansicht, dass grundsätzlich zwei Möglichkeiten bestehen, wie die Impfpflicht
bei privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen eingeführt werden könnte: mittels An-
ordnung des Arbeitgebers im Rahmen von dessen Weisungsrecht oder mittels ar-
beitsvertraglicher Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitneh-
mer. Weiter führen sie aus, dass die Anordnung einer Schutzimpfung das Recht
des Arbeitnehmers auf körperliche Integrität tangiere. Sie müsse daher durch die
betriebliche Tätigkeit begründet sein und es dürfe keine milderen Schutzmass-
nahmen (z.B. Anzüge, Masken, etc.) geben, die zum selben Ergebnis führen wür-
den. Sind die Arbeitnehmer bei der Verrichtung ihrer arbeitsvertraglichen Tätigkeit
in nahem Kontakt zu gefährdeten Personen, z.B. auf Intensivstationen oder in ei-
nem Altersheim, könne eine Weisung über eine Schutzimpfung gerechtfertigt
sein, sofern keine milderen Massnahmen zur Verfügung stehen. Im Weiteren füh-
ren sie aus, dass es denkbar wäre, die Vornahme einer Schutzimpfung vertraglich
zu vereinbaren. Die Vertragsfreiheit lasse eine solche Vereinbarung zu, solange
das Verbot der übermässigen Selbstbindung (Art. 27 ZGB) nicht verletzt sei. Zu-
dem sind sie der Ansicht, dass eine entsprechende vertragliche Vereinbarung im
Einklang mit Art. 27 ZGB sein dürfe, wenn die Impfpflicht in einem funktionalen
Zusammenhang mit der auszuübenden Tätigkeit stehe und sie sachlich gerecht-

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fertigt sei. Da eine vertraglich vereinbarte Impfpflicht grundsätzlich an etwas weni-
ger strenge Voraussetzungen gebunden sei, könne sie in einer Pandemiesituation
– sofern der Arbeitnehmer exponiert sei (z.B. wegen Kundenkontakt, Reisetätig-
keit) – eher auch ausserhalb der Gesundheits- und Pflegebranche gerechtfertigt
sein als eine Impfpflicht gestützt auf eine Weisung. Zu beachten sei, dass auf-
grund der Ungewöhnlichkeit und Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeits-
rechte des Arbeitnehmers, die Impfpflicht einzelvertraglich zu vereinbaren sei, d.h.
sie könnte nicht im Personalreglement oder in allgemeinen Anstellungsbedingun-
gen vorgesehen werden.
5.5.17. SHAHA / PERRENOUD / ROMAGNOLI (in Pflegerecht 2017, S. 15, Grippeimp-
fung – eine moralisch-ethische Verpflichtung für Pflegepersonen?) sind der An-
sicht, dass im Rahmen von medizinischen Interventionen sich das Grundrecht auf
individuelle Selbstbestimmung im juristischen Prinzip der freien und informierten
Zustimmung der Patientinnen und Patienten manifestiert habe. Diese Zustimmung
sei die Rechtfertigung für den Eingriff in die körperliche Integrität durch medizini-
sche Eingriffe: Fehle eine freie und informierte Zustimmung, müsse eine medizini-
sche Handlung als zulässigen Verstoss gegen die körperliche Unversehrtheit der
Patientinnen und Patienten betrachtet werden (Art. 10 Abs. 2 BV, Art. 28 ZGB,
Art. 122 ff. StGB), unabhängig davon, ob diese medizinisch indiziert war oder im
objektiven Interesse der Patientinnen und Patienten war, ausgeführt nach allen
Regeln der Kunst, und auch wenn diese Handlung keine schädigende Verletzung
nach sich zieht. Im Weiteren wird ausgeführt, dass in privatrechtlichen Beziehun-
gen (das sind die Beziehungen zwischen Einzelnen) der konstitutionelle Schutz
der Persönlichkeit durch Art. 27 – 28 ZGB konkretisiert werde. Auf die Frage, ob
die Grippeimpfung als vom Arbeitgeber erlassene Pflicht sei, vertreten die Auto-
ren die Ansicht, dass die Impfung Grundrechte des Individuums (Recht auf per-
sönliche Freiheit und die körperliche Integrität; vgl. Art. 10 Abs. 2 BV) verletze, be-
ziehungsweise seine Persönlichkeitsrechte (Art. 28 ZGB; supra, 1.). Jedoch sollen
in bestimmten, klar umrissenen Fällen Arbeitgeber die Möglichkeit haben, ein
Impfobligatorium für die Grippe erlassen zu können. Weiter von Relevanz sind fol-
gende Ausführungen: In den Arbeitsverhältnissen im Privatrecht sei es nicht un-
möglich, dass eine Grippeimpfung als vertragliche Pflicht vorgesehen werden

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könne. Das Prinzip der Vertragsfreiheit werde dann im Arbeitsvertragsrecht ange-
wendet. Die Rechtmässigkeit einer solchen Verpflichtung könne jedoch nicht ver-
allgemeinert werden, sondern werde durch die Persönlichkeitsrechte der Arbeit-
nehmenden eingeschränkt (Art. 27 – 28 ZGB und Art. 328 OR). Ähnlich wie die
Grundrechte können die Persönlichkeitsrechte eingeschränkt werden. Eine Ein-
schränkung der Persönlichkeitsrechte sei nicht unrechtmässig, wenn sie durch die
Zustimmung der Person gerechtfertigt werde, durch überwiegendes, privates oder
öffentliches Interesse oder durch das Gesetz (Art. 28 Abs. 2 ZGB). Eine Impf-
pflicht könne von der Pflicht des Arbeitgebers abgeleitet werden, die Arbeitneh-
menden an ihrem Arbeitsplatz (Art. 328 OR, Art. 6 ArG, Art. 82 UVG, etc.) zu
schützen. Dabei hätten die Arbeitnehmenden die Aufgabe, die allgemeinen Wei-
sungen und Instruktionen des Arbeitgebers zu beachten (Art. 321d OR). Um
rechtmässig zu sein, müsse die Impfpflicht aber in jedem Fall durch ein überwie-
gendes privates oder öffentliches Interesse gerechtfertigt sein sowie dem Prinzip
der Verhältnismässigkeit gehorchen. Der Grundsatz der Verhältnismässigkeit ver-
lange, dass die Impfpflicht nur dann deklariert werde, wenn mit keiner anderen,
weniger invasiven Methode das angepeilte Ziel erreicht werden könne. Unter we-
niger invasive Methoden falle das Tragen einer Maske oder den Transfer des Ar-
beitnehmenden in eine andere Abteilung. Dem Arbeitgeber, der eine allgemeine
Impfpflicht für das gesamte Personal in seiner Institution erlässt, könne vorgewor-
fen werden, dass diese Massnahmen das Verhältnismässigkeitsprinzip verletze.
Die Impfpflicht müsse daher auf Personen eingeschränkt werden, die ein reelles
Risiko der Ansteckung haben. Im Weiteren halten die Autoren Folgendes fest: Der
Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer entlässt, weil er sich nicht gegen die Grippe
hat impfen lassen, sehe sich dem Vorwurf ausgesetzt, dass diese Kündigung
missbräuchlich sei (Art. 336 OR). Im Falle des Arbeitnehmenden wäre es das
Ausüben seines Grundrechts, des Rechts auf individuelle Selbstbestimmung (die-
ses Recht leitet sich aus der persönlichen Freiheit ab, die im Art. 10 Abs. 2 BV
festgelegt ist). Nur in dem Fall verschwinde der missbräuchliche Charakter der
Kündigung, wenn dieses Recht eine Pflicht verletze, die aus dem Arbeitsvertrag
hervorgehe oder in einem essenziellen Punkt die Arbeit in der Unternehmung ver-
letze (vgl. Art. 336 Abs. 1 lit. b OR). Die Kündigung einer Gesundheitsfachperson

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eines Spitals aus Gründen ihrer Weigerung, sich gegen die Grippe impfen zu las-
sen im Angesicht einer drohenden Pandemie (Verpflichtung, die aus dem Arbeits-
vertrag hervorgeht oder einer Weisung durch den Arbeitgeber), könne aber nicht
als missbräuchlich erachtet werden.
5.5.18. ANDREA ZEDER (ANDREA ZEDER, Gesundheitsvorsorge und Impfpflicht, ins-
besondere beim Pflegepersonal, 2020, S. 57 – 73) vertritt die Ansicht, dass im
Privatrecht geltende Prinzip der Kündigungsfreiheit eine Kündigung auch ohne
Vorliegen eines bestimmten Grundes erlaube. Weiter führt sie aus, dass auch die
Verletzung der Gehorsamspflicht bzw. die Impfablehnung trotz berechtigter Wei-
sung oder einer rechtmässigen vertraglichen Statuierung, ein zulässiger Grund für
eine Kündigung sein könne. Eine Kündigung sei in der Regel nur dann vorzuneh-
men, wenn Einsatzbeschränkungen oder die Versetzung auf eine andere Abtei-
lung wegen den damit verbundenen Risiken oder aus betrieblichen Gründen nicht
möglich seien oder vom Arbeitnehmer verweigert werden. Ausserdem gelte es,
das Gebot der schonenden Rechtsausübung zu beachten, weshalb vor einer Kün-
digung das Gespräch mit dem entsprechenden Arbeitnehmer in jedem Fall zumin-
dest gesucht werden müsse.
6. Würdigung
6.1. Die Entscheidung darüber, ob und inwieweit eine Anordnung der Arbeitge-
berin berechtigt und vom Arbeitnehmer zu befolgen ist, erfordert eine Interessens-
abwägung im Einzelfall. Je schwerer das betriebliche Interesse wiegt, desto eher
muss sich der Arbeitnehmer einen Eingriff in die kraft seiner Persönlichkeit ge-
schützte Sphäre gefallen lassen. Weisungen, die in die Persönlichkeit des Arbeit-
nehmers eingreifen, haben sich auf das betrieblich Notwendige zu beschränken.
Das Persönlichkeitsrecht geniesst demnach keinen absoluten Schutz, denn mit
dem Abschluss des Arbeitsvertrages begibt sich der Arbeitnehmer der freien Aus-
übung dieses Rechts, indem sie sich zur Integration in die Arbeitsorganisation und
dazu verpflichtet, die berechtigten Interessen des Arbeitgeber in guten Treuen zu
wahren.

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6.2. Beim Betrieb der Beklagten handelt es sich um eine Fluggesellschaft, die
Kurz- und Langstreckenflüge anbietet. Im Kontext mit der Covid-Pandemie galten
für die Beklagte strikte Einreise- und Aufenthaltsbestimmungen in diversen Län-
dern. Im Rahmen der Interessenabwägung ist zu berücksichtigen, dass der Ar-
beitnehmer mit der Eingehung des Arbeitsverhältnisses freiwillig (teilweise) auf
die Ausübung seiner Persönlichkeitsrechte verzichtet und sich der (begrenzten)
Weisungsgewalt der Arbeitgeberin unterstellt hat (VÖGELI GALLI, Covid-19-Impfung
und Selbstbestimmungsrecht im Arbeitsverhältnis, sui generis 2021, S. 107 ff.,
S. 109 f. ; STREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH, a.a.O., N 3 zu Art. 321d OR; BSK-
OR I - PORTMANN/RUDOLPH, a.a.O., N 1 zu Art. 321d OR). Somit geht mit der Ein-
gehung des Arbeitsverhältnisses als E._____ grundsätzlich ein jedenfalls teilwei-
ser Verzicht auf die Ausübung von Persönlichkeitsrechten durch den Kläger ein-
her.
6.3. Die Beklagte hatte sich an die besonderen Einreise- und Aufenthaltsbe-
stimmungen im Ausland mit ihren jeweiligen Impfvorschriften während der Pande-
miesituation zu halten, um ihre Flüge sowohl auf Kurz- als auch Langstrecken an-
bieten zu können. Eine solche Einsatzplanung in der Pandemiesituation ist mit ei-
ner erheblichen Komplexität verbunden. Mit den diversen Flugarten wie Ketten-
flüge, Turnaround, Night-Stops und Stand-by Flügen war die Beklagte mit einer
grossen Herausforderungen konfrontiert. Die Beklagte musste die nationalen so-
wie lokalen Bestimmungen der Destinationen ihres Streckennetzes permanent
beobachten und überprüfen, ob ihr Personal diese im konkreten Fall einhalten
konnte. Die Testungen bei einer 3G-Einreiseregelung führten zu hohen Mehrkos-
ten und vernichteten wertvolle Arbeitszeit, insbesondere auch bei mehrtägigen
Einsätzen. Der administrative, wirtschaftliche Aufwand war für die Beklagte offen-
sichtlich sehr hoch. Aufgrund der rasch ändernden Pandemiesituation herrschten
Ungewissheit und Unwägbarkeiten. Die Beklagte konnte nicht abschätzen, welche
Länder für die Einreise eine Impfpflicht einführen werden, beispielsweise die USA.
Vor der Ankündigung des Impfobligatoriums Ende August 2021 waren lediglich
60 % der E._____ und 35 % der CCM gegen Covid-19 geimpft. Ohne die Einfüh-
rung des Impfobligatoriums drohte die Streichung von Flügen, da nicht genügend
einsetzbares Personal für die jeweiligen Destinationen zur Verfügung standen. Mit

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der geringen Anzahl des verfügbaren geimpften Personals war der Flugbetrieb
der Beklagten ernstlich gefährdet. Wenngleich die meisten andern Fluggesell-
schaften von einem Impfobligatorium absahen, ist doch zu beachten, dass unter-
schiedlichen Strategien der weltweit agierenden Fluggesellschaften sich mit den
unterschiedlichen Streckennetzen, Grössen und Impfbereitschaften des jeweiligen
Personals mit den rechtlichen Rahmenbedingungen und operationellen Vorge-
hensweisen erklären lassen. Im Weiteren ist hinzuzufügen, dass während der
Pandemiesituation für jedes Land andere Regelungen (1G-, 2G- und 3G-Regelun-
gen, Quarantänepflichten, etc.) galten.
6.4. Unbestritten ist auch, dass die Übertragung des Covid-19-Virus von
Mensch zu Mensch allgemeinnotorisch ist (vgl. auch BGE 147 I 450 E. 3.3.1). Das
Ansteckungsrisiko nimmt bei engeren, häufigeren sowie länger andauernden Kon-
takten zu. Im Flugbetrieb ist daher von einem höheren Ansteckungsrisiko auszu-
gehen, indem die E._____ während den Reisen regelmässig Kontakt zu Men-
schen aus aller Welt sowie zu den CCM haben, welche regelmässig Kontakt zu
den Flugpassagieren haben. Auch wenn die Covid-19-Impfung keine Ansteckung
von Drittpersonen verhindern konnte, verfolgen die Alternativen wie z.B. ein Coro-
natest nicht die gleichen Zwecke wie die Impfung. Während die Impfung unmittel-
bar vor einer Erkrankung schützen soll, stellt der Coronatest ein diagnostisches
Nachweisinstrument dar.
6.5. Nebst der betrieblichen Notwendigkeit und der Schutzbedürftigkeit des Per-
sonals war auch die Schutzbedürftigkeit der Passagiere als hoch zu gewichten.
Das Bedürfnis nach Schutz vor einer Ansteckung deckt sich mit der Pflicht der Be-
klagten als Arbeitgeberin zur Aufrechterhaltung eines geordneten und sicheren
Betriebs, insbesondere der Vorschriften zum Gesundheitsschutz. Wohl war eine
Impfflicht nicht Teil behördlicher Gesundheitsvorschriften, aber doch eine zweck-
mässige und verhältnismässige medizinische Vorsorgemassnahme zur Bekämp-
fung übertragbarer oder schwerer Krankheiten im Rahmen der Fürsorgepflicht
des Arbeitgebers (Art. 328 OR).

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6.6. Schliesslich muss bei der Ausübung des Weisungsrechts die Gleichbe-
handlung der Mitarbeitenden gewährleistet sein. Eine generelle Pflicht zur Gleich-
behandlung aller Arbeitnehmenden wird zwar verneint, allerdings wird eine mit
Bezug auf die Ausübung des Weisungsrechts wie mit Bezug auf die Benachteili-
gung bei freiwilligen Arbeitgeberleistungen eine solche ebenso deutlich aner-
kannt. Der Grundsatz der Gleichbehandlung wird überwiegend aus der in
Art. 328 OR verankerten allgemeinen Fürsorgepflicht abgeleitet. Daraus resultiert,
dass der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer nicht willkürlich, d.h. ohne sachlichen
Grund, benachteiligen darf. Wie ausgeführt hätten ungeimpfte Crew Mitglieder nur
noch auf bestimmten Destinationen eingesetzt werden können, wogegen geimpfte
Crew Mitglieder für Destinationen mit ausgeprägten Schutzmassnahmen wie
bspw. H._____ bestimmt gewesen wären. Ob und in welchem Masse die eine
oder andere Destination attraktiver war, lässt sich eruieren, aber es überzeugt,
dass es diesbezüglich rasch zu Diskussionen und Spannungen beim Personal ge-
kommen und der Betriebsfrieden gestört worden wäre. Die Einführung des
Impfobligatoriums sorgte in dieser Hinsicht jedenfalls für die Gleichbehandlung bei
der Einsatzplanung und diente auch der Gewährleistung des Betriebsfriedens.
6.7. Im Weiteren muss das angeordnete Impfobligatorium erforderlich sein. Sie
hat zu unterbleiben, wenn eine gleich geeignete, aber mildere Massnahme für
den angestrebten Erfolg ausreichen würde. Festzuhalten ist, dass die Beklagte
dem Kläger diverse Optionen angeboten hatte. Die Beklagte gewährte dem Klä-
ger eine Übergangsfrist bis am 15. November 2021, um den Nachweis einer
Grundimmunisierung vorzuweisen (vgl. act. 4/7), was aber nie erfolgte. Im Weite-
ren bot die Beklagte dem Kläger ein zeitlich begrenztes ruhendes Arbeitsverhält-
nis an (Prot. S. 39 ff., act. 2, S. 14 ff.), doch wurde die Covid-19 Impfung bei Aus-
tritt aus dem ruhenden Arbeitsverhältnis bzw. Wiedereintritt in den Betrieb voraus-
gesetzt (Prot. S. 39, act. 2, S. 14 ff.). Die Beklagte bot sämtlichen Mitarbeitenden,
welche sich aufgrund ihres Entscheids gegen die Covid-19-Impfung neu orientie-
ren wollten, ausserdem sogenannte Outplacement Dienstleistungen an (act. 4/44;
act. 2 Rz. 23, Prot. S. 58), doch ging diese mit der Auflösung des Arbeitsverhält-
nisses einher. Der Kläger lehnte das ihm gemachte RAV-Angebot denn auch ab

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(act. 2 Rz. 49 ff.). Bei diesen Gegebenheiten stellen die Alternativen kein geeigne-
tes, milderes Mittel zur strittigen Covid-19-Impfpflicht dar, mit der dasselbe Ziel er-
reicht werden konnte.
6.8. Es ist unbestritten, dass der Kläger das von der Beklagten in berechtigter
Weise angeordnete Covid-19 Impfobligatorium konsequent und schliesslich ab-
schliessend verweigerte. Er verletzte damit eine arbeitsvertragliche Pflicht, welche
ihm die Erbringung der vertraglich geschuldeten Leistung – die Ausübung der Tä-
tigkeit eines E._____ – verunmöglichte bzw. die Annahme dieser Leistung seitens
der Beklagten in übermässiger Weise erschwerte. Diese Weigerung erfolgte,
nachdem die Beklagte das Gespräch gesucht und das Dreistufenverfahren ge-
mäss den Bestimmungen des GAV 2018 E._____ rechtmässig durchlief. Die Be-
klagte war damit befugt, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen.
6.9. Schliesslich liegt auch keine missbräuchliche Kündigung vor. Wie erwogen
geht der GAV 2018 E._____ nicht über das Obligationenrecht hinaus, soweit es
um den Kündigungsgrund geht. Die Beklagte hatte plausible, nachvollziehbare
Gründe vorab betrieblich-operationeller, aber auch fürsorgerischer Natur zuguns-
ten des Personals und der Passagiere, ein Impfobligatorium einzuführen. Sie
wahrte damit auch den Grundsatz der Gleichbehandlung. Die Kündigung des Ar-
beitsvertrages erfolgte nicht willkürlich, diskriminierend oder einzelfallbezogen zu-
lasten des Klägers, sondern es lagen dafür achtenswerte und sachlich ausgewie-
sene Gründe vor. Diese Umstände sind bei der Interessenabwägung zwischen
dem Eingriff in die persönliche Freiheit des Arbeitnehmers, nämlich dem Eingriff in
dessen körperliche Unversehrtheit und damit in dessen Persönlichkeitsrechte
(Art. 328 OR), und den betrieblichen Bedürfnissen des Arbeitgebers zu berück-
sichtigen. Die angeordnete Massnahme war dem Kläger zuzumuten und ging
nicht weiter als betrieblich notwendig. Alternative, mildere Massnahmen standen
entweder nicht zur Verfügung oder erwiesen sich angesichts der unsicheren Lage
als nicht ausreichend, um den Betrieb der Beklagten ordnungsgemäss aufrecht-
zuerhalten bzw. hätte einen zu hohen personellen und damit finanziellen Aufwand
mit sich gebracht. Wenn aber die Impfpflicht durch ein überwiegendes betriebli-

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ches Interesse gerechtfertigt ist und überdies dem Prinzip der Verhältnismässig-
keit Rechnung trägt, kann die wegen Missachtung der Impfflicht ausgesprochene
ordentliche Kündigung nicht missbräuchlich nach OR 336 OR sein (vgl. auch
SHAHA / PERRENOUD / ROMAGNOLI, Pflegerecht 2017 S. 15 ff., S. 31/32).
6.10. Es liegt demzufolge keine unzulässige und auch keine missbräuchliche
Kündigung vor noch erfolgte die Kündigung in Verletzung übergeordneter, schüt-
zenwerter Persönlichkeitsrechte des Klägers. Dies führt zur Abweisung der Klage.
7. Kosten- und Entschädigungsfolge
7.1. Nach Art. 104 Abs. 1 ZPO entscheidet das Gericht über die Prozesskosten
im Endentscheid. Die Gerichtsgebühr bemisst sich vorab nach dem Streitwert,
dem Zeitaufwand des Gerichts und der Schwierigkeit des Falls (§ 2 Abs. 1 GebV
OG). Der Streitwert bemisst sich nach dem Rechtsbegehren (Art. 91 Abs. 1 ZPO).
Der Streitwert wurde vom Kläger mit Fr. 211'503.60 beziffert (act. 2). Bei diesem
Streitwert beträgt die Grundgebühr rund Fr. 13'100.–. Wenngleich der Prozess
aufwändig geführt wurde, rechtfertigt sich keine Erhöhung (§ 4 Abs. 2 GebV OG),
denn diesem Umstand wird dadurch Rechnung getragen, dass im parallel geführ-
ten Verfahren (AN230001-C) ebenfalls eine Gerichtsgebühr erhoben wird.
7.2. Gemäss Art. 106 Abs. 1 und 2 ZPO werden die Prozesskosten der unterlie-
genden Partei auferlegt. Hat keine Partei vollständig obsiegt, so werden die Pro-
zesskosten nach dem Ausgang des Verfahrens verteilt. Der Kläger unterliegt mit
der Klage vollständig, weshalb ihm die Prozesskosten vollumfänglich aufzuerle-
gen sind.
7.3. Zu den Prozesskosten zählt auch die Parteientschädigung (Art. 95 Abs. 1
lit. b ZPO). Beim gegebenen Streitwert beträgt die ordentliche Parteientschädi-
gung gerundet Fr. 16'302.60 (zuzüglich der verlangten Mehrwertsteuer). Sie ist
mit der Erstattung der Klageantwort grundsätzlich verdient und deckt die Teil-
nahme an der Hauptverhandlung ab (§ 4 i.V.m. § 11 AnwGebV). Zu berücksichti-
gen ist indes, dass die Rechtsvertretung der Beklagten auch in parallel geführten
Prozessen in derselben Sache auftrat, wo sich im Wesentlichen dieselben Tat-

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und Rechtsfragen stellten. Daraus ergibt sich eine Reduktion der Parteientschädi-
gung auf insgesamt Fr. 15'000.– (vgl. § 8 AnwGebV).
7.4. Der Kläger ist demnach verpflichtet, der Beklagten eine Parteientschädi-
gung von Fr. 15'000.– (inklusive Mehrwertsteuer) zu bezahlen.
Es wird erkannt:
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Entscheidgebühr wird auf Fr. 13'100.– festgesetzt. Allfällige weitere Aus-
lagen bleiben vorbehalten.
3. Die Gerichtskosten werden der klagenden Partei auferlegt und aus dem von
der klagenden Partei geleisteten Vorschuss bezogen.
4. Die klagende Partei wird verpflichtet, der beklagten Partei eine reduzierte
Parteientschädigung von Fr. 15'000.– (inklusive Mehrwertsteuer) zu bezah-
len.
5. Schriftliche Mitteilung an die Parteien.
6. Eine Berufung gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen von der Zu-
stellung an im Doppel und unter Beilage dieses Entscheids beim Oberge-
richt Zürich erklärt werden. In der Berufungsschrift sind die Anträge zu stel-
len und zu begründen. Allfällige Urkunden sind mit zweifachem Verzeichnis
beizulegen.
Bülach, 5. Juli 2024
BEZIRKSGERICHT BÜLACH
Der Präsident: Die Gerichtsschreiberin:
lic. iur. R. Hohler MLaw N. Özcan-Kelmendi