zh_bezirksgericht_buelach · AH240042 · 2025-04-30 · de
Arbeitsrechtliche Forderung


Bezirksgericht Bülach
Arbeitsgericht
Geschäfts-Nr.: AH240042-C/U NS/sh
Mitwirkend: Ersatzrichter Dr. iur. S. Harisberger und Gerichtsschreiberin
MLaw N. Schwendimann
Urteil vom 30. April 2025
in Sachen
A._____,
Kläger
vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. X._____
gegen
B._____ GmbH,
Beklagte
vertreten durch Rechtsanwältin MLaw Y._____,
betreffend arbeitsrechtliche Forderung

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Rechtsbegehren des Klägers:
(act. 1, act. 2, act. 17)
1. Es sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger den fehlenden Lohn
vom 1. November 2023 bis zum 17. November 2023 in der Höhe von
netto Fr. 2'174.64 zu bezahlen;
2. Es sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger die Spesenkosten in
der Höhe von Fr. 215.– zu bezahlen;
3. Es sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger Schadenersatz für
entgangenen Lohn für 18. November 2023 bis 29. Februar 2024 in
der Höhe von Fr. 12'093.48 zu bezahlen;
4. Es sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger nach Art. 337c OR
eine Entschädigung von einem Monatslohn für die ungerechtfertigte
fristlose Kündigung zu bezahlen;
5. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten der Be-
klagten zuzüglich 8.1 % Mehrwertsteuer.
Rechtsbegehren der Beklagten:
(act. 14, Prot. S. 11)
1. Es sei die Klage abzuweisen.
2. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MwSt.) zu Lasten
des Klägers.
Erwägungen:
1. Prozessgeschichte
1.1. Mit Eingabe vom 15. Oktober 2024 (ebenso Datum des Poststempels)
reichte der Kläger eine begründete Klage mit den vorstehenden Rechtsbegehren
samt Beilagen ein (act. 1; act. 2; act. 3; act. 4/2,4-9). Mit Verfügung vom 17. Okto-
ber 2024 wurde der Beklagten Frist zur Stellungnahme angesetzt (act. 5). Mit Ein-
gabe vom 28. November 2024 (ebenso Datum des Poststempels) reichte die Be-
klagte innert einmal erstreckter Frist ihre Stellungnahme samt Beilagen ein (act. 7;
act. 8; act. 14; act. 15/1-11).
1.2. Anlässlich der Hauptverhandlung vom 28. Januar 2025, zu welcher mit Vor-
ladung vom 21. November 2024 vorgeladen wurde, erstatteten die Parteien ihre
Parteivorträge und reichten ergänzende Unterlagen ins Recht (Prot. S. 4 ff.; act. 17;
act. 18/10-12). In der Folge wurden zwischen den Parteien Vergleichsgespräche

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geführt, wobei es aber zu keiner Einigung kam (vgl. Prot. S. 22). Das Verfahren
erweist sich als spruchreif.
2. Formelles
2.1. Prozessvoraussetzungen
2.1.1. Im Anschluss an die Schlichtungsverhandlung der Parteien beim Friedens-
richteramt Kloten am 9. Juli 2024, anlässlich welcher keine Einigung erzielt wurde,
wurde dem Kläger die Klagebewilligung vom 9. Juli 2024 ausgestellt (Art. 209 ZPO;
act. 1). Die dreimonatige Frist zum Einreichen der Klage gemäss Art. 209 Abs. 3
ZPO ist mit der Klage vom 15. Oktober 2024 (ebenso Datum des Poststempels)
unter Berücksichtigung der Gerichtsferien gewahrt.
2.1.2. Die örtliche Zuständigkeit des Bezirksgerichts Bülach ist infolge des Sitzes
der Beklagten an der C._____-strasse 1 in D._____ gegeben (Art. 34 Abs. 1 ZPO
i.V.m. § 3 Abs. 1 lit. a GOG). In sachlicher Hinsicht ist aufgrund des Streitwerts von
unter Fr. 30'000.– und der arbeitsrechtlichen Natur der eingeklagten Ansprüche das
Einzelgericht als Arbeitsgericht zuständig (§ 25 GOG i.V.m. § 20 Abs. 1 lit. a GOG).
Auch die übrigen Prozessvoraussetzungen von Art. 59 Abs. 2 ZPO sind erfüllt.
2.2. Verfahrensart und Verfahrensgrundsätze
2.2.1. Der Streitwert gemäss Art. 91 Abs. 1 ZPO beträgt vorliegend Fr. 18'583.12
(Fr. 2'174.64 [Rechtsbegehren Nr. 1] + Fr. 215.– [Rechtsbegehren Nr. 2] +
Fr. 12'093.48 [Rechtsbegehren Nr. 3] + Fr. 4'100.– [Rechtsbegehren Nr. 4]). Damit
ist die Klage im vereinfachten Verfahren zu behandeln (Art. 243 Abs. 1 ZPO). Auf-
grund der arbeitsrechtlichen Natur der Streitigkeit stellt das Gericht den Sachverhalt
von Amtes wegen fest (Art. 247 Abs. 2 lit. b Ziff. 2 ZPO). Im Rahmen der sogenann-
ten sozialen Untersuchungsmaxime – bei welcher es darum geht, die schwächere
Vertragspartei zu schützen, die Gleichheit zwischen den Parteien herzustellen und
das Verfahren zu beschleunigen – ist das Gericht allerdings grundsätzlich bloss
einer erhöhten Fragepflicht unterworfen. Sind die Parteien – wie vorliegend – an-
waltlich vertreten, kann und muss sich das Gericht wie in einem ordentlichen Ver-
fahren zurückhalten. Namentlich ist es nicht Aufgabe des Gerichts, die Akten zu

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durchsuchen, um darin Beweismittel zu Gunsten einer Partei zu finden (vgl. zum
Ganzen BGE 141 III 569 E. 2.3.1 f. m.w.H. = Pra 105 [2016] Nr. 99).
2.2.2. Im Zivilverfahren gilt gemäss Art. 157 ZPO die freie Beweiswürdigung. Es
gibt keine Regeln über den Wert von verschiedenen Beweismitteln; aufgrund der
allgemeinen Lebenserfahrung erscheinen jedoch Urkunden zuverlässiger als Zeu-
gen (SUTTER-SOMM/SEILER, in Sutter-Somm/Seiler [Hrsg.], Handkommentar zur
Schweizerischen Zivilprozessordnung, Zürich/Basel/Genf 2021, Art. 157 N 8
m.w.H.). Grundsätzlich gilt das Regelbeweismass. Demnach gilt der Beweis als er-
bracht, wenn das Gericht nach objektiven Gesichtspunkten von der Richtigkeit ei-
ner Sachbehauptung überzeugt ist und ihm allfällige Zweifel als unerheblich er-
scheinen (BGE 140 III 610 E. 4.1; GUYAN in: Spühler/Tenchio/Infanger [Hrsg.], Bas-
ler Kommentar Zivilprozessordnung, 4. Aufl., Basel 2024, Art. 157 N 7; LAR-
DELLI/VETTER, in: Geiser/Fountoulakis [Hrsg.], Basler Kommentar Zivilgesetzbuch I,
7. Aufl., Basel 2022, Art. 8 N 17).
2.3. Umfang der Begründung
Auf die Ausführungen der Parteien und auf die vorliegenden Beweismittel
bzw. Akten ist soweit einzugehen, als es für die Entscheidfindung erforderlich ist.
Insofern findet nicht zwingend eine Auseinandersetzung mit sämtlichen Behaup-
tungen bzw. rechtlichen Einwänden statt.
3. Übersicht über den Sachverhalt / unbestrittener Sachverhalt
3.1. Der Kläger war unbestrittenermassen seit dem 1. September 2023 für die
Beklagte zu einem Festlohn von brutto Fr. 4'100.– pro Monat zzgl. Telefonspesen
von monatlich Fr. 20.– und Verpflegungsspesen von Fr. 15.– pro Arbeitstag als
Chauffeur resp. Kurier tätig, wobei kein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen
wurde (vgl. act. 2, Rz 7; act. 14, Rz. 6). Am Abend des 17. Novembers 2023 kün-
digte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger telefonisch, wobei jedoch
die Qualifikation der Kündigung strittig ist (vgl. nachfolgende Erwägung Ziff. 6).
3.2. Der Kläger macht geltend, es habe sich dabei um eine ungerechtfertigte frist-
lose Kündigung gehandelt und fordert – nebst Lohn und Spesen von 1. November

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bis 17. November 2023 – eine Entschädigung für den Lohnausfall im Sinne von
Art. 337c Abs. 2 OR in Höhe von Fr. 12'093.48 (Fr. 14'213.33 abzüglich einer EO-
Entschädigung von Fr. 2'119.–) und eine Pönale im Sinne von Art. 337c Abs. 3 OR
in Höhe von einem Monatslohn (entsprechend Fr. 4'100.–; vgl. act. 2, Rz. 6). Die
Beklagte bestreitet dies und verneint einen Anspruch des Klägers.
4. Kündigung durch den Arbeitnehmer
4.1. Parteivorbringen
4.1.1. Die Beklagte macht unter anderem geltend, der Kläger sei am 18. November
2023 für einen Samstagseinsatz eingeplant gewesen (act. 14, Rz. 23, 40; Prot.
S. 19 f.). Dennoch sei der Kläger an diesem Tag unentschuldigt nicht zur Arbeit
erschienen, ebenso wenig am Montag, dem 20. November 2023 (act 14, Rz. 23,
40; Prot. S. 19 f.). Mit seinem Verhalten habe der Kläger seine Arbeitsstelle im
Sinne von Art. 337d Abs. 1 OR ohne wichtigen Grund verlassen bzw. habe er durch
den unberechtigten Nichtantritt der Arbeit am 18. November 2023 das Arbeitsver-
hältnis seinerseits grundlos gekündigt. Damit sei das Arbeitsverhältnis bereits am
18. November 2023 vorzeitig beendet worden (act. 14, Rz. 25 ff., 40). Gestützt auf
Art. 337d Abs. 1 OR habe die Beklagte daher Anspruch auf eine Entschädigung
von ¼ Monatslohn, vorliegend entsprechend Fr. 1'093.35 (act. 14, Rz. 41).
4.1.2. Der Kläger bestreitet, jemals für einen Samstagseinsatz eingeplant gewesen
zu sein (act. 17, Rz. 8, 47; Prot. S. 4, 9). Insbesondere sei er auch am Samstag,
dem 18. November 2023, nicht für einen Samstagseinsatz eingeteilt gewesen (act.
17, Rz. 47, 56; Prot. S. 10). Zudem könne – selbst wenn er einen Tag gefehlt hätte
– nicht daraus geschlossen werden, dass er das Arbeitsverhältnis mittels Fernblei-
bens am 18. November 2023 fristlos hätte beenden wollen (act. 17, Rz. 56).
4.2. Rechtliches
4.2.1. Bei einem Verlassen der Arbeitsstelle i.S.v. Art. 337d OR, d.h. wenn der Ar-
beitnehmer sich bewusst, absichtlich und endgültig weigert, die ihm übertragene
Arbeit anzutreten oder weiter auszuführen, wird der Vertrag sofort beendet, ohne
dass es einer ausdrücklichen Erklärung bedarf (BGer 4A_35/2017 E. 4.2). Die An-

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wendung von Art. 337d OR setzt Klarheit voraus, dass der Arbeitnehmer entschie-
den hat, der Arbeit definitiv fernzubleiben. Liegt diesbezüglich keine eindeutige Er-
klärung des Arbeitnehmers vor, ist darauf abzustellen, ob der Arbeitgeber unter
Berücksichtigung der gesamten Umstände nach dem Vertrauensgrundsatz davon
ausgehen durfte, der Arbeitnehmer habe die Arbeitsstelle definitiv verlassen (BGer
4C.339/2006 E. 2.1; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7. Aufl., Zürich
2012, Art. 337d N 2). Muss der Arbeitgeber daran vernünftigerweise Zweifel haben,
so hat er den Arbeitnehmer zu mahnen und zur Wiederaufnahme der Arbeit aufzu-
fordern, mithin in Verzug zu setzen (BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, in: Widmer
Lüchinger/Oser [Hrsg.], Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7. Aufl., Basel
2020, Art. 337d N 1; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 337d N 2).
4.2.2. In Fällen von Art. 337d OR hat der Arbeitgeber Anspruch auf eine Entschä-
digung, die einem Viertel eines Bruttomonatslohns entspricht, sowie auf Ersatz des
weiteren Schadens (Art. 337d Abs. 1 OR; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 337d
N 4). Im Prozess liegt die Beweislast für das Verlassen der Arbeitsstelle beim Ar-
beitgeber (BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 337d N 1; STREIFF/VON KAENEL/RU-
DOLPH, Art. 337d N 2).
4.3. Würdigung
4.3.1. Vorliegend kann offenbleiben, ob der Kläger am Samstag, dem 18. Novem-
ber 2023, zur Arbeit eingeteilt gewesen wäre: Selbst im Fall eines geplanten Sams-
tagseinsatzes wäre unter den konkreten Umständen – insbesondere angesichts
des Telefonates am Vortag, dem 17. November 2023, anlässlich welchem seitens
der Beklagten eine Kündigung ausgesprochen wurde (zur Qualifikation der Kündi-
gung siehe Erwägung Ziff. 6) – das Fernbleiben des Klägers an diesem Tage nicht
als hinreichend deutliche Erklärung, der Arbeit definitiv fernzubleiben, zu werten.
Zwar sind die Einzelheiten des Gesprächs unscharf (siehe hierzu ebenfalls Erwä-
gung Ziff. 6). Wird den Ausführungen des Klägers gefolgt, wonach ihm seitens der
Beklagten mitgeteilt worden sei, er «brauche nicht mehr zur Arbeit zu erscheinen»,
resp. er fristlos entlassen worden sei (vgl. act. 2, Rz. 9; act. 17, Rz. 35, Rz. 42; Prot.
S. 9 f.), ist das Nichterscheinen des Klägers am 18. November 2023 keinesfalls als
definitiver Entscheid i.S.v. Art. 337d Abs. 1 OR, die Arbeitsstelle zu verlassen, zu

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erachten, sondern vielmehr als Umsetzung der Anordnung der Beklagten. Selbst
wenn jedoch davon ausgegangen wird, dass – wie von der Beklagten ausgeführt –
dem Kläger mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen innert der Probezeit ge-
kündigt worden ist (vgl. act. 14, Rz. 22), wäre angesichts der zweifelsohne unschö-
nen Umstände im Zusammenhang mit dem Aussprechen der Kündigung eine
Freistellung für die verbleibende Dauer des Arbeitsverhältnisses zumindest nicht
ausgeschlossen gewesen. Bei Vorliegen eines Zweifelsfalls wäre der Kläger zu
mahnen und zur Wiederaufnahme der Arbeit aufzufordern resp. in Verzug zu set-
zen gewesen. Eine solche Mahnung ist gemäss übereinstimmender Parteidarstel-
lung nicht erfolgt (act. 17, Rz. 8, 48; Prot. S. 9 f., 19), vielmehr macht die Beklagte
geltend, dass sie nicht verpflichtet gewesen sei, etwas Weiteres festzuhalten oder
nachzudoppeln (Prot. S. 19). Mit Blick auf die vorstehenden Ausführungen kann
dem indes nicht gefolgt werden. Auf ein definitives Verlassen der Arbeitsstelle i.S.v.
Art. 337d Abs. 1 OR aufgrund des Fernbleibens am 18. November 2023 kann folg-
lich nicht geschlossen werden.
4.3.2. Dass der Arbeitnehmer auch in der Folge, namentlich am 20. November
2023, infolge Wiederholungskurses der Schweizer Armee (nachfolgend: WK), nicht
zur Arbeit erschien, kann ebenfalls nicht als ungerechtfertigtes Verlassen der Ar-
beitsstelle resp. als Verlassen der Arbeitsstelle ohne wichtigen Grund gewertet wer-
den – dies unabhängig davon, ob der Kläger die Beklagte vorgängig über den WK
informiert hatte. Mit dem Absolvieren des WK ist ein wichtiger Grund für das Fern-
bleiben von der Arbeit jedenfalls gegeben. Auch das Fernbleiben vom 20. Novem-
ber 2023 erfüllt damit die Voraussetzungen von Art. 337d Abs. 1 OR nicht (vgl.
STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 337d N 2 m.V.a. AGer ZH in JAR 1990 S. 292).
4.4. Fazit
Zusammenfassend kann nicht darauf geschlossen werden, dass der Kläger
seine Arbeitsstelle i.S.v. Art. 337d OR ungerechtfertigt verlassen hat resp. liegt im
Fernbleiben von der Arbeit am 18. November 2023 (sofern überhaupt von einem
Samstagseinsatz auszugehen wäre) oder am 20. November 2023 kein Verhalten,
welches nach Vertrauensprinzip als definitives Verlassen des Arbeitsplatzes durch
den Kläger zu deuten ist. Folglich liegt kein Fall von Art. 337d OR vor, das Arbeits-

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verhältnis wurde nicht aufgrund des Verhaltens des Klägers beendet und es besteht
kein Anspruch der Beklagten auf Entschädigung in Höhe von ¼ eines Monatsloh-
nes.
5. Lohn und Spesen für den Zeitraum vom 1. November 2023 bis 17. Novem-
ber 2023
5.1. Parteivorbringen
5.1.1. Der Kläger verlangt einerseits die Entrichtung des für den Zeitraum vom
1. November 2023 bis 17. November 2023 geschuldeten Lohns in Höhe von
Fr. 2'117.05 (act. 17, Rz. 57), andererseits fordert er für diesen Zeitraum Verpfle-
gungsspesen in Höhe von Fr. 195.– (Fr. 15.– für 13 Arbeitstage) und Telefonspe-
sen für den November 2023 in Höhe von pauschal Fr. 20.–, somit total Fr. 215.–
(act. 2, Rz. 6, 29).
5.1.2. Die Beklagte geht ebenfalls davon aus, dass der Lohnanspruch des Klägers
für den Zeitraum von 1. November 2023 bis 17. November 2023 Fr. 2'117.05 netto
betrug. Die Verpflegungsspesen beziffert die Beklagte aufgrund von Krankheits-
ausfällen des Klägers auf Fr. 135.– für neun Arbeitstage. Die Telefonspesen wer-
den sodann anteilsmässig (anstatt pauschal für den ganzen Monat) auf Fr. 11.35
(Fr. 20.– / 30 * 17) beziffert. Auf diesem Betrag bringt die Beklagte einerseits
Fr. 200.– für drei angeblich vom Kläger verursachte Bussen zur Verrechnung. Fer-
ner stellt sie sich auf den Standpunkt, aufgrund der arbeitnehmerseitigen Beendi-
gung des Arbeitsverhältnisses i.S.v. Art. 337d OR stehe ihr eine Entschädigung in
Höhe von ¼ eines Monatslohns zu, d.h. im Betrag von Fr. 1'093.35. Diesen Betrag
bringt die Beklagte ebenfalls zur Verrechnung (vgl. act. 14, Rz. 41). Für den übrigen
noch ausstehenden Betrag habe die Beklagte dem Kläger nach Aufrundung
Fr. 1'000.– bezahlt. Damit habe der Kläger weder für Lohnausstände noch für Spe-
sen Ansprüche gegen die Beklagte (act. 14, Rz. 41).
5.2. Lohnanspruch und Zahlung in Höhe von Fr. 1'000.–
Wie bereits erwähnt ist die Höhe des Lohnanspruchs von Fr. 2'117.05 für
den Zeitraum vom 1. November 2023 bis 17. November 2023 unbestritten (act. 14,
Rz. 41; act. 17, Rz. 57). Auch die Zahlung der Beklagten an den Kläger in Höhe

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von Fr. 1'000.– ist unbestritten und im Übrigen mit der Lohnabrechnung des Monats
November 2023 und dem Zahlungsbeleg über Fr. 1'000.– vom 5. Dezember 2023
ausgewiesen (act. 14, Rz. 41; act. 17, Rz. 57; act. 15/10-11).
5.3. Schadenersatzforderung nach Art. 337d Abs. 1 OR
Wie bereits unter Erwägung Ziff. 4 ausgeführt, kann vorliegend nicht von ei-
ner Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer i.S.v. Art. 337d
OR ausgegangen werden. Demzufolge besteht auch kein entsprechender Scha-
denersatzanspruch der Beklagten nach Art. 337d Abs. 1 OR in Höhe von
Fr. 1'093.35.
5.4. Bussen
5.4.1. Parteivorbringen
5.4.1.1. In Bezug auf die zur Verrechnung gebrachten Bussen von total Fr. 200.–
macht die Beklagte geltend, der Kläger habe mehrfach aufgrund von Geschwindig-
keitsüberschreitungen Bussen auferlegt bekommen, dies am 4. Oktober 2023 in
Höhe von Fr. 120.–, am 5. Oktober 2023 in Höhe von Fr. 40.– und am 20. Oktober
2023 ebenfalls in Höhe von Fr. 40.– (act. 14, Rz. 11). Als Beweis offeriert die Be-
klagte die drei Übertretungsanzeigen (act. 15/7) sowie die Parteibefragung des Ge-
schäftsführers der Beklagten, E._____ (act. 14, Rz. 11). Weiter macht sie geltend,
die Zuordnung, wer welche Übertretungsanzeigen verursacht habe, könne anhand
der Arbeitsrapporte vorgenommen werden. In diesen sei ersichtlich, wer wann wel-
ches Fahrzeug gefahren habe (Prot. S. 14).
5.4.1.2. Der Kläger macht diesbezüglich geltend, ein Lohnabzug für die Bussen sei
nicht abgemacht gewesen und bestreitet im Übrigen, dass die Bussen von ihm ver-
ursacht worden seien. Im Übrigen seien die Fahrzeuge jeweils von verschiedenen
Angestellten in wechselnder Besetzung gefahren worden (act. 17, Rz. 15, 57). Als
Beweise offeriert der Kläger die drei Übertretungsanzeigen (act. 15/7), die Lohnab-
rechnung des Monats Oktober 2023 (act. 4/4) sowie die Parteibefragung des Klä-
gers (act. 17, Rz. 15 ff.).
5.4.2. Rechtliches

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5.4.2.1. Bussen, beispielsweise wegen Verletzungen des Strassenverkehrsrechts,
sind grundsätzlich vom Arbeitnehmer zu tragen (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH,
Art. 321e N 7). Spezifische Abmachungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber
betreffend Übernahme der Bussen sind also grundsätzlich nicht erforderlich.
5.4.2.2. Es liegt an der Beklagten, zu beweisen, dass sie einen entsprechenden
Verrechnungsanspruch gegen den Kläger hat. Damit muss sie vorliegend insbe-
sondere beweisen, dass der Kläger die Bussen verursacht hat.
5.4.3. Würdigung
5.4.3.1. Auf die Parteibefragungen des Klägers und von E._____ kann vorliegend
in antizipierter Beweiswürdigung verzichtet werden, zumal davon auszugehen ist,
dass beide Parteien jeweils ihre Behauptungen bestätigen dürften. Weiter ist ange-
sichts des Zeitablaufs in Betracht zu ziehen, dass sie sich kaum mehr daran erin-
nern dürften, welche Routen der Kläger zu welchen Zeitpunkten mit welchem Auto
genau gefahren ist.
5.4.3.2. Aus den drei von der Beklagten ins Recht gelegten Übertretungsanzeigen
(act. 15/7) ergibt sich nicht, dass der Kläger Verursacher dieser Bussen war. Le-
diglich mittels handschriftlichem Vermerk werden die Bussen dem Kläger zugeord-
net. Die klägerische Behauptung, wonach die Fahrzeuge der Beklagten jeweils von
verschiedenen Angestellten in wechselnder Besetzung gefahren würden, bestreitet
die Beklagte sodann nicht (act. 17 Rz. 16; Prot. S. 14). Ferner erwähnt die Beklagte
zwar, anhand von Arbeitsrapporten lasse sich nachvollziehen, wer wann wo mit
welchem Fahrzeug gefahren sei (Prot. S. 14). Indes reicht sie keine entsprechen-
den Rapporte ein. Insbesondere in Bezug auf die beiden im Oktober 2023 verur-
sachten Bussen kommen angesichts der Tatsache, dass diese auf der Lohnabrech-
nung für den Monat Oktober 2023 nicht in Abzug gebracht worden sind, Zweifel auf
(act. 4/4b). Zwar ist daraus in rechtlicher Hinsicht kein Verzicht der Beklagten ab-
zuleiten (vgl. Prot. S. 14), dennoch kann darin zumindest in tatsächlicher Hinsicht
ein Indiz gesehen werden, dass die Bussen nicht vom Kläger verursacht wurden.

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5.4.3.3. Zusammenfassend gelingt der Beklagten der Beweis nicht, dass der Kläger
die Bussen verursacht hat und dass als Folge davon die Beklagte einen Verrech-
nungsanspruch in Höhe von Fr. 200.– gegen den Kläger hat.
5.5. Spesen
5.5.1. Parteivorbringen
5.5.1.1. In Bezug auf die geschuldeten Spesen macht die Beklagte geltend, der
Kläger habe sich vom 7. November 2023 bis zum 12. November 2023 krank ge-
meldet. Als Beweis hierfür offeriert die Beklagte die Parteibefragung von E._____
und diverse Zeugenaussagen (act. 14, Rz. 12). Damit seien Verpflegungsspesen
für nur neun Tage geschuldet (act. 14, Rz. 41). Die Telefonspesen von Fr. 20.– für
den Monat November 2023 werden von der Beklagten sodann anteilsmässig redu-
ziert auf den Zeitraum vom 1. November bis zum 17. November 2023 (Fr. 20.– / 30
* 17; vgl. act. 14, Rz. 41).
5.5.1.2. Der Kläger bestreitet seinen Krankheitsausfall nicht, gibt jedoch an, ein Ab-
zug an den Verpflegungsspesen sei nicht möglich, da diese einen Teil der Entlöh-
nung darstellten. Weiter seien die Telefonspesen pauschal geschuldet, eine pro
rata Abrechnung sei weder vereinbart gewesen noch würde sich eine solche aus
den Umständen ergeben (act. 17, Rz. 57; Prot. S. 10).
5.5.2. Rechtliches
Nach Art. 327a Abs. 1 OR hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer alle durch
die Ausführung der Arbeit notwendig entstehenden Auslagen zu ersetzen. Im Zwei-
fel ist die Auslagenpauschale nur dann geschuldet, wenn der Arbeitnehmer auch
tatsächlich arbeitet, nicht aber bei Krankheit, Ferien oder bei Freistellung. Desglei-
chen sind echte Pauschalspesen nach einer ungerechtfertigten fristlosen Entlas-
sung nicht mehr zu bezahlen, fallen doch keine Spesen mehr an, wenn keine Arbeit
mehr geleistet werden muss (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 327a N 3).
5.5.3. Würdigung
Mit Blick auf die vorstehenden rechtlichen Ausführungen schuldet die Be-
klagte dem Kläger Verpflegungsspesen nur für diejenigen neun Arbeitstage, an de-

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nen er arbeitete, nicht jedoch für die Dauer seines krankheitsbedingten Ausfalls.
Dementsprechend ist für die Verpflegungsspesen von Fr. 15.– pro Tag ein Betrag
von total Fr. 135.– geschuldet. Sodann sind die pauschalen Telefonspesen auf-
grund des beendeten Arbeitsverhältnisses (zur Qualifikation der Kündigung siehe
Erwägung Ziff. 6) anteilsmässig zu reduzieren, womit – wie von der Beklagten be-
ziffert – Fr. 11.35 geschuldet sind.
5.6. Fazit
5.6.1. Ausgehend vom beiderseits anerkannten Lohnanspruch in Höhe von
Fr. 2'117.05, unter Berücksichtigung der ebenfalls anerkannten, bereits erfolgten
Zahlung in Höhe von Fr. 1'000.–, jedoch ohne Verrechnung mit Beträgen in Höhe
von Fr. 200.– und Fr. 1'093.35 beträgt der noch ausstehende Lohnanspruch für den
Zeitraum vom 1. November 2023 bis 17. November 2023 Fr. 1'117.05. Sodann ist
für die Spesen ein Betrag von total Fr. 146.35 geschuldet.
5.6.2. Das Rechtsbegehren Nr. 1 des Klägers (Bezahlung des Lohns für den Zeit-
raum von 1. November 2023 bis 17. November 2023) ist damit im Umfang von
Fr. 1'117.05 gutzuheissen und im Mehrbetrag abzuweisen. Das Rechtsbegehren
Nr. 2 des Klägers (Spesen) ist im Umfang von Fr. 146.35 gutzuheissen und im
Mehrbetrag abzuweisen.
6. Qualifikation der Kündigung durch den Arbeitgeber
6.1. Parteivorbringen
Der Kläger macht geltend, ihm sei anlässlich des Telefonats vom 17. No-
vember 2023 fristlos gekündigt worden (act. 2, Rz. 8). Im Anschluss an mehrere
Telefonate, in welchen es darum gegangen sei, ob der Kläger eine Zusatzfahrt
übernehmen werde, habe die Beklagte den Kläger um 18:30 erneut auf sein Mobil-
telefon angerufen und ihm mitgeteilt, «der Kläger brauche gar nicht mehr zur Arbeit
zu erscheinen (fristlose Kündigung)» (act. 2, Rz. 9). Das Telefonat habe mit der
Anweisung der Beklagten geendet, dass der Kläger fristlos entlassen sei, er also
gar nie mehr zur Arbeit kommen müsse; «muesch eifach nümme cho», «chasch
verreise» (act. 17, Rz. 35, 42; Prot. S. 9). Es sei am Telefon klar gewesen, dass er

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nicht mehr kommen müsse (Prot. S. 10). Als Beweismittel offeriert der Kläger seine
persönliche Befragung und Beweisaussage und ferner den Whatsapp-Verlauf
(act. 4/5b). Im Übrigen macht der Kläger geltend, eine Probezeit sei nicht speziell
vereinbart worden (act. 2, Rz. 7 m.V.a. Art. 335b Abs. 1 OR). Insbesondere habe
es keine Verlängerung der Probezeit auf drei Monate gegeben. Dazu fehle es be-
reits an der nötigen Schriftlichkeit nach Art. 335b Abs. 2 OR (act. 17, Rz. 6).
Die Beklagte führt demgegenüber aus, wie in ihrem Betrieb üblich sei eine
Probezeit von drei Monaten vereinbart worden, insbesondere weil der Kläger keine
einschlägige Arbeitserfahrung mitgebracht habe (act. 14, Rz. 7). Sodann habe sie
gestützt auf die geringe Einsatzbereitschaft des Klägers in den vorangegangenen
Wochen, die mehrfach durch den Kläger verursachten Sachschäden und die neu-
erliche beharrliche Weigerung, den Zusatzauftrag am Freitag, dem 17. November
2023, auszuführen, dem Kläger noch gleichentags und damit innerhalb der Probe-
zeit mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen (und nicht fristlos) telefonisch ge-
kündigt. Diese Kündigung sei angesichts der Umstände denn auch zweifelsohne
gerechtfertigt gewesen (act. 14, Rz. 22). Es handle sich bei der Kündigung um eine
ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber während der Probezeit (act. 14,
Rz. 43). Als Beweis hierfür offeriert die Beklagte die Parteibefragung von E._____
und das Zeugnis von F._____ (Sohn des E._____ und ehem. Mitarbeiter bei der
Beklagten). Selbst wenn man ihr (der Beklagten) vorhalten wolle, dass die Probe-
zeit nicht verlängert worden sei, und man lediglich von einem Monat Probezeit aus-
gehe, müsse aus rechtlicher Hinsicht bei diesem Sachverhalt, d.h. bei dem man-
gelnden Engagement, den vielen Schäden, Ordnungsbussen und zuletzt der – trotz
erfolgter Abmahnung – wiederholten Arbeitsverweigerung von einer gerechtfertig-
ten fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber ausgehen (Prot. S. 20).
6.2. Rechtliches
6.2.1. Gemäss Art. 335b Abs. 1 OR kann das Arbeitsverhältnis während der Pro-
bezeit jederzeit mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen gekündigt werden; als
Probezeit gilt der erste Monat eines Arbeitsverhältnisses. Gemäss Art. 335 Abs. 2
OR kann insbesondere durch schriftliche Abrede eine abweichende Vereinbarung
getroffen werden; die Probezeit darf jedoch auf höchstens drei Monate verlängert

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werden. Für eine solche Abrede ist Schriftform i.S.v. Art. 13 ff. OR erforderlich, wo-
bei die Vereinbarung einer abweichenden Länge der Probezeit eindeutig sein muss
(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 335b N 3).
6.2.2. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus wichtigen
Gründen jederzeit fristlos auflösen (Art. 337 Abs. 1 OR). Das Aussprechen einer
fristlosen Entlassung muss unmissverständlich und eindeutig erfolgen, sowohl was
die Kündigung als auch deren Fristlosigkeit betrifft. Die Kündigungserklärung wird
nach dem Vertrauensprinzip ausgelegt, wie der Empfänger sie nach Treu und Glau-
ben verstehen durfte und musste (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 335 N 2). Im
Zweifel wird ordentliche Kündigung auf den nächsten Termin angenommen (BSK
OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 337 N 15; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 337
N 18).
6.2.3. Wenn ein Arbeitnehmer aus einer (ungerechtfertigten) fristlosen Kündigung
Rechte ableiten will, hat er das Vorliegen einer fristlosen Kündigung zu beweisen.
Es muss nicht die Arbeitgeberin beweisen, dass sie nicht fristlos gekündigt hat
(BGer 4A_37/2010 E. 4.1).
6.3. Würdigung
6.3.1. Die diesbezüglich beweisbelastete Beklagte behauptet zwar die Vereinba-
rung einer dreimonatigen Probezeit, macht aber gleichzeitig auch geltend, der Ar-
beitsvertrag sei mündlich geschlossen worden, und behauptet nicht, die Verlänge-
rung der Probezeit sei anderweitig – etwa in einer spezifischen Vereinbarung –
schriftlich erfolgt. Entsprechend offeriert sie auch keine Urkundenbeweise. Daher
liegt keine schriftliche und damit formgültige Verlängerung der Probezeit vor. Die
Probezeit betrug mithin einen Monat (Art. 335b Abs. 1 OR) und war im Zeitpunkt
der Kündigung schon abgelaufen. Eine ordentliche Kündigung in der Probezeit, wie
sie die Beklagte behauptet, liegt also jedenfalls nicht vor.
6.3.2. Vorab ist festzuhalten, dass nur der Kläger Behauptungen zum konkreten
Inhalt bzw. Wortlaut des telefonisch geführten Gesprächs vom 17. November 2023,
18:30, macht. Er gab demnach an, es sei ihm gesagt worden, er brauche nicht mehr
zur Arbeit kommen und er könne verreisen. Die Darstellung des Klägers wird ge-

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stützt durch das Schreiben des Klägers an die Beklagte vom 14. Dezember 2023,
welches davon spricht, dass F._____ ihm, dem Kläger, fristlos gekündigt habe und
ihm gesagt habe: «du willst mich nicht mehr sehen» (act. 4/7a).
6.3.3. Die Ausführungen des Klägers zum Inhalt des Telefonats werden von der
Beklagten nicht resp. nicht substantiiert bestritten. Zwar setzt diese den Ausführun-
gen des Klägers ihre eigene rechtliche Würdigung des Vorgangs entgegen, wonach
es sich um eine ordentliche Kündigung innert der Probezeit gehandelt habe. Aus-
führungen zum konkreten Inhalt des Gesprächs, welche Grundlage einer rechtli-
chen Würdigung in Bezug auf die Qualifikation der Kündigung bilden könnte, macht
sie selber aber nicht (vgl. Prot. S. 17 ff.). Insbesondere behauptet sie keine konkre-
ten Aussagen dergestalt, dem Kläger sei mitgeteilt worden, ihm werde mit einer
siebentägigen Frist gekündigt. Mithin wird der Wortlaut des Telefonats, wonach der
Kläger nicht mehr erscheinen müsse, an sich nicht bestritten. Vor diesem Hinter-
grund kann auf weitere Beweisabnahmen zum Telefonat verzichtet werden.
6.3.4. Die Erklärung der Beklagten, wonach er nicht mehr zur Arbeit kommen brau-
che und er verreisen könne, durfte und musste vom Kläger nach Treu und Glauben
als fristlose Kündigung gewertet werden. Die Beklagte teilte ihm damit in eindeuti-
ger Weise mit, dass das Arbeitsverhältnis per sofort beendet sei, und zwar ohne
dass die Kündigungsfrist abgewartet werde. Insbesondere liegt eine ordentliche
Kündigung mit Freistellung in keiner Weise nahe, zumal es sich sowohl beim Kläger
als auch den beklagtischen Vertretern nicht um rechtlich versierte Akteure handelt,
womit sie sich der Variante einer Freistellung kaum bewusst gewesen sein dürften.
Weiter ist im Rahmen der Auslegung der Erklärung der Beklagten auch deren nach-
trägliches Verhalten zu beachten. Zwar will die Beklagte geltend machen, ordent-
lich – d.h. unter Einhaltung der (aufgrund der gemäss ihren Angaben noch andau-
ernden Probezeit verkürzten) Kündigungsfrist – gekündigt zu haben. Gleichzeitig
wurde der Lohn nur bis und mit 17. November 2023, also dem Datum des Ausspre-
chens der Kündigung, entrichtet (act. 14, Rz. 41). Auch dies spricht gegen die An-
nahme, die Beklagte habe dem Kläger unter Einhaltung der Kündigungsfrist (und
allenfalls mit einer Freistellung) ordentlich gekündigt. Darüber hinaus macht letzt-
lich auch die Beklagte selber geltend, wenn es sich nicht um eine ordentliche Kün-

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digung in der Probezeit gehandelt habe, dann um eine (gerechtfertigte) fristlose
Kündigung (Prot. S. 20). Zusammenfassend durfte der Kläger die Erklärung des
Beklagten, wonach er nicht mehr zur Arbeit erscheinen solle, nach Treu und Glau-
ben als fristlose Kündigung verstehen.
6.4. Fazit
Indem die Beklagte dem Kläger mitgeteilt hat, zu «verreisen», resp. «nicht
mehr kommen zu müssen», hat sie ihm in genügend deutlicher Weise mitgeteilt,
dass sie das Arbeitsverhältnis sofort beenden wolle. Damit ist vorliegend auf eine
fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger durch die Beklagte zu
schliessen.
7. Fristlose Auflösung aus wichtigen Gründen
7.1. Parteivorbringen
7.1.1. Der Kläger stellt sich auf den Standpunkt, die fristlose Kündigung sei nicht
gerechtfertigt gewesen. Die Beklagte habe ihm unter anderem mitgeteilt, die Kün-
digung sei aufgrund wiederholter Schäden am Arbeitsfahrzeug erfolgt, jedoch sei
lediglich ein kleiner Schaden beim Rückwärtsfahren entstanden. Seiner Ansicht
nach sei die Kündigung vielmehr erfolgt, weil die Beklagte darüber verärgert gewe-
sen sei, dass der Kläger eine von ihm am 17. November 2023 verlangte Zusatzfahrt
ausserhalb der Arbeitszeit abgelehnt habe (act. 2, Rz. 13). Er habe diese allerdings
nicht grundsätzlich abgelehnt, sondern lediglich eine Frage gestellt – nämlich ob er
dafür entlöhnt werde (act. 2, Rz. 9, 14).
7.1.2. Die Beklagte macht demgegenüber – sofern eventualiter zur ordentlichen
Kündigung in der Probezeit von einer fristlosen Kündigung ausgegangen werde –
geltend, die fristlose Kündigung sei angesichts des mangelnden Engagements, der
vielen Schäden, der Ordnungsbussen und als i-Tüpfchen der wiederholten Arbeits-
verweigerung am 17. November 2023 gerechtfertigt (Prot. S. 20). Namentlich habe
der Kläger wiederholt verweigert, Samstagseinsätze zu leisten (act. 14, Rz. 8), sei
er an zwei Unfällen beteiligt gewesen (act. 14, Rz. 9 f.), habe er drei Verkehrsbus-
sen verursacht (act. 14, Rz. 11) und es habe diverse interne Beschwerden anderer

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Mitarbeiter über den Kläger gegeben (act. 14, Rz. 12). Aufgrund dieser Fehlverhal-
ten habe man am 26. Oktober 2023 ein Gespräch mit dem Kläger geführt, anläss-
lich welchem man ihn darauf hingewiesen habe, dass man mit seiner Leistung nicht
zufrieden sei. Weiter habe man ihm mitgeteilt, dass man seitens der Beklagten be-
absichtige, das Arbeitsverhältnis bei ausbleibender Verbesserung innert der Pro-
bezeit zu beenden (act. 14, Rz. 12).
7.2. Rechtliches
7.2.1. Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit
das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen; er muss die fristlose Vertragsauflösung
schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt (Art. 337 Abs. 1 OR).
Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem
Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
nicht mehr zugemutet werden darf (Art. 337 Abs. 2 OR). Die fristlose Kündigung
stellt jedoch eine Ausnahmemassnahme resp. ein «Notventil» dar und ist nur re-
striktiv zuzulassen (BGE 129 III 380 E. 2.1; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 337
N 3). Als unzumutbar gilt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nur dann, wenn
das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien derart gestört ist, dass die sofor-
tige und fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses als einziger Ausweg erscheint
(BGE 116 II 142 E. 5c). Nur eine besonders schwere Pflichtverletzung des Arbeit-
nehmers rechtfertigt seine sofortige Entlassung (BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH,
Art. 337 N 1).
7.2.2. Insbesondere weniger schwerwiegende Pflichtverletzungen, d.h. leichtere
oder mittlere Vertragsverletzungen, können nur zu einer fristlosen Kündigung füh-
ren, wenn sie trotz einer vorgängigen Verwarnung wiederholt wurden (BSK OR I-
PORTMANN/RUDOLPH, Art. 337 N 1). Eine Verwarnung im technischen Sinn liegt vor,
wenn für den Fall erneuter Vertragsverletzungen in verständlicher Form, also nicht
notwendigerweise ausdrücklich, die fristlose Entlassung angedroht wird; jedenfalls
muss der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben ausreichend gewarnt sein, dass
der Arbeitgeber derartige Vorkommnisse nicht mehr zu dulden gewillt ist
(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 337 N 13). Der Arbeitnehmer muss genau wis-
sen, welches Verhalten künftig nicht mehr toleriert wird (BGer 4C.10/2007 E. 2.1).

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Auch bei vorgängiger Verwarnung kann eine fristlose Kündigung ungerechtfertigt
sein, namentlich wenn diese unklar war oder ein anderes Verhalten betraf (BGE
127 III 159 E. 1b). Zu betonen ist ferner, dass auch nach einer Verwarnung nicht
jede Kleinigkeit eine fristlose Entlassung zu rechtfertigen vermag (BSK OR I-PORT-
MANN/RUDOLPH, Art. 337 N 3).
7.2.3. In der Kasuistik werden als hinreichende Gründe für eine fristlose Kündigung
unter anderem grobe Verletzungen der Arbeitspflicht, zum Beispiel trotz Verwar-
nung regelmässig zu spätes Erscheinen am oder Fernbleiben vom Arbeitsplatz,
allenfalls auch beharrliche Arbeitsverweigerung und beharrliche Missachtung von
berechtigten Weisungen des Arbeitgebers trotz Verwarnung, die Weigerung, eine
zum Pflichtenheft gehörende Arbeit oder eine zumutbare Ersatzarbeit trotz klarer
Aufforderung auszuführen, und die Weigerung, zumutbare Überstunden zu leisten,
nicht aber gelegentliches Zuspätkommen genannt (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH,
Art. 337 N 5). Auch die Kombination verschiedenartiger, für sich allein zu wenig
schwerwiegender Disziplinwidrigkeiten berechtigt, je nach Schwere mit oder ohne
Verwarnung, zur fristlosen Entlassung, nicht aber geringfügige Unregelmässigkei-
ten über mehrere Monate ohne Abmahnung (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH,
Art. 337 N 5). Demgegenüber reicht die Schlechterfüllung der Arbeitspflicht zur
fristlosen Entlassung grundsätzlich nicht resp. nur, wenn eine völlige berufliche Un-
fähigkeit vorliegt, sie auf schweres Verschulden zurückzuführen ist oder nach einer
Verwarnung wiederholt vorkommt. Mit anderen Worten ist berufliches Versagen in
aller Regel kein Grund zur fristlosen Auflösung; normalerweise ist der Arbeitgeber
bei beruflichem Ungenügen auf die ordentliche Kündigung zu verweisen
(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 337 N 5 f.). Nicht genügend sind sodann
Gleichgültigkeit und mangelnde Einsatzbereitschaft selbst nach einer länger zu-
rückliegenden Verwarnung (BGer in JAR 1994 S. 232; STREIFF/VON KAENEL/RU-
DOLPH, Art. 337 N 6).
7.2.4. Die Beweislast für Tatsachen, aus denen die Berechtigung zur fristlosen
Kündigung abgeleitet wird, obliegt derjenigen Partei, welche die fristlose Kündigung
erklärt hat. Wird dieser Beweis nicht erbracht, so ist die ausserordentliche Kündi-
gung ungerechtfertigt (BGE 130 III 213 E. 3.2; LA160018 E. 4.3). Der Arbeitgeber

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hat somit im Streitfall nicht nur zu beweisen, dass der Arbeitnehmer der Arbeit fern-
blieb, sondern insbesondere auch, dass dafür kein Rechtfertigungsgrund vorlag,
wenn er aufgrund dieser Absenz das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt hat
(LA160018 E. 4.3).
7.3. Würdigung
7.3.1. Vorliegend ist es an der Beklagten, den wichtigen Grund, welcher die frist-
lose Kündigung rechtfertigen soll, zu beweisen.
7.3.2. Vorab festzuhalten ist, dass die behaupteten Unfälle und Bussen vorderhand
nicht mit dem Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien und damit der Zumut-
barkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in Zusammenhang standen, son-
dern gegebenenfalls vielmehr mit beruflichem Ungenügen bzw. Schlechterfüllung
der Arbeitspflicht. Gleiches gilt im Übrigen auch für die Vorbringen, wonach der
Kläger nicht zuverlässig Fotos von der Ladung und vom Kilometerstand geschickt
habe. In diesem Zusammenhang ist noch zu beachten, dass die Beklagte selbst
ausführt, man habe mit dem Kläger eine dreimonatige Probezeit vereinbart, weil
dieser bisher Büroangestellter gewesen sei und keine Arbeitserfahrung habe vor-
weisen können (act. 14, Rz. 7). Ein besonderes Vertrauen in die beruflichen Quali-
täten des Klägers konnte die Beklagte damit von Vornherein nicht haben.
7.3.3. Soweit sich die Beklagte auf eine beharrliche Verweigerung oder Missach-
tung zur Leistung von Samstagseinsätzen bezieht, würde dies grundsätzlich bedin-
gen, dass der Kläger zu solchen eingeteilt gewesen wäre und die jeweiligen Ein-
sätze wiederholt verweigert hat. Die behauptete wiederholte Verweigerung von
Samstagseinsätzen wird seitens des Klägers vehement bestritten. Ins Auge fällt
vorab, dass die Beklagte für die behauptete Verweigerung von Samstagseinsätzen
keinerlei Urkunden ins Recht reicht, sondern einzig die Parteibefragung von
E._____ offeriert (act. 14, Rz. 8). Angesichts dessen, dass sich die gegenteiligen
Behauptungen, die offenbar nur mit Parteibefragungen bewiesen werden könnten,
entgegenstünden, gelingt der Beklagten – soweit nötig in antizipierter Beweiswür-
digung – der Beweis für die verweigerte Samstagsarbeit nicht. Ohnehin wäre an-
gesichts der von der Rechtsprechung geforderten beharrlichen Arbeitsverweige-

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rung resp. der beharrlichen Missachtung berechtigter Weisungen erforderlich, dass
die Beklagte ein gewisses Ausmass an Verweigerung resp. Missachtungen konkret
belegen könnte, was aber auch gestützt auf die beklagtischen Vorbringen zu ver-
neinen wäre.
7.3.4. Die Verweigerung der Leistung einer zusätzlichen Fahrt am 17. November
2023 ist grundsätzlich erstellt. So gab der Kläger auch selber an, dass er die Fahrt
aufgrund privater Pläne kaum hätte wahrnehmen können (act. 2 Rz. 22). Aufgewor-
fen werden könnte diesbezüglich die Frage der Zumutbarkeit einer weiteren Fahrt
resp. ob die Verweigerung der Ausführung der Zusatzfahrt entschuldbar war; im-
merhin macht der Kläger geltend, er habe bereits einen langen Arbeitstag mit lan-
gen Fahrten hinter sich und zudem habe er privat bereits Pläne gehabt. Dies kann
vorliegend allerdings offen bleiben, denn klar scheint jedenfalls, dass auch eine
unentschuldbare Verweigerung der Zusatzfahrt keine fristlose Kündigung begrün-
den könnte, sofern nicht bereits eine konkrete, auf dieses Verhalten gerichtete
rechtsgenügliche Verwarnung vorgelegen hätte. Eine rechtsgenügliche Verwar-
nung würde aber wiederum voraussetzen, dass dem Kläger genau gesagt wurde,
welches Verhalten künftig nicht mehr toleriert würde und dass die fristlose Entlas-
sung für den Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verwarnung angedroht wurde.
Die Beklagte behauptet jedoch nicht einmal, sie habe den Kläger – namentlich an-
lässlich des Gesprächs vom 26. Oktober 2023 – hinsichtlich bereits früherer nicht
erbrachter Zusatzfahrten abgemahnt und ihm bei erneutem Verstoss eine fristlose
Kündigung in Aussicht gestellt (vgl. act. 14, Rz. 8-12; Prot. S. 12). Dementspre-
chend lag keine rechtsgenügliche Verwarnung hinsichtlich nicht geleisteter Zusatz-
fahrten vor.
7.3.5. Zum Gespräch vom 26. Oktober 2023 führte die Beklagte anlässlich der
Hauptverhandlung aus, dazu hätten mehrere Blechschäden und Geschwindigkeits-
bussen, die man als Kurier nicht verursachen sollte, geführt, der Kläger habe sich
als Kurier nicht bewährt. Man habe ihm nochmals eine Chance geben wollen, sich
zu verbessern, habe ihm aber auch gesagt, wenn keine Verbesserung eintrete,
müsse man die Zusammenarbeit beenden (Prot. S. 12). Dieser Aussage lässt sich
nicht entnehmen und dies macht die Beklagte im Übrigen auch nicht in dieser Art

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geltend, dass dem Kläger für den Fall der Nichtverbesserung die fristlose Kündi-
gung in Aussicht gestellt wurde. Vielmehr macht sie selbst geltend, dem Kläger ihre
Absicht mitgeteilt zu haben, das Arbeitsverhältnis «innert der vereinbarten Probe-
zeit zu kündigen» (act. 14 Rz. 12). Damit bezieht sie sich aber auf eine ordentliche
Kündigung, für welche die Probezeit überhaupt nur relevant ist. Damit ist bereits
das Vorliegen einer Verwarnung im technischen Sinn nicht erstellt. Vor diesem Hin-
tergrund kann offenbleiben, ob die Beklagte überhaupt erstellen könnte, dass die-
ses Gespräch stattfand und was genau der Inhalt dieses Gesprächs war, zumal der
Kläger dieses Gespräch gänzlich bestreitet (act. 17 Rz. 17).
7.4. Fazit
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass der Beklagten der Beweis, dass
die am 17. November 2023 ausgesprochene fristlose Kündigung gerechtfertigt war,
nicht gelingt. Es ist mithin von einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung i.S.v.
Art. 337c OR auszugehen.
8. Ansprüche aus ungerechtfertigter fristloser Kündigung
8.1. Parteivorbringen
8.1.1. Der Kläger macht geltend, die Beklagte schulde ihm Ersatz dessen, was er
bei ordentlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses verdient hätte (act. 2,
Rz. 15). Die Sperrfrist von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR sei aufgrund des WK anwendbar
gewesen, habe am 9. Dezember 2023 begonnen und bis am 6. Januar 2024 ange-
dauert (act. 2, Rz. 16 f.). Damit hätte das Arbeitsverhältnis frühestens am 29. Fe-
bruar 2024 gekündigt werden können (act. 2, Rz. 17). Der auf den Zeitraum vom
18. November 2023 bis zum 29. Februar 2024 entfallende Lohn belaufe sich – aus-
gehend von 104 Arbeitstagen und einem Lohn pro Tag von Fr. 136.666 (Fr. 4'100.–
/ 30) – auf Fr. 14'213.33 (act. 2, Rz. 6). Davon sei der Erwerbsersatz für Dienstleis-
tende (sog. EO-Entschädigung nach EOG) in Höhe von Fr. 2'119.85 in Abzug zu
bringen. Weiter verlangt der Kläger eine Pönale in Höhe von einem Monatslohn
(act. 2, Rz. 6).

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8.1.2. Die Beklagte macht geltend, es liege eine ordentliche Kündigung vor resp.
im Falle einer fristlosen Kündigung sei diese gerechtfertigt. Eine Pönale entfalle
damit von Vornherein (act. 14, Rz. 45).
8.2. Rechtliches
8.2.1. Nach Art. 337c Abs. 1 OR hat der Arbeitnehmer, welcher vom Arbeitgeber
fristlos ohne wichtigen Grund entlassen wird, Anspruch auf Ersatz dessen, was er
verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist be-
endet worden wäre. Sodann kann das Gericht den Arbeitgeber nach Art. 337c
Abs. 3 OR verpflichten, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zu bezahlen, die es
nach freiem Ermessen unter Würdigung aller Umstände festlegt, wobei die Ent-
schädigung aber den Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate nicht übersteigen
darf. Mit anderen Worten beendet auch eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung
das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung faktisch wie rechtlich. Die Sanktionen,
welche die zu Unrecht, d.h. ohne wichtigen Grund, fristlos kündigende Partei tragen
muss, sind also rein finanzieller Natur (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 337 N 3).
8.2.2. Wird eine unbegründete fristlose Entlassung während einer Sperrfrist (Mili-
tär, Krankheit, Mutterschaft etc.; vgl. Art. 366c Abs. 1 lit. a OR) ausgesprochen, so
beendet dies zwar das Arbeitsverhältnis – anders als bei der ordentlichen Kündi-
gung in der Sperrfrist, welche nichtig ist –, doch verlängert sich rechnerisch die
Lohnfortzahlungspflicht entsprechend, d.h. die hypothetische Sperrfristenerstre-
ckung wird bei der Schadenersatzberechnung nach Art. 337c Abs. 1 OR eingerech-
net (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 337 N 4, 24). Dabei gilt die Sperrfrist unab-
hängig davon, ob der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über den betreffenden Grund
(Militär, Krankheit, Mutterschaft etc.) informiert hat. Namentlich gelangt der Arbeit-
nehmer auf dann in den Genuss der Sperrfrist, wenn er es unterlassen hat, den
Arbeitgeber bei Antritt der Stelle von einem bevorstehenden, längeren Militärdienst
zu informieren (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 336c N 6; vgl. auch a.a.O., N 8
[zur Krankheit; dazu auch BGer 1C_296/2008 E. 2.1] und N 9 [zur Schwanger-
schaft]; BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 336c N 5).

- 23 -
8.2.3. Die Entscheidung über die Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR (sog.
Pönale) liegt wie erwähnt im Ermessen des Gerichts und hat nach Recht und Bil-
ligkeit zu erfolgen. Zu den heranzuziehenden Bemessungskriterien, an welchen
sich das Gericht orientieren kann, gehören unter anderem die Schwere der Persön-
lichkeitsverletzung (z.B. nach Alter und Lebenssituation des Arbeitnehmers, Dauer
der Anstellung, besonderen Umständen der Kündigung, Auswirkungen der Kündi-
gung, auch solche wirtschaftlicher Art einschliesslich gefährdeter Ausbildung), das
Mass der Widerrechtlichkeit der fristlosen Entlassung, die finanzielle Situation der
Parteien und die Schwere des Mitverschuldens des Arbeitnehmers, welches eben-
falls zu berücksichtigen ist (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 337c N 8). Selbst
eine nachweislich mangelhafte Arbeitseinstellung und -leistung gestattet es jedoch
nicht, ganz von einer Entschädigung abzusehen (BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH,
Art. 337c N 5).
8.3. Würdigung
8.3.1. Der Kläger musste gemäss dem im Recht liegenden Marschbefehl am
20. November 2023 in den WK einrücken und wurde am 8. Dezember 2023 aus
dem WK entlassen (act. 4/6). Ab diesem Zeitpunkt dauerte die Sperrfrist nach
Art. 336 Abs. 1 lit. a OR noch vier Wochen, mithin bis am 6. Januar 2024 an. Bei
einer Kündigungsfrist von einem Monat und dem Kündigungstermin auf das Ende
eines Monats gemäss Art. 335c Abs. 1 OR hätte dem Kläger ordentlich erst per
29. Februar 2024 gekündigt werden können. Gestützt auf den Zeitraum vom
18. November 2023 bis 29. Februar 2024 ist von einer Dauer von 104 Tagen bis
zum Zeitpunkt auszugehen, zu welchem das Arbeitsverhältnis ordentlich hätte be-
endet werden können. Bei einem Lohn pro Tag von Fr. 136.666 (Fr. 4'100.– / 30)
resultiert für die 104 Tage ein Schadenersatzanspruch des Klägers gegenüber der
Beklagten in Höhe von Fr. 14'213.33 (vgl. act. 2 Rz. 6). Abzüglich der EO-Entschä-
digung in Höhe von Fr. 2'119.85 ist dem Kläger daher Schadenersatz in Höhe von
Fr. 12'093.48 zuzusprechen. Wohlgemerkt gilt das Gesagte unabhängig davon, ob
der Kläger die Beklagte über den anstehenden WK informierte.
8.3.2. Betreffend Pönale kann vorliegend zunächst festgehalten werden, dass
keine schwere Persönlichkeitsverletzung vorliegt. Auch aufgrund der kurzen Dauer

- 24 -
des Arbeitsverhältnisses ist die Pönale im unteren Bereich anzusiedeln. Weiter ist
ein gewisses Mitverschulden des Klägers zu erkennen, welches in den behaupte-
ten Beschädigungen des Fahrzeugs (wobei jedenfalls eine Beschädigung unbe-
stritten ist) und einer beschränkten Arbeitsmoral (jedenfalls die Nichtbereitschaft,
die Zusatzfahrt vom 17. November 2023 zu unternehmen, ist erstellt) gesehen wer-
den kann. Sodann hat der Kläger ein junges Alter, er hat soweit ersichtlich weder
eine Familie noch Unterhaltsverpflichtungen noch bekannte gesundheitliche Pro-
bleme. Vor dem Hintergrund dieser Ausführungen erweist sich eine Pönale von
Fr. 1'000.– als angemessen.
8.4. Fazit
8.4.1. Nach dem Gesagten ist die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger Schaden-
ersatz für entgangenen Lohn für den Zeitraum vom 18. November 2023 bis 29. Fe-
bruar 2024 in Höhe von Fr. 12'093.48 zu bezahlen. Ferner ist sie zu verpflichten,
dem Kläger als Pönale i.S.v. Art. 337c Abs. 3 OR den Betrag von Fr. 1'000.– zu
bezahlen.
8.4.2. Damit ist das Rechtsbegehren Nr. 3 (Schadenersatz für entgangenen Lohn)
des Klägers vollumfänglich und das Rechtsbegehren Nr. 4 (Pönale) teilweise im
Umfang von Fr. 1'000.– gutzuheissen.
9. Kosten- und Entschädigungsfolgen
Gerichtskosten sind im vorliegenden Verfahren keine zu erheben (Art. 95
Abs. 2 ZPO und Art. 114 lit. c ZPO). Angesichts des Streitwerts von Fr. 18'583.12
(vgl. Erwägung Ziff. 2.2.) ist die ordentliche Parteientschädigung in Anwendung von
§ 4 Abs. 1 und § 11 Abs. 2 und Abs. 3 AnwGebV auf Fr. 3'690.– resp. Fr. 3'990
(inkl. 8.1 % MwSt.) festzusetzen. Der Kläger, welcher total einen Betrag von
Fr. 18'532.12 fordert, obsiegt im Umfang von Fr. 14'356.–, mithin im Umfang von
77 % seiner Forderung. Damit ist ihm in Anwendung von Art. 106 Abs. 1 und Abs. 2
ZPO eine reduzierte Parteientschädigung in Höhe von Fr. 3'070.– (inkl. 8.1 %
MwSt.) zuzusprechen.

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10. Rechtsmittel
Gegen diesen Entscheid ist das Rechtsmittel der Berufung gegeben
(Art. 308 Abs. 1 lit. a und Abs. 2 ZPO), wobei die Berufungsfrist 30 Tage seit Zu-
stellung des vorliegenden Entscheids beträgt (Art. 311 Abs. 1 ZPO).
Es wird erkannt:
1. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger den Betrag von Fr. 14'356.88 zu
bezahlen.
2. Im Mehrbetrag wird die Klage abgewiesen.
3. Es werden keine Kosten erhoben.
4. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger eine reduzierte Parteientschädi-
gung von Fr. 3'070.– (inkl. 8.1 % MwSt.) zu bezahlen.
5. Schriftliche Mitteilung an die Parteien.
6. Eine Berufung gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen von der Zustel-
lung an im Doppel und unter Beilage dieses Entscheids beim Obergericht des
Kantons Zürich, Zivilkammer, Postfach, 8021 Zürich, erklärt werden. In der
Berufungsschrift sind die Anträge zu stellen und zu begründen. Allfällige Ur-
kunden sind mit zweifachem Verzeichnis beizulegen.
Bülach, 30. April 2025
BEZIRKSGERICHT BÜLACH
Der Ersatzrichter: Die Gerichtsschreiberin:
Dr. iur. S. Harisberger MLaw N. Schwendimann