zh_bezirksgericht_buelach · AN230001 · 2024-07-05 · de
Arbeitsrechtliche Forderung


Bezirksgericht Bülach
Arbeitsgericht
Geschäfts-Nr.: AN230001-C/U1 NÖ/gs
Mitwirkend: Präsident lic. iur. R. Hohler (Verfahrensleitung), Arbeitsrichterin Für-
sprecherin S. Sprecher und Arbeitsrichter B. Zanella sowie Gerichts-
schreiberin MLaw N. Özcan-Kelmendi
Urteil vom 5. Juli 2024
(begründete Ausfertigung)
in Sachen
A._____,
Klägerin
vertreten durch Rechtsanwältin lic. iur. X._____
gegen
B._____ AG,
Beklagte
vertreten durch Rechtsanwältin Dr. iur. Y1._____
vertreten durch Rechtsanwalt M.A. HSG in Law and Economics Y2._____
betreffend arbeitsrechtliche Forderung
Rechtsbegehren:
(act. 2)
1. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin eine Entschädigung
von 6 Monatslöhnen, insgesamt CHF 38'491.20 zuzüglich Zins zu
5 % seit 1. September 2022 zu bezahlen.

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2. Eventualiter sei das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.
Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MwSt.) zu Lasten der
Beklagten.
Erwägungen:
1. Prozessgeschichte
1.1. Mit Eingabe vom 13. Januar 2023 (ebenso Datum des Poststempels) er-
hob die Klägerin eine arbeitsrechtliche Forderungsklage samt Beilagen beim Ar-
beitsgericht des Bezirks Bülach (act. 2, act. 3/1-2, act. 4/1, act. 4/5-55). Mit Verfü-
gung vom 19. Januar 2023 wurde der klagenden Partei eine Frist angesetzt, um
einen Kostenvorschuss zu leisten (act. 5), welcher fristgerecht geleistet wurde.
1.2. Mit Verfügung vom 1. Februar 2023 wurde der Beklagten eine Frist ange-
setzt, um die schriftliche Klageantwort einzureichen (act. 7). Nach mehrmalig ge-
währter Fristerstreckung reichte die Beklagte mit Eingabe vom 12. Mail 2023 die
Klageantwort samt Beilagen innert Frist ein (act. 14 bis act. 16/2-61).
1.3. Mit Verfügung vom 19. Mai 2023 wurde die Klageantwort (samt Beilagen)
der Klägerin zugestellt, mit dem Hinweis, dass über das weitere Vorgehen später
schriftlich informiert wird (act. 17).
1.4. Mit Eingabe vom 3. Juli 2023 teilte die Beklagte dem Gericht mit, dass der
Klägerin keine Frist zur Erstattung einer Replik angesetzt worden sei (act. 20). Mit
Schreiben vom 4. Juli 2023 teilte das Gericht der Beklagten mit, dass die Aus-
übung des Replikrechts im Rahmen der Hauptverhandlung oder eines zweiten
Schriftenwechsels erfolgen wird (act. 21).
1.5. Mit Schreiben vom 27. Juli 2023 teilte das Gericht den Parteien mit, dass
die Durchführung einer vorgängigen Instruktionsverhandlung im Sinne einer Ver-
gleichsverhandlung als nicht sinnvoll erachtet wird und allfällige Vergleichsgesprä-
che auch im Anschluss an die Hauptverhandlung geführt werden können. Daher
bestehe auch kein Anlass für einen zweiten Schriftenwechsel. Im Weiteren fragte

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das Gericht an, ob die Parteien mit der gemeinsamen Durchführung der Haupt-
verhandlung in den Prozessen (Nr. AN230004-C und AN230001-C) einverstan-
den sind bzw. ob sie dagegen (begründete) Einwendungen erheben. Mit Schrei-
ben vom 29. August 2023 erklärte sich die Klägerin mit der gemeinsamen Durch-
führung der Hauptverhandlung einverstanden (act. 23). Die Beklagte widersetzte
sich – aus verschiedenen Gründen – diesem vom Gericht vorgeschlagenen Vor-
gehen und verlangte die Anordnung eines zweiten Schriftenwechsels sowie den
Ausschluss der Öffentlichkeit (ohne Gerichtberichterstatter), sollte gleichwohl die
Hauptverhandlung ohne vorgängigen zweiten Schriftenwechsel durchgeführt wer-
den (act. 24). Mit Verfügung vom 13. September 2023 wurden die Parteien zur
gemeinsam durchzuführenden Hauptverhandlung (mit Novenrecht) in den Verfah-
ren AN230004-C und AN230001-C vorgeladen. Der Antrag der Beklagten auf
Ausschluss der Öffentlichkeit wurde abgewiesen (act. 27).
1.6. Mit Schreiben vom 3. Oktober 2023 wandte sich das Gericht an die Par-
teien, um den genauen Ablauf der Verhandlung, insbesondere betreffend Noven-
recht zu schildern (act. 32).
1.7. Mit Vorladung vom 28. September 2024 wurden die Parteien ‒ gleichzeitig
mit dem Parallelverfahren AN230004-C ‒ zur Hauptverhandlung vorgeladen, wel-
che am 11. Dezember 2023 hierorts stattfand (act. 29).
1.8. Mit Verfügung vom 18. Januar 2024 wurde den Parteien eine Frist ange-
setzt, um schriftlich zu den anlässlich der Hauptverhandlung eingereichten Unter-
lagen Stellung zu nehmen (act. 43). Nach gewährter Fristerstreckung reichten die
Parteien mit Eingabe vom 4. März 2024 (Beklagte) bzw. mit Eingabe vom
25. März 2024 (Klägerin) ihre Stellungnahmen ein (act. 54 und act. 56). Mit Verfü-
gung vom 27. März 2024 wurden die Stellungnahmen der Parteien je der Gegen-
partei zur Kenntnisnahme zugestellt (act. 57).
1.9. Mit Urteil vom 5. Juli 2024 wurde die Klage der Klägerin abgewiesen
(act. 61). Mit Eingabe vom 2. August 2024 verlangte die Klägerin innert Frist die
Begründung des Urteils (act. 63). Die Beklagte verlangte mit Eingabe vom 14. Au-
gust 2024 innert Frist die Begründung des Urteils (act. 67).

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2. Prozessvoraussetzungen
2.1. Zuständigkeit
Für arbeitsrechtliche Klagen ist das Gericht am Sitz der beklagten Partei oder an
dem Ort, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich die Arbeit verrichtet, zuständig
(Art. 34 Abs. 1 ZPO). Die Klägerin hat ihre Arbeit gewöhnlich am Flughafen Zürich
verrichtet, der im Zuständigkeitsbereich des Arbeitsgerichts des Bezirks Bülach
liegt. Die vorliegende arbeitsrechtliche Streitigkeit ist angesichts des Streitwerts
im ordentlichen Verfahren zu behandeln (Art. 219 ff. ZPO). Das Bezirksgericht
entscheidet als Arbeitsgericht erstinstanzlich Streitigkeiten aus dem Arbeitsver-
hältnis zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden (§ 20 GOG ZH). Somit ist
die sachliche und örtliche Zuständigkeit des Kollegialgerichts des Bezirks Bülach
gegeben (Art. 34 Abs. 1 ZPO; § 20 lit. a GOG ZH i.V.m. Art. 219 ZPO).
2.2. Klagebewilligung
Gemäss Art. 209 Abs. 3 ZPO hat die Klage innert drei Monaten nach Eröffnung
der Klagebewilligung zu erfolgen. Vorliegend ist die Klagebewilligung datiert vom
27. September 2022 und der Klägerin am 29. September 2022 zugestellt worden
(act. 1). Die Klage wurde am 13. Januar 2023 aufgegeben (act. 2). Die Frist ist
eingehalten.
2.3. Rechtsschutzinteresse
2.3.1. Die Beklagte beantragt auf die Klage nicht einzutreten, da es der Klägerin
am notwendigen Rechtsschutzinteresse mangele. Sie begründet ihren Antrag da-
mit, dass die Klägerin kaum auf sein vertragliches Verhältnis zur Beklagten ein-
gehe. Sie – die Klägerin– bezwecke mit seiner Klage in erster Linie, Kritik an den
Schweizer Behörden (namentlich C._____) und deren Covid-19 Politik zu üben,
insbesondere zur Zulassung von Covid-19 Impfstoffen. Hinter der Klage stehe der
Verein («D._____»), zu dessen Mitgliedern die Klägerin gehöre. Vorliegend werde
kein Zivil- sondern ein politischer Prozess geführt. Das Verfahren der Klägerin
werde durch einen Verein dazu missbraucht, die eigene Weltansicht kundzutun,
ohne sich dabei mit dem konkreten Rechtsstreit zwischen der Klägerin und der

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Beklagten auseinanderzusetzen bzw. auf die Situation der Klägerin gebührend
einzugehen.
2.3.2. Es ist festzuhalten, dass das Vorliegen eines Rechtsschutzinteresses eine
Prozessvoraussetzung darstellt (Art. 59 Abs. 2 lit. a ZPO). Dabei wird verlangt,
dass die klagende Partei ein schutzwürdiges Interesse am eingeleiteten Verfah-
ren hat. Generell fehlt es an einem schutzwürdigen Interesse, wenn nicht darge-
tan wird, worin das Interesse am Erlass eines autoritativen Entscheids des ange-
rufenen Gerichts bestehen könne (ZÜRCHER, in: SUTTER-SOMM/HASENBÖHLER/LEU-
ENBERGER [Hrsg.], 3. Aufl. 2016, N 12 zu Art. 59). Bei Leistungsklagen liegt das
Rechtsschutzbedürfnis auf der Hand, geht es hier doch immer um die Durchset-
zung von (vermeintlichen) Ansprüchen des materiellen Rechts (z.B. Geldzahlung,
Herausgabe einer Sache, Verbesserung eines Werks), (ZÜRCHER, in: SUTTER-
SOMM/HASENBÖHLER/LEUENBERGER [Hrsg.], a.a.O., N 12 zu Art. 59).
2.3.3. Vorliegend beantragt die Klägerin die Zahlung einer Entschädigung von
6 Monatslöhnen, insgesamt Fr. 38'491.20 (zuzüglich Zins zu 5 %). Somit ergibt
sich das Rechtsschutzinteresse der Klägerin aus dem eingeklagten Leistungsan-
spruch.
3. Sachverhalt
3.1. Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 29. April 1988 als E._____
(nachfolgend: E._____) in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis angestellt und
wurde während dessen zum F._____ befördert. Nach dem Grounding der
G._____ erhielt sie per 31. März 2002 einen Anstellungsvertrag als F._____ bei
der H._____. Während ihrem Arbeitsverhältnis reduzierte die Klägerin ihr Arbeits-
pensum auf 50 % bzw. 70 % (aufgrund der Geburt ihrer Töchter) und erhöhte per
1. Januar 2019 ihr Pensum auf 80 % (act. 4/1, act. 4/7-9). Der Gesamtarbeitsver-
trag 2015 I._____ (nachfolgend: GAV 2015 E._____) regelt die arbeitsvertragli-
chen Beziehungen zwischen der B._____ AG als auch der J._____ AG und deren
Kabinenbesatzungsmitgliedern (Art. 1 GAV 2015 E._____). Der GAV gilt für alle
E._____ mit Ausnahme von leitenden und höheren Angestellten mit fliegerischer
Tätigkeit, unabhängig ob sie bei B._____ AG oder J._____ AG eingesetzt werden

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(Art. 2 Abs. 1 GAV 2015 E._____). Der Aufgabenbereich der E._____ umfasst die
Verantwortlichkeit für zugewiesene Sicherheitsbelange sowie die Betreuung von
Passagieren an Bord von Verkehrsflugzeugen. In Notlagen haben die E._____
ihre vollen Kräfte in erster Linie für die Rettung der Fluggäste einzusetzen; im Üb-
rigen haben sie die Weisungen des Bordkommandanten zu befolgen (act. 4/5;
Art. 22 GAV 2015 E._____).
3.2. Die Beklagte empfahl ihrem Personal bereits vor der Einführung des
Impfobligatoriums, sich gegen Covid-19 mit einem der in der Schweiz zugelasse-
nen Wirkstoffe impfen zu lassen (vgl. act. 4/10). Mittels Ops Flash vom 24. Au-
gust 2021 informierte die Beklagte die Belegschaft über die Einführung des
Impfobligatoriums und führte ab dem 15. November 2021 für das gesamte Perso-
nal ein Covid-Impfobligatorium ein (act. 4/10). Ausschlaggebend hierfür seien ins-
besondere die weltweiten, länderspezifischen Reisebestimmungen, die zuneh-
mend eine Impfpflicht auch für Crews verlangten sowie die damit verbundenen
komplexen flugbetrieblichen Abläufe. Eine unterschiedliche Handhabung von ge-
impften und ungeimpften Crew Mitgliedern würde in diesem Zusammenhang mit-
telfristig die Betriebs- und Netzwerkstabilität der Beklagten gefährden. Zudem
wolle die Beklagte als weltweit operierende Airline mit der heute ausreichenden
Verfügbarkeit von wirksamen Impfstoffen gegen Covid-19 auch die fürsorgeri-
schen Pflichten der Beklagten gegenüber ihren Mitarbeitenden in Cockpit und Ka-
bine wahrnehmen. Der Beklagten sei bewusst, welche Tragweite und welche
Konsequenz diese Entscheidung habe (act. 4/10). Der Berufsverband der
K._____ (nachfolgend: K._____) hielt in seiner Medienmitteilung vom 29. Septem-
ber 2021 fest, dass das Impfobligatorium weiterhin nachvollziehbar und zweck-
mässig sei und die Impfung den bestmöglichen Schutz im Cockpit biete. Die
K._____ erachte, dass die Verhältnismässigkeit, basierend auf der Fürsorgepflicht
der Beklagten, aktuell gegeben sei. Da die Einreisebestimmungen sehr volatil ge-
wesen seien, hätten auch die betriebliche Gründe die Verhältnismässigkeit zu-
sätzlich stützen können (act. 16/49). Der Verband L._____ (nachfolgend:
L._____) wandte sich mit Mitteilung vom 15. September 2021 an ihre Mitglieder,
dass das Vorgehen der Beklagten bis jetzt (Stand September 2021) rechtlich
kaum zu beanstanden sei und sie weiterhin mit der Beklagten Gespräche über

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den Prozess und die Einführung des Impfobligatoriums führen werde, um die Mit-
glieder im Rahmen ihrer Möglichkeiten bei Unsicherheiten zu unterstützen
(act. 16/50). Mit Mitteilung vom 28. September 2021 führte L._____ aus, dass sie
bereits im Frühjahr 2021 ihre Arbeitsexperten/innen um ihre Einschätzung zum im
GAV 2015 E._____ geregelten Impfobligatorium gebeten hätten. Diese juristische
Meinung, welche die Einführung des Impfobligatoriums als rechtlich umsetzbar
einschätze, habe L._____ dazu bewogen, den Mitgliedern nahezulegen, die Imp-
fung durchzuführen, damit sie keine disziplinarischen Konsequenzen bis hin zur
Kündigung befürchten müssten. Im Weiteren führte L._____ aus, dass der Imp-
fentschluss ein höchstpersönlicher sei und die Gründe dafür oder dagegen jeder
für sich abwägen müsse, um dann zu einer stimmigen Entscheidung zu kommen.
Sie würden verstehen, dass ein drohender Verlust des Arbeitsplatzes bei einer
Impfverweigerung drastisch und existenziell sei und jeder Einzelne die Verantwor-
tung sowie die Konsequenzen für sein Handeln selbst übernehmen müsse (act.
16/51). Mit Schreiben vom 25. Oktober 2021 gelangte die Klägerin mit offenen
Fragen zum Impfobligatorium an die Beklagte (act. 4/21). Mit Schreiben vom
5. November 2021 antwortete die Beklagte der Klägerin, dass sie keine Haftung
über allfällige Impfschäden übernehmen werde (act. 4/22).
3.3. Die Beklagte lud die Klägerin zum ersten Stufengespräch am 25. Novem-
ber 2021 ein. Im Rahmen des Gespräches ermahnte die Beklagte die Klägerin
aufgrund des ausstehenden Covid-19 Impfnachweises. Die ihr während dem Ge-
spräch angebotenen Optionen (Versetzung in den Bodendienst, ruhendes Ar-
beitsverhältnis, vorzeitiger Austritt ab Alter 55) lehnte die Klägerin aus diversen
Gründen ab (act. 4/29). Mit Schreiben vom 30. November 2021 setzte die Be-
klagte der Klägerin eine Nachfrist bis zum 30. Dezember 2021 (Stufe I. gemäss
GAV 2015 E._____), um der Beklagten einen Impfnachweis gegen Covid-19 zu
erbringen (act. 4/30). Die Klägerin liess die Nachfrist verstreichen. Die Beklagte
lud die Klägerin zu einem erneuten Gespräch ein, welches am 12. Januar 2022
stattfand. Im Rahmen dessen erklärte die Klägerin, dass für sie eine Impfung mit
dem damals in der Schweiz noch nicht zugelassenen Impfstoff Novavax in Frage
komme und brachte gesundheitliche Beschwerden zum Ausdruck (act. 4/31). Im
Weiteren führte die Beklagte der Klägerin die offenstehenden Optionen aus und

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machte sie insbesondere darauf aufmerksam, dass ihr neben dem Austritt 55
auch das Spez-RAV offenstehe, welches es ihr ermöglicht hätte, nach vollständi-
ger Impfung (mit Novovax) in ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zurückzukeh-
ren (act. 4/31). Die Klägerin wurde vom 17. Januar 2022 bis 22. April 2022 von ih-
rem Hausarzt krankgeschrieben (act. 2 Rz. 49 und act. 14 Rz. 191). Am 24. Ja-
nuar 2022 erkrankte sie an Covid-19 und erhielt ein Covid-Zertifikat vom BAG
(act. 4/32). Die Beklagte drohte mit Schreiben vom 1. Februar 2022 der Klägerin
die Kündigung an (Stufe II. gemäss GAV 2015 E._____) und setzte ihr erneut
eine letztmalige Nachfrist an, um der Beklagten bis zum 16. Februar 2022 einen
Impfnachweis gegen Covid-19 zu erbringen (act. 4/33). Nachdem die Klägerin
auch diese Frist verstreichen liess, lud die Beklagte die Klägerin erneut am
24. Mai 2022 zu einem weiteren Gespräch ein, bei welchem die Beklagte das Ar-
beitsverhältnis mit der Klägerin unter Einhaltung der Kündigungsfrist von drei Mo-
naten kündigte (act. 4/34). Die Beklagte sprach zudem mit Schreiben vom 24. Mai
2022 gestützt auf Art. 14 Ziff. 2 Abs. 2 GAV 2015 E._____ die Kündigung des be-
stehenden Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der anwendbaren vertraglichen
Kündigungsfrist von drei Monaten (31. August 2022) aus (act. 4/35). Mit Schrei-
ben vom 29. Mai 2022 erhob die Klägerin form- und fristgerecht Einsprache ge-
gen die Kündigung (act. 4/36). Über die Zulässigkeit der Kündigung stehen die
Parteien im Streit.
4. Parteivorbringen
4.1. Parteistandpunkt Klägerin
4.1.1. In der Klagebegründung vom 13. Januar 2023 wird die Klage damit begrün-
det, dass die Kündigung gemäss dem Kündigungsgrund der Beklagten ‒ fehlende
Covid-19 Impfung ab dem 15. November 2021 ‒ missbräuchlich sei. Zur Begrün-
dung des erlassenen Impfobligatoriums habe die Beklagte die Tatsache der "ope-
rationellen und unternehmerischen Notwendigkeit" hervorgehoben. Das zentrale
Argument der Beklagten sei somit nicht eine allfällige epidemiologisch-medizi-
nisch bedingte Notwendigkeit gewesen, also nicht eine besondere und real doku-
mentierte Gefahr durch einen Erreger. Im Weiteren habe die Beklagte mit Schrei-
ben vom 24. August 2021 die Einführung des Impfobligatoriums den Flight Cabin

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Members und den I._____s mitgeteilt. In rechtlicher Hinsicht habe die Beklagte
das Covid-19 Impfobligatorium auf Art. 19 Abs. 4 GAV 2015 E._____ gestützt. Im
Zeitpunkt der Kommunikation des Impfobligatoriums habe lediglich für eine Desti-
nation (M._____) eine Impfpflicht auch für das fliegende Personal bestanden. Die
Beklagte habe am 4. Dezember 2021 den Flugbetrieb nach M._____ gänzlich ein-
gestellt.
4.1.2. Im Weiteren führt die Klägerin aus, dass sich die Befürchtung nie bestätigt
habe, dass die USA die Grenzen nur für geimpfte Crews öffnet. Dabei weist die
Klägerin auf weitere Einreiseeinschränkungen hin, namentlich in den USA. Die
Beklagte habe trotzdem am Impfobligatorium festgehalten und von allen Crew
Member verlangt, bis am 15. November 2021 vollständig geimpft zu sein. Sie
habe mit Schreiben vom 8. September 2021 über den Zwischenstand über die
Einführung des Impfobligatoriums informiert und dabei mitgeteilt, dass ab dem
1. Dezember 2021 nur noch geimpfte Crew Member im Flugdienst eingesetzt wer-
den.
4.1.3. Mit Mitteilung vom tt. September 2021 seien die Crew Member darüber in-
formiert worden, dass sie das Covid-Zertifikat in der App «Certifly» hochladen
können. Ferner sei hervorgehoben worden, dass die konsequente Umsetzung
des Impfobligatoriums für die Beklagte aus operationellen, planerischen, wirt-
schaftlichen und fürsorgerischen Gründen unabdingbar sei. Im Weiteren verwies
die Beklagte für Mitarbeitende, die mehr Zeit für eine Entscheidung benötigen, auf
die Optionen auf ein ruhendes Arbeitsverhältnis (nachfolgend: RAV) für rund
sechs Monate, mit einem Rückkehrrecht für vollständig geimpfte Mitarbeitende
und führte weitere Details hierzu aus. Zudem habe die Beklagte festgehalten,
dass bei weiterer Nichterfüllung des geforderten Impfobligatoriums ab dem
16. November 2021 Massnahmen aufgrund Pflichtverletzung gemäss GAV einge-
leitet werden (Stufenverfahren). Bei einer anhaltenden Entscheidung ende das
Stufenverfahren Ende Januar 2022 mit Aussprechen einer Kündigung. Zuletzt
habe die Beklagte darauf auf die weiteren Optionen (Outplacement) beim Aus-
scheiden aus dem Betrieb hingewiesen und hinzugefügt, dass bei Impfunfähigkeit
aus medizinischen Gründen individuelle Lösungen in Aussicht gestellt werden.

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4.1.4. Mit dieser Kommunikation habe die Beklagte der Klägerin verbindlich und
unmissverständlich mitgeteilt, dass sie sich zwischen zwei Optionen (Injektion mit
einer Substanz oder Verweigerung der Injektion) zu entscheiden habe, welche für
sie gleichermassen existenziell ungünstig gewesen seien. Die von der Beklagten
angeordnete Handlungsalternative (Impfobligatorium) sei geeignet, ihre physische
und psychische Unversehrtheit schwer und unter Umständen für immer zu be-
schädigen und die Zuwiderhandlung gegen diese Arbeitgeberweisung habe das
Ende ihrer wirtschaftlichen Unabhängigkeit bedeuten können.
4.1.5. Im Weiteren verweist der Klägerin auf das Schreiben des Vereins D._____
vom 31. August 2021, in welchem der Verein seine Bedenken darlegt, weshalb er
die Covid-19 Impfung ein erhebliches Risiko betrachte. Allerdings habe sich die
Beklagte von ihrer strikten Forderung des bis zum 15. November 2021 umzuset-
zenden Impfobligatoriums nicht abhalten lassen. Sie – die Klägerin – sei somit vor
der Entscheidung, sich auf Druck und aus Angst vor einer möglichen Entlassung
zu impfen oder im Weigerungsfalle die mit einer Kündigung verbundenen wirt-
schaftlichen Risiken auf sich zu nehmen, gestanden. Vor diesem Hintergrund
habe sie der Beklagten mitgeteilt, sich nicht impfen zu lassen bzw. dass eine Imp-
fung für sie nur dann in Frage komme, wenn die Beklagte die Haftung über-
nehme, was seitens der Beklagten abgelehnt worden sei.
4.1.6. Der Verein D._____ wandte sich mit Schreiben an die Beklagte und hielt
fest, dass ein Impfobligatorium ohne belastbare rechtliche Grundlage für die Be-
troffenen einem Vertragsbruch mit Ankündigung durch die Beklagte gleichkomme
und auch eine unzulässige Aufhebung des Kündigungsschutzes gemäss GAV im
Raum stehe. Der Verein bat die Beklagte um Sistierung des Impfobligatoriums ab
spätestens 2. November 2021, was seitens der Beklagten nicht berücksichtigt
worden sei. Die Beklagte habe mittels Infoblatt vom 2. November 2021 über das
Covid-19 Impfobligatorium und die Details zur Umsetzung des RAV informiert. So-
mit hätten die nicht geimpften Crew Member die Wahl zwischen einem Stufenver-
fahren zur Kündigung oder der Annahme eines RAV ohne Lohnfortzahlung und
ohne Sozialversicherungsleistungen sowie den Austritt per 31. Dezember 2022
ohne Impfung.

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4.1.7. Im Weiteren sei ein internes Schlichtungsverfahren gemäss GAV eingeleitet
worden, bei welchem geltend gemacht worden sei, dass das Covid-19 Impfobliga-
torium mit der Konsequenz der Kündigung unrechtmässig sei, weil sie keine ver-
tragsrechtliche Grundlage habe, die Persönlichkeitsrechte der betroffenen Crew
Member und damit die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers verletze und als Verstoss
gegen die Vorschriften wegen betriebsbedingtem Personalabbau zu qualifizieren
sei. Anlässlich der Schlichtungsverhandlung hätten die Lösungsvorschläge kein
Gehör gefunden und die Schlichtungskommission habe infolge Nichteinigung ge-
schlossen.
4.1.8. Im Weiteren hält die Klägerin fest, dass für das vorliegende Verfahren zwei
Sachverhaltsfragen entscheidend seien. Zum einen welche Schlüsse aus der Tat-
sache zu ziehen seien, dass die mRNA-basierten Covid-19 Impfstoffe in einem
besonderen Verfahren zugelassen worden seien und was es im vorliegenden Zu-
sammenhang bedeute, wenn die Zulassungsbehörde zwingende gesetzliche Zu-
lassungsvoraussetzungen in für jedermann erkennbarer Weise missachte (Art. 9a
Abs. 1 HMG). Zum anderen stelle sich die Frage der Wirksamkeit und Sicherheit
der Covid-19 Impfungen. Rechtserheblich sei, dass die hier massgebenden Impf-
stoffe in einem massiv verkürzten Verfahren zugelassen worden seien und dies
gemäss Art. 9a HMG erfolgt sei. Im Gegensatz zum ordentlichen Zulassungsver-
fahren gemäss Art. 9 HMG sei das Zulassungsverfahren gemäss Art. 9a HMG
auch im Hinblick auf die Prüfungstiefe und Seriosität vor der Marktzulassung er-
heblich geringer. Zusammengefasst hält die Klägerin fest, dass die befristete Zu-
lassung der Covid-19 Impfstoffe nach Art. 9a HMG in offensichtlicher und auch für
die Beklagte deutlich erkennbarer Weise nicht erfüllt gewesen seien. Zur Wirk-
samkeit und Sicherheit der Impfung führt die Klägerin aus, dass nach den allge-
meinen Beweislastregeln der Nachweis durch die Beklagte erbracht werden
müsste, der unterblieben sei. Daher macht die Klägerin detaillierte Ausführungen
zur Wirksamkeit und Sicherheit der Covid-19 Impfung und hält zusammengefasst
fest, dass die von der Beklagten für obligatorisch erklärte Arzneimittel in keiner
Weise die immunisierende Schutzwirkung bzw. den Sicherheitsprofil einer Imp-
fung im üblichen Sinne aufweisen, wie sie in der Schweiz bei Impfungen zur Ab-
gabe an die Allgemeinheit zwingend vorauszusetzen sei. Daher könne sie auch

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niemals Gegenstand eines vertraglich vereinbarten Impfobligatoriums im Sinne
des bisher gültigen GAV 2015 E._____ sein.
4.1.9. In rechtlicher Hinsicht führt die Klägerin aus, dass Art. 19 Abs. 5 GAV 2015
keine ausreichende vertragliche Grundlage für die einseitige Anordnung eines all-
gemeinen und rein privatautonom angeordneten Covid-19 Impfobligatoriums für
das Flugpersonal darstelle. Der Inhalt dieser Bestimmung sei nach dem Vertrau-
ensprinzip auszulegen. Danach habe die Klägerin – bei Zustimmung dem GAV
2015 – nach Treu und Glauben nicht damit rechnen müssen, dass die vorliegende
Bestimmung des GAV betreffend Impfobligatorium auf völlig neuartige und unge-
wöhnliche Substanzen wie die Covid-19 Impfungen, ausgedehnt werden könne.
Im Weiteren vergleicht die Klägerin die Covid-19 Impfung mit der Gelbfieberimp-
fung und führt zusammenfassend aus, dass die Impfungen – aus diversen Grün-
den – nicht vergleichbar seien und die Gelbfieberimpfung auf Art. 19 Abs. 4
GAV 2018 gestützt werden könne, was bei der Covid-19 Impfung nicht der Fall
sei. Insgesamt sei keine pauschale Zustimmung seitens der Klägerin für neuar-
tige, nur bedingt zugelassene Substanzen erfolgt. Eine solche allgemein-pau-
schale Abrede, jede Art von Arzneimittel nach freier Wahl des Arbeitgebers ak-
zeptieren zu müssen, verstosse gegen das Verbot der übermässigen Bindung ge-
mäss Art. 27 ZGB. Diese Bestimmung bewahre die Persönlichkeit vor rechtsge-
schäftlich abgesichertem Zugriff und sichere so das Selbstbestimmungsrecht des
Vertragspartners. Das Impfobligatorium verstosse gegen Art. 27 Abs. 2 ZGB. Eine
allgemeine Vertragsbedingung in einem GAV, gemäss welcher der Arbeitnehmer
sich einer neuartigen und nur befristet zugelassenen Covid-19 Impfung ver-
pflichte, für die der Arbeitnehmer keine Haftung übernehme, halte vor Art. 27
Abs. 2 ZGB nicht stand. Das Selbstbestimmungsrecht müsse insbesondere dort
einen absoluten Schutz erfahren, wo es wie hier um Arzneimittel gehe, welche
entgegen dem klaren Gesetzeswortlaut von Art. 9a Abs. 1 HMG befristet zugelas-
sen worden sei, obwohl die gesetzlich vorgeschriebene Voraussetzung einer "le-
bensbedrohenden oder invalidisierenden Gefahr" durch das Virus für das vorlie-
gend betroffene Flugpersonal niemals bestanden habe. Im Weiteren stelle das
Impfobligatorium eine einseitige und signifikante Vertragsänderung des GAV zum

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Nachteil des Arbeitnehmers dar. Bei Parteien, welche einem Gesamtarbeitsver-
trag unterstehen, sei eine einseitige Änderung des GAV unzulässig.
4.1.10. Im Weiteren hält die Klägerin fest, dass das Weisungsrecht der Beklagten
kein unbeschränktes sei. Es finde seine Grenzen im zwingenden Recht, nament-
lich in dem durch Art. 27 f. ZGB gewährleisteten und durch Art. 328 OR konkreti-
sierten Persönlichkeitsrecht der Klägerin. Die Klägerin könne rechtswidrige Befol-
gung der Weisungen ablehnen, ohne gegen ihre vertraglichen Pflichten zu
verstossen. Eine deswegen ausgesprochene ordentliche Kündigung wäre miss-
bräuchlich i.S.v. Art. 336 Abs. 1 lit. d OR).
4.1.11. Schliesslich habe zu keinem Zeitpunkt eine operationelle Notwendigkeit
für das Impfobligatorium bestanden habe. Zudem sei die Beklagte die einzige Air-
line, welche ein Impfobligatorium eingeführt habe. Sämtliche andere Airlines im
…-Konzern seien ohne Impfobligatorium ausgekommen, ohne dass ihr operatio-
nelles Geschäft beeinträchtigt worden sei. Im Weiteren sei nur in zweiter Linie von
der Beklagten argumentiert worden, dass das Impfobligatorium auch der Pflicht
zum Schutz der Gesundheit der Mitarbeitenden diene. Schwere Covid-19 Erkran-
kungen von Crew Member bei der Beklagten seien nicht nachgewiesen. Im Ge-
genteil bestehe keine medizinische Notwendigkeit für die obligatorische Verabrei-
chung eines neuartigen Impfstoffes mit Risiken, da nachgewiesen sei, dass das
Flugpersonal nie in erheblicher Weisen von Covid-19 betroffen gewesen sei. Dies
sei von der Beklagten in den Corona Virus-Facts von A-Z entsprechend bestätigt
worden. Die Klägerin gelangt zum Schluss, dass keine epidemiologische Notwen-
digkeit bestanden habe. Trotz Pandemie sei weder vom Bund noch von den Kan-
tonen ein Impfobligatorium angeordnet worden. Dies bedeute, dass der Bundesrat
stets der Auffassung gewesen sei, dass der erhöhten Ansteckungs- und Ausbrei-
tungsgefahr von SARS CoV-2 mit milderen Massnahmen habe begegnet werden
können. Im Übrigen sei allgemeinnotorisch, dass von der Impfung kein Schutz vor
der Übertragung von Covid-19 ausgehe, d.h. die Impfung schütze nicht oder auf
jeden Fall nicht genügend und auch Geimpfte seien Überträger des Virus.

- 14 -
4.1.12. Die Klägerin führt betreffend der Güterabwägung zusammengefasst aus,
dass die Güterabwägung – gestützt auf die geltend gemachten Gründen – zu-
gunsten der Klägerin ausfalle und die Weisung des Impfobligatoriums somit nicht
zulässig sei. Die ausgesprochene Kündigung erweise sich als missbräuchlich
i.S.v. Art. 336 Abs. 1 lit. d OR.
4.1.13. Im Weiteren sei der Einwand der Beklagten, die Klägerin hätte statt des
Stufenverfahrens zur Kündigung die Annahme des RAV allenfalls in Verbindung
mit Austritt 55 wählen können, nicht relevant. Dadurch sei eine unzulässige
Druckausübung seitens der Beklagten erfolgt, wonach die Klägerin die Wahl zwi-
schen zwei für sie nachteiligen Alternativen gehabt habe. Beide Varianten – vo-
rausgesetzt die Klägerin lasse sich nicht impfen – hätten zur Aufhebung des Ar-
beitsverhältnisses geführt. Beim RAV hätte die Klägerin bereits ab Januar 2022
keinen Lohn mehr erhalten und auf sämtliche gesamtarbeitsvertragliche Rechte
und Pflichten samt Versicherungsschutz verzichten müssen, was sich somit wie
eine fristlose Kündigung ausgewirkt hätte.
4.1.14. Zudem führt die Klägerin aus, die Beklagte habe versucht, die Klägerin
durch Androhung der Kündigung zur Covid-19 Impfung zu nötigen. Sie habe sich
entscheiden müssen, zur Vermeidung einer Entlassung, ein unbekannt grosses
Gesundheitsrisiko durch den mRNA-/DNA-Wirkstoff einzugehen oder das wirt-
schaftliche Risiko eines vorzeitigen Jobverlusts mit weitreichenden Konsequen-
zen für ihre wirtschaftliche Existenz in Kauf zu nehmen. Die Androhung der Kündi-
gung habe einen ernstlichen Nachteil dargelegt, mit dem die Klägerin zur Impfung
hätte gedrängt werden sollen. Daher rechtfertige die versuchte Nötigung durch die
Beklagte und die Schwere des Eingriffs in die verfassungsmässig garantierte kör-
perliche Integrität der Klägerin die Festsetzung einer Pönale von 6 Monatslöhnen.
Im Weiteren begründet die Klägerin seinen geltend gemachten Entschädigungs-
anspruch im Detail und beantragt eventualiter die Fortsetzung des Arbeitsverhält-
nisses im Sinne von Art. 14 Ziff. 7 GAV 2015.
4.1.15. Anlässlich der Hauptverhandlung vom 11. Dezember 2023 hielt die Kläge-
rin vollumfänglich an den Standpunkten ihrer Klagebegründung fest
(Prot. S. 11 ff.).

- 15 -
4.2. Parteistandpunkt Beklagte
4.2.1. Die Beklagte vertritt in ihrer Klageantwort die Auffassung, dass es sich bei
dem vorliegenden Prozess um die Frage handle, ob die Beklagte als Arbeitgebe-
rin berechtigt gewesen sei, ein Impfobligatorium für ihr fliegendes Personal einzu-
führen und dieses daraufhin durchzusetzen. Diese Frage sei mit "Ja" zu beant-
worten. Die Beklagte sei (gesamt-)arbeitsvertraglich und gesetzlich dazu befugt
gewesen, im Herbst 2021 ein Covid-19 Impfobligatorium für ihr fliegendes Perso-
nal einzuführen. Die Massnahme sei aus fürsorgerischen und operationellen/be-
trieblichen Gründen notwendig gewesen. Eine Interessensabwägung falle klar zu-
gunsten des Impfobligatoriums aus. Die Klägerin, welche als E._____ Teil des
fliegenden Personals der Beklagten war, habe sich daraufhin bewusst dafür ent-
schieden, sich nicht gegen Covid-19 impfen zu lassen. Sie habe auch die von der
Beklagten offerierte Alternative ausgeschlagen. Aufgrund des vertragswidrigen
Verhaltens der Klägerin habe die Beklagte sich gezwungen gesehen, ein gesamt-
arbeitsvertraglich vorgesehenes Stufenverfahren einzuleiten, in dessen Rahmen
sie die Klägerin mehrfach abgemahnt habe. Der Klägerin habe die freie Entschei-
dung gehabt, sich nicht impfen zu lassen. Es habe niemals ein Impfzwang bestan-
den. Die ordentliche Kündigung der Beklagten sei rechtmässig erfolgt und stelle
keine missbräuchliche Kündigung dar (act. 14, Rz 19 ff.). Im Weiteren führt die
Beklagte aus, dass die Covid-19 Pandemie sowohl in der Schweiz als auch welt-
weit verheerende Folgen gehabt habe. Obschon die Menschheit heute wisse, wie
mit dem Virus umzugehen sei, sei nicht zu vergessen, wie sich die Situation wäh-
rend des Höhepunktes der Pandemie verhalten habe. Im Frühjahr sei die Schwei-
zer Regierung dem Vorbild anderer Länder gefolgt und habe den ersten "Lock-
down" angeordnet. Der Bundesrat habe damals die Situation als ausserordentli-
che Lage eingestuft, die Schweiz habe sich gegenüber ihren Nachbarländern
weitgehend abgeschottet und der Bundesrat habe die Bevölkerung angewiesen,
wenn immer möglich zu Hause zu bleiben. Diese aussergewöhnlichen Massnah-
men hätten das Ziel verfolgt, die Gesundheit der Schweizer Bevölkerung zu
schützen und das Schweizer Gesundheitssystem bestmöglich vor einem Kollaps
zu bewahren, wie er beispielsweise zuvor in der Lombardei oder später in New

- 16 -
York City und China zu beobachten gewesen sei. Auch international hätten die je-
weiligen Regierungen mit bisher nie dagewesenen Massnahmen reagiert, um ihre
Einwohner so gut wie möglich vor dem Virus zu schützen. Ein Teil der Massnah-
menpakete habe die zeitweise Schliessung der nationalen Grenzen beinhaltet,
sodass der internationale (Flug-)Verkehr praktisch über Nacht vollständig zum Er-
liegen gekommen sei. Daneben seien auch Isolations- und Quarantänemassnah-
men für positiv auf das Covid-19 Virus getestete Personen bzw. Personen, wel-
che mit positiv Getesteten in Kontakt gekommen sind, eingeführt worden. Die
meisten Länder hätten erst im Sommer 2020 langsam wieder begonnen ihre
Grenzen zu öffnen. Jedoch hätten sie fortan den Nachweis eines aktuellen negati-
ven Covid-19 Testresultats verlangt. Nachdem die Ausbreitung des Virus in Eu-
ropa saisonbedingt im Sommer 2020 vorübergehend etwas nachgelassen, jedoch
bereits im Herbst/Winter 2020 wieder angezogen habe, habe die Welt gebannt
auf die ersten erfolgsversprechenden Ergebnisse von Impfwirkstoffen gegen das
neuartige Virus geblickt. Gegen Ende 2020 bzw. Anfang 2021 sei es in der
Schweiz so weit gewesen: C._____ habe drei Impfstoffe gegen Covid-19 zugelas-
sen. Es habe sich dabei um die Stoffe "Comirnaty" von Pfizer (Zulassung ab dem
19. Dezember 2020), "Spikevax" von Moderna (Zulassung ab dem 12. Dezember
2021) und "Covid-19 Vaccine Janssen" von Janssen (Zulassung ab dem 22. März
2021) gehandelt. Einem vierten Wirkstoff namens "Nuvaxovid" von Novavax habe
C._____ am 12. April 2022 die Zulassung erteilt. Die Impfstoffe der Hersteller Mo-
derna und Pfizer seien sog. mRNA-Impfstoffe, während es sich bei denjenigen
der Hersteller Janssen und Novavax um sog. vektor- bzw. proteinbasierte Impf-
stoffe gehandelt habe. Die zugelassenen Impfstoffe seien höchst wirksam. Im Fall
der beiden mRNA-Impfstoffe Comirnaty und Spikevax betrage der sogenannte
Schutzgrad gemäss öffentlich abrufbaren Unterlagen von C._____ 95 % bzw.
94 %. Im Vergleich zu Nichtgeimpften reduzieren die Impfstoffe demnach das Ri-
siko an Covid-19 zu erkranken um 94 - 95 %. Die Covid-19 Wirkstoffe hätten wie
jede Impfung Nebenwirkungen, welche insbesondere durch die individuelle Im-
munreaktion des eigenen Körpers ausgelöst werden. In Bezug auf die Covid-19
Wirkstoffe beschränken sich die Nebenwirkungen dabei in aller Regel auf
Schmerzen und Schwellungen an der Injektionsstelle und eine leichte allgemeine

- 17 -
Abwehrreaktion bestehend aus Müdigkeit, Fieber, Gliederschmerzen etc. Nur in
sehr seltenen Fällen löse die Impfung eine allergische Reaktion aus, weshalb
nach der Impfung eine Beobachtung von mindestens 15 Minuten empfohlen
werde. Lediglich für den Wirkstoff von Moderna enthalte die Übersicht von
C._____ einen Hinweis, dass in sehr seltenen Fällen und überwiegend bei jungen
Männern Fälle von Herzmuskel- und Herzbeutelentzündung berichtet worden sei.
Dabei handle es sich jedoch nicht um eine neue bzw. auf Covid-19 Impfstoffe be-
schränkte Impfnebenwirkung. Sie trete auch bei Impfstoffen gegen andere Krank-
heitserreger auf. Das Risiko einer Herzmuskelentzündung sei bei der Pockenimp-
fung beispielsweise höher als bei einer Impfung gegen Covid-19. Eine Covid-19
Infektion sei erwiesenermassen gefährlicher als sämtliche der sehr selten auftre-
tenden, mit einer Covid-19 Impfung in Verbindung gebrachten Nebenwirkungen.
Nachdem die Schweiz sich habe genügend Impfstoff sichern können, habe der
Bundesrat eine gross angelegte Impfkampagne lanciert. In deren Rahmen habe
das BAG die Schweizer Bevölkerung am 16. August 2021 dazu aufgefordert, sich
zum Schutz der eigenen und der Gesundheit anderer impfen zu lassen, falls dies
noch nicht erfolgt sei. Am 26. Oktober 2021 habe das BAG verkünden lassen,
dass die in der Schweiz eingesetzten Covid-19 Impfstoffe äusserst wirksam seien
und gut vor schwerer Erkrankung und Hospitalisation schützen würden. Die ver-
fügbaren wissenschaftlichen Daten zeigen, dass geimpfte Personen sehr gut vor
einer schweren Covid-19 Erkrankung geschützt seien. Der Impfschutz betrage
nach einer vollständigen Impfung weiterhin über 90 %. Wer sich trotz Impfung an-
stecke, habe meist keine oder nur milde Symptome und erkranke selten schwer.
Weiter verweist die Beklagte auf die Entwicklung der Fallzahlen ab Herbst 2021
und die behördlichen Empfehlungen sowie auf die Impfungen in der Schweiz und
weltweit (act. 14, Rz. 28 ff.).
4.2.2. Anlässlich der Hauptverhandlung vom 11. Dezember 2023 ergänzte die Be-
klagte, dass das Bundesverwaltungsgericht und anschliessend das Bundesgericht
bestätigt hätten, dass MRNA Impfstoffe zugelassen und erprobt seien sowie eine
gute Schutzwirkung aufzeigen. Das Bundesgericht habe die Impfung als eine
leichte, harmlose und wenig schmerzhafte Beeinträchtigung der körperlichen Un-
versehrtheit dargestellt (Prot. S. 18 ff.).

- 18 -
4.2.3. Die Beklagte äussert sich weiter zu ihrem Betrieb. Aufgrund der geografisch
kleinen Schweiz liege der weitaus überwiegende Teil ihres Streckennetzes mit ca.
100 Destinationen im Ausland. Der Betrieb eines Streckennetzes dieser Grösse
sei hochkomplex und abhängig von einer Vielzahl an aufeinander abgestimmten
Variablen, darunter insbesondere die Einsatzfähigkeit der eigenen Belegschaft.
Es müssen nicht nur genügend Crew Mitglieder zur Verfügung stehen, um die
planmässigen Flüge von der Schweiz an eine der ausländischen Zieldestinationen
durchführen zu können. Neben Kettenflügen, welche mehrere Destinationen auf
einer Reiseroute miteinander verbinden, müssen je nach Länge des jeweiligen
Fluges zusätzlich Übernachtungen im Ausland (sog. Night-Stops) für die Flugbe-
satzung an Zielflughäfen miteingeplant werden. Night-Stops würden die Einhal-
tung der Ruhezeiten für die Flugbesatzung ermöglichen, bevor die Crew Mitglie-
der am nächsten Tag auf der Rückreise eingesetzt werden. Während sich die
Flugbesatzung im Rahmen des Night-Stops erhole, könne das Flugzeug unter
Umständen nicht ohne Besatzung am Zielflughafen parkiert werden, da dies auf-
grund der von den jeweiligen Flughäfen erhobenen Gebühren mit immensen Kos-
ten für die Beklagte verbunden sei. In diesen Fällen übernehme eine andere Be-
satzung, welche ihre Ruhezeit abgeschlossen habe, das Flugzeug für den Dienst
auf dem Rückflug in die Schweiz. Hiermit könne die Beklagte gewährleisten, dass
ihre Flugzeuge trotz notwendigem Arbeitsunterbruch ihrer Crew Mitglieder ange-
messen ausgelastet werden. Bei der ordentlichen, monatlichen Einsatzplanung
müssen solche Faktoren mitberücksichtigt werden und das Personal müsse ent-
sprechend eingeplant werden. Die Langfristkapazitätsplanung beginne grundsätz-
lich drei Jahre im Voraus. Aufgrund der Hub-Struktur sei zu diesem Zeitpunkt je-
doch nicht nur das Streckennetz, sondern insbesondere die Flottengrösse und die
verfügbaren Flugzeugtypen sowie die für deren Bedienung notwendige Besatzung
ausschlaggebend. Sämtliche Flüge bedürfen dabei einer gewissen Anzahl Crew
Mitglieder mit teilweise unterschiedlichen Qualifikationen. Bei der Langfristkapazi-
tätsplanung müssen die jeweiligen Flugzeugtypen, die benötigten Qualifikationen
der Crew sowie gesetzliche und vertragliche Einschränkungen betreffend Besat-
zungsgrösse und Einsatzzeiten berücksichtigt werden. Die Langfristkapazitätspla-
nung dauere bis einen Monat vor der Publikation der jeweiligen Einsatzpläne. Die

- 19 -
Beklagte publiziere jeweils am 22. des Vormonats die Einsatzpläne. Ab dem Zeit-
punkt der Publikation seien Änderungen nur noch innerhalb bestehender Einsatz-
tage (und dies auch nur eingeschränkt) oder im Rahmen von Stand-by Diensten
vorzunehmen. Die tägliche Operation sei hingegen von diversen kurzfristigen Ver-
änderungen der Flugpläne gekennzeichnet. Die Beklagte und ihr Personal müs-
sen auf kurzfristige Veränderungen der Flugpläne vorbereitet sein und reagieren
können. Auch kurzfristige Ausfälle von Crew Mitgliedern seien durch die Beklagte
zu organisieren. Hierfür stehe stets eine gewisse Anzahl an Crew Mitglieder auf
Stand-by (d.h. auf Abruf) bereit, um im Bedarfsfall einzuspringen und den jeweili-
gen personellen Ausfall zu ersetzen. Da derartige Ausfälle sehr kurzfristig seien,
müsse E._____ im Stand-by Dienst innert 60 Minuten und unabhängig vom je-
weils anzufliegenden Land einsetzbar sein. Bei Rotationen von fünf oder mehr
aufeinander folgenden Tagen müssen E._____ auf Stand-by innert 120 Minuten
einsatzbereit sein. Schliesslich sei die Beklagte als Verkehrsbetrieb in ein hoch-
komplexes, aufeinander abgestimmtes internationales System von Zulieferern,
Flughäfen, Fluglotsen etc. eingegliedert und entsprechend (ausserplanmässigen)
Verspätungen sowie Kapazitätsengpässen an Flughäfen ausgeliefert (act. 14
Rz. 82 ff.).
4.2.4. Im Weiteren führt die Beklagte aus, dass die Arbeitsverhältnisse zwischen
der Beklagten und ihrem Personal den Gesamtarbeitsverträgen unterstehe. Der
GAV sei zwischen der Gewerkschaft der E._____ (L._____) und der Beklagten
ausgehandelt worden und regle dabei die wichtigsten Bedingungen des Arbeits-
verhältnisses. E._____ würden aufgrund des GAV im Vergleich zu den gesetzli-
chen Bestimmungen insbesondere eine erhöhte Jobsicherheit und attraktive Ar-
beitskonditionen geniessen. Gleichzeitig konkretisiere der GAV auch diverse
Pflichten der E._____, wie bspw. Die Verpflichtung Fluggäste in Notlagen zu ret-
ten oder an Einsätzen in Krisengebieten teilzunehmen (act. 14 Rz. 97 ff.).
4.2.5. Die Beklagte geht sodann auf die Auswirkungen der Pandemie auf den
Flugbetrieb ein und führt aus, dass vor der Pandemie die vergangenen Jahr-
zehnte weltweit vom Abbau der Hürden für den internationalen Personenverkehr
geprägt gewesen seien. Mit der rasanten Ausbreitung des Covid-19 Virus habe

- 20 -
sich dies im Jahr 2020 geändert und die meisten Staaten weltweit hätten den in-
ternationalen Personenverkehr in einem bis zu diesem Zeitpunkt noch nie gese-
henem Ausmass beschränkt. Die Einreise habe somit fortan die Einhaltung der je-
weils anwendbaren, nationalen und lokalen Covid-19 Schutzmassnahmen voraus-
gesetzt. Zu Beginn der Pandemie hätten sich diese Schutzmassnahmen auf den
Nachweis eines aktuellen negativen Covid-19 Testresultat beschränkt. Nach der
Entwicklung und Verbreitung der zuvor genannten Impfstoffe hätten immer mehr
Staaten eine Ausnahmeregelung für vollständig gegen Covid-19 geimpfte Perso-
nen erlassen. Im internationalen Personenverkehr habe fortan zwischen sog. 1G-
(Geimpft), 2G-(Geimpft oder Genesen) oder 3G-(Geimpft, Genesen oder Getes-
tet) Regelungen betreffend Einreise gegolten, gegebenenfalls sei eine davon ab-
weichende Regelung betreffend Aufenthalt zu unterscheiden gewesen. Je nach
Land bzw. Region hätten verschiedene Ansätze in Bezug auf den Status als ge-
nesene oder negativ getestete Person gegolten. Mit der steigenden weltweiten
Verfügbarkeit der Impfstoffe gegen Covid-19 hätten sich immer mehr Länder ver-
anlasst gesehen, die Einreise von Personen von deren Impfstatus abhängig zu
machen (act. 14 Rz. 51). Die Beklagte nimmt dabei auf die einzelne Destinationen
(sowohl Kurzstrecken- als auch Langstreckennetz) und auf die dort geltenden Ein-
schränkungen Bezug, namentlich auf die USA. Zusammengefasst habe sich die
Beklagte seit dem Ausbruch der Covid-19 Pandemie einer Vielzahl von komple-
xen, sich ständig ändernden nationalen Einreise- und Aufenthaltsbestimmungen
ausgesetzt gesehen (act. 14 Rz. 59 ff.).
4.2.6. Anlass für das Impfobligatorium, so die Beklagte weiter, seien die Einfüh-
rung von stetig neuen Einreise- und Aufenthaltsbestimmungen, die immense Er-
höhung der Komplexität des Flugbetriebs sowie die Einsatzplanung gewesen. Al-
ternativlos sei das jeweils eingesetzte Flugpersonal vor der Einführung des
Impfobligatoriums gezwungen gewesen, sich vor jedem Abflug gegen Covid-19
testen zu lassen, wobei je nach Destination entweder ein PCR- oder ein Antigen-
test benötigt worden sei. Diese Massnahme habe zu enormen Mehrkosten für die
Beklagte in Bezug auf Tests sowie die hierfür von der Belegschaft aufgewandte
zusätzliche Arbeitszeit geführt. Die Beklagte habe allein in den Monaten Juni bis

- 21 -
September 2021 über Fr. 550'000.– für die Durchführung von PCR- und Antigen-
tests für ihre Crew Mitglieder aufwenden müssen, wobei diese Summe die ent-
sprechend aufgewendete Arbeitszeit der Crew Mitglieder nicht berücksichtigt
habe. Die Beklagte habe dieses Vorgehen daher langfristig weder operativ noch
wirtschaftlich aufrechterhalten können. Die jeweils zu beachtenden Einreise- und
Aufenthaltsbestimmungen hätten sich fortlaufend und kurzfristig ändern können,
ohne der Beklagten genügend Vorlaufzeit einzuräumen, sich auf die veränderte
Ausgangslange einzustellen. Um negative Auswirkungen auf den Flugplan zu ver-
hindern, wäre die Beklagte gezwungen gewesen, sehr viel mehr Arbeitnehmende
als "Reserve" einzuplanen, was auf Dauer mit entsprechenden personellen Mehr-
kosten verbunden gewesen wäre. Bei Kettenflügen habe die Beklagte seit Beginn
der Pandemie berücksichtigen müssen, ob die eingeplanten Crew Mitglieder
sämtliche der an den hintereinander anzufliegenden Destinationen geltende Ein-
reiseregelungen erfüllt hätten. Da im Rahmen von Kettenflügen mit derselben
Crew teilweise über sieben Destinationen nacheinander angeflogen worden
seien, habe dies die Einsatzplanung der Beklagten nicht nur um ein Vielfaches er-
schwert, sondern habe auch zu einer starken Begrenzung der hierfür zur Verfü-
gung stehenden Crew Mitglieder geführt. Crew Mitglieder, welche mangels Imp-
fung gegen Covid-19 von keiner Ausnahme des jeweils anwendbaren Testre-
gimes profitiert hätten, haben aufgrund der zeitlich beschränkten Gültigkeit von
negativen Covid-19 Testzertifikaten an Zwischendestinationen ihre Tests erneu-
ern müssen, um weiterfliegen zu dürfen bzw. um die Einreisebestimmungen der
nächsten planmässigen Destination zu erfüllen. Insbesondere bei sog. Turn-
around Flügen sei die Besatzung im Flugzeug verblieben und habe nach der Lan-
dung grundsätzlich innert 40 Minuten wieder abflugbereit sein müssen. Des Wei-
teren habe das Risiko bestanden, dass durch eine Verspätung des Weiter- bzw.
Rückflugs die zeitliche Gültigkeit der Testresultate der ungeimpften Crew Mitglie-
der überschritten und es den Crew Mitglieder nicht möglich gewesen wäre, innert
der verfügbaren Zeit einen neuen Covid-19 Test zu machen, ohne den Flugplan
zu beeinträchtigen. Im Falle von Night-Stops an Zielflughäfen habe die Beklagte
ausserdem beachten müssen, welche Bestimmungen für den kurzfristigen Aufent-
halt ihrer ungeimpften Crew Mitglieder gegolten haben und ob diese überhaupt an

- 22 -
den Zieldestinationen untergebracht und verpflegt werden konnten. Habe dies
nicht gewährleistet werden können, sei es der Beklagten nicht möglich gewesen,
ungeimpfte Crew Mitglieder auf Flügen mit Night-Stops einzusetzen. Da es aus-
serdem aufgrund von technischen Problemen oder eines Wetterumschlags im
Flugbetrieb immer auch unerwartet zu Night-Stops habe führen können, sei es
der Beklagten nicht möglich gewesen, die Klägerin auf Turnaround Flügen zu
Destinationen einzusetzen, an welchen sie ungeimpfte Crew Mitglieder aufgrund
der Aufenthaltsbestimmungen notfalls nicht unterbringen und verpflegen konnte.
Gleiches gelte für den Stand-by Dienst, bei welchen nicht im Vornherein bekannt
sei, ob es zu einem Flugeinsatz komme und um welche Kurz- oder Langstrecken-
destination es sich dabei handle. Die Beklagte habe sich zu Beginn der Pandemie
entsprechend gezwungen gesehen, deutlich mehr Crew Mitglieder für den Stand-
by Dienst einzuplanen, als dies das Produktionsvolumen im Normalfall erfordert
habe. Bei einer produktionsgemässen Einplanung von Crew Mitglieder habe das
Risiko bestanden, dass ein Teil der Crew Mitglieder im Ernstfall nicht einsetzbar
gewesen wäre und die Beklagte den entsprechenden Flug hätte absagen müs-
sen. Erschwerend sei hinzugekommen, dass es innerhalb der verfügbaren 60
bzw. 120 Minuten beim Stand-by Dienst nicht möglich gewesen sei, ein gültiges
PCR-Testzertifikat zu erhalten. Die genannten personellen Einschränkungen hät-
ten vor der Einführung des Impfobligatoriums dazu geführt, dass die Beklagte sig-
nifikant mehr Personal hätte einplanen müssen als zuvor, da ein Teil des Perso-
nals aus den vorstehend genannten Gründen nicht überall hätte eingesetzt wer-
den können. Ohne die Einführung des Impfobligatoriums hätte die Beklagte auch
ihre E._____-Reservekapazitäten schätzungsweise um mindestens 20 % erhöhen
müssen, um auf die sich ändernden Einreise- und Aufenthaltsbestimmungen an-
gemessen reagieren zu können. Um diesen Mehraufwand zu bewerkstelligen,
habe die Beklagte bei gleichbleibender Entwicklung zusätzlich ca. 67.2 E._____-
Vollzeitstellen schaffen müssen, was zu jährlichen Mehrkosten von mindestens
Fr. 5'040'000.– geführt hätte. Dies sei der Beklagten jedoch weder finanziell noch
operationell zumutbar gewesen. Sie habe für ihr gesamtes fliegendes Personal
ein Impfobligatorium erlassen müssen. Vor der Ankündigung des Impfobligatori-
ums Ende August 2021 hätten sich lediglich 60 % der K._____ und 35 % der

- 23 -
E._____ gegen Covid-19 impfen lassen. Angesichts dieser niedrigen Zahlen habe
sich die Beklagte schliesslich gezwungen gefühlt, die vollständige Impfung gegen
Covid-19 für das gesamte fliegende Personal vorzuschreiben, um die langfristige
Aufrechterhaltung des Flugbetriebs gewährleisten zu können. Ungeimpfte Crew
Mitglieder hätten faktisch davon profitiert, nur noch für attraktive Destinationen
und Flugrouten zur Verfügung zu stehen. Diese Ungleichbehandlung habe zu ers-
ten Spannungen in der Belegschaft geführt und habe den Betriebsfrieden gefähr-
det. Die Beklagte habe als Arbeitgeberin auch die Verantwortung, ihre Crew Mit-
glieder bestmöglich vor dem Covid-19 Virus und den Folgen einer Erkrankung zu
schützen. Das fliegende Personal der Beklagten habe systembedingt täglich mit
einer Vielzahl von Menschen aus aller Welt zu tun gehabt und habe dabei diverse
Flughäfen und Hotels auf der ganzen Welt frequentiert, wobei im Ausland die Hy-
gienestandards oftmals nicht mit denjenigen der Schweiz vergleichbar gewesen
seien. Das Risiko einer Ansteckung mit Covid-19 sei daher vergleichsweise grös-
ser als bei anderen Berufsgruppen, welche von zuhause aus ihrer Arbeit hätten
nachgehen oder gar im Freien hätten arbeiten können. Im Weiteren führt die Be-
klagte aus, Art. 19.4 des GAV halte ausdrücklich fest, dass die Beklagte die Vor-
nahme von Schutzimpfungen bzw. prophylaktische Massnahmen von E._____
verlangen könne. Die vertragliche Bestimmung sei bewusst so formuliert, um der
Beklagten die Möglichkeit zu geben, auf neu auftretende Krankheiten bzw. Viren
reagieren zu können und ihre Weisungen an den aktuellen medizinischen Stand
anzupassen (act. 14 Rz. 102 ff.).
4.2.7. Zudem führt die Beklagte aus, dass sich die Klägerin widersprüchlich und
treuwidrig verhalten habe. Sie habe im Rahmen ihres Führungsgesprächs vom
25. November 2021 der Beklagten gegenüber erklärt, dass sie bereit sei, sich mit
herkömmlichen Impfstoffen impfen zu lassen, jedoch nicht mit einem mRNA-Impf-
stoff. Zu diesem Zeitpunkt sei in der Schweiz neben den beiden mRNA-Impfstof-
fen Pfizer und Moderna auch die Impfung von Janssen zugelassen gewesen, wel-
che ihrerseits als Vektor-Impfstoff konzipiert sei. Die Klägerin hätte demnach be-
reits vor dem 25. November 2021 den notwendigen Impfnachweis erbringen kön-
nen, ohne sich hierfür mit den von ihr abgelehnten mRNA-Impfstoffen impfen las-

- 24 -
sen zu müssen. Im Weiteren habe die Klägerin im Rahmen des Führungsge-
sprächs vom 12. Januar 2022 zusätzlich erklärt, dass der Impfstoff von Novavax
für sie eine Option darstelle. Obschon diese drei Monate später in der Schweiz
zugelassen worden sei, habe die Klägerin diese ihr offenstehende Option nicht
genutzt. Die Beklagte hält fest, dass die Klägerin über zwei von ihr selbst gefor-
derten Alternativen gehabt habe, um den notwendigen Impfnachweis zu erbringen
und sich trotz dessen gegen die Impfung entschieden habe.
4.2.8. Zusammengefasst hält die Beklagte fest, dass sie zur Einführung des
Impfobligatoriums berechtigt gewesen sei. Die Klägerin habe sich pflichtwidrig
dazu entschieden, sich nicht gegen Covid-19 impfen zu lassen. Die darauf grün-
dende Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte sei rechtmässig
gewesen und es liege keine missbräuchliche Kündigung vor. Die von der Klägerin
eingeklagten Ansprüche fehle es an jeglicher rechtlichen Grundlage und seien da-
her abzuweisen (act. 14 Rz. 360).
5. Rechtliches
5.1. GAV 2015 E._____
5.1.1. Der GAV 2015 E._____ regelt die arbeitsvertraglichen Beziehungen zwi-
schen der B._____ AG als auch der J._____ AG und deren Kabinenbesatzungs-
mitgliedern (Art. 1 GAV 2015 E._____). Gemäss Art. 2 Abs. 1 GAV 2015 E._____
gilt der Gesamtarbeitsvertrag für alle E._____ mit Ausnahme von leitenden und
höheren Angestellten mit fliegerischer Tätigkeit, unabhängig ob sie bei der
B._____ AG oder der J._____ AG eingesetzt werden. Die Klägerin arbeitete mit
einem Arbeitspensum von 100 % als E._____ der Beklagten, weshalb sie dem
GAV 2015 E._____ unterstellt ist.
5.1.2. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist in Art. 14 GAV 2015 E._____
geregelt. Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrags über die Beendigung des

- 25 -
Einzelarbeitsvertrags stellen normative Bestimmungen im Sinne von Art. 356
Abs. 1 OR dar, welche für die beteiligten Arbeitgeber und Arbeitnehmer unmittel-
bar, unabdingbar und unverzichtbar gelten (PORTMANN/WILDHABER/RUDOLPH,
Schweizerisches Arbeitsrecht, 4. Aufl., 2024, Rz. 1115 ff. und Rz. 1137). Ihre Aus-
legung richtet sich nach den Grundsätzen über die Auslegung von Gesetzen
(BGE 127 III 318 E. 2.a S. 322; 133 III 213 E. 4.2 S. 214 f.; BGer 4A_670/2010
vom 4. April 2011, E. 3.1; EMMEL in CHK-Handkommentar zum Schweizer Privat-
recht, Obligationenrecht - Einzelne Vertragsverhältnisse - Art. 184 - 529 OR und
Innominatverträge, 4. Auflage, 2023, N 2 zu Art. 356 OR; PORTMANN/WILDHA-
BER/RUDOLPH, , a.a.O., Rz 1117 und Rz 1138 f.).
5.1.3. Art. 14 Ziff. 2 GAV 2015 E._____ sieht für die ordentliche Kündigung durch
die Beklagte einen im Vergleich zur gesetzlichen Regelung (Art. 335 ff. OR) er-
weiterten Kündigungsschutz vor. Gemäss dieser Vorschrift darf ein Arbeitsverhält-
nis ab dem sechsten Dienstjahr grundsätzlich nur unter Einhaltung eines Drei-Stu-
fen-Verfahrens ordentlich gekündigt werden. Dieses verlangt zunächst eine
schriftliche Ermahnung (1. Stufe) und anschliessend eine schriftliche Kündigungs-
androhung (2. Stufe). Erst in dritter Stufe ist die Kündigung unter Einhaltung der
Kündigungsfrist erlaubt (Art. 14 Ziff. 2 Abs. 2 GAV 2015 E._____). Die Kündi-
gungsandrohung und Kündigung sind gegenüber dem E._____ schriftlich zu be-
gründen (Art. 14 Ziff. 2 Abs. 4 GAV 2015 E._____). Ausgenommen von diesem
Drei-Stufen-Verfahren ist neben der fristlosen Kündigung nach Art. 337 OR (vgl.
Art. 14 Ziff. 2 Abs. 5 GAV 2015 E._____) insbesondere die Kündigung infolge
schwerwiegender Pflichtverletzung sowie weitere in Art. 14 Ziff. 2 Abs. 5 GAV
2015 E._____ aufgeführte Ausnahmen, die vorliegend nicht relevant sind. Hinge-
gen ist die missbräuchliche Kündigung nicht als Ausnahme gemäss Art. 14 Ziff. 2
Abs. 5 GAV 2015 E._____ geregelt. Vielmehr räumt Art. 14 Ziff. 6 GAV 2015
E._____ dem E._____ das Recht ein, die Kündigung unter anderem wegen Miss-
bräuchlichkeit im Sinne von Art. 336 OR gegenüber der Beklagten innert 20 Ta-
gen seit Erhalt des Kündigungsschreibens anzufechten. Im Weiteren ist in Art. 14
Ziff. 7 GAV 2015 E._____ die Missbräuchlichkeit der Kündigung ebenfalls vorbe-
halten. Demnach bietet der GAV keinen weitergehenden Bestandsschutz als das
Obligationenrecht an, soweit es um den Kündigungsgrund geht. Gemäss Art. 14

- 26 -
Ziff. 3 GAV 2015 E._____ ist dem E._____ jeweils hinreichend Gelegenheit zu
bieten, sich zu den Vorwürfen zu äussern und seine Einwände dagegen vorzu-
bringen. Gemäss Art. 14 Ziff. 6 GAV 2015 E._____ kann das E._____ die Kündi-
gung innert 20 Tagen seit Erhalt des Kündigungsschreibens anfechten und die
Schlichtungskommission gemäss Art. 31 GAV 2015 E._____ anrufen.
5.1.4. Die Beklagte kann das Anstellungsverhältnis fortsetzen, wenn in einem
rechtskräftigen Urteil erkannt wird, dass eine Kündigung unter Nichteinhaltung
des Stufenverfahrens ausgesprochen worden ist, dass die der Kündigung zugrun-
deliegende Pflichtverletzung bzw. das Fehlverhalten nicht schwerwiegend oder
dass die Kündigung missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR war und sofern das
zu Unrecht gekündigte E._____ damit einverstanden ist (Art. 14 Ziff. 7 GAV 2015
E._____). Wird das Anstellungsverhältnis fortgesetzt, gilt eine allfällig durch das
Gericht auferlegte Strafzahlung zu Gunsten des E._____ im Sinne von Art. 336a
OR als abgegolten und es erfolgt unter Einhaltung des Stufenverfahrens entweder
eine schriftliche Ermahnung oder eine schriftliche Kündigungsandrohung. Ausser-
dem verpflichtet sich die Beklagte in diesem Fall zu einer allfällig erforderlichen
Nachschulung des betroffenen E._____ für die Wiedererlangung der notwendigen
Qualifikationen.
5.2. Missbräuchliche Kündigung gemäss Art. 336 OR
5.2.1. Für die Rechtmässigkeit einer Kündigung bedarf es grundsätzlich keiner
besonderen Gründe, da das schweizerische Arbeitsrecht vom Prinzip der Kündi-
gungsfreiheit ausgeht. Missbräuchlich ist die Kündigung dann, wenn sie aus be-
stimmten unzulässigen Gründen ausgesprochen wird, welche in Art. 336 OR um-
schrieben werden. Die Aufzählung der Gründe in Art. 336 OR ist nicht abschlies-
send. Sie konkretisiert vielmehr das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot und ge-
staltet dieses mit für den Arbeitsvertrag geeigneten Rechtsfolgen aus. Der Vor-
wurf der Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten
Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich
aufgeführten Gründe vergleichbar ist (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsver-
trag, Praxiskommentar zu Art. 319 - 362 OR, 7. Aufl. 2012, N 2 ff. zu Art. 336 OR;
BGE 132 III 115, E.2.1).

- 27 -
5.2.2. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn sie aus-
gesprochen wird, wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Per-
sönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammen-
hang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenar-
beit im Betrieb (Art. 336 Abs. 1 lit. a OR). Eine solchermassen motivierte Kündi-
gung ist allerdings nicht in jedem Fall missbräuchlich, vielmehr sieht das Gesetz
selbst zwei Rechtfertigungsgründe vor, welche den Anwendungsbereich der "Dis-
kriminierungskündigung" stark einschränken, nämlich immer dann, wenn die be-
treffende Eigenschaft in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht
oder wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb beeinträchtigt (STREIFF / VON KA-
ENEL / RUDOLPH, a.a.O.,, N 5 zu Art. 336 OR). Wird die Zusammenarbeit im Be-
trieb wegen einer persönlichen Eigenschaft wesentlich beeinträchtigt, so ist unter
anderem eine wegen dieser Eigenschaft ausgesprochene Kündigung gerechtfer-
tigt. Verstanden wird darunter insbesondere eine Beeinträchtigung des Betriebs-
klimas, indem aufgrund der Eigenschaft Spannungen unter den Arbeitnehmern
aufkommen, die im Extremfall zu einer Druckkündigung führen können. Der Ar-
beitgeber ist allerdings aufgrund von Art. 328 OR verpflichtet, in solchen Situatio-
nen aktiv zu werden, die Persönlichkeit des betroffenen Arbeitnehmers zu schüt-
zen und die Spannungen wenn möglich beizulegen (STREIFF / VON KAENEL / RU-
DOLPH, a.a.O., N 5 zu Art. 336 OR; BGE 125 III 70, E. 2c).
5.2.3. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist unter anderem auch dann
missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird, weil die andere Partei ein verfas-
sungsmässiges Recht ausübt (Art. 336 Abs. 1 lit. b OR). Die Formulierung greift
auf Art. 189 Abs. 1 Bst. a BV zurück. Unter verfassungsmässigen Rechten sind
die Grundrechte der Art. 7 ff. BV sowie weitere Bestimmungen der BV, der Kan-
tonsverfassungen und der EMRK sowie allfällige ungeschriebene Rechte mit Ver-
fassungsrang zu verstehen, die dem Arbeitnehmer oder Arbeitgeber einen indivi-
duellen Rechtsanspruch verschaffen (STREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH, a.a.O., N 6
zu Art. 336 OR). Nach der Auffassung des Bundesgerichts ist der Begriff der Aus-
übung eines verfassungsmässigen Rechts eng auszulegen, da ansonsten fast je-
der Aspekt der beruflichen und persönlichen Lebenssphäre erfasst und ein Gross-
teil der Kündigungen als missbräuchlich erscheinen würden (BGE 4C.72/2002

- 28 -
vom 22. April 2002 in ARV 2002, S. 148 f.; BSK-OR I - PORTMANN, 7. Aufl., 2020,
N 11 zu Art. 336; vgl. STREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH, a.a.O., N 6 zu Art. 336
OR). Die Formulierung "weil" deutet daraufhin, dass zwischen der Rechtsaus-
übung und der Kündigung ein Kausalzusammenhang bestehen muss (STREIFF /
VON KAENEL / RUDOLPH, a.a.O., N 6 zu Art. 336 OR). Art. 336 Abs. 1 lit. b OR ist in
ähnlicher Weise eingeschränkt wie lit. a. Demnach wird der Rechtsmissbrauch
verneint, wenn die Ausübung verfassungsmässiger Rechte eine Pflicht aus dem
Arbeitsverhältnis verletzt oder die Zusammenarbeit im Betrieb wesentlich beein-
trächtigt. Dabei ist der erste Rechtfertigungsgrund enger formuliert als in lit. a.
Das bedeutet, dass ein Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis nicht ausreichend
ist, sondern daraus erwachsende, gesetzliche oder vertragliche Pflichten verletzt
werden müssen (STREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH, a.a.O., N 6 zu Art. 336 OR).
5.2.4. Eine weitere Form von Missbräuchlichkeit besteht in der sog. Rachekündi-
gung (Art. 336 Abs. 1 lit. d OR). Eine solche liegt vor, wenn der Arbeitgeber die
Kündigung ausspricht, weil der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben ihm zu-
stehende Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht. Auch die Kündi-
gung kraft Persönlichkeit des Arbeitnehmers gilt als missbräuchlich. Dabei genügt
es bereits, wenn der Kausalzusammenhang zwischen der Eigenschaft und der
Kündigung nur indirekter Natur ist. Praxisgemäss werden unter Art. 336 Abs. 1
lit. d OR teilweise auch Kündigungen subsumiert, die in Verletzung vertraglicher
Pflichten des Arbeitgebers erfolgen, so insbesondere von Art. 328 OR z.B. bei un-
genügender Abklärung von Vorwürfen (STREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH, a.a.O.,
N 6 f. zu Art. 336 OR).
5.3. Corona-Impfpflicht gemäss GAV 2015 E._____
5.3.1. Im Einzelnen ist zu prüfen, ob die Einführung des Covid-19 Impfobligatori-
ums gemäss GAV 2015 E._____ durch die Beklagte rechtmässig erfolgte.
5.3.2. Gemäss dem GAV 2015 E._____ ist die Corona-Impfpflicht nicht explizit
geregelt. Zum Zeitpunkt der Einführung des GAV 2015 E._____ war die Corona-
Pandemie kein Thema. Art. 19 Abs. 1 GAV 2015 E._____ hält fest, dass die

- 29 -
E._____ einen Anspruch auf Achtung und Schutz der Persönlichkeit haben. Ge-
mäss Art. 19 Abs. 4 GAV 2015 E._____ kann die Beklagte zur Verhütung von Er-
krankungen zu ihren Lasten die Vornahme von Schutzimpfungen und andere pro-
phylaktische Massnahmen verlangen. Ausnahmsweise kann das E._____ Impfun-
gen auch ausserhalb der B._____ vornehmen lassen. Bisher wurde gemäss
Art. 19 Abs. 4 GAV 2015 E._____ die Gelbfieber-Impfung eingeführt. Die Klägerin
liess sich gegen Gelbfieber impfen. Zwischen den Parteien ist strittig, ob die Ein-
führung der Covid-19-Impfung mit der Gelbfieber-Impfung gleichzustellen ist. In
diesem Zusammenhang stellt sich somit die Frage, ob die Einführung des Covid-
19 Impfobligatoriums ebenfalls unter diese Vorschrift fällt.
5.3.3. Im Vergleich der Covid-19-Impfung zur Gelbfieber-Impfung ist folgendes
festzuhalten: Das BAG hält auf seiner Webseite fest, dass Gelbfieber eine poten-
ziell tödliche, durch Viren ausgelöste Infektionskrankheit ist, die durch Mücken
übertragen wird. Die Impfung gegen Gelbfieber ist bei der Einreise in manche
Länder obligatorisch. Zu Covid-19 hält das BAG fest, dass es sich hierbei um eine
Infektionskrankheit handelt, die durch das Coronavirus SARS-CoV-2 ausgelöst
wird. Das Coronavirus kann auf verschiedenen Wegen zwischen Menschen über-
tragen werden, meistens durch Tröpfchen und Aerosole. Unbestritten ist, dass die
Beklagte bei Crew Mitgliedern für das Langstreckennetz befugt ist, den Nachweis
einer erfolgten Gelbfieberimpfung zu verlangen. Bei der Gelbfieber-Impfung han-
delt es sich ebenfalls um ein Impfobligatorium. Das Gelbfieber Impfobligatorium
dient dem Schutz der Mitarbeitenden, da die Beklagte Destinationen anfliegt, in
denen Gelbfieber vorkommt. Im Unterschied zur Gelbfieber-Impfung ist Covid-19
nicht nur in bestimmten Ländern, sondern weltweit verbreitet. Bei der Covid-19-
Impfung kann zwischen den Crew Mitgliedern, welche lediglich auf Kurz- bzw. auf
Langstreckenflügen eingesetzt werden, nicht unterschieden werden.
5.3.4. Die Gelbfieber-Impfung ist nicht explizit in den GAV 2015 E._____ Bestim-
mungen festgehalten. Vielmehr stützt sich die Gelbfieber-Impfung auf die offen
gehaltene Bestimmung von Art. 19 Abs. 4 GAV 2015 E._____ folgenden Inhalts:
«Zur Verhütung von Erkrankungen kann B._____ verlangen, dass Schutzimpfun-
gen und andere prophylaktische Massnahmen vorgenommen werden. Daraus

- 30 -
entstehende Kosten gehen zu Lasten von B._____.» Da sich die Parteien auf kei-
nen vom Wortlaut bzw. von dessen Auslegung abweichenden übereinstimmenden
Vertragswillen beider Parteien berufen (Art. 1 Abs. 1 OR), ist der Inhalt dieser Be-
stimmung nach dem Vertrauensprinzip auszulegen. Der Wortlaut allein ist hierfür
nicht ausschlaggebend. Nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung sind vielmehr
die Umstände zu berücksichtigen, unter denen die Erklärung abgegeben wurde,
und insbesondere der vom Erklärenden verfolgte Regelungszweck, wie ihn der
Erklärungsempfänger in guten Treuen verstehen durfte und musste
(BGE 138 III 659, E.4.2.1; BGE 132 III 24, E. 4). Die Beklagte bringt vor, dass die
vertraglichen Bestimmungen gemäss Art. 19 Abs. 4 GAV 2015 E._____ bewusst
so formuliert seien, um der Beklagten die Möglichkeit geben zu können, auf neu
auftretende Krankheiten bzw. Viren reagieren zu können und ihre Weisungen an
den aktuellen medizinischen Stand anzupassen. Für die Klägerin erstreckt sich
die fragliche Impfpflicht auf Malaria, Gelbfieber oder ähnliche Krankheiten, welche
Impfungen auch allgemein akzeptiert seien.
5.3.5. Aus Sicht des betroffenen Arbeitnehmers muss die entsprechende Vor-
schrift nach dem Vertrauensprinzip so ausgelegt werden, dass die Beklagte ein
Impfobligatorium anordnen kann, sofern die Impfstoffe ein Risikoprofil aufweisen,
welche jenem der bekannten und bereits etablierten Impfungen, wie Gelbfieber-
impfung, entsprechen. Nach Treu und Glauben musste die Klägerin somit nicht
damit rechnen, dass auch neuartige und ungewöhnliche Impfstoffe unter diese
Bestimmung fallen. Bei den diversen Covid-19 Impfungen handelte es sich um
neue, unbekannte und nicht erprobte Substanzen, welche befristet zugelassen
wurden. Die Gelbfieberimpfung demgegenüber wurde nach ordentlichen Proce-
dere zugelassen, weltweit über Jahre hinweg ohne nennenswerte Nebenwirkun-
gen. Die Covid-19 Impfstoffe hingegen weisen diverse Risikofaktoren auf. Im Wei-
teren ist bei der Gelbfieberimpfung der Schutz vor einer schweren Erkrankung
nachgewiesen und die mit der Impfung im Zusammenhang stehenden Risiken er-
forscht. Im Gegensatz hierzu waren die Risiken sowie das Nutzen der Covid-19
Impfung noch unerforscht. Zudem handelt es sich bei der Gelbfieberimpfung um
eine einmalige Impfung, welche nicht zwingend aufgefrischt werden muss. Die

- 31 -
Covid-19 Impfung hingegen verliert rasch ihre Wirkung und muss mit einer zwei-
ten bzw. mit einer Booster-Impfung aufgefrischt werden. Bei der Gelbfieberimp-
fung müssen sich nur Arbeitnehmende impfen lassen, welche auf den Langstre-
ckenflügen eingesetzt wurden. Hingegen galt das Covid-19 Impfobligatorium für
alle Mitarbeitenden.
5.3.5.1. Die Gelbfieberimpfung ist daher nicht mit der Covid-19 Impfung gleichzu-
setzen. Nach dem Vertrauensprinzips willigte die Klägerin bei Vertragsschlies-
sung nicht in eine ausnahmslose Zustimmung für neuartige und völlig unbekannte
sowie bedingt zugelassene Impfungen ein, ohne genaue Kenntnis aller damit ver-
bundenen Risiken zu haben. Die Covid-19 Impfung ist daher keine Schutzimpfung
bzw. andere prophylaktische Massnahme, welche unter die Bestimmung von
Art. 19 Abs. 4 GAV 2015 E._____ fällt.
5.3.6. Die Einführung des Covid-19 Impfobligatoriums gestützt auf die fragliche
GAV-Bestimmung wäre eine einseitige Vertragsänderung zum Nachteil der Kläge-
rin. In Art. 14 Ziff. 2 Abs. 2 GAV 2015 E._____ ist festgehalten, dass die Beklagte
den Anstellungsvertrag mit einem E._____ grundsätzlich nur unter Einhaltung des
Stufenverfahrens kündigen bzw. ändern darf. Es ist zwischen den Parteien unbe-
stritten, dass das Stufenverfahren durch die Beklagte betreffend der Kündigung
eingehalten wurde. Betreffend einer allfälligen Vertragsänderung wurde seitens
der Beklagten die Schriftlichkeitsvorschriften nicht eingehalten, sodass die Ver-
tragsänderung nicht rechtmässig erfolgt wäre. Somit hat die Klägerin auch keine
arbeitsvertraglichen Pflichten gemäss den Vorschriften des GAV 2015 E._____
verletzt.
5.4. Weisungsrecht der Beklagten
5.4.1. Im Weiteren ist zu prüfen, ob die Beklagte berechtigt war, die Klägerin auf-
grund des ihr zustehenden Weisungsrechts zur Vornahme der geforderten Covid-
19 Impfungen zu verpflichten.
5.4.2. Das Weisungsrecht ist in Art. 321d OR festgehalten. Gemäss dieser Vor-
schrift kann der Arbeitgeber über die Ausführung der Arbeit und das Verhalten der

- 32 -
Arbeitnehmer im Betrieb oder Haushalt allgemeine Anordnungen erlassen und
ihnen besondere Weisungen erteilen (Art. 321d Abs. 1 OR). Das Weisungsrecht
ist Ausfluss aus dem Subordinationsverhältnis, welches zwischen Arbeitgeberin
und Arbeitnehmer besteht (MILANI in SHK - Stämpfli Handkommentar [Hrsg. Etter
/ Fascincani / Sutter], 2021, N 1 f. zu Art. 321d OR). Das Weisungsrecht dient als
einseitiges, empfangsbedürftiges, ausfüllendes Gestaltungsrecht, das situations-
bezogen und flexibel im Rahmen der festgelegten Grenzen ausgeübt werden
kann. Die Arbeitgeberin kann ihr Weisungsrecht immer nur aus betrieblichen
Gründen ausüben, sodass eine funktionelle Bindung vorausgesetzt wird. Im Ver-
hältnis zu den dispositiven und zwingenden Gesetzesbestimmungen, zu GAV,
NAV, einer Betriebsordnung und individuellen einzelarbeitsvertraglichen Regelun-
gen hat das Weisungsrecht eine subsidiäre Bedeutung.
5.4.3. In Ausnahmefällen wandelt sich das Weisungsrecht der Arbeitgeberin in
eine Weisungspflicht. Dies ist dann der Fall, wenn es um die Einhaltung zwingen-
der Bestimmungen, insbesondere des ArG, geht oder es zur Einhaltung des Per-
sönlichkeitsschutzes anderer Arbeitnehmer gemäss Art. 328 OR geboten er-
scheint (MILANI, a.a.O., N 3 ff. zu Art. 321d OR). Weisungen können immer inner-
halb der Schranken des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers (Art. 328 OR)
erlassen werden und müssen immer einen Bezug zur Arbeit aufweisen (BGE
9C_301/2008 vom 2.7.2008, E.4.1). Demzufolge bildet die Persönlichkeit des Ar-
beitnehmers eine Grenze des Weisungsrechts der Arbeitgeberin (BGE 132 III
115, S. 121). Im Weiteren ist das Weisungsrecht bloss nach Treu und Glauben
durch die Arbeitgeberin auszuüben. Dies ist explizit in Art. 321d Abs. 2 OR gere-
gelt. Somit darf die Arbeitgeberin keine Weisungen erlassen, welche willkürlich
oder gar schikanös sind (BGE 4C.189/2006 vom 4.8.2006, E.2).
5.4.4. Gemäss Art. 321d Abs. 2 OR hat der Arbeitnehmer die allgemeinen Anord-
nungen des Arbeitgebers und die ihm erteilten besonderen Weisungen nach Treu
und Glauben zu befolgen. Die Befolgungspflicht des Arbeitnehmers erstreckt sich
nur auf Weisungen der Arbeitgeberin oder Dritte, denen das Weisungsrecht von
dieser (vertraglich) delegiert wurde (MILANI, a.a.O., N 9 zu Art. 321d OR). Das
Weisungsrecht als ausfüllendes Gestaltungsrecht dient dazu, in den Grenzen der

- 33 -
vertraglichen Regelungen flexibel, situationsbezogen und im Rahmen der betrieb-
lichen Bedürfnisse auf das Arbeitsverhältnis einzuwirken. Der Arbeitnehmer hat
sodann die Pflicht, zulässigen Weisungen der Arbeitgeberin nachzukommen bzw.
diese zu befolgen. Durch die zulässige Ausübung des Weisungsrechts entstehen
dadurch konkretisierte Teilpflichten der Arbeits- und Treuepflicht (MILANI, a.a.O.,
N 41 f. zu Art. 321d OR). Unterlässt der Arbeitnehmer den zulässigen Weisungen
der Arbeitgeberin nachzukommen, so handelt es sich hierbei um eine Verletzung
arbeitsvertraglicher Pflichten. Die Arbeitgeberin kann derartige Vertragsverletzun-
gen sanktionieren, indem sie u.a. Disziplinarmassnahmen verfügt, Schadenersatz
nach Art. 321e OR fordert, den Arbeitnehmer verwarnt oder bei schwerer oder
fortgesetzter Missachtung der Weisungen der Arbeitgeberin gemäss Art. 337 OR
fristlos kündigt (MILANI, a.a.O., N 43 f. zu Art. 321d OR).
5.4.5. Macht die Arbeitgeberin in unzulässiger Weise von ihrem Weisungsrecht
Gebrauch, ist der Arbeitnehmer nicht gehalten, dieser Weisung zu folgen (Verwei-
gerungsrecht). In diesem Fall ist die Weisung unwirksam (vgl. BGE 132 III 115,
S. 121, PORTMANN/WILDHABER/RUDOLPH, a.a.O., Rz. 581). Ist die Weisung der Ar-
beitgeberin auf die Durchführung einer rechtswidrigen Handlung bezogen, so darf
bzw. muss der Arbeitnehmer diese nicht befolgen, sofern er die Rechtswidrigkeit
erkennt. In diesem Fall hat er eine Verweigerungspflicht. Kündigt der Arbeitgeber
aufgrund der Verweigerung durch den Arbeitnehmer, wäre diese zwar gültig, aber
missbräuchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. d OR (MILANI, a.a.O., N 46 f. zu
Art. 321d OR).
5.4.6. Das sich aus Art. 321d OR ergebende privatrechtliche Weisungsrecht der
Beklagten steht im Widerstreit zu ihrer Fürsorgepflicht. Die Arbeitgeberin hat im
Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen
sowie auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wah-
rung der Sittlichkeit zu sorgen (Art. 328 Abs. 1 OR). Sie hat die zum Schutz von
Leben, Gesundheit und persönliche Integrität der Arbeitnehmenden nach der Er-
fahrung notwendigen, nach dem Stand der Technik anwendbaren und den Ver-
hältnissen angemessenen Massnahmen zu treffen, soweit ihr dies billigerweise

- 34 -
zugemutet werden kann (Art. 328 Abs. 2 OR). Wichtigster Standpunkt der allge-
meinen Fürsorgepflicht ist der Persönlichkeitsschutz. Die Arbeitgeberin hat alle
Eingriffe in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu unterlassen, die nicht
durch den Arbeitsvertrag gerechtfertigt sind. Zu den Persönlichkeitsrechten zäh-
len insbesondere Leben und Gesundheit sowie die körperliche und geistige Integ-
rität (ETTER/SOKOLL IN SHK - Stämpfli Handkommentar, Hrsg. Etter / Fascincani /
Sutter, 2021, N 6 zu Art. 328 OR , BSK-OR I - PORTMANN, a.a.O., N 4 zu Art. 328
OR ; vgl. GEISER / MÜLLER / PÄRLI, Arbeitsrecht in der Schweiz, 2024, Rz 338).In
der Lehre wird zum Teil vertreten, dass Art. 328 OR neben einer Überführung der
Schutzpflichten des öffentlichen Rechts (insbesondere des Arbeitsgesetzes) ins
Privatrecht (vgl. auch Art. 342 Abs. 2 OR) auch eine Funktion als Einfallstor für
die indirekte Drittwirkung der Grundrechte im Sinne von Art. 35 Abs. 3 BV habe
(BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, a.a.O., N 4 zu Art. 328 OR; kritisch STREIFF/VON
KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 2 zu Art. 328 OR ). Bisweilen wird angemerkt, dass
die Reichweite einer solchen Dritteinwirkung insofern nicht zu überschätzen sei,
als die Pflichten aus Art. 328 Abs. 1 OR ihre Grenzen an den Erfordernissen des
Arbeitsverhältnisses fänden, da durch den Arbeitsvertrag innerhalb der Grenzen
von Art. 27 ZGB auf die Ausübung von Persönlichkeitsbefugnissen verzichtet wer-
den könne (BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, a.a.O., N 5 zu Art. 328 OR). Allerdings
darf ein allfälliger Eingriff in Persönlichkeitsgüter nicht weitergehen, als das für die
Zwecke des Arbeitsvertrages unbedingt erforderlich ist BSK OR I-PORTMANN/RU-
DOLPH, a.a.O., N 5 zu Art. 328 OR).
5.5. Impfpflicht im Arbeitsverhältnis
5.5.1. Im Zusammenhang mit der hier strittigen Fragen ist überdies auf verschie-
dene einschlägige Entscheide und Lehrmeinungen zu verweisen. Gegenstand
dieser Verfahren ist zwar regelmässig ein öffentlich-rechtliches Anstellungsver-
hältnis, was jedoch nichts an deren Relevanz für die vorliegende Beurteilung än-
dert.
5.5.2. Gegenstand des Leitentscheids BGE 149 I 129 vom 22. Februar 2023 war
die Impfpflicht für Berufsmilitär. Das Bundesgericht hielt fest, dass die besonderen
gesetzlichen Anforderungen, die an das Berufsmilitär im Kommando Spezialkräfte

- 35 -
gestellt werden, ein gewichtiges öffentliches Interesse bilden, um deren Impfung
vorzuschreiben, und die Androhung der Entlassung im Unterlassungsfall als Ein-
griff in die persönliche Freiheit gerechtfertigt sei. Die Impfpflicht sei ein leichter
Grundrechtseingriff und verhältnismässig (vgl. auch BGer Urteile 8C_362/2022,
8C_340/2022 und 8C_351/2022 vom 22. Februar 2023; SPRECHER / LIENHARD /
TSCHANNEN / TSCHENTSCHER / ZELLER in: ZBJV 159/2023, S. 595, S. 606 ff.).
5.5.3. In einem weiteren Urteil des Bundesgerichts (BGE 149 I 191) erliess der
Staatsrat des Kantons Freiburg eine Verordnung über die Covid-19-Zertifikats-
pflicht für den Studienbetrieb an Hochschulen. Trotz Möglichkeit des Fernunter-
richts, erachtete das Bundesgericht die gesetzliche Grundlage sowie das öffentli-
che Interessen als gewahrt.
5.5.4. Im Urteil des Bundesgerichts BGE 149 I 105 war Verfahrensgegenstand die
Einführung einer Covid-Testpflicht für nicht geimpfte Gesundheits- und Sozialar-
beiter. Obwohl nach Bundesgericht eine Ungleichbehandlung gegenüber geimpf-
tem bzw. genesenem Personal vorlag, erachtete es die Anordnung als zulässig,
da ein öffentliches Interesse bestand, namentlich der Schutz der besonders ver-
letzlichen Personen in den betroffenen Einrichtungen (vgl. auch Recht relevant,
RR-COMP 4/2023, S. 12).
5.5.5. Das Bundesgericht entschied in seinem Urteil vom 20. Mai 2022
(BGE 5A_154/2022) über die Uneinigkeit von zwei Beistandspersonen über die
Covid-19 Impfung für eine Person mit Down-Syndroms. Es verweist vorab auf den
von der Vorinstanz herangezogenen Leitentscheid BGE 146 III 313 zur Masern-
impfung, dem eine vergleichbare Sachlage von Uneinigkeit zweier gesetzlicher
Vertreter zugrunde lag. Demnach solle die Impfempfehlung des BAG als fach-
kompetente eidgenössische Behörde für den Entscheid der KESB als Richtschnur
dienen und eine Abweichung davon soll nur dann möglich sein, wenn sich die
Impfung nicht mit dem Wohl der betroffenen Person vertrage. Die Hausärzte des
Kindes hätten gemäss ärztlichem Attest keine Kontraindikation für eine mRNA-
Impfung feststellen können. Die Impfempfehlung der Behörden sei ohne Weiteres
geeignet, die Gefährdung durch eine Ansteckung mit dem Coronavirus und die
möglichen schweren Krankheitsfolgen abzuwenden bzw. zu reduzieren. Was die

- 36 -
Erforderlichkeit betreffe, sei kein milderes Mittel ersichtlich gewesen, das Kind
nachhaltig gegen eine schwere Covid-19 Erkrankung zu schützen. Der Schutz
durch Impfung habe das Risiko unerwünschter Impferscheinungen in der Katego-
rie der Personen mit dem höchsten Risiko für einen schweren Verlauf bei Weitem
überwogen.
5.5.6. In einem Entscheid des Obergerichts Zürichs vom 7. März 2023 (Ge-
schäfts-Nr. PQ230003) stand die Beschwerdeführerin skeptisch gegenüber Imp-
fungen und brachte zum Ausdruck, dass ihr Kind nicht geimpft werden soll. Der
Beistand des Kindes beantragte die elterliche Sorge der Beschwerdeführerin ein-
zuschränken und ihn zu beauftragen, beim Kind gemäss dem Impfplan des Bun-
deamtes für Gesundheit (BAG) die klassischen Basisimpfungen durchzuführen.
Die KESB schränkte die elterliche Sorge ein und ordnete die Impfung an. Das
Obergericht Zürich bestätigte diesen Entscheid unter Hinweis auf die Empfehlung
des BAG als fachkompetente eidgenössische Behörde. Das Urteil des Oberge-
richts Zürichs wurde vom Bundesgericht bestätigt (BGE 5A_310/2023).
5.5.7. In einem Entscheid des Kreisgerichts St. Gallen vom 6. Januar 2022
(VV.2018.93-PSC/SG3ZE-FRP) löste der Arbeitgeber den Ausbildungsvertrag mit
der Arbeitnehmerin auf, da dieser die in der Klinik zur Gewährleistung der Patien-
tensicherheit vorausgesetzten, obligatorischen Basisimpfungen fehlten und sich
die Arbeitnehmerin weigere, die Basisimpfungen durchführen zu lassen. Das Ge-
richt sah keine vertragliche Grundlage für eine Impfpflicht und eine mittels Wei-
sung verfügte Impfpflicht verletze den durch Art. 328 OR geschützten Anspruch
auf eine diskriminierungsfreie Ausübung des Weisungsrechts. Die Entlassung der
betroffenen Arbeitnehmerin sei daher missbräuchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1
lit. d OR.
5.5.8. STREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH (STREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH, a.a.O.,
N 15b zu Art. 328 OR) und wie auch Rudolph (RUDOLPH, Pandemie und Impfobli-
gatorium für das Gesundheitspersonal - Dargestellt am Beispiel der Pandemi-
schen Gruppe H1N1 2009 ["Schweinegrippe"], in ARV 2010 S. 1 ff.) anerkennen
demgegenüber das Weisungsrecht als genügende Rechtsgrundlage, um in einer

- 37 -
akuten Pandemiesituation eine Impfverpflichtung für Ärzte und Pflegemitarbei-
tende mit direktem Kontakt zu gefährdeten Patientengruppen zu begründen. Da-
bei sei auch in einer Pandemiesituation stets eine sorgfältige Interessenabwä-
gung und Verhältnismässigkeitsprüfung anhand einer Einzelfalloptik notwendig.
Abzuwägen sei demnach das Selbstbestimmungsrecht der Arbeitnehmenden
über die eigene körperliche Integrität gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers
an der Aufrechterhaltung eines geordneten und sicheren Betriebs, aber auch am
Schutz von Mitarbeitenden und Patienten vor vermeidbaren Gesundheitsgefähr-
dungen und an der Vermeidung potentieller Haftungsrisiken. Je mehr Fälle in ei-
nem Spital auftreten, je schwerwiegender die Symptome, je exponierter der Pati-
entenkontakt, je zuverlässiger die Impfung und je geringer ihre Nebenwirkungen
sind, umso eher wird das Arbeitgeberinteresse überwiegen und vice versa. Dabei
nehmen die obengenannten Autoren konkret auf einen Entscheid des Kantons-
gericht St. Gallen Bezug, welches im Zusammenhang mit einer Hepatitis-B-Imp-
fung das Weisungsrecht gemäss Art. 321d OR als genügende Rechtsgrundlage
erachtet habe (STREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH, a.a.O., N 15b zu Art. 328 OR, mit
Hinweis auf Kantonsgericht St. Gallen, GVP 2006 Nr. 1, Entscheid vom 19. Okto-
ber 2006; weiter BGE 99 la 747, zur Zulässigkeit einer generellen Impfpflicht ge-
gen Diphterie bei Kindern).
5.5.9. LANGER LORENZ hält in einem Aufsatz in der Neuen Zürcher Zeitung (Aus-
gabe vom 19. April 2021, S. 19) fest, dass die Impfpflicht menschrechtskonform
sei. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte habe ein Impfobligatorium
grundsätzlich für zulässig gehalten. Das habe auch Folgen für die Debatte in der
Schweiz. Verweigerten Eltern eine Impfung, so könnten sie gebüsst und das Kind
vom Kindergarten ausgeschlossen werden. Der EGMR habe denn auch auf den
weiten Ermessensspielraum verwiesen, der den Mitgliedsstaaten in Gesundheits-
fragen zustehe. Für die Beurteilung eines Impfobligatoriums sei der derzeitige
Wissensstand entscheidend, wonach "Impfungen eines der erfolgreichsten und
kosteneffektivsten Mittel zur Krankheitsbekämpfung seien". Dieser Konsensus sei
massgeblich für die Beurteilung der Effektivität und der Risiken von Impfungen -
wobei der Gerichtshof diese Risiken durchaus anerkennt und deshalb auch die
Wichtigkeit gesetzlicher Schadenersatzregelungen betont.

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5.5.10. MÜLLER BETTINA (MÜLLER BETTINA, Rechte und Pflichten von Arbeitgebern
im Hinblick auf das Epidemiegesetz, 2021, S. 39 – 68) hält fest, dass ein Impfobli-
gatorium von einem Impfzwang abzugrenzen sei. Das Seco erachte einen Impf-
zwang auf Anordnung des Arbeitgebers selbst im Falle einer Pandemie als nicht
durchsetzbar. Auch das EpG sehe keinen eigentlichen Impfzwang vor (Art. 32
EpG e contrario). Im Weiteren verweist sie auf zahlreichen Autoren, die sich zu
diesem Thema äussern. Nach ihrer Auffassung ist eine durch den Arbeitgeber an-
geordnete Impfpflicht nicht pauschal für alle Berufsgruppen zu bejahen. Vielmehr
sollte im Einzelfall danach unterschieden werden, welche konkrete Tätigkeit der
Arbeitnehmer ausübe, d.h. ob es im Rahmen dieser Tätigkeit zu Kunden- oder
Patientenkontakt, allenfalls mit besonders vulnerablen Personen komme, und ob
gegebenenfalls mildere Massnahmen, wie eine Maskenpflicht für alle im Betrieb
anwesenden Personen geeignet und gleich wirksam sei. Bei einer Anordnung sol-
cher Pflicht, sei dies im Sinne der Transparenz mittels vertraglicher Regelung zu
erfolgen, damit der Arbeitnehmer darüber Bescheid wisse. Eine Impfpflicht allein
gestützt auf das Weisungsrecht sei abzulehnen.
5.5.11. RUDOLPH setzt sich in einem Aufsatz (in ARV 2010, S. 1 ff.; Pandemie
und Impfobligatorium für das Gesundheitspersonal - Dargestellt am Beispiel der
Pandemischen Grippe H1N1 2009 ("Schweinegrippe"), S. 1-11) mit der Frage
auseinander, ob eine vertragliche Impfverpflichtung mit dem Verbot übermässiger
Selbstbindung von Art. 27 Abs. 2 ZGB vereinbar sei, sei doch die körperliche In-
tegrität des Betroffenen tangiert. Nach Ansicht des Autors stehe Art. 27 Abs. 2
ZGB einer solchen arbeitsvertraglich vereinbarten Impfpflicht für das Gesund-
heitspersonal in Pandemiesituationen nicht entgegen. Es sei festzuhalten, dass
jeder arbeitsvertraglichen Beziehung bis zu einem gewissen Grad eine Beschrän-
kung der Persönlichkeit immanent sei. Dabei sei immer eine Gesamtwürdigung
vorzunehmen. Schliesslich müsse man sich bei Annahme einer absoluten Unver-
einbarkeit einer vertraglichen Impfpflicht mit Art. 27 Abs. 2 ZGB auch fragen, ob
diesfalls konsequenterweise nicht ganz generell der Abschluss von Arbeitsverträ-
gen mit erhöhtem Gefährdungspotenzial für Arbeitnehmer für unzulässig erklärt
werden müsste. Im Weiteren führt er aus, dass die Möglichkeit, durch vertragliche
Vereinbarung gültig einer Impfverpflichtung zustimmen zu können, sei in einem

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Entscheid des Verwaltungsgerichts des Kantons St. Gallen im Ergebnis bejaht
worden. Die Vereinbarkeit einer vertraglichen Impfverpflichtung mit Art. 27 Abs. 2
ZGB sei nach der hier vertretenen Ansicht grundsätzlich zu bejahen. In formeller
Hinsicht sei allerdings zu fordern, dass solche vertragliche Abreden in den Ar-
beitsvertrag selber und nicht bloss in integrierende Vertragsbestandteile wie bei-
spielsweise ein Personalreglement aufgenommen werden. Betreffend die Frage,
ob die Impfpflicht auf das Weisungsrecht des Arbeitgebers gestützt werden
könne, hält er fest, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers für die privatrechtli-
chen Arbeitsverhältnisse in Art. 321d OR ausdrücklich gesetzlich vorgesehen sei.
Unter anderem sei unbestritten, dass auch der Schutz der Gesundheit von Arbeit-
nehmern, Mitarbeitenden und Kunden vom Weisungsbereich erfasst sei. Der Ar-
beitnehmer sei verpflichtet, diesen Weisungen nachzukommen (Art. 321d Abs. 3
OR, Art. 10 Abs. 1 der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz, Art. 11 Abs. 1 der Ver-
ordnung zum UVG). Im Weiteren sei festzuhalten, dass das gesetzliche Wei-
sungsrecht des Arbeitgebers als rechtsdogmatische Grundlage für ein Impfobliga-
torium dienen könne. Zudem sei es wichtig, dass das Weisungsrecht des Arbeit-
gebers kein unbeschränktes sei. Es finde seine Grenzen insbesondere im Per-
sönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers (Art. 328 OR). Dabei sei immer eine Interes-
senserwägung im Einzelfall vorzunehmen. Hierbei sei folgendes zu beachten: Je
intensiver das betriebliche Interesse, desto weiter dürfe in die Persönlichkeits-
rechte eingegriffen werden. Im Rahmen einer solchen Interessensabwägung
komme auf Arbeitnehmerseite dem Selbstbestimmungsrecht über die eigene kör-
perliche Integrität überragende Bedeutung zu. Dieses wiege zweifellos schwer,
denn eine Spritzimpfung auf sich nehmen zu müssen, sei keine Bagatelle mehr,
zumal auch Nebenwirkungen nicht ausgeschlossen werden können. Aber auch
aufseiten des Arbeitgebers fallen gewichtige Interessen an. In erster Linie sei legi-
times Interesse an der Aufrechterhaltung eines geordneten und sicheren Betriebs
zu nennen. Dazu gehöre auch der Schutz der Mitarbeitenden und Patienten vor
vermeidbaren Gesundheitsgefährdungen. Zudem riskiere der Arbeitgeber haf-
tungs- und strafrechtliche Sanktionen, wenn sie es zulassen, dass in einer akuten
Pandemiesituation infolge ungenügender Schutzvorkehrungen Patienten durch
Ärzte, Praxisassistentinnen oder Pflegepersonal angesteckt werden und so zu

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Schaden kommen. Dieses latente Haftungsrisiko für Arbeitgeber wie Arbeitneh-
mer müsse ebenfalls in die Interessensabwägung einfliessen. Dabei liege es auf
der Hand, dass die Gewichtung der einzelnen Faktoren massgeblich vom konkre-
ten Bedrohungspotenzial einer Pandemie beeinflusst werde. Je mehr Fälle bei-
spielsweise in einem Spital oder einer Praxis auftreten, je schwerwiegender die
Symptome seien, je höher die Ansteckungsgefahr sei, je anfälliger die Patienten
seien, je zuverlässiger die Impfung und je geringer die Impfnebenwirkungen
seien, umso eher werde das Arbeitgeberinteresse an einer Impfpflicht überwie-
gen. Weiter sei das Verhältnismässigkeitsgebot zu beachten. Soweit Weisungen
in die Persönlichkeit des Arbeitnehmers eingreifen, haben sie sich auf das be-
trieblich Notwendige zu beschränken. Daraus folge, dass mildere Massnahmen,
z.B. das Tragen von Masken, den Vorrang haben müssen, solange diese einen
zuverlässigen Schutz gewährleisten können. Insgesamt sei eine pauschale Beja-
hung eines generellen Impfobligatoriums z.B. für das gesamte Personal eines
Spitals aus grundsätzlichen Überlegungen abzulehnen.
5.5.12. Laut ALFRED BLESI und OLIVIA BIEHAL (in ARV 2021, S. 327 ff., Der betrieb-
liche Gesundheitsschutz in Pandemiezeiten, S. 327-340) habe die Arbeitgeberin
im Sinne von Art. 328 Abs. 2 OR zum Schutz von Leben, Gesundheit und persön-
licher Integrität der Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfah-
rung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen
des Betriebs angemessen seien, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Ar-
beitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung ihr billigerweise zugemutet wer-
den könne. Nach Art. 6 Abs. 1 ArG und Art. 82 Abs. 1 UVG sei die Arbeitgeberin
verpflichtet, zum Schutze der Gesundheit der Arbeitnehmer sowie zur Verhütung
von Berufsunfällen und -krankheiten alle Massnahmen zu treffen, die nach der Er-
fahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnis-
sen des Betriebes angemessen seien. Sie hat im Weiteren die erforderlichen
Massnahmen zum Schutze der persönlichen Integrität der Arbeitnehmer vorzuse-
hen. Gestützt auf Art. 342 Abs. 2 OR haben die Arbeitnehmer indessen einen zi-
vilrechtlichen Anspruch darauf, dass die Arbeitgeberin ihre Pflichten aus Art. 6
ArG erfüllt. Die nach Art. 6 ArG der Arbeitgeberin auferlegten Gesundheitsschutz-
pflichten seien in den Art. 2, 3 und 11 ff. ArGV 3 sowie in den Art. 3 bis 5 VUV

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konkretisiert worden. Hingegen seien die Arbeitnehmer ihrerseits verpflichtet, die
Arbeitgeberin in der Durchführung der Vorschriften über den Gesundheitsschutz
zu unterstützen (Art. 6 Abs. 3 ArG, Art. 82 Abs. 2 und 3 UVG) und die Weisungen
der Arbeitgeberin in Bezug auf den Gesundheitsschutz zu befolgen (Art. 19 ArGV
3, Art. 11 VUV). Betreffend Güterabwägung zwischen Gesundheits- und Persön-
lichkeitsschutz wird insbesondere erwähnt, dass im Kontext der Covid-19-Pande-
mie besonders wichtig sei, dass die Arbeitgeberin als Folge davon die Arbeitneh-
mer vor einer Ansteckung durch andere, infizierte oder erkrankte Arbeitnehmer o-
der Drittpersonen schützen müsse. Drittpersonen können beispielsweise Kunden,
Passagiere, etc. sein, mit denen der Arbeitnehmer bei der Ausübung seiner Ar-
beitstätigkeit Kontakt hat. Anderseits ist die Arbeitgeberin aus der Fürsorgepflicht
nach Art. 328 OR auch verpflichtet, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu ach-
ten und zu schützen (Art.328 Abs. 1 OR). Schutzmassnahmen, wie das Tragen
einer Gesichtsmaske, das (regelmässige) Testen oder eine Impfung, stellen einen
mehr oder weniger starken Eingriff in die freie Persönlichkeitsentfaltung bzw. in
die körperliche Integrität des Arbeitnehmers dar. Die Arbeitgeberin hat beim Ent-
scheid, welche Schutzmassnahmen sie ergreifen will, somit eine Interessensab-
wägung zu treffen. Dabei müssen Massnahmen dem Arbeitnehmer "mit Rücksicht
auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung billigerweise
zugemutet werden" können. Daraus werde abgeleitet, dass der Arbeitnehmer Ein-
griffe in seine Persönlichkeit bei besonderen, überwiegenden Gegeninteressen
der Arbeitgeberin hinnehmen müsse. Eine Persönlichkeitsverletzung liege somit
nur dann vor, wenn der Eingriff in die Persönlichkeit weiter gehe, als es durch die
Zwecke des Arbeitsvertrags unbedingt geboten sei. Im Weiteren wird ausgeführt,
dass das Weisungsrecht der Arbeitgeberin insbesondere durch die Persönlich-
keitsrechte der Arbeitnehmer eingeschränkt sei, sodass bei der Beurteilung der
Zulässigkeit einer Weisung stets eine Interessensabwägung im Einzelfall vorzu-
nehmen sei. Gegenstück des Weisungsrechts sei die Befolgungspflicht durch den
Arbeitnehmer. Im Weiteren bilden die Fürsorgepflicht, die funktionale Bindung und
höherrangige Gestaltungsfaktoren die wichtigen Schranken des Weisungsrechts.
Aus dem Grundsatz von Treu und Glauben, der in Art. 321d Abs. 2 OR als

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Schranke des Weisungsrechts festgehalten sei, werde abgeleitet, dass die Arbeit-
geberin bei der Ausübung ihres Weisungsrechts das Gebot der schonenden
Rechtsausübung sowie das Kriterium der Zumutbarkeit beachte. Im Weiteren wird
festgehalten, dass die Anordnung einer Impfung als betriebliche Gesundheits-
schutzmassnahme einen gravierenden Eingriff in die körperliche Unversehrtheit
der betroffenen Arbeitnehmer darstelle. Daher erfordere sie bei der Abwägung der
gegenseitigen Interessen ein besonders gewichtiges Interesse der Arbeitgeberin.
Das Interesse an der Aufrechterhaltung eines geordneten und sicheren Betriebs
sei zur Legitimation einer betrieblichen Impfanordnung für sich allein genommen
ungenügend. Dabei verweist sie auf die Ausführungen des Bundesgerichts, wel-
ches zur Beurteilung der Verhältnismässigkeit eine Prüfung verlange, "wie hoch
Schwere und Eintretenswahrscheinlichkeit der drohenden Krankheiten seien, ob
die angeordnete Massnahmen geeignet seien, um die Verbreitung zu verhindern,
und wie die Relation der negativen Konsequenzen der Krankheiten zu denjenigen
der angeordneten Massnahme sei; dabei ist der aktuelle Stand der Wissenschaft
zu berücksichtigen". Bei der Auswahl von Gesundheitsmassnahmen während ei-
ner Pandemie müsse die Arbeitgeberin auch den Grundsatz der Erforderlichkeit
beachten. Angesichts der Schwere des Eingriffs in die körperliche Integrität des
Arbeitnehmers dürfe die Arbeitgeberin die Anordnung einer Impfung nur dort in
Betracht ziehen, wo alternative, mildere Massnahmen, insbesondere eine Mas-
kenpflicht oder ein Zertifikatsregime, nicht möglich seien oder keinen angemesse-
nen Schutz bieten können. Im Weiteren sei zu beachten, dass für Anstellungsver-
hältnisse, von denen kein besonderes Bedrohungspotenzial für Dritte (seien diese
z.B. Mitarbeitende, Patienten oder Kunden) ausgehe, die Zulässigkeit der Anord-
nung einer Impfung indessen in Frage gestellt werde. Zuletzt wird ausgeführt,
dass auch Arbeitnehmer im privatrechtlich geregelten Arbeitsverhältnis unter ver-
gleichbaren Umständen eine Impfpflicht vereinbaren können. Vorausgesetzt wer-
den dabei eine allgemeine Gefährdungssituation und hochrangige Drittinteressen.
Im Weiteren werden die Sanktionen bei Nichtbeachtung der Gesundheitsschutz-
massnahmen erläutert, wobei unter anderem erwähnt wird, dass die Verletzung
der Befolgungspflicht eine Vertragsverletzung darstelle, die die Arbeitgeberin mit

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verschiedenen Massnahmen sanktionieren könne. Unter anderen kommt auch die
Kündigung als Disziplinarmassnahme in Betracht.
5.5.13. HEILIG hält in ihrem Aufsatz (in ius full 2021, Zulässigkeit von Covid-19-
Schutzmassnahmen am Arbeitsplatz, S. 116 - 119) fest, dass Hauptverantwortli-
cher für die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz der Ar-
beitgeber sei. Neben seinen öffentlich-rechtlichen Verpflichtungen nach Art. 82
Abs. 1 UVG und Art. 6 Abs. 1 ArG unterliege er auch einer privatrechtlichen Für-
sorgepflicht. Nach Art. 328 OR habe er die Gesundheit und persönliche Integrität
seiner Mitarbeiter zu schützen. Im Umkehrschluss bedeute dies: Wenn Arbeitneh-
mende ein besonderes Schutzbedürfnis angemeldet haben oder sich dies aus
den Umständen ergebe, seien Arbeitgeber durch das Arbeitsverhältnis vertraglich
zu einem weiter reichenden Schutz verpflichtet, als er aufgrund von Art. 6 ArG be-
steht. Im Weiteren wird ausgeführt, dass einseitig vom Arbeitgeber angeordnete
Massnahmen wie eine Impf- oder Maskentragepflicht sich auf jene Mitarbeitende
zu beschränken habe, von denen tatsächlich ein Gefährdungspotenzial ausgehe.
Weigert sich ein Mitarbeiter, sich einer rechtmässig angeordneten Impfung oder –
als mildere Massnahme – einer Maskentragungspflicht zu unterziehen, riskiere er
andere Rechtsnachteile (z.B. Kündigung).
5.5.14. Nach Ansicht von LEMPEN (in: Recht aktuell, Bedeutung und Aufgaben des
Arbeitsrechts in der Krise 6. Basler Arbeitsrechtstagung, Kündigung in Zeiten der
Pandemie, 2023, S. 53 - 80) ist eine Kündigung, die ausgesprochen wird, weil
sich eine angestellte Person auf ihr Recht auf persönliche Freiheit i.S.v. Art. 10
Abs. 2 BV beruft, gemäss Art. 336 Abs. 1 lit. b OR missbräuchlich, es sei denn,
das Unternehmen könne den in dieser Bestimmung vorgesehenen Entlassungs-
nachweis erbringen. Es könne bspw. nachweisen, dass die gekündigte Person
eine vertragliche Pflicht verletzt habe, insbesondere die Pflicht, Weisungen i.S.v.
Art. 321d OR zu befolgen. Allerdings setze die Pflicht, Weisungen zu befolgen,
deren Rechtmässigkeit voraus. Weisungen dürfen insbesondere die Persönlich-
keit der angestellten Person nicht verletzen. Betreffen die Weisungen den Ge-
sundheitsschutz, müssen sie nach Anhörung des Personals eingeführt worden
sein (Art. 48 ArG). Gemäss Art. 6 Abs. 3 ArG müssen die Arbeitnehmenden "den

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Arbeitgeber in der Durchführung der Vorschriften über den Gesundheitsschutz un-
terstützen". Im Weiteren hält sie fest, dass im Allgemeinen die Entlassung einer
Person, die sich weigert Weisungen bezüglich Gesundheit und Sicherheit am Ar-
beitsplatz zu befolgen, nicht missbräuchlich sei und sogar eine fristlose Entlas-
sung rechtfertigen könne (Art. 337 OR). Zudem setzt sie sich mit der Frage ausei-
nander, wie es sich mit einer Kündigung aufgrund der Weisung - unter Berufung
auf die persönliche Freiheit - sich gegen Covid-19 impfen zu lassen, verhält. In
der Schweiz, wo keine allgemeine Impfpflicht bestehe, sei eine solche Kündigung
grundsätzlich missbräuchlich, es sei denn, das Unternehmen könne sich auf die
Verletzung einer arbeitsvertraglichen Pflicht berufen (Art. 336 Abs. 1 lit. b OR).
Zunächst müsse festgestellt werden, ob das Unternehmen eine Impfpflicht (und
nicht nur die Pflicht, sich testen zu lassen) eingeführt habe, sei es vertraglich oder
durch Weisungen. Wenn eine solche Pflicht eingeführt wurde, stelle sich die
Frage nach ihrer Rechtmässigkeit. Zum Thema Piloten, Pilotinnen und Kabinen-
personal führte LEMPEN Folgendes aus: Um auf das Privatrecht zurückzukommen,
werde eine Impfpflicht für Piloten, Pilotinnen sowie Kabinenpersonal von Flugge-
sellschaften meistens als zulässig erachtet, zumal diese in der Lage sein müssen,
in Staaten einzureisen, welche eine Impfung verlangen. In den vergangenen Mo-
naten hätten mehrere Fluggesellschaften in verschiedenen Ländern ihre Besat-
zungsmitglieder entlassen, da diese sich weigerten, sich impfen zu lassen. Hier-
zulange sei vor allem von Swiss berichtet worden. Die Fluggesellschaft soll im Ja-
nuar 2022 die ersten Kündigungen ausgesprochen haben, dies infolge der Weige-
rung, einer im GAV verankerten Impfpflicht für das Kabinenpersonal nachzukom-
men. Medienberichten zufolge hätten einige Betroffene angekündigt, sie würden
ihre Entlassung gerichtlich anfechten. Die Erfolgsaussichten solcher Klagen seien
eher gering, da der GAV für das Kabinenpersonal dem Swiss das Recht einge-
räumt habe, dieser Personalkategorie aufgrund der internationalen Dimension ih-
rer Tätigkeit eine Impfpflicht aufzuerlegen. Behindere hingegen die fehlende Imp-
fung die Ausübung der vereinbarten Tätigkeit nicht und reichen andere, weniger
einschneidende Massnahmen (wie die Testpflicht) aus, um dem Gesundheits-
schutz gerecht zu werden, müsse eine Kündigung, die ihren wahren Grund in der
Weigerung habe, sich impfen zu lassen, als missbräuchlich eingestuft werden – a

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fortiori , wenn das Unternehmen offiziell die 3G-Regel übernommen habe und die
Beschäftigten somit glauben durften, dass sie frei zwischen Impfung oder Tests
wählen können .
5.5.15. MARCO DEL FABRO (In CaS 2021, S. 212, Zu den Einschränkungen für Be-
rufssportler im Zuge von Covid-19, S. 212 – 227) vertritt die Ansicht, dass eine
Impfpflicht vertraglich festgehalten werden oder direkt auf dem gesetzlichen Wei-
sungsrecht des Arbeitgebers basieren könne. Bei der konkreten Anordnung der
Impfung habe der Klub jeweils deren Notwendigkeit zu prüfen. Die Impfpflicht
greife in die Persönlichkeitsrechte der Spieler und dabei insbesondere in das
Recht auf körperliche Unversehrtheit ein. Es stelle sich deshalb die Frage, ob eine
Impfpflicht im Spielervertrag überhaupt gültig vereinbart werden könne. Im Weite-
ren führt er aus, dass eine Mehrheitsmeinung die Auffassung vertrete, dass
Art. 27 Abs. 2 ZGB einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung eines «Impfobligatori-
ums» (namentlich für besonders exponiertes Personal, wie das Gesundheitsper-
sonal) in Pandemiesituationen nicht entgegenstehe. Insbesondere habe die kon-
krete Anweisung bezüglich einer Impf-Anordnung entweder direkt gestützt auf das
arbeitsrechtlich motivierte Weisungsrecht des Klubs zu erfolgen oder aufgrund ei-
ner vertraglichen Vereinbarung. Zudem führt er aus, dass die Impfpflicht der Spie-
ler dannzumal umso mehr zu bejahen wäre, als aus der Fürsorgepflicht des Klubs
gegenüber den anderen Spielern und Betreuern und dem daraus abgeleiteten
Gesundheitsschutz für die Mitarbeiter eine Pflicht erwachse, geeignete Massnah-
men zu ergreifen, mithin auch eine Anordnung zur Impfung zu erlassen. Es
komme hinzu, dass der Klub und seine Organe zivil- und strafrechtlich verantwort-
lich werden könnten, wenn sie nicht verhindern, dass während einer akuten Pan-
demiesituation aufgrund mangelhafter bzw. ungenügender Schutzvorkehren
Teammitglieder, Betreuer oder Dritte, etwa Spieler des Gegners und Schiedsrich-
ter, durch nicht geimpfte Spieler angesteckt werden. Dieses latente Haftungsrisiko
habe auch in die Interessensabwägung einzufliessen .
5.5.16. THIEMO STURNY und DZEVRIJE ZENDELI (THIEMO STURNY / DZEVRIJE ZENDELI
in RR-VR 2/2021, S. 11, Gesetzgebung und Rechtsprechung, S. 11 -12) vertreten
die Ansicht, dass grundsätzlich zwei Möglichkeiten bestehen, wie die Impfpflicht

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bei privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen eingeführt werden könnte: mittels An-
ordnung des Arbeitgebers im Rahmen von dessen Weisungsrecht oder mittels ar-
beitsvertraglicher Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitneh-
mer. Weiter führen sie aus, dass die Anordnung einer Schutzimpfung das Recht
des Arbeitnehmers auf körperliche Integrität tangiere. Sie müsse daher durch die
betriebliche Tätigkeit begründet sein und es dürfe keine milderen Schutzmass-
nahmen (z.B. Anzüge, Masken, etc.) geben, die zum selben Ergebnis führen wür-
den. Sind die Arbeitnehmer bei der Verrichtung ihrer arbeitsvertraglichen Tätigkeit
in nahem Kontakt zu gefährdeten Personen, z.B. auf Intensivstationen oder in ei-
nem Altersheim, könne eine Weisung über eine Schutzimpfung gerechtfertigt
sein, sofern keine milderen Massnahmen zur Verfügung stehen. Im Weiteren füh-
ren sie aus, dass es denkbar wäre, die Vornahme einer Schutzimpfung vertraglich
zu vereinbaren. Die Vertragsfreiheit lasse eine solche Vereinbarung zu, solange
das Verbot der übermässigen Selbstbindung (Art. 27 ZGB) nicht verletzt sei. Zu-
dem sind sie der Ansicht, dass eine entsprechende vertragliche Vereinbarung im
Einklang mit Art. 27 ZGB sein dürfe, wenn die Impfpflicht in einem funktionalen
Zusammenhang mit der auszuübenden Tätigkeit stehe und sie sachlich gerecht-
fertigt sei. Da eine vertraglich vereinbarte Impfpflicht grundsätzlich an etwas weni-
ger strenge Voraussetzungen gebunden sei, könne sie in einer Pandemiesituation
– sofern der Arbeitnehmer exponiert sei (z.B. wegen Kundenkontakt, Reisetätig-
keit) – eher auch ausserhalb der Gesundheits- und Pflegebranche gerechtfertigt
sein als eine Impfpflicht gestützt auf eine Weisung. Zu beachten sei, dass auf-
grund der Ungewöhnlichkeit und Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeits-
rechte des Arbeitnehmers, die Impfpflicht einzelvertraglich zu vereinbaren sei, d.h.
sie könnte nicht im Personalreglement oder in allgemeinen Anstellungsbedingun-
gen vorgesehen werden.
5.5.17. SHAHA / PERRENOUD / ROMAGNOLI (in Pflegerecht 2017, S. 15, Grippeimp-
fung – eine moralisch-ethische Verpflichtung für Pflegepersonen?) sind der An-
sicht, dass im Rahmen von medizinischen Interventionen sich das Grundrecht auf
individuelle Selbstbestimmung im juristischen Prinzip der freien und informierten
Zustimmung der Patientinnen und Patienten manifestiert habe. Diese Zustimmung

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sei die Rechtfertigung für den Eingriff in die körperliche Integrität durch medizini-
sche Eingriffe: Fehle eine freie und informierte Zustimmung, müsse eine medizini-
sche Handlung als zulässigen Verstoss gegen die körperliche Unversehrtheit der
Patientinnen und Patienten betrachtet werden (Art. 10 Abs. 2 BV, Art. 28 ZGB,
Art. 122 ff. StGB), unabhängig davon, ob diese medizinisch indiziert war oder im
objektiven Interesse der Patientinnen und Patienten war, ausgeführt nach allen
Regeln der Kunst, und auch wenn diese Handlung keine schädigende Verletzung
nach sich zieht. Im Weiteren wird ausgeführt, dass in privatrechtlichen Beziehun-
gen (das sind die Beziehungen zwischen Einzelnen) der konstitutionelle Schutz
der Persönlichkeit durch Art. 27 – 28 ZGB konkretisiert werde. Auf die Frage, ob
die Grippeimpfung als vom Arbeitgeber erlassene Pflicht sei, vertreten die Auto-
ren die Ansicht, dass die Impfung Grundrechte des Individuums (Recht auf per-
sönliche Freiheit und die körperliche Integrität; vgl. Art. 10 Abs. 2 BV) verletze, be-
ziehungsweise seine Persönlichkeitsrechte (Art. 28 ZGB; supra, 1.). Jedoch sollen
in bestimmten, klar umrissenen Fällen Arbeitgeber die Möglichkeit haben, ein
Impfobligatorium für die Grippe erlassen zu können. Weiter von Relevanz sind fol-
gende Ausführungen: In den Arbeitsverhältnissen im Privatrecht sei es nicht un-
möglich, dass eine Grippeimpfung als vertragliche Pflicht vorgesehen werden
könne. Das Prinzip der Vertragsfreiheit werde dann im Arbeitsvertragsrecht ange-
wendet. Die Rechtmässigkeit einer solchen Verpflichtung könne jedoch nicht ver-
allgemeinert werden, sondern werde durch die Persönlichkeitsrechte der Arbeit-
nehmenden eingeschränkt (Art. 27 – 28 ZGB und Art. 328 OR). Ähnlich wie die
Grundrechte können die Persönlichkeitsrechte eingeschränkt werden. Eine Ein-
schränkung der Persönlichkeitsrechte sei nicht unrechtmässig, wenn sie durch die
Zustimmung der Person gerechtfertigt werde, durch überwiegendes, privates oder
öffentliches Interesse oder durch das Gesetz (Art. 28 Abs. 2 ZGB). Eine Impf-
pflicht könne von der Pflicht des Arbeitgebers abgeleitet werden, die Arbeitneh-
menden an ihrem Arbeitsplatz (Art. 328 OR, Art. 6 ArG, Art. 82 UVG, etc.) zu
schützen. Dabei hätten die Arbeitnehmenden die Aufgabe, die allgemeinen Wei-
sungen und Instruktionen des Arbeitgebers zu beachten (Art. 321d OR). Um
rechtmässig zu sein, müsse die Impfpflicht aber in jedem Fall durch ein überwie-
gendes privates oder öffentliches Interesse gerechtfertigt sein sowie dem Prinzip

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der Verhältnismässigkeit gehorchen. Der Grundsatz der Verhältnismässigkeit ver-
lange, dass die Impfpflicht nur dann deklariert werde, wenn mit keiner anderen,
weniger invasiven Methode das angepeilte Ziel erreicht werden könne. Unter we-
niger invasive Methoden falle das Tragen einer Maske oder den Transfer des Ar-
beitnehmenden in eine andere Abteilung. Dem Arbeitgeber, der eine allgemeine
Impfpflicht für das gesamte Personal in seiner Institution erlässt, könne vorgewor-
fen werden, dass diese Massnahmen das Verhältnismässigkeitsprinzip verletze.
Die Impfpflicht müsse daher auf Personen eingeschränkt werden, die ein reelles
Risiko der Ansteckung haben. Im Weiteren halten die Autoren Folgendes fest: Der
Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer entlässt, weil er sich nicht gegen die Grippe
hat impfen lassen, sehe sich dem Vorwurf ausgesetzt, dass diese Kündigung
missbräuchlich sei (Art. 336 OR). Im Falle des Arbeitnehmenden wäre es das
Ausüben seines Grundrechts, des Rechts auf individuelle Selbstbestimmung (die-
ses Recht leitet sich aus der persönlichen Freiheit ab, die im Art. 10 Abs. 2 BV
festgelegt ist). Nur in dem Fall verschwinde der missbräuchliche Charakter der
Kündigung, wenn dieses Recht eine Pflicht verletze, die aus dem Arbeitsvertrag
hervorgehe oder in einem essenziellen Punkt die Arbeit in der Unternehmung ver-
letze (vgl. Art. 336 Abs. 1 lit. b OR). Die Kündigung einer Gesundheitsfachperson
eines Spitals aus Gründen ihrer Weigerung, sich gegen die Grippe impfen zu las-
sen im Angesicht einer drohenden Pandemie (Verpflichtung, die aus dem Arbeits-
vertrag hervorgeht oder einer Weisung durch den Arbeitgeber), könne aber nicht
als missbräuchlich erachtet werden.
5.5.18. ANDREA ZEDER (ANDREA ZEDER, Gesundheitsvorsorge und Impfpflicht, ins-
besondere beim Pflegepersonal, 2020, S. 57 – 73) vertritt die Ansicht, dass im
Privatrecht geltende Prinzip der Kündigungsfreiheit eine Kündigung auch ohne
Vorliegen eines bestimmten Grundes erlaube. Weiter führt sie aus, dass auch die
Verletzung der Gehorsamspflicht bzw. die Impfablehnung trotz berechtigter Wei-
sung oder einer rechtmässigen vertraglichen Statuierung, ein zulässiger Grund für
eine Kündigung sein könne. Eine Kündigung sei in der Regel nur dann vorzuneh-
men, wenn Einsatzbeschränkungen oder die Versetzung auf eine andere Abtei-
lung wegen den damit verbundenen Risiken oder aus betrieblichen Gründen nicht
möglich seien oder vom Arbeitnehmer verweigert werden. Ausserdem gelte es,

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das Gebot der schonenden Rechtsausübung zu beachten, weshalb vor einer Kün-
digung das Gespräch mit dem entsprechenden Arbeitnehmer in jedem Fall zumin-
dest gesucht werden müsse.
6. Würdigung
6.1. Die Entscheidung darüber, ob und inwieweit eine Anordnung der Arbeitge-
berin berechtigt und von der Arbeitnehmerin zu befolgen ist, erfordert eine Inte-
ressenabwägung im Einzelfall. Je schwerer das betriebliche Interesse wiegt,
desto eher muss sich der Arbeitnehmer einen Eingriff in die kraft seiner Persön-
lichkeit geschützte Sphäre gefallen lassen. Weisungen, die in die Persönlichkeit
der Arbeitnehmerin eingreifen, haben sich auf das betrieblich Notwendige zu be-
schränken. Das Persönlichkeitsrecht geniesst demnach keinen absoluten Schutz,
denn mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages begibt sich die Arbeitnehmerin der
freien Ausübung dieses Rechts, indem sie sich zur Integration in die Arbeitsorga-
nisation und dazu verpflichtet, die berechtigten Interessen des Arbeitgeber in gu-
ten Treuen zu wahren.
6.2. Beim Betrieb der Beklagten handelt es sich um eine Fluggesellschaft, die
Kurz- und Langstreckenflüge anbietet. Im Kontext mit der Covid-Pandemie galten
für die Beklagte strikte Einreise- und Aufenthaltsbestimmungen in diversen Län-
dern. Im Rahmen der Interessenabwägung ist zu berücksichtigen, dass der Ar-
beitnehmer mit der Eingehung des Arbeitsverhältnisses freiwillig (teilweise) auf
die Ausübung seiner Persönlichkeitsrechte verzichtet und sich der (begrenzten)
Weisungsgewalt der Arbeitgeberin unterstellt hat (VÖGELI GALLI, Covid-19-Impfung
und Selbstbestimmungsrecht im Arbeitsverhältnis, sui generis 2021, S. 107 ff.,
S. 109 f. ; STREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH, a.a.O., N 3 zu Art. 321d OR; BSK-
OR I - PORTMANN/RUDOLPH, a.a.O., N 1 zu Art. 321d OR). Somit geht mit der Ein-
gehung des Arbeitsverhältnisses als E._____ grundsätzlich ein jedenfalls teilwei-
ser Verzicht auf die Ausübung von Persönlichkeitsrechten durch die Klägerin ein-
her.

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6.3. Die Beklagte hatte sich an die besonderen Einreise- und Aufenthaltsbe-
stimmungen im Ausland mit ihren jeweiligen Impfvorschriften während der Pande-
miesituation zu halten, um ihre Flüge sowohl auf Kurz- als auch Langstrecken an-
bieten zu können. Eine solche Einsatzplanung in der Pandemiesituation ist mit ei-
ner erheblichen Komplexität verbunden. Mit den diversen Flugarten wie Ketten-
flüge, Turnaround, Night-Stops und Stand-by Flügen war die Beklagte mit einer
grossen Herausforderungen konfrontiert. Die Beklagte musste die nationalen so-
wie lokalen Bestimmungen der Destinationen ihres Streckennetzes permanent
beobachten und überprüfen, ob ihr Personal diese im konkreten Fall einhalten
konnte. Die Testungen bei einer 3G-Einreiseregelung führten zu hohen Mehrkos-
ten und vernichteten wertvolle Arbeitszeit, insbesondere auch bei mehrtägigen
Einsätzen. Der administrative, wirtschaftliche Aufwand war für die Beklagte offen-
sichtlich sehr hoch. Aufgrund der rasch ändernden Pandemiesituation herrschten
Ungewissheit und Unwägbarkeiten. Die Beklagte konnte nicht abschätzen, welche
Länder für die Einreise eine Impfpflicht einführen werden, beispielsweise die USA.
Vor der Ankündigung des Impfobligatoriums Ende August 2021 waren lediglich
60 % der K._____ und 35 % der E._____ gegen Covid-19 geimpft. Ohne die Ein-
führung des Impfobligatoriums drohte die Streichung von Flügen, da nicht genü-
gend einsetzbares Personal für die jeweiligen Destinationen zur Verfügung stan-
den. Mit der geringen Anzahl des verfügbaren geimpften Personals war der Flug-
betrieb der Beklagten ernstlich gefährdet. Wenngleich die meisten andern Flugge-
sellschaften von einem Impfobligatorium absahen, ist doch zu beachten, dass un-
terschiedlichen Strategien der weltweit agierenden Fluggesellschaften sich mit
den unterschiedlichen Streckennetzen, Grössen und Impfbereitschaften des je-
weiligen Personals mit den rechtlichen Rahmenbedingungen und operationellen
Vorgehensweisen erklären lassen. Im Weiteren ist hinzuzufügen, dass während
der Pandemiesituation für jedes Land andere Regelungen (1G-, 2G- und 3G-Re-
gelungen, Quarantänepflichten, etc.) galten.
6.4. Unbestritten ist auch, dass die Übertragung des Covid-19-Virus von
Mensch zu Mensch allgemeinnotorisch ist (vgl. auch BGE 147 I 450 E. 3.3.1). Das
Ansteckungsrisiko nimmt bei engeren, häufigeren sowie länger andauernden Kon-

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takten zu. Im Flugbetrieb ist daher von einem höheren Ansteckungsrisiko auszu-
gehen, indem die E._____ während des Fluges regelmässig Kontakt zu den Flug-
passagieren haben. Auch wenn die Covid-19-Impfung keine Ansteckung von Dritt-
personen verhindern konnte, verfolgen die Alternativen wie z.B. ein Coronatest
nicht die gleichen Zwecke wie die Impfung. Während die Impfung unmittelbar vor
einer Erkrankung schützen soll, stellt der Coronatest ein diagnostisches Nach-
weisinstrument dar.
6.5. Nebst der betrieblichen Notwendigkeit und der Schutzbedürftigkeit des Per-
sonals war auch die Schutzbedürftigkeit der Passagiere als hoch zu gewichten.
Das Bedürfnis nach Schutz vor einer Ansteckung deckt sich mit der Pflicht der Be-
klagten als Arbeitgeberin zur Aufrechterhaltung eines geordneten und sicheren
Betriebs, insbesondere der Vorschriften zum Gesundheitsschutz. Wohl war eine
Impfflicht nicht Teil behördlicher Gesundheitsvorschriften, aber doch eine zweck-
mässige und verhältnismässige medizinische Vorsorgemassnahme zur Bekämp-
fung übertragbarer oder schwerer Krankheiten im Rahmen der Fürsorgepflicht
des Arbeitgebers (Art. 328 OR).
6.6. Schliesslich muss bei der Ausübung des Weisungsrechts die Gleichbe-
handlung der Mitarbeitenden gewährleistet sein. Eine generelle Pflicht zur Gleich-
behandlung aller Arbeitnehmenden wird zwar verneint, allerdings wird eine mit
Bezug auf die Ausübung des Weisungsrechts wie mit Bezug auf die Benachteili-
gung bei freiwilligen Arbeitgeberleistungen eine solche ebenso deutlich aner-
kannt. Der Grundsatz der Gleichbehandlung wird überwiegend aus der in Art. 328
OR verankerten allgemeinen Fürsorgepflicht abgeleitet. Daraus resultiert, dass
der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer nicht willkürlich, d.h. ohne sachlichen
Grund, benachteiligen darf. Wie ausgeführt hätten ungeimpfte Crew Mitglieder nur
noch auf bestimmten Destinationen eingesetzt werden können, wogegen geimpfte
Crew Mitglieder für Destinationen mit ausgeprägten Schutzmassnahmen wie
bspw. M._____ bestimmt gewesen wären. Ob und in welchem Masse die eine o-
der andere Destination attraktiver war, lässt sich eruieren, aber es überzeugt,
dass es diesbezüglich rasch zu Diskussionen und Spannungen beim Personal ge-
kommen und der Betriebsfrieden gestört worden wäre. Die Einführung des

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Impfobligatoriums sorgte in dieser Hinsicht jedenfalls für die Gleichbehandlung bei
der Einsatzplanung und diente auch der Gewährleistung des Betriebsfriedens.
6.7. Im Weiteren muss das angeordnete Impfobligatorium erforderlich sein. Sie
hat zu unterbleiben, wenn eine gleich geeignete, aber mildere Massnahme für
den angestrebten Erfolg ausreichen würde. Festzuhalten ist, dass die Beklagte
der Klägerin diverse Optionen angeboten hatte. Die Beklagte gewährte der Kläge-
rin eine Übergangsfrist bis am 15. November 2021, um den Nachweis einer
Grundimmunisierung vorzuweisen (vgl. act. 4/10), was aber nie erfolgte. Im Wei-
teren bot die Beklagte der Klägerin ein zeitlich begrenztes ruhendes Arbeitsver-
hältnis an (Prot. S. 38, act. 4/29), doch wurde die Covid-19 Impfung bei Austritt
aus dem ruhenden Arbeitsverhältnis bzw. Wiedereintritt in den Betrieb vorausge-
setzt (Prot. S. 38). Die Beklagte bot sämtlichen Mitarbeitenden, welche sich auf-
grund ihres Entscheids gegen die Covid-19-Impfung neu orientieren wollten, aus-
serdem sogenannte Outplacement Dienstleistungen an (act. 4/15; act. 14 Rz 172,
Prot. S. 57), doch ging diese mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses einher.
Im Weiteren hatte die Klägerin die Option «Vorzeitiger Austritt ab Alter 55» ange-
boten bekommen, welcher mit einer grosszügigen Pensionskasseneinlage durch
die Beklagte verbunden gewesen wäre (act. 14 Rz. 179 ff.). Die Klägerin lehnte
das ihr gemachte Angebot denn auch ab (act. 2 Rz. 48). Schliesslich wäre die
Versetzung in den Bodendienst eine weitere Option gewesen, doch lehnte die
Klägerin auch dieses Angebot ab (act. 2 Rz. 48). Bei diesen Gegebenheiten stel-
len die Alternativen kein geeignetes, milderes Mittel zur strittigen Covid-19-Impf-
pflicht dar, mit der dasselbe Ziel erreicht werden konnte.
6.8. Während den Führungsgesprächen vom 25. November 2021 und 12. Ja-
nuar 2022 erklärte sich die Klägerin gegenüber der Beklagten bereit, sich mit her-
kömmlichen Impfstoffen bzw. konkret mit dem Impfstoff von Novavax impfen zu
lassen, jedoch nicht mit einem mRNA-Impfstoff. Nachdem die genannten Impf-
stoffe in der Schweiz zugelassen waren, entschied sich die Klägerin dennoch ge-
gen die Impfung. Es ist unbestritten, dass die Klägerin das von der Beklagten in
berechtigter Weise angeordnete Covid-19 Impfobligatorium konsequent und
schliesslich abschliessend verweigerte. Diese Weigerung erfolgte, nachdem die

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Beklagte das Gespräch gesucht und das Dreistufenverfahren gemäss den Best-
immungen des GAV 2015 E._____ rechtmässig durchlief. Die Beklagte war damit
befugt, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen.
6.9. Schliesslich liegt auch keine missbräuchliche Kündigung vor. Wie erwogen
geht der GAV 2015 E._____ nicht über das Obligationenrecht hinaus, soweit es
um den Kündigungsgrund geht. Die Beklagte hatte plausible, nachvollziehbare
Gründe vorab betrieblich-operationeller, aber auch fürsorgerischer Natur zuguns-
ten des Personals und der Passagiere, ein Impfobligatorium einzuführen. Sie
wahrte damit auch den Grundsatz der Gleichbehandlung. Die Kündigung des Ar-
beitsvertrages erfolgte nicht willkürlich, diskriminierend oder einzelfallbezogen zu-
lasten der Klägerin, sondern es lagen dafür achtenswerte und sachlich ausgewie-
sene Gründe vor. Diese Umstände sind bei der Interessenabwägung zwischen
dem Eingriff in die persönliche Freiheit des Arbeitnehmers, nämlich dem Eingriff in
dessen körperliche Unversehrtheit und damit in dessen Persönlichkeitsrechte
(Art. 328 OR), und den betrieblichen Bedürfnissen des Arbeitgebers zu berück-
sichtigen. Die angeordnete Massnahme war der Klägerin zuzumuten und ging
nicht weiter als betrieblich notwendig. Alternative, mildere Massnahmen standen
entweder nicht zur Verfügung oder erwiesen sich angesichts der unsicheren Lage
als nicht ausreichend, um den Betrieb der Beklagten ordnungsgemäss aufrecht-
zuerhalten bzw. hätte einen zu hohen personellen und damit finanziellen Aufwand
mit sich gebracht. Wenn aber die Impfpflicht durch ein überwiegendes betriebli-
ches Interesse gerechtfertigt ist und überdies dem Prinzip der Verhältnismässig-
keit Rechnung trägt, kann die wegen Missachtung der Impfflicht ausgesprochene
ordentliche Kündigung nicht missbräuchlich nach OR 336 OR sein (vgl. auch
SHAHA / PERRENOUD / ROMAGNOLI, Pflegerecht 2017 S. 15 ff., S. 31/32).
6.10. Es liegt demzufolge keine unzulässige und auch keine missbräuchliche
Kündigung vor noch erfolgte die Kündigung in Verletzung übergeordneter, schüt-
zenwerter Persönlichkeitsrechte der Klägerin. Dies führt zur Abweisung der Klage.

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7. Kosten- und Entschädigungsfolge
7.1. Nach Art. 104 Abs. 1 ZPO entscheidet das Gericht über die Prozesskosten
im Endentscheid. Die Gerichtsgebühr bemisst sich vorab nach dem Streitwert,
dem Zeitaufwand des Gerichts und der Schwierigkeit des Falls (§ 2 Abs. 1 GebV
OG). Der Streitwert bemisst sich nach dem Rechtsbegehren (Art. 91 Abs. 1 ZPO).
Der Streitwert wurde von der Klägerin mit Fr. 38'491.20 beziffert (act. 2). Bei die-
sem Streitwert beträgt die Grundgebühr gerundet Fr. 4'630.–. Der vorliegende
Prozess wurde aufwändig geführt, sodass sich eine Erhöhung auf Fr. 5'900.–
rechtfertigt (§ 4 Abs. 2 GebV OG).
7.2. Gemäss Art. 106 Abs. 1 und 2 ZPO werden die Prozesskosten der unterlie-
genden Partei auferlegt. Hat keine Partei vollständig obsiegt, so werden die Pro-
zesskosten nach dem Ausgang des Verfahrens verteilt. Die Klägerin unterliegt mit
der Klage vollständig, weshalb ihr die Prozesskosten vollumfänglich aufzuerlegen
sind.
7.3. Zu den Prozesskosten zählt auch die Parteientschädigung (Art. 95 Abs. 1
lit. b ZPO). Beim gegebenen Streitwert beträgt die ordentliche Parteientschädi-
gung gerundet Fr. 5'934.05 (zuzüglich der verlangten Mehrwertsteuer). Sie ist mit
der Erstattung der Klageantwort grundsätzlich verdient und deckt die Teilnahme
an der Hauptverhandlung ab (§ 4 i.V.m. § 11 AnwGebV). Zu berücksichtigen ist
indes, dass die Rechtsvertretung der Beklagten auch in parallel geführten Prozes-
sen in derselben Sache auftrat, wo sich im Wesentlichen dieselben Tat- und
Rechtsfragen stellten. Daraus ergibt sich eine Reduktion der Parteientschädigung
auf insgesamt Fr. 5'000.– (vgl. § 8 AnwGebV).
7.4. Die Klägerin ist demnach verpflichtet, der Beklagten eine Parteientschädi-
gung von Fr. 5'000.– (inklusive Mehrwertsteuer) zu bezahlen.
Es wird erkannt:
1. Die Klage wird abgewiesen.

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2. Die Entscheidgebühr wird auf Fr. 5'900.– festgesetzt. Allfällige weitere Aus-
lagen bleiben vorbehalten.
3. Die Gerichtskosten werden der klagenden Partei auferlegt und aus dem von
der klagenden Partei geleisteten Vorschuss bezogen.
4. Die klagende Partei wird verpflichtet, der beklagten Partei eine reduzierte
Parteientschädigung von Fr. 5'000.– (inklusive Mehrwertsteuer) zu bezahlen.
5. Schriftliche Mitteilung an die Parteien.
6. Eine Berufung gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen von der Zu-
stellung an im Doppel und unter Beilage dieses Entscheids beim Oberge-
richt Zürich erklärt werden. In der Berufungsschrift sind die Anträge zu stel-
len und zu begründen. Allfällige Urkunden sind mit zweifachem Verzeichnis
beizulegen.
Bülach, 5. Juli 2024
BEZIRKSGERICHT BÜLACH
Der Präsident: Die Gerichtsschreiberin:
lic. iur. R. Hohler MLaw N. Özcan-Kelmendi