zh_bezirksgericht_buelach · AN230018 · 2026-02-27 · de
Arbeitsrechtliche Forderung


Bezirksgericht Bülach
Arbeitsgericht
Geschäfts-Nr.: AN230018-C/U GM/mp
Mitwirkend: Arbeitsgerichtspräsidentin i.V. lic. iur. I. Wernli (Verfahrensleitung),
Arbeitsrichter H. Bartholdi und Arbeitsrichter A. Meyer sowie Ge-
richtsschreiber lic. iur. G. Maissen
Urteil vom 27. Februar 2026
in Sachen
A._____,
Klägerin
vertreten durch Rechtsanwältin MLaw X._____
gegen
B._____ GmbH,
Beklagte
betreffend arbeitsrechtliche Forderung
Rechtsbegehren der Klägerin:
(act. 2 S. 2 f und act. 37 S. 2 f)
"1. Es sei die Beklagte zu verpflichten, der Klägerin den noch geschul-
deten Lohn für die Monate Januar 2022 und Februar 2022 in der

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Höhe von brutto CHF 1'500.– auszuzahlen zzgl. Zins von 5 % seit
dem 30. April 2022.
2. Es sei die Beklagte zu verpflichten, der Klägerin den geschuldeten
Lohn bis April 2022 in der Höhe von brutto CHF 15'766.– auszu-
zahlen zzgl. Zins von 5 % seit dem 30. April 2022, Mehrforderun-
gen vorbehalten.
3. Es sei die Beklagte zu verpflichten, der Klägerin den 13. Monats-
lohn pro Rata in der Höhe von brutto CHF 2'041.– auszuzahlen
zzgl. Zins von 5 % seit dem 30. April 2022, Mehrforderungen vor-
behalten.
4. Es sei die Beklagte zu verpflichten, der Klägerin den Bonus in der
Höhe von brutto CHF 2'000.– auszuzahlen zzgl. Zins von 5 % seit
dem 30. April 2022.
5. Es sei die Beklagte zu verpflichten, der Klägerin die nichtbezoge-
nen Ferien auszuzahlen in der Höhe von brutto CHF 1'877.40 zzgl.
Zins von 5 % seit dem 30. April 2022.
6. Es sei die Beklagte zu verpflichten, der Klägerin die geleisteten
Überstunden CHF 14'000.10 zu bezahlen zzgl. Zins von 5 % seit
dem 30. April 2022.
7. Es sei die Beklagte zu verpflichten, der Klägerin den Zuschlag für
die geleistete Sonntagsarbeit in der Höhe von brutto CHF 1'874.55
zzgl. Zins von 5 % seit dem 30. April 2022 auszuzahlen.
8. Es sei die Beklagte zu verpflichten, der Klägerin ein Zeugnis aus-
zustellen, mit folgendem Wortlaut:
' Arbeitszeugnis
Frau A._____, geb. tt. Juni 1988, mit Schweizer Staatsbürger-
schaft, war vom 1. November 2021 bis zum 30. April 2022 in un-
serem Unternehmen als Gouvernante beschäftigt. Ihr Pensum be-
trug 100 %.
Die B._____ GmbH mit Sitz in C._____ [Ortschaft], Zürich, hat
zum Zweck die Vornahme, die Organisation und das Manage-
ment von Gebäude- und Unterhaltsreinigungen, insbesondere
auch Hotel Services. Als flexible, leistungsfähige Unternehmung
sind wir darauf spezialisiert, unsere anspruchsvolle Kundschaft
umfassend, individuell und fachkundig zu beraten und zu vertre-
ten. Unsere Kernkompetenzen liegen im Hotelservice, der Unter-
halts-, Büro-, Industrie- und Baureinigung.
Als Gouvernante war Frau A._____ für die folgenden Hauptaufga-
ben zuständig:
 Kontrolle und Freigabe der gereinigten Zimmer
 Tagesplanung der Raumpflegerinnen
 Verantwortung für die Einhaltung der Hygiene-, Arbeits- und
Sicherheitsvorschriften

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 Sicherstellen der Hotelstandards
 Bestückung der Etagenwägen
 Verantwortung für die Sauberkeit in den Etagenlagerräumen
 Meldung und Dokumentation von Fundsachen
 Meldung und Dokumentation von technischen Mängeln
 Unterstützung in der Rekrutierung von neuen Mitarbeitenden
(Organisation und Durchführung Vorstellungsgespräche)
Wir lernten Frau A._____ als engagierte, selbständige und zuver-
lässige Mitarbeiterin kennen. Sie hat die ihr übertragenen Arbei-
ten stets zu unserer vollsten Zufriedenheit ausgeführt. Sie verfügt
über umfassendes Fachwissen sowie eine rasche Auffassungs-
gabe. Auch zusätzliche Aufgaben übernahm sie stets bereitwillig.
Den Vorgesetzten, KollegInnen und Kunden gegenüber trat sie
stets freundlich und respektvoll auf.
Das Arbeitsverhältnis mit Frau A._____ wurde per 30. April 2022
aufgelöst. Wir danken ihr für die wertvolle Mitarbeit und wünschen
ihr privat wie auch beruflich alles Gute.
D._____, Geschäftsführer
C._____, 30. April 2022 '
Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MwSt.) zulasten der
Beklagten. "
Rechtsbegehren der Beklagten:
(act. 15 S. 1 und act. 43 S. 2)
"1. Die Klage sei vollumfänglich abzuweisen.
2. Der Anspruch auf weitere Zahlungen sei vollumfänglich abzuwei-
sen.
3. Kosten des Verfahrens seien zu Lasten der Klägerin zu erheben. "

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Erwägungen:
1. Einleitung
1.1. Überblick
Die Beklagte bezweckt gemäss Handelsregistereintrag im Wesentlichen die Vor-
nahme, die Organisation und das Management von Gebäudeunterhaltsreinigun-
gen, insbesondere Hotel-Services. Die Klägerin war ab dem 1. November 2021 bei
der Beklagten als Gouvernante angestellt. Mit Schreiben vom 6. Februar 2022 kün-
digte die Beklagte der Klägerin. Zwischen den Parteien liegt die Höhe des verein-
barten Lohnes, die Anzahl geleisteter Überstunden und die Entschädigung nicht
bezogener Ferien sowie der Anspruch auf einen 13. Monatslohn, einen Bonus und
den Sonntagsarbeitszuschlag im Streit. Weiter ist zwischen den Parteien strittig, ob
das Arbeitsverhältnis während der Probezeit gekündigt wurde, und damit verbun-
den, die Frage auf Lohnfortzahlung. Schliesslich verlangt die Klägerin ein verbes-
sertes Arbeitszeugnis.
1.2. Prozessgeschichte
Die Klägerin machte mit Einreichen der Klageschrift vom 15. November 2023 und
der Klagebewilligung sowie weiterer Unterlagen (act. 1 - 3; act. 4/2-6) das vorlie-
gende Verfahren am Gericht hängig. Mit Beschluss vom 27. November 2023 wurde
der Klägerin Frist zur Leistung des Kostenvorschusses angesetzt sowie die Pro-
zessleitung an den seinerzeitigen Arbeitsgerichtspräsidenten i.V. delegiert (act. 5).
Nach Eingang des Kostenvorschusses (act. 7) wurde mit Beschluss vom 6. Juni
2024 die Prozessleitung an die neue Arbeitsgerichtspräsidentin i.V. delegiert und
der Beklagten Frist zur Erstattung der Klageantwort angesetzt (act. 8). Binnen er-
streckter Frist (act. 14) reichte die Beklagte ihre Klageantwort vom 23. August 2024
ein (act. 15, samt Beilagen: act. 16/1-15). Am 5. November 2024 wurde zur Instruk-
tionsverhandlung auf den 6. Februar 2025 vorgeladen (act. 18). Nachdem die Par-
teien sich anlässlich dieses Termins nicht auf einen Vergleich hatten einigen kön-
nen (Prot. S. 6), wurde mit Verfügung vom 6. Februar 2025 ein zweiter Schriften-
wechsel angeordnet (act. 24), worauf innert dreifach erstreckter Frist (act. 30;

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act. 32; act. 35) am 30. April 2025 die Replik erging (act. 37, samt Beilagen:
act. 38/1-3), sowie, nach entsprechender Fristansetzung (act. 40), die Beklagte am
13. Mai 2025 die Duplik einreichte (act. 43, Beilage: act. 44). Mit Beschluss vom
14. November 2025 wurde die Prozessleitung an die neue Arbeitsgerichtspräsiden-
tin i.V. delegiert und den Parteien Frist angesetzt, der Klägerin zur Stellungnahme
zur Duplik und beiden, um zu erklären, ob sie auf die Durchführung einer mündli-
chen Hauptverhandlung verzichten (act. 45). Mit elektronischer Eingabe vom 1. De-
zember 2025 äusserte die Klägerin sich zur Duplik und teilte mit, auf die Durchfüh-
rung der Hauptverhandlung zu verzichten (act. 47). Die Beklagte äusserte sich we-
der zur zugestellten klägerischen Stellungnahme zu ihrer Duplik (act. 49) noch zur
Durchführung der Hauptverhandlung, womit davon auszugehen ist, sie verzichte
ebenfalls (vgl. act. 45 S. 3). Das Verfahren erweist sich als spruchreif.
2. Vereinbarter Lohn
2.1. Parteistandpunkte
Die Klägerin behauptet, die Parteien hätten vereinbart, ihr Bruttogehalt von anfäng-
lich Fr. 4'000.– würde schrittweise monatlich um Fr. 500.– erhöht. Weil ihr diese
Erhöhungen nicht ausbezahlt wurden, fordert die Klägerin die Differenz von
Fr. 500.– und Fr. 1'000.– nach (act. 2 Rz 6 u.12; act. 37 Rz 14). Die Beklagte be-
streitet, mit der Klägerin eine Erhöhung des Lohnes vertraglich festgesetzt zu ha-
ben (act. 15 S. 2).
2.2. Beweisrecht
Unter der hier geltenden Verhandlungsmaxime obliegt es den Parteien, die Tatsa-
chen, auf die sie ihre Begehren stützen, darzulegen (Art. 55 Abs. 1 ZPO). Welche
Tatsachen zu behaupten sind, ergibt sich aus dem Tatbestand der materiellrechtli-
chen Anspruchsgrundlage und dem prozessualen Verhalten der Gegenpartei (BGE
144 III 519 E. 5.2.1.1 S. 522 f; 127 III 365 E. 2b S. 368). Dabei folgt die Behaup-
tungslast der Beweislast (BGE 132 III 186 E. 4). Bestreitet die Gegenpartei den
schlüssigen Tatsachenvortrag der behauptungsbelasteten Partei, greift eine über
die Behauptungslast hinausgehende Substantiierungslast (BGer 4A_9/2018 vom
31. Oktober 2018 E. 2.2; 4A_443/2017 vom 30. April 2018 E. 2.1). Die Vorbringen

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sind dann nicht nur in den Grundzügen, sondern in Einzeltatsachen zergliedert so
umfassend und klar darzulegen, dass darüber Beweis abgenommen werden kann
(BGE 127 III 365 E. 2b S. 368). Über eine unsubstantiierte Behauptung ist demge-
genüber kein Beweis abzunehmen (OGer ZH NP200004 vom 8. Juli 2020 E. 8;
NE200002 vom 11. August 2020 E. 8.4).
2.3. Gerichtliche Beurteilung
Die Klägerin behauptet einen höheren Lohnanspruch, weshalb es ihr obliegt, die
Tatsachen einer entsprechenden Vereinbarung zu behaupten und zu beweisen
(Art. 8 ZGB). Die Beklagte hat die klägerische Sachdarstellung bestritten (act. 15
S. 2), womit es der Klägerin obliegt, ihre Vorbringen im Hinblick auf eine Beweisab-
nahme zu substantiieren. Allerdings fehlen entsprechende Ausführungen (vgl.
act. 37 Rz 14). Zwar legt die Klägerin dar, die Gespräche und Lohnverhandlungen
mit D._____ und ihrer direkten Vorgesetzten E._____ von der Beklagten geführt zu
haben. Weitere Vorbringen fehlen jedoch: Wann und wo fanden die Gespräche mit
den beiden Vertretern der Beklagten statt? Warum ist im zu den Akten gereichten
Vertragsdokument ein Bruttolohn von Fr. 4'000.– aufgeführt (vgl. act. 16/2 Ziff. 5)?
Vor diesem Hintergrund ist ohne detailliertere Vorbringen eine entsprechende Be-
weisabnahme nicht möglich. Hinzu kommt, dass das von der Klägerin offerierte
Beweismittel – ihre Parteibefragung/Beweisaussage – kaum im geforderten Regel-
beweismass überzeugen dürfte. Die beweisbelastete Klägerin hat die Folgen der
Beweislosigkeit zu tragen, so dass vorliegend davon auszugehen ist, die Parteien
hätten keine, wie behauptet, stufenweise Erhöhung des Lohnes von monatlich
Fr. 500.– vereinbart.
2.4. Fazit
Der Klägerin kommt damit kein höherer Lohnanspruch zu. Dementsprechend ist
die von ihr geforderte Nachzahlung in Höhe von Fr. 1'500.–, das Rechtsbegehren
Ziffer 1, abzuweisen.

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3. Überstunden
3.1. Parteistandpunkte
a) Die Klägerin verlangt sodann die Bezahlung von total nicht entschädigten 416
Überstunden, entsprechend brutto Fr. 14'000.10. Zur Begründung führt sie aus, ihr
sei als Hotel-Gouvernante eine wesentliche Rolle in der Arbeitsplanung der Reini-
gungskräfte zugekommen, was bedingt habe, dass sie ihre Arbeit vor den Reini-
gungskräften begonnen habe. Als es in einem anderen Hotel zu diversen Kündi-
gungen gekommen sei, sei ihr zusätzlich dieses zu übernehmen angeboten wor-
den. Da die Kündigungen zu einer dauerhaften Unterbesetzung des Reinigungs-
personals geführt habe, habe sie ausserdem zusätzlich Reinigungsaufgaben über-
nommen. Dies habe zu den geltend gemachten Überstunden geführt, welche sie
eigenhändig dokumentiert habe (act. 2 Rz 10 u. 17; act. 37 Rz 2 ff).
b) Die Beklagte widerspricht den selbstständigen Aufzeichnungen der Klägerin
und verweist auf ihre elektronisch erfassten Arbeitszeiten. Sie erklärt diesbezüglich,
die Mitarbeiter, auch die Klägerin, würden ihre Stunden selbst vor Ort manuell in
Tageslisten erfassen. Die Klägerin habe auch auf gezielte Nachfrage keine konkre-
ten Korrekturen an diesen Listen vermerkt oder geltend gemacht (act. 15 S. 3).
Die Klägerin bestreitet, keine konkreten Korrekturen gegenüber der Beklagten
geltend gemacht zu haben. Sie habe auf die ihr zugestellten Stundenlisten mit
Sprachnachrichten reagiert, worin sie auf die fehlerhaften Auszüge hingewiesen
und ihre geleisteten Überstunden mitgeteilt habe. Zudem weist die Klägerin darauf
hin, dass ein Grossteil der Einträge auf die Sekunde genau zur vollen oder halben
Stunde erfolgt seien, was bei einem elektronischen Stempelsystem auffällig sei.
Dies deute darauf hin, dass die Eintragungen nachträglich und nicht durch die Klä-
gerin erfolgt seien (act. 37 Rz 33 ff). Diesbezüglich legt die Beklagte dar, dass wenn
Mitarbeiter die Pause nicht im System abstempeln würden, ein automatisierter Ab-
zug generiert würde, was die genauen Zeiten erkläre (act. 43 S. 3).
3.2. Beweislastverteilung
Die Klägerin macht geleistete Überstunden geltend, weshalb es ihr obliegt, die ent-
sprechenden Tatsachen zu behaupten und zu beweisen (Art. 8 ZGB).

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3.3. Gerichtliche Beurteilung
a) Nachdem die Beklagte die von der Klägerin behaupteten Überstunden be-
streitet, hat die Klägerin diese substantiiert darzulegen. Allerdings beschränkt sie
sich auf generelle Ausführungen, wonach die Übernahme der Gouvernanten-Tätig-
keit im F._____ Hotel sowie die Mithilfe in der Reinigung zu den Überstunden ge-
führt hätten. Die Klägerin legt dar, dass sie ihre Arbeit im November noch gröss-
tenteils um 8 Uhr begonnen habe, sie im Dezember und Januar dann aber jeweils
ab 6 oder 7 Uhr morgens im Einsatz gestanden sei (act. 37 Rz 6). Dies ist ungenü-
gend und verunmöglicht die Abnahme der angebotenen Beweismittel. Weder die
Klägerin noch die angebotenen Zeuginnen könnten zu einzelnen Tagen befragt
werden, wobei bei letzteren unklar ist, was diese bezeugen sollten, da sie in den
jeweiligen Behauptungen gar nicht thematisiert sind (act. 37 Rz 3 ff). Die von der
Klägerin selber erstellte sog. Stundendokumentation könnte die behaupteten Über-
stunden nicht beweisen, handelt es sich dabei letztlich doch um eine Parteibehaup-
tung (vgl. BGer 4A_254/2021 vom 21. Dezember 2021 E. 4.3; 4A_338/2011 vom
14. Dezember 2011 E. 2.3). Die Stundendokumentation der Klägerin vermochte
zudem schon alleine deshalb nicht zu überzeugen, da sie demgemäss vom 7. bis
9. Januar 2022 jeweils von 6 bzw. 7 Uhr bis 20 resp. 21 Uhr während 12,75 bis
14,75 Stunden gearbeitet haben will (act. 4/5, 3. Blatt), dabei aber an diesen Tagen
unstrittig krankgeschrieben war (vgl. act. 16/5; act. 38/1, letztes Blatt). Ebenso we-
nig fand die angebliche Absenz der Klägerin für eine Wohnungsübergabe am 1.
November 2021 über Mittag (act. 37 Rz 27; hinten Erw. 5.4.2 a) Eingang in ihre
Stundendokumentation, wonach sie von 8 Uhr bis 19:45 Uhr während 11,5 Stunden
gearbeitet haben soll. Die Klägerin ist für die behaupteten Überstunden beweisbe-
lastet und hat die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen. Vorliegend ist daher davon
auszugehen, dass sie diese nicht erbracht hat.
b) Die Klägerin hat mit ihrem Lohn im Februar 2022 unstrittig ihre nach Auffas-
sung der Beklagten geleisteten Überstunden ausbezahlt erhalten (act. 16/13). Sie
macht über die von ihr geforderten Überstundenentschädigung hinaus keine An-
sprüche aus der Überstundenabrechnung der Beklagten geltend. Jedenfalls fehlen
konkrete klägerische Vorbringen, welche sich auf allfällige dortige Fehler beziehen.

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Vor diesem Hintergrund kann offenbleiben, ob und inwiefern die Arbeitszeiten der
Klägerin seitens der Beklagten nachträglich falsch oder eigenmächtig erfasst oder
abgeändert worden sein sollen.
3.4. Fazit
Die Klägerin hat keine Überstunden im behaupteten Umfang geleistet und damit
keinen Anspruch auf deren Entschädigung, weshalb ihr darauf gerichtetes Rechts-
begehren Ziffer 6 abzuweisen ist.
4. Zuschlag für Sonntagsarbeit
4.1. Parteistandpunkte
a) Weiter verlangt die Klägerin, es sei auf den von ihr Sonntags geleisteten Ar-
beitsstunden der Zuschlag gemäss GAV von 50 % zu entrichten, was brutto
Fr. 1'874.55 entsprechen würde. Sie widerspricht der Auffassung der Beklagten,
wonach Sonntagsarbeit bei dieser als Hotelleriebetrieb keine ausserordentliche Be-
schäftigungsform sei. Der Stundenrapport von Februar 2022 widerlege mit zwei von
der Beklagten vorgängig eingetragenen Wochenenden, dass die Klägerin an einem
Sonntag normalerweise habe arbeiten müssen. Überdies habe die Klägerin weit
mehr als die vertraglich festgelegte, maximale Arbeitszeit von wöchentlich 42 Stun-
den gearbeitet (act. 2 Rz 10 u. 18; act. 37 Rz 39 ff; act. 47 S. 2).
b) Die Beklagte macht geltend, sie habe als Dienstleister für die Hotellerie einen
7-Tage-Betrieb, weshalb Sonntagsarbeit keine ausserordentliche Beschäftigungs-
form sei, welche nach GAV mit einem Lohnzuschlag von 50 % zu entschädigen sei.
Die von der Klägerin in ihrem System erfassten Arbeitseinsätze zeigten, dass sie
an sämtlichen Wochentagen für Einsätze beigezogen worden sei. Beim Wochen-
ende vom 15./16. Januar 2022 sei "Wunsch Frei" vermerkt, was signalisiere, dass
dies nicht die Regel sei (act. 15 S. 4; act. 43 S. 3 f).
4.2. Gerichtliche Beurteilung
Auf den vorliegenden Arbeitsvertrag kommt unstrittig der GAV ZPK Reinigung zur
Anwendung (Gesamtarbeitsvertrag für die Reinigungsbranche in der Deutsch-
schweiz 2022 bis 2025). Gemäss Ziffer 6.5.1 erhalten Arbeitnehmerinnen, welche

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normalerweise nicht zu Sonntags- oder Feiertagsarbeit herangezogen werden, bei
einem ausserordentlichen Einsatz einen Lohnzuschlag von 50 % (gleichlautend der
vorangegangene GAV ZPK Reinigung). Ob die vereinbarte wöchentliche Arbeits-
zeit andauernd überschritten oder übermässig Arbeit geleistet wird, wie es die Klä-
gerin behauptet, ist somit bei der Beurteilung, ob Sonntagsarbeit vorliegt, nicht ent-
scheidend. Es stellt sich vielmehr die Frage, ob eine konkrete Arbeitnehmerin an
Sonntagen (oder Feiertagen) normalerweise nicht arbeitet, so dass solche Einsätze
als ausserordentlich einzuschätzen sind. Gemäss dem Stundenrapport der Beklag-
ten hätte die Klägerin im November 2021 an zwei von vier Sonntagen, im Dezember
2021 an drei von vier Sonntagen und im Januar 2022 an zwei von fünf Sonntagen
gearbeitet (wobei im Januar die Klägerin an einem Wochenende krank gewesen
sei und an einem anderen auf Wunsch frei gehabt haben soll; act. 38/1). Auch die
Klägerin weist in ihrer selber erstellten Stundendokumentation (act. 4/5) im Monat
November 2021 drei von vier Sonntagen, im Dezember 2021 alle vier Sonntage,
im Januar 2022 drei von fünf Sonntagen als Arbeitstage aus, und will schliesslich
auch am 6. Februar 2022 sonntags gearbeitet haben (ebenso der weitere Stunden-
rapport der Beklagten, act. 38/2, letztes Blatt). Die von den Parteien jeweils erfass-
ten Arbeitseinsätze lassen den Schluss zu, dass die Klägerin regelmässig Sonn-
tags- und Feiertagsarbeit geleistet hat, in einem Umfang, dass nicht mehr von aus-
serordentlichen Einsätzen auszugehen ist. Soweit die Klägerin gegen die behaup-
tete Üblichkeit der Sonntagsarbeit bei der Beklagten argumentiert, diese habe in
ihrem Stundenrapport vom Februar 2022 bereits vorgängig für die Klägerin zwei
freie Wochenenden vorgesehen, so überzeugt dies nicht, denn an den anderen
beiden Wochenenden soll die Klägerin übereinstimmend gearbeitet haben bzw.
hätte sie arbeiten müssen (vgl. act. 38/2, letztes Blatt). Angesichts des Unterneh-
menszwecks der Beklagten einerseits – u.a. das Erbringen von Hotelreinigungen
(vorne Erw. 1.1) – sowie anderseits des Aufgabenbereichs der Klägerin als Hotel-
gouvernante (act. 16/2) – u.a. Tagesplanung der Raumpflegerinnen, Kontrolle und
Freigabe der gereinigten Zimmer sowie Sicherstellen der Hotelstandards (act. 4/6;
act. 37 Rz 2) – erscheint es naheliegend hier davon auszugehen, dass Arbeitsein-
sätze an Sonntagen (oder Feiertagen) die Regel ist.

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4.3. Fazit
Der Klägerin kommt kein Anspruch auf den im GAV vereinbarten Sonntagszu-
schlag zu, da sie regelmässig Sonntagsarbeit verrichtet hat. Ihr entsprechend ge-
stelltes Rechtsbegehren Ziffer 7 ist daher abzuweisen.
5. Zeitpunkt der Kündigung
5.1. Parteistandpunkte
a) Zwischen den Parteien ist unbestritten, dass das Arbeitsverhältnis durch die
Beklagte mit Schreiben vom 6. Februar 2022 aufgelöst wurde. Die Beklagte be-
hauptet, die Kündigung sei innerhalb der Probezeit der Klägerin zugestellt worden.
Allerdings hat keine der Parteien den Zeitpunkt der Zustellung behauptet (act. 2
Rz 7; act. 15 S. 2 u. 3; act. 4/2).
b) Die Beklagte stellt sich auf den Standpunkt, die Probezeit habe sich verscho-
ben bzw. verlängert, weil die Klägerin einvernehmlich erst am 4. November statt
am 1. November 2021 die Stelle angetreten und sie ausserdem bis zu ihrem letzten
Arbeitstag am 6. Februar 2022 an mehreren Tagen krankheitshalber gefehlt habe
(act. 15 S. 2 u. 3; act. 43 S. 3).
c) Gemäss Darstellung der Klägerin hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis am
6. Februar 2022 nach Ablauf der Probezeit aufgelöst (act. 2 Rz 7 u. 13). Sie bringt
vor, sie habe das Arbeitsverhältnis bereits am 1. November 2021 begonnen und
sei an diesem Tag wie mit der Beklagten abgesprochen für eine Wohnungsüberg-
abe über Mittag kurzzeitig abwesend gewesen. Sodann sei sie zwar einige Tage
ärztlich krankgeschrieben gewesen, aufgrund von Personalmangel aber dennoch
aufgeboten worden, worauf sie die festgeschriebene Arbeitszeit erbracht habe.
Dementsprechend habe die Probezeit am 31. Januar, spätestens am 3. Februar
2022 geendet (act. 37 Rz 22 ff).
5.2. Rechtliches
Gemäss Ziffer 6 des von den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrags kann das
Arbeitsverhältnis während der Probezeit wie gesetzlich vorgeschrieben jederzeit
mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen gekündigt werden (act. 16/2). Bei einer

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effektiven Verkürzung der Probezeit u.a. infolge Krankheit oder Unfall erfolgt eine
entsprechende Verlängerung der Probezeit (Art. 335b Abs. 1 u. 2 OR).
Ist eine Probezeit nach Monaten bestimmt, dann ist sie am Tag des letzten
Monats, der durch seine Zahl dem Tag des Stellenantritts entspricht, bereits been-
det. Die Probezeit beginnt mit der tatsächlichen Arbeitsaufnahme und nicht mit dem
vereinbarten Antrittstermin (BGE 144 III 152 E. 4.4.1). Die Zeiten in denen der Ar-
beitnehmer aufgrund von Krankheit oder Unfall verhindert ist, werden unabhängig
von einem allfälligen Verschulden nicht in die Probezeit mit eingerechnet, wodurch
sich die Probezeit in diesen Fällen über die dreimonatige Maximalfrist hinaus ver-
längern kann. Ob die verkürzte Kündigungsfrist der Probezeit oder die ordentliche
zur Anwendung kommt, bestimmt sich danach, ob der Zugang der Kündigung beim
Empfänger inner- oder ausserhalb der Probezeit stattfindet. Ob die Kündigungsfrist
vor oder nach der Probezeit abläuft, ist hingegen unerheblich (PORTMANN/RUDOLPH,
in: Widmer Lüchinger/Oser [Hrsg.], Basler Kommentar zum Obligationenrecht,
Band I, 7. Aufl. 2020, Art. 335b N 8 u. 10; BGE 113 II 259 E. 2.a; BGer 4A_559/2012
vom 18. März 2013 E. 5.1.2; OGer BL, JAR 1990, 229; KGer GR, JAR 2007, 453).
5.3. Beweislastverteilung
Die Klägerin stützt ihre vorliegend geltend gemachten finanziellen Ansprüche dar-
auf, dass die Probezeit im Zeitpunkt der Kündigung durch die Beklagte bereits ab-
gelaufen war. Es obliegt daher ihr, die entsprechenden Tatsachen zu behaupten
und zu beweisen (Art. 8 ZGB).
5.4. Gerichtliche Beurteilung
5.4.1. Zugang der Kündigung
Wie vorne dargelegt ist für die Beurteilung, ob anstelle der kürzeren Kündigungsfrist
die längere ordentliche anzuwenden ist, der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung
entscheidend. Im Hinblick auf die Bestimmung der vorliegend massgeblichen Kün-
digungsfrist obliegt es daher der Klägerin, den relevanten Zeitpunkt der Zustellung
der Kündigung zu behaupten. Entsprechende Vorbringen fehlen indessen, und die
generelle Bestreitung, dass während der Probezeit die Kündigung erfolgt bzw. das

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Arbeitsverhältnis beendet worden sei (act. 2 Rz 13; act. 37 Rz 22), genügt nicht.
Die Klägerin hat die Folgen der fehlenden Behauptung zu tragen.
5.4.2. Tatsächlicher Arbeitsantritt
a) Nachdem die Beklagte die klägerische Sachdarstellung bestritten hat
(act. 15 S. 2 u. 3; act. 43 S. 3), hat die Klägerin ihre Vorbringen im Hinblick auf eine
Beweisabnahme zu substantiieren. Hinsichtlich des tatsächlichen Arbeitsbeginns
behauptet die Klägerin lediglich, bereits am 1. November 2021 mit der Arbeit bei
der Beklagten begonnen zu haben und verweist dabei auf ihre selber erstellte Stun-
dendokumentation (act. 4/5) und ihr Personalblatt (act. 38/3). Indessen fehlen de-
taillierte Vorbringen zu ihren behaupteten Arbeitseinsätzen vom 1. bis und mit
3. November 2021: Wer begrüsste die Klägerin wann am ersten Arbeitstag? Wer
führte die Klägerin an diesen ersten Arbeitstagen in ihre Arbeiten ein? Mit wem
arbeitete sie an diesen Tagen? Welche Arbeiten, Einsätze oder Funktionen verrich-
tete die Klägerin dannzumal wann und wo? Selbst wenn die Behauptung als hin-
reichend substantiiert taxiert und diese Urkunden zum Beweis abgenommen wür-
den, gelänge ihr damit kaum, den erforderlichen vollen Beweis zu erbringen. Der
eigenen Stundendokumentation (act. 4/5) kommt keine über eine Parteibehauptung
hinausgehende Bedeutung zu, und einzig die Angabe des Eintrittsdatums am
1. November 2021 auf dem Personalblatt (act. 38/3) vermag für sich alleine stehend
ebenso wenig zu überzeugen. Gleichermassen verhält es sich mit der behaupteten
abgesprochenen kurzzeitigen Absenz über den Mittag des 1. November 2021. Die
Klägerin legt nicht dar, wann, mit wem unter welchen Umständen sie mit der Be-
klagten ihre mittägliche Abwesenheit (für wie lange?) vereinbart hat. Auch hier ver-
möchte der Chatverlauf nicht zu überzeugen, spricht dieser doch gegen eine Ab-
sprache ("Hallo, wo bist du? Ich bin in G._____ und du bist nicht da?"; "Hoi Frau
D._____, ich hatte einen sehr sehr wichtigen Termi[n]"; act. 16/14).
b) Mangels Substantiierung der klägerischen Behauptung, sie habe vom 1. bis
zum 3. November 2021 bei der Beklagten gearbeitet, sind keine Beweise abzuneh-
men. Selbst wenn die von der Klägerin offerierten Beweise zu würdigen wären,
vermochten sie ebenso wie ihre Parteiaussage nicht im geforderten Beweismass
zu überzeugen. Die Klägerin, welcher die Beweislast zukommt, hat die Folgen des

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gescheiterten Beweises zu tragen, so dass vorliegend davon auszugehen ist, dass
sie im besagten Zeitraum noch nicht für die Beklagte gearbeitet hat.
5.4.3. Krankheitstage
Die Klägerin räumt ein, an einigen Tagen ärztlich krankgeschrieben gewesen zu
sein, und behauptet, dennoch aufgeboten worden zu sein und die festgehaltene
Arbeitszeit erbracht zu haben (act. 37 Rz 28 f). Auch hier unterlässt sie eine sub-
stantiierte Darstellung: An welchen Tagen wollte sie trotz ärztlichem Attest einem
Aufgebot Folge geleistet und gearbeitet haben? Wer hat sie aufgefordert? Wann
lagen welche Arztzeugnisse vor? Vor diesem Hintergrund ist es unmöglich, zu den
unbestimmten Arbeitseinsätzen die Klägerin und die von ihr angebotenen Zeugin-
nen zu befragen sowie die von ihr – wie erwähnt, beweisuntaugliche – selbst er-
stellte Stundendokumentation zu konsultieren. Der beweisbelasteten Klägerin ge-
lingt es damit nicht, ihre Behauptung nachzuweisen, wonach sie an ihren (einigen)
Krankheitstagen jeweils gearbeitet habe.
5.5. Fazit
Der Klägerin gelingt es nicht nachzuweisen, dass die von der Beklagten mit Schrei-
ben vom 6. Februar 2022 vorgenommene Kündigung des Arbeitsverhältnisses
nach Beendigung der Probezeit stattgefunden hat. Der für die Bestimmung der an-
zuwendenden Kündigungsfrist relevante Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ist
unbekannt. Die Umstände, weshalb die Probezeit zu diesem Zeitpunkt bereits ab-
gelaufen gewesen sein soll, hat die Klägerin in unsubstantiierter Weise vorge-
bracht, womit die ihrerseits offerierten Beweise nicht abzunehmen sind. Selbst
wenn die Beweise zu würdigen wären, vermochten sie nicht im erforderlichen vollen
Beweismass zu überzeugen. In der Folge ist demnach vorliegend davon auszuge-
hen, der Klägerin sei während der Probezeit gekündigt worden.
5.6. Lohnfortzahlung
5.6.1. Parteistandpunkte
Die Klägerin verlangt, es sei ihr der Lohn bis zum Ablauf der ordentlichen Kündi-
gungsfrist Ende April 2022 zu bezahlen. Weil der Arbeitsvertrag nach Ablauf der

- 15 -
Probezeit während ihrer Krankheit vom 8. bis zum 15. Februar 2022 gekündigt wor-
den sei, habe sich das Vertragsende bis Ende April 2022 verschoben (act. 2 Rz 8
u. 13; act. 37 Rz 30). Die Beklagte macht demgegenüber bekanntlich geltend, die
Kündigung sei während der Probezeit erfolgt (act. 2 S. 2 u. 3; act. 43 S. 3).
5.6.2. Gerichtliche Beurteilung
Wie eben erwogen, ist vorliegend davon auszugehen, dass das Arbeitsverhältnis
während der Probezeit gekündigt wurde. Die Bestimmung von Art. 336c Abs. 1 OR,
wonach der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während unverschuldeter Krankheit
des Arbeitnehmers nicht kündigen darf, gilt erst nach Ablauf der Probezeit. Die ent-
sprechenden Sperrfristen sind somit unbeachtlich, weshalb das mit Schreiben vom
6. Februar 2022 gekündigte Arbeitsverhältnis als per 13. Februar 2022 beendet gilt
(Art. 335b Abs. 1 OR; act. 16/3). Die Beklagte hat mit der Klägerin den Lohn ent-
sprechend abgerechnet (act. 16/13).
Demnach steht der Klägerin kein weiterer Lohn zu, womit das Rechtsbegeh-
ren Ziffer 2 abzuweisen ist.
5.7. Anteil 13. Monatslohn
a) Die Klägerin beantragt sodann, es sei ihr der 13. Monatslohn anteilsmässig
bis Ende April 2022 zu entrichten (act. 2 Rz 14; act. 37 Rz 31 f). Die Beklagte sieht
hierfür keine Berechtigung, da das Arbeitsverhältnis während der Probezeit been-
det worden sei (act. 15 S. 3; act. 43 S. 3).
b) Gemäss Ziffer 5 des von den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrags wird
ein 13. Monatslohn ausbezahlt, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate
gedauert hat, wobei bei unterkalenderjähriger Anstellung ein pro rata-Anspruch be-
steht (act. 16/2). Ob vor oder nach der Probezeit gekündigt wird, ist damit entgegen
der Auffassung der Beklagten nicht entscheidend. Die Beklagte bringt nichts vor,
woraus sich eine andere Bedeutung als den klaren Wortlaut der Bestimmung er-
gäbe.
c) Wie erwogen, dauerte das Arbeitsverhältnis vom 4. November 2021 bis zum
13. Februar 2022 (vorne Erw. 5.4.2 und 5.6.2) und damit länger als drei Monate.

- 16 -
Damit ist ein 13. Monatslohn anteilsmässig geschuldet. Die Beklagte hat der Klä-
gerin mit den Monatslöhnen November 2021 bis und mit Januar 2022 jeweils einen
pro rata-Anteil des 13. Monatslohns vergütet (act. 16/10-12; Fr. 333.33, entspre-
chend einem Zwölftel von Fr. 4'000.– [dem vorliegend massgeblichen Monatslohn,
vorne Erw. 2.3]), dies mit der Lohnabrechnung Februar 2022 korrigiert, indessen
sogleich wieder gutgeschrieben (act. 16/13, Pos. 205 und 788), so dass der 13. Mo-
natslohn einzig für den Monat Februar 2022 anteilsmässig noch aussteht.
d) Das Rechtsbegehren Ziffer 3 ist somit im Umfang von brutto Fr. 154.76 gut-
zuheissen (Fr. 333.33 geteilt durch 28 Monatstage, multipliziert mit 13 Tagen) und
im Mehrbetrag abzuweisen.
5.8. Ferienlohn
a) Weiter fordert die Klägerin die Bezahlung des Ferienlohns, weil sie nie Ferien
bezogen habe (act. 2 Rz 9 u. 16). Die Beklagte hat sich diesbezüglich nicht geäus-
sert.
b) Vorliegend ist bekanntlich davon auszugehen, dass das Arbeitsverhältnis
auf den 13. Februar 2022 aufgelöst wurde. Gemäss Ziffer 8 des zwischen den Par-
teien abgeschlossenen Arbeitsvertrags stehen der Klägerin 20 Ferientage pro Ka-
lenderjahr zu (act. 16/2), mithin 1,67 Tage pro Kalendermonat. Der Ferienanspruch
der Klägerin für die Dauer der Anstellung beträgt 5,78 Tage (3,46 Monate multipli-
ziert mit 1,67 Tagen), der Lohn für einen Arbeitstag Fr. 183.91 (Fr. 4'000.– geteilt
durch 21,75), womit sich die Entschädigung der Klägerin für die unstrittig nicht be-
zogenen Ferientage auf Fr. 1'063.– beläuft. In diesem Umfang wurde die Klägerin
allerdings auch entschädigt, als die Beklagte mit dem Februar-Lohn den Ferienlohn
abgerechnet hat (act. 16/13, Pos. 102 "Ferienauszahlung").
Damit ist der entsprechende Anspruch der Klägerin getilgt und ihr Rechts-
begehren Ziffer 5 abzuweisen.

- 17 -
6. Bonus
6.1. Parteistandpunkte
a) Weiter bringt die Klägerin vor, es sei ihr ein Bonus von Fr. 2'000.– versprochen
bzw. sei im Zusammenhang mit der Übernahme der Arbeiten im F._____Hotel ein
solcher von monatlich Fr. 1'000.– vereinbart worden. Dementsprechend seien ihr
für die Monate Dezember und Januar zwei Bonuszahlungen, wie auf der Lohnab-
rechnung Januar 2022 ersichtlich, überwiesen worden. Die Klägerin ist der Auffas-
sung, dass es sich beim Bonus um Lohnbestandteil handle, welcher bis zur Kündi-
gung im Umfang von zwei Zahlungen geschuldet sei (act. 2 Rz 6; act. 37 Rz 7, 15
ff u. 21).
b) Die Beklagte gibt zu, eine Bonuszahlung unterbreitet zu haben. Diese sei je-
doch an Leistungszielen geknüpft gewesen, welche nicht erfüllt worden seien. Die
Beklagte erklärt zu den in der Lohnabrechnung ausgewiesenen Bonuszahlungen,
dass es sich bei diesen tatsächlich um zwei Vorschüsse handeln würde. Diese
seien aus Kulanz als Bonuszahlung bezeichnet worden, nachdem aus ihrer Sicht
eine Rückzahlung nicht absehbar gewesen sei (act. 15 S. 2; act. 43 S. 2 u. 3). Die
Klägerin bestreitet dies (act. 37 Rz 15 ff).
6.2. Rechtliches
Richtet der Arbeitgeber neben dem Lohn bei bestimmten Anlässen eine Sonder-
vergütung aus, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, bei vorzeitiger Be-
endigung des Arbeitsverhältnisses anteilsmässig, wenn es jeweils verabredet ist
(Art. 322d OR).
Die Sondervergütung bildet einen Lohnbestandteil, wenn sowohl der Grund-
satz als auch die Höhe vertraglich bestimmt oder objektiv bestimmbar ist, dem Ar-
beitgeber also kein Ermessensspielraum zusteht. Nach bundesgerichtlicher Praxis
untersteht diese sog. Sondervergütung mit Lohncharakter nicht dem Anwendungs-
bereich von Art. 322d OR, womit sie bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch
bei fehlender Verabredung anteilsmässig geschuldet ist (BGE 129 III 278; 109 II
447; PORTMANN/RUDOLPH, a.a.O., Art. 322d N 16).

- 18 -
6.3. Beweisrecht
Zwischen den Parteien ist die Vereinbarung eines Bonus unbestritten. Die Beklagte
hat auch die Darstellung der Klägerin nicht bestritten, wonach der Bonus sich auf
monatlich Fr. 1'000.– erstreckt und im Zusammenhang mit der Übernahme der Ar-
beiten in einem anderen Hotel steht (act. 43 S. 2). Die Beklagte macht aber geltend,
mit dem Bonus seien Leistungsziele vereinbart worden, welche die Klägerin nicht
erreicht habe. Es obliegt daher ihr, die entsprechenden Tatsachen zu behaupten
und zu beweisen (Art. 8 ZGB).
6.4. Gerichtliche Beurteilung
a) Die Beklagte führt nicht aus, welche Leistungsziele bestanden hätten und in-
wiefern die Klägerin diese nicht erreicht habe. Die Beklagte offeriert auch keinerlei
Beweise für ihre entsprechende Behauptung (act. 15 S. 2). Die Beklagte trägt die
Beweislast und damit die Folgen der ausgebliebenen Behauptung und des fehlen-
den Beweises. Es ist damit vorliegend davon auszugehen, dass der zwischen den
Parteien vereinbarte Bonus von keinen zu erreichenden Leistungszielen abhängig
war. Damit kann, nachdem die Klägerin nach eigener Darstellung den Bonus für
die Monate Dezember und Januar bereits erhalten hat, offenbleiben, ob es sich bei
den in der Lohnabrechnung Januar 2022 ersichtlichen Bonuszahlungen für die Mo-
nate Dezember und Januar (vgl. act. 16/12) tatsächlich um geleistete Vorschüsse
gehandelt haben soll.
b) Der Bonus ist in seiner Höhe von Fr. 1'000.– bestimmt und – selbst bei Leis-
tungszielen – objektiv bestimmbar; der Beklagten kommt keinerlei Ermessenspiel-
raum zu. Nach dem vorne Dargelegten liegt somit beim von den Parteien verein-
barten Bonus eine Sondervergütung mit Lohncharakter vor, welche bei Auflösung
des Arbeitsverhältnisses auch ohne Absprache pro rata geschuldet ist.
c) Wie vorne erwogen (Erw. 5.4), wurde das Arbeitsverhältnis innerhalb der Pro-
bezeit gekündigt. Die Kündigung erfolgte per 13. Februar 2022 (act. 4/2). Der Klä-
gerin steht damit noch für den Monat Februar ein Anteil am Bonus von brutto
Fr. 464.29 zu (entspricht 13/28 von Fr. 1'000.–).

- 19 -
6.5. Fazit
Mangels entsprechender Behauptungen bzw. Beweise ist vorliegend davon auszu-
gehen, dass die Parteien einen leistungsunabhängigen Bonus vereinbart haben,
welchem Lohncharakter zukommt. Dieser steht der Klägerin, der per 13. Februar
2022 gekündigt wurde, für den Monat Februar anteilsmässig zu.
Dementsprechend ist das Rechtsbegehren Ziffer 4, der von der Klägerin ge-
forderte Bonus, im Umfang von brutto Fr. 464.29 gutzuheissen und im Mehrbetrag
abzuweisen.
7. Zeugnis
7.1. Parteistandpunkte
Schliesslich beantragt die Klägerin die Ausstellung eines verbesserten Arbeits-
zeugnisses, da das erhaltene schlechte Qualifikationen und zudem sprachliche
Fehler aufweise. Der von ihr vorgeschlagene Text entspreche ihren tatsächlich aus-
geübten Aufgaben und Leistungen, welche sie zur vollsten Zufriedenheit der Be-
klagten erbracht habe (act. 2 Rz 11 u. 19; act. 37 Rz 45).
Demgegenüber erklärt die Beklagte, dass sie das Arbeitszeugnis aufgrund
der tatsächlichen Arbeitsaufgaben und Arbeitsleistung der Klägerin nach bestem
Wissen und Gewissen erstellt habe. Sie erachtet daher eine Anpassung für nicht
angemessen (act. 15 S. 4; act. 43 S. 4).
7.2. Rechtliches
a) Das Arbeitszeugnis muss sich inhaltlich zur Art und Dauer des Arbeitsver-
hältnisses sowie zu Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers äussern (Art. 330a
Abs. 1 OR). Ein solches qualifiziertes Zeugnis (Vollzeugnis) soll einerseits das be-
rufliche Fortkommen des Arbeitnehmers fördern und deshalb wohlwollend formu-
liert werden. Andererseits soll es künftigen Arbeitgebern ein möglichst getreues Ab-
bild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers geben, weshalb es
grundsätzlich wahr und vollständig zu sein hat (BGE 144 II 345 E. 5.2.1 S. 347).
Das Wohlwollen findet seine Grenze bei der Wahrheitspflicht. Der Anspruch des
Arbeitnehmers geht auf ein objektiv wahres und wohlwollendes, nicht auf ein gutes

- 20 -
Zeugnis. Trotz Wohlwollen können auch negative Beurteilungen und Tatsachen in
das Arbeitszeugnis aufgenommen werden. Das Zeugnis hat somit auf alle Aspekte
Bezug zu nehmen, die für ein zuverlässiges Gesamtbild des Arbeitnehmers uner-
lässlich sind. Unwesentliches ist wegzulassen. Die Auslassung wesentlicher Tat-
sachen verstösst gegen das Vollständigkeitserfordernis, wenn dadurch ein unzu-
treffendes Bild entstünde (vgl. REHBINDER/STÖCKLI, Berner Kommentar, Art 319-
330b OR, Der Arbeitsvertrag […], 2010, Art. 330a N 9; WYSS, in: von Kaenel/Ru-
dolph [Hrsg.], Fachhandbuch Arbeitsrecht, 2. Aufl. 2024, N 9.50 m.w.H.).
b) Zum Zeugnisinhalt gehört eine detaillierte Auflistung der wichtigsten Funk-
tionen und Tätigkeiten, die für das Arbeitsverhältnis prägend waren. Nebensächli-
che Details sind nicht zu nennen. Das Zeugnis hat ein aussagekräftiges Bild der
ausgeübten Tätigkeiten und Arbeiten während der gesamten Vertragsdauer zu ver-
mitteln. Ein Dritter soll sich aufgrund des Zeugnisses ein objektives und repräsen-
tatives Bild der Arbeit und des Verantwortungsbereichs machen können (WYSS,
a.a.O., N 9.35 m.w.H.).
Auch die Ausführungen zur Leistung und zum Verhalten müssen so aussa-
gekräftig und ausführlich sein, dass sich ein künftiger Arbeitgeber ein Bild der Qua-
lifikationen des Arbeitnehmers machen kann. Die Leistungsqualifikation umfasst
Angaben zu Arbeitsqualität, Arbeitsquantität und Arbeitsbereitschaft. Sie sollte
möglichst objektiv und aussagekräftig ausfallen, weshalb objektive Qualifikationen
wie "sehr gut", "gut", "genügend" etc. subjektiven Bewertungen vorzuziehen sind,
wie "erfüllte unsere Erwartungen", "zu unserer Zufriedenheit" usw. Aussagen über
die Leistung und das Verhalten sind im Gegensatz zu den Angaben über die Art
und Dauer des Arbeitsverhältnisses Werturteile. Bei der Verhaltensbeurteilung ste-
hen die Beziehungen zu anderen Personen im Vordergrund. Die Qualifikation des
Verhaltens soll insbesond ere Auskunft darüber geben, wie sich der Arbeitnehmer
in den Betrieb eingliedern konnte. Dem Grundsatz der Wahrheit entsprechend hat
die Beurteilung von Leistung und Verhalten objektiv richtig zu sein, wobei der Ar-
beitgeber über ein Beurteilungsermessen sowie über ein breites Ermessen bei der
Formulierung des Arbeitszeugnisses verfügt. Der Arbeitnehmer hat keinen An-
spruch auf die Verwendung von bestimmten Formulierungen und deren Wahl ist

- 21 -
Sache des Arbeitgebers. Überschreitet der Arbeitgeber seinen Ermessenspiel-
raum, liegt objektive Unrichtigkeit vor (WYSS, a.a.O., N 9.40 ff u. 9.45 f m.w.H.).
7.3. Beweisrecht
Der Arbeitnehmer hat für Tatsachen den Beweis zu erbringen, die er geltend macht,
um ein besseres Arbeitszeugnis als das von der Arbeitgeberin ausgestellte zu er-
halten (WYSS, a.a.O., N 9.117).
7.4. Gerichtliche Beurteilung
7.4.1. Anstellungsdauer und Pensum
a) Im Vergleich zum von der Beklagten ausgestellten Arbeitszeugnis beantragt
die Klägerin im 1. Absatz neben einer direkten Formulierung (weglassen von "Hier-
mit bestätigen wir, dass…) anzuführen, dass ihr Pensum 100 % betragen habe.
Zudem sei im ganzen Arbeitszeugnis das ihrer Auffassung nach zutreffende Datum
der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, der 30. April 2022, zu vermerken sowie
ausdrücklich im letzten Absatz auszuführen, dieses sei per dannzumal aufgelöst
worden (act. 4/6; act. 37 S. 3).
b) Bei den Angaben über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses handelt es
sich um Tatsachen, die objektiv richtig wiedergegeben werden müssen (WYSS,
a.a.O., N 9.46 m.w.H.).
c) Die von der Beklagten gewählte Formulierung des 1. Absatzes ist zu belas-
sen, zumal sich sowohl aus der Überschrift als auch aus dem Inhalt ergibt, dass es
sich hier nicht um eine blosse Arbeitsbestätigung, sondern um ein Vollzeugnis han-
delt. Diese Formulierung liegt im Ermessen der Beklagten, weshalb der Klägerin
kein Anspruch auf eine Anpassung zukommt. Wie vorne erwogen (Erw. 5.6.2), ist
vorliegend davon auszugehen, dass das Arbeitsverhältnis am 13. Februar 2022
geendet hat. Damit ist das Enddatum im Arbeitszeugnis der Beklagten jeweils kor-
rekt wiedergegeben. Mit der Angabe der Dauer des Arbeitsverhältnisses vom
1. November 2021 bis zum 13. Februar 2022 im Arbeitszeugnis erübrigt es sich
zusätzlich auszuführen, dieses sei per dieses Datum aufgelöst worden.

- 22 -
d) Das von der Klägerin vorliegend unstrittig geleistete Vollzeitpensum
(act. 16/2 Ziff. 4) ist angesichts der in der Reinigungsbranche weit verbreiteten Teil-
zeitarbeit als wesentliche Information zu erachten. Der 1. Absatz des Arbeitszeug-
nisses vom 13. Februar 2022 ist daher mit der Formulierung "zu einem Vollzeitpen-
sum" zu ergänzen.
7.4.2. Hauptaufgaben
a) Sodann verlangt die Klägerin bei den im Arbeitszeugnis vom 13. Februar
2022 aufgeführten Hauptaufgaben, es sei beim 3. und 6. Bulletpoint jeweils "Ver-
antwortung für…" zu ergänzen, wobei der 3. Bulletpoint zusätzlich bereinigt neu
"Verantwortung für die Einhaltung der Hygiene-, Arbeits- und Sicherheitsvorschrif-
ten" lauten soll. Zusätzlich sei eine weitere Hauptaufgabe anzuführen, nämlich "Un-
terstützung in der Rekrutierung von neuen Mitarbeitenden (Organisation und
Durchführung Vorstellungsgespräche)" (act. 4/6; act. 37 S. 3).
b) Die von der Beklagten in ihrem Ermessensbereich stehende, bei den Haupt-
aufgaben der Klägerin gewählte Formulierung kann beibehalten werden, da sich
aus dem Zusammenhang ergibt, dass die Klägerin sich für die Einhaltung der Hy-
giene- und Arbeit Sicherheitsvorschriften bzw. für die Sauberkeit in den Etagenräu-
men verantwortlich zeichnete. Mit dem im Arbeitszeugnis stehenden sprachlich feh-
lerhaften Ausdruck (Einhaltung der Hygiene und) "Arbeit Sicherheitsvorschriften"
müssen Arbeitssicherheitsvorschriften gemeint sein und nicht, wie die Klägerin
schreibt, Arbeits- und Sicherheitsvorschriften, weshalb diese Formulierung inhalt-
lich nicht anzupassen ist (indessen sprachlich, unten Erw. 7.5). Jedenfalls ist nicht
ersichtlich – und die Klägerin führt hiezu auch nichts aus –, dass die Klägerin neben
Vorschriften der Arbeitssicherheit noch irgendwelche der Sicherheit überhaupt
hätte einhalten müssen.
c) Die Klägerin behauptet nirgends, dass sie bei der Beklagten die Rekrutie-
rung von neuen Mitarbeitenden unterstützt hat, indem sie Vorstellungsgespräche
organisiert und durchgeführt hätte. Die hierfür beweisbelastete Klägerin hat die Fol-
gen der fehlenden Behauptungen geschweige denn Beweise zu tragen. Es ist vor-

- 23 -
liegend davon auszugehen, dass diese (Haupt)Aufgabe der Klägerin nicht zuge-
kommen ist, womit sie auch nicht in das Arbeitszeugnis aufzunehmen ist.
d) Zusammenfassend ergibt sich, dass der 3. Absatz des Arbeitszeugnisses
vom 13. Februar 2022 betreffend die Hauptaufgaben der Klägerin bei der Beklagten
nicht zu ergänzen ist.
7.4.3. Leistung und Verhalten
a) Die Klägerin verlangt hinsichtlich ihrer Leistung und ihres Verhaltens ein we-
sentlich verbessertes Arbeitszeugnis. Ihrer Einschätzung nach will sie nicht nur
eine engagierte, sondern auch selbständige und zuverlässige Mitarbeiterin gewe-
sen sein, und die ihr übertragenen Aufgaben soll sie stets zur vollsten Zufriedenheit
der Beklagten ausgeführt haben. Die Klägerin macht geltend, sie verfüge über ein
umfassendes Fachwissen und nicht nur über eine angemessene, sondern eine ra-
sche Auffassungsgabe. Schliesslich verlangt sie, im Arbeitszeugnis sei auszufüh-
ren, dass sie auch stets bereitwillig zusätzliche Aufgaben übernommen habe, und
dass sie gegenüber den Vorgesetzten, KollegInnen und Kunden stets freundlich
und respektvoll aufgetreten sei. Entsprechend würde die Beklagte im Arbeitszeug-
nis für die wertvolle Mitarbeit danken (act. 4/6; act. 37 S. 3).
b) Die Beklagte erachtet das von der Klägerin beantragte Arbeitszeugnis für
unangemessen, bestreitet somit die behauptete bessere Leistung und das vorteil-
haftere Verhalten. Die Klägerin unterlässt es als beweisbelastete Partei Tatsachen
vorzubringen – geschweige denn substantiiert –, die eine Beurteilung ihrer Leistung
und ihres Verhaltens bei der Beklagten überhaupt ermöglichen (act. 2 Rz 19;
act. 37 Rz 45). Mangels entsprechender Behauptungen können weder die Klägerin
noch die offerierten Zeuginnen befragt werden. Als Folge ist vorliegend davon aus-
zugehen, dass die von der Klägerin beantragten Verbesserungen unbegründet und
damit nicht in das Arbeitszeugnis aufzunehmen sind.
7.5. Korrekturen
Das Arbeitszeugnis muss fehlerfrei sein (WYSS, a.a.O., N 9.24 m.w.H.). Im Arbeits-
zeugnis vom 13. Februar 2022 finden sich, wie die Klägerin vorbringt, verschiedene

- 24 -
Tipp- und sprachliche Fehler. Sie sind zu korrigieren, wozu die Beklagte sich auch
bereit erklärt hat (act. 2 Rz 19; act. 15 S. 4; act. 43 S. 4). Es sind dies (zu korrigie-
rende Stellen fett hervorgehoben):
1. Absatz:
 "…, mit Schweizer Staatsbürgerschaft, vom 01. November 2021 bis 13. Februar
2022 in unserem Unternehmen…"
2. Absatz:
 "Die B._____ GmbH mit Sitz in C._____, Zürich, hat zum Zweck…"
 "… das Management von Gebäude- und Unterhaltsreinigungen,…"
 "…sind wir darauf spezialisiert, unsere anspruchsvolle Kundschaft…"
 "…, der Unterhalts-, Büro-, Industrie- und Baureinigung."
3. Absatz:
 "Einhaltung der Hygiene- und Arbeitssicherheitsvorschriften"
 "Sicherstellen der Hotelstandards"
 "Meldung und Dokumentation von Fundsachen"
 "Meldung und Dokumentation von technischen Mängeln"
4. Absatz:
 "Sie war zuvorkommend und hat die ihr übertragenen Arbeiten…"
 "…angemessene Auffassungsgabe sowie über Fachwissen, welches sie bei ih-
rer täglichen Arbeit einsetzte."
5. Absatz:
 "Wir danken ihr für die erbrachte Leistung und wünschen ihr privat wie auch
beruflich alles Gute."
Datum auf letzter Zeile:
 "C._____, 13. Februar 2022"

- 25 -
7.6. Fazit
Neben den eben dargelegten Stellen, welche entsprechend zu korrigieren sind, ist
das Arbeitszeugnis vom 13. Februar 2022 im ersten Absatz mit folgendem Ein-
schub zu ergänzen (fett hervorgehoben): "…in unserem Unternehmen als Gouver-
nante zu einem Vollzeitpensum beschäftigt war."
Im Übrigen ist die Zeugnisklage abzuweisen.
8. Zusammenfassung
a) Die Klägerin kann mangels substantiierter Behauptungen nicht nachweisen,
dass eine stufenweise Erhöhung ihres Lohnes vereinbart wurde (vorne Erw. 2.3),
und auch nicht, dass sie im geltend gemachten Umfang Überstunden geleistet hat
(vorne Erw. 3.3). Ebenso wenig ist vorliegend davon auszugehen, dass das Ar-
beitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit beendet wurde, weil die Klägerin entspre-
chende Tatsachen wie der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung zu behaupten
versäumt oder – Arbeitsbeginn und Arbeitsleistung trotz Krankheit – unsubstantiiert
vorgebracht hat (vorne Erw. 5.4), weshalb der Klägerin über den 13. Februar 2022
hinaus keine Vergütungen (Lohnfortzahlung, Anteil 13. Monatslohn und Ferienlohn)
zu leisten sind (vorne Erw. 5.6 ff.). Weil die Klägerin regelmässig Sonntagsarbeit
verrichten musste, steht ihr darauf kein Zuschlag zu (vorne Erw. 4.2). Die entspre-
chenden Rechtsbegehren sind daher insoweit abzuweisen.
b) Indessen ist der Klägerin für den Monat Februar 2022 noch anteilsmässig bis
zum 13. Februar 2022 der 13. Monatslohn, Fr. 154.76, sowie der Bonus zu entrich-
ten, Fr. 464.29 (jeweils brutto). Weil das Arbeitsverhältnis länger als drei Monate
bestand, steht der Klägerin der 13. Monatslohn zu (vorne Erw. 5.7 c und d). Die
Beklagte hat nicht dargelegt, welche Leistungsziele die Klägerin beim eingestande-
nermassen vereinbarten und als Sondervergütung mit Lohncharakter zu beurtei-
lenden, monatlichen Bonus inwiefern nicht erreicht hat (vorne Erw. 6.4). Dement-
sprechend ist die Forderungsklage im Umfang von Fr. 619.05 brutto gutzuheissen
und im Mehrbetrag abzuweisen.

- 26 -
c) Die Zeugnisklage ist insoweit gutzuheissen, als das Arbeitszeugnis der Klä-
gerin vom 13. Februar 2022 zu korrigieren sowie mit dem Hinweis auf das Vollzeit-
pensum zu ergänzen ist (vorne Erw. 7.4 f.). Im Übrigen ist das Rechtsbegehren
abzuweisen.
9. Verzugszinsen
a) Die Klägerin beantragt ohne Begründung, ihre Forderungen seien jeweils seit
dem 30. April 2022 mit 5 % zu verzinsen (act. 2 S. 2; act. 37 S. 2).
b) Ist eine Verbindlichkeit fällig, so wird der Schuldner durch Mahnung des Gläu-
bigers in Verzug gesetzt (Art. 102 Abs. 1 OR). Ist der Schuldner mit der Zahlung
einer Geldschuld in Verzug, so hat er 5 % Verzugszins jährlich zu bezahlen
(Art. 104 Abs. 1 OR).
c) Die Forderung der Klägerin wurde mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses
am 13. Februar 2022 fällig (Art. 339 Abs. 1 OR). Die Klägerin unterlässt es darzu-
legen, die Beklagte gemahnt und damit in Verzug gesetzt zu haben. Spätestens mit
Erhebung der Leistungsklage gab sie zu verstehen, entsprechend Zahlung zu ver-
langen (vgl. BGer 5A_473/2014 vom 19. Januar 2015 E. 5.3.3, m.w.H.). Gemäss
Klagebewilligung wurde das Schlichtungsgesuch am 24. Mai 2023 zur Post gege-
ben (act. 1 S. 2). Demnach ist die Beklagte zu verpflichten, die Forderung der Klä-
gerin seit dem 24. Mai 2023 zum gesetzlichen Zinssatz von 5 % jährlich zu verzin-
sen.
10. Kosten- und Entschädigungsfolgen
Im vorliegenden Verfahren ist von einem Streitwert von Fr. 42'000.– auszugehen
(vgl. act. 5 S. 2), womit die Entscheidgebühr in Anwendung von § 4 Abs. 1 GebV
OG auf Fr. 4'920.– anzusetzen ist. Die Klägerin unterliegt nahezu vollständig, wes-
halb die Gerichtskosten vollumfänglich ihr aufzuerlegen (Art. 106 Abs. 2 ZPO) und
von ihrem Kostenvorschuss zu beziehen sind (Art. 111 Abs. 1 aZPO). Mangels An-
trags ist sodann der obsiegenden Beklagten keine Parteientschädigung zuzuspre-
chen.

- 27 -
Es wird erkannt:
1. Die Beklagte wird verpflichtet, der Klägerin Fr. 619.05 brutto zuzüglich 5 %
Zins seit 24. Mai 2023 zu bezahlen.
2. Die Beklagte wird verpflichtet, das Arbeitszeugnis der Klägerin vom 13. Fe-
bruar 2022 im Sinne der Erwägung Ziffer 7.5 dieses Urteils zu korrigieren
sowie den ersten Absatz zu ergänzen, so dass dieser wie folgt lautet: "…in
unserem Unternehmen als Gouvernante zu einem Vollzeitpensum beschäf-
tigt war."
3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
4. Die Entscheidgebühr wird auf Fr. 4'920.– festgesetzt.
5. Die Gerichtskosten werden der Klägerin auferlegt und mit dem von ihr geleis-
teten Kostenvorschuss verrechnet.
6. Es werden keine Parteientschädigungen zugesprochen.
7. Schriftliche Mitteilung an die Parteien (mit Gerichtsurkunde).
8. Eine Berufung gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen von der Zustel-
lung an im Doppel und unter Beilage dieses Entscheids beim Obergericht des
Kantons Zürich, I. Zivilkammer, Postfach, 8021 Zürich, erklärt werden. In der
Berufungsschrift sind die Anträge zu stellen und zu begründen. Allfällige Ur-
kunden sind mit zweifachem Verzeichnis beizulegen.

- 28 -
Bülach, 27. Februar 2026
BEZIRKSGERICHT BÜLACH
Die Arbeitsgerichtspräsidentin i.V.: Der Gerichtsschreiber:
lic. iur. I. Wernli lic. iur. G. Maissen