zh_arbeitsgericht · AH250092 · 2026-01-08 · de
Forderung


Arbeitsgericht Zürich
4. Abteilung
Geschäfts-Nr.: AH250092-L/U
Mitwirkend: Präsident lic. iur. Ph. Küng als Einzelrichter,
Gerichtsschreiberin MLaw T. Melling
Urteil vom 8. Januar 2026
(begründete Fassung)
in Sachen
A._____,
Kläger
vertreten durch Rechtsanwältin MLaw X._____
gegen
B._____ AG,
Beklagte
betreffend Forderung

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Rechtsbegehren:
(act. 1 S. 2)
"Es sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger CHF 16'600 netto zu
bezahlen, zuzüglich Zins von 5% seit dem 1. Oktober 2024.
Unter Entschädigungsfolgen (zuzüglich 8.1% MwSt.) zu Lasten der Be-
klagten."
Erwägungen
I. Prozessgeschichte
Mit Eingabe vom 18. August 2025 (Datum Poststempel) reichte der Kläger eine
unbegründete Klage mit dem eingangs erwähnten Rechtsbegehren ein (act. 1). Die
Klagebewilligung des Friedensrichteramts der Stadt Zürich, Kreise 3 und 9 datiert
vom 31. März 2025 und wurde gleichentags versandt (act. 3). Die Frist gemäss
Art. 209 Abs. 3 ZPO ist somit eingehalten. In der Folge wurden die Parteien zur
Hauptverhandlung vom 6. November 2025 vorgeladen (act. 7). Anlässlich der
Hauptverhandlung schlossen die Parteien einen Vergleich mit Widerrufsvorbehalt,
der in der Folge fristgerecht widerrufen wurde (act. 16; act. 18). Das Verfahren er-
wies sich als spruchreif und den Parteien wurde das Urteilsdispositiv am 15. Januar
2026 zugestellt (act. 21 und 22/1-2). Mit Schreiben vom 26. Januar 2026 verlangte
der Kläger fristgerecht die Begründung des Entscheids (act. 23), welche nachfol-
gend erstattet wird.
II. Prozessuales
1. Der Kläger macht Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten
(Personalverleiherin) geltend, die ihren Sitz in der Stadt Zürich hat (act. 5/1). Die
örtliche und sachliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichts Zürich ist somit gegeben
(Art. 34 Abs. 1 ZPO; § 20 Abs. 1 lit. a GOG ZH).
2. Der Streitwert der Klage beträgt Fr. 16'600.– (act. 1). Der Prozess ist damit im
vereinfachten Verfahren zu führen (Art. 243 Abs. 1 ZPO). Da der Streitwert der
Klage Fr. 30'000.– nicht übersteigt, fällt die Streitigkeit in die Zuständigkeit des Ein-
zelgerichts des Arbeitsgerichtes (§ 25 GOG ZH, § 20 i.V.m. § 15 Abs. 1 GOG ZH).

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3. Die übrigen Prozessvoraussetzungen geben zu keinen Bemerkungen Anlass
und sind erfüllt. Auf die Klage ist demnach einzutreten (Art. 59 Abs. 1 ZPO).
III. Sachverhalt:
1. Der Kläger arbeitete als Temporärmitarbeiter in einem Personalverleih-Ar-
beitsverhältnis – zu Beginn befristet und anschliessend unbefristet, beginnend ab
6. Juni 2014 bis zur Vertragsbeendigung am 28. September 2024 – bei der Beklag-
ten (Personalverleiherin) (act. 5/3). Die Beklagte ist eine AG mit Zweigniederlas-
sung an der C._____ 1, … Zürich (act. 5/1). Der Einsatzbetrieb, an den der Kläger
verliehen wurde, war die D._____ (nachfolgend nur noch D._____) (act. 5/3). Der
Kläger hatte im Einsatzbetrieb verschiedene Funktionen inne; zuletzt jene als Rei-
nigungsmitarbeiter/Fahrzeugreiniger (act. 5/3). Zu Beginn arbeitete der Kläger in
einem 100%-Pensum. Ab dem 1. September 2019 war er in einem 80%-Pensum
tätig (act. 5/3 S. 6 ff.).
2. Am 10. April 2024 kam es zu einem Mitarbeitergespräch mit dem Kläger. Ge-
mäss Gesprächsprotokoll wurden dem Kläger vom Einsatzbetrieb Ziele gesetzt.
Weiter hält das Protokoll fest, dass der Kläger es mit den Mitarbeitern gut habe.
Unter Ziffer 3 wurden "kritische Punkte" festgehalten. Das Protokoll hält fest, dass
sich das Verhalten und die Leistung des Klägers im Jahr 2024 verschlechtert hätten
und es keine Veränderungen zu den Stärken und den kritischen Punkten zum Dia-
log vom 4. September 2022 gegeben hätte. Das Protokoll ist vom Kläger unter-
zeichnet (vgl. act. 5/7). Zu einem weiteren Mitarbeitergespräch kam es nicht mehr.
Gemäss Kündigungsschreiben der Beklagten vom 28. August 2024 teilte sie dem
Kläger am 28. August 2024 mündlich die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses
per 28. September 2024 mit (act. 5/5).
3. Mit Schreiben vom 20. September 2024 erhob der Kläger Einsprache gegen
die Kündigung (act. 5/6). Er führte an, die Kündigung sei missbräuchlich, da ihm
infolge Meldung eines Mobbingvorfalls gekündigt worden sei. Der Kläger hat mit
gleichem Schreiben eine schriftliche Begründung der Kündigung verlangt (act. 5/6).

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4. Mit der vorliegenden Klage macht der Kläger eine Entschädigung wegen
missbräuchlicher Kündigung geltend.
A. Missbräuchlichkeit der Kündigung
1. Formelle Voraussetzungen
Das Arbeitsverhältnis des Klägers endete gemäss Kündigung am 28. September
2024. Der Kläger hat mit Schreiben vom 20. September 2024 fristgerecht (vgl.
Art. 336b Abs. 1 OR) Einsprache gegen die Kündigung vom 28. August 2024 erho-
ben. Am 10. Februar 2025 ging das Schlichtungsgesuch beim Friedensrichteramt
ein (act. 3), womit auch die 180-tägige Frist gemäss Art. 336b Abs. 2 OR eingehal-
ten wurde. Die formellen Voraussetzungen für die Geltendmachung einer Entschä-
digung wegen missbräuchlicher Kündigung sind folglich erfüllt.
2. Vorbringen der Parteien
2.1. Vorbringen des Klägers (act. 1)
2.1.1. Der Kläger macht geltend, am 6. Februar 2024 sei es während der Nacht-
schicht zu einem verstörenden Vorfall gekommen, bei dem ein Mitarbeiter einen
Eimer, der mit Chemikalien versetztes Wasser enthielt, über den Kläger goss. An-
lässlich des deswegen durchgeführten Gesprächs mit dem Mitarbeiter und dem
Teamleiter vom 12. Februar 2024 sei es nicht zu einer Klärung des Vorfalls gekom-
men (act. 10 Rz. 8).
2.1.2 Als Sofortmassnahme sei der Kläger ab dem 13. Februar 2024 von seinem
Team getrennt worden und habe fortan alleine als Reiniger gearbeitet (act. 10
Rz. 9). Der Vorfall mit dem Wassereimer sei indes trotz Nachfrage des Klägers
nicht weiter nachbearbeitet worden und er sei nicht mehr in sein ehemaliges Team
reintegriert worden (act. 10 Rz. 12). Auch habe ihn sein Teamleiter, E._____, im
März 2024 vor der Belegschaft blossgestellt (act. 10 Rz. 10). Am 28. August 2024
habe der Kläger dann einen Anruf von F._____, seiner Ansprechperson bei der
Beklagten, erhalten, von welchem ihm mitgeteilt worden sei, man sei mit seiner
Arbeit nicht zufrieden und müsse ihm kündigen. Anlässlich eines Gesprächs vom

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29. August 2024 habe der Kläger eine schriftliche Kündigungsbestätigung erhalten.
F._____ habe dem Kläger mitgeteilt, dass er ihn für einen guten Mitarbeiter halte
und nicht wisse, was passiert sei. Er habe dem Kläger empfohlen, noch einmal mit
E._____ zu sprechen (act. 10 Rz. 14). Der Kläger wirft der Beklagten vor, von dem
Vorfall mit dem Wassereimer gewusst zu haben und bestreitet, dass die Qualität
seiner Arbeit nachgelassen haben soll (Prot. S. 9).
2.2. Vorbringen der Beklagen (Prot. S. 5-9)
2.2.1. Die Beklagte bestreitet die Verletzung der Fürsorgepflicht und die Miss-
bräuchlichkeit der Kündigung (Prot. S. 7). Sie bringt vor, dass die Kündigung vom
Einsatzbetrieb ausgesprochen worden sei und die Beklagte die Kündigung nur wei-
tergegeben habe. Es würde keinen Sinn ergeben, den Kläger unter Vertrag zu ha-
ben, wenn keine Arbeit vorhanden sei (Prot. S. 6 f.). Sie macht weiter geltend, bis
zum Zeitpunkt der Friedensrichterverhandlung keine Kenntnis über den vom Kläger
vorgebrachten Vorfall mit dem Wassereimer gehabt zu haben (Prot. S. 7). Der Vor-
fall sei der Beklagten nie gemeldet worden, weshalb sie in dieser Situation die Für-
sorgepflicht auch nicht hätten wahrnehmen können (Prot. S. 7).
2.2.2. Die Beklagte führt weiter aus, dass sie darüber informiert worden sei, dass
es am 27. März 2024 zu einem sicherheitsrelevanten Vorfall gekommen sei. Ihr sei
mitgeteilt worden, dass sie den Kläger deswegen ermahnen sollten. Der Kläger
hätte Reinigungsarbeiten ohne Sicherheitshandschuhe durchgeführt, was zu Infek-
tionen hätte führen können, wenn man sich zum Beispiel mit einer Spritze verletze.
Die Nichteinhaltung von Sicherheitsvorschriften, wie dies der Kläger getan habe,
stelle für die D._____ bereits ein Kündigungsgrund dar. Für die Beklagte sei rele-
vant gewesen, dass die Qualität in den letzten Monaten nicht mehr gestimmt habe
(Prot. S. 7 und S. 10). Der Kläger habe auch im Protokoll bestätigt, es mit den
anderen Mitarbeitenden gut zu haben. Gemäss Protokoll sei vom Teamleiter bean-
standet worden, dass die deutsche Sprache nach wie vor eine Schwäche sei, der
Kläger weiterhin keine spezifischen Ausbildungen in der Reinigung wahrgenom-
men habe und sich seine Leistung und sein Verhalten verschlechtert hätten. Auch
halte das Protokoll fest, dass keine Veränderung zum Dialog vom 4. September
2022 vorliege (Prot. S. 7). Es seien die Ziele "Leistungen und Verhalten steigern,

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Weiterbildung, Reinigungs- und Deutschkurs bis Ende 2024 abschliessen" festge-
halten worden. Im Zeitpunkt der Kündigung habe der Kläger nichts davon in Angriff
genommen (Prot. S. 7 f.). Am 27. August 2024 sei es wieder zu einem Vorfall ge-
kommen, was dazu geführt habe, dass die Beklagte vom Einsatzbetrieb am 28. Au-
gust 2024 darüber informiert worden seien, dass sie den Einsatzvertrag auflösen
möchten (Prot. S. 8).
3. Rechtliches
3.1. Für die Rechtmässigkeit einer Kündigung bedarf es grundsätzlich keiner be-
sonderen Gründe, da das schweizerische Arbeitsrecht vom Prinzip der Kündi-
gungsfreiheit ausgeht (BGE 131 III 535 E. 4.1 S. 538). Missbräuchlich ist die Kün-
digung nur, wenn sie aus bestimmten unzulässigen Gründen ausgesprochen wird,
welche in Art. 336 OR umschrieben werden, wobei diese Aufzählung nicht absch-
liessend ist. Es sind deshalb – neben den in Art. 336 OR aufgeführten – ohne Wei-
teres weitere Tatbestände denkbar und vom Bundesgericht auch schon mehrfach
anerkannt worden. Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt diesbezüglich jedoch
voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener
der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar ist (BGE 131 III 535 E.
4.2 S. 538 mit Hinweis; BGer 4A_19/2015 Erw. 4.1; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH,
Arbeitsvertrag, 7. Auflage 2012, Art. 336 N 4). Die Beantwortung der Frage, ob eine
Kündigung missbräuchlich ist, setzt eine Gesamtwürdigung aller Umstände des
Einzelfalles voraus (BGE 131 III 535 E. 4.2 S. 540). Nach der gesetzlichen Konzep-
tion muss das verpönte Motiv für die Kündigung kausal sein, was der Arbeitnehmer
zu beweisen hat (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 336 N 2). Auch wider-
sprüchliches Verhalten als eine Form rechtsmissbräuchlichen Handelns kann eine
Kündigung missbräuchlich machen (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O.,
Art. 336, S. 1007). Das Bundesgericht vermutet die Missbräuchlichkeit der Kündi-
gung, wenn der Arbeitnehmer aufgrund schlüssiger Indizien aufzeigen kann, dass
das vom Arbeitgeber angegebene Kündigungsmotiv nicht der Realität entspricht
(vgl. statt vieler Urteil des BGer 4A_444/2007 vom 17. Januar 2008 E. 5).
3.2. Das OR kennt keine Pflicht, die Gegenpartei vor Aussprechen einer Kündi-
gung anzuhören oder sie zunächst zu verwarnen (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH,

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a.a.O., Art. 336 OR S. 999). Ebenso wenig besteht im Privatrecht eine Pflicht, eine
erwogene Kündigung zunächst einer Verhältnismässigkeitsprüfung in dem Sinn zu
unterziehen, dass vor einer Kündigung immer zuerst mildere Massnahmen (z.B.
Verwarnung oder Versetzung) zu ergreifen wären oder eine einvernehmliche Lö-
sung gesucht werden müsste (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 336 OR
S. 999).
4. Beurteilung
4.1. Vorab ist festzuhalten, dass der Kläger nicht geltend macht, der Beklagten
jemals Mitteilung bezüglich irgendeines Vorfalls – insbesondere auch nicht desje-
nigen mit dem Wassereimer – gemacht zu haben. Die Beklagte wiederum bestreitet
den Vorfall selbst nicht, macht aber geltend, nichts von diesem Vorfall gewusst zu
haben. Die Kenntnis über einen Vorfall ist Voraussetzung dafür, dass der Arbeit-
nehmer seiner Fürsorgepflicht als Arbeitgeber nachgehen kann. Der Kläger vermag
nicht nachzuweisen, dass die Beklagte über irgendeinen Vorfall in Kenntnis gesetzt
wurde. Wie bereits festgehalten wurde, macht der Kläger auch nicht geltend, die
Beklagte direkt informiert zu haben.
4.2. Die Beklagte legt nachvollziehbar dar, dass sie keine Kenntnis über allfällige
Vorfälle hatte, welche die Wahrnehmung ihrer Fürsorgepflicht bedingt hätten. So
bringt sie vor, dass dem Führungs- und Entwicklungsdialog vom 10. April 2024
nichts bezüglich eines Zwischenfalls mit einem anderen Mitarbeiter zu entnehmen
sei. Das Protokoll halte vielmehr fest, dass es der Kläger gut habe mit den anderen
Mitarbeitern (vgl. act. 5/7). Der Kläger habe das Protokoll zudem selbst unterzeich-
net. Folglich durfte die Beklagte davon ausgehen, dass keine Vorfälle aufgetreten
sind, bei welchen sie als Arbeitgeberin in Wahrung ihrer Fürsorgepflicht hätte tätig
werden müssen.
4.3. Die Beklagte stützt sich bei der Begründung der Kündigung auf den Inhalt des
Protokolls vom 10. April 2024. Es blieb unbestritten, dass der Kläger damals bereits
zur Kenntnis nahm, dass seine Leistung nachliess und Ziele vereinbart wurden.
Weiter blieb unbestritten, dass der Kläger bis zum Erhalt der Kündigung keine der
formulierten Ziele in Angriff genommen hatte. Der Kläger brachte nicht vor und be-

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legte auch nicht, dass sich seine Leistung seit dem Gespräch vom 10. April 2024
verbessert haben soll. Vielmehr hält er fest, dass sein Verstoss gegen die Sicher-
heitsregelung bzw. das Unterlassen, Sicherheitshandschuhe zum eigenen Schutz
zu tragen, hätte mündlich besprochen werden können. Es ist nicht zu beurteilen,
ob es sich bei einem einmaligen Nichttragen der Sicherheitshandschuhe um einen
schweren Verstoss gegen das Reglement des Einsatzbetriebs handelt - auch wenn
dies die Beklagte unter anderem vorbringt. Vielmehr ist ausschlaggebend, dass die
Beklagte nie über einen Vorfall mit einem Mitarbeiter informiert worden ist, und der
von der Beklagten vorgebrachte Grund für die Kündigung "nachgelassener Qualität
der Leistung" nach dem Gesagten nicht missbräuchlich erscheint. Ein verpöntes
Motiv vermag der Kläger nicht nachzuweisen. Auch im Rahmen einer Gesamtwür-
digung aller Umstände des vorliegenden Falles lässt sich keine missbräuchliche
Kündigung erkennen – dies wurde vom Kläger indes auch nicht substanziiert dar-
getan. Tatsache ist, dass der Kläger die Beklagte jederzeit hätte kontaktieren kön-
nen, um sie über seine Situation zu informieren. Entsprechend geht auch das Vor-
bringen des Klägers, niemand sei für den Kläger zuständig gewesen – weder der
Einsatzbetrieb noch die Arbeitgeberin (Prot. S. 10) – ins Leere.
5. Fazit
Im Ergebnis kündigte die Beklagte dem Kläger, ohne dass sie Kenntnis über allfäl-
lige vom Kläger behauptete Vorfälle hatte oder gehabt haben müsste. Insofern ist
die Kündigung nicht missbräuchlich. Die Klage ist demnach abzuweisen.
B. Kosten- und Entschädigungsfolgen
Der Streitwert des Verfahrens beläuft sich auf Fr. 16'600.–. Kosten sind daher nicht
geschuldet. Die Entschädigungsfolgen richten sich nach Obsiegen und Unterliegen
der Parteien (Art. 106 Abs. 1 und 2 ZPO). Als Parteientschädigung gilt der Ersatz
notwendiger Auslagen, die Kosten einer berufsmässigen Vertretung und in begrün-
deten Fällen eine angemessene Umtriebsentschädigung, wenn eine Partei nicht
berufsmässig vertreten ist (Art. 95 Abs. 3 ZPO). Die Beklagte obsiegt zwar vollum-
fänglich, liess sich aber nicht berufsmässig vertreten. Auch beantragte sie keine

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Umtriebsentschädigung. Eine Umtriebsentschädigung ist der Beklagten entspre-
chend auch nicht zuzusprechen.
Es wird erkannt:
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Es werden keine Kosten erhoben.
3. Es wird keine Umtriebsentschädigung zugesprochen.
4. Schriftliche Mitteilung an die Parteien, an die Beklagte unter Beilage des
Doppels von act. 23, je als Gerichtsurkunde.
5. Eine Berufung gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen von der Zu-
stellung an im Doppel und unter Beilage dieses Entscheids beim Oberge-
richt des Kantons Zürich, I. Zivilkammer, Postfach, 8021 Zürich, erklärt wer-
den. In der Berufungsschrift sind die Anträge zu stellen und zu begründen.
Allfällige Urkunden sind mit zweifachem Verzeichnis beizulegen.
Zürich, 8. Januar 2026
ARBEITSGERICHT ZÜRICH
4. Abteilung
Der Einzelrichter: Die Gerichtsschreiberin:
lic. iur. Ph. Küng MLaw T. Melling
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