zh_arbeitsgericht · AH250019 · 2026-04-09 · de
Forderung/ Zeugnisänderung


Arbeitsgericht Zürich
1. Abteilung
Geschäfts-Nr.: AH250019-L/U
Mitwirkend: Präsident lic. iur. H. Dedovic als Einzelrichter,
Gerichtsschreiberin Dr. iur. A. Sang Bastian
Urteil vom 9. April 2026
in Sachen
A._____,
Kläger
vertreten durch Rechtsanwältin lic. iur. X._____
gegen
B._____ Genossenschaft,
Beklagte
vertreten durch Rechtsanwältin lic. iur. Y._____
betreffend Forderung/ Zeugnisänderung

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Rechtsbegehren:
(act. 1 S. 2 f.)
"1. Es sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger CHF 25'172.40
netto (Pönale) zuzüglich Verzugszins zu 5% seit 1. Mai 2024 in-
nert 10 Tagen seit Rechtskraft des Urteils zu bezahlen.
2. Es sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger innert 10 Tagen
seit Rechtskraft des Urteils ein Arbeitszeugnis mit folgendem Text
aus- und zuzustellen (geänderte Textstellen sind unterstrichen):
'Arbeitszeugnis
A._____, geboren am tt. Mai 1972, von C._____, war vom 1. Sep-
tember 2021 bis 30. April 2024 als Chauffeur zu 100% in unserem
Unternehmen tätig. Seit dem Frühling 2022 war er zudem Mitglied
der Personalkommission.
Das Aufgabengebiet von A._____ umfasste im Wesentlichen:
• Führen von Lastwagen zur Belieferung der Verkaufsstellen
• Be- und Entladen der Fahrzeuge
• Sicherung der Ladung
• Bedienung der Kühlgeräte
• Überprüfung der Betriebssicherheit und Fahrbereitschaft
• Pflege und Reinigung des Fahrzeuges
• Erledigung kleiner Wartungsarbeiten
A._____ verfügt über ein fundiertes Fachwissen sowie umfangrei-
che Erfahrung in seinem Tätigkeitsbereich. Seine grossen Kennt-
nisse sowie auch neu erworbenes Wissen setzte er erfolgreich in
die Praxis um und fand sich in neuen Aufgabenstellungen schnell
zurecht. Mit der üblichen Software in seinem Bereich war er
schnell vertraut und setzte diese sinnvoll ein. Auch bei grossen
Anforderungen arbeitete er gleichmässig sowie ausdauernd und
erbrachte so eine gute und konstante Leistung.
A._____ arbeitete selbständig, verantwortungsbewusst und enga-
gierte sich sehr für sein Arbeitsgebiet. An veränderte Situationen
konnte er sich gut anpassen und reagierte auch unter belasten-
den Umständen ruhig wie auch sicher. Entscheidungen traf er
selbstständig mit viel Sachkenntnis und vorausschauend. Seine
Leistungen waren jederzeit sowohl in qualitativer als auch quanti-
tativer Hinsicht gut.
A._____ leitete wichtige Informationen rechtzeitig weiter und be-
zog Vorgesetzte bei Bedarf mit ein. Er war kritik- und teamfähig
und wirkte ausgleichend bei unterschiedlichen Ansichten. Sein
Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitenden, Kunden und

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anderen Kommissionsmitglieder war jederzeit freundlich und kor-
rekt.
A._____ verlässt unser Unternehmen am 30. April 2024. Wir dan-
ken A._____ für seine Mitarbeit und wünschen ihm für die Zukunft
alles Gute.
B._____ Genossenschaft
[Unterschrift] [Unterschrift]
D._____ E._____
Leiter Transport Logistik HR Business Partner'
3. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MwSt.) zu-
lasten der Beklagten."
Erwägungen:
I. Prozessgeschichte
Mit Eingabe vom 13. Februar 2025 (Datum Poststempel) reichte der Kläger die vor-
liegende Klage mit den eingangs erwähnten Rechtsbegehren ein (act. 1). Die Kla-
gebewilligung des Friedensrichteramtes der Stadt Zürich, Kreise … und …, datiert
vom 18. November 2024 (act. 3). Die dreimonatige Frist nach Art. 209 Abs. 3 ZPO
wurde unter Berücksichtigung der Gerichtsferien gewahrt. Mit Verfügung vom
28. Februar 2025 wurde der Beklagten Frist angesetzt, um eine schriftliche Stel-
lungnahme zur Klage einzureichen (act. 6), welche mit Datum vom 1. April 2025
fristgerecht hierorts einging (act. 8). Sodann wurden die Parteien zur Hauptver-
handlung auf den 4. Juli 2025 vorgeladen (act. 14). Anlässlich der Hauptverhand-
lung erstatteten die Parteien die weiteren Parteivorträge (Prot. S. 4 ff.). Das Ver-
fahren erweist sich als spruchreif.
II. Unbestrittener Sachverhalt / Übersicht
Der Kläger arbeitete ab 1. September 2021 als Chauffeur bei der Beklagten (act.
5/2; act. 8 Rz. 21). Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis am 30. Januar 2024
per 31. März 2024. Das Arbeitsverhältnis endete infolge Krankheit am 30. April
2024 (act. 1 Rz. 8; act. 8 Rz. 36; act. 8 Rz. 61 ff i.V.m. act. 5/6). Der Kläger macht

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geltend, seine Kündigung sei missbräuchlich gewesen und fordert eine Entschädi-
gung. Weiter verlangt er eine Zeugnisänderung.
III. Missbräuchliche Kündigung
1. Parteistandpunkte
1.1. Kläger
1.1.1. Der Kläger macht zusammengefasst geltend, der wahre Kündigungsgrund
sei seine Mitgliedschaft bei der Personalkommission der Beklagten gewesen. Die
von der Beklagten genannten Kündigungsgründe seien vorgeschoben bzw. nach-
geschoben und unwahr (act. 1 Rz. 19 ff., 26 ff., 31 ff.). Der Kläger habe im Rahmen
seiner Funktion als Mitglied der Personalkommission die Beklagte auf nicht schlüs-
sige Punkte aufmerksam gemacht und Antworten eingefordert, so dass er der Be-
klagten als Mitglied der Personalkommission zu "unbequem" geworden sei und die
Beklagte ihn deshalb entlassen habe. Der Kläger habe bspw. thematisiert, dass es
für ihn nicht nachvollziehbar sei, weshalb bei den Chauffeuren alle sieben Wochen-
tage gemäss Zeitnachweis als Arbeitstage gelten würden, jedoch an Feiertagen,
die auf einen Sonntag fielen, dann dennoch Stunden abgezählt würden, was seiner
Meinung nach Art. 44 des Personalreglements widerspreche (act. 1 Rz. 35). Der
Kläger habe die Beklagte in seiner Rolle als Arbeitnehmervertreter darauf hinge-
wiesen. Als Arbeitnehmervertreter sei zu betonen, da es dem Kläger nicht darum
gehe, persönlich Forderungen in diesem Zusammenhang gegenüber der Beklagten
zu erheben, sondern lediglich auf die Unstimmigkeit hinzuweisen (act. 1 Rz. 37).
1.1.2. Des Weiteren sei die Kündigung missbräuchlich, da die Beklagte um die ge-
sundheitliche Situation des Klägers Bescheid gewusst habe und in Kenntnis davon
habe sie mit ihm einen Arbeitsvertrag geschlossen. Mit Schreiben vom 10. August
2023 sei der Kläger durch die Beklagte wegen Kurzabsenzen mit einem schriftli-
chen Verweis abgemahnt worden, obwohl es sich bei den Kurzabsenzen um Krank-
heiten des Klägers handle, und er für jede Absenz gemäss den Vorschriften der
Beklagten bei Notwendigkeit ein Arztzeugnis erbracht habe. Kündigungen wegen

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einer Eigenschaft, die einer Person kraft ihrer Persönlichkeit zustehen, seien grund-
sätzlich missbräuchlich (act. 1 Rz. 20 f.).
1.1.3. Die Kündigung sei ausserdem missbräuchlich, da die Beklagte ein falsches
und verdecktes Spiel betrieben habe, dass Treu und Glauben widerspreche. Im
Herbst/Winter 2023 sei der Kläger von der Beklagten bestimmt worden, an einem
Werbevideo für die Personalkommission mitzumachen. Obwohl die Beklagte schon
zuvor Verwarnungen betreffend das Verhalten des Klägers ausgesprochen habe,
sei dieser dennoch für die Dreharbeiten des Films ausgewählt worden. Dies zeige,
dass das Verhalten des Klägers zum betreffenden Zeitpunkt (Ende November
2023) nicht mehr Anlass zu Beanstandungen gegeben habe, andernfalls die Be-
klagte andere Personen aus der Personalkommission ausgesucht hätte (act. 1
Rz. 41 f.).
1.1.4. Auf weitere Vorbringen des Klägers ist – soweit relevant – in der Würdigung
einzugehen.
1.2. Beklagte
1.2.1. Die Beklagte bringt zusammengefasst vor, dass in den etwas mehr als zwei
Jahren, in welchen der Kläger bei der Beklagten beschäftigt gewesen sei, mehrfach
Anlass zu Beanstandungen gegeben habe, so dass diese Beanstandungen im Ja-
nuar 2024 das Fass zum Überlaufen gebracht und zum Kündigungsentscheid ge-
führt habe. Es liege somit vorliegend für die Kündigung ein "begründeter Anlass"
gemäss Art. 336 Abs. 2 lit. b OR vor. Die von der Beklagten angegeben Kündi-
gungsgründe seien wahr und keineswegs vorgeschoben (act. 8 Rz. 8). Neben der
Einstellung und dem Verhalten hätten nämlich auch die quantitativ mangelhaften
Leistungen, sprich die überdurchschnittlich vielen Kurzabsenzen des Klägers,
Grund zur Auflösung des Vertragsverhältnisses gegeben (act. 8 Rz. 10).
1.2.2. Die Beklagte bestreitet, dass der Kläger diese eine einzige Anfrage von Ende
Oktober 2023 [betreffend Zeitnachweis bzw. Verteilung der Arbeitszeit auf sieben
Wochentage] überhaupt als Mitglied der Personalkommission, d.h. vertretungs-
weise für ein Gros der Belegschaft gestellt habe. Aus der betreffenden Anfrage des

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Klägers bzw. aus der schriftlichen Antwort darauf per E-Mail von Frau E.______
vom 31. Oktober 2023 werde nämlich ersichtlich, dass es dem Kläger hauptsächlich
darum gehe, seine Zeiterfassung (…) und seine Einsätze auf dem "F._____" ("Ein-
satzplanung F._____") abgeklärt zu haben. Zumindest die Thematik des F._____-
Einsatzes habe aber zum Vornherein nur ihn alleine betroffen, weshalb nahe liege,
dass der Kläger die gesamte Anfrage aus persönlichem, egoistischem Interesse
gestellt habe und nicht als uneigennützig denkendes Mitglied der Personalkommis-
sion (act. 8 Rz. 48).
1.2.3. Auf weitere Vorbringen der Beklagten ist – soweit relevant – in der Würdigung
einzugehen.
2. Rechtliches
2.1. Allgemeines
2.1.1. Das schweizerische Arbeitsrecht geht vom Prinzip der Kündigungsfreiheit
aus. Beiden Vertragsparteien steht das Recht zu, das Arbeitsverhältnis aus belie-
bigen Gründen einseitig aufzulösen (Art. 335 Abs. 1 OR). Folglich bedarf es für die
Rechtmässigkeit einer ordentlichen Kündigung grundsätzlich keiner besonderen
Gründe. Das Prinzip der Kündigungsfreiheit gilt hingegen nicht schrankenlos. Den
allgemeinen Grundsatz von Treu und Glauben i.S.v. Art. 2 ZGB konkretisierend,
finden sich in Art. 336 OR eine Reihe von Sachverhalten und Motiven, die eine
Kündigung als missbräuchlich qualifizieren (BGE 133 III 512 E. 6.1). Diese Aufzäh-
lung ist nicht abschliessend (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7. Aufl.,
Zürich 2012, Art. 336 OR N 3). Insofern sind weitere Sachverhalte denkbar, die eine
Kündigung als missbräuchlich erscheinen lassen (statt vieler BGE 132 III 115 E.
2.1). Voraussetzung ist jedoch, dass der geltend gemachte Tatbestand eine mit
den in Art. 336 OR aufgeführten vergleichbare Schwere aufweisen muss (BGE 132
III 115 E. 2.1; 131 III 535 E. 4.2). Zudem muss zwischen dem verpönten Motiv und
der Kündigung ein Kausalzusammenhang bestehen (BGE 125 III 70 E. 2a; Urteil
des BGer 4A_437/2015 vom 4. Dezember 2015 E. 2.2.3).

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2.1.2. Nach der Rechtsprechung knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv
der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und
Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn eine Partei
die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsaus-
übung beachten. Sie darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben,
welches Treu und Glauben krass widerspricht (BGE 131 III 535 E. 4.2; BGE 125 III
72 E. 2).
2.1.3. Gemäss der bundesgerichtlichen Rechtsprechung führt eine unwahre oder
unvollständige Kündigungsbegründung nicht zur Missbräuchlichkeit einer Kündi-
gung (BGE 121 III 60 E. 3b und c). Auch führt eine verweigerte oder falsche Be-
gründung nicht zu einer Vermutung der Missbräuchlichkeit einer Kündigung (Urteil
des Bundesgerichts 4C.282/2006 vom 1. März 2007 E. 4.2).
2.1.4. Die Beantwortung der Frage, ob eine Kündigung missbräuchlich ist, setzt
eine Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalles voraus (BGE 132 III 115
E. 2.5). Gemäss Art. 8 ZGB obliegt es grundsätzlich der Partei, der gekündigt
wurde, zu beweisen, dass die Kündigung missbräuchlich erfolgte. Dabei sind die
Schwierigkeiten in Bezug auf den Beweis eines subjektiven Elementes, das heisst
des wahren Kündigungsgrundes, zu berücksichtigen. Nach bundesgerichtlicher
Rechtsprechung ist das Vorhandensein einer missbräuchlichen Kündigung zu
vermuten, wenn der Arbeitnehmer genügend Indizien vorbringen kann, die den von
der Arbeitgeberin angegebenen Grund als unrichtig erscheinen lassen, und diese
die Zweifel nicht beseitigen kann. Obwohl diese Vermutung den Beweis erleichtert,
kehrt sie die Beweislast nicht um, sondern stellt eine Form des Indizienbeweises
dar (BGE 130 III 699 E. 4.1; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag,
Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., N 16 zu Art. 336 OR).
2.2. Entlassung eines gewählten Arbeitnehmervertreters
2.2.1. Gemäss Art. 336 Abs. 2 lit. b OR ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
durch den Arbeitgeber missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird, während der
Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer
dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht be-

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weisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte. Begründeter
Anlass ist jeder Grund, der die Kündigung als unvermeidliche und letzte Lösung
erscheinen lässt, selbst wenn er nicht schwerwiegend genug ist, eine fristlose Ent-
lassung zu rechtfertigen. Der begründete Anlass darf nicht mit der Tätigkeit als Ar-
beitnehmervertreter zusammenhängen, sondern muss leistungs-, verhaltens- oder
betriebsbedingt sein. Der Arbeitgeber muss nicht nur beweisen, dass er begründe-
ten Anlass zur Kündigung hatte, sondern auch, dass er tatsächlich aus jenem An-
lass kündigte (BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 336 N 17 f.).
2.2.2. Gemäss dem Bundesgericht richtet sich Art. 336 Abs. 2 lit. b OR gegen Kün-
digungen, die auf blossem Missfallen des Arbeitgebers an der Tätigkeit beruhen,
welche gewählte Arbeitnehmervertreter in Betriebskommissionen oder ähnlichen
Einrichtungen entfalten. Die Umkehr der Beweislast verstärkt den Schutz, den das
Gesetz dem gewählten Arbeitnehmervertreter gewährt, um ihm eine wirkungsvolle
Vertretung von Arbeitnehmerinteressen zu ermöglichen. Die Vorschriften über den
sachlichen Kündigungsschutz bezwecken keinen Bestandesschutz des Arbeitsver-
hältnisses während bestimmter Zeitspannen; sie belegen lediglich den Kündi-
gungsmissbrauch, d.h. die Kündigung aus verwerflichen Beweggründen mit Sank-
tionen (BGer 4A_387/2016 vom 26. August 2016, E. 5.1, mit Verweis auf BGE 133
III 512 E. 6.1 S. 513 f.).
2.3. Formelle Voraussetzungen
Gemäss Art. 336b OR hat die Partei, welche eine Entschädigung aus missbräuch-
licher Kündigung geltend macht, längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim
Kündigenden schriftlich Einsprache zu erheben. Können sich die Parteien in der
Folge nicht über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einigen, so muss die Par-
tei, der gekündigt worden ist, ihren Anspruch auf Entschädigung innert 180 Tagen
seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses klageweise anhängig machen, andern-
falls der Anspruch verwirkt ist (Art. 336b Abs. 2 OR).

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2.4. Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung
Gemäss Art. 336a Abs. 1 OR hat die Partei, die das Arbeitsverhältnis missbräuch-
lich kündigt, der anderen Partei eine Entschädigung auszurichten. Diese wird vom
Richter in Würdigung aller Umstände festgesetzt, darf aber den Betrag nicht über-
steigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht (Art. 336a
Abs. 2 OR). Der Richter hat bei der Bemessung der Höhe der Strafzahlung alle
Umstände zu würdigen und ihm steht ein grosser Ermessensspielraum zu
(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 336a N 2).
3. Würdigung
3.1. Formelles
3.1.1. Das Arbeitsverhältnis endete am 30. April 2024 (act. 1 Rz. 8; act. 8 Rz. 36,
61 ff. i.V.m. act. 5/6). Der Kläger erhob mit Schreiben vom 8. Februar 2024, und
somit vor Ende des Arbeitsverhältnisses, bei der Beklagten Einsprache gegen die
Kündigung (act. 5/8). Im Übrigen wurde weder die Gültigkeit noch die Rechtzeitig-
keit der Einsprache von der Beklagten bestritten. Die Einsprache ist somit gültig
und erfolgte rechtzeitig i.S.v. Art. 336b Abs. 1 OR.
3.1.2. Die Klage wurde am 10. Oktober 2024 (Datum Poststempel) beim Friedens-
richteramt der Stadt Zürich, Kreise … und …, anhängig gemacht (act. 3). Die Klage
wurde innerhalb der 180-tägigen Klagefrist gemäss Art. 336b Abs. 2 OR erhoben
und somit rechtzeitig. Die formellen Voraussetzungen gemäss Art. 336b OR sind
erfüllt.
3.2. Missbräuchliche Kündigung eines Arbeitnehmervertreters i.S.v. Art. 336
Abs. 2 lit. b OR
3.2.1. Der Kläger macht zunächst eine missbräuchliche Kündigung i.S.v. Art. 336
Abs. 2 lit. b OR geltend. Die Beklagte trägt vorliegend die Beweislast, dass der Klä-
ger aus einem "begründeten Anlass" i.S.v. Art. 336 Abs. 2 lit. b OR entlassen
wurde, d.h. die Kündigung des Klägers leistungs-, verhaltens- oder betriebsbedingt
war und nicht mit seiner Tätigkeit als Arbeitnehmervertreter zusammenhing. Aus-

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serdem trägt die Beklagte die Beweislast dafür, dass er nicht nur einen begründeten
Anlass zur Kündigung hatte, sondern auch, dass er tatsächlich aus jenem Anlass
kündigte.
3.2.2. Die Beklagte behauptet, dass die vielen krankheitsbedingten (Kurz-)Absen-
zen des Klägers – neben seinem Verhalten und seinen Leistungen – der Grund für
seine Kündigung gewesen seien, hauptsächlich betreffend Rückenschmerzen im
Zusammenhang mit dem Bedienen des "F._____s" (vgl. act. 8 Rz. 22). Sie sei vom
Kläger vor der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags im Personalfragebogen vom
16. Mai 2021 betreffend seine gesundheitliche Konstitution getäuscht worden, wo-
bei die körperliche Belastbarkeit des Klägers für die Stelle als Chauffeur eine con-
ditio sine qua non dargestellt habe (vgl. act. 8 Rz. 30 f.).
3.2.3. Gemäss Personalfragebogen vom 16. Mai 2021, unterzeichnet vom Kläger,
ist die Funktion als "Chauffeur" und als Arbeitsort ("KST-Bezeichnung") "Fuhrpark
Lastwagen" aufgeführt. Der Kläger hat bei der Frage, ob er aufgrund der Arbeits-
platzbeschreibung gesundheitlich für die Tätigkeit eingeschränkt sei, das Feld
"nein" angekreuzt (act. 11/3). Der Kläger bestreitet, dass er hier eine unwahre An-
gabe gemacht habe, da die Tätigkeit als Chauffeur nicht beschrieben worden sei.
Eine Verpflichtung zum Fahren eines "F._____s" sei seitens der Beklagten nir-
gends in den Vertragsdokumenten erwähnt worden, was auch verständlich sei, da
die Beklagte sich mit dem Kläger darauf geeinigt habe, dass der Kläger keine
"F._____"-Fahrzeuge fahren müsse (act. 17 Rz. 23). Die Beklagte stellt sich hinge-
gen auf den Standpunkt, dass beim Vorstellungsgespräch dem Kläger seine zu-
künftige Tätigkeit beschrieben worden sei und der Kläger keinen Einwand erhoben
habe, was die Bedienung des "F._____s" anbelange (act. 8 Rz. 14).
3.2.4. Aufgrund der von der Beklagten eingereichten Urkunden lässt sich ihre Be-
hauptung nicht beweisen, dass der Kläger die Beklagte bezüglich seines gesund-
heitlichen Zustands im Vorfeld der Vertragsunterzeichnung getäuscht habe. Die
vorliegende Sachlage spricht aber auch nicht für den Standpunkt des Klägers, dass
anlässlich des Vorstellungsgesprächs ihm zugesichert worden sei, dass er den
"F._____" nicht fahren müsse, da diese Abmachung voraussetzen würde, dass die
Beklagte – entgegen der Behauptung des Klägers – dem Kläger gegenüber doch

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die Tätigkeit als Chauffeur beschrieben hat, sonst hätte der Kläger nicht gewusst,
dass das Fahren des "F._____s" zu seiner Tätigkeit gehören würde und er hätte
auch nicht die behauptete Abmachung treffen können, er müsse den "F._____"
nicht fahren (vgl. act. 17 Rz. 23). Die Frage, ob die gesundheitlichen Einschränkun-
gen des Klägers von vornherein bestanden oder nicht bzw. die Beklagte Kenntnis
davon hatte, kann vorliegend jedoch mit Verweis auf die nachfolgenden Erwägun-
gen offengelassen werden.
3.2.5. Der Kläger bestreitet, dass die (Kurz-)Absenzen der wahre Grund für seine
Kündigung gewesen seien. Er bestreitet jedoch nicht, dass er aufgrund Krank-
heit/Rückenleiden (Kurz-)Absenzen hatte (act. 1 Rz. 20 ff.). Der Kläger hat überdies
den gleichen Absenzenspiegel für die Dauer des Arbeitsverhältnisses (Jahre 2021–
2024) wie die Beklagte eingereicht (act. 5/12 = act. 11/6). Daraus gehen wie von
der Beklagten geltend gemacht mehrere Absenzen während des rund zweieinhalb-
jährigen Arbeitsverhältnisses aufgrund Krankheit hervor (act. 5/12). Ausserdem an-
erkennt der Kläger, dass die Beklagte ihn mit Schreiben vom 10. August 2023 we-
gen seinen Kurabsenzen verwiesen hat (act. 1 Rz. 21); der Kläger hat dieses
Schreiben zu den Akten gereicht (act. 5/11). Nach dem Verweis vom 10. August
2023 war der Kläger gemäss Absenzenspiegel (und beklagtischen Behauptung) im
gleichen Monat vom 16.-20. August 2023, im Oktober vom 23.-28. Oktober 2023
sowie im Dezember einen halben Tag am 20. Dezember 2023 krank (act. 5/12;
act. 8 Rz. 23 i.V.m. act. 20 Rz. 8). Im Jahr zuvor wurde in der Zielvereinbarung vom
4. Oktober 2022 die vielen Absenzen des Klägers bereits beanstandet. In der ge-
nannten Zielvereinbarung hat der Kläger unter Arbeits- und Leistungsfähigkeit eine
Bewertung "D" bei einer Skala von "A bis E" und den dazugehörigen Vermerk "meh-
rere Absenzen" erhalten. Der Inhalt dieser Zielvereinbarung wird zwar bestritten;
der Kläger habe die Zielvereinbarung lediglich zur Kenntnis genommen (vgl. act. 1
Rz. 68). Inwiefern der Inhalt der Zielvereinbarung bestritten wird, hat der Kläger
jedoch nicht weiter substantiiert. Die Zielvereinbarung wurde vom Kläger unter-
zeichnet (act. 5/29). Somit gilt als erstellt, dass die Beklagte mit der Zielvereinba-
rung vom 4. Oktober 2022 die Arbeitsleistung und das Verhalten des Klägers wie
darin festgehalten, bewertet bzw. beanstandet und ihm zur Kenntnis gebracht hat.

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Eine nachträgliche und unsubstantiierte Bestreitung – wobei der Kläger die Absen-
zen aufgrund Krankheit nicht bestreitet – ist somit unbeachtlich.
3.2.6. Ob gemäss der Behauptung der Beklagten die WhatsApp-Nachricht der An-
kündigung einer erneuten Krankmeldung durch den Kläger am 23. Januar 2024
"das Fass zum Überlaufen" gebracht habe, so dass die Beklagte keine Zweifel
mehr gehabt habe, dass eine Vereinbarkeit der gesundheitlichen Ansprüche des
Klägers mit der vertraglich geschuldeten Tätigkeit definitiv nicht mehr gegeben sei
(act. 8 Rz. 24 f.; vgl. act 11/7), lässt sich anhand der eingereichten WhatsApp-
Nachricht nicht erstellen; es fehlen Datumsangaben sowie Name des Absenders
und Empfängers der Nachricht. Dies kann jedoch ausser Acht gelassen werden.
Betreffend (Kurz-)Absenzen infolge Krankheit ergibt sich nämlich folgender Sach-
verhalt: Der Kläger wies während der Dauer des Arbeitsverhältnisses eine erhebli-
che Zahl an (Kurz-)Absenzen auf. Der Kläger wusste auch, dass seine (Kurz-)Ab-
senzen bzw. ihre Menge für die Beklagte problematisch waren, wurde dies in der
Zielvereinbarung vom 4. Oktober 2022 beanstandet und erhielt der Kläger aufgrund
weiterer Absenzen im darauffolgenden Jahr, welche im Absenzenspiegel unbestrit-
tenermassen festgehalten sind, einen Verweis mit Schreiben vom 10. August 2023,
worin die Beklagte dem Kläger mitteile, dass seine vermehrten Kurzabsenzen eine
Zusatzbelastung darstellen würden und ihm die Kündigung androhte (vgl.
act. 5/11).
3.2.7. Die Beklagte macht als weiteren Grund die Einstellung und das Verhalten
des Klägers sowie die durch den Kläger verursachten vermehrten Schadenfälle als
Kündigungsgrund geltend. Der Kläger sei alles andere als ein Vorzeigemitarbeiter
gewesen (act. 8 Rz. 32). Den schriftlichen "Verwarnungen" und "persönlichen Ver-
einbarungen" seien jeweils mündliche Zurechtweisungen und Gespräche voraus-
gegangen (act. 8 Rz. 35, 38). Schriftlich sei der Kläger betreffend Verhalten und
Einstellung u.a. wie folgt verwarnt worden (act. 8 Rz. 36): die Verwarnung vom
19. Juli 2022 betreffend Fehlverhalten am Arbeitsplatz sowie Nichteinhaltung von
Prozessen mit Kündigungsandrohung (act. 5/20), die Verwarnung vom 21. Juli
2023 betreffend Rauchen im Lastwagen mit Kündigungsandrohung (act. 5/19) bzw.
die persönliche Vereinbarung vom 20. Juli 2023 wegen demselben Sachverhalt

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(act. 11/9), die Zielvereinbarung vom 4. Oktober 2022 (act. 5/29), sowie die Ziel-
vereinbarung vom 3. November 2023 (act. 11/11).
3.2.8. In der vom Kläger unterzeichneten persönlichen Vereinbarung vom 20. Juli
2023 beanstandete die Beklagte bzw. vereinbarte sie mit dem Kläger, dass er sich
an das Rauchverbot in den Fahrzeugen unter Kündigungsandrohung bei Widerho-
lungsfall zu halten habe, nachdem sich Stammfahrer beschwert hätten, dass die
LKW-Kabine, in der der Kläger am Vortag unterwegs gewesen sei, nach Rauch
rieche (act. 11/9). Der Kläger bestreitet, dass er in den Fahrzeugen geraucht habe.
Er sei zwar Raucher. Wenn eine rauchende Person in einem Raum sei, so müsse
sie dort nicht rauchen, dennoch würden Nichtraucher den Rauch riechen. Ausser-
dem stehe in der genannten Vereinbarung nicht, dass der Kläger in den Fahrzeu-
gen geraucht habe, sondern lediglich, dass die Fahrzeuge nach Rauch riechen wür-
den (act. 1 Rz. 63 f.).
3.2.9. Die eben genannten Bestreitungen des Klägers sind als reine Schutzbehaup-
tung zu werten. Der Kläger hat die Vereinbarung vom 20. Juli 2023 unterzeichnet,
d.h. die Abmachung, dass er sich an das Rauchverbot halten werde (act. 11/9).
Somit hat er sich mit der Vereinbarung einverstanden erklärt und den dort geschil-
derten Sachverhalt anerkannt, zumal er auch selber behauptet, dass er Raucher
ist. Sein Einwand, er habe im Fahrzeug nicht geraucht, sondern das Fahrzeug habe
lediglich nach Rauch gerochen, weil er Raucher sei, ist vor diesem Hintergrund
nicht glaubhaft. Betreffend diesen Sachverhalt hat die Beklagte sodann am 21. Juli
2023 auch einen schriftlichen Verweis samt Kündigungsandrohung ausgesprochen
erhalten (act. 5/19). Eine Bestreitung des Sachverhalts betreffend Rauchen in der
Fahrzeugkabine, und dies erst nachträglich im Zeitpunkt des Prozesses, ist somit
nicht beachtlich.
3.2.10. Die Beklagte hat das Verhalten und die Leistungen des Klägers (sowie
seine Absenzen) mit der Zielvereinbarung vom 4. Oktober 2022 beanstandet. Bei
einer Skala von "A bis E", hat der Kläger in der Zielvereinbarung vom 4. Oktober
2022 u.a. folgende Bewertungen erhalten: Unter Fachkompetentz ein "D" mit der
Anmerkung "Einhalten der Vorgaben und Anleitungen (z.B. Aufflieger ansatteln)"
sowie unter Sozialkompetenz/Konfliktkompetenz ein "D" mit der Anmerkung "nimmt

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konstruktive Kritik nicht an" (act. 5/29). Mit Verweis auf die obigen Ausführungen
hatte der Kläger von den Beanstandungen der Beklagten Kenntnis und hat die Ziel-
vereinbarung unterzeichnet.
3.2.11. Die Beklagte macht weiter geltend, die durch den Kläger verursachten
Schadenfälle seien in der Mitarbeiterbeurteilung 2022 [=Zielvereinbarung vom
4. Oktober 2022], Schadenrapporte 2023 und Zielvereinbarung vom 3. November
2023 dokumentiert (act. 8 Rz. 43). Auf die Zielvereinbarung vom 3. November 2023
wird nicht weiter eingegangen, da der Kläger diese bestreitet und diese in einer
vom Kläger nicht unterzeichneten Version in den Akten liegt. Anzumerken ist je-
doch, dass der Kläger die Schadenfälle nicht grundsätzlich bestreitet. Er bestreitet,
dass er mehr Schadenfälle als andere Chauffeure verursacht habe, sowie dass er
gestützt auf ein nicht angemessenes Verhalten oder dergleichen Schadenfälle ver-
ursacht habe. Dass Schäden entstehen würden, gehöre zum Berufsrisiko eines
Chauffeurs. Ausserdem erstaune es nicht, wenn ein Chauffeur Schäden bei der
Beklagten verursache, würden die Chauffeure unter immensen Zeitdruck arbeiten
(act. 17 Rz. 65). Die Beklagte wendete dagegen ein, dass sie achtzig Chauffeure
beschäftige, wobei die durchschnittliche Anzahl Schadenfälle bei insgesamt zehn
pro Jahr liegen würde. Der Kläger habe in einem Jahr mindestens zwei dokumen-
tierte Schäden verursacht (Prot. S. 7).
3.2.12. Auf die Bestreitungen des Klägers betreffend Zielvereinbarung vom 4. Ok-
tober 2022 [=Mitarbeiterbeurteilung 2022] ist mit Verweis auf die obigen Ausführun-
gen nicht weiter einzugehen. Es kann auf die darin aufgeführten Bewertung bzw.
Beanstandungen abgestützt werden. Zu den Schadenfällen hat die Beklagte in der
Zielvereinbarung folgendes beanstandet: Unter dem Titel "Schäden reduzieren",
"Beschreibung des Ziels […]" steht: "Die Anzahl Schadensfälle und die Schadens-
umme um jeweils mind. 10% ggü. 2021 reduzieren". Bewertet wurde dies mit "D"
bei einer Skala von "A bis E". Unter "unternehmerische Kompetenz" wurde der Klä-
ger mit der Anmerkung "mehrere Schäden" mit einem "D" beurteilt (act. 5/29). Des
Weiteren liegen die erwähnten Schadenrapporte des Klägers am Fahrzeug vom
3. Februar 2023 (act. 11/12) und vom 2. Juni 2023 (act. 11/13) bei den Akten. Es
kann vorliegend nicht beurteilt werden, ob die dokumentierten Schadenfälle beim

- 15 -
Kläger im Vergleich zu anderen Chauffeuren überdurchschnittlich vorkamen. Fest-
gestellt werden kann jedoch, dass die Beklagte die vom Kläger verursachten Scha-
denfälle in der Zielvereinbarung vom 4. Oktober 2022 beanstandete und ihm das
Ziel gesetzt wurde, die Schadenfälle und die Schadensumme zu reduzieren. Im
darauf folgenden Jahr 2023 rapportierte der Kläger dann zwei Schadenfälle.
3.2.13. Der Kläger macht geltend, der wahre Grund für seine Entlassung sei seine
Mitgliedschaft in der Personalkommission der Beklagten gewesen, da er aufgrund
einer Frage zum Zeitnachweis zu "unbequem" geworden sei (vgl. act. 1 Rz. 35 ff.).
Der Kläger hat diesbezüglich die Antwortmail der Beklagten vom 31. Oktober 2023
von E._____ eingereicht, worin sie die Zeiterfassung und die Verteilung des Wo-
chensolls von 43 Stunden im "Fuhrpark Lastwagen" auf sieben Tage anhand von
Beispielen erklärt, sowie betreffend Einsatzplanung "F._____" des Klägers
schreibt: "Deine Einsätze auf dem F._____ liegen über das gesamte Jahr gesehen
im Durchschnitt der gesamten Abteilung […]" (act. 5/24). Weitere Vorfälle betref-
fend "lästiges Verhalten" (vgl. act. 1 Rz. 37) des Klägers als Arbeitnehmervertreter
wurde nicht behauptet. Es ist somit festzustellen, dass nicht genügend dargelegt
wurde, weshalb einzig aufgrund dieser Anfrage die Beklagte den Kläger als "unbe-
quemen" Arbeitnehmervertreter betrachtet haben soll, insbesondere da die Anfrage
betreffend Verteilung des Arbeitssolls im "Fuhrpark Lastwagen" als (informative)
Erklärung der Beklagten bzw. der HR-Verantwortlichen betreffend Zeiterfassung
daherkommt und die letztere Anfrage des Klägers betreffend den Einsatz des
"F._____s" nur ihn selber betrifft und nicht weitere Arbeitnehmer (vgl. act. 5/24).
3.2.14. Nach dem Gesagten ist zusammenfassend festzuhalten, dass die Beklagte
das Verhalten und Leistungen des Klägers während seiner ca. zweieinhalbjährigen
Anstellung mehrfach beanstandete. Es ist unbestritten, dass der Kläger während
seines Arbeitsverhältnisses krankheitsbedingte Absenzen aufwies. Die Beklagte
hat dem Kläger gegenüber mehrfach zum Ausdruck gebracht, dass die vielen Kurz-
absenzen für sie problematisch seien, zuletzt mit dem Verweisschreiben vom
10. August 2023, wobei dem Kläger bei Wiederholungsfall die Kündigung ange-
droht wurde. Nach dem Verweis hatte der Kläger im August und Oktober 2023
mehrtägige Abwesenheiten, sowie einen halben Tag im Dezember 2023. Der Klä-

- 16 -
ger hat während der Dauer seines Arbeitsverhältnisses auch mehrfach Schäden
verursacht. Auch wenn Schäden am Fahrzeug zu den Berufsrisiken eines Chauf-
feurs gehören, ändert dies nichts an der Tatsache, dass der Kläger Schäden an
den Fahrzeugen der Beklagten verursacht hat. Dies wurde auch in der Zielverein-
barung vom 4. Oktober 2022 beanstandet und im Jahr 2023 hat der Kläger weitere
Schäden verursacht, welche in den Schadenrapporten vom 3. Februar 2023 und
vom 2. Juni 2023 festgehalten sind. Auch das Verhalten des Klägers wurde in der
Zielvereinbarung vom 4. Oktober 2022 sowie im Jahr 2023 mit Verweisschreiben
vom 21. Juli 2023 beanstandet. Angesichts dieser Sachlage dringt der Kläger mit
seiner Behauptung nicht durch, er sei entlassen worden, da er ein "unbequemer"
Arbeitnehmervertreter gewesen sei, zumal seine Behauptung nicht hinreichend
substantiiert wurde. Es gilt somit als erwiesen, dass die vielen verschiedenen Be-
anstandungen betreffend Absenzen, Verhalten und Leistung in einem nicht beson-
ders langandauerndem Anstellungsverhältnis der Grund dafür waren, dass die Be-
klagte dem Kläger kündigte. Da diese Gründe mit dem Arbeitsverhältnis im Zusam-
menhang standen, lag somit ein begründeter Kündigungsanlass i.S.v. Art. 336
Abs. 2 lit. b OR vor. Bei Bestehen eines begründeten Anlasses für die Kündigung
kann auch ein Arbeitnehmervertreter entlassen werden, ohne dass diese Kündi-
gung als missbräuchlich erachtet wird. Somit war die Kündigung des Klägers keine
missbräuchliche Kündigung i.S.v. Art. 336 Abs. 2 lit. b OR.
3.3. Missbräuchliche Kündigung i.S.v. Art. 336 Abs. 1 OR
3.3.1. Der Kläger macht weiter eine missbräuchliche Kündigung nach Art. 336
Abs. 1 OR geltend, wobei er die Beweislast für das Vorliegen eines missbräuchli-
chen Grundes trägt. Im Zusammenhang mit den Absenzen bzw. Krankheit/Rücken-
leiden macht der Kläger sinngemäss geltend, dass die Beklagte ihrer Fürsorge-
pflicht nicht genügend nachgekommen sei. Die Beklagte habe mit dem Kläger beim
Vorstellungsgespräch abgemacht, dass er den "F._____" nicht fahren müsse, wo-
bei die Beklagte sich nicht an diese Abmachung gehalten habe und u.a. so ihre
Fürsorgeplicht verletzt habe (act. 17 Rz. 26, 53, 56). Eine Kündigung vor diesem
Hintergrund sei missbräuchlich (act. 17 Rz. 62). Des Weiteren macht der Kläger
geltend, die Kündigung sei missbräuchlich, da es sich beim Gesundheitszustand

- 17 -
des Klägers um eine Eigenschaft, die ihm kraft seiner Persönlichkeit zustehe,
handle. Die Beklagte habe den Verweis vom 10. August 2023 wegen Kurzabsen-
zen ausgestellt, obwohl krankheitsbedingte Kurzabsenzen nicht geeignet für eine
Abmahnung seien. Kündigungen wegen einer Eigenschaft, die einer Person kraft
ihrer Persönlichkeit zustehen würden, seien missbräuchlich, es sei denn, wenn die
Eigenschaft im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehe oder die Zusam-
menarbeit im Betrieb wesentlich beeinträchtige. Wäre eine solche Ausnahme der
Missbräuchlichkeit vorhanden gewesen, so hätte die Beklagte als Arbeitgeberin
mutmasslich die Möglichkeit gehabt, die Kurzabsenzen einzudämmen, in dem sie
ihrer Fürsorgepflicht genügend nachgekommen wäre (act. 1 Rz. 21).
3.3.2. In rechtlicher Hinsicht ist diesbezüglich auszuführen, dass Art. 336c Abs. 1
lit. b OR einen Kündigungsschutz aufgrund Krankheit bietet. Eine Arbeitsverhinde-
rung aufgrund von Krankheit oder Unfall kann eine Sperrfrist auslösen. Entfällt je-
doch die Arbeitsverhinderung, so endet auch die Sperrfrist, selbst wenn die Ge-
sundheitsstörung weiter andauert (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 336c
OR N 8). Eine Kündigung wegen einer Krankheit nach Ablauf der Sperrfrist ist somit
nicht missbräuchlich, wenn die Krankheit in einem Zusammenhang mit dem Ar-
beitsverhältnis steht. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn die Krankheit zu
einer Arbeitsunfähigkeit führt (BGE 123 III 246 E.5) oder bei einer Krankheit, welche
die Arbeitsfähigkeit beeinträchtigt (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 336c
OR N 14, Art. 336 OR N 5). Da im vorliegenden Fall dem Kläger nicht während
einer laufenden Sperrfrist gekündigt wurde, war seine Kündigung nicht nichtig. Der
Kläger ist sodann selber der Meinung, dass eine Kündigung wegen einer Eigen-
schaft, die einer Person kraft ihrer Persönlichkeit zustehe, nicht missbräuchlich sei,
wenn die Eigenschaft im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehe (vgl. act.
1 Rz. 21). Wie oben ausgeführt stand die Krankheit/das Rückenleiden des Klägers
im Zusammenhang mit seiner Arbeit bzw. dem Bedienen des "F._____s". Somit
kann die Kündigung des Klägers aufgrund seiner (Kurz-)Absenzen, verursacht
durch seine Krankheit, nicht missbräuchlich sein. Insofern als der Kläger geltend
macht, dass die Beklagte die ihr obliegenden Fürsorgepflicht verletzt habe und da-
durch die Kurzabsenzen entstanden seien, die schlussendlich zur Kündigung durch
die Beklagte geführt habe (vgl. auch act. 17 Rz. 56), ist auszuführen, dass der Klä-

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ger die Fürsorgepflichtverletzung nicht hinreichend substantiiert hat, die eine Miss-
bräuchlichkeit der Kündigung begründen würde. Im Übrigen wurde in der persönli-
chen Vereinbarung vom 10. August 2023 festgehalten, dass der Kläger auf seine
Gesundheit achten soll, damit sich seine Absenzhäufigkeit verringere. Bei Bedarf
würde ihm die Unterstützung durch das betriebliche Gesundheitsmanagement zur
Verfügung stehen (act. 11/10). Damit ist dargetan, das die Beklagte ihrer Fürsorge-
pflicht in Bezug auf die Wahrung der Gesundheit nachgekommen ist. Wie bereits
ausgeführt, stand die Krankheit des Klägers im Zusammenhang mit dem Arbeits-
verhältnis; das Rückenleiden trat jeweils beim Bedienen des "F._____"-Fahrzeugs
auf, was unbestrittenermassen zu den Aufgaben der Chauffeure der Beklagten ge-
hörte (vgl. act. 17 Rz. 17 ff.). Dass vorvertragliche Abmachungen getroffen worden
seien, dass den Kläger vom Fahren des "F._____s" befreit haben soll, konnte mit
Verweis auf obige Ausführungen nicht festgestellt werden.
3.3.3. Der Kläger behauptet weiter, die Kündigung sei missbräuchlich, da die Be-
klagte ein falsches und verdecktes Spiel betrieben habe, dass Treu und Glauben
widerspreche. Der Kläger sei in seiner Funktion als Personalkommissionsmitglied
von der Beklagten für die Dreharbeiten eines Filmes ausgewählt worden, was
zeige, dass der Kläger gar nicht so ein schlechtes Verhalten an den Tag lege, an-
dernfalls die Beklagte andere Personen aus der Personalkommission ausgesucht
hätte (act. 1 Rz. 38, 41 f.). Inwiefern ein solches Verhalten eine Kündigung miss-
bräuchlich machen kann – sollte der Sachverhalt in dieser Hinsicht erstellt werden
können, was vorliegend offengelassen werden kann – wurde nicht hinreichend sub-
stantiiert und ist auch nicht ersichtlich.
4. Fazit
Zusammengefasst war die Kündigung des Klägers weder missbräuchlich i.S.v.
Art. 336 Abs. 2 lit. b OR noch i.S.v. Art. 336 Abs. 1 OR. Der Kläger hat deshalb
keinen Anspruch auf eine Entschädigung i.S.v. auf Art. 336a OR. Die Kündigung
der Beklagten fällt unter die Kündigungsfreiheit im Sinne von Art. Art. 335 Abs. 1
OR und ist nicht zu beanstanden. Die Klage ist somit betreffend Rechtsbegehren
Ziff. 1 vollumfänglich abzuweisen.

- 19 -
IV. Änderung Arbeitszeugnis
1. Übersicht Parteistandpunkte
1.1. Der Kläger verlangt die Änderung des Arbeitszeugnisses und hat die gefor-
derten Änderungen bzw. Ergänzungen in seinem Rechtsbegehren Ziff. 2 formuliert.
Dem Kläger wurde ein Arbeitszeugnis nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
ausgehändigt (act. 5/6). Nach der Schlichtungsverhandlung sandte die Beklagte
dem Kläger ein angepasstes Arbeitszeugnis mit Schreiben vom 9. Dezember 2024
zu, wobei sie zwei geforderte Änderungen des Klägers nachvollzog. Die Beklagte
ergänzte den ersten Absatz des Arbeitszeugnisses mit folgendem Satz: "[…] Seit
dem Frühling 2022 war er zudem Mitglieder der Personalkommission" sowie den
dritten Absatz, wobei der Kläger mit der üblichen Software in seinem Bereich
"schnell" vertraut gewesen sei (act. 5/7). Deshalb wurde das Rechtsbegehren
Ziff. 2 der Klage nach der Schlichtungsverhandlung in modifizierter Form dem Ge-
richt eingereicht (act. 1 S. 2 f.). Der Kläger hat unbestrittenermassen während dem
Arbeitsverhältnis ein Zwischenzeugnis erhalten (act. 5/27).
1.2. Der Kläger stellt sich zusammengefasst auf den Standpunkt, das Arbeits-
zeugnis sei weder wohlwollend noch wahrheitsgemäss oder vollständig formuliert
(act. 1 Rz. 64). Die Beklagte hingegen ist der Ansicht, dass das im Zuge der
Schlichtungsverhandlung noch verbesserte Zeugnis ein "normal anständiges"
durchschnittliches Zeugnis sei, welchen den vom Bundesgericht vorgegebenen Kri-
terien hinsichtlich Vollständigkeit, Wahrheit und Wohlwollen entspreche (act. 8
Rz. 61). Auf weitere Vorbringen der Parteien ist – soweit entscheidrelevant – in der
Würdigung einzugehen.
2. Rechtliches
2.1. Gemäss Art. 330a OR kann die Arbeitnehmerin von der Arbeitgeberin jeder-
zeit ein Zeugnis verlangen. Der Anspruch auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses
ist rechtlich durchsetzbar (Zeugnisklage). Der gleiche Weg ist zu wählen, wenn die
Arbeitnehmerin ein Zeugnis erhalten hat, mit welchem sie aber nicht zufrieden ist
(Zeugnisänderungsklage; statt vieler BGE 129 III 177 E. 3.3).

- 20 -
2.2. Das Arbeitszeugnis hat vollständig, wohlwollend und charakteristisch zu
sein. Es muss alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die
Gesamtbeurteilung der Arbeitnehmerin von Bedeutung sind (WYSS, Arbeitszeug-
nis, in: PORTMANN/VON KAENEL (Hrsg.), Fachhandbuch Arbeitsrecht, Expertenwis-
sen für die Praxis, Zürich/Basel/Genf 2018, S. 329 ff.; BSK-OR I-PORTMANN,
Art. 330a N 4). Das vollständige Zeugnis soll einerseits darüber Auskunft erteilen,
welche Funktion die Arbeitnehmerin hatte und welches ihr Tätigkeitsfeld war, an-
derseits soll die Leistung und das Verhalten bewertet werden. Es handelt sich dabei
um ein Gesamturteil, in welches alle Aspekte einfliessen sollen. Aus der Funktion
des Arbeitszeugnisses, der Arbeitnehmerin das wirtschaftliche Fortkommen zu er-
leichtern, lässt sich herleiten, dass das Arbeitszeugnis von Wohlwollen gegenüber
der Arbeitnehmerin geprägt sein muss. Dieser geltende Grundsatz des Wohlwol-
lens findet jedoch seine Grenze in der Wahrheitspflicht (JANSSEN, Zeugnispflicht
des Arbeitgebers, Bern 1996, S. 74; BGE 136 III 510 E. 4.1 m.w.H.).
2.3. Die Redaktion des Arbeitszeugnisses ist Sache der Arbeitgeberin (AGer-
Z 2002 Nr. 3). Die ungünstige bzw. unterdurchschnittliche Beurteilung stellt (Teil-)
Inhalt des von der Arbeitnehmerin beanstandeten Zeugnisses der Arbeitgeberin
dar, dessen Richtigkeit von Letzterer nachzuweisen ist. Strebt hingegen die Arbeit-
nehmerin eine bessere Beurteilung an, so trägt sie in Anwendung von Art. 8 ZGB
die Beweislast für die Umstände, die zur Abänderung des Zeugnisvorschlags der
Arbeitgeberin führen sollen (STAEHELIN, Art. 319-330a OR, Der Arbeitsvertrag, Bd.
V/2c, Zürcher Kommentar, 4. Aufl., Zürich 2006, Art. 330a OR N 2; PORTMANN, In-
dividualarbeitsrecht, Zürich 2000, Rz. 764). Hierbei gilt es zu beachten, dass Aus-
sagen über Leistung und Verhalten Werturteile darstellen (JANSSEN, a.a.O., S. 71).
Entsprechend verfügt die Arbeitgeberin sowohl über ein Beurteilungsermessen als
auch über ein breites Ermessen bei der Formulierung des Arbeitszeugnisses. Das
Gericht kann nur bei nachgewiesener, objektiver Unrichtigkeit des Arbeitszeugnis-
ses bzw. bei allenfalls erfolgter Ermessensüberschreitung, die Arbeitgeberin ver-
pflichten, dieses abzuändern (REHBINDER/STÖCKLI, Berner Kommentar OR,
Art. 330a N 7 und N 13; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.aO., Art. 330a OR N 3b;
WYSS, a.a.O., Rz. 9.46).

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2.4. In der Lehre und Rechtsprechung wird festgehalten, dass ein Zwischen-
zeugnis die Arbeitgeberin gleich wie ein Schlusszeugnis bindet. Einem Zwischen-
zeugnis kann demnach nur dann ein verschlechtertes Schlusszeugnis folgen, wenn
in der Zwischenzeit derart einschneidende Änderungen eingetreten sind, die eine
erheblich schlechtere Beurteilung rechtfertigen (WYSS, a.a.O., Rz. 9.69;
STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a OR N 5a; AGer-Z 2005 Nr. 11).
Für das Eintreten solch erheblicher Änderungen ist die Arbeitgeberin behauptungs-
und beweispflichtig (AGer-Z 2010 Nr. 10; AGer-Z 2005 Nr. 11). Die Arbeitnehmerin
trägt dagegen die Behauptungs- und Beweislast für die ihren Formulierungsanträ-
gen zugrunde liegenden Tatsachen (JANSSEN, a.a.O., S. 161).
3. Würdigung
3.1. Der Kläger fordert im dritten Absatz seines Arbeitszeugnisses die Änderung
bzw. Ergänzung: "Seine grossen Kenntnisse sowie auch […]" (RB Ziff. 2). Da die
Beklagte bereits im vorherigen Satz geschrieben hat, dass der Kläger "über ein
fundiertes Fachwissen sowie umfangreiche Erfahrung" hat (act. 5/7), ist die vom
Kläger geforderte Ergänzung redundant. Die Formulierung liegt im Ermessen der
Beklagten. Die Forderung betreffend die genannte Ergänzung ist somit abzuwei-
sen.
3.2. Im gleichen (dritten) Absatz fordert der Kläger die Ergänzung, er habe sich
in neuen Aufgabenstelllungen "schnell" zurechtgefunden (RB Ziff. 2). Die Formulie-
rung im von der Beklagten bereits ausgehändigten Arbeitszeugnis ("[…] und fand
sich in neuen Aufgabenstellungen zurecht") (act. 5/7) entspricht bereits der Bewer-
tung "gut" – auch ohne den Zusatz "schnell". Bereits im Zwischenzeugnis vom
7. Februar 2022 hat die Beklagte dies wie im Schlusszeugnis formuliert ohne den
Zusatz "schnell" (vgl. act. 5/27). Angesichts dieser Sachlage hat der Kläger seine
Forderung nicht hinreichend substantiiert dargelegt. Somit ist seine Forderung be-
treffend die genannte Ergänzung abzuweisen.
3.3. Im gleichen (dritten) Absatz, Ende des Absatzes, fordert der Kläger die Er-
gänzung, "[…] und erbrachte so eine gute und konstante Leistung" (RB Ziff. 2).

- 22 -
Diese Ergänzung hat der Kläger nicht weiter begründet. Die Forderung betreffend
die genannte Ergänzung ist somit abzuweisen.
3.4. Im nächsten (vierten) Absatz fordert der Kläger die folgende Anpassung des
Textes bzw. die Ergänzung: "A._____ arbeitete selbständig, verantwortungsbe-
wusst und engagierte sich sehr für sein Arbeitsgebiet. […]" (RB Ziff. 2), anstelle des
folgenden Satzes im Schlusszeugnis: "Zudem zeigte A._____ Initiative und Enga-
gement. […]" (act. 5/7).
Im gleichen Absatz ist das Adjektiv "selbständig" bereits im ausgestellten
Arbeitszeugnis erwähnt ("[…] Entscheidungen traf er selbständig […]", act. 5/7).
Die Forderung betreffend die Ergänzung "selbständig" ist deshalb aufgrund Wie-
derholung abzuweisen. Die Formulierung betreffend "[…] engagierte sich […]" ist
aufgrund der Formulierungshoheit der Beklagten abzuweisen, da bereits im
Schlusszeugnis steht, dass der Kläger "Engagement" zeigte (act. 5/7).
Die geforderte Ergänzung betreffend das Adjektiv "verantwortungsbe-
wusst" ist im Zwischenzeugnis im fünften Absatz zu finden ("[…] Wir kennen Herrn
A._____ als einen verantwortungsbewussten Mitarbeiter, […]", act. 5/27). Da die
Redaktion Sache der Beklagten ist und die Leistung bzw. das Verhalten mit Verweis
auf das bereits ausgeführte bzw. das nachfolgende insgesamt betrachtet im
Schlusszeugnis als "gut" bewertet ist, ist die geforderte Formulierung abzuweisen.
3.5. Im gleichen (vierten) Absatz, letzter Satz, fordert der Kläger folgende Ergän-
zung: "[…] Seine Leistungen waren jederzeit sowohl in qualitativer als auch quan-
titativer Hinsicht gut." (RB Ziff. 2). Im Zwischenzeugnis hat die Beklagte sich dies-
bezüglich wie folgt geäussert: "Durch seine Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit erzielt
er eine einwandfreie Arbeitsqualität" (act. 5/27). Dieser Satz fehlt im Schlusszeug-
nis des Klägers. Die Qualität der Arbeit des Klägers wurde im Zwischenzeugnis mit
dem Adjektiv "einwandfrei", d.h. mit "sehr gut" bewertet. Der Kläger fordert für das
Schlusszeugnis die Bewertung "gut" betreffend seine Arbeitsqualität. Die Beklagte
ist beweispflichtig dafür, dass sich die Arbeitsqualität des Klägers nach der Aus-
stellung des Zwischenzeugnisses verschlechtert hat. Die Beklagte stellt sich auf
den Standpunkt, dass sich das Schlusszeugnis bereits in detaillierter Form sowohl

- 23 -
zur Arbeitsqualität, zur Arbeitsquantität sowie auch zum Verhalten des Klägers de-
tailliert äussere, wobei der Eindruck einer Gesamteinschätzung "gut" vermittelt
werde. Das Schlusszeugnis sei vollständig (act. 8 Rz. 84). Auch wenn die Redak-
tion Sache der Beklagten ist, hat die Beklagte im Zwischenzeugnis sich doch zur
Arbeitsqualität des Klägers klar geäussert und diese mit einem "sehr gut" bewertet.
Dass sich die Arbeitsqualität des Klägers verschlechtert habe, hat sie nicht behaup-
tet bzw. bewiesen. Somit ist die Forderung des Klägers betreffend die Formulierung
im vierten Absatz des Rechtsbegehrens Ziff. 2, letzter Satz, gutzuheissen ("Seine
Leistungen waren jederzeit sowohl in qualitativer als auch quantitativer Hinsicht
gut.").
3.6. Im nächsten (fünften) Absatz, erster Satz, fordert der Kläger die Ergänzung
"rechtzeitig" im Satz des Schlusszeugnisses: "A._____ leitete wichtige Informatio-
nen [rechtzeitig] weiter […]" (RB Ziff. 2, act. 5/7). Der Kläger begründet seine For-
derung damit, dass die Formulierung ohne Erwähnung von rechtzeitiger Weiter-
gabe einen neutralen Leser aufhorchen lasse, so dass von einer bewussten Lücke
oder Codierung ausgegangen werden müsse, was dem Kläger das wirtschaftliche
Fortkommen erschwere (act. 1 Rz. 72). Der im Schlusszeugnis formulierte Satz
ohne das Adjektiv "rechtzeitig" entspricht einer guten Bewertung und wurde im Zwi-
schenzeugnis bereits so formuliert. Für die Behauptung des Klägers, dass der Satz
ohne den geforderten Zusatz nicht wohlwollend bzw. codiert sei, ist er beweisbe-
lastet. Die Behauptung des Klägers ist jedoch nicht hinreichend substantiiert. Somit
ist die Forderung betreffend die genannte Ergänzung abzuweisen.
3.7. Im gleichen (fünften) Absatz fordert der Kläger folgende Formulierung: "Er
war kritik- und teamfähig und wirkte ausgeglichen bei unterschiedlichen Ansichten
[…]" (RB Ziff. 2). Im Schlusszeugnis steht an dieser Stelle: "[…] Andere Meinungen
sowie konstruktive Kritik akzeptierte er. Er war teamfähig und nahm bei Meinungs-
verschiedenheiten eine neutrale Haltung ein" (act. 5/7). Im Schlusszeugnis wurde
somit bereits in anderen Worten erwähnt, dass der Kläger kritik- und teamfähig ist;
die Redaktion ist Sache der Beklagten. Gemäss dem Kläger sei die Formulierung,
dass der Kläger bei Meinungsverschiedenheiten eine neutrale Haltung einnehme,
nicht wohlwollend formuliert. Eine Begründung dafür legt er nicht dar. Es ist nicht

- 24 -
ersichtlich inwiefern diese Formulierung im Vergleich zur Formulierung im Schluss-
zeugnis, dass der Kläger bei Meinungsverschiedenheiten eine neutrale Haltung
einnimmt, nicht wohlwollend formuliert sein soll. Die vom Kläger geforderte Formu-
lierung ist somit abzuweisen.
3.8. Weiter fordert der Kläger im gleichen (fünften) Absatz folgende Ergänzung:
"Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitenden, Kunden und anderen
Kommissionsmitglieder war jederzeit freundlich und korrekt" (RB Ziff. 2,
vgl. act. 5/7).
Der Kläger begründet seine Forderung damit, dass ein solcher Satz
fehle und deshalb der Grundsatz der Vollständigkeit verletzt sei, was wiederum
Auswirkungen auf das Fortkommen des Klägers auf dem Arbeitsmarkt habe und
somit auch die Verpflichtung zum Wohlwollen der Arbeitgeberin verletze (act. 1
Rz. 77). Die Beklagte ist hingegen der Ansicht, dass das bestehende Arbeitszeug-
nis bereits im fünften Absatz eine Beurteilung des Verhaltens des Klägers gegen-
über seinen Vorgesetzten und Mitarbeitenden enthalte. Es werde aus den beste-
henden Formulierungen deutlich, dass der Kläger mit Vorgesetzten und Mitarbei-
tenden interagiert habe ("[…] andere Meinungen […]", act. 5/7) und dass die dies-
bezüglichen Interaktionen bzw. das diesbezügliche Verhalten gesamthaft als gut
beurteilt werde. Bezüglich dem Verhalten gegenüber Kunden sei anzumerken,
dass der Kläger keine Kundenkontakte gehabt habe. Das Verhalten des Klägers
gegenüber anderen Personalkommissionsmitgliedern könne sie nicht beurteilen,
da sie keine Kenntnis von Sitzungen, Events etc. der Personalkommission habe
(act. 8 Rz. 93). Der Kläger wendet dagegen ein, dass er zumindest in der Zielver-
einbarung vom 4. Oktober 2022 unter Kommunikations- und Kontaktkompetenz,
des Einfühlungsvermögens und der Kundenorientierung eine gute Bewertung er-
halten habe, sowie ein "sehr gut" bezüglich des Auftretens und der Wirkung mit der
Bemerkung "aufgestellt und freundlich" (act. 17 Rz. 101). Da betreffend das Ver-
halten des Klägers gegenüber den Personalkommissionsmitglieder in den Sitzun-
gen und Events keinerlei Indizien vorhanden seien, dass sein Verhalten nicht gut
gewesen sei, habe die Beklagte unter dem Gesichtspunkt der Vollständigkeit und

- 25 -
des Wohlwollens eine gute Beurteilung des Verhaltens des Klägers auch gegen-
über den andern Personalkommissionsmitglieder zu bestätigen (act. 17 Rz. 103).
In der Zielvereinbarung vom 4. Oktober 2022 wurde der Kläger wie von
ihm behauptet unter Kommunikations- und Kontaktkompetenz, Einfühlungsvermö-
gen und Kundenorientierung mit einem "gut" bewertet und einem "sehr gut" beim
Auftreten und Wirkung (act. 5/29). Somit besteht ein Anspruch auf die vom Kläger
geforderten Formulierung, welche einer "guten" Bewertung gleichkommt, jedoch
ohne die Erwähnung "anderer Personalkommissionsmitglieder", da dies für die Ge-
samtbeurteilung des Klägers als Arbeitnehmer nicht von Bedeutung ist. Somit ist
die vom Kläger geforderte Formulierung im fünften Absatz in angepasster Form wie
folgt gutzuheissen: "[…] Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitenden
und Kunden war jederzeit freundlich und korrekt" (RB Ziff. 2).
3.9. Im letzten (sechsten) Absatz fordert der Kläger folgende Formulierung:
"A._____ verlässt unser Unternehmen am […]" (RB 2). Im Schlusszeugnis steht
folgendes: "Das Arbeitsverhältnis wurde per […] aufgelöst". Der Kläger begründet
seine Forderung nicht. Mangels Substantiierung, aber auch aufgrund des Grund-
satzes, dass die Redaktion Sache der Beklagten ist, ist diese Forderung abzuwei-
sen.
4. Fazit
Somit ist die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger ein neues, entsprechend der
obigen Erwähnungen angepasstes (Schluss-)Arbeitszeugnis aus- und zuzustellen.
Folgende Ergänzungen sind in das Arbeitszeugnis aufzunehmen: vierter Absatz
des Rechtsbegehrens Ziff. 2, letzter Satz betreffend: "[…] Seine Leistungen waren
jederzeit sowohl in qualitativer als auch quantitativer Hinsicht gut.", sowie fünfter
Absatz des Rechtsbegehrens Ziff. 2, letzter Satz betreffend: "[…] Sein Verhalten
gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitenden und Kunden war jederzeit freundlich und
korrekt." Im Übrigen ist das Rechtsbegehren Ziffer 2 abzuweisen.

- 26 -
V. Kosten- und Entschädigungsfolgen
1) Bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.– sind arbeitsrechtliche Verfahren kos-
tenlos (Art. 114 ZPO). Hingegen hat die unterliegende Partei der obsiegenden Par-
tei eine Entschädigung zu bezahlen. Obsiegt keine Partei vollständig, regeln sich
diese Entschädigungsfolgen nach Massgabe des beidseitigen Unterliegens bzw.
Obsiegens (Art. 106 ZPO).
2. Bei einem Streitwert von Fr. 28'318.95 beträgt die Grundgebühr gemäss § 4
Abs. 1 AnwGebV Fr. 4'815.– (zuzüglich 8.1% MwSt.). Darin ist die Klagebegrün-
dung und die Teilnahme an der Hauptverhandlung enthalten (§ 11 Abs. 1 Anw-
GebV). Für die Erstattung der Replik bzw. Duplik anlässlich der Hauptverhandlung
rechtfertigt sich in Anwendung von § 11 Abs. 2 AnwGebV ein Zuschlag von 10 %.
Somit ergibt sich eine Parteientschädigung von Fr. 5'296.50.
3. Rechtsbegehren Ziff. 1 (mit einem Streitwert von Fr. 25'172.40) ist vollum-
fänglich abzuweisen. Betreffend Rechtsbegehren Ziff. 2 forderte der Kläger neun
Ergänzungen des Arbeitszeugnisses, wovon zwei gutzuheissen sind. Bei einem
Streitwert von Fr. 3'146.55 für die Zeugnisänderung gewinnt der Kläger zu 2/9, d.h.
rund Fr. 700.–. In Anbetracht des Gesamtstreitwerts der Klage von Fr. 28'318.95
beträgt das Obsiegen des Klägers rund 2.5%. Die Beklagte fordert eine Parteient-
schädigung zuzüglich Mehrwertsteuer. Allerdings begründete sie nicht, weshalb
Mehrwertsteuer zuzusprechen sein soll. Es ist davon auszugehen, dass sie – min-
destens teilweise – zum Abzug der Vorsteuer berechtigt sein dürfte. Mehrwert-
steuer ist ihr daher nicht zuzusprechen (Kreisschreiben der Verwaltungskommis-
sion des Obergerichts über die Mehrwertsteuer vom 17. Mai 2006; ZR 104 [2005]
Nr. 76). Dies gilt gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung auch, wenn die Ge-
genseite gegen den Antrag auf Zusprechung des Mehrwertsteuerzusatzes nicht op-
poniert (BGer Urteil 4A_552/2015 vom 25. Mai 2016 E. 4.5). Somit ist der Kläger
zu verpflichten, der Beklagten eine auf 95% reduzierte Parteientschädigung in der
Höhe von rund Fr. 5'031.70 zu bezahlen.

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Es wird erkannt:
1. Rechtsbegehren Ziff. 1 wird abgewiesen.
2. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger innert 10 Tagen seit Rechtskraft
des Urteils folgendes Arbeitszeugnis aus- und zuzustellen:
"Arbeitszeugnis
A._____, geboren am tt. Mai 1972, von C._____ war vom 1. Sep-
tember 2021 bis 30. April 2024 als Chauffeur zu 100% in unserem
Unternehmen tätig. Seit dem Frühling 2022 war er zudem Mitglied
der Personalkommission.
Das Aufgabengebiet von A._____ umfasste im Wesentlichen:
• Führen von Lastwagen zur Belieferung der Verkaufsstellen
• Be- und Entladen der Fahrzeuge
• Sicherung der Ladung
• Bedienung der Kühlgeräte
• Überprüfung der Betriebssicherheit und Fahrbereitschaft
• Pflege und Reinigung des Fahrzeuges
• Erledigung kleiner Wartungsarbeiten
A._____ verfügt über ein fundiertes Fachwissen sowie umfangrei-
che Erfahrung in seinem Tätigkeitsbereich. Neu erworbenes Wis-
sen setzte er erfolgreich in die Praxis um und fand sich in neuen
Aufgabenstellungen zurecht. Mit der üblichen Software in seinem
Bereich war er schnell vertraut und setzte diese sinnvoll ein. Auch
bei grossen Anforderungen arbeitete er gleichmässig sowie aus-
dauernd.
Zudem zeigte A._____ Initiative und Engagement. An veränderte
Situationen konnte er sich gut anpassen und reagierte auch unter
belastenden Umständen ruhig wie auch sicher. Entscheidungen
traf er selbstständig mit viel Sachkenntnis. Seine Leistungen wa-
ren jederzeit sowohl in qualitativer als auch quantitativer Hinsicht
gut.
A._____ leitete wichtige Informationen weiter und bezog Vorge-
setzte bei Bedarf mit ein. Andere Meinungen sowie konstruktive
Kritik akzeptierte er. Er war teamfähig und nahm bei Meinungs-
verschiedenheiten eine neutrale Haltung ein. Sein Verhalten ge-
genüber Vorgesetzten, Mitarbeitenden und Kunden war jederzeit
freundlich und korrekt.

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Das Arbeitsverhältnis wurde per 30. April 2024 aufgelöst. Wir
danken A._____ für seine Mitarbeit und wünschen ihm für die Zu-
kunft alles Gute.
B._____ Genossenschaft
[Unterschrift] [Unterschrift]
D._____ E._____
Leiter Transport Logistik HR Business Partner"
Im Übrigen wird das Rechtsbegehren Ziff. 2 abgewiesen.
3. Es werden keine Kosten erhoben.
4. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten eine reduzierte Parteientschädi-
gung von Fr. 5'031.70 zu bezahlen.
5. Schriftliche Mitteilung an die Parteien, je als Gerichtsurkunde.
6. Eine Berufung gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen von der Zu-
stellung an im Doppel und unter Beilage dieses Entscheids beim Oberge-
richt des Kantons Zürich, I. Zivilkammer, Postfach, 8021 Zürich, erklärt wer-
den. In der Berufungsschrift sind die Anträge zu stellen und zu begründen.
Allfällige Urkunden sind mit zweifachem Verzeichnis beizulegen.
Zürich, 9. April 2026
ARBEITSGERICHT ZÜRICH
1. Abteilung
Der Vorsitzende: Die Gerichtsschreiberin:
lic. iur. H. Dedovic Dr. iur. A. Sang Bastian
versandt am: