zg_verwaltungsgericht · V 2021 36 · 2022-05-23 · de

Personalrecht (Beendigung des Arbeitsverhältnisses)

VERWALTUNGSGERICHT DES KANTONS ZUG
VERWALTUNGSRECHTLICHE KAMMER
Mitwirkende Richter: Dr. iur. Aldo Elsener, Vorsitz
lic. iur. Jacqueline Iten-Staub, Dr. iur. Matthias Suter
lic. iur. Ivo Klingler und lic. iur. Adrian Willimann
Gerichtsschreiber: MLaw Luca Bernasconi
U R T E I L vom 23. Mai 2022
[rechtskräftig]
gemäss § 29 der Geschäftsordnung
in Sachen
A.________
vertreten durch RA B.________
Beschwerdeführer
gegen
1. Einwohnergemeinde Baar, vertreten durch den Gemeinderat Baar, Rathaus-
strasse 2, Postfach, 6341 Baar
2. Regierungsrat des Kantons Zug, Regierungsgebäude, 6301 Zug
Beschwerdegegner
betreffend
Personalrecht 
(Beendigung des Arbeitsverhältnisses)
V 2021 36


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Urteil V 2021 36
A.
A.________, Jahrgang 1977, war seit 1. Dezember 2012 unbefristet in einem 
100 %-Pensum als Badmeister im Hallen- und Freibad Lättich in Baar angestellt. Der 
Betrieb der Badeanstalt fällt in den Zuständigkeitsbereich der Abteilung 
Liegenschaften/Sport der Einwohnergemeinde Baar (nachfolgend: ALS).
Mit Schreiben vom 16. bzw. 27. September 2019 teilten der Leiter der Abteilung Personal 
der Einwohnergemeinde Baar und der Leiter der ALS A.________ mit, dass die ALS die 
[Beantragung der] Auflösung des Arbeitsverhältnisses erwäge, und luden ihn zur 
persönlichen Wahrnehmung des rechtlichen Gehörs ein (Gde-act. B/A10). Zu einer 
Sitzung kam es danach infolge Krankheit von A.________ nicht. Im Schreiben vom 31. 
März 2020 legten die Vertreter der Einwohnergemeinde Baar bezugnehmend auf im 
Personaldossier von A.________ dokumentierte Ereignisse und Gespräche seit 
September 2015 die Beweggründe für die in Aussicht gestellte Beantragung der 
Kündigung dar und luden A.________ zur schriftlichen Wahrnehmung des rechtlichen 
Gehörs resp. Stellungnahme ein (Gde-act. B/A). Am 20. April 2020 reichte A.________ 
eine umfassende Stellungnahme ein (BF-act. B/1/7). 
Dem Antrag und der Argumentationslinie der ALS folgend beschloss der Gemeinderat 
Baar am 28. April 2020 die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit A.________ per 31. 
August 2020 (Gde-act. A).
Gegen diesen Entscheid reichte A.________ am 27. Mai 2020 Verwaltungsbeschwerde 
mit folgenden Anträgen ein:
"1. Es sei festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende 
Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Rekursgegnerin frühestens per 30. 
September 2020 beendet werden kann;
2.
Die Rekursgegnerin sei zu verpflichten, dem Rekurrenten eine Entschädigung in 
der Höhe von 9 Monatsgehältern (nicht sozialversicherungspflichtig), zuzüglich 
Zins zu 5 % seit dem 27. Mai 2020 zu bezahlen;
Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zuzüglich MWST) zu Lasten der 
Rekursgegnerin."
Zur Begründung machte er insbesondere die Nichtwahrung der Kündigungsfrist und die 
Missbräuchlichkeit der Kündigung geltend (BF-act. B/1).


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Urteil V 2021 36
Mit Beschluss vom 23. März 2021 hiess der Regierungsrat die Beschwerde (nur) insofern 
teilweise gut, als die Einwohnergemeinde Baar verpflichtet wurde, A.________ den Lohn 
für September 2020 in der Höhe von Fr. 7'075.15 brutto zu bezahlen; im Weiteren wurde 
A.________ eine Spruchgebühr von Fr. 1'800.– auferlegt und eine Parteientschädigung 
von Fr. 300.– zugesprochen (BF-act. B). Auf die Begründung ist in den Erwägungen 
einzugehen.
B.
Gegen den Regierungsratsbeschluss vom 23. März 2021 reichte A.________ am 
26. April 2021 Verwaltungsgerichtsbeschwerde (act. 1) mit folgenden Rechtsbegehren ein:
"1. Es sei Dispositiv Ziffer 1 des angefochtenen Beschlusses in dem Umfang, als 
damit das Rechtsbegehren 2 des Rekurses (Beschwerde) vom 27. Mai 2020 
gegen den Beschluss des Gemeinderats Baar vom 28. April 2020 abgewiesen 
wird, aufzuheben;
2.
Es sei die Beschwerdegegnerin zu verpflichten, dem Beschwerdeführer eine 
Entschädigung in der Höhe von 8 Monatsgehältern (nicht 
sozialversicherungspflichtig), zuzüglich Zins zu 5 % seit dem 27. Mai 2020 zu 
bezahlen;
3.
Es sei die Beschwerdegegnerin zu verpflichten, dem Beschwerdeführer auf dem 
Lohn für September 2020 in der Höhe von Fr. 7'075.15 Zins zu 5 % seit 1. Oktober 
2020 zu bezahlen.
4.
Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten der 
Beschwerdegegnerin."
Auf die Begründung wird in den Erwägungen eingegangen.
C.
Den von ihm verlangten Kostenvorschuss von Fr. 4’000.– leistete der 
Beschwerdeführer fristgerecht (act. 4).
D.
In der Vernehmlassung vom 19. Mai 2021 beantragte der durch die 
Finanzdirektion vertretene Regierungsrat die vollumfängliche Abweisung der 
Verwaltungsgerichtsbeschwerde unter Kosten- und Entschädigungsfolge zulasten des 
Beschwerdeführers (act. 6). Auf die Ausführungen darin wird – soweit notwendig – in den 
Erwägungen eingegangen.


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Urteil V 2021 36
E.
In der Vernehmlassung vom 29. Juni 2021 beantragte die Einwohnergemeinde 
Baar ebenfalls die vollumfängliche Abweisung der Verwaltungsgerichtsbeschwerde unter 
Kosten- und Entschädigungsfolge zulasten des Beschwerdeführers (act. 8).
F.
Auf die Replik des Beschwerdeführers vom 4. Oktober 2021 (act. 13) duplizierte 
die Einwohnergemeinde Baar am 11. Oktober 2021 (act. 16) und der Regierungsrat am 
18. Oktober 2021 (act. 17). Die Parteien hielten an ihren Anträgen fest. Am 1. November 
2021 reichte der Beschwerdeführer schliesslich eine Stellungnahme zur Duplik des 
Regierungsrats ein (act. 19). Auf die Ausführungen in diesen Eingaben wird – soweit 
notwendig – erwägungsweise eingegangen.
Das Verwaltungsgericht erwägt:
1.
1.1
Gemäss § 61 Abs. 1 Ziff. 2 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes (VRG; 
BGS 162.1) ist gegen Verwaltungsentscheide des Regierungsrats die Beschwerde an das 
Verwaltungsgericht zulässig, soweit die Gesetzgebung den Weiterzug nicht 
ausnahmsweise ausschliesst. Ein solcher Ausschluss liegt hier nicht vor. Die Beschwerde 
wurde fristgerecht eingereicht und entspricht den formellen Anforderungen von § 65 VRG. 
Der Beschwerdeführer hat am Verwaltungsbeschwerdeverfahren teilgenommen, ist durch 
den angefochtenen Entscheid besonders berührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an 
der Änderung oder Aufhebung des Entscheids der Vorinstanz. Die Beschwerdelegitimation 
des Beschwerdeführers ist daher gestützt auf § 62 Abs. 1 VRG gegeben. Die Beschwerde 
ist deshalb zu prüfen. Die Beurteilung erfolgt auf dem Zirkulationsweg gemäss § 29 der 
Geschäftsordnung des Verwaltungsgerichtes (GO VG; BGS 162.11).
1.2
Ist wie vorliegend ein Verwaltungsentscheid des Regierungsrates 
Beschwerdegegenstand, so können mit der Verwaltungsgerichtsbeschwerde gemäss § 63 
Abs. 1 Ziff. 1–5 VRG nur Rechtsverletzungen gerügt werden. Eine Ermessensüberprüfung 
ist dem Gericht dagegen verwehrt (§ 63 Abs. 3 VRG e contrario). Im Übrigen muss sich 
das Gericht nicht mit jeder tatbeständlichen Behauptung und jedem rechtlichen Einwand 
auseinandersetzen. Vielmehr kann es sich auf die für den Entscheid wesentlichen 
Gesichtspunkte beschränken (BGE 133 I 270 E. 3.1).


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Urteil V 2021 36
2.
Hauptsächlich streitig und zu prüfen ist, ob die Vorinstanz Recht verletzte, indem 
sie die Kündigung als sachlich begründet erachtete resp. die Missbräuchlichkeit der 
Kündigung verneinte. 
3.
3.1
Gemäss Art. 10 Abs. 1 des Personalreglements der Einwohnergemeinde Baar 
(PR) kann die Einwohnergemeinde das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der für die 
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geltenden Kündigungsfristen kündigen. Vor der 
Kündigung ist den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern das rechtliche Gehör zu gewähren. 
Die Kündigung ist zu begründen (Art 10 Abs. 2 PR). Die Kündigung seitens der Gemeinde 
ist gemäss Art. 14 PR missbräuchlich, wenn Verfahrensvorschriften verletzt wurden oder 
wenn sie sich nicht auf sachliche Gründe stützen lässt, insbesondere wenn sie 
ausgesprochen wird
a)
wegen einer persönlichen Eigenschaft oder wegen der Ausübung 
verfassungsmässiger Rechte, es sei denn, die Eigenschaft oder die Rechtsausübung 
beeinträchtige wesentlich die Erfüllung der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis oder 
die Zusammenarbeit mit anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern;
b)
um die Entstehung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis und deren 
Geltendmachung nach Treu und Glauben zu erschweren oder zu verunmöglichen.
Gemäss Art. 15 Abs. 1 PR begründet eine missbräuchliche Kündigung Anspruch auf 
Entschädigung. Die Entschädigung beträgt im 1. bis 3. Dienstjahr drei Monatsgehälter, für 
jedes weitere Dienstjahr ein zusätzliches Monatsgehalt, höchstens jedoch neun 
Monatsgehälter. Ein angefangenes zählt dabei als volles Dienstjahr. 
Bemessungsgrundlage ist das im Zeitpunkt der Kündigung massgebende Jahresgehalt 
einschliesslich Teuerungszulage, Sozialzulagen sowie Treue- und Erfahrungszulage (Abs. 
2). Ein Anspruch auf Fortführung des Arbeitsverhältnisses kann aus einer 
missbräuchlichen Kündigung nicht abgeleitet werden. Beschwerden wegen 
missbräuchlicher Kündigung haben keine aufschiebende Wirkung (Abs. 3). Die 
Bestimmungen in Art. 10, 14 und 15 PR stimmen mit den entsprechenden Bestimmungen 
des kantonalen Gesetzes über das Arbeitsverhältnis des Staatspersonals (Personalgesetz 
[PG]; BGS 154.21) überein.
Artikel 1 Abs. 3 PR sieht im Weiteren vor, dass, soweit dem Reglement und den darauf 
gestützten Vollziehungsverordnungen für Fragen, zu deren Entscheidung es 


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Urteil V 2021 36
notwendigerweise eines Rechtssatzes bedarf, keine Regelung entnommen werden kann 
(echte Lücke), die Bestimmungen des kantonalen Personalgesetzes sowie die darauf 
gestützten Vollziehungsbestimmungen anwendbar sind. Gemäss Art. 72 Abs. 1 PR richtet 
sich die Rechtspflege bei öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen nach dem kantonalen 
VRG.
3.2
Die ordentliche Kündigung im öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis bedarf eines 
sachlichen Grundes. Gründe dieser Art müssen mit der Anstellung direkt im Zusammen-
hang stehen oder sich doch auf diese auswirken, sachlich haltbar und von einer gewissen 
Schwere sein; sie müssen aber nicht die Intensität eines wichtigen Grundes erreichen, 
welcher die Fortsetzung des Dienstverhältnisses unzumutbar macht. Grundsätzlich ist eine 
Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung des betreffenden 
Angestellten dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut 
funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Dies kann bei unzureichenden Leistungen, 
unbefriedigendem Verhalten, erheblichen Störungen der Arbeitsgemeinschaft oder aus 
betrieblichen Gründen der Fall sein. Einmalige geringfügige Beanstandungen reichen noch 
nicht aus, denn es wird ein sachlicher Grund von einem gewissen Gewicht bzw. 
wiederholte oder andauernde Schlecht- oder Nichterfüllung von Aufgaben verlangt (BGer 
8C_995/2012 vom 27. Mai 2013 E. 3.1; 8C_260/2010 vom 12. Januar 2011 E. 3.2; 
Matthias Michel, Beamtenstatus im Wandel, 1998, S. 299 f.).
Ein Konflikt zwischen Mitarbeitenden bzw. zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten 
kann grundsätzlich auch unabhängig von der Schuldfrage einen sachlichen 
Kündigungsgrund darstellen; in solchen Fällen hat die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber 
im Rahmen der Fürsorgepflicht allerdings zunächst sämtliche zumutbaren Vorkehren zu 
treffen, um die Situation zu entschärfen, und sodann den Gründen für das gestörte 
Betriebsklima vertieft nachzugehen (BGE 132 III 115 E. 2.2; BGer 8C_594/2010 vom 25. 
August 2011 E. 5.1; VGer ZH VB.2020.00762 vom 11. November 2021 E. 4.2).
Auch ein gestörtes Vertrauensverhältnis resp. ein Vertrauensverlust kann einen sachlichen 
Grund für eine Entlassung darstellen. Dabei dürfte regelmässig ein unbefriedigendes 
Verhalten und/oder mangelhafte Leistung Auslöser für einen Vertrauensverlust sein. 
Sodann kann es nicht bloss auf das subjektive Empfinden der Beteiligten ankommen, 
sondern der Vertrauensverlust muss auf Verhaltensweisen oder Leistungsmängel des 
Entlassenen rückführbar sein, die ihn für Dritte als nachvollziehbar erscheinen lassen, 
weshalb er zu untersuchen und zu gewichten ist. Nur wenn sich genügend erhärtet, dass 


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Urteil V 2021 36
das Verhalten eines Arbeitnehmers den Betriebsablauf stört oder das Vertrauensverhältnis 
zwischen Arbeitnehmer und Vorgesetzten dadurch erschüttert ist, kann das Vorliegen 
eines sachlich genügenden Kündigungsgrundes bejaht werden (VGer ZH PB.2005.00034 
vom 21. Dezember 2005 E. 5.2.2; VGer LU V 09 234_1 vom 5. Juli 2010 E. 3b; vgl. auch 
Peter Hänni, Das öffentliche Dienstrecht der Schweiz, 2. Aufl. 2008, S. 567 f., mit weiteren 
Verweisen). Insofern sind auch die Ursachen der Spannungen von Bedeutung. Bei der 
Überprüfung einer wegen gestörten Vertrauens ausgesprochenen Kündigung bildet daher 
die Vorgeschichte Teil des zu beurteilenden Sachverhalts, wobei die Handlungen und 
Verhaltensweisen aller Konfliktparteien relevant sind (VGer ZH PB.2009.00003 vom 16. 
September 2009 E. 5.3.1).
3.3
Im öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis gilt es weiter das Willkürverbot, den 
Grundsatz von Treu und Glauben sowie den Grundsatz der Verhältnismässigkeit zu 
beachten. Letzterer findet seinen Niederschlag explizit in Art. 10 Abs. 3 PR, indem vor der 
Entlassung weniger weitreichende Massnahmen seitens des Arbeitgebers zu erwägen 
sind. Die Kündigung muss daher zur Lösung eines Problems nicht nur geeignet, sondern 
auch erforderlich sein. Die Abwägung der gegenseitigen Interessen muss eine Kündigung 
als gerechtfertigt erscheinen lassen (vgl. zum Ganzen: Michel, a.a.O., S. 301 f.). Bei 
dieser Interessenabwägung kann bei Personen mit Beispielsfunktionen, wie dies zum 
Beispiel bei Lehrpersonen der Fall ist, ein strengerer Massstab an die Integrität angelegt 
werden. Andererseits ist auch die Dauer des bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses in 
die Interessenabwägung miteinzubeziehen, ist doch eine Kündigung für einen langjährigen 
Mitarbeiter von einschneidenderer Bedeutung als für einen jüngeren.
3.4
Eine rechtserhebliche Tatsache, für die grundsätzlich der volle Beweis zu 
erbringen ist (Regelbeweismass), gilt als bewiesen, wenn das Gericht gestützt auf die freie 
Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute 
Gewissheit ist nicht erforderlich; es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine 
ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen 
(BGE 130 III 321 E. 3.2). Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im 
Bereich des öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als 
allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Beweislosigkeit zu 
tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet (BGE 133 V 205 E. 
5.5). Im Beschwerdeverfahren betreffend eine Kündigung trägt die kündigende Behörde 
daher die (objektive) Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen 
Kündigungsgrundes (BVGer A-2372/2019 vom 31. Januar 2020 E. 2.2). 


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Eine Mitarbeiterbeurteilung ist zum Nachweis mangelhafter Leistung und ungenügenden 
Verhaltens grundsätzlich geeignet; sie ist jedoch im Rahmen freier Beweiswürdigung zu 
beurteilen. Namentlich wenn berechtigte Zweifel an den vorgebrachten Vorwürfen 
bestehen, bedarf es einer weitergehenden Sachverhaltsabklärung (VGer ZH 
VB.2020.00375 vom 15. April 2021 E. 3.2; VB.2018.00588 vom 29. August 2019 E. 5.1). 
4.
Zur Begründung seiner Anträge macht der Beschwerdeführer wie schon vor dem 
Regierungsrat zusammengefasst geltend, die Kündigung sei sowohl formell – aufgrund 
unzulänglicher Gewährung des rechtlichen Gehörs sowie der fehlenden Prüfung weniger 
weitreichenderer Massnahmen (Verletzung des Verhältnismässigkeitsprinzips) – als auch 
materiell – wegen Fehlens sachlicher Gründe – mängelbehaftet und mithin missbräuchlich 
i.S.v. von Art. 14 PR gewesen. Er sei der Überzeugung, die rechtliche Würdigung der 
Vorinstanz sei rechtswidrig und willkürlich. Die Vorinstanz habe ohne nachvollziehbare 
Gründe den missbräuchlichen Kündigungsbeschluss der Beschwerdegegnerin geschützt 
(act. 1 Rz. 3).
5.
Gewährung des rechtlichen Gehörs
5.1
Zum Streitpunkt der Gewährung des rechtlichen Gehörs führte die Vorinstanz aus, 
die Einwohnergemeinde Baar habe korrekt gehandelt, indem sie dem Beschwerdeführer 
mit Schreiben vom 31. März 2020 eröffnet habe, dass sie beabsichtige, die Kündigung zu 
beantragen, und dem Beschwerdeführer ihre Gründe dafür dargelegt habe. Hätten die 
Vorgesetzten den Beschwerdeführer nicht darüber informiert, dass eine Kündigung ins 
Auge gefasst werde, und hätten diese dem Beschwerdeführer die Gründe dafür nicht 
offengelegt, dann hätte der Einwohnergemeinde Baar eine Verletzung des rechtlichen 
Gehörs viel eher vorgeworfen werden müssen. In den Akten finde sich auch kein Beleg 
dafür, dass eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beschwerdeführer schon vor 
der Gewährung des rechtlichen Gehörs beschlossene Sache gewesen wäre. Dies 
insbesondere auch angesichts der Tatsache, dass nicht die Vorgesetzten des 
Beschwerdeführers, sondern der Gemeinderat über eine Kündigung zu befinden gehabt 
habe und habe. Die Einwohnergemeinde Baar habe schliesslich auch glaubhaft dargelegt, 
dass die Ausschreibung einer Badmeisterstelle im November 2019 erfolgt sei, da sich – 
neben der Stelle des Beschwerdeführers – eine weitere Vakanz abgezeichnet habe. Um 
die Aufgabenerfüllung des Badmeisterteams mit zwei Vakanzen bei fünf Stellen 
sicherzustellen, sei der Einwohnergemeinde Baar nichts anderes übriggeblieben, als eine 
Stellenausschreibung zu platzieren. Weiter habe sich der Gemeinderat Baar sehr wohl mit 


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Urteil V 2021 36
den Einwänden und Argumenten des Beschwerdeführers auseinandergesetzt und auch 
begründet, weshalb er dem Antrag der Vorgesetzten des Beschwerdeführers gefolgt sei. 
Mehrfach habe er in seinem Entscheid vom 28. April 2020 die in der Stellungnahme vom 
20. April 2020 geäusserten Argumente des Beschwerdeführers aufgenommen und sich 
damit auseinandergesetzt. Mit seiner Argumentation habe der Gemeinderat Baar 
klargestellt, von welchen Überlegungen er sich habe leiten lassen. Der Gemeinderat Baar 
habe mit seiner Begründung damit das rechtliche Gehör des Beschwerdeführers gewahrt. 
Mithin könne zusammenfassend festgehalten werden, dass der Anspruch des 
Beschwerdeführers auf Gewährung des rechtlichen Gehörs nicht verletzt worden sei, 
weshalb keine missbräuchliche Kündigung gestützt auf diesen Grund vorliege (BF-act. B 
S. 9 f.).
5.2
Dem ist zuzustimmen. Wie der Beschwerdeführer selber ausführt war es der 
Gemeinderat Baar, der über die Kündigung entschied. Die Gewährung bzw. 
Wahrnehmung des rechtlichen Gehörs erfolgte offensichtlich vor dem Beschluss des 
Gemeinderats über die Kündigung vom 28. April 2020, nämlich (schriftlich) am 31. März 
resp. 20. April 2020, und es bestehen in der Tat keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass dieser 
Beschluss bereits vor der Gehörsgewährung festgestanden hat. Dass die Vorgesetzten 
des Beschwerdeführers eine Kündigung seit September 2019 erwogen, ist offenkundig 
und vermag daran nichts zu ändern. Eine fehlende Auseinandersetzung des 
Gemeinderats Baar mit der Stellungnahme des Beschwerdeführers resp. eine 
(begründete) Kritik an den entsprechenden regierungsrätlichen Ausführungen wird in der 
vorliegenden Beschwerde weder geltend gemacht noch ist diese ersichtlich bzw. 
angebracht. Aktenwidrig ist schliesslich der Einwand des Beschwerdeführers, der 
Gemeinderat Baar habe behauptet, die Badmeisterstelle sei im November 2019 mit dem 
Hinweis "befristet" inseriert worden. Der Gemeinderat Baar wie auch die Vorinstanz, die 
sich auf die Ausführungen des Gemeinderats bezog, hielten lediglich fest, dass 
schlussendlich eine Person in einem befristeten Arbeitsverhältnis als Badmeister 
angestellt worden sei. Insoweit zielt die Kritik der mangelnden Auseinandersetzung der 
Vorinstanz mit der vermeintlich unzutreffenden Behauptung des Gemeinderats Baar 
ebenfalls ins Leere. Überhaupt ist nicht ersichtlich, inwiefern der Umstand, dass die ALS 
im November 2019 eine Badmeisterstelle – egal ob befristet oder unbefristet – 
ausgeschrieben hat, eine Gehörsverletzung darstellen resp. Ausdruck davon sein soll, 
dass der Gemeinderat Baar schon vor der Erwägung der beschwerdeführerischen 
Stellungnahme die Kündigung beschlossen hatte. 


10
Urteil V 2021 36
6.
Verhältnismässigkeit
6.1
Zum Thema der Verhältnismässigkeit resp. der Erwägung der Angemessenheit 
weniger weitreichenderer Massnahmen führte der Regierungsrat aus, mit dem 
Beschwerdeführer seien zahlreiche Gespräche geführt worden. Da das Hallen- und 
Freibad Lättich das einzige öffentliche Bad in Baar sei, sei es der Einwohnergemeinde 
Baar auch nicht möglich gewesen, dem Beschwerdeführer andere Arbeit zuzuweisen, die 
ihm zumutbar gewesen wäre. Die Entlassung sei ihm ebenfalls angedroht worden. Es sei 
der Einwohnergemeinde Baar deshalb beizupflichten, dass aufgrund der gegebenen 
Situation (weitere) mildere Massnahmen als eine Kündigung nicht erfolgversprechend 
gewesen wären (BF-act. B S. 25 f.).
6.2
Der Beschwerdeführer warf hierzu ein, er sei zwar als Badmeister angestellt 
gewesen, jedoch aufgrund seiner Ausbildung auch im Garten- und Landschaftsbereich 
eingesetzt worden. So sei er neben seiner Badmeistertätigkeit auch im Bereich der 
Umgebungsarbeiten eingesetzt worden und habe zur grössten Zufriedenheit der 
Beschwerdegegnerin selbständig und erfolgreich Teile der Umgebungsarbeiten beim Bad 
geplant und umgesetzt. Er hätte somit problemlos auch ausserhalb des öffentlichen Bades 
in Baar eingesetzt werden können, was die Beschwerdegegnerin unbestrittenermassen 
nie geprüft habe. Dass die von den Vorgesetzten mit dem Beschwerdeführer 
durchgeführten Gespräche ein angemessenes Mittel gewesen sein sollen, werde 
bestritten (act. 1 Rz. 37).
6.3
Aus den Akten erhellt, dass die Vertreter der Beschwerdegegnerin den 
Beschwerdeführer im Rahmen des Standortgesprächs vom 28. September 2015 mit 
einigen Kritikpunkten konfrontierten und darob Erwartungen formulierten. Für den Fall der 
Nichterfüllung der aufgezeigten Punkte wurden "weitere Massnahmen" in Aussicht gestellt 
(Gde-act. B/A1). Am 17. November 2017 wurde gegenüber dem Beschwerdeführer eine 
förmliche Verwarnung ausgesprochen und für den Fall weiterer Beanstandungen innerhalb 
der darauffolgenden 12 Monate die Beantragung der Auflösung des Arbeitsverhältnisses 
angedroht (Gde-act. B/A4). Im Nachgang zu einem Vorfall vom 25. Dezember 2018 
kommunizierten die Vertreter der Beschwerdegegnerin dem Beschwerdeführer 
unmissverständlich, dass derartiges Verhalten nicht mehr akzeptiert würde und im 
Wiederholungsfall "Konsequenzen" folgen würden (Gde-act. B/A7). Dem 
Gemeinderatsbeschluss vom 28. April 2020 ist zu entnehmen, dass andere Massnahmen 
und insbesondere die Zuweisung anderer Arbeit und die Versetzung an eine andere Stelle 
seitens Gemeinde geprüft wurden. Wenn der Beschwerdeführer geltend macht, er hätte 


11
Urteil V 2021 36
problemlos auch ausserhalb des öffentlichen Bades in Baar eingesetzt werden können, 
was die Beschwerdegegnerin nie geprüft habe, so ist ihm zu entgegnen, dass diese 
Einsätze von ihm offensichtlich im Rahmen seiner Anstellung als Badmeister erfolgt sind 
und von der Gemeinde nicht verlangt werden kann, dass sie ohne Rücksicht auf ihre 
Stellenpläne und Budgetvorgaben usw. aus diesen Teilaufgaben eine selbständige, neue 
Anstellung gerade für den Beschwerdeführer schafft. Wenn keine alternativen 
Beschäftigungen offen gestanden haben, ist dies aus Sicht des Beschwerdeführers zu 
bedauern, doch bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass sich die Gemeinde ihrer 
Verpflichtung, solche zu prüfen, entzogen hätte. Der Beschwerdeführer macht 
insbesondere auch keine anderen, von der Gemeinde in jenem Zeitraum ausgeschriebene 
Stellen geltend, die für ihn in Frage gekommen wären und für die er sich allenfalls auch 
interessiert hätte.
Somit ist ohne Weiteres erstellt, dass die Beschwerdegegnerin die Formvorschriften von 
Art. 10 Abs. 3 PR eingehalten hat. 
Es bleibt zu prüfen, ob die Kündigung materiell mangelhaft war.
7. 
Sachlicher Kündigungsgrund
7.1
Anlässlich der Prüfung des verwaltungsbeschwerdeweise geltend gemachten 
materiellen Mangels der Kündigung setzte sich die Vorinstanz insbesondere umfassend 
mit den im Schreiben vom 31. März 2020 angeführten Ereignissen seit 2015 auseinander 
und kam mit der Beschwerdegegnerin zum Schluss, dass ein grundlegend gestörtes 
Vertrauensverhältnis zwischen dem Beschwerdeführer und der Einwohnergemeinde Baar 
vorgelegen habe. Grundsätzlich habe deshalb ein hinreichender und sachlicher Grund für 
die Kündigung bestanden.
7.2
Als Grundlage zur gerichtlichen Prüfung, ob ein sachlicher Kündigungsgrund in 
der geforderten Schwere vorgelegen hat, ist der Sachverhalt – soweit sachdienlich – 
chronologisch, wie er sich aus den Akten ergibt, kurz darzustellen:
7.2.1
Aufgrund des Protokolls des Mitarbeitergesprächs vom 29. Juni 2016, in dem der 
3. September 2014 als Datums des "letzten Gesprächs" vermerkt wurde, ist davon 
auszugehen, dass im Jahr 2015 mit dem Beschwerdeführer kein (ordentliches) 
Mitarbeitergespräch geführt wurde. Beim Standortgespräch vom 28. September 2015 hat 
es sich somit zweifelsohne um ein ausserordentliches Gespräch gehandelt. Dem Protokoll 


12
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ist zu entnehmen, dass dem Gespräch eine Meldung des Chefbadmeisters an die 
Abteilungsleitung über die Situation der Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer 
zugrunde lag. Traktandierte Themen waren Rückmeldungen von Badegästen, 
Kommunikation und Zusammenarbeit im Bad-Team, das am 15. September 2015 geführte 
Gespräch zwischen dem Chefbadmeister und dem Beschwerdeführer sowie die 
persönliche Standortbestimmung des Beschwerdeführers. Aus der Zielsetzung resp. 
Formulierung der Erwartungen geht hervor, dass die Vorgesetzten mit dem 
Beschwerdeführer insbesondere in puncto Anweisungsbefolgung sowie Zusammenarbeit 
und Umgangston im Bad-Team zu diesem Zeitpunkt unzufrieden waren. Ferner wurde der 
Beschwerdeführer bis auf weiteres seiner Funktion als Stellvertreter des Chefbadmeisters 
enthoben. Für den Fall der Nichterfüllung der Erwartungen wurden weitere Massnahmen 
in Aussicht gestellt. Der Beschwerdeführer retournierte das Protokoll am 4. November 
2015 ohne seine Unterschrift (Gde-act. B/A1).
7.2.2
Anlässlich des Mitarbeitergesprächs vom 29. Juni 2016 wurde dem 
Beschwerdeführer eine genügende Erfüllung der Fachaufgaben attestiert ("Gute 
Problemlösefähigkeit; "Arbeiten werden begonnen, aber nicht immer beendet"). Das 
persönliche Verhalten wurde als "unbefriedigend" eingestuft ("Harmonisches Arbeiten bei 
guter Verfassung. Bei zwischenmenschlich schwierigen Situationen entstehen keine 
Lösungen. Es werden auch Personen einbezogen, die nichts damit zu tun haben."). Der 
Punkt "Rückmeldungen Mitarbeiter/in" wurde nicht bewertet, enthielt aber die Bemerkung 
"Sehr interessanter und anspruchsvoller Arbeitsplatz", was darauf hindeutet, dass hier 
eine Rückmeldung des Beschwerdeführers selbst protokolliert wurde. Die 
Gesamtbeurteilung war "gut" und die Ziele des letzten Gesprächs wurden als erreicht 
bestätigt. Als neues Ziel wurde namentlich das Ausführen aufgetragener Arbeiten 
festgelegt (Gde-act. B/A2). 
7.2.3
Die Mitarbeiterbeurteilung vom 2. Februar 2017 fiel sodann durchwegs positiv aus. 
Die "Erfüllung der Fachaufgaben" wurde (unter Abänderung der Bewertungsskala durch 
den Vorgesetzen) als "ausgezeichnet", das "Persönliche Verhalten" als "gut" eingestuft. 
Der Punkt "Rückmeldungen Mitarbeiter/in" wurde ebenfalls als "gut" bewertet und 
angemerkt: "Kameradschaft ist da. Zusammenarbeit funktioniert.". Die Beurteilung der 
Erreichung der Ziele des letzten Gesprächs fiel "so weit so gut" aus; die 
Gesamtbeurteilung war "gut". Als neues Ziel wurde "Klarheit im Arbeitsablauf" vermerkt 
(Gde-act. B/A3).


13
Urteil V 2021 36
7.2.4
Anlässlich eines Vorkommnisses vom 27. Oktober 2017 sprachen der 
Personalleiter und der damalige Leiter der ALS gegenüber dem Beschwerdeführer am 17. 
November 2017 eine Verwarnung aus. Dem Beschwerdeführer wurde namentlich ein 
aggressiver, sehr unfreundlicher Umgangston gegenüber seinem Vorgesetzten und einem 
anderen Badmeister, C.________, vorgeworfen. Letzterem solle er gar mit der Faust 
gedroht haben. In der Verwarnung wurde weiter ausgeführt, der Vorfall sei leider kein 
Einzelfall; ähnliches, schwieriges Verhalten sei auch bei anderen Gelegenheiten 
beobachtet und zum Beispiel an einer Aussprache am 18. April 2016 und im 
Mitarbeitergespräch vom Juni 2016 angesprochen worden. Schliesslich wurden 
sinngemäss die folgenden Erwartungen resp. Direktiven formuliert: Offener, guter 
Umgangston Vorgesetzten und Arbeitskollegen/-innen gegenüber; aggressive Worte, 
Drohungen und "laut werden" haben keinen Platz; direktes Ansprechen von Problemen 
und konstruktives Beitragen zu Lösungen; Respekt vor dem Chefbadmeister und 
Befolgung von dessen Anweisungen und Entscheiden; Mitdenken und 
Meinungseinbringung auf gute und konstruktive Art; Entscheide des Vorgesetzten sind zu 
akzeptieren; das Kontrollieren von Arbeitskollegen/-innen ist zu unterlassen. Für den Fall 
der Nichterfüllung (während den darauffolgenden 12 Monaten) wurde die Beantragung der 
Kündigung beim Gemeinderat in Aussicht gestellt (Gde-act. B/A4). 
An der Standortbestimmung vom 29. Mai 2018 wurde das Verhalten des 
Beschwerdeführers seit der Verwarnung thematisiert und in den meisten Punkten eine 
positive Veränderung bestätigt. Anlass zu Kritik gab der Umstand, dass der 
Chefbadmeister noch nicht voll darauf vertrauen könne, dass – insbesondere während 
dessen Abwesenheit – Aufträge nach dessen Anweisungen ausgeführt würden. Leider sei 
die Zusammenarbeit mit einzelnen Angestellten des Bades belastet. Daran müssten der 
Beschwerdeführer sowie die anderen Personen arbeiten (Gde-act. B/A5).
7.2.5
Am 25. Dezember 2018 wurde der Leiter der ALS von einem Einwohner darauf 
hingewiesen, dass sich im geschlossenen Hallenbad resp. in der Sprungbucht und im 
Whirlpool eine Familie aufhalte. Hierauf kontaktierte der Leiter der ALS den 
Chefbadmeister und bat um Aufklärung. Nachdem letzterer die Mitarbeitenden des Hallen- 
und Freibads mit der Meldung konfrontiert hatte, meldete sich der Beschwerdeführer mit 
"Ja, ich bin schnell nach der Wasserprobe im 25m schwimmen. Okay!?", worauf der 
Chefbadmeister mit "Nicht ok, machen wir nicht." antwortete. Die Bilder der 
Überwachungskamera zeigen den Beschwerdeführer mit einer weiblichen Person und 
zwei Kindern beim Schwimmen (Gde-act. B/A7).


14
Urteil V 2021 36
7.2.6
In der vom Beschwerdeführer nicht unterzeichneten Mitarbeiterbeurteilung vom 
15. Mai 2019 wurde dessen Leistung in den Bereichen "Erfüllen der Fachaufgaben" 
("Guter Ressourceneinsatz; Arbeitsorganisation: Mehrere Arbeiten beginnen, aber nicht 
fertig – nicht alles miteinander erledigen."), "Persönliches Verhalten" ("Gute Phasen, 
schwierige Phasen; sehr viel Eigendynamik, daher fast unmöglich zu sehen, wie 
gearbeitet wird.") und "Rückmeldungen Mitarbeiter/in" ("Personell sind viele Sachen, die 
schwierig sind.") als "unbefriedigend" eingestuft. Bei der Beurteilung der Erreichung der 
Ziele des letzten Gesprächs wurde Folgendes vermerkt: "Teils erreicht, MA müssen nicht 
kontrolliert werden, besser es dem Chef mitteilen". Als neues Ziel wurde die 
"gleichbleibende Arbeitsqualität in G-Schicht wie im Wochenend-Dienst" angegeben (Gde-
act. B/A8).
Anlässlich des Mitarbeitergesprächs wurde der Beschwerdeführer mit den Vorkommnissen 
vom 25. Dezember 2018 konfrontiert, worauf er – ohne Vorlage der Bilder der 
Überwachungskamera – zugab, an diesem Tag mit seiner Familie im Hallenbad gewesen 
zu sein. In diesem Zusammenhang sei dem Beschwerdeführer unmissverständlich 
kommuniziert worden, dass solche Eigenmächtigkeiten keinen Platz hätten, nicht mehr 
akzeptiert würden und im Wiederholungsfall hinsichtlich den Eigenmächtigkeiten 
Konsequenzen folgen würden. Zum damaligen Zeitpunkt habe es betreffend diesen Vorfall 
keine Konsequenzen gegeben (Gde-act. B/A7).
7.2.7
Mit E-Mail vom 9. September 2019 teilte der Chefbadmeister dem Leiter der ALS 
mit, er habe den Augustplan Anfang Juli (2019) aufgehängt gehabt. Der Beschwerdeführer 
sei nach seinen Ferien am 5. August (2019) wieder zur Arbeit erschienen; am 12. August 
(2019) habe er ihm (dem Chefbadmeister) mitgeteilt, dass er am 14. August (2019) nicht 
arbeiten wolle. Dazu führte der Chefbadmeister aus, seiner Meinung nach könne vom 
Arbeitnehmer verlangt werden, dass in einer solchen Phase eine Mehrarbeit geleistet 
werden müsse. Noch nie sei geleistete Überzeit einfach nur abgezogen worden 
(gestrichen). Diese Zeit habe immer in einer ruhigeren Phase wieder bezogen werden 
können. Wenn vom Arbeitnehmer nicht verlangt werden könne, in einer solchen Situation 
zusätzliche Arbeit zu leisten, auch wenn dies nicht dem Jahresplan entspreche, könne er 
künftig nur noch einen Zwei-Wochen-, maximal Vier-Wochen-Plan aufhängen. Zu dem 
Zeitpunkt, als der Beschwerdeführer gemäss dem neuen Plan für C.________ hätte 
einspringen sollen, habe er 65.38 Überstunden gehabt; dies nach einer Woche 
Kompensation und zwei Wochen Ferien. Der Beschwerdeführer habe das Einspringen am 


15
Urteil V 2021 36
14. August (2019) nicht verweigert, weil er überlastet gewesen sei, sondern weil gemäss 
dessen Aussage noch zu viele "Unwahrheiten" über ihn vom Umfeld behauptet würden 
und er dies nicht akzeptiere. Diese Unwahrheiten seien: Die Behauptungen des 
ehemaligen Abteilungsleiters der ALS beim letzten Gespräch im Büro des Personalleiters 
[wohl: Gespräch anlässlich Verwarnung vom 17. November 2017]; der immer noch 
währende Disput mit C.________, der letztendlich auch ein Teil der Verwarnung gewesen 
sei; die Mitarbeitergespräche der Jahre 2018 und 2019. Für ihn (den Chefbadmeister) sei 
schwer verständlich, dass dies toleriert werde. Wie bereits besprochen sehe er so eine 
weitere Zusammenarbeit als kritisch; die Auswirkungen in die Peripherie (Mitarbeiter, 
Gäste) seien problematisch; ein Knall sei eine Frage der Zeit (Gde-act. B/A9). 
7.2.8
Am 21. Oktober 2019 erhielt der Personaldienst der Beschwerdegegnerin ein 
wiederkehrendes Arztzeugnis, das eine Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers vom 
21. bis 24. Oktober 2019 auswies. Am 25. Oktober 2019 erschien der Beschwerdeführer 
nicht bei der Arbeit; ein Arztzeugnis, das eine Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers 
vom 25. bis 29. Oktober 2019 bescheinigte, ging der Beschwerdegegnerin am 28. Oktober 
2019 (postalisch [Poststempel: 25. Oktober 2019]) zu (Gde-act. B/A11).
Beim Versand des Schreibens vom 31. März 2020 sei der Beschwerdegegnerin kein 
aktuelles Arztzeugnis (oder eine andere Krankmeldung) des Beschwerdeführers 
vorgelegen. Das zu diesem Zeitpunkt letzte vorliegende Arztzeugnis vom 20. Februar 
2020 habe eine Arbeitsunfähigkeit "mindestens bis Mitte März 2020" bescheinigt. Am 16. 
April 2020 sei ein [auch die Zeit ab Mitte März 2020 abdeckendes] Arztzeugnis 
nachgeliefert worden (Gde-act. B/A bzw. BF-act. B/1/7/3).
7.3
Der Gemeinderat Baar begründete die Kündigung (mit implizitem Verweis auf die 
im Schreiben vom 31. März 2020 genannten Vorkommnisse [vgl. E. 7.2]) insbesondere 
damit, dass die Zusammenarbeit zwischen dem Beschwerdeführer und dem 
Chefbadmeister sowie anderen Mitarbeitenden des Hallen- und Freibads Lättich seit 
mehreren Jahren unbefriedigend und schlecht sei. Gespräche und Anstrengungen zur 
Verbesserung der Situation sowie eine Verwarnung hätten nicht zur erhofften, dauerhaften 
Verbesserung der Situation geführt. Auch die übergeordneten Vorgesetzten und der Leiter 
Personal hätten mit Gesprächen mit dem Beschwerdeführer keine dauerhafte 
Verbesserung der Situation bewirken können. Die schwierige Situation rund um den 
Beschwerdeführer dauere schon lange. Bezeichnend dabei sei, dass einzelne 
Gespräche/Massnahmen zu zwischenzeitlichen Verbesserungen geführt hätten. Leider 
seien diese aber nie dauerhaft gewesen. Seit 23. September 2019 sei der 


16
Urteil V 2021 36
Beschwerdeführer krankgeschrieben. Die Stellungnahme seiner Rechtsanwältin lasse 
nicht hoffen, dass sich der Umgang wieder zum Guten wenden und die Situation sich 
normalisieren könnte. An jeder Auseinandersetzung seien mehrere Parteien beteiligt. In 
der Gesamtbetrachtung komme der Gemeinderat nicht umhin, die Hauptverantwortung für 
die untragbare Situation beim Beschwerdeführer zu orten. Die Situation sei verfahren. Die 
Einwohnergemeinde müsse nun handeln, um ihre Interessen wahren zu können. Die 
Verwarnung vom November 2017 habe leider keine dauerhafte Verbesserung gebracht. 
Das Vertrauen der Vorgesetzen zum Beschwerdeführer sei aufgrund der nun schon lange 
dauernden Missstände nicht mehr gegeben. Ein Wiederaufbau einer guten 
Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer könne leider nicht mehr erwartet werden. Der 
Einsatz des Beschwerdeführers als Badmeister im Hallen- und Freibad Lättich sei nicht 
mehr verantwortbar, dies insbesondere aus Gründen der Sicherheit der Badegäste sowie 
der Arbeitsatmosphäre und Zusammenarbeit im Team des Bades (Gde-act. A).
7.4
Vorab ist klarzustellen, dass die konstellationsbedingt nur beschwerdeweise 
vorbringbare Rüge der Missbräuchlichkeit bzw. des Fehlens eines sachlichen Grundes 
sowohl von der Regierung als auch vom Gericht frei überprüft werden kann, handelt es 
sich dabei doch um eine Rechtsfrage. Insoweit kann dem Regierungsrat nicht gefolgt 
werden, wenn er sinngemäss ausführt, beim Kündigungsbeschluss der 
Beschwerdegegnerin habe es sich um einen Ermessensentscheid gehandelt, in welchen 
er ohne Not nicht eingreife (BF-act. 3 S. 5).
7.4.1
Zusammenarbeit
7.4.1.1 Soweit die Beschwerdegegnerin in der schlechten Zusammenarbeit zwischen dem 
Beschwerdeführer und anderen Mitarbeitenden des Lättich einen Kündigungsgrund sah, 
kann ihr nicht gefolgt werden. Der Konflikt zwischen dem Beschwerdeführer und 
C.________ ist unbestritten. Dass die Beschwerdegegnerin jemals konkret versucht hätte, 
die Situation zwischen dem Beschwerdeführer und C.________ zu entschärfen, ist jedoch 
nicht ersichtlich. Dies bemängelt der Beschwerdeführer zu Recht. Auch zur Ergründung 
des Problems scheint die Beschwerdegegnerin keine Anstalten gemacht zu haben. 
Unhaltbar ist sodann, dass die Beschwerdegegnerin im Zusammenhang mit dem Vorfall 
vom 27. Oktober 2017 (was die Vorkommnisse zwischen dem Beschwerdeführer und 
C.________ betraf) offenbar einseitig auf die Aussagen von C.________ abstellte. Im 
Übrigen ist mit der Vorinstanz festzustellen, dass sich die damals angeblich verfasste 
Aktennotiz in den Akten nicht findet. Auch einen konkreten Hinweis darauf, dass die 
Zusammenarbeit zwischen dem Beschwerdeführer und anderen Mitarbeitenden 


17
Urteil V 2021 36
beeinträchtigt war – z.B. in Form einer Aktennotiz über eine mündliche Rückmeldung oder 
einer E-Mail eines Mitarbeitenden –, sucht man in den Akten vergebens.
7.4.1.2 Spätestens seit dem Vorfall vom 27. Oktober 2017 verschlechterte sich auch das 
persönliche Verhältnis zwischen dem Beschwerdeführer und dessen Vorgesetzten und 
Chefbadmeister. So wurde dem Beschwerdeführer im Rahmen der Verwarnung vom 
17. November 2017 namentlich ein aggressiver, sehr unfreundlicher Umgangston (auch) 
gegenüber dem Chefbadmeister vorgehalten; der Beschwerdeführer hat dies auch im 
Beschwerdeverfahren nicht bestritten. Aus den dort formulierten Erwartungen ergibt sich 
zudem, dass der Beschwerdeführer dem Chefbadmeister nicht den nötigen Respekt 
entgegenbrachte und dessen Entscheide immer wieder hinterfragte. Aus den 
Rechtsschriften des Beschwerdeführers selbst erhellt denn auch, dass dieser die 
Führungsqualitäten des Chefbadmeisters bemängelte und die Beschwerdegegnerin 
mehrfach darauf hingewiesen hat, dass es im Lättich einen Betriebsleiter brauche. 
Angesichts der Chef-Mitarbeiter-Beziehung zwischen dem Chefbadmeister und dem 
Beschwerdeführer waren die Mittel zur Situationsentschärfung für die 
Beschwerdegegnerin allerdings beschränkt. Insofern stellten Ermahnungen resp. das 
wiederholte Ansprechen von Problemen durch den Chefbadmeister selbst bzw. die 
Abteilungsleitung(en) adäquate Vorkehren dar. 
7.4.2
Vertrauensverlust
7.4.2.1 Sowohl die Protokolle der Mitarbeitergespräche als auch diejenigen des 
Standortgesprächs und der Standortbestimmung sowie die Verwarnung zeigen, dass die 
Aufgabenerfüllung des Beschwerdeführers wiederholt und über eine längere Zeit 
bemängelt wurde. Namentlich die (unzulängliche) Anweisungsbefolgung war abgesehen 
von den Perioden zwischen Oktober 2015 und Juni 2016 sowie Juli 2016 und Januar 2017 
durchwegs ein Kritikpunkt, wobei die Rüge auch anlässlich des Mitarbeitergesprächs im 
Juni 2016 in Form der Zielformulierung durchschimmerte. Auch die Arbeitseffizienz wurde 
in sämtlichen Mitarbeitergesprächen (direkt oder indirekt) kritisiert ("Arbeiten werden 
begonnen, aber nicht immer beendet" [2016]; "Klarheit im Arbeitsablauf" als neues Ziel 
[2017]; "Arbeitsorganisation: Mehrere Arbeiten beginnen, aber nicht fertig – nicht alles 
miteinander erledigen." [2019]).
Nachdem die Beschwerdegegnerin anlässlich des Standortgesprächs vom 28. September 
2015 und des Mitarbeitergesprächs vom 29. Juni 2016 (auch) das Verhalten des 
Beschwerdeführers beanstandet hatte, wurde letzterer zwar zwischenzeitlich 


18
Urteil V 2021 36
insbesondere auch in puncto Zusammenarbeit (sehr) gut beurteilt (vgl. 
Mitarbeiterbeurteilung vom 2. Februar 2017). Am nächsten ordentlichen 
Mitarbeitergesprächs vom 15. Mai 2019 wurde das Verhalten des Beschwerdeführers 
jedoch (wieder) als "unbefriedigend" bezeichnet.
Dabei fällt auf, dass der Beschwerdeführer diejenigen Dokumente, die überwiegend 
Negatives resp. Kritik enthielten, nicht unterschrieb.
7.4.2.2 Betreffend den Vorfall vom 25. Dezember 2018 ist dem Regierungsrat 
zuzustimmen, wenn er sinngemäss ausführt, gerade die Antwort des Beschwerdeführers 
liesse nicht darauf schliessen, dass die private Nutzung des Hallenbads (mit Familie) am 
25. Dezember Usanz bzw. erlaubt gewesen sei. Ob dies tatsächlich der Fall war bzw. ist, 
kann ohnehin offenbleiben. Primär relevant ist in diesem Zusammenhang nämlich, dass 
der Beschwerdeführer (zunächst) wahrheitswidrige Angaben machte. 
7.4.2.3 Wie die Vorinstanz im Zusammenhang mit der Arbeitsabwesenheit des 
Beschwerdeführers am 25. Oktober 2019 bzw. Mitte März 2020 richtig ausführte, ist der 
Arbeitnehmer laut PR verpflichtet, Absenzen wegen Krankheit den direkten Vorgesetzten 
sofort zu melden. Dauert die Abwesenheit länger als drei Tage, ist ein Arztzeugnis 
einzureichen, das sich über den Grad und die voraussichtliche Dauer der 
Arbeitsunfähigkeit ausspricht (vgl. Art. 60 PR). Auch den Schlussfolgerungen des 
Regierungsrats ist beizupflichten. In der Tat ging der Beschwerdegegnerin am 28. Oktober 
2019 ein hinreichendes Arztzeugnis zu, das die Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers 
(auch) am 25. Oktober 2019 bestätigte. Dies ändert jedoch nichts daran, dass der 
Beschwerdeführer seine(n) Vorgesetzten am 25. Oktober 2019 nicht über seine Absenz 
informierte und mithin seiner vertraglichen Pflicht nicht nachkam. Denselben Vorwurf muss 
sich der Beschwerdeführer im Zusammenhang mit der Absenz ab Mitte März 2020 
gefallen lassen, wobei hier gar die Einreichung des Arztzeugnisses deutlich verspätet 
erfolgte. 
7.5
Neben dem offenkundigen, anhaltend weiterschwelenden Konflikt zwischen dem 
Chefbadmeister und dem Beschwerdeführer, der für sich schon einen sachlichen 
Kündigungsgrund darzustellen vermag, ist vor dem Hintergrund des Gesagten auch ein 
Vertrauensverlust der Beschwerdegegnerin gegenüber dem Beschwerdeführer 
nachvollziehbar. Zudem ist der Vertrauensverlust auf das Verhalten und die Leistungen 
des Beschwerdeführers rückführbar. Selbst bei Annahme gewisser Führungsdefizite (beim 


19
Urteil V 2021 36
Chefbadmeister), wie sie der Beschwerdeführer geltend macht (und im Übrigen auch die 
Vorinstanz indirekt festgestellt hat), kann darin nicht die einzige oder überwiegende 
Ursache der Spannungen gesehen werden. Wenngleich nicht jede Unzulänglichkeit resp. 
Verfehlung des Beschwerdeführers für sich allein einen Kündigungsgrund darstellte, ist es 
vorliegend doch gerade die Summe der über längere Zeit konstatierten und ihm immer 
wieder auch vorgehaltenen Vorkommnisse, die den Vertrauensverlust und mithin einen 
sachlichen Kündigungsgrund herbeiführte.
Namentlich die im Standort- und in den Mitarbeitergesprächen vermerkten 
Beanstandungen bestreitet der Beschwerdeführer lediglich pauschal. In diesem 
Zusammenhang lässt er insbesondere geltend machen, dass die Beschwerdegegnerin 
ihre Vorwürfe ungenügend konkretisieren resp. nicht anhand von handfesten Beweisen 
belegen könne. 
Dem ist zunächst entgegenzuhalten, dass sich der Betrieb eines Hallen- und Freibads 
zweifelsohne stark von einem Büro- oder Schulbetrieb oder dem Betrieb einer 
gesetzesvollziehenden Behörde wie der Polizei unterscheidet. So leuchtet ohne Weiteres 
ein, dass bei einem Badbetrieb das Ausmass an schriftlicher Dokumentation 
verhältnismässig gering ausfällt. Bezeichnenderweise finden sich in den Akten abgesehen 
von dessen Rechtsschriften keinerlei vom Beschwerdeführer generierte Dokumente. 
Umso (ge)wichtiger sind die Protokolle der Mitarbeitergespräche und dergleichen. Der 
Beschwerdeführer bringt nichts vor, das berechtigte Zweifel an den ihm in den Standort- 
und Mitarbeitergesprächen sowie in der Verwarnung vorgehaltenen Vorwürfen aufkommen 
lässt. In der Stellungnahme vom 20. April 2020 warf er ein, entgegen dem Protokoll sei 
seine damalige Stellungnahme im Rahmen des Standortgesprächs vom 28. September 
2015 nicht eingeflossen. Weshalb der Beschwerdeführer es dann aber offenbar dabei 
bewenden liess, das entsprechende Protokoll lediglich nicht zu unterschreiben, leuchtet 
jedoch nicht ein. 
8.
Zusammenfassend ergibt sich, dass die von den Vorinstanzen gewürdigten, das 
Arbeitsverhältnis so lange negativ prägenden Umstände in ihrer Gesamtheit die Auflösung 
des Arbeitsverhältnisses als sachlich begründet und verhältnismässig erscheinen lassen. 
Angesichts der fehlenden Möglichkeiten von weniger einschneidenden Massnahmen 
erweist sich die Kündigung somit als gerechtfertigt und die Beschwerde ist abzuweisen.


20
Urteil V 2021 36
9.
Die Frage, per wann das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer aufgelöst 
wurde, ist vor Gericht nicht mehr streitig. Die Vorinstanz kam zum Schluss, dass dieses 
(erst) per Ende September 2020 endete, weshalb die Beschwerdegegnerin das 
entsprechende Monatsgehalt samt Anteil 13. Monatsgehalt (und Zinsen) zusätzlich 
auszurichten hat. Soweit der Beschwerdeführer sinngemäss die gerichtliche Feststellung 
des Beginns des Zinsenlaufs beantragt, so hat darüber die Gemeinde nach Eintritt der 
Rechtskraft des Entscheids zu befinden und kann darauf mangels Rechtsschutzinteresses 
nicht eingetreten werden.
10.
Verfahren im öffentlichen Personalrecht sind bis zu einem Streitwert von 
Fr. 30'000.– kostenlos (Art. 72 Abs. 3 PR). Der Beschwerdeführer beantragte wegen 
missbräuchlicher Kündigung eine Entschädigung in der Höhe von acht Monatsgehältern. 
Das Verfahren ist deshalb kostenpflichtig. Der Beschwerdeführer, der vor 
Verwaltungsgericht vollständig unterliegt, hat damit die Verfahrenskosten zu tragen (§ 23 
Abs. 1 Ziff. 3 VRG). Diese werden gemäss den Richtlinien für die Festlegung der 
Gerichtskosten gemäss § 22 VRG (letzte Anpassung per 1. Januar 2021) auf Fr. 4'000.– 
festgelegt. Eine Parteientschädigung ist bei diesem Ausgang des Verfahrens nicht 
geschuldet. Den in ihrem amtlichen Wirkungskreis obsiegenden Behörden wird 
praxisgemäss keine Parteientschädigung zugesprochen.


21
Urteil V 2021 36
Demnach erkennt das Verwaltungsgericht:
__________________________________
1.
Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.
2.
Die Spruchgebühr von Fr. 4'000.– wird dem Beschwerdeführer auferlegt und mit 
dem von ihm geleisteten Kostenvorschuss verrechnet.
3.
Es werden keine Parteientschädigungen zugesprochen.
4.
Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen seit der schriftlichen Eröffnung 
beim Schweizerischen Bundesgericht in Luzern Beschwerde in öffentlich-
rechtlichen Angelegenheiten eingereicht werden.
5.
Mitteilung an die Rechtsvertreterin des Beschwerdeführers (im Doppel), an den 
Gemeinderat Baar, an den Regierungsrat des Kantons Zug (dreifach) und zum 
Vollzug von Ziffer 2 im Dispositiv an die Finanzverwaltung des Kantons Zug.
Zug, 23. Mai 2022
Im Namen der
VERWALTUNGSRECHTLICHEN KAMMER
Der Vorsitzende
Der Gerichtsschreiber
versandt am