zg_obergericht · Z1 2025 5 · 2025-12-16 · de

Forderung aus Arbeitsvertrag | Arbeitsvertrag (ohne Gleichstellungsgesetz)

I. Zivilabteilung
Z1 2025 5
Oberrichter P. Huber, Abteilungspräsident
Oberrichter A. Staub
Oberrichterin F. Wiget
Gerichtsschreiber Ph. Carr
Urteil vom 16. Dezember 2025
in Sachen
A.________,
vertreten durch Rechtsanwältin B.________,
Kläger und Berufungskläger,
gegen
C.________ GmbH,
vertreten durch Rechtsanwalt D.________ und/oder Rechtsanwältin E.________,
Beklagte und Berufungsbeklagte,
betreffend
Forderung aus Arbeitsvertrag
(Berufung gegen den Entscheid des Kantonsgerichts Zug, 2. Abteilung, vom 27. Januar 2025)


Seite 2/37
Rechtsbegehren
Kläger und Berufungskläger
1.
Dispositiv-Ziffern 2-4 des Urteils des Kantonsgerichts Zug vom 27. Januar 2025 seien aufzuheben.
2.
Die Klage sei vollumfänglich gutzuheissen.
3.
Eventualiter zu Rechtsbegehren Ziffer 1 und 2 sei das Urteil des Kantonsgerichts Zug aufzuheben und 
es sei die Sache zur Durchführung eines ergänzten Beweisverfahrens und/oder Neubeurteilung an die 
Vorinstanz zurückzuweisen.
4.
Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten der Beklagten.
Beklagte und Berufungsbeklagte
1.
Die Berufung sei abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist.
2.
Eventualiter sei die Streitsache zur Ergänzung des Beweisverfahrens und neuen Entscheidung an 
die Vorinstanz zurückzuweisen.
3.
Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten des Klägers und Berufungsklägers.
Sachverhalt
1.
Die C.________ GmbH (nachfolgend: Beklagte) hat ihren Sitz in F.________ (ZG). Sie ist 
Teil des US-amerikanischen C.________-Konzerns und erbringt vorwiegend Dienstleistun-
gen im IT-Bereich. Mit Arbeitsvertrag vom 24./25. Juni 2021 stellte die Beklagte A.________ 
(nachfolgend: Kläger) als "[...] CIO [...]" an. Arbeitsbeginn war am 16. August 2021 (act. 1/3).
2.
Nachdem Anfang September 2022 Vorwürfe wegen sexueller Belästigung gegen den Kläger 
erhoben worden waren, führte die Beklagte eine interne Untersuchung durch (vgl. act. 1/19-
21). Am 16. September 2022 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger 
fristlos (act. 1/15).
3.1
Nach erfolglos verlaufenem Schlichtungsverfahren (vgl. act. 1/4) reichte der Kläger am 
19. Januar 2023 beim Kantonsgericht Zug Klage mit folgendem Rechtsbegehren ein (act. 1):
1.
Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger den Lohn im Betrag von netto CHF 60'954.85 
zuzüglich Verzugszins zu 5 % ab dem 17. September 2022 zu bezahlen.
2.
Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger die entgangenen Arbeitgeberbeiträge von 
CHF 11'952.65 nebst Zins zu 5 % in die Pensionskasse ab dem 17. September 2022 zu 
bezahlen.
3.
Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger netto CHF 89'687.45 Bonus zu bezahlen, 
zuzüglich Zinsen von 5 % seit dem 17. September 2022.
4.
Es sei die Beklagte zu verpflichten, Aktien im Wert von USD 600'000.00 der C.________, Inc. 
(VALOR ________ / ISIN ________) in das Depot des Klägers zu transferieren.


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Eventualiter: Es sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger den Betrag von USD 600'000.00 
zu bezahlen, zuzüglich Zins von 5 % seit dem 17. September 2022.
5.
Es sei der Beklagten unter Strafandrohung von Art. 292 StGB (wegen Ungehorsams gegen 
amtliche Verfügungen) zu verbieten, gegenüber ihren Arbeitnehmenden, Managern und Ge-
schäftsleitenden, Mitbewerbenden sowie dem Verwaltungsrat und der Stammanteileigentümer-
schaft sowie gegenüber Geschäftspartnern und Dritten zu behaupten, dass der Kläger weib-
liche Angestellte der Beklagten sexuell belästigt habe und dass es ernsthafte Bedenken hin-
sichtlich seines künftigen Verhaltens und seiner Einstellung gegenüber weiblichen Mitarbeitern 
und Geschäftspartnern bei der Beklagte gäbe.
6.
Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger den verbleibenden Feriensaldo im Betrag von 
CHF 18'550.60 auszubezahlen, zuzüglich Zins von 5 % seit dem 17. September 2022.
7.
Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger gestützt auf Art. 337c Abs. 3 OR einen Betrag von 
CHF 29'612.89 zu bezahlen.
8.
Es sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger ein Arbeitszeugnis mit folgendem Wortlaut 
auszustellen: [...]
9.
Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten der Beklagten.
3.2
Die Beklagte beantragte mit Klageantwort vom 27. März 2023 die Abweisung der Klage, so-
weit darauf einzutreten sei (act. 9). In der Replik vom 19. Juni 2023 (act. 18) und in der Du-
plik vom 15. September 2023 (act. 22) hielten die Parteien an ihren Rechtsbegehren fest 
(wobei der Kläger den gemäss Rechtsbegehren Ziff. 8 verlangten Zeugniswortlaut neu in 
deutscher statt in englischer Sprache formulierte; vgl. dazu den Hinweis des vorinstanzlichen 
Referenten in act. 15). Am 20. März 2024 wurden G.________ und H.________ als Zeugin-
nen (act. 46 und 48) sowie der Kläger als Partei (act. 47) befragt. An der Hauptverhandlung 
vom 4. November 2024 hielten die Parteien an ihren Anträgen fest (act. 57-59).
3.3
Am 27. Januar 2025 erliess das Kantonsgericht Zug, 2. Abteilung, folgenden Entscheid 
(act. 63; Verfahren A2 2023 4):
1.
Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger ein wahrheitsgemässes, vollständiges und wohlwol-
lendes Arbeitszeugnis aus- und zustellen.
2.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.
3.
Die Gerichtskosten werden wie folgt festgesetzt:
CHF
25'000.00
Entscheidgebühr
CHF
 3'854.30
Kosten der Beweisführung
CHF
28'854.30
Total
Die Entscheidgebühr von CHF 25'000.00 wird dem Kläger auferlegt und mit dem von ihm 
geleisteten Kostenvorschuss von CHF 37'500.00 verrechnet. Der Restbetrag des Kostenvor-
schusses von CHF 12'500.00 wird dem Kläger von der Gerichtskasse zurückerstattet.
Es wird davon Vormerk genommen, dass die Kosten der Beweisführung von den Parteien 
bereits zu je CHF 1'602.15 bezahlt wurden. Die noch offenen Kosten der Beweisführung im 
Umfang von CHF 650.00 werden der Beklagten auferlegt und von ihr nachgefordert.


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4.
Der Kläger hat der Beklagten eine Parteientschädigung von CHF 58'000.00 zu bezahlen.
5.
[Rechtsmittelbelehrung]
6.
[Mitteilungen]
4.
Gegen diesen Entscheid reichte der Kläger am 28. Februar 2025 beim Obergericht des Kan-
tons Zug Berufung mit eingangs genanntem Rechtsbegehren ein (act. 66). In der Berufungs-
antwort vom 25. April 2025 stellte die Beklagte ihrerseits das eingangs genannte Rechtsbe-
gehren (act. 70). Mit Schreiben vom 29. April 2025 teilte der Abteilungspräsident den Partei-
en mit, dass kein zweiter Schriftenwechsel durchgeführt wird (act. 71). Der Kläger reichte 
indessen in Ausübung seines verfassungsmässigen Replikrechts am 16. Juni 2025 eine wei-
tere Stellungnahme ein (act. 73). Die Beklagte liess sich nicht mehr vernehmen. Es wurde 
keine Berufungsverhandlung durchgeführt.
Erwägungen
1.
Die Vorinstanz begründete ihren Entscheid im Wesentlichen wie folgt:
1.1
Der Kläger erachte die fristlose Kündigung vom 16. September 2022 als ungerechtfertigt. 
Deshalb verlange er von der Beklagten Ersatzlohn von netto CHF 60'954.85 (Rechtsbegeh-
ren Ziff. 1), Pensionskassenbeiträge von CHF 11'952.65 (Rechtsbegehren Ziff. 2), einen Bo-
nus von netto CHF 89'687.45 (Rechtsbegehren Ziff. 3), eine Pönale von CHF 29'612.89 
(Rechtsbegehren Ziff. 7) sowie die Auszahlung eines Feriensaldos von CHF 18'550.60 
(Rechtsbegehren Ziff. 6). Zudem wolle er der Beklagten gewisse Äusserungen in Bezug auf 
sein Verhalten verbieten lassen (Rechtsbegehren Ziff. 5). Im Weiteren verlange er die Über-
weisung von Aktien an der C.________, Inc. im Wert von USD 600'000.00 (Rechtsbegehren 
Ziff. 4) und die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses (Rechtsbegehren Ziff. 8; act. 63 E. 2).
1.2
Es sei erwiesen, dass der Kläger die Zeuginnen G.________ und H.________ sexuell beläs-
tigt und zwei anderen Mitarbeiterinnen unangebrachte Nachrichten mit teilweise sexuellem 
Bezug zukommen lassen habe (act. 63 E. 3.4.4 und 3.5.3). Die fristlose Kündigung sei vor 
diesem Hintergrund gerechtfertigt gewesen (act. 63 E. 3.7 f.).
1.3
Demzufolge habe der Kläger weder Anspruch auf zusätzliche Lohnzahlungen noch auf zu-
sätzliche Einzahlungen in die Pensionskasse. Ebenso wenig habe er Anspruch auf die Be-
zahlung einer Pönale. Ziff. 1, 2 (soweit darauf eingetreten werden könnte) und 7 seines 
Rechtsbegehrens seien demnach abzuweisen (act. 63 E. 4). Der dem Kläger per Beendigung 
des Arbeitsverhältnisses am 16. September 2022 zustehende Feriensaldo sei sodann unbe-
strittenermassen bereits abgegolten. Entsprechend sei Rechtsbegehren Ziff. 6 ebenfalls ab-
zuweisen (act. 63 E. 5).
1.4
Der vom Kläger eingeklagte Bonus stelle keinen Lohn, sondern eine Gratifikation dar. Deren 
Auszahlung setze gemäss Arbeitsvertrag voraus, dass der Kläger am Tag der Bonusauszah-
lung in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehe. Diese zulässige Bedingung habe der 
Kläger mit Blick auf den verlangten Bonus nicht erfüllt, weshalb auch sein diesbezügliches 


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Rechtsbegehren Ziff. 3 abzuweisen sei (act. 63 E. 6). Hinsichtlich der vom Kläger geforderten 
Aktien im Wert von USD 600'000.00 sei nicht die Beklagte, sondern die US-amerikanische 
C.________, Inc. passivlegitimiert. Folglich sei auch Rechtsbegehren Ziff. 4 abzuweisen 
(act. 63 E. 7).
1.5
Soweit der Kläger der Beklagten gewisse Äusserungen verbieten lassen wolle, fehle es an 
einem Rechtsschutzinteresse. Auf Rechtsbegehren Ziff. 5 sei deshalb nicht einzutreten 
(act. 63 E. 8). Der Antrag auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses mit dem beantragten 
Wortlaut sei schliesslich mangels hinreichender Behauptungen abzuweisen. Der Kläger habe 
jedoch Anspruch auf Ausstellung eines wahrheitsgemässen, vollständigen und wohlwollen-
den Arbeitszeugnisses. Die Beklagte sei zu verpflichten, ein solches Zeugnis auszustellen 
(act. 63 E. 9).
2.
Der Kläger wehrt sich mit seiner Berufung gegen den vorinstanzlichen Entscheid. Allerdings 
ist fraglich, ob er im Berufungsverfahren ein formell korrektes Rechtsbegehren gestellt hat.
2.1
Da das Berufungsgericht nach Art. 318 Abs. 1 lit. b ZPO reformatorisch entscheiden kann, 
hat die Berufungsschrift grundsätzlich einen reformatorischen Antrag zu enthalten, der im 
Falle der Gutheissung unverändert zum Urteil erhoben werden kann. Die in der Berufung ge-
stellten Anträge müssen somit bestimmt und im Falle von Geldforderungen beziffert sein (Ur-
teil des Bundesgerichts 4A_555/2022 vom 11. April 2023 E. 2.4 ff. m.w.H.). Ein ungenügen-
des Rechtsbegehren ist kein verbesserlicher Mangel. Auf formell mangelhafte Rechtsbegeh-
ren tritt die Rechtsmittelinstanz nicht ein (Urteil des Bundesgerichts 5A_342/2022 vom 
26. Oktober 2022 E. 2.1.1; vgl. auch BGE 148 III 322 E. 3.7 und 4). Wie alle Prozesshand-
lungen sind indessen auch Rechtsbegehren nach Treu und Glauben auszulegen, insbeson-
dere im Lichte der dazu gegebenen Begründung (Urteil des Bundesgerichts 5A_535/2022 
vom 8. Juli 2025 E. 5.1). Ein Rechtsmittelantrag, wonach die Klage gutzuheissen sei, kann 
zulässig sein, wenn sich ohne Weiteres ermitteln lässt, was der Berufungskläger mit der Be-
rufung anstrebt (Urteil des Bundesgerichts 5A_342/2022 vom 26. Oktober 2022 E. 3.2; vgl. 
auch Urteil des Bundesgerichts 4A_555/2022 vom 11. April 2023 E. 2.9).
2.2
Die Berufung des Klägers enthält keinen reformatorischen Antrag. Er verlangt die Aufhebung 
von Dispositiv Ziff. 2-4 des vorinstanzlichen Entscheids sowie die vollumfängliche Gutheis-
sung seiner Klage. In Dispositiv Ziff. 1 ihres Entscheids verpflichtete die Vorinstanz die Be-
klagte zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses, ohne den Zeugniswortlaut zu definieren (vgl. 
vorne E. 1.5). Diese Regelung ficht der Kläger nicht an. In der Stellungnahme zur Berufungs-
antwort führt er allerdings aus, er beantrage zwar nicht die Aufhebung von Dispositiv Ziff. 1, 
verlange aber, dass der Wortlaut gemäss Rechtsbegehrens Ziff. 8 der Berufungsschrift (rec-
te: der Replik) übernommen werde. Indem er die Gutheissung seiner Klage beantragt habe, 
verlange er nichts anders als die Gutheissung seiner vorinstanzlich gestellten Anträge 
(act. 73 Rz 5 ff.).
2.3
Diese vom Kläger – erst in seiner Stellungnahme zur Berufungsantwort – dargelegte Lesart 
seiner Rechtsmittelanträge drängt sich bei Lektüre der Berufungsschrift nicht auf. Auch im 
Lichte der Begründung der Berufung ist zumindest nicht offensichtlich, dass der Kläger etwa 
an seiner Zeugnisklage mit einem bestimmten Wortlaut festhält. Mit Ausnahme der behaup-
teten Ansprüche auf Bonuszahlung und die Zuteilung von Aktien (vgl. vorne E. 1.4) äussert 


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er sich sodann mit keinem Wort zu seinen übrigen Anträgen (worauf die Beklagte zu Recht 
hinweist; vgl. act. 70 Rz 6). Vor diesem Hintergrund erscheint zweifelhaft, ob die Rechtsmit-
telanträge des Klägers den prozessualen Anforderungen genügen. Wie es sich damit verhält, 
kann indes offenbleiben. Denn die Berufung ist – wie zu zeigen ist – bereits mangels hinrei-
chender Begründung weitgehend unzulässig und in der Sache unbegründet.
3.
In prozessualer Hinsicht ist im Weiteren Folgendes festzuhalten:
3.1
Das Berufungsverfahren ist als eigenständiges Verfahren ausgestaltet. Es dient nicht der 
Vervollständigung des vorinstanzlichen Verfahrens, sondern der Überprüfung und Korrektur 
des erstinstanzlichen Entscheids im Lichte konkret dagegen vorgebrachter Beanstandungen. 
Entsprechend ist die Berufung nach Art. 311 Abs. 1 ZPO begründet einzureichen. Dabei 
muss der Berufungskläger aufzeigen, inwiefern und weshalb er den angefochtenen Ent-
scheid in tatsächlicher oder rechtlicher Hinsicht als fehlerhaft erachtet bzw. weshalb (zulässi-
ge) Noven oder neue Beweismittel einen anderen Schluss aufdrängen. Um diesen Anforde-
rungen nachzukommen, genügt es nicht, wenn der Berufungskläger lediglich auf seine Vor-
bringen vor erster Instanz verweist, sich mit Hinweisen auf frühere Prozesshandlungen zu-
friedengibt oder den angefochtenen Entscheid in allgemeiner Weise kritisiert. Vielmehr muss 
er im Einzelnen die vorinstanzlichen Erwägungen bezeichnen, die er beanstandet, sich mit 
ihnen argumentativ auseinandersetzen und die Aktenstücke nennen, auf denen seine Kritik 
beruht. Die Begründung muss hinreichend explizit sein, sodass sie vom Berufungsgericht 
einfach nachvollzogen werden kann (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_242/2025 vom 
9. September 2025 E. 2.1.2; 4A_255/2021 vom 22. März 2022 E. 3.1.6; BGE 142 III 413 
E. 2.2.2 und 2.2.4).
3.2
Die Begründung ist eine gesetzliche, von Amtes wegen zu prüfende Zulässigkeitsvorausset-
zung für die Berufung. Lässt die Berufung insgesamt oder hinsichtlich eines bestimmten Streit-
punkts eine (hinreichende) Begründung vermissen, so tritt das Berufungsgericht darauf nicht 
ein. Die gerichtliche Fragepflicht nach Art. 56 ZPO entbindet nicht von einer gehörigen Begrün-
dung der Rechtsmitteleingabe. Ebenso wenig besteht eine Pflicht des Berufungsgerichts, die 
Berufung zur Verbesserung zurückzuweisen. Dabei handelt es sich nicht um einen verbesser-
lichen Mangel im Sinne von Art. 132 Abs. 1 ZPO (Urteil des Bundesgerichts 5A_219/2025 vom 
2. April 2025 E. 3.2; 5A_452/2022 vom 11. April 2023 E. 4.2.1; je m.w.H.).
3.3
Eine Nachreichung der Begründung nach Ablauf der Rechtsmittelfrist ist unzulässig. Selbst 
ein zweiter Schriftenwechsel, auf dessen Durchführung kein absoluter Anspruch besteht, ge-
stattet nicht, die Berufungsschrift nachzubessern oder gar zu ergänzen. Dasselbe gilt erst 
recht für die Ausübung des sog. Replikrechts, bei welchem es von vornherein nur darum 
geht, zu in die Akten des Verfahrens aufgenommenen Eingaben Stellung nehmen zu können 
(Urteil des Bundesgerichts 5A_7/2021 vom 2. September 2021 E. 2.2 m.w.H.).
3.4
Mit der Berufung kann die unrichtige Rechtsanwendung (lit. a) und die unrichtige Feststellung 
des Sachverhaltes (lit. b) geltend gemacht werden (Art. 310 ZPO). Das bedeutet, dass das 
Berufungsgericht über eine uneingeschränkte Prüfungsbefugnis in rechtlicher und tatsächli-
cher Hinsicht verfügt, insbesondere auch über volle Ermessensfreiheit (Urteil des Bundesge-
richts 5A_340/2021 vom 16. November 2021 E. 5.3.1 m.w.H.). Es ist jedoch nicht gehal-
ten, von sich aus alle sich stellenden tatsächlichen und rechtlichen Fragen zu untersuchen, 


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wenn keine entsprechenden Rügen der Parteien vor der zweiten Instanz vorliegen. Abge-
sehen von offensichtlichen Mängeln hat sich das Berufungsgericht grundsätzlich auf die Be-
urteilung der in der schriftlichen Begründung gegen das erstinstanzliche Urteil erhobenen 
Beanstandungen zu beschränken (BGE 147 III 176 E. 4.2.1; Urteil des Bundesgerichts 
4A_194/2024 vom 11. Oktober 2024 E. 4.2.2.2).
4.
Der Kläger erfüllt die Anforderungen an die Begründung der Berufung über weite Strecken 
nicht (vgl. vorne E. 2.4). Er bringt in der Berufung verschiedene Gründe vor, weshalb die von 
der Beklagten ausgesprochene fristlose Kündigung ungerechtfertigt gewesen sei (vgl. dazu 
hinten E. 5). Weshalb daraus die "vollumfängliche" Gutheissung seines vorinstanzlich gestell-
ten Rechtsbegehrens folgen soll, legt er jedoch nicht dar. Konkret äussert er sich einzig zu 
den Ansprüchen auf Bonus und auf Zuteilung von Aktien (vgl. dazu hinten E. 7 und 8).
4.1
Ausführungen zu seinen übrigen Anträgen fehlen gänzlich. Solche Ausführungen sind indes-
sen nicht entbehrlich. Soweit es um finanzielle Ansprüche geht (namentlich Ersatzlohn, Pen-
sionskassenbeiträge, Pönale und Feriensaldo), hat die Vorinstanz keine Feststellung über 
deren Höhe getroffen, auf die abgestellt werden könnte, sollte sich die fristlose Kündigung 
als ungerechtfertigt erweisen. Folglich hätte der Kläger seine vorinstanzlichen Vorbringen 
und Beweisanträge im Berufungsverfahren wiederholen müssen (vgl. Urteil des Bundesge-
richts 4A_588/2021 vom 15. März 2022 E. 3.4.1; BGE 144 III 394 E. 4.2). Dies hat er jedoch 
unterlassen. Er verweist auch nicht auf einschlägige Ausführungen in den vorinstanzlichen 
Akten. Demnach fehlt es an einer hinreichenden Begründung, soweit der Kläger eine Gut-
heissung von Ziff. 1, 2, 6 und 7 seines vorinstanzlichen Rechtsbegehrens verlangt. In diesen 
Punkten ist auf die Berufung nicht einzutreten (vgl. vorne E. 3.1 f.).
4.2
Gleich verhält es sich mit dem Antrag des Klägers, der Beklagten seien gewisse Äusserun-
gen in Bezug auf sein Verhalten zu verbieten. Die Vorinstanz begründete schlüssig, weshalb 
eine bevorstehende oder erneute Verletzung der Persönlichkeit des Klägers weder substan-
ziiert behauptet noch ersichtlich sei. Entsprechend habe der Kläger kein Rechtsschutzinter-
esse am beantragten Verbot (vgl. vorne E. 1.5; act. 63 E. 8 m.H. auf Art. 28a Abs. 1 Ziff. 1 
ZGB und Art. 59 Abs. 2 lit. a ZPO). Diesen Erwägungen setzt der Kläger in der Berufung 
nichts entgegen. Folglich ist mangels hinreichender Begründung auch nicht auf die Berufung 
einzutreten, soweit der Kläger erneut eine Gutheissung seines vorinstanzlichen Rechtsbe-
gehrens Ziff. 5 verlangt (vgl. vorne E. 3.1 f.).
4.3
Hinsichtlich des verlangten Arbeitszeugnisses führte die Vorinstanz aus, dass der Kläger kei-
nerlei Behauptungen zu seinen Aufgaben, Fähigkeiten, Eigenschaften oder seinem Verhalten 
aufgestellt habe, die eine Beurteilung des beantragten Zeugnistextes ermöglichten. Sein An-
spruch auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses mit dem beantragten Wortlaut sei deshalb 
abzuweisen. Da die Beklagte jedoch bislang kein Arbeitszeugnis ausgestellt habe, sei sie zu 
verpflichten, dem Kläger ein wahrheitsgemässes, vollständiges und wohlwollendes Arbeits-
zeugnis auszustellen (vgl. vorne E. 1.5; act. 63 E. 9.3 ff.). Auf diese Erwägungen geht der 
Kläger in der Berufung ebenfalls mit keinem Wort ein. Demnach ist mangels hinreichender 
Begründung auch nicht auf die Berufung einzutreten, soweit der Kläger eine Gutheissung 
seines vorinstanzlichen Rechtsbegehrens Ziff. 8 verlangt (vgl. vorne E. 3.1 f.).


Seite 8/37
4.4
Zusammengefasst ist der Antrag des Klägers, Ziff. 1, 2, 5, 6, 7 und 8 seines vorinstanzlichen 
Rechtsbegehrens seien gutzuheissen, unzureichend begründet. Bereits aus diesem Grund 
ist in diesen Punkten auf die Berufung nicht einzutreten. Wie sich nachfolgend zeigen wird, 
ist der Berufung des Klägers aber auch aus weiteren Gründen kein Erfolg beschieden.
5.
Zwischen den Parteien ist umstritten, ob die von der Beklagten am 16. September 2022 aus-
gesprochene fristlose Kündigung gerechtfertigt war.
5.1
Gemäss Art. 337 OR kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus 
wichtigen Gründen jederzeit fristlos auflösen (Abs. 1). Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, 
bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des 
Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Abs. 2). Über das Vorhandensein 
solcher Umstände entscheidet das Gericht nach seinem Ermessen (Abs. 3).
5.1.1 Wer ein Arbeitsverhältnis fristlos auflöst, trägt die Beweislast für die sachlichen Vorausset-
zungen dieser Massnahme (Art. 8 ZGB; Farner, in: von Kaenel/Rudolph [Hrsg.], Fachhand-
buch Arbeitsrecht, 2. A. 2024, N 12.142; Urteil des Bundesgerichts 4A_448/2020 vom 4. No-
vember 2020 E. 4.1.1; 4A_169/2016 vom 12. September 2016 E. 4, nicht publiziert in 
BGE 142 III 626). Nach dem bundesrechtlichen Regelbeweismass gilt ein Beweis als er-
bracht, wenn das Gericht nach objektiven Gesichtspunkten von der Richtigkeit einer Sach-
behauptung überzeugt ist. Absolute Gewissheit kann dabei nicht verlangt werden. Es genügt, 
wenn das Gericht am Vorliegen der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr 
hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (BGE 149 III 218 E. 2.2.3; 
148 III 134 E. 3.4.1; 148 III 105 E. 3.3.1).
5.1.2 Nach der Rechtsprechung zu Art. 337 OR ist eine fristlose Entlassung nur bei besonders 
schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese müssen einerseits objektiv 
geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören 
oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des 
Vertrags nicht mehr zuzumuten ist, und anderseits auch tatsächlich zu einer derartigen Zer-
störung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die Verfeh-
lungen weniger schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen 
sein. Zu berücksichtigen ist auch die verbleibende Zeit bis zur ordentlichen Beendigung des 
Arbeitsverhältnisses. Ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforder-
liche Schwere erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von den konkreten 
Umständen des Einzelfalls ab (Urteil des Bundesgerichts 4A_151/2025 vom 20. Juni 2025 
E. 3.1.2; 4A_342/2021 vom 13. Oktober 2021 E. 3.2.1; BGE 142 III 579 E. 4.2). Auch die 
Kombination verschiedenartiger, für sich allein zu wenig schwerwiegender Verfehlungen 
kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A. 
2012, Art. 337 OR N 5; vgl. auch Urteil des Bundesgerichts 1C_514/2023 vom 4. März 2024 
E. 7.5; 4C.95/2004 vom 28. Juni 2004 E. 3.3).
5.1.3 Unter einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers versteht man im Allgemeinen die Verletzung 
einer Pflicht aus dem Arbeitsvertrag, die sich auf die Arbeits- oder Treuepflicht bezieht, wobei 
auch andere Vorfälle eine solche Massnahme rechtfertigen können (Urteil des Bundesge-
richts 4A_50/2023 vom 5. Februar 2024 E. 5.1.1 [= Pra 2025 Nr. 49]; 4A_393/2020 vom 
27. Januar 2021 E. 4.1.1; BGE 137 III 303 E. 2.1.1 [= Pra 2011 Nr. 127]). Das Verhalten des 


Seite 9/37
fristlos gekündigten Arbeitnehmers ist im Lichte seiner gesetzlichen und vertraglichen Pflich-
ten zu würdigen. Art. 321a Abs. 1 OR verpflichtet den Arbeitnehmer unter anderem dazu, die 
berechtigten Interessen seines Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren (Urteil des Bundes-
gerichts 4A_486/2024 vom 15. Januar 2025 E. 5.5). Für leitende Angestellte gilt diese Treue-
pflicht in erhöhtem Masse, weshalb eine Verletzung dieser Pflicht durch solche Angestellte 
schwerer wiegt (Urteil des Bundesgerichts 4A_296/2020 vom 6. Juni 2020 E. 1.3.1; 
4A_349/2017 vom 23. Januar 2018 E. 4.2; BGE 127 III 86 E. 2c [= Pra 2001 Nr. 84]).
5.1.4 In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass Straftaten, die der Arbeitnehmer im Rahmen sei-
ner Arbeitstätigkeit oder auch im Privatleben zulasten der Mitarbeiter, des Arbeitgebers, aber 
auch von Kunden oder Dritten begeht, einen wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung 
ohne vorgängige Verwarnung bilden können. Im Besonderen gilt dies, wenn mit der Straftat 
die Vertrauenswürdigkeit dahingefallen ist, insbesondere bei Diebstahl, Veruntreuung, Be-
trug, Geheimnisverrat, Tätlichkeiten aller Art, sexueller Belästigung oder schwerer Beschimp-
fung. Allerdings kommt es auch in diesen Fällen massgebend auf die Umstände des Einzel-
falls an, insbesondere auf die Schwere der Straftat und ob diese unmittelbare Auswirkungen 
auf das Arbeitsverhältnis hat (Urteil des Bundesgerichts 4A_7/2018 vom 18. April 2018 
E. 4.2.2, nicht publiziert in BGE 144 III 235; 4A_625/2016 vom 9. März 2017 E. 6.2; Rudolph, 
Bagatelldelikte am Arbeitsplatz: ein ausreichender Grund für eine fristlose Entlassung?, AJP 
12/2010 S. 1516 ff., 1519 m.w.H.). Ob es zu einer Strafanzeige kommt, ob die Strafverfol-
gungsbehörden ihr Folge leisten und ob eine Verurteilung stattfindet, ist dabei unerheblich. 
Auch respektloses Verhalten gegenüber Arbeitskollegen bzw. grobe Verletzungen der ge-
genseitigen Achtung, der Höflichkeit und des Anstandes, die keine Beschimpfungen sind, 
können Grund zu einer fristlosen Kündigung geben (Urteil des Bundesgerichts 1C_514/2023 
vom 4. März 2024 E. 7.3; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 337 OR N 5).
5.1.5 Als sexuelle Belästigung gilt jedes belästigende Verhalten sexueller Natur oder ein anderes 
Verhalten aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit, das die Würde von Frauen und Männern 
am Arbeitsplatz beeinträchtigt (Art. 4 GlG). Die sexuelle Belästigung im Arbeitsverhältnis ist 
durch drei Tatbestandsmerkmale gekennzeichnet: eine Verhaltensweise mit sexuellem Be-
zug als objektives Kriterium, die Unerwünschtheit als subjektives Kriterium sowie den Ar-
beitsplatzbezug. Die Absicht des Täters ist hingegen – anders als im Strafrecht – nicht ent-
scheidend (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-1979/2024 vom 28. März 2025 
E. 4.5.2 m.w.H.; Lempen, Überblick über die Rechtsprechung zur sexuellen Belästigung am 
Arbeitsplatz, AJP 11/2006 S. 1413 ff., 1416 f.).
Sexuelle Belästigung kann verschiedene Formen annehmen: sexistische Sprüche, anzügli-
che und peinliche Bemerkungen, unangebrachte Witze, Vorzeigen oder Benutzen von por-
nographischem Material, Berührungsversuche, die mit dem Versprechen von Vorteilen oder 
der Androhung von Nachteilen verbunden sind, sexuelle Übergriffe und im Extremfall sogar 
Vergewaltigung oder körperliche Gewalt. Erfasst sind letztlich alle unerwünschten Verhal-
tensweisen sexueller Natur, welche die Würde der betroffenen Person verletzen (Urteil des 
Bundesgerichts 4A_283/2022 vom 15. März 2023 E. 3.1.1; Botschaft über die Gleichstellung 
von Frau und Mann [Gleichstellungsgesetz] vom 24. Februar 1993, BBl 1993 I 1248 ff., 1304; 
Kaufmann, in: Kaufmann/Steiger-Sackmann [Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 
3. A. 2022, Art. 4 GlG N 69; Uhl/Pikó, in: Pikó/Uhl/Licci [Hrsg.], Handbuch Corporate Com-
pliance, 2022, § 25 N 25 und 69). Wann dies der Fall ist, hängt stark von den konkreten Um-


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ständen ab, wie etwa vom bisherigen Verhalten der handelnden Person, vom Geschlecht, 
von der persönlichen Beziehung, dem Arbeitsumfeld und -klima (Urteil des Bundesverwal-
tungsgerichts A-1979/2024 vom 28. März 2025 E. 4.5.2 m.w.H.). An das Verhalten von Vor-
gesetzten ist ein strengerer Massstab anzusetzen (Hensch, in: von Kaenel/Rudolph [Hrsg.], 
a.a.O., N 2.31; Kaufmann, a.a.O., Art. 4 GlG N 62; vgl. auch BGE 126 III 395 E. 7d). Hin-
sichtlich des belästigenden Charakters ist auf das (gleichgeschlechtliche) Durchschnittsemp-
finden abzustellen. Der Arbeitsplatzbezug setzt sodann nicht zwingend voraus, dass die se-
xuelle Belästigung effektiv am Arbeitsplatz stattfindet. Es genügt, dass sie sich auf das Ar-
beitsverhältnis bezieht und auf dieses auswirken kann (Hensch, a.a.O., N. 2.31; Kaufmann, 
a.a.O., Art. 4 GlG N 71; Portmann/Rudolph, Basler Kommentar, 8. A. 2025, Art. 328 OR 
N 40; Uhl/Pikó, a.a.O., § 25 N 36).
5.1.6 Wenn sich Mitarbeitende über sexuelle Belästigung beschweren, muss der Arbeitgeber diese 
Anschuldigung überprüfen. Dabei hat er darauf zu achten, die Persönlichkeit aller beteiligten 
Mitarbeitenden zu schützen (Urteil des Bundesgerichts 4A_251/2009 vom 29. Juni 2009 
E. 2.1; Rudolph, Interne Untersuchungen: Spannungsfelder aus arbeitsrechtlicher Sicht, 
SJZ 114/2018 S. 385 ff., 389). Kündigt der Arbeitgeber trotz unsicherer Beweislage, tut er 
dies grundsätzlich auf eigenes Risiko: Erhärtet sich der Verdacht später und genügt der Vor-
wurf den Anforderungen des wichtigen Grunds, war die fristlose Kündigung gerechtfertigt. 
Lässt sich der Verdacht hingegen nicht beweisen, treten die Folgen der ungerechtfertigten 
fristlosen Entlassung ein. Anders verhält es sich nur, wenn der Arbeitnehmer die Abklärung 
des Sachverhalts illoyal behindert oder auch nach den zumutbaren Abklärungen des Arbeit-
gebers ein erheblicher Verdacht einer schweren Verfehlung bestehen bleibt (Streiff/von 
Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 337 OR N 10; vgl. auch Urteil des Bundesgerichts 4A_419/2015 
vom 19. Februar 2016 E. 2.1.2; 4C.325/2000 vom 7. Februar 2001 E. 2a; Donauer/Donauer, 
Die Verdachtskündigung nach schweizerischem Arbeitsrecht, in: Jusletter 24. September 
2018 Rz 10 f.). Kündigt der Arbeitgeber ohne dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, 
sich wirksam zu verteidigen, und ohne sämtliche gebotenen Aufklärungshandlungen vorzu-
nehmen, kann eine Kündigung sodann missbräuchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1 OR 
sein (Götz Staehelin/Brupbacher, in: Bazzani/Ferrari-Visca/Nadelhofer [Hrsg.], Interne Unter-
suchungen, 2022, N 4.140; Urteil des Bundesgerichts 4A_368/2023 vom 19. Januar 2024 
E. 4.2; 4A_694/2015 vom 4. Mai 2016 E. 2.3).
5.2
Die Vorinstanz verwarf in ihrem Entscheid zunächst den Einwand des Klägers, wonach die 
Beklagte die interne Untersuchung unprofessionell durchgeführt und ihn nur pro forma an-
gehört habe (act. 63 E. 3.3). In der Folge begründete sie, welche Vorwürfe der Beklagten ge-
genüber dem Kläger erstellt seien (act. 63 E. 3.4-3.6). Schliesslich legte die Vorinstanz dar, 
weshalb sie die von der Beklagten ausgesprochene fristlose Kündigung gestützt auf den er-
stellten Sachverhalt als gerechtfertigt erachtete (act. 63 E. 3.7 und 3.8). Auf die vom Kläger 
dagegen erhobenen Rügen ist nachfolgend einzugehen.
5.3
Eine eingehende Auseinandersetzung mit seinen Rügen betreffend die interne Untersuchung 
der Beklagten erübrigt sich allerdings:
5.3.1 Die Vorinstanz erwog hierzu im Wesentlichen, die Beklagte habe die interne Untersuchung 
von I.________ (Leiter des Personaldienstes) und J.________ (Managerin [...]) durchführen 
lassen. Es lägen keine Anhaltspunkte für eine unprofessionelle Untersuchung oder eine Vor-


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verurteilung des Klägers vor (act. 63 E. 3.3). Dagegen bringt der Kläger an verschiedenen 
Stellen in der Berufung sinngemäss vor, die interne Untersuchung der Beklagten sei unpro-
fessionell durchgeführt worden. Die Beklagte habe ihn vorverurteilt und nur pro forma an-
gehört. Seine fristlose Entlassung sei daher auch missbräuchlich (act. 66 Rz 8 f., 35 ff. und 
41).
5.3.2 Wie es sich damit im Einzelnen verhält, kann offenbleiben. Die Vorinstanz kam zum Schluss, 
dass der Vorwurf der sexuellen Belästigung gegenüber dem Kläger zutrifft und seine fristlose 
Entlassung daher berechtigt war. Dieser Schluss ist – wie sich zeigen wird – nicht zu bean-
standen (vgl. hinten E. 5.7.1 f.). Vor diesem Hintergrund ist irrelevant, ob es an den Ab-
klärungen der Beklagten etwas auszusetzen gibt. Denn soweit sich ein Verdacht erhärtet und 
der Vorwurf den Anforderungen des wichtigen Grunds genügt, war die fristlose Kündigung 
gerechtfertigt. Unzulänglichkeiten bei der Untersuchung der Vorwürfe könnten diesfalls einzig 
zur Missbräuchlichkeit der Kündigung führen (vgl. vorne E. 5.1.6). Weitere Ausführungen da-
zu erübrigen sich jedoch, weil der Kläger keine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kün-
digung nach Art. 336a OR geltend macht (vgl. das vorinstanzliche Rechtsbegehren Ziff. 7, 
mit dem der Kläger ausdrücklich auf die Entschädigung gemäss Art. 337c Abs. 3 OR wegen 
ungerechtfertigter fristloser Entlassung Bezug nimmt). Im Übrigen fehlte es in der Berufung 
ohnehin an jeglichen Verweisen auf vorinstanzliche Ausführungen, in welchen sich der Klä-
ger mit den Anspruchsvoraussetzungen einer solchen Entschädigung befassen würde (vgl. 
dazu vorne E. 3.1; Hungerbühler, in: Brunner/Schwander/Vischer [Hrsg.], Schweizerische 
Zivilprozessordnung, 3. A. 2025, Art. 311 ZPO N 39; Urteil des Bundesgerichts 4A_217/2023 
vom 13. Oktober 2023 E. 3.3.1; 4A_204/2021 vom 7. Juni 2021 E. 2.2). Folglich ist die Art 
und Weise, wie die Beklagte ihre interne Untersuchung durchgeführt hat, nicht mehr zu beur-
teilen. Lediglich der Vollständigkeit halber ist festzuhalten, dass die Vorinstanz einlässlich 
und überzeugend begründet hat, weshalb die interne Untersuchung der Beklagten nicht zu 
beanstanden war (zu den Anforderungen an eine interne Untersuchung vgl. ferner Urteil des 
Bundesgerichts 4A_368/2023 vom 19. Januar 2024 E. 4.1 und 4.4).
5.4
Als Nächstes ist auf die Vorwürfe der Beklagten gegenüber dem Kläger einzugehen. Sie wirft 
dem Kläger zunächst die sexuelle Belästigung zweier Mitarbeiterinnen im Rahmen von zwei 
Veranstaltungen vor. Zum einen soll er G.________ anlässlich der "K.________" Veranstal-
tung in L.________ (Stadt im Ausland) am 29. Juni 2022 nach dem Abendessen in der Hotel-
lobby sexuell belästigt haben. Zum anderen soll auch H.________ beim "M.________" (Ver-
anstaltung) in N.________ (Stadt im Ausland) am 31. August 2022 seinen unerwünschten 
sexuellen Annäherungen ausgesetzt gewesen sein (vgl. act. 63 E. 3.4).
5.4.1 Die Vorinstanz erachtete diese Vorwürfe nach dem Beweisverfahren im Wesentlichen als 
erwiesen. Sie erwog hierzu Folgendes:
5.4.1.1 Zu den Geschehnissen am Abend des 29. Juni 2022 seien G.________ als Zeugin und der 
Kläger als Partei befragt worden. G.________ sei bei der C.________ [Land A] GmbH ange-
stellt, wo sie im Verkauf und Vertrieb als Account Managerin tätig sei.
Die Zeugin G.________ habe ausgesagt, sie und der Kläger hätten sich bis zum Zeitpunkt 
des Vorfalls nicht persönlich gekannt. Allerdings habe sie ihn aus diversen Zoom-Meetings 
gekannt, weil er intern viele Vorträge gehalten und im Unternehmen bekannt gewesen sei. 


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Es habe keine direkte hierarchische Linie zwischen ihr und ihm gegeben. Sie glaube, er habe 
keine Mitarbeiter gehabt, die an ihn rapportiert hätten. Er sei aber im Management auf CIO-
Ebene gewesen und bei wichtigen Kunden immer dazu gekommen. In Bezug auf den Vorfall 
vom 29. Juni 2022 habe G.________ erklärt, sie habe sich nach der "K.________ Veranstal-
tung" in L.________ [mit einer Gruppe von 10 bis 15 Arbeitskollegen] in der Hotellobby ge-
troffen. Die Hotelbar sei schon geschlossen gewesen, aber einige Kollegen hätten noch ein 
paar Flaschen Wein an der Bar gekauft. Sie seien alle schon ziemlich müde gewesen. Es sei 
eine lustige Runde gewesen, zu der später auch der Kläger dazugekommen sei. Er sei sicht-
lich angetrunken gewesen. Sie sei am Rand gesessen und der Kläger sei direkt auf sie zu-
gekommen. In einem kurzen Gespräch habe sie ihm erzählt, was sie mache, und er habe ihr 
auch etwas von sich erzählt. Einige Minuten später habe er sich hinter sie gestellt. Er habe 
seine Hände auf ihre Schultern gelegt und sie kurz massiert. Als sie sich umgedreht habe, 
um zu sehen, was los sei, habe er ihr einen Kuss auf die Stirn gegeben. Umarmt habe er sie 
nicht. Sie sei sehr perplex gewesen, weil sie sich nicht gekannt und kein Verhältnis zueinan-
der gehabt hätten. Wäre dies ausserhalb des Arbeitsumfelds passiert, hätte sie ihm ihre Mei-
nung gesagt. Aber er habe eine gewisse Führungsposition gehabt und sei angetrunken ge-
wesen. Deshalb habe sie ihn nicht vor den Kollegen anschreien wollen. Sie habe ihn nicht 
dazu aufgefordert, ihr näher zu kommen. Ihr Ehemann sei ebenfalls am Tisch gewesen. Sie 
habe die Situation als sehr respektlos und beängstigend empfunden. Der Kläger habe ihr 
nicht wehgetan, aber sie habe sein Verhalten in diesem Moment als sehr unangebracht emp-
funden. Sie habe den Vorfall nicht am 29. Juni 2022 und auch in den folgenden Wochen 
nicht gemeldet, weil sie nicht mit dem Kläger zusammengearbeitet habe. Es sei für sie ein 
schmaler Grat, wann man einen solchen Vorfall melde, aber sie hätte es melden sollen. 
Nach dem zweiten Treffen mit dem Kläger anlässlich des "M.________" in N.________ im 
August habe sie den Vorfall gemeldet. Am zweiten Tag habe sie von einer guten Kollegin er-
fahren, dass der Kläger einer anderen Kollegin gesagt habe, er hoffe, dass sie an der Abend-
veranstaltung am nächsten Tag ein kurzes Kleid anziehen werde, da er gerne ihre schönen 
Beine sehen würde. Sie habe der Kollegin von ihrem Vorfall mit dem Kläger erzählt, worauf 
diese gemeint habe, der Kläger habe ihr auch schon "unangebrachte Inhalte" geschrieben. 
Im Anschluss an dieses Gespräch habe ihre Kollegin sie mit einer anderen Kollegin zusam-
mengebracht. Diese andere Kollegin habe der Vorfall mit dem Kläger sehr mitgenommen. 
Zusammen hätten sie beschlossen, die Vorfälle zu melden, weil sie sich nicht mehr wohl 
gefühlt hätten. Zudem sei die Abendveranstaltung bevorgestanden und sie hätten nicht ge-
wusst, wozu der Kläger noch fähig sei, wenn er wieder trinken würde (act. 63 E. 3.4.2).
Der Kläger – so die Vorinstanz weiter – habe an der Parteibefragung bestätigt, dass er an 
der "K.________ Veranstaltung" am 29. Juni 2022 in L.________ teilgenommen und am 
Abend in der Hotellobby eine Gruppe von Arbeitskollegen getroffen habe. Er habe die Kolle-
gen begrüsst. Da es aber schon sehr spät gewesen sei, habe er sich bald auf sein Zimmer 
begeben. Wann genau, könne er nicht sagen; es müsse aber nach Mitternacht gewesen 
sein. Der Vorwurf der Beklagten betreffend G.________ stimme nicht. Er könne sich nicht er-
innern, ob er an diesem Abend auf G.________ getroffen sei. Er könne sich weder an den 
Namen noch an die Person erinnern. In seiner Erinnerung habe er die Arbeitskollegen aus 
der Ferne begrüsst und sei niemandem nahegekommen. Es sei nicht auszuschliessen, dass 
er damals betrunken gewesen sei. Es sei ein sehr langer Tag gewesen und an der Veranstal-
tung von C.________ sei bereits ab ca. 16.00 Uhr Alkohol ausgeschenkt worden. Auch beim 
anschliessenden Dinner habe es ein paar Gläser Wein gegeben. Es sei sicherlich Alkohol im 


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Spiel gewesen, er habe sich aber noch selbst fortbewegen können. Daher sei er nicht sehr 
betrunken gewesen. Er habe keine Idee, weshalb G.________ ihn zu Unrecht belasten sollte 
(act. 63 E. 3.4.2).
5.4.1.2 Zum Abend des 31. August 2022 führte die Vorinstanz weiter aus, dass H.________ als Zeugin 
befragt worden sei. Der Kläger habe hierzu keine Parteibefragung beantragt. H.________ sei 
bei der C.________ [Land B] GmbH als Field Marketing Managerin angestellt. Sie habe ausge-
sagt, sie habe mit dem Kläger während der ersten sechs Monate zusammengearbeitet. Sie 
seien nicht in der gleichen Abteilung gewesen, hätten aber im Zusammenhang mit Events mit-
einander zu tun gehabt. Der Kläger habe in einer hierarchisch übergeordneten Funktion zu ihr 
gestanden. Die genaue Bezeichnung seiner Position kenne sie nicht, aber er sei in einer CIO-
Position und in einer Networking-Funktion tätig gewesen. Zum Abend des 31. Juni 2022 habe 
die Zeugin H.________ erklärt, sie habe sich im Rahmen des "M.________" in N.________ in 
der [...] Bar im O.________ Hotel aufgehalten. Dort sei sie erst relativ spät zwischen 23.00 und 
23.30 Uhr nach einem Dinner mit dem Marketing-Team eingetroffen. Sie habe dort zwei ihrer 
Kollegen getroffen, die mit dem [Team des] Kläger[s] am Tisch gesessen hätten. Der Kläger 
habe zu diesem Zeitpunkt noch nicht am Tisch gesessen, sondern sei später dazugekommen. 
Er habe sich hinter sie gestellt und angefangen, ihr den Nacken zu kraulen. Die Chefin des 
Klägers habe den Tisch zuvor verlassen und ihn aufgefordert, die Rechnung des Tisches zu 
übernehmen. Deshalb sei er zum Tisch gekommen; vorher habe sie ihn gar nicht wahrgenom-
men. Sie habe den Kläger in keiner Weise aufgefordert, ihr näher zu kommen. Sie sei sehr ver-
unsichert gewesen und es sei ihr unangenehm gewesen. Sie habe versucht, sich wegzubewe-
gen. Das habe nicht geholfen, weshalb sie letztlich aufgestanden sei. Es sei kein schönes Ge-
fühl gewesen, von jemanden, mit dem man zusammenarbeiten müsse und der auch noch viel 
älter und in einer höheren Position sei, so behandelt zu werden. Sie sei damals noch in der 
Probezeit gewesen. Sie habe gewusst, dass das Verhalten des Klägers unangemessen sei, 
aber sie habe nicht gewusst, wie sie reagieren solle, da er in einer höheren Position gewesen 
sei und sie keine Szene habe machen wollen. In diesem Moment habe sie sich sehr klein ge-
fühlt und sei eingeschüchtert gewesen. Der Kläger habe an diesem Abend angetrunken ge-
wirkt, weshalb sie vermute, dass Alkohol im Spiel gewesen sei. Sie könne aber nicht sagen, 
wie stark betrunken der Kläger gewesen sei. Nach dem Vorfall sei sie vom Tisch weggegangen 
und habe sich mit einer Kollegin und einem Kollegen über die Galaveranstaltung am darauffol-
genden Abend unterhalten. Der Kläger sei zum Gespräch dazugekommen. Nach Beendigung 
des Gesprächs sei die Kollegin weggegangen und der Kollege sei etwas weiter weg gestanden. 
Bei dieser Gelegenheit habe der Kläger sie gefragt, was für ein Outfit sie für den nächsten 
Abend geplant habe. Sie habe geantwortet, dass sie eine Hose und einen Blazer mit Sneakers 
anziehen werde. Der Kläger habe entgegnet, er würde sie gerne im Kleid und in High Heels 
sehen. Daraufhin habe sie die Hotelbar verlassen und den Abend beenden wollen. Der Kläger 
habe mit ihr in Richtung Fahrstuhl gehen wollen. Die Situation sei ihr so unangenehm gewesen, 
dass sie zur Raucherterrasse abgebogen sei. So sei der Abend zu Ende gegangen. Am nächs-
ten Morgen habe sie mit ihrer besten Freundin, P.________, die auch bei C.________ arbeite, 
über den Vorfall gesprochen. Diese habe gemeint, dass ein solches Verhalten gar nicht gehe 
und sie dies melden solle. Sie habe dann mit G.________ gesprochen, die ihr von einem ähnli-
chen Vorfall berichtet habe. Anschliessend habe sie den Entschluss gefasst, mit ihrer Teamlei-
tung darüber zu sprechen. Sie habe gewusst, dass dies automatisch an das HR bzw. an das 
[...] Team gemeldet werde. Sie sei von niemandem zur Meldung des Vorfalls gedrängt worden. 
Ohne das Gespräch mit ihrer Kollegin hätte sie sich aber wahrscheinlich nicht getraut, den Vor-


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fall zu melden, weil sie noch in der Probezeit und unsicher gewesen sei, welche Auswirkungen 
die Meldung haben werde. Sie sei eingeschüchtert gewesen und habe nicht gewusst, wie man 
mit einer solchen Situation richtig umgehe (act. 63 E. 3.4.3).
5.4.1.3 Die Zeugenaussagen von G.________ und H.________ seien – so die Vorinstanz – unter 
Wahrheitspflicht und Hinweis auf die Straffolgen einer Falschaussage erfolgt. Die beiden 
Zeuginnen hätten die fraglichen Ereignisse, das Verhalten des Klägers, ihr Empfinden und 
den Einfluss der leitenden Funktion des Klägers ausführlich, verständlich sowie frei von Wi-
dersprüchen und Übertreibungen geschildert. Die pauschale Bestreitung des Klägers und der 
Hinweis, sich nicht an die Ereignisse zu erinnern, seien hingegen nicht überzeugend. Die 
beiden Zeuginnen hätten von ähnlichen Erlebnissen mit dem Kläger in einer relativ kurzen 
Zeitperiode berichtet. Es sei kein Grund ersichtlich, weshalb G.________ und H.________ 
den Kläger zu Unrecht belasten sollten. Die vom Kläger erstmals an der Hauptverhandlung 
geäusserte Vermutung, es könnte sich um Mobbing handeln, da er aufgrund seiner Stellung 
bei der Beklagten womöglich nicht gemocht bzw. darum beneidet worden sei, sei ein un-
zulässiges Novum. Ohnehin fänden sich in den Akten keine Hinweise für diese Vermutung. 
Sodann begründeten weder der Umstand, dass die beiden Zeuginnen bei Schwestergesell-
schaften der Beklagten angestellt seien, noch die Tatsache, dass G.________ nach ihrem 
Mutterschaftsurlaub bei der C.________ [Land A] GmbH weiterarbeite, ein eigenes wirt-
schaftliches Interesse der Zeuginnen am Ausgang des Verfahrens. G.________ habe weiter 
nachvollziehbar ausgeführt, weshalb sie den Vorfall nicht bereits am oder kurz nach dem 
29. Juni 2022, sondern erst nach dem 31. August 2022 gemeldet habe. Der Glaubwürdigkeit 
[der Aussagen der Zeuginnen] schade nicht, dass die Zeuginnen sich erst nach einem ge-
meinsamen Gespräch, das sie bestärkt habe, zur Rapportierung der Vorfälle entschieden 
hätten. Für beide sei wesentlich gewesen, dass der Kläger ihnen bei C.________ klar 
übergeordnet gewesen sei. Auch die Erkenntnis, dass es sich nicht um einen Einzelfall ge-
handelt habe, dürfte den Zeuginnen verdeutlicht haben, dass eine Anzeige notwendig sei. 
Ebenfalls erst an der Hauptverhandlung und damit verspätet habe der Kläger vorgebracht, 
dass G.________ aufgrund ihres Alkoholkonsums eine verzerrte Wahrnehmung der Ge-
schehnisse gehabt habe. Dafür bestünden allerdings ohnehin keine Anhaltspunkte. Ein halb-
es Bier im Biergarten (mutmasslich vor dem Abendessen) und zwei Gläser Wein nach dem 
Abendessen führten selbst bei einer zierlichen Person mit einem Jetlag nicht zu einer derar-
tigen Wahrnehmungsstörung, dass sie sich eine Massage der Schultern und einen Kuss auf 
die Stirn einbilden würde (act. 63 E. 3.4.4).
Die Aussagen der Zeuginnen vor Gericht stimmten sodann im Wesentlichen mit deren Aus-
sagen im Rahmen der internen Untersuchung überein. Insbesondere habe H.________ bei-
de Male zu Protokoll gegeben, der Kläger habe gesagt, er würde sie gerne im Kleid und in 
High Heels sehen. Es erstaune nicht, dass sich G.________ nach zwei Jahren nicht mehr 
genau an diese Aussage, die sie nur vom Hörensagen gekannt habe, erinnert und an der 
gerichtlichen Befragung ein Kleid und schöne Beine erwähnt habe. Die Assoziation der 
Wörter "Kleid"/"dress" und "High Heels" mit Beinen liege jedenfalls nahe. Im internen Unter-
suchungsbericht seien die Aussagen von G.________ wie folgt protokolliert worden: "in one 
moment, he hugged her from behind, massaged her shoulders, turned her head towards him 
and kissed her forehead". Im vorliegenden Verfahren habe sie geantwortet, dass der Kläger 
ihre Schultern angefasst, sie kurz massiert und ihr einen Kuss auf die Stirn gegeben, sie je-
doch nicht umarmt habe. Hierbei handle es sich lediglich um eine geringfügige Diskrepanz in 


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den Aussagen, die mit dem Zeitablauf ohne Weiteres erklärt werden könnte. Es könne auch 
nicht ausgeschlossen werden, dass die Aussagen von G.________ im internen Untersu-
chungsbericht im Zusammenhang mit ihrer Gestik vom Protokollierenden als "Umarmen" ver-
standen und so notiert worden seien. Jedenfalls setze diese kleine Abweichung die Glaub-
würdigkeit der [Aussagen der] Zeugin nicht herab, sondern spreche vielmehr für wahrheits-
getreue, nicht einstudierte Aussagen. Schliesslich seien die Ausführungen der Beklagten zu 
beachten, wonach Q.________ gemäss internem Untersuchungsbericht bestätigt habe, dass 
der Kläger G.________ auf unprofessionelle Weise berührt habe, worüber sie sich sogar 
noch unterhalten hätten; zudem habe R.________ sich noch daran erinnern können, dass 
G.________ auf ihn zugegangen sei und ihn gefragt habe, ob sie sich neben ihn setzen dür-
fe, da sich der Kläger "creepy" benehme. Der Kläger bestreite diese Angaben nicht konkret. 
Die von Q.________ beobachtete "unprofessionelle" Berührung spreche jedoch klar gegen 
die Aussagen des Klägers, er habe die Arbeitskollegen an diesem Abend nur aus der Ferne 
begrüsst (act. 63 E. 3.4.4).
Zusammengefasst seien die Aussagen von G.________ und H.________ glaubhaft und es 
bestünden keine Zweifel an ihren Darstellungen. Wenn weitere von der Beklagten befragten 
Mitarbeitende die Vorfälle nicht gesehen hätten, entlaste das den Kläger nicht. Auf ihre Be-
fragung könne daher verzichtet werden (act. 63 E. 3.4.4 act. 63 E. 3.4.4). Verzichtet werden 
könne auch auf die vom Kläger beantragte Befragung weiterer Zeuginnen. Diese könnten zu 
den Ergebnissen vom 29. Juni und 31. August 2022 keine Aussagen machen. Sie könnten 
lediglich allgemein das Verhalten des Klägers gegenüber Kolleginnen und im Speziellen ge-
genüber ihnen bezeugen. Doch selbst wenn sie dem Kläger ein tadelloses Verhalten attestie-
ren würden, sei dies für die von der Beklagten behaupteten Vorfälle irrelevant. Ein korrektes 
Verhalten gegenüber gewissen ausgewählten Kolleginnen beweise nicht, dass der Kläger 
sich bei anderer Gelegenheit gegenüber anderen Kolleginnen nicht unangebracht verhalten 
habe (act. 63 E. 3.4.1). Damit gelte als erwiesen, dass der Kläger im Rahmen der 
"K.________ Veranstaltung" in L.________ am Abend des 29. Juni 2022 in der Hotellobby 
seine Hände von hinten auf die Schultern von G.________ gelegt, sie kurz massiert und – 
als sich diese umgedreht habe – einen Kuss auf die Stirn gegeben habe. Ebenfalls erstellt 
sei, dass sich der Kläger im Rahmen des "M.________" in N.________ am Abend des 
31. August 2022 hinter H.________ gestellt und ihren Nacken gekrault habe. Kurze Zeit 
später, als über das Outfit der am nächsten Abend stattfindenden Galaveranstaltung gespro-
chen worden sei, habe er ihr gesagt, dass er sie gerne im Kleid und in High Heels gesehen 
hätte (act. 63 E. 3.4.4).
5.4.1.4 Das Massieren der Schultern ohne gesundheitliche Gründe und die Küsse (abgesehen von 
gesellschaftlich akzeptierten Begrüssungs- und Abschiedsküsschen) zwischen Erwachsenen 
hätten – so die Vorinstanz weiter – ebenso wie das Kraulen des Nackens grundsätzlich einen 
sexuellen Bezug. Jedenfalls fehle es vorliegend an einer Erklärung für einen rein freund-
schaftlichen Kontext. Der Kläger habe G.________ nicht gekannt und zwischen ihnen habe 
kein Vertrauensverhältnis bestanden. H.________ habe zwar mit dem Kläger zusammenge-
arbeitet. Ein besonderes Vertrauensverhältnis habe aber auch bei ihr nicht vorgelegen. Auch 
die anzügliche Bemerkung betreffend Kleid und High Heels habe eindeutig einen sexuellen 
Bezug. Angesichts des jungen Alters der Zeuginnen [Jahrgang 1993 bzw. 1994; vgl. act. 46 
und 48], des erheblichen Altersunterschieds zum Kläger [Jahrgang 1969; vgl. act. 47] sowie 
der Stellung der Zeuginnen bei C.________ auf der einen und der hohen Position des Klä-


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gers auf der anderen Seite erscheine sein Verhalten besonders unangebracht. Dieser Wer-
tung entspreche auch das Empfinden der beiden Zeuginnen. G.________ habe den Vorfall 
als sehr unangenehm und belästigend empfunden. An der Befragung sei auch ihr grosser 
Respekt vor dem Kläger aufgrund seiner hohen Stellung im Unternehmen deutlich geworden. 
H.________ habe ebenfalls deutlich gemacht, dass ihr das Verhalten des Klägers unange-
nehm gewesen sei. Sie sei eingeschüchtert gewesen, habe sich sehr klein gefühlt und es als 
unschönes Gefühl empfunden, von jemandem, mit dem sie zusammenarbeite, der viel älter 
als sie und in einer höheren Position tätig gewesen sei, so behandelt zu werden. Das Verhal-
ten des Klägers am 29. Juni 2022 gegenüber G.________ und am 31. August 2022 gegenü-
ber H.________ sei somit als sexuelle Belästigung zu qualifizieren (act. 63 E. 3.4.5).
5.4.1.5 Der Hinweis des Klägers auf seinen Alkoholkonsum sei klarerweise unbehelflich. Die Beklag-
te habe hierzu ausgeführt, sie fördere keineswegs Trinkgelage am Arbeitsplatz. Bei abendli-
chen Geschäftsanlässen würden zwar alkoholische Getränke offeriert. Es treffe aber keines-
falls zu, dass von den Arbeitnehmenden erwartet werde, sich zu betrinken. Die Beklagte 
habe davon ausgehen dürfen, dass diese und insbesondere Führungspersonen eigenver-
antwortlich einschätzen könnten, wie viele sie zu trinken vermöchten, ohne einen Kontrollver-
lust zu erleiden. Diese Darstellung werde – so die Vorinstanz – von der Zeugin G.________ 
bestätigt. Auch H.________ habe ausgeführt, dass die Mitarbeitenden ihre Getränke an der 
Bar grundsätzlich selbst hätten bezahlen müssen; allerdings habe an ihrem Tisch die Chefin 
entschieden, dass die Runde von der Firma übernommen werde. Der Kläger habe weder in 
der Klage noch in der Replik Beweisanträge zum Thema Alkoholkonsum gestellt. Die an der 
Hauptverhandlung zu diesem Thema erstmals beantragten Befragungen weiterer Zeugen 
seien unzulässige Noven. Zu seinem Alkoholkonsum am 29. Juni 2022 sei der Kläger zudem 
bereits befragt worden. Zu den Geschehnissen vom 31. August 2022 habe er seine Befra-
gung nicht offeriert. Damit sei erwiesen, dass die Beklagte ihren Mitarbeitenden weder Alko-
hol im Übermass zur Verfügung gestellt habe noch sie zu übermässigem Alkoholkonsum 
animiert habe. Ausserdem sei der Kläger erwachsen. Er sei in einer leitenden Funktion tätig 
und somit für einen massvollen Alkoholkonsum selbst verantwortlich gewesen (act. 63 
E. 3.4.5).
5.4.2 Gegen diese Erwägungen der Vorinstanz bringt der Kläger zunächst an mehreren Stellen in 
der Berufung vor, die Vorinstanz habe diverse von ihm beantragte Entlastungszeugen nicht 
einvernommen. Damit habe sie in unzulässiger antizipierter Beweiswürdigung und in willkür-
licher Weise sein Recht auf Beweis verletzt. Wegen des Verzichts auf die beantragten Befra-
gungen sei die Vorinstanz zum falschen Schluss gelangt, dass die "inkriminierten Berührun-
gen" tatsächlich so stattgefunden hätten. Die für die [interne] Untersuchung [der Beklagten] 
wichtigste Person, I.________, sei nicht befragt worden. Auch Q.________ und R.________ 
seien nicht befragt worden, obschon der Kläger dies beantragt habe. Trotzdem habe die Vor-
instanz es so dargestellt, als ob Q.________ eine unprofessionelle Berührung beobachtet 
habe. Dessen Befragung hätte ergeben, dass der Kläger keine solchen Berührungen vorge-
nommen habe. Eine Befragung von S.________, T.________, U.________, V.________ und 
W.________ hätte schliesslich das einseitige Bild, das die beiden einvernommenen Zeugin-
nen vom Kläger gezeichnet hätten, widerlegt. Es sei wichtig, dass der tadellose Umgang des 
Klägers mit Mitarbeiterinnen erstellt werden könne. Dadurch hätte die vorverurteilende und 
unbelegte Aussage von I.________, wonach schon früher Beschwerden gegen den Kläger 
eingegangen seien, widerlegt werden können. Der Gesamteindruck sei auch wichtig, weil im 


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Untersuchungsbericht das Wort "creepy person" für den Kläger verwendet werde. Es sei of-
fensichtlich, dass er innerhalb der Beklagten verleumdet worden sei und sich die beiden 
Zeuginnen zusammen mit einer dritten Kollegin zu einer Falschanzeige hätten hinreissen 
lassen. Die Einvernahme "der übrigen 14 Mitarbeitenden" hätte dies ergeben (act. 66 Rz 21, 
33 f., 41 ff.). Diesen Einwänden kann nicht gefolgt werden:
5.4.2.1 Die Vorinstanz verzichtete in antizipierter Beweiswürdigung auf die vom Kläger beantragten 
Zeugenbefragungen. Eine antizipierte Beweiswürdigung liegt vor, wenn das Gericht zum 
Schluss kommt, ein an sich taugliches Beweismittel vermöge seine Überzeugung von der 
Wahrheit oder Unwahrheit einer strittigen Tatsache, die es insbesondere aufgrund der bereits 
abgenommenen Beweismittel gewonnen hat, nicht zu erschüttern. Bei dieser Überlegung hat 
das Gericht zu unterstellen, dass das Beweismittel zugunsten der Partei ausfällt, die es an-
gerufen hat, und dafürspricht, dass die zu beweisende Behauptung zutrifft. Es kann auf ein 
beantragtes Beweismittel verzichten, wenn es ohne Willkür in vorweggenommener Beweis-
würdigung annehmen durfte, eine weitere Beweiserhebung würde ihre Überzeugung nicht 
beeinflussen. Der Gehörsanspruch ist jedoch verletzt, wenn einem Beweismittel zum vorn-
herein jede Erheblichkeit abgesprochen wird, ohne dass hierfür sachliche Gründe angegeben 
werden können (Urteil des Bundesgerichts 4A_41/2025 vom 21. August 2025 E. 4.2 m.w.H.). 
Von einer antizipierten Beweiswürdigung ist ebenfalls die Rede, wenn das Gericht einem be-
antragten Beweismittel die Erheblichkeit oder die Tauglichkeit abspricht, um die behauptete 
Tatsache zu erstellen, zu deren Beweis es angerufen wurde. Das Gericht verzichtet diesfalls 
darauf, das von ihm als untauglich eingestufte Beweismittel abzunehmen – und zwar los-
gelöst von seiner Überzeugung hinsichtlich der Verwirklichung der damit zu erstellenden Tat-
sache, also insbesondere auch bei offenem Beweisergebnis (Urteil des Bundesgerichts 
5A_86/2023 vom 22. August 2023 E. 6.2.3 m.w.H.).
5.4.2.2 Wird die Berufung damit begründet, dass die Vorinstanz einem erstinstanzlichen Beweisantrag 
zu Unrecht nicht entsprochen hat, so ist der entsprechende Beweisantrag vor dem Berufungs-
gericht erneut zu stellen. Ausserdem ist in der Berufung näher darzulegen, zu welchem abwei-
chenden Ergebnis die Abnahme des verweigerten Beweises geführt hätte (vgl. BGE 144 III 394 
E. 4.2 m.w.H.; Urteil des Bundesgerichts 5A_917/2018 vom 20. Juni 2019 E. 3.3.1; Urteil des 
Obergerichts Zug Z1 2023 44 vom 31. März 2025 E. 13.2.2; Sutter-Somm/Seiler, in: Sutter-
Somm/Seiler [Hrsg.], Handkommentar zur Schweizerischen Zivilprozessordnung, 2021, 
Art. 311 ZPO N 7).
5.4.2.3 Diesen Anforderungen wird der Kläger in der Berufung über weite Strecken nicht gerecht. 
Soweit er lediglich darauf hinweist, die "übrigen 14 Mitarbeitenden" hätten ihn entlastet, fehlt 
es an nachvollziehbaren Ausführungen dazu, welche Personen welche konkreten Sachver-
halte hätten bezeugen können und was der Kläger daraus zu seinen Gunsten ableiten will. 
Der Kläger äussert sich auch mit keinem Wort dazu, was sich aus der (unterbliebenen) Be-
fragung von I.________ und R.________ hätte ergeben sollen. Sein Einwand, es sei offen-
sichtlich, dass er innerhalb der Beklagten verleumdet worden sei und dass sich die beiden 
Zeuginnen zusammen mit einer dritten Kollegin zu einer Falschanzeige hätten hinreissen 
lassen, ist demnach völlig unsubstanziiert. Darauf ist nicht weiter einzugehen.
5.4.2.4 Appellatorisch bleibt die Kritik des Klägers auch, wenn er vorbringt, die Befragung von 
S.________, T.________, U.________, V.________ und W.________ hätte seinen tadello-


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sen Umgang mit Mitarbeiterinnen erstellt, was für den Gesamteindruck wichtig gewesen wä-
re. Die Vorinstanz begründete den Verzicht auf die Befragung dieser Zeuginnen damit, dass 
diese zu den Ereignissen vom 29. Juni und 31. August 2022 keine Aussagen machen könn-
ten. Selbst wenn sie dem Kläger ein tadelloses Verhalten attestieren würden, sei dies für die 
von der Beklagten behaupteten Vorfälle irrelevant, zumal ein korrektes Verhalten gegenü-
ber gewissen ausgewählten Kolleginnen nicht beweise, dass der Kläger sich bei anderer Ge-
legenheit gegenüber anderen Kolleginnen nicht unangebracht verhalten habe (vgl. vorne 
E. 5.4.1.3; act. 63 E. 3.4.1). Eine argumentative Auseinandersetzung mit diesen Erwägungen 
der Vorinstanz findet sich in der Berufung nirgends (vgl. vorne E. 3.1). Folglich ist auch dar-
auf nicht weiter einzugehen. Gleichwohl ist festzuhalten, dass die Vorinstanz mit der ange-
führten Begründung ohne Weiteres in antizipierter Beweiswürdigung auf die vom Kläger be-
antragten Befragungen verzichten durfte (vgl. vorne E. 5.4.2.1).
5.4.2.5 Widersprüchlich argumentiert der Kläger sodann bezüglich der unterbliebenen Befragung 
von Q.________. Während er an einer Stelle in der Berufung ausführt, Q.________ habe ei-
ne unsittliche Berührung gesehen (act. 66 Rz 26), wendet er an anderer Stelle ein, eine Be-
fragung von Q.________ hätte ergeben, dass es zu keiner solchen Berührung gekommen sei 
(act. 66 Rz 41); dennoch stelle die Vorinstanz es so dar, als ob Q.________ eine "unprofes-
sionelle Berührung" beobachtet habe. Von diesen Widersprüchen abgesehen legt der Kläger 
nicht dar, inwiefern eine Befragung von Q.________ ihn konkret hätte entlasten sollen. Der 
Kläger zeigt auch nicht auf, dass, wo und zu welchem Sachverhalt er die Befragung von 
Q.________ bereits im vorinstanzlichen Verfahren beantragt hätte. Er verweist in der Beru-
fung lediglich – und ohne Erläuterungen – auf Rz 28 und 68 seiner Replik (act. 66 Rz 21). In 
Rz 28 führte der Kläger Q.________ indessen nicht als Zeugen an. In Rz 68 nannte der Klä-
ger verschiedene Zeugen, die bestätigen sollten, dass I.________ sie zur Anzeige möglicher 
Verfehlungen des Klägers aufgefordert habe und der Kläger bereits vorverurteilt worden sei 
(vgl. act. 18 Rz 28 und 68). Hingegen beantragte er nicht, Q.________ sei zu seinen Beob-
achtungen hinsichtlich einer der fraglichen Vorfälle – namentlich dem Vorfall mit G.________ 
– zu befragen.
5.4.2.6 Im Weiteren erwog die Vorinstanz, der Kläger habe nicht konkret bestritten, dass 
Q.________ gemäss internem Untersuchungsbericht bestätigt habe, der Kläger habe 
G.________ auf unprofessionelle Weise berührt (vgl. vorne E. 5.4.1.3; act. 63 E. 3.4.4). Dem 
setzt der Kläger in der Berufung nichts entgegen. Davon abgesehen erachtete die Vorinstanz 
die unprofessionelle Berührung nicht aufgrund der im Untersuchungsbericht protokollierten 
Aussage von Q.________ als erstellt. Den Ausschlag hierfür gaben vielmehr die ausführ-
lichen und verständlichen Ausführungen der Zeugin G.________, die unter Strafandrohung 
erfolgten, frei von Widersprüchen und Übertreibungen waren und deshalb glaubwürdig er-
schienen (vgl. dazu hinten E. 5.4.8.4). Die protokollierte Aussage von Q.________ wertete 
die Vorinstanz lediglich als Indiz gegen die (ohnehin pauschalen und wenig überzeugenden) 
Aussagen des Klägers, wonach er sich nicht mehr an den Vorfall erinnern könne und die 
Arbeitskollegen am fraglichen Abend nur aus der Ferne gegrüsst habe (vgl. vorne E. 5.4.1.3; 
act. 63 E. 3.4.4). Dass die Beweiswürdigung der Vorinstanz ohne den Hinweis auf die pro-
tokollierte Aussage von Q.________ anders hätte ausfallen müssen, zeigt der Kläger 
indessen nicht auf und ist auch nicht ersichtlich.


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5.4.2.7 Zusammengefasst sind die Rügen des Klägers, wonach die Vorinstanz diverse Entlastungs-
zeugen nicht einvernommen habe, unzureichend begründet. Soweit es nicht ohnehin an 
einer hinreichenden Begründung fehlt, überzeugen die Rügen auch in der Sache nicht. Der 
Kläger vermag jedenfalls nicht darzutun, weshalb die Befragung weiterer Zeugen wesentliche 
Zweifel daran geweckt hätte, dass die "inkriminierten Berührungen" tatsächlich so stattgefun-
den hätten.
5.4.3 Der Kläger trägt sodann eine Reihe von Gründen vor, die gegen die Glaubwürdigkeit der 
Aussagen der Zeuginnen G.________ und H.________ sprechen sollen und welche die Vor-
instanz verkannt habe. Zunächst führt er aus, er habe aufgezeigt, dass G.________ in einem 
Abhängigkeitsverhältnis zur Beklagten stehe, da sie nach dem Mutterschaftsurlaub wieder 
"dorthin" zurückkehren wolle. Ihre Aussage, es sei wichtig, etwas gegen den Kläger zu sa-
gen, weil er sich gegenüber Frauen nicht gut verhalten habe, zeige, dass die Zeugin ein per-
sönliches Interesse am Ausgang des Verfahrens habe (act. 66 Rz 20).
Dieser Einwand ist unbehelflich. Erstens macht der Kläger lediglich ein persönliches Interes-
se der Zeugin G.________, nicht aber der Zeugin H.________ geltend. Zweitens erwog die 
Vorinstanz, die Tatsache, dass G.________ nach ihrem Mutterschaftsurlaub bei der 
C.________ [Land A] GmbH weiterarbeite, begründe kein eigenes wirtschaftliches Interesse 
der Zeugin am Ausgang des Verfahrens (vgl. vorne E. 5.4.1.3; act. 63 E. 3.4.4). Der Kläger 
beharrt lediglich auf dem gegenteiligen Standpunkt, ohne sich argumentativ mit den vor-
instanzlichen Erwägungen auseinanderzusetzen. Damit wird er den Anforderungen an die 
Begründung der Berufung erneut nicht gerecht (vgl. vorne E. 3.1). Drittens ist auch nicht er-
kennbar, inwiefern die Aussage von G.________, sie finde es wichtig, etwas zu sagen, wenn 
sich jemand in einem Arbeitsverhältnis gegenüber Frauen nicht gut verhalte, ein eigenes 
wirtschaftliches oder anderes persönliches Interesse am Ausgang des vorliegenden Verfah-
rens begründen soll.
5.4.4 Weiter moniert der Kläger die Erwägung der Vorinstanz, wonach seine erstmals an der 
Hauptverhandlung geäusserte Vermutung, bei den Anschuldigungen der Zeuginnen 
G.________ und H.________ könnte es sich um Mobbing handeln, ein unzulässiges Novum 
sei, wobei sich hierfür ohnehin keine Hinweise in den Akten fänden (vgl. vorne E. 5.4.1.3; 
act. 63 E. 3.4.4). Entgegen der Auffassung der Vorinstanz seien seine Vorbringen zum The-
ma Mobbing nicht verspätet, zumal dieses erst durch die Zeugenaussagen "bestätigt" worden 
sei. Die Vorinstanz habe keine Frist angesetzt, um zum Beweisergebnis Stellung zu nehmen. 
Eine solche Stellungnahme habe demnach wie gesetzlich vorgesehen an der Hauptverhand-
lung erfolgen dürfen. [a]Art. 229 [Abs. 1] lit. a ZPO erlaube sodann ausdrücklich das Vorbrin-
gen echter Noven. Im Übrigen habe der Kläger die Befürchtung des Mobbings bereits in der 
Replik (act. 18 Rz 29) geäussert. Im Zeugenstand habe G.________ ausgeführt, sie habe 
den Vorfall zunächst nicht gemeldet, weil sie nicht mit dem Kläger auf Geschäftsreise habe 
gehen müssen. Schliesslich habe sie bestätigt, dass ihre gute Kollegin (P.________) sie mit 
einer anderen Kollegin (H.________) zusammengebracht habe, worauf sie sich zur Meldung 
entschlossen habe. Der Vorwurf des Mobbings bzw. einer konzertierten Aktion sei somit be-
reits vor der Hauptverhandlung ein Thema gewesen und durch die Zeugenaussage von 
G.________ bestätigt worden (act. 66 Rz 10 ff. und 15). Auch diese Einwände verfangen aus 
mehreren Gründen nicht.


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5.4.4.1 Zunächst argumentiert der Kläger erneut widersprüchlich. Einerseits macht er geltend, er 
habe das Thema Mobbing bereits in der Replik aufgegriffen. Andererseits sollen erst die 
(späteren) Zeugenbefragungen das Thema Mobbing "bestätigt" und Ausführungen dazu 
veranlasst haben. Beides kann nicht zutreffen.
5.4.4.2 Sodann vermischt der Kläger das Recht der Parteien, zum Beweisergebnis Stellung zu neh-
men, mit dem Novenrecht. Zutreffend ist, dass die Parteien nach Abschluss der Beweisab-
nahme in der Hauptverhandlung zum Beweisergebnis und zur Sache Stellung nehmen kön-
nen (vgl. Art. 232 Abs. 1 ZPO). Mit neuen Vorbringen sind sie dabei allerdings nur noch unter 
den Voraussetzungen von Art. 229 ZPO zu hören (vgl. Süess/Meyer/Rechsteiner, Die Haupt-
verhandlung im ordentlichen Verfahren, ZZZ 63/2023 S. 276 ff., 285; Willisegger, Basler 
Kommentar, 4. A. 2025, Art. 232 ZPO N 12). Gemäss der vorliegend anwendbaren (früheren) 
Fassung von [a]Art. 229 Abs. 1 ZPO (vgl. Art. 407f ZPO e contrario) werden neue Tatsachen 
und Beweismittel in der Hauptverhandlung nur noch berücksichtigt, wenn sie ohne Verzug 
vorgebracht werden und (lit. a) erst nach Abschluss des Schriftenwechsels oder nach der 
letzten Instruktionsverhandlung entstanden sind (echte Noven) oder (lit. b) bereits vor Ab-
schluss des Schriftenwechsels oder vor der letzten Instruktionsverhandlung vorhanden wa-
ren, aber trotz zumutbarer Sorgfalt nicht vorher vorgebracht werden konnten (unechte No-
ven). Praxisgemäss wurde verlangt, dass auch vor der Hauptverhandlung entdeckte Noven 
grundsätzlich innert 10 Tagen und somit mittels separater Noveneingabe eingebracht werden 
(vgl. Urteil des Obergerichts Zug Z1 2022 16 vom 11. Mai 2023 E. 2.5.1 m.w.H.; zur Rechts-
lage gemäss revidiertem Novenrecht vgl. Huber-Lehmann, Änderungen der ZPO per 1. Ja-
nuar 2025, ZZZ 68/2024 S. 317 ff., 333 f.). Demzufolge hätte der Kläger – sofern die Befra-
gung von G.________ echte Noven zutage gefördert hätte – unverzüglich eine Noveneinga-
be mit entsprechenden Sachbehauptungen einreichen müssen. Demgegenüber waren ent-
sprechende Vorbringen anlässlich der späteren Hauptverhandlung verspätet, was die Vor-
instanz zu Recht erkannt hat.
5.4.4.3 Davon abgesehen legt der Kläger nicht dar, welche konkreten Behauptungen die Vorinstanz 
zu Unrecht ausser Acht gelassen haben soll. Zudem erschliesst sich nicht, inwiefern sich aus 
der Befragung von G.________ Hinweise auf gegen den Kläger gerichtetes Mobbing erge-
ben haben sollen. Dass sich G.________ erst nach einem Gespräch mit H.________ zur 
Meldung des Vorfalls entschied (vgl. vorne E. 5.4.1.1), ist jedenfalls kein Indiz für Mobbing. 
Im Übrigen kann der Kläger auch nicht aufzeigen, wo in den weiteren Akten konkrete Hinwei-
se auf Mobbing zu finden sind.
5.4.4.4 Lediglich der Ordnung halber ist zu erwähnen, dass der Kläger in seiner Stellungnahme zur 
Berufungsantwort mutmasst, die Zeuginnen hätten ihn womöglich loswerden wollen, weil er 
eine "herausragende Stellung" gehabt habe und sie ihm diese vergönnt hätten (act. 73 
Rz 22). Dieser Hinweis ist unbeachtlich, weil der Kläger seine Berufungsbegründung damit 
unzulässigerweise erweitert (vgl. vorne E. 3.3). Zudem steht dieser Hinweis im Widerspruch 
zur Aussage des Klägers, wonach er den beiden Zeuginnen gerade nicht "hierarchisch über-
geordnet" gewesen sei (act. 66 Rz 8; vgl. hierzu hinten E. 5.4.10). Schliesslich zeigt der Klä-
ger erneut nicht auf, wo er vorinstanzlich rechtzeitig entsprechende Behauptungen aufstellte 
und welche Umstände für seine Vermutung sprechen würden.


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5.4.4.5 Nach dem Gesagten sind die Einwände des Klägers im Zusammenhang mit dem von ihm 
vermuteten Mobbing nicht stichhaltig, soweit sie überhaupt hinreichend begründet sind.
5.4.5 Ferner bringt der Kläger vor, die Zeugin G.________ habe am fraglichen Abend ein Bier 
(nicht ganz ausgetrunken) sowie 1-2 Gläser Wein konsumiert. Es sei gerichtsnotorisch, dass 
ein Bier in L.________ eine Mass (also 1 Liter) betrage. Ein Glas Wein entspreche in 
Deutschland 1,5 Deziliter. Eine Mass Bier ergebe bei einer 50 Kilogramm schweren Person 
bereits 0,5 Promille. Trinke sie danach noch 2 Gläser Wein (insgesamt 3 Deziliter), ergebe 
das 2,04 Promille. Hier [wie die Vorinstanz] zu behaupten, die Zeugin sei in ihrer Wahrneh-
mung nicht eingeschränkt gewesen, entbehre jeglicher wissenschaftlichen Grundlage und er-
folge daher in willkürlicher Beweiswürdigung und unzulässiger richterlicher Ermessensüber-
schreitung. Da ausser der Zeugin G.________ niemand den angeblichen Kuss gesehen ha-
be, könnte es durchaus sein, dass sich die Zeugin das "Händeauflegen", das Massieren und 
den Kuss – oder alle drei Elemente zusammen – eingebildet habe; bereits ab 1 Promille 
könnten denn auch Sehprobleme auftauchen. Auf jeden Fall sei "die Zeugeneinvernahme mit 
guten 2 Promillen im Blut" nicht geeignet, das volle Beweismass zu erbringen (act. 66 
Rz 26). Auch dem ist nicht zu folgen:
5.4.5.1 Die Vorinstanz erachtete diese Vorbringen als verspätet und berücksichtigte sie deshalb 
nicht mehr (vgl. vorne E. 5.4.1.3). Dem setzt der Kläger in der Berufung nichts entgegen. Er 
zeigt namentlich nicht auf, dass und wo im vorinstanzlichen Verfahren er diese Behauptun-
gen rechtzeitig aufgestellt haben will (vgl. dazu vorne E. 5.3.2 und 5.4.4.2). Seine Behaup-
tungen sind deshalb schon aus prozessualen Gründen unbeachtlich.
5.4.5.2 Im Übrigen überzeugen die Einwände des Klägers auch inhaltlich nicht. G.________ sagte 
aus, sie habe am fraglichen Tag im Biergarten ein Bier bestellt, das sie aber nicht ganz aus-
getrunken habe. In der Bar habe sie dann ein bis zwei Gläser Wein gehabt (act. 48 Ziff. 21). 
Weshalb etwa "gerichtsnotorisch" sein soll, dass die Zeugin G.________ 1 Liter Bier bestell-
te, erschliesst sich nicht (zum Begriff der Gerichtsnotorietät vgl. Urteil des Obergerichts Zug 
Z2 2025 7 vom 2. April 2025 E. 4.2.1). Unklar bleibt auch, wie der Kläger auf das von ihm 
geschätzte Gewicht der Zeugin von 50 Kilogramm kommt. Sodann äussert sich der Kläger 
nicht dazu, in welchem Zeitraum die Zeugin die von ihm geschätzten Mengen Alkohol kon-
sumiert haben soll und welche Mahlzeiten sie daneben einnahm. Seine spekulativen Schät-
zungen zum möglichen Blutalkoholgehalt der Zeugin vermögen demnach nichts zu belegen. 
Gemäss der allgemeinen Lebenserfahrung ist eine erwachsene Person – selbst wenn sie 
weniger trinkfest ist – nach der Konsumation eines Biers und 1-2 Gläsern Wein nicht derart 
alkoholisiert, dass sie sich Berührungen und Massagen der Schultern oder einen Kuss auf 
die Stirn einbildet. Dies erkannte die Vorinstanz zu Recht (vgl. vorne E. 5.4.1.3).
5.4.5.3 Demzufolge vermag der Kläger die Glaubwürdigkeit der Zeugin G.________ auch nicht mit 
Hinweis auf deren Alkoholkonsum am 29. Juni 2022 infrage zu stellen. Seine diesbezügli-
chen Vorbringen sind prozessual unbeachtlich und in der Sache verfehlt.
5.4.6 Weiter rügt der Kläger die Erwägung der Vorinstanz, wonach auch die Erkenntnis, dass es 
sich [bei den Vorfällen mit den Zeuginnen G.________ und H.________] nicht um einen Ein-
zelfall gehandelt habe, den Zeuginnen verdeutlicht habe, dass eine Anzeige notwendig sei 


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(vgl. vorne E. 5.4.1.3). Die Beklagte habe das nie ausgeführt, weshalb die Vorinstanz die 
Verhandlungsmaxime verletzt habe (act. 66 Rz 38). Auch diese Rüge verfängt nicht.
5.4.6.1 Der Kläger zeigt nicht auf, inwiefern sich die Sachverhaltsfeststellung der Vorinstanz auf das 
Entscheidergebnis auswirken soll. Wird nebst der beanstandeten Sachverhaltsfeststellung 
die Entscheidrelevanz nicht aufgezeigt oder ist eine solche nicht offensichtlich, kann die Fra-
ge, ob ein Sachverhalt von der Vorinstanz richtig oder falsch – oder in Verletzung der zivil-
prozessualen Regeln – festgestellt wurde, im Rechtsmittelverfahren offenbleiben (vgl. Urteil 
des Kantonsgerichts Basel-Landschaft 400 22 217 vom 7. März 2023 E. 3.2; Urteil des 
Obergerichts Zug Z1 2023 48 vom 27. August 2025 E. 6.2.2; ferner Urteil des Bundesge-
richts 5A_984/2023 vom 4. Juni 2024 E. 4.1; 5A_817/2021 vom 17. Mai 2022 E. 2.2). Inso-
fern genügt der Kläger den Anforderungen an die Begründung der Berufung erneut nicht (vgl. 
vorne E. 3.1).
5.4.6.2 Sein Einwand überzeugt aber auch inhaltlich nicht. Konkret erwog die Vorinstanz, der Glaub-
würdigkeit der Zeugenaussagen schade nicht, dass die Zeuginnen sich erst nach einem ge-
meinsamen Gespräch zur Rapportierung der Vorfälle entschieden hätten. Die Erkenntnis, 
dass es sich nicht um einen Einzelfall gehandelt habe, dürfte den Zeuginnen verdeutlicht ha-
ben, dass eine Anzeige notwendig sei (vgl. vorne E. 5.4.1.3). Diese Beweiswürdigung be-
wegt sich offenkundig im Rahmen des von den Parteien behaupteten Sachverhalts. So ver-
weist der Kläger in der Berufung selbst auf seine Ausführungen in der Replik, wonach 
G.________ erst Meldung erstattet habe, als sie von seinen "angeblich weiteren Verfehlun-
gen" erfahren habe (vgl. act. 66 Rz 15 m.H. auf act. 18 Rz 29). Selbst wenn im Übrigen nicht 
(auch) die Erkenntnis, dass sich mehrere Vorfälle ereignet hatten, den Zeuginnen die Not-
wendigkeit einer Anzeige verdeutlicht habe sollte, ist weder behauptet noch ersichtlich, in-
wiefern dies die Glaubwürdigkeit der Zeugenaussagen vermindern würde.
5.4.7 Der Kläger moniert sodann die Würdigung der Vorinstanz betreffend die Unterschiede im 
internen Untersuchungsbericht der Beklagten und der Aussage der Zeugin G.________: Die 
Vorinstanz führe aus, es könne nicht ausgeschlossen werden, dass die Aussagen von 
G.________ im internen Untersuchungsbericht im Zusammenhang mit ihrer Gestik vom Pro-
tokollierenden als "Umarmen" verstanden und so notiert worden seien [vgl. vorne E. 5.4.1.3]. 
Das habe jedoch keine Partei behauptet und werde im Untersuchungsbericht auch nicht 
suggeriert. Es handle sich um eine freie Interpretation der Vorinstanz, die damit in Verletzung 
der Eventualmaxime und des Willkürverbots eine "nicht ganz stringente Zeugeneinvernahme 
in eine klare" umwandle (act. 66 Rz 39 f.).
Dieser Einwand ist ebenfalls nicht stichhaltig. Die Vorinstanz erkannte zu Recht, dass sich 
die im Untersuchungsbericht protokollierten Aussagen von G.________ im Wesentlichen mit 
ihren Aussagen vor Gericht decken. Hinsichtlich der kurzen Massage und des Kusses auf die 
Stirn stimmen die Aussagen vollständig überein. Einzig die im Untersuchungsbericht proto-
kollierte anfängliche Umarmung von hinten bestätigte die Zeugin G.________ bei ihrer Be-
fragung nicht. Stattdessen erklärte sie, der Kläger habe ihr zunächst [von hinten] seine Hän-
de auf die Schultern gelegt. Die Vorinstanz kam richtigerweise zum Schluss, dass diese Dis-
krepanz geringfügig ist und mit dem Zeitablauf erklärt werden kann (vgl. vorne E. 5.4.1.3). 
Der Kläger stellt dies auch nicht konkret infrage. Vor diesem Hintergrund ist nicht entschei-
dend, ob die im Untersuchungsbericht erwähnte Umarmung aufgrund eines Missverständnis-


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ses protokolliert wurde, was die Vorinstanz ohnehin nur als Möglichkeit – nicht als Tatsache 
– in den Raum stellte. Inwiefern die Vorinstanz dadurch Recht verletzt haben soll, ist nicht 
ersichtlich.
5.4.8 Sodann bringt der Kläger wiederholt vor, die Vorinstanz sei zu falschen Schlüssen gelangt 
und habe die Regeln der Beweislastverteilung falsch angewandt. Es stehe Aussage gegen 
Aussage. Die Vorinstanz habe in willkürlicher Weise gegen Art. 157 ZPO verstossen, weil sie 
den Zeuginnen geglaubt habe, dem Kläger hingegen nicht. Da sich keiner der Vorfälle ereig-
net habe, sei der Kläger berechtigt gewesen, die Vorwürfe pauschal zu bestreiten. Zudem sei 
er bei der Parteibefragung schon konkreter geworden, indem er etwa gesagt habe, er habe 
die Mitarbeitenden [am Abend des 29. Juni 2022] aus der Ferne gegrüsst und sei dann ins 
Hotelzimmer gegangen. Nur weil der Inhalt seiner Aussagen der Vorinstanz nicht genehm 
gewesen seien, seien sie noch lange nicht unglaubwürdig (act. 66 Rz 5, 22 und 43). Mit die-
sen Ausführungen verliert sich der Kläger in appellatorischer und unsubstanziierter Kritik:
5.4.8.1 Zunächst bleibt unklar, wie die Vorinstanz die Regeln der Beweislastverteilung verletzt haben 
soll. Gelangt ein Gericht in Würdigung der Beweise zum Schluss, eine Tatsachenbehauptung 
sei bewiesen oder widerlegt, ist die Beweislastverteilung gegenstandslos (BGE 141 III 241 
E. 3.2). Die Vorinstanz erachtete die von der Beklagten behaupteten Vorfälle mit den Zeu-
ginnen G.________ und H.________ als erstellt. Die Frage der Beweislastverteilung stellte 
sich damit gar nicht.
5.4.8.2 Es ist auch nicht willkürlich, dass die Vorinstanz den Zeuginnen glaubte, nicht aber dem Klä-
ger. Der Kläger verkennt, dass die Beweiswürdigung nicht schon dann willkürlich ist, wenn 
sie nicht mit seiner Darstellung übereinstimmt, sondern bloss, wenn sie offensichtlich unhalt-
bar ist (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_565/2024 vom 15. September 2025 E. 2.3 m.w.H.). 
Nach der Logik des Klägers würde das Gericht stets in Willkür verfallen, wenn es bei Aus-
sage-gegen-Aussage-Konstellationen zu einem Beweisergebnis gelangt und die eine Dar-
stellung glaubwürdiger erachtet als die andere. Das ist offenkundig nicht der Fall. Die Vor-
instanz legte vorliegend ausführlich dar, weshalb sie die Aussagen der Zeuginnen 
G.________ und H.________ als glaubwürdig erachtete, während sie die Aussagen des Klä-
gers nicht überzeugten (vgl. vorne E. 5.4.1.3). Mit dieser nachvollziehbaren Begründung 
setzt sich der Kläger in der Berufung nicht hinreichend auseinander (vgl. vorne E. 1.1).
5.4.8.3 Lediglich der Vollständigkeit halber ist Folgendes anzumerken: Die Zeugen- und die Partei-
befragung unterliegen der freien Beweiswürdigung des Gerichts (vgl. Art. 157 ZPO). Dabei 
darf das Gericht insbesondere dem eigenen Interesse einer Partei oder eines Zeugen am 
Ausgang des Verfahrens Rechnung tragen. Auf die Aussage einer Partei verlässt sich das 
Gericht grundsätzlich nur, wenn besondere Umstände für die Aufrichtigkeit dieser Partei 
sprechen oder zumindest bestimmte objektive Indizien ihre Aussage stützen (vgl. Urteil des 
Bundesgerichts 4A_125/2023 vom 21. Dezember 2023 E. 3.5.2; 5A_185/2023 vom 7. Juni 
2023 E. 3.2.2; Urteil des Obergerichts Zug Z1 2024 12 vom 22. September 2025 E. 7.3.3.1). 
Vorliegend erkannte die Vorinstanz zu Recht, dass die Zeuginnen G.________ und 
H.________ unter Wahrheitspflicht und Hinweis auf die Straffolgen ausführlich, verständlich 
sowie frei von Widersprüchen und Übertreibungen ausgesagt hatten (vgl. vorne E. 5.4.1.3). 
Sie erwog auch zu Recht, dass die Zeuginnen G.________ und H.________ – im Gegensatz 
zum Kläger – kein persönliches Interesse am Verfahrensausgang haben (vgl. vorne E. 5.4.3). 
Der Kläger nennt sodann keine Umstände, die für seine Aufrichtigkeit sprächen, und keine 


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objektive Indizien, die seine Aussagen stützten. Zum Vorfall mit der Zeugin H.________ offe-
rierte der Kläger nicht einmal seine Befragung (vgl. vorne E. 5.4.1.2). Diesbezüglich gibt es 
somit gar keine Aussagen des Klägers, welche die Vorinstanz hätte würdigen können. Betref-
fend den Vorfall mit der Zeugin G.________ zeigt der Kläger nicht auf, dass er im vorinstanz-
lichen Verfahren (rechtzeitig) behauptete, er habe seine Arbeitskollegen am fraglichen Abend 
nur aus der Ferne gegrüsst und sei dann ins Hotelzimmer gegangen. Ebenso wenig legt er 
dar, dass er zum Nachweis dieser Behauptung ein Beweismittel offeriert hätte, wobei das 
Beweisverfahren ohnehin nicht dazu dient, fehlende (substanziierte) Behauptungen zu erset-
zen oder zu ergänzen, sondern solche vielmehr voraussetzt (Urteil des Bundesgerichts 
4A_39/2025 vom 22. Juli 2025 E. 5.2.2). Nach dem Gesagten ist so oder anders nicht zu be-
anstanden, dass die Vorinstanz die Aussagen der Zeugin G.________ als glaubwürdiger er-
achtete als die Aussagen des Klägers.
5.4.9 Der Kläger rügt im Weiteren an verschiedenen Stellen der Berufung, die Vorinstanz habe 
dem Thema der "Alkoholkultur" bei der Beklagten keine Beachtung geschenkt. Damit habe 
die Vorinstanz insbesondere sein rechtliches Gehör und sein Recht auf Beweis verletzt. Er 
habe mehrfach darauf hingewiesen, dass die Beklagte durch das Zurverfügungstellen von 
"Gratisalkohol" ihre arbeitsrechtliche Fürsorgepflicht nach Art. 328 OR verletzt habe (act. 66 
Rz 10 f., 13 f., 16, 18 und 45). Auch diese Vorbringen sind unbehelflich:
5.4.9.1 Die Vorinstanz erachtete es als erwiesen, dass die Beklagte ihren Mitarbeitenden weder 
Alkohol im Übermass zur Verfügung gestellt noch sie zu übermässigem Alkoholkonsum 
animiert habe. Ausserdem sei der Kläger erwachsen. Er sei in leitender Funktion tätig und 
für einen massvollen Alkoholkonsum selbst verantwortlich gewesen (vgl. vorne E. 5.4.1.5). 
Zur letzteren Erwägung äussert sich der Kläger in der Berufung mit keinem Wort. Es leuchtet 
denn auch nicht ein, weshalb er als erwachsener, in leitender Funktion tätiger Mitarbeiter 
nicht selbst für einen massvollen Alkoholkonsum verantwortlich gewesen sein soll. Dieser 
zutreffenden Erwägung der Vorinstanz ist vorbehaltlos zu folgen. Der Kläger vermag dem-
nach nicht aufzuzeigen, inwiefern die angebliche "Alkoholkultur" bei der Beklagten überhaupt 
entscheidrelevant gewesen sein soll (vgl. dazu vorne E. 5.4.6; zu seinem sinngemässen 
Einwand, sein Rausch relativiere sein Verschulden vgl. hinten E. 5.4.11.1 und 5.7.3.1).
5.9.4.2 Davon abgesehen zeigt er in der Berufung ohnehin nicht nachvollziehbar auf, dass und wo 
im vorinstanzlichen Verfahren er rechtzeitig Behauptungen und formgerechte Beweisanträge 
zur angeblichen "Alkoholkultur" vorbrachte (vgl. dazu bereits vorne E. 5.4.4.2). Er wider-
spricht sich vielmehr erneut, wenn er einerseits vorbringt, die "neue Beweisofferte" zum 
Alkoholkonsum sei (erst) durch die Zeugenaussagen "indiziert" worden (act. 66 Rz 13), ande-
rerseits aber behauptet, er habe der Beklagten bereits in der Klage und Replik Vorwürfe zum 
Thema "Alkoholausschank" gemacht (act. 66 Rz 10). An den vom Kläger genannten Stellen 
in der Klage (act. 1 Rz 22) und Replik (act. 18 Rz 26) finden sich sodann keine formgerech-
ten Beweisanträge zu diesem Thema (vgl. dazu Urteil des Bundesgerichts 5A_519/2024 
vom 4. Juli 2025 E. 3.2.3).
5.9.4.3 Selbst wenn seine auf S. 14 der Klageschrift (act. 1 Rz 23) offerierte Parteibefragung als 
formgerechter Beweisantrag betrachtet würde, wäre dem Kläger im Übrigen nicht geholfen. 
Im vorinstanzlichen Verfahren wurde der Kläger namentlich zu seinem Alkoholkonsum an der 
"K.________" Veranstaltung vom 29. Juni 2022 befragt (act. 47 Ziff. 7). Die Rechtsvertreterin 


Seite 25/37
des Klägers verzichtete in der Folge darauf, Ergänzungsfragen zur angeblichen "Alkoholkul-
tur" bei der Beklagten zu stellen (vgl. act. 47 S. 3). Es geht indessen nicht an, auf die Mög-
lichkeit von Ergänzungsfragen zu verzichten, um anschliessend im Rechtsmittelverfahren 
eine Verletzung des rechtlichen Gehörs geltend zu machen (vgl. Urteil des Bundesgerichts 
4A_443/2016 vom 17. Oktober 2015 E. 4.1.4; Urteil des Obergerichts Zug Z1 2024 23 vom 
23. April 2025 E. 6.3.4.1; Z1 2023 44 vom 31. März 2025 E. 10.3). Auch aus diesem Grund 
ist den Vorbringen des Klägers kein Erfolg beschieden.
5.4.10 Ferner wendet der Kläger in der Berufung ein, die Vorinstanz betone wiederholt, dass er den 
Zeuginnen hierarchisch übergeordnet gewesen sei. Das sei falsch. Er habe keine Mitarbei-
tenden geführt und sei nicht bei der gleichen Firma wie die Zeuginnen angestellt gewesen. 
Das habe auch G.________ bestätigt (act. 66 Rz 8). Damit ist der Kläger nicht zu hören:
Die Zeugin G.________ erklärte lediglich, dass es keine "direkte hierarchische Linie" zwi-
schen ihr und dem Kläger gegeben habe und sie nicht an ihn rapportiert habe (act. 48 
Ziff. 4). Sie erklärte jedoch, dass der Kläger "im Management auf CIO-Ebene" und "im Unter-
nehmen bekannt" gewesen sei (act. 48 Ziff. 1 und 4). Ähnlich äusserte sich die Zeugin 
H.________: Der Kläger sei nicht ihr direkter Vorgesetzter gewesen. Er sei aber in einer 
"CIO-Position" und ihr "definitiv hierarchisch übergeordnet" gewesen (act. 46 Ziff. 4 und 16). 
Der Kläger legt auch nicht nachvollziehbar dar, weshalb er als "[...] CIO [...]" bei C.________ 
zwei rund 25 Jahre jüngeren Mitarbeiterinnen, die als "Account Managerin" bzw. als "Field 
Marketing Managerin" angestellt waren, hierarchisch nicht übergeordnet gewesen sein soll 
(vgl. vorne Sachverhalt Ziff. 1 und E. 5.4.1.1 f.). Dass sein Einwand kaum ernst gemeint sein 
kann, zeigt auch ein Blick auf das von ihm beantragte Arbeitszeugnis. So will der Kläger die 
Beklagte verpflichten, ihm zu bescheinigen, dass er für die "Vertretung und Repräsentation 
von C.________ als leitende Führungskraft und Technologieexperte auf Konferenzen" zu-
ständig gewesen sei (act. 18 S. 4). Zudem führt er in der Stellungnahme zur Berufungsant-
wort aus, er habe eine "herausragende Stellung" gehabt, was die Zeuginnen ihm vergönnt 
hätten (act. 73 Rz 22; vgl. hierzu bereits vorne E. 5.4.4.4). Mit diesen Ausführungen im vorin-
stanzlichen und im vorliegenden Verfahren widerlegt der Kläger seinen Einwand gleich 
selbst.
5.4.11 Schliesslich bringt der Kläger vor, die Vorinstanz habe die Vorfälle mit G.________ und 
H.________ zu Unrecht als sexuelle Belästigung gewertet. Der Kläger habe "hinlänglich" 
dargelegt, dass er – sollten sich die fraglichen Handlungen so zugetragen haben – nicht in 
sexueller Absicht, sondern auf der zufolge Alkoholkonsums gesunkenen Hemmschwelle bzw. 
aus "Blödsinn" gehandelt habe. Zudem dürfe auch das objektive (recte: subjektive) Empfin-
den der Zeuginnen keine Rolle spielen. Entscheidend sei das mutmassliche Empfinden einer 
durchschnittlichen Referenzperson des gleichen Geschlechts. Damit habe die Vorinstanz 
willkürlich gesetzlich nicht vorgesehene Kriterien angewendet. Zudem habe die Zeugin 
G.________ klar zum Ausdruck gebracht, dass sie den Kläger aufgrund seiner Betrunkenheit 
als schuldunfähig oder zumindest vermindert schuldfähig erachtet habe, was ihr subjektives 
Empfinden wieder relativiere. Dies habe die Vorinstanz zu Unrecht ausser Acht gelassen 
(act. 66 Rz 23 ff. und 34). Auch diese Vorbringen gehen an der Sache vorbei:
5.4.11.1 Erstens ist nicht relevant, ob der Kläger in sexueller Absicht oder – wie er angibt – zufolge 
rauschbedingter Enthemmung bzw. aus "Blödsinn" handelte. Die sexuelle Belästigung setzt 


Seite 26/37
eine Verhaltensweise mit sexuellem Bezug als objektives Kriterium voraus. Auf die Absicht 
des Täters kommt es (anders als im Strafrecht) nicht an (vgl. vorne E. 5.1.5). Der Kläger 
wendet nichts gegen die zutreffende Erwägung der Vorinstanz ein, wonach namentlich das 
Massieren der Schultern und sein Kuss auf die Stirn von G.________ unter den gegebenen 
Umständen objektiv betrachtet einen sexuellen Bezug aufwiesen. Er stellt auch zu Recht 
nicht in Abrede, dass das Kraulen des Nackens von H.________ sowie seine Aussage, er 
hätte sie gerne im Kleid und in High Heels gesehen, bei objektiver Betrachtung sexuell kon-
notiert waren (vgl. vorne E. 5.4.1.4). Sein angebliches Motiv für dieses Verhalten spielt dem-
nach keine Rolle. Ein Verhalten, das einen sexuellen Bezug aufweist, ist denn auch nicht 
weniger belästigend, nur weil der Täter (angeblich) enthemmt war oder sich nicht mehr an-
gemessen zu verhalten wusste.
5.4.11.2 Zweitens argumentiert der Kläger ein weiteres Mal widersprüchlich, wenn er vorbringt, die 
Vorinstanz hätte nicht auf das subjektive Empfinden der Zeuginnen abstellen dürfen, ihr aber 
gleichzeitig vorwirft, das (angebliche) subjektive Empfinden der Zeugin G.________ ausser 
Acht gelassen zu haben. Richtig ist, dass sich der belästigende Charakter eines Verhaltens 
nicht am subjektiven Empfinden der betroffenen Person, sondern an einem Durchschnitts-
empfinden orientiert. Das subjektive Empfinden der betroffenen Person ist soweit relevant, 
als das fragliche Verhalten unerwünscht sein muss; andernfalls liegt keine sexuelle Belästi-
gung vor (vgl. vorne E. 5.1.5). Der Kläger behauptet indessen nicht, dass sein Verhalten bei 
G.________ oder H.________ erwünscht war. Er bringt auch zu Recht nicht vor, dass sein 
Verhalten nach dem (weiblichen) Durchschnittsempfinden keinen belästigenden Charakter 
aufwies. Es liegt auf der Hand, dass sexuell geprägte Berührungen und anzügliche Äusse-
rungen durch einen hierarchisch übergeordneten, deutlich älteren Mitarbeiter, zu dem über-
dies kein Vertrauensverhältnis besteht, als belastend und unangenehm empfunden werden. 
Dass die Vorinstanz diesen Schluss auch durch die Aussagen der Zeuginnen bestätigt sah 
(vgl. vorne E. 5.4.1.4), ist nicht zu beanstanden.
5.4.12 Nach dem Gesagten sah es die Vorinstanz zu Recht als erwiesen an, dass der Kläger 
G.________ und H.________ im Rahmen der "K.________ Veranstaltung" am 29. Juni 2022 
bzw. des "M.________" am 31. August 2022 sexuell belästigte. Die vom Kläger dagegen er-
hobenen Rügen sind weitgehend unzureichend begründet und überzeugen auch inhaltlich 
nicht.
5.5
Die Beklagte wirft dem Kläger weiter den Versand unangebrachter Nachrichten an Mitarbei-
terinnen und weiteres unpassendes Verhalten vor. Konkret soll er gegenüber X.________ bei 
einem Telefonat im November 2021 angemerkt haben, dass sie wohl mit einem ehemaligen 
C.________-Mitarbeiter liiert sei und dieser dem Kläger zuvorgekommen sei. Im Mai 2022 
habe der Kläger X.________ über den geschäftsinternen Chat "Slack" gefragt, wen er denn 
zur Y.________ (einer Veranstaltung für IT-Sicherheit) mitnehmen solle, da sie ja schon 
glücklich vergeben sei. Im Weiteren soll der Kläger P.________ mehrmals gefragt haben, ob 
sie mit ihm zu Abend essen würde. Im August 2022 habe sie mit ihm über "Slack" etwas Ge-
schäftliches besprechen wollen, während der Kläger die Konversation stets in unerwünschter 
Weise auf eine private Ebene habe führen wollen. Sodann habe sich Z.________ im April/
Mai 2022 länger mit zwei Kolleginnen des "Transformation Teams" unterhalten, worauf der 
Kläger ihn gefragt habe, ob er mit einer der beiden Frauen schlafen würde. Schliesslich habe 
der Kläger AA.________ während einer Unterhaltung im O.________ Hotel am 1. September 


Seite 27/37
2022 derart intensiv auf das Dekolleté gestarrt, dass sich diese gezwungen gefühlt habe, ihn 
direkt darauf anzusprechen (vgl. act. 63 E. 3.5).
5.5.1 Diesen Vorwürfen hielt der Kläger im vorinstanzlichen Verfahren entgegen, seine Chat-
Nachrichten seien keinesfalls ernst gemeint gewesen. Er bestreite zudem, (i) den Inhalt des 
Telefonats mit X.________, (ii) dass er P.________ mehrfach zum Abendessen eingeladen 
habe und (iii) dass er Z.________ gefragt habe, ob er mit einer Kollegin schlafen würde. Auf 
den Ausschnitt von AA.________ habe er nicht aus sexuellen Motiven geschaut, sondern 
weil er deren Namensschild habe lesen wollen (act. 63 E. 3.5). Die Vorinstanz ging in ihrem 
Entscheid zunächst auf die beiden aktenkundigen Chat-Nachrichten an X.________ 
(act. 9/7) und P.________ (act. 9/8) ein und kam zum Schluss, dass diese unprofessionell 
gewesen seien und teilweise einen sexuellen Bezug aufgewiesen hätten. Beweisabnahmen 
zum Telefongespräch mit X.________ und der Unterhaltung mit Z.________ würden sich 
erübrigen, weil die fristlose Kündigung bereits aufgrund des erstellten Verhaltens des Klägers 
gegenüber G.________, H.________ und seiner Chat-Nachrichten an X.________ und 
P.________ rechtmässig sei (act. 63 E. 3.5.1 ff.).
5.5.2 In der Berufung wirft der Kläger der Vorinstanz im Zusammenhang mit den Chat-Nachrichten 
"übertriebene Moralvorstellungen", eine Verletzung des "Gleichheitsgebots" und eine willkür-
liche Beweiswürdigung vor (act. 66 Rz 17). Wie es sich damit im Einzelnen verhält, kann in-
dessen offenbleiben. Denn die fristlose Kündigung erweist sich unabhängig von den erwähn-
ten Chat-Nachrichten als gerechtfertigt (vgl. hinten E. 5.7.2).
5.6
Die Beklagte begründete die fristlose Kündigung im Weiteren mit der Reaktion des Klägers 
auf die an ihn gerichteten Vorwürfe. Hierzu erwog die Vorinstanz, die Stellungnahme des 
Klägers im Rahmen der internen Untersuchung (act. 9/12 [E-Mail vom 16. September 2022]) 
lasse weder Einsicht noch Bedauern und auch keine Bereitschaft, sein Verhalten zu über-
denken, erkennen. Vielmehr habe der Kläger versucht, sein Verhalten zu verharmlosen. Die 
Beklagte habe deshalb davon ausgehen müssen, dass der Kläger von der Korrektheit seines 
Verhaltens überzeugt und zu keinen Gesprächen oder Anpassungen seines Verhaltens be-
reit gewesen sei (act. 63 E. 3.6).
Gegen diese Erwägung wendet der Kläger in der Berufung nichts Konkretes ein. Eine einge-
hende Auseinandersetzung damit erübrigt sich ohnehin. Die bewiesene sexuelle Belästigung 
zweier Mitarbeiterinnen rechtfertigt die fristlose Entlassung des Klägers (vgl. hinten E. 5.7.2). 
Der Kläger macht nicht geltend, dass er sich einsichtig zeigte, Reue ausdrückte oder zumin-
dest Bereitschaft signalisierte, sein Verhalten zu überdenken. Ob die Rechtmässigkeit der 
fristlosen Kündigung bei einer solchen Reaktion anders zu beurteilen wäre, kann demnach 
offenbleiben.
5.7
Zwischen den Parteien ist weiter umstritten, ob die bewiesenen Vorwürfe gegenüber dem 
Kläger dessen fristlose Entlassung rechtfertigen.
5.7.1 Die Vorinstanz bejahte diese Frage. Sie erwog, der Kläger habe körperlich mehrfach und 
deutlich die Grenzen der sexuellen Integrität von Mitarbeiterinnen überschritten, was entge-
gen seiner Ansicht keine "leichtere Verfehlung" mehr darstelle. Auch in verbaler Hinsicht 
habe er sich mehrfach unangemessen, anzüglich und aufdringlich verhalten. Aus der unein-


Seite 28/37
sichtigen Reaktion des Klägers und der Mehrzahl von Vorfällen gegenüber verschiedenen 
Mitarbeiterinnen in einem relativ kurzen Zeitraum habe die Beklagte davon ausgehen müs-
sen, dass der Kläger nicht bereit gewesen sei, sein Verhalten zu überdenken. Der Kläger sei 
ein hierarchisch hochgestellter Mitarbeiter gewesen und habe die Funktion als Markenbot-
schafter und Repräsentant von C.________ gegenüber Kunden und Stakeholdern wahrge-
nommen. Mit dieser Stellung seien eine erhöhte Treuepflicht und Verantwortung und erhöhte 
Anforderungen an das Verhalten gegenüber den Mitarbeitenden verbunden. Als Führungs-
person habe dem Kläger bewusst sein müssen, dass der Anschein, eine Arbeitgeberin tole-
riere sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz, gravierende Folgen – insbesondere Reputati-
onsschäden und wirtschaftliche Einbussen – haben könne. Zudem sei dem Kläger bewusst 
gewesen, dass die Beklagte eine Nulltoleranz für sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz de-
klariert habe. Unter diesen Umständen sei es der Beklagten nicht zuzumuten gewesen, das 
Arbeitsverhältnis mit dem Kläger während der ordentlichen Kündigungsfrist von drei Monaten 
aufrechtzuerhalten. Die fristlose Kündigung sei demnach gerechtfertigt gewesen (act. 63 
E. 3.7 f.).
5.7.2 Dieser Würdigung der Vorinstanz ist beizupflichten. Nicht ins Gewicht fällt dabei, ob (auch) 
die von der Vorinstanz erwähnten Chat-Nachrichten unprofessionell und belästigend waren. 
Entscheidend ist vielmehr, dass der Kläger an zwei voneinander unabhängigen Gelegenhei-
ten zwei (deutlich jüngere) Mitarbeiterinnen sexuell belästigte. Im einen Fall massierte er 
kurz die Schultern einer Mitarbeiterin und küsste sie auf die Stirn, als sie sich zu ihm umdreh-
te. Im anderen Fall kraulte er den Nacken einer Mitarbeiterin und erklärte ihr kurz darauf, 
dass er sie gerne im Kleid und in High Heels gesehen hätte (vgl. vorne E. 5.4.1.3 und 
5.4.12). Der Kläger betont selbst, dass er bei der Beklagten eine "herausragende Stellung" 
hatte (act. 73 Rz 22; vgl. vorne E. 5.4.4.4; ferner act. 66 Rz 28, wo er sich mit "anderen Ma-
nagern" vergleicht). Als leitender Angestellter mit Vorbildfunktion kam dem Kläger in beson-
derem Mass Verantwortung für ein respektvolles Betriebsklima zu. Insofern durfte die Be-
klagte zu jeder Zeit ein korrektes und professionelles Verhalten von ihm erwarten (vgl. vorne 
E. 5.1.3). Diese berechtigten Erwartungen enttäuschte der Kläger durch die wiederholte kör-
perliche und verbale Belästigung zweiter Mitarbeiterinnen in schwerwiegender Weise. Sein 
Fehlverhalten war nicht nur geeignet, die Würde und die Persönlichkeit der betroffenen Mit-
arbeiterinnen zu beeinträchtigen, sondern auch das Vertrauen in die Führungskultur der Be-
klagten – die ihre Mitarbeitenden vor sexuellen Belästigung schützen muss – zu untergraben 
(vgl. vorne E. 5.1.4). Dass der Kläger innert kurzer Zeit mehrfach übergriffig wurde, liess so-
dann auf fehlende Einsicht und die Gefahr weiterer Vorfälle schliessen. Angesichts seiner 
wiederholten Verfehlungen durfte die Beklagte das Vertrauen in die persönliche Integrität 
und die Führungseignung des Klägers zu Recht als grundlegend erschüttert betrachten. 
Unter diesen Umständen war der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht 
mehr zuzumuten und sie war auch nicht gehalten, dieses ordentlich zu kündigen. Die fristlose 
Kündigung war demnach gerechtfertigt (vgl. vorne E. 5.1.2).
5.7.3 Der Kläger bringt eine Reihe von Gründen vor, weshalb die fristlose Kündigung dennoch un-
gerechtfertigt gewesen sein soll. So wendet er ein, die (angeblichen) Belästigungen hätten 
nicht während der Arbeitszeit, sondern spät nachts bzw. in der Freizeit stattgefunden. Zudem 
sei er alkoholisiert gewesen. Nicht jede sexuelle Belästigung rechtfertige eine fristlose Ent-
lassung. In anderen Fällen sei die Schwelle deutlich höher angesetzt worden. Die Verfehlun-
gen des Klägers seien weitaus weniger schwerwiegend. Zudem habe die eine Mitarbeiterin 


Seite 29/37
den Vorfall erst zwei Monate später gemeldet. Dieser Vorfall könne die fristlose Kündigung 
nicht rechtfertigen, da die Entlassung nicht zeitnah an den Vorfall erfolgt sei. Ferner habe die 
Kündigungsfrist nur drei Monate betragen, während sich bei "anderen Managern" eine Kün-
digungsfrist von sechs Monaten "[g]erichtsnotorisch eingebürgert" habe. Während dieser Zeit 
hätte der Kläger auch ins Home-Office versetzt oder freigestellt werden können. Die Beklagte 
habe den Kläger um seinen Bonus bringen wollen. Da er krankgeschrieben gewesen sei, 
habe sie zur fristlosen Kündigung greifen müssen, zumal eine ordentliche Kündigung keine 
Wirkung entfaltet hätte (act. 66 Rz 7, 22, 25, 27 ff., 46 ff. und 53). Diese Vorbringen sind 
nicht stichhaltig:
5.7.3.1 Der Arbeitsplatzbezug einer sexuellen Belästigung setzt nicht voraus, dass diese effektiv am 
Arbeitsplatz stattfindet. Es genügt, dass sie sich auf das Arbeitsverhältnis bezieht und auf 
dieses auswirken kann (vgl. vorne E. 5.1.5). Eine sexuelle Belästigung durch einen Vorge-
setzten oder einem im selben Arbeitsumfeld tätigen Mitarbeitenden hat grundsätzlich immer 
Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis, egal wo und wann sie stattfindet (Hensch, a.a.O., 
N 2.31). Ohnehin zählen zum Arbeitsplatz alle mit der Berufsausübung in Zusammenhang 
stehenden Lokalitäten (wie Bürogebäude, externe Konferenz- und Seminarräume, Hotels, 
Restaurants etc.), einschliesslich der vom Arbeitgeber bedingten Geschäftsreisen sowie der 
von diesem organisierten Fortbildungsveranstaltungen und Feierlichkeiten (Uhl/Pikó, a.a.O., 
§ 25 N 36). Hinzu kommt, dass die Treuepflicht für leitende Angestellte in erhöhtem Masse 
gilt (vgl. vorne E. 5.1.3) und auch ausserdienstlich ein vorbildliches Verhalten verlangt (vgl. 
Pietruszak/Rabaeus, in: Wildhaber/Häusermann/Honsell [Hrsg.], Kurzkommentar OR, 2. A. 
2025, Art. 321a OR N 9 und 14; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 321a OR N 10). Vor diesem 
Hintergrund ist nicht entscheidend, dass der Kläger die beiden Mitarbeiterinnen jeweils zu 
später Stunde und in angetrunkenem Zustand sexuell belästigte. Das Vertrauen in seine per-
sönliche Integrität und die Führungseignung wird dadurch nicht minder erschüttert.
5.7.3.2 Unbehelflich ist auch der Einwand des Klägers, G.________ habe den (ersten) Vorfall erst 
zwei Monate später gemeldet, weshalb dieser Vorfall keine fristlose Kündigung mehr habe 
rechtfertigen können. Der Arbeitgeber darf sich mit dem Aussprechen der fristlosen Kündi-
gung zwar nicht ungebührlich lange Zeit lassen (vgl. Urteil des Bundesgerichts 1C_514/2023 
vom 4. März 2024 E. 5.1; BGE 138 I 113 E. 6.3.1). Der Kläger macht jedoch nicht geltend, 
dass die Beklagte sich mit der Kündigung ungebührlich lange Zeit liess, nachdem sie von 
den Vorfällen mit G.________ und H.________ erfahren hatte. Sein Einwand geht folglich an 
der Sache vorbei.
5.7.3.3 Die Hinweise des Klägers auf angeblich ähnliche oder schwerwiegendere Fälle in der Recht-
sprechung verfangen ebenfalls nicht. Vergleiche mit Gerichtsentscheiden in anderen Fällen, 
welche die Parteien für ähnlich halten, sind generell mit Vorsicht zu beurteilen. Ob die dem 
Arbeitnehmer vorgeworfenen Verfehlungen einen wichtigen Grund darstellen, lässt sich nicht 
allgemein oder mit Verweis auf einzelne Elemente anderer Fälle sagen. Die Beurteilung 
hängt stets von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab (vgl. vorne E. 5.1.2). Das Ge-
richt verfügt über einen grossen Ermessensspielraum (vgl. vorne E. 5.1; zum Ganzen Urteil 
des Bundesgerichts 4A_124/2017 vom 31. Januar 2018 E. 3.1 f.; 4A_60/2014 vom 22. Juli 
2014 E. 3.2 [= Pra 2015 Nr. 95]). Weshalb im vorliegenden Fall ein wichtiger Grund gegeben 
war, wurde vorstehend dargelegt (vgl. vorne E. 5.7.1 f.). Insofern erübrigt es sich, näher auf 
die vom Kläger angeführte Judikatur einzugehen.


Seite 30/37
Der Vollständigkeit halber sind gleichwohl einige wesentliche Unterschiede zum vorliegenden 
Fall hervorzuheben: So enthält der vom Kläger genannte Entscheid des Arbeitsgerichts 
Zürich keinen Hinweis darauf, dass es sich beim fehlbaren Mitarbeiter um einen leitenden 
Angestellten gehandelt hätte (vgl. Urteil des Arbeitsgerichts Zürich AN100887 vom 23. Janu-
ar 2012, in: Entscheide des Arbeitsgerichtes Zürich 2012, S. 27 ff.). Im Urteil 4C.109/2003 
vom 30. Juli 2003 hob das Bundesgericht sogar hervor, dass der entlassene Mitarbeiter kein 
leitender Angestellten gewesen sei, der das Ansehen der Arbeitgeberin durch sein inakzep-
tables Verhalten besonders hätte schädigen können. Hinzu kam, dass der Mitarbeiter eine
E-Mail mit pornografischem Inhalt an einen externen, solchen Inhalten zugeneigten Empfän-
ger gesandt hatte, die E-Mail jedoch zufolge Abwesenheit des Empfängers an einen anderen 
Mitarbeiter weitergeleitet wurde (vgl. E. 2.2.2). Das Urteil des Bundesgerichts 4A_251/2009 
vom 29. Juni 2009 betraf schliesslich eine einmalige, nicht körperliche Handlung ("acte uni-
que"). Der Arbeitnehmer hatte einer Kollegin per E-Mail ein Foto seines erigierten Glieds zu-
gesandt (vgl. E. 2.2). Angesichts des heutigen sittlichen Empfindens erscheint ohnehin frag-
lich, ob das Bundesgericht dieses Verhalten noch gleich bewerten würde.
5.7.3.4 Nichts für sich ableiten kann der Kläger ferner daraus, dass seine ordentliche Kündigungs-
frist drei Monate betrug. Bei der Beurteilung des wichtigen Grunds ist zwar auch die verblei-
bende Zeit bis zur ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen (vgl. 
vorne E. 5.1.2). Angesichts der schwerwiegenden Verfehlungen des Klägers und des damit 
verbundenen Vertrauensverlust war die Beklagte jedoch nicht gehalten, das Arbeitsverhältnis 
ordentlich zu kündigen und während drei Monaten weiterzuführen (vgl. vorne E. 5.7.2).
5.7.3.5 Schliesslich macht der Kläger geltend, dass es der Beklagten nur darum gegangen sei, den 
Kläger mit der fristlosen Entlassung um seinen Bonus zu bringen, der zwei Wochen später 
fällig geworden wäre. Da der Kläger krankgeschrieben gewesen sei, hätte eine ordentliche 
Kündigung keine Wirkung entfaltet. Der Kläger zeigt in der Berufung nicht auf, dass und wo 
er im vorinstanzlichen Verfahren entsprechende Behauptungen aufstellte. Insofern fehlt es 
an einer hinreichenden Begründung der Berufung (vgl. vorne E. 3.1 und 5.3.2). Der Kläger 
bringt auch zu Recht nicht vor, dass diese neuen Vorbringen im Berufungsverfahren noch 
zulässig sind (vgl. Art. 317 Abs. 1 ZPO; Urteil des Bundesgerichts 4A_518/2023 vom 
18. April 2024 E. 3.4.1 m.w.H.). Was er in der Stellungnahme zur Berufungsantwort vorbringt, 
ist ebenfalls unbehelflich (act. 73 Rz 24). Erstens kann er seine Berufungsschrift damit nicht 
nachbessern (vgl. vorne E. 3.3). Zweitens finden sich auch in seinen ergänzenden Aus-
führungen keine Verweise auf vorinstanzliche Aktenstellen. Drittens bringt er lediglich vor, die 
Missbräuchlichkeit der Kündigung sei eine Rechtsfrage. Er macht indessen nicht geltend, in 
tatsächlicher Hinsicht behauptet zu haben, das Kündigungsmotiv der Beklagten habe darin 
bestanden, ihn um seinen Bonus zu bringen. Viertens durfte die Beklagte das Vertrauens-
verhältnis zum Kläger aufgrund seiner Verfehlungen als erschüttert betrachten (vgl. vorne 
E. 5.7.2). Seine ergänzenden Ausführungen sind folglich auch inhaltlich nicht stichhaltig.
5.8
Zusammengefasst erachtete die Vorinstanz es zu Recht als erwiesen, dass der Kläger zwei 
Mitarbeiterinnen im Rahmen von zwei Veranstaltungen sexuell belästigt hatte (vgl. vorne 
E. 5.4.12). Sie kam zudem zu Recht zum Schluss, dass es der Beklagten unter den konkre-
ten Umständen nicht mehr zuzumuten war, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger, dem eine 


Seite 31/37
bedeutende Stellung im Unternehmen zukam, während der ordentlichen Kündigungsfrist auf-
rechtzuerhalten. Die fristlose Kündigung war demnach gerechtfertigt (vgl. vorne E. 5.7.1 f.).
6.
Mit Ziff. 1, 2, 6 und 7 seines vorinstanzlichen Rechtsbegehrens machte der Kläger Ersatz-
lohn, Pensionskassenbeiträge, eine Pönale sowie einen Feriensaldo geltend. Es wurde be-
reits dargelegt, weshalb schon mangels hinreichender Begründung nicht auf die Berufung 
eingetreten werden kann, soweit der Kläger erneut um Gutheissung dieser Anträge ersucht 
(vgl. vorne E. 4.1). Ohnehin bestünden diese behaupteten Ansprüche nur, falls die fristlose 
Entlassung des Klägers ungerechtfertigt gewesen wäre (vgl. Art. 337c Abs. 1 OR). Da dies 
nicht der Fall ist (vgl. vorne E. 5.8), sind die vom Kläger geltend gemachten Ansprüche auch 
materiell unbegründet. Demnach wäre seine Berufung in diesen Punkten abzuweisen, selbst 
wenn darauf eingetreten werden könnte.
7.
Strittig ist zwischen den Parteien weiter der vom Kläger behauptete Bonusanspruch (vgl. 
vorne E. 1.4 und 4).
7.1
Die Vorinstanz verneinte diesen Anspruch mit folgender Begründung:
7.1.1 Bei einem "Bonus" müsse im Einzelfall geprüft werden, ob er als Gratifikation im Sinne von 
Art. 322d OR oder als Teil des Lohns im Sinne von Art. 322 OR zu qualifizieren sei. Eine 
Gratifikation könne von der Bedingung abhängig gemacht werden, dass der Arbeitnehmer im 
Zeitpunkt der Fälligkeit noch im Betrieb arbeite oder in ungekündigter Stellung tätig sei, so-
weit seine wirtschaftliche Freiheit dadurch nicht übermässig beschränkt werde (act. 63 
E. 6.2). Gemäss Ziff. 4.2 des Arbeitsvertrags (act. 1/3) sei der Kläger berechtigt, am jährli-
chen Bonusprogramm der Beklagten teilzunehmen und könne hierbei einen Jahresbonus von 
bis zu 30 % des Grundgehalts erzielen. Der Bonus sei von der Leistung des Unternehmens 
und der individuellen Leistung abhängig. Die Entscheidung, einen Bonus zu gewähren, sowie 
dessen Höhe werde von der Beklagten nach eigenem Ermessen festgelegt. Um einen Jah-
resbonus zu erhalten, müsse der Kläger in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis mit der 
Beklagten stehen und dürfe am Tag der Bonuszahlung nicht gekündigt sein. Es seien keine 
klaren geschäftlichen Ergebnisse bzw. Messgrössen definiert oder berechenbare Leistungs-
ziele formuliert worden. Insbesondere für die Beurteilung der Leistung des Klägers fehlten 
jegliche Anhaltspunkte. Der Kläger habe selbst bestätigt, dass weder im Arbeitsvertrag noch 
in einem separaten Bonusreglement klare oder objektiv messbare Bonuskriterien vereinbart 
worden seien. Entgegen der Auffassung des Klägers sei es nicht widersprüchlich, dass der 
Jahresbonus von der Leistung des Unternehmens und des Mitarbeiters abhänge, die Ent-
scheidung bezüglich Auszahlung und Höhe aber im Ermessen der Beklagten liege. Vielmehr 
bedeute dies, dass die Beklagte die erwähnten Grössen bei der Ausübung ihres Ermessens 
miteinbeziehe. Mit der Regelung, dass der Jahresbonus bis zu 30 % des Grundlohns betra-
gen könne, werde sodann lediglich eine Obergrenze, nicht aber der exakte Betrag oder eine 
bestimmte Berechnungsweise festgelegt. Der Bonus gemäss Ziff. 4.2 des Arbeitsvertrags 
stelle somit keinen Lohn, sondern eine Gratifikation dar (act. 63 E. 6.3).
7.1.2 Daran würden die Vorbringen des Klägers nichts ändern. Es liege an ihm, seinen behaupte-
ten Bonusanspruch zu beweisen. Aus der einmaligen Auszahlung eines Halbjahresbonus 
von CHF 50'151.00 (was 30 % des auf den fraglichen Zeitraum entfallenden Basislohns ent-
spreche), könne der Kläger nichts ableiten, zumal die Bonuszahlung gerade im Ermessen 


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der Beklagten stehe. Es liege auch keine jahrelange, vorbehaltlose Praxis vor, die allenfalls 
einen Bonusanspruch begründen könnte. Ferner wandle die Mitteilung der Lohnerhöhung per 
1. April 2022 (act. 1/12) den Bonus nicht in Lohn um. Darin werde nur der von der Höhe des 
Basislohns abhängige neue Maximalbonus (Zielbonus) erwähnt, jedoch explizit darauf hin-
gewiesen, dass sämtliche Bedingungen der Bonusregelung unverändert weitergelten wür-
den. Die Mitteilung dürfe denn auch nicht isoliert, sondern nur zusammen mit dem Arbeits-
vertrag betrachtet werden. Im Weiteren habe die Beklagte bei den Vertragsverhandlungen ihr 
eigenes Angebot vom 21. Juni 2021 mit jenem von AB.________ (Unternehmen) verglichen 
und einen Bonus erwähnt, diesen aber nicht als Lohnbestandteil qualifiziert (act. 1/8). Mass-
gebend sei ohnehin der von beiden Parteien unterzeichnete Arbeitsvertrag mit der darin ver-
einbarten Bonusregelung. Aus den Vertragsverhandlungen und der Gegenüberstellung zwei-
er Offerten könne der Kläger nichts für sich ableiten. Für die Qualifikation des vereinbarten 
Bonus nicht relevant seien schliesslich die Abrechnungen der AC.________ (Versicherung) 
über die Krankentaggelder und die Regelung in Ziff. 9.8 des Arbeitsvertrags, wonach bei 
Freistellung eine Bonuszahlung vorgesehen sei (act. 63 E. 6.3).
7.1.3 Es sei unbestritten, dass der Bonus für den Zeitraum vom 1. Februar bis 31. Juli 2022 erst 
am 30. September 2022 und damit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses per 
16. September 2022 fällig gewesen wäre. Dasselbe gelte für die Bonusforderung für den 
Zeitraum vom 1. August 2022 bis 31. März 2023. Damit erfülle der Kläger die zulässige Be-
dingung, wonach er am Tag der Bonuszahlung in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis 
stehen müsse, nicht. Demnach habe er keinen Anspruch auf die Auszahlung einer Gratifika-
tion von CHF 89'687.45 (act. 63 E. 6.4).
7.2
Was der Kläger in der Berufung dagegen vorbringt, erschöpft sich in appellatorischer und 
unbegründeter Kritik:
7.2.1 Die Vorinstanz erwog zutreffend, dass stets im Einzelfall zu prüfen ist, ob ein vereinbarter 
Bonus als Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR oder als Teil des Lohns im Sinne von 
Art. 322 OR zu qualifizieren ist (vgl. vorne E. 7.1.1). Wird der Bonus im Vertrag im Voraus 
bestimmt oder doch zumindest bestimmbar festgesetzt, wird er zum Lohnbestandteil und ist 
dem Arbeitnehmer als solcher geschuldet. Eine Gratifikation zeichnet sich gegenüber dem 
Lohn dadurch aus, dass sie zum Lohn hinzutritt und immer in einem gewissen Masse vom 
Willen des Arbeitgebers abhängt. Die Gratifikation wird damit ganz oder zumindest teilweise 
freiwillig ausgerichtet. Freiwilligkeit ist anzunehmen, wenn dem Arbeitgeber zumindest bei 
der Festsetzung der Höhe des Bonus ein Ermessen zusteht. Ein solches Ermessen ist zu be-
jahen, wenn die Höhe des Bonus nicht nur vom Erreichen eines bestimmten Geschäftser-
gebnisses, sondern zudem auch von der subjektiven Einschätzung der persönlichen Arbeits-
leistung durch den Arbeitgeber abhängig gemacht wird (Urteil des Bundesgerichts 
4A_364/2024, 4A_366/2024 vom 26. Februar 2025 E. 4.1; BGE 142 III 381 E. 2.1).
7.2.2 Die Vorinstanz legte im Einzelnen dar, weshalb der Beklagten vorliegend ein Ermessen be-
treffend Auszahlung und Höhe des Bonus zukommt und es sich dabei folglich um eine Grati-
fikation handelt (vgl. vorne E. 7.1.1). Ebenso einlässlich führte sie aus, weshalb den Einwän-
den des Klägers nicht gefolgt werden kann (vgl. vorne E. 7.1.2). Mit diesen überzeugenden 
Erwägungen setzt sich der Kläger in der Berufung nicht auseinander. Vielmehr beharrt er im 
Wesentlichen auf seinem Standpunkt und wiederholt lediglich seine von der Vorinstanz ver-


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worfenen Argumente (act. 66 Rz 50 ff.). Darin ist keine hinreichende Begründung der Beru-
fung zu erblicken (vgl. vorne E. 3.1).
7.2.3 Über seine von der Vorinstanz zu Recht verworfenen Vorbringen hinaus geht der Kläger im-
merhin mit der Rüge, die Vorinstanz habe sein Recht auf Beweis verletzt (Art. 152 Abs. 1 
ZPO): Er habe in der Klage (act. 1 Rz 7) seine Vorgesetzte AD.________ als Zeugin ge-
nannt. Diese hätte darlegen können, dass der Bonus "gemäss ihren Verhandlungen mit dem 
Kläger" faktisch zum Lohnbestandteil gemacht und garantiert worden sei (act. 66 Rz 50). Al-
lerdings verfängt auch dieser Einwand nicht. Zum einen ist fraglich, ob die nach einer ganzen 
Seite Text offerierte Zeugenbefragung den Anforderungen an einen formgerechten Bewei-
santrag genügt (vgl. vorne E. 5.9.4.2; Urteil des Bundesgerichts 5A_519/2024 vom 4. Juli 
2025 E. 3.2.3). Zum anderen ist an der vom Kläger referenzierten Stelle ohnehin keine Be-
hauptung zu finden, wonach der Kläger und AD.________ (für die Beklagte) übereinstim-
mend davon ausgegangen sind, dass der Bonus garantierter Lohnbestandteil sein soll. Diese 
Behauptung ist demnach neu und unbeachtlich (vgl. Art. 317 Abs. 1 ZPO; Urteil des Bundes-
gerichts 4A_518/2023 vom 18. April 2024 E. 3.4.1 m.w.H.).
7.2.4 Ebenso erfolglos wendet der Kläger ein, die Beklagte hafte auch aus "culpa in contrahendo", 
wenn sie ihm den Bonus nach den Vertragsverhandlungen mit der Begründung verweigere, 
es handle sich um eine Gratifikation (act. 66 Rz 50). Der Kläger zeigt nicht auf, weshalb die 
Vorinstanz den Arbeitsvertrag falsch ausgelegt hätte, indem sie den Bonus als Gratifikation 
und nicht als Lohnbestandteil qualifizierte. Demzufolge erschliesst sich nicht, welche vorver-
tragliche Pflicht die Beklagte bei den Vertragsverhandlungen verletzt haben soll.
7.2.5 Schliesslich erwog die Vorinstanz zutreffend, dass eine Gratifikation im Sinne von Art. 322d 
OR grundsätzlich von der Bedingung abhängig gemacht werden kann, dass der Arbeitneh-
mer im Zeitpunkt der Fälligkeit noch im Betrieb arbeitet oder in ungekündigter Stellung ist 
(vgl. vorne E. 7.1.1 und 7.1.3; Urteil des Bundesgerichts 4A_513/2017, 4A_519/2017 vom 
5. September 2018 E. 5.1; 4A_115/2007 vom 13. Juli 2007 E. 4.3.1). Unzulässig ist es 
gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung lediglich, den Lohnanspruch von einer solchen 
Bedingung abhängig zu machen (Urteil des Bundesgerichts 4A_506/2023 vom 19. Februar 
2025 E. 4.1.2 m.w.H.; kritisch hierzu Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 322d OR N 18a; 
Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 322d OR N 9). Der (sinngemässe) Hinweis des Klä-
gers auf diese Rechtsprechung (act. 66 Rz 52) zielt jedoch ins Leere, weil der Bonus vorlie-
gend gerade nicht als Lohnbestandteil, sondern als Gratifikation ausgestaltet wurde.
7.3
Zusammengefasst ist die Berufung des Klägers auch unzureichend begründet, soweit er die 
Abweisung der Klage auf Bonuszahlung anficht. Soweit er nicht ohnehin nur seinen vorin-
stanzlichen Standpunkt wiederholt, überzeugen seine Einwände auch in der Sache nicht. In 
diesem Punkt ist die Berufung demnach abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist.
8.
Schliesslich macht der Kläger geltend, die Beklagte schulde ihm Aktien an der C.________, 
Inc. oder eventualiter USD 600'000.00 (vgl. vorne E. 1.4 und 4).
8.1
Die Vorinstanz verneinte diesen Anspruch mit folgender Begründung:
8.1.1 Der Kläger mache geltend, die Beklagte habe ihm am 24. Juni 2021 über ihren "2018 equity 
incentive plan" Aktien der börsenkotierten US-amerikanischen C.________, Inc. im Wert von 


Seite 34/37
USD 800'000.00 zugesprochen. AE.________, CEO der C.________, Inc. und der Beklagten 
zugleich, habe am selben Tag den Arbeitsvertrag und die Aktienzuteilung unterzeichnet. Die 
von der Beklagten offerierten Sign-On-Aktien hätten gemäss Zuteilungsschreiben gleichmäs-
sig über eine Vierjahresperiode ausgerichtet werden sollen. Am 15. September 2022 habe 
der Kläger eine erste Aktientranche im Wert von USD 200'000.00 erhalten. Aufgrund seiner 
Entlassung seien sämtliche zukünftigen Aktienzuteilungen durch die Depotverwalterin annul-
liert worden. Die Beklagte wende dagegen ein, der Kläger habe von der C.________, Inc. 
Anwartschaften auf Restricted Stock Units (RSUs) erhalten, die sich unter bestimmten Be-
dingungen nach einem bestimmten Zeitplan tranchenweise in Ansprüche wandeln ("vesten") 
sollten. Eine Bedingung sei, dass der Kläger sich bis zum entsprechenden Vesting-Datum in 
einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinde. Da das Arbeitsverhältnis per 16. September 
2022 gekündigt worden sei, habe der Kläger keinen Anspruch auf die zu diesem Zeitpunkt 
noch nicht gevesteten RSUs. Zudem bestehe der Anspruch – wenn überhaupt – gegenüber 
der C.________, Inc. und nicht gegenüber der Beklagten (act. 63 E. 7.1).
8.1.2 Der zwischen den Parteien vereinbarte Arbeitsvertrag enthalte – so die Vorinstanz weiter – 
keine Bestimmungen zu den streitgegenständlichen RSUs (act. 1/3). Diese fänden auch im 
Begleitschreiben zum Arbeitsvertrag vom 24. Juni 2021 keine Erwähnung (act. 1/5). Die 
RSUs seien jedoch Gegenstand eines separaten Schreibens bzw. einer Vereinbarung 
vom 24. Juni 2021 (act. 1/7). Dieses Schreiben sei gemäss Einleitungssatz im Namen der 
C.________, Inc. verfasst. AE.________ habe das Schreiben in seiner Funktion als Chair-
man und CEO der C.________, Inc. verfasst, was aus dem Dokument klar hervorgehe. Der 
Kläger habe das Schreiben ebenfalls unterzeichnet. Es enthalte anders als das Begleit-
schreiben zum Arbeitsvertrag am unteren Ende der Seite die blau hinterlegte Adresszeile der 
C.________, Inc. Explizit erwähnt werde darin, dass die RSUs eine zusätzliche Leistung sei-
en, die dem Kläger von der Gesellschaft – gemäss Einleitungssatz also der C.________, Inc. 
– und nicht von der zukünftigen Arbeitgeberin gewährt werden könne; die RSUs seien des-
halb nicht Teil des Arbeitsverhältnisses und unabhängig vom Lohn oder anderen Vergütun-
gen der zukünftigen Arbeitgeberin. Zudem enthalte das Schreiben eine Gerichtsstandsver-
einbarung zugunsten der Gerichte AF.________s (USA) und eine Rechtswahlklausel zu-
gunsten des Rechts dieses Bundesstaats. Die Parteien der Vereinbarung seien somit der 
Kläger und die C.________, Inc., nicht jedoch die Beklagte. Dies sei für den Kläger – ob in 
rechtlichen Dingen erfahren oder nicht – aus dem Schreiben gut erkennbar gewesen. Die 
Beklagte sei für die Forderung betreffend Aktien bzw. RSUs somit nicht passivlegitimiert. 
Diesbezüglich sei die Klage somit abzuweisen (act. 63 E. 7.2).
8.2
Die Kritik des Klägers gegen diese Erwägungen ist erneut appellatorisch und in der Sache 
unbegründet.
8.2.1 In der Berufung bringt er im Wesentlichen vor, (i) AE.________ hätte "klarer differenzieren 
müssen, dass er für zwei Rechtseinheiten separat handelt", (ii) die RSUs seien in einer 
Übersicht als "Teil der Gesamtvergütung aufgelistet" worden und (iii) aus Sicht des Klägers 
habe "eine einzige Offerte " vorgelegen (act. 66 Rz 55 f.). Damit setzt er sich nicht im Ansatz 
mit den vorinstanzlichen Erwägungen auseinander. Die Vorinstanz legte einlässlich dar, 
weshalb dem Kläger aufgrund des Schreibens im Namen der C.________, Inc. klar sein 
musste, dass die Beklagte nicht Teil dieser Vereinbarung war (vgl. vorne E. 8.1.2). Diesen 


Seite 35/37
überzeugenden Erwägungen vermag der Klägers nichts Stichhaltiges entgegenzusetzen. Ei-
ne hinreichende Begründung der Berufung ist nicht erkennbar (vgl. vorne E. 3.1).
8.2.2 Unverständlich argumentiert der Kläger sodann, wenn er vorbringt, AE.________ habe in un-
zulässiger Doppelvertretung für die Beklagte und die C.________, Inc. gehandelt (act. 66 
Rz 54). Von einer Doppelvertretung wird gesprochen, wenn zwei Vertragsparteien durch die-
selbe Person vertreten werden (vgl. BGE 127 III 332 E. 2a). Die vorliegend relevanten Ver-
träge (Arbeitsvertrag und Aktienzuteilung ["Equity Grant"]) wurden nicht zwischen der Beklag-
ten und der C.________, Inc., sondern zwischen jeweils einer Gesellschaft und dem Kläger 
geschlossen (vgl. hierzu den zutreffenden Einwand der Beklagten in act. 70 Rz 45).
8.2.3 Schliesslich moniert der Kläger erneut, die Vorinstanz habe seine Vorgesetzte AD.________ 
trotz eines entsprechenden Antrags in der Klage (act. 1 Rz 7) nicht befragt (act. 66 Rz 56). 
Was AD.________ zu seinen Gunsten hätte aussagen können, legt der Kläger allerdings 
nicht näher dar. Im Übrigen erscheint – aus den bereits genannten Gründen (vgl. vorne 
E. 7.2.3) – fraglich, ob die an der entsprechenden Stelle in der Klage offerierte Zeugenbefra-
gung einen formgerechten Beweisantrag darstellt. Zudem finden sich an der referenzierten 
Stelle auch keine konkreten Behauptungen, dass und weshalb die Parteien davon ausge-
gangen sind, die Beklagte verpflichte sich selbst zur Zuteilung von Aktien an der 
C.________, Inc.
8.2.4 Lediglich der Vollständigkeit halber ist Folgendes anzufügen: Der Kläger führte vorinstanzlich 
aus, die restlichen Aktien im Wert von USD 600'000.00 per 16. September 2022 seien ge-
schuldet, da es keine valablen Gründe für die fristlose Entlassung gegeben habe (vgl. act. 63 
E. 7.1 m.H. auf act. 1 Rz 50). Er scheint seinen Anspruch gegen die Beklagte demnach aus 
Art. 337c Abs. 1 OR abzuleiten. Wie vorstehend gezeigt, war die fristlose Entlassung des 
Klägers gerechtfertigt (vgl. vorne E. 5.8). Vor diesem Hintergrund hätte er selbst dann keinen 
Anspruch aus Art. 337c Abs. 1 OR gegen die Beklagte, wenn diese (und nicht die 
C.________, Inc.) ihm die fraglichen RSUs gewährt hätte (vgl. vorne E. 6).
8.3
Zusammengefasst kam die Vorinstanz zu Recht zum Schluss, dass die Beklagte hinsichtlich 
der vom Kläger geltend gemachten Aktienzuteilung nicht passivlegitimiert ist. Was der Kläger 
in der Berufung dagegen vorbringt, genügt den Begründungsanforderungen nicht und über-
zeugt auch in der Sache nicht. Deshalb ist seine Berufung auch in diesem Punkt abzuwei-
sen, soweit darauf einzutreten ist.
9.
Im Ergebnis ist die Berufung vollumfänglich abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist (vgl. 
vorne E. 4.4, 6, 7.3 und 8.3).
10.
Bei diesem Ausgang sind die Prozesskosten des Berufungsverfahrens dem unterliegenden 
Kläger aufzuerlegen (Art. 106 Abs. 1 ZPO). Er hat demnach die Gerichtskosten zu tragen 
und der Beklagten eine Parteientschädigung zu bezahlen (vgl. Art. 95 Abs. 1 ZPO; Art. 111 
Abs. 1 und 2 ZPO).
10.1
Bei der Festsetzung der Gerichtskosten für das Berufungsverfahren finden die für die Vor-
instanz geltenden Ansätze und Bemessungsgrundsätze Anwendung. Als Streitwert gilt das 
vor der Vorinstanz zuletzt aufrecht erhaltene Rechtsbegehren (§ 15 Abs. 1 KoV OG). Ausge-


Seite 36/37
hend von einem Streitwert von CHF 857'024.45 (vgl. act. 63 E. 10.1) ist die Entscheidgebühr 
für das Berufungsverfahren auf CHF 25'000.00 festzusetzen (§ 11 Abs. 1 KoV OG) und dem 
Kläger aufzuerlegen.
10.2
Für die Festsetzung der Parteientschädigung ist im Rechtsmittelverfahren der noch in Be-
tracht kommende Streitwert massgebend. Beim vorliegenden Streitwert von CHF 857'024.45 
beträgt das Grundhonorar CHF 29'255.00. Davon sind im vorliegenden Berufungsverfahren 
praxisgemäss zwei Drittel zu berechnen (§ 3 Abs. 1 und § 8 Abs. 1 AnwT). Der Zuschlag von 
CHF 4'000.00, den die Rechtsvertreter der Beklagten für das Studium der Stellungnahme 
des Klägers geltend machten (vgl. act. 76/1), ist nicht gerechtfertigt. Das Honorar beträgt 
somit (gerundet) CHF 19'500.00. Hinzu kommt eine Auslagenpauschale von 3 %, d.h. 
CHF 585.00 (§ 25 Abs. 2 AnwT). Ein Mehrwertsteuerzuschlag ist der Beklagten mangels An-
trags nicht zuzusprechen (vgl. Ziff. 2.1.1 der Weisung des Obergerichts Zug über die Mehr-
wertsteuer in der Zivil- und Strafrechtspflege vom 29. Juli 2015). Demnach hat der Kläger der 
Beklagten eine Parteientschädigung von CHF 20'085.00 (inkl. Auslagen) zu bezahlen.


Seite 37/37
Urteilsspruch
1.
Die Berufung wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird, und der Entscheid des Kan-
tonsgerichts Zug, 2. Abteilung, vom 27. Januar 2025 wird bestätigt.
2.
Die Entscheidgebühr für das Berufungsverfahren von CHF 25'000.00 wird dem Kläger auf-
erlegt und mit dem von ihm geleisteten Kostenvorschuss in gleicher Höhe verrechnet.
3.
Der Kläger hat der Beklagten für das Berufungsverfahren eine Parteientschädigung von 
CHF 20'085.00 zu bezahlen.
4.
Gegen diesen Entscheid mit einem Streitwert von über CHF 15'000.00 ist die Beschwerde in 
Zivilsachen nach den Art. 72 ff. des Bundesgerichtsgesetzes (BGG) zulässig; die Beschwer-
degründe richten sich nach den Art. 95 ff. BGG. Eine allfällige Beschwerde ist innert 30 Ta-
gen seit Zustellung des Entscheids schriftlich, begründet und mit bestimmten Anträgen sowie 
unter Beilage des Entscheids und der Beweismittel (vgl. Art. 42 BGG) beim Schweizerischen 
Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, einzureichen. Die Beschwerde hat nach Art. 103 Abs. 1 
BGG in der Regel keine aufschiebende Wirkung.
5.
Mitteilung an:
-
Parteien
-
Kantonsgericht Zug, 2. Abteilung (A2 2023 4)
-
Schlichtungsbehörde Arbeitsrecht (zur Kenntnisnahme; im Doppel)
-
Gerichtskasse (im Dispositiv)
Obergericht des Kantons Zug 
I. Zivilabteilung
P. Huber
Ph. Carr
Abteilungspräsident
Gerichtsschreiber
versandt am: