zg_obergericht · Z1 2021 14 · 2022-05-12 · de

Forderung aus Arbeitsvertrag | Arbeitsvertrag (ohne Gleichstellungsgesetz)

I. Zivilabteilung
Z1 2021 14
Oberrichter lic.iur. P. Huber, Abteilungspräsident
Oberrichter Dr.iur. F. Horber
Oberrichter Dr.iur. A. Staub
Gerichtsschreiber MLaw Chr. Kaufmann
Urteil vom 12. Mai 2022 [rechtskräftig]
in Sachen
A.________ AG,
vertreten durch RA lic.iur. B.________,
Klägerin und Berufungsbeklagte,
gegen
C.________,
vertreten durch RA lic.iur. D.________,
Beklagter und Berufungskläger,
betreffend
Forderung aus Arbeitsvertrag 
(Berufung gegen den Entscheid des Kantonsgerichts Zug, 2. Abteilung, vom 29. März 2021)


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Rechtsbegehren
Beklagte und Berufungsklägerin
1.
Es sei die Dispositiv-Ziffer 1.1 des angefochtenen Entscheids aufzuheben und die Klage vollumfänglich 
abzuweisen. Eventualiter sei die Sache zur Neubeurteilung an die Vorinstanz zurückzuweisen.
2.
Es seien die Dispositiv-Ziffern 2 und 3 des angefochtenen Entscheids aufzuheben und die Auferlegung 
der Gerichtskosten und der Parteientschädigung des erstinstanzlichen Entscheids ausgangsgemäss 
nach dem Obsiegen respektive Unterliegen neu festzusetzen. Eventualiter sei die Sache zur 
Neufestsetzung der Auferlegung der Gerichtskosten und der Parteientschädigung des erstinstanzlichen 
Verfahrens an die Vorinstanz zurückzuweisen.
3.
Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zuzüglich MWST zu Lasten der Klägerin.
Klägerin und Berufungsbeklagte
1.
Die Berufung sei vollumfänglich abzuweisen.
2.
Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zuzüglich MWST zu Lasten des Beklagten.
Sachverhalt
1.
Die A.________ AG (nachfolgend: Klägerin) bezweckt ________. F.________ ist Mitglied 
des Verwaltungsrats mit Einzelunterschrift (vgl. den Handelsregisterauszug auf 
 ).
2.
Im Juli 2017 beauftragte die Klägerin die G.________ (nachfolgend: G.________), ihr 
geeignete Stellenbewerber mit eigenen Kundenportfolios für ihre Tätigkeit in der 
Vermögensverwaltung zu vermitteln. Im Rahmen dieses Auftrags kontaktierte H.________ 
C.________ (nachfolgend: Beklagter), den er von einem früheren Stellenvermittlungsmandat 
aus dem Jahr 2011 kannte, und leitete der Klägerin dessen Bewerbungsunterlagen weiter. In 
diesen Unterlagen befand sich unter anderem ein vom Beklagten gefälschtes Arbeits- bzw. 
Schlusszeugnis der I.________ vom 23. Juni 2008, welches er der G.________ bereits im 
Zusammenhang mit dem Mandat aus dem Jahr 2011 übergeben hatte (act. 1/3 und 1/7).
Nachdem die Parteien mehrere Vorstellungsgespräche geführt hatten, stellte die Klägerin 
den Beklagten mit unbefristetem Arbeitsvertrag vom 19./20. Oktober 2017 per 1. November 
2017 als Akquisiteur ein (act. 1/4; act. 14 Ziff. 10 und 14).
3.
Ab dem 29. Januar 2018 blieb der Beklagte – offenbar infolge von Depressionen (act. 14 
Ziff. 29) – der Arbeit fern. Mit Arztzeugnis vom 5. Februar 2018 bescheinigte J.________, 
Facharzt für Psychiatrie und Psychotherapie FMH, dem Beklagten ab dem 29. Januar 2018 
eine Arbeitsunfähigkeit zu 100 % von "vorerst" noch unbestimmter Dauer (act. 1/5).
Art. 9 des Personalreglements der Klägerin sieht bei Krankheit des Arbeitnehmers im 
1. Dienstjahr eine Lohnfortzahlung während 2 Monaten vor, wobei "Voraussetzung der 


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Leistungspflicht des Arbeitgebers […] ein terminiertes [d.h. zeitlich beschränktes] Arztzeugnis 
[ist]" (vgl. act. 1/13).
4.
Am 28. Mai 2018 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis zwischen ihr und dem 
Beklagten "per sofort fristlos" (act. 1/10). Zur Begründung dieser Kündigung warf sie dem 
Beklagten in einem Schreiben vom 11. Juni 2018 mehrere falsche Angaben und 
verschwiegene Tatsachen im Rahmen seiner Bewerbung vor, namentlich das gefälschte 
Arbeitszeugnis der I.________ vom 23. Juni 2008, eine rechtskräftige Verurteilung wegen 
strafbarer Handlungen im Zusammenhang mit dessen Tätigkeit bei der K.________ AG, die 
Stellung als "persona non grata" bei der L.________ AG, unwahre Aussagen hinsichtlich 
bestehender Kunden mit einem Kundenvermögen von ca. CHF 650 Mio. sowie Bezahlung 
privater Benzinrechnungen mit der Geschäftskreditkarte (act. 1/6).
In einem weiteren Schreiben vom 22. Juni 2018 erklärte die Klägerin sodann den Arbeits-
vertrag infolge absichtlicher Täuschung im Sinne von Art. 28 OR als "von Anfang an 
unverbindlich" und forderte vom Beklagten "die unter dem dahingefallenen Arbeitsvertrag 
durch die A.________ AG […] erbrachten Leistungen im Umfang von CHF 95'853.81 zurück" 
(act. 1/11 und 1/12).
5.1
Mit Eingabe vom 13. Mai 2019 reichte die Klägerin beim Kantonsgericht Zug gegen den 
Beklagten Klage mit folgendem Rechtsbegehren ein (act. 1):
1.
Der Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin CHF 43'009.80 zuzüglich Zins von 
5 % seit dem 10. Dezember 2018 aus ungerechtfertigter Bereicherung 
zurückzuerstatten.
2.
Der Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin CHF 681.35 für mit der 
Geschäftskreditkarte bezahlte private Benzinrechnungen sowie CHF 935.45 für 
unrechtmässig bezogene Spesen, beide zuzüglich Zins von 5 % seit dem 10. 
Dezember 2018, zurückzuerstatten.
3.
Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zuzüglich MWST zu Lasten des 
Beklagten. 
5.2
In der Klageantwort vom 19. August 2019 anerkannte der Beklagte die Klage im Umfang von 
CHF 681.35; alle darüber hinausgehenden Forderungen seien hingegen kostenfällig ab-
zuweisen (act. 9).
5.3
Am 13. November 2019 wurden F.________, damals Präsident des Verwaltungsrats und 
Geschäftsführer der Klägerin, sowie der Beklagte zur Sache befragt (act. 14).
5.4
In der Replik vom 25. Mai 2020 (act. 31) und der Duplik vom 16. September 2020 (act. 37) 
hielten die Parteien je an ihren Standpunkten fest.
5.5
Nachdem die Parteien auf die Durchführung einer Hauptverhandlung verzichtet hatten 
(act. 38A-40), erliess das Kantonsgericht Zug, 2. Abteilung, am 29. März 2021 folgenden 
Entscheid (act. 45; Verfahren A2 2019 20):


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"1.1 Der Beklagte wird verpflichtet, der Klägerin folgende Beträge zurückzuerstatten:
CHF 43'009.80 nebst Zins von 5 % seit 19. Dezember 2018;
CHF 681.35 nebst Zins von 5 % seit 19. Dezember 2018.
 1.2 Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
 2.
Die Gerichtskosten werden wie folgt festgesetzt:
CHF 4'000.00 Entscheidgebühr
Die Gerichtskosten werden dem Beklagten auferlegt und mit dem von der Klä-
gerin geleisteten Kostenvorschuss von CHF 4'000.00 verrechnet. Der Beklagte 
hat der Klägerin den Kostenvorschuss im Umfang von CHF 4'000.00 sowie die 
Kosten des Schlichtungsverfahrens im Umfang von CHF 300.00 zu ersetzen.
 3.
Der Beklagte hat der Klägerin eine Parteientschädigung von CHF 9'035.85 
(MWST inbegriffen) zu bezahlen. 
 4.
[Rechtsmittelbelehrung]"
Zur Begründung führte das Kantonsgericht zusammengefasst aus, der Beklagte habe die 
Klägerin beim Abschluss des Arbeitsvertrags über seinen beruflichen Werdegang bzw. seine 
berufliche Qualifikation (gefälschtes Arbeitszeugnis) und über seine Eignung für die 
ausgeschriebene Stelle (verwaltete Kundenvermögen von ca. CHF 650 Mio.) getäuscht. Dies 
habe die Klägerin dazu berechtigt, den Arbeitsvertrag mit dem Beklagten rückwirkend für 
unverbindlich zu erklären (act. 45 E. 3-5). Vorliegend sei der Arbeitsvertrag mangels 
Nachweises von in gutem Glauben geleisteter Arbeit ex tunc dahingefallen (vgl. Art. 320 Abs. 
3 OR), weshalb der Beklagte die bereits empfangenen Leistungen zurückzuzahlen habe. 
Selbst wenn der Beklagte jedoch in gutem Glauben Arbeit für die Klägerin geleistet hätte, 
wären die Leistungen zurückzuzahlen, da der Beklagte mangels Vorlage eines terminierten 
Arztzeugnisses oder eines anderweitigen Nachweises seiner Arbeitsverhinderung keinen 
Anspruch auf Lohnfortzahlung infolge unverschuldeter Krankheit gehabt hätte (act. 45 E. 6-
6.5). Schliesslich sei die vom Beklagten anerkannte Forderung von CHF 681.35 für mit der 
Geschäftskreditkarte bezahlte private Benzinrechnungen gutzuheissen, während die von der 
Klägerin beantragte Rückzahlung von CHF 935.45 für unrechtmässig bezogene Spesen 
mangels hinreichender Substanziierung abzuweisen sei (act. 45 E. 6.6 f.).
6.
Gegen diesen Entscheid liess der Beklagte mit Eingabe vom 5. Mai 2021 beim Obergericht 
des Kantons Zug innert Frist Berufung mit dem eingangs erwähnten Rechtsbegehren 
einreichen (act. 46). In der Berufungsantwort vom 17. Juni 2021 stellte die Klägerin ihrerseits 
das eingangs erwähnte Rechtsbegehren (act. 50). Dazu reichte der Beklagte am 24. Juni 
2021 eine "Stellungnahme zur Wahrung des rechtlichen Gehörs" ein (act. 52).
Es wurden kein zweiter Schriftenwechsel und keine Berufungsverhandlung durchgeführt.


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Erwägungen
1.
Die zutreffenden Ausführungen des Kantonsgerichts zur örtlichen und sachlichen Zuständigkeit 
sind zu Recht unbestritten geblieben, weshalb ohne Weiteres darauf verwiesen werden kann 
(act. 45 E. 1).
2.
Die von der Klägerin im Schreiben vom 22. Juni 2018 geltend gemachte Forderung von 
CHF 95'853.81 betraf die Zahlungen, die sie im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis 
von November 2017 bis und mit April 2018 an den Beklagten geleistet hatte (vgl. vorne 
Sachverhalt Ziff. 4; act. 1/12). Mit der vorliegenden Klage beschränkte sich die Klägerin in 
Ziff. 1 ihres vorinstanzlichen Rechtsbegehrens auf die Geltendmachung von CHF 43'009.80 
für den Zeitraum von Februar bis und mit April 2018 (Lohnaufwand von CHF 37'500.00 [= 3 x 
CHF 12'500.00; act. 31/31 und 31/32], Pensionskassenbeiträge der Arbeitgeberin von 
CHF 3'709.80 [act. 31/33] sowie pauschale Repräsentationsspesen von CHF 1'800.00 
[= 3 x CHF 600.00; act. 1/4; act. 31/32]).
Der Beklagte ficht mit der Berufung den vorinstanzlichen Entscheid hinsichtlich der 
gutgeheissenen Forderung von CHF 43'009.80 an. Demgegenüber sind die von der 
Vorinstanz gemäss Ziff. 2 des klägerischen Rechtsbegehrens beurteilten Forderungen von 
CHF 681.35 (Gutheissung) und CHF 935.45 (Abweisung) unangefochten geblieben (vgl. 
vorne Sachverhalt Ziff. 5.1 und 5.5), weshalb diese in Rechtskraft erwachsen sind.
3.
Die Klägerin hat sich in ihrem Schreiben vom 22. Juni 2018 darauf berufen, dass sie vom 
Beklagten absichtlich getäuscht worden sei, weshalb der von den Parteien abgeschlossene 
Arbeitsvertrag für sie unverbindlich sei (vgl. vorne Sachverhalt Ziff. 4). Allgemein ist dazu 
vorab Folgendes festzuhalten:
3.1
Grundsätzlich ist ein Vertrag für denjenigen unverbindlich, der sich beim Abschluss in einem 
wesentlichen Irrtum befunden hat (Art. 23 und 24 Abs. 1 OR; sog. qualifizierter Motivirrtum). 
Ist jedoch ein Vertragschliessender durch absichtliche Täuschung seitens des anderen zum 
Vertragsabschluss verleitet worden, so ist der Vertrag für ihn auch dann nicht verbindlich, 
wenn der erregte Irrtum kein wesentlicher war (Art. 28 Abs. 1 OR; sog. einfacher Motivirrtum, 
der sich lediglich auf den Beweggrund zum Vertragsabschluss bezieht; vgl. BGE 132 II 161 
E. 4.1).
Der Tatbestand der absichtlichen Täuschung setzt einerseits voraus, dass der 
Vertragspartner durch positives Tun (mittels Vorspiegelung "falscher" Tatsachen) oder 
Unterlassen (durch Verschweigen vorhandener Tatsachen) absichtlich getäuscht wurde, 
wobei für die Täuschungsabsicht Eventualvorsatz genügt. Andererseits ist erforderlich, dass 
der Vertragspartner durch die Täuschung zum Vertragsabschluss verleitet wurde; der durch 
die Täuschung hervorgerufene Irrtum muss kausal für den Abschluss des Vertrags gewesen 
sein (vgl. BGE 136 III 528 E. 3.4.2; 132 II 161 E. 4.1; 129 III 320 E. 6.3; 116 II 431 E. 3a).
3.2
Bei der Anstellung eines Arbeitnehmers besteht während der Bewerbungsphase ein sog. 
Vertragsverhandlungsverhältnis, in dessen Rahmen dem Arbeitnehmer gewisse vorvertrag-
liche Informations- bzw. Offenbarungspflichten erwachsen. Teilgehalte dieser Pflichten sind 
einerseits die Mitteilungspflicht, gemäss welcher der Arbeitnehmer Informationen von sich 


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aus offenbaren muss, und andererseits die Auskunftspflicht, gemäss welcher er die 
Informationen auf Wunsch bzw. entsprechende Fragen der Arbeitgeberin zu erteilen hat (vgl. 
Streiff/ von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A. 2012, Art. 320 OR N 10; Rehbinder/Stöckli, 
Berner Kommentar, 2010, Art. 28 OR N 47 und Art. 320 OR N 32; s. dazu auch hinten E. 
4.6).
4.1
Die Vorinstanz bejahte eine absichtliche Täuschung im Sinne von Art. 28 Abs. 1 OR, was sie 
zusammengefasst wie folgt begründete:
4.1.1 Zwischen den Parteien sei unbestritten, dass der Beklagte das Arbeitszeugnis der I.________ 
gefälscht habe. Der Beklagte habe das Arbeitsverhältnis bei der I.________ – entgegen dem 
Wortlaut des gefälschten Zeugnisses – nicht aufgrund des Zusammenschlusses der 
I.________ und der M.________ auf seinen Wunsch hin gekündigt. Vielmehr sei er aufgrund 
seiner nicht zufriedenstellenden Arbeit von der Arbeitgeberin entlassen worden. Der Beklagte 
habe gewusst, dass sich im Bewerbungsdossier der G.________ das gefälschte 
Arbeitszeugnis befunden habe, habe er dieses doch im Jahr 2011 bewusst der G.________ 
übergeben. An der Parteibefragung habe er sodann bestätigt, dass er das gefälschte 
Arbeitszeugnis bewusst erstellt und benutzt habe, um bei potentiellen Arbeitgebern hinsichtlich 
seiner beruflichen Qualifikation einen guten Eindruck zu erwecken. Demnach habe er die 
Klägerin mit der Verwendung des gefälschten Arbeitszeugnisses über seinen beruflichen 
Werdegang bewusst getäuscht. Der Umstand, dass die Parteien am Bewerbungsgespräch 
nicht über das besagte Arbeitszeugnis und den Werdegang des Beklagten gesprochen hätten, 
stehe – entgegen den Ausführungen des Beklagten – einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses 
wegen Täuschung nicht entgegen. Die Klägerin habe sich auf die Richtigkeit der Zeugnisse des 
Beklagten in dessen Bewerbungsdossier verlassen dürfen und folglich keinen Anlass gehabt, 
den Inhalt der Zeugnisse am Bewerbungsgespräch anzusprechen. Sofern der Beklagte mit 
seinen Ausführungen, die Klägerin habe keine Referenzen über den Beklagten eingeholt, 
dieser ein fahrlässiges Handeln vorwerfen wolle, vermöge dies nichts an der 
Täuschungshandlung des Beklagten zu ändern, stehe doch auch eine fahrlässige Unkenntnis 
des wahren Sachverhalts einer Täuschung nicht entgegen. Mit dem Nachweis der 
Täuschungshandlung werde das Vorliegen eines Kausalzusammenhangs vermutet. Der gegen 
diese Vermutung zu führende Gegenbeweis sei dem Beklagten nicht gelungen (act. 45 E. 3.3-
3.6).
4.1.2 Hinsichtlich der von ihm verwalteten Kundenvermögen habe der Beklagte aufgrund der 
Auskunftspflicht sämtliche diesbezüglichen Fragen der Klägerin beantworten müssen und die 
Klägerin nicht durch unaufgefordert abgegebene falsche Angaben täuschen dürfen. Der 
Beklagte habe nicht substanziiert bestritten, dass er von der Wichtigkeit seiner Kundenkartei 
für die Klägerin Kenntnis gehabt und im Zeitpunkt der Bewerbung nicht Kundenvermögen im 
Umfang von ca. CHF 650 Mio. verwaltet habe. An der Parteibefragung habe er bestätigt, dass 
er im Rahmen des Bewerbungsverfahrens auf Fragen der Klägerin angegeben habe, dass 
sich das zu verwaltende Vermögen seiner bestehenden Kunden auf ca. CHF 650 Mio. belaufe 
und er dieses an die Klägerin vermitteln werde (act. 14 Ziff. 11). Zudem habe er der Klägerin 
versichert, dass diese Angaben der Wahrheit entsprächen (act. 14 Ziff. 13). Der Beklagte 
habe zu dem von ihm verwalteten Kundenvermögen vor seiner Anstellung mithin bewusst 
falsche Angaben gemacht. Entgegen seinen Ausführungen sei es ausserdem sehr wohl 
relevant gewesen, dass die Familie N.________ mit einem Vermögen von CHF 14,6 Mio. 


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seine einzige Kundin gewesen sei und diese die Zusammenarbeit mit dem Beklagten im 2. 
Quartal des Jahres 2015 beendet habe. Der Beklagte habe im Zeitpunkt der Bewerbung bei 
der Klägerin demnach über keinen einzigen Kunden verfügt, den er bei der Klägerin hätte 
einbringen können. Somit habe der Beklagte die Klägerin über die wirklichen Verhältnisse der 
von ihm verwalteten Kundenvermögen bewusst getäuscht, wobei er sich der Relevanz der 
Höhe der Kundenvermögen für die Klägerin als Vermögensverwaltungsgesellschaft durchaus 
bewusst gewesen sei. Auch diese Täuschung habe die Klägerin zur rückwirkenden 
Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beklagten berechtigt (act. 45 E. 4.3.2 und 4.4).
4.1.3 Demgegenüber lägen hinsichtlich der angeblichen strafbaren Handlungen des Beklagten 
sowie hinsichtlich seiner "Stellung bei der L.________" keine (eventualvorsätzlichen) 
Täuschungen vor (act. 45 E. 4.5 f.).
4.2
Dagegen bringt der Beklagte in der Berufung Folgendes vor:
4.2.1 Er habe die Klägerin mit dem gefälschten Arbeitszeugnis der I.________ nicht absichtlich 
getäuscht. In welchem Umfang er das Arbeitszeugnis gefälscht habe, sei im vorinstanzlichen 
Verfahren unklar geblieben. Gemäss Vorbringen der Klägerin habe sich die Fälschung 
einerseits auf die Tatsache bezogen, dass der Beklagte von der I.________ entlassen 
worden sei (und das Zeugnis nicht aufgrund seines "Kündigungswunsches" ausgestellt 
worden sei); andererseits solle auch insofern eine Fälschung vorliegen, als das 
Arbeitsverhältnis nicht per Ende Juni 2008, sondern bereits am 31. Oktober 2007 geendet 
habe. Die Klägerin habe nicht zu beweisen vermocht, dass diese Falschinformationen im 
Arbeitszeugnis sie derart getäuscht hätten, dass sie den Beklagten bei Kenntnis der wahren 
Gegebenheiten (d.h. der Entlassung durch die I.________ per Ende Oktober 2007) nicht 
eingestellt hätte. Der Klägerin sei es bei seiner Einstellung einzig um die von ihm potentiell 
akquirierbaren Neugelder gegangen. F.________ habe zugegeben, dass der Beklagte kein 
Portfoliomanager sei und diese Fähigkeiten auch nicht besitze; er sei ein reiner "Frontmann", 
ein Akquisiteur, der gut mit Kunden umgehen könne. Somit hätten die beiden genannten 
Punkte im gefälschten Arbeitszeugnis für die Klägerin gar keine Relevanz haben können. 
Diese Schlussfolgerung werde auch dadurch bestätigt, dass gemäss Aussage des Beklagten 
dieses Zeugnis bei seiner Bewerbung gar nie besprochen worden sei. Auch F.________ habe 
sich nicht daran erinnern können, dass das Zeugnis bei den Bewerbungsgesprächen jemals 
thematisiert worden sei. Demzufolge sei es offensichtlich, dass das Arbeitszeugnis und 
entsprechend auch die Modalitäten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen dem 
Beklagten und der I.________ für die Klägerin völlig belanglos gewesen seien. Die Klägerin 
sei durch das gefälschte Arbeitszeugnis weder über den Werdegang des Beklagten im 
Allgemeinen noch bezüglich seiner Qualitäten als Akquisiteur von Neugeldern im Speziellen 
(und einzig diese Qualität sei für sie von Bedeutung gewesen) getäuscht worden. Aus 
denselben Gründen sei auch ein Kausalzusammenhang zwischen einer allfälligen 
Täuschungshandlung und der Einstellung des Beklagten zu verneinen. Die gegenteiligen 
Behauptungen der Klägerin seien offensichtlich vorgeschoben und unzutreffend, was der 
Beklagte bereits in der Duplik vorgebracht habe (act. 37 Rz 16). Entsprechend sei ihm der 
Beweis gelungen, dass die Klägerin den Arbeitsvertrag mit ihm auch in Kenntnis des 
korrekten Ablaufs der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit der I.________ 
abgeschlossen hätte. Die Vorinstanz hätte mithin zum Schluss kommen müssen, dass im 
vorliegenden Fall keine absichtliche Täuschung im Sinne von Art. 28 OR vorgelegen habe, 


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welche die Klägerin berechtigt hätte, das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten für 
unverbindlich zu erklären (act. 46 Rz 7-12).
4.2.2 Im Weiteren sei die Klägerin auch durch die Angaben betreffend die Höhe der vom Beklagten 
verwalteten Kundenvermögen nicht absichtlich getäuscht worden. Die Beweislast, über einen 
bestimmten Sachverhalt getäuscht worden zu sein, liege beim Getäuschten. Demzufolge 
habe vorliegend die Klägerin nachzuweisen, dass der Beklagte keine Kundenvermögen in 
der Höhe von CHF 650 Mio. verwaltet habe und er sie mit der entsprechenden 
(unzutreffenden) Angabe getäuscht habe. Dieser Beweis sei der Klägerin nicht gelungen. Der 
Beklagte habe an der Parteibefragung glaubhaft zu Protokoll gegeben, dass sein Auftrag 
darin bestanden habe, Kundenvermögen in der Höhe von ca. CHF 650 Mio. innerhalb eines 
Zeithorizonts von 3-5 Jahren zur Klägerin zu transferieren. Eine solche Zusicherung könne 
jedoch nicht gegeben werden, weil schlussendlich immer der Kunde selbst entscheide. Damit 
habe der Beklagte zum "Ausdruck [gebracht], Kundenvermögen in dieser Höhe verwaltet zu 
haben". Die gegenteilige Behauptung der Klägerin habe der Beklagte stets bestritten. Dass 
es ihm in der sehr kurzen Zeit seiner Arbeitstätigkeit für die Klägerin (3 Monate von Ende 
Oktober 2017 bis zum Beginn seiner Arbeitsunfähigkeit am 29. Januar 2018) nicht gelungen 
sei, einen seiner Kunden zur Klägerin zu transferieren, könne aufgrund des angegebenen 
Zeithorizonts von 3-5 Jahren nicht einmal als ein Indiz für die Behauptungen der Klägerin 
gewertet werden. Die Feststellung der Vorinstanz, wonach der Beklagte die Klägerin über die 
wirklichen Verhältnisse der von ihm verwalteten Kundenvermögen getäuscht habe, sei somit 
tatsachenwidrig. Mangels Täuschung sei die Klägerin somit auch diesbezüglich nicht 
berechtigt gewesen, das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten rückwirkend aufzuheben (act. 
46 Rz 13-16).
4.3
Dem hält die Klägerin in der Berufungsantwort zusammenfasst Folgendes entgegen:
4.3.1 In welchem Umfang der Beklagte das Arbeitszeugnis gefälscht habe, sei nicht unklar 
geblieben. Vielmehr sei unbestritten, dass er das gesamte Arbeitszeugnis gefälscht habe, 
indem er das Arbeitszeugnis selber verfasst und darunter die Unterschriften der Vertreter der 
I.________ gefälscht habe. Ausserdem habe die Klägerin den Beklagten nicht einzig zur 
Akquisition von Neukunden eingestellt. So habe der Beklagte – als Teil seiner Tätigkeit für 
die Klägerin – auch seinen Input zu den Vermögensverwaltungsverträgen der Klägerin 
gegeben, wofür seine (gefälschten) Qualifikationen relevant gewesen wären. Im Übrigen 
wäre es auch für die Akquisition von Neukunden von grösster Wichtigkeit (gewesen), dass 
der Beklagte über die notwendigen Qualifikationen für seine Arbeit sowie einen äusserst 
guten Leumund verfügt hätte, was jedoch nicht der Fall gewesen sei. Der berufliche 
Werdegang und die Qualifikationen des Beklagten seien bei seiner Einstellung denn auch 
thematisiert worden. Demnach sei es offensichtlich falsch, dass die unbestrittene Fälschung 
des Arbeitszeugnisses der I.________ für die Anstellung des Beklagten bei der Klägerin 
ohne Belang gewesen sei. Die Klägerin hätte den Beklagten nie eingestellt, wenn ihr nur 
schon dies bekannt gewesen wäre. Ausserdem gebe es weitere Gründe, in deren Kenntnis 
die Klägerin den Beklagten nie eingestellt hätte. Dementsprechend liege offensichtlich ein 
Kausalzusammenhang zwischen den verschiedenen Täuschungshandlungen des Beklagten 
und dessen Einstellung durch die Klägerin vor. Auch diesbezüglich habe der Beklagte keinen 
anderweitigen Beweis erbracht (act. 50 Rz 7-13).


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4.3.2 Der Beklagte habe im Rahmen seiner Bewerbung gegenüber der Klägerin mehrfach ange-
geben, dass er damals Kunden mit einem Vermögensvolumen von ca. CHF 650 Mio. betreut 
habe und er diese Kunden mit seiner Anstellung bei der Klägerin einbringen könne. Die 
Klägerin habe jedoch umfassend dargelegt und dokumentiert, dass der Beklagte über keine 
Kundenvermögen verfügt habe, die er bei ihr hätte einbringen können. Die von ihm bei der 
Bewerbung erwähnten Kunden seien offensichtlich nur vorgetäuscht gewesen oder hätten 
die Beziehung zum Beklagten bereits vor langer Zeit abgebrochen. So habe die vom 
Beklagten betreute Familie N.________ die Zusammenarbeit mit dem Beklagten schon im 2. 
Quartal des Jahre 2015 beendet und erklärt, nie mehr mit diesem zusammenarbeiten zu 
wollen. Zu den angeblichen weiteren 5 Kunden habe der Beklagte keine einzige konkrete 
Angabe gemacht, woraus sich klar ergebe, dass diese vorgetäuscht gewesen seien. Zudem 
habe der Beklagte nie nachgewiesen, dass er tatsächlich jemals ein Volumen von ca. CHF 
650 Mio. verwaltet habe. Der Beklagte sei also unabhängig vom Zeithorizont nicht in der 
Lage gewesen, Kunden mit Vermögen im Umfang von ca. CHF 650 Mio. bei der Klägerin 
einzubringen (act. 50 Rz 14-17).
4.4
Gemäss Art. 28 Abs. 1 OR muss die Gegenpartei den Getäuschten zum "Vertragsabschluss 
verleitet" haben. Dies trifft dann nicht zu, wenn der Getäuschte den Vertrag auch ohne 
Täuschung geschlossen hätte (vgl. BGE 129 III 320 E. 6.3 m.w.H.; Rehbinder/Stöckli, a.a.O., 
Art. 28 OR N 74). Wie die Vorinstanz sodann zutreffend festhielt (act. 45 E. 3.3.4), wird mit der 
nachgewiesenen Täuschungshandlung das Vorliegen des Kausalzusammenhangs vermutet 
(vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_466/2020 vom 10. Februar 2021 E. 3.1; 4A_141/2017 vom 
4. September 2017 E. 3.1.3, nicht publiziert in: BGE 143 III 495). Um diese Vermutung zu 
entkräften, hat der Vermutungsgegner nicht den Beweis des Gegenteils anzutreten, sondern 
kann sich mit dem Gegenbeweis begnügen. Das bedeutet, dass er Zweifel an der Richtigkeit 
der Indizien (Vermutungsbasis) und der daraus gezogenen Schlussfolgerung 
(Vermutungsfolge) wecken muss (vgl. Urteil des Bundesgerichts 5A_182/2017 vom 2. Februar 
2018 E. 3.2.2 m.H.). 
4.5
Vorab ist mit der Klägerin festzuhalten, dass bezüglich des Arbeitszeugnisses keine 
Unklarheiten bestehen, ist doch unbestritten, dass der Beklagte das gesamte 
(tatsachwidrige) Zeugnis selbst erstellt und damit gefälscht hat (act. 1 Rz 13; act. 9 Rz 10 f.; 
act. 31 Rz 17; vgl. auch act. 1/6 S. 2; act. 1/11 S. 2). Weiter führte die Vorinstanz zutreffend 
aus, dass sich die Klägerin auf die Richtigkeit dieses im Dossier der G.________ enthaltenen 
Arbeitszeugnisses verlassen durfte und folglich nicht damit rechnen musste, dass der 
Beklagte bei der I.________ wegen seiner nicht zufriedenstellenden Arbeit entlassen worden 
war. Dass die Bewerbungsunterlagen bei der Klägerin einen guten Eindruck erweckt haben 
(act. 1 Rz 8), blieb unbestritten (act. 9 Rz 8). Der Werdegang des Beklagten und seine 
bisherigen Arbeitsstellen und -zeugnisse – so auch das gefälschte Arbeitszeugnis der 
I.________ – waren für die Klägerin und die Anstellung des Beklagten mitentscheidend (act. 
14 Ziff. 34). Entgegen den Einwendungen des Beklagten ist die Klägerin somit sowohl mit 
Bezug auf dessen Werdegang wie auch auf dessen Qualitäten als Akquisiteur getäuscht 
worden. Damit ist die Täuschungshandlung nachgewiesen, während es dem Beklagten nicht 
gelungen ist, Zweifel am vermuteten Kausalzusammenhang zu wecken. Mithin ist die 
absichtliche Täuschung hinsichtlich des gefälschten Arbeitszeugnisses der I.________ 
erstellt.


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4.6
Bezüglich der vom Beklagten (angeblich) verwalteten Kundenvermögen ist vorab festzuhalten, 
dass der Arbeitnehmer im Rahmen der Mitteilungspflicht gehalten ist, durch Offenbarung 
vertrags- bzw. verkehrswesentlicher Umstände einen Irrtum der Arbeitgeberin zu verhindern. Er 
hat von sich aus alles mitzuteilen, was ihn zur Übernahme einer Stelle als (absolut) ungeeignet 
erscheinen lässt, die vertragsgemässe Arbeitsleistung praktisch ausschliesst oder diese doch 
erheblich behindert. Verletzt er diese Pflicht, liegt eine Täuschung vor. Demgegenüber betrifft 
die Auskunftspflicht alle Umstände, die zulässigerweise von der Arbeitgeberin erfragt werden 
dürfen; also nicht nur vertrags- oder verkehrswesentliche Umstände, sondern alle Umstände, 
an deren Kenntnis die Arbeitgeberin ein berechtigtes Interesse hat. Jeder Irrtum über diese 
Umstände, der durch bewusst wahrheitswidrige Angaben bewirkt wurde – sei es auf 
entsprechende Fragen der Arbeitgeberin hin oder mittels eigener Aussagen des Arbeitnehmers 
–, berechtigt zur Täuschungsanfechtung. Generell gilt, dass der Arbeitnehmer im Rahmen 
seiner Auskunftspflicht Fragen, welche in einem unmittelbaren Zusammenhang zum 
Arbeitsplatz und der zu leistenden Arbeit stehen, wahrheitsgetreu zu beantworten hat, falls der 
erfragte Umstand von unmittelbarem objektivem Interesse für das spezifische Arbeitsverhältnis 
ist, was sich nach dessen vorgesehenen Dauer, der zu verrichtenden Arbeit, der Art des 
Betriebs sowie der zukünftigen Stellung des Arbeitnehmers in diesem beurteilt (vgl. BGE 132 II 
161 E. 4.2 m.w.H.; Rehbinder/Stöckli, a.a.O., Art. 28 OR N 49 und Art. 320 OR N 32 und 35 f.).
Im Lichte dieser Erwägungen sind auch die Einwendungen des Beklagten im Zusammenhang 
mit den Kundenvermögen nicht zu hören. Der Beklagte übergeht, dass sich seine Angaben zu 
den von ihm verwalteten Kundenvermögen – wie die Klägerin zu Recht vorbringt – auf den 
Zeitpunkt der von der Klägerin gestellten Fragen bezogen haben und diese Angaben somit im 
Zeitpunkt des Bewerbungsgesprächs zutreffen mussten, was – wie die Vorinstanz zutreffend 
festhielt – offensichtlich nicht der Fall war. Dass für die Klägerin die von ihr erfragten 
Kundenvermögen von unmittelbarem objektivem Interesse für das spezifische 
Arbeitsverhältnis waren, bestreitet der Beklagte zu Recht nicht. Damit ist eine absichtliche 
Täuschung auch hinsichtlich der vom Beklagten behaupteten (aber nicht vorhandenen) 
Kundenvermögen zu bejahen.
4.7
Somit steht fest, dass der Beklagte die Klägerin durch absichtliche Täuschung zum 
Vertragsabschluss verleitet hat, weshalb die Klägerin grundsätzlich berechtigt war, den von 
den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrag als unverbindlich zu erklären.
5.
Der Beklagte stellt sich im Weiteren auf den Standpunkt, dass die Klägerin den Arbeits-
vertrag genehmigt und sich daher nicht (mehr) auf Willensmängel bzw. eine absichtliche 
Täuschung berufen könne. Wenn eine Arbeitgeberin – in Kenntnis der Willensmängel – den 
Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer fristlos beende, dann bringe sie dadurch zum 
Ausdruck, dass sie die Leistungen des Arbeitnehmers bis zu diesem Zeitpunkt vorbehaltlos 
angenommen und ihre Leistungen bis dahin vorbehaltlos erbracht habe. Mit der fristlosen 
Kündigung erkläre die Arbeitgeberin, dass sie erst ab diesem Tag – namentlich aufgrund der 
Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Sinne von Art. 337 OR – nicht 
mehr bereit sei, die vertraglichen Verpflichtungen des Arbeitnehmers einzufordern und die 
eigenen Leistungen zu erbringen. Somit werde ein Arbeitsvertrag von der Arbeitgeberin mit 
der (fristlosen) Kündigung stillschweigend genehmigt (Art. 31 Abs. 1 OR), was zur Folge 
habe, dass sich die Arbeitgeberin zu einem späteren Zeitpunkt nicht mehr auf Willensmängel 
im Sinne von Art. 23 ff. OR berufen könne, die ihr am Tag des Aussprechens der fristlosen 


Seite 11/20
Kündigung bekannt gewesen seien. Im vorliegenden Fall sei erstellt, dass die Klägerin am 
28. Mai 2018 die fristlose Kündigung in Kenntnis sämtlicher vermeintlicher Willensmängel 
und vermeintlicher Täuschungshandlungen ausgesprochen habe. Indem sich die Klägerin 
trotz dieser Kenntnis dazu entschieden habe, das Arbeitsverhältnis zu kündigen anstatt 
gestützt auf vorsätzliche Täuschung anzufechten, habe sie sich bewusst gegen eine 
Vertragsanfechtung gemäss Art. 23 ff. und Art. 28 OR entschieden und den Arbeitsvertrag 
genehmigt (act. 46 Rz 17-30).
5.1
Diese Ausführungen des Beklagten – namentlich die Behauptung, wonach erstellt sei, dass 
die Klägerin am 28. Mai 2018 die fristlose Kündigung in Kenntnis sämtlicher vermeintlicher 
Willensmängel und vermeintlicher Täuschungshandlungen ausgesprochen habe – sind neu 
und daher im Berufungsverfahren nicht mehr zu beachten.
Gemäss Art. 317 Abs. 1 ZPO können neue Tatsachenbehauptungen im Berufungsverfahren 
nur noch dann berücksichtigt werden, wenn sie ohne Verzug vorgebracht werden (lit. a) und 
trotz zumutbarer Sorgfalt nicht schon vor erster Instanz vorgebracht werden konnten (lit. b). 
Der Beklagte führt auch nicht ansatzweise aus, weshalb er seine neuen Behauptungen zur 
Genehmigung des Arbeitsvertrags bei zumutbarer Sorgfalt nicht bereits vor dem Kantons-
gericht hätte vorbringen können. Diese (unechten) Noven sind unzulässig, weshalb die vom 
Beklagten daraus gezogenen Schlüsse im Berufungsverfahren nicht geprüft werden können.
5.2
Dem Beklagten wäre im Übrigen selbst dann nicht geholfen, wenn anzunehmen wäre, dass 
der Arbeitsvertrag mit der Kündigung vom 28. Mai 2018 genehmigt worden sei, und diese 
Genehmigung im Berufungsverfahren noch zu berücksichtigen wäre. Wie nachfolgend 
darzulegen ist, würde nämlich auch eine allfällige Genehmigung das Vertrags nichts am 
Ausgang des vorliegenden Berufungsverfahrens ändern (vgl. hinten E. 7).
6.
In einem nächsten Schritt sind vorerst die Folgen zu prüfen, die mit der von der Klägerin 
berechtigterweise erklärten Anfechtung des Arbeitsvertrags verbunden sind.
6.1
Grundsätzlich ist ein Vertrag, der wegen Vorliegens eines Willensmangels von der 
betroffenen Partei angefochten wird, von Anfang an (ex tunc) ungültig, weshalb bereits 
erbrachte Leistungen zurückzuerstatten sind. Wenn jedoch der Arbeitnehmer in gutem 
Glauben Arbeit im Dienste der Arbeitgeberin aufgrund eines Arbeitsvertrags leistet, der sich 
nachträglich als ungültig erweist, so haben beide Parteien – im Sinne eines faktischen 
Arbeitsverhältnisses – die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis in gleicher Weise wie aus 
gültigem Vertrag zu erfüllen, bis dieses wegen Ungültigkeit des Vertrags vom einen oder 
anderen aufgehoben wird (vgl. Art. 320 Abs. 3 OR). Gemäss dieser Bestimmung wirkt die 
erfolgreich geltend gemachte Anfechtung somit wie eine Kündigung ab dem Zeitpunkt der 
Anfechtung (ex nunc; vgl. BGE 132 III 242 E. 4.1, 4.2 und 4.2.4).
Gemäss Art. 3 ZGB ist, wo das Gesetz eine Rechtswirkung an den guten Glauben einer 
Person geknüpft hat, dessen Dasein zu vermuten (Abs. 1). Wer bei der Aufmerksamkeit, wie 
sie nach den Umständen von ihm verlangt werden darf, nicht gutgläubig sein konnte, ist nicht 
berechtigt, sich auf den guten Glauben zu berufen (Abs. 2).


Seite 12/20
6.2
Die Vorinstanz erwog, der Beklagte hätte im Zusammenhang mit Art. 320 Abs. 3 OR 
nachweisen müssen, dass er in gutem Glauben Arbeit im Dienste der Klägerin geleistet 
habe. Er habe es aber unterlassen, substanziiert zu behaupten und zu beweisen, dass er 
eine zumindest durchschnittliche Arbeitsleistung erbracht habe, welche aufgrund seiner 
Bewerbung und seiner Anstellung bei der Klägerin zu erwarten gewesen wäre. Damit wirke 
die Anfechtung nicht wie eine Kündigung ex nunc; vielmehr sei der Arbeitsvertrag ex tunc 
dahingefallen, weshalb der Beklagte die bereits empfangenen Leistungen zurückzuzahlen 
habe (act. 45 E. 6 und 6.1).
6.3
Der Beklagte bringt demgegenüber vor, der Vorinstanz sei zwar insoweit zuzustimmen, als 
die Gutgläubigkeit eine Voraussetzung für die Annahme eines faktischen 
Arbeitsverhältnisses sei. Sie verkenne aber, dass die Beweislast, in gutem Glauben Arbeit im 
Dienste der Klägerin geleistet zu haben, nicht den Beklagten treffe, werde doch der gute 
Glaube gemäss Art. 3 Abs. 1 ZGB vermutet. Unter diesen Umständen habe die Klägerin 
nachzuweisen, dass der Beklagte nicht gutgläubig gewesen sei. Im Übrigen habe sich die 
Vorinstanz mit der Voraussetzung der Gutgläubigkeit gar nicht auseinandergesetzt, sondern 
die Gut- bzw. Bösgläubigkeit mit der Qualität der Arbeitsleistung vermischt, die mit der 
Gutgläubigkeit hinsichtlich eines faktischen Arbeitsverhältnisses nichts zu tun habe. Die 
(unausgesprochen gebliebene) Schlussfolgerung der Vorinstanz, dass bei einem faktischen 
Arbeitsverhältnis (gestützt auf Art. 320 Abs. 3 OR) aufgrund einer unterdurchschnittlichen 
Arbeitsleistung von einer Bösgläubigkeit auszugehen sei, sei klar tatsachen- und 
rechtswidrig. Ausserdem hätte auch der Beweis, dass der Beklagte eine 
unterdurchschnittliche Arbeitsleistung erbracht habe, der Klägerin oblegen (Art. 8 ZGB). Die 
Klägerin habe dies im vorinstanzlichen Verfahren aber weder substanziiert behauptet noch 
beweisen können. Vielmehr habe F.________ an der Parteibefragung ausgeführt, dass der 
Beklagte sehr viele Termine gehabt habe und deswegen nicht sehr oft im Büro gewesen sei, 
was für ihn in den ersten 2 Monaten nicht wirklich relevant gewesen sei. Er habe den 
Beklagten als Akquisiteur angestellt, da müsse man "dabei sein" und nicht ein Sesselhocker 
sein (act. 14 Ziff. 73).
Ferner fehle es im Zusammenhang mit Art. 320 Abs. 3 OR nur dann an der erforderlichen 
Gutgläubigkeit, wenn der Arbeitnehmer um die rechtliche Unverbindlichkeit gewusst habe; 
das blosse Wissen um die Gesetzeswidrigkeit einer Abrede an sich genüge nicht. Diesen 
Punkt habe die Klägerin nicht ansatzweise in den Prozess eingebracht. Vorliegend sei zwar 
erstellt, dass der Beklagte ein gefälschtes Arbeitszeugnis verwendet und die Klägerin da-
durch allenfalls zum Vertragsschluss verleitet habe (was der Beklagte stets bestritten habe). 
Hingegen habe die Klägerin im vorinstanzlichen Verfahren weder substanziiert behauptet, 
geschweige denn bewiesen, dass der Beklagte von der Ungültigkeit des Vertrags gewusst 
habe. Dementsprechend seien dem angefochtenen Entscheid auch keine Feststellungen zu 
entnehmen, welche auf die Kenntnis des Beklagten bezüglich der Rechtsfolge der ihm 
gegebenenfalls anzulastenden Täuschung schliessen liessen. Somit sei zu unterstellen, dass 
der nicht rechtskundige Beklagte mit Bezug und mit Beschränkung auf seine Vorstellung, 
seine Arbeit gegen den vertraglich vereinbarten Lohn geleistet zu haben, gutgläubig 
gewesen sei. Demnach habe die Vorinstanz gegen Art. 320 Abs. 3 OR verstossen, indem sie 
einen Lohn- bzw. Lohnfortzahlungsanspruch des Beklagten bis zur fristlosen Entlassung per 
Ende Mai 2018 verneint habe (act. 46 Rz 31-41).


Seite 13/20
6.4
Die Klägerin widerspricht dem. Die Argumentation des Beklagten basiere auf einem falschen 
Verständnis der Ausführungen der Vorinstanz, die festgehalten habe, dass der Beklagte nicht 
nachgewiesen habe, Arbeit im Dienste der Klägerin geleistet zu haben, und er dies auch 
gutgläubig hätte tun müssen. Da der Beklagte aber schon nicht nachgewiesen habe, dass er 
überhaupt Arbeit erbracht habe (geschweige denn, dass diese einer durchschnittlichen 
Arbeitsleistung aufgrund seiner Bewerbung entsprochen habe), komme es gar nicht dazu, dass 
der gute Glaube des Beklagten relevant werde. Im Übrigen sei dies auch nicht relevant, da die 
von der Klägerin geltend gemachte Zahlung lediglich den Zeitraum betreffe, in welchem der 
Beklagte wegen seiner angeblichen Arbeitsunfähigkeit nicht gearbeitet habe. Zum guten 
Glauben könne im Übrigen festgehalten werden, dass der Beklagte sich für den gesamten 
Zeitraum des unverbindlich erklärten Arbeitsverhältnisses nicht darauf berufen könne, 
gutgläubig gewesen zu sein, nachdem er die Arbeitsstelle nur aufgrund seiner absichtlichen 
Täuschung erhalten und offensichtlich gar nie beabsichtigt habe, irgendwelche Kunden bei der 
Klägerin einzubringen. Zudem müsse die Klägerin die unterdurchschnittliche (bzw. gar nicht 
vorhandene) Arbeitsleistung des Beklagten nicht beweisen. Weil der Beklagte aus der 
angeblich durchschnittlichen Arbeitsleistung einen Anspruch auf Lohnzahlung aus dem 
faktischen Arbeitsverhältnis ableiten wolle, müsse er eine durchschnittliche Arbeitsleistung 
beweisen, was er vorliegend jedoch nicht getan habe. Abgesehen davon habe sich die vom 
Beklagten begangene Täuschung nicht nur auf die Verwendung eines gefälschten 
Arbeitszeugnisses beschränkt, sondern auch seine Qualifikationen, einen Grossteil seiner 
bisherigen Arbeitsstellen, die Unterschlagung von gegen ihn laufenden Strafverfahren, die 
Weigerung der L.________, mit ihm zusammenzuarbeiten, sowie seine angebliche 
Kundenkartei (welche gar nicht existiert habe) umfasst. Der Beklagte habe sich bewusst sein 
müssen, dass die Klägerin den Vertrag anfechten würde, wenn sie davon erführe. Er sei somit 
offensichtlich bösgläubig gewesen (act. 50 Rz 28-33).
6.5
Wie bereits vorne in E. 6.1 dargelegt, kann ein Arbeitsverhältnis wegen Ungültigkeit bzw. 
Unverbindlichkeit des Vertrags grundsätzlich jederzeit mit sofortiger Wirkung aufgehoben 
werden. Soweit jedoch bereits in gutem Glauben Arbeit geleistet wurde, haben gemäss Art. 320 
Abs. 3 OR beide Parteien bis zur erfolgten Aufhebung die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis 
in gleicher Weise wie aus gültigem Vertrag zu erfüllen. Nebst dem angefochtenen, 
unverbindlichen Arbeitsvertrag bedarf es mithin einerseits der Leistung von Arbeit sowie 
andererseits des guten Glaubens des Arbeitnehmers (vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., 
Art. 320 OR N 8; Rehbinder/Stöckli, a.a.O., Art. 320 OR N 45 und 47; Brühwiler, Kommentar 
zum Einzelarbeitsvertrag, 3. A., 2014, Art. 320 OR N 14).
6.5.1 Damit der Arbeitnehmer gegenüber der Arbeitgeberin überhaupt Ansprüche geltend machen 
kann, muss er seine Stelle angetreten haben, d.h. er muss zur Arbeitsleistung erschienen sein 
bzw. Informationsmaterial für seine Tätigkeit erhalten haben (vgl. BGE 132 III 242 E. 4.2.1; 
Rehbinder/Stöckli, a.a.O., Art. 320 OR N 47; Staehelin, Zürcher Kommentar, 2006, Art. 320 OR 
N 29). Dass der Arbeitnehmer die Stelle angetreten und Arbeit geleistet hat, ist – wie die 
Klägerin zu Recht vorbringt – von diesem zu beweisen.
6.5.2 Auf der anderen Seite führt der Beklagte zutreffend aus, dass der gute Glaube gemäss 
Art. 3 Abs. 1 ZGB auch im Zusammenhang mit Art. 320 Abs. 3 OR vermutet wird (vgl. 
BGE 132 III 242 E. 4.2.3; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 320 OR N 11; Staehelin, 
a.a.O., Art. 320 OR N 30). Nach der (von einem Teil der Lehre kritisierten) 


Seite 14/20
bundesgerichtlichen Rechtsprechung sind die Voraussetzungen für die Anwendung von Art. 
320 Abs. 3 OR allerding nicht allzu eng zu fassen und an die Gutgläubigkeit keine allzu hohen 
Anforderungen zu stellen. Die gesetzlich verlangte Gutgläubigkeit des Arbeitnehmers ist nur 
dann zu verneinen, wenn dem Arbeitnehmer nicht nur die Kenntnis vom Mangel beim 
Zustandekommen des Vertrags, sondern das positive Wissen um die rechtliche 
Unverbindlichkeit des Vertrags als Rechtsfolge dieses Mangels nachgewiesen werden kann. 
Er muss also konkret um die rechtliche Unverbindlichkeit und damit um das Fehlen 
vertraglicher Ansprüche gewusst haben. Es muss ihm positiv nachgewiesen werden können, 
dass er um die rechtliche Unverbindlichkeit des Vertrags wusste. Gefordert ist somit das 
Wissen um die Ungültigkeit, das heisst Kenntnis der Rechtsfolge, und nicht bloss das Wissen 
um die Gesetzeswidrigkeit einer Abrede an sich (vgl. BGE 132 III 242 E. 4.2.4 und 4.2.5; 132 
III 753 E. 2.4; 137 IV 305 E. 3.3; Schwenzer/ Fountoulakis, Basler Kommentar, 7. A. 2020, Art. 
28 OR N 24; Rehbinder/Stöckli, a.a.O., Art. 320 OR N 47; Staehelin, a.a.O., Art. 320 OR N 
31; Pellegrini, Die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen Willensmängeln, 1983, S.161-166; 
Honsell, Basler Kommentar, 2018, Art. 3 ZGB N 40; a.M. Rusch, Anfechtung als Alternative 
zur fristlosen Entlassung, in: ARV online 2012 Nr. 108; Hartmann, Rückabwicklung und 
"faktisches Vertragsverhältnis" bei ungültigen Arbeitsverträgen, ZBJV 2007 S. 277 ff.). 
Diesbezüglich ist die Arbeitgeberin beweisbelastet. Gelingt der Arbeitgeberin dieser Beweis, 
hat eine Rückabwicklung nach Bereicherungsrecht zu erfolgen (vgl. Schwenzer/Fountoulakis, 
a.a.O., Art. 28 OR N 11; Rehbinder/ Stöckli, a.a.O., Art. 320 OR N 47; Streiff/von Kaenel/ 
Rudolph, a.a.O., Art. 320 OR N 11).
6.6
Im vorliegenden Fall hat der Beklagte hinreichend behauptet und bewiesen, dass er die 
Arbeitsstelle bei der Klägerin angetreten und Arbeit geleistet hat (act. 9 Rz 16, act. 14 
Ziff. 73-75), was im Übrigen ohnehin unbestritten geblieben ist (act. 1 Rz 9 und 32; act. 9 
Rz 16; act. 31 Rz 49; act. 52 Rz 13; vgl. auch vorne E. 4.3.1 [betreffend Input zu den 
Vermögensverwaltungsverträgen]). Daran vermag auch die Tatsache, dass der Beklagte ab 
dem 29. Januar 2018 nicht mehr gearbeitet hat (und die Klägerin eine Lohnrückforderung für 
den Zeitraum von Februar bis und mit April 2018 eingeklagt hat), nichts zu ändern. Der 
Stellenantritt und die (anfängliche) Arbeitsleistung sind mithin erstellt.
Mithin hätte es der Klägerin oblegen, den vermuteten guten Glauben des Arbeitnehmers im 
Sinne von Art. 320 Abs. 3 ZGB mittels Gegenbeweises zu widerlegen oder den bösen 
Glauben des Beklagten (insbesondere dessen Wissen um die Ungültigkeit des 
Arbeitsvertrags) zu beweisen. Hierzu stellte sie jedoch – wie der Beklagte zu Recht vorbringt 
– im vorinstanzlichen Verfahren trotz entsprechender Behauptungs- und Beweislast keine 
Behauptungen auf, weshalb sich diesbezüglich eine Prüfung erübrigt (act. 1 Rz 32; vgl. Urteil 
des Bundesgerichts 4A_590/2015 vom 20. Juni 2016 E. 4.1). Abgesehen davon vermag eine 
Täuschung mit einem gefälschten Arbeitszeugnis oder aus anderen Gründen (wobei nicht 
sämtliche von der Klägerin dargelegten Gründe zutreffen; vgl. vorne E. 4.1.3) die 
Gutgläubigkeit im Sinne von Art. 320 Abs. 3 OR alleine nicht zu beseitigen (vgl. BGE 132 III 
242 E. 4; Blumer, Kurzkommentar OR, 2014, Art. 28 OR N 10). Dementsprechend ist von der 
Gutgläubigkeit des Beklagten auszugehen. 
6.7
Somit ist erstellt, dass zwischen den Parteien ein faktisches Arbeitsverhältnis bestand, 
welches dem Beklagten grundsätzlich einen Anspruch auf Lohnfortzahlung bei 


Seite 15/20
unverschuldeter Verhinderung gemäss Art. 324a OR gibt (vgl. Rehbinder/Stöckli, a.a.O., Art. 
320 OR N 45).
7.
Abschliessend zu prüfen bleibt die strittige Frage, ob dem Beklagten während der Dauer des 
faktischen Arbeitsverhältnisse infolge Krankheit ein Anspruch auf Lohnfortzahlung zusteht.
7.1
Wird der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, wie Krankheit, Unfall, Er-
füllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amts, ohne sein Verschulden 
an der Arbeitsleistung verhindert, so hat ihm die Arbeitgeberin für eine beschränkte Zeit den 
darauf entfallenden Lohn zu entrichten, samt einer angemessenen Vergütung für 
ausfallenden Naturallohn, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat 
oder für mehr als drei Monate eingegangen ist (vgl. Art. 324a Abs. 1 OR). Gemäss Art. 9 des 
Personalreglements der Klägerin (act. 1/13) hat der Arbeitnehmer, der wegen Krankheit 
unverschuldet arbeitsunfähig ist, im 1. Dienstjahr Anspruch auf Lohnfortzahlung während 2 
Monaten (Art. 324a Abs. 2 OR; vgl. vorne Sachverhalt Ziff. 3).
7.2
Diesbezüglich hielt die Vorinstanz fest, der Beklagte habe der Klägerin unbestrittenermassen 
einzig das Arztzeugnis von J.________ vom 5. Februar 2018 vorgelegt. Er habe jedoch 
moniert, dass die Klägerin von seiner Krankheit gewusst habe und im Nachhinein nicht die 
Unwissende spielen könne, zumal er sie laufend per E-Mail und WhatsApp über seinen 
Gesundheitszustand informiert habe (act. 14 Ziff. 24-28). Gemäss dem Personalreglement 
der Klägerin werde für die Leistungspflicht der Arbeitgeberin ein terminiertes Arztzeugnis 
vorausgesetzt. Hierbei handle es sich – entgegen den Ausführungen des Beklagten – nicht 
um überspitzten Formalismus, sondern vielmehr um einen berechtigten Anspruch der 
Klägerin und – wenn der Beklagte seine Gesundheitsstörung nicht mit anderen Beweismitteln 
nachweise – um eine Voraussetzung für ihre Leistungspflicht. F.________ habe an der 
Parteibefragung zwar bestätigt, der Beklagte habe ihm mitgeteilt, dass er Depressionen 
habe. Ein terminiertes Arztzeugnis habe er allerdings nicht eingereicht (act. 14 Ziff. 29). 
Damit sei der Beklagte seiner Pflicht gemäss Personalreglement nicht nachgekommen. 
Daran ändere auch der vom Beklagten erwähnte E-Mail-Verkehr zwischen ihm und 
F.________ zu seinem Gesundheitszustand nichts (act. 1/16). Mangels terminierten 
Arztzeugnisses und anderweitigen Nachweises seiner Arbeitsverhinderung habe der 
Beklagte keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung infolge unverschuldeter Krankheit. Der 
Klägerin stehe daher ein Anspruch aus ungerechtfertigter Bereicherung gemäss Art. 62 OR 
für die Zahlungen der Monate Februar bis und mit April 2018 zu (act. 45 E. 6.4).
7.3
Dagegen bringt der Beklagte vor, die Lohnortzahlungspflicht der Arbeitgeberin im 
Krankheitsfall richte sich nach Art. 324a OR. Dabei handle es sich um eine relativ zwingende 
Norm, von der zuungunsten der Arbeitnehmenden nicht abgewichen werden dürfe. 
Insbesondere dürfe auch die Beweislage des Arbeitnehmers nicht erschwert werden, indem 
z.B. zum Beweis vertraglich nur ein Arztzeugnis zugelassen werde oder ein Arztzeugnis 
bestimmte formelle Voraussetzungen zu erfüllen habe. Die Vorinstanz habe daher gegen Art. 
324a OR verstossen, indem sie das Vorliegen eines terminierten Arztzeugnisses als 
Voraussetzung für die Leistungspflicht der Arbeitgeberin aufgefasst habe. Darüber hinaus 
habe die Klägerin – in Kenntnis des Arztzeugnisses vom 5. Februar 2018 – in den Monaten 
Februar bis April 2018 vorbehaltlos Lohnzahlungen geleistet, obwohl sie gewusst habe, dass 
gemäss Personalreglement ihre Lohnfortzahlungspflicht im ersten Dienstjahr nur 2 Monate 


Seite 16/20
betragen habe und das vom Beklagten vorgelegte Arztzeugnis – anders als im 
Personalreglement vorgesehen – nicht terminiert gewesen sei. Während dieser 3 Monate 
habe die Klägerin auch nie bezweifelt, dass der Beklagte krankheitsbedingt arbeitsunfähig 
(gewesen) sei und habe ihn nie aufgefordert, ein terminiertes Arztzeugnis beizubringen. Mit 
den vorbehaltlosen Lohnzahlungen habe die Klägerin (zumindest konkludent) anerkannt, 
dass der Beklagte im relevanten Zeitraum krankheitsbedingt arbeitsunfähig gewesen sei. 
Gleichzeitig habe sie aufgrund der Lohnzahlungen gegenüber dem Beklagten offensichtlich 
auch auf das reglementarische Erfordernis eines terminierten Arztzeugnisses verzichtet, 
obwohl ihr die entsprechende Bestimmung als Arbeitgeberin bestens bekannt gewesen sei. 
Mit diesem (zumindest konkludent) erfolgten Verzicht sei die Klägerin zugunsten des 
Beklagten vom reglementarischen Erfordernis eines terminierten Arztzeugnisses abgewichen 
und habe ein "unterminiertes Arztzeugnis" vorbehaltlos akzeptiert. Auf dieses in Kenntnis 
aller relevanten Tatsachen erfolgte Verhalten müsse sich die Klägerin behaften lassen. 
Entsprechend sei die Feststellung der Vorinstanz, wonach es sich bei einem terminierten 
Arztzeugnis um eine Voraussetzung für die Leistungspflicht der Klägerin gehandelt habe, klar 
tatsachenwidrig. Mit der Arbeitsunfähigkeit des Beklagten an sich habe sich die Vorinstanz 
zudem mit keiner Silbe auseinandergesetzt. Seine Arbeitsunfähigkeit sei im fraglichen 
Zeitraum vom Februar bis April 2018 gestützt auf das Arztzeugnis vom 5. Februar 2018 zu 
bejahen. Die Klägerin habe nicht substanziiert behauptet, geschweige denn bewiesen, dass 
– entgegen dem vorliegenden Arztzeugnis vom 5. Februar 2018 – beim Beklagten im 
fraglichen Zeitraum keine Arbeitsunfähigkeit bestanden habe. Demzufolge habe die 
Behauptung des Beklagten, er sei im Zeitraum vom 29. Januar 2018 bis Ende April 2018 zu 
100 % arbeitsunfähig gewesen, als anerkannt zu gelten. Somit seien die in dieser Zeit von 
der Klägerin geleisteten Lohnfortzahlungen nicht rechtsgrundlos erfolgt und könnten daher 
auch nicht aus ungerechtfertigter Bereicherung zurückgefordert werden (act. 46 Rz 42-50).
7.4
Dem widerspricht die Klägerin. Der Beklagte unterschlage die Erwägungen der Vorinstanz, 
wonach er in jedem Fall seine tatsächliche Arbeitsunfähigkeit hätte beweisen müssen. Dies 
habe er vorliegend nicht getan. Die Klägerin habe die Arbeitsunfähigkeit des Beklagten 
weder anerkannt noch auf die Voraussetzung eines terminierten Arztzeugnisses gemäss 
dem Personalreglement verzichtet. Das Arztzeugnis vom 5. Februar 2018, welches kein 
Enddatum enthalte, gebe keinen Aufschluss darüber, bis wann der Beklagte überhaupt 
arbeitsunfähig gewesen sei, und belege insbesondere auch nicht die vom Beklagten geltend 
gemachte Arbeitsunfähigkeit. Die Klägerin habe den Beklagten – entgegen dessen 
Behauptungen – wiederholt zur Vorlage eines spezifischen Arztzeugnisses aufgefordert. 
Diesen Aufforderungen sei der Beklagte nicht nachgekommen; offensichtlich verfüge er nicht 
über ein rechtsgenügliches Arztzeugnis und habe somit seine Arbeitsunfähigkeit nicht 
nachgewiesen, obwohl ihm hierfür die Beweislast obliege. Die Voraussetzungen für eine 
Leistungspflicht nach Art. 324a OR seien somit nicht gegeben (act. 50 Rz 35-40).
7.5
Der Beweis der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit obliegt dem Arbeitnehmer. Dieser 
Beweis wird meistens mit einem Arztzeugnis angetreten; der Arbeitnehmer kann seine 
Krankheit aber auch mit anderen Beweismitteln belegen.
7.5.1 Gemäss Art. 362 OR sind Art. 324a Abs. 1 und 3 OR relativ zwingende Bestimmungen, von 
welchen zuungunsten der Arbeitnehmenden nicht abgewichen werden darf. Folglich darf die 
Beweislage des Arbeitnehmers nicht erschwert werden, indem z.B. zum Beweis der Krankheit 


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vertraglich nur ein bestimmtes Arztzeugnis zugelassen wird. Einem Arztzeugnis kommt 
sodann kein absoluter Beweiswert zu; vielmehr unterliegt es der freien richterlichen 
Beweiswürdigung. Der Richter darf und muss sich über den Befund in einem ärztlichen 
Zeugnis hinwegsetzen, wenn sich aus den Umständen ergibt, dass die Arbeitsunfähigkeit 
nicht vorlag bzw. begründete Zweifel daran bestehen. Zweifel an der attestierten 
Arbeitsunfähigkeit hervorrufen können – nebst dem Verhalten des Arbeitnehmers während 
der angeblichen Krankheitszeit – häufige Arztwechsel, die fachliche Reputation eines Arztes 
(oder wenn er für Gefälligkeitszeugnisse bekannt ist), eine vom Arbeitnehmer abgelehnte 
vertrauensärztliche Untersuchung, das verspätete Aufsuchen eines Arztes oder wenn der 
vom Arzt bescheinigte Beginn der Arbeitsunfähigkeit mehrere Tage und ohne 
nachvollziehbare Gründe vor der Erstkonsultation liegt. Zweifel können auch aufkommen, 
wenn sich der Arbeitnehmer hinter der ärztlichen Schweigepflicht versteckt. Nicht hinreichend 
beweisbildend bzw. von geringem Beweiswert sind sodann Arztzeugnisse, die sich ohne 
eigene Feststellungen des Arztes allein auf (nicht näher überprüfbare) 
Patientenschilderungen abstützen. Verdacht schüren ferner auch Arbeitsverhinderungen, die 
"angekündigt" oder unmittelbar vor oder nach einer Kündigung geltend gemacht werden (vgl. 
Urteil des Bundesgerichts 1C_64/2008 vom 14. April 2008 E. 3.4; Streiff/von Kaenel/Rudolph, 
a.a.O., Art. 324a/b OR N 12; Portmann/Rudolph, Basler Kommentar, 2020, Art. 324a OR N 24 
f.; Staehelin, a.a.O., Art. 324a OR N 9; Rehbinder/ Stöckli, a.a.O., Art. 324a OR N 18; 
Hartmann, Arztzeugnisse und medizinische Gutachten im Zivilprozess, AJP 2018 1339 ff., 
1348-1352; Müller, in: Brunner/Gasser/Schwander [Hrsg.], Schweizerische 
Zivilprozessordnung, 2. A. 2016, Art. 177 ZPO N 9). 
7.5.2 Nach dem Gesagten ist dem Beklagten insoweit zuzustimmen, als die Vorinstanz den 
Anspruch auf Lohnfortzahlung nicht mit dem fehlenden terminierten Arztzeugnis hätte 
verweigern dürfen, da ein solches Erfordernis die Beweislage des Arbeitnehmers erschwert. 
Im Weiteren hielt die Vorinstanz zwar fest, dass der Beklagte seine Arbeitsunfähigkeit bzw. 
-verhinderung nicht nachgewiesen habe; sie versäumte es jedoch, sich mit dem Arztzeugnis 
vom 5. Februar 2018 näher zu befassen. Da diesbezüglich eine Rückweisung an die Vorin-
stanz nicht geboten erscheint (vgl. BGE 137 I 195 E. 2.3.2 m.H.), ist dies vorliegend nach-
zuholen.
7.5.3 Die Klägerin hat die vom Beklagten behauptete Arbeitsunfähigkeit in der Replik ausdrücklich 
bestritten (act. 31 Rz 11 und 14). Entgegen den Einwendungen des Beklagten hat sodann 
nicht die Klägerin die fehlenden Arbeitsfähigkeit des Beklagten zu beweisen; vielmehr obliegt 
es dem Beklagten, den Hauptbeweis für die von ihm behauptete Arbeitsunfähigkeit zu führen 
(vgl. vorne E. 7.5 und 7.5.1).
Im Arztzeugnis vom 5. Februar 2018 attestierte J.________, Facharzt für Psychiatrie und 
Psychotherapie FMH, dem Beklagten ab dem 29. Januar 2018 eine Arbeitsunfähigkeit zu 
100 % von noch unbestimmter Dauer (vgl. vorne Sachverhalt Ziff. 3). Dieses Arztzeugnis 
alleine vermag eine Arbeitsunfähigkeit des Beklagten nicht zu belegen. So geht aus diesem 
Zeugnis nicht hervor, ob es lediglich auf Patientenschilderungen oder auch auf eigenen 
ärztlichen Feststellungen beruht. Ausserdem lässt es weder auf den Grund und die 
Dauer der Arbeitsunfähigkeit noch die Umstände schliessen, die zur Ausstellung des 
Arztzeugnisses führten. Zweifel an dessen Aussagekraft bestehen insbesondere auch 
deshalb, weil der Beklagte eine Besprechung, bei der F.________ die für ihn 


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unbefriedigende Situation klären wollte, sehr kurzfristig absagte und dabei ein Arztzeugnis in 
Aussicht stellte (vgl. act. 14 Ziff. 29, 72 und 74 a.E.). Hinzu kommt, dass er sich hinsichtlich 
seiner angeblichen Erkrankung hinter dem Arztgeheimnis versteckte (act. 1/16). Andere 
Beweismittel für die behauptete Arbeitsunfähigkeit hat der Beklagte nicht benannt.
7.5.4 Schliesslich ist darauf hinzuweisen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Lohn am 
Ende jedes Monats auszurichten hat (vgl. Art. 323 Abs. 1 OR; ebenso Art. 5 des 
Personalreglements der Klägerin [act. 1/13]), wobei diese Pflicht grundsätzlich auch dann 
gilt, wenn der Arbeitnehmer (unverschuldet) an der Arbeitsleistung verhindert ist (Art. 324a 
Abs. 1 OR). Ein Lohnrückbehalt ist demgegenüber nur ausnahmsweise und beschränkt 
zulässig (vgl. Art. 323a OR). Zudem ist die (erhebliche) Verletzung der Lohnzahlungspflicht 
ein wichtiger Grund, der den Arbeitnehmer gemäss Art. 337 OR zur fristlosen Kündigung 
berechtigt (vgl. Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 337 OR N 33). Dass die Klägerin dem 
Beklagten den Lohn für die Monate Februar bis und Mitte April 2018 bezahlte, stellt daher 
weder eine Anerkennung der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Beklagten noch 
einen Verzicht auf ein (terminiertes) Arztzeugnis dar (vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., 
Art. 324a/b OR N 12 a.E.). Zudem hat sie vom Beklagten mit E-Mail vom 9. März 2018 "eine 
detaillierte Beschreibung Deiner Krankheit (auch durch den Arzt ausstellbar), die über ein 
standardmässiges Arztzeugnis hinausgeht" (act. 1/16), verlangt. Dem ist der Beklagte nicht 
nachgekommen.
7.6
Somit ist eine Arbeitsunfähigkeit des Beklagten ab dem 29. Januar 2018 nicht erstellt, 
weshalb er keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung hat. Dementsprechend ist nicht zu 
beanstanden, dass die Vorinstanz den Beklagten verpflichtet hat, der Klägerin den in der 
Höhe unangefochten gebliebenen Betrag von CHF 43'009.80 für die Monate Februar bis und 
mit April 2018 zurückzuerstatten. 
7.7
Der Betrag für den Monat April 2018 wäre der Klägerin im Übrigen ohnehin auch gestützt auf 
Art. 62 OR zurückzuerstatten, irrte sich die Klägerin doch in der Dauer der 
Lohnfortzahlungspflicht. Diese bestand nicht während 3 Monaten bis Ende April 2018, 
sondern endete im 1. Dienstjahr nach 2 Monaten per Ende März 2018 (act. 1 Rz 31; act. 31 
Rz 60; vgl. vorne Sachverhalt Ziff. 3). Die Rückerstattung widerspricht – entgegen den 
Einwendungen des Beklagten (act. 9 Rz 23) – nicht Treu und Glauben: Die Lohnzahlung für 
den Monat April 2018 erfolgte ohne gültigen Rechtsgrund, womit der Beklagte entsprechend 
ungerechtfertigt bereichert ist. 
8.
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Berufung unbegründet ist, weshalb sie 
abzuweisen ist. Zugleich ist der erstinstanzliche Entscheid vollumfänglich zu bestätigen, 
soweit dieser nicht bereits in Rechtskraft erwachsen ist (vgl. vorne E. 2).
9.
Bei diesem Verfahrensausgang hat der Beklagte auch die Kosten des Berufungsverfahrens 
zu tragen und der Klägerin eine angemessene Parteientschädigung zu bezahlen (Art. 106 
Abs. 1 ZPO).
9.1
Ausgehend vom massgebenden Streitwert von CHF 44'626.60 (vgl. act. 45 E. 8.1) rechtfertigt 
es sich, die Entscheidgebühr für das Berufungsverfahren auf CHF 4'000.00 festzusetzen 
(§ 15 Abs. 1 i.V.m. § 11 Abs. 1 und § 3 KoV OG).


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9.2
Die Rechtsanwälte können im Rechtsmittelverfahren unter Berücksichtigung des noch in 
Betracht kommenden Streitwerts in der Regel ein bis zwei Drittel des Grundhonorars sowie 
die Auslagen und die MWST als Parteientschädigung geltend machen (vgl. § 8 Abs. 1, § 25 
und § 25a AnwT). Beim vorliegend noch in Betracht kommenden Streitwert von 
CHF 43'009.80 (vgl. vorne E. 2) beträgt das Grundhonorar CHF 6'370.90 (§ 3 Abs. 1 AnwT), 
wovon ein Drittel CHF 2'123.65 und zwei Drittel CHF 4'247.25 ausmachen. Das von RA lic.iur. 
B.________ mit der Honorarnote vom 25. April 2022 beantragte Honorar von CHF 3'627.40 
(inkl. Auslagen und MWST; act. 56) ist somit angemessen und der Klägerin entsprechend 
zuzusprechen. 


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Urteilsspruch
1.
Die Berufung wird abgewiesen und der Entscheid des Kantonsgerichts Zug, 2. Abteilung, 
vom 29. März 2021 wird bestätigt, soweit dieser nicht bereits in Rechtskraft erwachsen ist.
2.
Die Entscheidgebühr für das vorliegende Verfahren von CHF 4'000.00 wird dem Beklagten 
auferlegt und mit dem von ihm geleisteten Kostenvorschuss in derselben Höhe verrechnet.
3.
Der Beklagte hat die Klägerin für das Berufungsverfahren mit CHF 3'627.40 (inkl. MWST) zu 
entschädigen.
4.
Gegen diesen Entscheid mit einem Streitwert von über CHF 15'000.00 ist die Beschwerde in 
Zivilsachen nach den Art. 72 ff. des Bundesgerichtsgesetzes (BGG) zulässig; die 
Beschwerdegründe richten sich nach den Art. 95 ff. BGG. Eine allfällige Beschwerde ist innert 
30 Tagen seit Zustellung des Entscheids schriftlich, begründet und mit bestimmten Anträgen 
sowie unter Beilage des Entscheids und der Beweismittel (vgl. Art. 42 BGG) beim 
Schweizerischen Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, einzureichen. Die Beschwerde hat nach 
Art. 103 Abs. 1 BGG in der Regel keine aufschiebende Wirkung.
5.
Mitteilung an:
-
Parteien
-
Kantonsgericht Zug, 2. Abteilung (Verfahren A2 2019 20)
-
Schlichtungsbehörde Arbeitsrecht (zur Kenntnisnahme)
-
Gerichtskasse (im Dispositiv)
Obergericht des Kantons Zug 
I. Zivilabteilung
lic.iur. P. Huber
MLaw Chr. Kaufmann
Abteilungspräsident
Gerichtsschreiber
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