zg_obergericht · Z1 2023 10 · 2023-11-07 · de

Forderung aus Arbeitsvertrag | Arbeitsvertrag (ohne Gleichstellungsgesetz)

I. Zivilabteilung
Z1 2023 10
Oberrichter P. Huber, Abteilungspräsident
Oberrichter F. Horber
Oberrichter A. Staub
Gerichtsschreiber Chr. Kaufmann
Urteil vom 7. November 2023
in Sachen
A.________,
vertreten durch Rechtsanwalt B.________,
Klägerin und Berufungsklägerin,
gegen
1. C.________ AG,
vertreten durch Rechtsanwältin D.________,
2. E.________,
vertreten durch Fürsprecher F.________,
Beklagte und Berufungsbeklagte,
betreffend
Forderung aus Arbeitsvertrag 
(Berufung gegen den Entscheid des Kantonsgerichts Zug, 2. Abteilung, vom 23. Januar 2023)


Seite 2/30
Rechtsbegehren
Klägerin und Berufungsklägerin
1.
Es sei der Entscheid des Kantonsgerichts Zug, 2. Abteilung, vom 23. Januar 2023 (A2 2021 36) 
aufzuheben und es seien die Rechtsbegehren 1-3 der Klage vollumfänglich gutzuheissen.
2.
Eventualiter sei das Verfahren an die Vorinstanz zur Ergänzung des Sachverhaltes und Neuent-
scheidung zurückzuweisen.
3.
Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten der Beklagten/Berufungsbeklagten (zuzüglich
7,7 % MWST).
Beklagte 1 und Berufungsbeklagte 1
1.
Die Berufung sei vollumfänglich abzuweisen und der Entscheid des Kantonsgerichts Zug vom 
23. Januar 2023 (A2 2021 36) zu bestätigen.
2.
Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zuzüglich MWST) zu Lasten der Klägerin/Berufungs-
klägerin.
Beklagte 2 und Berufungsbeklagte 2
1.
Die Berufung sei abzuweisen und der Entscheid des Kantonsgerichts Zug vom 23. Januar 2023 
(A2 2021 36) zu bestätigen.
2.
Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zuzüglich MWST) zu Lasten der Klägerin.
Sachverhalt
1.
Zu den Verfahrensparteien ist vorab Folgendes festzuhalten:
1.1
Die C.________ AG (ehemals: C.________ SA; nachfolgend: Beklagte 1) hat ihren Sitz in 
________ und gehört zum russischen E.________-Konzern, einem weltweit tätigen Herstel-
ler von G.________. Gemäss Auszug aus dem Handelsregister besteht ihr Zweck in 
________. Präsident des Verwaltungsrats der Beklagten 1 ist H.________ mit Einzelunter-
schrift. I.________ war bis im ________ 2022 Sekretär des Verwaltungsrats mit Kollektivun-
terschrift zu zweien. CEO war der im Handelsregister nicht eingetragene J.________. CFO 
K.________ war bis im ________ 2018 als Zeichnungsberechtigter mit Kollektivunterschrift 
im Handelsregister eingetragen. Seither ist er Mitglied des Verwaltungsrats mit Kollektivun-
terschrift zu zweien.
1.2
Die in Russland ansässige E.________ (nachfolgend: Beklagte 2) ist die Holdinggesellschaft 
von E.________ und die Muttergesellschaft der Beklagten 1. L.________ war "Member of the 
Board of Directors of E.________, CEO and Chairman of the Management Board of 
E.________". M.________ war "Human Resources Director" und "Member of the Manage-
ment Board of E.________", ehe er ab ________ 2018 die Position "Member of the Manage-


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ment Board, Deputy CEO, E.________" und ab ________ 2020 die Position "Member of the 
Management Board, First Deputy CEO, E.________" übernahm (act. 1/3; > und >, besucht 
am 31. Oktober 2023).
1.3
A.________ (nachfolgend: Klägerin) war vom 1. Mai 2017 bis zum 31. Juli 2019 bei der Be-
klagten 1 in Zug angestellt. Am 30. Juli 2018 gebar sie einen Sohn.
2.
Das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten 1 gestaltete sich wie folgt:
2.1
Mit Arbeitsvertrag vom 20. April 2017 (act. 1/2) stellte die Beklagte 1 die Klägerin per 1. Mai 
2017 in der Funktion als "Manager Government Affairs and Compliance" mit einem Pensum 
von 100 % und einem monatlichen Lohn von CHF 10'897.00 brutto (zwölf Mal ausbezahlt) 
an. Ausserdem vereinbarten die Vertragsparteien einen leistungsabhängigen Bonus von bis 
zu 20 % des Bruttojahreslohns, der wie folgt geregelt wurde:
Bonus is up to 20 % of annual gross salary of Employee, basis year performance of 
Employee and appraisal by Employer as per defined KPI [= Key Performance Indicat-
ors] (if applicable). Bonus payments are at discretion of Employer to be payable within 
first three months of the year following the reporting year.
2.2
Im Januar 2018 erhielt die Klägerin für das Jahr 2017 einen Bonus von CHF 26'153.00 aus-
bezahlt (act. 19/2). Zur selben Zeit verliess N.________, mit der die Klägerin bis dahin zu-
sammengearbeitet hatte, das Unternehmen, worauf die Klägerin fachlich M.________ 
unterstellt wurde.
2.3
Am 14. März 2018 unterzeichneten die (zu diesem Zeitpunkt schwangere) Klägerin und die 
Beklagte 1 eine erste Vertragsanpassung. Im "Addendum no. 1", welches zum integrierenden 
Vertragsbestandteil des Arbeitsvertrags erklärt wurde, vereinbarten sie per 1. März 2018 eine 
Lohnerhöhung um CHF 460.00 auf CHF 11'357.00 brutto pro Monat (act. 1/12). Ausserdem 
erhielt die Klägerin im März 2018 eine weitere Bonuszahlung für das Jahr 2017 von rund 5 % 
des Bruttojahreslohns (= CHF 6'500.00; act. 1/11; act. 19/2).
2.4
Am 11. Juli 2018 einigten sich die Klägerin und die Beklagte 1 auf eine weitere Vertragsan-
passung (act. 1/17; act. 19/7). Im "Addendum no. 3" vereinbarten sie eine einmalige, im Juli 
2018 zu leistende Bonuszahlung von CHF 10'000.00 ("off bonus payment"), die Lohnfortzah-
lung zu 100 % während des Mutterschaftsurlaubs (16 Wochen), eine Lohnerhöhung per 
1. Januar 2019 auf CHF 13'000.00 brutto pro Monat (zwölf Mal ausbezahlt) sowie eine An-
passung der bestehenden Bonusklausel, die neu wie folgt lautete: "Yearly bonus level is up 
to 25 % of annual gross salary of Employee, basis year performance of Employee and ap-
praisal by Employer. One time bonus may be paid according to management decision." Das 
"Addendum no. 3" wurde wiederum zum integrierenden Vertragsbestandteil des Arbeitsver-
trags erklärt. Es wich jedoch von anderen, zwischen der Klägerin und M.________ bespro-
chenen Vertragsanpassungen – insbesondere hinsichtlich der Lohnerhöhung und eines 
O.________-Bonus (nachfolgend auch: O.________ [für O.________] bzw. "O.________ 
bonus") – ab (vgl. act. 1/13-16).
2.4.1 Am 18. Mai 2018 hatte die Klägerin M.________ folgende E-Mail geschrieben (act. 1/13):


Seite 4/30
Hi M.________
as discussed on Wednesday, here is a summary of the terms we agreed in our talk. 
Again, thank you very much for the open and transparent discussion we had. I am glad 
we could come to a common understanding and close this matter now. 
1. New base salary of 155'500.00 as per April 2018 (per month: 12'958.00, we could 
go for a straight number 13'000.00)
2. Assured yearly bonus of 25 % (meets expectations)
3. FuIl salary payment during maternity leave (98 days and 2 weeks unpaid leave); 
if not compensated via Zug, it will be compensated as a one-off bonus payment 
4. Spot bonus (success fee) in case O.________ limit values come through (results-
oriented, not process which is covered under salary/bonus); suggestion will follow 
shortly.
I will draft this in a short document for J.________/L.________ next week. […]
2.4.2 Diese E-Mail beantwortete M.________ gleichentags wie folgt (act. 1/13):
A.________ yes, best way you send a draft to me and get L.________ to 
approve it so that no Q [Questions] from anyone in Zug. Faster way! […]
2.4.3 Am 29. Mai 2018 sandte die Klägerin M.________ per E-Mail den Entwurf einer möglichen 
Vertragsanpassung (act. 1/14) und führte dazu Folgendes aus (act. 19/5):
Dear M.________
As suggested, I have drafted a letter to cover the agreement. I also suggested a figure 
for the O.________ spot bonus. Please adjust the doc as necessary. […]
2.4.4 Mit E-Mail vom 31. Mai 2018 informierte M.________ die Klägerin wie folgt (act. 1/15):
Dear A.________
I discuss all yesterday with L.________. He approved all apart from the date when salary 
is set. His decision is that we apply new salary when you are back from maternity leave 
BUT we pay one off bonus of CHF 10'000.00 (net) before you go on maternity leave. 
This is on top of 25 % and spot bonus on O.________.
1. Her base salary has changed. The increase is effective starting April 2018.
The new salary rate, annualized and rounded, is reflected below:
New Annual Base Salary Rate, CHF 156'000.00 (13'000.00/month) – YES, but 
applies first day on return from maternity leave.
2. Assured yearly bonus of 25 % (meets expectations) – YES
3. Full salary payment during maternity leave (16 weeks) – YES
4. Results-oriented spot bonus (success fee) in case EU O.________ limit values 
are adopted (process oriented performance is covered under salary/yearly bo-
nus): one year's pay – YES


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5. One off bonus CHF 10'000.00 (net) in July 2018 –
[…]
2.4.5 Die Klägerin war bezüglich der nicht gewährten Lohnerhöhung per April 2018 enttäuscht 
(act. 19/18). In der Folge wurde der Entwurf einer möglichen Vertragsanpassung nochmals 
überarbeitet (act. 1/16); dieser wurde allerdings nie unterzeichnet (act. 19 Rz 20 f.).
2.5
Im Juli 2018 wurde der Klägerin die im "Addendum no. 3" vorgesehene Bonuszahlung von 
CHF 10'000.00 (bzw. CHF 10'596.00) ausbezahlt (act. 19/2).
2.6
Aufgrund von Mutterschaftsurlaub, Ferien und Krankheit erschien die Klägerin vom 12. Juli 
2018 bis zum 7. Januar 2019 nicht zur Arbeit (act. 1/20; act. 19/9; act. 1 Rz 27 und 30 f.; 
act. 19 Rz 27). 
2.7
Im Dezember 2018 verkündete die Europäische Union (nachfolgend: EU) die Einführung 
eines Grenzwerts für den O.________gehalt in ________, wofür sich die Klägerin im Auftrag 
der Beklagten 1 stark gemacht hatte (act. 1/21; act. 27/3 und 27/4). M.________ bedankte 
sich am 17. Dezember 2018 bei der Klägerin für die ausgezeichnete Arbeit und stellte ihr die 
Auszahlung von 2 Monatslöhnen "as bonus for you on O.________ case in 2018 (on top of 
annual bonus)" in Aussicht (act. 1/22; act. 1/23). Im Januar 2019 wurden der Klägerin in die-
sem Zusammenhang CHF 26'000.00 ausbezahlt (act. 19/8).
2.8
Am 15. April 2019 schrieb M.________ der Klägerin die folgende E-Mail (act. 1/24):
Dear A.________ […]
Regarding annual bonus and any other special bonuses – we have discussed with 
L.________ and below is decision.
O.________ bonus 6 months (2 paid already in Jan) = 6*13'000.00 = 78'000.00 – 
26'000.00 (paid in jan) = 52'000.00
Annual Bonus 25 % for the time you actually worked Jan. to July = 20'000.00
Executive decision by L.________ to pay you from CEO budget in addition 10'000.00.
In total payable now CHF 82'000.00 gross. There were other payments during 2018, 
info below.
Year 2018 was busy time but we all should acknowledge that you actually worked 
7 month and that we kept your salary for the whole 12 month. The rest of thoughts, 
justifications and comments I talk you thru over the phone. 
We do really appreciate and value your contribution, indeed but at the same time we 
must keep internal fairness and comparison with regard to payment of other colleagues 
and employees in the team, inc Zug team as well as external market. For the coming 
years salary is CHF 13k and annual bonus up to 25 %.
A.________, I hope you appreciate and understand that remuneration we offer for last 
year is more than competitive (internally and externally). We hope for the future coopera-
tion and contribution.
Regards
M.________
P.S. Salary development and payments since January 2018


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Salary development 2018-2019
Salary 01.01.2018
since 01.03.2018
since 01.01.2019
CHF 10'897.00
CHF 11'357.00
CHF 13'000.00
Bonuses
jan.18
CHF
26'153.00
march.18
CHF
6'500.00
july.18
CHF
10'596.00
jan.19
CHF
26'000.00
TOTAL
CHF
69'250.00
Der in der E-Mail erwähnte Betrag von CHF 82'000.00 erhielt die Klägerin im Mai 2019 aus-
bezahlt (act. 19/8).
2.9
Mit Schreiben vom 9. Mai 2019 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis mit der Beklag-
ten 1 per Ende Juli 2019 (act. 1/25; act. 19/11). In der Folge wurde sie von der Beklagten 1 
ab dem 27. Mai 2019 freigestellt. 
3.1
Nachdem auf ein Schlichtungsverfahren gültig verzichtet worden war (vgl. Art. 199 Abs. 1 
und Abs. 2 lit. a ZPO; act. 1/4), reichte die Klägerin mit Eingabe vom 17. September 2021 
gegen die Beklagten beim Kantonsgericht Zug Klage mit folgendem Rechtsbegehren ein 
(act. 1):
1. Die Beklagte 1 sei zu verpflichten, der Klägerin CHF 19'000.00 (brutto) zzgl. 5 % Zins 
seit 31. März 2019 zu bezahlen.
2. a.
Die Beklagte 1 sei zu verpflichten, der Klägerin CHF 78'000.00 (brutto) zzgl. 5 % 
Zins seit 31. Dezember 2018 zu bezahlen.
b.
Eventualiter: Die Beklagte 2 sei zu verpflichten, der Klägerin CHF 78'000.00 (brutto) 
zzgl. 5 % Zins seit 31. Dezember 2018 zu bezahlen.
3. Die Beklagte 1 sei zu verpflichten, der Klägerin CHF 14'787.00 (brutto) zzgl. 5 % Zins 
seit 15. August 2018 (mittlerer Verfall) zu bezahlen.
4. Die Beklagte 1 sei zu verpflichten, der Klägerin CHF 22'750.00 (brutto) zzgl. 5 % Zins 
seit 31. Juli 2019 zu bezahlen.
5. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten der Beklagten (zzgl. 7,7 % MWST).
Gegenstand von Ziff. 1 und 4 des Rechtsbegehrens waren die Restanz des Bonus für das 
Jahr 2018 (CHF 13'000.00 x 12 = CHF 156'000.00 x 0,25 = CHF 39'000.00 abzüglich der be-
reits geleisteten CHF 20'000.00 = CHF 19'000.00) sowie der anteilige Bonus für das Jahr 
2019 (7 x CHF 13'000.00 = CHF 91'000.00 x 0,25 = CHF 22'750.00). Die Ziff. 2 und 3 des 
Rechtsbegehrens betrafen den O.________-Bonus (CHF 13'000.00 x 12 = CHF 156'000.00 
abzüglich der bereits geleisteten CHF 78'000.00 = CHF 78'000.00) sowie ausstehenden 
Lohn aufgrund der rückwirkenden Erhöhung ab April bis Dezember 2018 (CHF 117'00.00 
[= 9 x 13'000.00] – CHF 102'213.00 [= 9 x CHF 11'357.00] = CHF 14'787.00).


Seite 7/30
3.2
In ihren Klageantworten vom 30. November 2021 bzw. 13. Dezember 2021 schlossen die 
Beklagten 1 und 2 auf kostenfällige Abweisung der Klage, soweit darauf einzutreten sei 
(act. 19; act. 23).
3.3
In der Replik vom 18. März 2022 und in den beiden Dupliken vom 31. Mai 2022 hielten die 
Parteien je an ihren Anträgen und Standpunkten fest (act. 27; act. 33; act. 34). Mit Eingabe 
vom 27. Juni 2022 reichte die Klägerin eine Stellungnahme zu den Dupliknoven der Beklag-
ten 1 und 2 ein (act. 38). Hierzu nahm die Beklagte 1 am 5. Juli 2022 Stellung (act. 39).
3.4
In der Folge verzichteten die Parteien auf die Durchführung einer Hauptverhandlung und reich-
ten stattdessen schriftliche Schlussvorträge ein (act. 46; act. 52; act. 53).
3.5
Am 23. Januar 2023 erliess das Kantonsgericht Zug, 2. Abteilung, folgenden Entscheid 
(act. 59; Verfahren A2 2021 36):
1.
Die Beklagte 1 wird verpflichtet, der Klägerin den Nettobetrag von CHF 7'538.20 
nebst 5 % Zins seit dem 1. April 2019 zu bezahlen.
2.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3.
Die Gerichtskosten werden wie folgt festgesetzt:
CHF
7'000.00 Entscheidgebühr
Die Gerichtskosten werden der Klägerin auferlegt und mit den von ihr geleisteten 
Kostenvorschüssen von CHF 8'750.00 verrechnet. Der Restbetrag von CHF 1'750.00 
wird der Klägerin von der Gerichtskasse zurückerstattet. 
4.1
Die Klägerin hat der Beklagten 1 eine Parteientschädigung von CHF 16'888.10 
(MWST inbegriffen) zu bezahlen. 
4.2
Die Klägerin hat der Beklagten 2 eine Parteientschädigung von CHF 9'805.60 
zu bezahlen.
5.
[Rechtsmittelbelehrung]
6.
[Mitteilungen]
Zur Begründung führte das Kantonsgericht zusammengefasst aus, dass der Klägerin bezüg-
lich des Jahresbonus 2018 noch ein Nettobetrag von CHF 7'538.20 zustehe. Im Übrigen sei 
die Klage abzuweisen. Für die Beurteilung des O.________-Bonus und der geltend gemach-
ten Lohnerhöhung ab April bis Dezember 2018 sei zwischen der Klägerin und der Beklagten 1 
– nebst dem Arbeitsvertrag und dem "Addendum no. 1" – einzig das "Addendum no. 3" mass-
gebend. Dieses sehe keinen O.________-Bonus und eine Lohnerhöhung erst ab dem 1. Ja-
nuar 2019 (und nicht bereits ab dem 1. April 2018) vor. Ausserdem bestünden zwischen der 
Klägerin und der Beklagten 2 keine vertraglichen Verbindungen. M.________ sei zwar in die 
Vertragsverhandlungen mit der Klägerin involviert gewesen. Daraus lasse sich aber nicht ab-
leiten, dass er für die Beklagte 1 und/oder die Beklagte 2 entscheid- bzw. vertretungsbefugt 
gewesen sei (vgl. act. 59 E. 3.3.3, 3.6, 5.2 f. und 6).


Seite 8/30
4.
Gegen diesen Entscheid liess die Klägerin mit Eingabe vom 23. Februar 2023 beim Ober-
gericht des Kantons Zug innert Frist Berufung mit dem eingangs erwähnten Rechtsbegehren 
einreichen (act. 61). In den Berufungsantworten vom 24. April 2023 und vom 4. Mai 2023 
stellten die Beklagten 1 und 2 ihrerseits die eingangs erwähnten Rechtsbegehren (act. 66; 
act. 67).
Es wurden kein zweiter Schriftenwechsel und keine Berufungsverhandlung durchgeführt.
Erwägungen
1.
Die zutreffenden Erwägungen des Kantonsgerichts zur Zuständigkeit der Zuger Gerichte sind 
zu Recht unbestritten geblieben, weshalb darauf verwiesen werden kann (vgl. act. 59 E. 1).
2.
In prozessualer Hinsicht ist vorab Folgendes festzuhalten:
2.1
Obwohl dies aus dem Wortlaut von Art. 311 ZPO nicht explizit hervorgeht, muss die Berufung 
(als Rechtsmittel) auch Rechtsmittelanträge enthalten. Aus der Rechtsmittelschrift muss sich 
ergeben, dass und weshalb der Rechtsuchende einen Entscheid anficht und inwieweit dieser 
geändert oder aufgehoben werden soll. Mit Blick auf die reformatorische Natur der Berufung 
(Art. 318 Abs. 1 lit. b ZPO) hat die Berufungsklägerin grundsätzlich einen Antrag in der Sache 
zu stellen. Ihr Rechtsbegehren muss so bestimmt sein, dass es im Falle der Gutheissung un-
verändert zum Urteil erhoben werden kann. Allerdings ist auch in diesem Zusammenhang das 
aus Art. 29 Abs. 1 BV abgeleitete Verbot des überspitzten Formalismus zu beachten. Daraus 
folgt, dass auf eine Berufung mit formell mangelhaften Rechtsmittelbegehren ausnahmsweise 
einzutreten ist, wenn sich aus der Begründung – allenfalls in Verbindung mit dem angefoch-
tenen Entscheid – ergibt, was die Berufungsklägerin in der Sache verlangt. Rechtsbegehren 
sind im Lichte der Begründung auszulegen (vgl. Urteil des Bundesgerichts 5A_342/2022 vom 
26. Oktober 2022 E. 2.1.1 und 2.1.3 m.w.H.).
Die Klägerin beantragt im Hauptstandpunkt, der Entscheid des Kantonsgerichts sei aufzuhe-
ben und die Ziff. 1-3 ihres in der Klage gestellten Rechtsbegehrens seien vollumfänglich gut-
zuheissen. Dieses Begehren ist insofern missverständlich, als die Klägerin die Abweisung des 
von ihr in Ziff. 4 ihres Rechtsbegehrens eingeklagten anteiligen Bonus für das Jahr 2019 
(= CHF 22'750.00) nicht angefochten hat (act. 61 Rz 6), weshalb der Entscheid des Kantons-
gerichts insoweit in Rechtskraft erwachsen ist und diesbezüglich eine Aufhebung nicht in Fra-
ge kommt. Dabei handelt es sich indessen um eine blosse Ungenauigkeit, die einem Eintre-
ten auf die Berufung nicht entgegensteht. Ferner hält die Klägerin an ihrer Forderung hinsicht-
lich der Restanz des Bonus für das Jahr 2018 und damit an ihrem in der Klage in Ziff. 1 des 
Rechtsbegehrens gestellten Antrag auf Zahlung von CHF 19'000.00 zwar vollumfänglich fest 
(act. 61 Rz 16). Im Weiteren moniert sie aber auch, dass der Vorinstanz bei der Berechnung 
des ihr zugesprochenen Betrags von CHF 7'538.20 ein Fehler unterlaufen sei. Daher müsse – 
selbst wenn der Auffassung der Vorinstanz grundsätzlich gefolgt würde – der ihr zugespro-
chene Bonus auf CHF 9'937.50 brutto bzw. CHF 8'794.70 netto erhöht werden (act. 61 Rz 18 
f.). Dieser Eventualantrag wird im Rechtsmittelbegehren nicht erwähnt, was der Klägerin aber 
ebenfalls nicht schadet, weil sich aus der Berufungsschrift ohne Weiteres ergibt, was sie will 
(vgl. dazu hinten E. 4.2.4, 4.3.4 und 6-6.3). Mithin ist auf die Berufung einzutreten.


Seite 9/30
2.2
Die Berufung ist bei der Rechtsmittelinstanz innert 30 Tagen seit Zustellung des begründeten 
Entscheids schriftlich und begründet einzureichen (vgl. Art. 311 Abs. 1 ZPO).
Das Berufungsverfahren ist als eigenständiges Verfahren ausgestaltet. Es dient nicht der Ver-
vollständigung des vorinstanzlichen Verfahrens, sondern der Überprüfung und Korrektur des 
erstinstanzlichen Entscheids im Lichte konkret dagegen vorgebrachter Beanstandungen. Ent-
sprechend ist die Berufung nach Art. 311 Abs. 1 ZPO begründet einzureichen. Dabei muss die 
Berufungsklägerin aufzeigen, inwiefern und weshalb sie den angefochtenen Entscheid in 
tatsächlicher oder rechtlicher Hinsicht als fehlerhaft erachtet bzw. weshalb (zulässige) Noven 
oder neue Beweismittel einen anderen Schluss aufdrängen. Um diesen Anforderungen nach-
zukommen, genügt es nicht, wenn die Berufungsklägerin lediglich auf ihre Vorbringen vor ers-
ter Instanz verweist, sich mit Hinweisen auf frühere Prozesshandlungen zufriedengibt oder den 
angefochtenen Entscheid in allgemeiner Weise kritisiert. Vielmehr muss sie im Einzelnen die 
vorinstanzlichen Erwägungen bezeichnen, die sie beanstandet, sich mit ihnen argumentativ 
auseinandersetzen und die Aktenstücke nennen, auf denen ihre Kritik beruht. Die Begründung 
muss hinreichend explizit sein, sodass sie von der Berufungsinstanz einfach nachvollzogen 
werden kann (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_72/2021 vom 28. September 2021 E. 7.3.2 
m.w.H., insbesondere auf BGE 142 III 413 E. 2.2.2; 138 III 374 E. 4.3.1). Die Begründung ist 
eine gesetzliche, von Amtes wegen zu prüfende Zulässigkeitsvoraussetzung für die Berufung. 
Lässt die Berufung insgesamt oder hinsichtlich eines bestimmten Streitpunkts eine (hinreichen-
de) Begründung vermissen, so tritt die Berufungsinstanz darauf nicht ein. Die gerichtliche Fra-
gepflicht nach Art. 56 ZPO entbindet nicht von einer gehörigen Begründung der Rechtsmittel-
eingabe. Ebenso wenig besteht eine Pflicht des Berufungsgerichts, die Berufung zur Verbesse-
rung zurückzuweisen. Dabei handelt es sich nicht um einen verbesserlichen Mangel im Sinne 
von Art. 132 Abs. 1 ZPO (vgl. Urteile des Bundesgerichts 5A_350/2019 vom 26. Oktober 2020 
E. 4.1 und 5A_342/2020 vom 4. März 2021 E. 3.3, je m.w.H.).
Wie nachfolgend zu zeigen sein wird, kam die Klägerin ihrer Begründungspflicht teilweise 
nicht hinreichend nach, weshalb diesbezüglich nicht auf die Berufung eingetreten werden 
kann (vgl. hinten E. 5.4 und 6.3).
3.
In materieller Hinsicht wendet sich die Klägerin nicht nur gegen die teilweise Klageabweisung 
der in Ziff. 1 des Rechtsbegehrens geltend gemachten Restanz des Jahresbonus 2018. Viel-
mehr beanstandet sie auch die Klageabweisung hinsichtlich des O.________-Bonus und der 
rückwirkenden Lohnerhöhung ab April 2018 gemäss den Ziff. 2 und 3 des Rechtsbegehrens. 
Dabei stützt sie sich auch auf das Gleichstellungsgesetz und macht eine Diskriminierung in-
folge ihrer Mutterschaft geltend.
3.1
Nach Art. 322 Abs. 1 OR hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Lohn zu entrichten, der 
verabredet oder üblich oder durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt 
ist. Richtet der Arbeitgeber neben dem Lohn eine Sondervergütung aus, so hat der Arbeit-
nehmer gemäss Art. 322d Abs. 1 OR einen Anspruch darauf, wenn es verabredet ist.
Da der Begriff des Bonus im Obligationenrecht nicht definiert wird, ist im Einzelfall zu prüfen, 
ob ein vereinbarter Bonus als Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR oder als Teil des Lohns 
im Sinne von Art. 322 OR zu qualifizieren ist. Gemäss der neueren bundesgerichtlichen 
Rechtsprechung sind drei Situationen zu unterscheiden: Ein Bonus kann sein (1) variabler 
Lohn, (2) Gratifikation, auf welche der Arbeitnehmer Anspruch hat oder (3) Gratifikation, auf 


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die er keinen Anspruch hat. Um variablen Lohn handelt es sich, wenn ein bestimmter oder 
aufgrund objektiver Kriterien wie dem Gewinn, dem Umsatz etc. bestimmbarer Bonus verein-
bart ist. Eine Gratifikation zeichnet sich gegenüber dem Lohn dadurch aus, dass sie zum 
Lohn hinzutritt und immer in einem gewissen Masse vom Willen des Arbeitgebers abhängt. 
Die Gratifikation wird damit ganz oder zumindest teilweise freiwillig ausgerichtet. Freiwilligkeit 
ist anzunehmen, wenn dem Arbeitgeber zumindest bei der Festsetzung der Höhe des Bonus 
ein Ermessen zusteht. Ein solches Ermessen ist zu bejahen, wenn die Höhe des Bonus nicht 
nur vom Erreichen eines bestimmten Geschäftsergebnisses, sondern zudem auch von der 
subjektiven Einschätzung der persönlichen Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber abhängig 
gemacht wird. Es besteht ein Anspruch auf eine Gratifikation, wenn zwar grundsätzlich ein 
Bonus vereinbart wurde, jedoch dem Arbeitgeber bei der Bestimmung der Höhe ein gewisses 
Ermessen verbleibt (sog. unechte Gratifikation). Die grundsätzliche Verpflichtung zur Ausrich-
tung kann im schriftlichen oder mündlichen Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart worden 
sein. Sie kann aber auch während des laufenden Arbeitsverhältnisses durch konkludentes 
Verhalten entstehen, wie beispielsweise durch die regelmässige und vorbehaltlose Ausrich-
tung eines entsprechenden Betrags. Es besteht kein Anspruch auf eine Gratifikation, wenn 
gemäss Vertrag sowohl im Grundsatz wie in der Höhe Freiwilligkeit vorbehalten wurde (sog. 
echte Gratifikation; vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_169/2021 vom 18. Januar 2022 E. 3.1-
3.1.2.2 m.w.H. [nicht publiziert in BGE 148 III 186]).
3.2
Gemäss Art. 8 BV sind Mann und Frau gleichberechtigt. Das Gesetz sorgt für ihre rechtliche 
und tatsächliche Gleichstellung, vor allem in Familie, Ausbildung und Arbeit. Mann und Frau 
haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit (Abs. 3). Das gestützt auf Art. 8 
Abs. 3 BV erlassene Gleichstellungsgesetz (GlG) bezweckt nach Art. 1 die Förderung der 
tatsächlichen Gleichstellung von Frau und Mann. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dür-
fen gemäss Art. 3 GlG aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt 
werden, namentlich nicht unter Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre Situation oder, 
bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft (Abs. 1). Das Verbot gilt insbesondere für 
die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und 
Weiterbildung, Beförderung und Entlassung (Abs. 2). Wer von einer Diskriminierung im Sinne 
von Art. 3 GlG betroffen ist, kann dem Gericht unter anderem beantragen, die Zahlung des 
geschuldeten Lohns anzuordnen (Abs. 1 lit. d).
Trotz der systematischen Einordnung neben dem Lohn fällt die Gratifikation unter den weiten 
Lohnbegriff von Art. 8 Abs. 3 BV und Art. 3 GlG. So ist es unzulässig, bei den Vertragsbedin-
gungen systematisch nach dem Geschlecht zu differenzieren oder bei freiwilligen Leistungen 
eine Gruppe von Frauen ohne sachlichen Grund schlechter zu stellen als eine solche von 
Männern (vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A. 2012, Art. 322d OR N 5 a.E.; 
Portmann/Rudolph, Basler Kommentar, 7. A. 2020, Art. 322d OR N 12 a.E. i.V.m. N 5).
3.3
Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestimmen den Lohn – gemäss dem Grundsatz der Vertrags-
freiheit – primär durch vertragliche Abrede. Dementsprechend steht es ihnen grundsätzlich 
auch frei, den ursprünglich festgelegten Lohn zu einem späteren Zeitpunkt in gegenseitigem 
Einvernehmen zu erhöhen. Allerdings ist dabei zu beachten, dass gemäss Art. 3 Abs. 1 und 2 
GlG Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei der Entlöhnung weder direkt noch indirekt auf-
grund ihres Geschlechts – bei Arbeitnehmerinnen namentlich unter Berufung auf eine Schwan-
gerschaft – benachteiligt werden dürfen. Der Anspruch ist verletzt, wenn Arbeitnehmende ver-


Seite 11/30
schiedener Geschlechter für gleichwertige Tätigkeiten beim gleichen Arbeitgeber unterschied-
lich entlöhnt werden, ohne dass sachliche Gründe – wie z.B. Ausbildung, Qualifikation, Erfah-
rung, Aufgabenbereich, Verantwortung oder Leistung – vorliegen, welche die unterschiedliche 
Entlöhnung rechtfertigen (vgl. BGE 143 I 65 E. 5.2; 142 II 49 E. 6.3; Bortolani/Scherer, in: Et-
ter/Facincani/Sutter [Hrsg.], Arbeitsvertrag, 2021, Art. 322 OR N 33, 47, 58-60 und 71; zur ähn-
lich gelagerten Beförderungsdiskriminierung s. Wetzstein/Wolfensberger, in: Facinca-
ni/Hirzel/Sutter/Wetzstein [Hrsg.], Gleichstellungsgesetz, 2022, Art. 3 GlG N 115).
3.4
Eine diskriminierende Entlöhnung bzw. Lohnerhöhung wird vermutet, wenn diese von der be-
troffenen Person glaubhaft gemacht wird (vgl. Art. 6 GlG). Dabei hat die Klägerin in einem 
ersten Schritt die Benachteiligung (d.h. lohnmässige Ungleichbehandlung im Vergleich mit 
einer Person des anderen Geschlechts der gleichen Arbeitgeberin) und den Benachteili-
gungsgrund (d.h. das Anknüpfen an ein geschlechtsspezifisches Kriterium) zu behaupten 
(vgl. Hensch [Fachhandbuch], in: Portmann/von Kaenel [Hrsg.], Fachhandbuch Arbeitsrecht, 
2018, Kapitel 2 N 2.25; Wetzstein/Wolfensberger, a.a.O., Art. 3 GlG N 84 und 118, mit Ver-
weis auf BGE 144 II 65 E. 7.2; Bortolani/Scherer, a.a.O., Art. 322 N 59 und 62, mit Verweis 
auf BGE 141 II 411 E. 6.4 bzw. BGE 142 II 49 E. 6.1; Stauber-Moser, Lohngleichheit und 
bundesgerichtliche Rechtsprechung, AJP 2006, S. 1352 ff., 1355 und 1359; vgl. zur Behaup-
tungs- und Substanziierungspflicht: Sutter/Facincani, in: Facincani/Hirzel/Sutter/Wetzstein 
[Hrsg.], a.a.O., Art. 6 GlG N 23 mit Verweis auf BGE 144 II 65 E. 7.2.4). Anders als beim 
Regelbeweis muss das Gericht bei der Glaubhaftmachung nicht von der Richtigkeit einer 
Sachbehauptung überzeugt sein; vielmehr genügt es, dem Gericht aufgrund objektiver An-
haltspunkte den Eindruck einer gewissen Wahrscheinlichkeit des Vorhandenseins der in Fra-
ge stehenden Tatsache zu vermitteln, ohne dass dabei die Möglichkeit ausgeschlossen sein 
muss, dass die Verhältnisse sich auch anders gestalten könnten. Glaubhaft gemacht ist da-
her eine Tatsache schon dann, wenn für deren Vorhandensein gewisse Elemente sprechen, 
selbst wenn das Gericht noch mit der Möglichkeit rechnet, dass sie sich nicht verwirklicht ha-
ben könnte (vgl. BGE 144 II 65 E. 4.2.2 m.w.H.; Sutter/Facincani, a.a.O., Art. 6 GlG N 13).
4.
In einem ersten Schritt ist die von der Klägerin geltend gemachte Restanz des Jahresbonus 
2018 zu beurteilen.
4.1
Hierzu hielt die Vorinstanz Folgendes fest (act. 59 E. 4):
4.1.1 Die Klägerin habe vorgebracht, sie habe für das Jahr 2018 nicht den gesamten Bonus von 
CHF 39'000.00 erhalten, obwohl sie eine genügende Leistung erbracht habe. Die Beklagte 1 
habe nie sachliche Gründe vorgebracht, die eine Kürzung des Bonus nachvollziehbar ge-
macht hätten. Der Bonus sei ihr zu Unrecht aufgrund ihrer längeren Ferienabwesenheit und 
insbesondere infolge ihrer schwangerschafts- oder mutterschaftsbedingten Abwesenheiten 
auf CHF 20'000.00 gekürzt worden. Eine solche Kürzung hätten die Parteien nicht vorgese-
hen. Es sei unzulässig bzw. diskriminierend, die reguläre Ferienabwesenheit im Anschluss an 
die Mutterschaftspause als Reduktionsgrund anzuführen.
Demgegenüber habe die Beklagte 1 geltend gemacht, dass die Bonushöhe für das Jahr 2018 
nach billigem Ermessen festgesetzt worden sei. Es sei sachlich begründet und nicht zu bean-
standen, dass die Abwesenheiten der Klägerin im Jahr 2018 bei der Festsetzung des Bonus 
im Rahmen der Beurteilung ihrer Jahresleistung ("year performance of Employee"), welche 


Seite 12/30
sowohl eine qualitative als auch quantitative Komponente umfasse, mitberücksichtigt worden 
seien. Die Tatsache, dass die Klägerin im Jahr 2018 Mutter geworden sei, ändere nichts dar-
an. Jedenfalls habe die Abwesenheit der Klägerin während der 9. bis zur 16. Woche des Mut-
terschaftsurlaubs bei der Festsetzung der Bonushöhe berücksichtigt werden dürfen.
4.1.2 Eine Gratifikation gemäss Art. 322d OR zeichne sich – so die Vorinstanz – gegenüber dem 
Lohn dadurch aus, dass sie zu diesem hinzutrete und immer in einem gewissen Mass vom 
Willen des Arbeitgebers abhänge. Die Bonusregelung zwischen der Klägerin und der Beklag-
ten 1 habe vorgesehen, dass der Bonus dem Grundsatz nach geschuldet sei, die Bonushöhe 
jedoch im Ermessen der Beklagten 1 gestanden und zuletzt maximal 25 % Bruttojahreslohns 
der Klägerin betragen habe. Das Ermessen der Beklagten 1 sei bei der Festsetzung der Bo-
nushöhe insofern beschränkt, als der Bonus auf der Basis der Jahresleistung der Klägerin 
und der Beurteilung durch die Beklagte 1 gemäss definierten "Key Performance Indicators (if 
applicable)" festgelegt worden sei. Die Bonusvereinbarung sei somit als (unechte) Grati-
fikation im Sinne von Art. 322d OR zu qualifizieren.
4.1.3 Zwischen den Parteien sei strittig, ob der Bonus für das Jahr 2018 rechtmässig festgesetzt 
worden sei. Unstrittig sei immerhin, dass die schwangerschafts-, mutterschafts-, krankheits- 
und ferienbedingten Abwesenheiten der Klägerin im Jahr 2018 bei der Festsetzung berück-
sichtigt worden seien. Die Beklagte 1 habe überdies geltend gemacht, auch die subjektive 
Beurteilung der Klägerin sowie die von ihr erbrachten Leistungen bei der Festsetzung berück-
sichtigt zu haben. Dabei habe sie aber nicht weiter substanziiert, welche Leistungen damit 
gemeint seien und wie die subjektive Beurteilung ausgefallen sei. Auf das unsubstanziierte 
Vorbringen der Beklagten 1 sei deshalb nicht abzustellen. Vielmehr sei anzunehmen, dass 
der Klägerin einzig gestützt auf ihre Abwesenheiten nicht der volle Bonus für das Jahr 2018 
ausbezahlt worden sei.
4.1.4 Die Gratifikation sei – wie erwähnt – eine freiwillige Leistung, die im Ermessen des Arbeitge-
bers stehe. Generelle Kürzungen infolge schlechten Geschäftsgangs sowie sachlich gerecht-
fertigte Kürzungen infolge ungenügender Arbeitsleistung, Verletzung der Treuepflicht oder 
längerer Abwesenheit des Arbeitnehmers seien somit zulässig. Ebenfalls zulässig sei es, die 
Gratifikation zu kürzen, wenn der Arbeitnehmer unverschuldet an der Arbeitsleistung verhin-
dert und eine Lohnfortzahlungspflicht gegeben sei. Art. 324a OR beziehe sich einzig auf den 
Lohn und verpflichte den Arbeitgeber nicht zur Ausrichtung einer (ungekürzten) Gratifikation. 
Aus diesem Grunde sei es zulässig, eine Kürzung der Gratifikation infolge Krankheit, unbe-
zahlten Urlaubs und erfolgter Freistellung vorzunehmen. Das Ermessen des Arbeitsgebers 
bei der Festsetzung der Gratifikation sei aber nicht völlig frei. Er habe die Schranken der 
Rechtsordnung zu beachten. Zunächst verbiete das Diskriminierungsverbot von Art. 3 GIG 
eine unterschiedliche Behandlung von Frau und Mann in Bezug auf die Ausrichtung eines 
Bonus, wenn sie nicht sachlich gerechtfertigt sei. So verletze beispielsweise eine Kürzung 
des Bonus für die Zeit des Beschäftigungsverbots für Mütter (1. bis 8. Woche nach der Nie-
derkunft) das Gleichbehandlungsgebot. Arbeitnehmerinnen dürften nämlich während acht 
Wochen nach der Niederkunft nicht und danach bis zur 16. Woche nur mit ihrem Einverständ-
nis beschäftigt werden (Art. 35a Abs. 3 ArG). Im Gegensatz zu den anderen in der Person 
des Arbeitnehmenden liegenden unverschuldeten Abwesenheiten bestehe ausschliesslich bei 
der Mutterschaft ein solches Beschäftigungsverbot. Von diesem könne selbst mit Einver-
ständnis der Betroffenen nicht abgewichen werden. Werde die Zeit des Beschäftigungsver-


Seite 13/30
bots nicht als Beschäftigungszeit berücksichtigt, habe dies zur Folge, dass die Arbeitnehmerin 
allein aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert werde, da nur Frauen davon betroffen seien. In 
der 9. bis 16. Woche des Mutterschaftsurlaubs sei eine Kürzung der Gratifikation mit dem 
Gleichstellungsgesetz jedoch vereinbar, da die Arbeitnehmerin in dieser Zeit hätte arbeiten 
können, wenn sie das gewollt hätte. Im Widerspruch zum zwingenden Recht stünden sodann 
Abreden, die das Nichteinziehen von dem Arbeitnehmer zwingend zustehenden Ferientagen 
belohnten. Die dem Arbeitnehmer zwingend zustehenden Ferientage gälten denn auch nicht 
als Arbeitsverhinderung, sondern stellten planbare Fehlzeiten dar, die bei der Definition eines 
Jahresleistungsziels regelmässig berücksichtigt seien.
4.1.5 Nach dem Gesagten sei lediglich die Berücksichtigung der Abwesenheit der Klägerin während 
des Beschäftigungsverbots gemäss Art. 35a Abs. 3 ArG [1. bis 8. Woche nach der Nieder-
kunft] als diskriminierend im Sinne von Art. 3 GIG zu qualifizieren. Hingegen sei es der Be-
klagten 1 erlaubt gewesen, die (unverschuldeten) Abwesenheiten der Klägerin während der 
9. bis 16. Woche des Mutterschaftsurlaubs sowie infolge Krankheit zu berücksichtigen. Dies-
bezüglich sei die Festsetzung des Bonus weder in gesetzeswidriger noch diskriminierender 
Art und Weise erfolgt. Nicht rechtmässig sei hingegen die Berücksichtigung der von der Klä-
gerin regulär bezogenen Ferien im Umfang des gesetzlichen Anspruchs. Mit einer solchen 
Bemessungsgrundlage würde das Nichteinziehen der der Klägerin zwingend zustehenden 
Ferientage belohnt, was gegen zwingendes Recht verstiesse (vgl. Art. 329a Abs. 1 i.V.m. 
Art. 362 OR). Entgegen der Auffassung der Klägerin sei schliesslich nicht massgebend, ob 
die Beklagte 1 die erzielbare Bonushöhe im "Addendum no. 3" im Wissen um die Schwanger-
schaft der Klägerin, deren mutterschaftsbedingte Abwesenheit sowie den Ferienbezug im 
Jahr 2018 festgelegt habe. Die Bonusvereinbarung habe über das Jahr 2018 hinaus Geltung 
gehabt, weshalb nicht anzunehmen sei, dass allfällige ausserordentliche Absenzen der Klä-
gerin im laufenden Jahr bei der [vertraglichen] Festsetzung der Bonushöhe berücksichtigt 
worden seien.
4.1.6 Im Ergebnis habe die Beklagte 1 bei der Bemessung der Bonushöhe die Abwesenheiten der 
Klägerin im Umfang von drei Monaten (acht Wochen Beschäftigungsverbot und vier Wochen 
zwingender Ferienanspruch) zu Unrecht berücksichtigt. Die Beklagte 1 sei daher in diesem 
Verhältnis zu einer Nachzahlung an die Klägerin zu verpflichten. Im Jahr 2018 sei der Kläge-
rin gestützt auf ihre erbrachten Leistungen ein Bonus von CHF 20'000.00 ausbezahlt worden. 
Für drei weitere Monate entspreche der ihr noch zustehende Betrag CHF 8'517.75 
(= CHF 136'284.00 [massgebendes Bruttojahreseinkommen; die Lohnerhöhung der Klägerin 
sei erst ab dem Jahr 2019 wirksam geworden; act. 1/12] x 25 % [Bonusanteil] / 12 Monate x 
3 Monate). Nach konstanter Praxis spreche das Kantonsgericht Zug bei arbeitsrechtlichen 
Forderungen nicht Brutto-, sondern Nettobeträge zu. Vom Lohnersatzanspruch der Klägerin 
seien daher die Sozialversicherungsbeiträge und der BVG-Beitrag im Umfang von insgesamt 
11,5 % abzuziehen. Somit sei die Beklagte 1 zu verpflichten, der Klägerin an den Bonus für 
das Jahr 2018 noch einen Nettobetrag von CHF 7'538.20 (CHF 8'517.75 minus Lohnabzüge 
von 11,5 %) zuzüglich 5 % Zins seit dem 1. April 2019 zu bezahlen.
4.2
Dem hält die Klägerin in der Berufung Folgendes entgegen (act. 61 Rz 9-19):
4.2.1 Die Beklagte 1 habe ihr vom vereinbarten Jahresbonus 2018 lediglich einen Anteil ausbe-
zahlt; dies mit dem simplen Hinweis auf die schwangerschafts- und mutterschaftsbedingte 
Abwesenheit der Klägerin im Jahr 2018. Die Vorinstanz habe zu Recht entschieden, dass 


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diese Kürzung für die ersten acht Wochen [nach der Niederkunft] diskriminierend sowie für 
die vier bezogenen Ferienwochen unrechtmässig gewesen sei. Im Weiteren habe die Vor-
instanz zutreffend festgehalten, dass die Klägerin einzig gestützt auf ihre Abwesenheiten 
nicht den vollen Bonus für das Jahr 2018 ausbezahlt erhalten habe.
4.2.2 Die Beklagte 1 habe bei der Festlegung der Bonushöhe kein freies Ermessen gehabt. Viel-
mehr hätte sie ihr Ermessen pflichtgemäss ausüben müssen, wobei sie einzig jene Kriterien 
hätte heranziehen dürfen, die entweder vereinbart gewesen seien oder von denen die Kläge-
rin nach Treu und Glauben habe annehmen müssen, dass sie relevant sein würden.
Die Parteien hätten vereinbart, dass die Klägerin 25 % des Bruttojahreslohns erhalten solle, 
wobei die Beklagte 1 den Bonusbetrag in Würdigung der klägerischen Jahresleistung festzu-
legen habe. Die Parteien hätten sich diesbezüglich darauf verständigt, dass der volle Bonus 
bezahlt werde, wenn die klägerische Leistung den Erwartungen der Beklagten 1 entspreche. 
Andere Kriterien für die Ermessensausübung hätten die Parteien nicht vereinbart. Insbeson-
dere habe sich die Beklagte 1 nicht vorbehalten, den Bonusbetrag infolge der im Zeitpunkt 
des Vertragsschlusses bekannten Abwesenheiten der Klägerin zu kürzen. Mit einer solchen 
Kürzung habe die Klägerin aufgrund der konkreten Umstände auch nicht rechnen müssen, da 
die Beklagte 1 im Gegenteil zugesichert habe, während der Mutterschaft das volle Gehalt wei-
terzuzahlen, und auch sonst keine schriftlichen oder mündlichen Vorbehalte geäussert habe. 
Die Erwägung der Vorinstanz, wonach nicht anzunehmen sei, dass allfällige ausser-
ordentliche Absenzen der Klägerin im Jahr 2018 bei der Festsetzung der Bonushöhe berück-
sichtigt worden seien, da die Bonusvereinbarung über das Jahr 2018 hinaus Geltung gehabt 
habe, gehe – insbesondere im Gesamtkontext des "Addendum no. 3", in welchem die Beklag-
te 1 der Klägerin während der Mutterschaft den vollen Lohn zugesichert habe – fehl. Hätte die 
Beklagte 1 die mutterschaftsbedingte Abwesenheit berücksichtigen wollen, hätte sie sich dies 
im "Addendum no. 3" oder in einer der zahlreichen "Begleit-Kommunikationen" vorbehalten.
Die Klägerin habe im Jahr 2018 durchwegs mindestens gute Leistungen erbracht. Dennoch 
habe die Beklagte 1 die Bonushöhe erstelltermassen einzig unter Würdigung der klägerischen 
Abwesenheiten festgelegt, indem sie – ausgehend von einer mindestens guten Arbeitsleis-
tung der Klägerin – die volle Zielerreichung bestätigt und den Bonusbetrag um die Dauer der 
klägerischen Abwesenheit im Jahr 2018 gekürzt habe ("Annual Bonus 25 % for the time you 
actually worked Jan. to July = 20'000" [act. 1/24]). Die Beklagte 1 habe mit der schwanger-
schafts- und mutterschaftsbedingten Abwesenheit der Klägerin somit ein Kürzungskriterium 
angewandt, welches nicht vereinbart gewesen sei und von dem die Klägerin nicht habe aus-
gehen müssen, dass es von Belang sei. Die Vorinstanz habe diese "Handhabung" der Be-
klagten 1 hinsichtlich der schwangerschaftsbedingten Abwesenheit sowie der Wochen 9 
bis 16 des Mutterschaftsurlaubs allerdings nicht "beanstandet", womit sie Bundesrecht ver-
letzt habe. Im Ergebnis hätte die Beklagte 1 den Jahresbonus 2018 einzig gestützt auf das 
massgebende Kriterium (Jahresleistung der Klägerin) festlegen müssen und wäre nicht be-
rechtigt gewesen, den Bonusbetrag wegen der Abwesenheiten der Klägerin zu kürzen. Dem-
nach sei der Klägerin gestützt auf die einschlägige Bonusabrede die Restanz des Bonus für 
das Jahr 2018 in der Höhe von CHF 19'000.00 (brutto) zuzusprechen.
4.2.3 Im Übrigen stehe der Klägerin die Restanz des Bonus für das Jahr 2018 auch gestützt auf 
das Gleichstellungsgesetz zu, treffe doch die Kürzung wegen schwangerschafts- und mutter-


Seite 15/30
schaftsbedingter Abwesenheiten per se nur Frauen, weshalb die Berücksichtigung dieses Kri-
teriums eine Diskriminierung im Sinne von Art. 3 GlG darstelle. Damit sei die Bonuskürzung 
für die schwangerschaftsbedingte Abwesenheit sowie die Wochen 9 bis 16 des Mutterschafts-
urlaubs unzulässig gewesen.
4.2.4 Abgesehen davon sei der von der Vorinstanz zugesprochene Betrag ohnehin nicht korrekt. 
Die Vorinstanz habe ihrem Entscheid ein massgebendes Bruttojahreseinkommen von 
CHF 136'284.00 zugrunde gelegt, da sie fälschlicherweise davon ausgegangen sei, dass sich 
die der Klägerin gewährte Lohnerhöhung erst ab dem Jahr 2019 ausgewirkt und deshalb kei-
nen Einfluss auf den Jahresbonus 2018 gehabt habe. Dies sei unzutreffend. Das für die Bo-
nusberechnung massgebende Bruttojahreseinkommen der Klägerin habe sich im Jahr 2018 
auf CHF 159'000.00 [recte: CHF 156'000.00] belaufen. Selbst wenn somit die Beklagte 1 den 
Bonus der Klägerin für die schwangerschaftsbedingte Abwesenheit sowie die Wochen 9 bis 
16 des Mutterschaftsurlaubs hätte kürzen dürfen, sei der der Klägerin zuzusprechende Betrag 
auf CHF 9'937.50 [recte: CHF 9'750.00] brutto (CHF 159'000.00 [recte: CHF 156'000.00] x 25 
% / 12 Monate x 3 Monate) bzw. CHF 8'794.70 [recte: CHF 8'628.75] netto (CHF 9'750.00 
minus Lohnabzüge von 11,5 %) festzulegen.
4.3
Die Parteien bestreiten zu Recht nicht, dass die Klägerin und die Beklagte 1 eine unechte 
Gratifikation vereinbart haben (vgl. act. 61 Rz 14; act. 66 Rz 22). Strittig ist allerdings, inwie-
fern die Beklagte 1 die verschiedenen Abwesenheiten der Klägerin während des Jahres 2018 
bei der Bemessung der Höhe der unechten Gratifikation bzw. deren Kürzung berücksichtigen 
durfte. Die Vorinstanz kam diesbezüglich zum Schluss, dass es diskriminierend im Sinne von 
Art. 3 GIG sei, wenn die Gratifikation infolge der Abwesenheit der Klägerin während des auf-
grund der Niederkunft geltenden 8-wöchigen Beschäftigungsverbots gemäss Art. 35a Abs. 3 
ArG gekürzt werde. Zudem hätte die Beklagte 1 auch die von der Klägerin bezogenen Ferien 
bei der Kürzung der Gratifikation nicht berücksichtigen dürfen (vgl. vorne E. 4.1.6). Diesbe-
züglich ist der Entscheid der Vorinstanz in Rechtskraft erwachsen, hat doch die davon betrof-
fene Beklagte 1 keine Anschlussberufung erhoben (act. 66 Rz 5 f.). Demnach erübrigen sich 
hierzu weitere Ausführungen. Vorliegend bleibt somit einzig noch zu beurteilen, ob auch die 
25 Tage andauernde "schwangerschaftsbedingte Abwesenheit" [Krankheit] der Klägerin (vom 
12. bis 29. Juli 2018 und vom 22. bis 28. November 2018 [act. 19/9]) sowie ihre Abwesenheit 
während der 9. bis 16. Woche des Mutterschaftsurlaubs bei der Bemessung der Höhe der 
unechten Gratifikation als Beschäftigungszeit zu berücksichtigen sind. 
4.3.1 Bei unechten Gratifikationen kann der Arbeitgeber nach billigem Ermessen – je nach der 
Qualität der Arbeitsleistung, dem Geschäftsgang und weiteren von ihm frei bestimmbaren Kri-
terien – den Arbeitnehmenden unterschiedliche Beträge ausrichten. Somit sind sowohl gene-
relle Kürzungen wegen schlechten Geschäftsgangs als auch sachlich gerechtfertigte individu-
elle Kürzungen wegen ungenügender Arbeitsleistung, Treuepflichtverletzung oder längerer 
(auch unverschuldeter) Abwesenheit zulässig. Eine Kürzung darf allerdings nicht gestützt auf 
Umstände erfolgen, von denen die Arbeitnehmerin "nach Treu und Glauben nicht annehmen 
muss, sie seien für die Ausrichtung der Gratifikation bzw. deren Umfang von Belang" (vgl. 
BGE 136 III 313 E. 2 und 2.3 m.w.H.; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 322d OR N 13 f.; 
Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 322d OR N 7).


Seite 16/30
4.3.2 Hinsichtlich der Höhe einer unechten Gratifikation ist in erster Linie auf die vertragliche Abrede 
abzustellen (vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 322d OR N 7 a.A.). Vorliegend haben 
die Klägerin und die Beklagte 1 als Kriterien die Jahresleistung der Klägerin und die Beurtei-
lung durch die Beklagte 1 vereinbart ("Yearly bonus level is up to 25 % of annual gross salary 
of Employee, basis year performance of Employee and appraisal by Employer"; vgl. vorne 
Sachverhalt Ziff. 2.4). Wie die Beklagte 1 zu Recht vorbringt (act. 66 Rz 32), ergibt sich aus 
dem Wortlaut dieser Vereinbarung ("basis year performance"), dass sie die Leistung der Kläge-
rin über das gesamte Jahr beurteilen und dabei auch längere Abwesenheiten, während wel-
chen die Klägerin keine Leistung erbrachte, in die Beurteilung miteinbeziehen durfte. Neben 
dem Ansporn für zukünftige Tätigkeit ist die Gratifikation bekanntermassen auch als Anerken-
nung für geleistete Arbeit zu verstehen, weshalb der Arbeitgeber die Gratifikation (auch) an-
hand der tatsächlich erbrachten Leistung bemessen darf (vgl. BGE 100 Ia 322 E. 5c; Fritsch, 
in: Kren Kostkiewicz/Wolf/Amstutz/Fankhauser [Hrsg.], OR Kommentar, 4. A. 2022, Art. 322d 
OR N 1; Cramer, Der Bonus im Arbeitsvertrag, 2007, N 486). Zudem durfte die Klägerin nach 
Treu und Glauben auch nicht annehmen, dass ihre mutterschaftsbedingten Abwesenheiten bei 
der Festlegung der Gratifikationshöhe nicht berücksichtigt würden, nur weil ihr der volle Lohn 
während ihrer Mutterschaft zugesichert wurde: Wie die Beklagte 1 zutreffend vorbringt (act. 66 
Rz 26), hat das eine mit dem anderen nämlich nichts zu tun. Abgesehen davon handelt es sich 
um ein (unechtes) Novum, welches im Berufungsverfahren nur noch berücksichtigt werden 
könnte, wenn die Klägerin präzise dargelegt hätte, aus welchen Gründen sie nicht in der Lage 
gewesen sein soll, diese Behauptung bereits vor erster Instanz in den Prozess einzubringen 
(Art. 317 Abs. 1 lit. b ZPO; Urteil des Bundesgerichts 5A_763/2018 vom 1. Juli 2019 E. 2.1.3.2 
f. m.w.H.). Dies hat die Klägerin nicht getan, weshalb dieses Argument ohnehin nicht mehr 
berücksichtigt werden kann.
4.3.3 Im Weiteren kann die Klägerin auch aus dem Diskriminierungsverbot gemäss Art. 3 GlG 
nichts zu ihren Gunsten ableiten.
Die Frage, ob es im Sinne von Art. 3 GlG (indirekt) diskriminierend ist, wenn die Zeit der Ab-
wesenheit einer Arbeitnehmerin während ihres Mutterschaftsurlaubs bei der Bemessung der 
Höhe der Gratifikation nicht als Beschäftigungszeit angerechnet, sondern als Kürzungsgrund 
herangezogen wird, liess das Bundesgericht in einem ähnlich gelagerten Fall offen (vgl. Urteil 
8C_605/2016 vom 9. Oktober 2017 E. 7). Diese Frage kann hinsichtlich der klägerischen Ab-
wesenheit während der 1. bis zur 8. Woche des Mutterschaftsurlaubs auch im vorliegenden 
Berufungsverfahren offenbleiben, nachdem der vorinstanzliche Entscheid diesbezüglich in 
Rechtskraft erwachsen ist (vgl. vorne E. 4.3). Hinsichtlich der Abwesenheit der Klägerin 
während der 9. bis zur 16. Woche des Mutterschaftsurlaubs liegt hingegen keine Diskriminie-
rung der Klägerin im Sinne von Art. 3 GlG vor, und zwar aus folgenden Gründen:
4.3.3.1 Gemäss Art. 329f Abs. 1 OR hat die Arbeitnehmerin nach der Niederkunft Anspruch auf einen 
Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen. Zweck von Art. 329f OR ist die privatrecht-
liche Umsetzung der im öffentlichen Recht geschaffenen Mutterschaftsentschädigung, die 
eine 14-wöchige Arbeitsbefreiung voraussetzt. Jede Arbeitnehmerin, deren Arbeitsvertrag 
dem schweizerischen Recht untersteht, kann somit nach der Niederkunft von diesem An-
spruch auf Arbeitsbefreiung Gebrauch machen, ohne ihren Arbeitsvertrag zu verletzen. Der 
Urlaubsanspruch wird nicht von weiteren Voraussetzungen abhängig gemacht, besteht also 
auch, wenn die Mutter keinen Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung hat. Beim Mutter-


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schaftsurlaub nach Art. 329f OR handelt es sich im Gegensatz zu den arbeitsgesetzlichen 
Arbeitsverboten um ein Recht und nicht um eine Pflicht. Die Mutter kann somit ausserhalb der 
zwingenden Arbeits- und Tätigkeitsverbote des ArG auf einen Bezug verzichten. Die arbeits-
gesetzlichen Bestimmungen zum Mutterschutz gelten unabhängig von und zusätzlich zu 
Art. 329f OR.
Wöchnerinnen dürfen gemäss Art. 35a Abs. 3 ArG während acht Wochen nach der Nieder-
kunft nicht und danach bis zur 16. Woche nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden. 
Das Beschäftigungsverbot von der 1. bis zur 8. Woche nach der Niederkunft ist absolut zwin-
gend; eine Beschäftigung der Mutter ist selbst mit ihrer Zustimmung nicht zulässig. Von der 
9. bis zur 16. Woche nach der Niederkunft darf die Mutter nur mit ihrem Einverständnis arbei-
ten; sie hat in diesem Zeitraum einen Anspruch auf Nichtbeschäftigung bzw. ein arbeitsge-
setzliches Abwesenheitsrecht. Die freiwillige Abwesenheit der Klägerin ab der 9. Woche nach 
der Niederkunft und für die restliche Dauer des Mutterschaftsurlaubs stellt – im Unterschied 
zur zwingenden Abwesenheit während des Beschäftigungsverbots – keine Arbeitsverhinde-
rung zufolge Niederkunft mehr dar. Demzufolge trifft den Arbeitgeber – soweit nicht etwas 
anderes vereinbart wurde – auch keine Lohnfortzahlungspflicht, jedoch erhält die Mutter von 
der 9. bis zur 14. Woche nach der Niederkunft die Leistungen aus der Mutterschaftsversiche-
rung (vgl. Hensch [Fachhandbuch], a.a.O., Kapitel 2 N 2.102-2.106; Hensch [ArG], in: Ble-
si/Pietruszak/Wildhaber [Hrsg.], Kurzkommentar ArG, 2018, Art. 35a ArG N 8, 12 f. und 15 f.).
Der Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung endet gemäss Art. 16d Abs. 3 des Bundes-
gesetzes über den Erwerbsersatz (EOG) vorzeitig, wenn die Mutter ihre Erwerbstätigkeit 
wieder aufnimmt. Damit soll verhindert werden, dass einerseits die Mutter gleichzeitig Tag-
gelder und Erwerbseinkommen erhält und andererseits dem Arbeitgeber sowohl die Arbeits-
leistung der Mutter als auch ihre Mutterschaftstaggelder zufliessen (vgl. Steiger-Sackmann, 
Verlust der Mutterschaftsentschädigung wegen Ausübung eines Parlamentsmandates, sui 
generis 2022 S. 63 ff. Rz 9 und 26; Hensch [ArG], a.a.O., Art. 35a ArG N 13).
4.3.3.2 Nach dem Gesagten stellt die freiwillige Abwesenheit der Arbeitnehmerin ab der 9. bis zur 
16. Woche nach der Niederkunft keine Arbeitsverhinderung zufolge Niederkunft dar. Die Ar-
beitnehmerin nimmt vielmehr das ihr vom Gesetz zugestandene Abwesenheitsrecht wahr. 
Damit rechtfertigt es sich aber – im Vergleich zu anderen unverschuldeten Abwesenheiten 
anderer Arbeitnehmenden, die bei der Bemessung der Höhe der Gratifikation ebenfalls als 
Kürzungsgrund berücksichtigt werden können – nicht, diese freiwillige Abwesenheit als an-
rechenbare Beschäftigungszeit zu privilegieren. Die Kürzung der Gratifikation wegen der frei-
willigen Abwesenheit der Klägerin von der 9. bis zur 16. Woche nach der Niederkunft ist somit 
nicht als diskriminierend im Sinne von Art. 3 GlG zu werten (vgl. Urteil des Arbeitsgerichts 
Zürich AH120181 vom 28. Juli 2014, in: Entscheide des Arbeitsgerichts 2014 Nr. 22 [= JAR 
2015 S. 669 ff.], mit Verweis auf das Urteil des Europäischen Gerichtshofs [EuGH] in der 
Rechtssache C-333/97 ["Lewen"] vom 21. Oktober 1999; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 322 
OR N 20 a.E. und Art. 322d OR N 5 a.E.; Kaufmann, in: Kaufmann/Steiger-Sackmann [Hrsg.], 
Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 2022, Art. 3 GlG N 97; a.M. Pärli/Oberhauser, Dis-
kriminierungsfreie Messung der Lohngleichheit, Jusletter 25. November 2019, Rz 198).
Anzumerken bleibt, dass der Arbeitnehmerin, welche die Arbeit bereits wieder ab der 9. Woche 
der Niederkunft aufnimmt, keine Mutterschaftsentschädigung mehr zusteht. Die Arbeitnehmerin 


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erhält zwar für die geleistete Arbeit den entsprechenden Lohn ihres Arbeitgebers, verzichtet 
aber gleichzeitig auf "bezahlten (Mutterschafts-)Urlaub", weshalb wohl nur wenige Arbeitneh-
merinnen die Arbeit bereits wieder ab der 9. Woche der Niederkunft aufnehmen. Auch dies 
vermag – im Vergleich zu anderen unverschuldeten Abwesenheiten anderer Arbeitnehmenden 
– eine Privilegierung dieser freiwilligen Abwesenheit jedoch nicht zu rechtfertigen. Damit würde 
nämlich der "bezahlte (Mutterschafts-)Urlaub" gegenüber einem unbezahlten Urlaub anderer 
Arbeitnehmender bei der Bemessung der Höhe der Gratifikation bevorteilt, was nicht angehen 
kann.
4.3.3.3 Schliesslich darf die (länger dauernde) Abwesenheit aufgrund einer (auch schwangerschafts-
bedingten) Krankheit einer weiblichen Arbeitnehmerin – ebenso wie eine Krankheit des männ-
lichen Arbeitnehmers – bei der Bemessung der Höhe der Gratifikation als möglicher Kürzungs-
grund berücksichtigt werden. Diesbezüglich werden beide Geschlechter gleichbehandelt, wes-
halb keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vorliegt (vgl. Urteil des Bundesverwal-
tungsgerichts A-6157/2014 vom 19. Mai 2016 E. 5.5.1 a.E.; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., 
Art. 322d OR N 7 und 15).
4.3.4 Im Übrigen ist – entgegen der Auffassung der Klägerin – zur Festlegung der Bonushöhe im 
Jahr 2018 nicht auf ein Bruttojahreseinkommen von CHF 159'000.00 [recte: CHF 156'000.00] 
abzustellen. Die der Klägerin zugestandene Lohnerhöhung wirkte sich – wie die Vorinstanz 
zutreffend feststellte – erst ab dem Jahr 2019 aus und hatte somit keinen Einfluss auf den 
Jahresbonus 2018 (vgl. hinten E. 6-6.3).
4.4
Nach dem Gesagten ist die Berufung in diesem Punkt abzuweisen.
5.
Im Weiteren bringt die Klägerin vor, sie habe gegenüber der Beklagten 1, eventualiter ge-
genüber der Beklagten 2, Anrecht auf die restlichen CHF 78'000.00 des O.________-Bonus.
5.1
Dazu führte die Vorinstanz zusammengefasst Folgendes aus (act. 59 E. 5):
5.1.1 Die Klägerin habe behauptet, dass ihr M.________ die Zahlung einer einmaligen Erfolgsprä-
mie zugesichert habe, falls die EU eine O.________-Limite für G.________ einführe. Nach-
dem diese Limite eingeführt worden sei, habe sie somit Anspruch auf den vollen vereinbarten 
Bonus. Ihr sei jedoch lediglich eine im Umfang ihrer schwangerschafts- und mutterschafts-
bedingten Abwesenheit gekürzte Erfolgsprämie von sechs Monatslöhnen ausbezahlt worden. 
Zum Zeitpunkt, als sie der Klägerin die Erfolgsprämie versprochen habe, habe die Beklagte 1 
gewusst, dass die Klägerin schwanger gewesen sei und in der zweiten Jahreshälfte 2018 ab-
wesend sein würde. Die Kürzung des Bonus sei einzig aufgrund der schwangerschafts-, mut-
terschafts- sowie ferienbedingten Abwesenheiten der Klägerin erfolgt.
Die Beklagte 1 habe demgegenüber eingewendet, dass weder M.________ noch sie selber 
der Klägerin einen Bonus im Zusammenhang mit der Einführung von O.________-Limiten 
verbindlich versprochen habe. Die Klägerin habe die ersatzlose und vollständige Streichung 
des von ihr gewünschten O.________-Bonus im verbindlichen "Addendum no. 3" zum Ar-
beitsvertrag unterschriftlich bestätigt und anerkannt. Mithin gebe es keine verbindliche Ver-
einbarung bezüglich der Zahlung eines O.________-Bonus. Die Klägerin habe aber freiwillig 
geleistete Zahlungen im Umfang von CHF 52'000.00 erhalten. Aus der Tatsache, dass die 
Beklagte 1 der Klägerin im Zusammenhang mit ihren Bemühungen für die Einführung von 


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O.________-Limiten in der EU trotz Ablehnung der gewünschten Bonusvereinbarung den-
noch freiwillig Bonuszahlungen geleistet habe, könne keine Zustimmung zur Bonusvereinba-
rung abgeleitet werden. Mangels eines Anspruchs könne es sodann keine diskriminierende 
Kürzung oder Vorenthaltung im Sinne des Gleichstellungsgesetzes geben.
5.1.2 Die Gratifikation werde – so die Vorinstanz – ganz oder zumindest teilweise freiwillig ausge-
richtet. Auf die Ausrichtung einer vereinbarten Gratifikation bestehe kein Anspruch, wenn 
gemäss Vertrag sowohl im Grundsatz wie in der Höhe Freiwilligkeit vorbehalten worden sei. 
Das Ermessen des Arbeitgebers bei der Auszahlung von Gratifikationen sei allerdings nicht 
völlig frei. Das Diskriminierungsverbot von Art. 3 GlG verbiete eine unterschiedliche Behand-
lung von Frau und Mann in Bezug auf die Ausrichtung einer Sondervergütung, wenn sie nicht 
sachlich gerechtfertigt sei.
5.1.3 Für die Beurteilung des Anspruchs der Klägerin sei auf den Arbeitsvertrag vom 20. April 2017 
sowie auf die "Addenda no. 1 und no. 3" abzustellen. Keine dieser Vereinbarungen sehe die 
Auszahlung eines O.________-Bonus vor. Das "Addendum no. 3" halte einzig fest, dass die 
Beklagte 1 zusätzlich zum jährlichen Bonus weitere Bonuszahlungen gemäss Management-
beschluss ausrichten könne ("One time bonus may be paid according to management decisi-
on" [act. 1/17]). Mangels Vereinbarung habe die Klägerin somit keinen Anspruch auf die Aus-
zahlung eines O.________-Bonus. Eine Auszahlung habe daher ausschliesslich im Ermessen 
der Beklagten 1 gelegen. Von diesem Ermessen habe die Beklagte 1 unbestrittenermassen 
Gebrauch gemacht und der Klägerin einen O.________-Bonus im Umfang von insgesamt 
CHF 52'000.00 ausbezahlt.
Mit ihrem Vorbringen, ihr habe ein Bonus im Umfang eines Jahreslohns zugestanden, der 
aufgrund ihrer Abwesenheit gekürzt worden sei, sei die Klägerin nicht zu hören. Zunächst sei 
zwischen den Vertragsparteien gerade kein Anspruch auf einen Bonus in bestimmter Höhe 
vereinbart worden. Eine solche mögliche Vertragsanpassung habe zwar Gegenstand der 
Verhandlungen zwischen den Vertragsparteien gebildet, am Ende jedoch keinen Eingang ins 
"Addendum no. 3" gefunden. Die Beklagte 1 habe sich offenbar – entgegen den Wünschen 
der Klägerin (vgl. act. 1/13-16) – nicht auf die Auszahlung eines O.________-Bonus im Um-
fang eines Jahreslohns einigen wollen. Somit stehe nicht fest, dass der Bonus gestützt auf die 
Abwesenheit der Klägerin im Jahr 2018 um sechs Monatslöhne gekürzt worden sei. Hierfür 
bestünden denn auch keine Anhaltspunkte. Anders als hinsichtlich des Jahresbonus habe 
M.________ gerade nicht bestätigt, dass der Bonus für die Zeit der Anwesenheit der Klägerin 
ausbezahlt werde. Folgerichtig habe es alleine im Ermessen der Beklagten 1 gestanden, ob 
und in welcher Höhe ein allfälliger O.________-Bonus an die Klägerin ausbezahlt werde.
Schliesslich sei "eine diskriminierende Auszahlung des O.________-Bonus mangels klägeri-
schen Anspruchs" nicht erstellt. Aus den im Recht liegenden Unterlagen gehe vielmehr her-
vor, dass die Klägerin während ihrer Schwangerschaft neue Forderungen etwa bezüglich 
Auszahlung eines O.________-Bonus gestellt und zugleich Entwürfe für die gewünschten 
Vertragsanpassungen erstellt habe. Dass darüber keine Vereinbarung zustande gekommen 
sei, lasse sich bei dieser Sachlage nicht mit dem Gleichstellungsgesetz begründen. Mangels 
Anspruchs und stichhaltiger Behauptungen der Klägerin sei nicht anzunehmen, dass es zu 
einer diskriminierenden Kürzung oder Vorenthaltung von vertraglichen Ansprüchen der Kläge-
rin im Sinne des Gleichstellungsgesetzes gekommen sei. Daran ändere auch der Umstand 


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nichts, dass die Klägerin im Zeitpunkt der Vertragsverhandlungen schwanger gewesen sei. 
Andernfalls könnten schwangere Mitarbeiterinnen stets während der Schwangerschaft ir-
gendwelche neue, im Arbeitsvertrag nicht vorgesehene Forderungen und Vertragsände-
rungswünsche vorbringen und sich im Nachhinein, wenn der Arbeitgeber nicht auf diese For-
derungen eingehe, auf eine Verletzung des Gleichstellungsgesetzes berufen. Entgegen dem 
Dafürhalten der Klägerin habe sie mit dem Abschluss des "Addendums no. 3" auch nicht auf 
zwingende Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verzichtet, da ihr gar kein Anspruch auf eine 
Vertragsanpassung zu ihren Gunsten zugestanden habe. Somit könne der Beklagten 1 hin-
sichtlich des O.________-Bonus kein rechtswidriges Verhalten vorgeworfen werden.
5.1.4 Gemäss ihrem Eventualantrag verlange die Klägerin die Zahlung des [restlichen] O.________-
Bonus von CHF 78'000.00 auch von der Beklagten 2. Sie habe aber weder gezeigt, dass sie 
mit der Beklagten 2 in einem Arbeitsverhältnis gestanden habe, noch habe sie nachgewiesen, 
dass zwischen ihr und der Beklagten 2 eine "isolierte Leistungspflicht" bezüglich des 
O.________-Bonus vereinbart worden sei. Mangels Anspruchs sei es daher auch zu keiner 
diskriminierenden Kürzung oder Vorenthaltung im Sinne des Gleichstellungsgesetzes gekom-
men. Somit sei auch der Eventualantrag der Klägerin abzuweisen.
5.2
Dem hält die Klägerin in der Berufung Folgendes entgegen (act. 61 Rz 20-25):
5.2.1 Der von der Vorinstanz gezogene Schluss, wonach in keiner Vereinbarung eine Auszahlung 
eines O.________-Bonus vorgesehen sei, treffe nicht zu. Im "Addendum no. 3" sei eine zu-
sätzliche Einmalzahlung vereinbart worden ("One time bonus may be paid according to ma-
nagement decision"). Mit dieser Bonuszahlung sei der vorgängig mündlich besprochene und 
per E-Mail bestätigte O.________-Bonus gemeint gewesen. Entgegen der vorinstanzlichen 
Auffassung sei dieser Bonus somit nicht ersatzlos gestrichen, sondern sehr wohl – wenn 
auch lediglich im Grundsatz – vereinbart worden. Die Beklagte 1 sei dieser Zahlungspflicht 
teilweise nachgekommen, was bestätige, dass sie mit der Klägerin eine verbindliche Abrede 
getroffen habe. Die Vorinstanz habe denn auch zutreffend festgehalten, dass die der Kläge-
rin ausbezahlten CHF 52'000.00 den O.________-Bonus betroffen hätten. Die weitere Fest-
stellung der Vorinstanz, wonach nicht feststehe und es keine Anhaltspunkte dafür gebe, dass 
der Bonus gestützt auf die Abwesenheit der Klägerin im Jahr 2018 um sechs Monatslöhne 
gekürzt worden sei, sei hingegen aktenwidrig. Es sei eine reine Erfolgsprämie in der Höhe 
eines Jahreslohns besprochen und schriftlich bestätigt worden. M.________ habe aber die 
Höhe des tatsächlich ausbezahlten O.________-Bonus einzig damit begründet, dass man 
anerkennen müsse, dass die Klägerin im Jahr 2018 lediglich sieben Monate gearbeitet habe 
("we all should acknowledge that you actually worked 7 month" [act. 1/24]). Andere Gründe 
oder Anhaltspunkte, weshalb der O.________-Bonus genau CHF 52'000.00 [bzw. 
CHF 78'000.00] und eben nicht den schriftlich bestätigten Jahreslohn betragen habe 
(act. 1/15), habe M.________ nicht genannt und hätten weder die Beklagte 1 noch die Be-
klagte 2 vor der Vorinstanz vorgetragen. Es sei augenscheinlich, dass sich M.________ bei 
der Bemessung des O.________-Bonus am besprochenen Jahreslohn der Klägerin orientiert 
habe, den Bonus aber einzig gestützt auf die mutterschaftsbedingte Abwesenheit der Kläge-
rin gekürzt habe. Andernfalls hätte er – nachdem er in einem ersten Schritt lediglich zwei 
Monatslöhne [= CHF 26'000.00] habe auszahlen lassen – nicht auf erstes Verlangen der 
Klägerin einen angeblich freiwilligen Bonus plötzlich verdreifacht. M.________ habe den 
O.________-Bonus im Wissen darum "erhöht", dass mit der Klägerin ein Jahreslohn als reine 


Seite 21/30
Erfolgsprämie vereinbart worden und der Erfolg tatsächlich eingetreten sei. Er habe diesen 
Bonus dann aber aufgrund der Abwesenheiten der Klägerin in willkürlicher, unzulässiger 
Weise gekürzt. Dass Abwesenheiten der Klägerin ein einschlägiges Kriterium bei der Festle-
gung des O.________-Bonus (gewesen) seien, sei wegen dessen Natur als reine Erfolgs-
prämie ohnehin ausgeschlossen und von den Parteien nicht diskutiert, geschweige denn 
vereinbart worden. Eine Kürzung der Erfolgsprämie infolge schwangerschafts- und mutter-
schaftsbedingter Abwesenheiten der Klägerin sei im Übrigen mit Blick auf die dadurch ent-
stehende Diskriminierung der Klägerin verpönt. Der Klägerin sei deshalb die Restanz des 
O.________-Bonus in der Höhe von CHF 78'000.00 (brutto) zuzusprechen.
5.2.2 Selbst wenn die Klägerin nicht den vollen O.________-Bonus beanspruchen könnte, müsste 
ihr immerhin – analog der vorinstanzlichen Erwägungen zum Jahresbonus 2018 – jener An-
teil zugesprochen werden, welcher der Kürzung für die ersten acht Wochen der Mutterschaft 
und für die vier Wochen zwingenden Ferienanspruchs entspreche. Mithin wären ihr mindes-
tens drei (zusätzliche) Monatslöhne, d.h. CHF 39'000.00, zuzusprechen.
5.2.3 Die Klägerin habe den O.________-Bonus gegenüber der Beklagten 1 und eventualiter ge-
genüber der Beklagten 2 geltend gemacht, da das Verhalten von M.________ der einen oder 
anderen Gesellschaft zuzurechnen sei. Die Vorinstanz habe beides verneint. Im Ergebnis sei 
sie zum Schluss gekommen, dass M.________, der alle Verhandlungen mit der Klägerin ge-
führt habe sowie HR-Manager auf Konzernstufe und der Klägerin fachlich vorgesetzt gewe-
sen sei, "gleichwohl keine Rechtswirkungen [habe] erzeugen" können. Dieser Schluss sei – 
angesichts der konkreten Umstände – in höchstem Grad abwegig und schlicht unhaltbar. Im 
Gegenteil sei davon auszugehen, dass M.________ – teilweise unter Einbindung der Organe 
der Beklagten 2 als Muttergesellschaft der Beklagten 1 – die Beklagte 1 oder eventualiter die 
Beklagte 2 habe verpflichten können, namentlich was die Zahlung des O.________-Bonus 
betreffe. Und selbst wenn M.________ zusammen mit dem Management der Beklagten 2 
bzw. namentlich mit dem Konzern-CEO "keine Rechtswirkungen [hätte] erzeugen" können, 
habe die Beklagte 1 die von M.________ angeblich ohne Vertretungsbefugnis eingegangene 
Zahlungsverpflichtung genehmigt, indem sie den O.________-Bonus (unzulässig gekürzt) 
ausbezahlt habe. Die Beklagte 1, eventualiter die Beklagte 2, schulde der Klägerin somit die 
Restanz des O.________-Bonus in der Höhe von CHF 78'000.00 (brutto).
5.3
Diese Ausführungen der Klägerin sind nicht zu hören. Wie die Vorinstanz zu Recht erwog, war 
M.________ weder zur Vertretung der Beklagten 1 noch zur Vertretung der Beklagten 2 befugt. 
Die vorinstanzlichen Erwägungen lassen sich wie folgt zusammenfassen (act. 59 E. 3.2.2 und 
3.3-3.6):
5.3.1 Die Klägerin sei mit der Beklagten 1 gemäss dem Arbeitsvertrag vom 20. April 2017 unstrittig 
ein gültiges Arbeitsverhältnis eingegangen. Es bestünden keine überzeugenden Anhalts-
punkte, die auf den Abschluss eines weiteren Arbeitsvertrags zwischen der Klägerin und der 
Beklagten 2 hindeuteten, fehlten doch verbindliche Abreden, wonach sich Letztere durch ver-
tretungsberechtigte Personen als Arbeitgeberin gegenüber der Klägerin explizit verpflichtet 
habe. Die Anstellung der Klägerin bei der Beklagten 1 sei ausdrücklich auf deren Wunsch hin 
erfolgt (vgl. act. 1/6). Die Klägerin sei zudem selber davon ausgegangen, dass sie einzig mit 
der Beklagten 1 in einem Arbeitsverhältnis gestanden habe, wie ihre lediglich gegenüber der 
Beklagten 1 ausgesprochene Kündigung zeige (act. 1/25).


Seite 22/30
5.3.2 Unabhängig vom Bestand eines Arbeitsverhältnisses hätten die Beklagten 1 und 2 allerdings 
eigenständige – und von einem allfälligen Arbeitsvertrag abweichende – Verpflichtungen mit 
der Klägerin eingehen können. Diese habe die eingeklagten Ansprüche denn auch auf be-
hauptete Vereinbarungen mit der Beklagten 1 bzw. 2 gestützt, die jeweils in Vertretung von 
M.________ abgeschlossen worden seien. Es stelle sich daher die Frage, ob M.________ 
die Beklagte 1 und/oder die Beklagte 2 rechtsgültig verpflichtet habe.
M.________ sei als HR-Manager auf Konzernstufe für den gesamten E.________-Konzern in 
Moskau tätig gewesen. Er sei für die Beklagte 1 nicht vertretungsbefugt gewesen und habe 
diese nicht rechtsgültig verpflichten können, was der Klägerin aufgrund der Einträge im Han-
delsregister hätte bekannt sein müssen. Sämtliche unterzeichneten Vertragsanpassungen 
sowie arbeitsvertraglich relevanten Unterlagen seien stets von der Beklagten 1 genehmigt 
und unterzeichnet worden. Keines dieser Dokumente habe die Unterschrift von M.________ 
getragen. Mangels Vertretungsbefugnis habe M.________ daher für die Beklagte 1 keine ei-
genständigen Verpflichtungen eingehen können. Ebenfalls nicht erstellt sei, dass 
M.________ für die Beklagte 2 vertretungsbefugt gewesen sei. Zur Annahme einer Vertre-
tungsbefugnis fehlten denn auch einschlägige Indizien. Entgegen der Auffassung der Klä-
gerin sei insbesondere irrelevant, dass M.________ im vorliegenden Prozess die Vollmacht 
für die Beklagte 2 unterzeichnet habe. Zum einen sei er zwischenzeitlich – d.h. seit dem Aus-
scheiden der Klägerin bei der Beklagten 1 – befördert worden. Zum anderen sei er offenbar 
selbst in seiner neuen Funktion für die Beklagte 2 nicht zeichnungsberechtigt.
5.3.3 Im Weiteren stelle sich die Frage, ob die Klägerin darauf habe vertrauen dürfen, dass 
M.________ für die Beklagten 1 und 2 vertretungs- und entscheidungsbefugt gewesen sei. 
Davon sei aufgrund wiederholt geäusserter Vorbehalte von M.________ nicht auszugehen.
5.3.3.1 Bereits im Hinblick auf den Abschluss des Arbeitsvertrags vom 20. April 2017 habe 
M.________ die Klägerin in der E-Mail vom 12. April 2017 darauf hingewiesen, dass er zur 
Ausstellung des Arbeitsvertrags die notwendigen Zustimmungen einholen müsse 
(act. 19/15). Kurz darauf habe er die Klägerin in der E-Mail vom 14. April 2017 darüber in-
formiert, dass er die nötigen Unterschriften zum Abschluss des Arbeitsvertrags einholen wür-
de, sobald die zuständigen Personen in Zug aus den Ferien zurückgekehrt seien (act. 1/10). 
Daraufhin hätten H.________ und I.________ den Arbeitsvertrag am 20. April 2017 unter-
zeichnet. Damit habe M.________ offenbart, dass der Vertragsabschluss die Zustimmung 
der Beklagten 1 bedurft habe und er für Letztere gerade nicht vertretungs- und entschei-
dungsbefugt gewesen sei.
5.3.3.2 Ferner habe M.________ die Klägerin auch im Hinblick auf den Abschluss des "Addendums 
no. 1" auf seine fehlende Vertretungs- und Entscheidungsbefugnis für die Beklagte 1 auf-
merksam gemacht. Nach ihrer Anstellung habe M.________ der Klägerin gegenüber etwa in 
der E-Mail vom 12. März 2018 betreffend die von ihr geforderte Vertragsanpassung festge-
halten, dass er Rücksprache mit dem Management genommen habe und K.________ sowie 
J.________ darüber informieren werde, womit die vertragliche Anpassung in Ordnung sein 
sollte (act. 1/11). M.________ habe also die Vertragsanpassungen von der Zustimmung des 
CEO und des CFO der Beklagten 1 abhängig gemacht und insbesondere nicht bestätigt, dass 
bereits eine verbindliche Vereinbarung vorgelegen habe oder umgesetzt worden sei. In der 


Seite 23/30
Folge hätten die Klägerin und die Beklagte 1 am 14. März 2018 das "Addendum no. 1" ab-
geschlossen. Zusätzlich habe Letztere nach Absprache von M.________ mit J.________ und 
K.________ eine Bonuszahlung von CHF 6'500.00 geleistet.
5.3.3.3 Weitere Vorbehalte hinsichtlich seiner Entscheid- und Vertretungsbefugnis habe M.________ 
im Rahmen des Abschlusses des "Addendums no. 3" angebracht. Kurz nach Abschluss des 
"Addendums no. 1" habe die Klägerin eine weitere Vertragsanpassung zu ihren Gunsten ge-
fordert. M.________ habe in der E-Mail vom 18. Mai 2018 gegenüber der Klägerin festgehal-
ten, dass er grundsätzlich mit den besprochenen Vertragsanpassungen einverstanden sei. 
Der beste sowie schnellste Weg für die Umsetzung sei, wenn sie einen Entwurf vorbereiten 
und ihm schicken würde, damit er die Zustimmung von L.________ einholen könne, sodass 
keine Fragen von der Beklagten 1 in Zug kommen würden (act. 1/13). Der Input von 
L.________ sei somit nur eingeholt worden, da M.________ der Meinung gewesen sei, die 
Beklagte 1 würde die besprochenen Vertragsanpassungen eher annehmen, wenn dessen 
Zustimmung vorliege. Damit habe M.________ zum Ausdruck gebracht, weder für die Be-
klagte 1 noch für die Beklagte 2 vertretungs- und entscheidungsbefugt zu sein, ansonsten die 
Zustimmung von L.________ und der Beklagten 1 für die Umsetzung der besprochenen Ver-
tragsanpassungen nicht notwendig gewesen wäre. M.________ habe damit gegenüber der 
Klägerin aber auch signalisiert, dass die Beklagte 1 selbst die mit L.________ besprochenen 
Vertragsanpassungen für dessen Wirksamkeit habe genehmigen müssen, da etwaige Fragen 
der Beklagten 1 andernfalls für die Wirksamkeit der Vereinbarung irrelevant gewesen wären. 
Hinzu komme, dass die Klägerin offenbar selbst nicht von einer Vertretungs- oder Entschei-
dungsbefugnis von M.________ für die Beklagte 1 und/oder die Beklagte 2 ausgegangen sei. 
Nachdem M.________ die Zustimmung von L.________ und der Beklagten 1 für die bespro-
chenen Vertragsanpassungen in der E-Mail vom 18. Mai 2018 vorbehalten habe, habe näm-
lich die Klägerin bestätigt, sie werde den verlangten Entwurf für J.________ und L.________ 
verfassen (act. 1/13). Anschliessend habe die Klägerin einen Entwurf über die besprochenen 
Vertragsanpassungen formuliert (act. 1/14) und in der E-Mail vom 29. Mai 2018 hierzu ange-
fügt, dass sie als "O.________-Bonus" einen Jahreslohn vorgeschlagen habe, das Dokument 
aber nach Bedarf angepasst werden könne (act. 19/5). Nicht überzeugend sei in diesem Zu-
sammenhang der Einwand der Klägerin, sie habe mit der gewählten Formulierung nur die 
Anpassung des Dokuments an sich gemeint. Der Einwand widerspreche dem von ihr in der 
E-Mail vorgebrachten Vorbehalt, wonach sie die Höhe des O.________-Bonus lediglich vor-
geschlagen habe. Entsprechend habe sie selbst den Vorbehalt der Zustimmung der jeweili-
gen CEOs der Beklagten 1 und 2 für die Gültigkeit der besprochenen Vertragsanpassungen 
angebracht.
5.3.3.4 Die Kenntnis der Klägerin über die fehlende Vertretungs- und Entscheidungsbefugnis von 
M.________ zeige sich ausserdem in ihrem Verhalten nach Abschluss des "Addendums 
no. 3". Nachdem sie das "Addendum no. 3" unterzeichnet habe, habe sie M.________ ge-
schrieben, dass sie lieber die ursprünglich mit ihm besprochenen Vertragsanpassungen gut-
geheissen erhalten hätte (act. 1/18). Mithin sei selbst die Klägerin davon ausgegangen, dass 
die mit M.________ besprochenen und von L.________ abgesegneten Vertragsanpassun-
gen nicht wirksam seien. Andernfalls hätte sich die Zustimmung der Beklagten 1 erübrigt. Die 
Klägerin habe vielmehr das "Addendum no. 3" als massgebende und verbindliche Vereinba-
rung betrachtet. Schliesslich habe M.________ seine Bedenken, ob er für Angestellte der 
Beklagten 1 in Zug verbindlich Vereinbarungen treffen könne, in diesem Zusammenhang 


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nochmals explizit festgehalten. In der E-Mail vom 20. Juli 2018 habe er erwidert, dass er sich 
nicht sicher sei, ob er rechtlich für die Beklagte 1 unterzeichnen könne (act. 1/18).
5.3.3.5 Zusammenfassend könne festgehalten werden, dass M.________ unbestrittenermassen in 
die Vertragsverhandlungen mit der Klägerin involviert gewesen sei. Dieser Umstand liege 
nahe, sei er doch HR-Manager auf Konzernstufe und der Klägerin fachlich vorgesetzt ge-
wesen. Diese Involvierung genüge allerdings nicht, um eine Entscheid- und Vertretungs-
befugnis von M.________ für die Beklagten 1 und 2 zu begründen. Die Klägerin habe auch 
nicht auf entsprechende Befugnisse vertrauen dürfen, habe M.________ die Klägerin doch 
verschiedentlich darauf hingewiesen, dass er die arbeitsvertraglich relevanten Angelegen-
heiten zunächst mit den zuständigen Personen bei der Beklagten 1 und 2 diskutieren und 
zum Vertragsschluss insbesondere die Zustimmung und Unterschrift der Beklagten 1 einho-
len müsse. Er habe hinsichtlich der Beklagten 1 ausserdem konkret seine Bedenken geäus-
sert, ob er verbindlich für Angestellte der Beklagten 1 in Zug Vereinbarungen treffen könne. 
Folgerichtig sei nicht erstellt, dass M.________ für die Beklagten 1 und 2 eigenständige Ver-
pflichtungen gegenüber der Klägerin eingegangen sei.
5.3.4 Die Klägerin habe – so die Vorinstanz – im Weiteren behauptet, dass über L.________ am 
24. Mai 2018 (act. 1/14) und 9. Juli 2018 (act. 1/16) vom "Addendum no. 3" abweichende Ver-
tragsbedingungen mit der Beklagten 1 und/oder der Beklagten 2 vereinbart worden seien. 
Aus den im Recht liegenden Beweismitteln lasse sich allerdings nicht ableiten, dass 
L.________ die Beklagte 1 und/oder die Beklagte 2 habe vertreten oder verbindlich für diese 
entscheiden können. Mit E-Mail vom 31. Mai 2018 habe M.________ zwar gegenüber der 
Klägerin bestätigt, dass L.________ den in den Entwürfen festgehaltenen Vertragsbedingun-
gen grösstenteils zustimme (act. 1/15). Die in der E-Mail vom 31. Mai 2018 enthaltene 
Bestätigung sei aber nicht als eigenständige Zustimmung der Beklagten 2, handelnd durch 
M.________ und/oder L.________, zu den besprochenen Vertragsanpassungen zu verste-
hen. Vielmehr sei die E-Mail im Kontext mit der E-Mail vom 18. Mai 2018 von M.________ an 
die Klägerin zu lesen, wonach er die besprochenen Vertragsanpassungen mit der Beklagten 
1 habe umsetzen wollen und dazu vorab die Zustimmung von L.________ einzuholen sei 
(act. 1/13). Diese Schlussfolgerung bestätige auch der Umstand, dass die Klägerin trotz der 
Zustimmung von L.________ zu den besprochenen Vertragsanpassungen das "Addendum 
no. 3" mit der Beklagten 1 unterzeichnet habe. Wie bereits erwähnt, habe in der Folge selbst 
die Klägerin das "Addendum no. 3" als massgebende und verbindliche Vereinbarung betrach-
tet. Schliesslich weise die E-Mail vom 15. April 2019 von M.________ an die Klägerin nicht 
auf eine Entscheid- oder Vertretungsbefugnis von L.________ hin. Darin gebe M.________ 
der Klägerin an, dass der Bonus für das Jahr 2018 unter anderem mit L.________ diskutiert 
und gestützt auf diese Diskussion festgelegt worden sei (act. 1/24). Folgerichtig habe die Klä-
gerin über L.________ keine vom "Addendum no. 3" abweichende Vertragsbedingungen mit 
der Beklagten 1 und/oder der Beklagten 2 vereinbart.
5.3.5 Schliesslich sei entgegen den klägerischen Behauptungen nicht erstellt, dass nach Abschluss 
des "Addendums no. 3" über K.________ eine weitere Vertragsanpassung zwischen der Klä-
gerin und der Beklagten 1 zustande gekommen sei. In der E-Mail vom 20. Juli 2018 von 
M.________ an die Klägerin habe dieser lediglich bestätigt, dass er mit K.________ verein-
bart habe, den Punkt betreffend die von der Klägerin anbegehrte Lohnerhöhung in eine allfäl-
lige weitere Vertragsanpassung zu integrieren. Entsprechend habe M.________ der Klägerin 


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lediglich in Aussicht gestellt, dass eine weitere Vertragsanpassung damit in Ordnung sein 
sollte, nicht aber, dass es für die Beklagte 1 tatsächlich in Ordnung sei oder gar verbindlich 
vereinbart und umgesetzt worden wäre (act. 19/19). K.________ sei im Übrigen für die Be-
klagte 1 lediglich kollektiv zeichnungsberechtigt gewesen und habe Letztere daher alleine 
nicht verpflichten können (act. 1/1).
5.3.6 Im Ergebnis sei das "Addendum no. 3", das von der Klägerin und von H.________ für die 
Beklagte 1 unterzeichnet und zum integrierenden Bestandteil des Arbeitsvertrags erklärt 
worden sei, für die Beurteilung der klägerischen Ansprüche im Verhältnis zur Beklagten 1 
massgebend. Zwischen der Klägerin und der Beklagten 2 bestünden dagegen keine vertrag-
lichen Verbindungen. Insbesondere handle es sich bei den von der Klägerin angerufenen 
Dokumenten vom 24. Mai 2018 (act. 1/14) und 9. Juli 2018 (act. 1/16) lediglich um nicht un-
terzeichnete Entwürfe, die nicht von einem Konsens der Beklagten 1 oder der Beklagten 2 
erfasst seien. Dass es sich dabei nicht um verbindliche Entwürfe gehandelt habe, zeige sich 
bereits darin, dass etwa der O.________-Bonus keinen Eingang in das anschliessend (weni-
ge Tage nach der letzten Korrespondenz) verbindlich vereinbarte "Addendum no. 3" gefun-
den habe. Offenbar habe das Management der Beklagten 2, das die besprochenen Ver-
tragsanpassungen weitgehend gutgeheissen habe (act. 1/15), der Beklagten 1 nicht einfach 
arbeitsrechtlich relevante Entscheidungen diktieren können. Stattdessen seien die zwischen 
der Klägerin und dem Management der Beklagten 2 besprochenen Vertragsanpassungen 
von der Beklagten 1 nicht übernommen, sondern im "Addendum no. 3" teils ersatzlos gestri-
chen worden. Für die Frage, ob eine vertragliche Verpflichtung zustande gekommen sei, sei 
es aber ohnehin irrelevant, wie die Entscheidung innerhalb des Konzerns gefällt worden sei. 
Massgebend sei einzig, ob der Entscheid schliesslich von einer Konzerngesellschaft rechts-
gültig umgesetzt worden sei. Ein konzerninterner Meinungsaustausch zwischen dem HR-
Konzernverantwortlichen und dem CEO der Konzernmutter begründe deshalb noch keinen 
Rechtsanspruch der Klägerin.
5.3.7 Das "Addendum no. 3" sehe keine Auszahlung eines O.________-Bonus vor. Darin werde 
einzig festgehalten, dass die Beklagte 1 zusätzlich zum jährlichen Bonus weitere Bonuszah-
lungen gemäss Managementbeschluss ausrichten könne ("One time bonus may be paid ac-
cording to management decision" [act. 1/17]). Mangels Vereinbarung habe die Klägerin somit 
keinen Anspruch auf die Auszahlung eines O.________-Bonus (vgl. act. 59 E. 5.2).
5.4
Vorab kann ohne Weiteres auf die ebenso einlässlichen wie zutreffenden Erwägungen der 
Vorinstanz verwiesen werden (zur Zulässigkeit eines solchen Verweises vgl. Urteil des Bun-
desgerichts 5A_88/2020 vom 11. Februar 2021 E. 3.4 m.w.H.). Diesen Erwägungen stellt die 
Klägerin einzig ihre Behauptungen entgegen, wonach M.________ zur Vertretung der Be-
klagten 1, eventualiter der Beklagten 2, befugt gewesen und der im "Addendum no. 3" ver-
einbarte "One time bonus" dem vorgängig [mit M.________] mündlich besprochenen und per 
E-Mail bestätigten O.________-Bonus entspreche. Damit wiederholt die Klägerin einzig ihre 
Argumente, die sie schon im erstinstanzlichen Verfahren vorbrachte. Eine argumentative 
Auseinandersetzung mit dem angefochtenen Entscheid fehlt hingegen gänzlich. Dies genügt 
– wie die Beklagten 1 und 2 zu Recht vorbringen (act. 66 Rz 50; act. 67 Rz 12) – den Anfor-
derungen an eine Berufungsbegründung offenkundig nicht, weshalb in diesem Punkt auf die 
Berufung nicht einzutreten ist (vgl. vorne E. 2.2). Ausserdem kann die in der Berufung von 
der Klägerin erstmals vorgebrachte Behauptung, wonach die Beklagte 1 die von M.________ 


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eingegangene Zahlungsverpflichtung mit der Bezahlung des (unzulässig gekürzten) 
O.________-Bonus im Sinne von Art. 38 OR genehmigt habe, nicht mehr berücksichtigt wer-
den, hat die Klägerin doch nicht dargelegt, aus welchen Gründen sie nicht in der Lage gewe-
sen sein soll, diese Behauptung trotz zumutbarer Sorgfalt bereits vor erster Instanz in den 
Prozess einzubringen (vgl. vorne E. 4.3.2 a.E.; Art. 317 Abs. 1 lit. b ZPO).
Lediglich der Vollständigkeit halber bleibt nochmals hervorzuheben, dass die Klägerin nicht 
darauf vertrauen durfte, dass M.________ die Beklagte 1 oder die Beklagte 2 vertreten hat. 
M.________ wies die Klägerin nämlich sowohl bei der ersten wie auch bei der zweiten Ver-
tragsanpassung ("Addendum no. 1 und 3") darauf hin, dass J.________ und K.________ von 
der Beklagten 1 bzw. "anyone in Zug" damit einverstanden sein müssten (act. 1/11 und 
act. 1/13), was der Klägerin denn auch ohne Weiteres bewusst war (act. 1/18). Dass mit dem 
im "Addendum no. 3" vereinbarten "One time bonus" der O.________-Bonus gemeint war, 
vermochte die Klägerin nicht nachzuweisen. Bestand aber gar kein Anspruch auf einen 
O.________-Bonus, fällt eine Kürzung – im Gegensatz zum ordentlichen Jahresbonus (vgl. 
vorne E. 4.1.6) – von vornherein ausser Betracht.
6.
Schliesslich ist die von der Klägerin gegenüber der Beklagten 1 rückwirkend geltend ge-
machte Lohnerhöhung seit April 2018 im Betrag von CHF 14'787.00 zu beurteilen.
6.1
Hierzu erwog die Vorinstanz Folgendes (act. 59 E. 6):
6.1.1 Die Klägerin habe ausgeführt, sie habe ab April 2018 einen höheren Lohn zugute gehabt, 
weil ein solcher verbindlich vereinbart worden sei. Im Weiteren sei der Aufschub der Lohn-
erhöhung auch deshalb unzulässig, da dieser alleine mutterschaftsbedingt und deshalb ge-
schlechterdiskriminierend erfolgt sei.
Demgegenüber habe die Beklagte 1 geltend gemacht, mit der Klägerin sei eine Lohner-
höhung per 1. Januar 2019 vereinbart worden. Ihr habe ab dem 1. Januar 2019 ein Jahres-
lohn von CHF 156'000.00 zugestanden. Ein Anspruch der Klägerin auf rückwirkende Umset-
zung der vereinbarten Lohnerhöhung ab dem 1. April 2018 habe demgegenüber nicht be-
standen.
6.1.2 Die Vertragsparteien hätten – so die Vorinstanz – gemäss "Addendum no. 3" per 1. Januar 
2019 eine monatliche Lohnerhöhung von CHF 1'643.00 (brutto) pro Monat – d.h. einen Monats-
lohn von CHF 13'000.00 (brutto) ab dem 1. Januar 2019 – vereinbart. Mangels Übereinkunft 
habe die Klägerin mithin keinen Anspruch auf eine rückwirkende Lohnerhöhung ab April 2018. 
Die Tatsache allein, dass die Lohnerhöhung erst nach der mutterschaftsbedingten Abwesen-
heit der Klägerin wirksam geworden sei, bedeute nicht ohne Weiteres, dass der Zeitpunkt der 
Inkraftsetzung in diskriminierender Art und Weise erfolgt sei. Die Klägerin habe vorgebracht, 
dass nach dem Ausscheiden von N.________ "ihr Aufgabenbereich und ihre Verantwortung 
erweitert worden sei[en]", weshalb M.________ der Meinung gewesen sei, dass eine Lohner-
höhung angebracht sei. Mit dieser pauschalen Behauptung sei nicht dargetan, dass die Kläge-
rin Anspruch auf eine Lohnerhöhung ab April 2018 gehabt habe. Die Klägerin habe gerade 
nicht substanziiert, inwiefern sich ihr Aufgabenbereich und ihre Verantwortung konkret geän-
dert hätten und gestützt darauf eine Lohnerhöhung geschuldet gewesen sei. Mangle es – wie 
dargelegt – an einem Anspruch, sei auch eine diskriminierende Festsetzung des Zeitpunkts der 
Inkraftsetzung der Lohnerhöhung nicht erstellt. Im Übrigen sei die letzte Lohnerhöhung der 


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Klägerin bereits ungefähr zwei Monate nach Ausscheiden von N.________ erfolgt und habe 
beim Abschluss des "Addendums no. 3" nur drei Monate zurückgelegen. Die Klägerin habe so-
dann selbst festgehalten, dass ihr mit einer Einmalzahlung von CHF 10'000.00 ihre Sonderleis-
tungen im Zusammenhang mit dem Ausfall von N.________ erstattet worden seien. Somit sei 
nicht ersichtlich, inwiefern die Klägerin im Rahmen des Arbeitsverhältnisses in diskriminieren-
der Art und Weise behandelt worden sein solle. Ihre Behauptung, dass sie die Lohnerhöhung 
per 1. April 2018 erhalten hätte, wenn sie "ein Mann oder eine nichtschwangere Frau gewesen" 
wäre, sei nach dem Gesagten weder substanziiert noch stichhaltig. Der Antrag auf rückwirken-
de Zusprechung der Lohnerhöhung ab April 2018 sei somit abzuweisen.
6.2
Demgegenüber bringt die Klägerin in der Berufung Folgendes vor (act. 61 Rz 26-31):
6.2.1 Sie habe mit M.________ eine Lohnerhöhung ab dem 1. April 2018 vereinbart. Auf Geheiss 
des Konzern-CEO habe die Beklagte 1 ihr den höheren Lohn indessen erst nach ihrer Rück-
kehr aus der Mutterschaft gewährt. Es sei mithin unbestritten, dass sie eine Lohnerhöhung 
zugute gehabt habe; einzig umstritten sei, ob diese vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs 
oder danach hätte umgesetzt werden sollen. Die Vorinstanz habe dafürgehalten, dass die 
Klägerin nicht substanziiert vorgebracht habe, inwiefern sich ihr Aufgabenbereich und ihre 
Verantwortung konkret geändert hätten und dass die letzte Lohnerhöhung noch nicht lange 
zurückgelegen habe. Daraus habe sie geschlossen‚ die Klägerin sei nicht in diskriminieren-
der Art und Weise behandelt worden, indem die Lohnerhöhung erst per 1. Januar 2019 um-
gesetzt worden sei. Diese Schlussfolgerung überzeuge schon rein logisch nicht: Wenn aus 
Sicht der Vorinstanz eine Lohnerhöhung im Zeitpunkt vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs 
mangels Änderung des Aufgabenbereichs und der Verantwortung nicht sachgerecht gewe-
sen sein solle, wäre eine solche auch nach dem Ende des Mutterschaftsurlaubs nicht sach-
gerecht gewesen, zumal die Klägerin nach der Mutterschaft in die gleiche Position zurückge-
kehrt sei. Ausserdem sähen weder das Gesetz noch die Rechtsprechung eine Frist vor, in-
nert welcher eine erneute Lohnerhöhung ausgeschlossen wäre.
6.2.2 Die Schlussfolgerung sei aber auch mit Blick auf das Gleichstellungsgesetz unzulässig. Es 
sei erstellt, dass die Parteien über eine Lohnerhöhung gesprochen hätten, M.________ der 
Klägerin eine Lohnerhöhung per 1. April 2018 vorgeschlagen habe und diese Lohnerhöhung 
danach ohne sachliche Gründe – sondern einzig unter Würdigung des Mutterschaftsurlaubs 
– erst per 1. Januar 2019 umgesetzt worden sei. Insbesondere habe M.________ den Auf-
schub der Lohnerhöhung einzig mit der mutterschaftsbedingten Abwesenheit der Klägerin 
begründet ("New Annual Base Salary Rate, CHF 156'000.00 [13'000.00/month] – YES, but 
applies first day on return from maternity leave" [act. 1/15]). Andere Gründe habe die Beklag-
te 1 nicht genannt und im vorinstanzlichen Verfahren auch nicht substanziiert vorgebracht. 
Wäre die Klägerin im Jahr 2018 nicht mutterschaftsbedingt abwesend gewesen, hätte sie die 
Lohnerhöhung jedenfalls früher und höchstwahrscheinlich per 1. April 2018 erhalten, zumal 
die Beklagte 1 nicht substanziiert vorgebracht habe, auf welchen späteren Zeitpunkt die Loh-
nerhöhung umgesetzt worden wäre, wenn die Klägerin nicht mutterschaftsbedingt abwesend 
gewesen wäre. Oder einfacher ausgedrückt: Wäre die Klägerin ein Mann oder eine nicht-
schwangere Frau gewesen, hätte sie die Lohnerhöhung ab dem 1. April 2018 erhalten. Eine 
Diskriminierung aufgrund der Mutterschaft sei offensichtlich, jedoch verpönt. Entsprechend 
habe die Klägerin einen Anspruch auf diskriminierungsfreie Entlöhnung und damit auf die 
[rückwirkende] Lohnerhöhung per 1. April 2018.


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6.3
Auch diese Ausführungen können nicht gehört werden. Die Klägerin verkennt, dass 
M.________ – gemäss der von ihr nicht hinreichend gerügten Feststellung der Vorinstanz – 
nicht für die Beklagte 1 gehandelt hat (vgl. vorne E. 5.3 f.). Folglich können seine Äusserun-
gen – auch diejenigen hinsichtlich der Lohnerhöhung nach dem Mutterschaftsurlaub – der 
Beklagten 1 nicht angerechnet werden. Unangefochten blieb auch die vorinstanzliche Erwä-
gung, wonach die Klägerin nicht habe darlegen können, dass sie Anspruch auf eine Lohner-
höhung ab April 2018 gehabt hätte. Im Übrigen hält die Klägerin zwar daran fest, dass sie – 
wäre sie ein Mann oder eine nichtschwangere Frau (gewesen) – die Lohnerhöhung ab dem 
1. April 2018 erhalten hätte. Mit dem Argument der Vorinstanz, wonach diese Behauptung of-
fenkundig unsubstanziiert und nicht stichhaltig sei, setzt sie sich jedoch nicht auseinander, 
weshalb auch in diesem Punkt auf die Berufung mangels hinreichender Begründung nicht 
einzutreten ist (vgl. vorne E. 2.2).
Selbst wenn im Übrigen eine hinreichende Berufungsbegründung vorläge und im Weiteren 
der Beklagten 1 die Äusserungen von M.________ angerechnet werden könnten, wäre die 
Berufung abzuweisen. Entgegen der Ansicht der Klägerin geht es nicht darum, ob eine Lohn-
erhöhung bereits im Zeitpunkt vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs "sachgerecht" gewesen 
wäre oder nicht. Wie die Beklagte 1 zu Recht vorbringt (act. 66 Rz 63), besteht nämlich auch 
bei einer Erweiterung des Aufgabenbereichs und der Übernahme von zusätzlicher Verant-
wortung nicht automatisch ein Anspruch auf eine (rückwirkende) Lohnerhöhung (vgl. vorne 
E. 3.3). Sodann unterliess es die Klägerin im vorinstanzlichen Verfahren – wie auch im Beru-
fungsverfahren – zu behaupten, dass ein männlicher Mitarbeiter der Beklagten 1 in derselben 
Situation ohne Weiteres eine (rückwirkende) Lohnerhöhung erhalten hätte, was für eine Prü-
fung der Glaubhaftmachung einer Benachteiligung bzw. Ungleichbehandlung aber erforder-
lich gewesen wäre (vgl. vorne E. 3.4 und E. 4.3.2 a.E.; Art. 317 Abs. 1 lit. b ZPO).
7.
Zusammenfassend erweist sich die Berufung als unbegründet, weshalb sie abzuweisen ist, 
soweit darauf einzutreten ist. Der angefochtene Entscheid ist daher vollumfänglich zu be-
stätigen, soweit dieser nicht bereits in Rechtskraft erwachsen ist (vgl. vorne E. 2.1 und 4.3).
8.
Bei diesem Ergebnis hat die Klägerin die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen und den 
Beklagten 1 und 2 eine angemessene Parteientschädigung zu bezahlen (Art. 106 Abs. 1 
ZPO).
8.1
Aufgrund des massgebenden Streitwerts von CHF 115'537.00 (vgl. act. 59 E. 8.1) sowie des 
Zeitaufwands und der Schwierigkeit des vorliegenden Falls rechtfertigt es sich, die Entscheid-
gebühr auf CHF 7'000.00 festzusetzen (§ 15 Abs. 1 i.V.m. § 11 Abs. 1 und § 3 lit. c KoV OG).
8.2
Bei der Festsetzung der Parteientschädigung ist der im Berufungsverfahren noch in Betracht 
kommende Streitwert massgebend (§ 8 Abs. 1 Satz 1 AnwT).
Hinsichtlich der Beklagten 1 ergibt sich bei einem Streitwert von CHF 104'248.80 
(CHF 11'461.80 [= CHF 19'000.00 – CHF 7'538.20] + CHF 78'000.00 + CHF 14'787.00) ein 
Grundhonorar der Rechtsanwälte von CHF 11'155.00 (§ 3 Abs. 1 AnwT), wobei dieses im vor-
liegenden Rechtsmittelverfahren auf zwei Drittel (= CHF 7'436.70) zu reduzieren ist (§ 8 Abs. 
1 AnwT). Hinzuzurechnen sind noch eine Auslagenpauschale von 3 % (= CHF 223.10; § 25 


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Abs. 2 AnwT) und die MWST von 7,7 % (= CHF 589.80; § 25a Abs. 1 AnwT), womit sich ins-
gesamt eine Parteientschädigung von gerundet CHF 8'250.00 ergibt.
Hinsichtlich der Beklagten 2 beträgt bei einem Streitwert von CHF 78'000.00 das Grundhonorar 
der Rechtsanwälte CHF 9'520.00 (§ 3 Abs. 1 AnwT), wovon im Berufungsverfahren ein bis zwei 
Drittel (= CHF 3'173.35 bis CHF 6'346.65) berechnet werden dürfen (§ 8 Abs. 1 AnwT). Ange-
sichts des geringen Aufwands erscheint das vom Rechtsvertreter der Beklagten 2 geltend ge-
machte Honorar von CHF 3'503.50 (act. 71) als angemessen. Hinzuzurechnen ist noch eine 
Auslagenpauschale von 3 % (= CHF 105.10; § 25 Abs. 2 AnwT). Eine Mehrwertsteuer fällt hin-
gegen nicht, da die Beklagte 2 ihren Sitz im Ausland hat (Art. 8 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 2 lit. a 
MWSTG). Demzufolge ist der Beklagten 2 die von ihr beantragte Parteientschädigung von 
CHF 3'608.60 zuzusprechen.
Urteilsspruch
1.
Die Berufung wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird, und der Entscheid des Kan-
tonsgerichts Zug, 2. Abteilung, vom 23. Januar 2023 wird bestätigt, soweit dieser nicht bereits 
in Rechtskraft erwachsen ist.
2.
Die Entscheidgebühr für das vorliegende Verfahren von CHF 7'000.00 wird der Klägerin auf-
erlegt und mit dem von ihr geleisteten Kostenvorschuss in derselben Höhe verrechnet.
3.1
Die Klägerin hat die Beklagte 1 für das Berufungsverfahren mit CHF 8'250.00 (inkl. MWST) 
zu entschädigen.
3.2
Die Klägerin hat die Beklagte 2 für das Berufungsverfahren mit CHF 3'608.60 zu entschädigen.
4.
Gegen diesen Entscheid mit einem Streitwert von über CHF 15'000.00 ist die Beschwerde in 
Zivilsachen nach den Art. 72 ff. des Bundesgerichtsgesetzes (BGG) zulässig; die Beschwer-
degründe richten sich nach den Art. 95 ff. BGG. Eine allfällige Beschwerde ist innert 30 Ta-
gen seit Zustellung des Entscheids schriftlich, begründet und mit bestimmten Anträgen sowie 
unter Beilage des Entscheids und der Beweismittel (vgl. Art. 42 BGG) beim Schweizerischen 
Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, einzureichen. Die Beschwerde hat nach Art. 103 Abs. 1 
BGG in der Regel keine aufschiebende Wirkung.
5.
Mitteilung an:
-
Parteien
-
Kantonsgericht Zug, 2. Abteilung (A2 2021 36)
-
Schlichtungsbehörde Arbeitsrecht (zur Kenntnisnahme; im Doppel)
-
Gerichtskasse (im Dispositiv)


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Obergericht des Kantons Zug 
I. Zivilabteilung
P. Huber
Chr. Kaufmann
Abteilungspräsident
Gerichtsschreiber
versandt am: