vs_gerichte · C1 17 342 · 2020-03-10 · de
Arbeitsvertrag
Arbeitsvertrag

RVJ / ZWR 2021 123 Jurisprudence des cours civiles et pénales du Tribunal cantonal ainsi que du Tribunal fédéral Rechtsprechung der Zivil- und Strafgerichtshöfe des Kantonsgerichts sowie des Bundesgerichts Procédure civile Zivilprozessrecht Compétence du Tribunal du travail - ATC (juge suppléante de la Cour civile II) du 10 mars 2020, X. SA c. Y. - TCV C1 17 342 Recevabilité d’une modification de la demande (art. 227 al. 1 CPC) ; nature de la décision sur la compétence du Tribunal du travail (art. 237 CPC) - Est déterminante la valeur litigieuse au moment de statuer, compte tenu des éven- tuelles modifications survenues en application de l’art. 227 al. 1 CPC (consid. 8.1). - La valeur litigieuse d’une action en remise d’un certificat de travail peut être estimée à un salaire mensuel (consid. 8.2). - Avant le dépôt de la demande, seule une application analogique de l’art. 227 CPC peut entrer ligne de compte

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Droit des obligations – contrat de travail – accord de résiliation du 
contrat – ATC (juge suppléante de la Cour civile II) du 10 mars 
2020, X. SA c. Y. – TCV C1 17 342 
Résiliation conventionnelle du contrat de travail ; conséquence de son 
invalidité 
- Notion de dispositions impératives des règles du contrat de travail. Un contrat de rési-
liation conventionnelle n’est admis que dans des circonstances exceptionnelles, 
notamment lorsqu'est prouvée sans équivoque la volonté des intéressés de se départir 
du contrat (art. 18 al. 1, 23 ss, 115, 341 al. 1 CO ; consid. 11.1). 
- Un accord de résiliation irrégulier ne lie pas les parties ; les dispositions du régime 
légal ordinaire s’appliquent (consid. 11.2). 
- Lorsqu’il a été mis fin aux rapports de travail, au moyen de l'accord inefficace, avant 
l'expiration du délai de résiliation, il faut se demander si l'employeur aurait résilié le 
contrat de manière ordinaire ou avec effet immédiat (art. 324a, 336c, 337c al. 1 et 3 
CO; consid. 11.2). 
- En l’espèce, l’employée n’avait pas la volonté de mettre fin au contrat de travail par 
une convention qui n’était pas à son avantage (art. 22, 30 al. 1 LACI ; art. 29, 341 CO) 
et, eu égard à l’invalidité de la convention de résiliation, il n’est pas établi que 
l’employeur aurait immédiatement mis fin au contrat pour justes motifs (art. 335c al. 1, 
337 CO ; consid. 11.3 et 11.4). 
- La demeure de l'employeur suppose que le travailleur ait clairement offert ses services. 
Si l’employeur empêche par sa faute l'exécution du travail ou se trouve en demeure 
de l'accepter pour d'autres motifs, il doit payer le salaire sans que le travailleur doive 
encore fournir sa prestation (art. 324 al. 1, 335, 337c al. 1 et 3 CO ; consid. 11.5). 
Vereinbarung über die Aufhebung des Arbeitsvertrags; Folge aus 
deren Dahinfallen 
- Begriff der zwingenden Bestimmungen des Arbeitsvertragsrechts. Eine Aufhebungs-
vereinbarung ist nur in Ausnahmefällen zulässig, insbesondere wenn der Aufhebungs-
wille der Parteien eindeutig nachgewiesen ist (Art. 18 Abs. 1, 23 ff., 115, 341 Abs. 1 
OR; E. 11.1). 
- Eine unrechtmässige Aufhebungsvereinbarung bindet die Parteien nicht; es gelten die 
ordentlichen Bestimmungen der gesetzlichen Regelung (E. 11.2). 
- Wurde das Arbeitsverhältnis durch die unwirksame Vereinbarung vor Ablauf der Kündi-
gungsfrist aufgelöst, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber den Vertrag ordentlich 
oder fristlos gekündigt hätte (Art. 324a, 336c, 337c Abs. 1 und 3 OR; E. 11.2). 
- Im vorliegenden Fall hatte die Arbeitnehmerin nicht den Willen, den Arbeitsvertrag 
durch eine für sie ungünstige Vereinbarung zu beenden (Art. 22, 30 Abs. 1 AVIG; Art. 
29, 341 OR) und steht angesichts der Ungültigkeit der Aufhebungsvereinbarung nicht 
fest, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen fristlos 
aufgelöst hätte (Art. 335c Abs. 1, 337 OR; E. 11.3 und 11.4). 
 
 


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- Der Annahmeverzug des Arbeitgebers setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine 
Dienste eindeutig angeboten hat. Verhindert der Arbeitgeber die Leistung der Arbeit 
durch sein Verschulden oder befindet er sich aus anderen Gründen in Annahme-
verzug, so hat er den Lohn zu bezahlen, ohne dass der Arbeitnehmer seine Arbeits-
leistung nachträglich noch erbringen muss (Art. 324 Abs. 1, 335, 337c Abs. 1 und 3 
OR; E. 1.5). 
 
Faits (résumé) 
 
A. X. SA a engagé Y. en qualité de secrétaire. Conclu pour une durée 
indéterminée, le contrat prenait effet le 1er mars 2015 et prévoyait un 
temps d’essai de 3 mois. L’horaire hebdomadaire de travail était de 
40.5 heures à 100 %, avec un salaire brut de 4500 francs. Y. était 
notamment chargée de tenir les décomptes des heures de travail des 
employés ; elle a établi ses décomptes mensuels. En juin 2015, 
l’employeur lui a soumis un nouveau contrat de travail, avec entrée en 
vigueur rétroactive au 1er mars 2015, comme «secrétaire sur appel» et 
rétribuée en fonction des heures réalisées. Y. a refusé ces nouvelles 
conditions. Une convention mettant fin aux rapports de travail a été 
signée. Y. s’est annoncée à l’assurance-chômage ; elle a mentionné 
que son employeur l’avait contrainte sous la menace à signer une 
convention de résiliation des rapports de travail et que le dernier salaire 
n’avait pas été versé. Elle contestait la validité de la «résiliation immé-
diate/résiliation d’un commun accord». 
B. Par jugement du 21 février 2017, le Tribunal du travail a condamné 
X. SA à verser 10 529 fr. 45 à Y. et à lui remettre un certificat de travail 
au sens de l’art. 330a al. 1 CO. 
D. X. SA a interjeté appel contre ce jugement, concluant à son annu-
lation et au rejet de la demande. 
 
Considérants (extraits) 
 
11.1 Aux termes de l'art. 341 al. 1 CO, le travailleur ne peut pas 
renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de 
celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou 
d'une convention collective. La portée d'une quittance pour solde de 


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tout compte signée par l'employé est donc restreinte par cette disposi-
tion (cf. ATF 107 II 430 consid. 3a in fine; arrêt 4A_452/2012 du 
3 décembre 2012 consid. 2.3; Bohnet/Diestchy, in Commentaire du 
contrat de travail, 2013, n° 18 ad art. 341 CO; Wyler/Heinzer, Droit du 
travail, 4e éd. 2019, p. 348 s. ; arrêt 4A_74/2018 du 28 juin 2018 consid. 
6.2.2). 
Selon la jurisprudence, cette norme prohibe la renonciation unilatérale 
du travailleur, mais elle n'interdit pas aux parties de rompre en tout 
temps le contrat d'un commun accord, pour autant qu'elles ne 
cherchent pas, par ce biais, à détourner une disposition impérative de 
la loi (ATF 119 II 449 consid. 2a; 118 II 58 consid. 2b). L'accord entre 
les parties doit être interprété restrictivement et ne peut constituer un 
contrat de résiliation conventionnelle que dans des circonstances 
exceptionnelles, notamment lorsqu'est prouvée sans équivoque la 
volonté des intéressés de se départir du contrat (arrêts 4C.127/2005 du 
2 novembre 2005 consid. 4.1, reproduit in JAR 2006 p. 351; 4C.37/2005 
du 17 juin 2005 consid. 2.2; 4C.27/2002 du 19 avril 2002, publié in SJ 
2003 I p. 220, consid. 2; 4C.310/1998 du 8 janvier 1999, publié in SJ 
1999 I p. 277, consid. 2c). Le fait que le travailleur ait contresigné la 
lettre de résiliation, qu’il ait accepté la résiliation et même qu’il ait espéré 
recevoir son congé, compte tenu de tensions avec son employeur, ne 
constitue pas un comportement sans équivoque permettant de déduire 
l'existence d'une résiliation conventionnelle et d'une volonté implicite du 
travailleur de renoncer à ses droits. Lorsque l'accord est préparé par 
l'employeur, il faut en outre que le travailleur ait pu bénéficier d'un délai 
de réflexion et n'ait pas été pris de court au moment de la signature 
(arrêts 4A_103/2010 du 16 mars 2010 consid. 2.2; 4C.51/1999 du 
20 juillet 1999 consid. 3c ; 4A_364/2016 du 31 octobre 2016 consid. 3.1). 
La résiliation conventionnelle n'est soumise à aucune exigence de 
forme (cf. art. 115 CO) et peut donc être donnée par écrit, oralement 
ou même tacitement (cf. Müller, Die einvernehmliche Beendigung des 
Arbeitsverhältnisses, 1991, pp. 26 et 42). Pour savoir si un tel accord a 
été passé, il y a lieu de rechercher, tout d'abord, la réelle et commune 
intention des parties (art. 18 al. 1 CO; interprétation subjective); si le 
juge ne parvient pas à établir en fait une telle volonté, ou s'il constate 
qu'une partie n'a pas compris la volonté réelle manifestée par l'autre, il 
recherchera quel sens les parties pouvaient et devaient donner, selon 
les règles de la bonne foi, à leurs manifestations de volonté réciproques 


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(interprétation objective; ATF 133 III 675 consid. 3.3 ; arrêt 4A_474/2008 
du 13 février 2009 consid. 3.1). 
Lorsque la volonté des parties de mettre fin aux rapports de travail d'un 
commun accord est clairement établie, la validité de la cessation 
contractuelle de ces rapports suppose, en outre, que ledit accord consti-
tue nettement un cas de transaction, c'est-à-dire qu'il comporte des 
concessions réciproques d'importance comparable (arrêts 4C.397/2004 
du 15 mars 2005 consid. 2.1 in fine et les arrêts cités ; 4A_495/2007 ; 
4A_497/2007 ; 4A_415/2008 ; 4A_431/2008 du 12 janvier 2009 consid. 
4.3.1.1). A défaut, l’on ne se trouve pas en présence d’un accord de 
résiliation, mais bien d’un accord sur les modalités de la résiliation (arrêts 
4A_563/2011 du 19 janvier 2012 consid. 4.1; 4A_362/2015 du 
1er décembre 2015 consid. 3.2). 
L'accord de résiliation qui ne satisfait pas aux conditions susmen-
tionnées ne lie pas les parties. Au demeurant, même dans l'hypothèse 
inverse, il peut être invalidé s'il est le fruit d'une volonté viciée (art. 23 ss 
CO ; arrêts 4A_495/2007 ; 4A_497/2007 ; 4A_415/2008 ; 4A_431/2008 
du 12 janvier 2009 consid. 4.3.1.1). 
11.2 L'accord de résiliation qui ne satisfait pas aux conditions susmen-
tionnées ne lie pas les parties. Jurisprudence et doctrine considèrent 
qu'il faut faire abstraction dudit accord et appliquer, en ses lieu et place, 
les dispositions relevant du régime légal ordinaire, c'est-à-dire les 
règles du Code des obligations ou d'une convention collective de travail 
qui régissent l'extinction des rapports de travail, seul étant disputé le 
point de savoir si ceux-ci prennent fin, nonobstant le défaut de validité 
de l'accord en question, ou s'ils se poursuivent de ce fait sous réserve 
du cas particulier visé par l'art. 336c al. 2 CO. En d'autres termes, il y a 
lieu de replacer les parties dans la situation qui serait la leur si elles 
n'avaient pas conclu l'accord de résiliation non valable (arrêt 
4A_495/2007 du 12 janvier 2009 consid. 4.3.1.2 et les références 
citées). Lorsque, comme c'est généralement le cas, il a été mis fin aux 
rapports de travail, au moyen de l'accord inefficace, avant l'expiration 
du délai de résiliation, il faut se demander si l'employeur aurait résilié le 
contrat de manière ordinaire ou avec effet immédiat dans l'hypothèse 
où l'accord de résiliation n'eût pas été conclu. Suivant la réponse appor-
tée à cette question, le travailleur pourra soit faire valoir une prétention 
de salaire jusqu'à la fin du délai de résiliation ordinaire, le cas échéant 
pour la durée prolongée découlant de l'application des art. 324a et 336c 


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CO, soit réclamer des dommages-intérêts et une indemnité fondés sur 
l'art. 337c al. 1 et 3 CO. C'est au travailleur qui soutient que son 
employeur l'aurait licencié avec effet immédiat en pareille hypothèse 
d'en apporter la preuve (arrêts 4A_495/2007 ; 4A_497/2007 ; 
4A_415/2008 ; 4A_431/2008 du 12 janvier 2009 consid. 4.3.1.1 ; arrêt 
précité 4A_495/2007, ibidem ; arrêts 4A_563/2011 du 19 janvier 2012 
consid. 4.1 ; 4A_364/2016 du 31 octobre 2016 consid. 3.2). 
11.3 En l’espèce, le fait que la demanderesse ne se plaisait guère à sa 
place de travail, entretenait des rapports difficiles avec son chef et 
projetait de chercher un autre emploi ne permet pas de déduire qu’elle 
avait la volonté de mettre fin avec effet immédiat aux rapports de travail. 
D’autant que, jusqu’aux évènements du 29 juin 2015, elle n’avait pas 
eu de véritable conflit avec son supérieur, de sorte que la poursuite des 
relations ne lui était pas insupportable. On en déduit qu’elle avait 
l’intention de rechercher un autre travail et aurait attendu d’avoir trouvé 
un nouvel emploi avant de donner sa démission. La demanderesse 
n’avait aucun intérêt à renoncer au délai de congé sans avoir retrouvé 
un autre poste. Comme déjà relevé, la défenderesse n’a ni allégué et 
encore moins prouvé que la demanderesse a travaillé au mois de juillet 
2015. En particulier, lors de l’audition de la demanderesse, la 
défenderesse ne l’a même pas interrogée sur ce point. Par ailleurs, le 
fait qu’elle a perçu à tout le moins d’août à novembre 2015 des 
prestations de l’assurance-chômage constitue un indice qu’elle n’a pas 
trouvé d’emploi durant les premiers mois qui ont suivi la fin des rapports 
de travail. La défenderesse argue du fait que, selon les déclarations de 
la demanderesse elle-même, A. l’avait menacée, bousculée et poussée 
vers la porte, et en déduit qu’au vu des circonstances elle ne pouvait 
avoir la volonté de poursuivre la relation de travail. Tant la demande-
resse que les deux employés appelés à témoigner ont fait état de 
comportements violents verbalement et physiquement et inadéquats de 
A. à l’égard de ses subordonnés. Selon l’art. 328 CO, l’employeur a 
l’obligation de protéger et respecter la personnalité du travailleur. A 
supposer, comme semble implicitement l’admettre la défenderesse, 
que celle-ci aurait contrevenu à cette obligation à tel point que la 
demanderesse n’aurait plus supporté la poursuite des rapports de 
travail, elle aurait pu prétendre, en vertu de l’art. 339b CO, à la répara-
tion intégrale du dommage consécutif, compte tenu de toutes les pré-
tentions découlant des rapports de travail. La demanderesse n’aurait 
dès lors certainement pas eu la volonté de quitter son emploi sans délai 
en renonçant à toute prétention. Lors de son audition, elle a du reste 


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déclaré que, s’il n’y avait pas eu la demande de modification du contrat, 
elle aurait continué à travailler pour X. SA, mais peut-être pas très 
longtemps, pour autant que A. demeure correct à son égard. 
Les circonstances indiquent également que la signature de la 
convention n’était pas le fruit d’une décision mûrement réfléchie de la 
part de la demanderesse. L’entretien du 29 juin 2015 n’a eu lieu qu’en 
présence de A. et de Y. Selon A., c’est lui qui a engagé la conversation 
en faisant des griefs à son employée par rapport à des choses que Y. 
aurait dites et qui s’étaient révélées inexactes. Lors de son audition, ce 
témoin a également déclaré qu’il n’y avait plus d’entente entre eux, que 
Y. s’était prétendue mourante, alors qu’elle avait été surprise à faire les 
magasins à Lausanne, qu’elle avait menti par rapport à sa santé et ses 
compétences et qu’il y avait un trou inexpliqué dans la caisse, de sorte 
que la confiance était brisée. Il a encore affirmé n’avoir jamais vu le 
projet de contrat de travail sur appel et a supposé que la demanderesse 
en était l’auteur. La demanderesse a quant à elle déclaré que, dans un 
premier temps, A. avait voulu lui faire signer un nouveau contrat de 
travail plus défavorable déployant des effets rétroactifs au 1er mars 
2015 et que, face à son refus, il avait exigé d’elle, sous la menace, 
qu’elle accepte une résiliation consensuelle des rapports de travail. Les 
déclarations de A. n’apparaissent pas crédibles. La défenderesse n’a 
au demeurant pas allégué un comportement de la demanderesse 
contraire à son obligation de diligence et de fidélité vis-à-vis de son 
employeur qui aurait motivé sa volonté d’accepter une résiliation 
conventionnelle immédiate, plutôt que d’être licenciée. A l’inverse, la 
version de la demanderesse est accréditée par le projet de contrat de 
travail sur appel qu’elle a déposé et dont la typographie est similaire au 
contrat initial et à la convention de résiliation. Par ailleurs, il ressort du 
dossier que A. s’est déjà comporté de façon analogue, en contraignant 
B. à signer une convention de résiliation des rapports de travail. La 
Cour de céans retient dès lors en fait que ce n’est pas la demanderesse 
qui avait la volonté de mettre fin au contrat de travail, mais la défen-
deresse, qui face au refus de son employée d’accepter une modification 
du contrat, l’a incitée à conclure la convention de résiliation. Au 
demeurant, bien que la version des parties diverge sur bien des points, 
il ressort de leurs déclarations que la discussion n’a pas débuté par la 
volonté manifestée par la demanderesse de quitter son emploi et que 
ce n’est qu’au cours de l’entretien que la demanderesse a accepté de 
signer la convention, préalablement préparée par C., épouse de A. Si 


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la défenderesse avait ainsi dès le départ et même antérieurement envi-
sagé la fin des rapports de travail, la demanderesse n’a été confrontée 
à cette issue que sur le moment. Or, sans même examiner si la volonté 
qu’elle a manifestée était libre, ce qui paraît douteux au vu du compor-
tement violent et imprévisible de A. rapporté par les employés, elle n’a 
pas disposé d’un délai de réflexion. A cet égard, l’allégué n° 25 de 
l’écriture d’appel, selon lequel X. SA a expliqué le contenu et la portée 
de la convention, ne trouve aucune assise dans le dossier. La défen-
deresse ne motive du reste pas pour quelle raison ce fait, qui ne ressort 
pas du jugement de première instance, devrait être retenu en cause. 
Par ailleurs, comme relevé par le Tribunal du travail, force est 
d’admettre que la convention n’était pas à l’avantage de la demande-
resse. En acceptant de quitter son emploi sans délai, non seulement 
elle renonçait à son salaire durant le délai de congé d’un mois, mais 
elle s’exposait à des sanctions de l’assurance-chômage (art. 30 al. 1 
LACI). C. a expliqué que la suspension du droit aux prestations de 
chômage est plus courte en cas de résiliation conventionnelle qu’en cas 
de démission du travailleur. Il n’en demeure pas moins que la deman-
deresse s’exposait à une suspension, indépendamment de sa durée, 
et qu’en tout état de cause, les indemnités auxquelles elle pouvait 
prétendre étaient inférieures au salaire perçu (art. 22 LACI). A cela 
s’ajoute qu’au vu de la quittance pour solde de tout compte contenue 
dans cet accord, la demanderesse renonçait également et sans contre-
prestation correspondante aux arriérés de salaire d’octobre 2014 à 
février 2015 et à la restitution des prélèvements indûs effectués au titre 
de la RETABAT. 
L’argument de la défenderesse, selon laquelle la demanderesse 
n’aurait pas invalidé la convention pour vice de la volonté doit être 
écarté. Tout d’abord, dans son courrier du 22 septembre 2015, le 
mandataire de la demanderesse a précisément invoqué la nullité de cet 
accord en se prévalant de l’art. 29 CO. Au surplus, au vu du caractère 
impératif de l’art. 341 CO et selon la jurisprudence exposée supra, en 
l’absence de volontés concordantes de résilier les rapports de travail, 
l’invalidité d’une convention de résiliation n’est pas conditionnée à 
l’exercice d’un acte formateur résolutoire. 
En définitive, c’est à juste titre que le Tribunal du travail a retenu en fait 
que la demanderesse n’avait pas la volonté de renoncer à son droit au 
salaire, notamment durant le délai de congé, ainsi qu’à ses autres 


RVJ / ZWR 2021 
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prétentions et en a déduit que la convention de résiliation du 29 juin 
2015 ne déployait pas d’effet. 
11.4 Il reste à déterminer les conséquences qu’il convient de tirer de 
l’invalidité de la convention de résiliation. 
Si la demanderesse n’avait pas signé la convention précitée, la 
défenderesse aurait très probablement résilié le contrat de travail en 
respectant le délai ordinaire de congé. En effet, il a été retenu en fait 
que c’est l’employeur qui voulait modifier le contrat. En l’absence 
d’accord valable de l’employée, elle ne pouvait modifier unilatéralement 
les conditions de travail sans observer le délai de congé. Par ailleurs, 
au vu de l’attitude de A. décrite par ses employés, il n’aurait très 
vraisemblablement pas accepté de garder à son service une employée 
qui lui aurait tenu tête. Lors de son audition, C. a du reste admis que si 
la demanderesse n’avait pas signé la convention, elle l’aurait licenciée 
en respectant le délai de congé. Comme déjà dit, les griefs émis à 
l’égard de la demanderesse par A. se rapportent à des faits non 
allégués en cause ni établis. Auparavant, la défenderesse n’avait 
jamais adressé à la demanderesse un avertissement. X. SA aurait du 
reste été disposée à garder à son service sa secrétaire, si celle-ci avait 
accepté de travailler sur appel. Rien n’indique dès lors que la défende-
resse aurait, en l’absence d’accord, mis immédiatement fin au contrat 
pour justes motifs en vertu de l’art. 337 CO. 
En définitive, compte tenu du préavis de congé d’un mois pour la fin 
d’un mois prévu à l’art. 335c al. 1 CO et en l’absence d’accord contraire 
applicable, c’est à juste titre que le Tribunal du travail a reconnu la 
prétention de la demanderesse au paiement du salaire de juillet 2015. 
11.5 L’appelante reproche à la demanderesse de n’avoir pas offert ses 
services durant le délai de congé. 
En vertu de l’art. 324 al. 1 CO, si l’employeur empêche par sa faute 
l'exécution du travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour 
d'autres motifs, il doit payer le salaire sans que le travailleur doive 
encore fournir sa prestation. La demeure de l'employeur suppose en 
principe que le travailleur ait clairement offert ses services (ATF 115 V 
437 consid. 5a p. 444; arrêts 4C.189/2005 du 17 novembre 2005 
consid. 3.3; 4C.230/2005 du 1er septembre 2005 consid. 3.1; 
4C.331/2001 du 12 février 2002 consid. 4b; 4C.383/1991 du 23 octobre 
1992 consid. 3c, reproduit in SJ 1993, p. 365). L’obligation du travailleur 


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d’offrir ses services a été développée par la jurisprudence essen-
tiellement dans les cas de congés nuls car donnés durant une période 
de protection au sens de l’art. 336c CO. Le travailleur ayant recouvré 
sa capacité de travail ne peut toutefois se voir reprocher de n'avoir pas 
offert ses services lorsque l'employeur l'a libéré de l'obligation de 
travailler jusqu'au terme du délai de congé (ATF 118 II 139 consid. 1a 
p. 140 et les références ; arrêt 4C.66/1994 du 20 juillet 1994, consid. 3b, 
reproduit in SJ 1995 p. 801) ou lorsqu'il n'aurait de toute manière pas 
accepté la prestation de travail offerte (arrêt précité du 1er septembre 
2005, consid. 4; arrêt précité du 12 février 2002, consid. 4c; cf. Aubert, 
Commentaire romand, n. 3 ad art. 324 CO et n. 6 ad art. 335c CO). Au 
surplus, le travailleur ne peut en principe se prévaloir de sa méconnais-
sance de la loi pour justifier une absence d'offre de services, 
l'employeur n'ayant, en règle générale, pas l'obligation d'informer 
l'employé sur ses droits en matière de protection contre les licen-
ciements (ATF 115 V 437 consid. 6d ; arrêt précité du 1er septembre 
2005 consid. 3.3; arrêt précité du 23 octobre 1992 consid. 3d). La 
question demeure toutefois ouverte de savoir si, en vertu du principe 
de la bonne foi ou de son obligation de diligence, l'employeur n'assume 
pas un devoir d'information lorsqu'il se rend compte ou devrait se 
rendre compte de l'erreur du travailleur, tout en étant conscient que 
celui-ci subira un préjudice irréparable en ne faisant pas valoir les droits 
découlant de la protection contre les congés (ATF 115 V 437 consid. 
6b ; arrêt précité du 1er septembre 2005 consid. 3.3; arrêt précité du 
12 février 2002 consid. 4c). 
Selon l'arrêt précité du 1er septembre 2005, les mêmes principes 
s'appliquent lorsque le contrat est résilié dans un délai plus court que 
le délai légal ou contractuel et que le terme est reporté au moment où 
le congé devait normalement prendre effet (consid. 3.1; cf. également 
Aubert, op. cit., n. 6 ad art. 335c CO). Une précision s'impose toutefois 
à cet égard. Lorsque c'est l'employeur qui commet l'erreur au sujet du 
délai de résiliation applicable, le principe de la bonne foi commande en 
effet de ne pas faire grief au travailleur d'avoir omis d'offrir ses services 
si celui-ci ignore que le délai appliqué est trop court ou ne devait pas le 
savoir; dans ce cas-là, l'employé pourra donc prétendre à son salaire 
jusqu'à la fin des rapports de travail (Streiff/von Kaenel, Arbeitsvertrag, 
6e éd., n. 7 ad art. 335 CO, p. 600 ; arrêt 4C.155/2006 du 23 octobre 
2006 consid. 5.2). 


RVJ / ZWR 2021 
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Le Tribunal fédéral n’a pas expressément tranché la question de savoir 
si l’obligation du travailleur d’offrir ses services s’appliquait en cas 
d’invalidité d’une convention de résiliation. Il semble toutefois être impli-
citement parti du principe qu’une telle obligation n’existait pas, puisqu’il 
a admis que le travailleur pouvait soit faire valoir une prétention de 
salaire jusqu'à la fin du délai de résiliation ordinaire, soit réclamer des 
dommages-intérêts et une indemnité fondés sur l'art. 337c al. 1 et 3 
CO. En tout état de cause, à l’instar du cas dans lequel l’employeur 
commet l’erreur, non décelée par le travailleur, de résilier le contrat 
dans un délai de préavis trop bref, le principe de la bonne foi commande 
en l’occurrence de ne pas faire grief à la demanderesse, qui ignorait la 
portée juridique d’une convention de résiliation imposée par 
l’employeur, de n’avoir pas offert ses services en juillet 2015.