vs_gerichte · C3 17 135 · 2018-03-07 · de
g/ Endentscheid
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C3 17 135 URTEIL VOM 7. MÄRZ 2018 Kantonsgericht Wallis Zivilkammer Dr. Lionel Seeberger, Einzelrichter; Chantal Carlen, Gerichtsschreiberin ad hoc in Sachen X _________, Beschwerdeführer und Beklagter, vertreten durch Rechtsanwalt M _________, gegen Y _________, Beschwerdegegner und Kläger (Arbeitsvertrag) Beschwerde gegen den Entscheid des Arbeitsgerichts vom 2. Februar 2017

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Obligationenrecht - Arbeitsvertrag - KGE (Einzelrichter der I. Zivil-
rechtlichen Abteilung) vom 7. März 2018, X. c. Z. - TCV C3 17 135 
Aufhebungsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber (Art. 341 
Abs. 1 OR) 
- Ein Aufhebungsvertrag ist nur dann zulässig, wenn sein Abschluss im Interesse bei-
der Vertragsparteien liegt, mithin Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermassen auf 
Ansprüche verzichten und daraus Vorteile ziehen (E. 3.2). 
- Wird der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber aufgesetzt, muss dem Arbeitnehmer 
eine genügende Überlegungsfrist zur Verfügung stehen, um einen ungebührlichen 
Druck seitens des Arbeitgebers auszuschliessen (E. 3.2). 
- In casu lag der Aufhebungsvertrag ausschliesslich im Interesse des Arbeitgebers, 
der zudem dem Arbeitnehmer praktisch keine Bedenkzeit vor der Unterzeichnung 
der Vereinbarung gewährte (E. 3.3). 
- Vorliegend Annahme der Nichtigkeit des Aufhebungsvertrags (E. 3.4). 
Résiliation conventionnelle du contrat de travail entre travailleur et 
employeur (art. 341 al. 1 CO) 
- La résiliation conventionnelle du contrat de travail est uniquement valable si elle sert 
l’intérêt des deux parties, si bien que l’employeur et le travailleur doivent renoncer 
dans une même mesure à leurs prétentions, respectivement à en tirer profit 
(consid. 3.2). 
- Lorsque la convention de cessation d’activité est établie par l’employeur, le travailleur 
doit disposer d’un délai de réflexion suffisant afin de ne pas être mis sous pression 
de façon incorrecte (consid. 3.2). 
- En l’occurrence, la résiliation conventionnelle servait exclusivement l’intérêt de 
l’employeur qui, par ailleurs, n’a accordé au travailleur pratiquement aucun délai de 
réflexion avant la signature de l’accord (consid. 3.3). 
- Admission de la nullité de la résiliation conventionnelle du contrat de travail (consid. 3.4). 
 
Verfahren und Sachverhalt (gekürzt) 
 
A. Mittels schriftlichen Arbeitsvertrags vom 1. März 2015 verpflichtete 
X. den Z. als landwirtschaftlichen Mitarbeiter. Letztgenannter hatte 
eine durchschnittliche Arbeitsleistung von 9.5 Stunden während 
5.5 Tagen pro Woche zu erbringen. Dafür wurde er mit Fr. 3 200.- pro 
Monat abzüglich Sozialbeiträge sowie Verpflegung und Unterkunft in 
der Höhe von Fr. 990.- entschädigt. Zudem stand ihm ein Ferien-
anspruch von vier Wochen zu. Der Arbeitsvertrag war befristet bis 
zum 1. März 2016. 


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Am 12. Februar 2016 unterbreitete der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer 
ein Schreiben mit folgendem Wortlaut zur Unterschrift, welches beide 
Parteien gleichentags unterzeichneten: 
Kündigung Arbeitsverhältnis 
Werter Z. 
Im Gegenseitigen Einverständnis wird das Arbeitsverhältnis per sofort 
aufgelöst. Frei- und Ferientage wurden berücksichtigt. 
Die Wohnung muss bis heute 15.30 Uhr geräumt sein. 
Bei der Lohnauszahlung sind die beiden Parteien per Saldo aller 
gegenseitigen Ansprüche auseinandergesetzt. 
B. Das Arbeitsgericht hiess eine Klage des Arbeitnehmers Z. am 
2. Februar 2017 teilweise gut und verpflichtete den Arbeitgeber X. zu 
zusätzliche Lohnzahlungen mit der Begründung, dass der angebliche 
Aufhebungsvertrag nur eine einseitige Konzession zugunsten des 
Beklagten beinhalte und damit unzulässig sei. Es müsse von der 
Nichtigkeit des Aufhebungsvertrages ausgegangen werden. Gegen 
dieses Urteil reichte der Beklagte am 4. September 2017 Beschwerde 
beim Kantonsgericht ein. Er machte geltend, entgegen der Ansicht der 
Vorinstanz habe auch der Beschwerdegegner einen erheblichen 
Nutzen aus der Aufhebungsvereinbarung gezogen. Es müsse von 
deren Gültigkeit und damit dem Verzicht auf allfällige Forderungen 
aus dem Arbeitsverhältnis ausgegangen werden. 
 
Aus den Erwägungen 
 
3.1 Der Beschwerdeführer (Arbeitgeber) bringt weiter vor, der 
Beschwerdegegner (Arbeitnehmer) habe durchaus ein Interesse an 
der Aufhebungsvereinbarung und ziehe daraus einen nicht unerhebli-
chen Nutzen, womit, entgegen der Ansicht der Vorinstanz, von deren 
Gültigkeit ausgegangen werden müsse. Denn einerseits habe Letzte-
rer so die noch offenen Forderungen direkt in bar ausbezahlt erhalten, 
wodurch ein allfälliges Inkassorisiko habe abgewendet werden 
können. Andererseits sei dadurch die gesamte Angelegenheit gere-
gelt worden, so habe die Auseinandersetzung einer allfälligen Strei-


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tigkeit, welche von Rumänien aus viel Zeit in Anspruch genommen 
hätte, verhindert werden können. Die Vorinstanz habe Art. 341 Abs. 1 
OR verletzt, indem sie fälschlicherweise von einem einseitigen 
Verzicht ausgegangen sei. 
3.2 Grundsätzlich gilt, dass Arbeitnehmer während der Dauer des 
Arbeitsverhältnisses nicht auf Forderungen, die sich aus zwingenden 
Gesetzesbestimmungen oder aus Bestimmungen eines Gesamtar-
beitsvertrages ergeben, verzichten können (Art. 341 Abs. 1 OR). 
Art. 341 Abs. 1 OR verbietet jedoch nur den einseitigen Verzicht und 
nicht auch den Vergleich, bei dem beide Parteien auf Ansprüche 
verzichten und damit ihr gegenseitiges Verhältnis klären (BGE 119 II 
449 E. 2a; 118 II 58 E. 2a mit Hinweisen; Bundesgerichtsurteile 
4A_103/2010 vom 16. März 2010 E. 2.2, 4C.390/2005 vom 2. Mai 
2006 E. 3.1 und 4C.230/2005 vom 1. September 2005 E. 2). Denn 
diese Bestimmung will den sich in einem Abhängigkeitsverhältnis 
befindenden, sozial schwächeren Arbeitnehmer davor schützen, dass 
er während oder kurz nach Ablauf des Arbeitsverhältnisses aus Furcht 
vor nachteiligen Folgen Verzichtserklärungen abgibt (BGE 105 II 39 
E. 1a). Damit ist die Zulässigkeit eines Aufhebungsvertrages nicht 
grundsätzlich ausgeschlossen, setzt aber voraus, dass dieser nicht zu 
einer klaren Umgehung des zwingenden gesetzlichen Kündigungs-
schutzes führt (Bundesgerichtsurteile 4A_563/2011 vom 19. Januar 
2011 E. 4.1 und 4A_103/2010 vom 16. März 2010 E. 2.2), denn der 
Aufhebungsvertrag hat für den Arbeitnehmer einschneidende Folgen, 
so lässt er den Kündigungsschutz entfallen (vgl. Art. 336 ff. OR) und 
verkürzt den An-spruch auf Arbeitslosengeld (vgl. Art. 30 Abs. 1 lit. a 
AVIG), zudem geht der Arbeitnehmer, wenn der im Aufhebungs-
vertrag festgelegte Endtermin vor dem im Arbeitsvertrag vereinbarten 
Endtermin liegt, mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags eines 
Teils 
seines 
Lohnanspruchs 
verlustig 
(Bundesgerichtsurteil 
4A_563/2011 vom 19. Januar 2011 E. 4.1 mit Hinweisen). Aus diesem 
Grund ist ein Aufhebungsvertrag nur zu-lässig, wenn dieser auch 
bezüglich der Interessen des Arbeitnehmers gerechtfertigt ist (Bun-
desgerichtsurteile 4A_563/2011 vom 19. Januar 2011 E. 4.1 und 
4C.230/2005 vom 1. September 2005 E. 2 mit Hinweisen). Es ist 
daher aufgrund der Umstände des Einzelfalls eine Interessenabwä-
gung vorzunehmen, um zu bestimmen, ob die jeweiligen Ansprüche, 
auf welche die Parteien verzichten, als gleichwertig qualifiziert werden 
können und damit der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung im 
Interesse beider Parteien liegt (Bundesgerichtsurteile 4A_563/2011 


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vom 19. Januar 2011 E. 4.1 und 4C.27/2002 vom 19. April 2002 E. 3). 
Dabei ist nur restriktiv von der Vermutung auszugehen, der Arbeit-
nehmer sei mit einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhält-
nisses einverstanden. Der Arbeitgeber darf vielmehr den Schluss auf 
einen derartigen Vertragswillen des Arbeitnehmers nach Treu und 
Glauben nur ziehen, wenn er sich aus dessen Verhalten unmissver-
ständlich und zweifelsfrei ergibt (Bundesgerichtsurteil 4A_563/2011 
vom 19. Januar 2011 E. 4.1 mit Hinweisen). Wird der Vertrag zudem 
vom Arbeitgeber aufgesetzt, muss dem Arbeitnehmer eine genügende 
Überlegungsfrist zur Verfügung stehen, um zu vermeiden, dass der 
Arbeitnehmer einem Druck durch den Arbeitgeber ausgesetzt ist (Bun-
desgerichtsurteil 4A_103/2010 vom 16. März 2010 E. 2.2). Für die 
Gültigkeit einer Aufhebungsvereinbarung ist, soweit sie einen Verzicht 
auf Ansprüche aus zwingendem Recht bedeutet, zusätzlich voraus-
gesetzt, dass es sich um einen echten Vergleich handelt, bei welchem 
beide 
Parteien 
Konzessionen 
machen 
(Bundesgerichtsurteile 
4A_563/2011 vom 19. Januar 2011 E. 4.1 und 4A_103/2010 vom 
16. März 2010 E. 2.2; BGE 118 II 58 E. 2b). 
3.3 Es ist unbestritten, dass beide Parteien das strittige Kündigungs-
schreiben unterzeichnet haben. Wie die Vorinstanz zutreffend fest-
gestellt hat, verzichtet der Beschwerdeführer mit dessen Unterzeich-
nung auf die Arbeitskraft des Beschwerdegegners, dieser hingegen 
auf den Lohn und weitere allfällige Ansprüche aus dem Arbeitsver-
hältnis. Das vorliegende Vertragsverhältnis hätte unbestrittenermas-
sen infolge Zeitablaufs am 1. März 2016 geendet und damit bei 
Unterzeichnung des Schreibens noch zwei Wochen gedauert. Ebenso 
unbestritten ist, dass der Beschwerdegegner zu diesem Zeitpunkt 
noch zwei Wochen Ferien zugute hatte. Somit hätte der Beschwerde-
gegner aufgrund seines Ferienanspruches die zwei übrig gebliebenen 
Wochen im Februar auch ohne Unterzeichnung des strittigen Schrei-
bens gar nicht mehr arbeiten müssen, aber trotzdem noch Anspruch 
auf Lohnzahlung gehabt. Wohingegen er aber mit Unterzeichnung der 
Aufhebungsvereinbarung seines Lohnanspruches verlustig geht. Es 
kann kein Interesse des Beschwerdegegners an einer allfälligen Auf-
hebungsvereinbarung ausgemacht werden, zudem zieht er daraus 
überhaupt keinen Nutzen. Interesse und Nutzen des Beschwerde-
gegners an einer Aufhebungsvereinbarung können auch nicht in 
einem abgewendeten Inkassorisiko oder Vermeidung einer allfälligen 
Streitigkeit, wie dies der Beschwerdeführer zu argumentieren ver-
sucht, liegen. Der Ein-tritt solcher Risiken ist reine Spekulation, 


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welche sich überhaupt nur bei einem vertragswidrigen Verhalten des 
Beschwerdeführers verwirklicht hätten. Sie vermögen die Nachteile, 
welche die Aufhebungsvereinbarung für den Beschwerdegegner mit 
sich bringt, keinesfalls aufzuwiegen. 
Der Beschwerdeführer hingegen hat durchaus ein Interesse am 
Abschluss der Aufhebungsvereinbarung. Aufgrund des verbleibenden 
Ferienanspruchs des Beschwerdegegners hätte Ersterer sowieso in 
den letzten zwei Wochen im Februar auf die Arbeitskraft des 
Beschwerdegegners verzichten müssen. Damit verändert sich die 
Lage des Beschwerdeführers durch die Aufhebungsvereinbarung nur 
zum Positiven. Hätte er auf die Arbeitskraft des Beschwerdegegners 
infolge Ferienabwesenheit verzichten müssen, so wäre er dennoch 
zur Lohnzahlung verpflichtet gewesen, verzichtet er aber auf dessen 
Arbeitskraft infolge einer Aufhebungsvereinbarung, so ist er auch von 
der Lohnzahlungspflicht befreit. Zudem kann der Beschwerdeführer 
damit ausschliessen, dass der Beschwerdegegner zukünftig allfällige 
Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis gegen ihn geltend macht und 
ihn zur Verpflichtung zieht. Die Vereinbarung bringt keinen einzigen 
Verzicht zulasten des Beschwerdeführers mit sich, wohingegen der 
Beschwerdegegner auf diverse Ansprüche verzichtet und ihm dafür im 
Gegenzug kein einziger Vorteil erwächst. Damit ist erstellt, dass die 
Aufhebungsvereinbarung nur im Interesse des Beschwerdeführers 
liegt und nur einseitige Konzessionen zulasten des Beschwerde-
gegners enthält. Im Sinne der in E. 3.2 zitierten Rechtsprechung ist 
die strittige Aufhebungsvereinbarung unzulässig, womit auch diese 
Rüge unbegründet ist. 
Zudem gewährte der Beschwerdeführer dem Beschwerdegegner 
praktisch keine Bedenkzeit zur Unterzeichnung der Vereinbarung. Die 
Parteien haben sich unbestrittenermassen vor dem Stall getroffen, 
dies im Februar in Leukerbad und nach Angaben des Beschwerde-
gegners schneite es. Letztgenannter musste die ihm zur Verfügung 
gestellte Wohnung bis um 15:30 Uhr desselben Tages räumen. 
Grundsätzlich bejaht die Rechtsprechung die Gültigkeit einer Aufhe-
bungsvereinbarung, welche anlässlich einer einzigen Sitzung unter-
zeichnet worden ist, jedoch konnte der Arbeitnehmer in jenem Fall 
selber Änderungsvorschläge anbringen und war keinerlei Druckversu-
chen durch den Arbeitgeber ausgesetzt (Streiff/Von Kaenel/Rudolph, 
Arbeitsvertrag, Praxiskommentar, 7. A., 2012, N. 10 zu Art. 335 OR 
mit Hinweisen). Das Bundesgericht erachtete eine Bedenkzeit von 


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einem Monat als genügend (Bundesgerichtsurteil 2A.650/2006 vom 
30. Mai 2007 E. 2.2.2). In Anbetracht der vorliegend herrschenden 
Umstände kann nicht davon ausgegangen werden, dass dem 
Beschwerdegegner genügend Zeit blieb, um die Folgen, welche eine 
Unterzeichnung des strittigen Schreibens und der damit einher-
gehende Verzicht mit sich bringt, zu überdenken und deren Tragweite 
abzuschätzen. Zudem wurde das strittige Schreiben vom Beschwer-
deführer verfasst, ohne irgendwelche Änderungsvorschläge des 
Beschwerdegegners zu berücksichtigen. 
3.4 Liegt ein ungültiger Aufhebungsvertrag vor, sind sich Lehre und 
Rechtsprechung darüber uneins, wie zu verfahren ist (Streiff/Von 
Kaenel/Rudolph, a.a.O., N. 10 zu Art. 335 OR). Verschiedentlich 
wurde in der Rechtsprechung die Auffassung vertreten, es liege Nich-
tigkeit vor, weshalb die Parteien in die Lage zu versetzen seien, als ob 
nie ein Aufhebungsvertrag existiert hätte (Bundesgerichtsurteile 
4A_495/2007 vom 12. Januar 2009 E. 4.3.2.1 und 4A_376/2010 vom 
30. September 2010 E. 3). Die Lehre stellt sich demgegenüber zum 
Teil auf den Standpunkt, dass das Arbeitsverhältnis vorbehältlich der 
Bestimmung von Art. 336c Abs. 2 OR dennoch als beendet anzuse-
hen sei, wobei dem Arbeitnehmer jedoch die umgangenen gesetzli-
chen oder gesamtarbeitsvertraglichen Ansprüche (z.B. Lohnfortzah-
lung im Krankheitsfall) erhalten blieben. Dabei ist auf die zwingenden 
gesetzlichen oder gesamtarbeitsvertraglichen Kündigungsfristen ab-
zustellen (Streiff/Von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N. 10 zu Art. 335 OR). 
Da das Arbeitsverhältnis vorliegend sowieso am 1. März 2016 infolge 
Zeitablaufs geendet hätte und der Beschwerdegegner aufgrund 
seines Ferienanspruches für die Zeit vom 12. Februar 2016 bis zum 
1. März 2016 keine Arbeitsleistung hätte erbringen müssen, recht-
fertigt es sich, von der Nichtigkeit der Aufhebungsvereinbarung auszu-
gehen.