vs_gerichte · C1 16 14 · 2017-03-29 · de
Arbeitsvertrag
Arbeitsvertrag

C1 16 14 URTEIL VOM 29. MÄRZ 2017 Kantonsgericht Wallis I. Zivilrechtliche Abteilung Besetzung: Hermann Murmann, Einzelrichter; Silas Providoli, Gerichtsschreiber in Sachen X.__________, Klägerin und Berufungsklägerin, vertreten durch Rechtsanwalt M.__________ gegen Y.__________ AG, Beklagte und Berufungsbeklagte, vertreten durch Rechtsanwalt N.__________ (Arbeitsvertrag) Berufung gegen den Entscheid des Arbeitsgerichts vom 21. Mai 2015

RVJ / ZWR 2017 
305 
Obligationenrecht - Arbeitsvertrag - KGE (Einzelrichter der I. Zivil-
rechtlichen Abteilung) vom 29. März 2017, A. c. B. AG - 
TCV C1 16 14 
Arbeitsvertrag: Aufhebungsvertrag 
- Ein Vertrag über die Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses kann zulässig sein, sofern 
er nicht zu einer klaren Umgehung zwingender Gesetzesbestimmungen führt, die 
gegenseitigen Interessen von Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer gleichermassen 
berücksichtigt und dem Arbeitnehmer vor dessen Unterzeichnung eine angemessene 
Bedenkzeit zur Verfügung steht (E. 4). 
- Rechtsfolgen bei Ungültigkeit des Aufhebungsvertrages (E. 6); Ansprüche des 
Arbeitnehmers (E. 7, 8 und 9). 
Contrat de travail : convention de résiliation 
- Une convention portant sur la résiliation d’un rapport de travail peut être admissible, 
pour autant qu’elle ne conduise pas à détourner de manière claire des dispositions 
légales impératives, que les intérêts respectifs de l’employeur et de l’employé soient 
pris en compte de manière identique et que l’employé dispose d’un délai de réflexion 
approprié avant sa signature (consid. 4). 
- Conséquences juridiques de la non-validité d’une convention de résiliation (consid. 6) ; 
prétentions de l’employé (consid. 7, 8 et 9). 
 
Sachverhalt und Verfahren (gekürzt) 
 
A. A. war seit dem 1. Februar 2001 bei der B. AG als Sekretärin und 
Office Managerin angestellt. C. ist Präsident und Delegierter mit 
Einzelunterschrift der B. AG. 
Am Vormittag des 4. Dezember 2013 kam es zwischen A. und ihrem 
Chef C. zu einem Disput im Zusammenhang mit den jährlichen 
Bonuszahlungen. Am Nachmittag des 4. Dezember 2013 führten die 
beiden das Gespräch fort. Dieses mündete in eine heftige Diskussion. 
Als der Chef ihr nochmals bestätigte, dass die Bonuszahlungen nicht 
gestützt auf die erbrachten Leistungen bezahlt würden, sondern 
wegen zusätzlich übernommener Aufgaben und Funktionen, erwiderte 
A., dass sie sich dementsprechend nicht mehr so einsetzen müsse, 
wenn die Leistung ja nicht zähle. Diese Bemerkung veranlasste ihren 
Chef zur Bemerkung, dass sie ja gleich kündigen könne. Gemäss der 
anwesenden Zeugin D. sagte A. daraufhin zu C: „Ich nehme dein 
Angebot an und gehe nach Hause“. Anschliessend verliess sie ihren 
Arbeitsplatz und ging nach Hause. 


306 
RVJ / ZWR 2017 
Abends kehrte A. um 21.00 Uhr ins Büro zurück, um ihren Arbeitsplatz 
aufzuräumen. Sie bat den dort anwesenden C., sie zu kontaktieren, 
um die Angelegenheit zu klären. Am darauffolgenden Tag, am 
5. Dezember 2013, telefonierte ihr dieser und sie vereinbarten einen 
Termin um 17.00 Uhr. Bezüglich des Inhaltes dieses Gespräches 
divergieren die Aussagen der Parteien. Bei diesem Zusammentreffen 
unterzeichneten die Parteien einen handschriftlich von C. verfassten 
Aufhebungsvertrag. Darin wurde vereinbart, dass das Arbeitsverhält-
nis im gegenseitigen Einverständnis per Ende 2013 aufgelöst werde, 
A. ab sofort freigestellt sei und ihr der Lohn bis Ende Dezember 2013 
ausbezahlt werde. 
B. Am 20. Januar 2014 teilte die A. der B. AG schriftlich mit, dass sie 
Einsprache gegen den Aufhebungsvertrag bzw. die ungerechtfertigte 
fristlose Entlassung einreiche. In der Folge leitete sie ein Verfahren 
vor Arbeitsgericht ein. Dieses hiess ihre Klage gegen die B. AG am 
21. Mai 2015 teilweise gut, verurteilte die Beklagte, der Klägerin einen 
Betrag von brutto Fr. 1023.70, netto Fr. 939.75 (Überstunden) zu 
bezahlen und wies die übrigen Rechtsbegehren ab. Das begründete 
Urteil wurde am 24. November 2015 an die Parteien versandt. Dage-
gen reichte A. am 15. Januar 2016 beim Kantonsgericht Berufung ein; 
sie verlangte die Bezahlung dreier Monatslöhne von total brutto 
Fr. 18 000.-, eine Entschädigung von brutto Fr. 6000.- und eine 
Ferienentschädigung von brutto Fr. 4135.55. Die Berufungsbeklagte 
beantragte die Abweisung der Berufung. 
 
Aus den Erwägungen 
 
4. Die Berufungsklägerin behauptet, der Aufhebungsvertrag sei wegen 
der nicht eingeräumten Bedenkzeit ungültig. 
4.1 Nach Art. 341 Abs. 1 OR ist ein Verzicht des Arbeitnehmers auf 
Forderungen, die sich aus zwingenden Gesetzesbestimmungen erge-
ben, nichtig, wenn er während des Arbeitsverhältnisses oder während 
eines Monats nach dessen Beendigung erfolgt (Bundesgerichtsurteil 
4C.390/2005 vom 2. Mai 2006 E. 2). Diese Bestimmung will den sich 
in einem Abhängigkeitsverhältnis befindenden, sozial schwächeren 
Arbeitnehmer davor schützen, dass er während oder kurz nach Ablauf 


RVJ / ZWR 2017 
307 
des Arbeitsverhältnisses aus Furcht vor nachteiligen Folgen Ver-
zichtserklärungen abgibt (BGE 105 II 39). 
Dass der Aufhebungsvertrag während des Arbeitsverhältnisses, näm-
lich am 5. Dezember 2013 abgeschlossen wurde, ist nicht bestritten. 
4.2 Art. 341 Abs. 1 OR verbietet nur den einseitigen Verzicht und 
nicht auch den Vergleich, bei dem beide Parteien auf Ansprüche 
verzichten und damit ihr gegenseitiges Verhältnis klären (BGE 119 II 
449 E. 2a, 118 II 58 E. 2a mit Hinweisen, Bundesgerichtsurteile 
4A_103/2010 vom 16. März 2010 E. 2.2, 4C.390/2005 vom 2. Mai 
2006 E. 3.1 und 4C. 230/2005 vom 1. September 2005 E. 2). Ein 
Vertrag über die Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses kann mithin 
zulässig sein. Er darf jedoch nicht zu einer klaren Umgehung des 
zwingendes gesetzlichen Kündigungsschutzes führen (Bundesge-
richtsurteil 4A_563/2011 vom 19. Januar 2012 E. 4.1). 
Ein Aufhebungsvertrag hat für den Arbeitnehmer einschneidende 
Folgen. Er lässt den Kündigungsschutz entfallen (vgl. Art. 336 ff. OR) 
und verkürzt den Anspruch auf Arbeitslosengeld (siehe Art. 30 Abs. 1 
lit. a AVIG; Bundesgerichtsurteil 4C.230/2005 vom 1. September 2005 
E. 2 mit weiteren Hinweisen). Liegt der einvernehmlich festgelegte 
Endtermin vor dem Ende der Kündigungsfrist, wie dies vorliegend der 
Fall ist, so geht der Arbeitnehmer mit dem Abschluss eines Aufhe-
bungsvertrags zudem eines Teils seines Lohnanspruchs verlustig. Es 
widerspricht der Lebenserfahrung, dass der Arbeitnehmer auf derar-
tige Vorteile ohne Gegenleistung verzichtet. Der Aufhebungsvertrag 
bedarf daher einer Rechtfertigung durch die Interessen des Arbeit-
nehmers (Bundesgerichtsurteil 4C.230/2005 vom 1. September 2005 
E. 2 mit weiteren Hinweisen). Es ist folglich stets zu prüfen, was der 
mutmassliche Verzicht des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer 
tatsächlich bedeutet (Bundesgerichtsurteil 4C.37/2005 vom 17. Juni 
2005 E. 2.2). Im Einzelfall hat eine Interessenabwägung zu erfolgen, 
wobei zu beurteilen ist, ob die beidseitigen Ansprüche, auf die 
verzichtet wird, von ungefähr gleichem Wert sind (Bundesgerichts-
urteil 4C.27/2002 vom 19. April 2002 E. 3, in: SJ 2003 1 S. 220). Die 
Vermutung, dass der Arbeitnehmer zu einer einvernehmlichen Auflö-
sung des Arbeitsverhältnisses Hand bieten will, ist mithin nicht leicht-
hin anzunehmen (Bundesgerichturteil 4A_563/2011 vom 19. Januar 
2012 E. 4.1). 


308 
RVJ / ZWR 2017 
Ist ein übereinstimmender Wille, das Arbeitsverhältnis zu beenden, 
erstellt, ist für die Gültigkeit einer solchen Vereinbarung - soweit sie 
einen Verzicht auf Ansprüche aus zwingendem Recht bedeutet - 
zusätzlich vorausgesetzt, dass es sich beim Aufhebungsvertrag um 
einen echten Vergleich handelt, bei welchem beide Parteien Konzes-
sionen machen (BGE 118 II 58 E. 2b mit Hinweisen; Bundesge-
richtsurteil 4A_103/2010 vom 16. März 2010 E. 2.2). 
Zwar ist die Unterbreitung und Gegenzeichnung eines durch den 
Arbeitgeber vorbereiteten Auflösungsdokumentes anlässlich einer 
einzigen Sitzung möglich (TC VD, JAR 2011 S. 586 ff.), es muss dem 
Arbeitgeber aber gleichwohl hinreichend Möglichkeit zur Reflexion 
bleiben (Rehbinder/Stöckli, Berner Kommentar, Der Arbeitsvertrag, 
2. A., 2014, N. 3 zu Art. 335 OR mit Hinweisen). 
Das Bundesgericht hielt in seinem Urteil 4A_364/2016 vom 
31. Oktober 2016 E. 3.1 f. fest: 
« Une résiliation conventionelle ne doit être admise qu’avec retenue. Elle suppose 
notamment que soit prouvée sans équivoque la volonté des intéressés de se départir 
du contrat. Lorsque l’accord est préparé par l’employeur, il faut en outre que le travail-
leur ait pu bénéficier d’un délai de réflexion et n’ait pas été pris de court au moment de 
la signature. L’accord de résiliation qui ne satisfait pas aux conditions susmentionnées 
ne lie pas les parties. » 
Vorliegend hat C. den Aufhebungsvertrag vorbereitet und der ange-
stellten Berufungsklägerin vorgelegt. Daran ändert auch nicht, wenn 
dieser Aufhebungsvertrag im Laufe der Diskussion zu Gunsten der 
Arbeitnehmerin abgeändert wurde. Zwischen den beiden (A. und C.) 
bestand zudem eine Konfliktsituation. Der Sitzung vom 5. Dezember 
2013 war nämlich am Vortag eine heftige Diskussion bezüglich der 
Boni vorausgegangen, die am Arbeitsplatz ausgetragen wurde, und 
damit hatte die Klägerin ihrem Chef klar und deutlich mitgeteilt, dass 
sie damit nicht einverstanden war, was Letzterer nicht goutierte. 
Anlässlich dieser ersten Diskussion war lediglich von einer möglichen 
Kündigung die Rede, nicht dagegen von einer gegenseitigen Vertrags-
auflösung des Arbeitsverhältnisses. Der Aufhebungsvertrag wurde 
erstmals anlässlich der Sitzung vom 5. Dezember 2013 - wiederum am 
Arbeitsplatz - zum Thema, der Berufungsklägerin von C. unterbreitet 
und schlussendlich in derselben Sitzung auch unterzeichnet. 


RVJ / ZWR 2017 
309 
Aufgrund der obgenannten zitierten Lehre und Rechtsprechung hätte 
der Berufungsklägerin in dieser Situation Gelegenheit eingeräumt 
werden müssen, sich in zeitlicher Distanz und im Abstand zu ihrem 
Chef, dem Präsidenten ihrer Arbeitgeberin, mit der Aufhebungsverein-
barung auseinanderzusetzen. 
Dies ist in casu nicht geschehen, weshalb der Aufhebungsvertrag 
ungültig ist und die Parteien nicht daran gebunden sind. Mithin ist 
bereits aus diesem Grund die Berufung gutzuheissen. 
5. [Ausführungen dazu, dass sich die Berufungsklägerin nicht aller 
weit reichender Konsequenzen bewusst war, die der Aufhebungs-
vertrag für sie hatte, und dass ihr Verzicht weitaus höher war als jener 
der Arbeitgeberin, womit der Aufhebungsvertrag lediglich zu einem 
beschränkten Interessensausgleich führte, so dass er auch aus die-
sen Gründen ungültig war.] 
6. Nachdem die Ungültigkeit des vorliegenden Aufhebungsvertrages 
feststeht, stellt sich die Frage nach den Rechtsfolgen. 
Liegt ein ungültiger Aufhebungsvertrag vor, sind sich Lehre und 
Rechtsprechung darüber uneins, wie zu verfahren ist (Streiff/Von 
Kaenel/Rudolph, Praxiskommentar Arbeitsrecht, N. 10 zu Art. 335 
OR). Verschiedentlich wurde in der Rechtsprechung die Auffassung 
vertreten, es liege Nichtigkeit vor, weshalb die Parteien in die Lage zu 
versetzen seien, als ob nie ein Aufhebungsvertrag existiert hätte 
(Bundesgerichtsurteile 4A_495/2007 vom 12. Januar 2009 E. 4.3.2.1 
und 4A_376/2010 vom 30. September 2010 E. 3). Die Lehre stellt sich 
demgegenüber auch auf den Standpunkt, dass das Arbeitsverhältnis 
vorbehältlich der Bestimmung von Art. 336c Abs. 2 OR dennoch als 
beendet anzusehen sei, wobei dem Arbeitnehmer jedoch die umgan-
genen gesetzlichen oder gesamtarbeitsvertraglichen Ansprüche (z.B. 
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall) erhalten blieben. Dabei ist auf die 
zwingenden gesetzlichen oder gesamtarbeitsvertraglichen Kündi-
gungsfristen abzustellen (Entscheid des Kantonsgerichts St. Gallen 
BO.2016.10 vom 26. Oktober 2016 E. 2b mit Hinweisen). 
Im vorliegenden Fall erscheint es sachgerecht, von einer Kündigung 
des Arbeitsverhältnisses auszugehen, zumal die Arbeitgeberin das 
Arbeitsverhältnis offensichtlich nicht fortführen wollte, hatte doch C. - 
nachdem er die Arbeitnehmerin für 17.00 Uhr ins Büro bestellt hatte - 
 


310 
RVJ / ZWR 2017 
gegoogelt und so einen Aufhebungsvertrag für die Sitzung am späte-
ren Nachmittag vorbereitet. Unklar ist indessen, was genau die Kläge-
rin beabsichtigte. Gemäss der Zeugin D. hatte C. der Klägerin gesagt, 
sie könne ja gleich kündigen und später habe diese dem C. gegen-
über erklärt, sein Angebot anzunehmen. Ob sie nun bereit war, selber 
zu kündigen oder mit einer Kündigung seitens der Arbeitgeberin 
einverstanden war, ist unklar. Auf alle Fälle schloss sie die Auflösung 
des Arbeitsverhältnisses als Folge einer Kündigung nicht aus, so dass 
mithin von einer rechtswirksamen Kündigung auszugehen ist und der 
Klägerin daher die umgangenen gesetzlichen und vertraglichen 
Ansprüche zuzugestehen sind. Relevant ist insbesondere, ob gemäss 
den Bestimmungen von Art. 337 ff. OR bei einer fristlosen Kündigung 
oder nach Art. 336 OR bei einer ordentlichen Kündigung zu verfahren 
ist. Diesbezüglich ist darauf abzustellen, was die Arbeitgeberin 
ursprünglich beabsichtigt hat. C. erklärte der Klägerin, sie könne ja 
gleich kündigen und schlug dann selber die Unterzeichnung des 
Aufhebungsvertrages vor, wobei die Aufhebung des Arbeitsver-
hältnisses gemäss seinen eigenen Angaben per 15. Dezember 2013 - 
demnach nicht per sofort - erfolgen sollte. Die Klägerin war damit 
jedoch nicht einverstanden und die Parteien einigten sich auf die 
Vertragsaufhebung per 31. Dezember 2013. 
Es ist Sache der Arbeitnehmerin zu beweisen, dass eine Arbeitge-
berin eine fristlose Kündigung angestrebt hatte (Emmel, in: Huguenin/ 
Müller-Chen, Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, Vertrags-
verhältnisse Teil 2, 3. A., Zürich/Basel/Genf 2016, N. 4 zu Art. 335 
OR). Dies wurde vorliegend nicht bewiesen, so dass von einer 
ordentlichen Kündigung auszugehen ist. 
7. Da der Berufungsklägerin ordentlich mit einer Frist von 3 Monaten 
gekündigt werden konnte, wäre eine Kündigung am 5. Dezember 
2013 frühestens auf den 31. März 2014 möglich gewesen. Es ist 
unstrittig, dass die Berufungsklägerin monatlich Fr. 6000.- brutto 
verdiente, so dass ihr bis zum 31. März 2014 ein Bruttolohn von 
Fr. 18 000.- zustand und ihr dieser Lohn, der von ihr auch eingeklagt 
wurde, für die Monate Januar, Februar und März 2014 durch die Beru-
fungsbeklagte zu bezahlen ist, wovon die entsprechenden Sozialversi-
cherungsbeiträge mit den zuständigen Instanzen abzurechnen sind. 
In diesem Punkte ist die Berufung gutzuheissen. 


RVJ / ZWR 2017 
311 
8. Die Berufungsklägerin verlangt zudem, dass ihr neben dem Lohn 
auch noch eine Ferienentschädigung von Fr. 4135.555 brutto ausbe-
zahlt wird, da ihr bis Ende März 2014 noch 12 Ferientage zuge-
standen hätten. 
Diesbezüglich gilt es festzuhalten, dass Ferien grundsätzlich der 
Erholung dienen sollen und aus diesem Erholungszweck folgt, dass 
der Anspruch auf reale Freizeitgewährung im Vordergrund steht. Wird 
einem Arbeitnehmer gekündigt, so hat er seine Ferien real während 
der Kündigungsfrist zu beziehen, sofern ihm in diesem Zeitraum 
neben der erforderlichen Zeit für die Suche nach einer neuen Stelle 
noch genügend Zeit für Erholung übrig bleibt. 
Vorliegend wurde die Arbeitnehmerin am 5. Dezember 2013 frei-
gestellt und sie nahm auch ihre Arbeit bis zum 31. März 2014 nicht 
wieder auf. In dieser Zeitspanne blieb ihr mithin genügend Zeit, sich 
nach einer neuen Arbeitsstelle umzusehen und sich während der 
restlichen Zeit zu erholen. Sie konnte mithin ihre Ferien real beziehen, 
so dass ihr diesbezüglich keine Entschädigung zusteht. 
Die Berufung ist daher in diesem Punkte abzuweisen. 
9. Die Berufungsklägerin erklärt, dass es sich beim Vorgehen der 
Berufungsbeklagten um eine Racheaktion gehandelt habe. Dieses 
wäre die Reaktion auf ihre Nachfrage in der Boniangelegenheit gewe-
sen und zusammen mit den anderen Gründen (zu teure Arbeitskraft, 
anstehende Umbauarbeiten) hätte die Arbeitgeberin sie schnellstens 
loswerden wollen. 
Dass die Boniangelegenheit Auslöser der heftigen Auseinanderset-
zung gewesen ist, ist unbestritten. Keinesfalls kann aber von einer 
Racheaktion seitens der Arbeitgeberin gesprochen werden und insbe-
sondere liegen keinerlei Beweise vor, dass die andern Vorwürfe (zu 
teure Arbeitskraft, anstehende Umbauarbeiten), wofür die Arbeitneh-
merin auch beweispflichtig wäre, die Gründe für die Kündigung 
gewesen sind. 
Eine Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR steht ihr deshalb nicht 
zu. Auch in diesem Punkte ist die Berufung abzuweisen.