vs_gerichte · C1 19 213 · 2022-08-16 · fr
Arbeitsvertrag
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C1 19 213 JUGEMENT DU 16 AOÛT 2022 Tribunal cantonal du Valais Cour civile I Composition : Jérôme Emonet, président ; Camille Rey-Mermet, juge, et Elisabeth Jean, juge suppléante ; Yves Burnier, greffier en la cause X _________, demandeur et appelant, représenté par Maître Michel De Palma, avocat à Sion, contre Y _________ AG, défenderesse et appelée, représentée par Maître Christian Favre, avocat à Lausanne. (Travail : harcèlement psychologique [art. 328 CO], licenciement abusif [art. 336 CO]) appel contre le jugement du 5 août 2019 du tribunal des districts de Martigny et St-Maurice

C1 19 213 
 
 
JUGEMENT DU 16 AOÛT 2022 
 
en la cause 
 
 
 


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Faits et procédure 
 
A. 
A.a Y _________ AG (ci-après : Y _________), de siège social à A _________, est une 
société active, entre autres domaines, dans l'exploitation de grandes surfaces 
commerciales spécialisées dans les produits de construction, de bricolage et de 
jardinage. 
Par contrat du 16 décembre 2005, Y _________ a engagé X _________ (ci-après : 
X _________), citoyen suisse originaire de l'île Maurice (all. 1 admis p. 3), en qualité de 
concierge sur son site de B _________ dès le 1er janvier 2006 (pièce 2 p. 30 à 32). Les 
parties étaient convenues que, pour autant que les circonstances l'exigeaient (urgences, 
maladie, vacances, etc…), l'employeur pouvait attribuer à l'employé d'autres tâches ou 
des tâches supplémentaires, selon ses capacités (ch. 1 du contrat). Conclu pour une 
durée indéterminée, le contrat prévoyait un salaire de 3600 fr. brut par mois pour un 
temps de travail hebdomadaire de 41 heures (ch. 2, 4 et 5 du contrat). 
Dès le 1er mai 2012, et sur demande de l'intéressé qui était désireux de se rapprocher 
de son domicile (all. 69 admis p. 83), les termes de son contrat de travail ont été modifiés, 
en ce sens que le lieu de travail de X _________ a été transféré sur le site du nouveau 
magasin ouvert par Y _________ à C _________ et que son salaire a été augmenté à 
4100 fr. brut par mois (pièce 6 p. 37). D _________ a assuré la direction de ce magasin 
jusqu'à fin mai 2015, puis il a été remplacé, dès cette date, par E _________ (p. 200 
verso, R. 1 p. 201, R. 1 p. 211). X _________ œuvrait sous les ordres directs de 
F _________, responsable en logistique des entrées de marchandises (all. 75 p. 84 
admis, R. 69 p. 222), et de G _________, assistant de direction chargé, notamment, du 
contrôle des entrées en question (R. 98 et 100 p. 226). 
B. Après le transfert de X _________ à C _________, des difficultés relationnelles sont 
progressivement apparues entre lui et G _________, pour des raisons que les parties 
se disputent. Le premier nommé l'impute à son supérieur qui, selon lui, avait un 
comportement hautain envers sa personne, tenait des propos racistes et dégradants à 
son encontre et dénigrait en permanence la qualité de son travail (all. 11 à 13 et 15 p. 4 
et 5), alors que Y _________ soutient que ce sont les manquements professionnels de 
son employé, doublés de paroles incessantes ponctuées de remarques lourdes et de 
propos grossiers, qui ont contribué à détériorer les relations entre les intéressés (all. 70 
à 72 p. 83). 


- 3 - 
B.a X _________ conteste que ses prestations au travail n'aient pas été exemptes de 
reproches. Ses manquements professionnels, aussi bien que les évaluations mitigées 
de la qualité de son travail, sont pourtant dûment attestés au dossier. 
B.a.a 
Les manquements professionnels de X _________ ont fait l'objet de remarques 
écrites intitulées "Protocole d'entretien" ou "Notice d'entretien" (ci-après : notice 
d'entretien ; pièce 10 p. 41 à 43). Le 3 décembre 2012, l'intéressé se voyait ainsi 
reprocher le non-respect de ses horaires de travail, ce qui pénalisait ses collègues ainsi 
que les clients du magasin. Le 4 juillet 2013, il lui était fait grief de ne pas respecter les 
directives d'entreprise en matière de sécurité en conduisant à l'intérieur du magasin un 
chariot-élévateur à contrepoids en marche avant plutôt qu'en marche-arrière, quand bien 
même la visibilité n'était pas assurée dans ce sens, ce qui lui avait déjà été dit à plusieurs 
reprises oralement par le responsable de la sécurité. Enfin, le 25 juin 2014, c'est la 
destruction non prévue de marchandise ayant fait l'objet d'une réclamation qui lui a été 
imputée, erreur qui a fait perdre environ 400 fr. à son employeur. 
Entendus en procédure, tant G _________ que F _________ ont confirmé la réalité des 
faits rapportés dans ces notices d'entretien (R. 73 p. 222, R. 113 p. 228), ce que 
X _________ ne conteste d'ailleurs pas (R. 155 à 158 p. 233). Ces deux témoins ont 
également précisé que les mises en garde formelles étaient toujours précédées de 
discussions avec l'employé et qu'elles n'intervenaient que si, malgré les avertissements 
oraux, le comportement répréhensible se répétait, le but étant l'amélioration des 
prestations de travail du collaborateur (R. 74 p. 222, R. 78 p. 223, R. 117 p. 228). Il en 
allait ainsi de la conduite dangereuse et non conforme du chariot-élévateur dans le 
magasin, laquelle avait fait l'objet de plusieurs remarques préalables du responsable 
sécurité, et de la destruction erronée de marchandise retournée pour réclamation, 
laquelle s'était déjà produite par le passé (R. 77 p. 223, R. 81 p. 223, R. 116 p. 228). 
Quant au non-respect des horaires de travail, E _________, dont l'entrée en fonction au 
sein de Y _________ est postérieure à la notice du 3 décembre 2012, a indiqué que, par 
la suite encore, X _________ était arrivé à une ou deux reprises plus tard ou reparti plus 
tôt de son poste de travail (R. 10 p. 212), ce qui a été confirmé par G _________, 
l'intéressé ayant toujours eu, selon lui, un peu de peine à respecter les horaires (R. 106 
p. 227, R. 132 p. 230). 
Ces témoignages contredisent, sur ce point en tout cas, les déclarations faites par 
X _________ lors de son interrogatoire, selon lesquelles il adaptait immédiatement son 
comportement et respectait les directives à la suite de ces remises à l'ordre formelles 
(R. 156 p. 233). D'une manière plus générale, l'on ne saurait le suivre non plus lorsqu'il 


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minimise l'importance des manquements constatés dans ces notices en les qualifiant de 
"petites fautes à améliorer" (R. 155 p. 233), déjà parce qu'elles sont la démonstration 
que les seules remarques orales n'avaient pas l'effet escompté sur le comportement 
inadéquat pointé du doigt, ce qui normalement aurait dû suffire. De plus, s'agissant plus 
particulièrement de la conduite d'un engin mécanique dans les allées d'un magasin 
fréquenté par des clients en dépit d'une mauvaise visibilité, elle n'est, à l'évidence, pas 
une faute légère, puisqu'elle met clairement en danger la sécurité de ces derniers, 
danger pourtant facilement évitable si X _________ avait accepté d'adopter une 
conduite conforme aux directives, comme cela lui avait été demandé avant la délivrance 
de la notice d'entretien en question. 
B.a.b 
Entre 2012 et 2015, les prestations de travail de X _________ ont fait l'objet de 
trois évaluations (pièces 102 à 104 p. 95 à 100). Il en ressort que les performances de 
l'intéressé ne satisfaisaient que partiellement les exigences posées par son employeur. 
Examinées à l'aune de dix critères, toujours identiques, ces dernières n'étaient 
entièrement remplies que pour six d'entre eux les deux premières années, alors que la 
dernière année, seuls quatre d'entre eux avaient donné pleinement satisfaction. Etaient 
en particulier mises en exergue l'organisation du travail de X _________, qui peinait à 
suivre celle mise en place et qui ne voyait pas les travaux à faire de manière autonome, 
sa disposition à se former et à s'adapter aux nouvelles situations, lui qui n'aimait pas les 
changements, ainsi que sa manière de communiquer, qualifiée de très difficile en raison 
de son manque d'écoute et de sa propension à discuter pour rien, tous critères qui n'ont 
jamais donné que partiellement satisfaction à son employeur depuis son transfert à 
C _________. La dernière année, se sont encore ajoutées aux évaluations mitigées de 
ces trois critères, des remarques sur la qualité de son travail, sur sa motivation 
personnelle et sur son comportement envers l'équipe. Etait en particulier relevé le fait 
qu'il n'accomplissait qu'un minimum de tâches liées à sa fonction, qu'il n'était pas 
productif, qu'il n'était pas intéressé, qu'il ne proposait pas d'amélioration et qu'il ne 
collaborait pas assez "dans ses disponibilités" envers ses collègues. Faute d'avoir 
progressé sur ces différents points, un avertissement écrit, signé, entre autres 
personnes, par G _________, lui a été adressé le 10 avril 2015, avec pour objectif, 
notamment, qu'il améliore la qualité de son travail, faute de quoi des mesures plus 
strictes seraient prises à son encontre (pièce 8 p. 39), avertissement que X _________ 
n'a, selon ses propres dires, pas apprécié (R. 175 p. 235). 
Au vu de ces documents, il ne fait aucun doute que, depuis que X _________ a été 
transféré sur le site de C _________, ses prestations de travail n'ont jamais donné 


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pleinement satisfaction à son employeur, ce qui a été confirmé en procédure par ses 
supérieurs (R. 70 et 75 p. 222, R. 76 et 79 p. 223, R. 108 et 110 p. 227, R. 118 p. 228). 
L'intéressé l'a d'ailleurs reconnu, lors de son interrogatoire, admettant qu'il y avait des 
choses à améliorer. Il a cependant soutenu, dans le même temps, que chaque année il 
apportait les évolutions souhaitées (R. 162 p. 233). Cette affirmation est contredite par 
F _________, qui, lors de son interrogatoire, a indiqué que X _________ n'avait ni 
l'attitude, ni la volonté de se développer dans le sens des attentes qui lui étaient 
communiquées (R. 85 p. 224), mais également par les actes de la cause. Il ressort, en 
effet, des différentes évaluations que trois des dix critères examinés n'ont jamais donné 
satisfaction, en sorte que sur ces points-là, X _________ peine à établir avoir apporté 
les progrès attendus. Quant à la dernière évaluation effectuée (pièce 104 p. 98 et 99), 
elle met en évidence que la qualité de son travail allait plutôt en se péjorant qu'en 
s'améliorant, puisque des critères pourtant remplis à satisfaction jusque-là, et au 
demeurant assez essentiels, tels la qualité du travail accompli et la motivation 
personnelle, s'avéraient également ne plus être suffisants, ce qui dément, on ne peut 
mieux, les propos de l'intéressé. Il n'en va pas différemment de l'avertissement du 10 
avril 2015, qui mentionne expressément l'absence de progrès réalisé par ce dernier 
(pièce 8 p. 39). 
B.b Contre toute évidence, X _________ soutient qu'il accomplissait son travail de façon 
satisfaisante (all. 7 p. 3, all. 29 p. 7, all. 53 à 55 p. 9 et 10, R. 139 et 140 p. 231, R. 163 
p. 233). Il tire argument, pour ce faire, des primes perçues à quelques reprises, en 2011 
et 2013 (pièce 19 p. 59 à 64), et des certificats de travail établis à sa demande, les 31 mai 
et 29 juillet 2016 (pièce 11 p. 44 et 45, pièce 13 p. 53 et 54), raisonnement qu'il reprend 
dans sa déclaration d'appel (all. 8, 9, 29 et 60 à 62 de son écriture du 30 septembre 
2019). 
Ces éléments ne lui sont cependant d'aucun secours. S'agissant des primes perçues, 
force est de constater qu'elles l'ont été principalement en 2011 (4 des 6 primes perçues 
l'ont été cette année-là), alors qu'il œuvrait encore à B _________, et qu'elles ont cessé 
de l'être dès 2014, soit plus de deux ans avant son licenciement, en sorte qu'elles ne 
disent rien de la qualité de son travail, à tout le moins durant cette dernière période. Au 
demeurant, si l'on en croit les explications de l'employeur, ces primes étaient fonction de 
l'évaluation de la prestation de l'équipe et non du collaborateur considéré 
individuellement (détermination à l'all. 7 p. 81), ce que les mentions "Prime trimestrielle 
Magasin" ou "prime d'entreprise" figurant sur les décomptes salaires en regard des 
montants en question tendraient à corroborer. 


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Quant aux certificats de travail, ils sont certes élogieux. Ils ne convainquent cependant 
pas de leur conformité à la vérité, tant les qualificatifs utilisés pour décrire le travail fourni 
par X _________ et son comportement sont contraires aux appréciations présentées ci-
avant (cf. consid. B.a.b). En effet, on y fait mention, entre autres, de l'engagement et de 
la motivation de l'intéressé, de sa capacité d'adaptation et de planification des tâches, 
de la bonne adéquation entre charge de travail et résultats, de ses bonnes 
performances, de sa contribution active aux innovations, de sa bonne collaboration au 
sein de l'équipe et de la qualité impeccable de son travail, qualifiant au passage 
l'intéressé de "précieux collaborateur qui s'engage pour l'entreprise", alors que les 
évaluations effectuées au cours des ans avaient au contraire mis en évidence des 
manquements, répétés pour certains, dans ces divers domaines (organisation du travail, 
adaptation aux nouvelles situations, motivation personnelle, intérêt aux améliorations à 
apporter, productivité, qualité du travail, comportement envers l'équipe), ce que 
l'avertissement délivré le 10 avril 2015 venait entériner. Interpellé sur la formulation de 
ces certificats de travail, G _________ a reconnu qu'ils étaient "relativement 
complaisants", le but n'étant pas, selon lui, de rabaisser l'employé et de prétériter ses 
chances de retrouver du travail (R. 109 p. 227, R. 137 p. 230). Il s'est, pour le surplus, 
référé aux évaluations internes, précisant que X _________ n'était pas le meilleur 
collaborateur de Y _________ (R. 110 p. 227). Au vu de ces explications qui, associées 
aux évaluations précitées, emportent la conviction de la Cour de céans sur la formulation 
plus que bienveillante des certificats de travail de X _________, celle-ci estime que 
l'intéressé ne peut rien en tirer du point de vue de la qualité des prestations de travail 
qu'il fournissait. 
B.c Il ne fait guère de doute non plus que les manquements professionnels de 
X _________ n'ont pas facilité les rapports avec ses supérieurs, en particulier avec 
G _________, lequel était, entre autres personnes, chargé de lui adresser les remarques 
négatives énumérées ci-avant. 
Ce dernier admet que les relations qu'il entretenait avec cet employé étaient 
compliquées du fait qu'il ne répondait pas aux exigences professionnelles, comme elles 
pouvaient d'ailleurs l'être avec d'autres employés qui rencontraient la même 
problématique, celle-ci étant doublée, chez X _________, d'une communication difficile 
en raison de son manque d'écoute et de son flot incessant de paroles, ponctué de 
remarques lourdes et grossières (R. 100, 101 et 104 p. 226, R. 111 p. 227). A une 
occasion, par exemple, il lui a répondu qu'à des questions à la "con, il ne pouvait que 
donner des réponses à la "con" (R. 112 p. 227 et 228), propos rapportés dans l'email du 


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8 avril 2015 adressé à la direction pour demander qu'un avertissement lui soit adressé (pièce 
105 p. 100) et que l'intéressé reconnaît avoir tenus (all. 73 p. 84 admis, R. 145 p. 232). Les 
déclarations de ce témoin sont corroborées par F _________, qui a précisé que les paroles 
grossières étaient quelques fois adressées à la ronde par X _________, mais que parfois 
elles visaient spécifiquement ses responsables, et plus particulièrement G _________, qui 
n'était guère apprécié par cet employé en raison des remarques qu'il devait lui faire (R. 71 
et 72 p. 222, R. 84 p. 223). A ses dires, G _________ n'avait jamais eu d'attitude négative 
envers cet employé, du moins en sa présence (R. 84 p. 223). D'une manière générale, il a 
qualifié X _________ d'homme de caractère qui n'acceptait pas les remarques (R. 92 
p. 224), tout en relevant que celles qu'il devait lui aussi lui adresser parfois étaient mieux 
acceptées que celles que lui faisait l'assistant de direction, sans en connaître les raisons, si 
ce n'est qu'il les lui communiquait correctement (R. 95 p. 225). Il a toutefois reconnu que, 
lorsqu'il avait dû le reprendre en raison du non-respect des directives relatives aux pauses, 
X _________ lui avait effectivement répondu sur un ton peu respectueux : "Je ne fais plus 
de pause alors" (R. 87 p. 224). Quant aux grossièretés proférées par cet employé, il a donné 
pour exemple cette phrase prononcée dans la salle de pause, donc également en présence 
de femmes : "De toute façon, je demande 100 fr. à ma femme car elle ne veut pas me 
satisfaire pour aller ailleurs " (R. 93 p. 225). 
Cette manière de communiquer, en particulier le manque d'écoute de X _________ et 
sa propension à discuter pour rien, n'était pas sans poser problème, puisqu'elle n'avait 
été jugée que partiellement satisfaisante dans chacune des trois évaluations effectuées 
entre 2012 et 2015 (pièces 102 à104 p. 95 à 100). Elle a également contribué à 
l'avertissement du 10 avril 2015, sa façon de communiquer avec ses supérieurs, mais 
aussi avec ses collègues, ayant été jugée insultante et inacceptable (pièce 8 p. 39). 
C. Reste à déterminer si, à l'instar de ce que soutient X _________ (all. 9 à 13 p. 4, R. 
144 p. 231, R. 148 à 151 p. 132, R. 179 p. 235), le comportement hautain de 
G _________, de même que les propos racistes et dégradants tenus à son encontre sur 
ses aptitudes et ses compétences, notamment lorsqu'ils étaient ensemble à la pause, 
n'ont pas largement contribué à la détérioration des rapports entre eux, en sus des 
remarques sur la qualité du travail de cet employé, au demeurant considérées comme 
justifiées par la Cour de céans (cf. consid. B.a.a et B.a.b ci-dessus). 
C.a Parmi les collègues de travail de X _________ entendus en procédure, 
H _________ est celui qui corrobore le plus largement les dires de l'intéressé. Il a décrit 
G _________ comme quelqu'un de très autoritaire, qui avait des soucis relationnels avec 
plusieurs de ses employés - dont lui, qui avait subi une agression physique de sa part -, 


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qui manquait de compréhension et de communication envers eux et dont le 
comportement durant les pauses pouvait être relativement déplacé, tels des moqueries 
flagrantes et des dénigrements (R. 41 à 44 p. 217). S'agissant plus précisément de 
X _________, ce témoin a déclaré avoir entendu G _________ le traiter de "macaque" 
en présence de deux autres assistants de direction, puis, à une autre reprise, de "nègre". 
Selon lui et sa compréhension du terme harcèlement, la fréquence des remarques 
dénigrantes de G _________ envers cet employé était telle que l'on pouvait 
effectivement parler de harcèlement, à tout le moins de pression psychologique (R. 46 
p. 218, R. 54 p. 219). Il a toutefois reconnu que ni lui, ni aucun de ses collègues n'avaient 
interpellé le directeur de Y _________ au sujet de ce comportement problématique et 
que lui-même avait quitté son employeur en mauvais termes (R. 48 p. 218, R. 54 p. 219). 
Bien que décrivant elle aussi G _________ comme un peu hautain, attitude qui, à son avis, 
ne correspondait pas à sa fonction, I _________ a toutefois estimé qu'il n'était pas méchant 
et dit ne l'avoir jamais vu s'énerver. Selon elle, l'ambiance au travail était bon enfant (R. 186 
p. 261 et R. 195 p. 262). S'agissant plus particulièrement des rapports que G _________ 
entretenait avec X _________, elle a déclaré qu'ils n'étaient pas de nature agressive, mais 
consistaient en des échanges de gags, principalement sur les origines de ce dernier, 
auxquels il répondait avec des gros mots, tel "mother fucker", qui n'étaient pas toujours 
adaptés. Elle a qualifié ces échanges d'un peu lourds à long terme et surtout de déplacés 
entre un supérieur et son employé (R. 185 et R. 197 p. 261, R. 200 p. 263). A une reprise, 
elle a été témoin de propos à la limite du racisme, ce qui l'a poussée à en faire état en séance 
de chefs de rayon (R. 188 p. 261). A ses yeux, et selon son appréciation et sa 
compréhension de cette notion, la fréquence des remarques dirigées contre X _________, 
avec qui elle a toujours eu de bonnes relations, ont pu constituer, à un certain moment, du 
harcèlement psychologique et aurait nécessité l'intervention des supérieurs hiérarchiques 
(R. 189, R. 194 et R. 198 p. 262, R. 199 p. 263). 
Quant à J _________, elle n'a pas été témoin de problèmes relationnels entre les 
intéressés, pas plus qu'elle n'a entendu G _________ tenir des propos racistes et 
dégradants envers X _________ (R. 59 et 62 p. 220). De même, elle n'a pas assisté à 
des altercations entre le premier nommé et d'autres employés, mais elle a reconnu avoir 
eu elle-même deux ou trois accrochages avec lui, qu'elle dit toutefois avoir réglé sur le 
champ (R. 60 p. 220). Selon elle, l'ambiance au travail, qu'elle a qualifiée de 
catastrophique en raison de clans entre collègues, s'est dégradée avec l'arrivée de 
D _________ à la direction du magasin de C _________ (R. 67 et R. 68 p. 221). Elle a 
cependant toujours entretenu de bonnes relations avec X _________ (R. 66 p. 221). 


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C.b S'il suit de ces témoignages que l'ambiance de travail était perçue différemment 
selon les uns et les autres, il semble toutefois avéré que des propos lourds et déplacés, 
notamment sur les origines de X _________, aient été prononcés par G _________, 
dont l'attitude a été qualifiée de hautaine par deux de ces trois témoins. K _________, 
assistant de direction auprès de Y _________ dès avril 2015, a d'ailleurs confirmé que 
des blagues circulaient en salle de pause sur la couleur de peau de X _________ (R. 15 
p. 213 et R. 25 p. 214). Si l'on s'en tient aux déclarations de I _________, qui entretenait 
de bonnes relations tant avec G _________ qu'avec X _________ et dont la crédibilité 
n'est pas sujette à caution - contrairement à celle de H _________, qui avait des relations 
difficiles avec G _________ et qui a quitté son employeur en mauvais termes, en sorte 
que l'on peut légitimement douter de son objectivité -, on doit également admettre qu'à 
une reprise au moins, cet assistant de direction a tenu des propos à la limite du racisme, 
suffisamment déplacés en tout cas pour inciter l'intéressée à en faire état en séance de 
chefs de rayon. Aucun de ces deux témoins n'a toutefois jugé la situation assez grave 
pour alerter la direction du magasin de cet état de fait, ce que tant D _________ que 
E _________ ont confirmé lors de leur interrogatoire (R. 6. P. 201). Quant à 
X _________, interpellé lors de son audition sur les propos racistes et dégradants tenus 
à son encontre par son supérieur, il a donné comme exemple le fait qu'il lui demandait 
ce qu'il faisait en Suisse, qu'il lui disait qu'il ne savait pas le français, qu'il devait retourner 
dans son pays, qu'il ne pouvait rien faire d'autre que concierge, qu'il était nul, qu'il ne 
comprenait rien et qu'il devait demander à sa femme de lui expliquer le système de travail 
(R. 150 p. 232 et R. 179 p. 235). A aucun moment il n'a prétendu avoir été traité de 
"macaque" et de "nègre", ce qu'il n'aurait pas manqué de faire si, comme le soutient 
H _________, de tels mots avaient été proférés. 
Il n'en demeure pas moins que ce climat a été jugé suffisamment pesant par 
X _________ pour qu'il s'en plaigne auprès du directeur du magasin (R. 151 et R. 152 
p. 232). Dans la lettre qu'il lui a adressée le 21 avril 2015, il a, en substance, fait mention 
des insinuations racistes et de l'attitude déplacée de G _________ à son encontre, 
précisant ne plus pouvoir les supporter et souhaiter un changement de comportement 
de son supérieur (pièce 5 p. 36). Cet écrit, même s'il est intervenu après l'avertissement 
qui lui a été octroyé le 10 avril 2015 - dont on a dit qu'il n'avait pas été apprécié par 
l'employé -, corrobore, à n'en pas douter, l'existence de propos déplacés de la part de 
G _________ envers lui, tels que rapportés par I _________. Le signalement a d'ailleurs 
été pris au sérieux par D _________, qui, après avoir entendu les intéressés 
séparément, les a convoqués pour un entretien (R. 7 et R. 9 p. 201 recto et verso, R. 154 
p. 232). Selon ses dires, il en est ressorti que G _________ et X _________ se 


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taquinaient constamment, le dernier nommé n'étant pas en reste, et que le différend avait 
été réglé par une poignée de mains, à la satisfaction de l'employé qui avait traité le 
directeur de Y _________ de "Gentleman" (R. 7 p. 201 recto). A la question posée par 
son propre mandataire de savoir s'il avait été victime de propos racistes de la part de 
son supérieur, X _________ a d'ailleurs répondu, lors de son interrogatoire, que tel 
n'avait pas été vraiment le cas (R. 180 p. 235), ce qui en dit long sur sa perception réelle 
de la portée des propos incriminés et qui corrobore une nouvelle fois le témoignage de 
I _________, pour qui l'on se trouvait à la limite du racisme. 
C.c Fort de ce qui précède, la Cour est d'avis que G _________, qui s'est toujours 
défendu d'avoir tenu des propos racistes et dénigrants envers son employé (all. 12 et 13 
p. 4 et p. 82 contestés, R. 103 p. 226), a utilisé un langage suffisamment lourd et 
indélicat, notamment en référence aux origines étrangères de ce dernier, pour susciter 
et l'intervention d'une employée en séance des chefs de rayon, dérangée par ces paroles 
à la limite du racisme, et celle de X _________ auprès du directeur du magasin de 
C _________, pour qu'il soit mis fin à ce climat délétère. Même si ce dernier a finalement 
admis qu'il n'avait pas vraiment été victime de propos racistes et qu'il s'est avéré que les 
propos en question étaient échangés sous forme de gags - les protagonistes se 
taquinant constamment et l'employé n'étant pas le dernier à le faire -, il n'en demeure 
pas moins que, comme le relève I _________, ces échanges, pesants à long terme, 
étaient particulièrement déplacés et malvenus entre un supérieur et son employé. 
Ajoutés aux remarques nécessitées par la qualité insatisfaisante du travail de 
X _________, ils n'ont, à n'en pas douter, pas aidé à la sérénité des relations entre les 
deux intéressés. 
D. Le 30 mai 2015, à l'occasion d'une grillade organisée par Y _________ pour ses 
collaborateurs, X _________, sous l'emprise de l'alcool, a voulu traverser à pieds nus la 
barre transversale d'un but de football. Il est tombé à terre et s'est brisé les deux talons. 
D.a Il a été en incapacité totale de travailler jusqu'au 19 février 2016, à l'exception d'un essai 
de reprise à 50 % les 21 et 22 décembre 2015 (all. 35 p. 7 admis et all. 103 p. 88 et 108 
p. 89 admis). Le 29 février 2016, il a recommencé à travailler à 50 %, puis à plein temps dès 
le 7 mars suivant (all. 36 p. 7 et all. 111 p. 90 admis, pièce 4 p. 34). Le 25 mars 2016, son 
contrat de travail a été résilié pour le 30 juin 2016 (pièce 3 p. 33), délai prolongé au 31 juillet 
2016 par lettre du 20 mai 2016 (pièce 9 p. 40), en raison de son incapacité de travail pour 
cause de maladie intervenue dès le 28 mars 2016 (pièce 7 p. 38). 


- 11 - 
Sur demande de X _________, Y _________ a communiqué par lettre du 1er juin 2016 
les motifs de ce licenciement (pièces 11 et 12 p. 44 à 46). Elle s'est prévalue, en 
substance, de ce que la qualité de son travail ne correspondait toujours pas à son 
attente, malgré les aménagements apportés à son poste de travail pour tenir compte des 
limitations physiques découlant de son accident. Elle a précisé que la résiliation des 
rapports de travail n'était pas dû à son absence pour cause d'accident. 
D.b X _________ conteste les raisons invoquées, estimant que seule l'animosité de 
G _________ à son encontre a justifié qu'il soit mis fin à ses rapports de travail. Il ressort 
pourtant des divers témoignages que les supérieurs de X _________, dont 
G _________, ont fait tout ce qui était en leur pouvoir pour faciliter le retour au travail de 
l'intéressé, mais que ces efforts sont restés vains, faute pour ce dernier d'y avoir mis 
l'énergie et la bonne volonté nécessaire à la réussite de cette opération. 
D.b.a 
Durant son hospitalisation, G _________ et F _________ sont allés rendre 
visite à X _________ et ont régulièrement pris des renseignements sur l'évolution de son 
état physique (all. 104 p. 89 admis, R. 4 p. 211, R. 16 p. 213, R. 88 p. 224, R. 126 p. 
229, R. 165 p. 234). Par la suite, des entretiens ont eu lieu entre lui, G _________ et 
E _________, car l'intéressé voulait reprendre son travail de concierge, même si la 
nature de ses lésions rendait une telle reprise compliquée (R. 4 p. 211, R. 170 p. 234). 
Un cahier des charges allégé a donc été établi par ses supérieurs pour tenir compte de 
ses aptitudes physiques diminuées (pièce 107 p. 102 par comparaison avec la pièce 101 
p. 93, R. 5 p. 211, R. 17 p. 213, R. 89 p. 224, R. 107 p. 227, R. 127 p. 229, R. 160 
p. 233), mais l'essai effectué les 21 et 22 décembre 2015 de reprise de son ancien poste 
de travail de concierge à 50 % a échoué (all. 108 p. 89 admis, R. 7 p. 212). 
Les intéressés sont alors convenus qu'une liste de tâches adaptées à l'état de santé de 
X _________ serait établie en vue de son retour au travail le 29 février 2016 (all. 110 p. 
89 admis, pièce 108 p. 103). Celles-ci, qui ne se confondaient pas avec les tâches 
dévolues à un concierge, correspondaient à celles d'un "line feeder", dont le travail 
consistait à transporter de la marchandise d'un point à l'autre du magasin avec un 
élévateur électrique sur lequel il était assis (R. 6 p. 211, R. 167 p. 234). 
D.b.b 
Entendus en procédure, E _________, K _________et G _________ estiment 
que les nouvelles tâches qui lui ont été confiées étaient plus intéressantes et plus 
valorisantes que celles de concierge, car moins limitées et nécessitant une plus grande 
implication au regard du fonctionnement de l'entreprise (R. 6 p. 211, R. 18 p. 213, R. 128 
p. 229). Ces derniers, rejoints en cela par F _________, relèvent cependant que 


- 12 - 
X _________, focalisé qu'il était sur son ancien travail, a émis des réticences, voire 
même a manifesté sa contrariété à embrasser cette nouvelle fonction, dans laquelle il se 
s'est jamais projeté et pour laquelle il n'a pas fait les efforts d'adaptation nécessaires 
(R. 7 et R. 9 p. 212, R. 19 p. 213, R. 24 p. 214, R. 94 p. 225, R. 130 p. 230). 
X _________ n'a, en effet, pas caché, lors de son audition, qu'il voulait reprendre son 
travail de concierge, estimant qu'il aurait appartenu à L _________, la personne qui 
l'avait remplacé comme concierge durant son absence accident, d'œuvrer par la suite 
comme "line feeder" (R. 169 p. 234, R. 174 p. 235). Il s'est d'ailleurs adressé à lui en lui 
disant qu'il allait le tuer, parce qu'il lui avait piqué sa place - menaces prononcées avec 
sérieux, aux dires de son destinataire -, avant de s'excuser d'avoir proféré ces paroles 
(R. 30 p. 215, R. 33 et R. 34 p. 216, R. 143 p. 231). 
D.b.c 
Aucune formation spécifique n'a été prodiguée à X _________, mais ce 
dernier, qui disposait d'une formation interne de cariste, reconnaît que F _________, de 
même qu'un autre assistant de direction prénommé M _________, l'ont aidé à assimiler 
ses nouvelles tâches (R. 172 et R. 173 p. 234). Ces dernières étaient, au demeurant, 
relativement basiques, puisque, selon E _________, des auxiliaires engagés à la saison 
pouvaient assumer cette fonction après deux ou trois jours seulement (R. 14 p. 212). 
Aussi X _________ ne peut-il rien tirer du fait que, selon ses dires, G _________ aurait 
interdit à ses collègues de l'aider, l'assistance en question lui ayant été prodiguée par 
ses supérieurs (R. 171 p. 234). 
X _________ n'a toutefois pas donné satisfaction dans ce nouveau travail adapté à ses 
limitations physiques, ce que tant E _________, K _________, F _________ et 
G _________ ont confirmé en procédure (R. 11 p. 212, R. 21 à 23 p. 214, R. 94 p. 225, 
R. 133 p. 230). En particulier, il lui est arrivé à une ou deux reprises de ne pas respecter 
ses horaires de travail, de transporter plusieurs palettes à la fois, contrairement aux 
instructions données, de ne pas les mettre comme demandé et d'inverser les formulaires 
de marchandises (R. 10 p. 212, R. 21 p. 214, R. 94 p. 225). 
Aucune autre fonction n'ayant pu lui être proposée, il a par conséquent été licencié (R. 11 
p. 212, R. 23 p. 214, R. 133 p. 230). 
D.b.d 
X _________ soutient avoir subi de très fortes pressions de la part de 
G _________, qui le poussait à travailler plus vite et à le faire tout seul, alors même qu'il 
n'avait eu que très peu de temps pour s'habituer à son nouveau travail (R. 171 p. 234). 
Ces dires ne sont cependant étayés par aucun élément au dossier. En particulier, le 
témoignage de H _________, dont on a vu qu'il devait être apprécié avec circonspection, 


- 13 - 
ne lui est d'aucun secours puisque, s'il fait bien mention de fortes pressions de la part 
du supérieur de X _________, il ne le fait qu'en lien avec son travail de concierge, exercé 
avant son accident (R. 51 p. 218). 
L'intéressé n'allègue par contre pas avoir encore eu à subir des propos dénigrants, 
notamment à connotation raciste, de la part de son supérieur durant cette période. 
Certes, interpellé sur les raisons pour lesquelles il n'était pas retourné voir le directeur 
de Y _________, quand bien même le comportement de G _________ à son égard 
n'avait, selon ses dires, pas changé, X _________ a expliqué avoir accepté la situation 
par la force de l'habitude (R. 181 p. 235). On ne saurait toutefois tirer de cette réponse 
toute générale et qui n'est pas située dans le temps, l'affirmation selon laquelle le 
comportement problématique de G _________ à son encontre s'est perpétué après 
l'entretien qu'ils ont eu avec le directeur du magasin, plus particulièrement durant le court 
laps de temps entre le 29 février et le 25 mars 2016 où X _________ a repris le travail. 
Enfin, pour les raisons indiquées ci-dessus (cf. consid. B.b), les certificats de travail 
élogieux figurant au dossier ne sauraient valablement contrecarrer les témoignages on 
ne peut plus clairs sur la qualité insatisfaisante du travail produit par cet employé en sa 
qualité de "line feeder". 
D.c X _________, qui a allégué avoir été fortement marqué par "les remarques racistes, 
discriminatoires et dénigrantes" de G _________ (all. 66 p. 11 contesté), n'a toutefois 
apporté aucun élément probant à l'appui de ses dires. De même, il a prétendu, lors de 
son audition, qu'il avait fait une dépression après son licenciement (R. 176 p. 235), mais 
rien au dossier n'atteste de la réalité de ces faits, à l'exception d'un certificat médical 
pour cause de maladie établi le 30 mars 2016, toutefois muet sur l'origine de celle-ci 
(pièce 7 p. 38). 
Au moment de cette audition, soit plus d'une année et demie après son licenciement, il 
n'avait pas retrouvé de travail, si ce n'est un poste temporaire d'ouvrier polyvalent auprès 
de l'Ecole d'agriculture (R. 176 et 177 p. 235). 
E. 
Le 13 mars 2017, X _________ a ouvert action à l'encontre de Y _________. Il 
concluait au paiement d'un montant de 41 600 fr. composé d'une indemnité pour 
licenciement abusif de 21 600 fr. et de 20 000 fr. à titre de réparation pour tort moral, 
avec suite de frais et dépens. 
Dans sa réponse du 21 août 2017, Y _________ AG a conclu au rejet de la demande, 
avec suite de frais et dépens. 


- 14 - 
Aux termes de sa réplique du 17 octobre 2017, X _________ a confirmé les conclusions 
prises dans son écriture introductive d'instance. 
Outre l'édition de pièces, l’instruction a comporté l’audition de neuf témoins et 
l’interrogatoire de la partie demanderesse. En lieu et place des plaidoiries orales, les 
parties ont déposé des plaidoiries écrites, aux termes desquelles elles ont confirmé leurs 
précédentes conclusions. 
F. 
Le 5 août 2019, le tribunal du district de Martigny et St-Maurice a rejeté la demande 
et mis les frais, par 3700 fr., et les dépens, par 10 000 fr., à la charge de X _________. 
Contre ce jugement, expédié le même jour, X _________ a interjeté appel le 
16 septembre 2019 devant la Chambre des recours civile du Tribunal cantonal du 
Canton de Vaud. Par décision du 3 octobre 2019, cette autorité a constaté son 
incompétence à raison du lieu et, partant, a déclaré l'appel irrecevable. 
Dans l'intervalle, X _________ a déposé un nouvel appel devant le Tribunal de céans 
assorti d'une requête en restitution de délai, laquelle a été admise par ordonnance du 
28 octobre suivant, les conditions de l'articles 148 CPC, notamment le respect du délai 
relatif de dix jours prévu à son deuxième alinéa, étant réalisées. 
Considérant en droit 
1. 
1.1 Les décisions finales de première instance de nature patrimoniale peuvent faire 
l'objet d'un appel au Tribunal cantonal, si la valeur litigieuse au dernier état des 
conclusions est de 10 000 fr. au moins (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC; art. 5 al. 1 let. b 
LACPC). 
Le présent appel est dirigé contre une décision finale prise dans une cause où la valeur 
litigieuse, selon les dernières conclusions des parties en première instance, se monte à 
41 600 fr., en sorte que la voie de l’appel est ouverte (art. 308 al. 2 CPC). Interjeté le 30 
septembre 2019 et assorti d'une requête en restitution du délai admise par ordonnance 
du 28 octobre 2019, le présent appel a été déposé en temps utile (art. 148 CPC). 
1.2. L'appel peut être formé pour violation du droit (art. 310 let. a CPC) et constatation 
inexacte des faits (art. 310 let. b CPC). L'instance de recours dispose ainsi d'un plein 
pouvoir d'examen de la cause en fait et en droit (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1). En 
particulier, elle contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par le premier 


- 15 - 
magistrat (art. 157 CPC en relation avec l'art. 310 let. b CPC) et vérifie si celui-ci pouvait 
admettre les faits qu'il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1). Elle applique le droit 
d’office, sans être liée par les motifs invoqués par les parties ou le premier tribunal. Elle 
peut ainsi substituer ses propres motifs à ceux de la décision attaquée (ATF 144 III 462 
consid. 3.2.2). Cela ne signifie toutefois pas qu’elle est tenue de rechercher d’elle-même, 
comme une autorité de premier degré, toutes les questions de fait et de droit qui se 
posent, lorsque les parties ne les soulèvent plus en deuxième instance. Hormis les cas 
de vices manifestes, elle doit en principe se limiter à statuer sur les critiques formulées 
(ATF 142 III 413 consid. 2.2.4). 
1.3 Sous peine d’irrecevabilité, l’écriture d’appel doit être motivée (art. 311 al. 1 CPC). 
L’appelant doit y indiquer, de manière succincte, en quoi le tribunal de première instance 
a méconnu le droit et/ou constaté les faits ou apprécié les preuves de manière erronée 
(REETZ/THEILER, Kommentar zur Schweizerischen Zivilprozessordnung, in : Sutter-
Somm/Hasenböhler/Leuenberger (éd.), 3ème éd., 2016, n. 36 ad art. 311 CPC). Sa 
motivation doit être suffisamment explicite pour que l’autorité d'appel puisse la 
comprendre aisément, ce qui suppose une désignation précise des passages de la 
décision que le recourant met en cause et des pièces du dossier sur lesquelles repose 
sa critique (ATF 141 III 569 consid. 2.3.3). Il doit donc tenter de démontrer que sa thèse 
l'emporte sur celle de la décision attaquée. Si la motivation de l'appel est identique aux 
moyens qui avaient déjà été présentés en première instance, avant le prononcé de la 
décision attaquée, ou si elle ne contient que des critiques toutes générales de ladite 
décision ou encore si elle ne fait que renvoyer aux moyens soulevés en première 
instance, elle ne satisfait pas aux exigences de l'article 311 al. 1 CPC et l'autorité d'appel 
ne peut entrer en matière (arrêts 4A_624/2021 du 8 avril 2022 consid. 5.1 et les 
références). 
Enfin, la saisine de l’autorité d’appel est limitée par les conclusions du recours et seuls 
les points remis en cause n'entrent pas en force de chose jugée (art. 315 al. 1 CPC). La 
juridiction d'appel peut confirmer la décision attaquée, statuer à nouveau ou, à certaines 
conditions, renvoyer la cause en première instance (art. 318 al. 1 CPC). 
En l'occurrence, il est fait grief au premier juge d'avoir contrevenu au droit fédéral en 
niant l'existence tant d'une atteinte aux droits de la personnalité de l'appelant contraire 
à l'article 328 CO, que d'une résiliation abusive des rapports de travail au sens de l'article 
336 al. 1 CO. 


- 16 - 
2. 
L'appelant se plaint d'une violation de l'article 328 CO, disposition qui vise à protéger 
la personnalité du travailleur à l'encontre, notamment, du harcèlement psychologique 
sur le lieu de travail. 
2.1 
2.1.1 
La jurisprudence définit le harcèlement psychologique, appelé aussi mobbing, 
comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment 
pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à 
isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est 
souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut être 
considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une 
déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la 
personne visée. Plus que l'intention subjective du harceleur, c'est l'effet de ses 
agissements sur la personnalité et la santé de la victime qui est déterminant. Il n'y a pas 
harcèlement psychologique du seul fait d'un conflit dans les relations professionnelles, 
d'autant plus si les torts sont partagés, ou d'une mauvaise ambiance de travail, ni du fait 
qu'un membre du personnel serait invité - même de façon pressante, répétée, au besoin 
sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement - à se 
conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un 
supérieur hiérarchique n'aurait pas toujours satisfait aux devoirs qui lui incombent à 
l'égard de ses collaborateurs (cf. entre autres arrêts 4A_652/2018 du 21 mai 2019 
consid. 5.1 et l'arrêt cité, 4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid. 8.3 et 4A_439/2016 du 
5 décembre 2016 consid. 5.3 et l'arrêt cité). 
Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier est généralement difficile à 
prouver, si bien qu'il faut éventuellement admettre son existence sur la base d'un 
faisceau d'indices convergents. Il sied cependant de garder à l'esprit que le mobbing 
peut n'être qu'imaginaire et qu'il peut même être allégué abusivement pour tenter de se 
protéger contre des remarques ou mesures pourtant justifiées (arrêt 4A_128/2007 du 
9 juillet 2007consid. 2.1 et les arrêts cités). 
2.1.2 
En droit privé, les actes de mobbing sont prohibés par l'article 328 al. 1 CO, 
disposition qui impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les rapports de 
travail, la personnalité du travailleur. L'employeur qui n'empêche pas que son employé 
subisse un mobbing contrevient à cette disposition. Le Tribunal fédéral, dans sa 
jurisprudence encore confirmée récemment, a reconnu que l'employeur peut devoir 
répondre d'atteintes à la personnalité commises par des auxiliaires au sens de l'article 
101 CO, soit en particulier par des supérieurs hiérarchiques ou des personnes 


- 17 - 
responsables du personnel (arrêt 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 4.3.1 et les arrêts 
cité). Concrètement, notre Haute Cour a retenu une telle responsabilité dans des cas où 
l'atteinte émanait du secrétaire général d'une association (ATF 130 III 699 consid. 5.2), 
d'un entraîneur au sein d'un club de football organisé en société anonyme (ATF 137 III 
303 consid. 2.2.2) ou encore d'un supérieur hiérarchique (arrêt 4A_665/2010 du 1er mars 
2011 consid. 6.1). 
Le salarié victime d'une atteinte à sa personnalité contraire à cette disposition du fait de 
son employeur ou des auxiliaires de celui-ci peut prétendre à une indemnité pour tort 
moral aux conditions fixées par l'article 49 al. 1 CO (art. 97 al. 1, 101 al. 1 et 99 al. 3 
CO). Cette disposition prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a 
droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de 
l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. L'ampleur 
de la réparation morale dépend avant tout de la gravité des souffrances physiques ou 
psychiques consécutives à l'atteinte subie par la victime et de la possibilité d'adoucir 
sensiblement, par le versement d'une somme d'argent, la douleur morale qui en résulte. 
N'importe quelle atteinte à la réputation professionnelle, économique ou sociale d'une 
personne ne justifie pas une réparation (ATF 130 III 699 consid. 5.1 et les arrêts cités). 
Cette dernière doit revêtir une certaine gravité objective (critère objectif) et être ressentie 
par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte (critère 
subjectif) pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation. 
Une indemnité est par exemple due au travailleur qui a été victime, dans l'entreprise de 
l'employeur, de harcèlement psychologique, lorsque, d'un point de vue objectif, il a subi 
une humiliation particulièrement sévère (ATF 125 III 70 consid. 3a ; voir aussi ATF 130 
III 699 consid. 5.1 ; arrêt 4A_326/2020 du 1er décembre 2020 consid. 3.2). 
2.2 En l'occurrence, le comportement incriminé émane de G _________, l'assistant de 
direction de l'appelée et le supérieur hiérarchique dont dépendait l'appelant. Sur le vu de 
la jurisprudence du Tribunal fédéral rappelée ci-avant (cf. consid. 2.1.2), on ne discerne 
pas d'obstacle de principe à l'application de l'article 101 CO. Cela étant, cette question 
n'est pas déterminante dans le cas d'espèce, compte tenu du sort qu'il convient de toute 
façon de donner au grief de l'appelant. 
2.2.1 
Il n'est pas contesté que les intéressés entretenaient des relations 
professionnelles difficiles et que l'ambiance de travail entre eux n'était pas des 
meilleures. Il ressort des faits, tels que circonscrits, que les raisons en étaient, d'une 
part, les prestations de travail insatisfaisantes de l'appelant, qui allaient en se péjorant 
avec le temps et qui ont nécessité non seulement quelques remises à l'ordre officielles, 


- 18 - 
mais également un avertissement de son employeur, et, d'autre part, les propos lourds 
et indélicats échangés régulièrement entre eux et jugés particulièrement déplacés et 
malvenus de la part d'un supérieur hiérarchique, notamment ceux en référence aux 
origines étrangères de l'employé. Il n'y a toutefois pas harcèlement psychologique du 
seul fait d'un conflit dans les relations professionnelles et d'une mauvaise ambiance au 
travail, d'autant plus lorsque, comme en l'espèce, les torts sont partagés. Il n'y a pas non 
plus harcèlement psychologique lorsqu'un employé, qui, à l'instar de l'appelant, ne 
remplit pas pleinement ses obligations contractuelles, telle la correcte exécution de la 
prestation de travail, est à raison invité, même de manière répétée et pressante, si l'on 
en croit l'intéressé, à s'y conformer, pas plus qu'il n'y a un tel harcèlement lorsqu'un 
supérieur hiérarchique ne satisfait pas pleinement aux devoirs qui lui incombent envers 
son collaborateur, ce qui était à l'évidence le cas de G _________, dont le 
comportement, lorsqu'il tenait les propos incriminés, était critiquable, et même indigne 
de sa fonction. 
2.2.2 
Encore faut-il, pour que de tels agissements et propos constituent un cas de 
mobbing, qu'ils aient eu pour effet d'isoler, de marginaliser, voire d'exclure la personne 
qui en a été victime de son lieu de travail. Or, cette hypothèse n'est pas démontrée, en 
l'espèce. Aucun des témoignages recueillis en procédure n'a fait état d'un comportement 
du supérieur hiérarchique de l'appelant constituant une déstabilisation de sa personne, 
allant jusqu'à son élimination. En particulier, les remarques écrites relatives à ses 
manquements professionnels et l'avertissement en lien avec ses prestations de travail 
n'étaient pas dépourvues de justification, comme il a été établi en faits, en sorte qu'ils 
n'étaient pas constitutifs d'abus. Ils n'ont, pour le surplus, pas conduit à la marginalisation 
de l'intéressé sur son lieu de travail, pas plus d'ailleurs que les propos déplacés de son 
supérieur hiérarchique en lien, notamment, avec ses origines. On en veut pour preuve 
sa participation à la grillade organisée par l'appelée pour ses collaborateurs le 30 mai 
2015, au cours de laquelle il s'est fait remarquer en traversant à pieds nus la barre 
transversale d'un but de football, ce qu'il n'aurait à l'évidence pas fait si le contexte 
professionnel pour le moins malsain décrit ci-dessus avait eu pour effet de l'isoler et de 
l'exclure professionnellement. Il est dès lors irrelevant que, parmi les collègues de 
l'appelant entendus en procédure, deux d'entre eux ont estimé que la fréquence des 
remarques 
dénigrantes 
pouvait 
relever 
du 
harcèlement 
psychologique, 
la 
compréhension commune de cette notion ne se confondant pas nécessairement avec 
sa signification juridique, seule définition qui compte lorsqu'il convient de s'assurer que 
les conditions de l'article 328 al. 1 CO sont remplies. 


- 19 - 
Une éventuelle marginalisation de l'appelant durant le court laps de temps pendant 
lequel il a repris son travail après son accident n'a pas plus été établie. Il a en effet été 
retenu, en faits, que les très fortes pressions soi-disant subies par l'intéressé de la part 
de son supérieur hiérarchique durant cette période n'étaient en rien étayées au dossier, 
et que ce dernier n'alléguait nullement avoir encore eu à subir des propos dénigrants de 
la part de son chef après la reprise de son travail. Quant à la prétendue volonté de 
G _________ de se débarrasser de lui en raison de l'animosité qu'il lui manifestait, on 
verra, ci-après (cf. consid. 3.2.2 ci-dessous), qu'elle n'est pas démontrée, pas plus que 
l'aide que celui-ci aurait négligé de lui apporter dans ses nouvelles fonctions en faisant 
interdiction à ses collègues de lui porter assistance, laquelle est largement 
contrebalancée par celle que, selon ses propres aveux, lui ont prodigué deux autres 
responsables de l'appelée, en sorte qu'elle serait de toute façon impropre à démontrer 
sa mise à l'écart professionnelle. 
Enfin, s'il y a bien un certificat médical au dossier pour attester de la maladie de 
l'appelant à compter du 28 mars 2016, ce document, outre qu'il est muet sur la causalité 
de cette maladie, n'est en rien probant pour qualifier juridiquement les faits ressentis 
comme du mobbing. Il en va de même des allégués de l'appelant au sujet de la 
dépression subie après son licenciement, qui non seulement ne sont pas prouvés, mais 
qui ne suffisent pas, à eux seuls, à démontrer l'existence de propos et d'agissements 
hostiles ressortissant au harcèlement psychologique. 
2.2.3 
En tout état de cause, les revendications de l'appelant se heurtent à deux 
autres obstacles. 
A supposer même que l'on doive retenir que le supérieur hiérarchique de l'appelant a eu 
un comportement contraire à l'article 328 CO, dont l'appelée devrait répondre au titre de 
l'article 101 CO, on ne saurait cependant reprocher à cette dernière d'avoir omis de 
prendre les mesures nécessaires pour protéger la personnalité de son employé. En effet, 
aussitôt informée des griefs de ce dernier envers l'assistant de direction, elle a, par 
l'entremise de son directeur, convoqué les intéressés séparément, avant de les réunir 
pour tenter d'aplanir leurs différends, ce qu'elle semble avoir réussi à faire, puisqu'ils se 
sont quittés sur une poignée de mains et que l'appelant, soit n'a pas allégué, soit n'a pas 
prouvé la persistance des comportements inadéquats imputés à son supérieur 
hiérarchique après cette rencontre. L'appelée elle-même n'a donc pas négligé son devoir 
général de protection envers l'appelant, en sorte qu'on ne saurait lui reprocher d'avoir 
enfreint l'article 328 CO. 


- 20 - 
De plus, il est douteux, en l'occurrence, que les comportements incriminés aient revêtu 
une gravité objective suffisante pour justifier une indemnité pour tort moral, condition 
pourtant nécessaire au regard de l'article 49 CO. En particulier, les propos lourds et 
indélicats attribués à G _________ en lien avec les origines étrangères de l'appelé - 
échangés sous forme de gags, certes de mauvais goût, mais dont le caractère raciste 
n'a pas été prouvé, l'intéressé lui-même estimant, lors de son audition, ne pas avoir été 
véritablement victime de propos de ce type -, s'ils ne sont guère acceptables de la part 
d'un supérieur hiérarchique, n'en constituent pas pour autant une humiliation 
spécialement sévère. Les collègues de travail de l'appelant, témoins de ces échanges, 
n'ont d'ailleurs pas jugé utile d'en informer la direction de l'appelée, ce qu'ils n'auraient 
très certainement pas manqué de faire si tel avait été le cas. Il n'en va pas différemment 
s'agissant du critère subjectif, condition également nécessaire en vertu de la disposition 
précitée. L'appelant, qui se contente de prétendre avoir été fortement marqué par ces 
remarques discriminatoires et dénigrantes, sans d'ailleurs apporter la moindre preuve de 
ses dires, ne s'attache nullement à démontrer que l'atteinte à sa personnalité a été 
ressentie par lui comme une souffrance morale suffisamment forte pour justifier qu'elle 
soit adoucie par le versement d'une somme d'argent. 
2.2.4 
Il suit de ce qui précède que le refus du premier juge de condamner l'appelée 
pour violation de l'article 328 CO ne procède nullement d'une application erronée de 
cette disposition, en sorte que le grief de l'appelant ne peut qu'être rejeté. 
3. 
Ce dernier soutient également que le licenciement qui lui a été signifié est basé sur 
des motifs qui ne sont pas dignes de protection au sens de l'article 336 CO. En substance 
et selon lui, ce congé serait motivé par l'animosité manifestée par son supérieur à son 
égard au travers des pressions psychologiques infligées, des insultes raciales 
prononcées et des manquements reprochés, ainsi que par les limitations physiques 
consécutives à son accident. 
3.1 Chaque partie peut décider unilatéralement de mettre fin à un contrat de travail de 
durée indéterminée (art. 335 al. 1 CO). Ce droit est toutefois limité par les dispositions 
sur le congé abusif (art. 336 ss CO). L'article 336 CO énonce une liste non exhaustive 
de cas de résiliation abusive, concrétisant l'interdiction générale de l'abus de droit (arrêt 
4A_89/2021 du 30 avril 2021 consid. 3.1 et les arrêts cités). 
Est en particulier abusif le congé donné par une partie pour une raison inhérente à la 
personnalité de l'autre, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail 
ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise (art. 336 


- 21 - 
al. 1 let. a CO). Cette disposition vise le congé discriminatoire, fondé par exemple sur la 
race, la nationalité, l'âge, l'homosexualité, les antécédents judiciaires ou encore la 
maladie ou la séropositivité (ATF 127 III 86 consid. 2.a). L'application de l'article 336 al. 1 
let. a CO suppose donc que le congé ait été donné pour un motif inhérent à la 
personnalité de la personne congédiée et que ce motif n'ait pas de lien avec le rapport 
de travail, lequel a trait, essentiellement, à la correcte exécution de la prestation de travail 
et le respect du devoir de fidélité par l'employé (PERRENOUD, Commentaire romand, 
3ème éd., 2021, n. 19 ad art. 336 CO). 
3.1.1 
Cette disposition protectrice ne s'applique pas lorsque le congé est donné pour 
cause de performances insuffisantes, quand bien même l'insuffisance résulterait de 
périodes nombreuses ou prolongées d'incapacité de travail. Si le congé donné à l'issue 
d'une période de protection contre le licenciement en temps inopportun (art. 336c al. 1 
CO), en raison de la cause qui a justifié l'octroi de ladite période, est en principe abusif, 
tel n'est pas le cas de la résiliation des rapports de travail qui intervient après une période 
de protection accordée en raison d'une incapacité qui influe sur la capacité de travail de 
l'intéressé, à tout le moins lorsque l'employeur n'est pas responsable de l'empêchement 
de travailler (arrêts 4A_390/2021 du 1er février 2022 consid. 3.1.3 et 3.4.1 et 
4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.2 et les arrêts cités). Même si l'employeur 
doit faire preuve d'égards particuliers envers un employé âgé ou à son service depuis 
de nombreuses années (cf. ATF 132 III 115 consid. 2.2), ces principes ne sauraient faire 
systématiquement obstacle au licenciement d'un tel travailleur, lorsque son rendement 
diminue à tel point qu'il n'est plus en mesure d'exécuter à satisfaction les tâches qui lui 
sont confiées, ni d'assumer une autre occupation compatible avec ses ressources (arrêt 
4A_390/2021 déjà cité consid. 3.1.2 et les arrêts cités). 
Est par contre abusif, le licenciement prononcé en raison d'une baisse des prestations 
du travailleur lorsque celle-ci est consécutive à un harcèlement psychologique toléré par 
l'employeur en violation de l'article 328 CO (LEMPEN, Commentaire romand, 3ème éd., 
2021, n. 39 ad art. 328 ; PERRENOUD, op. cit. n. 19 et n. 59 ad art. 336 CO et les arrêts 
cités en note de pied n. 128). 
3.1.2 
L'article 336 al. 1 let. a CO ne s'applique pas non plus lorsque le travailleur 
présente des manquements ou des défauts de caractère qui nuisent au travail en 
commun, sans qu'il y ait à se demander si de telles caractéristiques constituent ou non 
une "raison inhérente à la personnalité" au sens de l'article 336 al. 1 let. a CO. Ainsi, s'il 
est établi qu'une situation conflictuelle sur le lieu du travail, due au caractère difficile d'un 
employé, nuit notablement au travail en commun dans l'entreprise, le congé donné à ce 


- 22 - 
travailleur n'est pas abusif, à condition toutefois que l'employeur ait pris toutes les 
mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit. Cette exigence 
repose sur le devoir de l'employeur de protéger et de respecter, dans les rapports de 
travail, la personnalité de ses travailleurs. L'abus réside alors dans le fait que l'employeur 
exploite la propre violation de ses devoirs contractuels (arrêt 4A_390/2021 déjà cité 
consid. 3.1.1 et les arrêts cités). 
3.1.3 
Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (arrêt 
4A_89/2021 précité consid. 3.1). En cas de pluralité de motifs, le congé est abusif si sa 
cause décisive réside dans un motif qui n'est pas digne de protection. Lorsqu'il apparaît 
que tel est le cas, il appartient alors à l'employeur qui souhaite lever le caractère illicite 
de la résiliation de prouver que celle-ci serait intervenue même en l'absence de motif 
illicite (arrêt 4A_437/2015 précité consid. 2.2.3 et les arrêts cités). 
La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a 
al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances. 
Toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du 
travailleur (art. 336a al. 2 CO). 
3.1.4 
Il n’existe pas d’obligation générale en droit privé de soumettre le licenciement 
envisagé à un contrôle de proportionnalité, dans le sens où des mesures moins incisives 
devraient toujours être prises avant un licenciement (arrêt 4A_44/2021 du 2 juin 2021 
c. 4.3.2 et les références citées). 
3.2 En l'espèce, le motif de résiliation des rapports de travail avancé par l'appelée dans 
la lettre du 1er juin 2016 concerne les performances insuffisantes de l'appelant, malgré 
les aménagements apportés à son poste de travail pour tenir compte des limitations 
physiques découlant de son accident. 
3.2.1 
Ce motif est réel, contrairement à ce que soutient l'appelant. En effet, il ressort 
des faits, tels que circonscrits, que ses supérieurs, dont G _________, ont fait tout ce 
qui était en leur pouvoir pour permettre son retour au travail, mais que leurs efforts se 
sont heurtés à la mauvaise volonté de l'intéressé, qui n'y a pas mis l'énergie et la bonne 
volonté indispensables à la réussite de l'opération de reconversion professionnelle 
nécessitée par les limitations physiques consécutives à son accident. Celui-ci, focalisé 
qu'il était sur son ancien travail de concierge, fonction qu'il ne pouvait cependant plus 
exercer en raison de la nature de ses lésions - preuve en est l'essai avorté des 21 et 22 
décembre 2015 - et contrarié de devoir embrasser la nouvelle activité de "line feeder", 
pourtant plus en adéquation à son état de santé, n'a pas fait les efforts d'adaptation 


- 23 - 
attendus et la qualité de son travail s'en est ressentie. Il n'a, selon tous les responsables 
de l'appelée entendus en procédure, pas exécuté correctement sa prestation de travail 
et n'a, par conséquent, pas donné satisfaction à son employeur, qui n'avait aucun autre 
poste adapté à lui proposer. 
L'appelant ne saurait valablement se plaindre de ce que son contrat de travail a été 
modifié unilatéralement, ce dernier accordant expressément la possibilité à l'appelée de 
lui attribuer d'autres tâches que celles convenues, lorsque, comme en l'espèce, les 
circonstances, telle une maladie à laquelle il convient d'associer un accident, 
l'exigeaient. Il ne saurait pas plus se retrancher derrière le fait que cette nouvelle activité 
n'était guère motivante, puisque, selon ses supérieurs, elle était plus intéressante et plus 
valorisante que celle de concierge, car moins limitée et nécessitant une plus grande 
implication dans le fonctionnement de l'entreprise. De même, il ne peut se prévaloir de 
ce que le temps ne lui a pas été donné de faire ses preuves, puisque ses nouvelles 
tâches, qualifiées de basiques, pouvaient être assumées à satisfaction après deux à 
trois jours seulement par des auxiliaires engagés à la saison. Enfin, comme déjà relevé, 
l'appelant ne peut rien tirer de ce que non seulement aucune formation spécifique ne lui 
a été prodiguée, mais que, de plus, G _________ aurait empêché ses collègues de 
l'aider, puisque, selon ses propres dires, l'assistance en question lui a été apportée par 
ses supérieurs. D'une manière plus générale, il ne peut se prévaloir de ce que la 
mauvaise qualité de ses prestations serait la conséquence d'un harcèlement 
psychologique toléré par l'appelée, l'appelant ayant, on l'a vu, échoué à démontrer 
l'existence d'un tel harcèlement, notamment lors de la reprise de son travail (cf. consid. 
2.2.1 et 2.2.2 ci-dessus). 
Force est donc de constater que le motif mentionné dans la lettre de résiliation du 1er juin 
2016 avait bel et bien un lien avec le rapport de travail, plus particulièrement avec la 
correcte exécution de la prestation de travail, de sorte que le licenciement prononcé ne 
saurait, en principe, être considéré comme abusif au sens de l'article 336 al. 1 let. a CO. 
3.2.2 
Reste encore à déterminer si, aux côtés de ce motif bien réel et non abusif, la 
cause décisive de ce licenciement ne résiderait pas dans un autre motif, qui lui n'est pas 
digne de protection, telle l'animosité manifestée par G _________ à l'encontre de 
l'appelant. 
C'est ce que semble soutenir implicitement ce dernier, à tort cependant. S'il est certes 
indéniable que les relations entre les intéressés étaient difficiles, l'appelant n'était pas 
en reste, on l'a vu, sur les raisons de cette situation délétère. Ses manquements 


- 24 - 
professionnels et ses prestations de travail insatisfaisantes, avérés avant même son 
accident, de même que son comportement pas toujours en adéquation, notamment avec 
ses supérieurs, avaient contraint l'appelée, par l'intermédiaire entre autres de 
G _________, à des remises à l'ordre officielles dûment documentées. De là à dire que 
ce dernier avait développé une animosité envers l'appelant, il y a un pas que le dossier 
de la cause ne permet que difficilement de franchir, même en tenant compte de l'attitude 
déplacée adoptée à son encontre à travers les propos indélicats tenus par cet assistant 
de direction en référence aux origines étrangères de l'intéressé. 
La question souffre cependant de rester indécise car, à supposer même que 
G _________ ait développé une telle inimitié envers l'appelant, elle ne saurait, pour 
autant, être la cause de son licenciement, encore moins la cause décisive. En effet, on 
ne comprendrait pas qu'il ait mis autant de temps et d'énergie à favoriser, avec ses 
autres collègues, le retour au travail de l'appelant après son accident, dans le seul but 
d'aussitôt le licencier en raison de son antipathie. Il a été retenu, en faits, que tout avait 
été mis en oeuvre pour faciliter la reprise de l'activité de l'appelant au sein de l'appelée, 
des visites à l'hôpital aux renseignements pris sur l'évolution de son état physique, en 
passant par une tentative d'allègement du cahier des charges du concierge pour aller 
dans le sens de celui-ci, qui désirait à tout prix retrouver cette activité, quand bien même 
la nature de ses lésions rendait une telle reprise compliquée, toutes démarches 
auxquelles G _________ avait pris part. Il ne s'agit pas là de l'attitude d'un supérieur qui 
fait passer son animosité personnelle avant ses devoirs envers l'employé. 
Au demeurant, s'il fallait quand même retenir que l'animosité de son supérieur 
hiérarchique a joué un rôle décisif dans le licenciement de l'appelant, contrairement aux 
motifs invoqués par l'appelée dans son courrier du 1er juin 2016, il n'est pas dit que le 
congé donné puisse être qualifié d'abusif, compte tenu de la jurisprudence du Tribunal 
fédéral rappelée ci-avant (cf. consid. 3.1.2). Dès lors que cette situation conflictuelle sur 
le lieu de travail était également due au comportement difficile de l'employé et que 
l'appelée, qui avait convoqué les intéressés pour tenter de désamorcer leur différend, 
avait ainsi pris les mesures que l'on pouvait attendre d'elle dans un tel cas, cette dernière 
n'aurait, en effet, pas abusé de son droit en donnant à l'appelant le congé au motif que 
la situation délétère régnant entre lui et son supérieur nuisait au travail en commun, ce 
que ses prestations de travail insatisfaisantes même dans une activité adaptée à ses 
limitations physiques démontraient sans doute possible. 
3.2.3 
Par surabondance de moyens, on relèvera encore que la jurisprudence du 
Tribunal fédéral rendue en lien avec les égards particuliers dont doit faire preuve un 


- 25 - 
employeur qui entend licencier un employé à son service depuis de nombreuses années 
(cf. consid. 3.1.1 ci-dessus) n'est d'aucun secours à l'appelant - pour peu que l'on puisse 
considérer que près de onze ans de service auprès du même employeur remplisse la 
condition précitée -, dès lors que ces principes doivent de toute façon céder le pas 
lorsque, comme en l'espèce, les tâches confiées ne sont pas exécutées à satisfaction et 
qu'aucune autre occupation compatible avec les ressources de l'employeur ne peuvent 
être fournies à l'employé. 
De même, dès lors qu'il n'existe pas d'obligation générale de soumettre le licenciement 
à un contrôle de la proportionnalité, on ne saurait reprocher à l'appelée de n'avoir pas 
laissé à l'appelant plus de temps que les quelques semaines travaillées après la reprise 
de son emploi pour faire ses preuves. Au demeurant, les tâches confiées ne 
nécessitaient en principe pas un temps d'adaptation supérieur à trois jours, selon 
l'expérience faite avec des auxiliaires sans expérience - ce qui n'était de loin pas le cas 
de l'appelant -, en sorte que le laps de temps accordé était largement suffisant pour 
décider de la qualité de ses performances. De plus, dès lors que ces dernières laissaient 
déjà à désirer avant son accident et que l'avertissement du 10 avril 2015 le mettait en 
garde sur les mesures plus strictes qui seraient prises à son encontre s'il ne parvenait 
pas à améliorer la qualité de son travail, l'appelée avait tous les éléments en mains pour 
juger des difficultés de son employé à progresser dans la qualité de son travail lorsqu'elle 
lui a signifié son congé. 
3.2.4 
Au regard de ces éléments, force est de constater, avec le premier juge, que 
c'est bien en raison de ses performances insuffisantes que l'appelée a décidé le 25 mars 
2016 de se séparer de l'appelant et qu'elle s'est départie du contrat de travail dès le 
moment où elle a pu légalement le faire. Par conséquent, le motif avancé par elle dans 
sa lettre du 1er juin 2016 ne saurait être tenu pour fallacieux et le congé donné n'est pas 
abusif au sens de l'article 336 al. 1 let. a CO. Le grief de l'appelant ne peut donc qu'être 
rejeté là aussi. 
4. 
 
4.1 Vu le sort de l'appel, la répartition des frais de première instance est confirmée (art. 
106 al. 1 CPC), tout comme le montant non contesté des frais de justice, par 3700 fr., et 
des dépens, fixés par le premier juge à 10 000 francs. Compte tenu des avances 
effectuées par chaque partie, à savoir 3378 fr. 50 par l’appelant et 336 fr. 45 par 
l’appelée, le premier nommé versera à cette dernière un montant de 321 fr. 50 à titre de 
remboursement d’avances. 


- 26 - 
4.2 En ce qui concerne la procédure d'appel, vu le sort du recours, les frais et dépens 
sont mis intégralement à la charge de l’appelant (art. 106 al. 3 CPC). 
L'émolument d'appel est calculé par référence au barème applicable en première 
instance, compte tenu d'un éventuel coefficient de réduction de 60 % au maximum 
(art. 19 LTar). Les critères de fixation des frais en première et en seconde instance sont 
identiques (cf. art. 13 al. 1 LTar). 
Compte tenu de l'ampleur moyenne de la cause, qui ne présentait pas de difficulté 
particulière, la situation financière des parties, les principes de la couverture des frais et 
de l'équivalence des prestations, l'émolument forfaitaire de décision (art. 95 al. 2 let. b 
CPC) - qui comprend également celui découlant de l'ordonnance du 28 octobre 2019 - 
est fixé à 1600 francs (art. 13 al. 1 et 2, 16 al. 1 et 19 LTar). 
Compte tenu des mêmes critères et de l'activité utilement déployée par l'avocat de 
l’appelée, qui a pris connaissance de l'écriture d'appel assortie d'une demande de 
restitution du délai de recours et a déposé une détermination sur cette question et sur le 
fond du litige, ses dépens sont arrêtés à 1900 fr., TVA et débours compris (art. 27, 29 
al. 2, 32 al. 1 et 35 al. 1 let. a LTar). 
Par ces motifs, 
Prononce 
1. 
L’appel est rejeté. En conséquence, le jugement rendu le 5 août 2019 par le juge 
des districts de Martigny et St-Maurice est confirmé dans la teneur suivante : 
1. 
La demande déposée par X _________ le 13 mars 2017 est intégralement rejetée. 
2. 
Les frais, par 3700 francs (émolument de justice : 2942 fr. 35 ; indemnité pour les témoins : 682 fr. 65 ; 
débours de l'huissier : 75 fr.) sont mis à la charge de X _________, qui restituera à Y _________ AG l'avance 
fournie à concurrence de 321 fr. 50 (art. 111 al. 2 LTar). 
3. 
X _________ versera à Y _________ AG une équitable indemnité de 10'000 fr. à titre de dépens. 
2. Les frais judiciaires d’appel, par 1600 fr., sont mis à la charge de X _________. 
3. 
X _________ versera 1900 fr. à Y _________ AG à titre de dépens en procédure 
d’appel. 
Sion, le 16 août 2022