vs_gerichte · C1 14 31 · 2015-06-03 · fr
Arbeitsvertrag
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C1 14 31 JUGEMENT DU 3 JUIN 2015 Tribunal cantonal du Valais Le Juge de la Cour civile II Jean-Pierre Derivaz, juge unique ; Marie Bidaud-Fellay, greffière ad hoc ; en la cause X_________, appelant et demandeur, représenté par Maître M_________ contre Y_________ Sàrl en liquidation, appelée et défenderesse. (licenciement abusif : art. 336 CO) recours contre le jugement du Tribunal du travail du 01.10.2013

C1 14 31 
 
 
JUGEMENT DU 3 JUIN 2015 
 
en la cause 
 
contre 
 
 


- 2 - 
Procédure 
 
A. La tentative préalable de conciliation menée le 3 octobre 2012 ayant échoué 
(p. 20), X_________ a, le 15 du même mois, déposé une demande en paiement à 
l’encontre de Y_________ Sàrl, de siège à A_________, en prenant les conclusions 
suivantes : 
1. 
La société Y_________ Sàrl est condamnée à verser à Monsieur X_________ un montant total de 
CHF 29'999.- (CHF 21'000.- + CHF 1'999.- + CHF 7'000.-). 
2. 
Tous les frais, ainsi qu’une équitable indemnité à titre de dépens, sont mis à la charge de la société 
Y_________ Sàrl. 
Le 31 janvier 2013, le Tribunal du travail a cité les parties ainsi que deux témoins à 
comparaître à une séance d’instruction prévue le 21 mai 2013 (p. 126 ss). A la suite de 
la contestation soulevée le 6 février 2013 par Y_________ Sàrl (p. 137 s.), le Tribunal 
du travail a, le 6 mai 2013, rendu une décision préjudicielle, aux termes de laquelle elle 
a notamment reconnu que la défenderesse, et non une autre société (B_________ 
Sàrl, devenue C_________ Sàrl) disposait bien de la "légitimité passive" (p. 260 ss). 
En préambule de la séance d’instruction du 21 mai 2013, Y_________ Sàrl a déposé 
une détermination écrite, dont les conclusions étaient ainsi rédigées (p. 276 ss) : 
1) 
La demande est déclarée irrecevable. 
2) 
A défaut, la demande est rejetée. 
3) 
Monsieur X_________ versera à titre reconventionnel le montant de CHF 132.35 (cent trente deux 
francs trente cinq centimes) avec intérêt à 5% dès le 1er juin 2012 et de 70.75 (septante francs 
septante cinq centimes) avec intérêt à 5% dès le 1er juillet 2012 à Y_________ Sàrl. 
4) 
Monsieur X_________ restitue à Y_________ Sàrl le téléphone mobile de type iPhone mis à sa 
disposition. 
5) 
Tous les frais et dépens sont mis à la charge de Monsieur X_________. 
L’instruction de la cause a consisté en le dépôt de titres, l’édition du dossier de 
D_________ SA (p. 192 ss), l’audition de deux témoins et l’interrogatoire de 
X_________, respectivement du gérant de Y_________ Sàrl (p. 299 ss). 
B. A l’issue de l’audience finale tenue le 1er octobre 2013 (p. 344 ss), X_________, 
pour tenir compte du paiement de son salaire du mois de juin 2012 intervenu depuis 
lors, a abaissé ses conclusions à la somme de 22'999 fr. (21'000 fr. [indemnité pour 


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licenciement abusif, correspondant à 3 mois de salaire] + 1999 fr. [indemnité à titre de 
tort moral]), tandis que Y_________ Sàrl a conclu que, "quelle que soit la décision du 
tribunal, [l’intéressé] n’obtiendra[it] rien en raison de la faillite prochaine de la société" 
(p. 345). 
Statuant le même jour, le Tribunal du travail a rendu le dispositif suivant, expédié aux 
parties le 8 octobre 2013 : 
1. 
La demande est partiellement admise. 
2. 
Y_________ Sàrl versera à X_________ une indemnité de CHF 1000.- à titre de tort moral en 
raison du harcèlement psychologique (mobbing). 
3. 
La demande reconventionnelle de Y_________ Sàrl est rejetée. 
4. 
Il n’est pas perçu de frais. 
5. 
Y_________ Sàrl versera à X_________ le montant net de CHF 700.- à titre de dépens. 
Sur requête de X_________ (p. 353), un jugement motivé a été expédié aux parties le 
11 décembre 2013. 
C. Contre ce jugement, X_________ a, le 27 janvier 2014, interjeté appel, en prenant 
les conclusions suivantes : 
1. 
L’appel est admis. 
2. 
La Décision du 1er octobre 2013 du Tribunal du Travail du Canton du Valais est annulée. 
3. 
Y_________ Sàrl est condamnée à verser à Monsieur X_________ CHF 1'999.- à titre de tort 
moral en raison du harcèlement psychologique (mobbing) subi. 
4. 
Y_________ Sàrl est condamnée à verser à Monsieur X_________ CHF 21'000.- à titre 
d’indemnité pour licenciement abusif, avec intérêts portés à 5% l’an dès le 1er août 2012. 
5. 
Tous les frais ainsi qu’une équitable indemnité à titre de dépens sont mis à la charge de 
Y_________ Sàrl. 
Invitée par ordonnance du 4 février 2014 à déposer une réponse à l’appel, voire à 
former un appel joint, Y_________ Sàrl n’a pas réagi. Par courrier du 29 septembre 
2014, Me E_________, avocat intervenu jusque-là en tant que conseil de Y_________ 
Sàrl, a informé l’autorité d’appel qu’il n’était plus le mandataire de cette société. 
 
 


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SUR QUOI LE JUGE CANTONAL 
I. Préliminairement 
 
1. 
1.1 Dans les affaires patrimoniales, l’appel est recevable contre les décisions finales 
de première instance si la valeur litigieuse au dernier état des conclusions est de 
10'000 fr. au moins (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC ; cf. ég. Brunner, in Oberhammer 
et al. [Hrsg.], Schweizerische Zivilprozessordnung, Kurzkommentar, 2. Aufl. 2013, n. 5 
ad art. 308 CPC). En l’espèce, sur le vu des dernières conclusions formulées par le 
demandeur en première instance, la valeur litigieuse déterminant la recevabilité du 
recours se monte à 22'999 fr., de sorte que la voie de l’appel est ouverte. 
1.2 
1.2.1 Conformément à l'art. 316 al. 3 CPC, l'instance d'appel peut librement décider 
d'administrer des preuves : elle peut ainsi ordonner que des preuves administrées en 
première instance le soient à nouveau devant elle, faire administrer des preuves 
écartées par le tribunal de première instance ou encore décider l'administration de 
toutes autres preuves (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ; cf. ég. Reetz/Hilber, in Sutter-
Somm et al. [Hrsg.], Kommentar zur Schweizerischen Zivilprozessordnung, 2. Aufl. 
2013, n. 47 ad art. 316 CPC), en particulier s’il s’agit d’instruire à raison de conclusions 
et / ou de faits nouveaux (art. 317 CPC ; cf. Jeandin, in Bohnet et al. [éd.], Code de 
procédure civile commenté, Bâle 2011, n. 5 ad art. 316 CPC). L’art. 316 al. 3 CPC ne 
confère cependant pas au recourant un droit à la réouverture de la procédure 
probatoire et à l'administration de preuves. Le droit à la preuve, comme le droit à la 
contre-preuve, découlent de l'art. 8 CC ou, dans certains cas, de l'art. 29 al. 2 Cst., 
dispositions qui n'excluent pas l'appréciation anticipée des preuves (ATF 138 III 374 
consid. 4.3.1 ; cf. ég. ATF 133 III 189 consid. 5.2.2 ; arrêt 5A_396/2013 du 26 février 
2014 consid. 5.3.1). 
1.2.2 Dans le cas particulier, l’appelant et demandeur a sollicité, outre l’édition du 
dossier par le Tribunal du travail, l’interrogatoire des parties. Dans la mesure où celui-ci 
a déjà été recueilli en première instance d’une part, que l’appelant ne fait valoir aucun 
fait nouveau en appel et a repris ses conclusions telles que formulées devant la 
juridiction inférieure d’autre part, la répétition de ce moyen probatoire, au terme d’une 


- 5 - 
appréciation anticipée des preuves, est dénuée de tout intérêt. Partant, l’administration 
d’un nouvel interrogatoire des parties en appel est refusée. 
1.3 
1.3.1 L'appel peut être formé pour violation du droit (art. 310 let. a CPC) et 
constatation inexacte des faits (art. 310 let. b CPC). Le juge d'appel dispose ainsi d'un 
plein pouvoir d'examen de la cause en fait et en droit ; il peut, en outre, substituer ses 
propres motifs à ceux de la décision attaquée (Hohl, Procédure civile, Tome II, 2e éd. 
2010, n. 2396 et 2416). Toutefois, le juge d’appel ne réexamine d’office les faits non 
attaqués que lorsque la maxime inquisitoire pure est applicable et uniquement s’il a 
des motifs sérieux de douter de leur véracité lorsque c’est la maxime inquisitoire 
sociale qui est applicable (art. 153 al. 2 CPC applicable par analogie; sur ces notions 
cf. Tappy, Les voies de droit du nouveau Code de procédure civile, in JdT 2010 III 
p. 137 ; Dietschy, Le devoir d’interpellation du tribunal et la maxime inquisitoire sous 
l’empire du Code de procédure civile suisse, in RSPC 2011, p. 88). 
Il incombe au recourant de motiver son appel (art. 311 al. 1 CPC), c'est-à-dire de 
démontrer le caractère erroné de la motivation attaquée. Pour satisfaire à cette 
exigence, il ne lui suffit pas de renvoyer aux moyens soulevés en première instance, ni 
de se livrer à des critiques toutes générales de la décision attaquée. Sa motivation doit 
être suffisamment explicite pour que l'instance d'appel puisse la comprendre aisément, 
ce qui suppose une désignation précise des passages de la décision que le recourant 
attaque et des pièces du dossier sur lesquelles repose sa critique (ATF 138 III 374 
consid. 4.3.1 ; arrêt 4A_38/2013 du 12 avril 2013 consid. 3.2, non publié aux ATF 139 
III 249). Dans les causes soumises à la procédure simplifiée, selon l'art. 243 CPC, la 
motivation de l'appel peut toutefois être brève et succincte (arrêt 4A_659/2011 du 
7 décembre 2011 consid. 3 ; Reetz/Theiler, in Sutter-Somm et al. [Hrsg.], Kommentar 
zur Schweizerischen Zivilprozessordnung, 2. Aufl. 2013, n. 38 ad art. 311 CPC). 
1.3.2 En l’espèce, l’appelant a, dans la partie intitulée "faits" de son écriture d’appel, 
reproduit pour l’essentiel les allégués contenus dans sa demande simplifiée déposée le 
15 octobre 2012, sans même désigner les passages précis du jugement du Tribunal du 
travail qu’il entendait remettre en cause. Il apparaît en revanche à la lecture des ch. V 
et VI de son recours que l’intéressé reproche à l’autorité de première instance d’avoir 
procédé tant à une constatation inexacte des faits en ce qui concerne les motifs ayant 
amené son employeur à lui donner le congé (cf. art. 310 al. 1 let. a CPC) qu’à une 
mauvaise application du droit, en refusant de reconnaître le caractère abusif du 
licenciement (art. 336 CO) et en allouant une indemnité à titre de tort moral pour 


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mobbing jugée trop faible (art. 328 al. 1 CO et 49 CO). Partant, au regard des 
exigences légales exposées au considérant précédant, l’appel est suffisamment 
motivé, si bien qu’il convient d’entrer en matière. 
Pour le surplus, adressé sous forme électronique le 27 janvier 2014 (cf. art. 130 al. 2 
CPC et loi sur la signature électronique [SCSE ; RS 943.03]), l’appel a, compte tenu de 
la suspension des délais pendant les féries de fin d’année (cf. art. 145 al. 1 let. c CPC 
[du 18 décembre au 2 janvier]), été formé dans le délai légal de 30 jours (art. 243 al. 1 
et 311 al. 1 CPC) courant dès la réception par l’avocat de l’appelant et demandeur, le 
12 décembre 2013, du jugement motivé du Tribunal du travail. 
1.4 Sous l’angle de la compétence matérielle, dès lors que la procédure simplifiée 
trouvait application en première instance eu égard à la valeur litigieuse ne dépassant 
pas 30'000 fr. (cf. art. 243 al. 1 CPC), la présente cause peut ressortir en appel à un 
juge unique (art. 5 al. 2 let. c LACPC). 
 
II. Statuant en faits 
 
2. 
2.1 Depuis le 1er août 2011, X_________ a œuvré pour le compte des sociétés issues 
du démantèlement de l’entreprise F_________ SA à A_________ (all. 2 [admis]), à 
savoir B_________ Sàrl (active dans le domaine de l’électricité), G_________ Sàrl 
(active dans le domaine de la mécanique) et H_________ SA (exploitant le magasin et 
vendant le matériel électrique) (I_________, R5, p. 310 ; J_________, R18, p. 308). La 
dernière société nommée détenait par ailleurs l’intégralité des parts sociales des deux 
Sàrl. Le 1er janvier 2012, X_________ a signé avec B_________ Sàrl un contrat de 
travail de durée indéterminée en tant que responsable du bureau technique ("Resp. 
BT") pour un salaire mensuel brut de 7000 francs (all. 1 et 4 [admis] et pièce 2, p. 11). 
2.2 Le 3 avril 2012, I_________ – qui était en son temps président de F_________ 
SA, mais ne disposait plus du droit de signature qu’au sein de H_________ SA où il 
était le "patron" (cf. K_________, R19, p. 316 ; extraits du registre du commerce et de 
la FOSC, p. 31 ss) tout en assumant en sus le rôle de responsable technique au sein 
de B_________ Sàrl (I_________, R1, p. 309) –, a adressé à X_________ un courrier 
supposé emporter modification du contrat de travail en ces termes (pièce 4, p. 15) : 


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Concerne : votre contrat de travail du 8 juillet 2011 
Monsieur, 
Comme convenu en juillet 2011, après votre formation dans l’entreprise (si le chiffre d’affaire était inférieur 
à 150'000 francs par mois) pour le service urbanisme, nous étions dans l’obligation de calculer votre 
rémunération par rapport au chiffre d’affaire. 
Selon information de février 2012 et suite au résultat des trois premiers mois de l’année, soit le montant de 
225'282 francs (services 9 et 21), nous sommes dans l’obligation d’adopter ce qui avait été prévu 
initialement. 
A partir du 1er juin 2012, votre salaire sera calculé sur une commission nette de 5% avec dépassant (sic) 
les 50'000 francs. 
En résumé, votre salaire sera calculé comme suit : 
 
1) 
Salaire de base 
 
CHF 500.00 
 
2) 
Une commission 
 
5%, sur le dépassement de 50'000.- du CA, à condition 
 
 
 
 
 
 
 
que pour chaque affaire, il y a 10% de bénéfice net 
 
3) 
Un véhicule d’entreprise 
 
 
4) 
Frais de représentation 
Ces frais doivent faire l’objet d’une demande préalable 
 
 
 
 
 
 
 
auprès de la comptabilité 
Nous vous prions d’agréer, Monsieur, nos salutations distinguées. 
 
 
 
 
 
 
 
Groupe L_________ 
 
 
 
 
 
 
 
I_________ 
2.3 Le 23 avril 2012, toujours pour le compte du "Groupe L_________", I_________ a 
envoyé à X_________ un courrier faisant le point de la situation de l’entreprise à la mi-
avril 2012. Au vu des programmes et rapports livrés par X_________, I_________ a 
estimé qu’il "devrai[t] froidement, pour être honnête, baisser [le] salaire [de celui-ci]". 
D’après I_________, le bureau technique dont était responsable X_________ n’était 
pas rentable, plusieurs clients étaient mécontents et le chiffre d’affaires était passé de 
14 à 4 millions de francs ; il envisageait, dans une deuxième étape, de confier à 
X_________ le soin de s’occuper du service externe, l’intéressé disposant de "tous les 
éléments nécessaires […] pour sauver non seulement l’entreprise mais également 
[son] salaire", compte tenu de ses connaissances professionnelles et linguistiques et 
de son expérience. Enfin, il reprochait au travailleur du retard dans le traitement de 
certains dossiers dont il avait la charge ("Nous allons reprendre votre programme, mais 


- 8 - 
je ne vais pas continuer tous les dimanches à sauver la situation pour le lundi matin") 
(p. 286). 
2.4 Selon la juridiction inférieure, qui s’est fondée sur les renseignements écrits de 
deux anciens employés (N_________ et O_________ ; cf. infra, consid. 2.10.4), les 
rapports et le climat de travail se sont détériorés "au cours des semaines suivantes", 
X_________ ayant été "critiqué dans son travail par son employeur devant ses 
collègues à plusieurs reprises et « sans cesse pris à partie de façon extrêmement 
abaissante », en particulier lors de réunions de cadres de l’entreprise qui avaient lieu 
tous les lundis matin à 7h". Puis, le vendredi 27 avril 2012, un entretien entre 
I_________ et X_________ a eu lieu (cf. all. 18), à l’occasion duquel le premier a 
proposé au second de quitter son poste de responsable du bureau technique pour 
devenir un "travailleur commercial" – la rémunération pour cette activité pouvant être 
plus ou moins haute en fonction des objectifs atteints –, ce que l’intéressé a refusé 
(cf. jugement entrepris, consid. Ad et e, p. 2 s.). 
2.5 A compter du lundi 30 avril 2012, X_________ a été déclaré par son médecin 
traitant en incapacité totale de travailler pour cause de maladie (all. 8 [ignoré]). Le 
30 avril 2012 également, X_________ a envoyé le matin un SMS à son employeur, lui 
annonçant qu’il "allait vraiment trop mal pour venir aujourd’hui" et qu’il le recontacterait 
"dès qu’[il aurait] pu voir le toubib" (p. 288). Le 5 juin 2012, X_________ a, à sa propre 
requête (cf. art. 938b al. 2 CO), été radié du registre du commerce en sa qualité de 
directeur, avec droit de signature collective à deux, de B_________ Sàrl (jugement 
entrepris, consid. Ag, p. 3 et avis à la FOSC no 107 du 5 juin 2012). 
Par courrier adressé le 13 juin 2012 à l’employeur, l’homme de loi de X_________ a 
réagi à la missive qui avait été remise à ce dernier le 3 avril 2012, soulignant que ce 
"courrier unilatéral n’a[vait] aucune valeur juridique" et tendait à imposer au travailleur 
une modification de ses conditions contractuelles de manière "extrêmement 
défavorable". L’avocat a indiqué à l’issue de cette écriture, rédigée "afin d’éviter toute 
interprétation ultérieure divergente", qu’il attendait que son mandant perçoive 
l’intégralité du salaire dû (pièce 5, p. 16). 
2.6 Le certificat médical attestant de l’incapacité totale de travailler depuis le 30 avril 
2012 a été établi le 18 juin 2012 par le Dr P_________, médecin-généraliste FMH à 
A_________ (p. 232), puis ensuite transmis le 6 juillet suivant par B_________ Sàrl à 
l’assureur-maladie, D_________ SA (p. 233). Le 18 juin 2012 également, le 


- 9 - 
Dr P_________ a adressé un certificat à l’intention de l’homme de loi de X_________, 
rédigé en ces termes (pièce 8, p. 17) : 
Cher Maître, 
Je vous informe que ce patient a présenté un état dépressif réactionnel suite à du mobbing à son travail. 
Comme cette pression du travail était importante, Mr. X_________ a craqué, cette pression venant se 
surajouter à sa situation précaire (Faillite et divorce). 
De ce fait, Mr. X_________ souhaitait, espérait remonter la pente avec son travail, décroché avec 
Mr. I_________, l’effet a été totalement inverse, se faisant détruire progressivement par un patron n’ayant 
aucun respect de ses employés. 
L’état dépressif grave est survenu à la fin avril, devant le mettre sur la touche à partir du 30.04.2012 afin 
d’éviter une destruction psychologique grave (avec risque de suicide). 
En restant à disposition, je vous prie de recevoir, Cher Maître, mes salutations les meilleures. 
2.7 Par courrier du 18 juin 2012, B_________ Sàrl – sous la plume de sa gérante de 
l’époque, K_________ –, a licencié X_________ pour le 31 juillet suivant (all. 10 
[admis] et pièce 7, p. 18). Le contenu de cette missive était le suivant : 
Monsieur, 
Arrivé au terme de votre protection de licenciement en cas de maladie, nous vous informons que nous 
résilions votre contrat de travail pour le prochain terme légal, soit le : 
31 juillet 2012 
Vous voudrez bien nous retourner les clefs en votre possession ainsi que le téléphone portable que vous 
avez conservé dans les meilleurs délais. 
Au vu de votre dernière apparition dans nos locaux, nous ne souhaitons pas que vous y pénétriez 
dorénavant, sans autorisation écrite. 
Dans cette attente, nous vous présentons, Monsieur, nos salutations distinguées. 
2.8 D_________ SA a versé à X_________ des indemnités journalières maladie selon 
la LCA pour la période courant du 30 avril 2012 au 30 septembre 2012. Par décision 
du 23 août 2012, D_________ a indiqué à X_________ qu’elle ne presterait plus à 
partir du 1er octobre 2012, l’intéressé étant en mesure, selon les évaluations médicales 
effectuées, de reprendre un taux d’activité de 100% dans son métier de base (p. 198). 
Il ressort également du dossier de l’assureur les éléments suivants. L’inspecteur de 
sinistres, qui a rencontré X_________ le 27 juin 2012, a noté en substance dans son 


- 10 - 
rapport que celui-ci lui avait dit souffrir de dépression et relaté que son patron était 
"très colérique et de plus très grossier" ; l’assuré a encore ajouté vivre "une situation 
difficile au sein de son couple, sa femme [venant] de demander le divorce", et a fait 
référence à la faillite à laquelle il avait été confronté comme indépendant avant son 
engagement chez B_________ Sàrl, et dans le cadre de laquelle il était encore 
redevable d’une somme de l’ordre de 180'000 francs (p. 229 s.). Se fondant 
notamment sur ce rapport, D_________ a, par courrier envoyé le 12 juillet 2012 à 
X_________, estimé que celui-ci était apte à reprendre une activité professionnelle à 
plein temps dès le 1er août 2012, "sous réserve de l’accord du médecin" (p. 221). 
Comme X_________ a contesté l’amélioration de son état de santé (p. 228), 
D_________ a alors mandaté le Dr Q_________, spécialiste FMH en psychiatrie et 
psychothérapie à Coppet, afin d’évaluer l’aptitude au travail du premier nommé (p. 223 
et 227). Le rapport de ce praticien ne figure pas au dossier ; il ressort toutefois de la 
décision du 23 août 2012 de l’assureur que, sur la base de cet avis médical, 
X_________ a continué à percevoir des indemnités jusqu’à la fin du mois de 
septembre 2012. 
2.9 Le 6 juillet 2012, B_________ Sàrl a changé sa raison sociale en C_________ 
Sàrl, transféré son siège à R_________, adopté comme nouveau but social 
l’exploitation de clubs, bars et d’un bureau fiduciaire, et désigné un nouveau gérant en 
la personne de J_________, en remplacement de K_________ (p. 31 ss [extraits du 
registre du commerce et de la FOSC] et p. 81 ss [statuts]). Simultanément, 
C_________ Sàrl – qui existait depuis 2003 à R_________ – a changé sa raison 
sociale en Y_________ Sàrl, transféré son siège à A_________, adopté comme 
nouveau but social l’élaboration d’études techniques dans tous les domaines, et 
désigné une nouvelle gérante en la personne de K_________, en remplacement de 
J_________ (p. 24 ss, 36 et 159 ss). Ces modifications ont été publiées dans la FOSC 
no 140 du 20 juillet 2012 (p. 32 et 36). La faillite de C_________ Sàrl a été prononcée 
le 25 octobre 2012 par le Tribunal d’arrondissement de S_________ ; quant à 
Y_________ Sàrl, elle est entrée en phase de liquidation, selon décision prise en 
assemblée générale du 9 octobre 2014 ; son gérant et liquidateur est I_________ 
(cf. www.xxx.ch). 
Interrogé le 21 mai 2013 au sujet de ces transformations, le gérant de Y_________ 
Sàrl, J_________, a indiqué avoir utilisé une ancienne société qu’il avait à 
R_________ et avoir échangé les raisons sociales, buts, etc. avec B_________ Sàrl 
afin, "connaissant l’acharnement" du conseil de X_________, de "mettre un mur pour 


- 11 - 
protéger une entreprise qui emplo[yait] 35 personnes" (R5 et 18, p. 306 ss). Quant à 
X_________, il a affirmé que les changements de raisons sociales notamment étaient 
intervenus afin de créer une confusion quant à l’identité de la société à attaquer en 
justice ; B_________ Sàrl et Y_________ Sàrl constituaient toutefois une seule et 
même entreprise, ayant continué à œuvrer dans les mêmes locaux, avec le même 
personnel et avec les mêmes clients (R4-5, p. 300). Compte tenu de ces indices 
concordants, la juridiction inférieure a retenu à juste titre l’existence d’un transfert 
d’entreprises entre ces différentes sociétés (jugement entrepris, consid. Ak, p. 3 s. et 
Ci, p. 5) ; ce point n’est d’ailleurs plus contesté en seconde instance par Y_________ 
Sàrl, qui ne s’est pas déterminée sur l’appel de X_________. 
2.10 Selon X_________, la juridiction inférieure a procédé à une constatation inexacte 
des faits en retenant que les motifs ayant conduit au congé étaient un ensemble de 
circonstances, ce qui ne rendait pas le licenciement contraire au droit (jugement 
entrepris, consid. 2b, p. 7). D’après son point de vue défendu en appel, le fait que 
B_________ Sàrl lui ait notifié son congé 5 jours après son refus exprès, par courrier 
du 13 juin 2012, de la modification de son salaire envisagée le 3 avril 2012 constitue la 
preuve du caractère abusif du licenciement, intervenu à titre de représailles. Par 
ailleurs, dès lors que le Tribunal du travail a, lors de son examen de la prétention de 
1999 fr. élevée à titre de tort moral (art. 49 CO), admis que le travailleur avait subi un 
harcèlement psychologique ayant provoqué son arrêt-maladie (jugement entrepris, 
consid. 3b, p. 9 ss), il aurait également dû retenir que le congé était abusif, en tant qu’il 
était motivé par l’incapacité de travail imputable au propre comportement de 
l’employeur (appel, ch. V, p. 5 s.). 
2.10.1 A titre préalable, il convient de rappeler les quelques principes suivants qui 
prévalent en matière d’appréciation des preuves. Conformément à l’art. 157 CPC, le 
tribunal établit sa conviction par une libre appréciation des preuves administrées. Le 
principe de la libre appréciation signifie qu’il n’y a pas de hiérarchie légale entre les 
moyens de preuve autorisés (Schweizer, in Bohnet et al. [éd.], Code de procédure 
civile commenté, Bâle 2011, n. 19 ad art. 157 CPC), même si, selon une partie de la 
doctrine, les titres constituent le moyen de preuve idéal, car souvent établis avant la 
naissance du litige, tandis que la preuve par témoin aboutit souvent à des résultats 
incertains (Schmid, in Oberhammer et al. [Hrsg.], Schweizerische Zivilprozessordnung, 
Kurzkommentar, 2. Aufl. 2013, n. 7 et 9 ad art. 157 CPC ; cf. ég. Kaufmann, 
Beweisführung und Beweiswürdigung, Zürich/St. Gallen 2009, p. 179). Lorsque le 
témoin est un collaborateur de l’employeur, son témoignage peut devoir être apprécié 


- 12 - 
avec retenue, voire complètement écarté, au vu du rapport de subordination entre les 
parties (Dietschy, Les conflits de travail en procédure civile suisse, Neuchâtel 2011, 
n. 626, p. 298 s. ; arrêt 4P.110/2001 du 17 juillet 2001 consid. 2b/bb, in JAR 2002, 
p. 371). L’appréciation avec retenue peut également être de mise lorsque les rapports 
de travail entre l’employeur et le collaborateur appelé à témoigner ont pris fin et si le 
contrat a été résilié par l’employeur ou, de manière générale, si les parties se sont 
quittées en mauvais termes (Dietschy, op. cit., n. 626, p. 298 et les réf.). Il n’en 
demeure pas moins qu’il est difficile, lorsqu'il faut établir le motif d'un congé, de faire 
abstraction des déclarations du personnel d'un employeur s'agissant de faits qui sont 
survenus dans l'entreprise (arrêt 4P.186/2002 du 5 novembre 2002 consid. 3.2.2). La 
valeur probante des informations obtenues par interrogatoire ou déposition d’une partie 
est également fortement réduite vu la partialité évidente de la personne interrogée, et 
le tribunal ne devrait les retenir que lorsqu’elles sont confirmées par le biais d’un autre 
moyen de preuve (Dietschy, op. cit., n. 653, p. 309 ; Haldy, La nouvelle procédure 
civile suisse, Bâle 2009, p. 55). 
Lorsque le litige porte notamment sur l’existence d’un congé abusif (art. 336 ss CO) ou 
d’un mobbing (art. 328 CO), il est fréquent que le travailleur produise un ou des 
certificats médicaux pour en apporter la preuve ; le certificat médical a alors valeur de 
titre, et ne doit pas être traité comme le résultat d’une expertise judiciaire, puisqu’il n’a 
pas été établi sur ordre du tribunal (Subilia, Le juge civil face à l’incapacité de travail ou 
le pêcheur sans filet – Le certificat médical [de complaisance] à l’épreuve de la 
procédure civile, in RSPC 2007, p. 413 ss, spéc. p. 417 s.; cf. ég. Schönenberger, Das 
Erschleichen der Lohnfortzahlung unter Berufung auf Krankheit, Diss. Zürich 2001, 
p. 85). Le fait que, selon la jurisprudence de l’ancien Tribunal fédéral des assurances, 
les médecins traitants sont généralement enclins, en cas de doute, à prendre parti pour 
leur patient en raison des relations de confiance qui les unissent à ce dernier (ATF 125 
V 351 consid. 3b/cc) ne signifie pas déjà que l’autorité de jugement doive, dans tous 
les cas, se montrer méfiante par rapport au contenu des rapports établis par eux. Par 
ailleurs, même un médecin ne travaillant pas dans le domaine de la psychiatrie est en 
mesure de dire si un patient souffre de dépression (arrêt 4P.254/2005 du 21 décembre 
2005 consid. 3.2 et 4.2, in RSPC 2005, p. 381 ss ; cf. ég. Dietschy, op. cit., n. 654, 
p. 309, n. 661, p. 314 et n. 668, p. 317). Il n’en demeure pas moins que le diagnostic 
du médecin est souvent fonction des déclarations du patient, que le médecin n’est pas 
à même de vérifier, et que l’on ne saurait rendre intangible les déclarations d’une partie 
au seul motif qu’elles sont reprises par écrit par un tiers. En résumé, aucun motif de 
procédure ou de fond n’impose d’accorder une valeur probante particulièrement élevée 


- 13 - 
à un certificat médical (Subilia, op. cit., p. 423 s. ; cf. ég. Schönenberger, op. cit., 
p. 195). Par ailleurs, un certificat médical délivré de manière rétroactive doit inciter le 
juge à la prudence, en particulier s’agissant d’une maladie survenant à proximité d’un 
licenciement (Subilia, op. cit., p. 425). 
2.10.2 Interrogé le 21 mai 2013, X_________ a indiqué ne pas avoir immédiatement 
contesté le courrier du 3 avril 2012 supposé emporter modification de son salaire 
"parce que, dans un premier temps, cela aurait pu [l’]arranger pour [s]on divorce", 
reconnaissant avoir dit au sein de l’entreprise qu’il était terrible de "gagner moins pour 
devoir payer moins dans le cadre de [s]on divorce" ; il a en revanche réfuté la thèse 
avancée par son employeur, à savoir que la modification du contrat avait été établie à 
sa demande expresse, sur la base d’un brouillon, dont la version définitive a été dictée 
à la secrétaire T_________ (cf. all. 14 ss et p. 285). C’est I_________ qui lui a proposé 
de gagner moins et de devenir un commercial au lieu de rester chef du bureau 
technique (R7, p. 300 et R20-21, p. 302). A la question de savoir si, selon lui, le 
licenciement était lié à son refus d’accepter une baisse de salaire, l’intéressé a 
répondu en ces termes (R9, p. 300) : "Je pense que c’est un tout. M. I_________ ne 
supporte pas les gens qui tombent malades. C’est plutôt ma maladie que le refus de 
changement de poste". 
Par ailleurs, X_________ a reconnu avoir demandé sa radiation du registre du 
commerce "en avril ou mai 2012, car [il] ne voulai[t] pas être impliqué dans les affaires 
pas claires de l’entreprise L_________" (R32, p. 304). 
Invité à s’exprimer sur les actes de mobbing dont il se disait avoir été victime (R10, 
p. 301), X_________ a reproché à I_________ de lui avoir promis lors de son 
engagement de pouvoir reprendre l’entreprise, et d’avoir été "mené en bateau pendant 
plus d’un an", l’intéressé étant en définitive resté aux commandes de la firme. Il s’est 
également senti lésé du fait de ne pas avoir pu faire valoir ses heures supplémentaires, 
I_________ lui ayant rétorqué qu’un cadre voulant reprendre l’entreprise devait 
s’investir et n’avait pas à faire état de telles heures supplémentaires. A une reprise, 
alors qu’il avait réorganisé les listes clients sur un tableur Excel©, I_________ lui avait 
dit "que c’était de la merde et un travail inutile" et lui a imposé de refaire ces 
documents de manière manuscrite. A une autre occasion, alors que X_________ était 
monté au secrétariat de l’entreprise pour chercher du matériel de bureau, I_________ 
avait dit à sa secrétaire de ne pas lui en donner, et qu’il n’avait qu’à s’acheter lui-même 
ses crayons au vu du travail fourni. D’une manière générale, X_________ s’est plaint 


- 14 - 
de s’être vu reprocher, lors des séances du personnel, "d’être un nul, un incapable et 
que si l’entreprise coulait, [cela] était de [s]a faute". 
Enfin, s’agissant de la réunion du 27 avril 2012 avec I_________, il a estimé qu’elle 
n’avait "pas été plus explosi[ve] que d’habitude", ayant reçu à cette occasion "un 
wagon de reproches et d’insultes" (R26, p. 303). 
2.10.3 Auditionné en qualité de témoin le 21 mai 2013, I_________, alors âgé de 
72 ans, a déclaré qu’à l’époque des faits, il était le "patron" des trois entreprises, et 
coordonnait celles-ci (R23, p. 313). X_________ n’ayant pas les moyens d’investir 
dans l’immédiat et n’ayant pas encore liquidé son ancienne société, il est devenu 
salarié, et non associé, de B_________ Sàrl tout en étant d’accord de prendre la 
responsabilité du bureau technique (R5-7, p. 310). A la question de savoir pour quel 
motif il avait procédé à une modification unilatérale du contrat de X_________ en avril 
2012, il a répondu que celui-ci avait en réalité dicté la lettre à sa secrétaire et qu’il 
l’avait ensuite signée "pour lui rendre service" ; X_________ avait voulu obtenir de lui 
une "attestation sur un salaire avec une participation qui comportait un risque pour lui" 
afin de "montrer à son épouse dont il allait se séparer que ses revenus n’étaient pas 
assurés" (R9, p. 311 et R18, p. 312). 
Il a réfuté avoir exercé des pressions sur X_________, soulignant que, "dans le monde 
des affaires, il fa[llai]t travailler". A une occasion, il lui a envoyé une lettre 
d’avertissement, certainement le 23 avril 2012, pour le rendre attentif à ses obligations 
(R10-12, p. 311). Le vendredi 27 avril 2012, I_________ a eu avec X_________ une 
séance afin de discuter des dossiers en cours, notamment du fait qu’il ne voulait pas 
les gérer de la même manière que lui. Finalement, X_________ l’a "envoyé [se] faire 
foutre" puis est parti. Le lundi 30 avril 2012, il lui a adressé un message pour lui dire 
qu’il allait consulter un médecin et n’est plus revenu (R8 et 14, p. 310). 
A la question de savoir s’il estimait que X_________ avait profité de lui, I_________ 
s’est exprimé en ces termes (R22, p. 313) : 
Ce qui a été difficile, c’est qu’il a laissé tout en plan et que j’ai dû reprendre au pied levé les dossiers que 
je ne connaissais pas. Il avait ses dossiers à lui. Et j’avais des téléphones de ses clients le lundi auxquels 
je ne pouvais pas répondre. C’est pourquoi j’ai encore essayé de l’appeler le lundi soir. Comme il ne 
répondait pas, j’ai abandonné et je me suis mis au travail. Je relève que lorsque j’ai engagé M. 
X_________, il m’avait expliqué qu’il était dans une situation difficile. Il n’avait pas de salaire, était en 
instance de séparation. Je lui ai dit alors que j’avais un job pour lui, mais qu’il fallait qu’il s’adapte à 
l’entreprise. Il ne pouvait pas tout changer dans l’entreprise. Notre conflit a résulté du fait qu’il voulait 


- 15 - 
changer. J’étais d’accord de lui fournir le matériel de bureau qu’il réclamait. Par contre, les dossiers 
devaient être traités de la même manière dans toute l’entreprise. 
Ancienne gérante de B_________ Sàrl et employée par H_________ SA lors de son 
audition comme témoin en 2013, K_________ a affirmé que l’apparente baisse de 
salaire prévue selon courrier du 3 avril 2012 était intervenue à la demande de 
X_________, qui lui avait exposé être en instance de divorce et vouloir éviter d’avoir à 
payer des pensions alimentaires. C’est T_________, secrétaire de direction, qui avait 
tapé la lettre (R9 et 11, p. 315 s.). Elle a estimé que son "patron", I_________, avait 
été très bon envers X_________, lui ayant notamment donné du travail et "fait un 
courrier de complaisance" (R27, p. 317). Elle a indiqué que O_________ ne travaillait 
plus pour Y_________ Sàrl, "pour des raisons économiques car il n’y avait plus assez 
de demandes". Quant à N_________, il n’avait œuvré que pendant 3 ou 4 semaines, 
mais le travail ne lui avait pas convenu (R21-22, p. 317). 
2.10.4 Trois personnes ont, à la requête des parties – et non du Tribunal du travail, si 
bien qu’il ne s’agit pas à proprement parler de renseignements écrits (cf. art. 190 al. 2 
CPC) –, rédigé des courriers faisant état de leur perception des faits litigieux. 
Dans son pli du 17 mai 2013, T_________ a exposé que le 3 avril 2012, X_________ 
était venu dans le bureau de L_________, lui avait exposé sa "situation critique pour 
son divorce" et l’avait supplié "de lui faire un courrier en notifiant une baisse de salaire 
pour ne pas devoir verser une pension à son ex-femme". Elle a ajouté être choquée 
que X_________ "utilise un élément mensonger pour engager une procédure en 
justice contre son ancien employeur qui a tout fait pour l’arranger lors de son divorce" 
(p. 295). 
De son côté, X_________ a versé en cause postérieurement à la séance d’instruction 
du 21 mai 2013 les courriers rédigés par N_________ le 22 septembre 2012 et par 
O_________ le 21 août 2012. 
N_________ a relaté avoir été engagé le 15 avril 2012 en tant que chef du bureau 
technique et que son collègue de X_________, malgré ses bons résultats, était "sans 
cesse pris à parti[e] de façon extrêmement abaissante par Monsieur I_________". Lui-
même a été licencié de l’entreprise pendant son temps d’essai "pour des raisons 
incompréhensibles et peu orthodoxes", ajoutant que la manière dont les employés 
étaient traités ne lui avait absolument pas convenu (p. 327). 


- 16 - 
Quant à O_________, qui a œuvré pour le compte de I_________ à partir du mois de 
novembre 2011, il a indiqué qu’au début de son activité et jusqu’au mois de mars 2012, 
les relations entre le prénommé et X_________ étaient bonnes, jusqu’à ce que 
"soudain, à une séance du lundi matin à 7h, M. I_________ l’a agressé verbalement et 
cela sans aucune raison apparente". Il a ajouté que, comme l’entreprise "était au plus 
bas", I_________ "’s’acharnait sur les employés lors de ces fameuses séances, devant 
tous les collaborateurs présents et [que cela] était un vrai mobbing, voire même de 
l’humiliation". O_________ a souligné avoir lui-même été pris à partie par son 
employeur, qui trouvait que son travail n’était pas assez rapide, et avoir reçu sa lettre 
de congé avant X_________ (p. 328). 
2.10.5 Cela étant, il convient de relever en préambule que X_________ n’a jamais 
allégué et encore moins établi avoir demandé à son employeur la motivation exacte de 
son licenciement du 18 juin 2012 pour le 31 juillet suivant. Le courrier du 18 juin 2012 
emportant résiliation du contrat de travail faisait toutefois référence à l’échéance du 
délai de "protection de licenciement en cas de maladie" (cf. supra, consid. 2.7), ce qui 
constitue un indice du fait que le motif – apparent à tout le moins – du congé résidait 
dans l’incapacité durable de travailler de X_________. 
Reprenant son argumentation développée déjà dans sa demande du 15 octobre 2012, 
X_________ soutient derechef en appel par la plume de son mandataire que le 
licenciement est notamment intervenu à titre de représailles, en raison de son refus 
exprès, selon pli du 13 juin 2012, d’accepter la modification de son contrat de travail, 
telle que prévue dans le courrier du 3 avril 2012 (cf. supra, consid. 2.2). Si l’on s’en 
tient au mode de calcul prévu dans ce dernier, X_________ n’aurait dû bénéficier que 
d’un salaire mensuel fixe de 500 fr. et aurait dû réaliser un chiffre d’affaires de l’ordre 
de 180'000 fr. par mois pour conserver au total une rétribution de 7000 fr. (cf. 500 fr. + 
6500 fr. [soit 5% de [180'000 fr. – 50'000 fr. {première tranche ne donnant droit à 
aucune commission}]), à condition encore que, pour chaque affaire, le bénéfice net de 
l’entreprise s’élève à 10% ; sachant que ce même courrier signalait que le résultat de 
l’entreprise pour le premier trimestre 2012 s’était monté à 225'282 fr., on voit mal 
comment, en un mois, le travailleur aurait pu réaliser un chiffre d’affaires de 180'000 
francs. La thèse avancée par son employeur, selon laquelle le document du 3 avril 
2012 a été établi à la demande de X_________ (cf. all. 14 ss de la détermination du 20 
mai 2013) afin de servir de moyen de preuve dans le cadre de la procédure 
matrimoniale, de permettre à celui-ci de crier misère et d’espérer ainsi ne pas avoir à 
contribuer à l’entretien de son épouse, est convaincante. Bien qu’émanant 


- 17 - 
d’employées de B_________ Sàrl ou d’autres sociétés issues de F_________ SA, les 
déclarations concordantes et détaillées de K_________ et T_________ concernant les 
circonstances dans lesquelles la lettre du 3 avril 2012 a été rédigée sont crédibles. Par 
ailleurs, X_________ a lui-même laissé entendre lors de son interrogatoire (cf. supra, 
consid. 2.10.2) l’intérêt qu’il pouvait retirer, pour les besoins de la procédure de 
séparation, de cette modification de sa rétribution, l’ampleur de celle-ci n’étant plus 
prévisible contrairement au salaire fixe de 7000 francs. Enfin – et surtout –, si le 
document du 3 avril 2012 consistait réellement en une modification du contrat de travail 
supposée déployer des effets dès le 1er juin 2012, l’on peine à comprendre pourquoi 
I_________, dans son courrier ultérieur du 23 avril 2012 comportant des récriminations 
envers la qualité du travail fourni par X_________ (cf. retard dans la gestion des 
dossiers notamment), aurait seulement fait allusion à l’éventualité de diminuer son 
salaire, compte tenu également de la situation économique dans laquelle se trouvait 
l’entreprise ; la soi-disant modification du contrat sur la base du document établi le 3 
avril 2012 ne constituait ainsi nullement un fait acquis. Dans ce contexte, et sachant 
que X_________ a également évoqué lors de son interrogatoire que selon lui la cause 
du licenciement résidait "plus [en] sa maladie" que dans "le refus de changement de 
poste" (cf. supra, consid. 2.10.2), les circonstances de fait permettant de déduire 
l’existence d’un congé-modification (cf. ég. infra, consid. 4) ne sont pas établies. 
X_________ prétend également que, compte tenu du harcèlement psychologique dont 
il a été victime et qui est à l’origine de son arrêt-maladie, le Tribunal du travail, qui a 
reconnu cet état de fait, aurait dû retenir que cette circonstance constituait aussi un 
des véritables motifs de son licenciement. Après avoir mis en évidence d’une manière 
générale que les rapports entre le travailleur et son employeur s’étaient dégradés "au 
cours de l’année 2013" (recte : 2012), la juridiction inférieure a tenu pour avéré le fait 
que X_________ avait été mis sous pression et que son travail avait été dénigré par 
son chef pendant plusieurs mois, que ce dernier n’avait pas respecté sa promesse de 
lui remettre progressivement son entreprise vu son âge, que l’entretien du 27 avril 
2012 – au cours duquel l’employeur avait qualifié d’insuffisant le travail de l’employé – 
avait été "explosif", que le chef avait obligé son subordonné à réécrire à la main des 
listes établies sur Excel© et enfin que le travailleur avait été humilié en séance du lundi 
matin devant tous les collaborateurs présents (jugement entrepris, consid. 3b/bb, p. 9 
ss). L’autorité d’appel de céans, qui dispose d’un plein pouvoir d’examen en fait 
(cf. supra, consid. 1.3.1), ne partage toutefois pas cette appréciation des événements, 
dans la mesure où la juridiction inférieure, alors qu’il s’agissait-là de faits contestés par 
l’adverse partie, s’est référée de manière quasi exclusive aux propres déclarations de 


- 18 - 
X_________ sans que celles-ci ne soient étayées par d’autres moyens de preuve (cf. 
supra, consid. 2.10.1). Les seuls employés ayant fait part, sous forme de déclarations 
écrites, de la mauvaise ambiance de travail – à savoir N_________ et O_________ –, 
ont été eux-mêmes licenciés par B_________ Sàrl, de sorte que leurs affirmations 
doivent être accueillies avec circonspection. De plus, si N_________ a certes relaté 
que X_________, en dépit de ses bons résultats, était "sans cesse pris à parti[e] de 
façon extrêmement abaissante par I_________", l’absence de fourniture de détails plus 
précis est de nature à amoindrir la valeur probante de cette déclaration toute générale 
(cf. Schumacher, Die Würdigung von Zeugen- und Parteiausssagen insbesondere im 
Zivilprozess, in PJA 2000 p. 1451 ss, spéc. p. 1458 s.). A cela s’ajoute le fait que 
N_________ n’a été engagé par B_________ Sàrl que le 15 avril 2012 et n’a donc 
côtoyé I_________ et X_________ que deux semaines avant que ce dernier ne se 
retrouve en congé-maladie. Quant à O_________, qui a indiqué en préambule que de 
novembre 2011 à mars 2012, les relations entre I_________ et X_________ étaient 
bonnes, il n’a fait référence de manière précise qu’à une séance du lundi matin, au 
cours de laquelle le premier a "agressé verbalement" le second ; pour le surplus, à 
l’instar de N_________, il n’a pas relaté dans le détail d’autres événements, se 
contentant d’affirmer avoir lui-même été pris à partie par son chef du fait qu’il ne 
travaillait pas suffisamment vite selon l’appréciation de celui-ci (cf. supra, consid. 
2.10.4). 
Au vu des moyens de preuve figurant au dossier, il n’est guère possible de 
circonscrire, en fait, que le travail X_________ ait été dénigré pendant de nombreux 
mois, ni que l’intéressé ait spécifiquement été pris à partie de manière humiliante par 
son employeur en présence de tout le personnel, même s’il est constant – au vu du 
nombre d’employés ayant quitté la société et du ton emprunté par I_________ dans 
son courrier du 23 avril 2012 qui reflète un certain autoritarisme –, que l’ambiance de 
travail n’était pas au beau fixe, dans un contexte où l’entreprise connaissait des 
difficultés économiques, et que les intéressés ont eu une discussion houleuse le 27 
avril 2012. 
Il n’est pas davantage possible de retenir, comme l’a fait le Tribunal du travail en 
procédant à une lecture partielle des documents médicaux (consid. 3c, p. 11), que 
l’incapacité de travail X_________ du 30 avril au 30 septembre 2012 était imputable, 
en toute ou plus grande partie, au comportement de l’employeur. Outre le fait que le 
certificat médical du 18 juin 2012 figurant au dossier n’a été établi par le médecin-
traitant du travailleur que plus de 6 semaines après le début de l’incapacité de travail – 


- 19 - 
circonstances propres à éveiller quelques doutes quant à son objectivité –, le titre en 
question, qui indique que le patient "a présenté un état dépressif réactionnel suite à du 
mobbing au travail", rappelle que le travailleur se trouvait déjà préalablement dans une 
situation précaire, en raison de son divorce et de sa faillite (cf. supra, consid. 2.6). 
Sachant que de surcroît le rapport d’expertise psychiatrique demandé par l’assureur au 
Dr Q_________ ne figure pas au dossier, la juridiction précédente ne pouvait, au vu du 
contexte et sur la seule foi du certificat médical du médecin-traitant, admettre 
l’existence d’un lien de causalité suffisant entre les souffrances ressenties par 
X_________ du fait de l’ambiance prévalant sur son lieu de travail et son arrêt-maladie 
depuis le 30 avril 2012, soit le premier jour ouvrable consécutif à la discussion 
houleuse échangée avec son chef. 
En définitive, l’autorité d’appel de céans retient que les motifs du licenciement de 
X_________ résident dans l’incapacité durable du travailleur à reprendre son poste au-
delà de la période de protection alors que la société avait besoin d’un directeur du 
bureau technique, dans le fait que le travailleur ne voulait pas respecter le mode de 
gestion des dossiers imposé par son employeur et avait manifesté son désintérêt à 
poursuivre son activité au sein de B_________ Sàrl lorsqu’il a sollicité de l’office du 
registre du commerce, alors qu’il se trouvait en arrêt-maladie, la radiation de son droit 
de signature collective à deux en tant que directeur. 
 
III. Considérant en droit 
 
3. A titre liminaire, l’autorité d’appel fait sien le raisonnement de la juridiction inférieure 
concernant le transfert d’entreprise opéré, au sens de l’art. 333 CO, entre les entités 
B_________ Sàrl – employeur originel du demandeur –, C_________ Sàrl et 
Y_________ Sàrl (cf. jugement entrepris, consid. Ak, p. 3 s., et Ci, p. 5). Partant, 
Y_________ Sàrl, qui a en définitive poursuivi dès le 20 juillet 2012 l’exploitation de 
B_________ Sàrl avec les mêmes locaux, les mêmes clients et le même personnel 
(cf. supra, consid. 2.9), a repris les droits et obligations résultant notamment des 
contrats de travail existants, au rang desquels figurait celui du demandeur, puisque son 
contrat avait été résilié pour le 31 juillet 2012, soit une date postérieure au transfert 
(cf. ATF 136 III 552 consid. 3.1 ; 134 III 102 consid. 3.1.1). L’on peine à comprendre 
d’ailleurs comment la défenderesse et appelée a pu en bonne logique contester sa 
position d’employeur (respectivement de successeur de celui-ci) vis-à-vis du 


- 20 - 
demandeur, tout en prenant parallèlement des conclusions reconventionnelles tendant 
à la restitution du téléphone mobile fourni en tant qu’outil de travail (cf. art. 327 al. 1 
CO). A titre de circonstance nouvelle et notoire – dès lors que les indications figurant 
au registre du commerce sont librement accessibles par Internet (ATF 138 II 557 
consid. 6.2 ; arrêt 4A_509/2014 du 4 février 2015 consid. 2.1) –, il sera tenu compte 
d’office du fait que la nouvelle raison sociale de la défenderesse et appelée est, depuis 
le 9 octobre 2014, Y_________ Sàrl en liquidation. 
4. Dans un premier moyen, l’appelant et demandeur se plaint d’une violation de 
l’art. 336 al. 1 CO, en tant que la juridiction précédente a réfuté l’existence d’un 
licenciement abusif. 
4.1 
4.1.1 Selon le principe posé à l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une 
durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Ce droit fondamental de 
chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par 
les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). La résiliation ordinaire du contrat 
de travail est abusive lorsqu'elle intervient dans l'une des situations énumérées à 
l'art. 336 al. 1 CO (cf. infra, consid. 4.1.2 ss), lesquelles se rapportent aux motifs de la 
partie qui résilie. Cette disposition restreint, pour chaque cocontractant, le droit de 
mettre unilatéralement fin au contrat (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; 132 III 115 consid. 
2.4 ; 131 III 535 consid. 4.2). 
Le motif de la résiliation relève du fait et – sauf dans l’hypothèse visée par l’art. 336 al. 
2 let. b CO –, il incombe au travailleur d'apporter la preuve (art. 8 CC) d'un motif 
abusif ; le juge peut cependant présumer un abus lorsque le motif avancé par 
l'employeur semble mensonger et que celui-ci ne parvient pas à en apporter la 
confirmation (ATF 130 III 699 consid. 4.1 ; arrêt 4A_507/2013 du 27 janvier 2014 
consid. 3). Le travailleur doit établir non seulement le motif abusif, mais aussi 
l’existence d’un lien de causalité entre l’état de fait fondant le caractère abusif du 
congé et la résiliation du contrat de travail (Dunand, in Dunand/Mahon [éd.], 
Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, n. 16 ad art. 336 CO ; Dietschy, op. 
cit., n. 682, p. 323 s.). De même, l'incidence respective des divers motifs de résiliation 
en concours est une question qui relève de la causalité naturelle et, par conséquent, 
du fait (ATF 131 III 535 consid. 4.3 ; 130 III 699 consid. 4.1). La chronologie des 
événements joue en pratique un rôle important (Zoss, La résiliation abusive du contrat 
de travail, thèse Lausanne 1996, p. 273). Plus court est le laps de temps entre le motif 
abusif supposé (par exemple, la formulation de prétentions juridiques de bonne foi par 


- 21 - 
le travailleur) et la notification du licenciement, et plus l’indice de l’existence d’un congé 
abusif sera élevée (Dunand, op. cit., n. 18 et 46 ad art. 336 CO ; cf. ég. RJJ 1996, 
p. 253 ss). 
4.1.2 Aux termes de l’art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par 
une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du 
contrat de travail. Selon la jurisprudence, un congé donné pour le motif que le 
travailleur n'accepte pas une modification du contrat ne peut être qualifié d'abusif que 
si l'employeur tente d'imposer des modifications avant l'expiration du délai de résiliation 
(ATF 123 III 246 consid. 3b) ou lorsqu'il utilise la résiliation comme moyen de pression 
pour faire céder le travailleur, sans qu'il existe des motifs économiques liés à 
l'exploitation de l'entreprise ou aux conditions du marché (ATF 125 III 70 consid. 2a ; 
123 III 246 consid. 3b) ; dans ce deuxième cas de figure, la partie qui donne le congé 
n’entend en effet absolument pas mettre fin au contrat, mais souhaite licencier le 
salarié dans l’unique but d’imposer des conditions plus avantageuses pour elle-même 
et moins avantageuses pour l’autre partie (Dogan Yenisey, La modification du contrat 
de travail, thèse Genève 2005, p. 358). Enfin, le congé est également abusif s’il est 
donné parce que l'employé refuse de conclure un nouveau contrat qui viole la loi, une 
convention collective ou un contrat-type applicable (arrêts 4A_155/2010 du 2 juillet 
2010 consid. 3.3 ; 4C.282/2006 du 1er mars 2007 consid. 4.2 ; Aubert, in Commentaire 
romand, Code des obligations I, 2e éd. 2012, n. 9-10 ad art. 336 CO ; Wyler/Heinzer, 
Droit du travail, 3e éd. 2014, p. 656 ss). Sur ce dernier point, c’est le lieu de préciser 
que, comme l'art. 322 CO relatif au principe du salaire est de droit dispositif, les parties 
peuvent, par un accord, décider de diminuer le salaire en cours de contrat, avant 
l'échéance du délai légal de congé, mais uniquement pour les prestations futures 
(cf. arrêts 4A_509/2008 du 3 février 2009 consid. 5.1 ; 4C.426/2005 du 28 février 2006 
consid. 5.2.1). 
4.1.3 En vertu de l'art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par 
une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que 
cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un 
préjudice grave au travail dans l'entreprise. Cette disposition vise le congé 
discriminatoire, fondé par exemple sur la race, la nationalité, l'âge, les antécédents 
judiciaires, la maladie ou encore la religion. L'application de l'art. 336 al. 1 let. a CO 
suppose premièrement que le congé ait été donné pour un motif inhérent à la 
personnalité et, deuxièmement, que ce motif n'ait pas de lien avec le rapport de travail 
ou ne porte pas sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise 


- 22 - 
(ATF 130 III 699 consid. 4.1 ; 127 III 86 consid. 2a). Dès lors, l’employeur est en droit, 
suivant les circonstances, de résilier le contrat de travail d’un employé malade, après 
l’écoulement du délai de protection contre le congé donné en temps inopportun (cf. art. 
336c CO), lorsque la maladie porte atteinte à la capacité de travail de l’employé (ATF 
123 III 246 consid. 5 ; arrêt 4C.174/2004 du 5 août 2004 consid. 2.2.2 ; Dunand, 
op. cit., n. 30 ad art. 336 CO ; Zoss, op. cit., p. 167). On réservera toutefois les cas 
dans lesquels l’employeur est juridiquement responsable de l’empêchement de 
travailler. S'il a provoqué chez le travailleur une baisse de rendement ou une période 
de maladie, l'employeur ne peut pas en tirer argument pour résilier, parce que cela 
reviendrait à invoquer ses propres fautes (absence de mesures efficaces contre le 
mobbing) pour en tirer avantage au détriment du travailleur, ce qui est contraire à la 
bonne foi (arrêts 4C.320/2005 du 20 mars 2006 consid. 3.2 ; 4A_381/2011 du 
24 octobre 2011 consid. 3; cf. ég. ATF 125 III 70 consid. 2a ; Zoss, op. cit., p. 167 s. ; 
Wyler/Heinzer, op. cit., p. 630 et 646 s. ; Staehelin, Zürcher Kommentar, n. 15 ad art. 
336 CO). 
L’art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les rapports de 
travail, la personnalité du travailleur, et de manifester les égards voulus pour sa santé. 
Le harcèlement psychologique, appelé aussi mobbing, se définit comme un 
enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant 
une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à 
marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail (arrêts 4A_381/2014 
du 3 février 2015 consid. 5.1 ; 2P.39/2004 du 13 juillet 2004 consid. 4.1 ; parmi 
d’autres, cf. Conne-Perreard, Expériences genevoises, in Aubert et al. [éd.], 
Harcèlement au travail, Le droit du travail en pratique, vol. 22, Zurich/Bâle/Genève 
2002, p. 89 ss, spéc. p. 91 ss). La victime est souvent placée dans une situation où 
chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement 
être considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue 
une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de 
la personne visée (arrêt 1P.509/2001 du 16 octobre 2001 consid. 2b). A contrario, le 
mobbing ne saurait résulter d’un seul acte hostile ou de quelques comportements 
isolés, même si ces derniers causent un préjudice ou constituent une véritable atteinte 
à la personnalité du travailleur. Ainsi, le Tribunal fédéral a-t-il précisé qu’il n’est pas 
arbitraire de considérer qu’un seul acte hostile, ni même deux, ne suffisent pas à 
former un tel enchaînement, partant un harcèlement psychologique (Dunand, op. cit., 
n. 34 ad art. 328 CO et la réf. à l’arrêt 8C_358/2009 du 8 mars 2010 consid. 5.3). Par 
ailleurs, il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les 


- 23 - 
relations professionnelles, ni d'une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu'un 
membre du personnel serait invité – même de façon pressante, répétée, au besoin 
sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement – à se 
conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un 
supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui 
incombent à l'égard de ses collaborateurs. Il résulte des particularités du mobbing que 
ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu'il faut savoir admettre son 
existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents, mais aussi garder à l'esprit 
qu'il peut n'être qu'imaginaire, sinon même être allégué abusivement pour tenter de se 
protéger contre des remarques et mesures pourtant justifiées (arrêts 4A_32/2010 du 
17 mai 2010 consid. 3.2 ; 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.2 ; 2P.39/2004 précité 
consid. 4.1). 
Le mobbing a par exemple été retenu à l'encontre d'un chef d'office qui, dans le cadre 
d'une situation conflictuelle avec une employée, n'avait pas tenté de dialoguer avec 
elle, mais avait choisi de l'isoler et de faire pression sur elle, probablement pour la 
contraindre à quitter son emploi, en communiquant par l'intermédiaire de notes, en 
donnant des directives reflétant un autoritarisme injuste, blessant et vexatoire, et en 
faisant en sorte qu'il soit impossible d'exécuter les nombreuses tâches confiées. Après 
les faits, l'employée avait présenté un trouble d'adaptation avec les signes d'un état de 
stress post-traumatique et avait sombré dans un grave état dépressif chronique (arrêt 
4C.343/2003 du 10 mars 2006 consid. 3.1, in JAR 2005, p. 285, auquel s’est référé 
plus récemment l’arrêt 4A_680/2012 du 7 mars 2013 consid. 5.2). 
4.1.4 L'énumération de l'art. 336 al. 1 CO n'est d'ailleurs pas exhaustive et un abus du 
droit de résiliation peut se révéler aussi dans d'autres situations qui apparaissent 
comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément visées (ATF 136 III 513 
consid. 2.3 ; 132 III 115 consid. 2 ; 131 III 535 consid. 4 ; arrêt 4A_2/2014 du 19 février 
2014 consid. 3.1). Ainsi, un congé peut être considéré comme abusif en raison de la 
manière dont il est donné. Même lorsque la résiliation est légitime, celui qui exerce son 
droit de mettre fin au contrat doit agir avec des égards ; le congé doit être considéré 
comme abusif si l'employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité du 
travailleur dans le contexte d'une résiliation, par exemple en stigmatisant de manière 
inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés le comportement du 
travailleur (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2 ; arrêt 4A_99/2012 du 30 avril 2012 consid. 
2.2.1) ou en licenciant un cadre afin de sauvegarder l’image d’une banque ternie par 
les détournements commis par l’un des employés (employé servant de "fusible" ; 


- 24 - 
cf. ATF 131 III 535 consid. 4.3 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 652 s. ; pour une casuistique 
détaillée, cf. Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-
362 OR, 7. Aufl. 2012, n. 4 ad art. 336 CO ; Dunand, op. cit., n. 80 ss ad art. 336 CO). 
Un comportement simplement inconvenant ne suffit cependant pas (ATF 132 III 115 
consid. 2.2 et 2.3 ; 131 III 535 consid. 4.2 ; plus succinctement, cf. ATF 136 III 513 
consid. 2.3). 
4.2 
4.2.1 En l’espèce, il a été circonscrit en fait que le courrier du 3 avril 2012 supposé 
emporter modification de la rémunération de 7000 fr. bruts convenue le 1er janvier 2012 
avait été rédigé par l’employeur à la demande expresse de l’appelant et demandeur, 
afin que celui-ci puisse se prévaloir d’une diminution de salaire dans le cadre de sa 
procédure de séparation (cf. supra, consid. 2.10.5). 
Par ailleurs, même à supposer que le titre en question ait réellement correspondu à la 
volonté de l’employeur, il ne constituerait pas, mis en parallèle avec le licenciement 
intervenu le 18 juin 2012, un congé-modification tombant sous le coup de la loi. 
Comme le courrier date du 3 avril 2012, et que le nouveau mode de calcul de la 
rémunération était supposé prendre effet le 1er juin suivant, la modification du contrat 
de travail signé le 1er janvier 2012 n’aurait pas été imposée au travailleur avant 
l’expiration du délai de congé, d’un mois pour la fin d’un mois dans le cas particulier 
comme le travailleur en était à sa première année de service (cf. art. 335c al. 1 CO). 
Par ailleurs, on ne voit pas non plus que le nouveau salaire proposé, comprenant une 
base fixe et une participation au résultat (cf. art. 322a CO), ait été contraire à la loi – 
étant ici rappelé que, de lege lata, il n’existe pas pour le travailleur lambda de salaire 
minimal –, à une convention collective ou un contrat-type applicable ; l’appelant et 
demandeur ne l’a du reste jamais prétendu. Ainsi, en tout état de cause, même si le 
licenciement avait été donné le 18 juin 2012 en raison du refus d’accepter la 
modification du 3 avril 2012, l’on ne se trouverait pas en présence d'un congé-
modification revêtant un caractère abusif. 
4.2.2 L’appelant et demandeur se plaint également du fait que la juridiction inférieure, 
tout en ayant retenu l’existence d’un harcèlement psychologique ayant entraîné son 
incapacité de travail dès le 30 avril 2012, n’ait pas considéré que le congé était abusif, 
en tant qu’il a été donné en raison de la dégradation de son état de santé provoquée 
par l’employeur lui-même (appel, ch. V, p. 5). Contrairement au Tribunal du travail, 
l’autorité d’appel de céans n’a pas tenu pour établis les épisodes – susceptibles, s’ils 
avaient été avérés, d’être perçus comme étant vexatoires et chicaniers – où 


- 25 - 
l’employeur aurait exigé de l’appelant et demandeur de refaire à la main les listes de 
clients établies informatiquement et où il aurait refusé de fournir à son travailleur du 
matériel de bureau (cf. supra, consid. 2.10.5). Il est en revanche prouvé que les 
relations de travail entre l’appelant et demandeur et I_________ se sont dégradées au 
courant du printemps 2012, le second reprochant notamment au premier de vouloir 
changer le mode de gestion des dossiers et d’avoir du retard dans le traitement de 
ceux-ci, le tout dans un contexte où l’entreprise connaissait des difficultés 
économiques. Par ailleurs, si un autre ancien travailleur (cf. O_________) s’est fait 
l’écho, en termes relativement vagues, de séances d’entreprises au cours desquelles 
I_________ "s’acharnait sur les employés […] devant tous les collaborateurs présents" 
(cf. supra, consid. 2.10.4), force est de constater que le comportement inadéquat 
adopté par le prénommé n’était pas spécifiquement dirigé contre l’appelant et 
demandeur. Quant à la rencontre du 27 avril 2012 entre ce dernier et I_________, 
intervenue quelques jours après l’envoi du courrier faisant état d’un certain nombre de 
récriminations à l’égard du travail de l’employé, la teneur exacte des propos qui y ont 
été échangés entre quatre yeux n’a pu être établie, le premier ayant affirmé avoir reçu 
un "wagon d’insultes" du second, qui a pour sa part avancé s’être envoyé "faire foutre" 
par son subordonné. Pour pénible qu’ait pu être cette rencontre, il s’agit-là toutefois 
d’un événement isolé impropre à démontrer l’existence 
d’un 
harcèlement 
psychologique qui, par définition, implique une répétition d’actes ou de propos sur une 
certaine durée. 
Si l’appelant et demandeur, qui traversait de surcroît une phase difficile de son 
existence sur le plan personnel (cf. séparation d’avec son épouse et dettes liées à la 
faillite de sa précédente entreprise), a vécu douloureusement le fait de devoir subir, 
comme subordonné, les humeurs et exigences de I_________ alors que celui-ci lui 
avait promis vouloir lui laisser les rênes de la société (cf. supra, consid. 2.10.2 et 
2.10.3), il n’en demeure pas moins que l’état de fait n’est pas suffisamment caractérisé 
pour reprocher à l’employeur d’avoir fait preuve à son égard d’une hostilité particulière 
– destinée à l'isoler, le marginaliser professionnellement et, au final, l'exclure –, 
respectivement d’avoir exercé sur lui une pression excessive, de nature à entraîner à 
elle seule une dégradation de son état de santé (cf. supra, consid. 2.10.5). 
Partant, le cas de figure du harcèlement psychologique ne peut être retenu. 
4.2.3 Pour le surplus, on ne voit pas que le licenciement adressé par courrier du 
18 juin 2012 soit abusif pour un autre motif, par exemple en raison de la manière dont il 
a été donné (cf. supra, consid. 4.1.4). L’appelant et demandeur n’a du reste fait état 


- 26 - 
d’aucune circonstance permettant de déduire le caractère abusif du congé en dehors 
des cas de figure expressément envisagés par la loi à l’art. 336 al. 1 let. a à d CO. 
Il suit de ce qui précède que la juridiction inférieure n’a pas violé le droit fédéral en 
déniant au licenciement prononcé le 18 juin 2012 un caractère abusif, de sorte que le 
moyen pris d’une entorse à l’art. 328 CO est infondé. 
5. L’appelant et demandeur se plaint enfin de l’ampleur de l’indemnité pour tort moral 
qui lui a été allouée par la juridiction précédente, soit 1000 fr., et qu’il estime 
insuffisante. De son point de vue, le Tribunal du travail a transgressé les art. 49 et 328 
CO en s’écartant de manière injustifiée des montants admis par la jurisprudence 
fédérale dans des cas jugés similaires (appel, ch. VI, p. 6 s.). 
5.1 
5.1.1 L’indemnité de l’art. 336a CO couvre en principe tout le tort moral subi par le 
travailleur licencié. Le Tribunal fédéral admet toutefois l'application cumulative de l'art. 
49 CO dans des situations exceptionnelles, lorsque l'atteinte portée aux droits de la 
personnalité du travailleur est grave au point qu'une indemnité correspondant à 6 mois 
de salaire ne suffit pas à la réparer (ATF 135 III 405 consid. 3.1 in fine ; arrêt 
4C.177/2003 précité consid. 4.1 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 661 s.). En revanche, 
comme l'art. 336a al. 2 in fine CO réserve les dommages-intérêts qui pourraient être 
dus à un autre titre, le travailleur conserve le droit de réclamer la réparation du 
préjudice résultant d'une cause autre que le caractère abusif du congé (cf. ATF 123 III 
391 consid. 3c ; Staehelin, op. cit., n. 8 ad art 336a CO), par exemple le tort moral 
résultant d'un harcèlement antérieur au congé abusif (arrêt 4C.177/2003 précité 
consid. 4.1 ; Aubert, op. cit., n. 3 ad art. art. 336a CO). 
S'agissant du montant alloué en réparation du tort moral, toute comparaison avec 
d'autres affaires doit intervenir avec prudence, puisque le tort moral touche aux 
sentiments d'une personne déterminée dans une situation donnée et que chacun réagit 
différemment face au malheur qui le frappe. Cela étant, une comparaison n'est pas 
dépourvue d'intérêt et peut être, suivant les circonstances, un élément utile 
d'orientation (ATF 130 III 699 consid. 5.1 ; arrêt 4C.320/2005 précité consid. 2.2 in 
fine). Un bref aperçu de la jurisprudence laisse apparaître que les montants alloués à 
titre de réparation du tort moral en application des art. 49 et 328 CO oscillent entre 
1000 fr. et 25'000 fr. (cf. Dunand, op. cit., n. 87 ad art. 328 CO), cette dernière somme 
visant 
un 
cas 
particulièrement 
lourd 
où 
l’employée 
avait 
été 
harcelée 
psychologiquement pendant près d’une année sous la forme d’une mise à l’écart et de 


- 27 - 
pressions destinées à la faire démissionner, et avait subséquemment souffert de 
troubles psychiques au point d’entraîner une invalidité (cf. arrêt 4C.343/2003 précité 
consid. 8.2, in JAR 2005, p. 285 ; supra, consid. 4.1.3 in fine). 
5.1.2 L’interdiction de la reformatio in pejus est admise par la jurisprudence et la 
doctrine chaque fois que la procédure civile prévoit la possibilité pour la partie adverse 
de former un appel joint. Tel est le cas du CPC, qui ouvre la voie de l’appel joint à l’art. 
313. L’interdiction de la reformatio in pejus signifie par conséquent que l’autorité 
d’appel ne peut modifier la décision attaquée au détriment de la partie qui recourt, sauf 
si la partie adverse a interjeté un appel joint (Dietschy, op. cit., n. 831, p. 404 ; cf. ég. 
ATF 134 III 151 consid. 3.2). 
5.2 Dans le cas particulier, l’indemnité à titre de tort moral réclamée par l’appelant et 
demandeur à concurrence de 1999 fr., et admise par la juridiction inférieure à hauteur 
de 1000 fr., était fondée sur les actes de mobbing dont l’intéressé se disait être la 
victime et qui ont eu selon lui pour conséquence son incapacité de travail, à raison de 
laquelle notamment l’employeur a licencié le travailleur au terme de la période de 
protection. Cette cause était donc similaire à celle qui aurait pu justifier le versement 
d’une indemnité pour licenciement abusif au sens de l’art. 336a CO. Comme au final la 
figure du harcèlement psychologique n’a pas été retenue (cf. supra, consid. 4.2.2), et 
qu’aucune atteinte conséquente à la personnalité de l’appelant et demandeur ne peut 
être retenue, le versement d’une indemnité fondée sur les art. 49 et 328 CO à raison 
des mêmes faits n’avait pas lieu d’être, ce qui dispense l’examen, par l’autorité d’appel 
de céans, du grief relatif à l’ampleur prétendument insuffisante du montant alloué en 
première instance. 
Dès lors que la cause était soumise à la maxime de disposition et que l’appelée et 
défenderesse n’a pas formé appel joint, le jugement de première instance n’a pas à 
être modifié en tant qu’il condamne celle-ci à verser à l’appelant et demandeur le 
montant de 1000 fr. à titre de tort moral, à peine de violer le principe de l’interdiction de 
la reformatio in pejus. 
6. En résumé, l’appel doit être intégralement rejeté et le jugement de première 
instance confirmé, toute autre ou plus ample conclusion étant écartée. 
7. Il reste à statuer sur le sort de frais et dépens. 


- 28 - 
7.1 Conformément à l’art. 114 let. c CPC, se rapportant aux contestations de droit du 
travail d’une valeur litigieuse n’excédant pas 30'000 fr., il n’est pas perçu de frais 
judiciaires. 
7.2 
 
7.2.1 Il résulte de la formulation de l’art. 114 CPC que cette disposition ne concerne 
que les frais judiciaires, et non les dépens en faveur de la partie adverse (arrêt 
4A_194/2010 du 17 novembre 2010 consid. 2.2.1 in fine, non publié sur ce point aux 
ATF 137 III 47 ; Rüegg, in Basler Kommentar, Schweizerische Zivilprozessordnung, 2. 
Aufl. 2013, n. 1 ad art. 114 CPC). Selon l’art. 106 al. 1 CPC – qui vaut tant en première 
qu’en seconde instance cantonale (cf. ATF 137 III 470 consid. 6.5.3 ; arrêt 
5A_496/2013 du 11 septembre 2013 consid. 4.4.1) –, les frais sont mis à la charge de 
la partie succombante (1re phrase), soit le demandeur lorsque ses prétentions ont été 
rejetées (Tappy, in Bohnet et al. [éd.], Code de procédure civile commenté, Bâle 2011, 
n. 12 et 20 ad art. 106 CPC). Lorsqu'aucune des parties n'obtient entièrement gain de 
cause, les frais sont répartis selon le sort de la cause (al. 2). L’art. 107 al. 1 CPC 
dispose toutefois que le tribunal peut s'écarter des règles générales et répartir les frais 
selon sa libre appréciation, notamment lorsque le demandeur obtient gain de cause sur 
le principe de ses conclusions mais non sur leur montant, celui-ci étant tributaire de 
l'appréciation du tribunal ou difficile à chiffrer (let. a). 
D’ordinaire, l’honoraire global auquel peut prétendre le conseil juridique d’une partie 
dans une cause où la valeur litigieuse est supérieure à 20'001 fr. mais n’excède pas 
30'000 fr. oscille entre 3600 fr. et 5400 fr. en première instance (art. 34 al. 1 LTar), 
avant la réduction jusqu’à 60% applicable en procédure d'appel (art. 35 al. 1 LTar). Si 
les dispositions qui précèdent relatives à la fixation des dépens trouvent bien 
application en instance d’appel devant le Tribunal cantonal, tel n’est pas le cas pour la 
procédure de première instance devant le Tribunal du travail (cf. RVJ 2009 p. 164 
consid. 5a/bb) ; en effet, l’art. 34 al. 2 aLcTr disposait que celui-ci pouvait, si l’équité 
l’exigeait, octroyer des dépens à la partie qui obtient totalement ou partiellement gain 
de cause. Selon la jurisprudence, dite indemnité devait être réduite dans sa quotité, en 
ce qu’elle ne couvrait qu’une partie des honoraires de l’avocat de la partie obtenant 
gain de cause (RVJ 2009 p. 164 consid. 5a/bb in fine ; Galley, Les juridictions du travail 
en Suisse, Zurich/Bâle/Genève 2003, p. 49). 
7.2.2 Dans le cas particulier, faisant application notamment de l’art. 107 al. 1 let. a 
CPC nommément exprimé (cf. jugement entrepris, consid. 5a, p. 11 s.), la juridiction 
précédente a alloué au demandeur, dont les conclusions n’ont au final été accueillies 


- 29 - 
qu’à concurrence de 1000 fr. sur les 22'999 fr. réclamés selon les conclusions 
définitives, une indemnité (réduite) à titre de dépens de 700 fr., mise à la charge de la 
défenderesse, laquelle avait contesté l’ensemble des prétentions de son adverse partie 
et formulé des conclusions reconventionnelles qui ont été écartées. Dite indemnité 
n’ayant pas été remise en question, et demeurant dans les limites des principes 
exposés ci-avant, il y a lieu de la confirmer. 
Vu le sort réservé à l’appel, l’appelant et demandeur, qui succombe, conserve les frais 
liés à son intervention en seconde instance cantonale. Quant à l’appelée et 
défenderesse, qui n’est pas intervenue activement en instance d’appel, elle ne peut 
prétendre à une quelconque indemnité à titre de dépens. 
Par ces motifs, 
 
Prononce 
 
L’appel est rejeté ; en conséquence, il est statué : 
1. 
La demande de X_________ à l’encontre de Y_________ Sàrl en liquidation est 
très partiellement admise. 
2. 
Y_________ Sàrl en liquidation versera à X_________ le montant de 1000 francs. 
3. 
Toute autre ou plus ample conclusion est rejetée. 
4. 
Il n’est pas perçu de frais judiciaires. 
5. 
Y_________ Sàrl en liquidation versera à X_________ une indemnité de 700 fr. à 
titre de dépens pour la procédure de première instance. 
6. 
Il n’est pas alloué d’indemnité à titre de dépens pour la procédure en appel. 
Ainsi jugé à Sion, le 3 juin 2015.