vs_gerichte · C3 21 70 · 2022-05-20 · de
g/ Endentscheid
g/ Endentscheid

Mit Urteil vom 01 Juli 2022 (4D_28/2022) trat das Bundesgericht auf eine gegen vorliegenden Entscheid gerichtete Beschwerde in Zivilsachen nicht ein. C3 21 70 URTEIL VOM 20. MAI 2022 Kantonsgericht Wallis Zivilkammer Dr. Lionel Seeberger, Einzelrichter; Flurina Steiner, Gerichtsschreiberin in Sachen X _________, Kläger und Beschwerdeführer gegen Y _________ AG, Beklagte und Beschwerdegegnerin (missbräuchliche Kündigung) Beschwerde gegen den Entscheid des Arbeitsgerichts vom 10. Dezember 2020 [J xxx/2019]
 
C3 21 70 
 
 
URTEIL VOM 20. MAI 2022 
 
Kantonsgericht Wallis 
Zivilkammer 
 
in Sachen 
 
gegen 
 
 


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Verfahren 
 
A. Mit Klage vom 25. Juli 2019 verlangte X _________ von der Y _________ AG eine 
Entschädigung von Fr. 4'000.-- infolge missbräuchlicher Kündigung. Nach durchgeführ-
tem Schriftenwechsel sowie Beweisverfahren fällte das Arbeitsgericht am 10. Dezember 
2020 nachstehenden Entscheid, welchen es den Parteien per Einschreiben vom 22. De-
zember 2020 im Dispositiv eröffnete: 
1. 
Die Klage wird abgewiesen. 
2. 
Der Kläger bezahlt der Beklagten eine Parteientschädigung von CHF 1'900.00. 
3. 
Es werden keine Kosten erhoben. 
Den begründeten Entscheid mit leicht modifiziertem Judikatum versandte es am 26. April 
2021 an die Parteien: 
1. 
Die Klage vom 25. Juli 2020 wird abgewiesen. 
2. 
Der Kläger bezahlt der Beklagten eine Parteientschädigung von CHF 1'900.00. 
3. 
Es werden keine Parteientschädigungen gesprochen. 
B. Am 11. Mai 2021 erhob der Beschwerdeführer dagegen gemäss Rechtsmittelbeleh-
rung des Arbeitsgerichts Berufung beim Kantonsgericht mit folgenden Anträgen: 
1. 
Die Beklagtenpartei ist wegen missbräuchlicher Kündigung schuldig zu sprechen. 
2. 
Der Beklagtenpartei ist aufgrund missbräuchlicher Kündigung zu verpflichten eine Entschädigungs-
summe von 4000 CHF zu bezahlen. 
3. 
Die Prozesskosten sind vollumfänglich der Beklagtenpartei aufzuerlegen. 
C. Das Arbeitsgericht hinterlegte am 18. Mai 2021 die Akten und verzichtete auf eine 
Stellungnahme. Die Beschwerdegegnerin deponierte am 17. Juni 2021 (Postaufgabe) 
eine Beschwerdeantwort und beantragte: 
1. 
Die Beschwerde des Klägers sei abzuweisen. 
2. 
Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten des Klägers. 
 
 


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Sachverhalt und Erwägungen 
 
1. 
1.1 Das Arbeitsgericht des Kantons Wallis beurteilt gemäss Art. 40 des Kantonalen Ar-
beitsgesetzes vom 12. Mai 2016 (kArG; SGS/VS 822.1) i.V.m. Art. 243 Abs. 1 ZPO im 
vereinfachten Verfahren erstinstanzlich Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis, die ei-
nen Streitwert von Fr. 30'000.-- nicht übersteigen. Rechtsmittelinstanz ist das Kantons-
gericht (Art. 5 Abs. 1 lit. b EGZPO), wobei aufgrund der Verfahrensart grundsätzlich ein 
Einzelrichter über das Rechtsmittel entscheidet (Art. 5 Abs. 2 lit. c EGZPO i.V.m. Art. 20 
Abs. 3 RPflG i.V.m. Art. 20 Abs. 1 Organisationsreglement der Walliser Gerichte). Teil-, 
Vor-, Zwischen- oder Endurteile des Arbeitsgerichts, deren Streitwert Fr. 10'000.-- oder 
mehr beträgt, können mit Berufung angefochten werden (Art. 308 Abs. 2 ZPO). Nicht 
berufungsfähige erstinstanzliche Entscheide sind mit Beschwerde anfechtbar (Art. 319 
lit. a ZPO). 
Für das Vorliegen einer vermögensrechtlichen Angelegenheit ist gemäss bundesgericht-
licher Rechtsprechung massgebend, ob die Klage primär einen wirtschaftlichen Zweck 
verfolgt. Nichtvermögensrechtlich sind demgegenüber Streitigkeiten über ideelle Inhalte 
und über Rechte, die ihrer Natur nach nicht in Geld geschätzt werden können (BGE 142 
III 145 E. 6.1; Reetz/Theiler, in: Sutter-Somm/Hasenböhler/Leuenberger [Hrsg], Kom-
mentar zur Schweizerischen Zivilprozessordnung (ZPO), 2. A., 2016, N. 43 zu Art. 308 
ZPO). 
Die Rechtsbegehren bestimmen den Streitwert (Art. 91 Abs. 1 ZPO). Massgebend sind 
die zuletzt aufrechterhaltenen Rechtsbegehren vor der Vorinstanz (Reetz/Theiler, 
a.a.O., 2016, N. 38 zu Art. 308 ZPO). Der Kläger verlangte in seinen Schlussbegehren 
insgesamt Fr. 4'000.--. Die Klage auf Geldleistung verfolgt einen wirtschaftlichen Zweck, 
weshalb eine vermögensrechtliche Angelegenheit mit einem Streitwert von Fr. 4'000.-- 
vorliegt, womit der Entscheid mit Beschwerde anzufechten ist. 
Der Beschwerdeführer bezeichnete seine Rechtsmitteleingabe vom 10. Mai 2020 in 
Übereinstimmung mit der insoweit falschen Rechtsmittelbelehrung des Arbeitsgerichtes 
als Berufung. Gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung schadet eine unrichtige Be-
zeichnung des Rechtsmittels nicht, wenn bezüglich des statthaften Rechtsmittels sämt-
liche formellen Voraussetzungen erfüllt sind und eine Konversion möglich ist (BGE 126 
III 431 E. 3, 131 I 291 E. 1.3; ZWR 2013 S. 146; vgl. auch BGE 141 III 270 E. 3.3 und 
138 I 49 E. 8.3.2 und 8.4 sowie Bundesgerichtsurteil 5A_706/2018 vom 11. Januar 2019 


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E. 3.1 und 3.3 bei anwaltlicher Vertretung). Vorliegend gelten für die Beschwerde ge-
mäss Art. 321 Abs. 1, 2 und 3 ZPO die analogen Regelungen wie für die Berufung, 
nämlich Art. 314 Abs. 1 ZPO und Art. 311 Abs. 1 und 2 ZPO hinsichtlich der Frist- und 
Formerfordernisse. Eine Konversion ist somit möglich und die Eingabe ist als Be-
schwerde entgegenzunehmen. 
1.2 Art. 59 Abs. 2 lit. a ZPO setzt für die klagende Partei ein schutzwürdiges Interesse 
voraus. Der Rechtsmittelkläger muss durch den angefochtenen Entscheid beschwert 
sein und ein Interesse an seiner Abänderung haben (Zürcher, in: Sutter-Somm/Hasen-
böhler/Leuenberger [Hrsg], Kommentar zur Schweizerischen Zivilprozessordnung 
(ZPO), 2. A., 2016, N. 13 zu Art. 59 ZPO). Das Dispositiv des angefochtenen Entscheids 
weicht von den erstinstanzlichen Anträgen des Beschwerdeführers ab, weshalb er be-
schwert ist und ein schutzwürdiges Interesse an der Änderung des angefochtenen Ent-
scheids hat. 
1.3 Nach Art. 321 Abs. 1 ZPO beträgt die Beschwerdefrist 30 Tage seit Zustellung des 
begründeten Entscheids oder seit der nachträglichen Zustellung der Entscheidbegrün-
dung. Der Entscheid wurde vom Beschwerdeführer frühestens am 27. April 2021 in be-
gründeter Form in Empfang genommen. Die Beschwerdeeinreichung vom 10. Mai 2021 
erfolgte somit fristgerecht. 
1.4 Im vereinfachten Verfahren bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten kommt der be-
schränkte Untersuchungsgrundsatz zur Anwendung (Art. 247 Abs. 2 lit. b Ziff. 2 i.V.m. 
Art. 55 Abs. 2 ZPO). Unabhängig von der Anwendbarkeit des Untersuchungsgrundsat-
zes gilt im Beschwerdeverfahren der Novenausschluss von Art. 326 Abs. 1 ZPO, der 
auch für echte Noven gilt (BGE 139 III 466 E. 3.4; Botschaft ZPO, S. 7379; Spühler, 
Basler Kommentar, 3. A., 2017, N. 1 zu Art. 326 ZPO). 
Krankheitsbedingt konnte die Zeugin A _________ an der vorinstanzlichen Hauptver-
handlung nicht befragt werden. Die Vorinstanz teilte dies den Parteien an der Sitzung 
vom 12. November 2020 mit und diese verzichteten ausdrücklich auf die Einvernahme 
dieser Zeugin. Nun macht der Beschwerdeführer geltend, er könne nicht mehr auf deren 
Einvernahme verzichten. Dies ist indes nicht vereinbar mit dem Novenausschluss nach 
Art. 326 Abs. 1 ZPO, welcher gemäss seinem klaren Wortlaut auch neue Beweismittel 
ausschliesst und es nicht zulässt, im Rechtsmittelverfahren je nach Ausgang des erstin-
stanzlichen Verfahrens eine Zeugeneinvernahme zu verlangen, auf welche zuvor ver-
zichtet worden war. Eine Ausnahme nach Art. 326 Abs. 2 ZPO ist nicht gegeben. Der 


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Antrag, A _________ im Rahmen des Beschwerdeverfahrens doch noch einzuverneh-
men, ist damit abzuweisen. 
1.5 Mit Beschwerde kann die unrichtige Rechtsanwendung sowie die offensichtlich un-
richtige Feststellung des Sachverhalts gerügt werden (Art. 320 ZPO). Die Rüge der un-
richtigen Rechtsanwendung prüft die Beschwerdeinstanz mit freier Kognition. Bei der 
Prüfung der Sachverhaltsfeststellung kommt ihr hingegen eine beschränkte Kognition 
zu. Erforderlich ist eine offensichtlich unrichtige, eine qualifiziert fehlerhafte Feststellung 
des Sachverhaltes. Offensichtlich unrichtig ist gleichbedeutend mit willkürlich (Frei-
burghaus/Afheldt, in: Sutter-Somm/Hasenböhler/Leuenberger [Hrsg], Kommentar zur 
Schweizerischen Zivilprozessordnung (ZPO), 2. A., 2016., N. 13 zu Art. 59 ZPO). Eine 
willkürliche Sachverhaltsfeststellung liegt vor, wenn das Gericht wichtige und entscheid-
wesentliche Beweismittel nicht berücksichtigte oder wenn es auf der Grundlage von fest-
gestellten Tatsachen unhaltbare Schlussfolgerungen zog. Dass die Schlüsse des Ge-
richtes nicht mit der Darstellung des Beschwerdegegners übereinstimmen, ist nicht will-
kürlich (BGE 140 III 264 E. 2.1, 137 III 226 E. 4.2). Eine erfolgreiche Anfechtung bedingt, 
dass das unrichtig festgestellte Sachverhaltselement rechtserheblich ist und sich auf den 
Verfahrensausgang auswirkt (Spühler, a.a.O., N. 5 zu Art. 321 ZPO; Steiner, Die Be-
schwerde nach der Schweizerischen Zivilprozessordnung, in: Schriften zum Schweize-
rischen Zivilprozessrecht, Band 31, S. 254). 
Eine unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts basiert auf einer 
Rechtsverletzung. Das materielle Recht bestimmt, was rechtserheblich ist. Eine in Ver-
kennung der Rechtserheblichkeit unvollständige Erstellung der für die rechtliche Beur-
teilung massgeblichen Tatsachen stellt demzufolge eine Verletzung materiellen Rechts 
dar (BGE 136 II 65 E. 1.4). 
1.6 Den Beschwerdeführer trifft eine Begründungslast (Art. 321 Abs. 1 ZPO). Er hat 
substantiiert darzulegen, aus welchen Gründen der angefochtene Entscheid offensicht-
lich unrichtig ist, sowie warum und wie dieser geändert werden muss. Die Begründungs-
anforderungen gelten auch in Verfahren, in welchen der Untersuchungsgrundsatz 
herrscht (BGE 138 III 374 E. 4.3.1; Bundesgerichtsurteil 4A_651/2012 vom 7. Februar 
2013 E. 4.3). 
Für die Beschwerde gilt das Rügeprinzip, das sich aus der Begründungspflicht des 
Rechtsmittels ergibt (Ducrot/Fux, Neue Gesetzgebung im Bereich der Gerichtsorganisa-
tion und der Zivilprozessordnung: Praktische Auswirkungen im Kanton Wallis, ZWR 2011 


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S. 101). Die Rechtsmittelinstanz prüft demnach lediglich die in der Beschwerde vorge-
brachten und genügend substantiierten Rügen, wobei rein appellatorische Vorbringen 
diese Anforderungen nicht erfüllen. In der Beschwerdeschrift ist detailliert darzulegen, 
aus welchen Gründen der angefochtene Entscheid falsch sei und geändert werden 
muss. Die Beschwerdeschrift muss sich bei mehreren alternativen Begründungen mit 
jeder einzelnen dieser Begründungen des angefochtenen Entscheids auseinanderset-
zen und darglegen, weshalb diese fehlerhaft sind (BGE 147 IV 73 E. 4.1.2; 
Auf ungenügend begründete Rügen oder allgemein appellatorische Kritik am vorinstanz-
lichen Entscheid wird nicht eingetreten (BGE 147 IV 73 E. 4.1.2). So genügt der Verweis 
des Beschwerdeführers auf sein «Erinnerungsprotokoll» oder die neuerliche Wieder-
gabe seines Parteistandpunkts den Begründungsanforderungen nicht. An eine Laienbe-
schwerde sind indes geringere Anforderungen bezüglich der Formalitäten zu stellen. 
Dem wird vorliegend Rechnung getragen, soweit der Beschwerdeführer in seiner Ein-
gabe ausdrücklich auf das angefochtene Urteil Bezug nimmt. Auf die Beschwerde ist 
unter diesem Vorbehalt einzutreten. 
2. 
2.1 Die Beschwerdegegnerin erbringt Dienstleistungen im Personalsektor. Gemäss 
dem vom Beschwerdeführer hinterlegten Rahmenvertrag wurde er durch die Beschwer-
degegnerin als Temporärarbeiter für den Einsatz bei Dritten engagiert, wobei sich weder 
die Arbeitsgeberin verpflichtete, ein Einsatzangebot zu unterbreiten, noch der Arbeits-
nehmer, ein Einsatzangebot anzunehmen. Jeder Einsatz hatte Gegenstand eines sepa-
raten Einsatzvertrages zu bilden, welcher die Einzelheiten des jeweiligen Einsatzes (Ein-
satzbetrieb, Arbeitsort, Art der Tätigkeit, Arbeitsbeginn, -zeit und -dauer, Lohn) bezeich-
nen sollte (Vorakten des Arbeitsgerichts [VA] S. 40 ff.). B _________ war Vertreterin der 
Beschwerdegegnerin gegenüber dem Beschwerdeführer und dem Einsatzbetrieb. 
Gemäss beiderseits unterzeichnetem Einsatzvertrag 663026 vom 18. April 2018 trat der 
Beschwerdeführer am 1. Mai 2018 bei einer Drittfirma eine Stelle als Hilfslaborant, iLAB 
Support, für maximal 3 Monate, umfassend 25.2 Std. pro Woche, an (VA S. 44). 
C _________ war seine Abteilungschefin im Einsatzbetrieb. Mit Einsatzvertrag 663026 
vom 11. Juli 2018, wurde der Einsatz ab dem 1. August 2018 für unbefristete Zeit ver-
längert und die wöchentliche Arbeitszeit auf 42 Std. erhöht (VA S. 45). Die Erhöhung des 
Arbeitspensums von 60% um 40% auf 100% beinhaltete, dass der Berufungskläger zu-
sätzlich zu seiner bisherigen Arbeit an einem Projekt in der Gesamtverantwortung von 


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D _________mitarbeitete. C _________ blieb auch nach der Ausweitung des Arbeits-
pensums einzige Kontaktperson der Beschwerdegegnerin im Einsatzbetrieb (vgl. auch 
nachfolgende E. 2.3.1). 
Am 29. August 2018 wurde dem Beschwerdeführer durch die Beschwerdegegnerin 
mündlich sowie schriftlich auf den 5. September 2018 gekündigt (VA S. 39). Der Be-
schwerdeführer rügte die Kündigung als missbräuchlich, bot seine Arbeit an und er er-
suchte um schriftliche Bekanntgabe der Kündigungsgründe. In ihrer Arbeitsbestätigung 
vom 5. September 2018 erklärte die Beschwerdegegnerin, das Arbeitsverhältnis sei auf-
gehoben worden, weil ihr Kunde, der Einsatzbetrieb, den Einsatz beendet habe 
(VA S. 25). Gleiches wiederholte sie in ihrem Schreiben vom 6. September 2018 (VA S. 
26), im ersten Arbeitszeugnis vom 4. Oktober 2018 (VA S. 27) und ebenso in dem auf 
Intervention der damaligen Rechtsvertreterin des Beschwerdeführers unter Beibehal-
tung des bisherigen Datums abgeänderten Arbeitszeugnis (VA S. 34). 
Am 12. November 2018 schrieb die Beschwerdegegnerin der damaligen Rechtsvertre-
terin des Beschwerdeführers, aufgrund verschiedener Vorkommnisse sei der Kunde mit 
dem Verhalten des Arbeitnehmers unzufrieden gewesen, weshalb sie das Arbeitsver-
hältnis habe auflösen müssen. Als Vorkommnisse erwähnte sie «unter anderem: 
 
Nichteinhalten der Richtlinien von der E _________ AG sowie Verletzung der 
Geheimhaltungsvereinbarungen (Kopieren von geschäftlichen Daten auf den Pri-
vatcomputer) 
 
Unangebrachtes Verhalten gegenüber Mitarbeitenden und Vorgesetzten 
 
Störung des Arbeitsklimas 
 
Keine Besserung bzw. Uneinsichtigkeit trotz mehrmaliger Gespräche seitens der 
Vorgesetzten und mir als Arbeitgeber» (VA S. 33). 
In ihrem Schreiben vom 17. Dezember 2018 an die Beschwerdegegnerin brachte die 
damalige Rechtsvertreterin des Beschwerdeführers vor, bei mündlicher Eröffnung der 
Kündigung sei zu deren Begründung auf eine E-Mail ihres Mandanten an seine damalige 
Vorgesetzte im Einsatzbetrieb verwiesen worden, welche sein angeblich unangebrach-
tes Verhalten dokumentiere (VA S. 36). 
2.2 Aktenkundig und nicht strittig ist, dass die Beschwerdegegnerin das Arbeitsverhält-
nis unter Einhaltung der gesetzlichen bzw. vertraglichen Kündigungsfrist aufgelöst hat. 
Im Gegensatz zur fristlosen Kündigung, bei welcher eine vorgängige Verwarnung allen-
falls vorgegeben ist, ist eine solche bei einer ordentlichen Kündigung nicht notwendig 


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(BGE 142 III 579 E. 4.2, 130 III 213 E. 3.1, 127 III 313 E. 3). Die diesbezügliche Rüge 
des Beschwerdeführers geht daher ins Leere. Wie das Arbeitsgericht in seiner E. 8 tref-
fend ausführt, gilt im schweizerischen Arbeitsrecht das Prinzip der Kündigungsfreiheit. 
Für die Rechtmässigkeit und Gültigkeit einer Kündigung bedarf es deshalb grundsätzlich 
keiner besonderen Gründe oder einer Rechtfertigung (BGE 132 III 115 E. 2.1; 131 III 
535 E. 4.1). Sanktioniert wird lediglich die missbräuchliche Kündigung, wobei in diesem 
Fall nicht etwa das Arbeitsverhältnis fortbestehen bleibt, sondern ausschliesslich eine 
Entschädigung auszurichten ist (Art. 336 und 336a OR). Wer gestützt darauf eine Ent-
schädigung geltend machen will, muss gegen die Kündigung spätestens bis zum Ende 
der Kündigungsfrist beim Kündigenden schriftlich Einsprache erheben (Art. 336b Abs. 1 
OR). Ist die Einsprache gültig erfolgt und einigen sich die Parteien nicht über die Fort-
setzung des Arbeitsverhältnisses, so kann die Partei, der gekündigt worden ist, ihren 
Anspruch auf Entschädigung geltend machen. Wird nicht innert 180 Tagen nach Been-
digung des Arbeitsverhältnisses eine Klage anhängig gemacht, ist der Anspruch verwirkt 
(Art. 336b Abs. 2 OR). In casu ist die schriftliche Einsprache nicht aktenkundig; auf VA 
S. 24 findet sich lediglich das im Internet (https://gerichte.lu.ch//media/Gerichte/Doku-
mente/rechtsgebiete/formulare/muster_einsprache_bei_missbraeuchlicher_kuendi-
gung_pdf.pdf?la=de-CH) zur Verfügung gestellte Muster einer Einsprache, welches nicht 
ausgefüllt, datiert und unterschrieben ist. Indes hat der Beschwerdeführer in seiner Klage 
geltend gemacht, dass er anhand dieser Vorlage handschriftlich eine Einsprache ver-
fasst und der Beschwerdegegnerin fristgerecht habe zukommen lassen, welche allein im 
Besitze dieses Dokuments sei. Diese Darstellung blieb unwidersprochen, so dass die 
Einsprache und in der Folge auch die Klage als rechtzeitig erfolgt gelten. 
Art. 336 OR umschreibt Fälle einer missbräuchlichen Kündigung, wobei diese Aufzäh-
lung nicht abschliessend ist (Portmann/Rudolph, Basler Kommentar, 7. A., 2019, N. 1 f. 
zu Art. 336 OR). Eine Kündigung ist u.a. missbräuchlich, wenn sie erfolgt, weil eine Partei 
ein verfassungsmässiges Recht ausübt (Art. 336 Abs. 1 lit. b OR), wozu die Meinungs-
freiheit nach Art. 16 Abs. 2 BV gehört. Indessen darf der Arbeitnehmer durch Äusserung 
seiner Meinung seine Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber nicht verletzen. Ein Bruch 
der Treuepflicht liegt vor, wenn das Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber ungebührlich 
ist; so wurde eine Verletzung der Treuepflicht regelmässig bejaht, in Fällen, in welchen 
der Arbeitgeber öffentlich herabgesetzt wurde (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsver-
trag Praxiskommentar, 7. A., 2012, N. 4 zu Art. 321a OR). 


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Auch Eigenschaften, die sich auf die Zusammenarbeit nachteilig auswirken, Konflikte 
provozieren und das Betriebsklima wesentlich beeinträchtigen, wie beispielsweise Über-
empfindlichkeit, Unkollegialität oder Querulantentum, können eine Kündigung rechtferti-
gen (vgl. Art. 336 Abs. 1 lit. a [zweiter Teil] OR; Rehbinder/Stöckli, Berner Kommentar, 
2014, N. 14 zu Art. 336 OR). Bei einer Konfliktsituation am Arbeitsplatz hat sich indes 
der Arbeitgeber gemäss den korrekten Ausführungen des Arbeitsgerichts in seiner E. 8 
als Ausfluss der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers bzw. der Fürsorgepflicht des 
Arbeitgebers (Art. 328 OR) vorgängig darum zu bemühen, geeignete Massnahmen für 
eine Lösung zu treffen, z.B. in Form von Aussprachen. Darauf darf laut der von der Vo-
rinstanz in ihrer E. 9 zitierten bundesgerichtlichen Rechtsprechung nur dann verzichtet 
werden, wenn aufgrund der konkreten Situation schon klar ist, dass solchen Bemühun-
gen kein Erfolg beschieden sein wird. Bei der gesamten Beurteilung ist mit zu berück-
sichtigen, wie lange das Arbeitsverhältnis gedauert hat. 
Als Beweislastregel gilt, dass diejenige Partei, der gekündigt wurde, beweisen muss, 
dass die Kündigung aus einem missbräuchlichen Grund erfolgte (BGE 123 III 246 E. 4.; 
Vischer/Müller, Der Arbeitsvertrag, 4. A., 2014, S. 330). In Fällen, in welchen der miss-
bräuchliche Kündigungsgrund verschwiegen wird und andere Gründe vorgeschoben 
werden, wird dieser Beweis nur selten gelingen. Im Rahmen der Beweiswürdigung darf 
das Gericht den Beweis als erbracht ansehen, wenn die Indizien die Missbräuchlichkeit 
als sehr wahrscheinlich erscheinen lassen (BGE 130 III 699 E. 4.1; Vischer/Müller, 
a.a.O., S. 331). Das Beweiserfordernis der hohen Wahrscheinlichkeit kann sich aus In-
dizien ergeben. Ein Indiz ist der enge zeitliche Zusammenhang ohne andere plausible 
Kündigungsgründe (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N. 16 zu Art. 336 OR). 
2.3 Beim Personalverleih handelt es sich um ein Dreiparteienverhältnis mit dem Verlei-
her, dem Arbeitnehmer und dem Einsatzbetrieb als Beteiligten. Zwischen dem Verleiher 
und dem Einsatzbetrieb liegt ein Verleihvertrag vor (Art. 22 AVG). Zwischen dem Verlei-
her und dem Arbeitnehmer besteht ein Arbeitsvertrag (Art. 19 AVG; oft zwei Verträge, 
nämlich der Rahmenvertrag sowie der zeitlich befristete Einsatzvertrag), während zwi-
schen dem Einsatzbetrieb und dem Arbeitnehmer ein quasivertragliches Verhältnis ge-
geben ist. Der Verleiher als Arbeitgeber überlässt dem Einsatzbetrieb seinen Arbeitneh-
mer und tritt ihm wesentliche Weisungsbefugnisse gegenüber diesem ab (Art. 26 Abs. 1 
AVV; Benjamin Domenig, Der Verleihvertrag nach AVG, die Vermittlungsentschädigung 
und das Verhältnis zum Mäklervertragsrecht, recht 2016 S. 86 ff., 87). Dem Einsatzbe-
trieb kommen so gewisse Arbeitgeberfunktionen zu, obwohl er formell nicht Arbeitgeber 
des verliehenen Arbeitnehmers ist. Die Arbeitgeberbefugnisse und -pflichten werden 


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also faktisch zwischen dem Personalverleiher und dem Einsatzbetrieb aufgeteilt. Der 
Arbeitnehmende untersteht den Weisungen des Vorgesetzten im Einsatzbetrieb, bezieht 
seinen Lohn aber vom Personalverleiher. Auch bestehen gewisse Fürsorgepflichten des 
Einsatzbetriebs gegenüber dem ausgeliehenen Arbeitnehmenden und umgekehrt ge-
wisse Treuepflichten des Arbeitnehmenden gegenüber dem Einsatzbetrieb (Martina 
Wüst, Personalverleih, Ein kurzer Überblick aus rechtlicher Perspektive, in: mandat [Die 
Klientenschrift des St. Gallischen Anwaltsverbandes SGAV] 01-2011, S. 11 ff.; vgl. auch 
Rehbinder/Stöckli, a.a.O., N. 18 f. zu Art. 333 OR). 
2.3.1 Aufgrund einer von den Parteien unterzeichneten Rahmenvereinbarung und des 
in der Folge abgeschlossenen Einsatzvertrags war der Beschwerdeführer als Arbeitneh-
mer der Beschwerdegegnerin von seiner Arbeitgeberin temporär an den Einsatzbetrieb 
ausgeliehen worden, vorerst zeitlich befristet und in Teilzeit, später unbefristet und in 
Vollzeit. B _________ war Vertreterin der Beschwerdegegnerin bzw. Arbeitgeberin ge-
genüber dem Beschwerdeführer und Arbeitnehmer, C _________ dessen Abteilungs-
chefin im Einsatzbetrieb und als seine Vorgesetzte ihm gegenüber weisungsberechtigt. 
Gleichzeitig vertrat C _________ den Einsatzbetrieb gegenüber der Beschwerdegegne-
rin als Personalverleiherin; auch nach Verlängerung und Ausweitung des Einsatzes blieb 
die Vertretung ausschliesslich bei C _________ (s. zum Ganzen auch vorne E. 2.1). 
2.3.2 Der Kündigung der Arbeitgeberin vom 29. August 2018 voraus ging eine E-Mail 
von C _________ vom 28. August 2018 an B _________, in welcher jene dieser u.a. 
erklärte, dass ihre Geduld und Akzeptanz mit dem Beschwerdeführer wirklich bald kom-
plett erschöpft sei, jene sich nach der Kündigungsfrist erkundigte und ihre fehlende Be-
reitschaft zur Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers im Einsatzbetrieb zum Aus-
druck brachte (S. 106). Anlass für diese E-Mail von C _________ an die Verleihfirma 
war eine Diskussion zwischen ihr und dem Beschwerdeführer, verbunden mit einem 
Austausch von E-Mails zwischen diesen beiden. Wie sich aus dem Inhalt des erwähnten 
E-Mails der Vertreterin des Einsatzbetriebs an die Verleihfirma ergibt, lag der Grund ihrer 
Unzufriedenheit mit dem Beschwerdeführer jedoch nicht allein in dessen zuvor am glei-
chen Tag erhaltenen E-Mail. Vielmehr kritisierte sie darin das Arbeitsverhalten des Be-
schwerdeführers in allgemeiner Weise und unter besonderer Bezugnahme auf einen 
konkreten Vorfall. Soweit der Beschwerdeführer vorbringt, ihm sei allein wegen seiner 
E-Mail vom 28. August 2018 an seine Vorgesetzte gekündigt worden, so trifft dies offen-
sichtlich nicht zu (im diesem Sinne zutreffend angefochtenes Urteil E. 18). Es darf daher 
auch offenbleiben, wer einzelne Sätze der E-Mail des Beschwerdeführers in Fettschrift 
gesetzt hat (s. VA S. 107), was unter den Parteien strittig ist. Gestützt auf die demnach 


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fehlende Bereitschaft des Einsatzbetriebs, den Beschwerdeführer weiter zu beschäfti-
gen, ist der von der Beschwerdegegnerin zuerst schriftlich genannte Kündigungsgrund, 
dass ihre Kundin den Einsatz beendet habe, entgegen der Darstellung des Beschwer-
deführers an sich nicht wahrheitswidrig oder vorgeschoben. Wie das Projektteam, für 
welches der Beschwerdeführer zu rund 40% tätig war, zur Kündigung stand – der Ge-
samtprojektleiter konnte dazu nichts sagen – ist nicht aktenkundig, aber nicht entschei-
dend, weil Vertreterin des Einsatzbetriebs gegenüber der Arbeitgeberin ausschliesslich 
C _________ war. Beschäftigte der Einsatzbetrieb den verliehenen Arbeitnehmer nicht 
mehr weiter, so durfte die Beschwerdegegnerin als Arbeitgeberin das mittels Einsatzver-
trag begründete Arbeitsverhältnis grundsätzlich auflösen, zumal sie laut Rahmenverein-
barung nicht verpflichtet war, dem Arbeitnehmer ein Einsatzangebot zu unterbreiten. 
2.3.3 Allerdings ergibt sich aus dem Kündigungsgrund, wie er zuerst schriftlich kommu-
niziert wurde, nicht, weshalb der Einsatzbetrieb den Einsatz des ausgeliehenen Be-
schwerdeführers beendete. Offensichtlich verzichtete der Einsatzbetrieb auf den Be-
schwerdeführer nicht wegen fehlender Arbeit, sondern weil dessen Vorgesetzte sein 
Verhalten als nicht akzeptabel empfand und nicht mehr länger dulden wollte. Anlass für 
die Nichtweiterbeschäftigung des Beschwerdeführers im Einsatzbetrieb und damit letzt-
endlich für die Kündigung durch die Beschwerdegegnerin bzw. Arbeitgeberin war dem-
nach dessen Verhalten bei der Arbeit. Deshalb stellt sich hier die Frage, ob sich die 
Beschwerdegegnerin im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht für ihren Arbeitnehmer ausrei-
chend für die Beilegung der ihr offenbar bekannten Schwierigkeiten am Arbeitsplatz be-
müht hat. Für die Beurteilung der Missbräuchlichkeit der Kündigung massgeblich ist also, 
ob es an der Arbeitsstelle zu Unstimmigkeiten kam und ob sich die Beschwerdegegnerin 
als Arbeitgeberin bzw. der Einsatzbetrieb, soweit er an deren Stelle Arbeitgeberfunktio-
nen ausübte, genügend um eine Lösung des Konflikts bemüht haben, worauf das Ar-
beitsgericht in seinem Urteil zu Recht abgestellt hat. 
Schon bald einmal nach dem Stellenantritt zitierte B _________ den Beschwerdeführer 
zu einem Gespräch, da dieser die durch den Einsatzbetrieb vorgegebenen Arbeitszeiten 
nicht eingehalten haben soll. Die E-Mails zwischen B _________ und dem Beschwerde-
führer vom 17. und 18. Mai 2018 (VA S. 105) belegen, dass Erstere die Arbeitszeit the-
matisiert und der Zweite versprochen hatte, er werde sich an alle Abmachungen halten. 
Weiter soll der Beschwerdeführer laut C _________ in Verletzung der Richtlinien des 
Einsatzbetriebs Firmendokumente auf seinen privaten Computer kopiert haben, was ih-
rer Meinung nach bereits für eine Kündigung gereicht hätte. Der Beschwerdeführer 
spricht in diesem Zusammenhang von einer Mindmap und bestreitet, dass die internen 


- 12 - 
Richtlinien sein Handeln verboten hätten (vgl. angefochtenes Urteil E. 11 mit Hinweis auf 
die Belegstellen). Wie es sich damit verhält und ob eine solche Verfehlung, allenfalls 
zusammen mit der Nichteinhaltung zeitlicher Vorgaben, eine fristlose Kündigung erlaubt 
hätte, kann offenbleiben. Denn eine Kündigung wurde, egal aus welchem Grunde – die 
Beschwerdegegnerin und C _________ machen einen grossen Personalbedarf des Ein-
satzbetriebs geltend –, nicht ausgesprochen und die erwähnten Punkte gaben danach 
nicht mehr Anlass zu Beanstandungen. Im Gegenteil wurde das Pensum des Beschwer-
deführers später in Kenntnis der Diskussionen um die Arbeitszeit und des Kopierens 
interner Unterlagen noch erhöht, mag auch ein grosser Personalbedarf im Einsatzbetrieb 
hier mitgespielt haben. Die Auflösung des Einsatzvertrages erfolgte denn auch nicht we-
gen dieser frühen Diskussionspunkte, sondern wegen des Verhaltens des Beschwerde-
führers gegenüber seinen Mitarbeiterinnen im Einsatzbetrieb, namentlich auch gegen-
über seiner Vorgesetzten. Konkret werden dem Beschwerdeführer drei Konfliktsituatio-
nen angelastet, welche nachstehend näher anzuschauen sind. 
Mit F _________, mit welcher er das Büro teilte, kam es zu Unstimmigkeiten, weil diese 
bei der Arbeit Radio hörte, welches rauschte. Die Vorgesetzte C _________ warf beiden 
Mitarbeitern in diesem Zusammenhang ein unprofessionelles Verhalten vor. Sie störte 
sich daran, dass der Beschwerdeführer seiner Bürokollegin mit den Worten gedroht 
hatte, «du wirst schon sehen, was du davon hast», worauf sich diese an das Personal-
büro gewandt habe, welches seinerseits wiederum C _________ eingeschaltet habe 
(angefochtenes Urteil E. 11). Der Beschwerdeführer spricht zwar von einer ihm unter-
stellten Aussage, ohne indes in seiner Beschwerde das von ihm Gesagte inhaltlich zu 
berichtigen, und lässt die Bezeichnung als Drohung nicht gelten. Es ist nicht aktenkun-
dig, ob im Einsatzbetrieb Vorgaben in Bezug auf das Radiohören am Arbeitsplatz exis-
tierten. Doch ist es gerichtsnotorisch, dass das Hören von Radio oder Musik bei der 
Arbeit in einem Büro mit mehreren Mitarbeitern und unterschiedlichen Vorlieben zu Dis-
kussionen führen kann. Der Beschwerdeführer hält seiner Vorgesetzten vor, sich zu we-
nig damit beschäftigt zu haben, was zutreffen mag, eskalierte doch die Situation zwi-
schen ihm und F _________. Dass Letztere dafür mitverantwortlich war, sah offenbar 
auch C _________ so, wirft sie doch beiden Mitarbeitern ein unprofessionelles Verhalten 
vor. Beim Beschwerdeführer stört sie sich an dessen Aussage gegenüber F _________, 
welche von dieser offenbar als Drohung aufgenommen worden war, weshalb sie sich 
darüber beim Personalamt beschwert hatte. Der strittigen Aussage kann, gerade in der 
konkreten konfliktären Situation ein drohender Unterton nicht abgesprochen werden, 


- 13 - 
selbst wenn die Drohung inhaltlich unbestimmt bleibt. Mithin bestand zwischen dem Be-
schwerdeführer und seiner Arbeitskollegin ein andauernder Konflikt, im welchem der 
Erste der Zweiten wenigstens unterschwellig drohte. 
C _________ wirft der Beschwerdeführer vor, sich zu wenig um eine Reduktion der 
Lärmbelästigung bemüht und dadurch ihre Fürsorgepflicht ihm gegenüber verletzt zu 
haben. Weiter nimmt er in seiner Beschwerde Bezug auf deren Einvernahme, in welcher 
sie ausgesagt hatte, dass er sie während des Schlichtungsversuchs angeschrien und 
sie ihn darauf hingewiesen habe, dass es nicht der Umgangston sei, welchen man im 
Einsatzbetrieb pflege. Der Beschwerdeführer bestreitet ein Anschreien seinerseits und 
hält seiner Vorgesetzten den Inhalt ihrer E-Mail vom 28. August 2018 an B _________ 
entgegen, in welcher sie berichtet hatte, sie habe, was sie noch nie mit einem Mitarbeiter 
gemacht habe, lautstark einschreiten und ihn zum Zuhören bewegen müssen. Während 
der Beschwerdeführer in seiner Befragung zur Zusammenarbeit mit seiner Vorgesetzten 
und den anderen Mitarbeitern auf die Akten verwies (VA S. 186 F/A 5), womit eine for-
melle Aussage seinerseits fehlt, führte C _________ dazu aus, ihr seien 20 Mitarbeiter 
unterstellt und sie erlebe es das erste Mal, dass verschiedene Mitarbeiter mit einem an-
deren Mitarbeiter Probleme hätten. Einmal sei der Streit zwischen dem Beschwerdefüh-
rer und F _________ dermassen eskaliert, dass sie in deren Büro habe gehen müssen. 
Auf Intervention der Personalabteilung habe sie die Sache klären wollen, sei dann aber 
selber in die Schusslinie geraten und vom Beschwerdeführer angeschrien worden, wo-
rauf sie festgehalten habe, dass nun Schluss sei und miteinander anständig geredet 
werden solle (VA S. 193 F/A 9). In ihrer vom Beschwerdeführer unvollständig zitierten 
E-Mail gab sie an, dass der Beschwerdeführer bei ihrem Schlichtungsversuch ihr gegen-
über laut geworden sei, was inakzeptabel sei, und dass sie daraufhin, um ihn zum Zu-
hören zu bewegen, erstmals überhaupt lautstark habe einschreiten müssen (VA S. 106). 
Die Darstellung des Vorfalls durch C _________ in der E-Mail und ihrer Zeugeneinver-
nahme stimmt überein und ist widerspruchsfrei, der geschilderte Ablauf schlüssig und 
nachvollziehbar, so dass für das Kantonsgericht erstellt ist, dass der Beschwerdeführer 
seine Vorgesetzte als dieser unterstellter Mitarbeiter angeschrien hat und sie, um sich 
Gehör zu verschaffen, ihrerseits die Stimme anheben musste. Mithin ist der Versuch von 
C _________, die Situation zu beruhigen, daran gescheitert, dass der Beschwerdeführer 
sie laut angegangen ist. Der Konflikt übertrug sich dadurch auch auf das Verhältnis zwi-
schen Beschwerdeführer und C _________. 


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Das konfliktbeladene Verhältnis zwischen dem Beschwerdeführer und seiner Vorgesetz-
ten sowie zu einer weiteren Mitarbeiterin, G _________, ergibt sich auch aus dem Mail-
verkehr zwischen C _________ und dem Beschwerdeführer vom 28. August 2018 (VA 
S. 107 f.). Darin beharrte der Beschwerdeführer auf seinem Vorwurf gegenüber einer 
gewissen G _________, dass ihn diese bei der Formatierung von Unterlagen nicht wie 
abgemacht unterstützt hatte, obwohl seine Vorgesetzte zuvor mit Hinweis auf Teammee-
tings unmissverständlich festgehalten hatte, dass dies allein seine Aufgabe gewesen 
wäre, und nachdem sie ihm diese Aufgabe deswegen entzogen hatte. Es gab also hin-
sichtlich der Ausführung eines konkreten Auftrages einen weiteren Konflikt zwischen 
dem Beschwerdeführer und der Arbeitskollegin G _________, über welche er sich be-
klagte, dass sie ihm die vereinbarte Unterstützung nicht habe zukommen lassen. Die 
vorangehende Richtigstellung seiner Chefin, dass dies nicht so abgemacht gewesen sei 
und seine Aufgabe gewesen wäre, ignorierte er, indem er an seiner eigenen Darstellung 
festhielt. Bezüglich der Arbeitsteilung bei diesem Auftrag standen sich also einerseits 
der gemeinsame Standpunkt von G _________ und C _________ auf der einen und 
jener des Beschwerdeführers auf der anderen Seite unversöhnlich gegenüber. Die ab-
schliessende Bemerkung des Beschwerdeführers in seiner E-Mail an C _________, 
dass es komplizierte Menschen seien, die komplizierte Dinge hervorbringen würden, so-
wie seine Frage, ob das mal wieder in einem solchen Theater habe enden müssen, sind 
– unabhängig davon, ob sie in Normal- oder Fettbuchstaben geschrieben wurden – un-
freundlich; denn er unterstellte damit seiner Vorgesetzten im Betrieb, einfache Dinge 
kompliziert und aus allem ein Theater zu machen. Im Ergebnis stellte er so deren Füh-
rungseignung in Frage. Zu diesem Verhalten passt die Aussage von B _________ 
(VA S. 190 F/A 4und 6), dass sie im Gespräch mit dem Beschwerdeführer herausgespürt 
habe, dass er C _________ als Chefin nicht habe akzeptieren können und dass sie ihn 
aufgefordert habe, sich ins Team zu integrieren, die Chefin zu akzeptieren und Kritik 
auch mal hinzunehmen. 
Zusammengefasst ist es zwar nicht gerichtsnotorisch (zu dem vom Arbeitsgericht in sei-
ner E. 22 falsch verwendeten Begriff der Gerichtsnotorietät vgl. Bundesgerichtsurteil 
5A_774/2017 vom 12. Februar 2018 E. 4.1.1), jedoch bewiesen, dass der Beschwerde-
führer während der kurzen, rund viermonatigen Anstellungszeit in Konflikt mit drei Mitar-
beiterinnen des Einsatzbetriebes geriet, nämlich mit F _________, G _________ und 
C _________. Dass der Streit wegen des Radios ausartete, darf sicherlich nicht einfach 
dem Beschwerdeführer angelastet werden. Seine unterschwellige Drohung gegenüber 
seiner Arbeitskollegin, mag sie inhaltlich auch nicht sehr konkret gewesen sein, muss er 
sich jedoch allein anrechnen lassen. Im Rahmen dieser Auseinandersetzung schreckte 


- 15 - 
er nicht dafür zurück, seine schlichtende Vorgesetzte lautstark anzugehen. Das An-
schreien von C _________ ist ein zusätzlicher Beleg, dass er diese nicht als Chefin ak-
zeptierte. Bezeichnend für seine Wahrnehmung seiner Vorgesetzten ist seine Behaup-
tung in der Beschwerde (dort unter «Zu Materielles 11» in fine), dass seiner Meinung 
nach Diskutieren mit C _________ nicht möglich gewesen sei. Die Meinungsverschie-
denheiten mit mehreren Arbeitskolleginnen zeigt, dass er nicht willens bzw. nicht in der 
Lage war, sich in den im Einsatzbetrieb vorgegebenen Strukturen und Teams einzufügen 
(vgl. dazu Rehbinder/Stöckli, a.a.O., N. 14 zu Art. 336 OR). C _________ führte dazu 
aus, es gebe in der E _________ sehr viele Regelungen und der Beschwerdeführer habe 
dabei diese immer wieder hinterfragt und habe Änderungsvorschläge anbringen wollen, 
obwohl es teilweise keinen Sinn mache, über Sachen zu diskutieren, welche nicht ver-
änderbar seien (VA S. 193 F/A 7). Wenn der Beschwerdeführer sich in seiner Be-
schwerde allgemein auf die in der Verfassung geschützte Meinungsfreiheit beruft, ver-
kennt er, dass ihm diese nicht erlaubt, sich verbal und im Verhalten gegenüber Mitarbei-
terinnen jede Freiheit herauszunehmen, etwa Anschreien und Drohungen, zumal ihm als 
Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber wie auch dem Einsatzbetrieb ebenfalls Pflich-
ten obliegen (vgl. etwa Art. 321a Abs. 1 und 321d OR). Mit solch ungebührlichen Ver-
haltensweisen gegenüber Arbeitskollegen verletzt der Arbeitnehmer seine Treuepflich-
ten aus dem Arbeitsverhältnis (vgl. Rehbinder/Stöckli, a.a.O., N. 26 zu Art. 336 OR). 
Aufgrund dieser Gesamtsituation – in kürzester Zeit Konflikte mit mehreren Mitarbeite-
rinnen, fehlende Einsicht bzw. unbeirrtes Festhalten an seinem Standpunkt, ablehnende 
Haltung gegenüber der direkten Vorgesetzten, mangelnde Einfügung in das bestehende 
Kernteam – war die Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers dem Einsatzbetrieb 
nicht länger zuzumuten, selbst wenn betreffend Zusammenarbeit im Forschungsprojekt 
nichts Nachteiliges bekannt ist. Gespräche zwischen dem Beschwerdeführer und 
B _________ bzw. C _________ zur Lösung der problembehafteten Zusammenarbeit 
hatten laut dem angefochtenen Urteil (dort E. 11, 13 und 19) mehrere stattgefunden, 
welche Darstellung der Beschwerdeführer in seiner Beschwerde nicht entkräftet (zu den 
diesbezüglichen Anforderungen an die Beschwerde s. vorne E. 1.5). Zusätzliche Versu-
che, die Konflikte zu lösen und das Arbeitsklima nachhaltig zu verbessern, waren unter 
diesen Umständen zum vornherein zum Scheitern verurteilt. Der Beschwerdeführer 
mochte sich im Arbeitsteam nicht einfügen. Es erwächst daher der Beschwerdegegnerin 
kein Nachteil daraus, dass weder sie als formelle Arbeitgeberin noch der Einsatzbetrieb 
als Quasi-Arbeitgeber weitere Schritte in diese Richtung unternommen haben. Dies gilt 
umso mehr, als dass das Arbeitsverhältnis bis zu dessen Kündigung gerade einmal vier 
Monate gedauert hat. 


- 16 - 
2.4 Der Beschwerdeführer dringt mit seinen Rügen somit im Ergebnis nicht durch, wes-
halb die Beschwerde abzuweisen ist. 
3. 
3.1 Das Gericht entscheidet in der Regel im Endentscheid über die Prozesskosten, wel-
che sowohl die Gerichtskosten als auch die Parteientschädigung umfassen (Art. 104 f. 
ZPO). Die Prozesskosten richten sich nach kantonalen Tarifen (Art. 96 und Art. 105 Abs. 
2 ZPO), im Kanton Wallis nach dem Gesetz betreffend den Tarif der Kosten und Ent-
schädigung vor Gerichts- oder Verwaltungsbehörden vom 11. Februar 2009 (GTar). Die 
Verteilung der Prozesskosten richtet sich grundsätzlich nach dem Ausgang des Verfah-
rens, indem die Prozesskosten der unterliegenden Partei auferlegt werden (Art. 106 Abs. 
1 und 2 ZPO). Vorliegend wird die Beschwerde und somit die Klage in Übereinstimmung 
mit der Vorinstanz abgewiesen, weshalb der Beschwerdeführer als unterliegende Partei 
die Kosten des gesamten Verfahrens trägt. 
3.2 Das Urteilsdispositiv der Vorinstanz vom 10. Dezember 2020 weicht in Ziff. 3 von 
jenem vom 26. April 2020 ab, indem es statt von den Kosten von der Parteientschädi-
gung spricht. Der Begründung vom 25. April 2020 entnimmt sich, dass die Vorinstanz 
eine Parteientschädigung von Fr. 1'900.-- sprach und keine Kosten erhob. Ziff. 3 des 
Urteildispositivs vom 25. April 2020 ist ein redaktioneller Fehler und muss darauf lauten, 
dass keine Gerichtkosten erhoben werden. Mithin ist das Dispositiv in der Form vom 
10. Dezember 2020 massgeblich. 
3.2.1 Dennoch beruht die Festsetzung der Prozesskosten der Vorinstanz auf einer feh-
lerhaften Rechtsanwendung. Die Vorinstanz subsumiert eine Vertretung durch den Fir-
menjuristen oder allenfalls die eigene Rechtabteilung fälschlicherweise unter Art. 27 
Abs. 1 GTar. 
Die Parteientschädigung umfasst den Ersatz notwendiger Auslagen, die Kosten der be-
rufsmässigen Vertretung und wenn eine Partei nicht berufsmässig vertreten ist, in be-
gründeten Fällen eine angemessene Umtriebsentschädigung (Art. 95 Abs. 3 lit. a, b und 
c ZPO). Art. 68 Abs. 2 ZPO legt fest, wer zur berufsmässigen Vertretung befugt ist. Nach 
der bundesgerichtlichen Praxis besteht nur dann Anspruch auf eine Parteientschädi-
gung, wenn eine Partei durch einen Anwalt vertreten ist und tatsächlich Anwaltskosten 
anfallen. Juristische Personen, die sich durch ihren Rechtsdienst vertreten lassen, wird 
daher regelmässig keine Parteientschädigung zugesprochen (Bundesgerichtsurteil 
4A_262/2016 vom 10. Oktober 2016 E. 6; BGE 133 II 321 nicht publizierte E. 5; Rü-
egg/Rüegg, Basler Kommentar, 3. A., 2017., N. 17 zu Art. 95 ZPO; Suter/Von Holzen, 


- 17 - 
in: Sutter-Somm/Hasenböhler/Leuenberger [Hrsg], Kommentar zur Schweizerischen Zi-
vilprozessordnung (ZPO), 2. A., 2016, N. 36 zu Art. 95 ZPO; Müller/Brist/Odermatt, 
Streitpunkt Parteientschädigung, in: AJP 8/2018, S. 985). 
In begründeten Fällen ist allenfalls eine Umtriebsentschädigung denkbar. Der begrün-
dete Fall wird in erster Linie im Verdienstausfall einer selbstständig erwerbenden und 
den Prozess selbst führenden Partei angenommen. Dies gilt auch, wenn ein Anwalt als 
Angestellter eine juristische Person vertritt (Suter/Von Holzen, a.a.O., N. 42 zu Art. 95 
ZPO; Rüegg/Rüegg, a.a.O., N. 22 zu Art. 95 ZPO; Rusch/Fischbacher, Entschädigung 
des anwaltlichen Prozessierens in eigener Sache und verwandter Formen, in: AJP 
7/2019, S. 689). Die Bezifferung des Antrags auf Partei- bzw. Umtriebsentschädigung 
ist nicht erforderlich. Fehlt eine Bezifferung, legt das Gericht die Parteientschädigung 
nach seinem Ermessen anhand der kantonalen Tarife fest. Dies gilt auch für die Bezif-
ferung der Umtriebsentschädigung (BGE 140 III 444 E. 3.2.2; Rüegg/Rüegg, a.a.O., N. 2 
zu Art. 106 ZPO; Staehelin/Staehelin/Grolimund, Zivilprozessrecht, 3. A., 2019, § 16 N. 
34). 
In einzelnen Kantonen wird in solchen Fällen die Entschädigung nach Anwaltstarif be-
rechnet und diese dann reduziert, weil Instruktion und Verkehr mit dem Mandanten ent-
fallen (Rüegg/Rüegg, a.a.O., N. 22 zu Art. 96 ZPO; Art. 32 Abs. 3 Prozesskostengesetz 
Nidwalden vom 19. Oktober 2011; [PKoG; SGS/NW 261.2]; § 29 Abs. 2 Justiz-Kosten-
verordnung Luzern vom 26. März 2013 [JusKV; SGS/LU 265]). Der Kanton Wallis sieht 
keine entsprechende Grundlage vor. Eine analoge Anwendung bietet sich nicht an, weil 
der Entschädigung nach Art. 95 Abs. 3 lit. c ZPO der Ersatz der Umtriebe und nicht der 
Ausrichtung des üblichen Honorars zu Grunde liegt. Zu entschädigen sind die durch die 
Prozessführung entstandenen Umtriebe (vgl. Urteil des Berner Obergerichts ZK 15 221 
vom 7. September 2015). 
Im vorinstanzlichen Verfahren bezifferte die Beschwerdegegnerin ihren Antrag auf Par-
teientschädigung nicht, noch hat sie Auslagen geltend gemacht. Im erstinstanzlichen 
Verfahren erfolgte ein doppelter Schriftenwechsel und eine mündliche Hauptverhand-
lung. Die eingereichten Schriften ohne die Beilagen der Beschwerdegegnerin umfassten 
elf, bzw. vier Seiten. Der vorliegende Fall entspricht einer durchschnittlichen Schwierig-
keit. Für die Erstellung dieser Schriften wird von einem Zeitaufwand von fünf Stunden 
ausgegangen. Die Verhandlung vor dem Arbeitsgericht dauerte 2.5 Stunden (gerundet). 
Die Beschwerdegegnerin wurde offenbar durch einen Angestellten ihres Rechtsdienstes 
vertreten, dieser musste hierzu von Zürich nach Visp reisen, die Wegzeit hierfür beträgt 
2 Stunden. Fraglich ist, ob die entstandenen Umtriebe tatsächlich der vollen Reisezeit 


- 18 - 
gleichkommt, denn während Zugfahrten dieser Dauer ist es durchaus zumutbar, dass 
anderweitige Arbeiten ausgeführt werden können, für die Umtriebsentschädigung ist 
deshalb nur die halbe Reisezeit massgeblich. 
Gemäss einer Studie der Universität St. Gallen liegen die Stundenkosten eines Anwalts, 
je nach Höhe der forensischen Tätigkeit, zwischen Fr. 121.-- und Fr. 148.-- (Berg-
mann/Nietlispach, Studie Praxiskosten des Schweizerischen Anwaltsverbands; Refe-
renzjahr 2017. Forschungsbericht KMU‐HSG, 2019, S. 60). Diese Stundenkosten gelten 
für selbstständige Anwälte mit einem Arbeitspensum von 100%. Vorliegend sind jedoch 
die Stundenkosten eines Mitarbeiters des Rechtsdienstes zu schätzen, so dass nicht 
darauf abgestellt werden darf. 
Zieht man nun den angefallenen Aufwand sowie die Auslagen (Reisekosten, Kopien, 
Postgebühren usw.) in Betracht, so erachtet das Kantonsgericht für das erstinstanzliche 
Verfahren eine Umtriebsentschädigung von pauschal Fr. 800.-- (inkl. einer allfälligen 
MWST) als angemessen. 
3.3 Im Beschwerdeverfahren unterliegt der Beschwerdeführer vollständig, weshalb er 
für die Prozesskosten aufkommen muss. Für das Beschwerdeverfahren werden in der 
vorliegenden Streitigkeit aus dem Arbeitsverhältnis mit einem Streitwert unter 
Fr. 30‘000.-- keine Gerichtskosten erhoben (Art. 114 lit. c ZPO). 
3.4 Die Kostenlosigkeit betrifft jedoch nur die Gerichtskosten, nicht die Partei-entschä-
digung (Rüegg/Rüegg, a.a.O., N. 1 zu Art. 114 ZPO; Urwyler/Grütter, in: Brunner/Gas-
ser/Schwander [Hrsg.], Kommentar Schweizerische Zivilprozessordnung ZPO, 2. A., 
2016, N. 2 zu Art. 114 ZPO). Die Beschwerdegegnerin beantragt eine Parteientschädi-
gung, worüber hiernach zu befinden ist. 
Die Beschwerdegegnerin hat auch im Beschwerdeverfahren den Antrag auf Partei- bzw. 
Umtriebsentschädigung nicht beziffert und keine Auslagen geltend gemacht. Im Be-
schwerdeverfahren wurde ein einfacher Schriftenwechsel ohne mündliche Verhandlung 
durchgeführt. Die Beschwerdeschrift umfasste neun, die Stellungnahme der Beschwer-
degegnerin fünf Seiten. Der vorliegende Fall entspricht einer durchschnittlichen Schwie-
rigkeit. Ein Angestellter des Rechtsdienstes der Beschwerdegegnerin führte das Verfah-
ren. Ihm war der Fall bereits aus dem vorinstanzlichen Verfahren bekannt. Aufwand und 
Auslagen im Beschwerdeverfahren blieben damit überschaubar. Gestützt auf die vorste-
henden Ausführungen hat der Beschwerdeführer die Beschwerdegegnerin somit mit 
pauschal Fr. 200.-- (inkl. einer allfälligen MWST) zu entschädigen. 


- 19 - 
 
Das Kantonsgericht erkennt 
 
1. 
Die Beschwerde vom 10. Mai 2021 wird abgewiesen, womit die Klage in Bestäti-
gung des Urteils des Arbeitsgerichts vom 10. Dezember 2020 abgewiesen wird. 
2. 
Es werden keine Gerichtskosten erhoben. 
3. 
X _________ bezahlt der Y _________ AG für das erstinstanzliche Verfahren eine 
Parteientschädigung in Höhe von Fr. 800.-- (inkl. MWST und Auslagen). 
4. 
X _________ bezahlt der Y _________ AG für das vorliegende Beschwerdeverfah-
ren eine Parteientschädigung in Höhe von Fr. 200.-- (inkl. MWST und Auslagen). 
 
Sitten, 20. Mai 2022