vs_gerichte · A1 13 279 · 2013-07-12 · de
Beamtenrecht
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A1 13 279 URTEIL VOM 12. JULI 2013 KANTONSGERICHT Wallis Öffentlichrechtliche Abteilung Es wirken mit: Kantonsrichter Jean-Pierre Zufferey, Präsident, Jean-Bernard Fournier und Thomas Brunner sowie Gerichtsschreiberin Nadja Schwery in Sachen X__________, vertreten durch Rechtsanwalt A__________ gegen STAATSRAT DES KANTONS WALLIS (Beamtenrecht) Verwaltungsgerichtsbeschwerde gegen den Entscheid vom 22. Mai 2013.

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Beamtenrecht 
Fonction publique 
KGE (öffentlichrechtliche Abteilung) A1 13 279 vom 12. Juli 2013 
Kündigung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit 
- Das PersonalG regelt die ordentliche Kündigung im Sinne von Art. 58 PersonalG 
sowie die Kündigung wegen fortdauernder Arbeitsunfähigkeit des Angestellten auf 
Grund von Art. 59 PersonalG. Was aber bei bloss vorübergehender Arbeitsunfähig-
keit des Angestellten geschieht, scheint das Gesetz nicht (oder zumindest nicht 
explizit) zu bestimmen (E. 5.2). 
- Art. 336c OR (respektive seine Sperrfristen wegen Kündigungen zur Unzeit) gelangt 
im Personalrecht nicht per se zur Anwendung, ausser es läge eine Gesetzeslücke 
vor, die es auszufüllen gälte (E. 5.2.1). Es spricht jedoch nichts dagegen, die gesetz-
liche Wertung des Art. 336c OR auch im Zusammenhang mit der Auslegung und 
Anwendung des PersonalG anzuwenden: Art. 336c OR will den Arbeitnehmer in 
einer Periode, in der er in aller Regel keine Chance bei der Stellensuche hat und von 
einem Arbeitgeber in Kenntnis der Arbeitsverhinderung nicht angestellt würde, vor 
dem Verlust seiner Arbeit schützen (E. 5.3). 
- Eine Kündigung aus wichtigem Grund (in Anwendung von Art. 62 PersonalG) ist 
selbst während der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers grund-
sätzlich möglich (E. 5.3.3). 
- Kündigungen auf Grund von Art. 59 PersonalG können ohne Vorliegen eines sach-
lichen Grundes im Sinne von Art. 58 PersonalG ausgesprochen werden. Der Nach-
weis der dauernden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers genügt (E. 5.7). 
Résiliation en cas d’incapacité durable de travail 
- La LPers régit la résiliation ordinaire au sens de l’article 58 de cette loi ainsi que la 
résiliation en cas d’incapacité durable de travail (art. 59 LPers). Elle ne paraît pas – 
du moins explicitement – envisager les situations où l’incapacité de travail est simple-
ment passagère (consid. 5.2). 
- L’article 336c CO (respectivement les périodes de résiliation en temps inopportun) ne 
s’en trouve pas de soi applicable au droit du personnel, à moins qu’il n’existe une 
lacune à combler (consid. 5.2.1). Rien ne s’oppose toutefois à ce que la ratio legis de 
l’article 336c CO soit prise en compte dans l’interprétation et l’application de la 
LPers : l’article 336c CO veut protéger le travailleur d’une perte d’emploi au cours 
d’une période où ses recherches d’emploi seraient vaines et où un employeur ayant 
connaissance de l’empêchement de travailler ne l’engagerait pas (consid. 5.3). 
- Une résiliation pour juste motif (en application de l’article 62 LPers) est en principe 
possible même en cas d’incapacité de travail de l’employé pour cause de maladie 
(consid. 5.3.3). 
- Les résiliations fondées sur la base de l’article 59 LPers peuvent être prononcées 
sans que n’existe un motif énoncé par l’article 58 LPers. La preuve de l’incapacité 
durable de travail suffit (consid. 5.7). 


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Erwägungen 
(…) 
5. Der Staatsrat stellt sich auf den Standpunkt, dass eine Kündigung 
gestützt auf Art. 58 des Gesetzes über das Personal des Staates 
Wallis vom 19. November 2010 (PersonalG; SGS/VS 172.2) jederzeit 
möglich sei, falls der Nachweis der Erfüllung der entsprechenden Vor-
aussetzungen gelinge (Kündigung des Staatsrats vom 22. Mai 2012 
S. 6; Stellungnahme des Staatsrats vom 19. Juni 2013 S. 10 
Ziff. III./3). Dies gelte nach Ansicht des Staatsrats unabhängig davon, 
ob der Arbeitnehmer im Allgemeinen respektive der Beschwerdeführer 
im Besonderen im Zeitpunkt der Kündigung gesund an seinem 
Arbeitsplatz tätig oder krankheitsbedingt arbeitsunfähig gewesen sei. 
Damit geht der Staatsrat fehl und zwar aus den folgenden Gründen: 
5.1 Der privatrechtliche Arbeitsvertrag kann grundsätzlich frei gekün-
digt werden (Art. 335 des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung 
des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationen-
recht) [OR; SR 220]; vgl. auch LGVE 2004 II Nr. 3 E. 2b/bb; Agnes 
Dormann, Die Zulässigkeit und die Rechtsfolgen einer Kündigung bei 
einem Verstoss gegen Kündigungsbeschränkungen, AJP 2011 
S. 1069 f.). Dieser Grundsatz wird bloss von zwei Ausnahmen durch-
brochen: Die Kündigung darf nicht missbräuchlich sein (Art. 336 OR) 
und sie darf nicht zur Unzeit erfolgen (Art. 336c OR; vgl. auch 
BGE 124 II 53 E. 2b). Im öffentlichen Dienstrecht verhält es sich 
jedoch anders: Das öffentlich-rechtliche Anstellungsverhältnis darf nur 
bei Vorliegen eines sachlichen Grundes aufgelöst werden (Art. 58 
Abs. 2 lit. a - c PersonalG; BGE 124 II 53 E. 2b; Agnes Dormann, 
a.a.O., S. 1072; Herbert Plotke, Schweizerisches Schulrecht, 2. Aufl., 
S. 545 f.; Hermann Schroff/David Gerber, Die Beendigung der Dienst-
verhältnisse in Bund und Kantonen, N 102 ff.). Der Umstand, dass die 
Aufzählung in Art. 58 Abs. 2 lit. a - c PersonalG nicht abschliessender, 
sondern exemplarischer Natur ist, ändert hieran nichts. Der 
Angestellte im öffentlichen Dienstrecht ist also grundsätzlich besser 
vor Kündigungen geschützt als der Arbeitnehmer im Rahmen des OR 
(BGE 124 II 53 E. 2b) und das öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis 
kann und darf bloss bei Vorliegen eines sachlichen Grundes aufgelöst 
werden (Art. 58 PersonalG). 
5.2 In casu sind (bloss) zwei Fälle im PersonalG explizit geregelt: Die 
ordentliche Kündigung im Sinne von Art. 58 PersonalG sowie die 


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Kündigung wegen fortdauernder Arbeitsunfähigkeit des Angestellten 
auf Grund von Art. 59 PersonalG. Was aber bei bloss vorübergehen-
der Arbeitsunfähigkeit des Angestellten geschieht, scheint das Gesetz 
nicht (oder zumindest nicht explizit) zu bestimmen. Der Beschwerde-
führer stellt sich auf den Standpunkt, in casu liege eine Gesetzeslücke 
vor, die es im Sinne von Art. 336c Abs. 1 lit. b OR zu schliessen gelte 
mit dem Ergebnis, dass die Kündigung nichtig sei (Verwaltungsge-
richtsbeschwerde des Beschwerdeführers vom 3. Juni 2013 S. 21 f.; 
Stellungnahme des Beschwerdeführers vom 10. Juni 2013 S. 4). 
Subsidiär müsse für ihn dasselbe gelten wie bei der Kündigung eines 
bleibend Arbeitsunfähigen gemäss Art. 59 Abs. 1 PersonalG. Nach 
Ansicht des Kantonsgerichts ist es nicht notwendig, Art. 336c OR als 
ergänzendes kantonales Recht heranzuziehen. Zur Begründung ist 
festzuhalten was folgt: 
 
5.2.1 Art. 6 Abs. 2 PersonalG bestimmt unter dem Titel „Anwend-
bares Recht“: 
„1. Die Dienstverhältnisse des Personals werden durch das öffentliche Recht geregelt. 
2. Die Bestimmungen des Obligationenrechts und die nicht zwingenden Bestimmun-
gen des Bundesgesetzes über die Arbeit vom 13. März 1964 sind bei ausdrück-
lichem Verweis oder einer Gesetzeslücke als ergänzendes kantonales öffentliches 
Recht anwendbar. 
3. Vorbehalten bleiben die zwingenden Bestimmungen des Bundesgesetzes über die 
Arbeit.“ 
 
Im Zusammenhang mit der ordentlichen Kündigung respektive der 
Kündigung wegen fortdauernder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitneh-
mers sieht das PersonalG keinen ausdrücklichen Verweis auf das OR 
vor. Unter dem Vorbehalt einer Gesetzeslücke (die hiernach unter 
E. 5.2.2 verneint wird) regelt mithin das öffentliche Recht (und nicht 
das OR) die Dienstverhältnisse des Personals. Das Bundesgericht hat 
im Zusammenhang mit einer Streitigkeit betreffend das Personalre-
glement der Öffentlichen Verkehrsbetriebe Genf ebenfalls ausgeführt 
(BGE 138 I 232 E. 6.1): „Les rapports de travail de droit public ne sont 
en principe pas soumis aux dispositions du code des obligations, à 
l’exception des art. 331 al. 5 et 331a à 331e de la Loi fédéral 
complétant le Code civil suisse (Livre cinquième : Droit des obliga-
tions) du 30 mars 1911 (CO ; RS 220) […]. Les règles relatives au 
contrat de travail sont seulement applicables à titre subsidiaire, en cas 
de lacunes dans la réglementation ou si celle-ci le prévoit. […] Pour 
que cette disposition [du CO] soit applicable, il faudrait que le règle-


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ment présente une lacune qu’il conviendrait de combler en l’appli-
quant à titre de droit cantonal supplétif en vertu de la clause générale 
de renvoi au code des obligations. Par ailleurs, l’application du droit 
privé à titre de droit cantonal supplétif n’oblige en principe pas le juge 
administratif à interpréter les normes concernées comme elles le sont 
en droit privé ; il peut tenir compte des spécificités du droit public 
(arrêt 2C_860/2008 du 20 novembre 2009 consid. 3.2).“ Damit ist also 
erstellt, dass Art. 336c OR im Personalrecht nicht per se zur Anwen-
dung gelangt, ausser es läge eine Gesetzeslücke vor, die es auszu-
füllen gälte (vgl. dazu sogleich E. 5.2.2). 
5.2.2 Gemäss Lehre und Rechtsprechung liegt eine Gesetzeslücke 
vor, wenn kumulativ die folgenden Voraussetzungen erfüllt sind (dazu 
und zum Folgenden vgl. Pierre Tschannen/Ulrich Zimmerli/Markus 
Müller, Allgemeines Verwaltungsrecht, 3. Aufl., Bern 2009, § 25 N. 7; 
Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines Verwaltungs-
recht, 6. Aufl., Zürich/St. Gallen 2010, N. 243): 1. Die gesetzliche 
Regelung erweist sich als unvollständig oder unrichtig. 2. Die Unvoll-
ständigkeit stellt kein qualifiziertes Schweigen dar. Und 3. die Unvoll-
ständigkeit oder Unrichtigkeit lässt sich nicht mit den Mitteln der 
Auslegung überbrücken. An dieser dritten und letzten Voraussetzung 
gebricht es nach Ansicht des Kantonsgerichts: Die Unvollständigkeit 
zwischen Art. 58 und Art. 59 PersonalG (vgl. dazu E. 5.2) lässt sich 
ohne Weiteres mit den Mitteln der Auslegung durch erlaubten Analo-
gieschluss ausglätten. Als Massstab gelten hierbei die dem Gesetz 
zugrunde liegenden Zielsetzungen und Werte. Wenn eine Regelung 
im Hinblick auf eindeutige und wichtige Zielsetzungen unvollständig 
ist, darf die rechtsanwendende Behörde diese Unvollständigkeit behe-
ben (Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, a.a.O., N. 243), was 
das Kantonsgericht nachfolgend tun wird. 
5.3 Auch wenn Art. 336c OR nicht unmittelbar als ergänzendes 
kantonales Recht zur Anwendung gelangt, so spricht doch nichts 
dagegen, die gesetzliche Wertung, die Art. 336c OR zugrunde liegt, 
auch im Zusammenhang mit der Auslegung und Anwendung des Per-
sonalG zur Anwendung zu bringen: 
5.3.1 Wie bereits ausgeführt sieht Art. 336c Abs. 1 lit. b OR Sperr-
fristen für Kündigungen zur Unzeit vor, worunter auch die Kündigung 
während der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeit-
nehmers fällt. Im ersten Dienstjahr ist der Arbeitnehmer während 


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30 Tagen geschützt, ab dem zweiten bis und mit dem fünften Dienst-
jahr während 90 Tagen und ab dem sechsten Dienstjahr während 180 
Tagen. Es handelt sich hierbei um Kalender- und nicht um Arbeitstage 
(Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 
Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich/ Basel/Genf 
2012, N 8 zu Art. 336c OR). Kündigungen, die während dieser Sperr-
frist ausgesprochen werden, beschlägt Art. 336c Abs. 2 OR mit 
Nichtigkeit. Der Zweck hinter dieser gesetzlichen Regelung ist der 
folgende: Art. 336c Abs. 1 und 2 OR wollen den Arbeitnehmer in einer 
Periode, in der er in aller Regel keine Chance bei der Stellensuche 
hat und von einem Arbeitgeber in Kenntnis der Arbeitsverhinderung 
nicht angestellt würde, vor dem Verlust seiner Arbeit schützen (Bot-
schaft Kündigungsschutz in BBl 1984 II 605; BGE 128 III 212 E. 2c; 
ZR 1980 Nr. 56 (Zürcher Obergericht); Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/ 
Roger Rudolph, a.a.O., N 2 zu Art. 336c OR S. 1072). Der Gesetz-
geber erachtete dies als so grundlegend, dass er Art. 336c OR 
einseitig zwingend ausgestaltet hat (Art. 336c OR i.V.m. Art. 362 OR) 
- Art. 336c OR kann und darf mithin nicht zu Ungunsten des Arbeit-
nehmers abgeändert werden. Der Kündigungsschutz des Art. 336c 
OR geht dabei der ordentlichen (nicht aber der fristlosen) Kündigung 
vor (LGVE 2004 II Nr. 3 E. 2b/bb; Denis G. Humbert/Alfons Volken, 
Fristlose Entlassung (Art. 337 OR) unter besonderer Berücksichtigung 
der Verdachtskündigung und der Erklärung der fristlosen Entlassung, 
AJP 2004 S. 572). 
5.3.2 Der Grundsatz, dass eine Anstellung des Arbeitnehmers durch 
einen neuen Arbeitgeber auf den Zeitpunkt der ordentlichen Kündi-
gungsfrist im Hinblick auf die Ungewissheit über Fortdauer und Aus-
mass der Arbeitsunfähigkeit höchst unwahrscheinlich erscheint, gilt 
nicht nur im Bundesprivatrecht, sondern auch im öffentlichen Dienst-
recht. Deshalb darf dem Angestellten im öffentlichen Dienstrecht 
während seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich 
nicht gekündigt werden. In casu war der Beschwerdeführer infolge 
seiner Erkrankung seit dem 16. April 2013 zu 100 % arbeitsunfähig. 
Die Kündigung durch den Staatsrat erfolgte mit Entscheid vom 
22. Mai 2013 (also während der Zeit der Erkrankung des Beschwerde-
führers), mithin rund 5 Wochen, nachdem der Beschwerdeführer zu 
100 % krankgeschrieben worden ist. Zu jenem Zeitpunkt war nicht 
einmal annähernd erstellt, ob die Erkrankung des Beschwerdeführers 
zu einer bloss vorübergehenden oder zu einer fortdauernden Arbeits-
unfähigkeit führen würde. Deshalb mussten alle Beteiligten davon 


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ausgehen, dass es dem Beschwerdeführer kaum möglich sein würde, 
auf das Ende der ordentlichen Kündigungsfrist eine neue Anstellung 
zu finden. Die Kündigung des Staatsrats gestützt auf Art. 58 Perso-
nalG rechtfertigt sich deshalb nicht - sie ist rechtswidrig, da sie (bloss) 
fünf Wochen, nachdem der Beschwerdeführer erkrankt und zu 100 % 
arbeitsunfähig geworden ist, ausgesprochen worden ist. 
5.3.3 Der Vollständigkeit halber ist festzuhalten, dass selbst während 
der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers grund-
sätzlich eine Kündigung aus wichtigem Grund möglich ist, in casu also 
in Anwendung von Art. 62 PersonalG, weil Dauerschuldverhältnisse 
bei Vorliegen eines wichtigen Grundes üblicherweise aufgelöst wer-
den können. Das Vorliegen eines wichtigen Grundes, das die Kündi-
gung in Anwendung von Art. 62 PersonalG gerechtfertigt hätte, wurde 
aber vom Staatsrat nicht ins Feld geführt und ergibt sich auch nicht 
aus den Akten, weshalb darauf nicht näher eingegangen wird. 
5.4 Schliesslich gilt es festzuhalten, dass das Kantonsgericht erst 
kürzlich in dieselbe Richtung entschieden hat und der Staatsrat keine 
Gründe darzulegen vermochte, die das Kantonsgericht davon über-
zeugt hätten, von seiner bisherigen Rechtsprechung abzuweichen. Im 
Kantonsgerichtsurteil A1 11 228/255 vom 12. April 2012 hatte sich 
das Kantonsgericht zum Verhältnis der Bestimmungen von Art. 58 
und Art. 59 PersonalG geäussert. Damals war unter anderem streitig, 
ob der Staat Wallis einem seit sieben Monaten arbeitsunfähigen 
Angestellten mit bleibender Arbeitsunfähigkeit ordentlich kündigen 
durfte, da Ersterer entsprechende Gründe i.S.v. Art. 58 Abs. 2 lit. a – c 
PersonalG als gegeben erachtete. Bereits in diesem Urteil hielt das 
Kantonsgericht unter Ziff. N fest, dass der Auffassung des Staates 
Wallis, wonach einem Angestellten immer ordentlich gekündigt 
werden könne, nicht zu folgen sei, da „l’interprétation que l’autorité 
attaquée donne des art. 58 et 59 LcPers méconnaît la volonté du 
législateur d’attribuer à un employé en incapacité durable de travail le 
droit de percevoir son traitement plus longtemps qu’un employé qui, 
indépendamment de son état de santé, ne rend plus les services que 
l’on peut légitimement attendre de lui. Les corollaires de cet élargisse-
ment des droits de l’employé durablement incapable de travailler sont 
l’obligation de l’employeur de le rétribuer jusqu’au terme du délai de 
l’art. 12 al. 2 LTrE et son obligation de calculer le délai de résiliation 
de manière que l’employé puisse être payé jusqu’à cette date (cf. 
art. 59 al. 1 LcPers), et non pas simplement durant les trois mois évo-


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qués à l’art. 58 al. 1 LcPers.“ Dieser Entscheid wurde vom Bundes-
gericht mit Urteil 8C_428/2012 vom 14. November 2012 bestätigt. Das 
Kantonsgericht sieht keinen Grund, von seiner durch das Bundes-
gericht bestätigten Rechtsprechung abzuweichen. 
5.5 Damit ist erstellt, dass die Anstellungsbehörde im öffentlichen 
Dienstrecht während der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des 
Angestellten grundsätzlich keine Kündigung gestützt auf Art. 58 Per-
sonalG aussprechen darf, weil der Angestellte in dieser Zeitperiode 
vor dem Verlust seines Arbeitsplatzes zu schützen ist. Es wäre dem 
Angestellten nämlich nicht möglich, bis zum Ablauf der ordentlichen 
Kündigungsfrist des Art. 58 PersonalG eine neue Stelle zu finden. 
Vorbehalten bleiben wichtige Gründe im Sinne von Art. 62 PersonalG, 
die in casu jedoch offensichtlich nicht zum Tragen kommen. Gemünzt 
auf den konkreten Fall heisst das: Die Kündigung gestützt auf Art. 58 
PersonalG ist ungültig. Will die Anstellungsbehörde das Arbeits-
verhältnis mit dem Beschwerdeführer kündigen, so hat sie in erster 
Linie abzuwarten und abzuklären, ob die Erkrankung des Beschwer-
deführers zu einer bloss vorübergehenden oder dauernden Arbeitsun-
fähigkeit führen wird. Handelt es sich um eine bloss vorübergehende 
Arbeitsunfähigkeit, so hat die Anstellungsbehörde sich zu gedulden, 
bis der Beschwerdeführer wieder genesen ist und zur Arbeit zurück-
kehrt. Erst dann kann das Anstellungsverhältnis mit dem Beschwer-
deführer gekündigt werden - jedoch auch hier nur unter der Voraus-
setzung, dass der Nachweis eines sachlichen Grundes zur Auflösung 
des Anstellungsverhältnisses im Sinne von Art. 58 PersonalG gelingt. 
5.6 Sollte der Beschwerdeführer während längerer Zeit nicht mehr zur 
Arbeit kommen, hat die Anstellungsbehörde die notwendigen Schritte 
einzuleiten, um die Frage beantworten zu können, ob die Erkrankung 
des Beschwerdeführers aller Voraussicht nach zu einer bloss vorüber-
gehenden oder zu einer dauernden Arbeitsunfähigkeit führen wird. 
Hierfür ist unter anderem die Zeitperiode in Erwägung zu ziehen, 
während welcher der Beschwerdeführer bereits krankgeschrieben ist. 
In casu hat der Staatsrat die Kündigung rund fünf Wochen nach der 
krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers aus-
gesprochen - zu diesem Zeitpunkt kann nach Ansicht des Kantons-
gerichts in der Regel noch nicht von einer dauernden Arbeitsunfähig-
keit des Beschwerdeführers ausgegangen werden. Dem Kantonsge-
richt erscheint sogar zweifelhaft, ob die Zeitperiode von der Erkran-
kung des Beschwerdeführers bis zum vorliegenden Urteil für sich 


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allein genügen würde, um eine Kündigung wegen dauernder Arbeits-
unfähigkeit auszusprechen. Da an die Kündigung auf Grund von 
Art. 59 PersonalG sowohl für die Anstellungsbehörde als auch für den 
Beschwerdeführer weitreichende Folgen anknüpfen, sind an die 
Erfüllung ihrer Voraussetzungen hohe Anforderungen zu stellen. Die 
Anstellungsbehörde hat diesbezüglich Abklärungen vorzunehmen, mit 
dem Beschwerdeführer Rücksprache zu halten und medizinische 
(unter Umständen auch vertrauensärztliche) Untersuchungen zu 
veranlassen. In den Akten ist nirgends belegt, dass die Anstellungs-
behörde Schritte in diese Richtung unternommen hätte. Die Anstel-
lungsbehörde hat nicht das Allergeringste vorgekehrt, um die Frage 
zu klären, ob der Beschwerdeführer aller Voraussicht nach bloss 
vorübergehend oder dauernd arbeitsunfähig sein wird. Im Gegenteil: 
In den Akten findet sich gar ein Schreiben von X____________ 
(Schreiben vom 28. Mai 2013), in dem festgehalten wird: „Sa capacité 
de travail [gemeint ist die Arbeitsfähigkeit des Beschwerdeführers], 
pour des raisons médicales, sera certainement diminuée à 50 % avec 
une demande d’AI en cours.“ In diesem ärztlichen Schreiben war also 
nicht die Rede von einer dauernden Arbeitsunfähigkeit des 
Beschwerdeführers zu 100 %, sondern der behandelnde Arzt attes-
tierte ihm eine zukünftige Arbeitsfähigkeit von zumindest 50 %. Die 
Grundsätze der Verhältnismässigkeit und des Handelns nach Treu 
und Glauben hätten von der Anstellungsbehörde verlangt, alle sinn-
vollen Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung für den 
Beschwerdeführer auszuschöpfen (so auch Art. 19 Abs. 1 des 
Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 [BPG; SR 172.220.1]; 
vgl. auch Agnes Dormann, a.a.O., S. 1072), was die Anstellungs-
behörde eben gerade nicht getan hat. Die Kündigung verdient deshalb 
nicht nur unter dem Gesichtspunkt des Art. 58 PersonalG, sondern 
auch im Lichte des Art. 59 PersonalG keinen Schutz. 
5.7 Der Vollständigkeit halber ist festzuhalten, dass es sich auch aus 
gesetzessystematischen Gründen rechtfertigt, die Anforderungen an 
die Erfüllung von Art. 59 PersonalG hoch zu schrauben: Kündigungen 
auf Grund von Art. 59 PersonalG können ohne Vorliegen eines 
sachlichen Grundes im Sinne von Art. 58 PersonalG ausgesprochen 
werden. Der Nachweis der dauernden Arbeitsunfähigkeit des Arbeit-
nehmers genügt. Wollte man der Anstellungsbehörde nun die 
Möglichkeit einräumen, bereits nach wenigen Wochen krankheitsbe-
dingter Abwesenheit des Angestellten eine Kündigung wegen fort-
dauernder Arbeitsunfähigkeit auszusprechen, ohne eben diese 


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fortdauernde Arbeitsunfähigkeit eingehend mit dem Angestellten und 
ärztlicher Hilfe abgeklärt zu haben, so würde man der Anstellungs-
behörde allzu leicht den Weg öffnen, die Voraussetzungen für eine 
ordentliche Kündigung zu umgehen und den Gehalt des Art. 58 
PersonalG auszuhöhlen. Das liegt weder im Sinne des Gesetzgebers 
noch im Sinne der rechtsanwendenden Behörden. Leichtfertiger Beru-
fung auf Art. 59 PersonalG ist deshalb ein Riegel vorzuschieben. Die 
Anstellungsbehörde darf sich grundsätzlich nur dann auf Art. 59 
PersonalG berufen, wenn sie die Erfüllung der entsprechenden 
Voraussetzungen nach eingehenden Abklärungen und Untersuchun-
gen nachgewiesen hat - nach bloss wenigen Wochen wird dieser 
Nachweis üblicherweise nicht gelingen, da sich die Arbeitsunfähigkeit 
in vielen Fällen hinsichtlich ihrer Dauer und Endgültigkeit nicht im 
Voraus festlegen lässt.