vs_gerichte · C1 25 184 · 2026-02-19 · de
Arbeitsvertrag
Arbeitsvertrag


C1 25 184 
 
 
URTEIL VOM 19. FEBRUAR 2026 
 
Kantonsgericht Wallis 
I. Zivilrechtliche Abteilung 
 
Dr. Nadja Schwery, Einzelrichterin; Samira Schnyder, Gerichtsschreiberin 
 
in Sachen 
 
X _________, Berufungskläger, vertreten durch Rechtsanwalt Martin Gsponer, Visp 
 
gegen 
 
Y _________, Berufungsbeklagte, vertreten durch Rechtsanwalt Rolf Hartmann, Muri b. 
Bern 
 
(Missbräuchliche Kündigung) 
Berufung gegen den Entscheid des Arbeitsgerichts 
vom 30. Januar 2025 [TRA D23 052] 
 
 


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Verfahren 
 
A. Die Y _________ kündigte am 20. April 2022 das Arbeitsverhältnis mit X _________ 
per 31. Oktober 2022. Letzterer gelangte mit einer Klage wegen missbräuchlicher Kün-
digung am 8. November 2023 an das Arbeitsgericht und beantragte die Zusprechung 
von Fr. 30'000.00 nebst Zins zu 5 % ab Fälligkeitsdatum (S. 1 ff.). Nach durchgeführter 
Hauptverhandlung fällte das Arbeitsgericht am 30. Januar 2025 folgenden Entscheid: 
1. 
Die Klage wird abgewiesen. 
2. 
Es werden keine Gerichtskosten erhoben. 
3. 
Der Kläger bezahlt der Beklagten eine Parteientschädigung von CHF 5'600.00 (inklusive Auslagen und 
Mehrwertsteuer). 
Der begründete Entscheid wurde den Parteien am 26. Juni 2025 zugestellt. 
B. X _________ (fortan: Berufungskläger) reichte am 28. August 2025 gegen diesen 
Entscheid eine Berufung ein (S. 346 ff.) und stellte folgende Rechtsbegehren: 
1. 
Die Berufung sei gutzuheissen und der Entscheid des Arbeitsgerichts vom 30. Januar 2025 (D23.052) 
sei aufzuheben. Das vor erster Instanz gestellte Rechtsbegehren sei vollumfänglich gutzuheissen, 
welches lautet: «Es sei die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger einen Betrag von netto CHF 30'000.00 
nebst Zins zu 5 % seit dem Fälligkeitsdatum zu bezahlen». 
2. 
Eventualiter sei die Angelegenheit zur Neubeurteilung im Sinne der Erwägungen an die Vorinstanz 
zurückzuweisen. 
3. 
Dem Berufungskläger sei eine angemessene Parteientschädigung zuzusprechen. 
4. 
Die Kosten von Verfahren und Entscheid gehen zu Lasten der Berufungsbeklagten. 
Die Y _________ (nachfolgend Berufungsbeklagte) hinterlegte am 3. Oktober 2025 ihre 
Berufungsantwort und beantragte unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten des 
Berufungsklägers die Bestätigung des Urteils der Vorinstanz und die vollumfängliche 
Abweisung der Berufung, soweit darauf einzutreten sei (S. 389 ff.). Der Berufungskläger 
reichte am 7. November 2025 eine Replik (S. 402 ff.) und die Berufungsbeklagte am 
27. November 2025 eine Duplik ein (S. 419 ff.). Der Berufungskläger äusserte sich am 
12. Dezember 2025 ein weiteres Mal (S. 427 ff.), woraufhin die Berufungsbeklagte am 
22. Dezember 2025 erneut Stellung bezog (S. 437 ff.). Der Berufungskläger verzichtete 
mit Schreiben vom 7. Januar 2026 auf eine weitere Stellungnahme (S. 445). 


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Erwägungen 
 
1. 
1.1 Das Arbeitsgericht des Kantons Wallis beurteilt gemäss Art. 40 des kantonalen Ar-
beitsgesetzes vom 12. Mai 2016 (kArG) i.V.m. Art. 243 Abs. 1 ZPO im vereinfachten 
Verfahren Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis, die einen Streitwert von 
Fr. 30'000.00 nicht übersteigen. Teil-, Vor-, Zwischen- oder Endurteile des Arbeitsge-
richts, deren Streitwert Fr. 10'000.00 oder mehr beträgt, können mit Berufung beim Kan-
tonsgericht angefochten werden (Art. 308 Abs. 2 ZPO; Art. 5 Abs. 1 lit. b EGZPO). Auf-
grund der Verfahrensart entscheidet grundsätzlich ein Einzelrichter über die Berufung 
(Art. 5 Abs. 2 lit. c EGZPO i.V.m. Art. 20 Abs. 3 RPflG i.V.m. Art. 20 Abs. 1 Organisati-
onsreglement der Walliser Gerichte). 
1.2 Der Berufungskläger hat das begründete Urteil des Arbeitsgerichts am 27. Juni 2025 
in Empfang genommen und am 28. August 2025 fristgerecht Berufung erhoben (Art. 311 
Abs. 1, Art. 142 Abs. 1, Art. 143 Abs. 1 und Art. 145 Abs. 1 lit. c ZPO). 
1.3 Gemäss Art. 310 ZPO können mit Berufung die unrichtige Rechtsanwendung (lit. a) 
und die unrichtige Feststellung des Sachverhalts (lit. b) geltend gemacht werden. Die 
Berufungsinstanz verfügt mithin über eine vollständige Überprüfungsbefugnis der Streit-
sache („plein pouvoir d'examen de la cause“) und kann das erstinstanzliche Urteil sowohl 
auf rechtliche wie tatsächliche Mängel hin überprüfen (BGE 142 III 413 E. 2.2.4; Bun-
desgerichtsurteil 5A_933/2022 vom 25. Oktober 2023 E. 1.4.1). Die Rechtsmittelinstanz 
ist weder an die Argumente, welche die Parteien zur Begründung ihrer Beanstandungen 
vorbringen, noch an die Erwägungen der ersten Instanz gebunden; sie wendet das Recht 
von Amtes wegen an (Art. 57 ZPO) und verfügt über freie Kognition in Tatfragen, wes-
halb sie die Berufung auch mit einer anderen Argumentation gutheissen oder diese mit 
einer von der Argumentation der ersten Instanz abweichenden Begründung abweisen 
kann (BGE 147 III 176 E. 4.2.1). 
2. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei unter Einhaltung der 
gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist gekündigt werden (Art. 335 Abs. 1 OR). 
Damit gilt das Prinzip der Kündigungsfreiheit. Es bedarf grundsätzlich keiner besonderen 
Gründe, um kündigen zu können (BGE 136 III 513 E. 2.3 mit Hinweisen; Bundesgerichts-
urteil 4A_117/2023 vom 15. Mai 2023 E. 3.1). Ihre Grenzen findet die Kündigungsfreiheit 
im Missbrauchsverbot. Missbräuchlich ist eine Kündigung nur, wenn sie aus bestimmten 
unzulässigen Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR umschrieben werden, 


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wobei die Aufzählung nicht abschliessend ist (BGE 136 III 513 E. 2.3; 134 III 108 E. 7.1; 
Bundesgerichtsurteil 4A_280/2017 vom 7. September 2017 E. 4.1). Es sind deshalb - 
neben den in Art. 336 OR aufgeführten - weitere Tatbestände denkbar. Der Vorwurf der 
Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine 
Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgezählten ver-
gleichbar ist (BGE 136 III 513 E. 2.3; 132 III 115 E. 2.1; 131 III 535 E. 4.2). Der sachliche 
Kündigungsschutz knüpft grundsätzlich am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlich-
keit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr 
Recht ausübt (Bundesgerichtsurteil 4A_351/2024 vom 19. Februar 2025 E. 2.1.1 mit 
Hinweisen). Auch wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das 
Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Sie darf insbesondere kein falsches und 
verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht (BGE 132 III 115 
E. 2.2; 131 III 535 E. 4.2). Demgegenüber genügt ein bloss unanständiges, einem ge-
ordneten Geschäftsverkehr unwürdiges Verhalten des Arbeitgebers nicht, um die Kün-
digung als missbräuchlich erscheinen zu lassen (Bundesgerichtsurteile 4A_117/2023 
vom 15. Mai 2023 E. 3.1; 4A_280/2017 vom 7. September 2017 E. 4.1). 
3. 
3.1 Der Berufungskläger war während 40 Jahren bei der Berufungsbeklagten angestellt 
gewesen, zunächst als Lokführer und später als Fachspezialist RM+T in der Polywerk-
statt. Am 20. April 2022 kündigte die Berufungsbeklagte das Arbeitsverhältnis mit dem 
Berufungsbeklagten per 31. Oktober 2022. Der Berufungskläger rügt zunächst, die Vo-
rinstanz habe den Sachverhalt willkürlich festgestellt, wenn sie annehme, es sei eine 
interne Versetzung des Berufungsklägers geprüft worden und sie sich dabei einzig auf 
die Aussagen von A _________ und B _________ abstützte. In den Akten würden sich 
keinerlei Unterlagen diesbezüglich befinden und die Aussagen seien als Schutzbehaup-
tungen zu werten. Es sei nicht nachgewiesen, dass zwischen der E-Mail vom 18. Feb-
ruar 2022 und der Kündigung vom 20. April 2022 eine Versetzungsmöglichkeit geprüft 
worden sei. 
3.2 Gestützt auf die übereinstimmenden Aussagen von B _________ und A _________ 
ging die Vorinstanz davon aus, dass eine interne Versetzung geprüft, diese indes vom 
Berufungskläger von vornherein abgelehnt worden sei (E. 5.5 des vorinstanzlichen Ur-
teils). 
3.3 Als Beweismittel ist namentlich die Partei- oder Zeugenbefragung zulässig (Art. 168 
Abs. 1 lit. a und f ZPO). Das Gericht bildet sich seine Überzeugung nach freier Würdi-
gung der Beweise (Art. 157 ZPO). 


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3.4 Es finden sich keine Unterlagen zu einem allfälligen Stellenwechsel in den Akten. 
Der Nachweis einer Tatsache muss sich indes nicht zwingend aus einem schriftlichen 
Dokument ergeben. Wie hiervor dargelegt, sind auch Partei- oder Zeugenaussagen zu-
lässige Beweismittel. Vorliegend haben mehrere Personen Angaben zum Thema Stel-
lenwechsel machen können. A _________ erklärte auf die Frage, ob vor der Kündigung 
versucht worden sei, mit dem Kläger eine andere Lösung zu finden, eine Tätigkeit als 
Lokführer sei hier nicht infrage gekommen. Es sei kurz Thema gewesen, mit einem Mit-
arbeitenden im Bereich Infrastruktur die Stelle zu tauschen. Dies sei zwischen 
B _________, C _________, Herrn D _________ und ihr besprochen worden. Soweit 
sie sich erinnern könne, habe B _________ dem Berufungskläger die Möglichkeit eines 
allfälligen Wechsels mitgeteilt. Sie glaube, E _________ sei ebenfalls involviert gewe-
sen. Diese Arbeit habe der Berufungskläger allerdings abgelehnt (A zu F26 S. 269). 
B _________ erklärte, es sei immer wieder diskutiert worden, z. B. er mit dem Beru-
fungskläger, was man machen könnte. Der Berufungskläger sei zufrieden gewesen und 
habe beispielsweise nicht in den Bereich Infra oder eine andere Tätigkeit, z. B., bei der 
Drehbank, wechseln wollen (A zu F30 S. 293). Auf erneute Nachfrage hin, ob ein Wech-
sel in Betracht gezogen worden sei, erklärte der Zeuge nochmals, sie hätten versucht, 
eine andere Tätigkeit zu finden. Sie hätten sogar im Bereich Infra angefragt, ob ein 
Wechsel möglich sei. Der Berufungskläger habe aber immer gesagt, dass er nicht weg-
wolle. Im Bereich Infra habe sich schliesslich keine Möglichkeit ergeben (A zu F40 f. 
S. 294). Auch F _________ erklärte auf die Frage, welche Optionen nach dem internen 
Antrag auf Vertragsauflösung geprüft worden seien, man habe eine interne Versetzung 
geprüft, z. B. in den Bereich Infrastruktur. Da sei er aber nicht mehr direkt involviert ge-
wesen (A zu F19 S. 254). C _________ sagte ebenfalls aus, dass eine interne Verschie-
bung geprüft worden sei (A zu F16 S. 298), aber der Berufungskläger nicht in das Team 
Infra habe wechseln wollen (A zu F22 f. S. 299). 
3.5 Unabhängig der Aussage von A _________ und mit ihr übereinstimmend sagten 
auch die Zeugen B _________, F _________ und C _________ aus, ein Wechsel sei 
geprüft worden. Alle vier gaben konkret an, ein Wechsel in den Bereich Infrastruktur sei 
Thema gewesen. Für das Gericht ist aufgrund der glaubwürdigen und übereinstimmen-
den Aussagen erstellt, dass die Arbeitgeberin die Möglichkeit eines Stellenwechsels in 
Betracht gezogen und geprüft hat, dies indes in der Folge nicht umsetzbar war und vom 
Berufungskläger ohnehin abgelehnt wurde. 
 
 


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4. 
4.1 Der Berufungskläger führt weiter aus, sein Vorgesetzter G _________ habe ihm ge-
genüber auf einmal negative Bemerkungen gemacht. Am 4. April 2022 habe sich sodann 
ein strafrechtlich relevanter Vorfall mit seinem Arbeitskollegen H _________ ereignet. 
Diesbezüglich argumentiert der Beschwerdeführer, die Auseinandersetzung mit seinem 
Arbeitskollegen vom 4. April 2022 und die Kündigung vom 20. April 2022 würden ledig-
lich 16 Tage auseinanderliegen. Die Vorinstanz gehe davon aus, dass nicht diese Aus-
einandersetzung, sondern die E-Mail vom 18. Februar 2022 Auslöser für die Kündigung 
gewesen sei. Es sei aber nicht nachvollziehbar, weshalb die Berufungsbeklagte nach 
der E-Mail mehr als vier Monate zugewartet habe, um die Kündigung auszusprechen. 
Vielmehr sei davon auszugehen, dass die Auseinandersetzung vom 4. April 2022 bzw. 
die Einreichung einer Strafanzeige gegen den Mitarbeiter aufgrund der zeitlichen Nähe 
der Auslöser für die Kündigung gewesen sei. Es liege eine Konfliktkündigung vor. Die 
Aussagen von A _________ und dem Vorgesetzten B _________ seien als reine 
Schutzbehauptungen zu qualifizieren. 
4.2 
4.2.1 Der Berufungskläger sagte aus, er habe die Arbeitgeberin nicht darum gebeten, 
in Bezug auf den Vorfall zwischen ihm und H _________ etwas zu unternehmen. Er 
bestätigte, dass der Teamleader sich bei ihm erkundigt habe, was passiert sei und er 
geantwortet habe, das würde er auch gerne wissen (A zu F26 S. 261). Er sei nach wie 
vor überzeugt, dass der Vorfall zwischen ihm und H _________ mit der Kündigung zu 
tun habe (A zu F29 S. 262, A zu F39 S. 264). I _________ gab zu Protokoll, keine Kennt-
nisse über einen negativen Vorfall zu haben (A zu F14 S. 238). Der Teamleiter 
G _________ erklärte auf konkrete Nachfrage hin, da sei mal irgendetwas gewesen. Er 
habe laute Stimmen gehört und habe beim Berufungskläger nachgefragt, was los sei. 
Dieser habe aber nichts gesagt. Damit sei das für ihn erledigt gewesen (A zu F10 
S. 241). Er habe seinen Vorgesetzten informiert, dass die beiden miteinander laut ge-
sprochen hätten und er nachgefragt habe, aber der Berufungskläger erklärt habe, dass 
nichts sei. Letzterer habe von ihm nicht verlangt, etwas zu unternehmen (A zu F48 
S. 245). Er habe keine Kenntnis davon, dass der Berufungskläger eine Strafanzeige ge-
gen H _________ eingereicht habe (A zu F47 S. 245). F _________ erklärte, er habe 
Kenntnis von einem Vorfall, sei aber selbst nicht dabei gewesen und wisse nicht mehr, 
was genau vorgefallen sei und wie er Kenntnis von diesem Ereignis erhalten habe (A zu 
F10 S. 253). A _________ gab an, B _________ habe sie informiert, dass zwischen den 
beiden etwas vorgefallen sei, dass es laut geworden sei. Das sei das Einzige, dass sie 
gewusst hätten. Sie müsse sagen, das könne unter Mitarbeitenden in einer Werkstatt 


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passieren (A zu F11 S. 267). Es habe geheissen, dass es von beiden Parteien erledigt 
sei, sodass sie dem nicht weiter nachgegangen sei und diesbezüglich nichts unternom-
men habe (A zu F12 S. 267). Der Vorfall habe absolut nichts mit der Kündigung zu tun 
(A zu F13 S. 267). E _________ konnte das Geschehen nur aus der Sichtweise des 
Berufungsklägers wiedergeben. B _________ gab an, er wisse, dass es irgendeine Aus-
einandersetzung gegeben habe. Was im Detail gewesen sei, wisse er allerdings nicht (A 
zu F8 S. 290). Er habe kurz darauf beim Berufungskläger nachgefragt, was gewesen 
sei, und dieser habe ihm geantwortet: «Ich weiss nicht, was der spinnt, der spinnt». Mehr 
nicht (A zu F9 S. 290). Die Frage, ob der Vorfall einen Einfluss auf die Kündigung gehabt 
habe, verneinte er. Er habe schon am 18. Februar 2022 mitgeteilt, dass eine Lösung 
gefunden werden müsse (A zu F42 S. 294). Das gebe es wohl in jeder Firma und jedem 
Team, dass man mal nicht einig sei. Für ihn sei die Auseinandersetzung nichts Abnor-
males gewesen (A zu F47 f. S. 295). C _________ wusste nichts über den Vorfall (A zu 
F8 S. 297). 
4.2.2 Zusammenfassend ist festzuhalten, dass dem Vorfall vom 4. April 2022, über wel-
chen die einvernommenen Zeugen nichts zu berichten wussten, ausser, dass es zwi-
schen dem Berufungskläger und H _________ laut geworden war, von den Entscheid-
trägern keine besondere Bedeutung zugemessen wurde. Sie erhielten vom Berufungs-
kläger keine konkrete Antwort auf die Frage, was vorgefallen war, und Letzterer bat die 
Berufungsbeklagte auch nicht darum, in der Angelegenheit etwas zu unternehmen. Die 
Vorgesetzten gingen davon aus, dass sich die Angelegenheit für beide Parteien erledigt 
hatte, zumal es in einer Werkstatt auch mal lauter werden könne, wenn sich Mitarbeiter 
nicht einig seien. 
4.3 Aktenkundig ist weiter eine E-Mail vom 18. Februar 2022 von B _________, dem 
Vorgesetzten des Berufungsklägers, an C _________ von der HR-Abteilung (S. 111). In 
der E-Mail legt B _________ dar, dass es seit Jahren Probleme mit dem Berufungskläger 
gebe. Die Mitarbeiter würden sich enorm über den Berufungskläger und seine Arbeits-
weise ärgern, dürften aber nichts sagen. Einige Mitarbeiter hätten sich direkt an den 
Teamleiter gewendet und offen geäussert, sie würden sich in der Zusammenarbeit mit 
dem Berufungskläger «grausam nerven». In der E-Mail werden diverse Punkte aufgelis-
tet, die problematisch sind: Ordnung, unnötige Gespräche, Differenzen mit Mitarbeitern, 
negative Rückmeldungen aus anderen Bereichen etc. Der Absender schliesst mit dem 
Fazit, dass der Berufungskläger nicht mehr teamfähig und eine Zusammenarbeit bis zu 
seiner Pensionierung nicht mehr möglich sei. Er bittet C _________ um Hilfe und fragt 
an, ob es eine Möglichkeit gebe, dem Berufungskläger zu kündigen oder ihn in die 


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Frühpension zu schicken. Die E-Mail vom 18. Februar 2022 wurde rund drei Monate 
nach der Standortbestimmung 2021 vom 24. November 2021 versandt. Darin wurden 
als Ziele unter anderem vereinbart, dass der Berufungskläger die Leistung über das Jahr 
stabil erbringt, er unnötige Gespräche vermeidet, Feedback und Veränderungen offener 
annimmt, hinsichtlich seiner Aufträge lückenlos und vollständig Rückmeldung gibt und 
das Vier-Augen-Prinzips anwendet. Zwischen der E-Mail vom 18. Februar 2022 und der 
Kündigung vom 20. April 2022 liegen weitere zwei Monate. Wie in E. 2.5 hiervor festge-
stellt, wurde vor der Kündigung die Möglichkeit eines Stellenwechsels geprüft. Zudem 
unterbreitete die Berufungsbeklagten dem Berufungskläger vor der Kündigung das An-
gebot, sich in Frühpension zu begeben, was F _________ (A zu F19 S. 254 und A zu 
F21 und F26 S. 255), A _________ (A zu F26 f. S. 269), B _________ (A zu F29 und 
F31 S. 293) und C _________ (A zu F9 S. 297 und A zu F16 S. 298) übereinstimmend 
aussagten. E _________ bestätigte dies (A zu F19 f. S. 288) und auch der Berufungs-
kläger sagte aus, ihm sei von F _________ bei der Kündigung eine Vorpension angebo-
ten worden (A zu F33 S. 263). Schliesslich findet sich diesbezüglich ein Schreiben vom 
25. Mai 2022 der Berufungsbeklagten an den Berufungskläger in den Akten (S. 131 f.). 
Angesichts der hiervor festgestellten getroffenen Abklärungen seitens der Arbeitgeberin, 
insbesondere ein interner Stellenwechsel und die Frühpensionierung, sowie dem Um-
stand, dass es für die Berufungsbeklagte kein einfacher Entscheid war, dem Berufungs-
kläger nach 40 Jahren im Unternehmen und wenige Jahre vor der Pensionierung zu 
kündigen (vgl. A zu F29 S. 270), ist das Zuwarten während zwei Monaten kein unver-
hältnismässig langer Zeitraum. Im Kündigungsschreiben vom 20. April 2022 wird ausge-
führt, die Teamfähigkeit, das Einhalten von Vorgaben sowie das Verhalten gegenüber 
Vorgesetzten und Mitarbeitern sei an diversen Gesprächen bemängelt und klare Bedin-
gungen für die Zusammenarbeit definiert worden. Die Situation habe sich trotz verein-
barter Massnahmen nicht verbessert, weshalb das Arbeitsverhältnis aufgrund mangel-
hafter Bereitschaft, die Vorgaben umzusetzen, aufgelöst werde. Diese Themen wurden 
aktenkundig anlässlich der jährlichen Standortbestimmungen immer wieder aufgegriffen: 
Die Auftragsrückmeldungen wurden insbesondere in den Jahren 2015 (S. 79), 2017 (S. 
85), 2018 (S. 89) und 2021 (S. 102) bemängelt. Die unnötigen Gespräche wurden in den 
Jahren 2015 (S. 79), 2016 (S. 83), 2018 (S. 89), 2019 (S. 100) und 2021 (S. 106) negativ 
erwähnt. Die fehlende Ordnung am Arbeitsplatz wurde in den Jahren 2017 (S. 85) und 
2018 (S. 89) thematisiert und die fragwürdige Loyalität des Klägers in den Jahren 2015 
(S. 79) und 2018 (S. 88). Für das Gericht ist aufgrund der dargelegten Beweise erstellt, 
dass für die Kündigung die E-Mail vom 18. Februar 2022 resp. die darin genannten und 
seit Jahren bestehenden Probleme ausschlaggebend waren und es sich nicht um eine 
Konfliktkündigung handelte. 


- 9 - 
5. 
5.1 Der Berufungskläger argumentiert weiter, die Berufungsbeklagte habe ihre erhöhte 
Fürsorgepflicht nicht eingehalten. Der Auslöser der Kündigung sei nie mit ihm bespro-
chen worden und es habe nach der E-Mail vom 18. Februar 2022 bis zur Kündigung 
keine gemeinsame Sitzung stattgefunden. Er sei nicht über die geplante Kündigung in-
formiert oder zu den angeblichen Gründen angehört worden. Die Arbeitgeberin habe es 
unterlassen, nach Lösungen zu suchen, die eine Weiterbeschäftigung ermöglicht hätten. 
Eine betriebsinterne Versetzung sei nicht geprüft worden, zumal sich auch in den Akten 
keine Belege hierfür fänden. Es wären mildere Mittel als eine Kündigung möglich gewe-
sen. 
5.2 Das Obligationenrecht kennt keine Pflicht, die Gegenpartei vor Aussprechen einer 
Kündigung anzuhören oder sie zunächst zu verwarnen. Ebenso wenig besteht im Privat-
recht die generelle Pflicht, eine Kündigung einer Verhältnismässigkeitsprüfung zu unter-
ziehen in dem Sinne, dass vorgängig stets mildere Massnahmen zu ergreifen wären 
(Bundesgerichtsurteil 4A_44/2021 vom 2. Juni 2021 E. 4.3.2 mit Hinweisen). Wird jedoch 
einem Arbeitnehmer nach einer langen Dienstzeit beim Arbeitgeber kurz vor der Pensi-
onierung gekündigt, so ist die Kündigung unter der Generalklausel von Art. 336 Abs. 1 
lit. a OR zu prüfen. In dieser Konstellation besteht eine erhöhte Fürsorgepflicht des Ar-
beitgebers, die einer Kündigung zwar nicht entgegensteht, aber eine schonende Rechts-
ausübung gebietet (Bundesgerichtsurteile 4A_384/2014 vom 12. November 2014 E. 4 
und 5, 4A_117/2023 vom 15. Mai 2023 E. 3.4.2). Das Ausmass der Rücksichtnahme ist 
von Fall zu Fall zu prüfen; eine allgemeine Regel kann dabei nicht aufgestellt werden. 
Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls, was auch in den jüngsten Urteilen im-
mer wieder betont wird (siehe z. B. Bundesgerichtsurteile 4A_617/2023 vom 8. Oktober 
2024 E. 3.4.2; 4A_117/2023 vom 15. Mai 2023 E. 3.4.2 in fine, 4A_44/2021 vom 2. Juni 
2021 E. 4.3.2 in fine). 
5.3 Eine Anhörung zur Kündigung fand nicht statt. Der Berufungskläger wurde aber im 
Vorfeld bereits zwei Mal verwarnt, am 2. September 2019 mündlich (S. 97) und am 
14. Juni 2021 schriftlich (S. 103 f.). Bei beiden Verwarnungen wurde der Berufungsklä-
ger darauf aufmerksam gemacht, dass ihm im Falle der Wiederholung der Verfehlung 
oder einer anderen Regelwidrigkeit die Entlassung drohe. Der Berufungskläger hat die 
Verwarnungen unterzeichnet und hatte mithin Kenntnis dieser Konsequenzen. Es fan-
den jährliche Standortbestimmungen statt, wobei über viele Jahre immer wieder diesel-
ben Beanstandungen gemacht wurden (vgl. E. 4.3 hiervor). Auch die Verwarnungen er-
folgten teilweise aus denselben Gründen. Die Vorgesetzten haben mit dem 


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Berufungskläger immer wieder Ziele und Massnahmen vereinbart, wobei er diese nicht 
langfristig einhalten konnte, sodass die Themen teilweise jährlich an der Standortbestim-
mung diskutiert und immer wieder dieselben Ziele vereinbart wurden. Zudem fanden 
ausserhalb der Standortbestimmung diverse weitere Gespräche mit dem Teamleiter 
(A zu F21 S. 242) sowie dem Vorgesetzten (A zu F19 S. 291) statt, teilweise auch in 
Anwesenheit eines Mitarbeiters der HR-Abteilung (A zu F12 S. 253; A zu F7 und F10 
S. 297) oder in Anwesenheit von E _________ (A zu F11 S. 286). Die Aussage des 
Berufungsklägers, die Kündigung habe ihn überrascht, ist vor diesem Hintergrund nicht 
nachvollziehbar. 
Wie in E. 2.5 festgestellt hat die Berufungsbeklagte zunächst eine interne Versetzung 
geprüft. Dem Berufungskläger wurde zudem sowohl vor der Kündigung als auch danach 
die Frühpensionierung mit Überbrückungsrente angeboten, wobei er bei dieser zu 100 % 
hätte weiterarbeiten können (E. 3.2.3 hiervor). Dieses Angebot lehnte der Berufungsklä-
ger beide Male ab. Die vertraglich vorgesehene Kündigungsfrist von 3 Monaten wurde 
auf 6 Monate verlängert und damit verdoppelt. Der Berufungskläger wurde freigestellt, 
womit er genügend Zeit hatte, sich auf das Ende des Arbeitsverhältnisses vorzubereiten 
und eine neue Anstellung zu suchen. Er konnte denn auch direkt nach Ende der Kündi-
gungsfrist eine neue Stelle antreten (A zu F14 S. 260; Lohnausweis 2022 S. 230). Die 
Berufungsbeklagte hat nachweislich mildere Massnahmen geprüft und auch in der Aus-
übung der Kündigung auf den Umstand Rücksicht genommen, dass der Berufungskläger 
kurz vor der Pensionierung stand und jahrzehntelang im Unternehmen gearbeitet hat. 
Insofern ist der Vorhalt zu verneinen, die erhöhte Fürsorgepflicht sei verletzt worden. 
6. 
6.1 Schliesslich kritisiert der Berufungskläger die Art und Weise der Kündigung. Es 
werde bestritten, dass ihm zwei Mal die Frühpensionierung mit der Überbrückungsrente 
vorgeschlagen worden sei. Er sei am 20. April 2022 gegen 16.00 Uhr auf das Büro des 
Vorgesetzten zitiert worden, wo ihm die Kündigung ausgesprochen worden sei. Er sei 
von der Kündigung überrascht worden. Er habe umgehend das Firmengelände verlas-
sen müssen und die von ihm angebotene Weiterführung der Arbeit sei ihm untersagt 
worden. Direkt nach der Sitzung sei sein Arbeitscomputer gesperrt worden, sodass er 
keinen Zugriff mehr gehabt habe. Die Kündigung sei ihm nach so langer Dienstdauer 
ohne Vorankündigung und in demütigender Art und Weise mitgeteilt worden. 
6.2 Zum Ablauf der Kündigung am 20. April 2022 stellt der Berufungskläger nur die Tat-
sachenbehauptung (Klage TB 24) auf, dass ihm anlässlich einer Sitzung mit 
F _________, A _________, J _________ und B _________ ohne vorangehende 


- 11 - 
Traktandierung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgeteilt worden sei. Erstellt 
ist zudem, dass der Berufungskläger gleichzeitig freigestellt wurde. Insoweit der Beru-
fungskläger erst im Berufungsverfahren vorbringt, er habe umgehend das Firmengelän-
der verlassen müssen und die Arbeit nicht beenden dürfen, obwohl er dies angeboten 
habe, handelt es sich um unechte Noven, die bereits vor erster Instanz hätten vorge-
bracht werden können und folglich im Berufungsverfahren nicht zu berücksichtigen sind 
(Art. 317 Abs. 1 lit. b ZPO). Dasselbe gilt für die Behauptung des Berufungsklägers, sein 
Arbeitscomputer sei gesperrt worden und ihm sei die Kündigung in demütigender Art 
und Weise mitgeteilt worden. 
6.3 Selbst wenn die Vorbringen berücksichtigt würden, könnte damit keine missbräuch-
liche Kündigung begründet werden. Sollte der Berufungskläger das Vorgehen der Beru-
fungsbeklagten als subjektiv verletzend empfunden haben, genügt dies nicht für die An-
nahme einer missbräuchlichen Kündigung (Bundesgerichturteile 4A_186/2022 vom 
22. August 2022 E. 4.5.3). Für das Gericht ist erstellt, dass dem Berufungskläger zwei-
malig das Angebot der Frühpensionierung mit Überbrückungsrente gemacht wurde 
(E. 3.2.3 und 5.3 hiervor) und die Kündigung für den Berufungskläger nach diversen Ge-
sprächen mit den Vorgesetzten und zwei Verwarnungen nicht überraschend sein konnte 
(E. 5.3 hiervor). Die Kündigung erfolgte in einem persönlichen Gespräch in Anwesenheit 
seiner Vorgesetzten J _________ und B _________ sowie den HR-Mitarbeitern 
F _________ und A _________. Die Freistellung erfolgte umgehend, womit auch die 
Sperrung des Arbeitscomputers und das Verlassen des Firmengeländes einhergingen. 
Selbst wenn die Tatsachenbehauptungen vorliegend berücksichtigt und als nachgewie-
sen erachtet würden, würden sie nicht genügen, eine missbräuchliche Kündigung zu be-
gründen. 
7. Nach dem Gesagten ist eine Verletzung der Fürsorgepflicht durch die Berufungsbe-
klagte sowie das Vorliegen einer missbräuchlichen Kündigung zu verneinen; weder der 
Kündigungsgrund noch die Art und Weise der Kündigung sind missbräuchlich. Die Be-
rufung ist deshalb abzuweisen. 
8. Das Gericht entscheidet in der Regel im Endentscheid über die Prozesskosten, wel-
che sowohl die Gerichtskosten als auch die Parteientschädigung umfassen (Art. 96, 
Art. 104 f. ZPO). Die Höhe der Prozesskosten richtet sich nach kantonalem Recht 
(Art. 96 und Art. 105 Abs. 2 Satz 1 ZPO), im Kanton Wallis nach dem Gesetz betreffend 
den Tarif der Kosten und Entschädigung vor Gerichts- oder Verwaltungsbehörden vom 
11. Februar 2009 (SGS/VS 173.8; GTar). Die Verteilung der Prozesskosten, die sich aus 
den Gerichtskosten und der Parteientschädigung zusammensetzen (Art. 95 Abs. 1 


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ZPO), richtet sich grundsätzlich nach dem Ausgang des Verfahrens, indem die Kosten 
im Allgemeinen der unterliegenden Partei auferlegt werden (Art. 106 Abs. 1 und 2 ZPO). 
8.1 Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis sowie nach dem Arbeitsvermittlungsge-
setz vom 6. Oktober 1989 bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.00 werden keine Ge-
richtskosten gesprochen (Art. 114 lit. c ZPO). Folglich werden sowohl für das erstinstanz-
liche Verfahren als auch das Berufungsverfahren in der vorliegenden Streitigkeit aus 
dem Arbeitsverhältnis mit einem Streitwert von jeweils Fr. 30'000.00 keine Gerichtskos-
ten erhoben (Art. 114 lit. c ZPO). 
8.2 Die Kostenlosigkeit betrifft jedoch nur die Gerichtskosten, nicht auch die Parteient-
schädigung (Bundesgerichtsurteil 4A_194/2010 vom 17. November 2010 E. 2.2.1, nicht 
publiziert in BGE 137 III 47; HOFMANN/BAECKERT, Basler Kommentar, 4. A., 2024, N. 1 
zu Art. 114 ZPO). Beide Parteien beantragen vorliegend die Zusprechung einer Partei-
entschädigung. Ausgangsgemäss schuldet der Berufungskläger der Berufungsbeklag-
ten eine Parteientschädigung für das erstinstanzliche Verfahren und für das Berufungs-
verfahren. 
8.2.1 Die Parteientschädigung umfasst den Ersatz notwendiger Auslagen, die Kosten 
der berufsmässigen Vertretung und, wenn eine Partei nicht berufsmässig vertreten ist, 
in begründeten Fällen eine angemessene Umtriebsentschädigung (Art. 95 Abs. 3 lit. a, 
b und c ZPO). Das Honorar des Rechtsbeistands richtet sich in der Regel nach dem 
Streitwert (Art. 27 Abs. 2 und 28 Abs. 1 GTar). Bei einem Streitwert von Fr. 30’000.00 
beträgt der ordentliche Rahmen, Mehrwertsteuer inklusive (Art. 27 Abs. 5 GTar), 
Fr. 3’600.00 bis Fr. 5’400.00 (Art. 32 Abs. 1 GTar). Für das Berufungsverfahren vor Kan-
tonsgericht mit einem Reduktions-Koeffizienten von 60 % bewegt sich das Honorar im 
Prinzip zwischen minimal Fr. 1’400.00 und maximal Fr. 2’160.00 (Art. 35 Abs. 1 lit. a 
GTar). Innerhalb des vorgegebenen Rahmens bemisst das Gericht das Honorar mit 
Rücksicht auf die Natur und Bedeutung des Falles, dessen Schwierigkeit und Umfang 
sowie der vom Rechtsbeistand nützlich aufgewandten Zeit und der finanziellen Situation 
der Partei (Art. 27 Abs. 1 GTar). 
8.2.2 Die Vorinstanz hat die Parteientschädigung auf Fr. 5'600.00 inkl. Auslagen und 
MWST festgelegt. Dies wurde von den Parteien nicht gerügt und es besteht für das Ge-
richt kein Grund, hiervon abzuweichen. 
8.2.3 Im Berufungsverfahren hat das Kantonsgericht einen einfachen Schriftenwechsel 
angeordnet, wobei die Parteien weitere Stellungnahmen einreichten. Es waren Sachver-
haltsfragen und die Frage der missbräuchlichen Kündigung zu klären. Das Dossier ist 


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durchschnittlich umfangreich und die zu beurteilenden Fragen von keiner besonderen 
Schwierigkeit. Das Kantonsgericht erachtet unter Berücksichtigung des angeführten 
Rahmentarifs und der hiervor genannten Kriterien, namentlich des mit der Vertretung im 
Berufungsverfahrens verbundenen Aufwands mit Hauptberufung ohne mündliche Ver-
handlung, eine Parteientschädigung von Fr. 1’600.00, Auslagen und MWST inklusive, 
für die berufsmässige Vertretung als angemessen. Aufgrund des Verfahrensausgangs 
schuldet der Berufungskläger der Berufungsbeklagten daher eine Parteientschädigung 
von Fr. 1’600.00. 
 
Das Kantonsgericht erkennt 
 
1. 
Die Berufung wird abgewiesen. 
2. 
Es werden keine Gerichtskosten erhoben. 
3. 
X _________ hat die Y _________ für das erstinstanzliche Verfahren mit Fr. 
5'600.00 (inkl. Auslagen und MWST) und für das Berufungsverfahren mit 
Fr. 1'600.00 (inkl. Auslagen und MWST) zu entschädigen. 
 
Sitten, 19. Februar 2026