vs_gerichte · C1 15 242 · 2017-04-27 · fr
Arbeitsvertrag
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C1 15 242 JUGEMENT DU 27 AVRIL 2017 Tribunal cantonal du Valais Cour civile II Bertrand Dayer, juge ; Geneviève Berclaz Coquoz, greffière en la cause X_________, appelante, représentée par Maître M_________ contre Y_________ SA, appelée, représentée par Maître N_________ (licenciement discriminatoire ; art. 5 al. 2 et 9 LEg) appel contre le jugement du Tribunal du travail du 21 avril 2015

C1 15 242 
 
 
JUGEMENT DU 27 AVRIL 2017 
 
en la cause 
 
contre 
 
 
 


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Procédure 
 
A. La tentative préalable de conciliation ayant échoué et conduit à la délivrance d’une 
autorisation de procéder le 4 avril 2014, X_________ a déposé auprès du Tribunal du 
travail, le 1er mai 2014, une demande en paiement à l’encontre de la société 
Y_________ SA(ci-après : Y_________ SA) dont les conclusions sont les suivantes : 
5.1. 
La demande est admise. 
5.2 
Y_________ SA est condamnée à verser un montant de Fr. 30'000.-, avec intérêts moratoires 
à 5% l’an dès le 1er février 2014, à titre d’indemnité pour licenciement abusif et discriminatoire, 
à X_________. 
5.2 
Une équitable indemnité pour X_________ à titre de dépens, est mise à charge de 
Y_________ SA. 
 
Au terme de sa réponse du 10 juin 2014, Y_________ SA a conclu au rejet de la 
demande et de toutes autres plus amples conclusions, sous suite de frais et dépens. 
Divers témoins ont été entendus lors des séances d’instruction du 27 janvier et du 
5 mars 2015. Lors de l’audience du 21 avril 2015, un ultime témoin a été entendu avant 
l’interrogatoire des parties, la clôture de l’instruction et la confirmation, par chaque 
partie, de ses conclusions précédentes. 
B. Statuant le même jour, le Tribunal du travail a rendu le dispositif suivant, expédié le 
19 mai 2015 : 
1. La demande est rejetée. 
2. Il n’est pas perçu de frais. 
3. X_________ versera à Y_________ SA, la somme nette de fr. 1'000.- à titre de dépens. 
 
Par écriture du 20 mai 2015, X_________ a sollicité l’expédition complète du jugement. 
Elle sera adressée aux parties le 20 août 2015. 
C. X_________ a interjeté appel à l’encontre dudit jugement auprès du Tribunal de 
céans le 16 septembre 2015. Ses conclusions sont ainsi formulées : 
1. L’appel est admis. 
2. Le jugement du 21 avril 2015 rendu par le Tribunal du travail du canton du Valais est annulé. 
3. Y_________ SA payera à X_________ un montant de Fr. 30'000.-, avec intérêts moratoires à 5 % 
l’an dès le 1er février 2014, à titre d’indemnité pour licenciement abusif et discriminatoire. 
4. Les frais de procédure ainsi qu’une équitable indemnité pour les dépens de première instance et 
d’appel de X_________ sont mis à la charge de Y_________ SA. 


- 3 - 
Dans sa réponse du 19 octobre 2015, Y_________ SA a conclu au rejet de l’appel, 
sous suite de frais et dépens. 
Dans le délai imparti par le juge de céans, soit le 20 novembre 2015, X_________ a 
répliqué en maintenant les conclusions de son appel. 
Le 8 avril 2016, X_________ a informé le juge de céans de l’obtention par ses soins du 
brevet fédéral de gérants d’immeubles. Elle n’a toutefois pas déposé ce diplôme, 
malgré l’invitation du 12 avril 2016. 
 
SUR QUOI LE JUGE 
I. Préliminairement 
 
1. 
1.1 En vertu de l’article 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC, les décisions finales de première 
instance de nature patrimoniale sont attaquables par la voie de l’appel au Tribunal 
cantonal (art. 5 al. 1 let. b LACPC), si la valeur litigieuse au dernier état des 
conclusions est de 10’000 fr. au moins. Est donc déterminant le montant litigieux au 
moment du jugement de première instance (RVJ 2013 p. 136 consid. 1.2). Lorsque la 
cause relève de la procédure simplifiée (art. 243 al. 1 et al. 2 let. a CPC) - soit lorsque, 
comme en l’espèce, la valeur litigieuse est supérieure à 10’000 fr. mais ne dépasse 
pas 30’000 fr. ou, quelle soit la valeur litigieuse, concerne la loi sur l’égalité (LEg) -, le 
délai de recours est de trente jours à compter de la notification de la décision motivée 
ou de la notification postérieure de la motivation (art. 311 al. 1 et 314 al. 1 CPC a 
contrario) et un juge cantonal unique est compétent pour la traiter, à moins qu’il ne 
décide de la déférer à une cour du tribunal (art. 20 al. 3 LOJ et art. 5 al. 2 let. c 
LACPC). 
1.2 En l'occurrence, par écriture 16 septembre 2015, X_________ a remis en cause 
une décision finale de nature patrimoniale, dont la valeur litigieuse, déterminée par les 
conclusions en paiement prises au moment de ladite décision, s’élevaient à 
30'000 francs. La voie de l’appel est ainsi ouverte. Cette décision a en outre été rendue 
le 21 avril 2015 et sa version motivée expédiée le 20 août 2015 aux parties. Le 
mandataire de l’appelante l’ayant reçue le 24 août 2015, selon avis de réception au 
dossier, le délai de recours précité de trente jours a ainsi été respecté. 


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2. 
2.1 L'appel peut être formé pour violation du droit (art. 310 let. a CPC) et constatation 
inexacte des faits (art. 310 let. b CPC). Le juge d'appel dispose ainsi d'un plein pouvoir 
d'examen de la cause en fait et en droit ; il peut, en outre, substituer ses propres motifs 
à ceux de la décision attaquée (HOHL, Procédure civile, t. II, 2010, n° 2396 et n° 241 ; 
RVJ 2013 p. 136 consid. 2.1). Toutefois, il ne réexamine d’office les faits non attaqués 
que lorsque la maxime inquisitoire pure est applicable et uniquement s’il a des motifs 
sérieux de douter de leur véracité lorsque c’est la maxime inquisitoire sociale qui l’est 
(art. 153 al. 2 CPC applicable par analogie ; sur ces notions cf. TAPPY, Les voies de 
droit du nouveau Code de procédure civile, in JdT 2010 III p. 137 ; DIETSCHY, Les 
conflits de travail en procédure civile suisse, thèse Neuchâtel 2011, nos 836 ss, p. 406 
ss). 
La saisine de l’autorité d’appel est limitée par les conclusions du recours. En vertu de 
l’article 315 al. 1 CPC, seuls les points remis en cause par le recourant sont soumis à 
l’autorité d’appel. Le jugement entre en force de chose jugée et devient exécutoire à 
raison de la partie non remise en cause du dispositif (REETZ/HILBER, Kommentar zur 
Schweizerischen Zivilprozessordnung, 2016, n. 6 et 8 ad art. 315 CPC; JEANDIN, in 
Code de procédure civile commenté, Bohnet et alii [éd.], 2011, n. 2 s. ad art. 315 CPC ; 
STERCHI, Commentaire bernois, 2012, n. 11 ad art. 315 CPC). 
2.2 En l’espèce, l’appelante a, sous ch. II de son écriture d’appel (p. 3 ss), présenté sa 
propre version des événements, sans exposer en quoi l’état de fait retenu par la 
juridiction inférieure serait inexact au sens de l’article 310 let. b CPC. Dans cette 
mesure, il ne sera pas tenu compte de cette partie du recours, en tant qu’elle devrait 
diverger de l’état de fait circonscrit par l’autorité de première instance. En revanche, 
sous ch. 4.2 de son écriture du 16 septembre 2015 (p. 9 ss), l’appelante s’en prend 
aux constatations de fait de la juridiction précédente relatives au motif réel du 
licenciement et aux circonstances dans lesquelles celui-ci a été donné. Dans la mesure 
où elle est dirigée contre des éléments précis du raisonnement adopté par l’autorité de 
première instance et se rapporte à des moyens de preuve déterminés du dossier, la 
critique de l’appelante répond aux exigences de motivation rappelées ci-dessus. 
 
 


- 5 - 
II. Statuant en faits 
 
3. Y_________ SA est une société anonyme de siège à A_________ dont le but est 
l’achat, la vente, le courtage, la gestion et la promotion de biens immobiliers et 
mobiliers ; B_________ en est l’administrateur et C_________, le président. 
3.1 X_________, née le xxx 1987, a travaillé auprès de D_________ SA en tant 
qu’assistante administrative durant quatre ans et demi (all. 2 [admis]). Ensuite, du 
1er janvier au 31 décembre 2013, elle a œuvré en qualité d’assistante de direction 
auprès de E_________ SA (all. 5 [admis]). Désireuse de continuer son activité 
professionnelle dans le domaine de l’immobilier, elle a passé deux entretiens 
d’embauche, les 3 et 7 octobre 2013 (all. no 10 , pce no 5), puis a signé, le 17 octobre 
2013 (all. 11 [admis]), un contrat de travail avec Y_________ SA pour un emploi 
d’assistante de direction et future gérante d’immeubles breveté, avec entrée en 
fonction le 15 janvier 2014, le temps d’essai étant fixé à un mois et le salaire brut 
mensuel à 5000 fr., 13 fois l’an pour un taux d’activité de 80% (all. 12 [admis] ; pce 
no 2). Selon le contrat, ses tâches étaient les suivantes (pce n° 2 p. 13) : 
- 
secrétariat & courrier 
- 
réception clientèle et téléphones 
- 
tenue des procès verbaux des séances PPE 
- 
état des lieux et gestion des bons y relatifs 
- 
appui gestion technique 
- 
appui PPE (assister aux séances) 
- 
appui animation de centre commercial 
- 
établissement des baux de location 
- 
visite des appartements 
 
Le 7 janvier 2014, la Dresse F_________ a annoncé à X_________ qu’elle était 
enceinte (all. 13 [admis], pce no 6). 
Le 16 janvier 2014, X_________ a annoncé sa grossesse à son employeur (all. 14). 
Le 22 janvier 2014, Y_________ SA a payé à X_________ l’intégralité du salaire du 
mois de janvier (all. 17 [admis], pce no 7). 
Le 27 janvier 2014, Y_________ SA, par C_________ et A_________, a remis en 
main propre à X_________ une lettre de licenciement pour le 5 février 2014, se 


- 6 - 
référant aux « raisons communiquées ce jour » (all. 19 pce no 8). A sa demande, 
X_________ a été libérée de son obligation de travailler. 
Par lettre du 28 janvier 2014, X_________ a contesté son licenciement (all. 23 pce 
n° 10), reprochant à la lettre de congé de ne pas mentionner les raisons de cette 
résiliation telles que discutées, soit sa grossesse et les aléas y relatifs, tels que les 
éventuels arrêts maladies possibles aux dires de l’employeur et priant ce dernier de lui 
indiquer, par écrit, les raisons exactes pour lesquelles les rapports de travail avaient 
été interrompus de manière aussi abrupte, à savoir au terme du 7e jour de travail 
durant son mois d’essai, sans aucune faute grave de sa part. Enfin, elle déclinait l’offre 
du 27 janvier 2014 d’être à nouveau engagée à l’issue de son congé maternité en 
janvier 2015. 
Dans sa réponse du 7 février 2014, Y_________ SA a confirmé avoir discuté de vive 
voix avec elle des raisons du licenciement, notamment du cahier des charges 
particulièrement astreignant du point de vue de la disponibilité, de la flexibilité, des 
horaires irréguliers, du travail sur le terrain, de la résistance à la pression ainsi que de 
la mise en place de la jonction entre la gestion du commerce G_________ et de leur 
propre agence. C_________ relevait également que le rôle de X_________ dans 
l’entreprise aurait été prépondérant et aurait nécessité une formation d’au moins trois 
mois, de sorte que, sur le plan économique, il n’était financièrement et pratiquement 
pas acceptable pour l’entreprise de devoir former en sus une autre personne pour la 
période d’absence de l’intéressée en raison de la grossesse. Il ajoutait avoir constaté, 
lors d’un unique entretien, que sa formation, encore inachevée, n’était peut-être pas 
suffisante en matière de baux à loyer pour s’occuper des dossiers complexes (pce 
no 11). Il a enfin pris note de sa renonciation à être engagée ultérieurement pour un 
gros projet auquel elle aurait pu être associée dès le départ. 
X_________ n’a pas retrouvé d’emploi durant sa grossesse et a été engagée, au 
1er février 2015, soit six mois après l’accouchement, auprès de H_________ en qualité 
de gérante d’immeubles à un taux d’activitié de 80% (R. 14 p. 189 ; R. 23 p. 190). Elle 
a déclaré avoir pris un coup d’avoir été licenciée pendant sa grossesse et avoir fait un 
déni de grossesse. Economiquement, elle estime avoir perdu deux ans n’ayant pu se 
présenter au brevet [fédéral de gérante d’immeubles], faute d’avoir cette année 
d’emploi (R. 24 p. 190). A ses dires, elle aurait finalement obtenu ce diplôme le 7 avril 
2016 (cf. lettre du 8.4.2016 de Me M_________), mais n’en en pas produit de copie. 


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3.2 Les premiers juges ont estimé que le licenciement n’avait pas été décidé à la suite 
de l’annonce de sa grossesse, mais au motif que l’employée ne disposait pas des 
compétences nécessaires pour assumer le poste, présentant notamment des lacunes 
en matière de bail à loyer et de gestion des PPE. L’employeur avait également tenu 
compte de l’avis d’une de ses collaboratrices, I_________, qui a fait savoir qu’elle ne 
pourrait pas travailler avec cette personne, ainsi que des autres employées, qui ont 
relevé que l’intéressée souhaitait mettre en avant ses propres idées et manières de 
faire. De plus, la décision n’avait été prise qu’une dizaine de jours après l’annonce de 
la grossesse. 
S’agissant du motif réel du licenciement, qui relève de l’établissement des faits (cf. ATF 
136 III 513 consid. 2.3, 131 III 535 consid. 4.3), l’appelante conteste l’appréciation des 
faits par le Tribunal du travail et invoque l’article 6 LEg prévoyant un allégement du 
fardeau de la preuve, notamment en matière de résiliation des rapports de travail. Elle 
indique que, lors de son engagement, il était convenu qu’elle commence une formation 
pour obtenir, à terme, le brevet fédéral de gérante d’immeubles, de sorte que 
l’employeur ne peut lui reprocher de ne pas avoir déjà ces compétences 
professionnelles. A son avis, divers éléments ressortant de la lettre du 7 février 2014 
de C_________ permettent de cerner les véritables motifs de l’employeur qui y 
mentionne tout d’abord que le rôle de X_________ aurait nécessité un temps de 
formation d’au minimum trois mois, avant qu’un travail opérationnel puisse se faire 
sentir, et que ses tâches étaient incompatibles avec son état. Ensuite, l’appelante 
relève que l’entreprise considérait sa grossesse comme un problème, l’obligation de 
former deux personnes en vue de son absence annoncée n’étant financièrement et 
pratiquement pas acceptable. De plus, ce courrier évoque la possibilité de l’engager, 
après son congé maternité, de surcroît pour un « gros projet », sans aucune référence 
à une formation à suivre préalablement, ce qui démontre que ses prétendues lacunes 
ne sont qu’un prétexte. Se fondant toujours sur ce document dans lequel C_________ 
reconnaît s’être entretenu une seule fois avec elle, X_________ en déduit que celui-ci 
n’a pas eu l’occasion de se faire une idée sur ses compétences professionnelles de 
sorte que l’argument de l’insuffisance des connaissances en matière de bail à loyer ne 
tient pas, compte tenu du fait qu’un temps de formation était prévu et qu’une offre de 
réengagement a été formulée, sans exigence préalable de formation supplémentaire. 
X_________ conteste aussi l’interprétation des témoignages des employées de la 
défenderesse, estimant qu’ils tendent à confirmer que le motif réel de licenciement était 
bien sa grossesse, qu’elle était compétente pour le poste et qu’elle avait accepté les 
remarques qui lui avaient été faites ainsi que les explications qui lui avaient été 


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données. Enfin, n’ayant travaillé effectivement que six jours auprès de son nouvel 
employeur, il était impossible pour ce dernier d’évaluer ses compétences durant un 
laps de temps si réduit. 
3.2.1 A teneur de l’article 6 LEg, qui s'applique à l'attribution des tâches, à 
l'aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la 
formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail, l'existence 
d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la 
rende vraisemblable. En d’autres terme, il suffit que la partie demanderesse démontre 
la vraisemblance d’une discrimination pour que l’autre partie, l’employeur, doive, à titre 
libératoire, prouver qu’il n’y a pas eu de différence de traitement ou que celle-ci 
reposait sur un motif objectif (AUBRY GIRARDIN, Les problèmes qui se posent aux juges 
lors de l’application de la LEg, in L’égalité entre femmes et hommes dans les relations 
de travail, Dunand/Lempen/Mahon [éd.], 2016, p. 102). Si l’employeur ne parvient pas 
à apporter cette preuve, alors le juge doit considérer la discrimination comme établie 
(ATF 136 II 393 consid. 11.3, 130 III 145 consid. 4.2). 
Cette disposition, qui est une règle spéciale par rapport au principe général de l'article 
8 CC selon lequel il incombe à la partie qui déduit un droit de certains faits d'en 
apporter la preuve, institue un assouplissement du fardeau de la preuve d'une 
discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de 
rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination (ATF 127 III 207 consid. 3b). 
Cette règle tend à corriger l'inégalité de fait résultant de la concentration des moyens 
de preuve en mains de l'employeur. En effet, la maxime inquisitoire ne déploie aucun 
effet si ce dernier omet de proposer des moyens de preuve, dont ni le juge ni l'employé 
ne soupçonne l'existence. En revanche, si l'employeur supporte le fardeau de la 
preuve et donc le risque de perdre le procès au cas où il ne prouve pas l'absence de 
discrimination, il sera dans son intérêt d'informer complètement le juge et de lui fournir 
toutes pièces utiles. Pour éviter que des actions ne soient introduites à la légère, il est 
exigé, avant que le fardeau de la preuve soit mis à la charge de l'employeur, que la 
personne qui invoque la LEg apporte des indices qui rendent vraisemblable l'existence 
d'une discrimination. Le juge n'a pas à être convaincu du bien-fondé des arguments du 
travailleur ; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits 
allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en 
aller différemment (ATF 130 III 145 consid. 4.2 et les références citées). Etant donné 
que l’abaissement de degré de la preuve prévu à l’article 6 LEg tend à compenser la 
difficulté de prouver la discrimination, et que l’employeur conserve en tout temps la 


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possibilité d’apporter la preuve du contraire, le juge ne devrait pas se montrer trop 
sévère quant à l’admission de la vraisemblance (WYLER, in Commentaire de la loi 
fédérale sur l’égalité, 2011, Aubert/Lempen [éd.], n. 8 ad art. 6 LEg). L'application de 
l'article 6 LEg implique que le juge se détermine d'abord sur la vraisemblance alléguée, 
ce qui doit figurer dans sa décision. Dans la mesure où le juge considère que la 
discrimination est prouvée, ou qu'elle est plus vraisemblable que la non-discrimination 
ou qu'elle est plutôt invraisemblable mais pas exclue, il doit examiner si la partie 
adverse a rapporté la preuve de l'inexistence d'une discrimination ou la preuve de la 
justification objective de celle-ci ; si en revanche le juge considère que la discrimination 
est entièrement douteuse ou qu'elle a simplement été alléguée, il doit débouter le 
travailleur des conclusions y relatives (arrêt 4C.463/2009 du 4 juillet 2000 consid. 2 
non publié in ATF 126 III 395 ) 
3.2.2 Au vu des éléments de preuve de la demanderesse, celle-ci a rendu 
vraisemblable que son licenciement était lié à sa grossesse. Il ressort en effet du 
contrat de travail conclu par les parties que l’appelante a été engagée en qualité 
d’assistance de direction et future gérante d’immeubles brevetée, ce qui implique 
qu’elle devait être formée pour cette dernière tâche. Ensuite, alors qu’elle n’avait 
travaillé que quatre jours, soit les 15, 16, 20 et 21 janvier 2014, l’employeur lui a versé, 
le 22 janvier 2014, l’entier du salaire du mois de janvier (pce no 7), alors même qu’il 
savait, depuis le 16 janvier 2014, que sa nouvelle employée était enceinte. Apprécié au 
regard du contenu de la lettre de motivation du congé du 7 février 2014, cet élément 
étaye l’éventualité que l’employeur avait déjà décidé de se séparer de l’appelante à 
cette date. Au demeurant, le congé a été signifié dix jours après l’annonce de la 
grossesse, l’employée ayant œuvré quatre jours après cette déclaration et six jours en 
tout. S’il est difficile de prouver que C_________ et B_________ lui ont déclaré qu’ils 
ne pouvaient pas la garder en raison de sa grossesse (all. 2.21. contesté), ladite lettre 
(no 11) révèle toutefois les intentions véritables de son auteur, C_________. En effet, 
les arguments mentionnés, tel que le cahier des charges astreignant (grande 
disponibilité, flexibilité, horaires irréguliers, etc…), la formation durant environ trois 
mois, avec en sus l’obligation de former une tierce personne pour pallier son absence 
prévisible, ainsi que le coût financier et pratique non acceptable par l’entreprise, sont 
clairement liés au fait que l’employée était enceinte. De même, l’offre de la réengager 
postérieurement, sans aucune exigence de formation, rend vraisemblable que les 
connaissances prétendument insuffisantes en matière de baux à loyer n’étaient pas le 
réel motif de licenciement. La discrimination ayant été rendue vraisemblable, il y lieu 
d’examiner si l’appelée a prouvé que le congé reposait sur un autre motif objectif. 


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3.2.3 Il est difficile de cerner le ou les motifs de licenciement objectifs de l’employeur, 
les reproches formulés à l’encontre de la demanderesse n’ayant cessé de varier, ou 
plus exactement d’augmenter. Dans la lettre du 7 février 2014, le président de la 
société défenderesse a invoqué une formation, non achevée à l’heure actuelle et peut-
être insuffisante au sujet des baux à loyer au vu des dossiers complexes qu’elle aurait 
à traiter. Selon le mémoire-réponse, les quelques jours durant lesquelles la 
demanderesse a été à son service ont suffi à démontrer son manque de 
professionnalisme, d’intérêt et de compétences pour les tâches confiées (all. 33). En 
compagnie d’autres employées, la nouvelle recrue devait prendre connaissance du 
fonctionnement pour assimiler les méthodes de travail de l’entreprise (all. 44), suivre le 
matin les explications des autres employées et mettre à profit l’après-midi pour mettre 
au propre ses notes et parcourir les dossiers (all. 47-49), et enfin, visiter les immeubles 
pour connaître les objets de l’agence (all. 50). L’employeur a toutefois reconnu que 
l’arrivée de l’intéressée avait coïncidé avec plusieurs absences de différents 
collaborateurs, perturbant la mise en place prévue (all. 45 s.). Dès le 1er jour, elle aurait 
fait part de sa manière de fonctionner sans tenir compte des directives (all. 52), ne 
prenant pas le temps d’écouter les explications (all. 53) et affirmant sa volonté de 
réorganiser la méthodologie de l’agence (all. 54). Elle aurait adopté en outre un 
comportement inadapté vis-à-vis de la clientèle (all. 60), faisant des commentaires sur 
les personnes qu’elle connaissait (all. 62) et manifestant une curiosité déplacée, 
incompatible avec sa fonction (all. 63 sv.). Constatant une réelle insatisfaction quant à 
sa prestation de travail, notamment quant à certaines connaissance de base en 
matière de bail à loyer (all. 77), l’agence a licencié la demanderesse (all. 65) et, faisant 
preuve de générosité, en l’absence de toute obligation légale, lui a versé l’intégralité du 
salaire du mois de janvier 2014 (all. 72). 
Entendu en procédure, B_________, administrateur de la défenderesse, a expliqué 
que le licenciement était également dû aux lacunes en matière de PPE, la 
demanderesse n’ayant pas le niveau que son curriculum vitae laissait supposer (R. 29 
p. 142), mais un réengagement avait été proposé, après une formation. Interpellé sur 
la raison du paiement de l’intégralité du salaire du mois de janvier 2014, il a affirmé que 
celui-ci résultait d’une erreur. Quant à des lacunes en matière de bail à loyer, il ne 
croyait pas qu’elle avait traité ce sujet, sans pouvoir être affirmatif (R. 34 p. 143). 
Président de la défenderesse, C_________ a insisté sur le fait que l’idée était de 
transférer un dossier important, le commerce G_________, ce qui allait au-delà des 
compétences de l’intéressée en matière de bail, qui étaient très faibles, contrairement 


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à ce que laissaient supposer ses dires et le certificat de travail (R. 1 et 3 p. 191), 
précisant qu’il avait pas besoin d’une secrétaire supervisant le travail des autres, étant 
pourvu pour ce rôle (R. 4 p. 192). Il a encore ajouté un nouvel élément, qualifié de 
caractériel, soit le fait que I_________ lui a dit ne pas pouvoir collaborer avec cette 
personne (R. 3). Concernant le poste du cahier des charges intitulé « appui PPE 
(assister aux séances) », il a expliqué que cela consistait à voir comment l’agence 
gérait les PPE, puis à apprendre également la gérance financière et à connaître les 
droits et obligations des copropriétaires pour, dans un deuxième temps, gérer seule les 
PPE (R. 7 et 9 p. 192). Il en allait de même pour l’établissement des baux de locaux, 
l’existence de formules pré-imprimées ne dispensant pas de connaître un minimum le 
droit du bail, notamment les clauses essentielles. Il a relevé que les certificats de 
travail l’avaient décidé à engager la demanderesse (R. 12), tout en devant admettre 
que le certificat du 10 décembre 2013 établi par E_________ SA était postérieur à la 
signature du contrat (R. 31 p. 195). Lors de l’annonce de la grossesse qui aurait eu 
lieu, à son souvenir, après plusieurs jours de travail (R. 30), il avait déjà constaté que 
la base essentielle en matière de contrat de bail faisait défaut (R. 13 p. 193, R. 20-21 
p. 194) et que X_________ n’avait pas les compétences requises, précisant que la 
décision de la licencier avait été prise lorsqu’elle lui avait posé des questions sur le 
droit du bail, ou plus exactement lorsqu’il lui avait posé de telles questions (R. 27 
p. 195), à son souvenir, un vendredi. Il a admis que les motifs indiqués dans la lettre de 
congé avaient un certain lien avec la grossesse, le but étant de ne pas mettre dans la 
lettre qu’elle n’était pas compétente (R. 29 p. 195). Quant au reproche de curiosité 
déplacée, il s’agissait du fait que la nouvelle employée avait consulté le dossier de 
l’immeuble où habitaient ses parents, sans nécessité (R. 14 p. 193). Il a en outre 
justifié le paiement de la totalité du salaire du mois de janvier par un ordre donné 
mécaniquement et par la volonté de ne pas être mercantile, reconnaissant son « erreur 
de casting ». 
La plupart des griefs avancés par l’administrateur et le président de la société 
défenderesse ne sont pas corroborés par les actes de la cause, étant parfois même 
démentis, notamment par les témoignages des employées lesquels doivent au 
demeurant être appréciés en fonction de la position délicate de celles-ci, travaillant 
pour la défenderesse et lui devant fidélité. Si J_________, responsable du bureau 
depuis une quinzaine d’années (R. 1 p. 137), a affirmé que X_________ n’avait pas 
tenu compte de la procédure mise en place à la réception, pensant que sa façon de 
travailler était meilleure et avait fait des commentaires sur des personnes qu’elle 
connaissait (R. 2 p. 137), elle a reconnu que certains faits lui avaient été rapportés par 


- 12 - 
d’autres collaborateurs et qu’elle ne les avait pas constatés personnellement, ce qui 
atténue fortement le caractère probant des remarques relatives aux faits survenus à la 
réception. Il ne ressort en effet pas des actes de la cause que cette personne a 
travaillé avec X_________ qui, ni lorsqu’elle a été entendue en procédure, ni dans sa 
chronologie des faits (pce no 5 p. 18), n’y a fait allusion, contrairement à d’autres 
collaboratrices qu’elle a spontanément mentionnées. Il convient en outre de relever 
que J_________, qui ne se trouve pas à la réception mais s’occupe de tout ce qui est 
courant pour les PPE ainsi que de l’organisation du bureau (R. 13 p. 138), n’a pas 
constaté de lacune en cette matière, X_________ devant être formée avant de pouvoir 
la remplacer aux séances (R. 12). 
En revanche, les trois personnes œuvrant à la réception ont attesté que la 
demanderesse avait écouté leurs explications (K_________, R. 12, L_________, R. 
12, O_________, R. 12, 12), tout comme I_________, la gérante d’immeuble dont 
l’appelante devait être l’assistante (R. 16). Si X_________ a fait part des idées qu’elle 
voulait mettre en place, sans être critique, tant K_________ (R. 11 et 13 ) que 
J_________ (R. 10) et I_________ (R. 15) lui ont conseillé d’attendre de connaître 
mieux l’entreprise. Les trois réceptionnistes, qui ont collaboré la première semaine 
avec l’intéressée, n’ont pas constaté que celle-ci voulait réorganiser la méthodologie 
de l’agence, ni dénier ou faire abstraction de ce qu’il était déjà en place (O_________, 
R. 13-14 p. 16 ; L_________, R. 11, 14, K_________, R. 15 p. 168 et R. 22 p. 169). 
L’on constate à la lecture du témoignage de I_________ qu’elle ne rapporte pas des 
faits, mais se met à la place de X_________. A cet égard, il est révélateur qu’elle 
déclare : « Je pense que Mme X_________ était très déçue de la finalité de son 
poste » (R. 14 p. 171). X_________ lui ayant fait part de son habitude d’être 
responsable d’un groupe, I_________ en a déduit qu’il était difficile à cette dernière de 
suivre des consignes (R. 11 p. 171), reconnaissant que lorsque l’on arrive dans un 
nouvel endroit, on a une vision neuve mais que tout ne va pas être changé (R. 13 
p. 171). Elle lui reproche à la fois un manque d’entrain, d’initiative et de vouloir faire 
des changements (R. 15-16), ce qui est pour le moins contradictoire. Aucune des 
employées n’a par ailleurs confirmé que leur nouvelle collègue aurait adopté un 
comportement inadapté avec les clients (K_________, R. 15 p. 162, L_________, R. 
15, p. 165, O_________, R. 15, p. 168 et R. 22 p. 169 ; I_________, R. 17 p. 171). 
Quant au fait d’avoir émis des commentaires sur les copropriétaires de l’immeuble 
dans lequel le père de X_________ possède un appartement, il est mentionné par 
J_________ (R. 2 p. 137) et L_________, qui a ajouté que c’était humain (R. 18 


- 13 - 
p. 165) et que la nouvelle arrivée avait simplement indiqué connaître la personne en 
disant qu’elle habitait dans son bâtiment (R. 19 p. 165). Elle a précisé que X_________ 
était intéressée et posait des questions, mais sans curiosité déplacée (R. 15, p. 165). 
O_________, qui l’a côtoyée durant deux jours, a relevé qu’elle n’avait pas fait de 
remarque sur les clients, ni manifesté de curiosité déplacée (R. 17 p. 168). Quant à 
I_________, elle a constaté que X_________ avait fait des commentaires sur des 
clients qu’elle connaissait et avait, à une reprise, posé des questions qui l’avait gênée 
du fait qu’elle venait d’arriver (R. 20-21 p. 172). Elle a estimé que les prestations de 
travail étaient insuffisantes au regard de ce qu’elle attendait d’une assistante (R. 26 
p. 172), ajoutant, sans les détailler, que différentes tâches s’étaient révélées 
incorrectes par la suite (R. 28 p. 172) et qu’elle avait un caractère qui, de par ses 
fonctions antérieures, rendait difficile l’acceptation de directives (R. 31 p. 172). Elle a 
indiqué qu’elle pouvait comprendre que X_________ mette peu d’entrain à effectuer 
certaines tâches, éprouvant de la frustration de n’être qu’assistante, alors qu’elle 
pensait être gérante d’immeubles. A nouveau, la témoin prête des intentions et 
émotions à l’appelante, et ne se contente pas de rapporter des faits. On ignore de plus 
le temps passé avec X_________ qui parle d’une journée alors que I_________ 
estime qu’il s’agit de trois jours, dont une demi-journée consacrée à la visite 
d’immeubles, précisant que la période était très chargée pour elle (R. 33 p. 173). 
Au demeurant, rien ne confirme que X_________ était déçue dans ses attentes, 
puisqu’elle avait signé un contrat d’assistante de direction et de future gérante 
d’immeubles, ce qui démontre qu’elle avait accepté ce poste en vue de se former, ce 
dont l’employeur était parfaitement conscient, insistant sur la nécessité d’apprendre 
(Y_________ R. 7 p. 192) et qui a été confirmé par J_________ qui n’a pas eu 
l’occasion tester les connaissances de X_________ en matière de PPE, car un temps 
de formation était prévu avant que celle-ci la remplace lors des séances de PPE 
(J_________, R. 11-12 p. 138). Dès lors l’argument de C_________ consistant à 
reprocher X_________ d’être une secrétaire au lieu d’une gérante d’immeubles tombe 
à faux, vu la désignation contractuelle du poste et des tâches prévues, soit notamment 
le secrétariat, le courrier, la réception des clients et des appels téléphoniques, relevant 
manifestement du secrétariat et vu également l’emploi du substantif « appui » pour les 
PPE ainsi que pour l’animation du commerce G_________ et la gestion technique. 
Ceci démontre que l’employeur n’avait pas engagé une gérante d’immeubles qualifiée 
et autonome devant, dès son entrée en fonction, gérer seule les PPE, comme 
C_________ l’a prétendu lors de son interrogatoire. Elle était censée reprendre le 
poste d’assistante de gérant, occupé précédemment par I_________, nommée gérante 


- 14 - 
d’immeubles à la suite du départ de celui-ci, (I_________, R. 5 p. 170), tout en donnant 
un appui à trois postes (B_________, R. 11 p. 141). L’employeur est dès lors malvenu 
d’invoquer comme motif objectif du congé des exigences qu’il n’avait pas convenues 
lors de la signature du contrat. 
Quant aux autres motifs, ils ne sont pas prouvés non plus. Ainsi, les prétendues 
lacunes en matière de bail à loyer ne sont pas attestées par les collaboratrices dont 
l’une a au contraire relevé que X_________ savait pas mal de choses sur la location 
(K_________, R. 7 p. 162). Alors que cette dernière prétend avoir elle-même posé des 
questions à ce sujet, C_________ affirme l’avoir questionnée. Partant, il n’est pas 
avéré qu’elle manquât des connaissances nécessaires à l’établissement des baux de 
location tel que prévu par le contrat de travail. A nouveau, les connaissances en 
matière de bail à loyer, au-delà de la simple utilisation de formules pré-imprimées, 
relève plus du domaine immobilier dans lequel X_________ devait encore se former 
que des compétences d’une secrétaire de direction, poste pour lequel elle a été 
engagée, à tout le moins initialement. Il n’est pas établi non plus qu’elle aurait refusé 
d’exécuter certaines tâches. Si I_________ a estimé que les prestations étaient 
insuffisantes, ne correspondant pas à ce qu’elle attendait d’une assistante et ajoutant 
que des tâches s’étaient révélées incorrectes ensuite, elle n’a toutefois fourni aucun 
exemple concret, restant dans le vague, ce qui n’est guère probant. Quant à 
l’incompatibilité de caractère, il semble à nouveau que I_________ l’ait déduite des 
fonctions antérieures de X_________ sans avoir eu le temps de la connaître, ne se 
souvenant pas du nombre de semaines durant lesquelles celle-ci était restée à 
l’agence et ne l’ayant côtoyée que brièvement, C_________ n’ayant en outre, à ses 
dires, pas eu le temps de l’évaluer sur ce point (Y_________, R. 1 i.f. p. 191). 
S’agissant de la curiosité dite déplacée, elle n’est finalement établie que sous la forme 
d’avoir indiqué connaître des clients car ils habitaient le même immeuble que ses 
propres parents, ce qui ne semble pas dénoter une véritable indiscrétion, mais plutôt 
un comportement qualifié d’humain par un témoin (L_________, R. 18 p. 165) et ne 
saurait constituer le véritable motif du licenciement. 
Enfin, C_________ est peu crédible lorsqu’il prétend avoir été trompé par le certificat 
de travail du 10 décembre 2013, puisque celui-ci a établi près de deux mois après la 
signature du contrat de travail et ne peut donc l’avoir déterminé à engager 
X_________. Ensuite, dans la lettre de motivation du congé, il a omis la plupart des 
reproches qu’il a fait valoir dans la procédure, ce qui ne manque pas de surprendre, 
pour finalement prétendre que son idée était de transférer un dossier important le 


- 15 - 
commerce G_________ à X_________ (R. 3 p. 191). Or le contrat ne mentionne pas 
cet élément important. Ce nouveau motif, invoqué à l’issue de l’instruction, plus d’un an 
après les faits, ne convainc guère. Surtout que X_________ devait déjà, selon les 
actes du dossier, se former pour remplacer J_________ aux séances des PPE, être 
l’assistante de la gérante d’immeubles, I_________, et appuyer également 
C_________, ce qui semble incompatible avec la reprise autonome du dossier précité. 
En définitive, force est de constater que Y_________ SA a échoué à prouver les motifs 
de licenciement qu’elle a invoqués. 
 
Considérant en droit 
 
4. 
4.1 Aux termes de l’article 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison 
du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état 
civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). 
L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à l’embauche, à l’attribution 
des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la 
formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de 
travail (art. 3 al. 2 LEg). Ainsi, l’employeur qui licencie une travailleuse pendant le 
temps d’essai, parce qu’elle est enceinte, agit en principe de façon discriminatoire 
(CHRISTIAN GIAUQUE, L’interdiction de discriminer en raison de la grossesse, in 
Panorama II en droit du travail, 2012, Wyler [éd.], p. 163). 
Le congé est abusif lorsqu’il est donné pour une raison inhérente à la personnalité de 
l’autre partie (art. 336 al. 1 let. a CO). Est abusif un congé en raison de la grossesse, 
spécifiquement mentionnée à l’article 3 al. 1 LEg. La travailleuse étant protégée contre 
la résiliation en temps inopportun pendant la grossesse et au cours de seize semaines 
qui suivent l’accouchement (art. 336c al. 1 let. c CO), la question de la résiliation 
abusive ne se pose pas pendant la durée de la grossesse, sauf durant le temps d’essai 
(WYLER/HEINZER, Droit du travail, 2014, p. 629), la protection contre les congés abusifs 
s’appliquant au temps d’essai (ATF 134 III 108). 
Lors de discrimination dans la résiliation du contrat de travail, l’article 336b CO - 
régissant la procédure d’opposition a congé abusif - est applicable (art. 9 LEg). Ainsi, la 
partie qui entend demander l’indemnité fondée sur les articles 336 et 336a CO doit 


- 16 - 
faire opposition au congé par écrit auprès de l’autre partie au plus tard jusqu’à la fin du 
délai de congé (art. 336b al. 1 CO), même si ce dernier est réduit durant le temps 
d’essai (ATF 136 III 96 consid. 2-3). Si l’opposition est valable, et que les parties ne 
s’entendent pas pour maintenir les rapports de travail, la partie qui a reçu le congé peut 
faire valoir sa prétention à une indemnité. Elle doit agir par voie d’action en justice, 
dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (art. 336b 
al. 2 CO). 
4.2 En l’espèce, le congé est abusif puisqu’il a été donné en raison de la grossesse de 
l’intéressée durant le temps d’essai d’un mois qui a pris fin le 15 février 2014. La 
demanderesse a contesté le congé le 28 janvier 2014, soit avant la fin du délai de 
congé de sept jours, pour la fin d’une semaine prévu dans le contrat, et a saisi la 
Commission de conciliation pour les litiges relevant de la LEg le 10 février 2014, soit 
dans le délai de 180 jours précité. Sa demande est dès lors recevable. 
5. 
5.1 En cas de licenciement discriminatoire, la travailleuse ne peut exiger que le 
versement d’une indemnité, dont le montant n’excédera pas six mois de salaire (art. 5 
al. 4 i.f. LEg ; PERRENOUD, La protection contre les discriminations fondées sur la 
maternité selon la Leg, in L’égalité entre femmes et hommes dans les relations de 
travail, 2016, Dunand/Lempen/Mahon [éd.], p. 92). Celle-ci est fixée compte tenu de 
toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire auquel la personne 
discriminée avait droit ou aurait vraisemblablement eu droit et n’est invocable que dans 
les rapports de travail « régis par le code des obligations » (art. 5 al. 2 LEg). Le 
licenciement discriminatoire constituant un cas particulier de licenciement abusif (art. 
336 CO), les indemnités prévues par les articles 5 al. 2 LEg et 336a CO ne se 
cumulent pas, l’employée percevant alors une unique indemnité fixée selon l’ensemble 
des circonstances et dont le montant ne peut excéder six mois de salaire (PERRENOUD, 
loc. cit.). On applique par analogie les critères développés à propos de l’article 336a 
CO (WYLER/HEINZER, Droit du travail, Berne 2014, p. 888 et les références citées à la 
note 4042), la LEg constituant en effet une loi spéciale par rapport aux dispositions du 
Code des obligations, si bien que le travailleur n’a droit qu’à une seule indemnité pour 
la même atteinte (ATF 126 III 64, par analogie). L’indemnité a une fonction mixte, 
punitive et réparatrice et s’apparente à une peine conventionnelle (ATF 135 III 405). 
Elle est due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage (ATF 123 III 
391) et devient exigible dès la fin du contrat de travail (art. 339 al. 1 CO ; arrêt 
4C.414/2005 du 29 mars 2006 consid. 6 ; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 698). 


- 17 - 
L'indemnité est fixée d'après la gravité de la faute de l'employeur, la mesure de 
l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur et la manière dont la 
résiliation a été annoncée ; d'autres critères tels que la durée des rapports de travail, 
l'âge du lésé, sa situation sociale, une éventuelle faute concomitante et les effets 
économiques du licenciement entrent aussi en considération (arrêt 4A_161/2016 du 
13 décembre 2016 consid. 3.1 et les références). Cette indemnité doit aussi réparer de 
façon appropriée le tort moral (ATF 123 V 5), le cumul avec l’article 49 CO étant 
exceptionnellement possible si l’atteinte aux droits de la personnalité est grave au point 
qu’une indemnité correspondant à six mois de salaire ne suffit pas à la réparer (ATF 
135 III 405 consid. 3.1). Statuant selon les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC), le 
juge dispose d'un large pouvoir d'appréciation (arrêt 4A_153/2016 du 27 septembre 
2016 consid. 3.1). L’indemnité n'est pas sujette à cotisation (ATF 123 V 5). 
5.2 L’appelante réclame le montant maximal de l’indemnité, correspondant à six mois 
de salaire brut, soit 30'000 fr. (6 x 5000 fr.), reprochant à l’appelée d’avoir fait fi de sa 
personnalité et d’avoir agi de manière extrêmement déloyale, faisant preuve d’un 
comportement sexiste, choquant et intolérable l’ayant écartée du marché du travail 
pendant deux ans, dans une période particulièrement vulnérable de son existence. 
En l’espèce, la faute de l’employeur peut être qualifiée de moyenne, dans la mesure où 
il a préféré privilégier les intérêts de l’entreprise en évitant de former plusieurs 
personnes en même temps et de supporter les aléas de la grossesse d’une nouvelle 
employée. Le licenciement n’a pas été annoncé de manière particulièrement abrupte, 
mais dans le respect du délai de congé durant le temps d’essai, l’employeur ayant 
accepté de libérer l’intéressée, à sa demande, de son obligation de travailler avec effet 
immédiat. L’employée, alors âgée de 26 ans, n’a œuvré que six jours et s’est vue 
verser un salaire mensuel intégral pour son activité. Aucune faute concomitante ne 
peut lui être reprochée et elle a, de plus, retrouvé un poste équivalant, voire supérieur, 
une année plus tard. S’il est vrai qu’elle n’a pas retrouvé d’emploi avant d’accoucher, 
elle aurait de toute façon été éloignée du marché du travail durant le congé-maternité, 
ce qui aurait aussi eu des conséquences sur l’opportunité de suivre la formation de 
gérante d’immeubles. Elle avait en outre droit aux indemnités de l’assurance-chômage 
puis à l’allocation de maternité de sorte que sa perte économique est également 
limitée. Quant aux atteintes psychiques, si l’on peut comprendre qu’elle ait accusé le 
coup à l’annonce du licenciement, le prétendu déni de grossesse, soit le fait de ne pas 
avoir conscience de celle-ci, n’est pas établi. Au vu de tous ces éléments, une 
indemnité d’un mois de salaire brut, soit 5000 fr., paraît appropriée. L’intérêt moratoire 


- 18 - 
de 5% l’an dès le 5 février 2014 peut être alloué, la créance étant exigible dès la fin du 
contrat de travail (art. 104 al. 1 et 339 al. 1 CO). 
Partant, l’appel doit être partiellement admis. 
6. Il reste à statuer sur le sort des frais et dépens des deux instances (art. 318 al. 3 
CPC). 
6.1 Conformément à l’article 114 let. a CPC, se rapportant aux litiges de la LEg, il 
n’est pas perçu de frais judiciaires. 
6.2 Il résulte de la formulation de l’article 114 CPC que cette disposition ne concerne 
que les frais judiciaires, et non les dépens en faveur de la partie adverse (arrêt 
4A_194/2010 du 17 novembre 2010 consid. 2.2.1 i. f., non publié à l’ATF 137 III 47 ; 
GEISER/MÜLLER, Arbeitsrecht in der Schweiz, 2015, n. 93). Selon l’article 106 al. 1 CPC 
– qui vaut tant en première qu’en seconde instance cantonale (cf. ATF 137 III 470 
consid. 6.5.3 ; arrêt 5A_496/2013 du 11 septembre 2013 consid. 4.4.1) –, les frais sont 
mis à la charge de la partie succombante (1re phr.). 
L’honoraire global auquel peut prétendre le conseil juridique d’une partie dans une 
cause où la valeur litigieuse déterminante pour le calcul des frais est comprise entre 
20'001 fr. et 30'000 fr. – comme en l’espèce (cf. supra, consid. 1.2) –, oscille entre 
3600 fr. et 5400 fr. en première instance (art. 32 al. 1 LTar), alors qu’il est réduit de 
60% en procédure d'appel (art. 35 al. 1 let. a LTar). 
6.3 En l’espèce, la demanderesse a obtenu gain de cause sur le principe d’une 
indemnité pour licenciement discriminatoire, mais n’a pas obtenu la totalité du montant 
réclamé. Elle a toutefois été obligée d’agir en justice pour obtenir gain de cause. 
Partant, ses dépens seront légèrement réduits. L’activité utilement déployée en 
première instance par son avocat a, pour l’essentiel, consisté à rédiger le mémoire-
demande, les questionnaires pour trois témoins et divers courriers ainsi qu’à participer 
à trois séances d’instruction. La cause ne présentait pas de difficultés particulières. En 
conséquence, les honoraires, réduits, sont arrêtés à 4500 fr., TVA comprise, montant 
auquel s’ajoutent 100 fr. pour les débours effectifs, représentant la somme de 4600 fr. 
pour les dépens de première instance, supportés par la défenderesse. 
En appel, eu égard à la valeur litigieuse, au degré usuel de difficulté de la cause, ainsi 
qu’à l’activité utilement déployée par le conseil de l’appelante – qui a, pour l’essentiel, 
consisté en la rédaction de l’appel de treize pages motivée en fait et en droit et d’une 


- 19 - 
réplique -, l’indemnité, réduite, de dépens doit être globalement arrêtée à 1800 fr., TVA 
et débours compris. Vu le sort de l’appel, cette indemnité est mise à la charge de 
l’appelée, qui succombe très largement (art. 106 al. 1 CPC) et supporte ses propres 
frais d’intervention en justice. 
Par ces motifs, 
 
Prononce 
 
L’appel est partiellement admis. En conséquence, il est statué : 
1. 
Y_________ SA versera à X_________ une indemnité de 5000 fr., avec intérêt à 
5 % l’an dès le 5 février 2014, pour licenciement discriminatoire, non soumise aux 
cotisations sociales 
2. 
Il n’est pas perçu de frais. 
3. 
Y_________ SA versera 6400 fr. à X_________ à titre de dépens réduits. 
 
Sion, le 25 avril 2017