vs_gerichte · A1 14 78 · 2014-11-07 · fr
Beamtenrecht
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60 RVJ / ZWR 2015 Fonction publique Beamtenrecht ATC (Cour de droit public) du 7 novembre 2014 – A1 14 78 Demande de reclassification - Critères de classification et évaluation d’une fonction (art. 5 LTrE ; consid. 3). - Examen dans ce contexte d’un grief d’inégalité de traitement (art. 8 Cst. ; consid. 5). Antrag um Neuklassifizierung - Kriterien für die Zuordnung und Neubewertung einer bestehenden Funktion (Art. 5 GBeA; E. 3). - In diesem Zusammenhang Prüfung der Rüge der Ungleichbehandlung (Art. 8 BV; E. 5). Faits (résumé) L’affaire concerne une demande de reclassification du poste occupé par X_______, que le Conseil d’Etat a décidé de maintenir en classe 10 de l’échelle des traitements, tandis que le recourant
 
Faits (résumé) 
 
L’affaire concerne une demande de reclassification du poste occupé 
par X_______, que le Conseil d’Etat a décidé de maintenir en 
classe 10 de l’échelle des traitements, tandis que le recourant 
voudrait bénéficier de la classe 9. 
 
Considérants (extraits) 
(…) 
3.1 Aux termes de l’article 5 de la loi du 12 novembre 1982 fixant le 
traitement des employés de l'Etat du Valais (LTrE ; RS/VS 172.4), 
chaque fonction est classée dans une chaîne de fonctions selon son 
degré de difficulté. Les modalités d'application de cette classification 
sont fixées dans un règlement d'exécution du Conseil d'Etat (al. 1). La 
classification se détermine selon la formation et l'expérience requises, 
les exigences intellectuelles, la responsabilité liée à la fonction, les 
exigences et sollicitations psychiques et physiques qu'elle comporte 
pour l'employé, ainsi que les influences de l'environnement auxquelles 
celui-ci est exposé (al. 2). Une nouvelle évaluation est établie, si les 
éléments déterminant le classement d'une fonction existante se 
modifient de façon notable (al. 3). 


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3.2 Il est de jurisprudence que l'évaluation de fonctions déterminées 
en relation avec d'autres fonctions ou sur la base d'exigences 
précises ne peut jamais être réalisée de manière objective et neutre. 
Elle a, par la force des choses, une grande part d'appréciation, dont la 
concrétisation dépend de la façon dont une certaine tâche est perçue 
par la société, respectivement par l'employeur (ATF 125 II 385 
consid. 5b et les réf. cit.). Le point de savoir si différentes activités 
doivent être considérées comme étant de même valeur dépend 
d'estimations qui peuvent conduire à des résultats différents. C’est 
dire qu’en cette matière, l'autorité compétente dispose d’une grande 
latitude de jugement (cf. p. ex. arrêt du Tribunal fédéral 8C_969/2012 
du 2 avril 2013 consid. 2.1 citant l’ATF 129 I 161 consid. 3.2 ; arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_991/2010 du 28 juin 2011 consid. 5.4 citant l’ATF 
125 II 385 consid. 5b) qu’il incombe à l’instance de recours de 
respecter. En vertu de la retenue qui s’impose à elle, la Cour doit, 
partant, se limiter à contrôler la légalité de la décision attaquée et à 
vérifier qu’elle ne consacre aucun excès du pouvoir d’appréciation (cf. 
ACDP A1 12 30 du 17 août 2012 consid. 4b et les références). 
(…) 
5.1 Le recourant invoque aussi une violation du principe de l’égalité 
de traitement. De ce principe que la jurisprudence a tiré de l’article 8 
de la Constitution fédérale du 18 avril 1999 (Cst. ; RS 101 ; cf. p. ex. 
ATF 139 I 242 consid. 5.1 et les réf. cit.) découle l'obligation pour 
l'employeur public de rémunérer un même travail avec un même 
salaire (cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_969/2012 précité consid. 2.1 ; 
ACDP A1 10 161 du 6 décembre 2013 consid. 3). Cette garantie d'un 
salaire égal pour un travail égal n'impose pas une méthode déter-
minée pour l'évaluation des postes de travail, mais elle exige que le 
système choisi repose sur des critères objectifs et non discrimina-
toires. Les autorités sont habilitées à choisir, parmi les multiples élé-
ments pouvant entrer en considération, les critères qui doivent être 
considérés comme déterminants pour la rémunération de leur person-
nel. Le droit constitutionnel n'exige pas que la rémunération soit fixée 
uniquement selon la qualité du travail fourni, voire selon des exigen-
ces effectivement posées, mais les inégalités de traitement doivent 
être raisonnablement motivées et donc apparaître objectivement 
défendables. Ainsi, l'article 8 Cst. n'est pas violé lorsque les diffé-
rences de rémunération reposent sur les motifs objectifs tels que 
l'âge, l'ancienneté, l'expérience, les charges familiales, les qualifica-


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tions, le genre et la durée de la formation requise pour le poste, le 
temps de travail, les horaires, le cahier des charges, l'étendue des 
responsabilités ou les prestations (cf. ATF 139 I 161 consid. 5.3.1 et 
les réf. cit.). 
5.2 L'appréciation dépend, d'une part, de questions de fait, comme 
les activités qui sont exercées et, notamment, des circonstances dans 
lesquelles celles-ci sont exercées. Elle dépend, d'autre part, de la 
pondération relative qui est attribuée à ces différents éléments. 
Corollaire de l’impossibilité d’évaluer des fonctions et de les comparer 
selon des critères à l’abri de toute subjectivité (cf. supra consid. 3.2), 
la liberté d’appréciation de l’employeur quant à l’établissement et à 
l’application d’un barème salarial dépend de la perception que la 
société et l’autorité d’engagement ont des fonctions en présence. La 
juridiction de recours contrôlant l’usage de ce pouvoir par l’autorité 
attaquée n’a pas à se substituer à elle, mais à dire si cette autorité 
pouvait correctement nier ou admettre une égalité (ou une inégalité) 
entre les activités en cause, et si elle l’a fait pour des motifs défen-
dables (cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_766/2013 du 17 octobre 2014 
consid. 4.2 et les réf. cit. ; ACDP A1 10 161 précité consid. 4.1). 
5.3 En l’occurrence, le recourant estime injustifiée la différence de 
traitement entre son poste […] et ceux qu’occupent ses collègues […]. 
5.3.1 A l’examen de l’organigramme […], on constate que celui-ci 
comprend [des] unités distinctes dont les responsables sont aussi 
membres de la direction. Du point de vue de la chaîne de fonction, 
ces responsables d’unité se trouvent sur un pied d’égalité, de sorte 
que, sous cet angle, une rémunération fondée sur la même classe de 
traitement apparaîtrait logique. Tel n’est cependant pas le cas ici, les 
différences de traitement ne se limitant d’ailleurs pas à celles que 
conteste le recourant. Le Conseil d’Etat en est conscient : il explique 
dans sa duplique du 13 août 2014 que, de son point de vue, l’égalité 
de traitement ne se restreint pas à ce critère de la position dans la 
chaîne de fonction. Il convient dès lors de déterminer si les diffé-
rences de traitement voulues par l’autorité de nomination sont objecti-
vement défendables. 
5.3.2 Celle-ci souligne que le critère de la gestion, de la conduite et 
de l’appréciation des collaborateurs revêt une importance particulière 
dans l’analyse des demandes de reclassification et peut ainsi justifier 
des différences salariales ; elle motive sa position en relevant que ce 


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genre de tâches comporte des exigences et des sollicitations physi-
ques et psychiques spécifiques qu’elle décrit, tout en précisant qu’il 
s’agit d’une règle appliquée de manière générale pour l’analyse des 
dossiers de classification de l’ensemble du personnel de l’Etat (cf. 
duplique du 13 août 2014). La prise en considération de ce critère 
particulier dans le processus de détermination de la classe de traite-
ment n’est pas critiquable. La gestion et la conduite de personnel sont 
en effet une donnée qui peut être considérée comme importante dans 
l’évaluation de la fonction. Elle figure d’ailleurs au chiffre 5 du ques-
tionnaire type d’estimation relatif à toute requête de reclassification. 
La justification que présente l’autorité précédente pour motiver la 
différence de traitement entre le poste du recourant et ceux de ses 
collègues Y_______ et Z_______ est ainsi objectivement défendable. 
La Cour observe que ceux-ci ont des responsabilités étendues, liées à 
leur fonction, dans la conduite du personnel, y compris la réalisation 
des appréciations [de leurs] collaborateurs (cf. questionnaires relatifs 
aux requêtes de reclassification de Y_______ et de Z_______). Cette 
position dirigeante, que rappellent les questionnaires précités sous 
leur chiffre 1.2, à la différence de celui de X_______, influence à la 
hausse le classement de leurs postes respectifs, d’après les critères 
de l’article 5 alinéa 2 LTrE, celui qui peut commander et évaluer 
formellement ses subordonnés engageant sa responsabilité s’il ne les 
dirige pas efficacement. 
5.3.3 Le recourant évoque aussi une série d’attributs liés à sa fonc-
tion qui devraient, selon lui, justifier la même classe salariale que celle 
de ses collègues […]. 
A l’examen des réponses aux questionnaires de reclassification des 
trois postes concernés, les exigences (ch. 2), les responsabilités en 
matière de planification (ch. 3), les compétences en matière de com-
munication (ch. 8) et décisionnelles (ch. 12) sont comparables dans 
les trois fonctions. Tous les titulaires doivent être en mesure de gérer 
des situations d’urgence, des imprévus et des conflits, être très 
flexibles et résistants au stress (ch. 13) […]. Les fonctions de 
X_______ et de Y_______ sont également au même niveau 
s’agissant de l’autonomie d’action (ch. 4), de l’impact des prestations 
(ch. 7) et du niveau d’innovation requis (ch. 11), tandis que le poste 
de Z_______ peut requérir une autonomie supérieure, a un impact 
jugé déterminant à l’extérieur de l’administration cantonale et néces-
site de présenter fréquemment de nouveaux concepts. Les compéten-


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ces linguistiques (ch. 9) exigées pour le poste de Y_______ sont 
supérieures à celles de ses collègues. Dans le domaine du budget et 
des finances, les réponses aux questionnaires indiquent que 
Y_______ et Z_______ disposent d’une délégation de compétence 
financière et qu’ils contrôlent la facturation et/ou exécutent les 
paiements, ce qui n’entre pas dans les tâches dévolues au recourant 
(ch. 6). Enfin, la complexité de l’environnement auquel doit faire 
habituellement face X_______ est jugée plus importante que celle de 
ses collègues. 
Il ne ressort pas de cette comparaison que le poste […] qu’occupe le 
recourant inclut des compétences ou des responsabilités spécifiques 
supérieures aux deux autres. Au contraire, la teneur des question-
naires et cahiers des charges versés au dossier font apparaître ce 
poste, légèrement, mais à plusieurs égards, en retrait par rapport aux 
exigences requises pour les fonctions [de Y_______ et de 
Z_______ ], même en faisant abstraction du chiffre 5 des questionnai-
res qui mettent en évidence l’absence de conduite directe et quoti-
dienne de personnel pour le poste de X_______ (cf. supra consid. 
5.3.2). Sur cette base, compte tenu de l’importance justifiable que 
l’autorité de nomination accorde à ce critère d’activité dirigeante et eu 
égard à la marge de manœuvre importante dont celle-là dispose, la 
Cour ne peut accueillir favorablement le grief d’inégalité de traitement 
invoqué par le recourant ; la différence d’une classe dans l’échelle des 
traitements est objectivement défendable. 
(…) 
6. Enfin, la Cour observe que X_______ a déjà sollicité et obtenu une 
reclassification de son poste, prenant effet au […]. Par rapport au 
cahier des charges établi à cette époque, celui de 2014 ne traduit pas 
de changement fondamental dans les attributs de la fonction […]. 
C’est donc avec raison que le Conseil d’Etat a considéré que la 
réorganisation […] n’avait pas modifié sensiblement le cahier des 
charges du recourant et que, de ce point de vue également, une 
reclassification du poste ne se justifiait pas.