vs_gerichte · C3 22 21 · 2023-04-06 · de
g/ Endentscheid
g/ Endentscheid

C3 22 21 ENTSCHEID VOM 6. APRIL 2023 Kantonsgericht Wallis Zivilkammer Dr. Lionel Seeberger, Einzelrichter; Marion Leiggener, Gerichtsschreiberin in Sachen KANTONALE ARBEITSLOSENKASSE, Beschwerdeführerin gegen X _________ AG, Beschwerdegegnerin (Beendigung Arbeitsverhältnis) Beschwerde gegen den Entscheid des Arbeitsgerichts vom 7. Oktober 2021 [J671/2020]

C3 22 21 
 
 
ENTSCHEID VOM 6. APRIL 2023 
 
Kantonsgericht Wallis 
Zivilkammer 
 
in Sachen 
 
gegen 
 
X _________ AG, Beschwerdegegnerin 
 
 


- 2 - 
Verfahren 
 
A. A _________ reichte am 18. November 2020 gegen seine Arbeitgeberin, die 
X _________ AG, Klage beim Arbeitsgericht des Kantons Wallis ein und verlangte ge-
stützt auf das Arbeitsverhältnis die Auszahlung des Nettolohns für den Monat April 2020 
in der Höhe von Fr. 2'922.85. Die Arbeitslosenkasse des Kantons Wallis, als Subrogati-
onsklägerin, klagte am 18. Januar 2021 in derselben Angelegenheit gegen die 
X _________ AG und machte eine Forderung in der Höhe von Fr. 2'048.20 inkl. 5% Zins 
ab 1. Mai 2020 geltend. Im Weiteren stellte sie das Rechtsbegehren, die Verfahren zu 
vereinigen. 
B. Das Arbeitsgericht des Kantons Wallis vereinigte am 16. März 2021 die beiden Ver-
fahren und wies mit Entscheid vom 7. Oktober 2021 sowohl die Klage von A _________ 
als auch die Subrogationsklage der Arbeitslosenkasse des Kantons Wallis ab. 
C. Gegen diesen Entscheid erhob die Arbeitslosenkasse des Kantons Wallis am 
24. Februar 2022 Beschwerde beim Kantonsgericht mit folgenden Anträgen: 
1. 
Die Beschwerde sei gutzuheissen. 
2. 
Der Entscheid des Arbeitsgerichts vom 7. Oktober 2021 in der Sache 671/2020 sei insoweit zu refor-
mieren, als das Begehren der Kantonalen Arbeitslosenkasse gutzuheissen sei. 
Evenualiter sei der Entscheid des Arbeitsgerichts vom 7. Oktober 2021 aufzuheben und die Sache zur 
Neubeurteilung an die Vorinstanz zurückzuweisen. 
3. 
Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen. 
D. Das Kantonsgericht informierte am 16. März 2022 A _________ über den Eingang 
der Beschwerde und setzte ihn darüber in Kenntnis, dass er im Beschwerdeverfahren 
nicht Partei ist. 
E. Das Arbeitsgericht hinterlegte am 24. März 2022 die Akten. Die X _________ AG 
liess sich nicht vernehmen. 
 
 


- 3 - 
Erwägungen 
1. 
1.1 Das Arbeitsgericht des Kantons Wallis beurteilt gemäss Art. 40 des Kantonalen 
Arbeitsgesetzes vom 12. Mai 2016 (kArG; SGS/VS 822.1) i.V.m. Art. 243 Abs. 1 ZPO im 
vereinfachten Verfahren erstinstanzlich Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis, die 
einen Streitwert von Fr. 30'000.00 nicht übersteigen. Rechtsmittelinstanz ist das Kan-
tonsgericht (Art. 5 Abs. 1 lit. b des Einführungsgesetzes zur Schweizerischen Zivilpro-
zessordnung vom 11. Februar 2009 [EGZPO; SGS/VS 270.1]), wobei aufgrund der Ver-
fahrensart grundsätzlich ein Einzelrichter über das Rechtsmittel entscheidet (Art. 5 Abs. 
2 lit. c EGZPO i.V.m. Art. 20 Abs. 3 des Gesetzes über die Rechtspflege vom 11. Februar 
2009 [RPflG/SGS/VS 173.1] i.V.m. Art. 20 Abs. 1 Organisationsreglement der Walliser 
Gerichte). Teil-, Vor-, Zwischen- oder Endurteile des Arbeitsgerichts, deren Streitwert 
Fr. 10'000.00 oder mehr beträgt, können mit Berufung angefochten werden (Art. 308 
Abs. 2 ZPO). Nicht berufungsfähige erstinstanzliche Entscheide sind mit Beschwerde 
anfechtbar (Art. 319 lit. a ZPO). 
Für das Vorliegen einer vermögensrechtlichen Angelegenheit ist gemäss bundesgericht-
licher Rechtsprechung massgebend, ob die Klage primär einen wirtschaftlichen Zweck 
verfolgt. Nichtvermögensrechtlich sind demgegenüber Streitigkeiten über ideelle Inhalte 
und über Rechte, die ihrer Natur nach nicht in Geld geschätzt werden können (BGE 142 
III 145 E. 6.1; Reetz/Theiler, in: Sutter-Somm/Hasenböhler/Leuenberger [Hrsg.], Kom-
mentar zur Schweizerischen Zivilprozessordnung (ZPO), 2. A., 2016, N. 43 zu Art. 308 
ZPO). 
Die Rechtsbegehren bestimmen den Streitwert. Zinsen und Kosten des laufenden Ver-
fahrens oder einer allfälligen Publikation des Entscheids sowie allfällige Eventualbegeh-
ren werden nicht hinzugerechnet (Art. 91 Abs. 1 ZPO). Massgebend sind die zuletzt auf-
rechterhaltenen Rechtsbegehren vor der Vorinstanz (Reetz/Theiler, a.a.O., N. 38 zu Art. 
308 ZPO). Die Klägerin verlangte in ihren Rechtsbegehren einen Betrag von 
-Fr. 2'048.20. Die Klage auf Geldleistung verfolgt einen wirtschaftlichen Zweck, weshalb 
eine vermögensrechtliche Angelegenheit mit einem Streitwert von Fr. 2'048.20 vorliegt 
und der Entscheid des Arbeitsgerichts mit Beschwerde anfechtbar ist. 
1.2 Art. 59 Abs. 2 lit. a ZPO setzt für die klagende Partei ein schutzwürdiges Interesse 
voraus. Der Rechtsmittelkläger muss durch den angefochtenen Entscheid beschwert 
sein und ein Interesse an seiner Abänderung haben (Zürcher, in: Sutter-Somm/Hasen-
böhler/Leuenberger [Hrsg.], a.a.O., N. 13 zu Art. 59 ZPO). Das Dispositiv des angefoch-
tenen Entscheids weicht von den erstinstanzlichen Anträgen der Beschwerdeführerin ab, 


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weshalb sie beschwert ist und ein schutzwürdiges Interesse an der Änderung des ange-
fochtenen Entscheids hat. Die Beschwerdeführerin als Arbeitslosenkasse hat keine ei-
gene Rechtspersönlichkeit, handelt jedoch nach aussen im eigenen Namen und kann 
vor den Organen der Rechtsprechung als Partei auftreten (Art. 79 Abs. 2 AVIG). Die 
Arbeitslosenkasse des Kantons Wallis ist damit parteifähig. 
1.3 Nach Art. 321 Abs. 1 ZPO beträgt die Beschwerdefrist 30 Tage seit Zustellung des 
begründeten Entscheids oder seit der nachträglichen Zustellung der Entscheidbegrün-
dung. Der Entscheid wurde von der Beschwerdeführerin frühestens am 28. Januar 2022 
in begründeter Form in Empfang genommen. Die Beschwerdeeinreichung vom 24. Feb-
ruar 2022 erfolgte somit fristgerecht. 
1.4 Im vereinfachten Verfahren bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten kommt der be-
schränkte Untersuchungsgrundsatz zur Anwendung (Art. 247 Abs. 2 lit. b Ziff. 2 i.V.m. 
Art. 55 Abs. 2 ZPO). Unabhängig von der Anwendbarkeit des Untersuchungsgrundsat-
zes gilt im Beschwerdeverfahren der Novenausschluss von Art. 326 Abs. 1 ZPO, der 
auch für echte Noven gilt (BGE 139 III 466 E. 3.4; Botschaft ZPO, S. 7379; Spühler, 
Basler Kommentar, 3. A., 2017, N. 1 zu Art. 326 ZPO). 
1.5 Mit Beschwerde kann die unrichtige Rechtsanwendung sowie die offensichtlich un-
richtige Feststellung des Sachverhalts gerügt werden (Art. 320 ZPO). Die Rüge der un-
richtigen Rechtsanwendung prüft die Beschwerdeinstanz mit freier Kognition. Bei der 
Prüfung der Sachverhaltsfeststellung kommt ihr hingegen eine beschränkte Kognition 
zu. Erforderlich ist eine offensichtlich unrichtige, eine qualifiziert fehlerhafte Feststellung 
des Sachverhaltes. Offensichtlich unrichtig ist gleichbedeutend mit willkürlich (Frei-
burghaus/Afheldt, in: Sutter-Somm/Hasenböhler/Leuenberger [Hrsg.], a.a.O., N. 13 zu 
Art. 59 ZPO). Eine willkürliche Sachverhaltsfeststellung liegt vor, wenn das Gericht wich-
tige und entscheidwesentliche Beweismittel nicht berücksichtigt oder wenn es auf der 
Grundlage von festgestellten Tatsachen unhaltbare Schlussfolgerungen zog. Dass die 
Schlüsse des Gerichtes nicht mit der Darstellung des Beschwerdegegners übereinstim-
men, ist nicht willkürlich (BGE 140 III 264 E. 2.1, 137 III 226 E. 4.2). Eine erfolgreiche 
Anfechtung bedingt, dass das unrichtig festgestellte Sachverhaltselement rechtserheb-
lich ist und sich auf den Verfahrensausgang auswirkt (Spühler, a.a.O., N. 5 zu Art. 321 
ZPO; Steiner, Die Beschwerde nach der Schweizerischen Zivilprozessordnung, Schrif-
ten zum Schweizerischen Zivilprozessrecht, Band 31, S. 254). 


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Eine unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts basiert auf einer 
Rechtsverletzung. Das materielle Recht bestimmt, was rechtserheblich ist. Eine in Ver-
kennung der Rechtserheblichkeit unvollständige Erstellung der für die rechtliche Beur-
teilung massgeblichen Tatsachen stellt demzufolge eine Verletzung materiellen Rechts 
dar (BGE 136 II 65 E. 1.4). 
1.6 Die beschwerdeführende Partei trifft eine Begründungslast (Art. 321 Abs. 1 ZPO). 
Sie hat substantiiert darzulegen, aus welchen Gründen der angefochtene Entscheid of-
fensichtlich unrichtig ist, sowie warum und wie dieser geändert werden muss. Die Be-
gründungsanforderungen gelten auch in Verfahren, in welchen der Untersuchungs-
grundsatz herrscht (BGE 138 III 374 E. 4.3.1; Bundesgerichtsurteil 4A_651/2012 vom 
7. Februar 2013 E. 4.3). 
Für die Beschwerde gilt das Rügeprinzip, das sich aus der Begründungspflicht des 
Rechtsmittels ergibt (Ducrot/Fux, Neue Gesetzgebung im Bereich der Gerichtsorganisa-
tion und der Zivilprozessordnung: Praktische Auswirkungen im Kanton Wallis, ZWR 2011 
S. 101). Die Rechtsmittelinstanz prüft demnach lediglich die in der Beschwerde vorge-
brachten und genügend substantiierten Rügen, wobei rein appellatorische Vorbringen 
diese Anforderungen nicht erfüllen. In der Beschwerdeschrift ist detailliert darzulegen, 
aus welchen Gründen der angefochtene Entscheid falsch ist und geändert werden muss. 
Die Beschwerdeschrift muss sich bei mehreren alternativen Begründungen mit jeder ein-
zelnen dieser Begründungen des angefochtenen Entscheids auseinandersetzen und 
darlegen, weshalb diese fehlerhaft sind (BGE 147 IV 73 E. 4.1.2). 
1.7 Auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist mithin unter Berücksich-
tigung der vorstehenden Erwägungen einzutreten. 
2. 
2.1 A _________ war ab 4. Dezember 2019 als Nachtportier bei der Beschwerdegeg-
nerin angestellt. Der entsprechende Arbeitsvertrag («Befristeter Arbeitsvertrag / Saison-
vertrag für Vollzeit- oder Teilzeitmitarbeiter/-innen»), welchen der Arbeitnehmer und die 
Arbeitgeberin am 23. September 2019 unterzeichneten, enthielt in Bezug auf die Ver-
tragsdauer folgenden Wortlaut: 
«Nach Ziffer 11 kündbarer Saisonvertrag 
Die Saison endet voraussichtlich am 30. April 2020 
(Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Saisonende 14 Tage im Voraus bekannt zu geben.)» 


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Ziffer 11 sah nach Ablauf der Probezeit eine Kündigungsfrist von einem Monat vor. Die 
Parteien vereinbarten mit diesem Arbeitsvertrag einen Bruttolohn in der Höhe von 
Fr. 4'116.55. Der Nettolohn, nach Abzug der gesetzlichen Sozialversicherungsbeiträge 
sowie der Krankenversicherungsprämie, der Quellensteuer und einer Verpflegungspau-
schale wurde auf Fr. 2'702.85 bestimmt. 
Aufgrund der Situation in Bezug auf die Covid-19-Pandemie rief der Bundesrat am 
13. März 2020 gestützt auf Art. 7 des Bundesgesetzes über die Bekämpfung übertrag-
barer Krankheiten des Menschen (Epidemiegesetz, EpG; SR 818.101) die ausserordent-
liche Lage aus und setzte weitreichende Beschränkungen des öffentlichen Lebens in 
Kraft. Gleichentags wurde die Schliessung sämtlicher Skigebiete des Kantons Wallis 
verfügt. Am 16. März 2020 verfügte der Staatsrat zunächst die Schliessung sämtlicher 
Hotels, nahm diesen Entscheid jedoch gleichentags aufgrund durch die Bundesbehör-
den verfügter Massnahmen wieder zurück. 
Die Beschwerdegegnerin übergab A _________ am 17. März 2020 ein Schreiben, das 
als «Vereinbarung zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses per 31. März 2020» betitelt 
wurde. Mit diesem Schreiben informierte die Beschwerdegegnerin ihren Arbeitnehmer, 
dass das Saisonende auf Grund der wirtschaftlichen Lage auf den 31. März 2020 vorge-
legt werde und somit gesetzeskonform mitgeteilt werde, dass der Arbeitsvertrag am 31. 
März 2020 ende. Dieses Schreiben wurde sowohl von einer Vertreterin der Beschwer-
degegnerin als auch von A _________ unterzeichnet. Letzterer setzte seine Unterschrift 
unter den Vermerk «Bestätigung der Vertragsauflösung» und vermerkte das Datum 
(17. März 2020). 
In diesem Zusammenhang gab die Vorinstanz in ihrer E. 5.1.2 die Aussage des Arbeit-
nehmers in seinem Parteiverhör wieder, wonach er am 17. März 2020 von der Arbeitge-
berin eine Kündigung erhalten habe, welche er wegen der Pandemie habe unterschrei-
ben müssen. Er habe das Dokument persönlich im Büro der Sekretärin erhalten, welche 
ihm den Inhalt erklärt habe und auf seinen Einwand, die mitgeteilten Daten der Vertrags-
beendigung seien nicht korrekt, erwidert habe, dass er diesbezüglich falsch läge. 
B _________ hat als Vertreter der Arbeitgeberin bei seiner Parteieinvernahme dazu aus-
geführt (E. 5.2.2 des angefochtenen Urteils), aufgrund der Schliessung des Hotels durch 
den Kanton Wallis am 13. März 2020 sei den Gästen mitgeteilt worden, dass sie das 
Hotel verlassen müssten, und seien die noch offenen Buchungen storniert worden. Zum 
Zeitpunkt der Berichtigung durch die Bundesbehörden, dass die Hotels geöffnet bleiben 


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dürften, sei der Schaden schon angerichtet gewesen. Für sie sei die Pandemie der 
Grund gewesen, von der 14-Tage-Regel Gebrauch zu machen. 
2.2 Die Vorinstanz sah einerseits die rechtmässige Vertragsbeendigung als gegeben 
an, weil die Wintersaison am 31. März 2020 aufgrund der Covid-19-Pandemie objektiv 
geendet habe und anderseits kam sie zum Schluss, dass die Vertragsbeendigung so 
oder so zulässig gewesen sei, da diese aufgrund des unterzeichneten Dokuments in 
gemeinsamen Einverständnis erfolgt sei. 
Die Beschwerdeführerin führt zur Begründung ihrer Beschwerde im Wesentlichen aus, 
das Datum des 31. März 2020 entspreche nicht dem tatsächlichen Saisonende. Die be-
hördlichen Einschränkungen könnten nicht einem Saisonende gleichgestellt werden, da 
es sich im vorliegenden Fall um eine Ausnahmesituation handle und ein Saisonende per 
31. März 2020 in C _________ als unglaubhaft erscheine, wenn das Ende der Winter-
saison in diesem Ferienort doch vor Ende der Osterferien, d.h. üblicherweise in der zwei-
ten Aprilhälfte liege. Somit habe der Arbeitnehmer im vorliegenden Fall davon ausgehen 
können, dass der Vertrag in der zweiten Aprilhälfte enden würde, wie es in den voran-
gegangenen Jahren, in denen er für diesen Arbeitgeber gearbeitet habe, der Fall gewe-
sen und wie es in dieser Region des Wallis auch üblich sei. Aus all diesen Gründen sei 
eine von den Behörden beschlossene Schliessungsmassnahme nicht als Saisonende 
anzusehen. 
In Bezug auf den Aufhebungsvertrag bringt die Beschwerdeführerin vor, der Schlussfol-
gerung des Arbeitsgerichts, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Arbeitsver-
trag für die Sommersaison 2020 angeboten habe, was als Gegenleistung für die Ver-
tragsbeendigung angesehen werden könne, könne nicht gefolgt werden. Der Arbeitneh-
mer sei seit der Sommersaison 2017 regelmässig während der Winter- und Sommersai-
son bei diesem Arbeitgeber angestellt gewesen. Der Arbeitnehmer habe objektiv gar 
keine andere Möglichkeit gehabt, als den Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen, da ihm 
auch keine Bedenkzeit eingeräumt worden sei. Eine Bedenkzeit hätte ihm ermöglicht, 
sich bei der Gewerkschaft und bei der Arbeitslosenkasse über die Folgen eines solchen 
Aufhebungsvertrags zu informieren. 
3. 
3.1 Beim befristeten Arbeitsvertrag muss die Vertragsdauer objektiv bestimmt oder min-
destens bestimmbar sein. Oft ergibt sich die Bestimmung des Endes aus den Umstän-
den und aus dem Zweck der Anstellung (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Pra-
xiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. A., 2012, N. 2 zu Art. 334 OR). Meistens ist der 


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Fristablauf den Parteien im Voraus bekannt (dies certus quando), doch muss das nicht 
notwendigerweise so sein. Das Ende des Arbeitsvertrages kann auch von einem künfti-
gen Ereignis abhängig gemacht werden, von dem der Zeitpunkt des Eintritts ungewiss 
ist (dies incertus quando). Der Zeitpunkt des Eintritts muss jedoch ungefähr vorausseh-
bar sein; andernfalls könnten die Parteien den zeitlichen Umfang ihrer vertraglichen Bin-
dung nicht richtig einschätzen und nicht rechtzeitig die notwendigen Vorkehrungen für 
die Zeit nach der Beendigung treffen (Portmann/Rudolph, Basler Kommentar, 7. A., 
2019, N. 6 zu Art. 334 OR; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N. 2 zu Art. 334 OR; je 
mit Hinweisen). Wird beispielsweise ein Arbeitsverhältnis "bis zum Ende der Wintersai-
son" eingegangen, handelt es sich dabei um ein befristetes Arbeitsverhältnis (Bundes-
gerichtsurteil B 54/04 vom 30. September 2005 E. 3.2.1). 
3.2 Unbestritten ist vorliegend, dass der Arbeitsvertrag zwischen der Beschwerdegeg-
nerin und A _________ grundsätzlich als befristeter Arbeitsvertrag zu qualifizieren ist. 
Weiter hat die Vorinstanz in E. 4.1 zutreffend festgehalten, dass der in Frage stehende 
Arbeitsvertrag dem Landes-Gesamtarbeitsvertrag des Gastgewerbes (hiernach L-GAV) 
untersteht. Das Vertragsende ist nicht konkret bestimmt, mithin wurde kein Datum fixiert, 
sondern lediglich das Ende des Arbeitsvertrages auf das Saisonende festgelegt und der 
30. April 2020 als voraussichtliches Ende der Saison angeführt. Die Arbeitgeberin hat 
das Arbeitsverhältnis aufgrund der behördlichen Massnahmen infolge der Covid-19-Pan-
demie letztlich per 31. März 2020 beendet und das Saisonende auf dieses Datum fest-
gelegt. Zentral ist hierbei das von der Arbeitgeberin verfasste und auf den 13. März 2020 
datierte bzw. unterzeichnete Schriftstück mit dem Titel «Vereinbarung zur Auflösung des 
Arbeitsverhältnisses per 31.03.2020», in welchem erklärt wird, dass das Saisonende auf 
den 31. März 2020 verlegt und gemäss Arbeitsvertrag gesetzeskonform mitgeteilt werde, 
dass der Arbeitsvertrag an diesem Tag ende; auf Aufforderung der Arbeitgeberin unter-
zeichnete der Arbeitnehmer dieses Dokument am 17. März 2020 unter dem vorgedruck-
ten Vermerk «Bestätigung der Vertragsauflösung». Aus dem Wortlaut dieses Dokuments 
ergibt sich nicht ohne weiteres, ob die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis vorzeitig auf 
den 31. März 2020 kündigen wollte, wofür die Termini «Vereinbarung zur Auflösung des 
Arbeitsverhältnisses per 31.03.2020» sowie «Vertragsauflösung» sprechen, oder ob sie 
gestützt auf den Arbeitsvertrag bzw. den L-GAV das Saisonende bekanntgeben wollte, 
wie der von der Arbeitgeberin gewählte Text bei Ausblendung der genannten Termini 
verstanden werden könnte. Der Arbeitnehmer fasste die von der Arbeitgeberin ausge-
sprochene Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Kündigung auf, welcher er sich vor-
erst widersetzte. Eine vorzeitige Kündigung als einseitiger Rechtsakt ist bei einem be-


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fristeten Arbeitsvertrag an sich grundsätzlich unzulässig (vgl. Art. 334 Abs. 1 OR; Port-
mann/Rudolph, Basler Kommentar, 7. A., 2019, N. 11 zu Art. 334 OR; Streiff/von Ka-
enel/Rudolph, a.a.O, N. 4; Geiser/Müller/Pärli, Arbeitsrecht in der Schweiz, 4. A., 2019, 
N. 534). Im vorliegenden Arbeitsvertrag wurde jedoch in Übereinstimmung mit Art. 6 Ziff. 
3 L-GAV eine Kündigungsmöglichkeit mit einer Kündigungsfrist von einem Monat nach 
Ablauf der Probezeit ausdrücklich vereinbart. Für eine Kündigung ohne Beachtung der 
vereinbarten Kündigungsfrist bedürfte es eines zweiseitigen Aufhebungsvertrages und 
es wäre zu prüfen, ob der Arbeitnehmer mit seiner unterschriftlichen Bestätigung der 
Vertragsauflösung dazu seine Zustimmung erteilt hat. Laut dem Vertreter der Arbeitge-
berin machte diese hingegen aufgrund der Pandemie von der 14-Tage-Regel Gebrauch, 
um das Saisonende anzukündigen, welche Darstellung mit der Abfolge — Bekanntgabe 
des Vertragsendes am 17. mit Wirksamkeit auf den 31. März 2020 — in Einklang wäre. 
Bei der Auslegung schriftlicher Erklärungen von Vertragsparteien ist im Zweifelsfall, d.h. 
wenn wie hier weder die subjektive noch die objektivierte Auslegung zu einem klaren 
Ergebnis führt, der Grundsatz «in dubio contra stipulatorem» heranzuziehen; dieser be-
sagt, dass im Zweifel diejenige Bedeutung vorzuziehen ist, die für den Verfasser der 
auszulegenden Klausel ungünstiger ist (BGE 148 III 57 E. 2.2, 132 III 264 E. 2.1, jeweils 
mit weiteren Hinweisen auf die Rechtsprechung; Gauch/Schluep/Schmid, Schweizeri-
sches Obligationenrecht, Allgemeiner Teil I, 11. A., 2020, N. 1196 ff.). Vorliegend hat die 
Arbeitgeberin das inhaltlich zweideutige Schriftstück verfasst, weshalb von der für den 
Arbeitnehmer günstigeren Auslegung auszugehen ist, d.h. von einer einseitigen, ausser-
terminlichen und für den Arbeitnehmer nicht verbindlichen Beendigung des Arbeitsver-
hältnisses durch die Arbeitgeberin (s. dazu nachstehende E. 4). Wie die nachstehenden 
Ausführungen aufzeigen, bleibt die Auslegung als Vertragsaufhebung oder als blosse 
Ankündigung des Saisonendes letztlich aber ohne Einfluss auf den Verfahrensausgang. 
3.3 Die Vorinstanz ist zunächst der Ansicht, primäre Ursache sei das objektiv und für 
alle Beteiligten eingetretene, vorzeitige Ende der Wintersaison bzw. die Schliessung der 
Anlagen und der damit entstandene Gästeausfall gewesen. Zentral sei, dass damit die 
Wintersaison aus objektiven Gründen vorzeitig ohne Einfluss der Parteien geendet habe. 
Dieses Ereignis sei nicht von der Beklagten beeinflusst worden. Der Vorinstanz kann 
insoweit zugestimmt werden, als dass die Reduzierung des Arbeitsanfalls aufgrund der 
damaligen Covid-19-Situation von keiner Partei beeinflusst wurde. Zudem sind Saison-
betriebe definitionsgemäss Betriebe, die ihrer Art nach nur zu bestimmten Jahreszeiten 
verstärkt arbeiten und in welchen der Einsatz von Saisonarbeitskräften dem Zweck dient, 
den erhöhten Arbeitsanfall in dieser Zeit abzudecken. Aufgrund der Covid-19-Pandemie 


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und der behördlichen Massnahmen ist der Wegfall des erhöhten Bedarfs objektiv nach-
vollziehbar und der totale Wegfall dieses Bedarfs könnte unter Umständen faktisch das 
Saisonende bedeuten. Allerdings erlaubten die behördlichen Covid-Massnahmen vorlie-
gend das Offenhaben und den Weiterbetrieb des Hotels. Insoweit implizierten sie nicht 
das Saisonende, wenn auch mit der Schliessung des Skigebietes zweifelslos ein tieferes 
Gästeaufkommen verbunden war. Doch erscheint zweifelhaft, ob dieses Risiko (Gäste-
rückgang) sowie die Folgen der Falschinformation durch den Kanton (Stornierungen, 
Schliessung des Betriebs) von der Arbeitgeberin auf den Arbeitnehmer abgewälzt wer-
den durften, zumal im Arbeitsvertrag der 30. April 2020 ohne weitere Vorbehalte als das 
Datum des voraussichtlichen Saisonendes angegeben wurde, worauf der Arbeitnehmer 
nach Treu und Glauben (Art. 2 ZGB) grundsätzlich vertrauen durfte. 
3.4 Bei befristeten Arbeitsverträgen ist die Voraussehbarkeit der Beendigung des Ar-
beitsverhältnisses entscheidend (s. vorne E. 3.1). Der Vorinstanz kann dabei nicht ge-
folgt werden, wenn sie ausführt, dass auch schlechte Wetterbedingungen den Winter-
sport bereits Ende März verunmöglichen und die Anlagen deshalb schliessen könnten, 
weshalb eine Abweichung von einem Monat zu tolerieren sei und der Vertragsendtermin 
somit als genügend bestimmt zu gelten habe. Zwar kann es je nach Lage eines Winter-
sportorts durchaus möglich sein, dass der Wintersport aufgrund des Wetters bereits 
Ende März nicht mehr ausgeübt werden kann. Jedoch übersieht die Vorinstanz einer-
seits, dass ein Saisonende per Ende März aufgrund der Lage und der touristischen Be-
deutung sowie Infrastruktur von C _________ unter normalen Umständen praktisch aus-
geschlossen werden kann und anderseits, dass der Eintritt des Saisonendes aufgrund 
des Wetters bzw. des Schnees im Gegensatz zu einer Pandemie und den damit zusam-
menhängenden behördlichen Anordnungen in gewisser Weise voraussehbar ist und da-
mit im Voraus von den Arbeitnehmenden in etwa eingeschätzt werden kann. Es kann 
der Vorinstanz zwar zugestimmt werden, dass bei der Wintersaison zentral ist, dass 
Wintersportaktivitäten ausgeführt werden können und die diesbezügliche Infrastruktur 
zur Verfügung steht. Es entsprach jedoch bis zu diesem Zeitpunkt nicht der allgemeinen 
Lebenserfahrung, dass ein Saisonende aufgrund einer Pandemie eintreten könnte. Die-
ser Argumentation ist auch deshalb nicht zu folgen, weil die Vorinstanz mit dem Hinweis 
auf die zu tolerierende Abweichung von bloss einem Monat das Kriterium, wie zeitnah 
das im Vertrag bestimmte voraussichtliche Saisonende sowie das tatsächliche Saison-
ende liegen, in den Vordergrund stellt. Dies würde heissen, dass, wenn die behördlichen 
Massnahmen infolge der Pandemie bereits Ende Dezember 2019 angeordnet worden 
wären, also mehrere Monate vor dem voraussichtlichen Saisonende, die behördlichen 
Massnahmen das Saisonende nicht hätten herbeiführen können, was nicht schlüssig 


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erscheint. Der im Vertrag verwendete voraussichtliche Zeitpunkt des Saisonendes 
spricht zudem dafür, dass in etwa um diese Zeit das Saisonende zu erwarten ist, abhän-
gig von der Wetterlage, aber auch abhängig von Events und Feiertagen, was auch vom 
Arbeitnehmer so erwartet werden durfte, zumal dieser bereits seit längerer Zeit dort ar-
beitete. Daran ändert auch die 14-tägige Vorankündigung nichts. Eine Abweichung von 
einem Monat ist nicht hinzunehmen. Nach dem Gesagten kann der Vorinstanz im Er-
gebnis nicht gefolgt werden. Der Eintritt des Saisonendes aufgrund der behördlich ver-
fügten Covid-19-Massnahmen ist demnach zu verneinen. 
3.5 Als Zwischenfazit ist festzuhalten, dass das Saisonende nicht aufgrund der behörd-
lichen Massnahmen infolge der Covid-19-Pandemie auf den 31. März 2020 bestimmt 
werden kann. Ein Saisonende und damit das Ende des Arbeitsverhältnisses war vorlie-
gend nicht vorhersehbar. Es bleibt zu prüfen, ob ein Aufhebungsvertrag vorliegt, wonach 
die Parteien des Arbeitsvertrages das Arbeitsverhältnis per 31. März 2020 einvernehm-
lich beendet haben. 
4. 
4.1 Nach Art. 341 Abs. 1 OR kann der Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeits-
verhältnisses und eines Monats nach dessen Beendigung auf Forderungen, die sich aus 
unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes oder aus unabdingbaren Bestimmungen ei-
nes Gesamtarbeitsvertrages ergeben, nicht verzichten. Diese Bestimmung will den sich 
in einem Abhängigkeitsverhältnis befindlichen, sozial schwächeren Arbeitnehmer davor 
schützen, dass er während oder kurz nach Ablauf des Arbeitsverhältnisses aus Furcht 
vor nachteiligen Folgen Verzichtserklärungen abgibt. Das Verzichtsverbot nach Art. 341 
OR erfasst Ansprüche aus zwingendem Recht (Bundesgerichtsurteile 8C_94/2020 vom 
9. Juli 2020 E. 6.2, 4A_25/2014 vom 7. April 2014 E. 6.1; je mit Hinweisen). Die relative 
Unverzichtbarkeit dieser Vorschriften verbietet jedoch nicht, das Arbeitsverhältnis jeder-
zeit durch den Abschluss eines auf übereinstimmenden und mängelfreien Willenserklä-
rungen beruhenden Aufhebungsvertrags aufzulösen, sofern eine solche Vereinbarung 
nicht zu einer klaren Umgehung des zwingenden Kündigungsschutzes führt. Mit anderen 
Worten müssen beide Parteien auf Rechte verzichten, so dass es sich um einen echten 
Vergleich mit gegenseitigem Nachgeben handelt, der nicht nur dem Arbeitgeber Vorteile 
bringt (BGE 119 II 449 E. 2a, 118 II 58 E. 2a, 115 V 437 E. 4b; Bundesgerichtsurteile 
8C_94/2020 E. 6.2, 4A_673/2016 vom 3. Juli 2017 E. 4.1, 4A_563/2011 vom 19. Januar 
2012 E. 4.1; je mit Hinweisen). Der Unterschied zwischen einem verbotenen (einseiti-
gen) Verzicht und einem zulässigen Vergleichsverzicht besteht darin, dass beim Ver-
gleich beide Parteien auf Ansprüche von ungefähr gleichem Wert verzichten und so zu 


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einer angemessenen Lösung gelangen. Dabei kann es sich auch um Ansprüche han-
deln, die im Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses unsicher sind. Erforderlich ist, dass 
der Vergleich unter den konkreten tatsächlichen und rechtlichen Umständen zur Zeit sei-
nes Abschlusses als angebracht erscheint (Bundesgerichtsurteile 8C_94/2020 vom 9. 
Juli 2020 E. 6.2, 4A_25/2014 vom 7. April 2014 E. 6.2). Wird der Vertrag zudem vom 
Arbeitgeber aufgesetzt, muss dem Arbeitnehmer eine genügende Überlegungsfrist zur 
Verfügung stehen, um zu vermeiden, dass der Arbeitnehmer einem Druck durch den 
Arbeitgeber ausgesetzt ist (Bundesgerichtsurteil 4A_103/2010 vom 16. März 2010 
E. 2.2). 
4.2 Die Beschwerdegegnerin als Arbeitgeberin und der Arbeitnehmer A _________ un-
terzeichneten am 17. März 2020 ein Dokument mit der Überschrift «Vereinbarung zur 
Auflösung des Arbeitsverhältnisses per 31. März 2020». Dieser Vereinbarung ist zu ent-
nehmen, dass in einem gemeinsamen Gespräch besprochen worden sei, dass das Sai-
sonende auf Grund der derzeitigen wirtschaftlichen Lage auf den 31. März 2020 verlegt 
werde. Mit dessen Unterzeichnung verzichtete die Beschwerdegegnerin auf die Arbeits-
kraft von A _________, dieser hingegen auf den Lohn und allfällige weitere Ansprüche 
aus dem Arbeitsverhältnis. Wann genau dieses Arbeitsverhältnis ansonsten geendet 
hätte, ist zwar unbestimmt. Indes gab auch die Beschwerdegegnerin selbst an, dass 
diese saisonalen Arbeitsverträge üblicherweise im April, entweder nach dem 
«D _________» oder nach Ostern, aufgelöst werden (S. 96 A. 4). Ordentlicherweise 
hätte demnach eine Lohnfortzahlungspflicht über den 31. März 2020 hinaus bestanden. 
Mit Blick auf die oben zitierte Rechtsprechung ist ein solcher Verzicht auf Lohnzahlungen 
nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer eine Gegenleistung erhält. Die Vorinstanz sah die 
Gegenleistung im neuen Vertrag für die Sommersaison. Dass dem Arbeitgeber ein neuer 
Arbeitsvertrag angeboten wurde, lässt sich der Vereinbarung zwar nicht entnehmen, 
wurde jedoch vom Arbeitnehmer nicht bestritten. Ein neues Arbeitsangebot für die Som-
mersaison kann jedoch keineswegs als Gegenleistung für den Verzicht auf Lohnzahlun-
gen angesehen werden. Dies wurde von der Arbeitgeberin auch nicht geltend gemacht. 
B _________ sagte dazu unmissverständlich aus, dass der Arbeitnehmer nebst den ver-
traglichen Ansprüchen bis Ende März 2020 keine weiteren Leistungen erhalten habe. Es 
ist vielmehr davon auszugehen, dass die Arbeitgeberin mit dem Arbeitnehmer wie mit 
den meisten übrigen Angestellten wieder einen neuen Saisonvertrag abgeschlossen 
hätte (S. 97 A. 9), zumal A _________ bereits seit dem Jahr 2011 jeweils in den Hoch-
saisons für die Beschwerdegegnerin arbeitete (S. 92 A. 1). Der neue Arbeitsvertrag für 
die Sommersaison kann damit entgegen der Ansicht der Vorinstanz nicht als Gegenleis-
tung für den Verzicht auf die Lohnzahlung betrachtet werden. Andere Gegenleistungen 


- 13 - 
wurden nicht behauptet und sind auch nicht ersichtlich. Im Übrigen war der Arbeitnehmer 
gemäss seinen Aussagen nicht zufrieden, sein Widerspruch wurde durch die Mitarbeite-
rin der Arbeitgeberin aber einfach zurückgewiesen. Die Vereinbarung stellt folglich im 
Ergebnis einen unzulässigen Aufhebungsvertrag dar. 
4.3 Liegt ein ungültiger Aufhebungsvertrag vor, sind sich Lehre und Rechtsprechung 
darüber nicht einig, wie zu verfahren ist (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N. 10 zu 
Art. 335 OR). Verschiedentlich wurde in der Rechtsprechung die Auffassung vertreten, 
es liege Nichtigkeit vor, weshalb die Parteien in die Lage zu versetzen seien, als ob nie 
ein Aufhebungsvertrag existiert hätte (Bundesgerichtsurteile 4A_495/2007 vom 12. Ja-
nuar 2009 E. 4.3.2.1 und 4A_376/2010 vom 30. September 2010 E. 3). Die Lehre stellt 
sich demgegenüber zum Teil auf den Standpunkt, dass das Arbeitsverhältnis vorbehält-
lich der Bestimmung von Art. 336c Abs. 2 OR dennoch als beendet anzusehen sei, wobei 
dem Arbeitnehmer jedoch die umgangenen gesetzlichen oder gesamtarbeitsvertragli-
chen Ansprüche (z.B. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall) erhalten blieben. Dabei ist auf 
die zwingenden gesetzlichen oder gesamtarbeitsvertraglichen Kündigungsfristen abzu-
stellen (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N. 10 zu Art. 335 OR). 
4.3.1 Vorliegend erscheint es wenig sachgerecht, von einer Nichtigkeit auszugehen, zu-
mal die Beschwerdegegnerin aufgrund der wirtschaftlichen Situation infolge der Covid-
19-Pandemie nicht an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses interessiert war. Zudem 
handelt es sich beim betreffenden Arbeitsvertrag um einen befristeten saisonalen Ar-
beitsvertrag, der mit Fristablauf beendet gewesen wäre, auch wenn dessen genaues 
Enddatum nicht fixiert war. Es ist daher von einer Kündigung auszugehen. Da keine An-
haltspunkte bzw. Gründe für eine fristlose Kündigung bestehen, ist die Kündigungsfrist 
von einem Monat gemäss Ziff. 1 des Arbeitsvertrages zu beachten. Ein Kündigungster-
min wurde im betreffenden Arbeitsvertrag nicht vereinbart. Gesetzlich ist der Ablauf der 
Kündigungsfrist gemäss Art. 335c OR hingegen auf das Ende des Kalendermonats vor-
gesehen. Wird vertraglich eine vom Gesetz abweichende Kündigungsfrist vereinbart, 
ohne anzugeben, auf welchen Zeitpunkt gekündigt werden könnte, kann nur auf Monats-
ende gekündigt werden (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N. 6 zu Art. 335c OR, mit 
Hinweisen). Auch der L-GAV sieht in Art. 6 eine Kündigung auf Ende eines Monats vor. 
Das Arbeitsverhältnis gilt damit am 30. April 2020 als beendet, womit die Beschwerde-
gegnerin der Beschwerdeführerin die von ihr an A _________ geleistete Entschädigung 
in der Höhe von Fr. 2'048.20 schuldet. 
5. Nach dem Gesagten endete das Arbeitsverhältnis zwischen der Beschwerdegegne-
rin und A _________ nicht am 31. März 2020. Einerseits berechtigten die behördlichen 


- 14 - 
Massnahmen aufgrund der Covid-19-Pandemie die Beschwerdegegnerin nicht, den Sai-
sonarbeitsvertrag auf dieses Datum hin zu beenden und anderseits ist die Vereinbarung 
als unzulässiger Aufhebungsvertrag zu qualifizieren. Die Beschwerde ist gestützt auf das 
Ausgeführte gutzuheissen. 
6. 
6.1 Das Gericht entscheidet in der Regel im Endentscheid über die Prozesskosten, wel-
che sowohl die Gerichtskosten als auch die Parteientschädigung umfassen (Art. 104 f. 
ZPO). Die Prozesskosten richten sich nach kantonalen Tarifen (Art. 96 und Art. 105 Abs. 
2 ZPO), im Kanton Wallis nach dem Gesetz betreffend den Tarif der Kosten und Ent-
schädigung vor Gerichts- oder Verwaltungsbehörden vom 11. Februar 2009 (GTar). Die 
Verteilung der Prozesskosten richtet sich grundsätzlich nach dem Ausgang des Verfah-
rens, indem die Prozesskosten der unterliegenden Partei auferlegt werden (Art. 106 Abs. 
1 und 2 ZPO). Vorliegend wird die Beschwerde gutheissen, weshalb die Kosten grund-
sätzlich der Beschwerdegegnerin als unterliegende Partei aufzuerlegen sind. 
Da aufgrund von Art. 114 lit. c ZPO in den vorliegenden Streitigkeiten aus dem Arbeits-
verhältnis mit (nicht zu addierenden) Streitwerten von unter Fr. 30‘000.00 keine Gerichts-
kosten erhoben werden, beschränkt sich die Kostenpflicht auf die Parteientschädigung 
(Rüegg/Rüegg, Basler Kommentar, 3. A., 2017, N. 1 zu Art. 114 ZPO; Urwyler/Grütter, 
in: Brunner/Gasser/Schwander [Hrsg.], Kommentar Schweizerische Zivilprozessord-
nung ZPO, 2. A., 2016, N. 2 zu Art. 114 ZPO). 
6.2 Nach Art. 95 Abs. 3 ZPO gilt als Parteientschädigung der Ersatz notwendiger Aus-
lagen (lit. a), die Kosten einer berufsmässigen Vertretung (lit. b) und in begründeten Fäl-
len eine angemessene Umtriebsentschädigung, wenn eine Partei nicht berufsmässig 
vertreten ist (lit. c). Die Umtriebsentschädigung bei nicht anwaltlicher Vertretung ist nur 
in begründeten Fällen zu erteilen. Sie zielt in erster Linie darauf ab, den Aufwand einer 
Partei zu decken, welche den Prozess selbst geführt hat; beispielsweise den Verdienst-
ausfall einer selbständig erwerbenden Person (Bundesgerichtsurteil 4A_233/2017 vom 
28. September 2017 E. 4.5; Botschaft vom 28. Juni 2006 zur Schweizerischen Zivilpro-
zessordnung, BBl 2006 7293). Dass einer nicht anwaltlich vertretenen Partei ersatzfä-
hige Kosten für Umtriebe erwachsen, ist ungewöhnlich und bedarf einer besonderen Be-
gründung (Bundesgerichtsurteil 4A_233/2017 vom 28. September 2017 E. 4.1). 
Das Arbeitsgericht hat im angefochtenen Entscheid mangels Antrag keine Parteient-
schädigung gesprochen. Im Berufungsverfahren verlangt die Beschwerdeführerin eine 


- 15 - 
Parteientschädigung, indem sie beantragt die Beschwerde unter Kosten- und Entschä-
digungsfolgen gutzuheissen. Das Verfahren verursachte bei der Beschwerdeführerin 
keinen ausserordentlichen Aufwand, welcher eine Umtriebsentschädigung rechtfertigen 
würde. Es ist zudem fraglich, ob gestützt auf Art. 95 Abs. 3 lit. c ZPO auch einer staatli-
chen Einheit für ihre amtliche Tätigkeit überhaupt eine Umtriebsentschädigung zuge-
sprochen werden kann (vgl. Bundesgerichtsurteil 4A_336/2016 vom 26. August 2016 E. 
3). Vorliegend ist daher keine Partei- oder Umtriebsentschädigung zuzusprechen. 
 
 
Das Kantonsgericht erkennt 
1. 
Die Beschwerde wird gutheissen und Ziff. 2 des Entscheids des Arbeitsgerichts vom 
7. Oktober 2021 lautet neu wie folgt: 
1. Die X _________ AG wird verpflichtet, der Arbeitslosenkasse des Kantons Wallis einen Betrag in 
der Höhe von Fr. 2'048.20 zzgl. Zins von 5 % ab dem 1. Mai 2020 zu bezahlen. 
2. 
Es werden weder Kosten erhoben noch Parteientschädigungen ausgerichtet. 
Sitten, 6. April 2023