vs_gerichte · A1 24 79 · 2025-02-12 · fr
Beamtenrecht
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A1 24 79 ARRET DU 12 FEVRIER 2025 Tribunal cantonal du Valais Cour de droit public Composition : Christophe Joris, président ; Jean-Bernard Fournier et Dr Thierry Schnyder, juges ; Matthieu Sartoretti, greffier ; en la cause X _________, recourante, représentée par Maître Boris Heinzer, avocat à Lausanne, contre CONSEIL D'ETAT DU VALAIS, autorité attaquée, et Y _________, tiers concerné, représenté par Maître Natacha Albrecht, avocate à Sierre. (Fonction publique ; rémunération du temps d’habillage) recours de droit administratif contre la décision du 28 février 2024

A1 24 79 
 
 
ARRET DU 12 FEVRIER 2025 
 
en la cause 
 
contre 
 
 


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Faits 
 
A. Par contrat de droit privé du 19 août 2013, la X _________ (ci-après également : 
l’employeuse) a engagé Y _________ (ci-après également : l’employé) en qualité 
d’auxiliaire de transport au sein du Service de la sécurité publique en charge des 
ambulances de X _________ (ci-après : le A _________) à compter du xx.xxxx. 
Le 30 avril 2015, le Conseil municipal de B _________ (ci-après : le Conseil municipal) 
a nommé Y _________ en qualité d’ambulancier au sein du service précité. Le 7 mai 
2015, les parties ont signé un « Contrat de travail de droit public » (ci-après : le contrat 
de travail) qui prévoyait notamment une entrée en fonction le 1er juillet 2015 et une durée 
hebdomadaire de travail de 42 heures. Ce document précisait encore que, sous réserve 
d’autres conditions prévues dans le contrat, les droits et obligations des parties étaient 
régis par le règlement du personnel de la X _________ approuvé par le Conseil 
municipal le 3 avril 2014 et modifié à plusieurs reprises par la suite (ci-après : le RPV), 
ainsi que ses directives d’application et les autres dispositions d’exécution. Par sa 
signature, l’employé confirmait accepter les conditions contractuelles et celles résultant 
des règlement et directives précités. Le 20 juin 2016, soit au terme de la période d’essai, 
la X _________ a définitivement nommé Y _________ au poste d’ambulancier avec effet 
au 1er juillet 2016. 
B. Au début de l’année 2020, un litige est né entre plusieurs ambulanciers et la 
X _________ au sujet de la durée hebdomadaire de travail passée de 42 à 44 heures, 
ainsi que de la compensation des heures de travail de nuit. Par l’entremise de leur 
mandataire commune, les employés ont informé le Service de la protection des 
travailleurs et des relations du travail (SPT) du différend qui les opposait à la 
X _________, lequel a, le 9 septembre 2020, procédé à un contrôle de la durée du travail 
au sein du A _________. Etabli le lendemain, le rapport de contrôle y relatif pointait le 
non-respect de certaines exigences de la LTr à laquelle était soumis le A _________ et 
imposait diverses mesures correctives afin d’y remédier. La question de l’indemnisation 
du temps d’habillage n’était pas évoquée dans ce document. 
Suite à la démission de Y _________ communiquée le 10 mai 2021, les rapports de 
service ont pris fin le 31 juillet 2021. Le 23 août 2021, un décompte des heures 
supplémentaires (168.59 h) à payer à cette date a été remis par la X _________ à 
Y _________. 


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Par courriel du 10 septembre 2021, le responsable du A _________ a transmis aux 
membres du A _________ diverses informations importantes concernant l’organisation 
du service. Etait en particulier annoncé le fait qu’une durée de 15 minutes d’habillage 
serait désormais comptabilisée comme temps de travail et que cette mesure serait 
appliquée avec effet rétroactif au 1er avril 2021. 
C. Le 28 septembre 2021, Y _________ a, pour la première fois, sollicité le paiement 
du temps d’habillage à titre rétroactif pour les cinq dernières années de service, estimant 
que le « changement de pratique » de la X _________ constituait une « mise en 
conformité par rapport à l’art. 13, al. 1 OLT1 ». Le 21 février 2022, Y _________ a requis 
de l’employeuse le paiement d’un montant de 9076 fr. 60, avec intérêts à 5 % l’an dès le 
1er mars 2017, correspondant à l’indemnisation du temps d’habillage pour l’ensemble de 
son activité au sein de la X _________ depuis 2013. Le 31 mars 2022, la X _________ 
a écarté sa demande, motif pris que l’indemnisation du temps d’habillage depuis avril 
2021 constituait un changement de pratique et non une mise en conformité avec la LTr. 
En d’autres termes, aucune indemnité n’était due pour le passé. 
Le 15 juin 2022, Y _________ a sollicité le prononcé d’une décision formelle par la 
X _________. Faute de décision, le précité a adressé au Conseil d’Etat un recours pour 
déni de justice et retard injustifié le 27 septembre 2022. 
Le 3 novembre 2022, la X _________ a statué sur la demande d’indemnisation de 
Y _________. Considérant que la créance était prescrite s’agissant de la période 
antérieure au 1er avril 2016, la X _________ a, pour la période postérieure, retenu que 
même si le temps d’habillage avait dû être qualifié de temps de travail au sens de la LTr, 
cela n’aurait pas encore impliqué une obligation de rémunération. Cette loi avait en effet 
pour but d’assurer le respect des horaires et des durées maximales de travail, en 
l’occurrence 50 heures hebdomadaires, mais non de déterminer la rémunération due par 
l’employeur pour le temps de travail. En bref, le temps de travail supplémentaire, c’est-
à-dire excédant 50 heures par semaine, était bien régi par la LTr et devait être rémunéré 
conformément à l’art. 13 LTr. Dans le cas de Y _________, cela représentait 28.25 
heures de travail supplémentaire soit une indemnité de 1213 fr. 15 au tarif horaire majoré 
de 25 %, avec intérêts à 5 % l’an dès le 1er octobre 2018. La rémunération du temps de 
travail ordinaire et des heures supplémentaires résultant prétendument de la 
comptabilisation rétroactive du temps d’habillage dépendait en revanche de l’accord 
contractuel passé entre les parties. Or, il avait toujours été clair que le temps d’habillage 
ne donnerait pas lieu à une rémunération spécifique, si bien que l’employé n’avait droit 
à aucune rémunération de ce chef. 


- 4 - 
D. Le 7 décembre 2022, Y _________ a saisi le Conseil d’Etat d’un recours administratif 
à l’encontre de cette décision, concluant à sa réforme en ce sens que la X _________ 
soit condamnée au versement de 9076 fr. 60, avec intérêts à 5 % l’an dès le 1er mars 
2017, sous suite de frais et dépens. En substance, l’intéressé soutenait qu’aucune 
disposition contractuelle ou réglementaire n’excluait de considérer le temps d’habillage 
comme temps de travail préalablement au mois d’avril 2021, si bien qu’il devait 
également être rémunéré. Dans sa réponse du 16 mai 2023, la X _________ a conclu a 
rejet du recours pour les mêmes motifs que ceux exposés dans la décision dont était 
recours. Les parties ont étayé leurs argumentations respectives et persisté dans leurs 
conclusions à l’occasion d’un deuxième échange d’écritures. 
Par décision du 28 février 2024, le Conseil d’Etat a partiellement admis le recours de 
Y _________. Considérant que les prétentions antérieures au 22 novembre – et non au 
1er avril – 2016 étaient prescrites, il a annulé la décision attaquée en tant qu’elle refusait 
l’indemnisation des heures d’habillage pour les semaines où la durée maximale du travail 
de 50 heures n’avait pas été dépassée. En substance, il a retenu que la X _________ 
avait admis que le temps d’habillage constituait rétroactivement du temps de travail. Or, 
si le travail supplémentaire devait être rémunéré en vertu de la LTr, les heures 
supplémentaires devaient l’être également sur la base de cette même loi et du CO. Il 
convenait par conséquent d’ajouter rétroactivement le temps d’habillage à la durée de 
travail hebdomadaire de l’employé afin de déterminer, pour chaque semaine, l’existence 
d’heures de travail supplémentaire (celles excédant 50 heures) ou d’heures 
supplémentaires (celles supérieures aux 42 hebdomadaires mais inférieures à 50 
heures) et les rémunérer en conséquence. Le dossier était par conséquent renvoyé à la 
X _________ pour qu’elle procède au calcul précité. Le recours était en revanche rejeté 
s’agissant des heures dont l’indemnisation avait déjà été admise par l’employeuse. 
E. Par acte du 4 avril 2024, la X _________ a porté cette décision devant le Tribunal 
cantonal en concluant, sous suite de frais et dépens, à sa réforme en ce sens que le 
recours administratif est rejeté et la décision communale du 3 novembre 2022 rétablie, 
subsidiairement à une annulation avec renvoi du dossier au Conseil d’Etat pour nouvelle 
décision dans le sens des considérants. En bref, l’employeuse reproche à l’autorité 
précédente d’avoir ordonné, en sus de l’indemnisation du temps d’habillage constitutif 
de travail supplémentaire, celle du temps d’habillage ayant engendré des heures 
supplémentaires. Ce faisant, le Conseil d’Etat n’aurait pas examiné l’argument pourtant 
régulièrement opposé par la X _________, à savoir que la LTr impose, certes, la 
rémunération du temps de travail supplémentaire, mais ne prévoit rien s’agissant des 


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heures supplémentaires, cette question devant être résolue sur la base du contrat 
conclu. Or, les parties ayant en l’occurrence exclu toute rémunération du temps 
d’habillage avant avril 2021, la décision entreprise devrait être annulée. 
Le 1er mai 2024, le Conseil d’Etat a transmis le dossier de la cause au Tribunal de céans 
et, renonçant à se déterminer sur le recours, propose de le rejeter, sous suite de frais. 
Dans sa réponse du 8 mai 2024, Y _________ soutient pour sa part que le temps 
d’habillage devrait, selon l’art. 13 OLT1, être pris en compte comme temps de travail et 
dès lors rémunéré quelle que soit sa qualification (travail ordinaire pour les semaines de 
moins de 42 heures, heures supplémentaires pour les semaines de travail entre 42 et 
50 heures ou travail supplémentaire pour les semaines de plus de 50 heures). Sur cette 
base, l’employé conclut au rejet du recours et à la confirmation de la décision entreprise, 
sous suite de frais et dépens. 
Transmises aux autres participants à la procédure, ces déterminations n’ont pas suscité 
de réaction. 
 
Considérant en droit 
 
1. 
1.1 Aux termes de l’art. 44 al. 1 let b LPJA – applicable à la procédure de recours de 
droit administratif par renvoi de l’art. 80 al. 1 let. a LPJA –, a qualité pour recourir toute 
personne, organisation ou autorité que la loi autorise à recourir. 
En vertu de l’art. 156 al. 1 LCo, les collectivités de droit public et leurs associations ont 
qualité pour recourir auprès du Tribunal cantonal lorsqu'elles sont atteintes par une 
décision et qu'elles possèdent un intérêt digne de protection à ce que cette décision soit 
annulée ou modifiée. De jurisprudence constante, une commune peut recourir aussi bien 
lorsque la décision lui porte une atteinte semblable à celle dont pâtirait un particulier que 
lorsqu'elle est atteinte dans son autonomie (ACDP A1 24 40 du 6 novembre 2024 consid. 
1, A1 23 204 du 26 septembre 2024 consid. 1.2 et A1 23 50 du 18 janvier 2024 
consid. 1.1). 
Selon la jurisprudence toujours, une collectivité publique, en tant qu'employeur, dispose 
d’un intérêt spécifique digne de protection à l'annulation ou à la modification d'une 
décision d'une autorité de recours favorable à son employé. La collectivité publique se 
trouve en effet dans une situation juridique analogue à celle d'un employeur privé parce 


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que les prestations pécuniaires qu'elle conteste devoir fournir pourraient être dues par 
tout employeur dans une situation comparable (ATF 142 II 259 consid. 4.1 et les 
nombreuses références citées). 
Tel est précisément le cas en l’espèce, puisque la X _________ conteste la décision de 
Conseil d’Etat qui lui impose d’indemniser le temps d’habillage de l’employé, même 
lorsqu’il ne constituait pas du temps de travail supplémentaire. Elle peut donc se 
prévaloir d’un intérêt digne de protection à l’annulation ou à la modification de cette 
décision, si bien qu’elle doit se voir reconnaître la qualité pour recourir. 
1.2 Les autres conditions de recevabilité étant réunies, il convient d’entrer en matière 
sur le fond, étant précisé que la valeur litigieuse est inférieure à 15’000 fr. (art. 85 al. 1 
let. b et 112 al. 1 let. d). L’employé réclame en effet le paiement du temps d’habillage à 
hauteur de 9076 fr. 60, alors que la X _________ a admis lui devoir seulement 
1213 fr. 15 à ce titre. 
2. Contrairement à la recourante qui ne propose aucun moyen de preuve, l’employé 
sollicite quant à lui l’interrogatoire des parties dans le but d’établir l’exactitude des faits 
tels que décrits dans son mémoire de réponse. 
2.1 Si le droit d’être entendu comprend, certes, celui de proposer des moyens de 
preuve, ces derniers ne doivent être mis en œuvre que s’ils apparaissent pertinents (ATF 
148 II 73 consid. 7.3.1, 147 IV 534 consid. 2.5.1, 146 IV 218 consid. 3.1.1). Aussi l’autorité 
peut-elle renoncer à procéder à des mesures d'instruction lorsque les preuves 
administrées lui ont permis de forger sa conviction et que, procédant à une appréciation 
anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la certitude que ces dernières 
ne pourraient l'amener à modifier son opinion (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; arrêts du 
Tribunal fédéral 5A_130/2021 du 26 mars 2021 consid. 2 et 8C_119/2020 du 26 novembre 
2020 consid. 4.2). Par ailleurs, la procédure administrative est en principe écrite, si bien 
que l’administré ne dispose pas d’un droit absolu à être entendu personnellement, ni 
d’un droit à obtenir l’audition de témoins (ATF 140 I 68 consid 9.6.1 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_47/2023 du 14 juin 2023 consid. 3.1 ; ACDP A1 22 200 du 31 août 2023 
consid. 2.2). 
2.2 En l’occurrence, le Tribunal relève que l’interrogatoire des parties est proposé à 
l’appui de chacun des allégués qui constituent la partie factuelle du mémoire, ce qui 
conduit d’emblée à se demander s’il ne s’agit pas d’une clause de style plutôt que d’un 
réel moyen de preuve destiné à l’établissement des faits. Quoi qu’il ne soit, les parties 
ont eu l’occasion de s’exprimer par écrit, de sorte que le Tribunal ne discerne pas quels 


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éléments supplémentaires leur audition serait susceptible d’apporter, ce que l’employé 
n’explique du reste pas. Au surplus, la lecture des allégués du mémoire de réponse 
démontre qu’à l’exception du premier, ils ne portent en réalité pas sur des faits mais sur 
une question juridique, à savoir le bien-fondé de la décision entreprise. Les allégués en 
question n’étant de ce fait pas pertinents, les interrogatoires supposés en établir 
l’exactitude ne le sont pas non plus. La mesure d’instruction sollicitée doit par 
conséquent être écartée. 
3. Sur le fond, le litige porte sur la question de savoir si le temps d’habillage de l’employé 
devait être indemnisé pour la durée de son activité antérieure au 1er avril 2021. On 
relèvera au passage qu’il n’est pas contesté que le A _________ est soumis à la LTr, ni 
que l’intéressé devait revêtir des habits professionnels sur son lieu de travail, ce qui 
impliquait qu’il se change avant et après son service. 
3.1 Aux termes de la décision entreprise, le Conseil d’Etat a en substance retenu que 
le temps d’habillage des ambulanciers constituait du temps de travail qui devait être 
rétroactivement compensé ou indemnisé pour les semaines où il avait conduit à une 
durée de travail hebdomadaire supérieure à 50 heures (heures de travail 
supplémentaire), respectivement supérieure à 42 heures (heures supplémentaires). 
Dans le premier cas, il devait l’être en vertu de l’art. 13 LTr consacré au travail 
supplémentaire et, dans le second cas, sur la base de l’art. 321c CO relatif aux heures 
supplémentaires. La compensation étant désormais impossible vu la fin des rapports de 
service, les heures supplémentaires dues pour l’habillage devaient par conséquent être 
indemnisées, à l’instar de ce qu’avait admis la X _________ s’agissant des heures de 
travail supplémentaire. 
La recourante conteste cette appréciation qui procéderait d’une application erronée des 
dispositions légales relatives à la notion de temps de travail et aux heures 
supplémentaires. Selon elle, la LTr ainsi que ses ordonnances d’application fixent la 
durée maximum de la semaine de travail, en l’occurrence 50 heures, (art. 9 Ltr) et 
définissent la « durée du travail » (art. 13 OLT1), dont font certes partie « [l]’habillage et 
le changement de vêtements nécessaires au processus de travail » (SECO, 
Commentaire de l’ordonnance 1 relative à la loi sur le travail, 2020, ad art. 13 al. 1 OLT1). 
L’art. 13 LTr régit quant à lui impérativement les modalités de la compensation, 
respectivement de la rémunération du temps de travail supplémentaire. Sous réserve de 
ce qui précède, ces textes légaux n’ont en revanche pas vocation à fixer la durée et la 
rémunération du temps de travail, qu’il s’agisse de temps de travail ordinaire ou d’heures 
supplémentaires. Dès lors, en l’absence de dépassement de la durée hebdomadaire de 


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50 heures, les questions relatives à la comptabilisation et à la rémunération du temps 
d’habillage devaient être tranchées à la lumière des seules dispositions contractuelles 
liant les parties qui, en l’espèce, excluaient toute indemnisation du temps d’habillage. 
Pour sa part, Y _________ rappelle que la X _________ est assujettie à la LTr et à ses 
ordonnances d’application qui disposent que le temps d’habillage nécessaire au 
processus de travail entre dans la définition de la « durée du travail » (art. 13 OLT1). Le 
caractère 
impératif 
de 
cette 
définition 
empêcherait 
les 
parties 
d’exclure 
contractuellement la prise en compte du temps d’habillage comme temps de travail, ce 
qui imposerait donc sa comptabilisation et sa rémunération peu importe qu’il s’agisse de 
temps de travail ordinaire (inférieur aux 42 heures hebdomadaires contractuellement 
prévues), d’heures supplémentaires (d’heures comprises entre 42 et 50 heures) ou de 
travail supplémentaire (supérieur à 50 heures). 
3.2 D’emblée, le Tribunal de céans précise que la X _________ ayant admis le principe 
de l’indemnisation du temps de travail supplémentaire conformément à l’art. 13 LTr (sur 
cette question, cf. ég. infra consid. 3.5), seule est encore litigieuse la question de 
l’indemnisation du temps d’habillage pour les semaines où la durée de travail était 
inférieure aux 50 heures hebdomadaire contractuellement convenues. 
Récemment, le Tribunal fédéral a tranché une problématique identique. Dans trois arrêts 
distincts mais connexes, il a en effet confirmé le refus d’un hôpital universitaire – soumis 
à la LTr – de rémunérer le temps d’habillage du personnel médical rétroactivement, c’est-
à-dire pour la période antérieure à la modification du règlement destinée à indemniser 
15 minutes d’habillage à l’avenir (arrêts du Tribunal fédéral 8C_28/2022, 8D_1/2022 et 
8D_2/2022 tous trois du 4 octobre 2022). 
Pour aboutir à cette confirmation, le Tribunal fédéral a d’abord rappelé que l’art. 71 let. b 
LTr réserve l’application des dispositions fédérales, cantonales et communales sur les 
rapports de service de droit public, des dérogations aux prescriptions de la LTr en 
matière de protection de la santé ainsi que de temps de travail et de repos, ce qui inclut 
l’art. 13 OLT1, n’étant toutefois admissibles qu’en faveur des travailleurs (arrêts précités 
8C_28/2022 consid. 3.1 et 5.2, 8D_1/2022 consid. 2.1 et 4.2, 8D_2/2022 consid. 2.1 et 
4.2). 
Cela étant posé, il a relevé que la LTr et les ordonnances y relatives font partie du droit 
public de la protection des travailleurs et ont essentiellement pour but de protéger ces 
derniers contre d’éventuelles atteintes à leur santé résultant de leurs conditions de 
travail. Ceci vaut également pour les dispositions de la LTr relatives à la durée du travail 


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et du repos, puisqu’elles cherchent à protéger la santé des travailleurs des 
conséquences liées à des durées de travail excessives ou des horaires de travail 
pénibles. Du point de vue de la LTr, la seule question déterminante est donc en principe 
de savoir si le travail peut être accompli ou non. Dans ce contexte, le fait qu’une activité 
du travailleur doive être qualifiée de temps de travail au sens de l’art. 13 al. 1 OLT1 a 
principalement pour conséquence qu’elle doit être prise en compte pour calculer la durée 
du travail, notamment la durée hebdomadaire maximale, et la durée du repos. Cela ne 
permet en revanche pas de savoir si la prestation en question doit ou non être 
rémunérée, cette question devant être résolue sur la base des règles topiques du droit 
privé, respectivement du droit public pour les rapports de travail qui y sont soumis (arrêts 
précités 8C_28/2022 consid. 5.3, 8D_1/2022 consid. 4.3 et 8D_2/2022 consid. 4.3). 
En conséquence, le Tribunal fédéral a jugé que la Cour cantonale n’avait pas versé dans 
l’arbitraire en retenant que, dans la mesure où l’indemnisation du temps d’habillage 
n’était pas prévue par la loi cantonale sur le personnel et les ordonnances y relatives, 
l’établissement hospitalier était libre de définir le temps de travail par voie réglementaire. 
Or, les règlements en vigueur entre le 1er janvier 2016 et le 31 juillet 2019 excluaient 
expressément l’indemnisation du temps d’habillage. Cela ne constituait toutefois qu’une 
simple codification de la pratique antérieure – au sein de l’établissement mais plus 
généralement de l’ensemble de la branche – en vertu de laquelle le temps de travail 
rémunéré commençait avec la prise de fonction dans le service ou en salle d’opération. 
Dans ce contexte, l’instance cantonale pouvait sans violer le droit retenir que 
l’indemnisation du temps d’habillage avant le 1er août 2019, et plus encore avant la 
codification de 2016, aurait exigé une disposition réglementaire expresse, laquelle faisait 
cependant défaut (arrêts précités 8C_28/2022 consid. 6.2.1, 8D_1/2022 consid. 6.2.1 et 
8D_2/2022 consid. 6.2.1 ; v. ég. arrêt du Tribunal cantonal zurichois VB.2021.00349 du 
25 novembre 2021 consid. 5.1.3). Il n’était en particulier pas arbitraire pour l’autorité 
précédente de tenir compte, en présence d’une réglementation peu claire sur la 
question, du fait que les parties au litige, de même que d’autres hôpitaux et leurs 
employés, avaient par le passé considéré que le temps d’habillage n’avait pas à être 
payé. Par ailleurs, le seul fait que l’absence de rémunération du temps d’habillage 
apparaisse discutable au regard de la définition du temps de travail résultant du droit 
privé ou de l’art. 13 OLT1 démontrait qu’une autre solution aurait pu être envisageable, 
mais ne rendait pas pour autant la solution cantonale insoutenable (arrêts précités 
8C_28/2022 consid. 6.2.3, 8D_1/2022 consid. 6.2.2 et 8D_2/2022 consid. 6.2.2). 


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3.3 En l’occurrence, le A _________ étant soumis à la LTr, il est indéniable que le temps 
d’habillage des ambulanciers, indispensable à la réalisation de leur activité 
professionnelle, fait partie du temps de travail au sens de l’art. 13 al. 1 OLT1, ce 
qu’admet du reste l’employeuse. Il devait par conséquent être pris en compte pour 
vérifier le respect, au cours de la période litigieuse, de la durée maximale de travail 
hebdomadaire (art. 9 LTr) et l’accomplissement d’éventuelles heures de travail 
supplémentaire (art. 12 LTr) à compenser ou rémunérer (art. 13 LTr). La recourante l’a 
d’ailleurs expressément reconnu en décidant d’indemniser l’employé pour le travail 
supplémentaire induit par le temps d’habillage (sur cette question, cf. ég. infra 
consid. 3.5). 
A la lumière de la jurisprudence précitée et comme le mentionne à juste titre la 
recourante, ces constats ne préjugent toutefois pas de l’éventuelle rémunération du 
temps d’habillage, lorsqu’il ne constituait pas du temps de travail supplémentaire. Cette 
question doit au contraire être résolue en application du droit public communal (art. 71 
let. b LTr), dès lors que la commune a usé de la compétence que lui réserve le droit 
cantonal pour régler le statut de ses employés (art. 95 al. 1 LCo). 
3.3.1 En vertu des art. 2 al. 1 et 6 al. 6 RPV, la relation nouée en 2015 entre la 
X _________ et Y _________ l’a été sous la forme d’un contrat de travail de droit public. 
Conformément au ch. 8 du contrat de travail conclu et sous réserve d’autres conditions 
prévues dans celui-ci, les rapports de service étaient régis par le RPV et ses directives 
d’application, ainsi que les autres dispositions d’exécution du RPV. 
Le contrat de travail conclu ne contient aucune précision quant à la notion de durée du 
travail ou de temps de travail. Il convient par conséquent de se référer au RPV et à ses 
directives d’application, singulièrement à la directive sur le temps de travail approuvée 
par le Conseil municipal le 24 juillet 2014 et entrée en vigueur le 1er janvier 2015 (ci-
après : la DTT). Or, si ces deux documents contiennent une disposition intitulée « durée 
du travail » (art. 28 RPV et art. 2 DTT) qui fixe à 42 heures la durée de travail 
hebdomadaire, ils ne définissent pas la notion de temps de travail. La seule précision à 
ce sujet se trouve à l’art. 28 al. 3 RPV qui prévoit que le temps nécessaire pour se rendre 
à son lieu de travail est en revenir n’est pas compris dans la durée du travail. De la même 
manière, la problématique de l’indemnisation du temps d’habillage n’est abordée ni par 
le RPV ni par la DTT, quand bien même le Conseil municipal est habilité à prescrire le 
port d’un uniforme ou de vêtements de travail (art. 84 al. 1 RPV). La Directive interne du 
A _________ intitulée « Conditions de travail », élaborée le 27 juin 2015 par le 
responsable du service des ambulances (ci-après : la DCT) n’est guère plus loquace. 


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Son art. 3 let. a impose en effet le port de l’uniforme professionnel fourni par le service 
durant les heures de travail, sans néanmoins évoquer expressément la question du 
temps d’habillage. 
3.3.2 De cette absence de disposition contractuelle ou réglementaire expresse 
régissant le temps d’habillage, on ne saurait inférer que son indemnisation était exclue, 
comme le soutient l’employeuse. A l’inverse, on ne pourrait en conclure, avec l’employé, 
qu’elle était obligatoire. Trancher cette question impose en réalité de recourir aux 
principes usuels d’interprétation des contrats (art. 18 CO) pour déterminer ce qui avait 
été convenu entre les parties. En effet, même si la capacité de négociation des parties 
à un contrat de travail de droit public est en réalité limitée (TANQUEREL, Droit public et 
droit privé : unité et diversité du statut de la fonction publique, in : Les réformes de la 
fonction publique, 2012, p. 58), ces principes n’en demeurent pas moins applicables à 
de tels contrats (ATF 144 V 84 consid. 6.2.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_66/2024 du 
31 octobre 2024 consid. 2.3 ; ACDP A1 21 139 du 29 juin 2022 consid. 4.1.4, confirmé 
par arrêt du Tribunal fédéral 8C_463/2022 du 9 mars 2023). 
3.3.3 De jurisprudence constante (en dernier lieu, cf. ATF 150 II 83 consid. 7.2 et les 
nombreuses références citées), la question de savoir si les parties ont conclu un accord 
est soumise au principe de la priorité de la volonté subjective sur la volonté objective. 
Lorsque les parties se sont exprimées de manière concordante, qu'elles se sont 
effectivement comprises et, partant, ont voulu se lier, il y a accord de fait. Si au contraire, 
alors qu'elles se sont comprises, elles ne sont pas parvenues à s'entendre, ce dont elles 
étaient d'emblée conscientes, il y a un désaccord patent et le contrat n'est pas conclu. 
Subsidiairement, si les parties se sont exprimées de manière concordante, mais que 
l'une ou les deux n'ont pas compris la volonté interne de l'autre, ce dont elles n'étaient 
pas conscientes dès le début, il y a désaccord latent et le contrat est conclu dans le sens 
objectif que l'on peut donner à leurs déclarations de volonté selon le principe de la 
confiance. On parle alors d’accord de droit ou normatif. 
Dans un premier temps, le juge doit donc rechercher la réelle et commune intention des 
parties (interprétation subjective), le cas échéant empiriquement, sur la base d'indices. 
Constituent des indices en ce sens non seulement la teneur des déclarations de volonté 
– écrites ou orales –, mais encore le contexte général, soit toutes les circonstances 
permettant de découvrir la volonté réelle des parties, qu'il s'agisse de déclarations 
antérieures à la conclusion du contrat ou de faits postérieurs à celle-ci, en particulier le 
comportement ultérieur des parties établissant quelles étaient à l'époque les conceptions 
des contractants eux-mêmes. Ce n'est que subsidiairement, à savoir si le juge ne 


- 12 - 
parvient pas à déterminer la volonté réelle et commune des parties – ce qui ne ressort 
pas déjà du simple fait que l’une ou l’autre l'affirme en procédure, mais doit résulter de 
l'administration des preuves –, qu'il doit recourir à l'interprétation normative (ou 
objective). Il s’agit alors de rechercher la volonté objective des parties en déterminant le 
sens que, d'après les règles de la bonne foi, chacune d'elles pouvait et devait 
raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de l'autre, c'est-à-dire conformément 
au principe de la confiance. Le principe de la confiance permet d'imputer à une partie le 
sens objectif de sa déclaration ou de son comportement, même si celui-ci ne correspond 
pas à sa volonté intime (ATF 150 II 83 consid. 7.2 ; ACDP A1 21 139 précité consid. 
4.1.4). 
3.4 En l’occurrence, la commune et réelle intention des parties transparaît de l’ensemble 
des circonstances entourant la relation contractuelle, mais également de la directive de 
service en vigueur à l’époque. 
3.4.1 Avant son engagement en qualité d’ambulancier le 1er juillet 2015, l’employé 
travaillait déjà en qualité d’auxiliaire au sein du même service depuis le 1er septembre 
2013. Or, s’il ne ressort pas du dossier que les heures d’habillage inhérentes à cette 
première activité auraient été comptabilisées comme temps de travail et indemnisées à 
ce titre, il est clair qu’elles ne l’ont pas été puisque l’employé a initialement réclamé le 
paiement du temps d’habillage pour l’entier de la relation contractuelle, soit de 2013 à 
2021 (cf. courrier de l’employé à l’employeuse du 21 février 2022, p. 251 du dossier de 
la cause). Sur la base de sa première expérience contractuelle auprès de l’employeuse, 
Y _________ savait donc que le temps d’habillage des ambulanciers n’était pas 
rémunéré. Il en résulte qu’au moment de conclure le nouveau contrat de travail en 2015, 
il était clair pour les cocontractants qu’il ne le serait pas non plus à l’avenir. Les heures 
d’habillage n’ont ainsi jamais été rémunérée tout au long de la relation contractuelle, soit 
de 2013 à 2021, sans que l’employé ne s’en émeuve. En d’autres termes, le versement 
du salaire mensuel sans comptabilisation ni rémunération du temps d’habillage pendant 
plus de sept ans et l’absence de toute protestation ou discussion à ce sujet démontre 
l’accord des parties sur la question. 
Dans la précédente procédure, le travailleur a certes contesté l’existence d’un accord 
sur ce point et expliqué avoir demandé le paiement de son temps d’habillage en 
septembre 2021 seulement, « parce qu’il imaginait que la X _________ allait s’acquitter 
de sa dette dans un délai raisonnable et que cela ne nécessitait pas de recourir aux 
service d’un professionnel du droit ». Ces affirmations ne sont toutefois pas crédibles. 
On ne conçoit en effet pas comment l’intéressé aurait sérieusement pu s’attendre à 


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obtenir le paiement rétroactif spontané d’une créance périodique que la recourante ne 
lui avait jamais payée depuis 2013 et qu’il avait lui-même, pour partie, laissée prescrire 
(cf. infra consid. 3.6). La version de l’employé est en réalité d’autant plus invraisemblable 
que la relation entre les cocontractants était conflictuelle depuis le début de l’année 
2020, ce qui avait conduit Y _________ à confier la défense de ses intérêts à une 
mandataire professionnelle dès février 2020 (cf. procuration du 18 février 2020, p. 45 du 
dossier de la cause), faute d’avoir obtenu de la commune ce qu’il estimait lui être dû. 
Autrement dit, c’est bien le changement de pratique de 2021 qui a poussé Y _________ 
à réclamer le paiement rétroactif du temps d’habillage et non le fait qu’il s’attendait à ce 
qu’il soit spontanément rémunéré par l’employeuse. 
3.4.2 Avec la recourante, on relèvera encore que la lecture de la DCT, singulièrement 
de son art. 1 let. a et b DCT qui disposait que le travail de nuit comme de jour commençait 
et finissait « au bureau », conforte l’appréciation qui précède. En effet, cet article ne 
résulte pas d’un règlement de portée générale – par exemple du RPV rédigé par le 
Conseil municipal et applicable à l’ensemble du personnel de la X _________ –, ce qui 
aurait peut-être justifié d’en relativiser l’importance dès lors qu’un tel acte ne tient pas 
compte des spécificités de chacun des services auxquels il s’applique. Cette disposition 
était au contraire intégrée dans la directive de service applicable exclusivement au 
A _________ et rédigée par le responsable du service en question. Or, ce dernier avait 
une parfaite connaissance du fait que les ambulanciers devaient changer de vêtements 
avant de rejoindre leur bureau au début du service et après l’avoir quitté à la fin du 
service. En utilisant la formulation précitée, il entendait donc clairement exclure le temps 
d’habillage du temps de travail, conformément d’ailleurs à la pratique constante du 
service jusqu’en 2021. 
 
A vrai dire, Y _________ a lui-même admis cette interprétation en alléguant ce qui suit 
dans son recours administratif : « Seule la présence de base était rémunérée et ce 
conformément à la directive de service » (allégué no 29 du recours administratif). Par 
ailleurs, l’employé ne conteste pas non plus l’existence de la pratique excluant 
l’indemnisation du temps de travail avant 2021 et dont se prévaut la X _________. 
L’intéressé soutient en revanche que le caractère impératif de la LTr rendrait inopérants 
l’art. 1 let. a et b DCT et la pratique de la X _________ dans la mesure où ils 
contreviendraient à l’art. 13 OLT1 qui impose que le temps d’habillage soit considéré 
comme du temps de travail. Ce raisonnement se heurte toutefois à la jurisprudence claire 


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du Tribunal fédéral (cf. supra consid. 3.2), qui n’interdit pas de définir le temps de travail 
différemment de la LTr pour les problématiques qui échappent à cette loi. 
3.4.3 En définitive et pour compréhensible que soit la démarche de Y _________, la 
réelle et commune intention des parties aux contrats de 2013 et 2015 était bien d’exclure 
la prise en compte et la rémunération du temps d’habillage. Concrétisé dans le droit 
communal (art. 1 let. a et b DCT) et attesté par une pratique constante, ce choix était 
peut-être discutable mais n’en demeurait pas moins soutenable, quand bien même une 
autre solution aurait été envisageable, voire souhaitable. Il en résulte que le Conseil 
d’Etat a violé le droit en imposant à la recourante d’indemniser rétroactivement le temps 
d’habillage au détriment de la commune et réelle intention des parties. 
3.5 Le constat qui précède ne vaut évidemment que pour les questions non directement 
couvertes par la LTr, à savoir celles relatives au temps de travail ordinaire et aux heures 
supplémentaires. Dès lors que la LTr est impérativement applicable lorsqu’elle régit des 
problématiques liées à la santé des travailleurs, dont fait partie la durée maximale de 
travail hebdomadaire, le temps d’habillage entraînant un dépassement de la durée du 
travail maximale (50 heures par semaine) constituait du travail supplémentaire et devait 
être compensé ou rémunéré conformément à l’art. 13 LTr. 
En l’espèce, la recourante s’est conformée à ce qui précède, puisque la décision 
communale refusait certes la prise en compte et la rémunération du temps d’habillage 
pour les semaines de moins de 50 heures, mais indemnisait en revanche le temps de 
travail supplémentaire induit par le temps d’habillage pour les semaines de plus de 
50 heures. C’est ainsi que, sur la base des décomptes d’heures hebdomadaires versés 
au dossier, la recourante a arrêté le nombre d’heures de travail supplémentaire à 28.25 
pour la période non prescrite, soit du 1er avril 2016 au 31 mars 2021. Cela représentait 
un montant de 1213 fr. 15 au tarif horaire majoré de 25 %, un intérêt de 5 % l’an étant 
dû dès le 1er octobre 2018. 
Y _________ n’a jamais élevé de critique spécifique à l’encontre des éléments qui 
précèdent. Il n’a en particulier jamais allégué que le nombre d’heures de travail 
supplémentaire ou le tarif horaire auraient été sous-estimés. Sur la base des documents 
au dossier, le Tribunal ne discerne pour sa part aucune raison de douter de l’exactitude 
de ces chiffres qui doivent par conséquent être confirmés. 
3.6 Reste encore à examiner brièvement la question de la prescription. 


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En droit public, la prescription doit être constatée d’office lorsque la collectivité publique 
est créancière. L’exception de prescription doit en revanche être expressément invoquée 
par l’autorité débitrice qui entend en tirer profit. Cela signifie implicitement qu’une 
collectivité publique peut renoncer à invoquer la prescription (MOOR / POLTIER, Droit 
administratif, Vol. II, 3e éd. 2011, pp. 101 s.). 
Dans le cas présent, le Conseil municipal a considéré que les heures de travail 
supplémentaire antérieures au 1er avril 2016 étaient prescrites. Même s’il est exact que 
la prescription était en réalité acquise jusqu’au 21 novembre 2016 y compris, le Conseil 
d’Etat ne pouvait toutefois rectifier d’office la décision communale sur ce point, au 
détriment de l’employé, faute pour le Conseil municipal de l’avoir invoquée pour la 
période postérieure au 1er avril 2016. La décision du Conseil d’Etat doit donc également 
être annulée sur ce point et la prescription admise pour la seule période antérieure au 
1er avril 2016, comme initialement retenu dans la décision communale. 
4. A la lumière des considérants qui précèdent, le recours de droit administratif est 
admis et la décision entreprise réformée en ce sens que le recours administratif de 
Y _________ du 7 décembre 2022 est rejeté, la décision communale du 3 novembre 
2022 étant quant à elle confirmée (art. 80 al. 1 let. e et 60 al. 1 LPJA). La décision attaquée 
doit par conséquent également être réformée en ce sens que l’intégralité des frais, arrêtés 
à 808 fr. par le Conseil d’Etat, est mise à la charge de Y _________, aucune indemnité de 
dépens n’étant par ailleurs allouée. 
Vu l'issue du litige, les frais de la présente cause sont mis à la charge de Y _________ 
(art. 89 al. 1 LPJA). Sur le vu des principes de la couverture des frais et de l’équivalence 
des prestations et compte tenu des critères d'appréciation et des limites des art. 13 al. 1 
et 25 LTar, l'émolument de justice est fixé à 1500 francs. Y _________ n’a pas droit à des 
dépens (art. 91 al. 1 LPJA a contrario), pas plus que le Conseil d’Etat qui, à juste titre, n’en 
a pas requis (art. 91 al. 3 LPJA). Il n’y a par ailleurs pas lieu d’allouer de dépens à la 
recourante qui, certes, obtient gain de cause et a conclu à l’allocation de dépens, mais 
ne fournit toutefois aucun motif justifiant de s’écarter de la règle générale de l’art. 91 al. 
3 LPJA excluant en principe l’octroi d’une telle indemnité aux collectivités publiques (RVJ 
2000 p. 49 s. consid. 6c ; ACDP A1 23 204 du 26 septembre 2024 consid. 12). 
 
 
 


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Par ces motifs, le Tribunal cantonal prononce : 
 
1. 
Le recours est admis. 
2. 
La décision du Conseil d’Etat du 28 février 2024 est réformée en ce sens que le 
recours administratif de Y _________ du 7 décembre 2022 est rejeté, que la 
décision du Conseil municipal de B _________ du 3 novembre 2022 est confirmée, 
que les frais de la procédure de recours administratif, arrêtés à 808 fr., sont mis à 
la charge de Y _________ et qu’il n’est pas alloué de dépens pour dite procédure. 
3. 
Les frais de la présente procédure, fixés à 1500 fr., sont mis à la charge de 
Y _________. 
4. 
Il n’est pas alloué de dépens pour la présente procédure. 
5. 
Le présent arrêt est communiqué à Maître Natacha Albrecht, avocate à Sierre, pour 
Y _________, à Maître Boris Heinzer, avocat à Lausanne, pour la Commune de 
B _________, et au Conseil d’Etat, à Sion. 
 
Sion, le 12 février 2025