vs_gerichte · C1 16 27 · 2018-04-12 · fr
Arbeitsvertrag
Arbeitsvertrag

C1 16 27 JUGEMENT DU 12 AVRIL 2018 Le juge I du district de Sion M. François Vouilloz, juge ; Mme Emmanuelle Felley, greffière, en la cause X _________, demandeur, représenté par Maître M _________, avocate, contre Y _________

C1 16 27 
 
 
 
JUGEMENT DU 12 AVRIL 2018 
 
Le juge I du district de Sion 
 
 
 
 
en la cause 
 
 
 
contre 
 
 
 
Y _________ AG, défenderesse, représentée par Maître N _________ , avocate. 
 
 
 
(travail) 
 
 
 


- 2 - 
 
 
PROCEDURE 
 
A. Par mémoire-demande du 24 février 2016, X _________, représenté par Me O 
_________ , avocat, a ouvert action contre Y _________ SA, en concluant : 
 
1. Y _________ SA est condamnée à verser à X _________ un montant total de Fr. 64'589.70.-, sous déduction des 
charges sociales sur le montant résultant des heures supplémentaires, le tout avec intérêts à 5 % dès le 12 juin 
2015, sous réserve de modification en cours de procédure. 
2. Tous les frais, ainsi qu'une équitable indemnité pour les dépens de X _________ sont mis à la charge de Y 
_________ SA. 
 
 
En raison de la récusation du juge, alors de permanence, car son amie avait demandé 
un sponsoring à A _________ , lequel sera entendu, la cause a été attribuée au juge. 
 
Le 3 mars 2016, Me O _________ a fait l’avance de 6'000 fr. 
 
Au terme de son mémoire-réponse du 2 mai 2016, dans le délai prolongé, agissant 
pour Y _________ AG, Me N _________ a conclu : 
 
1. La demande est rejetée. 
2. Les frais de procédure et de jugement ainsi qu'une équitable indemnité pour les dépens sont mis à charge de X 
_________. 
 
Au terme de sa réplique du 8 juillet 2016, dans le délai prolongé, Me O _________ a 
augmenté ses conclusions et a conclu : 
 
1. Y _________ SA est condamnée à verser à X _________ un montant total de Fr. 86'817.35.-, sous déduction des 
charges sociales sur le montant résultant des heures supplémentaires, le tout avec intérêts à 5 % dès le 12 juin 
2015, sous réserve de modification en cours de procédure. 
2. Tous les frais, ainsi qu'une équitable indemnité pour les dépens de X _________ sont mis à la charge de Y 
_________ SA. 
 
Au terme de sa duplique du 27 septembre 2016, dans le délai prolongé, Me N 
_________ a conclu : 
 
Les conclusions du mémoire-réponse sont maintenues, à savoir: 
1. La demande est rejetée. 
2. Les frais de procédure et de jugement ainsi qu'une équitable indemnité pour les dépens sont mis à charge de X 
_________. 
 
Au terme de sa détermination du 4 novembre 2016, dans le délai prolongé, Me O 
_________ a encore augmenté ses conclusions et a conclu : 
 
1. Y _________ SA est condamnée à verser à X _________ un montant total de Fr. 88'845.15.-, sous déduction des 
charges sociales sur le montant résultant des heures supplémentaires, le tout avec intérêts à 5 % dès le 12 juin 
2015, sous réserve de modification en cours de procédure. 
2. Tous les frais, ainsi qu'une équitable indemnité pour les dépens de X _________ sont mis à la charge de Y 
_________ SA. 


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Au terme de sa détermination du 9 décembre 2016, dans le délai prolongé, Me N 
_________ a maintenu ses conclusions. 
 
Au terme de sa détermination du 23 décembre 2016, Me O _________ a conclu : 
 
 
Le 6 janvier 2017, Me O _________ a déposé l’avance complémentaire de 2'500 fr. 
 
Le 13 janvier suivant, Me N _________ a déposé une détermination (all. 383 à 388). 
 
B. Lors des débats d’instruction du 14 février 2017, fixés avec l’accord des avocats, Me 
O _________ a déposé une détermination. A cette occasion, les parties ont 
notamment proposé leurs moyens de preuve. Me N _________ a alors annoncé 
soulever des incidents dans les 15 jours. 
 
Le 24 février 2017, Me N _________ a soulevé l’incident annoncé. Le 24 mars 2017, 
au terme de la procédure incidente (moyens de preuve) C3 17 xxx, avec double 
échange d’écritures, le tribunal a détaillé la cause (30 pages), a admis l’incident et a 
prononcé : 
 
1. L’incident de Y _________ AG est admis. 
L’édition par Y _________ AG de la composition du département logistique pendant la période de travail de X 
_________ et de leur contrat de travail est refusée. Y _________ AG communiquera la composition du 
département logistique pendant la période de travail de X _________ sous la forme d'un organigramme anonymisé. 
L’édition par Y _________ AG du contrat de travail de B _________ est refusée. 
L’édition par Y _________ AG du contrat de travail de C _________ est refusée. 
L’édition par Y _________ AG de la liste des départs ou arrêts maladie des «cadres» du magasin de D _________ 
est refusée. 
L’édition par Y _________ AG du budget annuel du département logistique est refusée. 
2. Toute autre éventuelle conclusion est rejetée. 
3. Le tribunal prononce l’ordonnance de preuves suivante : 
(…) 
4. Les frais, par 800 fr., sont mis à la charge de X _________. 
5. X _________ versera 800 fr. à Y _________ AG, à titre de dépens 
 
 
Dans cette même décision, le tribunal rendait l’ordonnance de preuves. Les parties 
n’ont pas recouru contre cette décision. 
 
C. Le 27 mars 2017, Me M _________ a requis une prolongation de délai. Le 29 mars 
2017, Me N _________ a également a requis une prolongation de délai. 


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Le 4 avril 2017, Me O _________ a fait l’avance de 2'000 fr. (preuves). Le 24 avril 
2017, Y _________ AG a fait l’avance de 1’200 fr. (preuves). 
 
Le 24 mai 2017, Me M _________ a déposé ses questionnaires, ainsi que le dossier 
médical de X _________. Le 6 juin 2017, Me N _________ a déposé ses 
questionnaires, ainsi qu’un classeur de pièces. 
 
Le 12 juin 2017, Me N _________ a déposé les adresses manquantes. Le même jour, 
Me M _________ a communiqué l’adresse du Dr E _________ . Le 10 juillet 2017, à la 
requête de Me M _________ , avec l’accord de Me N _________ , X _________ a 
consulté le dossier au greffe du tribunal. Le 11 suivant, les copies des pièces requises 
ont été communiquées à Me M _________ (19 fr.). Les 18 et 23 août 2017, les avocats 
des parties ont communiqué leurs disponibilités. Le 28 août 2017, avec l’accord des 
avocats des parties, le tribunal a cité les témoins aux séances d’auditions des 3 
octobre 2017 (matin et après-midi), 4 octobre (après-midi), 17 octobre (matin), et 14 
novembre (matin). Les parties ont été citées à la séance du 14 novembre 2017 (après-
midi). Egalement le 28 août, le tribunal a requis l’audition par commission rogatoire de 
F _________ , G _________ , H _________ et I _________ , ainsi que la déposition 
écrite (art. 190 CPC) des médecins Dr E _________ et Dr J _________ . 
 
Le 14 septembre 2015, le tribunal de l’arrondissement de K _________ a entendu les 
témoins H _________ et G _________ . 
 
Le 3 octobre 2017 (matin), le tribunal a entendu les témoins B _________ , L 
_________ , P _________ , Q _________ , R _________ , S _________ et T 
_________ . 
 
Le 3 octobre 2017 (après-midi), le tribunal a entendu les témoins U _________ , V 
_________ , C _________ , W _________ , et Z _________ . 
 
Le 4 octobre 2017 (après-midi), le tribunal a entendu les témoins AA _________ et BB 
_________ (p. 703). 
 
Le 17 octobre 2017 (matin), le tribunal a entendu les témoins CC _________ , DD 
_________ et A _________ (p. 711). 
 


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Le 14 novembre 2017 (matin), le tribunal a entendu les témoins EE _________ , FF 
_________ , GG _________ , HH _________ et X _________ en sa qualité de partie 
(p. 734). 
 
Le 14 novembre 2017 (après-midi), le tribunal a recueilli la suite de la déposition de X 
_________ ainsi que le témoignage de II _________ . 
 
Le 11 décembre 2017 (après-midi), le tribunal d’arrondissement de JJ _________ a 
entendu les témoins F _________ et I _________ (p. 624). 
 
Les lettres recommandées du 28 août 2017, 3 octobre 2017, 9 novembre 2017, 5 
décembre 2017, adressées par le tribunal au docteur E _________ , n’ont pas été 
réclamées par le destinataire. 
 
Par lettre du 7 décembre 2017, Me M _________ a indiqué au tribunal qu’elle 
renonçait à l’audition du docteur E _________ si ce dernier ne répondait pas à 
l’échéance du dernier délai imparti. Le 11 décembre suivant, Me N _________ a 
indiqué de pas avoir de moyen complémentaire à ajouter. Le 14 décembre 2017, Me M 
_________ a également indiqué ne pas avoir de moyen complémentaire à ajouter, 
sous réserve d’une éventuelle réponse du Dr E _________ . Interpellées, les avocates 
des parties ont indiqué vouloir plaider l’affaire. Le 15 février 2018, les avocates ont 
indiqué leurs disponibilités. Le 16 février 2018, sur proposition des avocates, le tribunal 
a cité les débats principaux (plaidoiries finales) au jeudi 12 avril 2018. 
 
D. Lors des débats du 12 avril 2018 (14h30-15h50), Me M _________ a plaidé et a 
conclu : 
 
En conclusion, Y _________ SA doit être condamnée à verser à X _________ un montant de Fr. 89'886.45.-, sous 
déduction des charges sociales sur le montant résultant des heures supplémentaires, le tout avec intérêts à 5 % dès le 
12 juin 2015, sous réserve de modification en cours de procédure. 
Tous les frais, ainsi qu'une équitable indemnité pour les dépens de X _________ doivent également être mis à la 
charge de Y _________ . 
 
Me N _________ a plaidé et a maintenu ses dernières conclusions, tendant au rejet de 
la demande, avec suite de frais et dépens. 
 
 


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SUR QUOI LE TRIBUNAL 
 
I. Préliminairement 
 
1. La demande, déposée par devant le tribunal du siège du défendeur et du lieu où le 
travailleur exerçait habituellement son activité professionnelle (art. 34 CPC) et dans le 
délai de 3 mois dès la délivrance de l’autorisation de procéder (art. 209 al. 3, 142 al. 1 
à 3 et 145 al. 1 let. b CPC), est recevable. Le tribunal de céans est ainsi compétent en 
première instance (art. 4 al. 1 LACPC et 2 let. c Loi sur le travail a contrario). 
 
Aux termes de l’art. 91 al. 1 CPC, la valeur litigieuse est déterminée par les 
conclusions sans prendre en compte les intérêts et les frais de la procédure en cours 
ou d’une éventuelle publication de la décision et, le cas échéant, la valeur résultant des 
conclusions subsidiaires. En cas de cumul d’actions, les prétentions sont additionnées, 
à moins qu’elles ne s’excluent (art. 93 al. 1 CPC). 
 
En l’espèce, la valeur litigieuse est déterminée par la valeur totale des conclusions 
prises par le demandeur, à savoir 88’845 fr. 15, avant les débats, et 89'886 fr. 45, lors 
des débats. La cause est soumise à la procédure ordinaire (art. 197 ss et 243 al. 1 a 
contrario CPC). 
 
2. La maxime des débats est le pendant, en matière de rassemblement des faits, du 
principe de disposition. Il incombe dès lors aux parties, et non au juge, de réunir les 
éléments du procès. De manière générale, la procédure civile consacre la maxime 
éventuelle, qui notamment concentre l’allégation des faits et les preuves y relatives. 
Selon la maxime éventuelle, les parties ont le devoir d’invoquer tous les moyens 
simultanément même s’il n’est pas certain que tous seront utiles. A cet égard, la 
procédure civile continentale postule qu’au jour de la création du lien d’instance, les 
parties connaissent les faits et les preuves qui fondent leur prétention ou leur refus de 
céder à la prétention de la partie adverse. Le CPC ne remet pas en cause le principe 
de l’immutabilité de l’objet du litige (immutabilité factuelle du litige). La maxime 
éventuelle conduit les parties à présenter leurs prétentions ou leurs dénégations avec 
précision et rigueur. Le CPC a adouci la rigueur d’une stricte application de la maxime 
éventuelle, en prévoyant notamment la possibilité d’admettre des faits et des moyens 
de preuve nouveaux aux débats principaux (VOUILLOZ, La preuve dans le Code de 
procédure civile suisse, in PJA 2009 7, p. 830). Le CPC unifié prévoit le principe de la 


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maxime des débats. Selon l’art. 55 al. 1 CPC, les parties allèguent les faits sur lesquels 
elles fondent leurs prétentions et produisent les preuves qui s’y rapportent. En vertu de 
l’art. 55 CPC, la maxime des débats s’applique en principe ; les dispositions légales 
prévoyant la maxime inquisitoire sont réservées. Cela signifie ainsi qu’il incombe en 
principe aux parties d’alléguer et de prouver les faits à l’appui de leurs prétentions, 
sans que le juge ait à investiguer ou agir d’office et sans qu’il puisse retenir d’autres 
faits que ceux allégués et prouvés par les parties (HALDY, La nouvelle procédure civile 
suisse, n° 13 ad art. 55 CPC). Les faits allégués forment le complexe de faits sur lequel 
le juge doit se fonder. Cette règle de forme a non seulement pour but de fixer de 
manière satisfaisante le cadre du procès et de permettre à chacune des parties de 
savoir quels faits elle doit contester et prouver, mais également d’assurer une certaine 
clarté de la procédure et, par là, de contribuer à la résolution rapide du litige. Lorsque 
s’applique la maxime des débats, le demandeur doit être très attentif au respect par 
ses soins des exigences en matière d’allégation (en particulier le fardeau de 
l’allégation) et de proposition de preuves, qui sont des éléments caractéristiques du 
CPC suisse (arrêt 4A_33/2015). 
 
Sauf fait notoire ou devoir d’interpellation du juge, le juge ne pourra pas prendre en 
considération des faits non allégués (CHAIX, op. cit., p. 118 s. n. 10). Le fardeau de 
l’allégation au sens objectif sanctionne l’absence, dans le procès, d’un fait ou l’absence 
d’un fait suffisamment motivé. Dans une telle situation, il ne sera pas pris en 
considération. Lorsque s’applique la maxime des débats, le demandeur doit être très 
attentif au respect par ses soins des exigences en matière d’allégation (en particulier le 
fardeau de l’allégation) et de proposition de preuves, qui sont des éléments 
caractéristiques du CPC suisse (arrêt 4A_33/2015). Selon le fardeau de la preuve au 
sens subjectif, la partie qui déduit un droit en justice doit proposer l’administration de 
preuves à l’appui des faits qu’elle allègue. A défaut de réquisition, les preuves ne 
seront pas mises en œuvre. L’art. 8 CC répartit le fardeau de la preuve dans les 
contestations soumises au droit civil fédéral (ATF 134 III 224 consid. 5.1 p. 231). Il 
garantit également le droit à la preuve et à la contre-preuve (ATF 129 III 18 consid. 2. 
p. 24 s.). Conformément à l’art. 8 CC, le tribunal administre une preuve offerte 
régulièrement, dans les formes et dans les délais prévus par la loi de procédure, et 
portant sur un fait pertinent, régulièrement allégué selon le droit cantonal de procédure, 
pour l’appréciation juridique de la cause (ATF 133 III 189 consid. 5.2.2 p. 195). Selon 
l’art. 8 CC, la partie qui n’a pas la charge de la preuve peut apporter une contre-
preuve. Elle cherchera ainsi à démontrer des circonstances propres à faire naître chez 
le juge des doutes sérieux sur l’exactitude des allégations formant l’objet de la preuve 


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principale. Pour que sa contre-preuve aboutisse, il suffit que la preuve principale soit 
ébranlée, de sorte que les allégations principales n’apparaissent plus comme 
vraisemblables (ATF 133 III 81 consid. 4.2.2 p. 89 ; 130 III 321 consid. 3.4 p. 326). 
L’art. 150 al. 1 CPC prévoit que la preuve a pour objet les faits pertinents et non 
contestés. Cela signifie notamment qu’un fait non contesté par la partie adverse est 
considéré comme admis, ce qui est la concrétisation de la maxime des débats. Le 
tribunal peut néanmoins administrer les preuves d’office lorsqu’il existe des motifs 
sérieux de douter de la véracité d’un fait non contesté (HOFMANN/LÜSCHER, op. cit., p. 
79). La partie qui supporte le fardeau de la preuve doit donc proposer l’administration 
de preuves à l’appui des faits qu’elle allègue (RVJ 2012 p. 244). 
 
3. Selon le point 121 (modes de liquidation) des directives du Tribunal cantonal sur 
l’enregistrement des dossiers du 26 novembre 2015, le code de liquidation «ZJ1 
Jugement» est réservé aux dossiers terminés par une décision du juge sur le fond. La 
COJU requiert les statistiques individuelles du Tribunal cantonal (rapport COJU mai 
2014, p. 14). Ainsi, selon le point 125 (données concernant les magistrats) des 
directives précitées, les champs relatifs à la composition de la cour, juge(s), greffier le 
cas échéant, ainsi que le rapporteur, dans l’onglet «Magistrats», doivent être 
obligatoirement remplis. Dans le cadre des contrôles informatiques réguliers du 
Tribunal cantonal et du Secrétaire général, ce dernier a notamment édité le document 
traitant de la saisie du champ «Rapporteur» (directive du Secrétaire général du 31 mai 
2016). Les actes et les décisions du tribunal de district sont également accessibles 
sous forme informatique par le Tribunal cantonal, autorité de surveillance, par le 
système informatique Tribuna. 
 
4. En procédure, le tribunal utilise les formules officielles (en langue française et/ou en 
langue allemande) établies par le Tribunal cantonal, en particuliers les formules de 
demande d’avances (cf. dossier). 
 
II. Faits 
 
1. Né le xxx, X _________ est marié et père d'un enfant. Le 2 septembre 1991, X 
_________ a été engagé par Y _________ AG (ci-après ; Y _________ ) (all. 1, 2, 3 
admis). 
 
Du 2 septembre 1991 au 30 septembre 2002, X _________ a occupé les postes de 
responsable de la préparation des commandes et de la gestion du stock du secteur xxx 


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et de remplaçant du responsable du service technique et sécurité de la centrale de 
distribution Y _________ , à KK _________. Le certificat de travail, qui lui a été remis à 
l’issue des relations contractuelles, le décrit comme un employé consciencieux et 
disponible, un collaborateur sur lequel Y _________ pouvait compter et qui entretenait 
de bons contacts avec ses collègues et supérieurs (all. 4 et 5 admis). 
 
Par contrat de travail du 5 juillet 2002, X _________ a été engagé par LL _________ 
SA, alors gérante de Y _________ à D _________, en qualité de chef du département 
« logistique », statut « collaborateur cadre G », à 100%, à compter du 1er octobre 2002. 
 
Aucun horaire de travail, ni de durée hebdomadaire de travail n’était mentionné au 
contrat. Une clause stipulait qu’en raison de son « statut cadre », X _________ n'avait 
droit ni à la compensation, ni à la rémunération d'heures supplémentaires éventuelles. 
Suivant le règlement du personnel qui faisait partie intégrante du contrat « sous 
réserve d’arrangements spéciaux ou d’usages », il était également prévu que « de par 
leur statut et conformément à leur contrat, les cadres n'ont droit ni à la compensation ni 
au paiement des heures supplémentaires ». 
 
Le salaire de X _________ a été fixé contractuellement à 5'000 fr., versé treize fois 
l'an, soit mensuellement 5'416 fr. 70 ; dès avril 2009, il a augmenté à 5’700 fr., soit 
mensuellement 6'175 fr. ; dès avril 2010, il a augmenté à 5'750 fr., soit mensuellement 
6'229 fr. 20 ; dès avril 2011, il a été augmenté à 5'800 fr., soit mensuellement 6'283 fr. 
35 ; dès avril 2014, il a augmenté à 5'850 fr., soit mensuellement 6'337 fr. 50 ; dès 
janvier 2015 il a augmenté à 5'875 fr., soit mensuellement 6'364 fr. 60 (all. 109, 110, 
111, 112, 113 admis). 
 
X _________ a reçu 1500 fr de bonus, de la part de son employeur, lors des années 
2005, 2006, 2008, 2009, 2010, 2011 (all. 118 admis) 
 
Les missions confiées à X _________ n’étaient pas expressément indiquées au contrat 
et aucun cahier des charges n’y était annexé. Ainsi qu’en fait état le certificat de travail 
intermédiaire du 30 avril 2009, non contesté par le demandeur, et dont le contenu est 
corroboré par les différents témoignages recueillis, ses tâches comprenaient 
néanmoins : 
 
 
l’encadrement de 5 collaborateurs, 


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 
la budgétisation, la planification, l’organisation, la gestion et la conduite de son 
équipe, 
 
l’intégration des nouveaux collaborateurs, 
 
la gestion administrative, l’élaboration et le suivi des budgets, 
 
l’organisation du quai d’arrivage et des zones tampons, 
 
la responsabilité de la réception, tri, marquage et dispatching des 
marchandises, 
 
la gestion des transports liés aux entrepôts, 
 
les relations avec les fournisseurs et le siège. 
 
Selon X _________, ses attributions consistaient dans la gestion de quatre 
collaborateurs, la gestion des budgets, des heures, des vacances, l’organisation du 
travail journalier, les livraisons avec le véhicule privé, la gestion des factures et le petit 
travail administratif. 
 
2. Le 28 septembre 2007, LL _________ SA a fusionné avec Y _________ , qui a 
repris les actifs et passifs de la société. 
 
En juin 2008, A _________ , a pris la direction du magasin Y _________ de D 
_________ et est devenu le supérieur hiérarchique de X _________. 
 
Du 19 novembre 2008 au 5 janvier 2009, X _________ a été suivi au cabinet médical 
du docteur MM _________ pour un état anxio-dépressif et s’est vu prescrire un 
traitement d’anxiolytiques (p. 264). 
 
Dans un certificat de travail intermédiaire, daté du 30 avril 2009 signé notamment par A 
_________ , Y _________ décrit X _________ comme une personne consciencieuse, 
responsable, flexible et disposant d'un savoir professionnel complet, qui lui donne 
entière satisfaction et qui entretient de bonnes relations avec ses collègues et ses 
supérieurs (p. 44). 
 
En 2010, Y _________ a mis en œuvre un audit intitulé « xxx » en vue de revoir 
l’ensemble de l’organisation, notamment des magasins Y _________ , et de trouver 
des optimisations de processus (all. 299 admis). Un groupe de travail de 3 experts a 
suivi le département logistique de D _________ durant 3 semaines pour finalement 
rendre un rapport selon lequel, compte tenu des tâches à accomplir, l’effectif devait 


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être complété d’un salarié à 50 % (p. 764) (all. 203 admis). Il était également relevé 
dans ce rapport que le quai était encombré par des marchandises, que la gestion du 
vide et des déchets devait être améliorée, que des zones sur le quai devaient être 
redéfinies en groupant des familles. 
 
En 2011, X _________ a reçu une prime de jubilé d’un montant de 5000 fr au titre de 
ses 20 ans de service au sein de Y _________ (all. 119 admis) 
 
X _________ soutient qu’à compter de 2013, Y _________ aurait décidé de supprimer 
le service de sécurité de son magasin de D _________. Selon lui, le travail réalisé par 
ce service (surveillance pour éviter les vols, appréhension des personnes prises en 
flagrant-délit, raccompagnement des clients indésirables à la sortie) a dû être repris par 
les rayons avec le renfort du département logistique, lorsque les collaborateurs des 
surfaces de vente avaient un problème. Selon lui, ni les logisticiens, ni les autres 
collaborateurs de Y _________ n'ont été formés à ce niveau, ce qui a engendré une 
surcharge importante de travail. Il soutient avoir exposé ce problème à ses supérieurs 
qui n'ont pas réagi. 
 
X _________ soutient également que Y _________ aurait également décidé de 
diminuer le service technique chargé notamment des ascenseurs, de l'électricité et 
autres. Selon lui, le département logistique a donc dû se mettre à dépanner les 
ascenseurs bloqués, gérer les problèmes du réseau électrique, répondre aux alarmes, 
ce qui aurait également engendré un surplus de travail signalé à ses supérieurs 
hiérarchiques qui n'auraient pas réagi. 
 
Selon X _________, Y _________ aurait choisi de travailler avec du personnel 
temporaire pour remplacer les collaborateurs expérimentés, licenciés ou en arrêt 
maladie de longue durée. Selon lui, la plupart de ces employés n'étaient ni formés, ni 
compétents. Selon lui, ils restaient en place durant un très court laps de temps, durant 
lequel ils devaient être formés « sur le tas » par X _________ et les autres 
collaborateurs. Selon celui-là, à titre d'exemple, il recevait des SMS à 3h du matin 
d'employés qui lui annonçaient être malades. Il aurait signalé ces problèmes à Y 
_________ qui n'aurait pas réagi. 
 
X _________ soutient qu’à la suite de ces problèmes, il aurait souffert de graves 
insomnies, d'anxiété et de mal-être. 
 


- 12 - 
 
Du 14 décembre 2013 au 22 décembre 2013, X _________ était en arrêt de travail à 
100 % pour accident (p. 216). 
 
Du 31 août au 2 septembre 2014, il était en incapacité de travail à 100% pour accident 
(p. 217). Cet arrêt a été prolongé pour le même motif, à 100 %, du 2 septembre 2014 
au 9 octobre 2014 par le docteur NN _________, médecin traitant généraliste de X 
_________, puis du 10 octobre 2014 au 21 octobre 2014 par le docteur OO 
_________ (p. 218 à 222). 
 
X _________ a repris le travail à 100 % le 22 octobre 2014 (p. 222). 
 
Le 27 novembre 2014, X _________ rapporte avoir totalement décompensé sur son 
lieu de travail. Selon lui, lors de cette crise, et en présence de l'un de ses supérieurs 
hiérarchique, il aurait notamment exprimé l'envie de xxx. Selon lui, Y _________ 
n'aurait pris aucune mesure pour le raccompagner à son domicile ou l'emmener voir un 
médecin. Selon le rapport médical du docteur NN _________, établi sur demande de X 
_________, ce dernier était diagnostiqué en état de « burn-out avec état dépressif 
sévère et risque de passage à l’acte nécessitant une consultation urgente avec un 
spécialiste en psychiatrie, puis une prise en charge spécialisée pendant plusieurs 
mois » (p. 46). 
 
Du 27 novembre 2014 au 6 décembre 2014, X _________ s’est vu prescrire un arrêt 
de travail à 100 % par le docteur NN _________, prolongé dans les mêmes conditions 
par cette dernière du 5 décembre 2014 au 5 janvier 2015, du 5 janvier au 2 février 
2015, du 2 février au 2 mars 2015, du 2 mars au 28 mars 2015, du 23 mars au 15 avril 
2015, du 13 avril au 4 mai 2015, et du 1er mai au 10 mai 2015 (p. 50 à 57). 
 
Le 2 avril 2015, I _________ , intervenant au nom de PP _________ pour le compte du 
client Y _________ et dont la mission consistait à favoriser le retour à l’emploi des 
salariés en incapacité de travail, informait X _________, par voie téléphonique, de 
l’existence d’un poste disponible au sein de Y _________ à QQ _________. Ce poste 
correspondait à un statut non cadre, en deçà des compétences de X _________ avec 
un salaire moindre compte tenu des déplacements à assurer depuis son domicile, ainsi 
que lui a rapporté T _________ , directeur de Y _________ à QQ _________ (p. 683), 
X _________ a refusé cette proposition le 28 avril 2015 (p. 229) 
 


- 13 - 
 
Le 8 mai 2015, un entretien s’est tenu en présence de GG _________ , chef des 
ressources humaines de Y _________ , de F _________ , support manager, et de X 
_________, afin de préparer le retour au travail à temps partiel de ce dernier. Selon X 
_________, lors de cet entretien, il aurait pu y exposer tous les problèmes relatifs au 
département logistique et rappeler tous les impacts sur son département des récentes 
décisions de Y _________ , notamment la question de la suppression du service de 
sécurité, la diminution du service technique, l'engagement de personnel temporaire et 
l'absence de cahier des charges clair. Il aurait également souligné le manque de 
soutien de la direction dans la gestion de ces divers problèmes. Selon X _________, à 
la suite de cet entretien, Y _________ aurait pris acte de ces remarques et promis de 
tout mettre en œuvre pour que la collaboration se poursuive dans le respect de 
chacun. X _________ rapporte avoir refusé de signer le rapport d'entretien qui ne 
refléterait pas ce qui avait été dit. 
 
A l’issue de cet entretien du 8 mai 2015, une lettre de confirmation d’entretien, signée 
par F _________ et GG _________ et datée du 11 mai 2015 a été adressée à X 
_________, dans les termes suivants : 
 
« Par la présente, nous vous confirmons les termes de l’entretien du 8 mai dernier en présence des 
soussignés et lors duquel nous avons évoqué votre retour à votre place de travail après votre absence 
pour des raisons médicales depuis le 27 novembre 2014. Nous avons également pris bonne note que 
vous ne souhaitiez pas dans un premier temps la présence de Monsieur A _________ , directeur du 
magasin, lors dudit entretien. 
Au terme de notre rencontre, nous avons pu constater un certain nombre de griefs à l’encontre de 
Monsieur A _________ et de Y _________ dont vous ne cautionnez pas les récentes décisions 
stratégiques prises dans le but de garantir une pérennité commerciale sur le long terme. Vos propos nous 
interpellent donc et font intervenir certaines interrogations tant au niveau de votre travail chez Y 
_________ qu’au niveau de votre identification propre à notre politique d’entreprise. Sachez que nous 
souhaitons que votre retour se fasse de la manière la plus optimale possible et voulons, à cet effet, vous 
faire prendre conscience d’une part de l’importance de votre poste à des moments précis de l’année et 
d’autre part au comportement inhérent attendu de chaque collaborateur « cadre » de notre xxx. 
En effet, nous avons constaté maintenant depuis plusieurs années des absences répétées durant les 
derniers mois de l’année. Ce constat met en avant non pas la légitimité de vos absences qui sont d’ailleurs 
toutes justifiées mais les problèmes organisationnels résultant de ces absences dans le département 
logistique : le poste de responsable logistique que vous occupez reste un poste stratégique dans le bon 
fonctionnement du xxx, d’autant plus lors de périodes commerciales cruciales comme peut l’être Noël. 
Nous avons pris bonne note des points qui pourraient être pris comme points d’améliorations du côté 
« xxx » mais nous devons également vous rappeler qu’une attitude positive et emprunte de sérénité est 
exigée au vu de vos fonctions. Nous vous confirmons aussi que le « cahier des charges » du responsable 
logistique à D _________ inclus des activités liées à notre parking et qu’à l’heure actuelle et pour des 
questions d’organisation, aucun changement n’est envisagé. 


- 14 - 
 
Sachez que nous allons tout mettre en œuvre pour que notre contribution mutuelle future soit orientée vers 
l’objectif de réussite commerciale de Y _________ à D _________ et ce, dans le respect de chacun. 
Dans l’attente du prochain bilan de votre retour agendé au début de la semaine 22, nous vous souhaitons 
d’ores et déjà un bon retour à votre place de travail et restons à votre entière disposition pour toute 
information complémentaire. » (p. 59) 
 
3. Le 11 mai 2015, X _________ a repris le travail à 40 %. L’incapacité de 60% était 
prescrite jusqu’au 31 mai 2015, date à laquelle elle devait être réévaluée par le docteur 
E _________ . Selon le certificat du 29 mai 2015, l’incapacité de 60 % a été prolongée 
jusqu’au 30 juin 2015 (p. 213 s.). 
 
Un second entretien a eu lieu le 9 juin 2015 en présence de A _________ , GG 
_________ et X _________ lors duquel un bilan de retour a été dressé. Durant cet 
entretien, les parties ont discuté de la possibilité de maintenir X _________ dans ses 
fonctions de l’époque ou dans le cadre d’une collaboration sans responsabilité (all. 165 
admis). X _________, qui soutient ne pas avoir été prévenu ni préparé de la présence 
de A _________ lors de ce second entretien, affirme y avoir réitéré les remarques 
relatives à l'organisation du département logistique qui n'était selon lui plus viable 
puisqu'aucune mesure n'avait été prise. 
 
Le 12 juin 2015, X _________ a été convoqué pour un dernier entretien par A 
_________ et GG _________ qui lui ont oralement notifié la rupture de son contrat de 
travail, prenant effet le 30 septembre 2015 avec libération immédiate de l’obligation de 
travailler, en lui remettant une lettre de résiliation qu’il a refusé de signer. X _________ 
n’a pas souhaité être raccompagné à son domicile (p. 62 à 68). 
 
Suivant certificat établi le jour-même par le docteur NN _________, X _________ était 
apte à la reprise à 100 % dès le 14 juin 2015 (p. 230). 
 
Par courrier du 12 juin 2015, Y _________ a adressé à X _________ la lettre de 
résiliation du contrat de travail avec, en annexe, une fiche administrative en cas de 
départ de la société, la confirmation de l’entretien du 9 juin 2015, ainsi que la copie de 
la renonciation d’accompagnement du salarié à son domicile. 
 
La lettre de confirmation d’entretien du 9 juin 2015, datée du 11 juin 2015, était signée 
par A _________ et GG _________, et rédigée dans les termes suivants : 
 


- 15 - 
 
« Par la présente, nous vous confirmons les termes de l’entretien du 9 juin dernier en présence des 
soussignés et lors duquel nous avons voulu clarifier la situation entre vous et A _________ afin de repartir 
sur des bases de collaboration saines, nécessaires à la réussite de tous. 
A cet effet, vous avez pu exprimer votre ressenti à la personne concernée et nous avons bien pris note de 
vos griefs. Nous vous avons également spécifié que la situation actuelle restait extrêmement délicate au 
niveau organisationnel et que dès le mois de juillet 2015, nous devrions prendre une décision quant à une 
organisation définitive de notre secteur « logistique-manutention » soit en continuant notre collaboration 
avec vous dans vos fonctions actuelles ou en qualité de collaborateur sans responsabilité. En revanche, si 
vous maintenez et persistez dans l’état d’esprit qui est le vôtre maintenant, la collaboration restera 
impossible. 
Or, depuis cet entretien, plusieurs informations nous ont été remontées en interne et porte gravement 
atteinte tant à la notion de confidentialité qu’à l’intégrité de la personne de A _________ . Votre devoir de 
diligence et de fidélité selon le code des obligations (321a) n’a été en aucun cas respecté : vos différentes 
attaques à l’encontre de A _________ démontrent un comportement inacceptable voire choquant et rompt 
définitivement les liens de confiance. 
De ce fait, une future collaboration n’est plus envisageable. Nous prenons donc la décision de résilier votre 
contrat de travail en vous libérant de l’obligation de travailler. » (p. 61) 
 
La lettre de résiliation du 12 juin 2015 était également signée par A _________ et GG 
_________ et rédigée dans les termes suivants : 
 
« Par la présente, nous vous confirmons les termes de l’entretien de ce jour en présence des soussignés, 
lors duquel nous vous avons fait part de la rupture de votre contrat de travail pour le 30 septembre 2015 
délai légal respecté et ce, pour rupture des liens de confiance. 
Au vu de la situation, vous êtes complétement libéré de votre obligation de fournir votre travail, avec effet 
immédiat. Vos soldes d’heures et vacances seront considérés comme pris pendant la période de dispense 
du travail. Nous vous demandons également de faire parvenir vos éventuels certificats médicaux 
directement à notre magasin. 
Votre certificat de travail vous sera envoyé en temps voulu et nous vous demandons de bien vouloir nous 
restituer dès à présent les effets nous appartenant tels que badge de timbrage, clé de vestiaire, badge 
nominatif, carte de rabais, règlement du personnel. 
Nous vous adressons de plus une fiche administrative relative à votre départ ainsi qu’un document intitulé 
« déclaration de départ » que nous vous prions de bien vouloir compléter et nous retourner dûment 
signée. 
Sachez qu’au terme des 30 jours après la fin de votre contrat, vous cesserez d’être assuré contre les 
accidents au sens de la LAA. Par conséquent, nous vous invitons à faire le nécessaire selon les 
indications de la fiche administrative ci-jointe. » (p. 63) 
 
Par courrier du 14 août 2015, X _________ a contesté la résiliation de son contrat de 
travail et a demandé sa réintégration, en indiquant : 
 
« Madame, Monsieur, 


- 16 - 
 
Après plus de vingt ans au sein de l’entreprise, vous me congédiez brusquement et de manière 
incompréhensible. 
Ces dernières années ont été difficiles sur le lieu de travail. 
Nous avons dû malheureusement faire face à des absences de longues durées de collègues 
expérimentés et cela a engendré du stress. Les personnes intérimaires, même avec de la volonté n’ont 
pas réussi à effectuer toutes les tâches des collègues absents. Conscient de ma responsabilité, j’ai pallié à 
certaines carences et effectué un grand nombre d’heures supplémentaires. De plus, mes requêtes auprès 
de la hiérarchie n’ont pas toujours été entendues. 
J’ai gravement payé de ma santé pour cela puisqu’à l’automne 2014, un burn-out m’a changé 
définitivement. 
Avant mon retour d’arrêt de maladie, GG _________ m’a proposé de faire un 1er entretien de reprise le 8 
mai, un 2ème après mon retour le 9 juin puis un 3ème entretien avait été agendé au 16 juin en la présence 
de GG _________ et A _________ pour nous permettre de poser les choses à plat et de repartir sur de 
nouvelles bases. Finalement l’entretien en date du 9 juin a été organisé « sur le pouce » avec la présence 
de A _________ qui n’était pas prévue sans que je puisse réellement m’y préparer. Me sentant tout de 
même en confiance et voulant reprendre sous de meilleurs auspices mon emploi, j’ai parlé très 
franchement notamment concernant l’organisation au sein du xxx. 
Si je ressors le cœur plus léger en date du 9 juin, la lettre du 12 juin 2015 est à mes yeux une vraie 
douche froide, un coup de massue inexpliqué et totalement injuste. 
N’ayant pas compris les motifs évoqués, je me suis rendu sur internet pour voir le texte du code des 
obligations que vous citez. En aucune manière, j’ai manqué à mes devoirs d’employé. 
Je me questionne sur le fait d’avoir été convoqué par principe uniquement car je n’explique pas le fait de 
recevoir le licenciement trois jours plus tard. Est-ce une punition suite au fait d’avoir été absent plusieurs 
mois ? 
Je n’arrive pas à accepter cet état de fait ni les comptes rendus des entretiens je ne veux pas être licencié, 
je vous demande de me réintégrer au sein de Y _________ et suis disponible à travailler ailleurs sur le 
Valais. 
En vous remerciant d’analyser une nouvelle fois ma situation, de tenir compte du fait que j’apprécie mon 
emploi, je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, mes meilleures salutations. » (p. 69) 
 
Par courrier du 28 août 2015, Y _________ maintenait sa décision de résiliation et les 
motifs qui y présidaient, à savoir qu’il avait contrevenu à son obligation de fidélité et 
que les liens de confiance étaient rompus, et refusait la demande de réintégration de X 
_________ (p. 71). 
 
Par courrier recommandé du 22 septembre 2015, agissant au nom de X _________, 
RR _________ adressait à Y _________ une opposition au congé, considérant que 
celui-ci était abusif et la résiliation injustifiée. Une demande d’indemnité était sollicitée 
de ce chef auprès de Y _________ (p. 72). 
 


- 17 - 
 
Par courrier recommandé du 20 octobre 2015, Y _________ a maintenu sa décision de 
résiliation, en expliquant à nouveau les griefs formés à l’encontre de X _________ (p. 
223). 
 
4. X _________ a été remplacé par B _________ qui était alors employé à 50 % à la 
centrale Y _________ et à 50 % au xxx de D _________, et qui est entré en fonction le 
1er janvier 2016 (all. 275, 276 et 344 admis) 
 
A _________ est parti en pré-retraite le 31 juillet 2016 (p. 357). 
 
X _________ s’est inscrit au chômage à la suite de son licenciement, en juillet 2015 
(all. 268 admis). Son indemnité journalière s’élevait à 234 fr 65. Du 1er au 31 décembre 
2015, puis du 25 avril au 18 juin 2016, X _________ a travaillé au sein de TT 
_________ en qualité de xxx (p. 327). En novembre 2016, X _________ a obtenu des 
indemnités chômage de 4738 fr 90 (all. 385 admis). En janvier 2017, X _________ a 
obtenu des indemnités chômage de 4745 fr 10 (all. 389 admis). Il a travaillé du 13 
septembre 2016 au 28 octobre 2016 en qualité de xxx pour le compte de UU 
_________ (p. 370). Il a travaillé du 1er décembre 2016 au 31 décembre 2016 en 
qualité de xxx au sein de TT _________. Par contrat de durée indéterminée du 1er juin 
2017, X _________ a été engagé par TT _________ pour travailler en qualité de xxx 
dès le 19 juin 2017, avec salaire mensuel de 4’000 fr pendant 13 mois (p. 570). 
 
III. Droit 
 
1. 
1.1. Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée 
peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la 
résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin 
de reposer sur un motif particulier (ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 514; ATF 132 III 115 
consid. 2.1 p. 116; ATF 131 III 535 consid. 4.1 p. 538; ATF 127 III 86 consid. 2a p. 88). 
Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est 
cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (arrêt 4A_419/2007 consid. 
2.1). Le travailleur qui prétend que le congé qui lui a été notifié est abusif doit en 
apporter la preuve (art. 8 CC). Il doit établir non seulement le motif abusif, mais aussi 
l'existence d'un lien de causalité entre l'état de fait fondant le caractère abusif du congé 
et la résiliation du contrat de travail. L'appréciation du caractère abusif d'un 
licenciement suppose l'examen de toutes les circonstances du cas d'espèce afin de 


- 18 - 
 
déterminer quel est le motif réel du congé (arrêt 4A_408/2010, SJ 2011 I 24; DUNAND, 
Commentaire du contrat de travail, n. 16 ad. art. 336 CO). Pour que le congé soit 
considéré comme abusif, il faut que les prétentions aient été formulées de bonne foi. 
La réclamation ne doit pas permettre à un travailleur de bloquer un congé en soi 
admissible ou de faire valoir des prétentions totalement injustifiées (DUNAND, n. 45 ad. 
art. 336 CO). La résiliation n'est pas abusive lorsque l'employé a fait valoir des 
prétentions qui n'ont joué aucun rôle causal dans la décision de licencier (ATF 136 III 
513, consid. 2.4, SJ 2011 I 24). Une exécution insatisfaisante de la prestation de travail 
vaut un motif légitime de licenciement (DUNAND, n. 89 ad. art. 336 CO). Lors d'une 
résiliation ordinaire de l'art. 335 al. 1 CO, l'employeur peut libérer le travailleur de son 
obligation de fournir ses services, ce qui n'exige aucune acceptation expresse (ATF 
128 III 212 consid. 3a). Il s'agit d'une renonciation inconditionnelle et volontaire de 
l'employeur à la prestation du travailleur jusqu'à l'échéance des relations 
contractuelles, qui a pour but de tenir ce dernier éloigné du lieu de travail (ATF 128 III 
271). Le devoir d'assistance de l'employeur se limite dans ce cas au paiement du 
salaire jusqu'à la fin du délai de congé. Il ne s'agit pas d'un licenciement avec effet 
immédiat. 
 
1.2. Conformément aux règles de la bonne foi, une partie ne peut pas donner le congé 
de manière abusive. C'est le principe prévu par les art. 336 à 336b CO (absolument 
impératifs, art. 361 CO), qui ne constituent qu'un cas d'application de l'art. 2 al. 2 CC. 
Dans ce cas, ce n'est pas parce que le congé est donné durant une période 
particulièrement inopportune que le législateur est intervenu (limite temporelle, art. 
336c ss CO), mais parce qu'il repose sur des motifs qui ne sont pas dignes d'être 
protégés (limite matérielle). Les motifs pour lesquels l'employeur donne le congé sont 
ainsi déterminants (arrêt 4C.77/2007 du 26.6.2007, SJ 2008 I 45; ATF 132 III 115, JdT 
2006 I 152). Selon l'art. 336 CO, le congé est abusif s'il est donné pour des motifs qui 
ne sont pas dignes de protection. Il appartient à celle des parties qui le prétend d'en 
apporter la preuve (ATF 123 III 246, JdT 1998 I 300). Certains de ces motifs, énoncés 
par l'art. 336 al. 1 CO (absolument impératif, art. 361 CO), sont valables tant pour le 
congé donné par l'employeur que pour celui donné par le travailleur, comme le congé 
donné pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie (art. 336 al. 1 let. a 
CO) [p. ex. le sexe (également art. 9 LEg), l'âge, le statut familial, l'origine, la 
nationalité, les antécédents judiciaires (SJ 1993 357) ou les mœurs]. Le congé n'est 
cependant pas abusif si cette raison a une influence négative ou même seulement un 
rapport avec les relations de travail. En revanche, est abusif le congé donné à cause 
d'une maladie (TERCIER/FAVRE/EIGENMANN, Les contrats spéciaux, n. 3688 ss). 


- 19 - 
 
 
S'agissant des cas de congés abusifs prévus spécialement par la loi, l'art. 336 al. 1 let. 
d CO prévoit que le congé est abusif lorsqu'il est donné parce que l'autre partie fait 
valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (arrêt du 27 mai 2008 
4A_102/2008, consid. 2; WYLER, op. cit., p. 546). Pour que cette disposition soit 
applicable, il faut que l'autre partie ait eu la volonté d'exercer un droit, c’est-à-dire 
qu’elle ait émis des prétentions. Il faut encore qu'elle ait été de bonne foi, même si ses 
prétentions, en réalité, n'existaient pas (arrêt du 6 octobre 2010 4A_309/2010, consid. 
2.3). Cette norme ne doit pas permettre à un travailleur de bloquer un congé en soi 
admissible ou de faire valoir des prétentions totalement injustifiées ou purement 
chicanières (ATF 136 III 513 consid. 2.4 p. 515). Au contraire de l’art. 336 al. 1 let. c 
CO, qui envisage des prétentions futures, l’art. 336 al. 1 let. d CO protège des 
prétentions existantes. Le congé (ou « congé-représailles ») n’est pas donné pour 
empêcher la naissance d’un droit, mais bien parce que l’une des parties a eu la volonté 
de faire valoir ses droits. Cette revendication doit avoir essentiellement influencé la 
décision de l’employeur de licencier. Un rapport de causalité doit donc exister entre les 
prétentions formulées et le congé signifié au travailleur (CARRUZZO, Le contrat 
individuel de travail, p. 528; WYLER, op. cit., p. 546). Les prétentions visées par l’art. 
336 al. 1 let. d CO peuvent résulter non seulement du contrat de travail en tant que tel, 
mais également d’un règlement d’entreprise, d’un contrat-type ou d’une convention 
collective de travail (ZOSS, La résiliation abusive du contrat de travail, p. 202). Il peut 
aussi s’agir du droit au respect de la personnalité découlant de l’art. 328 CO, pour peu 
qu’il soit fondé (CARRUZZO, op. cit., p. 528). Ainsi et à titre d’exemple, l’art. 336 al. 1 let. 
d CO peut être enfreint notamment lorsque la résiliation du contrat intervient à la suite 
de la demande du travailleur tendant au respect de la durée de travail convenue ou au 
respect des mesures de sécurité, de prévention des accidents ou de protection de la 
santé, à une plainte que le travailleur adresserait à l’employeur en raison d’une 
situation de harcèlement, ou encore à une demande visant à lui permettre d’exercer les 
tâches pour lesquelles il a été engagé (CARRUZZO, op. cit., p. 528). 
 
Un autre cas d’application de l’art. 336 al. 1 let. d CO est celui du « congé-
modification ». Il s’agit de la situation où la résiliation est prononcée à la suite du refus 
du travailleur d’accepter une modification de ses conditions de travail. La 
jurisprudence, suivant l'avis de la doctrine dominante, admet le principe d'un congé-
modification, car, comme tout contrat, le contrat de travail n'est pas immuable; il peut 
cependant y avoir abus dans certaines circonstances (ATF 125 III 70 consid. 2a p. 72; 
ATF 123 III 246 consid. 3a et b p. 249 s.). Tel est notamment le cas lorsque 


- 20 - 
 
l'employeur propose des modifications qui doivent entrer en vigueur immédiatement, 
c’est-à-dire avant l'expiration du délai de congé, et qu'il congédie le salarié qui n'a pas 
accepté (CARRUZZO, op. cit., p. 529). La pratique considère que le licenciement est 
abusif au sens de l'art. 336 al. 1 let. d CO, car, en refusant une modification du contrat 
avant l'échéance du délai de résiliation, l'employé fait valoir de bonne foi une prétention 
découlant de son contrat de travail et c'est ce refus qui est à l'origine du licenciement. 
Un tel procédé constitue toujours un congé abusif car l'employeur doit fournir les 
mêmes prestations jusqu'à l'expiration du délai de congé (ATF 123 III 246 consid. 4a p. 
251; arrêt du 21 octobre 2003 4C.177/2003, consid. 3.2; WYLER, op. cit., p. 537; ZOSS, 
op. cit., p. 208). En revanche, lorsque l’employeur propose une modification ne prenant 
effet qu’à partir du terme légal ou contractuel de congé, la résiliation ne sera pas 
abusive, le travailleur n’ayant pas droit au maintien ad aeternam des mêmes conditions 
de travail (SUBILIA/DUC, Droit du travail, éléments de droit suisse, n° 36 ad art. 336 CO; 
WYLER, op. cit., p. 537; ZOSS, op. cit., p. 208). 
 
La partie qui veut mettre fin au contrat, même pour un motif légitime, doit exercer son 
droit avec des égards et s'abstenir de tout comportement biaisé ou trompeur. L'art. 328 
al. 1 CO impose à l'employeur de respecter et de protéger la personnalité du 
travailleur; une violation manifeste de ce devoir, en relation avec le licenciement, peut 
caractériser l'abus. Par contre, un comportement de l'employeur simplement 
discourtois ou indélicat est insuffisant car il ne ressortit pas à l'ordre juridique de 
sanctionner ces attitudes (ATF 132 III 115 consid. 2 p. 116; 131 III 535 consid. 4 p. 
537; 125 III 70 consid. 2 p. 72). 
 
1.3 S’agissant des conséquences, en vertu de l'art. 336a CO (absolument impératif, 
art. 361 CO), le caractère abusif de la résiliation n'affecte pas sa validité (ATF 118 lI 
157, JdT 1993 I 648). La partie destinataire d'un congé abusif a en principe droit à une 
indemnité dont le montant sera fixé par le juge, mais correspondant au plus à six mois 
de salaire; le juge tiendra compte de toutes les circonstances, mais surtout de la 
gravité de l'atteinte et du manquement de l'employeur, de même que de la situation 
sociale et économique des parties, de la durée des relations de travail ou encore du 
fait que le travailleur a retrouvé un emploi, car l'indemnité a une fonction pénalisante 
(arrêt 4C.174/2004 du 5.8.2004; ATF 123 III 391 ; SJ 1999 I 277; ATF 119 II 157). 
 
Contrairement à la pratique antérieure (ATF 119 II 157 consid. 2b p.160), le congé 
abusif ne fonde en lui-même aucune prétention supplémentaire à des dommages-
intérêts liés, par exemple, à une baisse de revenus lors de la période de chômage 


- 21 - 
 
subséquente au licenciement ; la réserve de l’article 336a al.2 2e phrase CO ne 
concerne pas les dommages et intérêts dus sur la base d’une autre disposition - 
singulièrement l’art. 97 CO - mais ceux découlant d’une autre cause, comme par 
exemple un licenciement assorti de faux renseignements à des tiers (ATF 135 III 405). 
 
L’indemnité de l’article 336a CO couvre en principe tout le tort moral subi par le 
travailleur licencié. Le Tribunal fédéral admet toutefois l’application cumulative de l’art. 
49 CO dans des situations exceptionnelles, lorsque l’atteinte portée aux droits de la 
personnalité du travailleur (Art. 328 CO) est grave au point qu'une indemnité 
correspondant à six mois de salaire ne suffirait pas à réparer le préjudice moral (ATF 
135 III 405 ; arrêt 4A_60/2014 du 22 juillet 2014, consid. 3.6 ; arrêt 4A.218/2012 du 24 
juillet 2012, c. 2.3, 4C.84/2005 du 16.6.2005 ; ATF 130 III 699 ; arrêt 4C.343/2003 du 
13 octobre 2004). 
 
Le congé abusif n'est donc pas nul, contrairement au congé donné dans les périodes 
protégées. La résiliation produit tous ses effets, la partie n'ayant droit qu'à une 
indemnité. Il s'agit d'une indemnité sui generis, d'une « sanction de droit civil qui a une 
fonction pénalisante et de réparation » (ATF 123 III 391; ATF 119 II 157). Elle n'a pas 
le caractère de dommages-intérêts au sens classique, puisqu'elle est due sans qu'il 
soit nécessaire d'établir un préjudice (arrêt 4C.370/2006 du 27.2.2007; ATF 123 III 
391). Elle est la conséquence nécessaire du congé abusif. La partie qui subit un 
préjudice du fait du congé conserve donc, en sus de l'indemnité, le droit à des 
dommages-intérêts (art. 336a al. 2 in fine CO). L'indemnité n'a pas non plus le 
caractère d'un salaire; elle n'a aucune incidence sur les droits et obligations liés au 
salaire (AVS, chômage, etc.; ATF 123 V 5). Comme prétention découlant du contrat de 
travail, elle bénéficie du privilège prévu par l'art. 219 LP. L'indemnité n'est due que s'il 
existe un rapport de causalité entre le congé et le motif (SJ 1993 360). Le législateur 
exprime ce lien par les termes « en raison de », « parce que », etc. Il appartient à la 
partie qui se prévaut du caractère abusif d'en apporter la preuve (8 CC), mais celle-ci 
portant sur des éléments subjectifs — le véritable motif d'une partie — le juge peut 
présumer de l'existence d'un congé abusif en présence d'indices suffisants (ATF 130 Ill 
699). Dans le cas de l'art. 336 al. 2 let. b CO, il appartient cependant à l'employeur de 
prouver qu'il disposait d'un motif digne de protection; la notion de motif est ici comprise 
plus largement qu'à l'art. 337 CO (TERCIER/FAVRE/EIGENMANN, op. cit., n. 3708 ss). 
 
S’agissant de la procédure, la partie qui entend réclamer l'indemnité doit respecter les 
formes prévues par l'art. 336b CO. Elle doit d'abord faire opposition. L'opposition est 


- 22 - 
 
une manifestation de volonté par laquelle la partie qui entend réclamer l'indemnité fait 
connaître à son cocontractant son désaccord avec le congé (arrêt 4C.233/2006 du 
25.10.2006). Il doit clairement en ressortir que la partie en question s'oppose à son 
licenciement, et non pas uniquement aux raisons qui le motivent (arrêt 4C.39/2004 du 
8.4.2004). L'opposition doit être faite par écrit au plus tard jusqu'à la fin du délai de 
congé (art. 336b al. 1 CO, absolument impératif, art. 361 CO). Il suffit que l'opposition 
soit communiquée dans le délai. Il s'agit d'un délai de péremption, la partie perdant son 
droit à l'indemnité si elle ne l'observe pas. De plus, une opposition orale ne suffit pas et 
le travailleur ne peut faire valoir ses droits, même si l'employeur ne s'est pas prévalu 
du vice. Toutefois, le fait pour l'employeur de se prévaloir de l'absence d'opposition 
écrite au sens de l'art. 336b CO peut parfois constituer un abus de droit; tel est par 
exemple le cas s'il a dissuadé le travailleur de former opposition en lui faisant espérer 
une solution favorable à ses intérêts (SJ 1996 330). Le travailleur doit ensuite agir en 
paiement de l'indemnité par voie d'action dans le délai de cent quatre-vingts jours 
suivant la fin du contrat. Ce délai court sans égard à la connaissance du caractère 
abusif du congé. S'agissant d'un délai de péremption, le juge doit le relever d'office et il 
n'est pas susceptible de suspension ou d'interruption, même si des négociations ont 
lieu à la suite de l'opposition (TERCIER/FAVRE/EIGENMANN, op. cit., n. 3716 ss). 
 
2. 
2.1 Les motifs de la résiliation du contrat de travail du demandeur sont exposés dans la 
lettre de confirmation de l’entretien du 9 juin 2015, datée du 11 juin 2015, ci-après 
exposée : 


- 23 - 
 
De ce fait, une future collaboration n’est plus envisageable. Nous prenons donc la décision de résilier votre 
contrat de travail en vous libérant de l’obligation de travailler. » (p.61) 
 
Les motifs de résiliation ont été ainsi développés dans le mémoire-réponse de Y 
_________ : 
 
« Or, en l’espèce, X _________ n’a eu de cesse de critiquer la stratégie de l’entreprise Y _________ AG 
et les décisions de cette dernière, tant auprès de la direction elle-même qu’auprès de ses différents 
collègues et subordonnés, faisant même état du contenu confidentiel de certains entretiens. Non sans 
s’arrêter à critiquer Y _________ AG en elle-même, X _________ s’en est pris directement à la personne 
de A _________ , directeur de Y _________ à D _________. Il a en effet vivement critiqué ses 
compétences professionnelles, le désignant comme responsable d’une mauvaise gestion du xxx, le 
dépeignant comme un incompétent ; hors conception professionnelle, X _________ s’en est aussi pris 
directement à la personnalité de A _________ , en divulgant notamment des rumeurs ayant trait à sa vie 
privée et en le faisant passer pour un homme de mauvaises mœurs. Un tel comportement, de la part d’un 
cadre, est inadmissible et tend à créer des conflits internes. » (p.137) 
 
2.1.1 En l’espèce, se pose d’abord la question de savoir si le comportement 
professionnel de X _________ était effectivement de nature à briser les liens de 
confiance avec Y _________ . 
 
En l'occurrence, le demandeur a été salarié, ou a travaillé pour le compte, de la 
défenderesse de 1991 à 2015, soit pendant 24 ans. Jusque juin 2015, le demandeur 
n’a jamais fait l'objet de plainte avérée de la part de son employeur et de ses 
supérieurs. Rien n’atteste qu’il ait entretenu durant ces nombreuses années un 
comportement contraire à son obligation de fidélité. 
 
En effet, le certificat de travail qui lui a été remis à l’issue des relations contractuelles le 
liant à la centrale de distribution Y _________ à KK _________, en septembre 2002, le 
décrit comme un employé consciencieux et disponible, un collaborateur sur lequel Y 
_________ pouvait compter et qui entretenait de bons contacts avec ses collègues et 
supérieurs. (all. 4 et 5 admis) Dans le certificat de travail intermédiaire daté du 30 avril 
2009 signé par A _________ , Y _________ décrit X _________ comme une personne 
consciencieuse, responsable, flexible et disposant d'un savoir professionnel complet, 
qui lui donne entière satisfaction et qui entretient de bonnes relations avec ses 
collègues et ses supérieurs (p. 44). 
 
Sur l’ensemble des témoins entendus dans cette affaire, trois d’entre eux ont fournis 
des éléments de nature à éclairer le tribunal sur le comportement allégué de X 


- 24 - 
 
_________ par la défenderesse et dont découle son licenciement. Selon P _________ 
, gérant de Y _________ à D _________, et GG _________ , senior business partner 
Y _________ , X _________ aurait accusé A _________ d’être responsable des 
mauvais résultats de Y _________ à D _________ depuis son arrivée, il aurait tenu 
des propos non respectueux envers l’employeur et portant atteinte à sa réputation. Ces 
témoins sont toujours en poste chez Y _________ , GG _________ ayant lui-même 
procédé au licenciement. Ces témoignages restent peu clairs quant au contenu et à la 
nature attentatoire des propos qu’auraient tenus X _________, et ne citent aucun 
propos dégradant de la part de l’intéressé, si bien qu’il parait opportun de les 
considérer avec un certain recul. Ils divergent presque intégralement du témoignage de 
V _________ qui rapporte, pour sa part, qu’il se serait lui-même approché de X 
_________ pour lui demander comment s’étaient déroulés les entretiens des 8 mai 
2015 et 9 juin 2015, que ce dernier ne lui aurait rien divulgué de confidentiel, ni proféré 
de propos portant atteinte à A _________ , ni porté d’accusation quant aux les 
mauvais résultats du magasin. Les trois témoins précités s’accordent tous en à dire 
que X _________ ne communiquait normalement pas sur les entretiens tenus avec ses 
supérieurs. 
 
Les actes incriminés ne sauraient être considérés d’une gravité propre à ébranler les 
rapports de confiance entre les parties et le tribunal de céans ne peut retenir que le 
manquement reproché dans la lettre résiliation était établi. 
 
Dès lors, une résiliation ne pouvait être envisagée que restrictivement, à titre 
exceptionnel, à savoir après un, voire plusieurs avertissements. Or, aucun 
avertissement n'a été formellement donné au défendeur à la suite des agissements qui 
lui ont été reprochés après l’entretien du 9 juin 2015. Dès lors, le tribunal de céans ne 
peut considérer que les conditions essentielles de nature objective ou personnelle à la 
base de la conclusion du contrat de travail avaient disparu. De surcroît, les 
déclarations des parties et des témoins attestent la confiance qui liait les parties durant 
le rapport contractuel. Aucun reproche n'a été élevé concernant l'accomplissement des 
autres points du cahier des charges du demandeur. Le demandeur s’est opposé à son 
licenciement et a respecté les délais de 180 jours de l’art. 336b CO. Le motif tiré de la 
rupture des liens de confiance n’est ainsi pas pleinement établi par les éléments du 
dossier. 
 
2.1.2 Il convient donc dans un second temps de déterminer si le congé notifié à X 
_________ est abusif au sens de l’article 336 CO. 


- 25 - 
 
 
Estimant que son licenciement est abusif, X _________ se fonde sur les éléments de 
fait suivants : 
 
 
refus de fournir un cahier des charges écrit, 
 
violations fautives graves et répétées de la personnalité de X _________ ayant conduit à un 
burn-out, 
 
aucune prise de mesure suite aux alertes lancées par X _________ concernant les tâches qui lui 
ont été attribuées (service technique et sécurité) mais qui n’entraient pas dans son cahier des 
charges ni dans ses compétences et qui entrainaient une importante surcharge de travail, 
 
aucune prise de mesure suite aux avertissements élevés par X _________ concernant le 
personnel temporaire engagé, son manque de formation et de compétence et qui a entrainé une 
surcharge de travail pour celui-ci, 
 
incapacité de travail de X _________ provoquée fautivement par l’employeur, 
 
licenciement suite, notamment, à la maladie de X _________, 
 
la convocation de X _________ pour des réunions à son retour au travail lors desquelles il lui a 
été promis que les choses allaient être arrangées et le licenciement seulement 3 jours après la 
dernière réunion, sans aucun égard, après 25 ans de collaboration. 
 
Il ressort d’une majorité de témoignages d’employés, requis par le demandeur, que le 
management en vigueur à Y _________ à D _________, était autoritaire, source de 
stress et d’anxiété pour les collaborateurs et aurait généré de nombreux départs de 
salariés insatisfaits de leurs conditions de travail. Dans sa déposition au tribunal, X 
_________ soutient avoir entretenu des rapports très tendus avec A _________ , 
notamment avoir été la cible de remarques désobligeantes, qui auraient porté atteinte 
à sa personnalité et généré de l’anxiété, du mal-être et une perte de confiance en soi. Il 
indique avait rapporté à une grande partie de ses collègues ces difficultés 
relationnelles avec le directeur qu’il décrit « sans égard, sans respect, en le poussant 
toujours plus, en exigeant toujours plus ». 
 
L _________ affirme qu’elle « n’en pouvait plus », et subissait trop de stress, un 
manque de considération et d’encouragement dans l’exécution de son contrat de 
travail. Q _________ aurait également rencontré des problèmes et a quitté Y 
_________ pour mauvaise entente avec A _________ . S _________ aurait subi une 
pression fort désagréable, manifestée par les réflexions désobligeantes de la part de A 
_________ , qui l’aurait rabaissé professionnellement, et l’aurait contraint à quitter la 
société. W _________ fait état d’épuisement, de stress et de mobbing au sein de Y 
_________ et rapporte une dégradation de ses conditions de travail et des manœuvres 
de l’entreprise pour la pousser vers la sortie. Selon elle, A _________ serait arrivé 


- 26 - 
 
après son départ mais avait mauvaise réputation, celle de quelqu’un de « pas très 
juste » « qui mettait la pression sur certains collaborateurs ». CC _________ soutient 
avoir été harcelée dans le magasin par ses supérieurs directs et n’avoir « jamais vu un 
xxx aussi catastrophique que celui de D _________ ». FF _________ X _________, 
épouse du demandeur, aurait pour sa part quitté Y _________ en raison de la pression 
ressentie et de la peur de « craquer ». Elle décrit son mari comme une personne très 
affaiblie et déstabilisée qui aurait continué à travailler jusqu’à l’épuisement. 
Contrairement aux allégations de X _________, il n’est pas clairement établi en 
revanche que le départ anticipé de A _________ en pré-retraite soit une stratégie de Y 
_________ visant à évincer le directeur en raison des plaintes. 
 
Pour la plupart anciens employés de Y _________ à D _________, les témoins 
confirment également le surplus de travail dénoncé par X _________ lors de l’entretien 
du 9 juin 2015. Il est d’abord avéré, ainsi qu’en témoigne A _________ , que le groupe 
Y _________ a pris la décision stratégique de régionaliser le service de sécurité, qu’en 
conséquence, les affaires importantes étaient traités par le service régional tandis que 
les cas courants, tels que les vols simples, étaient traités en interne par le xxx, par 
n’importe quel collaborateur pouvant aller de l’apprenti au directeur. Il en découle que 
certaines opérations de sécurité courantes telles que la surveillance pour éviter les 
vols, l’appréhension des personnes prises en flagrant délit ou le raccompagnement des 
clients indésirables à la sortie pouvaient être prises en charge, mais pas 
exclusivement, par le département logistique. C _________, Z _________ , AA 
_________ , BB _________ affirment que la gestion des xxx et le nettoyage des 
parkings était pris en charge par le département logistique à l’époque où X _________ 
travaillait encore à Y _________ à D _________. A la suite du licenciement de X 
_________, B _________ et AA _________ confirment que ces tâches ont été 
externalisées et prises en charge par VV _________. Les témoins V _________ , C 
_________, Z _________ et AA _________ confirment également une réduction, que 
A _________ associe pour sa part à une régionalisation, du service technique chargé 
des ascenseurs, de l’électricité qui a obligé le service logistique à dépanner les 
ascenseurs bloqués, gérer les problèmes de réseau électrique ou encore à répondre 
aux alarmes. A _________ ne conteste d’ailleurs pas qu’il pouvait être demandé aux 
employés de procéder au nettoyage des toilettes bouchées du magasin. Au surplus, 
selon X _________, les employés recrutés pour remplacer les nombreux absents du 
département logistique n’avaient ni conscience professionnelle, ni motivation. Ils 
étaient régulièrement absents et le prévenaient à la dernière minute. Selon lui, il 
s’agissait de personnes sur lesquelles il n’était pas possible de compter. Il en aurait 


- 27 - 
 
avisé sa hiérarchie sans qu’aucune mesure n’ait été prise. Les témoignages recueillis 
par R _________ , C _________, Z _________ AA _________ convergent vers cette 
thèse selon laquelle lesdits employés étaient pour la plupart des travailleurs sans 
formation, issus des maisons de placement, du service social ou des requérants du 
droit d’asile, qu’ils étaient assez nombreux au sein du département, qu’ils étaient 
formés « sur le tas » et restaient très peu de temps dans le service. Selon la plupart 
des témoignages recueillis, l’ensemble des éléments précités a généré une importante 
surcharge de travail pour les employés du département logistique. L’audit « xxx » 
diligenté par Y _________ révèle lui-même que le département logistique était en 
sous-effectif. 
 
Compte tenu des preuves fournies au dossier, outre le management délétère de la part 
de la direction, X _________ a souffert d’un surplus de travail important au sein du 
département logistique et n’a pas été soutenu par sa hiérarchie. Lors de son audition 
devant le tribunal de céans, GG _________ , a d’ailleurs reconnu que les griefs 
dénoncés par X _________ lors de l’entretien du 9 juin 2015, étaient des problèmes 
liés à la nouvelle organisation de travail (p. 748). 
 
Dans ce contexte, le docteur NN _________, médecin généraliste, certifie que pendant 
les consultations médicales du 5 décembre 2014, du 15 décembre 2014, du 5 janvier 
2015 et du 2 février 2015, X _________ s’est plaint d’insomnie, de mal-être et 
d’anxiété auprès de son médecin généraliste, qu’il associait à une forte pression au 
travail. Le 27 novembre 2014, le demandeur rapporte avoir décompensé sur son lieu 
de travail citant avoir « pété un câble » et avoir quitté le travail en annonçant qu’il allait 
xxx. Selon lui, Y _________ n'aurait pris aucune mesure pour le raccompagner à son 
domicile ou l'emmener voir un médecin. Selon le rapport médical du docteur NN 
_________, établi à la demande de X _________, ce dernier était diagnostiqué en état 
de « burn-out avec état dépressif sévère et risque de xxx nécessitant une consultation 
urgente avec un spécialiste en psychiatrie, puis une prise en charge spécialisée 
pendant plusieurs mois » (p. 46). Il a été reçu par le médecin psychiatre E _________ , 
lequel a rédigé un rapport daté du 21 octobre 2015, postérieur au licenciement et 
rédigé à la demande de X _________, selon les termes suivants : « X _________ est 
pris en charge à WW _________ pour troubles psychiatriques depuis décembre 2014 
ayant été adressé en urgence par la doctoresse NN _________. X _________ 
présentait alors un tableau dépressif très important, avec anxiété majeure, 
accompagné bien sûr xxx. Ceci aurait nécessité une hospitalisation mais une alliance a 
été établie avec X _________ qui a amené une relation plus de confiance avec son 


- 28 - 
 
médecin généraliste et moi-même et que cette hospitalisation a été évitée, avec une 
mise en place d’un suivi régulier soutenu, en soulignant les mesures à prendre au cas 
où une montée anxieuse venait à se manifester » (p. 48). Interpellé à de multiples 
reprises, le Dr E _________ n’a pas explicité, ni développé son rapport. Après la 
nomination de A _________ à la direction de Y _________ à D _________, dès le 19 
novembre 2008, X _________ s’est fait suivre par le docteur MM _________ pour un 
état anxio-dépressif et s’est vu prescrire un traitement d’anxiolytiques (p. 264). Du 27 
novembre 2014 au 6 décembre 2014, X _________ s’est vu prescrire un arrêt de 
travail à 100 % par le docteur NN _________, prolongé dans les mêmes conditions par 
cette dernière du 5 décembre 2014 au 5 janvier 2015, du 5 janvier au 2 février 2015, 
du 2 février au 2 mars 2015, du 2 mars au 28 mars 2015, du 23 mars au 15 avril 2015, 
du 13 avril au 4 mai 2015, du 1er mai au 10 mai 2015 (p. 50 à 57). Le 11 mai 2015, X 
_________ a repris le travail à 40 %. L’incapacité de 60% était prescrite jusqu’au 31 
mai 2015 et a été prolongée jusqu’au 30 juin 2015 (p. 213 s.). Le lien de causalité entre 
la dégradation des conditions de travail de X _________, qui ne semblait souffrir 
d’aucun antécédent médical, ni troubles psychiatriques, peut ainsi être reconnu par le 
tribunal, même si le Dr E _________ n’a pas voulu répondre aux questions de Me M 
_________ . Le demandeur produit à cet égard divers éléments permettant de 
désigner le management peu amène, le manque de soutien de sa hiérarchie et la 
surcharge de travail comme une des causes de son état dépressif. 
 
Y _________ n’ignorait pas les raisons de l’arrêt. I _________ a témoigné qu’elle avait 
connaissance de la raison de l’arrêt de travail du demandeur, à savoir son épuisement 
psychique notamment pour des raisons professionnelles et personnelles. A _________ 
, F _________ et II _________ ont éludé pour leur part la question, quand bien même, 
compte tenu des entretiens du 8 mai et 9 juin 2015, ils ne pouvaient ignorer les 
troubles de X _________. La défenderesse ne saurait en outre dissimuler ses 
manquements derrière la proposition de poste de Y _________ à QQ _________ dont 
il est établi qu’elle ne correspondait en rien au salaire et aux qualifications du 
demandeur, ainsi qu’en atteste T _________ , directeur de Y _________ à QQ 
_________, qui avait lui-même dissuadé l’intéressé d’accepter le poste. 
 
Dans ses conditions, le tribunal retient que la dégradation de l’état de santé de X 
_________ est consécutive au management de Y _________ , que l’on peut 
raisonnablement qualifier d’anxiogène, de la surcharge de travail avérée et du manque 
de soutien de sa hiérarchie. Selon Q _________ , A _________ aurait en outre 


- 29 - 
 
annoncé publiquement, lors d’une réunion de cadres, que X _________ avait été 
licencié pour faute grave, jetant ainsi le discrédit sur le demandeur. 
 
Dans ces conditions, en raison de la dénonciation par X _________ de la dégradation 
de ses conditions de travail, et en raison des prétentions qu’il a fait valoir lors de 
l’entretien du 9 juin 2015, son contrat de travail a été résilié. Partant, le demandeur a 
fait l’objet d’une résiliation abusive par Y _________ . 
 
2.2 Comme indiqué, la partie destinataire d'un congé abusif a en principe droit à une 
indemnité dont le montant sera fixé par le juge, mais correspondant au plus à six mois 
de salaire (arrêt 4C.174/2004 du 5.8.2004; ATF 123 III 391; SJ 1999 I 277; ATF 119 II 
157). Parfois la gravité de l'atteinte est telle qu'une indemnité correspondant à six mois 
de salaire ne suffit pas à réparer le préjudice moral. L'indemnité n'a pas le caractère 
d'un salaire; elle n'a aucune incidence sur les droits et obligations liés au salaire. 
 
En l’occurrence, le demandeur a produit en procédure des éléments de nature à 
caractériser la violation des droits de la personnalité, corroborées par des témoignages 
de tiers. Il est souligné l’ancienneté de près de 25 ans du demandeur, la dégradation 
de ses conditions de travail et les troubles psychiatriques qui en ont résulté. Comme 
déjà relevé, le motif invoqué pour signifier le congé est infondé. Dans ces conditions, le 
congé est abusif. L’atteinte portée à X _________ nécessite une indemnité 
importante ; cette indemnité tient compte de toutes les formes d’atteintes subies par X 
_________ dans le cadre de l’affaire. Une indemnité maximale de six mois de salaire 
apparaît dès lors justifiée. 
 
En 2015, le salaire mensuel était de 5’875 fr. La défenderesse sera donc condamnée à 
verser 35'250 fr à au demandeur à titre d’indemnité (6 x 5’875 fr). Ce montant porte 
intérêt au taux légal de 5% (art.104 al.1 CO) dès le 13 juin 2015, à savoir le lendemain 
du jour du licenciement abusif (CR CO I - THEVENOZ, n. 26 ad art. 102 CO). 
 
3. A titre de réparation du tort moral supplémentaire, X _________ réclame 10’000 fr. 
(art. 49 CO), avec intérêts à 5% dès le 12 juin 2015. 
 
3.1 Selon l'art. 328 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la 
personnalité du travailleur, il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au 
maintien de la moralité. Il prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle 
du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état 


- 30 - 
 
technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure 
où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de 
lui. Par mobbing, il faut entendre des actes verbaux négatifs d'une voire de plusieurs 
personnes dirigés contre une tierce personne et qui se reproduisent à intervalles 
réguliers sur une période prolongée. Le mobbing sous-entend un comportement 
destructif sur le lieu de travail. Il n'est pas lié aux conflits qui peuvent survenir au 
quotidien dans une entreprise et qui sont réglés de manière équitable. Le plus souvent, 
le mobbing se traduit par des atteintes verbales (critiques permanentes, menaces, 
refus de contact, interruption systématique des personnes), des atteintes à la 
réputation sociale (rumeurs, désignations de tâches humiliantes), des atteintes à 
l'intégrité professionnelle (ne pas donner de travail ou au contraire en attribuer trop, 
attribuer des tâches nettement en dessus ou en dessous des capacités de la 
personne) et enfin des atteintes à la santé (obliger quelqu'un à assumer des tâches 
nuisibles à sa santé). L'employeur l'obligation de protéger ses travailleurs, sous peine 
d'engager sa propre responsabilité (ATF 127 Ill 351 ; WAEBER, Le mobbing ou 
harcèlement psychologique au travail, AJP 1998 p. 792 ss, 793). Pour apprécier la 
gravité de l'atteinte, il convient de mesurer son impact sur la personnalité du travailleur 
qui en a été victime, en tenant compte de l'ensemble des circonstances et notamment 
des événements qui l'ont précédée. La protection du travailleur couvre le droit de ce 
dernier de ne pas subir d'atteinte dans sa sphère personnelle (physique, morale, 
psychique). L'inaction de l'employeur, contraire aux obligations issues de 328 CO, ne 
saurait alors être utilisée pour minimiser la gravité de l'atteinte à la personnalité subie 
par l'employé. 
 
3.2 Comme indiqué, l’indemnité de l'art. 336a CO couvre en principe tout le tort moral 
subi par le travailleur licencié. Le Tribunal fédéral admet toutefois l’application 
cumulative de l’article 49 CO dans des situations exceptionnelles, lorsque l’atteinte 
portée aux droits de la personnalité du travailleur (art. 328 CO) est grave au point 
qu'une indemnité correspondant à six mois de salaire ne suffirait pas à réparer le 
préjudice moral (ATF 135 III 405 ; arrêt 4A_60/2014 du 22 juillet 2014, consid. 3.6 ; 
arrêt 4A.218/2012 du 24 juillet 2012, consid. 2.3, arrêt 4C.84/2005 du 16.6.2005 ; ATF 
130 III 699 ; arrêt 4C.343/2003 du 13 octobre 2004 ; jugement du TC C1 16 127 du 12 
mars 2018). 
 
3.3 S’il ressort de l’ensemble des témoignages que l’ambiance au sein de Y 
_________ à D ________n’était pas bonne, que de nombreux employés s’accordent à 
décrire le directeur A _________ comme quelqu’un de dur, et dont le management 


- 31 - 
 
avait des répercussions négatives sur le bien-être des salariés, il n’en demeure pas 
moins que l’éventuel mobbing n’est pas caractérisé. En effet, à propos des relations 
entre X _________ et A _________ , personne n’atteste expressément que ce dernier 
harcelait ou dénigrait à dessein le demandeur. Il ressort davantage des témoignages 
que les protagonistes du dossier avaient tous deux des personnalités fortes qui ne 
s’accordaient pas. A _________ est assez unanimement décrit comme quelqu’un de 
carré, droit, dur, juste, très franc. Il reconnait d’ailleurs lui-même avoir été très exigeant 
envers X _________. Les témoignages s’orientent davantage vers l’idée que le 
demandeur ne faisait pas l’objet d’un traitement spécifique et n’était pas la cible de 
mobbing de la part du directeur. Aucune mise à l’écart du demandeur n’a été établie 
dans cette affaire. X _________ était systématiquement invité aux événements 
organisés par Y _________ , à l’exception d’un oubli. Il était par ailleurs l’une des rares 
personnes à bénéficier d’une place de parc gratuite, sauf lors des fêtes de fin d’année, 
en raison de l’afflux de xxx. Les éventuels événements isolés ne sont pas susceptible 
d’établir un mobbing spécifique sur la durée. De surcroît, l’indemnité maximale allouée 
(cf. supra) tient compte de l’atteinte subie par X _________. En conséquence, le 
demandeur ne démontre pas une atteinte à la personnalité d’une gravité telle qu’une 
indemnité pour un tort moral supplémentaire s’ajouterait à celle accordée en réparation 
du caractère abusif de la résiliation, d’autant que, comme le relève la défenderesse, le 
demandeur était considéré par son médecin comme apte à reprendre le travail à 100 
% le jour même de son licenciement. 
 
4. X _________ demande une indemnité pour le manque à gagner lié au mobbing de 
12'277 fr. 65 (6'660 fr. 30 de perte de gain durant la maladie consécutive au mobbing 
et 5'617 fr 35 de perte de gain après le licenciement), avec intérêt de 5 % dès le 12 juin 
2015. 
 
Comme indiqué précédemment, contrairement à ce qui avait été jugé auparavant (ATF 
119 II 157 consid. 2b p. 160), le congé abusif ne fonde en lui-même aucune prétention 
supplémentaire à des dommages-intérêts liés, par exemple, à une baisse de revenus 
lors de la période de chômage subséquente au licenciement ; la réserve de l’art. 336a 
al. 2 2e phr. CO ne concerne pas les dommages et intérêts dus sur la base d’une autre 
disposition - singulièrement l’art. 97 CO - mais ceux découlant d’une autre cause, 
comme par exemple un licenciement assorti de faux renseignements à des tiers (ATF 
135 III 405). 
 


- 32 - 
 
En l’occurrence, comme indiqué précédemment (cf. XX _________), X _________ n’a 
pas démontré l’existence de mobbing à son encontre. La perte de gain consécutive à 
son licenciement a par ailleurs été compensée par l’indemnité maximale de six mois de 
salaire à laquelle a été condamnée Y _________ pour congé abusif. Cette dernière 
indemnité tient déjà compte de l’atteinte subie par X _________ (cf. XX _________). 
Partant, X _________ est débouté de cette demande, infondée en droit et en fait. 
 
5. 
5.1 Les heures supplémentaires sont définies comme les heures de travail effectuées 
au-delà de l’horaire contractuel. Par heures supplémentaires, on entend celles qui sont 
effectuées au-delà de la durée normale du travail, que cette dernière soit fixée 
contractuellement, 
tacitement 
par 
une 
convention 
collective. 
Les 
heures 
supplémentaires doivent être effectuées dans l’intérêt de l’employeur. Il en est ainsi 
des heures supplémentaires accomplies à la demande de l’employeur même si le 
travailleur les a sollicitées ou approuvées en raison du revenu supplémentaire qu’elles 
lui procurent. Lorsqu’elles sont effectuées à l’initiative du travailleur, les heures 
excédant l’horaire contractuel ne constituent des heures supplémentaires que si elles 
sont objectivement accomplies dans l’intérêt de l’employeur, qu’elles sont justifiées et 
qu’elles sont portées à la connaissance de ce dernier ou qu’il ne peut ignorer leur 
accomplissement. Ne constituent pas des heures supplémentaires celles qui sont 
accomplies spontanément par le travailleur, contrairement à la volonté de l’employeur 
ou à son insu, sans que des circonstances exceptionnelles ne les justifient dans 
l’intérêt de l’employeur (WYLER/HEINZER, Droit du travail, Berne 2014, p. 93). 
 
En principe, le travailleur est tenu d’établir régulièrement le décompte de ses heures 
supplémentaires et de les remettre périodiquement à son employeur. En effet, la notion 
même d’heures supplémentaires présuppose que les conditions de l’art. 321c CO 
soient réunies. Comme déjà mentionné, les heures supplémentaires sont en principe 
exécutées à la demande de l’employeur. Lorsqu’elles le sont spontanément, le devoir 
d’annonce permet à l’employeur de prendre conscience que le travailleur effectue des 
heures supplémentaires et, le cas échéant, de réorganiser son entreprise afin d’éviter 
ou de mettre un frein à ces heures (ATF 86 II 155 consid. 2, JdT 1961 I 235 ; ATF 129 
III 171). C’est pourquoi l’employeur dispose d’un intérêt à être rapidement informé de la 
nécessité d’effectuer des heures supplémentaires ou de l’exécution de celles-ci. La 
durée du délai dont dispose le travailleur pour annoncer ses heures supplémentaires 
est controversée. Une partie de la jurisprudence cantonale et de la doctrine admettent 
que les heures supplémentaires qui n’ont pas été exigées par l’employeur et dont celui-


- 33 - 
 
ci n’avait pas autrement connaissance doivent lui être annoncées avant le versement 
du prochain salaire, sous peine de voir la prétention se périmer, du moins dans la règle 
(STAHELIN, n. 14 ad. art. 321 CO ; BRÜHWILER, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 
321c CO). Une autre partie de la doctrine et de la pratique cantonale calculent ce délai 
plus généreusement et entendent le déterminer selon les circonstances de l’espèce, 
voire même entièrement renoncer au délai de péremption (STREIFF/VON KAENEL, 
Leitfaden zum Arbeitsverstragsrecht, 321c CO). Dès lors, lorsque l’employeur n’a pas, 
ni ne doit avoir connaissance de la nécessité d’effectuer des heures supplémentaires, 
le travailleur qui accepte sans réserve le salaire habituel renonce à une indemnité pour 
les heures supplémentaires effectuées, ce qui correspond à une péremption de ses 
prétentions (ATF 129 III 171). Il appartient au travailleur de prouver qu’il a effectué des 
heures supplémentaires et qu’elles ont été annoncées à l’employeur, ou 
alternativement, que ce dernier en avait connaissance ou devait en avoir 
connaissance. Le travailleur doit prouver que des heures dépassant l’horaire normal 
ont réellement été effectuées, qu’elles ont été accomplies dans l’intérêt de l’employeur 
et qu’elles étaient nécessaires pour accomplir le travail demandé (arrêt 4C.141/2006 
du 24 août 2006; ATF 129 III 171, JdT 2003 I 241). 
 
En principe, la notion d’heures supplémentaires est étrangère aux cadres d’entreprise, 
de sorte que ces derniers ne peuvent pas demander la compensation du temps 
supplémentaire consacré à l’employeur (arrêt 8C_510/2012, consid. 3.3.1 ; ATF 129 III 
171, JdT 2003 I 241 ; CARRUZZO, Rémunération, p. 90, n. 165). En effet, on peut, en 
règle générale, attendre d’un employé dirigeant qu’il fournisse en quantité et en qualité 
une prestation plus importante que la norme en usage dans l’entreprise. En principe, le 
cadre dirigeant ne peut donc prétendre à la rémunération des heures supplémentaires 
car il a la liberté de répartir son travail et le surcroit de travail est compensé par un 
salaire de base plus élevé (SENTI, Überstunden, p. 382). Cette règle ne vaut cependant 
pas lorsque les parties ont expressément convenu d’une indemnisation des heures 
supplémentaires. Au surplus, la jurisprudence envisage également que les cadres 
puissent prétendre à une indemnisation pour les heures supplémentaires « lorsqu’on 
leur confie des tâches excédant leur cahier des charges, ou lorsque l’ensemble du 
personnel a dû fournir un nombre conséquent d’heures supplémentaires pendant une 
certaine durée » (ATF 129 III 171, JdT 2003 I 241). 
 
L’article 9 OLT 1 (du 10 mai 2000, entré en vigueur le 1er août 2000) définit la fonction 
dirigeante élevée comme étant le fait de celui qui dispose, de par sa position et sa 
responsabilité et eu égard à la taille de l’entreprise, d’un pouvoir de décision important, 


- 34 - 
 
et est en mesure d’influencer fortement les décisions de portée majeure concernant 
notamment la structure, la marche des affaires et le développement d’une entreprise 
ou d’une partie d’entreprise. Cet article doit être interprété restrictivement, de cas en 
cas, sans égard ni au titre ni à la formation reçue par la personne concernée, mais 
d’après la nature réelle de la fonction, en tenant compte de la dimension de l’entreprise 
(WYLER, op. cit., p. 104). Plus que les titres utilisés, ce sont les véritables 
responsabilités exercées qui comptent (nombre de subordonnés, chiffre d’affaires, 
etc.). 
 
Les heures supplémentaires peuvent également être revendiquées par les cadres 
responsables qui disposent non seulement d’une autonomie dans la gestion de leur 
propre temps, mais également de la responsabilité d’organiser le travail et les horaires 
au sein de la structure dont ils ont la responsabilité. En effet, il arrive que de tels 
cadres revendiquent des heures supplémentaires à l’issue de leurs rapports de travail, 
étant rappelé l’obligation du travailleur d’annoncer les heures supplémentaires sous 
peine de péremption (ATF 129 III 171, JdT 2003 I 241). Selon la doctrine, il faut dénier 
à de tels cadres la possibilité de réclamer des heures supplémentaires (WYLER, op. cit., 
p. 105) ; en raison de la délégation ou de l’attribution du pouvoir d’organiser le temps 
de travail au sein de leur équipe, ils doivent également organiser leur propre travail de 
manière à ne pas effectuer d’heures supplémentaires. Le Tribunal fédéral a tenu un 
raisonnement analogue en jugeant que l’art. 21 de la CCNT pour les hôtels, 
restaurants et cafés, relative, relatif à l’horaire de travail et au contrôle de travail, n’était 
pas conçu à l’intention des cadres responsables d’organiser eux-mêmes leur propre 
travail ; cette disposition vise au contraire des collaborateurs dont l’activité est 
continuellement organisée et surveillée par un supérieur hiérarchique. Ce 
raisonnement doit être admis pour les directeurs, gérants et responsables d’unités 
chargés d’organiser le temps de travail au sein de leur unité (WYLER, op. cit., p. 105). 
 
5.2 X _________ réclame le paiement de 29’339 fr 70 au titre des heures 
supplémentaires qu’il soutient avoir réalisées de 2010 à 2015, considérant malgré les 
termes de son contrat, que ses attributions n’étaient pas conforme à un statut de 
cadre, faisant notamment valoir les éléments suivants : 
 
 
« son salaire initial était de 5000 fr seulement à la conclusion du contrat et 5875 fr lors du 
licenciement, cela ne correspond pas à un salaire de cadre et ne comprend pas, a fortiori, la 
rémunération forfaitaire d’heures supplémentaires, 
 
il avait sous ses ordres, en moyenne, 4 employés, collaborateurs logistiques avec un niveau 
d’instruction faible, voire pas de formation du tout dans le domaine, 


- 35 - 
 
 
il n’avait nullement la compétence d’engager l’entreprise, 
 
il ne participait pas à la définition des stratégies commerciales et des buts de l’entreprise, 
 
il n’avait aucune autonomie budgétaire et devait simplement composer avec le budget que la 
direction fixait pour son département, 
 
il n’avait aucune compétence en matière de ressources humaines et n’avait même pas son mot à 
dire sur les personnes que la direction engageait et licenciait pour son département. » (p.16) 
 
Selon Y _________ , par sa position de cadre, X _________ avait des responsabilités 
au sein de l'entreprise. Ses tâches comprenaient notamment : l'encadrement de 5 
collaborateurs; la budgétisation, la planification, l’organisation, la gestion et la conduite 
de son équipe; l'intégration des nouveaux collaborateurs; la gestion administrative, 
l'élaboration et le suivi des budgets; l'organisation du quai d'arrivage et des zones 
tampons; la responsabilité de la réception, du tri, marquage et dispatching des 
marchandises; la gestion des transports liés aux entrepôts; les relations avec des 
fournisseurs et le siège. Selon Y _________ , à de rares occasions, le département 
logistique était amené à participer aux tâches liées à la gestion du parking, celle-ci 
étant de la responsabilité du xxx uniquement. Selon Y _________ , les services 
sécurité et technique de Y _________ à D _________ n'ont pas été supprimés, mais 
régionalisés. Selon Y _________ , X _________ décidait lui-même des commandes à 
faire, notamment concernant des évènements importants, tel Noël. Selon Y _________ 
, il se plaignait des retards directement auprès des fournisseurs et livreurs, aussi bien 
internes qu'externes. Selon Y _________ , il gérait les heures de fermeture des 
rampes du xxx. Selon Y _________ , il gérait et décidait des jours de livraison. X 
_________ recevait les journaux mensuels des collaborateurs sous ses ordres, ainsi 
que les journaux de frais. Selon Y _________ , il devait analyser les salaires, les frais 
de son département, ainsi qu'expliquer les écarts entre ce qu'il avait budgété et les 
coûts effectifs. Selon Y _________ , X _________ avait cinq à six personnes en 
moyenne sous ses ordres. Selon Y _________ , ces employés avaient un très bon 
niveau d'instruction et une bonne expérience dans l'entreprise. Selon Y _________ , X 
_________ disposait d'une signature, tout comme les autres cadres de l'entreprise, qui 
lui permettait d'engager Y _________ envers les livreurs, fournisseurs et autres 
succursales. Selon Y _________ , cette signature lui permettait également d'engager 
des frais dans son centre de responsabilité. X _________ participait aux « bilatérales 
», à savoir aux séances réservées aux cadres lors desquelles il est discuté des chiffres 
de l'entreprise, des ressources humaines, ainsi que des points spécifiques à chaque 
secteur de l'entreprise. Selon Y _________ , X _________ discutait des questions 
budgétaires avec la direction une à deux fois par année pour les budgets annuels et 
mensuellement lors des « trilatérales » pour le suivi. Selon Y _________ , en 


- 36 - 
 
partenariat avec les responsables des ressources humaines et la direction, X 
_________ gérait son équipe en matière de ressources humaines. Selon Y _________ 
, il prenait aussi part aux différentes sorties et séances de cadres. 
 
Outre le statut de cadre expressément prévu au contrat, il ressort des témoignages 
recueillis qu’en qualité de responsable du département logistique de Y _________ à D 
_________, ainsi que du certificat de travail intermédiaire du 30 avril 2009, que X 
_________ n’a jamais contesté, que les attributions de ce dernier étaient effectivement 
les suivantes : 
 
 
l’encadrement de 5 collaborateurs, 
 
la budgétisation, la planification, l’organisation, la gestion et la conduite de son 
équipe, 
 
l’intégration des nouveaux collaborateurs, 
 
la gestion administrative, l’élaboration et le suivi des budgets, 
 
l’organisation du quai d’arrivage et des zones tampons, 
 
la responsabilité de la réception, tri, marquage et dispatching des 
marchandises, 
 
la gestion des transports liés aux entrepôts, 
 
les relations avec les fournisseurs et le siège. 
 
Il est également admis que X _________ fixait lui-même son propre emploi du temps, 
dont les horaires variaient en fonction de l’organisation qu’il déterminait à son gré, ainsi 
que celui des membres de son équipe, à qui il donnait des directives et dont il en 
contrôlait l’exécution. Pour l’ensemble de ces raisons, permettant de relever que X 
_________ bénéficiait des prérogatives d’encadrement, à savoir d’une véritable 
autonomie dans l’exécution de son contrat de travail, le statut de cadre de X 
_________ est établi. 
 
X _________ ne démontre pas avoir formé la moindre demande de paiement des 
heures supplémentaires auprès de Y _________ durant les relations de travail qui, il 
faut le rappeler, ont duré près de 25 ans. Aucune demande de ce chef n’a également 
été soulevée lors des entretiens du 8 mai 2015 et 9 juin 2015, ni davantage d’ailleurs 
lors de la lettre de contestation de la résiliation du contrat de travail du 14 août 2015. 
Ainsi, quand bien même ces heures ont été réalisées, comme le prouve le relevé 
électronique des heures effectuées produit en cause, il n’en demeure pas moins que 
faute d’avoir formé la demande dans un temps raisonnable, celle-ci est périmée, le 


- 37 - 
 
demandeur étant réputé avoir renoncé au paiement desdites heures. X _________ est 
donc débouté de cette conclusion. 
 
 
6. 
6.1 Compte tenu d’une valeur litigieuse de 88'845 fr 15, avant les débats, et de 89'886 
fr. 45 au débat, ainsi que d’une condamnation de la défenderesse admise à hauteur de 
35'250 fr, le demandeur obtient gain de cause pour environ 40 %. Dans ces conditions, 
compte tenu du sort du litige et du fait que le demandeur a dû ouvrir action, il se justifie 
de répartir les frais de la procédure par moitié entre les parties. 
 
6.2 Les frais comprennent les débours de l'autorité et l'émolument de justice (art. 3 al. 
1 LTar). Les débours du tribunal s'élèvent au total à 1’677 fr., composés de 1’377 fr. 
d’indemnités pour les témoins, de 100 fr pour l’audition de témoins dans le cadre de la 
commission rogatoire du tribunal d’arrondissement de K _________ , et de 200 fr. pour 
les services d'un huissier. L'émolument est compris entre 2’700 fr. et 9’600 fr. pour une 
valeur litigieuse de 88'845 fr. 15 (89'886 fr. 45 au débat) (art. 16 al. 1 LTar). Compte 
tenu de l’ampleur et de la difficulté de la cause, de l’importance de l’instruction (art. 13 
al. 3 LTar), de la façon de procéder des parties et de leur situation financière, 
l’émolument est arrêté à 10’023 francs. Les frais s'élèvent ainsi à 11’700 fr. au total. 
Compte tenu des avances effectuées par le demandeur, par 10’500 fr., et par la 
défenderesse, par 1’200 fr., la défenderesse versera au demandeur 4’650 fr. en 
remboursement de ses avances. 
 
6.3 Les dépens des parties comprennent l'indemnité à la partie pouvant y prétendre et 
ses frais de conseil juridique (art. 4 LTar). Les débours d'avocat englobent les 
dépenses effectives et justifiées (essentiellement les frais de déplacement, les frais de 
copie à 50 ct. [ATF 118 Ib 352 consid. 5] et les frais de port). Quant aux honoraires, ils 
sont fixés entre le minimum et le maximum prévus par le chapitre 4 LTar, d'après la 
nature et l'importance de la cause, ses difficultés, l'ampleur du travail, le temps 
utilement consacré par l'avocat et la situation financière de la partie (art. 27 al. 1 LTar). 
Ils sont, en règle générale, proportionnels à la valeur litigieuse (art. 27 al. 2 LTar). Ils 
oscillent entre 9’100 fr. et 12’300 fr. pour une valeur litigieuse comprise entre 80’001 fr. 
et 90'000 francs (art. 32 al. 1 LTar). Compte tenu de l’ampleur et de la difficulté de la 
cause, les dépens du demandeur sont arrêtés à 11’000 fr., TVA et débours compris. 
 


- 38 - 
 
Cependant, le demandeur obtient gain de cause pour environ 40 % de ses conclusions 
et a dû ouvrir action. Partant, chaque partie supporte ses propres frais d’intervention. 
 
Par ces motifs, 
 
 


- 39 - 
 
 
PRONONCE 
 
1. Y _________ AG versera à X _________ un montant de 35'250 fr., avec intérêt à 
5 % dès le 13 juin 2015, à titre d’indemnité pour licenciement abusif. 
2. Toutes autres conclusions sont rejetées. 
3. Les frais de la procédure, par 11’700 fr. (émolument : 10'023 fr. ; 1'677 fr. : 
débours), sont répartis par moitié entre les parties. 
4. Y _________ AG versera 4’650 fr. à X _________ en remboursement de ses 
avances. 
5. Chaque partie supporte ses propres frais d’intervention. 
 
 
Sion, le 12 avril 2018