vs_gerichte · C3 23 47 · 2024-06-20 · de
g/ Endentscheid
g/ Endentscheid

C3 23 47 ENTSCHEID VOM 20. JUNI 2024 Kantonsgericht Wallis Zivilkammer Dr. Lionel Seeberger, Einzelrichter; Marion Leiggener, Gerichtsschreiberin in Sachen X _________ AG, Beklagte und Beschwerdeführerin, vertreten durch Rechtsanwalt Roland Märki, Zürich gegen Y _________, Klägerin und Beschwerdegegnerin, vertreten durch Rechtsanwältin Camille Nanchen, Crans-Montana 1 (Lohndifferenz / Ferienentschädigung) Beschwerde gegen den Entscheid des Arbeitsgerichts vom 8. September 2022 [D21.038]

C3 23 47 
 
 
ENTSCHEID VOM 20. JUNI 2024 
 
Kantonsgericht Wallis 
Zivilkammer 
 
in Sachen 
 
gegen 
 


- 2 - 
Verfahren 
 
A. Nach Ausstellung der Klagebewilligung durch die Schlichtungsbehörde am 
12. Februar 2021 (S. 6) erhob Y _________ mit Eingabe vom 30. März 2021 (S. 1 ff.) 
beim Arbeitsgericht des Kantons Wallis Klage gegen die X _________ AG. Sie forderte 
Ferienlohn für 16.06 Tage in der Höhe von netto Fr. 1'235.30 sowie eine Rückforderung 
von 20 % Kurzarbeitsentschädigung in der Höhe von Fr. 2'631.45. In der Klageantwort 
beantragte die X _________ AG die vollumfängliche Abweisung der Klage unter Kosten- 
und Entschädigungsfolgen zulasten der Klägerin (S. 95 ff.). 
B. Nach einem zweiten Schriftenwechsel lud das Arbeitsgericht zu einer Sitzung am 
21. April 2022, anlässlich welcher die Parteien einvernommen wurden (S. 217 ff.). An 
den Sitzungen vom 30. Juni 2022 (S. 345 ff.) und 18. August 2022 (S. 360 ff.) hörte das 
Arbeitsgericht diverse Zeugen an, wobei die Parteien an der letzten auch ihre 
Schlussvorträge hielten. Am 8. September 2022 fällte das Arbeitsgericht folgenden 
Entscheid, welchen es den Parteien am 22. September 2022 im Urteilsdispositiv (S. 368 
ff.) eröffnete: 
1. 
Die Klage vom 30. März 2021 wird teilweise gutgeheissen. 
2. 
Die X _________ AG bezahlt Y _________ 
 
eine Entschädigung im Betrag von CHF 1'378.30 brutto für elf (11) nicht bezogene Ferientage, 
zuzüglich Zins zu 5% ab dem 31. Juli 2020 
Die Klägerin verfügte per Vertragsende am 31. Juli 2020 über einen Anspruch auf 21 
Ferientage. Da sie während 30 Tagen freigestellt war und die einseitige Anordnung des 
Ferienbezugs durch den Arbeitgeber während 1/3 der Freistellungszeit zulässig ist, sind ihr 
davon 10 Tage abzuziehen; 
Die geschuldete Entschädigung pro nicht bezogenen Ferientag berechnet sich in Anwendung 
von Art. 17 Abs. 5 L-GAV aus dem Monatslohn, inkl. 13. Monatslohn, von CHF 3'759.15 
brutto, geteilt durch 30 Arbeitstage pro Monat, was CHF 125.30 ergibt; 
 
ausstehenden Lohn im Betrag von Fr. 2'631.45 brutto für den Zeitraum vom 16. März 2020 bis 
30. Juni 2020; 
entsprechend 
den 
Abzügen 
«Differenz 
Kurzarbeitsentschädigung» 
gemäss 
Lohnabrechnungen der Monate März, April, Mai und Juni 2020 
d.h. insgesamt einen Betrag von CHF 4’009.75 brutto. 
3. 
Die X _________ AG führt auf diesen Betrag Sozialversicherungsbeiträge von 5.275% für die 
AHV/IV/EO im Betrag von CHF 211.50, 1.1% für die ALV im Betrag von CHF 44.10, 0.8% für die 
Krankentaggeldversicherung im Betrag von CHF 32.10, 1.296% für die Unfallversicherung im Betrag 


- 3 - 
von CHF 51.95, 0.5% für die berufliche Vorsorge im Betrag von CHF 20.05 sowie die Quellensteuer 
von 4.53% im Betrag von CHF 181.65 ab, 
d.h. sie bezahlt Y _________ den Betrag von CHF 3'478.40 netto. 
4. 
Die übrigen Forderungen von Y _________ werden abgewiesen. 
5. 
Es werden keine Kosten erhoben. 
6. 
Es werden keine Parteientschädigungen zugesprochen. 
Die Klägerin (S. 373) und die Beklagte (S. 371) verlangten die Begründung des 
Entscheids. Am 2. März 2023 stellte das Arbeitsgericht den Parteien die 
Urteilsberichtigung vom 21. Februar 2023 sowie das begründete Urteil zu, wobei Ziffer 
2 und 3 des berichtigten Urteilsdispositivs wie folgt lauten: 
2. 
Die X _________ AG bezahlt Y _________ 
 
eine Entschädigung im Betrag von CHF 1'378.30 brutto für elf (11) nicht bezogene Ferientage, 
zuzüglich Zins zu 5% ab dem 31. Juli 2020 
Die Klägerin verfügte per Vertragsende am 31. Juli 2020 über einen Anspruch auf 21 
Ferientage. Da sie während 30 Tagen freigestellt war und die einseitige Anordnung des 
Ferienbezugs durch den Arbeitgeber während 1/3 der Freistellungszeit zulässig ist, sind ihr 
davon 10 Tage abzuziehen; 
Die geschuldete Entschädigung pro nicht bezogenen Ferientag berechnet sich in Anwendung 
von Art. 17 Abs. 5 L-GAV aus dem Monatslohn, inkl. 13. Monatslohn, von CHF 3'759.15 
brutto, geteilt durch 30 Arbeitstage pro Monat, was CHF 125.30 ergibt; 
 
ausstehenden Lohn im Betrag von Fr. 2'631.45 netto für den Zeitraum vom 16. März 2020 bis 30. 
Juni 2020; 
entsprechend 
den 
Abzügen 
«Differenz 
Kurzarbeitsentschädigung» 
gemäss 
Lohnabrechnungen der Monate März, April, Mai und Juni 2020 
 
d.h. insgesamt einen Betrag von CHF 1'378.30 brutto und CHF 2'631.45 netto. 
3. 
Die X _________ AG führt auf den Bruttobetrag von Fr. 1'378.30 Sozialversicherungsbeiträge von 
5.275% für die AHV/IV/EO im Betrag von CHF 72.71, 1.1% für die ALV im Betrag von CHF 15.16, 
0.8% für die Krankentaggeldversicherung im Betrag von CHF 11.03, 1.296% für die Unfallversicherung 
im Betrag von CHF 17.86, 0.5% für die berufliche Vorsorge im Betrag von CHF 6.89 sowie die 
Quellensteuer von 4.53% im Betrag von CHF 62.44 ab, 
d.h. sie bezahlt Y _________ den Betrag von CHF 3'823.65 netto. 
C. Am 31. März 2023 erhob die X _________ AG gegen den Entscheid des 
Arbeitsgerichts vom 8. September 2022 Beschwerde beim Kantonsgericht (S. 1 ff.) mit 
den nachstehenden Anträgen: 
1. 
In Gutheissung der Beschwerde sei der Entscheid D21.038 vom 8. September 2022 vollumfänglich 
aufzuheben und wie folgt neu zu fassen: 


- 4 - 
1. 
Die Klage vom 30. März 2021 wird vollumfänglich abgewiesen. 
2. 
Es werden keine Kosten erhoben. 
3. 
Y _________ bezahlt der X _________ AG eine Parteientschädigung von CHF 1'450.00. 
Eventualiter seien Ziff. 1, Ziff. 2, Ziff. 3 und Ziff. 6 des angefochtenen Urteils vollumfänglich aufzuheben und 
die Streitsache sei an die Vorinstanz zurückzuweisen zur Neubeurteilung der Fragen, ob die 
X _________ AG Entschädigung für nicht bezogene Ferientage und für ausstehenden Lohn für den Zeitraum 
vom 16.003.2020 bis 30.06.2020 wegen Abzügen «Differenz Kurzarbeitsentschädigung» zahlen müsse und 
in welcher Höhe Y _________ eine Parteienschädigung an die X _________ AG für das Verfahren vor 
Abreitgericht zahlen müsse. 
2. 
Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten der Beschwerdegegnerin. 
Y _________ beantragte in ihrer Beschwerdeantwort vom 4. Mai 2023 die 
vollumfängliche Abweisung der Beschwerde unter Kosten- und Entschädigungsfolgen 
(S. 59). Die Beschwerdeführerin hinterlegte am 12. Mai 2023 eine Stellungnahme zur 
Beschwerdeantwort (S. 62). 
 
Sachverhalt und Erwägungen 
 
1. Das Arbeitsgericht des Kantons Wallis beurteilt gemäss Art. 40 des Kantonalen 
Arbeitsgesetzes vom 12. Mai 2016 (kArG; SGS/VS 822.1) i.V.m. Art. 243 Abs. 1 ZPO 
Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis, die einen Streitwert von Fr. 30'000.00 nicht 
übersteigen. Rechtsmittelinstanz ist das Kantonsgericht (Art. 5 Abs. 1 lit. b EGZPO), 
wobei aufgrund der Verfahrensart grundsätzlich ein Einzelrichter über das Rechtsmittel 
entscheidet (Art. 5 Abs. 2 lit. c EGZPO i.V.m. Art. 20 Abs. 3 RPflG i.V.m. Art. 20 Abs. 1 
Organisationsreglement der Walliser Gerichte). Teil-, Vor-, Zwischen- oder Endurteile 
des Arbeitsgerichts, deren Streitwert Fr. 10'000.00 oder mehr beträgt, können mit 
Berufung angefochten werden (Art. 308 Abs. 2 ZPO). Nicht berufungsfähige 
erstinstanzliche Entscheide sind mit Beschwerde anfechtbar (Art. 319 lit. a ZPO). Die 
Rechtsbegehren bestimmen den Streitwert (Art. 91 Abs. 1 ZPO). Massgebend sind die 
zuletzt aufrechterhaltenen Rechtsbegehren vor der Vorinstanz (REETZ/THEILER, in: 
Sutter-Somm/Hasenböhler/Leuenberger[Hrsg.], 
Kommentar 
zur 
Schweizerischen 
Zivilprozessordnung, 3. A., 2016, N. 38 zu Art. 308 ZPO). Die Klägerin verlangte in ihren 
Schlussbegehren insgesamt netto Fr. 3'866.75. Die Klage auf Geldleistung verfolgt 
einen wirtschaftlichen Zweck, weshalb eine vermögensrechtliche Angelegenheit mit 


- 5 - 
einem Streitwert von Fr. 3'866.75 vorliegt, womit der Entscheid mit Beschwerde 
anzufechten ist. 
Die übrigen Eintretensvoraussetzungen geben zu keinen weiteren Bemerkungen 
Anlass. Auf die fristgerecht eingereichte Beschwerde ist einzutreten. 
2. Die Beschwerdegegnerin wurde mit befristetem Arbeitsvertrag per 1. Juli 2018 für ein 
Jahr, d.h. bis zum 30. Juni 2019, als Spa Desk Clerk bei der Beschwerdeführerin 
angestellt. Ab dem 1. Juli 2019 vereinbarten die Parteien einen unbefristeten 
Arbeitsvertrag. Gemäss diesem Arbeitsvertrag beträgt der Bruttolohn Fr. 3'470.00 und 
der Nettolohn Fr. 2'998.70. 
Aufgrund der Covid-19-Pandemie hat der Bundesrat am 13. März 2020 die 
ausserordentliche Lage nach Art. 7 des Bundesgesetzes über die Bekämpfung 
übertragbarer Krankheiten des Menschen (Epidemiegesetz, EpG) ausgerufen und 
weitreichende Beschränkungen des öffentlichen Lebens in Kraft gesetzt, unter anderem 
für Schwimmbäder und Wellnesszentren (Verordnung 2 über Massnahmen zur 
Bekämpfung des Coronavirus [COVID-19] vom 13. März 2020; COVID-19-Verordnung 
2). Am 17. März 2020 hat der Bundesrat die Schliessung sämtlicher öffentlich 
zugänglichen Einrichtungen für das Publikum beschlossen, namentlich auch 
Schwimmbäder und Wellnesszentren (Art. 6 Abs. 2 lit. d COVID-19-Verordnung 2 
Änderung vom 17. März 2020). Die Beschwerdeführerin hat für einen Grossteil ihrer 
Arbeitnehmer Kurzarbeitsentschädigung beantragt. Die Beschwerdegegnerin hat das 
von der Beschwerdeführerin unterbreitete Formular «Zustimmung Kurzarbeit» (S. 125 f.) 
unterzeichnet. In der Folge hat die Beschwerdeführerin für die Beschwerdegegnerin für 
die Zeit vom 13. März 2020 bis zum 30. Juni 2020 Kurzarbeitsentschädigung beantragt 
und erhalten. Am 29. Juni 2020 wurde der Beschwerdegegnerin die Kündigung per 31. 
Juli 2020 ausgehändigt. 
3. 
3.1 Unbestritten ist, dass der Ferienanspruch der Klägerin und Arbeitnehmerin per Ende 
des Arbeitsverhältnisses rechnerisch 21 Tage betragen hätte. Strittig ist, ob sie im Monat 
Juli Ferien bezogen hat. Die Klägerin machte eine Entschädigung für 16.06 nicht 
bezogene Ferientage geltend. Die Beklagte brachte vor, die Arbeitnehmerin habe in die 
Kompensation ihres gesamten Ferienguthabens eingewilligt. Die Vorinstanz kam in 
Berücksichtigung der Aussagen der Klägerin sowie der beiden am Kündigungsgespräch 
anwesenden Mitarbeiter der Beklagten zum Schluss, dass sich keine der anwesenden 
Personen daran erinnern könne, dass eine Kompensation der Zeitguthaben bis zum 


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Ende der Kündigungsfrist besprochen worden sei, womit keine Einigung bestanden habe 
und die Klägerin nicht in den Bezug der Ferien in natura während der Kündigungsfrist 
eingewilligt habe. Das Arbeitsgericht befand weiter, die Beklagte sei berechtigt gewesen, 
einseitig die Kompensation von 10 Ferientagen anzuordnen. Folglich sei der Klägerin für 
die 11 verbleibenden Ferientage eine Entschädigung zuzusprechen. 
3.2 Die Beschwerdeführerin rügt im Wesentlichen, das Arbeitsgericht habe den 
Sachverhalt 
offensichtlich 
falsch 
festgestellt 
und 
verkenne, 
dass 
die 
Beschwerdegegnerin dem Ferienbezug nicht nur zugestimmt, sondern diesen selbst 
beantragt habe, wie die WhatsApp-Korrespondenz zwischen ihr und dem Teamleiter 
A _________ vom 19. Juni 2020 zeige. 
3.3 Diejenige Person hat grundsätzlich das Vorhandensein einer behaupteten Tatsache 
zu beweisen, die aus ihr Rechte ableitet (Art. 8 ZGB). Die einen Anspruch geltend 
machende Partei hat folglich die rechtsbegründenden Tatsachen zu beweisen. Die 
Beweislast für die rechtsaufhebende, rechtsvernichtende oder rechtshindernde 
Tatsache obliegt hingegen derjenigen Partei, die den Untergang des Anspruchs 
behauptet oder dessen Entstehung oder Durchsetzbarkeit bestreitet. Diese Grundregel 
kann durch abweichende gesetzliche Beweislastvorschriften verdrängt werden und ist 
im Einzelfall zu konkretisieren (BGE 139 III 13 E. 3.1.3.1). Ein Beweis gilt als erbracht, 
wenn das Gericht nach objektiven Gesichtspunkten von der Richtigkeit einer 
Sachbehauptung überzeugt ist (BGE 140 III 610 E. 4.1). 
Nach konstanter Rechtsprechung des Bundesgerichts hat die Arbeitnehmerin sowohl die 
vertragliche Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Gewährung von Ferien wie auch ihr 
Entstehen durch die Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beweisen. Demgegenüber trägt 
die Arbeitgeberin die Beweislast dafür, dass und wie viele Ferientage während der 
massgebenden Zeit von der Arbeitnehmerin bezogen worden sind (BGE 128 III 271 
E. 2a/bb; Bundesgerichtsurteile 4A_590/2015 vom 20. Juni 2016 E. 3.4, 4A_398/2014 
vom 21. November 2014 E. 4.2, 4D_144/2009 vom 4. Februar 2010 E. 5.2 und 
4A_333/2009 vom 3. Dezember 2009 E. 3, nicht publ. in: BGE 136 III 94). 
Zweck der Ferien, deren Zeitpunkt die Arbeitgeberin unter Berücksichtigung der 
Interessen der Arbeitnehmerin bestimmt (Art. 329c Abs. 2 OR), ist die Erholung der 
Arbeitnehmerin. Deshalb sind Ferien zu beziehen und dürfen nicht anderweitig 
abgegolten werden (Art. 329d Abs. 2 OR; zum Ganzen Bundesgerichtsurteil A_38/2020 
vom 22. Juli 2020 E. 6.1). Bei einem gekündigten Arbeitsverhältnis spielt zusätzlich eine 
Rolle, dass der Arbeitnehmerin die erforderliche Zeit zu gewähren ist, um nach einer 


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neuen Stelle zu suchen (Art. 329 Abs. 3 OR). Aus diesem Grund gilt eine Ausnahme 
vom Abgeltungsverbot, wenn der Ferienbezug in der bis zur Beendigung des 
Arbeitsverhältnisses verbleibenden Zeit nicht möglich oder zumutbar ist. Da die Suche 
nach einer neuen Arbeitsstelle auch die Erholungszeit der freigestellten Arbeitnehmerin 
schmälert, muss im Einzelfall in Betrachtung der Gesamtumstände geprüft werden, ob 
ein Ferienbezug der Arbeitnehmerin zumutbar ist (Bundesgerichtsurteil 4A_38/2020 vom 
22. Juli 2020 E. 6.1 mit Verweis auf BGE 128 III 271 E. 4a; Bundesgerichtsurteile 
4A_83/2019 vom 6. Mai 2019 E. 4.1, 4A_319/2019 vom 17. März 2020 E. 8 und 
4C.193/2005 vom 30. September 2005 E. 3.2, nicht publiziert in BGE 131 III 623). Dabei 
muss auf die Dauer der Kündigungsfrist und den Umstand, ob die Angestellte während 
dieser Zeit freigestellt wurde, sowie auf die Arbeitsmarktlage, das verbleibende 
Ferienguthaben und die persönlichen Voraussetzungen der Arbeitnehmerin, wie ihr Alter 
oder ihre beruflichen Fähigkeiten, Rücksicht genommen werden (Bundesgerichtsurteile 
A_38/2020 vom 22. Juli 2020 E. 6.1, 4A_83/2019 vom 6. Mai 2019 E. 4.1, 4A_748/2012 
vom 3. Juni 2013 E. 2.5, 4A_183/2012 vom 11. September 2012 E. 4.4). 
3.4 Die Vorinstanz geht in ihrer Begründung nicht auf die von der Beschwerdeführerin 
erwähnte WhatsApp-Korrespondenz sowie auf das Monatsblatt «Juli» ein und 
berücksichtigt einzig die Aussagen der Parteien und Zeugen. Aufgrund der 
eingeschränkten Kognition in sachverhaltsmässiger Hinsicht im Beschwerdeverfahren 
überprüft die Beschwerdeinstanz den von der Vorinstanz festgestellten Sachverhalt 
indes nur auf Willkür. Die Beweiswürdigung ist nicht schon dann willkürlich, wenn sie der 
Darstellung der beschwerdeführenden Partei widerspricht, sondern bloss, wenn sie 
offensichtlich unhaltbar ist (BGE 140 III 264 E. 2.3, 135 II 356 E. 4.2.1, 129 I 
8 E. 2.1, 116 Ia 85 E. 2b). Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn das Sachgericht 
erhebliche Beweismittel übersieht, augenscheinlich missversteht oder grundlos ausser 
Acht lässt, oder wenn es aus den vorliegenden Beweisen unhaltbare Schlüsse zieht (vgl. 
BGE 137 I 58 E. 4.1.2, 129 I 8 E. 2.1; Bundesgerichtsurteil 4A_91/2014 vom 11. Juli 
2014 E. 3). 
In der aktenkundigen WhatsApp-Korrespondenz wurde der Bezug von Ferien im Juli 
thematisiert. Der Teamleiter schrieb der Beschwerdegegnerin am 19. Juni 2020, dass 
B _________ gesagt habe, dass sie im Juli Ferien nehmen könne. Die 
Beschwerdegegnerin bedankte sich daraufhin und fragte nach, ob sie vorbeikommen 
und das Ferienformular ausfülle solle (S. 130). Die Beschwerdegegnerin bestätigte 
gegenüber dem Arbeitsgericht, dass es sich hierbei um eine Unterhaltung zwischen ihr 
und dem Teamleiter A _________ gehandelt habe (S. 223). Diese WhatsApp-


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Nachrichten weisen somit ohne weiteres darauf hin, dass die Beschwerdeführerin Ferien 
für den Juli beantragt und der Direktor dem zugestimmt hatte. Indes ergibt sich weder 
aus dem WhatsApp-Chat noch aus den übrigen Akten, wie viele Ferientage beantragt 
und genehmigt worden sind und für welchen Zeitraum. Dasselbe gilt für das 
aktenkundige Monatsblatt «Juli». In diesem wurden zwar die ersten 21 Tage des Monats 
Juli 2020 als Ferientage erfasst. Die Erfassung dieser Ferientage erfolgte jedoch 
einseitig durch die Arbeitgeberschaft, gab die Beschwerdegegnerin an ihrer Befragung 
auf Vorhalt dieses Monatsblatt doch glaubhaft an, nichts davon gewusst zu haben und 
dies sei so nicht vereinbart worden (S. 225 A zu F35). Die Frage, ob ein Ferienformular 
auszufüllen sei, wurde vom Teamleiter nicht, resp. nicht per WhatsApp beantwortet. Ein 
ausgefülltes Ferienformular findet sich jedenfalls nicht in den Akten. Hinzu kommt, dass 
die Ferienanfrage der Beschwerdegegnerin vor dem Erhalt ihrer Kündigung erfolgt ist, 
womit sie zum damaligen Zeitpunkt noch nicht um die Notwendigkeit wusste, im Juli eine 
neue Stelle suchen zu müssen. 
Die WhatsApp-Nachrichten und das Monatsblatt «Juli» sind vorliegend somit keine 
erheblichen Beweismittel, deren Nichtberücksichtigung zu einer unhaltbaren und 
offensichtlich falschen Sachverhaltsfeststellung führt. Die Sachverhaltsfeststellung der 
Vorinstanz, wonach eine Einigung über den Ferienbezug nicht nachgewiesen worden 
ist, steht mit der tatsächlichen Situation nicht in einem klaren Widerspruch. Die 
Vorinstanz hat vor diesem Hintergrund den Sachverhalt nicht offensichtlich falsch 
festgestellt. Da die Beschwerdeführerin als Arbeitgeberin die Beweislast für den Bezug 
der Ferien trägt, hat sie die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen, mithin sind die von der 
Beschwerdegegnerin 
und 
erstinstanzlichen 
Klägerin 
geltend 
gemachten 
Ferienansprüche zu entschädigen. Aufgrund des sich aus der Dispositionsmaxime 
gemäss Art. 58 ZPO ergebenden Verbots der reformatio in peius ist der Entscheid der 
Vorinstanz auch in Bezug auf Anzahl entschädigungspflichtiger Ferientage zu 
bestätigen. Ohnehin trägt dieser der notwendigen Zeit für die Stellensuche angemessen 
Rechnung. 
4. 
4.1 Was die Lohndifferenz zur Kurzarbeitsentschädigung betrifft, ist unbestritten, dass 
die Beschwerdegegnerin im März 2020 der Kurzarbeit zugestimmt und das 
entsprechende 
Formular 
unterzeichnet 
hatte. In 
der 
Folge 
beantragte 
die 
Beschwerdeführerin für die Beschwerdegegnerin für die Zeit vom 13. März 2020 bis zum 
30. Juni 2020 Kurzarbeitsentschädigung. Die Beschwerdegegnerin fordert nun für die 
Zeit der Kurzarbeit die Lohndifferenz von 20 % nach, zumal sie der Kurzarbeit 


- 9 - 
zugestimmt habe, um ihren Arbeitsplatz zu schützen. Die Arbeitgeberin habe das 
Arbeitsverhältnis jedoch gleichwohl gekündigt. Die Kurzarbeit habe ihren Zweck nicht 
erfüllt, sodass die stillschweigende Bedingung, unter welcher sie als Arbeitnehmerin 
zugestimmt gehabt habe, nachträglich dahingefallen sei. Die Beschwerdeführerin hielt 
dagegen, jedes zu schützende Individuum sei im Zusammenhang mit dem Coronavirus 
auch potentieller Gefährder gewesen, sodass nicht feststellbar sei, welche Partei die 
Unmöglichkeit der Arbeitsleistung zu vertreten habe. Eine Lohnfortzahlung sei von 
Vornherein nicht geschuldet. Der Grund für die Verhinderung an der Arbeitsleistung liege 
ausserhalb des Risikobereichs der Arbeitgeberin. Zum selben Schluss komme man, 
wenn die behördliche Schliessung der ganzen Thermalbad-Branche in der Schweiz als 
Fall der unverschuldeten nachträglichen Unmöglichkeit gemäss Art. 119 OR qualifiziert 
werde. Sie habe nie versprochen, dass die Arbeitsplätze erhalten bleiben würden und 
habe am Informationsanlass auf die Ungewissheit der Situation aufmerksam gemacht 
sowie darauf, dass man nicht wisse, ob der Betrieb aller drei Hotels aufrechterhalten 
werden könne. Die Arbeitnehmer hätten im Rahmen der Kurzarbeit endgültig auf 
Lohnprozente verzichtet, die X _________ AG habe dafür während der Kurzarbeit die 
Lohnnebenkosten getragen und akzeptieren müssen, dass die Arbeitnehmer Ferien- 
und Freizeitguthaben aufbauen würden, obwohl sie nicht zur Arbeit erscheinen würden. 
Weiter habe die Arbeitnehmerin ihre Arbeitsleistung nicht angeboten und sogar konkrete 
Anfragen für Arbeitseinsätze abgelehnt. 
4.2 Der Arbeitsvertrag ist ein synallagmatischer Schuldvertrag, bei welchem die 
Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin und die Lohnzahlung der Arbeitgeberin im 
Austauschverhältnis stehen. Für nicht geleistete Arbeit hat die Arbeitnehmerin daher 
grundsätzlich keinen Lohnanspruch; es gilt der Grundsatz «kein Lohn ohne Arbeit» (Art. 
82, Art. 119 Abs. 2 OR; Bundesgerichtsurteil 4A_291/2008 vom 2. Dezember 2008 E. 
3.2; PORTMANN/RUDOLPH, Basler Kommentar, 7. A., 2019, N 1 zu Art. 324 OR). Von 
diesem Grundsatz gibt es allerdings insbesondere zwei gewichtige Ausnahmen: Zum 
einen hat die Arbeitgeberin den Lohn der Arbeitnehmerin zu entrichten, wenn sie sich 
selber im Annahmeverzug befindet (Art. 324 OR). Zum anderen besteht aus 
sozialpolitischen Gründen eine Lohnfortzahlungspflicht der Arbeitgeberin für eine 
gewisse Dauer, sofern die Arbeitnehmerin aus Gründen, die in ihrer Person liegen, 
unverschuldet an der Arbeitsleistung verhindert ist (Art. 324a OR). 
Gemäss Art. 324 Abs. 1 OR bleibt die Arbeitgeberin, wenn die Arbeit infolge ihres 
Verschuldens nicht geleistet werden kann oder sie aus anderen Gründen mit der 
Annahme der Arbeitsleistung in Verzug kommt, zur Entrichtung des Lohnes verpflichtet, 


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ohne dass die Arbeitnehmerin zur Nachleistung verpflichtet ist. Art. 324 OR ist lex 
specialis zu den allgemeinen Bestimmungen über den Gläubigerverzug und geht diesen 
dementsprechend vor. Im Falle eines Annahmeverzugs der Arbeitgeberin ist die 
Arbeitnehmerin in Abweichung von Art. 95 OR nicht zum Vertragsrücktritt berechtigt, 
sondern behält ihren Lohnanspruch, ohne die nicht geleistete Arbeit nachholen zu 
müssen (BGE 124 III 346 E. 2.a; BGE 116 II 142 E. 5.b; Bundesgerichtsurteil 
4A_291/2008 vom 2. Dezember 2008 E. 3.2; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, 
Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. A., 2012, N. 2 zu Art. 324 OR). 
Der Annahmeverzug gemäss Art. 324 OR setzt kein Verschulden der Arbeitgeberin 
voraus. Er tritt auch dann ein, wenn die Arbeitsleistung wegen eines Ereignisses 
unmöglich geworden ist, welches in der Risikosphäre der Arbeitgeberin liegt 
(Bundesgerichtsurteil 4A_291/2008 vom 2. Dezember 2008 E. 3.2 mit Hinweisen; 
STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 4 zu Art. 324 OR; STAEHELIN, Zürcher 
Kommentar, 4. A., N. 10 zu Art. 324 OR). Entscheidend ist damit immer die Frage, in 
wessen 
Risikosphäre 
das 
entsprechende 
Ereignis 
fällt 
(Bundesgerichtsurteil 
4A_291/2008 vom 2. Dezember 2008 E. 3.2). Nach nahezu einhelliger Auffassung trägt 
die Arbeitgeberin das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko (BGE 124 III 346 E. 2a; 
Bundesgerichtsurteile 4A_53/2023 vom 30. August 2023 E. 4.1, 4A_291/2008 vom 
2. Dezember 2008 E. 3.2; je mit Hinweisen). 
Art. 324 OR ist von Bedeutung, wo es um die Rechtsfolge geht. Mit anderen Worten stellt 
Art. 324 OR nur in der Rechtsfolge eine lex specialis dar, und zwar zur allgemeinen 
Bestimmung von Art. 95 OR. Was den Tatbestand betrifft, greift die Bestimmung bloss 
auf Art. 91 OR zurück (Bundesgerichtsurteil 4A_53/2023 vom 30. August 2023 E. 5.1). 
Der Gläubiger kommt in Verzug, wenn er die Annahme der gehörig angebotenen 
Leistung oder die Vornahme der ihm obliegenden Vorbereitungshandlungen, ohne die 
der Schuldner zu erfüllen nicht imstande ist, ungerechtfertigterweise verweigert (Art. 91 
OR). Der Annahmeverzug tritt somit nur ein, wenn das Verhalten der Arbeitgeberin nicht 
gerechtfertigt ist. An einer Rechtfertigung fehlt es, wenn kein objektiver Grund gegeben 
ist, der alle trifft (Bundesgerichtsurteil 4A_53/2023 vom 30. August 2023 E. 5.3 mit 
Hinweis auf PERRENOUD, in: Thévenoz/Werro [Hrsg.], Commentaire romand, Code des 
obligations I, 3. A., 2021, N. 8 zu Art. 324 OR). Ein objektiver Grund, der den 
Gläubigerverzug ausschliesst, wurde beispielsweise bejaht, als der Gläubiger wegen 
Kriegswirren und kriegswirtschaftlicher Massnahmen gewisse Vorbereitungshandlungen 
nicht treffen konnte (BGE 63 II 226). Ein objektiver Grund wird auch bejaht, wenn sich 
der Gläubiger mit der Annahme der Leistung unzumutbarer rechtlicher Risiken 
aussetzen würde. Keine Rechtfertigung im Sinne von Art. 91 OR sind demgegenüber 


- 11 - 
persönliche Gründe auf Seiten des Gläubigers (Bundesgerichtsurteil 4A_53/2023 vom 
30. August 2023 E. 5.3). Im arbeitsrechtlichen Kontext ist im Zusammenhang mit dem 
Annahmeverzug 
der 
Arbeitgeberin 
häufig 
vom 
Betriebsrisiko 
die 
Rede. 
Unbestrittenermassen gilt der Grundsatz, dass die Arbeitgeberin das Betriebsrisiko zu 
tragen hat (BGE 124 III 346 E. 2a; Bundesgerichtsurteil 4A_53/2023 vom 30. August 
2023 E. 5.4). Der Begriff des Betriebsrisikos ist indessen gesetzlich nicht definiert. In der 
Regel sind damit Umstände gemeint, die in die Risikosphäre der Arbeitgeberin und nicht 
der Arbeitnehmerin fallen und keine objektiven Gründe im Sinne von Art. 91 OR sind. 
Ob ein Umstand in das Betriebsrisiko der Arbeitgeberin fällt, muss im Einzelfall bestimmt 
werden. Insbesondere ist danach zu fragen, ob es sich – in der Terminologie von Art. 91 
OR – um einen persönlichen Grund auf Seites der Arbeitgeberin oder um einen 
objektiven Grund handelt (Bundesgerichtsurteil 4A_53/2023 vom 30. August 2023 E. 5.4 
mit Hinweis). 
4.3 Die Vorinstanz anerkannte einen Anspruch auf Auszahlung der Lohndifferenz von 
20 % für die Periode vom 16. März 2020 bis 30. Juni 2020. Damit geht sie implizit davon 
aus, dass die Beschwerdeführerin als Arbeitgeberin das Betriebsrisiko trägt und somit 
während den behördlichen Einschränkungen eine Lohnfortzahlungspflicht gestützt auf 
Art. 324 OR trifft. Diese Schlussfolgerung lässt sich jedoch mit der neuesten 
bundesgerichtlichen 
Rechtsprechung 
nicht 
in 
Einklang 
bringen. 
Der 
Begriff 
Betriebsrisiko umfasst in der Regel Umstände, die in die Risikosphäre der Arbeitgeberin 
und nicht der Arbeitnehmerin fallen und keine objektiven Gründe im Sinne von Art. 91 
OR sind. Das Bundesgericht qualifizierte in seinem Urteil 4A_53/2023 vom 30. August 
2023 Betriebsschliessungen zur Bekämpfung des Coronavirus als objektive Gründe im 
Sinne von Art. 91 OR. Die aufgrund der Covid-19-Pandemie vom Bundesrat 
beschlossenen 
Betriebsschliessungen 
betrafen 
nämlich 
nicht 
nur 
die 
Beschwerdeführerin, sondern erfolgten betriebsübergreifend. Es wurden nahezu 
flächendeckend alle nicht für die Versorgung der Bevölkerung notwendigen 
Einrichtungen geschlossen. Das Risiko verwirklichte sich gerade nicht einzig aufgrund 
von betrieblichen Voraussetzungen, wie beispielsweise einer nicht genügenden 
Auftragslage der Beschwerdeführerin. Es handelte sich hierbei somit um ein allgemeines 
Risiko. Die einzige Möglichkeit, damit die Arbeitnehmer trotz der aussergewöhnlichen 
Situation finanziell entschädigt werden, war die Beantragung der Kurzarbeit, was 
vorliegend auch geschehen ist. Eine darüberhinausgehende monetäre Verpflichtung der 
Arbeitgeberin bestand nicht. Da die coronabedingten Einschränkungen nicht dem 
Betriebsrisiko der Beschwerdeführerin zuzuschreiben sind und es sich damit um einen 
objektiven Grund handelt, ist diese Situation auch nicht vergleichbar mit anderen 


- 12 - 
Situationen, in denen Kurzarbeit mit Zustimmung und im Vertrauen auf den Erhalt der 
Arbeitsstelle beantragt wurde. Die Beschwerdeführerin als Arbeitgeberin hat folglich 
nicht für den Differenzbetrag zwischen Kurzarbeit und üblichem Lohn einzustehen. Dies 
gilt auch für die Zeit nach dem 6. Juni 2020, als die Schwimmbäder und Wellnesszentren 
wieder öffnen konnten. Im Zeitpunkt, als die Kurzarbeit beantragt wurde, mussten die 
Einrichtungen noch geschlossen bleiben und die Zukunft war ungewiss. Die Öffnung der 
Einrichtungen war zu diesem Zeitpunkt nicht im Einflussbereich der Arbeitgeberin und 
diese konnte den Betrieb selbst nach der theoretisch möglichen Wiedereröffnung nicht 
einfach auf das Niveau vor der Schliessung hochfahren. Es konnte damit insgesamt nicht 
auf den Erhalt der Arbeitsstelle vertraut werden. 
Im Übrigen ist auch die Voraussehbarkeit zu verneinen, wenn sie denn überhaupt als 
Kriterium zu beachten ist, was umstritten ist und vom Bundesgericht im Urteil 
4A_53/2023 vom 30. August 20243 offengelassen wurde. Die Covid-19-Pandemie kam 
im März 2020 plötzlich und unerwartet. Ein solch flächendeckendes Ereignis war für die 
Arbeitgeberschaft 
damit 
keineswegs 
voraussehbar 
(vgl. 
Bundesgerichtsurteil 
4A_53/2023 vom 30. August 2023 E. 5.10). 
5. Zusammenfassend 
ist 
die 
Beschwerde 
insofern 
gutzuheissen, 
als 
die 
Beschwerdeführerin als Arbeitgeberin der Beschwerdegegnerin als Arbeitsnehmerin die 
Differenz zwischen dem üblichen Lohn und der Kurzarbeitsentschädigung nicht zu 
leisten hat. Hingegen schuldet die Beschwerdeführerin der Beschwerdegegnerin eine 
Entschädigung für nicht bezogene Ferien, weshalb der Entscheid des Arbeitsgerichts in 
dieser Hinsicht zu bestätigen ist. 
6. 
6.1 Das Gericht entscheidet in der Regel im Endentscheid über die Prozesskosten, 
welche im Allgemeinen die Gerichtskosten und die Parteientschädigung umfassen 
(Art. 96, Art. 104 f. ZPO). Keine Gerichtskosten erhoben werden in Streitigkeiten aus 
dem Arbeitsverhältnis bis zu einem Streitwert von Fr. 30‘000.00 (Art. 114 lit. c ZPO), so 
dass 
vorliegend 
einzig 
über 
die 
Parteientschädigung 
zu 
befinden 
ist 
(Bundesgerichtsurteil 4A_194/2010 vom 17. November 2010 E. 2.2.1, nicht publiziert in: 
BGE 137 III 47; RÜEGG/RÜEGG, Basler Kommentar, 3. A., 2017, N. 1 zu Art. 114 ZPO). 
Die Anträge der Beschwerdeführerin werden teilweise gutgeheissen. Der Entscheid der 
Vorinstanz wird insofern abgeändert, als dass die Beschwerdeführerin der 
Beschwerdegegnerin keine Lohndifferenz zur Kurzarbeitsentschädigung in der Höhe 
von Fr. 2'631.45 netto schuldet. Hingegen hat sie die Beschwerdegegnerin für nicht 
bezogene Ferien in einem Betrag von Fr. 1'378.30 brutto zu entschädigen. 


- 13 - 
Ausgangsgemäss 
rechtfertigt 
sich 
daher, 
der 
Beschwerdeführerin 
2/3 
der 
Parteienschädigung und der Beschwerdegegner 1/3 der Parteientschädigung 
zuzusprechen. Dieser Verteilschlüssel ist sowohl im erst- als auch im zweitinstanzlichen 
Verfahren anzuwenden, wobei der Beschwerdegegnerin mangels berufsmässiger 
Vertretung für das erstinstanzliche Verfahren keine Parteientschädigung zuzusprechen 
ist. 
6.2 Die Parteientschädigung umfasst den Ersatz notwendiger Auslagen, die Kosten 
der berufsmässigen Vertretung und, wenn eine Partei nicht berufsmässig vertreten ist, 
in begründeten Fällen eine angemessene Umtriebsentschädigung (Art. 95 Abs. 3 lit. a, 
b und c ZPO). Sie beläuft sich bei einem Streitwert von Fr. 3'866.75 auf Fr. 1‘500.00 
bis Fr. 2'500.00 (Art. 32 Abs. 1 GTar). Dabei ist für das Berufungsverfahren ein 
Reduktionsfaktor von 60 % zu berücksichtigen (Art. 35 Abs. 1 lit. a GTar), womit der 
vorgegebene Rahmen Fr. 600.00 bis Fr. 1'000.00 beträgt. Innerhalb desselben bemisst 
das Gericht das Honorar mit Rücksicht auf die Natur und Bedeutung des Falles, dessen 
Schwierigkeit und Umfang sowie die vom Rechtsbeistand nützlich aufgewandte Zeit und 
die finanzielle Situation der Partei (Art. 27 Abs. 1 GTar). 
6.2.1 Im Verfahren vor Arbeitsgericht erfolgte ein doppelter Schriftenwechsel und es 
wurden drei Sitzungen durchgeführt, an welchen der Vertreter der Beschwerdeführerin 
teilnahm. Das Dossier ist durchschnittlich umfangreich und es stellten sich ähnliche 
Fragen wie bei den zwei weiteren Verfahren zwischen den Parteien. Vor diesem 
Hintergrund und in Berücksichtigung des tiefen Streitwerts rechtfertigt sich eine volle 
Parteientschädigung von Fr. 1’500.00 (inkl. Auslagen und MWST) für das 
erstinstanzliche Verfahren. Ausgangsgemäss schuldet die Beschwerdegegnerin der 
Beschwerdeführerin zwei Drittel dieser Parteientschädigung, mithin Fr. 1'000.00 (inkl. 
Auslagen und MWST). 
6.2.2 Im Beschwerdeverfahren wurde ein einfacher Schriftenwechsel mit spontaner 
Duplik der Beschwerdeführerin durchgeführt und es fand keine mündliche Verhandlung 
statt. 
Die 
Beschwerdeschrift 
umfasste 
zwanzig, 
die 
Stellungnahme 
der 
Beschwerdegegnerin 
vier 
Seiten. 
Der 
vorliegende 
Fall 
entspricht 
einer 
durchschnittlichen Schwierigkeit und es stellten sich teilweise die gleichen Fragen wie in 
den Verfahren C1 23 48 und C1 23 49. In Anwendung der obgenannten Kriterien, und 
mit Blick auf den tiefen Streitwert, ist es gerechtfertigt, das volle Honorar auf Fr. 900.00 
(inkl. Auslagen und MWST) festzusetzen. Entsprechend dem Verfahrensausgang hat 
die 
Beschwerdeführerin 
der 
Beschwerdegegnerin 
eine 
anteilsmässige 


- 14 - 
Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 300.00 (1/3) zu leisten und die 
Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin eine solche von Fr. 600.00 (2/3). 
 
Das Kantonsgericht erkennt 
 
1. 
Die Beschwerde gegen den Entscheid des Arbeitsgerichts vom 8. September 2022 
wird teilweise gutgeheissen und der Entscheid lautet neu wie folgt: 
1. 
Die X _________ AG bezahlt Y _________ eine Entschädigung im Betrag von Fr. 1'378.30 
brutto für elf (11) nicht bezogene Ferientage, zuzüglich Zins zu 5% ab dem 31. Juli 2020. 
2. 
Die X _________ AG führt auf dem Bruttobetrag von Fr. 1'378.30 Sozialversicherungsbeiträge 
von 5.275 % für die AHV/IV/EO im Betrag von Fr. 72.71, 1.1 % für die ALV im Betrag von Fr. 
15.16, 0.8 %, für die Krankentaggeldversicherung im Betrag von Fr. 11.03, 1.296 % für die 
Unfallversicherung im Betrag von Fr. 17.86, 0.5 % für die berufliche Vorsorge im Betrag von Fr. 
6.89 sowie die Quellensteuer von 4.53 % im Betrag von Fr. 62.44. 
Die X _________ AG bezahlt Y _________ somit den Betrag von Fr. 1'192.21 netto. 
3. 
Soweit weitergehend wird die Klage abgewiesen. 
4. 
Für das Verfahren vor Arbeitsgericht werden keine Gerichtskosten erhoben. 
5. 
Y _________ bezahlt der X _________ AG eine Parteientschädigung von Fr. 1’000.00 (inkl. 
Auslagen und MWST). 
2. 
Für das Beschwerdeverfahren werden keine Gerichtskosten erhoben. 
3. 
Die X _________ AG bezahlt Y _________ für das Beschwerdeverfahren eine 
anteilsmässige Parteientschädigung von 1/3, ausmachend Fr. 300.00. 
4. 
Y _________ bezahlt der X _________ AG für das Beschwerdeverfahren eine 
anteilsmässige Parteientschädigung von 2/3, ausmachend Fr. 600.00. 
Sitten, 20. Juni 2024