vs_gerichte · A1 21 4 · 2022-02-03 · fr
Beamtenrecht
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A1 21 4 ARRÊT DU 3 FEVRIER 2022 Tribunal cantonal du Valais Cour de droit public Composition : Christophe Joris, président, Thomas Brunner et Jean-Bernard Fournier, juges, Elodie Cosandey, greffière, en la cause ADMINISTRATION COMMUNALE DE X _________, recourante, représentée par Maître Jacques Philippoz contre CONSEIL D'ETAT DU VALAIS, 1951 Sion, autorité attaquée, et Y _________, tiers concerné, représenté par Maître Yannis Sakkas (Fonction publique ; indemnisation pour résiliation non fondée des rapports de travail) recours de droit administratif contre la décision du 9 décembre 2020

A1 21 4 
 
 
ARRÊT DU 3 FEVRIER 2022 
 
en la cause 
 
contre 
 
 


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Faits 
 
A. Y _________, né en 1968, a été engagé par le conseil communal de X _________ 
(ci-après : le conseil communal) en qualité d’employé au service de la voirie dès le 1er août 
2006. Les parties s’étaient convenues que les rapports contractuels étaient soumis au 
règlement de la municipalité de X _________ relatif au statut du personnel (ci-après : 
SPC), adopté par le conseil municipal en séance du 26 août 2004 et entré en vigueur le 
1er janvier 2005. Ce SPC prévoit à son article 4, notamment, qu’au moment de 
l’engagement définitif, l’employé reçoit un acte de nomination qui mentionne sa 
classification et son traitement, ainsi que les obligations de sa fonction, mentionnées en 
principe dans un cahier des charges. Le salaire annuel brut de Y _________ avait été 
arrêté en 2006 à 55 900 francs. En 2015, ce salaire brut s’élevait à 4890 fr. par mois, versé 
13 fois l’an. 
B. Par décision du 30 juin 2015, le conseil communal a mis fin aux rapports de travail le 
liant à Y _________, pour le 30 septembre 2015, avec libération immédiate de 
l’obligation de travailler en raison des « graves lacunes ressortant de [son] activité, suite 
aux entretiens des 19 et 26.06.2015 qu’[il a eus] avec la commission des travaux 
publics ». Ces faits concernaient des désherbages, notamment aux abords des routes 
publiques. 
Le 22 juillet 2015, Y _________ a contesté son licenciement et a exigé que les motifs de 
son congé lui soient communiqués. Par écriture du 23 juillet 2015, l’administration 
communale de X _________ (ci-après : l’administration communale) lui a répondu que 
des « faits graves et avérés » avaient conduit à ce résultat et que ceux-ci lui avaient été 
« explicité[s] de manière claire et précise » lors des séances des 19 juin, 23 juin et 
3 juillet 2015. 
Le 29 juillet 2015, l’administration communale a précisé à Y _________ que « les faits 
avérés et jugés graves par le Conseil municipal ont amené [celui-ci] à prendre [cette] 
sanction ». Il était reproché à l’intéressé, d’une part, d’avoir contrevenu aux « ordres clairs 
et précis qui [lui] avaient été donnés à maintes reprises, mais aussi à des règles 
élémentaires en matière de protection de l’environnement et de sécurité », et d’autre part 
« son attitude irrespectueuse envers l’autorité, manifestée lors de l’établissement des 
faits ». L’administration communale a ajouté que l’ensemble de ces faits lui avaient été 
expliqués de manière claire et précise lors de la séance du 30 juin 2015. 


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C. Le 30 juillet 2015, Y _________ a recouru contre la décision du 30 juin 2015 auprès 
du Conseil d’Etat. Il s’est d’abord plaint d’une violation de son droit d’être entendu, ainsi 
que des articles 21 ss SPC, en lien avec le déroulement de la procédure disciplinaire, 
estimant n’avoir jamais été dûment informé du fait qu’il faisait l’objet d’une telle procédure 
pouvant mener à son licenciement. Sur le fond, il a estimé que son congé était abusif (au 
sens de l’art. 336 du Code des obligations du 30 mars 1911 [CO ; RS 220]) et que les 
principes de proportionnalité et de l’égalité de traitement avaient été violés. Enfin, il a 
soutenu qu’aucune résiliation ne pouvait valablement intervenir avant l’échéance de la 
période administrative de 4 ans. 
Le 26 août 2015, le conseil communal a conclu au rejet du recours, au motif qu’il s’agissait 
d’une résiliation ordinaire des rapports de service respectant le délai de congé. Le 
10 septembre 2015, cette autorité a déposé en cause les procès-verbaux des séances du 
conseil municipal des 19, 23, 26 juin et 3 et 6 juillet 2015 et ceux des auditions de 
Y _________ et de tiers dans cette affaire. 
Se déterminant encore respectivement les 14 octobre et 18 novembre 2015, 
Y _________ et le conseil communal ont maintenu leurs conclusions respectives. 
Le 2 février 2016, le conseil communal a précisé, notamment, qu’en raison d’une 
incapacité de travail totale de Y _________ du 23 septembre 2015 au 27 novembre 2015, 
le délai de congé avait été prolongé jusqu’au 31 décembre 2015 et que le salaire avait 
été versé jusqu’à ce moment-là. 
D. Par décision du 3 février 2016, le Conseil d’Etat a rejeté le recours, confirmé la décision 
attaquée et mis les frais à la charge de Y _________. En substance, il a retenu que 
l’autorité communale avait décidé de mettre fin au rapport de travail l’unissant à 
Y _________, lui reprochant notamment d’avoir procédé à l’achat et à l’épandage abusif 
du désherbant "A _________" et ce, en violation des instructions reçues, ainsi que d’être 
lié à la disparition et à la réapparition inexpliquée d’une partie du stock de ce produit. Le 
Conseil d’Etat a ensuite écarté les griefs tirés de la violation des articles 20, 40 et 41 du 
SPC et de la violation du droit d’être entendu, en raison, d’une part, du fait qu’une 
résiliation ordinaire des rapports de travail ne nécessitait pas l’ouverture d’une enquête 
par une personne externe ni la consultation de la commission communale des finances 
et du personnel et, d’autre part, que l’intéressé avait pu prendre connaissance des faits 
reprochés et des motifs de son licenciement, de même que s’exprimer sur ces derniers 
au cours de ses auditions des 19 et 26 juin 2015. Le Conseil d’Etat a encore rejeté le 
grief d’une violation du principe de l’égalité de traitement estimant que les reproches 


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adressés par le conseil communal aux trois employés impliqués dans les faits de la cause 
étaient différents. Le grief tiré de la violation du principe de la proportionnalité a connu le 
même sort, le Conseil d’Etat ayant considéré que le conseil communal s’était basé tant 
sur le comportement contradictoire de Y _________ que sur les conséquences de son 
attitude en matière de respect de l’environnement pour justifier une rupture du lien de 
confiance entre les parties. En outre, les faits reprochés étaient graves et justifiaient la 
résiliation des rapports de service. Enfin, le Conseil d’Etat a estimé que le congé donné le 
30 juin 2015 pour le 30 septembre 2015 respectait le délai de résiliation prévu à l’article 5 
SPC, si bien qu’il a rejeté tant le grief y relatif que les prétentions tendant à une 
indemnisation pour licenciement abusif. 
E. Le 9 mars 2016, Y _________ a déféré céans ce prononcé, concluant à la nullité de la 
décision du conseil communal du 30 juin 2015, subsidiairement à son annulation, à la 
constatation du caractère illicite de son licenciement et à la condamnation de la commune 
de X _________ au paiement d’un montant de 103'505 fr. bruts avec intérêts à 5 % l’an 
dès le 1er juillet 2015. Il a d’abord fait valoir une violation de son droit d’être entendu, du 
fait que plusieurs de ses griefs et requêtes de moyens de preuve n’avaient pas été traités 
par le Conseil d’Etat. Il s’est également prévalu d’une constatation incomplète et erronée 
des faits, ainsi que d’une mauvaise appréciation des moyens de preuve. Selon lui, le 
Conseil d’Etat n’aurait pas pris en compte l’ensemble des circonstances entourant la 
résiliation des rapports de travail et aurait en particulier rendu sa décision en se basant sur 
des moyens de preuve non probants. S’agissant des griefs matériels, Y _________ a 
relevé une violation des articles 20 ss du SPC relatifs à la procédure disciplinaire. Il a 
ensuite invoqué une résiliation abusive du contrat de travail, basée sur l’article 336 CO. 
En substance, il a indiqué avoir effectué l’épandage du désherbant conformément aux 
instructions reçues de son supérieur hiérarchique, avec l’aval du conseiller communal 
responsable, précisant que la commune de X _________ utilisait ce même désherbant 
pour l’entretien de ses routes depuis des années déjà. Dans ces conditions, il serait abusif 
de lui reprocher une décision qui avait été prise par la commune et alors qu’il ne faisait 
que suivre les ordres. Le licenciement devait ainsi être considéré comme abusif, n’étant 
basé sur aucun motif sérieux ou grave. 
Y _________ s’est finalement prévalu d’une violation de l’égalité de traitement et du 
principe de la proportionnalité puisque plusieurs autres employés auraient également 
procédé à l’épandage du même désherbant, dans les mêmes conditions. Ces derniers 
n’avaient pourtant fait l’objet que d’un simple blâme ou d’une rétrogradation au terme de 
la procédure disciplinaire. Il s’est plaint du fait que l’un d’entre eux n’avait même pas été 


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inquiété, alors que lui, qui travaillait pourtant depuis 10 ans au service de la commune et 
n’avait jamais fait l’objet de remontrances, avait vu son contrat de travail résilié. Cette 
résiliation ne pouvait ainsi qu’être considérée comme injustifiée, disproportionnée et 
abusive. Y _________ a prétendu à une indemnité de 103 505 fr., laquelle comprenait un 
tort moral, correspondant à 6 mois de salaire, le salaire impayé pour le mois de décembre 
2015 ainsi que le traitement qu’il aurait reçu jusqu’à la fin de la période administrative pour 
laquelle il avait été engagé, soit jusqu’au 31 décembre 2016. 
Le 11 mars 2016 est parvenu au greffe un exemplaire modifié du recours déposé le 9 mars 
2016, les corrections apportées étant toutefois mineures. 
Le conseil communal a proposé le rejet du recours le 18 mars 2016, tout comme le Conseil 
d’Etat le 6 avril 2016. 
Le 18 avril 2016, Y _________ a répliqué et maintenu les conclusions ténorisées dans son 
écriture du 9 mars 2016. 
F. Par arrêt du 17 mars 2017 (A1 16 80), la Cour de céans a rejeté le recours de droit 
administratif du 9 mars 2016, dans la mesure de sa recevabilité, sous réserve de 
l’obligation faite au conseil communal de statuer sur le paiement du salaire de 
Y _________ pour décembre 2015. Les frais ont été mis à la charge de ce dernier, sans 
qu’une indemnité de dépens ne lui soit allouée, pas plus qu’à la commune de 
X _________. Les griefs d’ordre formel invoqués par Y _________ ont été écartés, 
notamment la violation de son droit d’être entendu. S’agissant de l’établissement des faits 
et des griefs matériels, l’arrêt retient en substance que Y _________ avait été 
définitivement engagé au sens de l'article 4 SPC. Conformément à l’article 37 SPC, le 
conseil communal était cependant libre de résilier son engagement le 30 juin 2015 en 
respectant, comme il l'avait fait, un délai de trois mois pour la fin d'un mois (art. 5 SPC) 
sans devoir démontrer l’existence de justes motifs ou de faute graves éventuellement 
commises par l’employé à l’encontre des intérêts de la commune. Il n'était ainsi pas 
nécessaire d'examiner si « les faits avérés et jugés graves » invoqués par le conseil 
communal étaient fondés, ni si l'intéressé avait, comme on le lui reprochait, adopté une 
attitude « irrespectueuse » envers l'autorité. En outre, même si la confiance nécessaire à 
une bonne collaboration entre les parties était, au moment de l'envoi de la décision du 
30 juin 2015, fortement ébranlée, compte tenu des reproches formulés à l’égard de 
l’employé, la réalité de ces derniers n'avait pas été démontrée et ne ressortait pas du 
dossier. Toutefois, la Cour de céans a retenu que cette absence de preuves ou d'indices 
n'avait aucune influence sur l'appréciation de la légalité de la décision entreprise. Pour les 


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mêmes raisons, il était inutile d'administrer les preuves proposées par Y _________, de 
toute façon non pertinentes. Le Tribunal a dès lors conclu que les prétentions de 
Y _________ au titre de résiliation abusive et de salaires jusqu'à la fin de la période 
administrative n’étaient pas fondées. 
G. Le 8 mai 2017, Y _________ a interjeté un recours en matière de droit public auprès 
du Tribunal fédéral à l’encontre de l’arrêt du 17 mars 2017, concluant à l’annulation de ce 
dernier, à la constatation du caractère illicite de son licenciement et à la condamnation de 
la commune de X _________ au paiement d’un montant de 103'505 fr. bruts avec intérêts 
à 5 % l’an dès le 1er juillet 2015. Par arrêt 8C_324/2017 du 22 février 2018, le Tribunal 
fédéral a partiellement admis le recours et le jugement attaqué a été annulé, avec renvoi 
à l’autorité de céans pour nouvelle décision dans le sens des considérants. Les frais 
judiciaires ont été mis à la charge de la commune de X _________, qui a également dû 
verser une indemnité de dépens à Y _________. 
S’agissant du premier grief relatif à la violation de la procédure disciplinaire, le Tribunal 
fédéral a considéré que l’on ne saurait taxer d'arbitraire le fait que la commune ait choisi, 
en l'espèce, la voie de la résiliation ordinaire. Cependant, la différence invoquée entre la 
voie de la résiliation (choisie dans le cas du recourant) et la voie disciplinaire (pour d'autres 
employés) pouvait susciter des interrogations sous l'angle de l'égalité de traitement. En ce 
qui concernait le second moyen lié aux motifs du licenciement, le Tribunal fédéral a rappelé 
que la collectivité publique en sa qualité d'employeur était tenue de respecter les principes 
constitutionnels régissant l'ensemble de son activité. Dès lors, le congé ne pouvait, sous 
peine de violer le principe de l'interdiction de l'arbitraire, être donné que s'il reposait sur 
des motifs objectifs. L’arrêt attaqué ne discutait cependant pas des motifs de licenciement 
invoqués par la commune et contestés par Y _________. Dans ces circonstances, il 
convenait de renvoyer la cause à l'autorité de céans pour qu'elle statue à nouveau. Il était, 
pour le reste, prématuré de se prononcer sur les conséquences éventuelles d’un 
licenciement contraire au droit. 
Reprenant l’instruction de ce dossier sous la référence A1 18 53, la Cour de céans a invité 
les parties à se déterminer, par courrier du 9 mars 2018, sur la problématique soulevée 
par le Tribunal fédéral. Le Conseil d’Etat y a répondu le 28 mars 2018, puis la commune 
de X _________ ainsi que Y _________, le 16 avril 2018. Les parties ont encore répliqué, 
les 16 mai et 6 juin 2018 pour la commune de X _________, respectivement le 
17 mai 2018 pour Y _________ qui a également produit de nouveaux moyens de preuve. 


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H. Par arrêt du 23 août 2018 (A1 18 53), la Cour de céans a admis le recours de droit 
administratif et annulé la décision du 3 février 2016 du Conseil d’Etat. Elle a renvoyé la 
cause au conseil communal pour que celui-ci rende une nouvelle décision au sens des 
considérants. 
Cet arrêt retenait que la force probante des procès-verbaux des séances des 19, 23, 26 
juin ainsi que 3 et 6 juillet 2015 remis par la commune demeurait toute relative, puisque, 
notamment, ceux-ci n’avaient jamais été soumis à relecture ni signés par aucun des 
participants ou membres de l’autorité et n’avaient pas non plus été transmis aux employés 
du service des travaux publics, ou aux membres de la commission. Ils ne mentionnaient 
pas les questions posées et ne retranscrivaient, pour la majorité, pas les propos tenus de 
manière littérale mais uniquement une description générale des échanges, de sorte qu’il 
était souvent difficile de déterminer à quoi ou à qui ils faisaient référence. Il ressortait, par 
ailleurs, des éléments au dossier que l’utilisation par le service des travaux publics du 
désherbant "A _________" était effectivement connue et avalisée par le conseil communal 
depuis 2006. S’agissant des circonstances de l’épandage de ce produit en 2015, le dosage 
et son application proprement dite étaient conjointement confiés et réalisés par 
Y _________ et B _________. C _________, en qualité de chef d’équipe, avait confirmé 
à différentes reprises l’utilisation systématique du désherbant "A _________" et admis sa 
responsabilité au sujet de son épandage. Par conséquent, le Tribunal est arrivé à la 
conclusion que Y _________ n’avait pas pris l’initiative de faire usage et d’épandre de 
grandes quantités de désherbant "A _________", mais n’avait fait qu’exécuter les ordres 
dictés par sa hiérarchie directe. Quant à la disparation et réapparition du "A _________", 
le conseil communal n’avait pas été en mesure de déterminer la cause de cet incident, ni 
l’éventuel responsable. En tout état de cause, cet incident n’avait pas été mentionné 
comme étant l’une des raisons du licenciement. 
Fort de ce constat, le Tribunal a estimé que le premier motif de résiliation, à savoir 
l’utilisation excessive du désherbant "A _________" et le fait que l’intéressé ait contrevenu 
« aux ordres clairs et précis qui [lui] avaient été donnés à maintes reprises, mais aussi 
[aux] règles élémentaires en matière de protection de l’environnement et de sécurité », 
était dénué de tout fondement objectif. Le second motif de résiliation ayant trait à l’attitude 
irrespectueuse de Y _________ envers le président, la commission et le supérieur 
hiérarchique lors de l’établissement des faits apparaissait également infondé. En effet, il 
reposait sur une seule remarque, formulée alors que l’intéressé se trouvait dans un climat 
tendu et était soupçonné de vol, qui ne pouvait pas être considérée comme un 
manquement grave, susceptible de justifier un licenciement. Par surabondance de motifs, 


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le Tribunal a également retenu que les fautes commises par C _________, rétrogradé au 
terme d’une procédure disciplinaire, étaient bien plus graves et sérieuses que celles de 
Y _________, lequel n’avait donné lieu à aucun avertissement ou reproche en 10 ans de 
service. Il était dès lors incompréhensible qu’un employé obéissant aux directives ait été 
puni plus sévèrement que le chef de service dont émanaient ces instructions et dont la 
responsabilité était engagée plus lourdement en raison de son attitude et de son manque 
de professionnalisme reconnus de manière générale par le conseil communal. En 
procédant au licenciement de Y _________, le conseil communal avait donc effectué une 
distinction injustifiable et violé le principe de l’égalité de traitement. 
I. Par écriture des 24 et 26 septembre 2018, la commune de X _________ a formé un 
recours en matière de droit public auprès du Tribunal fédéral contre ce prononcé, 
concluant à son annulation, à la confirmation de la résiliation du contrat de Y _________ 
et à la constatation qu’il ne s’agissait pas d’un licenciement injustifié. Par arrêt 
8C_659/2018 du 18 juin 2019, le Tribunal fédéral a rejeté le recours. Il a notamment retenu 
que, dans la mesure où le supérieur hiérarchique de l’intéressé avait validé la manière 
d'épandre le produit en cause, on ne saurait imputer une faute grave à ce dernier, 
susceptible de justifier son licenciement, quand bien même les dosages n'avaient pas été 
respectés. Le fait que la commune de X _________ invoque l'attitude de l’employé lorsqu'il 
avait procédé à l'épandage (depuis le véhicule, en tenue de vacancier) pour justifier sa 
décision mettait en évidence l'absence de griefs graves et indiscutables de licenciement. 
J. Le 8 mai 2019, Y _________ a déposé une plainte pour déni de justice auprès du 
Conseil d’Etat à l’encontre du conseil communal, ce dernier n’ayant toujours pas statué, 
malgré de nombreuses relances, sur ses prétentions en lien avec le salaire impayé du 
mois de décembre 2015. 
K. Faisant suite à l’injonction qui lui avait été faite dans l’arrêt de la Cour de céans du 
23 août 2018 (A1 18 53), confirmé par la Tribunal fédéral le 18 juin 2019, le conseil 
communal a décidé, lors de sa séance du 21 août 2019, de réintégrer Y _________ au 
sein de l’équipe des travaux publics et l’en a informé par courrier du 26 août 2019. 
Le 13 septembre 2019, la commune de X _________ a versé à Y _________ son salaire 
pour le mois de décembre 2015. 
L. Par décision du 18 décembre 2019, le Conseil d’Etat a admis la plainte pour déni de 
justice du 8 mai 2019, constatant que le conseil communal ne s’était toujours pas prononcé 
sur la prétention en versement d’un intérêt moratoire en lien avec le retard du paiement du 


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salaire de décembre 2015. Il lui a ordonné de le faire dans un délai de 30 jours dès l’entrée 
en force de la décision. 
Le 24 décembre 2019, Y _________ a décliné l’offre du conseil communal visant sa 
réintégration, en invoquant le comportement de la commune l’ayant « cloué au pilori », le 
temps écoulé depuis la résiliation des rapports de travail et le fait qu’il occupait depuis un 
nouveau poste. 
M. En séance du 15 janvier 2020, le conseil communal a décidé d’allouer à Y _________ 
une indemnité équivalent à un mois de salaire, soit le montant de 4890 francs. Cette 
décision a été communiquée à l’intéressé le 30 janvier 2020. 
N. Le 4 mars 2020, Y _________ a déféré cette décision devant le Conseil d’Etat, 
concluant à son annulation et à l’octroi d’une indemnité correspondant à 12 mois de 
salaire, soit 58 680 fr., subsidiairement à 6 mois de salaire, soit 29 340 fr., avec intérêts à 
5 % dès le 1er juillet 2015. Il s’est d’abord plaint du fait que le conseil communal, s’écartant 
des décisions entrées en force dans cette affaire, avait retenu qu’il avait gravement et à 
réitérées reprises commis des manquements pour justifier la réduction considérable de 
l’indemnité, ce en violation du principe de l’autorité de chose jugée. Dans un second grief, 
il a contesté le montant de l’indemnité qui lui avait été allouée, invoquant son âge, ses 
rapports de travail de près de 10 ans au sein de la commune, son absence de tout 
antécédent, l’attitude du conseil communal à son égard, notamment le fait que son 
employeur avait été reconnu coupable de violation du secret de fonction et de diffamation, 
ainsi que les souffrances liées à cette situation. Il a également soutenu que la proposition 
de réintégration de la part du conseil communal n’était pas réelle, compte tenu de la 
manière dont il l’avait traité et du temps écoulé depuis son licenciement. 
Par écriture du 8 avril 2020, la commune de X _________ a fait part de sa position et a 
conclu au rejet du recours et à ce qu’une indemnité à titre de dépens lui soit allouée. Elle 
a estimé que la faute concomitante de l’employé communal avait été constatée dans le 
cadre des précédentes décisions et qu’elle devait être qualifiée de très grave, que les 
agissements de l’employé avaient provoqué une pollution, dont le dommage avait été 
chiffré à 23 000 fr., que la durée de l’emploi n’était pas importante ni son âge avancé, qu’il 
avait rapidement retrouvé du travail, qu’il avait refusé la réintégration, que la seule faute 
reprochée à la commune était de ne pas avoir respecté le principe d’égalité de traitement, 
que l’employé avait faire preuve d’irrespect à l’encontre des représentants de son 
employeur et qu’il avait été libéré de l’obligation de travailler pendant le délai de résiliation. 
Elle a encore rappelé que d’éventuelles prétentions d’indemnisation pour tort moral ne 


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sauraient être traitées à ce stade, puisque l’intéressé avait été renvoyé à agir devant le 
Juge civil. 
Y _________ a répliqué le 28 juillet 2020 et a déposé plusieurs pièces, notamment un 
courrier intitulé « Affaire du A _________ » de D _________, conseiller communal, à 
l’attention des habitants de la commune de X _________. Les parties se sont encore 
exprimées, respectivement les 20 août, 16 et 23 novembre ainsi que 2 décembre 2020 
pour la commune de X _________, et les 15 septembre et 12 novembre 2020 pour 
Y _________, ce dernier ayant encore produit une copie de l’arrêt du Tribunal fédéral 
6B_447/2020 du 8 septembre 2020 dans l’affaire l’opposant à E _________, alors 
président de la commune de X _________, confirmant la condamnation de celui-ci pour 
violation du secret de fonction et diffamation. 
O. Par décision du 9 décembre 2020, le Conseil d’Etat a admis le recours et reformé la 
décision en ce sens que l’indemnité à verser à Y _________ équivalait à 10 mois de 
salaire, soit le montant de 48 900 fr., avec intérêts moratoires à 5 % l’an dès le 
1er janvier 2016. En substance, il a retenu que le conseil communal avait versé dans 
l’arbitraire en s’écartant en grande partie d’éléments de fait jugés par le Tribunal cantonal 
et non remis en cause par le Tribunal fédéral et en retenant d’autres ou en proposant une 
interprétation déformée de certains passages de ces prononcés. En effet, la décision 
litigieuse était axée sur la faute concomitante de l’employé, alors que le licenciement avait 
été jugé comme non fondé sur un motif objectif et exempt de faute grave de l’employé, 
que l’attitude prétendument irrespectueuse de Y _________ lors de la séance du 19 juin 
2015 avait été considérée comme isolée et non constitutive d’un manquement grave et 
que la force probante des procès-verbaux des séances d’audition des 19, 23 et 26 juin 
ainsi que des 3 et 6 juillet 2015 avait été relativisée. Quant au dommage de 23 000 fr. 
allégué par la collectivité et pris en considération pour déterminer le montant de 
l’indemnité, le conseil communal passait une nouvelle fois sous silence le fait que 
l’administré n’était pas le seul à avoir répandu du "A _________" et qu’il avait agi sur les 
ordres de son supérieur hiérarchique. En sus de ne pas avoir été justifié, ce montant 
n’avait, par ailleurs, pas été mentionné comme élément déterminant dans la décision du 
15 janvier 2020 fixant l’indemnité et ne pouvait dès lors entrer en ligne de compte dans le 
cadre du contrôle du bien-fondé de cette décision. A cela s’ajoutait que la décision 
litigieuse ne tenait pas compte du fait que l’employé en question n’avait jamais reçu 
d’avertissement ou fait l’objet d’autres reproches. 
A des fins d’économie de procédure, le Conseil d’Etat a décidé de réformer la décision de 
première instance et de ne pas renvoyer le dossier au conseil communal. Il a d’abord 


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estimé que, si l’offre de réintégration permettait en théorie de fixer la limite maximale du 
montant de l’indemnité à 6 mois de salaire, il ressortait de l’attitude de la commune de 
X _________ tout au long de cette affaire que cette offre n’était pas sérieuse et qu’elle 
avait tablé sur un plus que vraisemblable refus de l’intéressé, compte tenu de l’emploi qu’il 
exerçait ailleurs depuis 2016 et du fait qu’il avait sans nul doute été rebuté par l’ensemble 
des événements. Cette appréciation était corroborée par la manière dont le conseil 
communal avait traité la question du salaire impayé de décembre 2015 et des intérêts 
moratoires y afférents sur lesquels il n’avait toujours pas statué, par un certain ressenti qui 
transparaissait à l’égard de Y _________, par la difficulté à accepter que le licenciement 
ordinaire ait été jugé contraire à la loi et annulé et par le fait qu’il considérait toujours que 
l’employé avait commis une « faute concomitante » qui devait être qualifiée de « très 
grave » et qu’il était « le seul responsable de ses agissements » selon la détermination du 
8 avril 2020. Concernant l’extrait du procès-verbal de la séance au terme de laquelle la 
décision de réintégration a été prise, ce document, sur lequel ne figurait pas la date de la 
séance, n’exposait nullement les motifs ayant poussé le président et trois autres 
conseillers communaux à se prononcer favorablement. En particulier, les motivations du 
président semblaient douteuses, compte tenu du contentieux pénal l’opposant à 
Y _________, au terme duquel la condamnation du premier nommé pour violation du 
secret de fonction et diffamation avait été confirmée par le Tribunal fédéral. Sur le vu de 
ces éléments, le Conseil d’Etat a donc retenu qu’il y avait lieu de se placer dans la position 
dans laquelle l’employeur aurait refusé la réintégration, situation dans laquelle le montant 
maximal de l’indemnité correspondait à 12 mois de salaire. 
Pour déterminer le montant de l’indemnité en l’espèce, le Conseil d’Etat a ensuite pris en 
considération l’âge de l’intéressé au moment du licenciement, les 9 années révolues 
passées au sein de la commune de X _________, l’absence dans son dossier avant les 
faits ayant conduit à la fin des rapports de travail d’avertissement ou de reproches, 
l’absence de faute grave, le cas isolé que représentait le comportement qualifié 
d’irrespectueux qu’il avait adopté lors d’une séance, l’utilisation depuis 2006 déjà du 
"A _________" par la commune de X _________, la durée totale relativement longue de 
la procédure ainsi que le comportement à plusieurs égards inconvenant de la commune 
de X _________ qui s’obstinait à ne pas admettre ses torts et à retenir une faute 
concomitante grave, voire même plusieurs manquements, à l’égard de l’ancien employé, 
ce qui n’était pas resté sans effet sur ce dernier qui présentait encore à ce jour un burn-
out selon attestation médicale du 9 septembre 2020. Dans ces circonstances, une 
indemnité équivalant à 10 mois de salaire se justifiait. Etant donné que l’intérêt moratoire 
courait dès la fin des rapports de travail sans qu’il ne soit nécessaire d’interpeler le 


- 12 - 
débiteur, l’indemnité allouée pour licenciement non justifié devait par ailleurs porter intérêt 
au taux moratoire de 5 % l’an dès le 1er janvier 2016. 
P. Le 12 janvier 2021, la commune de X _________ a interjeté un recours de droit 
administratif céans, concluant à l’annulation du prononcé du Conseil d’Etat du 
9 décembre 2020 et à la confirmation de la décision du 15 janvier 2020 du conseil 
communal, sous suite de frais et dépens. Dans un premier chapitre revenant sur les faits 
et les procédures précédentes, elle a critiqué l’arrêt de la Cour de céans du 23 août 2018 
(ACDP A1 18 53) qui effectuait, sur la base du même dossier qu’au moment de rendre 
son premier arrêt, « un revirement à 360° difficilement acceptable pour la municipalité 
de X _________ ». Elle a estimé qu’à la lecture des précédentes décisions 
administratives et judiciaires, le bien-fondé de la résiliation des rapports de travail avait 
été reconnu explicitement par le Conseil d’Etat et le Tribunal cantonal et que ce n’était 
qu’après l’arrêt du Tribunal fédéral exigeant d’analyser l’application du principe de 
l’égalité de traitement et les motifs du licenciement qu’il y avait eu un retournement 
complet des autorités. 
Dans un autre chapitre relatif à la résiliation du contrat de travail et à la réintégration, la 
commune de X _________ a expliqué que la résiliation du contrat de Y _________, qui 
était « l’acteur public » de cette affaire, était justifiée par la restauration vis-à-vis du public 
du rapport de confiance envers la collectivité et que les plaintes des citoyens avaient 
redoublé suite à l’annonce de la décision du Conseil d’Etat de payer « dix fois le salaire à 
l’acteur public ». Dans le cadre de la résiliation du contrat de travail de Y _________, le 
conseil communal avait invoqué des griefs relatifs à l’incompétence de l’employé lors de 
l’utilisation du désherbant et l’irrespect dont il avait fait preuve à l’égard de son employeur. 
Cela étant, la commune de X _________ a estimé avoir respecté le principe de la 
réintégration en proposant à l’intéressé de reprendre son travail aux mêmes conditions et 
pour les mêmes activités et le Conseil d’Etat ne pouvait pas retenir le contraire sur la base 
de suppositions, d’hypothèses ou de ragots non établis. Elle a encore exposé que le fait 
de tenir compte de la faute concomitante de l’employé pour déterminer le montant de 
l’indemnité ne pouvait pas lui être reproché, puisque cela répondait à l’exigence de prendre 
en cause toutes les circonstances du cas. En outre, la réintégration était possible malgré 
les divergences passées, étant donné que l’ancien supérieur direct de Y _________ avait 
quitté son emploi et que le conseiller communal en charge de l’équipe communale n’était 
plus D _________. Se penchant ensuite sur les critères pertinents pour fixer l’indemnité, 
notamment la durée des rapports de travail, l’âge de l’employé et les possibilités de 
réinsertion, la commune de X _________ est convaincue que ces derniers ne devaient 


- 13 - 
pas conduire à allouer une indemnité conséquente à l’intéressé. Enfin, le burn-out allégué 
par ce dernier ne pouvait pas être attribué à son ancien employeur, puisque les rapports 
de travail avaient cessé depuis plus de 5 ans. De même, la longueur de la procédure ne 
saurait être reprochée à la commune de X _________. 
Le 3 février 2021, le Conseil d’Etat a renoncé à se déterminer et proposé de débouter la 
commune de X _________. 
Le 23 mars 2021, Y _________ a fait part de ses observations et a conclu au rejet du 
recours sous suite de frais et dépens. 
La commune de X _________ a répliqué le 30 mars 2021, maintenant sa position. Y 
_________ a fait de même le 8 avril 2021. Ce dernier a encore produit, le 16 avril 2021, 
un certificat médical daté du 15 novembre 2016. 
 
Considérant en droit 
 
1. L’Etat et les communes ont un intérêt digne de protection à former recours en matière 
de droit public contre les arrêts cantonaux qui les obligent à appliquer l’article 66 de la 
loi du 19 novembre 2010 sur le personnel de l’Etat du Valais (LcPers ; RS/VS 172.2) vis-
à-vis de leurs ex-salariés (cf. p. ex. arrêts du Tribunal fédéral 8C_723/2020 du 4 mai 
2021 consid. 1.2 et 8C_464/2018 du 18 décembre 2018 consid. 1.2 ; v. aussi arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_659/2018 du 18 juin 2019 consid. 1.4.3). Les articles 80 al. 1 let. a 
et 44 de la loi du 6 octobre 1976 sur la procédure et la juridiction administratives (LPJA ; 
RS/VS 172.6) doivent s’interpréter de manière à conférer à ces collectivités une qualité 
pour recourir au moins aussi étendue (art. 111 al. 1 de la loi fédérale du 17 juin 2005 sur 
le Tribunal fédéral - LTF; RS 173.110). 
En l’espèce, la commune de X _________, en qualité d’ancien employeur de 
Y _________, est ainsi en droit de recourir contre le prononcé du Conseil d’Etat qui fixe 
l’indemnité pour résiliation non fondée des rapports de travail qu’elle est tenue de lui 
versé. Elle l’a fait à temps et dans les formes voulues (art. 72, 78 let. a, 79a let. c, 80 al. 
1 let. b et c, 46 et 48 LPJA), si bien que le recours est recevable. 
Pour le reste, la valeur litigieuse dépasse 15 000 fr. (art. 85 al. 1 let. b et 112 al. 1 let. d 
LTF). Il convient donc d’entrer en matière. 


- 14 - 
2. A titre de moyens de preuve, Y _________ a requis le dépôt de l’entier du dossier de 
la cause, y compris les précédentes décisions du Conseil d’Etat et du Tribunal cantonal 
dans cette affaire, l’édition des procès-verbaux du conseil communal des 21 août 2019 
et 15 janvier 2020 concernant sa réintégration, ainsi que l’audition des conseillers 
communaux en fonction depuis le 1er janvier 2018 et de Maître Jacques Philippoz. 
Concernant l’entier du dossier de la cause, le Conseil d’Etat a transmis celui-ci le 3 février 
2021. La demande est ainsi, sur ce point, satisfaite (art. 80 al. 1 let. d, 56 al. 1 et 17 al. 
2 LPJA). Relativement aux diverses auditions requises, le droit d'être entendu garanti 
par l'article 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 
18 avril 1999 (Cst. ; RS 101) ne comprend pas le droit d'être entendu oralement, ni celui 
d'obtenir l'audition de témoins (ATF 140 I 68 consid. 9.6.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 
8C_628/2020 du 11 mai 2021 consid. 2.2) ; l'autorité de jugement peut ainsi renoncer à 
citer des témoins si elle peut dénier à ces témoignages une valeur probante décisive pour 
le jugement (ATF 130 II 425 consid. 2.1 ; arrêts du Tribunal fédéral 2C_922/2018 du 13 
mai 2019 consid. 5.2.1 et 2C_850/2014 du 10 juin 2016 consid. 6.1, non publié in ATF 142 
II 388), ce qui est le cas en l’espèce. En effet, ces moyens de preuve n’apparaissent pas 
décisifs et ne sont pas de nature à influer sur la décision à rendre, la situation des parties 
étant suffisamment établie par les actes de la cause. 
3. Dans un premier grief, la recourante semble remettre en question l’appréciation faite 
par la Cour de céans dans son arrêt du 23 août 2018 (ACDP A1 18 53), estimant que ce 
dernier prenait le contre-pied de la décision du 3 février 2016 du Conseil d’Etat ainsi que 
de l’arrêt du 17 mars 2017 (ACDP A1 16 80) d’une manière difficilement concevable. Il 
convient toutefois de rappeler à la recourante que cette décision a été confirmée par le 
Tribunal fédéral dans son arrêt 8C_659/2018 du 18 juin 2019 et est donc entrée en force, 
si bien qu’il n’y a plus lieu de remettre en cause les constatations qui y ont été faites. Dans 
cet arrêt, le Tribunal fédéral avait d’ailleurs retenu que « le grief tiré des décisions 
prétendument contradictoires de l'instance précédente est dépourvu de fondement dans 
la mesure où l'arrêt cantonal du 17 mars 2017 a été annulé par la Cour de céans (sous 
réserve des points concernant le salaire de décembre 2015 et la réparation morale) ». Les 
instructions que l’ACDP A1 18 53 adressait au conseil communal liaient cette autorité 
quant à la décision qu’elle devait rendre, de même que le Conseil d’Etat en cas de recours 
à son encontre (art. 60 al. 1 LPJA). Elles continuent à lier la Cour de céans lorsqu’elle 
examine le présent recours de droit administratif contre cette décision (cf. p. ex. ACDP A1 
20 118 du 18 février 2021 consid. 2 et A1 19 239 du 20 juillet 2020 consid. 5.3 ; Benoît 
Bovay, Procédure administrative, 2e éd. 2015, p. 361 et 631). 


- 15 - 
C’est ce que perd de vue la recourante lorsqu’elle persiste à prétendre que « [l]a résiliation 
du contrat de [Y _________], qui était "l’acteur public" de cette affaire, est justifiée par la 
restauration vis-à-vis du public du rapport de confiance » (cf. p. 8 du recours de droit 
administratif du 12 janvier 2021) et que « [d]ans le cas de la résiliation du contrat de travail 
de [Y _________], le [conseil communal] a invoqué des griefs qui couvrent les deux 
catégories [de motifs de résiliation] relevées par Héloïse Rosello, à savoir l’incompétence 
de l’employé lors de l’utilisation du désherbant […] et deuxièmement l’irrespect de 
l’employé par rapport à l’employeur ». Ces considérations vont en effet à l’encontre de 
l’ACDP A1 18 53 selon lequel la résiliation des rapports de service ne reposait pas sur 
des motifs objectifs et était, par surabondance de motifs, contraire au principe de l'égalité 
de traitement. Ce point ayant été jugé définitivement, il n’y a pas lieu de revenir 
aujourd’hui sur l’absence de bien-fondé du licenciement, mais uniquement d’en 
déterminer les conséquences au sens de l’article 66 LcPers. Partant, l’argument de la 
recourante quant à une prétendue contradiction entre les différentes décisions rendues 
au cours de cette affaire tombe à faux. 
4. Dans un second grief, la recourante soutient avoir respecté le principe de la 
réintégration en proposant à son ex-employé de reprendre son travail aux mêmes 
conditions et pour les mêmes activités. Elle estime que le Conseil d’Etat a basé son 
appréciation sur des hypothèses non établies. Ce faisant, elle invoque une constatation 
inexacte des faits (art. 78 let. a LPJA). 
4.1.1 Tant en droit public qu'en droit privé, l'employé licencié à tort n'a un droit à la 
réintégration que si la législation applicable le prévoit expressément (ACDP A1 19 136 du 
4 mars 2020 consid. 4.3 et A1 10 220 du 28 janvier 2010 consid. 5.4). Selon l’article 66 
LcPers, lorsque la résiliation se révèle non fondée juridiquement, l’employé est réintégré 
dans sa fonction, si lui-même et l’autorité d’engagement acceptent cette réintégration (al. 
1). Au cas où l’une des parties refuse la réintégration, l’employé a droit à une indemnité 
calculée en fonction de l’âge et du nombre d’années de service et dont le montant maximal 
est égal à une année de traitement si l’employeur refuse la réintégration et à six mois de 
traitement si l’employé refuse sa réintégration (al. 2). Par cette différenciation, le 
législateur a voulu motiver l'employeur à maintenir ou à réintégrer dans son service un 
employé licencié de manière injustifiée (ACDP A1 19 136 précité consid. 5.1). 
Dans le Message du 10 février 2010 accompagnant le projet de loi sur le personnel de 
l’Etat du Valais (ci-après : Message du 10 février 2010), il est précisé que, même si les 
procédures de licenciement sont menées avec prudence et objectivité, il ne peut être exclu 
que certaines de ces décisions soient annulées par voie de recours par les instances 


- 16 - 
supérieures. Une telle situation engendre généralement des problèmes non négligeables, 
compte tenu notamment du délai relativement long entre la première décision et la décision 
finale, ainsi que de l'évolution de la situation réelle entre-temps. Le projet de loi prévoyait 
dès lors, pour régler cette situation, que s'il s'avérait que le licenciement n'était pas fondé 
en droit, l'employé serait réintégré dans sa fonction si lui-même et l'autorité d'engagement 
acceptaient cette réintégration. Si l'une ou l'autre des parties refusait cette mesure, la 
réintégration n'aurait pas lieu, mais l'employé aurait droit à une indemnité calculée sur la 
base de l'âge et du nombre d'années de service, dont le montant serait au maximum égal 
à un an de salaire (Message du 10 février 2010, p. 23 s). 
Ainsi, si l'autorité d'engagement et l'employée se mettent d'accord sur une réintégration, 
l'autorité d'engagement doit prendre une nouvelle décision d'engagement conformément 
à l'article 15 al. 1 LcPers ou un contrat de droit public est conclu conformément à l'article 
15 al. 2 LcPers (ACDP A1 19 136 précité consid. 4.4 in fine). 
4.1.2 A titre comparatif, les législations cantonales en matière de réintégration d'un 
collaborateur injustement licencié sont caractérisées par une grande diversité. Certains 
cantons ont opté pour le principe de la réintégration, l'indemnisation constituant une 
exception. D'autres ont choisi de laisser à l'employeur public le choix de la réintégration 
ou de l'indemnisation. D'autres encore ont opté pour l'indemnisation du collaborateur 
concerné (Héloïse Rosello, Les influences du droit privé du travail sur le droit de la 
fonction publique, Zurich 2016, p. 307, N. 629 ; François Bellanger / Céline Roy, 
Entwicklung des Rechts- und Regulierungsrahmens des öffentlichen Dienstes in der 
Schweiz, in Handbuch der öffentlichen Verwaltung in der Schweiz, 2013, p. 472 ss). 
A titre d'exemple, l’article 31 de la loi générale relative au personnel de l'administration 
cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 
4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) du canton de Genève prévoit que si la chambre 
administrative de la Cour de justice retient que la résiliation des rapports de service ne 
repose pas sur un motif fondé, elle ordonne à l’autorité compétente la réintégration (al. 2). 
Si la chambre administrative de la Cour de justice retient que la résiliation des rapports de 
service est contraire au droit, elle peut proposer à l’autorité compétente la réintégration (al. 
3). En cas de décision négative de l’autorité compétente ou en cas de refus du recourant, 
la chambre administrative de la Cour de justice fixe une indemnité dont le montant ne peut 
être inférieur à 1 mois et supérieur à 24 mois du dernier traitement brut à l’exclusion de 
tout autre élément de rémunération ; concernant un employé, l’indemnité ne peut être 
supérieure à 6 mois (al. 4). Dans le canton de Vaud, lorsque la résiliation est abusive au 
sens de l'article 336 al. 2 let. a de la loi fédérale complétant le Code civil suisse du 


- 17 - 
30 mars 1911 (Livre cinquième : Droit des obligations [CO] ; RS 220), le collaborateur 
dispose du choix entre une réintégration à l'État à un poste équivalent ou le paiement 
d’une indemnité (art. 60 al. 4 de la loi sur le personnel de l'État de Vaud du 
12 novembre 2001 [LPers-VD] ; RS/VD 172.31). Dans le canton de Fribourg, lorsque les 
motifs de licenciement se révèlent injustifiés, le collaborateur ou la collaboratrice est 
maintenue dans sa fonction. Toutefois, s'il y a eu cessation de fait des rapports de service 
et qu’une réintégration du collaborateur ou de la collaboratrice n'est plus possible, celui-ci 
ou celle-ci a droit à une indemnité dont le montant maximal est égal à dix-huit mois de 
traitement (art. 41 de la loi sur le personnel de l'État du 17 octobre 2001 [LPers] ; RS/FR 
122.70.1). 
Au niveau fédéral, l’article 34c de la loi fédérale du 24 mars 2000 sur le personnel de la 
Confédération (LPers ; RS 172.220.1) stipule que l’employeur propose à l’employé de le 
réintégrer dans l’emploi qu’il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail 
pouvant raisonnablement être exigé de lui (al. 1). Sur demande de l’employé, l’instance 
de recours lui accorde une indemnité correspondant en règle générale à six mois de 
salaire au moins et à un salaire annuel au plus en lieu et place de la réintégration visée à 
l’alinéa 1 (al. 2). La LPers actuelle limite la réintégration à des cas particuliers notamment 
en cas de licenciement d'un lanceur d'alerte ou de résiliation abusive au sens de l’article 
336 CO. 
4.1.3 La LcPers valaisanne, contrairement à la réglementation prévalant dans d’autres 
cantons ou dans la LPers selon laquelle, sous la réserve d'une impossibilité, objective ou 
subjective, de réintégration, la réintégration ne dépend pas de la bonne disposition de 
l'employeur, puisque ce dernier n'a pas de choix à cet égard, soumet la réintégration à 
l’accord tant de l’employé que de l’autorité d’engagement, chacun étant libre de la refuser. 
Dans tous les cas, des constellations de fait peuvent exister, dans lesquelles une 
réintégration n'apparaît pas adéquate et ceci sans que doive être examiné, au préalable, 
si cette réintégration est possible ou non. L'employeur ne devrait pas avoir à réintégrer un 
employé dans toutes les circonstances, suivant l'ampleur des difficultés auxquelles il est 
confronté. Ainsi, les conditions-cadres juridiques ou les difficultés d'organisation peuvent 
rendre impossible une réintégration. En outre, des divergences personnelles entre un 
employé licencié à tort et son supérieur hiérarchique peuvent être d'une telle gravité que 
le rapport de confiance entre ces personnes est définitivement anéanti et qu'une 
réintégration n'est, dans les faits, plus possible (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-
3357/2014 du 16 décembre 2014 consid. 5.1.2 ; Héloïse Rosello, op. cit., p. 316-317). 


- 18 - 
4.1.4 L'interdiction de l'abus de droit est un principe général de l'ordre juridique suisse 
(ATF 140 III 491 consid. 4.2.4 ; 137 V 394 consid. 7.1 ; 130 II 113 consid. 4.2), développé 
à l'origine sur la base des concepts propres au droit civil (art. 2 du Code civil suisse du 
10 décembre 1907 [CC ; RS 210] ; cf. arrêt du Tribunal fédéral 2C_190/2017 du 15 
septembre 2017 consid. 3.3.1). Il y a notamment abus de droit lorsqu'une institution 
juridique est utilisée à l'encontre de son but pour réaliser des intérêts qu'elle n'est pas 
destinée à protéger (ATF 133 II 6 consid. 3.2). L'existence d'un éventuel abus de droit 
doit être appréciée dans chaque cas particulier et avec retenue, seul l'abus manifeste 
d'un droit pouvant et devant être sanctionné (ATF 144 II 49 consid. 2.2 ; 142 II 206 consid. 
2.5 ; 131 III 265 consid. 4.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_1055/2015 du 16 juin 2016 
consid. 2.2). 
4.2 En l’espèce, la recourantre argue que la réintégration étant la norme, elle n’avait pas 
le choix et qu’à partir du moment où elle avait formulé la proposition de réintégration à son 
ex-employé, cette question n’était plus de son ressort puisqu’elle était tenue de se 
conformer à la décision de ce dernier, dans le cas où il aurait accepté cette offre. Ainsi, le 
refus de réintégration ne pouvait qu’être imputé à l’ex-employé. La Cour de céans ne 
saurait suivre cette appréciation. En effet, comme rappelé supra au considérant 4.1.3, la 
LcPers donne la possibilité à l’employé ou à l’employeur de refuser la réintégration. De 
plus, il convient de ne pas oublier le contexte particulièrement tendu de la relation entre la 
recourante et son ex-employé. Dans ses prises de positions devant le Conseil d’Etat ainsi 
que dans le recours du 12 janvier 2021, la recourante laisse d’ailleurs clairement 
transparaître son opinion quant à ce dernier et au bien-fondé du licenciement, dont 
l’annulation est, de son propre aveu, « difficilement acceptable ». Elle maintient que son 
ancien employé a été irrespectueux à son égard et qu’il a commis une faute qui doit être 
qualifiée de très grave en se basant sur des décisions qui ont pourtant, depuis, été 
annulées par l’arrêt du Tribunal fédéral 8C_324/2017 du 22 février 2018. Sur le vu de 
l’attitude de déni systématique de la recourante quant au résultat des décisions entrées 
en force dans cette affaire, il est patent que la proposition de réintégration puis la décision 
d’indemnisation à hauteur d’un mois de salaire seulement n’ont pas été faites de bonne 
foi, mais uniquement à contrecœur, contraintes par le résultat des précédentes 
procédures. 
En outre, lorsque la proposition de réintégration a été formulée en août 2019, la recourante 
n’était toujours pas en règle avec le paiement du salaire de décembre 2015, ni n’avait 
rendu de décision susceptible de recours à ce sujet, malgré les nombreuses relances de 
son ancien employé. Ce n’est qu’après le dépôt d’une plainte pour déni de justice qu’elle 


- 19 - 
a enfin daigné verser ce montant à Y _________ le 13 septembre 2019, sans toutefois se 
prononcer sur la question des éventuels intérêts moratoires. Fort de ce constat, le Conseil 
d’Etat a admis la plainte pour déni de justice de l’employé le 18 décembre 2019 et a 
ordonné à la commune de X _________ de se prononcer sur cette prétention dans un 
délai de 30 jours dès l’entrée en force de la décision, injonction que la recourante ne 
semble pas avoir respectée. Son comportement à l’égard de l’ex-employé apparaît dès 
lors plutôt hostile ou, à tout le moins, peu propice à apaiser les tensions réciproques. 
A cela s’ajoute que l’ex-président de la commune de X _________, E _________, était 
encore personnellement en litige avec l’employé, sur le plan pénal, et que sa 
condamnation pour violation du secret de fonction et diffamation à l’égard de ce dernier, à 
l’encontre de laquelle il avait fait recours jusqu’au Tribunal fédéral, a finalement été 
confirmée par arrêt 6B_447/2020 du 8 septembre 2020 seulement. Il est évident qu’une 
telle situation entretient l’animosité entre les parties, qui plus est lorsque l’affaire est 
régulièrement relatée dans la presse, et engendre des questions légitimes sur la réalité de 
la proposition de réintégrer l’équipe communale des travaux publics. Cela est d’autant 
plus vrai qu’au moment où l’offre de réintégration a été formulée par l’autorité 
d’engagement, E _________ était encore président de la commune de X _________. 
L’on peut également souligner que D _________, responsable du service des travaux 
publics au moment du licenciement, faisait lui aussi toujours partie des conseillers 
communaux, même s’il n’était plus responsable du même service. Au cours de la séance 
du 21 août 2019, l’un des conseillers communaux s’opposant à la réintégration a 
d’ailleurs souligné qu’une réintégration ne serait bonne ni pour la commune ni pour 
l’employé, sans que son point de vue n’emporte toutefois la majorité face à celui du 
président. 
Contrairement à l’avis de la recourante, ces éléments ne sont pas des hypothèses ou 
des assertions non établies, mais bien des faits ressortant des diverses procédures 
l’ayant opposée à son ancien employé. Ils attestent des nombreux différents qui 
entravaient encore les relations entre l’autorité d’engagement et son ex-employé lorsque 
la réintégration a été proposée. Compte tenu de ce contexte conflictuel ainsi que de la 
persévérance de la recourante dans sa volonté de justifier la résiliation des rapports de 
travail et l’existence d’une faute grave de l’employé, il apparaît en réalité que la 
réintégration n’était pas possible en raison de divergences personnelles trop profondes 
ayant entraîné une rupture totale du lien de confiance entre l’employeur et son ancien 
employé. Ainsi, la proposition de la recourante de réintégrer l’employé a été faite à une fin 
purement tactique et procédurale. Il est en effet évident que n’importe quel employé, placé 


- 20 - 
dans la même situation, à savoir toujours en litige aussi bien sous l’angle privé que pénal 
avec son employeur, qui, de surcroît, a connu des ennuis de santé dûment établis par 
pièce (cf. certificat médical du 15 novembre 2016 et attestation médicale du 
9 septembre 2020), en relation avec la résiliation litigieuse, ne pouvait que décemment 
refuser de souscrire à l’offre de la recourante. Une telle proposition, constitutive d’un abus 
de droit car formulée sans volonté aucune de la voir acceptée, ne doit dès lors pas être 
prise en compte, comme l’a retenu, à juste titre, le Conseil d’Etat en appliquant la limite 
maximale du montant de l’indemnité de 12 mois de salaire au cas. Partant, le grief est 
rejeté. 
5. Dans un dernier grief, la recourante conteste la manière dont le Conseil d’Etat a fixé 
l’indemnité, estimant que la prise en compte des critères pertinents ne devrait pas conduire 
à allouer une indemnité conséquente à l’intéressé. 
5.1.1 Conformément à l’article 66 al. 2 LcPers, au cas où l’une des parties refuse la 
réintégration, l’employé a droit à une indemnité calculée en fonction de l’âge et du 
nombre d’années de service et dont le montant maximal est égal à une année de 
traitement si l’employeur refuse la réintégration et à six mois de traitement si l’employé 
refuse sa réintégration. 
Un licenciement abusif au sens de l'article 66 LcPers peut, par exemple en raison des 
circonstances du licenciement ou de la situation familiale et financière, toucher un 
employé plus durement qu'un collègue de travail ayant le même âge et la même 
ancienneté (ACDP A1 19 136 précité consid. 5.2). Ainsi, un calcul schématique de 
l'indemnité selon l'article 66 LcPers sur la base des seuls critères de l'âge et des années 
de service conduit en fin de compte, du moins si l'Etat refuse la réintégration, à une 
égalité de traitement inappropriée, contraire au sens et au but de la disposition. Par 
conséquent, l'énumération des critères de calcul de l'âge et du nombre d'années de 
service figurant à l'article 66 al. 2 LcPers doit être interprétée, à la lumière de l'article 8 
al. 1 Cst, comme n'étant pas exhaustive (ACDP A1 19 136 précité consid. 5.2). Il convient 
donc de fixer l'indemnité au cas par cas. 
5.1.2 Au niveau fédéral, l’article 34b al. 2 LPers dispose que l'instance de recours fixe 
l'indemnité visée à l'al. 1 let. a « en tenant compte des circonstances ». Conformément à 
la jurisprudence en lien avec cette disposition en cas de résiliation ordinaire en l'absence 
de motifs objectivement suffisants, cette indemnité doit être fixée en tenant compte des 
circonstances, notamment en fonction de la gravité de l'atteinte à la personnalité de 
l'employé, de l'intensité et de la durée des rapports de travail, du type de licenciement, du 


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comportement de l'employé envers ses devoirs de service, de la situation sociale et 
financière de la personne concernée ainsi que de son âge (arrêt du Tribunal administratif 
fédéral A-5813/2016 du 12 avril 2018 consid. 9.1 ; v. aussi arrêt du Tribunal administratif 
fédéral A-5703/2018 du 24 mai 2019 consid. 6.2 confirmé par l’arrêt du Tribunal fédéral 
8C_468/2019 du 28 février 2020 dans le cas d’un licenciement immédiat injustifié). Elle 
vise à offrir une compensation adéquate à l'employé licencié si le congé qui lui a été 
notifié est entaché d’un vice. D'une part, les conséquences d’un tel licenciement doivent 
avoir un effet suffisamment dissuasif ; d'autre part, l’employeur ne doit pas « faire une 
bonne affaire » en licenciant un employé sans motif juridiquement valable ou selon une 
procédure irrégulière (Rémy Wyler / Matthieu Briguet, La fin des rapports de travail dans 
la fonction publique, Principes généraux, LPers-CH, LPers-VD, Berne 2017, p. 95 ss). 
5.1.3 Dans l’arrêt du Tribunal fédéral 8C_723/2020 du 4 mai 2021, une indemnité pour 
licenciement contraire au droit d’un montant équivalant à 14 mois de salaire a été 
confirmée, dans le cas d’un employé âgé de 57 ans, compte tenu, d’une part, de son 
âge et de la durée de 15 ans des rapports de service au moment de son licenciement, 
de son parcours professionnel sans reproches, des modalités brusques de l'annonce de 
la suppression de son poste, du fait qu'il n'avait pas retrouvé d'emploi, des difficultés 
futures à en retrouver un, du refus de l'employeur de le réintégrer malgré sa disponibilité, 
et d’autre part du fait que la suppression de son poste était objectivement fondée pour 
des motifs organisationnels. 
Dans un autre arrêt 8C_672/2015 du 19 mai 2016, le Tribunal fédéral a validé, dans le 
cas d’une employée dont la démission était entachée d’un vice du consentement et dont 
l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation de continuer à l’employer, une indemnité 
pour résiliation abusive correspondant à 6 mois de salaire, quand bien même les 
rapports de travail avaient duré moins d’un an. Il a décidé d’allouer le même montant, 
dans un arrêt 8C_413/2014 du 17 août 2015, dans le cas d’un licenciement invalidé en 
raison de la violation d'une garantie de procédure, mais qui, sur le fond, n'avait pas été 
constaté comme étant injustifié. Ce montant venait, par ailleurs, s'ajouter aux trois mois 
de salaire alloués pour suppression de la fonction. 
Par arrêt 8C_810/2014 du 1er avril 2015, le Tribunal fédéral a approuvé une indemnité 
pour résiliation injustifiée équivalente à un salaire annuel, motif pris que la résiliation des 
rapports de travail n'était pas fondée sur des motifs objectivement suffisants, l’employeur 
n’ayant pas adopté un comportement suffisamment engagé dans la marche à suivre qui 
lui était imposée en cas de suppression de poste en raison d'une réorganisation, face à 


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un employé relativement âgé et spécialisé dans une technologie vouée à être 
supplantée. 
Quant au Tribunal administratif fédéral, il a estimé qu’une indemnité de 10 mois de 
salaire se justifiait pleinement dans le cas d’une employée âgée de 40 ans au moment 
de la résiliation immédiate injustifiée de ses rapports de travail, qui avait travaillé un peu 
plus de 7 ans pour son employeur, dont les évaluations annuelles avaient toujours été 
satisfaisantes et dont l’état de santé pouvait influencer sa capacité à retrouver un emploi, 
son employeur ayant, ainsi, fait preuve de peu d'égard à son attention (arrêt A-5890/2020 
du 24 novembre 2021). 
5.2 In casu, il a été établi que la résiliation des rapports de travail du recourant est 
intervenue sans motifs objectivement valables. La résiliation du contrat de travail ne peut 
donc pas être considérée comme due à une faute de l'employé. Ce dernier avait 47 ans 
au moment de la résiliation de ses rapports de travail et a travaillé un peu plus de 9 ans 
pour son employeur, ce qui peut être considéré comme une durée moyenne. Il a, par 
ailleurs, retrouvé du travail dès le début de l’année 2016. 
Parallèlement, l'atteinte à la personnalité subie par ce dernier n'est pas négligeable, dans 
la mesure où son licenciement injustifié ainsi que les procédures qui s’en sont suivies 
l’ont touché dans sa santé, provoquant nervosité, agacement et insomnie (cf. certificat 
médical du 15 novembre 2016). Son médecin-traitant a également attesté, le 9 septembre 
2020, que « suite aux difficultés rencontrées depuis 2015 dans son activité 
professionnelle, [l’employé] présent[ait] un burn-out ». A ce propos, compte tenu de la 
durée relativement longue de la procédure, soit plus de 6 ans, et du fait que l’affaire ait été 
relayée à plusieurs reprises dans la presse, il n’apparaît pas dénué de sens que celle-ci 
ait eu un impact sur l’employé. Au cours des neuf années ayant précédé son licenciement, 
il a toujours travaillé à satisfaction de son employeur et n’a jamais fait l’objet 
d’avertissements ou de réprimandes. Dans le cadre de la procédure de résiliation, la 
recourante lui a reproché un comportement irrespectueux lors de la séance du 
19 juin 2015. Il convient cependant de rappeler que ce fait n’a pas été établi dans la 
procédure administrative et que la force probante des procès-verbaux des séances 
d’audition des 19, 23 et 26 juin ainsi que des 3 et 6 juillet 2015 a été relativisée par arrêt 
du 23 août 2018 (A1 18 53). Cela étant, ce comportement ne saurait représenter plus 
qu’un acte isolé, « alors qu[e l’employé] se trouvait dans un climat tendu et qu’il était 
soupçonné de vol », et n’a pas été considéré comme étant constitutif d’un manquement 
grave (cf. ACDP A1 18 53 consid. 3.7). 


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Quant à la recourante, quand bien même elle utilisait déjà du "A _________" depuis 2006, 
elle persiste à tenter de justifier le licenciement en retenant une faute grave, voire même 
plusieurs manquements, à l’égard de l’ancien employé, tout en refusant d’admettre ses 
propres torts. Or, il ressort des considérants de l’arrêt du Tribunal fédéral 8C_659/2018 du 
18 juin 2019 que « le non-respect des règles en matière de protection de l'environnement 
n'est pas directement et exclusivement imputable à l'intimé, lequel n'a fait qu'exécuter les 
ordres dictés par son supérieur hiérarchique. En outre, en soutenant que l'utilisation 
d'herbicide sur le domaine public est permise sous certaines conditions, l'argumentation 
de la recourante tend plutôt à minimiser la gravité des faits à l'origine du licenciement. 
Dans tous les cas, dans la mesure où le supérieur hiérarchique de l'intimé a validé la 
manière d'épandre le produit en cause, on ne saurait imputer une faute grave à l'intimé, 
susceptible de justifier son licenciement, quand bien même les dosages n'ont pas [été] 
respectés ». A ce refus obstiné d’accepter les décisions judiciaires précédentes s’ajoutent 
les carences de l’autorité d’engagement quant au traitement de la question du salaire de 
décembre 2015 et la condamnation pénale de son ex-président pour violation du secret 
de fonction et diffamation à l’encontre de son employé. Dans ce contexte, la décision de 
la recourante de n’attribuer qu’un mois de salaire à titre d’indemnité apparaît également 
comme une provocation crasse de son ancien employé. Ainsi, force est d’admettre que la 
recourante a fait preuve d’une attitude désobligeante et chicanière à l’égard de son 
employé, en sus d’un comportement clairement constitutif d’un abus de droit en faisant 
une offre qu’elle savait pertinemment que ce dernier ne pouvait que refuser. Sa faute doit 
donc être qualifiée d’importante. 
Compte tenu de l'ensemble des circonstances, la Cour de céans estime que le Conseil 
d’Etat a évalué la situation de manière appropriée en accordant une indemnité fondée 
sur l’article 66 al. 2 LcPers correspondant à 10 mois de salaire. Le recours ne critique, 
pour le reste, pas la fixation des intérêts, si bien qu’il n’y a pas lieu de revenir sur cette 
question. Partant, le grief est rejeté. 
6. Attendu ce qui précède, le recours, mal fondé, est rejeté (art. 80 al. 1 let. e et 60 al. 1 
LPJA). 
7.1 L’arrêt est rendu sans frais (art. 89 al. 3 LPJA). Les dépens sont refusés à la commune 
de X _________ (art. 91 al. 1 LPJA a contrario). 
7.2 Y _________, qui obtient gain de cause et a pris une conclusion en ce sens, a droit 
à une indemnité de dépens (art. 91 al. 1 LPJA). Sur le vu du travail réalisé par Maître 
Yannis Sakkas devant la Cour de céans, qui a consisté principalement en la rédaction 


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des déterminations des 23 mars 2021 (29 pages), 8 avril 2021 (4 pages) et 26 avril 2021 
(1 page), ses dépens sont fixés (TVA et débours compris) à 1800 fr. (cf. art. 4 al. 3, 27, 
39 de la loi du 11 février 2009 fixant le tarif des frais et dépens devant les autorités 
judiciaires ou administratives – LTar ; RS/VS 173.8). 
 
 
 
Par ces motifs, le Tribunal cantonal prononce 
 
1. 
Le recours est rejeté. 
2. 
Il n'est pas perçu de frais. 
3. 
L’Administration communale de X _________ paiera 1800 fr. de dépens à 
Y _________. 
4. 
Les dépens sont refusés à l’Administration communale de X _________. 
5. 
Le présent arrêt est communiqué à Maître Jacques Philippoz, pour l’Administration 
communale de X _________, à Maître Yannis Sakkas, pour Y _________, et au 
Conseil d’Etat, à Sion. 
 
Sion, le 3 février 2022