vd_omni · PS.2006.0269 · 2007-09-12 · fr

X. /Caisse cantonale de chômage, Office régional de placement de l'Ouest Lausannois ORPOL | La perte d'un emploi n'est pas fautive lorsque la qualité insuffisante du travail invoquée comme motif de licenciement tient à l'incapacité du travailleur d'accomplir des tâches qui échappent à ses compétences.

Vaud Tribunal cantonal Cour de droit administratif et public 12.09.2007 PS.2006.0269

CANTON DE VAUD
TRIBUNAL
ADMINISTRATIF
Arrêt du
12 septembre 2007
Composition
M. Jacques Giroud, président;
M. François Gillard
et
Mme Isabelle Perrin
, assesseurs ; M.
Jean-François Neu, greffier.
Recourant
X.________,
à ********,
Autorité intimée
Caisse cantonale de chômage,
Division
technique et juridique,
à 1014 Lausanne
Autorité concernée
Office régional de placement de
l'Ouest Lausannois ORPOL,
à 1020 Renens
Objet
Indemnité de chômage
Recours formé par X.________ contre la décision sur
opposition rendue le 13 novembre 2006 par la Caisse cantonale de chômage
(suspension; perte fautive d'emploi).
Vu les faits suivants
A.
Par contrat de travail du 28 juillet 2004, X.________ a
été engagé à plein temps à compter du 1
er
octobre 2004 par
l’entreprise Y.________en qualité de magasinier préparateur à la centrale de
stockage des marchandises d’Ecublens. Le 9 novembre 2004, il a été convoqué par
son employeur pour un entretien qu’un procès-verbal résumera comme suit :
«
Motivation de l’entretien : moyenne trop faible par rapport au
reste de l’équipe. Décision : trois jours avec un autre préparateur.
Objectif fixé : contrôle après une semaine tout seul ; atteindre la
moyenne de l’équipe
».
B.
Le 3 octobre 2005, X.________ a été convoqué à un nouvel
entretien, qualifié cette fois d’avertissement. A cette occasion, Z.________,
chef de la centrale, lui a reproché d’avoir prolongé ses vacances d’une semaine
alors que son droit à celles-ci était épuisé. Du procès-verbal de cet entretien,
on extrait ce qui suit  : «
Heures négatives à rattraper. Nous
n’acceptons pas ce genre de confusion sur les dates de vacances. Une récidive
de ce genre de situation pour 1 ou plusieurs jours amènera à une rupture de
contrat sans autre avertissement.
».
Le 2 novembre 2005, l’intéressé a été à
nouveau convoqué par Z.________ à un entretien d’avertissement dont le
procès-verbal sera rédigé comme suit :
« Point litigieux. A plusieurs reprises, nous
vous avons signalé les faiblesses suivantes :
-moyenne de préparation se trouve en dessous de la
moyenne du groupe
-nombre d’heures de préparation : mois d’octobre,
23 fautes, 2.16% des lignes contrôlées
-contrôle WAK (par quoi il faut comprendre
« Waren Ausgang Kontrol ») du 2.11 : 8 lignes = 3 fautes
Nous devons constater que aucune amélioration n’a été
apportée dans le courant du mois. Nombre d’erreur inacceptable pour un
préparateur.
Mesure convenue : Mr X.________va se donner les
moyens d’améliorer la qualité de son travail. Si aucune amélioration n’intervient
rapidement et de manière durable, le contrat de travail sera arrêté dans le
délai légal »..
Un entretien d’avertissement a encore eu
lieu le 7 février 2006. La teneur du procès-verbal rédigé à cette occasion est
la suivante :
« Point litigieux : selon rapports WAK et
moyenne de préparation colis, nous devons constater que les objectifs fixés
dans notre entretien de novembre 2005 n’ont toujours pas été atteints, malgré
plusieurs entretiens.
Mesure convenu : des contrôles vont être
effectués durant la période d’attributions de camping soit février/mars. Le
point sera fait à fin mars. Si l’objectif n’est pas atteint, votre contrat de
travail sera résilié dans le délai légal, sans autre avertissement. »
De la lettre de confirmation de cet
entretien adressée à l’employé le 8 février 2006, on extrait ce qui suit :
«
(…) Comme discuté et mentionné dans le rapport, nous vous donnons une
dernière chance d’améliorer vos prestations d’ici à fin mars. Si aucun
changement n’est constaté d’ici à cette échéance, nous nous verrons dans
l’obligation de résilier votre contrat de travail dans le délai légal, sans
autre forme d’avertissement. Nous vous prions donc de prendre cet ultime
avertissement très au sérieux et de prendre toutes les mesures pour atteindre
les objectifs que nous vous avons fixés. (…)
».
C.
Le 21 avril 2006, X.________ a été convoqué à un entretien
dit par l’employeur de licenciement. Il a refusé d’en signer le procès-verbal. Par
lettre du 24 avril 2006, l’employeur a mis un terme au contrat de travail avec
effet au 30 juin 2006 au motif que les objectifs fixés n’avaient pas été
atteints.
D.
X.________ a requis et obtenu d’être mis au bénéfice des
prestations de l’assurance-chômage à compter du 3 juillet 2006. Invité par la
Caisse publique de chômage (ci-après : la caisse) à s’expliquer au sujet
des circonstances et des motifs de son licenciement, il a répondu par lettre du
27 juillet 2006. Il fit en résumé valoir, d’une part qu’il lui semblait avoir
obtenu de son employeur l’autorisation de pouvoir prendre une semaine de
vacances supplémentaire en 2005, d’autre part qu’il n’était pas le seul au sein
de son équipe à commettre des erreurs telles que celles qui lui avaient été
reprochées, respectivement qu’il avait fait tout ce qui lui avait semblé possible
pour satisfaire son employeur, dont il ne pouvait en définitive pas accepter
les reproches.
E.
Par prononcé du 2 août 2006, confirmé sur opposition par
décision du 13 novembre 2006, la caisse a suspendu l’assuré dans l’exercice de
son droit à l’indemnité pour une durée de 16 jours au motif qu’en ne
satisfaisant pas aux exigences répétées de son employeur, il avait donné à celui-ci
un motif de le licencier, ce dont il n’avait du reste pas disconvenu en
apposant sa signature au pied des trois procès-verbaux d’entretiens
d’avertissement auxquels il avait participé.
Par acte du 7 décembre 2006, l’assuré a recouru
devant le Tribunal administratif contre cette décision et conclu à son
annulation. En substance, il a fait valoir qu’il avait contesté oralement les
griefs formulés à l’occasion des divers entretiens d’avertissement, qu’il n’en avait
signé les procès-verbaux que sous la pression de son employeur, que les
objectifs fixés par celui-ci étaient demeurés imprécis et qu’il s’était
toujours efforcé de faire au mieux son travail. L’autorité intimée a conclu au
rejet du pourvoi par réponse du 18 décembre 2006.
F.
Le Tribunal administratif a tenu audience le 22 août 2007,
à laquelle, bien que convoquées, les parties ne se sont pas présentées. Il a
procédé à l’audition de Z.________, représentant de l’employeur, dont les déclarations
peuvent être résumées comme il suit.
Effectué en équipes, le travail du
recourant a consisté, sur la base de bons de commande, à préparer en entrepôt l’envoi
des marchandises destinées aux points de vente de l’entreprise. Les 23 erreurs
dans la préparation des commandes telles que mentionnées dans le procès-verbal
d’avertissement du 2 novembre 2005 ont été relevées par pointage effectué au
hasard d’un certain nombre de lignes figurant sur les bons de commande: chaque
ligne correspondant à la livraison d’un article, une erreur peut consister à se
tromper quant à la nature ou au nombre des marchandises dont il faut préparer
l’expédition. Il s’agit du moyen de contrôle de qualité du travail que l’employeur
utilise à l’égard de tous les magasiniers préparateurs. Ceux-ci reçoivent les
informations et les directives utiles au début de chaque saison, la norme
d’erreur admissible dans le pointage des lignes contrôlées étant de 1,5% en
moyenne par équipe, ceci pour l’ensemble du dépôt. La difficulté du travail de
préparateur consiste à devoir travailler rapidement et avec précision, la
lenteur d’un collaborateur sanctionnant la moyenne de productivité de son équipe.
D’expérience, l’employeur sait que les ouvriers qui ne rentrent pas dès le
début dans le rythme de productivité souhaité n’y satisfont pas par la
suite : il s’agit d’un travail très particulier pour lequel on a ou pas les
prédispositions. En cas de rendement insuffisant, le travailleur se voit en
principe octroyer un mois pour atteindre l’objectif d’une productivité moyenne.
Trois avertissements sont toujours donnés avant de procéder à un licenciement.
Le recourant est décrit comme une
personne très sensible, volontaire et motivée, mais dont le rendement s’est
rapidement révélé inférieur à la moyenne des autres ouvriers. Les
avertissements qui lui ont été signifiés ont eu pour but de le rendre attentif
aux exigences de productivité, ce que l’intéressé n’a pas semblé avoir compris
en se bornant à promettre qu’il allait faire de son mieux. En réalité, s’il a
fait preuve d’un engagement constant dans son travail, il avait des difficultés
à travailler seul et à comprendre ce qui lui était demandé, oralement ou par
écrit. Les avertissements l’ont angoissé et se sont en ce sens révélés contre-productifs.
En définitive, son licenciement a tenu au fait qu’il ne correspondait pas au
profil très particulier du poste en question, ce dont l’employeur s’est rendu
compte assez rapidement. Aucune pression n’a été effectuée sur le recourant pour
qu’il signe les procès-verbaux d’entretien d’avertissement, dont il est cependant
très vraisemblable qu’il n’a pas compris la réelle portée. Il a été remplacé au
sein de l’entreprise, l’employeur ayant eu recours à une entreprise de travail
temporaire pour s’assurer les services d’un employé expérimenté, immédiatement
efficace.
G.
Les arguments des parties seront repris ci-après dans la
mesure utile.
Considérant en droit
1.
Le droit de l’assuré à l’indemnité est suspendu lorsqu’il
est établi que celui-ci est sans travail par sa propre faute (art. 30 al. 1
let. a LACI). Est notamment réputé sans travail par sa propre faute, au sens de
cette disposition, celui qui par son comportement, en particulier par la
violation de ses obligations, a donné à son employeur un motif de résiliation
du contrat de travail (art. 44 al. 1 let. a OACI).
La suspension du droit à l’indemnité prononcée en
raison du chômage dû à une faute de l’assuré, en application de l’art. 44 al. 1
let. a OACI,
ne suppose pas nécessairement, comme en droit pénal
et en droit civil, qu'on puisse reprocher à l’intéressé un comportement
répréhensible. Cette faute peut être réalisée sitôt que la survenance du
chômage n'est pas à mettre au compte de facteurs objectifs, mais réside dans un
comportement que l'assuré pouvait éviter au vu des circonstances et des
relations personnelles en cause (
Tribunal administratif, PS.2004.0117 du
29 octobre 2004, PS.2005.0104 du 7 mars 2006 et les références
citées)
. Ainsi, la suspension dans l'exercice du droit à
l'indemnité ne suppose pas une résiliation immédiate des rapports de travail
pour de justes motifs au sens de l'art. 337 CO et il suffit que le comportement
général de l'assuré - y compris les particularités de son caractère au sens large
du terme - ait donné lieu à son congédiement, même sans que ses qualités
professionnelles soient mises en cause (ATF 112 V 245, Circulaire du Seco
relative à l'indemnité de chômage IC 2003, D 15, 16 et 19). En définitive, en
cas de licenciement par l'employeur, commet une faute celui qui, contrairement
à ce qu'aurait fait tout travailleur raisonnable dans la même situation et les
mêmes circonstances, a, par son comportement, donné lieu à la résiliation
prévisible du contrat de travail (Charles Munoz, La fin du contrat individuel
de travail et le droit aux indemnités de l'assurance-chômage, thèse Lausanne
1992, p. 168).
La faute de l'assuré doit toutefois
être clairement établie; les seules affirmations de l'employeur ne suffisent
pas à établir une faute contestée par l'assuré et non confirmée par d'autres
preuves ou indices de nature à convaincre l'administration ou le juge, tel un
avertissement écrit de l'employeur
(ATF 112 V 242 consid. 1 p. 245 ;
122 V 34 consid. 2 p. 36/37; 126 V 130; arrêt du Tribunal fédéral des assurances
C 33/03 du 5 mai 2003 ;
PS.2006.0023 du 12 juin 2006).
2.
En l’espèce, l’autorité intimée fonde la
mesure de suspension litigieuse sur le fait que l’assuré a fait l’objet
d’avertissements répétés au sujet de la qualité de son travail, avertissements
dont il ne pouvait ensuite minimiser la teneur et la portée dès lors qu’il
avait apposé sa signature au pied des procès-verbaux d’entretien.
Le fait qu’un employé renonce à contester
de manière formelle la teneur de procès-verbaux ou de correspondances mettant
en cause la qualité de son travail ne suffit pas pour conclure à un aveu de
culpabilité
de sa part. Encore faut-il que les actes ou les
omissions qui lui sont reprochés puissent être qualifiés de fautifs. Ainsi, conformément
à  la jurisprudence rappelée ci-dessus, il faut s’assurer que les reproches
formulés par l’employeur ne relèvent pas d’une incapacité du travailleur à
remplir ses tâches, laquelle n’est pas imputable à faute, mais tiennent au
contraire à un manque de volonté ou d’intérêt, à la volonté délibérée
d’enfreindre certaines directives ou à un comportement inadéquat que
l’intéressé était à même d’éviter, respectivement de corriger (PS.2006.0101 du
15 septembre 2006).
En l’occurrence, il ressort clairement
des
explications fournies à l’audience par l’employeur que le
travail de magasinier préparateur requiert des compétences, voire même des prédispositions
naturelles très particulières, lesquelles se sont avérées faire défaut chez l’assuré.
Les avertissements ont certes fondé un constat d’insuffisance eu égard aux
exigences de précision et de rapidité propres au travail en question, mais sans
qu’un comportement fautif puisse être imputé au recourant. En d’autres termes,
il n’y avait pas à déduire d’avertissements répétés un manque de volonté ou
d’intérêt imputable à faute, mais le simple constat de l’impossibilité pour l’intéressé
de s’améliorer ou de progresser dans le cadre d’un travail qui ne correspondait
en définitive pas à ses compétences. Le recourant n’a donc pas donné à son
employeur un motif de résiliation des rapports de travail au sens de l’art. 44
al. 1
er
let. a OACI.
Mal fondée, la décision
attaquée doit être annulée et le recours admis en conséquence, sans frais ni
allocation de dépens (art. 60 let. a et g LPGA).
Par ces motifs
le Tribunal administratif
arrête:
I.
Le recours est  admis.
II.
La décision sur opposition rendue le 13 novembre 2006 par
la Caisse cantonale de chômage est annulée.
III.
Le présent arrêt est rendu sans frais, ni allocation de
dépens.
Lausanne, le 12 septembre 2007
Le président:                                                                                             Le
greffier:
Le présent arrêt est
communiqué aux destinataires de l'avis d'envoi ci-joint.
Il peut faire l'objet, dans les trente jours suivant sa
notification, d'un recours au Tribunal fédéral (Cours de droit social,
Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne). Le recours en matière de droit public
s'exerce aux conditions des articles 82 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le
Tribunal fédéral (LTF - RS 173.110), le recours constitutionnel subsidiaire à
celles des articles 113 ss LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans une
langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de
preuve, et être signé. Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte
attaqué viole le droit. Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent
être jointes au mémoire, pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il
en va de même de la décision attaquée.