vd_omni · PS.2018.0081 · 2019-03-25 · fr

A.________/Service de l'emploi, Instance juridique chômage, Office régional de placement (ORP) de l'Ouest lausannois | Recours contre une décision requérant la restitution des allocations ACIT versées en raison du licenciement du demandeur d'emploi. Il apparaît que la recourante a accepté que le demandeur d'emploi continue à travailler pour elle après qu'elle lui a signifié son licenciement. A cela s'ajoute que les raisons, vagues et fluctuantes, invoquées par la recourante au titre de justes motifs de licenciement, n'apparaissent pas convaincantes. Au final, le tribunal considère que la recourante a cherché à faire passer le licenciement du demandeur d'emploi, motivé par le fait qu'il ne correspondait pas à ses attentes, pour un licenciement justifié sous l'angle de l'art. 337 CO. Elle n'a ainsi pas respecté les obligations qu'elle a prises lorsqu'elle a signé la demande d'ACIT. Rejet du recours.

Vaud Tribunal cantonal Cour de droit administratif et public 25.03.2019 PS.2018.0081

TRIBUNAL CANTONAL
COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC
Arrêt du
25 mars 2019
Composition
M. François Kart,
président
;
Mme Mélanie Pasche et
M. Laurent Merz, juges; Mme Liliane Subilia-Rouge, greffière.
Recourante
A.________
,
à
********,
représentée par Me Matthieu
GENILLOD, avocat, à Lausanne,
Autorité intimée
Service de l'emploi,
Instance juridique chômage
,
à
Lausanne,
Autorité concernée
Office régional de
placement (ORP) de l'Ouest lausannois
, à Prilly.
Objet
aide sociale
Recours A.________ c/ décision du Service de
l'emploi, Instance juridique chômage du 12 juillet 2018 confirmant la
décision de l'Office régional de placement de l'Ouest lausannois du 22 mai
2017 (refus du versement des allocations cantonale d'initiations en faveur de
B.________)
Vu les faits suivants:
A.
Le 27 octobre 2016, B.________ (ci-après aussi: le
demandeur d'emploi) et l'entreprise A.________ (ci-après aussi: l'employeur)
ont rempli une demande d'allocations cantonales d'initiation au travail (ACIT)
auprès de l'Office régional de placement (ORP) de l'Ouest lausannois. Selon
cette demande, l'employeur  s'engageait notamment, à l'issue de la période
d'essai, à ne résilier le contrat de travail – pendant la période d'initiation
et jusqu'à trois mois après la fin de l'initiation – que "
sur
présentation de justes motifs
" au sens de l'art. 337 du Code des
obligations du
30 mars 1911 (CO; RS 220).
B.
Par décision du 1
er
novembre 2016, l'ORP
a accepté la demande d'ACIT. Le salaire mensuel convenu entre les parties
pendant l'initiation s'élevait à 4'745 fr., de sorte que le montant de
l'allocation était de 3'796 fr., soit 80% du salaire. La décision du
1
er
novembre 2016 prévoyait que des ACIT pourraient être versées du
1
er
novembre 2016 au 30 avril 2017, dans le respect du contrat de
travail ainsi que des dispositions et engagements auxquels il avait été
souscrit en signant le formulaire de demande d'ACIT. Il était précisé qu'en cas
de non-respect desdites dispositions, la restitution des allocations était
réservée. En particulier, il était rappelé qu'après le temps d'essai, le
contrat de travail ne pouvait être résilié pendant l'initiation et jusqu'à
trois mois après la fin de celle-ci, sauf pour de justes motifs au sens de
l'art. 337 CO.
Le 24 mars 2017, l'employeur a
contacté l'ORP par courriel en indiquant que l'ACIT ne se passait pas au mieux.
Lors d'un échange téléphonique en date
du 29 mars 2017, l'employeur aurait précisé à l'ORP que le demandeur d'emploi
était un danger pour lui et pour les autres ouvriers, qu'aucun d'entre eux ne
voulait plus travailler avec lui et qu'il n'osait plus l'envoyer sur des
chantiers avec des échafaudages. Pour sa part, l'ORP aurait rappelé à
l'employeur les conséquences d'une éventuelle rupture du contrat de travail.
Le 31 mars 2017, l'employeur a
licencié le demandeur d'emploi pour le 30 avril suivant. Le courrier était
formulé comme suit:
"Monsieur,
Après plusieurs
discussions avec vous-même depuis le mois de décembre 2016 ainsi que plusieurs
discussions avec
C.________
pour les
mêmes raisons déjà invoquées, nous nous voyons dans l'obligation de mettre un
terme à notre collaboration pour le 30 avril 2017, dans le respect de la
période de préavis régie par la CCT.
Nous vous informons
aussi que nous ferons savoir notre décision à votre conseiller ORP.
Un décompte final
sera établi sur votre dernière fiche de salaire, à savoir celle d'avril 2017.
En vous souhaitant
d'ores et déjà beaucoup de succès pour la suite de votre carrière
professionnelle, nous vous adressons, Monsieur, nos salutations les
meilleures".
L'employeur a informé l'ORP du
licenciement en date du 3 avril 2017, dans les termes suivants:
"Suite à notre
conversation téléphonique, je vous informe maintenir mes propos concernant les
rapports de travail de
B.________
.
En effet, après
plusieurs discussions, celui-ci n'a pas tenu compte de mes conseils son lieu de
travail. Cela m'amène à penser qu'il n'est peut-être pas fait pour être
plâtrier.
Ne voyant plus de
solution pour la bonne continuation à collaborer avec lui, je suis au regret de
mettre fin à son contrat de travail pour le 30 avril 2017, dans le respect de
la période de préavis régie par la CCT.
Un décompte de
salaire lui sera remis le dernier jour de son travail".
Le 5 mai 2017, l'employeur a rempli le
rapport d'activité relatif à l'initiation au travail. Il y indiquait comme
motif de résiliation "
Nous nous sommes rendus compte que ce métier
n'était pas fait comme
B.________
". Quant à la raison pour laquelle le plan de formation n'avait
pas pu être suivi, il précisait "
B.________
rencontrait quelques difficultés. Raison pour
laquelle nous avons mis fin à l'ACIT
".
C.
Par décision du 22 mai 2017, l'ORP a constaté
l'abandon de la mesure d'initiation au travail au 30 avril 2017 et il a annulé
sa décision du 1
er
novembre 2016. Il exposait qu'il en découlait que
les ACIT ne pouvaient pas être versées du 1
er
novembre 2016 au 30
avril 2017. L'ORP a relevé dans sa décision que le contrat de travail avait été
résilié par l'employeur au cours de la période d'initiation, sans juste motif
au sens de l'art. 337 CO, en violation des engagements auxquels il avait
souscrit. Le Service de l'emploi était invité à statuer en matière de
restitution des ACIT. Cette décision du 22 mai 2017 était adressée à B.________,
l'entreprise A.________ figurant dans la liste des personnes auxquelles elle
devait être communiquée en copie.
Par décision du 12 septembre 2017, se
fondant sur la révocation du droit aux ACIT prononcée par la décision du 22 mai
2017, le Service de l'emploi a demandé à
l'entreprise A.________
la restitution du montant de 11'388 fr., soit la somme déjà versée au
titre d'ACIT pour les mois de novembre 2016 à janvier 2017.
Le 3 octobre 2017,
l'entreprise A.________
a contesté la décision de
restitution auprès du Service de l'emploi, Instance juridique chômage. Elle a
produit une lettre d'avertissement adressée au demandeur d'emploi le 14
décembre 2016 dans laquelle elle exprimait ses inquiétudes face à son comportement,
formulée dans ces termes:
"Monsieur,
Nous vous
avertissons par la présente et ce malgré nos multiples remarques orales que vos
comportements hyperactifs et extravertis ne sont pas compatibles avec
l'exercice d'une activité du bâtiment.
En effet, votre
attitude pourrait vous mettre en péril sur certains chantiers ainsi que vos
collègues de travail et les autres intervenants.
Nous souhaitons
vivement vous voir adopter un autre comportement pour envisager un avenir dans
notre entreprise.
En vous priant
instamment de prendre note de ce qui précède, nous vous adressons, Monsieur,
nos salutations les meilleures".
L'entreprise A.________
a ajouté avoir informé l'ORP (
C.________
) de ces problèmes en date du 12 décembre 2016; elle pensait avoir pris
des décisions raisonnables et ne pas être responsable de la rupture du contrat.
Elle précisait encore qu'elle était en litige avec le demandeur d'emploi pour
une autre raison et que celui-ci n'était pas coopératif ni sérieux.
D.
Par décision du 30 novembre 2017, le Service de
l'emploi, Instance juridique chômage, a rejeté le recours et confirmé la
décision attaquée. Il a constaté que l'obligation de restituer le montant de
11'388 fr., soit la somme versée au titre d'ACIT pour les mois de novembre 2016
à janvier 2017, avait été clairement annoncée dans la décision du
22 mai 2017. Si l'employeur entendait contester cette obligation, il aurait dû
recourir contre la décision du 22 mai 2017, ce qu'il n'avait pas fait. La
décision était entre-temps entrée en force et ne pouvait pas être remise en
cause par le biais d'un recours contre la décision de restitution du 12
septembre 2017. Le Service de l'emploi constatait aussi que la décision du 22
mai 2017 était justifiée pour ce qui concernait le montant réclamé.
E.
Le 16 janvier 2018, l'entreprise A.________ a saisi
la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal (CDAP) d'un
recours contre la décision du
30 novembre 2017, en concluant principalement à la réforme de la décision
attaquée en ce sens qu'aucun montant ne devait être restitué et subsidiairement
à l'annulation de la décision attaquée et au renvoi de la cause au Service de
l'emploi pour nouvelle décision dans le sens des considérants (cause
PS.2018.0008). L'entreprise A.________
exposait tout d'abord qu'elle n'avait jamais reçu la décision du 22 mai
2017, de sorte que ses arguments concernant le licenciement et ses motifs étaient
recevables. A cet égard, elle indiquait que B.________ était quelqu'un de
dangereux sur les chantiers et qu'il avait fait l'objet d'un avertissement. Elle
sollicitait aussi l'audition de diverses personnes pour confirmer ses dires.
Le 6 février 2018, le Service de
l'emploi s'est déterminé et a conclu au rejet du recours. Concernant la
notification de la décision du 22 mai 2017, il relevait que le dossier du
demandeur d'emploi faisait état d'un appel téléphonique de
l'entreprise A.________
en date du 28 août 2017 au
sujet de la décision du 22 mai 2017. Il fallait ainsi retenir à son avis que l'entreprise
avait bien pris connaissance de la décision précitée, sans déposer de recours à
son encontre. Par ailleurs, même s'il fallait admettre qu'elle n'avait pris
connaissance de la décision du 22 mai 2017 que le 28 août 2017, le recours du 4
octobre 2017 serait tout de même tardif.
F.
Par arrêt du 18 mai 2018, la CDAP a admis le
recours en considérant que la notification de la décision
du 22 mai 2017 était entachée de plusieurs vices
.
Elle a estimé que la recourante n'avait pu prendre conscience de la portée de
la décision du
22 mai 2017 qu'au moment où la décision du 12 septembre 2017 lui avait été notifiée.
Le délai de recours contre la décision du 22 mai 2017 n'avait dans tous les cas
pas commencé à courir avant le 14 septembre 2017. Le recours déposé le 3
octobre 2017 devait par conséquent être considéré comme déposé dans le délai
légal et l'autorité intimée aurait dû entrer en matière sur les griefs qu'il contenait.
La CDAP a ainsi admis le recours et annulé la décision attaquée, chargeant
l'autorité intimée de rendre une nouvelle décision après avoir procédé aux
éventuelles mesures d'instruction complémentaires utiles pour établir s'il
existait des justes motifs au sens de l'art. 337 CO justifiant de mettre fin
aux rapports de travail de B.________.
G.
Par décision du 12 juillet 2018, le Service de l'emploi
a rejeté le recours du 3 octobre 2017 et a confirmé la décision de l'ORP du 22
mai 2017. Il a estimé que les motifs invoqués par l'employeur n'étaient pas des
justes motifs au sens de l'art. 337 CO. Tout d'abord, l'employeur n'avait
manifestement pas résilié avec effet immédiat les rapports de travail. En
outre, l'employeur avait engagé le demandeur d'emploi par un contrat de travail
de durée indéterminée prévoyant un temps d'essai de trois mois. Ainsi il avait
eu tout le loisir d'évaluer le comportement du demandeur d'emploi pendant ce
temps. Par ailleurs, concernant l'avertissement prétendument adressé au
demandeur d'emploi en date du
14 décembre 2016, il n'était pas établi que l'employeur avait bien adressé cet
avertissement comme il le prétendait, ce document n'ayant été mentionné
qu'après la décision lui demandant de rembourser l'intégralité des indemnités
perçues. De plus, quand bien même il serait établi que cet avertissement a été
notifié au demandeur d'emploi, il apparaissait qu'il ne faisait pas précisément
mention des éléments reprochés, ni des conséquences en cas de nouveau
manquement. Qui plus est, l'employeur n'avait pas utilisé cet avertissement
pour procéder à un licenciement avec effet immédiat du demandeur d'emploi. Le
Service de l'emploi ajoutait qu'on ne trouvait aucune trace au dossier de la
cause d'un contact survenu entre l'employeur et l'ORP en date du 12 décembre
2016; il apparaissait cependant qu'un contact téléphonique avait eu lieu le 29
mars 2017 au cours duquel l'ORP avait rappelé à l'employeur les engagements
auxquels il avait souscrit, ainsi que les conséquences d'une éventuelle rupture
du contrat de travail. Il en découlait que l'employeur avait licencié le
demandeur d'emploi en violation des engagements pris au moment de déposer la
demande d'octroi des ACIT. Partant, l'ORP était légitimé à prononcer la
décision litigieuse.
H.
Le 13 septembre 2018, l'entreprise A.________ (ci-après:
la recourante) a saisi la CDAP d'un recours contre la décision du 12 juillet
2018, en concluant à l'admission du recours et, principalement, à l'annulation
de la décision attaquée, subsidiairement, à l'annulation de la décision
attaquée et au renvoi de la cause au Service de l'emploi pour nouvelle décision
dans le sens des considérants. La recourante sollicite la fixation d'une
audience afin de permettre à ses représentants d'exposer les circonstances de
l'engagement puis les difficultés rencontrées avec le demandeur d'emploi. Elle
demande en particulier l'audition de diverses personnes ayant été en contact
avec le demandeur d'emploi. Sur le fond, la recourante souligne qu'elle a fait
tout son possible pour que le demandeur d'emploi adopte un comportement
compatible avec les tâches qui lui étaient confiées. Elle a fait preuve de
toute la diligence nécessaire, en faisant part des problèmes rencontrés tant à
l'intéressé, qui a été averti à plusieurs reprises de manière orale et par
écrit, qu'à l'ORP. Elle estime ainsi avoir répondu aux exigences posées tant en
matière d'avertissement du travailleur que d'information de l'ORP. Elle
considère aussi que l'autorité erre en lui faisant grief de ne pas avoir
licencié le demandeur d'emploi durant le temps d'essai de ce dernier.
L'interdiction de licenciement durant un certain laps de temps reflète
l'importance donnée aux efforts attendus de l'employeur pour que le travailleur
puisse retrouver un emploi sur le long terme. Il ne saurait ainsi lui être
reproché d'avoir tenté de trouver une solution, tout en tenant l'ORP informé de
la situation. D'autre part, le fait que le temps d'essai du demandeur d'emploi
ait été de trois mois, et non d'un mois comme préconisé aux termes de la
demande d'ACIT, attesterait de sa volonté ferme de mener à bien la mesure mise
en œuvre. S'agissant des motifs du licenciement, la recourante expose qu'il est
inconcevable pour un employeur de garder à son service un travailleur qui
contrevient aux règles de sécurité élémentaires qui prévalent sur des
chantiers. Le comportement du travailleur, qui s'était révélé particulièrement
problématique sur les chantiers de Nyon et St-Sulpice, ne pouvait ainsi être
toléré. Non seulement il ne respectait pas le matériel et par-là son devoir de
fidélité, en cachant par exemple avoir cassé un robinet qui venait d'être
installé, mais il contrevenait également aux règles de sécurité, mettant en
danger ses collègues et sa propre personne. La recourante estime qu'elle n'a
pas tardé à réagir à cela, en sommant oralement le travailleur d'adopter une
attitude conforme, et en contactant l'ORP. Ce n'est qu'après avoir tout tenté
que la recourante a dû prendre la décision de licencier.
Le 5 octobre 2018, le
Service de l'emploi (ci-après: l'autorité intimée) a conclu à la confirmation
de sa décision, considérant que le recours ne présentait pas de nouvel argument
susceptible de lui permettre de modifier son appréciation des faits.
Le 11 décembre 2018, le juge
instructeur
a relevé qu'il ressortait du dossier que le 31 mars 2017, la
recourante avait licencié le demandeur d'emploi pour le 30 avril suivant.
Il a invité la recourante à indiquer au tribunal si le demandeur d'emploi avait
continué à travailler sur ses chantiers jusqu'à la fin de son contrat de
travail ou s'il avait été libéré plus tôt de son obligation de travailler.
Le 9 janvier 2019, la recourante
a adressé au tribunal une copie d'un courrier adressé au demandeur
d'emploi le 29 mars 2017, ainsi que les fiches de salaire de ce dernier pour
les mois de janvier à avril 2017. Le courrier du 29 mars 2017 est formulé
ainsi:
"Nous nous
référons à votre fin des rapports de travail.
Suite à notre
discussion, nous vous confirmons que nous vous libérons immédiatement de votre
poste de travail. Comme convenu, votre salaire vous sera versé jusqu'au 30
avril 2017 pour solde de tout compte".
La recourante explique que le
demandeur d'emploi était agressif à l'encontre de ses collègues et supérieurs,
tant dans ses gestes que dans ses paroles. En outre, il adoptait un
comportement dangereux sur les chantiers, notamment en courant sur les
échafaudages ou en se disputant avec d'autres travailleurs. La recourante admet
que le licenciement notifié au demandeur d'emploi n'est pas un licenciement
immédiat au sens de l'art. 337 CO, compte tenu du respect du délai de congé.
Toutefois, comme les motifs à l'origine du licenciement ordinaire constituent
de justes motifs au sens de l'art. 337 CO, elle considère que le congé précité
repose sur de justes
motifs, même s'il
n'a pas la
forme
d'un
licenciement immédiat. Elle ajoute qu'elle a fait le choix de passer par la
voie du licenciement ordinaire, estimant, de bonne foi, que l'accord signé avec
l'ORP n'exigeait pas qu'elle respecte une forme spécifique, mais uniquement que
les motifs la menant à décider du congé soient justifiés. Elle s'est à juste
titre fondée sur la formule utilisée par l'ORP, qui ne fait nullement mention
d'un licenciement immédiat quant à la forme. Il serait contraire au respect du
principe de la bonne foi de considérer qu'elle pouvait ou devait comprendre que
seul un licenciement immédiat était possible. La recourante indique qu'elle a,
de bonne foi, estimé que même si les agissements du demandeur d'emploi étaient
suffisants à fonder un licenciement immédiat, la voie du congé ordinaire était
plus favorable au travailleur et lui assurait la certitude de donner un congé qui
ne serait pas ensuite contesté.
Le 21 janvier 2019, l'autorité intimée
s'est déterminée et a maintenu intégralement les conclusions formulées dans le
cadre de sa réponse, considérant que la recourante cherchait à faire passer le
licenciement du demandeur d'emploi, initialement motivé par le fait qu'il ne
correspondait pas aux attentes de l'employeur, pour un licenciement justifié
sous l'angle de l'art. 337 CO. En effet, l'analyse des pièces du dossier de la
cause laissait apparaître que, dans ses premiers courriers du 3 avril et du 5
mai 2017 adressés à I'ORP, la recourante avait expliqué le licenciement par le
fait que le demandeur d'emploi ne donnait pas satisfaction et n'avait pas tenu
compte de ses conseils, ce qui l'amenait à penser qu'il n'était peut-être pas
fait pour être plâtrier. Selon l'autorité intimée, force est ainsi de constater
qu'aucun juste motif au sens de l'art. 337 CO n'a été invoqué au moment du
licenciement; ce n'est qu'après le prononcé de la décision litigieuse que la
recourante a évoqué un comportement hystérique du demandeur d'emploi, décrivant
une attitude dangereuse pour lui-même et pour les autres. L'autorité intimée
remet à nouveau en question la véracité de la lettre d'avertissement du
14 décembre 2016. En définitive, l'autorité intimée retient qu'au moment du
licenciement, la recourante n'a pas invoqué de justes motifs au sens de l'art.
337 CO. Il est manifeste, de son point de vue, qu'après avoir obtenu l'octroi
d'ACIT pour l'engagement du demandeur d'emploi, du 1er novembre 2016 au 30
avril 2017, la recourante a décidé de le licencier pour le dernier jour des
ACIT, en violation de ses engagements et que ce n'est qu'après le prononcé de
la décision litigieuse qu'elle a tenté de construire une justification autour
de l'art. 337 CO.
Le 19 février 2019, la recourante
s'est déterminée spontanément.
Dans un courrier du 8 mars 2019, le
Service de l'emploi a indiqué qu'il n'avait pas de remarque supplémentaire à
formuler et qu'il maintenait intégralement ses conclusions.
Considérant en droit:
1.
Le recours a été déposé dans les délais et formes
prescrits (art. 95 et 79 de la loi vaudoise du 28 octobre 2008 sur la
procédure administrative
[
LPA-VD; BLV
173.36
]
). La qualité pour recourir de
la recourante n'est par ailleurs pas douteuse. Il y a lieu par conséquent
d'entrer en matière sur le fond.
2.
La recourante requiert à titre de mesure
d'instruction l'audition
de ses représentants
ainsi que de divers
collaborateurs, en qualité de témoins, afin d'exposer "
les
circonstances de l'engagement puis des difficultés rencontrées
".
a) Tel que garanti par l'art. 29 al. 2
de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst.;
RS 101), le droit d'être entendu comprend notamment le droit pour le
justiciable de s'expliquer avant qu'une décision ne soit prise à son détriment,
de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur le sort de la
décision, d'avoir accès au dossier, de participer à l'administration des
preuves, d'en prendre connaissance et de se déterminer à leur propos (ATF 142
II 218 consid. 2.3). Il ne comprend toutefois pas le droit d’être entendu
oralement, ni celui d’obtenir l’audition de témoins (ATF 130 II 425 consid.
2.1). L'art. 27 al. 1 LPA-VD précise aussi que la procédure est en
principe écrite.
En outre, l’autorité peut mettre un terme à
l’instruction lorsque les preuves administrées lui ont permis de forger sa
conviction et que, procédant d’une manière non arbitraire à une appréciation
anticipée des preuves proposées, elle a la certitude qu’elles ne pourraient
l’amener à modifier son opinion (ATF 140 I 285 consid. 6.2.1).
b) La recourante a eu l'occasion
d'exposer en détail ses arguments dans le cadre de la procédure. Elle a aussi produit
divers documents. Le tribunal s'estime ainsi suffisamment renseigné sur la base
du dossier pour juger en toute connaissance de cause et il ne voit pas quels
nouveaux éléments utiles à l'affaire, qui n'auraient pu être exposés par écrit,
pourraient encore apporter les témoignages sollicités. Il n'y a dès lors pas
lieu de donner suite au complément d'instruction requis.
c) Dans son écriture spontanée du 19
février 2019, la recourante a demandé l'audition de C.________ de l'ORP qui
"
aurait par ailleurs indiqué à la recourante par téléphone que les
éléments portés à sa connaissance au sujet de B.
________
, un
licenciement pourrait se justifier
". Le Tribunal relève tout d'abord
que l'argument est formulé au conditionnel, comme si la recourante n'était pas
absolument sûre de la réalité du renseignement prétendument reçu. De plus, la
description des informations reçues est vague. La recourante n'explique par
ailleurs pas pour quelle raison elle n'invoque cet argument qu'après que le
double échange d'écritures a pris fin. Or l’expérience démontre que les premières
déclarations des parties sont plus proches de la vérité que celles faites
ultérieurement, dans le cadre d'une procédure contentieuse dont l'issue
pourrait mettre en péril des intérêts cas échéant importants (cf. arrêts
BO.2018.0019
du 26 novembre 2018, PE.2016.0331
du 20 juillet 2018 consid. 3b, BO.2015.0010 du 8 juillet 2015 consid. 3 et
BO.2013.0001 du 5 septembre 2013 consid. 2).
Du reste, un collaborateur de l'ORP ne
saurait se déterminer définitivement sur la question de savoir si un
licenciement immédiat est justifié sans avoir préalablement entendu aussi
l'employé, ce que devait savoir la recourante en tant qu'employeur, de sorte
que cette dernière ne pouvait se contenter de déclarations faites au téléphone.
Au vu de ces éléments, et en tenant
compte des diverses déclarations faites par la recourante au cours de la
procédure (cf. consid. 4), le Tribunal estime que l'audition de C.________ de
l'ORP ne serait pas de nature à modifier son appréciation de la situation.
3.
a) En application des art. 65 et 66
de la loi fédérale
du 25 juin 1982 sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas
d’insolvabilité (Loi sur l’assurance-chômage, LACI; RS 837.0),
l'art. 28
de la loi vaudoise du 5 juillet 2005 sur l'emploi (LEmp; BLV
822.11)
dispose que des ACIT peuvent être versées en faveur du demandeur
d'emploi dont le placement est difficile et, lorsqu'au terme d'une période de
mise au courant, il peut escompter un engagement aux conditions usuelles dans
la branche et la région (al. 1). Pendant cette période, le demandeur d'emploi
est mis au courant par l'employeur et reçoit de ce fait un salaire réduit (al.
2). Le demandeur d'emploi présente la demande d'allocation à l'autorité
compétente avant le début de la prise d'emploi (al. 3). L'art. 29 LEmp précise
que les ACIT couvrent la différence entre le salaire effectif et le salaire
normal auquel le travailleur peut prétendre au terme de sa mise au courant. Le
règlement fixe les modalités relatives aux financements (al. 1). Les
allocations sont fixées pour six mois au plus (al. 2). Elles sont versées par
l'intermédiaire de l'employeur, en complément du salaire convenu. L'employeur
doit payer les cotisations usuelles aux assurances sociales sur l'intégralité
du salaire et prélever la part du travailleur (al. 3).
Aux termes de l'art. 16 du règlement
d'application du 7 décembre 2005 de la loi du 5 juillet 2005 sur l'emploi
(RLEmp; BLV 822.11.1), les ACIT sont allouées pour la période de formation
prévue. A cet effet, l'employeur soumet un plan de formation à l'ORP.
L'employeur s'engage à former le bénéficiaire (al. 1). L'octroi des allocations
est soumis à la conclusion d'un contrat de travail de durée indéterminée ou de
douze mois au minimum. Le contrat de travail doit prévoir des conditions
d'emploi et de salaire conformes aux usages professionnels et locaux. Le temps
d'essai est fixé à un mois. Après la fin de la période d'essai et pendant la
période pour laquelle une allocation cantonale d'initiation au travail est
versée, le contrat de travail ne peut être résilié que pour de justes motifs
conformément à l'art. 337 CO (al. 2). La demande d'ACIT est accompagnée
des pièces nécessaires, notamment le contrat de travail et le plan de formation
(al. 3).
Selon l'art. 36 LEmp, la violation des
obligations liées à l'octroi des mesures cantonales d'insertion professionnelle
peut donner lieu à leur suppression et à la restitution des sommes perçues
indûment, avec intérêt et frais (al. 1). L'autorité compétente réclame, par
voie de décision, au bénéficiaire ou à sa succession, le remboursement de
toutes prestations perçues indûment (al. 2).
L'obligation de restitution est tout à
fait admissible au regard du but de la mesure, qui est de favoriser
l'engagement durable de personnes au chômage dont le placement est fortement
entravé; il s'agit également d'éviter une sous-enchère sur les salaires, ainsi
qu'un subventionnement des employeurs par l'assurance-chômage (ATF 126 V 42
consid. 2a et les références citées).
b) Selon l’art. 337 al. 1 CO,
l’employeur et le travailleur peuvent immédiatement résilier le contrat de
travail en tout temps pour de justes motifs (1ère phrase). Doivent notamment
être considérées comme de justes motifs les circonstances qui, selon les règles
de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la
continuation des rapports de travail (cf. art. 337 al. 2 CO). Selon la
jurisprudence, la résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure
exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive (
ATF 137 III 303
consid. 2.1.1). Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une
telle mesure (
ATF 142 III 579
consid. 4.2). Par manquement, on entend généralement la violation d'une
obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent
aussi justifier une telle mesure (
ATF 137 III 303
consid. 2.1.1,
130 III 28
consid.
4.1,
129 III 380
consid.
2.2). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de
confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si
profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement
pas être exigée. Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une
résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (
ATF 142 III 579
consid. 4.2,
130 III 213
consid.
3.1). Une infraction pénale commise au détriment de l'employeur constitue, en
principe, un motif justifiant le licenciement immédiat du travailleur (
ATF 117 II 560
consid. 3b). Le comportement des cadres doit être apprécié avec une
rigueur accrue en raison du crédit particulier et de la responsabilité que leur
confère leur fonction dans l'entreprise (
ATF 127 III 86
consid.
2c).
4.
La recourante expose avoir procédé à un
licenciement ordinaire pour de justes motifs. Elle soutient qu'elle pouvait de
bonne foi comprendre que le licenciement requérait des justes motifs sans
toutefois qu'il soit nécessaire d'adopter la forme du licenciement immédiat.
Elle explique qu'elle a choisi
la voie du congé ordinaire car
celle-ci était plus favorable au travailleur et lui assurait la certitude de
donner un congé qui ne serait pas ensuite contesté. Cette manière de faire
appelle plusieurs remarques. Tout d'abord, il faut souligner qu'elle méconnaît
le but des ACIT qui est
de favoriser
l'engagement durable de personnes au chômage dont le placement est fortement
entravé.
L'argent des ACIT n'a pas pour vocation de
permettre à l'employeur de faire des cadeaux à son employé ni même de permettre
à l'employeur de se prémunir contre les risques de procès inhérents à un
licenciement.
En plus, en l'occurrence, cette
manière de faire jette le doute sur l'existence de justes motifs avérés de
licenciement. En effet, les pièces au dossier ne permettent pas d'établir avec
certitude si le demandeur d'emploi a travaillé jusqu'à la date de son
licenciement uniquement ou alors jusqu'à la fin de son contrat de travail. En
effet, le premier courrier produit par la recourante, daté du 31 mars 2017 et
adressé au demandeur d'emploi,
était formulé comme suit:
"Monsieur,
Après plusieurs
discussions avec vous-même depuis le mois de décembre 2016 ainsi que plusieurs
discussions avec
C.________
pour les
mêmes raisons déjà invoquées, nous nous voyons dans l'obligation de mettre un
terme à notre collaboration pour le 30 avril 2017, dans le respect de la
période de préavis régie par la CCT.
Nous vous informons
aussi que nous ferons savoir notre décision à votre conseiller ORP.
Un décompte final
sera établi sur votre dernière fiche de salaire, à savoir celle d'avril 2017.
En vous souhaitant
d'ores et déjà beaucoup de succès pour la suite de votre carrière
professionnelle, nous vous adressons, Monsieur, nos salutations les
meilleures".
L'employeur a ensuite informé l'ORP du
licenciement en date du 3 avril 2017, dans les termes suivants:
"Suite à notre
conversation téléphonique, je vous informe maintenir mes propos concernant les
rapports de travail de
B.________
.
En effet, après
plusieurs discussions, celui-ci n'a pas tenu compte de mes conseils son lieu de
travail. Cela m'amène à penser qu'il n'est peut-être pas fait pour être
plâtrier.
Ne voyant plus de
solution pour la bonne continuation à collaborer avec lui, je suis au regret de
mettre fin à son contrat de travail pour le 30 avril 2017, dans le respect de
la période de préavis régie par la CCT.
Un décompte de
salaire lui sera remis le dernier jour de son travail".
Aucun de ces deux courriers ne parle
d'une quelconque libération de l'obligation de travailler avant le terme du
contrat. Il en ressort par contre que le
3 avril 2017, soit après que le licenciement pour justes motifs lui a été
signifié, le demandeur d'emploi travaillait encore pour l'employeur. Le
courrier produit le 9 janvier 2019 par la recourante, qu'elle aurait notifié au
demandeur d'emploi le 29 mars 2017 et qui indique "
nous vous confirmons que nous vous libérons immédiatement de votre
poste de travail
"
, apparaît
dès lors sujet à caution, de même que les allégations de la recourante y
relatives. Le tribunal retient par conséquent que la recourante a accepté que
le demandeur d'emploi continue à travailler pour elle après qu'elle lui a signifié
son licenciement. Ceci tend à démontrer que ce licenciement n'était pas fondé
sur de justes motifs au sens de l'art. 337 CO.
A cela s'ajoute que les raisons
invoquées par la recourante n'apparaissent pas convaincantes. La lettre de
licenciement du 31 mars 2017 ne contient pas de motifs explicites et indique
uniquement
ce qui suit:
"Après
plusieurs discussions avec vous-même depuis le mois de décembre 2016 ainsi que
plusieurs discussions avec
C.________
pour les mêmes raisons déjà invoquées, nous nous voyons dans l'obligation de
mettre un terme à notre collaboration".
Lorsque la recourante a informé l'ORP
du licenciement en date du
3 avril 2017, elle a indiqué que le demandeur d'emploi n'avait pas "
tenu
compte de mes conseils son lieu de travail. Cela m'amène à penser qu'il n'est
peut-être pas fait pour être plâtrier".
Ensuite, le 5 mai 2017, la
recourante a rempli le rapport d'activité relatif à l'initiation au travail, en
indiquant comme motif de résiliation "
Nous nous sommes rendus compte
que ce métier n'était pas fait comme
B.
________
". Quant à la raison pour laquelle le
plan de formation n'avait pas pu être suivi, il précisait "
B.________
rencontrait
quelques difficultés. Raison pour laquelle nous avons mis fin à l'ACIT
". Les raisons précitées ne constituent pas des manquements
graves au point de détruire le rapport de confiance essentiel au
contrat de travail
. Par la suite, c'est-à-dire après que
l'autorité a fait savoir à la recourante qu'en l'absence de justes motifs les
ACIT devaient être restitués, celle-ci a soutenu (le 3 octobre 2017) qu'elle
aurait adressé une lettre d'avertissement au demandeur d'emploi le 14 décembre
2016 dans laquelle elle exprimait ses inquiétudes face à son comportement,
formulée dans ces termes:
"Monsieur,
Nous vous avertissons
par la présente et ce malgré nos multiples remarques orales que vos
comportements hyperactifs et extravertis ne sont pas compatibles avec
l'exercice d'une activité du bâtiment.
En effet, votre
attitude pourrait vous mettre en péril sur certains chantiers ainsi que vos
collègues de travail et les autres intervenants.
Nous souhaitons
vivement vous voir adopter un autre comportement pour envisager un avenir dans
notre entreprise.
En vous priant
instamment de prendre note de ce qui précède, nous vous adressons, Monsieur,
nos salutations les meilleures".
Comme on l'a vu, un manquement qui
n'est pas grave au point de détruire le rapport de confiance essentiel au
contrat de travail peut constituer un juste motif de résiliation immédiate s'il
a été répété malgré un avertissement. En l'occurrence, la notification de
l'avertissement du
14 décembre 2016
au
demandeur d'emploi est contestée par l'autorité intimée. Il n'est pas
nécessaire de trancher la question. En effet, quand bien même il aurait été
notifié, il ne fait pas mention des éléments précisément reprochés. Il évoque
en outre des comportements qui "
pourraient
" mettre en péril le
demandeur d'emploi et ses collègues. Il ne ressort pas clairement des termes de
cet avertissement qu'il y aurait eu une mise en danger concrète. Au final,
celui-ci est bien trop vague. Qui plus est, l'employeur n'a pas utilisé cet
avertissement pour procéder à un licenciement avec effet immédiat du demandeur
d'emploi ni dans la lettre de résiliation du 31 mars 2017, ni dans la prétendue
lettre du 29 mars 2017. De plus, les raisons évoquées suite au licenciement n'ont
cessé d'évoluer au fil du temps. Il s'agissait tout d'abord de d'une incapacité
à suivre les conseils et du fait que le demandeur d'emploi n'était peut-être
pas fait pour être plâtrier (3 avril 2017), puis de
comportements
hyperactifs et extravertis qui pourraient poser problème sur le plan de la
sécurité (3 octobre 2017 se référant à un document antérieur),
puis de
comportements problématiques sur le plan de
l'obligation de fidélité (avec dégât au matériel) et de la sécurité
(soit le 16 janvier 2018 et 13 septembre 2018) et enfin de
comportements agressifs (le 9 janvier 2019). Or, comme déjà relevé,
l’expérience démontre que les premières déclarations des parties sont plus
proches de la vérité que celles faites ultérieurement, dans le cadre d'une
procédure contentieuse dont l'issue pourrait mettre en péril des intérêts cas
échéant importants.
De manière générale, il faut relever
qu'à aucun moment, la recourante ne précise le détail des comportements
inadmissibles ni les date ni ne les énumère. Le seul fait concrètement reproché
au demandeur d'emploi est d'avoir violé son devoir de fidélité, en cachant
avoir cassé un robinet qui venait d'être installé. Un tel événement isolé ne
constitue cependant ni un motif de licenciement immédiat (cf. l'arrêt
PS.2017.0071 du
28 décembre 2018, dans lequel la CDAP a considéré qu'une altercation survenue
sur un chantier et un manque de rigueur dans l’exécution des tâches ne
constituaient pas des justes motifs de licenciement immédiat).
La recourante considère encore que
l'autorité erre en lui faisant grief de ne pas avoir licencié le demandeur
d'emploi durant le temps d'essai de ce dernier, vu que le régime des ACIT
requiert de l'employeur qu'il mette tout en œuvre pour que le travailleur
puisse être réinséré dans le marché du travail. Il est vrai que le régime des
ACIT implique nécessairement des efforts de l'employeur pour que le travailleur
puisse retrouver un emploi sur le long terme. Toutefois ce régime prévoit tout
de même un temps d'essai, afin d'évaluer si la mesure a des chances de succès
et afin, cas échéant, d'y mettre un terme en évitant à toutes les parties une
perte de temps et d'argent. Durant le temps d'essai de trois mois, la
recourante a eu tout le loisir d'évaluer le comportement du demandeur d'emploi.
En s'accommodant des manquements du demandeur d'emploi constatés durant les
trois mois de temps d'essai, la recourante devait être prête à s'en accommoder également
en tout cas durant six mois supplémentaires comme cela était indiqué
expressément dans la décision du 1
er
novembre 2016 et ne pouvait
licencier le demandeur d'emploi sans justes motifs à peine deux mois après la
fin du temps d'essai.
Au final, le
tribunal de céans considère que la recourante
a cherché à faire passer le licenciement du
demandeur d'emploi
, motivé par le fait qu'il ne correspondait pas
aux attentes de l'employeur, pour un licenciement justifié sous l'angle de
l'art. 337 CO. Elle n'a ainsi
pas respecté les
obligations qu'elle a prises lorsqu'elle a signé le 27 octobre 2016 la demande
d'ACIT. La violation des conditions de l'ACIT remet en cause la mesure
intégralement, puisque le but est que la personne sorte de l'aide sociale
durablement. Or quand l'engagement de la personne se limite à cinq mois d'initiation
et que celle-ci fait ensuite l'objet d'un licenciement, le but de l'ACIT n'est
pas atteint. Tout ce qui est versé est donc dû en retour. L'autorité n'a pas
violé le droit, ni abusé de son pouvoir d'appréciation en confirmant la
décision qui annulait la décision d'octroi d'ACIT du 1
er
novembre
2016 et en exigeant le remboursement des montants déjà versés pour les mois de
novembre 2016 à janvier 2017.
5.
Les considérants qui précèdent conduisent au rejet
du recours et à la confirmation de la décision attaquée.
L'arrêt est rendu sans frais
(art. 49, 91 et 99 LPA-VD et 4 al. 3 du tarif du
28 avril 2015 des frais judiciaires et des dépens en matière administrative
[TFJDA; BLV 173.36.5.1]). Il n'est pas alloué de dépens (art. 55, 56, 91 et 99
LPA-VD).
Par ces motifs
la Cour de droit administratif et public
du Tribunal cantonal
arrête:
I.
Le recours est rejeté.
II.
La décision du Service de l'emploi du 12 juillet
2018 est confirmée.
III.
Il n'est pas perçu de frais judicaires, ni alloué
de dépens.
Lausanne, le 25 mars 2019
Le
président:
La greffière
Le présent
arrêt est communiqué aux destinataires de l'avis d'envoi ci-joint.
Il peut faire l'objet, dans les trente
jours suivant sa notification, d'un recours au Tribunal fédéral (Cours de droit
social, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne). Le recours s'exerce conformément aux
articles 40 ss et 95 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF
- RS 173.110). Il
doit être rédigé dans une langue
officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et
être signé. Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué
viole le droit. Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être
jointes au mémoire, pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il en va
de même de la décision attaquée.