vd_omni · PS.2007.0070 · 2007-12-18 · fr

X. /Caisse cantonale de chômage, Office régional de placement de Morges-Aubonne | Constitue une perte fautive d'emploi le fait pour un employé de ne pas modifier son comportement malgré une menace de licenciement.

Vaud Tribunal cantonal Cour de droit administratif et public 18.12.2007 PS.2007.0070

CANTON DE VAUD
TRIBUNAL
ADMINISTRATIF
Arrêt du 18 décembre 2007
Composition
Mme Aleksandra Favrod, présidente; Mme Isabelle Perrin
et M. Marc-Henri Stoeckli, assesseurs; Mme Florence Baillif Métrailler,
greffière
Recourant
X.________,
à ********
Autorité intimée
Caisse cantonale de chômage,
Division
technique et juridique
Autorité concernée
Office régional de placement de
Morges-Aubonne
Objet
Indemnité de chômage
Recours X.________ c/ décision de la Caisse cantonale
de chômage du 30 mars 2007
(suspension du droit à l'indemnité de 13 jours
pour perte fautive d'emploi)
Vu les faits suivants
A.
X.________ s'est inscrit comme demandeur d'emploi auprès
de l'ORP de Morges et a été mis au bénéfice d'un délai cadre d'indemnisation
couvrant la période du 1
er
septembre 2005 au 31 août 2007.
B.
Durant son délai cadre d'indemnisation, l'assuré a été engagé
en qualité d'agent d'entretien chez Y.________ à partir du 10 juillet 2006. Son
contrat prévoit une période d'essai de trois mois. Les revenus réalisés ont été
pris en compte par la caisse cantonale de chômage (ci-après: la caisse) au
titre de gains intermédiaires.
L'assuré a eu un premier entretien avec ses
supérieurs le 21 août 2006. Les notes relatives à celui-ci précisent les sujets
abordés par des croix dans les rubriques
"esprit d'équipe"
et
"licenciement"
En page 1, sous
"Description
du problème"
, il est précisé:
"Messieurs X.________
et Z.________ sont actuellement pas en mesure de collaborer dans la fonction
qu'il occupe.
L'esprit d'équipe est
insuffisant, les deux personnes ne sont plus en mesure de dialoguer.
J'ai donc pris la décision
de les séparer. Dès ce jour Monsieur X.________ va s'occuper du nettoyage de la
boulangerie.
Monsieur Z.________ va
s'occuper du nettoyage de la pâtisserie.
En page 2, sous
"Description
de la situation visée"
, il est dit:
"Un point de la
situation sera effectué le 08.09.2006. Si cette solution ne devait pas apporter
les résultats souhaités, nous devrons prendre la décision de mettre fin à la
collaboration entre Y.________ et Monsieur X.________."
L'intéressé a apposé sa signature au bas de la page
2 de cette note lors d'une seconde entrevue le 8 septembre 2006. Un entretien
de fin de période d'essai a eu lieu le 29 septembre 2006. Le procès-verbal de
cet entretien, que l'assuré a refusé de signer, précise qu'en terme de quantité
de travail l'intéressé perd trop de temps et qu'il doit être contrôlé en
permanence, qu'il crée un climat négatif au sein de l'équipe, qu'il n'est pas
ouvert aux idées des autres, qu'il ne se tient pas à ce qui a été convenu de
sorte que son travail, son autonomie et son comportement sont non conformes aux
attentes et qu'il ne remplit en conséquence pas les exigences minimales.
C.
Par lettre du 3 octobre 2006, Y.________ a résilié le
contrat de travail de l'assuré durant le temps d'essai, avec effet au 6 octobre
2006, l'essai n'ayant, selon elle, pas été concluant.
Le 8 octobre 2006, X.________ a écrit ce qui suit au
responsable des ressources humaines de Y.________:
"Lors de mon entretien
téléphonique avec Madame A.________ le 05 octobre dernier, celle-ci m'a demandé
de m'adresser directement à vous pour solliciter un entretien (…).
Mon souhait était de
participer à des formations en interne ainsi que d'avoir un accès éventuel à
intranet. Ces deux requêtes m'ont été formellement refusées par Monsieur B.________.
Lors de l'essai de vêtements
de travail à Renens en date du 04 juillet 2006, Monsieur B.________ s'est
présenté et m'a précisé qu'il serait la personne à qui je serais subordonné. En
me mettant la main sur l’épaule de manière déplaisante, il m'a d'emblée laissé
entendre que la moindre difficulté entraînerait mon licenciement.
Par son travail à Renens
Monsieur B.________ a été absent pendant la majeure partie de mon temps
d'essai, à savoir jusqu'au 25 septembre 2006. Durant cette période, il n'a fait
que de très brèves incursions sur les lieux de travail.
Pendant mon temps d'essai,
j'ai effectué de nombreux travaux sous les ordres de Messieurs (…) à leur
entière satisfaction.
Toutefois peu après la
fermeture  du centre de production de Fribourg, j'ai été amené à devoir
travailler avec un collègue en provenance de ce lieu et bénéficiant des faveurs
de son supérieur direct à Fribourg.
De part cet état de fait,
ce collègue s'est cru autorisé à m'imposer des vexations quotidiennes.
Celles-ci devenant au fil des jours de plus en plus insupportables, je me suis trouvé
dans l'obligation de marquer mon opposition à ces comportements inadmissibles.
Voyant que je n'acceptais plus ses brimades, celui à qui je dois mon
licenciement est allé se plaindre à son protecteur sans jamais exprimer la
réalité des faits.
Mon licenciement en est
résulté et les reproches pour justifier celui-ci ont été purement inventés pour
les besoins de la cause.
Par contre, il s'avère que
j'ai effectué avec conscience, promptitude et efficacité et à la satisfactions
des responsables à qui j'avais à faire, toutes les tâches qui m'ont été
confiées. (…)
(…) je serai très heureux de m'entretenir plus en détail
avec vous".
Y.________ a répondu le 6 décembre 2006 ce qui suit:
"Nous nous référons à
votre courrier du 8 octobre 2006 ainsi qu'à l'entrevue du 7 novembre 2006 (…).
Lors de cette entrevue,
nous vous avons mentionné que nous ne souhaitions pas revenir sur les éléments
qui ont conduit à votre licenciement en période d'essai et que nous maintenions
notre décision. (…)"
D.
Invité par la caisse à se déterminer, l'assuré a répondu
le 19 novembre 2006 en ces termes:
"(…)
La construction du nouveau
bâtiment où j'ai été engagé à Aclens venait de se terminer. (…)
Ce bâtiment une fois en
plein fonctionnement avait pour vocation de renforcer la centralisation des
services de production et de distribution de la Y.________ et d'entraîner à
brève échéance la fermeture des autres centres plus petits disséminés partout
ailleurs en Romandie.
Il était prévu dès le
départ que le personnel engagé depuis de nombreuses années dans les services
qui allaient fermer devaient affluer progressivement à Aclens. Arrivé à la fin
de mes trois mois d'essai réglementaire du fait de tous ces déplacements de
personnes, nous étions désormais en sureffectif.
Dans ce contexte, ma
situation d'employé à l'essai occupant une fonction rendue entre temps
superflue, devenait précaire.
Par conséquent mon
licenciement ne pouvait que découler de cette situation et pour qu'il soit
justifié il fallait utiliser les prétextes mensongers invoqués (…)".
Dans l'intervalle, soit le 14 novembre 2006, Y.________
a précisé à la caisse qu'elle avait dû procéder au licenciement en période
d'essai de Monsieur X.________
"pour comportement inadapté et négatif
au sein de l'équipe".
E.
Par décision du 21 novembre 2006, la caisse a infligé à
l'intéressé 13 jours de suspension dans l'exercice de son droit à l'indemnité
pour perte fautive d'emploi, les explications fournies par l'intéressé n'étant
pas de nature à modifier son appréciation.
Reprenant l'argumentation développée dans son
courrier du 19 novembre 2006, X.________ a formé opposition contre cette
décision par lettre du 27 novembre 2006. En sus des explications déjà fournies,
il a ajouté ce qui suit:
"En date du 25
septembre 2006, M. B.________ (responsable hiérarchie direct) a  quitté son
poste de travail de Renens pour être envoyé définitivement à Aclens. Pendant
près de trois mois, je n'ai presque jamais eu à faire avec cet homme et ça s'est
bien passé. Mais dès son arrivée un harcèlement intense a commencé à s'exercer
sur moi. Ma période d'engagement provisoire de trois mois arrivait à sa fin et
M. B.________ en application des directives de ses supérieurs, était chargé de
trouver les prétextes à mon licenciement (..)"
Y.________ a précisé à l'attention de la caisse, le
27 février 2007 ce qui suit:
"Selon votre demande,
nous vous informons que Monsieur X.________ a été reçu à plusieurs reprises par
ses responsables afin de lui faire part de nos attentes concernant le
comportement à adopter au sein d'un équipe et envers ses supérieurs directs
suite à des différences survenues avec son entourage professionnel.
Monsieur X.________  a
notamment eu une notice écrite le 21 août 2006 (cf. annexe) lui indiquant nos
attentes et du risque d'une éventuelle rupture de contrat si la situation ne
devait pas s'améliorer.
Lors de l'évaluation du
temps d'essai, nous avons jugé que le comportement de Monsieur X.________
n'était toujours pas en adéquation avec ce que l'entreprise pouvait exiger. De
ce fait, nous avons résilié son contrat pour temps d'essai non concluant.
"
L'assuré  s'est encore déterminé le 22 mars 2007.
F.
Par décision sur opposition du 30 mars 2007, la caisse
cantonale de chômage, division technique et juridique a rejeté l'opposition et
confirmé la décision contestée.
G.
Par acte du 19 avril 2007, X.________ a interjeté recours
contre cette décision et conclut à son annulation. Il invoque notamment le fait
qu'il n'a pas signé la page 1 du procès-verbal d'entretien du 21 août 2006 dont
il n'a pas eu connaissance et qu'en conséquence, la décision de le licencier
lui a été cachée. Il allègue également que la Y.________ n'a pas respecté son
règlement et le protocole d'engagement des nouveaux employés.
L'ORP et la caisse se sont déterminés respectivement
les 26 avril et 4 juin 2007, la caisse concluant au rejet du recours et à la
confirmation de la décision entreprise.
Le recourant a déposé des déterminations
complémentaires le 9 août 2007.
Il a été statué par circulation.
Considérant en droit
1.
Déposé dans le délai de 30 jours fixé par l'art. 60 al. 1
de la loi fédérale sur la partie générale du droit des assurances sociales du 6 octobre 2000
(LPGA), le recours est intervenu en temps utile. Il est au surplus recevable en
la forme.
2.
a)
Le droit de l'assuré à
l'indemnité est suspendu lorsqu'il est établi que celui-ci est sans travail par
sa propre faute (art. 30 al. 1 let. a de la loi du 25 juin 1982 sur
l'assurance-chômage obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité [LACI]).
Est notamment réputé sans travail par sa propre faute l'assuré qui par son
comportement, en particulier par la violation de ses obligations contractuelles
de travail, a donné à son employeur un motif de résiliation du contrat de
travail (art. 44 al. 1 let. a de l'ordonnance du 31 août 1983 sur
l'assurance-chômage obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité [OACI]).
b) Une faute au sens de la législation
sur l'assurance-chômage ne suppose pas nécessairement, comme en droit pénal et
en droit civil, qu'on puisse reprocher à l'assuré un comportement
répréhensible; elle peut être réalisée sitôt que la survenance du chômage n'est
pas à mettre au compte de facteurs objectifs, mais réside dans un comportement
que l'assuré pouvait éviter au vu des circonstances et des relations
personnelles en cause (v.
arrêt du Tribunal administratif PS.2004.0117
du 29 octobre 2004 et les références citées)
. Ainsi, la
suspension dans l'exercice du droit à l'indemnité ne suppose pas une
résiliation immédiate des rapports de travail pour de justes motifs au sens de
l'art. 337 CO et il suffit que le comportement général de l'assuré (y compris
les particularités de son caractère au sens large du terme) ait donné lieu à
son congédiement, même sans que ses qualités professionnelles soient mises en
cause (ATF 112 V 245, v. Circulaire du seco relative à l'indemnité de chômage
IC 2007, D 15 à 22). Il y a chômage fautif que si la résiliation est
consécutive à un dol ou à un dol éventuel de la part de l'assuré. Il y a dol
lorsque l'assuré adopte intentionnellement un comportement en vue d'être
licencié. Il y a dol éventuel lorsque l'assuré sait que son comportement peut
avoir pour conséquence son licenciement et qu'il accepte de courir ce risque
(IC 2007, D 18). La faute de l'assuré doit toutefois être clairement établie;
les seules affirmations de l'employeur ne suffisent pas à établir une faute
contestée par l'assuré et non confirmée par d'autres preuves ou indices de
nature à convaincre l'administration ou le juge, tel un avertissement écrit de
l'employeur (FF 1980 III 593; Gerhards, Kommentar zum Arbeitslosenversicherungs-gesetz,
n. 11 ad art. 30 LACI).
Il convient encore de préciser que, dans le domaine
particulier des assurances sociales, le juge doit, pour autant que la loi n'en
dispose pas autrement, rendre son arrêt suivant le principe probatoire de la
vraisemblance prépondérante, principe selon lequel la simple possibilité d'un
état de fait donné ne suffit pas à satisfaire aux exigences de preuve, le juge
devant plutôt s'en tenir à la présentation des faits qu'il considère comme la
plus vraisemblable parmi toutes les possibilités du cours des événements (T.
Locher, Grundriss des Sozialversicherungsrechts, Bern 1994, p. 331 no 30; A.
Maurer, Bundessozialversicherungsrecht, Basel und Frankfurt a. M. 1993, pp.
422-423; ATF 125 V 193, 119 V 9 et les arrêts cités; TA PS.1997.0253 du 23
avril 1998).
3.
En l'espèce, l'ensemble des circonstances ainsi que les
pièces figurant au dossier permettent d'admettre que le licenciement du
recourant est lié à une faute de sa part. Le compte rendu de l'entretien du 21
août 2006 précise clairement que le recourant était en conflit avec un collègue
et qu'aucune collaboration entre eux n'était possible de sorte qu'ils devaient
être séparés et que si la situation ne devait pas évoluer, le recourant serait
licencié. En outre, contrairement aux allégations du recourant qui prétend que
tout se passait bien avant l'arrivée de son supérieur le 25 septembre 2006, ce
compte rendu précise également que le travail de l'intéressé, en août déjà, ne
répond pas aux attentes de l'entreprise. Vu le contenu de ce document et en y
apposant sa signature, le recourant  savait qu'il était exposé au risque d'être
licencié et devait par conséquent prendre les mesures de précaution qui
s'imposaient pour ne pas perdre son emploi. Le fait qu'il n'ait pas signé la
première page du procès-verbal est en l'occurrence irrelevant, la mention d'un
licenciement possible étant mentionné sur la deuxième page signée par
l'intéressé. Au demeurant, la première page dont le recourant prétend n'avoir
eu connaissance qu'en mars 2007 ne fait que mentionner le différend entre
lui-même et un collègue, différend qu'il  connaissait puisque sa mutation dans
un autre service en a été la conséquence.
Le tribunal considère ainsi que le chômage est
imputable au recourant dès lors que ce dernier a donné à son employeur un motif
de résiliation du contrat de travail au sens de l'art. 44 al. 1 let. a OACI.
En outre, la caisse de chômage n'a pas dépassé son
pouvoir d'appréciation en considérant que le comportement de l'assuré était
assimilable à une faute légère et en fixant la durée de la suspension à 13
jours (art. 45 al. 2 OACI).
Le recours doit être en conséquence rejeté et la
décision entreprise confirmée.
Par ces motifs
le Tribunal administratif
arrête:
I.
Le recours est rejeté.
II.
La décision sur opposition du 30 mars 2007 de la Caisse
cantonale de chômage est confirmée.
III.
L’arrêt est rendu sans frais.
Lausanne, le 18 décembre 2007
La présidente:                                                                                           La
greffière:
Le présent arrêt est
communiqué aux destinataires de l'avis d'envoi ci-joint.
Il peut faire l'objet, dans
les trente jours suivant sa notification, d'un recours au Tribunal fédéral
(Cours de droit social, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne). Le recours s'exerce
conformément aux articles 40 ss et 95 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le
Tribunal fédéral (LTF - RS 173.110).
Il doit être
rédigé dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les
moyens de preuve, et être signé. Les motifs doivent exposer succinctement en
quoi l’acte attaqué viole le droit. Les pièces invoquées comme moyens de preuve
doivent être jointes au mémoire, pour autant qu’elles soient en mains de la
partie; il en va de même de la décision attaquée.