vd_omni · GE.2012.0047 · 2012-11-27 · fr

X.________ c/Service du personnel p.a. Municipalité de Lausanne | Confirmation du licenciement d'une fonctionnaire communale dont les prestations ne répondaient pas aux exigences du poste et qui, malgré plusieurs entretiens d'appréciation et une mise en demeure, n'a pas été en mesure d'atteindre les objectifs d'amélioration des prestations qui lui ont été assignés. Il n'était dès lors plus possible d'exiger de la municipalité que les rapports de service se poursuivent plus longtemps et ce motif objectif était suffisant pour engager une procédure de licenciement.

Vaud Tribunal cantonal Cour de droit administratif et public 27.11.2012 GE.2012.0047

TRIBUNAL CANTONAL
COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC
Arrêt du 27
novembre 2012
Composition
M. Rémy Balli,
président
;
M. Guy Dutoit et M. François
Gillard, juges; M. Patrick Gigante, greffier.
Recourante
X.________,
à 1********, représentée par M
e
Roberto Izzo, avocat à Lausanne.
Autorité intimée
Municipalité de
Lausanne,
à Lausanne.
Objet
Fonctionnaires communaux
Recours X.________ c/ décision de la Municipalité
de Lausanne du 23 février 2012 (licenciement pour justes motifs)
Vu les faits suivants
A.
X.________ est née en 1955; elle est titulaire
d’un certificat fédéral de capacité d’employée de commerce, d’un certificat de
l’Ecole professionnelle commerciale de Lausanne et d’autres certificats
professionnels (sténographie, informatique de gestion, comptabilité). Du 1
er
avril 2000 au 31 mars 2001, elle a effectué un remplacement en qualité
d’auxiliaire au service administratif de la Direction des travaux de la Ville
de Lausanne; elle a poursuivi cette activité de septembre 2001 à mars 2003.
B.
Le 24 juillet 2003, X.________ a été engagée à
titre provisoire par la Municipalité de Lausanne en qualité de secrétaire 1B au
service administratif de la Direction des travaux, à compter du 1
er
août 2003. Suite à une réorganisation au sein de ce département, X.________ a
été transférée le 1
er
juillet 2004 au service du cadastre, comme
secrétaire puis opératrice de gestion documentaire. Conformément à la description,
les buts et les responsabilités de ce poste étaient les suivantes:
Buts du poste
Responsabilités principales
% moyen
1. Participer à la maintenance
du programme Goéland
Saisit
et met à jour les données de références
de
la base de données
50
2.
Participer aux travaux de
numérisation
du courrier
Effectue
la numérisation et la pré-indexation du courrier
50
100
A ce titre, X.________ était
chargée, selon les explications de la Municipalité:
«(…) de gérer les dossiers d’écritures, de
passer celles-ci sur les fiches de références, d’assurer la mise à disposition
des dossiers d’écritures demandés par les services, de rechercher et d’archiver
ces dossiers, de saisir et de mettre à jour des bases de données relatives aux
acteurs et aux bâtiments, ainsi que d’effectuer la numérisation et la
pré-indexation du courrier destiné à figurer dans la base de données pilotée
par le logiciel Goéland(…)».
Le 29 juillet 2004, X.________ a
été nommée à titre définitif dès le 1
er
août 2004. Il ressort des
entretiens de collaboration pour les années 2004 à 2007 que, globalement, ses
supérieurs ont estimé que les prestations réalisées par l’intéressée étaient
excellentes. Son chef d’unité, Y.________, s’est cependant plaint de ce que l’intéressée
n’informait pas ses collègues de ses absences et ce point a été réglé lors
d’une séance mise sur pied le 25 mars 2008 par Z.________, chef de service. Dès
le 16 juin 2008, X.________ s’est trouvée en incapacité de travail à la suite
d’une opération. A teneur du certificat de travail intermédiaire qui lui a été
délivré le 24 août 2009:
« Madame X.________ s’est acquittée à
notre entière satisfaction des diverses missions qui lui ont été confiées. Nous
nous plaisons encore à relever la bonne organisation et la fiabilité de son
travail, ainsi que les bonnes relations qu’elle a entretenues avec ses
collègues de travail et ses supérieurs. »
C.
En raison d’une forte diminution du volume de
travail de numérisation du courrier, due à l’évolution technologique, la
Municipalité a décidé de supprimer le poste de X.________ au service du
cadastre. Le 1
er
décembre 2008, la Municipalité a informé
l’intéressée de son transfert au service d’architecture à compter du 1
er
janvier 2009 en qualité de secrétaire, sans modification de classification et
de traitement. Une période d’essai de quatre mois a été prévue. X.________ ne
s’est pas opposée à son transfert. Conformément à la description, les buts et
les responsabilités de ce nouveau poste étaient les suivantes:
Buts du poste
Responsabilités principales
% moyen
Assurer un soutien fiable dans les
tâches de secrétariat
Assure
les tâches administratives du service.
Saisit
les textes qui lui sont confiés (correspondance, rapports,
notes,
procès-verbaux, etc.).
Effectue
des photocopies, les fax et les indexations dans Goéland.
60
Assurer
un accueil de qualité
Accueille
et oriente les personnes téléphonant ou se
présentant
au service.
Assure
une réponse et un suivi de qualité lors des contacts
avec
le service.
Gère
le courrier entrant et sortant.
30
Gérer
le budget du service
Préparer
les notes de débours des collaborateurs du service et
les
transmet à la comptabilité de direction.
Contrôle,
prépare les notes de débours et transmet à la
comptabilité
de direction les carnets de km en vue du défraiement.
Contrôle
les engagements et les paiements.
Renseigne
l’adjointe administrative sur l’état des comptes.
Assure
le classement des pièces comptables.
10
100
Toujours, selon les explications de
la Municipalité, les nouvelles tâches de X.________ consistaient pour
l’essentiel:
«(…)à assurer un soutien fiable en matière
de secrétariat (tâches administratives, saisie de textes confiés, photocopies,
procès-verbaux de séances, etc.), à assurer un accueil de qualité (accueil
téléphonique ou du public venant au service), et à gérer le courrier entrant et
sortant et le budget du service (élaboration et contrôle des notes de débours,
vérification des engagements et des paiements, classement des pièces
comptables, information à sa supérieure de l’état des comptes, etc.)»
D.
X.________ a repris ses activités à 20% le 10
février 2009, à 50% le 23 février 2009, puis à 70% le 20 avril 2009. L’introduction
de X.________ à son nouveau poste a été assurée par sa supérieure, A.________,
jusqu’au congé maternité que cette dernière a pris du 31 mars 2009 au 21
septembre 2009. Une «marraine», en la personne d’une autre secrétaire, B.________,
a en outre été désignée à X.________, afin de l’épauler dans ses nouvelles
fonctions et de répondre à toutes ses questions. Le 1
er
juillet
2009, X.________ a recouvré une pleine et entière capacité de travail, après
prolongation de son droit au traitement. Le 4 mars et le 21 avril 2009, X.________
a suivi le séminaire
«Word à son rythme et selon ses besoins»
, organisé
par le Centre d’éducation permanente de la fonction publique (CEP). Le 6
octobre 2009, elle a suivi le séminaire GEFI,
«consultation approfondies,
requêtes et extractions»
, mis sur pied par la Municipalité. Les 18 et 26
novembre 2009, elle a suivi le séminaire
«Rédiger notes, lettres et
décisions»
, organisé par le CEP.
Entre-temps, le 29 octobre 2009, X.________
a été conviée par sa supérieure, A.________, à un entretien intermédiaire
d’appréciation au cours duquel ses prestations au service d’architecture ont
globalement été jugées insuffisantes. Aux termes de l’annexe au rapport
d’entretien:
«(…)
2.4 Evaluation des connaissances, performances et compétences
1. Connaissances professionnelles:
-
Trop de lacunes dans les connaissances métier.
2. Qualité des prestations:
-
Pas satisfaisant, trop imprécis, brouillon.
3. Volume des prestations:
-
Rythme de travail lent. A besoin de beaucoup de
temps pour l’exécution de toutes les tâches courantes de secrétariat.
-
Pauses systématiques matin et après-midi qui
dépassent largement le quart d’heure autorisé.
4. Engagement, motivation:
-
Les problèmes rencontrés semblent plus liés à
une non connaissance du métier qu’à des questions d’engagement et de
motivation.
7. Organisation du travail:
-
Manque total d’organisation prévisionnelle.
-
Malgré de nombreux rappels, Mme X.________
semble incapable de communiquer correctement ses absences à ses collègues et à
trouver avec elles les solutions pour se faire remplacer. Mme X.________
annonce quand elle sera absente mais ne se soucie pas de qui la remplacera.
Exemples: vacances d’octobre, absences médecins.
10. Initiative, créativité (dynamisme):
-
Mme A.________ attend de Mme X.________ qu’elle
prenne l’initiative de trouver avec ses collègues des solutions pour se faire
remplacer quand elle est absente.
-
A ce propos, Mme A.________ signale que les
absences «médecins» de Mme X.________ dépassent les quatre heures par mois
autorisées par le règlement (IA-RPAC 53.05). Mme A.________ fait le nécessaire
pour que l’excédent constaté et/ou à venir soit pris sur les heures opérationnelles
de Mme X.________ (ATT) soit une déduction de 4 h 57 (juillet 5 h 00) et
septembre (7 h 57).
-
Mme A.________ rappelle à nouveau à Mme X.________
qu’il est souhaitable que les rendez-vous de médecins soient pris en dehors des
plages horaires où Mme X.________ assure la permanence téléphonique.
11. Relations avec l’équipe:
-
Grandes difficultés à nouer les contacts
minimaux nécessaires au bon fonctionnement d’une équipe.
15. Expression:
-
Pas satisfaisant, trop imprécis, manque souvent
de clarté
(…)».
Pour sa part, X.________ s’est dite
globalement satisfaite du poste occupé; elle ressentait cependant une
insatisfaction en raison de sa méconnaissance de la terminologie et des
procédures au sein du service. Trois objectifs ont dès lors été fixés à X.________:
assurer le fonctionnement du secrétariat à quatre collaboratrices, améliorer
l’écrit, ainsi que la communication. Le 4 novembre 2009, C.________, chef de
service, a validé le rapport d’entretien, ajoutant que l’intéressée devait
améliorer ses prestations et ses attitudes.
Le 17 décembre 2009, X.________ a
été convoquée à un entretien de collaboration portant sur la période du 30
octobre au 16 décembre 2009. Ses prestations ont à nouveau été jugées
globalement insatisfaisantes, aucune amélioration n’ayant été constatée dans
les compétences métier et les compétences sociales depuis l’entretien
précédent. Aux termes de l’annexe au rapport d’entretien:
«(…)
2.4 Evaluation des connaissances, performances et compétences
1. Connaissances professionnelles:
-
Trop de lacunes dans les connaissances métier.
2. Qualité des prestations:
-
Pas satisfaisant, trop imprécis, brouillon. Voir
annexes 1,2,3,5,6,7 et 8
3. Volume des prestations:
-
Rythme de travail lent. A besoin de beaucoup de
temps pour l’exécution de toutes les tâches courantes de secrétariat. Voir
annexes 4, 4a et 9.
4. Engagement, motivation:
-
Mme A.________ doit tout le temps répéter les
mêmes consignes. Mme X.________ met trop de temps à réagir. Problème récurrent:
Mme A.________ demande depuis octobre 2009 que les rendez-vous de médecin
soient placés en dehors des plages de réception. Voir annexe 10.
7. Organisation du travail:
-
Lors de la séance secrétariat du 2 novembre
2009, Mme A.________ a demandé à Mme X.________ d’aller systématiquement vers
ses collègues pour organiser les remplacements. Cela se fait chaque lundi
matin.
10. Initiative, créativité (dynamisme):
-
Difficulté à inter-réagir avec autrui dans
l’exercice de ses fonctions.
11. Relations avec l’équipe:
-
Grandes difficultés à nouer les contacts minimaux
nécessaires au bon fonctionnement d’une équipe. Exemples:
. Modification des
modèles sans en référer à quiconque
. Collation pour
accueil d’un nouveau collaborateur(…): Mme X.________ a pris sa pause à la
table d’à côté avec une collègue d’un autre service.
15. Expression:
-
Pas satisfaisant, trop imprécis, manque souvent
de clarté
(…)».
X.________ a dit, quant à elle,
ressentir une plus grande satisfaction dans ses fonctions. Deux objectifs lui ont
dès lors été assignés: assurer le fonctionnement du secrétariat à quatre, d’une
part, améliorer l’écrit et les délais, d’autre part. Le même jour, un nouveau
descriptif du poste a été soumis à X.________ pour signature; outre les
responsabilités qui lui ont déjà été confiées, il était prévu qu’elle tienne le
procès-verbal de diverses séances. En janvier et février 2010, l’intéressée a suivi
le cours
«s’entraîner à rédiger»
dispensé par le CEP sur un jour et
demi. Le 1
er
juin 2010, X.________ a été victime d’un accident dans
le bureau de sa supérieure; elle a dû subir une nouvelle opération et s’est
trouvée en incapacité de travail du 16 juillet au 30 octobre 2010. Le 1
er
novembre 2010, elle a repris ses activités à 50%.
Le 15 novembre 2010, X.________ a
été convoquée par A.________ à un entretien de collaboration portant sur
l’année 2010. Une fois encore, ses prestations ont été jugées globalement
insatisfaisantes, aucune amélioration n’ayant été constatée dans les
compétences métier et les compétences sociales depuis l’entretien précédent. Pour
sa part, X.________ a fait part de sa satisfaction, ajoutant qu’elle avait
l’impression que le travail courant de gestion comptable et les prestations
pour les inspecteurs correspondaient à ce qu’on lui demandait. Aux termes de
l’annexe au rapport d’entretien:
«(…)
2.4 Evaluation des connaissances, performances et compétences
1. Connaissances professionnelles:
-
Connaissances lacunaires.
-
Pas d’amélioration constatée depuis le dernier
entretien (17.12.2009).
2. Qualité des prestations:
-
Insatisfaisant.
3. Volume des prestations:
-
Rythme de travail lent.
-
Presque aucun rendu n’est correct dès la
première exécution.
7. Organisation du travail:
-
Aucune organisation prévisionnelle (pas
d’information sur ses absences, ni à sa supérieure directe, ni à ses
collègues).
-
Aucune information sur la gestion de son travail
ou des problèmes rencontrés n’est spontanément communiquée par Mme X.________.
Ex.: - traitement
des mails via goéland dans la boîte des inspecteurs. Mme X.________ ne savait
pas comment traiter certains courriers, alors elle ne faisait rien…
-
Violations répétées du devoir d’obéissance (RPAC
16).
Ex.: - tâches
méprisées à cause de rendez-vous de médecin:
-
travail de réception (voir mail en octobre 2009)
-
prise de PV le 25 juin 2010 (voir échange de
mails de juin 2010).
(…)»
E.
Le 14 décembre 2010, C.________, chef de
service, a convoqué X.________ à une audition en vue d’une éventuelle mise en
demeure. Au cours de cette audition, qui s’est tenue le 21 décembre 2010, X.________,
assistée de son conseil, Me Roberto Izzo, a contesté dans l’ensemble les griefs
formulés à son encontre, expliquant qu’elle avait ressenti du
«stress»
dès son premier jour de travail au service d’architecture et que cette
situation s’était aggravée après que des objectifs lui ont été fixés. X.________
s’est plainte de ne pas avoir reçu assez de soutien de ses formateurs et dit
n’avoir jamais ressenti qu’elle faisait partie d’une équipe. Elle a mis les
fautes d’orthographe constatées, qu’elle a présentées comme minimes, sur le
compte de la tension. Elle dit n’avoir pas pris garde à la modification des
documents imprimés du fait que ceux-ci apparaissaient correctement lors de
l’affichage à l’écran. En outre, elle a fait part de son mauvais état de santé.
Pressentant que X.________ pourrait
ne pas parvenir à progresser, C.________ a proposé à cette dernière de mettre
un terme d’un commun accord aux rapports de service, par convention prévoyant
également la libération de l’obligation de travailler à la signature. Par
courrier de son conseil du 7 janvier 2011, X.________, qui avait demandé à
réfléchir, a refusé cette solution, en demandant le maintien des rapports de
travail. Une mise en demeure formelle a été notifiée à X.________, le 27
janvier 2011, à teneur de laquelle C.________ lui a rappelé que, dans
l’exécution des tâches qui lui ont été confiées, les lacunes suivantes avaient
été constatées:
«(…)
-
Graves lacunes du point de vue des connaissances
métiers ainsi que des compétences sociales.
-
Dactylographie et rédaction incertaines (erreurs
d’orthographe, rendus imprécis et pas soignés).
-
Rythme de travail lent pour l’exécution de
toutes les tâches de secrétariat, même les plus courantes.
-
Manque d’organisation prévisionnelle
(communication très difficile et pas spontanée sur vos absences en vue de vous
faire remplacer par vos collègues secrétaires et difficultés de faire part des
problèmes rencontrés pour trouver des solutions).
-
Absences répétées et pas annoncées, ni à votre
cheffe directe, ni à vos collègues en vue de vous faire remplacer à la
réception téléphonique.
-
Violation répétée du devoir d’obéissance en
méprisant des tâches professionnelles à cause d’obligations privées.
-
Difficultés à nouer les contacts minimaux
nécessaires au bon fonctionnement d’une équipe.
(…)»
Cette mise en demeure indiquait en
outre que, malgré les objectifs fixés et les moyens mis en œuvre pour les
atteindre, aucune amélioration n’avait été constatée. Par ailleurs, aux termes
de cette correspondance:
«(…)
Vos compétences et aptitudes n’étant pas conformes aux exigences du poste, une
amélioration radicale de vos prestations est exigée d’ici au 30 avril 2011.
Cette période d’évaluation doit vous permettre d’atteindre les
objectifs fixés, soit:
-
fournir des prestations de secrétariat de
qualité permettant la transmission des documents sans devoir y apporter des
corrections d’orthographe et de mise en page
-
respecter les délais imposés et améliorer la
célérité d’exécution des tâches
-
assurer un travail administratif de qualité
concernant le budget (traitement des factures, etc.)
-
améliorer la communication envers vos collègues
et votre hiérarchie pour une meilleure organisation prévisionnelle
(remplacement en cas d’absence et partage d’éventuels problèmes en vue de les
résoudre)
-
améliorer les contacts nécessaires au bon
fonctionnement de l’équipe
-
veiller à respecter le devoir d’obéissance
(…)».
Il était prévu qu’un point de
situation intermédiaire soit effectué au cours de cette période d’évaluation, afin
de contrôler l’évolution de X.________ et l’atteinte par cette dernière des
objectifs fixés. X.________ a en outre été informée de ce qu’à la fin de cette
période probatoire, un entretien de collaboration intermédiaire serait mené
durant la première quinzaine du mois de mai 2011, afin d’évaluer l’atteinte des
objectifs fixés. Elle a en outre été avertie de ce qu’une procédure de
licenciement pourrait être engagée à son encontre.
Le 1
er
mars 2011, X.________,
qui jusqu’alors travaillait à 50% à la suite de son opération de juillet 2010,
a recouvré une pleine et entière capacité de travail. Le 26 mai 2011, elle a
été convoquée à un entretien de collaboration par A.________, au cours duquel
cette dernière a constaté que les deux premiers objectifs fixés à X.________
(prestations de secrétariat de qualité et respect des délais) n’avaient pas été
atteints. A.________ a relevé à cet égard que les textes rédigés par
l’intéressée présentaient toujours un grand nombre d’imprécisions (erreurs
d’orthographe et/ou de mise en page); elle a constaté en outre que le rythme de
travail de l’intéressée était lent, relevant notamment qu’il lui avait fallu
quatre jours pour rédiger le procès-verbal d’une séance ayant duré une demi-heure.
A.________ a constaté que le troisième objectif (travail administratif de
qualité) avait partiellement été atteint, cependant que les trois derniers l’avaient
pour leur part été, une amélioration sensible dans la communication de X.________
avec ses collègues et sa hiérarchie étant constatée. Les prestations de l’intéressée
ont néanmoins été jugées globalement insatisfaisantes sur la plupart des points
significatifs. Malgré quelques améliorations constatées dans la relation avec
l’équipe et la hiérarchie, son évaluation globale a été qualifiée
d’insuffisante. X.________, pour sa part, demeurait satisfaite du poste et de
l’encadrement, à l’exception d’un point; elle a ajouté ressentir une forte
pression au cours des derniers mois, se sentant contrôlée. Elle a contresigné
ce document, tout en déclarant contester son contenu. Le 1
er
juin
2011, C.________ a validé ce document, en ajoutant dans les commentaires que
les compétences métier de l’intéressée s’avéraient insuffisantes pour répondre
au cahier des charges.
F.
Le 10 juin 2011, X.________ a été convoquée par
le municipal Olivier Français, directeur des travaux, à une audition en vue de
l’ouverture d’une procédure de licenciement. Au cours de cette séance, qui
s’est tenue le 21 juin 2011, X.________, assistée de son conseil, a rappelé en
présence de ses supérieurs qu’elle avait été mal accueillie au service
d’architecture et n’avait pas été suffisamment accompagnée par sa marraine et
son chef de service; elle a contesté les erreurs relevées dans le rapport de
l’entretien d’appréciation du 26 mai 2011, qu’elle a présentées comme minimes
et disproportionnées. Au surplus, X.________ a rappelé qu’elle disposait d’un
CFC d’employée de commerce et que le service d’architecture connaissait ses
compétences avant de l’engager. A l’issue de cette audition, Olivier Français a
estimé que, compte tenu des éléments recueillis, il lui paraissait que X.________
ne remplissait pas les conditions pour exercer de façon correcte sa fonction.
Il a donc proposé à la Municipalité de licencier X.________, qui pour sa part a
requis la saisine de la Commission paritaire.
Au cours de sa séance du 29 juin
2011, la Municipalité a pris la décision de principe de résilier les rapports
de travail pour justes motifs pour le 31 octobre 2011, ce qu’elle a communiqué
au conseil de X.________ par courrier du 14 juillet 2011, dont on cite les
extraits suivants:
« (…)
1. Le 1er janvier 2009, votre cliente a été transférée du service de
la coordination et du cadastre au service d’architecture car le poste qu’elle
occupait au service de la coordination et du cadastre a été supprimé vu
l’évolution technologique.
Cependant, en arrêt maladie à 100% jusqu’au 9 février 2009, elle a
commencé au service d’architecture à temps partiel le 10 février 2009
seulement, pour y travailler finalement à plein temps dès le 1
er
juillet
2009.
Dès son entrée en fonction au service d’architecture, la qualité de
ses prestations ainsi que son attitude au travail ont posé problème. Sa
supérieure directe, A.________ lui a fait part de ces problèmes lors de deux
entretiens d’évaluation les 29 octobre et 17 décembre 2009.
Des objectifs d’amélioration de l’écrit, de la communication au sein
de l’équipe et de respect des délais lui ont été fixés. Elle a aussi suivi deux
cours auprès du CEP pour lui permettre de combler ses lacunes dans la
rédaction.
Malgré la fixation de ces objectifs et les moyens mis en oeuvre,
aucune amélioration n’a été constatée. Ainsi, lors de l’entretien de
collaboration du 15 novembre 2010, l’évaluation globale des prestations de
votre mandante a encore été jugée comme insuffisante.
2. X.________ a alors été convoquée à une audition, qui s’est tenue
le 21 décembre 2010, en vue d’une mise en demeure selon l’article 71
bis
RPAC. A cette occasion, C.________, cheffe du service d’architecture, lui a
rappelé sa description de poste et les nombreux manquements constatés dans
l’exécution de son travail, notamment:
-
de graves lacunes du point de vue des
connaissances du métier ainsi que des compétences sociales;
-
une dactylographie et une rédaction incertaines
(erreurs d’orthographe, rendus imprécis et peu soignés);
-
un rythme de travail lent pour l’exécution de
toutes les tâches de secrétariat, même les plus courantes;
-
un manque d’organisation prévisionnelle
(communication très difficile et pas spontanée sur ses absences, difficulté de
faire part des problèmes rencontrés pour trouver une solution) et des absences
répétées et annoncées ni à sa cheffe de service, ni à ses collègues, rendant
très difficile l’organisation des remplacements;
-
une violation répétée du devoir d’obéissance en
méprisant des tâches professionnelles au profit d’obligations privées;
-
une grande difficulté à nouer les contacts
minimaux nécessaires au bon fonctionnement d’une équipe.
3. A la suite de cette audition, une mise en demeure formelle lui a
été adressée le 22 janvier 2001
(recte:
2011)
, mise en demeure lui fixant six objectifs à
atteindre jusqu’au mois de mai 2011, sous peine qu’une procédure de
licenciement pour justes motifs soit engagée à son encontre.
Or, de l’entretien de collaboration qui a eu lieu le 26 mai 2011
avec A.________ et de l’audition par le directeur des travaux, le 21juin 2011,
il ressort que votre cliente n’a toujours pas réussi à atteindre les objectifs
fixés, soit fournir des prestations de secrétariat de qualité, respecter les
délais et assurer un travail administratif de qualité. En effet, les textes
rédigés présentent toujours un grand nombre d’erreurs d’orthographe et de mise
en page, le travail est imprécis avec de graves lacunes des connaissances du
métier et le rythme de travail est jugé comme lent. Ainsi, l’évaluation globale
des prestations a été qualifiée d’insuffisante et les compétences et aptitudes
de X.________ jugées non conformes aux exigences du poste qu’elle occupe.
Comme cette dernière a été incapable de satisfaire aux exigences qui
lui avaient été fixées dans la mise en demeure, force nous est de constater
qu’elle a ainsi démontré son incapacité ou son insuffisance dans l’exercice de
sa fonction. Il existe donc de justes motifs permettant le licenciement au sens
de l’article 70 RPAC, justes motifs qui font que la poursuite des rapports de
service ne peut être exigée et que ceux-ci doivent être résiliés à l’échéance
du délai de congé de trois mois fixé au 1
er
alinéa de cette
disposition.
(…)»
La Municipalité a informé X.________
de ce qu’elle était libérée de son obligation de travailler jusqu’à la fin des
rapports de service. Entre-temps, l
e 1
er
juillet 2011, X.________ a été victime d’un accident à la gare de 2********,
lequel a nécessité son hospitalisation et une nouvelle opération chirurgicale. La
Commission paritaire a entendu les parties le 26 septembre 2011. Le 3 octobre
2011, elle a communiqué son préavis, à teneur duquel:
«(…)
Après instruction du dossier, il ressort:
-
que Mme X.________ ne remplit pas les exigences
du poste et que par conséquent il ne paraît pas possible d’exiger du service
d’architecture le maintien des rapports de travail.
Cela dit:
-
les nombreux arrêts de travail de Mme X.________,
dès son entrée en fonction, ont compliqué sa réinsertion;
-
le poste proposé correspondait bien à la
formation de Mme X.________ mais pas à ses capacités;
-
l’échange de collaborateurs entre le service du
cadastre et le service d’architecture a été fait sans aucune vérification
préalable par rapport aux capacités de Mme X.________;
-
la description de poste ne reflète pas
réellement les exigences demandées à Mme X.________, notamment ne mentionne pas
la rédaction de courriers;
-
le service d’architecture n’a pas fait état du
délai probatoire de quatre mois qui lui a été signifié par écrit lors de son
transfert.
Dès lors, la Commission paritaire estime que
la condition prévue à l’art. 69 al. 4 RPAC, à savoir que
"
le poste offert à l’intéressé doit
correspondre à sa formation et ses capacités
"
n’était pas dûment remplie, le poste ne correspondant pas aux
capacités réelles de l’intéressée.
La Commission paritaire, à son unanimité, n’admet pas la décision de
principe de la Municipalité de licencier Madame X.________ pour justes motifs
selon l’article 70 RPAC. En revanche, elle invite la Municipalité à faire
application de l’art. 69 al. 1 RPAC, subsidiairement de l’art. 69 al. 2 RPAC, à
savoir tenter de lui trouver un poste correspondant à sa formation et à ses
capacités, conformément à l’art. 69 al. 4 RPAC.
(…)»
G.
Au cours d’une séance qui s’est tenue le 23
janvier 2012, les représentants du service juridique et du service du personnel
de la Ville de Lausanne ont fait part au conseil de X.________ de ce que la
prise de position de la Commission paritaire était, selon eux, juridiquement
incorrecte et que la procédure de licenciement pour justes motifs était
applicable en l’espèce. Ils ont proposé à X.________ de mettre fin aux rapports
de service d’un commun accord, au terme du délai de congé de trois mois,
moyennant le versement d’une indemnité équivalente à quatre mois de traitement.
X.________ a refusé cette proposition.
Le 23 février 2012, la Municipalité
de Lausanne a licencié X.________ pour justes motifs pour le 31 mai 2012 et l’a
libérée de fournir sa prestation de travail jusqu’à la fin des rapports de
service. On cite ici le contenu de cette correspondance dans ce qu’il a
d’essentiel:
«Maître,
Dans sa séance du 23 février 2012, après
avoir analysé l’avis de la commission paritaire du 3 octobre 2011, la
Municipalité a pris la décision de maintenir sa position de principe et de
licencier X.________ pour justes motifs, dans le délai ordinaire de trois mois,
en application des articles 70 et suivants du Règlement pour le personnel de
l’administration communale (ci-après: RPAC).       .
En effet, la Municipalité estime ne pas
pouvoir suivre ledit avis, qui repose sur une appréciation manifestement
erronée de la situation, car l’on ne se trouve plus dans une procédure faisant
suite à une suppression de poste.
Force est de constater que, lorsque le poste
de X.________ au service de la coordination et du cadastre a été supprimé, la
Commune de Lausanne a respecté tant la lettre que l’esprit de l’article 69 al.
1 et 4 RPAC; elle a proposé à l’intéressée un poste de secrétaire auprès du
service d’architecture, soit un poste correspondant à sa formation et à ses
capacités potentielles. A cette occasion, votre mandante n’a pas refusé ce
nouveau poste, comme le lui permettait l’article 69 RPAC, et la décision de
déplacement liée à la restructuration est non seulement devenue définitive et
exécutoire, mais elle a formellement mis fin à la procédure liée à la
suppression de poste. En acceptant de changer de poste, votre cliente a choisi
de courir le risque lié à l’incertitude inhérente à la prise d’un nouvel emploi
et au temps d’essai de quatre mois dès le premier janvier 2009 qui était prévu.
Malheureusement pour elle, les capacités
professionnelles réelles de votre cliente paraissent fort limitées par rapport
à sa formation: la qualité de ses prestations et son attitude au travail dans
sa nouvelle fonction ont rapidement été source de difficultés. Comme cela a été
expliqué dans la prise de position de principe du 14 juillet 2011, les
difficultés rencontrées ont abouti à une mise en demeure au sens de l’article 71
bis
RPAC, puis à l’ouverture d’une procédure visant au licenciement pour
justes motifs, faute pour la fonctionnaire d’arriver à améliorer suffisamment
ses prestations durant le délai d’épreuve imparti pour pouvoir conserver son
poste.
La Municipalité n’ignore pas que les
prestations de X.________ n’ont pas pu être évaluées correctement durant les
quatre mois fixés comme temps d’essai, en raison des problèmes de santé de
votre mandante qui a dû s’absenter. Toutefois, le service d’architecture a tenu
compte de ces problèmes et a fait preuve de patience puisque la fonctionnaire a
bénéficié d’un temps considérable pour faire ses preuves; en outre, la
supérieure de votre cliente l’a reçue lors de plusieurs entretiens de
collaboration pour lui fixer des objectifs professionnels clairs, mais ceux-ci
n’ont pas pu être atteints par X.________ malgré les cours de formation qu’elle
a pu suivre auprès du CEP, pour tenter de combler ses lacunes. S’ajoute à cela
notamment la période d’observation de six mois (janvier à mai 2011) ressortant
de la mise en demeure.
Dans ces circonstances, la Municipalité ne
saurait faire usage de l’article 69 RPAC, comme le voudrait la commission
paritaire, car, si l’on appliquait cette disposition, deux ans après la
suppression de poste, sous prétexte que le nouveau poste proposé n’était pas
adapté, l’on créerait une insécurité juridique incohérente et dangereuse, ce
d’autant que le poste de secrétaire correspondait à la formation suivie par X.________.
Cela reviendrait, des années après un transfert accepté en toute connaissance
de cause, à le remettre en question et à permettre à un fonctionnaire
d’invoquer à nouveau l’article 69 RPAC pour réclamer de généreuses indemnités,
alors qu’il ne donne pas satisfaction dans une nouvelle activité qu’il a
librement choisie. En outre, cette façon de procéder créerait une inégalité de
traitement avec les autres collaborateurs communaux, lesquels, dans le même
contexte d’insuffisance de prestations, se voient résilier leurs rapports de
travail pour justes motifs en application des articles 70 et suivants RPAC,
sans indemnité aucune.
Vu ce qui précède, l’autorité de céans
estime que les conditions de l’article 70 RPAC sont remplies, comme elle l’a
exposé dans la prise de position de principe, et que les insuffisances
caractérisées de votre cliente constituent de justes motifs rendant impossible
la poursuite des rapports de service.
(…) »
X.________
a recouru contre cette décision; ses conclusions sont les suivantes:
« (…)
I.                      Le recours est admis, la décision de la
Municipalité de Lausanne du 23 février 2012 est annulée.
II                      Un délai de deux ans est imparti à la
Municipalité de Lausanne pour proposer un autre poste à X.________,
correspondant à sa formation et à ses capacités.
III.                    Si, au terme du délai cité sous chiffre II,
il n’a pas été possible de trouver un autre poste de travail à X.________
auprès de la Ville de Lausanne, en dépit des efforts de la Municipalité de
Lausanne, dûment établis par cette dernière, un licenciement pourra être
prononcé aux conditions de l’article 69 alinéa 2 RPAC.
IV.                    Le droit au traitement est garanti dans tous
les cas.
(…)»
La Municipalité propose le rejet du
recours et la confirmation de la décision attaquée.
Le juge instructeur a mis sur pied
un second échange d’écritures; chacune des parties a persisté dans ses
conclusions.
H.
Par décision incidente du 3 mai 2012, le juge
instructeur, statuant sur la réquisition de la Municipalité, a levé l’effet
suspensif attaché au recours.
I.
Le Tribunal a tenu audience le 7 novembre 2012.
Il a recueilli les explications des parties et de leurs représentants, soit X.________,
assistée de Me Roberto Izzo, cependant que A.________ et D.________,
adjoint au Chef du Service juridique, représentaient la Municipalité de
Lausanne
. Il a en outre recueilli la déposition des
témoins suivants:
1. E.________,
1955, architecte, domicilié à 3********, exhorté à dire la vérité, qui
déclare :
« Je suis inspecteur à la Police des
constructions de la ville de Lausanne; j’étais collègue de la recourante
et nous étions dans le même bureau. Cela dit, j’étais souvent à l’extérieur et
nos contacts étaient épisodiques. Elle avait été placée en soutien de notre
section informatique du service d’architecture. Je lui donnais des informations
et elle me remettait la lettre en retour.
Je ne rencontrais pas souvent la recourante
au service du cadastre ; nous n’étions pas forcément en contact direct.
Nous recevions des informations relatives aux permis de construire que nous lui
transmettions avec les informations nécessaires pour établir les courriers. La
recourante n’a que rarement fait des courriers pour moi. J’étais satisfait du
retour de ce que je donnais à faire à la recourante ; je n’ai pas
forcément constaté que la recourante faisait des fautes. Pour ma part, je n’ai
pas senti de différence de qualité de travail de la recourante entre la période
précédant ses absences pour cause de problèmes de santé et après. J’étais
conscient de ce que la recourante avait des problèmes personnels liés à son
état de santé. Cela dit, elle ne se confiait pas et je ne lui pas posé de
questions. D’autres collègues lui apportaient également du travail; comme je ne
savais pas de quoi il s’agissait, il m’est difficile de porter une
appréciation. J’ai été surpris d’apprendre que la recourante a été licenciée;
je  m’attendais à une réaction, mais ne pensais pas que l’on arriverait à une
telle extrémité. Chacun faisait son travail de son côté; pour ma part, je ne
m’occupe pas du travail des autres. La recourante occupait la tâche d’un
soutien administratif et elle n’était pas au courant des problèmes
informatiques que nous pouvions rencontrer ; or, il y en avait parfois.
Je ne donnais pas de travail à la recourante
lorsqu’elle était au service du cadastre. Je n’ai pas le souvenir d’avoir donné
du travail que la recourante ne pouvait accomplir à d’autres secrétaires ;
les tâches que je lui confiais étaient basiques, soit des lettres
d’accompagnement de documents. Je lui transmettais les modèles sous une forme
élaborée pour lui simplifier la tâche. Comme la recourante travaillait à temps
partiel pour cause d’incapacité, il est clair que nous pouvions recourir à
d’autres secrétaires, en fonction des besoins ».
2. F.________,
1949, dessinateur-architecte, domicilié à 4********, exhorté à dire la vérité,
qui déclare:
« Je travaille au sein du service
d’architecture de la ville de Lausanne, dont la recourante était
collaboratrice. Je ne lui confiais pas de tâches. Selon mes instructions, la
recourante insérait des documents dans le système informatique, selon des
lettres-types. Pour ma part, je n’ai jamais rencontré le moindre problème avec
la recourante. En son absence, j’effectuais moi-même ce travail spécifique.
Puis d’autres personnes l’ont remplacées et je n’ai pas constaté de différence
particulière. J’ai entendu que la recourante rencontrait des problèmes dans le
service ; j’en ignore les causes. J’ai cependant constaté qu’elle était
assez stressée. J’ai été surpris d’apprendre son licenciement, même si des
rumeurs en faisaient état auparavant. Selon moi, les collègues du service ne se
plaignaient pas directement du travail de la recourante.
Je confirme qu’il y a un modèle-type de
lettre; il faut ajouter les adresses, les coordonnées, etc. Lorsque la
recourante rencontrait un problème pour remplir les coordonnées, elle me
demandait. J’espère que la recourante a bénéficié d’un soutien, mais je n’ai
personnellement rien constaté. La recourante m’a confié qu’elle était stressée
par la hiérarchie.
Je n’ai pas montré l’ensemble des tâches à
la recourante; seulement les éléments à insérer dans les lettres-type dans ma
partie. Ces lettres sont faciles à modifier lorsque cela s’avère nécessaire.
Je n’ai rien constaté d’autre dans
l’activité de la recourante.
Je ne me souviens pas avoir constaté de
différence entre ce qui apparaissait sur l’écran et ce qui était imprimé».
3. B.________,
1963, assistante, domiciliée à 4********, exhortée à dire la vérité, qui
déclare :
«Je suis collaboratrice du service
d’architecture de la ville de Lausanne; j’étais la «marraine» de la recourante,
à savoir la personne de référence dans le service pour ses questions et la mise
en route dans le cadre du poste qui lui était confié. La recourante était
toutefois en incapacité au début de son transfert, de sorte que la mise en
route a été plus longue.
Il n’y avait pas de lien entre le congé
maternité de Mme A.________ et le fait que je sois la «marraine» de la
recourante. Pour moi, les prestations de la recourante n’étaient pas à la
hauteur de ce que l’on pouvait attendre d’une secrétaire; il y avait trop
d’erreurs. J’ai eu l’occasion de le lui expliquer à nombreuses reprises et lui
indiqué, sur la base d’un courrier mal fait, ce qu’elle devait faire la
prochaine fois. Il y avait chez elle des lacunes de base, ce que j’ai constaté
très vite. Je ne peux pas parler pour les autres services. Il a été décidé
d’envoyer la recourante suivre des cours, mais cela n’a rien donné. Il est
clair que les collaborateurs qui débutent ont une certaine lenteur; chez la
recourante, il n’y a cependant pas eu d’amélioration par suite, si ce n’est au
niveau de la communication. Les prestations de la recourante étaient
constamment insuffisantes.
Je me souviens qu’à une reprise, la
recourante devait être là et il nous a été annoncé à la dernière minute qu’elle
était chez le médecin. Par la suite, elle a mieux communiqué ses absences. Ma
fonction d’assistante est plus élevée que celle de secrétaire; le cahier des
charges des deux fonctions est du reste différent.»
4. Z.________,
1960, ingénieur, chef du Service de la coordination et du cadastre de la ville
de Lausanne, domicilié à 4********, exhorté à dire la vérité, qui déclare:
« J’ignore ce que la recourante a fait
au service d’architecture depuis son transfert. Dans le service que je dirige,
je n’ai que des informations générales sur ses prestations.
La recourante était opératrice GED, activité
assez spécialisée consistant à gérer des documents informatiques. Ses
prestations étaient bonnes, voire très bonnes. Elles se sont un peu péjorées à
partir de 2008. Selon moi, il y a eu deux phénomènes: l’un, une diminution du
volume de travail au service, en raison de l’évolution de la numérisation;
l’autre, l’état de santé de la recourante, qui a nécessité une opération, ce
qui a conduit à diminuer la qualité et surtout le volume de ses prestations. En
outre, au niveau relationnel, la recourante a connu quelques problèmes dans
l’équipe au sein de laquelle elle travaillait, lesquels ont été traités en
2008, sans que l’on puisse dire si la recourante en portait la responsabilité.
En 2008, il y a eu cependant une disparité entre le volume de travail de la
recourante et celui de ses collègues. De mémoire, la recourante a été absente
de juin à début décembre 2008, puis dès mi-décembre, elle était de nouveau
absente, toujours pour des problèmes de santé.
L’unité au sein de laquelle travaillait la
recourante comportait 2,5 ETP et le volume de travaille avait diminué;
nous avons regardé si, au sein d’un autre service, un poste similaire était
ouvert, auquel cas il était possible de transférer la recourante. La fonction
au sein du service d’architecture n’était pas exactement la même. Dans mon
service, il n’y avait aucune tâche de secrétariat, ce qui était en revanche le
cas au service d’architecture. J’ai tout d’abord pris l’avis de la recourante,
puis, avec l’accord de celle-ci, je suis entré en contact avec le chef du
service d’architecture, Mme C.________, pour une tâche de soutien à la section
du contrôle des constructions. Mme C.________ a donné son accord avec ce
transfert. Je ne peux pas me prononcer sur le licenciement de la recourante, ne
connaissant pas ses prestations au service d’architecture. C’est en toute
objectivité que j’ai présenté le dossier de la recourante à Mme C.________, en
lui expliquant que les prestations de la recourante dans les tâches de gestion
informatique des documents étaient bonnes. Au service du cadastre, les
relations de la recourante avec ses collègues étaient bonnes jusqu’en 2007. En
2008, j’ai dû intervenir à deux reprises pour des problèmes de communication, à
savoir des absences non annoncées par la recourante.
C’est de façon générale que j’ai discuté
avec la recourante de son éventuel transfert en raison de la diminution du
volume d’activité, lors d’un téléphone. Je lui ai dit de réfléchir et de me
rappeler. Comme elle était d’accord avec ce transfert, une deuxième séance a
été organisée avec les représentants du service d’architecture pour la
présentation du poste; une troisième séance a été mise sur pied pour les
modalités de ce transfert. Il ressortait de son CV qu’elle avait assumé des
tâches de secrétariat dans des tribunaux par la passé; je ne lui pas posé
la question de savoir si elle avait une quelconque objection à assumer cette
tâche et ne me souviens pas de ce que la recourante en ait formulée une à cet
égard. Le service du cadastre a essayé de créer un certain nombre de
compétences, dont un service de comptabilité. Le poste de la recourante n’a pas
été remplacé. Le service du cadastre a perdu un poste avec le transfert de la
recourante. Je confirme que c’est sur la base de l’art. 18 RPAC que s’est fait
ce transfert.
A supposer que la recourante ait refusé ce
transfert, d’autres solutions auraient été recherchées. Faute d’autres
solutions, son poste aurait été supprimé.
Très rapidement, nous nous sommes focalisés
sur son transfert au service d’architecture qui nous paraissait la solution la
plus adéquate. »
5. G.________,
1951, architecte adjoint au Service d’architecture de la ville de Lausanne,
domicilié à 5********, exhorté à dire la vérité, qui déclare:
« Je confirme avoir été le supérieur
hiérarchique de la recourante pendant le congé maternité de Mme A.________. Ce
n’est que rarement que j’ai confié des tâches à la recourante. Pendant le congé
maternité de Mme A.________, j’ai été amené à signer ou à contresigner des
courriers que la recourante a rédigés. J’ai constaté un certain nombre
d’erreurs, ce qui impliquait un contrôle assez régulier; cela peut également
arriver avec d’autres secrétaires qui ont besoin d’une supervision. Dans notre
section, il y a un certain nombre de lettres-type; l’inspecteur sélectionne un
certain nombre de phrases-type que les secrétaires insèrent dans leur document.
C’est à ce niveau qu’il y a eu des problèmes avec la recourante, ce qui
imposait une relecture. Au début du transfert, il y a eu plus d’erreurs de sa
part; moins par la suite, mais il était toujours nécessaire de superviser les
courriers qui nous étaient rendus. Par rapport aux besoins des prestations de
notre équipe, la recourante ne paraissait pas la personne idéale. Les tâches
qui lui étaient réclamées n’étaient pas adéquates au regard de ses capacités.
Il n’y avait pas de tensions relationnelles graves avec l’équipe. Le service
est certifié ISO, ce qui implique un certain nombre d’exigences, en comparaison
avec d’autres services.
L’efficience d’un collaborateur varie d’un
individu à l’autre et la recourante était plus lente que ses collègues. Le
service n’avait pas de secrétaire attitrée. Après son départ, la recourante a
été remplacée par une collaboratrice à un taux partiel; il y a eu un notable
changement au niveau de l’efficience, du point de vue de la rapidité et de la
qualité, des prestations. Des contacts que j’ai eu avec d’autres
collaborateurs, je retire que c’est avec le responsable de la prévention contre
les accidents, M. H.________, que la recourante a rencontré le plus de
problèmes en raison de la formulation spécifique des documents de cette unité.
Il existe différents types de documents
produits au service. Les inspecteurs font en règle générale un projet, lequel
est soumis au secrétariat qui propose des mises en page, des corrections ou des
présentations, ce qui requiert des secrétaires un certain niveau d’initiative
et d’esprit critique. Certains courriers sont de nature complexe; d’autres,
plus nombreux, sont plus simples. En outre, il y avait un courrier un peu plus
complexe au niveau rédactionnel, celui ayant trait à l’approbation des plans de
construction qui nous sont soumis, de même que celui concernant les
dénonciations préfectorales.
S’agissant du comportement de la recourante,
je n’ai, personnellement, rien constaté de négatif et n’ai entendu aucune
plainte d’autres collaborateurs. »
6.
H.________, 1962,
responsable du Bureau de la prévention des accidents du Service d’architecture
de la ville de Lausanne, domicilié à 6********, exhorté à dire la vérité, qui
déclare:
« J’ai donné directement du travail à
la recourante; je suis probablement celui qui lui a donné le plus de travail.
Deux options se présentent dans cette activité: la première est un travail
répétitif; l’autre, plus compliquée, implique de rédiger des courriers, dont
des lettres d’avertissement. J’ai constaté beaucoup d’erreurs dans le travail
de la recourante dans les tâches répétitives, surtout des erreurs
d’inattention, beaucoup au début, moins à la fin. S’agissant de la tâche plus complexe,
il y avait un manque de capacité de sa part et il fallait tout écrire. J’ai
constaté en d’autres circonstances que certaines secrétaires ont cette
adéquation et cet esprit d’initiative; ce n’était pas le cas de la recourante,
mais le cas en revanche de sa remplaçante.
Toutes les secrétaires font le même travail
que la recourante et pouvaient la remplacer; elles le font de manière plus
juste et plus rapide. »
7. I.________,
1947, retraitée, domiciliée à 7******** exhortée à dire la vérité, qui déclare:
« J’ai travaillé comme secrétaire au
service de l’urbanisme de la ville de Lausanne jusqu’à ma retraite. Je ne
travaillais pas dans le même service que la recourante; nous prenions parfois
le café ensemble.
Je confirme que la recourante m’a fait part
des problèmes informatiques qu’elle rencontrait dans son travail. Pour ma part,
j’avais des soucis avec «Goëland»; elle-même avait des soucis avec la mise en
page de modèles, qui étaient protégés et qui ne pouvaient être modifiés. Dans
mon service, les modèles n’étaient pas protégés. Au demeurant, la recourante
ignorait comment ôter les protections des modèles. Je lui a dit de tout
sélectionner, d’ouvrir un nouveau document Word et d’y coller la partie
sélectionnée pour disposer d’un document non protégé. Elle m’a également fait
part de ce que le document qui apparaissait à l’écran n’était pas celui qui
était imprimé; elle a en outre rencontré des problèmes avec la saisie
automatique. La recourante venait dans mon bureau, parfois en larmes, me faire
part du manque de compréhension de ses problèmes par sa hiérarchie, y compris
au début de son activité au service d’architecture. J’en ai retiré qu’elle
n’avait pas été assez soutenue, ce qui a généré un stress chez elle.
Je ne suis pas en mesure d’apporter une appréciation
sur la qualité du travail de la recourante.
La recourante me disait que Mme B.________
ne répondait pas à ses questions; j’ai eu l’impression qu’il y avait une
mauvaise relation entre elles. »
Chaque partie a confirmé ses
conclusions.
A l’issue de l’audience, le
Tribunal a délibéré à huis clos.
Considérant en droit
1.
L'organisation de l'administration fait partie
des tâches propres des autorités communales (art. 2 de la loi vaudoise du 28
février 1956 sur les communes – LC; RSV 175.11). Selon cette loi, il incombe au
Conseil général ou communal de définir le statut des fonctionnaires communaux
et la base de leur rémunération (art. 4 al. 1 ch. 9 LC), la municipalité ayant
la compétence de nommer les fonctionnaires et employés de la commune, de fixer leur
traitement et d'exercer le pouvoir disciplinaire (art. 42 ch. 3 LC). La commune
est ainsi habilitée à réglementer de manière autonome les rapports de travail
qu'elle noue avec ses fonctionnaires et employés. Dans ce cas, la municipalité
dispose d'une grande liberté d'appréciation dans l'organisation de son
administration, en particulier s'agissant de la création, de la modification et
de la suppression des rapports de service nécessaires à son bon fonctionnement.
L'exercice de ce pouvoir est limité par les principes constitutionnels
régissant le droit administratif, tels que la légalité, la bonne foi, l'égalité
de traitement, la proportionnalité, l'interdiction de l'arbitraire (ATF 108 I b
209; voir aussi arrêt GE.1997.0037 du 29 mai 1997).
2.
En sa qualité de fonctionnaire de la Commune de
Lausanne, la recourante est soumis au règlement lausannois du 11 octobre 1977
pour le personnel de l'administration communale (RPAC; état au 1
er
septembre 2010), qui, à son chapitre VIII "
Cessation des fonctions
",
prévoit notamment les dispositions suivantes:
"
Renvoi
pour cause de suppression d’emploi
Art. 69
–
1
Lorsqu'un poste ou une fonction est supprimé,
un autre poste est, dans la mesure du possible, offert à l’intéressé avec
garantie de l'ancien traitement. Le cas échéant, il a priorité sur les autres
postulants.
2
S'il n'est
pas possible de trouver dans l'administration un autre poste, l'intéressé est licencié
moyennant un préavis donné au moins six mois à l'avance pour la fin d'un mois.
Dans ce cas, l’intéressé, excepté les auxiliaires, a
droit à une indemnité égale à :
- trois mois de traitement si les rapports de travail
ont duré moins de cinq ans ;
- cinq mois si les rapports de travail ont duré plus
de cinq ans, mais moins de huit
ans ;
-
six mois au-delà.
En
outre, il est alloué une indemnité supplémentaire égale à deux mois de salaire
dès 50 ans révolus, de six mois dès 55 ans révolus, avant l'échéance du délai
de résiliation du contrat.
3
Si
l’intéressé refuse le poste proposé, il est licencié moyennant un préavis donné
au moins 6 mois à l’avance pour la fin d’un mois et a droit à une indemnité
égale à deux mois de traitement dès 50 ans révolus, de six mois dès 55 ans
révolus ;
4
Le poste
offert à l'intéressé doit correspondre à sa formation et ses capacités.
Renvoi pour justes motifs
Art.
70.
―
1
La Municipalité peut en tout temps licencier un
fonctionnaire pour de justes motifs en l'avisant trois mois à l'avance au moins
si la nature des motifs ou de la fonction n'exige pas un départ immédiat.
2
Constituent de justes motifs l'incapacité ou
l'insuffisance dans l'exercice de la fonction et toutes autres circonstances
qui font que, selon les règles de la bonne foi, la poursuite des rapports de
service ne peut être exigée.
a) procédure
Art. 71.
―
1
Lorsqu'une enquête administrative est ouverte
à son encontre, les faits incriminés sont portés par écrit à la connaissance du
fonctionnaire, le cas échéant, avec pièces à l'appui.
2
Dès l'ouverture de l'enquête, l'intéressé doit
être informé de son droit d'être assisté conformément à l'article 56 RPAC.
3
L'audition fait l'objet d'un procès-verbal écrit, lequel est
contresigné par l'intéressé qui en reçoit un exemplaire; ce document indique
clairement les suites qui seront données à l'enquête.
b) mise en demeure
Art. 71.
bis
―
1
Hormis les cas où un licenciement avec effet
immédiat s'impose, le licenciement doit être précédé d'une mise en demeure
formelle écrite, assortie d'une menace de licenciement si le fonctionnaire ne
remédie pas à la situation.
2
Avant la mise en demeure, le fonctionnaire
doit être entendu par son chef de service ou, le cas échéant, par un membre de
la Municipalité.
3
Selon les circonstances, cette mise en demeure
peut être répétée à plusieurs reprises.
c) licenciement
Art. 71
.
ter
―
1
Si la nature des motifs implique un
licenciement immédiat ou que le fonctionnaire ne remédie pas à la situation
malgré la ou les mises en demeure, le licenciement peut être prononcé.
2
Le licenciement ne peut être prononcé qu'après audition du
fonctionnaire par un membre de la Municipalité.
3
A l'issue de son audition, le fonctionnaire doit être
informé de la possibilité de demander la consultation préalable de la
Commission paritaire prévue à l'article 75.
4
La décision municipale doit être communiquée par écrit à l'intéressé;
elle est motivée et mentionne les voies et délais de recours.
(…)
d) Déplacement à la place du renvoi
Art. 72.
–
Si la nature des justes motifs le permet, la
Municipalité peut ordonner, à la place du licenciement, le déplacement du
fonctionnaire dans une autre fonction en rapport avec ses capacités. Le
traitement est alors celui de la nouvelle fonction.
"
a) Les justes motifs de renvoi de
fonctionnaires ou d'employés de l'Etat peuvent procéder de toutes circonstances
qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de
services, même en l'absence de faute. De toute nature, ils peuvent relever
d'événements ou de circonstances que l'intéressé ne pouvait éviter, ou au
contraire d'activités, de comportements ou de situations qui lui sont
imputables (ATF 8C_70/2010 du 20 décembre 2010 consid. 2.2; 8C_170/2009 du 25
août 2009 consid. 4.2.1; 1C_142/2007 du 13 septembre 2007
consid. 6.3; 2P.149/2006 du 9 octobre 2006 consid. 6.2 et les
références citées; cf. en outre Peter Hänni, La fin des rapports de service en
droit public, in RDAF 1995, p. 407 ss, spéc.
421 ss;
Pierre Moor, Droit administratif, vol.
III, Berne 1992, n
os
5.4.2.5-5.4.2.6;
Tomas Poledna, Disziplinarische und
administrative Entlassung von Beamten. Vom Sinn und Unsinn einer
Unterscheidung, in ZBl 1995 p. 49 ss.).
Sont objectivement déterminants pour se séparer d'un fonctionnaire,
notamment, les manquements aux devoirs de service et les griefs ayant trait,
d'une part, à l'attitude professionnelle inadéquate du fonctionnaire par
rapport à sa fonction et, d'autre part, à son incapacité à accomplir le mandat
selon les règles établies au sein de son office (RDAF 1995 p. 456). Les
antécédents de l'intéressé doivent toutefois être pris en compte dans l'examen
de l'ensemble des circonstances permettant de déterminer s'il est raisonnable
ou non que les rapports de service continuent (arrêt GE.2009.0219 du 19 mars
2010 consid. 4a; GE.2008.0160 du 13 janvier 2009 consid. 1a). En
conclusion, les conditions justifiant une résiliation ne se déterminent pas de
façon abstraite ou générale, mais dépendent concrètement de la position et des
responsabilités de l'intéressé, de la nature et de la durée des rapports de
travail, ainsi que du genre et de l'importance des griefs en cause (ATF précités
1C_142/2007 consid. 6.3 et 2P.149/2006 consid. 6.2). L’ouverture
d’une procédure de renvoi pour justes motifs n’implique pas nécessairement une
faute de l’agent; il suffit que ce dernier se trouve dans une situation telle
que la continuation des rapports de service soit préjudiciable aux intérêts de
la commune. Cela recouvre toutes les circonstances qui, d’après les règles de
la bonne foi, font admettre que l’autorité qui nomme ne peut plus continuer les
rapports de service (arrêt GE.2005.0094 du 7 août 2006).
b) Constituent ainsi un juste motif
de licenciement d'un fonctionnaire les absences nombreuses et répétées sur plus
de trois ans d'un employé de voirie en raison de problèmes de dos, une
adaptation du poste de travail ou un déplacement dans un autre service n'étant
pas possible en l'état (arrêt GE.2008.0092 du 23 octobre 2008, confirmé par ATF
1C_539/2008 du 4 mai 2009). A en outre été confirmé le licenciement pour justes
motifs d’un cadre de la Ville de Lausanne dont le comportement avait eu des
conséquences négatives sur la santé et la motivation de plusieurs de ses
collaborateurs, et de manière indirecte, sur le fonctionnement du groupe (arrêt
GE.2008.0239 du 17 décembre 2009, confirmé par ATF 8C_70/2010 du 20 décembre
2010, déjà cité). Il a par ailleurs été jugé que la poursuite des rapports de
service ne pouvait raisonnablement être exigée de la part d’un fonctionnaire,
chef d’équipe, pas suffisamment présent avec celle-ci et participant peu aux
travaux qui lui étaient confiés, créant par son comportement un climat de
travail néfaste au sein de son équipe, ceci d’autant plus qu’en dépit d’une
mise en demeure formelle pour ces mêmes faits, la situation s'est au contraire
dégradée (arrêt GE.2010.0068 du 29 octobre 2010). Plus récemment encore, le
Tribunal cantonal a confirmé le licenciement pour justes motifs d’un
collaborateur de la Ville de Lausanne qui, malgré une mise en demeure, n’avait
pas atteint les objectifs qui lui avaient été fixés (GE.2009.0067 du 2 décembre
2011).
3.
A titre préliminaire, la recourante se plaint
d’une violation de son droit d’être entendue dans la procédure ayant abouti à
son licenciement.
a) Tel qu'il est garanti par l'art.
29 al. 2 Cst., le droit d’être entendu comprend notamment le droit pour
l'intéressé de prendre connaissance du dossier (ATF 126 I 7 consid. 2b p. 10),
de s'exprimer sur les éléments pertinents avant qu'une décision ne soit prise
touchant sa situation juridique, de produire des preuves pertinentes, d'obtenir
qu'il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, de participer à
l'administration des preuves essentielles ou à tout le moins de s'exprimer sur
son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF
132 V 368 consid. 3.1 p. 370; 127 III
576 consid. 2c p.
578 s.; 127 V 431 consid.
3a p. 436; 124 II 132 consid.
2b p. 137 et la jurisprudence citée). En revanche, une partie n'a pas droit à
l'administration d'une preuve dépourvue de pertinence parce qu'elle porte sur
une circonstance sans rapport avec le litige, ou qu'une appréciation anticipée
des preuves déjà recueillies démontre qu'elle ne serait pas de nature à
emporter la conviction de la juridiction saisie (cf. ATF 130 II 425 consid. 2.1
p. 429; 125 I 127 consid. 6c/cc in fine p. 135).
Le Tribunal fédéral détermine le contenu
et la portée de l'art. 29 al. 2 Cst. au regard de la situation concrète et des
intérêts en présence (ATF 135 I 279 consid. 2.2; 123 I 63 consid. 2d p.
68 ss). Il prend notamment en considération, d'une part, l'atteinte aux
intérêts de la personne touchée, telle qu'elle résulte de la décision en cause,
et, d'autre part, l'importance et l'urgence de l'intervention administrative
(ATF 135 I 279 consid. 2.2; 2P.63/2003 du 29 juillet 2003 consid. 3.2). D'une
manière générale, plus la décision est susceptible de porter gravement atteinte
aux intérêt de la personne touchée, plus le droit d'être entendu doit lui être
accordé et reconnu largement (ATF 135 I 279 consid. 2.2; 105 Ia 193 consid.
2b/cc p. 197; voir aussi ATF 2P.46/2006 du 7 juin 2006 consid. 4.3, avec réf.).
Il faut en outre tenir compte des garanties que la procédure offre globalement
à cette personne pour sa défense; en particulier, on se montrera moins exigeant
sur le strict respect du droit d'être entendu s'il existe une possibilité de
porter la contestation devant une autorité de recours exerçant un pouvoir
d'examen complet (ATF 135 I 279 consid. 2.2; 123 I 63 consid. 2d p. 69 ss; 111
Ia 273 consid. 2b), pour autant que la violation ne soit pas particulièrement
grave (ATF 135 I 279 consid. 2.2; 126 I 68 consid. 2).
Qu'il s'agisse d'une révocation
disciplinaire ou d'un licenciement pour justes motifs (avec ou sans faute), le
Tribunal administratif a précisé à plusieurs reprises que la procédure devait
respecter un certain nombre de règles minimales de procédure sauvegardant les
intérêts du fonctionnaire, découlant de la garantie constitutionnelle du droit
d'être entendu. Ainsi, une décision de renvoi ne peut être prise avant que
l'intéressé ait été dûment informé des faits qui lui sont reprochés et de la
possibilité d'un renvoi en raison de ces faits, qu'il ait été mis en mesure
pratiquement de pouvoir les contester, d'en atténuer la portée ou, d'une
manière générale, de faire valoir les moyens susceptibles de modifier
l'appréciation de l'autorité de nomination (arrêt GE.2004.0082 du 11 avril 2005
et les références citées, soit GE.1999.0051 du 21 novembre 2000 et GE.1996.0061
du 31 octobre 1996 publié in RDAF 1997 I 79). L'autorité doit attirer
expressément l'attention du fonctionnaire sur le fait qu'elle envisage de le
renvoyer et doit lui donner la possibilité de faire valoir ses droits
élémentaires de partie, notamment de consulter le dossier et de se faire
assister (arrêt GE.2000.0026 du 3 août 2000). De même, selon le Tribunal
fédéral, quoique le droit d'être entendu ne confère pas le droit de s'exprimer
sur les conséquences juridiques des faits, il ne peut remplir pleinement son
rôle que si l'intéressé sait (ou doit savoir) de manière claire qu'une décision
de nature
déterminée
est envisagée (ATF 135 I 279 consid. 2.4;
2P.214/2000 du 5 janvier 2001 consid. 4a et les réf.; 2P.241/1996 du 27
novembre 1996 consid. 2c).
b) La recourante fait valoir en
premier lieu que l’évaluation intermédiaire à laquelle sa supérieure devait
procéder durant la période probatoire à la suite de la lettre de mise en
demeure du 27 janvier 2011 n’a jamais été effectuée; ainsi, ni l’évolution de
la recourante, ni l’atteinte par celle-ci des objectifs fixés n’ont pu être
vérifiés avant l’entretien de collaboration du 26 mai 2011. La recourante
indique à cet égard qu’elle n’a pas été en mesure de savoir, durant cette
période probatoire et avant cet entretien, si les objectifs qui lui avaient été
assignés étaient atteints ou en passe de l’être ou si, au contraire, la
situation demeurait inchangée. Compte tenu de cette informalité, la recourante
explique ne pas avoir été en mesure de prendre les dispositions nécessaires
pour satisfaire, le cas échéant, aux exigences de ses supérieurs. Or, cette
informalité n’a pas été réparée, puisque la procédure probatoire a pris fin par
l’ouverture d’une procédure de licenciement. Il en résulterait, selon elle, une
grave informalité dans la procédure de licenciement.
L’art. 71
bis
al. 1 RPAC
dispose à cet égard que l
e licenciement doit être précédé
d'une mise en demeure formelle écrite, assortie d'une menace de licenciement si
le fonctionnaire ne remédie pas à la situation. Il impose en quelque sorte à
l’autorité de soumettre le fonctionnaire intéressé à une période probatoire
durant laquelle celui-ci doit pouvoir améliorer ses prestations. Cette
disposition ne prévoit en revanche pas que celles-ci fassent l’objet d’un
examen intermédiaire avant la fin de la période probatoire, à l’issue de
laquelle doit avoir lieu l’évaluation et, le cas échéant, l’ouverture de la
procédure de licenciement. Par conséquent, la recourante ne peut déduire aucun
droit de ce que cette évaluation intermédiaire n’ait pas été mise sur pied en
l’occurrence, même si, au vu des circonstances, cela s’avère plutôt regrettable.
c) La recourante fait valoir en
second lieu que la décision de la licencier aurait été prise avant même qu’elle
se soit exprimée successivement devant C.________, chef du service
d’architecture, et devant Olivier Français, directeur des travaux. Elle relève
à cet égard que le procès-verbal d’audition en vue d’une éventuelle mise en
demeure, du 21 décembre 2010, était déjà rédigé au moment où la recourante a
été entendue et que la décision de l’autorité avait déjà été prise avant
qu’elle ne s’exprime. Ce grief se confond en quelque sorte avec celui de
l’apparence de prévention. L'art. 29 al. 1 Cst. prévoit que les autorités
administratives sont tenues de statuer équitablement, c'est-à-dire de manière
impartiale. La récusation ne s'impose pas seulement lorsqu'une prévention
effective du membre de l'autorité est établie; il suffit que les circonstances
donnent l'apparence de la prévention et fassent redouter une activité partiale.
Par rapport à l’impartialité du juge, la jurisprudence a considéré que n’est pas
récusable de ce seul fait, le juge qui émet publiquement son avis sur certains
aspects du litige, qu’il s’est provisoirement forgé après avoir examiné les
faits et les moyens des parties. L’essentiel est qu’il reste apte à laisser son
opinion évoluer en fonction des développements de la cause, après avoir
recueilli de nouveaux éléments de preuve et entendu les arguments qui lui
seront soumis à ce propos (cf.
ATF 134 I 238, t
raduit et résumé in RDAF 2009 I
p. 422, dans
lequel le Tribunal fédéral a considéré que l'opinion provisoire que le juge
rapporteur se forge sur la base du dossier et qu’il communique à ses collègues ne
porte pas atteinte à son impartialité
; cf. également
ATF 130 II 530 consid. 4.1.3 p. 539; 127 I 196 p. 199-201 et 119 Ia 81 consid.
4b p. 87, et les arrêts cités; CP.2006.0002 du 20 juin 2006). Ces
considérations sont également valables à l’égard des membres des autorités
administratives.
Le grief tiré de la prévention d'un
membre de l'autorité doit cependant être soulevé aussitôt que possible. Celui
qui omet de dénoncer immédiatement un tel vice et laisse le procès se dérouler
sans intervenir, agit contrairement à la bonne foi et voit se périmer son droit
de se plaindre ultérieurement de la violation qu'il allègue (
ATF
130 III 66 consid. 4.3 p. 75
et les arrêts cités; 2A.404/2006 du 9
février 2007).
Il est notamment contraire à la bonne
foi d'attendre la procédure de recours pour demander la récusation d'un juge ou
d'un fonctionnaire alors que le motif de récusation était déjà connu auparavant
(ATF 114 Ia 278 consid. 3e p. 280; FI 2009.0082 du 1
er
avril 2010). Ainsi, la partie ne saurait garder en réserve
le droit
d'invoquer le moyen tiré de la composition irrégulière de l'autorité et ne
l'invoquer qu'en cas d'issue défavorable de la procédure (ATF 129 III 445
consid. 3.1 p. 449 et les arrêts cités). Or, en l’occurrence, la
recourante n’a jamais fait valoir, avant de recourir contre son licenciement,
que l’autorité était en quelque sorte prévenue à son encontre et que la
décision de mettre fin aux rapports de service avait été prise avant même
qu’elle ait pu s’exprimer devant ses supérieurs. Elle est par conséquent
forclose à faire valoir ce moyen pour la première fois devant le Tribunal.
d) Au surplus, la procédure de
licenciement échappe à la critique.
4.
La commission paritaire a estimé, en substance,
que le poste proposé à la recourante au service d’architecture correspondait
bien à sa formation, mais pas à ses capacités. L‘autorité intimée conteste
cette analyse; elle rappelle à cet égard que la recourante a été transférée
dans ce dernier service, conformément à l’art. 18 RPAC, à teneur duquel:
1
Lorsque l'intérêt de l'administration le
justifie, le fonctionnaire peut être déplacé ou
chargé de travaux étrangers à sa fonction. Cette mesure ne peut être
prise qu'après
l'audition du fonctionnaire ou de son représentant légal.
2
Son
traitement de base ne doit en subir aucune réduction.
a) On gardera à l’esprit que,
jusqu’au 31 décembre 2008, la recourante collaborait au service du cadastre, d’abord
comme secrétaire, puis comme opératrice de gestion documentaire. Il est établi
que, de manière globale, elle a donné entière satisfaction à ses supérieurs à
ce poste. Le certificat de travail intermédiaire élogieux qui lui a été délivré
le 24 août 2009 est à cet égard dénué de toute ambiguïté. A la suite d’une
réorganisation, le poste qu’occupait la recourante, devenu surnuméraire
en raison d’une diminution du volume de travail, due à l’évolution
de la num
érisation, a bien été supprimé, ce que Z.________,
chef du service de la coordination et du cadastre, a confirmé à la barre. Lors
de son audition, ce témoin a expliqué qu’avec le transfert de la recourante,
son service avait perdu un poste. On rappelle sur ce point que le fonctionnaire
concerné n’a en principe aucun droit au maintien du poste (Haenni, op. cit. p.
428; Moor, op. cit., n° 5.4.2.4). On retiendra dès lors que l’autorité intimée
a fait application en l’occurrence de l’art. 69 al. 1 RPAC et a offert à la
recourante un autre poste, avec garantie de l'ancien traitement, puisqu’elle
lui a proposé un transfert au service d’architecture. La recourante n’a pas
refusé ce poste de secrétaire, quand bien même il impliquait des tâches de
secrétariat qu’elle n’avait pas à accomplir dans sa fonction précédente. Il est
vrai que son refus aurait contraint sa hiérarchie à trouver d’autres solutions;
à supposer que celles-ci ne puissent être trouvées, cela eût plus que
vraisemblablement entraîné son licenciement, puisque Z.________ a confirmé que
son poste au service du cadastre aurait été supprimé. La recourante aurait dû
être licenciée aux conditions de l’art. 69 al. 2, 1
ère
phrase, RPAC,
soit moyennant un préavis donné au moins six mois à l’avance pour la fin d’un
mois.
En sus, la recourante dont les rapports de
travail entraient dans leur sixième année et qui était âgée de 53 ans, pouvait
prétendre à une indemnité globale équivalente à sept mois de salaire (cf. art.
69 al. 2, 2
ème
phrase, et 3 RPAC)
.
b) L’art. 69 al. 4 RPAC précise
cependant que «
le poste offert à l'intéressé doit correspondre à sa
formation et ses capacités
». De l’avis de la commission paritaire, cette
dernière condition n’a pas été remplie en l’occurrence, dès lors que le nouveau
poste offert à la recourante ne correspondait pas, selon cette autorité, à ses
capacités. Les deux fonctions étaient en effet différentes; le poste au service
d’architecture exigeait au demeurant de la recourante des prestations de
secrétariat que celle-ci n’avait plus exercées depuis plusieurs années et en
outre, des initiatives qu’elle n’avait jamais prises dans ses emplois
précédents. L’autorité intimée, qui n’est de toute façon pas liée par le
préavis de la commission paritaire, ne se prononce pas sur cette question. Pour
elle, cette exigence ne pouvait plus entrer en ligne de compte, dès lors que la
procédure de transfert de l’art. 69 RPAC avait pris fin par l’acceptation de la
recourante de ses nouvelles fonctions. Il est pourtant difficile en
l’occurrence de parler, comme le fait la Municipalité, d’un véritable choix de
la recourante d’accepter ou de refuser son transfert. La Municipalité perd de
vue que la recourante entrait dans sa cinquante-quatrième année lorsque son
poste a été supprimé. Il lui aurait sans doute été difficile de trouver
ailleurs un emploi similaire correspondant à ses aptitudes, ce d’autant plus
qu’elle n’est pas en très bonne santé. On peut comprendre, dans ces conditions,
qu’elle ait accepté ce transfert. Il est vrai en outre que la recourante
occupait son nouveau poste depuis plus de trois ans, avant d’être licenciée.
Mais, dès l’instant où il est établi que, globalement, la recourante a donné satisfaction
à la Ville de Lausanne jusqu’à fin 2008 et plus du tout après, il s’agit là de
la démonstration que ce nouveau poste n’était pas adapté à ses capacités, comme
l’a justement relevé la Commission paritaire. La recourante l’a toujours
soutenu; elle n’a pas été favorablement accueillie au service d’architecture.
Il n’est pas exclu que ses supérieures, contraintes et forcées d’accepter ce
transfert interne, n’aient pas considéré l’arrivée de la recourante au service
d’architecture sous les meilleurs auspices. Quoi qu’il en soit, et cela paraît
important, les supérieures de la recourante ont du reste elles-mêmes relevé que
ses lacunes n’étaient pas dues à un manque d’engagement ou à un désintérêt de
sa part pour son poste au service d’architecture. Il s’agit clairement ici
d’une question d’aptitude professionnelle de l’intéressée à exercer ces
nouvelles fonctions.
c) Cela étant, on rappelle que la
recourante a été transférée au service d’architecture à compter du 1
er
janvier 2009, avec un délai de probation de quatre mois. Il s’agit là d’un délai
d’usage, durant lequel tant la recourante que les responsables du service en
question auraient pu annoncer que ce transfert ne leur convenait pas. A cet
égard, B.________, qui fut sa «marraine» au sein dudit service, a très vite
constaté les lacunes de base de la recourante dans l’exercice de ses nouvelles
fonctions. Or, les responsables du service d’architecture n’ont pas réagi dans
le délai de probation. Dès lors, on pourrait reprocher en quelque sorte à l’autorité
intimée d’avoir tardé à prendre les mesures qui s’imposaient en proposant un
autre poste, mieux adapté, à la recourante. Cela l’aurait privée de la faculté
de licencier l’intéressée, tant et aussi longtemps qu’elle n’aurait pas été en mesure
de lui proposer
un autre poste correspondant à sa
formation et à ses capacités, comme la recourante le réclame.
De l’autre côté, l’autorité intimée aurait pu, à ce moment-là
également, faire application de l’art. 69 al. 2 et 3 RPAC et mettre un terme
aux rapports de service la liant avec la recourante, moyennant un préavis donné
six mois à l’avance et verser en sus à la recourante une indemnité équivalant à
sept mois de salaire, comme on l’a vu ci-dessous sous a).
En lieu et place, les rapports de service se sont poursuivis. Sans
doute, on peut s’interroger sur les raisons qui ont incité
l’administration, en sa qualité d’employeur, à transférer un
fonctionnaire dans un poste non adapté à ses capacités et à l’y maintenir, en
dépit des réserves légitimes que suscitaient ses prestations.
Comme l’ont observé à juste titre les représentants de l’autorité
intimée en audience, le service d’architecture n’ayant pas fait usage du délai
de probation, cela a accru d’autant les chances de la recourante de donner
satisfaction à ses supérieurs dans le cadre de ses nouvelles fonctions. En
outre, les rapports de service ont duré jusqu’au 31 mai 2012, de sorte que la
recourante a perçu son salaire durant trois ans et cinq mois. Si l’autorité
intimée avait fait usage de la disposition précitée à l’issue de la période
probatoire, les prétentions salariales de la recourante auraient été limitées à
treize mois, auxquels se seraient ajoutés les quatre premiers mois de salaire
perçu. La situation de la recourante n’a certainement pas été péjorée du fait
qu’il ait été renoncé à faire application dans le cas d’espèce de l’art. 69
RPAC.
5.
S’agissant du fond, la recourante conteste
l’ensemble des motifs à l’appui desquels l’autorité intimée a décidé de son
licenciement. On rappelle qu’à l’appui de sa décision, l’autorité intimée a
invoqué les motifs suivants:
-
de graves lacunes du point de vue des
connaissances du métier ainsi que des compétences sociales;
-
une dactylographie et une rédaction incertaines
(erreurs d’orthographe, rendus imprécis et peu soignés);
-
un rythme de travail lent pour l’exécution de
toutes les tâches de secrétariat, même les plus courantes;
-
un manque d’organisation prévisionnelle
(communication très difficile et pas spontanée sur ses absences, difficulté de
faire part des problèmes rencontrés pour trouver une solution) et des absences
répétées et annoncées ni à sa cheffe de service, ni à ses collègues, rendant
très difficile l’organisation des remplacements;
-
une violation répétée du devoir d’obéissance en
méprisant des tâches professionnelles au profit d’obligations privées;
-
une grande difficulté à nouer les contacts
minimaux nécessaires au bon fonctionnement d’une équipe.
a) A l’issue
de l’instruction, le Tribunal tient ces motifs pour objectivement établis. La
recourante
est titulaire, notamment, d’un certificat
fédéral de capacité d’employée de commerce. Or, l
ors de
son audition, B.________ a confirmé que les prestations de la recourante
n’étaient pas à la hauteur de ce qui pouvait être attendu de la part d’une
secrétaire, ajoutant avoir très vite constaté chez elle des lacunes de base
.
Des déclarations de G.________, qui a
remplacé
A.________, supérieure hiérarchique de la
recourante au service d’architecture, pendant son congé maternité, a confirmé
qu’il était nécessaire de superviser de façon assez régulière la correspondance
rédigée par celle-ci. La recourante se voyait confier un certain nombre de
tâches par H.________; or, ce dernier a constaté beaucoup d’erreurs d’inattention
dans les tâches répétitives, surtout au début de son activité au service
d’architecture
. On retire en outre des auditions de H.________
et G.________ que la recourante s’avérait incapable d’effectuer des tâches plus
complexes, impliquant de rédiger des courriers sur la base de notes prises par
les inspecteurs du service, en raison d’un manque d’esprit d’initiative et ce,
à l’inverse des autres secrétaires. En raison des difficultés compréhensibles
que la recourante éprouvait avec son nouvel environnement professionnel, ses
supérieurs l’on inscrite à deux séminaires au printemps et à l’automne 2009.
Durant le premier entretien d’appréciation que la recourante a eu
avec A.________, le 29 octobre 2009, ces difficultés ont été mises en évidence,
alors que la recourante travaillait tout de même à temps complet depuis quatre
mois. Elle a du reste suivi un troisième séminaire, en novembre 2009. Il
ressort toutefois de l’entretien d’appréciation du 17 décembre 2009 que les
lacunes constatées initialement subsistaient et n’avaient toujours pas été
comblées.
b) Deux objectifs ont dès lors été
fixés à la recourante pour l’année 2010:
assurer le
fonctionnement du secrétariat à quatre collaborateurs, d’une part, améliorer
l’écrit et les délais, d’autre part. De l’audition de B.________, il ressort
cependant que les prestations de la recourante ne se sont pas améliorées par la
suite, si ce n’est au niveau de la communication; pour l’essentiel, elles sont constamment
demeurées insuffisantes. On retire de l’entretien d’appréciation du 15 novembre
2010 que les objectifs fixés n’avaient pas été atteints par la recourante et
que, globalement, la prestation de travail fournie par celle-ci s’avérait toujours
insuffisante. Il est vrai, cela étant, que la recourante, victime d’un
accident, s’est trouvée en incapacité complète de travailler du 16 juillet au
31 octobre 2010. Cette évaluation a donc porté au total sur une période de huit
mois et demi durant laquelle la recourante disposait d’une pleine et entière
capacité de travail. Cette période était au demeurant suffisante à la recourante
pour améliorer ses prestations et à sa supérieure, pour évaluer celles-ci. Du
reste, la recourante n’a, jusque là, guère contesté les réserves que ses
prestations ont suscitées chez ses supérieurs; force est du reste de constater
sur ce point le manque de réaction de sa part. Au contraire, lors des
entretiens des 17 décembre 2009 et 15 novembre 2010, elle s’est dite satisfaite
du poste occupé. C’est seulement le 14 décembre 2010, au cours de l’entretien
mis sur pied par C.________, chef de service, en vue d’une éventuelle mise en
demeure, que la recourante a fait part pour la première fois des difficultés
qu’elle rencontrait dans l’exercice de ses nouvelles fonctions. Il n’en demeure
pas moins qu’à cette date, la recourante ne parvenait toujours pas à assurer
des prestations de secrétariat de qualité, lors même que cela représentait, à
teneur du cahier des charges de sa fonction, 60% de son temps de travail. C.________
et A.________ lui ont rappelé à cet égard que cette tâche impliquait la
rédaction de courriers prêts à l’envoi, sans que des corrections s’avèrent
nécessaires, comme cela était généralement le cas à teneur des pièces produites
par l’autorité intimée.
c) Le 27 janvier 2011, la
recourante a été mise en demeure d’améliorer de façon radicale la qualité de
ses prestations d’ici la fin du mois d’avril 2011. Cinq objectifs lui ont été
fixés à cet effet par ses supérieurs: prestations de secrétariat de qualité,
respect des délais, travail administratif de qualité, amélioration de la
communication envers les collègues et la hiérarchie, améliorer des contacts
nécessaires au bon fonctionnement de l’équipe, respect du devoir d’obéissance. La
recourante travaillait à mi-temps à cette époque; c’est seulement depuis le 1
er
mars 2011 qu’elle a recouvré une capacité pleine et entière. Or, il s’est avéré
au cours de l’entretien du 26 mai 2011 que, si le troisième objectif avait
partiellement été atteint, les trois derniers l’avaient été en totalité. En
revanche, les deux premiers objectifs, à savoir les plus importants et les plus
significatifs pour une secrétaire, n’étaient toujours pas atteints. Il a ainsi
été mis en évidence qu’il avait fallu quatre jours à la recourante au début du
mois de mai 2011 pour rédiger un projet de procès-verbal dont le contenu,
rempli de fautes d’orthographe, était par ailleurs inutilisable. La recourante
a, certes, connu des problèmes de santé, ce qui a occasionné de longues
périodes d’incapacité de travail. Dès cet instant toutefois, il devenait
évident pour l’autorité intimée qu’au vu de ses lacunes professionnelles, la
recourante ne parviendrait pas à améliorer la qualité de ses prestations au
service d’architecture, toujours qualifiées globalement d’insuffisantes. Il
n’était dès lors plus possible d’exiger de l’autorité intimée que les rapports
de service se poursuivent plus longtemps. Ce motif objectif était suffisant pour
engager une procédure de licenciement à l’encontre de la recourante (cf.
Haenni, op. cit., p. 419).
6.
Les considérants qui précèdent conduisent par
conséquent le Tribunal à rejeter le recours et à confirmer la décision
attaquée. Suivant sa pratique en matière de contentieux de la fonction publique
(v. notamment arrêts GE.2010.0227 du 1
er
septembre 2011, consid. 4;
GE.2006.0180 du 28 juin 2007, consid. 5), le Tribunal ne mettra pas d’émolument
à la charge de la recourante, bien que celle-ci succombât. Il n’est pas non
plus alloué de dépens à la collectivité publique, celle-ci ayant obtenu gain de
cause sans l’assistance d’un avocat (art. 52 al. 2 et 56 al. 3 de la loi du 28
octobre 2008 sur la procédure administrative – LPA-VD; RSV 173.36).
Par ces motifs
la Cour de droit administratif et public
du Tribunal cantonal
arrête:
I.
Le recours est rejeté.
II.
La décision de la Municipalité de Lausanne, du
23 février 2012, est confirmée.
III.
Les frais de justice sont laissés à la charge de
l’Etat.
IV.
Il n’est pas alloué de dépens.
Lausanne, le 27 novembre 2012
Le président:                                                                                             Le
greffier:
Le présent arrêt est communiqué aux
destinataires de l'avis d'envoi ci-joint.
Il peut faire l'objet, dans les trente
jours suivant sa notification, d'un recours au Tribunal fédéral. Le recours en
matière de droit public s'exerce aux conditions des articles 82 ss de la loi du
17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS 173.110), le recours
constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss LTF.
Le mémoire de recours doit être rédigé dans une langue officielle,
indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé.
Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit.
Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire,
pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision
attaquée.