vd_omni · GE.2008.0239 · 2009-12-17 · fr

X.________ c/Municipalité de Lausanne | La question de savoir si la CDAP dispose de la compétence de réformer la décision prononçant le licenciement du recourant pour justes motifs avec effet immédiat en licenciement pour justes motifs avec préavis de trois mois a fait l'objet d'une délibération de coordination au sens de l'art. 34 ROTC; l'art. 90 LPA-VD prévoit que l'autorité peut réformer ou annuler la décision attaquée si le recours est recevable; le tribunal a ainsi la compétence légale de réformer une décision, même au détriment du recourant (reformation in pejus; cf. art. 89 al. 2 LPA-VD), pour autant que son droit d'être entendu ait été respecté; dans le cadre de la réglementation lausannoise pour le personnel de l'administration, la réforme du licenciement immédiat en licenciement ordinaire pour justes motifs peut priver le fonctionnaire des garanties de procédure telles que la mise en demeure formelle assortie d'une menace de licenciement si le fonctionnaire ne remédie pas à la situation; toutefois, les conditions de mise en demeure formelle de l'art. 71bis RPAC ont été respectées, de sorte que la réforme du licenciement immédiat en licenciement ordinaire est en l'espèce admissible.

Vaud Tribunal cantonal Cour de droit administratif et public 17.12.2009 GE.2008.0239

TRIBUNAL CANTONAL
COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC
Arrêt du 17 décembre 2009
Composition
M. Eric Brandt,
président
;
Mme Isabelle Perrin et M. Laurent Merz,
assesseurs
; Mme Marie Wicht, greffière.
recourant
X.________,
à 1********,
représenté par Me Olivier SUBILIA, avocat à Lausanne.
autorité intimée
Municipalité de Lausanne,
représentée par le Service
juridique de la Ville de Lausanne, à Lausanne
.
Objet
FFF
Fonctionnaires
communaux
Recours X.________ c/ décision de la Municipalité de
Lausanne du 19 novembre 2008 (licenciement avec effet immédiat pour justes
motifs)
Vu les faits suivants
A.
X.________, né le ********, a obtenu son diplôme en orthodontie à
l'"Y.________", aux Etats-Unis. Il a obtenu d'autres titres, ayant
poursuivi diverses formations supplémentaires, par intérêt pour son métier et
afin de se tenir à jour quant aux dernières techniques médicales utilisées dans
sa profession. Il a été engagé par la Commune de Lausanne en qualité de
médecin-dentiste spécialisé en orthodontie, comme auxiliaire dès le 16
septembre 1988, puis par contrat de droit privé dès le 1
er
octobre
1988. Son salaire net au mois de janvier 2008 s'élevait à 11'772.85 fr. Originaire
des Etats-Unis, il a été naturalisé suisse le 14 juin 2006. Il bénéficie du
statut de fonctionnaire depuis le 1
er
janvier 1998.
B.
Le service dentaire scolaire de la Commune de Lausanne offre des soins
dentaires usuels, ainsi que des traitements d'orthodontie. Ces traitements sont
assurés par trois cabinets, dénommés "bleu", "rouge", et
"vert", situés à 2******** (groupe de 2********), auxquels sont
affectés un médecin orthodontiste et une assistante dentaire. X.________ a été
affecté au cabinet bleu. Les autres orthodontistes sont Z.________, responsable
du cabinet rouge, et A.________, responsable du cabinet vert. Les cabinets sont
placés les uns à côté des autres, mais les médecins travaillent de manière indépendante
de leurs confrères, avec une clientèle séparée. Des infrastructures communes
sont mises à leur disposition, telles qu'un secrétariat, un laboratoire, et une
hygiéniste.
C.
Au cours de l'année 2000, X.________ a été désigné, en plus de son taux
d'activité à plein temps, responsable de l'équipement informatique et du
maintien ainsi que de la mise à jour du logiciel de gestion des patients suivis
au groupe dentaire de 2********, qu'il a d'ailleurs mis en place. En octobre
2003, il a en outre été désigné comme chef de projet du transfert du système
informatique Mac au système PC. L'intéressé a également été le promoteur d'une
nouvelle pratique introduite au cours de l'année 2003 au sein du service
dentaire scolaire: la liste "Index of Orthodontique Treatment Need".
D.
Plusieurs chefs se sont succédés ces dernières années à la tête du
service dentaire scolaire de la Commune de Lausanne. En particulier, B.________,
jusqu'en janvier 2000, puis C.________, du 1
er
janvier 2000 au 28
février 2004, et enfin D.________, du mois de juin 2004 jusqu'à maintenant. X.________
a commencé à s'occuper de la gestion informatique du groupe de 2******** lorsque
B.________ était chef de service, et cette responsabilité s'est poursuivie avec
C.________. Il ressort notamment du certificat de travail établi par C.________
le 27 février 2004 que X.________ est en constante recherche de perfectionnement
dans son domaine, qu'il en attend de même de ses collègues de travail, et qu'il
est ainsi très exigeant vis-à-vis de lui-même et de son entourage.
E.
L'arrivée de D.________ en 2004 comme chef du service dentaire scolaire
a gravement perturbé l’ensemble du service, car ce dernier a voulu régler des
aspects relatifs en particulier aux vacances et aux horaires de travail sans
concertation avec les collaborateurs, ce qui a provoqué des réactions vives de
leur part. Des conflits sont apparus en particulier avec X.________ qui lui a
expliqué son rôle de veiller à l'organisation du cabinet; D.________ a trouvé
cette attitude peu adéquate et il a pensé que l'intéressé voulait empiéter sur
ses "plates-bandes" (cf. compte rendu résumé de l'audience du
tribunal du 8 avril 2009; audition de D.________). De vifs échanges ont eu lieu
entre eux, notamment au sujet de la planification des vacances et des
séminaires professionnels (cf. courrier de D.________ du 3 décembre 2004 et de X.________
du 13 décembre 2004). D.________ a bénéficié d'un coaching, décidé par la
commune, et exécuté par la société E.________ SA en 2004, ce qui a permis
d'améliorer la situation de manière significative entre D.________ et ses
collaborateurs.
F.
Selon le rapport de l'entretien de collaboration de X.________ pour
l'année 2006, ses prestations ont été globalement qualifiées d'excellentes. D.________
a ajouté en commentaire qu'il espérait que cette excellente évaluation pourra
mettre suffisamment en valeur le travail fourni par l'intéressé et qu'elle lui
servira de motivation pour améliorer sa relation avec le chef de service. Il
est également précisé dans ce rapport que la relation avec le chef de service
s'était sensiblement améliorée après deux ans de collaboration, mais que des
difficultés de communication perduraient entre X.________, le chef de service
et le secrétariat, et que l'un des objectifs à atteindre était le renouement du
dialogue avec le chef de service.
G.
L'ambiance de travail s'est dégradée en 2007. Des plaintes ont été
dirigées contre X.________ par son assistante F.________ (actuellement ********),
G.________, hygiéniste, et H.________, assistante de Z.________, responsable du
cabinet rouge. I.________, répondante en ressources humaines du service
dentaire, a alors mené divers entretiens avec les collaborateurs pour
recueillir leurs éventuelles doléances à l'encontre de l'intéressé.
Un procès-verbal de l'entretien du 13 mars 2007 de H.________
comporte les précisions suivantes:
"(…) Elle dit que l'ambiance au
Groupe de 2******** s'est dégradée depuis le mois de janvier 2007. La tension
créée par le comportement de M. X.________ est invivable et ressentie par tous.
Il se prend pour le Chef de 2********.
M. X.________ est odieux. Il
s'adresse mal à ses patients, leur dit qu'il ne doit pas y avoir d'émotions au
cabinet bleu (inquiétude, pleurs, …). Un enfant ne souffrant pas de
"réflexe vomitif" a été malade car M. X.________ a été brusque avec
lui. (…)
Lors des vacances de février, Mme H.________
restait au cabinet sans la présence de l'orthodontiste. M. X.________ a demandé
à M. Z.________ de lui fournir la liste des travaux que son assistante devait
effectuer pendant cette semaine. Il craignait que Mme H.________ et Mme F.________,
son assistante, aient le temps de discuter. En prétextant le transfert OrthoCad
dans l'ordinateur du cabinet rouge, M. X.________ a exigé que Mme H.________
modifie le classement des lettres "recall" (classé sous la lettre X
au lieu de la lettre R), qu'elle modifie également les statistiques mensuelles,
etc…. Elle n'a pas osé refuser ces changements imposés.
Le cabinet rouge, lors de la pose
de garde-places, convient avec ses patients qu'ils appellent l'assistante si ce
dernier venait à bouger. M. X.________ a demandé à M. Z.________ de les gérer
différemment et de faire des contrôles réguliers. M. Z.________ avait expliqué
et obtenu l'accord de M. D.________ pour cette procédure. M. X.________ dit
qu'il n'y a rien d'officiel à ce sujet.
M. X.________ est contre tout. Il
a dit à M. Z.________ que ce service est social et qu'il est normal d'être dans
les chiffres rouges. (…)
M. X.________ fait des
commentaires sur: - les absences médicales de Mme H.________, le fait que les
cotisations des assurances maladies augmentent à cause de personnes comme elle;
- sur l'absence de M. Z.________ le 13 mars; - demande qui paiera la
participation de Mme H.________ au congrès de Seattle au mois de mai, etc… Il
s'occupe de tout et ses réflexions touchent tout le monde. (…)
M. X.________ n'a aucun
savoir-vivre, il ne laisse pas le temps aux assistantes de se changer dans les
"toilettes-vestiaire", il insiste pour pouvoir entrer alors qu'un
collègue est déjà dans le local. Il prend l'eau chaude que Mme H.________ a
fait bouillir pour son usage personnel et n'en remet pas. (…)"
G.________, hygiéniste, a été entendue le 16 mars
2007. Elle a notamment reproché à X.________ de parler exagérément fort, comme
s'il était seul, et de ne pas avoir supporté le succès du coaching de D.________
par la société E.________ SA. Il préférerait ressasser les vieilles histoires
au lieu d'admettre l'amélioration intervenue dans les échanges avec le chef de
service. En outre, à la suite d'une séance avec Oscar Tosato (municipal en
charge de la direction de l'enfance, de la jeunesse et de l'éducation), au
cours de laquelle des dispositions à prendre sur le personnel avaient été
annoncées au cas où les revenus n'augmenteraient pas, l'intéressé aurait établi
un programme sur la fermeture du groupe de 2********, en commençant par
licencier Z.________ et ainsi de suite jusqu'à lui-même en dernier lieu; Mark Z.________
et A.________ avaient réussi à lui faire entendre raison pour l'empêcher de
présenter son projet au chef de service. G.________ a également indiqué que X.________
avait des attitudes peu courtoises et même agressives avec les patients et
qu'il ne se remettait jamais en cause.
F.________, assistante de l'intéressé, a été
entendue le 21 mars 2007. Elle a déclaré que le dialogue était devenu
impossible avec lui depuis le début de l'année, alors qu'au début de leur
collaboration trois ans auparavant, elle appréciait le dialogue franc avec son
supérieur; les problèmes avaient commencé à l'arrivée de D.________, X.________
étant convaincu qu'il ne serait pas nommé. L'ambiance s'était à ce point
dégradée qu'elle en avait des maux de ventre. Il ne supportait en outre pas
qu'elle ait des contacts avec les autres collaborateurs; elle avait de ce fait
modifié ses horaires et arrivait dix minutes plus tôt pour ne parler à
personne. Elle a également mentionné des exemples de l'attitude dure de
l'intéressé à l'égard des patients, tels que "Tu parles français ou
quoi?", "Ici ce n'est pas le théâtre", "Je ne veux pas
d'émotions", "Si ça te fait mal, tu ne connais pas la douleur". Cette
attitude aurait entraîné des plaintes de parents de patients, qui se seraient opposés
à ce qu'il soit parlé ainsi à leurs enfants. F.________ s'est également plainte
des tentatives de l'intéressé visant à l'entraîner dans des situations dans
lesquelles elle n'avait pas à intervenir, tel le cas où il lui aurait demandé
d'être témoin d'une conversation téléphonique ou celui où il lui aurait intimé
de juger la gestion et l'emploi du temps des collaborateurs du cabinet rouge. Elle
a souhaité ne plus recevoir ses ordres agressifs, ne plus être prise à témoin
et ne plus l'entendre crier. Enfin, selon elle, X.________ aurait une haute
opinion de lui-même et ne se remettrait jamais en question.
J.________, technicien, entendu le 22 mars 2007, a notamment
indiqué qu'il y avait toujours eu des problèmes à 2********, et qu'il
rencontrait en particulier des complications avec Z.________, qui ne
respecterait pas les règles du laboratoire.
K.________, assistante de A.________, responsable du
cabinet vert, entendue le 23 mars 2007, a indiqué que X.________ avait proposé
d'apporter des modifications à la gestion du cabinet vert, lors de la mise en
place d'Odontos, mais qu'il n'avait pas insisté devant son refus. Elle n'avait
pas non plus trouvé correct le fait qu'il l'implique dans des messages dirigés contre
D.________; selon elle, A.________ aurait également des difficultés à supporter
les tensions exercées par l'intéressé. A.________ a d'ailleurs adressé un
courrier le 3 avril 2007 à D.________ pour indiquer que X.________ le harcelait
et le terrorisait, en l'obligeant à adhérer à ses idées. Il l'aurait également
forcé à signer une lettre contre D.________ et traité de traître; de même, il
l'aurait associé sans son accord dans différentes lettres dirigées contre
d'autres collaborateurs. L'intéressé l'aurait par ailleurs impliqué directement
dans un courrier où il l'accusait de ne rien faire de la journée, sauf des
puzzles, et qu'il faudrait licencier les collaborateurs les moins performants
du cabinet. A.________ a terminé son courrier en indiquant:
"Il se prend pour le patron
de 2********. Il se mêle de tout et de tout le monde: mon agenda, mes
statistiques, mes traitements médicaux. Mais tout est fait derrière le dos,
disant le soir, les week-ends ou les vacances. Aussi, il m'a accusé d'avoir
volé, sans justifications ou sans fondement, des produits dans son cabinet.
Ambiance - Il crie, comme un enfant gâté, jusqu'au moment où on capitule. De
pire en pire avec les années, mais surtout après l'arrivée de M. D.________. Il
parle presque toujours avec un ton pédant, supérieur. Il n'attaque jamais de
face - toujours par derrière. C'est ceci qui renforce l'atmosphère
d'harcèlement. On ne sait jamais ce qui va provoquer une explosion ou une de
ses lettres mitrailleuses."
Dans un courriel adressé à I.________ le 6 mai 2007,
F.________ a encore relevé plusieurs débordements de X.________ avec ses
patients entre le 24 avril 2007 et le 3 mai 2007. Le 1
er
juin 2007,
dans un nouveau courriel à I.________, F.________ a indiqué que l'intéressé
avait crié, tremblé, s'était énervé le matin même, à cause des difficultés
rencontrées lors de la mise en place d'un nouveau système dans le laboratoire, et
qu'il était impossible d'en discuter calmement avec lui. Elle craignait qu'il fasse
une attaque ou qu'elle perde toute sa motivation à effectuer un travail qu'elle
aimait.
H.
a) D.________ a réuni le 5 juin 2007 les trois orthodontistes du groupe
de 2********. Il a résumé cet entretien dans un courrier adressé le même jour à
Oscar Tosato: il a exprimé sa désapprobation sur l'ambiance qui régnait depuis
quelques mois à 2********, en indiquant qu'il y avait eu des plaintes de
collaborateurs et que même des parents auraient remarqué la tension qui régnait
dans ce lieu. Il a également rappelé aux orthodontistes qu'ils avaient chacun
un cahier des charges à respecter, et que chaque cabinet était une entité
indépendante tout en étant intégré dans une équipe; en aucun cas, une directive
ne devait être donnée d'un cabinet à un autre. Il est également précisé dans ce
courrier que X.________ n'a pas compris que ces explications le concernaient.
b) Dans un courrier adressé à D.________ le 8 juin
2007, à la suite de la demande de ce dernier de lui indiquer pour quels motifs
il avait refusé d'assister à un discours de X.________ le jour même, A.________
a déclaré qu'il limitait au strict minimum le contact avec celui-ci pour
protéger sa santé; il ne supportait plus ses accès de colère et d'énervement
ainsi que les difficultés à amorcer une tentative de dialogue avec lui. Il a
également indiqué que l'intéressé lui avait demandé, le lendemain de
l'entretien des orthodontistes avec D.________, des explications sur les
plaintes évoquées et l'ambiance qui régnait à 2*********, car il n'avait
"rien compris". Ensuite, selon les bruits de couloir, l'intéressé
aurait indiqué à son assistante que des plaintes avaient apparemment été
déposées contre le cabinet vert, et probablement aussi contre le cabinet rouge.
Z.________ a également adressé un courrier le 12 juin 2007 à D.________, à la
suite d'une conversation qu'ils avaient eue la semaine précédente, pour lui
exprimer son mécontentement à l'égard de l'intéressé, en particulier concernant
les difficultés qu'il rencontrait à collaborer avec lui et du fait qu'il aurait
dit à l'assistante de Z.________ qu'elle était trop stupide pour apprendre quoi
que ce soit au congrès annuel de l'association américaine d'orthodontistes
auquel elle avait assisté quelques semaines auparavant.
c)  F.________ a encore indiqué à D.________ le 12
juin 2007, à la suite de leur entrevue du 8 courant et à la demande de ce
dernier, qu'elle confirmait souffrir d'une grande fatigue morale, de maux de
dos, de migraines, et d'affections cutanées, en raison des tensions causées par
l'attitude de X.________, qui serait devenu, depuis les changements intervenus
dans la direction du service, frustré, irrité et dans un état proche de la
crise de nerfs. Elle lui a demandé de prendre en considération son "mal-être"
physique et moral. H.________ a également adressé un courrier à D.________ le 13
juin 2007, pour confirmer les propos tenus lors de leur entretien téléphonique
du 8 juin; elle a mentionné la dégradation de l'ambiance survenue à 2******** et
le fait qu'elle ne supportait plus le caractère de X.________ (cris sur les
patients, prise de décisions pour tout le monde). Enfin, dans un courriel à D.________
le 1
er
juillet 2007, F.________ a fait part de nouvelles difficultés
avec X.________; elle s'était mise à pleurer devant l'oppression ressentie et
elle envisageait de consulter un médecin.
I.
a) Le 10 juillet 2007, X.________ a été entendu par D.________. Le
procès-verbal d'audition comprend notamment une annexe, dans laquelle les
différents reproches issus des plaintes des collaborateurs ont été évoqués:
"Ton
colérique; Réponses aux questions: ton souvent fâché; Son attitude: frustré,
irrité, dans un état proche de la crise de nerfs; Les petits patients sortent
souvent, les larmes aux yeux; On entend les cris de Dr X.________, même avec la
porte fermée; Il harcèle; M. X.________ est odieux. Il s'adresse mal à ses
patients, leur dit qu'il ne doit pas y avoir d'émotions au cabinet bleu (inquiétude,
pleurs, …); Il hurle; M. X.________ est contre tout; Il s'occupe de tout et ses
réflexions touchent tout le monde; M. X.________ ressasse les incidents ayant
pu se produire dans le passé. Par exemple: le malentendu survenu lors du cas
urgent du cabinet de Saint-Roch l'année dernière; Il dénigre; M. X.________ est
agressif avec certains patients, il leur parle de façon peu courtoise; M. X.________
ne se remet jamais en cause et qu'il devient aigri; Les voisins sont obligés
parfois de fermer leurs portes car M. X.________ parle tellement fort que cela
ressemble à des cris, et ils ne peuvent pas poursuivre les conversations avec
leurs patients; Il se prend pour le patron de 2********; M. X.________ est dur
avec ses patients. S'ils ne comprennent pas ce qu'il leur dit, il s'énerve; Il
se mêle de tout et de tout le monde: les agendas, les statistiques, les
traitements;
AMBIANCE: Il crie, comme un enfant gâté, jusqu'au moment où on
capitule. De pire en pire avec le temps
; Il parle presque toujours avec un
ton pédant, supérieur; L'ambiance du Groupe de 2******** s'est dégradée depuis
le mois de janvier 2007. La tension créée par le comportement de M. X.________
est invivable et ressentie par tous. Il se prend pour le Chef de 2********; En
cas de désaccord, M. X.________ trouve toujours une justification. Il a une
très haute estime de lui et ne se remet jamais en question; On l'entend crier
sur les patients, les gronder de n'avoir pas "fait ceci ou cela", ou
simplement de ne pas comprendre ce qu'il leur demande; L'ambiance dégénère de
plus en plus, les répercussions sont éprouvantes pour tout le monde; Il est
impossible de discuter calmement avec le Dr X.________; il s'énerve, il crie;
M. X.________ avait établi un projet sur la fermeture du groupe de 2********. Le
cabinet rouge était le premier à fermer. Un an après, le cabinet vert. Le
cabinet bleu aurait été le dernier à partir."
b)
A l'issue de cette audition, le chef de
service a adressé le courrier suivant à X.________, et en copie à Oscar Tosato,
dont les extraits suivants sont reproduits:
"(…) Lors de ma visite du 5
juin 2007 au groupe orthodontique pour un colloque avec vous et vos deux
collègues, j'ai clairement exprimé ma désapprobation face à l'ambiance qui y
règne depuis des mois. Le 10 juillet 2007, j'ai réitéré mon point de vue lors
de votre audition. Les tensions ont en effet atteint ces dernières semaines un
niveau inacceptable, et j'ai expliqué que j'avais reçu à ce sujet des plaintes
formulées par des collaborateurs du groupe de 2******** et que des parents
avaient, eux aussi, remarqué cet état de fait.
J'ai répété à cette occasion que
si vous aviez chacun votre cahier des charges à respecter et que chaque cabinet
constituait une entité indépendante, il n'en demeure pas moins que vous
constituez une équipe qui doit fonctionner dans la solidarité et la sérénité. J'ai
souligné enfin qu'aucun cabinet n'avait à émettre des directives pour un autre.
J'ai également insisté sur le fait
que ce climat était non seulement préjudiciable au bon fonctionnement du
service dentaire, mais qu'il pourrait même être fatal au groupe de 2******** ce
que, en tant que chef du service, je ne pourrais évidemment tolérer.
Enfin, j'ai conclu en demandant
que tous les acteurs fassent en sorte que ces tensions retombent, afin de
rétablir une bonne entente au sein du groupe orthodontique.
De nouveaux éléments me sont
parvenus au mois de juin. De ce fait, je me vois aujourd'hui dans l'obligation
de vous adresser formellement une mise en demeure au sens de l'article 71bis
RPAC.
Si je n'entends pas contester vos
qualités professionnelles (compétence, volonté de livrer un travail de haut
niveau, souci d'améliorer la qualité des prestations du groupe de 2********),
je ne peux cependant admettre que vous reportiez votre énervement, voire votre
colère, sur votre entourage, collègues, collaborateurs ou patients confondus.
Les plaintes qui m'ont été
adressées font toutes état d'un comportement peu courtois, dédaigneux et même
méprisant. Cette attitude est inacceptable et force est de constater qu'elle
s'apparente à du harcèlement.
Chaque membre de l'administration
communale a droit au respect et le groupe orthodontique ne fait pas exception à
cette règle. Il en va de même pour vos patients, en particulier des petits et
des jeunes enfants, pour qui un traitement orthodontique représente l'inconnu
si ce n'est une épreuve.
Le service dentaire scolaire est
une équipe qui doit fonctionner harmonieusement, pour assurer son mandat, qui
est de donner les meilleurs soins aux enfants.
Par conséquent, je vous prie,
Docteur, de modifier immédiatement votre comportement envers les autres
collaborateurs du groupe de 2******** et les patients qui vous sont confiés. Je
vous interdis ainsi de vous adresser à eux de manière peu courtoise, cela même
lorsque vous êtes tendu, préoccupé ou énervé, car il vous incombe alors de vous
contrôler.
Je vous remercie d'accorder toute
sa valeur à cette mise en demeure. Si je devais en effet constater que tel
n'était pas le cas, le 14 janvier 2008 lors de l'analyse de la situation, je me
verrai contraint d'engager une procédure de licenciement à votre encontre,
selon l'article 71 RPAC. (…)"
c)  Le même jour, X.________ a demandé par écrit à D.________
une liste de toutes les accusations dirigées à son encontre afin de s'améliorer
et de trouver "une solution amicale et globale qui puisse convenir à tout
le monde", ainsi qu'une liste des solutions à apporter. Il a également
requis la fixation d'un entretien avant le 3 novembre 2007 pour un
"feed-back", si des progrès avaient été constatés sur les reproches
formulés. Dans la négative, l'intéressé a demandé une liste complète et précise
des problèmes non encore réglés et des solutions à apporter, ainsi qu'une liste
des problèmes résolus. Il a en outre adressé le lendemain 11 juillet 2007 des
courriels à tous les collaborateurs du groupe de 2********, en particulier pour
s'excuser des tensions que son comportement aurait pu provoquer, et pour les
inviter à l'informer au cas où il aurait omis de mentionner quelque élément
susceptible de perturber le fonctionnement du service dentaire qui lui est
reproché. Le même jour, il a eu un entretien avec son assistante, au cours
duquel une liste de points relatifs à la communication et à la gestion du
cabinet bleu a été établie et validée par lui-même et son assistante. Le 13
juillet 2007, X.________ a demandé à D.________ l'autorisation de participer au
cours de formation continue intitulé "médiation et gestion de conflits
pour l'encadrement", qui lui a été accordée le 18 juillet 2007. Il a
également requis la participation de son assistante, mais elle lui a été
refusée par D.________, au motif que le cours était destiné aux cadres
uniquement, et ne concernait ainsi pas cette dernière.
d) D.________ a répondu par écrit à X.________ le 17
juillet 2007 qu'il ne lui appartiendrait pas de lui dicter les règles de
conduite inhérentes à "une vie en société normale", que sa formation
et son âge auraient dû lui enseigner. En d'autres termes, il incombait à
l'avenir à l'intéressé de se comporter de manière calme et courtoise envers
l'ensemble du personnel. Il a également été indiqué que le point de situation
restait fixé au mois de janvier 2008, afin de permettre une appréciation
portant sur la durée d'une éventuelle amélioration du comportement de
l'intéressé.
e) Par courriel du 30 août 2007, H.________ s'est
plainte à D.________ du comportement de X.________, lequel lui aurait interdit
d'adresser la parole à F.________, sauf à la pause de midi ou pour des contacts
professionnels. Il aurait également refusé qu'elle se rende au cabinet bleu
pour prendre le courrier préparé par son assistante et avait installé une
petite caisse hors du cabinet pour que son assistante y dépose son courrier.
Elle avait téléphoné à F.________ pour en parler, et l'intéressé ayant remarqué
que l'appel venait du cabinet rouge, il s'était fâché. Dans un courriel du 4
septembre 2007, A.________ a signalé à D.________ que X.________ cherchait à
collecter des informations sur ses erreurs professionnelles, ce qui le
perturbait profondément, au point d'avoir eu des tremblements de mains qu'il avait
réussi à juguler au prix d'un gros effort, pour pouvoir soigner ses patients. Il
a indiqué que cette situation ne pouvait plus être tolérée et qu'une solution
devait être trouvée. Par courrier du 23 septembre 2007, F.________ a informé D.________,
à la demande de ce dernier, que l'ambiance à la rentrée des vacances était
maussade, mais que X.________ était resté calme. Toutefois, depuis le 10
septembre, il était redevenu nerveux, parlait de nouveau de manière sèche aux
patients, arrachait le courrier des mains, perdait facilement patience, parlait
fort, reprenait ses dénigrements envers ses confrères, et cherchait le conflit.
Dans un autre courrier du 2 octobre 2007 à D.________, toujours à sa demande, F.________
a mentionné que X.________ avait parlé sèchement à un patient de huit ans qui
pleurait et dont la maman luttait contre le cancer. Elle a fait au surplus état
d'une ambiance tendue, l'intéressé faisant la tête du matin au soir et agissant
habituellement très sèchement. H.________ a encore indiqué dans un courrier du
4 octobre 2007 qu'après à peine six semaines de travail depuis les vacances,
elle était fatiguée, non pas physiquement, mais moralement et mentalement, et
qu'elle ne supportait plus l'ambiance malsaine causée par certaines personnes, au
point de pleurer le soir en rentrant chez elle et le matin avant de se rendre
au travail. Elle a déclaré être fatiguée des critiques incessantes de X.________
à l'encontre du cabinet rouge et connaître des problèmes de santé liés au
stress induit par les manœuvres de ce dernier pour la dénigrer (larmes qui
perlent à tout moment et urticaire sur les mains et les poignets). Le 4 octobre
2007, A.________ s'est plaint à D.________, à la demande de celui-ci de mettre
par écrit leur discussion, du refus de X.________ de se plier à une décision
arrêtée en commun, alors qu'il avait été décidé de partager équitablement les
cas OrthoCad entre les orthodontistes lors du colloque du 6 septembre 2007.
f)  X.________ a adressé un rapport à D.________ le
5 octobre 2007 dans lequel il a décrit les raisons des mesures adoptées avec
son assistante le 11 juillet 2007 et leurs effets positifs. Il a également
passé en revue ses rapports avec les collaborateurs de 2******** avec lesquels
il estimait que la situation s'était normalisée. En particulier, il a considéré
avoir fourni l'effort de parler plus doucement et relevé n'avoir reçu aucun
courriel de collègues signalant des insatisfactions. Il a sollicité dans le cas
contraire un entretien avec D.________. Par courriel du 11 octobre 2007,
l'intéressé a indiqué à D.________ qu'il souhaitait être informé aussitôt que
possible sur les efforts qu'il devait encore accomplir pour améliorer la
situation, et il a sollicité un entretien pour discuter du contenu de son
courrier du 5 octobre 2007, comme l'avait proposé D.________. En définitive, celui-ci
a fixé le 26 octobre 2007 un entretien avec X.________ pour le 10 décembre 2007
afin d'établir un bilan intermédiaire sur sa situation, en présence d'un membre
du service du personnel.
g) Le 27 octobre 2007, F.________ a fait état de
nouvelles tensions entre X.________ et la mère d'une patiente, d'une part, et
avec J.________, d'autre part. Dans un courriel du 2 novembre 2007, Z.________
s'est encore plaint à D.________ du comportement de l'intéressé envers H.________,
de ses critiques du travail de ses confrères, de son manque d'esprit d'équipe
et de collaboration, et du dénigrement systématique du chef de service. Le même
jour, G.________ a adressé un courrier à D.________, faisant suite à sa demande
lors de leur entretien de collaboration du 25 octobre 2007, pour lui faire part
de son ressenti concernant l'intéressé et de quelle manière elle vivait la
situation au quotidien à 2********; elle a dénoncé les perpétuelles tensions au
sein du groupe causées par le comportement de X.________ (dureté envers les
patients, altercations).
h) X.________ a informé D.________ par courrier du 6
novembre 2007 envoyé en copie à Oscar Tosato que, lors de son entretien de
collaboration avec son assistante F.________, celle-ci s'était déclarée
satisfaite de leurs conditions de travail; il a en outre précisé que si
personne ne venait interférer dans cette situation, il s'attendait à une
amélioration supplémentaire.
i)   Le 13 novembre 2007, Oscar Tosato a informé X.________
qu'il avait lu avec attention sa correspondance et pris note du fait qu'il
avait répondu positivement aux changements de comportement qui lui étaient
demandés.
j)   Invité par D.________ à faire part de son
appréciation dans le but de préparer l'entretien du mois de décembre avec X.________,
A.________ a indiqué le 15 novembre 2007 qu'il "faisait ça contre son
gré" en réponse directe à sa demande; il a précisé que rien n'avait changé
et que rien ne changera vu l'état de la situation et la manière avec laquelle
la ville traitait le problème. Les rapports avaient encore dégénéré avec l'intéressé,
car ce dernier l'aurait accusé de commettre des fautes. Il a également
mentionné des exemples de son égoïsme. Il a enfin relevé qu'il souffrait de
problèmes médicaux, vraisemblablement exacerbés par le stress à 2******** et le
comportement de X.________. Par courriel du 16 novembre 2007, F.________ a signalé
à D.________ qu'elle était épuisée et au bord des larmes, à cause de l'ambiance
difficile créée par son supérieur, qui parlerait à nouveau fort, critiquerait
ses collègues, parlerait méchamment aux enfants, lui donnerait des ordres secs,
ce qu'elle peinait à supporter. Par courriel du 26 novembre 2007, elle a
signalé que la mère d'une patiente lui avait téléphoné pour l'avertir que sa
fille était terrorisée à l'idée d'avoir rendez-vous avec l'intéressé et qu'elle
craignait que l'orthodontiste ne lui arrache une dent de lait sans anesthésie comme
lors de son précédent rendez-vous. La maman en question a adressé un courrier à
D.________ le 22 décembre 2007 pour confirmer que ses trois filles, en
traitement au cabinet bleu, lui avaient rapporté la façon sans beaucoup
d'égards qui semblait caractériser la plupart des gestes, interventions et
propos de l'orthodontiste.
J.
L'entretien de collaboration du 10 décembre 2007, qui a porté sur la
période du 6 octobre 2006 au 10 décembre 2007, a abouti à une évaluation
globale qualifiée d'insuffisante. Pour l'essentiel, si le travail technique a
été jugé précis, il a été reproché à X.________ certains manquements dans la
maîtrise des buts et responsabilités du poste, notamment une collaboration
difficile voire inexistante avec les autres membres du groupe de 2********,
ainsi qu'une multiplication des plaintes le concernant relatives à un manque de
respect et à des difficultés de communication avec les enfants, ses collègues
et son assistante. Sous l'évaluation, il est mentionné ce qui suit:
"La mise en demeure du 10
juillet 2007 adressée au Dr X.________ reste en fonction jusqu'à l'amélioration
de la situation relationnelle au Groupe de 2********. Suite aux plaintes des
membres de l'équipe concernant le comportement du Dr X.________, le Dr D.________
a essayé avec discrétion de réinstaurer le bon fonctionnement du groupe; c'est-à-dire
fonctionnement dans la solidarité et dans la sérénité. Jusqu'à présent, ce but
reste inachevé. Les plaintes concernant le manque de pédagogie du Dr X.________
envers les enfants se font entendre de plus en plus; le Dr D.________ refuse
d'accepter que le Dr X.________ manque d'écoute, de compréhension et de respect
envers ses petits patients, ainsi qu'envers son assistante et ses
collègues."
Les objectifs pour la prochaine période, avec un
bilan dans les six mois, ont été énumérés comme suit:
"Modification du comportement
envers les autres membres de l'équipe.
Arrêt immédiat de l'attitude peu
respectueuse envers les enfants du Cabinet bleu.
Augmentation toute relative du
chiffre d'affaires."
X.________ s'étant insurgé contre le fait que le
questionnaire avait été prérempli, la possibilité lui a été donnée de faire
valoir par écrit ses objections sur les divergences d'appréciation jusqu'à la
fin du mois de janvier 2008.
K.
D.________ a informé Oscar Tosato le 11 décembre 2007 qu'il avait été
appelé d'urgence au secrétariat pour recevoir F.________. Celle-ci, en larmes,
lui avait confié qu'elle ne pouvait plus travailler avec X.________. Elle avait
surpris le matin même une conversation entre l'intéressé et G.________ en arrivant
au cabinet: il demandait d'avoir la possibilité de "recommencer à
zéro", et de lui signaler s'il parlait trop fort ou faisait mal aux
patients. Il aurait ajouté qu'en cas de licenciement, selon les renseignements
reçus, il travaillerait encore une année à 2********. D.________ a mis F.________
en congé-maladie jusqu'au 7 janvier 2008, au vu de son état d'extrême fatigue
et de déception. D.________ a reçu G.________ le lendemain pour un entretien, laquelle
a confirmé que l'intéressé lui avait demandé la possibilité de recommencer à
zéro, le lendemain de son entretien de collaboration, et indiqué qu'elle
pourrait, avec son influence sur les membres du groupe, "travailler"
en sa faveur. Il lui avait demandé une liste de tout ce qui ne devait pas se
reproduire au cabinet bleu, mais G.________ avait refusé, en indiquant qu'il
parlait trop fort, manquait de respect envers les autres, et surtout qu'elle ne
pouvait pas accepter sa manière de traiter les petits patients.
L.
Le 21 décembre 2007, Oscar Tosato a indiqué à X.________ qu'il avait
décidé d'ouvrir à son encontre une procédure tendant à son renvoi pour justes
motifs, à la suite de plusieurs plaintes qui l'obligeaient à réévaluer la
situation. Il l'a prié de ne pas reprendre son activité à la rentrée et l'a
convoqué à un entretien le 7 janvier 2008 afin de l'entendre au sujet d'une
suspension immédiate de son activité. A l'issue de cet entretien, l'intéressé a
été suspendu avec effet immédiat, avec maintien du droit au traitement, et
informé qu'une procédure d'enquête allait être mise en œuvre. La Municipalité
de Lausanne (ci-après: la municipalité) a avalisé la suspension avec effet
immédiat et elle a décidé d'ouvrir une enquête administrative. Le 16 janvier
2008, X.________, par l'intermédiaire de son conseil, s'est formellement opposé
à sa suspension avec effet immédiat.
M.
X.________ a été entendu le 23 juin 2008, assisté de son avocat, par
Oscar Tosato, en présence de D.________, de Diego Falcioni, adjoint au chef du
service juridique, et de Maria Donoso pour la prise du procès-verbal. Il a été reproché
à l'intéressé un comportement peu courtois, voire méprisant, envers ses
collègues de travail, de même qu'une attitude inadmissible avec les patients
(brusquerie, etc.). Il lui a également été fait grief de donner des directives
à des collaborateurs qui ne sont pas ses subordonnés, en particulier aux deux
autres orthodontistes, de les surveiller ou de se mêler de leurs affaires. Il
lui a enfin été reproché de ne pas savoir se remettre en question. Chacun des
griefs a été illustré par des extraits de témoignages de collaborateurs du
groupe de 2********, ce qui a permis à l'intéressé de s'exprimer. Après avoir
entendu les explications de son collaborateur, Oscar Tosato a indiqué qu'il
allait recommander à la municipalité de prononcer un licenciement pour justes
motifs, en application de l'art. 70 RPAC, et que, compte tenu des
circonstances, ce licenciement devait avoir un effet immédiat. X.________ s'est
opposé à cette mesure et il a souhaité être entendu par la commission
paritaire.
N.
L.________, assistante dentaire et secrétaire au cabinet de 2********, a
demandé le 26 juin 2008 à pouvoir être entendue. Oscar Tosato l'a reçue le 1
er
juillet 2008. Elle a expliqué que sa démarche était dictée par un souci de
loyauté envers X.________, avec lequel elle avait travaillé pendant dix-huit
ans. Elle a en particulier indiqué ce qui suit:
"(…) J'ai constaté que le Dr X.________
a une très grande rigueur de comportement. Il est très exact et refuse tout
laxisme. Il est d'une grande exigence intellectuelle envers lui-même, donc
aussi envers les autres. Son souci est que le patient soit bien traité et que
tout le monde soit content. Il respecte l'heure et arrive parfois même avant
pour recevoir ses patients. Il est d'un grand professionnalisme et son comportement
est correct avec les patients et avec les parents. Il leur explique bien le
plan de traitement. Il est très clair avec le patient et les parents. J'ai pu
le constater avec mes oreilles et mes yeux. Il est très méthodique, ce qui est
très appréciable pour les assistantes. On ne se sent pas perdue et on sait bien
à quoi s'en tenir. Il accepte de discuter s'il y a un problème, et de trouver
des solutions pour que tout le monde soit content. Il ne fait rien de plus
grave et il n'est pas pire que chaque collaborateur de 2******** dans leurs
mauvais moments ou mauvais jours. Je constate que depuis sa suspension,
l'ambiance ne va pas beaucoup mieux. (…)"
O.
Dans sa séance du 23 juillet 2008, la municipalité a pris la décision de
principe de licencier X.________ pour justes motifs avec effet immédiat. Cette
décision, notifiée à l'intéressé par courrier du 28 juillet 2008, comporte,
après un exposé des faits qui lui sont reprochés, les éléments suivants:
"(…) Compte tenu des éléments
ci-dessus, la Municipalité ne peut que prendre la décision de licencier X.________
pour justes motifs au sens de l'art. 70 RPAC, avec effet immédiat, compte tenu
de la situation. En effet, les manquements à l'égard des collaborateurs du
cabinet de 2******** et des patients sont graves. En outre, au sein de
l'administration communale, un orthodontiste ne peut être employé ailleurs qu'au
cabinet de 2******** et vu les problèmes relationnels en cause, il est
impensable qu'il y retravaille, ne serait-ce que pour trois mois. Contrairement
à ce que vous affirmez dans votre dernier courrier, la Municipalité a réagi
avec immédiateté par le biais de la suspension (art. 67 RPAC). En effet, en
décembre 2007, immédiatement après le dernier entretien de collaboration de X.________,
F.________ a dû être mise en congé maladie, puisqu'elle ne supportait plus la
tension créée par votre client. Face à cette dégradation soudaine de la
situation, la suspension de X.________ s'est avérée inéluctable. Si ce dernier
n'a été entendu à ce sujet que le 7 janvier 2008, c'est parce qu'il était en
vacances, lesquelles ont été prises très peu après la mise en congé de
l'assistante dentaire.
Comme votre client a demandé à
consulter la commission paritaire, ainsi que l'art. 71ter al. 3 RPAC lui en
donne le droit, il ne s'agit ici que d'une décision de principe. Dite
commission vous convoquera en temps utile et ce n'est qu'après avoir recueilli
l'avis de celle-ci que la Municipalité rendra sa décision définitive, étant
précisé que si la présente décision est confirmée, vous aurez alors la
possibilité de recourir (…)."
La commission paritaire s'est réunie le 30 octobre
2008 et elle a entendu plusieurs témoins. Après délibération, elle a rendu un
préavis favorable et s'est ralliée à la décision de principe; elle a estimé que
la réintégration de l'intéressé au service dentaire ne pourrait "en aucun
cas être envisagée". La commission paritaire a informé la municipalité de
son préavis par courrier du 4 novembre 2008.
P.
Par décision du 19 novembre 2008, la municipalité a confirmé sa décision
de principe et licencié X.________ pour justes motifs avec effet immédiat. Elle
a renvoyé à la motivation de sa décision de principe du 28 juillet 2008 et
précisé que l'intéressé avait été averti de ses manquements de façon
suffisante, mais qu'il ne s'était pas amendé pour autant. Compte tenu de ces
circonstances, la municipalité a estimé que les conditions de l'art. 70 RPAC
étaient remplies et qu'il existait de justes motifs rendant impossible la
poursuite des rapports de service. Ce licenciement devait avoir un effet
immédiat, pour les motifs mentionnés dans la décision de principe. Le versement
du traitement allait donc cesser après le 30 novembre 2008.
Q.
X.________ a recouru le 11 décembre 2008 auprès de la Cour de droit
administratif et public du Tribunal cantonal contre la décision de la
municipalité du 19 novembre 2008 en concluant, avec suite de frais et dépens, à
la constatation de l'illicéité de cette d.ision et à son annulation,
l'intéressé étant ainsi réintégré dans ses fonctions avec effet immédiat. X.________
a également conclu à ce que la Commune de Lausanne soit reconnue débitrice à
son égard d'une somme de 76'520 fr., à titre de réparation du dommage et du
tort moral subis. L'effet suspensif a en outre été requis. En substance, l'intéressé
conteste l'existence de justes motifs de licenciement à son encontre, et
d'autant plus de motifs de licenciement avec effet immédiat. Un bordereau de
pièces a été produit. L'effet suspensif a été provisoirement accordé au recours
le 15 décembre 2008, à titre de mesure préprovisionnelle.
La municipalité s'est déterminée sur le recours le
23 janvier 2009 en concluant principalement à son rejet et à la confirmation de
sa décision de licenciement pour justes motifs avec effet immédiat; elle a également
conclu à l'irrecevabilité de l'action de droit administratif et à ce qu'aucun
montant ne soit alloué à l'intéressé à titre de réparation du dommage et du
tort moral prétendument subis. Subsidiairement, la municipalité a conclu à la
réformation de sa décision dans le sens que le licenciement est assorti d'un
délai de résiliation de trois mois, et pour le surplus, au rejet du recours. Elle
s'est de plus opposée à l'octroi de l'effet suspensif et elle a produit son
dossier. X.________ a déposé un mémoire complémentaire le 23 février 2009 en confirmant
les conclusions formulées dans son recours et en rejetant celles de la municipalité
prises dans sa réponse; un courrier adressé par L.________ à l'intéressé le 19
juin 2008 a en outre été transmis au tribunal.
Par décision du 27 février 2009, le juge instructeur
a rejeté la requête d'effet suspensif et retiré l'effet suspensif
provisoirement accordé.
R.
Le tribunal a tenu trois audiences en présence des parties et il a
procédé à l'audition de plusieurs témoins; la première audience a eu lieu le 8
avril 2009, la deuxième le 4 mai 2009, et la troisième le 18 mai 2009. Des
comptes rendus résumés ont été établis à ces occasions; celui du 8 avril 2009 a
la teneur suivante:
"(…)
L.________
est
entendue. Elle travaille avec le recourant depuis le 1
er
juin 1990
comme assistante dentaire et secrétaire. De 1990 à 2002, elle a exercé son
activité à plein temps, puis à 40% dès le mois de janvier 2003, après la
naissance de sa fille. Son bureau est situé en face de celui du recourant, qui
travaille avec la porte ouverte; elle peut donc relativement voir ce qui s'y
passe. Elle n'a jamais entendu de pleurs, ni de cris. Sa collaboration avec le
recourant s'est toujours déroulée sans problèmes, de manière chaleureuse et
très professionnelle. Il ne lui a jamais manqué de respect, ni aux enfants; il
explique toujours de manière très claire les traitements à appliquer.
S'agissant de l'ambiance au sein du groupe de 2********, elle est variable,
mais pas insupportable; elle dépend de l'humeur de chaque collaborateur et ne
peut être le fait d'une seule personne. L.________ n'a pas ressenti de
différence depuis le départ du recourant. Elle pourrait reprendre sa
collaboration avec lui "à 200%". Il lui est arrivé de l'assister
"au fauteuil", mais seulement en remplacement. Elle n'a pas été
contactée pendant l'enquête, mais elle a apporté spontanément son témoignage
par loyauté envers le recourant. Son incompréhension a été totale à l'annonce
de sa suspension; elle a eu un choc. Elle ignore complètement pour quel motif
cette décision a été prise; elle n'a pas connaissance de plaintes. Le seul
élément qui s'était manifesté avant cette décision avait consisté en une
intervention de la secrétaire de D.________ en septembre ou octobre 2007, qui lui
avait demandé de mettre par écrit ses éventuelles plaintes contre le recourant.
Elle avait certes entendu dans la cafétéria l'assistante du recourant qui
disait que la situation était un peu difficile, mais rien de concret n'avait
été évoqué. A l'issue de son audition, L.________ remercie le recourant pour sa
collaboration pendant toutes ces années.
(…)
M.________
est entendue.
Elle occupe le même bureau qu'L.________, mais pas pendant les mêmes jours.
Elle travaille avec le recourant depuis dix-neuf ans (elle a commencé son
activité le 1
er
octobre 1986, mais ne l'exerce qu'à 20% depuis une
dizaine d'années). Leur collaboration s'est toujours bien déroulée; le
recourant ne lui a jamais manqué de respect et il aime partager ses
connaissances, ce qu'elle apprécie. Il cherche à distraire les jeunes enfants
lors des premiers entretiens avec les parents ; il a en outre affiché des
posters au plafond du cabinet. Il se montre toujours très disponible pour
répondre aux questions. Il est arrivé qu'elle entende ces entretiens, car ils
se déroulent à la table de conférence installée dans son bureau. Comme le
recourant travaille avec la porte ouverte, elle peut aussi entendre ce qui se
passe dans son cabinet, mais elle n'a jamais entendu de cris, ni de mouvements
d'humeur. Elle n'a pas constaté de changement d'ambiance depuis son départ.
Elle apprécierait en revanche qu'il revienne. Il lui est arrivé de l'assister
"au fauteuil", mais seulement en remplacement et de manière
occasionnelle, car l'ancienne assistante du recourant, partie en retraite après
une quinzaine d'années de collaboration, n'était jamais malade. M.________ n'a
pas été contactée pendant l'enquête; seule la secrétaire de direction lui a
demandé si elle avait des plaintes à l'encontre du recourant. Elle n'a pas
connaissance de conflits entre ce dernier et son assistante F.________, ni
d'une quelconque plainte. L'annonce de la suspension du recourant a provoqué en
elle un choc et une totale incompréhension; elle en ignore les motifs.
J.________
est entendu. Il
a été engagé par la Commune de Lausanne le 1
er
octobre 2000 comme
auxiliaire, puis dès le 1
er
janvier 2001 comme employé fixe. Il est
appelé à collaborer avec le recourant pour des questions techniques, car il est
responsable du laboratoire; la relation professionnelle s'est déroulée sans
problèmes. Il n'accorde de toute manière pas d'importance à un changement
d'humeur occasionnel, mais la situation est différente s'il se prolonge sur une
longue durée. Il ne peut en revanche donner une appréciation sur les autres
collaborations, car ce serait purement subjectif. Il y a eu un clash dès l'été
2004 jusqu'à Pâques 2005 pour des problèmes de communication entre le nouveau
chef de service D.________ et le personnel de 2********. Une médiation a eu
lieu en 2005 avec le conseiller municipal Oscar Tosato. Les problèmes avaient
commencé en raison de l'intention du nouveau chef de service de régler trop
rapidement certains aspects dans la gestion du personnel, en particulier au
niveau des horaires. Les mesures envisagées n'ont pas été comprises par les
employés, mais des solutions ont été trouvées par la suite. Après cet incident,
J.________ a décidé de se détacher, pour préserver sa santé, des
"histoires" qui pouvaient intervenir dans le cadre du travail. Il a
fermé ses oreilles sur les ouï-dire; c'était pour lui la meilleure des
protections. Il y a toujours eu des tensions dans le groupe de 2********, même
avant l'entrée en fonction de M. D.________, car les gens travaillent avec les
portes ouvertes, alors tout le monde "voit tout". Il a appris la
suspension du recourant en même temps que les autres; il ne s'était pas
intéressé à cette histoire. Lorsque la secrétaire de direction l'avait contacté
pour lui demander s'il avait des plaintes à l'égard du recourant, il avait
d'abord cru qu'il s'agissait d'une entrevue pour discuter des problèmes qu'il
avait personnellement rencontrés avec le Dr Z.________ au sujet d'un plan de
laboratoire à élaborer. Le seul élément qu'il avait constaté en relation avec
le recourant était que son assistante s'était retrouvée en pleurs en décembre
2007. Il n'a pas constaté de changement d'ambiance depuis le départ du
recourant. Sa réintégration au sein du service ne lui poserait aucun problème.
Le recourant n'a pas été remplacé; ce sont les autres orthodontistes et leurs
assistantes qui accomplissent le travail à sa place. F.________ est
actuellement en congé maternité.
N.________
est entendue.
Elle travaille en collaboration avec le recourant depuis 1991. Elle est
dentiste au cabinet dentaire de 3********. Elle décide des cas à traiter en
orthodontie et adresse dans ce but ses patients à 2********. Elle n'a jamais eu
de plaintes, mais au contraire des compliments en faveur du recourant; des
parents lui ont demandé les raisons de son absence. Elle constate elle-même que
le travail est accompli avec rigueur, que les résultats sont de qualité. Elle a
d'ailleurs confié ses deux enfants aux soins du recourant. Elle a été très
surprise lorsqu'elle a appris son licenciement. Elle a juste entendu qu'il y
avait eu des problèmes avec le chef de service, mais rien d'autre. Sa
réintégration au sein du service ne lui poserait pas la moindre difficulté.
O.________
est entendu. Il
travaille en collaboration avec le recourant depuis 1988. Il est dentiste au
cabinet dentaire de 4********. Il confie au recourant les patients à traiter
par voie d'orthodontie. Il ne comprend pas pour quel motif le recourant a été
licencié. Ce dernier s'est toujours montré serviable, dévoué à son travail, et
il dispose de connaissances inouïes. Les patients se demandent ce qui s'est
passé, ils le regrettent. O.________ n'a jamais entendu le moindre écho négatif
à son sujet. Il sait juste que le climat à 2******** s'est dégradé avec
l'arrivée de Mme C.________ comme chef de service et que l'arrivée de M. D.________
a contribué à le dégrader encore davantage, mais que la situation s'est ensuite
améliorée. Il regrette le départ du recourant et souhaite son retour.
C.________
est entendue.
Elle a exercé l'activité de chef du service dentaire scolaire de la Commune de
Lausanne du 1
er
janvier 2000 au 28 février 2004. Elle était
auparavant une collègue du recourant, avec lequel elle entretenait également
une relation d'amitié. Au début de son activité de chef de service, tout se
passait bien, mais la relation avec le recourant s'est dégradée au cours des
deux dernières années, car il voulait tout diriger et imposer ses idées. C.________
n'a pas toléré qu'on lui dise comment accomplir son propre travail. Elle l'a
ressenti comme une agression, en particulier lorsque le recourant lui envoyait
des quantités de mails (il est arrivé qu'elle découvre sept mails à son arrivée
au bureau le matin). Elle n'a pas connu les mêmes problèmes avec les autres
orthodontistes, même si elle reconnaît qu'ils acceptaient difficilement les
rapports hiérarchiques, ce qui est certainement dû à la libéralité de la
profession, mais il s'agissait de problèmes moins répétitifs ou insistants.
Elle a commencé à avoir des difficultés pour dormir, car elle s'est retrouvée
en situation de stress. Elle admet que le recourant est très exigeant envers
lui-même et aussi envers les autres, ce qui peut être une qualité, mais elle
considère qu'il y a des limites à ne pas franchir. Le recourant s'est senti
investi d'une grande responsabilité, assimilable à un chef de clinique, alors
qu'il ne l'est pas. Il est vrai que le recourant connaissait parfaitement le
logiciel de gestion des patients, qu’il avait mis en place, et qu'il s'est
fortement impliqué dans l'élaboration de la liste "Index of Orthodontique
Treatment Need", mais il se trouvait à la même échelle que les autres
orthodontistes. Ceux-ci ont très vraisemblablement perçu le comportement du
recourant comme une immixtion dans leurs propres affaires, comparable à une
sorte de surveillance. C.________ l'a d'ailleurs compris lors d'un entretien de
médiation: les autres médecins sont restés diplomates, ils n'ont pas dit
grand-chose, mais elle a senti qu'ils n'appréciaient pas que le recourant se
mêle de leurs affaires. Lorsqu'elle a commencé son activité de chef de service,
elle a souhaité faire preuve de plus de transparence que son prédécesseur, mais
cela s'était révélé plus compliqué que prévu. Elle considère maintenant que ce
n'était pas une bonne idée d'avoir laissé au recourant plus de marge de
manœuvre que les autres dans l'organisation du service. Elle a décidé de
démissionner pour préserver sa santé, car ce travail la rendait malheureuse; le
comportement du recourant en a constitué l'une des causes. Elle a en outre eu
l'opportunité de reprendre un cabinet dentaire avec sa clientèle à ce moment,
ce qui a facilité sa décision. Elle avait demandé au recourant pour quel motif
il ne postulait pas pour devenir chef de service, mais ce dernier lui avait
répondu qu'il ne maîtrisait pas suffisamment la langue française pour un tel
poste. C.________ ajoute encore qu'elle n'a jamais entendu de plaintes à
l'encontre du recourant, qu'elles proviennent de patients ou de collaborateurs,
mais que des frictions peuvent rapidement se créer dans le groupe de 2********,
car il n'y a personne pour le diriger.
Le recourant confirme qu'il n'a
pas postulé pour la fonction de chef de service en raison de son niveau en
langue française, qu'il estime insuffisant. Il explique que le prédécesseur de C.________,
B.________, lui avait confié la gestion informatique du groupe de 2********, de
sorte qu'il était devenu, mais de manière non officielle, un
"mini-chef". Il a continué à accomplir cette tâche avec C.________,
car elle avait besoin de conseils en la matière. Les problèmes ont commencé
avec D.________, car ce dernier n'a pas souhaité que le recourant poursuive
cette tâche; des difficultés de communication sont intervenues entre D.________
et lui-même. Le recourant cherche du travail, mais il est difficile d'en
trouver, car l'orthodontie serait devenue, dans cette période de crise, un
luxe. Il ne peut en outre pas obtenir l'équivalence de son diplôme délivré aux
USA pour travailler dans le privé en Suisse. Il devrait effectuer deux ans
d'études supplémentaires à cette fin. Il a uniquement la possibilité d'assister
en tant que collaborateur un médecin titulaire d'un diplôme suisse, mais en
raison de la crise, c'était difficile de trouver un tel emploi. Il se trouve
actuellement au chômage, et il perçoit le 50% de son salaire, en raison du
plafonnement.
D.________
indique qu'il
exerçait, avant de venir à Lausanne, la fonction de dentiste scolaire à 2********
et de chef de service, mais avec beaucoup moins de personnel (trois dentistes).
Au début de son activité à Lausanne, il a demandé aux employés de se présenter
et de faire une synthèse de leurs tâches, afin de les connaître. Le recourant a
expliqué son rôle de veiller à l'organisation du cabinet, et il lui a soumis
une liste de trois pages de suggestions pour améliorer le fonctionnement du
groupe de 2********. D.________ a été surpris par cette attitude; il a eu le
sentiment que le recourant voulait empiéter sur ses plates-bandes, et il a
trouvé que son comportement était peu adéquat. Il ignorait à ce moment-là que
des responsabilités plus étendues avaient été confiées par le passé au
recourant, mais il n'aurait peut-être pas réagi différemment en l'ayant su. Il
n'entrait en effet pas dans les attributions du recourant de s'occuper du
fonctionnement du service. D.________ avait voulu, dès le début de son
activité, régler les aspects concernant le respect des horaires, et la prise
des vacances, qui ne lui semblaient pas réglementés à satisfaction. Il n'avait
pas estimé qu'un consensus à ce sujet était nécessaire, mais s'était rapidement
rendu compte qu'il faisait fausse route, en raison des réactions des
collaborateurs. Il avait donc revu sa position et les choses s'étaient réglées.
S'agissant du recourant, D.________ lui aurait indiqué tous les griefs qui lui étaient
reprochés lors de son audition du 10 juillet 2007, et il avait estimé que la
mise en demeure consécutive suffirait à résoudre les problèmes. Sa secrétaire
n'avait pas cherché à récolter des plaintes contre le recourant; son
intervention avait comme seul but le bon fonctionnement de l'administration et
le bien-être du personnel, par sa mise à disposition des employés en cas de
doléances. Le chef du service juridique de la commune considère que l'entretien
du 10 juillet 2007 s'est déroulé comme il le fallait, car les diverses plaintes
ont été lues au recourant, sans que le nom des plaignants ne soit divulgué par
souci de confidentialité. Le recourant était donc parfaitement au courant des
reproches formés à son encontre. Son comportement ne se serait toutefois pas
amélioré, et il aurait même empiré après le dernier entretien d'évaluation. Le
recourant soutient qu'il ne lui a jamais été spécifié pour quel genre de
conflit la séance du 5 juin 2007 avec les deux autres orthodontistes avait eu
lieu. Il pensait que c'était en raison des tensions entre J.________ et le Dr Z.________.
Il avait d'ailleurs demandé aux Dr A.________ et Z.________ s'ils connaissaient
le motif de cet entretien, mais ils l'ignoraient. (…)"
Le compte rendu résumé de l'audience du 4 mai 2009
comporte ce qui suit:
"(…)
P.________
est
entendue. Elle travaille depuis 1995 pour la Commune de Lausanne; elle est
dentiste au cabinet dentaire de 5********. Elle confie au groupe de 2******** les
patients à traiter par voie d'orthodontie. Il n'y a jamais eu de problèmes avec
le recourant, leur collaboration s'est toujours déroulée de manière efficace et
agréable. Elle n'a pas connaissance de plaintes, ni de remarques quelconques de
ses patients à l'égard du recourant. L'arrivée du Dr D.________ a provoqué
beaucoup de changements au sein du service dentaire; les dentistes auraient
souhaité être consultés avant que les décisions soient prises. La mise en place
du coaching par E.________ SA a toutefois permis de revenir à la normalité et à
la stabilité. Il n'y a plus eu de confrontations ni de difficultés majeures par
la suite. Elle ignore les motifs de licenciement du recourant et si une mesure
de coaching a aussi été prise à son égard. Son retour ne lui poserait pas la
moindre difficulté, vu qu'elle n'a jamais rencontré de conflit avec lui
auparavant.
Q.________
est entendue.
Elle travaille auprès du service dentaire scolaire communal depuis le 1
er
avril 2004. Elle a directement été affectée au cabinet bleu avec le recourant.
Elle a effectué une formation d'assistante dentaire, puis s'est spécialisée
dans l'orthodontie par une formation en cours d'emploi. Elle travaillait
auparavant pour le Dr R.________ à 6********, avant de venir à Lausanne; le
poste proposé à Lausanne était plus avantageux. Au début de sa collaboration
avec le recourant, tout se passait bien. La situation a changé à l'arrivée du
Dr D.________. Le recourant n'a pas supporté recevoir des ordres, car il avait
déjà lui-même une attitude de chef. Il est devenu agressif dans ses ordres, ses
gestes et ses paroles, envers elle-même, mais aussi avec les patients. Il était
très souvent énervé en raison des tensions avec le Dr D.________. La situation
s'est sérieusement aggravée en 2007. Il lui a donné l'ordre de ne plus parler
avec ses collègues et de laisser la porte du cabinet toujours fermée quand ils
travaillaient. Il parlait très sèchement et se montrait brusque dans les soins
aux patients. Des parents lui ont demandé d'être plus doux avec leurs enfants,
mais il ne voulait rien entendre. Elle s'est retrouvée en larmes en décembre
2007, car elle avait entendu une énième fois le recourant parler fort (il
s'excusait ou demandait pardon), et elle n'en pouvait plus. Elle a craqué lors
de son téléphone à I.________ (elle voulait lui demander de changer de cabinet)
en fondant en larmes. Si le recourant était réintégré au sein du service, elle
devrait consulter son médecin. Son retour ne lui serait pas supportable; elle
estime qu'il en serait de même pour les patients et leurs parents; certains l'ont
remerciée d'être intervenue. Certains patients auraient pu se plaindre, mais ne
l'ont vraisemblablement pas fait car il n'était pas évident de critiquer le
médecin alors que leur traitement était partiellement financé par la commune.
Elle avait essayé de parler avec le recourant pour améliorer la situation, mais
il lui semblait impossible de dialoguer avec lui. Il s'excusait de son
comportement, mais ne le modifiait pas. Il présentait d'ailleurs aussi ses
excuses sur un ton agressif. Elle n'a pas demandé de changer de cabinet; les
autres n'auraient de toute façon pas voulu prendre sa place, et elle était très
attachée aux patients du cabinet bleu. Elle n'avait pour sa part rien à se
reprocher; ce n'était pas à elle de quitter le cabinet. Elle aurait souhaité
que quelqu'un le "remette à sa place". Elle ignore quelle mesure
aurait été efficace pour régler les problèmes; ce n'est pas son rôle. Elle
avait consulté un médecin depuis novembre 2007 en raison des tensions
rencontrées sur son lieu de travail. Elle considère que la décision de
licenciement de la commune a été une très bonne décision; les patients sont
aussi satisfaits. Elle ne met toutefois pas en cause les compétences
professionnelles du recourant, mais sa manière de communiquer.
Le recourant conteste le
témoignage d'Q.________. Elle ne lui avait jamais reproché les griefs évoqués.
Les seules remarques qu'elle lui avait faites concernaient sa manière de manier
les instruments ou les tremblements de sa jambe dus à la concentration pendant
les interventions. Il lui avait demandé s'il fallait s'adapter aux autres
cabinets, mais elle ne l'a jamais souhaité, ni de changer de cabinet. Il
conteste le fait qu'il lui aurait ordonné de laisser la porte du cabinet fermée
et les plaintes de patients. Il est vrai que certaines interventions sont
douloureuses, comme l'anesthésie, mais cela fait partie du métier. Il produit
les photos prises avec Q.________ qui se trouvent déjà au dossier. Le recourant
fait ensuite remarquer que tous ses courriers adressés au Dr D.________
comportent à leur début les termes "à votre demande".
D.________ précise qu'il a d'abord
reçu les plaintes d'Q.________ par téléphone; il n'apprécie toutefois pas les
ouï-dire et il lui a donc demandé de mettre ses plaintes par écrit. Il n'a pas placé
Q.________ dans un autre cabinet, car elle avait toujours travaillé avec le
recourant, et de toute manière, il savait de quelle manière il se comportait.
G.________
est entendue.
Elle travaille depuis 1986 au service dentaire scolaire de la commune.
L'arrivée du Dr D.________ a causé de nombreux soucis d'adaptation et de
communication, mais la situation s'est réglée au moyen du coaching. Le
recourant n'a pas voulu accepter le succès de ce coaching. Toutes les décisions
étaient sujettes à des commentaires et à des critiques de sa part. Ce
comportement a créé une mauvaise atmosphère au sein du groupe. Après avoir
entretenu de bons rapports avec le recourant pendant des années, il n'était
plus possible de communiquer avec lui sans qu'il devienne agressif. Il
ressassait toujours les mêmes choses et on l'entendait parler fort, ce qui
était dérangeant; les patients n'avaient pas à entendre ses propos. Il se
montrait en outre trop dur avec les patients. C'était l'élément qui l'avait
décidée à alerter I.________. Elle en a parlé avec le recourant et ce dernier
lui répondait qu'il fallait dans ce cas l'en informer; elle considérait
toutefois que ce n'était pas son rôle, mais à lui de se comporter de façon
adéquate. Elle suppose que l'arrivée du Dr D.________ a constitué l'événement
qui a tout déclenché; le changement du comportement du recourant correspond en
tout cas au niveau temporel à ce moment-là. Le recourant a dû développer de la
rancœur et de la frustration à l'idée qu'un autre prenne des décisions à sa place.
L'ambiance était désormais plus calme et plus sereine au sein du cabinet. Il
n'y avait pas eu d'explications sur le départ du recourant. Le matin de son
dernier jour au cabinet, le recourant était allé lui demander ce qui lui était
reproché. Elle lui avait répondu qu'il était aigri et dur avec les enfants, et
il s'était excusé, lui avait dit qu'il voulait recommencer à zéro, mais pour
elle, cela ne suffisait pas; il fallait des actes concrets, et pas seulement
des paroles. S'il revenait travailler à 2********, il faudrait qu'il soit
favorable au travail en équipe, qu'il cesse de dénigrer ses collègues, qu'il
accepte les ordres donnés par la hiérarchie, qu'il soit plus doux avec les
patients et qu'il parle moins fort. Il a en outre tendance à se mêler du
travail des autres dans un souci d'améliorer le fonctionnement du service. Il
se sentirait mieux dans le privé, car il serait alors libre de prendre les
décisions qu'il souhaite.
I.________
est entendue.
Elle a été engagée par la Commune de Lausanne le 1
er
décembre 2004
comme secrétaire et responsable des ressources humaines du service dentaire.
Elle s'est retrouvée en litige avec le Dr D.________ et se trouve en
arrêt-maladie depuis le 15 janvier 2008. Les pourparlers sont en cours avec la
commune. Elle a constaté assez rapidement qu'il y avait des incompatibilités
d'humeur et des tensions au sein du groupe de 2*******. S'agissant du
recourant, Q.________, G.________ et le cabinet rouge s'en plaignaient. Elle
n'avait pas reçu d'instructions de la part du Dr D.________ selon lesquelles
elle devait mener l'enquête au sujet du recourant, mais après avoir reçu
diverses plaintes en 2007, c'était son rôle, en tant que responsable RH, de
demander aux autres collaborateurs s'ils rencontraient également des difficultés
avec le recourant. Aucune solution n'a toutefois été envisagée, car elle ne
disposait pas d'un pouvoir de décision, ses tâches étant uniquement
administratives. La médiation n'a pas été envisagée; elle ignorait la
possibilité de ce type de mesures.
A.________
est entendu. Une
interprète est présente en cas de besoin. Il travaille au cabinet de 2******** depuis
août 1997. Jusqu'en 2004, il n'a pas de remarques particulières à faire
concernant le recourant, hormis le fait qu'il lui arrivait de critiquer le
travail des autres. A.________ n'appréciait pas cette manière de faire, car le
recourant s'adressait à lui pour critiquer le troisième dentiste. L'ambiance
était toutefois supportable, ce qui n'a plus été le cas dès 2004. A.________ a
eu le sentiment à cette période que le recourant avait comme but de faire
expulser le Dr D.________. Il admet qu'il n'a pas toujours été facile au début
d'accepter les décisions de celui-ci, mais le coaching a permis d'améliorer la
situation de manière significative. Le recourant n'a cependant pas modifié son
attitude. A.________ a connu des problèmes somatiques à cette époque; il
souffrait d'angoisses et d'insomnie. Dès janvier 2008, la situation a changé,
l'ambiance est devenue plus sereine, hormis le fait qu'il y a plus de travail
depuis l'absence du recourant. S'agissant du volume de sa voix, A.________
explique que ça ne le gêne pas; il est en effet dans l'habitude des Américains
de parler fort. C'était plutôt le ton agressif et énervé qui le dérangeait. A.________
ne pense pas que l'arrivée du Dr D.________ ait constitué l'élément
déclencheur, car même avant 2004, le recourant avait tendance à vouloir imposer
ses idées, alors qu'il devait se soumettre à des ordres de la part de la
hiérarchie, ce qu'il a toujours eu de la peine à supporter. Il partage avec le
Dr Z.________ les patients du recourant, qu'il soigne au cabinet bleu. Certains
ont exprimé le souhait de ne plus être traités par le recourant. Q.________ ne
lui a jamais demandé si elle pouvait travailler avec lui, mais il se souvient
que quelqu'un a une fois lancé l'idée d'échanger les deux assistantes; c'était
toutefois resté sans suite. Son assistante n'a d'ailleurs pas souhaité cette
permutation; elle serait partie dans ces conditions. Il travaille avec Q.________
depuis onze mois, et il a constaté qu'elle était très professionnelle. Il n'y
avait aucun problème avec elle. Plusieurs entretiens ont eu lieu avec le Dr D.________
et M. Tosato à l'époque, mais des mesures tardaient à être prises, alors que
plusieurs collaborateurs avaient consulté le médecin-conseil. Il espérait que
le recourant se rendrait compte par lui-même que son comportement était
susceptible de déstabiliser l'équipe et qu'il prenne les mesures pour y
remédier. Après août 2007, A.________ avait envisagé de quitter le cabinet s'il
n'y avait pas de changements, car c'était trop difficile pour lui de venir
travailler chaque matin dans ces conditions. Le coaching aurait pu être une
solution, afin que le recourant prenne conscience qu'il travaillait avec
d'autres êtres humains, ou alors, il aurait dû postuler pour devenir chef du
service. A.________ estime qu'une réintégration du recourant ne serait pas
chose facile, car les collaborateurs ont maintenant l'habitude d'une certaine
tranquillité au sein du cabinet.
S.________
est entendue.
Elle travaille pour la Commune de Lausanne depuis février 2000. Elle a toujours
eu de bons contacts avec le recourant. Il n'y a jamais eu de critiques ni de
remarques particulières à son sujet, que ce soit de la part de patients ou
d'autres dentistes. L'enfant de son assistante a d'ailleurs été soigné par le
recourant. Elle s'est en particulier occupée d'informatique en collaboration
avec le recourant. Elle travaillait auparavant à 2********; elle connaissait
donc déjà le Dr D.________ avec lequel elle entretenait de bons rapports.
L'arrivée de ce dernier à Lausanne a causé des difficultés liées à un manque de
dialogue et de communication, mais le coaching a réglé la situation de manière
satisfaisante.
T.________
est entendue.
Elle a travaillé dans le cabinet rouge, avant le Dr Z.________, pendant
dix-huit mois, de 2003 à fin juin 2004. Il n'y avait pas de problèmes
particuliers. Elle a ensuite obtenu l'équivalence de son diplôme américain à
l'Université de Genève; cette formation a duré un an. C'était très difficile,
en raison du niveau requis de langue française. Elle travaille maintenant dans
un cabinet privé avec son mari. Le recourant pourrait aussi essayer de le
faire, mais elle estime que ce n'est pas chose facile. Elle a pour sa part pu
se permettre de ne pas travailler pour se consacrer à obtenir l'équivalence de
son diplôme, car son mari travaillait, mais ce n'est pas le cas pour tout le
monde. En outre, il faut se réhabituer au métier de dentiste, alors qu'elle n'a
jamais exercé en cette qualité, mais seulement en tant qu'orthodontiste, ce qui
est également le cas du recourant. Enfin, elle pense que la durée de la
formation est désormais plus longue (deux ans). C'est impossible de travailler
en parallèle, au vu de la charge que cette formation implique. S'agissant de
l'ambiance à 2********, elle indique que G.________ a constitué un élément
perturbateur. Elle voulait imposer son ancienneté, en influençant certaines
personnes, comme H.________, l'ancienne assistante de T.________. Elle en avait
discuté avec C.________, qui lui a confié l'existence de problèmes similaires
entre G.________ et d'autres personnes. C.________ a dès lors interdit à G.________
de se rendre au cabinet rouge. Le problème a diminué, mais G.________ a tout de
même continué à tenter d'intimider H.________, qui est très influençable. G.________
voulait être le "chef de 2********". T.________ conclut en indiquant
qu'elle trouve regrettable que le cabinet de 2******** soit privé des services
du recourant; son départ représente une perte pour le service.
Le recourant réagit sur le
témoignage de A.________. Il explique qu'au début, tout s'est très bien passé
entre eux. Le recourant s'est même investi pendant six mois à un an pour aider
le Dr A.________ à passer un examen très important (avant que C.________
devienne chef du service). Il est toutefois possible que le Dr A.________ se
soit senti agressé lorsque le recourant devait passer dans les cabinets tous
les mois pour modifier le système informatique du groupe de 2********. Le
recourant explique également qu'il y a eu à une époque une augmentation du
tarif scolaire de 35 fr. à 50 fr. et qu'il a voulu en informer les patients en
placardant une feuille A4 dans le cabinet. Le Dr A._______ l'a enlevée sans
l'en avertir, et le recourant l'a alors remise. Le Dr A.________ l'a enlevée
une seconde fois et a qualifié le comportement du recourant de
"nazi". Ce dernier a été très touché et affecté par cet incident, car
il a perdu de la famille dans les camps de concentration. Le Dr D.________
n'étant pas intervenu pour le soutenir, il est resté dans son cabinet depuis
lors.
S'agissant du témoignage de G.________,
le recourant indique qu'elle dissimule 30% de la vérité. Elle l'a manipulé en
lui faisant signer des lettres qu'elle avait écrites après l'arrivée du Dr D.________.
Elle a en outre influencé H.________ et Q.________ et elle faisait venir des
patients du recourant dans son cabinet, ce qui contribuait à augmenter la
tension ambiante. Il indique également avoir rencontré un litige avec Q.________
au sujet d'un rendez-vous qu'elle devait fixer pour une patiente qui souffrait
d'une grosse carie. Malgré ses demandes, le rendez-vous n'était pas pris, ce
dont le recourant lui a reproché. Depuis cet incident, la tension a augmenté
entre eux, et le recourant ne s'est à nouveau pas senti soutenu par le Dr D.________.
(…)"
Enfin, le compte rendu résumé de l'audience du 18
mai 2009 fait mention des éléments suivants:
"(…)
Z.________
est entendu avec l'aide d'une interprète. Il travaille au cabinet rouge de 2********
depuis mai 2005. C'est le Dr D.________ qui l'a engagé. Il n'a pas collaboré
avec le recourant, car les cabinets sont indépendants les uns des autres. Il ne
se souvient pas de commentaires du recourant sur sa manière de travailler, ni
sur celle du Dr A.________. Interrogé sur le changement de comportement du
recourant en 2007, il explique que ce dernier est devenu agressif et colérique
avec les patients et leurs parents; il semblait être en burn-out. Le recourant
avait atteint le maximum de sa carrière à 2**********, et il ne trouvait donc
pas de nouveau défi à relever; selon Z.________, la frustration qui y était
liée a pu entraîner ce genre d'attitude. Il explique également que les
situations dans lesquelles des dominateurs veulent imposer une relation de
force avec les autres membres de l'équipe rendent le climat difficile à vivre
et ont une influence sur toutes les relations au sein du cabinet. Le recourant
voulait prendre le contrôle et avoir un pouvoir sur le personnel. Par exemple,
son assistante faisait l'objet d'une surveillance constante de sa part
(toilettes,…), et il critiquait tout ce qu'elle faisait. Il aurait en outre dit
à son assistante H.________ que cela ne lui servirait à rien de participer aux
semaines de formation continue qui avaient lieu aux Etats-Unis, alors qu'elle
tenait à s'y rendre malgré les frais de participation élevés à sa charge. Z.________
estime qu'une mesure de coaching n'aurait pas été utile pour aider le
recourant, en raison de son besoin de changement; en revanche, si une promotion
avait pu être envisageable, un coaching aurait pu être bénéfique. S'agissant du
coaching qui avait eu lieu pour le Dr D.________, il suppose qu'il a été mis en
œuvre pour améliorer les relations de travail; il n'a en revanche rien à
reprocher au Dr D.________, avec lequel tout s'est toujours bien passé.
Concernant la possibilité de réintégrer le recourant au sein du cabinet, Z.________
estime qu'elle est envisageable à la condition que le recourant travaille seul,
sans assistante, son niveau de compétence lui permettant d'ailleurs de
travailler seul.
H.________
est entendue. Elle travaille depuis août 2002 au cabinet rouge de 2********;
avant d'être l'assistante du Dr Z.________, elle travaillait pour le Dr T.________.
A cette époque, il y avait eu des difficultés relationnelles entre l'hygiéniste
G.________ et le Dr T.________, qui lui avait interdit d'entrer dans le cabinet
rouge. En revanche, avec le Dr Z.________, tout se passait bien. Concernant le
recourant, la situation a dégénéré à l'arrivée du Dr D.________, car il n'a pas
accepté ce changement. L'ambiance est devenue lourde; le recourant pouvait
hausser le ton face aux enfants; sa nervosité se reportait sur ceux-ci. Il
fermait donc sa porte plus régulièrement. F.________ lui avait parlé de ses
difficultés et notamment du fait qu'elle avait l'interdiction de parler à ses
collègues, sauf à la pause de midi, ce qui était pesant. H.________ donne
également comme exemple le fait qu'elle ne pouvait plus aller chercher le
courrier en fin de journée au cabinet bleu, mais qu'une boîte aux lettres avait
été placée par le recourant à cet effet dans la salle de radiologie. Pour sa
part, G.________ lui avait indiqué qu'elle ne pouvait plus le supporter, en
raison de son comportement à l'égard des enfants. C'est pour ce motif qu'elles
s'étaient mises d'accord entre elles pour se plaindre auprès de la hiérarchie (F.________,
G.________ et elle-même). Le recourant s'était aussi opposé aux nouvelles
techniques et nouveaux tarifs proposés par le Dr Z.________; ces attaques
contre le cabinet rouge étaient pesantes. Concernant l'éventualité d'un retour
du recourant, H.________ estime qu'il ne faudrait surtout pas qu'il revienne,
et tout le monde aurait d'ailleurs exprimé l'avis que sa réintégration serait
difficile. L'ambiance était devenue plus calme depuis son départ; elle aurait
constaté un net changement. Il n'y avait pas eu de solutions proposées pour
remédier à la situation, par exemple une permutation d'assistantes. H.________
n'aurait de toute manière pas voulu travailler au cabinet bleu.
K.________
est entendue. Elle travaille depuis sept ans au cabinet de 2********.
Elle suppose que l'arrivée du Dr D.________ a contribué à modifier l'attitude
du recourant. L'ambiance s'est de plus en plus alourdie, et rien n'a été
entrepris pour y remédier. Les nombreux courriers du recourant dirigés contre
le Dr D.________ qui circulaient auprès du personnel ont en particulier
contribué à la dégradation de l'ambiance. Elle suppose que les reproches formés
par F.________ sont fondés. Il n'y a pas eu de solutions proposées pour
améliorer la situation; elle-même n'aurait pas voulu travailler au cabinet
bleu, vu la surveillance et le contrôle effectués par le recourant sur son
assistante. L'ancienne assistante du recourant aurait également rencontré des
difficultés avec celui-ci, notamment en ce qui concerne le contrôle exercé
(l'exemple des toilettes est à nouveau donné, mais plutôt comme illustration);
elle ne pouvait par exemple l'aider et l'introduire dans son travail, alors
qu'elle avait travaillé dans la chirurgie et ne connaissait pas l'orthodontie à
son arrivée à 2********. L'attitude du recourant ne l'avait toutefois pas
affectée, car elle était proche de la retraite.
U.________
est entendue. Elle travaille pour la société E.________ SA qui a été
mandatée pour effectuer le coaching pour le Dr D.________. Sa tâche s'est
toutefois limitée à entendre huit personnes du service dentaire; V.________
était chargé du coaching. Le but de la mesure consistait à régler des problèmes
de management de manière générale, mais pas les conflits existants entre le Dr D.________
et le recourant. Le recourant faisait partie des personnes entendues et il
s'est plaint du Dr D.________; il a même amené toute une documentation à cette
fin. Elle n'a pas d'avis sur la question de l'éventualité d'un coaching pour le
recourant.
Après une suspension
d'audience, la cause est reprise. Le recourant est invité à s'exprimer sur les
témoignages apportés. Il conteste d'abord le fait qu'il aurait interdit à son
assistante de se rendre aux toilettes. Il lui demandait en revanche d'être
présente dans le cabinet lorsqu'un patient s'y trouvait. En outre, c'était son
assistante qui avait proposé de changer la place de la boîte aux lettres.
S'agissant d'une éventuelle réintégration au cabinet de 2********, le recourant
estime qu'elle est tout à fait envisageable, car il connaît désormais les
responsabilités de chacun; deux à trois mois devraient suffire pour stabiliser
la situation. S'il y a en outre une personne neutre pour canaliser les
problèmes, son retour ne devrait pas poser de difficulté.
Invité à s'exprimer,
le chef du service juridique explique qu'un licenciement est une mesure prise
en dernier ressort par la commune. Un coaching n'aurait pas été utile, car il
manquait au recourant du savoir-être, ce qui ne pouvait être amélioré au moyen
de cette mesure. En revanche, le Dr D.________ manquait de savoir-faire, car il
ne dirigeait qu'une petite équipe à 2********; le coaching a donc permis de le
former. Une médiation n'aurait pas été utile non plus, car le recourant se
trouvait en conflit avec tout le monde. Oscar Tosato ajoute que le but du
coaching était d'encadrer le chef de service. De nombreuses responsabilités ont
en effet été confiées au Dr D.________: augmenter le chiffre d'affaires du
service dentaire qui connaît des pertes; améliorer le système informatique par
des logiciels de gestion; introduire de nouvelles technologies; améliorer la
coordination entre les cabinets dentaires. Au vu de l'accueil peu favorable
fait à ces innovations, il a été nécessaire de les accompagner par un coaching.
Depuis le début de l'activité d'Oscar Tosato auprès de la municipalité le 1
er
janvier 2002, le recourant est souvent venu dans son bureau en apportant une
épaisse documentation. Oscar Tosato a essayé de trouver des solutions avec le
recourant, mais ce ne serait pas de la compétence d'un municipal de régler
toutes les mésententes. Après les plaintes de Mme I.________ et d'un
orthodontiste, il n'était plus possible de régler la situation par un coaching
et d'intervenir pour chaque conflit qui se présentait. M. Tosato était en
revanche intéressé par les techniques proposées par le recourant, en
particulier un logiciel permettant de suivre l'évolution de la mâchoire; il lui
avait d'ailleurs apporté son soutien. (…)"
La possibilité a été donnée aux
parties de se déterminer sur les comptes rendus résumés des trois audiences. X.________
a encore transmis au tribunal le 6 juillet 2009 un certificat de collaboration
du docteur W.________, chirurgien maxillo-facial, du 8 mai 2009; l'intéressé a
précisé que ce document aurait dû être produit lors de l'audience du 18 mai,
mais qu'il avait été adressé par erreur à son adresse professionnelle par le docteur
W.________, et que l'employeur ne l'avait réexpédié que près de deux mois plus
tard. La municipalité a enfin transmis au tribunal le 3 septembre 2009 copie du
courrier adressé au conseil de l'intéressé indiquant les motifs de cet
acheminement tardif.
S.
La question de savoir si le Tribunal cantonal dispose de la compétence
de réformer une décision prononçant un licenciement pour justes motifs avec
effet immédiat, en licenciement pour justes motifs avec préavis de trois mois,
a donné lieu le 24 novembre 2009 à une délibération de coordination au sein de
la IIIème Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal au sens de
l’art. 34 du règlement organique du Tribunal cantonal du 13 novembre 2007
(ROTC; RSV 173.31.1).
Considérant en droit
1.
Le recourant est au bénéfice du statut de fonctionnaire de la Commune de
Lausanne depuis le 1
er
janvier 1998. En cette qualité, il est soumis
au règlement lausannois du 11 octobre 1977 pour le personnel de
l'administration communale (ci-après: RPAC), en application de l'art. 1 al. 1
RPAC.
2.
a) La décision attaquée est fondée sur l'art. 70 RPAC, dont la teneur
est la suivante:
"
Renvoi pour justes motifs
Art.
70. ― 1
La
Municipalité peut en tout temps licencier un fonctionnaire pour de justes motifs
en l'avisant trois mois à l'avance au moins si la nature des motifs ou de la
fonction n'exige pas un départ immédiat.
2
Constituent de justes
motifs l'incapacité ou l'insuffisance dans l'exercice de la fonction et toutes
autres circonstances qui font que, selon les règles de la bonne foi, la
poursuite des rapports de service ne peut être exigée."
b) La procédure de licenciement est prévue comme
suit:
"
a) procédure
Art. 71.
― 1
Lorsqu'une enquête administrative est ouverte à son encontre, les faits
incriminés sont portés par écrit à la connaissance du fonctionnaire, le cas
échéant, avec pièces à l'appui.
2
Dès l'ouverture de l'enquête, l'intéressé doit être informé de son droit
d'être assisté conformément à l'article 56 RPAC.
3
L'audition fait l'objet
d'un procès-verbal écrit, lequel est contresigné par l'intéressé qui en reçoit
un exemplaire; ce document indique clairement les suites qui seront données à
l'enquête.
b) mise en demeure
Art. 71bis.
― 1
Hormis les cas où un licenciement avec effet immédiat s'impose, le
licenciement doit être précédé d'une mise en demeure formelle écrite, assortie
d'une menace de licenciement si le fonctionnaire ne remédie pas à la situation.
2
Avant la mise en demeure, le fonctionnaire doit être entendu par son
chef de service ou, le cas échéant, par un membre de la Municipalité.
3
Selon les circonstances, cette mise en demeure peut être répétée à
plusieurs reprises.
c) licenciement
Art. 71ter
.
―
1
Si la nature des motifs implique un licenciement immédiat ou que
le fonctionnaire ne remédie pas à la situation malgré la ou les mises en
demeure, le licenciement peut être prononcé.
2
Le licenciement ne peut
être prononcé qu'après audition du fonctionnaire par un membre de la
Municipalité.
3
A l'issue de son
audition, le fonctionnaire doit être informé de la possibilité de demander la
consultation préalable de la Commission paritaire prévue à l'article 75.
4
La décision municipale
doit être communiquée par écrit à l'intéressé; elle est motivée et mentionne
les voies et délais de recours."
d) déplacement à la place du
renvoi
Art. 72. ­
―
Si
la nature des justes motifs le permet, la Municipalité peut ordonner, à la
place du licenciement, le déplacement du fonctionnaire dans une autre fonction
en rapport avec ses capacités. Le traitement est alors celui de la nouvelle
fonction."
3.
a) Les justes motifs de renvoi des fonctionnaires ou d'employés de
l'Etat peuvent procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la
bonne foi, excluent la poursuite des rapports de service, même en l'absence de
faute; de toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances
que l'intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de
comportements ou de situations qui lui sont imputables (cf. plus
particulièrement, Peter Hänni, La fin des rapports de service en droit public,
in RDAF 1995, p. 407 ss, spéc.
421 ss; Pierre Moor, Droit
administratif, vol.
III, Berne 1992, n
os
5425-5426;
Tomas Poledna, Disziplinarische und administrative
Entlassung von Beamten. Vom Sinn und Unsinn einer Unterscheidung, in ZBl 1995
p. 49 ss.). Les conditions justifiant
une
résiliation ne se déterminent pas de façon abstraite ou générale, mais dépendent
concrètement de la position et des responsabilités de l'intéressé, de la nature
et de la durée des rapports de travail, ainsi que du genre et de l'importance
des griefs en cause (ATF 2P.149/2006 du 9 octobre 2006 consid. 6.2; 2P.163/2005
du 31 août 2005 consid. 5.1).
b) Le licenciement pour justes motifs a ainsi été
confirmé dans le cas d’une secrétaire dont la santé avait été durablement
atteinte à la suite de multiples interventions chirurgicales et qui, par la
suite, n'avait pas démontré sa volonté ou sa capacité d'améliorer sa maîtrise
de l'outil informatique mis en place à l'occasion d'une réorganisation des
tâches du service (arrêt du Tribunal administratif GE.2002.0008 du 27 juin
2003), de même que dans le cas d’un concierge déplacé une première fois et qui
se montrait lent, peu efficace et dispersé dans son nouvel emploi au service de
la voirie, malgré les avertissements reçus (arrêt GE.1998.0015 du 13 juillet
1999; voir en outre arrêt GE.1997.0037 du 29 mai 1997, confirmation de licenciement
d'un fonctionnaire invalide à l'échéance du droit au traitement). Le Tribunal
administratif a aussi considéré qu'un policier qui avait rempli de manière
inexacte un formulaire de découverte d'un objet perdu réalisait la condition
des justes motifs (arrêt GE.1995.0085 du 4 décembre 1995), de même que celui
qui s’était rendu coupable dans l’exercice de ses fonctions d’une entrave à
l’action pénale, ce qui constituait à l’évidence une faute professionnelle
grave (arrêt GE.2002.0038 du 18 avril 2006). Il en allait de même, pour un
fonctionnaire qui persistait à ne pas travailler et produisait des certificats
médicaux sans consistance (arrêt GE.1995.0061 du 30 août 1995). Le Tribunal
administratif a encore considéré qu'une consommation excessive d'alcool constituait
des justes motifs (arrêt GE.1992.0077 du 7 octobre 1994). Constituent également
des justes motifs, des absences injustifiées et le fait de falsifier sa feuille
d'heures de présence (arrêt GE.1997.0080 du 30 septembre 1997). Le tribunal n’a
par contre pas admis
les
justes motifs dans une situation dans
laquelle l'autorité intimée reprochait à la recourante de s'être adressée
directement au préfet en lui remettant des documents qui n'auraient pas dû
sortir de l'administration communale (arrêt GE.2001.0071 du 13 novembre 2001).
c)  L'employeur qui entend se prévaloir de
manquements au titre de motifs justifiant un licenciement doit les invoquer
sans tarder. En effet, s'il maintient le rapport de travail malgré la
connaissance de ces manquements, il admet qu'il ne les tient pas pour de justes
motifs et ne peut s'en prévaloir ensuite sous peine d'adopter un comportement
contradictoire violant le principe de la bonne foi (ATF 2P.189/2000 du 6 mars
2001 consid. 4b). Toutefois, le Tribunal fédéral a admis qu'il y avait des cas
dans lesquels, dans le but d'apprécier une situation globale qui s'est modifiée
par la survenance d'événements nouveaux notables, des faits largement passés
pouvaient ou même devaient être pris en considération (ATF P.784/1981 du 9
décembre 1982 consid. 4a, in ZBl 85/1984 p. 404). Il a en particulier jugé que
l'indiscipline répétée représentait un juste motif de licenciement au regard
d'un contexte global ponctué d'avertissements successifs pour de nombreuses
fautes qui ne pouvaient être qualifiées de graves mais qui détruisaient tout
rapport de confiance (ATF 2P.207/1996 du 13 août 1996 consid. 3c).
4.
a) La résiliation
immédiate
pour justes motifs est mentionnée implicitement
à l’art. 70 al. 1 in fine RPAC; il s’agit des cas dans lesquels la nature des
motifs ou de la fonction exige un départ immédiat. Conformément aux principes
dégagés par la jurisprudence du Tribunal fédéral en droit privé, qui peuvent
être appliqués par analogie en droit de la fonction publique, elle doit être
admise de manière restrictive (ATF 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 153
consid. 1a;
351 consid. 4a). Selon la jurisprudence, les faits invoqués à
l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de
confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement
particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat; si le
manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que
s'il a été répété malgré un avertissement (ATF du 27 juillet 2000, in SARB 4/00
n° 162 p. 1068; du 14 septembre 1999, in SARB 1/01 n° 176
p. 1153; Minh Son Nguyen, La fin des rapports de service, in: Peter
Helbling/Tomas Poledna, Personalrecht des öffentlichen Dienstes, Berne 1999, p.
435). Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation
d'une obligation découlant du contrat de travail (ATF 127 III 351 consid. 4a et
les arrêts cités), mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une
résiliation immédiate lorsque ceux-ci rendent peu envisageable le maintien de
la relation de service (cf. ATF 129 III 380 consid. 2.2).
b) On relèvera toutefois que la jurisprudence
relative à l'art. 337 CO, selon laquelle la partie qui résilie un contrat de
travail en invoquant des justes motifs ne dispose que d'un court délai de
réflexion pour signifier la rupture immédiate des relations de travail (ATF 130
III 28 consid. 4.4), n'est pas sans plus transposable en matière de rapports de
travail de droit public (ATF 8C­_170/2009 du 25 août 2009 consid. 6.2.1). En ce
domaine, le licenciement se fait en général par voie de décision motivée; il
est souvent précédé d'une enquête, en particulier quand il s'agit d'étayer ou
d'infirmer des soupçons. Durant l'enquête, l'intéressé bénéficie des garanties
propres à la procédure administrative (voir en l'espèce l'art. 71 RPAC). En particulier,
le droit d'être entendu doit être respecté. Indépendamment de ces garanties,
les contingences liées aux procédures internes d'une administration ne
permettent souvent pas de prendre une décision immédiate, surtout lorsque la
décision ne peut être prise par le supérieur hiérarchique direct, mais qu'elle
dépend de l'autorité de nomination (en l'occurrence la municipalité) ou d'une
autorité de surveillance (ATF 2A.656/2006 du 15 octobre 2007 consid. 5.2.1 et
5.2.2).
c)  En l'espèce, il convient de reprendre le
déroulement des faits pour examiner si le licenciement avec effet immédiat du
recourant est justifié.
aa) Une mise en demeure formelle a été signifiée par
écrit au recourant le 10 juillet 2007, précédée d'une audition par le chef de
service, conformément à l'art. 71bis al. 1 et 2 RPAC. Le recourant a été
informé que sa situation serait analysée le 14 janvier 2008, et que s'il ne modifiait
pas son comportement à l'égard de ses collègues et de ses patients, une
procédure de licenciement serait engagée à son encontre en application de
l'art. 71 RPAC. De nouvelles plaintes de collaborateurs sont ensuite parvenues
au chef de service, souvent à la demande de ce dernier de mettre par écrit des
reproches formulés oralement, mais aucune mesure n'a été prise, la situation du
recourant devant être examinée au mois de janvier 2008, conformément au
courrier de mise en demeure formelle adressé par le chef de service le 10
juillet 2007. L'entretien de collaboration du recourant a eu lieu le 10
décembre 2007, qui a porté sur la période du 6 octobre 2006 au 10 décembre
2007, et il a abouti à une évaluation globale qualifiée d'insuffisante. Des
objectifs ont été assignés au recourant pour la prochaine période, avec un
bilan dans les six mois. Ce dernier s'étant insurgé contre le fait que le
questionnaire avait été prérempli, la possibilité lui a été donnée de faire
valoir par écrit ses objections sur les divergences d'appréciation jusqu'à la
fin du mois de janvier 2008.
bb) Au lendemain de cet entretien de collaboration, soit
le 11 décembre 2007, D.________ a informé Oscar Tosato qu'il avait été appelé
d'urgence au secrétariat pour recevoir F.________. Celle-ci, en larmes, lui
avait confié qu'elle ne pouvait plus travailler avec le recourant. Elle avait en
effet surpris le matin même une conversation entre l'intéressé et G.________ en
arrivant au cabinet: ce dernier demandait d'avoir la possibilité de
"recommencer à zéro", et de lui signaler s'il parlait trop fort ou
faisait mal aux patients. Il aurait ajouté qu'en cas de licenciement, selon les
renseignements reçus, il travaillerait encore une année à 2********. D.________
a mis F.________ en congé-maladie jusqu'au 7 janvier 2008, au vu de son état
d'extrême fatigue et de déception.
cc) Enfin, le 21 décembre 2007, Oscar Tosato a
indiqué au recourant qu'il avait décidé d'ouvrir à son encontre une procédure
tendant à son renvoi pour justes motifs. Il l'a prié de ne pas reprendre son
activité à la rentrée et l'a convoqué à un entretien le 7 janvier 2008 afin de
l'entendre au sujet d'une suspension immédiate de son activité. A l'issue de
cet entretien, l'intéressé a été suspendu avec effet immédiat, avec maintien du
droit au traitement, et informé qu'une procédure d'enquête allait être mise en
œuvre. Le recourant a ensuite été entendu le 23 juin 2008 conformément à l'art.
71ter al. 2 RPAC. Au cours de cette audition, Oscar Tosato a indiqué qu'il
allait recommander à la municipalité de prononcer un licenciement pour justes
motifs, en application de l'art. 70 RPAC, et que, compte tenu des
circonstances, ce licenciement devait avoir un effet immédiat. Le recourant
s'est opposé à cette mesure et il a souhaité être entendu par la commission
paritaire. Une décision de principe a alors été prise par l'autorité intimée le
23 juillet 2008, par laquelle elle a prononcé le licenciement du recourant pour
justes motifs avec effet immédiat, mais en précisant toutefois que sa décision
définitive ne serait prise qu'après avoir recueilli l'avis de la commission
paritaire. Cet avis ayant été favorable à la décision de principe du 23 juillet
2008, l'autorité intimée a confirmé le licenciement du recourant pour justes
motifs avec effet immédiat par décision définitive du 19 novembre 2008.
dd) Il ressort de ce qui précède que l'élément qui a
précipité l'ouverture de la procédure de licenciement le 21 décembre 2007 réside
dans le fait que l'assistante du recourant a surpris une conversation entre ce
dernier et l'hygiéniste, et n'a pas supporté le fait que l'intéressé soit
maintenu dans son activité. Il ne s'agit pourtant pas d'un élément
supplémentaire à reprocher au recourant, mais uniquement d'une réaction d'une
collaboratrice à l'éventualité du maintien de ce dernier dans son activité. Le
fait que l’assistante ait surpris cette conversation ne saurait être en
lui-même constitutif d’une faute grave à charge du recourant de nature à rompre
immédiatement le rapport de confiance. Cette situation montre en revanche un
état de stress de l’assistante, mais aussi une volonté claire de précipiter le
départ du recourant de son poste. Par cet incident, le recourant n’a toutefois
pas enfreint un ordre ou une instruction le concernant.
ee) Le recourant n'a ensuite été entendu que le 23
juin 2008 (art. 71ter al. 2 RPAC); son licenciement a été prononcé avec effet
immédiat un mois plus tard, puis confirmé le 19 novembre 2008, après l'avis de
la commission paritaire. La décision de principe du 23 juillet 2008 ne peut toutefois
être assimilée qu'à un projet de décision, puisque l'art. 71ter al. 3 RPAC prévoit
que le fonctionnaire est informé à l'issue de son audition de la possibilité de
consulter "
préalablement
" la commission paritaire. Le
licenciement ne peut ainsi être prononcé, selon cette disposition, qu'après
consultation de la commission paritaire ou renonciation à cette possibilité. Le
licenciement n'a dès lors été prononcé que le 19 novembre 2008, ce que
l'autorité intimée ne conteste pas. Le laps de temps entre l'ouverture de la
procédure de licenciement le 21 décembre 2007 et le licenciement proprement dit
le 19 novembre 2008 est important, car il n'y a pas eu d'éléments nouveaux
depuis le 21 décembre 2007. Même si le délai de réaction de l'employeur est
nécessairement plus long en droit public qu'en droit privé (cf. consid. 4b), le
délai qui s'est écoulé jusqu'à l'audition du recourant le 23 juin 2008, soit
six mois après l'ouverture de la procédure, n'est plus guère compatible avec la
notion de licenciement immédiat. La situation d'espèce est différente d'un cas
récemment jugé par le Tribunal fédéral (ATF précité 8C­_170/2009 du 25 août
2009), où la municipalité avait réagi de manière adéquate, puisque le laps de
temps concerné courait du 3 avril 2008 (remise d'un rapport d'enquête constituant
un motif de rupture qualifiée des rapports de confiance) au 25 juin 2008
(prononcé du licenciement), et que ce délai n'apparaissait pas anormalement
long au vu de l'ensemble des circonstances (cf. consid. 6.2.3 de l'arrêt du 25
août 2009 précité). Mais en l'espèce, un délai de plus de onze mois (quasiment
un an) s'est écoulé entre l'ouverture de la procédure le 21 décembre 2007 et le
licenciement du 19 novembre 2008. Ainsi, ni l’incident qui a conduit à
l’ouverture de la procédure de licenciement, ni le délai écoulé jusqu’au
prononcé du licenciement, ne sont compatibles avec les exigences requises pour
prononcer un licenciement avec effet immédiat.
5.
Il convient ensuite d'examiner si l'autorité intimée disposait de justes
motifs de licenciement au sens de l'art. 70 RPAC.
a) Il est reproché en substance au recourant un comportement
peu courtois envers ses collègues, voire méprisant, et en particulier
concernant son assistante, de lui donner des ordres agressifs. Celle-ci aurait
d'ailleurs dû se résoudre à consulter un médecin, en raison notamment d’une
fatigue morale et de migraines. Les deux autres orthodontistes se sont également
plaints du comportement du recourant et ils ont de même déclaré être atteints
dans leur santé. Il est en outre reproché au recourant d'être brusque envers
ses patients, et de leur parler durement. Enfin, il est fait grief au recourant
de donner des directives à ses collègues orthodontistes, de les surveiller ou
de se mêler de leurs affaires, et de ne pas savoir se remettre en question. Le
dossier comporte en effet de nombreux courriers et courriels adressés au chef
du service dentaire par les collaborateurs du recourant, qui se plaignent de
son attitude et des conséquences sur l'ambiance de travail au sein du groupe de
2********.
aa) Il est constaté, à la lecture du dossier, que le
recourant est très exigeant envers lui-même, mais également envers les autres, ce
qui peut se révéler une qualité, à condition de ne pas franchir certaines
limites (cf. audition par le tribunal de C.________ du 8 avril 2009). Or, dans
le cas présent, le souci de perfection du recourant l'a clairement conduit à franchir
cette limite en s'immisçant dans le travail de ses collègues orthodontistes et
en les critiquant. A.________ a très difficilement vécu cette situation; il a
souffert d'angoisses et d'insomnie (cf. audition par le tribunal le 4 mai
2009). Son courrier adressé au chef de service le 3 avril 2007 est éloquent:
"Il
se prend pour le patron de 2********. Il se mêle de tout et de tout le monde:
mon agenda, mes statistiques, mes traitements médicaux."
A.________ a
déclaré se sentir harcelé en raison de la manie du recourant de toujours
vouloir imposer ses idées, en créant des tensions difficilement supportables. Il
a aussi relevé qu'il avait été très perturbé par le fait que le recourant
cherchait à réunir des informations sur ses erreurs professionnelles (courriel
du 4 septembre 2007); le recourant l'avait également accusé de ne rien faire de
la journée, ajoutant qu'il faudrait licencier les collaborateurs les moins
performants du cabinet (courrier du 3 avril 2007). Le recourant serait de même régulièrement
intervenu dans les affaires du cabinet rouge géré par Z.________, se mêlant de
tout et faisant des commentaires sur des sujets qui ne le concernent pas (cf.
entretien de H.________ avec I.________ du 13 mars 2007 et courrier du 4
octobre 2007). Il aurait d'ailleurs établi un programme sur la fermeture du
cabinet de 2******** (en raison des ennuis financiers mentionnés par Oscar
Tosato), qui consisterait à licencier d'abord Z.________ et ainsi de suite
jusqu'à lui-même en dernier lieu (entretien de G.________ du 16 mars 2007). Les
deux orthodontistes ont en outre dénoncé les difficultés du recourant à
coopérer et son manque d'ouverture au dialogue (courriers de A.________ du 4
octobre 2007 et du 15 novembre 2007 et de Z.________ du 2 novembre 2007). Par
ailleurs, C.________ a également déclaré qu'elle avait mal supporté, peu avant
son départ, que le recourant lui donne des instructions sur la manière
d'accomplir son travail, et que ce comportement a constitué l'une des causes de
sa démission; elle a de même perçu que les autres orthodontistes n'appréciaient
pas que le recourant se mêle de leurs affaires (audition par le tribunal le 8
avril 2009).
bb) Il est en outre reproché au recourant d'être
irritable, agressif, de crier fréquemment, et de parler durement aux patients. Plusieurs
collaborateurs en ont témoigné. F.________ (actuellement ********) a notamment
déclaré qu'il était nerveux, parlait de manière sèche et dure aux patients,
arrachait le courrier des mains, perdait facilement patience, parlait fort, criait,
se montrait agressif dans ses ordres, ses gestes et ses paroles, et se trouvait
dans un état proche de la crise de nerfs (entretien du 21 mars 2007, courriers des
12 juin 2007, 23 septembre 2007 et 16 novembre 2007, et audition par le
tribunal le 4 mai 2009). G.________ a également relevé qu'il était devenu
impossible de communiquer avec le recourant sans qu'il devienne agressif, et
qu'il se montrait trop dur avec les patients (entretien du 16 mars 2007,
courrier du 2 novembre 2007, et audition par le tribunal le 4 mai 2009). Pour
sa part, H.________ a indiqué que la nervosité du recourant se reportait sur
les enfants, qu'il leur parlait mal et qu'il ne voulait aucune émotion au
cabinet bleu, et que la tension créée par son comportement était invivable et
ressentie par tous (entretien du 13 mars 2007, courrier du 13 juin 2007, et audition
par le tribunal le 18 mai 2009). A.________ a de même relevé que le recourant
criait, comme un enfant gâté, jusqu'à ce que son interlocuteur adhère à ses
idées (courrier du 3 avril 2007). Z.________ a également mentionné que
"des voix fortes" sortaient du cabinet bleu qui avaient une
répercussion sur toute la clinique (courrier du 12 juin 2007).
cc) S'agissant de ses relations avec ses patients,
il n'y a rien à reprocher au recourant au niveau de ses compétences
professionnelles, mais il ressort de plusieurs témoignages que son comportement
ne serait pas adéquat (brusquerie, agressivité, dureté). Son assistante a même
relevé (courriel du 26 novembre 2007) que la mère d'une patiente lui avait
téléphoné pour l'avertir que sa fille était terrorisée à l'idée d'avoir
rendez-vous avec le recourant, et qu'elle craignait que ce dernier ne lui
arrache une dent de lait sans anesthésie comme lors de son précédent
rendez-vous. La maman en question a d'ailleurs adressé un courrier à D.________
le 22 décembre 2007 pour confirmer que ses trois filles, en traitement au
cabinet bleu, lui avaient rapporté la façon sans beaucoup d'égards qui semblait
caractériser la plupart des gestes, interventions et propos du recourant.
b) Les plaintes des collaborateurs apparaissent
fondées et se rejoignent sur de nombreux aspects. Le comportement du recourant,
tel qu'il ressort des plaintes, a  vraisemblablement fortement contribué à
dégrader le climat de travail. Si l'on peut de toute évidence reprocher à A.________
d'avoir traité le recourant de "nazi" (audition par le tribunal le 4
mai 2009), il n'y a pas d'autres faits ressortant du dossier qui le
discréditent. De même, Z.________ a rencontré des difficultés avec le
technicien J.________ au sujet d'un plan de laboratoire à élaborer (audition de
J.________ par le tribunal le 8 avril 2009), mais il semble plutôt s'agir d'un
événement isolé. Le technicien J.________ a également été mis en cause par H.________
qui a critiqué son état d'esprit (courrier du 13 juin 2007), mais à nouveau,
cet élément n'est pas appuyé par d'autres faits qui démontreraient l'influence
néfaste d'un tel comportement sur le fonctionnement de l'équipe. En revanche, la
manière de se comporter du recourant et son incidence sur le cabinet dentaire
sont illustrés par de nombreux témoignages; l'audition de C.________ par le tribunal
le 8 avril 2009 est par ailleurs édifiante et souligne à quel point le
comportement du recourant peut devenir envahissant et difficile à supporter. Elle
a en effet ressenti l'attitude du recourant comme une agression. Elle a
également relevé que les problèmes rencontrés avec le recourant étaient plus
répétitifs et insistants que les difficultés qu'elle pouvait connaître avec les
autres orthodontistes. Cela démontre la différence entre le recourant et ses
collaborateurs; si des problèmes pouvaient également surgir avec eux, il
s'agissait plutôt d'événements isolés, alors qu'avec le recourant, il s'agit plutôt
d'une attitude générale, ce qui explique l'aspect insistant et répétitif évoqué
par C.________. Concernant enfin le fait que, selon le témoignage de T.________
lors de l'audience du tribunal le 4 mai 2009, à l'époque où cette dernière travaillait
à 2********, G.________ aurait constitué un élément perturbateur, influençant
en particulier H.________, il n'est pas établi que cette attitude aurait provoqué
le comportement critiquable du recourant ; même si G.________ avait été
l’initiatrice d’une action concertée entre F.________ et H.________ contre le
recourant, les faits qu’elles ont dénoncés ne peuvent être assimilés à des
plaintes infondées.
Les témoignages d'L.________, de M.________, et de J.________,
ne mentionnent pas de problèmes particuliers concernant le recourant ; il
est en effet vraisemblable que ces personnes, dans leur collaboration avec le
recourant, n'aient pas rencontré les mêmes difficultés. Il faut relever à cet
égard qu'L.________ et M.________ travaillent toutes deux à un taux réduit (40%
et 20%; cf. audition par le tribunal le 8 avril 2009), et que même si elles ont
collaboré avec le recourant pendant presque vingt ans, ce n'est que depuis
quelques années que la situation s'est dégradée. Au demeurant, le
professionnalisme exemplaire et la grande rigueur de comportement du recourant dont
L.________ fait état dans son entretien avec Oscar Tosato le 1
er
juillet 2008 ne sont pas contestés; le fait que le recourant ne supporte pas le
laxisme et qu'il soit d'une grande exigence intellectuelle envers lui-même et
les autres rejoint d'ailleurs le témoignage de C.________, et explique
justement les "dérives" dans lesquelles il a été mené, en particulier
en critiquant le travail des autres orthodontistes et en se mêlant de leurs
affaires. Concernant J.________, comme il l'a expliqué, il s'est détaché, pour
préserver sa santé, des "histoires" qui pouvaient intervenir dans le
cadre du travail; il a fermé ses oreilles sur les ouï-dire pour se protéger (audition
par le tribunal le 8 avril 2009). Ce "détachement" peut ainsi
expliquer le fait qu'il ne se sente pas concerné par les problèmes relatés; au
demeurant, il n'avait des contacts avec le recourant qu'au sujet du
laboratoire, ce qui restreignait leur collaboration à un domaine limité. Concernant
enfin le fait que l'ambiance n'aurait pas changé depuis le départ du recourant
(cf. entretien d'L.________ avec Oscar Tosato le 1
er
juillet 2008 et
son courrier adressé au recourant le 19 juin 2008, ainsi qu'audition par le
tribunal de J.________ le 8 avril 2009), il est évident que si les mêmes
collaborateurs n'ont pas de reproches à formuler contre le recourant, ils ne
pourront constater de changement à la suite de son départ.
De même, les témoignages apportés lors des audiences
tenues par le tribunal par N.________, O.________, P.________, et S.________, ne
révèlent aucune difficulté dans le comportement du recourant, mais ces
praticiens ne collaboraient pas avec ce dernier sur le site même de 2********. Il
s'agit en effet de dentistes travaillant dans des cabinets distincts, qui étaient
certes amenés à collaborer avec le recourant (patients adressés à
l'orthodontiste par le dentiste en question), mais qui ne le côtoyaient pas à 2********
même. Il en est de même du docteur W.________, chirurgien maxillo-facial, dont
le certificat du 8 mai 2009 atteste de l'entière satisfaction retirée de la
collaboration avec le recourant depuis quatorze ans. S'agissant de T.________, entendue
lors de l'audience du tribunal du 4 mai 2009, elle a collaboré avec le
recourant pendant dix-huit mois, de 2003 à fin juin 2004, mais pour l’essentiel,
avant l’entrée en fonction de D.________ et des graves difficultés qui en ont
résulté.
c) Le recourant indique que la mise en arrêt maladie
de certains collaborateurs aurait été causée par le comportement de l'autorité
intimée consistant à solliciter d'eux la rédaction à tout propos du moindre
incident propre à le dénigrer. S'il est vrai que, comme on le verra ci-après
(cf. infra consid. 6b), l'attitude du chef de service, se mettant à la
disposition des collaborateurs pour récolter leurs plaintes et se limitant à
cette mesure au lieu d'en prendre d'autres, n'était pas judicieuse, il est
douteux que les problèmes de santé d'F.________ et de A.________ aient été
provoqués par ces sollicitations. En revanche, une ambiance de travail tendue
et exacerbée par le comportement du recourant peut expliquer une baisse de
motivation, une fatigue morale et des atteintes psychosomatiques. L'assistante du
recourant a en effet déclaré qu'elle souffrait de fatigue morale, de maux de
dos, de migraines, et d'affections cutanées, ce qui l'avait amenée à consulter
un médecin (courrier du 12 juin 2007). Elle se rendait aussi au travail avec la
"boule au ventre" (ibidem). A.________ a également connu des soucis
médicaux (courrier du 15 novembre 2007 et audition par le tribunal le 4 mai
2009). Pour sa part, H.________ a indiqué qu'elle était fatiguée des critiques
incessantes du recourant à l'encontre du cabinet rouge et qu'elle rencontrait
des problèmes de santé liés au stress induit par les manœuvres de ce dernier
pour la dénigrer (larmes qui perlent à tout moment et urticaire sur les mains
et les poignets) (courrier du 4 octobre 2007). Elle pleurait le soir en
rentrant chez elle et le matin avant de se rendre au travail et était fatiguée
moralement et mentalement (ibidem).
d) L'ensemble de ces éléments démontrent que
l'attitude du recourant a eu des conséquences sur la santé et la motivation de
plusieurs collaborateurs, et par ricochet, sur le fonctionnement du groupe. En
outre, ses difficultés à coopérer et à dialoguer sont incompatibles avec un
esprit d'équipe. En soi, le tribunal considère que chacun des reproches pris indépendamment
les uns des autres ne constitue pas un manquement d'une gravité telle qu'il
justifierait un licenciement. En revanche, ces éléments cumulés les uns aux
autres ont perturbé le fonctionnement du groupe, par la création de tensions portant
atteinte à la motivation de plusieurs collaborateurs et même à leur santé. Le
fait de se prendre pour le "patron de 2********" a malheureusement
conduit le recourant à adopter un comportement inadéquat à l'égard de ses collaborateurs,
en particulier envers les deux autres orthodontistes, entravant la bonne marche
du service. Les incessantes critiques à l'égard des autres cabinets, la manie
du recourant de vouloir leur imposer ses idées par la force, et l'immixtion
dans leurs affaires, sont autant d'éléments perturbateurs incompatibles avec l'idée
d'une saine et sereine collaboration. De même, les conditions de travail avec
son assistante sont devenues très difficiles pour elle, au vu du climat dans
lequel le travail devait être effectué (nervosité, agressivité, cris). Le
tribunal estime ainsi que l'autorité intimée pouvait à bon droit considérer que
l'ensemble de ces circonstances constituaient des justes motifs au sens de
l'art. 70 RPAC, car la poursuite des rapports de service ne pouvait être
exigée, selon les règles de la bonne foi (cf. art. 70 al. 2 RPAC).
6.
Le recourant soutient que l'autorité intimée aurait gravement violé ses
devoirs contractuels en ne prenant aucune mesure pour atténuer le conflit, et
en laissant la situation s'envenimer, voire même en y contribuant. Il reproche
à cet égard à l'autorité intimée d'avoir "monté un dossier" à sa
charge et de s'être servie de la jalousie et de la mesquinerie de certains
collaborateurs.
a) Le recourant se prévaut de la jurisprudence
fédérale relative au devoir de protection de l'employeur en droit privé. Le
Tribunal fédéral a en effet considéré que le caractère abusif d'un licenciement
ne résultait pas seulement des motifs de la résiliation, mais aussi de la
manière dont la partie qui résilie exerçait son droit. Même quand une partie
résiliait de manière justifiée, elle devait faire usage de son droit avec
modération. En particulier, elle ne pouvait jouer un jeu faux et caché qui
serait une violation crasse du principe de la bonne foi (ATF 132 III 115 consid.
2.2 = JdT 2006 I 152 et arrêts cités). Une violation grossière du contrat,
notamment une atteinte grave de la personnalité dans le cadre d'une
résiliation, pouvait rendre celle-ci abusive. Il fallait considérer en
particulier qu'en vertu de l'art. 328 CO, l'employeur avait l'obligation de
respecter et de protéger les droits de la personnalité de son employé. Il
devait s'abstenir de toute atteinte aux droits de la personnalité qui n'était
pas justifiée par le contrat, et devait également le protéger contre des
atteintes de la part de supérieurs, de collègues ou de tiers. Cette obligation était
le corollaire du devoir de fidélité de l'employé (art. 321a CO). Le Tribunal
fédéral en a déduit qu'un licenciement n'était pas abusif lorsque le caractère
difficile d'un employé avait contribué à créer une situation conflictuelle sur
le lieu de travail qui se répercutait négativement sur le travail en commun, et
lorsque l'employeur avait pris auparavant toutes les mesures que l'on pouvait
attendre de lui pour désamorcer le conflit. Si l'employeur ne s'était pas soucié
de résoudre le conflit, ou ne l'avait fait qu'insuffisamment, il n'avait pas
satisfait à son devoir de protection, et le licenciement devait dès lors être
tenu pour abusif (ATF 125 III 70 consid. 2c; ATF 4C.253/2001 du 18 décembre
2001 consid. 2 et 3). Finalement, l'appréciation du caractère abusif d'un
licenciement suppose l'examen de toutes les circonstances du cas d'espèce (ATF 131
III 535 consid. 4.2; ATF 4C.174/2004 du 5 août 2004 consid. 2.5).
b) Le tribunal constate que la situation n'a pas été
gérée de manière optimale par le chef de service, puisque ce dernier s'est
contenté de recevoir les plaintes sans prendre de mesures concrètes pour tenter
de remédier au climat conflictuel régnant au sein du groupe et pour résoudre
les conflits dont il avait connaissance. En outre, il ressort de plusieurs
courriers adressés au chef de service pour se plaindre du comportement du
recourant que ceux-ci ont été effectués "à sa demande". Plus encore, il
est mentionné dans le courrier de A._________ du 15 novembre 2007 qu'il "faisait
ça contre son gré" et que vu la manière dont la ville traitait le
problème, rien n'allait changer. Ces propos sont conformes à la réalité. En
enregistrant les réclamations sans les communiquer au recourant et sans
organiser une confrontation ou une médiation entre les collaborateurs "plaignants"
et le recourant, mais en continuant à accumuler leurs plaintes ou à leur
demander de les mettre par écrit, le chef de service n'a pas fait preuve d'un
management constructif, sain et efficace. Les entretiens des 5 juin et 10
juillet 2007 n’étaient pas de nature à résoudre les conflits, en raison de
l’absence de mise en oeuvre d’un outil moderne de gestion des conflits, ce qui
peut s'expliquer par l'absence d'une formation adéquate et d'expériences
professionnelles du chef de service dans le domaine du management. A cet égard,
le tribunal constate que I.________, engagée comme secrétaire et responsable
des ressources humaines du service dentaire, a indiqué, lors de l'audience du
tribunal le 4 mai 2009, qu'elle ignorait la possibilité d'une mesure telle que
la médiation dans ce genre de situation, et qu'elle ne bénéficiait pas non plus
d'une formation ni d'une expérience professionnelle dans le domaine des
ressources humaines, ce qui peut aussi s'expliquer par l'absence de
connaissances professionnelles dans ce domaine du chef de service qui a proposé
son engagement. Il apparaît ainsi que le chef de service n’a pas cherché à résoudre
le problème par une mesure concrète comme la médiation ou le coaching, alors
que le recourant paraissait faire preuve de bonne volonté pour s'amender et
changer son comportement. Ce dernier a en effet adressé le jour de sa mise en
demeure à D.________ un courrier par lequel il requiert une liste de toutes les
accusations dirigées à son encontre afin de s'améliorer et de trouver "une
solution amicale et globale qui puisse convenir à tout le monde", ainsi
qu'une liste des solutions à apporter. De même, les courriels adressés à tous ses
collaborateurs le 11 juillet 2007 et sa demande de participation le 13 juillet
2007 à un cours de formation continue intitulé "médiation et gestion de
conflits pour l'encadrement", auquel il aurait souhaité que son assistante
participe aussi, font apparaître que le recourant désirait montrer son
intention de faire des efforts pour essayer d'améliorer la situation, en y
mettant de la bonne volonté. A cet égard, le courrier du chef de service du 17
juillet 2007, selon lequel il ne lui appartenait pas de dicter au recourant
"les règles de conduite inhérentes à une vie en société normale, que sa
formation et son âge auraient dû lui enseigner", ne semblait pas suffisant
au vu de l'intention clairement affichée du recourant de vouloir faire des
efforts.
c)  Cela ne signifie toutefois pas pour autant que le
licenciement du recourant est abusif. On rappelle en effet que l'appréciation
du caractère abusif d'un licenciement suppose l'examen de toutes les
circonstances du cas d'espèce. Or, il est constaté dans le cas présent que l'on
n'a pas affaire à un conflit d'ordre général mettant en cause plusieurs
collaborateurs, mais qu'au contraire, seul le recourant rencontre des problèmes
de "savoir-être" nuisant au travail en commun. Il est ainsi délicat
pour l'employeur de "désamorcer le conflit", puisqu'il n'y a en
l'espèce pas de problème déterminé susceptible d'être résolu, comme par exemple
une mésentente entre le recourant et ses collègues sur des points précis; il
s'agit plutôt de comportements qui influent sur l'ambiance de travail en
général. En outre, le tribunal constate que la procédure de l'art. 71bis RPAC a
été respectée. Une mise en demeure écrite, assortie d'une menace de
licenciement si le recourant ne remédie pas à la situation, a en effet été adressée
à ce dernier le 10 juillet 2007 après son audition par le chef de service. Cette
mise en demeure énonce les reproches formulés à l'encontre du recourant (
"(…)
Si je n'entends pas contester vos qualités professionnelles (…), je ne peux
cependant admettre que vous reportiez votre énervement, voire votre colère, sur
votre entourage, collègues, collaborateurs ou patients confondus. Les plaintes
qui m'ont été adressées font toutes état d'un comportement peu courtois,
dédaigneux et même méprisant. Cette attitude est inacceptable et force est de
constater qu'elle s'apparente à du harcèlement. Chaque membre de
l'administration communale a droit au respect et le groupe orthodontique ne
fait pas exception à cette règle. Il en va de même pour vos patients, en
particulier des petits et des jeunes enfants, pour qui un traitement orthodontique
représente l'inconnu si ce n'est une épreuve. Le service dentaire scolaire est une
équipe qui doit fonctionner harmonieusement, pour assurer son mandat, qui est
de donner les meilleurs soins aux enfants. Par conséquent, je vous prie,
Docteur, de modifier immédiatement votre comportement envers les autres
collaborateurs du groupe de 2******** et les patients qui vous sont confiés. Je
vous interdis ainsi de vous adresser à eux de manière peu courtoise, cela même
lorsque vous êtes tendu, préoccupé ou énervé, car il vous incombe alors de vous
contrôler. Je vous remercie d'accorder toute sa valeur à cette mise en demeure.
Si je devais en effet constater que tel n'était pas le cas, le 14 janvier 2008
lors de l'analyse de la situation, je me verrai contraint d'engager une
procédure de licenciement à votre encontre, selon l'article 71 RPAC. (…)"
).
Il apparaît ainsi, au vu également de la liste des
reproches ressortant des plaintes qui a été portée à la connaissance du
recourant lors de son audition du 10 juillet 2007 (annexe à la question 7), que
ce dernier a été suffisamment informé des reproches formulés à son encontre. Il
est vrai que l'identité des "plaignants" n'a pas été divulguée et que
le chef de service n'a pas mis en place un outil efficace de gestion des
conflits (voir consid. 6b ci-dessus); il est aussi vraisemblable que le
recourant n'ait pas eu conscience d'avoir franchi les limites et qu'il n'ait
ainsi pas "compris" que l'origine de ces reproches résidait dans son
comportement. Il est toutefois constaté que même si le chef de service n'a pas
usé de termes appropriés dans son courrier du 17 juillet 2007, comme on l'a vu
(cf. supra consid. 6b in fine), il est également précisé dans le même courrier
qu'il incombait à l'avenir au recourant de se comporter de manière calme et
courtoise envers l'ensemble du personnel. Cette formulation est générale, mais comme
c'est justement le comportement du recourant "en général" qui est
visé ("savoir-être"), et que des exemples lui ont été donnés lors de
son audition et de la mise en demeure du 10 juillet 2007, le tribunal considère
que le recourant n'a pas subi de préjudice de l'absence de suite donnée à sa
demande de précisions. Il est en revanche patent, comme le reconnaît d'ailleurs
l'autorité intimée, que les remarques formulées par D.________, lors de la
séance du 5 juin 2007 qui avait réuni les trois orthodontistes, ne pouvaient
être comprises de manière claire par le recourant comme un avertissement formel
à son égard. Etant donné toutefois que l'audition du recourant a eu lieu peu de
temps après (le 10 juillet 2007) et que les reproches formulés à son encontre
ont été portés à sa connaissance à cette occasion, le manque de clarté de la
séance du 5 juin 2007 n'a pas eu d'incidence particulière à son détriment. Il
est vrai aussi que l'autorité intimée a été pleinement satisfaite des services
du recourant pendant dix-neuf ans, mais ce fait n'est pas déterminant pour
l'issue de la procédure dans la mesure où les circonstances sont en tout temps susceptibles
d'évoluer dans un sens ou dans un autre. En l'espèce, la situation a fortement dégénéré
depuis le début de l'année 2007, ce qui explique le changement de point de vue
de l'autorité intimée à l'égard du recourant, malgré ses très bons antécédents.
De même, le tribunal considère que l'autorité intimée n'a pas tardé avant de
porter à la connaissance du recourant les griefs formés à son encontre, puisque
les plaintes ne datent que du début de l'année 2007. Il est vrai que l'autorité
intimée aurait peut-être eu plus tôt des motifs de se plaindre du recourant, en
particulier à l'égard de C.________, mais à défaut de "plaintes
formelles", aucune mesure n'a été prise.
d) On peut encore se demander si les relations entre
le recourant et son chef de service D.________ auraient dû faire l'objet d'une
mesure de la part de l'autorité intimée en vue de les améliorer. Il ressort en
effet de plusieurs témoignages que le comportement du recourant se serait
modifié après l'entrée en fonction de l'actuel chef de service. Il ressort d'ailleurs
des faits que ce dernier a connu des problèmes de communication majeurs avec l'ensemble
du personnel. Toutefois, comme l'ont relevé plusieurs collaborateurs, le
coaching a permis d'améliorer la situation de manière significative, de sorte que
seul le recourant semblait encore avoir des difficultés avec le chef de
service, contrairement aux autres. Il apparaît également que le recourant connaissait
en règle générale des problèmes avec la hiérarchie, puisque c'était déjà le cas
avec C.________, et que plusieurs collaborateurs ont témoigné qu'il se prenait
pour le chef et qu'il aurait d'ailleurs dû le devenir en postulant à la
fonction de chef de service. Il faut donc en déduire que c'est à nouveau en
raison du comportement du recourant que les relations étaient difficiles et non
en raison de mésententes sur des points particuliers; dans ces conditions, force
est de constater qu'il est délicat de reprocher à l'autorité intimée de ne pas
avoir essayé de "désamorcer le conflit", surtout après avoir mis en
œuvre une mesure de coaching, certes en faveur du chef de service seulement,
mais dont l'ensemble du personnel a reconnu le succès, sauf le recourant. L'insatisfaction
du recourant à cet égard a d'ailleurs provoqué sa colère et son irritabilité, conjuguées
à un changement général de comportement dès le début de l'année 2007, non
seulement avec les collaborateurs des autres cabinets, mais aussi à l'égard des
enfants qu'il soignait. Cette insatisfaction à l'égard du chef de service s'est
en quelque sorte répercutée sur son environnement de travail direct; il en est
résulté une aggravation de l'ambiance de travail, ressentie d'une manière
particulièrement pénible par les collaborateurs jusqu'à des douleurs et
malaises physiques, et qui s’est aussi révélée par la réaction de l’assistante
du recourant lors de l’incident du 11 décembre 2007.
7.
Il se pose la question de savoir si la Cour de droit administratif et
public du Tribunal cantonal dispose de la compétence de réformer la décision
prononçant le licenciement du recourant pour justes motifs avec effet immédiat,
en licenciement pour justes motifs avec préavis de trois mois. Cette question a
fait l'objet le 24 novembre 2009 d'une délibération de coordination au sein de
la IIIème Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal au sens de
l’art. 34 ROTC.
a) L'art. 90 de la loi du 28 octobre 2008 sur la
procédure administrative (ci-après: LPA-VD; RSV 173.36), applicable par renvoi
de l'art. 99 LPA-VD, prévoit que l’autorité peut réformer ou annuler la
décision attaquée si le recours est recevable. En cas d’annulation, l’autorité
peut renvoyer le dossier à l’autorité intimée pour nouvelle décision. En outre,
le Tribunal cantonal n'est pas lié par les conclusions des parties. Il peut
modifier la décision à l'avantage ou au détriment du recourant (art. 89 al. 2
LPA-VD), mais dans ce dernier cas, il doit l'en informer et lui impartir un
délai pour se déterminer ou pour retirer son recours (art. 89 al. 3 LPA-VD). En
l’espèce, dans son mémoire réponse du 23 janvier 2009, l'autorité intimée a
pris des conclusions subsidiaires tendant à ce que la décision attaquée soit
réformée, dans le sens d’un licenciement pour justes motifs assorti d’un délai
de résiliation de trois mois. Dans son mémoire complémentaire du 23 février
2009, le recourant a aussi conclu au rejet des conclusions prises par
l’autorité intimée dans son mémoire réponse du 23 janvier 2009, et il a donc eu
la possibilité de se déterminer sur les conclusions subsidiaires tendant à la
réforme de la décision attaquée, en licenciement pour justes motifs avec délai
de résiliation de trois mois. Le recourant a en outre eu l’occasion de
s’exprimer lors des trois audiences organisées par le tribunal au cours
desquelles la question d’une éventuelle réforme de la décision attaquée en
licenciement pour justes motifs avec délai de résiliation de trois mois a aussi
été abordée. Le recourant a enfin eu la possibilité de se déterminer sur les
comptes rendus résumés des trois audiences. Ainsi, les exigences du droit
d’être entendu ont été respectées, et elles permettent dès lors la réforme de
la décision attaquée.
b) Il ressort de ce qui précède que le tribunal a la
compétence légale de réformer une décision, et cela même au détriment du
recourant (reformatio in pejus), pour autant que son droit d'être entendu ait
été respecté. Toutefois, dans un arrêt récent, le tribunal a jugé qu'il n'avait
pas la compétence de réformer une décision de licenciement avec effet immédiat
en licenciement ordinaire (arrêt GE.2008.0160 du 13 janvier 2009 consid. 2 p.
12). Aussi, en matière de droit du bail, le Tribunal fédéral a jugé que la conversion
d'un congé immédiat en un congé avec délai n'était pas possible (ATF 135 III 441
consid. 3 ; 4A_89/2009 du 1
er
mai 2009). La conversion a en
effet pour but de remplacer ce qui a été dit (et qui n'est pas valable) par ce
qui a été voulu (et qui est valable); elle n'a pas pour objet de rectifier
l'erreur d'un cocontractant au détriment de l'autre, en modifiant ainsi les
fondements juridiques du litige.
c) Il se pose ainsi la question de savoir si un tel
principe peut aussi s’appliquer dans le domaine de la fonction publique. En
matière de personnel de l’administration fédérale, la conversion d’un congé
immédiat en congé ordinaire semble admissible, mais prive le fonctionnaire de
la possibilité de se voir proposer un autre travail pouvant raisonnablement
être exigé de lui, lorsque les dispositions sur la résiliation ont été violées
(art. 14 al. 1 de la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération;
LPers; RS 172.220.1), ce qui serait le cas si le congé immédiat n’est pas
justifié mais que seul un congé ordinaire se justifie (Harry Nötzli, Die
Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, Berne 2005, p. 215;
arrêt de la Commission fédérale des recours en matière du personnel du 16 juin
2004 in JAF 2004/68 n° 150 p. 1885 consid. 6a). Dans le cadre de la
réglementation lausannoise pour le personnel de l’administration, la réforme du
licenciement immédiat en licenciement ordinaire pour justes motifs peut priver
le fonctionnaire des garanties de procédure telles que la mise en demeure
formelle assortie d’une menace de licenciement si le fonctionnaire ne remédie
pas à la situation (art. 71bis RPAC). Comme cette disposition n’est pas
applicable en cas de licenciement avec effet immédiat (art. 71bis al. 1 RPAC),
la réforme du licenciement immédiat en licenciement ordinaire pour justes
motifs peut priver le fonctionnaire de cette mesure de protection qui lui
permettrait d’avoir la possibilité de remédier à la situation. Mais en
l’espèce, les conditions de mise en demeure formelle de l'art. 71bis RPAC ont
été respectées par l’avertissement notifié en juillet 2007, et la réforme du
licenciement immédiat en licenciement ordinaire pour justes motifs apparaît ainsi
admissible.
8.
Il résulte des considérants qui précèdent que le licenciement litigieux
ne peut être qualifié d'abusif, mais qu'il est au contraire fondé sur des motifs
sérieux et objectifs tenant au comportement du recourant à l’égard de ses
collègues, et répond ainsi à la notion de justes motifs au sens de l'art. 70
RPAC. La conclusion du recourant tendant au versement d'une indemnité pour
dommage et tort moral doit par conséquent être rejetée. La question de la
recevabilité d'une telle requête n'a donc pas besoin d'être tranchée.
9.
En définitive, le recours doit être partiellement admis et la décision
attaquée réformée en ce sens que le recourant est licencié avec un délai de
trois mois à compter du 19 novembre 2008, soit avec effet au 28 février 2009.
Ainsi qu’il est d’usage en matière de contentieux de la fonction publique
communale, il ne sera pas perçu de frais de justice. Les indemnités versées aux
témoins et à l'interprète, arrêtées à 495 fr., sont de même laissées à la charge
de l'Etat. Vu le sort du recours, le recourant a droit à une indemnité à titre
de dépens à charge de la Commune de Lausanne (art. 55 LPA-VD). Toutefois, pour
tenir compte du fait que l’essentiel des moyens soulevés par le recourant, qui
contestait le principe même du licenciement, ont été rejetés, cette indemnité
sera réduite à 1'000 fr.
Par ces motifs
la Cour de droit administratif et public
du Tribunal cantonal
arrête:
I.
Le recours est partiellement admis.
II.
La décision de la Municipalité de Lausanne du 19 novembre 2008 est
réformée en ce sens qu'il est prononcé un licenciement ordinaire avec effet au 28
février 2009.
III.
Il n'est pas perçu de frais de justice.
IV.
Les indemnités versées aux témoins et à l'interprète, arrêtées à 495
francs, sont laissées à la charge de l'Etat.
V.
Une indemnité arrêtée à 1'000 (mille) francs, mise à la charge de la
Commune de Lausanne, est allouée au recourant X.________ à titre de dépens.
Lausanne, le 17 décembre 2009
Le président:                                                                                            La
greffière:
Le présent arrêt est communiqué aux destinataires de
l'avis d'envoi ci-joint.
Il peut faire l'objet, dans les trente jours suivant sa
notification, d'un recours au Tribunal fédéral. Le recours en matière de droit
public s'exerce aux conditions des articles 82 ss de la loi du 17 juin 2005 sur
le Tribunal fédéral (LTF - RS 173.110), le recours constitutionnel subsidiaire
à celles des articles 113 ss LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans
une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de
preuve, et être signé. Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte
attaqué viole le droit. Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent
être jointes au mémoire, pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il
en va de même de la décision attaquée.