vd_omni · GE.2004.0082 · 2005-04-11 · fr

X._______/Municipalité de Montreux | Violation du droit d'être entendu d'un employé municipal licencié pour "motifs liés aux aptitudes et au comportement". S'agissant d'un domaine ou peuvent intervenir des questions d'opportunité, qui sont en l'espèce exclues du pouvoir d'examen du Tribunal administratif (art. 36 let.a LJPA), une réparation de ce vice de procédure par l'instance de recours est exclue.

Vaud Tribunal cantonal Cour de droit administratif et public 11.04.2005 GE.2004.0082

CANTON DE VAUD
TRIBUNAL
ADMINISTRATIF
ARRET du 11 avril 2005
Composition
M. Alain Zumsteg, président;
MM.
Charles-Henri
Delisle
et Patrice Girardet,
assesseurs; Greffière: Mme Nicole-Chantal
Lanz
Pleines
Recourant
X.________,
33, avenue Rambert,
1815 Clarens,
représenté par Me Romano Buob, avocat,
à Vevey
Autorité
intimée
Municipalité de Montreux,
représentée par Me Daniel
Dumusc, avocat à Montreux
Objet
Recours X.________ contre décision du 28 mai 2004 de la
Municipalité de Montreux (résiliation des rapports de travail)
Vu les faits suivants
A.
X.________, né le 29 novembre 1952, ******** de formation,
a été engagé le 8 avril 1991 par contrat de droit privé d'une durée
indéterminée par la Municipalité de Montreux (la municipalité) en qualité de
concierge "B" à l'équipe mobile du service d'entretien, son entrée en
fonction étant fixée au 15 avril 1991. Conformément à la condition posée lors
de son engagement, X.________ s'est soumis à un examen médical auquel a procédé
le Dr Hubert Suter, médecin spécialiste FMH en médecine interne à Clarens. Le
certificat médical établi le 13 mai 1991 par ce praticien est ainsi libellé :
"Patient
présentant actuellement un état de santé psychosomatique normal"
.
Le 21 décembre 1992, la municipalité a nommé X.________
à titre définitif avec effet au 1
er
janvier 1993.
Par lettre du 6 octobre 1994, la direction des
domaines et bâtiments de la municipalité s'est adressée en ces termes à X.________
:
"…
Comme nous vous l'avons indiqué,
nous pensons que vous avez toutes les compétences nécessaires pour remplir à
notre meilleure satisfaction la fonction de concierge "B" auprès de
l'équipe mobile des concierges. Cependant, nous attendons de votre part plus
d'assiduité au travail, une motivation accrue et des initiatives en relation
avec vos tâches. Dans le but de vous aider à atteindre cet objectif, vous
travaillerez dorénavant seul et serez astreint à des ordres de travail plus
généraux.
Nous avons pris bonne note de
votre sentiment de ne pas être entendu par M. R. B.________, chef des
concierges, et comme convenu, une séance sera agendée afin de rétablir au mieux
le dialogue. Ce sera également l'occasion de discuter de la compensation des
heures supplémentaires. Nous vous informerons bientôt de la date qui sera
retenue à cet effet.
…"
A l'issue de la séance du 25 octobre 1994 à laquelle
ont pris part le chef des concierges, l'intéressé et le chef du service des
domaines et bâtiments de la municipalité, ce dernier a constaté que la
communication entre le chef des concierges et l'intéressé était
"agréablement
rétablie"
.
Le 7 octobre 1997, le chef des concierges s'est
adressé au chef du service des domaines et bâtiments en relevant que
"Le
comportement de M. X.________ s'était encore amélioré, ceci aussi bien au point
de vue de ses prestations que de sa ponctualité. La reprise de ses heures
supplémentaires demeur(ant) néanmoins un problème délicat, ainsi que ses
relations avec ses collègues"
. Il a ajouté que, contrairement à ce qui
se passait jusqu'alors, X.________ avait pris, l'après-midi du 2 octobre 1997,
un congé sans en avertir préalablement ses supérieurs.
Le 2 mars 1998, X.________ s'est vu attribuer, dès
le 1
er
avril 1998, la nouvelle fonction de concierge "B" à
90% au collège A.________ et de concierge "B" à 10% à l'équipe mobile
des concierges.
B.
L'intéressé a été convoqué à une séance qui s'est tenue le
1
er
mai 2000 et à laquelle ont participé le directeur, le doyen et
un enseignant du collège A.________, ainsi que le chef du service des domaines
et bâtiments et le chef des concierges. L'objet de la séance était les
relations marquées par l'agressivité que X.________ entretenait avec certains
enseignants et élèves. A cette occasion, le doyen a relevé que les relations
qu'il entretenait avec l'intéressé étaient parfois conviviales, parfois très
conflictuelles et qu'il avait l'impression qu'il possédait deux personnalités,
son défaut principal étant de ne pas accepter d'avoir des différends.
A la suite de cette séance, le service des domaines
et bâtiments a infligé, le 5 mai 2000, un avertissement à X.________ en
précisant qu'
"une autre intervention du corps enseignant consécutive à
une attitude inacceptable de (sa) part serait considérée comme une
récidive"
et déboucherait sur un renvoi pour justes motifs.
Le 12 décembre 2000, le service des domaines et
bâtiments a averti l'intéressé qu'il serait renvoyé pour justes motifs s'il ne
présentait pas des excuses au chef de ce service suite
"
[aux]
insultes gratuites et incohérentes, ainsi
qu'[aux]
accusations infondées
qu'
[il
avait
]
proférées à l'égard de cette personne, devant de
nombreux témoins …,
[son]
état éthylique ne pouvant excuser
[ses]
propos"
, ceci à l'issue de la soirée du personnel communal.
Le service des domaines et bâtiments a une nouvelle
fois convoqué X.________ à une séance, le 23 août 2001, en ces termes :
"Au mois de juillet dernier,
M. B.________, chef des concierges et M. C.________, concierge titulaire du
collège A.________, vous ont convoqué pour vous informer de la modification de
votre plan de travail et des raisons de ces changements. Or, vous avez refusé
la discussion et avez quitté la salle sans plus d'explications.
Malgré votre
attitude, le lundi 20 août, M. B.________ est revenu vers vous afin de tenter
de s'entendre avec vous et vous l'avez traité de «marchand d'esclaves»".
Le 27 septembre 2001, le service des domaines et
bâtiments a infligé un dernier avertissement à l'intéressé et précisé qu'
"en
cas de récidive et sans modification substantielle de
[son]
comportement, la Municipalité pourr
[ait]
être appelée à prendre d'autres
dispositions à
[son]
égard"
, tout en prenant note qu'il s'était
engagé à suivre le nouveau plan de travail, à s'en tenir aux horaires demandés
et à effectuer son travail dans les règles de l'art.
C.
Le nouveau concierge en titre du collège A.________,
supérieur hiérarchique direct de X.________, a adressé au service des domaines
et bâtiments, les 21 mars 2004 et 22 avril 2004, deux rapports sur les
relations forts détériorées existant entre lui et X.________. Le nouveau chef
des concierges a entendu les deux employés le 6 mai 2004 et tenté de rétablir
la situation, en vain. Aussi, le service des domaines et bâtiments a-t-il
proposé à la municipalité, par l’intermédiaire du chef du service du personnel,
de licencier X.________.
Par lettre signature du 28 mai 2004, remise en mains
propres à X.________ le même jour, la Municipalité de Montreux, se référant à
l'avertissement qu'elle lui avait adressé le 27 septembre 2001, a mis fin à son
contrat de travail pour des motifs liés à ses aptitudes et à son comportement
(art. 81 du règlement sur le statut du personnel communal) avec effet au 31
août 2004 et l'a libéré de ses fonctions avec effet immédiat. La municipalité a
motivé sa décision en substance par le fait que l'intéressé avait posé, à de
nombreuses reprises, d'importants problèmes de comportement durant son service
et lui a reproché une qualité de travail qu'elle ne pouvait plus accepter.
D.
Contre cette décision, X.________ a formé un recours le 17
juin 2004, concluant, avec dépens, à l'annulation de la décision municipale,
subsidiairement, à ce qu'à défaut d’être réintégré dans son activité, un
nouveau poste de travail lui soit proposé par la Municipalité de Montreux.
Dans sa réponse du 12 août 2004, la municipalité
conclut, avec suite de dépens, au rejet du recours.
Le 13 août 2004, le juge instructeur a refusé
d'accorder l'effet suspensif au recours.
Le recourant a répliqué le 1
er
octobre
2004.
E.
Le tribunal a tenu audience le 9 février 2005, en présence
de M. X.________, assisté de Me Romano Buob, avocat, ainsi que de M.
Jean-Pierre Pernet, chef du service du personnel de la Commune de Montreux,
assisté de Me Daniel Dumusc, avocat.
Me Buob a produit un certificat médical établi le 1
er
février 2005 par le Dr. Hubert Suter, spécialiste FMH en médecine interne à
Clarens, dont il ressort que le recourant souffre d'une psychose
maniacodépressive diagnostiquée en 1985 par un psychiatre. Selon le Dr. Suter,
la psychose maniacodépressive se traduit par des labilités de l'humeur pouvant
osciller entre un état dépressif et un état d'euphorie excessive, les périodes
dépressives étant nettement plus fréquentes que les périodes euphoriques chez
le recourant. Le Dr. Suter ajoute qu'il prescrit à son patient un
anti-dépressif et un médicament pour stabiliser l'humeur depuis septembre 1998.
Il précise encore que la maladie dont souffre le recourant n'est pas en
relation avec son activité de concierge, puisqu'elle a débuté avant son entrée
au service de la municipalité, mais que, cependant, une important aggravation
de l'état dépressif s'est manifestée à la suite de son licenciement.
Le tribunal a entendu à titre de témoins M. G.________,
directeur de l'établissement secondaire de Montreux-Ouest (collège A.________)
depuis février 2001, doyen de cet établissement de 1990 à 2001; M. H.________,
enseignant au collège A.________ et dont la classe est située en face de
l'ancienne loge du recourant; M. I.________, doyen du collège A.________ depuis
2001, auparavant enseignant dans ce collège; M. D.________, chef concierge de
la Commune de Montreux depuis le 1
er
décembre 2001; M. F.________,
concierge responsable du collège A.________ depuis le 1
er
décembre
2003, supérieur hiérarchique direct du recourant; M. B.________, chef concierge
de la Commune de Montreux jusqu'en janvier 2002; M. C.________, concierge
responsable du collège A.________ jusqu'en janvier 2004, ancien supérieur
hiérarchique direct du recourant; Mme E.________, aide concierge depuis 2002;
M. J.________, ancien collègue du recourant à l'équipe mobile de 1994 à 1998.
Les témoins G.________, H.________ et I.________ ont
déclaré en substance qu'ils n'avaient rien à reprocher au recourant concernant
la qualité de son travail, qu'il avait le souci du détail, était consciencieux,
ponctuel, toujours serviable lorsqu'il y avait un problème technique. Selon le
témoin G.________, les relations avec le recourant étaient plus difficiles au
début de son engagement, mais elles s'étaient améliorées avec le temps; les
reproches émis par le recourant à l'égard des maîtres et des élèves n'étaient
pas infondés, mais sa manière de les formuler posait des problèmes, car il était
explosif. Les témoins H.________ et I.________ n'ont jamais eu de conflit
personnel avec le recourant, mais savaient qu'il avait eu un conflit avec un
enseignant qui s'était réglé; selon eux, les relations du recourant avec les
maîtres et les élèves étaient bonnes.
Aux dires du témoin B.________, le recourant était
capable de faire du bon travail, il était méticuleux, soigneux dans son
travail, mais était irrégulier; le recourant n'aimait pas qu'on lui impose
quelque chose, acceptait difficilement ses ordres et les discutait. Selon le
témoin D.________, la qualité du travail du recourant était bonne quand il
avait envie de travailler, mais il ne respectait pas toujours ses horaires de
travail et n'informait pas toujours son supérieur de ses absences; le recourant
n'avait plus de problèmes avec les maîtres et les élèves, mais avec ses
collègues; il était impulsif et agressif et se montrait allergique à la
hiérarchie.
Le témoin C.________ a déclaré en substance que le
recourant faisait son travail de façon méticuleuse, qu'il avait tendance à
partir avant l'heure, mais que son travail était fait; en période normale, il
n'y avait pas beaucoup d'ordres à donner au recourant, qui faisait son
planning, mais en période spéciale, il y avait un risque d'incident, car il
n'acceptait pas trop les changements. Selon le témoin F.________, la qualité du
travail du recourant était bonne dans l'ensemble et il n'avait eu que des
petits points à améliorer; il n'y avait pas eu de remarques des maîtres ou des
élèves concernant le recourant; les heures supplémentaires étaient compensées
sans décompte d'heures, en partant plus tôt avec son accord et comme le
recourant faisait une demande avant de prendre ses heures supplémentaires,
cette question n'était pas une source de conflit; le recourant partait parfois
plus tôt, mais son travail étant fait, cela n'était pas important; le contact
avec le recourant avait d'abord été bon, puis très difficile jusqu'à la rupture,
où il refusait de parler; le recourant se mettait en colère, puis se calmait.
Les témoins E.________ et J.________ s'entendaient
bien avec le recourant. Le témoin J.________ a travaillé avec le recourant à
l'équipe mobile et l'a eu à 10% sous ses ordres par la suite et déclare que
cela s'était très bien passé et que le recourant n'était pas un élément
perturbateur.
Le recourant a renoncé expressément à l'audition de
Mme ********, dont il avait requis le témoignage, mais qui n'a pas été
convoquée.
Le tribunal a délibéré à huis clos.
Considérant en droit
1.
a) Le statut du personnel de la Commune de Montreux du 27
juin 2001 (le statut) règle en ces termes le renvoi pour justes motifs ainsi
que la résiliation des rapports de fonction pour des motifs liés aux aptitudes
et au comportement :
« Renvoi pour justes motifs
Art. 79
–  La Municipalité peut en tout temps décider la cessation des
fonctions pour de justes motifs en avisant le fonctionnaire trois mois à
l’avance au moins si la nature des motifs ou de la fonction n’exige pas un
départ immédiat.
Constituent de justes
motifs le cas de manquements graves ou répétés aux devoirs de service,
d’autres raisons graves , ou d’autres motifs entraînant notamment une rupture
du lien de confiance et qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent
plus la continuation des rapports de service.
Procédure
Art. 80
-   Le renvoi pour justes
motifs ne peut être prononcé qu’après audition du fonctionnaire ou de son
représentant légal.
Le fonctionnaire
peut se faire assister selon la procédure prévue à l’art. 43.
A moins que les faits ne
justifient le renvoi immédiat, celui-ci doit être précédé d’un avertissement.
Le renvoi est notifié par
écrit avec indication des motifs.
Si la nature des justes
motifs le permet, la Municipalité peut ordonner, à la place du renvoi, le
déplacement du fonctionnaire dans une autre fonction en rapport avec ses
capacités. Le traitement est alors celui de la nouvelle fonction.
Résiliation pour des motifs liés aux aptitudes et au
comportement
Art. 81
-   Lorsque le
fonctionnaire ne répond pas ou plus aux exigences de la fonction pour des
motifs liés à ses aptitudes ou à son comportement, la Municipalité peut
décider la cessation des fonctions dans un délai de trois mois.
Lorsque la résiliation est
motivée par le comportement du fonctionnaire, elle doit être précédée d'un
avertissement écrit ayant donné au fonctionnaire la possibilité de s'amender.
Si les conditions le
permettent, la Municipalité peut proposer au fonctionnaire un transfert à un
poste lui convenant mieux. Le traitement est alors celui de la nouvelle
fonction.
En cas de refus du
fonctionnaire ou d'une impossibilité de transfert, la Municipalité peut
ordonner la cessation des fonctions dans un délai de trois mois."
b) L'art. 81 ne prévoit pas l'audition préalable du
fonctionnaire en cas de résiliation des rapports de fonction pour des motifs
liés aux aptitudes et au comportement ; le statut ne l’exige qu'en cas de
renvoi pour justes motifs (art. 80 al. 1), dans l’hypothèse de manquements
plus graves que ceux qui peuvent entraîner la résiliation pour des motifs liés
aux aptitudes et au comportement. Dans l’un et l’autre cas, si les motifs sont
avérés, la conséquence est cependant la même pour le fonctionnaire: le
licenciement. Il n’y a dès lors aucune raison pour qu’un fonctionnaire licencié
pour des faits moins graves que ceux débouchant sur un renvoi pour justes
motifs ne bénéficie pas des mêmes garanties de procédure.
c) Cette exigence découle quoi qu’il en soit du
droit d’être entendu garanti par les art. 29 al. 2 Cst. (art. 4 aCst. féd. et
27 al. 2 Cst. VD). Le droit d'être entendu comprend le droit pour
l'intéressé de s'expliquer avant qu'une décision ne soit prise à son détriment,
celui de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur le sort de
la décision, celui d'avoir accès au dossier, de participer à l'administration
des preuves essentielles et de se déterminer sur son résultat lorsque cela est
de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 127 I 56
consid. 2b ; 126 I 15 consid. 2a/aa; arrêt TA GE.1999.0051 du 21
novembre 2000). Il s'agit d'un droit de nature formelle dont la violation
impose l'annulation de la décision attaquée, sans qu'il y ait lieu d'examiner
les griefs soulevés par le recourant sur le fond (ATF 124 I 49 consid. 3a; 118
Ia 104 consid. 3c; arrêt TA GE.1999.0051 précité). S'agissant des procédures de
licenciement de fonctionnaires ou d'employés communaux, le Tribunal
administratif a précisé à plusieurs reprises qu'une décision de renvoi pour
justes motifs ne pouvait être prise avant que l'intéressé ait été dûment
informé des faits qui lui étaient reprochés et de la possibilité d'un renvoi en
raison de ces faits, qu'il ait été mis en mesure pratiquement de pouvoir les
contester, d'en atténuer la portée ou, d'une manière générale, de faire valoir
les moyens susceptibles de modifier l'appréciation de l'autorité de nomination
(arrêt TA GE.1999.0051 précité; arrêt TA GE.1996.0061 du 31 octobre 1996, publié
in RDAF 1997 I 79).
2.
En l’occurrence la municipalité n’a pas procédé à
l’audition du recourant avant de décider de son licenciement. Elle ne lui a pas
non plus donné l’occasion de se déterminer d’une autre manière sur les
reproches qui lui étaient faits. Sans doute a-t-il eu connaissance des rapports
défavorables que son chef avait établis à son sujet les 21 mars et 22 avril
2004. La forme de ces rapports n’était toutefois pas de nature à faire penser
qu’ils allaient déboucher sur un licenciement. En outre, rien n’indique qu’il
ait eu connaissance de la note de la Direction des domaines bâtiments et écoles
du 12 mai 2004 proposant son licenciement.
Sans doute ce licenciement a-t-il bien été précédé
d'un avertissement, comme l'exige l'art. 81 al. 2 du statut, mais cet
avertissement est intervenu presque trois ans auparavant, soit le 27 septembre
2001, et ce essentiellement en raison d'une contestation portant sur
l'exécution du plan de travail. La lettre relevait d'ailleurs que le recourant
s'était engagé à suivre le nouveau plan de travail, à s'en tenir aux horaires
demandés et à effectuer son travail dans les règles de l'art. Or, le problème
qui a surgi entre le recourant et son nouveau supérieur hiérarchique direct
avait un tout autre objet, puisque ce dernier a reconnu en audience que le
recourant faisait son travail et que, même s'il lui arrivait de partir avant
l'heure, sont travail était fait. Le différend entre le recourant et son
supérieur résidait dans la qualité de leur relation personnelle qui s'était
fortement dégradée, de sorte que le recourant, qui effectuait son travail
conformément à son plan de travail, était en droit de penser qu'il avait
suffisamment pris l'avertissement du 21 septembre 2001 au sérieux et démontré,
depuis le temps, qu'il s'était amendé.
Ainsi, en ne donnant pas au recourant la possibilité
de faire valoir son point de vue ou de produire des pièces pour sa défense, la
municipalité a clairement violé son droit d’être entendu.
3.
Le droit d’être entendu est de nature formelle. Sa
violation doit entraîner l'annulation de la décision attaquée, indépendamment
des chances de succès sur le fond. En d'autres termes, peu importe que, dans le
cas concret, le respect du droit d'être entendu influence le sort de la
décision litigieuse sur le fond, c'est-à-dire qu'il puisse ou non conduire
l'autorité à modifier sa décision (ATF 126 V 132; 122 II 469 et les arrêts
cités). La jurisprudence admet certes que ce vice de procédure peut être
réparé, conformément à la théorie dite "
de la guérison
", lorsque
le recourant a eu la possibilité de s'exprimer devant une autorité de recours
jouissant d'un plein pouvoir d'examen, revoyant toutes les questions qui
auraient pu être soumises à l'autorité inférieure si celle-ci avait normalement
entendu la partie (v. notamment ATF 126 I 72 consid. 2; 124 II 138 consid. 2d
et les arrêts cités). La réparation en seconde instance doit toutefois demeurer
l'exception, lorsque le vice n'est pas particulièrement grave et peut être
pleinement réparé devant l'autorité de recours ou que l'administré y a intérêt,
par économie de procédure (ATF 126 V 132 consid. 2b; Pierre Moor, op. cit., ch.
2.2.7.4, p. 244 et les références citées).
Ces conditions ne sont en l’occurrence pas réunies.
Libellé en termes très généraux, l’art. 81 du statut laisse à la
municipalité un très large pouvoir d’appréciation, que ce soit sur le point de
savoir si le fonctionnaire «
ne répond pas ou plus aux exigences de la
fonction pour des motifs liés à ses aptitudes ou à son comportement »,
ou
sur le choix de la mesure qu’il convient de prendre (cessation des fonctions ou
transfert dans un autre poste). Il s’agit typiquement d’un domaine ou peuvent
intervenir des questions d’opportunité, qui sont en l’espèce exclues du pouvoir
d’examen du Tribunal administratif (art. 36 let. a LJPA ; sur le
pouvoir d’examen limité du Tribunal administratif en matière de contentieux de
la fonction publique communale, v. notamment GE.1999.0064 du 18 août 1999,
consid. 2b). Ainsi le Tribunal administratif a pu constater que les
reproches qui étaient faits au recourant au sujet de son comportement ombrageux
à l’égard de ses supérieurs hiérarchiques, de sa difficulté à se soumettre à
leurs instructions ou d’en accepter les critiques, voire son insubordination, étaient
fondés, et que cette attitude n’était pas à mettre exclusivement sur le compte
d’une difficulté relationnelle avec le nouveau concierge du Collège A.________,
mais avaient été également relevés par son prédécesseur et par les différents
chefs concierges tout au long de sa carrière. Le tribunal n’est en revanche pas
en mesure d’examiner, avec un libre pouvoir d’appréciation, les conséquences
qu’il convient d’en tirer sur le plan de la situation professionnelle du
recourant, compte tenu de la psychose maniacodépressive dont celui-ci souffre
depuis 1985 et qui n’a été révélée qu’à l’audience du 9 février 2005. Le
certificat médical produit à cette occasion apporte un éclairage nouveau sur
les réactions agressives, explosives, en bref sur les "mouvements
d'humeur" qui caractérisent les comportements du recourant. Le doyen du
collège A.________ en 2000 avait, sans savoir que le recourant souffrait de
psychose maniacodépressive, déjà relevé que les relations qu'il entretenait
avec le recourant étaient parfois conviviales, parfois très conflictuelles et
qu'il avait l'impression qu'il possédait deux personnalités (v. procès-verbal
de la séance du 1
er
mai 2000). Avec l'aide du doyen d'alors, le
recourant était parvenu à gérer correctement ses relations avec les enseignants
et les élèves, à tel point que son comportement ne donnait plus lieu à critique
depuis un certain temps déjà lorsqu'il a été licencié. La sauvegarde du droit
d’être entendu du recourant exige dès lors que la décision attaquée soit
annulée, de manière à ce que la municipalité puisse se prononcer à nouveau, en
toute connaissance de cause, après que le recourant aura eu l’occasion de
présenter son point de vue.
4.
Bien qu’il n’y ait pas lieu pour le tribunal de se
prononcer sur le fond, on observera de surcroît que l’instruction a démontré
que, contrairement à ce qui figure dans les motifs invoqués dans la décision
municipale, la qualité du travail effectué par le recourant ne saurait
justifier la résiliation des rapports de service. Les témoins entendus ont
unanimement déclaré que la qualité du travail du recourant était bonne, qu'il
était méticuleux, consciencieux. Même si certains témoins ont mis un bémol à
cette appréciation, en précisant que la qualité du travail était bonne lorsque
le recourant avait envie de travailler, on ne saurait invoquer ce motif pour
licencier le recourant, ce d'autant plus que le nouveau supérieur hiérarchique
direct du recourant a précisé que les améliorations qu'il avait demandées
étaient mineures. La motivation de la décision municipale est ainsi, pour le
moins, partiellement inexacte.
5.
Suivant la pratique du tribunal en matière de contentieux
de la fonction publique, il ne sera pas prélevé d’émolument (décision de la
Cour plénière du 30 juin 2000). En revanche, le recourant, qui a procédé par
l’intermédiaire d’un avocat, a droit à des dépens à charge de la Commune de
Montreux, laquelle supportera également les frais d’indemnisation de témoins,
par 196 fr. 80 (art. 55 al. 1 et 2 LJPA).
Par ces motifs
le Tribunal administratif
arrête:
I.
Le recours est admis.
II.
La décision de la Municipalité de Montreux du 28 mai 2004
mettant fin aux fonctions de X.________, est annulée.
III.
Les frais d'indemnisation des témoins, par 196 fr. 80
centimes (cent nonante-six francs et quatre-vingt centimes), sont mis à la
charge de la Commune de Montreux.
IV.
La Commune de Montreux versera à X.________ la somme de
2'000 (deux mille) francs à titre de dépens.
nclp/Lausanne, le 11 avril 2005/gz
Le président:                                                                                             La
greffière:
Le présent arrêt est communiqué aux destinataires de
l'avis d'envoi ci-joint.