vd_omni · GE.2008.0160 · 2009-01-13 · fr

X.________ c/Municipalité de Lausanne | L'autorité intimée pouvait à bon droit considérer qu'il existait de justes motifs (liés au caractère du recourant) de résilier les rapports de service de ce dernier. Néanmoins, elle a tardé à prononcer le licenciement immédiat en laissant s'écouler plus de deux mois entre le moment où le rapport d'enquête interne lui a été remis et celui où la position de principe a été prise. Cette réaction ne peut clairement pas être qualifiée d'immédiate et le licenciement n'est en conséquence pas valable pour cette raison.

Vaud Tribunal cantonal Cour de droit administratif et public 13.01.2009 GE.2008.0160

TRIBUNAL CANTONAL
COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC
Arrêt du 13
janvier 2009
Composition
M. François Kart,
président
;
M. François Gillard, assesseur
et Mme Isabelle Perrin, assesseur; Mme Liliane
Subilia-Rouge, greffière.
Recourant
X.________,
à 1********, représenté par Me Guillaume PERROT, avocat à Lausanne
Autorité intimée
Municipalité de
Lausanne,
représentée par le Service juridique de la ville de
Lausanne, à Lausanne
Objet
Fonctionnaires communaux
Recours X.________ c/ décision de la
Municipalité de Lausanne du 25 juin 2008 (licenciement avec effet immédiat)
Vu les faits suivants
A.
X.________, né en 1965, a été engagé dès le 1
er
octobre 2001 par la Municipalité de Lausanne en qualité d'administrateur
"clientage"
au Service Y.________ (ci-après: Y.________). Le 5 septembre 2002, il a été
promu en qualité de chef de la section
"soutien"
avec effet
rétroactif au 1
er
juillet 2002.
B.
Dans les entretiens de collaboration de 2003 et
2004, l'ancien chef du Y.________, Z.________, a qualifié les prestations
fournies par X.________ d'
"excellentes"
. Dans l'entretien de
collaboration de 2005, le nouveau chef de service, A.________, entré en
fonction deux mois auparavant, a qualifié les prestations de X.________ de
"bonnes"
en fondant son appréciation sur les éléments fournis par Z.________.
C.
A la suite d'une réorganisation du Y.________,
la section
"soutien"
a été dissoute le 1
er
janvier
2006. L'équipe de la section
"soutien"
a été intégrée dans la
section
"technologie et infrastructures"
et X.________ nommé
chef de projet, chargé de la gestion électronique des documents (GED).
L'intéressé a été rattaché dans un premier temps directement au chef de service
puis, dès le 1
er
juillet 2006, à B.________, chargé des relations
clientèle au sein du Y.________.
Dans l'entretien de collaboration
portant sur la période du 29 septembre 2005 au 30 juin 2006, A.________ a
qualifié les connaissances professionnelles, la qualité des prestations,
l'écoute et la communication de X.________ d'
"insuffisantes"
;
il a néanmoins considéré que, globalement, les prestations fournies par X.________
étaient
"bonnes"
.
Dans l'entretien de collaboration
portant sur la période du 1
er
juillet au 30 septembre 2006, B.________
a apprécié globalement l'activité de X.________ de la même manière que A.________;
il a ajouté qu'
"à cette date, le nombre d'expériences
[était]
trop restreint pour une évaluation fondée dans tous les domaines"
.
Dans l'entretien de collaboration
portant sur la période du 1
er
octobre 2006 au 31 août 2007, B.________
a qualifié les connaissances professionnelles, le volume des prestations et la
relation de X.________ avec l'équipe d'
"insuffisants"
; il a
considéré que, globalement, les prestations fournies par X.________ étaient
"suffisantes"
.
Dans une note annexée à l'entretien de collaboration, B.________ a précisé:
"…, j'ai
décidé de lui attribuer la note "suffisant". Il faut en effet que M. X.________
corrige le manque de productivité et comble une partie du manque de
connaissances techniques et applicatives, deux éléments importants pour un chef
de projet. S'il ne devait pas y arriver d'ici à la fin du prochain exercice, la
notation correspondante deviendrait "insuffisant".
Pour ce qui
concerne les relations avec l'équipe
[
les équipes pour un chef de projet
]
, je doute qu'il lui soit possible de corriger son attitude,
profondément ancrée dans sa personnalité".
Dans une note annexée à l'entretien
de collaboration, X.________ a contesté en substance les griefs qui lui étaient
faits, accusant B.________ et A.________ de le harceler, afin de le
culpabiliser pour qu'il quitte son poste de son plein gré.
En raison des conflits existant
entre X.________ et sa hiérarchie, A.________ a décidé de transférer
l'intéressé dans la section
"études et applications"
, dirigée
par C.________, dès le 1
er
septembre 2007.
D.
Le 15 novembre 2007, X.________ a adressé à A.________
le courriel suivant:
"…je n'ai
pas eu l'occasion de parler de certaines rumeurs qui circulent dans les
couloirs à ton sujet; […]
Ces rumeurs
concernent les sujets suivants:
Tu aurais donné
une promotion à SP alors que tu lui as retiré des responsabilités suite aux
conflits qu'il a avec les secrétaires; il se dit que tu aurais cédé aux menaces
d'amnésie que t'aurait fait SP…
Tu aurais sortis
PO du grp EPT et donné ton accord pour la formation de Master en cyberadmin
afin de l'éloigner du service pour éviter de traiter son problème d'alcoolisme
et les critiques à son encontre…
Tu aurais choisis
le produit D.________sans le mettre en concurrence parce que tu recevrais des
"cadeaux" de la part d'D.________; il se dit aussi que lors d'une
présentation à 2********, c'est le seul produit qui n'a pas répondu à la
demande, face à d'autres concurrents, pourtant tu la choisis.
Que dois-je
comprendre?".
Dans un courriel adressé le 16
novembre 2007 à 10h06 à X.________, A.________ a contesté ces rumeurs.
Le même jour, à 16h35, X.________ a
adressé un courriel au syndic Daniel Brélaz dans lequel il dénonçait le
comportement de A.________ qui refuserait de reconnaître les critiques faites
lors du dernier entretien de collaboration. Il a joint à son message le
courriel du 15 novembre 2007 et la réponse de A.________.
Dans un courriel adressé le 19
novembre 2007 au syndic Daniel Brélaz, A.________ s’est plaint du comportement
de X.________ et a contesté les prétendues rumeurs, en sollicitant un entretien
pour décider de la suite à donner à cette affaire.
E.
Le 19 novembre 2007 s'est tenue une séance réunissant
X.________, A.________, C.________, E.________, chef du Service F.________ (F.________),
et G.________, chef du groupe H.________ (H.________). Il s'agissait d'examiner
dans quelles conditions X.________ pouvait être mis à la disposition des H.________,
voire y être transféré. Lors de cette séance, E.________ a expliqué à X.________
qu'en raison des mauvaises expériences passées, il s'agissait pour lui d'une
"dernière
chance"
de démontrer sa capacité à pouvoir travailler harmonieusement.
Le lendemain, X.________ a adressé
un courriel aux participants à la séance dans lequel il considérait, vu
l'expression
"dernière chance"
, un transfert au F.________
comme une mesure portant atteinte à son intégrité.
F.
Dans l'intervalle, X.________ a eu un entretien
avec le syndic Daniel Brélaz, qui lui a demandé un rapport détaillé sur ses
conditions de travail au Y.________. Le 3 décembre 2007, l'intéressé a transmis
le rapport demandé. D'après lui, A.________ gèrerait mal le personnel, ferait
de mauvais choix de logiciels et gaspillerait l'argent des contribuables; en
outre, le chef de service le rabaisserait et le dénigrerait auprès de ses
collègues de travail et d'autres fonctionnaires de la ville de Lausanne, ce qui
constituerait un mobbing évident.
G.
Par lettre du 11 janvier 2008, le syndic Daniel
Brélaz a informé X.________ qu'en raison du conflit qui l'opposait à sa
hiérarchie, des problèmes relationnels constatés et de son insuffisance dans
l'accomplissement de son travail, il avait décidé d'ouvrir une enquête administrative
selon l'art. 71 du règlement pour le personnel de l'administration communale du
11 octobre 1977 (ci-après: RPAC) et qu'il procéderait à son audition le 22
janvier 2008. La lettre précisait que les faits incriminés étaient suffisamment
graves, à première vue, pour justifier un licenciement; toutefois, un
déplacement au sens de l'art. 72 RPAC était envisagé en lieu et place du
renvoi.
Lors de son audition du 22 janvier
2008, X.________ a contesté toutes les critiques formulées à son égard, estimé
qu'il était victime de mobbing et demandé qu'une enquête à ce sujet soit menée
et confiée à une personne extérieure. Le syndic Daniel Brélaz a informé
l'intéressé qu'il suspendait la procédure jusqu'à l'issue de cette enquête et
lui a donné le choix entre un transfert provisoire aux H.________ ou la
suspension avec maintien du traitement jusqu'à la fin de l'enquête. N’acceptant
pas la déclaration faite par E.________ selon laquelle il s’agissait d’un
transfert
"de dernière chance"
, X.________ a opté pour la
suspension avec maintien du traitement.
Dans sa séance du 24 janvier 2008,
la Municipalité de Lausanne a décidé de mandater l'ancien juge cantonal Jacques
Reymond pour enquêter sur les accusations de mobbing portées par X.________ et
de suspendre l'intéressé en application de l'art. 67 RPAC avec maintien du
droit au traitement jusqu'à la fin de l'enquête.
L'enquêteur a déposé son rapport le
3 avril 2008; il a conclu à l'absence d'harcèlement ou de mobbing de la part de
A.________.
H.
Par lettre du 6 mai 2008, le syndic Daniel
Brélaz a informé X.________ que l'ancien juge cantonal Jacques Reymond avait
déposé son rapport et qu'il avait conclu à l'absence d'actes d'harcèlement ou
de mobbing. Il a ajouté que, compte tenu des conclusions du rapport, il avait
décidé de reprendre l'enquête administrative en vue de son licenciement pour
justes motifs et qu'il l'auditionnerait le 5 juin 2008.
Par lettre du 4 juin 2008, X.________
a contesté les conclusions du rapport de l'enquêteur et maintenu qu'il avait
été victime de mobbing de la part de A.________.
Lors de son audition du 5 juin
2008, X.________ a indiqué avoir les connaissances techniques suffisantes pour
occuper un poste de chef de projet. Il a admis toutefois que, au vu de la
procédure administrative engagée, à tort selon lui, à son encontre, on puisse
craindre que la confiance soit entamée.
Dans sa séance du 12 juin 2008,
après avoir pris connaissance du rapport de l'ancien juge cantonal Jacques
Reymond, ainsi que des procès-verbaux des auditions des 22 janvier et 5 juin
2008, la Municipalité de Lausanne a pris la décision de principe de licencier X.________
avec effet immédiat pour justes motifs. Par lettre du même jour, le syndic
Daniel Brélaz en a informé l'intéressé, tout en lui précisant qu'il ne s'agissait
là que d'une prise de position de principe qui, le cas échéant, devra être
confirmée ultérieurement après le préavis de la Commission paritaire.
Dans sa séance du 25 juin 2008,
après avoir pris connaissance du préavis favorable de la Commission paritaire,
la Municipalité de Lausanne a décidé de confirmer sa décision de principe de
licencier X.________ avec effet immédiat pour justes motifs. Le syndic Daniel
Brélaz en a informé l'intéressé dans une lettre du même jour, dont on extrait
le passage suivant:
"[…]
Si dans un
premier temps, un déplacement au service F.________ en application de l'article
72 RPAC a pu être envisagé par esprit de conciliation et pour permettre à X.________
d'avoir une ultime chance de faire ses preuves dans un environnement nouveau et
de tirer un trait sur le passé, cette proposition n'est actuellement plus
possible. En effet, lors de son audition du 22 janvier 2008, votre mandant a
obstinément refusé d'adopter une attitude conciliatrice et a préféré
l'affrontement, en invoquant de mauvais prétextes. Malgré les mises en garde
sur les conséquences irréversibles d'une telle décision, X.________ a refusé
tout déplacement, fût-ce provisoire, et a exigé qu'une enquête soit ouverte
pour faire la lumière sur le mobbing dont il prétendait avoir été victime, tant
il était persuadé de son excellence.
Ce dernier
sursaut d'intransigeance s'est retourné contre lui car l'enquête a, non
seulement écarté toutes les accusations de mobbing, mais elle a encore jeté une
lumière crue sur les insuffisances dont votre mandant souffre et sur la
pertinence des reproches de ses supérieurs. En effet, à une exception près, les
nombreux témoins entendus sont unanimes pour juger que les capacités de X.________
sont insuffisantes pour occuper un poste de chef de projet. En outre, il
apparaît clairement que, malgré le temps qui s'est écoulé depuis sa nomination
à ce nouveau poste, votre mandant n'a pas été en mesure ou n'a pas jugé utile
de s'améliorer ou de compléter sa formation pour pallier ses carences. Il s'avère
aussi que son caractère entier et intransigeant, sa haute opinion de lui-même
et le sentiment d'avoir toujours raison l'empêchent de se remettre en question,
ce qui rend le contact difficile avec ses interlocuteurs, plus particulièrement
avec ses supérieurs.
Enfin, les pièces
du dossier démontrent à l'envi que X.________ est absolument incapable de se
fondre dans le moule hiérarchique qu'imposent les relations de service et qu'il
persiste à refuser de ses conformer aux ordres de ses supérieurs pour imposer
envers et contre tout son opinion, malgré les explications données. Incapable
de tirer les leçons du passé, il n'hésite toujours pas à porter des accusations
dénuées de pertinence et à colporter des propos malséants, voire gravement
attentatoires à l'honneur, à l'encontre de ses détracteurs, au moment où ils
mettent ses déficiences en évidence.
Les conditions de
l'article 70 RPAC sont ainsi incontestablement remplies et il existe de justes
motifs rendant impossible la poursuite des rapports de service.
Ce licenciement
doit avoir un effet immédiat, tant le lien de confiance qui doit présider dans
les rapports de travail est définitivement rompu; il ne saurait ainsi être
question que X.________ puisse reprendre, même provisoirement, des activités au
sein de la Commune. Devant la Commission paritaire, votre mandant a d'ailleurs
clairement déclaré qu'il n'avait plus aucune confiance, ni envers son chef de
service, ni envers le syndic soussigné et ne se voyait ainsi pas reprendre une
quelconque activité au sein de l'administration.
[…]".
I.
X.________ (ci-après: le recourant), par
l'intermédiaire de son conseil, a recouru le 16 juillet 2008 contre cette
décision devant la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal,
en concluant principalement à son annulation et à sa réintégration dans sa
fonction au sein du Y.________ ou dans tout autre fonction équivalente auprès
de la Commune de Lausanne. Il a requis par ailleurs l'effet suspensif.
Dans ses déterminations du 25
juillet 2008, la Municipalité de Lausanne (ci-après: l'autorité intimée) a
conclu au rejet de la requête d'effet suspensif. Dans ses déterminations sur le
fond du 26 août 2006, elle a conclu au rejet du recours. Elle estime que la
procédure prévue par le RPAC a été respectée et que le licenciement immédiat
est justifié, vu la rupture du lien de confiance.
Par décision incidente du 31
juillet 2008, le magistrat instructeur a rejeté la requête d'effet suspensif.
Cette décision, contestée par le recourant, a été confirmée par la Cour de
droit administratif et public du Tribunal cantonal le 4 novembre 2008.
J.
La Cour de droit administratif et public du
Tribunal cantonal a tenu audience le 1
er
décembre 2008 et entendu,
outre le recourant et des représentants de l'autorité intimée, les témoins Z.________,
I.________, J.________, K.________ et G.________.
Considérant en droit
1.
Engagé en date du 1
er
octobre 2001,
le recourant est collaborateur salarié de la Commune de Lausanne; en cette
qualité, il est soumis au RPAC.
a) La décision attaquée se fonde sur
l’art. 70 RPAC, dont on rappelle la teneur:
"
Art.
70. ― 1
La Municipalité peut en tout temps licencier un
fonctionnaire pour de justes motifs en l'avisant trois mois à l'avance au moins
si la nature des motifs ou de la fonction n'exige pas un départ immédiat.
2
Constituent de justes motifs l'incapacité ou l'insuffisance dans
l'exercice de la fonction et toutes autres circonstances qui font que, selon
les règles de la bonne foi, la poursuite des rapports de service ne peut être
exigée".
Définis ainsi en termes généraux,
les justes motifs de renvoi de fonctionnaires ou d'employés de l'Etat peuvent -
contrairement à la procédure révocatoire fondée sur une faute de service dont
la gravité objective doit justifier la sanction - procéder de toutes
circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la poursuite des
rapports de services, même en l'absence de faute; de toute nature, ils peuvent
relever d'événements ou de circonstances que l'intéressé ne pouvait éviter, ou
au contraire d'activités, de comportements ou de situations qui lui sont
imputables (cf., plus particulièrement, Peter Hänni, La fin des rapports de
service en droit public, in RDAF 1995, p. 407 ss, spéc.
421 ss; Pierre Moor, Droit administratif, vol.
III,
Berne 1992, n
os
5425-5426;
Tomas Poledna,
Diziplinarische und administrative Entlassung von Beamten. Vom Sinn und Unsinn
einer Unterscheidung, in ZBl 1995 p. 49 ss.).
Sont objectivement déterminants pour se séparer d'un fonctionnaire,
notamment, les manquements aux devoirs de service et les griefs ayant trait,
d'une part, à l'attitude professionnelle inadéquate du fonctionnaire par
rapport à sa fonction et d'autre part, à son incapacité à accomplir le mandat
selon les règles établies au sein de son office (RDAF 1995 p. 456). Les
antécédents de l'intéressé doivent toutefois être pris en compte dans l'examen
de l'ensemble des circonstances permettant de déterminer s'il est raisonnable
ou non que les rapports de service continuent (cf. JAB 1995 p. 336
ss; arrêt TA GE.1998.0141 du 9 avril 1999). Le comportement des cadres doit
être apprécié avec une rigueur accrue en raison du crédit particulier et de la
responsabilité que leur confère leur fonction (ATF 127 III 86 consid. 2c p. 89,
jurisprudence relative au
droit privé, mais pouvant
s’appliquer par analogie en droit de la fonction publique
). En conclusion, l
'ampleur des exigences à
poser pour que soit justifiée une résiliation ne se détermine pas de façon
abstraite ou générale, mais dépend concrètement de la position et des
responsabilités de l'intéressé, de la nature et de la durée des rapports de
travail, ainsi que du genre et de l'importance des griefs en cause.
Le licenciement pour justes motifs
a ainsi été confirmé dans le cas d’une secrétaire dont la santé avait été
durablement atteinte à la suite de multiples interventions chirurgicales et
qui, par la suite, n'avait pas démontré sa volonté ou sa capacité d'améliorer
sa maîtrise de l'outil informatique mis en place à l'occasion d'une
réorganisation des tâches du service (arrêt TA GE.2002.0008 du 27 juin 2003),
de même que dans le cas d’un concierge déplacé une première fois et qui se
montrait lent, peu efficace et dispersé dans son nouvel emploi au service de la
voirie, malgré les avertissements reçus (TA GE.1998.0015 du 13 juillet 1999;
voir en outre TA GE.1997.0037 du 29 mai 1997, confirmation de licenciement d'un
fonctionnaire invalide à l'échéance du droit au traitement).
Le Tribunal administratif a aussi considéré qu'un policier qui avait
rempli de manière inexacte un formulaire de découverte d'un objet perdu
réalisait la condition des justes motifs
(TA
GE.1995.0085 du 4 décembre 1995), de même que celui qui s’était rendu coupable
dans l’exercice de ses fonctions d’une entrave à l’action pénale, ce qui
constituait à l’évidence une faute professionnelle grave (TA GE.2002.0038 du 18
avril 2006). Il en allait de même, pour un fonctionnaire qui persistait à ne
pas travailler et produisait des certificats médicaux sans consistance (TA
GE.1995.0061 du 30 août 1995). Le Tribunal administratif a encore considéré
qu'une consommation excessive d'alcool constituait des justes motifs (TA
GE.1992.0077 du 7 octobre 1994). Constituent également des justes motifs des
absences injustifiées et le fait de falsifier sa feuille d'heures de présence
(TA GE.1997.0080 du 30 septembre 1997). Le tribunal n’a par contre pas admis
les
justes motifs dans une situation dans laquelle l'autorité
intimée reprochait à la recourante de s'être adressée directement au préfet en
lui remettant des documents qui n'auraient pas dû sortir de l'administration
communale (TA GE.2001.0071 du 13 novembre 2001).
b) Mesure exceptionnelle, la
résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de façon restrictive
(
v. ATF 130 III 28 consid. 4.1 p. 31, 127 III
153 consid. 1a p. 155,
351 consid. 4a p. 354); seul un manquement particulièrement
grave du travailleur est de nature à justifier son licenciement immédiat; un
tel manquement suppose qu’il ait violé soit l’une de ses obligations au
travail, soit son devoir de fidélité (v. Rémy Wyler, Droit du travail, Berne
2008, 2
e
éd., p. 490 ss
; Jürg
Brühwiler, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 2
e
éd., Berne /
Stuttgart / Vienne 1996, pp. 360-363).
Le mensonge
d’un gendarme avec fonctions dirigeantes justifie ainsi un licenciement immédiat
(ATF 2P.311/1996 et 2P.236/1997 du 29 décembre 1997). Le Tribunal a aussi
considéré
que l’envoi d’une lettre anonyme par un
ouvrier du service des forêts à la municipalité diffamant son supérieur
justifiait son licenciement immédiat (TA GE.1999.140 du 23 juin 2000). De
manière générale, une infraction pénale commise au détriment de l'employeur
constitue, en principe, un motif justifiant le licenciement immédiat du
travailleur (ATF 117 II 560 consid. 3b p. 562).
Lorsqu’en revanche le manquement
invoqué n’apparaît pas d’une gravité telle qu’il justifie une résiliation avec
effet immédiat, le congé doit être précédé d’un avertissement préalable; ce
n’est que lorsque le manquement est répété en dépit de cet avertissement qu’il
peut entraîner une résiliation avec effet immédiat (v. ATF du 27 juillet 2000,
in SARB 4/00 n° 162 p. 1068; du 14 septembre 1999, in SARB 1/01
n° 176 p. 1153;
Minh Son Nguyen, La fin des
rapports de service, in: Peter Helbling/Tomas Poledna
[
éd.], Personalrecht des öffentlichen Dienstes, Berne 1999, p. 435).
Cette règle est du reste consacrée
ici aux art. 71 ss RPAC, qui instaurent la procédure suivante:
"
Art. 71.
―
1
Lorsqu'une enquête administrative est ouverte à son
encontre, les faits incriminés sont portés par écrit à la connaissance du
fonctionnaire, le cas échéant, avec pièces à l'appui.
2
Dès l'ouverture de l'enquête, l'intéressé doit être informé de son
droit d'être assisté conformément à l'article 56 RPAC.
3
L'audition fait l'objet d'un procès-verbal écrit, lequel est
contresigné par l'intéressé qui en reçoit un exemplaire; ce document indique
clairement les suites qui seront données à l'enquête.
Art. 71bis.
― 1
Hormis
les cas où un licenciement avec effet immédiat s'impose, le licenciement doit
être précédé d'une mise en demeure formelle écrite, assortie d'une menace de
licenciement si le fonctionnaire ne remédie pas à la situation.
2
Avant la mise en demeure, le fonctionnaire doit être entendu par son
chef de service ou, le cas échéant, par un membre de la Municipalité.
3
Selon les circonstances, cette mise en demeure peut être répétée à
plusieurs reprises.
Art. 71ter
.
―
1
Si la nature des motifs
implique un licenciement immédiat ou que le fonctionnaire ne remédie pas à la
situation malgré la ou les mises en demeure, le licenciement peut être
prononcé.
2
Le licenciement ne peut être prononcé qu'après audition du
fonctionnaire par un membre de la Municipalité.
3
A l'issue de son audition, le fonctionnaire doit être informé de la
possibilité de demander la consultation préalable de la Commission paritaire
prévue à l'article 75.
4
La décision municipale doit être communiquée par écrit à
l'intéressé; elle est motivée et mentionne les voies et délais de recours
".
c) Selon le droit privé, outre
l'existence d'un juste motif, un licenciement immédiat n'est considéré comme
valable que si la réaction de l'employeur est elle-même immédiate. L'employeur
qui prend connaissance d'un juste motif doit décider très rapidement de sa
réaction et, le cas échéant, notifier la résiliation immédiate à très bref
délai. En cas de retard, la mesure extrême ne paraît en effet plus crédible et
l'on exigera de l'employeur qu'il mette fin aux rapports de travail dans le
délai ordinaire (ATF du 9 octobre 2006, en la cause 2P.149/2006 consid. 6.5
concernant le licenciement d’un fonctionnaire; voir Bernard Schneider, La
résiliation immédiate du contrat de travail, in: Journée 1993 de droit du travail
et de la sécurité sociale, Zurich 1993, p. 64). Sauf circonstances
particulières, le délai de réflexion est de deux à trois jours ouvrables à
compter de la date à partir de laquelle l'employeur a la preuve du manquement
invoqué pour justifier la résiliation immédiate. La jurisprudence compte au
nombre des circonstances particulières par exemple le fait que la décision
dépende d'un conseil d'administration composé de plusieurs personnes qui
doivent se rencontrer: un délai de réflexion de six jours est alors admissible
(JAR 2000 p. 231 et les références citées, JAR 1997 p. 208).
Le délai de réflexion ne peut pas
s'apprécier de la même manière en droit public qu’en droit privé (cf. décision
de la Commission fédérale de recours en matière de personnel fédéral, in JAAC
68/2004 n° 7 consid. 2b). En effet, comme toute décision, une
décision de licenciement immédiat doit respecter les exigences relatives à la
motivation et le droit d'être entendu de l'intéressé. La mise en œuvre de cette
exigence peut nécessiter un délai nettement supérieur aux délais admis en droit
privé (cf. ATF du 18 décembre 2007 en la cause 1C_318/2007 consid. 6
admettant un délai de cinq jours entre la remise d’un rapport et la décision de
licenciement; JAAC 68/2004 n° 7 consid. 3 considérant qu’un délai de
7 jours écoulé entre le moment où l'employeur du recourant avait eu la preuve
des déclarations mensongères de ce dernier et le moment où la résiliation
immédiate avait été notifiée était parfaitement justifié, car il avait permis
la convocation du recourant et l'exercice du droit d'être entendu; a contrario
arrêt TA GE.2007.0004 du 19 juillet 2007 consid. 2 considérant un délai de
plusieurs mois comme inadmissible; voir aussi Mercedes Novier / Susana
Carreira, Le contentieux devant le Tribunal de prud’hommes de l’administration
cantonale, JdT 2007 III p. 32, citant un arrêt du TRIPAC considérant qu’un
délai de plus deux semaines après que les faits aient été établis était
excessif, confirmé par le Tribunal cantonal, cf. RDAF 2008 I, p. 110
consid. 3d).
2.
En l’espèce, l’autorité intimée a motivé le
licenciement du recourant en évoquant ses capacités insuffisantes pour occuper
un poste de chef de projet, l’absence de volonté de s'améliorer ou de compléter
sa formation pour pallier ses carences, son caractère entier et intransigeant,
sa haute opinion de lui-même et le sentiment d'avoir toujours raison l'empêchant
de se remettre en question, ce qui rendait le contact difficile avec ses
interlocuteurs, plus particulièrement avec ses supérieurs. Les différentes
pièces figurant au dossier, en particulier les entretiens annuels
d’appréciation à partir de 2006 (date à laquelle le recourant est devenu chef
de projet), ainsi que la majorité des témoignages consignés dans le rapport du
juge Reymond, confirment le portrait du recourant tel qu’il a été dressé par
l’autorité intimée dans la décision de licenciement, à savoir, d’une part, les capacités
insuffisantes pour occuper un poste de chef de projet et, d’autre part, un
caractère entier et intransigeant, une haute opinion de Y.________ et le
sentiment d'avoir toujours raison. Ce dernier point se révèle notamment dans le
refus du recourant d’accepter un transfert au seul motif qu’on lui aurait indiqué
qu’il s’agissait de sa
"dernière chance"
; ou encore dans son
refus opposé à la demande du syndic de produire ses diplômes et certificats de
travail antérieurs au motif que cela était inutile pour l’affaire en cours. On
relève encore que le recourant, dans le rapport établi le 3 décembre 2007 à
l’intention du syndic, s’insurge à plusieurs reprises – et cette répétition est
frappante – contre le fait que ses avis ne sont pas pris en compte par son
supérieur, ne pouvant manifestement pas admettre que son chef dispose d’un
pouvoir de décision supérieur au sien. Concernant les compétences du recourant,
on remarque qu’elles ont commencé à être mises en cause à partir du moment où
celui-ci est devenu chef de projet. D’ailleurs, Z.________, ancien supérieur du
recourant et qui en était entièrement satisfait, a lui-même déclaré qu’il lui
avait toujours refusé un poste de chef de projet, considérant qu’il n’était pas
fait pour occuper cette fonction (cf. rapport du juge Reymond). La question de
l’absence de volonté de s'améliorer ou de compléter sa formation manifestée par
le recourant souffre par contre de rester indécise dès lors que les autres
éléments mentionnés suffisent à réaliser les conditions de l'article 70 RPAC et
que l’autorité intimée pouvait à bon droit considérer qu’il existait de justes
motifs de résilier les rapports de service du recourant. On relèvera encore à
cet égard que le simple fait de signaler à ses supérieurs que l’on a
l’impression de faire l’objet d’actes de mobbing ne constitue pas un juste
motif de licenciement, même s’il s’avère par la suite que l’on n’était pas en
présence d’une situation de mobbing, d’autant plus si – comme en l’espèce – il
apparaît que des difficultés de management existent bel et bien dans l’entité
concernée (cf. les conclusions du rapport du juge Reymond).
Il se pose à ce stade encore la
question de la légalité de l’effet immédiat du licenciement en cause. A cet
égard, l’autorité explique ce qui suit:
"Ce licenciement doit avoir un
effet immédiat, tant le lien de confiance qui doit présider dans les rapports
de travail est définitivement rompu; il ne saurait ainsi être question que X.________
puisse reprendre, même provisoirement, des activités au sein de la Commune.
Devant la Commission paritaire, votre mandant a d'ailleurs clairement déclaré
qu'il n'avait plus aucune confiance, ni envers son chef de service, ni envers
le syndic soussigné et ne se voyait ainsi pas reprendre une quelconque activité
au sein de l'administration"
. En l’occurrence, le lien de confiance
liant l’autorité intimée à son employé ne s’est pas rompu lorsque l’autorité
intimée a constaté que le recourant avait proféré de graves accusations –
apparemment infondées – à l’encontre de son supérieur A.________ (accusations
proférées en novembre et décembre 2007; caractère infondé constaté par le
syndic au début du mois de janvier, selon les déclarations faites en audience
par l’autorité intimée et le courrier de l’intimée du 24 octobre 2008), puisque
le 22 janvier 2008 encore un transfert (en d’autres termes un maintien au sein
de l’administration de l’intimée) était proposé au recourant. S’agissant
d’accusations gravement attentatoires à l’honneur, on aurait pu envisager qu’eIles
justifient un licenciement immédiat au mois de janvier. L’autorité a toutefois
choisi de ne pas agir à ce moment-là et a même proposé au recourant de
continuer à l’employer dans un autre service. Dites accusations ne peuvent dès
lors plus être invoquées comme motif de licenciement immédiat au mois de juin. En
fin de compte, le lien de confiance liant les parties semble plutôt s’être rompu
définitivement après la remise du rapport du juge Reymond. Or le rapport a été
remis à l’autorité intimée le 3 avril 2008. Ensuite, par lettre du 6 mai 2008,
le syndic Daniel Brélaz a informé X.________ que, compte tenu des conclusions
du rapport, il avait décidé de reprendre l'enquête administrative en vue de son
licenciement pour justes motifs et qu'il l'auditionnerait le 5 juin 2008. Dans
sa séance du 12 juin 2008, la Municipalité de Lausanne a pris la décision de
principe de licencier X.________ avec effet immédiat pour justes motifs. Par
lettre du même jour, le syndic Daniel Brélaz en a informé l'intéressé, tout en
lui précisant qu'il ne s'agissait là que d'une prise de position de principe
qui, le cas échéant, devrait être confirmée ultérieurement après le préavis de
la Commission paritaire. Ce n’est finalement que dans sa séance du 25 juin
2008, après avoir pris connaissance du préavis favorable de la Commission
paritaire, que la Municipalité de Lausanne a décidé de confirmer sa décision de
principe de licencier X.________ avec effet immédiat pour justes motifs. On
constate ainsi que plus que deux mois se sont écoulés entre le moment où le
rapport a été remis et celui où la position de principe a été prise (3 avril –
12 juin). Cette réaction ne peut clairement pas être qualifiée d’immédiate. En
l’occurrence, la mesure extrême que constitue le licenciement immédiat ne
paraît pas crédible. Il faut ainsi considérer que l’autorité intimée a tardé à
prononcer le licenciement immédiat et que celui-ci n’est en conséquence pas
valable pour cette raison.
L’autorité soutient encore que le licenciement
immédiat s’imposait en raison du refus de recourant de travailler auprès du
service F._________. Il faut toutefois relever que cette proposition a été
faite au recourant en janvier 2008, et qu’elle n’était plus d’actualité en juin
2008. Le licenciement immédiat de juin 2008 ne peut donc pas non plus être
justifié par ce refus. Enfin, n’est pas pertinent le fait que le recourant
aurait déclaré devant la Commission paritaire qu’il n’avait plus aucune
confiance, ni envers son chef de service, ni envers le syndic et qu’il ne se
voyait ainsi pas reprendre une quelconque activité au sein de l’administration
communale. L’autorité intimée ne peut en effet pas se fonder sur une telle
déclaration, qui ne ressort d’ailleurs pas des pièces du dossier, pour
justifier la décision de licenciement, ce d’autant plus que le recourant a
finalement recouru contre cette décision en concluant à sa réintégration dans
sa fonction au sein du Y.________ ou dans toute autre fonction équivalente
auprès de la Commune de Lausanne, ce qui démontre qu’il est prêt à reprendre
une activité au sein de l’administration communale.
Comme mentionné ci-avant,
l’autorité intimée pouvait à bon droit considérer qu’il existait de justes
motifs de résilier les rapports de service du recourant. L’immédiateté du
licenciement ne se justifiant toutefois pas, elle devait suivre la procédure
instaurée par l’art. 71bis RPAC (impliquant une
mise
en demeure formelle écrite, assortie d'une menace de licenciement si le
fonctionnaire ne remédie pas à la situation
). Un tel
avertissement ne semble pas avoir été donné en l’espèce. La question peut
toutefois rester ouverte, dans la mesure où le tribunal n’a pas la compétence
de réformer la décision attaquée en convertissant le licenciement avec effet
immédiat en licenciement ordinaire et que la question de l’existence ou non
d’un tel avertissement n’est par conséquent pas pertinent pour la présente
affaire.
3.
Les considérants qui précèdent conduisent le
tribunal à admettre le recours et à annuler la décision attaquée. Aucun
émolument d’arrêt ne sera perçu, ainsi qu’il est d’usage en matière de
contentieux de la fonction publique communale. Les frais de témoins sont
laissés à la charge de l'Etat. Dans la mesure où il a obtenu gain de cause avec
l’assistance d’un conseil, le recourant se verra en revanche allouer des
dépens.
Par ces motifs
la Cour de droit administratif et public
du Tribunal cantonal
arrête:
I.
Le recours est admis.
II.
La décision de la Municipalité de Lausanne du 25
juin 2008 est annulée.
III.
Il n’est pas perçu d’émolument d’arrêt.
IV.
Il est alloué, à X.________, des dépens par
2'500 (deux mille cinq cents) francs, mis à la charge de la Commune de Lausanne
Lausanne, le 13 janvier 2009
Le président:                                                                                             La
greffière:
Le présent arrêt est communiqué aux
destinataires de l'avis d'envoi ci-joint.
Il peut faire l'objet, dans les trente
jours suivant sa notification, d'un recours au Tribunal fédéral. Le recours en
matière de droit public s'exerce aux conditions des articles 82 ss de la loi du
17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS 173.110), le recours
constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss LTF.
Le mémoire de recours doit être rédigé dans une langue officielle,
indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé.
Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit.
Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire,
pour autant qu’elles Y.________ent en mains de la partie; il en va de même de
la décision attaquée.