vd_omni · GE.2022.0014 · 2023-05-09 · fr

A.________/Municipalité de Lausanne | Mise en demeure d'un fonctionnaire communal. Confirmation que le recourant n'a pas toujours respecté les ordres de sa hiérarchie, ce qui justifie déjà la décision attaquée (consid. 2). Question des comportements inadéquats envers les femmes laissée indécise, les différents éléments au dossier étant contradictoires (consid. 3). Confirmation du reproche de comportements inadéquats à l'égard du public ou de tiers survenus à deux reprises (consid. 4). La décision est proportionnée (consid. 5). Confirmation de la suppression du versement de l'annuité (consid. 7). Rejet du recours.

Vaud Tribunal cantonal Cour de droit administratif et public 09.05.2023 GE.2022.0014

TRIBUNAL CANTONAL
COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC
Arrêt du 9 mai 2023
Composition
Mme Annick Borda, présidente;
M. Bertrand Dutoit et M. Guy Dutoit, assesseurs; Mme Fabia Jungo, greffière.
Recourant
A.________
à
******** représenté par Me Kathleen HACK, avocate à Lausanne,
Autorité intimée
Municipalité de Lausanne,
Objet
Fonctionnaires communaux
Recours A.________ c/ décision de la Municipalité de
Lausanne du 3 décembre 2021 (mise en demeure).
Vu les faits suivants:
A.
Le 1
er
août 2007, A.________ a été engagé par la Municipalité
de Lausanne (ci-après: la municipalité) en qualité de surveillant de musée au B.________
à un taux de 50%, au sein du Service de la culture, Direction de la culture,
logement et patrimoine.
La description de poste de 2012 répartit cette
activité comme suit:
-
"Accueillir
et informer les visiteurs" à un taux moyen de 10%;
-
"Gérer
le secteur r.eption/vente" à un taux moyen de 20%;
-
"Assurer
la surveillance des salles" à un taux moyen de 20%.
Les compétences et aptitudes suivantes étaient
requises: relations avec le public: aptitude à écouter, parler avec et traiter
les usagers/ères avec tact, courtoisie, impartialité et diplomatie; sens de
l'observation: aptitude à remarquer rapidement tout changement, à observer les
attitudes du public, à deviner les attentes; adaptation/flexibilité: aptitude à
s'adapter aux interlocuteurs, aux circonstances; relations avec l'équipe:
aptitude à coopérer avec ses collègues; discrétion: capacité de retenue afin de
respecter les personnes et les règles; expression: faculté de s'exprimer
oralement de manière claire et précise. En outre, les compétences ou aptitudes
suivantes étaient requises: aptitude à travailler avec la responsabilité d'une
caisse, sens du "service au public", aisance relationnelle.
La description de poste de 2019 reprend les mêmes
postes de répartition, en diminuant à 15% les deux postes précédemment à 20% et
en ajoutant le poste "Assurer l'exploitation de la buvette au
quotidien" à un taux moyen de 10%, avec les responsabilités principales
suivantes:
"Durant la période
d'ouverture, gère, en tournus avec les collègues de l'équipe d'accueil et de
surveillance, l'exploitation quotidienne de la buvette: mise en place, service
à la clientèle y compris encaissement des consommations, nettoyage et rangement
en fin de journée.
Veille au respect du cadre légal
et réglementaire de la LADB (normes d'hygiène, prévention de l'alcoolisme, etc)
selon les instructions transmises par le responsable d'équipe.
Établit le décompte journalier et vérifie
la caisse du jour.
Assure le réassortiment des
produits en veillant à leur date de péremption, vérifie le stock et passe les
commandes en l'absence du responsable d'équipe; signale lorsque la vaisselle ou
le matériel demande à être remplacé."
Les compétences et aptitudes requises étaient
inchangées par rapport à la description de poste de 2012.
B.
La nomination provisoire de A.________ a été reportée de six mois en
raison de reproches qui lui étaient faits: refus de se conformer au règlement
concernant la visite médicale, plainte soulevée contre lui par une auxiliaire
fin juin 2008, déficit d'information donné aux collègues dans l'organisation du
travail, difficulté à recevoir des observations factuelles de la part des
collègues, difficulté à être atteignable par téléphone lors des déplacements
dans les salles et consignes parfois ignorées. Des entretiens ont alors été
tenus avec l'intéressé, à l'issue desquels il a été retenu que les conditions à
la poursuite de la collaboration semblaient désormais réunies et qu'il n'y
avait en l'état pas matière à devoir envisager le contraire.
A.________ a été nommé à titre définitif le 1
er
mars 2009.
C.
Il ressort des entretiens annuels de collaboration que chaque but et
responsabilité du poste (maîtrise des buts et responsabilités du poste),
objectif, connaissance, performance et compétence de A.________ a
systématiquement été évalué au niveau "point fort" ou
"correspond", à l'exception de l'entretien de 2008. Les évaluations
globales ont été les suivantes:
Année
évaluée
Evaluation globale (Très bien - Bien - Suffisant -
Insuffisant)
Commentaire global
2020
Bien
-
2019
Bien
Prestations
globales bonnes "voire excellentes, collaborateur développant en
permanence ses connaissances sur le contenu des expositions. Bonne dynamique
de groupe"
2018
Bien
Prestations
globales bonnes "voire excellentes sur certains aspects de l'activité
(accompagnement des visiteurs, connaissance du contenu de l'exposition). Bon
accueil aux nouveaux collaborateurs qui ont pu trouver rapidement leur place
dans cette ½ année d'intense activité"
2017
Bien
"Collaborateur
apprécié par les collègues du C.________
, aide bienvenue. Excellente adaptation aux tâches confiées
relatives au conditionnement des collections"
2016
Très bien
"Collaboration
très appréciée pour le travail de conditionnement et
[illisible]
de reprise de l'inventaire des
objets des collections"
2015
- (ne figure pas au dossier)
2014
Bien
Prestations
globales bonnes "Voire très bonnes. Prend très à cœur son rôle auprès
des visiteurs (ne fait pas que de la surveillance mais renseigne le
public)"
2013
Très bien
-
2012
Très bien
-
2011
Très bien
-
2010
Bien
-
2009
Bien
Commentaire
au chapitre Evaluation des connaissances, performances et compétences:
"Rester vigilant dans l'aspect relationnel. Très autonome!! pas
trop"
2008
Suffisant
"Bilan
annuel - tenant compte des difficultés rencontrées eu égard au travail en
équipe - Attention portée sur cet aspect avec progression notable (voir
document entretien du 10 juillet)"
Le taux d'activité de A.________ a été porté de
manière temporaire à 100% depuis le 1
er
mars 2011 puis à 80% depuis
le 1
er
juin 2011 durant l'absence d'une collègue. Le 1
er
août 2011, il a repris son taux d'activité initial de 50%.
A.________ a par ailleurs été engagé depuis le 1
er
janvier 2018, par contrat de droit privé à un taux de 20%, en qualité d'agent
d'accueil et de surveillance auprès du C.________.
D.
Le B.________ a été fermé de juin 2015 à avril 2018 en raison de travaux
de rénovation. A sa réouverture, l'équipe d'accueil et de surveillance,
précédemment composée de quatre employés fixes, dont le recourant, a été élargie
avec l'engagement de plusieurs auxiliaires temporaires. En outre, un poste de
chef - supérieur hiérarchique opérationnel - de l'équipe d'accueil et de
surveillance a été créé, un nouveau chef ayant été nommé en la personne de D.________.
E.
Le 29 août 2020 a eu lieu un incident en lien avec la présence de stands
de l'événement "E.________" bloquant à la fois l'entrée au B.________
ainsi que la sortie par son jardin, conduisant la représentante de cette
manifestation à adresser le courrier suivant au directeur du B.________:
"Par la présente, je me
permets de vous adresser ce courrier pour vous relater un incident survenu lors
de l'événement  E.________ le 29 août dernier impliquant un membre de votre
personnel à savoir Monsieur A.________.
En effet, il semblerait que le
plan d'emplacement de nos stands, validé par l'autorité compétente, n'ait pas
respecté les contraintes liées à l'évacuation de votre établissement en cas
d'urgence et d'intervention des pompiers. Nous n'avions malheureusement pas
connaissance de ces mesures et nous vous prions donc d'accepter nos excuses.
Néanmoins, Monsieur A.________ a
adopté un comportement fortement irrespectueux envers nous-mêmes,
organisateurs, mais également envers les exposants qui n'ont aucune
responsabilité dans l'organisation de l'événement. Votre collaborateur s'est
montré hystérique et très agressif en proliférant [sic] des menaces. Dans
l'impossibilité de trouver un consensus, nous avons été contraints de faire
appel à Monsieur F.________ de la police du commerce pour que celui-ci
parvienne à calmer la colère de Monsieur A.________. Ce dernier est néanmoins
venu nous présenter des excuses dont les arguments ne sont pas recevables. Ceci
étant dit, cette manœuvre ressemblait davantage à une tactique pour parvenir à
ses fins: nous faire déguerpir et éviter la venue de Monsieur F.________. À
l'arrivée de ce dernier, nous avons pu rester selon le plan initialement prévu
et la journée a pu continuer sans encombre à l'exception des caprices du ciel.
Si nous tenions à relever cet
incident, c'est davantage par souci de transparence et parce que cet incident
nous a semblé suffisamment extraordinaire et violent pour que la hiérarchie de
Monsieur A.________ soit mise au courant car ceci impacte directement l'image
de votre musée.
Un entretien entre A.________, G.________, directeur
du B.________, et H.________, adjointe administrative du B.________ et
supérieure hiérarchique administrative directe de A.________, a eu lieu le 14
septembre 2020. Le compte-rendu de cet entretien est le suivant:
"Contexte
A sa prise de fonction samedi 29
août 2020 à 10h00, M. A.________ a constaté que l'installation des stands, par
ailleurs validée par la Police du commerce, bloquait à la fois l'entrée au B.________
pour les visiteurs et la sortie par le jardin du musée, par ailleurs sortie de
secours. Cette situation était encore péjorée par la délimitation du périmètre
et d'un sens de circulation obligatoire au moyen de barrières vauban (mesures
COVID).
S'en est suivi un impossible
dialogue entre notre collaborateur, M. A.________, et les organisateurs et les
exposants, le comportement de notre collaborateur étant qualifié
d'irrespectueux et il se serait même montré agressif et menaçant.
Lors de l'entretien, M. A.________
reconnaît s'être quelque peu emporté et avoir, ultérieurement et une fois
calmé, présenté ses excuses.
M. G.________ rappelle à M. A.________
que l'équipe d'accueil et surveillance est la carte de visite du musée et qu'en
l'absence des responsables de l'institution, essentiellement les week-ends, ce
sont les seuls interlocuteurs pour l'extérieur. Toute attitude inadéquate peut
s'avérer dommageable et impacter l'image du musée et ceci ne saurait être
toléré. Même en cas de dialogue difficile ou de situation délicate, le
personnel du musée doit savoir se maîtriser, voire appeler […] un/e collègue à
la rescousse pour apaiser le climat.
Dans le cas présent, il eut été
plus judicieux de documenter la situation et adresser les doléances à la police
du commerce qui n'a pas tenu compte de nos contraintes d'exploitation en
validant la disposition des stands.
M. A.________ est averti. La
répétition de ce genre de comportement entraînera un rapport auprès de la
hiérarchie."
Un second incident a eu lieu le 11 mars 2021 avec
une visiteuse de l'exposition "I.________" qui a adressé le courrier
électronique suivant au B.________:
"Ma fille et moi avons adoré
l'expo. On n'avait pas envie de repartir. Elle est bien dosée tant au niveau
politique, que ludique, qu'instructive, … "Elle a tout pour plaire ;-)!
Vos visio conférences également.
Merci pour ce travail d'éducation
permanente, de remise en question,…
J'ai juste été… déçue à la sortie
en parlant avec la personne préposée aux entrées, à qui j'ai demandé s'il y
avait des hommes qui venaient, ne voyant que des visiteuses. Il m'a répondu que
oui mais qu'il pouvait comprendre que ça les rebute. Lui-même étant un homme
ouvert, égalitaire, etc. il ne se sent pas à l'aise par rapport à "tout
ça" et m'embarque dans une explication de femmes qui sont les cheffes dans
le monde arabe… Je lui ai juste dit qu'il pourrait peut-être retourner ses
impressions autrement mais il ne m'a pas écoutée. Si vous pouviez lui dire de
refaire le tour de l'expo en se disant que ce n'est pas lui qui est
spécifiquement visé, mais la norme patriarcale. Et qu'il admette qu'il a des
privilèges en tant qu'hommes, c'est un fait (comme les blancs, les hétéro,
etc). C'est vraiment dommage qu'une personne qui accueille le public soit dans
cet état d'esprit pcq [sic] ce combat, on le gagnera si les hommes se joignent
aux femmes et pas s'ils se sentent exclus, incompris, …"
Le lendemain, le directeur du B.________ a adressé
le courrier électronique suivant à A.________:
"Hier jeudi, une personne
visitant l'exposition en compagnie de sa fille a particulièrement apprécié son
expérience… jusqu'au moment où elle a eu un échange avec vous.
Il apparaît que vous avez avancé
des jugements personnels sur la thématique de l'exposition, dans un sens par
ailleurs défavorable à ses orientations.
Une telle posture est inadmissible
en tant que collaborateur du musée, dont la moindre des choses est de défendre
et de faire valoir l'offre comme les contenus. A défaut, d'observer une stricte
neutralité.
Après l'incident avec […] en
septembre 2020, cela fait un autre épisode écornant l'image et la réputation du
musée. Il va de soi que cela ne pourra qu'être le dernier."
A.________ a répondu ce qui suit:
"Qu'est-ce que j'ai encore pu
dire? Je marche sur des œufs dans cette exposition, je ne suis absolument pas à
l'aise avec ce sujet, par certains côtés il me heurte intimement. Le sujet est
hautement politique et il m'est très difficile de ne pas me sentir touché voire
blessé par certains à priori.
J'aimerais bien que rester neutre
soit suffisant; j'ai beaucoup de peine avec certaines interlocutrices qui
considèrent que le curseur de la neutralité consiste à adhérer. Ne pas être
militant c'est être coupable, pas d'autre choix, si vous n'êtes pas avec nous,
vous êtes contre nous.
Ceci m'afflige énormément. Vous
savez à quel point j'ai à cœur mon travail, la bonne marche du Musée et surtout
la satisfaction des visiteurs, mais dans cette exposition, je me sens
désemparé."
F.
L'ensemble de l'équipe d'accueil et de surveillance a été convoquée le
10 juin 2021. A l'occasion de cette séance à laquelle assistaient également la
responsable RH du service ainsi que l'adjointe administrative et responsable
hiérarchique de l'équipe d'accueil et de surveillance, le directeur du B.________
a informé l'équipe qu'une situation conflictuelle avait été portée à sa
connaissance et que le service s'engagerait à prendre toutes les mesures
nécessaires. Il a également notamment rappelé que les décisions et choix du
supérieur hiérarchique opérationnel, soit D.________, devraient être respectés.
Il a enfin été communiqué que l'ensemble de l'équipe allait être entendue,
individuellement, par la responsable RH, J.________, et que les propos relatés
durant les entretiens individuels demeureraient confidentiels, ces entretiens
ayant pour but de cerner les raisons et évènements ayant contribué à ces
tensions et de dresser un tableau de la situation, sous forme de rapport, pour
la direction.
Entre le 30 juin et le 14 juillet 2021 ont eu lieu
des rencontres entre J.________, responsable des ressources humaines, et
différents collègues de A.________ occupant le même poste, D.________ - son
responsable direct entré en fonction en avril 2018 - ainsi que l'adjointe
administrative.
Dans le cadre de ces entretiens, on relève que, s'agissant
du comportement de A.________ à l'égard des femmes, K.________, agente
d'accueil et de surveillance auxiliaire, déclare qu'il la "
scanne de
haut en bas sans regarder le visage
" et qu'elle a le sentiment d'une
intrusion dans son espace personnel en ce sens que celui-ci serait fréquemment
transgressé; elle rapporte des "
attaques visuelles et verbales
"
tout en précisant qu'il n'y avait pas de gestes déplacés. Elle affirme
également que A.________ a eu à son égard des propos inadéquats en lien avec sa
silhouette et le teint de sa peau. La substance de ces propos a été confirmée
par L.________, agent d'accueil et de surveillance, qui a également relevé que
l'intéressé ne faisait pas cela avec d'autres collègues et qu'il avait été plus
distant avec les autres auxiliaires. M.________, agente d'accueil et de
surveillance auxiliaire, a déclaré qu'il était arrivé que A.________ ait des
regards insistants sur son décolleté et ses fesses et qu'elle en avait été
gênée.
N.________, autre agente d'accueil et de
surveillance auxiliaire, expose n'avoir été témoin d'aucun échange, commentaire
ou situation inappropriés, injurieux, discriminants, offensants ou blessants,
mais déclare qu'on lui a "répété des faits", sans apporter de
précisions; elle a de bons rapports avec tous. Elle relève toutefois que A.________
remettait en question l’autorité de D.________. En particulier, elle cite le non-respect
par A.________ des directives relatives à la conservation des tickets de
caisse.
Également entendue, H.________, adjointe
administrative du B.________ et donc supérieure administrative de A.________, a
relevé, s'agissant "d'événements marquants au sujet de l'équipe"
qu'elle n'en voyait pas en soi; il s'agissait plus d'un fonctionnement qui
s'était établi avec des tensions qui s'étaient aggravées. L'année 2020 n'avait
pas favorisé une cohésion d'équipe (périodes creuses, faible nombre de visites,
fermetures saisonnières); le fait que les collaborateurs avaient été peu ou
moins occupés avait permis que les petites tracasseries prennent davantage de
place au sein de l'équipe. D'après elle, deux personnes, parmi lesquelles A.________,
trouvaient D.________ incapable et pas à sa place. Deux faits illustraient le
non-respect de directives données par la hiérarchie: en premier lieu, le port
du masque par A.________ à l’égard duquel elle avait dû intervenir à plusieurs
reprises et même hausser le ton afin que la visière fournie par le musée soit
portée par l'intéressé et, en second lieu, la gestion de la buvette par les
anciens, dont fait partie le prénommé.
Dans ses déclarations, D.________, responsable des
agents d'accueil et donc supérieur opérationnel de A.________, relève que ce
qui lui pose problème est que ses décisions ne sont pas acceptées et sont
remises en question; quand il demande que certaines choses soient faites (à la
buvette, à l'accueil, …), tous les collaborateurs doivent les faire mais deux
personnes, dont A.________, essaient de s'y dérober, s'exécutent au dernier
moment et souvent mal. Il souligne néanmoins que l'accueil et la surveillance
des salles sont effectués de manière irréprochable. Les rapports
interpersonnels sont difficiles et ces deux personnes n'acceptent pas le
changement, comme la mise en place d'une buvette.
L.________, agent d'accueil, relève que l'ambiance
générale est lourde. Deux collaborateurs, dont A.________, ne respectent pas
les directives émanant de D.________, s'agissant par exemple de la gestion de
la buvette.
A.________ a également été rencontré le 8 juillet
2021. A cette occasion, il a notamment déclaré qu'après un certain nombre de
"bourdes" qu'aurait commises selon lui D.________, on pouvait parfois
tout voir en noir. Reconnaissant son propre côté indépendant, il s'accommodait
du prénommé et précisait qu'il s'agissait d'un collègue, qu'ils n'avaient pas
besoin d'un chef et qu'ils se débrouillaient très bien seuls. Il a également expliqué
qu'il y aurait eu des problèmes de communication, D.________ voulant diffuser
les informations lui-même, alors que la communication se faisait
traditionnellement de manière informelle. A.________ reprochait encore à D.________
le ton utilisé pour s'adresser aux personnes et le fait qu’il n'avait pas la
connaissance du musée nécessaire, en particulier pour la comptabilité, la
maîtrise du bâtiment et la gestion de la buvette. A.________ notait tout de
même certains progrès, la bonne intention et l'intelligence de son chef
opérationnel.
Au final, le tribunal retient qu’il ressort en
substance de ces entretiens que deux employés, dont A.________, remettent
fréquemment en question les ordres de leur supérieur direct, ne les appliquent
pas, le critiquent ouvertement et rechignent à effectuer certaines tâches
figurant dans leur cahier des charges, voire ne les effectuent pas et les
délèguent à des auxiliaires dont le cahier des charges est pourtant identique
au leur. La gestion de la buvette (ouverture, maintien des chocolats au
réfrigérateur, notamment) n’a pas été effectuée de façon adéquate par A.________
et il n’a pas respecté l’obligation du port du masque tel que requis pas son
employeur.
A la suite des entretiens individuels, la direction
a considéré que certaines situations nécessitaient une intervention formelle et
que, dès lors, le droit d'être entendu de chacun se heurtait à la
confidentialité des entretiens précités; les collaborateurs concernés ont été
informés du fait qu'ils seraient de nouveau reçus individuellement afin de
relire, compléter et signer leurs déclarations et ont été informés du fait que,
par leur signature de ce document, ils acceptaient que leurs déclarations
puissent être consultées par les personnes impliquées et utilisées le cas
échéant dans le cadre d'éventuelles procédures qu'il serait nécessaire de
diligenter. A.________ a refusé de relire, compléter et signer ses
déclarations.
G.
Selon l'autorité intimée, une séance a été tenue le 7 septembre 2021
avec les collaborateurs, durant laquelle ont été annoncées les mesures
décidées.
H.
Le 15 septembre 2021, le chef du service de la culture a adressé à A.________
une convocation à une audition en vue d'une mise en demeure. Trois thématiques
y étaient soulevées: irrespect et sabotage de la hiérarchie, comportements
inadéquats envers le genre féminin et recours à un comportement agressif ou
inapproprié.
Le 4 novembre 2021, A.________, assisté par son
avocate, a été entendu par le chef du service de la culture en présence d'une
juriste du service du personnel, de deux responsables des ressources humaines
du service, dont J.________, et de G.________, directeur du B.________. Durant
la lecture de la lettre du 15 septembre 2021, A.________, ne se sentant pas
bien, a quitté la salle; son avocate a produit des déterminations écrites de
son client intitulées "commentaires concernant le ch. 1 de la convocation
à une audition en vue d'une mise en demeure du 15 sept. 2021", dans lesquelles
il conteste formellement et totalement les éléments retenus par l'autorité
intimée, déclarant ainsi n'avoir jamais fait, ni au niveau professionnel ni au
niveau privé l'objet de plaintes ou de remarques au sujet de son comportement
envers les femmes et que quiconque le connaissait savait qu'il n'avait pas ce
genre de comportement. K.________ avait à deux reprises - dont une fois à
l'adresse de M.________ - affirmé que tous les hommes la regardaient avec des
intentions lorsqu'elle passait dans la rue, insistant sur "tous". Il
ajoute que les propos qu'elle avait cités ne lui appartenaient pas et étaient
pour certains d'entre eux un assemblage de différents éléments culturels
concernant le mariage et la naissance en Kabylie, où il avait vécu, qu'il avait
certainement relatés. S'agissant de la buvette, il réfute avoir refusé d'ouvrir
la buvette, dont le fonctionnement serait des plus bancals; il n'a jamais eu de
vocation pour la profession de garçon de café, est intolérant à l'alcool dont
la moindre vapeur lui donne mal à la tête, ne fréquente pratiquement jamais les
établissements publics et n'est pas du tout familier avec les produits choisis
par D.________, ajoutant "
comment expliquer au visiteur ce qu'est le
sirop "Cha!i" et quel rapport il peut y avoir avec un thé au beurre de
yack tibétain
". La visière Covid avait été fournie que très
tardivement et il n'avait pu la porter que trois ou quatre fois; celle qu'il
s'était lui-même procurée était de mauvaise qualité, était garnie d'une mousse
abrasive pour la peau et offrait une vision déformée l'ayant conduit à se
cogner contre le mobilier. Il avait effectivement eu quelques jours de
difficultés d'adaptation. L'incident de l'exposition I.________ était exact.
Comme au début de chaque exposition temporaire, il cherchait à comprendre la
perception des visiteurs et leurs attentes. Dans ce sujet avec lequel il était
très mal à l'aise, il avait été particulièrement maladroit dans ses propos et
la personne en avait mal perçu le sens et l'intention. Il avait effectivement
commis une erreur qu'il regrettait profondément et prenait en compte le blâme
pleinement justifié de M. Golay. Enfin, l'incident du 29 août 2020 (événement
"Cité des Créateurs") était relaté correctement. Il n'avait cependant
pas fait état d'un élément qui avait pourtant joué un rôle déterminant, à
savoir l'effet sur son humeur des médicaments (opioïde de synthèse) qui lui
étaient prescrit pour des douleurs articulaires. Cette situation était
difficile et pénible à gérer et il faisait tout ce qui était en son pouvoir pour
éviter de se retrouver en situation de déborder comme cela avait été le cas à
cette occasion. Ce jour-là, il aurait dû se porter en incapacité mais pour un
motif dont il ne se souvenait pas, il s'était tout de même rendu au musée
pensant que son absence poserait problème.
Ces déterminations ont été complétées par des
déterminations supplémentaires du 15 novembre 2021.
Le dossier contient également les quatre lettres ou
témoignages suivants produits par A.________ le 20 janvier 2022:
Lettre du 5 janvier 2022 de O.________,
conservateur des objets au B.________:
"J'ai appris les moments
pénibles que tu traverses, et je souhaite te faire part de ma sympathie et de
mon soutien. J'ai peine à comprendre les reproches qui te sont adressés, et
encore plus la virulence dont il est fait preuve à ton égard.
Je t'ai toujours connu comme un
collègue agréable et souriant, passant dire bonjour dans les bureaux le matin,
avec toujours un mot sympathique pour chacun. Tu ne manques pas non plus
d'humour, souvent au second degré, ce que j'apprécie particulièrement. Et puis,
tu est prêt à défendre tes idées, mais tu sais être à l'écoute aussi, ce qui
fait que le dialogue est toujours possible avec toi.
Je te connais également comme un
vrai professionnel de l'accueil et de la surveillance. A de nombreuses
reprises, j'ai pu prendre la mesure de la justesse de ton comportement face aux
visiteurs, que tu sais accueillir avec respect et courtoisie. Je trouve que ce
sont deux grandes qualités, parce que tu reflètes ainsi l'image publique d'un
musée telle que je me la représente. J'ai aussi pu constater ta capacité à
t'imposer en douceur et fermeté lorsque nécessaire, notamment lorsque des
groupes chahuteurs ont un comportement inadéquat en dérangeant les autres
visiteurs, voire en mettant en danger les objets exposés. Tu sais alors les
recadrer, toujours avec bienveillance.
Enfin, ton investissement pour le
musée n'est plus à démontrer. […]"
Lettre du 18 décembre 2021 de P.________,
bibliothécaire au B.________, notamment:
"A.________ est un collègue
précieux.
En premier lieu, parce qu'il
connait très bien le B.________ pour y travailler depuis des années.
Membre de l'équipe d'accueil, je
l'ai toujours vu disponible, attentif et courtois face au public, prêt à aider
et orienter les visiteurs dans les espaces d'exposition, à répondre aux
questions relatives au musée ou au patrimoine lausannois.
[…]
En second lieu, A.________ est un
bibliophile passionné, qui connaît parfaitement le monde de l'édition
lausannoise, dont il fait collection. A ce titre, il a de nombreux contacts
avec les librairies d'occasion, dont il n'hésite pas à faire bénéficier notre
institution. […] Très généreux, il a donné de nombreux ouvrages et documents
consacrés à la vie et à l'histoire lausannoises, qui ont été intégrés dans la
bibliothèque et dans les fonds documentaires. […]
Enfin, A.________ est un
libre-penseur, avec un style bien à lui. Très conscient que son travail est une
vitrine importante de l'institution, il forme avec Q.________ et R.________ un
trio de professionnels qui œuvre depuis des années dans le monde muséal et qui
continue à se former, aimant tout à la fois le contact avec le public et la
proximité du patrimoine. A.________, pour sa part, a suivi de nombreuses
formations dispensées par l'ICOM (International Council of Museums) pour
l'accueil des publics et la gestion et le conditionnement des objets.
A.________ est un personnage dont
j'estime hautement les compétences professionnelles et les qualités humaines,
qu'il a mises au service du B.________. Par son engagement, ce collaborateur a
toujours montré son implication et son investissement dans les missions de notre
institution. Sans compromission, ni équivoque!"
Lettre du 13 janvier 2022 d'S.________,
responsable de l'accueil du C.________:
"A la demande de Monsieur A.________,
je me permets de vous livrer un résumé objectif de nos quatre années de
collaboration.
Monsieur A.________ occupe un
poste d'agent d'accueil à la réception du C.________ et, à ce jour, nous
n'avons jamais eu de mauvais retours de la part du public concernant le
comportement de l'intéressé, et pour cause. Monsieur A.________ se montre
extrêmement attentif à la qualité de la relation entre l'institution muséale et
le public, il aime passionnément le monde des musées et, par conséquent, ses
visiteurs.
Voilà bientôt trente ans que
j'occupe le poste de responsable de l'accueil et l'arrivée au C.________ de
Monsieur A.________ a été pour moi un réel bénéfice. En effet, il est à l'aise
avec les chiffres et la comptabilité et a apporté de manière spontanée une aide
bienvenue dans le partage des tâches administratives; vous l'aurez donc
compris, sur le plan professionnel Monsieur A.________ est un remarquable et
précieux collaborateur.
En ce qui concerne les relations
que l'intéressé entretient avec le public et le reste de l'équipe du musée (je
précise que l'équipe fixe est mixte et composée de quatre femmes et de quatre
hommes), il s'avère que Monsieur A.________ est une personne discrète, toujours
très courtoise et faisant preuve d'une bienséance "classique" et de
bon aloi. Durant ces quatre dernières années, il n'a jamais eu le moindre mot
ou comportement déplacés qui aurait pu offenser qui que ce soit. Jamais un
visiteur ou un membre de l'équipe du musée n'a eu à se plaindre d'un manquement
ni à suspecter un comportement inadéquat de la part de Monsieur A.________.
Je précise que ce dernier n'est pas
un ami, du moins pas pour le moment et, s'il fallait lui trouver un quelconque
travers, pour ce que j'en sais, je dirais qu'il a parfois l'exubérance de sa
passion pour les livres anciens. Cela en fait sans doute un personnage atypique
mais ne constitue en aucun cas un grief qui pourrait lui être reproché.
Au vu du constat qui précède, je
ne peux qu'être fortement étonné de la nature des soupçons qui pèsent à son
encontre, ceux-ci ne trouvent strictement aucun écho face au comportement
irréprochable dont Monsieur A.________ fait preuve depuis sa prise de fonction
au C.________."
Lettre du 23 décembre 2021 de R.________,
ancienne collègue directe du recourant:
"Par la présente, je souhaite
témoigner quant à mon collègue, Monsieur A.________, avec lequel je travaille
depuis 4 ans au B.________.
Les rapports professionnels avec
celui-ci ont toujours été des plus agréables.
Jamais M. A.________ ne s'est
montré équivoque ou n'a jamais eu de comportements déplacés avec moi, ni avec
aucune de mes collègues, en ma présence.
Tout au long de ces années, nos
échanges ont été plus qu'enrichissants.
Monsieur A.________, de par son
entregent, s'est toujours montré comme un collègue formateur et investi dans
notre équipe d'accueil. Son professionnalisme fait qu'il s'est toujours montré
agréable, courtois et respectueux, n'hésitant jamais à donner un coup de main,
en toutes circonstances.
[…]"
Figure encore au dossier un courrier électronique
adressé le 17 février 2022 par un membre de la cellule ARC au directeur et aux responsables
des ressources humaines du B.________ ainsi qu'en copie à A.________, qui
expose que la cellule ARC s’est entretenue avec A.________, mais qu’au vu de
l'état décrit comme très dégradé des relations, à quoi s'ajoute une procédure de
recours contre la mise en demeure, la tenue d'une médiation est prématurée.
Selon ce courriel toujours, A.________ dit que son médecin le juge apte à
travailler, pour autant qu'il ne soit pas sous les ordres de D.________. Les
modalités d'une éventuelle reprise sous une forme transitoire seraient à
discuter avec le service.
I.
A.________ a été en incapacité de travail auprès du A.________ depuis la
deuxième moitié du mois de septembre 2021 mais a continué à travailler auprès
du C.________. Il a repris son activité auprès du B.________ le 24 janvier
2023.
J.
Par décision du 3 décembre 2021, la municipalité a prononcé à l'encontre
de A.________ une mise en demeure au sens de l'art. 71bis al. 1 du règlement
communal du 11 octobre 1977 pour le personnel de l'administration communale
(ci-après: le RPAC). Il lui était reproché d'être irrespectueux et de tenter de
mettre à mal la hiérarchie vis-à-vis du reste de l'équipe, d'avoir des
comportements inadéquats et irrespectueux envers ses collègues féminines et
d'avoir recours à un comportement agressif et inapproprié. Son comportement
avait dès lors enfreint les art. 10 al. 1, 11, 16 et 22 RPAC. Il
était ainsi mis en demeure de modifier son attitude et d'atteindre les
objectifs suivants (ch. II "Mise en demeure et objectifs à atteindre"):
-
"- Se comporter de manière adéquate et professionnelle avec
la hiérarchie et les collègues:
·
Se conformer aux instructions de la hiérarchie;
·
Maintenir un ton professionnel en tout temps avec ses collègues
et responsables;
·
Maintenir une ouverture d'esprit, présenter les faits de manière
objective, considérer calmement la situation et respecter l'avis d'autrui dans
toute situation et plus particulièrement lors d'un contexte ou échange tendu ou
de divergences d'opinions les mêmes idées ne sont pas partagées [sic];
·
Interagir en tout temps avec respect et collégialité dans un
esprit de collaboration avec la hiérarchie et chaque membre de l'équipe de
manière semblable que cela soit avec le personnel fixe et auxiliaire.
-
Assurer la gestion de la buvette comme chaque membre de l'équipe
d'accueil, conformément à la description du poste et à la planification
organisée par la hiérarchie.
-
Faire preuve d'un savoir-être adéquat et respectueux envers les
collègues femmes, notamment en:
·
S'abstenant de faire des plaisanteries ou commentaires
inappropriés, discriminants, offensants ou blessants;
·
En assurant un comportement, une attitude, et des regards
adéquats et professionnels envers les collègues et le public et cela en tout
temps.
-
Veiller à la bonne image de l'institution, notamment en:
·
Prenant en charge les situations problématiques qui concernent le
musée et en résolvant de manière calme, professionnelle et en accord avec les
instructions de la hiérarchie;
·
S'abstenant de faire des commentaires allant à l'encontre des
idées et principes diffusés par le musée."
La décision précisait ce qui suit dans un chiffre
III intitulé "Période d'évaluation et conséquences":
"Ces injonctions doivent être
appliquées immédiatement. En effet, si votre client fait à nouveau l'objet d'un
comportement répréhensible, une procédure de licenciement pour justes motifs
pourra être engagée à son encontre, en application des arts. 70ss RPAC.
Nous rappelons par ailleurs qu'en
sa qualité de fonctionnaire, il est attendu de votre client qu'il ait en tout
temps un comportement en adéquation avec sa fonction qu'il remplisse à
satisfaction les missions de sa description de poste et qu'il respecte
scrupuleusement les articles 10, 11, 16 et 22 alinéa 1 et 2 RPAC.
En outre, la Municipalité a décidé
de supprimer le versement de son annuité pour l'année 2022 conformément à
l'article 36 alinéa 4 RPAC."
Enfin, l'effet suspensif était retiré à un éventuel
recours.
K.
Par acte du 20 janvier 2022, A.________ a recouru devant la Cour de
droit administratif et public du Tribunal cantonal (CDAP) contre cette décision
dont il demande l'annulation, y compris en ce qui concerne la suppression des
annuités pour l'année 2022; subsidiairement, il conclut à l'annulation de la
décision attaquée, le dossier étant renvoyé à l'autorité intimée pour nouvelle
décision dans le sens des considérants à intervenir. Il n'a pas demandé la restitution
de l'effet suspensif. Il a en revanche sollicité l'audition de trois témoins, à
savoir G.________, directeur du B.________, T.________, alors directeur du C.________,
ainsi que J.________, responsable des ressources humaines auprès du service du
personnel.
Dans sa réponse du 15 mars 2022, l'autorité intimée
a conclu au rejet du recours, la décision prononçant la mise en demeure du
recourant étant confirmée.
Le recourant a répliqué le 8 juin 2022.
L'autorité intimée a spontanément dupliqué le 26
juillet 2022, relevant notamment que les témoignages produits par le recourant
émanaient pour trois d'entre eux de personnes n'ayant eu aucun rapport
professionnel au sens strict avec lui. Quant à la quatrième personne, qui avait
travaillé au sein de l'équipe d'accueil et de surveillance du B.________, elle
mettait en avant ses bons rapports avec le recourant mais, si elle précisait
avoir l'intime conviction qu'il ne pouvait pas avoir commis ce dont on
l'accusait, elle ne connaissait pas l'ensemble de la situation de sorte que ses
déclarations, qui n'étaient que des spéculations, ne pouvaient pas être
considérées comme objectives dans ce cas.
Le 27 septembre 2022, le recourant a spontanément
produit différentes pièces en lien avec son incapacité de travail.
Le tribunal a tenu une audience le 29 septembre 2022
à l'occasion de laquelle il a entendu le recourant personnellement ainsi que
les témoins G.________, T.________ et J.________. Il ressort en substance de ces
auditions les éléments suivants:
G.________, directeur du B.________, déclare qu'après
que la période probatoire du recourant ait été prolongée, il n'y a pas eu de
problèmes notables ou particuliers dans son activité. Les choses se sont
compliquées à la réouverture du musée au public après travaux, en 2018,
lorsqu'une nouvelle équipe a été engagée (nouveau poste de responsable de
l'accueil-surveillance et nouveau personnel auxiliaire); en particulier,
l'arrivée du nouveau chef opérationnel a été mal acceptée par le personnel déjà
en place. Une fois que la dégradation de la situation a été connue, des mesures
ont immédiatement été prises sous la forme d'une séance d'information
collective ainsi que d'entretiens individuels qui ont révélé des problèmes de comportement,
dont ceux relatifs au recourant. Des objectifs de communication, en
particulier, ont également été fixés au chef opérationnel. Le directeur précise
n'avoir pas été témoin des comportements inadéquats à l'égard des femmes
reprochés au recourant. Avec les années, il avait pu constater que les rapports
de l'intéressé avec les gens, en particulier les visiteurs, étaient un peu
"cash"; il avait un style "bien à lui", parfois peu adéquat
avec les visiteurs, qui ne lui avait toutefois pas donné matière à intervenir,
hormis les deux épisodes reprochés dans la décision (exposition "I.________"
et événement "E.________") qui représentent néanmoins deux épisodes
de trop. Il confirme encore les difficultés rencontrées en lien avec le port du
masque ou de la visière de protection dans le cadre de la pandémie de Covid-19.
Selon T.________, ancien directeur du C.________, la
collaboration avec le recourant était harmonieuse et précieuse, les échos du
public à son égard étant par ailleurs favorables en termes de conseils et de
contenu. Il n'avait jamais constaté de comportement inadéquat du recourant à
l'égard des femmes, et les collaboratrices du musée, interrogées sur ce point,
pas davantage. Il ne se souvient pas de difficultés en lien avec le port du
masque au musée pendant le Covid. Enfin, il n'avait pas constaté que le
recourant avait des difficultés à s'adapter aux changements et à la souplesse
nécessaire à l'activité de l'institution.
J.________, responsable des ressources humaines,
confirme que le recourant avait donné satisfaction durant plusieurs années. Elle
était intervenue au B.________ à la suite d'un entretien de suivi qu'elle
effectuait en son sein pour une/e nouveau/nouvelle collaborateur/trice duquel
il était ressorti qu'il existait des tensions au sein de l'équipe d'accueil. Le
directeur avait en parallèle également eu vent de ces mêmes tensions par l'intermédiaire
de deux autres collaborateurs. Le conflit entre le recourant et D.________
n'était qu'un des aspects qui avait été relevé parmi d'autres difficultés. A la
suite des entretiens individuels, des mesures concrètes avaient été mises en
place, l'idée étant de rebondir et de trouver une façon de permettre à tout le
monde de travailler ensemble: descriptifs de postes revus afin que chacun soit
bien au clair avec ce qui était attendu, organisation d'un meilleur roulement
au niveau de la communication, mise en place d'un suivi avec des entretiens
réguliers avec D.________ et H.________ (supérieure hiérarchique
administrative) afin de s'assurer de la mise en œuvre des mesures prescrites,
mise en place d'une formation sur le harcèlement au travail, invitation à
l'égard de tous les collaborateurs à prendre - individuellement - contact avec
la cellule ARC, et enfin recherche - sans résultat - d'un autre poste pour le
recourant dans une autre institution. Ce qui avait justifié finalement qu'une
procédure soit ouverte contre le recourant et non contre tous les
collaborateurs étaient les faits spécifiques qui avaient été rapportés dans le
cadre des entretiens notamment, qui leur avaient paru graves; ils avaient
notamment retenu l'inadéquation par rapport à la gent féminine en raison de
témoignages qui selon eux se croisaient malgré les dénégations du recourant.
Le 13 octobre 2022, le recourant s'est déterminé sur
le contenu du procès-verbal d'audience.
Le 17 octobre 2022, l'autorité intimée s'est
également déterminée sur le contenu du procès-verbal d'audience.
Le tribunal a délibéré et statué à huis clos.
Considérant en droit:
1.
La décision attaquée prononce une mise en demeure du recourant.
a) En sa qualité de fonctionnaire de la Commune de
Lausanne, le recourant est soumis au RPAC. L’art. 71 bis RPAC, sur lequel se
fonde la décision attaquée, figure au chapitre VIII relatif à la cessation des
fonctions et prévoit que, hormis les cas où un licenciement avec effet immédiat
s'impose, le licenciement doit être précédé d'une mise en demeure formelle
écrite, assortie d'une menace de licenciement si le fonctionnaire ne remédie
pas à la situation (al. 1). Avant la mise en demeure, le fonctionnaire doit
être entendu par son chef de service ou, le cas échéant, par un membre de la municipalité
(al. 2). Selon les circonstances, cette mise en demeure peut être répétée
à plusieurs reprises (al. 3).
L'art. 71 bis RPAC prévoit ainsi une
mise en demeure
pour les cas où un licenciement avec
effet immédiat ne s'impose pas. Selon les circonstances, cette
mise en demeure
peut être répétée à plusieurs reprises.
Le mécanisme de l'avertissement ou de la mise en demeure tend avant tout à
respecter le principe de la proportionnalité. En effet, il est fréquent que le
fonctionnaire puisse se voir reprocher certains manquements à ses obligations,
alors que, pratiquement (dans les régimes récents de fonction publique qui ont
renoncé à des sanctions disciplinaires graduées), la seule mesure que peut
prendre l'autorité de nomination consiste en un licenciement. C'est la raison
pour laquelle la jurisprudence, ainsi d'ailleurs que la législation, prévoient
fréquemment une étape préalable sous la forme d'une sommation ou d'un
avertissement, tout au moins lorsque les manquements reprochés résultent d’un comportement
du fonctionnaire qu’il aurait pu éviter et qu’il peut, à l’avenir, améliorer
(arrêts GE.2020.0218 du 11 février 2022 consid. 3b; GE.2020.0224 du 7 décembre
2021 consid. 4b; GE.2019.0171 du 8 octobre 2020 consid. 4c). Il reste
qu'une telle mesure, même si elle facilite sans doute un licenciement ultérieur
en cas de nouveau manquement, reste d'une gravité modérée; en somme, le
fonctionnaire concerné est ainsi, pour l'essentiel, invité à respecter à
l'avenir ses obligations (à les respecter mieux lorsqu'on pouvait lui reprocher
des carences) et il ne tient alors qu'à lui d'améliorer ses prestations pour
échapper à une nouvelle mesure, ici le licenciement (arrêts GE.2020.0218
précité consid. 3b; GE.2020.0224 précité consid. 4b; GE.2019.0171 précité consid.
4c; cf. aussi TF 2P.163/2005 du 31 août 2005 consid. 7).
b) Le RPAC comporte en outre les dispositions
suivantes relatives aux obligations du fonctionnaire:
"
Art.
10 - Exercice de la fonction - a) en général
1
Le fonctionnaire doit exercer sa fonction personnellement, avec diligence,
conscience et fidélité.
2
Sauf disposition contraire de l'acte de nomination, et dans les limites des
prescriptions sur la durée du travail, il doit y consacrer tout le temps prévu.
Art. 11 -
b) conduite pendant le travail
Le
fonctionnaire s'abstient de faire quoi que ce soit qui pourrait entraver la
bonne marche du service."
"
Art.
16 - Devoir d'obéissance
Le
fonctionnaire doit se conformer aux instructions de ses supérieurs et en
exécuter les ordres avec conscience et discernement."
"
Art.
22 - Devoir de fidélité - a) en général
1
Le fonctionnaire doit en toutes circonstances agir conformément aux intérêts de
la Commune et s'abstenir de tout ce qui pourrait lui causer perte ou dommage.
2
Par son attitude, il doit se montrer digne de la considération et de la
confiance que sa situation officielle exige."
c) L'organisation de l'administration communale fait
partie des attributions et tâches propres des autorités communales, en vertu de
la loi du 28 février 1956 sur les communes (LC; BLV 175.11; cf. art. 2 LC). Il
incombe au Conseil général ou communal de définir le statut des collaborateurs
communaux et la base de leur rémunération (art. 4 al. 1 ch. 9 LC). La
municipalité a la compétence de nommer les collaborateurs et employés de la
commune, de fixer leur traitement et d'exercer le pouvoir disciplinaire (art.
42 ch. 3 LC).
La commune est ainsi habilitée à réglementer de
manière autonome les rapports de travail qu'elle noue avec ses fonctionnaires
et employés. Dans ce cas, la municipalité dispose d'une grande liberté
d'appréciation dans l'organisation de son administration, en particulier
s'agissant de la création, de la modification et de la suppression des rapports
de service nécessaires à son bon fonctionnement (parmi d’autres arrêts
GE.2020.0218 du 11 février 2022 consid. 3a; GE.2020.0224 du 7 décembre 2021
consid. 4a; GE.2020.0166 du 6 décembre 2021 consid. 5a et les arrêts
cités). L'exercice de ce pouvoir est limité par les principes constitutionnels
régissant le droit administratif, tels que la légalité, la bonne foi, l'égalité
de traitement, la proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire (ATF 138 I
113 consid. 6.4.2; 108 Ib 209 consid. 2; TF 2P.163/2005 du 31 août 2005 consid.
6.1 et les arrêts cités; arrêts GE.2020.0218 précité consid. 3a; GE.2020.0224
précité consid. 4a; GE.2020.0166 précité consid. 5a).
Dans les litiges relatifs aux licenciements de
fonctionnaires communaux, le Tribunal cantonal ne dispose pas du même pouvoir
d’appréciation que l’autorité qui a rendu la décision. Le tribunal ne peut
notamment pas revoir l'opportunité de la décision attaquée (cf. art. 98 de
la loi du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative - LPA-VD; BLV 173.36)
et il doit exercer son pouvoir d'examen avec une certaine retenue. Il en va de
même lorsque le recours est dirigé, comme en l’espèce, contre une mise en
demeure du fonctionnaire concerné (arrêts GE.2020.0218 du 11 février 2022
consid. 3a; GE.2020.0224 du 7 décembre 2021 consid. 4a; GE.2021.0026 du 19
novembre 2021 consid. 2).
d) En l'espèce, la décision entreprise, du 3
décembre 2021, prononce à l'égard du recourant une mise en demeure selon l'art.
71bis al. 1 RPAC. Elle se fonde sur les comportements reprochés au recourant,
qui sont regroupés en trois domaines distincts, à savoir irrespect et remise en
question de la hiérarchie (1), comportements inadéquats envers la gent féminine
(2) et recours à un ton et des comportements agressifs et/ou inappropriés (3). Elle
met en demeure le recourant de modifier son attitude et d'atteindre un certain
nombre d'objectifs avec effet immédiat et sous menace d'une procédure de
licenciement pour justes motifs.
2.
L'autorité intimée reproche en premier lieu au recourant de ne pas
respecter les instructions de sa hiérarchie.
a) Dans la décision contestée, l'autorité intimée cite
plusieurs événements en lien avec cette thématique. Il est ainsi reproché au
recourant de remettre en question l'autorité de son supérieur hiérarchique
opérationnel de manière récurrente et notamment sur le fonctionnement de
l'accueil au desk, en n'appliquant par exemple pas les directives données par
celui-ci. Il est également reproché au recourant d'avoir la majeure partie du
temps refusé ou évité d'ouvrir, de gérer ou de fermer la buvette, alors que
cela fait partie de sa description de poste. Enfin, le non-respect des
règlements et des instructions de la hiérarchie de la part du recourant ne
serait pas nouvelle, puisque différents problèmes de comportement avaient été
relevés et communiqués pendant sa nomination provisoire, laquelle avait dû être
prolongée en conséquence.
b) Sur ce dernier point, il y a lieu de relever que
les événements intervenus avant sa nomination définitive, survenue le 1
er
mars 2009, ne sauraient être pris en compte dans la présente procédure. D'une
part, ils ont eu lieu plus de dix ans avant celle-ci. D'autre part, ils ont non
seulement été soldés par la nomination définitive du recourant, ce qui signifie
que celui-ci avait procédé aux ajustements demandés à la satisfaction de
l'autorité intimée, mais ils ont également été suivis de dix années de
collaboration satisfaisante: les entretiens annuels de collaboration de 2009 à
2019 - excepté 2015, qui ne figure pas au dossier - comportent ainsi
systématiquement les évaluations "bien" (avec souvent la précision
"voire excellentes") ou "très bien". En particulier,
l'évaluation de 2018, année de réouverture du musée en avril après près de
trois ans de travaux, était "bien", avec le commentaire que les
prestations globales étaient bonnes "
voire excellentes sur certains
aspects de l'activité (accompagnement des visiteurs, connaissances du contenu
de l'exposition)
" et il était précisé que le recourant avait réservé
un "
bon accueil aux nouveaux collaborateurs qui ont pu trouver
rapidement leur place dans cette ½ année d'intense activité
". En 2019
également, les prestations globales du recourant étaient qualifiées de bonnes
voire excellentes, le recourant étant apprécié comme un "
collaborateur
développant en permanence ses connaissances sur le contenu des expositions
"
et la "
bonne dynamique de groupe
" étant relevée. En 2020 enfin,
l'évaluation globale était également "bien".
Force est donc de constater que la collaboration du
recourant avec ses collègues, mais aussi avec sa hiérarchie, s'est bien
déroulée également une fois que le musée avait été réouvert en avril 2018 et que
la nouvelle organisation de l'équipe d'accueil et de surveillance avait été
mise en place avec en particulier l'arrivée du supérieur hiérarchique
organisationnel ainsi que du personnel auxiliaire, ce à tout le moins jusqu'en
2020.
c) S’agissant des reproches d’irrespect et de remise
en question de la hiérarchie, le recourant ne conteste pas n'avoir pas toujours
appliqué les consignes dictées par son supérieur hiérarchique opérationnel et
avoir remis en question certaines directives de sa hiérarchie. Les déclarations
faites devant l'autorité intimée dans le cadre des entretiens individuels
concordent sur de nombreux points relatifs à la remise en question par le
recourant de l'autorité et des compétences de son supérieur hiérarchique
opérationnel: le recourant n'a ainsi de manière répétée pas suivi les
directives de son supérieur relatives notamment au fonctionnement de la caisse
ou encore à la gestion de la buvette. Le caractère individualiste du recourant
est relevé de manière générale par ses collègues. Lui-même a d'ailleurs déclaré
à cette occasion qu'il s'accommodait de son supérieur hiérarchique opérationnel
en précisant qu'il s'agissait d'un collègue et qu'ils n'avaient pas besoin d'un
chef, qu'ils se débrouillaient très bien seuls. Il ressort également des
déclarations concordantes de ses collègues qu'il s'est exprimé d'une manière irrespectueuse
envers celui-ci lorsque ce dernier avait malencontreusement fermé la buvette
avec sa propre clé en y enfermant la seule autre clé avant de s'absenter quelques
jours.
S'agissant de la question du port du masque de
protection durant la pandémie de Covid-19, rendu obligatoire à l'intérieur des
bâtiments par les autorités sanitaires, le recourant reconnaît n'en avoir pas
porté mais affirme que des raisons médicales justifiaient ce fait. Si le
directeur du C.________ a indiqué lors de son audition que dans son souvenir,
le certificat médical n'était arrivé que bien plus tard, il n'est néanmoins pas
possible de le vérifier, ledit certificat médical ne figurant pas au dossier
produit par l'autorité intimée. Quoi qu'il en soit, la visière qui a été mise à
disposition du recourant n'a également pas souvent été portée à l'accueil, si
bien qu'il ressort du dossier que tant la supérieure administrative que le
directeur du musée sont intervenus à plusieurs reprises afin de faire respecter
son port.
Il ressort en outre de nombreuses déclarations
concordantes de ses collègues que l'exploitation de la buvette au quotidien,
qui figure dans la description de poste du recourant à un taux de 10% (sur un
total de 50%), n'a pas été effectuée à satisfaction par le recourant. De
nombreuses tâches liées à la buvette ont ainsi été effectuées par ses collègues
à sa place dès lors qu'il était plus facile de procéder ainsi que d'insister
pour qu'il le fasse. Lui-même a notamment remarqué auprès de ses collègues et
par écrit devant l'autorité intimée qu'il n'avait pas de vocation de
"garçon de café". S'il a en outre allégué une intolérance à l'alcool
et à l'odeur de la bière, il n'a néanmoins jamais produit de certificat médical
sur ce point. Il y a ainsi lieu de retenir qu'il n'a de manière générale pas
fait preuve de la diligence, de la conscience et de la fidélité que son
employeur était en droit d'attendre de lui dans cette tâche (cf. art. 10
RPAC).
d) Il résulte de ce qui précède qu’il y a lieu de
tenir pour fondé le reproche d'irrespect envers la hiérarchie et ses
instructions. Pour ce motif déjà, la décision de mise en demeure prononcée par
l’autorité intimée est donc justifiée.
3.
La décision contestée reproche au recourant d'avoir eu des comportements
inadéquats envers les femmes, en particulier ses collègues de l'équipe
d'accueil et de surveillance: remarques déplacées, regards insistants et
déplacés mettant les femmes mal à l'aise et les incitant à se vêtir
différemment lorsqu'elles travaillent avec lui.
a) Dans le cadre des entretiens individuels tenus en
juin et juillet 2021, deux collègues féminines du recourant ont reporté des
comportements inadéquats de celui-ci à leur égard. Ainsi, K.________,
auxiliaire, dénonce-t-elle des regards inadéquats (il la "
scanne de
haut en bas sans regarder le visage
"), des "
attaques visuelles
et verbales
" et un sentiment d'intrusion dans son espace personnel. M.________,
également auxiliaire, a déclaré qu'il était arrivé que le recourant ait des
regards insistants sur son décolleté et ses fesses et qu'elle en avait été
gênée.
N.________, également auxiliaire, explique quant à
elle n'avoir été témoin d'aucun échange, commentaire ou situation inappropriés,
injurieux, discriminants, offensants ou blessants, mais déclare qu'on lui a
"
répété des faits
", sans apporter de précisions. Quant au
directeur du B.________, il a déclaré en audience n'avoir pas été témoin des
comportements inadéquats reprochés au recourant à l'égard des femmes. Enfin, l'ancien
directeur du C.________, dans lequel le recourant travaille un jour par semaine
depuis 2018, a relevé devant le Tribunal n'avoir jamais constaté de
comportement inadéquat de la part du recourant à l'égard de la gent féminine;
lorsque la procédure en cours avait été connue, il avait parlé de cette
question avec les collaboratrices du musée, qui représentaient la moitié de
l'effectif, et elles n'avaient relevé aucune difficulté à cet égard, bien au
contraire, ni à d'autres égards d'ailleurs. Il y a encore lieu de relever que
ce point ressort également du témoignage écrit du responsable de l'accueil du C.________
produit par le recourant.
Le recourant quant à lui conteste formellement et
totalement les éléments retenus par l'autorité intimée. Dans ses
"commentaires concernant le ch. 1 de la convocation à une audition en vue
d'une mise en demeure du 15 sept. 2021", il a ainsi déclaré qu'il n'avait
jamais fait, ni au niveau professionnel ni au niveau privé, l'objet de plaintes
ou de remarques à ce sujet et que quiconque le connaissait savait qu'il n'avait
pas ce genre de comportement. K.________ avait à deux reprises - dont une fois
à l'adresse de M.________ - affirmé que tous les hommes la regardaient avec des
intentions lorsqu'elle passait dans la rue, insistant sur "tous". Il
ajoute que les propos qu'elle avait cités ne lui appartenaient pas et étaient pour
certains d'entre eux un assemblage de différents éléments culturels concernant
le mariage et la naissance en Kabylie, où il avait vécu, qu'il avait
certainement relatés.
b) Il apparaît ainsi que les différents éléments au
dossier sont contradictoires sur ce point. Le tribunal relève que, si les
reproches formulés par ses deux collègues à l’égard du recourant devaient être
avérés, ceux-ci constitueraient un comportement clairement inadéquat et
inacceptable de la part du précité. Les faits décrits par les deux collègues du
recourant doivent toutefois être mis dans le contexte plus large d'une
situation conflictuelle au sein de l'équipe d'accueil, notamment avec le
recourant, si bien qu'il n'est pas entièrement exclu que certains propos ou
comportements puissent avoir été mal interprétés ou déformés. Il est vrai qu’il
ressort des différents éléments au dossier que le recourant ne paraît pas avoir
une position complètement détendue sur les rapports homme-femme, comme en
témoigne notamment le courriel de la visiteuse de l'exposition I.________ (cf.
let. E ci-dessus), mais cela ne suffit pas encore à conclure qu'il se serait
montré réellement inadéquat avec ses collègues. Plusieurs témoignages au
dossier vont dans un sens totalement différent, de sorte qu’il ne s’agit en
tous les cas pas d’une attitude générale qui pourrait lui être reprochée. Au vu
de la relation conflictuelle qu’il entretenait manifestement avec les personnes
dont les déclarations le mettent en cause sur ce point, le tribunal considère
qu’il subsiste un doute à ce sujet.
c) Au final, il n’est nul besoin de trancher
définitivement la question de la véracité des faits reprochés dans la mesure où
cela n’a pas d’incidence sur le sort du recours, la mise en demeure étant de
toute façon justifiée pour les autres motifs retenus. De plus, il demeure, tel
que le retient la décision attaquée, que le recourant, à l'instar de l'ensemble
de ses collègues, est tenu de faire preuve d'un savoir-être adéquat et
respectueux envers les collègues femmes, notamment en s'abstenant de faire des
plaisanteries ou commentaires inappropriés, discriminants, offensants ou
blessants et en assurant en tout temps un comportement, une attitude et des
regards adéquats et professionnels envers les collègues et le public.
4.
L'autorité intimée reproche enfin au recourant d'avoir eu un
comportement inadéquat, à savoir agressif et inapproprié, dans le cadre d'une
part de l'exposition "I.________" (29 août 2020) et d'autre part de
l'événement "E.________" tenu notamment devant le musée (14 mars 2021)
(cf. let. E ci-dessus).
Le recourant ne conteste pas le premier événement,
qu'il qualifie d'exact. Dans le cadre de la procédure de mise en demeure, il a
déclaré avoir été particulièrement maladroit dans ses propos, avoir
effectivement commis une erreur et prendre en compte le blâme pleinement
justifié de son directeur. Quant au second événement, il déclare également
qu'il est relaté correctement mais ajoute que des opioïdes de synthèse qui lui
sont prescrits pour des douleurs exercent des effets néfastes sur son humeur et
qu'il met généralement tout en œuvre pour éviter de se retrouver en situation
de déborder comme cela fut le cas à cette occasion; il aurait dû se porter en
incapacité ce jour-là (cf. commentaires concernant le ch. 1 de la convocation à
une audition en vue d'une mise en demeure du 15 sept. 2021").
Le recourant ne conteste ainsi pas l'existence ni le
déroulement de ces deux événements. Il n'est par ailleurs pas contestable que
chacun de ces événements est de nature à nuire à l'image de l'institution,
véhiculée et garantie notamment par son personnel, dont le recourant. Les
comportements attendus du recourant figurent en outre dans la description de
son poste et les événements qui lui sont reprochés - et qu'il ne conteste pas -
n'y sont pas conformes.
Même s’il s'agit de deux événements isolés en plus
de dix ans de collaboration, ce que le directeur du musée a pu confirmer lors
de l'audience, il n’en demeure pas moins qu’ils n’auraient pas dû se produire
et contreviennent aux devoirs qui incombent au recourant dans l’exercice de ses
fonctions. Une mise en demeure est donc à cet égard pleinement justifiée.
5.
Le recourant fait valoir que la décision entreprise consacre une
violation de la protection de sa personnalité et de sa santé par l'autorité
intimée.
a) En droit privé, cette obligation est consacrée
par l’art. 328 du Code des obligations (loi fédérale du 30 mars 1911 complétant
le code civil suisse - Livre cinquième: Droit des obligations; CO; RS 220), aux
termes duquel l’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la
personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et
veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les
travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le
cas échéant, désavantagés en raison de tels actes» (al. 1). Il prend, pour
protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle du travailleur, les
mesures commandées par l’expérience, applicables en l’état de la technique, et adaptées
aux conditions de l’exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports
de travail et la nature du travail permettent équitablement de l’exiger de lui
(al. 2). Cette obligation a été reprise à l'art. 56bis RPAC, intitulé
"Protection de la personnalité, lutte contre le harcèlement et les
conflits" et qui prévoit ce qui suit:
"
1
La Municipalité
prend toutes les mesures utiles afin de protéger la personnalité et la santé
physique et psychique des fonctionnaires et autres employé-e-s dans le cadre de
leur travail. Elle veille notamment à ce qu'elles/ils ne soient pas harcelé-e-s
sexuellement.
2
A cet effet, elle
édicte des dispositions réglementaires pour prévenir et faire cesser toutes
situations de conflits et tout harcèlement psychologique et sexuel. Une
structure indépendante est mise sur pied à cette fin, compétente notamment pour
décider, après avoir consulté la Municipalité, de l'ouverture d'une enquête en
cas de problèmes graves ou qui risquent de le devenir.
3
La Municipalité peut
décider d'ouvrir d'office une enquête.
4
La Municipalité
sanctionne les personnes ayant commis des atteintes à la personnalité ou à la
santé physique ou psychique d'autres collaborateurs ou collaboratrices et prend
toutes les mesures nécessaires à résoudre les problèmes."
Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur
privé (art. 328 CO), de protéger et respecter la personnalité du travailleur.
Cette obligation comprend notamment le devoir de l'employeur d'agir dans
certains cas pour calmer la situation conflictuelle et de ne pas rester
inactif. Il doit prendre des mesures adéquates si un travailleur fait l'objet
d'atteintes de la part de membres du personnel ou de ses supérieurs (voir ATF
127 III 351 consid. 4b/dd; TF 8C_18/2011 du 7 février 2012 consid. 6.2;
1C_320/2007 du 18 décembre 2007 consid. 3.3). Ainsi, une violation grossière du
contrat, comme une atteinte grave au droit de la personnalité dans le contexte
d'une résiliation, peut faire apparaître le congé comme abusif. Par exemple, un
licenciement peut être qualifié d'abusif lorsqu'il est prononcé en raison des
mauvaises prestations du travailleur, si celles-ci se révèlent être
consécutives à un mobbing (ATF 125 III 70 consid. 2a p. 72 s.). Parmi les
circonstances à prendre en considération figure également le comportement non
conforme au contrat ou à la loi de l'employeur, qui peut se révéler à l'origine
de la situation de tension qui a conduit l'employé à violer gravement son
devoir de fidélité. L'employeur qui laisse une situation de conflit se créer et
s'envenimer supporte en effet une large part de responsabilité (cf. TF
8C_879/2018 du 6 mars 2020 consid. 3.2; 4C.21/1998 du 18 mars 1998 consid. 1b).
b) Le recourant fait valoir que, alors que sa
situation présenterait de nombreuses caractéristiques d'un manque flagrant de
la protection de sa personnalité et de sa santé, l'autorité intimée n'aurait
pas pris les mesures qui s'imposaient. Pire, tout porterait à croire qu'elle
avait sanctionné le recourant pour avoir osé dénoncer le fonctionnement de ses collègues,
respectivement les problèmes se posant dans l'équipe d'accueil du B.________.
Dans tous les cas, la décision entreprise serait manifestement disproportionnée.
Dans sa réponse, l'autorité intimée relève avoir
pris les mesures suivantes afin de remédier à la situation conflictuelle de
l'équipe, dont la plupart avaient été communiquées lors de la séance du 7
septembre 2021: saisine de la cellule d'aide à la résolution de conflits (ARC),
que le recourant a du reste lui-même consultée, mise en place d'une formation
destinée à la sensibilisation au climat de travail avec un cabinet de coaching
externe (séances tenues les 6 septembre et 10 octobre 2022), fixation
d'objectifs clairs et précis au supérieur hiérarchique opérationnel,
clarification des nouvelles pratiques et routines de communication, précision
de la liste des tâches relatives aux trois pôles de l'accueil et de la
surveillance au B.________, réexamen et, au besoin, révision des descriptions
de postes du personnel impliqué et enfin implication du directeur du musée dans
le déroulement des entretiens de collaborations.
c) En l'espèce, au vu des développements figurant
dans les considérants qui précèdent, on ne saurait considérer que la
personnalité du recourant n'aurait pas été protégée par son employeur, qui a
mis en place des mesures aussitôt qu'il a eu connaissance de certains
dysfonctionnements dans l'équipe d'accueil et de surveillance, mesures ayant
non seulement concerné l'ensemble de l'équipe, son fonctionnement et la
communication, mais également le chef opérationnel du recourant ainsi que le
recourant lui-même par le biais de la cellule d'aide à la résolution des
conflits (ARC). En particulier, le recourant n'a effectivement que très
tardivement dans la procédure exposé la nature du conflit qui l'opposait à son
chef opérationnel et son souhait de ne plus travailler sous sa direction,
l'autorité intimée ayant alors - en vain - cherché un poste de remplacement
pour le recourant.
On peut certes s'interroger sur le fait que l'autorité
intimée a assuré une confidentialité dans le cadre des entretiens individuels
tenus en juin et juillet 2021, ce qui peut avoir induit une confiance, voire
des confidences, alors que ces entretiens initialement confidentiels ont
ensuite été utilisés dans une autre approche, à savoir la procédure conduisant
à la mise en demeure du recourant. L'autorité intimée a toutefois ensuite
demandé aux personnes concernées par ces entretiens confidentiels de signer une
clause levant la confidentialité de ces documents en leur donnant dans ce cadre
la possibilité de modifier leur propos, d'en retirer des éléments ou de
compléter leurs déclarations. L'autorité intimée a donc agi correctement une
fois que l'ampleur des difficultés soulevées dans le cadre des entretiens
individuels a été connue.
Il résulte de ces considérations que ce grief doit
être rejeté.
6.
Vu les éléments qui précèdent, l’autorité intimée n’a pas abusé de son
pouvoir d’appréciation en retenant que le recourant avait violé ses obligations
selon lesquelles: le fonctionnaire doit exercer sa fonction personnellement,
avec diligence, conscience et fidélité (art. 10 al. 1 RPAC); le fonctionnaire
s'abstient de faire quoi que ce soit qui pourrait entraver la bonne marche du
service (11 RPAC); le fonctionnaire doit se conformer aux instructions de ses
supérieurs et en exécuter les ordres avec conscience et discernement (16 RPAC);
le fonctionnaire doit en toutes circonstances agir conformément aux intérêts de
la Commune et s'abstenir de tout ce qui pourrait lui causer perte et dommage et
par son attitude doit se montrer digne de la considération et de la confiance
que sa situation officielle exige (22 al. 1 RPAC); par son attitude, il doit se
montrer digne de la considération et de la confiance que sa situation
officielle exige (art. 22 al. 2 RPAC). Le prononcé d’une mise en demeure était
donc justifié.
La décision attaquée n’est de surcroît pas
disproportionnée vu les manquements du recourant, cette mesure étant par
ailleurs de nature à ce que le recourant améliore son comportement. Une telle
mesure peut du reste être répétée à plusieurs reprises selon les circonstances
(cf. art. 71 bis al. 3 RPPAC), si bien qu’une nouvelle violation de ses
obligations par le fonctionnaire ne conduit pas automatiquement à son
licenciement. Le recourant est d’ailleurs avant tout sommé de respecter à
l’avenir ses obligations, en particulier de se comporter de manière adéquate et
professionnelle avec la hiérarchie et les collègues, notamment en se conformant
aux instructions de la hiérarchie et en maintenant un ton professionnel en tout
temps, d'assurer la gestion de la buvette conformément à la description de
poste et à la planification organisée par la hiérarchie et de veiller à la
bonne image de l'institution, ce qui en définitive est exigé en tout temps de
chaque fonctionnaire et plus spécifiquement de ceux ayant le même descriptif de
poste que lui s'agissant de la gestion de la buvette.
7.
Le rec
ourant conteste également la suppression du
versement de son annuité.
a) Le RPAC, à son chapitre V "
Droits du fonctionnaire Section I Traitement et
avancement
", prévoit ce qui suit concernant la possibilité de
supprimer l'annuité:
"Art.
36 – c) traitement initial, augmentations ordinaires et déclassement
(…)
4
Si les prestations du fonctionnaire sont jugées insuffisantes, sans que cela
justifie une mise en demeure ou un licenciement au sens de l'article 70,
l'annuité peut lui être refusée. Ne sont prises en compte que les insuffisances
de prestations imputables au fonctionnaire. Cette mesure ne peut être prise par
la Municipalité qu'après audition du fonctionnaire ou de son représentant
légal".
La suppression de l'annuité est une mesure qui peut
être prise de manière isolée ou alors être prononcée en parallèle d'une mise en
demeure ou d'un licenciement; les prestations concernées peuvent être
insuffisantes sur le plan tant qualitatif que quantitatif (arrêt GE.2020.0218
du 11 février 2022 consid. 5).
b) Dès lors qu'il a été constaté que le comportement
et l'attitude du recourant, et plus largement le respect de ses devoirs de
fonction, qui sont tous des éléments essentiels de la relation de travail, ont
pu être qualifiés d'insuffisants, l'autorité intimée était fondée à supprimer son
annuité 2022.
8.
Il résulte de ce qui précède que le recours doit être rejeté et la
décision attaquée, confirmée.
Bien que le recourant succombe, aucun émolument de
justice ne sera perçu (cf. art. 4 al. 4 du tarif des frais
judiciaires et des dépens en matière administrative, du 28 avril 2015 [TFJDA;
BLV 173.36.5.1]; cf. en outre arrêts GE.2020.0189 du 12 juillet 2021
consid. 6; GE.2015.0081 du 15 décembre 2015 consid. 7; GE.2012.0211
du 19 février 2013 consid. 4). L’allocation de dépens n’entre pas en ligne
de compte (art. 55 al. 1, 91 et 99 LPA-VD).
Le recourant a été mis au bénéfice de l'assistance
judiciaire et il convient de statuer sur l'indemnité due à son conseil d'office
(art. 18 al. 5 LPA-VD, art. 39 al. 5 du Code de droit privé judiciaire
vaudois du 12 janvier 2010 [CDPJ; BLV 211.02], art. 2 al. 4 du règlement du
Tribunal cantonal du 7 décembre 2010 sur l'assistance judiciaire en matière
civile [RAJ; BLV 211.02.3]).
Cette indemnité doit en l'occurrence être arrêtée
sur la base du tarif horaire de 180 fr. (art. 2 al. 1 let. a RAJ). Dans sa
liste des opérations déposée le 15 février 2023, l'avocate du recourant a
annoncé avoir consacré à l'affaire un temps de 37.2 heures, ce qui, bien
qu'élevé, est approprié au cas qui a en particulier nécessité de nombreux
échanges avec l'autorité intimée ainsi que des rencontres avec la cellule ARC.
Il convient dès lors d'allouer au mandataire d'office une indemnité de 6'696 francs
(37.2 x 180), à laquelle il convient d'ajouter les débours par 334 fr. 80 (5%
de 6'696) ainsi que des vacations par 120 francs. Compte tenu de la TVA au taux
de 7.7%, l'indemnité totale s'élève à 7'701 fr. 41, arrondis à 7'701 fr. 50.
L'indemnité de conseil d'office et les frais de
justice sont supportés provisoirement par le canton (cf. art. 122 al. 1
let. a du code de procédure civile du 19 décembre 2008 [CPC; RS 272],
applicable par renvoi de l'art. 18 al. 5 LPA-VD), le recourant étant rendu
attentif au fait qu'il est tenu de rembourser le montant ainsi avancé dès qu'il
est en mesure de le faire (art. 123 al. 1 CPC applicable par renvoi de l'art.
18 al. 5 LPA-VD).
Par ces motifs
la Cour de droit administratif et public
du Tribunal cantonal
arrête:
I.
Le recours est rejeté.
II.
La décision rendue le 3 décembre 2021 par la Municipalité de Lausanne
est confirmée.
III.
Il est statué sans frais ni dépens.
IV.
L'indemnité de Me Kathleen Hack, conseil d'office du recourant, est
arrêtée à 7'701 fr. 50.
V.
Le bénéficiaire de l'assistance judiciaire est, dans la mesure de l'art.
123 CPC applicable par renvoi de l'art. 18 al. 5 LPA-VD, tenu au remboursement
des frais judiciaires et de l'indemnité de conseil d'office mis à la charge de
l'Etat.
Lausanne, le 9 mai 2023
La
présidente:
La greffière:
Le présent arrêt est communiqué aux destinataires de
l'avis d'envoi ci-joint.
Il peut faire l'objet, dans les trente jours suivant sa
notification, d'un recours au Tribunal fédéral (Tribunal fédéral suisse, 1000
Lausanne 14). Le recours en matière de droit public s'exerce aux conditions des
articles 82 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS
173.110), le recours constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss
LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans une langue officielle,
indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé.
Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit.
Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire,
pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la
décision attaquée.