vd_omni · GE.2018.0145 · 2019-11-01 · fr

Commune de Lausanne/Commission de recours individuel, A.________ | Recours de la Municipalité contre la décision de la Commission de recours individuel admettant partiellement le recours d'un fonctionnaire.- Rappel du pouvoir d'examen limité dont dispose le Tribunal cantonal en matière de recours concernant la classification salariale des fonctionnaires communaux (consid. 2);- Description du nouveau système de classification des fonctions adopté par la Ville (consid. 3);- En l'espèce, la décision attaquée est correctement motivée et la recourante tente pour l'essentiel de substituer sa propre appréciation à celle de la Commission de recours. L'examen des différents critères amène à la conclusion que l'autorité intimée n'a pas abusé de son large pouvoir d'appréciation en retenant que les exigences du niveau 14 étaient en adéquation avec le poste du tiers intéressé (consid. 4d);- La décision attaquée ne viole pas le principe de l'égalité de traitement (consid. 4e).Recours rejeté.

Vaud Tribunal cantonal Cour de droit administratif et public 01.11.2019 GE.2018.0145

TRIBUNAL CANTONAL
COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC
Arrêt du
1
er
novembre 2019
Composition
Mme Mélanie Pasche, présidente; M. Alex Dépraz
et M. Guillaume Vianin, juges; Mme Elodie
Hogue, greffière.
Recourante
Municipalité de ********
à ********
Autorité intimée
Commission de recours individuel,
à ********,
Tiers intéressé
A.________,
à ********
représenté par Me Juliette Perrin, avocate à Lausanne.
Objet
Fonctionnaires
communaux
Recours Municipalité de ******** c/ décision de la
Commission de recours individuel du 7 mai 2018 admettant le recours formé par
A.________ (classification salariale) contre la décision de la Municipalité
de ******** du 14 décembre 2016
Vu les faits suivants:
A.
A.________ a été engagé par la Ville de ******** le ******** 2013 en
qualité de cadre *********. A teneur de l'ancien système de rémunération, il
était colloqué en classes 04 à 02 de l'échelle spéciale des traitements.
B.
Le 7 juin 2016, le Conseil communal de ******** a adopté le
rapport-préavis n° 2016/14 relatif au nouveau système de rémunération des
fonctionnaires communaux (grille des salaires "Equitas"). Le Conseil
communal a adopté le même jour les modifications des art. 9, 20, 34, 35, 36, 38
et 39 du règlement du 11 octobre 1977 pour le personnel de l'administration
communale (RPAC), approuvées par la Cheffe du Département des institutions et
de la sécurité le 13 septembre 2016.
C.
Le 14 décembre 2016, la Municipalité de ******** (ci-après: la
Municipalité ou la recourante) a notifié à A.________ une décision de
classification, établie conformément aux nouvelles dispositions du RPAC. Cette
dernière classait son poste de la manière suivante:
"[…]
Branche:             Management et soutien stratégique
Domaine:            Management
Chaîne:               610 Management 1
Niveau:               13
Classe:               13
Echelon:                         13 dès le premier janvier
2017
[…]"
Le 9 janvier 2017, A.________ a saisi la Commission
de recours individuel (ci-après: la Commission) d'un recours contre cette
décision.
Le 7 mai 2018, la Commission a admis partiellement
le recours de A.________ et réformé la décision attaquée en ce sens que le
poste de l'intéressé était positionné au niveau 14 de la chaîne 610 Management
I.
La Municipalité a requis la motivation de cette
décision, laquelle a été notifiée aux parties le 12 juin 2018.
D.
Par acte du 12 juillet 2018, la Municipalité a recouru à la Cour de
droit administratif et public du Tribunal cantonal (CDAP) contre cette dernière
décision. Elle conclut, sous suite de frais et dépens, principalement à ce que
dite décision soit réformée en ce sens que le recours de A.________ est rejeté
et que la décision du 14 décembre 2016 est confirmée, et subsidiairement à
l'annulation de la décision entreprise et à ce que la cause soit renvoyée à la
Commission pour nouvelle décision dans le sens des considérants.
La Commission a renoncé à se déterminer sur le
recours, en se référant à la décision attaquée.
A.________ s'est déterminé le 29 août 2018.
Les parties ont maintenu leur position dans leurs
écritures ultérieures.
E.
Le Tribunal a statué à huis clos, par voie de circulation.
Considérant en droit:
1.
Selon l'art. 5 des dispositions du RPAC relatives à la Commission de
recours individuel, la décision rendue par cette dernière peut faire l'objet
d'un recours auprès du Tribunal cantonal dans les trente jours suivant la
communication de la décision motivée, conformément à la loi vaudoise du 28
octobre 2008 sur la procédure administrative (LPA-VD; BLV 173.36). A teneur de
l'art. 92 al. 1 LPA-VD, le Tribunal cantonal connaît des recours contre les
décisions et décisions sur recours rendues par les autorités administratives,
lorsque la loi ne prévoit aucune autre autorité pour en connaître.
En l'espèce, déposé en temps utile, le recours
satisfait aux conditions formelles énoncées à l'art. 79 LPA-VD, applicable par
renvoi de l'art. 5 RPAC. La qualité pour agir de la Municipalité doit être
admise (cf. arrêt CDAP GE.2018.0175, consid. 1, let. b). Il y a donc lieu
d'entrer en matière.
2.
a) Appelé à se prononcer en appel sur des décisions rendues par le
Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale (TRIPAC) dans le cadre du
nouveau système de classification des fonctions adopté par l'Etat de Vaud, le
Tribunal cantonal a rappelé que l'employeur jouit d'une importante marge
d'appréciation en matière de rémunération des fonctions et que le tribunal doit
faire preuve d'une grande retenue s'agissant d'une contestation portant sur un
système de rémunération, sous peine d'opérer de nouvelles inégalités. Il
n'appartient dès lors pas au juge saisi d'un recours en matière de
classification des fonctions de substituer son appréciation à celle de
l'employeur, mais uniquement de vérifier que le résultat du système respecte
l'égalité de traitement, la proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire
(CACI 22 mars 2013/166, JdT 2013 III 104 consid. 5e; CACI 29 juin 2015/334
consid. 3b; CACI 16 août 2017/367 consid. 3.1.3; CREC I 27 avril 2017/1; CREC 7
février 2019/145). Il a été jugé dans ce cadre qu'il n'appartient pas au
TRIPAC, autorité judiciaire qui est saisie sur recours, de substituer son
appréciation à celle de la Commission de recours DECFO-SYSREM, intervenue en
qualité de supérieur hiérarchique et soumise aux règles gouvernant le recours
administratif. Le Tribunal cantonal a en particulier relevé que ladite
Commission bénéficiait d'une compétence exclusive qui lui assurait une vision
d'ensemble des problématiques touchant l'adéquation entre les activités prévues
par le cahier des charges et le niveau de poste lors de transitions
semi-directes et indirectes et que sa spécialisation assurait aux
collaborateurs concernés l'intervention d'une autorité de proximité
spécialement conçue pour connaître des litiges qui lui étaient soumis (CACI 16
août 2017 précité consid. 3.1.3).
La Cour de céans a déjà jugé qu'il n'y a pas lieu de
s'écarter de cette jurisprudence pour définir le pouvoir d'examen dont elle
dispose lorsqu'elle est saisie d'un recours concernant la classification d'un
poste dans le nouveau système de rémunération des fonctionnaires de la Ville de
******** (cf. arrêts CDAP GE.2018.0061 du 17 janvier 2019 consid. 2c;
GE.2018.0175 du 1
er
juillet 2019 consid. 2a; GE.2018.0009 du 9
juillet 2019 consid. 4d). On rappelle à cet égard que la Cour de céans ne peut
pas revoir l'opportunité de la décision attaquée (cf. art. 98 LPA-VD a
contrario). Lorsque l'autorité précédente dispose d'un pouvoir d'appréciation,
cela exclut que la Cour de droit administratif et public substitue son appréciation
à celle de l'autorité intimée (cf. ATF 141 II 353 consid. 3 p. 362 s. dans le
domaine des marchés publics). Procédant à un examen de la légalité, la Cour de
céans se limite à vérifier que l'autorité précédente a exercé son pouvoir
d'appréciation de manière conforme au droit et ne peut ainsi intervenir qu'en
cas d'abus ou d'excès de ce pouvoir (cf. art. 98 let. a LPA-VD), ce qui, en
pratique, peut s'assimiler à un contrôle restreint à l'arbitraire (cf. ATF 141
II 353 consid. 3 p. 363; cf. également arrêt GE.2018.0175 précité consid. 2a).
b) Quant à la Commission, il découle de ce qui
précède qu'à l'instar de la Commission de recours DECFO-SYSREM, elle peut en
principe substituer son appréciation à celle de la Ville de ******** en tant
qu'employeur et autorité de classification. Toutefois, comme cela ressort de la
décision attaquée (consid. II), la grille des fonctions est issue d'un
processus complexe. La Commission se limite dès lors à contrôler la
correspondance effective entre la description du poste et les caractéristiques
de la chaîne et du niveau telles qu'elles résultent de la grille des fonctions.
3.
L'organisation de l'administration fait partie des tâches propres des
autorités communales (art. 2 de la loi vaudoise du 28 février 1956 sur les communes
[LC; BLV 175.11]). Selon cette loi, il incombe au conseil général ou communal
de définir le statut des fonctionnaires communaux et la base de leur
rémunération (art. 4 al. 1 ch. 9 LC), la municipalité ayant la compétence de
nommer les fonctionnaires et employés de la commune, de fixer leur traitement
et d'exercer le pouvoir disciplinaire (art. 42 al. 1 ch. 3 LC).
a) En sa qualité de fonctionnaire de la Commune de
********, A.________ est soumis au RPAC (cf. art. 1
er
). Conformément
à l'art. 33 al. 1 RPAC, le traitement du fonctionnaire comprend le traitement
de base (let. a), les allocations complémentaires (let. b), l'allocation
spéciale sous la forme d'un treizième salaire prorata temporis (let. c), ainsi
que l'allocation de résidence versée aux seuls fonctionnaires ayant leur
domicile fiscal principal sur le territoire communal (let. d). L'art. 34 RPAC
prévoit que le traitement de base est fixé par rapport à l'échelle ordinaire
figurant à l'alinéa 1. Selon l'art. 35 al. 1 RPAC, la Municipalité colloque
chaque fonction dans une des classes de l'art. 34 RPAC, d'après les
compétences, les sollicitations et les conditions de travail qu'elle implique.
A teneur de l'art. 36 al. 1 RPAC, la Municipalité fixe le traitement initial
dans les limites de la classe correspondant à la fonction en tenant compte de
l'activité antérieure, des connaissances spéciales et de l'âge du candidat.
Dans l'échelle ordinaire, une classe de traitement comporte 27 échelons et son
maximum est atteint par des augmentations ordinaires (annuités) accordées au
début de chaque année pour autant que l'activité ait débuté depuis plus de six
mois (art. 36 al. 2 RPAC).
L'art. 2 al. 1 in initio des dispositions
transitoires du RPAC prévoit, pour le personnel en poste avant l'entrée en
vigueur du nouveau droit, que l'ensemble du personnel de l'Administration
communale – à l'exception de trois catégories d'employés – est soumis à la
nouvelle échelle des salaires et au nouveau système de rémunération dès son
entrée en vigueur.
Selon l'art. 4 des dispositions transitoires du
RPAC, la Municipalité détermine la classe de traitement et l'échelon de chaque
collaborateur conformément à l'art. 36 RPAC. Ce calcul fixe le nouveau
traitement, appelé salaire cible (al. 1). Le calcul de l'échelon tient compte
de l'âge du collaborateur, de l'âge de référence d'entrée dans la fonction et
d'un facteur de compression (al. 2).
b) Le nouveau système de classification des
fonctions adopté par la Ville de ******** a été créé selon la méthode GFO, soit
une méthode qui s'appuie sur un catalogue de critères pour évaluer les
fonctions. Ce catalogue se compose de cinq critères principaux, soit quatre
critères de compétences (professionnelle, personnelle, sociale et de conduite)
et un critère relatif aux sollicitations et conditions de travail (cf.
rapport-préavis n°2016/14 du 2 mars 2016, p. 5 et guide "Grille des
fonctions, Descriptifs de fonctions" [ci-après: le Guide], p. 4).
La compétence professionnelle a un poids
relativement élevé puisqu'elle représente 28% des critères principaux. Les
compétences personnelle, sociale et de conduite représentent chacune 20% et les
sollicitations et conditions de travail, 12%. Chacun des cinq critères se
décline ensuite en critères secondaires (cf. rapport-préavis, p. 5). Les critères
principaux et secondaires sont définis dans le Guide précité.
Selon le Guide, la grille des fonctions permet de
regrouper l'ensemble des postes de la Ville de ******** dans un seul et unique
document sous forme matricielle. Les postes sont rattachés à des fonctions
évaluées de manière uniforme selon les compétences et sollicitations
nécessaires à leur exercice.
La grille des fonctions est composée de deux axes:
-   l'axe vertical "métiers" se découpe en
6 branches d'activités et 25 domaines professionnels recouvrant les missions et
responsabilités de la Ville de ********; chaque domaine est composé de
plusieurs chaînes;
-   l'axe horizontal correspond à la valorisation du
travail et se découpe en 16 niveaux d'exigence.
Le Guide définit la chaîne de fonctions en ces
termes: "Une chaîne de fonctions regroupe de 2 à 4 fonctions.
L'augmentation du niveau qui leur est associé est liée à l'accroissement des
compétences et sollicitations attendues. Chaque chaîne et ses exigences sont
spécifiques à une branche et un domaine". Le niveau est décrit comme
l'unité de mesure du degré d'exigences en termes de compétences et de
sollicitations, la grille des fonctions comptant 16 niveaux, le niveau 16 étant
le plus exigeant. Quant à la fonction, elle est l'association d'une chaîne et
d'un niveau d'exigences, à laquelle correspond un profil de compétences
spécifiques.
L'attribution des niveaux a résulté d'un processus
complexe qui a débouché sur la grille des fonctions. Toutes les fonctions (et
non les postes), qui font l'objet d'un descriptif, ont été évaluées à l'aide
des cinq critères principaux cités ci-dessus, subdivisés en critères
secondaires. L'évaluation des fonctions a consisté, pour chaque fonction, à
attribuer un certain nombre de points, selon que le critère secondaire était
plus ou moins réalisé. L'addition des points donne un total – appelé cote –
comportant des différences suivant les fonctions, ce qui a permis de les
répartir, quelles qu'elles soient et aussi différentes que soient les
responsabilités et les exigences qui leur sont propres, entre les seize niveaux
de la classification salariale.
4.
a) En l'espèce, le poste de A.________ a, par décision du 14 décembre
2016, été classé au niveau 13 de la chaîne 610 Management I (branche "Management
et soutien stratégique / Domaine: management"). Le tiers intéressé a
recouru à la Commission et conclu à ce que son poste soit colloqué au niveau
14. Par décision du 7 mai 2018, l'autorité intimée a classé son poste au niveau
14 de la chaîne 610 Management I. Dans son recours à la CDAP, la Municipalité a
conclu principalement à la réforme de la décision attaquée en ce sens que le
poste en question est classé au niveau 13 de la chaîne 610 Management I,
conformément à sa décision du 14 décembre 2016.
b) Dans la décision dont est recours, l'autorité
intimée a comparé les exigences du niveau 13 de la chaîne 610 Management I,
avec celles du niveau 14 de la chaîne 610 Management I.
Elle a ainsi retenu que les différences entre les
niveaux 13 de la chaîne 610 et 14 de la même chaîne se font principalement à
l'égard des critères et/ou critères secondaires suivants:
-   compétence professionnelle: le niveau 13 exige
une formation de niveau Master Université/EPF, une formation complémentaire de
niveau Certificate of Advanced Studies (CAS), un savoir-faire élevé à très
élevé dans un/plusieurs domaine-s et des connaissances élevées des processus et
des procédures de plusieurs services, tandis qu'au niveau 14, la formation complémentaire
est de niveau Diplom of Advanced Studies (DAS), le savoir très élevé et les
connaissances très élevées également;
-   compétence personnelle: le niveau 13 implique
des tâches ou situations assez diversifiées, connues dans une certaine mesure
et se succédant à une fréquence relativement élevée, tandis qu'au niveau 14,
les tâches ou situations sont d'une très grande diversité, de temps à autre
nouvelles et elles se succèdent à une fréquence très élevée;
-   compétence sociale: le niveau 13 inclut la
diffusion de messages au contenu relativement complexe, d'une sensibilité
relativement modérée, à un cercle de destinataires moyennement hétérogène ainsi
que la résolution de problèmes difficiles, au sein de groupes relativement
grands, pouvant avoir des intérêts et/ou des objectifs très divergents, tandis
qu'au niveau 14, le contenu des messages est complexe, leur sensibilité grande,
le cercle de destinataires plutôt hétérogène, on parle de traitement des situations
complexes (et non de résoudre des problèmes) et les groupes sont grands;
-   compétence de conduite: le niveau 13 prévoit la
conduite, à un niveau hiérarchique intermédiaire et décisionnel, d'un groupe de
taille moyenne de collaborateur/trice-s représentant une diversité moyenne de
fonctions ainsi que le conseil complexe à un niveau intermédiaire, portant sur
plusieurs unités organisationnelles, à des instances décisionnelles ayant une
relativement petite diversité des intérêts, tandis qu'au niveau 14, le niveau
hiérarchique est supérieur, la diversité des fonctions très grande, le conseil
très complexe à un niveau supérieur et stratégique et la diversité des intérêts
des instances moyennes.
Quant aux sollicitations et conditions de travail,
elles sont identiques pour les niveaux 13 et 14 et décrites comme suit:
"Sollicitations psychologiques moyennement élevées et très
occasionnelles".
c) La Commission intimée a estimé que les
descriptions de poste (DP) comparées, y compris celle du tiers intéressé,
présentent de grandes similitudes sur de nombreux points. Elle a dès lors
examiné le poste du tiers intéressé à la lumière de ceux des autres chefs de
division. Pour la Commission, si le critère de compétence de conduite
correspond mieux au niveau 13 qu'au niveau 14, ce n'est pas suffisant pour
conclure que les exigences du poste du tiers intéressé sont à ce point
inférieures à celles des postes comparés qu'il faille le positionner au niveau
13.
Dans son recours, la Municipalité fait grief à
l'autorité intimée de n'avoir examiné que trois critères secondaires, à savoir
le "savoir-faire", la "communication" et l'"aide à la
décision" pour en déduire une modification du positionnement du poste du
tiers intéressé, plaidant qu'une modification partielle d'un profil modèle pour
en déduire une erreur de positionnement est arbitraire. Pour la recourante, les
critères secondaires "formation de base et complémentaire",
"savoir-faire", "autonomie", "communication",
"conduite", "aide à la décision" et "sollicitation
psychologique" n'ont pas été valablement évalués.
d) La décision attaquée est correctement motivée et
la recourante tente pour l'essentiel de substituer sa propre appréciation à
celle de l'autorité intimée, laquelle dispose d'une compétence exclusive lui
assurant une vision d'ensemble des problématiques touchant l'adéquation entre
les activités prévues par le cahier des charges et le niveau de poste (cf.
consid. 2, let. a).
S'agissant en premier lieu du critère secondaire de
formation de base et complémentaire, les niveaux 13 et 14 prévoient tous deux
une formation de niveau Master Université/EPF, ainsi qu'une formation complémentaire,
de CAS pour le niveau 13 et de DAS pour le niveau 14. La nuance entre les deux
niveaux est mince et, ainsi que l'a relevé l'autorité intimée, le poste du tiers
intéressé est plus exigeant que les postes comparés concernant la formation de
base. Le "brevet fédéral de ********" exigé pour les postes de chefs
de divisions opérationnelles correspond à une formation d'une année, alors que
celle d'un niveau universitaire du tiers intéressé est d'un an et demi. S'il
ressort effectivement de la DP que le CAS est souhaité et non pas exigé à titre
de formation complémentaire, est en revanche exigée une formation continue en
management de base du personnel ainsi qu'en appel d'offres et marchés publics.
C'est au demeurant un master en économie qui est exigé comme formation de base
dans la DP du tiers intéressé.
S'agissant du critère secondaire
"savoir-faire" – défini comme l'ensemble du savoir-faire pratique
acquis en dehors de la formation de base et complémentaire nécessaire à
l'exercice des activités relatives à la fonction (Guide, p. 11) –, l'intimée a
constaté que le niveau de savoir-faire du poste du tiers intéressé apparaissait
légèrement supérieur à celui des postes comparés, lesquels exigeaient une
expérience de cinq ans, contre neuf ans pour le poste du tiers intéressé. Or la
Commission intimée n'a pas fait preuve d'arbitraire en constatant que dans la
mesure où les différences d'exigences entre les profils modèles des niveaux 13
et 14 ("élevé à très élevé" contre "très élevé") relèvent de
la nuance, rien ne permet de considérer que le poste du tiers intéressé est
moins exigeant que celui des autres cadres de ********.
Pour le critère secondaire de l'autonomie, la
recourante admet que les descriptifs de fonction des niveaux 13 et 14 incluent
des exigences "strictement identiques" (recours, p. 6). Elle soutient
toutefois que dans la perspective de la création d'un profil adapté, ces
exigences ne correspondent pas au poste du tiers intéressé. Or si le tiers
intéressé admet que son poste est cadré par des directives du Service financier
pour l'ensemble de la Ville, il occupe toutefois le poste de responsable
financier de la ********. Comme l'a relevé l'intimée, l'usage des verbes tels
que "planifier", "coordonner", ou "établir" les
éléments financiers du service atteste de la grande autonomie du poste du tiers
intéressé. L'examen des indicateurs "marge de manœuvre",
"indépendance dans l'organisation" et "répercussion des
décisions" ne conduit pas à un autre constat. Au contraire, la recourante requalifie
à la baisse le critère secondaire, plaidant que c'est une "marge de manœuvre
moyenne s'appuyant sur des instructions ou directives générales, avec une
indépendance moyenne dans l'organisation et d'assez fortes répercussions des
décisions prises" qui serait adéquate, alors que le profil de la fonction
du niveau 13 de la chaîne 610 est similaire à celui du niveau 14 et prévoit une
"marge de manœuvre importante s'appuyant sur des directives et objectifs
généraux, avec une très grande indépendance dans l'organisation et de très
fortes répercussions des décisions prises". Or, les arguments que la
recourante fait valoir ne sont pas de nature à faire apparaître arbitraire le
point de vue de la Commission intimée.
S'agissant du critère secondaire de communication,
la recourante fait grief à l'intimée d'avoir admis que les exigences y
relatives étaient réunies dans la mesure où le seul élément retenu consiste en
la responsabilité de communiquer avec les médias. La Commission intimée a
certes retenu que le poste du tiers intéressé inclut, comme celui des autres
chefs de division, la responsabilité de communiquer avec les médias. Si la
décision attaquée est assez succincte sur ce point, elle permet toutefois de
comprendre que, par cohérence, c'est le niveau 14 qui doit être appliqué.
La recourante s'en prend ensuite au critère
secondaire "conduite", estimant que c'est un niveau de conduite
"intermédiaire en partie décisionnel" qui doit être retenu, en lieu
et place d'un niveau de conduite "intermédiaire et décisionnel". Or
la Commission a estimé que le critère secondaire "conduite" n'avait
pas à être réévalué. Le grief de la recourante en lien avec ce critère manque
de clarté: elle semble en effet considérer que c'est en réalité le niveau 12
qui devrait être retenu. On ne voit toutefois pas en quoi la Commission intimée
aurait versé dans l'arbitraire en retenant ici le niveau 13.
Quant au critère secondaire "aide à la
décision", la Commission intimée a bien relevé que si la responsabilité
d'appui et de conseil du ******** est inférieure en terme de taux moyen
d'occupation, il s'ajoute une responsabilité de conseil et d'appui en tant
qu'expert financier que le poste du tiers intéressé est le seul à présenter. La
Commission a ajouté que les objectifs et les axes stratégiques d'orientation et
de développement du ******** risquent de se trouver en contradiction avec les
objectifs de gestion financière sur lesquels le tiers intéressé doit également
apporter conseil et appui; elle a dès lors estimé que le critère secondaire
"conduite" devait "à tout le moins" être évalué de manière
équivalente pour tous les postes comparés. Ce point ne semble – à juste titre –
pas être remis en cause par la recourante, qui indique (recours, p. 8) admettre
que la valorisation de ce critère doit être revue à la hausse.
S'agissant enfin du critère secondaire
"sollicitations psychologiques", la recourante estime que la notation
de 1 point est conforme aux exigences du poste du tiers intéressé, se prévalant
du fait que ce dernier bénéficie d'une indemnité annuelle pour inconvénient de
la fonction d'un montant de 10'231 francs. Pourtant, comme l'a relevé à juste
titre l'intimée, les sollicitations psychologiques sont évaluées de manière
identique par les descriptifs de fonction des niveaux 13 et 14 (ainsi que de
niveau 12), et consistent en des "sollicitations psychologiques
moyennement élevées et très occasionnelles". Dans le cas du tiers
intéressé toutefois, la Commission a estimé que c'est le niveau 14 qui devait
être retenu, compte tenu de la responsabilité d'être en contact avec les
médias, et de s'exposer à la critique du public, sans que le point de vue de
ladite Commission n'apparaisse comme arbitraire.
Il découle de ce qui précède que l'autorité intimée
n'a pas abusé de son large pouvoir d'appréciation ni versé dans l'arbitraire en
retenant que les exigences du niveau 14 apparaissent en adéquation avec celles
du poste du tiers intéressé, sans que l'on puisse déceler dans la décision
attaquée une mise en péril de la cohérence, tant avec le système qu'avec les
collocations d'autres postes.
e) Alors qu'elle n'a pas soulevé ce grief dans son
recours, la recourante soutient dans sa réplique que la décision attaquée ne
respecte pas l'égalité de traitement ni la cohérence transversale entre les
différents postes de la Ville, le poste du tiers intéressé n'impliquant, selon
elle, pas de conduite opérationnelle et requérant principalement des
compétences financières, si bien qu'il ne serait pas justifié de le comparer
avec ceux occupés par les autres ********.
De la garantie générale de l'égalité de traitement
de l'art. 8 al. 1 Cst. découle l'obligation de l'employeur public de rémunérer
un même travail avec un même salaire. Dans les limites de l'interdiction de
l'arbitraire, les autorités disposent d'une grande marge d'appréciation,
particulièrement en ce qui concerne les questions d'organisation et de
rémunération. La juridiction saisie doit observer une retenue particulière
lorsqu'il s'agit non seulement de comparer deux catégories d'ayants droit mais
de juger tout un système de rémunération; elle risque en effet de créer de
nouvelles inégalités (ATF 143 I 65 consid. 5.2 et les références citées; cf.
aussi arrêts CDAP GE.2018.0061 du 17 janvier 2019 consid. 4a; GE.2018.0009 du 9
juillet 2019 consid. 8b; arrêt CACI 16 août 2017/367 consid. 3.3.2). Un certain
schématisme dans le système de rémunération est admissible pour des raisons
pratiques, même s'il n'est pas toujours satisfaisant dans des cas limites (ATF
139 I 161 consid. 5.3.1; arrêts TF 8C_5/2012 du 16 avril 2013 consid. 4;
8C_572/2012 du 11 janvier 2013 consid. 3.4.1; cf. aussi arrêts CDAP GE.2018.0061
précité consid. 4; GE.2018.0009 précité consid. 8b; arrêt CACI 16 août 2017/367
consid. 3.3.2).
La recourante ne peut pas être suivie dans ses
explications: ainsi qu'on l'a vu, la Commission intimée n'a pas excédé son
pouvoir d'appréciation en retenant que c'est au niveau 14 de la chaîne 610 que
le poste du tiers intéressé devait être positionné. Ce faisant, elle a exposé
que bien que des différences objectives permettent d'écarter le grief de
violation du principe de l'égalité de traitement, celles-ci n'étaient pas
suffisantes, au vu de la méthode d'évaluation des fonctions, pour justifier que
le poste du tiers intéressé soit positionné à un niveau inférieur aux postes
des autres chefs de division. A cet égard, les pièces produites en réplique par
la recourante ne permettent pas de considérer que la Commission intimée aurait excédé
son pouvoir d'appréciation en positionnant le poste du tiers intéressé au
niveau 14 de la chaîne 610 Management I.
5.
Les considérants qui précèdent conduisent au rejet du recours et à la
confirmation de la décision attaquée.
Vu l'issue du litige, les frais de justice seront
supportés par la Commune de ********, qui succombe (cf. art. 49 al. 1, 52 al. 1
a contrario, 91 et 99 LPA-VD).
En outre, le tiers intéressé, qui obtient gain de
cause par l'intermédiaire d'un mandataire professionnel, a droit à des dépens,
à la charge de la Commune de ******** (cf. art. 55 al. 1 et 2,  91 et 99
LPA-VD).
Par
ces motifs
la Cour de droit administratif et public
du Tribunal cantonal
arrête:
I.
Le recours est rejeté.
II.
La décision de la Commission de recours individuel du 7 mai 2018 est
confirmée.
III.
Les frais judiciaires, arrêtés à 500 (cinq cents) francs, sont mis à la
charge de la Commune de ********.
IV.
La Commune de ******** versera à A.________ une indemnité de 2'000 (deux
mille) francs, à titre de dépens.
Lausanne, le 1
er
novembre 2019
La
présidente:                                                                                               La
greffière:
Le présent arrêt est communiqué aux destinataires de
l'avis d'envoi ci-joint.
Il peut faire l'objet, dans les trente jours suivant sa
notification, d'un recours au Tribunal fédéral (Tribunal fédéral suisse, 1000
Lausanne 14). Le recours en matière de droit public s'exerce aux conditions des
articles 82 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS
173.110), le recours constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss
LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans une langue officielle, indiquer
les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. Les motifs
doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit. Les pièces
invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant
qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision
attaquée.