vd_omni · PS.2007.0184 · 2008-09-02 · fr

X.________/UNIA Caisse de chômage Office de paiement (60 177), Office régional de placement d'Echallens | Assuré dont le contrat de travail a été résilié en raison de son comportement (accusations portées contre le directeur, problèmes relationnels avec ses collègues). Confirmation, sur le principe, de la suspension du droit à l'indemnité pour perte fautive d'emploi. Faute grave retenue à tort dès lors que l'employeur porte également une part de responsabilité dans les tensions avec son employé et compte tenu des doutes que l'on peut avoir sur certains faits invoqués à l'appui de la décision de licenciement. Suspension ramenée de 35 à 20 jours.

Vaud Tribunal cantonal Cour de droit administratif et public 02.09.2008 PS.2007.0184

TRIBUNAL CANTONAL
COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC
Arrêt du 2 septembre 2008
Composition
M. François Kart,
président
;
Mme
Isabelle Perrin et M. Guy Dutoit, assesseurs.
Recourant
X.________,
à ********,
Autorité intimée
UNIA Caisse de chômage
Office de paiement (60 177),
Autorité concernée
Office régional de
placement d'Echallens,
Objet
Indemnité de chômage
Recours X.________ c/ décision de la caisse
de chômage UNIA du 20 septembre 2007 (suspension du droit à l'indemnité de 35
jours)
Vu les faits suivants
A.
X.________, né le 26 octobre 1978, a
travaillé depuis le 1
er
juillet 2004 pour l'entreprise Y.________ SA
(ci après : Y.________) à Etagnières en qualité d'opérateur mécanicien.
B.
Le 27 décembre 2006, Y.________ a
résilié le contrat de travail pour le 28 février 2007. X.________ a été en
incapacité de travail depuis le 14 février 2007 pour une durée indéterminée, ce
qui  a suspendu le délai de congé. Le 30 avril 2007, X.________ a informé Y.________
de sa décision de résilier les rapports de travail avec effet immédiat pour des
raisons médicales.
C.
X.________ a requis le versement des
indemnités de l'assurance-chômage à partir du 22 mai 2007. Le 3 septembre 2007,
Y.________ SA, après plusieurs rappels, a répondu comme suit aux questions
posées par la Caisse de chômage Unia (ci-après: la caisse) au sujet des
circonstances du licenciement.
Quels étaient les
éléments concrets qui ont conduits au licenciement?
Comportement
agressif vis-à-vis de ses collègues de travail et de la direction.
L'employé a-t-il
manqué à ses obligations contractuelles? Si oui, lesquelles?
Non, mais le taux
d'absentéisme est élevé, décembre 2006 3/16 janvier 2007 7/18.
Le licenciement
est-il uniquement dû à une propre faute de l'employé?
M. Giovannini a
participé à 90% de la décision que nous avons dû prendre.
L'employé a-t-il
été averti oralement et/ou par écrit? Si oui, quand?
Oui oralement et par
écrit, voir copies ci-jointes.
Y.________ a joint à sa réponse un
avertissement écrit adressé à X.________ le 22 décembre 2006, dont la teneur
était la suivante:
"¿
Suite à l'incident
du 19 décembre avec un de vos collègues de travail, nous vous faisons part de
notre mécontentement et vous adressons un avertissement.
Conformément à notre
entretien de la semaine 50, nous vous réitérons notre déception quant à votre
attitude professionnelle, d'autant plus décevante que nous vous avions octroyé
une augmentation conséquente en août pour vous motiver.
Nous ne pouvons
tolérer que vous teniez des propos à caractère racial et que vous provoquiez
vos collègues. Un tel comportement porte préjudice à la bonne marche de notre
société".
D.
Par décision du 10 septembre 2007, la
caisse a suspendu X.________ dans son droit aux indemnités pour une durée de
trente-cinq jours à partir du 1
er
mai 2007 en raison d'un chômage
imputable à sa propre faute. Dans sa décision, la caisse se référait aux
réponses données par l'employeur aux questions relatives aux circonstances du
licenciement. Elle relevait également que, invité à faire parvenir sa version
des faits, X.________ n'avait pas donné suite à cette requête.
E.
Le 18 décembre 2007, X.________ a
formulé une  opposition à l¿encontre de  la décision de la caisse du 10
septembre 2007.
Dans son opposition, X.________
contestait avoir eu un comportement agressif en relevant qu'il n'avait connu
qu'une seule altercation avec un de ses collègues et qu¿il avait répondu à une
agression de ce dernier. Il ajoutait que l'agressivité mise en avant par son
ancien employeur n'était rien d'autre qu'une réticence à obéir "au doigt
et à l'¿il". Selon lui, son licenciement avait ainsi été provoqué par son
absence de docilité, qui fait partie de son caractère. Il expliquait avoir voulu
travailler dans le respect le plus élémentaire et l'avoir effectivement fait
savoir. Il indiquait n'avoir pas souvenir d'avoir reçu un avertissement
oralement tout en admettant l'avertissement écrit du 22 décembre 2007 qui,
selon lui, portait sur l'altercation avec son collègue de travail évoquée plus
haut. Il relevait avoir souhaité s'opposer à cet avertissement mais ne pas en
avoir eu le temps en raison du licenciement intervenu quatre jours plus tard.
De manière générale, il admettait des rapports tendus avec son employeur dus en
partie à son caractère. Il estimait toutefois que son employeur avait également
une part de responsabilité, dont il fallait tenir compte. Il expliquait avoir
tenté de conserver son emploi en cherchant systématiquement la discussion afin
d'améliorer le choses. En conclusion, il contestait le qualificatif de faute
grave et la durée de la suspension.
F.                Par
décision du 20 décembre 2007, la caisse a rejeté l'opposition et confirmé la
décision initiale de suspension du 10 septembre 2007.
X.________ s'est pourvu contre cette
décision auprès du Service de l'emploi le 18 octobre 2007. Ce recours a été
transmis au Tribunal administratif (actuellement Cour de droit administratif et
public du Tribunal cantonal) comme objet de sa compétence.
L'Office régional de placement
(ci-après: l'ORP) a déposé son dossier le 8 novembre 2007 sans prendre de
conclusions. La caisse a déposé sa  réponse et son dossier le 5 novembre 2007
en concluant au rejet du recours.
Le 2 juin 2008, le magistrat instructeur
a invité Y.________ à préciser pour quels motifs elle avait licencié le
recourant le 27 décembre 2007, soit cinq jours après lui avoir infligé un
avertissement, en lui demandant de mentionner cas échéant les faits survenus
postérieurement à l'avertissement. Dans une réponse du 9 juin 2008, Y.________ a
indiqué que le recourant avait changé son comportement depuis le mois de mars
2006 de manière négative vis-à-vis de ses collègues de travail et qu'il s'était
également signalé par un taux d'absentéisme élevé. Elle évoquait également un
désagréable esprit de jalousie à la suite de l¿engagement d¿un mécanicien au
mois d¿octobre 2006. Y.________ joignait un échange de courriers entre la
direction et le recourant intervenu au mois de mars et d¿avril 2006 en relation
notamment avec une absence du recourant pour maladie du 20 au 22 mars 2006. Le
recourant s'est déterminé sur la réponse d¿Y.________ et sur ses annexes le 24
juin 2008. A cette occasion, il a relevé que les courriers produits par Y.________
ne mettaient pas en évidence un problème d'agressivité et qu'il entendait
simplement réagir à certains bruits répandus par la direction au sujet des
motifs d'un arrêt de travail. Il relevait que son dernier courrier à la
direction d¿Y.________ du 13 avril 2006 se concluait par une note positive.
Enfin, il contestait l'affirmation d'Y.________ selon laquelle il y aurait eu
un problème de jalousie avec un de ses nouveaux collègues.
Considérant en droit
1.
Déposé dans le délai de trente jours
prévu par l'art. 60 de la loi fédérale du 6 octobre 2000 sur la partie générale
du droit des assurances sociales (LPGA; RS 830.1), le recours est au surplus
recevable en la forme, de sorte qu'il y a lieu d'entrer en matière sur le fond.
2.
Le droit de l'assuré à l'indemnité
est suspendu lorsqu'il est établi que celui-ci est sans travail par sa propre
faute (art. 30 al. 1 let. a de la loi du 25 juin 1982 sur l'assurance-chômage
obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité [LACI; RS 837.0]). Est
notamment réputé sans travail par sa propre faute l'assuré qui par son
comportement, en particulier par la violation de ses obligations contractuelles
de travail, a donné à son employeur un motif de résiliation du contrat de
travail (art. 44 al. 1 let. a de l'ordonnance sur l'assurance-chômage
obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité du 31 août 1983 [OACI; RS
837.02]). La durée de la suspension est proportionnelle à la gravité de la
faute mais ne peut excéder soixante jours (art. 30 al. 3 LACI). Elle est de 1 à
15 jours en cas de faute légère, de 16 à 30 jours en cas de faute de gravité
moyenne, et de 31 à 60 jours en cas de faute grave (art. 45 al. 2 OACI). Il n'y
a chômage fautif que si la résiliation est consécutive à un dol ou à un dol
éventuel de la part de l'assuré. Il y a dol lorsque l'assuré adopte
intentionnellement un comportement en vue d'être licencié. Il y a dol éventuel
lorsque l'assuré sait que son comportement peut avoir pour conséquence son
licenciement et qu'il accepte de courir ce risque (v. Circulaire du seco relative
à l¿indemnité de chômage IC 2007, D18).
Une faute au sens de la législation
sur l'assurance-chômage ne suppose pas nécessairement, comme en droit pénal et
en droit civil, qu'on puisse reprocher à l'assuré un comportement
répréhensible; elle peut être réalisée sitôt que la survenance du chômage n'est
pas à mettre au compte de facteurs objectifs, mais réside dans un comportement
que l'assuré pouvait éviter au vu des circonstances et des relations
personnelles en cause (
Tribunal administratif, arrêt
PS.2004.0117 du
29 octobre
2004
et les références citées)
. Ainsi, la suspension dans
l'exercice du droit à l'indemnité ne suppose pas une résiliation immédiate des
rapports de travail pour de justes motifs au sens de l'art. 337 CO et il suffit
que le comportement général de l'assuré (y compris les particularités de son
caractère au sens large du terme) ait donné lieu à son congédiement, même sans
que ses qualités professionnelles soient mises en cause (ATF 112 V 245 ;
IC 2007, D 17 et 21). La faute de l'assuré doit toutefois être clairement
établie; les seules affirmations de l'employeur ne suffisent pas à établir une
faute contestée par l'assuré et non confirmée par d'autres preuves ou indices
de nature à convaincre l'administration ou le juge, tel un avertissement écrit
de l'employeur (FF 1980 III 593; Gerhards, Kommentar zum
Arbeitslosenversicherungs-gesetz, n. 11 ad art. 30 LACI; IC 2007, D 20; TA,
arrêts PS.2005.0014 du 16 mars 2006; PS.2006.0101 du 15 septembre 2006 consid.
1 et références citées). En cas de licenciement par l'employeur, commet une
faute celui qui, contrairement à ce qu'aurait fait tout travailleur raisonnable
dans la même situation et les mêmes circonstances, a, par son comportement,
donné lieu à la résiliation prévisible du contrat de travail (Charles Munoz, La
fin du contrat individuel de travail et le droit aux indemnités de
l'assurance-chômage, thèse Lausanne 1992, p. 168).
Il convient encore de préciser que,
dans le domaine particulier des assurances sociales, le juge doit, pour autant
que la loi n'en dispose pas autrement, rendre son arrêt suivant le principe
probatoire de la vraisemblance prépondérante, principe selon lequel la simple
possibilité d'un état de fait donné ne suffit pas à satisfaire aux exigences de
preuves, le juge devant plutôt s'en tenir à la présentation des faits qu'il
considère comme la plus vraisemblable parmi toutes les possibilités du cours
des évènements (ATF 125 V 193, 195; 121 V 45, 47).
3.
En l'espèce, il résulte du dossier,
et plus particulièrement de l¿échange de courriers produit par Y.________ en
annexe à sa prise de position du 9 juin 2008, que des tensions sont apparues
entre le recourant et son employeur à la suite d'une absence pour maladie,
justifiée par un certificat médical, qui aurait amené la direction à mettre en
doute la réalité des problèmes de santé et le professionnalisme du recourant.
Ceci a amené ce dernier à écrire le 23 mars 2006 au directeur d'Y.________ en
l'accusant de tenir des propos diffamatoires et calomnieux à son encontre et en
lui donnant un délai de deux semaines pour se justifier par écrit. Dans sa
réponse du 30 mars 2006, la direction a contesté avoir mis en doute un
certificat médical, tout en relevant avoir réagi en raison d'un taux
d'absentéisme de ses employés jugés trop élevé. Par la même occasion, la
direction a indiqué avoir appris que le recourant avait des activités
lucratives annexes en lui demandant de s'expliquer. Dans un courrier du 13
avril 2006 adressé à la direction, le recourant a indiqué avoir informé son
employeur de ses activités annexes en insistant sur sa volonté de respecter ses
obligations de fidélité et de diligence. Il terminait ce courrier comme suit:
"de
ce fait, j'espère par cet envoi avoir répondu à vos attentes, et ainsi clore
nos échanges de courrier afin de renouer un dialogue positif, dans un but final
de perpétuer des conditions saines de travail".
Par la suite, le recourant a reçu un
avertissement écrit le 22 décembre 2006, puis son contrat de travail résilié
quelques jours plus tard, principalement en raison d'une altercation qu¿il aurait
eue avec un de ses collègues le 19 décembre 2006. L¿avertissement écrit se
référait à un entretien qui avait eu lieu antérieurement.
Sur la base de ce qui précède, on
constate que le recourant a adopté un comportement vis-à-vis de son employeur
qui était susceptible d'entraîner son licenciement, notamment lorsqu'il a
accusé le directeur de tenir des propos calomnieux et diffamatoires (cf.
courrier du 23 mars 2006). On peut également admettre comme établi que le recourant
a connu des problèmes relationnels avec d'autres employés de la société. On se
trouve dès lors dans l'hypothèse où son comportement général, y compris les
particularités de son caractère au sens large du terme, ont joué un rôle dans
son licenciement, ce que le recourant ne semble d¿ailleurs pas contester.
Partant, sur le principe, une suspension du droit à l'indemnité se justifie en
application de l'art. 30 al. 1 let. a LACI.
Il reste à examiner si c¿est juste
titre que l¿autorité intimée a retenu l¿existence d¿une faute grave et fixé la
durée de la suspension à 35 jours indemnisables. Il convient de tenir compte à
cet égard que, comme on l¿a vu ci-dessus, les tensions entre le recourant et la
direction sont apparemment nées à la suite d'accusations qui auraient été
proférées par la direction à son encontre à la suite d'un arrêt de travail,
pourtant justifié par un certificat médical. Même si sa réaction a probablement
été excessive, il n'apparaît ainsi pas que le recourant soit l'unique
responsable des problèmes qui ont abouti à son licenciement. A cela s'ajoute
que les circonstances qui ont entouré l'altercation du 19 décembre 2006 avec un
de ses collègues, qui a abouti à l'avertissement du 22 décembre 2006 puis au
licenciement quelques jours après, ne sont pas des plus claires, le recourant
soutenant qu'il n'aurait fait que réagir à une agression de son collègue. Pour
le reste, on constate que l'employeur ne semble pas avoir de reproches
particuliers à formuler à l'encontre du recourant, notamment en ce qui concerne
la qualité de son travail. Enfin, on note que le recourant, après l'échange de
courriers assez vifs intervenus au mois de mars et avril 2006, a manifesté
clairement son intention de retrouver des relations positives avec son
employeur et de continuer son travail dans cet esprit.
Vu ce qui précède, le tribunal estime
que, tout bien considéré, l'on peut tout au plus retenir une faute de gravité
moyenne, la durée de la suspension devant être ramenée de trente-cinq à vingt
jours indemnisables.
4.                Le
recours doit ainsi être partiellement admis et la décision attaquée réformée en
ce sens que la durée de la suspension est ramenée à vingt jours indemnisables.
Par ces motifs
la Cour de droit administratif et public
du Tribunal cantonal
arrête:
I.
Le recours est  partiellement admis.
II.
La décision de la Caisse de chômage
Unia du 20 septembre 2007 est modifiée comme suit:
I.
L'opposition est partiellement
admise.
II.
La décision de la Caisse de
chômage Unia du 10 septembre 2007 est réformée en ce sens que la durée de la
suspension est ramenée de trente-cinq à vingt jours indemnisables.
III.
Le présent arrêt est rendu sans
frais.
eg/Lausanne, le 2 septembre 2008
Le
président:
Le présent
arrêt est communiqué aux destinataires de l'avis d'envoi ci-joint.
Il peut faire l'objet, dans les trente
jours suivant sa notification, d'un recours au Tribunal fédéral (Cours de droit
social, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne). Le recours en matière de droit
public s'exerce aux conditions des articles 82 ss de la loi du 17 juin 2005 sur
le Tribunal fédéral (LTF - RS 173.110), le recours constitutionnel subsidiaire
à celles des articles 113 ss LTF.
Le mémoire de recours
doit être rédigé dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les
motifs et les moyens de preuve, et être signé. Les motifs doivent exposer
succinctement en quoi l¿acte attaqué viole le droit. Les pièces invoquées comme
moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant qu¿elles soient
en mains de la partie; il en va de même de la décision attaquée.