vd_omni · GE.2022.0022 · 2022-04-25 · fr

A.________/Municipalité de Lausanne | Recours d'un fonctionnaire contre une décision de la Municipalité prononçant une mise en demeure à son encontre. Décision fondée sur le fait que l'intéressé a effectué des courses privées sur son temps de travail et a eu un comportement agressif vis-à-vis de ses supérieurs lors de son audition. Rejet du grief de constatation inexacte et incomplète des faits pertinents. Mise en demeure justifiée dès lors que par son comportement le recourant a violé plusieurs de ses obligations prévues par le RPAC. Rejet du recours.

Vaud Tribunal cantonal Cour de droit administratif et public 25.04.2022 GE.2022.0022

TRIBUNAL CANTONAL
COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC
Arrêt du 25 avril 2022
Composition
M. Alex Dépraz,
président
; M. Michel Mercier et
M. Jean-Etienne Ducret, assesseurs; Mme Nathalie Cuenin, greffière.
Recourant
A.________,
à ********,
Autorité intimée
Municipalité de Lausanne,
représentée
par le Service du personnel, à Lausanne.
Objet
Fonctionnaires communaux
Recours A.________ c/ décision de la Municipalité de Lausanne
du 7 janvier 2022 (mise en demeure).
Vu les faits suivants:
A.
A.________ (ci-après aussi: l'intéressé ou le recourant) exerce depuis
le 1
er
septembre 2009 la fonction d'aide-monteur de réseaux à 100%
auprès du Service ******** rattaché à la Direction ********.
B.
Le 7 janvier 2022, la Municipalité de Lausanne (ci-après aussi: la
municipalité ou l'autorité intimée) a prononcé une mise en demeure à l'encontre
de A.________.
Selon cette décision, les faits reprochés à A.________
sont les suivants:
"
I.
Faits reprochés
En date du 8 novembre 2021, il a été constaté à quatre
reprises dans l'après-midi que vous et l'un de vos collègues, Monsieur […], ne
vous étiez pas rendus sur le chantier ********. Vous avez dès lors été reçu en
entretien le 9 novembre 2021 par Messieurs […] et par Madame […]. Après vous avoir
interrogé, constat a été fait que vos versions différaient grandement. En
effet, selon votre collègue, vous vous êtes effectivement rendus rapidement sur
ledit chantier, mais vous avez ensuite été faire des courses privées au magasin
[…]. Au cours de l'entretien du 9 novembre 2021, lorsqu'il vous a été demandé
de fournir des explications, vous avez nié avoir été dans le magasin précité.
De plus, vous vous êtes énervé et avez haussé à plusieurs reprises la voix; vos
supérieurs ont dû régulièrement vous demander de baisser le ton et de les laisser
terminer leurs phrases.
Au cours de l'audition du 30 novembre 2021, vous avez
contesté les faits en disant que votre collègue s'était rendu seul chez […] pendant
que vous étiez à l'atelier en train de faire l'inventaire des pièces. Selon vos
dires, il aurait menti parce qu'il aurait paniqué au moment de s'expliquer sur
les faits reprochés.
Vous avez toutefois admis vous être énervé lors de l'entretien
du 9 novembre 2021 et avez déclaré le regretter profondément. Vous avez également
reconnu que vous critiquiez souvent votre hiérarchie mais que vous essayiez de
vous améliorer à ce sujet.
Au terme de l'audition du 30 novembre 2021, décision a été
prise de suspendre temporairement la procédure, le temps pour votre service de
clarifier la situation, notamment en interrogeant à nouveau votre collègue et
votre supérieur direct.
Votre collègue a à nouveau été entendu par Messieurs […]
ainsi que par Madame […]. Il a maintenu ses propos, à savoir que vous l'avez bien
accompagné chez […]. Par ailleurs, Monsieur […] a également confirmé avoir été sur
le chantier en question à quatre reprises et être passé à l'atelier cet après-midi-là
plusieurs fois sans vous avoir vu à aucun des deux endroits. De plus, comme
vous l'avez mentionné au cours de l'audition du 30 novembre 2021, personne ne
vous a vu dans l'atelier le jour en question.
Le 14 décembre 2021, vous avez été reçu par Messieurs […]
ainsi que par Madame […], dans le cadre de la clôture de l'audition du 30
novembre 2021. Vous avez ainsi été informé de ce qui précède.
Par conséquent, il vous est reproché:
- d'avoir effectué des courses privées sur votre temps de
travail;
- de ne pas respecter le RPAC [règlement pour le personnel de
l'administration communale du 11 octobre 1977, Recueil systématique du droit
lausannois 102.1] qui vous a pourtant été rappelé à plusieurs reprises par le
passé, soit de vous comporter de manière responsable et irréprochable et de ne
pas remettre en cause les décisions de votre chef, particulièrement en présence
de vos collègues (selon le courrier de votre service du 9 juillet 2020);
- d'avoir un comportement agressif à l'encontre de vos
supérieurs."
La municipalité a par ailleurs relevé que le
comportement précité violait les art. 10, 11, 12, 16 et 22 RPAC et a
enjoint l'intéressé à respecter ces dispositions à l'avenir à défaut de quoi
une procédure de licenciement pourrait être engagée à son encontre.
C.
Par acte du 4 février 2022, A.________ a déposé un recours contre cette décision
auprès de la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal (CDAP)
en concluant implicitement à son annulation.
Le 1
er
mars 2022, le juge instructeur a
tenu une audience de conciliation en présence des parties. La conciliation n'a pas
abouti.
Dans sa réponse du 17 mars 2022, l'autorité intimée
s'est référée à la décision attaquée et a conclu au rejet du recours. Elle a
requis l'audition de deux témoins.
D.
Le tribunal a ensuite statué sans ordonner d'autre mesure d'instruction.
Considérant en droit:
1.
La décision attaquée, qui prononce la mise en demeure du recourant,
laquelle constitue un préalable indispensable au licenciement (art. 71bis RPAC;
arrêt GE.2018.0234 du 28 novembre 2018), est susceptible de recours auprès du
Tribunal cantonal (art. 92 de la loi du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative
[LPA-VD; BLV 173.36]). Le recours a été déposé dans le délai légal de 30 jours
(art. 95 LPA-VD) et, bien que succinct, remplit les exigences de motivation de
l'art. 79 LPA-VD, si bien qu'il y a lieu d'entrer en matière.
2.                Le recourant se plaint implicitement d'une
constatation inexacte et incomplète des faits pertinents (art. 98 al. 1 let. b
LPA-VD).
a) Se référant aux écritures qu'il a déposées le 30
novembre 2021 devant l'autorité précédente, il conteste en substance s'être
rendu le 8 novembre 2021 dans un magasin en compagnie d'un collègue afin de
faire des achats privés mais soutient être resté à l'atelier pour effectuer
diverses tâches. Le recourant revient en outre longuement dans lesdites
écritures sur des faits sans lien avec ceux qui lui sont reprochés –
respectivement qui ne sont pas contestés, comme la qualité de ses prestations –
et qui ne sont donc pas pertinents.
b) En l'occurrence, le tribunal ne voit pas de
raison de s'écarter des faits retenus par l'autorité intimée et exposés plus
haut (cf.
supra
let. B). Les déclarations du recourant sont en effet
contredites par les autres éléments du dossier, soit par les déclarations de
son collègue, qui a exposé que le recourant l'avait accompagné dans un magasin
pour faire des courses privées, ainsi que par celles de son supérieur hiérarchique,
qui a indiqué ne pas l'avoir vu à l'atelier. En outre, après avoir entendu le recourant
le 30 novembre 2021, l'autorité a procédé à une nouvelle audition de ces deux
personnes, lesquelles ont confirmé leurs précédentes déclarations. L'argument
du recourant selon lequel son collègue aurait menti par "
panique
"
lors de sa première audition ne tient donc pas.
Pour le surplus, le recourant ne conteste pas les
autres faits qui lui sont reprochés, en particulier le fait de s'être énervé et
d'avoir haussé à plusieurs reprises la voix au point que ses supérieurs hiérarchiques
ont dû intervenir lors de la séance du 9 novembre 2021 et qu'il avait déjà à
plusieurs reprises remis en cause les décisions de sa hiérarchie.
Le tribunal s'estimant suffisamment renseigné sur la
base du dossier, la requête de l'autorité intimée tendant à l'audition de deux
témoins doit être rejetée par appréciation anticipée des preuves (ATF 140 I 285
consid. 6.2.1).
Ce grief doit être rejeté.
3.                Pour le surplus, la mise en demeure doit
être confirmée dans son principe.
a) Selon l'art. 71 bis RPAC, hormis les cas où un
licenciement avec effet immédiat s'impose, le licenciement doit être précédé d'une
mise en demeure formelle écrite, assortie d'une menace de licenciement si le fonctionnaire
ne remédie pas à la situation (al. 1). Avant la mise en demeure, le fonctionnaire
doit être entendu par son chef de service ou, le cas échéant, par un membre de
la Municipalité (al. 2). Selon les circonstances, cette mise en demeure peut être
répétée à plusieurs reprises (al. 3).
L'art. 71 bis RPAC prévoit ainsi une
mise en demeure
pour les cas où un licenciement avec
effet immédiat ne s'impose pas. Selon les circonstances, cette
mise en demeure
peut être répétée à plusieurs reprises.
Le mécanisme de l'avertissement ou de la mise en demeure tend avant tout à
respecter le principe de la proportionnalité. La révision sous l’angle de
l’application de ce principe ne devrait intervenir que si la mesure visée ne se
trouve pas dans un rapport raisonnable avec les intérêts protégés (Rémy
Wyler/Matthieu Briguet, La fin des rapports de travail dans la fonction publique,
Berne 2017, p. 115). En effet, il est fréquent que le fonctionnaire puisse se
voir reprocher certains manquements à ses obligations, alors que, pratiquement
(dans les régimes récents de fonction publique qui ont renoncé à des sanctions
disciplinaires graduées), la seule mesure que peut prendre l'autorité de nomination
consiste en un licenciement. C'est la raison pour laquelle la jurisprudence,
ainsi d'ailleurs que la législation, prévoient fréquemment une étape préalable sous
la forme d'une sommation ou d'un avertissement, tout au moins lorsque les
manquements reprochés résultent d’un comportement du fonctionnaire qu’il aurait
pu éviter et qu’il peut, à l’avenir, améliorer (arrêt GE.2019.0171 du 8 octobre
2020). Il reste qu'une telle mesure, même si elle facilite sans doute un licenciement
ultérieur en cas de nouveau manquement, reste d'une gravité modérée; en somme,
le fonctionnaire concerné est ainsi, pour l'essentiel, invité à respecter à
l'avenir ses obligations (à les respecter mieux lorsqu'on pouvait lui reprocher
des carences) et il ne tient alors qu'à lui d'améliorer ses prestations pour
échapper à une nouvelle mesure, ici le licenciement (ibid.; cf. ég. arrêts TF
2P.163/2005 du 31 août 2005 consid. 7.2; GE.2020.0224 du 7 décembre 2021 consid. 4;
GE.2020.0218 du 11 février 2022 consid. 3).
b) En l'occurrence, c'est à juste titre qu'au vu des
faits retenus, l'autorité intimée a considéré que le comportement de
l'intéressé violait plusieurs de ses obligations de fonctionnaire telles que
prévues par le RPAC, en particulier les art. 10 ("
le fonctionnaire doit
exercer sa fonction personnellement, avec diligence, conscience et fidélité
"),
11 ("
le fonctionnaire s'abstient de faire quoi que ce soit qui pourrait
entraver la bonne marche du service
"), 12 ("
le fonctionnaire
empêché de respecter son horaire de travail en informe immédiatement son chef
"),
16 ("
le fonctionnaire doit se conformer aux instructions de ses supérieurs
et en exécuter les ordres avec conscience et discernement
") et 22
("
le fonctionnaire doit en toutes circonstances agir conformément aux
intérêts de la Commune et s'abstenir de tout ce qui pourrait lui causer perte et
dommage [al. 1]; par son attitude il doit se montrer digne de la considération
et de la confiance que sa situation officielle exige [al. 2]
) RPAC.
Ainsi, le fait de s'être rendu pendant le temps de
travail avec un collègue dans un magasin pour y faire des courses privées, s'il
ne justifie pas un licenciement immédiat, constitue une violation d'une certaine
gravité des obligations du recourant. On relèvera en outre que la mise en
demeure apparaissait de toute manière justifiée par le seul comportement du recourant
lors de son audition du 9 novembre 2021 lors de laquelle il a admis s'être énervé
et avoir haussé le ton au point que ses supérieurs ont dû intervenir. Même s'il
y a en principe lieu de prendre également en compte dans de telles
circonstances le comportement de l'employeur (arrêt TF 4A_246/2020 du 23 juin
2020 consid. 4.3.2 et réf. citées), le simple fait de réagir aussi vivement
alors que le recourant devait à ce stade uniquement s'expliquer sur un certain
nombre de reproches constitue une violation de ses obligations pouvant donner
lieu à une mise en demeure. Même si le recourant s'est excusé, la mise en demeure
se justifiait d'autant plus que ce n'était pas la première fois que le
recourant critiquait de manière inappropriée sa hiérarchie.
4.                Mal fondé, le recours doit être rejeté et
la décision attaquée confirmée. Il n'y a pas lieu de percevoir un émolument, la
procédure en matière de contentieux communal de la fonction publique étant
gratuite lorsque la valeur litigieuse ne dépasse pas 30'000 francs, ce qui est
le cas en l'espèce (art. 4 du tarif du 28 avril 2015 des frais judiciaires et
des dépens en matière administrative; TFJDA; BLV 173.36.5.1). Il n'y a pas lieu
d'allouer des dépens (art. 55 LPA-VD).
Par ces motifs
la Cour de droit administratif et public
du Tribunal cantonal
arrête:
I.
Le recours est rejeté.
II.
La décision de la Municipalité de Lausanne du 7 janvier 2022 est
confirmée.
III.
Il n'est pas perçu d'émolument ni alloué de dépens.
Lausanne, le 25 avril 2022
Le
président:
La
greffière:
Le présent arrêt est communiqué aux destinataires de
l'avis d'envoi ci-joint.
Il peut faire l'objet, dans les trente jours suivant sa
notification, d'un recours au Tribunal fédéral (Cours de droit social,
Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne). Le recours s'exerce conformément aux
articles 40 ss et 95 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF
- RS 173.110). Il doit être rédigé dans une langue officielle, indiquer les
conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. Les motifs
doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit. Les pièces
invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant
qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision attaquée.