vd_gerichte · P318.048912 · 2021-09-02 · fr
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--


TRIBUNAL CANTONAL
P318.048912-210689
438
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 2 septembre 2021
__________________
Composition : Mme GIROUD WALTHER, présidente
Mmes Crittin Dayen et Cherpillod, juges
Greffier : M. Magnin
*****
Art. 335d CO
Statuant sur l’appel interjeté par I.________, à [...],
demanderesse, contre le jugement rendu le 1er avril 2021 par le Tribunal
de prud’hommes de l’arrondissement de l’Est vaudois dans la cause
divisant l’appelante d’avec S.________, à [...], défenderesse, la Cour
d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
1102

- 2 -
En fait :
A. Par jugement du 1er avril 2021, le Tribunal de prud’hommes de
l’arron-dissement de l’Est vaudois (ci-après : le tribunal ou les premiers
juges) a rejeté les conclusions de la demande déposée le 13 novembre
2018 par I.________ contre S.________ (I), a dit qu’I.________ était débitrice
de S.________ de la somme de 5’000 fr. à titre de dépens (II) et a rendu son
jugement sans frais (III).
En droit, les premiers juges, statuant sur la requête de la
demanderes-se tendant à ce que son licenciement de la part de la
défenderesse soit considéré comme un licenciement collectif au sens de
l’art. 335d CO (loi fédérale complétant le Code civil suisse du 30 mars
1911 ; RS 220), ont tout d’abord examiné si la filiale de la défenderesse de
[...], lieu de travail de la demanderesse, était un établissement au sens de
cette disposition légale, en s’inspirant notamment de la jurisprudence
européenne. Après avoir exclu que la filiale précitée puisse constituer une
filiale en partenariat, le tribunal a examiné si celle-ci pouvait correspondre
à une filiale en exploitation propre, soit s’il s’agissait d’une structure
organisée, dotée en personnel et en moyens matériels et immatériels
permettant d’accomplir les objectifs de travail, et a retenu qu’au sein de la
défenderesse, les filiales, comme celle de [...], étaient gérées en
exploitation propre et devaient être considérées comme un établissement.
Les premiers juges ont ajouté que ce type d’établissement correspondait à
la définition de la jurisprudence européenne et ont indiqué que le choix de
la défenderesse de ne pas accorder une autonomie à ses filiales en
exploitation propre concernant le personnel, les locaux, le matériel,
l’organisation, les objectifs et la comptabilité ne s’opposait pas à ce que
celles-ci soient considérées chacune comme un établissement. Ensuite, le
tribunal a relevé que la filiale de [...] ne comprenait que six employés et
un apprenti, de sorte que l’exigence minimale d’un établissement
employant plus de vingt travailleurs prévue à l’art. 335d ch. 1 CO n’était
pas remplie. Il a ainsi considéré que, dans la mesure où cette condition
n’était pas réalisée, la défenderesse n’était pas obligée de suivre la
procédure en matière de licenciement collectif prévue par l’art. 335f CO et

- 3 -
que le congé donné par cette dernière à la demanderesse n’était par
conséquent pas abusif au sens de l’art. 336 al. 2 let. c CO. Au surplus, les
premiers juges ont relevé que l’instruction n’avait pas permis d’établir que
la demanderesse aurait fait l’objet d’un traitement discriminatoire ni qu’un
autre élément constitutif d’un licenciement abusif aurait été réalisé.
Partant, le congé donné à la demanderesse par la défenderesse était
valable.
B. Par acte du 28 avril 2021, I.________ a formé appel contre ce
jugement, en concluant, avec suite de frais et dépens, principalement à sa
réforme en ce sens que S.________ soit condamnée à lui payer la somme
de 29’889 fr. à titre de licenciement abusif. Subsidiairement, elle a conclu
à ce qu’il soit ordonné à S.________ de produire l’ensemble des données en
lien avec les licenciements prononcés, les congés-modifications et les
modifications contractuelles des contrats de travail imposées à ses
employés pour les années 2016, 2017 et 2018, au niveau de « [...] » [...],
subsidiairement au niveau du canton de [...], plus subsidiairement au
niveau des offices de [...] et de ceux qui en dépendent, notamment celui
de [...], et à ce que S.________ soit condamnée à lui payer la somme de
29’889 fr. à titre de licenciement abusif. Plus subsidiairement, I.________ a
conclu à ce que le dossier de la cause soit renvoyé à l’autorité de première
instance pour instruction.
C. La Cour d’appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du dossier complété par les pièces du dossier :
1. Par contrat de travail daté d’avril 2001, I.________ a été
engagée auprès de S.________.
A partir du 1er janvier 2007, elle a exercé la fonction de
collaboratrice de vente pour l’unité [...] de S.________, auprès de l’office de
[...] sis à [...].
Les relations contractuelles entre les parties ont duré dix-sept
ans.

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2. S.________ est une société qui a pour but [...]. La société a
également pour objectif [...].
L’unité « [...] » (« [...] » avant 2017) est l’unité de S.________
qui gère tous les offices de [...], appelés « filiales ». Les filiales sont
regroupées en secteur de filiales.
La plupart des filiales, comme celle de [...], sont gérées par un
collaborateur portant le titre de « Responsable filiale ». Selon le descriptif
de poste, le responsable de filiale procède notamment à la planification, à
la promotion et au contrôle des ventes, conseille et informe la clientèle,
gère les réclamations et les demandes de recherche, assume
quotidiennement certaines tâches au guichet et dans l’exploitation,
assume la responsabilité de la conduite d’une équipe de moyenne
importance dans les activités quotidiennes, organise et dirige les séances
d’équipe, est le premier interlocuteur des collaborateurs pour les
questions concernant le personnel, réalise, en concertation avec la
direction « Secteur de filiales », les entretiens de négociations des
objectifs, assiste la direction précitée lors de l’engagement du personnel,
règle de manière autonome les absences du personnel à court terme,
assume, pour le compte de la direction « Secteur de filiales » certaines
tâches visant au respect des prescriptions de sécurité et établit des
rapports.
3. Dans le courant de l’année 2015, à la suite de l’entrée en
vigueur d’une nouvelle convention collective de travail (ci-après : CCT), les
contrats des col-laborateurs de S.________ ont été modifiés avec effet au
1er janvier 2016. La modification visait à intégrer la pratique des horaires
de travail selon le plan d’affectation, pour une meilleure flexibilité.
Se fondant sur le chiffre [...] CCT, les parties signataires de la
CCT ont soumis le personnel de « [...] » à temps partiel au modèle du
temps de travail annualisé [...].

- 5 -
Pour les travailleurs à temps partiel, l’art. [...] CCT dispose
que :
[...]
4. En date du 29 mai 2015, I.________ a signé le nouveau contrat
pour un taux d’activité de 40%.
Pour l’année 2015, elle a perçu un revenu mensuel brut de
2’299 fr. 15, versé treize fois l’an.
5. a) Le 15 décembre 2017, la direction du secteur de filiales de
[...] a tenu une séance avec le responsable de la filiale de [...] et
l’ensemble des collaborateurs de celle-ci. Cette séance avait pour but la
planification des vacances 2018 et une réorganisation des services de la
filiale, afin de mettre en place des horaires flexibles et variables.
Lors de cette séance, I.________ a indiqué qu’en raison de ses
obligations familiales, elle n’était pas en mesure d’accepter le nouvel
horaire flexible proposé.
b) Le 20 décembre 2017, un entretien personnel a eu lieu avec
I.________ afin d’essayer de trouver une solution.
Le 16 janvier 2018, un second entretien a eu lieu. A cette
occasion, l’intéressée était accompagnée de [...] en qualité de personne
de confiance. [...], responsable du secteur de filiales de [...], et [...],
conseillère en ressources humaines, étaient également présents.
c) Par courrier du 16 janvier 2018, S.________ a résilié le contrat
de travail d’I.________ pour le 30 avril 2018, sous réserve de modification,
la prénommée ayant la possibilité d’accepter un nouveau contrat de
travail, qui précisait au chiffre 5 ce qui suit : « L’employée soumise au
modèle des horaires de travail selon plan d’affectation fournit le temps de
travail convenu conformément à la planification des affectations, dans le
cadre de la CCT S.________ ».

- 6 -
Par courrier du 24 janvier 2018, I.________ s’est opposée à son
licenciement, au motif que le licenciement était discriminatoire envers les
femmes et ne respectait pas les procédures en lien avec les licenciements
collectifs et qu’il était dès lors abusif.
Par réponse du 9 février 2018, S.________ a indiqué qu’elle
devait adapter les contrats de travail afin de répondre aux besoins de
l’exploitation et aux changements d’habitudes des clients. Elle a contesté
le caractère discriminatoire et le non-respect des conventions ou de la LTr
(loi sur le travail du 13 mars 1964 ; RS 822.11).
6. a) Le 13 novembre 2018, I.________ a déposé une demande
auprès du Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de l’Est vaudois.
Elle a notamment pris, avec suite de frais et dépens, les conclusions
suivantes :
« Préalablement
2. Ordonner à S.________ de produire l’ensembles des données en
lien avec les licenciements prononcés, les congé-modifications
(acceptés ou refusés) et les modifications contractuelles des
contrats de travail imposées à ses employées, pour les années 2016,
2017 et 2018, ceci au niveau de « [...] » [...], subsidiairement au
niveau du canton de [...], plus subsidiairement au niveau des Offices
de [...] et de ceux qui en dépendent, comme celui de [...].
Cela fait :
3. Condamner S.________ à payer à Madame I.________ la somme de
CHF 29’889.00 à titre de licenciement abusif.
4. Condamner S.________ à l’ensemble des frais et dépens de la
procédure.
Subsidiairement
5. Acheminer Mme I.________ à prouver, par toutes voies de droit,
les faits énoncés dans les présentes écritures. ».
b) Par réponse du 9 janvier 2019, S.________ a conclu au rejet
de cette demande.
c) Le 15 janvier 2019, le tribunal a tenu l’audience
d’instruction, en présence d’I.________ et des représentants de S.________,
assistés de leur conseil notamment. A cette occasion, S.________ a déposé

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un avis de droit. En outre, les parties ont requis du tribunal qu’il rende un
jugement préjudiciel sur la notion d’établissement. Le tribunal a admis la
requête et a ordonné l’assignation et l’audition de témoins.
d) Le même jour, I.________ a déposé des déterminations sur la
réponse.
e) Le 28 février 2019, S.________ a déposé des déterminations.
Il ressort en particulier de celles-ci que, selon cette dernière, la filiale de
[...] est une filiale dite en exploitation propre, plus précisément une filiale
avec conduite, qui est gérée par un collaborateur portant le titre de
« responsable de filiale ». S.________ a notamment conclu, à titre
préjudiciel, à ce qu’il soit constaté que chaque filiale de S.________ (avec
ou sans conduite) constitue un établissement au sens de l’art. 335d CO.
7. a) Le 28 mars 2019, le tribunal a tenu une nouvelle audience
d’instruction, en présence d’I.________, des représentants de S.________ et
de leur conseil. Il a également entendu les témoins [...], [...] et [...], ainsi
que [...] en qualité de partie.
b) [...] a notamment déclaré ce qui suit :
« (…) J’ignore si la S.________ a adressé des nouveaux contrats de
travail à des collaborateurs entre fin 2017 et début 2018. Je ne sais
pas non plus s’il y a eu des licenciements. (…) Je suis à l’unité [...] et
ne sais rien de l’unité vente.
Il y a eu un entretien début 2018 avec M. [...], Mme [...] et I.________,
auquel j’ai assisté en tant que personne de confiance de la
demanderesse. Lors de cet entretien, M. [...] a expliqué qu’il y avait
une réorganisation des offices de [...] de la région de [...].I.________ a
expliqué qu’elle voulait garder les mercredis de congé, ce qui n’était
pas possible pour la S.________. M. [...] lui a demandé d’essayer de
trouver des solutions pour la garde de ses enfants. Pour elle, ce
n’était pas possible. M. [...] lui a donc dit que soit elle acceptait de
devoir, cas échéant, travailler le mercredi et donc de signer un
nouveau contrat ou avenant, ou son contrat de travail serait résilié.
(…) [I]l est vrai que je lui ai expliqué que cette demande de
flexibilité était usuelle, tant à l’interne que dans le privé. Pour moi
l’entretien s’était bien déroulé. Je savais, par les explications
données par M. [...] lors de cette séance, qu’il devait trancher pour
une question d’organisation et c’est pourquoi j’ai essayé d’arranger

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les choses de façon à ce que la demanderesse ne perde pas son
emploi.
(…) Je confirme que l’entretien en question ne concernait
qu’I.________. ».
c) [...] a notamment déclaré ce qui suit :
« (…) En tant que responsable de l’office [...], le but est d’être au
plus proche des demandes des clients. Il faut notamment que le
client soit servi dans des normes acceptables du point de vue de
l’attente et qu’il bénéficie de conseil de qualité. Cela a un impact sur
le personnel. Il s’agit de trouver un équilibre entre les coûts du
personnel et l’infrastructure. C’est un équilibre global à trouver.
Chaque secteur d’offices de [...] a une structure de direction
différente. En ce qui concerne ma position, je suis responsable d’une
filiale de la S.________. En collaboration avec le responsable
d’exploitation, je mets en place mensuellement les besoins en
personnel, qui sont assez semblables de mois en mois. Je précise
que la personne qui décide de mon attribution en personnel, c’est le
responsable d’exploitation. Je lui fais part des besoins de la filiale et
il valide.
(…) [I]l est exact qu’on nous demande de plus en plus de flexibilité.
D’ailleurs, la S.________ ne s’en cache pas.
En tant que responsable [...], je peux indirectement décider du
nombre d’employés, toujours pour les besoins de couverture de la
clientèle, lors de la planification. Le RE est toujours responsable de
la planification de son secteur. Moi, je ne suis que l’instrument sur le
terrain, qui donne les indications leur permettant de prendre cette
décision. Le RE gère un secteur [...], qui regroupe entre 40 et 100
personnes. Par exemple, mon RE gère 100 personnes, environ. C’est
le secteur de [...], qui regroupe [...], ainsi que des filiales en
partenariat, dans le même secteur. Le RE est sous les ordres du
responsable de secteur, qui lui est aux ordres du responsable de
région. Par exemple, si j’ai besoin d’employés supplémen-taires, il
faut que je le justifie auprès du RE. Le RE est responsable de la
planification du personnel dans un secteur. C’est donc lui qui pourra
décider du nombre d’employés dans le secteur. Le choix de la
personne même de l’employé est fait par le chef de secteur, en
collaboration avec le RH. Il y a des RH pour chaque secteur. Ils
dépendent d’une structure ressources humaines, qui remontent
jusqu’à [...]. Le responsable [...] n’a aucune influence sur le salaire
de l’employé. Je pense qu’il y a une échelle de salaire, en fonction
de l’âge, de l’aptitude. En tout cas, ce n’est pas à mon niveau.
L’échelle des salaires est fixée dans la CCT.

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Les horaires de travail sont fixés en fonction des besoins de la
clientèle. Je fais des propositions qui devront être validées par le RE.
Pour les vacances, on distribue une feuille au personnel pour qu’il
exprime son souhait. C’est le RE qui est décisionnaire, sous la
responsabilité du responsable de secteur.
En ce qui concerne les locaux, le responsable de [...] peut faire des
demandes pour le matériel, qui doivent être validées par le RS. Au
début de l’année 2018, il y avait [...], qui est une structure au sein
de la S.________, qui gère les locations de locaux. Ce n’est en tout
cas pas au niveau de l’ [...] que ces décisions se prennent.
(…) [J]e peux évidemment faire toutes propositions concernant les
locaux, mais je ne peux pas prendre de décisions à ce sujet.
En tant que responsable de filiale, je dois m’occuper de la conduite
de l’équipe. Je dois motiver et guider les employés. Il y a des
objectifs d’équipe. Les objectifs sont répartis chaque année entre les
secteurs et entre les filiales.
(…) [C]’est moi qui gère les commandes ou quelqu’un à qui je
délègue cette tâche. En tant que responsable de [...], j’ai un cahier
des charges, notamment concernant la comptabilité, la sécurité, que
je dois respecter. C’est moi qui gère les absences à court terme, en
communication avec le RE. Les absences plus longues sont
planifiées par le RE. C’est moi qui gère les entretiens de compétence
et les évaluations du personnel de l’office. Lors de l’entretien, je vais
tenir compte des besoins en formation du collaborateur. ».
d) [...] a notamment déclaré ce qui suit :
« Je suis employé par la S.________. Je suis secrétaire d’exploitation
dans le secteur de [...]. Je suis RE.
(…) [J]e confirme que sur l’organigramme, je suis entre les
responsables de filiale et le responsable de secteur. Concernant le
personnel, les décisions sont prises en concertation avec le
responsable de secteur, le responsable de région, moi-même et le
responsable de filiale. Le choix d’un candidat est une décision
collégiale. Le responsable de filiale peut choisir un collaborateur,
mais ce n’est pas lui qui signera le contrat. Il peut faire les
entretiens d’embauche, mais dans la plupart des cas, c’est le RE et
le RS. Quant au salaire, il y a des grilles salariales. Il y a une grille
salariale pour [...], établie par la CCT. C’est le domaine des RH. Selon
ces grilles, il y a un maximum et un minimum. Le salaire est fixé par
décision de la RH en concertation avec le RE ou/et le RS. Le RH est
au niveau d’une région.

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Concernant les locaux des offices de [...], la décision se prend au
niveau du responsable de région, en concertation avec le RS. Je ne
sais pas comment cela se décide.
J’ai évidemment eu connaissance de la situation de la
demanderesse, en ma qualité de responsable d’exploitation du
secteur de [...]. L’objet du nouveau contrat d’I.________ que nous lui
avons proposé concernait la flexibilité. Il y a un historique derrière la
résiliation de son contrat de travail. Il y avait trop de personnel à la
filiale de [...], proportionnellement au nombre de clients. Pour garder
tous les employés, nous avons fait une première séance, avec tous
les employés, pour trouver une solution collective, afin d’éviter des
départs ou éviter un plan social. Le but était de garder tout le
monde. Ce qui se passait pour la demanderesse, c’est qu’elle
demandait de travailler des jours fixes. On avait pu les lui garder
jusqu’en 2018. En raison de la baisse de fréquentation de la
clientèle, il y avait des jours, surtout en milieu de mois, où nous
étions en sureffectif, et I.________ aurait dû travailler autrement sur
une dizaine de jours sur l’année, par exemple, changer le mardi pour
le mercredi. On ne touchait ni à son pourcentage, ni à ses heures sur
l’année. On voulait flexibiliser les jours. L’horaire de travail ne
changeait pas. La flexibilité concernait tout le secteur. J’ai toujours
respecté les souhaits des collaboratrices concernant leurs jours de
travail et de congés, mais il pouvait arriver que ça ne joue pas deux-
trois fois dans l’année.
En général, les personnes ont accepté d’être plus flexibles. Il n’y a
pas eu besoin de faire d’autre contrat. Le nouveau contrat
d’I.________ ne changeait pas la situation financière, mais je ne suis
plus sûr s’il y avait une clause qui parlait de la flexibilité. Mais ce
n’est pas moi qui ai traité ce contrat.
(…) Les responsables de filiale ont un cadre qui leur est donné par la
stratégie de la S.________. Ensuite, je suis surtout en soutien pour la
conduite du personnel, pour la sécurité, pour l’organisation, la
planification.
Le domaine de responsabilité du responsable de filiale est la
conduite du personnel, les objectifs de vente, la sécurité.
La filiale peut fonctionner sans moi. Elle a sa propre organisation,
toujours dans le cadre de la stratégie. Les objectifs viennent de la
centrale. C’est la filiale qui s’organise pour les atteindre. La filiale de
[...] avait un excellent responsable de filiale, donc je n’avais pas
beaucoup à intervenir. J’ai le rôle de guide et d’exemple pour les
responsables de filiale.
(…) [L]a stratégie est fixée par la direction générale de [...]. ».
e) [...] a notamment déclaré ce qui suit :

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« J’étais responsable du secteur de [...] jusqu’au 30 septembre 2018.
(…).
La planification et l’engagement du personnel dépend du
responsable de filiale, en ce sens que dans la planification à court
terme, par exemple maladie ou accident, c’est le responsable de
filiale qui prévoit les remplacements, dans un premier temps. S’il n’y
a pas de possibilité au sein de l’équipe de la filiale, le responsable de
filiale va s’adresser au [...], qui trouvera probablement quelqu’un au
sein du secteur.
Pour l’engagement d’un nouvel employé, le [...] et le [...] regardent
d’abord s’il est pertinent d’engager quelqu’un. S’il faut engager
quelqu’un, le responsable de filiale est inclus dans le processus
d’engagement.
(…) [L]e responsable de filiale s’occupe de la gestion et de la
comptabilité de sa filiale, à savoir la tenue des comptes de la filiale
(les recettes, les charges, le contrôle des caisses, les coûts mensuels
de la filiale). Il n’y a pas de bilan et de comptes pertes et profits de
la filiale. Les coûts sont contrôlés par l’unité finance centrale.
(…) [U]ne filiale avec conduite est une filiale où il y a du personnel à
gérer par le responsable de filiale. Une filiale avec personne de
contact est une filiale où le personnel est géré par le RE. Sur le
secteur de [...], à fin 2017, les filiales de conduite représentaient
environ 75% de toutes les filiales. En 2018, certaines filiales sans
conduite ont été transformées en filiale en partenariat, dans
lesquelles S.________ n’a plus de personnel à gérer.
(…) [J]e confirme que nous avons un controlling. Ce controlling
descend jusqu’aux filiales, avec ou sans conduite et également
filiales en partenariat. C’est le centre de service finance. ».
8. a) Le 9 avril 2019, le tribunal a tenu l’audience de fin
d’instruction et de jugement, en présence des mêmes comparants. A cette
occasion, le témoin [...] a été entendu. I.________ a en outre précisé sa
conclusion préjudicielle comme il suit :
« I. constater que la notion d’établissement selon l’art. 335d CO
correspond au sein de la S.________ à l’entité [...] prise au niveau
suisse. ».
S.________ a pour sa part confirmé sa conclusion préjudicielle
prise à l’appui de ses déterminations du 28 février 2019.
b) [...] a notamment déclaré ce qui suit :

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« Je suis responsable de la filiale de [...] depuis 2010. Je n’ai donc
pas engagé I.________.
(…) J’avais six personnes, dont un apprenti. La gestion se faisait
selon les demandes des employés qui avaient des enfants ou qui
n’en avaient pas. A cette époque-là, certains employés travaillaient
des jours bien précis. Il y avait une répartition qui se faisait dans la
semaine pour la bonne marche opérationnelle de la filiale. Jusqu’en
2017, il y avait cette possibilité. (…) Maintenant, les responsables de
filiales sont devenus des entrepreneurs, avec des impératifs de
gestion, de productivité et de rentabilité. Dès 2017 nous avons dû
adapter nos horaires de travail par rapport à cette productivité et
par rapport à la fréquentation de la clientèle.
Jusqu’à fin 2017, (…)I.________ avait des jours fixes jusqu’à ce que
nous n’ayons plus cette possibilité-là. Je précise que nous avons
toujours dû demander à notre personnel d’avoir une certaine
flexibilité, notamment pour des remplacements en cas de maladie
ou de vacances et que cela ne date pas de 2017. Lors des
évaluations focus de 2017, l’attention des employés était attirée sur
la flexibilité.
(…) Je confirme qu’en 2016 il y a eu une nouvelle CCT, qui s’est
appliquée à tout le personnel. Je précise cependant que je ne voyais
pas les contrats des employés de ma filiale. (…) En 2016, ces
contrats ont été rédigés et signés dans le but d’introduire une plus
grande flexibilité.
(…) S’agissant de la séance du 15 décembre 2017, elle avait comme
but une réorganisation de la filiale, car le rapport entre la clientèle,
la rentabilité et le personnel ne correspondait pas au besoin du
service. Il y avait donc des réadaptations à faire. Cela concernait ma
filiale. On cherchait à résoudre le problème consistant à pouvoir
travailler en toute autonomie avec le même personnel en réalisant
l’objectif de productivité qui nous était assigné. Chaque employé a
pris la parole pour pouvoir s’exprimer sur la possibilité d’atteindre
cet objectif. Je me souviens que deux employés se sont proposés
pour prendre 3 semaines de congé non payés, un autre a pris une
semaine de congé non payé, une autre a diminué son taux
d’occupation de quelques pourcents pour pouvoir atteindre cet
objectif. D’autres personne se sont proposés pour aller remplacer
ailleurs si nécessaire. On a donc fait un maximum au sein de
l’équipe pour pouvoir garder tous les employés. I.________ n’a pas
fait d’autres propositions que de dire qu’elle essayerait de s’adapter
aux besoins de la filiale mais que ce serait compliqué pour elle. La
proposition de jours de travail qui lui a été faite sur les tableaux de
service ne lui convenait pas car elle ne voulait pas modifier ses jours
de service. Je dois dire que je n’ai pas vu le contrat modifié qui lui a
été soumis. Pour moi, il est envoyé par le centre de service du
personnel à [...]. J’ai su par mes supérieurs qu’elle n’a pas voulu

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signer le contrat modifié. Elle m’en avait également parlé. Ce sont le
RE et le RS qui ont géré tout son cas et son licenciement.
Pour ma part, je dois organiser la marche du service et prévoir les
jours de présence des employés. Je ne pouvais donc pas m’organiser
si un des employés exigeait des jours fixes. Cela n’était plus possible
dans ces nouvelles conditions. Je dois rendre compte à mon RE qui
gère le personnel pour tout le secteur. Si je ne peux pas planifier le
service correctement, mon office ne tourne pas.
(…) [P]ar rapport aux séances d’information qui se sont tenues en
2016 pour les chefs de filiale, je pense que cela s’est fait lors d’une
séance de responsables d’office de [...]. En effet, nous avions une
fois par mois une séance de responsables d’office de [...], qui avait
lieu à l’époque à [...], pour tout le secteur. Ces réunions étaient
organisées par le RS.
S’agissant des modifications introduites dès 2017 et en 2018, une
plus grande flexibilité était exigée par rapport au flux de la clientèle
et à la rentabilité. Concrètement, ce qui changeait pour la
demanderesse et d’ailleurs pour les autres employés, c’est qu’il
n’était plus possible de leur garantir des jours fixes. Cela venait de la
direction de la S.________ et concernait toutes les filiales.
(…) Le licenciement [d’I.________] est lié au refus de signer son
nouveau contrat de travail.
Pour les plannings, c’est le RE de [...] qui a la gestion du personnel
de tous les secteurs. Les responsables de filiale établissent les
plannings et le RE supervise le tout. Je ne peux pas moi-même
modifier le planning sans en référer au RE. ».
9. Par jugement du 3 juillet 2019, le tribunal a dit qu’au sein de
S.________, la filiale en exploitation propre devait être considérée comme
un établissement au sens de l’art. 335d CO, a rendu son jugement
préjudiciel sans frais et a dit qu’I.________ était débitrice de S.________ de la
somme de 4’000 fr. à titre de dépens.
Par arrêt du 18 octobre 2019, la Cour d’appel civile a déclaré
l’appel interjeté le 4 septembre 2019 par I.________ irrecevable, faute de
décision attaquable au sens de l’art. 308 al. 1 let. a CPC (Code de
procédure civile du 19 décembre 2008 ; RS 272).

- 14 -
10. Le 2 septembre 2020, le tribunal a repris l’audience de
jugement, en présence des mêmes comparants. A cette occasion, les
parties sont convenues de renoncer aux débats principaux et au dépôt de
plaidoiries écrites.
En d roit :
1.
1.1 L’appel est recevable contre les décisions finales de première
instance (art. 308 al. 1 let. a CPC) au sens de l’art. 236 CPC, dans les
causes patrimoniales dont la valeur litigieuse au dernier état des
conclusions devant l’autorité précédente est de 10’000 fr. au moins (art.
308 al. 2 CPC). Ecrit et motivé, il doit être introduit dans les trente jours à
compter de la notification de la décision motivée ou de la notification
postérieure de la motivation (art. 311 al. 1 CPC).
1.2 En l’espèce, déposé en temps utile par une partie qui a un
intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC) contre une décision
finale portant sur des conclusions supérieures à 10’000 fr., l’appel est
recevable.
2. L’appel peut être formé pour violation du droit ainsi que pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L’autorité d’appel peut
revoir l’ensemble du droit applicable, y compris les questions
d’opportunité ou d’appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit, le cas échéant, appliquer le droit d’office conformément au principe
général de l’art. 57 CPC. Elle peut revoir librement l’appréciation des faits
sur la base des preuves administrées en première instance (JdT 2011 III 43
consid. 2 et les références citées) et vérifie si le premier juge pouvait
admettre les faits qu’il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ;
TF 4A_238/2015 du 22 septembre 2015 consid. 2.2).
3. L’appelante, qui considère que les premiers juges ont omis de
tenir compte de certains faits, requiert que l’état de fait soit complété.

- 15 -
3.1 Le CPC part du principe que le procès doit se conduire
entièrement devant les juges de première instance. A ce stade, chaque
partie doit exposer l’état de fait de manière soigneuse et complète et
amener tous les éléments propres à établir les faits jugés importants (TF
4A_547/2019 du 9 juillet 2020 consid. 3.1). La procédure d’appel n’a pas
pour but de compléter le procès de première instance en permettant aux
parties de réparer leurs propres carences, mais doit seulement permettre
de contrôler et corriger le jugement de première instance à la lumière des
griefs formulés à son encontre (ATF 142 III 412 consid. 2.2.2). On ne
saurait certes exiger des parties l’impossible en ce sens qu’elles devraient
envisager toutes les éventualités qui pourraient interagir avec le litige,
mais elles sont censées être attentives, se faire une idée globale de l’objet
du litige, du contexte dans lequel celui-ci s’inscrit, et faire preuve
d’anticipation (TF 4A_547/2019 du 9 juillet 2020 consid. 3.1). Ainsi, l’on
attend des parties qu’elles mènent au besoin des investigations poussées,
avant la fin de la phase d’allégations, pour identifier, voire prévoir, tous les
faits et moyens de preuves qui pourraient s’avérer pertinents et pour
apprécier s’il est concrètement opportun de les présenter (Bastons
Bulletti, Nova potestatifs : de faux vrais nova, de véritables pseudo nova,
CPC Online du 1er octobre 2020, n. 7 in fine).
3.2 L’appelante relève qu’il a été omis de constater que
l’ensemble des contrats produits dans la procédure, dont celui signé en
2015, avaient été établis à [...]. Il ressort des pièces 5, 11 et 107 que les
contrats de travail concernés ont, notamment, été établis à [...].
Cependant, rien de tel n’a été allégué par les parties en première
instance, de sorte que l’état de fait ne sera pas complété dans le sens
requis par l’appelante. Ce détail n’est par ailleurs pas déterminant pour la
résolution du présent litige.
L’appelante relève qu’il a été omis de constater que la séance
du 15 décembre 2017 avait été conduite par [...], lequel est responsable
du secteur de [...]. En l’espèce, il est vrai que [...] a indiqué qu’il avait été
responsable du secteur de [...] jusqu’au 30 septembre 2018. Il n’a

- 16 -
toutefois pas été allégué, en première instance, que le prénommé avait
lui-même convoqué le personnel à la séance du 15 décembre 2017. De
plus, l’état de fait tel que rédigé par l’autorité de première instance est
conforme à la pièce 6, qui est un compte-rendu de la séance précitée et
qui indique que la direction du secteur de filiales de [...] a tenu la séance
et que le responsable de la filiale de [...] était présent. Il n’y a donc pas
lieu de modifier l’état de fait de première instance.
L’appelante relève qu’il a été omis de constater qu’à l’occasion
de ses deux entretiens, soit ceux des 20 décembre 2017 et 16 janvier
2018, aucun responsable de la filiale de [...] n’était présent, les deux
entretiens ayant été réclamés par [...]. En première instance, l’intimée a
allégué que le prénommé était présent à l’entretien du 16 janvier 2018, ce
qui a été admis par l’appelante, de sorte que l’état de fait sera complété
dans cette mesure (all. 64). Pour le reste, il ressort certes de la pièce 6
que [...] a demandé l’entretien du 20 décembre 2017 et qu’il y était
présent, en qualité de responsable du secteur de filiales de [...], avec [...],
responsable d’exploitation. Cependant, ces faits n’ont pas été allégués en
première instance, de sorte qu’ils ne seront pas pris en compte. Ils n’ont
par ailleurs pas d’incidence sur la résolution du présent litige.
L’appelante relève qu’il a été omis de constater que les
courriers des 16 janvier 2018 et 9 février 2018 émanaient d’une
dénommée [...], une conseillère en ressources humaines de l’intimée
située à [...], et n’étaient pas signés par un responsable de la filiale de [...].
Il ressort des pièces 10 et 13 que les courriers précités sont cosignés par
[...] et [...]. De plus, l’entête de ces courriers fait état de la mention
« Conseil RH » avec une adresse à [...]. Cependant, rien de tel n’a été
allégué en première instance, si bien que ces faits ne seront pas pris en
considération. Ceux-ci n’ont de toute manière pas d’incidence sur la
résolution du présent litige.
L’appelante requiert que les allégués 7 à 9 et 13 à 16 de sa
demande du 13 novembre 2018 soient reproduits dans l’état de fait. Il
ressort en substance de ceux-ci que de nouveaux contrats de travail

- 17 -
auraient été adressés à de nombreux collaborateurs entre fin 2017 et
début 2018, que de nombreux licenciements auraient été prononcés
durant cette période, qu’aucune annonce de licenciement collectif n’aurait
été effectuée, que l’employeur aurait annoncé collectivement et à
l’ensemble du personnel les modifications contractuelles souhaitées en
faveur d’un « horaire flexible », que le « [...] » aurait visé à réduire les [...]
d’ici 2020 et que ces mesures auraient touché 1’200 collaborateurs.
L’appelante fonde ses allégués sur les pièces 6 à 9. L’intimée a contesté
ces allégués dans sa réponse. En l’espèce, les pièces 6 à 9 (prise de note
du 20 décembre 2017, [...]-News du 26 octobre 2016, rapports financiers
2017 et [...] du 15 octobre 2018) fournissent quelques éléments factuels,
comme certains chiffres (cf. pièce 7 notamment), repris dans les allégués
précités, mais ne permettent en revanche pas d’établir la véracité des
affirmations contenues dans ces allégués. Par conséquent, il n’y a pas lieu
de tenir compte de ceux-ci. Pour le reste, on relèvera que l’autorité de
première instance mentionne que les contrats de nombreux collaborateurs
de l’intimée ont été modifiés avec effet au 1er janvier 2016. Enfin, le
dossier est suffisamment documenté sur ce point, de sorte qu’il n’y a pas
lieu d’ordonner à l’intimée, comme l’a requis l’appelante dans sa
conclusion subsidiaire, de produire notamment l’ensemble de ses données
en lien avec les licenciements prononcés pour les années 2016 à 2018.
L’appelante reproche à l’autorité de première instance de
n’avoir pas cité certains passages des témoignages de [...], [...], [...] et [...]
dans l’état de fait. En l’occurrence, l’état de fait a été complété par la
retranscription des témoignages au dossier dans la mesure où ceux-ci sont
pertinents pour la résolution du présent litige. De toute manière, ces
procès-verbaux d’audition font parties du dossier et sont pris en
considération.
4. L’appelante reproche au tribunal de s’être fondé sur la
jurisprudence européenne pour apprécier la notion d’établissement au
sens de l’art. 335d CO. Il fait valoir que le législateur n’aurait pas voulu
reprendre une telle jurisprudence lors de l’adoption de cette disposition

- 18 -
légale, que cela ne serait pas logique et que la reprise d’une jurisprudence
étrangère serait contraire à la tradition de l’ordre juridique suisse.
4.1 Dans le cadre de leur analyse de la notion d’établissement au
sens de l’art. 335d CO, les premiers juges se sont intéressés à l’historique
de l’adoption de cette disposition légale. Ils ont notamment indiqué que la
règlementation relative au licenciement collectif avait été introduite par le
législateur afin de rapprocher le droit suisse de l’acquis communautaire,
dont la directive 75/129/CEE du 17 février 1975, et que cette directive
avait eu pour conséquence l’introduction de nouveaux articles dans le CO,
notamment l’art. 335d CO, afin de protéger les travailleurs (cf. ATF 137 III
27 consid. 3.2 ; Message I du Conseil fédéral du 27 mai 1992 sur
l’adaptation du droit fédéral au droit de l’EEE, FF 1992 V 390 ch. 7.2). Ils
ont détaillé une partie de la directive européenne et ont relevé que l’art.
335d CO avait repris l’un des critères de celle-ci, à savoir le fait que seuls
les congés donnés pour des motifs non inhérents à la personne des
travailleurs concernés pouvaient être pris en compte. Le tribunal a ajouté,
référence à l’appui, que le but de l’art. 335d CO était de reprendre autant
que possible le texte de la directive européenne et d’adopter également
les solutions de la directive en ce qui concernait la procédure de
consultation et celle relative au licenciement collectif proprement dit (cf.
FF 1992 V 401 ch. 4.3.1), avant de souligner que l’art. 335d CO était
directement inspiré de la réglementation de droit européen sur les
licenciements collectifs et qu’il convenait, selon la doctrine, de s’en
inspirer (cf. Brunner et al., Commentaire du contrat de travail, 4e éd.,
2019, n° 1 ad art. 335d CO).
Les premiers juges se sont ensuite référés à la jurisprudence
fédérale et à plusieurs auteurs de doctrine suisses pour retenir qu’était
notamment considérée comme établissement une structure organisée,
dotée en personnel, en moyens matériels et immatériels qui permettent
d’accomplir les objectifs de travail (cf. ATF 137 III 27 consid. 3.2 ;
notamment Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., 2019,
p. 471 ; Staehelin, Zürcher Kommentar OR, 4e éd., 2013, n° 3 ad art. 335d
CO). Ils ont rappelé que lorsque plusieurs établissements faisaient partie

- 19 -
de la même entreprise, l’existence d’un éventuel licenciement collectif se
déterminait, sauf exception, par établissement et non pas au niveau de
l’entreprise (cf. ATF 137 III 27 consid. 3.2 et les auteurs précités
notamment ; FF 1992 V 403 ch. 4.3.2), cette solution accordant à
l’employeur titulaire de plusieurs entreprises une plus grande souplesse
dans la gestion de son personnel (FF 1992 V 403 ch. 4.3.2).
Enfin, le tribunal a considéré que l’art. 335d CO était une
reprise directe du droit européen, de sorte qu’il était logique de s’inspirer
de la jurisprudence communautaire pour compléter la notion
d’établissement. Il a ainsi en particulier relevé, en se référant notamment
à deux arrêts de la Cour de justice de la Communauté européenne, soit
ceux des 7 décembre 1995 (C-449/93) et du 15 février 2007 (C-270/05),
que la jurisprudence européenne entendait par établis-sement, selon les
circonstances, l’unité à laquelle les travailleurs concernés par le
licenciement étaient affectés pour exercer leurs tâches, qu’il n’était pas
essentiel que l’unité en cause dispose d’une direction pouvant effectuer
de manière indépendante des licenciements et que « rien ne s’opposait à
ce que deux ou plusieurs entreprises faisant partie d’un groupe
d’entreprises et ayant des liens réciproques, mais dont aucun n’avait
d’influence prépondérante sur l’autre ou les autres, mettent en place un
service commun d’embauche ou de licenciement, de sorte que les
licenciements dans l’une des entreprise ne pouvaient notamment avoir
lieu qu’avec l’approbation de ce service ».
4.2 Il résulte de ce qui précède que les premiers juges se sont en
premier lieu fondés sur le droit suisse pour apprécier la notion
d’établissement, en examinant tout d’abord l’historique de l’adoption de la
disposition légale topique, puis la jurisprudence fédérale et les auteurs de
doctrine suisse, et qu’ils ne se sont inspirés de la jurisprudence
européenne en matière d’établissement qu’à titre subsidiaire, afin de
consolider le résultat auquel ils sont parvenus. Le tribunal a retenu,
notamment sur la base des témoignages recueillis et du descriptif du
poste de responsable de filiale, que la filiale concernée correspondait à
une filiale en exploitation propre car elle était, selon la définition du droit

- 20 -
suisse, une structure organisée, dotée en personnel, en moyens matériels
et immatériels qui permettaient d’accomplir les objectifs de travail. Ce
n’est que dans un second temps que le tribunal a indiqué que la filiale
correspondait également à la définition européenne de la notion
d’établissement. Par ailleurs, dans son grief, l’appelante n’explique pas de
manière convaincante pourquoi le tribunal ne pourrait pas, dans le cas
d’espèce, s’inspirer de la jurisprudence communautaire. Le fait que la
directive européenne sur laquelle la législation suisse adoptée s’est basée
ait été modifiée à deux reprises ne permet pas d’exclure d’emblée un
regard croisé avec la jurisprudence européenne, susceptible de consolider
la jurisprudence nationale. Le grief de l’appelante est infondé.
5. L’appelante admet que la notion d’établissement se définit
comme une structure organisée, dotée en personnel, en moyens matériels
et immatériels, qui permettent d’accomplir les objectifs de travail et
considère qu’il découle de cette définition la nécessité d’une certaine
autonomie. L’appelante conteste toutefois que, dans le cas présent, la
filiale en exploitation propre de [...] dispose d’une quelconque autonomie,
notamment par rapport à l’unité « [...] », de sorte qu’elle ne pourrait pas
être qualifiée d’établissement. L’appelante relève que le responsable de la
filiale précitée n’est décisionnaire ni dans la détermination du nombre de
postes de son office, ni dans le choix des personnes engagées, que les
contrats et licenciements ne se font pas au sein de la filiale mais à [...] et à
[...], que le salaire est établi au niveau [...] sur la base d’une grille
salariale, que les horaires et les vacances sont fixés par le chef de secteur
et le responsable d’exploitation, et non le responsable de filiale, et que les
employés d’une filiale peuvent remplacer des employés dans d’autres
filiales. Elle ajoute que les locaux de la filiale litigieuse ne dépendent pas
du responsable de filiale mais de l’entité « [...] », soit une autre structure
dépendante de l’intimée, que les questions liées au matériel doivent être
validées par le responsable de secteur, que la fixation des objectifs
viennent de la centrale, que l’organisation de la filiale dépend de la
stratégie donnée par l’intimée et que, sur le plan comptable, la filiale n’a
pas de bilan ni de comptes pertes et profits et les coûts sont contrôlés par
l’unité centrale. Enfin, l’appelante fait valoir que la filiale en exploitation

- 21 -
propre de [...] ne répondrait pas non plus aux réquisits jurisprudentiels
européens pour être reconnue comme un établissement, car elle serait
influencée par les autres unités précitées.
5.1 Selon l’art. 335d CO, par licenciement collectif, on entend les
congés donnés dans une entreprise par l’employeur dans un délai de 30
jours pour des motifs non inhérents à la personne du travailleur et dont le
nombre est au moins égal à 10 dans les établissements employant
habituellement plus de vingt et moins de 100 travailleurs (ch. 1), de 10%
du nombre des travailleurs dans les établissements employant
habituellement au moins 100 et moins de 300 travailleurs (ch. 2) et égal à
30 dans les établissements employant habituellement au moins 300
travailleurs (ch. 3).
Les art. 335d ss CO ne s’appliquent qu’aux entreprises
occupant plus de vingt collaborateurs (ATF 137 III 27 consid. 3.2 et les
auteurs cités). Quant à l’entité susceptible d’être concernée par un
licenciement collectif, il s’agit, selon les termes de l’art. 335d ch. 1 à 3 CO,
de l’établissement (Betrieb). Il faut entendre par là, comme on l’a vu, une
structure organisée, dotée en personnel, en moyens matériels et
immatériels qui permettent d’accomplir les objectifs de travail (ATF 137 III
27 consid. 3.2 et les auteurs cités). Tel est le cas d’une entité distincte, qui
présente une certaine permanence et stabilité, affectée à l’exécution
d’une ou plusieurs tâches déterminées, qui dispose d’un ensemble de
travailleurs, de moyens techniques et d’une structure organisationnelle
pour l’exécution de ces tâches, même si elle n’est pas dotée d’une
autonomie économique, financière, administrative ou technologique
(Wyler/Heinzer, op. cit., p. 670, qui se réfèrent à l’arrêt de la Cour de
justice de la Communauté européenne du 15 février 2077 [C-270/05]).
Lorsqu’un employeur possède plusieurs établissements qui font partie de
la même entreprise, l’existence d’un éventuel licenciement collectif se
détermine dans chaque établissement, et non pas au niveau de
l’entreprise (ATF 137 III 27 consid. 3.2 et les auteurs cités). Certains
auteurs voudraient déroger à cette règle lorsque les établissements sont

- 22 -
proches au point de constituer un seul lieu d’exploitation (ATF 137 III 27
consid. 3.2 et les auteurs cités).
5.2 En l’espèce, il n’est pas déterminant que ce soit le responsable
d’exploitation ou le responsable de secteur, à un niveau hiérarchique plus
élevé au sein de l’intimée, et non le responsable de filiale, qui soit habilité
à déterminer quel est le nombre de postes nécessaires au sein de la filiale,
à choisir les employés et à gérer leurs horaires et leurs vacances. Il en va
de même pour ce qui concerne le fait que les contrats de travail des
employés et le licenciement de ceux-ci aient été édités à [...] et à [...], et
non au sein de la filiale, et que les salaires aient été fixés dans une grille
salariale à un échelon national. Malgré une telle organisation, la filiale de
[...] dispose en effet d’un ensemble de travailleurs et d’une certaine
structure organisationnelle permettant l’accomplissement des tâches
afférentes à la bonne marche de cette entité, comme notamment
l’exploitation des guichets [...], la vente, le conseil à la clientèle et la
gestion de de la filiale en question. Quand bien même le responsable de
filiale n’a pas de pouvoir décisionnel au sujet des éléments mis en
évidence par l’appelante, l’intéressé est tout de même amené à gérer le
personnel de son office. Selon le témoin [...], il appartient au responsable
de filiale de mettre en place, en collaboration avec la hiérarchie, les
besoins en personnel ; il lui incombe en outre de faire part à cette dernière
de ces besoins et peut donc indirectement décider du nombre de
travailleurs au sein de sa filiale, pour les besoins de la couverture
clientèle. Le témoin [...] a également indiqué que le responsable de filiale
était amené à gérer le personnel, puisqu’il a déclaré que la planification, à
court terme, dépendait du responsable de filiale, dès lors que celui-ci
devait prévoir les remplacements. Il a ajouté que ce responsable était
inclus dans le processus d’engagement des travailleurs. Le descriptif de
poste du responsable de filiale va aussi dans ce sens, dans la mesure où il
expose que le responsable de filiale assume la responsabilité de la
conduite d’une équipe et qu’il assiste la direction dans l’engagement du
personnel. Pour le surplus, [...], le responsable de la filiale concernée, a
déclaré qu’il gérait les évaluations de ses collaborateurs, qu’il établissait

- 23 -
les plannings et qu’il devait s’organiser pour la bonne marche de son
service, sous la supervision de la hiérarchie.
Les filiales en exploitation propre, dont celle de [...], disposent
par ailleurs de locaux propres, sans qu’il ne soit déterminant qu’elles en
gèrent la location. Pour qu’une entité soit considérée comme un
établissement, la doctrine et la jurisprudence n’exigent pas que tel soit le
cas. Elles ne posent comme condition que le simple fait que l’entité, en
l’occurrence la filiale, soit dotée en moyens matériels et immatériels, qui
comprennent des locaux. Il importe donc peu que le parc immobilier de
l’intimée soit administré par une autre entité que la filiale. L’appelante
expose encore que, sur le plan comptable, la filiale n’a pas de bilan ni de
comptes pertes et profits, que le responsable de filiale dépend de sa
hiérarchie s’agissant du matériel et que les objectifs et la stratégie sont
fixés au niveau central. Or, d’une part, l’intéressée ne prétend pas que la
filiale ne gèrerait pas la comptabilité. Ce n’est d’ailleurs pas parce que la
filiale n’a pas de bilan ni de comptes pertes et profits qu’elle ne dispose
pas d’une comptabilité. A cet égard, le témoin [...] a déclaré que le
responsable de filiale s’occupait de la gestion et de la comptabilité de sa
filiale, à savoir la tenue des comptes de la filiale, comme les recettes, les
charges, le contrôle des caisses et les coûts mensuels de son entité.
D’autre part, comme on l’a vu, que les objectifs ou la stratégie soient fixés
par la centrale ou que le responsable de filiale dépende sur certains
aspects de sa hiérarchie n’empêchent pas la filiale de bénéficier de
travailleurs et d’une structure lui permettant d’accomplir les tâches qui lui
incombent. De surcroît, selon le témoin [...], la filiale a sa propre
organisation, peut fonctionner sans l’aide du responsable d’exploitation et
peut s’organiser seule pour atteindre les objectifs qui lui sont fixés.
Au vu de ces éléments, s’il est vrai que la filiale de la [...] ne
bénéficie pas d’une entière autonomie, qu’elle dépend sur plusieurs points
de l’unité « [...] », qu’elle fait partie d’un groupe de filiales et qu’il existe,
dans la mesure où certains employés peuvent être amenés à en remplacer
d’autres dans d’autres filiales, un rapport de collaboration entre les
différentes filiales de l’intimée, cela n’est en soi pas décisif au regard de la

- 24 -
notion d’établissement au sens de l’art. 335d CO. Une autonomie
juridique, financière ou administrative n’est pas nécessaire. Ce qui
importe, c’est que la filiale en question puisse bénéficier d’une certaine
marge de manœuvre. Or, comme on l’a vu, et comme cela ressort du
dossier et de manière générale des témoignages, la filiale précitée dispose
d’un ensemble de travailleurs, d’une structure organisationnelle et de
compétences propres, et peut gérer seule la majeure partie de ses
affaires, comme la gestion courante de ses employés, les commandes en
matériel, la comptabilité de l’office et la sécurité, tout cela afin d’exécuter
ses tâches. Il s’agit en d’autres termes d’une structure organisée, dotée
en personnel, en moyens matériels et immatériels qui permettent
d’accomplir les objectifs de travail. Dans ces circonstances, force est de
constater que la filiale de [...] est un établissement au sens de l’art. 335d
CO. L’appelante ne fait au demeurant pas valoir que les objectifs ne
pourraient pas être atteints en raison de la structure mise en place.
Pour le surplus, on relève que la jurisprudence européenne
n’exclut pas l’existence d’un service commun d’embauche ou de
licenciement. Elle évoque des liens réciproques entre entités dont aucune
ne doit avoir une influence prépon-dérante sur l’autre. L’argumentation de
l’appelante tend à vouloir établir une telle influence et l’absence de toute
autonomie. Or, les éléments avancés par l’appelante ne permettent
nullement d’affirmer que tel soit le cas. Enfin, le fait que la filiale
concernée soit considérée comme un établissement ne saurait, comme le
fait valoir l’appelante, impliquer de facto que l’intimée pourrait licencier
l’ensemble de son personnel en mettant un terme à ses activités liées à
« [...] » au mépris des procédures de consultation inhérentes à un
licenciement collectif.
En définitive, c’est à juste titre que les premiers juges ont
retenu que la filiale de l’intimée de [...], dans laquelle travaillait
l’appelante, répondait au critère d’établissement au sens de l’art. 335d
CO.

- 25 -
5.3 Il reste à examiner les autres conditions prévues par cette
disposition légale. Selon la jurisprudence, celle-ci ne s’applique qu’aux
entreprises occupant plus de vingt collaborateurs. Or, en l’occurrence, la
filiale en question n’employait, au moment du licenciement de l’appelante,
que six travailleurs et un apprenti (cf. pièce 126 ; témoignage de [...]).
Ainsi, les conditions prévues à l’art. 335d CO ne sont pas réalisées, si bien
que l’intimée n’avait pas besoin de suivre la procédure des art. 335f ss
CO. Partant, n’étant pas abusif au sens de l’art. 336 al. 2 let. c CO, le
congé donné à l’appelante doit être considéré comme valable. La décision
du tribunal doit donc être confirmée.
6. En conclusion, l’appel, manifestement infondé, doit être rejeté
en application de l’art. 312 al. 1 in fine CPC et le jugement attaqué
confirmé.
L’arrêt sera rendu sans frais judiciaires (art. 114 let. c CPC).
L’intimée n’ayant pas été invitée à se déterminer, il n’y a pas
lieu à l’allocation de dépens.
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est rejeté.
II. Le jugement est confirmé.
III. L’arrêt, rendu sans frais, est exécutoire.

- 26 -
La présidente : Le greffier :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- Me Thierry Sticher, avocat (pour I.________),
- Me Valentine Getaz Kunz, avocate (pour S.________),
et communiqué, par l’envoi de photocopies, à :
- Mme la Présidente du Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement
de l’Est vaudois.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l’objet d’un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral ; RS 173.110), le cas échéant d’un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n’est recevable que si la valeur
litigieuse s’élève au moins à 15’000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30’000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
Le greffier :