vd_gerichte · ZQ17.000404 · 2017-06-26 · fr
Assurance chômage
Assurance chômage


TRIBUNAL CANTONAL ACH 4/17 - 129/2017
ZQ17.000404
CO UR DE S ASSURANCES S OCIALES
_____________________________________________
Arrêt du 26 juin 2017
__________________
Composition : Mme PASCHE, juge unique
Greffière : Mme Kreiner
*****
Cause pendante entre :
W.________, à [...], recourante,
et
CAISSE CANTONALE DE CHÔMAGE, DIVISION JURIDIQUE, à Lausanne,
intimée.
_______________
Art. 30 al. 1 let. a LACI ; art. 44 al. 1 let. a OACI
403

- 2 -
E n f a i t :
A. W.________ (ci-après : l’assurée ou la recourante), née en [...], a
travaillé en qualité d’aide-soignante pour la Résidence N.________, à [...], à
compter du 1er octobre 2013, d’abord à mi-temps puis à plein temps dès le
1er janvier 2014.
L’assurée a été licenciée par son employeur par courrier du
26 mai 2016, dont la teneur était la suivante :
"Pour faire suite à notre entretien je vous confirme la rupture de votre
contrat de travail avec effet immédiat pour juste motif. Le délai
contractuel étant de deux mois, votre salaire vous sera versé
jusqu’au 31 juillet 2016. […] Le lien de confiance étant rompu, votre
activité au sein de la Résidence N.________ se termine ce jour, avec
effet immédiat."
En raison d’une incapacité de travail entre le 27 et le 29 juillet
2016, l’échéance du contrat de travail a été reportée au 31 août 2016.
L’assurée s’est inscrite le 27 juillet 2016 auprès de l’Office
régional de placement de [...] (ci-après : l’ORP) comme demandeuse
d’emploi à 100 % à compter du 1er août 2016. Compte tenu du report de
l’échéance de son contrat de travail, un délai-cadre d’indemnisation lui a
été ouvert du 1er septembre 2016 au 31 août 2018.
Dans une attestation de l’employeur du 2 août 2016, la
Résidence N.________ a relevé que les rapports de travail avaient été
résiliés pour « fautes professionnelles ».
Interpellée par la Caisse cantonale de chômage, Agence de
[...] (ci-après : l’agence), la Résidence N.________ a motivé la résiliation du
contrat de travail de l’assurée par courrier du 23 août 2016. Elle a
notamment renvoyé à un document non daté intitulé « Rapports », joint en
annexe, dont il ressortait ce qui suit (sic) :
"RAPPORTS :

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1, Le 21 novembre 2013, nous avons eu un entretien concernant
votre attitude soit :
Pas d'esprit d'équipe
Fait à sa tête et n'écoute pas les consignes.
2, Le 22 janvier 2015, nous avons eu un entretien concernant votre
attitude avec vos collègues
S.________ ne « fou » rien
B.________ « tu ne travailles pas avec la bouche, mais avec les
mains et les pieds »
W.________ met des problèmes ou il n'y en a pas
W.________ ne s'adresse pas à la bonne personne
3, Le 10 février 2015, je vous ai remis un avertissement, que vous
avez refusé, ce document faisait mention de votre comportement et
attitude à l'égard de vos collègues et des résidents. Ce document
rappelait également le respect des consignes et du programme établi.
4, le 1er avril 2015, nous avons eu une réunion relative aux
problèmes de communications, de chercher les résidents pour le
souper, participation à la vaisselle et donnée d'ordre.
5, le 3 septembre 2015, nous avons eu un entretien, concernant la
situation de Mme R.________. Vous n'avez à nouveau pas respecter les
consignes.
6, Malgré le consignes, vous en avez fait qu'à votre tête concernant
vos vacances du mois d'avril 2016. Le planning était fait et vous ne
l'avez pas respecté, une collègue a dû venir vous remplacer.
7, le 28 avril 2016, voir rapport
8, Le 3 mai 2016, vous avez refusé de mettre la robe de chambre à
Mme G.________.... Voir mail du 08.05.2016. (Mme G.________ est
décédée.
9. Le 20 mai 2016, M. K.________ : manque de collaboration avec
une collègue X.________ SA,
10. De nombreux résidents se plaignent de votre attitude,
comportement et craignent vos réactions."
En annexe à son courrier, la Résidence N.________ a également
produit les documents suivants :
- une note du 3 septembre 2015 non signée, rapportant que le 30 août
2015, « W.________ a[vait] appelé le médecin de garde à la place
d’appeler la Dresse L.________, concernant Mme R.________», ce qui
était contraire aux consignes transmises à tout le personnel puisque
cette résidente souhaitait s’endormir à la Résidence N.________ ; cela
avait occasionné une fatigue chez la résidente car elle avait été

- 4 -
transportée en ambulance à l’hôpital avant d’être ramenée à la
résidence le même jour.

- 5 -
- un courriel du 8 mai 2016, dans lequel les enfants de Mme G.________
se plaignaient que l’infirmière de garde le 3 mai 2016 avait refusé
d’aider leur mère à mettre sa robe de chambre tôt le matin, au motif
« qu’elle n’avait pas le temps » ; la résidente, souffrant d’un cancer,
avait dû se débrouiller seule, ce qu’ils trouvaient inadmissible.
- un courriel du 20 mai 2016 d’A.________, adressé notamment à la
responsable de la filiale [...] de X.________ SA, où elle rapportait qu’elle
avait trouvé M. K.________ par terre en arrivant chez lui ce soir-là, avec
« [...] qui lui disait "je ne peux rien faire pour vous, etc…" », qu’elle
avait dû gérer cette situation seule avec le résident et que ce dernier
s’était crispé en écoutant W.________.
- un courriel du 2 juin 2016 de la fille de M. K.________, faisant référence
aux propos tenus lors d’un entretien téléphonique du 30 mai 2016 et
confirmant que ce dernier ne se sentait pas à l’aise avec une des
employées de la Résidence N.________, prénommée « quelque chose
comme [...]», qui était très souvent présente lorsqu’il avait des
problèmes, le soir ou la nuit, car il ressentait qu’elle ne l’aimait pas ;
elle a encore précisé qu’en revanche « tout se pass[ait] bien avec les
autres dames » de la Résidence N.________ ».
Par courrier du 26 août 2016, l’agence a invité l’assurée à
donner son point de vue concernant la fin de son contrat de travail,
précisant que les raisons invoquées par son ancien employeur étaient les
suivantes : « son comportement vis-à-vis de ses collègues et résidentes
n’étaient pas adéquats ». Elle a ajouté que ces motifs pouvaient l’exposer
à une suspension dans l’exercice de son droit aux indemnités, avant de lui
impartir un délai de dix jours pur prendre position par écrit.
L’assurée a répondu par courrier du 5 septembre 2016. En
substance, elle a fait valoir que les raisons invoquées par l’employeur
étaient infondées et portaient atteinte à sa personnalité. Elle avait
toujours été professionnelle et aucun conflit avec ses collègues n’avait été
notifié pendant toute la durée du travail. Elle a tout d’abord contesté le

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reproche fait en novembre 2013 au sujet de l’absence d’esprit d’équipe,
relevant qu’elle travaillait essentiellement les soirs (sans collègue de
travail la plupart du temps) et que la notion d’esprit d’équipe de
l’employeur était probablement trop large (accomplir des tâches qui ne
faisaient pas partie de ses fonctions contractuelles ou remédier aux fautes
commises par le personnel non qualifié). Elle a soutenu qu’il y avait un fort
taux de rotation du personnel, ce qui était un indice clair de problèmes au
niveau structurel ou organisationnel. L’intéressée a ensuite contesté les
reproches de janvier 2015, faits hors contexte, alléguant s’être toujours
exprimée de façon respectueuse. Selon elle, la directrice de la Résidence
N.________ avait pour habitude de critiquer le travail de la plupart de ses
employés et d’embaucher du personnel lié à son cercle familial, au lieu de
se préoccuper de l’amélioration de l’organisation et de la qualité du
service. Elle s’est en outre étonnée d’avoir été licenciée en mai 2016
seulement, soit plus d’un an après l’entretien de janvier 2015, si son
travail et son attitude n’étaient pas conformes aux attentes de
l’entreprise. L’assurée a encore ajouté qu’elle avait toujours eu
d’excellents rapports avec les résidents. Finalement, elle a considéré que
le fait de licencier un employé pour justes motifs tout en continuant de
payer le salaire pendant le délai de congé était contradictoire.
Par décision du 27 septembre 2016, l’agence a décidé de
suspendre l’assurée dans son droit aux indemnités pendant seize jours
indemnisables dès le 1er septembre 2016, pour perte fautive d’emploi. Elle
a estimé que, malgré les arguments développés, le comportement de
cette dernière avait donné à son employeur un motif valable de résiliation
du contrat de travail. Il était établi qu’elle portait une responsabilité dans
la perte de son emploi. L’agence a retenu une faute moyenne.
Par courrier du 7 octobre 2016, l’assurée a formé opposition à
l’encontre de la décision précitée. En résumé, elle a fait valoir que celle-ci
manquait de clarté, puisqu’elle ne précisait pas quel comportement avait
constitué un motif valable de résiliation, ni le type de dol retenu pour
qualifier le chômage de fautif. Elle a également allégué que l’employeur
n’avait jamais agi en justice et que son licenciement avait eu lieu dans le

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respect du délai de congé prévu par le droit applicable. L’intéressée s’est
aussi demandée comment apprécier le degré de la faute si aucun
comportement n’était identifié. Elle a en outre soutenu que l’agence avait
fait abstraction de plusieurs indices allant à l’encontre des arguments de
l’employeur : elle n’avait pas reçu de certificat de travail intermédiaire, le
certificat de travail avait dû être refait à trois reprises, l’employeur
entretenait également des relations de travail difficiles avec d’autres
employés, un travailleur était employé « au noir » et elle n’avait jamais
reçu de lettre faisant état de comportements jugés fautifs (l’employeur
l’informait de ces allégations lors de réunions puis les retranscrivaient
dans des rapports qu’elle n’avait jamais signés).
A la demande de la Caisse cantonale de chômage, Division
juridique (ci-après : la caisse ou l’intimée), la Résidence N.________ a
produit par courriel du 27 novembre 2016 l’avertissement adressé le 10
février 2015 à l’assurée et dont la teneur était la suivante :
"A fin janvier, je vous ai convoqué[e] pour relever divers problèmes.
En effet, plusieurs de vos collègues et résidents se sont plaints de
votre comportement et attitude à leur égard.
Par ces lignes, je vous rappelle que vous êtes employée au même
titre que vos collègues.
D'autre part, avec les résidents vous ne devez pas leur donner
d'ordre, mais avec philosophie leur proposer ceci ou cela.
Vous devez également respecter les consignes et le programme
établi.
En vous remerciant de prendre note de ce qui précède."
Par décision sur opposition du 9 décembre 2016, la caisse a
rejeté l'opposition de l'assurée et confirmé la décision litigieuse. En
substance, elle a retenu que l'employeur lui reprochait un manque d'esprit
d'équipe, un irrespect des consignes ainsi qu'une attitude inadéquate
envers les résidents et ses collègues. Cette dernière reconnaissait avoir
été informée de ces griefs lors de réunions et avait reçu un avertissement
écrit en février 2015. La caisse a également relevé que les familles de
deux résidents s'étaient plaintes de l'assurée au printemps 2016, ce qui

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avait précipité son licenciement. Dans ce contexte, elle a estimé que les
faits étaient suffisamment établis et que l'assurée aurait pu éviter son
licenciement en adoptant une attitude plus conforme aux attentes de son
employeur. Par son comportement, elle avait donné à ce dernier un motif
de résiliation du contrat de travail et avait donc commis une faute, de
sorte que l’agence était fondée à lui infliger une suspension dans
l'exercice de son droit à l'indemnité de chômage. Pour le surplus, elle a
confirmé la quotité de la sanction.
B. Par acte du 7 janvier 2017, W.________ a recouru contre la
décision sur opposition précitée, en concluant à son annulation. En
substance, elle s'est plainte en premier lieu d'une violation de son droit
d'être entendue, au motif qu'elle n'avait pas pu se déterminer sur les
reproches formulés à son encontre s'agissant notamment des plaintes des
familles des résidents qui n'avaient, selon elle, jusqu'alors jamais été
mentionnées. Elle les a contestés, arguant avoir respecté les consignes de
la direction et agi de manière professionnelle. La recourante s'est ensuite
interrogée sur la façon dont les moyens de preuve avaient été réunis,
singulièrement sur le point de savoir si une enquête avait été menée
auprès des résidents, ou uniquement auprès de l'employeur. Elle a
soutenu à cet égard que l'employeur avait un taux élevé de démissions et
de licenciements, ce qui laissait à penser à un problème d'ordre
organisationnel au sein de l'entreprise. Elle a ajouté que son
comportement n'avait jusqu'alors pas donné lieu à critiques, se prévalant
d'une évaluation positive de ses compétences professionnelles,
personnelles et sociales par la Fondation Q.________ à l’occasion d’un stage
auprès de l’Institution Y.________ entre le 9 juillet et le 8 octobre 2012.
Par réponse du 3 février 2017, l'intimée a maintenu sa position
et proposé le rejet du recours. Elle a en particulier rappelé les faits de la
cause et les éléments sur lesquels l’agence s'était fondée pour prendre sa
décision. L'intimée a ensuite ajouté que, même s'il était avéré, le défaut
d'organisation allégué par la recourante n'aurait pas permis à lui seul de
justifier son comportement. Finalement, elle a contesté toute violation du
droit d'être entendu, relevant que l’intéressée avait eu l'occasion de

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donner des explications sur les motifs de son licenciement évoqués par
l'employeur avant même la notification de la décision de l’agence.
Dans sa réplique du 25 février 2017, la recourante a maintenu
sa position. En résumé, elle a fait valoir que les éléments invoqués par
l'intimée n'étaient pas suffisants pour établir sa faute, les reproches
formulés à son encontre par l'employeur étant généraux et manquant de
clarté. Elle a également déploré le fait que les employés étaient
surchargés par l'employeur, lequel avait engagé des personnes sans
qualification et non déclarées. En outre, après s'être prévalue du fait qu'il
y avait un écart temporel entre l'entretien de novembre 2013 et celui de
janvier 2015, elle a soutenu que ces entretiens avaient été menés de
façon peu professionnelle puisqu'elle n'avait reçu aucun procès-verbal.
L’intéressée s’est ensuite à nouveau demandé comment la « CCH »
pouvait retenir un dol éventuel sans informer sur le comportement
reproché. En dernier lieu, elle a fait valoir que l'intimée s'était fondée
exclusivement sur les déclarations de l'employeur et qu'elle n'avait jamais
été informée des plaintes des familles des résidents. A titre de mesures
d'instruction, l'intéressée a sollicité la prise de renseignement auprès de
l'employeur ainsi que l'audition de témoins. Avec son écriture, elle a
notamment produit l'avertissement du 10 février 2015.
Par duplique du 17 mars 2017, l'intimée a maintenu ses
conclusions et a renvoyé à ses précédentes écritures.
E n d r o i t :
1. a) Les dispositions de la LPGA (loi fédérale du 6 octobre 2000
sur la partie générale du droit des assurances sociales ; RS 830.1)
s'appliquent à l'assurance-chômage, sauf dérogations expresses (art. 1 al.
1 LACI [loi fédérale du 25 juin 1982 sur l'assurance-chômage obligatoire et
l'indemnité en cas d'insolvabilité ; RS 837.0]). Les décisions sur opposition
et celles contre lesquelles la voie de l'opposition n'est pas ouverte sont
sujettes à recours (art. 56 al. 1 LPGA) auprès du tribunal des assurances
compétent, à savoir celui du lieu où l'assuré se soumet au contrôle

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obligatoire lorsque la cause concerne l'indemnité de chômage
(art. 100 al. 3 LACI et 119 al. 1 let. a OACI [ordonnance du 31 août 1983
sur l'assurance-chômage obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité ;
RS 837.02], par renvoi de l'art. 128 al. 1 OACI). Le recours doit être déposé
dans les trente jours suivant la notification de la décision sujette à recours
(art. 60 al. 1 LPGA).
En l'espèce, interjeté en temps utile et respectant les autres
conditions de forme prévues par la loi (art. 61 let. b LPGA notamment), le
recours est recevable.
b) La LPA-VD (loi cantonale vaudoise du 28 octobre 2008 sur la
procédure administrative ; RSV 173.36) s'applique aux recours et
contestations par voie d'action dans le domaine des assurances sociales
(art. 2 al. 1 let c LPA-VD). La Cour des assurances sociales du Tribunal
cantonal est compétente pour statuer (art. 93 let. a LPA-VD). La valeur
litigieuse étant inférieure à 30'000 fr., la présente cause relève de la
compétence d'un membre de la Cour, statuant en tant que juge unique
(art. 94 al. 1 let. a LPA-VD).
2. Le litige porte sur le point de savoir si la suspension du droit à
l'indemnité de chômage de la recourante pour une durée de seize jours à
compter du 1er septembre 2016 est justifiée quant à son principe et, le cas
échéant, quant à sa quotité.
3. Il convient en premier lieu d'examiner le grief formel de la
violation du droit d'être entendu.
a) L'art. 29 al. 2 Cst. (Constitution fédérale de la Confédération
suisse du 18 avril 1999 ; RS 101) garantit aux parties à une procédure
judiciaire ou administrative le droit d'être entendues (cf. également dans
le cadre des procédures devant les assureurs sociaux, l'art. 42 LPGA).
b) La jurisprudence, rendue sous l'empire de l'art. 4 aCst. et
qui s'applique également à l'art. 29 al. 2 Cst. (ATF 129 Il 497 consid. 2.2,

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127 I 54 consid. 2b, 127 III 576 consid. 2c et 126 V 130 consid. 2a), a
déduit du droit d'être entendu, en particulier, le droit pour le justiciable de
s'expliquer avant qu'une décision ne soit prise à son détriment, celui de
fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur le sort de la
décision, celui d'avoir accès au dossier, celui de participer à
l'administration des preuves, d'en prendre connaissance et de se
déterminer à leur propos (ATF 135 I 279 consid. 2.3, 126 I 15 consid.
2a/aa, 124 V 180 consid. 1a ; TF 8C_816/2014 du 26 octobre 2015 consid.
3.2).
Le droit d'être entendu comporte également l'obligation pour
l'administration, respectivement le juge, de motiver sa décision, afin que
ses destinataires et toutes les personnes intéressées puissent la
comprendre et l'attaquer utilement en connaissance de cause s'il y a lieu,
et qu'une autorité de recours soit en mesure, si elle est saisie, d'exercer
pleinement son contrôle (ATF 126 I 15 consid. 2a/aa et 125 II 369 consid.
2c ; TF 8C_1001/2008 du 31 juillet 2009 consid. 2.2). Pour répondre à ces
exigences, il suffit que l'administration, respectivement le juge, mentionne
au moins brièvement les motifs qui l'ont guidée et sur lesquels elle a fondé
sa décision. Elle n'a toutefois pas l'obligation d'exposer et de discuter tous
les arguments invoqués par les parties. Il n'y a violation du droit d'être
entendu que si l'autorité ne satisfait pas à son devoir minimum d'examiner
les problèmes pertinents (ATF 136 I 229 consid. 5.2, 136 V 351 consid. 4.2
et les références citées, 129 I 232 consid. 3.2 et 126 I 97 consid. 2b ;
TF 5A_13/2011 du 8 février 2011 consid. 3.1). En règle générale, l'étendue
de l'obligation de motiver dépend de la complexité de l'affaire à juger, de
la liberté d'appréciation dont jouit l'autorité et de la potentielle gravité des
conséquences de sa décision (ATF 112 la 107 consid. 2b ;
TF 8C_1001/2008 du 31 juillet 2009 consid. 2.2).
Le droit d'être entendu est une garantie constitutionnelle de
caractère formel, dont la violation doit en principe entraîner l'annulation
de la décision attaquée indépendamment des chances de succès du
recourant sur le fond (ATF 132 V 387 consid. 5.1 et 127 V 431 consid.
3d/aa). A teneur de jurisprudence, toutefois, la violation du droit d'être

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entendu est réparée – à titre exceptionnel et pour autant qu'elle ne soit
pas d'une gravité particulière – lorsque la partie lésée a la possibilité de
s'exprimer devant une autorité de recours jouissant d'un plein pouvoir
d'examen (ATF 137 I 195 consid. 2.3.2, 135 I 279 consid. 2.6.1, 132 V 387
consid. 5.1 et 127 V 431 consid. 3d/aa ; TF 9C_205/2013 du 1er octobre
2013 consid. 1.1).
c) On ajoutera que le Secrétariat d'Etat à l'économie (SECO) a
édicté des directives à l'attention de l'administration en sa qualité
d'autorité de surveillance, lesquelles concrétisent notamment le droit
d'être entendu de l'assuré (Bulletin du SECO LACI-IC [Indemnité de
chômage], janvier 2017 [ci-après : Bulletin LACI-IC], chiffres D8 et D9).
Les chiffres D8 et D9 du Bulletin LACI-IC précité prévoient en
effet notamment ce qui suit :
"Dans le cadre de l'enquête destinée à déterminer si la faute de
l'assuré est suffisamment grave pour justifier une sanction,
l'instance compétente doit donner à l'assuré l'occasion de
s'exprimer avant de rendre une décision. L'art. 42 LPGA prévoit
certes qu'il n'est pas nécessaire d'entendre l'assuré avant une
décision sujette à opposition. Toutefois, dans la procédure de
suspension du droit à l'indemnité, le respect du droit d'être entendu
est indispensable pour permettre une appréciation globale des faits
et décider si et dans quelle mesure l'assuré doit être suspendu.
[...]
L'assuré doit pouvoir s'exprimer sur le comportement qui lui est
reproché et, le cas échéant, exposer des motifs supplémentaires à
sa décharge. [...]"
Selon la jurisprudence, ces directives n'ont d'effet qu'à l'égard
de l'administration. Elles ne créent pas de nouvelles règles de droit et
donnent le point de vue de l'administration sur l'application d'une règle de
droit et non pas une interprétation contraignante de celles-ci. Le juge des
assurances sociales n'est pas lié par les ordonnances administratives. Il ne
doit en tenir compte que dans la mesure où elles permettent une
application correcte des dispositions légales dans un cas d'espèce, voire
qu'elles présentent la jurisprudence de la Haute Cour en vigueur. Il doit en
revanche s'en écarter lorsqu'elles établissent des normes qui ne sont pas
conformes aux règles légales applicables (ATF 133 V 587 consid. 6.1, 133

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V 257 consid. 3.2, 132 V 200 consid. 5.1.2, 131 V 42 consid. 2.3, 129 V
200 consid. 3.2, 127 V 57 consid. 3a et 126 V 64 consid. 4b et références
citées).
d) En l'espèce, la recourante s'est longuement déterminée sur
les allégations de son employeur la concernant, avant que l'agence ne
rende sa décision. Dans son courrier du 5 septembre 2016, elle a
notamment spécifiquement contesté les reproches relatifs à son manque
de professionnalisme et aux conflits qui existaient avec ses collègues. Elle
a également admis avoir eu au moins deux entretiens avec son employeur
en novembre 2013 et janvier 2015, avant d'exposer en détail son point de
vue sur les reproches qui lui avaient été faits à ces occasions. L'intéressée
a en outre eu l'opportunité de faire valoir ses arguments à l'occasion de la
procédure d'opposition, au cours de laquelle elle est notamment revenue
sur les arguments qui, selon elle, n’avaient pas été pris en compte par
l’agence. A ce stade, elle a reconnu une nouvelle fois que son employeur
l’avait informée, au moins oralement, des reproches qui lui étaient faits au
cours de diverses réunions. Dans ce contexte, la recourante ne peut être
suivie lorsqu'elle affirme ne pas avoir pu se déterminer sur les reproches
de l'employeur, pas plus que lorsqu'elle soutient que ceux-ci n'ont jamais
été mentionnés.
On relèvera encore que, s’il est vrai que la décision de
l’agence du 27 septembre 2016 est succincte, sa portée est claire. Il en va
de même de la décision sur opposition qui détaille, elle, les faits
déterminants, les dispositions légales applicables et les motifs qui ont
guidés l’intimée. Le fait que l’ensemble des arguments invoqués par
l’intéressée n’aient pas été discutés par l’administration n’y change rien.
Les actes d'opposition et de recours que la recourante a déposés, bien
étayés, laissent d'ailleurs penser que cette dernière a été en mesure de
saisir pleinement la portée et les motifs des deux décisions.
Par ailleurs, dans tous les cas, la recourante a eu l'occasion de
faire valoir l'entier de ses moyens devant la Cour de céans, qui est dotée
d'un plein pouvoir d'examen, dans le cadre d'un double échange

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d'écritures. Partant, les manquements dont se prévaut la recourante ne
sauraient justifier l'annulation de la décision et de la décision sur
opposition pour violation du droit d’être entendu, dans la mesure où les
vices les affectant éventuellement étaient susceptibles d'être réparés
respectivement par l'intimée et par la Cour de céans.
Le grief de violation du droit d'être entendu doit donc être
rejeté.
4. a) Selon l'art. 30 al. 1 let. a LACI, le droit de l'assuré à
l'indemnité est suspendu lorsqu'il est établi qu'il est sans travail par sa
propre faute. Tel est notamment le cas de l'assuré qui, par son
comportement, en particulier la violation de ses obligations contractuelles,
a donné à son employeur un motif de résiliation du contrat de travail (art.
44 al. 1 let. a OACI).
Le droit à l'indemnité de chômage a pour corollaire un certain
nombre de devoirs qui découlent de l'obligation générale des assurés de
réduire le dommage (ATF 123 V 88 consid. 4c et les références citées ;
TFA C 141/06 du 24 mai 2007 consid. 3). Lorsqu'un assuré ne les respecte
pas, il adopte un comportement qui, de manière générale, est de nature à
prolonger la durée de son chômage. Afin précisément de prévenir ce
risque, l'art. 30 al. 1 let. a LACI sanctionne en particulier l'assuré qui est
sans travail par sa propre faute, par la suspension de son droit à
l'indemnité de chômage (ATF 125 V 197 consid. 6a, 124 V 225 consid. 2b
et 122 V 34 consid. 4c/aa).
La suspension du droit à l'indemnité est destinée à poser une
limite à l'obligation de l'assurance-chômage d'allouer des prestations pour
des dommages que l'assuré aurait pu éviter ou réduire. En tant que
sanction administrative, elle a pour but de faire répondre l'assuré, d'une
manière appropriée, du préjudice causé à l'assurance-chômage par son
comportement fautif (ATF 133 V 89 consid. 6.2.2 ; TF 8C_316/07 du 16
avril 2008 consid. 2.1.2).

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b) Pour qu'une sanction se justifie, il faut que le comportement
de l'assuré ait causé le chômage (sur cette relation de causalité : ATF 122
V 34 consid. 3a). Un tel lien fait défaut si la résiliation est fondée
essentiellement sur un autre motif que le comportement du travailleur
(exemple : restructuration). Il n'est pas nécessaire que le comportement
en question constitue une violation des obligations contractuelles et il est
indifférent que le contrat ait été résilié de façon immédiate et pour justes
motifs ou à l'échéance du délai de congé légal ou contractuel (DTA 1987 p.
76 consid. 2b et 1986 p. 96 consid. 3). Il suffit que le comportement de
l'assuré en général ait constitué un motif de congé, même sans qu'il y ait
des reproches d'ordre professionnel à lui faire. Tel peut être le cas aussi
lorsque l'employé présente un caractère, dans un sens large, qui rend les
rapports de travail intenables (ATF 112 V 242 consid. 1 et les références
citées ; TF 8C_660/2009 du 18 mars 2010 consid. 3). Il suffit que le
comportement à l'origine de la résiliation ait pu être évité si l'assuré avait
fait preuve de la diligence voulue, en se comportant comme si l'assurance
n'existait pas (ATF 112 V 242 consid. 1 ; TF 8C_446/2015 du 29 décembre
2015 consid. 6.1). Il est nécessaire, en outre, que l'assuré ait délibérément
contribué à son renvoi, c'est-à-dire qu'il ait au moins pu s'attendre à
recevoir son congé et qu'il se soit ainsi rendu coupable d'un dol éventuel
(Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l'assurance-chômage,
Genève/Zurich/Bâle 2014, n. 24 ad art. 30 et les références citées ;
Bulletin LACI-IC, chiffre D18). Conformément au principe de l'obligation de
diminuer le dommage, l'assuré doit s'efforcer de faire tout ce qui est en
son pouvoir pour réduire le dommage ou éviter la réalisation du risque
assuré. Le critère de la culpabilité retenu par la jurisprudence dans ce
domaine spécifique est ainsi celui du « comportement raisonnablement
exigible » de l'assuré.
c) Une suspension du droit à l'indemnité ne peut cependant
être infligée à l'assuré que si le comportement reproché à celui-ci est
clairement établi (Bulletin LACI-IC, chiffre D20). Lorsqu'un différend
oppose l'assuré à son employeur, les seules affirmations de ce dernier ne
suffisent pas à établir une faute contestée par l'assuré et non confirmée
par d'autres preuves ou indices aptes à convaincre l'administration ou le

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juge (ATF 112 V 242 consid. 1 et les références citées ; TF 8C_497/2011 du
4 avril 2012 consid. 4 ; TFA C 190/06 du 20 décembre 2006 consid. 1.2 ;
DTA 2001 p. 170 consid. 3 ; Boris Rubin, op. cit., n. 31 ad art. 30). Aucune
suspension pour chômage fautif ne sera prononcée lorsque le
comportement de l'assuré est excusable (Bulletin LACI-IC, chiffre D22).
En ce qui concerne la preuve, le juge des assurances sociales
fonde sa décision, sauf dispositions contraires de la loi, sur les faits qui,
faute d'être établis de manière irréfutable, apparaissent comme les plus
vraisemblables, c'est-à-dire qui présentent un degré de vraisemblance
prépondérante. Il ne suffit donc pas qu'un fait puisse être considéré
seulement comme une hypothèse possible. Parmi tous les éléments de fait
allégués ou envisageables, le juge doit, le cas échéant, retenir ceux qui lui
paraissent les plus probables (ATF 139 V 176 consid. 5.3, 130 III 321
consid. 3.2 et 3.3, 126 V 353 consid. 5b et 125 V 193 consid. 2). Il n'existe
pas, en droit des assurances sociales, un principe selon lequel
l'administration ou le juge devrait statuer, dans le doute, en faveur de
l'assuré (ATF 126 V 322 consid. 5a ; TF 9C_694/2014 du 1er avril 2015
consid. 3.2).
5. a) En l'espèce, se pose en premier lieu la question de savoir si
la recourante a donné à son ancien employeur un motif de licenciement et
si elle est sans travail par sa propre faute.
Il ressort du dossier que le comportement de la recourante a
fait l'objet de nombreux reproches de la part de son employeur entre
novembre 2013 et mai 2016. Leur fréquence s’est nettement accélérée :
après un premier entretien relatif à son attitude fin 2013, l’employeur a
consigné quatre autres évènements en 2015 et autant de plus au cours
des cinq premiers mois de l’année 2016. Il lui a tout d'abord été reproché
de ne pas avoir d'esprit d'équipe et de ne pas respecter les consignes (21
novembre 2013). En janvier 2015, l’employeur a à nouveau pointé du
doigt son attitude envers ses collègues et son non-respect des consignes.
Le 10 février 2015, elle a d'ailleurs reçu un avertissement écrit s'agissant
de son comportement et de son attitude envers ses collègues et les

- 17 -
résidents, qui rappelait également la nécessité de respecter les consignes
et le programme établi. Le 1er avril 2015, l’intéressée a pris part à une
réunion afin d’aborder des problèmes relatifs à la communication, à la
prise en charge des résidents au moment du souper, à la participation à la
vaisselle et aux ordres. Quelques mois plus tard, en septembre 2015, il lui
a une fois encore été fait remarquer qu'elle n'avait pas suivi les consignes
s'agissant spécifiquement du cas de Mme R.________. Finalement en 2016,
l’employeur lui a en particulier reproché de ne pas avoir respecté le
planning établi s'agissant de ses vacances (avril), d'avoir refusé d’aider
une des résidentes gravement malade à mettre sa robe de chambre
(3 mai 2016) et de ne pas avoir collaboré avec une collègue alors qu’un
résident était tombé (20 mai 2016). Des résidents, qui craignaient ses
réactions, se plaignaient en outre de son attitude et de son
comportement.

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Dans ce contexte, il apparaît que par son comportement vis-à-
vis de ses collègues et des résidents, mais également par son non-respect
des directives de son employeur, la recourante a sans aucun doute créé
un climat de travail difficile légitimant une rupture du lien de confiance, ce
qui a conduit à son licenciement. Il s'agit donc d'un comportement fautif
sous l'angle de l'assurance-chômage, même si son contrat a été résilié par
son employeur de manière ordinaire, dans le respect du délai de congé
applicable, et non avec effet immédiat.
La recourante conteste avoir reçu un procès-verbal en bonne
et due forme à la suite des entretiens durant lesquels ces griefs avaient
été formulés. Cet argument ne lui est toutefois d'aucun secours, dans la
mesure où elle a admis que des reproches spécifiques lui avaient été faits
au cours des rapports de travail. De plus, elle a reçu un avertissement
écrit daté du 10 février 2015, qui l'informait que son comportement avait
donné lieu à des plaintes de ses collègues et des résidents et qui lui
rappelait qu'elle ne devait pas donner d'ordres aux résidents et devait
respecter les consignes et le programme établi. Compte tenu de ces
avertissements oraux et écrits, elle pouvait s'attendre à être licenciée en
l'absence d'amélioration de son comportement et a donc délibérément
contribué à son renvoi en ne changeant pas d’attitude.
b) Il convient ensuite d’examiner si le comportement fautif
reproché à l'intéressée est clairement établi.
A cet égard, on relèvera que, contrairement à ce que fait valoir
cette dernière, l'intimée ne s'est pas fondée sur les seules déclarations de
l'employeur. Celles-ci sont corroborées par des écrits de tiers. On trouve
en particulier au dossier les courriels des proches de deux résidents, qui
se plaignaient de la recourante. Certains d’entre eux protestaient parce
qu’elle avait refusé de mettre une robe de chambre à leur parente
gravement malade du cancer. Une autre rapportait que son père, qui avait
la sensation que l’intéressée ne l'aimait pas, ne se sentait pas à l’aise avec
elle, alors que tout se passait bien avec les autres employées de la
résidence. Le courriel d’une collaboratrice de X.________ SA à une de ses

- 19 -
responsables, duquel il ressortait que la recourante avait refusé de porter
secours à un des résidents qui était tombé, confirme également les
reproches faits à son encontre.

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La manière dont le dossier a été instruit par l'agence et
l’intimée ne prête pas non plus flanc à la critique. L'agence a en effet
interpellé l'employeur, qui a fourni un dossier complet que l'intéressée
aurait pu consulter. L’intimée a également demandé un complément
d'information à l’employeur avant de rendre sa décision sur opposition
puisqu’elle a requis la production de l'avertissement du 15 février 2015.
Il faut dès lors admettre que le comportement fautif reproché
à la recourante est suffisamment clairement établi.
c) Il reste encore à vérifier si le chômage de l’intéressée est
excusable.
La Cour de céans observe à ce titre que les allégations de la
recourante selon lesquelles son employeur était mal organisé et faisait
face à un taux élevé de démissions et de licenciements, qui ne sont au
demeurant étayées par aucune pièce, ne lui sont d'aucun secours. Cela
n’aurait en effet dans tous les cas pas excusé son chômage. Il en va de
même du fait que l'employeur aurait, selon ses dires, engagé du personnel
sans formation et non déclaré. Même s'il était avéré, cet élément ne
permettrait pas d'exclure la faute de l'intéressée dans la perte de son
emploi.
Pour le surplus, aucun des arguments soulevés par la
recourante ne permet d'établir que son licenciement est dû à un autre
motif que son comportement. L’évaluation positive qu’elle a reçue à la fin
d’un stage effectué en 2012 et dont elle se prévaut ne permet en
particulier pas de s’écarter des constations exposées ci-dessus (cf. consid.
5a supra).
d) Au vu de ce qui précède, en agissant comme elle l'a fait, la
recourante a clairement adopté, de manière répétée, un comportement
qui a été à l'origine de son licenciement et qu'elle aurait pu et dû éviter,
en agissant avec la diligence requise, eu égard aux avertissements qu'elle
avait reçus. Elle ne pouvait ignorer le risque de licenciement si elle

- 21 -
n'amendait pas son comportement. C'est dès lors a juste titre que
l'intimée a retenu que la recourante était responsable de son chômage et
a prononcé une décision de suspension sur la base de l'art. 30 al. 1 let. a
LACI.

- 22 -
6. Les éléments au dossier sont clairs, dénués de contradiction et
permettent à la Cour de céans de statuer. De plus, la recourante ayant eu
tout loisir de s'exprimer au cours de la présente procédure, il n'y a pas lieu
d'ordonner des mesures d'instruction complémentaires (à savoir la prise
d'information auprès de l'employeur et la tenue d'une audience). En effet,
si l'assureur ou le juge, se fondant sur une appréciation consciencieuse
des preuves fournies par les investigations auxquelles ils doivent procéder
d'office, sont convaincus que certains faits présentent un degré de
vraisemblance prépondérante et que d'autres mesures probatoires ne
pourraient plus modifier cette appréciation, il est superflu de rechercher
d'autres preuves (appréciation anticipée des preuves ; ATF 131 I 153
consid. 3, 122 II 464 consid. 4a et 122 Ill 223 consid. 3c ; TF 8C_26/2015
du 5 janvier 2016 consid. 4.2.1 et 8C_764/2009 du 12 octobre 2009
consid. 3.2 et les références citées). Une telle manière de procéder ne
viole pas, en tant que telle, les garanties de procédure (ATF 130 II 425
consid. 2.1, 122 II 464 consid. 4a et 119 V 335 consid. 3c ;
TF 9C_382/2008 du 22 juillet 2008 consid. 3 et les références).
7. La suspension étant fondée dans son principe, il convient de
qualifier la faute, puis de se prononcer sur la quotité de la suspension.
a) La durée de la suspension est proportionnelle à la gravité
de la faute (art. 30 al. 3 LACI, troisième phrase). Ainsi, en cas de faute
légère, la durée de la suspension est de un à quinze jours, de seize à
trente jours en cas de faute de gravité moyenne et de trente et un à
soixante jours en cas de faute grave (art. 45 al. 3 let. a à c OACI). Il y a
faute grave lorsque l'assuré a abandonné un emploi réputé convenable
sans être assuré de trouver un nouvel emploi ou lorsqu'il refuse un emploi
réputé convenable (art. 45 al. 4 OACI).
Les tribunaux cantonaux des assurances peuvent contrôler
l'exercice, par les organes compétents, du pouvoir d'appréciation dont ils
jouissent lors de la fixation du nombre de jours de suspension. Mais en
l'absence d'un excès ou d'un abus de pouvoir d'appréciation (constitutif
d'une violation du droit), les tribunaux cantonaux des assurances ne

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peuvent, sans motif pertinent, substituer leur propre appréciation à celle
de l'administration. Ils doivent s'appuyer sur des circonstances de nature à
faire apparaître leur propre appréciation comme la mieux appropriée
(Boris Rubin, op. cit, n. 110 ad. art. 30 ; ATF 137 V 71 consid. 5.2 ;
TF 8C_537/2013 du 16 avril 2014 consid. 5.2 et 8C_285/2011 du 22 août
2011 consid. 3.1).
Lorsque l'assuré donne à son employeur un motif de résilier le
contrat de travail, il y a chômage fautif au sens des art. 30 al. 1 let. a LACI
et 44 al. 1 let. a OACI. Quand bien même ce motif de sanction ne figure
pas dans la liste des cas de faute grave figurant à l'art. 45 al. 4 OACI, c'est
le type de faute qui est généralement retenu tant par l'administration que
par les tribunaux. D'après la Haute Cour, le Conseil fédéral n'aurait pas
énuméré exhaustivement les cas de faute grave (TFA C 73/99 du 1er
octobre 1999 consid. 2 a). Dans les cas de faute grave, la jurisprudence a
indiqué qu'il convenait de partir du milieu de la fourchette et de diminuer
le nombre de jours de sanction ou de l'augmenter en fonction des
circonstances atténuantes ou aggravantes (ATF 123 V 150 consid. 3c ;
Boris Rubin, op. cit., n. 118 et 119 ad. art. 30).
b) En l'occurrence, l'intimée a qualifié la faute commise de
moyenne et a suspendu la recourante dans l'exercice de son droit à
l'indemnité chômage pour une durée de seize jours à compter du 1er
septembre 2016.
En retenant une faute moyenne, l'intimée a appliqué une
sanction plus clémente que celle retenue généralement tant par
l'administration que par les tribunaux en application de l'art. 44 al. 1 let. a
OACI (cf. consid. 7a supra). La qualification de la faute, eu égard au
comportement de l'intéressée qui a donné à son employeur un motif de
résiliation du contrat de travail (cf. consid. 5 supra), ne prête cependant
pas flanc à la critique.
La suspension de seize jours est située à l'extrémité inférieure
de la fourchette prévue par l'art. 30 al. 3 LACI en cas de faute de gravité
moyenne. Une suspension aussi courte en cas de perte fautive d'emploi

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est favorable à la recourante. Il n'y a toutefois pas lieu de remettre en
cause l'appréciation de l’intimée, selon laquelle les circonstances du cas
d'espèce justifiaient de ne retenir qu'une faute de gravité moyenne et de
fixer la quotité de la suspension au minimum prévu pour de telles fautes.
Il s'ensuit que l'intimée n'a pas abusé de son pouvoir
d'appréciation ni contrevenu au principe de la proportionnalité en
suspendant la recourante pendant seize jours dans son droit à l'indemnité
chômage.

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8. a) En définitive, le recours, mal fondé, doit être rejeté et la
décision attaquée confirmée.
b) Il n'y a pas lieu de percevoir de frais judiciaires, la
procédure étant gratuite (art. 61 let. a LPGA), ni d'allouer de dépens, dès
lors que la recourante – au demeurant non représentée – n'a pas eu gain
de cause (art. 61 let. g LPGA).
Par ces motifs,
la juge unique
p r o n o n c e :
I. Le recours est rejeté.
II. La décision sur opposition rendue le 9 décembre 2016 par la
Caisse cantonale de chômage, Division juridique, est
confirmée.
III. Il n’est pas perçu de frais judiciaires, ni alloué de dépens.
La juge unique : La greffière :
Du
L'arrêt qui précède est notifié à :
- W.________,
- Caisse cantonale de chômage, Division juridique,
- Secrétariat d’Etat à l’économie,
par l'envoi de photocopies.

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Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière de
droit public devant le Tribunal fédéral au sens des art. 82 ss LTF (loi du 17
juin 2005 sur le Tribunal fédéral ; RS 173.110), cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Ces recours doivent
être déposés devant le Tribunal fédéral (Schweizerhofquai 6, 6004
Lucerne) dans les trente jours qui suivent la présente notification (art. 100
al. 1 LTF).
La greffière :