vd_gerichte · P318.038720 · 2020-05-06 · fr
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--


TRIBUNAL CANTONAL
P318.038720-191437
191
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 6 mai 2020
__________________
Composition : Mme GIROUD WALTHER, présidente
MM. Colombini et Stoudmann, juges
Greffier : M. Valentino
*****
Art. 4 et 5 al. 3 LEg ; 328 al. 1 et 336 CO
Statuant sur l’appel interjeté par V.________, à [...],
défenderesse, contre le jugement rendu le 16 mai 2019 par le Tribunal de
prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne dans la cause divisant
l’appelante d’avec M.________, à Lausanne, demandeur, la Cour d’appel
civile du Tribunal cantonal considère :
1102

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En fait :
A. Par jugement du 16 mai 2019, dont les considérants écrits ont
été adressés aux parties le 21 août 2019, le Tribunal de prud'hommes de
l'arrondissement de Lausanne (ci-après : le tribunal ou les premiers juges)
a notamment admis partiellement les conclusions prises par M.________
dans sa demande du 10 septembre 2018, telles que complétées le 4
février 2019 (I), a dit que V.________ était débitrice de M.________ et lui
devait immédiat paiement d'une somme nette de 8'589 fr. 65, avec
intérêts à 5% l'an dès le 31 août 2017 (III), et a dit que V.________ était
débitrice de M.________ et lui devait immédiat paiement d'une somme de
3'500 fr. à titre de dépens réduits (V).
En droit, les premiers juges étaient appelés à statuer sur une
action en paiement introduite par M.________ (ci-après : le demandeur ou
l’intimé), qui, d’une part, estimait avoir été victime de harcèlement sexuel
sur son lieu de travail et, d’autre part, considérait le licenciement dont il
avait fait l’objet le lendemain comme abusif. S’agissant des questions
litigieuses en appel, le tribunal a tout d’abord retenu, en substance, que la
supérieure hiérarchique du demandeur avait émis, le 27 juin 2017, sur le
lieu de travail, un commentaire sur les préférences sexuelles de ce
dernier, que les propos tenus étaient constitutifs de harcèlement sexuel et
que les mesures de prévention mises en place par la défenderesse pour
pallier les risques de ce genre de situation étaient insuffisantes, de sorte
que l’employeur avait échoué dans la preuve libératoire de l’art. 5 al. 3
LEg (loi fédérale du 24 mars 1995 sur l’égalité entre femmes et hommes ;
RS 151.1). Il a ainsi été alloué au demandeur un montant correspondant à
un mois de salaire médian suisse, à titre d’indemnité pour violation des
art. 328 CO (Code des obligations du 30 mars 1911 ; RS 220) et 5 al. 3
LEg. Les premiers juges ont ensuite retenu que le demandeur s’était
valablement opposé au congé qui lui avait été notifié le lendemain des
événements du 27 juin 2017, conformément à l’art. 336b al. 1 CO, que le
licenciement lui avait été donné en raison des propos tenus à l’égard de sa
supérieure, qu’il avait traitée de « conne », et que la réaction de

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l’employé, certes excessive et maladroite, constituait une tentative de
défense de sa personnalité à la suite du commentaire de sa supérieure sur
ses préférences sexuelles. Le tribunal a considéré qu’en ne tenant pas
compte du fait que le demandeur avait été victime d’une violation de sa
personnalité et en préférant le licencier plutôt que d’essayer de trouver
une autre solution au conflit, la défenderesse avait violé son obligation de
protéger la personnalité de son employé, de sorte que le licenciement
devait être considéré comme abusif.
B. Par acte du 19 septembre 2019, V.________ a formé appel
contre ce jugement, en concluant, avec suite de frais et dépens, à sa
réforme en ce sens que les chiffres III et V de son dispositif soient annulés
(recte : supprimés).
Par réponse du 31 octobre 2019, M.________ a conclu, avec
suite de frais et dépens, au rejet de l’appel. Il a en outre sollicité
l’assistance judiciaire.
Par ordonnance du 10 décembre 2019, le Juge délégué de la
Cour d’appel civile a accordé à M.________ le bénéfice de l’assistance
judiciaire pour la procédure d’appel avec effet au 2 octobre 2019,
comprenant l’exonération des avances et des frais judiciaires et
l’assistance d’un conseil d’office en la personne de Me Guillaume
Lammers. M.________ a été astreint à payer une franchise mensuelle de
50 fr. dès et y compris le 1er janvier 2020, à verser auprès du Service
juridique et législatif, à Lausanne.
C. La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement complété par les pièces du dossier :
1. V.________ est inscrite au Registre du commerce du canton de
Vaud depuis le [...] 1999. Elle a son siège à [...] et a pour but l’exploitation
de [...].

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2. Par contrat de travail du 14 octobre 2015, soumis à la
convention collective de travail de la boulangerie-pâtisserie-confiserie
artisanale suisse (ci-après : « la CCT »), la défenderesse a engagé
M.________, pour une durée indéterminée, en qualité de vendeur-serveur
auxiliaire à temps partiel. La date d’entrée en service a été fixée au 30
septembre 2015. Le salaire horaire convenu initialement entre les parties
était de 20 fr. 50 bruts. Dès janvier 2016, le salaire horaire brut est passé
à 20 fr. 90, en raison d’une augmentation de la part aux vacances à
10.64%, correspondant à 5 semaines de vacances selon la CCT. S’agissant
du lieu de travail ordinaire, le contrat mentionne ceci : « Le lieu de travail
ordinaire est l’un des points de vente de la société. V.________ peut, en
fonction de ses besoins, affecter le collaborateur à un autre lieu de la
région en tout temps sans qu’une compensation de quelconque nature
puisse être revendiquée par le collaborateur ». Dans les faits, le
demandeur a travaillé dans les boulangeries/tea-room de [...] et d’ [...]. Il
n’avait pas d’horaires fixes et travaillait à l’heure. S’agissant de la durée
du travail et du taux d’occupation, le contrat mentionne ceci :
« L’engagement représente une occupation à temps partiel. La durée
normale de la semaine de travail est de 42 heures (moyenne 182 heures
par mois). Seules les heures véritablement effectuées sont rémunérées ».
V.________ dispose d’un système de timbrage qui fonctionne au
moyen des empreintes digitales. Les employés doivent timbrer quand ils
arrivent, quand ils partent en pause, quand ils reviennent de pause et
quand ils partent à la fin de leur journée de travail.
Les heures de travail devant être effectuées par les employés
étaient établies d’avance mensuellement par la défenderesse par le biais
de plannings.
3. Par courrier du 31 mai 2016, intitulé « 1ème (sic !) et dernier
avertissement », la défenderesse a mis en garde le demandeur
concernant une absence injustifiée dans le tea-room d’ [...] le 28 mai
2016. Le 10 août 2016, le demandeur s’est entretenu avec son supérieur,

- 5 -
X.________, responsable régional du magasin d’ [...], afin de discuter de cet
avertissement et de faire un point de la situation sur son attitude sur le
lieu de travail. Il ressort du procès-verbal de cet entretien que, selon son
responsable, l’attitude du demandeur variait beaucoup et n’était pas
fiable, notamment sous l’angle d’un « manque d’exigence concernant
l’hygiène et la propreté lors de la fermeture ». Entendu comme témoin,
X.________ a affirmé que vis-à-vis de ses collègues, M.________ faisait
preuve de nonchalance, ceci de manière variable. Il lui arrivait de ne pas
sourire à la clientèle, mais cela dépendait des jours. Dans un courriel du
12 août 2016, soit deux jours après son entretien avec X.________,
M.________ s’est plaint auprès de celui-ci d’être victime de harcèlement en
raison du fait qu’il avait signé le procès-verbal de l’entretien du 10 août
2016 sans avoir le temps de bien le lire et sans qu’il en ait reçu copie. Il a
ajouté que cet entretien lui avait été imposé pendant son travail, sans qu’il
en soit avisé au préalable et à trois heures de ses premières vacances. Il a
ensuite indiqué ce qui suit (sic) : « (…) reprocher a un serveur de s’asseoir
avec un client alors qur le bar est vide, ou de manger un tartine a 7:10 en
coupant les tartes, je pense que c est du delire. (…) Tu ne reponds jamais
aux mails de tes petits chiens, je crois que cette fois tu vas répondre, avec
un copie de ce papier. »
4. En date du 27 juin 2017, dans les locaux du tea-room de [...],
aux alentours du service de midi, un collègue du demandeur lui a montré
la photo d’une jeune femme sur son téléphone. Sur ce fait, le demandeur
s’est exprimé ainsi : « Ah ! Magnifique ! ». Sa supérieure hiérarchique,
A.________, qui se trouvait à ce moment-là près du demandeur, s’est alors
exclamée « Ah, tiens, c’est bizarre ». La version des parties quant à la
suite des propos tenus diverge quelque peu, le demandeur soutenant que
sa supérieure aurait dit « Ben oui, c’est bizarre, je croyais que tu étais
gay », et la défenderesse exposant qu’A.________ aurait affirmé « Je croyais
que tu n’aimais pas les femmes ». Quant à A.________, elle a déclaré lors
de son audition en tant que témoin qu’elle avait dit ceci : « Tu t’en fous, tu
n’aimes pas les femmes ». Il a ainsi été retenu par les premiers juges que
la supérieure hiérarchique du demandeur a dans tous les cas émis, sur le
lieu de travail, un commentaire sur les préférences sexuelles de ce

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dernier. Ensuite de cet échange, le demandeur, énervé, a traité sa
supérieure de « conne ». Celle-ci lui a alors ordonné de retirer son tablier
et de rentrer chez lui immédiatement.
5. Le lendemain de ces évènements, soit le 28 juin 2017, le
demandeur s’est présenté sur son lieu de travail, à [...], selon son
planning. Lorsqu’il est arrivé, une séance a eu lieu autour de l’une des
tables du tea-room, faute d’autre espace adéquat ; selon ses dires, les
tables aux alentours n’étaient pas occupées par des clients. Ont participé
à cette séance le demandeur, d’une part, et, d’autre part, X.________,
F.________, responsable régional du magasin de [...] – et donc supérieur
hiérarchique tant du demandeur que d’A.________ – et S.________,
responsable des ressources humaines. Le demandeur a alors été avisé par
cette dernière de son licenciement ordinaire, avec libération de
l’obligation de travailler. Les témoins F.________, X.________ et S.________
ont chacun déclaré que la décision de le licencier avait été prise avant
même que l’entretien ait lieu. Au cours de cette séance, le demandeur a
pu donner quelques explications sur les évènements de la veille.
Les représentants de la défenderesse ont soumis au
demandeur, lors de cette séance, une lettre pour signature, datée du
même jour, que le demandeur a refusé de signer. Ce document a
notamment le contenu suivant :
« (…) Suite à votre avertissement du mois de mai 2016 et
l’entretien qui a suivi du 10 août 2016, en présence de M. X.________, nous
vous avons fait part de nos doutes concernant votre attitude. Il vous a
demandé d’être constant dans vos humeurs et plus consciencieux dans
votre travail.
Cette semaine, votre comportement irrespectueux auprès de
votre Responsable, Mme A.________, était inadmissible. Nous ne tolérons
pas l’impolitesse au sein de nos magasins et vous l’avez insulté à deux
reprises !

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Faisant suite à votre avertissement, nous mettons un terme à
votre contrat de travail qui nous lie avec effet au 31 août 2017. Afin
d’éviter un quelconque désagrément supplémentaire pour rupture de
confiance, nous vous libérons de votre obligation de travailler.
Votre salaire vous sera versé conformément au contrat,
jusqu’au 31 août 2017, sur une moyenne annuelle de vos heures
effectives durant les 12 derniers mois de travail, soit 81 heures par mois.
Une prime de départ de CHF 500.- vous sera versée au mois de septembre
2017 pour autant que les rapports de travail se terminent le 31 août 2017
(…). »
Au terme de l’entretien de licenciement du 28 juin 2017, il a
été requis du demandeur qu’il signe un document attestant de la bonne
remise des clefs des locaux de la défenderesse. En retournant ce
document, le demandeur a constaté qu’il s’agissait du verso de la lettre de
licenciement qui lui avait été présentée quelques minutes auparavant et
qu’il avait refusé de signer. Il a maintenu son refus de signer ce document,
tout en rendant toutefois les clefs.
Le même jour, la lettre de licenciement lui a été adressée en
recommandé, accompagnée d’une seconde lettre confirmant la résiliation
du contrat de travail, dont le contenu est notamment le suivant :
« (…) Veuillez trouver en annexe, la résiliation de votre contrat
de travail qui vous a été soumise ce jour. Comme discuté avec Messieurs
F.________, X.________ et Mme S.________, suite aux évènements survenus
cette semaine et afin que cela ne se reproduise pas au sein de notre
société, nous vous avons libérer (sic) de votre obligation de travailler
(…). »
6. Par courrier recommandé du 5 juillet 2017 adressé au
Directeur général de la défenderesse, M.________ a demandé la motivation
de son congé du 28 juin 2017.

- 8 -
Par lettre du 6 juillet 2017, la défenderesse lui a répondu qu’il
avait été licencié « pour avoir insulté » sa responsable, A.________, avant
de lui rappeler l’avertissement déjà signifié.
7. Par courrier recommandé du 24 août 2017, M.________ a fait
opposition à la résiliation de son contrat de travail, l’estimant abusive. Le
contenu de sa lettre est notamment le suivant :
« (…) Par la présente, je forme opposition à la résiliation de
mon contrat de travail à durée indéterminée, datée du 28 juin écoulé,
avec effet immédiat, selon votre courrier à la même date me dispensant
d’effectuer mon préavis de deux mois.
J’estime en effet cette résiliation avec effet immédiat
injustifiée et abusive car dépourvue de justes motifs ; elle me cause un
préjudice dont j’entends obtenir réparation, tout comme j’entends
demander réparation du tort moral qui m’a été causé par les inadmissibles
propos tenus publiquement à mon égard, dans le magasin par ma
responsable, Mme A.________ (…). »
En réponse, la défenderesse lui a, par courrier du 29 août
2017, une nouvelle fois exposé les motifs du licenciement en ces termes :
« (…) nous vous informons que votre dossier personnel
contient un 1er et dernier avertissement daté du 31 mai 2016 ainsi qu’un
procès-verbal, de votre entretien avec M. X.________, que vous avez signé.
Sur ce PV, il est indiqué "la fiabilité sur votre attitude n’est pas
constante, que vous ne respectez pas les règles d’hygiène et de la
propreté". Ces éléments et vos manquements auraient pu nuire à notre
entreprise et nous n’aurons aucun problème de faire valoir notre décision
de mettre un terme à votre contrat en vous libérant de l’obligation de
travailler selon l’art. 335 du CO.

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Nous vous rappelons que nos employés sont la carte de visite
de notre enseigne pour notre clientèle. Au vu des diverses remarques que
vous avez déjà reçu (sic) à ce sujet et de vos insultes vis-à-vis de votre
responsable, notre choix de vous libérer était justifié.
Néanmoins, vos remarques, lors de votre entretien du 28 juin
2017, ont été prise (sic) en compte et nous avons pris les mesures
nécessaires afin qu’une telle situation ne se reproduise plus dans notre
société. »
Le témoin F.________ a par ailleurs précisé ce qui suit : « Avant
l’altercation avec Mme A.________, le demandeur m’a donné globalement
toujours satisfaction, même s’il arrivait parfois qu’il fasse preuve de
problèmes d’attitude, à savoir de la démotivation et de quelques petits
retards. ».
Le témoin X.________ a en outre déclaré ceci : « (…) cette
décision [ndr : la décision de licencier le demandeur] a été prise en
consortium, en raison du comportement inadéquat du demandeur avec sa
responsable. Il n’était plus possible de le mettre ailleurs car nous
craignions qu’il y ait à nouveau des problèmes de ce type », ce qu’a
confirmé le témoin S.________, qui a affirmé que « comme il [ndr : le
demandeur] avait des antécédents (…), il n’était pas possible de le
déplacer dans un autre tea-room pour éviter toute récidive. »
8. A.________ a reçu un avertissement suite aux événements du
27 juin 2017. La défenderesse ne l’a toutefois pas licenciée, au motif
qu’elle était présente dans l’entreprise depuis une dizaine d’années sans
autres antécédents.
A ce propos, les témoins F.________ et S.________ ont déclaré
que si le demandeur avait été licencié et non A.________, c’est parce qu’il
avait déjà reçu un avertissement contrairement à cette dernière.

- 10 -
9. Selon ses dires, la défenderesse disposait d’un outil de gestion
des conflits pour les collaborateurs qui se sentaient harcelés. Elle a produit
à cet égard, sous pièce 110, un document de la Chambre vaudoise du
commerce et de l’industrie (ci-après : CVCI), intitulé « prévention et
gestion des conflits internes », qui donne la possibilité d’appeler « une
personne de confiance et totalement neutre » auprès de la CVCI.
Les premiers juges ont retenu que l’instruction n’avait
toutefois pas permis d’établir que les employés en avaient effectivement
connaissance.
Sur ce point, A.________ a affirmé n'avoir jamais reçu ce
document, sans exclure qu'il soit dans ses papiers mais qu'elle n'en avait
pas pris connaissance. Le témoin X.________ a affirmé ne pas connaître la
pièce 110 et a dit que rien n'était prévu chez la défenderesse, s'agissant
de la gestion des conflits, qu’il y avait effectivement un classeur
accessible aux employés dans chaque point de vente, mais qu’il ne savait
pas si ce document y figurait, et que les responsables régionaux étaient
cependant à disposition des employés qui pourraient avoir des problèmes
avec leurs supérieurs directs, ce qui était signifié par oral aux
collaborateurs. Le témoin F.________ a quant à lui précisé que la pièce 110
figurait dans un classeur avec différents documents et procédures
accessibles aux employés, qu’il n’avait pas remis ce document à chaque
employé, en particulier au demandeur, que les employés dont il avait la
charge de l'engagement étaient informés par ses soins par oral des
procédures en cas de conflit, qu'il leur était indiqué que s'il y avait un
problème, ils devaient le dire à leur supérieur direct et que si cela ne les
arrangeait pas, ils devaient en référer au responsable de région. Il a
précisé qu’il n’avait cependant pas procédé à l'engagement du
demandeur. S.________ a quant à elle déclaré qu’au mois de janvier ou
février 2017, elle avait envoyé à tous les collaborateurs une information
selon laquelle ils pouvaient contacter une personne indépendante et digne
de confiance, qu’un exemplaire avait également été envoyé dans tous les
magasins par courrier interne, qu’elle ignorait pourquoi ses responsables,
qui auraient dû en avoir connaissance, ne s’en souvenaient plus lors de

- 11 -
leurs auditions respectives et qu’au moment des faits litigieux, ce
document n’était pas affiché mais rangé dans le classeur du magasin
auquel ont accès tous les employés de ce magasin.
10. Il ressort de la fiche de salaire du mois de juin 2017 du
demandeur qu’il a travaillé 131.52 heures et réalisé un salaire brut de
2'751 fr. 65. La fiche de salaire du mois de juillet 2017 fait état d’un
revenu brut de 1'694 fr. 70, calculé sur la base d’une moyenne de 81
heures de travail. Enfin, il ressort de la fiche de salaire du mois d’août
2017 que le salaire du demandeur s’est élevé à 3'451 fr. 50, calculé sur
une base de 81 heures de travail, et comprenant une prime de départ de
500 fr., ainsi que le « pmt vacances sortie » par 159 fr. 70, une
« indemnité jour férié sortie » par 34 fr. 05 et la « gratification 13ième
sortie » par 1'256 fr. 80.
11. Seules les heures planifiées (à l’avance) ont été rémunérées
au demandeur. Les heures excédant le planning ne lui ont pas été payées,
quand bien même elles ressortent de ses cartes de timbrage, validées par
la défenderesse. Sur l’ensemble de la durée d’engagement du demandeur,
le nombre d’heures non planifiées, mais travaillées malgré tout, s’élève à
93.40.
12. A l’issue des rapports de travail, un certificat de travail a été
délivré au demandeur.
13. Entendus sur certaines tâches effectuées par le demandeur,
les témoins A.________, X.________ et F.________ ont en substance confirmé
que ce dernier avait bel et bien exécuté les activités suivantes :
- participation au suivi de la formation des nouveaux
collaborateurs devant exercer des tâches identiques aux
siennes ;
- organisation et surveillance de commandes de
marchandise auprès de la centrale de l’entreprise et de
prestataires extérieurs ;

- 12 -
- gestion et transmission de la comptabilité du magasin et
dépôt des recettes de la journée ;
- mise en place de nouvelles offres lors d’évènements
particuliers (Noël, Pâques, etc.).
14. a) Par demande du 10 septembre 2018, M.________, au
bénéfice d’une autorisation de procéder qui lui a été délivrée le 8 mai
2018, a conclu, avec suite de frais et dépens, à ce que la défenderesse
soit reconnue sa débitrice et lui doive immédiat paiement d’un montant
brut de 3'883 fr., avec intérêts à 5% l’an à compter du 31 août 2017 (I), et
d’une indemnité nette de 26'117 fr., avec intérêts à 5% l’an à compter du
31 août 2017 (II).
Dans sa réponse du 9 novembre 2018, la défenderesse a
conclu, avec suite de frais et dépens, au rejet intégral de la demande.
Par écriture du 4 février 2019, le demandeur a modifié et
complété ses conclusions en ce sens que la défenderesse soit reconnue sa
débitrice et lui doive immédiat paiement d’un montant brut de 2'934 fr.
60, avec intérêts à 5% l’an à compter du 31 août 2017 (I), d’une indemnité
nette de 14'581 fr. 35, avec intérêts à 5% l’an à compter du 31 août 2017
(II), ainsi que d’un montant de 210 fr., avec intérêts à 5% l’an à compter
du 31 août 2017, à titre de remboursement de frais professionnels (III), et
qu’elle soit condamnée à lui remettre un nouveau certificat de travail
rectifié selon la teneur de la pièce 12 du bordereau du 4 février 2019, sous
la menace de la peine d’amende prévue par l’art. 292 CP qui réprime
l’insoumission à une décision de l’autorité.
Dans sa duplique du 13 février 2019, la défenderesse a
maintenu ses conclusions.
b) Le tribunal a tenu deux audiences de jugement, les 13
février et 8 mai 2019, au cours desquelles il a procédé à l’audition, en
qualité de parties, de S.________, pour la défenderesse, et du demandeur,
ainsi qu’à celle des témoins A.________, F.________ et X.________.

- 13 -
c) Lors de l’audience du 13 février 2019, le demandeur a
d’entrée de cause modifié sa conclusion I de la demande complétée du 4
février 2019 en ce sens que le montant réclamé était de 3'394 fr. 15, la
conclusion demeurant pour le surplus identique.
d) Le tribunal a déclaré recevables les nouvelles conclusions
prises par le demandeur dans son écriture du 4 février 2019. Il a en
revanche déclaré irrecevable la modification de la conclusion I de la
demande, formulée à l’audience du 13 février 2019.
En d roit :
1.
1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales de première
instance dans les affaires patrimoniales (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de
procédure civile du 19 décembre 2008 ; RS 272]), pour autant que la
valeur litigieuse au dernier état des conclusions de première instance soit
de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC).
L’appel, écrit et motivé, doit être introduit auprès de l'instance
d'appel, soit auprès de la Cour d'appel civile (art. 84 al. 1 LOJV [loi
vaudoise d'organisation judiciaire du 12 décembre 1979 ; BLV 173.01]),
dans les trente jours à compter de la notification de la décision motivée ou
de la notification postérieure de la motivation (art. 311 al. 1 CPC).
1.2 En l'espèce, l’appel a été formé en temps utile par une partie
qui a un intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC) contre une
décision finale rendue dans une cause patrimoniale dont la valeur
litigieuse est supérieure à 10'000 francs. L’appel est dès lors recevable.

- 14 -
2 L'appel peut être formé pour violation du droit ou pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut
revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit le cas échéant appliquer le droit d'office conformément au principe
général de l'art. 57 CPC. Elle peut revoir librement l'appréciation des faits
sur la base des preuves administrées en première instance (JdT 2011 III 43
consid. 2 et les réf. cit.).
3.
3.1 S'agissant de l'état de fait, l'appelante fait valoir qu'il est
lacunaire en ce qui concerne le comportement général de l'intimé, la
qualité de son travail et les avertissements qui lui ont été donnés. Elle se
réfère aux pièces 107 à 109.
Ces pièces ont été relatées dans le jugement au chiffre 3 de
l’état de fait, tel que repris ci-dessus (cf. let. C/3 supra), de sorte qu'il n'y a
pas lieu de compléter les faits à cet égard.
On relèvera cependant que, contrairement à ce que soutient
l'appelante, il y a eu un seul avertissement, la rencontre du 10 août 2016
étant un rendez-vous fixé à la suite de l'avertissement du 28 mai 2016. Le
fait qu'un seul avertissement soit intervenu est également confirmé par
les témoins F.________ et X.________.
3.2 Il y a lieu de compléter l'état de fait en ce sens que, selon les
témoins F.________ et S.________, si l'intimé a été licencié et non A.________,
qui a reçu un avertissement, c'est parce qu'il avait déjà reçu un
avertissement contrairement à cette dernière. Le témoin F.________ a par
ailleurs précisé que, avant l'altercation avec A.________, l’intimé avait
globalement toujours donné satisfaction, même s'il arrivait parfois qu'il
fasse preuve de problèmes d'attitude, à savoir la démotivation et quelques
petits retards.

- 15 -
Il y a également lieu de relever que, selon le témoin X.________,
la décision concernant le licenciement de l'intimé a été prise en raison du
comportement inadéquat de ce dernier envers sa responsable A.________
et qu’il n'était plus possible de le mettre ailleurs, car il était craint qu'il y
ait à nouveau des problèmes de ce type, ce qu’a également confirmé le
témoin S.________.
3.3 L'appelante soutient que les témoins auraient confirmé que
l'intimé avait été instruit sur les procédures à adopter en cas de
comportement déplacé, référence étant faite au document de la CVCI
intitulé « prévention et gestion des conflits internes », qui donnait la
possibilité d'appeler une personne de confiance et indépendante auprès
de la CVCI (pièce 110), mais qu’il n’avait jamais utilisé cette procédure.
Il résulte des témoignages A.________, F.________ et X.________ à
cet égard, dont les déclarations ont été résumées ci-avant (cf. let. C/9
supa), qu'il n'est pas établi que le document de la CVCI ait été remis à
l'intimé, ni même que ce document se soit trouvé dans le classeur
accessible dans chaque point de vente, les témoignages étant divergents
sur ce point ; il n’est en tout état de cause pas démontré que l'attention
de l'intimé ait été attirée sur l'existence d'un tel document dans le
classeur, à supposer qu'il y ait été placé. Certains d'entre eux,
responsables de magasin voire de région, n'étaient d'ailleurs même pas au
courant de ce document et de la procédure qui y était prévue. Ces
témoignages doivent être préférés à ceux de la responsable RH qui, si elle
a indiqué qu'elle avait envoyé au mois de janvier ou février 2017 une
information selon laquelle les employés pouvaient contacter une personne
indépendante et digne de confiance, n'a pas pu expliquer pourquoi même
certains responsables n'en avaient pas connaissance.
C'est dès lors à juste titre que les premiers juges ont retenu
que l'instruction n'avait pas permis d'établir que les employés avaient
effectivement connaissance de l'outil de gestion des conflits pour les
collaborateurs. Quant à l'indication – que l'un des responsables donnait
aux collaborateurs dont il avait la charge – d'une prise de contact avec un

- 16 -
supérieur, elle n'était pas conforme à la procédure indépendante censée
être prévue par l'employeur et ne vaut manifestement pas procédure de
prévention.
3.4 Enfin, l'appelante conteste que l'intimé ait offert ses services.
Le jugement ne le retient pas, se bornant à considérer que l'opposition
avait été valablement formée au congé par lettre du 24 août 2017.
4.
4.1 L'appelante conteste la violation des art. 4 et 5 al. 3 LEg.
4.2 L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et
respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Il doit
en particulier veiller à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés
sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en
raison de tels actes.
L'art. 3 al. 1 LEg interdit de discriminer les travailleurs à
raison du sexe. L'art. 4 LEg définit le harcèlement sexuel comme un
« comportement importun de caractère sexuel ou tout autre
comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la
dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de
proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des
contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une
personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle. »
Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes:
remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage
de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes,
avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de
représailles (Message du 24 février 1993 concernant la loi fédérale sur
l'égalité entre femmes et hommes [loi sur l'égalité] [...], FF 1993 I 1219).
Bien que l'art. 4 LEg ne se réfère qu'à des cas d'abus d'autorité, la
définition englobe tous les comportements importuns de caractère

- 17 -
sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail
hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395 consid.
7b/bb p. 397; TF 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1; TF
8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2; TF 4C.60/2006 du 22 mai 2006
consid. 3.1; TF 4C.187/2000 du 6 avril 2001 consid. 2a). En définitive, le
harcèlement sexuel sur le lieu de travail n'est pas forcément en rapport
avec la sexualité (TF 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1). Les
comportements suivants sont ainsi qualifiés de harcèlement sexuel par
la doctrine et la jurisprudence : remarques concernant les qualités ou les
défauts physiques, propos obscènes et sexistes, regards qui
déshabillent, actes consistant à dévisager ou siffler, avances, gestes non
désirés et importuns (contacts physiques, attouchements, invitations
orales et écrites avec intentions perceptibles, proposition d'actes
sexuels), etc. (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 1117;
Kaufmann, in Bigler-Eggenberger/Kaufmann, Commentaire de la Loi sur
l'égalité, Lausanne 2000, n. 37 ad art. 4 LEg).
La doctrine majoritaire admet qu'entrent dans la notion de
harcèlement sexuel des comportements sans connotation sexuelle, qui
témoignent d'une hostilité à l'égard d'un sexe (Lempen, in
Aubert/Lempen Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, n. 15 ad art.
4 LEg et réf. citées). A l'ATF 126 III 395 consid 7c, il a notamment été
retenu au titre de harcèlement le fait pour un directeur d'avoir demandé
à l'employée demanderesse si elle était lesbienne.
A l'inverse, le fait d'avoir utilisé le surnom « Mistinguett »
pour désigner une employée à l'occasion d'un apéritif auquel elle ne
participait pas n'est pas constitutif de harcèlement, ce terme étant
utilisé dans le langage courant pour désigner, de façon familière mais
généralement affectueuse, une jeune fille (« Miss ») ou une jeune
femme (TF 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.4). De même, le
fait d'utiliser des mots familiers (tels que « ma petite » « ma grande »
« ma chouchou ») ne permet pas à lui seul de conclure à l'existence
d'un harcèlement sexuel (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 1117 et réf. citées).

- 18 -
Il est admis généralement que la motivation du harceleur
importe peu : volonté de dominer et d'exercer du pouvoir, envie de
rabaisser, besoin de faire comme d'autres ne sont que des éléments
annexes qui ne sauraient nullement apparaître comme des excuses ou
des explications, mais ne sont finalement pas déterminants. Ce n'est
pas l'intention qui compte mais la manière dont le comportement, la
parole, le geste est vécu par la personne concernée par le harcèlement.
S'il est vrai que chacun, en fonction de son histoire personnelle et de sa
culture, a des seuils de tolérance différents, le Tribunal fédéral a
tendance à se placer dans la peau d'une personne raisonnable de même
sexe dans la même situation (Sattiva Spring, Mistinguett ne fait pas
fantasmer le TF, Newsletter Droit du travail.ch, avril 2019, p. 4 et réf.
citées; Lempen, op. cit., n. 10 ad art. 4 LEg; CACI 14 novembre
2017/520).
Le point de savoir si l'atmosphère régnant habituellement
dans un milieu professionnel ne représente pas une circonstance devant
être prise en compte lors de l'examen du caractère importun d'un acte
n'a pas été tranchée clairement par la jurisprudence, mais un tel
argument est contestable, puisqu'il signifie que, plus un environnement
de travail est discriminatoire, moins il sera possible de s'y prévaloir de la
protection contre le harcèlement sexuel (en ce sens: Lempen, op cit., n.
12 ad art. 4 LEg).
Il suffit d'un seul acte à connotation sexuelle pour tomber sous
le coup de l'art. 4 LEg (CACI 14 novembre 2017/520).
Le mécanisme d'allègement du fardeau de la preuve prévu par
l'art. 6 LEg ne s'applique pas en matière de harcèlement sexuel (TF
4A_473/2013 du 2 décembre 2013 consid. 3.1 et 3.2 et les références
citées; TF 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1).
4.3 En l'espèce, il est établi que, le 27 juin 2017, dans les locaux
du tea-room de [...], aux alentours de midi, un collègue de l'intimé lui a
montré la photo d'une jeune femme sur son téléphone. Sur ce fait,

- 19 -
l'intimé s'est exprimé ainsi : « Ah! Magnifique ». Sa supérieure
hiérarchique A.________, qui se trouvait à ce moment-là près de l'intimé,
s'est alors exclamée « Ah tiens, c'est bizarre ». A.________ a admis avoir
ajouté « Tu t'en fous, tu n'aimes pas les femmes ». Il a été retenu par
les premiers juges que la supérieure hiérarchique de l'intimé avait ainsi
émis, sur le lieu de travail, un commentaire sur les préférences
sexuelles de ce dernier, ce qui n'est pas contesté en appel. Suite à cet
échange, l'intimé, énervé, a traité sa supérieure de « conne ».
On peut se demander si le fait de sous-entendre, de manière
ironique, que l'intimé est homosexuel constitue un harcèlement au sens
très large de la jurisprudence.
L'appelante fait valoir que l'ambiance de travail était bon
enfant et que le fait de dire à un collègue que l'on pense qu'il n'aime pas
les femmes, sans procéder à un jugement de valeur particulier, ne saurait
être considéré comme constitutif d'une infraction à la LEg pour une
personne placée dans les mêmes circonstances, d'autant que d'autres
formes de harcèlement n'ont pas été établies.
Au vu des principes évoquées ci-dessus, l'atmosphère de
travail n'est pas un motif pertinent, ni le fait que l'acte ait été unique. Il
en va de même du fait qu'il s'agissait d'une plaisanterie un peu lourde,
sans qu'une volonté subjective de rabaisser ne soit établie. Emise dans
des locaux ouverts au public, aux alentours de midi, soit à un moment où
la clientèle est susceptible d'être importante, devant un autre employé,
la référence aux préférences sexuelles de l'intimé était de nature, pour
une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances, d'être
ressentie comme importune ou embarrassante, quand bien même elle
aurait été émise sur le ton de la plaisanterie. Les préférences sexuelles
d'une personne font partie de ses droits à la personnalité, que l'intéressé
peut souhaiter ne pas voir divulguer, encore moins sur le ton de l'ironie,
dans un lieu public. L'employeur l'a lui-même admis, en infligeant un
avertissement à son auteur. Les propos d'A.________ ont par ailleurs
entraîné une réaction d'énervement de l'intéressé, qui a traité sa

- 20 -
supérieure de « conne ». Par ailleurs, une telle référence, quand bien
même elle n'a pas de caractère sexuel proprement dit – ce qui n'est pas
exigé par la jurisprudence – est fondée sur l'appartenance sexuelle de
son destinataire, ce qui suffit.
4.4 Selon l'art. 5 al. 3 LEg, lorsque la discrimination porte sur un
cas de harcèlement sexuel, le tribunal peut condamner l'employeur à
verser au travailleur une indemnité, à moins que l'employeur ne prouve
qu'il a pris les mesures que l'expérience commande, qui sont
appropriées aux circonstances et que l'on peut équitablement exiger de
lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin. L'indemnité due sera fixée
compte tenu de toutes les circonstances et sera calculée sur la base du
salaire moyen suisse. Si l'employeur prouve qu'il a rempli son devoir de
diligence, il ne peut être condamné au versement de cette indemnité
(ATF 126 III 395 consid. 7b).
Le devoir de diligence a deux aspects : d'une part, de façon
générale, une obligation de prévenir la survenance du harcèlement sexuel
sur le lieu de travail et, d'autre part, face à une situation concrète,
l'obligation d'y remédier. Ainsi, une société qui, faute d'avoir été informée,
n'a pu entreprendre les démarches nécessaires pour mettre fin à un
harcèlement sexuel, pourra néanmoins se voir reprocher une violation de
son obligation de diligence, si elle a omis de mettre sur pied les
procédures susceptibles de prévenir la survenance du comportement
harcelant (Lempen, op. cit., n. 23 ad art. 4 LEg).
En l'espèce, l'instruction n'a pas permis d'établir que les
employés, en particulier l'intimé, avaient effectivement connaissance de
l'outil de gestion des conflits pour les collaborateurs (cf. consid. 3.3 supra)
et c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré que les mesures
de prévention étaient insuffisantes, de sorte que l'employeur échoue dans
la preuve libératoire de l'art. 5 al. 3 LEg.
4.5 L'appelante estime que l'indemnité, qui correspondrait à deux
mois de salaire médian, serait disproportionnée.

- 21 -
Selon l'art. 5 al. 3 in fine LEg, l'indemnité est fixée compte
tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire moyen
suisse, soit le salaire médian suisse (Lempen, op. cit., n. 57 ad art. 5 LEg).
Elle n'excèdera pas le montant correspondant à six mois de salaire (art. 5
al. 4 in fine LEg).
La référence au salaire moyen plutôt que sur le salaire effectif
vise à éviter que les victimes de harcèlement mieux rémunérées puissent
compter sur une indemnité plus importante que les victimes moins
rémunérées (Bigler-Eggenberger, in Bigler-Eggenberger/Kaufmann,
Commentaire de la loi sur l'égalité, n. 40 ad art. 5 LEg).
L'indemnité a un caractère réparateur, mais également punitif
(Lempen, op. cit., n. 73 ad art. 5 LEg).
Contrairement à ce que soutient l'appelante, l'indemnité
prononcée correspond à un mois de salaire médian et non à deux. Pour
le surplus, même si les propos tenus se situent tout au bas de l'échelle
des violations à la LEg et constituent un acte unique, l'appelante ne
motive pas en quoi une indemnité d'un mois de salaire médian violerait
le pouvoir d'appréciation des magistrats de première instance, et tel
n'est pas le cas, compte tenu du caractère également punitif de l'art. 5
al. 3 LEg.
Partant, le grief tiré d’une violation des art. 4 et 5 al. 3 LEg
est mal fondé et doit être rejeté.
5.
5.1 L'appelante conteste ensuite avoir procédé à un
licenciement abusif. Elle soutient par ailleurs que, faute d'avoir offert
ses services, l'intimé serait déchu de ses droits.

- 22 -
5.2 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une
durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Le droit de
chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est
toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO).
Selon l'art. 336b al. 1 CO, la partie qui entend demander
l'indemnité fondée sur les art. 336 et 336a CO doit faire opposition au
congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai
de congé.
Selon la jurisprudence, il ne faut pas poser des exigences trop
élevées à la formulation de cette opposition écrite. Il suffit que son
auteur y manifeste à l'égard de l'employeur qu'il n'est pas d'accord avec
le congé qui lui a été notifié (ATF 136 III 96 consid. 2; ATF 123 III 246
consid. 4c; TF 4A_571/2008 du 5 mars 2009 consid. 4.1.2; TF
4C.233/2006 du 25 octobre 2006 consid. 3; TF 4C.39/2004 du 8 avril
2004 consid. 2.1). L'opposition a pour but de permettre à l'employeur de
prendre conscience que son employé conteste le licenciement et le
considère comme abusif; elle tend à encourager les parties à engager
des pourparlers et à examiner si les rapports de travail peuvent être
maintenus (cf art. 336b al. 2 CO; TF 4A_571/2009 déjà cité consid. 4.1.2;
Wyler/Heinzer, op. cit., p. 667). Dans cette perspective, le droit du
travailleur de réclamer l'indemnité pour licenciement abusif s'éteint si le
travailleur refuse l'offre formulée par l'employeur de retirer la résiliation
(ATF 134 III 67 consid 5; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 667; TF 4A_320/2014 du
8 septembre 2014 consid. 3.1).
Il n'y a pas d'opposition lorsque le travailleur s'en prend
seulement à la motivation de la résiliation, ne contestant que les motifs
invoqués dans la lettre de congé, et non la fin des rapports de travail en
tant que telle (TF 4A_320/2014 précité consid. 3.1; TF 4A_571/2008 déjà
cité consid. 4.1.2; 4C.39/2004 déjà cité consid. 2.4; Wyler/Heinzer, op.
cit., p. 664 s.).

- 23 -
Savoir si l'on est en présence d'une opposition au congé est
affaire d'interprétation de la volonté du travailleur selon le principe de
la confiance, lorsque la volonté réelle du travailleur n'a pas été
comprise par le destinataire (TF 4C.39/2004 déjà cité consid. 2.1; TF
4A_320/2014 déjà cité consid. 3.1).
Dans ce dernier arrêt, le Tribunal fédéral a relevé en obiter
dictum que l'art. 336b al. 1 CO ne signifiait pas seulement « faire
opposition au motif du congé, ou aux circonstances ayant mené au congé
», mais il lui imposait de manifester clairement sa volonté de vouloir
poursuivre les rapports de travail, en ajoutant que, « comme la
jurisprudence l'a précisé (cf. consid. 3.1), il n'y a pas d'opposition si le
travailleur ne conteste que les motifs du congé » (TF 4A 320/2014 précité
consid. 3.3).
Un auteur considère qu'il résulte de cet arrêt que pour
qu'une opposition au congé soit valable et donc pour qu'un employé
puisse réclamer une indemnité pour licenciement abusif, l'employé doit
non seulement faire opposition par écrit au congé dans le délai de
congé, mais il doit également manifester clairement sa volonté de
poursuivre les relations de travail. En d'autres termes, une opposition ne
sera pas considérée comme valable et donc le juge n'entrera pas en
matière sur une indemnité pour licenciement abusif, quel qu'en soit le
montant, si l'employé n'a clairement pas l'intention de poursuivre les
relations de travail. Le Tribunal fédéral poserait donc, selon cet auteur,
l'exigence supplémentaire suivante à la validité de l'opposition au congé
: l'intention de poursuivre les rapports de travail. Si cette intention fait
défaut au moment de l'opposition, celle-ci doit être considérée comme
non valable (Gerber, Opposition au congé licenciement abusif: le tribunal
fédéral met de l'ordre dans la maison consulté sur le lien
https://wvvw.wilhelm-avocats.ch/blog/opposition-au-conge-licenciement-
abusif-le-tribunal-federal-met-de-lordre-dans-la-maison/).
La Cour de céans a déjà eu l'occasion de considérer que cet
avis doctrinal ne peut pas être suivi (CACI 16 mai 2019/277, publié au

- 24 -
JdT 2019 III 139). D'une part, la loi ne mentionne comme condition que
l'opposition au congé et non le fait que le travailleur doive faire part
dans le même temps de sa volonté de poursuivre les rapports de
travail. La jurisprudence et la doctrine relèvent à cet égard, comme
déjà dit, qu'il ne faut pas se montrer trop exigeant quant à la manière
de formuler l'opposition et que toute manifestation de volonté par
laquelle son auteur fait entendre son désaccord avec le congé qui lui est
notifié est considérée comme une opposition (Wyler/Heinzer, op. cit., p.
664). On doit interpréter l'obiter dictum du Tribunal fédéral comme
permettant de distinguer l'opposition d'avec la simple contestation des
motifs du congé.
Dans le cas d'espèce en question, le Tribunal fédéral a
considéré que l'employeur ne pouvait pas comprendre que l'employé
contestait le congé, dès lors qu'il ne mentionnait nulle part s'opposer à
la fin des rapports de travail, ayant précisé « afin que nos rapports de
travail se terminent dans le respect », et qu'il n'évoquait pas une
indemnité pour licenciement abusif; dans ces circonstances, l'employeur
ne pouvait pas retenir que ce courrier constituait une opposition au
congé au sens de l'art. 336b al. 1 CO. Comme l'ont retenu les premiers
juges, on peut interpréter cet arrêt en ce sens que la validité de
l'opposition dépend exclusivement de la manifestation de la
contestation du congé, de sorte que la manifestation de poursuivre les
rapports de travail est donnée lorsque l'employé conteste le congé. Il
n'apparaît dès lors pas que le Tribunal fédéral ait entendu poser une
condition supplémentaire, non prévue par la loi, en ce sens que, dans
son opposition, le travailleur devrait expressément offrir ses services.
Une telle condition serait exorbitante, au vu de la jurisprudence publiée,
selon laquelle dans les éventuelles négociations qui suivent l'opposition
au congé, le travailleur n'a aucun devoir d'accepter une modification du
contrat de travail, mais qu'il doit en revanche accepter un retrait du
congé, en ce sens que, même s'il refuse le retrait, celui-ci éteint la
créance d'indemnité (ATF 134 III 67 consid. 5). La jurisprudence admet
de même que l'opposition puisse intervenir par une ouverture d'action
en paiement d'une indemnité, de sorte que le devoir d'entrer en

- 25 -
négociation en vue de poursuivre les rapports de travail n'est pas une
condition légale pour la naissance du droit à l'indemnité (JAR 2013 p.
608; Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, 3e éd, n. 2 ad art. 336 b CO). Il en
résulte que le travailleur n'est pas tenu d'offrir ses services dans son
opposition, mais qu'il sera tout au plus déchu de son droit à une
indemnité pour congé abusif s'il refusait une offre — sérieuse — de
l'employeur de retirer le congé (Duc/Subilia, Droit du travail, n. 5 ad art.
336b CO; Witzig, Droit du travail, n. 837 p. 299; Wyler/Heinzer, op. cit.,
p. 667; ATF 134 III 67 consid. 5 précité).
5.3 En l’occurrence, le contenu de la lettre de congé était
notamment le suivant: « (...) Par la présente, je forme opposition à la
résiliation de mon contrat de travail à durée indéterminée (...). J'estime
en effet cette résiliation avec effet immédiat injustifiée et abusive, car
dépourvue de justes motifs; elle me cause un préjudice dont j'entends
obtenir réparation (...). » Ce faisant, l'intimé s'est formellement opposé
au congé lui-même et ne s'est pas contenté d'en contester les motifs, ce
qui suffit, sans que l'on puisse exiger de lui qu'il ait offert ses services
dans le même temps. L'appelante ne prétend par ailleurs pas avoir retiré
son congé ni avoir offert de le faire, de sorte que l'intimé ne saurait être
déchu de son droit à indemnité.
5.4
5.4.1 L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère une liste – non exhaustive –
des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Ainsi, à teneur de l'art. 336
al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné parce que l'autre
partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de
travail. Pour que cette disposition soit applicable, il faut que l'autre partie
ait eu la volonté d'exercer un droit et qu'elle ait été de bonne foi, même si
sa prétention, en réalité, n'existait pas (ATF 136 III 513 consid. 2.4).
Le fait que l'employé se plaigne d'une atteinte à sa
personnalité ou à sa santé et sollicite la protection de l'employeur peut
aussi constituer une telle prétention (art. 328 CO) (TF 4A_401/2016 du 13

- 26 -
janvier 2017 consid. 5.1.1; TF 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid.
3.1). Cela étant, les prétentions émises par l'employé doivent encore avoir
joué un rôle causal dans la décision de l'employeur de le licencier (ATF 136
III 513 consid. 2.6). Ainsi, le fait que l'employé émette de bonne foi une
prétention résultant de son contrat de travail n'a pas nécessairement pour
conséquence de rendre abusif le congé donné ultérieurement par
l'employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention en soit à
l'origine, et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant du
licenciement (TF 4A_401/2016 précité, consid. 5.1.3; TF 4C.60/2006 du 22
mai 2006 consid. 7.1). Déterminer s'il existe un rapport de causalité
naturelle est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.6 p. 517 in
fine).
Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif
réel (TF 4A_485/2015 du 15 février 2016 consid. 3.1). Déterminer le motif
d'une résiliation est une question de fait (ATF 131 III 535 consid. 4.3; TF
4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 4.1). Lorsque plusieurs motifs de
congé entrent en jeu et que l'un d'eux n'est pas digne de protection, il
convient de déterminer si, sans le motif illicite, le contrat aurait tout de
même été résilié : si tel est le cas, le congé n'est pas abusif. La
jurisprudence a précisé qu'en cas de pluralité de motifs, dont l'un au moins
s'avère abusif, il incombe à l'employeur de démontrer qu'il aurait licencié le
travailleur même en l'absence du motif abusif (TF 4A_437/2015 du 4
décembre 2015 consid. 2.2.3 et 2.2.5 et les références citées).
Le congé peut aussi être abusif parce qu'il a été donné en
violation des droits de la personnalité du travailleur (ATF 136 III 513 consid.
2.3). L'employeur doit en effet protéger et respecter, dans les rapports de
travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO). Il doit s'abstenir de
porter une atteinte injustifiée aux droits de la personnalité du travailleur et,
dans les rapports de travail, il doit protéger son employé contre les
atteintes émanant de supérieurs, de collègues ou même de tiers (ATF 132
III 115 consid. 2.2 ; ATF 132 III 257 consid. 5.1). S'il surgit un conflit entre
travailleurs, l'employeur doit s'efforcer de l'apaiser (ATF 125 III 70 consid.
2c). Il dispose cependant d'un large pouvoir d'appréciation dans le choix

- 27 -
des mesures à prendre. Savoir s'il a pris les mesures adéquates est une
question de droit (TF 4A_309/2010 du 6 octobre 2010 consid. 2.5 et les
références). On ne peut pas reprocher à un employeur de ne pas avoir pris
les mesures adéquates pour apaiser un conflit lorsque l'attitude du
travailleur est la cause de la tension et que la mesure appropriée était –
comme cela avait été fait – de l'inviter à faire un effort et à changer
d'attitude (ATF 136 III 513 consid. 2.6).
5.4.2 En l'espèce le licenciement est intervenu à la suite des
évènements du 27 juin 2017. Les premiers juges ont estimé que
l'avertissement prononcé en mai 2016 n'avait joué aucun rôle, ce qui est
inexact en ce sens qu'il est établi, par les témoignages F.________ et
S.________, que si l'intimé a été licencié et non A.________, qui a reçu un
avertissement, c'est parce qu'il avait déjà reçu un avertissement
contrairement à cette dernière. Cela étant, rien ne permet de remettre en
doute que le congé ait été donné en raison des propos (« conne ») tenus
par l'intimé à l'égard de sa supérieure, qui sont constitutifs d'injure au
sens pénal. Il s'agit là d'un motif légitime.
Les premiers juges ont cependant considéré qu’en ne tenant
pas compte du fait que l’intimé avait été victime d’une violation de sa
personnalité et en préférant le licencier plutôt que d’essayer de trouver
une autre solution au conflit, l’appelante avait violé son obligation de
protéger la personnalité de son employé, de sorte que le licenciement
devait être considéré comme abusif.
Si les propos tenus par A.________ étaient inadmissibles et
constitutifs de violation de la LEg, ceux proférés par l'intimé étaient plus
graves et constitutifs d'infraction pénale, s’agissant par ailleurs d’une
réaction disproportionnée à ceux reçus, qui relevaient plus d'une
mauvaise plaisanterie que de la volonté de dénigrer l'intimé. On ne saurait
y voir une tentative de défendre sa personnalité, comme les premiers
juges l'ont retenu à tort. Devant un employé qui traite sa supérieure de
« conne » dans un lieu public en plein service de midi, fût-ce en réaction à
des propos contraires à la LEg, on ne saurait exiger de l'employeur qu'il

- 28 -
prenne préalablement des mesures spécifiques pour désamorcer le conflit
avant d'envisager un licenciement. La jurisprudence vise en effet les cas
où, après avoir laissé une situation conflictuelle s'envenimer parmi ses
salariés sans prendre les mesures adéquates pour l'atténuer, l'employeur
se prévaut du fait que l'ambiance est devenue préjudiciable au travail
dans l'entreprise pour licencier le salarié apparaissant, en raison de son
caractère difficile, comme un fauteur de troubles (TF 4A_130/2016 du 25
août 2016 consid. 2.1 et réf. citées) et ne peut être étendue au cas où, lors
d'une altercation unique, l'un des protagonistes tient des propos
pénalement répréhensibles, qui pourraient, selon les circonstances,
justifier même un licenciement immédiat.
Par ailleurs, l'employeur a également pris des sanctions contre
A.________ en prononçant un avertissement, la différence de sanction
pouvant légitimement se justifier par le fait que l’intimé avait déjà fait
l'objet d'un avertissement contrairement à sa supérieure. En plaidant
qu'on se trouve dans la situation où c'est la victime d'un cas de
harcèlement qui fait l'objet des conséquences de celui-ci, en se voyant
licencier, l'intimé méconnaît qu'il a violé encore plus gravement les droits
de la personnalité de sa supérieure et qu'il incombait à l'employeur de
sauvegarder également les intérêts de cette dernière.
Par conséquent, c’est à tort que les premiers juges ont retenu
que l’appelante avait procédé à un licenciement abusif.
6.
6.1 Il s’ensuit que l’appel doit être partiellement admis et le
jugement réformé au chiffre III de son dispositif, en ce sens que
l’appelante est la débitrice de l’intimé de la somme nette de 6'502 fr.,
avec intérêt à 5 % l’an dès le 31 août 2017.
6.2 Considérant que l’intimé, qui avait eu sur le principe gain de
cause sur la majorité de ses conclusions, n’avait obtenu que deux tiers du
montant total de ses prétentions, les premiers juges lui ont alloué des

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dépens réduits à 3'500 francs. L’intimé échoue finalement en appel sur le
principe du licenciement abusif et ne se voit allouer qu’un montant de
6'502 fr. alors qu’il réclamait une somme totale de 18'185 fr. 50. Dans ces
conditions, il se justifie de lui allouer des dépens plus largement réduits à
2'500 francs. Partant, le chiffre V du dispositif sera réformé en ce sens.
6.3 L’intimé ayant été mis au bénéfice de l’assistance judiciaire
pour la procédure d’appel, son conseil d’office a droit à une rémunération
équitable (art. 122 al. 1 let. a CPC).
Me Guillaume Lammers a produit, le 12 décembre 2019, une
liste d’opérations faisant état de 12.35 heures de travail consacrées au
dossier. Vu la nature du litige et les difficultés de la cause, il y a lieu
d’admettre ce nombre d'heures. Il s’ensuit qu’au tarif horaire de 180 fr.
(art. 2 al. 1 let. a RAJ [règlement sur l’assistance judiciaire en matière
civile du 7 décembre 2010 ; RSV 211.02.3]), l’indemnité de Me Lammers
doit être fixée à 2'223 fr., montant auquel il faut ajouter 44 fr. 45 (2'223 fr.
x 2 %) à titre de débours forfaitaires (art. 3bis al. 1 RAJ) et la TVA au taux
de 7,7 % sur le tout, par 174 fr. 60, ce qui donne un total de 2'442 francs.
Le bénéficiaire de l’assistance judiciaire sera, dans la mesure
de l’art. 123 CPC, tenu au remboursement de l’indemnité de son conseil
d’office mise provisoirement à la charge de l’Etat.
6.4 Compte tenu de la nature du litige et de la valeur litigieuse,
inférieure à 30'000 fr., il ne sera pas perçu de frais judiciaires (art. 114 let.
c CPC).
En deuxième instance, l’appelante obtient gain de cause sur la
moitié de ses conclusions principales, de sorte que les dépens d’appel
doivent être compensés.

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Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est partiellement admis.
II. Le jugement est réformé aux chiffres III et V de son dispositif
comme il suit :
III. dit que V.________ est la débitrice de M.________ et lui doit
immédiat paiement d’une somme nette de 6'502 fr. (six mille
cinq cent deux francs), avec intérêt à 5% l’an dès le 31 août
2017.
V. dit que V.________ est la débitrice de M.________ et lui doit
immédiat paiement d’une somme de 2'500 fr. (deux mille cinq
cents francs) à titre de dépens réduits.
Le jugement est confirmé pour le surplus.
III. L’indemnité d’office de Me Guillaume Lammers, conseil d’office
de l’intimé M.________, est arrêtée à 2'442 fr. (deux mille
quatre cent quarante-deux francs), TVA et débours compris.
IV. Le bénéficiaire de l'assistance judiciaire est, dans la mesure de
l'art. 123 CPC, tenu au remboursement de l’indemnité au
conseil d'office mise provisoirement à la charge de l'Etat.
V. Il n’est pas perçu de frais judiciaires de deuxième instance.
VI. Les dépens de deuxième instance sont compensés.
VII. L’arrêt est exécutoire.

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La présidente : Le greffier :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- Me Jérôme Bürgisser (pour V.________),
- Me Guillaume Lammers (pour M.________),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- M. le Président du Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de
Lausanne.
- Bureau de l’égalité entre les femmes et les hommes.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).

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Le greffier :