vd_gerichte · TT10.020246 · 2011-03-03 · fr
Conflit du travail
Conflit du travail


TRIBUNAL CANTONAL
113/I
CHAMBRE DE S RECO URS
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Arrêt du 3 mars 2011
__________________
Présidence de M. COLOMBINI, président
Juges : M. KriegerNom et Mme Kühnlein
Greffier : Mme Michod Pfister
*****
Art. 8 CC; 18 al. 1, 335 al. 1, 336 CO
La Chambre des recours du Tribunal cantonal prend séance
pour s’occuper du recours interjeté par L.________SA, à Villeneuve,
défenderesse, contre le jugement rendu par le Tribunal de Prud'hommes
de l'arrondissement de l'Est vaudois le 2 novembre 2010 dans la cause
divisant la recourante d’avec T.________, à Noville, demanderesse.
Délibérant à huis clos, la cour voit :
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En fait :
A. Par jugement du 2 novembre 2010, notifié le 1er décembre
2010 aux parties, le Tribunal de Prud'hommes de l'arrondissement de l'Est
vaudois a dit que la défenderesse L.________SA devait payer à la
demanderesse T.________ une indemnité nette de 4'000 fr. (I), rejeté toutes
autres et plus amples conclusions (II) et rendu la décision sans frais ni
dépens (III).
La Chambre des recours fait sien dans son entier l'état de fait
du jugement, dont il ressort notamment ce qui suit :
La demanderesse T.________ a été engagée par la
défenderesse L.________SA le 23 mai 2008 en qualité d'employée de
commerce. Elle a occupé cette fonction jusqu'à la fin de l'année 2008
avant de devenir disponente dès le 1er janvier 2009 et ce jusqu'au 31
décembre 2009, date de son licenciement. Son dernier salaire mensuel
s'élevait à 5'500 fr. brut, versé treize fois l'an, pour une durée de travail
hebdomadaire de 45 heures.
Le 7 octobre 2009, lors d'une entrevue en présence du
directeur de la défenderesse Z.________ et de B.________, chef
d'exploitation, il a été signifié à T.________ son licenciement pour le 31
décembre 2009 et indiqué les "reproches" la concernant. Lors de cette
même séance, il a été demandé à la demanderesse de signer la lettre de
licenciement afin qu'elle atteste en avoir pris connaissance, ce que cette
dernière a refusé.
Par courrier recommandé du 9 octobre 2009, L.________SA a
confirmé à la demanderesse son licenciement. Dans un second courrier
recommandé daté du même jour, la défenderesse a indiqué à T.________
que son comportement se devait d'être irréprochable et objectif à l'endroit
de ses collègues, subordonnés et supérieurs. La défenderesse a

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également précisé à la demanderesse que son dernier jour d'activité était
le 21 décembre 2009, compte tenu de son solde de vacances.
Par lettre du 10 octobre 2009, T.________ a demandé à
L.________SA de lui indiquer formellement les motifs de son licenciement.
Dans un courrier daté du 20 octobre 2009, L.________SA a
exposé à la demanderesse les motifs de son licenciement en ces termes :
"(…)
Nous accusons réception de votre courrier du 10 ct, qui a retenu
notre meilleure attention. Afin d'y donner suite, nous vous confirmons comme
suit le motif de votre licenciement :
Les objectifs fixés sur le plan technique et humain ne sont
pas atteints, ce qui engendre des problèmes considérables dans notre
société.
Je profite de la présente pour réitérer qu'il y a eu à ce sujet maintes
discussions entre votre supérieur direct et moi-même, et précise qu'à ce
moment-là, il avait clairement été spécifié que si la situation ne s'améliorait pas,
une décision devra malheureusement être prise.
Par ailleurs, comme indiqué lors de votre licenciement, nous
précisons que ce poste sera remplacé.
(…)"
En date du 29 octobre 2009, la défenderesse a remis à la
demanderesse un certificat intermédiaire de travail précisant notamment
ce qui suit :
"(…)
Mme T.________ est une collaboratrice ponctuelle et disponible, dotée
d'une grande résistance au stress et aux pressions du marché. Cependant, nous
aurions pu souhaiter une meilleure évolution sur le plan technique et humain.
Nous relevons toutefois que, suite à notre décision de nous séparer de ses
services pour le 31.12.2009, T.________ continue jusqu'à ce jour de faire preuve
de ponctualité et de disponibilité envers notre société.
(…)"
Par courrier du 4 novembre 2009, T.________ a contesté les
motifs de son licenciement en niant que les objectifs qui lui étaient fixés
sur le plan technique et humain n'aient pas été atteints et que ses
carences aient engendré des problèmes considérables à la société.

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Par lettre datée du 11 novembre 2009, L.________SA a libéré
T.________ de son obligation de travailler de façon immédiate, l'a remerciée
pour les services rendus et lui a souhaité ses meilleurs vœux pour la suite
de son activité professionnelle.
Par courrier recommandé du 9 décembre 2009, T.________ a
indiqué à la défenderesse qu'elle considérait son licenciement comme
abusif et que, de ce fait, elle lui demandait une indemnité de six mois de
salaire.
L.________SA a rejeté les prétentions de T.________ par courrier
recommandé du 15 décembre 2009.
La défenderesse a adressé à la demanderesse un nouveau
certificat de travail, daté du 31 décembre 2009, qui indique ce qui suit:
"(…)
Mme T.________ fut une collaboratrice ponctuelle et disponible, dotée
d'une grande résistance au stress et aux pressions du marché. Cependant, nous
aurions pu souhaiter une meilleure évolution sur le plan technique et humain.
D'une manière générale, ses prestations et son comportement
peuvent être qualifiés de suffisants.
Nous nous séparons de Mme De Simone pour le 31.12.2009, libre de
tout engagement hormis celui lié au secret professionnel. Nous tenons à relever
toutefois que, suite à notre décision de nous séparer de ses services, Mme De
Simone a continué jusqu'à son dernier jour de travail de faire preuve de
ponctualité et de disponibilité envers notre société.
(…)".
Les 21 et 30 juin 2010, T.________ a déposé une demande à
l'encontre de L.________SA devant le Tribunal de Prud'hommes de
l'arrondissement de l'Est vaudois concluant au paiement d'une indemnité
de 30'000 fr. pour licenciement abusif et à la délivrance d'un certificat de
travail conforme.
Par écriture du 12 juillet 2010, la défenderesse a conclu à
libération.

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Une audience de conciliation s'est tenue le 19 juillet 2010
devant le président du tribunal de prud'hommes, au cours de laquelle les
parties ont passé une transaction partielle réglant le litige qui les divisait
au sujet du contenu du certificat de travail.
Les 27 octobre et 1er novembre 2010, cinq témoins ont été
entendus. Il ressort de leur témoignage les éléments suivants :
Le témoin B.________, chef d'exploitation auprès de
L.________SA, a expliqué que T.________ faisait preuve d'un manque
d'anticipation dans le cadre de son travail. Il a relaté un épisode au cours
duquel la demanderesse avait fait une mauvaise planification qui avait eu
pour conséquence de faire partir un camion avec cinq palettes alors qu'il
aurait pu en contenir trente. Il a également ajouté que certains chauffeurs
se plaignaient du comportement de la demanderesse.
Le témoin V.________ a indiqué que beaucoup des travailleurs
se plaignaient de la qualité du travail de T.________ et que, lors de
discussions entre elle et B.________, le ton montait parfois.
Pour sa part, le témoin C.________, actuellement responsable
de disposition pour L.________SA, a expliqué que l'organisation de la
demanderesse, dont les chauffeurs se plaignaient, n'était pas toujours
satisfaisante et qu'il est parfois arrivé que des camions partent à moitié
vides.
Sur un plan général, les témoins de la défenderesse ont
exposé que la demanderesse manquait d'anticipation et qu'elle suscitait
des remarques de la part des chauffeurs qui se plaignaient des tournées
qui leur étaient confiées.
Le témoin C.________ a toutefois indiqué que T.________ était
assez sympathique et résistante au stress. Elle exécutait son travail en
respectant les directives et était confrontée aux chauffeurs qui étaient
parfois "ronchons", précisant que le monde du transport n'est pas facile.

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Le témoin V.________ a confirmé qu'il y avait des coups de chaud et que,
parfois en relation avec des situations de stress, le ton des discussions
pouvait monter.
Le témoin N.________, qui a travaillé avec T.________ au sein de
L.________SA, a expliqué que le rapport de la demanderesse avec les
chauffeurs a toujours été aimable, que celle-ci a toujours été prévoyante
et que, en outre, son comportement ne mettait pas en danger la
réputation de la société.
Pour sa part, le témoin R.________, qui a travaillé avec la
demanderesse, a précisé que cette dernière entretenait de bons rapports
avec ses collègues. Elle a ajouté que les chauffeurs réclamaient parfois
mais qu'il s'agissait, selon elle, de caprices.
En droit, les premiers juges ont acquis la conviction, compte
tenu des témoignages recueillis, que le travail accompli par la
demanderesse sur le plan technique pouvait parfois être insuffisant mais
qu'en revanche, les relations personnelles qu'elle entretenait avec ses
collègues étaient adéquates. Ils ont précisé à cet égard qu'il y avait lieu de
retenir avec circonspection les témoignages de B.________, V.________ et
C.________, compte tenu du fait que ces témoins étaient encore employés
de L.________SA au moment de leur audition. Ils ont en revanche pris en
compte le témoignage de R.________, qui ne travaille plus pour la
défenderesse et est apparue mesurée et sincère, ainsi que le témoignage
de N.________. Ils ont considéré que les motifs objectifs ayant conduit au
licenciement de T.________ ne justifiaient pas l'atteinte à la personnalité
qu'elle a subie compte tenu de la manière dont la défenderesse a fait
usage de son droit de résilier, et que dès lors le congé était abusif. Tenant
compte de l'atteinte à la personnalité subie par T.________, de son salaire
mensuel et de la durée des rapports de travail, ils lui ont accordé une
indemnité de 4'000 francs.

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B. Par acte motivé du 30 décembre 2010, la défenderesse a
recouru contre ce jugement, concluant, avec dépens, à sa réforme en ce
sens que les demandes de T.________ des 21 et 30 juin 2010 sont rejetées.
Dans son mémoire du 9 février 2011, la demanderesse a
développé ses moyens sans prendre formellement de conclusions.
En d roit :
1. Le code de procédure civile suisse du 19 décembre 2008 (ci-
après : CPC; RS 272) est entré en vigueur le 1er janvier 2011. Toutefois le
jugement attaqué a été communiqué aux parties avant cette date, de
sorte que ce sont les règles du Code de procédure civile vaudois du 14
décembre 1966 (ci-après : CPC-VD; RSV 270.11) qui sont applicables au
recours (art. 405 al. 1 CPC), ainsi que la LJT (Loi du 17 mai 1999 sur la
juridiction du travail; RSV 173.61) alors en vigueur.
L'art. 46 LJT ouvre la voie du recours en nullité et en réforme
contre les jugements rendus par un tribunal de prud'hommes, selon les
art. 444, 445 et 451 CPC-VD.
Le recours, uniquement en réforme, interjeté en temps utile,
est ainsi recevable.

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2. Saisie d'un recours en réforme contre un jugement principal
rendu par un tribunal de prud'hommes, la Chambre des recours revoit
librement la cause en fait et en droit (art. 452 al. 2 CPC-VD, applicable par
renvoi de l'art. 46 al. 2 LJT). Les parties ne peuvent toutefois articuler des
faits nouveaux, sous réserve de ceux qui résultent du dossier et qui
auraient dû être retenus ou de ceux pouvant résulter d'une instruction
complémentaire selon l'art. 456a CPC-VD (art. 452 al. 1 ter CPC-VD).
Ainsi, le Tribunal cantonal revoit la cause en fait et en droit sur
la base du dossier, sans réadministration des preuves déjà administrées
en première instance (JT 2003 III 3). Il développe donc son raisonnement
juridique après avoir vérifié la conformité de l'état de fait du jugement aux
preuves figurant au dossier et l'avoir, le cas échéant, corrigé ou complété
au moyen de celles-ci (ibidem).
En l'espèce, l'état de fait du jugement est conforme aux pièces
du dossier et aux autres preuves administrées. Il n'y a pas lieu de le
compléter.
3. a) La recourante soutient que n'y a pas d'éléments au dossier
qui permettent de considérer que le licenciement est abusif. Elle fait valoir
que les jurisprudences fédérales auxquelles se réfère le jugement attaqué
s'inscrivent dans des circonstances éminemment différentes et que l'on ne
peut retenir qu'elle a manqué d'égards dans l'exercice de son droit de
résiliation. Elle ajoute au demeurant que l'on ne saurait qualifier un
licenciement d'abusif en raison du contenu d'un document établi
postérieurement à celui-ci.
b) Selon l'art. 335 al. 1 CO (Code des obligations du 30
novembre 1911; RS 220), le contrat de durée indéterminée peut être
résilié par chacune des parties. Le droit suisse pose ainsi le principe de la
liberté de résilier le contrat de travail, cette liberté n'étant limitée que par
la prohibition du licenciement abusif (ATF 132 III 115 c. 2.1; ATF 131 III 535

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c. 4.1; ATF 130 III 699 c. 4.1). L'art. 336 CO énumère les cas où le congé
est abusif.
L'énumération prévue à l'art. 336 CO - qui concrétise avant
tout l'interdiction générale de l'abus de droit et en aménage les
conséquences juridiques pour le contrat de travail - n'est pas exhaustive.
La jurisprudence admet d’autres situations constitutives d’un tel abus, qui
doivent toutefois comporter une gravité comparable aux cas
expressément mentionnés à l’art. 336 CO. Le caractère abusif d'une
résiliation peut découler non seulement de ses motifs, mais également de
la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. Même
lorsqu'elle résilie un contrat de manière légitime, la partie doit exercer son
droit avec des égards. En particulier, elle ne peut se livrer à un double jeu,
contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi. Ainsi,
une violation grossière du contrat, par exemple une atteinte grave au droit
de la personnalité (cf. art. 328 CO) dans le contexte d'une résiliation, peut
faire apparaître le congé comme abusif. Le Tribunal fédéral a admis que
l'employeur avait manqué d'égards lorsque les circonstances liées à la
personnalité ou à la condition du travailleur rendait la résiliation
choquante (licenciement fusible, intérêt légitime du salarié au maintien du
contrat, non respect de la personnalité du travailleur). L'appréciation du
caractère abusif d'un licenciement suppose l'examen de toutes les
circonstances de l'espèce (cf. ATF 132 III 115 c. 2.1 à 2.5; ATF 131 III 535
c. 4.2). Toutefois, dans un arrêt récent, le Tribunal fédéral a considéré que
le fait de lire à haute voix devant une tierce personne une lettre de congé
– laquelle mentionnait le comportement inacceptable de l'employée
envers ses collègues – n'était certes pas opportun mais non constitutif
d'un abus au sens de l'art. 336 CO (TF 4A_158/2010 du 22 juin 2010).
Conformément à l'art. 8 CC (Code civil du 10 décembre
1907; RS 210), c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de
démontrer que celui-ci est abusif. En ce domaine, la jurisprudence a tenu
compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un
élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé.
Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un

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congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants
pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si
elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en
renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve
par indices". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas
d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres
allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 c. 4.1).
c) En l'espèce, l'on constate, à la lumière des témoignages
recueillis, que les motifs de licenciement étaient réels car, même si
l'intimée entretenait de bonnes relations avec ses collègues, le travail
qu'elle fournissait pouvait parfois être insuffisant. Les motifs de
licenciement indiqués dans la lettre de congé sont donc les véritables
motifs ayant conduit au licenciement, lesquels ne sont pas abusifs.
S'agissant de la manière dont le droit de résilier a été exercé, l'on ne
saurait retenir le raisonnement des premiers juges. En effet, la lettre de
licenciement n'a pas été portée à la connaissance de tiers et l'on ne peut
dès lors considérer que celle-ci porte atteinte à la réputation
professionnelle de l'intimée, contrairement au certificat de travail, dont le
contenu a fait l'objet d'une transaction partielle. C'est sur requête de
l'intimée que la recourante lui a indiqué quels étaient les motifs de son
licenciement. Si les termes employés par la recourante, à savoir que "les
objectifs fixés sur le plan technique et humain ne sont pas atteints, ce qui
engendre des problèmes considérables dans notre société", ont été mal
perçus par l'intimée, ils ne sont pas de nature à porter une atteinte à sa
personnalité qui soit comparable aux cas expressément mentionnés à
l'art. 336 CO. Par ailleurs, un licenciement ne saurait être considéré
comme abusif en raison des termes utilisés dans une lettre rédigée
postérieurement à la signification du congé.
Le recours doit donc être admis.

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4. En conclusion, le recours de L.________SA doit être admis
et le jugement réformé en ce sens qu'aucune indemnité n'est accordée à
T.________.
Portant sur un conflit de travail dont la valeur litigieuse ne
dépasse pas 30'000 fr., le présent arrêt doit être rendu sans frais (art. 343
al. 3 CP-VD).
Obtenant gain de cause, la recourante a droit à des dépens de
deuxième instance fixés à 400 fr. (art. 92 CPC-VD et 5 al. 1 TAv [tarif du
17 juin 1986 des honoraires d'avocat dus à titre de dépens; RSV
177.11.3]).
Par ces motifs,
la Chambre des recours du Tribunal cantonal,
statuant à huis clos,
prononce :
I. Le recours est admis.
II. Le jugement est réformé comme il suit :
I. Les conclusions de la demanderesse T.________ prises selon
requêtes des 21 et 30 juin 2010 sont rejetées.
II. La présente décision est rendue sans frais.
III. L'intimée T.________ doit verser à la recourante
L.________SA la somme de 400 fr. (quatre cents francs) à titre
de dépens de deuxième instance.

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IV. L'arrêt est rendu sans frais.
V. L'arrêt motivé est exécutoire.
Le président : La greffière :
Du 3 mars 2011
Le dispositif de l'arrêt qui précède est communiqué par écrit
aux intéressés.
La greffière :
Du
L'arrêt qui précède, dont la rédaction a été approuvée à huis
clos, est notifié en expédition complète, par l'envoi de photocopies, à :
- Me Rolf Ditesheim (pour L.________SA),
- Mme T.________.
La Chambre des recours considère que la valeur litigieuse est
de 4'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), cas échéant d'un recours

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constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
Cet arrêt est communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- Tribunal de Prud'hommes de l'arrondissement de l'Est vaudois.
La greffière :