vd_gerichte · PT11.048377 · 2018-11-21 · fr
Conflit du travail
Conflit du travail


TRIBUNAL CANTONAL
PT11.048377-181433
651
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 21 novembre 2018
__________________
Composition : M. ABRECHT, président
M. Colombini et Mme Merkli, juges
Greffier : M. Grob
*****
Art. 336 al. 1 CO
Statuant sur l’appel interjeté par A.L.________, à [...],
demandeur, contre le jugement rendu le 11 juin 2018 par la Chambre
patrimoniale cantonale dans la cause divisant l’appelant d’avec A.________
SA, à [...], défenderesse, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal
considère :
1102

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En fait :
A. Par jugement du 11 juin 2018, dont les considérants écrits ont
été adressés aux parties pour notification le 17 août 2018, la Chambre
patrimoniale cantonale a rejeté la conclusion I de la demande déposée le
14 décembre 2011 par A.L.________ contre A.________ SA, modifiée lors de
l’audience de premières plaidoiries du 10 octobre 2014 et lors de
l’audience de plaidoiries finales du 22 mai 2018 (I), a dit qu’A.________ SA
devait délivrer à A.L.________ un certificat de travail ayant la teneur
suivante : (…) (II), a mis les frais judiciaires, arrêtés à 11'735 fr., à la
charge de A.L.________ (III), a dit que ce dernier devait paiement à
A.________ SA d’un montant de 12'000 fr. à titre de dépens, les sûretés
étant libérées à due concurrence de ce montant (IV), et a rejeté toute
autre ou plus ample conclusion (V).
En droit, les premiers juges, statuant sur la conclusion I de
A.L.________ tendant au paiement par son ancien employeur A.________ SA
d’une indemnité pour congé abusif correspondant à six mois de salaire,
ont considéré en substance que les raisons pour lesquelles l’employeur
avait décidé de mettre un terme au contrat de travail, soit des problèmes
organisationnels et comportementaux de l’intéressé, avaient un lien avec
le rapport de travail et que l’employé avait été invité à plusieurs reprises
avant le licenciement à remédier à ces problèmes, en particulier à
l’occasion des entretiens d’évaluation 2009 et 2010, d’un entretien du 8
février 2011 et d’un courrier d’avertissement du 10 février 2011, de sorte
que le congé signifié au prénommé le 20 mars 2011 n’était pas abusif et
n’était pas intervenu de manière abrupte. Ils ont précisé que le fait que le
licenciement était intervenu le 20 mars 2011, alors que l’employeur avait
préalablement accordé à A.L.________ un délai au 9 mai 2011 pour changer
son comportement, ne permettait pas non plus de retenir que le congé
était abusif, dès lors que l’employeur avait le droit de changer d’avis sans
que cela constitue une atteinte à la personnalité du travailleur ou un
comportement contraire aux règles de la bonne foi.

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B. Par acte du 19 septembre 2018, A.L.________ a interjeté appel
contre le jugement précité, en concluant, sous suite de frais et dépens, à
sa réforme en ce sens qu’A.________ SA lui doive paiement d’un montant
de 66'192 fr., avec intérêts à 5% l’an dès le 1er juillet 2011, que les frais
judiciaires soient mis intégralement à la charge d’A.________ SA et que
cette dernière lui doive de pleins dépens de première et deuxième
instances.
C. La Cour d’appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement complété par les pièces du dossier :
1. A.________ SA (ci-après : la défenderesse ou l’intimée) est une
société anonyme dont le siège est à [...]. Son but est de fournir des
conseils, services et autres prestations pour la mise en valeur et
l’exploitation des droits de propriété matérielle, intellectuelle, industrielle
ou immatérielle, y compris les activités de marketing, de promotion et de
valorisation de ces droits, sous toutes leurs formes, notamment
télévisuelles, dans le cadre de [...].
2. Par contrat du 24 mai 2006, A.L.________ (ci-après : le
demandeur ou l’appelant), avocat de formation, a été engagé par la
défenderesse en qualité de « business affairs manager », pour un salaire
annuel de 115'000 fr. versé quatorze fois l’an. A ce titre, il devait
notamment s’occuper des contrats de sponsoring et de licence conclus
entre le W.________ et ses partenaires commerciaux, traiter des aspects
juridiques et de marketing entre le W.________ et [...] et, plus
généralement, leur apporter un soutien juridique, notamment en droit
commercial.
Lors de son engagement, le demandeur a reçu un descriptif de
poste (« job description ») qui correspondait à son profil d’avocat
spécialisé en droit commercial.

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3. Il ressort des déclarations des parties et de celles de plusieurs
témoins que le demandeur a dans un premier temps travaillé sous la
responsabilité d’O.________ pour la partie commerciale de sa fonction et
sous celle de [...], avocat et responsable de l’opération à [...], pour la
partie juridique. U.________, manager de même rang qu’O.________ et
qu’Y.________, responsable du département juridique, s’occupait de toute
la partie financière de la défenderesse et, à ce titre, des opérations en
relation avec les promotions et les bonus concernant le demandeur ; il
travaillait avec l’équipe des ressources humaines pour ces points en
particulier. S’agissant des contrats de licence, U.________ s’occupait de la
partie financière et O.________ de la négociation avec les partenaires
commerciaux, tandis que le demandeur était chargé de formaliser les
contrats au niveau juridique.
Souvent en voyage, O.________ était régulièrement amené à
s’absenter du bureau dans l’accomplissement de ses tâches. Son style de
management consistait à responsabiliser les personnes pour atteindre les
objectifs plutôt que de faire du « micro-management ». Il travaillait depuis
longtemps pour la défenderesse et, pour lui, tout le monde devait y
travailler de manière autonome. Les membres de l’équipe étant souvent
en déplacement, la communication se faisait alors par courriel et
téléphone. O.________ donnait ses instructions au demandeur par courriel
et vidéoconférence concernant le contenu des contrats et les délais. De
l’avis d’U.________, qui était généralement mis en copie des courriels
adressés au demandeur, les instructions d’O.________ sur le contenu des
contrats à formaliser étaient suffisamment précises.
4. Le 7 mars 2007, le contrat de travail du demandeur a fait
l’objet d’un amendement, le salaire étant porté à 8'570 fr. versé quatorze
fois l’an, soit 119'980 fr. par an. Dans cet amendement, dont l’entrée en
vigueur était prévue le 1er mars 2007, il était également indiqué que le
demandeur occuperait désormais le poste de « Business Affairs (Licensing)
Manager ».

- 5 -
5. En septembre 2009, le demandeur a été transféré dans le
département juridique. A partir du 1er septembre 2009, il a été assigné,
avec son accord, à la fonction de « marketing counsel manager ». En cette
qualité, les tâches du demandeur consistaient principalement à offrir au
W.________, aux [...] ainsi qu’aux [...] un soutien juridique (formalisation
des contrats, vérification de la rédaction et suivi des contrats) dans le
domaine du marketing. Le demandeur est alors passé sous les ordres et la
supervision d’Y.________, responsable du département juridique.
Ce changement était dû à des motifs structurels ou
d’organisation interne. Le demandeur a postulé à cette fonction et a été
engagé. D’après R.________, responsable des ressources humaines pour la
défenderesse, à chaque changement de poste, le demandeur recevait une
description de fonction qui expliquait ses tâches, son rôle et ses
responsabilités, ce qui a également été confirmé par U.________.
Y.________ était basée à [...] et voyageait beaucoup moins
qu’O.________ dans sa fonction ; elle était plus disponible au bureau et était
très structurée. Son style de management était différent de celui
d’O.________ dans la mesure où il était plus directif et plus encadrant.
6. Le 11 novembre 2009, le contrat de travail du demandeur a
fait l’objet d’un nouvel amendement, selon lequel l’intéressé devait
occuper le poste de « Marketing Counsel » à compter du 1er mars 2010.
Le 16 novembre 2009, le demandeur a signé un document
intitulé « descriptif de poste » (« job description ») concernant la fonction
de « marketing counsel manager ».
7. Selon son rapport d’évaluation pour l’année 2009 établi le 6
janvier 2010, document contresigné par l’intéressé, les performances du
demandeur pour la période considérée ont été jugées suffisantes (note
« B »), cette appréciation signifiant qu’il n’avait accompli ses objectifs que
partiellement. Il ressort des commentaires inscrits par l’évaluateur au
regard des différentes rubriques relatives à l’« évaluation des

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compétences » que le demandeur « devrait améliorer sa collaboration
avec ses pairs et managers car ses manières sont parfois perçues comme
inappropriées » (rubrique « Respect des personnes » considérée comme
ne correspondant que partiellement aux attentes), que la défenderesse
attendait « plus de coopération et de proactivité de la part [du
demandeur] » et que si les difficultés rencontrées en raison des
changements de postes étaient comprises, l’intéressé « devait maintenant
assumer pleinement son nouveau rôle et se montrer plus indépendant »
(rubrique « Proactivité » considérée comme ne correspondant que
partiellement aux attentes), que le demandeur « devrait chercher à
améliorer l’exactitude au niveau rédactionnel » (rubrique
« Communication » considérée comme ne correspondant que
partiellement aux attentes), qu’il « devrait mieux planifier son travail,
chercher à se fixer les bonnes priorités et exécuter son travail en fonction
de ces priorités » (rubrique « Gestion de projets / Opérations » considérée
comme ne correspondant que partiellement aux attentes), qu’il « est
parfois distrait et devrait être plus concentré sur son travail afin de
l’exécuter avec moins d’erreurs » (rubrique « Qualité du travail »
considérée comme ne correspondant que partiellement aux attentes), que
la « personnalité extravertie [du demandeur] peut parfois être interprétée
comme un manque de concentration et de sérieux » et qu’il « doit
travailler à regagner la confiance au niveau professionnel » (rubrique
« Responsabilisation » considérée comme ne correspondant que
partiellement aux attentes).
L’appréciation de l’évaluateur était libellée comme suit :
« A.L.________ a envie d’apprendre et de s’améliorer. Il a eu des défis
à relever cette année en raison du changement de sa position mais
nous souhaiterions qu’il soit plus impliqué et qu’il livre un travail de
qualité. Il a besoin de faire des efforts pour créer des relations de
confiance avec ses collègues en fournissant une assistance juridique
adéquate et professionnelle. ».
Jusqu’alors, le demandeur n’avait fait l’objet d’aucun blâme ni
d’avertissement.

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8. Pour l’année 2009, le demandeur a perçu un bonus de 7'000
fr., correspondant à la gratification versée aux employés ayant atteint
leurs objectifs seulement de manière partielle.
D’après P.________, à sa connaissance, la défenderesse faisait
dépendre le versement du bonus de la signature du rapport d’évaluation.
Il a toutefois précisé qu’il travaillait pour le W.________ et pas pour la
défenderesse, de sorte que les procédures pouvaient très bien être
différentes. Pour sa part, il devait signer son rapport d’évaluation chaque
année. D’après lui, l’engagement était conditionné à la signature de ce
rapport et il pensait qu’il ne serait pas imaginable de ne pas signer ledit
rapport et de s’attendre à continuer à travailler. La manière dont les
déclarations du témoin P.________ ont été appréciées par l’autorité
précédente sera discutée ci-après (cf. infra consid. 3.2).
R.________ a déclaré que le fait de ne pas signer l’évaluation
n’impactait pas sur le paiement du bonus, précisant que les évaluations
avaient lieu en novembre-décembre et le paiement du bonus en mars, de
sorte que la défenderesse « avait largement le temps de reprendre les
évaluations avant de verser le bonus », et que le fait de ne pas signer
l’évaluation n’était à sa connaissance pas perçu comme un manque de
respect qui aurait une influence sur le montant du bonus.
9. U.________, Y.________, X.________, chef des ressources
humaines, et I.________, juriste, ont indiqué que le demandeur devait être
étroitement suivi et supervisé et que son travail ne présentait pas toujours
la qualité attendue. Il y avait une distinction entre la qualité de son travail
et celle du reste de l’équipe.
D’après Y.________, le demandeur comprenait ses instructions
mais ne parvenait pas forcément à exécuter le travail conformément à
celles-ci.

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Selon U.________, le demandeur rencontrait des problèmes
d’organisation et de suivi des dossiers et ne se conformait pas à la
méthodologie de travail qui prévalait au sein de l’entreprise.
Pendant la première période durant laquelle le demandeur
était sous sa supervision, Y.________ a pu constater des points qui allaient
très bien et d’autres qui n’allaient pas. Elle en aurait souvent parlé avec
l’intéressé lors des entretiens qu’ils avaient régulièrement ; il s’agissait de
problèmes de qualité du travail, de ponctualité et d’attitude. Y.________ a
relevé que le demandeur avait fait des efforts pendant une certaine
période mais que, dès l’été 2010, moment où il avait été question du
transfert de l’intéressé vers le département commercial, il y avait eu un
relâchement total. Cela avait été comme un retour en arrière.
R.________ était également d’avis que, lorsqu’il était supervisé
par Y.________, le demandeur avait connu des hauts et des bas.
10. Dès septembre 2010, le demandeur a de nouveau occupé un
poste plus commercial (négociation de contrats avec les partenaires) et a
derechef travaillé dans l’équipe d’O.________. Le demandeur connaissait
les membres de sa nouvelle équipe pour avoir déjà travaillé avec eux dans
le poste qu’il occupait initialement auprès de la défenderesse.
11. Aux dires de B.________ et de M.________, la période allant de la
fin de l’année 2010 au début de l’année 2011 a été difficile pour le
demandeur.
A cette époque, B.________ était responsable de la vente au
détail et des licences pour le C.________. Le demandeur était son
homologue au W.________ et l’aidait en lui expliquant le fonctionnement
des droits de licence et comment protéger les marques du W.________ sur
la gamme de produits à leur disposition pour les [...]. Ils ont travaillé en
étroite collaboration pendant un certain nombre d’années sur le
programme de licences pour [...].B.________ a expliqué que la période
précédant toute édition des [...] était une période relativement difficile

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parce qu’il fallait trouver le financement. S’agissant des licences pour [...],
il fallait trouver environ 100 millions de £ de recettes. Fin 2010/début
2011, le C.________ avait essayé d’utiliser les droits internationaux avec
différents [...] du monde entier pour générer des revenus supplémentaires.
Au sein du W.________, un service dirigeait les [...]. D’après B.________, le
demandeur essayait de travailler avec eux pour obtenir les droits de
licences qui étaient nécessaires dans le domaine et avait beaucoup de mal
à les obtenir. La personne qui dirigeait ledit service ne voulait pas faire
avancer ce programme. B.________ a relevé que le demandeur se donnait
du mal pour y parvenir, mais n’y arrivait pas. Le demandeur lui avait dit
que c’était parce qu’il se retrouvait pour ainsi dire bloqué en interne dans
son action.
Pendant la période de mars 2009 à septembre 2012,
M.________ était employée au C.________ en tant que gestionnaire des
licences et le demandeur était son interlocuteur au sein du W.________
pour tout ce qui concernait leur activité et nécessitait l’approbation du
W.________. La pression commençait à monter pour les [...] et elle
entretenait des échanges réguliers avec le demandeur, principalement par
courrier électronique (chaque semaine) et par téléphone (au moins une
fois par semaine). Entre 60 et 65 sociétés différentes avaient été
engagées pour produire des marchandises estampillées [...]. Les contrats
devaient être soumis au demandeur pour approbation, le W.________ ayant
un droit d’approbation sur les supports marketing et les produits. D’après
M.________, le W.________ était une organisation centrée sur les procédures
et très à cheval sur la hiérarchie. Certaines personnes avaient un état
d’esprit très commercial et un point de vue progressiste, tandis que
d’autres étaient plus concentrées sur le maintien du statu quo. Pour [...],
le C.________ avait ressenti une certaine frustration par rapport à des
demandes qui leur paraissaient simples et sur la façon dont elles étaient
traitées à l’autre bout de la chaîne. C’était très difficile et frustrant pour
toutes les personnes concernées et particulièrement pour le demandeur,
qui essayait de faire avancer les choses au nom de [...].M.________ ne
prenait pas part aux conversations que le demandeur avait avec ses
collègues du W.________ et sa hiérarchie. Toutefois, de son point de vue,

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l’intéressé n’avait probablement pas le soutien qu’elle aurait aimé avoir si
elle avait été à sa place. La prénommée a ajouté que le demandeur avait
travaillé extrêmement dur en leur nom pour [...]. C’était un collègue
auquel on pouvait faire confiance. Il s’était toujours montré honnête dans
ses réponses et sa façon de traiter avec eux. Selon elle, il avait fait tout ce
qu’il avait pu sur tout ce qu’il avait dit qu’il ferait. Elle n’a pas eu de
problème ou de souci avec lui sur le plan personnel ou professionnel, que
ce soit dans leurs interactions quotidiennes ou sur le travail en général
qu’il effectuait pour eux. A son avis, il avait fait du bon travail dans des
circonstances difficiles ; elle avait été déçue lorsqu’il a été démis de ses
fonctions.
12. P.________ a indiqué que son expérience de travail au sein du
W.________ n’avait pas été très heureuse et que le harcèlement y était
courant. Il a affirmé avoir appris le mot « mobbing » en travaillant là-bas. Il
y avait selon lui beaucoup de harcèlement mesquin, une culture du lieu de
travail impliquant du harcèlement et l’exclusion de personnes. La manière
dont les déclarations du témoin P.________ ont été appréciées par l’autorité
précédente sera discutée ci-après (cf. infra consid. 3.2).
13. Selon son rapport d’évaluation pour l’année 2010 établi le 28
janvier 2011, document contresigné par l’intéressé, les performances du
demandeur pour l’année 2010 ont été jugées suffisantes (note « B »),
cette appréciation signifiant qu’il n’avait accompli ses objectifs que
partiellement. Il ressort des commentaires inscrits par l’évaluateur au
regard des différentes rubriques relatives à l’« évaluation des
compétences » que le demandeur « a fait de bons efforts au début de
l’année pour améliorer son attitude et ce point a été reconnu par
l’ensemble de l’organisation » et qu’au « cours des derniers mois, il a
relâché ces effort (sic) et [le demandeur] agit parfois d’une manière qui
n’est pas respectueuse à l’égard de ses collègues » (rubrique « Respect
des personnes » considérée comme ne correspondant que partiellement
aux attentes), qu’il « y a eu deux [demandeurs] au cours de cette année »,
l’un « dévoué, concentré et désireux de s’améliorer » et l’autre « distrait,
déconcentré » (rubrique « Engagement » considérée comme ne

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correspondant que partiellement aux attentes), que « l’attitude [du
demandeur] dans le cadre du travail peut parfois être perçue comme
arrogante » et qu’il devait « s’attacher à améliorer cet aspect » (rubrique
« Comportement social » considérée comme ne correspondant que
partiellement aux attentes), que l’intéressé « ne s’attache pas
suffisamment aux détails », qu’il « considère les choses en gros mais
devrait s’attacher à livrer un travail fini de haute qualité » et que son
« travail a souvent besoin d’être revu et corrigé ce qui n’est pas
satisfaisant au poste qu’il occupe » (rubrique « Qualité du travail »
considérée comme ne correspondant que partiellement aux attentes), que
son « attitude peu professionnelle parfois nuit à sa capacité à servir
d’exemple » (rubrique « Montre l’exemple » considérée comme ne
correspondant que partiellement aux attentes), et que la « personnalité
extravertie [du demandeur] peut parfois être interprétée comme un
manque de respect » et qu’il « doit être encadré de près car il ne prend
pas toujours pleinement ses responsabilités » (rubrique
« Responsabilisation » considérée comme ne correspondant que
partiellement aux attentes).
L’appréciation de l’évaluateur était libellée ainsi :
« La performance annuelle de A.L.________ lui vaut un B [Réd.
suffisant]. Toutefois, l’année peut être divisée en deux parties. Le
début de l’année pourrait être évalué par un C [Réd. bien] tandis
que la seconde partie pourrait être évaluée par un A [Réd.
insuffisant]. Ceci n’est pas acceptable et A.L.________ doit améliorer
sa performance professionnelle immédiatement. ».
14. D’après U.________, qui a participé à l’entretien d’évaluation du
demandeur pour l’année 2010, des remarques avaient été faites à celui-ci
concernant son comportement ; il lui avait notamment été reproché d’être
irrespectueux. Le prénommé a expliqué que le demandeur avait une
attitude assez hautaine dans sa façon de parler et de se comporter
physiquement, montrant qu’il n’avait pas de respect et qu’il était arrogant,
faisant sentir à ses collègues qu’il était supérieur. Ces problèmes de
comportement ont été confirmés par Y.________ et O.________. U.________ a
encore indiqué que certains de ses collègues étaient à l’aise avec le

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demandeur et d’autres pas. A cet égard, I.________, qui travaillait au même
étage et qui a collaboré avec lui sur les contrats de licence ainsi que sur
les relations avec les [...] et les [...], a déclaré que ses rapports avec le
demandeur étaient cordiaux.
U.________ a ajouté que le demandeur manquait de
professionnalisme s’agissant de sa façon de suivre ses dossiers, de
communiquer, de s’intégrer dans son bureau et de parler à ses collègues.
Il devait être « micro-managé » par ses chefs et le travail qu’il fournissait
n’avait pas le niveau de qualité attendu. Depuis son retour dans le
département d’O.________, le comportement du demandeur s’était aggravé
et il était devenu difficile de travailler avec lui dès lors que l’organisation
de son travail était mauvaise et que sa présence dans les bureaux était
insuffisante. L’absence de respect des horaires de travail bloqués ainsi
qu’un manque de ponctualité ont aussi été rapportés par U.________,
R.________, Y.________ et O.________. Ce dernier a par ailleurs précisé que le
demandeur avait beaucoup de responsabilités, notamment concernant les
licences de l’entreprise, et qu’il s’agissait d’une problématique complexe
que le demandeur n’avait jamais vraiment maîtrisée. Même si O.________ a
souligné que le demandeur était fort intellectuellement, son travail était
incomplet, négligé et non représentatif pour une entreprise comme la
défenderesse. Le demandeur devait constamment être supervisé et
n’assumait pas ses responsabilités. N’étant pas très habile dans la
communication, le demandeur avait causé un grand nombre de
problèmes, à l’intérieur et à l’extérieur, par sa manière de travailler et
d’être. La défenderesse avait dû engager un expert pour résoudre les
problèmes créés par le demandeur.
I.________ a déclaré que le demandeur avait parfois une
attitude très désinvolte qui pouvait être très désagréable et se traduire
par des retards ou des contrats pas finalisés et des informations non
communiquées, un peu bâclées. Elle a ajouté que ce comportement s’était
accentué au fil du temps et pouvait engendrer des problèmes dans la
gestion des dossiers et heurter certaines personnes qui prenaient leur
travail très au sérieux.

- 13 -
Aux dires de R.________, il a été rapporté à plusieurs reprises
dans les évaluations du demandeur en 2009 et 2010 que son
comportement n’était pas le comportement attendu d’un collaborateur de
la défenderesse. On lui reprochait de l’arrogance, de l’excentricité et le
manque de respect de certaines règles.
U.________ a encore expliqué que le demandeur était assez
excentrique et que son bureau était rempli d’affaires personnelles
(chaussures, vélo) et de dossiers. S’agissant de l’excentricité du
demandeur, O.________ a déclaré qu’il avait atteint un point où un grand
nombre de choses, pas seulement le vélo et son habillement, mais aussi
ses relations avec les collègues et son attitude personnelle, généraient
des conflits grandissants. Son bureau était dans un terrible désordre, le
demandeur ne se présentait pas à certaines réunions, il ne portait pas une
attention soutenue dans les réunions auxquelles il participait, il ne
manifestait pas d’intérêt pour ce qui était dit et dessinait sur des papiers.
I.________ et Y.________ ont confirmé le caractère excentrique
du demandeur tout en précisant qu’il était une personne sympathique.
P.________ a lui aussi relevé que le demandeur détonnait
(« stood out ») avec la culture du W.________. Selon lui, le demandeur avait
immédiatement été catalogué en tant qu’anglais excentrique. D’après
P.________, n’importe quelle remarque indépendante était considérée
comme de l’arrogance. Les employés devaient rentrer dans le rang. A son
sens, le W.________ pouvait être une mauvaise place de travail et traiter
ses employés assez brutalement. La manière dont les déclarations du
témoin P.________ ont été appréciées par l’autorité précédente sera
discutée ci-après (cf. infra consid. 3.2).
15. Quelques jours après l’établissement du rapport d’évaluation
2010, soit le 1er février 2011, le demandeur a écrit le courriel suivant à
O.________, intitulé « progression rapide » :

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« Je commence à vraiment m’inquiéter concernant la manipulation
des processus, et ceci devrait être souligné.
Il semble que nous arrivons à un blocage, plus de personnes
inexpérimentées sont engagées, au lieu de prendre une décision. Je
fais des insomnies depuis qu’I.________ a quitté la réunion il y a deux
semaines, tout est à l’arrêt et j’ai perdu le contrôle, ce qui me met
dans une situation très difficile. Si je suis le responsable pour
délivrer des licences, je ne vais plus pouvoir y arriver si cela
continue.
[...] et [...] (une avocate junior) sont les dernières personnes
impliquées et U.________ qui, j’avais cru comprendre, devait en
principe se retirer et laisser [...] travailler sur [...], s’est également
engagé, ce qui tout en prolongeant le délai, ajoute de la confusion et
de la procédure.
Sois assez aimable d’en discuter. ».
16. Une séance a eu lieu le 8 février 2011 en présence du
demandeur, d’U.________ et de R.________. Le manager du demandeur,
O.________, n’a pas pu y assister, car il était en déplacement à [...].
Le procès-verbal de cette réunion avait la teneur suivante :
« La réunion est prévue pour 11h00 à la sale (sic) de réunion [...] et
A.L.________ se présente à 11h10 après qu’U.________ l’ait cherché
(sic).
R.________ fait part à A.L.________ de la raison pour la quelle (sic)
cette réunion a lieu. Elle est en relation avec ses deux évaluations
annuelles ou (sic) il a remporté un B pour 2009 et 2010 en raison de
son attitude et la qualité médiocre de son travail.
U.________ informe A.L.________ qu’il représente [...],Y.________ et
O.________ à cette réunion [recte]. Il ajoute aux commentaires de
R.________ que ceci est inacceptable et ne peut pas continuer. Des
collègues se plaignent et ne veulent pas travailler plus longtemps
avec A.L.________.
A.L.________ explique qu’il était bien dirigé durant les 8 premiers
mois de 2010 sous la responsabilité de Y.________ mais dès qu’il a
été transféré au Développement des affaires sous la direction de
O.________, il ignorait ce qu’on attendait de lui en termes d’objectifs
et de qui il répondait (sic). Il a également mentionné qu’il luttait
avec ténacité et aurait résolu plusieurs affaires. A.L.________ dit avoir
besoin d’être guidé.
U.________ informe A.L.________ qu’il ne peut continuer à être dirigé
pour les micro actes et qu’il doit être responsable de son travail, de
sa gestion et de ses décisions.

- 15 -
R.________ informe A.L.________ qu’il dispose de 3 mois pour changer
d’attitude et améliorer la qualité de son travail. Il recevra un courrier
recommandé en guise d’avertissement.
R.________ demande à A.L.________ : avez-vous pris note ou,
comprenez-vous ce qui est attendu de vous ?
A.L.________ répond : Non, je ne sais pas ce que l’on attend de moi.
A.L.________ demande à ce que ces objectifs soient clarifiés pour les
3 mois à venir.
R.________ répète qu’il doit modifier son attitude, améliorer son
travail et sa gestion.
Les évaluations de 2009 et 2010 signés (sic) par A.L.________ sont
jointes à ce PV et en font partie intégrante.
La réunion prend fin à 11:55. ».
Le demandeur a admis en procédure que lors de cette séance,
il lui avait été répété que son travail ne donnait pas satisfaction, comme le
démontraient ses évaluations pour les années 2009 et 2010, qu’il avait été
requis de mieux gérer son travail et de respecter les échéances qui lui
étaient imparties, qu’il lui avait été rappelé de travailler en équipe et de se
référer à ses supérieurs avant toute prise de décision, qu’il lui avait
également été demandé de travailler de façon plus transparente et de
documenter les tâches qu’il accomplissait et qu’il lui avait en outre été
signalé qu’il allait recevoir un avertissement par courrier recommandé.
17. Le 9 février 2011, à 1h34, le demandeur a adressé à O.________
le courriel suivant :
« O.________,
Je rentre à la maison aujourd’hui.
Je ne parviens pas à faire face aux situations déplaisantes en
permanence et ne parviens pas à me concentrer.
Tu avais raison de te faire du souci pour mon état d’esprit. Il
semblerait que ta réunion de travail n’a pas eu le résultat escompté
et n’a pas arrangé grand-chose en l’occurrence.
Hier, j’ai eu la confirmation que tout ne vas (sic) pas bien. J’ai encore
eu des insomnies la nuit dernière, et la folie, aujourd’hui, ne diminue
pas ; avec plus de critiques et de remarques cinglantes et agressives
et des comportements passifs et agressifs. C’est comme tu le sais

- 16 -
bien, de l’intimidation d’équipe. Tout ce que j’essaie faire (sic) est de
régler les problèmes. J’ai essayé de parler de ces problèmes en
septembre, octobre, novembre et décembre l’an dernier et en fin de
compte ceci a déclenché une crise en décembre et depuis, les
critiques et désagréments ont commencé. J’ai maintenant le
sentiment que U.________ m’a retiré toute capacité à faire mon
travail et toute ma confiance en moi et bien que ceci était supposé
être le résultat de la réunion très agressive avec les RH, il n’a défini
aucun objectif précis autre que mon "attitude" qui semble être une
cible très mobile et personnelle. Il a également dit que je ne devais
pas m’adresser à "mon copain O.________".
Finalement, ils ont gagné, je pense qu’il est parvenu à ce à quoi il
voulait parvenir grâce à la provocation continue et aux attaques
personnelles, aux coups d’œils (sic) réprobateurs et remarques
désobligeantes.
J’aimerai (sic) beaucoup venir te voir pour en parler, je n’ai aucun
soutien ici. ».
Par courriel du même jour, envoyé à 11h23, O.________ lui a
donné « rendez-vous au bureau » le lendemain matin.
Le même jour également, à 11h43, U.________ a écrit ce qui
suit au demandeur :
« J’ai besoin des versions finales des projets. Ces deux consultants
travaillent pour le W.________ et non pas pour les Services de
télévision et de marketing du W.________ (A.________ SA). Toutes les
activités en matière de philatélie se font avec le W.________ et non
avec A.________ SA.
De plus, il est difficile d’examiner et de comparer aux normes du
W.________, car il n’y a pas de suivi des modifications.
Veuillez m’envoyer un courriel lorsque vous pourrez confirmer qu’il
s’agit des versions finales. ».
18. Le 10 février 2011, à 7h45, le demandeur a écrit à O.________
qu’il avait rendez-vous chez le médecin à 9h30 et qu’il serait au [...] à
10h30, ensuite de quoi il avait l’intention de rentrer chez lui car était
indisposé (« I am feeling so under the weather »).
Le même jour, le Dr E.________ a établi un certificat dans lequel
il a déclaré que l’incapacité de travail du demandeur avait débuté le 10
février 2011 et que la durée probable de cette incapacité était de sept

- 17 -
jours ; il a indiqué, s’agissant de la reprise du travail, « réévaluation le 17
février 2011 ».
19. Le 10 février 2011 également, la défenderesse a adressé au
demandeur un courrier recommandé ayant la teneur suivante :
« Avertissement
Cher Monsieur A.L.________,
Suite à la réunion que vous avez eue avec Madame R.________ et
Monsieur U.________ le 8 février 2011 concernant la qualité de votre
travail et votre conduite, comme mentionné dans vos évaluations de
2009 et 2010, lesquelles sont signées par vous-même, nous
constatons que votre travail est peu satisfaisant. En effet, vous ne
prenez pas les responsabilités inhérentes à votre fonction et nous
constatons un manque de professionnalisme dans
l’accomplissement de vos tâches.
Du reste, votre attitude déplaisante et le manque de respect vis-à-
vis de vos collègues et supérieurs est inacceptable.
En conséquence, nous vous accordons jusqu’au 9 mai 2011, date de
notre prochaine réunion, pour remédier à la situation, faute de quoi,
nous nous verrons dans l’obligation de prendre des mesures plus
restrictives et vous donner votre congé.
Pour votre information, le présent avertissement sera mis dans votre
dossier. ».
20. Du 10 au 25 février 2011, le demandeur a été en incapacité de
travail à 100%.
Il a ensuite prolongé son repos par deux semaines de vacances
préalablement organisées.
Le 14 mars 2011, le demandeur a repris le travail.
Le 15 mars 2011, le Dr E.________ a établi un certificat médical
ayant la teneur suivante :
« Je soussigné, Docteur E.________, certifie avoir reçu en urgence le
patient susmentionné le 10 février 2011.

- 18 -
Celui-ci présentait un état anxieux majeur avec un retentissement
psychologique et physique en rapport avec une situation
professionnelle stressante depuis 3 mois particulièrement.
Son état d’anxiété aigu a nécessité une interruption de travail du 10
février au 25 février 2011 à 100 %.
Il a ensuite prolongé son repos par deux semaines de repos
supplémentaire précédemment organisée (sic).
A la réévaluation ce jour, le 15 mars, il peut reprendre son activité
professionnelle. ».
21. Le 17 mars 2011, le demandeur a adressé à O.________ le
courriel suivant :
« Cher O.________,
Ce mail est inquiétant :
Nous devons tous les deux établir qui fait quoi avant que je n’y sois
propulsé à nouveau. Le fait que je pourrais être remis dans cette
dynamique malsaine avec U.________ m’inquiète et le fait que je ne
sache pas exactement qui fait quoi, et U.________ se comportant de
manière déplaisante comme l’a fait avant le
9 février avec [...] également, qui lui est peu conscient du plan, et
suit tout simplement U.________ et se laissant influencer et acceptant
tout ce qu’il propose.
Je reviens sur mon courriel, lorsque je suis parti, alors que des
remarques sarcastiques, un comportement déplaisant et agressif et
des relations avec U.________ et I.________ m’ont finalement mis hors
course.
Je me retrouve au point de départ et ne me sens pas à l’aise à l’idée
de me retrouver dans cette situation si des objectifs clairs ou des
rôles définis me font défaut.
Je serais heureux d’avoir tes conseils demain lorsque nous nous
pencherons sur la situation de [...] et [...]. ».
22. Par courrier du 21 mars 2011 portant l’en-tête du W.________,
[...], directeur de la défenderesse, et X.________ ont signifié ce qui suit au
demandeur :
« Fin des rapports de travail
Cher Monsieur A.L.________,
A plusieurs reprises vous avez été averti que votre comportement
vis-à-vis de vos collègues n’était pas acceptable. Vous avez été

- 19 -
particulièrement invité, à montrer plus de respect à vos collègues.
Vous avez également été informé que la qualité de votre travail était
insuffisante.
Le 8 février 2011, vous avez participé à une réunion avec Madame
R.________ et Monsieur U.________. A cette occasion, il vous a été
demandé d’améliorer votre attitude ainsi que votre
professionnalisme, concentration, engagement et sens des
responsabilités, afin d’éviter de recevoir votre congé. Nous nous
référons également à la lettre d’avertissement du 10 février 2011 à
ce sujet.
Depuis lors, nous n’avons observé aucune amélioration. Bien au
contraire, la situation a continué à se dégrader et nous avons reçu
d’autres plaintes de la part de vos collègues. Nous avons
malheureusement également constaté, que votre attitude a
sérieusement compromis nos relations avec nos principaux
partenaires commerciaux.
Nous sommes donc parvenu (sic) à la conclusion qu’il s’avère
nécessaire de mettre fin à nos rapports de travail, ce qui est une
mesure adéquate, particulièrement au vu du fait que vous n’avez
fait aucun effort pour améliorer la situation comme il était attendu
de votre part. Mettre un terme à notre collaboration est donc le seul
moyen de s’assurer que la situation ne s’envenime pas et ait des
impacts négatifs sur le travail de votre équipe.
Au vu de ce qui précède, vous êtes désormais libéré de vos
fonctions, et votre contrat de travail prendra fin le 30 juin 2011, au
terme des trois mois de préavis. ».
23. Les mauvaises performances du demandeur ont été
confirmées par X.________, qui a ajouté que la qualité de son travail ne
répondait pas aux exigences d’O.________ et qu’il ne délivrait pas ce qui lui
était demandé.
S’agissant des relations avec les partenaires du W.________,
U.________ a expliqué que le demandeur avait pris des décisions sans en
référer à la direction. Y.________ a précisé que, dans son activité de
licensing, le demandeur avait pris la décision de contacter des partenaires
liés aux [...], ce qui avait créé un mécontentement au sein de l’entreprise.
Il y avait notamment eu des contrats qui n’avaient pas été envoyés début
2011 ou dans la période de transition précédente. Cela n’avait pas
compromis les relations avec ces partenaires, mais ce n’était pas le genre
de relation que la défenderesse souhaitait avoir avec ceux-ci. Selon
O.________, le demandeur s’était occupé d’activités dont lui-même et
d’autres membres de l’équipe n’étaient pas au courant. Le demandeur

- 20 -
cherchait à créer un programme de « licensing international », mais
personne n’était au courant. Les directeurs commerciaux des [...] se sont
adressés à O.________ pour lui demander le licenciement du demandeur en
raison de son activité dans ce programme de « licensing international ».
O.________ a indiqué que le demandeur prenait des initiatives en dehors de
son cahier des charges et, ce faisant, agissait contre les intérêts de son
employeur, ce qui était inacceptable. Il a encore expliqué que le
demandeur n’avait pas fait perdre de l’argent au W.________, mais aux [...]
en leur promettant une participation aux revenus qui était contraire à la
charge de l’organisation et qu’ils n’ont donc pas obtenue.
X.________ a précisé que le licenciement du demandeur était
survenu quelques jours après son retour au travail car la relation de travail
avec son supérieur s’était dégradée au point que la relation de confiance
entre eux avait été rompue. D’après O.________, l’arrêt maladie du
demandeur n’avait pas été bénéfique pour lui et il n’était pas en meilleure
santé quand il est revenu. Les problèmes n’avaient fait que s’amplifier
pendant son absence : les conséquences de ses manquements
professionnels antérieurs s’étaient aggravées. La défenderesse a réalisé
que le problème était plus grand que ce qu’elle avait imaginé. O.________ a
ajouté que le comportement du demandeur ne s’était pas amélioré et qu’il
était toujours irrespectueux.
24. Par courrier du 21 mars 2011 également, la défenderesse a
informé le demandeur qu’à la suite de l’entretien d’évaluation à la fin de
l’année 2010, un bonus de 7'900 fr. lui avait été octroyé en
reconnaissance du travail fourni dans sa fonction durant l’année 2010.
25. Le 8 avril 2011, le conseil du demandeur a écrit ce qui suit au
W.________, à l’attention de [...] et X.________ :
« Mon mandant m’a remis le courrier recommandé que vous lui avez
adressé en date du 21 mars 2011, dans lequel vous lui signifiez son
licenciement.

- 21 -
Le contenu de cette lettre est contesté intégralement et avec
véhémence. Par la présente et au nom de mon mandant, je fais
opposition au congé qui lui a été notifié.
Il ressort des informations que mon client m’a fournies, notamment
des échanges de courriers et de courriers électroniques entre les
parties, qu’aucun reproche sérieux n’a jamais pu être formulé à
l’égard de A.L.________, lequel a pourtant fait l’objet de pseudo-
évaluations dont le seul but était manifestement de tenter de
justifier la décision de licenciement prévue depuis quelques mois. En
l’absence de toute critique compréhensible et donc exploitable par
A.L.________, ses supérieurs ont mis sur lui une pression
extrêmement lourde, sans lui donner les moyens d’améliorer la
situation et de faire redescendre les tensions générées par la
hiérarchie.
Engagé en juin 2006 en qualité d’avocat, A.L.________ a occupé
diverses fonctions dans lesquelles il a toujours donné satisfaction,
jusqu’à son transfert dans une fonction commerciale dans laquelle il
n’a jamais reçu le soutien attendu. Il a dû évoluer dans un cadre mal
défini, sans job description. L’attitude de l’employeur a généré des
tensions telles que A.L.________ a dû être mis en arrêt maladie du 10
au 25 février 2011.
Le 10 février 2011, pourtant, alors qu’il est malade, vous lui
adressez un avertissement par courrier recommandé comprenant
des reproches extrêmement vagues, comme c’était le cas d’ailleurs
déjà au cours des entretiens qui l’ont précédé. Dans votre lettre de
congé du 21 mars 2011, alors que mon client était à peine rentré
d’une période de repos, vous lui reprochez notamment d’être
responsable d’une prétendue détérioration de la situation. Vous
formulez par ailleurs des critiques concernant le manque de respect
dont aurait fait preuve mon client à l’égard de ses collègues, ce qui
est totalement contesté. A la vérité, par votre attitude, vous
démontrez un mépris profond pour la personnalité de votre
employé, ceci alors même que vous avez des obligations très
étendues conformément à l’art. 328 du Code des obligations et de la
jurisprudence y relative.
Pour les raisons qui viennent d’être évoquées, qui n’ont pas pour
vocation d’être exhaustives à ce stade, il ne fait aucun doute que le
congé signifié est abusif au sens de l’art. 336 CO. Il s’agit d’un cas
désormais classique, qui consiste pour l’entreprise à mettre sans
raison un employé sous pression sans lui donner la moindre
possibilité de répondre à des attentes illisibles. Il s’agit d’un cas
grave, A.L.________ ayant été affecté, pour la première fois, dans sa
santé psychique et dans son estime de lui-même. Votre attitude ne
fait pas honneur au W.________, qui se targue de défendre des
valeurs universellement reconnues comme l’amitié et le respect de
son prochain. ».
26. D’après les déclarations de B.L.________, épouse du
demandeur, celui-ci appréciait de travailler pour la défenderesse ; il
appréciait son travail et pensait que c’était un privilège. Il s’est donné de

- 22 -
la peine pour être à la hauteur de cet emploi. Peu à peu, une période est
arrivée où il semblait frustré, en colère, perdu car il ne savait pas
exactement ce qu’il devait faire et tous ses soucis ont commencé à
affecter sa santé. Cela a débuté par des insomnies et il n’arrêtait pas de
se réveiller la nuit. Il est devenu à la fois distrait et distant par rapport à la
vie de famille et surtout très anxieux, très inquiet. B.L.________ a confirmé
que cette situation professionnelle avait fragilisé son époux et qu’elle
l’avait affecté, en précisant toutefois qu’il avait depuis lors récupéré.
27. a) Le 14 décembre 2011, le demandeur a saisi la Chambre
patrimoniale cantonale d’une demande, au pied de laquelle il a pris, avec
suite de frais et dépens, les conclusions suivantes contre la défenderesse :
« I.- A.________ SA doit immédiat paiement à A.L.________ d’un
montant de 100'192.- (cent mille francs cent nonante deux francs),
avec intérêts à 5% l’an dès le 1er juillet 2011.
II.- A.________ SA délivrera immédiatement un certificat de travail
dont la teneur sera précisée en cours d’instance. ».
Le montant réclamé dans le cadre de la conclusion I était
composé de plusieurs prétentions, soit une indemnité pour congé abusif
de 66'192 fr. correspondant à six mois de salaire, une indemnité pour tort
moral de 20'000 fr. et une indemnité de 14'000 fr. pour des vacances non
prises.
Dans sa réponse du 7 octobre 2013, la défenderesse a conclu,
avec dépens, au rejet des conclusions prises par le demandeur.
Par réplique du 6 mars 2014, le demandeur a confirmé les
conclusions de sa demande et a précisé le texte du certificat de travail
dont il requérait l’établissement.
Dans sa duplique du 16 mai 2014, la défenderesse a confirmé
la conclusion libératoire de sa réponse. Elle a indiqué que le droit du
demandeur d’obtenir un certificat de travail n’était pas contesté et a
produit un tel document rédigé par ses soins.

- 23 -
Par écriture du 2 octobre 2014, le demandeur s’est déterminé
sur les allégués de la duplique.
b) Lors de l’audience de premières plaidoiries du 10 octobre
2014, le demandeur a modifié sa conclusion I en ce sens que le montant
réclamé s’élevait à 86'192 fr., avec intérêt à 5% l’an dès le 1er juillet 2011,
en précisant qu’il renonçait à la prétention ayant trait à l’indemnité pour
vacances non prises de 14'000 francs.
c) Lors d’une audience d’instruction du 28 avril 2016, le
demandeur et X.________, pour la défenderesse, ont été entendus en
qualité de parties et U.________, E.________, I.________, B.L.________,
R.________ ainsi qu’Y.________ ont été entendus en qualité de témoins.
Les 18 mai, 1er août et 9 septembre 2016, B.________, [...] et
M.________ ont été entendus en qualité de témoins par voie de commission
rogatoire.
O.________ a été entendu en qualité de témoin lors d’audiences
d’instruction des 7 octobre 2016 et 26 janvier 2017.
Le 6 septembre 2017, P.________ a été entendu en qualité de
témoin par voie de commission rogatoire.
d) L’audience de plaidoiries finales s’est tenue le 22 mai 2018.
A cette occasion, le demandeur a modifié la conclusion I de sa demande
en ce sens qu’il renonçait à demander le paiement d’une indemnité pour
tort moral de 20'000 francs.
En d roit :

- 24 -
1.
1.1 L’appel est recevable contre les décisions finales de première
instance (art. 308 al. 1 let. a CPC) au sens de l’art. 236 CPC, dans les
causes patrimoniales dont la valeur litigieuse au dernier état des
conclusions devant l’autorité précédente est de 10'000 fr. au moins (art.
308 aI. 2 CPC). Ecrit et motivé, il doit être introduit dans les trente jours à
compter de la notification de la décision motivée ou de la notification
postérieure de la motivation (art. 311 aI. 1 CPC).
1.2 En l’espèce, formé en temps utile par une partie qui a un
intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC) et portant sur des
conclusions supérieures à 10'000 fr., l’appel est recevable.
2. L’appel peut être formé pour violation du droit ainsi que pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L’autorité d’appel peut
revoir l’ensemble du droit applicable, y compris les questions
d’opportunité ou d’appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit, le cas échéant, appliquer le droit d’office conformément au principe
général de l’art. 57 CPC. Elle peut revoir librement l’appréciation des faits
sur la base des preuves administrées en première instance (JdT 2011 III 43
consid. 2 et les références citées) et vérifie si le premier juge pouvait
admettre les faits qu’il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ; TF
4A_238/2015 du 22 septembre 2015 consid. 2.2).
3.
3.1 L'appelant émet divers griefs relatifs à une constatation
inexacte des faits.
3.2 L'intéressé conteste que le témoignage de P.________ ait été
écarté au motif qu'il se fonderait uniquement sur son expérience au sein
du W.________ et non au sein de l'intimée. Il relève que ce témoin aurait
répondu clairement positivement à la question de savoir si l'intimée faisait
dépendre le paiement du bonus de la signature du rapport d'évaluation et

- 25 -
soutient que les remarques du prénommé en relation avec la culture du
W.________ viseraient la culture interne au W.________ dans son ensemble
et s'appliqueraient dès lors à l'intimée.
En l'espèce, si le témoin P.________ a tout d'abord indiqué
qu'« à sa connaissance », l'intimée faisait dépendre le versement du
bonus à la signature du rapport d'évaluation, il a immédiatement nuancé
ces propos en précisant qu'il travaillait pour le W.________ et non pour
l'intimée, de sorte que les procédures pouvaient très bien être différentes
(ad all. 148). Dès lors que ce témoin se fondait essentiellement sur son
expérience au sein du W.________ et non au sein de l'intimée,
l'appréciation des premiers juges, pour lesquels l'allégué en question
(« On relève ici que la défenderesse fait dépendre le versement du bonus
de la signature du rapport d’évaluation… ») n'était dès lors pas établi,
peut être confirmée. A cela s'ajoute que le témoin R.________ a déclaré que
le fait de ne pas signer l’évaluation n’influait pas sur le paiement du bonus
(PV p. 63 ad all. 175).
Quant au fait que le témoin P.________ ait indiqué que son
expérience de travail au sein du W.________ n'avait pas été très heureuse
et que le harcèlement y était courant, que l'appelant détonnait avec la
culture du W.________ et avait été immédiatement catalogué en tant
qu'anglais excentrique, que le W.________ pouvait être une mauvaise place
de travail et traiter ses employés assez brutalement et que n'importe
quelle remarque indépendante était considérée comme de l'arrogance,
ces déclarations n'ont pas été méconnues. Les premiers juges les ont
cependant écartées au motif qu'elles étaient basées sur l'expérience de ce
témoin au sein du W.________ et non de l'intimée, ce qui est adéquat. On
relèvera au demeurant que ces déclarations restent d'une part très
générales, aucune constatation concrète n'ayant été faite relativement à
l'appelant – sinon que celui-ci aurait été catalogué comme anglais
excentrique – et d'autre part isolées, aucun autre élément au dossier ne
les confirmant. Elles doivent au surplus être prises avec prudence, le
témoin P.________ ayant apparemment quitté le W.________ en mauvais
termes, qualifiant son expérience de peu heureuse.

- 26 -
3.3 En pages 6 ss de son mémoire, l'appelant met en exergue
certains points de fait, sans que l'on puisse distinguer un grief de
constatation inexacte des faits. Il n'y a ainsi pas lieu d'y revenir. En effet,
lorsque l'appelant retranscrit ce qu'il considère être « les faits
déterminants et établis », sans faire la moindre allusion à l'état de fait
contenu dans le jugement attaqué et sans rien indiquer sur l'objet et le
fondement de ses éventuelles critiques, cette partie du mémoire d'appel
est irrecevable dès lors qu'il n'appartient pas à la Cour de céans de
comparer l'état de fait présenté en appel avec celui du jugement pour y
déceler les éventuelles modifications apportées et en déduire les critiques
de l'appelant (CACI 29 juin 2017/273 consid. 3.2).
3.4 S'agissant des autres témoignages, l'appelant ne remet pas en
cause le fait que l'on puisse retenir les témoignages d'employés de
l'intimée qui ont un lien contractuel avec celle-ci. Il considère en revanche
que ces témoignages ne seraient pas concordants, en ce qui concerne la
qualité de son travail, respectivement son comportement. Il fait par
ailleurs valoir que ces témoignages ne seraient pas suffisamment concrets
et précis sur les griefs qu'on pourrait lui imputer et qu'il n'existerait en
particulier aucun élément spécifique justifiant son licenciement une
semaine après son retour, alors qu'un délai de trois mois lui avait été
imparti le 8 février 2011 pour améliorer son comportement.
L'appréciation des témoignages étant étroitement liée aux
griefs juridiques articulés, elle sera examinée ci-dessous (cf. infra consid.
4.3), en relation avec chacun de ces griefs.
4.
4.1 L'appelant soutient avoir fait l'objet d'un licenciement abusif.
Ce seraient avant tout des éléments liés à sa personnalité, à savoir son
excentricité ou son désordre, qui auraient été à l'origine de son
licenciement. Il soutient que sa maladie aurait été utilisée par son
employeur pour justifier son licenciement. Il fait valoir un licenciement

- 27 -
représailles, donné en raison du fait qu'il avait demandé une clarification
de ses objectifs. Il considère également que le congé serait abusif dans la
mesure où l'employeur n'aurait pas exercé son droit avec des égards
suffisants et/ou aurait joué double jeu, contrevenant de manière
caractéristique au principe de la bonne foi.
4.2
4.2.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une
durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit
suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être
valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif
particulier (ATF 132 III 115 consid. 2.1 ; ATF 131 III 535 consid. 4.1 ; ATF
127 III 86 consid. 2a).
Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin
au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art.
336 ss CO) (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; ATF 132 III 115 consid. 2.1 ; ATF
131 III 535 consid. 4.1 ; ATF 130 III 699 consid. 4.1).
L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la
résiliation est abusive ; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une
résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances. Il
faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables, par
leur gravité, aux cas expressément envisagés par l'art. 336 CO (ATF 136 III
513 consid. 2.3 ; ATF 132 III 115 consid. 2.1 ; ATF 131 III 535 consid. 4.2).
Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière dont il est donné
(ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; ATF 131 III 535 consid. 4.2), parce que la
partie qui donne le congé se livre à un double jeu (ATF 135 III 115 consid.
2.2 ; ATF 131 III 535 consid. 4.2), lorsqu'il est donné par un employeur qui
viole les droits de la personnalité du travailleur (ATF 132 III 115 consid.
2.2 ; ATF 131 III 535 consid. 4.2), lorsqu'il y a une disproportion évidente
des intérêts en présence (ATF 132 III 115 consid. 2.4 ; ATF 131 III 535
consid. 4.2) ou lorsqu'une institution juridique est utilisée contrairement à
son but (ATF 132 III 115 consid. 2.4 ; ATF 131 III 535 consid. 4.2 ; sur le
tout ATF 136 III 513 consid. 2.3).

- 28 -
Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif
réel (TF 4C.282/2006 du 1er mars 2007 consid. 4.3). Déterminer le motif
d'une résiliation est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.4 ; ATF
131 III 535 consid. 4.3 ; ATF 130 III 699 consid. 4.1). Il incombe en principe
au travailleur d'apporter la preuve d'un motif abusif ; le juge peut
cependant présumer un abus lorsque le motif avancé par l'employeur
semble mensonger et que celui-ci ne parvient pas à en apporter la
confirmation (ATF 130 Ill 699 consid. 4.1). Le juge peut présumer en fait
l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des
indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé
par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas
pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une
forme de « preuve par indices ». De son côté, l'employeur ne peut pas
rester inactif ; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui
de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699
consid. 4.1).
Pour qu'un congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité
entre le motif répréhensible et le licenciement. En d'autres termes, il faut
que le motif illicite ait joué un rôle déterminant dans la décision de
l'employeur de résilier le contrat. Lorsque plusieurs motifs de congé
entrent en jeu et que l'un d'eux n'est pas digne de protection, il convient
de déterminer si, sans le motif illicite, le contrat aurait tout de même été
résilié : si tel est le cas, le congé n'est pas abusif. La jurisprudence a
précisé qu'en cas de pluralité de motifs, dont l'un au moins s'avère abusif,
il incombe à l'employeur de démontrer qu'il aurait licencié le travailleur
même en l'absence du motif abusif (TF 4A_437/2015 du 4 décembre 2015
consid. 2.2.3 et 2.2.5 et les références citées).
4.2.2 S'agissant des cas de congés abusifs prévus spécialement par
la loi, l'art. 336 al. 1 let. d CO dispose que le congé est abusif lorsqu'il est
donné parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions
résultant du contrat de travail (TF 4A_102/2008 du 27 mai 2008 consid. 2,
publié in PJA 2008 p. 1177). Pour que cette disposition soit applicable, il

- 29 -
faut que l'autre partie ait eu la volonté d'exercer un droit (TF 4C 237/2005
du 27 octobre 2005 consid. 2.3). Il faut encore qu'elle ait été de bonne foi,
même si sa prétention, en réalité, n'existait pas (TF 4C_237/2005 du
27 octobre 2005 consid. 2.3 ; TF 4C.229/2002 du 29 octobre 2002 consid.
3, publié in Pra 2003 n° 106 p. 574). Cette norme ne doit cependant pas
permettre à un travailleur de bloquer un congé en soi admissible ou de
faire valoir des prétentions totalement injustifiées (TF 4A_309/2010 du 6
octobre 2010 consid. 2.3 ; TF 4C.247/1993 du 6 avril 1994 consid. 3a et les
références citées). S'il n'est pas nécessaire que les prétentions émises par
le travailleur aient été seules à l'origine de la résiliation, il doit s'agir
néanmoins du motif déterminant. En d'autres termes, ce motif doit avoir
essentiellement influencé la décision de l'employeur de licencier ; il faut
ainsi un rapport de causalité entre les prétentions émises et le congé
signifié au salarié (TF 4C.27/1992 du 30 juin 1992 consid. 3a, publié in SJ
1993 p. 360).
4.2.3 Quant à l'art. 336 al. 1 let. a CO, il déclare abusif le congé
donné pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à
moins que cette raison ait un lien avec le rapport de travail ou porte sur
un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. Cette
disposition protectrice ne s'applique donc pas lorsque le travailleur
présente des manquements ou des défauts de caractère qui nuisent au
travail en commun, sans qu'il y ait à se demander si de telles
caractéristiques constituent ou non une « raison inhérente à la
personnalité » au sens de l'art. 336 al. 1 let. a CO (ATF 136 III 513 consid.
2.5 ; ATF 127 III 86 consid. 2b ; ATF 125 III 70 consid. 2c). Ainsi, il a été
jugé que le congé n'était pas abusif lorsqu'il était donné au travailleur qui,
en raison de son caractère difficile, crée une situation conflictuelle qui nuit
notablement au travail en commun (ATF 136 III 513 consid. 2.5 ; ATF 132
III 115 consid. 2.2 ; ATF 125 III 70 consid. 2c ; TF 4A_309/2010 du 6
octobre 2010 consid. 2.4). Le licenciement d'un directeur d'une association
présentant des troubles de la mémoire, un caractère brouillon et une
certaine incapacité de décision nuisant gravement à la bonne marche de
cette association et souffrant d'un état dépressif de longue durée, de sorte
que celle-ci se trouvait, en fait privée de directeur, n'a pas non plus été

- 30 -
considéré comme abusif (TF 4A_309/2010 du 6 octobre 2010 consid. 2.6 ;
Wyler/Heinzer, Droit du travail, 3e éd., Berne 2014, p. 628).
4.2.4 En ce qui concerne l'atteinte aux droits de la personnalité qui
peut rendre un congé abusif, il faut rappeler que l'employeur doit protéger
et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur
(art. 328 al. 1 CO). Il doit s'abstenir de porter une atteinte injustifiée aux
droits de la personnalité du travailleur et, dans les rapports de travail, il
doit protéger son employé contre les atteintes émanant de supérieurs, de
collègues ou même de tiers (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; ATF 132 III 257
consid. 5.1).
S'il surgit un conflit entre travailleurs, l'employeur doit
s'efforcer de l'apaiser (ATF 125 III 70 consid. 2c). Il dispose cependant d'un
large pouvoir d'appréciation dans le choix des mesures à prendre. Savoir
s'il a pris les mesures adéquates est une question de droit (TF
4A_309/2010 du 6 octobre 2010 consid. 2.5 et les références). On ne peut
reprocher à un employeur de ne pas avoir pris les mesures adéquates
pour apaiser un conflit lorsque l'attitude du travailleur est la cause de la
tension et que la mesure appropriée était – comme cela avait été fait – de
l'inviter à faire un effort et à changer d'attitude (ATF 136 III 513 consid.
2.6).
4.2.5 S'agissant de la manière dont le congé est donné – qui peut
constituer une atteinte aux droits de la personnalité –, il ne suffit pas, pour
que le congé soit abusif, de constater que le comportement adopté n'était
pas convenable ou qu'il était indigne des relations contractuelles (ATF 132
III 115 consid. 2.3 ; ATF 131 III 535 consid. 4.2).
La protection de la personnalité du travailleur et la prohibition
des comportements contradictoires n'interdisent pas à l'employeur de
changer d'avis ; ainsi, il a été jugé que le fait, pour l'employeur, d'avoir
affirmé à son collaborateur qu'il ne serait pas licencié et de lui notifier son
congé une semaine plus tard est un comportement qui n'est certes pas
correct, mais qui ne rend pas, à lui seul, le congé abusif (ATF 131 III 535

- 31 -
consid. 4.2 ; TF 4A 309/2010 du 6 octobre 2010 consid. 2.5 ; TF
4C.234/2001 du 10 décembre 2001 consid. 3b, publié in SJ 2002 I p. 389).
Dans l'arrêt du 6 octobre 2010 précité, l'employeur avait
imparti au recourant dans sa lettre d'avertissement un délai d'un mois
pour améliorer la situation et la modification souhaitée n'était pas
intervenue dans ce délai. Le travailleur était tombé malade – ce qui ne lui
était pas imputable à faute – mais il en était résulté que, d'un point de vue
objectif, la situation s'était plutôt péjorée pour l'employeur. Le Tribunal
fédéral a considéré que la maladie de longue durée constituait, par
rapport à la situation existant au moment de la lettre d'avertissement, un
fait nouveau qui justifiait un réexamen de la situation. En décidant de
résilier le contrat alors que son directeur était durablement absent,
l'employeur n'avait pas adopté un comportement contradictoire ou
contraire aux règles de la bonne foi (TF 4A_309/2010 du 6 octobre 2010
consid. 2.6).
Dans l'ATF 136 III 513, l'employé reprochait à l'employeur
d'avoir adopté un comportement contradictoire, en lui impartissant un
délai à fin septembre pour changer d'attitude et en le licenciant ensuite
sans nouvel examen. Une maladie dans ce laps de temps constituait un
fait inattendu qui justifiait un nouvel examen. Par ailleurs, l'employé
n'avait pas admis les reproches qui lui étaient faits, mais avait adressé
une réponse rédigée par un avocat, ce qui dénotait un incontestable
raidissement de la situation. Estimant que la situation ne s'était pas
améliorée comme espéré, l'employeur a licencié son employé. Le Tribunal
fédéral a estimé qu'on ne saurait retenir que l'employeur aurait joué un
double jeu et fait preuve de duplicité dès le début.
4.3 En l'espèce, les premiers juges ont retenu qu'il ressortait des
rapports d'évaluation de l'appelant pour les années 2009 et 2010, ainsi
que des différents témoignages recueillis dans le cadre de la procédure,
que les reproches formulés par l'intimée à l'appelant et qui avaient
conduit à son licenciement avaient trait, d'une part, à ses compétences
professionnelles, en particulier à son manque d'organisation, d'implication

- 32 -
et de ponctualité et, d'autre part, à ses compétences sociales, la
personnalité excentrique de l'appelant étant souvent perçue par ses
collègues et ses supérieurs comme de l'arrogance voire un manque de
respect à leur égard, et que ces problèmes organisationnels et
comportementaux affectaient la qualité du travail de l'appelant ainsi que
ses relations interpersonnelles avec ses collègues et supérieurs. Les
raisons pour lesquelles l'intimée avait décidé de mettre un terme au
contrat de travail avaient ainsi un lien avec le rapport de travail, étant
relevé que les exigences quant à la qualité du travail rendu et quant à
l'autonomie attendue de la part de l'appelant étaient en adéquation avec
les responsabilités inhérentes à son poste et avec sa formation d'avocat.
Cette appréciation peut être confirmée.
Rien ne permet en particulier de retenir que le congé aurait
été donné en raison de la personnalité excentrique de l'appelant. En effet,
si certains témoins ont évoqué cette excentricité, il ont aussi relevé que le
fait d'être hors norme ne posait pas en soi un problème, mais que le
désordre, notamment un bureau rempli d'affaires personnelles (des
chaussures et un vélo) et de dossiers, pouvait être un problème si cela
débordait sur l'entourage, le témoin U.________ précisant qu'à la fin de son
activité, certains dossiers de l'appelant avaient dû être repris « de A à Z »
et leur contenu avait dû être remis à jour, l'intéressé n'ayant pas la même
méthodologie au niveau du travail que celle qui prévalait au sein de
l'entreprise (PV p. 51 ad all. 94). De même, le témoin O.________ a déclaré,
s'agissant de l'excentricité de l'appelant, qu'il avait atteint un point où un
grand nombre de choses, pas seulement le vélo dans son bureau et son
habillement, mais aussi ses relations avec les collègues et son attitude
personnelle, généraient des conflits grandissants, son bureau étant dans
un terrible désordre, l'appelant ne se présentant pas à certaines réunions
et ne portant pas une attention soutenue dans les réunions auxquelles il
participait et ne manifestant pas d'intérêt pour ce qui était dit, dessinant
sur des papiers (PV p. 72 ad all. 83). Dans la mesure où – comme l'ont
relaté les témoins U.________ (PV p. 51 ad all. 97 et 98), Y.________ (PV pp.
64-65 ad all. 78, 82 et 83 et p. 65 ad all. 97), O.________ (PV p. 79 ad

- 33 -
all. 97) et R.________ (PV pp. 59-60 ad all. 83 et pp. 61-62 ad all. 97) – la
personnalité excentrique du demandeur s'est manifestée comme de
l'arrogance, voire un manque de respect à égard de ses collègues, elle
était également en lien avec le travail. Il en découle que le congé n'a pas
été donné en raison de la personnalité du demandeur, cette excentricité
n'ayant été évoquée que dans la mesure où elle influait sur les rapports de
travail. Le licenciement a au contraire été donné en raison du caractère
insatisfaisant de ses performances.
De même, aucun élément ne permet de retenir que la maladie
de l'appelant aurait été utilisée par l'intimée pour justifier le licenciement.
Les premiers juges ont retenu que l'intéressé ne démontrait pas – et
n'alléguait d'ailleurs pas – que ses mauvaises performances
professionnelles et ses problèmes de communication avec ses collègues,
éléments qui sont à l'origine de son licenciement, proviendraient d'un
« mobbing » à son encontre, ni que celui-ci serait constitutif d'une atteinte
à sa personnalité, ce qui n'est pas contesté en appel. On ne peut dès lors
pas retenir que l'intimée serait responsable de la maladie de l'appelant et
qu'elle l'aurait utilisée pour justifier le licenciement.
Rien ne permet de retenir non plus que les demandes de
l'appelant tendant à la clarification de ses objectifs, ainsi que sa demande
d'une rencontre avec O.________, aient été la cause du licenciement,
respectivement que le licenciement n'aurait pas été prononcé sans cela. Si
le témoin O.________ a indiqué qu'il avait interprété la demande de rendez-
vous du 9 février 2011 comme une volonté de partir en procédure, il a
également précisé que le fait que l'appelant le blâmait dans cette lettre
n'était pas la raison du licenciement, celui-ci étant lié à la qualité du
travail et au comportement de l'appelant (PV p. 83 ad all. 179).
Enfin, contrairement à ce que plaide l'appelant, l'intimée n'a
pas fait preuve de duplicité en donnant le congé, alors que le délai de trois
mois qui lui avait été imparti pour atteindre les objectifs fixés n'était pas
échu. Si les témoins n'ont pas invoqué de manquements concrets durant
la période du 14 (date du retour de l'appelant après un congé maladie) au

- 34 -
21 mars 2011 (date du licenciement), ils ont cependant relevé, d'une part,
que les conséquences des manquements professionnels de l'appelant,
relativement aux initiatives et décisions prises par ce dernier et aux
problèmes survenus avec certains partenaires commerciaux en lien avec
ces agissements et plus particulièrement le programme de « licensing
international » que l'intéressé entendait mettre en place (témoin
Y.________, PV p. 66 ad all. 128), s'étaient aggravés (témoin O.________, PV
p. 81 ad all. 131) et, d'autre part, qu'après son retour, son comportement
irrespectueux avait perduré (témoin O.________, PV p. 82 ad all. 131),
respectivement qu'il n'y avait pas eu le sérieux changement attendu
(témoin U.________, PV p. 52 ad all. 129), de sorte qu'il était apparu qu'il
était évident que son travail ne s'améliorerait pas (témoin O.________, PV
p. 82 ad all. 131 et témoin U.________, PV pp. 52-53 ad all. 131), que
l'intimée a réalisé que le problème était plus grand que ce qu'elle avait
imaginé (témoin O.________, PV p. 82 ad all. 131) et qu'il n'était plus
possible d'attendre l'échéance du délai de trois mois (témoin U.________,
PV pp. 52-53 ad all. 131). Ces témoignages ne sont pas infirmés, mais bien
corroborés, dans une certaine mesure, par les déclarations du témoin
R.________, qui, tout en disant qu'elle ne pouvait pas répondre à titre
personnel, n'ayant pas vu de ses propres yeux comment cela se passait, a
pu répondre qu'il lui semblait que l'appelant n'avait pas fait d'effort à son
retour de travail (PV p. 62 ad all. 125), ainsi que par celles de X.________,
entendu en qualité de partie, qui a précisé – même s'il n'était pas
personnellement en charge du dossier – que le licenciement était survenu
quelques jours après le retour de l'appelant, car la relation de travail avec
son supérieur s'était dégradée au point que la relation de confiance entre
eux avait été rompue (PV p. 47 ad all. 151). Dans ces circonstances,
l'employeur n'a pas agi de manière contraire à la bonne foi, le seul fait de
changer d'avis n'étant pas à lui seul constitutif de congé abusif.
C'est finalement en vain que l'appelant se plaint de ce que les
objectifs qu'il aurait dû atteindre durant le délai de trois mois ne lui aient
pas été précisés. Comme le témoin U.________ l'a précisé lors de la séance
du 8 février 2011, l'appelant ne pouvait pas être continuellement « micro-
managé » et devait être responsable de son travail, de sa gestion et de

- 35 -
ses décisions (cf. supra let. C ch. 16). Il ressort d'ailleurs des témoignages
concordants d'O.________ et d'U.________ que l'appelant avait un descriptif
des tâches auquel il pouvait se référer et que son cahier des charges était
clairement défini, de sorte qu'il n'était pas nécessaire de lui donner de
plus amples explications (témoin O.________, PV pp. 82-83 ad all. 176 et
témoin U.________, PV pp. 49-50 ad all. 78) et que les instructions données
étaient suffisamment claires (témoin U.________, PV p. 50 ad all. 78). C'est
d'autant plus le cas au vu des responsabilités inhérentes à son poste, qui
impliquaient un haut degré d'autonomie, ainsi que de sa formation
d'avocat.
5.
5.1 En définitive, l'appel, manifestement infondé, doit être rejeté
selon le mode procédural de l'art. 312 al. 1 in fine CPC et le jugement
confirmé.
5.2 Vu l'issue de l'appel, les frais judiciaires de deuxième instance,
arrêtés à 830 fr. (art. 62 al. 1 et 67 al. 3 TFJC [Tarif des frais judiciaires
civils du 28 septembre 2010 ; RSV 270.11.5]), seront mis à la charge de
l'appelant (art. 106 al. 1 CPC).
Il n'y a pas lieu à l'allocation de dépens de deuxième instance
dès lors que l'intimée n'a pas été invitée à se déterminer.
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est rejeté.
II. Le jugement est confirmé.

- 36 -
III. Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 830 fr.
(huit cent trente francs), sont mis à la charge de l’appelant
A.L.________.
IV. L’arrêt est exécutoire.
Le président : Le greffier :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- Me Alexandre Curchod (pour A.L.________),
- Me Julien Rouvinez (pour A.________ SA),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- la Chambre patrimoniale cantonale.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est de
supérieure à 15'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral ; RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de

- 37 -
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
Le greffier :