vd_gerichte · P315.026852 · 2018-09-26 · fr
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--


TRIBUNAL CANTONAL
P315.026852-180698
543
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 26 septembre 2018
______________________
Composition : M. ABRECHT, président
M. Stoudmann et Mme Giroud Walther, juges
Greffière : Mme Schwab Eggs
*****
Art. 337 al. 1 et 341 CO
Statuant sur l’appel interjeté par R.________ SÀRL, à [...],
défenderesse, contre le jugement rendu le 4 avril 2018 par le Tribunal de
prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne dans la cause divisant
l’appelant d’avec X.________, à [...], demandeur, la Cour d’appel civile du
Tribunal cantonal considère :
1102

- 2 -
En fait :
A. Par jugement du 4 avril 2018, dont les considérants ont été
adressés pour notification aux parties le même jour, le Tribunal de
prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne (ci-après : le tribunal de
prud’hommes) a dit que R.________ Sàrl était la débitrice de X.________ et
lui devait immédiat paiement de la somme de 29'250 fr. 90 brut avec
intérêt à 5 % l’an dès le 31 octobre 2014 (I), a renoncé à percevoir des
frais judiciaires (II), a alloué à X.________ le montant de 4'000 fr. à titre de
dépens à la charge de R.________ Sàrl (III) et a fixé l’indemnité d’office du
conseil de X.________ (IV).
Appelés à se prononcer sur la validité de la résiliation
conventionnelle d’un contrat de travail de durée déterminée, les premiers
juges ont retenu qu’après le temps d’essai, l’employeur avait adressé à
son employé un avertissement mentionnant plusieurs griefs et le
menaçant d’un licenciement avec effet immédiat si aucune amélioration
n’était constatée, mais s’était finalement accommodé du comportement
de son employé, même après l’avertissement. Après avoir consulté un
avocat, l’employé avait d’ailleurs contesté l’avertissement et offert ses
services. Selon les premiers juges, l’employeur n’avait au demeurant pas
établi l’existence des faits reprochés à son employé, les témoins entendus
n’ayant pas constaté directement les faits reprochés. Les prétendus griefs
de l’employeur ne paraissaient au surplus pas suffisamment graves pour
justifier une rupture du contrat de travail avant ou après le temps d’essai ;
ils n’avaient pas fait l’objet d’une plainte pénale de la part de l’employeur,
lequel n’avait en outre pas non plus pris des conclusions
reconventionnelles ni invoqué la compensation en procédure ; l’employeur
n’avait pas non plus allégué, ni établi, que le comportement de l’employé
ne se serait pas amélioré entre l’avertissement et la convention litigieuse.
S’agissant plus particulièrement de la convention litigieuse, les
premiers juges ont considéré qu’elle était rédigée en français, qu’elle avait
été remise à l’employé par une secrétaire ne parlant pas la langue
maternelle de l’intéressé, le témoignage de ladite secrétaire étant

- 3 -
d’ailleurs sujet à caution – selon celle-ci, le représentant de l’employeur
aurait exposé en langue turque les termes de la convention à son employé
–, que la convention avait été signée quelques jours ouvrables seulement
après un avertissement, ne permettant dès lors pas l’évaluation du
comportement de l’employé. Enfin, les premiers juges ont admis que, si le
« coach » de l’employé avait pris contact avec l’employeur, il n’avait
toutefois pas pris une part active à la signature de la convention litigieuse,
de sorte que l’importance de sa présence aux côtés de l’employé devait
être relativisée. Concernant les termes de la convention, les premiers
juges ont considéré que la notion de « concession réciproque d’importance
comparable » nécessaire à sa validité faisait défaut. En définitive, l’accord
du 27 octobre 2014 n’était pas valable et aucun juste motif ne justifiait le
licenciement. L’employé avait dès lors droit au salaire normalement dû
jusqu’à la fin du contrat de travail prévue le 31 juillet 2015, sous déduction
des gains qu’il avait réalisés durant cette période. Un montant de 29'250
fr. 90 brut plus intérêt à 5 % l’an dès le 31 octobre 2014 lui était donc dû
par son employeur ; au vu de l’absence d’ancienneté de l’employé et des
circonstances, aucun montant n’était toutefois dû à celui-ci pour
licenciement immédiat injustifié.
B. Par acte motivé du 7 mai 2018, R.________ Sàrl a fait appel de
ce jugement, en concluant, sous suite de frais et dépens, à l’annulation du
jugement précité et au rejet des conclusions prises par X.________ dans sa
demande du 26 juin 2017, subsidiairement au renvoi de la cause pour
nouvelle décision. A l’appui de son appel, R.________ Sàrl a produit un
onglet de trois pièces sous bordereau, dont deux pièces de forme.
Par requête simplifiée du 30 mai 2018 remise à la poste le 4
juin suivant, X.________ a requis d’être mis au bénéfice de l’assistance
judiciaire. Par ordonnance du 5 juin 2018, la Juge déléguée de la cour
d’appel civile lui a accordé le bénéfice de l’assistance judiciaire et lui a
désigné Me Marcel Waser en qualité de conseil d’office.

- 4 -
Par réponse du 13 juin 2018, X.________ a conclu, avec suite de
frais et dépens, au rejet de l’appel. A l’appui de son écriture, il a produit un
onglet de sept pièces sous bordereau, figurant déjà au dossier de
première instance.
Le 11 septembre 2018, le conseil d’office de X.________ a
produit une liste détaillée de ses opérations.
C. La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement de première instance complété par les pièces du
dossier :
1. R.________ Sàrl est une société dont le but social est le suivant :
« exploitation d’une entreprise de bétonnage, travaux de maçonnerie,
import-export, fabrication de sols industriels (chapes et dalles) et
représentation de brevets. »
2. Par contrat conclu le 1er juillet 2014, R.________ Sàrl a engagé
X.________ en qualité d’ouvrier en bâtiment pour une durée déterminée du
1er juillet 2014 au 31 juillet 2015. Le salaire mensuel brut convenu
s’élevait à 4'550 fr., payable treize fois l’an, soit 4'929 fr. 15 sur douze
mois. L’employé disposait d’un droit aux vacances de cinq semaines par
année, soit vingt-cinq jours ouvrables.
Soumis à la Convention nationale du secteur principal de la
construction en Suisse, le contrat prévoyait un temps d’essai de trois mois
(soit du 1er juillet 2014 au 30 septembre 2014), durant lequel chaque
partie pouvait le résilier moyennant un délai de cinq jours de travail. Il
stipulait en outre que, sous réserve d'une résiliation avec effet immédiat
pour de justes motifs au sens des art. 337 ss CO (Code suisse des
obligations du 30 mars 1911 ; RS 220), le contrat ne pouvait pas être
résilié après le temps d'essai et qu'il prenait automatiquement et de plein
droit fin à l'expiration du temps prévu sans qu'il soit nécessaire de donner
le congé.

- 5 -
3. Le 16 octobre 2014, R.________ Sàrl a adressé à X.________ un
courrier dont le contenu était notamment le suivant :
« AVERTISSEMENT
Monsieur X.________,
Suite à votre comportement, que nous jugeons inacceptable, nous
vous signifions un avertissement pour les motifs suivants :
• Non-respect des ordres de votre chef de chantier
• Mauvaise exécution des travaux demandés
• Utilisation abusive de la carte d'essence de l'entreprise
• Ne suit pas la marche à suivre donnée par son supérieur pour
l'exécution des travaux de chantier
Dans le cas où nous ne constatons pas d'amélioration pour les points
que nous vous avons mentionnés ci-dessus, nous nous verrons dans
l'obligation de vous licencier avec effet immédiat. »
Le contenu de cette lettre est intégralement contesté par
X.________.
4. Le 27 octobre 2014, les parties ont signé un document
indiquant ce qui suit : « Suite à notre entretien de ce jour, nous vous
faisons part de notre décision de commun accord de mettre un terme à
nos rapports de travail au 31 octobre 2014 ».
5. Le 30 octobre 2014, X.________, sous la plume de son conseil, a
notamment écrit ce qui suit à R.________ Sàrl :
« (…). M. X.________ conteste cet avertissement [réd. : du 16 octobre
2014] dans son entier. En effet, les faits qui lui sont reprochés ne
sont en aucun cas fondés.
Par la suite, j’apprends qu’une décision de mettre fin aux rapports
de travail lui a été notifiée en date du 27 octobre 2014.
Je constate que cette décision n’est pas valable. En effet, le contrat
de travail de M. X.________ a été conclu pour une durée déterminée
soit jusqu’au 31 juillet 2015. Conformément à l’art. 4.2 du contrat de
travail, celui-ci ne peut en aucun cas être résilié après le temps
d’essai sous réserve d’un licenciement immédiat pour de justes
motifs (art. 337 CO), inexistants dans le cas d’espèce.
La décision du 27 octobre 2014 mentionne que la fin des rapports de
travail a été décidée d’un commun accord, ce qui ne reflète

- 6 -
absolument pas la réalité. Ce document a été remis à M. X.________
par votre secrétariat en lui demandant de le signer sans qu’aucun
entretien de vive voix ne soit intervenu entre M. X.________ et la
direction de l’entreprise. Aucune explication relative au contenu et
aux conséquences dudit accord n’a été donnée.
M. X.________, ne maîtrisant pas le français tant par écrit que par
oral, n’a absolument pas compris ce qu’il a été amené à signer.
Par conséquent, la décision de mettre fin aux rapports de travail du
27 octobre 2014 n’est pas valable.
Par ailleurs, M. X.________ se tient à votre disposition pour exécuter
sa prestation de travail. »
Par courrier du 6 novembre 2014 adressé à R.________ Sàrl,
X.________, représenté par son conseil, a une nouvelle fois contesté la
résiliation d’un commun accord des rapports de travail contresignée le 27
octobre 2014, considérant celle-ci comme non valable. Il a en particulier
souligné qu’une résiliation des rapports de travail engendrerait une
pénalité des prestations versées par l’assurance-chômage et a requis le
versement du salaire jusqu’au 31 juillet 2015, à savoir un montant brut
total de 40'950 fr. de novembre 2014 à juillet 2015. Il a une nouvelle fois
offert ses services.
Par courrier du 13 novembre 2014, R.________ Sàrl,
représentée par S.________, a maintenu sa position et a notamment écrit
ce qui suit :
« Nous avons effectivement notifié un avertissement à Monsieur
X.________ le 16 octobre 2014. C’est avec étonnement que nous
avons appris par votre courrier du 30 octobre dernier, soit quatorze
jours après sa notification, que Monsieur X.________ le conteste. En
effet les motivations dudit avertissement sont claires et n’ont pas
fait l’objet de discussion avec Monsieur X.________.
Pour rappel, nous avons reproché à Monsieur X.________ les faits
suivants :
1. A plusieurs reprises, Monsieur X.________ n’a pas respecté les
ordres donnés par son chef de chantier. Nous relèverons ici deux
exemples où Monsieur X.________ n’a pas suivi les ordres de
Monsieur Q.________ :
A) le 29 juillet 2014, sur un chantier à [...]
B) 12 septembre 2014, sur un chantier à [...]
2. Il a également été reproché à Monsieur X.________ une exécution
imparfaite des travaux demandés, engendrant ainsi des coûts
supplémentaires pour l’entreprise R.________ Sàrl.
3. L’entreprise a fourni une carte essence de l’entreprise à Monsieur
[...]. Il a été convenu que Monsieur [...] prête sa carte à Monsieur

- 7 -
X.________ afin que celui-ci lui fasse le plein de son véhicule privé
une fois par semaine.
En pratique, Monsieur X.________ se rend de son domicile ( [...]) à [...]
(lieu de rassemblement), à partir de là, les employés utilisent le
véhicule de l’entreprise, (…). Or, Monsieur X.________ ne s’est pas
contenté de l’utiliser qu’une seule fois par semaine, mais plusieurs.
4. Enfin, de manière plus générale, Monsieur X.________ ne suit pas
les marches à suivre dictées par son supérieur pour l’exécution
des travaux de chantier, notamment au niveau organisationnel.
Malgré cet avertissement, Monsieur X.________ n’a pas procédé aux
correctifs nécessaires, en particulier n’a pas respecté les instructions
données par son employeur. Face à ces manques réitérés,
l’entreprise s’est retrouvée dans une situation telle que la poursuite
des rapports de travail ne pouvait être envisagée. Ces circonstances
justifient sans aucun doute un licenciement immédiat.
Il est utile de préciser que votre mandant a fait part de son
avertissement à Monsieur W.________, courtier en assurance. Selon
les informations dont nous disposons, ce dernier lui aurait expliqué
les pénalités encourues auprès du chômage en cas de licenciement
immédiat, mais aussi des difficultés à trouver un emploi dans de
telles conditions. Monsieur W.________ a eu un entretien
téléphonique avec le soussigné en date du 24 octobre 2014 pour
discuter de la situation sus évoquée. Puis, en date du 27 octobre
2014, le soussigné a été sensibilisé aux difficultés auxquelles
Monsieur X.________ allait être exposé en cas de licenciement avec
effet immédiat. Pour toutes ces raisons, il a été mis fin au contrat de
Monsieur X.________ par le bien (sic) d’une résiliation par accord
commun.
Vu les éléments susmentionnés, l’accord de Monsieur [...] à cette
résiliation commune ne peut être nié. Premièrement, cet accord est
consécutif à la demande de Monsieur W.________ et de Monsieur
X.________ lui-même. Deuxièmement, en date du 27 octobre 2014, le
soussigné a eu un long entretien téléphonique avec Monsieur
X.________, lui exposant parfaitement la situation dans sa langue
maternelle, à savoir le turc. Cet échange s’est soldé par le courrier
de fin de rapport de travail daté du même jour, préparé par la
secrétaire de l’entreprise, Mme G.________, signé par son directeur,
le soussigné, puis remis à Monsieur X.________ par Mme G.________.
Pour preuve, Monsieur X.________ a apposé sa signature sous la
mention « lu et approuvé ». Troisièmement, en date du 29 octobre
2014, soit deux jours après la remise du courrier de fin des rapports
de travail, Monsieur X.________ lui-même a transmis à l’entreprise
R.________ Sàrl des formulaires du chômage à compléter, puis une
nouvelle demande a été adressée à l’entreprise en date du 3
novembre 2014.
(…)
En l’espèce, il n’y a aucun doute sur la volonté claire et éclairée de
Monsieur X.________, étant précisé qu’il a été assisté par Monsieur
W.________ et que les « pourparlers » ont débuté à tout le moins le
24 octobre 2014, laissant ainsi plusieurs jours de réflexion au

- 8 -
travailleur. Au demeurant, il était dans l’intérêt de Monsieur
X.________ de conclure cet accord, car il parviendra sans doute à
trouver un nouvel emploi plus rapidement. »
Le 20 novembre 2014, X.________, assisté de son conseil, a
notamment répondu ce qui suit à R.________ Sàrl :
« (…), la fin des rapports de travail d’un commun accord, est
entièrement contestée, faute d’accord valable et de concessions
réciproques convenues. Il n’est en aucun cas dans l’intérêt de M.
X.________ de conclure un tel accord. Quand bien même M. X.________
ait (sic) pu avoir consulté M. W.________, ce dernier l’a visiblement
mal informé de la situation.
S’agissant de l’avertissement, M. X.________ me fait savoir qu’il a
manifesté sa contestation téléphoniquement au lendemain de sa
réception et a fait part de sa version des faits. Aucun autre reproche
n’a été formulé à l’encontre de M. X.________ entre le 16 octobre et
le 27 octobre 2014, date du courrier de licenciement soit 11 jours
après son avertissement. De plus, il s’est toujours présenté à son
poste de travail dans cet intervalle. Dès lors, il n’existe aucun motif
pour justifier un licenciement immédiat. »
6.
6.1 Plusieurs personnes ont été entendues sur les motifs ayant
mené à la fin des rapports de travail. Entendu en qualité de partie,
S.________, gérant de R.________ Sàrl, a déclaré que les autres employés
travaillaient tandis que X.________ jouait toujours avec son portable, qu’il
n’y avait pas eu d’amélioration dans le comportement de ce dernier entre
les 16 et 27 octobre 2014, qu’il ne s’était toutefois rien passé de spécial
durant cette période où lui-même se rendait sur les chantiers, mais que,
durant cette même période, X.________ aurait utilisé la carte d’essence à
titre privé, ce que lui-même n’avait toutefois pas vu de ses propres yeux.
Entendu en qualité de témoin, Q.________, chef de chantier de
R.________ Sàrl, a déclaré en substance qu’il avait pu constater le
comportement de X.________ sur deux ou trois chantiers ou qu’il lui avait
été rapporté par d’autres employés que X.________ ne respectait pas les
instructions et ne prenait pas en considération les reproches, que celui-ci
était au téléphone durant les heures de travail et se plaignait et qu’il y
avait des problèmes quand il travaillait en équipe. Des griefs contre
X.________ étant apparus dès les premières semaines, Q.________ a indiqué
qu’il avait considéré qu’il fallait laisser à celui-ci une chance de s’adapter,

- 9 -
car il n’était pas formé et voulait garder son emploi et il n’y avait pas eu
beaucoup de travail durant les trois mois du temps d’essai, que la
situation ne s’était toutefois pas améliorée et qu’il en avait averti
S.________ – au début de son audition, ce témoin a précisé qu’il l’avait fait
dès le premier jour, puis, sur question du conseil de la défenderesse, a
déclaré l’avoir fait seulement vers la fin du temps d’essai, ce qui aurait été
une erreur à ses yeux – et qu’à la suite de l’avertissement, le
comportement de X.________ n’avait pas connu d’amélioration.
Le témoin G.________, secrétaire de R.________ Sàrl, n’a pas
constaté directement les griefs reprochés à X.________, ceux-ci lui ayant
été rapportés par S.________ et Q.________, lequel jouait le rôle
d’intermédiaire entre le personnel sur les chantiers et le secrétariat.
G.________ a indiqué qu’elle ignorait si X.________ avait fait l’objet d’une
évaluation à la fin de son temps d’essai, mais qu’il n’était pas usuel dans
l’entreprise de procéder à une évaluation de ce type. Q.________ a précisé
qu’il n’avait pas eu d’entretien avec X.________ à la fin du temps d’essai et
qu’il ignorait s’il y en avait eu un avec S.________.
6.2 S’agissant des circonstances de la signature de la convention
du 27 octobre 2014, S.________ a déclaré qu’il aurait essayé de trouver une
solution, car X.________ avait trois enfants et que l’un d’eux était malade,
et qu’à défaut, il l’aurait licencié sur le champ. Le témoin G.________ a
indiqué qu’à la suite de l’avertissement du 16 octobre 2014, W.________, se
présentant comme le « coach » de X.________, aurait contacté S.________
pour trouver un arrangement « afin que cet avertissement n’apparaisse
nulle part, car cela risqu[erait] de le pénaliser vis-à-vis du chômage ».
Ayant notamment rédigé l’avertissement et la convention de résiliation,
G.________ a déclaré que la signature de la convention par X.________ avait
eu lieu en l’absence d’S.________, que ce dernier aurait toutefois
préalablement expliqué à X.________ le contenu de la convention en turc –
langue qu’elle-même ne parle ni ne comprend, mais que X.________ et
S.________ utilisaient entre eux – et que, lors de la signature de la
convention, elle se serait enquise en français auprès de X.________ s’il
comprenait la convention, ce à quoi il aurait répondu par l’affirmative. Ce

- 10 -
témoin a précisé que, selon elle, X.________ parle un peu le français vu qu’il
avait pu répondre à ses questions ; en outre, il n’avait pas donné
l’impression de ne pas comprendre les termes de la convention.
Entendu en qualité de témoin, W.________ a indiqué qu’il était
le « lecteur » de X.________, à savoir qu’il lui expliquait sa correspondance,
remplissait sa déclaration d’impôts et gérait son assurance maladie. Le
témoin a précisé qu’il n’avait pas de formation juridique, mais « quelques
notions ». Le témoin a exposé en substance qu’il avait expliqué à
X.________ la teneur de la lettre d’avertissement et qu’au vu de la gravité
du reproche d’utilisation de la carte d’essence, il avait tenté de prendre
contact avec l’employeur, qu’il avait eu un entretien téléphonique avec
S.________, lequel avait refusé une entrevue, qu’il avait appris lors de la
conversation téléphonique qu’une telle utilisation de la carte d’essence
était un fait coutumier. Lors de cet entretien, W.________ a indiqué à
S.________ qu’il fallait trouver un arrangement pour que X.________ ne soit
pas pénalisé vis-à-vis de l’assurance chômage ; selon lui, la signature de la
convention, sans mention des reproches faits à X.________, permettait à
celui-ci d’éviter d’être pénalisé ; il avait d’ailleurs précisé à S.________ que
X.________ accepterait la convention pour autant que les conditions
contractuelles soient respectées. Après ce contact avec S.________,
W.________ n’avait plus eu de nouvelles de X.________ et ignorait en
particulier si une convention avait été signée. W.________ a précisé qu’il
n’avait pas conseillé à X.________ de contester l’avertissement, car il savait
que l’intéressé avait un avocat et l’avait incité à consulter son avocat sur
ce point.
7. Sous réserve de quelques missions temporaires, X.________
s’est trouvé au chômage dès la fin des rapports de travail et ce jusqu’au
début du mois d’avril 2015. Entre les mois de novembre 2014 à mai 2015,
il a perçu de la Caisse de chômage un montant total de 19'829 fr. 50.
8. Le 23 avril 2015, la requête de conciliation introduite par
X.________ contre R.________ Sàrl n’ayant pas abouti, une autorisation de
procéder a été délivrée au requérant.

- 11 -
Par demande du 26 juin 2015, X.________ a conclu, sous suite
de frais et dépens, à ce que R.________ Sàrl soit condamnée à lui verser
immédiatement un montant brut de 25'070 fr. 85 et un montant net de
4'929 fr. 15, le tout avec intérêt à 5 % l’an à compter du 31 octobre 2014.
Par réponse du 6 octobre 2015, R.________ Sàrl a conclu au
rejet des conclusions de la demande.
9. L’audience de jugement s’est tenue les 29 février 2016 et 13
février 2017. Les témoins G.________, Q.________ et W.________ ont été
entendus à ces occasions ; S.________, gérant de R.________ Sàrl, a été
entendu en qualité de partie. R.________ Sàrl a renoncé à l’audition des
témoins [...], [...] et [...].
Lors de la seconde audience, X.________ a maintenu, à titre
principal, les conclusions de sa demande du 26 juin 2015 et les a
complétées, à titre subsidiaire, en ce sens que R.________ Sàrl soit
condamnée à lui verser immédiatement un montant brut de 29'252 fr. 25
et un montant net de 747 fr. 75, le tout avec intérêt à 5 % l’an à compter
du 31 octobre 2014.
R.________ Sàrl a conclu au rejet de ces conclusions.
En d roit :
1.
1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales de première
instance dans les affaires patrimoniales (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de
procédure civile du 19 décembre 2008; RS 272]), pour autant que la
valeur litigieuse au dernier état des conclusions de première instance soit
de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC).

- 12 -
L’appel, écrit et motivé, doit être introduit auprès de l'instance
d'appel, soit de la Cour d'appel civile (art. 84 al. 1 LOJV [loi vaudoise
d'organisation judiciaire du 12 décembre 1979; RSV 173.01]), dans les
trente jours à compter de la notification de la décision motivée ou de la
notification postérieure de la motivation (art. 311 al. 1 CPC).
1.2 En l'espèce, l’appel a été formé en temps utile, compte tenu
des féries, par une partie qui a un intérêt digne de protection (art. 59 al. 2
let. a CPC), contre une décision finale rendue dans une cause patrimoniale
dont la valeur litigieuse était supérieure à 10'000 fr. en première instance.
L’appel est dès lors recevable.
2. L'appel peut être formé pour violation du droit ou pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut
revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit le cas échéant appliquer le droit d'office conformément au principe
général de l'art. 57 CPC. Elle peut revoir librement l'appréciation des faits
sur la base des preuves administrées en première instance (JdT 2011 III 43
consid. 2 et les réf.).
3.
3.1 L’appelante reproche aux premiers juges de ne pas avoir
admis l’existence d’une résiliation conventionnelle du contrat de travail.
L’appelante soutient que la convention des parties aurait été rédigée à la
requête expresse de l’intimé, qui était assisté de son « coach », ce qui
résulterait des déclarations des témoins W.________ et G.________. Dans ces
circonstances, l’intimé aurait parfaitement saisi les enjeux de la
convention et il n’y aurait pas eu lieu de lui octroyer un temps de
réflexion. En outre, selon l’appelante, vivant en Suisse romande depuis de
nombreuses années, l’intimé comprendrait le français ; la signature de la
convention aurait par ailleurs été précédée d’une discussion dans sa
langue maternelle avec le directeur de l’appelante. Enfin, lors de la

- 13 -
notification de l’avertissement du 16 octobre 2014, l’intimé aurait non
seulement bénéficié des conseils de son « coach », mais également des
services d’un avocat ; s’il n’avait pas saisi les enjeux, il lui aurait dès lors
été loisible de s’adresser à l’une de ces deux personnes afin de se faire
conseiller, voire accompagner lors de la signature de la convention.
L’appelante soutient également que ce serait à tort que les
premiers juges ont considéré que la convention ne comportait pas de
« concession réciproque d’importance comparable ». Selon elle, l’intimé
n’aurait pas renoncé à neuf mois de salaire, comme retenu par les
premiers juges, dès lors qu’elle était en droit de le licencier avec effet
immédiat. En outre, l’intimé n’aurait subi aucune pénalité de la part de la
caisse de chômage, alors qu’au contraire, un licenciement immédiat pour
vols, non-respect des directives et mauvaise exécution des travaux
demandés aurait entraîné une pénalité et péjoré les chances de l’employé
de retrouver un emploi. En définitive, la convention litigieuse aurait permis
à l’intimé de préserver ses droits vis-à-vis de l’assurance-chômage et de
maintenir son employabilité sur le marché du travail. A l’inverse,
l’appelante n’aurait tiré aucun avantage de la signature de la convention
litigieuse.
L’appelante insiste sur le fait qu’à défaut de convention, elle
aurait pu licencier son employé avec effet immédiat et considère que le
fait de donner une seconde chance à son employé ne signifierait pas que
les manquements de celui-ci ne seraient pas assez graves pour justifier un
tel licenciement. Cela serait à tort que les premiers juges ont considéré
que les déclarations des témoins entendus n’établissaient pas lesdits
manquements. Enfin, les premiers juges n’auraient pas tenu compte des
circonstances concrètes, à savoir le fait que l’intimé était amené à
travailler sur des chantiers où des règles élémentaires de prudence
étaient de mise.
L’intimé soutient au contraire que, par la signature de la
convention litigieuse, il aurait renoncé à neuf mois de salaire, tout en
prenant le risque d’être sanctionné pour faute grave par l’assurance-

- 14 -
chômage, sans aucune concession de la part de son employeuse. Selon
lui, les conditions d’un licenciement avec effet immédiat n’étaient en effet
pas remplies, l’appelante ayant échoué à les établir. Par ailleurs,
contrairement aux affirmations de l’appelante, l’intimé n’aurait pas
compris les conséquences de la signature de la convention litigieuse, au
vu de sa mauvaise connaissance du français et de l’absence de
connaissances juridiques en matière de droit du travail et des assurances-
sociales. L’intimé souligne encore que l’appelante n’aurait pas établi les
griefs à son encontre, en particulier s’agissant du prétendu usage abusif
de la carte d’essence de l’entreprise.
3.2
3.2.1 L’art. 341 al. 1 CO n'interdit pas aux parties de rompre en tout
temps le contrat de travail d'un commun accord, à la condition cependant
qu’elles ne cherchent pas à détourner ainsi une disposition impérative de
la loi, ou relativement impérative comme l’art. 336c CO. L'accord litigieux
doit être interprété restrictivement et ne peut constituer un contrat de
résiliation conventionnelle que dans des circonstances exceptionnelles,
notamment lorsque la volonté des intéressés de se départir du contrat est
établie sans équivoque (TF 4A_362/2015 du 1er décembre 2015 consid. 3.2
et les réf. citées).
Pour être valable, un accord de résiliation doit être librement
consenti, mais n’est soumis à aucune exigence de forme. La jurisprudence
insiste cependant sur le fait qu’un accord par actes concluants ne saurait
être admis qu’avec retenue et qu’il est nécessaire que la volonté
commune des parties de se départir du contrat soit établie sans
équivoque. L’employeur ne peut, de bonne foi, déduire que le travailleur
accepte de mettre fin conventionnellement aux rapports de travail que si
cette volonté ressort de manière claire et irréfutable du comportement de
l’employé. En effet, puisque l’accord de résiliation fait perdre au travailleur
sa protection contre le congé, qu’il entraîne une pénalisation en matière
de prestations de l’assurance-chômage et que, moyennant que l’échéance
prévue ne respecte pas le délai de préavis, il implique une renonciation au
salaire pour la période considérée, il serait contraire à l’expérience

- 15 -
générale de la vie d’admettre que le travailleur accepterait ces
inconvénients sans contreprestation ou autre justification. Ainsi, il est
nécessaire que l’accord soit également justifié dans l’intérêt du travailleur,
ce qui nécessite d’effectuer une pesée des intérêts. Dans ces conditions,
le simple fait que le travailleur accepte une résiliation de l’employeur ne
suffit en principe pas pour admettre la conclusion d’un accord de
résiliation. A plus forte raison, le défaut de réaction de l’employé à une
résiliation nulle ne peut être pas interprété en ce sens. Des circonstances
induisant une position de faiblesse du travailleur pourraient exclure la libre
formation de volonté. La validité d’un accord de manifestations de volonté
suppose encore que, matériellement, celui-ci contienne des concessions
réciproques d’importance comparable, faute de quoi la renonciation par le
travailleur à des droits découlant de dispositions impératives ne serait pas
valable. L’étendue de ces concessions doit être appréciée au moment de
la conclusion de l’accord, selon les chances de faire valoir avec succès les
prétentions auxquelles il est renoncé. Selon le Tribunal fédéral, il convient
cependant de réserver les événements imprévisibles pouvant survenir
jusqu’à la fin du délai de congé, et imputables à aucune des parties, telles
que la survenance d’une période de protection en raison d’une incapacité
de travail (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2014, 3e éd., p. 527 ss et les réf.
cit.).
3.2.2 L'accord de résiliation qui ne satisfait pas aux conditions
susmentionnées ne lie pas les parties. S'agissant des conséquences
juridiques d'un accord de résiliation qui ne sortit aucun effet, jurisprudence
et doctrine considèrent qu'il convient de faire abstraction dudit accord et
d'appliquer, en ses lieu et place, les dispositions relevant du régime légal
ordinaire, c'est-à-dire les règles du Code des obligations ou d'une
convention collective de travail qui régissent l'extinction des rapports de
travail, seul étant disputé le point de savoir si ceux-ci prennent fin,
nonobstant le défaut de validité de l'accord en question, ou s'ils se
poursuivent de ce fait sous réserve du cas particulier visé par l'art. 336c
al. 2 CO. En d'autres termes, il y a lieu de replacer les parties dans la
situation qui serait la leur si elles n'avaient pas conclu l'accord de
résiliation non valable. Lorsque, comme c'est généralement le cas, il a été

- 16 -
mis fin aux rapports de travail, au moyen de l'accord inefficace, avant
l'expiration du délai de résiliation, il faut se demander si l'employeur aurait
résilié le contrat de manière ordinaire ou avec effet immédiat dans
l'hypothèse où l'accord de résiliation n'eût pas été conclu (TF 4A_364/2016
du 31 octobre 2016 consid. 3.2 ; TF 4A_495/2007 du 12 janvier 2009
consid. 4.3.1.2 et les réf. cit.).
Selon l’art. 337 al. 1 CO, l’employeur et le travailleur peuvent
résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Le
congé immédiat prévu par cette disposition peut donc intervenir dans
n'importe quelle phase de la relation de travail, tant que dure celle-ci. La
résiliation pour justes motifs est une mesure exceptionnelle qui doit être
admise de manière restrictive et qui ne se justifie que s'il apparaît qu'un
avertissement ne suffirait pas pour redresser la situation (ATF 130 III 28
consid. 4.1 ; ATF 127 III 153 consid. 1 b). Constitue un juste motif au sens
de l'art. 337 CO un fait propre à détruire irrémédiablement le rapport de
confiance entre les parties qu'implique la relation de travail, de telle façon
que la poursuite de celle-ci ne peut plus être exigée, même pendant la
durée du délai de congé. Seul un manquement particulièrement grave
autorise une résiliation immédiate (ATF 130 III 213 consid. 3.1), qui doit
donc constituer une ultima ratio. Par manquement du travailleur, on
entend en règle générale la violation d'une obligation découlant du contrat
de travail (ATF 130 III 28 consid. 4.1), comme le devoir de fidélité (art.
321a al. 1 CO ; ATF 117 II 72 consid. 3 in fine), mais d'autres incidents
peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 ; ATF 129
III 380 consid. 2.2). Pour apprécier la gravité du manquement, il faut se
référer à des critères objectifs permettant de déterminer si le rapport
essentiel de confiance est détruit ou si profondément atteint qu'il ne
permet plus d'exiger la poursuite des rapports de travail. Ce
comportement pourra certes résulter de la réitération d'actes contraires
aux obligations contractuelles, mais savoir s'il y a gravité suffisante à cet
égard demeurera toujours une question d'appréciation (ATF 127 III 153
consid. 1c et CACI 8 avril 2016/227 consid. 3.3).

- 17 -
Le juge apprécie librement s'il y a eu de justes motifs, en
appliquant les règles du droit et de l'équité. A cet effet, il prend en
considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position
et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports
contractuels, ainsi que la nature, la gravité, la fréquence ou la durée des
manquements reprochés au travailleur, de même que son attitude face
aux injonctions, avertissements ou menaces formulés par l'employeur
(ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 et ATF 127 III 153
consid. 1c).
Conformément à l’art. 8 CC, il incombe à la partie qui se
prévaut d’un fait pour en déduire un droit d’apporter la preuve de ce fait.
Ainsi, il appartient à la partie qui a résilié le contrat de travail avec effet
immédiat d’établir l’existence des conditions matérielles et formelles
requises pour cette mesure (justes motifs, avertissements, immédiateté,
respect des formes convenues) (Gloor, Commentaire du contrat de travail,
2013, n. 71 ad art. 337 CO).
3.3
3.3.1 En l’espèce, il résulte des déclarations des témoins W.________
et G.________ que, si l’établissement la convention de résiliation des
rapports de travail a bien été initié à la requête de l’intimé, cette
convention a toutefois été rédigée par l’appelante. L’intimé était assisté
par W.________ dans ses démarches, mais cette personne ne dispose pas
d’une formation juridique, n’a pas eu connaissance de la teneur de la
convention et n’a pas assisté l’intimé lors de sa signature. Le rôle de cette
personne aux côtés de l’intimé doit dès lors être relativisé. L’appelante n’a
pas non plus établi que l’intimé comprendrait suffisamment le français
pour saisir seul la teneur de la convention litigieuse. Il ressort certes des
déclarations du témoin G.________ que le texte de la convention aurait été
expliqué à l’intimé dans sa langue maternelle ; c’est cependant à juste
titre que les premiers juges n’ont pas tenu compte de ces explications, ce
témoin ne maîtrisant pas la langue de l’intimé et n’ayant dès lors pas pu
saisir le contenu de la conversation. Enfin, le fait que l’intimé n’ait pas été
accompagné par un tiers lors de la signature de la convention ne saurait

- 18 -
être une preuve qu’il aurait été en mesure d’en saisir les enjeux, au
contraire. Dans ces circonstances, l’appelante n’a pas établi la volonté
commune des parties – à tout le moins celle de l’intimé – de se départir du
contrat.
3.3.2 S’agissant des concessions réciproques qui eussent été
nécessaires, contrairement aux allégations de l’appelante, la convention
litigieuse n’a pas permis à l’intimé de préserver ses droits vis-à-vis de
l’assurance chômage, dont il a perçu 19'829 fr. 50 pour la période courant
de novembre 2014 à mai 2015, alors qu’il aurait pu toucher, en cas de
continuation du contrat, la somme de 34'503 fr. pour la même période ou
de 44'361 fr. jusqu’au 31 juillet 2015.
3.3.3 Il convient encore d’examiner si, à défaut pour l’intimé de
signer la convention litigieuse, l’appelante l’aurait licencié avec effet
immédiat, de telle sorte que, par sa signature, l’intimé n’aurait en
définitive pas renoncé à la perception de neuf mois de salaire, sans
contrepartie et sans autre perspective d’emploi.
L’appelante reproche premièrement à l’intimé de ne pas avoir
respecté les ordres donnés. Les deux exemples relevés dans le courrier de
l’appelante du 13 novembre 2014 se réfèrent toutefois à deux faits
antérieurs à la fin du temps d’essai, le dernier ayant eu lieu près d’un mois
avant l’avertissement ; en outre, seul le témoin Q.________ a pu constater
directement ce comportement sur deux ou trois chantiers ; l’appelante n’a
dès lors pas établi que le non-respect des instructions aurait été suffisant
pour justifier un licenciement immédiat, a fortiori lorsque le licenciement,
pour ces motifs, n’a pas eu lieu durant le temps d’essai. L’appelante a
deuxièmement allégué que l’intimé aurait procédé à une exécution
imparfaite des travaux demandés, mais ne l’établit pas d’une quelconque
manière. Troisièmement, s’agissant du prétendu usage abusif de la carte
d’essence de l’entreprise, aucun témoin ne l’a constaté de ses propres
yeux, le gérant de l’appelante ayant d’ailleurs indiqué au témoin
W.________ qu’une telle utilisation de la carte d’essence serait un « fait
coutumier » ; au demeurant, comme l’ont relevé les premiers juges,

- 19 -
l’appelante elle-même n’a pas considéré que la gravité de ce fait justifiait
le dépôt d’une plainte pénale pour abus de confiance, ni que son ampleur
aurait justifié de prendre des conclusions reconventionnelles. En définitive,
les griefs de l’appelante à l’endroit de son employé ne sont pas établis et,
l’auraient-ils été, ne sont pas suffisants pour justifier un licenciement avec
effet immédiat. Cela est d’autant plus vrai qu’il résulte des témoignages
concordants qu’il ne s’est rien passé, hormis une absence d’amélioration,
durant les onze jours suivant l’avertissement du 16 octobre 2014, pour
justifier le licenciement du 27 octobre 2014.
3.3.4 Dans ces circonstances, c’est à juste titre que les premiers
juges ont considéré que la signature de la convention litigieuse impliquait
pour l’intimé une renonciation à neuf mois de salaire. En l’absence de
concessions réciproques d’importance comparable, la convention litigieuse
n’était dès lors pas valable et, comme on l’a vu, l’appelante n’a pas établi
que de justes motifs l’auraient autorisée à licencier l’intimé avec effet
immédiat.
C’est ainsi à bon droit que l’intimé s’est vu accorder le salaire
dû jusqu’à la fin du contrat de travail prévue au 31 juillet 2015, l’appelante
ne remettant pas en cause le calcul dudit salaire.
4.
4.1 En définitive, l’appel doit être rejeté et le jugement querellé
confirmé.
4.2 Il n’est pas perçu de frais judiciaires de deuxième instance
dans les procédures portant sur un contrat de travail lorsque la valeur
litigieuse n’excède pas 30'000 fr. (art. 114 let. c CPC), ce qui est le cas ici.
4.3 Vu l’issue du litige, l’appelante versera à l’intimé la somme de
2'200 fr. (art. 7 TDC [tarif des dépens en matière civile du 23 novembre
2010 ; RSV 270.11.6]) à titre de dépens de deuxième instance (art. 95 al.
1 let. b et 106 al. 1 CPC).

- 20 -
4.4 Lorsque la partie au bénéfice de l’assistance judiciaire obtient
gain de cause, le conseil juridique commis d’office est rémunéré
équitablement par le canton si les dépens ne peuvent pas être obtenus de
la partie adverse ou s’ils ne le seront vraisemblablement pas ; le canton
est subrogé à concurrence du montant versé à compter du jour du
paiement (art. 122 al. 2 CPC).
Le conseil d’office a droit au remboursement de ses débours et
à un défraiement équitable, qui est fixé en considération de l’importance
de la cause, de ses difficultés, de l’ampleur du travail et du temps qu’il y a
consacré ; le juge apprécie l’étendue des opérations nécessaires pour la
conduite du procès et applique un tarif horaire de 180 fr. s’agissant d’un
avocat (art. 2 al. 1 let. a RAJ [règlement du 7 décembre 2010 sur
l’assistance judiciaire en matière civile ; RSV 211.02.3]).
En l’espèce, Me Marcel Waser, conseil d’office de l’intimé, a
produit une liste de ses opérations le 11 septembre 2018, faisant état d’un
temps consacré à la procédure d’appel de 9 heures et 5 minutes, aucun
débours n’étant demandé. Les opérations et le temps allégués paraissent
justifiés. Aussi, l’indemnité de Me Waser doit être fixée à 1'635 fr.,
montant auquel s’ajoute la TVA à 7,7 % par 125 fr. 90, soit un total de
1'760 fr. 90.
L’indemnité d’office de Me Waser sera supportée par l’Etat
dans la mesure de l’art. 122 al. 2 CPC.
Le bénéficiaire de l'assistance judiciaire est, dans la mesure de
l'art. 123 CPC, tenu au remboursement de l'indemnité au conseil d'office
mise à la charge de l'Etat.

- 21 -
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est rejeté.
II. Le jugement est confirmé.
III. L’indemnité de Me Marcel Waser, conseil d’office de l’intimé,
est fixée à 1'760 fr. 90 (mille sept cent soixante francs et
nonante centimes), TVA comprise.
IV. Le bénéficiaire de l’assistance judiciaire est, dans la mesure de
l’art. 123 CPC, tenu au remboursement de l’indemnité au
conseil d’office mise à la charge de l’Etat.
V. Il n’est pas perçu de frais judiciaire de seconde instance.
VI. L’appelante R.________ Sàrl doit verser à l’intimé X.________ la
somme de 2'200 fr. (deux mille deux cents francs) à titre de
dépens de deuxième instance.
VII. L’arrêt est exécutoire.
Le président : La greffière :

- 22 -
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- Me Sandrine Chiavazza (pour R.________ Sàrl),
- Me Marcel Waser (pour X.________),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- Mme la Vice-présidente du Tribunal de prud’hommes de
l’arrondissement de Lausanne.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral ; RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :