vd_gerichte · TT10.002393 · 2011-03-30 · fr
Conflit du travail
Conflit du travail


TRIBUNAL CANTONAL
141/I
CHAMBRE DE S RECO URS
________________________________
Arrêt du 30 mars 2011
__________________
Présidence de M. COLOMBINI, président
Juges : M. Krieger et Mme Rouleau
Greffier : M. Elsig
*****
Art. 29 al. 2 Cst.; 330a al. 1, 335b, 336 al. 1 let. d, 342 al. 1 let. a
CO; 452 al. 1 ter CPC; 46 LJT
La Chambre des recours du Tribunal cantonal prend séance
pour s’occuper du recours interjeté par F.________, à J.________,
demanderesse, contre le jugement rendu le 4 mai 2010 par le Tribunal de
prud'hommes de l'arrondissement de l'Est vaudois dans la cause divisant
la recourante d’avec COMMUNE D'J.________, à J.________, défenderesse.
Délibérant à huis clos, la cour voit :
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En fait :
A. Par jugement du 4 mai 2010, dont la motivation a été envoyée
le 14 décembre 2010 pour notification, le Tribunal de prud'hommes de
l'arrondissement de l'Est vaudois a rejeté la conclusion I de la
demanderesse F.________ (I), dit que la défenderesse Commune
d'J.________, par son syndic, fournira à la demanderesse, sous dix jours dès
jugement définitif et exécutoire un certificat de travail dont le contenu
sera le suivant :
"Par la présente nous certifions que
Madame F.________, née le [...] 1974,
A travaillé à mi-temps au sein du Bureau des étrangers et du Contrôle des
habitants de la Commune d'J.________ en qualité d'employée d'administration du
1er janvier au 31 juillet 2009.
Durant cette période, ses principales tâches étaient les suivantes :
- Réception clientèle et conseils y.c. téléphones;
- Contacts avec les différents services et institutions (SPOP, assurances sociales
etc.);
- Etablissement de divers documents (pièces d'identité – permis de
séjour/travail);
- Traitement des arrivées, départs et autres mutations des administrés;
- Etablissement de diverses attestations;
- Correspondances diverses;
- Gestion du courrier (distribution et traitement);
- Tenue de caisse et contrôle;
- Petite comptabilité (manuscrite) concernant les encaissements;
- Contrôle des factures du SPOP;
- Transfert des mutations.
Madame F.________ nous quitte en date du 31 juillet 2009. Depuis cette date,
Madame F.________ est libre de tout engagement professionnel à notre égard, si
ce n'est celui résultant du secret de fonction.

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Nous remercions Madame F.________ de sa collaboration et lui présentons nos
meilleurs vœux pour son avenir professionnel.
Au nom de la Municipalité
Le syndic Le secrétaire
[...] [...]" (II).
Le Tribunal de prud'hommes a en outre rejeté toutes autres ou plus
amples conclusions (III) et rendu le jugement sans frais ni dépens (IV).
La Chambre des recours fait sien dans son entier l'état de fait
du jugement, dont il ressort notamment ce qui suit :
Par lettre du 22 décembre 2008, la défenderesse Commune
d'J.________ a engagé dès le 1er janvier 2009 la demanderesse F.________
en qualité d'employée d'administration à mi-temps pour son Bureau des
étrangers et Contrôle des habitants à V.________ pour un salaire annuel
brut de 32'174 fr., treizième salaire en sus.
Les rapports de travail étaient soumis au Statut du personnel
de la Commune d'J.________ du 4 octobre 2004 (ci-après : le Statut), qui
prévoit à son art. 4 que les rapports de travail sont régis par le droit
public, le contrat de travail, le Statut et ses annexes ainsi que les règles
du Code des obligations du 30 mars 1911 (ci-après : CO; RS 220) à titre de
droit communal supplétif.
Selon l'art. 10 du Statut, le temps d'essai est de six mois, le
délai de congé durant cette période étant de trente jours pour la fin d'un
mois. L'art. 11 du Statut précise qu'à défaut de résiliation intervenue
avant la fin du temps d'essai, le contrat est réputé conclu pour une
période indéterminée.
Le 9 février et le 18 mars 2009, la demanderesse a dû
s'absenter de son travail pour amener son fils chez le pédiatre.

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A une date que l'instruction n'a pas pu déterminer
précisément, la demanderesse a interpellé l'employée du service des
finances et du personnel au sujet de son obligation éventuelle de
compenser les jours non travaillés en raison de la maladie de son enfant. Il
lui a été répondu que ces jours devaient être compensés.
Par courrier du 17 mars 2009, adressé à la municipalité de la
défenderesse, la demanderesse a manifesté son opposition à cette
pratique. La défenderesse lui a répondu le 1er avril 2009 que le congé en
cause constituait un "congé non payé" qui pouvait être pris soit sur le
temps des congés payés, soit être porté en déduction du salaire, soit
encore rattrapé en temps de travail. Elle relevait en outre être surprise par
le ton et le contenu de la lettre du 17 mars 2009. A l'audience, P.________,
supérieure hiérarchique directe de la demanderesse, a déclaré que c'était
surtout le ton employé par la demanderesse qui avait surpris le municipal
en charge du dossier, S.________, sans que celui n'ait paru particulièrement
courroucé de la teneur du courrier.
A la date de son licenciement, cette question n'avait pas été
tranchée définitivement et la demanderesse continuait ses démarches.
P.________, qui travaillait dans le même bureau que la
demanderesse, a déclaré qu'avec le temps, le comportement de la celle-ci
s'était déprécié et que sa motivation avait baissé, en ce sens qu'elle faisait
preuve de peu d'énergie dans le travail, manquait d'enthousiasme et
semblait privilégier les aspects privés, cette détérioration s'étant marquée
dès la réception du courrier de la défenderesse du 17 mars 2009.
S.________ a confirmé qu'il avait été informé d'un certain relâchement dans
l'engagement de la demanderesse, sans toutefois pouvoir préciser quand.
Le 3 juin 2009, P.________ a établi une communication interne
relative au travail de la demanderesse. Il en ressort que celle-ci donnait,
dans l'ensemble, satisfaction dans l'accomplissement de ses tâches, mais
que des réserves étaient émises quant à son niveau d'engagement
personnel et de motivation dans son activité professionnelle. Le travail et

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les qualités de la demanderesse faisaient l'objet d'évaluations exprimées
par des qualificatifs variant globalement entre "satisfaisant" et "bon". Sous
la rubrique "Motivation, dynamisme et esprit d'initiative", l'appréciation
"satisfaisant" a été formulée. Selon R.________, chef de service de la
demanderesse, l'appréciation "satisfaisant" est un indicateur montrant
qu'il convient de s'interroger sur l'adéquation de la personne engagée.
Selon P.________, cette appréciation correspond à une note moyenne et
n'est pas un bon qualificatif.
La communication en cause précisait encore que la
demanderesse paraissait "être quelqu'un de procédurier". P.________ a
expliqué que cette remarque était liée à certaines déclarations de la
demanderesse - en particulier relatives au fait qu'elle disposait d'une
assurance de protection juridique - et aux échanges de vue en relation
avec la question de la compensation des heures d'absence dues à la
maladie d'un enfant.
Le 15 juin 2009, un entretien d'évaluation a réuni la
demanderesse, S.________ et P.________. S.________ a expliqué que cet
entretien avait pour but l'évaluation des performances de la
demanderesse à la fin du temps d'essai. Les éléments de la
communication du 3 juin 2009 y ont été examinés, en particulier la
question de la motivation de la demanderesse. Selon les deux témoins,
cette dernière aurait déclaré que sa motivation en avait "pris un coup" à la
suite de l'obligation de compenser les absences en relation avec la
maladie de son enfant. S.________ a indiqué avoir dit à la demanderesse
qu'elle serait informée des suites données à l'entretien, en reconnaissant
n'avoir peut-être pas été clair sur le fait que la défenderesse prendrait une
décision sur le sort à donner au contrat de travail.
P.________ a déclaré avoir dit à S.________, à la suite de cet
entretien qu'"elle n'avait pas fait un rapport [red. : du 3 juin 2009]
exceptionnel", sans faire de recommandation dans le sens d'un
licenciement. Elle a expliqué n'avoir jamais fait de remarques à la

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demanderesse sur sa façon de travailler ni sur sa motivation, du fait que
les parties se trouvaient en phase d'observation.
Il ressort du procès-verbal de la séance de la Municipalité de la
défenderesse du 22 juin 2009 que cette autorité considérait que les
aptitudes professionnelles de la demanderesse ne correspondaient pas à
ses attentes, compte tenu "de ses années de pratique et du fait qu'elle a
confirmé être fortement démotivée suite aux entretiens qu'elle avait eus
avec le boursier communal, attitude qui n'est pas acceptable et qui ne
peut que perturber le bon fonctionnement du service qui l'occupe".
S.________ a déclaré que la municipalité avait jugé que, dans la mesure où
la demanderesse avait fait preuve d'un manque de motivation durant le
temps d'essai, il était probable que la situation ne s'améliorerait pas avec
le temps et que le litige au sujet de la compensation des absences pour
cause de maladie d'un enfant n'avait pas pesé de manière prépondérante
sur la décision de licenciement. R.________ a indiqué qu'il était, selon lui,
possible que la manière dont la demanderesse avait demandé la
compensation de ses jours d'absence ait joué un rôle dans la décision de
la défenderesse.
Par lettre du 23 juin 2009, la défenderesse a résilié le contrat
de travail. Elle a motivé sa décision en ces termes : "le temps d'essai offre
aux parties la possibilité de faire connaissance et de juger, dans des
situations concrètes, si leurs attentes réciproques sont remplies et si une
collaboration à long terme peut être envisagée. Durant cette période et
selon l'entretien susmentionné, il ressort clairement que nos attentes
n'ont pas été remplies. De plus, vous avez mentionné durant cet échange
«ne plus être motivée par votre travail». En conséquence, nous ne
pouvons, dans ces conditions poursuivre notre collaboration".
Le 24 juin 2009, la demanderesse a signé la lettre de congé
avec la mention de son "désaccord concernant le «manque de motivation»
évoqué mais bien un «coup de froid» suite au tel. avec M. M.________".

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Par lettre du 24 juillet 2009, la demanderesse a formé
opposition au congé en invoquant sa nullité, faute d'avoir de motivation
suffisante et d'indication des délais et voie de recours applicables au sens
des art. 5 PA et 3 LPA-VD, subsidiairement son caractère abusif.
F.________ a ouvert action le 21 janvier 2010 devant le Tribunal
de prud'hommes de l'arrondissement de l'Est vaudois et a conclu au
paiement par la défenderesse de la somme de 16'087 fr., avec intérêt à 5
% l'an dès le 1er août 2009 à titre d'indemnité pour licenciement abusif,
ainsi qu'à l'établissement d'un certificat de travail ayant la teneur suivante
:
"Par la présente nous certifions que
Madame F.________, née le [...] 1974,
A travaillé à mi-temps au sein du Bureau des étrangers et du Contrôle des
habitants de la Commune d'J.________ en qualité d'employée d'administration du
1er janvier au 31 juillet 2009.
Durant cette période, ses principales tâches étaient les suivantes :
- Réception clientèle et conseils y.c. téléphones;
- Contacts avec les différents services et institutions (SPOP, assurances sociales
etc.);
- Etablissement de divers documents (pièces d'identité – permise de
séjour/travail);
- Traitement des arrivées, départs et autres mutations des administrés;
- Etablissement de diverses attestations;
- Correspondances diverses;
- Gestion du courrier (distribution et traitement);
- Tenue de caisse et contrôle;
- Petite comptabilité (manuscrite) concernant les encaissements;
- Contrôle des factures du SPOP;
- Transfert des mutations.
Madame F.________ s'est acquittée de ses tâches à notre pleine et entière
satisfaction, avec indépendance, rapidité et efficacité. Elle a fait preuve de
flexibilité et d'une grande disponibilité, notamment pour remplacer d'autres
collègues, parfois au dernier moment. Douée d'une grande capacité

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d'adaptation, Madame F.________ s'est rapidement adaptée à ses nouvelles
fonctions et a fourni un travail de qualité.
De nature agréable, Madame F.________ a entretenu d'excellentes relations tant
avec les administrés qu'avec ses collègues et supérieurs, et a su s'adapter à
l'environnement dans lequel elle a évolué.
Madame F.________ nous quitte en date du 31 juillet 2009. Depuis cette date,
Madame F.________ est libre de tout engagement professionnel à notre égard, si
ce n'est celui résultant du secret de fonction.
Nous remercions Madame F.________ de sa collaboration et lui présentons nos
meilleurs vœux pour son avenir professionnel. Nous ne pouvons que la
recommander à tout futur employeur, tant pour ses qualités professionnelles
qu'humaines.
Au nom de la Municipalité
Le syndic Le secrétaire
[...] [...]"
La défenderesse a conclu au rejet des conclusions de la
demande.
En droit, les premiers juges ont relevé que le Statut leur
donnait la compétence de statuer sur le litige. Ils ont retenu que la baisse
de motivation de la demanderesse était établie au moins en partie et qu'il
n'avait pas été prouvé que la défenderesse aurait voulu licencier la
demanderesse en raison des prétentions de celle-ci, respectivement de
son attitude. Ils ont considéré que le droit d'être entendue de la
demanderesse avait été respecté. En ce qui concerne le certificat de
travail, les premiers juges ont retenu les passages proposés par la
demanderesse conformes à la réalité des rapports contractuels.
B. F.________ a recouru contre ce jugement en concluant, avec
dépens, principalement à sa réforme en ce sens que ses conclusions de
première instance sont admises et, subsidiairement, à son annulation.

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L'intimée Commune d'J.________ a conclu, avec dépens, au
rejet du recours.
En d roit :
1. a) Le Code de procédure civile suisse du 19 décembre 2008
(ci-après : CPC) est entré en vigueur le 1er janvier 2011. Toutefois le
dispositif du jugement attaqué ayant été envoyé avant cette date, ce sont
les règles du Code de procédure civile vaudois du 14 décembre 1966 (ci-
après : CPC-VD) qui régissent le présent recours (art. 405 al. 1 CPC; TF
4A_106/2011 du 31 mars 2011 c. 2; TF 4A_80/2011 du 31 mars 2011 c. 2
et 3).
b) L'art. 46 aLJT (loi du 17 mai 1999 sur la juridiction du
travail) ouvre la voie des recours en nullité et en réforme contre les
jugements rendus par un tribunal de prud'hommes selon les art. 444, 445
et 451 CPC-VD.
2. La recourante conclut subsidiairement à l'annulation du
jugement et invoque le grief d'appréciation arbitraire des preuves.
Toutefois un éventuel vice peut être corrigé dans le cadre du recours en
réforme, vu le large pouvoir d'examen en fait conféré à la cours de céans
par l'art. 452 CPC-VD, de sorte que ce moyen est irrecevable en nullité (cf.
Poudret/Haldy/Tappy, Procédure civile vaudoise, 3ème éd., 2002, n. 14 ad
art. 444 CPC-VD, p. 655-656).
Il convient dès lors d'examiner le recours en réforme.

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3. a) Saisie d'un recours en réforme contre un jugement principal
rendu par un tribunal de prud'hommes, la Chambre des recours revoit
librement la cause en fait et en droit (art. 452 al. 2 CPC-VD). Les parties ne
peuvent toutefois articuler des faits nouveaux, sous réserve de ceux qui
résultent du dossier et qui auraient dû être retenus ou de ceux pouvant
résulter d'une instruction complémentaire selon l'art. 456a CPC (art. 452
al. 1 ter CPC-VD).
Ainsi, le Tribunal cantonal revoit la cause en fait et en droit sur
la base du dossier, sans réadministration des preuves déjà administrées
en première instance (JT 2003 III 3). Il développe donc son raisonnement
juridique après avoir vérifié la conformité de l'état de fait du jugement aux
preuves figurant au dossier et l'avoir, le cas échéant, corrigé ou complété
(ibidem).
b) En l'espèce, l'état de fait du jugement est conforme aux
pièces du dossier et aux autres preuves administrées. Il convient toutefois
de le compléter comme il suit :
- Le témoin P.________ a déclaré que la demanderesse semblait
bien intégrée au sein du bureau et qu'elle avait assumé à certaines
occasions seule le service et effectué des remplacements, sans manifester
de mauvaise humeur.
- L'art. 16 du Statut (résiliation par la Municipalité) dispose que
la Municipalité ne peut résilier le contrat de travail moyennant le respect
d'un délai de trois mois pour la fin d'un mois qu'en cas de violation
d'obligations légales, contractuelles ou résultant du cahier des charges
(let. a), de manquements répétés dans les prestations ou attitudes
contraires à la bonne marche du service (let. b) d'inaptitude ou incapacité
à effectuer un travail convenu ou un autre travail pouvant
raisonnablement être exigé du collaborateur (let. c), de disparition de
l'une des conditions d'engagement fixée par le contrat (let. d) ou en cas
de suppression d'emploi (let. e).

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- L'art. 17 du Statut dispose que, sous réserve des situations qui
justifient une résiliation avec effet immédiat, la résiliation pour les motifs
énumérés à l'art. 16 let. a à d doit être précédée d'un avertissement écrit
et ne peut être décidée par la Municipalité qu'après une enquête
administrative et audition du collaborateur, celui-ci devant être entendu et
pouvant se faire assister.
Il n'y a pas lieu de procéder à d'autres compléments ni à une
instruction complémentaire, la cour de céans étant à même de statuer en
réforme.
c) La recourante conteste l'appréciation des premiers juges
selon laquelle sa baisse de motivation serait établie au moins en partie.
Elle fait valoir que cet élément n'a été constaté directement que par le
témoin P.________, qui est toujours au service de l'intimée, ce qui rend sans
portée son témoignage. Toutefois, l'appréciation de ce témoignage par les
premiers juges se fonde également sur les déclarations de la recourante
qui a reconnu avoir ressenti un "coup de froid" après la réponse négative
faite à sa demande relative aux absences liées à la maladie de son enfant.
L'appréciation nuancée des premiers juges peut ainsi être confirmée.
4. a) La recourante soutient que le congé litigieux est abusif. Elle
fait valoir que ses prétentions en paiement de ses absences dues à la
maladie de son fils étaient fondées, que le "coup de froid" qu'elle a
ressenti face au refus de ces prétentions ne saurait justifier le congé en
cause, car provoqué par une violation par l'intimée de ses obligations
contractuelles, et que le motif véritable du congé est le fait qu'elle n'a pas
renoncé à ces prétentions, ainsi que l'atteste la mention d'un caractère
procédurier dans le rapport du 3 juin 2009.
b/aa) L'art. 336 CO, qui constitue la limite au principe de la
liberté de résilier le contrat de travail, concrétise l'interdiction générale de
l'abus de droit et en aménage les conséquences juridiques. La liste qui y
figure n'est pas exhaustive. La jurisprudence en effet admet d’autres

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situations constitutives d’un tel abus, qui doivent toutefois comporter une
gravité comparable aux cas expressément mentionnés à l’art. 336 CO. Le
caractère abusif d'une résiliation peut découler non seulement de ses
motifs, mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat
exerce son droit. Même lorsqu'elle résilie un contrat de manière légitime,
la partie doit exercer son droit avec des égards. En particulier, elle ne peut
se livrer à un double jeu, contrevenant de manière caractéristique au
principe de la bonne foi. Ainsi, une violation grossière du contrat, par
exemple une atteinte grave au droit de la personnalité (cf. art. 328 CO)
dans le contexte d'une résiliation, peut faire apparaître le congé comme
abusif. L'appréciation du caractère abusif d'un licenciement suppose
l'examen de toutes les circonstances de l'espèce (cf. ATF 132 III 115 c. 2.1
à 2.5; 131 III 535 c. 4.2).
bb) A teneur de l'art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif
lorsqu'il est donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de
bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Cette disposition
vise le congé de représailles ou congé-vengeance, soit les cas dans
lesquels un travailleur est licencié parce qu'il fait valoir de bonne foi –
même s'il est dans l'erreur – des prétentions découlant du contrat de
travail, d'une convention collective, voire de la pratique
(Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Commentaire du contrat de travail, 3ème
éd., 2004, n. 7 ad art. 336 CO, p. 253; Staehelin/Vischer, Commentaire
zurichois, 1996, n. 24 ad art. 336 CO, pp. A 563-564; Wyler, Droit du
travail, 2ème éd., 2008, p. 547; Zoss, La résiliation abusive du contrat de
travail / Etude des articles 336 à 336b CO, thèse Lausanne 1997, p. 200).
Cette disposition a pour but, d'une part, d'éviter qu'une partie renonce à
ses droits par crainte d'un congé exercé à titre de vengeance et, d'autre
part, d'empêcher que le licenciement soit utilisé pour punir le travailleur
d'avoir fait valoir des prétentions auprès de son employeur en supposant
de bonne foi que les droits dont il soutenait être le titulaire lui étaient
acquis (TF 4C.171/1993 du 13 octobre 1993, in SJ 1995 p. 797, c. 2; TF
4C.262/2003 du 4 novembre 2003 c. 3.1).

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cc) Selon la jurisprudence, s'il n'est pas nécessaire que le
motif abusif ait été seul à l'origine de la résiliation, il doit s'agir néanmoins
du motif déterminant. En d'autres termes, ce motif doit avoir
essentiellement influencé la décision de l'employeur de licencier; il faut
ainsi qu'il y ait un rapport de causalité entre le motif abusif et le congé
signifié au travailleur (TF 4A_341/2007 du 7 février 2008, c. 2.1; TF
4C.171/1993 du 13 octobre 1993, publié in SJ 1995, p. 797;
Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, Code annoté, 2ème éd., 2010, n°
1.13 ad art. 336 CO, pp. 268). En d'autres termes, il faut que le motif
illicite ait joué un rôle déterminant dans la décision de la partie de résilier
le contrat (TF 4C.262/2003 du 4 novembre 2003, c. 3.1). Lorsque plusieurs
motifs ont concouru à la résiliation, celle-ci est abusive lorsque, sans le
motif proscrit, les rapports de travail n'auraient pas été rompus
(Rehbinder, Berner Kommentar, 1992, n. 11 in fine ad art. 336 CO, p. 93;
TF, arrêt du 11 novembre 1993, Jahrbuch des Schweizerischen
Arbeitsrechts [JAR] 1994, p. 198), lorsque ce motif a donné lieu
directement à la résiliation ou lorsqu'il avait à tout le moins une
importance telle qu'à son défaut le congé n'aurait pas été donné
(Streiff/von Kaenel, Arbeitsrecht, 6ème éd., 2006. n. 20 ad art. 336 CO, pp.
697-698; Fritz, Les nouvelles dispositions sur le congé dans le droit du
contrat de travail, 1988, p. 23; Bersier, La résiliation abusive du contrat de
travail, Revue Suisse de Jurisprudence [RSJ] 1993, pp. 313 ss, spéc. p.
319). Selon la jurisprudence, une connexion chronologique étroite entre le
moment où la prétention est élevée et le moment où la résiliation
intervient constitue un indice suffisant d'un licenciement abusif (Revue
Jurassienne de Jurisprudence [RJJ] 1996, p. 253; Repertorio di
giurisprudenza patria [Rep.] 1994, p. 349).
En application de l'article 8 CC (Code civil du 10 décembre
1907; RS 210), c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de
démontrer que celui-ci est abusif. En ce domaine, la jurisprudence a tenu
compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un
élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Le
juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque
l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître

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comme non réel le motif avancé par l'employeur. Toutefois, si elle facilite
la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le
fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de preuve par indices. De
son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de
fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du
congé (ATF 130 III 699 c. 4.1 et références). Des motifs prétextes ou non
pertinents constituent souvent un indice d'abus, en particulier lorsque le
congé intervient à la suite de différends entre employeur et employé (AG
Basel-Stadt, arrêt du 23 novembre 1992, JAR 1994, p. 200). De même en
ce qui concerne le lien de causalité, la jurisprudence admet un allègement
du fardeau de la preuve, la simple vraisemblance étant suffisante, lorsque
existe entre le licenciement et l'état de fait allégué une coïncidence
particulièrement troublante (Favre/Munoz/Tobler, op. cit., n. 1.18 ad art.
336 CO, p. 269) à moins que l'employeur ne prouve la pertinence du motif
qu'il invoque (Brunner/ Bühler/Waeber/Bruchez, op. cit., n. 7 ad art. 336
CO, p. 254 et références).
dd) Selon l'art. 335b al. 2 CO, le temps d'essai ne peut
dépasser trois mois. Toutefois l'art. 342 al. 1 let. a CO réserve notamment
les dispositions des communes concernant les rapport de travail de droit
public, sauf en ce qui concerne les art. 331 al. 5 et 331a à 331e CO. Il en
résulte que le droit public peut prévoir un temps d'essai plus long et la
doctrine admet que la résiliation du contrat dans les six premiers mois
avec un délai de congé d'un mois est compatible avec l'art. 335c CO
(Staehelin/Vischer, op. cit., n. 12 ad art. 335b CO, p. A521; Streiff/von
Kaenel, op. cit., n. 3 ad art. 335b CO, p 619).
Selon la jurisprudence et la doctrine, le temps d'essai doit
donner aux parties la possibilité de faire connaissance, ce qui est
nécessaire à l'établissement d'un rapport de confiance. Il permet aux
parties d'évaluer si les attentes réciproques sont remplies et de choisir,
sur la base de circonstances concrètes, de s'engager ou non pour une
longue période. Le droit de résilier à bref délai le contrat durant le temps
d'essai est l'expression de la liberté contractuelle. Avant la conclusion du
contrat, l'employeur peut librement choisir lequel des candidats il

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engagera. De même, le travailleur choisit librement de postuler à un
emploi déterminé. Cette liberté s'étend durant le temps d'essai en ce sens
que les parties au contrat choisissent librement d'un engagement de
longue durée sur la base des connaissances réciproques acquises durant
cette période. Dans la mesure où la résiliation poursuit ce but du temps
d'essai, elle comporte une part d'arbitraire qui ne saurait être qualifiée
d'abusive. Cette part d'arbitraire est la conséquence de la liberté des
parties de s'engager ou non sur une longue période (ATF 134 III 108 c.
7.1.1 et références, résumé in SJ 2008 I 298; ATF 129 III 124 c. 1). Aussi,
même si, en principe, un congé donné durant le temps d'essai peut être
qualifié d'abusif au sens de l'art. 336 CO, il convient de déterminer dans le
cas concret si un congé remplissant les conditions de cette disposition ou
apparaissant abusif dans le cadre d'un rapport ordinaire, n'apparaît pas
admissible au regard du but du temps d'essai (ATF 134 III 108 précité c.
7.1).
En matière d'engagements de droit public, le Tribunal fédéral
admet, en se référant à la jurisprudence susmentionnée, que lorsque le
statut de fonctionnaire ne prévoit aucun motif de licenciement pour le
temps d'essai, partant ne fait pas dépendre le licenciement de conditions
matérielles, l'autorité de nomination est en principe libre de renoncer au
maintien des rapports de service durant cette période. Elle dispose à cet
égard d'un très large pouvoir d'appréciation et, même si elle est soumise
aux principes constitutionnels tels que l'égalité de traitement et de
l'interdiction de l'arbitraire, le grief d'arbitraire ne saurait être admis que
dans des cas exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués sont
inexistants ou lorsque des assurances particulières ont été données à
l'employé. En revanche l'autorité de recours n'a pas à rechercher si les
motifs invoqués sont ou non imputables à une faute de l'employé; il suffit
en effet que la continuation du rapport de service se heurte à des
difficultés objectives, ou qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une
raison ou une autre (TF 1C_341/2007 du 6 février 2008 c. 2.2).
c) En l'espèce, dans la communication du 3 juin 2009, des
réserves ont été émises quant au niveau d'engagement personnel et de

- 16 -
motivation de la recourante. Le contenu de cette communication a été
examiné avec la recourante lors de l'entretien du 15 juin 2009. Les motifs
donnés par l'intimée à l'appui du congé litigieux sont le fait que ses
attentes n'avaient pas été remplies et la baisse de motivation de la
recourante. Cette baisse de motivation a été établie en partie, de sorte
que l'on ne saurait considérer ce motif comme un prétexte. En outre, la
motivation de l'employée apparaît comme un élément pertinent et
suffisant dans la décision de ne pas poursuivre les rapports contractuels,
ce d'autant que les possibilités de résilier le contrat par la suite auraient
été réduites par les art. 16 et 17 du Statut. On ne saurait en outre
considérer que l'intimée a commis un abus de droit en invoquant ce motif :
à la différence du cas de mobbing, cas où la jurisprudence a admis que
l'employeur invoquait abusivement une baisse de rendement pour justifier
le congé (cf. ATF 125 III 70 c. 2a), un refus non juridiquement fondé
d'accorder une prestation n'a pas automatiquement pour suite une baisse
de motivation du travailleur. On peut en effet attendre dans ce cas de
celui-ci qu'il maintienne son engagement personnel nonobstant le litige. Il
n'est enfin pas ressorti de l'instruction que la contestation par la
recourante de son obligation de compenser les absences dues à la
maladie de son enfant et sa manière de contester dite obligation aient été
le facteur déterminant sur le congé litigieux. Dans ces circonstances le
congé litigieux n'apparaît pas abusif au sens de l'art. 336 CO, ce d'autant
plus qu'il a été donné durant le temps d'essai. Il est en outre également
admissible au regard de la jurisprudence en matière de droit public.
Le recours doit être rejeté sur ce point.
5. La recourante soutient que les principes généraux du droit
public sont applicables et que son droit d'être entendu a été violé en ce
sens qu'elle ignorait le but exact de l'entretien du 15 juin 2009, pensant
qu'il avait pour objet son évaluation en fin de temps d'essai, et qu'elle
ignorait que l'intimée allait rendre une décision sur la poursuite des
rapports de travail sur la base d'éléments apportés au cours de l'entretien.

- 17 -
Elle déduit de cette violation que le congé doit être considéré comme
abusif pour ce motif.
Le droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2 Cst.
(Constitution fédérale du 18 avril 1999; RS 101) et, en droit administratif
cantonal, par l'art. 33 LPA-VD (loi du 28 octobre 2008 sur la procédure
administrative; RSV 173.36) comprend notamment celui d'être informé en
temps utile de l'objet de la procédure et de s'exprimer sur les arguments
et les moyens de preuves invoquées par l'autorité. En revanche, il ne
découle pas de cette garantie que l'autorité doive attirer l'attention sur le
caractère décisif d'un fait qui leur est connu, ni sur l'appréciation qu'elle
va donner aux faits, aux preuves, aux arguments fournis et commentés
par le requérant lui-même, ni sur les motifs de la future décision. Il suffit
que les parties connaissent les faits allégués, les preuves apportées et les
dispositions légales dont l'application est envisagée (Moor, Droit
administratif, vol. II, 2ème éd., 2002, pp. 281-282 et références).
En l'espèce, la recourante reconnaît avoir su avant l'entretien
du 15 juin 2009, que celui-ci avait pour objet son évaluation de fin de
temps d'essai. Elle ne prétend pas avoir ignoré la teneur de l'art. 11 du
Statut. Elle ne pouvait donc ignorer que cet entretien pouvait avoir pour
issue la résiliation de son contrat de travail, quand bien même aucune
remarque ne lui avait été formulée auparavant au sujet de son travail. La
recourante ne conteste en outre pas qu'elle a pu s'exprimer sur la
communication du 3 juin 2009 et le grief de baisse de motivation formulé
à son égard. Au vu des considérations qui précèdent, il y a lieu de
considérer que son droit d'être entendu a été respecté, celui-ci
n'impliquant pas que l'intimée l'informe sur la possibilité de mettre fin au
contrat ni sur les motifs de la décision à intervenir.
Le congé litigieux ne saurait donc être considéré comme abusif
pour ce motif et le recours doit être rejeté sur ce point.

- 18 -
6. La recourante fait grief aux premiers juges de n'avoir fait
figurer dans le certificat de travail aucune appréciation sur la qualité de
son travail et sur son comportement, en violation de l'art. 330a al. 1 CO.
Selon l’art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demandeur en
tout temps à l’employeur un certificat de travail portant sur la nature et la
durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa
conduite. Ce document a pour but de faciliter l’avenir économique du
travailleur. Il doit être véridique et complet. Le choix de la formulation
appartient en principe à l’employeur; conformément au principe de la
bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à celui-ci trouve ses limites
dans l’interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou
ambigus, voire constitutifs de fautes d’orthographe ou de grammaire. Le
certificat doit contenir la description précise et détaillée des activités
exercées et des fonctions occupées dans l’entreprise, les dates de début
et de fin de l’engagement, l’appréciation de la qualité du travail effectué
ainsi que de l’attitude du travailleur. S’il doit être établi de manière
bienveillante, le certificat peut et doit contenir des faits et appréciations
défavorables, pour autant que ces éléments soient pertinents et fondés.
Si, après avoir reçu le certificat, le travailleur estime que son contenu est
faux ou incomplet, il peut ouvrir action en rectification auprès du tribunal
compétent. Dans le cadre de l’action en justice, il appartient au travailleur
de prouver les faits justifiant l’établissement d’un certificat de travail
différent de celui qui lui a été remis. L’employeur devra collaborer à
l’instruction de la cause, en motivant les faits qui fondent son appréciation
négative. S’il refuse de le faire ou ne parvient pas à justifier sa position, le
juge pourra considérer que la demande de rectification est fondée (TF
4A_117/2007 du 13 septembre 2007 c. 7.1 et références).
En l'espèce, le certificat établi par les premiers juges est muet
sur l'appréciation du travail de la recourante et de son comportement,
contrairement à ce qu'exige la jurisprudence susmentionnée. Toutefois,
l'on ne saurait considérer que la recourante a établi que son projet était
conforme à la réalité. Sur la base de la communication du 3 juin 2009 et
des déclarations à l'audience du témoin P.________, il y a lieu de considérer

- 19 -
comme établi que la recourante a donné satisfaction dans l'exécution de
ses tâches, effectuées avec indépendance et efficacité, qu'elle a fait
preuve de flexibilité de disponibilité, notamment pour remplacer d'autres
collègues, qu'elle a entretenu de bonnes relations tant avec les
administrés qu'avec ses collègues et supérieurs et qu'elle a su s'adapter à
l'environnement dans lequel elle a évolué.
Le recours doit être admis dans cette mesure.
7. En conclusion, le recours doit être admis très partiellement et
le jugement réformé dans le sens des considérants.
Obtenant dans une grande mesure gain de cause, l'intimée a
droit à des dépens réduits de deuxième instance, fixés à 1'000 fr. (art. 91
et 92 CPC-VD; art. 2 al. 1 ch. 33, art. 3 et 5 ch. 2 TAv [tarif du 17 juin 1986
des honoraires d'avocat dus à titre de dépens]).
La valeur litigieuse ne dépassant pas 30'000 fr., le présent
arrêt doit être rendu sans frais (Ducret/Osojnak, in Procédures spéciales
vaudoises, 2009, n. 2 ad art. 10 aLJT, p. 257 et références).
Par ces motifs,
la Chambre des recours du Tribunal cantonal,
statuant à huis clos,
prononce :
I. Le recours est partiellement admis.
II. Le jugement est réformé au chiffre II de son dispositif comme il
suit :

- 20 -
II. La défenderesse Commune d'J.________, par son syndic
[...], fournira à la demanderesse F.________, sous dix
jours dès jugement définitif et exécutoire, un certificat
de travail dont le contenu sera le suivant :
" Par la présente, nous certifions que Madame F.________,
née le [...] 1974, a travaillé à mi-temps au sein du Bureau
des étrangers et du Contrôle des habitants de la Commune
d'J.________ en qualité d'employée d'administration du 1er
janvier au 31 juillet 2009.
Durant cette période, ses principales tâches étaient les
suivantes :
- Réception clientèle et conseils y.c. téléphones ;
- Contacts avec les différents services et institutions (SPOP,
assurances sociales, etc.) ;
- Etablissement de divers documents (pièces d'identités –
permis de séjour/travail) ;
- Traitement des arrivées, départs et autres mutations des
administrés ;
- Etablissement de diverses attestations ;
- Correspondances diverses ;
- Gestion du courrier (distribution et traitement) ;
- Tenue de caisse et contrôle ;
- Petite comptabilité (manuscrite) concernant les
encaissements ;
- Contrôle des factures du SPOP ;

- 21 -
- Transfert des mutations ;
Madame F.________ s'est acquittée de ses tâches à notre
satisfaction, avec indépendance et efficacité. Elle a fait
preuve de flexibilité et de disponibilité, notamment pour
remplacer d'autres collègues.
Elle a entretenu de bonnes relations tant avec les
administrés qu'avec ses collègues et supérieurs et a su
s'adapter à l'environnement dans lequel elle a évolué.
Madame F.________ nous quitte en date du 31 juillet 2009.
Depuis cette date, Madame F.________ est libre de tout
engagement professionnel à notre égard, si ce n'est celui
résultant du secret de fonction.
Nous remercions Madame F.________ de sa collaboration et
lui présentons nos meilleurs vœux pour son avenir
professionnel.
Au nom de la Municipalité
Le Syndic Le secrétaire
[...] [...]"
Le jugement est confirmé pour le surplus.
III. L'arrêt est rendu sans frais.
IV. La recourante F.________ doit verser à l'intimée Commune
d'J.________ la somme de 1'000 fr. (mille francs) à titre de
dépens de deuxième instance.
V. L'arrêt motivé est exécutoire.

- 22 -
Le président : Le greffier :
Du 30 mars 2011
Le dispositif de l'arrêt qui précède est communiqué par écrit
aux intéressés.
Le greffier :
Du
L'arrêt qui précède, dont la rédaction a été approuvée à huis
clos, est notifié en expédition complète, par l'envoi de photocopies, à :
- Me Eric Cerottini (pour F.________),
- Me Jacques Haldy (pour Commune d'J.________).
La Chambre des recours considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).

- 23 -
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
Cet arrêt est communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- Tribunal de prud'hommes de l'arrondissement de l'Est vaudois.
Le greffier :