vd_gerichte · ZQ17.039412 · 2018-08-15 · fr
Assurance chômage
Assurance chômage


TRIBUNAL CANTONAL ACH 95/16, 135/ 17 & 138/17 -
147/2018
ZQ17.039412
CO UR DE S ASSURANCES S OCIALES
_____________________________________________
Arrêt du 15 août 2018
__________________
Composition : M. MÉTRAL, juge unique
Greffier : M. Germond
*****
Cause pendante entre :
W.________, à [...],
R.________, à [...],
et
Q.________, à [...], représenté par Me Yero Diagne, avocat à Lausanne, tous
trois recourants,
et
CAISSE CANTONALE DE CHÔMAGE, Division juridique, à Lausanne,
intimée.
_______________
Art. 30 al. 1 let. a LACI ; 44 al. 1 let. b et 45 al. 3 - 4 OACI
403

- 2 -
E n f a i t :
A. A.___________ SA était active comme opérateur de téléphonie
mobile. Compte tenu des changements fréquents et imprévisibles des
dynamiques de marché dans ce domaine, les compétences recherchées
sont soumises à des variations importantes, ce qui entraîne soit des
changements de poste, soit des licenciements, relativement fréquents.
Entre 2001 et 2013, il y a eu régulièrement des licenciements, parfois par
vague ou concernant une équipe complète de dix personnes. Dans ce
contexte, A.___________ SA avait mis en place, après discussion avec la
représentation du personnel, un programme intitulé «[...]», pour les
collaborateurs dont le poste de travail était supprimé sans qu’une
alternative raisonnable puisse leur être proposée au sein de l’entreprise
ou d’une entreprise partenaire. Selon ce programme, les employés
concernés pouvaient se voir attribuer, sur décision des ressources
humaines et de la représentation du personnel, une indemnité de départ
correspondant à un mois de salaire, à laquelle s’ajoutait une indemnité
calculée en fonction de l’ancienneté au sein de l’entreprise. A partir de
trois ans d’ancienneté, cette indemnité correspondait à un mois de salaire
pour chaque année d’ancienneté supplémentaire (par exemple : indemnité
correspondant à trois mois de salaire pour six ans d’ancienneté, à laquelle
s’ajoutait l’indemnité de base correspondant à un mois de salaire). Une
aide pour la recherche d’un emploi dans une autre entreprise était
également prévue. La durée de validité de ce «[...]» a été prolongée, la
dernière fois, pour la période du 1er janvier 2013 au 31 décembre 2015. Il
était convenu qu’il ferait l’objet de nouvelles négociations avec la
représentation du personnel trois mois avant son échéance. Il est
probable, au degré de la vraisemblance prépondérante, que ce
programme impliquait que le salarié concerné signe une convention de
départ avec l’employeur, sans que l’on sache plus précisément si cette
convention prévoyait une résiliation des rapports de travail d’un commun
accord ou si elle consistait en un simple accord sur les modalités de départ
après licenciement par l’employeur.

- 3 -
B. A.___________ SA a été rachetée, entre décembre 2014 et
février 2015, par la société V.________, dirigée et détenue dans une large
mesure par J.________. A la suite de ce rachat, la marque S.________ a été
créée et A.___________ SA a été renommée S.________ SA. Selon le registre
du commerce, six administrateurs ont quitté la société dans les deux mois
qui ont suivi et trois nouveaux administrateurs sont entrés, dont J.________.
Il y a également eu d’importants changements au niveau de la direction.
L’entreprise est entrée dans une période de réorganisation et de
restructuration. Dans ce contexte, la direction a décidé de mettre en place
un plan de départs volontaires («[...]») destiné à l’ensemble des
collaborateurs au bénéfice d’un contrat de travail à durée indéterminée, à
l’exception de ceux des «[...]», des collaborateurs «[...]» de la division
«[...]», des équipes «[...]» et «[...]» de la division «[...]», des apprentis et
stagiaires, ainsi que des membres du «[...]». Ce programme a été
communiqué oralement aux collaborateurs le 16 septembre 2015. Ceux
qui pouvaient en bénéficier (370 personnes, essentiellement dans des
fonctions de support [«[...]»]) ont également reçu un courrier électronique
d’information. Ils étaient invités à manifester leur intérêt dans un délai
échéant le 30 septembre 2015, étant précisé que seules les demandes
reçues dans ce délai seraient examinées, et que l’approbation du «[...]»
ainsi qu’un accord de résiliation des rapports de travail demeuraient
réservés. En pratique, le programme de départ volontaire mettait les
employés qui étaient admis à y participer au bénéfice des mêmes
conditions que le «[...]» en vigueur jusqu’au 31 décembre 2015. Une
notice explicative était par ailleurs mise à disposition des employés, qui
précisait notamment ce qui suit :
“Suite au changement de propriétaire, à la réussite du lancement de
la marque et à la mise en place de la nouvelle stratégie de
S.________ SA, l’avenir nous réserve de nombreux défis et requerra
un plein engagement de tout le monde. Pour réussir, nous avons
besoin de la motivation et de la collaboration de tous. La direction a
donc décidé de proposer un «[...]» («plan de départ volontaire»)
pour les collaborateurs de S.________ SA répondant aux critères
énoncés ci-après et souhaitant quitter l’entreprise.
Pour garantir le succès de la nouvelle stratégie, chaque
collaborateur devra fournir beaucoup d’efforts, adhérer à notre
vision et nourrir de grandes ambitions. Nous comprenons également
que des changements continus au sein de l’entreprise peuvent

- 4 -
entraîner une certaine démotivation et un besoin, voire une
opportunité, pour certains de réévaluer leur situation.
En résumé, nous voulons donner à chacun la possibilité de décider
s’il/si elle souhaite mettre toute son énergie à atteindre nos
nouveaux objectifs, ou, pour une raison quelle qu’elle soit,
transmettre ses responsabilités à quelqu’un d’autre et relever un
nouveau défi professionnel.
Il s’agit d’un programme limité, ce qui signifie que les volontaires ne
seront pas automatiquement acceptés. Par souci de transparence,
nous souhaitons souligner le fait que la décision finale concernant la
participation des collaborateurs au Plan revient uniquement à
S.________ SA, par le biais du Comité décisionnel présenté ci-après.
[…]
Comité décisionnel
Toutes les demandes valables seront soumises pour examen au
Comité décisionnel composé des personnes suivantes :
. Chief Officer Human Resources (président)
. HR Manager concerné
. Division Chief Officer concerné
. Director concerné (si besoin)
Le Comité décisionnel analysera les risques potentiels dans tous les
domaines impactés par les collaborateurs souhaitant participer au
«[...]» (p. ex. le nombre de volontaires au sein d’une même équipe
est trop important, ou le/la volontaire occupe une fonction clé
indispensable ou a des compétences clés pour l’entreprise) et
déterminera, à sa seule discrétion, quelles demandes peuvent être
acceptées ou pas.
Le Comité décisionnel informera chaque collaborateur de sa décision
d’ici le 15 octobre 2015.
Le collaborateur dont la demande a été acceptée bénéficiera du
«[...]» tel que décrit ci-après et devra conclure un accord de
résiliation portant sur la fin du contrat de travail avec S.________ SA.
[…]”
Le délai pour s’annoncer au programme de départ volontaire a
par la suite été prolongé au 5 octobre 2015. Dans ce délai prolongé,
soixante-sept collaborateurs se sont annoncés. La très grande majorité
d’entre eux – si ce n’est la totalité (le témoin M.________ évoque, de
mémoire, une centaine de départs, sans pouvoir se souvenir du nombre
exact de collaborateurs concernés) – ont conclu un accord de résiliation
des rapports de travail dans le cadre de ce programme. Le départ de
l’entreprise a été fixé à la fin du mois d’octobre 2015, en novembre, en
décembre ou dans le courant du 1er trimestre 2016, selon la situation au
sein du département dans lequel travaillait le collaborateur concerné.

- 5 -
Entre 2002 et 2016, le nombre de collaborateurs
d’A.___________ SA, puis de S.________ SA, est passé de 1700 environ à 700-
800 personnes. A la fin du mois de décembre 2015, le nombre de
collaborateurs à plein temps était de 833. Il est passé à 775 emplois à la
fin du mois de juin 2016. Une vingtaine d’employés ont encore été
licenciés en novembre 2016.
Le «[...]» qui avait été mis en place par A.___________ SA en cas
de licenciement, et repris par S.________ SA, a finalement été reconduit
pour 2016, sur le principe, mais les prestations de départ de l’employeur
ont été réduites de moitié par rapport à ce qui était prévu jusqu’à la fin de
l’année 2015.
C. a) Q.________ a travaillé pour A.___________ SA, puis S.________
SA, dès le mois de décembre 2007, comme «[...]», puis comme «[...]». Il
s’est annoncé pour le programme de départ volontaire le 29 septembre
2015. Le 14 octobre 2015, il a signé avec son employeur un accord relatif
à la résiliation commune des rapports de travail pour le 31 janvier 2016
(dernier jour de travail à cette date). L’accord prévoyait le versement
d’une indemnité de départ correspondant à sept mois de salaire (77'000
fr.) conformément au programme de départ volontaire (un mois + six mois
pour neuf ans d’ancienneté). S’y ajoutaient le droit au salaire jusqu’à
l’échéance du contrat de travail ainsi qu’une participation au bonus,
correspondant à la prime prévue par le contrat de travail et le règlement
d’entreprise («[...]»), calculée prorata temporis jusqu’à la fin du contrat de
travail.
Q.________ s’est annoncé comme demandeur d’emploi à
l’Office régional de placement de [...] le 19 janvier 2016. Le 27 janvier
2016, il a adressé à la Caisse cantonale de chômage une demande
d’indemnité journalière dès le 1er février 2016. Après avoir requis divers
renseignements relatifs aux conditions de son départ de S.________ SA, la
caisse de chômage a suspendu l’assuré pour trente-et-un jours dans
l’exercice du droit aux prestations, dès le 1er février 2016, au motif qu’il

- 6 -
avait lui-même démissionné de son poste de travail (décision du 20 mai
2016).
L’assuré a contesté cette décision, le 16 juin 2016, en
alléguant que plusieurs membres du Conseil de direction avaient quitté
l’entreprise en juin 2015 et que plus de vingt collaborateurs avaient été
licenciés «dans la foulée». Lors d’une présentation en septembre 2015, la
nouvelle stratégie de l’entreprise avait été exposée aux collaborateurs, à
savoir une forte réduction du personnel du «[...]» et une légère
augmentation du personnel des magasins. Un programme de départ avait
été proposé, dont les termes et conditions correspondaient au plan social
«[...]» en vigueur du 1er janvier 2013 au 31 décembre 2015. Deux options
avaient été présentées aux employés du Back Office : quitter l’entreprise
en bénéficiant d’un programme de départ volontaire ou attendre que leur
soit signifié un licenciement – au demeurant inévitable – à des conditions
moins favorables. Dans ce contexte, soixante-sept employés avaient
accepté de quitter l’entreprise au bénéfice de ce programme de départ
volontaire, par peur de perdre ensuite leur emploi sans les indemnités
prévues par le programme de départ volontaire. Lui-même s’était trouvé
dans cette situation, après que plusieurs de ses tâches avaient été
réduites de manière importante et que la majorité des projets dont il avait
la charge, comme ses responsabilités dans la division «[...]» - en
particulier les affaires «[...]» et «[...]» avaient été supprimées, sans que de
nouvelles tâches ou fonctions lui soient attribuées. De son point de vue,
son employeur lui laissait le choix entre un départ volontaire au bénéfice
d’un plan social et un licenciement ordinaire. On ne pouvait pas, dans ces
conditions, parler d’une démission.
b) W.________ a travaillé pour A.___________ SA, puis S.________
SA, dès le mois de décembre 2006, comme «[...]» et «[...]». Il s’est
annoncé pour le programme de départ volontaire le 18 septembre 2015.
Par décision du 6 octobre 2015, le comité décisionnel de S.________ SA a
accepté sa participation à ce programme. Le 28 octobre 2015, il a signé
avec son employeur un accord relatif à la résiliation commune des
rapports de travail pour le 31 janvier 2016 (dernier jour de travail le 31

- 7 -
décembre 2015). L’accord prévoyait le versement d’une indemnité de
départ correspondant à huit mois de salaire (78'800 fr.) conformément au
programme de départ volontaire. S’y ajoutaient le droit au salaire jusqu’à
l’échéance du contrat de travail ainsi qu’une participation au bonus,
correspondant à la prime prévue par le contrat de travail et le règlement
d’entreprise («[...]»), calculée prorata temporis jusqu’à la fin du contrat de
travail.
W.________ s’est annoncé comme demandeur d’emploi à
l’Office régional de placement d’[...] le 18 janvier 2016. Le 26 janvier
2016, il a adressé à la Caisse cantonale de chômage une demande
d’indemnité journalière dès le 1er février 2016. Après avoir requis divers
renseignements relatifs aux conditions de son départ de S.________ SA, la
caisse de chômage a suspendu l’assuré pour trente-et-un jours dans
l’exercice du droit aux prestations, dès le 1er février 2016, au motif qu’il
avait lui-même démissionné de son poste de travail (décision du 12 avril
2016).
L’assuré a contesté cette décision le 20 avril 2016. Il a exposé
qu’après le rachat d’A.___________ SA par un fond d’investissement de
J.________ et le changement de raison sociale (S.________ SA) en mai 2015,
les projets et sa charge de travail avaient drastiquement diminués. Son
occupation effective était alors passée à 20-30 %, malgré un temps de
présence de 100 % sur son lieu de travail. Dès les mois de juin et juillet
2015, il avait cherché à clarifier son rôle pour l’avenir ou à le redéfinir pour
retrouver une charge de travail normale. Pendant trois mois, il avait tenté
de comprendre, de changer et d’être à nouveau utile à son employeur. En
parallèle, de nombreux collègues avaient été licenciés. La nouvelle
stratégie de l’entreprise consistait à simplifier et contrôler les coûts. A la
fin du mois de septembre 2015, S.________ SA avait initié ce qu’elle
appelait un «plan de départ volontaire». Son employeur lui avait
recommandé de le prendre, ce qu’il avait fait. Sans avoir réussi à redéfinir
son poste de travail, il ne voulait pas prendre le travail d’un autre employé
qui aurait alors dû être licencié. En parallèle, S.________ SA avait
communiqué aux employés que les avantages des plans sociaux liés aux

- 8 -
licenciements allaient être revus, voire supprimés, sans apporter de
précision sur ce qui allait diminuer. Soixante-sept personnes avaient
accepté le «plan de départ volontaire». Aucune fonction des employés qui
avaient accepté ce plan n’avait été remplacée. Par la suite, plusieurs
dizaines de personnes dans les équipes éligibles au «plan de départ
volontaire» avaient été licenciées, jusqu’à la fin de l’année 2015. Toutes
les personnes avec une faible charge de travail et faisant partie des
personnes éligibles au plan de départ volontaire, mais n’ayant pas
accepté, avaient été licenciées rapidement. Au final, il considérait avoir
fait son possible pour retrouver un taux d’activité convenable au sein de
S.________ SA, sans y parvenir. Son employeur avait fait pression sur les
employés en mentionnant que la compensation financière prévue en cas
de licenciement serait à l’avenir revue à la baisse, mais en se refusant à
toute autre précision sur les conditions de licenciement après le «plan de
départ volontaire». On ne pouvait donc pas, dans ces conditions, parler de
faute, encore moins de faute grave.
c) R.________ a travaillé pour A.___________ SA, puis S.________
SA, dès le mois de septembre 2011, comme «[...]». Il s’est annoncé pour le
programme de départ volontaire le 30 septembre 2015. Le 12 octobre
2015, il a signé avec son employeur un accord relatif à la résiliation
commune des rapports de travail pour le 31 janvier 2016 (dernier jour de
travail à cette date). L’accord prévoyait le versement d’une indemnité de
départ correspondant à deux mois de salaire (21'200 fr.), conformément
au programme de départ volontaire. S’y ajoutaient le droit au salaire
jusqu’à l’échéance du contrat de travail ainsi qu’une participation au
bonus, correspondant à la prime prévue par le contrat de travail et le
règlement d’entreprise («[...]»), calculée prorata temporis jusqu’à la fin du
contrat de travail.
R.________ s’est annoncé comme demandeur d’emploi à l’Office
régional de placement de [...] le 22 janvier 2016. Le 9 février 2016, il a
adressé à la Caisse cantonale de chômage une demande d’indemnité
journalière dès le 1er février 2016. Invité par la caisse à préciser les
conditions dans lesquelles les rapports de travail avaient été résiliés,

- 9 -
l’assuré a indiqué, dans une lettre du 13 février 2016, qu’à la suite de son
rachat par V.________ en février 2015, son employeur avait entrepris une
grande réorganisation avec une forte réduction du nombre d’employés en
Suisse. Au sein de S.________ SA, il était spécialiste du système [...]. En
septembre 2015, son supérieur lui avait annoncé la décision de S.________
SA de renoncer à ce système. Logiquement, son poste de travail serait
supprimé en 2016. En septembre 2015 toujours, S.________ SA avait
présenté officiellement sa stratégie à ses employés, avec notamment
plusieurs actions et décisions en vue d’une simplification globale de
l’entreprise, la suppression d’une majorité des contrats passés avec des
fournisseurs externes, la résiliation des contrats de licence [...] en faveur
de systèmes «open source», la création de la société S.________ France,
l’utilisation de ressources françaises (étudiants de l’ «[...]» de [...]) pour le
développement et la gestion des nouveaux systèmes, la diminution du
personnel de support («[...]», c’est-à-dire les départements «[...]», «[...]»,
«[...]», «[...]», «[...]» et «[...]»), et enfin le lancement du programme «[...]»
[recte : «[...]»] proposé aux 370 employés occupant des fonctions de
support. Les conditions correspondaient au plan social nommé «[...]» en
vigueur dans l’entreprise pour la période du 1er janvier 2013 au 31
décembre 2015, qui n’était pas censé être renouvelé après 2015. De
nombreux employés qui n’avaient pas accepté l’accord de résiliation
avaient été licenciés. Pendant la même période, lui-même avait été
contacté pour un emploi auprès de X.________ SA. Il avait passé tous les
entretiens, jusqu’à discuter des conditions concrètes d’engagement. Au vu
de la suppression certaine de son poste chez S.________ SA et des
conditions d’emploi stable proposées par X.________ SA, il avait accepté
l’accord de résiliation proposé par S.________ SA. X.________ SA lui avait
toutefois communiqué, peu après, qu’elle avait finalement opté pour un
autre candidat qui s’était présenté à la dernière minute.
Par décision du 25 février 2016, la caisse de chômage a
suspendu l’assuré pour trente-et-un jours dans l’exercice du droit aux
prestations, dès le 1er février 2016, au motif qu’il avait lui-même
démissionné de son poste de travail. R.________ s’est opposé à cette
décision. Il a exposé que son supérieur, M.________, lui avait communiqué

- 10 -
la décision de la société d’abandonner le système [...], dont il était
responsable et dont l’administration constituait le 95 % de son travail. En
conséquence, son poste aurait été supprimé en 2016 et il aurait été
licencié, ce qui avait d’ailleurs été le cas de son supérieur en mars 2016.
Parallèlement, les entretiens chez X.________ SA avaient été productifs et il
avait été convoqué pour un entretien final, en vue d’un engagement pour
le 31 janvier 2016. Dans ces conditions, il avait adhéré à l’accord de
résiliation des rapports de travail avec S.________ SA pour ne pas rester
sans emploi et se rendre disponible pour un nouvel emploi chez X.________
SA. Il l’avait également fait pour ne pas perdre les conditions favorables de
départ valables jusqu’au 31 décembre 2015.
D. a) Par décision sur opposition du 8 avril 2016, la Caisse
cantonale de chômage a maintenu la suspension de trente-et-un jours
dans l’exercice du droit aux indemnités, prononcée à l’encontre de
R.________. Ce dernier a interjeté un recours de droit administratif devant
la Cour des assurances sociales du Tribunal cantonal, par acte du 26 avril
2016, en reprenant pour l’essentiel l’argumentation développée en
procédure administrative. Le tribunal a ouvert une procédure sous le
numéro de cause ACH 95/16. L’intimée a conclu au rejet du recours, le 30
mai 2016.
Le 8 septembre 2016, le juge en charge de l’instruction de la
cause a tenté la conciliation, en vain. Il a invité l’intimée à réexaminer la
question après avoir interpelé le Secrétariat d’Etat à l’économie (Seco) sur
la nature du programme de départ volontaire de S.________ SA. Le 26
septembre 2016, l’intimée a interpellé le Seco à propos du nombre de
résiliation de contrats par le biais du programme de départ volontaire de
S.________ SA, en lui demandant s’il ne fallait réellement considérer ces
résiliations comme des démissions fautives. Bien que S.________ SA n’ait
pas procédé à un licenciement collectif à proprement parler, la question se
posait de savoir si cette entreprise n’évitait pas une procédure de
licenciement collectif en proposant ce genre de programme dans un
contexte instable ensuite du rachat de la société. Le 30 septembre 2016,
le Seco a exposé que selon toute vraisemblance, R.________ aurait pu

- 11 -
continuer à travailler pour S.________ SA jusqu’à la fin de l’année 2016,
date à laquelle il était prévu que le système serait abandonné, puisqu’il
était seul à gérer le système [...]. Il était donc exigible qu’il conservât son
poste jusqu’à l’obtention d’un nouvel emploi, étant précisé qu’il n’était pas
en possession d’un contrat de travail signé chez X.________ SA lorsqu’il
avait accepté le plan de départ volontaire. En ce qui concernait la question
d’un éventuel licenciement collectif, le Seco renonçait à se prononcer et
renvoyait la Caisse cantonale de chômage à s’adresser au Service
cantonal de l’emploi. La caisse a transmis cette réponse au tribunal.
Entre-temps, le 22 septembre 2017, le juge en charge de
l’instruction de la cause a entendu R.________, ainsi que son supérieur,
M.________, et N.________, recruteur dans le domaine informatique, qui
avait été mandaté par X.________ SA et avait mené des entretiens avec le
recourant. Il sera revenu ultérieurement sur ces auditions.
b) Par décision sur opposition du 6 mai 2016, la Caisse
cantonale de chômage a maintenu la suspension de trente-et-un jours
dans l’exercice du droit aux indemnités, prononcée à l’encontre de
W.________. A la suite d’un recours de ce dernier, la Cour des assurances
sociales du Tribunal cantonal a toutefois annulé cette décision sur
opposition et a renvoyé la cause à l’intimée pour instruction
complémentaire et nouvelle décision. En substance, elle a considéré que
la cause n’était pas suffisamment instruite sur les conditions dans
lesquelles le recourant avait été amené à accepter le plan de départ
volontaire. En outre, au vu du nombre d’employés concernés, il
appartenait à l’intimée d’examiner si la résiliation des rapports de travail
du recourant ne s’inscrivait pas dans le cadre d’un licenciement collectif
(arrêt CASSO du 31 octobre 2016 dans la cause ACH 123/16).
Le 30 mars 2017, la Cour des assurances sociales du Tribunal
cantonal a admis le recours d’un autre ancien employé de S.________ SA,
qui avait également accepté de participer au programme de départ
volontaire et qui avait été suspendu pour trente-et-un jours dans l’exercice
de son droit aux indemnités journalières de chômage (cause ACH 127/16).

- 12 -
Dans cette cause également, la Cour des assurances sociales a estimé
qu’un complément d’instruction était nécessaire avant une nouvelle
décision, notamment sur les conditions dans lesquelles le recourant avait
été amené à accepter le plan de départ volontaire et sur le point de savoir
si ce départ ne s’inscrivait pas en réalité dans un contexte de licenciement
collectif au sens des art. 335d ss CO.
La caisse a repris l’instruction de ces deux dossiers. Elle a
adressé un questionnaire à S.________ SA concernant les deux assurés
concernés, ainsi que Q.________. L’employeur a répondu le 20 juin 2017. A
la question relative aux suites qui auraient été données au contrat de
travail si l’employé n’avait pas demandé à participer au programme de
départ volontaire, S.________ SA a répondu qu’il n’était pas possible de
présager quelles auraient été les suites. Si l’un des emplois avait été
supprimé jusqu’au 31 décembre 2015, les collaborateurs concernés
auraient bénéficié des mêmes indemnités de départ, c’est-à-dire celles
prévues par le «[...]». Le plan de départ volontaire avait en effet été
calqué sur ce «[...]», après discussion avec les représentants du
personnel. Il n’y avait pas eu de licenciement dans l’équipe de Q.________
(«[...]» – 7 personnes en septembre 2015) ni dans celui de W.________
(«[...]» – 11 personnes en septembre 2015). A la question relative à
l’évolution de la charge de travail en 2015, S.________ SA a répondu que la
charge de Q.________ avait été constante en 2015, pour un taux d’activité
de 100 %, alors que la charge de W.________ s’était fortement réduite dès
l’été 2015. A terme, les fonctions de «[...]» et «[...]» allaient être réduites
et/ou évoluer dans leur contenu.
c) Par décision sur opposition du 27 juillet 2017, la Caisse
cantonale de chômage a maintenu la suspension de trente-et-un jours
dans l’exercice du droit aux prestations, prononcée à l’encontre de
Q.________. Elle en a fait de même à l’encontre de W.________, par décision
sur opposition du 28 juillet 2017.
E. a) Par acte du 11 septembre 2017, Q.________, représenté par
Me Yero Diagne, a recouru devant la Cour des assurances sociales du
Tribunal cantonal, en concluant à l’annulation de la décision sur opposition

- 13 -
du 27 juillet 2017, subsidiairement à la réduction à un jour de la durée de
la suspension prononcée à son encontre. Il a repris, pour l’essentiel, les
arguments déjà développés en procédure d’opposition et a produit, entre
autres pièces, diverses coupures de presse en vue d’établir notamment la
réduction de personnel opérée par S.________ SA en 2015-2016. Il a requis
l’audition de plusieurs anciens employés de S.________ SA, comme
témoins.
Le tribunal a ouvert une procédure de recours sous le numéro
de cause ACH 135/17.
Le 12 octobre 2017, l’intimée a conclu au rejet du recours. Le
2 novembre 2017, le recourant s’est déterminé et a maintenu ses
conclusions.
b) Par acte du 12 septembre 2017, W.________ a recouru
devant la Cour des assurances sociales du Tribunal cantonal, en concluant
à l’annulation de la décision sur opposition du 28 juillet 2017. Il sera si
nécessaire revenu ultérieurement sur son argumentation.
Le tribunal a ouvert une procédure de recours sous le numéro
de cause ACH 138/17.
Le 12 octobre 2017, l’intimée a conclu au rejet du recours. Le
3 novembre 2017, le recourant a renoncé à une détermination
complémentaire.
F. Le 19 avril 2018, le tribunal a joint les causes ACH 95/16
(R.________), ACH 135/17 (Q.________) et ACH 138/17 (W.________). Le 4 juin
2018, W.________ et Q.________ ont été entendus, comme parties.
B.________, T.________ et G.________, tous trois anciens employés de
S.________ SA, ont également été entendus, comme témoins. Il sera revenu
ultérieurement sur les déclarations des parties et témoins lors de cette
audience.

- 14 -
E n d r o i t :
1. a) La LPGA (loi fédérale du 6 octobre 2000 sur la partie
générale du droit des assurances sociales ; RS 830.1) est, sauf dérogation
expresse, applicable en matière d’assurance-chômage (art. 1 al. 1 LACI [loi
fédérale du 25 juin 1982 sur l’assurance-chômage obligatoire et
l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.0]). Les décisions sur opposition
et celles contre lesquelles la voie de l'opposition n'est pas ouverte peuvent
faire l’objet d’un recours auprès du tribunal des assurances compétent
(art. 56 al. 1 LPGA, 100 al. 3 LACI et 128 al. 1 et 119 al. 1 OACI
[ordonnance fédérale du 31 août 1983 sur l’assurance-chômage
obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.02]), dans les
trente jours suivant leur notification (art. 60 al. 1 LPGA).
b) En l’occurrence, déposés en temps utile auprès du tribunal
compétent (art. 93 let. a LPA-VD [loi cantonale vaudoise du 28 octobre
2008 sur la procédure administrative ; RSV 173.36]) et respectant les
autres conditions formelles prévues par la loi (art. 61 let. b LPGA
notamment), les recours sont recevables.
c) Pour chacun des trois recours, le litige porte sur la
suspension de l’assuré concerné dans l’exercice de son droit aux
prestations, pour une durée de trente-et-un jours. Il s’agit plus
particulièrement de déterminer si les recourants ont commis une faute en
acceptant de participer au programme de départ volontaire proposé par
S.________ SA et, cas échéant, si la sanction prononcée par l’intimée est
proportionnée à la gravité de la faute. Pour chaque recours, la valeur
litigieuse est inférieure à 30'000 fr., de sorte que la procédure relève de la
compétence d’un juge unique (art. 94 al. 1 let. a LPA-VD). La jonction des
causes ne modifie pas cette compétence.
2. Le pouvoir d’examen de la Cour des assurances sociales, saisie
conformément aux art. 56 ss LPGA, porte sur l’opportunité de la décision
attaquée, sur une constatation inexacte ou incomplète des faits ou sur une
violation du droit par l’autorité administrative. Le juge ne peut toutefois
pas, sans motif pertinent, substituer son appréciation à celle de l’autorité

- 15 -
administrative. Il doit s’appuyer sur des circonstances de nature à faire
apparaître sa propre appréciation comme la plus appropriée (ATF 137 V 71
consid. 5.2). Au-delà d’une simple obligation de motivation du jugement,
cette exigence souligne que les tribunaux cantonaux ne doivent procéder
à un contrôle d’opportunité qu’avec retenue. Cette retenue est nécessaire
pour des motifs d’égalité de traitement. Il faut en effet que
l’administration puisse développer une pratique et l’appliquer à l’ensemble
des administrés, dans des circonstances semblables. En droit des
assurances sociales, cette pratique fait l’objet de directives
administratives qui ne lient pas le juge, mais dont il ne s’écartera que s’il a
de bons motifs de le faire (ATF 138 V 346 consid. 6.2). Si toutefois la
directive n’est pas conforme aux dispositions légales ou réglementaires
applicables, son application constitue une violation du droit fédéral et doit
être refusée indépendamment de tout examen de l’opportunité.
3. a) Aux termes de l’art. 30 al. 1 let. a LACI, le droit de l’assuré à
l’indemnité journalière est suspendu lorsqu’il est établi que celui-ci est
sans travail par sa propre faute. Est notamment réputé sans travail par sa
propre faute, selon l’art. 44 al. 1 let. b OACI, l’assuré qui a résilié lui-même
son contrat de travail sans avoir été préalablement assuré d’obtenir un
autre emploi, sauf s’il ne pouvait être exigé de lui qu’il conservât son
ancien emploi.
La suspension du droit à l’indemnité est destinée à poser une
limite à l’obligation de l’assurance-chômage d’allouer des prestations pour
des dommages que l’assuré aurait pu éviter ou réduire. En tant que
sanction administrative, elle a pour but de faire répondre l’assuré, d’une
manière appropriée, du préjudice causé à l’assurance-chômage par son
comportement fautif (ATF 133 V 89 consid. 6.2.2; ATF 126 V 130 consid.
1).
b) Dans ses directives administratives à l’intention des
organes de l’assurance-chômage placés sous sa surveillance, le Seco
prévoit notamment que le travailleur est réputé assuré d’obtenir un autre
emploi lorsqu’il a en main un contrat de travail signé indiquant la date

- 16 -
d’entrée en service. Par ailleurs, une résiliation du contrat de travail d’un
commun accord est considérée comme une résiliation par l’assuré
(Bulletin LACI-CI, indemnité de chômage, ch. D23 et D24, dans leur teneur
en vigueur depuis octobre 2011).
Selon la jurisprudence, lorsque l’employeur place
indubitablement un travailleur devant l’alternative de résilier lui-même
son contrat de travail ou d’être congédié, la résiliation par le travailleur
équivaut à un licenciement (TF 8C_285/2013 du 11 février 2014 consid.
4.1 et les références citées ; TFA C 214/05 du 29 septembre 2005 consid.
2). Par ailleurs, des conditions de travail difficiles, des relations tendues
avec les collègues et les supérieurs, une mauvaise atmosphère de travail,
des problèmes de santé non attestés médicalement ou encore une avenir
apparemment compromis au sein de l’entreprise ne suffisent pas à faire
admettre que la continuation des rapports de travail n’était plus exigible,
au point de considérer comme non-fautive la résiliation des rapports de
travail par l’assuré lui-même (TF 8C_285/2013 du 11 février 2014 consid.
4.1; C 197/06 du 27 août 2007, consid. 5 ; BORIS RUBIN, Commentaire de
la loi sur l’assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014, n. 37 ad art. 30,
p. 310).
De manière générale, il s’agit de déterminer si le travailleur
qui a un motif de quitter son emploi l’aurait également fait si l’assurance-
chômage n’avait pas existé. Lorsque l’on peut admettre que, sans
l’assurance-chômage, un homme raisonnable placé dans la même
situation que l’assuré n’aurait vraisemblablement pas quitté son poste, il y
a lieu de constater une faute.
c) La durée de la suspension est de un à quinze jours en cas
de faute légère, de seize à trente jours en cas de faute de gravité
moyenne et de trente-et-un à soixante jours en cas de faute grave (art. 45
al. 3 OACI). Il y a faute grave lorsque l’assuré, sans motif valable,
abandonne un emploi réputé convenable sans être assuré d’obtenir un
nouvel emploi ou qu’il refuse un emploi convenable (art. 45 al. 4 OACI).

- 17 -
4. En l’espèce, aucun des trois recourants n’était en possession
d’un nouveau contrat de travail lorsqu’il a signé la convention de
résiliation des rapports de travail avec S.________ SA. R.________ était en
discussion très avancée avec X.________ SA. Selon les déclarations de
N.________, entendu comme témoin, il avait déjà eu deux entretiens, l’un
dans le courant de l’été, le second aux alentours du 20 septembre. Il avait
néanmoins été informé au début du mois d’octobre, avant de signer la
convention de résiliation des rapports de travail avec S.________ SA le 12
octobre 2015, qu’un autre candidat avait finalement été retenu. Lorsqu’il a
appris cette nouvelle, il avait certes déjà annoncé son souhait de
participer au programme de départ volontaire, mais n’avait pas encore
signé la convention de résiliation des rapports de travail.
En l’absence d’assurance, pour les recourants, d’avoir un
nouvel emploi, il reste à examiner si d’autres circonstances permettent
d’exclure une faute au sens de l’art. 30 al. 1 let. a LACI ou, à défaut, de
considérer que leur comportement n’est pas constitutif d’une faute grave
justifiant trente-et-un jours de suspension.
5. Il ressort des déclarations concordantes des trois recourants et
des témoins qu’ensuite du rachat d’A.___________ SA par un fond
d’investissement et du changement de raison sociale en S.________ SA,
cette entreprise est entrée dans une phase de restructuration importante.
Six administrateurs ont rapidement quitté la société et trois nouveaux
administrateurs sont entrés. M.________ a notamment exposé qu’«à la
suite de l’arrivée dans l’entreprise de M. J.________, qui est connu pour être
un ‘cost killer’, il y avait eu des réorganisations qui ne permettaient plus
de parler de fonctionnement usuel de l’entreprise». Certains secteurs
d’activité étaient abandonnés ou fortement réduits.
Dans ce contexte particulier, S.________ SA a communiqué à
ses collaborateurs, le 16 septembre 2015, qu’elle mettait en place un plan
de départ volontaire («[...]»). En pratique, ce plan mettait les employés qui
s’annonçaient en temps utile et qui étaient finalement admis à y
participer, sur décision de la société, au bénéfice des mêmes prestations

- 18 -
de départ que celles prévues en cas de licenciement par le plan désigné
comme «[...]», qui était en place depuis plusieurs années dans
l’entreprise. Ce plan prévoyait notamment l’octroi de plusieurs mois de
salaire, après la fin des rapports de travail, en fonction de l’ancienneté du
travailleur concerné, ainsi qu’un soutien dans la recherche d’un nouvel
emploi.
Nonobstant les termes utilisés dans la notice explicative
remise aux collaborateurs au terme de la présentation orale du plan de
départ volontaire, termes qui étaient destinés à présenter le plan de
départ volontaire de la manière la plus positive possible, S.________ SA a
clairement intégré ce plan dans un objectif de restructuration de
l’entreprise impliquant une réduction importante du nombre d’employés,
notamment dans les domaines des relations avec la clientèle
professionnelle, qui n’était plus une cible prioritaire, ainsi qu’avec les
partenaires externes de vente. On peut en particulier se référer, sur ce
dernier point, au témoignage de B.________ («je confirme que S.________ a
fortement réduit le programme [...] [clientèle professionnelle]», «J’étais en
charges des [...]. On nous a clairement annoncé qu’il y serait mis fin à
l’avenir») et aux déclarations de Q.________ («En 2015, nous avons ressenti
une baisse de notre volume de travail en particulier avec la clientèle
professionnelle qui demandait des plans tarifaires particuliers. C’était lié à
la nouvelle stratégie de M. J.________ qui voulait simplifier les offres et
éviter les plans tarifaires taillés sur mesure. Le problème a été le même
avec la distribution qui a été simplifiée, notamment en relation avec les
partenaires qui faisaient de la revente dans nos propres locaux ([...], etc.).
Il en allait de même pour les projets [...] pour lesquels je travaillais
étroitement avec M. W.________»). Le plan de départ a d’ailleurs été
présenté aux employés en même temps que la stratégie de simplification
des produits et services désormais poursuivie par l’entreprise.
Tout en présentant cette stratégie et le plan de départ
volontaire, qui étaient ainsi associés, S.________ SA a fait comprendre aux
collaborateurs que de nombreux postes seraient supprimés et que s’ils
travaillaient dans un secteur d’activité qui était menacé, ils pouvaient
avoir intérêt à accepter le plan de départ volontaire. L’entreprise a très

- 19 -
clairement adopté une stratégie consistant à faire pression sur les
collaborateurs pour qu’un maximum d’entre eux acceptent le plan de
départ volontaire, ce qui permettait d’éviter ou de réduire le nombre de
procédures de licenciements qui auraient dû, à défaut, être entreprises
dans le cadre des restructurations en cours. Certes, tous les collaborateurs
qui ont adhéré au plan de départ volontaire n’auraient pas forcément été
licenciés. On ne peut déterminer lesquels exactement auraient été
licenciés (et dans quel délai) et lesquels ne l’auraient pas été. Toutefois,
on retiendra que le message adressé aux employés était qu’ils
encouraient non seulement un risque très sérieux de licenciement à court
terme, mais qu’ils risquaient en outre de perdre le droit aux indemnités
liées au programme de «[...]» qui avait été négocié avec les partenaires
sociaux et mis en place depuis plusieurs années, pour les départs non
volontaires. En effet, l’entreprise s’est expressément refusée à donner de
quelconques garanties sur le renouvellement de ce programme en fin
d’année 2015. En d’autres termes, les employés étaient invités à se
décider à très bref délai (jusqu’au 30 septembre 2015) pour le programme
de départ volontaire – qui leur garantissait les mêmes droits que celui
prévu par le «[...]» en cas de licenciement – ou à risquer un probable
licenciement sans bénéficier de ces droits. On précisera dans ce contexte
que l’octroi d’un très bref délai pour accepter une offre à prendre ou à
laisser – quitte à prolonger ensuite ce délai si l’offre n’a pas été acceptée
dans un premier temps – est un moyen typique d’accroitre la pression sur
son partenaire contractuel. Le plan de départ volontaire proposé par
l’employeur s’apparente d’autant plus à une forme de licenciement
collectif, ou du moins à une mesure destinée à obtenir le même résultat,
qu’il prévoit exactement les mêmes indemnités que le «[...]» négocié
entre partenaires contractuels, que l’accord de résiliation des rapports de
travail mentionne expressément que les indemnités versées aux
travailleurs constituent un «dédommagement» et qu’au vu de ce
«dédommagement», les parties conviennent que leur accord est
équitable.
Parallèlement à la présentation générale, les discussions des
employés avec leurs supérieurs les incitaient à réfléchir sérieusement à un

- 20 -
départ volontaire. G.________ a ainsi exposé que son supérieur direct lui
avait indiqué que s’il n’acceptait pas le plan de départ volontaire, il
risquait de devoir partir quand même, mais de ne rien avoir en
contrepartie, qu’en tout cas rien n’était défini. Le vice-président lui avait
pour sa part expliqué qu’il y avait des mesures de réorganisation, que les
effectifs seraient réduits d’une manière ou d’une autre et qu’avec le plan
de départ volontaire, il savait au moins ce qu’il obtiendrait. G.________ a
d’ailleurs été licencié le 4 décembre 2015, de même que son amie, un
mois auparavant. Le supérieur de W.________ lui a dit que le plan de départ
serait une bonne opportunité pour lui. T.________ (qui n’a pas été
sanctionné par la caisse de chômage à laquelle il s’est adressé) a pour sa
part déclaré, à la question de savoir pourquoi il avait accepté le plan de
départ volontaire : «Accepter est un grand mot. Si je ne partais pas
volontairement, on dira qu’il y avait une forte probabilité que je sois
licencié en 2016». Q.________ a exposé : «Pour nous c’était très clair que la
direction avait une vision nette de l’organisation future et notamment de
la taille des différents départements. […] Nous avons eu l’impression à
l’époque que le ‘[...]’ était un plan social déguisé. Nous nous sentions un
peu avec le pistolet sur la tempe».
Au final, alors même que S.________ SA s’était réservé le droit
d’examiner et de refuser un départ volontaire aux conditions de ce plan,
de manière à pouvoir conserver à son service les employés dont le
maintien des rapports de travail lui paraissait opportun ou nécessaire,
soixante-sept demandes de départ volontaire ont été admises. Il s’agit de
la quasi-totalité des demandes de départ volontaire. Plusieurs
licenciements ont eu lieu par la suite. Au vu du nombre de collaborateurs
concernés, force est de constater que le plan de départ volontaire a
effectivement permis d’obtenir une réduction importante du nombre
d’employés en vue d’adapter les effectifs du personnel à la nouvelle
stratégie de la direction. Il est hautement vraisemblable que si un nombre
moindre de collaborateurs avait accepté de participer au programme de
départ volontaire dans les services les plus concernés, davantage de
licenciements auraient eu lieu. B.________ a d’ailleurs témoigné que deux
personnes de son équipe avaient été licenciées juste après le programme

- 21 -
de départ volontaire. G.________ a également témoigné que lui-même et
son amie avaient été licenciés en novembre et décembre 2015 après avoir
refusé de participer au plan de départ volontaire.
6. Au vu des circonstances décrites ci-avant, dans lesquelles les
trois recourants ont été amenés à signer une convention de résiliation des
rapports de travail, force est de constater que l’acceptation de cette
résiliation ne constitue pas un comportement fautif et qu’elle n’a pas,
selon toute vraisemblance, causé de dommage à l’assurance-chômage. Il
n’est, certes, pas possible de déterminer clairement si chacun des trois
recourants aurait été licencié en cas de refus, ni dans quel délai. Il est en
revanche hautement vraisemblable qu’à défaut des recourants, un autre
employé de S.________ SA occupant une fonction analogue aurait été
licencié ou poussé à partir de son propre gré, et se serait trouvé au
chômage. Les recourants, comme les autres employés de S.________ SA,
ont été confrontés par leur employeur à l’obligation de choisir entre un
départ négocié, comprenant une indemnité de plusieurs mois de salaire et
une aide pour la recherche d’un nouvel emploi, d’une part, et un fort
risque de licenciement dans le délai usuel de résiliation des rapports de
travail, sans indemnité particulière ni aide pour la recherche d’un nouvel
emploi, d’autre part. Même sans assurance-chômage, il est très probable
que les recourants auraient malgré tout choisi la première option au vu de
leurs situations personnelles. Sur ce dernier point, on constatera que
W.________ et Q.________ se trouvaient dans des positions particulièrement
menacées. W.________ avait constaté une très forte baisse de son cahier
des charges pendant les derniers mois, au point de constater qu’il n’était
plus actif qu’à 20-30 % pour un taux d’activité théorique de 100 %. Ses
tentatives de redéfinir son poste de travail avec ses supérieurs étaient
restées vaines. L’employeur a confirmé à l’intimée une très forte baisse de
son activité en 2015. Pour sa part, Q.________ a exposé de manière tout à
fait crédible et probante pour quels motifs son poste était menacé, dès
lors que la clientèle professionnelle, les partenariats avec des revendeurs

- 22 -
externes et les projets [...], pour lesquels il travaillait étroitement avec
W.________, n’étaient plus prioritaires pour S.________ SA. Il ressort encore
de son témoignage qu’il a analysé sa situation personnelle pour conclure,
de manière probante, qu’il serait, dans son équipe, l’un des premiers visés
par une procédure de licenciement. Il est vrai que S.________ SA a indiqué
à l’intimée, le 20 juin 2017, qu’il n’y avait pas eu de licenciement dans
l’équipe de Q.________ ni dans celle de W.________ jusqu’à la fin de l’année
2015. Cette absence de licenciement ne signifie toutefois pas grand-chose
dans la mesure où, précisément, ces derniers ont probablement pu être
évités par des départs volontaires. Quant à R.________, sa situation est
particulière. Il ressort de ses déclarations et de celles de son supérieur,
M.________, qu’il était responsable du système informatique [...] et que
l’abandon de ce système était très sérieusement envisagé par S.________
SA. Si cette décision n’avait certes pas encore été prise – S.________ SA a
d’ailleurs finalement renoncé à cet abandon –, R.________ avait de très
sérieuses raisons d’éprouver des craintes pour son avenir au sein de
S.________ SA. C’est dans ces circonstances qu’il a pris connaissance du
plan de départ volontaire présenté par l’entreprise. Il menait alors des
discussions très avancées pour être engagé par X.________ SA. Un second
entretien, le 20 septembre 2015, s’était bien déroulé. Dans ces conditions,
il était légitime qu’il s’annonce, le 30 septembre 2015, pour le programme
de départ volontaire, le dernier jour du délai qui lui était laissé pour le
faire. Il a appris, quelques jours plus tard, qu’un autre candidat qui s’était
plus récemment annoncé avait été engagé par X.________ SA. Mais on voit
mal, dans sa situation à l’époque, qu’il revienne sur sa décision et refuse
finalement de signer l’accord de résiliation des rapports de travail avec
S.________ SA, après que cette entreprise avait laissé entendre qu’elle
procéderait à des restructurations, annoncé qu’elle ne souhaitait
conserver à son service que les employés les plus motivés, et que la
question de l’abandon du système [...] restait d’actualité. De toute
évidence, R.________ n’était par ailleurs pas indispensable à la bonne
marche du système jusqu’à la fin de l’année 2016 au moins, puisque
S.________ SA a accepté sa participation au programme de départ
volontaire.

- 23 -
7. Au final, il convient de constater que S.________ SA, dans un
but de réduire l’effectif de son personnel en limitant autant que possible le
nombre de licenciements, a proposé à ses employés un plan de départ
volontaire. Elle a exercé une pression certaine pour qu’un nombre
important de collaborateurs adhère à ce plan, en fixant un délai
relativement bref pour l’accepter, en exposant ses intentions de
restructurer l’entreprise, en laissant clairement entendre qu’elle réduirait
d’une manière ou d’une autre le nombre de collaborateurs, et en laissant
expressément planer des doutes sur le maintien, pour l’avenir, des
conditions avantageuses prévues par le «[...]» en cas de licenciement
jusqu’au 31 décembre 2015. Les trois recourants se trouvaient dans des
postes pour le maintien desquels ils pouvaient objectivement nourrir les
plus grandes craintes. Ils se sont vus placés dans la position d’accepter le
plan de départ volontaire ou de risquer très sérieusement un licenciement
en 2016, sans les indemnités prévues par le «[...]» en cours jusqu’à la fin
de l’année 2015. En acceptant, dans ces circonstances particulières et
sous la pression de l’employeur, une résiliation des rapports de travail
d’un commun accord, ils n’ont pas commis de faute au sens de l’art. 30 al.
1 let. a LACI.
8. L’intimée observe que l’assurance-chômage n’a pas été mise
en place pour permettre aux assurés d’obtenir de bonnes conditions de
départ. De son point de vue, il aurait été exigible que les assurés refusent
le plan de départ volontaire et prennent le risque de se faire licencier
ensuite sans bénéficier de ce plan de départ ni des conditions prévues par
le «[...]» jusqu’au 31 décembre 2015. On ne saurait partager ce point de
vue. D’abord, il est hautement vraisemblable que les trois recourants
auraient accepté le plan de départ volontaire même si l’assurance-
chômage n’avait pas existé. Cette dernière n’a donc pas «permis» aux
recourants d’obtenir de bonnes conditions de départ et n’a joué aucun rôle
de ce point de vue. Ensuite, il était tout à fait légitime, pour les recourants,
de chercher à limiter au maximum le risque de dommage – comme si
l’assurance-chômage n’existait pas –, d’évaluer le risque de résiliation des
rapports de travail sans indemnité particulière, dès le début 2016, et
d’opter, compte tenu du risque sérieux qu’ils encouraient, pour une

- 24 -
résiliation d’un commun accord des rapports de travail, mais avec une
indemnité. Ils ont été placés par leur employeur devant ce choix et on ne
peut pas leur reprocher l’option finalement prise, au vu des circonstances
décrites ci-avant.
Autre est la question de savoir si, au vu des indemnités
obtenues, les recourants ont subi une perte de travail à prendre en
considération, pour la période immédiatement postérieure à la fin des
rapports de travail. On pourrait en effet considérer que les indemnités
versées par l’employeur couvrent la perte de revenu résultant de la
résiliation des rapports de travail et qu’il n’y a donc pas de perte de travail
à prendre en considération, conformément à l’art. 11a al. 1 LACI. Assez
logiquement, cette disposition introduit une forme de délai de carence
pour tenir compte des prestations de départ versées par l’employeur.
Cette question ne fait pas l’objet de la présente procédure. On observera
toutefois que selon l’art. 11a al. 2 LACI, les indemnités versées par
l’employeur ne sont prises en considération, pour le calcul du délai de
carence, que pour la part qui excède le montant maximum fixé par l’art. 3
al. 2 LACI. Le législateur admet ainsi une forme de franchise pour le calcul
du délai de carence. Dans une certaine mesure, force est donc de
constater que le législateur a bien voulu favoriser le versement de
prestations volontaires par les employeurs et permettre aux assurés
d’obtenir de bonnes conditions de départ (cf. RUBIN, op. cit., n. 2 ad art.
11a, p. 115, n. 5 ss ad art. 11a, p. 116 sv.). Il s’agit notamment de ne pas
dissuader les employeurs de proposer des plans sociaux (ATF 143 V 161
consid. 3.5). En l’occurrence, les indemnités de départ dont ont bénéficié
les recourants étaient prévues par le «[...]» négocié entre partenaires
sociaux, dont les conditions ont été reprises – également sur la base de
discussions entre partenaires sociaux – par le plan de départ volontaire
auquel les recourants ont participé.
9. Vu ce qui précède, les recours sont bien fondés. L’intimée
versera à Q.________, qui était représenté par un avocat, une indemnité de
dépens de 2’000 fr. (art. 61 let. g LPGA). Les autres recourants n’étaient
pas représentés en procédure et ne peuvent donc pas prétendre de

- 25 -
dépens (ATF 127 V 205 consid. 4b). La procédure est gratuite (art. 61 let. a
LPGA).
Par ces motifs,
le juge unique
p r o n o n c e :
I. Les recours interjetés par R.________, Q.________ et W.________
contre les décisions sur opposition rendues les 8 avril 2016, 27
juillet 2017 et 28 juillet 2017 par la Caisse cantonale de
chômage, Division juridique sont admis.
II. Les décisions sur opposition rendues les 8 avril 2016, 27 juillet
2017 et 28 juillet 2017 par la Caisse cantonale de chômage
sont annulées.
III. La Caisse cantonale de chômage versera à Q.________ une
indemnité de dépens de 2'000 fr. (deux mille francs).
IV. Il n’est pas perçu de frais de justice.
Le juge unique : Le greffier :
Du
L'arrêt qui précède est notifié à :
- W.________,
- R.________,
- Me Yero Diagne (pour Q.________),
- Caisse cantonale de chômage, Division juridique,
- Secrétariat d’Etat à l’économie (SECO),

- 26 -
par l'envoi de photocopies.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière de
droit public devant le Tribunal fédéral au sens des art. 82 ss LTF (loi du 17
juin 2005 sur le Tribunal fédéral ; RS 173.110), cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Ces recours doivent
être déposés devant le Tribunal fédéral (Schweizerhofquai 6, 6004
Lucerne) dans les trente jours qui suivent la présente notification (art. 100
al. 1 LTF).
Le greffier :