vd_gerichte · ZQ12.026739 · 2014-06-24 · fr
Assurance chômage
Assurance chômage


TRIBUNAL CANTONAL ACH 113/12 - 95/2014
ZQ12.026739
CO UR DE S ASSURANCES S OCIALES
_____________________________________________
Arrêt du 24 juin 2014
__________________
Présidence de Mme DESSAUX, juge unique
Greffier : M. Addor
*****
Cause pendante entre :
T.________, à Clarens, recourante, représentée par Me François Chanson,
avocat à Lausanne,
et
CAISSE CANTONALE DE CHÔMAGE, Division juridique, à Lausanne,
intimée.
_______________
Art. 30 al. 1 let. a LACI et 44 al. 1 let. a OACI
403

- 2 -
E n f a i t :
A. a) T.________ (ci-après : l’assurée ou la recourante), née en
1952, a été engagée en date du 15 juillet 1990 en tant que maîtresse
socio-professionnelle par la Fondation D.________. Rattachée à la Cité
R.________, elle a œuvré au sein de l’atelier Q.________.
Au mois de septembre 2009, Z.________, nouvelle collègue de
travail de l’assurée, a débuté son activité auprès de la fondation précitée.
A cette époque, cette institution a également connu un changement de
responsable. Dès le début de leur collaboration, des tensions sont
apparues entre l’assurée et Z.________, nécessitant la mise en place de
différentes mesures destinées à remédier à un climat de travail conflictuel.
En date du 11 octobre 2010, la Fondation D.________ a adressé
communément à l’assurée et à Z.________ une seule lettre
d’avertissement, signée par C.________, responsable des activités
spécialisées, et P.________, responsable des ressources humaines, à la
teneur suivante :
« Nous nous référons à l’entretien du 28 septembre dernier qui a eu
lieu en votre présence, celle de Madame P.________ et Monsieur
C.________. Pour la bonne forme, nous vous confirmons les points
évoqués.
Non-respect de la charte de communication
En début d’année, à la suite de difficultés de communication entre
vous, plusieurs démarches ont été mises en place afin de les
résoudre. En effet, des séances de conciliation avec Madame
S.________, psychologue, ainsi qu’une médiation avec Monsieur
W.________, psychologue et médiateur, ont été organisées. De plus,
Monsieur C.________ a également été sollicité afin de vous apporter
son soutien lors de l’établissement de nouvelles procédures de
travail pour le fonctionnement de l’atelier ainsi que pour effectuer
un suivi de vos activités. Enfin, avec l’appui de Monsieur W.________,
une charte de communication a été établie entre vous et vous vous
étiez engagées à la suivre et à appliquer ses principes.
Nous sommes au regret de constater que plusieurs points de cet
accord n’ont pas été respectés. De plus, nous sommes également
déçus par le fait que l’ensemble des mesures prises n’ont pas
permis de créer un climat de travail agréable au sein de l’atelier
Q.________.

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Points précis concernant la charte de communication
Point n° 1 : les entretiens réguliers demandés n’ont pas eu lieu. Ce
manque est dû à une surcharge de travail mais surtout à l’inconfort
éprouvé dû à la difficulté que vous avez à entrer en relation l’une
avec l’autre.
Point n° 2 : le journal de bord n’est pas utilisé de manière
systémique. Les informations et les observations des résidents sont
noyées parmi vos reproches respectifs.
Point n° 3 : nous constatons que vous ne vous consultez pas pour les
décisions à prendre. Très peu de séances sont organisées entre vous
et malheureusement cela a pour conséquence que des changements
sont opérés sans l’aval de l’une ou de l’autre.
De plus, les procédures de travail demandées dans notre courrier du
24 mars dernier n’ont toujours pas été établies ou finalisées. Nous
vous rappelons que ces documents sont indispensables pour un
fonctionnement efficace et correct de l’atelier.
Finalité
Au vu de ce qui précède, nous vous demandons instamment de bien
vouloir respecter et appliquer les exigences suivantes :
• Rédiger une liste des tâches ainsi que des procédures de
travail afin de définir clairement la répartition et l’organisation
des activités.
• Réaliser un tableau récapitulatif clair et précis des activités de
tous les résidents « travailleurs ».
• Etablir un programme individualisé des objectifs
pédagogiques pour chaque résident « travailleur » ainsi
qu’une grille de leurs compétences.
• Etablir un planning d’une journée type de l’atelier.
• Utiliser l’outil Medhive pour inscrire vos observations et vos
communications.
• Etablir une procédure pour la gestion de la caisse et de la
comptabilité ceci afin d’éviter des erreurs qui auraient pour
conséquence d’amenuiser le rapport de confiance au sein de
l’atelier.
• Organiser des séances de travail entre vous à raison d’une
heure toutes les deux semaines, rédiger un procès-verbal de
ces séances et l’adresser à votre responsable, Monsieur
C.________, et le tenir également au courant de l’avancée des
travaux.
• Vérifier, chaque fin de journée, que les issues sont fermées et
les lumières éteintes.
Des objectifs individualisés s’ajoutent aux points ci-dessus, à savoir :
• Madame Z.________ : étant donné que vous ne maîtrisez pas
l’ensemble des activités de l’atelier, nous vous demandons de
bien vouloir pallier à ce manque et vous demandons de ne
pas avoir de prise d’initiative ayant un impact direct sur la vie
de l’atelier sans l’accord de votre collègue. De plus, vous
voudrez bien consigner vos remarques à propos des résidents
dans les observations de Medhive ; nous avons pris note que
vous n’aviez pas compris l’utilité de cette plateforme.

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Concernant l’accompagnement des résidents, vous voudrez
bien vous en référer à votre collègue.
• Madame T.________: nous vous demandons de bien vouloir
communiquer les différents éléments qui composent le
quotidien de l’atelier à votre collègue (par exemple :
observations des résidents, déroulement de la journée,
activités pratiquées). De plus, nous vous demandons
également d’observer une plus grande transparence dans vos
tâches.
Nous réitérons nos regrets quant au désaccord qui règne
actuellement au sein de l’atelier Q.________ et au fait que vous ne
formez pas une équipe mais deux individualités qui gèrent de façon
discordante un atelier. Cette dynamique a pour conséquence de
créer une ambiance de travail délétère qui affecte le bien-être des
résidents accueillis, ce que nous ne pouvons pas tolérer.
En conclusion, nous attendons de votre part une amélioration
conséquente de la situation, une attitude positive et constructive
ainsi que l’application stricte des points évoqués ci-dessus. Nous
vous rendons attentives au fait que si les difficultés actuelles ne
devaient pas trouver de solutions satisfaisantes, nous pourrions être
amenés à revoir les termes de notre collaboration. De plus, nous
souhaitons établir un point de la situation à la fin du mois de janvier
prochain et vous remercions de nous proposer, à ce moment-là, une
date de rencontre.
Pour la bonne forme, nous vous rappelons que vous devez respecter
une stricte confidentialité concernant la situation actuelle ainsi que
les différents entretiens qui la concernent. Si cela ne devait pas être
respecté, nous nous verrions dans l’obligation de revoir les termes
de nos rapports de travail.
[Salutations] »
Par lettre du 8 février 2011, signée par X.________, directeur de
la fondation, C.________ et B.________, responsable des ressources
humaines, l’assurée s’est vue signifier son licenciement. Cette missive
était rédigée en ces termes :
« Madame,
En référence à l’entretien de ce jour ayant eu lieu en votre présence
et celle de Madame B.________ et de Messieurs X.________ et
C.________, nous vous communiquons votre licenciement au 31 mai
2011 pour les motifs suivants :
Contexte
En date du 28 septembre 2010, vous avez eu un entretien avec
Madame P.________, responsable des ressources humaines, et avec
Monsieur C.________ au cours duquel les objectifs liés à votre
fonction de maîtresse socioprofessionnelle ont été fixés. Ceux-ci

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comprenaient notamment une amélioration sensible de la
collaboration avec votre collègue, Madame Z.________, une utilisation
efficiente des outils de la plateforme Medhive, l’établissement de
différentes procédures de travail pour l’atelier Q.________ et
l’organisation de séances de travail régulières.
Au cours de ces derniers mois, des dysfonctionnements liés à la non-
atteinte de ces objectifs nous ont amenés à vous rencontrer à
plusieurs reprises et à vous adresser plusieurs courriers dont un
avertissement expliquant à nouveau nos attentes. Malgré le support
mis en place pour vous aider à atteindre les buts fixés, nous n’avons
pas constaté d’amélioration.
Finalité
Au vu de ce qui précède, nous ne pouvons envisager sereinement la
poursuite de notre collaboration et mettons fin à nos rapports de
travail pour le 31 mai 2011, ceci en respect [de] l’art. 302 du statut
des éducateurs de l’AVOP.
Nous vous adresserons prochainement un courrier concernant les
aspects administratifs liés à votre départ.
Nous regrettons que les démarches mises en place n’aient pas
abouti à une situation satisfaisante et vous prions de recevoir,
Madame, nos salutations distinguées. »
b) Le 5 décembre 2011, l’assurée s’est inscrite auprès de
l’Office régional de placement de la Riviera (ORP). Elle a sollicité les
indemnités de l’assurance-chômage à compter du 1er février 2012.
Selon l’attestation de l’employeur datée du 31 janvier 2012,
celui-ci a mis fin aux rapports de travail en date du 8 février 2011 pour le
31 mai suivant, précisant avoir versé le salaire jusqu’au 31 janvier 2012. Il
a en outre indiqué que l’assurée avait présenté une incapacité de travail
du 8 février 2011 au 31 juillet 2011, puis du 7 octobre 2011 au 23
décembre 2011. Il a joint la lettre de licenciement du 8 février 2011.
Donnant suite à une lettre du 2 février 2012 (qui ne figure pas
au dossier) de la Caisse cantonale de chômage, la Fondation D.________ a
répondu en ces termes aux questions posées dans un pli du 16 février
2012 :
« Nous nous référons à votre courrier du 2 février dernier ayant
retenu notre meilleure attention.

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Pour répondre à vos questions, voici les raisons qui nous ont
imposés de mettre un terme à son contrat de travail [celui de
l’assurée, réd.] :
1. Il était impossible pour Madame T.________ de collaborer
correctement avec sa collègue directe (voir lettre de
licenciement).
2. De nombreuses tentatives pour trouver une issue favorable à
ce conflit ont été entreprises (Médiation, entretiens avec le
responsable etc.). Finalement, une lettre d’avertissement a
été signifiée le 11 octobre 2011.
3. Madame T.________ n’a pas fait preuve de négligences graves
dans le cadre de sa fonction mais la mésentente perpétuelle
qui régnait avait une influence directe sur l’accompagnement
des résidents, mission de notre institution.
4. Non, nous n’aurions pas pris de telles mesures sans les motifs
invoqués ci-dessus.
5. Oui, car une bonne collaboration avec les collègues de travail
fait partie des obligations professionnelles.
6. Oui, le poste a été repourvu.
Tout en espérant que ces éléments seront utiles au traitement de
son dossier, nous vous adressons, Madame, Monsieur, nos
salutations distinguées. »
Invitée à se déterminer sur les motifs ayant conduit son
employeur à la licencier, l’assurée a adressé à la Caisse cantonale de
chômage, agence de la Riviera, une lettre datée du 29 février 2012 dans
laquelle elle a, d’une part, décrit son activité et, d’autre part, relaté les
principaux événements survenus depuis l’entrée en fonction de Z.________
jusqu’au licenciement du 8 février 2011. Etaient en outre joints deux
documents dressés par l’assurée elle-même décrivant d’une part, les faits
ayant précédé le jour du licenciement ainsi qu’un compte-rendu d’un
entretien du 10 décembre 2009 avec le responsable des activités
spécialisées (C.________).
c) Par décision du 5 mars 2012, la Caisse cantonale de
chômage, agence de la Riviera, a retenu une faute de gravité moyenne à
l’encontre de l’assurée et l’a en conséquence suspendue dans son droit
aux indemnités pendant seize jours à compter du 1er février 2012, au

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motif qu’elle portait une part de responsabilité dans la perte de son
emploi.
Le 18 avril 2012, l’assurée s’est opposée à cette décision.
Arguant ne pas avoir donné à son employeur par son comportement, en
particulier par la violation de ses obligations contractuelles de travail, un
motif de résiliation de son contrat, elle estimait qu’elle ne saurait être
considérée comme sans travail par sa propre faute. Elle a demandé par
conséquent l’annulation de la sanction prise à son endroit.
Par décision du 15 juin 2012, la Caisse cantonale de chômage,
Division juridique (ci-après : la caisse ou l’intimée) a rejeté l’opposition
formée par l’assurée. Elle a considéré que l’avertissement écrit signifié à
l’assurée prouvait qu’elle n’avait pas respecté les directives de son
employeur concernant les divers processus mis en place pour améliorer la
collaboration avec sa collègue. L’existence d’une faute de l’assurée étant
ainsi avérée, la caisse était fondée à la sanctionner, dès lors que la
responsabilité de l’assurée était engagée dans son licenciement. Au
surplus, la quotité de la suspension prononcée ne prêtait pas le flanc à la
critique.
B. a) Par acte du 5 juillet 2012, T.________ a déféré cette décision
devant la Cour de céans. Dans un premier moyen, elle reproche à la caisse
intimée d’avoir purement et simplement fait sienne la version de
l’employeur, contrevenant ainsi à son obligation de motiver sa décision.
Développant ensuite son point de vue sur le fond, la recourante admet
l’existence d’une mauvaise collaboration avec sa collègue Z.________. Elle
conteste en revanche qu’elle puisse en être tenue pour responsable. Pour
étayer son propos, elle fait valoir que les termes utilisés par l’employeur
dans les lettres d’avertissement et de licenciement qui lui ont été
adressées ne suffisent pas à fonder une quelconque responsabilité de sa
part dans cet état de fait. De plus, les réponses fournies par l’employeur
aux questions posées par la Caisse cantonale de chômage ne permettent
pas non plus de lui imputer la mésentente et la dégradation de l’ambiance
de travail qui s’en est suivie. La recourante infère de ce qui précède que

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l’employeur refuse de prendre position sur la responsabilité du conflit et
s’abstient d’indiquer laquelle des deux collègues concernées est
responsable d’une mésentente qui leur est globalement reprochée. Ainsi,
dès lors que la responsabilité de la mésentente n’est pas clairement
attribuée par l’employeur à la recourante, une faute au sens de
l’assurance-chômage n’apparaît pas démontrée à satisfaction de droit.
S’agissant ensuite de son propre comportement, la recourante explique
qu’il ne saurait être tenu compte de la lettre d’avertissement du 11
octobre 2010 pour apprécier sa conduite. En adressant des reproches
collectifs et en ne s’organisant pas suffisamment pour assurer la mise en
œuvre des mesures nécessaires à la restauration d’un climat de travail
adéquat, l’employeur ne saurait se prévaloir des injonctions contenues
dans cette lettre pour critiquer le comportement de la recourante. Dans ce
sens, le certificat de travail (non produit) délivré le 31 janvier 2012
mentionne qu’elle a travaillé pendant plus de vingt ans au service du
même employeur sans qu’aucun reproche ne lui soit fait et sans
rencontrer de difficultés avec ses collègues, ni avoir fait l’objet d’aucun
avertissement. Toujours selon ce document, il ressort qu’elle a œuvré à la
mise sur pied de l’atelier Q.________ puis participé à sa gestion durant de
longues années, le certificat mentionnant par ailleurs explicitement
l’excellente collaboration qu’elle a entretenue avec les résidents, les
intervenants externes, ses collègues des ateliers, ainsi que les équipes
pluridisciplinaires. Dès lors, soutenir qu’elle serait subitement devenue
incapable de collaboration paraît pour le moins en contradiction avec le
contenu du dossier. Bien plutôt, c’est dès l’arrivée de Z.________ au mois
de septembre 2009 que, aux dires de la recourante, sa situation a
commencé de se dégrader. C’est en outre à cette même époque que
l’institution a connu un changement de responsable. Rappelant avoir
travaillé à la pleine et entière satisfaction de quatre directeurs différents
et de trois responsables de service, la recourante estime qu’il n’est pas
soutenable de retenir qu’elle ait eu un comportement conflictuel ayant
justifié son licenciement. Elle reproche d’ailleurs à l’employeur, dans ce
contexte, d’avoir failli à son obligation de protéger la personnalité du
travailleur dans les rapports de travail en ne la soutenant pas contre les
accusations et les agressions sans fondement d’une nouvelle

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collaboratrice à peine arrivée et pas encore formée. Quoi qu’il en soit, en
faisant purement et simplement sienne la version de l’employeur, la
recourante considère que l’autorité intimée n’a en rien établi la faute
qu’elle lui reproche. En conséquence, elle conclut, avec suite de frais et
dépens, à l’annulation de la décision attaquée et à ce que les seize
indemnités journalières retenues lui soient restituées
Le 7 septembre 2012, l’intimée a produit le dossier de
l’assurée. Elle a indiqué qu’elle maintenait sa position quant à la
suspension infligée et, partant, a proposé le rejet du recours.
b) A la demande du magistrat instructeur, la Fondation
D.________ a indiqué dans une lettre du 16 octobre 2012 que P.________
était la personne en mesure de témoigner sur la nature du support mis en
place pour aider la recourante à atteindre ses objectifs. Elle a en outre
déposé diverses pièces, dont une lettre du 15 décembre 2009 informant la
recourante de la mise en place d’une procédure de médiation sous l’égide
d’un psychologue, ainsi qu’une lettre du 24 mars 2010 adressée
conjointement à la recourante et à Z.________. Cette missive, qui constatait
le succès de la médiation entreprise, contenait une charte de
communication signée par chacune des intéressées et énumérant
différentes modalités de collaboration que chacune d’elles devaient
s’engager à observer. Des rencontres hebdomadaires étaient prévues
avec C.________, de manière à s’assurer du respect des engagements
contenus dans la charte. Etait encore jointe une copie de la lettre adressée
le 16 décembre 2009 par la fondation au médiateur W.________.
Les parties ont été invitées à se déterminer.
Le 30 octobre 2012, l’intimée a fait savoir qu’elle n’avait pas
de déterminations supplémentaires concernant la présente procédure.
De son côté, la recourante relève, dans une écriture du 9
janvier 2013, que P.________ aurait été en congé sabbatique dès l’automne
2010 et que, pour cette raison, elle n’a pas signé certains courriers, dont

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la lettre de licenciement du 8 février 2011. La recourante souligne par
ailleurs qu’il n’y a eu que deux séances de médiation et que les séances
prévues dans la lettre du 24 mars 2010 ne se sont pas déroulées avec la
régularité prévue, d’une part, en raison de divers prétextes invoqués par
Z.________ et, d’autre part, du fait que C.________ s’y serait lui-même
dérobé. Elle a encore produit un bordereau de quatre pièces, dont un
certificat de travail intermédiaire du 28 février 2005 attestant qu’elle était
parfaitement en mesure de composer avec son environnement
professionnel et ses collègues. Elle répète que les reproches qui lui sont
adressés par son ancien employeur sont infondés et ne sont apparus
qu’après un changement de responsable et l’arrivée d’une collègue de
travail au fonctionnement conflictuel. A titre de mesures d’instruction, la
recourante a sollicité la tenue d’une audience et l’audition de trois
témoins. Elle a maintenu ses conclusions.
Dans une lettre du 20 février 2013, l’intimée relève que
l’assurée n’a jamais contesté la mésentente avec sa collègue directe, mais
uniquement la responsabilité lui incombant. Or, la faute en matière
d’assurance-chômage ne se confond pas avec la faute du point de vue du
droit du travail. En l’occurrence, le fait que la recourante a fait l’objet
d’avertissements et a dû s’astreindre à des tentatives de conciliation suffit
à prouver la faute et, par là-même, justifie la sanction prononcée. Elle
estime que les dernières pièces produites n’apportent aucun élément
nouveau et propose l’audition de différents témoins. Elle a confirmé sa
conclusion tendant au rejet du recours.
C. a) Une audience d’instruction a été tenue le 29 avril 2013 au
cours de laquelle trois témoins ont été entendus :
C.________, responsable des activités de jour et de la logistique
auprès de la Cité R.________, a déclaré ce qui suit :
« Je suis en fonction à la Cité R.________ depuis octobre 2009.
Pendant mon activité, j’ai eu inofficiellement vent de difficultés
relationnelles que Mme T.________ aurait eues avec d’autres
collaborateurs, Mme G.________ en particulier qui a évoqué certains
problèmes après le licenciement de Mme T.________.

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Mme Z.________ et Mme T.________ ont été licenciées toutes les deux
car, dans les faits, il était difficile de déterminer les responsabilités
de chacune. Il y a eu un suivi de médiation sur 6 mois mais le travail
d’équipe posait problème. Chacune se renvoyait la balle. La
communication ne passait pas, d’où le dysfonctionnement, malgré la
supervision externe. La Charte de collaboration a été signée par les
deux personnes, le contenu en a été rappelé par lettre aux
collaboratrices mais, par la suite, les engagements n’ont pas été
respectés. Il y a eu des réactions de méfiance de chacune des
parties, chacune se plaignant de sa collègue. Selon le journal de
bord, on a pu objectiver un manque de communication de part et
d’autre des deux collaboratrices. Le déficit de communication a
conduit à des problèmes avec une famille d’un résident. Le journal
de bord est une plate-forme informatique partagée. J’ai
personnellement vue sur tous les journaux de bord. Ce système,
institutionnel, a été mis en place fin 2008. Le conflit a grandi après
le temps d’essai de Mme Z.________. On peut parler de conflit de
personnalité.
Le poste a été repourvu. Une seule personne a été engagée à 100%
pour éviter les conflits de personnes et d’information et avoir un
meilleur suivi dans le travail. Il y a d’autres ateliers où un ETP est
partagé entre deux personnes et où cela ne pose pas de problèmes,
même si le poste est partagé. C’est une pénurie du marché qui a fait
qu’on a pris une seule personne.
Il a toujours été difficile de déterminer le tort de l’une ou de l’autre.
Les objectifs étaient posés aux deux, car c’était une équipe. Les
deux étaient fautives. Il n’était pas possible de dire laquelle l’était
plus que l’autre.
Me Chanson demande comment il est possible que la même lettre
ait été envoyée aux deux personnes, avec les mêmes reproches. Je
réponds en disant qu’il faut se fonder sur le fonctionnement de
l’atelier, sur l’activité attendue de la part des employées. C’est donc
la situation qui nous a conduits à cette solution plutôt qu’une plainte
formulée contre l’une ou l’autre des collaboratrices. J’ai cherché à
comprendre ce qui se passait, lorsque j’ai suivi l’équipe à raison de
séances hebdomadaires, ceci après l’intervention de la psychologue
du travail puis du médiateur externe. Je considère que l’institution a
pris ses responsabilités. Le problème est qu’on ne pouvait pas
poursuivre ce suivi trop longtemps. Les deux collaboratrices
devaient présenter le suivi des objectifs et elles ne l’ont fait ni l’une,
ni l’autre. Il y a eu un remplacement directement au moment du
licenciement des deux collaboratrices, libérées de l’obligation de
travailler. Cette personne venait du pool de remplaçants. Elle a
postulé ensuite pour ce poste, à la suite d’une mise au concours.
A la question de Mme L.________ [représentante de la Caisse de
chômage, réd.] de savoir s’il n’y avait pas violation de l’obligation de
travail des collaboratrices en ne remplissant pas le journal de bord,
je réponds oui. Ces omissions ont été constatées dans les procès-
verbaux de séances de suivi. Il est exact que le journal de bord a été
utilisé de part et d’autre pour la verbalisation de griefs des deux
collaboratrices. J’ai souvenir, en relation avec le comportement
professionnel, d’une omission consistant à ne pas signaler les
doléances d’une famille de résident. Aujourd’hui, je suis dans
l’incapacité de vous dire laquelle des collaboratrices avait manqué à
ses obligations en relation avec cette affaire. Je ne peux pas citer
des manquements professionnels de Mme T.________ mais on en
retrouverait la trace dans les procès-verbaux de suivi.

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Objectivement, je pense qu’on peut se référer au courrier qui a été
adressé à Mme T.________. »
Pour sa part, P.________, responsable des ressources humaines
auprès de la Cité R.________, s’est exprimée en ces termes :
« Je travaille depuis le 1er octobre 1997 à la Cité R.________. Au
début, j’étais secrétaire générale puis j’ai repris les ressources
humaines dans les années 2000.
Je n’ai pas suivi l’entier du conflit des deux collaboratrices. J’étais là
à l’engagement de Mme Z.________ puis jusqu’à l’envoi de la lettre
d’avertissement. J’étais ensuite en congé non payé pendant cinq
mois (1er novembre 2010-31 mars 2011).
Dans le dossier de Mme T.________, nous avons retrouvé trace de la
mention d’un conflit en 1998 puis plusieurs personnes (trois : Mme
G.________, ainsi que deux autres personnes) sont venues me parler
de tension avec leur collègue Mme T.________ mais les conflits se
sont résolus d’eux-mêmes dans la mesure où je n’en ai plus entendu
parler. C’est resté informel.
La collaboration entre Mme Z.________ et Mme T.________ n’était pas
possible, d’où le renvoi des deux collaboratrices, quand bien même
chacune avait ses qualités et ses défauts. Les résidents eux-mêmes
souffraient de cette situation. La relation entre les deux employées
était tout simplement impossible. Cela a toujours été le cas. Mme
T.________ a désiré l’engagement de cette collaboratrice, j’aurais
préféré quelqu’un de déjà formé comme maître socio-professionnel.
Très rapidement après l’engagement de Mme Z.________, les
relations ont été difficiles, chaque employée se plaignant de l’autre,
ceci dès la fin du temps d’essai, voire même déjà avant.
L’impossibilité de collaborer avec sa collègue a été reproché à Mme
T.________. Peu de choses étaient formalisées dans l’atelier conduit
par Mme T.________. Mme T.________ avait de la peine à expliquer la
manière de collaborer. On avait l’impression que chacune s’enferrait
dans sa manière de penser. Malgré la charte de collaboration, il n’y
a pas eu d’amélioration de part et d’autre. Il n’y avait pas de
consensus pour les décisions et les manières de travailler étaient
totalement opposées. J’ai été étonnée dans ces conditions que Mme
T.________ ait absolument voulu travailler avec Mme Z.________.
En formalisant des procédures de travail, nous pensions que la
collaboration allait se rétablir. Cela n’a pas suffi. Actuellement, c’est
une personne à plein temps qui occupe le poste de Mmes T.________
et Z.________.
Le renvoi des deux personnes n’est pas lié au fait qu’on ne pouvait
pas trancher en faveur de l’une ou de l’autre. Ni l’une, ni l’autre ne
collaborait, même si les problématiques étaient différentes. On ne
pouvait pas dire que l’une était plus fautive que l’autre.
Au début, on n’a pas cherché à établir des responsabilités puisque
nous pensions que le processus mis en place allait permettre la
collaboration des deux employées. L’avertissement a pointé les
manquements communs et individuels, différents chez l’une et chez
l’autre. En ce qui concerne Mme T.________, après l’intervention de
l’institution, on a constaté qu’elle continuait à prendre des décisions
individuelles et qu’il manquait toujours des informations. Mme
T.________ n’était pas la cheffe de l’atelier. Pour l’institution, il était
important que les deux collaboratrices travaillent en équipe. Je

- 13 -
pense que cela a fonctionné par le passé en raison des personnalités
des collaboratrices travaillant avec Mme T.________.
A la question de Me Chanson de savoir ce que concrètement n’a pas
été respecté par Mme T.________, figurait par exemple le fait que
certaines inscriptions manquaient dans le journal de bord, qu’il y
avait des erreurs de caisse – plus cependant après l’arrivée de Mme
Z.________ –, qu’il y avait des déménagements intempestifs à
l’intérieur de l’atelier, que des protocoles communs n’ont pas été
remis ni par l’une ni par l’autre. Plusieurs choses étaient faites de
manière informelle par Mme T.________. Mme Z.________ n’a pas pu
s’appuyer sur des écrits. Il s’agit d’instructions de travail, de
marches à suivre. Les manières de travail devaient être communes
sinon les résidents ne s’y retrouvent pas. C’est eux qui en pâtissent.
Mme T.________ était difficilement remplaçable au pied levé. Mme
T.________ devait expliquer à sa collègue comment les choses
fonctionnaient. Elle devait le faire par écrit et cela n’a pas été fait,
ce à quoi on fait référence dans l’objectif individuel mentionné dans
l’avertissement. L’intervention de M. C.________ n’a pas suffi. Il était
trop pris par le conflit. »
Quant à B.________, psychologue du travail, elle a déclaré ce
qui suit :
« J’ai fonctionné en qualité de remplaçante de Mme P.________,
responsable des ressources humaines auprès de la Cité R.________ à
V.________, d’octobre 2010 à mars 2011. Nous avons travaillé
ensemble en octobre 2010.
Je n’ai pas eu à m’occuper directement du conflit entre Mmes
Z.________ et T.________. A l’époque de mon arrivée, l’avertissement
est intervenu. Je n’étais pas impliquée dans la procédure
d’avertissement. A fin janvier 2011, les deux collaboratrices
concernées étaient censées rendre compte du suivi des objectifs
auprès de M. C.________. Elles ne l’ont pas fait, en ce sens qu’elles
n’ont pas pris contact. J’ai ensuite participé à l’entretien de
licenciement. Si je me souviens bien, lors de cet entretien, M.
C.________ a demandé des comptes s’agissant du suivi des objectifs.
C’est dans ces circonstances qu’il a appris qu’ils n’avaient pas été
suivis. M. C.________ et le directeur avaient le sentiment que les
objectifs n’étaient pas atteints. Ils ont demandé à chacune des
collaboratrices ce qu’il en était et ont eu la confirmation de la non-
atteinte des objectifs. Dans mon souvenir, c’est la communication
entre les deux collègues qui posait problème. Le seul souvenir que
j’ai en tête c’est qu’elles n’étaient pas parvenues à se mettre
d’accord sur le contenu de procès-verbaux qu’elles devaient tenir en
commun. Elles n’arrivaient pas à se comprendre et à travailler
ensemble. Le désaccord a été assez rapide entre les deux
employées. Il a subsisté malgré l’intervention de l’institution au
travers de la psychologue du travail, d’un médiateur externe et M.
C.________.
Pour répondre à la question de Me Chanson, je précise que la lettre
de licenciement était déjà rédigée au moment de la séance relative
au licenciement et la direction était prête à ne pas la communiquer
dans l’hypothèse où les collaboratrices faisaient la démonstration de
l’atteinte des objectifs. »

- 14 -
Le 22 mai 2013, une copie du procès-verbal de l’audience du
29 avril 2013 ainsi que les procès-verbaux d’audition des trois témoins ont
été transmis aux parties.
Par lettre du 5 septembre 2013, l’intimée note qu’il ressort de
l’audience d’instruction et de l’audition des témoins que l’assurée porte
une part de responsabilité dans son licenciement, puisqu’il a été fait
mention de divers problèmes relationnels avec ses collègues depuis 1998.
De plus, le comportement de l’intéressée et le fait qu’elle ne remplissait
pas le journal de bord violait ses obligations contractuelles, ce qui avait
causé des problèmes avec la famille d’un résident. En outre, cela rendait
plus difficile un remplacement en cas d’absence, le déroulement du travail
risquant pour cette raison d’être perturbé.
Ce pli a été transmis pour information à la recourante, qui n’a
pas réagi.
b) Le 22 mai 2013, le magistrat instructeur a invité la
Fondation D.________ (Cité R.________) à « produire copie des procès-
verbaux des séances de suivi instaurées ensuite de la procédure de
médiation concernant Mmes T.________ et Z.________ ».
Le 10 juin 2013, la fondation précitée a produit une liasse de
pièces, comportant, outre les procès-verbaux des séances de suivi et le
journal de bord, divers documents tels que des échanges de courriels et
des comptes-rendus de colloques.
Se déterminant sur les pièces produites, la caisse intimée a fait
savoir le 8 juillet 2013 qu’elle confirmait sa position et proposait le rejet du
recours, sans autre précision.
De son côté, la recourante constate, par écriture du 16 août
2013, que les pièces produites par son ancien employeur n’apportent
guère d’éléments nouveaux quant à la prétendue responsabilité qu’elle
porterait dans son licenciement. S’agissant pour commencer de

- 15 -
l’implication de l’employeur, elle observe que l’ensemble de ces
documents traduit l’incapacité de ce dernier à prendre des décisions et à
les assumer et, plus encore, son absence totale de volonté de participer
au règlement du problème en laissant les collaboratrices s’enfoncer dans
un processus de gestion de conflit totalement inefficace. En effet, si
l’employeur a certes formellement mis en place une procédure de
médiation externe à la fin de l’année 2009, il semble s’être totalement
désintéressé de la problématique par la suite. De même, la lecture des
pièces produites ne permet pas d’identifier une quelconque implication
directe de l’employeur dans le conflit ayant opposé les deux
collaboratrices en cause. Ainsi, plusieurs passages des procès-verbaux des
séances de suivi suggèrent plutôt que l’employeur a laissé ces dernières
régler leurs différends en-dehors de toute supervision. En outre, seuls les
noms des deux anciennes employées y figurent, ce qui serait contraire aux
déclarations faites lors de l’audience d’instruction. Quant au journal de
bord, la recourante observe qu’il n’est pas possible de savoir si
l’employeur en a pris connaissance et, le cas échéant, s’il a cherché à
améliorer ce qui pouvait l’être ou à corriger ce qui devait l’être. En ce qui
concerne ensuite l’atteinte des objectifs fixés, la recourante estime que les
pièces produites ne renseignent pas non plus sur les objectifs concrets qui
lui auraient été fixés et qu’elles n’auraient pas atteints. Cependant, en
s’appuyant sur divers courriels ainsi que des procès-verbaux de séances
de suivi, elle considère que, dans la mesure où ils étaient définis, les
objectifs que lui avaient fixés son ancien employeur avaient effectivement
été atteints. En définitive, la recourante persiste dans son appréciation et
constate qu’aucune des pièces produites n’est de nature à établir, au
degré de la vraisemblance prépondérante, qu’elle serait sans travail par sa
propre faute. Elle n’a en effet pas donné à son employeur, par son
comportement, en particulier la violation de ses obligations de travail, un
motif de résiliation de son contrat. A défaut d’une faute dûment établie,
son droit à l’indemnité ne saurait être suspendu, si bien qu’elle maintient
les conclusions de son recours.
Le 19 août 2013, un exemplaire de ces déterminations a été
communiqué à la caisse intimée, qui n’a pas pris position.

- 16 -
E n d r o i t :
1. a) Les dispositions de la LPGA (loi fédérale du 6 octobre 2000
sur la partie générale du droit des assurances sociales ; RS 830.1)
s’appliquent aux contestations relevant de la LACI, sous réserve de
dérogations expresses (art. 1 LACI [loi fédérale du 25 juin 1982 sur
l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS
837.0]). Les décisions sur opposition et celles contre lesquelles la voie de
l’opposition n’est pas ouverte sont sujettes à recours (art. 56 al. 1 LPGA)
devant le tribunal des assurances compétent, à savoir celui du canton
auquel appartient l’autorité qui a rendu la décision attaquée (art. 100 al. 3
LACI et 128 al. 2 OACI [ordonnance du 31 août 1983 sur l’assurance-
chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.02]),
dans les trente jours suivant la notification de la décision sujette à recours
(art. 60 al. 1 LPGA).
Dans le cas présent, le recours a été formé en temps utile et
dans le respect des formalités prévues par la loi (cf. art. 61 let. b LPGA
notamment), de sorte qu’il est recevable.
b) Est litigieuse la suspension du droit à l’indemnité de
chômage de la recourante durant seize jours à compter du 1er février
2012, au motif qu’elle aurait causé la perte de son emploi par sa propre
faute. La valeur litigieuse étant ainsi réputée inférieure à 30'000 fr., la
cause relève de la compétence du magistrat instructeur statuant en tant
que juge unique (art. 94 al. 1 let. a LPA-VD [loi vaudoise du 28 octobre
2008 sur la procédure administrative ; RSV 173.36]).
2. a) Selon l’art. 30 al. 1 let. a LACI, le droit de l’assuré à
l’indemnité est suspendu lorsqu’il est établi que celui-ci est sans travail
par sa propre faute. Est notamment réputé sans travail par sa propre faute
l’assuré qui, par son comportement, en particulier par la violation de ses
obligations contractuelles de travail, a donné à son employeur un motif de

- 17 -
résiliation du contrat de travail (art. 44 al. 1 let. a OACI). Autrement dit,
deux conditions au moins doivent être réalisées pour qu’une sanction
puisse être valablement prononcée au sens de l’art. 44 al. 1 let. a OACI : il
faut, d’une part, qu’existe un comportement précis du travailleur, et,
d’autre part, que ce comportement ait donné à l’employeur un motif de
résiliation du contrat de travail (Rubin, Assurance-chômage, 2e éd.,
Zurich/Bâle/Genève 2006, n° 5.8.11.4.1, p. 432).
La suspension du droit à l’indemnité prononcée en raison du
chômage dû à une faute de l’assuré, en application de l’art. 44 al. 1 let. a
OACI, ne suppose pas une résiliation des rapports de travail pour de justes
motifs au sens des art. 337 et 346 al. 2 CO ([loi fédérale du 30 mars 1911
complétant le code civil suisse ; RS 220] ; TF 8C_302/2012 du 19 juillet
2012 consid. 5). Il suffit que le comportement général de l’assuré ait
donné lieu au congédiement de celui-ci, même sans qu’il y ait des
reproches d’ordre professionnel à lui faire (TF 8C_497/2011 du 4 avril 2012
consid. 4). Tel peut être le cas aussi lorsque l’assuré présente un
caractère, dans un sens large, qui rend les rapports de travail intenables
(ATF 112 V 242 consid. 1 ; TF 8C_660/2009 du 18 mars 2010 consid. 3 et
la jurisprudence citée ; C 254/2006 du 26 novembre 2007 consid. 3 ;
Nussbaumer, Arbeitslosenversicherung, in : Schweizerisches
Bundesverwaltungsrecht [SBVR], 2e éd., 2007, n. 830-831, pp. 2426 ss).
Une suspension du droit à l’indemnité ne peut cependant être infligée à
l’assuré que si le comportement reproché à celui-ci est clairement établi.
Lorsqu’un différend oppose l’assuré à son employeur, les seules
affirmations de ce dernier ne suffisent pas à établir une faute contestée
par l’assuré et non confirmée par d’autres preuves ou indices aptes à
convaincre l’administration ou le juge (ATF 112 V 242 consid. 1 et les
arrêts cités ; TF 8C_497/2011 du 4 avril 2012 loc. cit. ; TFA C 190/2006 du
20 décembre 2006 consid. 1.2 et C 218/2005 du 10 juillet 2006 consid. 2 ;
Rubin, Assurance-chômage, op. cit., n° 5.8.11.5.4, p. 444).
b) Dans le domaine des assurances sociales, le juge fonde sa
décision, sauf dispositions contraires de la loi, sur les faits qui, faute d’être
établis de manière irréfutable, apparaissent comme les plus

- 18 -
vraisemblables, c’est-à-dire qui présentent un degré de vraisemblance
prépondérante. Il ne suffit donc pas qu’un fait puisse être considéré
seulement comme une hypothèse possible. Parmi tous les éléments de fait
allégués ou envisageables, le juge doit, le cas échéant, retenir ceux qui lui
paraissent les plus probables (ATF 130 III 321 consid. 3.2 et 3.3 ; 126 V
353 consid. 5b ; 125 V 193 consid. 2). Aussi, n’existe-t-il pas, en droit des
assurances sociales, un principe selon lequel l’administration ou le juge
devrait statuer, dans le doute, en faveur de l’assuré (ATF 126 V 319
consid. 5a).
3. a) Dans le cas présent, la Fondation D.________ a licencié la
recourante, en date du 8 février 2011, invoquant en particulier la non-
atteinte d’objectifs fixés en vue d’améliorer sa collaboration avec sa
collègue Z.________. Différentes mesures avaient été mises en place par
l’employeur, de concert avec les intéressées, pour tenter de remédier aux
difficultés induites par la mésentente existant entre ces dernières. Ayant
constaté que le conflit perdurait en dépit des procédures instaurées,
l’employeur a mis un terme aux rapports de travail avec la recourante
pour le 31 mai 2011.
L’existence d’un conflit de personnalité entre la recourante et
sa collègue Z.________ est incontestable et incontestée, la recourante
reconnaissant expressément des difficultés de collaboration dès l’arrivée
de la prénommée. Elle conteste en revanche avoir eu un comportement
ayant engagé sa responsabilité dans le licenciement dont elle a fait l’objet.
Il s’agit dès lors d’examiner si et, le cas échéant, dans quelle mesure, ce
licenciement est constitutif d’une faute au sens du droit de l’assurance-
chômage.
b) Pour motiver le licenciement de la recourante, la Fondation
D.________ expose que, malgré l’établissement d’une charte de
communication et la mise en place de divers outils destinés à faciliter la
collaboration entre la recourante et sa collègue Z.________, des
dysfonctionnements ont persisté et aucune amélioration n’a été
constatée. Ce faisant, l’employeur, outre la non-atteinte des objectifs

- 19 -
fixés, qui sera examinée au considérant 3c ci-après, reproche
implicitement à la recourante de ne pas avoir personnellement cherché à
atténuer, respectivement résoudre ce conflit.
Les pièces versées au dossier constitué ne permettent
cependant pas de confirmer ce point de vue. En effet, le journal de bord
(dont la tenue s’effectue à l’aide de la plate-forme Medhive) relate pour
l’essentiel le cours des événements et des activités en lien avec le travail
de chacune des collaboratrices au sein de l’atelier, alors que les procès-
verbaux des séances de suivi font état des mesures prises sur la base des
observations de chacune des protagonistes dans le cadre de leur activité.
Ces documents ne fournissent dès lors aucun élément de nature à
déterminer en quoi la conduite de la recourante serait à l’origine des
difficultés de collaboration rencontrées avec Z.________ et, partant,
pourrait constituer une faute. Il en va de même des lettres
d’avertissement et de licenciement, ainsi que de l’attestation de
l’employeur. Ce dernier ne saurait donc se fonder sur les pièces au dossier
pour faire grief à la recourante d’avoir, par son comportement, entravé
une amélioration du climat de travail. Quant aux témoignages recueillis
lors de l’audience d’instruction du 29 avril 2013, ils ne permettent pas non
plus de retenir l’existence d’une faute à la charge de la recourante.
S’exprimant à propos des difficultés relationnelles entre la
recourante et Z.________, le témoin C.________ a déclaré que toutes deux
avaient été licenciées car, dans les faits, il était difficile de déterminer les
responsabilités de chacune ainsi que le tort de l’une ou de l’autre pour
ensuite relever que toutes deux étaient fautives sans pouvoir dire laquelle
l’était plus que l’autre. D’emblée, il apparaît que ce témoignage est
empreint de contradictions : le témoin ne peut en effet soutenir que
chacune des deux collaboratrices était fautive s’il était par ailleurs difficile
de déterminer leurs responsabilités et éventuels torts respectifs dans la
genèse du conflit les ayant opposées. De plus, le témoin a été dans
l’incapacité de citer des manquements professionnels imputables à la
recourante, plus particulièrement quant à l’exhaustivité de la tenue du
journal de bord, renvoyant en cela aux procès-verbaux de suivi.

- 20 -
Or, on ne peut extraire de ces derniers aucun grief à l’encontre
de l’intéressée. Dressés dans le cadre d’un colloque de fonctionnement de
l’atelier Q.________ et rapportant les commentaires et remarques de
chacune des collaboratrices, leur lecture ne permet pas de discerner une
quelconque intervention de l’employeur en relation avec un manquement
de l’assurée à ses obligations professionnelles.
Le témoignage de P.________ ne permet pas davantage de faire
la lumière sur la responsabilité respective éventuelle de chacune des
protagonistes dans le contexte de la mésentente ayant régné entre elles
au sein de l’atelier précité. Le témoin a certes relevé un défaut de
collaboration réciproque, lequel n’avait cependant jamais pu être
surmonté malgré les processus mis en place. Il s’agissait d’une
incompatibilité de personnes et il n’était pas possible de dire que l’une
était plus fautive que l’autre. Invitée à préciser concrètement ce qui
n’avait pas été respecté par la recourante, le témoin P.________ a
notamment mentionné une transmission d’information lacunaire dans le
journal de bord. Tenu par chacune des collaboratrices, celui-ci rend
compte au jour le jour des faits s’étant produits au sein de l’atelier
Q.________. Cependant, en l’absence d’observations de la part de
l’employeur au sujet du comportement ou du respect des obligations
professionnelles de l’une ou l’autre des intéressées, le journal de bord ne
permet pas non plus de démontrer l’existence d’une quelconque faute à la
charge de la recourante.
c) Cela étant, à lire la lettre de licenciement du 8 février 2011,
la recourante n’aurait pas tenu les objectifs qui lui avaient été fixés dans
la lettre d’avertissement du 11 octobre 2010. Or, c’est en vain que l’on
cherche, sur la base des pièces versées au dossier, en quoi les dits
objectifs n’auraient pas été atteints. En particulier, ni la lettre de
licenciement ni les réponses fournies par l’employeur aux questions de la
caisse intimée ne permettent de répondre à cette question. Il apparaît
donc que l’affirmation faite par l’employeur est insuffisamment
documentée. Il convient ensuite de rappeler que la lettre d’avertissement

- 21 -
contenait, d’une part, des objectifs communs à la recourante et à sa
collègue Z.________ et, d’autre part, des objectifs individuels. Les premiers
comprenaient entre autres une amélioration sensible de la collaboration,
le respect de la charte de communication instaurée, une utilisation
efficiente des outils de la plateforme Medhive, l’établissement de
différentes procédures de travail pour l’atelier Q.________ et l’organisation
de séances de travail régulières. Cependant, l’impossibilité de déterminer
– sur la base des éléments recueillis au cours de l’instruction – la
responsabilité de chacune des protagonistes dans la non-atteinte des dits
objectifs entraîne pour conséquence, au regard des exigences
jurisprudentielles en matière de preuves (cf. consid. 2b supra), également
l’impossibilité de démontrer qu’un comportement fautif serait imputable à
la recourante. Quant aux objectifs individuels imposés à cette dernière
(communication des informations à sa collègue et plus grande
transparence), qui n’auraient pas non plus été atteints, ni le journal de
bord ni les procès-verbaux de suivi ne permettent de confirmer le propos
de l’employeur, faute d’observations de sa part à ce sujet. Ainsi, on ignore
si et, le cas échéant dans quelle mesure, les objectifs étaient ou non en
voie d’être atteints. Au surplus, les témoignages des représentants de la
Fondation D.________ apparaissent trop vagues pour imputer à la
recourante une faute objective à l’origine de son licenciement.
d) Enfin, employée au service de cette institution depuis 1990,
les relations de la recourante avec ses collègues peuvent être qualifiées
de normales jusqu’à l’arrivée en septembre 2009 de Z.________, les
quelques conflits ou tensions mentionnés par les témoins C.________ et
P.________ étant restés sans suite, ce qui laisse à penser qu’il s’agissait
d’incidents mineurs propres au monde du travail. Au demeurant, le
certificat de travail intermédiaire du 28 février 2005 est plus que favorable
à la recourante s’agissant de ses qualités relationnelles. Il est en effet
mentionné qu’elle s’est efforcée de « maintenir des liens de
communication et d’échanges avec ses collègues des ateliers, ainsi
qu’avec les équipes pluridisciplinaires et la direction ». Ces éléments
tendent plutôt à démontrer que la recourante disposait ainsi des
compétences et ressources personnelles pour entretenir des relations

- 22 -
correctes avec ses collègues, y compris de l’esprit de conciliation
nécessaire à la résolution de conflits et l’instruction ne démontre pas que
la recourante n’aurait pas usé de ses compétences ou ressources dans ses
relations avec sa collègue Z.________.
4. Des considérations qui précèdent, il ressort que la faute
reprochée à la recourante repose dans une large mesure sur les
affirmations de son ancien employeur. Celles-ci ne suffisent toutefois pas à
elles seules à établir l’existence d’une faute. Encore faut-il, selon la
jurisprudence résumée ci-avant (cf. consid. 2a supra), que d’autres
preuves ou indices soient susceptibles de la confirmer. Or, tel n’est en
l’occurrence pas le cas, les éléments recueillis au cours de l’instruction
n’ayant pas permis d’établir au degré de vraisemblance prépondérante
que le comportement de la recourante ait pu être à l’origine de son
licenciement. Une faute ne saurait dès lors lui être imputée et, partant, la
caisse intimée n’était pas fondée à suspendre son droit à l’indemnité de
chômage. Il s’ensuit que le recours doit être admis et la décision sur
opposition rendue le 15 juin 2012 annulée, après quoi il appartiendra à la
caisse intimée de régler le sort des indemnités suspendues. L’issue du
litige dispense par conséquent d’examiner le grief de l’obligation de
motivation.
5. a) La recourante, qui obtient gain de cause avec le concours
d’un mandataire professionnel, a droit à une indemnité de dépens, dont le
montant doit être déterminé sans égard à la valeur litigieuse, d’après
l’importance et la complexité du litige (art. 61 let. g LPGA ; cf. également
art. 7 TFJAS [Tarif du 2 décembre 2008 des frais judiciaires et des dépens
en matière de droit des assurances sociales ; RSV 173.36.5.2]). En
l’espèce, il y a lieu d’arrêter le montant des dépens à 2'000 fr. à la charge
de l’intimée, qui succombe (art. 55 al. 2 LPA-VD).
b) Il n’y a pas lieu de percevoir d’émolument judiciaire, la
procédure étant gratuite (art. 61 let. a LPGA).

- 23 -
Par ces motifs,
la juge unique
p r o n o n c e :
I. Le recours est admis.
II. La décision sur opposition rendue le 15 juin 2012 par la Caisse
cantonale de chômage, Division juridique, est annulée.
III. La Caisse cantonale de chômage, Division juridique, versera à
T.________ une indemnité de 2'000 fr. (deux mille francs) à titre
de dépens.
IV. Il n’est pas perçu d’émolument judiciaire.
La juge unique : Le greffier :

- 24 -
Du
L'arrêt qui précède est notifié à :
- Me François Chanson, avocat (pour T.________),
- Caisse cantonale de chômage, Division juridique,
- Secrétariat d’Etat à l’économie,
par l'envoi de photocopies.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière de
droit public devant le Tribunal fédéral au sens des art. 82 ss LTF (loi du 17
juin 2005 sur le Tribunal fédéral ; RS 173.110), cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Ces recours doivent
être déposés devant le Tribunal fédéral (Schweizerhofquai 6, 6004
Lucerne) dans les trente jours qui suivent la présente notification (art. 100
al. 1 LTF).
Le greffier :