vd_gerichte · T308.031431 · 2009-09-22 · fr
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--


TRIBUNAL CANTONAL
489/I
CHAMBRE DE S RECO URS
________________________________
Arrêt du 22 septembre 2009
______________________
Présidence de M. COLOMBINI, président
Juges : MM. Giroud et Creux
Greffier : M. Jaillet
*****
Art. 321 a al. 1, 328, 336 b al. 1 CO
La Chambre des recours du Tribunal cantonal prend séance
pour s’occuper du recours interjeté par K.________, à [...], demandeur,
contre le jugement rendu le 17 mars 2009 par le Tribunal de prud'hommes
de l'arrondissement de Lausanne dans la cause divisant le recourant
d’avec X.________ SÀRL, à [...], défenderesse.
Délibérant à huis clos, la cour voit :
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En fait :
A. Par jugement du 17 mars 2009, le Tribunal de prud'hommes
de l'arrondissement de Lausanne a rejeté les conclusions prises par le
demandeur K.________ à l'encontre de la défenderesse X.________ Sàrl (I) et
dit que le jugement était rendu sans frais ni dépens (II).
La Chambre des recours fait sien dans son entier l'état de fait
du jugement, dont il ressort notamment ce qui suit:
1. Le demandeur K.________, né le [...], est entré en fonction au
service de la défenderesse X.________ Sàrl le 22 juillet 1996 en qualité de
"membre de l'équipe" du restaurant du centre commercial de [...].
Dès le 1er janvier 2002, le demandeur a, en vertu de ses
compétences, occupé la fonction de coordinateur de quart. Sans être
considéré comme un cadre, un coordinateur de quart est néanmoins
hiérarchiquement supérieur aux collaborateurs, a quelques responsabilités
supplémentaires et dispose des clefs du restaurant ainsi que d’une "carte
manager" permettant de procéder à des réductions sur la caisse.
Le 1er janvier 2003, les parties ont signé un nouveau contrat
de travail pour collaborateur à plein temps, immédiatement en vigueur. Le
lieu de travail du demandeur restait le restaurant du centre commercial.
Le nouveau contrat précisait notamment que le collaborateur pouvait être
affecté à tous les postes qui se trouvaient sur le lieu de travail, dans le
cadre du principe de rotation de X.________ Sàrl; étaient inclus des travaux
de rangement et de nettoyage internes et externes. Tous les
collaborateurs étaient tenus de s’entraider.
2. a) Selon le jugement, au cours de l’année 2007, le restaurant
du centre commercial de [...], au sein duquel les conditions de travail
étaient très bonnes, a connu certains changements, tout d’abord avec le
départ du gérant qui, aux dires des témoins, était largement apprécié par

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les collaborateurs. Sous la responsabilité du nouveau gérant arrivé en avril
2007, les conditions de travail se sont durcies et l’ambiance générale s'est
dégradée. La pression s’est faite plus forte sur l'ensemble des employés,
dont le demandeur, et la manière de diriger le restaurant a changé. Les
témoins ont tous déclaré avoir ressenti une baisse des effectifs et une
surcharge de travail. Si les fiches de présence de l’année 2007 pour le
restaurant en question paraissent contredire ce sentiment, il est en tous
les cas établi que l'organisation du restaurant, les changements dans la
direction de l'établissement et la détérioration de l'ambiance générale ont
rendu le travail des différents collaborateurs plus difficile.
Au mois d'août 2007, B.U.________ a repris le poste de manager
du restaurant. Elle a procédé à certains changements, notamment dans
l’organisation du travail et la répartition des tâches. Les témoins ont
expliqué qu’à cette époque, la pression s’est encore accentuée et que les
attentes se sont faites plus grandes sur l’ensemble du personnel du
restaurant, et en particulier sur les employés occupant des postes
hiérarchiques tel que coordinateur de quart.
b) Le 10 novembre 2007, une altercation a eu lieu entre le
demandeur et un collaborateur actif dans les cuisines du restaurant. Alors
que l'établissement connaissait l'affluence du repas de midi un peu plus
tôt que d'habitude, ce collaborateur a eu du mal à suivre le rythme de
travail avec son équipe en cuisine. Le demandeur, qui s'occupait de la
caisse, a mis de plus en plus de pression sur les épaules du collaborateur,
notamment en s'adressant à lui assez durement. A un moment donné,
celui-ci, énervé, lui a répondu "ta gueule". Le demandeur s'est alors rendu
en cuisine et l'a saisi par la chemise, pour l'obliger à le suivre dans le
bureau. Le collaborateur a refusé de bouger et les deux hommes ont élevé
la voix. Finalement, il a préféré quitter son poste plus tôt que prévu, pour
éviter que la situation ne dégénère de part et d'autre, ce qu'il a fait avec
l'accord du demandeur. Il ressort du jugement qu'entendu comme témoin,
le collaborateur en question a déclaré qu'il n'avait pas ressenti le geste du
demandeur, qui l'avait agrippé par la chemise, comme une agression
physique.

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Le 11 novembre 2007, le collaborateur a écrit à la
défenderesse une lettre dans laquelle il mettait en cause les conditions de
travail qui avaient conduit au dérapage qu'il avait subi la veille. Le 26
novembre 2007, au siège de la défenderesse, les deux protagonistes ont
été entendus séparément au sujet de l'altercation précitée. Chacun d'eux
a reçu un avertissement par oral. La confirmation écrite de cet
avertissement n'a pas été envoyée au demandeur, car il s'est ensuite
trouvé en incapacité de travail pour cause de maladie et la défenderesse a
renoncé à cette démarche. Lors de son audition comme témoin, le
collaborateur a exposé qu'il avait eu l'impression que, lors de cet
entretien, la défenderesse s'était uniquement intéressée au
comportement du demandeur et non aux conditions de travail dénoncées
dans sa lettre du 11 novembre 2007.
c) Les premiers juges ont retenu qu'au restaurant du centre
commercial, le demandeur accomplissait son travail avec soin et dans le
respect des règles et procédures de la défenderesse. L'instruction de la
cause n'a pas démontré que le demandeur aurait été occupé à des tâches
différentes de celles comprises dans son cahier des charges. Le
demandeur avait parfois de la peine à s'adapter aux changements qui
survenaient dans l'organisation du travail et du restaurant.
L'instruction de la cause a permis d'établir que, en ce qui
concerne son comportement, le demandeur était d'humeur changeante et
que cela conditionnait fortement ses relations avec les collaborateurs, soit
le personnel de vente et de cuisine, ainsi qu'avec ses supérieurs. Un
coordinateur de quart devait être un modèle pour les collaborateurs et
avoir une attitude respectueuse envers eux. En effet, les collaborateurs
actifs au sein de la défenderesse avaient en moyenne dix-huit ans et ils
pouvaient être facilement influençables et impressionnables, circonstance
que les employés occupant une position hiérarchique supérieure doivent
garder à l'esprit. Si le demandeur était, d'une manière générale, apprécié
par les collaborateurs, ceux-ci craignaient également ses sautes d'humeur,
qui le poussaient à adopter un comportement assez dur. Ainsi, en période

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de travail intense, comme par exemple lors de l'affluence du repas de
midi, le demandeur pouvait avoir des difficultés à gérer son stress et son
attitude pouvait être ressentie comme agressive, même si elle n'était
dirigée contre personne en particulier. Le demandeur se montrait
également impulsif.
Les témoignages ont permis établir que le demandeur tenait
parfois des propos pouvant être qualifiés de sexistes et qui, dans tous les
cas, étaient déplacés compte tenu de l'âge des collaborateurs de la
défenderesse. Comme le demandeur s'exprimait généralement sur le ton
de la plaisanterie, ses propos n'ont pas entraîné de problèmes particuliers.
Il est ainsi arrivé au demandeur de dire à une collaboratrice de "rester
comme cela" lorsqu'elle se penchait. Le tribunal a précisé que si les
remarques du demandeur n'avaient pas concrètement porté à
conséquence, ces interventions étaient considérées comme "lourdes" par
la plupart de ses collègues.
Pour le surplus, il n'a pas été démontré que le demandeur
aurait, d'une manière générale, été agressif verbalement ou
physiquement ou qu'il aurait fait preuve de méchanceté gratuite.
3. a) Le 15 janvier 2008, les parties ont signé un nouveau contrat
de travail pour collaborateur à plein temps, de durée indéterminée,
immédiatement en vigueur. Ledit contrat prévoyait que le lieu de travail
du demandeur serait dorénavant le restaurant "[...]", dont le gérant était
C.U.________, époux de la gérante du restaurant du centre commercial de
[...], et précisait également, à son chiffre premier, que le demandeur
pourrait être affecté à tous les postes, y compris à des travaux de
rangement et de nettoyage internes ou externes. Le contrat prévoyait
encore un délai de résiliation de trois mois dans l'hypothèse où les
rapports contractuels avaient duré plus de neuf ans.
Le 16 janvier 2008, la défenderesse a établi un protocole
d’accord a l'attention du demandeur, dans lequel elle lui a fixé une période

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probatoire de 3 mois pour regagner sa confiance. Elle a alors expliqué que
son transfert à "[...]" avait pour but d'éviter qu'il ne perde son travail.
La reprise de l'activité de K.________ a correspondu avec la fin
d'une période d'incapacité de travail constatée médicalement, selon
attestation du 9 janvier 2008 établie par le Dr H.________ et G.________. Le
demandeur s'était en effet rendu à quelques séances individuelles de
psychothérapie de décembre 2007 à mi-janvier 2008. Il s'était alors trouvé
en incapacité totale de travail du 4 décembre 2007 au 14 janvier 2008,
certificats médicaux à l'appui.
b) Selon des témoignages, le demandeur ne disposait ni de la
"carte manager" ni des clefs du restaurant "[...]", contrairement à ce qui
est habituel pour les coordinateurs de quart. Le demandeur s'est plaint de
cette situation le 26 février 2008, comme cela ressort d'un document
intitulé "Minutes Discussion (Protocole d'entretien)", dans lequel il a été
consigné, sous la rubrique réservée aux remarques du collaborateur, que
le demandeur se sentait blessé de ne pas avoir la "carte manager" et que
ses subordonnés l'avaient, selon ses dires, stigmatisé en raison de cette
situation. Les témoins entendus ont indiqué qu'ils ignoraient pour quelle
raison le demandeur ne disposait pas des objets précités. A l'audience, la
défenderesse a expliqué que le demandeur, lors de son arrivée au
restaurant "[...]", se trouvait dans une période probatoire. Il avait donc été
décidé d'attendre qu'il donne des gages de changement, dans le sens des
exigences posées par le protocole du 16 janvier 2008, pour le réintégrer
pleinement dans sa fonction de coordinateur de quart.
c) Le 2 mai 2008, une altercation s’est produite entre le
demandeur et un client du restaurant "[...]". Le client en question désirait
faire ajouter un ingrédient à un sandwich, ce que le demandeur, se
conformant aux directives de la défenderesse, a refusé. L'instruction de la
cause n'ayant pas permis d'établir clairement les circonstances de
l'incident, le tribunal a retenu uniquement que le demandeur et le client
impliqué ont échangé des propos peu amènes, voire même des insultes.

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d) Par courrier remis en main propre au demandeur le 6 mai
2008, la défenderesse a résilié le contrat de travail qui liait les parties,
avec effet au 31 août 2008. Le demandeur a été libéré de l’obligation de
fournir sa prestation de travail pendant le délai de congé.
Sur requête du demandeur, la défenderesse lui a fait parvenir,
par courrier du 28 mai 2008, les motifs qui l'ont conduite à rompre les
rapports de travail, qu'elle a formulés notamment comme suit :
"A plusieurs reprises en 2007, Monsieur K.________ a rencontré des
difficultés à assumer les responsabilités qui lui étaient confiées et certains de ses
propos auprès de l’équipe ont été jugés inappropriés à plusieurs reprises.
Différents entretiens ont été organisés entre lui et son gérant, le responsable des
opérations et le Responsable des Ressources Humaines afin de lui rappeler les
attentes liées à sa fonction, ainsi que les propos ou les actions que nous jugions
inacceptables.
Du fait de l’importance des événements survenus en fin d’année
2007, nous avons considéré que nous ne pouvions plus lui confier la
responsabilité du restaurant et avons pris la décision de transférer Monsieur
K.________ dans le restaurant de [...]. Parallèlement, nous lui avons adressé un
courrier mentionnant une nouvelle fois clairement nos attentes. A chacune des
occasions qui nous ont permis de nous expliquer avec Monsieur K.________, celui-
ci s’est engagé à remédier à ces différentes mauvaises expériences et a sollicité
à chaque fois que nous lui accordions une "dernière chance".
Le 2 mai, la réaction inappropriée de Monsieur K.________ à
l’encontre d’un de nos clients a hélas entravé définitivement nos rapports de
confiance. Nous avons donc informé Monsieur K.________ de notre décision de
résilier nos rapports de travail pour la prochaine échéance contractuelle, tout en
libérant Monsieur K.________ de l’obligation de travailler."
4. Le demandeur s'est à nouveau rendu à des séances
individuelles de psychothérapie auprès de G.________, les 12 et 28 avril
2008, ainsi que le 7 mai suivant.

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A la demande du tribunal, le Dr H.________ et G.________ ont fait
parvenir à celui-ci une copie d'une attestation du 19 juin 2008 concernant
le demandeur, qui contient notamment les précisions suivantes :
"A son arrivée, Monsieur K.________ présentait un état d’épuisement
et d’anxiété généralisé dû à une situation professionnelle conflictuelle, décrite
par lui comme un fait de mobbing qui a commencé à l’arrivée d’une nouvelle
responsable de la succursale X.________ Sàrl où il travaillait depuis 12 ans. Il s’est
senti dévalorisé et pas reconnu dans son travail qu’il a accompli jusque là à
satisfaction de sa hiérarchie. Il a interprété cela comme une volonté de le
pousser vers la sortie.
Cette situation l’a mis dans un état de nervosité et d’angoisse qui a
nécessité de le mettre à l’arrêt maladie du 4 décembre 2007 au 14 janvier 2008,
ce qui lui a permis de se trouver hors d’atteinte de la pression à laquelle il était
soumis.
Le 14 janvier 2008, il a repris le travail dans une autre
succursale de l’entreprise X.________ Sàrl, placé sous la responsabilité du mari de
la personne en charge de la succursale qu’il venait de quitter. La tension vécue
précédemment a été transférée, ce qui n’a pas permis une amélioration de
l’ambiance de travail.
Suite à une discussion à début mai, M. K.________ a reçu con congé.
Cet événement l’a plongé dans un état dépressif."
5. Par requête du 27 octobre 2008, le demandeur a ouvert action
et pris à l’encontre de la défenderesse des conclusions, sous suite de
dépens, à hauteur de 28'153 fr. 80, avec intérêt à 5% l'an dès le 6 mai
2008.
6. En droit, le tribunal a notamment considéré que, le demandeur
n'ayant pas formulé expressément d'opposition écrite à son congé dans le
délai de résiliation, il n'y avait pas lieu d'examiner le caractère
prétendument abusif du licenciement. Il a également retenu que, faute
d'élément concret, le demandeur n'avait pas été victime de mobbing au
restaurant du centre commercial de [...], ni au "[...]", quand bien même la

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dégradation de son état de santé était en rapport avec les difficultés
rencontrées sur le plan professionnel durant l'année 2007.
B. Par acte du 6 juillet 2009, K.________ a recouru contre ce
jugement, concluant principalement à sa réforme en ce sens que
X.________ Sàrl lui doit immédiat paiement de la somme de 30'000 fr. plus
intérêts à 5% l'an dès le 6 mai 2008, subsidiairement à son annulation.
Par mémoire du 21 août 2009, X.________ Sàrl a conclu, avec
suite de frais et dépens, au rejet du recours.
En d roit :
1. L'art. 46 al. 1 LJT (Loi sur la juridiction du travail du 17 mai
1999; RSV 173.61) ouvre la voie des recours en nullité (art. 444 et 445
CPC [Code de procédure civile vaudoise du 14 décembre 1966; RSV
270.11]) et en réforme (art. 451 ch. 2 CPC) au Tribunal cantonal contre les
jugements rendus par un tribunal de prud'hommes. Sous réserve des art.
47 à 52 LJT, les règles ordinaires de la procédure civile contentieuse en
matière de recours contre les jugements des tribunaux d'arrondissement
et des présidents rendus en procédure accélérée ou sommaire sont
applicables (art. 46 al. 2 LJT).
Déposé dans les 30 jours dès la notification du jugement
motivé (art. 47 LJT) et comportant des conclusions qui ne sont pas plus
amples que celle prises en première instance et une motivation conforme
à l'art. 48 LJT, le recours est recevable.

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2. Le recourant ne soulève aucun moyen à l’appui de sa
conclusion en annulation. Il ne formule celle-ci qu’en relation avec ses
conclusions en réforme, pour le cas où la Cour de céans ne serait pas en
mesure de statuer elle-même. Une telle conclusion n’a pas de portée
propre et se confond avec la possibilité laissée à la Chambre des recours
d’annuler d’office le jugement (art. 456 a al. 2 CPC). Il n’y a dès lors pas
lieu d’entrer en matière sur ladite conclusion en annulation.
En vertu de l’art. 452 al. 2 CPC, applicable par renvoi de l’art.
46 al. 2 LJT, le Tribunal cantonal, saisi d’un recours en réforme contre un
jugement d’un tribunal de prud'hommes, revoit la cause en fait et en droit.
Il peut, en vertu de l’art. 452 al. 1ter et 2 CPC, corriger ou compléter l’état
de fait sur la base du dossier. Les parties ne peuvent articuler des faits
nouveaux, sous réserve de ceux qui résultent du dossier et qui auraient dû
être retenus en première instance ou de ceux qui peuvent résulter, cas
échéant, d’une instruction complémentaire au sens de l’art. 456 a CPC (JT
2003 III 3).
3. Les premiers juges ont refusé d’entrer en matière sur le grief
du recourant tiré d’une prétendue résiliation abusive du contrat au motif
que ce dernier n’avait pas respecté les exigences formelles posées par
l’art. 336 b CO (Code des obligations du 30 mars 1911; RS 220). Ils ont
considéré à cet égard que le recourant n’avait pas formulé d’opposition
écrite à son congé dans le délai de résiliation échéant le 31 août 2008,
aucun document ne l’attestant. Quant à la demande de motivation du
congé, celle-ci n’a pas été formulée par écrit; au surplus, une telle
demande ne valait pas opposition.
Sur ce point, le recourant est d’avis que l’exigence d’une
opposition écrite serait en l’occurrence abusive. Il s'agit en effet, selon lui,
d'un cas où l’employeur a manifestement dissuadé l’employé de faire
opposition par écrit alors qu’il a parfaitement compris que celui-ci
contestait le congé.

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L’opposition prévue par l’art. 336 b al. 1 CO doit être
présentée par écrit auprès de l’autre partie au plus tard jusqu’à la fin du
délai de congé (cf. TF 4C.233/2006 du 25 octobre 2006). Dans certains
cas, toutefois, le fait d’exiger l’opposition écrite constitue un abus de droit,
notamment lorsque l’employeur a manifestement dissuadé le travailleur
de faire opposition par écrit, alors qu’il a compris que le travailleur
contestait le congé (cf. Wyler, Droit du travail, 2ème éd., Berne 2008, p.
554; SJ 1996 p. 330).
C’est à juste titre que les premiers juges ont considéré qu’en
l’absence de toute pièce écrite, il n’était pas établi qu’en demandant la
motivation du congé le recourant aurait manifesté son désaccord avec la
décision de son employeur de le licencier. Quant à l’abus que constituerait
l’exigence d’une opposition écrite, il ne ressort pas des faits constatés
dans le jugement que l'intimée aurait, d’une manière ou d’une autre,
dissuadé le recourant de faire opposition par écrit.
Ce moyen doit dès lors être rejeté.
4. Comme invoqué en première instance, le recourant se plaint
d’avoir été victime de mobbing de la part de son employeur. Il soutient
que l'intimée l’a, dès l’année 2007 à la faveur de changements successifs
de gérant du restaurant de [...], mis sous pression afin de s’en séparer. Il
fait valoir que les agissements relevant de ce comportement se sont
aggravés de manière croissante et ne pouvaient déboucher que sur son
renvoi. Dès lors qu’il trouve son origine dans la propre faute de l'intimée,
le congé apparaît, à ses yeux, manifestement abusif.
a) Les premiers juges ont examiné les circonstances qui ont
conduit d’abord au transfert du recourant du restaurant du centre
commercial de [...] au "[...]", puis à son licenciement. Sans nier que la
dégradation de l’état de santé de ce dernier était en rapport avec les
difficultés rencontrées sur le plan professionnel dans le courant de l’année
2007, ils n’ont pas retenu qu’il ait fait l’objet de harcèlement

- 12 -
psychologique de la part de son employeur. Ils ont relevé que les
reproches adressés par l'intimée au recourant n’apparaissaient pas
infondés, ce dernier ayant parfois un comportement inadéquat à l’égard
de ses subordonnés, que ce soit par un langage ou une agressivité
déplacés. Ils ont également considéré que les tâches qui lui avaient été
confiées postérieurement à la signature de son nouveau contrat étaient
conformes à celles que tout employé de l'intimée peut se voir confier et
n’étaient pas contraires à ce que stipulait son contrat. Concernant le fait
que le recourant ne disposait ni d’une carte manager ni des clés des
locaux, ils ont rappelé que ce dernier se trouvait dans une période
probatoire, justifiée par les problèmes de comportement rencontrés
auparavant. Ils ont en revanche nié que l'intimée ait voulu lui nuire ou
l’humilier. Tout en reconnaissant que la politique d’entreprise de l'intimée
pouvait, à certains égards, paraître lourde et exigeante pour les employés,
l’aspect humain passant quelque peu au second plan, et tout en déplorant
que le recourant ait pu en être affecté dans sa santé, ils ont nié que ce
dernier ait été victime de mobbing de la part de son employeur et,
partant, ils ont rejeté le grief tiré de l’art. 328 CO.
b) Selon la définition donnée par la jurisprudence au mobbing,
celui-ci consiste en un enchaînement de propos et/ou d’agissements
hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par
lesquels une ou plusieurs personnes cherchent à isoler, à marginaliser
voire à exclure une personne sur son lieu de travail (cf. Dunand, RJN 2006
p. 20 avec les références de jurisprudence citées). Tout conflit de travail
ne constitue cependant pas un harcèlement. Ainsi, le simple fait, pour
l’employeur, d’exiger certains comportements du travailleur et de le
menacer de sanctions en cas d’inexécution ne saurait en principe être
considéré comme une manifestation de harcèlement. Il résulte en effet de
la nature même du contrat de travail que le travailleur est subordonné à
l’employeur. Selon l’art. 321 a al. 1 CO, le travailleur exécute avec soin le
travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de
l’employeur. Celui-ci peut établir des directives générales ou donner des
instructions particulières à son travailleur sur l’exécution du travail. Ce
dernier doit observer ces directives et instructions selon les règles de la

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bonne foi. Les reproches formulés par l’employeur sont parfaitement
admissibles lorsqu’ils se fondent sur des faits objectifs et qu’ils ne
constituent pas de faux prétextes destinés à écarter un collaborateur de
l’entreprise (cf. Dunand, loc. cit., pp. 23-24). De manière plus générale, il
résulte de l’art. 328 al. 1 CO que l’employeur protège et respecte, dans les
rapports de travail, la personnalité du travailleur. Il peut être amené à
répondre, selon les circonstances, de la dégradation de l’état de santé de
collaborateurs provoquée par un système d’organisation commerciale
délibéré et contraignant qui les met sous pression (cf. TF 4C.24/2005 du
17 octobre 2005 ad Cciv. du 30 mars 2004, spécialement c. 7).
c) Il est établi que de 1996 à 2006, soit pendant une dizaine
d’années, les conditions de travail étaient très bonnes, mais que dès 2007,
plus particulièrement à partir de la mi-août, suite au changement de
gérant, elles se sont durcies et que l’ambiance générale s’est dégradée.
La manière de diriger le restaurant a changé, de même que l’organisation
du travail et la répartition des tâches. Cela s’est traduit par une pression
plus forte sur l’ensemble des employés, en particulier sur ceux qui,
comme le recourant, occupaient des postes hiérarchiques, ce qui a rendu
leur travail plus difficile.
Deux épisodes ont été mis en exergue par l'intimée pour
justifier sa décision de se séparer du recourant. Le premier s’est déroulé le
10 novembre 2007 dans le restaurant où le recourant était actif comme
coordinateur de quart. Il s’est agi d’une altercation entre ce dernier et l’un
de ses subordonnés, dont celui-ci s’est plaint auprès de l'intimée. Cette
dernière a adressé un avertissement oral aux deux protagonistes. Suite à
diverses autres plaintes liées au comportement du recourant à l’égard de
collaboratrices ou de ses supérieurs, ce dernier a été transféré, à mi-
janvier, au "[...]" au bénéfice d’un nouveau contrat. Entre-temps, il avait
subi un arrêt maladie pour des troubles psychologiques ou psychiques en
rapport avec son activité professionnelle. Le second épisode a eu lieu le 2
mai 2008 dans le nouveau lieu de travail du recourant. Cette fois, ce
dernier a échangé des propos peu amènes, voire des insultes, avec un
client. Dans la motivation du congé qu’elle a donnée, l'intimée a parlé à ce

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propos d’une "réaction inappropriée" du recourant qui a rompu
définitivement les rapports de confiance. Le médecin et le
psychothérapeute qui s’occupent du recourant ont attesté que ce dernier,
suite à son renvoi, présentait un état d’épuisement et d’anxiété généralisé
dû à une situation professionnelle conflictuelle ainsi qu’un état dépressif.
d) Le recourant attribue ses ennuis de santé à un mobbing qui
aurait commencé à l’arrivée de la nouvelle gérante dans le restaurant où il
travaillait et qui se serait poursuivi dans le service tenu par le mari de
celle-ci, où il avait été transféré. Il dit s’être senti dévalorisé et "poussé
vers la sortie". A ce égard, il ressort du jugement que le tribunal a retenu
que la dégradation de l’état de santé du recourant était lié aux difficultés
professionnelles rencontrées en 2007, mais il a écarté tout harcèlement
psychologique à son égard au restaurant du centre commercial de [...].
Les premiers juges ont suivi les constatations du spécialiste en
psychothérapie du recourant, selon lesquelles celui-ci, soumis à un stress
plus important et prié de modifier son comportement, s’est senti angoissé
et a fait preuve d’une grande nervosité, ce qui, sur la durée, l’a épuisé.
Cette appréciation faite à la lumière de l’ensemble des éléments du
dossier, en particulier des témoignages recueillis, est convaincante. Il
n’apparaît pas, en effet, que l’employeur ait cherché, par les observations
et instructions adressées au recourant ainsi que par les mesures prises à
son endroit, à l’isoler, le marginaliser ou l’exclure de son lieu de travail,
selon la définition vue plus haut. Pour s’en convaincre, il suffit de lire le
courrier de l'intimée au recourant du 14 décembre 2007 (P. 3 déf.), qui
montre que l’employeur se préoccupe de trouver la solution la plus
appropriée à l’état de santé de son employé. Il en va de même du
protocole d’accord du 16 janvier 2008, où la nouvelle affectation du
recourant répond d’une part à la préoccupation de l'intimée touchant la
bonne marche de l’entreprise et d’autre part à son souci de ne pas faire
perdre son travail au recourant, qu’elle assure de son soutien.
e) Reste à savoir si la dégradation de l’état de santé du
recourant, dont il est avéré qu’elle se trouve en lien avec les difficultés
rencontrées sur le plan professionnel, est imputable à des exigences de

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l’employeur résultant d’un système d’organisation trop contraignant,
susceptibles de constituer une atteinte à sa personnalité.
Les premiers juges ont pour leur part nié que cette
dégradation ait été induite par un ou plusieurs employés de l'intimée, en
violation de l’obligation de cette dernière de protéger la personnalité du
recourant. Mis à part divers changements apportés par les nouveaux
gérants dans l’organisation du travail, l’état de fait du jugement ne fait
pas ressortir un système de vente mettant sous pression les employés du
restaurant d’une manière à mettre leur santé en danger. Il n’a pas été
constaté que d’autres collaborateurs de l'intimée se seraient retrouvés en
incapacité de travail du fait de conditions de travail plus dures. Certes, le
recourant a apparemment mal supporté les nouvelles méthodes
introduites par les nouveaux dirigeants. Toutefois, il ne saurait s’en
prendre à celles-ci sous le couvert de manifestations d’animosité voire de
harcèlement à son encontre, alors qu’il était tenu, à l’instar de ses autres
collègues, de se conformer aux instructions reçues de son employeur, ce
qui lui est reproché de n’avoir pas fait.
Ce moyen doit, dès lors, lui aussi être rejeté.
5. Il s’ensuit que le recours, mal fondé, doit être rejeté et le
jugement confirmé.
La valeur litigieuse ne dépassant pas 30'000 fr., le présent
arrêt doit être rendu sans frais (art. 343 al. 3 CO, 235 TFJC [Tarif des frais
judiciaires en matière civile; RSV 270.11.5]).
Vu l'issue de la procédure, le recourant versera à l'intimée des
dépens de deuxième instance, arrêtés à 1'500 francs.

- 16 -
Par ces motifs,
la Chambre des recours du Tribunal cantonal,
statuant à huis clos,
prononce :
I. Le recours est rejeté.
II. Le jugement est confirmé.
III. L'arrêt est rendu sans frais.
IV. Le recourant K.________ versera à l'intimée X.________ Sàrl la
somme de 1'500 fr. (mille cinq cents francs) à titre de dépens
de deuxième instance.
V. L'arrêt est exécutoire
Le président : Le greffier :
Du 22 septembre 2009
Le dispositif de l'arrêt qui précède est communiqué par écrit
aux intéressés.
Le greffier :

- 17 -
Du
L'arrêt qui précède, dont la rédaction a été approuvée à huis
clos, est notifié en expédition complète, par l'envoi de photocopies, à :
- Me Denis Bridel (pour K.________),
- Me Alexandre Fellay (pour X.________ Sàrl).
La Chambre des recours considère que la valeur litigieuse est
de 30'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
Cet arrêt est communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- M. le Vice-président du Tribunal de prud'hommes de l'arrondissement
de Lausanne.
Le greffier :