vd_gerichte · P324.048435 · 2025-09-18 · fr
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--


TRIBUNAL CANTONAL
P324.048435-250592
415
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 18 septembre 2025
__________________
Composition : Mme CRITTIN DAYEN, présidente
Mme Courbat et M. Segura, juges
Greffière : Mme Egger Rochat
*****
Art. 335 al. 1 et 336 al. 1 let. d CO ; 308 al. 1 let. a CPC
Statuant sur l’appel interjeté par B.________, à [...],
demanderesse, contre le jugement rendu le 17 février 2025 par le Tribunal
de prud’hommes de l’arrondissement de la Broye et du Nord vaudois dans
la cause divisant l’appelante d’avec A.________ SA, à [...], défenderesse, la
Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
1102

- 2 -
En fait :
A. Par jugement du 17 février 2025, le Tribunal de prud'hommes
de l'arrondissement de la Broye et du Nord vaudois (ci-après : le tribunal
ou les premiers juges) a ratifié pour valoir jugement la convention partielle
relative au certificat de travail (l), a condamné A.________ SA à verser à
B.________ la somme de 1'901 fr. 60 brut, plus intérêt à 5% l'an dès le 1er
février 2024 à titre d'heures supplémentaires (II), a dit que le jugement
était rendu sans frais judiciaires (III), a renoncé à l'allocation de dépens
(IV) et a rejeté toutes autres ou plus amples conclusions (V).
En droit, les premiers juges ont retenu notamment que le
congé donné à B.________ le 31 octobre 2023 n'était pas abusif. Celle-ci
n'avait pas démontré qu'il était lié à sa demande, formulée début octobre
2023, réitérée le 9 octobre 2023 et refusée le 12 octobre 2023, de pouvoir
bénéficier de télétravail. En revanche, les motifs invoqués par A.________
SA, soit une restructuration liée à des difficultés financières, étaient
crédibles. Le congé ne constituait donc pas des représailles liées à la
formulation par B.________ d'une prétention issue du contrat de travail.
B. Par acte du 14 mai 2025, B.________ (ci-après : l’appelante) a
fait appel de ce jugement et conclu, avec suite de frais et dépens à
hauteur de 2'000 fr., principalement à la réforme du jugement attaqué en
ce sens qu'une indemnité de 21'400 fr., plus intérêts à 5% l'an dès le 1er
février 2024, lui est allouée à titre d'indemnité pour licenciement abusif et
à l'allocation d'une somme de 3'500 fr. à titre de dépens de première
instance. Subsidiairement, elle a conclu à l'annulation du jugement
attaqué et au renvoi de la cause aux premiers juges pour nouvelle
instruction et nouvelle décision dans le sens des considérants.
A.________ SA (ci-après : l’intimée) n’a pas été invitée à se
déterminer.

- 3 -

- 4 -
C. La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement, complété par les pièces du dossier :
1. a) L’intimée est une société anonyme, dont le siège est à [...].
Son but est d’assurer la gérance d'immeubles appartenant à des tiers et
l'administration de tous biens immobiliers et mobiliers ainsi que toutes
affaires immobilières.
b) En vertu du contrat de travail conclu pour une durée
indéterminée avec l’intimée, l’appelante a travaillé au sein de cette
société en qualité « d’assistante PPE » à un taux de 80 % à partir du 1er
février 2021, pour un salaire mensuel de 5'350 fr., versé treize fois l’an. Le
contrat prévoyait un délai de congé de trois mois pour la fin d’un mois et
mentionnait la soumission des conditions d’engagement au Code des
obligations pour le surplus.
Lors de son entretien, l’intimée avait accepté la demande de
l’appelante de travailler à 80 %, au lieu de 100 % tel qu’indiqué dans
l’annonce, de sorte que la durée contractuelle a été fixée à 33 heures et
36 minutes par semaine (la base de 100 % impliquant 42 heures par
semaine).
2. a) L’appelante occupait un poste de travail en « open space »,
partagé avec trois collègues. Dès le début de son activité, cette
configuration ne lui convenait pas, en ce sens qu’elle subissait le passage
des autres collègues, son bureau menant respectivement à la cafétéria et
à la photocopieuse. En ayant informé C.L.________, directeur de l’intimée,
elle a uniquement pu, alors insatisfaite, changer de bureau à l'intérieur du
même espace.
Le témoin G.________ a déclaré ne pas être dérangé par le va-
et-vient, expliquant que la photocopieuse induisait un certain mouvement
lequel n’était pas comparable à un « hall de gare ».

- 5 -
b) Selon les déclarations de l’appelante, l’atmosphère de
travail s'est progressivement dégradée à son égard. Notamment, une
collègue lui imposait le vouvoiement, alors qu'elle ne l'exigeait pas
d'autres employés.
3. a) En mai 2022, le directeur de l’intimée s'est absenté pour
trois mois. Pendant cette période, l’appelante n'a pas pu compter sur son
soutien et a assumé davantage de tâches.
b) La situation a continué à se détériorer, renforçant le
sentiment d'exclusion ressenti par l’appelante. Celle-ci a signalé à
nouveau ces difficultés à son employeur, en particulier un incident
impliquant une collègue qui avait cessé de lui adresser la parole. Le
directeur de l’intimée a discuté avec l’intéressée, mais rien ne s'est
arrangé.
Le 21 décembre 2022, l’appelante s'est adressée au Groupe
Impact puis, le 7 mars 2023, à la Direction Générale de l'Emploi et du
Marché du travail (ci-après : DGEMT) pour demander de l'aide.
L’intimée a contesté le ressenti de l’appelante. A cet égard, le
témoin G.________ a déclaré ne pas avoir eu l'impression que l’appelante
était « mal traitée ». Selon l’intimée, l’appelante n'avait pas fourni d'effort
pour s’intégrer au sein de l'entreprise et ne déployait pas un travail
satisfaisant.
4. a) Début octobre 2023, l’appelante a demandé au directeur de
l’intimée de bénéficier, comme cela avait été admis pour l'une de ses
collègues, d'un ou deux jours de télétravail par semaine.
Par courrier du 9 octobre 2023, l’appelante a confirmé sa
demande et indiqué qu'aucun frais supplémentaire ne serait dû à son
employeur. Elle fondait sa motivation par l’ambiance de travail.

- 6 -
Le 12 octobre 2023, le directeur de l’intimée a informé
oralement l’appelante qu’à l’issue d’un conseil de direction sa demande
avait été refusée.
Par courriel du 22 octobre 2023, le directeur de l’intimée a
confirmé ses propos à l’appelante, en lui indiquant qu'elle recevrait une
réponse écrite.
b) Le 31 octobre 2023, le directeur de l’intimée a convoqué
l’appelante à un entretien. Avec un document remis en mains propres, il
lui a annoncé son licenciement pour le 31 décembre 2023 avec une
libération de son obligation de travailler, ainsi qu’une compensation de
son droit aux vacances et heures supplémentaires avec son délai de
congé. Son employeur s'est réservé le droit de solliciter l’appelante en cas
de besoin concernant les dossiers qu'elle traitait.
Le motif de licenciement indiqué est celui de « réorganisation
des activités du département PPE », ce qu’a confirmé l’intimée dans sa
réponse. L’intimée a subi une période de difficultés économiques dès 2021
qui l’a conduite à un surendettement en 2023, comme l’a déclaré le
témoin Z.________. Celui-ci a expliqué que l’intimée avait dû prendre
diverses mesures d'assainissement et de restructuration pour palier à
cette situation, telles que renoncer à l'achat d'un immeuble, vendre un
autre bien ou encore procéder à certains licenciements, cela sur
l'ensemble des sites. Par ailleurs, le directeur de l’intimée a été contraint
d'investir davantage dans la société, à hauteur de 320'000 francs.
Concernant les mesures concrètes de restructuration, ce
témoin a déclaré que les postes visés étaient « les gérants, les assistants
des gérants, ainsi les postes administratifs ». Le poste de l’appelante était
compris dans les postes peu stratégiques. Le témoin a précisé que, dans
une telle situation, « le critère lors d'un licenciement n'est pas forcément
l'âge ou la partie salariale, la réflexion qui a été menée était selon les
qualités et les capacités des employés par rapport aux besoins de
l'entreprise ».

- 7 -
A cet égard, l’intimée a allégué le manque de compétences de
l’appelante. Des clients étaient insatisfaits de son travail. Quant au témoin
G.________, celui-ci a déclaré avoir repris l’entier de ses dossiers lors de
son départ en sus des siens.
c) Le 31 octobre 2023, l’appelante a refusé de donner son
accord pour compenser les heures supplémentaires avec le congé lié à la
libération de son obligation de travailler.
d) Dès le 11 décembre 2023, l’intimée a publié des annonces
d’emplois pour la recherche d’un/une comptable PPE, de gérance et, par la
suite, d’un/une assistante comptable PPE ainsi que d’une réceptionniste.
Selon le témoin Z.________, l’intimée « n’avait pas de raisons
d’engager du personnel sauf pour remplacer des postes stratégiques ou
plus polyvalents ».
e) Le 19 décembre 2023, l’appelante a contesté par écrit son
licenciement et invoqué un licenciement pour motif de représailles à la
suite de sa demande de télétravail. Elle a relevé que son délai de congé
n'était pas de deux mois comme indiqué par son employeur, mais de trois
mois.
Par certificat médical du 20 décembre 2023, le Dr [...] a
attesté l'incapacité de travail à 100% de l’appelante jusqu'au 5 janvier
2024.
Par courrier du 9 janvier 2024, l’intimée a reconnu le délai
contractuel de trois mois de congé au lieu de deux mois comme indiqué
dans son courrier du 31 octobre 2023. Elle a confirmé que le droit aux
vacances de l’appelante était de « 92,08 heures au 31 décembre 2023,
auquel il faut ajouter 11,12 heures pour le mois de janvier 2024 soit un
total de 103,2 heures » et rappelé que l’appelante avait « planifié des
vacances du 1 au 14 décembre 2023 et du 2 au 25 janvier 2024, soit

- 8 -
66,72 heures ». L’intimée a aussi confirmé qu'au jour de son licenciement,
l’appelante avait un solde positif de 51,54 heures supplémentaires.
Invoquant la compensation, l’intimée a refusé de rémunérer ces heures.
Le 12 janvier 2024, l’appelante s'est à nouveau opposée à son
licenciement et a manifesté sa volonté de poursuivre la relation
contractuelle.
5) Le 18 mars 2024, l’appelante a déposé une requête de
conciliation. La conciliation tentée n’ayant pas abouti, une autorisation de
procéder lui a été délivrée.
Par demande du 17 octobre 2024, l’appelante a conclu, avec
suite de frais, à l’encontre de l’intimée à ce que celle-ci soit condamnée à
lui verser la somme de 1'901 fr. 60 brut, dont à déduire les charges
sociales, à titre de solde de salaire et la somme de 21'400 fr. à titre
d'indemnité pour licenciement abusif, ces sommes avec intérêt à 5 % l'an
dès le 1er février 2024.
Par réponse du 7 janvier 2025, l’intimée a conclu, sous suite
de frais, au rejet des conclusions précitées de l’appelante.
Lors de l’audience de jugement du 13 février 2025, les parties
ont été entendues, ainsi que les témoins T.________, Z.________ et
G.________. Les parties sont parvenues à une convention portant sur la
délivrance d’un nouveau certificat de travail à l’appelante, dont le tribunal
a pris acte pour valoir décision entrée en force, d’où le retrait de la
conclusion sur cet objet prise par l’appelante dans sa demande.
A l’issue des plaidoiries, lors desquelles les parties ont
maintenu leurs conclusions respectives, le tribunal a délibéré à huis clos et
a rendu le jugement querellé sous forme de dispositif daté du 17 février
2025.

- 9 -
Le 28 février 2025, l’appelante a requis la motivation du
jugement.
En d roit :
1.
1.1 L’appel est recevable contre les décisions finales de première
instance (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de procédure civile du 19
décembre 2008 ; RS 272]), dans les causes patrimoniales dont la valeur
litigieuse au dernier état des conclusions est de 10'000 fr. au moins (art.
308 al. 2 CPC). Le délai pour l’introduction de l’appel est de trente jours à
compter de la notification de la décision motivée ou de la notification
postérieure de la motivation (art. 239 CPC), si la décision attaquée a été
rendue en application de la procédure ordinaire ou simplifiée (art. 311 al.
1 CPC en lien avec l’art. 314 al. 1 CPC a contrario).
1.2 Déposé en temps utile, les féries étant applicables (art. 145
al. 1 let. b CPC), auprès de la Cour de céans compétente en application de
l’art. 84 al. 1 LOJV (loi sur l’organisation judiciaire du 12 décembre 1979 ;
BLV 173.01), par une partie ayant un intérêt digne de protection (art. 59
al. 2 let. a CPC) et portant sur des conclusions dont la valeur litigieuse au
dernier état des conclusions est supérieure à 10’000 fr., l'appel est
recevable.
1.3 L'appelante produit un lot de pièces. Celles-ci figurent déjà au
dossier sous réserve d'un certificat de travail du 17 juin 2024. Sa
recevabilité au sens de l’art. 317 al. 1 CPC souffre de rester indécise dans
la mesure où dite pièce n'est pas pertinente pour l'issue du présent litige.
2.
2.1

- 10 -
2.1.1 L'appel peut être formé pour violation du droit ou pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut
revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge et
doit, le cas échéant, appliquer le droit d'office conformément au principe
général de l'art. 57 CPC (Jeandin, in Bohnet et alii [éd.], Commentaire
romand, Code de procédure civile [ci-après : CR-CPC], 2e éd., Bâle 2019,
nn. 2 ss ad art. 310 CPC). Elle peut revoir librement l'appréciation des faits
sur la base des preuves administrées en première instance (art. 157 CPC
en relation avec l'art. 310 let. b CPC ; Jeandin, CR-CPC, op. cit., n. 6 ad art.
310 CPC ; JdT 2011 III 43 et réf. cit.) et vérifie si le premier juge pouvait
admettre les faits qu'il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ; TF
4A_238/2015 du 22 septembre 2015 consid. 2.2). Sous réserve des vices
manifestes, l'application du droit d'office ne signifie pas que l'autorité
d'appel doive étendre son examen à des moyens qui n'ont pas été
soulevés dans l'acte d’appel. Elle doit se limiter aux griefs motivés
contenus dans cet acte et dirigés contre la décision de première instance ;
l'acte d’appel fixe en principe le cadre des griefs auxquels l'autorité
d’appel doit répondre eu égard au principe d'application du droit d'office
(cf. ATF 147 III 176 consid. 4.2.1 et 4.2.2 ; TF 5A_873/2021 du 4 mars 2022
consid 4.2 applicable en appel ; CACI 10 juillet 2023/285 consid. 2.1).
2.1.2 Dès lors que, selon l’art. 311 al. 1 CPC, l’appel doit être
motivé, il doit indiquer sur quels points et en quoi la décision attaquée
violerait le droit et/ou sur quels points et en quoi les faits auraient été
constatés de manière inexacte ou incomplète par le premier juge. La Cour
de céans n’est ainsi pas tenue d’examiner, comme le ferait une autorité
de première instance, toutes les questions juridiques qui se posent si elles
ne sont pas remises en cause devant elle, ni de vérifier que tout l’état de
fait retenu par le premier juge est exact et complet, si seuls certains
points de fait sont contestés devant elle ; sa mission se limite à contrôler
le bien-fondé de la décision rendue en première instance ; les griefs des
parties constituent le programme de l'examen qu'elle doit accomplir (TF
4A_245/2021 du 26 octobre 2021 consid. 4.1).

- 11 -
Si la motivation de l'appel est identique aux moyens qui
avaient déjà été présentés en première instance, avant la reddition de la
décision attaquée ou si elle ne contient que des critiques toutes générales
et superficielles de la décision attaquée ou encore si elle ne fait que
renvoyer aux moyens soulevés en première instance, elle ne satisfait pas
aux exigences de l'art. 311 al. 1 CPC et l'instance d'appel ne peut entrer
en matière (TF 4A_318/2023 du 14 juillet 2023 consid. 2.3 ;
TF 4A_621/2021 du 30 août 2022 consid. 3.1 et la réf. cit.).
Lorsque l'appelant retranscrit ce qu'il considère être les faits
déterminants et établis, sans faire la moindre allusion à l'état de fait
contenu dans le jugement attaqué et sans rien indiquer sur l'objet et le
fondement de ses éventuelles critiques, cette partie du mémoire d'appel
est irrecevable. Il n'appartient pas à la Cour d'appel de comparer l'état de
fait présenté en appel avec celui du jugement attaqué pour y déceler les
éventuelles modifications apportées et en déduire les critiques de
l'appelant (CACI 28 septembre 2022/485 et les réf. cit.).
2.1.3 En procédure simplifiée, le tribunal établit les faits d’office
lorsque la valeur litigieuse ne dépasse pas 30'000 fr. dans les litiges
portant sur un contrat de travail (art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC).
L'art. 247 al. 2 CPC prévoit la maxime inquisitoire simple,
qualifiée également de maxime inquisitoire sociale. Cette maxime a pour
but de protéger la partie faible au contrat, de garantir l'égalité entre les
parties au procès et d'accélérer la procédure (ATF 141 III 569 consid.
2.3.1 ; CACI 8 décembre 2022/602 consid. 3.2). La maxime inquisitoire
prévue par l’art. 247 al. 2 CPC implique la possibilité pour le juge de se
fonder sur tous les faits pertinents et établis, même si les parties ne les
ont pas invoqués (Tappy, in CR-CPC, op. cit., n. 23 ad art. 247 CPC). Selon
la volonté du législateur, le tribunal n'est soumis qu'à une obligation
d'interpellation accrue. Il ne se livre à aucune investigation de sa propre
initiative (TF 4A_702/2016 du 23 mars 2017 consid. 3.1 ;
CACI 8 décembre 2022/602 consid. 3.2 ; CACI 26 mars 2021/156 consid.
7.2.2). Le tribunal n'est pas non plus tenu de rechercher d'office dans le

- 12 -
dossier ce qui pourrait en être déduit en faveur de la partie qui a présenté
les éléments de preuve (TF 4A_19/2021 du 6 avril 2021 consid. 5.1 ; CACI
26 juin 2023/252 consid. 2.2).
2.2 Dans une partie de son mémoire intitulée « de la constatation
inexacte de certains faits pourtant déterminants », l’appelante présente,
en lettre a, un déroulement des faits liés à sa demande de télétravail et le
rapport entre celle-ci, l'environnement de travail et son licenciement. On y
discerne toutefois aucun grief motivé tendant à faire modifier ou
compléter l'état de fait, si bien que cette partie de l'appel est irrecevable.
Il n'en va pas différemment de la lettre b de cette même partie de l'appel,
qui porte sur les qualités professionnelles de l’appelante. Cela étant, ses
griefs portent en réalité sur l'appréciation juridique des premiers juges et
ils seront examinés à cette aune plus bas.
2.3 Sous lettre c de cette partie de l'appel, on discerne un grief
formulé par l’appelante à l’encontre du fait que les premiers juges
auraient tenu compte du témoignage de Z.________ quant à la situation
financière de l'intimée, ceci alors même que le témoin avait admis être
ami avec C.L.________, directeur de l'intimée, et qu'aucun autre élément du
dossier les corroborerait.
Force est de constater que le grief formulé ne précise pas
quels seraient exactement les éléments retenus à tort. Cela étant, même
s'il est exact que le témoin Z.________ a admis lors de son interrogatoire à
l'audience du 13 février 2025 être un ami de C.L.________, il est également
expert-comptable et travaille comme mandataire. Si ces liens ne sont pas
négligeables, ils ne suffisent toutefois pas à eux seuls à décréter que le
témoignage devrait être accueilli avec circonspection. En effet, en sa
qualité de mandataire fiduciaire, le témoin était apte à répondre aux
questions liées à la situation financière de l'intimée, ce à quoi il s'est
cantonné. Dans ces conditions, c'est à juste titre que les premiers juges
ont pris en compte le témoignage litigieux. Le grief éventuel peut donc
être écarté.

- 13 -
3.
3.1 L'appelante conteste l'appréciation des premiers juges quant
au caractère abusif de son licenciement.

- 14 -
3.2
3.2.1 Aux termes de l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu
pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En
droit suisse du travail prévaut ainsi la liberté de résiliation, de sorte que,
pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un
motif particulier (TF 4A_3/2023 du 30 août 2023 consid. 4.1). En d'autres
termes, le principe de base reste la liberté de résilier moyennant respect
du délai de préavis, et ce même sans justification ou motifs particuliers
(ATF 131 III 535 consid. 4.1).
Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre
unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur
le congé abusif prévues aux art. 336 ss CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ;
ATF 132 III 115 consid. 2.1 ; TF 4A_3/2023 du 30 août 2023 consid.4.1), le
travailleur étant protégé contre les congés abusifs (art. 336 à 336b CO) et
ceux donnés en temps inopportun (art. 336e CO).
La partie qui prétend que la résiliation est abusive doit le
prouver (art. 8 CC ; TF 4A_3/2023 du 30 août 2023 consid. 4.1 ; ATF 123 III
246 consid. 4b, JdT 1998 l 300). Elle doit non seulement établir le motif
abusif, mais aussi l'existence d'un lien de causalité entre l'état de fait
fondant le caractère abusif du congé et la résiliation du contrat (TF
4A_298/2019 du 22 octobre 2019 consid. 3.5.1). Le juge peut présumer
l'existence d'un abus lorsque l’employé parvient à présenter des indices
suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par
l'employeur ; il s'agit d'une forme de « preuve par indices », sans pour
autant renverser le fardeau de la preuve. De son côté, l'employeur ne peut
pas rester inactif et doit fournir des preuves à l'appui de ses propres
allégations justifiant le licenciement (ATF 130 III 699 consid. 4.1).
Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif
réel. Déterminer le motif d’une résiliation, ainsi que la causalité naturelle
entre ce motif et le congé, est une question de fait (ATF 136 III 513 consid.
2.3 et 2.6 ; TF 4A_89/2021 du 30 avril 2021 consid. 3.2 ; TF 4A_652/2018

- 15 -
du 21 mai 2019 consid. 4.1). En revanche, savoir si le motif ainsi établi
donne lieu à un congé abusif ou non relève du droit (TF 4A_89/2021 du 30
avril 2021 consid. 3.1 ; TF 4A_266/2020 du 23 septembre 2020 consid.
3.1 ; TF 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 5.2).
3.2.2 Est notamment abusif le congé donné par une partie parce que
l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat
de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). L'émission de ces prétentions doit avoir
joué un rôle causal dans la décision de licenciement ; à tout le moins doit-il
s'agir du motif déterminant (ATF 136 III 513 consid. 2.6 ; TF 4A_ 89/2021
du 30 avril 2021 consid. 3.1 ; TF 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 5.2).
Les prétentions résultant du contrat de travail portent notamment sur des
salaires, des primes ou des vacances (TF 4A_652/2018 du 21 mai 2019
consid. 4.1).
De même, aux termes de l'art. 336 al. 1 let. a CO, est abusif le
congé donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de
l'autre, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou
ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans
l'entreprise.
Aux côtés des motifs abusifs décrits par l'art. 336 al. 1 CO, la
jurisprudence a dégagé d'autres motifs jugés abusifs. Par exemple le motif
lié à la violation de ses obligations par l'employeur (TF 4A_390/2021 du
1er février 2022 consid. 3.1.1). On pense notamment à la protection de la
personnalité de l’employé victime de harcèlement ou lorsqu'en cas de
conflit interpersonnel, l'employeur a omis de prendre les mesures qui
s'imposaient pour régler la situation (TF 4A_390/2021 du 1er février 2022
consid. 3.1.1).
3.2.3 Le droit suisse des obligations ne prévoit pas d'obligation
d'entendre l'autre partie avant de prononcer un licenciement ou de la
mettre en garde au préalable (TF 4A_390/2021 du 1er février 2022 précité
consid. 3.1.4). En droit privé, il n'existe pas non plus d'obligation générale
de soumettre le licenciement envisagé à un contrôle de proportionnalité,

- 16 -
dans le sens où des mesures moins incisives devraient toujours être prises
avant un licenciement (TF 4A_44/2021 du 2 juin 2021 consid. 4.3.2 et réf.
cit.).
3.3 L'appelante formule divers griefs quant au motif de son
licenciement. Ceux-ci relèvent de la constatation des faits comme la
jurisprudence citée plus haut le rappelle. Ils seront donc examinés sous
cet angle dans un premier temps. Le cas échéant, le caractère abusif du
motif de licenciement retenu devra être examiné dans un second temps.
Ainsi, l’appelante s'en prend tout d'abord au motif économique
de son licenciement retenu pour avéré par le tribunal. En substance, elle
indique que les éléments le démontrant seraient insuffisants, le
témoignage de Z.________, qui n'aurait pas dû être pris en compte, n'étant
pas étayé, notamment par des pièces ou d'autres témoignages. En outre,
ce motif serait contredit par les offres d'emploi publiées par l'intimée
postérieurement au licenciement. Enfin, l’appelante considère paradoxal
qu'au vu de ses difficultés économiques prétendues l'intimée l'ait libérée
de son obligation de travailler durant le délai de congé.
Comme évoqué ci-dessus (consid. 2.3), il n'y avait pas lieu
d'écarter par principe le témoignage de Z.________. Le fait que les deux
autres témoins entendus n'aient pas évoqué la situation financière de
l'entreprise ne saurait être un élément invalidant les déclarations du
précité. Il apparaît en effet qu'ils n'ont simplement pas été interpellés sur
cette question. Certes, on peut s'étonner que les ennuis financiers de
l'intimée n'aient pas fait l'objet de pièces produites en première instance.
Toutefois, les déclarations de Z.________ sont précises, notamment sur le
fait que l'intimée subissait des pertes depuis 2021 et qu'en 2023 sa
situation financière était extrêmement difficile et qu'une situation de
surendettement existait. Il a également fait état des mesures envisagées
et prises pour assainir la situation, notamment les apports en capital et la
restructuration. S'agissant des licenciements et des nouveaux
engagements, il a précisé que les nouveaux profils devaient être plus
polyvalents. Il n'apparaît dès lors pas que le fait que des postes aient été

- 17 -
ouverts après le licenciement de l’appelante soit de nature à invalider
l'existence des problèmes économiques retenus par les premiers juges. A
ce titre, l’appelante n'apporte pas d'autres éléments permettant de
remettre en cause leur appréciation. En particulier, le fait qu'elle ait été
libérée de son obligation de travailler ne joue ici aucun rôle. Le grief doit
donc être écarté.
3.4 Ensuite, l’appelante conteste tout motif de licenciement lié à
ses compétences. Certes, dans la partie fait du jugement attaqué figurent
des allégations de l'intimée au sujet des compétences de l’appelante. Le
tribunal n'a toutefois pas examiné et encore moins retenu un tel motif.
Dans ces conditions, les griefs développés à ce titre sont sans objet.
3.5 Sans que cela ne soit clairement invoqué, l’appelante paraît
fonder un motif de licenciement sur un mobbing subi durant la période de
son emploi pour l'intimée. Elle ne formule toutefois aucun grief de
constatation inexacte des faits sur ce point, alors que le jugement attaqué
ne retient pas que l’appelante aurait été victime d'un mobbing même s'il a
évoqué en fait l'ambiance de travail et certaines circonstances liées à des
désagréments subis par l’appelante. Dans ces conditions, l’appelante ne
fait en réalité que substituer sa propre appréciation sans indiquer en quoi
les premiers juges ont erré. L'éventuel grief est donc irrecevable.
3.6 Cela étant, il convient de déterminer si l'un des motifs du
licenciement pourrait être, comme le soutient l’appelante, sa demande de
télétravail – mise en relation avec le climat de travail et ses incidences sur
elle – et s’il s'agirait du motif prépondérant. Il est en effet possible qu'une
pluralité de motifs existe, si bien qu'il conviendra de déterminer si l'un est
prépondérant, et le cas échéant abusif.
Les premiers juges ont retenu que le télétravail ne constituait
pas un droit pour l’employé mais une modalité d'organisation du travail,
non convenue en l'espèce par les parties. Ainsi, même s'il existait un cas
similaire au sens de l'entreprise, l’appelante ne pouvait légitimement se
croire en droit d'exiger un tel aménagement.

- 18 -
L'appelante, sans toutefois se référer à la motivation du
jugement entrepris, estime que sa demande s'inscrivait dans les usages
de l'entreprise, qu'elle était formulée en raison d'une ambiance de travail
particulièrement délétère et de conditions matérielles inadaptées à son
bien-être ainsi que par égalité de traitement, et qu'elle pouvait dès lors
considérer avoir les mêmes droits que ses collègues directs.
La position de l’appelante se heurte toutefois directement à la
motivation des premiers juges et à l'état de fait du jugement attaqué. En
effet, s'il a été retenu qu'un collègue de l’appelante avait pu bénéficier de
télétravail, on ne saurait en déduire qu'il s'agirait d'une pratique usuelle
au sein de l'entreprise. Or, il appartenait à l’appelante de le démontrer
dans la mesure où elle entendait s'en prévaloir dans le cadre de sa
démonstration sur le motif réel de son licenciement (art. 8 CC). En
conséquence, c'est à juste titre que les premiers juges ont retenu que la
prétention n'était pas issue du contrat de travail. Le grief n'étant pas plus
motivé, il ne peut qu'être écarté.
3.7 L'appelante paraît soutenir que même à considérer les
difficultés économiques de l'intimée comme avérées, son licenciement
serait abusif car elle aurait été choisie en raison de motifs inhérents à sa
personnalité. Elle reprend en réalité sous un autre angle le fait que ce
choix serait lié à sa demande de télétravail, formulée en raison de
l'ambiance de travail et des circonstances pratiques désagréables pour
elle. Elle n'offre cependant pas de démonstration pertinente qu'elle aurait
été choisie pour ces raisons et en particulier car elle se plaignait de sa
situation.
En effet, il ressort du jugement attaqué que l’appelante s'est
plainte à ses supérieurs à quelques reprises de désagréments liés au
déroulement du travail, soit quant à sa place de travail et au fait qu'une
collègue la vouvoyait alors qu'elle tutoyait d'autres employés,
respectivement qu'elle s'est adressée au Groupe impact et à la DGEMT. Il
y est également précisé que la demande de baisse du taux d'emploi

- 19 -
formulée en 2021 avait été acceptée. Au surplus, les éléments dont
l’appelante tente de se prévaloir ne sont pas forcément établis. En
particulier, le témoin G.________ a contesté l'appréciation de l’appelante
quant aux nuisances sur le lieu de travail, si bien que les désagréments
sur ce point ne sauraient être établis. Il en va de même quant à la
détérioration de sa situation. En tous les cas, rien ne permet d'établir que
les plaintes de l’appelante seraient en causalité avec son licenciement et
ceci de manière prépondérante.
3.8 Par surabondance, on relèvera que même si la demande de
télétravail devait être considérée comme un motif du licenciement, la
preuve de sa prépondérance n'a pas été apportée par l’appelante. En
effet, le motif répréhensible doit être déterminant (TF 4A_19/2015 du 20
mai 2015 consid. 4.1). En l’occurrence, il n'apparaît pas que la seule
proximité temporelle entre la demande et le licenciement puisse faire
passer au second rang les circonstances économiques retenues également
comme motif du licenciement. Au contraire, on doit admettre que si le
licenciement était lié à la personnalité de l’appelante, il serait intervenu
plus tôt, l'intimée étant déjà en difficulté depuis 2021 et les plaintes
formulées – pour autant que les motifs en soient avérés, ce qui ne ressort
pas du jugement attaqué – par l’appelante l'ont été antérieurement. Il
apparaît plutôt que les motifs économiques, qui ont affecté d'autres
employés et imposé des apports de fonds sont ici prépondérants dans le
choix de licencier l’appelante.
3.9 II résulte des considérants qui précèdent que les premiers
juges ont considéré à juste titre que le motif du licenciement de
l’appelante était économique et qu'il n'était pas abusif.
4. Le droit à une indemnité devant être nié, il n'y a pas lieu
d'examiner les griefs formés par l’appelante quant à son montant.

- 20 -
5. Au vu de ce qui précède, l'appel, manifestement infondé, doit
être rejeté, dans la mesure de sa recevabilité, suivant la procédure de
l'art. 312 al. 1 in fine CPC.
S’agissant d’un litige portant sur un contrat de travail dont la
valeur litigieuse n’excède pas 30'000 fr. et l’art. 115 CPC n’étant pas
applicable, l’arrêt sera rendu sans frais judiciaires de deuxième instance
(art. 114 let. c CPC ; CACI 6 octobre 2023/403 consid. 6.3).
La partie intimée n’ayant pas été interpellée, il n’y a pas lieu
de lui allouer de dépens.
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est rejeté, dans la mesure de sa recevabilité.
II. Le jugement est confirmé.

- 21 -
III. L’arrêt, rendu sans frais judiciaires ni dépens, est exécutoire.
La présidente : La greffière :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- Me Raphaël Brochellaz, av. (pour B.________),
- Me Christine Sattiva Spring, av. (pour A.________ SA),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, au :
- Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de la Broye et du Nord
vaudois.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15'000 fr. francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).

- 22 -
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :