vd_gerichte · T310.039266 · 2011-10-25 · fr
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--


TRIBUNAL CANTONAL
T310.039266-111459
315
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 25 octobre 2011
____________________
Présidence de M. COLOMBINI, président
Juges : Mmes Charif Feller et Bendani
Greffier : Mme Logoz
*****
Art. 308 al. 1 let. a CPC; 335, 336 al. 1 let. a, 336b CO; 8 CC
Statuant à huis clos sur l'appel interjeté par N.________, à
Morges, demandeur, contre le jugement rendu le 14 juin 2011 par le
Tribunal de prud'hommes de l'arrondissement de la Côte dans la cause
divisant l'appelant d’avec O.________SA, à Dietikon, défenderesse, la Cour
d’appel civile du Tribunal cantonal voit :
1104

- 2 -
En fait :
A. Par jugement rendu le 14 juin 2011, notifié le 21 juin 2011, le
Tribunal de prud'hommes de l'arrondissement de la Côte a rejeté les
conclusions du demandeur N.________ (I), sans allocation de dépens (II) ni
de frais (III).
En droit, les premiers juges ont considéré que le refus du
demandeur de participer au cours de formation continue organisé par son
employeur, s'il ne constituait pas un juste motif de licenciement immédiat
- malgré l'avertissement préalable dont la défenderesse ne s'est pas
prévalu dans sa lettre de congé -, constituait en tout cas un motif justifié
et non abusif de licenciement ordinaire. S'agissant de la manière dont le
licenciement est intervenu, les premiers juges ont retenu que la
défenderesse avait agi de manière usuelle, la libération immédiate du
demandeur de son obligation de travailler étant un procédé habituel qui lui
était favorable et qui ne saurait en lui-même être considéré comme abusif,
même si le demandeur a pu assimiler un tel licenciement à un congé
immédiat. Le tribunal a encore précisé qu'il doutait fortement de la validité
de l'opposition du demandeur au licenciement pendant le délai de congé
et donc de la recevabilité de son action au fond, au vu de son courrier du
15 mars 2010. Pour les premiers juges, les conclusions du demandeur
confinaient à la témérité.
B. Par acte du 22 juillet 2011, N.________ a interjeté appel contre
le jugement du 14 juin 2011, concluant préalablement à l'admission de
l'appel (I) et principalement à la réforme du jugement attaqué en ce sens
que la résiliation du contrat de travail notifiée par O.________SA le 3 mai
2010 est déclarée abusive au sens de l'art. 366 CO (II) et qu'O.________SA
est reconnue comme sa débitrice de 26'675 fr., valeur échue, majorée
d'un intérêt à 5 % l'an dès le 31 mai 2010, au titre d'indemnité pour
licenciement abusif, au sens de l'art 366 CO (III).

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Par courrier daté du même jour, N.________ a requis
l'assistance judicaire pour la procédure d'appel.
L'intimée n'a pas été invitée à se déterminer.
C. La Cour d'appel civile retient les faits suivants, sur la base du
jugement complété par les pièces du dossier :
1. Par contrat de travail du 1er septembre 2002, N.________, né
en 1964, a été engagé en qualité de magasinier par O.________SA. Son
salaire mensuel brut, initialement de 3'700 fr., a été régulièrement
augmenté jusqu'à atteindre 4'425 fr. en 2010. Son lieu de travail était à
Morges, puis à Etoy dès le moment où la défenderesse y a déplacé sa
succursale.
2. Les tâches d'N.________ comprenaient le déchargement des
camions, la mise en place de la marchandise, la préparation des
commandes, le montage des meubles et les renseignements à la clientèle.
Selon le témoin [...], responsable du stock meubles chez
O.________SA et supérieur hiérarchique immédiat d'N.________, le
prénommé était apprécié dans son travail qu'il exécutait fort bien, malgré
quelques désaccords et manifestations d'autorité qui étaient mal
ressenties par ses collègues. Ces manifestations d'humeur sont devenues
plus fréquentes depuis l'arrivée d'un nouveau directeur de succursale, M.
[...], au début de l'année 2008. Ce dernier lui a notamment demandé à
une occasion de nettoyer les feuilles dans le parking. N.________ s'est
acquitté de cette tâche tout en se plaignant que ce travail ne relevait pas
de son cahier des charges et s'est senti humilié de l'avoir fait.
Le témoin [...], déléguée du personnel, a confirmé qu'
N.________ s'emportait parfois dans ses rapports avec ses collègues,
particulièrement depuis le moment où [...] avait été nommé directeur de
la succursale.

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3. Selon le témoin [...], conseillère en personnel pour
le groupe [...] comprenant notamment O.________SA, trois employées se
sont plaintes auprès d'elle d'avoir subi des propos à caractère sexiste de
la part d'N.________. Elles n'ont cependant pas souhaité déposer plainte
pénale. D'après le témoin [...], elles seraient ensuite partiellement
revenues sur leurs accusations.
Par courrier du 21 mars 2009, O.________SA a adressé à
N.________ un avertissement, lui enjoignant de cesser toute attitude
associable à du harcèlement et précisant notamment ce qui suit:
"Nous vous adressons donc un premier et dernier
avertissement. (…)
Au moindre écart de conduite de votre part, nous nous verrons
dans l'obligation de mettre un terme à notre collaboration."
4. O.________SA organise régulièrement des cours de formation
continue pour son personnel. Elle a en particulier mis sur pied un cours
"vendre avec enthousiasme" dont la première partie a consisté en un
cours d'un jour donné en 2007 pendant les heures de travail sur les lieux
de son ancienne succursale à Morges. La seconde partie du cours, qui
durait également une journée, a eu lieu le mardi 2 mars 2010 à Etoy dès 9
h. 00 du matin. Le cours était destiné à tout le personnel susceptible
d'être en contact avec la clientèle, en fonction des tâches décrites dans
son cahier des charges, et avait été annoncé à l'avance et planifié dans
l'horaire de travail. Il s'agissait lors de cette seconde partie de mettre sur
pied des jeux de rôle permettant de reproduire des exemples de relations
commerciales entre les collaborateurs d'O.________SA et des clients
potentiels. Les scènes étaient filmées à des fins didactiques et les bandes
vidéo effacées à la fin du cours.
5. N.________ s'est présenté en retard au cours du 2 mars 2010.
Selon le témoin [...], formatrice chez O.________SA, il était énervé et lui a

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déclaré de manière peu respectueuse qu'il ne voulait pas y participer du
fait que le cours ne lui apporterait rien et qu'il n'y apprendrait rien. Elle a
tenté sans succès de le convaincre de rester, a constaté qu'il était bloqué
dans son refus et lui a finalement dit qu'il était libre de partir mais qu'elle
devrait le signaler à son supérieur M. [...].N.________ est parti sans lui avoir
parlé d'un quelconque problème lié au fait qu'il ne souhaitait pas être
filmé. S'il avait exprimé le désir de ne pas être filmé, elle aurait fait en
sorte, comme elle l'avait déjà fait dans un cas précèdent, d'organiser pour
lui un exercice non filmé.
6. Le 4 mars 2010, N.________ a été convoqué par M. [...] et le
témoin [...] précité, responsable du stock meubles, qui lui ont signifié son
licenciement pour refus de formation et insubordination. Selon le témoin
[...],N.________ s'est montré surpris par cette décision et n'a pas
véritablement cherché à se défendre, si ce n'est en disant que sa religion
lui interdisait d'être filmé. Son licenciement lui a été confirmé par lettre du
3 mars 2010 remise ce même jour, précisant que son contrat de travail
prendrait fin le 31 mai 2010 et exemptant le prénommé, avec effet
immédiat, de toute activité professionnelle au sein de l'entreprise.
7. Par lettre du 8 mars suivant, N.________ a porté à la
connaissance de son employeur qu'il contestait les motifs de son
licenciement et lui a fixé un délai de dix jours pour lui faire parvenir les
véritables motifs de la résiliation de son contrat de travail.
Dans un courrier du 10 mars 2010, O.________SA s'est référée à
la discussion du 3 mars et s'est déterminée comme suit :
"Votre refus de formation continue et votre insubordination
envers vos supérieurs constituent une faute lourde qui dénote de votre
part une compréhension incompatible avec la bonne marche du service de
notre entreprise."
Par lettre du 15 mars suivant, N.________ a accusé réception de
la lettre du 10 mars passé en ces termes :

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"J'ai bien reçu votre lettre du 10 mars, concernant ma
résiliation de contrat que je ne conteste pas.
Après sept ans à votre service, je n'attendais pas une
résiliation avec effet immédiat, en refusant cette formation.
J'ai informé mon supérieur que cette formation ne me servait
pas dans mon secteur.
J'ai toujours essayé de faire mon travail pour satisfaire les
clients , mes collègues et supérieurs, je ne crois pas avoir commis une
faute grave."
Il n'y a pas eu d'autre échange de correspondance entre les
parties.
8. O.________SA a délivré à N.________ un certificat de travail
daté du 31 mai 2010. Ce certificat atteste notamment ce qui suit :
"Nous avons connu en Monsieur N.________ un collaborateur
ponctuel, précis et consciencieux, il a exécuté ses tâches de façon
indépendante et à notre satisfaction".
9. Par demande du 8 novembre 2010, N.________ a ouvert
action devant le Tribunal de prud'hommes de l'arrondissement de la Côte,
concluant à la constatation du caractère abusif de la résiliation de son
contrat de travail au sens de l'art. 336 al. 1 let. e CO (I) et à ce qu'ordre
soit donné à O.________SA de lui payer la somme de 26'675 fr., plus
intérêts à 5 % dès le 31 mai 2010, au titre de l'indemnité pour
licenciement abusif au sens de l'art. 336a al. 2 CO (II).
10. Dans son mémoire du 13 décembre 2010, O.________SA a
conclu avec suite de frais et dépens au rejet des conclusions prises par
N.________. Elle a allégué qu'en date du 5 mars 2010, le prénommé s'était

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posté avec son véhicule à la sortie du personnel du magasin O.________SA
à [...], qu'il avait pris en chasse le véhicule de M. [...] qui venait de quitter
le magasin avec sa fille et qu'il avait intercepté le véhicule à la hauteur de
la Migros d' [...]. Une violente altercation verbale a alors eu lieu, au cours
de laquelle N.________ a notamment proféré des menaces de mort à
l'encontre de M. [...] ainsi qu'à l'encontre d'autres membres du personnel.
Celui-ci a pris les menaces proférées par le prénommé au sérieux et a fait
appel à l'entreprise de sécurité [...] pour qu'elle surveille pendant trois
jours la sortie des employés. [...] a adressé pour ses services à
O.________SA une facture de 99 fr. 10.
11. Les parties se sont présentées aux audiences du Tribunal
de prud'hommes de l'arrondissement de la Côte des 14 décembre 2010, 8
mars et 14 juin 2011. Les témoins cités ci-dessus ont notamment été
entendus.

- 8 -
En d roit :
1. a) Le jugement attaqué a été rendu le 14 juin 2011 et notifié
aux parties le 21 juin suivant, de sorte que les voies de droit sont régies
par le CPC (Code de procédure civile suisse du 19 décembre 2008, RS
272), entré en vigueur le 1er janvier 2011 (art. 405 al. 1 CPC).
b) L'appel est recevable contre les décisions finales de
première instance (art. 308 al. 1 let. a CPC). Dans les causes
patrimoniales, il est recevable pour autant que la valeur litigieuse, au
dernier état des conclusions, soit supérieure à 10'000 fr. (art. 308 al. 2
CPC). En se référant au dernier état des conclusions, l'art. 308 al. 2 CPC
vise les conclusions litigieuses devant l'instance précédente, non l'enjeu
de l'appel (Tappy, Les voies de droit du nouveau Code de procédure civile,
JT 2010 III 126).
Formé en temps utile (art. 311 al. 1 CPC) par une partie qui y a
intérêt (art. 59 al. 2 let. a CPC), et portant sur des conclusions supérieures
à 10'000 fr., l'appel est formellement recevable.
2. L'appel peut être formé pour violation du droit ou pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut
revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge et
doit le cas échéant appliquer le droit d'office conformément au principe
général de l'art. 57 CPC (Tappy, op. cit., JT 2010 III 134). Elle peut revoir
librement la constatation des faits sur la base des preuves administrées en
première instance (Tappy, op. cit., JT 2010 III 135).

- 9 -
3. Dans un premier moyen, l'appelante soutient que c'est à tort
que les premiers juges ont considéré que la résiliation des rapports de
travail n'était pas constitutive d'un licenciement abusif au sens de l'art.
336 CO.
aa) Selon l'art. 335 al. 1 CO (Code des obligations du 30 mars
1911; RS 220), le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée
peut être résilié par chacune des parties. En droit du travail, la liberté de
la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en
principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque
cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant
limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO).
L'énumération prévue à l'art. 336 CO - qui concrétise avant
tout l'interdiction générale de l'abus de droit et en aménage les
conséquences juridiques pour le contrat de travail - n'est pas exhaustive.
Le caractère abusif d'une résiliation peut découler non seulement de ses
motifs, mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat
exerce son droit. Même lorsqu'elle résilie un contrat de manière légitime,
la partie doit exercer son droit avec des égards. En particulier, elle ne peut
se livrer à un double jeu, contrevenant de manière caractéristique au
principe de la bonne foi. Ainsi, une violation grossière du contrat, par
exemple une atteinte grave au droit de la personnalité (cf. art. 328 CO)
dans le contexte d'une résiliation, peut faire apparaître le congé comme
abusif. Le caractère abusif du licenciement peut aussi résulter de la
disproportion évidente des intérêts en présence. Hormis ce cas, l'abus
peut aussi tenir à l'exercice d'un droit contrairement à son but; sous cet
angle également, l'intérêt légitime du salarié au maintien du contrat doit
donc être pris en compte lors de l'examen du caractère abusif du congé
donné par l'employeur. En raison de la finalité du droit de résiliation, d’une
part, et de la disproportion des intérêts en présence, d’autre part, le
licenciement peut également être tenu pour abusif lorsqu’il répond à un
motif de simple convenance personnelle de l’employeur. L'appréciation du
caractère abusif d'un licenciement suppose l'examen de toutes les

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circonstances de l'espèce (cf. ATF 132 III 115 c. 2.1 à 2.5 ; 131 III 535 c.
4.2).
Selon l’art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est
donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre
partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou
ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans
l'entreprise. Pour que le congé puisse être qualifié d'abusif, deux
conditions cumulatives doivent être réalisées : il faut d'une part qu'il ait
été donné pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie et,
d'autre part, que cette raison n'ait pas un lien avec le rapport de travail ou
ne porte pas sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans
l'entreprise (ATF 127 III 86 c. 2a). Cette double exigence, imposée par le
législateur, a pour résultat que le Tribunal fédéral n'a jamais eu à trancher
la question controversée de savoir si les traits de caractère sont compris
dans les raisons inhérentes à la personnalité, car il a toujours été établi
que le caractère difficile de l'employé congédié avait un lien avec le
rapport de travail ou portait sur un point essentiel un préjudice grave au
travail dans l'entreprise (ATF 127 III 86 c. 2a; 125 III 70 c. 2c). La
jurisprudence récente considère que, s'il est établi qu'une situation
conflictuelle sur le lieu du travail, due au caractère difficile d'un employé,
nuit notablement au travail en commun dans l'entreprise, le congé donné
à celui-ci n'est pas abusif (TF 4C.253/2001 du 18 décembre 2001 c. 2b), à
condition toutefois que l'employeur ait pris toutes les mesures que l'on
pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit (ATF 125 III 70 c. 2c,
confirmé in TF 4C.274/2002 du 5 novembre 2002 c. 2.1; TF 4C.253/2001
du 18 décembre 2001 c. 2c; TF 4C.121/2001 du 16 octobre 2001 c.
3d/bb). Cette exigence repose sur l'art. 328 al. 1 CO selon lequel
l'employeur a le devoir de protéger et de respecter, dans les rapports de
travail, la personnalité de ses travailleurs (Rehbinder, Commentaire
bernois, art. 328 CO no 4; Streiff/von Kaenel, Arbeitsvertrag, 6e éd. Zurich
2006, art. 328 CO no 7; TF 4C.274/2002 du 5 novembre 2002 c. 2.1).
L'abus réside dans le fait que l'employeur exploite la propre violation de
ses devoirs contractuels (ATF 125 III 70 c. 2a). En effet, après avoir laissé
une situation conflictuelle s'envenimer parmi ses salariés sans prendre les

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mesures adéquates pour l'atténuer, contrairement à l'art. 328 al. 1 CO,
celui-ci se prévaut du fait que l'ambiance est devenue préjudiciable au
travail dans l'entreprise, pour licencier le salarié apparaissant, en raison
de son caractère difficile, comme un fauteur de troubles (TF 4C.189/2003
du 23 septembre 2003 c. 5.1).
ab) En application de l'art. 8 CC (Code civil suisse du 10
décembre 1907, RS 210), c'est en principe à la partie qui a reçu son congé
de démontrer que celui-ci est abusif. En ce domaine, la jurisprudence a
cependant tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la
preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le
congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence
d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices
suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par
l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas
pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une
forme de « preuve par indices ». De son côté, l'employeur ne peut rester
inactif ; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses
propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 c. 4.1 p.
703). En soi, le défaut de motivation ou la motivation inexacte ne
constitue toutefois pas un motif de licenciement abusif. L'employeur
conserve la possibilité de prouver le motif véritable du licenciement,
lequel sera pris en considération pour juger du caractère abusif ou non de
la résiliation. Lorsque plusieurs motifs de congé entrent en jeu et que l'un
d'eux n'est pas digne de protection, il convient de déterminer si, sans le
motif illicite, le contrat aurait tout de même été résilié; si tel est le cas, le
congé n'est pas abusif.
b) Les premiers juges ont estimé que si le refus de l'appelant
de participer au cours "vendre avec enthousiasme" organisé par l'intimée
ne constituait sans doute pas, malgré l'avertissement préalable dont
l'intimée ne s'était d'ailleurs pas prévalue dans sa lettre de congé, un juste
motif de licenciement immédiat, il constituait en tout cas un motif justifié,
et donc non abusif, de licenciement ordinaire, dans la mesure où le cours
était destiné à tous les employés de l'intimée en contact avec la clientèle,

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ce qui était le cas de l'appelant. S'agissant de la manière dont le
licenciement est intervenu, ils ont considéré que l'intimée avait agi de
manière usuelle en organisant un entretien discret entre l'appelant et ses
supérieurs hiérarchiques. Enfin le tribunal a retenu que le fait que
l'appelant ait été immédiatement libéré de son obligation de travailler ne
saurait en lui-même être considéré comme constitutif d'un congé abusif,
même si l'appelant a assimilé à tort un tel licenciement à un congé
immédiat.
c) En l’espèce, l’appelant fait valoir que l’employeur a motivé
le congé par son refus de suivre la formation continue du 2 mars 2010,
d’une part, et son insubordination, d’autre part. Se référant à l’arrêt TF
4C.189/2003 précité, il relève que des difficultés relationnelles, évoquées
par plusieurs collaborateurs, auraient existé avec le directeur de
succursale en place à l’époque des faits.
Dans sa résiliation du 3 mars 2010, l’employeur a indiqué
qu’elle était due au refus de formation continue et à l’insubordination.
Dans sa lettre du 10 mars 2010, il a précisé que le refus de formation
continue et l’insubordination envers les supérieurs constituaient une faute
lourde qui dénotait une compréhension incompatible de la part de
l’appelant avec la bonne marche du service de l’entreprise. Ainsi, on ne se
trouve pas dans la situation, décrite à l’arrêt TF 4C.189/2003 précité, où
une situation conflictuelle sur le lieu du travail, due au caractère difficile
d'un employé, nuit notablement au travail en commun dans l'entreprise,
l'employeur devant prendre toutes les mesures que l'on pouvait attendre
de lui pour désamorcer le conflit entre les employés. Le motif du
licenciement- qui ne peut être considéré comme inexact - a trait à
l’attitude de l’appelant en rapport avec son refus de suivre la deuxième
partie de la formation continue, qualifiée d’insubordination. Les deux
conditions cumulatives pour que le congé puisse être qualifié d'abusif ne
sont donc pas réalisées (cf. c. 3a supra).
Par ailleurs, contrairement à ce que soutient l’appelant, le
tribunal n’a fait qu’indiquer l’existence d’un avertissement préalable -

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prononcé en raison de l’attitude «associable à du harcèlement» de
l’appelant en 2009 - et a relevé que l’intimée ne s’en était pas prévalue
dans sa lettre de congé (jugement p. 6 ad ch. 6). Le tribunal n’a nullement
fondé son raisonnement sur cet avertissement. A cet égard, l’appelant ne
peut donc rien déduire en sa faveur de la jurisprudence citée (TF 4C.
189/2003).
L’appelant est encore d’avis que durant les sept années de son
engagement au service de son employeur, son travail n’aurait fait l’objet
d’aucune critique. Il en veut pour preuve le témoignage de [...] ainsi que le
certificat de travail duquel il ressort que l’appelant «est un collaborateur
ponctuel, précis et consciencieux» et qu’il «a exécuté ses tâches de façon
indépendante» et à la satisfaction de son employeur. L’appelant, qui
relève avoir effectué même des tâches qui ne lui incombaient pas, tel le
ramassage de feuilles, soutient qu'aucune faute ne pouvait lui être
reprochée; cette déclaration doit toutefois être relativisée, dès lors qu’il
ressort du témoignage précité que le recourant s’est senti humilié lorsqu’il
a été appelé à effectuer cette tâche. Il estime que le tribunal aurait omis
d’examiner si son refus de suivre la formation continue avait eu une
incidence sur son travail, soit si le congé était digne de protection.
L’employeur a indiqué dans sa lettre du 10 mars 2011 que le
refus de suivre la formation continue constituait une faute lourde qui
dénotait de sa part une compréhension incompatible avec la bonne
marche du service de l'entreprise. Ce faisant, l’employeur a exprimé
l’importance qu’il accordait à la formation continue au sein de l’entreprise.
Le fait qu’aux yeux de l’employé cet élément ne soit pas primordial au vu
du nombre d’années passées au sein de l’entreprise et de la qualité du
travail fourni ne permet pas pour autant de considérer le licenciement
intervenu (ordinaire et non pas immédiat) comme abusif, dès lors qu’il
revient à l’entreprise active dans le secteur de la vente de déterminer le
poids qu’elle entend attribuer à la formation continue dans le domaine de
la vente et que le motif de résiliation ne relève pas de la simple
convenance personnelle de l’employeur. En effet, le cours proposé
«vendre avec enthousiasme» était destiné à tous les employés de

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l’intimée susceptible d’être en contact avec la clientèle, ce qui était le cas
du recourant comme il ressort de son cahier des charges. Ce cours était
réparti sur deux jours et se déroulait sur le lieu de travail et pendant les
heures de travail. Par ailleurs, l'appelant avait participé au premier jour de
cours en 2007. Pour le deuxième jour de cours, il s’est prévalu par la suite
d’une gêne due au fait que ce cours impliquait qu’il soit filmé. A cet égard,
on peut se référer à l’argumentation retenue par les premiers juges en ce
sens que l'appelant aurait dû parler de ce problème à la formatrice qui
aurait alors adapté son cours. Il y a lieu de relever que l’enregistrement
était effacé à la fin de la journée. Au surplus, dans l’arrêt TF 4A. 325/2008
du 6 octobre 2008 c. 3, le Tribunal fédéral a posé qu’un licenciement ne
saurait être jugé abusif pour le seul motif d’un conflit grave et persistant
entre l’employé, même assumant des tâches d’encadrement du personnel
d’une association, et une nouvelle hiérarchie mise en place, la
subordination étant caractéristique du contrat de travail et l’employé
n’étant pas en droit de faire prévaloir, en cas de divergences d’opinion, sa
propre vision du but social et des mesures à adopter. Pour le Tribunal
fédéral, l’employeur n’abuse pas de son droit de résiliation s’il licencie le
travailleur au motif qu’il critique la stratégie ou l’organisation imposée par
l’organe compétent. L'appréciation par les premiers juges du caractère
non abusif de la résiliation des rapports de travail par l'intimée ne prête
dès lors pas flanc à la critique. Au surplus, s'agissant de la manière dont
l'intimée a mis fin aux rapports de travail, on retiendra, avec les premiers
juges, qu'elle a exercé ce droit avec des égards, sans que l'on puisse lui
reprocher des agissements constitutifs d'une atteinte à la personnalité.
L'intimée a agi de manière usuelle en communiquant d'abord oralement à
l'appelant son licenciement au cours d'un entretien privé; il apparaît en
outre que l'intimée l'a libéré de son obligation de travailler avec effet
immédiat, sans que celui-ci ait été expulsé de l'entreprise ou fait l'objet
d'autres mesures vexatoires.
Partant, le premier moyen est mal fondé.

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4. Dans un deuxième moyen, l’appelant fait valoir que son
opposition au licenciement selon l'art 336b CO a été valablement formée.
Il soutient que les premiers juges ont apprécié les faits de manière erronée
en retenant, au vu du courrier du 15 mars 2010 de l'appelant, que ce
dernier ne contestait plus la résiliation des rapports de travail et que
l'intimée pouvait de bonne foi considérer qu'il renonçait à former
opposition à son licenciement.
a) Il faut considérer comme opposition au congé toute
manifestation de volonté par laquelle une partie fait connaître son
désaccord avec le congé qui lui a été notifié (TF 4C.39/2004 du 8 avril
2004, JAR 2005 p. 177; cité in Favre/Tobler/Munoz, ch. 1.2 ad art. 336b al.
1 CO, p. 296). S’il ne faut pas se montrer trop exigeant quant à la
formulation de l’opposition, l’employeur doit tout de même pouvoir
comprendre à la lecture du document que le travailleur s’oppose au congé
donné (ATF 123 III 246 c. 4c). L’expression d’un désaccord avec les motifs
du licenciement ne vaut pas opposition (TF 4C.39/2004 précité). Il n’est
pas nécessaire que l’opposition soit motivée (TF 4A_571/2008 du 5 mars
2009, DTA 2009 p. 129).
b) En l'espèce, s’il est vrai que dans son courrier du 8 mars
2011, le recourant s’est expressément opposé à la résiliation en requérant
les véritables motifs de la résiliation, il n’en est pas de même de son
deuxième courrier du 15 mars 2011, dans lequel il écrit «… ma résiliation
de contrat que je ne conteste pas». Dans sa lettre du 15 mars 2011, le
recourant expose son point de vue en expliquant les raisons pour
lesquelles il considère ne pas avoir commis une faute grave en refusant de
suivre le deuxième volet de la formation continue; il exprime donc son
désaccord avec les motifs du licenciement (cf. TF 4C.39/2004 précité)
après avoir laissé entendre qu’il ne le contestait plus. Dans ces conditions,
on ne pouvait inférer dudit courrier que le travailleur entendait maintenir
les rapports de travail, comme il l’admet du reste lui-même dans son
appel (p. 8).
Mal fondé, le moyen doit être rejeté.

- 16 -
5. En conclusion, l'appel doit être rejeté dans la procédure de
l'art. 312 al. 1 CPC et le jugement confirmé.
L'arrêt est rendu sans frais judiciaires (art. 95 al. 2 CPC), dans
la mesure où la valeur litigieuse de la cause n'excède pas 30'000 francs
(art. 114 let. c CPC).
L'assistance judiciaire pour la procédure d'appel est accordée
à l'appelant dès lors qu'il ne dispose pas de ressources suffisantes et que
sa cause ne paraît pas dépourvue de toute chance de succès (art. 117
CPC). Au vu de sa situation financière, l'appelant est exonéré de toute
franchise mensuelle (art. 118 al. 2 CPC).
Me Christine Raptis, conseil d'office de l'appelant, a droit à une
indemnité équitable pour ses opérations et débours dans la procédure
d'appel (art. 122 al. 2 CPC). Selon le relevé des opérations produit par la
prénommée en date du 18 octobre 2011, elle a consacré 4 h.61 à la
procédure d'appel et annonce des débours par 22 francs. Ce décompte
peut être admis. Le tarif horaire étant de 180 fr. (art. 2 RAJ [règlement sur
l'assistance judiciaire en matière civile du 7 décembre 2010; RSV
211.02.3]), l'indemnité d'office de Me Christine Raptis est ainsi arrêtée à
918 fr. 40, soit 830 fr. (180 x 4, 61), plus 66 fr. 40 (8 %) de TVA, plus 22 fr.
de débours.
L'appelant est tenu au remboursement de l'indemnité à son
conseil d'office, mise à la charge de l'Etat, dans la mesure de l'art 123
CPC.
L'intimée n'a pas été invitée à déposer une réponse (art. 312
al. 1 CPC). Il n'y a dès lors pas lieu de lui allouer des dépens de deuxième
instance.

- 17 -
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal,
statuant à huis clos,
en application de l'art. 312 al. 1 CPC,
prononce :
I. L’appel est rejeté.
II. La requête d'assistance judiciaire de l'appelant est admise, Me
Christine Raptis étant désignée conseil d'office dans la
procédure d'appel.
III. Il n'est pas perçu de frais judiciaires de deuxième instance.
IV. L'indemnité d'office de Me Christine Raptis, conseil de
l'appelant, est fixée à 918 fr. 40 (neuf cent dix-huit francs et
quarante centimes), TVA et débours compris.
V. Le bénéficiaire de l'assistance judiciaire est, dans la mesure de
l'art 123 CPC, tenu au remboursement de l'indemnité du
conseil d'office, mise à la charge de l'Etat.
VI. L'arrêt motivé est exécutoire.
Le président : Le greffier :

- 18 -
Du 27 octobre 2011
Le dispositif de l'arrêt qui précède est communiqué par écrit
aux intéressés.
Le greffier :
Du
L'arrêt qui précède, dont la rédaction a été approuvée à huis
clos, est notifié en expédition complète, par l'envoi de photocopies, à :
- Me Christine Raptis (pour N.________),
- Me Olivier Subilia (pour O.________SA).
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est de
26'675 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
Le greffier :