vd_gerichte · ZQ14.046526 · 2015-11-16 · fr
Assurance chômage
Assurance chômage


TRIBUNAL CANTONAL ACH 148/14 - 176/2015
ZQ14.046526
CO UR DE S ASSURANCES S OCIALES
_____________________________________________
Arrêt du 16 novembre 2015
______________________
Composition : M. MÉTRAL, juge unique
Greffière : Mme Berseth Béboux
*****
Cause pendante entre :
H.________, à Lausanne, recourante, représentée par G.________ à [...],
et
U.________, à Lausanne, intimée.
_______________
Art. 30 al. 1 let. a LACI ; art. 44 al. 1 let. a, 45 al. 3 et al. 4 OACI
403

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E n f a i t :
A. H.________ (ci-après : l’assurée ou la recourante), née en [...], a
été engagée le 1er juin 1993 en qualité de dame de salle par l’EMS
E.________ à Lausanne (ci-après : l’employeur).
Le 22 juillet 2013, l’employeur l’a licenciée pour le
31 octobre 2013, tout en la libérant de son obligation de travailler durant
le délai de congé. L’échéance du contrat de travail a été reportée au 30
avril 2014, l’assurée s’étant retrouvée en incapacité de travail dès le 14
août 2013.
H.________ a déposé une demande d’indemnité de chômage
auprès U.________ (ci-après : U.________, la caisse ou l’intimée) en date du
13 mars 2014. Au chiffre 20 du formulaire de demande, elle a indiqué que
la résiliation de son contrat de travail était due à une restructuration. En
regard de cette indication figure l’annotation manuscrite, datée du 13
mars 2014 et signée par l’assurée : « N’a rien d’autre à ajouter. Vu avec
elle au guichet ».
Renseignant la caisse par le biais du formulaire « Attestation
de l’employeur », l’EMS E.________ a indiqué qu’il avait résilié le contrat de
son employée au motif qu’elle ne « correspondait pas aux valeurs de
E.________ ».
Le 20 mars 2014, interpellé par U.________, l’employeur a
complété ses explications en ces termes :
« (…)
Mme H.________ a reçu un premier avertissement le 18 juillet 2007,
car il s’avère que Madame avait un comportement et une attitude
agressive et irrespectueuse envers ses collègues. De plus, Madame
s’occupait de choses qui ne la regardaient pas, outrepassant le
cadre des activités de son cahier des charges.
Le 25 février 2013, Madame a reçu un deuxième avertissement,
pour les mêmes raisons, puis le 17 avril 2013, un troisième mais
cette fois Madame avait tenu des propos insultants et déplacés
envers une collègue.

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Par la suite, le 11 juin 2013, une procédure d’amélioration a été
entreprise. Il s’agissait de la dernière chance de Madame. Toutefois,
n’ayant pas vu d’amélioration, nous avons été dans l’obligation de la
licencier le 22 juillet 2013 pour le 31 octobre 2013. La date de
résiliation du contrat a été repoussée au 30 avril 2014 suite à l’arrêt
maladie de Madame ».
L'EMS E.________ a joint à son courrier quatre lettres
d’avertissement adressées à l’assurée les 18 juillet 2007, 25 février, 17
avril et 11 juin 2013, une lettre d’objectifs du 11 juin 2013 et la lettre de
résiliation du 22 juillet 2013.
Par décision du 16 mai 2014, U.________ a suspendu l’assurée
dans son droit à l’indemnité dès le 1er mai 2014. Retenant que, par son
comportement, l’intéressée avait donné un motif de résiliation à son
employeur, la caisse a estimé que la faute ayant conduit au licenciement
était de gravité moyenne et a fixé la quotité de la suspension à 25 jours.
Elle a en outre relevé qu’invitée à se déterminer par écrit sur les éléments
qui lui étaient reprochés, l’assurée avait indiqué le 13 mars 2014 que le
congé était dû à une restructuration et qu’elle n’avait rien à ajouter.
Par acte du 11 juin 2014, représentée par G.________, l’assurée
s’est opposée à la décision du 16 mai 2014, dont elle a conclu à
l’annulation. Elle a en substance contesté les griefs soulevés à son
encontre par l’EMS E.________, soutenant que depuis son engagement en
1993, elle avait donné entière satisfaction à son employeur mais que
subitement, dès 2013, elle avait été victime de mobbing et avait rencontré
des problèmes relationnels avec son employeur. L’assurée a produit une
lettre du 21 mai 2014 du Dr T.________, spécialiste en psychiatrie et
psychothérapie.
Procédant à des mesures d’instruction complémentaire,
U.________ s’est adressée une nouvelle fois à l’EMS E.________ dans un
courrier du 25 septembre 2014, lui demandant de préciser si l’assurée
avait reçu des avertissements avant février 2013, hormis celui du 18 juillet
2007. La caisse a invité l’employeur à préciser de manière détaillée les
faits à l’origine des avertissements des 25 février, 17 avril et 11 juin 2013.

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Elle a également requis un témoignage écrit du collègue auquel l’assurée
aurait adressé des propos déplacés et insultants le 15 avril 2013, ainsi que
des exemples concrets illustrant de quelle manière l’intéressée ne
respectait pas ses horaires.
Le 6 octobre 2014, donnant suite à la requête d’U.________,
l’EMS E.________ s’est prononcé en ces termes :
« Mme H.________ avait déjà reçu un avertissement le 4 avril 1995, le
3 mars 1999, puis le 17 août 2005.
Le 12 février 2013, Mme H.________ avait fait une demande
d’absence auprès de la gouvernante afin de se rendre au consulat
dans le but de régler des procédures administratives avec ses
enfants. Madame n’ayant pas précisé que celui-ci se trouvait à
Genève, la gouvernante a accepté en la rendant attentive qu’elle
devait être de retour afin d’assurer le service de midi. Toutefois, à
midi, Mme H.________ n’étant pas revenue et la gouvernante n’ayant
pas reçu de nouvelles de sa collaboratrice, elle a dû assurer elle-
même le service de midi avec l’aide de l’apprentie Gestionnaire en
intendance. Mme H.________ n’est arrivée qu’à 13h25, sans
présenter d’excuses pour son retard. Puis, plutôt que d’aider ses
collègues qui terminaient le service, elle s’est assise afin de prendre
sa pause de midi. Suite à cet événement, la Direction a pris la
décision de lui remettre un blâme pour non-respect des procédures
d’absences. Lors de l’entretien avec le responsable des ressources
humaines, ainsi qu’avec la gouvernante, Mme H.________ n’a pas
accepté la décision de la direction et s’est comportée de manière
inadéquate. En effet, Mme H.________ s’est énervée à tel point
qu’elle a fini par se rouler par terre dans les couloirs de l’étage des
résidents, hurlant, insultant et menaçant ses responsables. Elle n’a
pas réussi à gérer ses émotions et à accepter les remarques émises
par ses supérieurs. Cette façon de se comporter n’étant pas
acceptable, la Direction a alors décidé de donner un avertissement.
Le 15 avril 2013, un collègue de travail de Mme H.________ a
rapporté à la gouvernante qu’elle ne respectait pas les horaires de
travail durant le weekend. En effet, la cafétéria devait être fermée
dès midi afin d’aider au service des résidents au restaurant, mais
Mme H.________ descendait avec dix minutes de retard. La
gouvernante a repris le descriptif de poste de la cafétéria du
weekend avec Mme H.________ en lui réexpliquant l’importance du
travail en équipe. Une fois la gouvernante partie, Mme H.________
s’en est prise à son collègue en l’insultant et en le menaçant, ceci
devant deux témoins. Lors de l’entretien du 17 avril 2013, le
responsable des ressources humaines a signifié à Mme H.________
qu’en cas de récidive, elle serait licenciée, puis lui a remis un dernier
avertissement. Ce dernier n’avait pas de lien avec le respect des
horaires, mais bien avec le comportement une nouvelle fois déplacé
de Mme H.________.
Nous ne pouvons vous transmettre les témoignages des personnes
entendues dans cette affaire, car nous entendons respecter notre
devoir de protection du collaborateur. Nous pouvons néanmoins

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vous affirmer que suite à l’audition des témoins nous n’avons eu
aucun doute quant à la véracité des faits.
Le mardi 11 juin 2013, 65 pompiers avaient réservé des places au
restaurant afin d’y prendre le petit-déjeuner ainsi que le repas de
midi. Mme H.________ avait alors été désignée responsable de
s’occuper des petits-déjeuners. La gouvernante lui avait donné, le
matin même, les informations nécessaires au bon déroulement de
son service et l’a informée qu’elle ne devait pas hésiter à l’appeler
en cas de nécessité. A 9h30, son collègue, qui commençait sa
journée de travail à 9h42, a appelé la gouvernante en urgence car le
petit-déjeuner des pompiers ne se déroulait pas correctement. Il
avait voulu aider Mme H.________ en lui rappelant les consignes
données par la gouvernante. Malheureusement, Madame H.________
n’en avait pas tenu compte, ce qui a provoqué des tensions dans
l’équipe et des erreurs dans la facturation des petits-déjeuners.
Durant le service de midi, son collègue était seul et Mme H.________
n’a pas pris l’initiative de l’aider. La gouvernante a donc dû
intervenir. Après le service de midi, la gouvernante a repris avec
Mme H.________ la facturation des petits-déjeuners des pompiers, car
plusieurs erreurs avaient été commises. Cette dernière a remis la
faute sur ses collègues, n’acceptant pas d’avoir pu se tromper. Mme
H.________ n’arrivant pas à garder son sang-froid, la gouvernante lui
a alors annoncé qu’elles reprendraient la discussion une fois que
Mme H.________ serait calmée. Madame H.________, sur conseil de la
gouvernante, a ensuite pris sa pause afin de reprendre ses esprits.
Quinze minutes plus tard, la gouvernante a été informée que Mme
H.________ pleurait au passe de la cuisine. La gouvernante a bien
essayé de la calmer, lui a conseillé de boire un verre d’eau et de
manger quelque chose mais Mme H.________ n’arrivait pas à se
reprendre. En effet, elle considérait qu’elle n’avait rien fait de mal,
que ce n’était pas sa faute, qu’elle travaillait depuis 8h30 du matin
et que cela faisait beaucoup. La gouvernante lui a redemandé de se
calmer en lui proposant une nouvelle fois de boire un verre d’eau et
de manger quelque chose afin de reprendre des forces. Suite à cette
journée, le service des ressources humaines et la gouvernante ont
décidé de lui donner un troisième et ultime avertissement ainsi
qu’une lettre d’objectifs, bien qu’il ait été précisé lors de l’entretien
du 17 avril que Madame serait licenciée en cas de récidive. Cette
ultime chance lui avait été accordée au vu de ses nombreuses
années de service ».
L’employeur a joint à son courrier trois lettres d’avertissement
à l’assurée des 4 avril 1995, 3 mars 1999 et 17 août 2005.
Invitée à se déterminer sur les éléments relatés par son ex-
employeur, l’assurée a en substance fait valoir que les épisodes ayant
donné lieu à des avertissements avaient principalement eu lieu entre 2005
et 2007, soit durant la période difficile ayant suivi le décès de son mari,
ainsi que dès 2013, depuis l’engagement d’une nouvelle gouvernante. Elle
a ajouté que régulièrement, son poste de travail avait fait l’objet de

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convoitise de la part de supérieurs, qui souhaitaient y placer des membres
de leur famille, et que ceci avait engendré des « guerres internes et des
réactions de défenses légitimes » de sa part. Contestant la version des
faits donnée par l’EMS E.________ au sujet de l’ « affaire du consulat »,
l’intéressée a indiqué qu’au cours d’un entretien téléphonique auquel
avait assisté sa fille, elle avait spécifié à la gouvernante qu’elle ignorait à
quelle heure elle serait de retour au travail. S’agissant de sa réaction lors
de l’entretien du 25 février 2013, elle résulte selon elle du mobbing dont
elle était victime depuis l’épisode du consulat et du désespoir qu’elle en
avait ressenti. L’assurée a également argué du fait que l’ampleur donnée
par l’employeur à l’ « affaire des pompiers » démontrait que la direction
de l’EMS ne se fiait qu’à la version de la gouvernante, faisant fi de ses
propres pleurs, qui témoignaient de la situation de harcèlement dont elle
était victime et de la « grave dépression » qui en avait découlé. En
définitive, elle a fait valoir que la pénalité prononcée par la caisse n’était
pas justifiée, dans la mesure où elle n’avait pas « tout fait pour se faire
licencier » et qu’elle n’avait pas commis de faute grave.
Par décision sur opposition du 3 novembre 2014, U.________ a
partiellement admis l’opposition de l’assurée, réduisant la durée de la
suspension à 16 jours. La caisse a retenu que l’assurée savait que son
comportement pouvait conduire à son licenciement, de sorte qu’une
sanction était justifiée, ce d’autant plus que l’intéressée n’avait contesté
aucun des avertissements qui lui avaient été signifiés. Un climat de travail
tendu ne suffisait en outre pas à remettre en cause le caractère
convenable d’un emploi. Procédant à l'appréciation de la faute, la caisse y
a intégré le fait que l’assurée avait deux enfants à charge et qu’elle avait
entrepris un suivi psychologique dès la notification du premier
avertissement, en février 2013.
B. Par acte du 17 novembre 2014, toujours par l’entremise de son
mandataire G.________, H.________ a recouru auprès de la Cour des
assurances sociales du Tribunal Cantonal à l’encontre de la décision sur
opposition du 3 novembre 2014, dont elle conclut à l’annulation. Elle
remet en cause la version des faits de l’employeur et conteste avoir

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commis une quelconque faute justifiant une sanction. Elle attribue son
licenciement à une machination préméditée mise en place par l’employeur
depuis l’arrivée d’une nouvelle cheffe gouvernante. Elle explique que c’est
en raison des menaces de licenciement reçues de l’employeur qu’elle a
renoncé à contester les avertissements reçus. S’agissant de son absence
pour se rendre au Consulat [...] à Genève le 12 février 2013, elle invoque
que, craignant de ne pas être de retour pour le service de midi, elle avait
proposé à son employeur de prendre la journée entière de congé. La
gouvernante lui avait alors répondu que cela n’était pas nécessaire et
qu’elle pouvait reprendre son poste dès son retour, quelle qu’en soit
l’heure. La recourante voit dans cette réponse un « piège prémédité » ;
elle produit une « attestation sur l’honneur » de sa fille, laquelle atteste
avoir entendu l’intégralité de la conversation téléphonique entre sa mère
et la gouvernante et confirme que celle-ci avait accepté le fait que sa
mère ne réintègre sa place de travail que « tard dans la journée ». La
recourante joint égalemT.________ du 21 mai 2014 déjà transmise à
U.________ dans le cadre de la procédure d’opposition.
Dans une réponse du 27 novembre 2014, l'intimée a conclu au
rejet du recours et au maintien de la décision attaquée.
Par réplique du 20 janvier 2015, la recourante a maintenu ses
conclusions.
E n d r o i t :
1. a) Les dispositions de la LPGA (loi fédérale du 6 octobre 2000
sur la partie générale du droit des assurances sociales; RS 830.1)
s'appliquent à l'assurance-chômage (art. 1 al. 1 LACI [loi fédérale du 25
juin 1982 sur l'assurance-chômage et l'indemnité en cas d'insolvabilité ;
RS 837.0]). Les décisions sur opposition et celles contre lesquelles la voie
de l'opposition n'est pas ouverte sont sujettes à recours (art. 56 al. 1
LPGA) auprès du tribunal des assurances compétent, à savoir celui du lieu
où l’assuré se soumet au contrôle obligatoire lorsque la cause concerne

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l’indemnité de chômage (art. 100 al. 3 LACI, 128 al. 1 et
119 al. 1 let. a OACI [ordonnance du 31 août 1983 sur l’assurance-
chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.02]). Le
recours doit être déposé dans les trente jours suivant la notification de la
décision sujette à recours (art. 60 al. 1 LPGA).
En l'espèce, le recours, interjeté en temps utile et respectant
les autres conditions de forme prévues par la loi (art. 61 let. b LPGA
notamment), est recevable.
b) La LPA-VD (loi cantonale vaudoise du 28 octobre 2008 sur la
procédure administrative ; RSV 173.36) s'applique aux recours et
contestations par voie d'action dans le domaine des assurances sociales
(art. 2 al. 1 let. c LPA-VD). La Cour des assurances sociales est compétente
pour statuer (art. 93 al. 1 let. a LPA-VD). De valeur litigieuse inférieure à
30'000 fr., la cause doit être tranchée par un membre de la Cour statuant
en tant que juge unique (art. 94 al. 1 let. a LPA-VD).
2. a) En tant qu’autorité de recours contre les décisions prises
par des assureurs sociaux, le juge des assurances sociales ne peut, en
principe, entrer en matière – et le recourant présenter ses griefs – que sur
les points tranchés par cette décision. De surcroît, dans le cadre de l’objet
du litige, le juge ne vérifie pas la validité de la décision attaquée dans son
ensemble, mais se borne à examiner les aspects de cette décision que le
recourant a critiqués, exception faite lorsque les points non critiqués ont
des liens étroits avec la question litigieuse (ATF 131 V 164, 125 V 413
consid. 2c, 110 V 48 consid. 4a)
b) Le litige porte sur le point de savoir si la suspension du droit
à l'indemnité de chômage de la recourante pour une durée de 16 jours à
compter du 1er mai 2014 est justifiée quant à son principe, le cas échéant
quant à sa quotité.
3. a) Selon l’art. 30 al. 1 let. a LACI, le droit de l'assuré est
suspendu lorsqu'il est établi qu'il est sans travail par sa propre faute. Tel

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est notamment le cas de l'assuré qui, par son comportement, en
particulier la violation de ses obligations contractuelles, a donné à son
employeur un motif de résiliation du contrat de travail (art. 44 al. 1 let. a
OACI).
Le droit à l'indemnité de chômage a pour corollaire un certain
nombre de devoirs qui découlent de l'obligation générale des assurés de
réduire le dommage (ATF 123 V 96 et les références citées). Lorsqu'un
assuré ne les respecte pas, il adopte un comportement qui, de manière
générale, est de nature à prolonger la durée de son chômage. Afin
précisément de prévenir ce risque, l'art. 30 al. 1 let. a LACI sanctionne en
particulier l'assuré qui est sans travail par sa propre faute, par la
suspension de son droit à l'indemnité de chômage (ATF 125 V 199 consid.
6a, 124 V 227 consid. 2b, 122 V 40 consid. 4c/aa).
La suspension du droit à l’indemnité est destinée à poser une
limite à l’obligation de l’assurance-chômage d’allouer des prestations pour
des dommages que l’assuré aurait pu éviter ou réduire. En tant que
sanction administrative, elle a pour but de faire répondre l’assuré, d’une
manière appropriée, du préjudice causé à l’assurance-chômage par son
comportement fautif (ATF 133 V 89 consid. 6.2.2 ; TFA 8C_316/07 du
6 avril 2008 consid. 2.1.2).
b) Pour qu’une sanction se justifie, il faut que le comportement
de l’assuré ait causé le chômage (sur cette relation de causalité : ATF 122
V 34 consid. 3a). Un tel lien fait défaut si la résiliation est fondée
essentiellement sur un autre motif que le comportement du travailleur
(exemple : restructuration). Il n’est pas nécessaire que le comportement
en question constitue une violation des obligations contractuelles et il est
indifférent que le contrat ait été résilié de façon immédiate et pour justes
motifs ou à l’échéance du délai de congé légal ou contractuel (DTA 1987
p. 76 consid. 2b p. 77 ; 1986 p. 96 consid. 3 p. 97). Il suffit que le
comportement de l'assuré en général ait constitué un motif de congé,
même sans qu'il y ait des reproches d'ordre professionnel à lui faire. Tel
peut être le cas aussi lorsque l'employé présente un caractère, dans un

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sens large, qui rend les rapports de travail intenables, lorsqu’il adopte un
comportement inadéquat sur le lieu de travail, à l’égard de ses collègues
ou de sa hiérarchie, lorsqu’il manque d’aptitude à résoudre les conflits à
l’amiable ou encore en cas d’incompatibilité caractérielle (ATF 112 V 244
consid. 1 et les arrêts cités ; TF C_387/98 du 22 juin 1999). Il suffit que le
comportement à l’origine de la résiliation ait pu être évité si l’assuré avait
fait preuve de la diligence voulue, en se comportant comme si l’assurance
n’existait pas (ATF 112 V 242 consid. 1 ; TFA C 212/04 du 16 février 2005
et C 32/03 du 13 août 2003). Il est nécessaire, en outre, que l’assuré ait
délibérément contribué à son renvoi, c’est-à-dire qu’il ait au moins pu
s’attendre à recevoir son congé et qu’il se soit ainsi rendu coupable d’un
dol éventuel (Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage,
Schulthess 2014, p. 306, ch. 24 et 26 ad. art. 30 et les références citées ;
Bulletin SECO [Secrétariat d’Etat à l’économie] LACI relatif à l'indemnité de
chômage (IC) [ci-après : Bulletin LACI], n° D18). Conformément au principe
de l'obligation de diminuer le dommage, l'assuré doit s'efforcer de faire
tout ce qui est en son pouvoir pour réduire le dommage ou éviter la
réalisation du risque assuré (DTA 1981 n° 29). Le critère de la culpabilité
retenu par la jurisprudence dans ce domaine spécifique est ainsi celui du
« comportement raisonnablement exigible » de l’assuré.
c) Une suspension du droit à l’indemnité ne peut cependant
être infligée à l’assuré que si le comportement reproché à celui-ci est
clairement établi. Lorsqu’un différend oppose l’assuré à son employeur,
les caisses doivent établir correctement les faits et notamment demander
aux employeurs les motifs du congé. Pour devoir être pris en compte, les
reproches doivent être précis (ATF 112 V 245 consid. 1 et les arrêts cités ;
TFA C 190/06 du 20 décembre 2006, consid. 1.2 ; DTA 2001 n° 22 p. 170
consid. 3 ; Gerhards, KommentarzumArbeitslosen-versicherungsgesetz, n.
10 ss ad art. 30 ; Boris Rubin, op. cit, p. 308 ch. 31 ad. art. 30). Aucune
suspension pour chômage fautif ne sera prononcée lorsque le
comportement de l'assuré est excusable (Bulletin LACI n° D20 et 22). Il
n'existe pas, en droit des assurances sociales, un principe selon lequel
l'administration ou le juge devrait statuer, dans le doute, en faveur de
l'assuré (ATF 126 V 322 consid. 5a).

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4. a) En l'occurrence, l'intimée a prononcé une suspension de 16
jours à l’encontre de la recourante au motif que celle-ci avait adopté un
comportement inadéquat qui avait provoqué la rupture des rapports de
travail. Pour sa part, la recourante conteste toute faute. Elle soutient avoir
été victime de harcèlement de la part de la nouvelle gouvernante entrée
en fonction au début 2013, laquelle aurait mis en œuvre une
« machination » visant à la faire licencier, depuis le jour où elle avait
demandé un congé pour se rendre au Consulat du […], en février 2013.
Elle fait au demeurant grief à son ancien employeur d’avoir
systématiquement favorisé la version des faits de la gouvernante, au
détriment de la sienne.
Se pose donc en premier lieu la question de savoir si la
recourante a donné à son ancien employeur un motif de licenciement et si
elle se trouve sans travail par sa propre faute.
b) A l’examen des pièces au dossier, force est de constater
que tel est le cas et que c’est dès lors à juste titre que l’intimée a
prononcé une suspension sur la base de l’art. 30 al. 1 let. a LACI. A
plusieurs reprises en effet, et malgré des avertissements formels,
l’assurée a adopté un comportement de nature à rendre les rapports de
travail intenables, a fortiori compte tenu du cumul des incidents.
Tout d’abord, lors d’un entretien du 25 février 2013, le
responsable des ressources humaines et la gouvernante de l’EMS
E.________ ont signifié à la recourante leur volonté de lui infliger un blâme
en raison de son absence lors du service de midi le 12 février 2013.
Certes, la recourante soutient qu’elle avait dûment averti la gouvernante
du fait qu’elle se rendait au Consulat [...] et qu’en raison de l’affluence
habituelle dans les consulats, il n’était pas certain qu’elle soit de retour à
temps pour le service de midi, ce que la gouvernante aurait accepté. Ces
arguments ne sont toutefois pas pertinents, de sorte qu’il n’est pas
nécessaire d’instruire plus avant sur la façon dont s’est déroulée la
demande de congé de l’assurée. En effet, même à supposer que la

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recourante ait effectivement obtenu l’assentiment de la gouvernante
quant à un retour sur sa place de travail dans le cours de l’après-midi
seulement, ce qui n’est pas démontré en l’espèce, la perspective d’un
blâme par hypothèse infondé ne légitimait en aucun cas la réaction
totalement disproportionnée de l’assurée. Selon les explications données
par l’employeur le 6 octobre 2014, l’intéressée s’est en effet énervée au
point de se rouler par terre dans le couloir de l’étage des résidents de
l’EMS, tout en hurlant, insultant et menaçant ses responsables. La
recourante reconnaît avoir agi de la sorte, tout en expliquant y avoir été
poussée par le désespoir résultant du harcèlement dont elle se sentait
victime depuis le 12 février 2013.
Toujours dans son courrier du 6 octobre 2014, l’EMS E.________
a indiqué que le 15 avril 2013, l’assurée avait insulté et menacé un
collègue, devant deux témoins, au motif qu’il avait signalé à la
gouvernante des irrégularités au niveau de ses horaires de travail. Ce
comportement a été jugé déplacé par l’employeur qui, par l’entremise du
responsable des ressources humaines, et après avoir entendu les témoins
de la scène, a remis à l’intéressée un dernier avertissement et l’a rendue
attentive au fait qu’en cas de récidive, elle serait licenciée.
Enfin le 11 juin 2013, à la suite de dysfonctionnements
survenus au cours du service du petit-déjeuner d’un groupe de pompiers
dont elle avait la responsabilité, un entretien avec la gouvernante avait
également dégénéré. Invitée à reprendre avec sa responsable la
facturation des petits-déjeuners qui contenait des erreurs, l’assurée
n’avait pas accepté qu’elle ait pu se tromper et avait rejeté la faute sur
ses collègues. La recourante avait perdu son sang-froid et la discussion
avait dû être interrompue. Plus tard, la gouvernante avait retrouvé
l'intéressée en pleurs au passe de la cuisine, sans qu'il soit possible de la
calmer. Bien que l'assurée ait déjà reçu, en avril 2013, un dernier
avertissement avant licenciement, l'employeur a décidé de lui accorder
une dernière chance. Il a mis en œuvre une procédure d'amélioration et l'a
enjointe à modifier son comportement, lui faisant signer des objectifs dans
ce sens. La situation n'ayant connu aucun amendement, il a pris la
décision de licencier la recourante le 22 juillet 2013.

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Si l’assurée prétend avoir été contrainte de contresigner ses
différentes lettres d’avertissement sous peine de licenciement, ce
qu’aucun élément au dossier ne permet de retenir, elle ne conteste pas
pour autant le déroulement des événements tels que relatés par l'EMS
E.________ au sujet de ses pertes de maîtrise répétées. Ces faits,
précisément décrits par l'employeur dans ses courriers à U.________ des 20
mars et 6 décembre 2014, sont clairement établis à satisfaction des
réquisits jurisprudentiels en la matière (cf. consid. 2b supra) et peuvent
donc être retenus.
c) Il ressort de la jurisprudence (cf. consid. 2b supra) qu’il y a
chômage fautif au sens des art. 30 al. 1 let. a LACI et 44 al. 1 let. a OACI
lorsque le comportement de l’assuré a causé le dommage à l’assurance-
chômage. Il suffit que le comportement de l’assuré soit à l’origine de la
résiliation et qu’il ait pu être évité si celui-ci avait fait preuve de la
diligence voulue. Or, tel est le cas en l’espèce : par ses crises, ses colères,
ses menaces et ses insultes répétées, tant vis-à-vis de ses collègues que
de ses supérieurs, l’assurée a sans aucun doute créé un climat de travail
insupportable, légitimant une rupture des liens de confiance et conduisant
son employeur à la décision de licenciement.
Aucun des arguments soulevés par la recourante ne permet
d’établir que son licenciement est dû à un autre motif que son
comportement. En particulier, ses allégations selon lesquelles elle aurait
été victime d’une « machination » de la nouvelle gouvernante, qui lui
aurait tendu des pièges dans le but de provoquer son licenciement, ne
sont corroborées par aucun élément susceptible d’emporter la conviction.
Ce grief est d’autant moins crédible que la recourante avait déjà été
l’objet de plusieurs avertissements par le passé (4 avril 1995, 3 mars
1999, 17 août 2005 et 18 juillet 2007), toujours pour des problèmes de
comportement. Il lui avait notamment été reproché de réagir avec colère
et démesure aux remarques de ses supérieurs, d’être agressive, insultante
et irrespectueuse envers ses collègues et de prendre à parti des résidents
de l’EMS. Cela tend à démontrer que de tels débordements existaient déjà

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bien avant l’entrée en fonction, au début 2013, de la nouvelle
gouvernante à laquelle la recourante attribue, de manière non
convaincante, la responsabilité de son licenciement. En outre, hormis le
comportement contradictoire – et selon elle, délibéré – qu’elle reproche à
sa supérieure le jour de sa visite au Consulat [...], l’assurée n’a émis aucun
grief concret à son encontre. L’assurée n’est pas plus crédible lorsqu’elle
affirme qu’elle était victime d’attaques de ses supérieurs, qui souhaitaient
l’évincer au profit de membres de leur famille.
C’est également à tort que la recourante soutient que l’EMS
E.________ a accordé un crédit aveugle à la version des faits rapportée par
la gouvernante. L’événement du 25 février 2013 a eu lieu non seulement
en présence de cette dernière, mais également du responsable des
ressources humaines. Les incidents des 15 avril et 11 juin 2013 ont quant
à eux été signalés par des collègues de l’intéressée, qui se sont plaints de
ses agissements. Ainsi, le 15 avril 2013, lors du petit-déjeuner des
pompiers, la gouvernante a été appelée en urgence par un employé, qui
lui a signalé avoir constaté des dysfonctionnements et proposé en vain
son aide à la recourante, la situation ayant ensuite dégénéré. De même, le
11 juin 2013, un collègue s’est plaint d’avoir été insulté et menacé par
l’assurée, devant deux témoins. La gouvernante n'était donc pas seule à
l'origine des griefs formulés à l'encontre de la recourante. En outre, au
contraire de ce qu’affirme l’assurée, l’employeur a pris soin de clarifier les
faits, notamment par l'audition des témoins en question, avant de
prononcer les avertissements.
La lettre du Dr T.________ du 21 mai 2014 produite par la
recourante à l'appui de son recours ne lui est d'aucun secours. Ce
document permet certes de constater que l'assurée vivait des tensions au
travail et en souffrait. Il ne permet toutefois pas d'établir que l'intéressée
n'était pas largement à l'origine de ces tensions, ni qu'elle n'en supportait
pas la responsabilité en raison d'atteintes à sa santé.
C’est également de manière infondée que la recourante fait
grief à son employeur de ne pas avoir tenu compte son ancienneté. Dans

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la lettre d'avertissement du 17 avril 2013, l’employeur a en effet indiqué
vouloir lui accorder une dernière chance compte tenu de ses 20 ans
d’activité au sein de la fondation. De même, le 6 octobre 2014, l'EMS
E.________ a expliqué que malgré le dernier avertissement avant
licenciement signifié à l'assurée le 17 avril 2013, il avait renoncé à la
licencier lors de l’incident suivant, le 11 juin 2013, souhaitant lui donner
une dernière chance compte tenu de son ancienneté.
Enfin, le fait que la recourante n’ait pas, comme elle le dit,
« tout fait pour se faire licencier » ne permet pas de parvenir à une autre
conclusion. Il suffit, pour être en présence d’une perte fautive d’emploi,
que l’employé ait donné à son employeur un motif de licenciement.
En définitive, en agissant comme elle l’a fait, la recourante a
clairement adopté un comportement, de manière répétée, qui a été à
l’origine de son licenciement et qu’elle aurait pu et dû éviter, en agissant
avec la diligence requise en l’espèce, eu égard aux avertissements qui lui
avaient été notifiés. Compte tenu de ces avertissements et de la
procédure de remédiation dont elle avait bénéficié en juin 2013,
l’intéressée ne pouvait ignorer le risque de licenciement si elle n’amendait
pas son comportement et ne s’efforçait pas de contenir ses réactions
excessives. C’est dès lors de manière convaincante que l’intimée a retenu
que la recourante était responsable de son chômage et a prononcé une
décision de suspension sur la base de l’art. 30 al. 1 let. a LACI.
5. La suspension étant fondée dans son principe, il convient de
qualifier la faute, puis de se prononcer sur la quotité de la suspension.
La durée de la suspension est proportionnelle à la gravité de la
faute (art. 30 al. 3 LACI, troisième phrase). Ainsi, en cas de faute légère, la
durée de la suspension est de 1 à 15 jours, de 16 à 30 jours en cas de
faute de gravité moyenne et de 31 à 60 jours en cas de faute grave (art.
45 al. 3 let. a à c OACI). Il y a faute grave lorsque l'assuré a abandonné un
emploi réputé convenable sans être assuré de trouver un nouvel emploi ou

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lorsqu'il refuse un emploi réputé convenable sans motif valable (art. 45 al.
4 OACI).
Les tribunaux cantonaux des assurances peuvent contrôler
l’exercice, par les organes compétents, du pouvoir d’appréciation dont ils
jouissent lors de la fixation du nombre de jours de suspension. Mais en
l’absence d’un excès ou d’un abus de pouvoir d’appréciation (constitutif
d’une violation du droit), les tribunaux cantonaux des assurances ne
peuvent, sans motif pertinent, substituer leur propre appréciation à celle
de l’administration. Ils doivent s’appuyer sur des circonstances de nature
à faire apparaître leur propre appréciation comme la mieux appropriée
(Boris Rubin, op. cit, p. 328, ch. 110 ad. art. 30 ; ATF 137 V 71 consid. 5.2 ;
TF 8C_285/2011 du 22 août 2011, consid. 3.1)
Lorsque l’assuré donne à son employeur un motif de résilier le
contrat de travail, il y a chômage fautif au sens des art. 30 al. 1 let. a LACI
et 44 al. 1 let. a OACI. Quand bien même ce motif de sanction ne figure
pas dans la liste des cas de faute grave figurant à l’art. 45 al. 4 OACI, c’est
le type de faute qui est généralement retenu tant par l’administration que
par les tribunaux. D’après la Haute Cour, le Conseil fédéral n’aurait pas
énuméré exhaustivement les cas de faute grave (TFA C 73/99 du 1er
octobre 1999, consid. 2 a). Dans les cas de faute grave, la jurisprudence a
indiqué qu’il convenait de partir du milieu de la fourchette et de diminuer
le nombre de jours de sanction ou de l’augmenter en fonction des
circonstances atténuantes ou aggravantes (ATF 123 V 150 consid. 3c ;
Boris Rubin, op. cit., p. 330, ch. 118 et 119 ad. art. 30).
En l’occurrence, la suspension de 16 jours est située à
l’extrémité inférieure de la fourchette prévue par l’art. 45 al. 3 let. c OACI
en cas de faute de gravité moyenne. L’intimée a renoncé retenir une faute
grave, au motif que le licenciement était intervenu dans le cadre d’un
climat de travail tendu qui, s’il ne permettait pas d’éviter une sanction,
conduisait à la réduction de la durée de la suspension. U.________ a
également retenu dans l’appréciation de la faute le fait que la recourante
avait entrepris un suivi auprès d’un psychiatre à réception du premier

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avertissement et qu’elle avait deux enfants aux études encore à charge. Il
sied toutefois de relever à cet égard que la durée de la suspension est
fixée en fonction de la gravité de la faute (cf. art. 30 al. 3 LACI). Ainsi, en
tous les cas, les charges financières supportées par la recourante ne
sauraient avoir une quelconque influence sur la quotité de la suspension.
Pour le surplus, même si une suspension de 16 jours en cas de perte
fautive d’emploi est très favorable à l’assurée, il n’y a pas lieu en l’espèce
de remettre en cause l’appréciation de la caisse selon laquelle les
circonstances du cas d’espèce justifiaient de ne retenir qu’une faute de
gravité moyenne et de fixer la quotité de la suspension au minimum prévu
pour de telles fautes.
6. Il résulte de ce qui précède que le recours, mal fondé, doit être
rejeté et la décision attaquée confirmée.
Il n’y a pas lieu de percevoir de frais judiciaires, la procédure
étant gratuite (art. 61 let. a LPGA), ni d’allouer de dépens, dès lors que la
recourante n’a pas eu gain de cause (art. 61 let. g LPGA).
Par ces motifs,
le juge unique
p r o n o n c e :
I. Le recours est rejeté.
II. La décision sur opposition rendue le 3 novembre 2014 par
U.________ est confirmée.
III. Il n’est pas perçu de frais de justice ni alloué de dépens.
Le juge unique : La greffière :
Du

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L'arrêt qui précède est notifié à :
- G.________ (pour la recourante), à [...],
- U.________, à Lausanne,
- Secrétariat d’Etat à l’économie, à Berne,
par l'envoi de photocopies.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière de
droit public devant le Tribunal fédéral au sens des art. 82 ss LTF (loi du 17
juin 2005 sur le Tribunal fédéral ; RS 173.110), cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Ces recours doivent
être déposés devant le Tribunal fédéral (Schweizerhofquai 6, 6004
Lucerne) dans les trente jours qui suivent la présente notification (art. 100
al. 1 LTF).
La greffière :