vd_gerichte · CT07.021200 · 2011-01-28 · fr
Conflit du travail
Conflit du travail


TRIBUNAL CANTONAL
CT07.021200
26/2011/FAB
COUR CIVILE
_________________
Audience de jugement du 28 janvier 2011
__________________________________
Présidence de M. MULLER, président
Juges : M. Bosshard et Mme Byrde
Greffière : Mme Bron
*****
Cause pendante entre :
N.________ (Me N. Saviaux)
et
A.________ SA (Me C. Wilhelm)
1009

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- Du même jour -
Délibérant immédiatement à huis clos, la Cour civile considère
:
Remarques liminaires:
V.________, directrice des ressources humaines de la
défenderesse à Lausanne depuis le mois de mars 2006, a été entendue en
qualité de témoin dans la présente cause. Elle a participé à la décision de
licencier le demandeur et déclaré avoir répondu à un certain nombre de
questions pour la préparation de la procédure. En outre, ce témoin
travaille encore au sein de la défenderesse à un haut niveau décisionnel.
Compte tenu de son implication dans la procédure, ses déclarations ne
seront pas tenues pour probantes, à moins d'être corroborées par d'autres
éléments du dossier.
R.________, vice-président chargé des finances de la
défenderesse, basé au Québec durant la période pendant laquelle le
demandeur était employé de la défenderesse, et actuellement vice-
président chargé des finances de la division internationale à Lausanne, a
également été entendu comme témoin. Alors qu'il occupait une des
fonctions dirigeantes au sein de la défenderesse, ce témoin a participé à la
décision de licencier le demandeur. Il occupe d'ailleurs encore une
fonction dirigeante au sein de la défenderesse. Compte tenu de ses
relations avec une des parties et de son implication dans la procédure, ses
déclarations ne seront pas tenues pour probantes, à moins d'être établies
par d'autres preuves figurant au dossier.
A.________, directeur financier pour la division internationale de
la défenderesse au moment des faits et occupant encore actuellement une
fonction dirigeante au sein de la défenderesse, a été entendu comme
témoin en cours d'instruction. Il ressort de l'instruction du dossier qu'en
tant que supérieur du demandeur, il a participé à la décision de licencier

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celui-ci. Compte tenu de ses relations avec une des parties et de son
implication dans la procédure, ses déclarations ne seront pas tenues pour
probantes, à moins d'être corroborées par d'autres éléments du dossier.
E n f a i t :
1. A.________ SA Canada a transféré son siège européen de [...] à
[...] le 1er octobre 2005. A cet effet, une équipe avec des employés de
plusieurs nationalités reflétant la nature paneuropéenne et internationale
du groupe a été constituée.
La défenderesse A.________ SA est une société anonyme dont
le siège social est à [...]. Elle œuvre dans le domaine de la conception, la
fabrication, la commercialisation et la distribution de véhicules récréatifs
et utilitaires tels que les moto neiges, moto marines, bateaux de sport,
moteurs hors-bord et véhicules tous terrains. Elle est une entreprise qui
mentionne dans ses valeurs l'équilibre travail-famille.
Dans le cadre de la création de la nouvelle structure de la
défenderesse, le demandeur N.________ a été approché et recruté par la
société de recrutement Michael Page à Genève. Le poste à pourvoir était
celui de chef des finances sous la direction de S.________, directeur
financier européen. Quand la décision de recrutement a été prise, le
demandeur a eu un entretien avec le directeur général de la
défenderesse, Z.________, et le directeur des finances, S.________. Le
demandeur a insisté sur divers points dont notamment le fait qu'il
souhaitait avoir un bras droit chef comptable et que son rôle à lui était de
superviser et de gérer une équipe, mais pas de passer la plupart de son
temps à effectuer un pur travail comptable. Tant S.________ que les
recruteurs de Michael Page ont confirmé au demandeur que tel serait bien
le cas. Cela correspondait à son cahier des charges, mais il devait
toutefois pouvoir mettre la main à la pâte si nécessaire. Avant la décision
finale de la défenderesse, le demandeur a effectué une évaluation
psychologique à Paris, auprès de Business Psychologie. Cette évaluation
mentionne ce qui suit:

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" A noter que durant l'entretien, N.________ a clairement notifié qu'il
lui était nécessaire d'avoir des activités sportives quotidiennes afin
d'être performant au travail. Ainsi, l'énergie que N.________ pourra
mettre à la réalisation de son travail dépendra de sa motivation ainsi
que de sa capacité à équilibrer ses activités professionnelles et
personnelles."

- 5 -
2. Le 5 juillet 2005, les parties ont signé un contrat de travail
dont la teneur est la suivante:
" CONTRAT DE TRAVAIL
Entre
A.________ SA
(la "Société")
et
N.________
(l'"Employé")
(…)
1. FONCTION ET SECTEUR D'ACTIVITE
L'employé est employé en tant que Finance Manager.
La société a le droit de déterminer les tâches et les responsabilités
de l'employé qui sont en accord avec sa formation et ses
connaissances.
2. HIERARCHIE
L'employé est rattaché au Directeur Financier.
3. CONFLIT D'INTERETS
L'employé ne doit pas exercer des activités qui pourraient
représenter un conflit d'intérêts compte tenu de sa position au sein
de la société.
En particulier, l'employé ne doit pas opérer, travailler ou participer à
des affaires qui seraient en concurrence avec la société.
Les investissements dans les sociétés en concurrence avec la
société ou qui sont en affaires avec celle-ci doivent faire l'objet d'une
approbation préalable du Directeur Général de [...] SA.
4. TERME ET DEBUT DU CONTRAT
Ce contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée.
L'employé devra commencer son activité le 1er septembre 2005.
Les deux parties peuvent mettre un terme à ce contrat de travail

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avec un préavis de trois mois, pour la fin d'un mois.
Dans le cas où c'est la société qui a mis un terme au contrat de
travail, la société peut à n'importe quel moment pendant la période
de préavis de trois mois relever l'employé de ses fonctions et lui
payer le montant restant qui lui est dû jusqu'à la fin du préavis.
5. HORAIRES DE TRAVAIL, ACTIVITES TEMPORAIRES
L'employé doit consacrer toute sa capacité de travail à la société.
L'employé ne doit s'engager dans aucune activité à temps partiel,
rémunérée ou non, sans l'accord préalable du Directeur Général
de [...].
Les autres activités à temps partiel, si elles impliquent l'utilisation
des infrastructures de la société avec ou sans personnel, requièrent
l'approbation écrite du Directeur Général de [...].
6. SALAIRE
Le salaire brut s'élève à CHF 155'000.-- par année, payable en
treize mensualités.
Ce montant inclut toute compensation pour des heures
supplémentaires.
7. BONUS
L'employé reçoit de la société un bonus qui sera garanti sur une
base discrétionnaire. Les détails du programme de bonus sera
présenté à l'employé sur une base annuelle.
8. DEPENSES ET FRAIS DE REPRESENTATION
La société couvre toutes les dépenses raisonnables (dépenses de
voyage et hôtel, dépenses pour les invitations, etc.) qui sont en lien
avec les activités de l'employé pour la société, ceci sur présentation
des quittances.
9. VEHICULE D'ENTREPRISE
Pendant la durée de l'engagement, la société fournit un véhicule à
l'employé. Les frais courants relatifs à l'utilisation privée du véhicule
sont pris en charge par l'employé.
(…)
19. DROIT APPLICABLE

- 7 -
Ce contrat de travail est soumis au droit suisse.

- 8 -
20. ANNEXES
Les accords et réglementations annexées à ce contrat de travail (…)
en font partie intégrante.
(…)."
Le contrat de travail signé par le demandeur ne mentionne pas
une durée de travail ou un horaire de travail déterminé.
3. Le 7 octobre 2005, la défenderesse a établi un document
interne attestant de la nomination du demandeur en qualité de chef de
service, finances, et relevant de S.________. Il ressort de ce document
notamment ce qui suit:
" N.________ est titulaire d'une maîtrise en gestion et finances de
l'Université de [...]. Il a également complété un DESS en commerce
et en finances internationales à l'Université de [...]. Avant de se
joindre à A.________ SA, N.________ assumait la direction de la
comptabilité de projets et de gestion chez [...]. N.________ a
également travaillé à titre d'analyste et de contrôleur pour [...] en
[...] et aux [...]. Il habite la Suisse depuis qu'il s'est joint à la [...]
([...]) en 2001, où il a dirigé le service d'information financière.
N.________ s'est joint à A.________ SA le 1er septembre 2005 et relève
de S.________, directeur, finances. "
En tant que "chef de service, finances", le demandeur était à la
tête d'une équipe composée de plusieurs employés, dont notamment:
P.________, M.________, [...], Q.________, [...], [...], [...]. Il avait notamment
les responsabilités suivantes: produire et monter des états financiers,
réunir les chiffres pour les transmettre au siège social aux fins de
consolidation et monter une équipe performante pour atteindre les
objectifs fixés. Il ne pouvait cependant pas engager du personnel.
Le demandeur avait une voiture de fonction et une carte de
crédit au nom de la défenderesse pour les frais d'essence.
4. Le demandeur, âgé de trente-cinq ans, a débuté son emploi
auprès de la défenderesse en commençant par une semaine au Canada en
compagnie de S.________, pour faire la connaissance des futurs

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interlocuteurs au niveau du groupe et découvrir les processus financiers.
Le contact a été très bon.
De par sa fonction, le demandeur bénéficiait d'une position de
confiance au sein de la défenderesse. Il avait la fonction de manager
financier, soit la responsabilité d'organiser le Département Finance, sous
les ordres de S.________. A ce titre, il devait s'occuper principalement du
budget européen de la fin d'année 2005, en collaboration avec la société
au Canada, et du budget 2006. Comme il manquait des ressources, le
demandeur a également dû s'occuper de multiples autres tâches, comme
la comptabilité et les débiteurs. S'il avait également la responsabilité de
définir les tâches de chacun des membres du Département Finance avec
le directeur financier, il était cependant lui-même responsable de la
répartition des tâches des personnes qui lui faisaient directement rapport
au sein du service financier.
L'équipe de [...] était complètement nouvelle et plusieurs
personnes n'avaient pas de connaissances des systèmes utilisés. Le
transfert de siège représentait un nouveau challenge pour les employés
qui étaient amenés à participer au développement du bureau de [...], mais
cela a impliqué un surcroît de travail. Comme tous les autres employés de
la défenderesse, le demandeur le savait et l'admettait.
Le premier challenge a été la mise en place du budget de la
nouvelle structure et du business pour 2006. Cela a été le début de plus
de trois mois d'efforts intenses. L'équipe travaillait de jour et le soir, ainsi
que pratiquement tous les week-ends. Il est arrivé au demandeur de
dormir à [...], car il terminait à deux heures du matin, et de dîner au
bureau. S.________ a donné au demandeur carte blanche pour le budget et
lui a totalement délégué cette tâche. Le problème est que le demandeur
s'est retrouvé complètement détaché des autres tâches, telles que la
comptabilité et la procédure. La pression était très forte relativement à ce
budget à établir. Le demandeur s'est impliqué à 200 % pour construire et
coordonner ce budget. Z.________ l'a mis au courant en ce qui concerne la
compréhension des activités de l'entreprise en fonction de la

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responsabilité des comptes rendus. Le demandeur a également travaillé
avec F.________, directeur marketing, avec lequel il a modélisé toutes les
politiques de prix par pays et les structures de rabais et qui lui a, à un
moment, transmis le relais pour ces questions. L'équipe de [...] devait
également assurer la mise en place des processus comptables et système.
La pression pour fournir des chiffres était constante.
5. Le 18 octobre 2005, la défenderesse a rédigé une lettre
concernant le bonus 2005 - 2006. Le demandeur a eu droit à un bonus
2005 - 2006 s'élevant à 8'364 fr., qui lui a été versé au mois d'avril 2006,
donnant lieu à un bulletin de salaire du 30 avril 2006 prévoyant un
versement net de 5'696 fr. 95.
6. Le 30 novembre 2005, [...], directeur marketing de la division
internationale de la défenderesse, dont dépendait l'équipe de [...], a
félicité le demandeur pour son travail, précisant: "Even if everyone is
pushing hard and doing a great job, we see rising stars and people with
huge potential. You are one of them." [...] est parti en Australie au début
de l'année 2006 pour y prendre la direction de A.________ SA dans ce pays.
7. Le 19 décembre 2005, V.________, directrice des ressources
humaines de la défenderesse au niveau international, a écrit ce qui suit à
R.________, vice-président de la finance et comptabilité de la défenderesse,
et supérieur de S.________:
" M.________ me disait qu'effectivement, le reste des employés de
finances sont aussi très fatigués et stressés (confirmé par S.________
et N.________). Depuis le début des activités (septembre-octobre) les
employés travaillent presque tous les soirs très tard et plusieurs
d'entre eux travaillent aussi le week-end pour essayer de récupérer
le retard sur leur charge de travail. Cette situation m'inquiète
évidemment. On peut demander aux employés de faire un surplus
de travail pendant une période de temps mais pas de façon
continuelle. Malheureusement, depuis qu'ils ont commencé à
travailler chez A.________ SA, ils travaillent tous des heures qui ne
sont vraiment pas normales. On mentionne dans nos valeurs que
A.________ SA croit à l'équilibre travail-famille…. nous devrions donc
être plus conséquent dans nos exigences face aux employés.
S.________ travaille présentement à recruter un 2ème comptable pour
partager la tâche de travail de M.________ mais d'ici à ce qu'on
embauche la nouvelle personne, nous nous demandions s'il serait

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possible d'envoyer une ressource (de [...] ou autre site), qui connaît
SAP [ndr: logiciel "Systems, applications, and products for data
processing"] et A.________ SA et qui pourrait supporter le service de
comptabilité pendant quelques semaines après Noël. Si nous
n'avons personne pour la supporter pendant le prochain mois je
crains bien qu'elle nous quitte.
J'apprécierais qu'on puisse prendre un peu de temps ensemble pour
discuter de la situation et voir si on peut trouver des façons de les
aider/supporter.
(…)."
La responsable des ressources humaines au sein de la
défenderesse avait conscience de cette situation de surcroît de travail liée
à la mise en place du siège de [...].
8. A une date indéterminée, [...], président et chef de la direction
de la défenderesse, a adressé la lettre suivante à tous les employés:
" Depuis deux ans, nous avons fait beaucoup de progrès en ce qui a
trait à l'organisation interne de A.________ SA et particulièrement au
niveau de nos services financiers. Nous avions un grand défi qui
était celui de passer d'un statut de groupe à celui de compagnie
autonome. Il nous a fallu par exemple, créer un service de
trésorerie, un service de relations avec les investisseurs et mettre
en place une structure nous permettant de servir adéquatement
notre nouveau conseil d'administration et son comité de vérification.
Nous avons aussi dû nous engager dans un processus d'intégration
de notre système de gestion, de toutes les nouvelles procédures
découlant des règlementations imposées par les gouvernements
comme la loi Sarbanes-Oxley aux Etats-Unis et plusieurs autres, tant
au Canada qu'ailleurs dans le monde qui exigent une plus grande
transparence dans la gestion des entreprises en général.
Je suis satisfait de ce qui a été accompli mais il reste encore
beaucoup à faire. Je félicite l'équipe des services financiers, tant
celles des divisions que celles du siège social, pour leur engagement
et les efforts soutenus qu'elles ont déployés au cours des deux
dernières années. Je vous invite à continuer votre excellent travail.
(…)."
9. Sous la pression et devant les nombreuses difficultés, ainsi que
l'état chaotique de la comptabilité, la cheffe comptable, M.________, a
décidé de démissionner à la fin de l'année 2005 et de quitter la
défenderesse au début de l'année 2006. M.________ s'était retrouvée trop
seule pour la mise en place de SAP et les nombreux problèmes

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d'implantation du système et de la comptabilité. Elle avait menacé de
partir si l'entreprise n'engageait pas une personne de plus pour l'aider et
elle en avait assez de former des temporaires. Ce fut une des premières
sonnettes d'alarme par rapport à la surcharge de travail. S.________ et le
demandeur ont fait état de tous ces problèmes à A.________ SA Canada,
qui avait sous-estimé l'ampleur de la tâche et la complexité de la structure
européenne, principalement au niveau des systèmes et des ressources. Le
système informatique était un problème constant. Lorsque de l'aide était
demandée à T.________, responsable informatique, il répondait qu'il était
complètement noyé dans d'autres problèmes. L'outil de travail de la
défenderesse n'était pas adapté, il fallait le paramétrer. Les problèmes du
système informatique étaient notamment les suivants: deux des sociétés
gérées au niveau comptable n'avaient pas été "implémentées" sur le
système; la comptabilité était bricolée sur Excel, d'où un travail fastidieux
et une source d'erreurs; les paiements étaient passés manuellement, sans
interface entre les systèmes, d'où une source d'erreurs et de travail
supplémentaire; il existait un système de factoring - vente de ses créances
directement à sa banque - d'où une réconciliation très complexe et une
perte de visibilité de ce qui avait été envoyé et payé; il existait une
réconciliation très complexe des transferts entre les compagnies, ce qui
nécessitait la mise en place d'un sous-projet et des ressources en
personnel pour résoudre ces problèmes; il y avait un outil de reporting
"maison" mal adapté à la structure multi-pays et multi-marchés pour
lequel il a fallu des mois afin de le stabiliser; il existait un manque de
ressources en personnel pour faire face au volume des transactions et à la
complexité de la structure; il y avait une mauvaise implantation du
système SAP; il y avait un manque de formation. Il y avait également des
problèmes avec la facturation. Il a fallu recruter une jeune employée
temporaire qui passait sa journée à mettre les factures dans les
enveloppes et à assurer le suivi des clients. S.________ a décidé de recruter
un deuxième comptable pour aider M.________, en la personne de
Q.________, qui a commencé son travail à la fin du mois de décembre 2005.
La clôture annuelle était d'autant plus difficile que M.________, cheffe
comptable, était sur le départ et que Q.________, bien que très compétent
au niveau comptable, ne maîtrisait pas encore les systèmes. Toutefois,

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M.________ ayant quitté la défenderesse au premier trimestre 2006 et
Q.________ ayant été absent trois mois, il y a à nouveau eu sous-effectif.
Pour pallier le manque de ressources humaines, il a été fait souvent appel
à des employés temporaires, dans l'urgence, mais à des moments mal
adaptés, par exemple pendant les périodes de clôture. Ce recours à un
personnel temporaire a accru le stress et la difficulté du travail, ainsi que
le temps consacré, puisqu'il fallait former des gens en plus du travail à
effectuer. Une fois formés, si ces employés temporaires restaient, cela
allait mieux, mais, souvent, ce personnel temporaire quittait rapidement la
défenderesse, dégoûté par la charge de travail et sa complexité. Compte
tenu de l'urgence et de la pression du groupe A.________ SA, il était difficile
de trouver de bons candidats. Ils n'étaient pas à la hauteur des attentes
ou alors ils étaient effrayés par le rythme de travail imposé et sa
complexité. H.________, consultante chez Adecco et qui s'occupait de
placement de travailleurs temporaires chez la défenderesse entre 2005 et
2006, entendue comme témoin en cours d'instruction, a expliqué qu'elle
avait rendu la défenderesse attentive aux nombres d'heures
supplémentaires ainsi qu'au respect de la législation pour éviter des abus,
et que certains collaborateurs avaient souffert d'un manque de
reconnaissance. De son côté, le demandeur s'efforçait d'encourager et de
motiver son équipe durant cette période difficile. Le demandeur faisait le
maximum pour maintenir le moral des troupes.
Après avoir terminé le budget et sans période de répit, l'équipe
de [...] a dû se répartir les tâches et se plonger dans plusieurs dossiers
importants telle que la clôture annuelle et son audit, le forecast de la
société, la stabilisation du reporting mensuel, les outils et l'équipe. Le
forecast, soit la prévision et l'estimation des chiffres, s'est avéré un
processus difficile tant au niveau de l'obtention des informations qu'au
niveau des outils de travail. Malgré l'arrivée de Q.________, l'équipe n'était
pas vraiment capable de sortir des états financiers en temps et en qualité
au niveau qu'elle aurait souhaité. Le groupe A.________ SA a envoyé de
l'aide à l'équipe de [...], soit des consultants et/ou des ressources internes.
Toutefois, même au niveau du groupe, les procédures n'étaient pas bien
établies et l'outil de reporting était lourd, complexe et inadapté à la

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structure européenne. L'équipe de [...] a réussi à stabiliser la situation et a
mis en place la comptabilité de A.________ SA France sur SAP.
Les journées de travail étaient très longues. A 22 heures, il est
arrivé que certaines personnes travaillent encore. L'équipe mangeait
souvent au bureau et travaillait les week-ends et les jours fériés pour
essayer de rattraper le retard et résoudre certains problèmes. La fatigue
et un certain ras-le-bol étaient perceptibles.
Le dimanche 16 octobre 2005 à 14h13, le demandeur a
envoyé l'e-mail suivant:
" Hello Patrick,
Es tu au bureau? (…)."
Le même jour à 18h18, le demandeur a envoyé l'e-mail
suivant:
" J espere que vous avez passer un bon WE et que vous etes en
pleine forme pour cette semaine qui s annonce "bien" remplie."
Le dimanche 23 octobre 2005 à 12h06, le demandeur a
envoyé l'e-mail suivant:
" Thank you, It is clear. I will call Milos to get the Russian price list."
Le même jour à 22h19, le demandeur a envoyé l'e-mail
suivant:
" You know that you should be already in bed, thank you !! "
Le lundi 31 octobre 2005 à 19h40 et 19h55, le vendredi 4
novembre 2005 à 18h58, le dimanche 6 novembre 2005 à 12h55, 13h39
et 14h08, le demandeur a envoyé des e-mails. Ceux-ci n'indiquent pas le
lieu de l'envoi, soit le bureau ou la maison du demandeur.

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Le dimanche 13 novembre 2005 à 17h08, le demandeur a
envoyé un
e-mail dont la teneur est la suivante:
" Hello Patrick, ok, je te donne tout ça demain matin."
Il a envoyé des e-mails le vendredi 2 décembre 2005 à 18h54,
le jeudi 8 décembre 2005 à 19h03, le mardi 20 décembre 2005 à 19h52,
le mardi 10 janvier 2006 à 19h28, le jeudi 9 janvier 2006 à 19h45, et le
jeudi 12 janvier 2006 à 19h51.
Le dimanche 15 janvier 2006 à 15h08, le demandeur a envoyé
un
e-mail dont la teneur est la suivante:
" Dear All,
I hope you had a great week end ! I wish you a good start in this new
week.
We have a lot of important deadlines in front of you mainly to close
our books an to implement SAP light and improve our reporting and I
am sure we will be doing well."
Le samedi 21 janvier 2006 à 19h48, le demandeur a envoyé un
e-mail dont la teneur est la suivante:
" ça s est une bonne nouvelle ! Le plus dure (mais le plus fun) reste
a faire.. le realiser !!."
Le samedi 21 janvier 2006 à 19h52, le demandeur a envoyé un
e-mail dont la teneur est la suivante:
" J espere que le moral est bon, j imagine que les derniers
changements ne sont pas evident a gerer.
Je te souhaite beaucoup de reussite !! et je suis sur que tu feras un
good job."
Le dimanche 22 janvier 2006 à 16h56, le demandeur a envoyé
un
e-mail dont la teneur est la suivante:

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" I hope you ve enjoyed this wonderful WE and you ready for a new
[...] Week."
Le samedi 28 janvier 2006 à 10h29, le demandeur a transféré
un
e-mail.
Il a envoyé des e-mails le lundi 30 janvier 2006 à 18h55, le
lundi
13 février 2006 à 19h08, et le mardi 14 février 2006 à 19h13.
Le dimanche 19 février 2006 à 21h18, le demandeur a envoyé
un
e-mail dont la teneur est la suivante:
" I hope you had a great week and will be in good shape this
morning to start a new week in [...]."
Le samedi 25 février 2006 à 11h02, le demandeur a transféré
un e-mail.
Il a envoyé des e-mails le mercredi 1er mars 2006 à 19h42, le
jeudi
2 mars 2006 à 19h25, le mercredi 3 mai 2006 à 19h42 et le vendredi 7
juillet 2006 à 19h06.
Le dimanche 28 mai 2006 à 22h27, le demandeur a envoyé un
e-mail dont la teneur est la suivante:
" Bonne nuit, à demain."
P.________, employée de la défenderesse du mois d'octobre
2005 au mois de juillet 2006, a été recrutée pour occuper la fonction de
reporting analyste. Son poste était beaucoup plus comptable. Toutefois,
ses connaissances dans ce domaine étaient limitées. Elle s'occupait des
états financiers, mais la responsabilité de l'état financier ultime et la
révision étaient de la responsabilité de ses supérieurs, le demandeur et

- 17 -
S.________. Albane Jenzer a fait part de ses inquiétudes au demandeur, qui
était son supérieur, s'agissant de son poste. Le demandeur lui a répondu.
Il a essayé de communiquer et de trouver des solutions, mais en vain. Il a
sollicité de l'aide auprès de S.________, qui, compte tenu du manque de
ressources, lui a demandé d'attendre. Dès le début, le demandeur avait
signalé à S.________ qu'P.________ ne ferait pas l'affaire pour ce poste et au
sein de l'équipe. Elle était la personne qui a démontré le moins d'esprit
d'équipe dans l'équipe du demandeur. Plusieurs fois, elle a quitté le travail
en début de soirée alors que le demandeur avait besoin d'elle à son poste.
Elle a été l'initiatrice de ragots et de mises en doutes des capacités de
management de S.________ et du demandeur. Un conflit plus ou moins
ouvert a débuté entre le demandeur et P.________. Il était dû à leurs
personnalités, le style de management du demandeur et l'organisation des
tâches au sein des services financiers. Cela s'est traduit par un
comportement inadéquat et peu collégial de la part d'P.________. P.________
n'était pas satisfaite du demandeur et c'était réciproque. La situation est
allée en se dégradant.
10. Le 21 janvier 2006, le demandeur a tenté une mise au point
avec P.________. Il lui a fait part de sa déception s'agissant de son
comportement des précédentes semaines.
11. Le 9 février 2006, le demandeur a été évalué par S.________
dans le cadre du programme de gestion de la performance. S.________ a
indiqué ce qui suit au sujet du demandeur:
" N.________ possède d'excellente capacité relationnelle avec la
plupart des personnes du groupe. Il doit continuer à déléguer les
tâches tout en assurant le contrôle/vérification de manière plus
discrète. C'est une personne déterminée, capable de développer un
outil de gestion de taille européenne avec les attentes du groupe."
Le rapport d'évaluation a été uniquement signé par le
demandeur et S.________, qui l'avait engagé, qui le rencontre de temps en
temps et qui a de bons contacts avec lui.

- 18 -
12. Le 13 février 2006, D.________ a adressé un courrier
électronique à S.________ et au demandeur, s'interrogeant d'un retard dans
l'avancement du travail. Le demandeur lui en a indiqué les raisons par
courrier électronique du même jour à 19h08.
13. Au mois de mars 2006, le demandeur a rédigé l'évaluation de
la performance d'P.________.
14. Le 12 mars 2006, V.________ a envoyé un e-mail aux membres
du Département Finance de la défenderesse, de la teneur suivante:
" Vous trouverez ci-joint en annexe un exemple de description de
poste que nous aimerions que vous remplissiez d'ici à jeudi, 23
mars. Ceci nous permettra de mieux comprendre «qui fait quoi» et
d'avoir votre contribution au sujet de certaines mesures que nous
pourrions prendre afin d'améliorer les procédures de travail aux
Finances."
Le but de cette démarche était de connaître le niveau de
satisfaction des employés de la défenderesse au sein du Département
Finance, et donc des employés dont le demandeur avait la responsabilité
au sein de ce département. Cela a permis de rédiger un résumé du
sondage du département finance, portant sur la description du travail et
compilant les réactions des employés. Il y est notamment mentionné ce
qui suit:
" (…) nous comprenons que le client est important mais à la fin de la
journée, nous n'avons que peu de temps pour exécuter nos tâches
propres.
(…) les tâches incluses dans la description initiale de mon travail me
prennent peu de mon temps de travail. Elles ont été remplacées par
d'autres tâches exécutées par le département finance et marketing.
(…) En tant que groupe «finance», quelle tâche/fonction
devrions-nous exécuter qui ne l'est pas aujourd'hui ?
(…)
Définir précisément les tâches (…)
Soutien de la direction
(…)
Tâches (…) souvent partagées entre deux personnes alors qu'elles
pourraient être exécutées par une seule personne.

- 19 -
(…)
- mettre en place et respecter la titularité des tâches de chacun. Une
définition claire et une compréhension des tâches conduisent à un
meilleur travail. Une personne exécute la tâche, une autre contrôle,
pose des questions, demande des corrections, et ensuite nous
rapportons. Malheureusement, nous ne travaillons pas de la sorte
dans notre groupe.
(…)
Nous avons besoin de plus d'organisation.
Les tâches les plus importantes sont accomplies mais souvent d'une
manière dysfonctionnelle.
Cela conduit à des retards au détriment des clients et à du stress
pour tous.
(…) Veuillez énumérer tous les programmes et procédures en
relation avec votre travail qui nécessitent une clarification ?
- Je pense que pour moi mes tâches sont claires. (…) Il semble que
cela ne soit pas clair pour notre «management» des finances de
Lausanne car ils me demandent souvent (surtout au cours des
quatre premiers mois) d'exécuter des tâches qui ne me reviennent
pas et sont plus en relation avec la comptabilité.
(…)
- Au sein de l'entreprise, il existe un problème car personne ne sait
qui est responsable et pour quoi. Cela est source de confusion et
personne n'est prêt à prendre ses responsabilités. (…) nos rôles au
sein du département Crédit et collection sont plutôt claires mais (…)
une meilleure organisation des départements nous permettra de
travailler plus efficacement.
- Dans mon travail, il y a un manque certain de procédure (…) il
n'existe aucune liste existante d'élaboration. Il en va de même avec
la manière de rentrer une donnée, aucune procédure n'existe.
(…)
La procédure afin d'engager du monde dans le département finance
doit être clarifiée. En tant qu'employé temporaire, je n'ai jamais été
clairement informé de mon statut à temps. Je ressens la même
chose s'agissant des employés de la finance qui arrivent et partent
sans avertissement. Cela ajoute de l'incertitude à la nouveauté du
restant de la procédure.
(…)
Il devrait y avoir une procédure stricte afin d'améliorer l'organisation
des factures de nos fournisseurs.
Nous avons besoin d'une communication inter-département afin
d'avoir une meilleure transmission des informations entre le service
marketing et le service finance.

- 20 -
(…) Avez-vous reçu une formation adéquate afin de faire
votre travail ?
(…)
Ma formation SAP a été faite sur le vif et j'apprends avec le temps,
mais je ne suis toujours pas en mesure d'utiliser tous les outils de
gestion du crédit dans le système. (…)
Jusqu'à maintenant, la réponse était clairement non. Je n'ai pas eu le
temps de me former étant donné que j'étais tout le temps en train
de courir pour respecter les délais ce qui signifie que je n'avais pas
le temps de m'améliorer.
(…)
(…) Afin de réduire aujourd'hui la charge de travail de
chacun, quelles sont vos recommandations s'agissant des
actions que nous pourrions entreprendre (hormis engager de
nouvelles personnes) ?
Je crois que nous évoluons maintenant dans la bonne direction, en
répondant à ce questionnaire au sujet de nos tâches
professionnelles. Après réception des réponses, la direction du
département finance devrait lister toutes les tâches existantes dans
le département finance et ensuite faire une estimation du temps que
ces tâches exigent sur une base mensuelle. Après cela, je propose à
la direction de partager les tâches parmi les employés, sur la base
des aptitudes et compétences des employés. De cette manière,
chaque tâche aurait une personne qui en serait chargée. Ensuite les
tâches devraient être communiquées aux employés clairement.
Ceux-ci devraient être questionnés sur leurs aptitudes pour exécuter
ces tâches et aussi si l'employé pense qu'il est capable d'exécuter
l'ensemble de ces tâches dans une journée ordinaire (environ 8
heures).
(…)
Etre plus et mieux organisé.
Ne pas changer les tâches chaque mois pour la forme.
Définir clairement les tâches et objectifs de chacun (…).
Anticiper, penser au futur et aux mois à venir et pas seulement à la
semaine prochaine.
Clarifier les obligations professionnelles
Cesser de combattre des incendies et commencer à travailler
orienté vers des solutions permanentes
Planification et organisation adéquates
(…) Ce serait aussi agréable de savoir si la société est en train de
faire du bénéfice, quels sont nos produits, etc…
(…)
Se concentrer sur plusieurs problèmes importants et les résoudre au
lieu de résoudre un million de petits problèmes sans résultat.
Laisser les gens faire leur travail et arrêter de faire du «micro-
management»

- 21 -
Prendre le temps d'entraîner les intérimaires et leur permettre de
comprendre ce qu'ils font et quelle est l'importance de leur rôle dans
l'entreprise. Cela aidera les intérimaires à être plus motivés et à ne
pas être à l'origine de tant d'erreurs.
- Laisser les employés s'organiser et organiser leur propre
travail (donner du pouvoir aux gens)
(…)
- (Re)définir les tâches de chacun, obtenir l'accord des
intéressés, les communiquer clairement et s'en tenir à cette
organisation
La délégation n'est pas bonne, les choses arrivent en général une
fois que le délai est échu. Ce serait beaucoup mieux de clarifier dès
le début qui fait quoi. Cela évite du stress inutile et permet à chacun
de s'organiser.
Parfois la même tâche est exécutée par deux personnes en même
temps. Beaucoup d'efforts sont alors perdus.
La communication des responsabilités est aussi importante:
l'information pour exécuter une tâche spéciale n'arrive pas toujours
à la bonne personne, et n'est pas toujours transmise à temps. Cette
situation a comme résultat une perte d'efficacité. Le flux
d'information doit s'améliorer plutôt que d'augmenter.
- Vue à long terme
Par exemple, arrêter d'engager des employés intérimaires. La
connaissance ne s'acquiert pas de cette manière, il n'y a pas
d'amélioration à long terme, et le degré de motivation est en
général bas.
Il faut arrêter de diriger sur une base à court terme et de gestion des
urgences. Il faut arrêter de pousser et insister pour l'exécution
d'heures supplémentaires comme si la société devait tomber en
faillite si nous refusons. Cette situation d'urgence dure depuis six
mois et nous avons besoin de repos. Personne ne peut fonctionner
dans l'urgence pendant une si longue période.
- (…), (chaque jour je détecte des factures qui ne correspondent
pas…)
(…) Autres commentaires ou observations
Nous avons un excellent groupe de personnes qui travaillent au sein
du département finance. Je suis certain qu'avec un meilleur
management et organisation des tâches nous réussirons dans nos
postes et créerons un environnement de travail agréable et motivant
avec des objectifs communs.
(…) (actuellement, ma famille se plaint déjà de l'absence de
responsabilité en tant que père, en raison du nombre important
d'heures supplémentaires…). J'assume déjà 3 boulots en même
temps (…).
Anticiper
Arrêter de reporter au mois suivant quand on a des problèmes et les
résoudre aussitôt que possible. (…)

- 22 -
D'un autre côté, le moral par ici est relativement bas et tout le
monde court comme des «poules sans tête». (…)
A.________ SA doit aussi prendre une décision sur ce qu'il faut faire
avec [...]. Elle assume actuellement quatre postes et elle a du mal à
suivre. (…) elle n'est pas en mesure de donner le meilleur d'elle-
même en raison de toutes les autres tâches avec lesquelles elle doit
jongler.
(…)
Je dois dire que j'espère vraiment que cet exercice améliorera mes
conditions de travail actuelles et très déplaisantes. Dans ma
carrière, je n'ai jamais expérimenté une situation pareillement
frustrante. D'un côté, le travail n'est pas fait correctement, jamais
dans les temps, la qualité n'est pas bonne et, de l'autre côté, il n'y a
pas de place pour l'amélioration (manque de temps mais aussi pas
de transfert de pouvoir ni d'autonomie).
Des promesses ont été faites depuis que j'ai commencé («les choses
vont se calmer», «les conditions vont s'améliorer», «ça ne durera
que quelques mois»…), mais je ne vois rien se produire et mon
sentiment est que je suis loin d'avoir «la tête hors de l'eau».
(…)
(…)."
15. Le 21 mars 2006, P.________ a rempli un rapport intitulé
"Description du travail et Responsabilités" dont il ressort notamment ce
qui suit:
" (…)
La délégation est mauvaise et intervient en principe quand les délais
sont dépassés. Il serait préférable de clarifier dès le début qui fait
quoi. Cela éviterait du stress inutile et permettrait à tout le monde
de s'organiser.
Parfois, la même tâche est exécutée en même temps par deux
personnes différentes.
Beaucoup d'efforts sont alors fait pour rien.
La communication des responsabilités est également importante:
l'information d'exécuter une tâche spécifique ne va pas toujours à la
bonne personne et n'est pas toujours donnée à temps. Cette
situation entraîne une perte d'efficacité. Le flot des informations doit
être amélioré plus qu'il ne doit être augmenté.
(…) arrêter d'engager des employés temporaires. Le savoir ne
s'acquiert pas ainsi, une amélioration à long terme ne se fait pas
ainsi et le niveau de motivation est en principe bas. Arrêter de gérer
à court terme et en urgence. Arrêter de pousser et d'insister pour
des heures supplémentaires comme si la compagnie allait faire
faillite si nous refusons. Cette situation d'urgence dure depuis 6 mois
et nous avons besoin d'une pause. Personne ne peut travailler dans
l'urgence pendant si longtemps.
(…)

- 23 -
Je dois dire que j'espère vraiment que cet exercice améliorera mes
conditions de travail actuelles et très déplaisantes.
Dans ma carrière, je n'ai jamais expérimenté une situation
pareillement frustrante. D'un côté, le travail n'est pas fait
correctement, jamais dans les temps, la qualité n'est pas bonne et,
de l'autre côté, il n'y a pas de place pour l'amélioration (manque de
temps mais aussi pas de transfert de pouvoir ni d'autonomie).
Des promesses ont été faites depuis que j'ai commencé («les choses
vont se calmer», «les conditions vont s'améliorer», «ça ne durera
que quelques mois»…), mais je ne vois rien se produire et mon
sentiment est que je suis loin d'avoir «la tête hors de l'eau».
En même temps, ma relation avec mon superviseur n'est pas
vraiment bonne. Nous n'avons apparemment pas la même manière
de travailler, ce qui ne fait qu'ajouter à ma frustration et accentue la
perte de motivation. Son souhait de tout contrôler bloque chacune
de mes tentatives d'améliorer mon travail et d'être organisé.
(…)."
Le demandeur a également rempli un rapport non daté intitulé
"Description du travail et Responsabilités". Il ressort de ce rapport
notamment ce qui suit:
" (…)
Même si cela a été pénible, le budget a constitué un exercice utile
pour comprendre et découvrir rapidement les opérations de
A.________ SA. Comme vous le savez, cet exercice m'a éloigné d'une
gestion adéquate du Département des finances et m'a obligé à me
concentrer essentiellement sur un seul sujet. L'impact porte
évidemment sur la branche comptabilité: celle-ci n'a pas le niveau
qu'elle devrait avoir.
La mise en place et la création de procédures de gestion et
d'établissement des rapports internes n'ont pas été réalisées mais je
ne suis pas en mesure de l'expliquer facilement ni de fournir de
clarifications ou d'explications.
(…)
Du moment que les processus internes ne sont pas en place, chaque
clôture mensuelle et l'établissement des rapports restent difficiles
pour l'instant.
J'étais censé m'occuper de la gestion des liquidités mais, du fait de
ma surcharge de travail, je n'ai pas pu réaliser cette tâche
intéressante.
(…) l'équipe des finances et la Direction du A.________ SA DE ne
reçoivent pas les informations qu'elles devraient recevoir.

- 24 -
(…)
Pour l'instant, nous ne produisons pas de bons rapports ni
n'assurons une bonne gestion de l'information. Nous ne sommes pas
encore en mesure d'assurer un contrôle ni de fournir une bonne
visibilité sur les opérations (…).
Nous nous limitons à produire les meilleures données possibles.
Comme nous sommes souvent en retard, nous n'avons pratiquement
pas l'opportunité d'analyser les chiffres et nous n'avons jamais été
en mesure de fournir des notes explicatives valables.
(…)
A.________ SA ne possède pas encore une gamme complète de
procédures et de politiques en matière financière. (…)
(…) sur un plan de développement et d'amélioration personnel,
j'aimerais recevoir une formation en gestion.
(…) Quelles sont vos recommandations quant aux mesures
que nous devrions prendre (autre que celle de recruter du
personnel additionnel) afin de réduire la charge actuelle de
chacun ?
Finaliser et stabiliser la formation au système SAP et à sa mise en
œuvre
Simplifier et optimaliser les processus SAP (…)
Mise en place d'un logiciel adéquat pour A.________ SA CH
Changer la structure des rapports (…)
Mettre en place les procédures internes manquantes (…)
Définir clairement les devoirs et les responsabilités
Obtenir autant de soutien que possible de la part du Groupe et
bénéficier du savoir-faire et des synergies internes.
(…) Autres commentaires ou observations
Il s'agit vraiment d'une expérience stimulante et enthousiasmante
tant sur le plan personnel que professionnel. Il est fort motivant
d'être un pionnier dans l'aventure de A.________ SA. J'envisage
réellement d'être en mesure de fournir toutes les données et le
soutien qui est attendu de mon Département et de moi-même.
Evidemment, j'attends également les prochaines étapes, les
nouveaux défis et opportunités. Toutefois, nous devons tout d'abord
sortir du tunnel… Je me réjouis de ce que des améliorations aient
été prévues dans les domaines des finances et de la TI et espère
que nous ne répèterons pas la même erreur en sous-estimant les
besoins et les ressources. Nous devons trouver un équilibre entre les
valeurs de A.________ SA, les besoins des gens et leurs propres
valeurs. "

- 25 -
16. En début d'année 2006, le groupe A.________ SA a commencé à
réaliser l'étendue des problèmes affectant l'équipe de [...]. Les visites des
consultants se sont succédées dès le mois de mars 2006. Cependant, les
problèmes étaient bien là et longs à résoudre. S.________ voulait profiter du
passage de [...] (Chief Executive Officer, CEO) à la fin du mois de mars
2006 pour lui présenter la situation. Il a établi le 28 mars 2006 un rapport
décrivant les problèmes au sein de la défenderesse. Ce rapport faisait
notamment état de la difficile et pénible intégration d'une équipe toute
nouvelle dans un nouveau business, de l'intégration d'autant plus difficile
que l'équipe était en sous-effectif, du système de reporting et du système
comptable complexes, de l'énorme quantité de travail, de la qualité des
données financières et de reporting qui n'étaient pas au niveau attendu,
du non-respect des délais, de l'équipe en sous-effectif impliquant une
charge de travail énorme incompatible avec les valeurs sociales du groupe
et du départ de la cheffe comptable. Il demandait au groupe A.________ SA
une meilleure communication, des ressources supplémentaires en outils et
personnel, ainsi qu'un meilleur support pour le reporting et le forecasting.
S.________ avait déjà évoqué ces problèmes auprès du groupe A.________
SA. Peu de temps après, S.________ a vu son contrat de travail résilié par la
défenderesse.
Le demandeur a reçu un appel du Chief Financial Officer (CFO),
qui voulait le rassurer. Le CFO savait que le demandeur était proche de
S.________ et voulait s'assurer de la compréhension et du soutien du
demandeur vis-à-vis du futur directeur. Le CFO a ajouté que A.________,
nouveau directeur financier pour la division internationale de la
défenderesse, serait expatrié à [...] pour deux ans. Il a précisé que le
demandeur travaillerait étroitement avec lui. A l'occasion d'un repas avec
le demandeur, A.________ lui a confirmé qu'il était en mission à [...] pour
deux ans. Le demandeur et A.________ ont essayé de mettre sur place un
plan d'action concernant les factures à problème.
17. Dans un e-mail du 4 avril 2006, le demandeur s'est exprimé en
ces termes: " je ne souhaite pas perdre la responsabilité de la
comptabilité".

- 26 -
18. A mi-avril 2006, Q.________ a subi une intervention chirurgicale,
avec complications, qui l'a tenu éloigné de son travail pendant trois mois.
Le demandeur s'est retrouvé complètement noyé dans les problèmes
comptables, sans bras droit et avec une équipe épuisée par les neuf à dix
premiers mois d'activité. Entre-temps, l'équipe de [...] avait stabilisé les
employés temporaires, qui étaient pratiquement employés en fixe, et qui
ont aussi fait des heures supplémentaires.
19. Dans le courant du printemps 2006, plusieurs discussions ont
eu lieu entre le demandeur et A.________ à propos des problèmes et des
difficultés rencontrés. A.________ a dit au demandeur de monter une
équipe en vue d'atteindre les objectifs qui lui étaient fixés. D.________,
manager finance international du mois de janvier 2005 au mois d'octobre
2006, entendu comme témoin en cours d'instruction, a expliqué que
l'engagement d'employés permanents nécessitait l'approbation de la
défenderesse, au contraire de l'engagement d'employés temporaires. Le
demandeur et S.________ avaient donc toute la liberté de monter leur
équipe. Malgré l'entretien du mois d'avril 2006, les prestations du
demandeur et de son équipe ne se sont pas améliorées, faute d'outils
adaptés. G.________, vice-président directeur général de la division
internationale et directeur général pour l'Europe du 1er août 2006 au mois
d'avril 2008, entendu comme témoin en cours d'instruction, a précisé que
le demandeur n'occupait pas le bon poste par rapport à ses compétences,
le CFO ayant besoin de compétences comptables alors que le demandeur
avait plutôt des compétences en business et forecasting.
20. Le conflit grandissant entre P.________ et le demandeur, celui-ci
en a fait part à V.________ et à A.________. A la fin du mois de mai 2006,
ceux-ci ont convoqué P.________, qui a donné sa démission peu de temps
après. Après sa démission et durant le préavis de congé, la situation a
encore empiré au niveau de la qualité du travail d'P.________ et de son
comportement.

- 27 -
Le demandeur a dû reprendre certaines tâches effectuées
jusqu'alors par P.________, ce qui lP.________ P.________ a revendiqué le
paiement d'au moins 190 heures supplémentaires. La défenderesse lui en
a rétribué un certain nombre. V.________ a précisé que cela s'est fait car
elle n'exerçait pas la fonction de cadre.
21. Le 27 mai 2006, A.________, directeur financier de la
défenderesse, a écrit ce qui suit au demandeur:
" Je suis conscient des efforts que tu fournis et notre analyste budget
forecast va te permettre de respirer un peu et de réduire les rush de
dernière minute c'est le premier poste que je veux combler."
22. Par e-mails datés du 1er juin 2006, A.________ s'est plaint
auprès du demandeur de problèmes relatifs à la tenue des comptes et aux
états financiers.
Par e-mail daté du 3 juin 2006, A.________ s'est exprimé de la
façon suivante: " Demain ou Lundi je vais faire la planification pour le mois
de juin et je vais te demandé de faire un suivi rigoureux car je n'accepte
pas produire des états financiers comme ceux de mai".
Par e-mail daté du 13 juin 2006, A.________ a requis du
demandeur qu'il lui produise chaque semaine un compte-rendu du travail
effectué et qu'il fournisse des explications sur le retard rencontré.
23. L'Europe représentant la majorité des revenus de la division
internationale, le groupe A.________ SA a décidé de transférer le
management de la division internationale à [...]. A.________ a pris la
responsabilité de la finance de toute la division internationale. Il a alors eu
quelques discussions avec le demandeur sur son rôle. Il y avait soit la
possibilité de prendre la fonction de manager au niveau de la division
internationale ou alors de garder et d'étendre sa responsabilité à la partie
Europe. A.________ a confirmé le demandeur dans le poste de manager
pour la structure européenne. Dans un courrier électronique du 15 juin
2006 à A.________, le demandeur lui a fait part de sa satisfaction d'avoir la

- 28 -
responsabilité de la finance au niveau européen. Le demandeur continuait
à cette époque à procéder au recrutement des collaborateurs.
A.________ s'est retrouvé confronté aux problèmes que l'équipe
de [...] connaissait depuis des mois, notamment celui de trouver et de
conserver des intérimaires. Par e-mail daté du 15 juin 2006, A.________
s'est plaint du manque de réaction du demandeur.
Malgré les progrès accomplis, chaque clôture était difficile et
de nouveaux problèmes étaient découverts. Le demandeur a travaillé
pendant une semaine dans une salle de conférence avec Q.________ à
tenter de régler certains problèmes comptables. Il a fallu engager des
intervenants externes pour tenter de résoudre certains des problèmes
comme la réconciliation des paiements. Le demandeur a eu plusieurs
discussions avec A.________. Celui-ci a reproché au demandeur de ne pas
assez regarder ses livres comptables et de passer trop de temps avec
l'équipe et de trop l'aider. Le demandeur lui a indiqué qu'il fallait plus de
ressources humaines. Il était toujours nécessaire de recourir à du
personnel temporaire et l'équipe finance avait l'optique de recruter un
nouveau membre.
X.________ avait demandé au demandeur de mettre en place
un reporting, afin de lui donner un peu de visibilité. A.________ a interdit au
demandeur de rencontrer le directeur général X.________, voulant que
l'information passe par lui.
Les 15 et 20 juin 2006, le demandeur a établi une liste des
suivis des tâches.
Le 22 juin 2006, le demandeur a établi une liste des suivis des
tâches et des progrès accomplis.
Le 26 juin 2006, le demandeur a signalé à A.________ un
problème récurrent concernant les paiements.

- 29 -
Le 29 juin 2006, le demandeur a communiqué à son équipe les
différentes tâches à accomplir.
Par e-mail daté du 29 juin 2006, [...], Senior coordinator
customer support de la défenderesse, s'est plaint auprès de Z.________,
directeur d'opération pour l'Europe du Nord, d'un retard dans le cadre de
la facturation.
Le 7 juillet 2006, le demandeur a écrit ce qui suit à A.________:
"Sinon encore merci pour le super coup de main cette semaine… malgres
la galere un plaisir de partager avec toi cette aventure…". Malgré les
difficultés, le demandeur essayait encore d'être positif.
24. A la fin du mois de juillet 2006, le demandeur est parti en
vacances. La première semaine, il a téléphoné fréquemment au travail, a
organisé des "conference-calls" et a consulté ses "e-mails". A son retour
de vacances, le demandeur avait beaucoup de travail. A.________ n'était
pas satisfait de l'avancement des travaux. Il y a eu un désaccord entre lui
et le demandeur sur les tâches de ce dernier. A.________ voulait le
cantonner dans des tâches comptables.
25. Le 22 août 2006, les ressources humaines de la défenderesse
ont annoncé l'arrivée de nouveaux membres dans l'équipe de [...]. Il
s'agissait des nominations d'[...] et de [...], analystes financiers. C'est le
demandeur qui les a interviewés et recrutés, avec A.________ et [...]. Cette
annonce précisait que ces nouvelles personnes relèveraient du demandeur
"manager états financiers".
26. Vu la surcharge de travail accumulée, le stress du travail sur
plusieurs mois, le demandeur dormait mal, avait des maux de tête et des
maux intestinaux. Ses proches l'ont poussé à consulter un médecin, ce
qu'il a fait.
Dès le 25 août 2006, le demandeur s'est retrouvé en
incapacité de travail, jusqu'au 1er janvier 2007.

- 30 -
Avant de tomber en incapacité de travail, le demandeur n'avait
pas demandé de l'aide sur le plan moral, mais sur le plan technique.
Durant plusieurs mois, le demandeur avait régulièrement demandé de
l'aide aux ressources humaines, ainsi qu'à son chef. Il avait réalisé que son
seuil de tolérance avait baissé les dernières semaines et il ne voulait plus
être disponible le week-end pour son entreprise. Trois semaines avant
l'arrêt de travail imposé par son médecin, à bout de forces, le demandeur
l'a fait savoir à sa hiérarchie, ainsi qu'aux ressources humaines. D'ailleurs,
cela se voyait dans son attitude et il était irritable. Le demandeur, épuisé,
s'est trouvé dans une situation d'impasse qui venait, d'une part, du
décalage entre le travail qu'il faisait et le poste pour lequel il avait été
engagé et, d'autre part, en raison de la fin de non-recevoir de ses
remarques auprès de sa hiérarchie.
Le Dr J.________, médecin traitant du demandeur, a vu le
demandeur à six reprises et a émis les certificats médicaux d'incapacité
de travail suivants:
a) certificat médical du 25 août 2006 faisant état d'une
incapacité de travail débutant le 25 août 2006, d'une durée indéterminée,
situation à réévaluer dans les quinze jours;
b) certificat médical du 8 septembre 2006 faisant état d'une
incapacité de travail débutant le 25 août 2006, d'une durée indéterminée,
situation à réévaluer dans les quinze jours;
c) certificat médical du 25 septembre 2006 faisant état d'une
incapacité de travail débutant le 25 août 2006, d'une durée indéterminée,
situation à réévaluer le 25 octobre 2006;
d) certificat médical du 31 octobre 2006 faisant état d'une
incapacité de travail débutant le 25 août 2006, d'une durée indéterminée,
situation à réévaluer à la fin du mois de novembre;

- 31 -
e) certificat médical du 5 décembre 2006 faisant état d'une
incapacité de travail débutant le 25 août 2006, d'une durée indéterminée,
situation à réévaluer au début du mois de janvier 2007;
f) certificat médical du 12 janvier 2007 faisant état d'une
incapacité de travail débutant le 25 août 2006 avec fin le 31 décembre
2006, reprise de travail à 100 % le 1er janvier 2007.
27. Au début de l'été 2006, la défenderesse a pris la décision de
licencier le demandeur. La défenderesse a formulé divers reproches au
sujet du demandeur. Le demandeur accumulait un retard important dans
le cadre du travail qui lui était confié et des échéances qui lui étaient
fixées. La principale tâche du demandeur était de produire des états
financiers et de mettre des processus en place pour produire ces états
financiers. Il devait également préparer les chiffres pour la consolidation et
participer à la sélection lors des recrutements puis former le personnel
nécessaire. Le demandeur n'a pas été en mesure d'accomplir ces
différentes tâches. X.________, directeur général pour l'Europe de la
défenderesse de la fin du mois de mars 2006 à la fin du mois de décembre
2006, entendu comme témoin dans le cadre de l'instruction, a précisé que
la raison en était que le demandeur ne disposait pas des outils nécessaires
pour accomplir ces tâches. Il a en outre déclaré qu'il était inexact de
soutenir que les qualités de management du demandeur, la qualité
générale du travail fourni, et ses compétences étaient insuffisantes. Il a
ajouté qu'il était inexact de dire que le demandeur ne donnait plus
satisfaction à ses supérieurs; le demandeur a accumulé des heures
supplémentaires au point de tomber malade et le directeur financier avec
le vice-président ont alors décidé de le licencier. Selon X.________ et
Q.________, le licenciement du demandeur n'est pas dû aux raisons
invoquées par la défenderesse.
28. Le 8 décembre 2006, le Dr J.________ a établi des notes
d'honoraires de 287 fr. 20, 208 fr. 85 et 134 francs. Il a également émis
une ordonnance pour un suivi psychothérapeutique délégué auprès de
W.________.

- 32 -
Le demandeur a consulté W.________, psychologue spécialiste
en "burnout" qui a écrit un livre, divers articles et a présenté diverses
conférences sur le thème du "burnout". Il l'a rencontrée les 13 décembre
2006, 10 et 24 janvier 2007.
Le 29 janvier 2007, W.________ a rédigé le rapport du bilan du
demandeur suivant:
" (…)
En arrêt de travail sur ordre de son médecin depuis le 25 août 2006,
Monsieur N.________ avait visiblement en décembre retrouvé un
nouvel équilibre physique, psychique et social. Il était encore inquiet
de ce qui lui était arrivé, il voulait mieux comprendre le processus
d'épuisement professionnel et il me demande donc de faire le bilan.
(…)
Aucun événement de sa vie privée n'explique son grave état
d'épuisement. (…)
Le parcours professionnel de M. N.________ montre qu'il est un bon
élément dans l'entreprise pour laquelle il travaille, motivé, engagé, il
est capable de gérer des périodes de stress si cela est nécessaire,
ses supérieurs peuvent compter sur lui.
En bon chef d'équipe, il se soucie de bien gérer son équipe de
collaborateurs, de les protéger si nécessaire des pressions de la
hiérarchie tout en motivant ses troupes à s'investir davantage.
(…)
M. N.________ ainsi que le type de poste qu'il occupait au sein de
A.________ SA fait partie de ma clientèle habituelle dans le traitement
du burnout. (…)
Le bilan du burnout se fait par deux paramètres: les symptômes
observés et leur fréquence; le deuxième paramètre étant le terrain
favorable sur le lieu de travail, les facteurs de risque.
(…)
Les symptômes décrits ci-dessus ainsi que leur fréquence (plusieurs
fois par semaine voire quotidiennement) au moment où M.
N.________ a arrêté son travail correspondent à un tableau clinique
typique des personnes souffrantes de burnout.
(…)
• Surcharge de travail chronique
M. N.________ et son équipe ont souffert d'une surcharge de travail
pendant une période de plus de 6 mois. Une des raisons est les

- 33 -
difficultés informatiques, les systèmes n'étant pas adaptés et pas au
point pour être totalement opérationnel. L'informaticien étant
débordé, les ressources ont cruellement manqué pour régler ces
difficultés.
L'équipe manquait aussi de formation sur le système informatique et
personne n'était disponible, il était donc impossible d'acquérir
d'autres compétences rapidement.
La 1ère cheffe comptable de l'équipe a démissionné à la fin de
l'année 2005. Cette employée avait tiré la sonnette d'alarme et avait
menacé de partir si l'entreprise n'engageait pas une personne plus
senior pour l'aider. De plus, elle en avait assez de former des
temporaires. Un comptable senior a été trouvé juste avant la fin
d'année. Mais son manque de connaissance du système
informatique comptable a fait qu'il n'a pas pu être totalement
opérationnel immédiatement. Lorsqu'enfin il avait acquis plus
d'autonomie, il a été absent plus de 3 mois (arrêt maladie). Il
manquait donc des personnes expérimentées.
M. N.________ a eu beaucoup de peine de s'occuper de ses tâches de
gestion d'équipe car il était trop impliqué dans les tâches
quotidiennes de l'équipe. «Je travaillais pour l'équipe, inquiet lorsque
je les voyais fatigués, concerné par leurs difficultés».
Tout le monde travaillait beaucoup sans parvenir à résoudre les
problèmes qui s'accumulaient car il manquait les ressources pour les
régler. La surcharge de travail était permanente. A 22h00, M.
N.________ constatait qu'il y avait
10 personnes encore dans les bureaux.
(…)
M. N.________ s'est mis entièrement à disposition de son entreprise, il
lui était alors impossible de planifier ses loisirs, ses soirées, sa vie
sociale à l'extérieur. Il mangeait le soir au bureau, terminait tard,
n'avait plus le temps pour exercer ses activités sportives qui lui
auraient permis de rester en forme physiquement et d'évacuer le
stress. Les heures supplémentaires quotidiennes l'ont coupé de ses
amis ainsi que de sa femme qui a beaucoup souffert de ses
absences et de son épuisement.
Progressivement et de façon insidieuse, le travail de M. N.________ l'a
coupé de ses principales ressources personnelles, alors que dans ces
périodes de stress et de pression, il en aurait eu davantage besoin.
(…)
Lorsque M. N.________ voulait rentrer chez lui à une heure
raisonnable, il voyait son chef encore là, alors il restait aussi au
bureau car il avait l'impression de ne pas pouvoir le laisser tomber.
Pendant 8 à 10 mois, c'était toujours pareil, il fallait redoubler
l'effort, «on a besoin de tout le monde et de toi à 150%»
M. N.________ faisait tellement d'efforts et pourtant les résultats de
l'équipe n'étaient, au final, pas satisfaisants. Il se sentait noyé dans
tous les problèmes à résoudre.

- 34 -
(…)
La succession de facteurs de burnout, leur accumulation et la durée
longue d'une situation professionnelle mettant de fortes pressions
sur M. N.________ a eu de graves conséquences sur sa santé
physique et psychique qui se caractérise par ce qu'on nomme
processus de burnout.
M. N.________ aurait probablement pu faire face à des périodes de
stress et de pressions importantes même pendant plusieurs mois,
ses expériences professionnelles passées en attestent, par contre,
lorsque l'effort dépasse
6 mois, il y a une forte probabilité de s'épuiser pour tout bon
manager engagé pour son entreprise.
Durant plusieurs mois, M. N.________ a régulièrement demandé de
l'aide au RH ainsi qu'à son chef. Il a réalisé que son seuil de
tolérance avait baissé les dernières semaines, il ne voulait plus être
disponible le week-end pour son entreprise.
3 semaines avant l'arrêt de travail imposé par son médecin, à bout
de forces, il le communique à sa hiérarchie ainsi qu'aux RH. La
réponse reçue: « On a remarqué un changement, ça ne nous
surprend pas, on a vu que tu n'étais plus pareil».
L'entourage professionnel et ses supérieurs ont observé la
souffrance de
M. N.________ et les conséquences négatives du travail sur sa vie. La
réponse de son directeur: « J'ai besoin de toi à 150 % pour 6 à 8
mois encore ! Si tu n'es pas capable, on trouvera une solution de
remplacement, ou quelqu'un d'autre»
La responsable RH évoque l'idée de faire un break de 10 jours, cela
n'a jamais été proposé concrètement à M. N.________ ni mis en
pratique.
M. N.________ se trouvait dans une situation d'impasse, épuisé, son
entreprise ne lui proposant aucune solution qui lui aurait permis de
récupérer ses forces, son médecin généraliste l'a forcé à se mettre
en arrêt médical pendant une période indéterminée.

- 35 -
Conclusion
Je pense que M. N.________ a souffert d'un burnout. Il en décrit le
tableau clinique typique. Les seules causes internes sont
l'enthousiasme et la volonté de faire bien, trop bien malgré le fait
que les moyens pour obtenir les résultats satisfaisants ne lui ont pas
été donnés. M. N.________ a tenu longtemps dans une situation à
risque important, sa hiérarchie lui a, à plusieurs reprises, fait sous-
entendre que la situation s'améliorera en l'encourageant à continuer
les efforts surhumains et les sacrifices de sa vie privée alors que
visiblement M. N.________ était à bout de force.
Après 3 mois de congé maladie, il a retrouvé ses forces physiques et
mentales.
Ce qui montre, qu'une fois sorti des conditions de travail difficiles et
épuisantes, il a pu se reposer et se reconstruire.
(…)."
L'analyse de la situation de travail décrite par W.________ ne
repose que sur les dires du demandeur. Elle s'est prononcée sur les
facteurs de stress dans le poste de travail qu'il occupait, mais non sur ses
compétences professionnelles. Ce rapport a été fait sur la demande
expresse du demandeur.
Les honoraires de W.________, selon facture du 29 janvier 2007
adressée au demandeur, se sont élevés à 760 fr., soit 120 fr. pour la
séance de prise d'informations et 640 fr. pour quatre heures s'agissant du
rapport d'expertise, ainsi que 360 fr. moins 120 fr. déjà décomptés, soit
1'000 fr. en tout.
29. Au sein de la défenderesse, tous les employés bénéficiant
d'une voiture de fonction l'utilisaient à des fins privées, par exemple pour
partir en week-end ou en vacances, sans que la défenderesse ne facture
quoique ce soit pour un usage personnel.
Durant son congé maladie, le demandeur a utilisé la voiture de
la défenderesse à des fins privées. Un montant de 888 fr. 54 a été payé
par la défenderesse pour la consommation d'essence pour cette période.

- 36 -
30. Par lettre du 15 décembre 2006 au demandeur, la
défenderesse a résilié le contrat de travail liant les parties pour le 31 mars
2007.
31. Par lettre du 28 décembre 2006, la Winterthur Assurances a
convoqué le demandeur pour se rendre à un rendez-vous chez le Dr
Rossignon à Genève, médecin conseil de l'assurance maladie collective de
la défenderesse, le 9 janvier 2007 à 8 heures 30.
Le 9 janvier 2007, le Dr Rossignon a établi une attestation au
sujet du demandeur.
" (…)
Diagnostic
(…) Episode dépressif
Actuellement en rémission
(…)
Taux d'incapacité actuel dans la profession actuelle: 0 %
(…)
Pronostic
(…) je reste en souci d'une évolution bipolaire et donc du risque de
rechute dépressive.
(…)
Proposition de traitement
J'ai encouragé l'assuré à poursuivre les séances de psychoéducation
avec Mme W.________ et dans un second temps d'envisager peut-
être une psychothérapie.
L'assuré a-t-il déjà été soigné pour cette maladie ? Dans
l'affirmative, quand ?
Non.
(…)."
32. Durant l'hiver 2006-2007, le demandeur a poursuivi, sur le
plan privé, une activité sportive, ce qui est recommandé en cas
d'épuisement professionnel et que son médecin traitant lui avait conseillé.

- 37 -
Il a été classé meilleur buteur - "Top Scorer 2006-2007" - de son club de
hockey sur glace, le HC [...]. Il était parfaitement apte à travailler au moins
depuis le 1er janvier 2007.
33. Par courrier recommandé du 10 janvier 2007 de son conseil
adressé à la défenderesse, le demandeur a formé opposition à la
résiliation du contrat de travail signifiée le 15 décembre 2006.
34. Le 17 janvier 2007, le demandeur a restitué à la défenderesse
les biens encore en sa possession. Il a ainsi donné suite à sa demande,
formulée dans la lettre de résiliation du 15 décembre 2006.
35. Le 30 janvier 2007, le Dr J.________ a établi une attestation "A
qui de droit", de la teneur suivante:
" J'ai suivi le patient susnommé pour un état anxio-dépressif à partir
du 25.08.2006 et je le vois encore régulièrement.
Durant cette période, j'ai vu le patient à 6 reprises à un intervalle de
deux semaines. Monsieur N.________ m'a consulté pour des troubles
du sommeil et des symptômes digestifs à mettre sur le compte d'un
état d'épuisement extrême. En approfondissant l'anamnèse, j'ai pu
mettre en évidence une relation entre une surcharge chronique de
travail et cet état dépressif réactionnel.
En plus d'un soutien psychologique, je lui ai prescrit des somnifères
et un arrêt de travail, ce qui me paraissait absolument indispensable
pour l'aider à retrouver son équilibre.
Au fil des consultations et des semaines, Monsieur N.________ a pu
prendre de la distance par rapport à sa situation professionnelle. Les
symptômes anxio-dépressifs qu'il présentait se sont petit à petit
amendés. Il a pu retrouver confiance en lui et reprendre des
activités normales.
(…)."
36. Le 5 février 2007, la défenderesse a établi un certificat de
travail intermédiaire au sujet du demandeur.
Par courrier de son conseil du 15 février 2007, le demandeur a
fait savoir à la défenderesse qu'il n'acceptait pas ce certificat
intermédiaire de travail. Le demandeur a établi le texte qu'il souhaitait se

- 38 -
voir délivrer. Il a également demandé à la défenderesse de l'établir en
français et en anglais.
Le 22 février 2007, la défenderesse a délivré un certificat de
travail intermédiaire en français et en anglais.
Par courrier recommandé du 16 mars 2007 de son conseil, le
demandeur a fait savoir à la défenderesse que le certificat de travail
intermédiaire du 22 février 2007 ne donnait pas non plus satisfaction. Il a
indiqué dans ce courrier quels compléments devaient être apportés.
Par lettre du 30 mars 2007 au conseil du demandeur, la
défenderesse a pris position par rapport à la question du certificat de
travail et à la lettre du 16 mars 2007 du conseil du demandeur.
Le 31 mars 2007, la défenderesse a délivré un certificat de
travail en français et en anglais.
Par lettre du 16 juillet 2007 de son conseil, le demandeur a
réagi auprès de la défenderesse au sujet de sa lettre du 30 mars 2007 et
du certificat de travail du 31 mars 2007. Il a notamment relevé ce qui suit:
" (…)
Le certificat de travail délivré le 31 mars 2007 est encore plus
mauvais et négatif qu'initialement.
(…)
J'aborde certains points de divergence:
Processus budgétaire
1. Par rapport au projet soumis le 15 février 2007, il manque les
termes "managé le processus budgétaire pour la filiale
européenne".
2. Votre mandante a écrit le 30 mars 2007 ne pas pouvoir
affirmer que la mise en place du processus budgétaire "a été
réellement assumé par M. N.________". Elle prétend qu'il y a
également "d'importants manquements dans l'établissement
du budget".

- 39 -
3. M. N.________ réfute cette affirmation. Il s'est investi jours et
nuits dans cette mission et a reçu des félicitations et
encouragements, que ce soit du groupe, de son directeur
financier, mais également du directeur marketing et des
ventes, du directeur général (M. Z.________) et du vice-
président de la division (M. G.________).
Reporting et outils de gestion
4. Dans sa lettre du 30 mars 2007, A.________ SA prétend que
cette tâche n'a pas été effectuée par M. N.________ et qu'elle
ne peut donc pas la mentionner dans le certificat de travail.
Elle fait état de lacunes dans la gestion de ce processus.
5. Mon client observe que la société était sous-équipée et que
tout devait être fait en même temps. Après l'établissement du
budget, une certaine visibilité sur les chiffres a enfin pu être
obtenue. M. N.________ a alors développé quelques rapports et
outils pour permettre de tenir compte de ces chiffres.
Le directeur général et M. G.________ l'ont félicité. Ses rapports
ont été utilisés et présentés à [...] à l'occasion d'une visite de
ce dernier.
6. Quant au forecasting, il s'agissait d'un outil "Excel" bricolé par
un collègue québécois. Il s'agissait d'un document
incompréhensible. Malgré la désorganisation de ce système,
beaucoup d'efforts ont été fournis en vue de la mise en place
d'un forecast. Compte tenu du volume très important de
travail, le concepteur de cet outil maison a fourni son aide à
l'équipe afin qu'elle puisse un tant soit peu respecter les
délais et ne pas accumuler trop de retard.
Mme P.________ a été envoyée au [...] par M. A.________ (sans
que
M. N.________ ne soit consulté) pour soit disant améliorer le
processus et acquérir le savoir-faire. A son retour, le résultat
n'était pas bon. A chaque fois que M. N.________ lui a demandé
des explications, il n'a pas reçu de réponse claire. Mon client a
dû ensuite passer beaucoup de temps, ainsi qu'un week-end,
pour faire fonctionner cet outil de travail.
Aspects relationnels
7. A.________ SA a indiqué le 30 mars 2007 ne pas pouvoir faire
une déclaration concernant "l'expérience des environnements
multiculturels et la valeur des rapports". Il est fait état de
prétendus propos ayant heurté la sensibilité de certains
collaborateurs, ainsi que de lacunes sur le plan des
compétences managériales de M. N.________.
8. Mon client réfute ces reproches. Il y a eu un seul conflit, avec
Mme P.________. Elle occupait un poste pour lequel elle ne
disposait pas des connaissances et compétences requises.
Dès son arrivée,

- 40 -
M. N.________ a prévenu M. S.________ et Mme V.________ que
Mme P.________ n'était pas à sa place. Finalement, son
insubordination, ses lacunes et son laxisme ont été reconnus
par Mme V.________ et M. A.________. Ils ont convoqué Mme
P.________ et elle a reçu un avertissement écrit et oral. Elle a
ensuite démissionné.
Si Mme P.________ ne supportait pas M. N.________, c'est bien
parce que ce dernier avait immédiatement remarqué son
manque de compétences et qu'il en avait prévenu
l'employeur. Il y a forcément eu une mésentente entre Mme
P.________ et M. N.________, mais l'on ne saurait construire sur
ce conflit de personnes des reproches tels que A.________ SA
entend les formuler dans sa lettre du 30 mars 2007.
Au vu de ce qui précède, mon client n'accepte aucunement le
certificat de travail délivré le 31 mars 2007.
(…)."
Le demandeur a établi un projet de certificat de travail et l'a
soumis à la défenderesse avec ce courrier du 16 juillet 2007. La
défenderesse refuse d'établir un certificat de travail conforme au projet du
demandeur.
Par lettre du 18 juin 2007, S.________, supérieur hiérarchique
du demandeur pendant de nombreux mois, qui est le mieux à même de
connaître les compétences et capacités professionnelles du demandeur,
ainsi que les prestations de travail qu’il a fournies, a indiqué que le projet
de certificat de travail établi par le demandeur le 31 mai 2007 était
conforme à la réalité.
37. Par lettre du 28 mars 2007 de son conseil, le demandeur a fait
valoir ses revendications auprès de la défenderesse, lui impartissant un
délai au 16 avril 2007 pour s'acquitter de la somme de 206'995 fr. 35. Le
résumé de ses prétentions était le suivant:
" a) Heures supplémentaires: Fr. 76'555,55
b) Vacances: Fr. 615,80
c) Bonus: Fr. 20'000.--
d) Réparation morale: Fr. 20'000.--
e) Indemnité pour licenciement abusif: Fr. 79'824.-
f) Participation aux frais d'avocat: Fr. 10'000.--"

- 41 -
Par lettre de son conseil du 24 avril 2007, la défenderesse a
pris position sur le courrier du 28 mars 2007 du conseil du demandeur.
Par courrier du 16 juillet 2007 de son conseil, le demandeur a
réfuté les allégations du courrier du 24 avril 2007 du conseil de la
défenderesse.
38. Le demandeur et son équipe ont souffert d'une surcharge de
travail pendant une période de plus de six mois. Une des raisons de cette
surcharge résidait dans les difficultés informatiques rencontrées, les
systèmes n'étant pas adaptés et pas au point pour être totalement
opérationnels. L'informaticien étant débordé, les ressources ont manqué
pour régler ces difficultés. L'équipe manquait aussi de formation sur le
système informatique et personne n'était disponible. La première cheffe
comptable de l'équipe ayant démissionné, un comptable senior a été
trouvé juste avant la fin de l'année. Cependant, son manque de
connaissances du système informatique comptable a fait qu'il n'a pas pu
être totalement opérationnel immédiatement. Lorsqu'il a acquis plus
d'autonomie, il a été absent plus de trois mois pour maladie. Il manquait
donc des personnes expérimentées, plus précisément, il manquait quatre
personnes ayant des connaissances dans le domaine financier. Tout le
monde travaillait beaucoup, sans parvenir à résoudre les problèmes qui
s'accumulaient, car il manquait des ressources pour les régler. La
surcharge de travail était permanente.
Le régime de travail beaucoup trop élevé au sein de la
défenderesse dans l'équipe de [...] a découragé beaucoup d'employés qui
ont démissionné. Les personnes suivantes ont donné leur démission:
M.________, cheffe comptable, [...], assistante de S.________, P.________,
Q.________, [...], [...], [...], [...], [...], B.________, [...], transféré dans un autre
département, [...]. S.________, [...] et X.________ ont reçu leur congé. De
nombreux employés ont revendiqué le paiement d'heures
supplémentaires à la défenderesse. Parmi eux, il y a eu Q.________,
P.________ et M.________. La défenderesse est consciente que nombre de
ses employés ont accompli des heures supplémentaires. Elle a admis de

- 42 -
payer des heures supplémentaires aux employés qui n'exerçaient pas une
fonction de cadre et qui l'ont revendiqué. Il en est allé ainsi de Q.________
et d'P.________ notamment.
La défenderesse, du moins sa direction au Canada, n'a jamais
ordonné au demandeur d'effectuer des heures supplémentaires, ni une
telle disponibilité. Les employés de la défenderesse n'ont jamais reçu
d'ordre à proprement parler, mais ils devaient tenir les délais fixés à
l'avance et n'avaient pas le choix. Il y a par exemple eu une conférence
téléphonique à 23 heures avec les responsables canadiens pour le
bouclement final. D'après D.________, tout poste de gestionnaire implique
implicitement d'effectuer des heures supplémentaires même si cela n'est
pas ordonné par l'employeur. C'était au demandeur de juger quand il était
obligé de travailler plus. S.________ a précisé que la direction du Canada ne
l'avait pas demandé, au contraire de lui. Le demandeur était cependant
suffisamment responsable pour donner ce qu'il devait au vu du challenge
que représentait la mise en place d'un bureau européen. Selon Z.________,
la défenderesse n'impose d'heures supplémentaires à personne. A chaque
manager est affecté un ensemble de tâches et il lui appartient d'en
assurer une mise en œuvre efficace. Le concept d'heures supplémentaires
n'existe pas pour la fonction de manager parce que les conditions
salariales sont mensuelles, y compris les avantages sociaux. Le directeur
financier actuel exerce le même ensemble de tâches pendant les heures
normales de bureau. Si, aux dires de la défenderesse, les heures
supplémentaires effectuées par le demandeur l'ont été de sa propre
initiative, il existait une attente implicite sur ce point car il était nécessaire
de tenir les délais, ce que l'équipe avait compris car les employés se
sentaient responsables. Le demandeur gérait son temps et son horaire
comme il voulait. Il devait réaliser la mission confiée, qui était que le
bureau européen fonctionne au 1er octobre 2005, ce qui a été le cas. Le
travail devait être fait. Q.________, employé comme chef comptable auprès
de la défenderesse du mois de janvier 2006 au 31 juillet 2007, subordonné
du demandeur, a précisé que s'il ne pouvait pas faire un travail, cela se
reportait sur le demandeur.

- 43 -
39. L'intensité du travail et le stress vécus par le demandeur au
sein de la défenderesse ont affecté aussi sa vie privée. Le demandeur est
une personne sociable et bien intégrée dans un réseau sportif et d'amis. Il
est notamment actif au sein d'associations de tennis. Divers courriers
électroniques adressés à son cercle d'amis tout au long de sa période
d'emploi au sein de la défenderesse démontrent la situation vécue par le
demandeur. Par exemple, dans un courrier électronique du
25 août 2006, il a exprimé à ses amis la difficulté du travail au sein de
A.________ SA et le rythme infernal qui durait depuis un an. Il a également
fait état de sa situation de stress ayant abouti au "burnout". Par courrier
électronique du 25 août 2006 envoyé à ses amis à 2 heures 24 du matin,
le demandeur a écrit ce qui suit:
" je suis pas au top de la forme psy… En fait, d après ce qu il semble
à la limite du burn out, du petage de durite… de plomb… demain
matin finalement je vais aller voir le toubib et me mettre au vert. D
apres mon entourage cela semble evident mais j avoue que j ai du
mal a l admettre et a le digere… Mais ce soir j ai eu un coup de fil d
un ami qui m a croise hier au basket et qui hasard des rencontres a
vecu un terrible experience et a failli se suicider et a fini a l hosto
pendant 3 mois… Les symptomes et tout ce qu il m a dit ou presque
m est de plus en plus familier.. helas…"
Le demandeur a expliqué que cela faisait un an qu'il travaillait
comme un fou, qu'il avait vu son chef et les ressources humaines pour
tirer la sonnette d'alarme, précisant qu'"il semble que je puisse crever
derrière mon pc sans qu il bouge". Il a également souligné "je n arrive pas
à dormir ces derniers temps… trop stress parait il… je confirme. J essaye
de maitriser mais c est trop profond…". Une fois en incapacité de travail à
raison du "burnout", le soutien des amis du demandeur l'a aidé dans cette
épreuve. Il a peu à peu remonté la pente. Le demandeur a eu besoin de
plus de deux mois pour comprendre et accepter le fait de souffrir d'un
"burnout". Le "burnout" vécu par le demandeur a laissé des traces
psychologiques pendant de nombreux mois, même après avoir consulté
les spécialistes, ceci même s'il n'a pas subi de dépression grave et s'en est
bien remis. Le demandeur a par la suite revu W.________ à une reprise.
40. Aux mois de septembre, octobre et novembre 2005, la
défenderesse a versé au demandeur un salaire brut de 12'173 fr. 10,

- 44 -
représentant un montant net de 8'287 fr. 80. Au mois de décembre 2005,
s'est ajouté un treizième mois de salaire, prorata temporis, de 3'974 fr. 35,
ce qui a donné un salaire mensuel brut de
16'147 fr. 45, représentant un montant net de 11'121 fr. 30. Du 1er
septembre au
31 décembre 2005, le salaire net du demandeur pour la déclaration
d'impôt s'est élevé à 47'584 francs.
Dès le 1er février 2006, le salaire annuel brut du demandeur a
été augmenté de 3 %, passant de 155'000 fr. à 159'650 francs. Aux mois
de janvier, février et mars 2006, la défenderesse a versé au demandeur un
salaire mensuel brut de 12'173 fr. 10. Dès le mois d'avril 2006, le salaire
mensuel brut du demandeur a passé à 12'280 fr. 75, ce qui a représenté
un salaire mensuel net de 11'182 fr. 80 versé du mois de mai au mois
d'octobre 2006 y compris. Au mois de novembre 2006, le salaire mensuel
brut versé par la défenderesse au demandeur s'est élevé à
9'824 fr. 60, représentant, après diverses déductions, un montant net de
5'974 fr. 40. Au mois de décembre 2006, le salaire brut - treizième salaire
inclus - versé par la défenderesse au demandeur s'est élevé à 21'604 fr.
15, représentant un montant net de 19'798 francs. Pour la période du 1er
janvier au 31 décembre 2006, le salaire net du demandeur pour la
déclaration d'impôt s'est élevé à 149'762 francs.
Au mois de janvier 2007, le salaire mensuel brut versé par la
défenderesse au demandeur s'est élevé à 13'027 fr. 55, représentant un
montant net de 11'654 fr. 50. Au mois de février 2007, le salaire mensuel
brut versé par la défenderesse au demandeur s'est élevé à 13'630 fr. 75,
représentant un montant net de 12'246 fr. 45. Au mois de mars 2007,
dernier mois de travail du demandeur, la défenderesse lui a versé son
salaire mensuel brut de 12'280 fr. 75, son treizième mois de salaire
prorata temporis par 3'070 fr. 20, ses vacances par 7'340 fr. 20, cela pour
un total de 24'041 fr. 15, représentant un montant net de 22'139 fr. 80. Le
30 avril 2007, le demandeur a eu droit au paiement d'un bonus 2006 -
2007 de 23'542 francs.

- 45 -
41. La défenderesse a mis en place une politique des heures
supplémentaires qui ne s'applique pas pour les cadres d'entreprise.
L'article 2 de cette politique prévoit que "les personnes à des postes de
cadre ne sont pas soumises à ce règlement".
42. Une expertise judiciaire a été confiée à Didier Delaleu, expert
en gestion du personnel, de Ressource d'Humain, à Lully, qui a déposé son
rapport le 14 juin 2009.
Les décomptes suivants établis par le demandeur ont été
soumis à l'expert:
" N.________ – Heures Supplementaires A.________ SA 2005-2006
(…)"

- 46 -
"(…)

- 47 -

- 48 -

- 49 -

- 50 -

- 51 -
(…)"
L'expert a préliminairement observé qu'en établissant un
décompte de charge de travail supplémentaire d'une extrême précision, le
demandeur ne s'est pas rendu service, puisqu'il est impossible, dans les
processus actuels de travail des cadres, d'atteindre une telle exactitude.
En outre, selon l'expert, présenter une liste objective d'heures
supplémentaires quand le contrat de travail les exclut ne paraît pas justifié
et semble contraire au caractère du demandeur ainsi qu'à la nature du
challenge qu'il a accepté.
Amené à se déterminer sur le point de savoir si le nombre
d'heures supplémentaires alléguées par le demandeur pour le compte de
la défenderesse était confirmé par les décomptes et courriels de celui-ci,
l'expert a relevé qu'auprès de celle-ci, le titre de manager signifie un
statut de cadre, lequel ne donne pas droit au bénéfice d'heures
supplémentaires, que le niveau de la rémunération est en relation avec ce
statut, qu'il est indiqué expressément que cette rémunération inclut les
heures supplémentaires et que les clauses du contrat de travail relatives
au bonus, au remboursement de frais et au véhicule d'entreprise
confirment le niveau de responsabilités de la fonction de finance manager.
L'expert a affirmé que la charge supplémentaire de travail de l'unité du
demandeur, comme celle des autres unités, est indiscutable et largement
reconnue par l'organisation. Cependant, il a expliqué que l'autonomie

- 52 -
qu'offre et l'engagement que suppose un contrat de cadre sont en relation
étroite. Selon l'expert, si la demande de réparation du demandeur paraît
justifiée, dans la mesure où il a été laissé à lui-même par un management
direct déficient et dans le cadre d'une organisation qui a tardé à en tirer
les conséquences, cette réparation ne passe pas par l'administration d'une
preuve d'heures supplémentaires dont il s'agirait de prouver l'objectivité.
Une telle base de revendication repose sur un refus des responsabilités
acceptées lors de la signature du contrat de travail.
S'agissant des mails envoyés par le demandeur et produits par
celui-ci comme preuve qu'il aurait travaillé en dehors des horaires usuels
d'une entreprise, l'expert a relevé que les formes de travail que
permettent les technologies nomades rendent poreuses les cloisons privé -
professionnel et qu'il faut être très prudent à l'examen des seules preuves
fournies par ces technologies pour conclure à des heures de travail
effectives. Selon lui, en présence d'un management laissant faire, il est
possible d'envisager des collaborateurs surfant sur internet et téléphonant
pour des besoins privés toute la journée, et ne travaillant effectivement
qu'en dehors des heures légales de travail pour pouvoir totaliser des
heures supplémentaires. Dès lors, d'après l'expert, les mails en question
ne peuvent constituer des éléments de preuve que dans la mesure où leur
fiabilité s'accompagne de vérifications autres, ne se limitant pas à l'heure
et aux jours mentionnés. L'expert a conclu qu'il n'est pas possible de faire
un lien direct et unique entre des dates et heures d'envois de mails avec
des volumes d'activité. En admettant la mesure comme exacte, l'expert
explique qu'il faut prendre comme base de référence les 2080 heures
d'horaire annualisé réglementaires pour les employés non-cadres,
auxquelles s'ajouteront les 771 heures, ce qui fait donc 2'851 heures pour
une période de douze mois prise en compte du 1er septembre 2005 au 31
août 2006. Selon l'expert, cela revient à une charge hebdomadaire de
travail de 55 heures, qui est une charge de travail courante chez des
cadres responsables d'implantation de nouvelles structures. Traduit en
charge quotidienne, il s'agit de 8 heures par jour pour une semaine de 7
jours,
9 heures 15 par jour pour une semaine de 6 jours ou 11 heures par jour

- 53 -
pour une semaine de 5 jours. Il faut encore ajouter à ces heures environ 2
heures de trajet ou de déplacements professionnels. D'après l'expert, ce
volume peut, là encore, être considéré comme normal pour un cadre s'il
s'agit d'engagement limité dans le temps. Sur ce point, une surcharge des
mois d'octobre (99 heures) et de novembre 2005 (103 heures) peut
apparaître comme normale. En revanche, les mois de mai
(112 heures), de juin (55 heures) et de juillet 2006 (42 heures) semblent
plus problématiques d'autant que les tâches du demandeur ne sont pas
des tâches extraordinaires.
Alors que sa mission consistait uniquement à examiner la force
probante des décomptes reproduits ci-dessus au regard de pièces
énumérées limitativement, l'expert a entendu quatre témoins au cours
d'"entretiens libres", sans en avoir préalablement référé au juge
instructeur ni avoir permis aux parties d'assister à ces auditions. En outre,
non seulement les noms de ces témoins ne sont pas mentionnés dans le
rapport d'expertise, si bien que la Cour civile ne peut pas juger de leur
indépendance vis-à-vis des parties mais – plus grave encore – leurs
déclarations n'y sont pas consignées par écrit. Dans ces conditions, la
Cour civile considère qu'il ne doit pas du tout être tenu compte des faits
révélés par l'expertise, sauf si ceux-ci ressortent déjà de l'état de fait du
jugement établi en contradictoire.
Concernant le salaire horaire du demandeur, l'expert a
confirmé qu'il a été de 74 fr. 23 en 2005 et de 76 fr. 46 en 2006 en partant
du principe que l'horaire contractuel était de quarante heures.
43. D’autres faits allégués et admis ou prouvés, mais sans
incidence sur la solution du présent procès, ne sont pas reproduits ci-
dessus.
44. Par demande du 16 juillet 2007, le demandeur N.________ a
ouvert action devant la Cour civile du Tribunal cantonal vaudois et a pris,
avec suite de frais et dépens, les conclusions suivantes:

- 54 -
" - I -
A.________ SA est la débitrice de N.________ et lui doit immédiat
paiement de la somme de Fr. 186'379,55 (cent huitante-six mille
trois cent septante-neuf francs et cinquante-cinq centimes) avec
intérêt à 5 % l'an dès le 16 avril 2007.
- II -
A.________ SA est tenue de délivrer immédiatement à N.________ un
certificat de travail de la teneur suivante:
" Certificat de Travail
Nous soussignés attestons par la présente que
Monsieur N.________
Né le 16 juillet 1970, a été employé au sein de notre société du
1er septembre 2005 au 31 Mars 2007 en qualité de
FINANCE MANAGER
Dans le cadre de ses fonctions, ses principales missions et
responsabilités étaient les suivantes: assister et conseiller le
directeur financier de notre filiale de distribution européenne ([...]
SA) sur toutes les questions financières, gérer et superviser l'équipe
finance Europe, superviser et organiser l'ensemble des travaux de la
comptabilité générale, manager le processus budgétaire pour notre
filiale européenne, mettre en place les processus et outils de
gestion, développer les outils de reporting et controlling.
Monsieur N.________ a fait preuve de beaucoup d'enthousiasme et de
dynamisme, dès son arrivée au sein de notre siège européen. Il s'est
appliqué à comprendre les aspects spécifiques à notre
environnement et en particulier à notre secteur d'activités, ce qui lui
a permis d'être très rapidement efficace et indépendant pour
assumer ses responsabilités.
Il a démontré sa grande capacité d'adaptation et de travail en
particulier durant sa première importante et complexe tâche de la
mise en place du processus budgétaire pour notre nouvelle structure
européenne. Grâce à ses compétences, son dynamisme et en
particulier son sens naturel de la communication, il a pris une part
prépondérante dans la réussite de ce projet.
En sa qualité de responsable de l'équipe finance Europe, il a
également participé à sa constitution et à son développement. Il a su
être à l'écoute de ses collaborateurs, toujours disponible pour aider,
conseiller, rassurer et motiver ses collaborateurs. De plus, il a su
créer un esprit d'équipe et faire adhérer son team à des objectifs
ambitieux.
C'est un collaborateur sur lequel nous avons pu compter, homme de
confiance, dévoué, compétent, dynamique, et qui a fait preuve d'un
engagement personnel important dans tous les projets qui lui ont

- 55 -
été confiés.
Nous relevons ses qualités de gestionnaire, son leadership, son
expérience dans des environnements multiculturels, son
enthousiasme, ainsi que la valeur des rapports qu'il a su établir tant
avec ses supérieurs qu'avec ses subalternes et collaborateurs.
Faisant preuve d'une grande aisance dans ses contacts, il était
apprécié de l'ensemble de ses interlocuteurs.
Monsieur N.________ nous quitte ce jour, le 31 mars 2007, libre de
tout engagement envers notre société, hormis celui lié au secret
professionnel et aux affaires traitées par A.________ SA.
Nous saisissons l'occasion de la présente pour lui souhaiter nos
vœux les meilleurs pour son avenir."
- III -
L'injonction faite à la défenderesse d'établir et de transmettre au
demandeur le certificat de travail susmentionné est assortie de la
menace, signifiée aux organes de A.________ SA, des peines d'arrêts
ou d'amende de l'art. 292 du Code pénal suisse en cas
d'insoumission à une décision de l'autorité.

- 56 -
- IV -
A.________ SA est la débitrice de
M. N.________ et lui doit immédiat paiement des sommes de Fr. 760.-
- (sept cent soixante francs), Fr. 300.-- (trois cents francs), Fr. 287,20
(deux cent huitante-sept francs et vingt centimes), Fr. 208,85 (deux
cent huit francs et huitante-cinq centimes), Fr. 134.-- (cent trente-
quatre francs), chacune avec intérêt à 5 % l'an dès le lendemain de
la notification de la présente Demande."
Par réponse du 21 décembre 2007, la défenderesse A.________
SA a pris, avec suite de frais et dépens, les conclusions suivantes:
" I. Les conclusions prises par le demandeur dans sa Demande
déposée le 16 juillet 2007 sont rejetées.
Reconventionnellement:
II. Le demandeur est débiteur de la défenderesse et lui doit
prompt et immédiat paiement de la somme de CHF 888.54 avec
intérêt à 5 % l'an dès le 21 décembre 2007."
Par réplique du 10 mars 2008, le demandeur a conclu, avec
suite de frais et dépens, au rejet des conclusions reconventionnelles prises
par la défenderesse dans sa réponse du 21 décembre 2007 et, pour le
surplus, a confirmé les conclusions de sa demande du 16 juillet 2007.
A l'audience préliminaire tenue le 23 juin 2008, la
défenderesse a retiré purement et simplement sa conclusion
reconventionnelle II.
E n d r o i t :
I. a) Le demandeur conclut au paiement par la défenderesse
d’un montant de 186'379 fr. 55 avec intérêt à 5 % l’an dès le 16 avril
2007, soit
76'555 fr. 55 au titre des heures supplémentaires accomplies pour la
défenderesse, respectivement du travail supplémentaire, 79’824 fr. à titre

- 57 -
d’indemnité pour licenciement abusif, 20'000 fr. à titre d'indemnité pour
tort moral, ainsi que
10'000 fr. à titre de participation à ses frais d’avocat. Il réclame en outre le
remboursement des notes d'honoraires de ses thérapeutes par 1'690 fr.
05 et la remise d'un certificat de travail conformément à la conclusion II de
sa demande du 16 juillet 2007.
b) La défenderesse conclut au rejet des prétentions du
demandeur. Elle soutient que le demandeur occupait une fonction de
cadre, ce qui ne lui permettrait pas de revendiquer le paiement d'heures
supplémentaires. La défenderesse considère en outre que le demandeur a
été licencié notamment en raison de son manque de compétences, qu'il
échoue dans la preuve des éléments de faits constitutifs d'actes de
mobbing ainsi que dans la preuve qu'il aurait subi un "burnout", et que le
projet de certificat de travail qu'il a établi n'est pas conforme à la réalité.
II. a) Le demandeur conclut au paiement d'un montant de 76'555
fr. 55 à titre de rémunération des 771 heures supplémentaires qu'il
prétend avoir effectuées au sein de la défenderesse, soit 579 heures en
semaine et 192 heures le week-end, respectivement les dimanches et
jours fériés. Il considère que, même si son contrat de travail prévoit que
son salaire inclut la rémunération d’heures supplémentaires, et que cette
formulation pourrait être conforme au droit privé en vertu de l’art. 321c al.
3 CO, elle n’a aucune portée au regard du droit public du travail, soit la LTr
(loi fédérale du 13 mars 1964 sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le
commerce; RS 822.11) et son ordonnance d'application OLT 1
(ordonnance 1 relative à la loi sur le travail; RS 822.111). En particulier, il
estime qu'il n’exerçait pas "une fonction dirigeante élevée" au sens des
art. 3 let. d et 9 OLT 1, et que toutes les heures excédant la durée
maximale hebdomadaire de travail fixée à l’art. 9 LTr correspondent à du
travail supplémentaire. Il prétend en outre que la défenderesse a exigé de
lui l’accomplissement de ce travail supplémentaire, qu’elle en avait
connaissance - tout comme elle avait connaissance de manière générale
de la surcharge de travail de ses employés de [...] - et que ces heures

- 58 -
étaient au demeurant justifiées par la préservation des intérêts de la
défenderesse. Il soutient en outre qu’il convient d’appliquer l’art. 42 al. 2
CO par analogie et, partant, d’alléger le fardeau de la preuve qui lui
incombe.
La défenderesse, quant à elle, fait valoir que le demandeur
avait le rang de cadre dirigeant au sein de l’entreprise et que, de ce fait, il
n’avait pas droit à la rémunération de ses éventuelles heures
supplémentaires, celles-ci étant comprises dans son salaire de base et ses
avantages en nature. Elle soutient par ailleurs que son contrat de travail
prévoyait que les heures supplémentaires ne seraient pas rémunérées.
Elle conteste en outre avoir demandé à son personnel de [...], et en
particulier au demandeur, d’effectuer des heures supplémentaires. Enfin,
elle invoque que c’est par sa propre désorganisation que le demandeur a
contribué à l’exécution d’heures de travail inutiles.
b) aa) Aux termes de l’art. 321c al. 1 CO, si les circonstances
exigent des heures de travail plus nombreuses que ne le prévoit le contrat
ou l’usage, un contrat-type de travail ou une convention collective, le
travailleur est tenu d’exécuter ce travail supplémentaire dans la mesure
où il peut s’en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui
demander; selon l’al. 2 de cette disposition, l’employeur peut, avec
l’accord du travailleur, compenser les heures de travail supplémentaires
par un congé d’une durée au moins égale, qui doit être accordé au cours
d’une période appropriée; selon l’al. 3, l’employeur est tenu de rétribuer
les heures de travail supplémentaires qui ne sont pas compensées par un
congé en versant le salaire normal majoré d’un quart au moins, sauf
clause contraire d’un accord écrit, d’un contrat-type de travail ou d’une
convention collective.
Le nombre d’heures de travail à fournir constitue un élément
essentiel du contrat. Il doit faire l’objet d’un accord entre les parties,
exprès ou tacite, à moins qu’il ne résulte d’une convention collective ou
d’un contrat-type. C’est en effet du nombre d’heures de travail à fournir
que dépend la rémunération du travailleur, sauf lorsque le travail est

- 59 -
rémunéré aux pièces ou à la tâche. Les heures supplémentaires
représentent la différence positive entre le temps de travail convenu ou
habituel et le temps de travail effectif (ATF 116 II 69 c. 4a, rés. in JT 1990 I
384; Müller, Die rechtliche Behandlung der Ueberstundenarbeit, thèse
Zurich 1986, p. 4 ; Rehbinder, Commentaire bernois, n. 1 ad art. 321c CO).
La rétribution des heures supplémentaires dépassant l'horaire contractuel
est réglée par l'art. 321c CO. Si le nombre d’heures excédentaires dépasse
la durée hebdomadaire légale définie à l’art. 9 LTr (quarante-cinq ou
cinquante heures selon le type d’entreprise), il ne s’agit plus d’heures
supplémentaires, au sens de l’art. 321c CO, mais de travail
supplémentaire, au sens de l’art. 12 LTr, qui doit faire l’objet d’une
rétribution comprenant le salaire de base majoré de 25 %, dès la 61ème
heure supplémentaire accomplie dans l'année civile pour le personnel de
bureau, selon l’art. 13 LTr (ATF 126 III 337 c. 6b et 6c, rés. in JT 2001 I
299). L’accomplissement d’un tel travail supplémentaire est subordonné à
des conditions strictes (urgences, perturbations, inventaire, liquidations,
etc); il est limité dans le cadre de la journée (deux heures au maximum) et
dans le cadre de l’année (170 heures pour les travailleurs dont la durée
normale de travail est de 45 heures, 140 heures pour ceux dont la durée
normale de travail est de 50 heures; Carruzzo, Le contrat individuel de
travail, Commentaire des art. 319 à 341 du Code des obligations, n. 1 ad
art. 321c CO; Aubert, Commentaire romand, Code des obligations I, nn. 3
et 8 ad art. 321c CO). L’employeur qui enfreint les dispositions de la LTr,
notamment sur les heures de travail, encourt des sanctions pénales (TF
6P.10/2007 du 29 mars 2007).
Lorsque l’accomplissement d’heures supplémentaires est
expressément ordonné par l’employeur, il n’y a pas de place pour une
contestation relative à leur justification et à leur ampleur. Le travailleur
agit en conformité avec une instruction expresse de son employeur, au vu
et au su de ce dernier. A cette situation, il faut assimiler le cas où des
heures supplémentaires sont objectivement nécessaires et où l’employeur
a suffisamment d’indices lui permettant de constater que le temps de
travail convenu, ou habituel, ne suffit pas pour exécuter les tâches
confiées. Dans ce cas, les heures supplémentaires doivent être traitées

- 60 -
comme si elles avaient été expressément ordonnées par l’employeur (TF
4A_46/2008 du
30 avril 2008; TF 4A_464/2007 du 8 janvier 2008 c. 3 ; Carruzzo, op. cit., n.
4 ad art. 321c CO). Ce n’est que si le travailleur prend l’initiative
d’accomplir des heures supplémentaires contrairement à la volonté de son
employeur ou à son insu, que la qualification d’heures supplémentaires au
sens de l’art. 321c CO prête à discussion (ATF 116 II 69 c. 4b, rés. in JT
1990 I 384; Staehelin, Commentaire zurichois, n. 10 ad art. 321c CO).
Lorsque des heures supplémentaires sont objectivement nécessaires, mais
que l’employeur l’ignore, le travailleur doit les annoncer dans un délai
utile, de manière à ce que l’employeur puisse prendre les mesures
organisationnelles pour éviter un travail supplémentaire à l’avenir, ou pour
approuver lesdites heures (TF 4A_86/2007 du 5 juin 2007 c. 4.2; ATF 129
III 171 c. 2.2,
JT 2003 I 241, spéc. 244).
bb) Les parties au contrat individuel de travail prévoient
fréquemment que les cadres et cadres dirigeants n’ont pas droit à la
compensation ou à la rémunération de leurs heures supplémentaires,
puisque le surcroît de travail est compensé par un salaire plus élevé ou
l’octroi d’autres avantages tels que des vacances, des bonus, des remises
d’actions, etc. Un tel accord, pour autant qu’il soit passé par écrit avant
l’accomplissement des heures supplémentaires, est valable. A défaut
d’accord dérogatoire écrit, cadres et cadres dirigeants peuvent donc
prétendre à la compensation ou à la rémunération de leurs heures
supplémentaires, lorsque le nombre d’heures a été strictement défini dans
le contrat (TF 4A_406/2007 du
17 décembre 2007 c. 5; TF 4C.92/2004 du 13 août 2004 c. 3.3.1; ATF 129
III 171
c. 3.1, JT 2003 I 241; ATF 86 II 155 c. 2, JT 1961 I 235). Lorsque le contrat
est muet sur la durée de travail des cadres, ce qui peut se concevoir dans
la mesure où il est normal que leur charge de travail soit plus élevée que
celle des autres travailleurs de l’entreprise, la limite se situe au seuil
correspondant à la durée maximum de la semaine de travail définie à l’art.
9 LTr, soit 45 heures pour les travailleurs occupés dans les entreprises

- 61 -
industrielles ainsi que pour le personnel de bureau, le personnel technique
et les autres employés, y compris le personnel de vente des grandes
entreprises de commerce de détail (al. 1 let. a) et 50 heures pour tous les
autres travailleurs (al. 1 let. b). Font partie du personnel de bureau tous
les travailleurs actifs à l'intérieur des bâtiments, occupés à des fonctions
essentiellement administratives ou intellectuelles sans orientation
scientifique, technique, pédagogique, médicale, artistique et non orientées
vers les soins ou la vente (Von Kaenel, Loi sur le travail, Loi fédérale du 13
mars 1964 sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le commerce,
commentaire Stämpfli, 2005, n. 32 ad art. 9 LTr).
Pour les cadres dirigeants, non soumis à la LTr (art. 3 let. d LTr
et
9 OLT 1), soit les travailleurs qui exercent une "fonction dirigeante
élevée", une activité artistique indépendante ou une activité scientifique,
aucune compensation en temps ou supplément de salaire n’est dû
(Carruzzo, op. cit., n. 6 ad art. 321 CO et les références citées). La notion
de travailleur exerçant une fonction dirigeante élevée a été introduite
dans la loi sur le travail du 13 mars 1964. Dans son Message relatif à cette
loi, le Conseil fédéral n’en a pas donné une définition claire et précise. Il a
cependant énuméré des exemples de travailleurs répondant à cette
définition, mentionnant expressément les directeurs, les chefs d’entreprise
et le personnel forestier supérieur; figuraient également dans la liste les
associés d’une société en nom collectif autorisés à représenter celle-ci, les
associés indéfiniment responsables d’une société en commandite, les
membres de l’administration d’une société anonyme, ainsi que les
administrateurs et représentants des sociétés anonymes, à responsabilité
limitée et coopératives (FF 1960 pp. 925 ss). L’art. 7 OLT 1 du
14 janvier 1966 définissait le travailleur exerçant une fonction dirigeante
élevée comme celui qui, dans une entreprise, disposait d’un pouvoir de
décision dans des affaires essentielles et assumait une responsabilité
correspondante. A l’introduction de la nouvelle OLT 1 du 10 mai 2000,
cette définition a été étoffée, pour intégrer la jurisprudence rendue entre-
temps, notamment l’arrêt de principe rendu par le Tribunal fédéral le 23
juin 1972 (ATF 98 Ib 344). L’art. 9 OLT 1, qui remplace l’art. 7 aOLT 1,

- 62 -
prévoit qu'exerce une fonction dirigeante élevée quiconque dispose, de
par sa position et sa responsabilité et eu égard à la taille de l’entreprise,
d’un pouvoir de décision important, ou est en mesure d’influencer
fortement des décisions de portée majeure concernant notamment la
structure, la marche des affaires et le développement d’une entreprise ou
d’une partie d’entreprise. Toutefois, même ainsi précisée, la notion de
"travailleur exerçant une fonction dirigeante élevée" reste une notion
juridique indéterminée (Geiser, Loi sur le travail, 2005, pp. 74 ss), de sorte
que le Tribunal fédéral a eu l’occasion de l’interpréter, d’en définir les
contours et de dégager quelques principes dans quatre arrêts (ATF 126 III
337, rés. in JT 2001 I 299; TF 4C.310/2002 du 14 février 2003; TF
4C.157/2005 du 25 octobre 2005;
TF 4A_406/2007 du 17 décembre 2007). Le Tribunal fédéral a rappelé que,
s’agissant de dispositions d’exceptions, et vu le but de protection de la
LTr, les normes relatives à cette problématique doivent être interprétées
restrictivement; en cas de doute, il faut donc soumettre le travailleur à la
LTr plutôt que l’en exclure (Staehelin, in ARV/DTA 2002, p. 7 ;
Geiser/Müller, Arbeitsrecht in der Schweiz, 2009, n. 933, pp. 306 ss;
Mangold, Le travailleur exerçant une fonction dirigeante élevée au sens de
l’art. 3 lettre d LTr, in Panorama en droit du travail, 2009, pp. 393-407,
spéc. 401). L’examen doit se faire de cas en cas, et indépendamment des
dénominations et titres utilisés pour définir le travail de l’intéressé; il s’agit
donc de déterminer en pratique l’activité exercée par le travailleur. Cela
étant, le critère le plus important est celui du pouvoir de décision quant
aux affaires essentielles de l’entreprise, soit celles qui influencent de façon
durable la vie ou la structure de cette dernière; il s’agit de l’entreprise
dans son ensemble, ou du moins dans l’une de ses parties importantes.
Comme indices d’occupation d’une telle fonction, le Tribunal fédéral a
retenu notamment les critères suivants: l'exercice de véritables
responsabilités (nombre de subordonnés, chiffre d’affaires sous gestion,
etc), l'autonomie budgétaire, la compétence d’engager et de licencier du
personnel dans toute l’entreprise, l'exercice effectif de la signature
sociale. En revanche, il a estimé que les éléments suivants n’étaient pas à
eux seuls des critères décisifs pour trancher la question: une position de
confiance dans l’entreprise, la compétence d’engager celle-ci par sa

- 63 -
signature, le niveau de salaire, le pouvoir de donner des instructions ou
l’absence d’un horaire de travail imposé (Carruzzo, op. cit., n. 24 ad art.
321c CO; Mangold, op. cit., pp. 401 ss; Geiser/Müller, op. cit., nn. 934 et
935).
Si, aux termes de l’art. 3 let. d LTr, cette loi ne s’applique pas
aux travailleurs qui exercent une "fonction dirigeante élevée", l’art. 3a let.
b LTr prévoit cependant que les dispositions de la LTr relatives à la
protection de la santé (art. 6, 35 et 36a LTr) s’appliquent néanmoins à ces
catégories de travailleurs. L’employeur est ainsi tenu de protéger la santé
de ses travailleurs, même les travailleurs qui occupent des postes
dirigeants, en prenant les mesures qui s’imposent.
En outre, s’agissant des cadres et des cadres dirigeants, la
jurisprudence a posé une limite à ce qui précède: en l’absence d’une
réglementation expresse du temps de travail, ils peuvent prétendre à une
indemnisation pour les heures supplémentaires effectuées lorsqu’ils sont
amenés à exécuter des tâches qui excèdent leur cahier des charges ou
lorsque l’ensemble du personnel a dû fournir un nombre conséquent
d’heures supplémentaires pendant une certaine durée
(TF 4C.320/1996 du 6 février 1996 c. 5a et les références citées, publié in
JAR 1998 pp. 145 ss et in JU-TRAV 1999 p. 17; ATF 129 III 171, JT 2003 I
241;
TF 4A_86/2007 du 5 juin 2007 c. 2.1).
cc) Lorsqu’il est établi que le travailleur a accompli des heures
supplémentaires mais que l’ampleur de celles-ci ne peut pas être
déterminée sur la base des preuves à disposition, le tribunal doit se fonder
sur l’ensemble des circonstances (TF 4C.76/2007 du 3 mai 2007 c. 4.1;
ATF 130 III 19 c. 2.4 non publié, qui se réfère à l’ATF 128 III 271 c. 2b/aa, JT
2003 I 606). Si une preuve stricte est à cet égard impossible, ou peut
difficilement être exigée du travailleur, le fardeau de la preuve peut être
allégé, par application analogique de l’art. 42 al. 2 CO; dans un tel cas, le
travailleur doit seulement rendre vraisemblable le nombre d’heures
accomplies (TF 4C.142/2005 du 15 juin 2006 c. 5, publié in JAR 2007 pp.

- 64 -
281 ss; Tribunal d’appel du canton du Tessin, décisions des 18 novembre
1996 et
25 septembre 1997, in JAR 1997 pp. 122 ss et 1998 p. 133). Afin toutefois
de ne pas détourner la règle de preuve résultant de l'art. 321c CO, le
travailleur est tenu, en tant que cela peut être raisonnablement exigé de
lui, d'alléguer et de prouver toutes les circonstances propres à évaluer le
nombre desdites heures supplémentaires. La conclusion que les heures
supplémentaires ont été réellement effectuées dans la mesure alléguée
doit s'imposer au juge avec une certaine force (TF 4A_431/2008 du 12
janvier 2009 c. 5.2.1; TF 4A_86/2008 du 23 septembre 2008 c. 4.2;
TF 4C.141/2006 du 24 août 2006 c. 4.2.2 et les références citées).
c) aa) En l’espèce, les parties ont conclu un contrat individuel
de travail le 5 juillet 2005. Le demandeur a été engagé, dès le 1er
septembre 2005 et pour une durée indéterminée, en qualité de "finance
manager". Ce contrat ne mentionne pas une durée de travail ou un horaire
de travail déterminé. Il stipule que le montant du salaire brut annuel, de
155'000 fr., payable en treize mensualités, inclut toute compensation pour
des heures supplémentaires. S'il n’est pas contesté que le demandeur ait
eu la position d’un cadre au sein de la défenderesse, le point de savoir s’il
a été un cadre dirigeant est en revanche débattu.
Dans la mesure où le contrat n'indique pas la durée du travail,
il convient de déterminer si, tacitement, ou en vertu de l’interprétation du
contrat selon le principe de la confiance, une durée de travail n'a pas été
convenue et, dans l’affirmative, laquelle. Pour apprécier les clauses d'un
contrat, il y a lieu de rechercher la réelle et commune intention des
parties, sans s'arrêter aux expressions ou dénominations inexactes dont
elles ont pu se servir, soit par erreur, soit pour déguiser la nature véritable
de la convention (art. 18 al. 1 CO). Si la volonté réelle des parties ne peut
pas être établie ou si elle est divergente, le juge doit interpréter les
déclarations et les comportements selon le principe de la confiance. Il
recherchera comment ces déclarations et comportements pouvaient être
compris de bonne foi en fonction de l'ensemble des circonstances.
L’interprétation selon le principe de la confiance consiste à dégager le

- 65 -
sens que le destinataire d’une déclaration peut et doit lui attribuer selon
les règles de la bonne foi, d’après le texte et le contexte, ainsi que les
circonstances qui l’ont précédées ou accompagnées (ATF 133 III 61, rés. in
JT 2008 I 74; ATF 131 III 606, rés. in JT 2006 I 126; ATF 131 III 377, JT 2005
I 612). Même si la teneur d'une clause contractuelle paraît claire à
première vue, il peut résulter d'autres conditions du contrat, du but
poursuivi par les parties ou d'autres circonstances que le texte de ladite
clause ne restitue pas exactement le sens de l'accord conclu. Il n'y a
cependant pas lieu de s'écarter du sens littéral, lorsqu'il n'y a pas de
raison sérieuse de penser qu'il ne correspond pas à la volonté des parties
(ATF 130 III 47, rés. in JT 2004 I 268; ATF 129 III 118, rés. in JT 2003 I 144).
Le moment décisif, pour l'interprétation selon le principe de la confiance,
se situe lors de la conclusion du contrat. Les circonstances survenues
postérieurement ne sont pas déterminantes et ne constituent qu'un indice
de la volonté réelle des parties (ATF 107 II 417, JT 1982 I 167).
En l’occurrence, rien ne permet de dire qu’une durée précise a
été adoptée tacitement entre les parties. Le demandeur, alors âgé de 35
ans, a été approché et recruté dans le cadre du transfert du siège
européen de la défenderesse de [...] à [...]. Le poste à pourvoir était celui
de chef des finances, sous la direction de S.________, directeur financier
européen. Il a été nommé formellement "chef de service finances" et était
à la tête d’une équipe d’au moins sept personnes, dont il devait définir et
répartir les tâches. Il avait les responsabilités suivantes: produire et
monter des états financiers, réunir des chiffres pour les transmettre au
siège social, monter une équipe performante pour atteindre les objectifs
fixés et s’occuper du budget européen en collaboration avec la société au
[...], le transfert de siège représentant un nouveau challenge pour toute
l’équipe.
Il ressort de ce qui précède que le demandeur a été engagé à
un poste supérieur. La procédure d’engagement et les tâches confiées en
attestent. De par sa fonction, il bénéficiait d’une position de confiance au
sein de la défenderesse. Le demandeur en était conscient. Il était aussi
conscient que, dans ce cadre et en particulier dans le cadre du transfert

- 66 -
de siège, il devait s’attendre à relever un défi et, par conséquent, à
effectuer un horaire plus étendu que l’employé de base. Ainsi, compte
tenu de ses tâches ainsi que de son niveau de responsabilité, et du fait
qu’il s’agissait de lancer une nouvelle structure, le demandeur pouvait et
devait s’attendre de bonne foi à travailler 45 heures par semaine en
contrepartie de la rémunération et des avantages en nature convenus.
Le bien-fondé de la prétention du demandeur en indemnisation
du travail supplémentaire accompli suppose qu'il soit soumis à la LTr, ce
que la défenderesse conteste pour le motif que le demandeur serait un
"travailleur exerçant une fonction dirigeante élevée" au sens des art. 3 let.
d LTr et 9 OLT 1. L'instruction n’a toutefois pas permis d’établir que le
demandeur avait un pouvoir de décision important ou qu’il était en
mesure d’influencer fortement des décisions de portée majeure
concernant la structure, la marche des affaires ou le développement de la
défenderesse, ou d’une partie de la défenderesse. Il ne faisait pas partie
de la direction de la défenderesse, ni à l’échelle mondiale, ni à l’échelle
européenne. Il n’a pas été inscrit au registre du commerce en qualité
d’administrateur, directeur, sous-directeur, fondé de procuration ou autre.
Il faisait partie de la division "services financiers" du siège social de la
défenderesse en Europe, avec le rang de "chef de service finances". A ce
titre, il ne disposait d’aucune autonomie budgétaire, n’avait qu’un nombre
limité de collaborateurs sous sa responsabilité et n’avait pas la
compétence d’engager ou de licencier du personnel à l’échelle de la
structure qu’il dirigeait, et encore moins – a fortiori – à l’échelle de la
défenderesse; il n’avait que le pouvoir d’engager des employés à titre
temporaire. Il en a été de même durant la période intérimaire qu’il a
assurée entre le départ de son directeur, S.________, et l’arrivée du
successeur de celui-ci, A.________. Le demandeur était par ailleurs évalué
par son supérieur hiérarchique. Dans ces conditions, le demandeur n’était
pas un travailleur exerçant une fonction dirigeante élevée au sens de l’art.
3 let. d LTr. Le cas n’est pas douteux, de sorte qu’il n’est pas nécessaire
de faire application du principe voulant que, dans les cas limites, il
convient de soumettre le travailleur à la LTr plutôt que de l’exclure. Le
demandeur n’entre donc pas dans la liste énumérée limitativement à l’art.

- 67 -
3 LTr des personnes auxquelles cette loi ne s’applique pas. Les
dispositions protectrices qui y figurent, notamment quant au temps de
travail, lui sont donc applicables. La défenderesse ne pouvait donc pas
valablement prévoir que le travail supplémentaire au sens de l'art. 9 LTr
accompli par le demandeur était compris dans son salaire et la durée de
travail excédant la durée maximale arrêtée par la LTr doit ainsi être
rémunérée en vertu de l'art. 13 LTr.
Certes, l'expert mis en œuvre est parti du principe qu'en tant
que cadre, le demandeur n'avait pas droit à la rétribution de ses heures
supplémentaires et que les revendications qu'il émettait à cet égard
traduisaient un refus de sa part d'assumer les responsabilités qu'il avait
initialement acceptées. Ce faisant, l'expert perd complètement de vue que
la mission qui lui était confiée ne consistait pas à se prononcer sur le
statut de cadre ou de cadre dirigeant du demandeur ni a fortiori sur le
droit de celui-ci à la rémunération d'heures supplémentaires ou de travail
supplémentaire, points qui relèvent au demeurant du droit et non du fait.
L'expertise était en effet circonscrite à une question de fait précise: savoir
si le nombre important d'heures supplémentaires allégué par le
demandeur était prouvé par un certain nombre de pièces produites par lui
(soit par le décompte de ces heures qu'il prétend avoir tenu au fil du
temps et les courriers électroniques qu'il prétend avoir envoyés en dehors
des horaires usuels d'une entreprise; cf. offres de preuve ad all. 29, 30,
31, 32). Ainsi, en tant qu'elles excèdent sa mission et relèvent du droit, les
considérations de l'expert susmentionnées n'ont aucune force probante.
Elles ne sauraient donc être susceptibles de modifier le raisonnement ni
les conclusions qui précèdent.
bb) S'agissant du nombre d'heures de travail effectuées, la
défenderesse soutient qu’elle n’a jamais exigé de ses employés, et en
particulier du demandeur, qu’ils effectuent des heures supplémentaires,
que les heures accomplies par le demandeur sont imputables à sa
désorganisation et qu'il ne peut dès lors pas prétendre à la rémunération
d’éventuelles heures supplémentaires.

- 68 -
Si les témoins ont confirmé que la défenderesse, ou plus
précisément, les dirigeants de celle-ci au [...] n’ont jamais demandé
expressément au demandeur d’effectuer des heures supplémentaires,
cela ne signifie cependant pas que celles-ci n’étaient pas nécessaires, ni
n’étaient dictées par les circonstances, notamment par la bonne marche
de l’entreprise. Au contraire, il ressort des témoignages que la situation du
bureau de [...] était telle que tout le personnel a rapidement dû faire de
nombreuses heures supplémentaires. Les difficultés provenaient d’une
part du système informatique, qui n’était pas adapté ni opérationnel, et
pour lequel une partie du personnel n’était pas formé et, d’autre part, d’un
sous-effectif chronique. L’outil de travail n’était pas adapté. Lorsque de
l’aide était demandée au responsable informatique, celui-ci répondait qu’il
était complètement noyé dans d’autres problèmes. L’équipe comptait en
tout sept personnes, mais il manquait quatre personnes expérimentées. Le
demandeur et son équipe ont rapidement souffert d’une surcharge de
travail pendant plus de six mois. En raison de cette surcharge, la première
cheffe comptable a démissionné; elle avait auparavant tiré la sonnette
d’alarme et menacé de partir si l’entreprise n’engageait pas une personne
de plus pour l’aider; elle en avait en outre assez de former des travailleurs
temporaires. La pression pour fournir des chiffres était constante et les
délais impossibles à respecter. Si un comptable a été engagé juste avant
la fin de l’année 2005, son manque de connaissance du système
informatique comptable a fait qu’il n’a pas pu être totalement opérationnel
immédiatement et, lorsqu’il a enfin acquis plus d’autonomie, il a été
absent pendant plus de trois mois. Toute l’équipe travaillait beaucoup,
sans parvenir à résoudre les problèmes, car il manquait des ressources en
personnel pour les régler. La surcharge de travail était permanente. Pour
pallier le manque de ressources humaines, il a été fait souvent appel dans
l’urgence et à des moments mal adaptés, par exemple pendant des
périodes de clôture, à des employés temporaires. Ce recours à du
personnel temporaire a accru le stress et la difficulté du travail, ainsi que
le temps consacré, puisqu’il fallait le former. Ce personnel temporaire, qui
n’était souvent pas à la hauteur des attentes, quittait d'ailleurs
rapidement la défenderesse, dégoûté ou effrayé par le rythme de travail
imposé. Ainsi, tous les membres de l’équipe du demandeur ont effectué

- 69 -
des heures supplémentaires. Celles-ci étaient objectivement nécessaires à
la marche de l’entreprise. De nombreux témoins ont insisté sur le fait que
l’équipe n’avait pas le choix, puisqu'il fallait tenir les délais fixés.
En outre, et contrairement à ce que soutient la défenderesse,
celle-ci était au courant de cet état de fait. Premièrement, le supérieur du
demandeur et le demandeur ont fait état de tous les problèmes survenus
auprès de la direction de la défenderesse au [...]. Deuxièmement, le 19
décembre 2005 déjà, la directrice des ressources humaines au niveau
international, V.________, a écrit une lettre alarmiste à R.________, vice-
président de la finance et de la comptabilité de la défenderesse,
mentionnant l'état de fatigue et de stress des employés, le fait que, depuis
les mois de septembre-octobre, ceux-ci travaillaient presque tous les soirs
très tard ainsi que le week-end pour plusieurs d'entre eux, soit des heures
qui ne sont pas normales. V.________ a encore indiqué dans cette lettre
que la situation l'inquiétait et que la défenderesse devrait être plus
conséquente dans ses exigences face à ses employés. De plus, la
démission de la cheffe comptable M.________ et le roulement du personnel
temporaire étaient également des signes d’alarme. Durant plusieurs mois,
le demandeur a régulièrement demandé de l’aide aux ressources
humaines, ainsi qu’à son chef. A cet égard, la responsable du placement
de ce personnel chez [...] a déclaré avoir rendu la défenderesse attentive
au nombre d’heures supplémentaires et au respect de la législation pour
éviter des abus. Le fait qu’une dizaine de personnes ont démissionné en
raison du régime de travail beaucoup trop élevé est également significatif.
La direction au [...] contactait certains membres du personnel aux
alentours de 22-23 heures. Il ne pouvait donc lui échapper que les
employés situés à [...] travaillaient en dehors des heures de bureau. Enfin,
S.________ a établi un rapport, le 28 mars 2006, à l’attention du directeur
général [...], qui mentionne expressément le sous-effectif de l’équipe
impliquant une charge de travail énorme et incompatible avec les valeurs
sociales du groupe.
Il s’ensuit que, non seulement l’employeur a eu suffisamment
d’indices lui permettant de constater que le temps de travail convenu, ou

- 70 -
habituel, ne suffisait pas pour exécuter les tâches confiées, mais il savait
pertinemment que le personnel faisait des heures supplémentaires en
grand nombre pour être en mesure de remplir les objectifs fixés,
notamment les délais. La défenderesse n’est donc pas de bonne foi quand
elle met les heures supplémentaires accomplies sur le compte de la
désorganisation du demandeur. S’il y a effectivement eu une situation
qualifiée par certains témoins de chaotique, cela est dû uniquement aux
défaillances de l’informatique et d’un sous-effectif en personnel, dont le
demandeur ne pouvait être tenu pour responsable. Ainsi, conformément
aux principes juridiques rappelés plus haut, les heures supplémentaires
effectuées doivent être traitées comme si elles avaient été expressément
ordonnées par l’employeur. Le demandeur peut donc prétendre à la
rémunération de son travail supplémentaire au sens de la LTr. En outre,
dans la mesure où le demandeur s'est vu confier des travaux de pure
comptabilité qui n'entraient pas dans son cahier des charges et que
l'ensemble du personnel de la division à laquelle il était rattaché a dû
fournir un nombre conséquent d'heures supplémentaires pendant une
certaine durée, il a également droit à la rémunération des heures
supplémentaires qu'il a effectuées. Le travail supplémentaire accompli en
sus des 45 heures par semaine doit donc être rémunéré comme travail
supplémentaire au sens de l'art. 13 LTr pour ce qui excède les
60 heures supplémentaires effectuées par année civile et ces 60 heures
doivent être rémunérées comme heures supplémentaires au sens de l'art.
321c CO. En outre, le travail dominical est rémunéré à 150 % en vertu de
l'art. 19 al. 3 LTr. Les jours fériés sont assimilés aux dimanches (art. 20a
LTr).
cc) S'agissant du nombre d'heures supplémentaires
effectivement accomplies par le demandeur, celui-ci réclame le paiement
des heures récapitulées dans les décomptes qu'il a produits et invoque
l'application de l'art. 42 al. 2 CO par analogie.
En l’espèce, sur la base des courriers électroniques qui lui ont
été fournis, l'expert n'a pas pu se convaincre de l'exactitude du nombre
d'heures récapitulées par le demandeur dans ses décomptes. Il est vrai

- 71 -
que, comme le relève l'expert, des courriels ne sont pas à eux seuls des
éléments de preuve.
Cela étant, il ne faut pas perdre de vue que le demandeur a
allégué et prouvé de très nombreuses autres circonstances en relation
avec la surcharge de travail dont il a souffert avec son équipe. Il a ainsi
été établi que toute son équipe, et lui-même en particulier, a souffert
d’une surcharge de travail pendant une période de plus de six mois, que
cette surcharge de travail était permanente, qu'à 22h00, il était fréquent
qu’il y ait encore des personnes au travail dans les bureaux, que l’équipe
travaillait de jour et le soir ainsi que pratiquement tous les week-ends,
qu'il est arrivé au demandeur de dormir à [...], car il terminait à 2 heures
du matin, et de dîner au bureau, que l’équipe mangeait souvent au
bureau, que la mise en place du budget de la nouvelle structure et du
business pour 2006 a engendré un marathon de plus de trois mois
d’efforts intenses, que le demandeur s’est impliqué à 200 % pour
construire et coordonner ce budget, qu'après avoir terminé le budget et
sans période de répit, l’équipe du demandeur a dû se plonger dans
plusieurs dossiers importants telle que la clôture annuelle, qu'elle a
travaillé les week-ends et les jours fériés pour rattraper le retard et
résoudre certains problèmes, que la fatigue et un ras-le-bol était
perceptible dans l’équipe, que S.________ a mentionné, dans son rapport
du 28 mars 2006, que la conséquence du sous-effectif de personnel était
l’énorme quantité de travail accomplie par l’équipe, qu'après la démission
d'P.________, c’est le demandeur qui a dû reprendre les tâches qu’elle
effectuait jusqu’alors, ce qui l’a encore surchargé de travail, que le régime
de travail au sein de la défenderesse a découragé beaucoup d’employés
qui ont démissionné, tandis que d'autres ont été licenciés, que de
nombreux employés ont revendiqué le paiement d’heures
supplémentaires, qu'P.________ a ainsi revendiqué la rémunération de 190
heures supplémentaires que la défenderesse lui a versée, alors que cette
employée quittait régulièrement le travail en début de soirée et que le
demandeur avait besoin d'elle à son poste.

- 72 -
A ces nombreuses circonstances s'ajoute le fait que la
défenderesse elle-même, par le courrier d'V.________ du 19 décembre
2005 et le rapport de S.________ du 28 mars 2006, a reconnu la surcharge
de travail énorme pesant sur toute l'équipe dirigée par le demandeur
durant la période considérée, et ce dans des termes qui permettent de
conclure que le nombre d'heures effectuées en sus d'un horaire normal
était très élevé.
Au vu de l'ensemble des considérations qui précèdent, la Cour
civile a acquis la conviction que le demandeur a rendu suffisamment
vraisemblable qu'il avait accompli au service de la défenderesse un
nombre d'heures de l'ordre de grandeur de celui figurant dans les
décomptes qu'il a produits, et ce durant les périodes qui y sont
mentionnées. Il sera donc fait application de l'art. 42 al. 2 CO par analogie,
le demandeur ayant allégué et prouvé toutes les circonstances propres à
évaluer le nombre desdites heures. Il convient dès lors de prendre en
considération le nombre d'heures mentionné par le demandeur dans ses
décomptes.
L’horaire de travail du demandeur étant comme on l'a vu de
45 heures par semaine (et non 55 heures comme retenu par l'expert), le
tarif horaire est de
65 fr. 95 pour l'année 2005 (155'000 fr. : 12 mois, soit 12'916 fr. 65 :
21.75 jours, soit 593 fr. 85 : 9 heures) et de 67 fr. 964 pour l'année 2006
(159'650 fr. : 12 mois, soit 13'304 fr. 15: 21.75 jours, soit 611 fr. 68 : 9
heures). Le demandeur a droit au paiement de son travail supplémentaire
au taux de 125 % l'heure. Les heures accomplies en plus des 45 heures
hebdomadaires prévues ont été au nombre de 277 en 2005, soit 220
heures en semaine (220 x 65 fr. 95 x 125 %), 13 heures accomplies les
samedis (13 x 65 fr. 95 x 125 %) et 44 heures dominicales (44 x
65 fr. 95 x 150 %); elles ont été de 494 heures en 2006, soit 359 heures
en semaine (359 x 67 fr. 964 x 125 %), 54 heures accomplies les samedis
(54 x 67 fr. 964 x
125 %), 57 heures dominicales (57 x 67 fr. 964 x 150 %) et 24 heures
accomplies pendant les jours fériés (24 x 67 fr. 964 x 150 %). Le montant

- 73 -
dû au demandeur est donc de 23'560 fr. 64 (18'136 fr. 25 + 1'071 fr. 69 +
4'352 fr. 70) pour l'année 2005 et de 43'344 fr. 03 (30'498 fr. 84 + 4'587
fr. 57 + 5'810 fr. 92 + 2'446 fr. 70) pour l'année 2006, soit 66'904 fr. 70.
Compte tenu de sa nature salariale, ce montant est soumis
aux cotisations sociales AVS/AI/APG/AC; la somme allouée au demandeur
représente donc un montant brut (Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez,
Commentaire du contrat de travail, 3ème éd., n. 11 ad art. 337c CO).
dd) Aux termes de l'art. 321c al. 2 CO, l'employeur peut, avec
l'accord du travailleur, compenser les heures supplémentaires par un
congé d'une durée au moins égale, qui doit être accordé au cours d'une
période appropriée. Une telle compensation présuppose toutefois l'accord
du travailleur et ne peut, dans la mesure où les parties n'ont rien convenu
d'autre, pas être ordonnée unilatéralement par l'employeur. Ainsi, celui-ci
ne peut, même après avoir résilié le contrat de travail, imposer de son
propre chef au travailleur, sans son consentement, la compensation
pendant la période de libération de l'obligation de travailler qui suit le
congé. Toutefois, si la libération de l'obligation de travailler se prolonge, le
refus du travailleur de compenser ses heures supplémentaires peut
constituer un abus de droit. Il convient néanmoins de faire preuve de
retenue avant d'admettre que le refus d'une offre de compensation
constitue une violation du devoir de fidélité (ATF 123 III 84, JT 1998 I 121;
RJNE 2005 p. 108).
En l'espèce, par lettre du 15 décembre 2006, le contrat de
travail du demandeur a été résilié pour le 31 mars 2007. Il ne ressort pas
du dossier qu'un accord relatif à la compensation des heures
supplémentaires ait été passé entre les parties ni même qu'une offre ait
été soumise au demandeur. Il n'y a donc pas lieu à compensation des
heures supplémentaires.
ee) Le demandeur réclame un intérêt moratoire à 5 % l’an dès
le
16 avril 2007.

- 74 -
L'intérêt moratoire ne court en principe que dès la mise en
demeure du débiteur par l'interpellation (art. 102 al. 1 et 104 al. 1 CO),
laquelle doit traduire la volonté du créancier, dûment manifestée au
débiteur, de recevoir la prestation affectée d'un retard (Spahr, L'intérêt
moratoire, conséquence de la demeure, in RVJ 1990 pp. 351 ss, spéc. p.
356).
En matière de contrat de travail, l'art. 339 CO prévoit qu'à la
fin du contrat, toutes les créances qui en découlent deviennent exigibles.
Le Tribunal fédéral en a conclu que, notamment pour les créances en
paiement des heures supplémentaires, il n'est pas nécessaire qu'il y ait
une interpellation préalable, l'intérêt moratoire courant dès la fin des
rapports de travail (Carruzzo, op. cit., n. 1 ad art. 339 CO et les références
citées à la note infrapaginale n. 2; Aubert, op. cit., n. 4 ad art. 339 CO). En
outre, il a été jugé que des intérêts peuvent être alloués à une date
antérieure à celle requise pour autant que la somme totale – capital et
intérêts – soit inférieure à la somme totale – capital et intérêts – requise
(TC, Ch. rec. du
22 juillet 2009, no 2009/383/I).
En l'espèce, le contrat de travail du demandeur a été résilié
pour le
31 mars 2007. L'intérêt moratoire à 5 % l'an court donc dès le 1er avril
2007.
III. a) Le demandeur réclame en deuxième lieu une indemnité
pour licenciement abusif de 79'824 fr. correspondant à six mois de salaire.
Il prétend que la défenderesse a violé ses obligations découlant de l’art.
328 CO en ne prenant aucune mesure pour remédier à la situation qui a
conduit à son "burn out", et en se fondant sur les conséquences de ses
propres manquements pour lui donner son congé dès que la période de
protection contre le licenciement en cas de maladie, au sens de l’art. 336c
al. 1 let. b CO, s’est achevée.

- 75 -
La défenderesse conteste ce point de vue. Elle soutient que la
décision de prendre le congé était prise avant le début de l'incapacité de
travail du demandeur, le 25 août 2006, qu’elle lui a été signifiée le 15
décembre 2006 pour le 31 mars 2007, soit largement après le délai de
protection qui échéait le 23 novembre 2006, et qu’elle n’était dictée que
par le manque de compétences du demandeur, son incapacité à respecter
les échéances qui lui étaient fixées ainsi que son comportement inadéquat
avec certains éléments féminins de son équipe, et non par sa maladie. La
défenderesse conteste au surplus que le demandeur ait été la victime d’un
"burn out".
b) aa) Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée
peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse
du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être
valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif
particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin
au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif
(art. 336 ss CO; TF 4A_430/2010 du 15 novembre 2010 c. 2.1; ATF 134 III
67 c. 4; ATF 132 III 115 c. 2.1, JT 2006 I 152; ATF 131 III 535 c. 4.1, rés. in
JT 2006 I 194). La partie qui entend demander l’indemnité fondée sur les
art. 336 et 336a CO doit faire opposition au congé par écrit auprès de
l’autre partie au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé (art. 336b al. 1
CO). En outre, elle doit agir par voie d'action en justice dans les 180 jours
à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (art. 336b al. 2
CO).
L'énumération prévue à l'art. 336 CO - qui concrétise avant
tout l'interdiction générale de l'abus de droit et en aménage les
conséquences juridiques pour le contrat de travail - n'est pas exhaustive
et un abus du droit de mettre un terme au contrat de travail peut
également se rencontrer dans d'autres situations qui apparaissent
comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés à l'art.
336 CO (Sattiva Spring, Le licenciement abusif pour des motifs non
énumérés à

- 76 -
l'art. 336 CO, in Panorama en droit du travail, pp. 275 ss). Le caractère
abusif d'une résiliation peut découler non seulement de ses motifs, mais
également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son
droit. Même lorsqu'elle résilie un contrat de manière légitime, la partie doit
exercer son droit avec des égards et s’abstenir de tout comportement
biaisé ou trompeur. En particulier, elle ne peut se livrer à un double jeu,
contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi. Ainsi,
une violation grossière du contrat, par exemple une atteinte grave au droit
de la personnalité (art. 328 CO) dans le contexte d'une résiliation, peut
faire apparaître le congé comme abusif (TF 4A_564/2008 du 26 mai 2009
c. 2.1;
TF 4C.174/2004 du 20 mars 2006). Il en va de même lorsque l’employeur
viole ses obligations légales et se fonde sur les conséquences de ses
propres manquements pour licencier un employé (TF 4C.189/2003 du 23
septembre 2003; Aubry Girardin, Licenciement abusif et jurisprudence
récente, in SJ 2007 II 51 ss). Est également abusif un licenciement pour un
motif de convenance personnelle, tel que la volonté de sauvegarder
l’image de l’entreprise sans qu’aucun manquement ne puisse être
reproché au travailleur (ATF 131 III 535 c. 4.3, JT 2006 I 194; ATF 125 III 70
c. 2), ou encore lorsqu'il est prononcé en violation flagrante du devoir
d’assistance (ATF 132 III 115 c. 2, JT 2006 I 152). L'appréciation du
caractère abusif d'un licenciement suppose l'examen de toutes les
circonstances de l'espèce (TF 4A_35/2008 du
6 octobre 2008 c. 2.2; ATF 132 III 115 c. 2.1 à 2.5, JT 2006 I 152; ATF 131
III 535
c. 4.2, rés. in JT 2006 I 194).
bb) L’art. 328 al. 1 CO prévoit que l’employeur protège et
respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il
manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la
moralité. Pour protéger la vie, la santé du travailleur et l’intégrité
personnelle de celui-ci, il prend les mesures commandées par l’expérience
(art. 328 al. 2 CO). L’art. 6 LTr confirme également ce devoir.

- 77 -
L’employeur doit ainsi s'abstenir de porter une atteinte
injustifiée aux droits de la personnalité du travailleur et, dans les rapports
de travail, il doit protéger son employé contre les atteintes émanant de
supérieurs, de collègues ou même de tiers (ATF 132 III 257 c. 5.1, JT 2007 I
274; ATF 132 III 115 c. 2.2, JT 2006 I 152). L'employeur doit en particulier
veiller à ce que le travailleur ne soit pas harcelé psychologiquement ou
sexuellement, ni désavantagé par de tels actes. Il doit prendre toutes les
mesures pour garantir la santé physique et psychique des travailleurs (ATF
130 II 425, JAR 2005 p. 215 c. 3.1), tout en disposant d'un large pouvoir
d'appréciation dans le choix de ces mesures (TF 8C_340/2009 du 24 août
2009 c. 4.3.2). A défaut, il viole son devoir d’assistance (ATF 132 III 257 c.
6,
JT 2007 I 274). En cas de situations conflictuelles de mobbing ou d'actes
de harcèlement sexuel, le licenciement est considéré comme abusif
lorsque l'employeur n'a pas lui-même pris les mesures que lui impose l'art.
328 CO pour désamorcer les tensions dans l'entreprise ou empêcher le
harcèlement et qu'il finit par licencier soit le salarié semeur de trouble soit
la victime d'actes de mobbing. Si des actes de mobbing ont provoqué chez
le salarié qui en a été victime une baisse de rendement ou une période de
maladie, l'employeur ne peut utiliser ces éléments pour résilier le contrat,
car cela reviendrait à invoquer ses propres fautes, soit l'absence de
mesures efficaces contre le mobbing, pour en tirer avantage au détriment
du travailleur, ce qui est contraire à la bonne foi (Aubry Girardin, op. cit.,
in SJ 2007 II 51 et les références citées à la note infrapaginale n. 103).
Dans un cas tranché par la Cour d’appel des prud’hommes de
Genève, il a été décidé qu’une surcharge de travail liée à un manque
chronique de personnel peut constituer une violation par l’employeur de
son devoir de protéger et de respecter la personnalité du travailleur. Dans
le cas en question, le travailleur avait dû faire face durant des années à
une surcharge de travail et à une incertitude sur son avenir professionnel;
l’employeur n’avait pas pris de mesures pour y remédier; il en était résulté
un "burnout", qualifié de "tort considérable" par la Cour d’appel (JAR 2009
pp. 506 à 510).

- 78 -
c) aa) En l’espèce, le demandeur s'étant opposé au congé par
courrier du 10 janvier 2007, soit pendant le délai de congé, et ayant
ouvert action en justice par demande du 16 juillet 2007, soit dans les 180
jours à compter de la fin du contrat de travail, les délais de l'art. 336b CO
ont été respectés.
Sur le fond, il est établi que toute l’équipe du demandeur, y
compris celui-ci, a vécu une intense période de surcharge de travail sur
une année, soit du mois de septembre 2005 au mois d'août 2006. La
directrice des ressources humaines a alerté le vice-président finance de la
défenderesse et supérieur du demandeur le 19 décembre 2005, craignant
que la responsable de la comptabilité ne donne son congé si un comptable
senior n’était pas engagé pour l’aider. Son message était sans ambiguïté
s’agissant de la lourdeur inhabituelle de la tâche: elle a mentionné le fait
que les employés travaillaient tous très tard le soir et que certains d’entre
eux venaient travailler le week-end; elle a fait part de son inquiétude et a
affirmé que la situation ne pouvait pas durer, ceci notamment au regard
des valeurs familiales prônées par la défenderesse. Le demandeur et son
chef S.________ ont également tiré la sonnette d’alarme. Or, il ne ressort
pas de l’état de fait que la défenderesse ait pris des mesures, et des
mesures adéquates, pour remédier à cette situation. Au contraire, celle-ci
a empiré: la responsable de la comptabilité a donné son congé, le
comptable senior censé la seconder l’a remplacée, mais il n’avait pas
connaissance des programmes informatiques utilisés et, quand cela a été
le cas, il a été en incapacité de travail pour trois mois. P.________, qui avait
été engagée pour fournir un soutien, avait des lacunes en matière de
comptabilité générale, entre autres. Finalement, c’est le demandeur qui a
dû suppléer au comptable senior, comme il a dû remplacer P.________
quand celle-ci a donné sa démission. Le demandeur qui, en tant que
manager financier, devait principalement s’occuper du budget européen
2005 et 2006, a également dû, en raison du manque de personnel,
assumer de multiples autres tâches, telles que la comptabilité et les
débiteurs.

- 79 -
La défenderesse aurait alors dû prendre une mesure telle
qu’engager immédiatement du personnel qualifié supplémentaire. Il
manquait en effet du personnel dans l'équipe du demandeur, ce que celui-
ci et S.________ ont signalé au directeur général. Toutefois, S.________ et le
demandeur n’avaient la compétence d’engager que des travailleurs
intérimaires. Ceux-ci devaient être formés, ce qui prenait du temps au
personnel en place, et quittaient rapidement leur emploi, effrayés par le
rythme de travail et la complexité de celui-ci. L’engagement de
travailleurs intérimaires n’était donc pas la solution adéquate. Le
demandeur a réclamé des ressources humaines supplémentaires à de
nombreuses reprises, soit aux ressources humaines, soit à son chef. La
défenderesse a finalement pris la décision d’engager deux analystes
financiers relevant du demandeur, ce qui prouve qu’il manquait
effectivement du personnel à cet égard. La défenderesse a donc, en
définitive, pris des mesures, mais celles-ci étaient tardives et le
demandeur s’est retrouvé en incapacité de travail très peu après, soit dès
le 25 août 2006.
Il est établi que, vu la surcharge de travail accumulée et le
stress du travail pendant plusieurs mois, le demandeur dormait mal, avait
des maux de tête et des maux intestinaux. Son médecin a confirmé que le
demandeur avait mis plus de deux mois à comprendre et accepter le fait
de souffrir d’un "burnout". Il a établi une attestation, le 30 janvier 2007,
qui mentionne qu’il a été consulté pour des troubles du sommeil et des
symptômes digestifs à mettre sur le compte d’un état d’épuisement
extrême, et qu’après anamnèse, il a pu mettre en évidence une relation
entre une surcharge chronique de travail et un état dépressif réactionnel.
Le médecin conseil de l’assurance maladie collective de la défenderesse,
qui a examiné le demandeur après la fin de sa période d’incapacité, a
diagnostiqué un "épisode dépressif actuellement en rémission"; il a aussi
attesté que le demandeur n’avait jamais été soigné pour une telle maladie
auparavant. Le fait que le demandeur ait continué à faire du sport durant
cette période ne remet pas en cause le diagnostic, les deux choses n’étant
pas incompatibles.

- 80 -
Ces éléments suffisent à établir un lien entre la situation
professionnelle du demandeur, due notamment au manque chronique de
personnel et aux heures supplémentaires induites par ce manque, et son
"burnout". La défenderesse a gravement violé ses obligations découlant
de l’art. 328 CO en ne prenant pas immédiatement les mesures adéquates
pour protéger la santé du demandeur, mais en temporisant jusqu’à ce que
celui-ci soit complètement épuisé et en incapacité de travailler pour
raisons médicales.
bb) Il reste à examiner si le congé signifié au demandeur est
abusif, comme celui-ci le prétend.
En l’espèce, la défenderesse donne trois motifs à la résiliation
du demandeur: son manque de compétences, son incapacité à respecter
les échéances qui lui étaient fixées et son comportement inadéquat face
aux éléments féminins de l’équipe. S'il ressort de l'instruction du dossier
qu'au mois de juin 2006 A.________ s'est plaint auprès du demandeur au
sujet des états financiers et de retards dans la facturation et qu'P.________,
dont le travail ne convenait pas, a émis des critiques en relation avec la
définition et la répartition des tâches, les griefs à l’encontre du travail du
demandeur ne sont en revanche pas établis. Il n’est en outre pas prouvé
que, déjà avant son incapacité de travail, la défenderesse avait décidé de
le licencier. Au demeurant, le fait que le travail du demandeur ne donnait
pas satisfaction est démenti par le déroulement des faits. En effet, après
qu’il eut rédigé, le 28 mars 2006, un rapport accablant destiné au
directeur général de la défenderesse sur la situation difficile subie par
l’équipe de [...], notamment en raison du sous-effectif, S.________, le
supérieur du demandeur, a été licencié; c’est alors le demandeur qui a
assuré le poste ad interim jusqu’à l’arrivée de A.________, le directeur des
finances ayant alors dit au demandeur qu'il travaillerait étroitement avec
lui dans la perspective de reprendre le poste. C'est dire qu'au mois d'avril
2006, le demandeur n’était pas considéré comme déméritant, puisqu’on
lui confiait un poste ad interim et qu'on lui faisait miroiter le poste
ultérieurement. De plus, au mois de juin 2006, le demandeur a été nommé
manager pour l’Europe; à cette époque, il continuait à procéder au

- 81 -
recrutement des collaborateurs. C'est dire qu'à cette date-là, il n’était pas
non plus considéré comme déméritant. Ce n’est qu’aux mois de juillet et
août 2006 que A.________ et le demandeur ont eu plusieurs discussions
car, malgré les progrès accomplis au prix d’un travail intense et de
nombreuses heures supplémentaires, chaque clôture était difficile; le
demandeur lui a alors indiqué qu'il fallait plus de ressources humaines.
Le demandeur ne pouvait cependant pas avoir changé sa
manière de travailler entre les mois de juin et d'août 2006 au point d’être
devenu incompétent. La défenderesse ne l'a d'ailleurs pas établi. En
réalité, ce qui a changé, c’est qu’à son retour de vacances, le demandeur,
qui avait toujours assumé et fait front, a montré des signes de "faiblesse".
Il a fait savoir à sa hiérarchie que son seuil de tolérance avait baissé et
qu’il ne voulait plus être disponible le week-end pour l’entreprise, puis il
est tombé malade.
Le licenciement du demandeur est dès lors abusif. Il s’agit en
effet d’un prétexte pour congédier un collaborateur qui, à la suite d'un
état d’épuisement professionnel extrême, a fait une dépression. Les
reproches qui lui sont faits, soit de ne pas avoir tenu les objectifs fixés,
s'agissant notamment des délais, sont infondés, dans la mesure où, en
raison des problèmes informatiques et des problèmes de sous-effectifs, le
demandeur ne pouvait pas atteindre lesdits objectifs, sauf à accomplir les
tâches lui-même, ce qu’il a fait dans toute la mesure de ses forces jusqu’à
ce qu'il tombe malade. La défenderesse fonde ainsi le licenciement du
demandeur sur la désorganisation de celui-ci et ses manquements, alors
que ces éléments lui sont imputables. Elle n'a en effet pas pris les
mesures nécessaires face aux demandes réitérées de S.________ et du
demandeur d’engager du personnel supplémentaire. En outre, X.________,
directeur général de la défenderesse pour l’Europe à la date des faits,
interrogé comme témoin en cours d'instruction, a déclaré que tous les
reproches allégués au sujet de la qualité du travail du demandeur et de
son comportement étaient inexacts et que, dans la mesure où le
demandeur avait accumulé les heures au point de tomber malade, le
directeur financier et le vice-président avaient donc décidé de le licencier.

- 82 -
Quant à Q.________, il a affirmé qu’à son avis le demandeur n’avait pas été
licencié pour les motifs allégués par l’employeur.
cc) Il s'agit de déterminer le montant de l’indemnité à laquelle
le demandeur peut prétendre du chef du licenciement abusif.
La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre
une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte
tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le
montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. Sont réservés
les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre (art. 336a
al. 2 CO). L'indemnité prévue à l'art. 336a CO a une double finalité,
punitive et réparatrice, quand bien même elle ne consiste pas en des
dommages-intérêts au sens classique, car elle est due même si la victime
ne subit ou ne prouve aucun dommage. Revêtant un caractère "sui
generis", elle s'apparente à la peine conventionnelle. Le juge fixe
l'indemnité en équité en fonction de toutes les circonstances (art. 4 CC;
ATF 132 III 115 c. 5.6, JT 2006 I 152; ATF 123 III 391 c. 3c); il doit
notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une
éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est
déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du
travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse,
des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur,
d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la
situation économique des parties (ATF 123 III 391 c. 3 et les arrêts cités;
TF 4C.177/2003 du 21 octobre 2003 c. 3.5;
TF 4C.86/2001 du 28 mars 2002 c. 1a; TF 4C.310/1998 du 8 janvier 1999
in SJ 1999 I 277 c. 3c).
En l’occurrence, la faute de la défenderesse est grave. Le
comportement consistant à pressurer un employé puis, dès qu’il montre
des signes de faiblesse, à s’en séparer, est particulièrement répréhensible.
En revanche, aucune faute ne peut être reprochée au demandeur. Celui-ci
n’était en effet pas un pur comptable; il n'avait d'ailleurs pas été engagé
en cette qualité et avait averti le directeur général et le directeur des

- 83 -
finances lors de son engagement qu’il souhaitait avoir un chef comptable
comme bras droit, ce dont on l’avait assuré; il a toutefois dû, en raison des
défections des comptables, accomplir un travail de comptabilité, pour
lequel il n’était pas formé. En outre, lors de la résiliation de son contrat de
travail, le demandeur était encore en incapacité de travail, ses
qualifications professionnelles ont été sérieusement mises en cause et le
travail accompli pendant une année au prix d’immenses efforts a été
passé sous silence, voire dénigré. L’atteinte à la personnalité du
demandeur qui en est résulté est relativement grave. Il a en effet été en
incapacité de travail pendant quatre mois et une semaine; il a souffert
d’une série de maux décrits par son médecin, qui ont abouti à un "état
d’épuisement extrême". Les rapports de travail ont duré du 1er septembre
2005 au 31 mars 2007, soit pendant dix-neuf mois. Il ne s’agit donc pas
d’une longue durée. Enfin, le demandeur est jeune et il n’a pas allégué ni
établi que le licenciement aurait entraîné pour lui des difficultés de
réinsertion ou des effets économiques particuliers (TF 4C.177/2003 du 21
octobre 2003 c. 3.5; TF 4C.86/2001 du 28 mars 2002 c. 1a; TF
4C.310/1998 du
8 janvier 1999 in SJ 1999 I 277 c. 3c; ATF 123 III 391 c. 3 et les arrêts
cités).
Dans ces circonstances, une indemnité de quatre mois de
salaire se justifie. En 2006, à la date de son licenciement, le salaire annuel
brut du demandeur s’élevait à 159'650 francs. L’indemnité sera donc de
53'216 fr. 65 (159'650 fr. : 12 mois x 4 mois). Le demandeur réclame un
intérêt moratoire à 5 % l’an dès le 16 avril 2007. Cependant, pour les
raisons précitées sous chiffre II. c) ee) ci-dessus, le contrat de travail du
demandeur ayant été résilié pour le 31 mars 2007, l'intérêt moratoire à 5
% l'an court donc dès le 1er avril 2007 (cf. TC, Ch. rec. du 22 juillet 2009,
n° 2009/383/I précité).
IV. a) Le demandeur réclame en outre un montant de 20'000 fr. à
titre de réparation morale.

- 84 -
b) Comme on l’a vu plus haut, selon l'art. 328 al. 1 CO,
l'employeur doit protéger et respecter, dans les rapports de travail, la
personnalité du travailleur. Le salarié victime d'une atteinte à sa
personnalité contraire à cette disposition, du fait de son employeur ou des
auxiliaires de celui-ci, peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux
conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO (art. 97 al. 1, 101 al. 1 et 99 al. 3
CO; ATF 130 III 699 c. 5.1, rés. in JT 2006 I 193; ATF 125 III 70 c. 3a). Pour
justifier l'allocation d'une indemnité pour tort moral fondée sur l'art. 49 al.
1 CO, il ne suffit pas que le tribunal constate une violation de l'art. 328 CO;
encore faut-il que l'atteinte ait une certaine gravité objective et qu'elle ait
été ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance
morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime qu'une personne,
dans ces circonstances, s'adresse au juge afin d'obtenir réparation (TF
4A_495/2007 du 12 janvier 2009; TF 4A_123/2007 du
31 août 2007 c. 7.1 et la jurisprudence citée). L'art. 49 al. 1 CO prévoit
que, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité, a droit à une
somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité
de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction
autrement. L'ampleur de la réparation morale dépend avant tout de la
gravité des souffrances physiques ou psychiques consécutives à l'atteinte
subie par la victime et de la possibilité d'adoucir sensiblement, par le
versement d'une somme d'argent, la douleur morale qui en résulte (ATF
130 III 699 c. 5.1, rés. in JT 2006 I 193; ATF 129 IV 22 c. 7.2, rés. in JT 2006
IV 182). La preuve de la souffrance morale étant difficile à apporter, il
suffit au travailleur d'établir la réalité et la gravité de l'atteinte objective
qui lui a été portée. Pour ce qui est de l'aspect subjectif, le juge doit tenir
compte du cours ordinaire des choses, comme l'y autorise l'art. 42 al. 2
CO, le tort moral étant censé correspondre à celui qu'aurait ressenti une
personne normale placée dans la même situation. La conséquence d'une
telle présomption de fait est qu'il appartient au travailleur d'établir qu'il a
subi un tort moral plus grave que celui qu'aurait éprouvé une personne
placée dans la même situation, tandis que c'est à l'employeur de prouver
que la victime n'a, en réalité, pas ressenti de souffrance (TF 4A_495/2007
du 12 janvier 2009; TF 4C.246/1991 du
14 janvier 1992 c. 1b in SJ 1993 p. 351). En raison de sa nature,

- 85 -
l'indemnité pour tort moral, qui est destinée à réparer un dommage qui ne
peut que difficilement être réduit à une simple somme d'argent, échappe
à toute fixation selon des critères mathématiques, de sorte que son
évaluation en chiffres ne saurait excéder certaines limites; l'indemnité
allouée doit toutefois être équitable (TF 4C.24/2005 du 17 octobre 2005;
ATF 130 III 699 c. 5.1, rés. in JT 2006 I 193; ATF 129 IV 22 c. 7.2, rés. in
JT 2006 IV 182).
Quand l’atteinte à la personnalité découle du licenciement,
l’indemnité de l’art. 336a CO comprend en principe la réparation du tort
moral du travailleur licencié, sauf si l’atteinte est à ce point grave qu’un
montant correspondant à six mois de salaire ne suffit pas à la réparer (TF
4C.310/1998 du 8 janvier 1999 c. 4a in SJ 1999 I 277; Carruzzo, op. cit., n.
31 ad art. 328 CO et n. 2 ad art. 336a CO). L’art. 336a al. 2 CO réserve
cependant les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre.
Par ce biais, le législateur a laissé ouvert le droit de la victime de réclamer
la réparation du préjudice découlant d’une cause autre que le caractère
abusif du congé. C’est ainsi qu’une indemnité peut être allouée
séparément au travailleur, sur la base de l’art. 49 CO, lorsqu’il subit une
atteinte à sa santé physique ou psychique résultant d’un comportement
imputable à l’employeur et indépendant du licenciement (TF 4C_279/2008
du 12 septembre 2008 c. 4.2; TF 4C.84/2005 du 16 juin 2005
c. 5.1; TF 4C.177/2003 du 21 octobre 2003 c. 4.1; TF 4C.310/1998 du 8
janvier 1999 reproduit in SJ 1999 I 277 c. 4c; ATF 123 III 391 c. 3c;
Carruzzo, op. cit., n. 2 ad art. 336a CO). Cette atteinte peut être par
exemple la conséquence d’un harcèlement antérieur au congé abusif (TF
4C.177/2003 du 21 octobre 2003 c. 4.1).
c) En l’espèce, il ressort de l’allégation que la réparation morale
réclamée, d’un montant de 20'000 fr., l’est en raison de l’intensité du
travail et du stress particulier que le demandeur a vécu pendant son
activité au sein de la défenderesse. Il ne ressort pas des faits ni du dossier
que l’indemnité viserait à compenser les désagréments du congé lui-
même. Par conséquent, une indemnité pour tort moral peut être allouée
en plus de l’indemnité pour licenciement abusif.

- 86 -
Les conséquences de la violation par la défenderesse de son
obligation de respecter la personnalité du demandeur sur la santé
psychique et physique de celui-ci ont déjà été soulignées. Il suffit d'y
renvoyer. Il ne ressort pas du dernier certificat médical établi par son
médecin au mois de janvier 2007 que les souffrances du demandeur
auraient perduré au-delà de la fin de l’incapacité, soit au-delà du
31 décembre 2006. En outre, le demandeur a établi que sa vie privée en a
aussi été affectée. La gravité de l’atteinte, qui a duré pendant une année
et quatre mois, soit du 1er septembre 2005 au 31 décembre 2006, justifie
donc une indemnité d’un montant de 10'000 francs. Le demandeur
réclame également un intérêt moratoire à
5 % l’an dès le 16 avril 2007. Dans la mesure où il s'agit aussi d'une
créance qui est issue du contrat de travail (TF 4A_495/2007 du 12 janvier
2009), le point de départ de l'intérêt moratoire est fixé au 1er avril 2007
(cf. TC, Ch. rec. du 22 juillet 2009,
n° 2009/383/I précité).
V. Le demandeur réclame le paiement de 10'000 fr. à titre de
participation à ses frais d’avocat. Ce poste figure dans le résumé de ses
prétentions adressé le
28 mars 2007 par le conseil du demandeur à la défenderesse, mais ne fait
en revanche pas l’objet d’une allégation spécifique.
Par conséquent, aucune preuve n’a été offerte ni administrée
sur ce poste. Le récapitulatif des prétentions susmentionné n'est au
demeurant pas un document probant à cet égard. La prétention du
demandeur à ce titre ne peut dès lors qu’être rejetée.
VI. a) Le demandeur réclame également le remboursement, d’une
part, des notes d’honoraires de W.________, par 760 fr. et 300 fr. et, d'autre
part, des notes d’honoraires du Dr J.________, de 287 fr. 20, 208 fr. 85 et
134 francs.

- 87 -
La défenderesse conteste devoir rembourser les factures de
W.________, pour le motif que celles-ci ne concernent pas un traitement
médical prodigué au demandeur, mais que ce dernier n'a rencontré cette
personne que dans le but de pouvoir en tirer argument dans la procédure.
b) W.________ est une psychologue spécialiste en "burnout". Le
demandeur est venu la consulter le 13 décembre 2006 pour un bilan et
une évaluation concernant le "burnout" et est revenu les 10 et 24 janvier
2007. W.________ a établi une première facture le 29 janvier 2007 qui
recouvre une séance de prise de contact à 120 fr. et quatre heures pour la
rédaction d’un rapport à
160 fr. l’heure, soit 760 fr. au total.
La consultation d’une psychologue, dans les circonstances de
"burnout" subies par le demandeur, est une conséquence de la violation
par la défenderesse de ses obligations d’employeur. Le prix de la
consultation est ainsi un préjudice dont le demandeur doit être indemnisé.
Si le rapport rédigé par la psychologue le
29 janvier 2007 relate les dires du demandeur quant aux événements et
qu'il ne se distancie pas de ses déclarations, il pose aussi un diagnostic de
"burnout", diagnostic qui se recoupe avec celui des médecins. Le montant
de 640 fr. s'agissant de la rédaction de ce rapport doit donc également lui
être remboursé, de même que les trois séances à 120 fr., soit 1'000 fr. au
total.
c) Quant aux factures du médecin-traitant du demandeur,
elles concernent l’ensemble des consultations ainsi que la rédaction du
rapport au dossier. Elles correspondent à un préjudice en lien de causalité
avec la violation par la défenderesse de ses obligations contractuelles.
Leur total, qui se monte à 630 fr. 05, est ainsi dû au demandeur.
d) Sur ces montants, dont le total ascende à 1'630 fr. 05, le
demandeur réclame le paiement d’un intérêt moratoire à 5 % dès le
lendemain de la notification de la demande. La demande date du 16 juillet

- 88 -
2007. Dans la mesure où le conseil du demandeur en a envoyé copie au
conseil de la défenderesse en courrier A, la première interpellation date du
17 juillet 2007. L'intérêt moratoire sur la somme de 1'630 fr. 05 courra
donc dès le lendemain 18 juillet 2007.
VII. a) Le demandeur a conclu enfin à ce que la défenderesse soit
tenue de lui délivrer un certificat de travail dont il a proposé le contenu
dans sa demande du 16 juillet 2007.
b) Le certificat de travail a pour but de favoriser l'avenir
économique du travailleur et ses recherches en vue d'un nouvel emploi
(ATF 107 IV 35, JT 1982 IV 111). Le travailleur peut demander en tout
temps à l’employeur un certificat portant non seulement sur la nature et la
durée des rapports de travail mais aussi sur ses prestations et sa conduite
(art. 330a al. 1 CO). Le devoir de l'employeur d'établir un certificat de
travail est une conséquence de celui de protéger la personnalité du
travailleur ancré à l'art. 328 CO (JAR 2001 p. 229). Il doit donc être formulé
de manière bienveillante et donner au futur employeur un reflet le plus
exact possible de l’activité, des prestations et de la conduite du travailleur
(TF 4A_187/2010 du
6 septembre 2010; TF 4A_432/2009 du 10 novembre 2009 c. 3 avec les
références citées; ATF 129 III 177 c. 3.2, JT 2003 I 342, spéc. 344 ss). Dans
l'intérêt des tiers, le certificat doit être complet et conforme à la réalité
(ATF 129 III 177, JT 2003 I 342). Savoir si un certificat est conforme à la
réalité s'apprécie conformément à la compréhension que peut en avoir un
tiers non averti (JAR 2006 p. 200). Le certificat de travail doit comporter
les informations suivantes: la description précise et détaillée de l'activité
exercée et des fonctions occupées dans l'entreprise, les dates de début et
de fin des rapports de travail, l'appréciation de la qualité du travail
effectué ainsi que celle relative à l'attitude du travailleur dans l'entreprise
(SARB 1999 p. 675). L'indication du motif de la fin des rapports de travail
ne doit être donnée qu'à la demande du travailleur, à moins qu'elle
apparaisse comme un renseignement indispensable pour un employeur
potentiel (JAR 1998 p. 251). La prestation du travailleur est présumée être

- 89 -
de bonne qualité. C'est au travailleur qu'il appartient de démontrer qu'elle
était de très bonne qualité et à l'employeur d'établir qu'elle était
insuffisante (Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, code annoté, n.
1.21 ad art. 330a CO).
Si le travailleur estime que le certificat de travail qui lui est
remis n’est pas le reflet de la réalité ou est incomplet, il peut demander à
l’employeur de le rectifier, notamment en lui proposant une version de
remplacement. Si l’employeur refuse ou ne réagit pas, le travailleur peut
agir en justice. Dans le cadre de l'action en justice, il appartient au
travailleur de prouver les faits justifiant l'établissement d'un certificat de
travail différent de celui qui lui a été remis (TF 4C.129/2003 du
5 septembre 2003 c. 6.1, reproduit in JAR 2004 p. 308 et les références
citées; ATF 129 III 177 c. 3.3, JT 2003 I 342 et les références citées; TC VD,
Ch. rec., F. c. G.,
13 août 2010). L'employeur devra collaborer à l'instruction de la cause en
motivant les faits qui fondent son appréciation négative. S'il refuse de le
faire ou ne parvient pas à justifier sa position, le juge pourra considérer
que la demande de rectification est fondée (TF 4A_117/2007 du 13
septembre 2007 c. 7.1; Brunner/ Bühler/Waeber/Bruchez, op. cit., n. 5 ad
art. 330a CO; Carruzzo, op. cit., n. 12 ad art. 330a CO).
c) En l'espèce, après avoir établi un certificat de travail
intermédiaire auquel le demandeur s’est opposé, la défenderesse a délivré
un certificat de travail définitif, que le demandeur n'a pas accepté. Celui-ci
a réfuté les reproches émis par la défenderesse et précisé que trois
éléments devaient être rectifiés: les tâches relatives au processus
budgétaire ainsi qu'au reporting et outils de gestion que le demandeur
prétend avoir assumées, et ce à satisfaction; et les aspects relationnels,
relatifs notamment à ses compétences managériales. Le demandeur a
ainsi établi un projet de certificat de travail que la défenderesse a refusé
de signer, estimant qu'il ne correspondait pas à la réalité, et qui a été
repris dans la conclusion II de la demande du 16 juillet 2007.

- 90 -
S.________, qui a été supérieur hiérarchique du demandeur
pendant de nombreux mois, plus précisément jusqu’au mois d'avril 2006,
et qui est le mieux à même de connaître les compétences et capacités
professionnelles du demandeur, ainsi que les prestations de travail qu’il a
fournies, a indiqué par lettre du 18 juin 2007 que le projet de certificat de
travail établi par le demandeur était conforme à la réalité, ce qu'il a
confirmé lorsqu'il a été entendu comme témoin en cours d'instruction.
Seule V.________ infirme ces dires. Cependant, pour les raisons
mentionnées dans les remarques liminaires et dès lors qu'elle est
particulièrement impliquée dans le litige opposant le demandeur à la
défenderesse puisque c'est elle qui a signé les certificats litigieux, son
témoignage doit être écarté.
Au demeurant, le litige relatif au contenu du certificat de travail
est indéniablement lié au litige relatif au licenciement, la défenderesse ne
pouvant pas admettre d’y inclure des appréciations contraires à la thèse
soutenue dans le cadre du litige sur le congé. Les motifs à l’appui du
congé s'étant révélés infondés, et la Cour civile ayant reconnu au contraire
que le demandeur était non seulement exempt de reproches mais
accomplissait au mieux ses tâches, l'action en rectification doit être
admise sur le principe. Quant au contenu, on peut se fonder sur le
témoignage de S.________ qui a donné son appréciation en toute
objectivité. La conclusion de la demande du 16 juillet 2007 relative au
certificat de travail doit ainsi être admise.
VIII. a) En vertu de l'art. 92 CPC, des dépens sont alloués à la partie
qui obtient gain de cause. Ces dépens comprennent principalement les
frais de justice payés par la partie, les honoraires et les débours de son
avocat (art. 91 let. a et c CPC). Les frais de justice englobent l'émolument
de justice, ainsi que les frais de mesures probatoires. Les honoraires
d'avocat sont fixés selon le Tarif des honoraires d'avocat dus à titre de
dépens du 17 juin 1986 (RSV 1787.11.3). Les débours consistent dans le
paiement d'une somme d'argent précise pour une opération déterminée
(timbres, taxes, estampilles).

- 91 -
b) En l'espèce, obtenant gain de cause sur le principe de la
grande majorité de ses prétentions ainsi que sur le montant d'une partie
de ses conclusions, le demandeur N.________ a droit à des dépens réduits
d'un dixième, à la charge de la défenderesse A.________ SA, qu'il convient
d'arrêter à 41'552 fr. 90, savoir :
a 27'00 fr à titre de participation aux neuf dixièmes
) 0 . des honoraires de son conseil;
b 1'350 fr pour les débours de celui-ci;
) .
c) 13'20 fr 90 en remboursement des neuf dixièmes de
2 . son coupon de justice.
La Cour civile,
statuant à huis clos,
pro no nce :
I. La défenderesse A.________ SA doit payer au demandeur
N.________ les sommes suivantes:
- 66'904 fr. 70 (soixante-six mille neuf cent quatre francs et
septante centimes), sous déduction des cotisations légales,
avec intérêt à 5 % l'an dès le 1er avril 2007,
- 53'216 fr. 65 (cinquante-trois mille deux cent seize francs et
soixante-cinq centimes) avec intérêt à 5 % l'an dès le 1er avril
2007,
- 10'000 fr. (dix mille francs) avec intérêt à 5 % l'an dès le
1er avril 2007,
- 1'630 fr. 05 (mille six cent trente francs et cinq centimes)
avec intérêt à 5 % l'an dès le 18 juillet 2007.
II. La défenderesse doit délivrer au demandeur un certificat de
travail de la teneur suivante:

- 92 -
" Certificat de Travail
Nous soussignés attestons par la présente que
Monsieur N.________
Né le 16 juillet 1970, a été employé au sein de notre société
du
1er septembre 2005 au 31 mars 2007 en qualité de
FINANCE MANAGER
Dans le cadre de ses fonctions, ses principales missions et
responsabilités étaient les suivantes: assister et conseiller le
directeur financier de notre filiale de distribution européenne
([...]) sur toutes les questions financières, gérer et superviser
l'équipe finance Europe, superviser et organiser l'ensemble
des travaux de la comptabilité générale, manager le processus
budgétaire pour notre filiale européenne, mettre en place les
processus et outils de gestion, développer les outils de
reporting et controlling.
Monsieur N.________ a fait preuve de beaucoup d'enthousiasme
et de dynamisme, dès son arrivée au sein de notre siège
européen. Il s'est appliqué à comprendre les aspects
spécifiques à notre environnement et en particulier à notre
secteur d'activités, ce qui lui a permis d'être très rapidement
efficace et indépendant pour assumer ses responsabilités.
Il a démontré sa grande capacité d'adaptation et de travail en
particulier durant sa première importante et complexe tâche
de la mise en place du processus budgétaire pour notre
nouvelle structure européenne. Grâce à ses compétences, son
dynamisme et en particulier son sens naturel de la
communication, il a pris une part prépondérante dans la
réussite de ce projet.
En sa qualité de responsable de l'équipe finance Europe, il a
également participé à sa constitution et à son développement.
Il a su être à l'écoute de ses collaborateurs, toujours disponible
pour aider, conseiller, rassurer et motiver ses collaborateurs.
De plus, il a su créer un esprit d'équipe et faire adhérer son
team à des objectifs ambitieux.
C'est un collaborateur sur lequel nous avons pu compter,
homme de confiance, dévoué, compétent, dynamique, et qui a
fait preuve d'un engagement personnel important dans tous
les projets qui lui ont été confiés.
Nous relevons ses qualités de gestionnaire, son leadership, son
expérience dans des environnements multiculturels, son

- 93 -
enthousiasme, ainsi que la valeur des rapports qu'il a su établir
tant avec ses supérieurs qu'avec ses subalternes et
collaborateurs. Faisant preuve d'une grande aisance dans ses
contacts, il était apprécié de l'ensemble de ses interlocuteurs.
Monsieur N.________ nous quitte ce jour, le 31 mars 2007, libre
de tout engagement envers notre société, hormis celui lié au
secret professionnel et aux affaires traitées par A.________ SA.
Nous saisissons l'occasion de la présente pour lui souhaiter nos
vœux les meilleurs pour son avenir."
III. Les frais de justice sont arrêtés à 14'669 fr. 85 (quatorze mille
six cent soixante-neuf francs et huitante-cinq centimes) pour le
demandeur et à 5'223 fr. 90 (cinq mille deux cent vingt-trois
francs et nonante centimes) pour la défenderesse.
IV. La défenderesse versera au demandeur le montant de 41'552
fr. 90 (quarante et un mille cinq cent cinquante-deux francs et
nonante centimes) à titre de dépens.
V. Toutes autres ou plus amples conclusions sont rejetées.
Le président : La greffière :
P. Muller M. Bron
Du
Le jugement qui précède, dont le dispositif a été communiqué
aux parties le 25 février 2011, lu et approuvé à huis clos, est notifié, par
l'envoi de photocopies, aux conseils des parties.
Un appel au sens des art. 308 ss CPC peut être formé dans un
délai de trente jours dès la notification de la présente décision en
déposant au greffe du Tribunal cantonal un mémoire écrit et motivé. La
décision objet de l'appel doit être jointe.

- 94 -
La greffière :
M. Bron