vd_gerichte · ZQ20.015555 · 2020-09-22 · fr
Assurance chômage
Assurance chômage


TRIBUNAL CANTONAL ACH 48/20 - 112/2020
ZQ20.015555
CO UR DE S ASSURANCES S OCIALES
_____________________________________________
Arrêt du 22 septembre 2020
__________________
Composition : Mme BERBERAT, juge unique
Greffière : Mme Chapuisat
*****
Cause pendante entre :
G.________, à [...], recourant,
et
CAISSE CANTONALE DE CHÔMAGE, Division juridique, à Lausanne,
intimée.
_______________
Art. 30 al. 1 let. a LACI ; art. 44 al. 1 let. a OACI
403

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E n f a i t :
A. G.________ (ci-après : l’assuré ou le recourant), né en [...], a
débuté le 7 avril 2019 une activité d’aide-cuisinier au sein de
l’établissement W.________, à [...]. Estimant qu’il ne possédait pas les
compétences requises pour ce poste, l’employeur précité a licencié
l’assuré le 8 avril 2019 avec effet au 14 avril 2019 (cf. courrier de
résiliation du 8 avril 2019 et courriel du 3 septembre 2019).
Le 3 septembre 2019, l’assuré a été engagé pour une durée
indéterminée en qualité d’aide de cuisine au sein du restaurant N.________,
à [...] (ci-après : le restaurant ou l’employeur). Par courrier du
22 novembre 2019, l’employeur a mis un terme à son contrat de travail
pour le 30 novembre 2019, dans le respect du délai de congé prévu durant
le temps d’essai.
L’assuré s’est inscrit en tant que demandeur d’emploi auprès
de l’Office régional de placement de [...] (ci-après : l’ORP) le
25 novembre 2019. Il a sollicité le versement d’indemnités de chômage
auprès de la Caisse cantonale de chômage, agence de [...] (ci-après :
l’Agence) à partir du 1er décembre 2019.
Dans une attestation datée du 3 décembre 2019, l’employeur
a indiqué comme motif de résiliation que l’assuré « ne convenait pas ».
Le 10 décembre 2019, en réponse aux questions de l’Agence,
qui lui ont été soumises par courrier électronique du 5 décembre 2019,
S.________, chef de cuisine du restaurant, a indiqué ce qui suit :
« 1. [Quels sont concrètement les motifs qui vous ont amené à
résilier le contrat de travail ?]
Manque de rapidité et d’organisation dans son travail (le reste de la
brigade doit prendre en charge une partie de ses tâches en
supplément des leurs).
Remise en question systématique de l’organisation en cuisine (veut
toujours faire comme il veut et non comment on lui montre).

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Manque de discipline concernant le timbrage des heures de travail
(oublie sa clef pour timbrer, oublie de timbrer à la fin du service et
timbre jusqu’à 30 min[utes] plus tard sans rien dire).
Quitte le travail sans aider ses collègues qui eux n’ont pas encore
fini (ranger le linge sale, mettre la poubelle dans le container, ranger
la vaisselle propre).
Mauvaise gestion des normes d’hygiène (range des couteaux sales
avec les propres, laisse des produits périmés dans les frigos).
Manque d’implication dans ses tâches voire nonchalance.
2. [Le comportement ou la qualité du travail vous donnaient-ils
satisfaction ? Dans le cas contraire, l’avez-vous informée ? (merci de
joindre copie de tout document de preuve, lettres d’avertissement,
procès-verbaux d’entretien, mails, etc.)]
Avec mon second nous avons fait plusieurs feed-back afin de
discuter de la période de travail et de fixer des objectifs de manière
orale.
Le premier bilan était relativement positif et nous lui avions
demandé d’être bien concentré et à l’écoute pendant le service,
ainsi que d’être mieux organisé dans son travail de mise en place
(commencer quelque chose puis le finir et remettre en état son
poste avant de recommencer autre chose). Je lui ai également
rappelé que je ne voulais pas qu’il réponde à son téléphone pendant
les heures de travail excepté s[‘il] attendait un appel important et
qu’il m’avait prévenu au préalable. Je l’ai tout de même surpris à
plusieurs reprises au téléphone pendant le service.
Lors du second bilan les mêmes points sont ressortis sans aucune
amélioration. Je lui ai donc rappelé les objectifs et lui ai stipulé qu[‘]à
moyen terme il était important de réussir à les atteindre sinon je
devrais me séparer de lui.
La situation s’est dégradée jusqu’à en arriver au point où nous
avons mis fin à son contrat et sa période d’essai.
3. [La personne susmentionnée a-t-elle négligé des obligations
professionnelles ? (merci de joindre copie des éventuels moyens de
preuve)]
Après lui avoir signifié la rupture de son contrat j’ai eu le droit à un
long message à 2h52 du matin dont je n’ai pas vraiment compris le
sens et ne sais toujours pas à l’heure actuelle si c’était une menace
ou pas… puis à 7h47 exactement quand je me suis levé et connecté
pour bien lire son message j’ai de nouveau reçu plusieurs messages
qui me disaient qu’il allait arriver à 10h le matin même alors que je
lui avais clairement dit de venir pour 9h00 la veille au soir […].
4. [Sans le motif invoqué, l’auriez-vous licenciée de toute façon ? Si
oui pour quelle date et pour quel motif ?]
Ce monsieur m’a en premier lieu expliqué qu’il avait fait des études
de comptable dans son pays d’origine. Il a également expliqué à
toute la brigade pendant une pause de midi qu’il était devenu
avocat et qu’il faisait partie d’un parti politique et que dans un an il
serait diplomate dans son ambassade à Berne. Il a également
demandé qu’on corrige son contrat de travail car en premier lieu
nous lui avons mis les impôts à la source mais étant donné qu’il est
marié avec une suissesse il déclare ses impôts. Peu de temps après
il nous a demandé si nous pouvions lui faire un prix pour une des

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chambres de l’établissement pour sa copine car il serait séparé de
sa femme. Dernièrement il aurait expliqué à un de mes
collaborateurs qu’il était en train de faire venir sa femme de son
pays. Et finalement lors de son entretien afin de lui signifier la
résiliation de son contrat il a expliqué qu’il comprenait tout à fait car
il aurait travaillé pendant des années comme gérant/directeur
d’hôtel 5 étoiles dans son pays d’origine. Ayant de gros doute[s] sur
la véracité de l’ensemble de ces dires je ne pouvais pas avoir
confiance en cette personne ajoutant les différents objectifs non
remplis du point 1, et sans prendre en compte la dernière situation
extrêmement tendue la résiliation à la même date aurait été
prononcé[e].
5. [A votre avis, porte-t-elle une responsabilité dans la perte de son
emploi ?]
Plus le temps passait plus il cherchait la confrontation avec moi et
ne finissait pas ses tâches avant de partir (aider sa collègue à ranger
la vaisselle propre, débarrasser le linge sale, déposer les poubelles
dans le container) ou pire partait sans demander s[‘il] y avait encore
besoin d’aide ce qui a également généré des tensions avec toute la
brigade de cuisine. Pour ma part il est donc clairement responsable
de ce qui lui arrive.
6. [Le poste a-t-il été repourvu et si non pourquoi ?]
Le poste a été repourvu et pour l’instant tout va bien.
A chaque entretien ou incident un ou plusieurs de mes
collaborateurs étai[(en)]t présent[(s)] et peu[(ven)]t confirmer mes
propos. En annexe je vous transmets une copie des messages
en[vo]yé[s] via [W]hats[A]pp ».
Invité par la Caisse à se déterminer sur les motifs de
licenciement invoqués par son ancien employeur, l’assuré a déclaré, par
correspondance du 12 décembre 2019, ce qui suit (sic) :
« Depuis que j'ai commencé a travaillé dans cet endroit quelques
jours plus tard j'ai remarqué que le chef avait une façon inhabituelle
de traiter ses employés. Jai vu comment il maltraitait une serveuse
italienne au point que la jeune femme pleurait à chaque instant
jusqu'à sa démission, après cela, un serveur français a remplacé la
serveuse et avec lui il y avait aussi des insultes, mais cette fois, le
chef étais si agressif que nous pensions tous qu'il allait frapper le
serveur, pour cette raison le serveur a démissionné quelques jours
après. A ce moment-là je n'avais rien dit parce que je savais que ce
n'était pas ma lute.
Tout a commencé à la fin de mon deuxième mois de travail quand il
m'avait insulté sans raison parce qu'il pensait que j'étais le
responsable d'une erreur pendant le service alors que c'était ma
collègue, j'ai resté silencieux parce que dans le travail d'équipe ça
arrive souvent, quelques jour plus tard quelque chose de similaire
s'est produit et il m'avait insulté a nouveau et m'a parlé de manière
mauvaise et plus agressif qu'avant au point de me pousser comme

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si c'était un animal, j'ai été stupéfait par ce qui s'est passé mais là
j'ai rien dit jusqu'au moment d'une réunion ou je lui ai dit qu'il n'était
pas nécessaire de recourir à l'agression verbale ou physique lorsque
nous faisions un travail professionnel et que je n'étais pas d'accord
avec ça, ce à quoi le deuxième chef cuisinier m'a donné la raison.
Après toute cette histoire il ne se sentait pas à l'aise avec moi et
cherchait des petits détails pour justifier mon licenciement devant le
gèrent du restaurant, comme il n'a pas réussi à ses intentions, il a
fait des fausses corrections dans le contrôle des heures sans ma
permission pour pouvoir dire au gérant qu'ils devaient me virer. Au
dos je vous laisse la preuve, en plus cette feuille de corrections se
trouve dans la cuisine afin de corriger quand il y a des employés
qu'oublie de timbrer ».
Par décision du 16 décembre 2019, l’Agence a suspendu le
droit de l’assuré aux indemnités de chômage pour une durée de seize
jours dès le 1er décembre 2019. Elle a retenu que l’intéressé, par son
comportement, avait donné à son employeur un motif valable de
résiliation du contrat de travail et qu’il portait dès lors une responsabilité
dans la perte de son emploi.
Le 19 décembre 2019, l’assuré s’est opposé à cette décision. Il
a fait valoir, pour l’essentiel, que les conditions de travail au sein du
restaurant étaient très mauvaises. Il a expliqué que, contrairement à ce
que soutenait S.________, il timbrait quotidiennement, mais que la machine
ne fonctionnait pas toujours. Il a joint à cet égard une feuille de correction
attestant, selon lui, du mauvais fonctionnement de la timbreuse et des
fausses corrections faites par son supérieur sans son consentement.
L’assuré a également déclaré que lors de menaces et abus faites par son
employeur, le considérant de manière irrespectueuse, il avait tenté
d’ouvrir le dialogue de manière professionnelle avec lui, ce qu’il n’avait
pas apprécié. Il a en outre indiqué que le sous-chef du restaurant,
V.________, pouvait attester de cette conversation et des conditions de
travail difficiles. Selon l’assuré, son licenciement, ainsi que les explications
fournies par S.________, constituaient une mesure de représailles à son
encontre, à la suite de sa tentative d’instaurer une ambiance de travail
respectueuse et saine. Il a notamment transmis des captures d’écran de
conversation « whatsapp » avec V.________, lequel se tenait à disposition
de la Caisse pour témoigner de manière anonyme, ainsi que les
coordonnées téléphoniques de ce dernier.

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Par décision sur opposition du 24 février 2020, la Caisse
cantonale de chômage, Division juridique (ci-après : la Caisse ou
l’intimée), a rejeté l’opposition précitée et confirmé la décision litigieuse.
Selon elle, l’employeur, qui soutenait que l’assuré avait été licencié à
cause de son comportement, avait détaillé et circonstancié ses critiques
de manière minutieuse et produit des pièces pouvant représenter des
indices de la manière d’agir de l’intéressé, irrespectueuse et
insubordonnée. L’intéressé était quant à lui resté très vague, n’ayant
notamment pas pu contester de manière approfondie les critiques de son
employeur. La Caisse a dès lors retenu, au regard de la vraisemblance
prépondérante, que le comportement de l’assuré avait été la cause de son
licenciement. La faute, qualifiée de moyenne, et la durée de la suspension,
fixée à seize jours, étaient proportionnées.
B. Par acte du 23 avril 2020 (date du timbre postal), G.________ a
recouru contre cette décision sur opposition auprès de la Cour des
assurances sociales du Tribunal cantonal, en concluant principalement à
son annulation et subsidiairement à la réduction de la quotité de la
suspension. Il a allégué, en substance, que l’intimée s’était basée
uniquement sur les déclarations de son ancien employeur, sans prendre
en compte ses propres dires. Il a soutenu que les critiques émises par son
employeur sur la qualité de son travail, qui n’étaient pas prouvées, étaient
infirmées par les certificats de travail, ainsi que par le document du 25
février 2020 établi par la Fondation [...], annexés à son recours. Le
recourant a également observé qu’à la question de savoir s’il avait négligé
des obligations professionnelles, son ancien chef s’était prévalu d’un
événement survenu après son licenciement, de sorte qu’il ne saurait être
pris en compte. Il a au demeurant rappelé avoir suggéré que V.________
soit entendu en qualité de témoin pour corroborer ses dires, proposition à
laquelle il n’avait pas été donné suite. Le recourant estimait ainsi que la
Caisse n’avait pas clairement établi qu’il se trouvait au chômage par sa
faute, de sorte qu’il n’existait aucun motif pour suspendre son droit à
l’indemnité.

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Dans sa réponse du 25 juin 2020, l’intimée a proposé le rejet
du recours.
E n d r o i t :
1. a) La LPGA (loi fédérale du 6 octobre 2000 sur la partie
générale du droit des assurances sociales ; RS 830.1) est, sauf dérogation
expresse, applicable en matière d’assurance-chômage (art. 1 al. 1 LACI [loi
fédérale du 25 juin 1982 sur l’assurance-chômage obligatoire et
l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.0]). Les décisions sur opposition
et celles contre lesquelles la voie de l'opposition n'est pas ouverte peuvent
faire l’objet d’un recours auprès du tribunal des assurances compétent
(art. 56 al. 1 LPGA, 100 al. 3 LACI, 128 al. 1 et 119 al. 1 OACI [ordonnance
du 31 août 1983 sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas
d’insolvabilité ; RS 837.02]), dans les trente jours suivant leur notification
(art. 60 al. 1 LPGA).
b) En l’occurrence, vu la situation extraordinaire en lien avec
le coronavirus, le Conseil fédéral a fait usage de sa compétence pour
prolonger les féries judiciaires pascales telles que prévues par l’art. 38 al.
4 let. a LPGA, et les a fixées du 21 mars au 19 avril 2020 (ordonnance du
20 mars 2020 sur la suspension des délais dans les procédures civiles et
administratives pour assurer le maintien de la justice en lien avec le
coronavirus [COVID-19] ; RS 173.110.4). Le recours a ainsi été déposé en
temps utile auprès du tribunal compétent (art. 93 let. a LPA-VD [loi
cantonale vaudoise du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative ;
BLV 173.36]). Il respecte par ailleurs les autres conditions formelles
prévues par la loi (art. 61 let. b LPGA notamment), de sorte que le recours
est recevable.
c) Vu la valeur litigieuse inférieure à 30'000 fr., la cause relève
de la compétence du juge unique (art. 94 al. 1 let. a LPA-VD).
2. Le litige porte sur le point de savoir si la suspension du droit
du recourant à l'indemnité de chômage pour une durée de seize jours au

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motif qu’il portait une responsabilité dans sa perte de travail, est justifiée
quant à son principe et, le cas échéant, quant à sa quotité.
3. a) Le droit à l’indemnité de chômage a pour corollaire un
certain nombre de devoirs qui découlent de l’obligation générale des
assurés de réduire le dommage (ATF 123 V 96 et les références citées).
Lorsqu’un assuré ne les respecte pas, il adopte un comportement qui, de
manière générale, est de nature à induire son chômage ou a en prolonger
la durée. Afin de précisément prévenir ce risque, l’art. 30 al. 1 let. a LACI
sanctionne en particulier l’assuré qui est sans travail par sa propre faute,
par la suspension de son droit à l'indemnité de chômage (ATF 125 V 199
consid. 6a ; 124 V 227 consid. 2b). Est notamment réputé sans travail par
sa propre faute l'assuré qui par son comportement, en particulier par la
violation de ses obligations contractuelles de travail, a donné à son
employeur un motif de résiliation du contrat de travail (art. 44 al. 1 let. a
OACI).
La suspension du droit à l’indemnité est destinée à poser une
limite à l’obligation de l’assurance-chômage d’allouer des prestations pour
des dommages que l’assuré aurait pu éviter ou réduire. En tant que
sanction administrative, elle a pour but de faire répondre l’assuré, d’une
manière appropriée, du préjudice causé à l’assurance-chômage par son
comportement fautif (ATF 133 V 89 consid. 6.2.2).
b) Pour qu'une sanction se justifie, il faut que le comportement
de l'assuré ait causé le chômage (sur cette relation de causalité : ATF 122
V 34 consid. 3a). Un tel lien fait défaut si la résiliation est fondée
essentiellement sur un autre motif que le comportement du travailleur
(exemple : restructuration). Il n'est pas nécessaire que le comportement
en question constitue une violation des obligations contractuelles et il est
indifférent que le contrat ait été résilié de façon immédiate et pour justes
motifs ou à l'échéance du délai de congé légal ou contractuel
(TF 8C_268/2015 du 6 août 2015 consid. 4.2). Il suffit que le
comportement de l'assuré en général ait constitué un motif de congé,
même sans qu'il y ait des reproches d'ordre professionnel à lui faire. Tel

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peut être le cas aussi lorsque l'employé présente un caractère, dans un
sens large, qui rend les rapports de travail intenables, lorsqu’il adopte un
comportement inadéquat sur le lieu de travail, à l’égard de ses collègues
ou de sa hiérarchie, lorsqu’il manque d’aptitude à résoudre les conflits à
l’amiable ou encore en cas d’incompatibilité caractérielle (ATF 112 V 242
consid. 1 et les références citées ; TF 8C_660/2009 du 18 mars 2010
consid. 3 ; TF C_387/98 du 22 juin 1999 ; Rubin, Assurance-chômage, no
492 p. 102 et les références citées). Il suffit que le comportement à
l'origine de la résiliation ait pu être évité si l'assuré avait fait preuve de la
diligence voulue, en se comportant comme si l'assurance n'existait pas
(ATF 112 V 242 consid. 1 ; TF 8C_446/2015 du 29 décembre 2015 consid.
6.1). Il est nécessaire, en outre, que l'assuré ait délibérément contribué à
son renvoi, c'est-à-dire qu'il ait au moins pu s'attendre à recevoir son
congé et qu'il se soit ainsi rendu coupable d'un dol éventuel (TF
8C_446/2015 précité consid. 6.1 ; Bulletin SECO [Secrétariat d’Etat à
l’économie] LACI relatif à l’indemnité de chômage (IC) [ci-après : Bulletin
LACI], no D18). Conformément au principe de l'obligation de diminuer le
dommage, l'assuré doit s'efforcer de faire tout ce qui est en son pouvoir
pour réduire le dommage ou éviter la réalisation du risque assuré. Le
critère de la culpabilité retenu par la jurisprudence dans ce domaine
spécifique est ainsi celui du « comportement raisonnablement exigible »
de l'assuré.
c) Une suspension du droit à l’indemnité ne peut être infligée à
l’assuré que si le comportement reproché à celui-ci est clairement établi
(Bulletin LACI IC n° 20). Lorsqu’un différend oppose l’assuré à son
employeur, les seules affirmations de ce dernier ne suffisent pas à établir
une faute lorsque celle-ci est contestée par l’assuré et n’est pas confirmée
par des éléments probants (ATF 112 V 242 consid. 1 et les arrêts cités ;
TF 8C_446/2015 précité consid. 6.1 ; Rubin, Assurance-chômage, no 498
p. 103). Pour devoir être pris en compte, les reproches doivent être précis
(ATF 112 V 245 consid. 1 et les arrêts cités ; TFA C 190/06 du 20 décembre
2006, consid. 1.2 ; DTA 2001 n° 22 p. 170 consid. 3 ; Rubin, Commentaire,
no 31 ad art. 30 LACI p. 308). Aucune suspension pour chômage fautif ne

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sera prononcée lorsque le comportement de l'assuré est excusable
(Bulletin LACI nos D20 et D22).
4. Dans le domaine des assurances sociales, le juge fonde sa
décision, sauf dispositions contraires de la loi, sur les faits qui, faute d'être
établis de manière irréfutable, apparaissent comme les plus
vraisemblables, c'est-à-dire qui présentent un degré de vraisemblance
prépondérante. Il ne suffit donc pas qu'un fait puisse être considéré
seulement comme une hypothèse possible. Parmi tous les éléments de fait
allégués ou envisageables, le juge doit, le cas échéant, retenir ceux qui lui
paraissent les plus probables (ATF 139 V 176 consid. 5.3, 130 III 324
consid. 3.2 et 3.3, 126 V 360 consid. 5b). En droit des assurances sociales,
il n'existe par conséquent pas de principe selon lequel l'administration ou
le juge devrait statuer, dans le doute, en faveur de l'assuré (ATF 135 V 39
consid. 6.1 et 126 V 319 consid. 5a).
5. a) En l’occurrence, se pose en premier lieu la question de
savoir si le recourant a donné à son ancien employeur un motif de
licenciement et s’il est sans travail par sa propre faute, étant rappelé qu’il
soutient que son licenciement est un congé-représailles. L’intimée a
confirmé la décision de suspension de seize jours rendue par l’Agence à
l’encontre du recourant au motif que ce dernier aurait eu un
comportement irrespectueux et insubordonné et qu’il aurait manqué de
diligence concernant le timbrage des heures de travail.
b) En ce qui concerne la timbreuse, les versions sont
contradictoires. La Caisse se réfère aux critiques émises par l’ancien
employeur de l’assuré dans son courriel responsif du 10 décembre 2019.
Selon celles-ci, l’intéressé a notamment manqué de discipline en ce qui
concerne le timbrage des heures de travail. L’intéressé fait valoir quant à
lui avoir timbré quotidiennement et avoir été contraint de procéder à des
corrections manuelles en raison du mauvais fonctionnement de la
timbreuse. Il ajoute que son ancien chef a effectué plusieurs corrections
dans la fiche prévue à cet effet, sans qu’il donne son accord au préalable.
Il a notamment produit une copie de la feuille de corrections.

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Force est de constater qu’aucun élément au dossier ne permet
de déterminer si le recourant a réellement manqué de diligence s’agissant
des timbrages comme le soutient son ancien employeur. En effet, même la
fiche de contrôle des heures du mois de novembre n’apporte aucune
indication quant à la véracité des faits, étant donné que seuls l’assuré et
l’ancien employeur de celui-ci y ont inscrits des données. Ainsi, au vu de
l’absence d’éléments probants, il convient de retenir que les seules
affirmations de l’employeur concerné ne suffisent pas à établir une faute
de l’assuré (cf. consid 3c supra).
c) S’agissant du comportement prétendument irrespectueux
du recourant, il repose également, dans une très large mesure, sur les
seules affirmations de son ancien employeur, ce qui ne suffit pas non plus
à établir l’existence d’une faute. L’employeur n’apporte en effet pas de
preuve tangible des reproches faits à l’intéressé, alors même qu’il
indiquait, dans son courrier du 10 décembre 2019, qu’à chaque incident
un ou plusieurs des collaborateurs étaient présents et pouvaient confirmer
ses propos. A cet égard, il sied de relever qu’il n’existe non plus aucune
trace au dossier des « feed-back » et des bilans mis en œuvre afin de fixer
des objectifs au recourant, lors desquels il aurait été évoqué que la non-
atteinte de ces objectifs conduiraient l’employeur à devoir se séparer du
recourant.
En outre, en l’état actuel du dossier, on peut légitimement se
demander si le recourant avait en réalité les compétences suffisantes pour
assumer cet emploi, notamment s’agissant des connaissances des règles
d’hygiène, de la rapidité et de l’organisation de son travail. Or, une
incapacité de travail ou une inadéquation du profil du travailleur avec les
exigences de l’emploi occupé n’entraînent pas de sanction en cas de
résiliation du contrat pour ces motifs. Cela étant, si ces motifs sont
accompagnés d’une mauvaise volonté ou d’un manque de rendement
fautif, une sanction peut se justifier (Boris RUBIN, Commentaire de la loi sur
l’assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014 [cité : Rubin,
Commentaire], no 25 ad art. 30 LACI p. 306 et les références citées). Il est

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en particulier impossible de connaître le parcours professionnel du
recourant dans son intégralité, étant donné que le dossier de l’ORP n’a pas
été versé en cause. Par ailleurs, si les certificats de travail produits par
l’intéressé indiquent qu’il a exécuté ses tâches, en tant qu’aide de cuisine,
à la satisfaction des employeurs concernés, il y a tout de même lieu de
relever qu’un autre de ses anciens employeurs pour lequel il a travaillé du
7 avril 2019 au 14 avril 2019, soit W.________, a estimé que l’assuré ne
possédait absolument pas les compétences requises pour exercer la
fonction d’aide de cuisine (cf. attestation de l’employeur du 8 mai 2019 et
courrier électronique du 3 juin 2019).
De surcroît, et comme le relève à juste titre le recourant, son
employeur s’est référé à des événements postérieurs à la résiliation du
contrat de travail pour justifier des supposées négligences de ses
obligations professionnelles, de sorte qu’il ne peut en être tenu compte.
d) Enfin, on rappellera que le recourant avait requis, au stade
de l’opposition déjà, de prendre des renseignements auprès de V.________
et que la Caisse n’y avait pas donné suite. Or, celui-ci aurait sans doute
permis d’apporter un éclairage sur la question du timbrage et sur
l’éventuelle absence de qualification ou motivation de l’assuré, voire sur le
comportement reproché au recourant.
6. Des considérations qui précèdent, il résulte que la faute
reprochée au recourant repose dans une large mesure sur les affirmations
de son ancien employeur. Celles-ci ne suffisent toutefois pas à elles seules
à établir l’existence d’une faute. Encore faut-il, selon la jurisprudence
résumée ci-avant (cf. consid. 3b supra), que d’autres preuves ou indices
soient susceptibles de la confirmer. Or, tel n’est en l’occurrence pas le cas,
les éléments contenus dans le dossier constitué ne permettant pas
d’établir au degré de la vraisemblance prépondérante que le
comportement du recourant ait été constitutif d’une faute au sens de
l’assurance-chômage. Dès lors, compte tenu des carences du dossier, il ne
fait pas de doute qu’une instruction complémentaire s’impose.

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Il convient par conséquent de renvoyer l'affaire à l'autorité
précédente pour qu'elle instruise la cause sur le motif de licenciement et
statue ensuite à nouveau sur la suspension du droit à l'indemnité en
raison d'un chômage fautif.
7. a) En définitive, le recours doit être admis et la décision sur
opposition litigieuse annulée, la cause étant au surplus renvoyée à
l’intimée pour instruction complémentaire au sens des considérants, puis
nouvelle décision.
b) Il n'y a pas lieu de percevoir de frais judiciaires, la
procédure étant gratuite (art. 61 let. a LPGA).
Le recourant, qui obtient gain de cause sans l'assistance d'un
mandataire professionnel, n'a pas droit à des dépens (art. 61 let. g LPGA
et 55 al. 1 LPA-VD).
Par ces motifs,
la juge unique
p r o n o n c e :
I. Le recours est admis.
II. La décision sur opposition rendue le 24 février 2020 par la
Caisse cantonale de chômage, Division juridique, est annulée,
la cause étant renvoyée à cette autorité pour complément
d’instruction dans le sens des considérants puis nouvelle
décision.
III. Il n’est pas perçu de frais judiciaires, ni alloué de dépens.
La juge unique : La greffière :

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Du
L'arrêt qui précède est notifié à :
- G.________,
- X.________,
- Secrétariat d’Etat à l’économie,
par l'envoi de photocopies.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière de
droit public devant le Tribunal fédéral au sens des art. 82 ss LTF (loi du 17
juin 2005 sur le Tribunal fédéral ; RS 173.110), cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Ces recours doivent
être déposés devant le Tribunal fédéral (Schweizerhofquai 6, 6004
Lucerne) dans les trente jours qui suivent la présente notification (art. 100
al. 1 LTF).
La greffière :