vd_gerichte · ZQ20.026536 · 2020-12-18 · fr
Assurance chômage
Assurance chômage


TRIBUNAL CANTONAL ACH 65/20 - 140/2020
ZQ20.026536
CO UR DE S ASSURANCES S OCIALES
_____________________________________________
Arrêt du 18 décembre 2020
__________________
Composition : Mme RÖTHENBACHER, juge unique
Greffière : Mme Chapuisat
*****
Cause pendante entre :
G.________, à [...], recourante,
et
CAISSE Y.________, à [...], intimée.
_______________
Art. 30 al. 1 let. a LACI ; art. 44 al. 1 let. a OACI
403

- 2 -
E n f a i t :
A. a)G.________ (ci-après : l’assurée ou la recourante) travaillait
en qualité de perfusionniste au Centre hospitalier J.________ ou
l’employeur) depuis le 11 décembre 2006 ; au cours de sa carrière, elle a
été nommée cheffe perfusionniste.
Le 3 juin 2019, le Centre hospitalier J.________ a ouvert à
l’encontre de l’assurée une procédure de résiliation des rapports de travail
avec effet immédiat et lui a, dans ce cadre, donné l’occasion de se
déterminer sur les reproches qui lui étaient adressées, lesquels ont été
exposés par l’employeur dans une correspondance du 3 juin 2019, dont on
extrait ce qui suit :
« Nous nous référons à notre entretien du 28 mai dernier lors duquel
nous vous avons fait part de nos constats au sujet des modifications
répétées qui ont été effectuées par vos soins dans F.________ lors
des récupérations en congés par les collaborateurs de votre unité et
par nous-même des 150 heures de piquet (suppression après coup
de la comptabilisation des 150 heures dans le logiciel pour chaque
jour de récupération).
Comme nous vous en avons fait part, nous avons procédé à de
nouvelles vérifications afin de nous assurer que ces modifications
n’avaient pas pu être effectuées accidentellement ou par d’autres
personnes.
Or, il ressort de ces nouveaux contrôles que ces modifications n’ont
pu être réalisées que par vos soins ou sous votre responsabilité,
impliquant ainsi que de nombreux jours de congé ont été récupérés
de manière indue.
Nous déplorons cet état de fait, ce d’autant plus qu’il nous est
également rapporté par la direction de votre département que
d’autres dysfonctionnements ont également été constatés dans
l’accomplissement de vos tâches de manager.
En effet, nous sommes informés que vous avez octroyé une chambre
d’hôtel à la charge du Centre hospitalier J.________ pour une garde
que votre collaborateur W.________ devait assurer, sans en vérifier
les motifs et sans vous assurer des disponibilités en chambres avec
le Département de logistique hospitalière du Centre hospitalier
J.________.
Enfin, vous avez validé la participation ainsi que les
remboursements des frais de ce même collaborateur à un congrès à

- 3 -
S.________ en avril 2019, sans effectuer les contrôles nécessaires afin
que cette participation se fasse selon les règles en la matière.
Ces situations sont de nature à rompre de manière définitive la
relation de confiance qu’impliquent dans leur essence les rapports
de travail. A nos yeux, elles sont constitutives d’un juste motif de
résiliation de votre contrat de travail, passible d’un renvoi avec effet
immédiat.
Avant de prendre une décision, il nous importe toutefois de vous
entendre sur les faits qui vous sont reprochés et de vous permettre
ainsi d’exercer votre droit d’être entendue. Dès lors, nous vous
accordons un délai au 13 juin 2019 pour prendre position par écrit
ou pour solliciter un entretien afin de vous expliquer.
Sans réaction de votre part à l’échéance précitée, nous
considérerons que vous ne souhaitez pas vous déterminer et que
vous renoncez expressément à exercer votre droit d’être
entendue ».
Le 26 juin 2019, l’assurée et l’employeur ont signé une
convention de départ, prévoyant que les rapports de travail prendraient fin
le 30 septembre 2019 et que l’assurée était, dans l’intervalle, libérée de
son obligation de travailler.
b) Le 24 septembre 2019, l’assurée s’est inscrite en tant que
demandeuse d’emploi à 100 % auprès de l’Office régional de placement
de M.________ (ci-après : l’ORP) et a revendiqué le versement des
indemnités de chômage dès le 1er octobre 2019.
Dans sa demande d’indemnités de chômage adressée à Caisse
Y.________ (ci-après : la Caisse) le 30 septembre 2019, l’assurée a indiqué
avoir travaillé pour le compte du Centre hospitalier J.________ du 11
décembre 2006 au 30 septembre 2019 et que le motif de résiliation de son
contrat de travail était la signature d’une convention de départ.
Selon le formulaire « Attestation de l’employeur » rempli par la
direction des ressources humaines du Centre hospitalier J.________ le 27
septembre 2019, le contrat de travail avait été résilié par écrit par
l’employeur le 26 juin 2019 pour le 30 septembre 2019 dans le respect du
délai de congé légal, le motif de la résiliation indiqué étant « Convention
de départ ». Etait joint à l’attestation précitée le courrier du 3 juin 2019 du
Centre hospitalier J.________ à l’attention de l’assurée.

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Par courrier du 2 octobre 2019, Caisse Y.________ a demandé à
l’employeur des informations concernant la résiliation ; elle l’invitait en
particulier à répondre à un questionnaire annexé, d’ici au 10 octobre
2019, afin d’évaluer si le chômage était imputable à une faute de
l’assurée.
Le 3 octobre 2019, l’assurée a donné sa version des faits à la
Caisse. Elle a notamment indiqué avoir sollicité, par l’intermédiaire de son
avocate, le 13 juin 2019 un entretien avec la direction des ressources
humaines du Centre hospitalier J.________, lequel avait eu lieu le 19 juin
2019 et lors duquel elle avait pu expliquer sa position. C’était à la suite de
cet entretien que la convention de départ avait été signée le 26 juin 2019.
c) Par décision du 21 octobre 2019, la Caisse a suspendu
l’assurée dans son droit à des indemnités de chômage pour une durée de
trente-et-un jours à partir du 1er octobre 2019, au motif qu’elle était au
chômage par sa propre faute. Elle a en substance considéré que le
comportement et les agissements qui étaient reprochés à l’assurée
constituaient un motif de licenciement (rupture des liens de confiance) et
que la convention de départ signée par cette dernière équivalait, du point
de vue de la Caisse, à l’acceptation de son licenciement pour les faits qui
lui avaient été reprochés.
Selon un formulaire concernant la résiliation des rapports de
travail rempli le 30 octobre 2019 par la direction des ressources humaines
du Centre hospitalier J.________, il n’existait pas de lettre de résiliation mais
une convention de départ, laquelle prévoyait une date de fin tenant
compte du délai de congé légal de trois mois.
Le 11 novembre 2019, l’assurée s’est opposée à la décision de
la Caisse, contestant s’être trouvée au chômage par sa faute et a
demandé l’annulation de la décision de suspension. Selon l’intéressée, le
service pour lequel elle travaillait depuis treize ans était en sous-effectif,
avec des conditions de travail pénibles et très intenses. Elle a en outre

- 5 -
indiqué que les décomptes mensuels d’heures avaient été validés par sa
hiérarchie sans correction ni remarque, que les plannings ne subissaient
pas de préjudice et que les décomptes pouvaient être corrigés. Elle a
mentionné avoir procédé aux modifications reprochées afin de rendre le
travail viable pour le personnel et pour garantir la sécurité des patients.
Par courrier du 2 décembre 2019, l’assurée a répondu comme
suit aux questions formulées par la Caisse le 22 novembre 2019 :
« [1. Vous indiquez avoir contesté votre licenciement et les faits
reprochés, de ce fait, pourquoi avoir accepté de signer une
convention de départ ?]
Comme je l’ai expliqué dans mon opposition, j’ai pris un avocat pour
m’aider à me défendre par rapport à mon licenciement. Les frais
engagés rien que pour examiner mon cas se montaient déjà à CHF
4200.-. Mon avocat me prédisait en outre une longue procédure (1.5
à 2 ans) à l’issue incertaine. N’ayant pas d’assurance juridique, j’ai
dû payer ces honoraires de ma poche. N’ayant pas d’économies à
disposition, je ne voulais pas prendre le risque de m’endetter à
hauteur de plusieurs milliers de francs. En deuxième point,
l’épuisement lié au travail, le contexte stressant, la position et le
gabarit de mon ex-employeur, m’ont incité à accepter cette
convention de départ. Il était pour moi plus important de préserver
ma santé mentale et garder mes forces pour retrouver un emploi au
plus vite, et si possible en dehors du Centre hospitalier J.________.
[2. Nous constatons également que la convention de départ
n’indique pas les motifs qui ont conduit à la résiliation des rapports
de travail, de ce fait, quels motifs ont été retenu ?]
Le seul motif connu à ce jour est celui-là qui a été invoqué
également dans votre décision du 21 octobre dernier, soit
« dysfonctionnement dans les tâches de manager ». Motif que j’ai
tenté d’éclaircir au mieux dans mon opposition citée en titre.
[3. Avant de recevoir le courrier du 03.06.2019 (intention de
résiliation du contrat avec effet immédiat), aviez-vous reçu des
avertissements (oraux ou écrits) ? Si oui, merci de joindre tout
justificatif]
Avant d’avoir été convoquée le 28 mai 2019, je n’avais pas reçu
d’avertissement, ni par oral, ni par écrit.
[4. Dans votre prise de position datée du 03.10.2019, vous indiquez
qu’une réunion a pris place en date du 19.06.2019 entre la direction des RH,
votre avocat et vous-même.
a. Quel a été le contenu de cette séance ?
b. Avez-vous un PV de cette semaine ?

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c. Quel(s) argument(s) avez-vous avancé pour contester les
griefs qui vont été reprochés ?
d. Comment êtes-vous arrivés à un accord ?]
a. Mon avocat a proposé un entretien pour exposer mes
griefs envers le Centre hospitalier J.________ et en quoi mon
licenciement était plus que discutable.
b. Je n’ai pas de PV de cette séance. Etaient présentes les
personnes qui m’avaient convoquées le 28 mai. Mon avocat a
souligné que le fait que ce qui m’était reproché était modifiable,
ne constituait pas un tort, ni à l’employeur, ni au personnel, ni
aux patients et surtout, qu’il avait été validé par ma hiérarchie.
Les représentant du Centre hospitalier J.________ ont pris note
mais sont restés muets.
c. Ce qui m’était reproché était modifiable, ne constituait
pas un tort ni une fraude, ni envers l’employeur, ni envers le
personnel, ni envers les patients, et surtout, qu’il avait été validé
par ma hiérarchie, dont que chacun devait prendre ses
responsabilités.
d. Quelques jours après cette séance, mon ex-employeur a
dit ne pas vouloir revenir sur sa décision, se réfugiant derrière le
prétexte que le lien de confiance était rompu. Que si ma
hiérarchie avait effectivement validé les plannings contestés, elle
n’avait en revanche pas le temps de les vérifier (sic). Il est à
relever que cette validation était faite par signature manuscrite
d’un supérieur. Ceci nous renseigne encore plus sur le
surmenage général et les dysfonctionnements au sein de mon
service ».
Le 17 janvier 2020, le Centre hospitalier J.________, après deux
rappels, a répondu comme suit aux questions formulées par la Caisse le
22 novembre 2019 :
« [1. Que reprochez-vous à l’assuré qui permet de justifier son
licenciement ?]
1. Nous avons estimé qu’il y avait rupture de la relation de
confiance, constitutive d’une résiliation avec effet immédiat pour
juste motif.
Nous avons tout d’abord reproché à G.________ d’avoir modifié après
coup les indications contenues dans notre logiciel F.________ de
gestion des temps de travail au sujet des heures de piquets des
collaborateurs de son unité. Lorsque 150 heures de piquet ont été
effectuées (sans devoir être travaillées mais lorsque les
collaborateurs peuvent être appelés et doivent donc se tenir prêts à
intervenir), un jour de congé est octroyé à titre de récupération. Dès
lors que le jour de récupération a été pris, le compteur doit être mis
à jour et 150 heures doivent en être déduites. Or nous avons
constaté que G.________ a modifié ces compteurs et n’a au final pas
déduit certaines heures de piquet qui ont fait l’objet d’une
compensation, de sorte que de nombreux jours de récupération ont
été ensuite pris de manière indue par les collaborateurs de son
unité.

- 7 -
D’autre part, nous lui avons reproché d’avoir validé le financement
d’un congrès à l’étranger (S.________) pour un de ses collaborateurs,
sans avoir effectué les contrôles préalables nécessaires avant de
délivrer son accord ainsi qu’au retour du collaborateur lorsque celui-
ci a revendiqué de manière indue le remboursement de ses frais.
Nous avons notamment constaté que les dates d’absence ne
correspondaient pas à celles du colloque et que les frais revendiqués
par le collaborateur étaient abusifs, le tout ayant manifestement été
validé par G.________.
Enfin, nous nous sommes rendu compte que G.________ avait
accordé un avantage à ce même collaborateur, lorsqu’elle a financé
pour lui la location d’une chambre d’hôtel aux frais du Centre
hospitalier J.________ sans vérifier les disponibilités en chambres au
Centre hospitalier J.________, car notre institution dispose d’un
certain nombre de chambres à cet effet.
[2. Quel(s) motif(s) avez-vous retenu, dans le cadre de la convention
de départ, pour mettre fin au rapport de travail ?
Merci de détailler et d’expliquer de manière précise les évènements
qui vous ont conduit à la résiliation du contrat de travail.]
2. Nous avons ouvert la procédure de résiliation avec effet immédiat
et lorsque nous avons confirmé oralement à l’avocate de G.________
notre intention de confirmer notre décision malgré ses justifications,
l’avocate nous a proposé de négocier une convention de départ. Par
gain de paix, nous avons accepté cette proposition.
[Dans votre lettre du 03.06.2019 adressé à l’assurée, vous lui
reprochez notamment d’avoir modifié de manière répétée les
données dans F.________.
3. Quel est ce système (F.________) ?
Il s’agit de notre système informatique de gestion des temps, dans
lequel sont saisis tous les horaires planifiés puis réalisés par nos
collaborateurs.
4. Quels actes lui sont reprochés par rapport à ce système ?
D’avoir modifié après coup certaines données dans ce logiciel (voir
point 1.)
5. A quelles dates ont eu lieu ces événements ? Ont-ils fait l’objet
d’avertissement ? Si non, pourquoi ? Merci de joindre tout
justificatif].
Nous avons effectué des contrôles portant sur la période entre
février 2018 et avril 2019 et constaté que plus de 110 jours de
récupération pour les collaborateurs de son unité l’ont été de
manière indue durant cette période. Il n’y a pas eu d’avertissement
au vu de la gravité des faits reprochés.
[Dans son opposition, l’assurée nous indique que concernant
l’organisation des horaires et décomptes mensuels, ceux-ci étaient
validés par sa hiérarchie directe sans jamais avoir fait l’objet de
remarque ou de correction.

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6. Quelles sont les procédures relatives aux plannings et aux
décomptes mensuels (élaboration, planification, modification,
validation) ?]
Dans le cadre de la gestion des temps et de la planification, le-la
cadre (G.________) a la responsabilité de planifier les effectifs en
fonction de l’activité et des besoins opérationnels. Il-elle est la seule
personne à avoir le droit de saisir ou de modifier la planification dans
le logiciel de gestion des temps F.________. Il-elle a pour obligation
de saisir à chaque fin de mois les heures effectivement réalisées, sur
la base des heures planifiées, et a le devoir de contrôler que les
heures ont bien été exécutées. Il-elle est responsable de s’assurer
que les récupérations dues soient bien octroyées aux collaborateurs
de son équipe et doit tenir à jour les compteurs d’heures.
Plus précisément, la procédure est la suivante :
- Le-la cadre doit effectuer pour chaque collaborateur la
planification des heures pour le mois à venir, la planification
des vacances, des jours de formations ou de congrès, la
récupération d’heures supplémentaires ou de piquets.
- Il-elle doit éditer et transmettre un document (carte de
timbrage) à chaque collaborateur, indiquant sa planification
pour le mois à venir.
- Le collaborateur a le devoir en fin de mois de remettre sa carte
de timbrage signée confirmant que la planification a bien été
respectée, en ajoutant les éventuelles absences non prévues,
les heures éventuellement travaillées sur piquet, ainsi que
toute autre modification ayant eu lieu dans le mois concerné
(annotation manuelle sur le décompte).
- Le-la cadre doit alors contrôler ces indications et, le cas
échéant, effectuer les modifications dans le logiciel F.________,
inscrire les heures éventuellement travaillées sur piquet, saisir
les jours de repos ou de récupération de piquet, de même que
toutes les modifications intervenues par rapport à la
planification initiale.
- Concernant la récupération des heures de piquets, le-la cadre
doit indiquer le nombre d’heures à déduire du solde cumulé par
le collaborateur pour la récupération de ces jours, afin que les
compteurs d’heures soient corrects et à jour.
- Trois jours après la fin du mois, l’ensemble de ces données est
transmis par voie informatique à l’administration des RH pour
paiement, mise à jour des décomptes de soldes de vacances,
d’heures supplémentaires, de piquets, …
- Enfin, le-la cadre doit transmettre à chaque collaborateur son
décompte du mois écoulé avec les éventuelles corrections,
décompte qui indique également les différents soldes.
[7. A la fin de ces procédures, celles-ci sont-elles validées ou non par
un supérieur de G.________?]
A notre connaissance, il n’y avait pas de validation par le-la
supérieur-e de G.________.

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[8. A quelles dates ont eu lieu ces dysfonctionnements ?]
Voir point 5.
[9. Quand avez-vous vérifié les plannings/décomptes problématiques
et quand avez-vous eu connaissance des problèmes ?]
Le directeur RH du département de G.________ a effectué ces
contrôles et un certain nombre de vérifications entre avril et mai
2019.
[10. Existe-t-il un règlement interne mentionnant les conséquences
en cas de non-respect de la procédure/marche à suivre ? Et l’assuré
en a-t-il pris connaissance ?]
Il n’y a pas de règlement institutionnel qui mentionne les
conséquences en cas de non-respect de la procédure/marche à
suivre. La Loi sur le Personnel de l’Etat de Vaud (Lpers) et son
règlement (RLPers) stipule néanmoins que : « Le collaborateur doit
agir, en toutes circonstances, de manière professionnelle et
conformément aux intérêts de l’Etat et du service public » (art. 50
LPers) et que « Agit conformément aux intérêts de l’Etat, le
collaborateur qui respecte ses devoirs de fidélité et de discrétion. Il
s’abstient de tout acte qui pourrait cause à l’Etat une perte ou un
dommage » (art. 124 RLPers).
[Vous indiquez également que la direction du département de
l’assuré vous a fait part de dysfonctionnement dans
l’accomplissement de ses tâches de manager.
11. A quelle(s) date(s) vous a-t-on rapporté ces
dysfonctionnements ?]
Nous avons été alertés par le Directeur RH du département de
G.________ dans la 2ème moitié du mois d’avril au sujet d’anomalies.
[12. Sur quoi portaient-ils ?]
Nous faisons référence de manière générale à la falsification des
données F.________, au manque de contrôle dans l’octroi d’un
colloque à l’étranger pour un de ses collaborateurs et à l’octroi d’un
avantage à ce même collaborateur (voir point 1).
[13. Ont-ils fait l’objet d’avertissement (écrits/oraux) ? Si non,
pourquoi ? Merci de joindre tout justificatif.]
Non, vu la gravité des faits, aucun avertissement préalable n’a été
effectué.
[Vous reprochez également à l’assurée la validation d’une
participation d’un collaborateur à un congrès sans avoir effectué les
contrôles nécessaires et l’octroi d’une chambre d’hôtel à un
collaborateur :
14. Quand ces agissements ont-ils eu lieu ?]

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Le congrès à S.________ a eu lieu en avril 2019 et a été validé au
préalable par G.________.
[15. Quand les avez-vous découverts ?]
Nous avons été alertés par le Directeur RH du département de
G.________ dans la 2ème moitié du mois d’avril au sujet d’anomalies.
[16. Ont-ils fait l’objet d’avertissements (écrits/oraux) ? Si non,
pourquoi ? Merci de joindre toute pièce justificative]
Non, au vu de la gravité des faits, aucun avertissement préalable n’a
été réalisé.
Le 4 février 2020, l’assurée a répondu comme suit aux
questions complémentaires posées par la Caisse dans son courrier du 23
janvier 2020 (sic) :
[Dans votre opposition du 11.11.2019, vous dites : « (…) tout était
dysfonctionnel autour de moi (…) et que ces aménagements
nécessaires, je le précise encore une fois validés par ma hiérarchie
directe, étaient la seule manière de rendre le travail plus viable pour
le personnel et de garantie la sécurité des patients ».
1. Qu’entendez-vous par aménagements nécessaires ? Qu’avez-vous
dû faire comme aménagement ? Merci d’expliciter vos propos et de
donner des exemples.]
Par aménagements nécessaires, j’entends la flexibilité à modifier la
planification des horaires de travail, piquets et récupération des
piquets, afin de garantir un roulement entre les différents
collaborateurs en tant compte de la surcharge de travail, du stress
ainsi créé, des signes d’épuisement physique et psychique, les
différentes urgences, les problématiques soulevées par mes
collaborateurs, tant sur le lieu de travail que l’impact de leur vie
privée sur l’accomplissement de leurs tâches. (A titre d’exemple :
quand les collaborateurs étaient en surcharge, je devais moi être
présente en salle d’opération et ceci malgré mon jour de congé, je
prends un piquet et de ce fait je dois modifier le planning des heures
horaires faites au préalable).
Mon premier soucis c’était la sécurité dans laquelle mes
collaborateurs exerçaient leur travail, on a la responsabilité de la vie
des patients dans nos mains, c’est un triangle : chirurgien cardiaque
(acte chirurgical) anesthésiste (sédation durant l’opération et
administration des médicaments), perfusionniste (mon rôle ou celui
de mon équipe dont j’étais responsable, c’est-à-dire s’occuper de
gérer tous les paramètres vitaux du patient depuis le début jusqu’à
la fin de l’acte chirurgical).
Souvent moi-même j’ai par exemple repris des piquets, malgré le
fait que j’aurais dû être au repos, on ne pouvait pas éteindre nos
téléphones pendant les Récupération des Piquets (RP) car s’il y avait

- 11 -
une urgence qui se rajoute, la garde qui avait travaillé la nuit ou
quelqu’un de malade, et vu le manque de marge du personnel, on
devait alors repartir au Centre hospitalier J.________. Ainsi, le temps
de récupération n’en était pas un, puisqu’on devait être de fait
disponible en cas de besoin.
On avait des fenêtres d’heures où on devait espérer que rien
n’arrive, ou se rajoute encore… On m’a même demandé une fois, de
laisser un collaborateur en formation (étudiant) seul en salle
d’opération, car le nombre de personnel était insuffisant pour couvrir
les piquets, les interventions électives (interventions programmées)
et les récupérations. J’ai refusé, pour des raisons de respect du
règlement et de sécurité du patient.
[2. Qui validait ces aménagements ? Prière de donner le nom des
personnes et de fournir tout justificatif.]
Les décomptes mensuels, dans lesquels ces aménagements
apparaissaient de manière claire et détaillée, étaient soumis à ma
hiérarchie directe (T.________, Directrice des soins des départements
cœur-vaisseaux qui était chargée de les valider de manière
systématique par courrier interne et récemment aussi par mail (vous
pouvez le constater avec l’échange des mails et les documents
attachés aux mails).
Ceci afin qu’ils soient vérifiés, validés, signés et transmis à [...], qui
procédait après la validation et signature de T.________, au paiement
des heures de travail, piquets, solde de vacances et toutes
récupération pour l’ensemble de l’équipe du service de CEC
(circulation extra corporelle), moi comprise.
Contrairement à ce qu’écrit [...] dans sa réponse du 17.01.2020 (p.
2, point 6), ma hiérarchie, c’est-à-dire T.________ et [...] (RH directeur
du département de mon service) avaient l’accès en lecture et
écriture sur le logiciel F.________.
De mon côté je n’avais absolument pas le pouvoir d’autoriser
aucune validation ou payement des heures et horaires effectués
sans la double validation de ma supérieure hiérarchique (T.________).
Je joins pour preuve les emails que j’ai pu sauvegarder avant de
n’avoir plus accès à mes mails professionnels.
Les documents transmis comprenaient la planification du mois
courant et les cartes de timbrage, dans lequel toutes les icônes
introduites sont détaillées et bien lisibles, pour chaque collaborateur.
Je ne manquais pas aussi de fournir une copie de ces dernières à
mes collaborateurs pour un ultérieur check des horaires et icônes
introduites systématiquement.
Au moment de la rencontre entre mon avocat, moi et le RH du
Centre hospitalier J.________, quand on a souligné un
dysfonctionnement du système vue les validations faites, en mettant
en avant ces preuves ils ont dit que T.________ n’avait « pas le temps
de les vérifier » (sic). Pourtant en d’autres occasions quand elle avait
remarqués des erreurs d’icônes dans le F.________ elle m’avait
invitée à les corriger. Je ne peux pas porter en plus la responsabilité
du surmenage de ma supérieure en plus de celui de mon équipe.
Exemple ; copie du mail du 4 avril 2019 en annexe.
[3. Avez-vous procédé à des modifications dans le logiciel
« F.________» ? Si oui, pourquoi ?]

- 12 -
Il y a bien eu omission des icônes pour 150 heures sur des jours de
RP (Récupération des piquets), mais je n’avais pas de repères ni de
consignes sur le nombre d’heures à ne pas dépasser, vu notre
charge de travail qui était de toute manière hors norme. Ces 150
heures constituait certes une anomalie mais, comme l’a souligné
mon avocat lors de l’entretien avec les RH, elle ne portait pas
préjudice à mon ex-employeur et elle était de plus à tout moment
modifiable par ma hiérarchie.
En ayant eu la validation des plannings des horaires de travail par
ma hiérarchie j’étais en plus réconfortée que tout était en ordre. Je
tiens à préciser une fois de plus que notre planification d’heures de
travail dépassait constamment et largement ce que la CCT prévoit.
[4. Avez-vous validé le financement d’un congrès à l’étranger pour
l’un de vos collaborateurs alors que les dates ne correspondaient
pas à celles du colloque ?]
Les dates validées par moi au congrès de mon collaborateur étaient
justes. Plus précisément du 10 au 13 avril 2019, en outre le congrès
a été sponsorisé par une boîte externe avec une procédure formelle
auprès du Centre hospitalier J.________ comme le prévoit le protocole
et qui nécessitait aussi la signature de mon chef de service (le
Professeur [...]) car encore une fois il fallait une double validation.
Mon ex collaborateur m’a expliqué à son retour que le sponsor
n’avait pas effectué l’inscription au pré-congrès (pré-congrès le 10
avril, congrès du 11 au 13 avril) et il l’a découvert seulement le
matin du 10.04 au moment de l’enregistrement. En étant désormais
sur place il avait demandé s’il pouvait s’inscrire à ce moment au seul
pré-congrès à ces propres frais, mais désormais malheureusement
toutes les places étaient prises. Il était inscrit de manière régulière
au congrès lui-même.
Je tiens à préciser aussi que le collaborateur en question m’a remis
un ensemble de tickets qui selon lui concernait le congrès, sans
avoir eu le temps de trier ceux qui étaient en fait non
remboursables.
Cet ex-collaborateur a ensuite été licencié. Mon ex-employeur
recycle et amplifie ici de toute évidence les faits pour justifier mon
licenciement. C’est d’autant plus navrant de s’appuyer sur les fautes
commises par un personnel en état d’épuisement, car en sous-
effectif du fait des conditions de travail définies précisément par
l’employeur. Que pouvions-nous faire ?
[5. Avez-vous accordé le financement d’une chambre d’hôtel aux
frais du Centre hospitalier J.________ pour un collaborateur sans vous
être assuré de la disponibilité des chambres au Centre hospitalier
J.________ prévu à cet effet ?]
Pour les collaborateurs du service de perfusion qui assurent le
service de piquet H24 et qui doivent intervenir dans maximum 20
min depuis l’appel de l’hôtel il existe la possibilité en cas de besoin
d’avoir une chambre de garde (la réservation doit se faire une
semaine à l’avance) ou en cas de manque de disponibilité ou de
délai trop court comme dans le cas en question, de mon ex-
collaborateur, il existe une convention entre l’hôtel [...] et le Centre
hospitalier J.________.

- 13 -
Mon ex-collaborateur m’a fait part le jeudi après-midi (vers environ
17-17 :30...) de l’impossibilité d’assurer la garde du week-end (qui
démarre le vendredi matin jusqu’au lundi matin) qui lui était
assignée selon le planning du mois, depuis son domicile pour des
raisons privées, raison pour laquelle je me suis activée afin de
garantir la bonne prise en charge du piquet de mon collègue en lui
réservant une chambre à l’hôtel [...] du vendredi matin au lundi
matin, en étant hors délai pour la réservation ordinaire de la
chambre de garde.
La réservation correspond parfaitement à la durée du service de
piquet de mon collaborateur. (Copie de la procédure en annexe ainsi
que le mail qui indique les délais de réservations).
[Au vu des points 6 et 7 des réponses de l’employeur, il ressort que
vous êtes la seule personne à avoir le droit de saisir ou de modifier
la planification dans le logiciel « F.________». qu’il est de votre
fonction de vérifier les indications données par les collaborateurs et
cas échéants de procéder à des modifications. Par la suite vous
transmettez, les données que vous avez vérifié et validé, à
l’administration des RH afin qu’elle procède au paiement, à la mise à
jour des décomptes de soldes de vacances, d’heures
supplémentaires, de piquets, etc.
Il ressort ainsi que les données que vous transmettiez n’étaient pas
à proprement validées par un supérieur.
6. A la lecture des réponses aux points 6 et 7 de l’employeur :
a. Quelle est votre position vis-à-vis de cela ?]
La prise de position de mon ex-employeur aux points 6 et 7 ne
correspond pas à la réalité des faits : tous les bouclements des mois
et des horaires annexes exigeaient la double validation (en attestent
les mails que vous trouverez en annexe).
[b. Quelqu’un devait-il vérifier/signer les données après vous ?]
Oui, bien sûr, comme je l’ai déjà dit.
[c. Si oui, qui ? et quel était le processus ? Que devait faire la
personne après vous ?]
T.________. Vérifier, valider, signer et transmettre au service
compétent pour le paiement des heures et mise à jour des données.
Je n’ai fait que mon devoir dans l’exercice de ma mission, n’ai eu de
cesse de faire remonter les dysfonctionnements et les carences,
alerter mes supérieurs sur le non-respect de la CCT et l’épuisement
du personnel. Devant l’absence de réaction de ma hiérarchie, j’ai été
contrainte de faire avec les moyens du bord pour garantir la sécurité
des patients (on parle ici de leur survie) et assurer le présentéisme
de mon équipe. Pour avoir dénoncé ces dysfonctionnements, mon
ex-employeur s’en sert maintenant contre moi pour justifier mon
licenciement et pouvoir continuer à faire tourner le service auquel
j’étais affectée avec la moitié des moyens nécessaires ».

- 14 -
Par décision sur opposition du 22 juin 2020, la Caisse a
partiellement admis l’opposition de l’assurée, annulé la décision du 21
octobre 2019 et suspendu l’assurée dans son droit à des indemnités de
chômage pour une durée de vingt-trois jours à partir du 1er octobre 2019.
Elle a en substance considéré que l’assurée s’était retrouvée au chômage
par sa propre faute. S’agissant de la faute, la Caisse a retenu que par la
signature de la convention de départ, l’intention de l’employeur de la
licencier avec effet immédiat ne s’était pas réalisée, que l’intéressée avait
travaillé au Centre hospitalier J.________ pendant treize ans, ce qui
démontrait qu’elle avait exécuté sa mission à la satisfaction de son
employeur, qui ne l’avait jamais avertie auparavant. La Caisse a
également mis en évidence la surcharge de travail dans les hôpitaux, qui
pouvait engendrer des fatigues et, partant, des erreurs lesquelles
pouvaient en partie expliquer les manquements de l’assurée.
B. Par acte du 9 juillet 2020 (date du timbre postal), G.________ a
recouru contre la décision sur opposition précitée auprès de la Cour des
assurances sociales du Tribunal cantonal, concluant principalement à son
annulation et subsidiairement à sa réforme, dans le sens d’une réduction
de la quotité de la sanction. Elle a fait valoir que tous les reproches qui lui
ont été adressés pour justifier son licenciement concernaient des tâches
accessoires à son activité ne figurant pas dans son cahier des charges.
Elle a à nouveau expliqué les dysfonctionnements du service au sein
duquel elle travaillait, ainsi que la surcharge de travail. Elle a soutenu qu’il
était discutable que son ex-employeur invoque des erreurs qu’il avait lui-
même laisser se mettre en place pour motiver son licenciement et invoqué
de pas avoir eu d’intention de causer la perte de son emploi.
Dans sa réponse du 21 juillet 2020, l’intimée a conclu au rejet
du recours et à la confirmation de la décision sur opposition litigieuse, à
laquelle elle renvoyait intégralement.
Répliquant le 14 août 2020, la recourante a produit des pièces
supplémentaires et requis l’audition de son ancien collègue W.________.

- 15 -
Dans sa duplique du 31 août 2020, l’intimée a en substance
confirmé ses conclusions.
E n d r o i t :
1. a) La LPGA (loi fédérale du 6 octobre 2000 sur la partie
générale du droit des assurances sociales ; RS 830.1) est, sauf dérogation
expresse, applicable en matière d’assurance-chômage (art. 1 al. 1 LACI [loi
fédérale du 25 juin 1982 sur l’assurance-chômage obligatoire et
l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.0]). Les décisions sur opposition
et celles contre lesquelles la voie de l’opposition n’est pas ouverte
peuvent faire l’objet d’un recours auprès du tribunal des assurances
compétent (art. 56 al. 1 LPGA ; 100 al. 3 LACI, 128 al. 1 et 119 al. 1 OACI
[ordonnance du 31 août 1983 sur l’assurance-chômage obligatoire et
l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.02]), dans les trente jours
suivant leur notification (art. 60 al. 1 LPGA).
b) En l’occurrence, déposé en temps utile auprès du tribunal
compétent (art. 93 let. a LPA-VD [loi cantonale vaudoise du 28 octobre
2008 sur la procédure administrative ; BLV 173.36]) et respectant les
autres conditions formelles prévues par la loi (art. 61 let. b LPGA
notamment), le recours est recevable.
c) Vu la valeur litigieuse inférieure à 30’000 fr., la cause est de
la compétence de la juge unique (art. 94 al. 1 let. a LPA-VD).
2. Est litigieuse la question de savoir si la recourante a causé
fautivement son chômage.
3. a) Selon l’art. 30 al. 1 let. a LACI, le droit de l’assuré à
l’indemnité est suspendu lorsqu’il est établi que celui-ci est sans travail
par sa propre faute. Aux termes de l’art. 44 al. 1 let. a OACI, se trouve
notamment dans cette situation l’assuré qui par son comportement, en
particulier par la violation de ses obligations contractuelles de travail, a
donné à son employeur un motif de résiliation du contrat de travail.

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b) Pour qu’une sanction se justifie, il faut que le comportement
de l’assuré ait causé son chômage (sur cette question de causalité : ATF
122 V 34 consid. 3a). Un tel lien fait défaut si la résiliation est fondée
essentiellement sur un autre motif que le comportement du travailleur.
Peu importe que le contrat de travail ait été résilié de façon immédiate et
pour de justes motifs ou à l’échéance du congé légal ou contractuel. Il
suffit que le comportement à l’origine de la résiliation ait pu être évité si
l’assuré avait fait preuve de la diligence voulue, comme si l’assurance
n’existait pas. Le comportement reproché doit toutefois être clairement
établi (ATF 112 V 242 consid. 1). En outre, il est nécessaire, en application
de l’art. 20 let. b de la Convention OIT n° 168 (Convention n° 168 de
l’Organisation internationale du Travail [OIT] du 21 juin 1988 concernant la
promotion de l’emploi et la protection contre le chômage ;
RS 0.822.726.8), que l’assuré ait délibérément contribué à son renvoi,
c’est-à-dire qu’il ait au moins pu s’attendre à recevoir son congé et qu’il se
soit ainsi rendu coupable d’un dol éventuel (TF 8C_268/2015 du 6 août
2015 consid. 4.2 et les références citées).
c) Une suspension du droit à l’indemnité ne peut cependant
être infligée à l’assuré que si le comportement reproché à celui-ci est
clairement établi. Lorsqu’un différend oppose l’assuré à son employeur,
les caisses doivent établir correctement les faits et notamment demander
aux employeurs les motifs du congé. Les seules affirmations de ces
derniers ne suffisent pas à établir une faute contestée par l’assuré et non
confirmée par d’autres preuves ou indices aptes à convaincre
l’administration ou le juge (ATF 112 V 242 consid. 1 ; TF 8C_446/2015 du
29 décembre 2015 consid. 6.1). Dans ce cas de figure, le principe de la
vraisemblance prépondérante est inopérant. Pour devoir être pris en
compte, les reproches doivent être précis (ATF 112 V 242 consid. 1 et les
arrêts cités ; TFA C 190/06 du 20 décembre 2006 consid. 1.2 ; DTA 2001
n° 22 p. 170 consid. 3 ; Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-
chômage, Schulthess 2014, p. 308 ch. 31 ad art. 30). Aucune suspension
pour chômage fautif ne sera prononcée lorsque le comportement de

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l'assuré est excusable (Bulletin SECO [Secrétariat d’Etat à l’économie]
LACI relatif à l’indemnité de chômage [IC] n° D22).
4. a) En l’espèce, il a été reproché à la recourante d’avoir
procédé à des modifications répétées dans le logiciel F.________ lors des
récupérations en congés par les collaborateurs du service, y compris elle-
même, avec pour conséquence que de nombreux jours de congé avaient
été récupérés de manière indue. Il est également fait grief à la recourante
d’avoir réservé une chambre à l’hôtel [...] à l’un des collaborateurs sans
s’assurer au préalable de la disponibilité d’une chambre au Centre
hospitalier J.________. Enfin, la recourante a validé la participation ainsi que
le remboursement des frais de ce même collaborateur à un congrès à
S.________ en avril 2019, sans effectuer les contrôles nécessaires.
L’employeur, considérant que ces éléments étaient de nature
à rompre définitivement la relation de confiance avec la recourante, a,
dans un premier temps, engagé une procédure de résiliation immédiate
pour justes motifs. Après avoir entendu la position défendue par la
recourante, le Centre hospitalier J.________ et cette dernière ont finalement
signé une convention de départ le 26 juin 2019 mettant un terme à la
relation contractuelle entre les parties au 30 septembre 2019, soit dans un
délai correspondant au délai de congé de trois mois. La Caisse intimée a
pour sa part considéré que par son comportement, la recourante avait
donné à son ex-employeur un motif de résiliation du contrat de travail et
avait causé par sa propre faute son chômage.
b) Cela étant, le dossier de l’intimée ne fait état d’aucun
reproche ou avertissement qui aurait été adressé à la recourante par son
employeur avant les événements survenus au printemps 2019. Les faits
reprochés à la recourante ne permettent en particulier pas d’expliquer le
licenciement – immédiat – tel qu’il avait été envisagé dans un premier
temps, ce dont le Centre hospitalier J.________ a probablement pris
conscience en acceptant de signer une convention de départ respectant le
délai de congé, quand bien même il soutient avoir procédé de la sorte que
« par gain de paix ». Quoi qu’il en soit, et compte tenu des conditions dans

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lesquelles s’inscrivent les événements du printemps 2019, soit en
particulier le fait que le Centre hospitalier J.________ envisageait de la
licencier avec effet immédiat, il ne peut être reproché à la recourante
d’avoir signé une convention de départ respectant le délai de congé.
En tout état de cause, même si la recourante a effectué des
actes qui apparaissent a posteriori discutables, cela ne signifie pas encore
qu’elle ait adopté un comportement fautif sous l’angle de l’assurance-
chômage.
On rappellera en effet que sous l’angle du droit de l’assurance-
chômage, l’intention, respectivement le dol éventuel, ne doit pas se
rapporter à l’acte fautif qui est en cause, mais au fait d’être licencié. Il y a
ainsi chômage fautif si l’assuré adopte intentionnellement un
comportement en vue d’être licencié ou s’il peut prévoir que son
comportement peut avoir pour conséquence un licenciement et qu’il
accepte de courir ce risque (TF 8C_370/2014 du 11 juin 2015 consid. 4.1 ;
8C_872/2011 du 6 juin 2012 consid. 4).
Or dans le cas présent, la recourante ne pouvait pas prévoir
que son comportement pourrait avoir pour conséquence un licenciement –
encore moins immédiat – et qu’elle en acceptait le risque. S’agissant en
effet des modifications apportées dans le logiciel F.________, – que la
recourante ne conteste pas avoir effectuées – on rappellera que les
décomptes d’heures effectuées par les collaborateurs du service étaient
validés par la hiérarchie directe de la recourante. Dans la mesure où les
corrections apportées par cette dernière n’avaient fait l’objet d’aucun
commentaire de la part de sa direction – et partant encore moins d’un
avertissement –, contrairement à d’autres erreurs qu’on lui avait demandé
de corriger, la recourante pouvait considérer que cette pratique, certes
discutable, était à tout le moins tolérée dans son organisation, afin de
compenser, comme elle l’allègue, une surcharge de travail et
l’impossibilité pour les collaborateurs de prendre leurs périodes de
récupération, ce sur quoi la hiérarchie avait été informée à plusieurs
reprises. A cet égard, l’employeur ne peut pas se décharger de sa

- 19 -
responsabilité en invoquant un manque de temps pour vérifier lesdits
décomptes, dans la mesure où leur validation requérait une signature
manuscrite de la part de Madame T.________, ce que la direction des RH du
Centre hospitalier J.________ semblait ignorer. En outre, le fait que les
corrections apportées dans le logiciel F.________ par la recourante n’étaient
pas définitives et pouvaient donc, être modifiées, doit également être pris
en considération.
De surcroît, les explications de la recourante s’agissant de
l’absence de vérification des frais relatifs au congrès à S.________,
apparaissent plausibles et emportent la conviction. Pour sa part, l’intimée
a considéré que la recourante, en ne prenant pas le temps de trier le lot
de tickets remis par l’ex-collaborateur sur les frais de voyage, avait
indirectement manqué à son devoir de diligence. Si tant est qu’un manque
de diligence puisse lui être reproché, il n’en demeure pas moins que ce
seul événement ne suffit pour considérer que la recourante s’est retrouvé
au chômage par sa propre faute. Le même constat s’impose concernant la
réservation de la chambre d’hôtel pour ce même collaborateur afin qu’il
puisse assurer, au pied levé, la garde du week-end. A ce sujet, l’intimée a
d’ailleurs admis que rien ne démontrait que la recourante n’avait pas suivi
la procédure et que vu le déroulé des événements ayant amené à la
réservation de la chambre, l’intéressée n’aurait pas pu faire mieux,
puisqu’il n’était pas possible de respecter le délai de réservation minimum
exigé, soit une semaine. La Caisse a cependant reproché à la recourante
d’avoir cédé trop rapidement à la demande de son ex-collègue sans
chercher à établir précisément les raisons pour lesquelles il ne pouvait pas
assumer le piquet depuis son domicile. Cette explication ne convainc pas
et il ne saurait être fait grief à la recourante d’avoir respecté les
procédures et permis ainsi le bon fonctionnement du service. Ce faisant,
elle ne pouvait prévoir que son comportement pourrait avoir pour
conséquence un licenciement.
c) Au vu de ce qui précède, on doit admettre que le
comportement fautif reproché à la recourante n’est pas établi. Partant,

- 20 -
c’est à tort que l’intimée a admis qu’une mesure de suspension était
justifiée dans ce cas. Le recours se révèle donc bien fondé.
Compte tenu de l’issue du litige, les réquisitions de preuve de
la recourante apparaissent superflues, de sorte qu’il y a lieu d’y renoncer.
5. a) En définitive, le recours doit être admis et la décision sur
opposition litigieuse annulée.
b) Il n’y a pas lieu de percevoir de frais judiciaires, la
procédure étant gratuite (art. 61 let. a LPGA), ni d’allouer de dépens, la
recourante ayant agi sans le concours d’un mandataire (art. 61 let. g
LPGA ; ATF 127 V 205 consid. 4b).
Par ces motifs,
la juge unique
p r o n o n c e :
I. Le recours déposé le 9 juillet 2020 par G.________ est admis.
II. La décision sur opposition rendue le 22 juin 2020 par Caisse
Y.________, est annulée.
III. Il n’est pas perçu de frais judiciaires, ni alloué de dépens.
La juge unique : La greffière :
Du
L'arrêt qui précède est notifié à :
- G.________,
- Caisse Y.________,
- Secrétariat d’Etat à l’économie,

- 21 -
par l'envoi de photocopies.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière de
droit public devant le Tribunal fédéral au sens des art. 82 ss LTF (loi du 17
juin 2005 sur le Tribunal fédéral ; RS 173.110), cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Ces recours doivent
être déposés devant le Tribunal fédéral (Schweizerhofquai 6, 6004
Lucerne) dans les trente jours qui suivent la présente notification (art. 100
al. 1 LTF).
La greffière :