vd_gerichte · P320.023337 · 2022-05-18 · fr
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--


TRIBUNAL CANTONAL
P320.023337-211632
287
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 18 mai 2022
__________________
Composition : Mme GIROUD WALTHER, présidente
M. Hack et Mme Crittin Dayen, juges
Greffière : Mme Robyr
*****
Art. 336 al. 1 let. d CO ; 308 al. 1 let. a CPC
Statuant sur l’appel interjeté par Q.________SA, à [...],
défenderesse, contre le jugement rendu le 21 septembre 2021 par le
Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de l’Est vaudois dans la
cause divisant l’appelante d’avec A.N.________, à [...], demanderesse, la
Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
1102

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En fait :
A. Par jugement du 21 septembre 2021, le Tribunal de
prud’hommes de l’arrondissement de l’Est vaudois a admis partiellement
la demande déposée le 17 juin 2020 par A.N.________ contre Q.________SA
(I), a dit que la défenderesse devait immédiat paiement à la
demanderesse de la somme nette de 9'049 fr. 30 à titre d’indemnité pour
licenciement abusif (II), a dit qu’elle lui devait également la somme nette
de 161 fr. 70 pour solde de vacances (III), a fixé l’indemnité du conseil
d’office de la demanderesse (IV) et l’a relevé de son mandat (V), a dit que
la bénéficiaire de l’assistance judiciaire était, dans la mesure de l’art. 123
CPC, tenue au remboursement de l’indemnité de son conseil d’office,
laissée provisoirement à la charge de l’Etat (VI), a compensé les dépens
(VII), a rendu le jugement sans frais (VIII) et a rejeté toutes autres ou plus
amples conclusions (IX).
En droit, les premiers juges ont été appelés à statuer sur les
prétentions émises par la demanderesse à l’encontre de son précédent
employeur, notamment pour licenciement abusif. Ils ont constaté que le
licenciement était intervenu environ deux mois après que la
demanderesse avait demandé une augmentation de salaire, soit dans un
laps de temps relativement court. Cette prétention existante et non future
était fondée sur le contrat de travail liant les parties et la défenderesse
n’avait pas renversé la présomption selon laquelle la demanderesse était
légitimée à penser de bonne foi que sa demande était fondée. Les
premiers juges ont donc estimé que l’aspect financier avait joué un rôle
prépondérant dans le licenciement de la demanderesse, même s’il en
avait également découlé une rupture du lien de confiance, et que le lien
de causalité entre la prétention émise et le congé était réalisé. Ils ont ainsi
admis que le licenciement était abusif et arrêté l’indemnité due à deux
mois de salaire compte tenu de la durée des relations de travail et du fait
que la demanderesse avait retrouvé un emploi après plusieurs mois
d’arrêts maladie, dont il n’était pas établi qu’ils étaient entièrement dus
aux agissements de la défenderesse.

- 3 -
B. Par acte du 22 octobre 2021, Q.________SA (ci-après :
l’appelante) a interjeté appel contre ce jugement, en concluant, avec suite
de frais et dépens, à la réforme des chiffres II et VII de son dispositif en ce
sens que la conclusion de A.N.________ (ci-après : l’intimée) tendant au
paiement d’une indemnité pour licenciement abusif soit rejetée et à ce
que l’intimée lui doive des dépens de première instance fixés à dires de
justice.
Le 24 décembre 2021, l’intimée a demandé le bénéfice de
l’assistance judiciaire.
Par ordonnance du 28 décembre 2022, le Juge délégué de la
Cour d'appel civile a accordé à l’intimée le bénéfice de l'assistance
judiciaire, sous la forme de l’exonération d’avances et de frais judiciaires
et de l'assistance d’un avocat d’office en la personne de Me Jean-Philippe
Heim, la bénéficiaire de l'assistance judiciaire étant par ailleurs astreinte à
payer une franchise mensuelle de 50 francs.
Par réponse du 24 janvier 2022, l’intimée a conclu, avec suite
de frais et dépens, au rejet de l’appel.
C. La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement complété par les pièces du dossier :
1. L’appelante Q.________SA, dont le siège est à [...], est inscrite
au registre du commerce depuis le 19 mars 2012. Son but est l'exécution
de tous mandats de gérance immobilière, d'expertise et d'évaluation
d'immeubles, d'administration de propriétés par étages, de courtage en
matière immobilière ainsi que toutes activités de services et de conseil en
matière d'acquisition, de gestion et de planification immobilière.
L.________, administrateur président, et W.________, administratrice, sont
au bénéfice de la signature collective à deux.

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2. Par contrat de travail du 13 décembre 2016, l’appelante a
engagé l’intimée en qualité de gérante junior à 100% pour une entrée en
fonction le 16 janvier 2017. Le contrat prévoyait un salaire mensuel brut
de 5'000 fr. versé douze fois l'an, quatre semaines de vacances par année,
une indemnité mensuelle de 120 fr. pour l'usage du téléphone portable et
une indemnité de 70 ct. par kilomètre pour les déplacements avec le
véhicule privé. Il était également convenu que l'employée justifie son
incapacité de travail par la présentation d'un certificat médical après trois
jours d'absence.
3. En décembre 2018, l’appelante a versé à l’intimée une
gratification de 1'000 francs. A fin décembre 2018, début janvier 2019,
l’intimée a demandé une augmentation de salaire ainsi que la possibilité
de baisser son taux d'activité à 80% afin de suivre une formation.
Le vendredi 25 janvier 2019, l’appelante, sous la signature de
W.________ et de L.________, a adressé un courriel à l’intimée ayant pour
objet « votre poste chez Q.________SA et nos discutions (sic) de décembre
2018 ». Les signataires ont expliqué qu’un « circuit » de collaborateurs
s’était mis en place à Lausanne est dans les environs, qui concernait
depuis environ six à dix ans les cinq à sept mêmes régies. Un cadre
supérieur demandait à sa hiérarchie l’engagement d’un gérant en faisant
valoir qu’il démissionnerait si cela n’était pas fait car il était au bord du
burn-out, ensuite de quoi un gérant était engagé avec un salaire supérieur
à son travail précédent. Celui-ci trouvait une charge de dossiers qui
dépassait ses compétences, mais ne pouvait plus compter sur son cadre
supérieur qui avait donné son congé. Il effectuait ainsi son travail et une
partie de celui de son supérieur pour un salaire qui était finalement bas au
regard des heures accomplies. Puis il changeait de gérance, réintégrait le
« circuit », reproduisait le même schéma plusieurs fois et obtenait une
augmentation jusqu’à 15% sur trois ou quatre ans, dont une partie était
prélevée par les impôts et « grillée » par les heures passées dans les
embouteillages. Ensuite de cette démonstration, les signataires du courriel
ont écrit ce qui suit : « selon notre expérience il est impossible de retenir

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un collaborateur qui souhaite entrer dans le « circuit » car sa motivation
largement prédominante (pour ne pas dire unique) est le salaire. Si c’est
votre cas il ne nous appartient pas de juger et encore moins de contrarier
ce souhait. Dans ce cas nous devons trouver ensemble une solution pour
une séparation harmonieuse ». Ils ont ensuite prié l’intimée de leur
communiquer le lundi suivant ce à quoi elle aspirait les trois à quatre
prochaines années et quelles étaient ses priorités, en précisant qu’ils
feraient de même s’agissant de son poste.
Le même jour, L.________ a adressé un autre courriel à
l’intimée dans laquelle il lui a transmis un lien vers un site internet sur le
mode de vie d'Ingwar Kamprad et dans lequel il relatait une anecdote
concernant Freddy Mercury. Il a conclu son envoi en indiquant que, selon
lui, la jeune génération n'avait pas un problème fondamental de revenu
mais plutôt un souci avec ses dépenses, en précisant avoir une fille de 26
ans.
Une séance de discussion a eu lieu entre l’intimée, L.________
et W.________ le 28 janvier 2019.
Le 24 février 2019, l’intimée a adressé aux précités un courriel
dont la teneur est la suivante :
« Voici près d’un mois que vous m’avez annoncé que mon salaire ne
serait pas augmenté pour le moment, peut-être vers avril-mai de
cette année mais sans certitude. Que dès octobre, il sera réduit de
20%, soit une perte d’environ chf 1'000.00 par mois (je recevrai en
conséquence dans les chf 3'600 sur mon compte).
Je ne pourrai pas y arriver ainsi et je ne peux pas non plus reporter à
nouveau mon projet professionnel.
En l’état, sans modification quelconque, je touche un peu moins
qu’une assistante de 23 ans chez [...] par exemple. Voici la
découverte que j’ai fait ce week-end et qui m’a, encore une fois,
méprisée et rabaissée.
J’aimerais réellement trouver une solution pour rester au sein de
votre société, que je respecte et éviter ainsi une rupture de contrat.
J’aimerais mener à bien ma formation (tout en restant motivée dans
mon travail avec la reconnaissance demandée) sans être
préoccupée de ma santé financière.

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J’attends votre nouvelle convocation pour en discuter, comme
convenu lors de notre dernière séance. »
Par courriel du 25 février 2019, L.________ et W.________ ont
exprimé à l’intimée qu’ils étaient prêts à prendre en charge, en tout ou en
partie, les cours USPI ou similaires à deux conditions, soit que le
collaborateur travaillait chez l’appelante depuis cinq à six ans et que la
probabilité qu’il réussisse était élevée. Ils avaient accepté à titre
exceptionnel de la libérer pour suivre les cours, mais son absence un jour
par semaine correspondait à une baisse de 20% de salaire. Les signataires
ont ajouté qu’une hausse au 1er mai ou 1er juin 2019 était possible mais
qu’elle n’aurait jamais atteint les 500 fr. demandés avant Noël, précisant
qu’ils craignaient que la hausse, quel que soit le montant, ne soit pas
suffisante et qu’ils reçoivent des courriels tels que celui reçu la veille. Ils
estimaient que les termes « reconnaissance », « rabaissée », « mépris »
étaient largement exagérés et qu’ils s’inscrivaient dans son style
d’intervention vigoureux, pour ne pas dire « spasmique ». En
conséquence, L.________ et W.________ proposaient à l’intimée de mettre
fin aux rapports de travail au 30 avril 2019, correspondant à un préavis de
deux mois, ce qui lui permettrait de chercher plus facilement un nouveau
poste. Afin d’éviter une résiliation unilatérale, ils suggéraient une
« convention de fin des rapports de travail au 30.04.2019 » et requéraient
une réponse au 27 février 2019, la convention devant être signée pour le
28 février 2019.
En réponse à ce courriel, l’intimée a répondu par courriel du 26
février 2019 ce qui suit : « Etes-vous devins à vos heures perdues ? Non
parce qu’entre me prédire un avenir chaotique dans le « circuit » qui
aboutit presque toujours au suicide (en exagérant puisque c’est mon
« style d’intervention ») et le fait que vous savez d’ores et déjà que votre
proposition d’augmentation ne m’aurait pas suffi,,, chapeau ! »
Le même jour, l’appelante a transmis à l’intimée la convention
de fin de rapport, en précisant que le préavis de résiliation selon le Code
des obligations était de deux mois.

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Le 26 février 2019 toujours, l’intimée a adressé un courriel à
P.________, assistante au sein de l’appelante, dont la teneur est la
suivante :
« Je ne vais rien signer.. s’ils veulent me foutre à la porte, j’attends
leur lettre tout simplement. Mais comme le motif est clairement
abusif (demande d’augmentation) ils savent que je peux attaquer au
Prud’homme. Je vais chercher activement cette fois-ci et quand
j’aurai trouvé je donnerai ma lettre.
C’est vmt des bouffons.. je n’ai jamais vu ça. Et me dire que j’ai des
propos exagérés alors que c’est réellement ce que je ressens.
Rabaissée de constater que je suis moins bien payée qu’une
assistante qui ne se retrouve jamais en face des locataires casse-
couilles ou furieux qu’il faut calmer pour obtenir des signatures par
exemple.
Bref je suis dégoûtée, je n’avais déjà que peu d’estime pour eux
mais là c’est devenu impossible de fournir un bon travail pour des
« patrons » comme ça. Je n’ai plus aucune envie d’être ici.. Je crois
en fait que je fais signer leur convention uniquement s’ils me
libèrent pour le 31 mars prochain. ».
Par courriel du 27 février 2019, l’intimée a demandé à
L.________ s’il était possible d’écourter les délais de congé légaux pour une
« séparation harmonieuse » comme il lui avait proposé de vive voix lors
d’une séance, et d’avancer ainsi la date de fin de rapport au 31 mars
2019, voire au 15 mars 2019.
L.________ a répondu à l’intimée qu’en l’absence de W.________,
il ne pouvait répondre à sa question. Il lui a proposé de signer la
convention puis de se rencontrer afin de discuter de la possibilité
d’avancer la date du 30 avril 2019, la question des vacances devant
également être abordée.
L’intimée a répondu qu’elle ne signerait que la version
définitive, qu’elle attendait le retour de W.________ le lendemain et qu’ils
seraient encore dans les temps.
4. Par courrier recommandé du 27 février 2019, l’appelante a
résilié le contrat de travail de l’intimée pour le 30 avril 2019. Ce pli

- 8 -
mentionne qu’il est établi en deux exemplaires et que l’un d’eux est remis
à sa destinataire en mains propres.
Par message du 1er mars 2019, l’intimée a informé l’appelante,
par l’intermédiaire de W.________, qu'elle ne se sentait pas bien et qu'elle
ne viendrait pas travailler ce jour-là.
Le 4 mars suivant, elle a communiqué à W.________ qu’elle se
rendait chez le médecin et la tiendrait au courant. Par courriel du même
jour à L.________ et W.________, l’intimée a fait valoir qu’elle était au
bénéfice d'un certificat médical et qu’elle ne pouvait pas venir de la
semaine. Elle a précisé que sa sœur viendrait leur rapporter la clé du
bureau en temps utile.
Le même jour, l’appelante a adressé un courrier recommandé
à l’intimée dans lequel elle a constaté que cette dernière ne présentait
aucun signe de maladie lorsqu’elle était venue au bureau le 28 février
2019 et qu’elle ne s’était pas présentée au travail le 4 mars 2019. Elle l’a
invitée à se présenter sur son lieu de travail, tout en se réservant la
possibilité de demander des dommages. L’appelante a également
demandé à ce que les clés du bureau lui soient restituées d'ici au 5 mars
2019, l'accès dans les locaux étant possible du lundi au vendredi de 8h00
à 17h30, interdiction étant faite à l’intimée de se rendre aux bureaux avec
sa clé en dehors de ces horaires.
Le 5 mars 2019, la sœur de l’intimée, B.N.________, s’est
rendue dans les locaux de l’appelante afin de restituer les clés.
5. Par courrier recommandé adressé le 6 mars 2019 à
l’appelante, faisant suite à leurs derniers échanges et à la lettre reçue en
mains propres le 27 février précédent, l’intimée a contesté son
licenciement, faisant valoir qu’il était abusif. Elle a demandé à ce que les
éventuels motifs de résiliation lui soient communiqués.

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Le 7 mars 2019, l’appelante a informé l’intimée qu'elle allait
prochainement lui communiquer les motifs de son licenciement et l’a mise
en demeure de justifier son absence par la remise d'un certificat médical
ou de reprendre immédiatement de son travail, aucune dispense de
l'obligation de travailler pendant le délai de congé n'étant accordée.
Par courriel du 8 mars 2019, l’intimée a indiqué que le
certificat leur serait remis dès que possible et qu’une faute s’était glissée
dans son courriel du 4 mars 2019 car elle voulait écrire qu’elle « aurait »
un certificat et non qu’elle « avait » un tel document.
Par message du 11 mars 2019, l’intimée a informé son
employeur qu’elle ne viendrait pas non plus travailler la semaine à venir.
Le 12 mars 2019, l’intimée a transmis par courrier
recommandé à l’appelante le certificat médical établi le même jour par le
Dr S.________, psychiatre et psychothérapeute, selon lequel elle était en
arrêt de travail à 100% du 1er au 17 mars 2019.
Interpellé par l’appelante sur le certificat établi, le Dr
S.________ a expliqué que, bien que ce certificat ait été établi le 12 mars
2019, l'évaluation de l'incapacité de travail de l’intimée avait été effectuée
sur la base de plusieurs consultations à partir du 26 février 2019, quand
elle avait fait part des difficultés vécues à son travail et de leurs
conséquences sur son état psychique et physique. Il a confirmé que
l’intimée était toujours en incapacité de travail à 100%, tout en précisant
que le prochain certificat serait établi le 20 mars 2019 après une
évaluation conjointe et une concertation avec ses confrères de l'Institut
universitaire romand de santé au travail.
Par certificats des 20 et 28 mars 2019, le médecin précité a
attesté de la prolongation de l’arrêt de travail du 18 mars au 31 mars
2019, puis du 1er au 7 avril 2019. Ces certificats ont été transmis à
l’appelante respectivement les 26 et 29 mars suivants.

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6. Par courrier recommandé du 29 mars 2019, l’intimée a requis de
n’avoir des contacts qu’avec W.________ pour la gestion du conflit. Elle a
requis d’être libérée de l'obligation de travailler, sous réserve du paiement de
son salaire jusqu'au terme des délais légaux.
Le 1er avril 2019, l’appelante a rappelé à l’intimée son
obligation de remettre un certificat médical après trois jours d’absence,
constatant qu’un premier certificat ne lui avait été remis que le 13 mars
2019 et que le suivant lui avait été remis le 26 mars alors qu’il était daté
du 20 mars. Pour le surplus, elle a rappelé à l’intimée qu’elle n’était pas
libérée de son obligation de travailler et l’a mise en demeurer de justifier
son absence ou de reprendre immédiatement le travail.
Le 5 avril 2019, le Dr S.________ a établi un nouveau certificat
d’arrêt de travail pour la période du 8 au 14 avril 2019.
7. Par courrier recommandé du 9 avril 2019, l’appelante a
déclaré confirmer à l’intimée les motifs du licenciement qui lui avaient
déjà été communiqués oralement. Elle a écrit ce qui suit :
« (…) En décembre 2018, peu avant votre départ en vacances au
Costa Rica, vous avez demandé une hausse de salaire de 10%. L’ISPC
était alors de 101.5 pts soit une inflation de 1.5% depuis votre arrivée
chez Q.________SA.
Le 28.01.2019, un nouvel entretien a pris place toujours sur la
question de votre salaire. Vous avez fait état de vos difficultés
budgétaires en raison notamment du coût de votre abonnement de
téléphone portable et d’une panne de votre voiture privée. Nous
vous versons frs. 120.-- par mois pour l’usage de votre natel et frs.
0.70 le km pour votre voiture. Ces chiffres figurent dans votre contrat
de travail (…). Lors du même entretien vous avez mentionné être en
contact avec plusieurs autres employeurs et recruteurs et donc en
recherche d’un nouveau poste dans une autre agence immobilière.
Le point central des entrevues tournait toujours autour de vos
vacances, votre rémunération, votre formation, etc.
A aucun moment, Q.________SA ou nos clients n'ont été pris en
compte et vous avez démontré un manque d'esprit d'équipe
qui n'est pas compatible avec le bon fonctionnement d'une
petite structure comme la nôtre.
Dans un mail du dimanche 24 février 2019, qui ne pouvait
visiblement pas attendre le lundi, vous êtes revenue encore à la

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charge sur votre rémunération puis vous déclariez vous sentir (sic)
« encore une fois méprisée et rabaissée ». Ce message nous a
abasourdis et consternés.
Vous avez alors irrémédiablement mis fin à toute perspective
car il est évidemment impossible de se projeter dans le futur
avec une collaboratrice exprimant un tel ressenti. Cette fin des
rapports de travail a immédiatement été admise par vous-même et
vous avez demandé (mail du 27.02.2018 à 8h28) d’avancer la fin du
contrat de travail au 15 ou au 31 mars.
Les produits de l'activité de gérance immobilière sont un %
des loyers. Or ces derniers fléchissent et nous avons donc,
d'un côté, une contradiction des produits et de l'autre, une
collaboratrice dont les appétits financiers sont très
largement supérieurs à l'inflation.
Enfin, nous émettons des réserves sur les connaissances
professionnelles qui nous ont été présentées à l’engagement. En
effet, selon votre dossier de candidature et votre CV vous avez
débuté chez [...] en août 2011 (apprentissage) et vous prétendez y
avoir travaillé jusqu’en novembre 2016. Or le certificat de travail
délivré par [...] le 27.04.2015 atteste d’un poste occupé d’août 2011
à janvier 2015. L’AVS pourra éclaircir cela en se fondant sur la
période d’assujettissement effective. Nous saurons ainsi si les
circonstances de votre recrutement, et le salaire annuel de frs.
60'000.--, ont été fixées sur la base d’informations exactes ou au
contraire trompeuses. »
8. Le 18 avril 2019, le Dr S.________ a établi un certificat médical
en faveur de l’intimée la mettant en arrêt de travail à 100% du 15 avril
2019 au 5 mai 2019. Ce document a été transmis à l’appelante le même
jour par courriel.
9. Le 26 avril 2019, l’intimée a déposé plainte pénale contre
L.________ notamment pour menace, tentative de contrainte, diffamation,
calomnie, injure, utilisation abusive d’une installation de
télécommunication et soustraction de données personnelles.
10. Par courrier du 29 avril 2019, l’intimée a confirmé faire
opposition à son congé. Elle a fait valoir qu’en raison de son arrêt maladie
depuis le 1er mars 2019, le délai de congé de deux mois était suspendu.
Elle a offert ses services dès le moment où son état de santé le lui
permettrait et moyennant que des mesures soient prises pour que sa
personnalité soit protégée, notamment contre les pressions et critiques de
L.________. L’intimée a en outre « [retiré] respectivement [déclaré] (…) ne

- 12 -
pas maintenir toutes déclarations ou actes contraires faits sous le coup de
sa maladie ».
11. L’arrêt de travail de l’intimée a été successivement prolongé
du 6 mai au 7 juillet 2019, puis du 8 juillet au 5 août 2019, puis du 6 au 31
août 2019 par certificats du Dr S.________ du 5 mai 2019 puis de la Dre
Y.________ du 3 juillet 2019 et du 5 août 2019. Les deux premiers
certificats ont été communiqués à l’appelante les 6 mai et 8 juillet 2019.
Le 19 septembre 2019, la Dre Y.________ a établi un certificat
attestant d’un arrêt de travail à 50% du 1er septembre au 27 octobre
2019.
L’intimée a été engagé en tant que gérante d’immeubles à
60% pour une durée déterminée auprès de [...] du 21 octobre 2019 au 17
avril 2020, selon contrat de travail du 20 octobre 2019.
Le 5 novembre 2019, le Dr S.________ a établi un certificat
médical en faveur de l’intimée pour un arrêt de travail à 50% du 1er
septembre 2019 au 21 octobre 2019, puis à 40% du 22 octobre 2019 au
29 décembre 2019, ce certificat médical remplaçant celui établi le 19
septembre 2019.
12. Le 13 novembre 2019, une audience de conciliation a eu lieu
auprès du Ministère public de l'arrondissement de l'Est vaudois opposant
l’intimée à L.________. Ce dernier a été interrogé sur les raisons pour
lesquelles il avait licencié l’intimée. Il a répondu que les motifs de
licenciement lui avaient été exposés dans un courrier qui lui avait été
adressé à sa demande et qu’il se référait à cette lettre. Il a ensuite ajouté
que le motif principal du licenciement de l’intimée était un désaccord
salarial. Interpellé sur la question de savoir si l’intimée avait des
prétentions salariales exagérées, L.________ a déclaré qu’ils n’étaient pas
d’accord sur ses prétentions salariales et que, selon son souvenir, il était
également mentionné dans la lettre sur les motifs de licenciement que
l’intimée avait adressé un courriel à l’appelante dans lequel elle exprimait

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des ressentis négatifs. L’intimée est alors intervenue pour dire qu’il
s’agissait d’un courriel du 24 février 2019. L.________ a ensuite ajouté que
toutes ces raisons avaient poussé la direction à la licencier et que
l’intimée avait demandé à être déliée des rapports de travail en
raccourcissant les délais. L.________ a formellement contesté avoir dit à
l’intimée qu’il lui serait difficile de retrouver un emploi. De son point de
vue, il n’avait pas exercé de pressions ou proféré de menaces pour qu’elle
abandonne ses prétentions salariales.
Par ordonnance du 26 mai 2020, le Ministère public a ordonné
le classement de la procédure pénale dirigée contre L.________.
13. Au bénéfice d’une autorisation de procéder, l’intimée a ouvert
action en paiement contre l’appelante devant le Tribunal de prud’hommes
de l’arrondissement de l’Est vaudois par écriture du 17 juin 2020. Elle a
conclu, avec suite de frais et dépens, à ce que l’appelante soit sa débitrice
et lui doive immédiat paiement de 21'355 fr. 60 avec intérêt à 5% l’an dès
le 1er août 2019 à titre d’indemnité pour licenciement abusif (I), de 5'000
fr. avec intérêt à 5% l’an dès le 1er avril 2019 à titre d’indemnité pour tort
moral (II), de 131 fr. 50 avec intérêt à 5% l’an dès le 1er mai 2019 à titre
de complément pour le salaire d’avril 2019 (III), de 600 fr. avec intérêt à
5% l’an dès le 1er juin 2019 à titre de versement des indemnités pour
l’utilisation de son téléphone portable durant les mois de mars à juillet
2019 (IV), de 1'100 fr. avec intérêt à 5% l’an dès le 1er août 2019 à titre de
remboursement de la retenue infondée sur son salaire du mois de juillet
2019 pour les vacances prises en trop sur l’année 2019 (V), d’un montant
qui serait précisé en cours d’instance mais qui ne serait pas inférieur à
160 fr. avec intérêt à 5% l’an dès le 1er avril 2019 à titre d’indemnité pour
les kilomètres effectués avec son véhicule privé pour l’appelante pendant
le mois de février 2019 (VI) et à ce qu’ordre soit donné à l’appelante de
détruire tout document, donnée, photo, fichier et dossier privé de l’intimée
se trouvant sur son ancien ordinateur professionnel (VII).
Par réponse du 14 septembre 2020, l’appelante a conclu, avec
suite de frais et dépens, au rejet des conclusions de la demande.

- 14 -
Ont été entendus en qualité de témoins dans le cadre de la
procédure C.N.________ et B.N.________, père et sœur de l’intimée,
K.________, psychiatre, D.________, bailleresse de l’intimée, Z.________, mari
de l’intimée, G.________, gérante d’immeubles, et P.________, assistante.
L’intimée a également été entendue en qualité de partie, de même que
L.________.
Lors de l’audience du 17 décembre 2020, les parties ont
partiellement transigé comme il suit :
« Q.________SA se déclare débitrice de A.N.________ d'un montant de
Fr. 100.- (cent francs) nets, pour les déplacements de février 2019 et
versera ce montant d'ici au 31 décembre 2020 au plus tard sur le
compte de A.N.________ dont les coordonnées sont d'ores et déjà en
sa possession.
Moyennant bonne et fidèle exécution de ce qui précède, les parties
se donnent quittance pour les frais de déplacement
L’intimée a dès lors retiré la conclusion VI de sa demande
moyennant exécution de la convention qui précède.
En d roit :
1.
1.1 L’appel est recevable contre les décisions finales de première
instance (art. 308 al. 1 let. a CPC), dans les affaires patrimoniales dont la
valeur litigieuse, au dernier état des conclusions, est de 10'000 fr. au
moins (art. 308 al. 2 CPC). Ecrit et motivé, il doit être introduit dans les
trente jours à compter de la notification de la décision motivée ou de la
notification postérieure de la motivation (art. 311 aI. 1 CPC).
1.2 En l'espèce, formé en temps utile par une partie qui a un
intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC) et portant sur des
conclusions supérieures à 10'000 fr., l’appel est recevable.

- 15 -
2. L'appel peut être formé pour violation du droit ainsi que pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut
revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit, le cas échéant, appliquer le droit d'office conformément au principe
général de l'art. 57 CPC. Elle peut revoir librement l'appréciation des
preuves effectuée par le juge de première instance (art. 157 CPC en
relation avec l’art. 310 let. c CPC) et vérifie si celui-ci pouvait admettre les
faits qu’il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ; TF 5A_902/2020 du 25
janvier 2021 consid. 3.3 ; TF 4A_238/2015 du 22 septembre 2015 consid.
2.2 ; JdT 2011 III 43 consid. 2 et les réf. citées).
3. L’appelante se plaint d’une constatation incomplète et
inexacte des faits. Elle requiert que l’état de fait soit complété sur
plusieurs points en se basant sur les pièces figurant au dossier.
L’intimée a déclaré s’en remettre à justice sur ce point.
3.1 L’appelante déplore que seule une partie du mail que l’intimée
a adressé à P.________ le 26 février 2019 ait été rapportée. Elle fait valoir
que ce message doit être repris dans son entier en raison des propos
tenus et car l’intimée y a exprimé son souhait de ne pas poursuivre la
relation de travail. Une copie de ce mail a été produite et on peut
admettre que le grief est fondé. L’état de fait a donc été complété en
conséquence.
3.2 L’appelante requiert également le complètement des courriels
que l’intimée lui a adressés les 24 et 26 février 2019, repris seulement en
partie dans le jugement attaqué. Ces messages peuvent être complétés
dans le sens demandé. On relèvera que l’état de fait a également été
complété s’agissant du courriel de L.________ du 25 janvier 2019 qui
expliquait le mécanisme de « circuit » de gérants prévalant dans le milieu
immobilier et auquel répondait notamment le message de l’intimée du 26
février 2019, pour la bonne compréhension du système évoqué.

- 16 -
3.3 Selon l’appelante, l’état de fait devrait également être
complété sur la base du rapport adressé le 29 mars 2019 par la Dre
M.________ au Dr S.________, lequel permettrait selon elle d’apprécier la
nature des revendications de l’intimée sous l’angle de la bonne foi. Cet
élément n’est pas pertinent pour la connaissance de la cause, s’agissant
uniquement d’un avis émis par la Dre M.________ sur l’intimée. Il n’a donc
pas été repris dans l’état de fait.
3.4 L’appelante estime que les premiers juges auraient dû
rapporter plus en détail les déclarations faites par L.________ lors de son
audition par le Ministère public le 13 novembre 2019 car il y était fait
référence à un courriel qui, couplé avec un autre message deux jours plus
tard, était invoqué comme cause de congé. L’état de fait a été complété
dans la mesure requise.
3.5 Enfin, l’appelant reproche aux premiers juges d’avoir
retranscrit de manière lapidaire le courrier de P.________ du 27 novembre
2020. Cette correspondance a été adressée au Tribunal de prud’hommes
ensuite de la réception d’une citation à comparaître comme témoin.
L’intéressée a indiqué qu’elle travaillait auprès de l’appelante depuis
septembre 2014. Elle a ensuite clairement fait valoir que « le fait d’être
confrontée aux accusations de Mme A.N.________ et imaginer que [son]
témoignage puisse nuire à [son] employeur, d’une manière ou d’une
autre, [la mettait] dans une position très inconfortable ». Après avoir émis
son avis et ses craintes de représailles notamment, elle a demandé à être
dispensée de témoigner.
Selon l’art. 157 CPC, le tribunal établit sa conviction par une
libre appréciation des preuves administrées. Autrement dit, le juge
apprécie librement la force probante de celles-ci en fonction des
circonstances concrètes, sans être lié par des règles légales et sans être
obligé de suivre un schéma précis, selon son intime conviction (TF
5A_489/2019 du 24 août 2020 consid. 9.1 ; TF 5A_113/2015 du 3 juillet
2016 consid. 3.2 ; ATF 133 I 33 consid. 2.1). Il n’y a pas de hiérarchie

- 17 -
légale entre les moyens de preuve autorisés (Schweizer, Commentaire
romand, CPC, Bâle 2019, 2e éd., n. 19 ad art. 157 CPC).
En ce qui concerne la preuve par témoignage, l’art. 169 CPC
dispose que toute personne qui n’a pas la qualité de partie peut témoigner
sur des faits dont elle a eu une perception directe. Il n'est pas arbitraire de
prendre en considération les liens professionnels et familiaux qui unissent
des témoins à une partie dans le cadre de l'appréciation des preuves (TF
4A_282/2019 du 4 novembre 2019 consid. 5). Ces liens qui existent entre
la partie et le témoin exercent une influence directe sur la force probante
à accorder au témoignage : en raison de ces liens ou de l'intérêt d'un
témoin à l'issue de la procédure, le juge ne devra retenir ces témoignages
que dans la mesure où ils sont corroborés par d'autres éléments du
dossier (CACI 19 novembre 2019/605 consid. 5.2 ; CACI 31 mars
2017/133 consid. 3.2.3 ; TF 4A_181/ 2012 du 10 septembre 2012 consid.
3, RSPC 2013 p. 25).
Le témoignage écrit n’est en principe pas admis comme
moyen de preuve au sens de l’art. 168 CPC lorsqu’il a été rédigé en vue de
la procédure (TF 4A_387/2017 du 28 août 2017 consid. 3.2 ; TF
5A_957/2012 du 28 mai 2013 consid. 2 ; CREC 13 octobre 2016/416 ;
CREC 5 août 2015/279).
En l’espèce, le courrier de P.________ du 27 novembre 2020 n’a
pas été transmis à titre de témoignage écrit. Vu les relations
professionnelles invoquées par l’intéressée, sa crainte que ses propos
puissent nuire à son employeur et son sentiment de se trouver dans une
position « très inconfortable », son courrier n’apparaît pas avoir la force
probante nécessaire pour être utile, de sorte qu’il n’a pas à être repris
dans l’état de fait. Au demeurant, comme on le verra ci-après, il n’est pas
pertinent pour la connaissance de la cause (cf. infra consid. 4.4).
4.

- 18 -
4.1 L’appelante invoque une violation de l’art. 336 al. 1 let. d CO.
Elle fait valoir que les revendications de l’intimée ne constituaient pas des
prétentions résultant du contrat de travail émises de bonne foi. En
particulier, elle soutient qu’il est douteux que l’intimée ait pu croire de
bonne foi qu’elle avait droit à une augmentation de salaire. L’appelante
considère qu’elle n’a affiché aucun comportement de nature à faire croire
à l’intimée qu’elle aurait droit à une telle augmentation. Fondée sur les
témoignage et lettre de P.________ et sur le rapport médical de la Dre
M.________, elle expose que les revendications de l’intimée étaient bien
plutôt fondées sur ses propres aspirations et sa propre conception du
travail, ce qui exclurait sa bonne foi.
L’appelante fait encore valoir que ce n’est pas la demande
d’augmentation qui est à l’origine du congé mais l’attitude générale de
l’intimée, qui aurait notamment adopté un ton inapproprié et tenu des
propos irrévérencieux, de nature à rompre le lien de confiance. Au reste,
l’appelante relève que l’intimée ne s’est pas véritablement opposée à son
congé, nonobstant les courriers écrits en ce sens, dès lors qu’elle avait
écrit qu’elle n’entendait pas poursuivre les rapports de travail.
L’intimée pour sa part fait valoir qu’il est usuel de recevoir une
augmentation après deux ans de travail, d’autant qu’elle donnait
satisfaction puisqu’elle avait reçu une gratification, et que son salaire
initial était trop bas eu égard aux standards. Elle soutient que l’appelante
avait d’ailleurs admis qu’une augmentation aurait été possible en mai ou
juin 2019. Elle était donc légitimée à penser qu’elle pouvait demander une
augmentation et sa bonne foi se rapporte à sa conviction intime. Au
surplus, elle expose que ce sont bien ses prétentions salariales qui ont
conduit à son licenciement, ce qu’aurait admis L.________ lors de son
audition par le Ministère public. Enfin, elle estime avoir exprimé
formellement son opposition au congé dans le délai légal et avoir exprimé
sa volonté de poursuivre les rapports de travail.
4.2 Le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié
par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la

- 19 -
liberté de résiliation prévaut, de sorte que pour être valable, un congé n'a
en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de
chaque cocontractant de mettre fin au contrat unilatéralement est
toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif. L’art. 336 CO
énonce une liste non exhaustive de cas de résiliation abusive, concrétisant
l’interdiction générale de l’abus de droit (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; ATF
132 III 115 consid. 2.1 ; TF 4A_89/2021 du 30 avril 2021 consid. 3.1).
Est notamment abusif le congé donné par une partie parce que
l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat
de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). Cette disposition vise le congé de
représailles ou congé-vengeance (Bruchez/Mangold/Schwaab,
Commentaire du contrat du travail, 4e éd., 2019, n. 6 ad art. 336 CO ;
Staehelin, in Zürcher Kommentar, 2014, n. 24 ad art. 336 CO ;
Vischer/Müller, Traité de droit privé suisse, 4e éd., 2014, n. 90 p. 327 ;
Wyler/Heinzer, Droit du travail, 3e éd., 2014, p. 636 ; Zoss, La résiliation
abusive du contrat de travail, Etude des articles 336 à 336b CO, thèse
Lausanne 1997, p. 200). Il tend en particulier à empêcher que le
licenciement soit utilisé pour punir le travailler d’avoir fait valoir des
prétentions auprès de son employeur en supposant de bonne foi que les
droits dont il soutenait être le titulaire lui étaient acquis (TF 4C.171/1993
du 13 octobre 1993, in SJ 1995 p. 797 consid. 2 ; TF 4C.262/2003 du 4
novembre 2003 consid. 3.1). En principe, la bonne foi du travailleur est
présumée (art. 3 al. 1 CC ; TF 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid.
5.1.1) et il importe peu que les prétentions invoquées de bonne foi soient
réellement fondées. Il suffit que le travailleur soit légitimé, de bonne foi, à
penser que sa prétention est fondée. La réclamation ne doit cependant
être ni chicanière ni téméraire car elle empêcherait une résiliation en elle-
même admissible (TF 4A_346/2009 du 20 octobre 2009 ; TF 4C.237/2005
du 27 octobre 2005 consid. 2.2 et les réf. citées).
La notion de prétention, selon l'art. 336 al. 1 lit. d CO, implique
que la partie qui reçoit le congé a eu la volonté d'exercer un droit (Zoss,
op. cit., p. 202). Les prétentions résultant du contrat de travail portent
notamment sur des salaires, des primes ou des vacances (TF 4A_401/2016

- 20 -
du 13 janvier 2017 consid. 5.1.1 ; TF 4C.237/2005 du 27 octobre 2005
consid. 2.3). Cela étant, les prétentions émises par l'employé doivent
encore avoir joué un rôle causal dans la décision de l'employeur de le
licencier (ATF 136 III 513 consid. 2.6). Ainsi, le fait que l'employé émette
de bonne foi une prétention résultant de son contrat de travail n'a pas
nécessairement pour conséquence de rendre abusif le congé donné
ultérieurement par l'employeur. Encore faut-il que la formulation de la
prétention en soit à l'origine, et qu'elle soit à tout le moins le motif
déterminant du licenciement (TF 4A_401/2016 précité consid. 5.1.3 ; TF
4C.60/2006 du 22 mai 2006 consid. 7.1). Pour dire si un congé est abusif,
il faut se fonder sur son motif réel (TF 4A_485/2015 du 15 février 2016
consid. 3.1).
En application de l'art. 8 CC, la preuve du caractère abusif d'un
licenciement incombe en principe à celui à qui le congé a été donné /ATF
123 III 246 consid. 4b ; TF 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid.
2.2.5). En ce domaine, la jurisprudence a cependant tenu compte des
difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif,
à savoir le motif réel de celui qui a prononcé le licenciement. Selon le
Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé
abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour
faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle
facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en
renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve
par indices » (TF 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid 2.2.2 ; TF
4A_217/2016 consid. 4.1 ; ATF 130 III 699 consid. 4.1, JdT 2006 I 193 ;
Wyler/Heinzer, op. cit., pp. 805-806). De son côté, l'employeur ne peut pas
rester inactif ; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui
de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699
consid. 4 ; TF 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 4.1 ; TF
4A_437/2015 précité consid. 2.2.5 ; TF 4A_507/2013 du 27 janvier 2014
consid. 3). L'employeur qui soutient que l'employé est de mauvaise foi doit
l'établir ; il doit démontrer que l'employé savait qu'il faisait valoir des
prétentions totalement injustifiées, ou chicanières ou présentant un

- 21 -
caractère téméraire (TF 4A_401/2016 précité consid. 5.1.1 ; TF
4A_346/2009 du 20 octobre 2009 consid. 3.1).
4.3 En l’espèce, les premiers juges ont retenu que l’intimée avait
émis une prétention se fondant sur le contrat de travail la liant à
l’appelante et que la présomption de sa bonne foi n’avait pas été
renversée par cette dernière. Ils ont constaté que le licenciement était
intervenu deux mois après que l’intimée avait demandé une augmentation
de salaire, soit dans un laps de temps relativement court, et que c’était
bien l’aspect financier qui avait joué un rôle prépondérant dans le
licenciement de l’intimée. Ainsi, même s’il en avait découlé une rupture du
lien de confiance, le lien de causalité était réalisé et ils ont admis que le
licenciement était abusif
4.4 L’intimée a demandé fin 2018 une augmentation de salaire,
ainsi que la possibilité de travailler à 80% afin de pouvoir suivre une
formation. L’employeur – sous la signature de L.________ et W.________ – a
refusé toute augmentation de salaire par courriel du 25 janvier 2019, en
indiquant clairement à l’intimée que si elle voulait un salaire supérieur,
elle devrait travailler ailleurs et qu’ils devraient alors « trouver ensemble
une solution pour une séparation harmonieuse ». Ce mail a été suivi d’un
autre courriel de L.________, qui exprimait son avis de manière paternaliste
sur la jeune génération, et il apparaît qu’une discussion a eu lieu entre les
parties le 28 janvier suivant. Selon le courriel de l’intimée du 24 février
2019, il lui a été dit lors de cette discussion qu’elle ne serait pas
augmentée, « peut-être vers avril-mai de cette année mais sans
certitude », mais qu’il était admis qu’elle réduise son taux de 20% dès
octobre. Aucun licenciement n’a donc suivi ces échanges et le refus de
l’employeur d’accorder à l’intimée l’augmentation requise. Au contraire,
on doit constater que l’appelante ne paraissait pas vouloir résilier le
contrat de travail de l’intimée puisqu’elle acceptait la réduction de son
taux d’activité en vue d’une formation.
Un peu moins d’un mois après cette réunion, soit le 24 février
2019, l’intimée a écrit à son employeur qu’elle ne pourrait « y arriver »

- 22 -
avec un salaire à 80%, qu’elle gagnait moins qu’une assistante de 23 ans
chez un concurrent, qu’elle se sentait « méprisée et rabaissée », qu’elle
souhaitait trouver une solution pour rester au sein de l’appelante et éviter
une rupture de contrat, exprimant en outre qu’elle voulait pouvoir mener à
bien sa formation sans être préoccupée par sa santé financière. Le 25
février 2019, l’employeur a répondu à l’intimée qu’il ne pouvait lui
octroyer l’augmentation qu’elle attendait et lui a proposé de mettre fin
aux rapports de travail au 30 avril 2019, par une convention de fins de
rapports afin d’éviter une résiliation unilatérale. Le 27 février 2019,
l’intimée a demandé à L.________ s’il était possible d’écourter le délai de
congé légal et de l’avancer au 31 mars 2019, voire au 15 mars 2019, et
celui-ci a répondu qu’en l’absence de W.________, il ne pouvait répondre à
sa question. Il lui a proposé de signer la convention au vu des délais, ce
qu’a refusé l’intimée. L’employeur a alors résilié le contrat de travail de
l’intimée pour le 30 avril 2019.
Dans ces conditions, il apparaît que ce n’est pas la demande
d’augmentation salariale qui a causé le licenciement. Peu importe à cet
égard que L.________ ait déclaré devant le Ministère public que le motif
principal était un « désaccord salarial ». Ce qui a causé le licenciement est
bien plutôt que l’intimée n'a pas admis le refus de l’employeur de
l’augmenter. Il ressort en effet de son courriel du 24 février 2019, dans
lequel elle évoquait une solution pour éviter une rupture de contrat,
qu’elle n’accepterait pas, à terme, de continuer à travailler pour le même
salaire, outre que sans augmentation elle se sentait méprisée et
« rabaissée ». Dans son courrier du 9 avril 2019 explicitant les motifs du
licenciement, l’appelante a exposé que c’est la réaction excessive de
l’intimée devant le refus de l’augmentation salariale qui a motivé la perte
de confiance. Elle a certes rappelé la demande de hausse de salaire de
l’intimée, ainsi que ses revendications au sujet des vacances, de sa
rémunération et de sa formation, mais elle a dûment fait état de la
réaction excessive de l’intimée exprimée un mois plus tard, lorsque cette
dernière a déclaré se sentir méprisée et rabaissée par le refus de sa
demande. L’appelante a exprimé que c’est cette réaction qui a « alors »
mis fin à toute perspective pour le futur. Les motifs communiqués par

- 23 -
l’employeur n’infirment dès lors pas l’appréciation selon laquelle ce n’est
pas la demande d’augmentation qui a justifié le congé, mais l’attitude de
l’employée face au refus qui lui a été signifié.
Au demeurant, on doit constater que le refus de l’employeur et
le fait que l’intimée ne l’accepte pas ont conduit les deux parties à
envisager concrètement la fin des rapports de travail : l’intimée a évoqué
en premier dans son courriel du 24 février 2019 qu’elle ne pourrait « y
arriver » et la perspective d’une rupture de contrat, puis l’appelante a
proposé à l’intimée de mettre fin aux rapports de travail de manière
consensuelle. La réaction de l’intimée n’a pas été de protester, mais de
demander que l’on avance la date de son départ. C’est seulement à ce
moment-là, une réponse ne pouvant être donnée immédiatement sur ce
point à l’intimée, que l’appelante a résilié son contrat de travail.
Le licenciement n’apparaît ainsi pas abusif. Tout d’abord, le
congé n’a pas été provoqué par la demande d’augmentation de
l’employée – même si le refus était assez sec – mais plutôt par le fait que
l’intimée n’acceptait pas ce refus. Ensuite, il est clair que les deux parties
étaient d’accord de mettre fin au contrat. L’intimée a certes refusé de
signer la convention. Toutefois, le seul désaccord qui se présentait alors
entre les parties était la date de fin des rapports de travail, que l’intimée
souhaitait voire rapprochée. L’intimée fait valoir qu’elle a écrit à sa
collègue qu’elle ne signerait rien, qu’elle chercherait du travail et
donnerait sa lettre de démission lorsqu’elle aurait trouvé. Cela est
toutefois sans grande importance puisqu’elle n’a pas signifié cette volonté
à son employeur. D’ailleurs, à la fin du même courriel, elle indiquait qu’elle
signerait la convention si elle était libérée pour le 31 mars 2019. Le seul
élément qu’elle a alors communiqué à l’appelante était sa volonté
d’écourter le délai de congé, qu’elle a encore réaffirmé dans sa réponse à
L.________ qui lui déclarait ne pouvoir répondre en l’absence de W.________,
puisqu’elle lui indiquait qu’elle ne signerait que la version définitive et
qu’ils seraient encore dans les temps pour le faire le lendemain. Or on ne
peut raisonnablement imputer à un employeur un congé abusif lorsque le

- 24 -
seul désaccord réel et exprimé par l’employé est qu’il souhaiterait partir
avant l’échéance du délai légal.
Peu importe dès lors de savoir si la requête de l’intimée a été
émise de bonne foi, puisque ce n’est pas cette prétention qui a conduit au
congé. Au demeurant, on notera que l’intimée ne fait pas valoir qu’une
augmentation était due. Quant au comportement de l’intimée après la
résiliation, soit son opposition au congé, son offre de services, sa
déclaration selon laquelle elle ne maintenait pas les déclarations ou actes
contraires faits sous le coup de sa maladie, ils sont sans importance pour
juger du caractère abusif du licenciement dès lors qu’ils sont intervenus
postérieurement.
5.
5.1 Au vu de ce qui précède, l’appel doit être admis et le jugement
réformé en ce sens qu’aucune indemnité pour licenciement abusif n’est
due.
L’intimée a émis en première instance des prétentions pour un
montant total de 28'347 fr. 10 en capital. Elle a signé avec l’appelante une
convention portant sur l’indemnité de déplacement requise à hauteur d’un
montant 100 fr., alors que le montant requis était de 160 fr. au moins.
Pour le surplus, elle n’obtient que 161 fr. 70. Il se justifie dès lors d’allouer
à l’appelante de pleins dépens de première instance (art. 106 al. 1 et 2
CPC). L’intimée versera ainsi à l’appelante un montant de 2'500 fr. à titre
de dépens de première instance (art. 5 TDC [tarif des dépens en matière
civile du 23 novembre 2010 ; BLV 270.11.6]).
5.2 L’arrêt peut être rendu sans frais judiciaires de deuxième
instance (art. 114 let. c CPC).
5.3. Me Jean-Philippe Heim, conseil d’office de l’intimée, a droit à
une rémunération équitable pour ses opérations et débours dans la
procédure d’appel. Il a produit, le 21 avril 2022, une liste des opérations

- 25 -
selon laquelle il a consacré 13 heures 5 minutes à la procédure de
deuxième instance. L’avocat a décompté 2h05 au total pour demander
l’assistance judiciaire en deuxième instance, alors que sa cliente était déjà
au bénéfice de l’assistance judiciaire en première instance. Ce temps est
excessif et sera réduit à 30 minutes. Un temps de 20 minutes pour
l’examen de l’appel a été pris en compte par Me Heim alors qu’une
collaboratrice a ensuite examiné à nouveau l’appel. Ce temps ne saurait
être admis à double de sorte qu’il sera retranché. La rédaction de la
réponse a été décomptée à 8h05, temps excessif au vu de la connaissance
de la cause par l’avocat qui est déjà intervenu en première instance. Ce
temps sera réduit de moitié. L’établissement de la liste des opérations
relève du travail de secrétariat, de sorte que 10 minutes y relatives seront
déduites des opérations rémunérées. Enfin, le temps consacré à la
« réserve pour les opérations futures », d’une durée de 1h30, sera
également réduit à 30 minutes. Ce sont ainsi six heures de travail d’avocat
qui seront rémunérées au regard des opérations effectuées. Il s'ensuit
qu'au tarif horaire de 180 fr. (art. 2 al. 1 let. a et b RAJ [Règlement sur
l'assistance judiciaire en matière civile ; BLV 211.02.3]), l'indemnité de Me
Heim doit être fixée à 1’080 fr., auxquels il convient d’ajouter des débours
par 21 fr. 60 (1’080 fr. x 2 %, cf. art. art. 3bis al. 1 RAJ), ainsi que la TVA à
7,7% sur l’ensemble, soit 84 fr. 80, pour un montant total arrondi à 1'186
francs.
La bénéficiaire de l’assistance judiciaire est tenue au
remboursement de l’indemnité à son conseil d’office mise provisoirement
à la charge de l’Etat, dès qu’elle sera en mesure de le faire (art. 123 CPC).
Il incombe à la Direction du recouvrement de la Direction générale des
affaires institutionnelles et des communes de fixer le principe et les
modalités de ce remboursement (art. 39a du Code du 12 janvier 2010 de
droit privé judiciaire vaudois [CDPJ ; BLV 121.02]).
5.4 L’intimée, qui succombe, versera à l’appelante la somme de
1’500 fr. (art. 7 TDC) à titre de dépens.

- 26 -
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est admis.
II. Le jugement est réformé aux chiffres II et VII de son dispositif
comme il suit :
II. supprimé ;
VII. dit que la demanderesse A.N.________ versera à la
défenderesse Q.________SA la somme de 2'500 fr. (deux
mille cinq cents francs) à titre de dépens de première
instance ;
Le jugement est confirmé pour le surplus.
III. Il n’est pas perçu de frais judiciaires de deuxième instance.
IV. L'indemnité d’office de Me Jean-Philippe Heim, conseil de
l’intimée A.N.________, est arrêtée à 1’186 fr. (mille cent
huitante six francs), TVA et débours compris.
V. La bénéficiaire de l’assistance judiciaire est tenue au
remboursement de l’indemnité à son conseil d’office, mise
provisoirement à la charge de l’Etat, dès qu’elle sera en
mesure de le faire (art. 123 CPC).
VI. L’intimée A.N.________ versera à l’appelante Q.________SA la
somme de 1'500 fr. (mille cinq cents francs) à titre de dépens
de deuxième instance.

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VII. L’arrêt est exécutoire.
La présidente : La greffière :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- Me Marc-Antoine Aubert (pour Q.________SA),
- Me Jean-Philippe Heim (pour A.N.________),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- Mme la Présidente du Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement
de l’Est vaudois.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
inférieure à 30’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :