vd_gerichte · PT13.001658 · 2016-05-04 · fr
Conflit du travail
Conflit du travail


TRIBUNAL CANTONAL
PT13.001658-160391
265
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 4 mai 2016
___________________
Composition : M. ABRECHT, président
Mmes Merkli et Crittin Dayen, juges
Greffier : Mme Logoz
*****
Art. 328 al. 1, 336 al. 1 let. d CO
Statuant sur l’appel interjeté par L.________, à Chamblon,
demanderesse, contre la décision finale rendue le 18 novembre 2015 par
le Tribunal civil de l’arrondissement de la Broye et du Nord vaudois dans la
cause divisant l’appelante d’avec Y.________, à Treycovagnes,
défenderesse, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
1101

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En fait :
A. Par décision finale du 18 novembre 2015, dont les motifs ont
été adressés pour notification aux conseils des parties le 4 février 2016 et
reçus par elles le lendemain, le Tribunal civil de l’arrondissement de la
Broye et du Nord vaudois a notamment rejeté la demande formée le 7
janvier 2013 par L.________ contre Y.________ (I), arrêté les frais judiciaires
à 4'597 fr. pour L.________ (II), dit que L.________ est la débitrice
d’Y.________ et lui doit paiement de la somme de 10'000 fr. , TVA et
débours compris, à titre de dépens (IV), dit que les sûretés en garantie des
dépens fournies à concurrence de 4'000 fr. par L.________ seront versées à
Y.________ (V) et rejeté toutes autres ou plus amples conclusions (VI).
S’agissant des prétentions encore litigieuses en appel, les
premiers juges ont retenu que le contrat de travail de L.________ avait été
résilié par Y.________ pour des raisons liées à la qualité de son travail, et
non comme allégué par la demanderesse en raison de ses difficultés
relationnelles avec une collègue ; ils ont dès lors rejeté sa conclusion
tendant au paiement d’une indemnité de 30'000 fr. pour résiliation
abusive du contrat de travail (art. 336 CO [Code des obligations du 30
mars 1911 ; RS 220]). Par ailleurs, les premiers juges ont considéré que
L.________ n’avait ni démontré, ni rendu plausible par un faisceau d’indices
convergents, qu’elle aurait subi un harcèlement psychologique ou une
autre atteinte illicite à sa personnalité dans le cadre de son engagement
auprès d’Y.________ et que celle-ci aurait ainsi violé son devoir de protéger
la personnalité de ses employés (art. 328 CO), de sorte que la conclusion
de la demanderesse tendant à l’allocation d’une indemnité de 20'000 fr.
pour tort moral a également été rejetée.
B. Par acte du 4 mars 2016 adressé à la Cour d’appel civile du
Tribunal cantonal, L.________ a fait appel de cette décision en concluant,
sous suite de frais et dépens de première et deuxième instances, à sa
réforme en ce sens qu’Y.________ soit condamnée à lui payer

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immédiatement la somme nette de 50'000 fr., avec intérêts à 5% l’an dès
le 1er juin 2012.
Le 24 mars 2016, L.________ a effectué l’avance de frais
requise à hauteur de 750 francs.
C. La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base de la décision complétée par les pièces du dossier :
1. Y.________ est une société anonyme dont le siège est à [...].
Elle a notamment pour but la fabrication, la vente, la pose et l'entretien de
stores en tout genre. A l'époque des faits, elle avait pour administrateur
[...] et pour directeur [...], nommé depuis lors directeur général, tous deux
au bénéfice de la signature individuelle.
2. Par contrat de travail signé le 22 février 2010, Y.________ a
engagé L.________ en qualité d'employée de commerce, la date d'entrée en
fonction étant fixée au 1er avril 2010. Le taux d'activité prévu était de 60
% du 1er avril au 31 mai 2010, puis de 100 % dès le 1er juin 2010. Le
salaire brut a été fixé à 4'800 fr. par mois, douze fois l'an, puis à 5'000 fr.
par mois, douze fois l'an, dès le 1er janvier 2011.
L'engagement a été conclu pour une durée indéterminée et le
temps d'essai fixé à trois mois. Les délais de résiliation du contrat étaient
d’une semaine pendant le temps d’essai, d’un mois après le temps d’essai
et jusqu’à la fin de la première année de service, de deux mois de la
deuxième à la neuvième année de service et de trois mois dès la dixième
année de service.
3. Dans le cadre d’expériences professionnelles précédentes,
L.________ s’est vu délivrer les certificats de travail suivants :
- Certificat de travail délivré par [...] le 25 août 1997 :

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« Madame L.________, née le [...] (sic), a été employée dans notre
filiale [...] chez [...] à [...] en tant que vendeuse à temps partiel du
16 avril 1993 au 31 août 1997. (…)
Ayant fait preuve de beaucoup d'intérêt et d'un grand engagement
personnel, Madame L.________ dispose de connaissances spécialisées
approfondies et a réalisé de bons résultats de vente. Elle a toujours
accompli les tâches confiées selon nos indications et à notre entière
satisfaction.
La filiale [...] chez [...] doit malheureusement être fermée pour des
raisons de gestion commerciale et Madame L.________ perd ainsi son
emploi. (…) »
- Certificat de travail délivré par [...], non daté :
« Nous certifions par le présent que
Madame L.________
née le [...] 1967, originaire de [...] et [...], a travaillé [...] en qualité
de réceptionniste-téléphoniste sur le site de [...], du 1er juin 2005 au
20 novembre 2006.
Parmi ses activités principales, nous citons :
- Accueil des patients hospitalisés et des visiteurs ;
- Gestion des formalités d'entrée et de sortie des patients ;
- Tenue de la caisse de la réception et des comptes privés des
patients ;
- Gestion des alarmes techniques aboutissant à la réception ;
- Divers travaux de secrétariat.
Madame L.________ s'est révélée être une collaboratrice
consciencieuse, ponctuelle et efficace. De nature calme et
chaleureuse, de caractère très agréable et toujours d'humeur égale,
elle s'est appliquée à instaurer une bonne collaboration au sein de
son équipe.
Madame L.________ est une collaboratrice compétente qui sait
prendre des initiatives et organiser son travail de manière
indépendante. Possédant le sens des responsabilités, elle a toujours
cherché à développer ses connaissances et a manifesté de l'intérêt
pour son travail par sa motivation dans l'accomplissement des
tâches qui lui ont été confiées.
Madame L.________ a été appréciée tant par ses supérieurs et
collègues que par les patients. Elle nous a donné entière satisfaction
dans l'accomplissement des tâches qui lui ont été confiées.
Madame L.________ nous quitte à sa demande, libre de tout
engagement à notre égard (…) »
- Certificat de stage délivré par [...] le 18 septembre 2008 :

- 5 -
« Madame L.________, née le [...] 1967, de nationalité suisse a
effectué un stage au sein de notre société du 14 juillet 2008 au 25
juillet 2008 en qualité de conseillère en personnel stagiaire.
Dans le cadre de son activité, Madame L.________ a effectué les
tâches suivantes :
- Prospection téléphonique et contact clientèle.
- Saisie et mise à jour dans notre base de données de Curriculum
vitae de candidats, ainsi que d'informations concernant ces derniers.
- Réception, accueil des candidats, prises des appels téléphoniques.
- Préparation de dossiers de candidats en vue de leur présentation
auprès de clients.
- Diverses tâches administratives
Elle possède également de bonnes connaissances informatiques
telles que les logiciels Word, Excel, Outlook, Internet, Power-Point,
etc...
Collaboratrice de confiance, Madame L.________ s'est rapidement
adaptée à nos techniques de travail. Elle a entretenu d'excellents
rapports de travail avec ses collègues ainsi que ses supérieurs et a
entrepris toutes les tâches confiées à notre entière satisfaction.
Nous la recommandons à tout employeur susceptible de l'engager et
lui souhaitons meilleures (sic) voeux pour son avenir
professionnel. »
- Certificat de travail délivré par [...] le 15 décembre 2009 :
« Par la présente nous certifions que Madame L.________ née le [...]
1967, a travaillé dans nos succursales de [...] et [...], pour une
mission temporaire du 22 septembre au 23 décembre 2008, en
qualité de
Réceptionniste — Assistante des Ventes
Dans le cadre de ses fonctions, Madame L.________ a eu à sa charge
notamment la réception téléphonique, l'accueil de nos clients, les
renseignements à notre clientèle.
L.________ est une personne dynamique et serviable. Elle a fait
preuve d'empathie et d'enthousiasme et a accompli les tâches que
nous lui avons confiées à notre entière satisfaction. De caractère
agréable, elle a entretenu d'excellents contacts avec tous les
interlocuteurs avec lesquels elle a eu à faire.
Elle nous quitte libre de tout engagement à notre égard (…) »

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4. a) Dès son entrée en service auprès de l’entreprise
Y.________, L.________ a partagé le bureau de l'employée N.________, qui
travaillait déjà depuis plusieurs années pour cette société. Cette
employée, qui avait les mêmes attributions que L.________ et qui était la
seule à maîtriser le poste de celle-ci, a reçu la charge de la former.
Q.________, entrée au service d’Y.________ en 1995 et
responsable du personnel au moment des faits, est intervenue
ponctuellement dans la formation de L.________, en complément de
N.________. Il en va de même de J.________, entré au service de cette
entreprise en 1984, qui occupait alors le poste de chef d’atelier,
responsable de la production. Q.________ a quitté la société en 2012 ;
J.________ en est désormais le directeur.
Le travail de L.________ au sein d'Y.________ consistait en la
saisie des commandes des clients pour la production. Elle assumait
également les tâches usuelles de réception et d'accueil téléphonique.
Initialement, L.________ et N.________ se partageaient la même clientèle,
c'est-à-dire tant la clientèle privée, soit les particuliers, que
professionnelle, soit les revendeurs. Ultérieurement, mais à une date que
l'instruction n'a pas permis de déterminer avec clarté, L.________ s'est vu
attribuer l'ensemble de la clientèle professionnelle, tandis que N.________
a été chargée de l'ensemble de la clientèle privée. Cette répartition du
travail a eu lieu par souci d'efficacité, les responsables d'Y.________
estimant plus simple qu'une même personne s'occupe d'un client tout au
long de la relation commerciale plutôt que deux personnes se partagent
les mêmes tâches.
b) L.________ a rapidement présenté des difficultés
d'assimilation et de compréhension des tâches, notamment en ce qui
concerne l'aspect technique de son travail. Malgré les explications
répétées qui lui ont été données, elle peinait par exemple à convertir
des unités de mesure, confondant centimètre et millimètre, hauteur,
longueur et largeur, ou à lire des plans d'architecte, afin d'y retrouver
les dimensions en vue de l'établissement de devis. En dépit de

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problèmes de mémorisation, L.________ ne prenait pas de notes
lorsqu'elle recevait des conseils ou des consignes, de sorte qu'elle
reposait par la suite les mêmes questions. Elle a ainsi été priée de
prendre des notes par Q.________ et J.________, mais compte tenu de ce
qu'elle les prenait sur des feuillets différents qu'elle ne retrouvait pas,
Q.________ a rédigé à son intention une marche à suivre. L.________ ne
s'y est cependant pas référée et a continué à poser systématiquement
les mêmes questions à N.________, J.________ et Q.________. Celle-ci a
ainsi eu avec L.________ une discussion au cours de laquelle elle lui a
expressément demandé de prendre le temps nécessaire à rechercher la
marche à suivre, à la lire et à trouver la réponse par elle-même plutôt que
de déranger ses collègues par la répétition des mêmes questions.
N.________ et J.________ l’ont également renvoyée à consulter ses notes.
Outre ces difficultés de mémorisation, L.________ manquait d'autonomie
dans l'exécution de ses tâches et avait des lacunes en matière de gestion
des priorités, de capacité à corriger ses propres erreurs et d'assiduité.
Les difficultés de L.________ ont été constatées durant le temps
d'essai déjà et J.________ a rapidement eu une discussion avec la
prénommée à ce sujet. En juillet 2010, soit après trois mois d'activité,
Y.________ a cependant décidé de donner à L.________ une chance en lui
laissant davantage de.temps pour se familiariser avec ses tâches et les
assimiler, cette employée s’avérant par ailleurs, nonobstant les problèmes
rencontrés dans son travail, une collaboratrice au caractère affable et
appréciée de la clientèle en raison de son amabilité et de son abord très
agréable et souriant. Elle s'entendait également bien avec Q.________ et
J.________.
N.________ a progressivement manifesté de l'agacement à
l'endroit de L.________, à force de devoir souvent répéter les mêmes
consignes et répondre aux mêmes interrogations ; cette situation a
généré des tensions et a occasionné des disputes entre les deux
femmes. A quelques occasions, Q.________ est intervenue lors de
discussions au cours desquelles N.________ exagérait quant au ton
employé à l'égard de L.________. Elle a tenté d'apaiser le conflit en

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demandant à N.________ de modérer ses propos et en indiquant à
L.________ qu’elle pouvait venir lui poser des questions de temps à autre.
c) En septembre 2010, L.________ a été convoquée à un
entretien avec Q.________ et J.________. Lors de cet entretien, les qualités
de L.________ ont été évoquées, mais il s'agissait surtout de la rendre
attentive à ses lacunes et à ses points faibles, qu'elle devait
impérativement combler et améliorer. Au cours de cet entretien,
L.________ a fait état de la méchanceté dont N.________ faisait preuve à
son égard. Q.________ et J.________, qui désiraient régler cette situation,
en ont ensuite discuté avec N.________, à qui ils ont demandé d'être plus
polie et de s'abstenir de paroles blessantes. L.________ a toutefois
continué à poser les mêmes questions à N.________ et celle-ci a continué
à s'en agacer.
Au cours de son engagement, L.________ a, à quelques
reprises, fait état à Q.________ de ce que N.________ lui parlait mal. Celle-ci
s'est quant à elle plainte auprès de Q.________ de ce que L.________ n'avait
toujours pas assimilé certaines tâches après presque deux ans.
Entendue en qualité de témoin, N.________ a déclaré qu'elle n'avait pas
de grief contre la personne de L.________, mais que ses compétences
posaient problème. Elle a en outre indiqué qu'elle avait dit à L.________
que c'était à l'école que l'on apprenait à calculer les mètres carrés.
d) Dans un souci d'adaptation de son poste de travail, le
cahier des charges de L.________ a été modifié en tout cas deux fois durant
son engagement. L’instruction n’a toutefois pas permis de déterminer
quand ces adaptations avaient eu lieu ni l’évolution précise du cahier des
charges de L.________. Au vu des aptitudes respectives de L.________ et de
N.________, il a été décidé à un moment donné que la première
s'occuperait davantage des tâches relevant des aspects relationnels du
poste, soit notamment du contact avec l'ensemble de la clientèle, y
compris la clientèle privée et les gérances immobilières, et que la seconde
serait quant à elle plutôt chargée des travaux techniques et de
l’établissement des devis.

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En mars 2011, les prestations de travail de Q.________ ne
s'étaient, aux yeux des responsables d’Y.________, qu'insuffisamment
améliorées au vu du temps écoulé depuis son engagement. Un
deuxième entretien a dès lors été organisé entre la prénommée,
Q.________ et J.________. Lors de cette entrevue, ces derniers ont indiqué
à L.________ qu'ils n'étaient toujours pas satisfaits de son travail. Ils ont
cependant voulu lui donner une chance supplémentaire, compte tenu de
la sympathie qu'ils éprouvaient à son endroit, et ont dans cette optique
évoqué une modification de son cahier des charges à intervenir au mois
d'août 2011.
Dès août 2011, L.________ a ainsi été chargée de la
planification des tournées de monteurs, des livraisons, de la facturation,
de l'accueil et de la réception téléphonique. Q.________ a passé une
semaine avec elle pour lui montrer et lui expliquer tous les aspects
nécessaires à ses nouvelles fonctions, soit en particulier la saisie des
bons de travail, la prise de rendez-vous, l'établissement des listes
journalières des interventions et l'établissement des dossiers remis aux
monteurs.
e) Les erreurs de L.________, qui ont été constatées tout au
long de son engagement, se sont répercutées sur le travail des autres
collaborateurs de l’entreprise : les monteurs se sont assez fréquemment
plaints auprès de Q.________ de plannings de rendez-vous erronés ; le
chauffeur s'est souvent plaint de ne pas disposer de toutes les
informations nécessaires pour mener à bien sa mission de livraison ; les
ouvriers de production se sont plaints que plus d'une année après son
entrée en service, elle leur communiquait des ordres de production
comportant toujours des erreurs, notamment à l'occasion de commandes
simples comme celle d'un accessoire ou d'un profilé préfabriqué qu'il n'y
avait qu'à couper à la mesure désirée. Par ailleurs, lorsque ces erreurs
étaient rapportées à L.________, elle n'admettait pas qu'elle s'était
trompée et présentait une excuse qui impliquait des tiers.

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Malgré l'adaptation du cahier des charges intervenu en août
2011, Q.________ a continué à recevoir des réclamations de ses
collaborateurs au sujet de la qualité du travail de L.________. T.________
J.________ et Q.________ ont ainsi constaté qu'il y avait encore trop d'erreurs
dans son travail : livraisons erronées à la suite d’erreurs de mesure, liste
d’intervention des monteurs ne correspondant pas avec les dossiers qui
leur avaient été remis, clients non avisés à la suite de l’annulation de
rendez-vous, absence de prise en compte des aspects géographiques lors
de la planification des rendez-vous, lenteur dans l’utilisation du logiciel
informatique, difficultés à se référer et à mémoriser les consignes
données, difficultés d’autocontrôle, ou encore manque d’assiduité.
L.________ n’était toujours pas autonome dans l’exécution de certaines
tâches, ni capable de gérer les priorités.
La décision a ainsi été prise de la licencier, Y.________ ayant
entrepris les démarches de rechercher une nouvelle collaboratrice avant
de donner le congé à L.________. Un entretien a eu lieu le 15 décembre
2011 entre T.________, Q.________ et L.________, lors duquel ces premiers
ont signifié à cette dernière qu'elle était congédiée et lui en ont expliqué
les raisons, soit ses lacunes, ses difficultés et la qualité insuffisante de ses
prestations de travail qui en découlait. Lors de cet entretien, L.________ n'a
pas parlé de N.________, ni de difficultés relationnelles, de mobbing ou de
pressions psychologiques.
Après son licenciement, L.________ a été remplacée par une
nouvelle collaboratrice qui a rapidement donné satisfaction, jusqu'au jour
où elle a également été licenciée, pour avoir tenté de voler de l'argent
dans la caisse de l'entreprise.
5. a) Interrogée à propos de la personnalité de l’employée
N.________, le témoin Q.________ a indiqué que l’intéressée avait un
caractère particulier, en ce sens qu’il s’agissait d’une femme aigrie mais
très compétente et consciencieuse. Elle avait toutefois besoin de travailler
seule et avait de la difficulté à s’intégrer dans une équipe.

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Le témoin J.________ a confirmé que N.________ avait un
caractère fort, qu’elle s’emportait vite mais qu’elle était très efficace.
S’agissant des relations de celle-ci avec ses collègues de travail, le
témoin a expliqué qu’elle était certes critiquée, car excessive, mais
qu’elle avait à coeur de fournir des prestations de qualité, afin d'éviter
des erreurs et des pertes d'argent pour l'entreprise. J.________ a indiqué
qu’il ne considérait pas qu’Y.________ ménageait la susceptibilité de
N.________ au détriment des autres employés. Il a par ailleurs confirmé que
deux ou trois clients s’étaient plaints de ce que N.________ leur répondait
sèchement au téléphone.
Le témoin V.________, qui a précédé L.________ dans ses
fonctions au sein d’Y.________, a déclaré avoir rencontré des difficultés
relationnelles avec N.________, qui lui parlait de manière inadmissible.
V.________ et N.________ s’étaient disputées de plus en plus
régulièrement jusqu'à ce que la situation devienne pénible pour la
première, V.________ ayant le sentiment que celle-ci l’avait prise en
grippe. Cela avait pour finir empoisonné ses relations avec tout le
bureau, y compris avec Q.________ avec laquelle elle s’entendait très
bien auparavant. On lui disait de « faire le poing dans [sa] poche » ; elle
avait toutefois l’impression que ses supérieurs ne voyaient pas clair et
qu’ils ne se rendaient pas compte de la façon dont sa collègue la traitait.
V.________ a expliqué qu’elle ne pouvait toutefois affirmer qu’en raison
de son caractère, N.________ entretenait des relations tendues et
conflictuelles avec de nombreux collègues de travail. L’intéressée se
montrait régulièrement désobligeante et dénigrante à son égard mais
elle n'avait pas constaté que celle-ci adoptait cette attitude avec
d'autres collègues, sauf peut-être avec l'apprentie ; le témoin a
particulièrement dénié que N.________, convaincue d’avoir toujours
raison, ait systématiquement reproché aux autres collaborateurs de faire
des erreurs et d’être incapables. V.________ a été licenciée parce
qu'Y.________ estimait nécessaire qu'elle augmente son taux d'activité et
qu'elle avait refusé, jugeant cette augmentation incompatible avec sa
situation familiale. Sur le moment, elle avait pensé que son licenciement
n’était en réalité pas motivé par un besoin accru de taux d’activité mais

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qu’il s’était agi en réalité de choisir entre N.________ et elle-même, afin de
préserver la paix de l’entreprise, et que N.________, qui connaissait bien sa
situation de famille, avait bien manœuvré pour la faire partir.
Rétrospectivement, V.________ a indiqué qu’il y avait lieu de croire
qu’Y.________ avait de réels besoins supplémentaires, puisque le poste
était depuis lors occupé à 100%.
Entendu à propos de sa relation avec N.________, le témoin
A.D.________, actuellement employé en qualité de magasinier auprès
d’Y.________ et également livreur au moment des faits, a indiqué qu'il y
avait eu "des hauts et des bas", tout en soulignant l'absence de conflit
important. Il a surtout évoqué un manque occasionnel de
communication entre le bureau et l'atelier. S'il a déclaré que N.________
ne s'était pas montrée impolie ou méprisante avec lui ou d'autres
employés, il a relevé qu'elle était souvent convaincue d'avoir raison et
qu'elle avait tendance à reprocher aux autres de commettre des
erreurs. A.D.________ n’avait pas rencontré de problème particulier ni
relevé d’erreurs du fait de L.________ ; à la question de savoir s’il n’y
avait vraiment jamais eu de problème à la livraison du fait d’un planning
établi par L.________ ou d’instructions de production données par elle,
A.D.________ a répondu que s’il y avait une erreur, il allait voir
directement avec L.________ au bureau ou la rectifiait lui-même.
B.D.________, épouse d’A.D.________ et employée d’usine
auprès d’Y.________ depuis 25 ans, a déclaré qu’elle n’était pas au
courant de conflits entre N.________ et les collaborateurs de l’atelier,
malgré le fait qu’elle y travaillait. Elle n’avait pas assisté à un
quelconque événement lui permettant d’affirmer que celle-ci se
montrait impolie ou rabaissante avec des collègues de travail et qu’elle
leur reprochait d’être des incapables. Elle n’avait pas de conflit avec
N.________ et n’avait pas à se plaindre d’elle.
B.________, qui a effectué son apprentissage chez Y.________ et
qui y est revenue en 2012 en tant que responsable de bureau, en
remplacement de Q.________, a déclaré qu'elle n'avait pas eu de problèmes

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relationnels avec N.________, si ce n'est quelques accrochages qui
pouvaient arriver entre collègues. N.________ travaillait alors à la réception,
en collaboration avec la réceptionniste. A l’arrivée de B.________,
l’occupation des bureaux avait été revue et tous les collaborateurs avaient
changé de place, à l’exception de la réceptionniste. Vu la tâche de
chiffrage des devis, qui impliquait de la concentration, B.________ avait
proposé, en accord avec la direction, que N.________ occupe un bureau
seule. Ce n’était donc pas pour éloigner N.________ de ses collègues qu’elle
avait fait cette proposition. Par ailleurs, B.________ a confirmé que
N.________ avait du caractère, mais que cela ne lui avait jamais posé de
problème particulier et qu'elle ignorait ce qu'il en était s'agissant des
autres collaborateurs. Pour le surplus, elle a indiqué que depuis son retour,
elle n'avait pas constaté que N.________ se montrait désobligeante ou
dénigrante ; une collaboratrice avait été engagée en septembre 2013 et
cela se passait bien entre elles.
b) S’agissant du comportement de N.________ à l’égard de
L.________, Q.________ a déclaré que celle-ci lui avait indiqué quelquefois
qu’il était dur de travailler avec N.________, qui n’avait pas bon caractère
et lui répondait sèchement ; elle n’avait toutefois pas eu de discussion
formelle à ce sujet. L.________ avait bien fait état à quelques reprises de ce
que N.________ lui répondait mal ; Q.________ n’avait cependant pas le
souvenir que L.________ ait fait état de l’importance particulière qu’avait
cette situation à ses yeux ni de la souffrance qu’elle aurait engendrée.
Q.________ a confirmé qu’il lui était arrivé d’intervenir lors de discussions
ente L.________ et N.________, en demandant à celle-ci de modérer ses
propos. Lors de l’entretien de décembre 2011, L.________ n’avait évoqué
aucun mobbing ni aucune pression psychologique de la part de quelque
collaborateur que ce soit.
J.________ a expliqué que L.________ s’était effectivement
plainte à lui de ce que N.________ était parfois dure, qu’elle était très
virulente et en colère contre elle. Il a confirmé que lors de la première
séance en présence de Q.________, L.________ s’était plainte du
comportement de N.________, faisant état de sa méchanceté à son égard.

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J.________ et Q.________ avaient alors essayé de régler cette situation en
demandant à N.________ d’être plus polie et de s’abstenir de paroles
blessantes. J.________ a encore indiqué qu’à une occasion, L.________ lui
avait rapporté que N.________ lui avait en substance conseillé de retourner
à l’école ; il n’avait alors pris aucune mesure car il n’avait aucun pouvoir
hiérarchique sur L.________ ou N.________.
6. a) L.________ a été en arrêt de travail à 100 % du 31 octobre
au 9 novembre 2011, puis à 50 % du 10 au 13 novembre 2011. Elle a été
en incapacité de travail à 100 % pour une durée indéterminée depuis le
16 décembre 2011. Elle a par ailleurs été hospitalisée au [...] du 21
décembre 2011 au 5 janvier 2012, du 15 au 17 février 2012 et du 5 au 14
septembre 2012.
b) Dans le cadre de l’examen de la demande de prestations
de l’assurance-invalidité déposée le 9 août 2012 par L.________, les
docteurs [...] et [...], médecins auprès du [...], ont établi un rapport
médical le 22 octobre 2012, indiquant que la cause de l'incapacité de
travail de L.________ était la maladie, soit un épisode dépressif moyen,
avec syndrome somatique, depuis le mois de décembre 2011, et une
anxiété généralisée depuis de « nombreuses années ». Ce rapport
contient une anamnèse dont il ressort en substance que dans son
parcours de vie, L.________ a été atteinte d’un cancer du sein, qu’il en
est résulté des difficultés conjugales et finalement le divorce du couple,
qu’elle s’est également trouvée confrontée à des litiges familiaux et à
des difficultés au travail, « se sentant harcelée par les clients, sa
collègue secrétaire et les monteurs de stores », l’intéressée indiquant
« ne plus pouvoir gérer la situation, ni au travail ni à la maison »,
« avouant des idées suicidaires scénarisées très présentes » et « disant
ne pas se sentir soutenue ni entendue par son entourage familial ».
Sous la rubrique « Constat médical », le rapport relève une dégradation
de son état de santé « avec des idées suicidaires toujours présentes non
scénarisées, une tristesse, une fatigabilité, une aboulie, une anhédonie
importante et un sentiment d'être trahie », les médecins indiquant que
« elle se présente toujours comme la victime de tout le monde, avec

- 15 -
l'impression que personne de l'apprécie pas (sic), ce qui péjore encore son
moral. »
Par ailleurs, dans un courrier adressé le 19 mars 2012 à la
Doctoresse [...] de l'Unité urgences-crise [...], signé par les Docteurs
[...] et [...], on peut lire le passage suivant au sujet de L.________:
« La patiente se positionne dans ses réflexions comme une victime vis-à-
vis de plusieurs événements dans son existence et semble être
convaincue que sa vie est une série d'épreuves qu'elle subit et sur
lesquelles elle n'a pas de possibilité d'influence. Elle évoque souvent son
besoin que les autres changent d'attitude et a du mal à accepter une part
de responsabilité dans les événements de sa vie ».
c) Par décision du 16 octobre 2013, l'office de l’assurance-
invalidité a octroyé une rente entière à L.________, dès le 1er février 2013,
en raison d'un degré d'invalidité de 100 %.
7. a) Le 9 janvier 2012, Y.________ a adressé à L.________ un
courrier lui confirmant la résiliation de son contrat de travail avec effet au
29 février 2012, conformément à l’entretien du 15 décembre 2011.
Toujours en date du 9 janvier 2012, Y.________ a adressé un
second courrier à L.________ lui indiquant qu’en raison de son incapacité de
travail survenue pendant le délai de congé, la résiliation de son contrat de
travail était en l’état reportée au 31 mars 2012.
b) Par courrier du 23 janvier 2012, L.________ a formé
opposition au congé qui lui avait été notifié par courrier du 9 janvier
2012, en en demandant la motivation.
Par courrier du 26 janvier 2012, Y.________ a notamment
répondu ce qui suit :
« (…)
En date du 15 décembre 2011, nous avons eu un entretien avec Mme
L.________ en présence de notre directeur M. T.________ et notre

- 16 -
responsable du personnel Mme Q.________. Lors de cet entretien nous lui
avons signifié son congé oralement ainsi que les raisons de son
licenciement.
Madame L.________ a été engagée au 1er avril 2010 en qualité d'employée
de commerce. Ses tâches consistaient à (sic) la saisie de commandes
clients pour la production ainsi que les tâches usuelles de réception et
accueil téléphonique. En juillet 2010, avant la fin de la période d'essai, nous
nous sommes déjà rendu compte de problèmes d'assimilation, de
mémorisation et de lenteur. Nous avons voulu lui donner une chance et lui
laisser un peu plus de temps pour se familiariser et assimiler ses tâches. En
[s]eptembre 2010, nous l'avons convoquée pour un entretien en présence
de notre responsable du personnel Mme Q.________ et notre responsable de
production M. J.________. Nous lui avons à ce moment communiqué les
problèmes évoqués plus haut et lui avons donné encore quelques mois pour
qu'elle puisse améliorer la qualité de son travail.
En mars 2011, nous constatons que la situation ne s'est pas améliorée.
Nous lui communiquons lors d'un deuxième entretien en présence de
notre responsable du personnel Mme Q.________ et notre responsable de
production M. J.________, que nous ne sommes pas satisfait[s] de son
travail, mais néanmoins nous souhaitons lui donner encore une chance et
lui proposons de changer de poste au mois d'août avec des tâches
demandant moins de rigueur et moins d'assimilation de termes
techniques.
En [a]oût 2011, le poste d'employée de commerce en charge de la
planification des tournées de monteur, des livraisons, de la facturation, de
l'accueil et la réception téléphonique lui est donc attribué. Elle a été
personnellement formée par notre responsable du personnel, Mme
Q.________. A fin août, Mme Q.________ a déjà pu constat[er] la répétition des
problèmes survenus auparavant, mais avons tenu à attendre quelques mois
encore afin qu'elle puisse se familiariser avec ses nouvelles tâches. En
[n]ovembre 2011, 4 mois après, Mme Q.________ reçoit des réclamations
des collaborateurs et collaboratrices qui viennent confirmer son sentiment.
La décision est alors prise avec la direction de lui signifier son congé pour
les raisons qui lui ont été évoquées de vives voix lors [de] notre entretien
du 15 décembre 2011, soit pour son manque d'assimilation et de
mémorisation des consignes, son manque de rigueur, de contrôle et
d'assiduité, son incapacité à gérer les priorités, ses lacunes en informatique
et sa lenteur dans l'exécution des tâches et dans le maniement des outils
informatique[s], pour les répétitions des mêmes erreurs et son manque
d'autonomie.
(…) »
c) Par courrier du 26 mars 2012, Y.________ a résilié le
contrat de travail de L.________ pour le 31 mai 2012, le délai de
protection venant à échéance le 15 mars 2012, compte tenu de son
incapacité de travail ayant débuté le 16 décembre 2011.

- 17 -
Le 28 mars 2012, L.________ a contesté la motivation du congé
contenue dans le courrier du 26 janvier 2012. Elle a notamment invoqué
que son licenciement résultait manifestement des tensions d'ordre
personnel existant avec N.________, sans que l'employeur ait au préalable
pris la moindre mesure pour résoudre cette situation conflictuelle.
Par courrier du 16 avril 2012, Y.________ a contesté les
prétentions de L.________, arguant que la résiliation était intervenue en
raison des prestations de travail insatisfaisantes de la demanderesse.
8. Par demande adressée le 7 janvier 2013 au Tribunal civil de
l’arrondissement de la Broye et du Nord vaudois, L.________ a conclu, avec
suite de frais et dépens, à ce qu’Y.________ soit condamnée à lui verser la
somme nette de 50'000 fr., avec intérêts à 5% l’an dès le 1er juin 2012,
ainsi que la somme de 3'409 fr. 55, sous déduction des charges sociales
usuelles, également avec intérêts à 5% l’an dès le 1er juin 2012. Cette
demande tendait au paiement d'une indemnité pour licenciement abusif,
d'une indemnité pour tort moral et d'une indemnisation due à raison d'un
solde de vacances et d'un solde de salaire.
Dans sa réponse du 8 avril 2013, Y.________ a conclu au rejet
de la demande du 7 janvier 2013, sous suite de frais et dépens.
En d roit :
1. L'appel est recevable contre les décisions finales de première
instance (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de procédure civile du 19
décembre 2008 ; RS 272]) au sens de l'art. 236 CPC, dans les causes
patrimoniales dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr. (art. 308
al. 2 CPC).

- 18 -
L'appel, écrit et motivé, doit être introduit auprès de l'instance
d'appel dans les 30 jours à compter de la notification de la décision
motivée ou de la notification postérieure de la motivation (art. 311 al. 1
CPC).
En l'espèce, formé en temps utile par une partie qui y a intérêt
(art. 59 al. 2 let. a CPC), contre une décision finale de première instance
rendue dans une cause patrimoniale dans laquelle la valeur litigieuse est
incontestablement supérieure à 10’000 fr., l'appel est recevable.
2. L’appel peut être formé pour violation du droit ou pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L’autorité d’appel peut
revoir l’ensemble du droit applicable, y compris les questions
d’opportunité ou d’appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit le cas échéant appliquer le droit d’office conformément au principe
général de l’art. 57 CPC (Jeandin, CPC commenté, Bâle 2011, nn. 2 ss ad
art. 310 CPC). Elle peut revoir librement l’appréciation des faits sur la base
des preuves administrées en première instance (ibid., n. 6 ad art. 310 CPC
; JdT 2011 III 43 et les références).
3.
3.1 L’appelante fait grief aux premiers juges d’avoir retenu que
son licenciement n’était pas abusif, et d’avoir en conséquence rejeté sa
conclusion tendant au versement d’un montant de 30'000 fr. à ce titre.
Elle soutient que la qualité insuffisante de ses prestations de travail, ses
lacunes et ses difficultés ne constitueraient pas le véritable motif du congé
et que celui-ci résiderait en réalité dans l’absence de volonté de l’intimée
d’intervenir dans le conflit interpersonnel persistant entre elle-même et
N.________.
3.2 La résiliation ordinaire du contrat de travail est abusive
lorsqu'elle intervient dans l'une des situations énumérées de façon non
exhaustive à l'art. 336 CO. Est notamment abusif le congé donné parce

- 19 -
que l'autre partie a fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du
contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). L’art. 336 al. 1 let. d CO
suppose la réunion de quatre conditions : 1° l’émission préalable de
prétentions par la partie qui s’est vu notifier le congé, 2° l’existence de
prétentions résultant du contrat de travail, 3° la bonne foi de la partie qui
émet de telles prétentions et 4° un lien de causalité entre la formulation
de la prétention et la résiliation. S’agissant de la dernière condition, la
jurisprudence n’exige pas que les prétentions émises par le travailleur
aient été seules à l’origine du licenciement ; elles doivent néanmoins avoir
essentiellement influé la décision de l’employeur de licencier
(Wyler/Heinzer, Droit du travail, 3e éd., Berne 2014, p. 637, réf. citées sous
note infrapaginale n. 2997). Quant aux prétentions susceptibles de fonder
l’application de l’art. 336 al. 1 let. d CO, elles peuvent être de nature
diverse. Le congé peut aussi être abusif parce qu'il a été donné en
violation des droits de la personnalité du travailleur (ATF 136 III 513
consid. 2.3 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 638, réf. citées sous note
infrapaginale n. 3001).
En ce qui concerne l'atteinte aux droits de la personnalité qui
peut rendre un congé abusif, il faut rappeler que l'employeur doit protéger
et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur
(art. 328 al. 1 CO). Il doit s'abstenir de porter une atteinte injustifiée aux
droits de la personnalité du travailleur et, dans les rapports de travail, il
doit protéger son employé contre les atteintes émanant de supérieurs, de
collègues ou même de tiers (ATF 132 III 115 consid. 2.2 et 5.1). Ainsi, s'il
surgit un conflit entre travailleurs, l'employeur doit s'efforcer de
désamorcer le conflit (TF 4A_309/2010 du 6 octobre 2010 consid. 2.5 ; ATF
125 III 70 consid. 2c ; TF 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.3 ; TF
1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2 ; TF 4C_253/2001 du 18
décembre 2001 consid. 2c). Dans les conflits interpersonnels, le caractère
abusif du licenciement dépend des mesures préalables que l’employeur a
ou n’a pas prises pour tenter de mettre fin au conflit et ainsi protéger la
personnalité de ses travailleurs dans les rapports de travail. Le Tribunal
fédéral a notamment jugé insuffisant le fait pour un employeur d’avoir mis
sur pied une seule discussion, de surcroît de façon tardive, tendant à

- 20 -
l’amélioration de l’ambiance de travail, sans prendre aucune autre mesure
pour mettre un terme au conflit (TF 1C_354/2008 du 4 mai 2009
consid. 2.5). L'employeur dispose cependant d'un large pouvoir
d'appréciation dans le choix des mesures à prendre (TF 4A_384/2014 du
12 novembre 2014 consid. 4.2.2, qui recense également des exemples de
mesures envisageables ; ATF 136 III 513 consid. 2.6 ; TF 4A_309/2010
précité consid. 2.5 ; TF 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.2 ;
Wyler/Heinzer, op. cit., pp. 648-649). Savoir s'il a pris les mesures
adéquates est une question de droit, car elle revient à examiner si
l'employeur s'est conformé aux devoirs que lui impose l'art. 328 CO
(TF 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2 ; TF 4C.189/2003 du 23
septembre 2003 consid. 5.1).
Dire si le congé est abusif au sens de l'art. 336 CO relève du
droit. A l’inverse, déterminer le motif du congé est une question de fait.
Pour juger si le congé est abusif, il faut se fonder sur le motif réel, dont la
détermination relève du fait. Le fardeau de la preuve incombe à la partie
qui entend en déduire un droit (art. 8 CC), soit le plus souvent (sous
réserve de l’hypothèse visée à l’art. 336 al. 1 let. b CO, non pertinente
dans le cas d’espèce) au travailleur. Le fait à établir étant de nature
psychique, sa preuve est difficile à rapporter. C’est pourquoi la
jurisprudence admet que le juge peut présumer en fait l’existence d’un
congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants
pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur. Il
s’agit d’une présomption destinée à faciliter la preuve en rendant
admissible la preuve par indices, non d’un renversement du fardeau de la
preuve. Le point de savoir si une telle présomption est établie ou non
relève de l'appréciation des preuves et non de l'application du droit
fédéral (TF 4C.121/2001 du 16 octobre 2001 consid. 3 ; TF 4C.27/1992 du
30 juin 1992 consid. 3a, in SJ 1993 p. 360). De son côté, l’employeur ne
peut rester inactif : il doit apporter des preuves à l’appui de ses propres
allégations quant au motif du congé. Dans la mesure où, au moment de
licencier, un état de tension ou de mécontentement prévaut le plus
souvent, une partie de la doctrine invite le juge à se montrer prudent dans
l’admission de la preuve par indices, préconisant que la vraisemblance des

- 21 -
faits permettant de retenir le caractère abusif du congé soit très grande,
voire confine à la certitude (Wyler/Heinzer, op. cit., pp. 643-644).
3.3 Les premiers juges ont considéré qu’il n’y avait pas de raison
de penser que les lacunes, les difficultés et la qualité insuffisante des
prestations de travail de l’appelante ne constituaient pas le véritable motif
de son licenciement. Il avait en effet été prouvé qu’elle avait des
difficultés d’assimilation de ses tâches, qu’elle ne se référait pas aux
consignes et instructions reçues et qu’elle commettait de ce fait des
erreurs qui se répercutaient sur le travail des autres collaborateurs. Par
ailleurs, il ne ressortait aucunement de l’administration des preuves que le
réel motif du licenciement résiderait dans le problème relationnel avec sa
collègue N.________. Ils ont ainsi tenu pour constant qu’après vingt mois et
demi d’activité de l’appelante au sein de l’entreprise, l’intimée avait
décidé de se séparer d’elle pour des raisons liées à la qualité de son
travail, l’appelante ayant au demeurant pu bénéficier d’un encadrement et
d’une formation et son poste de travail ayant été adapté à deux reprises
pour mieux tenir compte de ses aptitudes. Les premiers juges ont
également retenu qu’il n’y avait pas de grief à faire valoir quant à la
manière dont le congé avait été donné ou aux circonstances entourant
celui-ci.
3.4
3.4.1 Pour soutenir sa version des faits, l’appelante se réfère tout
d’abord au contenu des certificats de travail produits, lesquels font tous
état des compétences de l’appelante, de son caractère consciencieux, de
ses capacités à être autonome et indépendante et du fait qu’elle a donné
entière satisfaction à chacun de ses employeurs, pour soutenir qu’il paraît
inconcevable qu’elle soit soudainement devenue incompétente et non
autonome au sein de l’intimée, élément que ni cette dernière ni les
premiers juges n’expliquent. L’appelante fait ensuite état de l’absence de
document écrit attestant des manquements reprochés et de l’absence
d’avertissement. Elle relève qu’il est étonnant de constater que l’intimée
n’a résilié les rapports de travail de l’appelante qu’après plus de vingt
mois d’engagement, alors qu’elle aurait rapidement montré des difficultés.

- 22 -
L’appelante remet en cause la réalité des manquements retenus, sur la
base des témoignages de Q.________ et J.________, tous deux cadres, dès
lors que lesdits témoignages entrent en contradiction avec les déclarations
du témoin A.D.________. Ces éléments, dont le tribunal de première
instance aurait dû tenir compte, seraient pleinement à même, selon
l’appelante, d’infirmer le motif de résiliation avancé par l’intimée, le réel
motif de licenciement résidant dans l’absence de volonté de l’intimée
d’intervenir dans le conflit interpersonnel persistant entre elle-même et
N.________ et dans le refus de prendre de véritables mesures à l’encontre
de cette collègue, dont les compétences professionnelles excuseraient
tous les travers, référence faite aux témoignages de Q.________, J.________
et V.________. L’appelante insiste sur le fait qu’aucune mesure n’aurait été
prise face au conflit interpersonnel existant entre elle-même et N.________
et que, même si, par impossible, le mobbing devait être dénié, le congé
aurait été de ce fait donné en violation de l’art. 328 CO. Par surabondance,
l’appelante indique que l’intimée ne saurait se prévaloir de l’insuffisance
de l’amélioration de ses performances pour justifier le licenciement, dès
lors qu’elle aurait elle-même mis l’appelante entre les mains d’une
collaboratrice dont elle savait qu’elle était hostile et dénigrante et qu’elle
n’aurait eu aucune intention de contribuer à l’augmentation des
connaissances de l’appelante. Elle dénonce aussi les modalités de
licenciement de l’appelante, qui seraient des plus choquantes.
3.4.2
3.4.2.1 Le fait que l’appelante ait rempli à satisfaction son travail
auprès d’employeurs précédents ne signifie pas encore qu’elle ne pourrait
faire l’objet de critiques dans le cadre d’un nouveau travail, dès lors qu’il
s’agit d’emplois différents exercés auprès d’employeurs différents. Le
contenu des certificats de travail produits n’est pas à même de réduire à
néant le fait que l’appelante avait des difficultés d’assimilation de ses
tâches au sein de la société intimée, qu’elle ne se référait pas aux
consignes et instructions reçues et qu’elle commettait de ce fait des
erreurs qui se répercutaient sur le travail des autres collaborateurs. Il a à
cet égard été précisé par les premiers juges, sans que ce point soit remis
en cause, que les difficultés d’assimilation et de compréhension des

- 23 -
tâches découlaient notamment de l’aspect technique de son travail,
comme la maîtrise du langage technique, la conversion des unités de
mesure ou la lecture de plans d’architecte afin d’y retrouver les
dimensions en vue de l’établissement de devis. L’appelante devait suivre
certaines consignes, et c’est aussi dans ce cadre que des difficultés sont
apparues, puisqu’elle ne se référait pas aux marches à suivre et continuait
de poser systématiquement les mêmes questions, points sur lesquels
l’appelante ne revient pas. A lire les témoignages figurant au dossier,
l’appelante aurait été à plusieurs reprises mise face à ses difficultés et
invitée à suivre une procédure bien déterminée. Les premiers juges ont
retenu que l’appelante avait été priée de prendre des notes par Q.________
et J.________, mais compte tenu de ce qu’elle les prenait sur des feuillets
différents qu’elle ne retrouvait pas, Q.________ avait rédigé à son intention
une marche à suivre. L’appelante ne s’y était cependant pas référée et
avait continué à poser systématiquement les mêmes questions à
N.________, J.________ et Q.________. Cette dernière avait ainsi eu une
discussion avec l’appelante au cours de laquelle elle lui avait
expressément demandé de prendre le temps nécessaire à rechercher la
marche à suivre, à la lire et à trouver la réponse par elle-même plutôt que
de déranger ses collègues par la répétition des mêmes questions.
Or, ces éléments factuels ne sont pas remis en cause par
l’appelante, qui se contente de faire état d’absence de documents écrits
attestant des manquements reprochés et de l’absence d’avertissement. A
toutes fins utiles, on rappellera qu’en septembre 2010, l’appelante a été
convoquée à un entretien avec Q.________ et J.________. Lors de cet
entretien, les qualités de l’appelante ont été évoquées, mais il s’agissait
surtout de la rendre attentive à ses lacunes et à ses points faibles, qu’elle
devait impérativement combler et améliorer ; en mars 2011, un deuxième
entretien a été organisé, au cours duquel il a été communiqué à
l’appelante que l’employeur n’était toujours pas satisfait, mais qu’une
chance supplémentaire lui était accordée, ce qui impliquait une
modification de son cahier des charges à intervenir au mois d’août 2011.

- 24 -
S’agissant du temps mis par l’intimée avant de résilier le
contrat de travail, il a été retenu, de manière convaincante, que
l’employeur avait voulu donner une chance à l’employée en lui laissant
davantage de temps pour se familiariser avec ses tâches et les assimiler,
ce dont on ne pourrait lui faire grief, l’employée étant, nonobstant les
problèmes rencontrés dans son travail, une collaboratrice au caractère
affable et appréciée de la clientèle en raison de son amabilité et de son
abord très agréable et souriant ; elle s’entendait par ailleurs bien avec
Q.________ et J.________.
La prétendue contradiction relevée par l’appelante entre les
témoignages de Q.________ et J.________ et celui d’A.D.________ ne permet
pas d’infirmer l’existence de manquements de la part de l’employée. Si
A.D.________ a déclaré n’avoir pas rencontré de problème particulier ni
relevé d’erreurs du fait de l’appelante, on constate, à bien lire son
témoignage, que l’existence d’erreurs n’est pas exclue, puisque sur
question de la magistrate qui lui demandait s’il n’y avait vraiment jamais
eu de problème à la livraison du fait d’un planning établi par l’appelante
ou d’instructions de production données par elle, le témoin a déclaré que
« s’il y avait une erreur, j’allais voir directement avec Mme L.________ au
bureau ou la rectifiais moi-même », ce qui permet de relativiser la
déclaration selon laquelle le témoin n’aurait pas relevé « d’erreurs du fait
de Mme L.________ ».
On ne saurait donc dire, au vu de ce qui précède, qu’il
n’existait pas de problèmes en lien avec l’exécution du travail de
l’appelante, les arguments avancés par l’appelante pour tenter de mettre
en doute le raisonnement des premiers juges étant infondés.
3.4.2.2 L’appelant fait état d’un conflit interpersonnel existant entre
elle-même et l’employée N.________. Cet état de fait – reconnu – ne saurait
reléguer au second plan les problèmes liés aux compétences de
l’appelante, dûment établis.

- 25 -
Il ressort de l’état de fait – sans que l’appelante parvienne à
démontrer le contraire – que si l’employée N.________, dont la réputation
n’était certes pas d’être tendre avec ses collègues, s’est montrée virulente
envers l’appelante, c’était parce que ses compétences étaient discutables.
Les éléments à disposition ne permettent pas de retenir que, par ses actes
et paroles, elle ait cherché à dénigrer l’appelante, sans motifs valables.
Bien plus, il ressort clairement du témoignage d’A.D.________, du reste mis
en avant par l’appelante, que N.________ ne s’était pas montrée impolie et
n’avait pas rabaissé des employés. Si le témoin V.________ parle de
problèmes relationnels ayant existé entre elle-même et N.________,
problèmes apparemment connus de l’employeur qui lui aurait demandé de
« faire le poing dans sa poche», elle n’a pas été en mesure d’affirmer que
son licenciement n’était pas dû à un besoin d’un taux d’activité accru,
mais à la volonté de choisir entre elle et N.________ pour préserver la paix
de l’entreprise ; elle tend même à opter pour la première option,
constatant que depuis lors, le poste qu’elle occupait est repourvu à plein
temps ; on observera d’ailleurs que le témoin V.________ n’a pas contesté
son licenciement, en dénonçant l’existence d’un éventuel abus ou
mobbing. Quant au témoin B.________, employée de commerce qui a
effectué son apprentissage de 2008 à 2010 chez l’intimée, elle a nié
l’existence de problèmes relationnels existant entre elle-même et
N.________ ; elle a par contre confirmé que l’intéressée avait du caractère,
sans que cela pose de soucis particuliers ; elle a indiqué qu’une nouvelle
collaboratrice avait été engagée en septembre 2013, laquelle devait
collaborer avec N.________ et que cela se passait bien. A ces considérations
s’ajoute que ni le témoin V.________ ni le témoin B.________ ne se sont
exprimés sur la situation propre à l’appelante. En outre, la teneur de leur
déclaration s’agissant de l’attitude de N.________ est contradictoire : si la
première confirme que l’intéressée s’est montrée régulièrement
désobligeante et dénigrante à son seul égard, la seconde affirme n’avoir
jamais constaté qu’elle se montrait désobligeante ni dénigrante.
3.4.2.3 Au demeurant, il a été retenu par les premiers juges qu’en
août 2011, le poste de l’appelante avait été modifié comme annoncé lors
de l’entretien du mois de mars 2011, l’appelante ayant été chargée depuis

- 26 -
lors de la planification des tournées de monteurs, des livraisons, de la
facturation, de l’accueil et de la réception téléphonique et qu’après
l’adaptation du poste de l’employée, Q.________ avait passé une semaine
avec elle pour lui montrer et lui expliquer tous les aspects nécessaires à
ses nouvelles fonctions, soit en particulier la saisie des bons de travail, la
prise de rendez-vous, l’établissement des listes journalières des
interventions et l’établissement des dossiers remis aux monteurs.
La formation de l’appelante n’incombait donc pas uniquement
à N.________, Q.________ ayant également contribué à l’instruire sur ce
qu’elle devait faire. C’est dès lors en vain que l’appelante indique que
l’intimée ne saurait se prévaloir de l’insuffisance des performances de
l’appelante pour justifier son licenciement, ayant elle-même mis
l’appelante entre les mains d’une collaboratrice dont elle savait qu’elle
était hostile et dénigrante et qu’elle n’aurait aucune intention de
contribuer à l’augmentation des connaissances de l’appelante.
3.4.2.4 Enfin, le fait d’avoir cherché un successeur à l’appelante avant
même que celle-ci soit mise au courant de son licenciement ne rend pas le
licenciement abusif.
3.4.3 Force est dès lors de constater que les éléments à disposition
ne permettent pas de retenir l’existence d’un licenciement abusif, comme
plaidé par l’appelante.
4.
4.1 L’appelante conteste en second lieu le rejet de toutes
indemnités pour tort moral, sur la base de l’art. 328 al. 1 CO. Elle
reproche aux premiers juges d’avoir considéré que l’attitude de N.________
ne constituait pas une violation de l’art. 328 CO et que les mesures prises
par l’intimée étaient suffisantes. Selon l’appelante, une appréciation
correcte des preuves aurait dû conduire à admettre l’existence d’un
harcèlement psychologique de N.________ à son encontre ou, à tout le
moins, d’une atteinte à sa personnalité, référence faite aux témoignages

- 27 -
de V.________, Q.________ et J.________. L’appelante souligne ainsi que le
témoin V.________ avait confirmé la nature du comportement que
N.________ avait à son égard, le témoin ayant déclaré avoir rencontré des
difficultés relationnelles avec cette dernière, qui s’était montrée « très
froide » avec elle. En outre, N.________ a été décrite par la responsable du
personnel de l’intimée, Q.________, comme une femme aigrie, ayant besoin
de tranquillité, de travailler seule et ayant de la difficulté à s’intégrer dans
une équipe. Quant au témoin J.________, il a relevé que N.________ avait un
caractère fort et qu’elle s’emportait vite, ajoutant qu’elle était également
excessive. Pour l’appelante, aucune mesure suffisante n’aurait été prise
par l’employeur, lors même que le mobbing subi aurait duré plus de 20
mois, ce qui aurait provoqué plusieurs incapacités de travail, dont la
dernière avait conduit à une hospitalisation au [...] durant plusieurs
semaines, puis à une invalidité à 100% à compter du 1er février 2013. Ces
éléments permettraient de soutenir, aux yeux de l’appelante, qu’elle a été
gravement affectée par les atteintes subies et qu’un montant de 20'000 fr.
se justifie à titre de réparation.
4.2
4.2.1 Selon l'art. 328 CO, l'employeur protège et respecte, dans les
rapports de travail, la personnalité du travailleur. En cas de violation de
l'art. 328 al. 1 CO, l'employé a droit à une indemnité pour tort moral aux
conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO. Cette norme prévoit que celui qui
subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à
titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le
justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement ;
l'ampleur de la réparation morale dépend avant tout de la gravité des
souffrances consécutives à l'atteinte subie par la victime et de la
possibilité de l'adoucir sensiblement par le versement d'une somme
d'argent ; la fixation de l'indemnité pour tort moral est une question
d'appréciation (TF 4A_117/2013 du 31 juillet 2013 consid. 2 et réf. ; ATF
137 III 303 consid. 2.2.2 ; ATF 130 III 699 consid. 5.1). N'importe quelle
atteinte légère à la réputation professionnelle, économique ou sociale
d'une personne ne justifie pas réparation (ATF 130 III 699 consid. 5.1). Il
faut encore que l'atteinte ait une certaine gravité objective et qu'elle ait

- 28 -
été ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance
morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime qu'une personne,
dans ces circonstances, s'adresse au juge afin d'obtenir réparation (TF
4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2 et les réf. citées ; TF
4A_495/2007 du 12 janvier 2009 consid. 6.2.1 ; TF 4A_123/2007 du 31
août 2007 consid. 7.1). En d'autres termes, l'indemnité est due lorsque la
victime a subi un tort considérable qui doit se caractériser par des
souffrances qui dépassent par leur intensité celles qu'une personne doit
être en mesure de subir selon les conceptions actuelles en vigueur
(Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail code annoté, 2e éd, Lausanne
2010, n. 1.41 ad 328 CO) (CACI 17 février 2016/107, consid. 5.2).
4.2.2 Le harcèlement psychologique, ou mobbing, se définit comme
un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés
fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou
plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une
personne sur son lieu de travail (TF 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid.
4.2 ; TF 2P.39/2004 du 13 juillet 2004 consid. 4.1 ; TF 2P.207/2002 du 20
juin 2003 consid. 4.2 et les réf. citées). La victime est souvent placée dans
une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu
assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors
que l’ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la
personnalité, poussée jusqu’à l’élimination professionnelle de la personne
visée (TF 1P.509/2001 du 16 octobre 2001 consid. 2b et les réf. citées). Il
n’y a pas harcèlement psychologique du seul fait qu’un conflit existe dans
les relations professionnelles, qu’il règne une mauvaise ambiance de
travail, du fait qu’un membre du personnel serait invité – même de façon
pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires
ou d’une procédure de licenciement – à se conformer à ses obligations
résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu’un supérieur
hiérarchique n’aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui
lui incombent à l’égard de ses collaboratrices et collaborateurs. Il résulte
des particularités du mobbing que ce dernier est généralement difficile à
prouver, si bien qu’il faut savoir admettre son existence sur la base d’un
faisceau d’indices convergents, mais aussi garder à l’esprit qu’il peut

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n’être qu’imaginaire, sinon même être allégué abusivement pour tenter de
se protéger contre des remarques et mesures pourtant justifiées (TF
4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2 ; TF 4A_381/2014 du 22 février
2015 consid. 5.1 ; TF 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.2 ; TF
2P.39/2004 du 13 juillet 2004 consid. 4.1 ; TF 2P.207/2002 du 20 juin 2003
consid. 4.2 et les réf. citées). L’examen de la jurisprudence indique que les
exigences en matière de preuve sont strictes, le faisceau d’indices exigé
par le Tribunal fédéral devant être non seulement convergent, mais aussi
probant (Wyler, Droit du travail, 3e éd., Berne 2014, p. 324).
L'employeur qui n'empêche pas que son employé subisse un
mobbing contrevient à l'art. 328 CO. L'employeur répond du
comportement de ses collaborateurs (art. 101 CO). Il doit prendre des
mesures adéquates si la personnalité du travailleur fait l'objet d'atteintes
notamment de la part d'autres membres du personnel. L'employé victime
d'une atteinte à sa personnalité contraire à l'art. 328 CO peut prétendre à
une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO.
Encore faut-il que l'atteinte subie soit en rapport de causalité naturelle et
adéquate avec le dommage invoqué (TF 4A_680/2012 du 7 mars 2013
c. 5.2 et les réf. citées).
4.3 Les premiers juges ont retenu que si l’appelante avait établi
que N.________ pouvait dans certains cas être désagréable ou même
blessante, les circonstances propres au cas d’espèce (ne pas tenir compte
des instructions, ne pas prendre note des consignes, ne pas se référer aux
marches à suivre édictées par la responsable des ressources humaines,
poser systématiquement les mêmes questions à sa formatrice et rejeter sa
propre faute sur autrui) ne permettaient pas de voir, dans les excès
généraux de caractère reconnus de N.________, une violation de l’art. 328
CO par l’intimée. De même, s’agissant du devoir de l’employeur de
prendre les mesures adéquates afin de protéger la personnalité du
travailleur, la juridiction précédente a considéré que la teneur des propos
adressés par N.________ à l’appelante, ainsi que les circonstances dans
lesquelles ces propos étaient intervenus, ne permettaient pas de retenir
que les interventions spontanées de Q.________, ses discussions

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ponctuelles avec N.________ et l’entretien avec elles et J.________
constituaient d’insuffisantes réponses aux plaintes de l’appelante au sujet
du comportement de N.________.
4.4 L’appréciation des premiers juges peut être ici confirmée, le
témoignage de V.________ – cité par l’appelante – ne permettant pas
d’extraire le comportement de N.________ du contexte particulier décrit ci-
dessus ; le contenu de ce témoignage doit d’ailleurs être relativisé,
puisqu’il a été infirmé à certains égards par les témoignages
d’A.D.________ et de B.________, comme cela a été indiqué ci-dessus (cf.
supra, consid. 3.4.2.2).
On ne saurait en tout cas dire, sur la base des éléments à
disposition, que les propos de N.________ avaient pour but de marginaliser
l’appelante sur son lieu de travail, dès lors que les remarques formulées
étaient faites en réaction au comportement de l’appelante qui ne donnait
pas satisfaction dans le cadre de son travail, sans qu’il soit établi que ces
remarques étaient injustifiées, tel qu’analysé précédemment sous l’angle
de l’examen du caractère abusif du licenciement (cf. supra, consid.
3.4.2.2). Les témoignages de Q.________ et J.________ – cités par l’appelante
– ne permettent pas d’établir le contraire.
D’ailleurs, la situation conflictuelle qui existait entre
l’appelante et N.________ – qui ne saurait à elle seule être constitutive d’un
harcèlement psychologique – a été repérée et des mesures ont été prises,
puisque l’employeur est intervenu à plusieurs reprises auprès de
N.________. Il ressort par ailleurs expressément du témoignage de
B.________ qu’une réorganisation a eu lieu dans les locaux, N.________
ayant été placée seule dans un bureau. Ainsi, même si les raisons
évoquées pour justifier ce déplacement tiennent à une question de
concentration nécessaire à la tâche de chiffrage des devis – ce qui n’a pas
été dûment contesté –, force est de constater que l’employeur n’est pas
resté inactif et a profité d’un changement organisationnel à l’interne pour
placer les personnes employées au mieux, compte tenu de leur caractère

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respectif et de leur affectation. On ne saurait donc dire que l’employeur
est resté inactif face à la situation.
On ajoutera encore que la gravité objective de l’atteinte n’a
pas été établie à satisfaction. Les premiers juges ont notamment relevé
qu’il n’était pas établi que le licenciement de l’appelante intervenu le 15
décembre 2011 et son hospitalisation du 21 décembre 2011 étaient liés,
relevant qu’elle avait déjà été en arrêt maladie dès le 31 octobre 2011,
l’appelante se bornant à affirmer, sans le démontrer, que le mobbing
aurait provoqué plusieurs incapacités de travail, dont la dernière avait
conduit à une hospitalisation au [...] durant plusieurs semaines, puis à une
invalidité à 100%. Or, il a notamment été constaté que les sources
potentielles de la maladie de l’appelante sont nombreuses, au vu des
difficultés, notamment familiales et relationnelles, qu’elle rencontre dans
sa vie et qui ressortent notamment du rapport du 22 octobre 2012 du [...]
et du courrier du 19 mars 2012 des docteurs [...] et [...] – ces
considérations n’étant pas remises en cause par l’appelante, qui n’en fait
pas état dans son appel.
C’est donc à bon droit que les premiers juges ont rejeté la
conclusion tendant à l’allocation d’une indemnité pour tort moral, le grief
de l’appelante s’avérant à cet égard infondé.
5. En conclusion, l’appel doit être rejeté selon le mode procédural
de l’art. 312 al. 1 CPC et la décision attaquée confirmée.
Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 750 fr.
(art. 62 al. 1 et 67 al. 3 TFJC [tarif des frais judiciaires civils du 28
septembre 2010 ; RSV 270.11.5]), seront mis à la charge de l’appelante,
qui succombe (art. 106 al. 1 CPC).
L’intimée n’ayant pas été invitée à se déterminer sur l’appel, il
n’y a pas lieu de lui allouer de dépens.

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Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est rejeté.
II. Le jugement est confirmé.
III. Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 750 fr.
(sept cent cinquante francs), sont mis à la charge de
l’appelante L.________.
IV. L’arrêt motivé est exécutoire.
Le président : Le greffier :
Du 9 mai 2016
Le dispositif du présent arrêt est communiqué par écrit aux
intéressés.
Le greffier :

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Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié en expédition complète à :
- Me Boris Heinzer (pour L.________),
- Me Marcel Paris (pour Y.________),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- Mme la Présidente du Tribunal civil de l’arrondissement de la Broye et
du Nord vaudois.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
Le greffier :