vd_gerichte · PT07.025795 · 2009-03-24 · fr
Conflit du travail
Conflit du travail


TRIBUNAL CANTONAL
666/I
CHAMBRE DE S RECO URS
________________________________
Séance du 15 décembre 2010
________________________
Présidence de M. COLOMBINI, président
Juges : MM. Creux et Krieger
Greffier : M. d'Eggis
*****
Art. 42 al. 2, 328, 336 al. 1 let. d CO
La Chambre des recours du Tribunal cantonal prend séance
pour s’occuper du recours interjeté par T.________, à Crissier,
demanderesse, et du recours interjeté par E.________ INTERNATIONAL
SA, à Saint-Prex, défenderesse, contre le jugement rendu le 24 mars 2009
par le Tribunal civil de l'arrondissement de La Côte dans la cause divisant
les recourantes entre elles.
Délibérant en audience publique, la cour voit :
803

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En fait :
A. Par jugement du 24 mars 2009, le Tribunal civil de
l'arrondissement de La Côte a prononcé que la défenderesse E.________
International SA doit payer à la demanderesse T.________ la somme de
10'000 fr., avec intérêt à 5 % l'an dès le 31 mai 2007 (I et II), ordonné à la
défenderesse de délivrer un certificat de travail à la demanderesse, dont il
a exposé le contenu (III), ordonné à la demanderesse de restituer
immédiatement divers objets et documents à la défenderesse (IV), avec
interdiction de conserver ceux-ci (V), arrêté les frais de justice à 3'145 fr.
pour la demanderesse et à 2'895 fr. pour la défenderesse (VI) et les
dépens à 7'430 fr. en faveur de la défenderesse (VIII) et rejeté toutes
autres ou plus amples conclusions (IX).
Ce jugement retient les faits suivants :
"1. a) La défenderesse, E.________ International SA, est une société
anonyme ayant son siège à St-Prex. Elle est inscrite au Registre du Commerce du
canton de Vaud depuis le 27 juillet 2000 et fait partie du groupe bio
pharmaceutique international « [...]», actif dans plus de 40 pays, spécialisé dans
la recherche, le développement, la production et la commercialisation de produits
pharmaceutiques, dans les domaines de la gynécologie, de l’obstétrique, de
l’urologie, de la gastro-entérologie et de l’endocrinologie.
Le but de la défenderesse est notamment de coordonner les activités
de fourniture, de production, de marketing et de vente à l’intérieur des autres
entités du groupe [...], ainsi qu’entre ces dernières et d’autres fournisseurs,
producteurs ou sociétés de distribution.
b) La défenderesse a réuni une partie de la production, du
conditionnement et du stockage de ses produits sur le site de St-Prex, ainsi que
son siège administratif mondial. Le département logistique s’est également
installé sur ledit site.

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Le nombre d’employés de la défenderesse a fortement augmenté
depuis son implantation à St-Prex pour atteindre 385 travailleurs en septembre
2008.
2. a) La demanderesse, T.________, a signé un contrat de travail
préliminaire avec la défenderesse en date du 10 février 2005 et dont la
traduction libre est la suivante :
« Confirmation d’embauche :
Contrat d’embauche préliminaire
entre :
E.________ International SA[...]CH - 1007 Lausanne
et
T.________[...]1814 La Tour-de-Peilz
Accord :
E.________ International SA confirme l’embauche par contrat de T.________, née le
25 septembre 1952, selon les conditions générales suivantes :
Début du contrat : 1er mars 2005
Fonction : Acheteuse
Responsabilités principales : Telles que présentées pendant l’entretien
d’embauche chez E.________ International SA.
Les détails des tâches seront définis dans le
cahier des charges du poste.
Conditions : 100% (40 heures par semaine).
Salaire : Brut CHF 105’000/année, soit CHF 8'750.-
/mois.
Période d’essai : 3 mois
Période de préavis : 3 mois
St-Prex 10/02/05
Lieu, date Lieu, date
(Signatures)
E.________ International SA T.________
C.________ / O.________»
La demanderesse a donc été engagée au service de la défenderesse
pour mettre sur pied le service des achats. C.________, à l’époque responsable de
la supervision du projet de construction du site de St-Prex, a déclaré lors de son
audition que la demanderesse lui avait été recommandée par O.________,
également embauché par ses soins en qualité de « Logistics Manager ». Ce

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dernier a confirmé qu’il avait proposé la demanderesse à C.________ pour qu’il
l’entende.
b) Les rapports de travail ont effectivement débuté le 1er mars 2005
et ont été réglés par contrat signé entre les parties les 4 et 20 avril 2005. Celui-ci
reprend notamment les termes du contrat de travail préliminaire et le
complète. Il prévoit, entre autres, les dispositions suivantes (traduction libre) :
« […]
1.1 La semaine normale de cinq jours de travail comprend 40 heures. La
pause déjeuner n’est pas incluse. […]
2.1 L’Employée aura le poste d’Acheteuse au sein de l’Entreprise.
2.2 A ce poste, l’Employée sera sous la responsabilité du Directeur de la
Logistique.
2.3 Le lieu de travail normal de l’Employée sera Lausanne/St-Prex, Suisse.
Cependant, l’Employée pourrait aussi être amenée à voyager et à
fournir ses services à l’étranger dans le cadre de l’exécution des
tâches qui lui incombent. Ceci ne représentera cependant pas un
changement de son lieu de travail normal. […]
3.2 Selon la performance de l’Employée et les résultats financiers de
l’Entreprise, celle-ci pourrait, à sa discrétion, décider d’attribuer un
bonus à l’Employée pour autant que cette dernière soit à son service
en date du 31 décembre de l’année en cours. Le bonus est payable
au premier trimestre de l’année suivante.
3.3 Le salaire sera revu annuellement selon un entretien de performance
qui aura lieu en novembre–décembre de chaque année. Dans le cas
d’un ajustement de salaire, celui-ci prendra effet en janvier de l’année
suivante. […] »
Concernant la question précise du bonus et de l’augmentation de
salaire, J.________, directeur des ressources humaines depuis le 15 avril 2006, a
expliqué qu’ils sont liés aux performances et aux prestations. Tout le monde n’en
reçoit pas.
Le contrat de travail prévoit également ce qui suit (traduction libre) :
« 6.1 L’Entreprise fournit à l’Employée et aux personnes dépendantes d’elle
(tels qu’époux et enfants à charge jusqu’à l’âge de 18 ans et/ou l’âge
de 25 ans si ceux-ci sont étudiants ou apprentis à plein-temps) un

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programme d’assurance maladie avec une société d’assurance
suisse.
L’Entreprise fournira une contribution aux primes pour l’Employée et
les personnes à sa charge éligibles qui ont souscrit au programme de
l’Entreprise. Cette contribution sera de 50% des primes pour une
couverture de base avec une franchise de CHF 300 par an par
personne assurée. La part de l’Employée sera déduite de sons salaire
brut. […]
9.1 Il est convenu par la présente que toutes heures et activités
supplémentaires réalisées en dehors des horaires de travail normaux
(voyages d’affaires, etc.) ne donnent pas droit à quelque
rémunération ou vacances supplémentaires que ce soit, sans l’accord
préalable spécifique du supérieur hiérarchique de l’Employée. […]
11.4 Tous documents, et/ou copies de ceux-ci, de quelque nature que ce
soit, provenant des affaires de l’Entreprise sont et resteront la
propriété de l’Entreprise, même si lesdits documents ont été rédigés
par l’Employée, ou ont été rédigés sur un support appartenant à
l’Employée, ou ont été adressés personnellement à l’Employée.
L’Employée ne sera pas autorisée à garder lesdits documents comme
sa propriété privée, à les copier, ou à divulguer les documents ou des
copies de ceux-ci pour l’information de tierces parties sans
l’autorisation préalable écrite de l’Entreprise, si les tâches de
l’Employée ne nécessitent pas cette divulgation. […] »
Le Tribunal se réfère à la pièce 3 et sa traduction libre pour le surplus.
c) Les rapports de travail entre la demanderesse et la défenderesse
étaient également soumis aux dispositions du règlement du personnel de la
défenderesse et ceci tant en 2005 qu’en 2006. Le « Guide du collaborateur » est
composé d’une vingtaine de pages et contient notamment des informations sur
les heures supplémentaires, le harcèlement, les relations entre collaborateurs et
la philosophie de l’entreprise. Des extraits seront repris ci-après si besoin. Le
Tribunal se réfère à la pièce 4 pour le surplus.
3. a) La demanderesse allègue que dès son entrée en service, elle a dû
faire face à d’importantes lacunes dans l’organisation de l’entreprise. Elle expose
que de nombreuses structures étaient encore inexistantes ou au stade
embryonnaire, sous-équipées en matériel et en personnel qualifié.

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Les témoins F.________, responsable de l’assurance qualité jusqu’en
juillet 2008, D.________, employée à la qualité informatique jusqu’en septembre
2006, N.________, responsable du service de gestion des stocks jusqu’en
septembre 2007, L.________, responsable de la production jusqu’en février 2006,
P.________, responsable du service de planification de la production jusqu’en
septembre 2008, O.________ et X.________ ont précisé que le site démarrait, que
tout était à créer et que cela était donc normal. C.________ a insisté sur le fait qu’il
s’agissait des débuts du service en Suisse et qu’il était donc évident que de
nombreuses choses devaient être mises en place. Il a ajouté que lors de son
entretien avec la demanderesse, il ne l’a cependant pas renseignée sur les
conditions de travail, car il était le deuxième à l’auditionner.
La demanderesse prétend qu’outre la charge de travail due au
démarrage du site, les conditions de travail étaient particulièrement pénibles. Les
témoins entendus sur ce point partagent cet avis et notamment C.________ qui a
dû quitter subitement son poste en raison d’un burn-out. Quelques temps après,
le personnel de l’entreprise a appris qu’il ne reprendrait pas son poste. Toutefois,
il est revenu pour dire au revoir.
b) De mars 2005 à janvier 2006, la demanderesse a travaillé dans des
containers de chantier, de type « portakabin ».
Les employés engagés par la défenderesse en 2005 ont été informés
de cette installation provisoire lors de leur engagement. O.________ a précisé que
les entretiens d’embauche s’y étaient déroulés. Il n’a pas reçu de plainte formelle
du personnel, mais a relevé qu’il y avait eu des remarques, notamment de la part
de la demanderesse, au sujet de la température.
Dès le début du mois de janvier 2006, le personnel de la
défenderesse s’est installé dans le bâtiment construit sur le site de St-Prex. Le
département de logistique dirigé par O.________, et en particulier le service des
achats, s’est installé dans la partie nord du bâtiment.
Bien que lors de la conception et de la construction du bâtiment, une
attention toute particulière ait été portée à la question de l’aménagement
intérieur par les différents bureaux d’architecture, cet immeuble s’est révélé
insuffisant. En effet, d’une part, O.________ a affirmé que les conditions étaient

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inférieures au standard prévu initialement. D’autre part, F.________ a expliqué que
certains services avaient été oubliés et que les espaces libres dans les couloirs
avaient dû être aménagés ce que d’autres témoins ont confirmé. X.________ a
précisé qu’il s’était retrouvé dans un corridor, tout comme F.________ et la
demanderesse. L.________, quant à lui, a décrit un couloir d’environ trois mètres
de large avec un sol pharmaceutique de type Epoxit. Il a également rapporté que
plusieurs personnes s’étaient plaintes d’être dans les corridors, car cela n’avait
pas été prévu ainsi et il fallait donc tirer tous les câbles. Au surplus la vue portait
sur l’autoroute.
Dans un premier temps donc, le service des achats a été installé dans
le couloir vitré qui permet d’accéder au service de la production. O.________ a
reçu des plaintes, entre autres de la demanderesse qui réclamait des chauffages.
Il n’est pas établi que cette dernière se serait également adressée aux
ressources humaines. Quoi qu’il en soit, des petits radiateurs et des ventilateurs
ont été fournis. Toutefois, à la demande de la direction, il fallait les cacher
lorsque quelqu’un empruntait le couloir. Selon les témoignages de F.________ et
d’Q.________, assistante en documentation qualité, le couloir a été aménagé avec
la climatisation et des radiateurs d’appoint au printemps 2007.
Malgré la largeur du corridor et la vue dégagée sur le Jura, L.________,
X.________ et Q.________ sont unanimes lorsqu’ils déclarent que cet espace n’avait
pas été prévu pour accueillir 16 à 18 personnes toute la journée. Il a cependant
fait l’objet de plusieurs inspections et a bénéficié d’une autorisation provisoire de
dix-huit mois. Seul A.________, acheteur sous les ordres de la demanderesse
depuis le mois d’avril 2006, a affirmé que les conditions de travail y étaient
agréables. On retiendra que les aménagements entrepris par la défenderesse lui
ont permis d’obtenir une autorisation provisoire.
Par ailleurs, la demanderesse allègue que les toilettes les plus
proches se trouvaient à l’étage inférieur. Or, divers témoins ont précisé qu’il ne
fallait pas longtemps pour s’y rendre et que d’autres se situaient à la cantine ou
un peu plus loin sur le même étage. Il n’apparaît donc pas qu’il y ait eu de
carence en matière de sanitaires. Quant à la distance qui pouvait séparer la
demanderesse des toilettes les plus proches, il s’agit d’une appréciation
subjective qui ne porte pas à conséquence en l’espèce.

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Au mois d’août 2006, suite à l’agrandissement d’un service, la section
des achats a déménagé dans une autre partie de l’immeuble occupé par la
défenderesse, soit de la partie nord-ouest à la partie nord-est. O.________ a
estimé que la distance parcourue devait être d’environ une cinquantaine de
mètres et que ce déplacement n’avait eu aucune influence sur l’activité du
service des achats et de la demanderesse en particulier. X.________ quant à lui a
trouvé que c’était loin et a ajouté que le service de planification de la production
était resté où il était. A.________ a confirmé que le service des achats avait été
coupé du service de planification de la production, il y avait un étage et un
escalier d’écart.
On retiendra que le service des achats s’est retrouvé à une certaine
distance du service de planification de la production, sans pour autant entraver
son bon fonctionnement. Le service de la demanderesse a été réinstallé dans un
espace plus adéquat que le couloir d’accès. La défenderesse a donc cherché à
améliorer les conditions de travail de chacun.
4. a) Le département logistique est composé de trois services, à savoir
le service de planification de la production, dirigé à l’époque par P.________, le
service des achats et le service de gestion des stocks. Ainsi, dans le cadre de son
activité, la demanderesse devait travailler en étroite collaboration avec le service
de la planification de la production et le service des stocks, ainsi qu’avec divers
fournisseurs de la défenderesse. La demanderesse ayant été engagée pour
mettre sur pied le service des achats, son supérieur hiérarchique direct était
donc O.________.
Selon le profil du poste occupé par la demanderesse du 16 mars
2005, elle avait les tâches principales (P) ou partagées (S) suivantes (traduction
libre) :
« Tâches principales
•Planifier, organiser et contrôler toutes les activités d’achat du site.
(P)
•Travailler étroitement avec la planification de la production afin
d’assurer que tous les emballages, les ingrédients et les
approvisionnements parviennent à temps pour assurer la
production des commandes des clients et une production efficace
sur le site. (P)
•Etablir des programmes d’achats en vue de livraisons, suivre la

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progression et contacter les fournisseurs afin de régler les
problèmes. (P)
•Surveiller les niveaux des inventaires et réunir les rapports
d’inventaire, enregistrer les quantités, le type et la valeur des
matériaux et du stock à disposition, en utilisant le système ERP
local. (S)Service de gestion des stocks
•Développer les règles et procédure d’achat et contrôler le budget du
service des achats. (P)
•Identifier les vendeurs de matériels, équipements ou fournitures et
évaluer le coût et la qualité de leurs produits et de leurs services.
•Négocier tous les contrats d’achat pour les achats du site. (S)[…]
•Examiner et traiter les plaintes contre les fournisseurs. (S)[…]
•Intégrer le module d’achat dans l’outil ERP de la compagnie.
(S)[…] »
Ce poste exigeait notamment une expérience pratique de plus de six
ans comme agent ou chef d’achat, de fortes capacités de négociation, d’analyse
et de résolution de problèmes, une capacité à diriger, ainsi qu’à travailler de
manière indépendante tout en disposant de bonnes capacités de communication
et d’organisation.
O.________ a précisé lors de son audition qu’il était prévu que la
demanderesse aurait une équipe à terme, ce dont elle était consciente. Il a
confirmé qu’en 2005, elle avait essentiellement travaillé seule et qu’elle n’avait
personne sous ses ordres dans les mois qui ont suivi son engagement. Z.________
et O.________ ont ajouté que la demanderesse a bénéficié de l’aide de trois
personnes, à savoir W.________ dès le 1er octobre 2005, A.________ dès le 18 avril
2006 et sur une base temporaire V.________ dès le 22 mai 2006.
Les divers témoins entendus ont exposé que, pour mener à bien son
travail, la demanderesse avait besoin de données fiables quant aux échéances à
intervenir pour déterminer les quantités nécessaires et utiles de produits à
acheter. Or, en raison du démarrage du site, le transfert de ces informations
n’était pas finalisé. Elles étaient cependant disponibles sur les autres sites et il
appartenait, notamment au service des achats, de rechercher les données utiles
auprès de ces autres sites. Divers témoins ont affirmé que la production était
floue, les volumes bougeant sans cesse, ce qui rendait la planification par la
demanderesse périlleuse ou à tout le moins difficile.

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Par ailleurs, la demanderesse allègue l’absence d’outils
informatiques. P.________ a expliqué que lesdits outils ne fonctionnaient
effectivement pas puisqu’il appartenait à chaque service de les développer en
alimentant l’ERP, c’est-à-dire en introduisant les données au fur et à mesure
qu’elles étaient connues dans le programme appelé « Oracle ». Au surplus, le
support informatique était constitué de consultants Indiens souvent surchargés,
indisponibles et dont l’anglais était parfois difficile à comprendre. On admettra
que cela ne facilitait certainement pas le travail.
Le poste de la demanderesse nécessitait donc des connaissances
informatiques et en particulier du programme ERP « Oracle ». Il s’agit d’un
logiciel intégré qui permet de suivre toutes les phases de planification, d’achat,
de production, de stockage et d’expédition du produit. Divers témoins de tous
niveaux hiérarchiques ont confirmé que les programmes « Excel » et
« Oracle » étaient les outils de travail indispensables de la demanderesse.
A.________ a précisé qu’il ne s’agissait cependant pas d’une condition
d’engagement, à sa connaissance.
Le supérieur direct de la demanderesse a pu constater qu’elle ne
maîtrisait pas « Oracle » en ce sens qu’elle n’avait pas le statut de « super
utilisateur ». Z.________, « Senior Director, E.________ International SA» du site
depuis novembre 2005, a toutefois reconnu que la demanderesse avait reçu des
félicitations dans le courant de l’année 2006 pour le travail qu’elle avait effectué
avec ce programme. Dès lors, on retiendra que la demanderesse avait
suffisamment de connaissances de cet outil pour mener à bien ses obligations
contractuelles.
En novembre 2006, un spécialiste informatique en achats a été
engagé par la défenderesse.
b) La demanderesse prétend que la défenderesse cherchait à
fonctionner avec un minimum de personnel. Toutefois, on retiendra les chiffres
présentés par J.________ lors de son audition, à savoir que le personnel se situait
entre 215 et 220 employés en 2006, 405 en 2009 et que la prévision pour la fin
de l’année 2009 était de 453. Ainsi, la défenderesse n’a eu de cesse
d’augmenter son personnel. Q.________ a observé qu’il y avait beaucoup
d’employés temporaires à fin 2007, beaucoup de va-et-vient et qu’il s’agissait

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d’essayer de limiter le « turn-over ». A cet égard, J.________ a précisé que le taux
de ce « turn-over » pour l’année 2007 était de 19.8% et que les postes
temporaires avaient été convertis en postes fixes. G.________, « Plant Manager »
responsable de la production du site de St-Prex depuis septembre 2005, a ajouté
que dans son service le « turn-over » se situait entre 15% et 20%, mais que cela
était normal en situation de démarrage. Au surplus, H.________, responsable du
service où les médicaments sont mis en route jusqu’en mars 2007, a expliqué
que sur la base de sa triple expérience, 30% du personnel présent pendant la
phase de projet part d’une manière ou d’une autre à la fin.
Ainsi, il ne saurait être retenu que la défenderesse avait une réelle
volonté de fonctionner avec un minimum d’employés. Au contraire, elle a engagé
du personnel temporaire lorsque le besoin s’en est fait sentir et à conservé les
postes nécessaires par la suite.
La demanderesse allègue que tous les services présents sur le site
ont été surchargés. Les divers témoins entendus sur ce point confirment que
l’activité a été intense jusqu’aux départs de X.________ en mai 2007, date à
laquelle tout n’était pas encore terminé et de N.________ en septembre 2007.
B.________, superviseur de la production jusqu’à fin 2007, a ajouté que
l’inauguration avait eu lieu en juillet 2006. C’était le départ et tout le monde
connaissait les volumes importants qui seraient la routine. Or, au départ, ce
n’était pas un fonctionnement de routine, puisque tout était à construire.
c) La demanderesse allègue qu’il y a eu de nombreuses heures
supplémentaires effectuées. Les témoins entendus le confirment, mais précisent
qu’il ne fallait pas timbrer. Durant ses rapports de travail, la demanderesse a
ainsi bénéficié d’un horaire flexible, sans contrôle de son temps de présence,
comme le reste des collaborateurs de la défenderesse.
Divers témoins ont expliqué que les employés avaient un badge pour
la sécurité, mais qu’il n’y avait pas d’enregistrement des heures et qu’ils
n’étaient pas obligés de le passer si quelqu’un d’autre entrait en même temps.
Les contrôles de sécurité sont disposés aux portes d’accès, au siège ou à la
production, près du magasin depuis le parking.
Concernant les pauses, elles étaient prises de manière libre. Plusieurs
témoins ont expliqué qu’elles n’étaient pas systématiques et qu’ils prenaient

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généralement le café en travaillant. Ils ont également relevé que la
demanderesse prenait environ 45 minutes à midi et que c’était également
l’occasion de faire du « Networking ».
Le « Guide du collaborateur » prévoit ce qui suit au sujet des heures
supplémentaires :
« […]
6. Heures supplémentaires
Au besoin, et sur demande d’un chef de département ou de la
direction, le collaborateur peut être prié de travailler en dehors des heures de
travail ordinaires.
Les heures supplémentaires sont seulement prises en compte si elles
ont été demandées ou approuvées par le chef de département du collaborateur.
Les heures supplémentaires sont compensées par une durée
équivalente de temps libre.
Si aucun temps compensatoire ne peut être pris, les heures
supplémentaires sont payées sans prime, sauf à partir de la 61ème heure au cours
d’une année civile pour un emploi à temps plein (40 heures par semaine). Dès ce
moment, une prime de 25% s’applique.
Pour les collaborateurs travaillant à temps partiel, les heures
supplémentaires au sens du présent guide sont rémunérées sans supplément.
Les heures supplémentaires effectuées le samedi ne sont sujettes à
aucune prime particulière.
Seules les heures de travail accomplies le dimanche ou les jours fériés
– sur demande expresse du chef de département – sont sujettes à une prime de
salaire de 50%. […] »
Selon F.________ qui travaillait à proximité de la demanderesse,
chacun était libre de faire des heures supplémentaires et elle a participé à l’effort
collectif. Les heures supplémentaires étaient régulières mais pas systématiques
dans le cas présent. La demanderesse en a effectué pendant son emploi,
notamment en raison de la quantité de travail et des voyages professionnels, ce
qui a pu être confirmé par divers témoins.
X.________ estime l’heure d’arrivée de la demanderesse entre 8h00 et
8h30, car lui-même arrivait aux environs de 8h15-8h30 et elle était déjà là. En
outre, il quittait son travail aux environs de 17h30-18h00 et la demanderesse

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était encore souvent présente. L.________ a déclaré qu’il l’avait vue de manière
régulière tard, soit entre 19h30 et 20h00. Quant à F.________, il a pu préciser qu’à
l’époque des « portakabines » il lui arrivait de partir vers 21h00 et qu’elle restait
plutôt le soir. O.________ a reconnu qu’à certaines périodes il n’était pas possible
d’accomplir les tâches confiées en quarante heures hebdomadaires.
Toutefois, A.________, qui travaillait directement sous les ordres de la
demanderesse, estime que cette dernière n’a pas fait une moyenne d’heures
supplémentaires quotidienne de deux heures et demie. Au surplus, selon les
relevés des badges de sécurité produits par la défenderesse, il n’est pas établi
que la demanderesse ait régulièrement effectué plus d’heures que prévu. En
outre, il est admis qu’elle n’ait pas travaillé les samedis ou les dimanches.
Par ailleurs, il n’est pas établi que la demanderesse aurait signalé à la
défenderesse un dépassement systématique ou même ponctuel de son horaire
contractuel, respectivement une impossibilité de prendre un congé
compensatoire dans le cadre de son horaire flexible.
d) La demanderesse dit avoir dû s’investir de manière plus intense
pour parvenir à accomplir les tâches pour lesquelles elle avait été engagée, car
elle se sentait peu soutenue par son supérieur. Les témoins qui ont confirmé
cette affirmation ont précisé que cela leur avait été rapporté par la
demanderesse personnellement.
Toutefois, D.________ a eu l’occasion de travailler avec O.________. Elle
a déclaré qu’il déléguait tout à un collaborateur et qu’il était difficile de travailler
avec lui. En outre, il fallait souvent le relancer pour obtenir des réponses de sa
part qui n’étaient pas acceptables, selon ses termes.
P.________ a estimé quant à elle qu’elle obtenait des réponses claires
quand elle l’interpellait.
L’intéressé a cependant reconnu qu’il n’était pas toujours facile à
joindre. On admettra donc que la demanderesse n’ait pas toujours pu accéder à
son supérieur direct aussi rapidement que souhaité.
e) Parmi les commandes que la demanderesse devait passer, il y
avait l’achat des médicaments spéciaux non emballés auprès des autres sites de

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la défenderesse. La demanderesse se plaint de l’absence à l’époque d’un accord
réglant, notamment, les questions de prix, de conditionnement et de transport.
Or, selon les explications fournies par F.________, les accords qualité ont été mis
en place en premier, puis les accords commerciaux. La demanderesse allègue
que d’autres points étaient lacunaires.
Le Tribunal retiendra les précisions apportées par l’ensemble des
témoignages, à savoir que le site était au stade du démarrage, ce qui explique
cet état de fait.
L’organisation du service de planification de la production était aussi
problématique et ce pour les mêmes motifs que le service des achats. B.________
a précisé que la cacophonie était liée à des volumes qui bougeaient tout le temps
et le service de planification de la production était donc incapable de définir
ladite production. Plusieurs témoins partagent cette opinion, à l’exception de
P.________. Toutefois, en sa qualité de responsable dudit service, on ne retiendra
pas son témoignage sur ce point et on admettra que ce service rencontrait aussi
des difficultés organisationnelles.
La demanderesse estime que P.________ bénéficiait du soutien de
G.________ et de O.________, notamment en raison de leur nationalité commune.
Ses décisions n’auraient ainsi pas fait l’objet de remises en question de la part de
se supérieurs. Or, l’instruction n’a pas permis de prouver cette affirmation. Le
Tribunal ne saurait ainsi en déduire l’existence d’un complot contre la
demanderesse, visant à la léser ou la mettre à l’écart.
f) La demanderesse allègue que G.________ avait un comportement
autoritaire et une volonté d’étendre son contrôle à des secteurs qu’il ne dirigeait
pas formellement.
Certains témoins l’ont décrit comme une personne autoritaire, en
qualité de directeur du site. D’autres ne partagent pas cette appréciation. Cela
étant, G.________ lui-même a déclaré qu’il n’était plus aussi autoritaire
aujourd’hui. Il a ajouté avoir une expérience de 20 ans dans la gestion des gens.
Lorsqu’il est arrivé pour remplacer C.________, il avait peu de temps et les équipes
étaient laissées à elles-mêmes, il fallait donc prendre des décisions. Il a ainsi mis
beaucoup de pression sur tout le monde.

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Selon F.________, N.________, X.________ et L.________, G.________ avait
une volonté de tout contrôler sur le site, en particulier la logistique, et voulait
savoir ce qui se passait dans l’entreprise. Plusieurs témoins ont déclaré qu’il
critiquait ouvertement l’équipe nordique dirigeante et que ses échanges verbaux
avec Z.________ étaient très houleux. Or, le service de logistique était de la
compétence de ce dernier et G.________ supportait mal le fait de ne pas le diriger.
Les témoignages sont unanimes sur ce qui précède. Toutefois, il n’est pas
ressorti de l’instruction que les différends entre Z.________ et G.________ ait été de
nature personnelle. Au contraire, les discussions semblent avoir toujours porté
sur des questions professionnelles.
La demanderesse allègue que G.________ s’appuyait sur O.________
pour exercer son influence sur le service logistique. L’intéressé a confirmé qu’il
donnait directement des instructions à O.________ et que lui-même n’était pas
subordonné à Z.________. En effet, il en réfère à l’exécutif depuis fin 2006-2007.
Lors de rapports d’activités, il s’arrangeait pour que celle de la logistique
corresponde à celle de la production, sans aucune manipulation. Il était notoire
que lors des présentations des activités de la logistique auprès de la haute
direction, le texte était entièrement écrit par G.________. O.________ a précisé que
ces rapports étaient écrits sur la base des informations que tout le monde lui
fournissait.
g) La gestion du service de planification de la production avait des
répercussions sur les autres services, dont celui des achats qui dépendait
notamment de lui pour les prévisions d’achats. En cas de blocage au niveau du
service des achats, des retards étaient provoqués dans la chaîne de production.
O.________ a précisé qu’il s’agissait d’une des causes, le service de planification
de la production ayant des problèmes comme les autres services. Or, lors de
dysfonctionnements, des difficultés et des tensions sont apparues, comme l’ont
confirmé plusieurs témoins. P.________ n’est pas de cet avis, mais son
témoignage ne sera pas retenu sur ce point, en raison du poste qu’elle occupait à
l’époque.
Le service de planification de la production avait mis en place
plusieurs fichiers « Excel » pour gérer les approvisionnements. P.________ a
déclaré que les modifications constantes étaient dues aux dates de transfert et
aux réglementations qui variaient, ce qui pouvait générer des erreurs, sans que
cela n’alourdisse le programme et ne le fasse régulièrement tomber en panne,

- 16 -
contrairement aux allégations de la demanderesse. K.________, planificatrice de
production, a déclaré que le système mis en place par O.________ et P.________
était efficace. Lorsque le « Logistics Manager » est parti en septembre 2007, le
nouveau responsable semblait mieux connaître les outils.
Le Tribunal retiendra que la demanderesse a très certainement dû
faire face à des demandes pressantes d’autres services qui attendaient sur son
travail pour eux-mêmes aller de l’avant, puisque tout problème du service de
planification de la production se répercutait forcément sur les achats. En
conséquence les approvisionnements étaient erronés.
La demanderesse allègue que P.________ a alors cherché à reporter la
responsabilité des problèmes de son service sur celui des achats. Elle a ainsi
vivement contesté ce procédé et en a référé à son supérieur, ce que confirme ce
dernier tout en précisant qu’elle a demandé des éclaircissements sur qui faisait
quoi. Il a cependant ajouté qu’il ne considérait pas que P.________ ait tenté de fuir
ses responsabilités. Au surplus, depuis septembre 2008, elle s’occupe désormais
du Global, ce qui correspond à une promotion.
h) P.________ faisait preuve, de l’avis de la demanderesse, d'une
attitude sèche et autoritaire avec le personnel. Les divers témoins s’accordent à
dire que P.________ a une forte personnalité. Il lui est arrivé de s’accrocher avec
ses subordonnées, dont K.________ et H.________.
P.________ a affirmé qu’elle avait certainement fait des commentaires
sur la demanderesse, mais pas dans son dos.
Le « Guide du collaborateur » prévoit, concernant les conflits internes
et le harcèlement, les dispositions suivantes :
« […]
21. Général
Cas de harcèlement
E.________ International SA s’engage à maintenir un environnement de
travail libre de toute forme de harcèlement et d’intimidation. Le harcèlement est
un comportement illégal, influant négativement le moral et interférant dans
l’efficacité de travail.
La notion de harcèlement inclut non seulement le harcèlement sexuel,
mais également le harassement lié à la race, la religion ou la simple aversion

- 17 -
pour un individu. Dans tous les cas, le harassement est une conduite non sollicité
ou non souhaitée, blessante pour celui/celle qui la subit.
Si vous pensez être victime de harassement sous quelque forme que
ce soit, envisagez les démarches suivantes :
Demandez d’abord à la personne coupable de cesser immédiatement
son comportement harcelant (elle ou lui peut ne pas réaliser que sa conduite est
non souhaitée ou offensante).
Si le harcèlement se poursuit – ou si vous vous sentez incapable de
confronter directement l’incriminé(e) – n’hésitez pas à contacter votre
responsable, les ressources humaines E.________ International SA ou un cadre
supérieur.
La situation sera alors analysée rapidement, complètement et
confidentiellement. Si l’allégation est confirmée, des mesures rapides seront
prises pour faire cesser la discrimination et empêcher sa répétition. Ceci peut
déboucher sur une sanction disciplinaire envers la personne incriminée.
Relations entre collaborateurs et résolution de problèmes
E.________ International SA tient à favoriser dans l’environnement de
travail une atmosphère de confiance et de coopération entre les collaborateurs,
les supérieurs directs et les niveaux les plus élevés de la direction. Il est de la
responsabilité de tous de contribuer à un dialogue ouvert au quotidien, propice à
l’échange des pensées et des idées ainsi qu’à l’analyse et à la résolution des
problèmes.
Dans certaines situations cependant, des dispositions plus formelles
sont nécessaires pour résoudre les distensions. La procédure disciplinaire et la
procédure de règlement des griefs ont été développées à cette fin. Il est
important de comprendre que la finalité de ces procédures est de trouver une
solution aux problèmes et, si possible, de parvenir à un résultat positif tant pour
le collaborateur que pour l’encadrement. […] »
O.________ a déclaré que les deux femmes ne s’entendaient pas. A
une occasion, elles auraient eu une altercation devant un tiers et O.________.
Selon le souvenir de ce dernier, aucune parole irrespectueuse n’aurait été
prononcée et P.________ serait à l’origine de l’échange. Cependant, la principale
intéressée a déclaré lors de son audition qu’elle n’en gardait aucun souvenir et
qu’il était arrivé qu’elle ait des échanges vifs mais pas litigieux avec la
demanderesse, notamment en raison d’une mésentente sur les méthodes de
travail, mais qu’elles ne collaboraient qu’occasionnellement. Du fait des
méthodes de travail différentes, elles n’arrivaient pas à aboutir. Or, suite à

- 18 -
l’agrandissement cela s’est résolu. O.________ les a averties oralement lors d’une
réunion usuelle.
Le problème de communication entre la demanderesse et P.________
s’est transformé en suppression de toute communication, selon lui. Z.________ a
estimé quant à lui que le manque de collaboration a eu pour conséquence que
cela ne fonctionnait pas. Il fallait une bonne communication et la demanderesse
n’était pas ouverte au dialogue. O.________ ne partage cependant pas cet avis,
même si la demanderesse avait tendance à argumenter lorsqu’il formulait des
remarques.
On retiendra donc que le manque d’affinités entre les deux femmes a
effectivement pu rendre plus délicate une collaboration entre services.
Durant l’année 2006, la demanderesse a eu des contacts plus
fréquents avec d’autres employés de la défenderesse, ainsi qu’avec les
fournisseurs externes, en raison, selon Z.________, du développement naturel en
particulier de la production. O.________ a déclaré qu’il y a eu alors des tensions de
beaucoup de personnes, dont la demanderesse. La situation s’est dégradée au
niveau des rapports internes uniquement. Z.________ a également pu constater la
détérioration progressive de la situation. La demanderesse a notamment eu
quelques problèmes de communication. Selon O.________, elle a adopté un
comportement agressif et inadéquat à une ou deux reprises. Z.________ a précisé
que ces difficultés ont eu lieu avec des collègues de St-Prex et d’autres sites. Il
aurait recueilli une dizaine de plaintes verbales à ce sujet et O.________ l’aurait
également informé. Par contre, il n’a pas constaté personnellement si la
demanderesse avait un comportement agressif ou inadéquat.
A une occasion, la demanderesse aurait pris à parti son supérieur
hiérarchique direct dans le cadre d’un désaccord avec S.________, contrôleur de
gestion. O.________ a alors relevé qu’une telle attitude ne pourrait plus être
tolérée à l’avenir. Or, S.________, interrogé sur cet événement ainsi que sur ses
suites a déclaré qu’il ne s’en souvenait pas et qu’il en avait conféré peu avant
son audition avec O.________ dans les pas perdus du Tribunal. Il ne se souvient
pas non plus pourquoi il n’aurait plus voulu travailler avec la demanderesse. On
retiendra donc que cette altercation était d’une importance très relative,
qualifiable tout au plus de broutille.

- 19 -
Lors d’un entretien en septembre 2006, O.________ a confirmé à la
demanderesse son insatisfaction en relation avec son comportement et les
lacunes constatées en matière de direction du personnel et de gestion des
projets. Il a déclaré qu’il s’agissait de remarques liées aux différentes altercations
et aux problèmes de communication, mais il n’a pas exigé de modification rapide
de son comportement et de sa manière de travailler. Suite à cela, il n’a plus été
témoin d’altercations entre P.________ et la demanderesse. Son comportement ne
s’est ni amélioré, ni détérioré selon lui.
La demanderesse reproche toutefois à la direction de n’avoir pas
réagi pour l’aider. Or, il n’est pas établi qu’elle se serait effectivement plainte
auprès des ressources humaines, si elle estimait que son supérieur direct était de
parti pris pour P.________.
i) Selon l’organigramme de la défenderesse, Z.________, en tant que
responsable logistique, était le supérieur direct de O.________ et G.________
occupait un rang égal à celui de Z.________. En conséquence, O.________ était
indirectement sous les ordres de G.________ aussi. Divers témoins ont confirmé
que G.________ rencontrait des problèmes avec son équipe technique qui
accumulait beaucoup de retard ce qui se répercutait en cascade sur tous les
transferts de production.
Durant le printemps 2006, la demanderesse s’est vu confier la gestion
du transfert du Danemark en Suisse des activités de différents fournisseurs, à
savoir INPAC et PHARBIL. La demanderesse prétend que ce travail devait être
effectué en plus des tâches prévues contractuellement et réclamait un
investissement en temps important.
Or, cette mission était intimement liée à l’activité du service des
achats, selon O.________ qui précise qu’elle était du ressort du responsable des
achats. Il s’agissait d’une collaboration entre la demanderesse et Z.________, à la
requête de ce dernier. O.________ précise qu’il n’y a eu qu’une mission de ce type
et que la demanderesse n’avait pas à rendre compte à G.________.
I.________, qui a remplacé la demanderesse, a déclaré que le tout était
faisable en parallèle.

- 20 -
De l’avis de F.________, la demanderesse s’est acquittée de sa tâche
avec professionnalisme et compétence. Par contre, O.________ a estimé que son
investissement avait été plus léger et trop passif à la fin. La défenderesse
attendait de sa responsable des achats une véritable gestion de ces dossiers
avec recherche d’informations, présentation de solutions concrètes pour la mise
en œuvre à brève échéance des différentes étapes de ce transfert et de son
suivi. Z.________ a déclaré qu’il avait pu se forger une opinion plus précise sur la
façon de travailler de la demanderesse à cette occasion.
Dans le cadre de ce dossier, la demanderesse a demandé
directement à ses interlocuteurs danois de retarder le transfert de la production
et des fournisseurs, initialement fixé au mois de janvier 2007, au mois d’avril
2007. Comme l’a précisé O.________, elle a fait une demande, elle n’a pas pris de
décision. Il s’agissait d’une recommandation, de sorte qu’elle n’a pas excédé son
domaine de compétence. Une telle décision devait être prise par un directeur au
moins, mais elle n’en a pas parlé avec lui de sorte qu’il ne l’y a pas autorisée. Cet
événement a été le point de départ qui a conduit à au licenciement de la
demanderesse.
j) Lors de la résiliation des rapports de travail, il a été principalement
reproché à la demanderesse son manque de communication, des problèmes
relationnels affectant la bonne marche du travail, ainsi que de n’avoir pas atteint
ses objectifs.
Le « Guide du collaborateur » prévoit ce qui suit :
« […]
Procédure disciplinaire
Tous les collaborateurs sont tenus de répondre à tout moment aux
critères de E.________ International SA en termes de présence, performance au
travail et conduite professionnelle.
Si un collaborateur éprouve des difficultés à suivre ces règles, le
supérieur hiérarchique en discutera avec lui. Il donnera à l’individu une chance
de progresser Si la situation ne s’améliore pas, le supérieur peut alors donner un
avertissement écrit ou – en cas de problèmes sérieux – mettre fin au contrat de
travail.
La politique de E.________ International SA préconise que tous les
problèmes disciplinaires soient traités de manière juste, constructive et
cohérente. […] »

- 21 -
M.________, directeur des ressources humaines, a déclaré qu’à sa
connaissance, la demanderesse n’avait fait l’objet d’aucun avertissement. Par
ailleurs, elle n’a eu aucun entretien d’évaluation depuis son entrée en fonction.
Son supérieur direct a estimé que la demanderesse n’essayait pas
toujours d’obtenir des décisions plus promptes et qu’elle ne recherchait pas de
biais plus rapide. Divers témoins ont déclaré que la demanderesse ne collaborait
pas avec ses interlocuteurs en vue de formuler des propositions et de trouver des
solutions pour faire avancer les projets, en ce sens qu’elle n’apportait pas une
idée nouvelle à chaque fois.
A.________ a déclaré que, selon lui, la demanderesse n’était pas une
bonne coordinatrice entre beaucoup de personnes ou de services, sans pour
autant aller jusqu’à dire qu’elle était incapable de créer de bonnes relations de
travail. Z.________ a rapporté qu’il y avait eu des soucis avec [...] et qu’il avait été
marqué par l’installation d’armoires autour du poste de travail de la
demanderesse, comme un mur. Sur ce dernier point, A.________, F.________ et
O.________ ont confirmé que la demanderesse avait agi de la sorte pour plus de
tranquillité, mais en aucun cas pour s’éloigner des autres employés.
Par ailleurs, la défenderesse allègue que A.________ se serait plaint de
la demanderesse auprès de O.________ à une ou deux reprises. Or, selon le
principal intéressé, il aurait peut-être fait des remarques sur la charge de travail.
Le supérieur direct de la demanderesse a découvert, après son départ, qu’elle se
déchargeait de son propre travail en déléguant l’essentiel des tâches, dont elle
avait pourtant la charge. En particulier, lors de la réunion mensuelle du
département logistique, chaque superviseur devait effectuer une présentation de
l’activité de son service. O.________ a déclaré que cela pouvait être délégué et
qu’un tournus était favorisé. En l’occurrence, A.________ a remplacé la
demanderesse à une ou deux reprises lors de ses vacances. Selon A.________, elle
laissait ses subordonnés se charger des réunions.
On retiendra que la demanderesse a respecté la politique de la
maison qui visait à favoriser le tournus au sein de son équipe pour la
présentation des réunions mensuelles.
La défenderesse estime que la demanderesse n’assumait pas sa
fonction de conduite et de direction vis-à-vis des employés qui étaient sous ses

- 22 -
ordres. O.________ a déclaré ne pas la trouver assez directive à son goût, mais
qu’il n’avait pas constaté personnellement de carences en matière de conduite
de personnel. A.________ a affirmé qu’il n’y avait pas de retour, de suivi des
personnes. Faute de disposer de directives précises, ses subordonnés ont dû
travailler de manière autonome, en palliant aux manquements qui n’étaient pas
forcément ceux de la demanderesse, selon les témoignages recueillis.
L’appréciation de ses compétences de meneuse étant contradictoire,
le Tribunal laissera la question ouverte.
k) La défenderesse s’est fixée une ligne éthique exigeante tant vis-à-
vis de sa clientèle que vis-à-vis de son personnel. Le « Guide du collaborateur »
indique ce qui suit :
« […]
22. Philosophie de E.________ International SA
La ligne générale de l’éthique professionnelle chez E.________
International SA est résumée dans notre philosophie : Pour E.________
International SA, les personnes d’abord.
Parce que :
Les patients utilisant nos produits et les médecins les
prescrivant sont en droit d’attendre :
• que soient mis à disposition les produits en lesquels nous avons
pleine confiance.
• que nous proposions les meilleurs produits au prix le plus
raisonnable.
• que les collaborateurs de E.________ International SA fassent
toujours preuve de courtoisie et de respect, et qu’ils agissent de
manière professionnelle.
E.________ International SA recherche la fidélité des patients et
médecins, et nous sommes chaque jour disposés à gagner cette fidélité.
E.________ International SA attend de ses collaborateurs qu’ils
soient créateurs de valeur pour la société et les parties prenantes.
Les collaborateurs de E.________ International SA, à tout
niveau, sont en droit d’attendre de la société et de leurs collègues :
• respect, appui et encouragement.
• un environnement de travail sûr, stimulant et gratifiant.
• la liberté de faire des erreurs et de les admettre sans crainte de
conséquences.

- 23 -
• le maintien permanent du plus haut niveau d’intégrité.
• que ne soit jamais sciemment compromise par les autres leur
situation en tant que collaborateur de E.________ International SA.
• que les actions de tous ceux qui représentent E.________
International SA génèrent le plus grand respect pour la société et
ses collaborateurs.
E.________ International SA demande à chacun de ses
collaborateurs de :
• toujours faire ce qui est juste, approprié et moral, et d’encourager
ses collègues à en faire autant.
• de prendre la parole lorsqu’il semble que des torts soient commis
au nom de E.________ International SA.
• de faire preuve de loyauté, mais uniquement envers ce qui est
juste, équitable, honorable et honnête – et fidèle à la philosophie
de E.________ International SA.
Aucun code de conduite ne pourra jamais envisager chaque situation
ou traiter de chaque éventualité. Un code ne peut que donner le ton et rendre
chaque individu responsable du respect des valeurs professionnelles
fondamentales dans sa pratique journalière. Nous tâchons de faire passer cet
esprit en cinq mots simples :
Pour E.________ International SA, les personnes d’abord. »
Le slogan de l’entreprise « People come first » s’affiche sur les murs
et les écrans de veille des ordinateurs, ce qu’ont confirmé divers témoins.
F.________ a précisé qu’il était possible, pour les collaborateurs qui le
souhaitaient, de le désactiver.
A l’exception d’Q.________, les témoins interrogés, soit X.________,
L.________, ainsi que C.________ qui a fait un burn-out lié à son activité
professionnelle, ont estimé qu’il y avait un décalage entre le discours de la
défenderesse et ses actes.
B.________ a déclaré avoir suivi le slogan avec les personnes de son
équipe. Il y avait la volonté d’agir ainsi, mais pour certains cas de licenciements
expéditifs, il a déclaré ignorer la procédure suivie. Quant à R.________ et
H.________ elles considèrent que la défenderesse n’a pas toujours agi avec la
bonne méthode, mais que c’est une bonne entreprise tout de même,

- 24 -
respectivement qu’elle n’est pas différente des autres entreprises et que c’est la
loi du travail.
F.________ a précisé toutefois qu’au niveau social il y avait beaucoup
d’avantages et qu’il s’agissait plutôt du comportement de certains collaborateurs
qui se trouvait en décalage. Divers témoins s’accordent eu égard aux avantages
sociaux et ont donné les exemples de la prévoyance professionnelle que la
défenderesse prenait en charge par deux tiers au lieu de la moitié, de la
participation aux primes d’assurance-maladie y compris pour les familles des
employés, du très bon restaurant de l’entreprise, de la semaine de vacances en
plus et des réductions dans certains magasins, ce qui représente une prise en
charge plus importante que les minima légaux.
l) La défenderesse a dû faire face à des plaintes concernant les
heures supplémentaires et plus particulièrement la charge de travail, alors que le
site démarrait. Q.________ a précisé qu’il y avait eu des demandes d’engagement
de personnel supplémentaire et que des travailleurs temporaires avaient alors
été engagés. Quant aux heures supplémentaires, R.________ a expliqué qu’un
système de remboursement a été mis en place en mai ou juin 2005. Il fallait en
faire la demande et présenter les justificatifs. J.________ a expliqué qu’il était
possible d’obtenir le remboursement et pas seulement la compensation des
heures supplémentaires en suivant la procédure, à savoir que l’employé devait
donner son décompte d’heures au supérieur direct qui validait et l’envoyait aux
ressources humaines.
Il n’est pas établi que la demanderesse aurait fait des demandes en
ce sens.
m) A une occasion, la défenderesse a oublié de convoquer la
demanderesse à une réunion du département de logistique, en raison d’une
erreur d’agenda selon ses dires. O.________ confirme qu’il s’agissait d’une réunion
au début du mois de septembre 2006, à l’instigation de la haute direction, dans
le but de résoudre les erreurs répétées du service de planification de la
production. La demanderesse allègue que cet oubli était volontaire. Or, durant les
rapports de travail, la demanderesse n’est jamais intervenue auprès de
Z.________, d’un représentant des ressources humaines de la défenderesse, ou de
tout autre représentant de cette dernière, pour les informer d’un complot à son
égard, ni même pour se plaindre d’un quelconque comportement inadéquat ou

- 25 -
dommageable adopté à son encontre par O.________, G.________ ou P.________. Elle
ne s’est pas plainte d’une stratégie d’isolement menée à son encontre par la
hiérarchie ou un quelconque comportement attentatoire à sa personnalité.
Par contre, après l’annonce de son licenciement, la demanderesse,
par le biais de son conseil, a relevé dans un courrier du 23 février 2007 :
« […] le management du secteur logistique a eu une attitude
discriminante à [son] égard, en particulier en omettant de l’inviter à divers et
importants meetings, notamment en septembre 2006. »
Il n'est pas établi que la demanderesse n'a pas été invitée divers et
importants meetings. La seule fois où cela s'est produit, cela résultait d'une
erreur d'agenda.
J.________ a expliqué que depuis juin 2008, la défenderesse a mis en
place une « Alert Line » qui permet à une partie qui se plaint d’obtenir une
confrontation en cas de besoin. L’enquête est menée depuis l’Alert Line. A sa
connaissance, O.________, G.________ et P.________ n’ont pas fait l’objet de plainte
de la part des employés de la défenderesse. Il a précisé que tout ne se met pas
en place du jour au lendemain.
5. a) Z.________ a pris la décision de résilier les rapports de travail liant la
défenderesse et la demanderesse. En effet, il a déclaré qu’après discussion avec
O.________ et les autres sites, il savait qu’il y avait des problèmes. Il a
recommandé à ce dernier soit de licencier la demanderesse, soit de demander à
trois ou quatre personnes de faire autre chose. O.________ ne lui a pas dit qu’il
pensait qu’il ne fallait pas licencier la demanderesse. Selon lui, il n’y a pas eu
d’avertissement formel, il y a eu des hauts et des bas puis la situation s’est
dégradée tellement rapidement qu’il n’y avait plus de porte de sortie. Z.________
s’est trouvé en interface entre O.________ et la demanderesse. Elle n’a pas su
s’allier avec les autres services dans le cadre des missions avec lui. Z.________ a
dit avoir remarqué que la collaboration n’était pas bonne entre la demanderesse
et son supérieur direct, ce dernier déclarant que ce n’était pas constant.
Or, de par son poste, elle devait tirer l’équipe en avant. Cette
délégation du travail et cette passivité ont défavorablement influencé l’activité
au sein du service des achats en ce sens que quelques retards peuvent y être lié.
Z.________ a ajouté qu’en phase de démarrage, il faut être un pionnier et qu’à son

- 26 -
avis la demanderesse peut fonctionner dans un environnement déjà existant,
mais la création représente un stress trop important pour elle. Selon lui, la
demanderesse avait des carences en matière de communication et d’exécution
du travail.
En effet, à l’arrivée de I.________, son remplaçant, il manquait le
règlement des paramètres d’achats pour « Oracle », les règles des conditions
générales et les procédures applicables aux achats de la défenderesse, les
contrats-cadre à utiliser lors des achats de la défenderesse, la planification ou le
programme d’achat précis ou encore une procédure de suivi des achats, une
stratégie et une projection pour les futurs achats que la défenderesse serait
amenée à faire. Au surplus, après le départ de la demanderesse, la défenderesse
n’a trouvé que peu de dossiers en cours.
b) Le 14 novembre 2006, la demanderesse a donc été convoquée par
O.________, Z.________ et M.________ pour lui signifier son licenciement avec effet
au 28 février 2007 et sa libération immédiate de l’obligation de fournir sa
prestation de travail. En effet, dès lors que la fonction de la demanderesse
impliquait des contacts avec des tiers extérieurs à l’entreprise et le traitement de
données sensibles en matière de secret des affaires, la défenderesse a préféré
libérer immédiatement la demanderesse de son obligation de travailler jusqu’à
l’issue de son délai de congé. O.________ a précisé que Z.________ et les
ressources humaines avaient recommandé de procéder de la sorte, bien que les
ressources humaines aient déconseillé de licencier la demanderesse tout de
suite.
La demanderesse a donc été priée de quitter immédiatement son
bureau, elle a été raccompagnée par M.________ et O.________. La demanderesse
a déclaré ne pas avoir pu dire au revoir à ses collègues. F.________ se rappelle
qu’elle était accompagnée par une personne des ressources humaines et qu’il l’a
vue partir avec un carton. Il en a ainsi déduit qu’elle avait été sommée
d’emporter ses affaires et de quitter rapidement l’entreprise. J.________ a ajouté
qu’il y a une procédure en matière de licenciement, mais qu’il ne sait pas si la
décision concernant la demanderesse était précipitée. Il a précisé qu’il n’avait fait
que signer la lettre de résiliation.
Les raisons de son licenciement lui ont été communiquées
verbalement à cette occasion par M.________, de manière informelle, à savoir la

- 27 -
qualité du travail insatisfaisant par rapport au poste, l’attitude liée au rôle de
responsable, l’exemplarité.
Le congé a été confirmé par écrit à la demanderesse, sans préciser
les motifs de la résiliation.
c) Il a également été demandé à la demanderesse de laisser à sa
place de travail l’intégralité de ses outils de travail ainsi que l’intégralité des
documents et autres supports de données concernant la défenderesse, encore en
sa possession. Or, elle a emporté l’ordinateur portable avec elle, O.________ a
déclaré qu’il ignorait si son geste était volontaire. Ayant constaté l’absence de
cet ordinateur, M.________ a tenté de le reprendre chez elle. La demanderesse
était absente lorsque M.________ est venu à son domicile le soir même pour
récupérer l’ordinateur. La défenderesse ne l’a finalement eu qu’après la date du
licenciement de la demanderesse. Cette dernière a adressé un message
électronique à M.________ le 15 novembre 2006 dont le contenu est notamment le
suivant :
« Après l’entretien d’hier, sous le coup du choc, je suis partie avec le
portable, Il vous sera apportait cet après midi. »
Dans l’intervalle, elle a eu l’occasion de faire des copies du contenu
de cet ordinateur. Cependant, elle allègue que les employés ont l’habitude de
garder une copie papier de certains e-mails pour le bon ordre de leur dossier ce
que divers témoins ont confirmé. Cependant, ils ont précisé que le transfert de
données E.________ International SA sur l’e-mail privé, n’était pas une pratique
correcte. Or, la demanderesse a imprimé quelques e-mails en relation avec son
activité. Il s’agit d’échanges de correspondance interne ou avec des fournisseurs
concernant les achats.
La demanderesse a en outre oublié de reprendre certains effets
personnels.
d) Le 16 novembre 2006, le Dr DOC.________ a établi un certificat
médical attestant d’une incapacité totale de travailler de la demanderesse du 14
novembre 2006 au 31 décembre 2006. Il a également rédigé un certificat
médical en date du 25 juillet 2007 exposant les motifs justifiant l’incapacité de
travail persistante de la demanderesse à cette date.

- 28 -
Le 6 mars 2009, elle était toujours en incapacité de travail.
Ainsi, les rapports de travail ont pris fin le 31 mai 2007, le congé
ayant été reporté. Jusqu’à cette date, la défenderesse a continué à verser le
salaire de la demanderesse comme par le passé, y compris la participation aux
primes d’assurance-maladie.
e) Le 24 novembre 2006, par l’intermédiaire de son conseil, la
demanderesse a requis la motivation écrite de son renvoi, ainsi qu’un certificat
de travail.
Le 8 décembre 2006, la défenderesse a établi un certificat de travail
intermédiaire en faveur de la demanderesse.
Le 22 décembre 2006, la demanderesse a transmis un projet de
certificat de travail à la défenderesse qui ne correspond pas à la vérité de l’avis
de O.________, tant en ce qui concerne le descriptif des tâches qu’en ce qui
concerne l’appréciation de la qualité du travail et du comportement en entreprise
de la demanderesse. Au surplus, J.________ a précisé que celui qu’il a signé
correspond à ce qu’il a discuté avec M.________.
La défenderesse a répondu le 26 janvier 2007 aux correspondances
de la demanderesse, par l’intermédiaire de son conseil, et lui a remis un nouveau
projet de certificat de travail intermédiaire. La demanderesse n’est plus revenue
formellement sur ce sujet, mais a contesté de manière globale le contenu de la
réponse émise par la défenderesse.
Par courrier du 2 février 2007, la demanderesse s’est opposée au
licenciement.
Le 27 mars 2007, la défenderesse a informé le conseil de la
demanderesse que le certificat de travail intermédiaire définitif avait été adressé
directement à son ancienne employée, considérant qu’aucune remarque n’avait
été soulevée. En réaction, le 5 avril 2007 la demanderesse a notamment écrit :
« […] le certificat de travail dans sa mouture figurant en annexe de
votre courrier du 26 janvier 2007 est intégralement contesté. »

- 29 -
Par la suite, la demanderesse n’a sollicité aucun certificat de travail
final.
f) Au 30 septembre 2006, le solde de vacances de la demanderesse
était de 17.5 jours. Elle a déclaré lors de l’audience de jugement qu’elle avait pris
environ une semaine de vacances en octobre 2006. Le décompte figurant sur sa
feuille de salaire pour le mois de novembre 2006 fait état d’un solde de vacances
de 7.5 jours.
g) Plusieurs témoins se sont exprimés sur le licenciement de la
demanderesse, à savoir :
- F.________, qui n’avait pas de conflit avec la demanderesse a été
surpris par le licenciement;
- L.________ a déclaré que ses ingénieurs lui ont dit toujours du bien du
travail de la demanderesse, elle avait bonne réputation, toujours agréable, son
discours était constructif et elle les a soutenu quand elle le pouvait ;
- N.________ n’a pas eu de problème avec la demanderesse, leurs
services collaboraient;
- X.________ a déclaré qu’il n’a jamais eu de problème avec la
demanderesse. Elle avait bonne réputation, c’était une collaboratrice efficace
dans les conditions de tout le monde, elle était pleinement engagée et ne
médisait pas. Son licenciement a surpris tout le monde, car elle travaillait comme
il faut et les choses avaient l’air d’avancer. Il n’y avait pas de rumeurs sur elle;
- Q.________ n’a entendu aucune plainte sur la demanderesse;
- D.________ la décrit professionnelle et agréable. Elle a été très
surprise du licenciement et de comment cela s’est fait;
- R.________ avait de bons contacts avec la demanderesse;
- B.________ a déclaré qu’elle avait une bonne connaissance
historique, elle connaissait son métier et les contacts étaient courtois et corrects.
Le licenciement s’est fait en quelques heures;
- K.________ a été surprise du licenciement, elle ne pensait pas qu’il y
avait des soucis, cela s’est fait brutalement. Elle avait de bons contacts;
- O.________ estime qu’ils n’avaient pas atteint un point de non retour.
Z.________ lui a clairement demandé de la licencier. Le licenciement n’était pas
justifié, il était ennuyé que cela se termine ainsi pour elle. Il aurait mis un plan
d’action comme proposé par les ressources humaines, mais Z.________ ne laissait

- 30 -
pas le temps aux responsables de faire leurs preuves. Le point de départ a été la
recommandation de retarder le transfert;
- A.________ a été surpris le jour du licenciement, car il ne s’y attendait
pas. Si la décision de renvoi avait été prise à un autre moment, cela aurait été
différent;
- G.________ n’avait pas de problèmes avec la demanderesse, pas de
plaintes d’autres employés à son sujet. Il n’y avait pas de volonté de la tenir à
l’écart. Ils n’étaient pas toujours d’accord sur tout, mais il n’a rien eu à dire dans
le cadre du licenciement. Il n’a pas été autrement surpris.
5. a) Le 24 août 2007, la demanderesse a ouvert action, concluant avec
suite de frais et dépens, comme suit :
« I.- E.________ International SA est reconnue débitrice de T.________ et
lui doit immédiat paiement d’un montant de CHF 100'000.00 (cent mille francs),
dont à déduire la part des charges sociales sur le montant correspondant au
bonus 2006, à la participation LAMal, aux heures supplémentaire et aux
vacances, avec intérêts à 5% l’an dès l’échéance moyenne du 14 février 2007.
II.- Ordre est donné à E.________ International SA, sous la menace des
sanctions prévues à l’art. 292 du code pénal, d’établir un certificat de travail en
faveur de T.________ selon les précisions qui seront fournies en cours d’instance. »
Par courrier du 5 septembre 2007, la demanderesse a modifié sa
première conclusion, dont la nouvelle teneur est :
« I.- E.________ International SA est reconnue débitrice de T.________ et
lui doit immédiat paiement d’un montant de CHF 99'000.00 (nonante-neuf mille
francs), dont à déduire la part des charges sociales sur le montant correspondant
au bonus 2006, à la participation LAMal, aux heures supplémentaires et aux
vacances, avec intérêts à 5% l’an dès l’échéance moyenne du 14 février 2007. »
b) Le 31 janvier 2008, la défenderesse a pris au pied de sa réponse,
avec suite de frais et dépens, les conclusions suivantes :
« I.- Les conclusions prises par T.________ dans sa Demande du 24
août 2007 sont intégralement rejetées.
II.- Ordre est donné à T.________ de restituer immédiatement à
E.________ International SA l’intégralité des objets et documents qui lui ont été

- 31 -
confiés durant et dans le cadre des rapports de travail, et en particulier toute
information relative à l’entreprise, tous secrets commerciaux, financiers ou
techniques, secrets d’affaires, savoir-faire, documents, données sur quelque
support que ce soit, et autres informations liées aux activités commerciales de
l’entreprise, ceci sous la menace des peines d’amendes prévues à l’article 292 du
Code pénal en cas d’insoumission à une décision de l’autorité.
III.- Interdiction est faite à T.________ de conserver tout objet ou
document qui lui a été confié durant et dans le cadre des rapports de travail avec
E.________ International SA, et en particulier toute information relative à
l’entreprise, tous secrets commerciaux, financiers ou techniques, secrets
d’affaires, savoir-faire, documents, données sur quelque support que ce soit, et
autres informations liées aux activités commerciale de l’entreprise, ceci sous la
menace des peines d‘amendes prévues à l’article 292 du Code pénal en cas
d’insoumission à une décision de l’autorité. »
c) Le 9 mai 2008, la demanderesse a confirmé ses conclusions prises
au pied de sa demande et conclu, avec suite de frais et dépens, à la libération
des conclusions reconventionnelles prises par la défenderesse. Le 8 septembre
2008, la défenderesse a également confirmé les conclusions prises au pied de sa
réponse, avec suite de frais et dépens.
d) L’audience préliminaire s’est tenue le 8 septembre 2008. A cette
occasion, la demanderesse a corrigé une nouvelle fois ses conclusions, en ce
sens qu’elle a conclu au paiement d’un montant de fr. 95'000.- (nonante-cinq
mille francs), référence étant faite à la procédure écrite pour le surplus. La
défenderesse en a pris acte et conclu à libération. Par ailleurs, chacune des
parties a été invitée, en vue de l’audience de jugement, à produire un certificat
de travail en français qu’elle juge adéquat. L’ordonnance sur preuves a été
rendue le 6 octobre 2008. La demanderesse a produit un certificat de travail en
date du 9 février 2009, la défenderesse en a fait de même le 4 mars 2009.
e) Lors de l’audience de jugement des 9 et 10 mars 2009, la
défenderesse a maintenu une offre faite en procédure à raison d’un montant de
fr. 20'000.- (vingt mille francs), conformément à l’article 133 alinéa 2 du Code de
procédure civile."
En droit, les premiers juges ont considéré en bref que le
licenciement signifié à la travailleuse pour le motif qu'elle ne donnait pas

- 32 -
entière satisfaction n'était pas abusif. En revanche, ils ont accordé une
indemnité à celle-ci en raison de la manière dont le licenciement s'était
déroulé.
B. Par acte du 5 mars 2010, T.________ a recouru contre ce
jugement en concluant, avec dépens, principalement à sa réforme en ce
sens que E.________ International SA doit lui payer le montant de 95'000
fr., sous déduction des cotisations d'assurances sociales sur le montant
correspondant au bonus 2006, à la participation LAMal, aux heures
supplémentaires et aux vacances, avec intérêt à 5 % l'an dès le 14 février
2007 (échéance moyenne) (I), à ce que le certificat de travail prévu par le
dispositif du jugement soit modifié pour la description des tâches
accomplies et complété par la mention "à notre entière satisfaction" (II),
les conclusions de E.________ International SA étant par ailleurs rejetées
(III), subsidiairement à l'annulation de ce jugement.
Dans son mémoire ampliatif du 14 juin 2010, T.________ a
développé ses moyens et confirmé ses conclusions.
Par mémoire responsif du 1er novembre 2010, E.________
International SA a conclu, avec dépens des deux instances, au rejet du
recours de T.________.
C. Par acte du 8 mars 2010, E.________ International SA a
également recouru contre ce jugement en concluant, avec dépens des
deux instances, principalement à libération, avec suite de dépens fixés à
dire de justice, mais supérieurs à 7'430 fr., subsidiairement à l'annulation
du jugement.
Dans son mémoire ampliatif du 1er novembre 2010, E.________
International SA a développé ses moyens et confirmé ses conclusions.

- 33 -
Par mémoire responsif du 1er novembre 2010, T.________ a
conclu, avec dépens des deux instances, au rejet du recours de E.________
International SA.
En d roit :
1. Le recours contre un jugement principal rendu par un tribunal
d'arrondissement en procédure accélérée est recevable en réforme (art.
451 ch. 2 CPC-VD [Code de procédure civile vaudois du 14 décembre
1966; RSV 270.11]) et en nullité (art. 444 et 445 CPC-VD).
Interjeté en temps utile par une partie ayant un intérêt
juridique, le recours de chacune des deux parties est recevable en la
forme.
2. A l'appui de ses conclusions subsidiaires en nullité, chacun des
recours soulève divers griefs, sans toujours distinguer ceux-ci des moyens
de réforme.
a) Le Tribunal cantonal n'entre en matière que sur les moyens
de nullité invoqués séparément (Poudret/Haldy/Tappy, op. cit., n. 2 ad art.
470 CPC-VD, p. 730). Il s'agit d'une condition de recevabilité du recours en
nullité, de telle sorte qu'il y a lieu d'écarter préliminairement celui-ci
lorsqu'il n'énonce que des moyens de réforme (JT 1997 III 14, 16 c. 2a;
Poudret/Haldy/Tappy, op. cit., n. 2 ad art. 465 CPC-VD, p. 722).
Le moyen tiré d'une appréciation arbitraire des preuves, s'il
peut fonder un recours en nullité (art. 444 al. 1 ch. 3 CPC-VD), est
subsidiaire au recours en réforme et ne peut être invoqué que si
l'informalité ne peut être réparée dans le cadre d'un tel recours
(Poudret/Haldy/Tappy, Procédure civile vaudoise, 3ème éd., Lausanne

- 34 -
2002, n. 14 ad art. 444 CPC-VD; Girardet, Le recours en nullité en
procédure civile vaudoise, thèse 1986, pp. 189 ss).
b) La recourante E.________ International SA a développé un
grief lié au "rapport de soutien" du médecin de famille de la
demanderesse établi le 25 juillet 2007. Selon cette partie, le rapport ne
saurait fonder à lui seul une condamnation de l'employeur à une
indemnité pour atteinte illicite à la personnalité et il constituerait en
réalité un témoignage écrit au sens de l'art. 177 CPC-VD, qui devrait être
écarté.
On peut formuler deux objections à cette manière de
raisonner. Premièrement, l'employeur ne s'est pas opposé en première
instance à la production de la pièce correspondant au rapport litigieux, ce
qui pouvait laisser penser que dite production avait eu lieu avec son
accord (art. 177 al. 1 CPC-VD). Deuxièmement, l'art. 177 al. 2 CPC-VD
réserve l'art. 214 CPC-VD, qui permet justement la production de
renseignements écrits, notamment des déclarations médicales, le juge
pouvant déterminer si une audition est nécessaire. Cette démarche n'a
pas été requise par l'employeur, qui ne saurait s'en prévaloir uniquement
en recours. Au surplus, la cour de céans peut revoir l'appréciation de la
pièce dans le recours en réforme, compte tenu de son pouvoir d'examen
qui sera rappelé ci-dessous (c. 3b).
Au surplus, faute d'avoir été développés séparément, les
autres moyens de nullité des deux recourantes ne sont pas suffisamment
étayés, d'autant que la cour de céans pourra revoir l'établissement des
faits dans le cadre du recours en réforme compte tenu de son large
pouvoir d'examen (c. 3b ci-dessous).
3. a) Les parties ne peuvent prendre des conclusions nouvelles ni
plus amples (art. 452 al. 1 CPC-VD). Tel est le cas des conclusions en
réforme de chacun des deux recours, qui sont donc recevables.

- 35 -
b) S'agissant du recours en réforme, lorsque le jugement a été
rendu en procédure accélérée par un tribunal d'arrondissement, les parties
ne peuvent articuler des faits nouveaux, sous réserve de ceux résultant du
dossier et qui auraient dû être retenus ou de ceux pouvant résulter d'une
instruction complémentaire selon l'art. 456a CPC-VD (art. 452 al. 1ter CPC-
VD). Pour le surplus, le Tribunal cantonal ne fait que contrôler que les
constatations de fait des premiers juges sont convaincantes pour juger la
cause à nouveau. Dans ce cas, il peut faire siennes les constatations de
fait du jugement et fonder sur elles son raisonnement juridique. Il peut
aussi les compléter ou les corriger par les preuves au dossier (JT 2003 III
3). Dans ces limites, la Chambre des recours revoit librement la cause en
fait et en droit (art. 452 al. 2 CPC-VD).
4. a) Tout d'abord, la recourante T.________ conteste les faits
retenus à l'appui de la résiliation de son contrat de travail, en soutenant
que le licenciement aurait été abusif.
Sur ce point, les premiers juges ont constaté que le
licenciement n'était pas abusif, après un examen détaillé de toutes les
circonstances du cas, mais qu'il y avait lieu d'allouer une indemnité pour
atteinte à la personnalité en raison du manque d'égards dont l'employeur
avait fait preuve au moment de licencier.
b) La résiliation du contrat de travail est une déclaration
unilatérale de volonté sujette à réception, par laquelle une partie
communique à l'autre sa volonté de mettre fin au contrat; il s'agit d'un
droit formateur (TF 4C.391/2002 du 12 mars 2003, c. 2.1; ATF 113 II 259).
Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une
durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit
suisse du travail, la liberté de résiliation prévaut, de sorte que, pour être
valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif
particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin

- 36 -
au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art.
336 ss CO) (ATF 136 III 513 c. 2.3 et les arrêts cités).
L'énumération prévue à l'art. 336 CO - qui concrétise avant
tout l'interdiction générale de l'abus de droit et en aménage les
conséquences juridiques pour le contrat de travail - n'est pas exhaustive.
La jurisprudence admet d’autres situations constitutives d’un tel abus, qui
doivent toutefois comporter une gravité comparable aux cas
expressément mentionnés à l’art. 336 CO. Le caractère abusif d'une
résiliation peut découler non seulement de ses motifs, mais également de
la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. Même
lorsqu'elle résilie un contrat de manière légitime, la partie doit exercer son
droit avec des égards. En particulier, elle ne peut se livrer à un double jeu,
contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi. Ainsi,
une violation grossière du contrat, par exemple une atteinte grave au droit
de la personnalité (cf. art. 328 CO) dans le contexte d'une résiliation, peut
faire apparaître le congé comme abusif. Le caractère abusif du
licenciement peut aussi résulter de la disproportion évidente des intérêts
en présence. Hormis ce cas, l'abus peut aussi tenir à l'exercice d'un droit
contrairement à son but; sous cet angle également, l'intérêt légitime du
salarié au maintien du contrat doit donc être pris en compte lors de
l'examen du caractère abusif du congé donné par l'employeur.
L'appréciation du caractère abusif d'un licenciement suppose l'examen de
toutes les circonstances de l'espèce (ATF 136 III 513 c. 2.3; ATF 132 III 115
c. 2.1 à 2.5, JT 2006 I 152; ATF 131 III 535 c. 4.2). Il faut que le
fonctionnement de l'entreprise ne commande pas le licenciement (cf. ATF
132 III 115 précité).
En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a
reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif. En ce domaine, la
jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter
la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné
le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait
l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des
indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé

- 37 -
par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas
pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une
forme de "preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut rester
inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses
propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 c. 4.1).
c) En l'espèce, la recourante T.________ s'appuie sur le fait que
trois des supérieurs de l'employeur auraient été soit rétrogradés, soit
mutés, qu'il y avait d'énormes dysfonctionnements, un manque
d'organisation, un roulement au sein du personnel supérieur à la moyenne
et des outils informatiques peu opérationnels, ou encore que le manque
de collaboration et la rivalité touchaient plusieurs cadres. Il n'y aurait eu
ainsi aucun reproche clair dirigé contre elle, mais plutôt une attitude
contradictoire de l'employeur; son licenciement aurait servi en quelque
sorte de fusible aux manquements d'autres employés.
Les considérations des premiers juges écartant
l'argumentation de la travailleuse à cet égard sont pertinentes en fait et
en droit. En effet, il est constant que, dès 2005, l'entreprise était en phase
d'installation, ce que la travailleuse savait au moment de l'embauche, et
que cette période particulière n'était pas achevée en novembre 2006, lors
du licenciement de la recourante. Cette dernière occupait une fonction à
responsabilité et dirigeait d'autres travailleurs, ce qu'elle a fait en se
déchargeant de certaines de ses tâches sur ceux-ci. Sa position au sein de
l'entreprise la chargeait d'obligations particulières, puisque l'employeur ne
pouvait adresser directement des instructions aux subordonnés sans
mettre à mal l'autorité de sa responsable (cf. Carruzzo, Le contrat
individuel de travail, Commentaire des art. 319 à 341 CO, 2009, p. 52 et
les arrêts cités à la note infrapaginale 24). Le congé a été donné dans les
délais. Il n'est pas contesté que d'importants problèmes étaient survenus
durant les deux premières années au sein de l'entreprise, relatifs
notamment aux locaux et à l'informatique et encore au service de
logistique et aux achats, dont la recourante était responsable. La
travailleuse ne montre nulle part en quoi ces problèmes liés au
fonctionnement général de l'entreprise l'auraient touchée davantage que

- 38 -
d'autres employés ou à titre personnel. Les premiers juges ont examiné
ces questions en détail et n'ont pas constaté que les rivalités entre chefs
de service auraient pu être à l'origine du licenciement de la recourante
(jgt, pp. 30 à 34).
d) Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son
motif réel (ATF 136 III 513 c. 2.3 in fine).
L'art. 336 al. 1 let. a CO déclare abusif le congé donné pour
une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette
raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte, sur un point
essentiel, un préjudice grave au travail dans l'entreprise. Cette disposition
protectrice ne s'applique donc pas lorsque le travailleur présente des
manquements ou des défauts de caractère qui nuisent au travail en
commun, sans qu'il y ait à se demander si de telles caractéristiques
constituent ou non une "raison inhérente à la personnalité" au sens de
l'art. 336 al. 1 let. a CO. Ainsi, il a été jugé que le congé n'était pas abusif
lorsqu'il était donné au travailleur qui, en raison de son caractère difficile,
crée une situation conflictuelle qui nuit notablement au travail en commun
(ATF 136 III 513 c. 2.5 et les arrêts cités).
En l'occurrence, le congé a été donné en raison des
manquements de la recourante dans la communication avec les autres
travailleurs, en lien avec un comportement agressif et inadéquat. Il s'agit
du motif réel du licenciement, qui a été invoqué par l'employeur et retenu
à juste titre par les premiers juges (jgt p. 33). Il est en effet établi que la
recourante T.________ a été en conflit avec d'autres employés au sein de
l'entreprise, dont certains étaient ses supérieurs hiérarchiques (O.________
et P.________), à la suite de reproches au sujet de la manière dont cette
employée exécutait son travail. L'employeur a pris la décision de la
licencier après avoir averti son employée et après avoir constaté que
celle-ci ne remédiait pas aux carences en cause. De telles circonstances
ne sont pas constitutives d'un congé abusif.
Le moyen de la recourante doit donc être rejeté.

- 39 -
5. a) Le tribunal a reconnu toutefois à la recourante une violation
de ses droits de la personnalité (art. 328 CO), non pas en raison du
licenciement lui-même, mais de la manière brutale dont l'employeur l'a
exécuté. La travailleuse ne conteste pas cet aspect de la décision, mais
estime qu'un montant de 15'000 fr. devrait être alloué plutôt que les
10'000 fr. octroyés par le tribunal. Dans son recours, l'entreprise conteste
devoir quoi que ce soit, faute d'une atteinte à la personnalité au sens de
cette disposition.
b) La violation des obligations prévues à l'art. 328 CO entraîne
la responsabilité contractuelle (art. 97 ss CO) de l'employeur pour le
préjudice matériel et/ou pour le tort moral causé au travailleur (art. 49 al.
1 CO; TF, 4A_128/2007 du 9 juillet 2007 c. 2.3; ATF 130 III 699 c. 5.1, JT
2006 I 193). Pour justifier l'allocation d'une indemnité pour tort moral
fondée sur l'art. 49 al. 1 CO, il ne suffit pas que le tribunal constate une
violation de l'art. 328 CO; il faut encore que l'atteinte ait une certaine
gravité objective et qu'elle ait été ressentie par la victime, subjectivement,
comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse
légitime qu'une personne dans ces circonstances s'adresse au juge pour
obtenir réparation (TF 4A_128/2007 du 9 juillet 2007, c. 2.3; ATF 130 III
699 c. 5.1, JT 2006 I 193; ATF 125 III 70).
Le caractère abusif d'une résiliation peut découler non
seulement de ses motifs, mais également de la façon dont la partie qui
met fin au contrat exerce son droit (ATF 131 III 535 c. 4.2; TF 4C.282/2006
du 1er mars 2007, c. 4.2). Cela est le cas si l'employeur contraint la
recourante à quitter de manière brutale les lieux, sans lui laisser le temps
de prendre congé de ses collègues (CREC, 3 mai 2004/282, publié in RSJ
[Revue Suisse de Jurisprudence 2005] p. 200 et confirmé par TF
4C.259/2004 du 11 novembre 2004).
Le salarié victime d’une atteinte à sa personnalité contraire à
la disposition qui précède du fait de son employeur ou des auxiliaires de

- 40 -
celui-ci peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions
fixées par l’art. 49 al. 1 CO (TF 4C.24/2005 du 17 octobre 2005; ATF 130 III
699 c. 5.1; ATF 125 III 70 c. 3 a).
c) En l'espèce, E.________ International SA voit dans les
références faites au "Guide du collaborateur" de l'entreprise par le tribunal
(sur ce guide, cf. jgt, p. 5) la motivation ayant conduit à octroyer
l'indemnité susmentionnée. En réalité, le tribunal a retenu que l'entreprise
n'avait pas respecté la procédure qu'elle avait elle-même prévue dans son
Guide avant le renvoi de la demanderesse. Mais peu importe, puisqu'il
s'agit d'un ensemble de facteurs qui ont conduit le tribunal à accorder
l'indemnité (jgt, p. 35).
La cour de céans peut faire siennes ces considérations par
adoption de motifs (art. 471 al. 3 CPC-VD). On peut citer notamment la
manière abrupte dont s'est déroulé le licenciement, puisque les témoins
ont confirmé que la travailleuse n'avait pas pu dire au revoir à ses
collègues, que beaucoup de ceux-ci avaient été surpris de la manière
brutale dont cela s'était passé (jgt, pp. 27-28), du fait que la travailleuse
était appréciée des collaborateurs avec qui elle travaillait, mais aussi du
non respect des directives internes adoptées par l'entreprise pouvant
surprendre un collaborateur, qui doit pouvoir s'y fier. Quant aux secrets
d'affaires, ils n'empêchaient pas l'entreprise de laisser l'intéressée saluer
ses collègues, puisqu'elle a été "escortée" vers la sortie en devant tout
laisser sur place (sauf son ordinateur portable emporté par mégarde; jgt,
p. 25). Les premiers juges ont également tenu compte des conséquences
de la manière dont a été signifié le licenciement sur la personnalité de la
travailleuse.
L'employeur revient sur la qualité du travail de son ancienne
employée. Ce n'est toutefois pas ce point qui détermine l'allocation ou non
d'une indemnité à forme de l'art. 328 CO, mais uniquement la manière
dont le licenciement a été exécuté. De ce point de vue, des considérations
générales sur le travail effectué importent peu.

- 41 -
Le moyen de l'employeur doit donc être rejeté.
d) Reste à fixer le montant de l'indemnité. La travailleuse
estime avoir droit à un montant de 15'000 fr., alors que l'employeur plaide
qu'un montant de 10'000 fr. est totalement exagéré.
Une jurisprudence constante a précisé qu'une indemnité pour
tort moral ne saurait être fixée mathématiquement, l'indemnité allouée
devant paraître équitable (ATF 129 IV 22 c. 7.2; ATF 125 III 269 c. 2a).
Compte tenu de la jurisprudence (RSJ 2005 p. 200 t TF
4C.259/2004 du 11 novembre 2004 : indemnité de 2'000 fr. accordée à un
travailleur en place depuis 13 ans, contraint de quitter sa place de travail
sans pouvoir prendre congé de ses collègues) le montant de l'indemnité
fixé à 10'000 fr. paraît trop élevé, même s'il ne faut pas minimiser les faits
et rappeler que l'employeur a violé les règles de comportement qu'il avait
lui-même édictées. On peut relever que le montant de 10'000 fr.
représente un peu plus que le salaire mensuel brut de la demanderesse et
qu'une partie de l'ancienne casuistique publiée mériterait d'être indexée.
Dans ces conditions, il convient d'accorder le montant de 7'000 fr. à titre
d'indemnité.
Le recours de T.________ sur ce point doit être rejeté, alors que
celui de E.________ International SA doit être partiellement admis.
6. a) T.________ conteste l'absence de bonus reçu pour l'année
2006, alors que son contrat en prévoit un au chiffre 3.2 si elle est au
service de l'employeur au 31 décembre de l'année civile en cours, ce qui
était le cas, et si les performances de l'employé et de l'entreprise le
permettent.
b) La gratification a un caractère précaire et ne pourra devenir
un élément du salaire que si l'employeur l'octroie chaque année sans faire

- 42 -
de réserves (ATF 129 III 276 c. 2, JT 2003 I 346). Si le montant est variable,
il peut s'agir tout autant d'une gratification au sens de l'art. 322d CO que
d'un élément du salaire au sens de l'art. 322a CO; cela dépend de ce qui a
été convenu, comme cela peut aussi dépendre d'actes concluants.
Le Tribunal fédéral a rappelé que la gratification avait un
caractère précaire, en ce sens que son versement dépendait du bon
vouloir de l'employeur (TF du 6 décembre 1995 publié in JAR 1997 p. 124
et cité par Wyler, Droit du travail, 2ème éd., p. 165). Contrairement à la
rémunération liée au résultat de l'entreprise, la gratification ne dépend
pas de ce résultat. La gratification présente toujours un caractère laissé à
l'appréciation de l'employeur, notamment lorsqu'il détermine
unilatéralement la quotité du bonus ou lorsque ce dernier dépend
partiellement de la qualité des prestations fournies. Tel n'est en revanche
pas le cas lorsque le bonus dépend de critères objectifs, tels que des
résultats ou le chiffre d'affaires, sans part d'appréciation, et doit alors être
considéré comme du salaire variable au sens de l'art. 322a CO (Wyler, op.
cit., pp. 166-167).
Sur ce point, on peut se référer aux considérants de droit du
jugement (pp. 36 à 38). En bref, les premiers juges ont exposé que la
motivation de l'employeur à l'appui du congé relevait notamment les
mauvaises performances de l'employée et le fait que les objectifs pour
l'année en cours n'étaient pas atteints; cette dernière ne pouvait pas
ignorer qu'elle n'avait pas donné satisfaction, étant encore précisé qu'elle
avait reçu un avertissement oral en septembre 2006 et que tous les
employés n'avaient pas reçu un bonus.
c) Le tribunal a retenu à juste titre que la demanderesse avait
fait l'objet d'un avertissement et qu'elle n'avait pas atteint un certain
nombre d'objectifs. De toute manière, le licenciement intervenu en
novembre 2006, et jugé non abusif, démontre à satisfaction que les
objectifs de performance n'avaient pas été acquis pour justifier le
versement d'un bonus.

- 43 -
Le moyen doit donc être rejeté.
7. a) T.________ sollicite le paiement de près de 700 heures
supplémentaires accomplies en quatorze mois de service. Le tribunal a
refusé de lui accorder cette prétention.
b) Sauf clause contraire d'un accord écrit, d'un contrat-type de
travail ou d'une convention collective, l'employeur est tenu de rétribuer
les heures de travail supplémentaires qui ne sont pas compensées par un
congé en versant le salaire normal majoré d'un quart au moins (art. 321c
al. 3 CO). Les heures supplémentaires au sens de cette disposition
correspondent aux heures de travail effectuées au-delà de l'horaire
contractuel. Il appartient au travailleur de prouver, d'une part, qu'il a
accompli des heures supplémentaires et, d'autre part, que celles-ci ont été
ordonnées par l'employeur ou qu'elles étaient nécessaires à la sauvegarde
des intérêts légitimes de ce dernier. L'employeur est également tenu à
rémunération lorsqu'il n'a émis aucune protestation, tout en sachant que
le travailleur effectuait des heures supplémentaires, et que ce dernier a pu
déduire de ce silence que lesdites heures étaient approuvées; ce n'est que
si le travailleur prend l'initiative d'accomplir des heures au-delà de la
limite contractuelle contrairement à la volonté de l'employeur ou à son
insu que la qualification d'heures supplémentaires au sens de l'art. 321c
CO prêtera à discussion (TF 4C.92/2004 du 13 août 2004 c. 3.2; TF
4C.177/2002 du 31 octobre 2002 c. 2.1 avec références).
Le travailleur au bénéfice d'un horaire flexible doit en principe
compenser les heures en trop par un congé. Les excédents d'heures
réalisées dans le cadre d'un tel horaire ne devraient pas prendre une telle
ampleur qu'ils ne puissent plus être compensés dans les limites de
l'horaire flexible et dans le délai de résiliation ordinaire. Si le travailleur
laisse s'accumuler de manière importante des heures supplémentaires
dans un tel cadre, il court le risque de ne plus pouvoir les récupérer avant
la fin de la durée de travail contractuelle. Une rémunération en espèces ne

- 44 -
peut intervenir que si les nécessités ou les directives de l'entreprise ne
permettent pas une compensation par du temps libre à l'intérieur de la
plage de flexibilité (ATF 123 III 469 c. 3b, JT 1999 I 23).
Le fardeau de la preuve des heures de travail supplémentaires
accomplies incombe au travailleur. S'il n'est plus possible de prouver le
nombre exact d'heures effectuées par le travailleur, le juge peut faire
application de l'art. 42 al. 2 CO pour en estimer la quotité. Afin toutefois
de ne pas détourner la règle de preuve résultant de l'art. 321c CO, le
travailleur est tenu, en tant que cela peut être raisonnablement exigé de
lui, d'alléguer et prouver toutes les circonstances propres à évaluer le
nombre desdites heures supplémentaires. La conclusion que les heures
supplémentaires ont été réellement effectuées dans la mesure alléguée
doit s'imposer au juge avec une certaine force (TF 4C.141/2006 du 24 août
2006 c. 4.2.2).
c) Le contrat de travail liant les parties prévoit, à son chiffre
9.1, que toutes heures et activités supplémentaires réalisées en-dehors
des horaires de travail normaux ne donnent pas droit à une rémunération
ou à des vacances supplémentaires sans l'accord préalable du supérieur
hiérarchique.
Par ailleurs, l'état de fait du jugement (pp. 10 à 12) confirme
qu'une bonne partie des travailleurs de l'entreprise, dont T.________,
effectuaient des heures supplémentaires. Les témoins ont expliqué que
personne ne timbrait. Par conséquent, chaque travailleur était libre de
s'organiser comme il l'entendait. Il en allait de même des pauses, dont
celle de midi. Les témoins ont confirmé plus particulièrement que la
recourante T.________ faisait régulièrement des heures supplémentaires,
mais sans que cela ne soit systématique; il n'en reste pas moins qu'ils ont
pu confirmer que celle-ci était souvent au travail avant eux et partait
après eux (jgt, p. 11). Enfin, il est également constant que la quantité de
travail et les voyages professionnels ne lui laissaient guère le choix.
Contrairement aux premiers juges, on ne saurait affirmer que ces heures
supplémentaires n'étaient pas exécutées dans l'intérêt de l'employeur (jgt,

- 45 -
p. 40). Les engagements de personnel supplémentaire ont répondu
partiellement aux nécessités relayées auprès de la direction, mais avec un
temps de décalage. Il est donc incontestable que des heures
supplémentaires ont été exécutées par T.________ au-delà des 40 heures
hebdomadaires prévues par le chiffre 1.1 du contrat de travail.
La recourante T.________ n'a certes jamais sollicité de son
supérieur un accord préalable, alors que le chiffre 9.1 du contrat le
prévoyait expressément (jgt, p. 4). Néanmoins, l'employeur ne peut
soutenir qu'il ignorait les heures supplémentaires effectuées par son
employée, d'autant plus que du personnel supplémentaire a effectivement
été engagé en nombre par la suite (jgt, p. 10). T.________ pouvait donc
partir de l'idée que son employeur connaissait la nécessité d'effectuer des
heures supplémentaires, la condition de l'accord préalable n'étant ainsi
plus nécessaire (ATF 129 III 171 c. 2.3, JT 2003 I 241; ATF 116 II 69 c. 4b,
JT 1990 I 384; ATF 86 II 155, JT 1961 I 235).
Compte tenu de sa maladie durant le délai de congé, on ne
saurait imputer ces heures supplémentaires sur la période d'incapacité,
comme l'ont soutenu les premiers juges (jgt, p. 40). En cas de maladie ou
de recherche d'emploi, et dans le cadre d'une résiliation par l'employeur,
le Tribunal fédéral a confirmé que l'on ne saurait imposer au travailleur de
prendre sur les heures supplémentaires qu'il avait effectuées le temps
pour rechercher un emploi (ATF 123 III 84, JT 1998 I 121).
En l'espèce, la période d'incapacité de la recourante s'est
prolongée durant tout le délai de congé. L'argument du tribunal se trouve
donc être contraire à la jurisprudence du Tribunal fédéral, qui réserve
toutefois l'abus de droit en cas de prolongation de la période de congé,
pour le cas où le travailleur refuse une compensation des heures
supplémentaires durant une telle période (ATF 123 III 84 précité). De
toute manière, le Tribunal fédéral a rappelé que, pour admettre une
compensation, le consentement du travailleur était nécessaire (ATF 123 III
84; Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, Code annoté, 2ème éd., n.
2.1 à 2.3), lequel n'a pas été établi en l'espèce.

- 46 -
d) Pour le calcul des éventuelles heures supplémentaires, le
tribunal s'est référé au "Guide du collaborateur" (pièce 4, jgt. pp. 5 et 11).
Il ressort de ce document que les heures supplémentaires sont
indemnisées à 100 % jusqu'à 60 heures par semaine et à 125 % pour les
heures au-delà de cette limite.
On ne saurait retenir l'entier des heures supplémentaires
réclamées par la travailleuse, soit 700 heures sur 14 mois. Un tel chiffre
représenterait 50 heures supplémentaires par mois, soit environ 12 heures
supplémentaires par semaine, ce qui est conséquent. Les témoins ont
certes confirmé l'existence de telles heures, mais sans aller jusqu'à
confirmer unanimement que le nombre pouvait être aussi important. Le
juge peut et doit donc faire application de l'art. 42 al. 2 CO.
Si l'on prend les heures d'arrivée et de départ articulées par
les témoins (jgt, p. 12), on peut estimer que la travailleuse travaillait au
moins 1 à 2 heures de plus par jour (le témoin A.________ ayant déclaré
qu'elle ne travaillait en tout cas pas 2,5 heures de plus par jour, jgt, p. 12).
On peut retenir une moyenne d'une heure et trente minutes par jour, soit
7,5 heures par semaine ou environ 30 heures par mois, ce qui représente
420 heures sur les 14 mois retenus par la travailleuse. Selon l'accord
contractuel, ces heures doivent être indemnisées à 100 %. Le salaire
horaire était de 56 fr. 30 (all. 228 de la demande). Toutefois, en suivant la
méthode préconisée par le Guide de l'employeur (fiche III, 2b, ch. 10), on
peut fixer le salaire horaire à 50 fr. 48. Si l'on tient compte de 420 heures
supplémentaires, le montant auquel la travailleuse peut prétendre s'élève
à 21'201 fr. 60 brut, dont à déduire les cotisations légales.
Dès lors, il convient d'allouer le montant de 21'201 fr. 60 brut,
avec intérêt à 5 % l'an dès le 31 mai 2007, pour les heures
supplémentaires.

- 47 -
8. a) La travailleuse réclame également un solde de vacances à
hauteur de 7,5 jours. Le tribunal a rejeté cette prétention pour le motif
que, licenciée le 14 novembre 2006 avec libération de l'obligation de
travailler dès ce jour, puis en incapacité de travail jusqu'au 31 décembre
2006, elle avait ensuite bénéficié de la période de congé jusqu'à fin mai
2007 pour prendre les vacances qui lui restaient (jgt, p. 41). Il y a toutefois
une contradiction interne au jugement, puisqu'il est mentionné, et cela
ressort aussi des pièces (cf. pièce 20), que le 6 mars 2009, la recourante
était toujours en incapacité de travail (jgt, p. 26).
b) Selon la jurisprudence, l'obligation de prendre les vacances
en nature (art. 329d CO) n'est pas absolue. En effet, lorsque l'employeur
résilie le contrat, le travailleur doit chercher un autre emploi et a droit au
temps nécessaire pour ce faire (art. 329 al. 3 CO; ATF 128 III 271 c. 4 a/aa,
JT 2003 I 606; ATF 123 III 84 c. 5a). Il faut examiner dans chaque cas, au
vu de l'ensemble des circonstances, telles que la durée du délai de congé,
la difficulté de trouver un autre travail et le solde des jours de vacances à
prendre, si l'employeur pouvait exiger que les vacances fussent prises
dans le délai de congé sans distinguer la période du préavis légal de
licenciement de l'ensemble de la période disponible pour le travailleur
licencié. Si, à l'examen de ces critères, il se révèle que le travailleur ne
peut pas disposer du repos nécessaire aux vacances pendant le délai de
congé, il peut refuser de prendre les vacances à ce moment et l'employeur
doit les lui payer en espèces à la fin des rapports de travail (TF 4C.84/2002
du 22 octobre 2002 c. 3.2.1).
Il y a lieu encore de distinguer entre l'incapacité de travail et
l'incapacité de bénéficier de vacances (Wyler, op. cit., p. 344).
c) Dans le cas particulier, la recourante a été licenciée le 14
novembre 2006, libérée de son obligation de travailler et a été payée
jusqu'à fin mai 2007. Elle a transmis un certificat médical confirmant son
incapacité de travail jusqu'au 31 décembre 2006, mais plus
ultérieurement. Un deuxième certificat n'a été produit que par la suite,
soit le 25 juillet 2007 (jgt, p. 26; pièce 20). Or, selon le chiffre 9 du contrat

- 48 -
de travail du 4 avril 2005, après trois jours d'absence et pour la durée de
l'absence, tout collaborateur est tenu de fournir un certificat médical et de
l'adresser au département des ressources humaines. Tel ne semble pas
avoir été le cas pour l'absence qui a suivi la période couverte par le
premier certificat.
Au vu de la motivation du certificat de juillet 2007, mais aussi
de la durée de la libération de l'obligation de travailler et du nombre de
jours de vacances restant (ATF 128 III 271), ainsi que de l'absence de
certificat dans les trois jours suivant l'échéance du premier, absence qui
permet au demeurant à l'employeur de suspendre le paiement du salaire
(Carruzzo, op. cit., p. 201), il faut retenir que le solde de vacances a été
compensé par la durée pendant laquelle le salaire a été versé. Pour le
surplus, la motivation du tribunal ne prête pas flanc à la critique et peut
être confirmée par adoption de motifs (art. 471 al. 3 CPC-VD).
Le moyen doit donc être rejeté.
9. a) Le contenu du certificat de travail déterminé par les
premiers juges et reproduit dans le dispositif du jugement attaqué a la
teneur suivante :
"Nous certifions que Madame T.________, née le [...] 1952, a été
employée par E.________ International SA du 1er mars 2005 au 31 mai
2007 en qualité d'acheteur.
Dans le cadre de son activité au sein de notre département
Achats de notre usine de production, ses tâches et responsabilités
principales étaient les suivantes :
- Planifier, organiser et contrôler toutes les activités d'achat de
l'usine
- Gérer l'équipe Achats composée de trois coordinateurs
d'achats
- Collaborer étroitement avec le Planning de Production afin
d'assurer que les matières premières, les principes actifs et les
composants de conditionnement soient disponibles à temps pour répondre
à la production convenue avec nos clients
- Définir et vérifier les délais de livraison, contacter les
fournisseurs en cas de problème

- 49 -
- Vérifier et suivre les niveaux d'inventaires et établissement
de rapports d'inventaires
- Enregistrer la quantité, le type et la valeur des matières et du
stock à disposition en utilisant le système ERP
- Développer les politiques d'achats et les procédures, vérifier
le budget du secteur Achats
- Identifier et définir les fournisseurs de matériel ou
équipement et évaluer leurs performances (coûts, qualité des matières et
du service)
- Négocier tous les contrats d'achats pour l'usine de production
- Régler les réclamations avec les fournisseurs
- Administrer le module Achats de notre système ERP
Madame T.________ a effectué les différentes tâches
qui lui étaient attribuées à notre satisfaction.
De plus, les excellentes connaissances linguistiques
de Madame T.________ en français, anglais, allemand et italien ont été très
appréciées dans son travail de tous les jours.
Sa disponibilité a été appréciée et elle a entretenu durant son
activité des relations professionnelles productives tant avec ses supérieurs
qu'avec ses collègues.
Madame T.________ quitte notre société le 31 mai 2007. Nous
lui souhaitons le meilleur pour le futur."
La travailleuse a conclu que ce certificat soit modifié comme il
suit :
"Par la présente, nous certifions que Madame T.________, née le 25
septembre 1952, a été employée par E.________ International SA du 1er
mars 2005 au 30 mai 2007 en qualité d'acheteur.
Dans le cadre de son activité, ses activités principales étaient :
- Planifier, organiser et contrôler toutes les activités d'achat du
site
- Etablir les contrats d'achats avec les "key suppliers"
- Négocier tous les contrats d'achats pour le site de production
de St-Prex
- Définir la structure du département achats et des bonnes
pratiques de fabrication
- Développer les politiques d'achat et les procédures, vérifier le
budget de l'unité d'achat
- Collaborer avec la planification pour le transfert du matériel
de packaging, matières premières, principes actifs et dispositifs médicaux,
de manière à ce que les matières soient livrées à temps

- 50 -
- Définir les fournisseurs de matériel et équipement et évaluer
leurs performances
- Responsable d'un team de 3 coordinateurs d'achats
- Team leader du projet de transfert de production de 3 sous-
traitants
- Définir et vérifier les délais de livraison, contacter les
fournisseurs en cas de problèmes
- Gérer les commandes à l'aide du système ERP
- Régler les réclamations avec les fournisseurs
- Participer à la mise en œuvre du module achats d'Oracle
- Administrer le module achats
Pendant son emploi, Madame T.________ a donné entière satisfaction. Sa
compétence, disponibilité et sens des responsabilités ont été appréciés
par toutes les personnes avec lesquelles elle était en contact. Ses
relations avec ses collègues, supérieurs et fournisseurs étaient bonnes.
De plus, les excellentes connaissances de Madame T.________ en français,
anglais, italien et allemand ont été très appréciées dans son travail de
tous les jours.
Madame T.________ quitte la société fin mai 2007, nous la remercions pour
son importante contribution et lui souhaitons le meilleur pour le futur."
b) Le certificat de travail prévu à l'art. 330a CO doit être
complet et conforme à la réalité. Si le travailleur estime que le document
qui lui est remis n'est pas le reflet de la réalité ou est incomplet, il peut
demander à l'employeur de le rectifier, notamment en lui proposant une
version de remplacement. Si celui-ci refuse ou ne réagit pas, l'employé
peut agir en justice. Dans ce cadre, il appartient au travailleur de prouver
les faits justifiant l'établissement d'un certificat de travail différent de celui
qui lui a été remis (Carruzzo, op. cit., n. 9 et 12 ad art. 330a CO, pp. 403 et
407; Wyler, op. cit., pp. 366-367). Un certificat de travail doit contenir des
indications portant aussi bien sur la qualité du travail fourni que sur le
comportement du travailleur (ATF 129 III 177, JT 2003 I 342). L'employeur
ne saurait fournir un certificat de travail faussement élogieux, au risque
d'engager sa propre responsabilité (Wyler, op. cit., p. 367).
c) Sur ce point, le tribunal a expliqué que, d'une part,
certaines tâches étaient partagées entre deux services et, d'autre part,
que l'on ne pouvait retenir des déclarations des témoins que la
demanderesse avait répondu aux exigences de l'employeur à son "entière

- 51 -
satisfaction" (jgt, p. 42). La cour de céans peut se rallier à ces
considérations du jugement par adoption de motifs (art. 471 al. 3 CPC-VD).
10. a) T.________ conteste enfin l'obligation de restituer tout objet
ou document qui lui avaient été confiés durant les rapports de travail pour
le motif que ces documents avaient été produits en procédure et ne
constituaient donc pas des secrets d'affaires.
b) Sur cette question également, la cour de céans peut faire
siennes par adoption de motif les considérations du tribunal (jgt, p. 43).
Les premiers juges ont notamment relevé que le contrat de travail, à son
chiffre 11.4, interdisait au travailleur de conserver des documents en
original ou en copie. Peu importe par ailleurs que soient concernés des
secrets d'affaires ou non, puisque la documentation concernant le travail
effectué au sein de l'entreprise ne saurait rester en mains privées du
collaborateur. On ne comprend du reste pas pourquoi la recourante
souhaite conserver des documents qui concernent une entreprise au sein
de laquelle elle n'a plus à travailler, ce que celle-ci n'explique nulle part.
Le moyen doit donc être rejeté.
11. En conclusion, le recours de chaque partie doit être
partiellement admis et le dispositif du jugement réformé en ce sens que
E.________ International SA est la débitrice de T.________ du montant de
7'000 fr. net, avec intérêt à 5 % l'an dès le 31 mai 2007, et de 21'201 fr.
60 brut, sous déductions légales, avec intérêt à 5 % l'an dès le 31 mai
2007 (ch. II).
S'agissant des dépens de première instance, T.________ obtient
environ un tiers de ses conclusions, alors que E.________ International SA a
obtenu l'entier de ses conclusions reconventionnelles, après avoir fait une
offre de 20'000 fr. en procédure (jgt, p. 44). A l'issue du procès, chaque
partie obtient gain de cause sur certaines questions de principe, avec une

- 52 -
part de ses conclusions, non négligeable pour la travailleuse et totale pour
l'employeur, même si les prétentions réciproques ne peuvent être
considérées comme d'égale valeur. Dans ces conditions, il y a lieu de
compenser les dépens de première instance.
Quant aux dépens de deuxième instance, T.________ obtient
gain de cause sur un poste seulement de son recours, E.________
International SA voyant le sien très partiellement admis. De pleins dépens
en faveur de la recourante T.________ peuvent être fixés à 3'000 fr., plus le
remboursement des frais par 600 francs, soit une somme de 3'600 fr., qu'il
convient de réduire de deux tiers afin de lui allouer des dépens par 1'200
francs.
Par ces motifs,
la Chambre des recours du Tribunal cantonal,
statuant en audience publique,
prononce :
I. Le recours de T.________ est partiellement admis.
II. Le recours de E.________ International SA est partiellement
admis.
III. Le jugement est réformé aux chiffres II et VIII de son dispositif
comme il suit :
II.- Dit que la défenderesse E.________ International SA est la
débitrice de la demanderesse T.________ du montant de 7'000 fr.
(sept mille francs) net, avec intérêt à 5 % l'an dès le 31 mai 2007 et
de 21'201 fr. 60 (vingt et un mille deux cent un francs et soixante
centimes) brut, sous déductions légales, avec intérêt à 5 % l'an dès
le 31 mai 2007.
VIII.- Compense les dépens.
Le jugement est confirmé pour le surplus.

- 53 -
IV. Les frais de deuxième instance de la recourante T.________
sont arrêtés à 600 fr. (six cents francs) et ceux de la
recourante E.________ International SA à 200 fr. (deux cents
francs).
V. La recourante E.________ International SA doit verser à la
recourante T.________ la somme de 1'200 fr. (mille deux cents
francs) à titre de dépens de deuxième instance.
VI. L'arrêt motivé est exécutoire.
Le président : Le greffier :
Du 15 décembre 2010
Le dispositif de l'arrêt qui précède est communiqué par écrit
aux intéressés.
Le greffier :
Du
L'arrêt qui précède, dont la rédaction a été approuvée à huis
clos, est notifié en expédition complète, par l'envoi de photocopies à :
- Me Roberto Izzo (pour T.________),
- Me Eric Cerottini (pour E.________ International SA).

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La Chambre des recours considère que la valeur litigieuse est
de 85'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
Cet arrêt est communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- Tribunal civil de l'arrondissement de La Côte.
Le greffier :