vd_gerichte · PT14.046697 · 2019-02-18 · fr
Conflit du travail
Conflit du travail


TRIBUNAL CANTONAL
PT14.046697-180680 ;
PT14.046697-180907
85
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 18 février 2019
____________________
Composition : M. ABRECHT, président
M. Colombini et Mme Kühnlein, juges
Greffière : Mme Logoz
*****
Art. 106 al. 1 et 2, 152 al. 1 CPC ; 42 al. 2, 49 al. 1, 104 al. 1, 321c,
336, 336a al. 1 et 2, 339 al. 1 CO
Statuant sur l’appel interjeté par J.________, à [...],
demanderesse, et sur l’appel joint interjeté par B.________, à [...],
défenderesse, contre le jugement rendu le 17 janvier 2018 par la Chambre
patrimoniale cantonale dans la cause divisant les parties entre elles, la
Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
1102

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En fait :
A. Par jugement du 17 janvier 2018, dont les considérants écrits
ont été adressés pour notification aux conseils des parties le 21 mars
2018, la Chambre patrimoniale cantonale a dit que la défenderesse
B.________ devait immédiat paiement à la demanderesse J.________ des
sommes de 5'588 fr. 50, avec intérêts à 5% l’an dès le 1er novembre 2013
(I), de 7'200 fr., avec intérêts à 5% l’an dès le 1er novembre 2013 (II), et
de 5'000 fr., avec intérêts à 5% l’an dès le 1er novembre 2013 (III), a dit
que les frais judiciaires, arrêtés à
13’330 fr., étaient laissés à la charge de l’Etat, pour la demanderesse, à
hauteur de 8'886 fr. 65, et mis à la charge de la défenderesse à hauteur
de 4'443 fr. 35 (IV), a dit que la défenderesse rembourserait à la
demanderesse la somme de 400 fr. versée au titre des frais de la
procédure de conciliation (V), a dit que l’indemnité d’office de Me Christian
Giauque, conseil de la demanderesse, était arrêtée à 10’971 fr., débours
et TVA inclus, pour la période du 7 décembre 2015 au 10 janvier 2018 (VI),
a dit que la demanderesse, bénéficiaire de l’assistance judiciaire, était,
dans la mesure de l’art. 123 CPC (Code de procédure civile du 19
décembre 2008 ; RS 272), tenue au remboursement des frais judiciaires et
de l’indemnité à son conseil d’office, mis à la charge de l’Etat (VII), a dit
que la demanderesse verserait à la défenderesse la somme de 6'737 fr. 50
à titre de dépens (VIII) et a rejeté toutes autres ou plus amples conclusions
(IX).
En droit, les premiers juges ont retenu, s’agissant des heures
supplémentaires accomplies par la demanderesse, que la défenderesse
n’avait pas établi l’accord de la demanderesse relatif à la compensation
des heures supplémentaires pendant la période de libération de travailler
qui avait suivi le congé. La demanderesse avait dès lors droit à la
rétribution, majorée d’un quart (art. 321c al. 3 CO [Code des obligations
du 30 mars 1911 ; RS 220]), des heures supplémentaires figurant dans les
décomptes produits par la défenderesse et signés par la demanderesse,
ce qui correspondait à une créance de 5'588 fr. 50 pour les 158.36 heures

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supplémentaires effectuées du 28 avril 2009 au 16 août 2013, la créance
de la demanderesse pour les heures accomplies avant cette période étant
prescrite (art. 128 ch. 3 CO). Pour le surplus, l’accomplissement des
prétendues heures supplémentaires dépassant les 158.36 heures
précitées n’avait pas été expressément ordonné par la défenderesse.
Certes, celle-ci avait conscience de la surcharge de travail de la
demanderesse, voire de l’accomplissement d’heures supplémentaires. La
demanderesse n’avait cependant aucunement suivi la procédure interne
relative à la rétribution des heures supplémentaires effectuées, qui figurait
pourtant dans le règlement des rapports internes qu’elle avait signé, et
n’avait notamment pas indiqué les heures supplémentaires réclamées en
sus dans le programme informatique de décompte des heures
supplémentaires. Elle avait bien indiqué qu’elle avait beaucoup
d’étudiants lors des séances informelles de l’équipe d’« internship » mais
pas qu’elle faisait des heures supplémentaires, et n’avait pas davantage
fait état d’une surcharge de travail ou d’heures supplémentaires lors de
ses entretiens d’évaluation annuels des années 2010 à 2012, indiquant au
contraire être satisfaite, voire très satisfaite de sa situation dans son
emploi et de ses collègues. Il y avait dès lors lieu de considérer que la
demanderesse avait renoncé à la rétribution des heures supplémentaires
dépassant celles consignées dans les décomptes précités.
En ce qui concerne le licenciement abusif invoqué par la
demanderesse, les premiers juges ont retenu que le motif avancé par la
défenderesse, à savoir la restructuration de l’équipe d’« internship »,
constituait un prétexte pour congédier la demanderesse et que c’était bien
plutôt l’incertitude quant au retour de la demanderesse au travail en
raison de sa maladie – et donc de ses incapacités successives de travail –
qui avait décidé la défenderesse à se séparer de la demanderesse. Dès
lors que cette dernière s’était trouvée en état d’épuisement professionnel
par la faute de la défenderesse, qui n’avait pas pris les mesures lui
incombant pour protéger la santé de la demanderesse, il y avait lieu
d’admettre qu’elle avait été licenciée de manière abusive. Compte tenu du
comportement relativement grave de la défenderesse, consistant à
ignorer les plaintes de son employée relatives à sa surcharge de travail

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puis à s’en séparer dès qu’elle montrait des signes de faiblesse, du fait
qu’aucune faute ne pouvait être imputée à la demanderesse, de la durée
des rapports de travail ainsi que de l’atteinte à la santé de la
demanderesse, il se justifiait de lui allouer une indemnité de trois mois de
salaire, ainsi arrêtée à 7'200 francs.
Quant à l’indemnité pour tort moral, il convenait de retenir
qu’elle était réclamée en raison de la surcharge de travail que la
demanderesse avait ressentie pendant son activité au sein de la
défenderesse et du fait que cette dernière était, du moins partiellement,
responsable de son burn-out. Dans la mesure où il ne ressortait pas du
dossier que l’indemnité viserait à compenser les désagréments du congé
lui-même, une indemnité pour tort moral pouvait lui être allouée en sus de
l’indemnité pour licenciement abusif. Compte tenu des conséquences, sur
la santé psychique de la demanderesse, de la violation par la
défenderesse de son obligation de respecter la personnalité du travailleur,
de la durée de l’atteinte ainsi que de sa gravité, il convenait de lui allouer
une indemnité pour tort moral d’un montant de 5'000 francs.
B. a) Par acte du 4 mai 2018, J.________ a interjeté appel contre
ce jugement, en concluant, sous suite de frais et dépens de première et
deuxième instances, à la réforme des chiffres I à III de son dispositif en ce
sens que B.________ soit condamnée à lui verser immédiatement un
montant de 135'000 fr. bruts au titre des heures supplémentaires, sous
déduction des charges sociales, plus intérêts à 5% l’an dès le 1er janvier
2011 (I), ainsi qu’un montant de 16'200 fr. nets au titre d’indemnité pour
licenciement abusif, plus intérêts à 5% l’an dès le 1er novembre 2013 (II),
et de 5'000 fr. nets au titre d’indemnité pour tort moral, plus intérêts à 5%
l’an dès le 6 septembre 2011 (III). Subsidiairement, elle a conclu à
l’annulation du jugement et au renvoi de la cause à l’autorité intimée pour
complément d’instruction et nouvelle décision dans le sens des
considérants.

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Par avis du 11 mai 2018, la Juge déléguée de la Cour de céans
a dispensé l’appelante de l’avance de frais et a réservé la décision
définitive sur la demande d’assistance judiciaire contenue dans l’appel.
b) Le 20 juin 2018, B.________ a déposé un mémoire de
réponse ainsi qu’un appel joint par lequel elle a conclu à la réforme des
chiffres I à V et VIII de son dispositif en ce sens que l’indemnité qu’elle doit
verser à la demanderesse au titre des heures supplémentaires soit fixée à
4'473 fr. 70 bruts, sous déduction des charges sociales, plus intérêts à 5%
l’an dès le 1er novembre 2013 (I), que les chiffres II et III soient supprimés
(II et III), que les frais judiciaires de première instance soient mis à la
charge de l’Etat, pour la demanderesse, à hauteur de 11'970 fr., et à la
charge de la défenderesse à hauteur de 1'130 fr. (IV), que la défenderesse
doive rembourser à la demanderesse la somme de 120 fr. versée au titre
des frais de la procédure de conciliation (V) et que la demanderesse doive
verser à la défenderesse la somme de 17'000 fr. à titre de dépens (VIII).
Subsidiairement, elle a conclu à l’annulation du jugement et au renvoi de
la cause aux premiers juges pour nouvelle décision dans le sens des
considérants.
Le 9 juillet 2018, l’appelante par voie de jonction a versé
l’avance de frais requise à hauteur de 733 francs.
Au pied de sa réponse du 12 novembre 2018, J.________ a
confirmé les conclusions prises dans son mémoire d’appel et a conclu au
rejet de celles prises dans l’appel joint déposé le 20 juin 2018.
Le 30 novembre 2018, B.________ a déposé des déterminations
spontanées par lesquelles elle a confirmé les conclusions prises dans son
appel joint du 20 juin 2018.
Le 19 décembre 2018, J.________ a déposé à son tour des
brèves déterminations complémentaires.

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C. La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement complété par les pièces du dossier :
1. a) La défenderesse B.________ est une société anonyme
inscrite au Registre du commerce depuis le 14 octobre 1991, dont le siège
se trouve à [...]. Elle a pour but l’exploitation d’écoles hôtelières, avec
préparation et diffusion d’un enseignement théorique et pratique dans le
domaine de l’hôtellerie, au sens le plus large, l’administration, la gérance,
la vente et l’exploitation en tout genre dans le secteur de l’hôtellerie, de la
restauration et du tourisme.
b) La demanderesse J.________ a été engagée par B.________,
en qualité de professeure d’anglais à 50%, dès le 25 septembre 2006 et a
signé à ce titre un premier contrat de travail le 2 octobre 2006, puis un
deuxième le 16 janvier 2007. Les parties ont ensuite conclu le 3 mars
2008 un troisième contrat, par lequel la demanderesse a pris la fonction
d’« Internship Coordinator » au sein de la défenderesse, soit de
coordinatrice des stages d’étudiants à l’étranger, à un taux d’activité de
50% à compter du 1er mars 2008.
Les rapports de travail étaient régis par un « Règlement des
rapports de travail », établi par l’employeur en octobre 2006 et signé par
la demanderesse le 12 octobre 2006, qui prévoyait à son art. 1er que « la
durée du travail hebdomadaire est mentionnée dans le contrat » et que
« les heures supplémentaires ne seront uniquement prises en
considération que lorsqu’il y aura eu préalablement un accord avec le
Doyen Académique. Elles seront rétribuées au tarif horaire convenu, sans
supplément ».
Ce règlement a ensuite été modifié en février 2008. Son art.
1er prévoyait que « la durée du travail hebdomadaire est de 42:30 heures,
répartie sur 5 jours pour un taux d’occupation de 100% » – soit de 21
heures et 15 minutes pour un temps partiel à 50% –, que « en cas de
surcroît de travail, l’employé est tenu d’exécuter des heures
supplémentaires qui seront obligatoirement compensées en congé

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supplémentaire d’une durée équivalente » et que « les heures
supplémentaires ne seront uniquement prises en considération que
lorsqu’il y aura eu préalablement un accord avec le Doyen Académique ».
2. En sa qualité d’« Internship Coordinator », la demanderesse
réalisait, à 50%, un salaire brut de 2'400 fr. par mois et percevait en outre
une part variable de salaire pour les rapports de stage qu’elle rédigeait.
3. Lorsque la demanderesse travaillait pour la défenderesse,
les étudiants de l’école devaient effectuer, durant leurs deux premières
années, quatre mois de stage dans un établissement hôtelier, en Suisse ou
à l’étranger. Les coordinateurs avaient pour mission principale de soutenir
l’étudiant dans ses recherches et démarches auprès des établissements
de la région de son intérêt, de lui trouver une place de stage et pendant
son stage, d’assurer la coordination entre les étudiants et les divers
établissements hôteliers.
4. Avant l’engagement de la demanderesse, la défenderesse
employait trois coordinatrices à plein temps, deux pour les stages en
Suisse et une pour ceux à l’étranger.
Par ailleurs, 50% du temps d’un stagiaire « in house » employé
par la bibliothèque de la défenderesse était consacré au bureau des
stages, afin de soutenir les coordinateurs, en particulier pour les stages
internationaux. La demanderesse pouvait, tout comme ses collègues, faire
appel à ce stagiaire pour lui déléguer des tâches. Une redistribution du
suivi des stages s’effectuait de manière régulière entre les coordinateurs
en fonction de leur charge de travail respective. Des séances informelles
de l’équipe d’« internship » étaient régulièrement organisées, durant
lesquelles les coordinateurs échangeaient sur leurs activités et leurs
besoins d’aide. A ces occasions, la demanderesse a indiqué qu’elle avait
beaucoup d’étudiants mais pas qu’elle faisait des heures supplémentaires.
5. La défenderesse ne favorise pas, dans la mesure du
possible, l’accomplissement d’heures de travail en dehors des murs de

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l’école, mais si de telles heures supplémentaires sont effectuées, elles
peuvent être comptabilisées dans un programme informatique. En ce qui
concerne le poste de coordinateur de stages occupé par la demanderesse,
aucune raison particulière n’imposait l’accomplissement d’heures
supplémentaires en dehors de l’horaire habituel de travail ou de l’enceinte
de l’école, ce d’autant moins que les employés du bureau des stages
devaient suivre des horaires fixes afin de répondre aux besoins des
étudiants. La demanderesse n’a jamais formulé à son supérieur
hiérarchique la requête de pouvoir effectuer son travail à domicile, faute
de temps disponible à son bureau. Usuellement, elle arrivait à son bureau
à 8h30 et n’était plus présente au retour de ses collègues après leur pause
de midi.
6. Par courrier électronique du 7 janvier 2010, la
demanderesse a écrit à O.________, son supérieur direct et directeur
académique de la défenderesse, pour lui indiquer qu’elle avait en charge à
mi-temps 56 étudiants, alors qu’un coordinateur à plein temps gérait en
moyenne 41 étudiants, et qu’elle se sentait surchargée et sous-payée. Elle
rappelait en outre dans ce courriel son cahier des charges et s’interrogeait
sur la solution à trouver, sollicitant de O.________ ses commentaires.
7. Au début de l’année 2012, la demanderesse a demandé et
obtenu un entretien avec Q.________, assistante au département des
ressources humaines de la défenderesse, et lui a expliqué qu’elle trouvait
qu’elle faisait trop d’heures. Cette dernière lui a indiqué qu’elle allait en
faire rapport à O.________. Entendue en qualité de témoin, elle a déclaré ne
pas se souvenir si elle l’avait fait et s’il y avait eu une suite.
8. Lors de ses entretiens d’évaluation annuels de 2010 et
2012, la demanderesse n’a pas fait état d’une surcharge de travail ou
d’heures supplémentaires. Elle n’a en outre pas mentionné être victime de
mobbing ou d’autres violations de sa personnalité par la défenderesse,
indiquant au contraire être satisfaite – voire très satisfaite – de sa situation
dans son emploi et de ses collègues (« very happy with job and people I
work with ; very comfortable ; overall happy with job and people I work

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with ; very comfortable»). S’agissant de l’organisation de son travail,
O.________ a indiqué dans ces deux évaluations que malgré son temps
partiel, la demanderesse réussissait à faire son travail à temps et à
respecter les délais, qu’elle travaillait très efficacement (« In spite of
working part time, J.________ manages to get the work done on time and
meeting the deadlines. She works very efficiently »), accomplissait une
grande charge de travail (« Accomplished a huge work load ») et
supervisait le même nombre – si ce n’est davantage – d’étudiants que ses
collègues à 100% (« Supervising the same number (if not more) students
as my colleagues who are 100% »). Il indiquait également que la
demanderesse changeait constamment ses heures de travail pour
s’adapter aux événements de l’école ainsi qu’aux agendas des étudiants
(« Constantly changing working hours to accommodate [...] events and
students agenda »), mentionnant dans son évaluation de 2012 qu’elle
gérait bien les imprévus et était ouverte au changement, parfois au
détriment de sa vie familiale (« Sylvia manages the unexpected well and
remains open to change, sometimes at the expense of family life »). Il
indiquait enfin dans ces deux évaluations que le nombre de stages en Asie
allait en augmentant (« the number of internships in Asia is increasing »).
9. En 2011, la demanderesse a consulté son médecin
généraliste, la Dresse C.________, une première fois le 8 février pour une
asthénie et une fatigue. Elle a consulté le 6 septembre suivant pour des
douleurs thoraciques atypiques, probablement d’origine musculaire, dans
un contexte de stress. Enfin, le 27 septembre 2011 et durant l’année 2012
(consultations peu fréquentes), elle a consulté pour des céphalées, des
cervicalgies et un contrôle général.
10. a) La conférence « International Recruitement Forum »
(« IRF ») est une conférence de recrutement pour l’ensemble des
étudiants de toutes les écoles du groupe « [...]» (ci-après : [...]), dont la
défenderesse fait partie. Plus d’une soixantaine de représentants de
l’industrie hôtelière au sens large, des professionnels, ainsi que des
recruteurs de petits et grands hôtels viennent deux fois par an à cette
foire organisée en mars et en octobre. A cette occasion, des étudiants sur

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le point de décrocher leurs diplômes sont recrutés pour des postes juniors
et les étudiants en cours de formation sont engagés pour les postes de
stages qui sont obligatoires dans leur cursus. Les coordinateurs de stages
de toutes les écoles du groupe [...] sont impliqués dans cette conférence
et y participent. De par la préparation et l’accompagnement des étudiants,
ainsi que la très grande opportunité de contact et de réseau pour
l’entretien de relations d’affaires fortes, il est important pour les
coordinateurs de stages d’être présents à ces conférences, dont les dates
sont connues plusieurs mois à l’avance.
b) Par courriel du 7 septembre 2012, la demanderesse a écrit
à Z.________, responsable au niveau du groupe [...] des relations avec
l’industrie hôtelière et notamment de la conférence IRF, qu’elle aimerait
beaucoup assister à cette conférence qui offrait beaucoup de « buzz », de
travail d’équipe et d’amusement (« so much buzz, team-work and fun »),
mais qu’elle ne pourrait malheureusement pas participer à celle d’octobre
2012, précisant qu’elle avait essayé de modifier son agenda et de
réarranger sa charge de travail mais que cela n’était pas possible. La
défenderesse l’a convoquée à une conférence téléphonique pour en
discuter. Z.________ a déploré son refus, estimant que cela n’était pas du
tout dans l’esprit de l’entreprise.
11. Le 27 janvier 2013, la demanderesse s’est plainte par écrit
auprès de la défenderesse d’avoir été dévalorisée et insultée par une
collègue directe, expliquant que cette dernière l’avait accusée de ne
travailler qu’à 30%, alors qu’elle estimait pour sa part que durant 6 ans,
elle avait travaillé davantage qu’à 50% et que sa charge de travail était
équivalente à celle d’un coordinateur de stages employé à 100%.
12. Le 1er février 2013, la demanderesse a requis de
K.________, responsable du Département développement de carrière du
groupe [...] et employée dudit groupe depuis 2009, qu’elle lui communique
le nombre moyen d’étudiants par coordinateur. Cette dernière lui a
répondu que cela dépendait du semestre et du marché mais qu’en
moyenne, un coordinateur supervisait 120 stagiaires pour l’Asie, 100 pour
la Suisse, 80 pour l’Europe, 30 pour le Moyen-Orient et 40 pour les autres

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marchés, précisant qu’un coordinateur ne devrait pas placer activement
plus de 70 étudiants (« each coordinator should not place actively more
than 70 students »). A cette époque-là, la demanderesse supervisait une
cinquantaine d’étudiants pour l’Asie, une vingtaine pour l’Europe, une
vingtaine pour le Moyen-Orient, 3 pour les Etats-Unis et 35 pour la Suisse.
13. A partir du 31 janvier 2013, la demanderesse a été suivie
par la Dresse C.________ à un rythme mensuel, voire plus souvent. Elle a
consulté fin janvier pour des symptômes d’épuisement et d’insomnie dans
un contexte de conflit au travail. Son médecin l’a encouragée à débuter un
suivi psychiatrique et la demanderesse s’est rendue à la consultation «
souffrance au travail » du CHUV.
La demanderesse s’est trouvée en incapacité totale de travail
du 1er au 6 février 2013.
14. Le 7 février 2013, soit dès le retour au travail de la
demanderesse, une séance avec sa hiérarchie a été organisée, avec pour
objectif de trouver des solutions aux problèmes relationnels évoqués le 27
janvier 2013. La hiérarchie de la demanderesse a également rencontré, en
date du 8 février 2013, sa collègue qui l’avait mise en cause et une
nouvelle séance entre toutes les parties s’est encore tenue le 15 février
2013.
15. La demanderesse s’est trouvée en incapacité de travail
partielle du 8 au 17 février 2013, puis totale d’un mois à compter du 14
mars 2013.
16. Par courriels du 21 avril 2013 adressés à O.________, la
demanderesse lui a indiqué qu’elle réalisait maintenant qu’elle avait
assumé durant sept ans la charge de travail d’un coordinateur de stages
employé à 100%, ce qui était peut-être l’une des raisons de sa maladie, et
lui a exposé qu’elle s’occupait de 75 étudiants à mi-temps, alors que ses
trois collègues à plein temps avaient la charge de respectivement 75, 82
et 89 étudiants.

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17. La demanderesse s’est ensuite trouvée en incapacité de
travail totale d’un mois à compter du 22 avril 2013, d’un mois à compter
du 10 mai 2013, d’un mois à compter du 10 juin 2013, ainsi que du 5
juillet au 15 août 2013.
Par certificat médical du 5 juillet 2013, que la demanderesse a
adressé par courriel à la défenderesse le 12 juillet 2013, la Dresse
C.________ a estimé que la demanderesse pouvait reprendre le travail dès
le 16 août 2013.
18. Le 21 juillet 2013, la demanderesse s’est rendue à sa
place de travail pour prendre un effet personnel et a été surprise de
constater que son bureau avait été vidé et que toutes ses affaires se
trouvaient dans une boîte. Elle s’en est plainte le lendemain par courriel à
la défenderesse et cette dernière lui a répondu avoir agi de la sorte pour
faire de la place, mais ne lui a à aucun moment laissé entendre qu’elle
envisageait de la licencier.
19. a) La demanderesse a informé la défenderesse être
passée au bureau le 25 juillet 2013 et avoir discuté avec ses collègues, en
précisant que tout allait pour le mieux, et a sollicité un entretien pour
discuter de son retour au travail, lequel a été fixé au 16 août 2013 à
14h30 dans le bureau de O.________.
b) C’est lors de cet entretien, qui a finalement eu lieu à 9h00
dans la salle de conférence, que O.________ et X.________, responsable
depuis août 2013 des ressources humaines au sein du groupe [...], ont
signifié son licenciement à la demanderesse, avec effet au 31 octobre
2013, invoquant des motifs de restructuration de l’équipe d’« internship »
en raison du nombre croissant d’étudiants. A ce sujet, le témoin O.________
a indiqué que compte tenu de la prévision de croissance importante des
étudiants, ils savaient qu’il leur fallait un poste à 100% afin de prendre en
charge cette croissance, que le fait d’engager une personne à 50% en plus
de la demanderesse aurait été une option, mais que la tendance de
l’époque au sein du groupe était d’avoir davantage de postes à temps

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plein et moins de postes à temps partiel, que depuis le licenciement de la
demanderesse, « la plupart des employés travaillent à 100% », que la
situation avait changé, qu’actuellement, le bureau des stages comportait
cinq collaborateurs, qu’une personne était revenue de congé maternité,
qu’une autre avait eu de graves problèmes de santé, qu’ils avaient dû
« s’adapter à ces situations » et qu’il lui « sembl[ait] » que tout le monde
travaille à temps complet depuis le départ de la demanderesse et ce
jusqu’en 2015 compris. Quant à X.________, il a indiqué que les motifs du
licenciement n’avaient « aucun lien avec les performances de la
demanderesse ou les tensions passées mais avec l’incertitude quant à son
retour au travail et avec le nombre croissant d’étudiants ».
c) La défenderesse a remis le jour même à la demanderesse
une lettre de licenciement qui indiquait que son contrat était résilié pour le
31 octobre 2013, que son dernier jour de travail était le 16 août 2013 et
que son solde de vacances et d’heures supplémentaires était considéré
comme pris pendant la période de résiliation.
d) Lors de cet entretien, la défenderesse a également indiqué
à la demanderesse qu’elle lui viendrait en aide en cas de besoin. Cette
dernière lui a alors demandé si, compte tenu de son expérience, un autre
emploi au sein de la société pouvait lui correspondre, mais la réponse a
été négative.
20. La demanderesse n’a pas été remplacée durant ses
absences pour cause de maladie jusqu’à son licenciement en août 2013,
de sorte que ce sont ses collègues directs qui ont ressenti une
augmentation de leur charge de travail durant cette période.
. 21. Par certificats médicaux des 20 août et 19 septembre
2013, le Dr N.________, spécialiste FMH en psychiatrie et psychothérapie
qui a suivi la demanderesse de juillet 2013 à mars 2015, a attesté de son
incapacité totale de travail du 1er septembre au 31 octobre 2013.

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22. Le Dr G.________, spécialiste FMH en psychiatrie et
psychothérapie qui a examiné la demanderesse le 15 juillet 2013 sur
mandat de [...], assurance perte de gain maladie de la défenderesse, a
attesté qu’à cette date, elle était apte au travail, de sorte que les
prestations de cette assurance ont pris fin au 31 juillet 2013.
23. La défenderesse a restitué à la demanderesse ses affaires
personnelles, à l’exception d’un livre et d’une photographie, que cette
dernière lui a réclamés par la suite et qui lui ont été rendus. Elle s’est
également plainte par courriel du 25 septembre 2013 du peu d’égards
auxquels elle avait eu droit de la part de la société.
24. Le 28 octobre 2013, la demanderesse a prié la
défenderesse de bien vouloir adresser à tous ses collègues un message de
remerciements et d’au revoir qu’elle avait préparé, démarche qui lui tenait
particulièrement à cœur. La défenderesse n’y a toutefois pas donné suite,
expliquant, dans le cadre de la présente procédure, que la pratique
d’envoi de courriels en nombre, soit via une liste de distribution globale,
venait d’être abandonnée par la société, qui limitait ce type d’envois à des
messages particuliers.
25. Par correspondance du 30 octobre 2013, la demanderesse
s’est opposée au congé signifié le 16 août 2013 et a invoqué un
licenciement abusif.
Par courrier du 19 décembre 2013, la défenderesse a refusé
d’entrer en matière et de discuter de la rétribution d’heures
supplémentaires, au motif que celles-ci s’élevaient, selon un décompte
annexé, à 13.25 jours au 16 août 2013 et que, par conséquent, elles
pouvaient être intégrées dans le préavis de résiliation.
26. En novembre 2013, la demanderesse a perçu des
indemnités de l’assurance-chômage.

- 15 -
27. La demanderesse a signé des décomptes annuels d’heures
relatifs aux années 2008 à 2012, attestant qu’elle avait effectué
respectivement 4, 48.85,
-28.1, 13.6 et 140.30 heures supplémentaires durant ces années.
Interrogée à propos des heures supplémentaires effectuées, la
demanderesse a expliqué qu’elle n’avait pas noté ses heures
supplémentaires car lorsqu’elle avait commencé en 2006 comme
enseignante, elle n’était payée que pour les heures d’enseignement et pas
pour la préparation. Lorsqu’elle avait ensuite commencé comme
coordinatrice, elle avait décompté les heures supplémentaires et il lui
avait été dit qu’elle devait les reprendre en vacances. Cela n’avait
toutefois pas été possible. Dès lors que ces heures n’étaient ni payées ni
ne pouvaient effectivement être reprises en vacances, ces décomptes
servaient uniquement à attester que les heures auxquelles elle était
astreinte contractuellement étaient exécutées.
28. Le 18 septembre 2014, la demanderesse a sollicité de la
défenderesse qu’elle motive le licenciement par écrit, ce que celle-ci a fait
par courrier du 7 octobre 2014, dans les termes suivants :
« (…)
Le licenciement de Mme J.________ a été motivé par des impératifs
de restructuration de l’équipe « d’internship ». L’absence de longue
durée de Mme J.________ sans une perspective de reprise de son
emploi à une date précise, couplée à l’approche de la rentrée
académique et d’une très forte augmentation du nombre d’étudiants
a imposé une réorganisation au niveau des ressources humaines de
l’équipe d’encadrement des stages.
Ces conditions et le nécessaire besoin d’anticiper l’organisation
d’une rentrée académique ont justifié l’engagement d’un nouveau
collaborateur afin de décharger l’équipe « d’internship » dans
laquelle travaillait Mme J.________. Il sied de rappeler que cette
dernière n’avait pas été remplacée durant son absence pour
maladie, créant une surcharge de travail pour ses collègues.
L’augmentation importante du nombre d’étudiants pour la rentrée
académique de l’été 2013 a également fait naître le besoin
d’engager un coordinateur des stages occupant un poste à 100%,

- 16 -
besoin qui était totalement incompatible avec le désir répété et
affirmé de Mme J.________ de maintenir un poste à mi-temps
(…) ».
29. Par demande du 11 novembre 2014 adressée à la
Chambre patrimoniale cantonale, J.________ a conclu à ce que B.________
soit condamnée, avec suite de frais judiciaires et dépens, à lui verser
immédiatement un montant de 144'000 fr. au titre de rémunération des
heures supplémentaires, sous déductions des charges sociales, plus
intérêts à 5% l’an dès le 1er janvier 2011 (I), ainsi qu’un montant de
14'400 fr. au titre d’indemnité pour licenciement abusif, plus intérêts à 5%
l’an dès le 1er novembre 2013 (II), et de 15'000 fr. au titre d’indemnité
pour tort moral, plus intérêts à 5% l’an dès le 1er janvier 2011 (III).
Par réponse du 16 mars 2015, B.________ a conclu au rejet de
la demande.
Le 10 juillet 2015, J.________ s’est déterminée sur les alléguées
de la réponse de la défenderesse, a modifié un allégué de sa demande et
a augmenté la conclusion II de sa demande en ce sens que l’indemnité
pour licenciement abusif soit arrêtée à 32'400 fr., plus intérêts à 5% l’an
dès le 1er novembre 2013.
Le 18 août 2015, la défenderesse s’est déterminée sur la
modification de la demande et a conclu au rejet de l’ensemble des
conclusions de la demanderesse.
La défenderesse a déposé des novas le 11 novembre 2015, sur
lesquels la demanderesse s’est déterminée le 7 décembre 2015.
30. En ce qui concerne les problèmes de santé rencontrés par
la demanderesse, on retient ce qui suit :
a) Dans un courrier du 24 octobre 2014, le Dr N.________,
spécialiste FMH en psychiatrie et psychothérapie, a indiqué ce qui suit :

- 17 -
« Madame J.________, que je suis à ma consultation depuis le 2 juillet
2013, m’a prié de vous transmettre les quelques éléments ci-
dessous concernant son état de santé, à faire valoir au besoin dans
le cadre du litige qui l’oppose à son ancien employeur, la B.________
à [...].
Elle a souffert d’un Trouble de l’adaptation, réaction mixte anxieuse
et dépressive (F34.22), troubles psychiques importants apparus
dans le contexte en particulier de conflits avec des collègues de
travail et avec son supérieur hiérarchique par lequel elle ne s’est pas
sentie soutenue, ainsi que d’une surcharge professionnelle,
Ces troubles ont entraîné une incapacité de travailler de plusieurs
mois.
Bien que l’évolution des troubles ait été favorable, avec un
recouvrement de la capacité de travailler à partir du 1er décembre
2013, je constate aujourd’hui un risque de rechute conséquent pour
cette patiente fragilisée qui n’a pas encore retrouvé toute sa
confiance en soi et en ses capacités, encore souvent au bord des
larmes lorsqu’elle évoque les problèmes rencontrés sur son ancien
lieu de travail, décrivant encore une fatigabilité avec troubles de
l’attention, une hypersensibilité au stress avec encore des
sentiments de désarroi et d’anxiété face à certaines situations qui
ne lui posaient autrefois pas de problèmes particuliers (conduire la
nuit, recevoir un courrier recommandé, défendre son point de vue
face à un particulier).
(…) »
Entendu en qualité de témoin, le Dr N.________ a indiqué que
lorsque le suivi s’était terminé en mars 2015, la demanderesse n’était pas
remise. Son état de santé restait fluctuant ; elle pouvait envisager des
projets d’avenir mais avait encore des moments de doute et de fragilité et
restait très vulnérable au stress. Il a précisé que la demanderesse n’avait
pratiquement évoqué que des problèmes professionnels ou en lien avec le
chômage, rencontrant en particulier des difficultés à se faire entendre par
le conseiller ORP. Il lui était cependant difficile d’affirmer que ces
difficultés étaient en lien avec les difficultés rencontrées dans le cadre
professionnel. Le diagnostic avait toujours été le même, à savoir le trouble
de l’adaptation évoqué dans le courrier précité. A sa connaissance, elle
n’avait pas présenté d’autres troubles de l’adaptation avant le début des
difficultés qu’elle avait rapportées en lien avec le travail.

- 18 -
b) Le 12 novembre 2014, la Dresse C.________ a certifié ce qui
suit :
« (…)
A partir du 31 janvier 2013, j'ai suivi Mme J.________ à un rythme
mensuel, voir plus souvent. Elle a consulté fin janvier pour des
symptômes d'épuisement et d'insomnie dans un contexte de conflit
au travail. Je lui ai accordé un bref arrêt de travail et la prescription
d'un somnifère à courte durée.
En février 2013, elle a essayé de reprendre son travail à un petit
pourcentage (4h/semaine), s'y rendant le soir et le week-end pour
essayer d'accomplir des tâches urgentes, mais sans devoir faire face
à ses collègues. Pendant cette période, elle présentait une
symptomatologie somatique importante avec une tachycardie, une
oppression thoracique, la bouche et la gorge serrées et l'impression
d'avoir une maladie grave, clairement d'origine anxieuse. Elle a
décrit des exemples de « mobbing » au travail. Il y a eu une
tentative de discussion avec son supérieur par rapport au conflit
avec un collègue.
En mars 2013, elle a essayé d'augmenter son taux de travail à
6h/semaine mais ressent une grande angoisse devant ses collègues.
A partir du 16 avril 2013, elle est mise en incapacité de travail à
100%, devant des symptômes dépressifs et d'angoisses. Elle décrit
une remise en question et une désécurisation de ses compétences,
ainsi que des troubles du sommeil persistants (seconde prescription
de somnifère). En raison d'un arrêt de travail probablement
prolongé, je l'adresse à la Consultation Souffrance du Travail (IST) à
Lausanne.
Elle bénéficie de deux consultations à Lausanne les 15 mai et 04
juillet avec le diagnostic de troubles de l'adaptation, réaction mixte,
anxieuse et dépressive. Ils proposent de prolonger l'arrêt de travail,
de débuter une psychothérapie (commencée parallèlement avec le
Dr N.________ à [...]). Ils cherchent avec elle des solutions. A la
consultation du mois de juillet, elle décrit une légère amélioration
avec l'éloignement de son travail, mais toujours un manque de
confiance en soi et une grande fatigue.
Le 23 juillet 2013, elle demande un renouvellement de somnifères
pour des troubles du sommeil persistants.
Peu de temps après, lors d'une réunion avec son supérieur, il lui
montre une lettre d'accord de démission à signer, chose qu'elle
refuse de faire.

- 19 -
Depuis septembre 2013, elle est suivie régulièrement par son
psychiatre, le Dr N.________. C'est lui qui reprend le suivi clinique et
l'arrêt de travail.
Mme J.________ reprend contact avec moi en mars 2014, me
décrivant son parcours et ayant été inscrite au chômage depuis
novembre 2013. Elle décrit une persistance des symptômes
physiques (céphalées, cervicalgies), pour lesquels je prescris des
séances de physiothérapie. Elle a toujours un manque de
concentration, un problème de confiance en elle, moins de
résistance contre le stress. Elle commence à aller un peu mieux,
mais se rend compte en même temps «à quel point j'étais malade.»
En résumé, je peux confirmer le diagnostic de troubles de
l’adaptation avec réaction anxieuse et dépressive, clairement en lien
avec un conflit au travail. Les problèmes étaient surtout présents en
2013 et début 2014 avec une amélioration partielle depuis,
permettant ainsi d'entreprendre actuellement des cours avec le
chômage.
La dernière consultation date du 7 octobre 2014.
Ce certificat est rédigé à la demande de la patiente »
Entendue en qualité de témoin, la Dresse C.________ a expliqué
que la demanderesse avait fait un burn-out sévère qui avait débouché sur
un état dépressif. Interrogé à propos du lien de causalité des problèmes de
santé physiques et psychiques de la demanderesse avec son activité
professionnelle déployée au sein de la défenderesse, le témoin a indiqué
que dans les cas de
burn-out, on parlait de facteurs intrinsèques et extrinsèques, que les
problèmes de santé en question étaient partiellement liés à
l’environnement de travail et que la demanderesse ne présentait pas de
problèmes de santé auparavant. Elle avait revu la demanderesse quatre
fois en 2015 et une fois en 2016 et avait pu constater qu’il subsistait des
traces et symptômes de stress somatiques, soit des maux de tête, ainsi
que des douleurs cervicales et musculaires. Elle a ajouté que le diagnostic
décrit au pied de son certificat médical du 12 novembre 2014 avait
également été posé par l’IST.
c) A.________, psychologue clinicienne, a délivré l’attestation
suivante :

- 20 -
« Mme J.________ est en suivi de psychothérapie à la consultation
couple & famille à [...] depuis le 13.08.2015 à raison d’une fois par
semaine.
Actuellement, la patiente présente des symptômes psychiatriques
modérés à sévères et montre un état de fragilité psychologique.
Décompensée sur un mode anxieux. A la suite de ce constat nous
avons établi un certificat d’incapacité de travail.
La source d’instabilité semble remonter à son burn-out qui a conduit
au licenciement il y a deux ans. Ce qui semblerait d’avoir été
particulièrement préjudiciel est le manque de soutien de ses
supérieurs et de ses collègues.
(…). »
Egalement interrogée en qualité de témoin à propos de
l’existence d’un lien de causalité entre les problèmes de santé de la
demanderesse et son activité professionnelle au sein de la défenderesse,
A.________ a indiqué qu’il lui était difficile de répondre à cette question dès
lors qu’elle n’avait rencontré la demanderesse que deux ans après son
licenciement. Ce qui revenait très systématiquement, c’était que son état
de santé s’était péjoré au fil du temps, depuis déjà avant son
licenciement. Aux dires de la patiente, c’était notamment en lien avec
l’ambiance au travail, la surcharge et le manque de soutien lorsqu’elle
demandait de l’aide. La demanderesse lui avait expliqué qu’elle travaillait
à mi-temps et qu’elle avait la même charge de travail que ses collègues à
plein temps. Malgré l’aide demandée à ses collègues et à ses supérieurs
hiérarchiques, elle n’avait rien obtenu. A la connaissance du témoin, il n’y
avait pas d’autres facteurs responsables de son état ; elle n’avait pas
relevé d’autre élément flagrant pouvant expliquer ses problèmes de santé.
d) Entendue sur les faits de la cause, la demanderesse a
exposé qu’elle avait souffert de problèmes de santé depuis 2011 ou 2012
et que tel était toujours le cas. Elle avait par exemple toujours l’impression
d’avoir une montagne de choses à faire, même s’il ne s’agissait en fait que
d’une petite chose, et que cela n’était pas le cas avant. Elle n’avait plus de
tolérance au stress et lorsqu’elle avait trop à faire, elle commençait à
avoir des douleurs dans la nuque et dans la tête. Ces problèmes, qui

- 21 -
avaient commencé à fin 2012, trouvaient leur cause dans son activité
antérieure ; elle n’avait connu auparavant aucun problème de santé.

- 22 -
En d roit :
1.
1.1 L’appel est ouvert contre les décisions finales de première
instance pour autant que la valeur litigieuse, au dernier état des
conclusions devant l’autorité inférieure, soit de 10'000 fr. au moins (art.
308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). L'appel, écrit et motivé, doit être introduit
auprès de l'instance d'appel dans les 30 jours à compter de la notification
de la décision motivée (art. 311 al. 1 CPC).
La partie adverse peut former un appel joint dans sa réponse,
qui doit être déposée dans un délai de trente jours (art. 312 al. 2 et 313 al.
1 CPC).
1.2 En l'espèce, formé en temps utile par une partie qui a un
intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC), contre une décision
finale de première instance rendue dans une cause patrimoniale dont la
valeur litigieuse est supérieure à 10’000 fr., l’appel est recevable.
L’appel joint a été déposé dans le délai imparti pour le dépôt
de la réponse, de sorte qu’il est également recevable.
2.
2.1 L'appel peut être formé pour violation du droit ainsi que pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut
revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit, le cas échéant, appliquer le droit d'office conformément au principe
général de l'art. 57 CPC (Jeandin, Commentaire romand, Code de
procédure civile, Bâle 2019, 2e éd., n. 2 ss ad art. 310 CPC). Elle peut
revoir librement l'appréciation des faits sur la base des preuves
administrées en première instance (JdT 2011 III 43 consid. 2 et réf. cit.;
Jeandin, op. cit., n. 6 ad art. 310 CPC).

- 23 -
2.2 La maxime des débats, applicable au présent litige puisque la
valeur litigieuse est supérieure à 30'000 fr. (art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC a
contrario), se caractérise par l'obligation pour les parties d'alléguer les
faits à l'appui de leurs prétentions et d'offrir les preuves permettant
d'établir ces faits (Haldy, Commentaire romand, Code de procédure civile,
Bâle 2019, 2e éd., n. 3 ad art. 55 CPC). La question du degré de précision
de l'allégation donne lieu à interprétation. A titre d'exemple, lorsqu'une
partie invoque un article d'un contrat ou des conditions générales, il n'est
pas nécessaire qu'elle reproduise leur contenu dans les écritures; il suffit
qu'elle s'y réfère en produisant la pièce (ibidem, n. 5 ad art. 55 CPC). L'art.
221 al. 1 let. d CPC exige des allégations détaillées, qui doivent permettre
de préciser les preuves offertes pour chaque fait (art. 221 al. 1 let. e CPC),
et donc de faciliter la rédaction d'ordonnances de preuves, mais aussi de
faciliter les déterminations de la partie adverse (Tappy, Commentaire
romand, Code de procédure civile, 2e éd, Bâle 2019, n. 17 ad art. 221
CPC).
Appel de J.________
3.
3.1 L’appelante reproche aux premiers juges d’avoir rejeté sa
requête tendant à la mise en œuvre d’une expertise ayant pour objectif
d’établir, semestre après semestre, la charge effective de travail de
l’appelante et de ses collègues, en se basant sur le nombre d’étudiants
pour lesquels celles-ci préparaient, suivaient, puis corrigeaient les rapports
de stage, pour ensuite procéder à une comparaison entre collègues. Elle
soutient que ce faisant, les premiers juges l’auraient empêchée d’établir
plus précisément les nombres d’heures supplémentaires effectuées
fondant sa prétention salariale à leur rétribution et qu’ils auraient ainsi
violé son droit à la preuve, dans la mesure où la pièce « liste des rapports
de stage, semestre par semestre, corrigés par les coordinateurs de
stage », dont la production a été ordonnée par la Juge déléguée de la
Chambre patrimoniale cantonale, s’avérait, selon l’appelante,
incompréhensible pour un magistrat.

- 24 -
L’intimé relève l’argumentation contradictoire de l’appelante
qui, tout en soutenant que son droit à la preuve aurait été violé, considère
que ses prétentions seraient suffisamment établies sur la base des pièces
et témoignages du dossier. Elle soutient que c’est par une juste
appréciation anticipée de la preuve par expertise que la Juge déléguée a
rejeté la mise en œuvre d’un tel moyen de preuve, tant les faits établis par
les premiers juges permettent de trancher toutes les questions de droit à
satisfaction.
3.2 L'art. 152 CPC, qui garantit le droit – non absolu – à la preuve,
fixe les conditions minimales auxquelles une partie a droit de faire
administrer une preuve qu'elle propose, « toutes maximes confondues ».
Le tribunal doit administrer une preuve offerte pour autant qu'elle soit
adéquate, autrement dit qu'elle soit apte à forger la conviction du tribunal
sur la réalité d'un fait pertinent, à savoir dont la démonstration peut avoir
une incidence sur l'issue du litige (adéquation objective). Une mesure
probatoire peut en outre être refusée à la suite d'une appréciation
anticipée des preuves, c'est-à-dire lorsque l'autorité parvient à la
conclusion que l'administration de la preuve sollicitée ne pourrait plus
modifier sa conviction parce que le fait pertinent a déjà été prouvé (ATF
131 I 153 consid. 3 ; ATF 129 III 18 consid. 2.6). Ainsi, le moyen de preuve
offert ne doit pas être superfétatoire, ce qui signifie que la preuve n'est
pas inutile parce que le juge, après avoir pris connaissance des autres
preuves, est déjà convaincu de l'existence ou de l'inexistence du fait à
prouver (adéquation subjective).
3.3 Pour qu'il y ait matière à expertise, le tribunal doit s'estimer
insuffisamment outillé intellectuellement pour élucider seul un point de
fait pertinent et considérer que des personnes tierces disposent de
connaissances leur permettant d'émettre un avis plus fiable sur la
question. Si le juge estime que l'appel à un expert n'est pas nécessaire
parce qu'il dispose de connaissances suffisantes pour juger ou qu'une
expertise ne serait pas de nature à apporter une quelconque lumière, il
peut rejeter une telle offre de preuve sans violer le droit d'être entendu

- 25 -
des parties (Schweizer, Commentaire romand, Code de procédure civile,
Bâle 2019, 2e éd., n. 4 ad art. 183 CPC).
3.4 L’appelante a requis dans sa demande du 11 novembre 2014
la mise en œuvre d’une expertise portant en substance sur sa charge
effective de travail auprès de l’intimée et sur les heures supplémentaires
accomplies. Après avoir considéré dans son ordonnance de preuves du 26
août 2015 qu’il y avait lieu de surseoir à cette mise en œuvre, la Juge
déléguée a refusé dans son ordonnance de preuves du 13 mai 2016
l’expertise requise au motif que des connaissances spéciales n’étaient pas
nécessaires pour examiner la question de la charge de travail de la
demanderesse et que d’autres preuves étaient pour le surplus offertes
pour les allégués en question, soit l’interrogatoire de la demanderesse,
l’examen des pièces produites et requises, ou encore l’audition de
témoins. Dans son ordonnance de preuves rendue le 30 novembre 2016,
la Juge déléguée a à nouveau refusé la mise en œuvre d’une telle
expertise, pour les mêmes motifs que ceux invoqués dans son ordonnance
de preuve précédente.
Cette appréciation ne prête pas le flanc à la critique. En effet,
les allégués que la demanderesse entendait soumettre à l’expert
concernent sa charge de travail auprès de la défenderesse et ne
présentent pas un caractère technique. Ils ne nécessitaient pas de
connaissances particulières et étaient susceptibles d'être établis par
témoins et/ou par pièces. Au surplus, on voit mal comment l’expert
pourrait se prononcer sur le contenu des allégués soumis à la preuve par
expertise, dans la mesure où ils concernent en substance le nombre
d’heures effectuées par la demanderesse. L'appelante, qui se borne à
alléguer que la pièce 52 (« liste des rapports de stages, semestre par
semestre, corrigée par les coordinateurs de stage ») serait
incompréhensible pour un juge, n'expose d’ailleurs pas que l'expert aurait
pu disposer d'éléments supplémentaires que ceux qui ont été soumis à
l’autorité intimée, de sorte que, par appréciation anticipée des preuves,
les premiers juges pouvaient à bon droit ne pas ordonner d'expertise.

- 26 -
4.
4.1 L’appelante se plaint d’une constatation inexacte des faits en
relation avec le nombre d’heures supplémentaires retenues par le premier
juge et invoque une violation des art. 321c, 341 et 42 al. 2 CO. Elle
rappelle que lorsque le travailleur ne peut pas prouver dans le détail
toutes les heures supplémentaires effectuées, la jurisprudence autorise le
juge à procéder par estimation, par application analogique de l’art. 42 al. 2
CO. En l’occurrence, elle estime avoir allégué et prouvé dans la mesure du
possible toutes les circonstances qui permettraient d’apprécier le nombre
d’heures supplémentaires exécutées. Les premiers juges n’auraient ainsi
pas tenu compte de nombreux éléments de faits attestés par pièce ou
témoignage démontrant que l’intimée connaissait la charge de travail de
l’appelante, partant qu’elle savait ou devait savoir que celle-ci effectuait
de nombreuses heures supplémentaires. Elle expose notamment avoir
démontré qu’elle s’occupait d’autant d’étudiants, voire même de
davantage d’étudiants que ses deux collègues coordinatrices travaillant à
100%, alors que son taux d’occupation contractuel se montait à 50%, et
que l’intimée connaissait parfaitement sa charge de travail en terme de
nombre d’étudiants à suivre, de sorte qu’elle ne pouvait pas douter que
l’appelante devait forcément effectuer des heures supplémentaires. Dans
la mesure où ces heures supplémentaires étaient objectivement
nécessaires selon l’appelante et effectuées au su de l’intimée, elle ne
pouvait renoncer à leur rétribution en vertu de l’art. 341 CO. Elle estime
dès lors qu’en ayant travaillé à tout le moins à 100% d’avril 2009 à
décembre 2012, soit 45 mois, son salaire afférent aux heures
supplémentaires, majoré de 25%, s’élèverait à 135'000 fr. ([2'400 x 125%]
x 45).
L’intimée considère pour sa part que l’instruction et les pièces
au dossier permettent de nier toute réalisation d’heures supplémentaires
excédant celles inscrites sur les décomptes d’heures produits, de sorte
que ce serait à bon droit que les premiers juges ont écarté l’application de
l’art. 42 al. 2 CO. Elle relève qu’aucun des collègues ou supérieurs de
l’appelante, entendus en qualité de témoins, n’ont remarqué, directement

- 27 -
ou indirectement, les heures supplémentaires alléguées ni n’ont rapporté
avoir entendu l’appelante se plaindre d’une importante et constante
surcharge de travail. Enfin et surtout, le fait que l’appelante n’ait pas
inscrit dans le logiciel ad hoc les heures supplémentaires qu’elle aurait
effectuées et ait signé durant plusieurs années les décomptes d’heures ne
faisant pas état des heures supplémentaires alléguées exclurait le recours
à l’art. 42 al. 2 CO et imposerait au juge l’établissement d’une contre-
preuve solide démontrant que les décomptes en question ne seraient pas
véridiques.
4.2
4.2.1 Les heures supplémentaires représentent la différence positive
entre le temps de travail convenu ou habituel et le temps de travail
effectif (ATF 116 II 69 consid. 4a, résumé in JdT 1990 I 384 ; Müller, Die
rechtliche Behandlung der Überstundenarbeit, thèse Zurich 1986, p. 4 ;
Rehbinder, Commentaire bernois, Berne 2010, n. 1 ad art. 321c CO). La
rétribution des heures supplémentaires dépassant l'horaire contractuel est
réglée par l'art. 321c CO. Lorsque l'accomplissement d'heures
supplémentaires est expressément ordonné par l'employeur, il n'y a pas
de place pour une contestation relative à leur justification et à leur
ampleur. Le travailleur agit en conformité avec une instruction expresse
de son employeur, au vu et au su de ce dernier. A cette situation, il faut
assimiler le cas où des heures supplémentaires sont objectivement
nécessaires et où l'employeur a suffisamment d'indices lui permettant de
constater que le temps de travail convenu ou habituel ne suffit pas pour
exécuter les tâches confiées. Dans ce cas, les heures supplémentaires
doivent être traitées comme si elles avaient été expressément ordonnées
par l'employeur (TF 4A_46/2008 du 30 avril 2008 ; TF 4A_464/2007 du 8
janvier 2008 consid. 3 ; Carruzzo, Le contrat individuel de travail,
Commentaire des art. 319 à 341 du Code des obligations, Zurich 2009, n.
4 ad art. 321c CO).
Ce n'est que si le travailleur prend l'initiative d'accomplir des
heures supplémentaires contrairement à la volonté de son employeur ou à
son insu que la qualification d'heures supplémentaires au sens de l'art.

- 28 -
321c CO prête à discussion (ATF 116 II 69 consid. 4b, résumé in JdT 1990 I
384 ; Staehelin, Commentaire zurichois, Zurich 2006, n. 10 ad art. 321c
CO). Elles ne constituent alors des heures supplémentaires que si elles
sont objectivement accomplies dans l'intérêt de l'employeur, qu'elles sont
justifiées et qu'elles sont portées à la connaissance de ce dernier ou qu'il
ne peut ignorer leur accomplissement. Ne constituent pas des heures
supplémentaires celles qui sont accomplies spontanément par le
travailleur, contrairement à la volonté de l'employeur ou à son insu, sans
que des circonstances exceptionnelles les justifient dans l'intérêt de
l'employeur. Par exemple, le travailleur soucieux et inquiet, qui travaille
régulièrement le soir, le week-end ou durant ses vacances, par seul souci
de méticulosité, n'effectue pas des heures supplémentaires (TF
4C.92/2004 du 13 août 2004 consid. 3.2 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail,
Berne 2014, 3e éd., pp. 93 et 101).
Dans l'hypothèse où l'employeur n'a pas connaissance de la
nécessité d'effectuer des heures supplémentaires et où il n'a pas de raison
de savoir que de telles heures supplémentaires ont été effectuées, le
Tribunal fédéral admet que le fait d'accepter sans réserve le salaire
habituel revient à renoncer à une indemnité pour les heures
supplémentaires effectuées (ATF 129 III 171 consid. 2.3, JdT 2003 I 241).
Lorsque des heures supplémentaires sont objectivement nécessaires et
justifiées, mais que l'employeur l'ignore, le travailleur doit les annoncer
dans un délai utile, soit en principe avant la prochaine échéance de
paiement du salaire (« in der ersten Lohnperiode »), de manière à ce que
l'employeur puisse prendre les mesures organisationnelles pour éviter un
travail supplémentaire à l'avenir, pour approuver lesdites heures ou s'y
opposer (TF 4A_86/2007 du 5 juin 2007 consid. 4.2 ; ATF 129 III 171
consid. 2.3 ; TF 4C.337/2001 du 1er mars 2002 consid. 2 ; Wyler/Heinzer,
op. cit., p. 100). Au contraire, si l’employeur a connaissance de la
nécessité d’effectuer des heures supplémentaires, le travailleur ne doit
pas nécessairement les annoncer avant la prochaine échéance de
paiement ; dans un tel cas, il est autorisé à attendre, avant d’annoncer les
heures supplémentaires, de savoir si et dans quelles proportions à long

- 29 -
terme il aura besoin de temps supplémentaire pour accomplir les tâches
confiées (ATF 129 III 171 consid. 2.4).
4.2.2 Le fardeau de la preuve des heures de travail supplémentaires
accomplies incombe au travailleur (TF 4C.14112006 du 24 août 2006
consid. 4.2.2). Il appartient au travailleur de prouver qu'il a effectué des
heures supplémentaires et qu'elles ont été annoncées à l'employeur ou
que celui-ci avait connaissance ou devait avoir connaissance de leur
existence. Concrètement, le travailleur doit prouver que des heures
dépassant l'horaire normal ont réellement été effectuées et qu'elles
étaient nécessaires, dans l'intérêt de l'employeur, pour accomplir le travail
demandé (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 102).
Une preuve stricte étant à cet égard impossible, ou pouvant
difficilement être exigée du travailleur, le fardeau de la preuve peut être
allégé, par application analogique de l'art. 42 al. 2 CO ; dans un tel cas, le
travailleur doit rendre vraisemblable le nombre d'heures accomplies (TF
4C_142/2005 du 15 juin 2006 consid. 5, publié in Jahrbuch des
Schweizerischen Arbeitsrechts [JAR] 2007 pp. 281 ss). Afin toutefois de ne
pas détourner la règle de la preuve résultant de l'art. 321c CO, le
travailleur est tenu, en tant que cela peut être raisonnablement exigé de
lui, d'alléguer et de prouver toutes les circonstances propres à évaluer le
nombre desdites heures supplémentaires. La conclusion que les heures
supplémentaires ont été effectuées dans la mesure alléguée doit
s'imposer au juge avec une certaine force (TF 4A_431/2008 du 12 janvier
2009 consid. 5.2.1 ; TF 4A_86/2008 du 23 septembre 2008 consid. 4.2 ; TF
4C_141/2006 du 24 août 2006 consid. 4.2.2 et les références citées).
4.3 En l’espèce, il est constant que l’appelante n’a pas inscrit dans
le logiciel prévu à cet effet, en violation de son devoir de diligence et de
fidélité (art. 321a CO), les heures supplémentaires qu’elle prétend avoir
effectuées, privant l’intimée, pendant plusieurs années, de toute
possibilité de contrôler la réalisation des prétendues heures
supplémentaires. Quoi qu’en dise l’appelante, elle n’a pas expliqué de
manière convaincante pour quelle raison elle n’aurait pas satisfait à cette

- 30 -
incombance, alors même que le règlement des rapports de travail, adopté
en février 2008, prévoit à son art. 1er que les heures supplémentaires ne
seront prises en considération que si elles ont fait préalablement l’objet
d’un accord avec la hiérarchie. En particulier, le fait qu’elle y aurait
renoncé de guerre lasse parce qu’elle estimait qu’elle ne pourrait jamais
compenser les heures supplémentaires par un congé de même durée ne
saurait justifier un allègement du fardeau de la preuve incombant à
l’appelante en ce qui concerne l’existence des heures supplémentaires
alléguées, l’art. 42 al. 2 CO ne dispensant pas le travailleur de prouver les
heures supplémentaires qu’il prétend avoir accomplies et ne jouant
finalement de rôle qu’en ce qui concerne l’étendue des heures
supplémentaires dont il réclame l’indemnisation. En l’occurrence, il
convient de se montrer particulièrement exigeant sur le degré de la
preuve requise, dès lors que l’intimée a mis en place un système de
contrôle des horaires et que l’appelante a signé de sa main les décomptes
d’heures établis annuellement.
Les premiers juges ne se sont pas prononcés sur l’existence et
l’étendue des heures supplémentaires prétendument accomplies. Relevant
que l’appelante n’avait aucunement suivi la procédure interne relative à la
rétribution des heures supplémentaires effectuées, qu’elle n’avait pas saisi
les heures alléguées dans le programme informatique mis en place par
l’intimée, qu’elle avait signé les décomptes annuels d’heures
supplémentaires mentionnant qu’elle avait effectué durant les années
2008 à 2012, respectivement 4, 48.85, -28.1, 13.6 et 140.30 heures
supplémentaires, qu’elle n’avait fait état d’une surcharge de travail ou
d’heures supplémentaires ni lors des séances informelles de l’équipe
d’« internship » ni lors de ses entretiens d’évaluation, les premiers juges
ont retenu que l’appelante avait renoncé durant cinq années consécutives
à la rétribution de ses éventuelles heures supplémentaires, de sorte
qu’elle n’avait droit à aucun montant supplémentaire à ce titre.
L’appelante fait toutefois valoir qu’elle ne pouvait pas
valablement renoncer à la rétribution des heures supplémentaires (art.
341 CO), dans la mesure où elles étaient objectivement nécessaires et où

- 31 -
elles auraient été effectuées au su de l’intimée. Elle soutient, vu le nombre
d’étudiants à sa charge pour un taux d’occupation de 50%, nombre
régulièrement connu de l’intimée, que ces heures s’avéraient
effectivement nécessaires et que l’intimée savait ou devait savoir qu’elle
effectuait de nombreuses heures supplémentaires pour accomplir ce
travail, qui correspondait en proportion à plus du double de celui de ses
collègues. Force est cependant de constater qu’en omettant d'annoncer
régulièrement le nombre d'heures précises qu'elle estimait avoir
effectuées, l'appelante a privé son employeur de la possibilité d'approuver
et de contrôler celles-ci au fil des mois, de sorte qu’il n’existe aucune trace
permettant de déterminer la durée de travail quotidienne, hebdomadaire
ou annuelle de l'activité de l’appelante. De surcroît, le fait que l’appelante
ait signé durant plusieurs années les décomptes d’heures supplémentaires
ne faisant pas état des heures supplémentaires alléguées impose
l’établissement d’une contre-preuve solide démontrant que ces décomptes
ne correspondraient pas à la réalité.
Quoi qu’en dise l’appelante, l’instruction et les pièces au
dossier ne permettent pas de retenir que des heures supplémentaires
excédant celles inscrites dans les décomptes annuels signés de la main de
l’appelante auraient été effectuées. En effet, s’il est établi que l’appelante
avait, en termes de nombre d’étudiants à suivre, une charge
correspondant à celle de ses collègues travaillant à plein temps, les
témoignages recueillis ne permettent pas de confirmer qu’elle aurait pour
autant travaillé à plein temps du 1er janvier 2009 au 31 décembre 2012,
avec des pics à 130%, voire 150% (all. 95) et qu’elle aurait ainsi effectué
en moyenne, chaque semaine, 21h15 heures supplémentaires. Cela ne
ressort en tout cas pas de ses horaires de travail, puisqu’il ressort de
l’interrogatoire de X.________, représentant la partie défenderesse, et des
témoignages de H.________ et de R.________, coordinatrices au bureau des
stages, que l’appelante arrivait à son bureau vers 8h30 le matin et qu’elle
n’était plus présente au retour de ses collègues après leur pause de midi,
vers 11h45, midi au maximum (all. 172 et 173 de la réponse). Certes, le
témoin H.________, qui travaillait jusqu’à 17h00, a indiqué qu’il arrivait
occasionnellement que l’appelante revienne l’après-midi mais que cela

- 32 -
n’était pas régulier. Cela ne permet pas encore de retenir que l’appelante
déployait une activité à plein temps, ce d’autant qu’en terme d’heures de
présence au bureau (en moyenne 3h30), le nombre d’heures passées par
l’appelante ne correspond pas même à une activité à mi-temps (21h15 : 5
= 4h23). Pour le surplus, l’appelante a allégué en procédure qu’elle s’était
rapidement retrouvée submergée de travail, effectuant de nombreuses
heures supplémentaires (all. 21) et qu’elle avait régulièrement travaillé le
week-end ou en soirée (all. 92). Aucun des témoins entendus à propos de
ces allégués, hormis le mari de l’appelante, n’a cependant été en mesure
de les confirmer. W.________, alors coordinatrice au bureau des stages, a
expliqué qu’elle n’était pas présente le soir et s’est bornée à rapporter les
dires de l’appelante à ce propos et à indiquer qu’elles devaient parfois
travailler le week-end mais qu’à son souvenir elles pouvaient récupérer
ces heures. Quant à [...] et S.________, toutes deux « residence
supervisor », elles ont déclaré ignorer à quel taux d’activité travaillait
l’appelante et ne pas se souvenir que celle-ci ait régulièrement travaillé le
week-end et en soirée. Au surplus, les seules affirmations du mari de
l’appelante confirmant les allégations d’heures supplémentaires
importantes ne sauraient suffire à convaincre de la réalisation de celles-ci.
Il y a lieu d’autre part de rappeler que l’appelante aurait eu la possibilité
d’apporter la preuve de l’existence des heures supplémentaires invoquées
en les déclarant dans le logiciel de contrôle des horaires mis en place par
l’intimée et qu’elle n’a jamais fait valoir d’heures supplémentaires voire de
surcharge ni lors des séances informelles de l’équipe d’« internship », ni
lors des entretiens d’évaluation, ce qui parle à l’encontre de
l’accomplissement de telles heures. En définitive, compte tenu de
l’ensemble des éléments de preuve précités plaidant en défaveur de la
réalisation des heures supplémentaires alléguées, on ne saurait retenir, en
se fondant uniquement sur le fait que l’appelante a démontré qu’elle
suivait autant d’étudiants, sinon plus que ses collègues à plein temps,
qu’elle aurait effectivement accompli les très nombreuses heures
supplémentaires alléguées et que leur quotité correspondrait à une
activité supplémentaire à mi-temps. En effet, un employé efficace peut
parfaitement accomplir une même tâche dans un laps de temps inférieur à
ses collègues, sans pour autant devoir accomplir des heures

- 33 -
supplémentaires. Autre est la question de savoir si l’intensité du travail
ainsi accompli est susceptible de provoquer une surcharge et un burn-out
comme en l’espèce et si l’employeur doit assumer une responsabilité de
ce chef, ce qui sera examiné ci-dessous (consid. 9.3).
Mal fondé, le grief de l’appelante sera dès lors rejeté.
5.
5.1 L’appelante se plaint d’une violation des art. 104 et 323 CO et
conteste le dies a quo des intérêts moratoires à 5% l’an sur l’indemnité
afférente aux heures supplémentaires, lequel a été fixé par les premiers
juges à la fin des rapports de travail (art. 339 CO). Elle soutient que cette
disposition n’affecterait pas les créances exigibles avant la fin du contrat,
telles que les salaires impayés, ce à quoi il y aurait lieu d’assimiler les
heures supplémentaires, qui seraient exigibles à la fin de chaque mois lors
duquel elles auraient été effectuées. En tenant compte d’un intérêt moyen
sur la période concernée (d’avril 2009 à décembre 2012), l’intérêt
moratoire devrait commencer à courir le 1er janvier 2011, et non le 1er
novembre 2013.
5.2 Le débiteur en demeure pour le paiement d'une somme
d'argent doit, en vertu de l'art. 104 al. 1 CO, l'intérêt moratoire à 5% l'an.
Selon l'art. 339 al. 1 CO, à la fin du contrat, toutes les créances qui en
découlent deviennent exigibles. Parmi celle-ci figurent en tout cas les
créances en paiement d'heures supplémentaires
(cf. Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Commentaire du contrat de travail,
Lausanne 2004, 3e éd., n. 1 ad art. 339 CO ; Wyler/Heinzer, op. cit. p. 698,
Carruzzo, op. cit., n. 1 ad art. 339 CO ; contra Bohnet, Les actions civiles,
Bâle 2019, 2e éd., vol. II
§ 32 N. 60 p. 425). La doctrine considère que l'indemnité pour
licenciement immédiat injustifié de l'art. 337c al. 3 CO constitue
également une créance tombant sous le coup de l'art. 339 al. 1 CO
(Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, op. cit, n. 1 ad art. 339 CO;
Wyler/Heinzer, op. cit, p. 698 ; Streiff/von Kaenel, Arbeitsvertrag, Zurich

- 34 -
2012, 7e éd., n. 4 ad art. 339 CO). Par analogie, on peut en déduire qu'il en
va de même s'agissant de l'indemnité pour licenciement abusif de l'art.
336a CO, dès lors qu'elle a une nature identique à l'indemnité de l'art.
337c al. 3 CO (ATF 123 III 391 consid. 3). Dans ces cas, il convient
d'admettre, avec la doctrine majoritaire, que ces créances portent intérêt
dès la fin des rapports de travail, sans qu'il soit nécessaire d'interpeller le
débiteur (sur le tout : TF 4C.414/2005 du 29 mars 2006 consid. 6).
5.3 En l’espèce, les premiers juges ont retenu que la créance en
paiement des heures supplémentaires portait intérêt dès le 1er novembre
2013, soit dès l’échéance des rapports de travail. En l’absence de mise en
demeure préalable, il n’y a pas lieu de s’écarter du principe posé par l’art.
339 al. 1 CO. C’est dès lors à juste titre que le montant alloué à titre de
rémunération des heures supplémentaires a été assorti d’un intérêt
moratoire à 5% dès le 1er novembre 2013, les rapports de travail ayant
pris fin le 31 octobre 2013.
6.
6.1 L’appelante, qui ne conteste pas la quotité de l’indemnité pour
licenciement abusif allouée par les premiers juges à hauteur de trois mois
de salaire, soutient que cette indemnité aurait dû être calculée en tenant
compte non seulement du salaire contractuel mais également des
suppléments afférents aux heures supplémentaires, soit sur la base d’un
salaire mensuel global de 5'400 fr. par mois, comprenant 2'400 fr. de
salaire de base et 3'000 fr. de salaire supplémentaire afférent aux heures
supplémentaires.
6.2 Aux termes de l’art. 336a CO, la partie qui résilie abusivement
le contrat doit verser à l’autre une indemnité (al. 1). Celle-ci est fixée par
le juge, compte tenu de toutes les circonstances ; toutefois, elle ne peut
pas dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du
travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à
un autre titre (al. 2). Le salaire de référence est le salaire brut, auquel
s’ajoutent les autres prestations de l’employeur revêtant un caractère

- 35 -
salarial, comme les provisions ou le treizième salaire (Wyler/Heizer, op.
cit., p. 659).
L'indemnité prévue à l'art. 336a CO a une double finalité,
punitive et réparatrice, quand bien même elle ne consiste pas en des
dommages-intérêts au sens classique, car elle est due même si la victime
ne subit ou ne prouve aucun dommage ; revêtant un caractère sui generis,
elle s'apparente à la peine conventionnelle. Le juge fixe l'indemnité en
équité en fonction de toutes les circonstances (art. 4 CC ; ATF 131 III 243
consid. 5.2; 123 III 391 consid. 3c) ; il doit notamment tenir compte de la
gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du
travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de
l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports
de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de
l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie
économique et de la situation économique des parties (TF 4C.370/2006
consid. 3.1.1 et les arrêts cités).
6.3 En l’espèce, les premiers juges se sont fondés sur le salaire
contractuel de 2'400 fr. pour calculer l’indemnité pour licenciement abusif.
L’appelante prétend que la notion de « mois de salaire » figurant à l’alinéa
2 de l’art. 336a CO devrait être interprétée de la même manière que celle
des art. 324 et 324a CO relatifs au droit au salaire en cas d’empêchement
de travailler, de sorte qu’elle comprendrait tous les éléments de
rémunération. C’est toutefois oublier que le juge jouit d’un large pouvoir
d’appréciation pour la fixation de l’indemnité, qui n’est limité que dans la
mesure où cette indemnité ne doit pas dépasser l’équivalent de six mois
de salaire au maximum. La notion de « mois de salaire » ne s’avère ainsi
déterminante qu’en ce qui concerne le montant maximal de l’indemnité
(cf. consid 9.2.3 infra). Pour le surplus, le juge doit fixer l’indemnité en
équité, en tenant compte de toutes les particularités du cas d’espèce. En
l’occurrence, il n’apparaît pas que les premiers juges auraient abusé de
leur pouvoir d’appréciation en la matière et l’appelante ne le soutient
d’ailleurs pas. Ils ont en particulier tenu compte de tous les éléments
pertinents, à savoir de la faute relativement grave de l’intimée, de

- 36 -
l’absence de faute concomitante de l’appelante, de la durée des rapports
de travail et de l’importance de l’atteinte à la personnalité de l’appelante,
pour finalement arrêter l’indemnité à
7'200 francs. Au surplus, l’appelante, qui a été engagée à mi-temps, n’a
pas établi qu’elle aurait effectué des heures supplémentaires
correspondant à une activité à plein temps.
7.
7.1 L’appelante conteste le dies a quo des intérêts moratoires de
l’indemnité pour tort moral. Elle soutient que celle-ci serait exigible dès la
survenance de l’événement dommageable et que l’intérêt compensatoire
courrait dès cette même date. En l’occurrence, le burn-out de l’appelante
se serait manifesté à la fin de l’été 2011, plus précisément le 6 septembre
2011 selon l’attestation de la Dresse C.________, de sorte que l’indemnité
pour tort moral devrait porter intérêt à 5% l’an à compter de cette date.
7.2 L’indemnité pour tort moral réservée par l’art. 336a al. 2 in
fine CO est celle de l’art. 49 CO. Il est généralement reconnu qu’en
matière de réparation du dommage, y compris du tort moral, l’intérêt
perçu est un intérêt compensatoire qui vise à remettre le lésé dans la
situation qui aurait été la sienne si la réparation du dommage avait eu lieu
immédiatement. Il court donc du jour où le dommage a été subi (Bohnet,
op. cit., vol. II, § 33 N. 5 p. 431 ; cf. Werro, La responsabilité civile, Berne
2017, 3e éd., n. 1050 ss pp. 302-303 ; Tercier/Pichonnaz, Le droit des
obligations, 5e éd., Genève 2012, n. 1117 p. 248). Il en va ainsi
notamment des intérêts de l’action en tort moral du travailleur (Bohnet,
op. cit., § 33 N. 16 p. 434).
7.3 En l’espèce, l’appelante veut faire partir l’indemnité pour tort
moral de sa consultation auprès de la Dresse C.________ le 6 septembre
2011, date à laquelle elle a commencé à souffrir de palpitations
cardiaques en raison de son état de fatigue avancé. Le dommage justifiant
l’indemnité allouée est cependant le burn-out qu’a subi l’appelante,
survenu dès le 1er février 2013, qui a entraîné un suivi conséquent de la

- 37 -
Dresse C.________. Il y a donc lieu de faire partir l’intérêt dès cette date et
non dès le 6 septembre 2011, qui concernait une consultation restée
isolée.
L’appel de J.________ doit donc en définitive être très
partiellement admis en ce qui concerne ce grief uniquement.
Appel joint de B.________
8.
8.1 L’appelante par voie de jonction conteste la rémunération des
heures supplémentaires sur la base du salaire normal majoré d’un quart
au moins (art. 321c al. 3 CO) et se réfère à cet égard au « Règlement des
rapports de travail » de B.________, annexé au contrat de travail litigieux,
prévoyant que les heures supplémentaires sont rétribuées au tarif horaire
convenu, sans supplément.
8.2
8.2.1 L’art. 321c CO prévoit que les heures supplémentaires sont
compensées en nature ou en espèces ; plus précisément, l'employeur
peut, avec l'accord du travailleur, compenser les heures de travail
supplémentaires par un congé d'une durée au moins égale, qui doit être
accordé au cours d'une période appropriée (al. 2). L'employeur ne peut
pas imposer unilatéralement la compensation en nature (ATF 123 III 84
consid. 5a). Un accord du travailleur est nécessaire. Il incombe à
l'employeur de prouver l'existence d'une telle convention, qui peut être
tacite (TF 4A_611/2012 du 19 février 2013 consid. 3.2).
L'employeur est tenu de rétribuer les heures de travail
supplémentaires qui ne sont pas compensées par un congé en versant le
salaire normal majoré d'un quart au moins, sauf clause contraire d'un
accord écrit, d'un contrat-type de travail ou d'une convention collective
(art. 321c al. 3 CO). L’art. 321c al. 3 CO n’est ainsi qu’en partie impératif ;
les parties peuvent y déroger, mais seulement dans le cadre d’un accord
écrit, d’un contrat-type de travail ou d’une convention collective de travail

- 38 -
(ATF 124 III 469 consid. 2a et les références citées). La jurisprudence
précise encore qu’en application de l’art. 321c al. 3 CO, les parties
peuvent, sous l’une des formes prescrites, prévoir que les heures
supplémentaires accomplies à l’avenir seront rémunérées sans
supplément ou ne seront pas rémunérées, à tout le moins lorsque la
rémunération des heures supplémentaires est forfaitairement comprise
dans le salaire de l’intéressé (ATF 124 III 469 consid. 3a et les références
citées ; TF 4A_178/2017 du 14 juin 2018 consid. 6 ; TF 4A_73/2011 du 2
mai 2011 consid. 2).
8.2.2 Celui qui signe un texte comportant une référence expresse à
des annexes ou à des conditions générales est lié au même titre que celui
qui appose sa signature sur le texte même des annexes ou des conditions
générales. Peu importe donc, en principe, qu'il ait réellement lu le texte
qu'il a signé ou auquel se référait le document signé de sa main (ATF 108
II 476). L'application de ces règles de principe doit cependant être limitée
lorsque le cocontractant a su – ou, selon l'expérience générale de la vie,
aurait dû raisonnablement savoir – que le contenu de la déclaration n'était
pas voulu (ATF 76 I 350, et arrêts cités).
8.3 En l’espèce, le contrat litigieux, signé par les parties les 21
février et 3 mars 2008, ne contient aucune clause en ce qui concerne la
rémunération des heures supplémentaires mais prévoit sous la rubrique
« Autres conditions » figurant au bas de ce contrat que ces conditions sont
régies par le « Règlement des rapports de travail » annexé audit contrat.
L’appelante par voie de jonction, qui ne conteste pas l’interdiction pour
l’employeur d’imposer la compensation des heures supplémentaires par
du temps de congé durant la période de libération de l’obligation de
travailler, prétend tirer argument du « Règlement des rapports de travail »
adopté par l’employeur en octobre 2006, lequel prévoit à son art. 1er que
les heures supplémentaires sont rétribuées au tarif horaire convenu, sans
supplément. Force est cependant de constater que ce règlement a été
contresigné par l’intimée par voie de jonction le 12 octobre 2006 dans le
cadre du premier contrat de travail conclu par les parties les 25 septembre
et 2 octobre 2006, portant sur l’engagement de l’intimée par voie de

- 39 -
jonction en qualité d’enseignante, et que les parties ont depuis lors signé
un nouveau contrat de travail, objet du présent litige, lequel prévoit,
toujours sous la rubrique « Autres conditions», qu’il remplace tous les
contrats précédents. Il paraît dès lors douteux que le règlement en
question, adopté par les parties pour faire partie intégrante du premier
contrat de travail, soit applicable au présent litige, ce d’autant que
l’appelante par voie de jonction a depuis lors adopté une nouvelle mouture
de ce règlement en février 2008. Certes, contrairement au règlement des
rapports de travail annexé au premier contrat de travail, le règlement de
février 2008 n’a pas été contresigné par l’intimée par voie de jonction. On
peut cependant inférer du fait que ce dernier a été produit par l’intimée
par voie de jonction que celle-ci en a effectivement eu connaissance et
qu’il s’agit bien du règlement auquel fait référence le contrat litigieux. De
surcroît, il ressort de la jurisprudence précitée que celui qui signe un texte
se référant expressément à des annexes est lié comme s’il avait signé ces
dernières, sous réserve éventuellement des clauses inhabituelles. Ce sont
donc les prescriptions contenues dans le règlement de février 2008 qui
obligent les parties au même titre que celles figurant dans le corps du
contrat litigieux, et non celles ressortant du règlement d’octobre 2006.
En ce qui concerne la rémunération des heures
supplémentaires, le règlement de février 2008 ne prévoit pas de
dispositions particulières, contrairement au règlement d’octobre 2006.
C’est donc à juste titre que les premiers juges ont fait application de l’art.
321c al. 3 CO et ont retenu que les heures supplémentaires seraient
rémunérées en versant le salaire normal majoré de 25%.
Cela étant, l’appelante par voie de jonction relève à juste titre
que les premiers juges n’ont pas précisé la nature du montant dû au titre
des heures supplémentaires. S’agissant d’une composante du salaire, le
montant reconnu à ce titre doit être brut, sous déduction des charges
sociales et conventionnelles.
Le grief de l’appelante par voie de jonction sera en
conséquence admis sur ce point uniquement.

- 40 -
9.
9.1 L’appelante par voie de jonction fait grief aux premiers juges
d’avoir retenu que l’état de santé de l’intimée par voie de jonction était
imputable au fait de l’employeur et que par conséquent le licenciement
prononcé était abusif. Elle nie l’existence de tout rapport de causalité
entre la souffrance physique et psychologique de l’intimée par voie de
jonction et les manquements qui lui sont reprochés en lien avec son
obligation de protéger la personnalité du travailleur et soutient que la
chronologie des événements ne saurait suffire à retenir l’existence d’un
rapport de causalité en l’absence d’autres éléments. Elle fait valoir que les
certificats médicaux produits ne constitueraient pas un moyen de preuve
mais des simples allégués de partie et qu’ils ne démontreraient nullement
une responsabilité de l’employeur. Compte tenu du refus d’instruire plus
avant la question des causes de la maladie de la demanderesse au moyen
de l’expertise requise par la défenderesse, les premiers juges ne
pouvaient pas, au vu des preuves déjà apportées dans la procédure,
retenir sur la base des seules allégations de la demanderesse un lien de
causalité entre ses problèmes de santé et des actes ou une omission de la
défenderesse et, partant, le caractère abusif du licenciement prononcé. Au
vu de leur juste appréciation des faits en ce qui concerne les prétendues
heures supplémentaires accomplies, ils ne pouvaient pas davantage
retenir que la demanderesse aurait subi une surcharge de travail si
importante que la défenderesse en venait à porter atteinte à la
personnalité de son employée. Dès lors que le licenciement serait
intervenu pour des motifs de restructuration de l’équipe de coordinateurs
de stage, l’intimée par voie de jonction ayant toujours déclaré ne pas
vouloir travailler à plus de 50%, il y aurait ainsi lieu de retenir que le
licenciement prononcé n’est pas abusif, l’incertitude quant au moment du
retour de l’intimée par voie de jonction à l’issue de ses arrêts de travail
ayant pour le surplus été un facteur venant s’ajouter à l’impératif de
réorganisation de l’équipe.

- 41 -
L’appelante par voie de jonction requiert à titre de mesure
d’instruction, si la Cour de céans ne devait pas suivre son argumentation,
que soit ordonnée, à titre de mesure d’instruction, l’expertise judiciaire,
refusée par les premiers juges, portant sur les rapports de causalité entre
la maladie de l’intimée par voie de jonction et les actes ou omissions qui
lui sont reprochés.
9.2
9.2.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une
durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit
suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être
valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif
particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin
au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art.
336 ss CO) (ATF 132 III 115 consid. 2.1 ; ATF 131 III 535 consid. 4.1).
L'art. 336 al. 1 et 2 CO contient une liste non exhaustive de
cas dans lesquels la résiliation est abusive (ATF 132 III 115 consid. 2.1). Un
abus du droit de mettre un terme au contrat de travail peut également se
rencontrer dans d'autres situations, qui apparaissent comparables, par
leur gravité, aux cas expressément envisagés à l'art. 336 CO (ATF 132 III
115 consid. 2.1 ; ATF 131 III 535 consid. 4.1 et 4.2).
Le caractère abusif d'une résiliation peut découler non
seulement de ses motifs, mais également de la façon dont la partie qui
met fin au contrat exerce son droit. Même lorsqu'elle résilie un contrat de
manière légitime, la partie doit exercer son droit avec des égards. En
particulier, elle ne peut pas se livrer à un double jeu, contrevenant de
manière caractéristique au principe de la bonne foi. Ainsi, une violation
grossière du contrat, par exemple une atteinte grave au droit de la
personnalité (cf. art. 328 CO) dans le contexte d'une résiliation, peut faire
apparaître le congé comme abusif (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; ATF 131 III
535 consid. 4.2 ; ATF 125 III 70 consid. 2b).

- 42 -
La résiliation des rapports de travail en raison d'une incapacité
prolongée perdurant au-delà du délai de protection de l'art. 336c CO n'est
pas abusive, à moins notamment que l'incapacité trouve sa cause dans
une violation de ses obligations par l'employeur (ATF 123 III 246 consid. 5 ;
TF 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.2, TF 4A_329/2011 du 11
octobre 2011 consid. 5 et 4C.320/2005 du 20 mars 2006 consid. 3.2).
9.2.2 Afin de pouvoir dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur
son motif réel (TF 4A_408/2010 du 7 octobre 2010 consid. 2.3).
Déterminer le motif d'une résiliation est une question de fait (ATF 136 III
513 consid. 2.3 ; ATF 131 III 535 consid. 4.3 ; ATF 130 III 699 consid. 4.1).
Il n'y a pas de présomption légale du caractère abusif d'un
congé lorsque la motivation invoquée est fausse. La violation de
l'obligation de motiver (art. 335 al. 2 CO) ne peut entraîner que des
sanctions indirectes dans le procès opposant employeur et travailleur, que
ce soit au niveau de la répartition des frais et dépens ou de l'appréciation
des preuves (ATF 121 III 60 consid. 3b). Sur ce dernier point, le Tribunal
fédéral a admis précisément que le juge pouvait présumer en fait
l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvenait à présenter des
indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé
par l'employeur. Cet allègement de la preuve permet de tenir compte des
difficultés qu'il peut y avoir à apporter la preuve du motif réel du
licenciement (ATF 130 III 699 consid. 4.1 et les arrêts cités ; TF
4C.282/2006 du 1er mars 2017 consid. 4.3).
Si cette présomption facilite la preuve, elle n'a cependant pas
pour effet d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une sorte
de « preuve par indices ». Le point de savoir si une telle présomption est
établie ou non relève de l'appréciation des preuves et non de l'application
du droit fédéral (TF 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid.
2.3 ; TF 4A_190/2011 du 6 juin 2011 consid. 2.2 et les références, publié in
JdT 2012 II 206).

- 43 -
De son côté, l'employeur ne peut pas rester inactif ; il n'a pas
d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres
allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1 ; TF
4C.27/1992 du 30 juin 1992, publié in SJ 1993 p. 360, consid. 3a, confirmé
in TF 4C.262/2003 du 4 novembre 2003, consid. 3.2 ; TF 4C.121/2001 du
16 octobre 2001, consid. 3b).
Si l’employé parvient à faire apparaître les motifs invoqués par
l’employeur comme non réels, et si, en plus, le motif véritable du
licenciement est établi, c'est bien ce motif-ci qui est déterminant pour
juger du caractère abusif ou non de la résiliation. Le fait que les motifs
avancés par l'employeur étaient des prétextes ne revêt alors plus aucune
pertinence. En particulier, un licenciement signifié pour un motif, par
hypothèse licite, ne saurait devenir abusif parce que l'employeur a
invoqué – faussement – d’autres motifs (TF 4C.282/2006 du 1er mars 2017
consid. 4.3).
9.2.3 Aux termes de l’art. 336a CO, la partie qui résilie abusivement
le contrat doit verser à l’autre une indemnité, qui peut aller jusqu’à six
mois de salaire (al. 1). L’indemnité est fixée par le juge, compte tenu de
toutes les circonstances ; toutefois, elle ne peut pas dépasser le montant
correspondant à six mois de salaire du travailleur (al. 2).
Le salaire de référence est le salaire brut, auquel s’ajoutent les
autres prestations de l’employeur revêtant un caractère salarial, comme
les provisions ou le treizième salaire. Il convient de se fonder sur le salaire
du dernier mois ou la moyenne des salaires de la dernière année (TF
4A_348/2010 du 8 octobre 2010 consid. 6.5 ; TF 4A_571/2008 du 5 mars
2009 consid. 5.1).
La loi impose au juge de tenir compte de toutes les
circonstances. Il jouit ainsi d’un large pouvoir d’appréciation (cf. art. 4 CC
[Code civil suisse du 10 décembre 1907 ; RS 210]) qui n’est limité que
dans la mesure où il ne peut allouer au maximum qu’un montant
correspondant à six mois de salaire (TF 4A_ 194/2011 du 5 juillet 2011

- 44 -
consid. 7.2 ; ATF 119 II 157 consid. 2a, JdT 1994 I 293 ; Wyler/Heinzer, op.
cit., p. 659 et les réf. citées ; Dunand/Mahon, Commentaire du contrat de
travail, Berne 2013, n. 13 ad art. 336a CO). La jurisprudence (cf.
notamment TF 4A_69/2010 du 6 avril 2010 consid. 5 ; TF 4A_279/2008 du
12 septembre 2008 consid. 4.1 ; ATF 123 III 391 consid. 3, JdT 1998 I 126,
SJ 1998 91, ATF 123 III 246 consid. 6a, JdT 1998 I 300) retient notamment
les éléments suivants :
- la gravité de la faute de l’employeur ;
-la faute concomitante éventuelle du travailleur ;
-la manière dont s’est déroulée la résiliation ;
- la gravité de l’atteinte à la personnalité du travailleur ;
- l’intensité et la durée des rapports de travail ;
-les effets économiques du licenciement pour le travailleur ;
-l’âge du travailleur ;
-les conditions existantes sur le marché du travail ;
-la situation économique des parties.
9.2.4 L’art. 328 al. 1 CO prévoit que l’employeur protège et
respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il
manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la
moralité. Pour protéger la vie, la santé du travailleur et l’intégrité
personnelle de celui-ci, il prend les mesures commandées par l’expérience
(art. 328 al. 2 CO). L’art. 6 LTr (loi sur le travail dans l'industrie, l'artisanat
et le commerce du 13 mars 1964 ; RS 822.11) confirme également ce
devoir.
L’employeur doit ainsi s'abstenir de porter une atteinte
injustifiée aux droits de la personnalité du travailleur et, dans les rapports
de travail, il doit protéger son employé contre les atteintes émanant de
supérieurs, de collègues ou même de tiers (ATF 132 III 257 consid. 5.1, JdT
2007 I 274; ATF 132 III 115 consid. 2.2, JdT 2006 I 152). L'employeur doit
en particulier veiller à ce que le travailleur ne soit pas harcelé
psychologiquement ou sexuellement, ni désavantagé par de tels actes. Il
doit prendre toutes les mesures pour garantir la santé physique et

- 45 -
psychique des travailleurs (ATF 130 II 425, JAR 2005 p. 215 consid. 3.1),
tout en disposant d'un large pouvoir d'appréciation dans le choix de ces
mesures (TF 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.2). A défaut, il viole
son devoir d’assistance (ATF 132 III 257 consid. 6, JdT 2007 I 274). En cas
de situations conflictuelles de mobbing ou d'actes de harcèlement sexuel,
le licenciement est considéré comme abusif lorsque l'employeur n'a pas
lui-même pris les mesures que lui impose l'art. 328 CO pour désamorcer
les tensions dans l'entreprise ou empêcher le harcèlement et qu'il finit par
licencier soit le salarié semeur de trouble soit la victime d'actes de
mobbing. Si des actes de mobbing ont provoqué chez le salarié qui en a
été victime une baisse de rendement ou une période de maladie,
l'employeur ne peut pas utiliser ces éléments pour résilier le contrat, car
cela reviendrait à invoquer ses propres fautes, soit l'absence de mesures
efficaces contre le mobbing, pour en tirer avantage au détriment du
travailleur, ce qui est contraire à la bonne foi (Aubry Girardin,
Licenciement abusif et jurisprudence récente, in SJ 2007 II 51 et les
références citées à la note infrapaginale n. 103).
Dans un cas tranché par la Cour d’appel des prud’hommes de
Genève, il a été décidé qu’une surcharge de travail liée à un manque
chronique de personnel peut constituer une violation par l’employeur de
son devoir de protéger et de respecter la personnalité du travailleur. Dans
le cas en question, le travailleur avait dû faire face durant des années à
une surcharge de travail et à une incertitude sur son avenir professionnel ;
l’employeur n’avait pas pris de mesures pour y remédier; il en était résulté
un « burn-out », qualifié de « tort considérable » par la Cour d’appel (JAR
2009 pp. 506 à 510).
9.3
9.3.1 L’appelante par voie de jonction conteste l’existence d’un lien
de causalité entre les problèmes de santé de l’intimée par voie de jonction
et les manquements qui lui sont reprochés sous l’angle de la protection de
la personnalité du travailleur. En l’occurrence, il est constant que les
problèmes de santé de l’intimée par voie de jonction ont commencé à se
faire sentir dès 2011 et qu’ils se sont accentués dès le début de l’année

- 46 -
2013. Si le fait que les troubles se sont développés en cours d’emploi ne
suffit effectivement pas à retenir qu’ils seraient imputables à l’employeur,
force est cependant de relever que l’intimée par voie de jonction travaillait
pour l’appelante par voie de jonction depuis plus de quatre ans
(septembre 2006) au moment de l’apparition des premiers troubles et que
l’intimée par voie de jonction n’avait jusqu’alors souffert d’aucun
problème de santé.
Les témoignages de la Dresse C.________, du Dr N.________ et
de la psychologue A.________ confirment tous trois le burn-out sévère de
l’intimée par voie de jonction ayant débouché sur un état dépressif. Dans
son courrier du 24 octobre 2014, le Dr N.________ relève les troubles
psychiques importants de l’intimée par voie de jonction apparus « dans le
contexte en particulier de conflits avec des collègues de travail et avec
son supérieur hiérarchique par lequel elle ne s’est pas sentie soutenue,
ainsi que d’une surcharge professionnelle. » Dans son témoignage du 8
novembre 2016, le Dr N.________ a indiqué également que l’intimée par
voie de jonction n’avait pratiquement évoqué que des problèmes
professionnels ou en lien avec le chômage. A sa connaissance, elle n’avait
pas présenté d’autres troubles de l’adaptation avant le début des
difficultés qu’elle avait rapportées en lien avec le travail. Pour sa part, la
psychologue A.________ a expliqué qu’aux dires de l’intimée par voie de
jonction, son état de santé s’était péjoré en lien avec l’ambiance au
travail, la surcharge et le manque de soutien de sa hiérarchie lorsqu’elle
demandait de l’aide et qu’il n’y avait à sa connaissance pas d’autres
facteurs responsables de son état. Quant à la Dresse C.________, elle a
confirmé sur le vu du dossier médical établi par son prédécesseur que
l’intimée par voie de jonction ne présentait pas de problèmes de santé
auparavant et qu’elle avait pu constater une fragilité à compter de 2013. Il
est vrai qu’interrogés sur l’existence d’un lien de causalité entre les
problèmes de santé de l’intimée par voie de jonction et les manquements
reprochés à l’appelante par voie de jonction en lien avec son obligation de
protéger la personnalité de ses employés, les témoins C.________ et
A.________ se sont montrés plus réservés, la première expliquant qu’on
parlait dans les cas de burn-out de facteurs intrinsèques et de facteurs

- 47 -
extrinsèques et la seconde exposant qu’il lui était difficile de répondre à
cette question car elle n’avait rencontré l’intimée par voie de jonction que
deux ans après son licenciement. La Dresse C.________ a cependant ajouté
que l’intimée par voie de jonction ne présentait pas de problème de santé
auparavant. Quant à la psychologue A.________, elle a précisé qu’elle
n’avait pas relevé d’autre élément flagrant pouvant expliquer de tels
problèmes. Certes, l’appelante par voie de jonction a requis à titre de
mesure d’instruction, au pied de son mémoire de réponse et d’appel joint,
la mise en œuvre d’une expertise judiciaire sur le rapport de causalité
entre la maladie de l’intimée par voie de jonction et les actes ou omissions
de l’appelante par voie de jonction. Compte tenu de ce qui précède, on ne
voit pas comment un expert médical serait en mesure d’apporter des
éléments supplémentaires, plus de cinq ans après la fin des rapports de
travail, concernant l’état de santé préexistant de l’intimée par voie de
jonction et l’existence d’un lien de causalité entre la détérioration de son
état de santé et son activité professionnelle. Le moyen de preuve
n’apparaissant pas adéquat (art. 152 CPC), il sera refusé et c’est à bon
droit que les premiers juges ont retenu un lien de causalité.
Cela étant, l’existence d’une surcharge de travail de l’intimée
par voie de jonction n’apparaît guère contestable au vu du nombre de
dossier de stagiaires dont elle s’occupait en comparaison avec ses
collègues travaillant à plein temps. L’intimée par voie de jonction se plaint
notamment de cette surcharge de travail dans un courrier électronique du
7 janvier 2010 adressé à O.________, son supérieur direct, où elle indique
s’occuper à mi-temps de 56 étudiants alors qu’un coordinateur à plein
temps gérait en moyenne 41 étudiants, aucune suite n’ayant été donnée à
ce courrier. Au début de l’année 2012, elle s’en est également plainte
auprès de Q.________, assistante au département des ressources humaines
de l’appelante par voie de jonction, lui expliquant qu’elle trouvait qu’elle
faisait trop d’heures. Cette surcharge ressort également d’un courrier du
27 janvier 2013 où l’intimée par voie de jonction expose à son employeur
que durant six ans, elle aurait travaillé davantage qu’à 50% et que sa
charge de travail était équivalente à celle d’un coordinateur de stages
employé à 100%, ainsi que d’un courrier du 21 avril 2013, également

- 48 -
adressé à son employeur, où elle indique qu’elle réalisait maintenant
qu’elle avait assumé la charge de travail d’un coordinateur de stages à
plein temps. Certes, si l’intimée par voie de jonction n’est pas parvenue à
démontrer sous l’angle de la rétribution des heures supplémentaires
qu’elle avait effectivement travaillé à un taux d’activité à 100%, il n’en
demeure pas moins que le nombre de dossiers traités témoigne d’une
charge de travail importante, en tout cas supérieure à celle qu’elle était en
mesure d’absorber dans le cadre de son activité à mi-temps. C’est ce qui
ressort également d’un échange de courriels intervenu début février 2013
avec K.________, responsable du Département développement de carrière
du groupe [...], où la prénommée indique que chaque coordinateur ne
devrait pas superviser plus de 70 étudiants, alors qu’à cette époque
l’intimée par voie de jonction avait en charge une cinquantaine
d’étudiants en Asie, une vingtaine pour l’Europe, une vingtaine pour le
Moyen-Orient, 3 pour les Etats-Unis et 35 pour la Suisse. Le supérieur
direct de l’intimée par voie de jonction, O.________, a également reconnu
dans ses évaluations de 2010 et 2012 que l’intimée par voie de jonction
accomplissait une grande charge de travail et supervisait le même
nombre, si ce n’est davantage, d’étudiants que ses collègues à plein
temps.
Compte tenu de ce qui précède et au vu en particulier des
témoignages des thérapeutes de l’intimée par voie de jonction, c’est à
juste titre que les premiers juges ont retenu l’existence d’un lien de
causalité entre ses problèmes de santé survenus en cours d’emploi et sa
situation professionnelle. Si l’appelante par voie de jonction a pris en
considération les demandes de l’intimée par voie de jonction en ce qui
concerne le conflit survenu avec une collègue de travail, il n’en va pas de
même en ce qui concerne sa surcharge de travail, aucune mesure n’ayant
été prise pour y remédier. L’appelante par voie de jonction ne pouvait
pourtant pas ignorer cette surcharge de travail puisque l’intimée par voie
de jonction avait attiré son attention à tout le moins à quatre reprises sur
cette problématique. De surcroît, il ressort des entretiens d’appréciation
précités que l’appelante par voie de jonction avait conscience du nombre
important de stagiaires que l’intimée par voie de jonction était appelée à

- 49 -
suivre nonobstant son taux d’activité à mi-temps. En ne prenant pas les
mesures pour réduire la charge de travail de l’intimée par voie de jonction
et protéger ainsi sa santé et en laissant la situation s’enliser, l’appelante
par voie de jonction s’est bel et bien rendue coupable d’une violation de
son devoir de protéger la personnalité du travailleur au sens de l’art. 328
CO.
9.3.2 Quant aux motifs invoqués pour justifier le licenciement, force
est de constater avec les premiers juges que les impératifs de
restructuration de l’équipe de coordinateurs ne sont pas avérés, l’audition
de O.________ n’apparaissant guère convaincante sur ce point et
l’appelante par voie de jonction échouant pour le surplus à démontrer par
tout moyen de preuve utile qu’elle entendait remplacer l’intimée par voie
de jonction par l’engagement d’un nouveau collaborateur à plein temps.
Reste que lors de son interrogatoire le 1er novembre 2016, X.________,
responsable RH du groupe [...], a indiqué que le licenciement de l’intimée
par voie de jonction était également motivé par les incertitudes régnant
quant à son état de santé et à son retour au travail, ce que l’appelante par
voie de jonction reconnaît d’ailleurs également dans son mémoire de
réponse et d’appel. Dès lors que le licenciement a donc en définitive été
prononcé pour un motif imputable à la violation de ses obligations par
l’appelante par voie de jonction, en l’occurrence son obligation de
protéger la santé du travailleur, c’est à juste titre que les premiers juges
ont retenu le caractère abusif du licenciement prononcé.
9.3.3 Il reste à examiner la question de la quotité de l’indemnité
pour licenciement abusif, fixée par les premiers juges à trois mois de
salaire. Selon l’appelante par voie de jonction, il y aurait lieu de réduire le
montant de l’indemnité allouée à deux mois de salaire, compte tenu du
fait que les rares demandes de l’intimée par voie de jonction concernant
sa charge de travail ont été formulées en 2010 et début 2012, alors que
les incapacités de travail ont eu lieu au printemps et durant l’été 2013,
qu’elle a signé dans l’intervalle plusieurs décomptes d’heures ne faisant
pas état de la surcharge de travail alléguée et qu’elle a indiqué lors des
évaluations annuelles qu’elle se sentait bien dans son travail.

- 50 -
En fixant l’indemnité pour licenciement abusif à trois mois de
salaire, les premiers juges n’ont cependant pas méconnu l’art. 336a CO,
qui impose au tribunal de prendre en compte toutes les circonstances. Au
vu de l’importance de l’atteinte à la personnalité de l’intimée par voie de
jonction, qui s’est trouvée en arrêt de travail du 1er février au 15 août
2013 et qui n’était pas totalement rétablie au moment où le jugement
litigieux a été rendu, de la relative gravité de la faute de l’appelante par
voie de jonction qui n’a pris aucune mesure en dépit des plaintes de
l’employée quant à sa surcharge de travail et de la durée des rapports de
travail (près de sept ans), l’indemnité équivalant à trois mois de salaire
n’apparaît pas excessive. Dès lors qu’il ressort de l’instruction de la cause
que l’appelante par voie de jonction ne pouvait ignorer les difficultés
auxquelles se trouvait confrontée l’intimée par voie de jonction en terme
de masse de travail, il importe finalement peu que celle-ci ait signé les
décomptes d’heures supplémentaires qui ne faisaient pas état de la
surcharge de travail alléguée et qu’elle ait déclaré lors des entretiens
d’évaluation qu’elle se sentait bien au travail. Ces circonstances ne
sauraient en tout cas justifier une réduction de l’indemnité qui s’avère
globalement fondée et raisonnable au vu de la limite fixée à six mois de
salaire par le législateur. Enfin, bien que cet élément n’ait pas été pris en
compte par les premiers juges dans la fixation de l’indemnité, on relèvera
de manière générale le manque d’égards de l’appelante par voie de
jonction à l’endroit de l’intimée par voie de jonction, en particulier le fait
que son bureau ait été vidé et ses affaires personnelles rangées dans une
boîte sans qu’elle en soit informée et avant même qu’elle ait été licencié
et le fait que le message d’adieux qu’elle avait préparé pour ses collègues
n’ait jamais été transmis par sa hiérarchie.
Le moyen sera dès lors rejeté et l’indemnité pour licenciement
abusif confirmée.
10.

- 51 -
10.1 L’appelante par voie de jonction fait valoir qu’une indemnité
supplémentaire pour tort moral serait exclue compte tenu de l’aspect
réparateur déjà reconnu à l’indemnité pour licenciement abusif. Elle
soutient que les conditions restrictives permettant l’octroi d’une indemnité
pour tort moral en sus de l’indemnité fondée sur l’art. 336a CO, à savoir
lorsque l'atteinte serait à ce point grave qu'un montant correspondant à
six mois de salaire ne suffirait pas à la réparer ou en cas de violation d’une
autre norme contractuelle se distinguant nettement de celle résultant du
licenciement abusif, ne seraient pas réalisées en l’espèce.
10.2
10.2.1 Selon l'art. 49 al. 1 CO, celui qui subit une atteinte illicite à sa
personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale,
pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait
pas donné satisfaction autrement. L'ampleur de la réparation morale au
sens de l'art. 49 CO dépend avant tout de la gravité des souffrances
physiques ou psychiques consécutives à l'atteinte subie par la victime et
de la possibilité d'adoucir sensiblement, par le versement d'une somme
d'argent, la douleur morale qui en résulte. N'importe quelle atteinte légère
à la réputation professionnelle, économique ou sociale d'une personne ne
justifie pas une réparation. Une indemnité est par exemple due au
travailleur qui a été victime, dans l'entreprise de l'employeur, de
harcèlement psychologique ou mobbing, lorsque, d'un point de vue
objectif, il a subi une humiliation particulièrement sévère (ATF 125 III 70
consid. 3a ; ATF 130 III 699 consid. 5.1 ; TF 4A_607/2011 du 10 novembre
2011 consid. 3). Là également, le juge apprécie selon les règles du droit et
de l'équité (art. 4 CC) si une indemnité se justifie au regard des
circonstances particulières de la cause (ATF 129 III 715 consid. 4.4 ; TF
4A_578/2011 du 12 janvier 2012 consid. 6.2).
10.2.2 Lorsque l'atteinte à la personnalité du salarié congédié
abusivement découle du licenciement, l'indemnité de l'art. 336a CO
comprend en principe la réparation du tort moral subi par le travailleur
licencié (TF 4C.310/1998 du 8 janvier 1999, in SJ 1999 I 277 consid. 4a ;
ATF 123 III 391 consid. 3). Du fait de sa finalité réparatrice, cette

- 52 -
indemnité ne laisse guère de place à une application cumulative de l'art.
49 CO, car elle embrasse toutes les atteintes à la personnalité du
travailleur qui découlent de la résiliation abusive du contrat (TF
4C.310/1998 déjà cité consid. 4a). Le Tribunal fédéral ne l'exclut
cependant pas dans des situations exceptionnelles, lorsque l'atteinte
serait à ce point grave qu'un montant correspondant à six mois de salaire
ne suffirait pas à la réparer (consid. 9c non publié de l'ATF 126 III 395; TF
4C_310/1998 précité, in SJ 1999 I 277 consid. 4a). En revanche, comme
l'art. 336a al. 2 in fine CO réserve les dommages-intérêts qui pourraient
être dus à un autre titre, le travailleur conserve le droit de réclamer la
réparation du préjudice résultant d'une cause autre que celle liée au
caractère abusif du congé (ATF 123 III 391 consid. 3c), par exemple le tort
moral résultant d'un harcèlement antérieur au congé abusif (TF
4C_177/2003 du 21 octobre 2003 consid. 4.1).
10.3 Les premiers juges ont retenu que la réparation morale
réclamée l’était en raison de la surcharge de travail que l’intimée par voie
de jonction avait ressentie pendant son activité au sein de l’appelante par
voie de jonction et du fait que cette dernière était – du moins
partiellement – responsable de son burn-out. Dès lors que cette indemnité
ne visait pas à compenser les désagréments du congé lui-même, une
indemnité pour tort moral pouvait être allouée en sus de l’indemnité pour
licenciement abusif. Les conséquences de la violation par l’appelante par
voie de jonction de son obligation de protéger la personnalité de l’intimée
par voie de jonction sur sa santé psychique étant établies, ils ont
considéré que les souffrances de l’intimée par voie de jonction, qui avaient
perduré au-delà de la fin des rapports de travail, et la gravité de l’atteinte,
qui avait duré à tout le moins jusqu’à l’audition des médecins de l’intimée
par voie de jonction en dates des 2 et 6 novembre 2016, justifiait
l’allocation d’une indemnité pour tort moral d’un montant de 5'000 francs.
Une telle appréciation ne prête pas le flanc à la critique et peut
être confirmée. Les motifs pour lesquels les premiers juges ont alloué une
indemnité pour tort moral ne sont pas les mêmes que ceux qui ont motivé
l’allocation d’une indemnité pour licenciement abusif. La première vise à

- 53 -
réparer les conditions de travail imposées durant plusieurs années par
l’appelante par voie de jonction à l’intimée par voie de jonction en termes
de charge de travail, la seconde vise à sanctionner le caractère abusif du
congé, lié en l’occurrence au comportement de l’appelante par voie de
jonction, qui n’a pas hésité à licencier l’intimée par voie de jonction en
raison des incertitudes liées à son état de santé et à ses périodes
successives d’incapacité de travail, alors même que la détérioration de
son état de santé trouvait sa cause, du moins partiellement, dans la
violation par l’appelante par voie de jonction de son obligation de protéger
la personnalité du travailleur. L’indemnité pour tort moral trouve ainsi son
fondement dans une cause distincte de celle qui résulte de la résiliation
abusive. C’est dès lors à juste titre que les premiers juges ont alloué à
l’intimée par voie de jonction une indemnité pour tort moral en sus de
l’indemnité en cas de licenciement abusif. Pour le surplus, l’appelante par
voie de jonction ne conteste pas la quotité de l’indemnité pour tort moral,
arrêtée à 5'000 fr., laquelle apparaît correcte et proportionnée.
11.
11.1 L’appelante par voie de jonction conteste la répartition des
frais de première instance, à raison de deux tiers pour la demanderesse
(8'886 fr. 65) et d’un tiers pour la défenderesse (4'443 fr. 35). Elle
considère qu’il aurait fallu prendre en compte une clé de répartition
mathématique fondée sur les conclusions prises par la demanderesse et
les montants qui lui ont été finalement alloués, ces derniers représentant
environ 10% de ses prétentions, de sorte que les premiers juges auraient
dû mettre les frais de première instance à la charge de la défenderesse à
hauteur de 1'330 fr. seulement. Elle conteste également la quotité des
dépens qui lui ont été alloués à hauteur de 6'737 fr. 50 et fait valoir que
compte tenu de l’importance de la cause, de la complexité de la procédure
et de la longueur de la procédure probatoire, ces dépens auraient dû se
monter à 17'000 fr. (55 h de travail au tarif horaire de 350 fr. [x 90%]).
11.2 A teneur de l’art. 106 al. 1 CPC, les frais – qui comprennent les
frais judiciaires et les dépens (art. 95 CPC) – sont mis à la charge de la

- 54 -
partie succombante. Lorsqu’aucune des parties n’obtient entièrement gain
de cause, les frais sont répartis selon le sort de la cause (art. 106 al. 2
CPC). Cette disposition suppose une répartition des frais judiciaires et des
dépens en fonction de l’issue du litige comparé avec les conclusions prises
par chacune des parties (TF 4A_226/2013 du 7 octobre 2013 consid. 6.2,
publié in RSPC 2014 p. 19). Pour déterminer dans quelle mesure chaque
partie a succombé, il faut en principe comparer ce que chaque partie
obtient par rapport à ses conclusions (Tappy, op. cit., n. 34 ad art. 106
CPC). Il faut tenir compte de l’ensemble des conclusions prises, qu’elles
soient principales ou reconventionnelles, condamnatoires ou
constatatoires, y compris des conclusions en rejet des conclusions
adverses ou en négation de droit (Tappy, op. cit., n. 14 ad art. 106 CPC).
L’art. 106 al. 2 CPC confère ainsi au juge un large pouvoir
d'appréciation. Il peut en particulier prendre en compte l’importance des
conclusions sur lesquelles gagne une partie dans l’ensemble du litige,
comme du fait qu’une partie gagne sur une question de principe, sinon sur
la quotité. Un calcul mathématique des prétentions en argent est
concevable, mais une certaine pondération selon l’appréciation du juge,
tenant compte d’un gain sur une question de principe ou du fait qu’une
question était plus importante qu’une autre, est également justifiée
(Tappy, op. cit., nn. 33-34 ad art. 106 CPC).
11.3
11.3.1 En l’espèce, la demanderesse obtient, sur le principe, gain de
cause en ce qui concerne la rémunération des heures supplémentaires, le
caractère abusif de son licenciement et l’allocation d’une indemnité pour
tort moral en raison de la violation par la défenderesse de son obligation
de protéger la personnalité du travailleur. Elle perd en revanche sur la
question de la quotité des indemnités allouées à ce titre (elle obtient un
montant de 5'588 fr. 50 à titre de rémunération des heures
supplémentaires alors qu’elle réclamait 144'000 fr., de 7'200 fr. à titre
d’indemnité pour licenciement abusif alors qu’elle réclamait 32'400 fr. et
de 5'000 fr. à titre d’indemnité pour tort moral alors qu’elle avait conclu à
l’allocation d’un montant de 15'000 fr.), se voyant allouer un montant de

- 55 -
17'788 fr. 50 au total alors qu’elle réclamait 191'400 fr., ce qui représente,
en chiffres arrondis, 10 % de ses prétentions.
Si une répartition purement mathématique des frais de
première instance n’apparaît guère envisageable eu égard au fait que la
demanderesse obtient gain de cause sur le principe tant des heures
supplémentaires que du licenciement abusif et de l’indemnité pour tort
moral, force est de reconnaître que la répartition opérée par les premiers
juges, à raison de deux tiers pour la demanderesse et d’un tiers pour la
défenderesse, ne prend pas suffisamment en considération la faible
quotité des prétentions finalement allouées à la demanderesse. On lui
préférera donc une répartition plus mathématique, que l’on pondérera
toutefois, compte tenu du sort du litige, à hauteur de 80% (10'664 fr.)
pour la demanderesse et de 20% (2'666 fr.) pour la défenderesse, cette
clé de répartition devant également s’appliquer aux frais de la procédure
de conciliation, arrêtés à 1'200 francs.
11.3.2 L’appelante par voie de jonction conteste également la quotité
de l’indemnité qui lui a été allouée à titre de dépens de première instance,
laquelle se monte à 6'737 fr. 50. Compte tenu de la valeur litigieuse de
quelque 190'000 fr., elle expose que cette indemnité se situe dans le bas
de la fourchette de l’art. 4 TDC (tarif des dépens en matière civile du 23
novembre 2010 ; BLV 270.11.6), lequel prévoit un défraiement entre 6'000
et 25'000 fr. pour les causes dont la valeur litigieuse est de 100'001 à
250'000 francs. Au vu de l’importance de la cause (les parties ont échangé
une demande et une réponse comportant plusieurs centaines d’allégués),
de ses difficultés (dépôts de nova, commission rogatoire, etc), de
l’ampleur du travail (longueur de la procédure probatoire en raison des
très nombreuses auditions de témoins et des parties) et du temps
consacré au mandat (art. 3 al. 2 TDC), elle estime que cette indemnité
aurait dû correspondre au haut de la fourchette prévue par le tarif.
Pour fixer l’indemnité due au conseil d’office de la partie
adverse, les premiers juges ont considéré que le temps indiqué dans sa
liste des opérations, par 50h40 (50.66 h), apparaissait correct et justifié,

- 56 -
de sorte que la charge des dépens de première instance, à raison d’un
tarif horaire de base de l’avocat de 350 fr., peut être évaluée à un
montant de quelque 18’000 fr. pour chacune des parties. Compte tenu de
la répartition des frais à raison de 80% pour la demanderesse et de 20%
pour la défenderesse, on obtient des dépens de première instance de
14’400 fr. en faveur de la défenderesse et de 3’600 fr. en faveur de la
demanderesse. Il se justifie dès lors, vu le sort de la cause, de fixer à
10’800 fr. le montant dû par la demanderesse à titre de dépens réduits de
première instance, le chiffre VIII du dispositif du jugement attaqué devant
être modifié en conséquence.
12.
12.1 En conclusion, l’appel interjeté par J.________ doit être très
partiellement admis en ce qui concerne le point de départ des intérêts
compensatoires sur l’indemnité pour tort moral. Le chiffre III du dispositif
du jugement attaqué sera réformé en ce sens que la défenderesse doit
immédiat paiement à la demanderesse de la somme de 5'000 fr. avec
intérêts à 5% l’an dès le 1er février 2013.
L’appel joint interjeté par B.________ doit également être très
partiellement admis en ce sens que le montant de
5'588 fr. 50 alloué par les premiers juges au titre des heures
supplémentaires est un montant brut sur lequel il convient de prélever les
charges sociales et contractuelles, le chiffre I du dispositif du jugement
devant être complété en ce sens. L’appel joint sera également admis
s’agissant des frais et dépens de première instance, les chiffres IV, V et
VIII du dispositif du jugement devant être réformés dans le sens du consid.
11 ci-devant.
12.2 J.________ requiert l’assistance judiciaire pour la procédure
d’appel. La cause ne paraissant pas dépourvue de toute chances de
succès et l’appelante ne disposant pas de ressources suffisantes (art. 117
CPC), le bénéfice de l’assistance judiciaire lui sera accordé, l’avocat
Christian Giauque étant désigné en qualité en qualité de conseil d’office.

- 57 -
Au vu de sa situation financière, elle sera astreinte à payer une franchise
mensuelle de 50 fr. (dès et y compris le 1er mars 2019) à verser auprès du
Service juridique et législatif.
12.3 Les frais judicaires de deuxième instance seront arrêtés à
1'384 fr. pour l’appel et à 733 fr. pour l’appel joint (art. 62 al. 1 TFJC [tarif
des frais judiciaires civils du 28 septembre 2010 ; BLV 270.11.5]). Vu en
substance l’adjudication respective des conclusions libératoires des
parties, celles-ci supporteront chacune les frais judiciaires afférents à
l’appel qu’elles ont interjeté (art. 106 al. 1 CPC), les frais judiciaires de
J.________ étant provisoirement laissés à la charge de l’Etat dès lors qu’elle
plaide au bénéfice de l’assistance judiciaire.
Pour les mêmes motifs, les dépens de deuxième instance
seront compensés.
12.4 Le conseil juridique commis d’office a droit au remboursement
de ses débours et à un défraiement équitable (art. 122 al. 1 let. a CPC),
qui est fixé en considération de l’importance de la cause, de ses
difficultés, de l’ampleur du travail et du temps consacré par le conseil
juridique (art. 2 al. 1 RAJ [règlement sur l’assistance judiciaire en matière
civile du 7 décembre 2010 ; BLV 211.02.03]).
Il ressort de la liste des opérations de l’avocat Christian
Giauque qu’il a consacré 26h50 à la procédure d’appel, dont notamment
14h45 entre le 29 mars et le 2 mai 2018 pour la rédaction de l’appel, 6h30
entre les 8 et 12 novembre 2018 pour la rédaction de la réponse à l’appel
joint et 1h30 entre les 13 et 19 décembre 2018 pour la rédaction des
déterminations complémentaires, les recherches juridiques représentant
près de 6h00 de travail. Ce temps apparaît excessif, les recherches
juridiques d’une telle ampleur ne se justifiant pas, vu la connaissance du
dossier de première instance par le conseil d’office et les temps de
rédaction déjà largement comptés. On admettra dès lors 11h00 pour
l’appel, 5h00 pour la réponse à l’appel joint, 1h00 pour les déterminations
complémentaires et une réserve de 5h00 pour toutes les autres opérations

- 58 -
(correspondances et entretiens divers avec la cliente, courriers à la partie
adverse ainsi qu’au tribunal, opérations postérieures à la notification de
l’arrêt sur appel, etc.), soit un temps d’activité totalisant 22h00. Au tarif
horaire de 180 fr., l’indemnité d’office de Me Giauque doit être arrêtée à
3'960 fr., plus 100 fr. pour ses débours, TVA (7.7%) par 312 fr. 60 en sus,
soit une indemnité totale de 4'372 fr. 60.
La bénéficiaire de l’assistance judiciaire est tenue, dans la
mesure de l’art. 123 CPC, au remboursement de l’indemnité à son conseil
d’office, mise à la charge de l’Etat.
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel de J.________ est partiellement admis.
II. L’appel joint de B.________ est partiellement admis.
III. Il est statué à nouveau comme il suit :
I. La défenderesse B.________ doit payer à la demanderesse
J.________ la somme de
5'588 fr. 50 (cinq mille cinq cent huitante-huit francs et
cinquante centimes), sous déduction des charges
sociales et contractuelles, avec intérêt à 5% l’an dès le
1er novembre 2013 ;
II. La défenderesse doit payer à la demanderesse la somme
de 7'200 fr. (sept mille deux cents francs), avec intérêt à
5% l’an dès le 1er novembre 2013 ;

- 59 -
III. La défenderesse doit payer à la demanderesse la somme
de 5'000 fr. (cinq mille francs), avec intérêt à 5% l’an
dès le 1er février 2013 ;
IV. Les frais judiciaires de première instance, arrêtés à
13'330 fr. (treize mille trois cent trente francs), sont
laissés à la charge de l’Etat, pour la demanderesse, à
hauteur de 10'664 fr. (dix mille six cent soixante-quatre
francs), et mis à la charge de la défenderesse à hauteur
de 2'666 fr. (deux mille six cent soixante-six francs) ;
V. La défenderesse remboursera à la demanderesse la
somme de 240 fr. (deux cent quarante francs) versée au
titre des frais de la procédure de conciliation ;
VI. L’indemnité d’office de Me Christian Giauque, conseil de
la demanderesse, est arrêtée à 10'971 fr. (dix mille neuf
cent septante et un francs), débours et TVA inclus, pour
la période du 7 décembre 2015 au 10 janvier 2018 ;
VII. La demanderesse, bénéficiaire de l’assistance judiciaire
est, dans la mesure de l’art. 123 CPC, tenue au
remboursement des frais judiciaires et de l’indemnité de
son conseil d’office, mis à la charge de l’Etat ;
VIII. La demanderesse versera à la défenderesse la somme
de 10'800 fr. (dix mille huit cents francs) à titre de
dépens ;
IV. La requête d’assistance judiciaire de J.________ est admise, Me
Christian Giauque étant désigné en qualité de conseil d’office
dans la procédure d’appel et J.________ étant astreinte à payer
une franchise mensuelle de 50 fr. (cinquante francs) dès et y
compris le 1er mars 2019, à verser auprès du Service juridique
et législatif, case postale, à 1014 Lausanne.

- 60 -
V. Les frais judiciaires de deuxième instance afférents à l’appel
principal, arrêtés à 1'384 fr. (mille trois cent huitante-quatre
francs) pour l’appelante J.________, sont laissés provisoirement
à la charge de l’Etat.
VI. Les frais judiciaires de deuxième instance afférents à l’appel
joint, arrêtés à 733 fr. (sept cent trente-trois francs), sont mis
à la charge de l’appelante par voie de jonction B.________.
VII. L’indemnité de Me Christian Giauque, conseil d’office de
l’appelante J.________, est arrêtée à 4'372 fr. 60 (quatre mille
trois cent septante-deux francs et soixante centimes), débours
et TVA compris.
VIII. La bénéficiaire de l’assistance judiciaire est, dans la mesure de
l’art. 123 CPC, tenue au remboursement de l’indemnité à son
conseil d’office et des frais judiciaires provisoirement assumés
par l’Etat.
IX. Les dépens de deuxième instance sont compensés.
X. L’arrêt est exécutoire.
Le président : La greffière :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- Me Christian Giauque (pour J.________),
- Me Michel Chavanne (pour B.________),

- 61 -
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- Mme la Juge présidant la Chambre patrimoniale cantonale.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :