vd_gerichte · PT19.003058 · 2021-07-09 · fr
Conflit du travail
Conflit du travail


TRIBUNAL CANTONAL
PT19.003058-201547
345
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 9 juillet 2021
__________________
Composition : Mme GIROUD WALTHER, présidente
M. de Montvallon, juge, et Mme Dietschy, juge suppléante
Greffier : M. Grob
*****
Art. 5 al. 3 et 10 LEg
Statuant sur l’appel interjeté par D.________, à [...],
demanderesse, contre le jugement rendu le 22 avril 2020 par le Tribunal
civil de l’arrondissement de La Côte dans la cause divisant l’appelante
d’avec N.________ GMBH, à [...], défenderesse, la Cour d’appel civile du
Tribunal cantonal considère :
1102

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En fait :
A. Par jugement du 22 avril 2020, dont les considérants écrits ont
été adressés aux parties pour notification le 8 octobre 2020, le Tribunal
civil de l’arrondissement de La Côte a rejeté les conclusions prises par
D.________ contre N.________ GmbH, selon demande du 21 janvier 2019 et
réplique du 25 mars 2019 (I), a rendu le jugement sans frais judiciaires (II),
a dit que D.________ devait payer à N.________ GmbH la somme de 10'000
fr. à titre de dépens (III) et a rejeté toutes autres ou plus amples
conclusions, dans la mesure où elles étaient recevables (IV).
En droit, les premiers juges étaient saisis d’une demande de
D.________ dirigée contre son ancien employeur N.________ GmbH, tendant
au versement d’une indemnité pour harcèlement sexuel au sens de l’art. 5
al. 3 LEg (Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars
1995 ; RS 151.1), d’une indemnité pour licenciement abusif au sens de
l’art. 10 al. 4 LEg, d’un solde de salaire et de frais contractuels pour
véhicule. En substance, D.________ fondait une partie de ses prétentions
sur un événement au cours duquel elle aurait été victime de harcèlement
sexuel de la part d’un de ses supérieurs, W.________, ainsi que sur un
climat de mobbing dans lequel ce harcèlement se serait inscrit. L’autorité
précédente a considéré que les conditions strictes posées par la
jurisprudence pour retenir un harcèlement psychologique n’étaient pas
réalisées, dans la mesure où le comportement reproché à W.________
n’avait pas eu pour finalité le départ de D.________ ni l’isolement de celle-
ci, l’attitude récriminée étant généralisée à l’encontre de certaines
collaboratrices de N.________ GmbH. En outre, si l’existence de désaccords
professionnels entre D.________ et deux de ses collègues, nombreux et
récurrents, avait été établie, ceux-ci n’avaient pas pu entraîner une
situation de mobbing. S’agissant du harcèlement sexuel, les premiers
juges ont estimé que la mauvaise ambiance de travail, les rivalités ou les
disputes entre collègues, même récurrentes, n’étaient pas constitutives de
harcèlement sexuel, de sorte qu’aucune indemnité y relative n’était
fondée. Ils ont ensuite considéré qu’en l’absence de tout indice d’un

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quelconque harcèlement sexuel, le grief de congé abusif n’avait pas de
portée et devait également être rejeté. Concernant la prétention en
paiement de frais professionnels, il a été retenu que ces frais ne
constituaient pas du salaire déguisé et n’étaient donc pas dus pour la
période réclamée, durant laquelle D.________ se trouvait en incapacité de
travail.
B. Par acte du 5 novembre 2020, D.________ a interjeté appel
contre le jugement précité, en concluant, sous suite de frais et dépens de
première et deuxième instances, à sa réforme en ce sens que N.________
GmbH soit condamnée à lui verser des montants de 39'012 fr. net, plus
intérêts à 5% l’an dès le 1er mai 2018, à titre d’indemnité pour
harcèlement sexuel au sens de l’art. 5 al. 3 LEg, de 35'280 fr. net, plus
intérêts à 5% l’an dès le 1er mars 2019, à titre d’indemnité pour
licenciement abusif au sens de l’art. 10 al. 4 LEg et de 5'120 fr. brut, plus
intérêts à 5% l’an dès le 1er mars 2019, à titre de frais contractuels pour
son véhicule afférents aux mois de juillet 2018 à février 2019.
Dans sa réponse du 14 décembre 2020, N.________ GmbH a
conclu, sous suite de frais et dépens, à la forme, à l’irrecevabilité de
l’appel ainsi que des faits allégués dans cette écriture et, au fond, au rejet
de l’appel et à la confirmation du jugement. Elle a produit un lot de trois
pièces réunies sous bordereau.
Par avis du 11 janvier 2021, le Juge délégué de la Cour de
céans a informé les parties que la cause était gardée à juger, qu’il n’y
aurait pas d’autre échange d’écritures et qu’aucun fait ou moyen de
preuve nouveau ne serait pris en compte.
C. La Cour d’appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement complété par les pièces du dossier :

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1. a) Par contrat de travail non daté, [...] AG a engagé, pour une
durée indéterminée, D.________ (ci-après : la demanderesse ou
l’appelante) en tant que « Inside Sales » à 80%, avec une entrée en
fonction le 1er avril 2014. Le lieu de travail était au [...] et l’employée
pouvait être amenée à travailler temporairement sur un autre lieu.
Selon contrat intitulé « modification du contrat de travail »
[Réd. traduction de l’allemand] du 19 septembre 2014, la demanderesse a
été promue à la fonction de « Account Development Manager
Vmware/Veeam », à un taux d’activité de 80%. La rémunération
comprenait un salaire fixe annuel de 56'444 fr. et une rémunération au
mérite pour but atteint à 100% (« 100%-Zielreichung ») de 14'110 fr. par
an.
b) En septembre 2017, N.________ GmbH (ci-après : la
défenderesse ou l’intimée) a repris par fusion la société [...] AG.
Par courrier du 12 septembre 2017, la défenderesse a informé
la demanderesse qu’en raison de cette fusion, son lieu de travail serait à
[...] à compter du 2 octobre 2017.
c) Par « contrat de travail » du 28 février 2018 débutant le 1er
juin 2018, les parties sont convenues de ce que la fonction de la
demanderesse serait celle de « Business Development Manager » à 80%,
avec une rémunération « On Target Earning (OTE) » de 70'554 fr., plus
une indemnité pour la voiture de 640 fr. par mois. Il y est notamment
précisé ce qui suit :
« Dans tous les autres cas de contrats sont valables les règlements
suivants, conditions d’engagement, règlement sur le temps de
travail, règlement pour le bonus, règlement Internet et Email,
règlement pour les frais de voyages, règlement relatif à la formation
continue ainsi que toutes [sic] les règlements complémentaires.
L’employée confirme qu’elle a lu et qu’elle est d’accord avec ces
conditions. »
d) Le règlement de la défenderesse intitulé « Assurances et
maintien du salaire 2018 » prévoit notamment ce qui suit aux chapitres

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consacrés à l’assurance-accidents obligatoire (LAA) et aux accidents
professionnels (AP) et non professionnels (ANP) :
« Si la collaboratrice ou le collaborateur est incapable de travailler
en raison d’un accident entièrement reconnu par la SUVA ou d’une
maladie dans laquelle sa responsabilité n’est pas engagée, elle ou il
a droit, au terme d’une période d’essai, au maintien de son salaire
selon les modalités suivantes :
100% du salaire dès le 31e jour pour 6 mois maximum
90% du salaire pour les 18 autres mois (base OTE) »
Le chiffre 3.3 de la « règlementation forfaitaire des frais » pour
les cadres supérieurs et les employés des ventes externes de la
défenderesse, applicable dès le 8 août 2003, indique qu’en cas
d’empêchement de travailler durant une période prolongée, « le montant
forfaitaire de la voiture et la carte carburant seront supprimés sans
remplacement ».
e) La demanderesse travaillait à [...] un jour par semaine, en
règle générale le lundi. Durant les trois autres jours de travail (mardi, jeudi
et vendredi), elle travaillait à son domicile, en télétravail, ou elle effectuait
des visites auprès de la clientèle, ce à partir de son domicile. Le mercredi
était son jour de congé.
f) L’organigramme de la défenderesse indique que [...] coiffait
le personnel en tant que « Advanced Solutions Director ». En outre, il était
à la tête du groupe « Enterprise [...] », dans lequel on trouve un dénommé
[...] (« VM Ware & Veeam ») et la demanderesse.
W.________, l’un des supérieurs hiérarchiques de la
demanderesse, se trouve dans un autre organigramme en qualité de
« Sales Director Romandie », sous la direction de [...] (« MD Assistant
30% ») et de [...] (« Managing Director »).
La demanderesse travaillait directement sous les ordres d’[...],
qui dirigeait son team depuis [...] ; depuis le 1er mars 2018, elle était

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également – pour certains aspects de son activité – soumise aux
instructions de W.________.
2. La demanderesse et ses collègues X.________, Y.________,
B.________, R.________, Q.________ et E.________ travaillaient dans un open
space, avec une salle de conférence plus loin à gauche ; W.________
occupait quant à lui un bureau seul hors de l’open space.
3. a) En ce qui concerne le comportement de W.________, le
témoin R.________ a exposé que c’était « quotidien que W.________ nous
hurle dessus dans le bureau », qu’elle était concernée personnellement
par ces agissements et que si ce n’était pas des hurlements, c’était « du
rabaissement perpétuel ». Elle a fait état « d’autres [grandes
engueulades] plusieurs fois dans le bureau » entre W.________ et la
demanderesse, en précisant que les « engueulades étaient unilatérales »,
en ce sens que c’était le premier qui « hurlait » sur la seconde. Elle a
indiqué qu’elle avait entendu d’autres femmes du service se plaindre du
comportement du prénommé et que cela avait amené un changement de
comportement de la part de celui-ci.
Le témoin Y.________ a confirmé qu’il y avait eu des plaintes
d’autres femmes dans le service à l’endroit de W.________. Ce témoin a
observé que le prénommé s’exprimait « de manière forte sur ses opinions
mais de manière moins vive à d’autres moments avec [la
demanderesse] ». Il a indiqué que W.________ faisait du « favoritisme en
faveur de Mme E.________ et de Mme [...] », en relevant que d’autres
collaborateurs, dont lui-même, n’avaient « pas le même traitement de
faveur pour des choses même anodines » et qu’en faisant le même travail,
W.________ « adoptait un ton tout à fait différent avec nous ».
Le témoin Q.________ a expliqué que depuis le départ, en
décembre 2017, W.________ et la demanderesse avaient eu « des moments
pas corrects », que le premier reprochait à la seconde de venir à 9h00 le
matin en lui disant que c’était inacceptable, qu’il y avait eu des
« altercations » lorsque la demanderesse travaillait sur un dossier avec

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E.________ et que plusieurs fois, W.________ et E.________ avaient dû quitter
le bureau « car ils ciraient contre [la demanderesse] ». Elle a observé que
lorsque W.________, la demanderesse et E.________ discutaient sur des
dossiers ou des offres, E.________ se sentait en retrait et W.________
cherchait à la mettre en avant. Ce témoin a vu W.________ « tap[er] avec
son doigt sur la tête » de la demanderesse et lui dire « je veux sortir tout
ton savoir de cette tête ».
b) Il résulte de ces éléments que d’une manière générale, le
comportement de W.________ n’a pas toujours été adéquat dans ses
rapports avec les collaboratrices de la défenderesse. Lorsqu’il était
contrarié, le ton de l’intéressé pouvait monter et être virulent ; le
prénommé a parfois parlé fort à l’encontre de certaines collaboratrices de
la défenderesse, notamment la demanderesse. Cette dernière et
W.________ ont eu à plusieurs reprises des divergences professionnelles sur
des dossiers et le ton montait parfois de la part ce celui-ci. E.________ était
impliquée dans certaines de ces discussions. W.________ et E.________
entretenaient une relation privilégiée.
L’attitude de W.________ a été dénoncée par des employés,
l’intéressé ayant d’ailleurs évoqué une lettre anonyme lors de son audition
en qualité de témoin.
A une occasion, W.________ a tapé avec son doigt sur la tête de
la demanderesse en lui disant « je veux sortir tout ton savoir de cette
tête ».
4. En février 2018, la défenderesse a organisé une séance de
coaching ou de workshop avec un consultant externe, en raison de
plaintes liées au comportement de W.________ et de la mauvaise ambiance
de travail.
5. a) A l’appui de ses prétentions, la demanderesse se fonde en
particulier sur un incident survenu le 1er mai 2018 avec W.________, pour

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lequel elle a déposé plainte pénale contre lui le 20 juillet 2018 ; cette
plainte relate l’événement en ces termes :
« Le mardi, 1er mai 2018, je me trouvais à mon travail, dans les
bureaux de la Société N.________ GmbH, à [...]. Dès le matin, nous
avions commencé une journée particulière, suite à l'installation d'un
nouveau programme informatique. W.________, le Directeur pour la
Suisse romande, a commencé à nous mettre la pression, surtout sur
moi, car cela ne fonctionnait pas. Il est venu plusieurs fois vers moi
pour voir où cela en était. Il a envoyé à toutes [sic] la boîte au moins
six mails en quarante minutes. Mes collègues de Suisse allemande
lui ont répondu que cela ne servait à rien de s'exciter à ce point-là.
Vers 1050, il a organisé une réunion avec moi et ma collègue,
E.________ qui est assistante commerciale.
Il nous a dit que c'était lui le chef et que c'était lui qui décidait pour
la Suisse romande, alors qu'il n'est pas mon supérieur direct.
Comme c'était tendu, j'ai cherché plusieurs fois de [sic] quitter la
salle, mais W.________ m'en a chaque fois empêché, sur un ton très
autoritaire. A midi 25, comme c'était la pause, il a dit : "J'ai envie
d'une bière, qui c'est qui veut venir avec moi." Pour ma part, je suis
retournée dans l'open space, où deux collègues ont vu que je n'allais
pas bien. Je me suis aussitôt rendue dans les toilettes pour me
mettre à l'écart. Je n'ai pas pu me retenir de pleurer. Cela a duré une
quinzaine de minutes.
Entre 1420 et 1430, W.________ est revenu à son bureau. Alors qu'il
passait près de moi, j'ai constaté qu'il sentait fortement l'alcool,
raison pour laquelle je suis allée immédiatement ouvrir les fenêtres,
ce qui a fait rire un de mes collègues. E.________ m'a demandé de
venir à son bureau pour discuter d'un dossier dont nous n'étions pas
d'accord sur la façon de faire. W.________, dont le bureau est voisin,
nous a entendu et nous a rejoint pour voir ce qu'il se passait. J'ai
affirmé que je respectais les consignes données par mon supérieur,
de Suisse allemande, et lui ai dit qu'il le contacte pour se mettre
d'accord. Cela a eu pour effet de le contrarié [sic] et il s'est fâché
contre moi. A ce moment il a crié "Tu veux ma mort ?" et il m'a
attrapé par les épaules avec ses mains et m'a secoué [sic]. En
même temps, j'ai répondu à sa question en disant "Oui". Il m'a
secouée pendant quelques secondes, jusqu'à ce que je me libère en
me baissant et me tournant sur moi-même, pour m'éloigner de lui. Il
me semble lui avoir dit "Lâche-moi !" Au même moment, E.________
lui a dit ironiquement "Oui elle veut ta mort", je pense dans un but
de provocation, car il n'était plus dans son état normal. La dispute a
continué verbalement, durant quelque [sic] minutes, et, comme je
contestais se dires, il m'a crié dessus en disant : "Je vais te tuer !"
Cela dit, il est reparti à sa place de travail et j'ai fait de même. Je
précise que E.________, n'a pas pris mon parti, car elle cherche à me
faire licencier, je pense par jalousie, car je suis plus qualifiée qu'elle.
Depuis un certain temps, je suis victime de mobbing, car je
travaillais pour une société concurrente qui a été rachetée par
N.________ GmbH. Vers 1600, Monsieur est venu derrière-moi, sans
que je le voie arriver, pour poser sa main sur mon épaule en me
disant calmement : "Tu verras cela va bien se passer". Je ne sais pas
comment interpréter cette attitude, mais vu le contexte, je ne l'ai
pas appréciée. Je me sens humiliée d'avoir été secouée pareillement
devant tout le monde. »

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b) S’agissant de l’événement du 1er mai 2018, le témoin
X.________ a indiqué qu’il avait aperçu « un jour » que W.________ était
« contrarié » et qu’il avait senti « une tension à la sortie d’une séance »
que le précité et la demanderesse avaient eu ensemble. Il a expliqué qu’à
son souvenir, W.________, alors qu’il marchait derrière elle, avait « mis la
main sur l’épaule » de la demanderesse « pour lui dire encore quelque
chose ». Il a précisé que cela ne criait pas mais qu’on « sentait dans la
voix de W.________ quelqu’un de contrarié ». Il n’a pas entendu W.________
dire à la demanderesse « Tu veux ma mort ? » et n’a pas vu celui-ci la
prendre par les épaules.
Le témoin Y.________ a observé que la demanderesse était en
train de discuter avec W.________ et que le ton était « monté assez vite, de
manière un peu impulsive et pas contrôlée de la part de W.________ ». Il a
relevé que cette hausse de ton était plutôt unilatérale de la part de
W.________, la demanderesse étant restée assez clame. Il a décrit un « ton
virulent », en précisant qu’il n’avait pas entendu les mots prononcés, qu’il
ne se rappelait pas de l’objet de la discussion et qu’il n’avait « pas vu
d’agression ». Il ne se rappelait pas d’un autre « problème aussi violent,
mais peut-être moins fort ». Ce témoin a expliqué que l’altercation avait
commencé dans l’open space entre la demanderesse et W.________, puis
E.________ avait été prise dans celle-ci. Il n’a pas vu W.________ toucher la
demanderesse, ni lui dire « je vais te tuer ».
Le témoin B.________ a quant à elle décrit avoir « assisté à une
discussion et non une dispute » entre W.________, la demanderesse et
E.________, en précisant que « cette discussion était spéciale car il était en
train de discuter en face [de] moi mais le ton n’[était] pas monté et il ne
s’agissait pas d’une altercation ». Elle n’a pas vu W.________ saisir la
demanderesse par l’épaule, ni adopter un ton menaçant envers elle.
Le témoin R.________ a déclaré avoir assisté à « une
altercation » entre la demanderesse et W.________ et qu’il s’agissait
« d’une altercation verbale dans le bureau, de grandes engueulades dans

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l’open space ». Elle a relevé que le jour en question, « cela devenait plus
fort et ils sont partis tous les deux vers le bureau de W.________ », sans
pouvoir se souvenir si E.________ était là. Ce témoin a expliqué que les
« engueulades étaient unilatérales », en ce sens que c’était W.________ qui
« hurlait » sur la demanderesse. Elle n’a pas vu W.________ toucher la
demanderesse, ni la saisir aux épaules. Elle n’a pas entendu le prénommé
dire à la demanderesse « je vais te tuer ».
c) Il résulte de ces éléments que le 1er mai 2018, la
demanderesse a eu une altercation verbale avec W.________ dans l’open
space, au bureau de E.________, lors de laquelle celui-ci a usé d’un ton
virulent à son encontre, alors que la demanderesse est restée calme. A un
moment, alors qu’il marchait derrière elle, W.________ a mis la main sur
l’épaule de la demanderesse pour lui dire encore quelque chose.
6. a) Le 4 mai 2018, la demanderesse a adressé un courriel au
Help Desk, « Ethics & Compliance », de la défenderesse, dans lequel elle a
en substance exposé les événements du 1er mai 2018 et s’en est plainte,
en demandant qu’une solution soit trouvée par rapport à cette situation
avec W.________.
Par lettre recommandée du 28 mai 2018, intitulée « Interne
GIG – Beschwerde » (plainte interne LEg), la demanderesse s’est à
nouveau plainte auprès de la défenderesse d’une agression verbale et
physique sur la place de travail le 1er mai 2018 par W.________. Elle
considérait ce comportement comme inacceptable et a fait savoir qu’elle
se sentait atteinte dans sa personnalité. Elle a réclamé un blâme contre
l’auteur, a demandé à la défenderesse de prendre les mesures
appropriées et d’être tenue informée du déroulement et du résultat de
l’enquête interne et a indiqué que, tant qu’elle n’aurait pas reçu
l’assurance garantissant le comportement de W.________, elle serait dans
l’impossibilité de reprendre son travail. Elle s’est référée à plusieurs
dispositions légales, notamment les art. 3 et 4 LEg.

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b) Le 13 juin 2018, la défenderesse a répondu ce qui suit à la
demanderesse [Réd. traduction de l’allemand] :
« Nous avons reçu votre rapport sur les événements du 1er mai 2018
avec le plus grand respect et, dans la mesure de nos possibilités,
nous l’avons traité avec toute la diligence requise.
Après que vous nous avez signalé les incidents du 1er mai 2018,
nous avons mené une enquête interne sur la base de l’art. 328 CO.
Toutefois, ces enquêtes internes sont limitées, car une entreprise
privée ne dispose pas des mêmes moyens que les autorités
d’enquête de l’Etat et les autorités judiciaires.
Nous avons énoncé chacune de vos allégations individuellement
dans le respect de W.________ d’être entendu et l’avons invité à les
commenter. W.________ a nié les allégations que vous avez faites et
les a décrites comme étant fausses. En outre, nous avons interrogé
quatre témoins de l’incident et leur avons demandé de témoigner
honnêtement et complètement sur les faits que vous avez décrits et
sur leurs constatations du 1er mai. Les témoins ont été obligés de
dire la vérité en raison de leur devoir de loyauté envers N.________
GmbH en vertu du contrat de travail. A la suite de notre enquête,
nous devons constater qu’aucun témoin n’a confirmé votre version
de ce qui s’est passé le 1er mai. Après consultation avec le Service
compliance, ces résultats nous ont incités à clôturer l’enquête
interne et à ne pas imposer de sanctions à W.________.
Votre satisfaction au travail nous préoccupe au plus haut point. Nous
nous efforçons de répondre à vos souhaits en ce qui concerne la
répartition des tâches et l’organisation des conditions de travail.
Cependant, nous avons besoin de votre aide pour le faire. Nous vous
demandons donc si vous souhaitez nous proposer des mesures
d’organisation appropriées afin de rétablir votre satisfaction
professionnelle. Nous serions heureux d’en discuter avec vous. »
Par courriel du 29 juin 2018, [...], « HR Country Manager » chez
la défenderesse, a écrit à la demanderesse que l’employeur s’en tenait à
la décision prise dans sa lettre du 13 juin 2018, qu’il ne prendrait pas
d’autres mesures et qu’il était à disposition pour des discussions
constructives concernant les mesures d’organisation.
7. Par ordonnance du 14 novembre 2018, le Procureur du
Ministère public de l’arrondissement de La Côte a refusé d’entrer en
matière sur la plainte de la demanderesse contre W.________, en exposant
notamment que le prénommé avait formellement contesté avoir saisi par
les épaules et secoué la demanderesse et que les déclarations de celui-ci
étaient corroborées par celles du témoin E.________, de sorte que

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l’instruction n’avait pas permis d’établir la réalité des faits rapportés par la
plaignante.
8. a) La demanderesse a été en arrêt de travail à 100% pour
cause de maladie du 7 au 8 mai 2018, du 14 au 25 mai 2018, du 26 mai
au 10 juin 2018, du 11 au 17 juin 2018 (0% dès le 18 juin), du 6 au 18
juillet 2018, puis du 19 au 31 juillet 2018.
Le Dr [...] a encore attesté un arrêt de travail à 100% pour
cause de maladie du 1er au 31 août 2018 (« autorisation de sortie dès le
1er août 2018 »), du 1er au 30 septembre 2018 (« autorisation de sortie
dès le 1er septembre 2018 »), du 1er au 31 octobre 2018 « au sein de son
environnement de travail actuel » (« autorisation de sortie dès le 1er
octobre 2018 »), du 1er au 30 novembre 2018 « au sein de son
environnement de travail actuel » (« autorisation de sortie dès le 1er
novembre 2018 »), puis du 1er au 31 décembre 2018 « au sein de son
environnement de travail actuel » (« autorisation de sortie dès le 1er
décembre 2018 »). Il a attesté d’une pleine capacité de travail à compter
du 1er janvier 2019.
b) Par courrier du 8 novembre 2018, [...] SA, assureur
indemnités journalières en cas de maladie de la défenderesse, a écrit à la
demanderesse que dans la mesure où le Dr [...] avait conclu au terme de
son examen à une capacité de travail exigible à 100% dès le 22 octobre
2018, elle considérait qu’elle serait apte à travailler à plein temps dès le
12 novembre 2018.
9. En 2018, la demanderesse a touché un salaire mensuel brut de
5'880 francs.
Depuis le 1er juillet 2018, la défenderesse n’a plus versé à la
demanderesse le montant de 640 fr. brut relatif à l’indemnité de voiture.
Pour le mois de décembre 2018, la défenderesse a versé à la
demanderesse le montant brut de 4'704 francs.

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10. Le 8 novembre 2018, la demanderesse a déposé une requête
de conciliation contre la défenderesse et une autorisation de procéder lui a
été délivrée le 21 décembre 2018. Ce dernier document indique comme
objet du litige, référencé CC18.048239/ANM, « Demande d’indemnité pour
harcèlement sexuel au sens de l’art. 5 al. 3 Leg » et que la demanderesse
est autorisée à prendre les conclusions suivantes :
« Condamner N.________ GmbH à payer à D.________ le montant de
Fr. 39'012.- net à titre d’indemnité pour harcèlement sexuel au sens
de l’art. 5 al. 3 LEg ;
Dire que ce montant porte intérêts moratoires à 5% l’an à compter
du 1er mai 2018.
Débouter la défenderesse de toute autre ou contraire conclusion. »
11. Par lettre recommandée du 14 décembre 2018, expédiée le
17 décembre 2018 et retirée le 19 décembre 2018 par la destinataire, la
défenderesse a résilié le contrat de travail de la demanderesse avec effet
au 31 mars 2019, en « prenant en compte le préavis contractuel d’une
durée de trois mois ainsi que la période de protection découlant de [son]
incapacité de travail ».
Le 27 décembre 2018, la demanderesse a formé opposition au
congé, en considérant celui-ci comme abusif, dépourvu de motif justifié et
en lien avec sa plainte interne pour harcèlement sexuel ainsi qu’avec sa
requête de conciliation. Elle a par ailleurs transmis un certificat médical du
21 décembre 2018 attestant d’une reprise du travail à compter du 1er
janvier 2019 et a offert ses services.
12. a) Par demande du 21 janvier 2019, la demanderesse,
indiquant renoncer à la procédure de conciliation conformément à l’art.
199 al. 2 let. c CPC, a pris les conclusion suivantes contre la
défenderesse :
« Préalablement :

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• Joindre la cause CC18.0482349/ANM [recte :
CC18.048239/ANM] à la présente cause ;
Cela fait et au fond :
• Condamner N.________ GmbH à payer à D.________ le montant
de Fr. 39'012.—net à titre d'indemnité pour harcèlement
sexuel au sens de l'art. 5 al. 3 Leg ;
Dire que ce montant porte intérêts moratoires à 5% l'an à
compter du 1er mai 2018.
• Annuler le congé ordinaire notifié, par N.________ GmbH, à
D.________, par courrier du 14 décembre 2018.
Prendre note de ce que D.________ se réserve le droit de
renoncer, au cours du procès, à poursuivre les rapports de
travail et de demander une indemnité au sens de l'art. 336 a
CO en lieu et place de l'annulation du congé (cf. art. 10 al. 4
LEg).
• Condamner N.________ GmbH à payer à D.________ le montant
de Fr. 1'176.—à titre de solde de salaire pour décembre
2018 ;
Dire que ce montant portera intérêts moratoires 5% l'an à
compter du 1er janvier 2019 ;
Sous réserve d'amplification de ce poste jusqu'à la fin des
rapports de travail.
• Condamner N.________ GmbH à payer à D.________ le montant
de Fr. 3'840.—brut, à titre de frais contractuel pour son
véhicule afférents au mois de juillet 2018 à décembre 2018 ;
Dire que ce montant portera intérêts moratoires 5% l'an à
compter du 1er janvier 2019 ;
Sous réserve d'amplification de ce poste jusqu'à la fin des
rapports de travail.
Débouter la défenderesse de toute autre ou contraire conclusion. »
Le 24 janvier 2019, la demanderesse a écrit au Tribunal qu’elle
retirait la conclusion en jonction de sa demande du 21 janvier 2019, en
indiquant que cette jonction n’avait plus lieu d’être car sa demande
reprenait, de façon consolidée, la thématique « harcèlement sexuel » et sa
conclusion condamnatoire basée sur l’art. 5 al. 3 LEg, objet de sa requête
de conciliation dans la cause CC18.048239/ANM, de sorte qu’elle
n’introduirait pas la cause précitée.

- 15 -
Par courrier du 14 février 2019, la demanderesse a informé le
Tribunal qu’elle avait retrouvé un emploi à compter du 1er mars 2019 et
qu’elle renonçait à demander l’annulation du congé et sa réintégration
dans l’entreprise. Elle a également détaillé ses prétentions pécuniaires.
b) Dans sa réponse du 26 février 2019, la défenderesse a
conclu, avec suite de frais et dépens, à libération.
c) Par réplique du 25 mars 2019, la demanderesse a conclu,
avec suite de frais et dépens, à ce que la défenderesse lui doive paiement
de montants de 39'012 fr. net à titre d’indemnité pour harcèlement sexuel
au sens de l’art. 5 al. 3 LEg, avec intérêts à 5% l’an dès le 1er mai 2018, de
35'280 fr. net à titre d’indemnité pour licenciement abusif au sens de l’art.
10 al. 4 LEg, avec intérêts à 5% l’an dès le 1er mars 2019, de 1'176 fr. à
titre de solde de salaire pour décembre 2018, avec intérêts à 5% l’an dès
le 1er janvier 2019, et de 5'120 fr. brut à titre de frais contractuels pour
son véhicule afférent aux mois de juillet 2018 à février 2019, avec intérêts
à 5% l’an dès le 1er mars 2019.
La défenderesse a déposé une écriture intitulée « duplique et
réquisition de preuves » le 8 avril 2019.
d) Le 6 mai 2019, la demanderesse a introduit des novas en
les justifiant par une pièce nouvelle, qui ont été admis en procédure par
décision du 6 août 2019.
e) Lors de l’audience de plaidoiries finales du 5 février 2020, la
demanderesse et [...], pour la défenderesse, ont été interrogées en qualité
de partie à forme de l’art. 191 CPC ; les Drs [...] et [...], ainsi que
X.________, Y.________, B.________, R.________, [...], Q.________, W.________ et
E.________ ont été entendus en qualité de témoin. A l’issue de celle-ci,
l’instruction a été close et les débats suspendus. La reprise de l’audience
de plaidoiries finales a eu lieu le 6 mars 2020.

- 16 -
En d roit :
1.
1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales de première
instance (art. 308 al. 1 let. a CPC) au sens de l'art. 236 CPC, dans les
causes patrimoniales dont la valeur litigieuse au dernier état des
conclusions devant l'autorité précédente est de 10'000 fr. au moins (art.
308 aI. 2 CPC). Ecrit et motivé, il doit être introduit dans les trente jours à
compter de la notification de la décision motivée ou de la notification
postérieure de la motivation (art. 311 aI. 1 CPC).
L'absence d'une litispendance préexistante est une condition
de recevabilité de l'action (cf. art. 59 al. 2 let. d CPC).
1.2
1.2.1 En l'espèce, l'appel a été formé en temps utile contre une
décision finale par une partie qui y a un intérêt digne de protection (art. 59
al. 2 let. a CPC) et porte sur des conclusions supérieures à 10'000 francs.
1.2.2 L'intimée prétend que l'appel serait irrecevable au motif que la
demande déposée par l'appelante le 21 janvier 2019 aurait fait l'objet
d'une litispendance préexistante, une première demande portant sur le
même objet ayant été introduite par requête du 8 novembre 2018.
L'intimée se réfère à cet égard aux pièces 9 à 11 qu'elle a produites à
l'appui de sa réponse à l'appel. La pièce 9 est constituée d'une
autorisation de procéder délivrée à l'appelante le 21 décembre 2018 par le
Tribunal d'arrondissement de La Côte dans la procédure référencée
CC18.048239/ANM la divisant d'avec l'intimée selon requête de
conciliation du 8 novembre 2018 et du courrier d'accompagnement de
celle-ci, dont copie a été adressée à l'intimée. Le titre produit sous pièce
10 est la requête de conciliation introduite par l'appelante le 8 novembre
2018. Quant à la pièce 11, il s’agit d'un courrier adressé le 24 janvier 2019

- 17 -
par le conseil de l'appelante à l'attention du Tribunal d'arrondissement de
La Côte. Hormis le courrier d'accompagnement de l'autorisation de
procéder contenu dans la pièce 9, ces documents figurent tous au dossier
de première instance, de sorte qu'ils sont recevables en appel. Le courrier
d'accompagnement précité est en revanche irrecevable dès lors qu'il est
antérieur à la clôture de l'instruction et aurait pu être produit devant
l'autorité précédente en faisant preuve de la diligence requise (art. 317 al.
1 CPC).
Il ressort de ces éléments que l'appelante a introduit le 8
novembre 2018 une requête de conciliation portant sur le paiement d'une
indemnité pour harcèlement sexuel de 39'012 fr. net et qu'une
autorisation de procéder lui a été remise le 21 décembre 2018. Le 21
janvier 2019, l'appelante a déposé une demande au fond visant au
paiement d'une indemnité pour harcèlement sexuel de 39'012 fr. net, à
l'annulation du congé signifié par courrier du 14 décembre 2018, au
paiement d'un solde de salaire de 1'176 fr. et au paiement de frais
contractuels pour véhicule de 3'840 francs. Elle a par ailleurs conclu à ce
que la cause CC18.048239/ANM soit jointe à la présente cause. La
demande précise que la demanderesse renonce à la procédure de
conciliation selon l'art. 199 al. 2 lit. c CPC. Le 24 janvier 2019, l'appelante
a écrit à l'autorité précédente qu'elle retirait la conclusion en jonction prise
dans sa demande du 21 janvier 2019 car celle-ci reprenait la thématique
« harcèlement sexuel » et sa conclusions condamnatoire basée sur l'art. 5
al. 3 LEg, objet de la requête de conciliation du 8 novembre 2018 et qu'en
conséquence, elle n'introduirait pas la cause CC18.048239/AMN. Il ne
ressort pas du dossier que la prétention en paiement d'une indemnité pour
harcèlement sexuel ait fait l'objet d'une autre demande au fond que celle
du 21 janvier 2019. Que l'appelante ne se soit pas appuyée sur
l'autorisation de procéder délivrée le 21 décembre 2018 ne rend pas sa
prétention irrecevable, puisque le préalable de conciliation n'est pas
obligatoire dans les litiges relevant de la LEg (art. 199 al. 2 lit. c CPC). On
relèvera enfin que, lorsqu'une partie ne saisit pas le juge à la suite de la
remise de l'autorisation de procéder, la litispendance prend fin
(Aeschlimann-Disler/Heinzmann, Petit commentaire du Code de procédure

- 18 -
civile, Bâle 2021, n. 20 ad art. 209 CPC et les références citées). Ainsi,
même si la prétention en paiement d'une indemnité pour harcèlement
sexuel n'était pas fondée sur l'autorisation de procéder du 21 décembre
2018, elle ne ferait pas l'objet d'une litispendance préexistante puisque la
litispendance a cessé par la non-utilisation du délai de trois mois pour agir
au fond.
Compte tenu de ces éléments, le grief tiré de la litispendance
préexistante doit être rejeté.
1.2.3 Il s'ensuit que l'appel est recevable.
Il en va de même de la réponse, déposée en temps utile (art.
312 al. 2 CPC).
2. L'appel peut être formé pour violation du droit ou pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut
revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge et
doit, le cas échéant, appliquer le droit d'office conformément au principe
général de l'art. 57 CPC (Jeandin, Commentaire romand, Code de
procédure civile, 2e éd., Bâle 2019, nn. 2 ss ad art. 310 CPC). Elle peut
revoir librement l'appréciation des faits sur la base des preuves
administrées en première instance (art. 157 CPC en relation avec l'art. 310
let. b CPC ; Jeandin, op. cit., n. 6 ad art. 310 CPC ; JdT 2011 III 43 et les
références citées) et vérifie si le premier juge pouvait admettre les faits
qu'il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ; TF 4A_238/2015 du 22
septembre 2015 consid. 2.2).
3.
3.1 Dans la première partie de son mémoire, intitulée « FAITS »,
l'appelante fait état d'une succession d'allégations, numérotées de 1 à 60,

- 19 -
avec offres de preuve, à savoir des pièces figurant au dossier et/ou le
jugement attaqué (avec désignation de la page).
3.2 Selon l'art. 311 al. 1 CPC, l'appelant a un devoir de motivation
de son appel. D'après la jurisprudence, il doit indiquer en quoi la décision
de première instance est tenue pour erronée et développer une
argumentation suffisamment explicite et intelligible, en désignant
précisément les passages qu'il attaque dans la décision dont est appel, et
les moyens de preuve auxquels il se réfère (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ;
TF 4A_274/2020 du 1er septembre 2020 consid. 4). L'appelant ne peut pas
se borner simplement à reprendre des allégués de fait ou des arguments
de droit présentés en première instance, mais il doit s'efforcer d'établir
que, sur les faits constatés ou sur les conclusions juridiques qui en ont été
tirées, la décision attaquée est entachée d'erreurs. Il ne peut le faire qu'en
reprenant la démarche du premier juge et en mettant le doigt sur les
failles de son raisonnement. Si ces conditions ne sont pas remplies, l'appel
est irrecevable. Tel est notamment le cas lorsque la motivation de l'appel
est identique aux moyens qui avaient déjà été présentés en première
instance, avant la reddition de la décision attaquée, ou si elle ne contient
que des critiques toutes générales de la décision attaquée ou encore si
elle ne fait que renvoyer aux moyens soulevés en première instance (TF
4A_610/2018 du 29 août 2019 consid. 5.2.2.1 et les références citées).
3.3 En l'espèce, la partie intitulée « FAITS » du mémoire d'appel ne
respecte pas les exigences de motivation de l'appel rappelées ci-dessus.
L'appelante y présente 60 allégués avec offres de preuve et se borne dès
lors à présenter sa version des faits, sans confronter celle-ci avec le
jugement entrepris. Partant, ces allégations sont irrecevables pour défaut
de motivation suffisante.
4.
4.1 Dans un premier moyen, l'appelante invoque une constatation
inexacte des faits sur plusieurs points.

- 20 -
4.2 Même sous l'empire de la maxime inquisitoire sociale –
applicable à la présente cause conformément à l'art. 247 al. 2 let. a et b
ch. 2 CPC –, il appartient aux parties d'apporter les éléments factuels et
probatoires dont elles se prévalent (ATF 142 III 402 consid. 2.1 ; ATF 141 III
569 consid. 2.3). Toutefois, le juge peut retenir des faits qui n'ont pas été
allégués mais qui ressortent de l'administration des preuves (ATF 130 III
102 consid. 2.2 ; TF 4A_428/2016 du 15 février 2017 consid. 3.2.2.2), peu
importe que les parties soient ou non représentées par un avocat
(Dietschy-Martenet, Bail à loyer et procédure civile, Bâle 2018, p. 142,
n. 345 ; Bohnet, note in RSPC 2/2016 p. 96).
4.3
4.3.1 L'appelante fait grief à l'autorité précédente d'avoir retenu à
tort que E.________ disposait d'un bureau séparé et non d'une table de
travail dans l'open space, comme les autres collaborateurs à l'exception
de W.________. Les premiers juges auraient ainsi écarté plusieurs
témoignages en lien avec l'altercation du 1er mai 2018, au motif que ceux-
ci se référaient à une discussion s'étant tenue dans l'open space, et non
dans le bureau de E.________.
En l'occurrence, il ressort de la plainte de l'appelante déposée
auprès de la police cantonale vaudoise que E.________ lui a demandé de
venir « à » son bureau et non « dans » son bureau. Il ressort par ailleurs
du courriel adressé par l'appelante au Helpdesk « Ethics & Compliance »
que la prénommée disposait d'une table de travail située dans l'open
space. Les premiers juges ont donc retenu de manière inexacte que
E.________ disposait d'un bureau séparé de l'open space et, ce faisant, ne
pouvaient pas écarter des témoignages pour le seul motif que les propos
relatés portaient sur une discussion s'étant déroulée dans l'open space et
non dans le bureau séparé de E.________.
Ainsi, rien ne justifiait d'écarter les dires du témoin Y.________,
qui a affirmé avoir entendu une discussion entre l'appelante et W.________
dans l'open space, durant laquelle le ton était monté assez vite, de
manière un peu impulsive et pas contrôlée de la part de W.________. Ce

- 21 -
témoin a indiqué ne pas se souvenir de l'objet de la discussion, ni n'avoir
vu d'agression, mais uniquement que le ton était assez virulent. De la
même manière, les dires du témoin R.________ doivent être retenus quant
à l'existence d'une altercation « plus forte » que d'habitude entre
l'appelante et W.________, sans toutefois que le témoin en question n'ait vu
ce dernier toucher l'appelante ni lui saisir les épaules. Le témoin R.________
a précisé qu'il était quotidien que W.________ leur hurle dessus dans le
bureau et qu'elle avait elle-même été concernée par ce comportement.
S'agissant du témoignage de Q.________, celle-ci a indiqué ne
pas avoir été présente le jour de l'altercation litigieuse et avoir entendu
par « d'autres collègues que W.________ l'avait secouée [Réd. l'appelante]
en lui disant "tu veux ma mort" ». Dans la mesure où il s'agit d'un
témoignage par ouï dire, dont les propos n'ont pas été confirmés par les
autres témoins entendus, les premiers juges ont à bon droit refusé de
retenir ces éléments factuels, faute d'avoir été constatés directement et
corroborés par d'autres éléments probatoires.
Il convient dès lors de retenir que, le 1er mai 2018, l'appelante
a eu une altercation verbale avec W.________, alors qu'elle se trouvait dans
l'open space, au bureau de E.________, et que ce celui-ci a usé d'un ton
virulent à son encontre. Aucun témoin n'a en revanche confirmé avoir vu
W.________ secouer l'appelante et lui dire « tu veux ma mort ? ». Le témoin
Q.________ a en revanche expliqué avoir une fois vu W.________ taper avec
son doigt sur la tête de l'appelante et lui dire « je veux sortir tout ton
savoir de cette tête ». Quant au témoin X.________, il a expliqué avoir vu
W.________ mettre la main sur l'épaule de l'appelante pour lui dire encore
quelque chose alors qu'il marchait derrière elle.
4.3.2 L'appelante reproche encore aux premiers juges de ne pas
avoir tenu compte des témoignages du Drs [...] et [...], au motif que ceux-
ci n'avaient fait aucune constatation personnelle mais avaient rapporté les
propos de l'appelante.

- 22 -
Certes, la jurisprudence admet les déclarations de témoins
indirects en matière de harcèlement sexuel, mais dans des situations où
les témoins directs font défaut (TF 4P.214/2006 du 19 décembre 2006
consid. 2.2). Or, en l'espèce, les faits litigieux se sont déroulés dans l'open
space, devant plusieurs personnes qui ont été entendues en qualité de
témoins par le tribunal, de sorte que les premiers juges pouvaient à bon
droit s'en tenir aux éléments rapportés par les nombreux témoins
entendus qui avaient pu avoir une perception directe des événements. Il
convient dès lors de confirmer l'appréciation de l'autorité précédente et ne
pas tenir compte des éléments rapportés par ces deux témoins.
4.3.3 L'appelante reproche enfin aux premiers juges de ne pas avoir
retenu que W.________ et E.________ entretenaient une relation privilégiée,
alors que cet élément ressortirait de plusieurs témoignages.
Dans le cas présent, force est de constater que plusieurs
témoins ont confirmé cette relation, sans que plus de détails n'aient été
fournis à cet égard. Un témoin a même indiqué qu'il était reproché un
comportement de favoritisme de W.________ envers E.________ et une autre
collaboratrice. Contrairement à l'appréciation retenue par les premiers
juges, il convient de retenir que W.________ et E.________ entretenaient une
relation privilégiée et que cette relation lui était reprochée par certains
collaborateurs.
5.
5.1 Invoquant une violation de l'art. 5 al. 3 LEg, l'appelante conclut
à ce qu'une indemnité de 39'012 fr. net lui soit allouée à titre d'indemnité
pour harcèlement sexuel au sens de cette disposition.
5.2
5.2.1 L'art. 3 al. 1 LEg interdit de discriminer les travailleurs à raison
du sexe. Le harcèlement sexuel se définit comme un comportement
importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur
l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur

- 23 -
son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de
promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des
pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des
faveurs de nature sexuelle (art. 4 LEg). Selon la jurisprudence, les
remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants
entrent dans la définition du harcèlement sexuel. Bien que l'art. 4 LEg ne
se réfère qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les
comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui
contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des
plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb ; TF 4A_18/2018 du
21 novembre 2018 consid. 3.1). Le harcèlement sexuel peut prendre
différentes formes : remarques sexistes, commentaires grossiers ou
embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements,
invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de
récompense ou de menaces de représailles (Message du 24 février 1993
concernant la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes, FF 1993 I
1219). En définitive, le harcèlement sexuel sur le lieu de travail n'est pas
forcément en rapport avec la sexualité (TF 4A_544/2018 du 29 août 2019
consid. 3.1). Les comportements suivants sont ainsi qualifiés de
harcèlement sexuel par la doctrine et la jurisprudence : remarques
concernant les qualités ou les défauts physiques, propos obscènes et
sexistes, regards qui déshabillent, actes consistant à dévisager ou siffler,
avances, gestes non désirés et importuns (contacts physiques,
attouchements, invitations orales et écrites avec intentions perceptibles,
proposition d'actes sexuels), etc. (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd.,
Berne 2019, p. 1117). Le caractère importun d'un acte doit être déterminé
en tenant compte de la sensibilité moyenne des femmes (Lempen,
Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, Genève 2011, n. 10 ad art. 4).
L'existence d'un caractère sexuel doit être apprécié à la lumière des
circonstances d'espèce, en ayant au demeurant en tête que la LEg interdit
les comportements à connotation sexuelle sur le lieu de travail dans la
mesure où ils ont pour effet de discriminer un sexe (Lempen, op. cit., nn.
13-14 ad art. 4 LEg). Le Tribunal fédéral a ainsi récemment précisé qu'une
discrimination au sens de le LEg devait être en rapport avec le sexe, le but
de cette loi étant de promouvoir dans les faits l'égalité entre femmes et

- 24 -
hommes ; ainsi, pour qu'un comportement soit considéré comme contraire
à cette loi, il doit comporter un élément sexospécifique (ATF 145 II 153
consid. 4, JdT 2020 I 22).
Le mécanisme d'allègement du fardeau de la preuve prévu par
l'art. 6 LEg ne s'applique pas en matière de harcèlement sexuel (TF
4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 ; TF 4A_473/2013 du 2
décembre 2013 consid. 3.1 et 3.2 et les références citées).
5.2.2 La prétention à l'indemnité en cas de harcèlement sexuel
prévue par l'art. 5 al. 3 LEg se dirige toujours vers l'employeur et ne
dépend ni d'une faute de sa part, ni d'un dommage matériel ou d'un tort
moral éprouvé par la victime du harcèlement. L'indemnité est fixée en
fonction de toutes les circonstances, c'est-à-dire en équité selon l'art. 4
CC. Les circonstances à prendre en considération se rapportent en
particulier à la gravité de la violation et à l'importance de l'atteinte à la
personnalité causée par le harcèlement sexuel compte tenu de son
intensité et de sa durée (TF 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.3.1
et les références citées).
5.3
5.3.1 En l'espèce, les premiers juges ont écarté l'existence d'un
harcèlement sexuel au motif que des « coups de gueule » du directeur
W.________ à l'encontre des collaborateurs sous son autorité, une mauvaise
ambiance de travail, des rivalités entre collègues ou encore des
discussions et des disputes entre collègues confrontant leurs points de vue
sur les dossiers, même si de telles disputes avaient eu lieu à plusieurs
reprises, n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement sexuel.
Comme l'a relevé l'autorité précédente, les comportements
litigieux ne relèvent pas de comportements discriminatoires entre les
sexes. Il a été établi que l'appelante et W.________ ont eu une altercation
verbale le 1er mai 2018, lors de laquelle le ton était monté du côté du
précité, alors que l'appelante était restée calme. Il n'a en revanche pas été
démontré que W.________ aurait secoué l'appelante, ni qu'il lui aurait dit

- 25 -
« tu veux ma mort ? ». Il ressort des témoignages que le style de
management de W.________ déplaisait à plusieurs collaboratrices qui s'en
étaient plaintes. Or, si l'attitude du prénommé le 1er mai 2018 apparaît
effectivement exagérée, elle ne revêt aucun caractère sexuel et, partant,
ne relève pas de la LEg. Il n'a pas été établi que le style de management
de W.________ était différent pour les hommes par rapport aux femmes. Il
ressort en outre du témoignage de Y.________ qu'il était reproché à
l'intéressé de faire du favoritisme envers deux collaboratrices, Mmes
E.________ et [...]. Quant au témoin Q.________, elle a exposé que
W.________ cherchait à « mettre en avant » E.________. Manifestement,
l'hostilité de W.________ ne visait pas uniquement les femmes, mais
certaines collaboratrices et pas d'autres ; au moins deux d'entre elles
étaient considérées comme favorisées. Le ton et le comportement
reprochés à W.________ à l'égard de l'appelante ne relèvent dès lors pas de
la LEg, faute d'être connotés sexuellement ni d'avoir pour effet de
discriminer les femmes par rapport aux hommes.
S'agissant de l'épisode au cours duquel W.________ a tapé avec
son doigt sur la tête de l'appelante en lui disant « je veux sortir tout ton
savoir de cette tête », il ne s'agit pas non plus d'un comportement à
caractère sexuel contraire à la LEg. Tout contact physique entre un
homme et une femme dans les rapports de travail ne constitue pas du
harcèlement sexuel, aussi longtemps qu'il ne comporte pas de sous-
entendus à caractère sexuel ou ne vise pas à discriminer les femmes par
rapport aux hommes. En l'occurrence, le geste litigieux, bref et peu
invasif, n'apparaît pas adéquat, mais pas non plus importun. Il n'est pas
connoté sexuellement, puisqu'il marquait la volonté de W.________
d'extraire tout le savoir contenu dans la tête de l'appelante.
Enfin, le fait que W.________ ait une fois mis la main sur
l'épaule de l'appelante pour lui dire encore quelque chose alors qu'il
marchait derrière elle, selon ce qui a été rapporté par le témoin X.________,
ne peut à nouveau pas être considéré comme du harcèlement sexuel.
D'une part, ce geste n'a été vu qu'à une seule reprise. D'autre part, il est
admissible qu'une personne, qui se trouve en train de marcher derrière

- 26 -
une autre, l'interpelle par une main posée sur l'épaule pour lui signifier sa
volonté de lui parler. A nouveau, on ne perçoit aucune connotation
sexuelle à un tel geste isolé, qui n'apparaît pas importun ni invasif.
Compte tenu de ce qui précède, les premiers juges ont à bon
droit écarté toute application des art. 4 et 5 LEg. Le rejet de la prétention
en paiement d'une indemnité pour harcèlement sexuel doit être confirmé.
5.3.2 L'autorité précédente a également considéré que le
comportement incriminé ne tombait pas sous le coup du mobbing et a dès
lors refusé d'appliquer l'art. 328 CO.
A vrai dire, un tel examen n'était pas nécessaire. En effet, la
conclusion en paiement d'une indemnité a été fondée exclusivement sur la
LEg. Or, selon la jurisprudence, le juge est lié par les conclusions qui lui
sont soumises lorsque la partie a qualifié ses prétentions dans les
conclusions (ATF 142 III 234 consid. 2.2 ; Novier, Les conclusions dans les
procès de droit du travail, in Les procédures en droit du travail, Genève
2020, pp. 35-34). En l'espèce, le libellé de la conclusion en paiement d'une
indemnité de 39'012 fr. indique précisément le fondement juridique de
celle-ci, à savoir l'art. 5 al. 3 LEg. Les premiers juges, de même que
l'autorité de céans, sont donc liés par cette qualification, conformément à
l'art. 58 CPC.
Compte tenu de ce qui précède, le jugement querellé doit être
confirmé en ce qu'il rejette la prétention de l'appelante en paiement d'une
indemnité de 39'012 francs.
6.
6.1 L'appelante fait grief aux premiers juges d'avoir rejeté sa
prétention en paiement d'une indemnité pour congé-représailles au sens
de l'art. 10 al. 4 LEg.

- 27 -
L'autorité précédente a écarté cette prétention par une
motivation particulièrement sommaire, en se référant à « l'absence de
tout indice d'un quelconque harcèlement sexuel ». Il convient de pallier le
défaut de motivation du jugement querellé à cet égard et de reprendre les
éléments juridiques pertinents.
6.2 Selon l'art. 10 al. 1 LEg, la résiliation du contrat de travail par
l'employeur est annulable lorsqu'elle ne repose pas sur un motif justifié et
qu'elle fait suite à une réclamation adressée à un supérieur ou à un autre
organe compétent au sein de l'entreprise, à l'ouverture d'une procédure
de conciliation ou à l'introduction d'une action en justice. D'après l'al. 2, le
travailleur est protégé contre le congé durant toute la durée des
démarches effectuées au sein de l'entreprise, durant la procédure de
conciliation et durant toute la durée du procès, de même que pendant le
semestre qui suit la clôture des démarches ou de la procédure. L'al. 3
impose au travailleur de saisir le juge avant l'échéance du délai de congé.
Quant à l'al. 4, il permet à l'employé de demander une indemnité au sens
de l'art. 336a CO au lieu de l'annulation du congé.
L'art. 10 LEg protège le licenciement prononcé parce que
l'employée a fait valoir une discrimination à raison du sexe (Aubert,
Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, Genève 2011, nn. 2 et 4 ad
art. 10 LEg). Cette disposition, qui consacre une protection particulière
contre le « congé-rétorsion », suppose que la résiliation fasse suite à une
réclamation du travailleur auprès d'un supérieur ou d'un autre organe
compétent au sujet d'une discrimination de nature sexuelle, protégée par
la LEg. Peu importe que cette réclamation soit ou non justifiée, il suffit que
le travailleur émette de bonne foi sa prétention (ATF 136 III 513 consid.
2.4 en matière de congé abusif ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 842). La bonne
foi est présumée (art. 3 al. 2 CC ; TF 4A_407/2008 du 18 décembre 2008
consid. 4.1). Il ne s'agit pas de permettre à un travailleur de bloquer un
congé en soi admissible ou de faire valoir des prétentions totalement
injustifiées (ATF 136 III 513 consid. 2.4). La protection contre le congé
n'est donc pas garantie dans l'hypothèse d'un abus de droit manifeste de
la part du travailleur, notamment lorsque celui-ci introduit une réclamation

- 28 -
en matière d'égalité des salaires dans le principal but préventif de
conserver une place de travail menacée pour d'autres raisons
(Wyler/Heinzer, op. cit., p. 842).
Conformément à l'art. 10 al. 2 LEg, le travailleur est protégé
contre la résiliation durant toute la durée des démarches effectuées au
sein de l'entreprise, durant la procédure de conciliation et durant la durée
du procès de même que pendant le semestre qui suit la clôture des
démarches ou la procédure. L'introduction d'une procédure judiciaire
ouvre donc une nouvelle phase de protection contre le licenciement, après
celle des démarches et du semestre qui suit la fin de celles-ci (Aubert, op.
cit., n. 20 ad art. 10 LEg).
Si ces conditions sont réunies, l'art. 10 LEg pose une
présomption de congé-représailles contraire à la LEg et il appartient à
l'employeur d'apporter la preuve qu'il disposait d'un motif justifié de
licencier le travailleur (renversement du fardeau de la preuve ;
Wyler/Heinzer, op. cit., p. 843 ; Riemer-Kafka/Ueberschlag, Kommentar
zum Gleichstellungsgesetz, 2e éd., Zurich 2009, nn. 13 et 17 ad art. 10
LEg). Est un motif justifié tout motif qui peut raisonnablement donner lieu
à la résiliation, même s'il n'est pas suffisamment grave pour justifier une
résiliation immédiate du contrat (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 843).
Si le congé-représailles est admis, le travailleur peut prétendre
à une indemnité au sens de l'art. 336a CO, dont le montant est fixé
librement par le juge en fonction de toutes les circonstances, mais qui ne
dépassera pas six mois de salaire (Aubert, op. cit., n. 46 ad art. 10 LEg).
6.3 En l'espèce, l'appelante s'est plainte à deux reprises auprès de
l'intimée des faits survenus le 1er mai 2018, à savoir dans un courriel daté
du 4 mai 2018, puis dans une lettre recommandée du 28 mai suivant
intitulée « Interne GIG – Beschwerde ». L'appelante y a fait mention d'une
agression verbale et physique sur sa place de travail par W.________ et a
indiqué qu'elle tenait ce comportement pour inacceptable et qu'elle se
sentait atteinte dans sa personnalité. Elle s'est référée aux art. 3 et 4 LEg.

- 29 -
Il s'agit manifestement d'une plainte au sens de l'art. 10 LEg, puisque
cette loi est expressément désignée par l'appelante et que celle-ci fait état
d'une attitude physique et verbale inacceptable de la part d'un
collaborateur à son égard. En relatant ces événements, l'appelante
pouvait de bonne foi penser qu'ils étaient contraires à la LEg, peu importe
qu’ils ne le fussent pas réellement ou qu'ils n'aient pas été prouvés en
procédure. On rappellera en effet que la bonne foi du travailleur est
présumée. Or, aucun élément du dossier ne permet de retenir que
l'appelante aurait déposé ces plaintes pour se protéger contre la résiliation
de son contrat. En outre, au moment de la réception du licenciement le
19 décembre 2018, la protection de l'art. 10 LEg courait toujours,
puisqu'une procédure de conciliation pour harcèlement sexuel, faisant
suite aux plaintes du mois de mai précédant, avait été introduite le 8
novembre 2018. Cette procédure a fait courir une nouvelle phase de
protection jusqu'au terme du procès.
Les conditions posées par l'art. 10 LEg étant réunies, le congé
donné à l'appelante est présumé abusif et il appartenait à l'intimée
d'apporter la preuve d'un motif justifié de résiliation. Dans son mémoire de
réponse à l'appel, l'intimée prétend qu'elle n'aurait pas eu d'autre choix
que de licencier l'appelante car celle-ci n'aurait dolosivement pas repris
son activité dès le 1er octobre 2018. Cet élément ne fait toutefois pas
partie de l'état de fait retenu par les premiers juges et l'intimée ne
démontre pas qu'il ressortirait de l'instruction. Il a uniquement été
constaté par l'autorité précédente que le licenciement a été donné pour le
31 mars 2019, en prenant en compte le préavis contractuel d'une durée
de trois mois ainsi que la période de protection découlant de l'incapacité
de travail de l'appelante. Il est encore indiqué que, dans sa lettre
recommandée du 27 décembre 2018 faisant opposition au congé,
l'appelante a offert ses services à partir de la fin de son incapacité
médicale attestée par certificat du 21 décembre 2018, à savoir dès le 1er
janvier 2019. Aucun motif de congé ne figure dans le jugement querellé et
la thèse avancée dans la réponse à l'appel n'est pas confirmée par les faits
retenus. L'intimé échoue dès lors à apporter la preuve d'un motif justifié
de congé.

- 30 -
Partant, la résiliation doit être considérée comme un congé-
représailles contraire à l'art. 10 LEg.
L'appelante réclame à ce titre une indemnité correspondant à
six mois de salaire, soit 35'280 fr. net, avec intérêts à 5% l'an dès le 1er
mars 2019.
Compte tenu de la durée des rapports de travail, à savoir un
peu moins de six ans, et des effets économiques du licenciement –
l'appelante a retrouvé rapidement du travail, soit même avant l'échéance
ordinaire du congé –, il convient de fixer l'indemnité à deux mois de
salaire. Il a été constaté en fait que l'appelante était rémunérée à hauteur
de 70'554 fr. par an, à savoir 5'879 fr. 50 par mois. L'indemnité pour
licenciement abusif sera en conséquence arrêtée à un montant arrondi de
11'800 francs.
Conformément à l'art. 339 al. 1 CO, les intérêts à 5% l'an (cf.
art. 104 al. 1 CO) courent dès le 1er mars 2019, les rapports de travail
ayant pris fin le 28 février 2019.
7. Dans un dernier grief, l'appelante invoque la violation de l'art.
97 CO en ce sens que les premiers juges auraient refusé à tort de lui
accorder le paiement de son indemnité pour la voiture relative aux mois
de juillet à décembre 2018 – soit durant sa période d'incapacité de travail
–, à savoir 3'840 fr. (640 fr. x 6 mois). Se référant à Wyler/Heinzer (op. cit.,
p. 397), elle soutient que lorsque la violation de la protection de la
personnalité entraîne une incapacité de gain, l'employeur ne pourrait pas
supprimer des prestations contractuellement dues.
L'opinion de ces auteurs ne porte cependant que sur la
réparation du dommage subi par le travailleur atteint dans sa
personnalité. Or, dans le cas présent, l'appelante ne démontre pas avoir
subi un dommage du fait de l'absence de versement dudit forfait. En effet,
une telle indemnisation vise à compenser les frais d'utilisation

- 31 -
professionnelle du véhicule privé de l'employé (Danthe, Commentaire du
contrat de travail, Berne 2013, n. 6 ss ad art. 327b CO). Toutefois,
l'appelante ne démontre pas avoir utilisé son véhicule privé pour des
motifs professionnels durant la période considérée.
Le grief doit dès lors être rejeté et le jugement confirmé sur ce
point.
8.
8.1 En définitive, l'appel doit être partiellement admis et le
jugement réformé en ce sens que l'intimée sera condamnée à verser à
l'appelante un montant net de 5'900 fr., plus intérêts à 5% l'an dès le 1er
mars 2019.
8.2
8.2.1 Si l'instance d'appel statue à nouveau, elle se prononce sur les
frais de la première instance (art. 318 al. 3 CPC).
8.2.2 L'art. 106 al. 1 CPC prévoit que les frais sont mis à la charge
de la partie succombante. A teneur de l'al. 2 de cette disposition,
lorsqu'aucune des parties n'obtient entièrement gain de cause, les frais
sont répartis selon le sort de la cause. L'art. 106 al. 2 CPC suppose une
répartition des frais en fonction de l'issue du litige comparé avec les
conclusions prises par chacune des parties (TF 5D_108/2020 du 28 janvier
2021 consid. 3.2 ; TF 4A 226/2013 du 7 octobre 2013 consid. 6.2, publié in
RSPC 2014 p. 19). L'art. 107 CPC permet toutefois au juge de s'écarter de
ces règles de répartition et de répartir les frais selon sa libre appréciation
lorsque le demandeur obtient gain de cause sur le principe de ses
conclusions mais non sur leur montant, celui-ci étant tributaire de
l'appréciation du tribunal. Il en va par exemple ainsi lorsque le travailleur
obtient gain de cause sur le principe du caractère injustifié du
licenciement immédiat, mais non sur le montant de ses conclusions
pécuniaires en découlant (TF 4A_161/2016 du 13 décembre 2016 consid.
4.1).

- 32 -
8.2.3 En l'occurrence, il n'y a pas lieu de revenir sur la décision des
premiers juges de rendre le jugement sans frais judiciaires de première
instance, la présente cause étant dispensée des frais judiciaires
conformément à l'art. 114 let. a et c CPC. Elle est en revanche sujette aux
dépens.
L'appelante succombe sur ses conclusions relatives à
l'indemnité pour harcèlement sexuel et au paiement des frais contractuels
pour son véhicule. Elle obtient en revanche gain de cause sur le principe
de l'indemnité pour congé-représailles au sens de l'art. 10 LEg, mais perd
sur la question de la quotité de cette indemnité. Le juge dispose d'un large
pouvoir d'appréciation dans la fixation des indemnités fondées sur les art.
5 et 10 LEg, ces deux prétentions entrant dans le champ d'application de
l'art. 107 al. 1 lit. a CPC. Il se justifie dès lors de s'écarter des principes
généraux de répartition en fonction du montant des conclusions prises par
rapport au montant obtenu. Il apparaît ainsi équitable de faire supporter
les frais à raison de deux tiers à la charge de l'appelante et d'un tiers à la
charge de l'intimée.
La charge des dépens a été évaluée en première instance à
10'000 fr. sur la base de l'art. 5 TDC (Tarif des dépens en matière civile du
23 novembre 2010 ; BLV 270.11.6), qui prévoit, pour une valeur litigieuse
entre 30'001 et 100'000 fr., une fourchette oscillant entre 2'000 et 10'000
fr., sous réserve des causes qui ont nécessité un travail extraordinaire,
notamment lorsque les moyens de preuve ont été longs et difficiles à
réunir ou à coordonner, que le dossier a pris une ampleur considérable ou
que les questions de fait ou de droit ont été particulièrement compliquées
(art. 20 TDC). Les premiers juges ont estimé que l'ampleur de l'instruction
– à savoir trois audiences sans la conciliation, les allégations informes et
l'audition de nombreux témoins – justifiait d'allouer le maximum de 10'000
fr. prévu par l'art. 5 TDC. L'appelante conteste le montant retenu à titre de
dépens.

- 33 -
Il faut concéder que l'appréciation de l'autorité précédente est
difficilement compréhensible dans le cadre d'un litige de droit du travail
portant sur une question de harcèlement sexuel et de congé abusif, qui
présuppose par lui-même l'audition de nombreux témoins. Par ailleurs, le
reproche formulé à l'égard des « allégations informes » n'est pas non plus
justifié dans la mesure où les prétentions relevaient de la procédure
simplifiée, laquelle se veut peu formaliste et permet aux parties de
présenter les faits et de proposer leurs moyens de preuve par oral à
l'audience. Les litiges en matière de LEg relèvent du procès civil social qui
nécessite une protection particulière de la partie faible, afin de favoriser
l'application judiciaire du droit individuel à l'égalité entre les sexes dans
les rapports de travail (Message relatif au code de procédure civile suisse
[CPC] du 28 juin 2006, FF 2006 6841, spéc. pp. 6954-6955). En outre,
l'application de la maxime inquisitoire sociale, qui permet au juge de
retenir des faits qui n'ont pas été allégués mais qui ressortent de
l'instruction, ne supposait pas que le juge doive vérifier la stricte allégation
des faits par les parties. Enfin, si trois audiences ont certes été tenues,
elles n'ont duré au total qu'environ 7.5 heures (sans la conciliation), ce qui
n'apparaît pas excessif pour un procès civil de droit du travail réunissant
plusieurs conclusions. Si l'on ajoute le temps nécessaire à la préparation
de ces audiences et la rédaction des écritures, un montant de 6'500 fr.
apparaît justifié.
Ainsi, compte tenu de la clé de répartition définie ci-dessus et
après compensation, l'appelante versera à l'intimée la somme de 2'300 fr.
à titre de dépens de première instance.
8.3 Il ne sera pas perçu de frais judiciaires de deuxième instance
conformément à l'art. 114 let. a et c CPC.
La charge des dépens de deuxième instance est évaluée à
3'000 fr. pour chaque partie (art. 7 TDC), de sorte que compte tenu de la
clé de répartition définie ci-dessus (cf. supra consid. 8.2.3) et après
compensation, l'appelante versera à l'intimée la somme de 1'000 fr. à titre
de dépens de deuxième instance.

- 34 -
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est partiellement admis.
II. Il est statué à nouveau comme il suit :
I. La demande est partiellement admise.
II. La défenderesse N.________ GmbH versera à la
demanderesse D.________ le montant net de 11'800 fr. (onze
mille huit cents francs), avec intérêts à 5% l’an dès le 1er mars
2019.
III. Il n’est pas perçu de frais judiciaires.
IV. La demanderesse D.________ versera à la défenderesse
N.________ GmbH le montant de 2'300 fr. (deux mille trois
cents francs) à titre de dépens.
V. Toutes autres ou plus amples conclusions sont rejetées.
III. Il n’est pas perçu de frais judiciaires de deuxième instance.
IV. L’appelante D.________ versera à l’intimée N.________ GmbH le
montant de 1'000 fr. (mille francs) à titre de dépens de
deuxième instance.

- 35 -
V. L’arrêt est exécutoire.
La présidente : Le greffier :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- Me Werner Gloor (pour D.________),
- Me Jonathan Nesi (pour N.________ GmbH),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- M. le Président du Tribunal civil de l’arrondissement de La Côte.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral ; RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).

- 36 -
Le greffier :