vd_gerichte · PT15.009313 · 2017-11-29 · fr
Conflit du travail
Conflit du travail


TRIBUNAL CANTONAL
PT15.009313-171058
542
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 29 novembre 2017
__________________
Composition : M. ABRECHT, président
Mme Kühnlein et M. Perrot, juges
Greffière : Mme Choukroun
*****
Art. 82, 324a CO
Statuant sur l'appel interjeté par B.________, à [...],
défenderesse, et sur l'appel joint interjeté par N.________, à [...],
demanderesse, contre le jugement rendu le 30 septembre 2016 par le
Tribunal civil de l'arrondissement de La Côte dans la cause qui les divise,
la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
1102

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En fait :
A. Par jugement du 30 septembre 2016, le Tribunal civil de
l'arrondissement de la Côte a dit que la défenderesse B.________ était la
débitrice de la demanderesse N.________ et lui devait immédiat paiement
de 15'000 fr., sous déduction des charges sociales, avec intérêts à 5% l'an
dès le 1er décembre 2014 (I), a mis les frais judiciaires par 5'383 fr. (deux
tiers de 8'075 fr.) à charge de la demanderesse et par 2'692 fr. (un tiers
de 8'075 fr.) à la charge de la défenderesse (II), la défenderesse devant
restituer 1'907 fr. d'avance de frais à la demanderesse (III), et a dit que la
demanderesse devait verser à la défenderesse la somme de 10'000 fr. à
titre de dépens (IV), toutes autres ou plus amples conclusions étant
rejetées (V).
En droit, les premiers juges ont considéré que N.________ était
en incapacité de travail lorsqu'elle avait retiré la lettre de résiliation du 3
avril 2014, de sorte que le congé donné ce jour-là était nul. La seconde
lettre de résiliation, du
4 septembre 2014, était valable car à ce moment, selon certificat de
travail de la Dresse S.________ du 24 octobre 2014, N.________ était en
mesure de travailler pour un autre employeur. Compte tenu du délai de
résiliation, la fin du contrat devait être fixée au 30 novembre 2014.
Conformément aux conditions d'emploi du B.________, il appartenait à
celui-ci de mettre en œuvre son médecin conseil s'il entendait contester le
certificat médical établi le 24 octobre 2014 par la Dresse S.________, dont il
ressortait que N.________ ne pouvait plus travailler au sein du B.________. Il
n'y avait dès lors pas eu abandon de poste ni demeure de la travailleuse,
qui était en droit de réclamer son salaire jusqu'à la fin des rapports
contractuels de travail. Conformément aux conditions d'emploi du
B.________, N.________ avait droit à 100% de son salaire jusqu'au 3 août
2014 puis à 80% de son salaire jusqu'au 30 novembre 2014, soit à 10'720
fr. brut pour les mois d'octobre et novembre, ainsi qu'à 6'141 fr. 65 de
treizième salaire, réduit à 4'280 fr. pour ne pas statuer ultra petita. Pour le
même motif, la prétention en paiement des jours vacances n'a pas été
examinée. Pour le surplus, les magistrats ont considéré qu'il ne s'agissait

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pas d'un congé représailles et aucune indemnité pour licenciement abusif
n'a été accordée. Quant aux termes du certificat de travail, ils étaient
conformes à la réalité des prestations fournies.
B. a) Par acte du 29 mars 2017, le B.________ a interjeté appel
contre ce jugement en concluant, avec suite de frais et dépens, au rejet de
toutes les prétentions de N.________.
b) Dans ses déterminations du 19 juin 2017, N.________ a
conclu principalement au rejet de l'appel et reconventionnellement à ce
que le B.________ soit condamné à lui verser le montant de 43'550 fr. avec
intérêts et doive lui délivrer un certificat de travail dont la teneur
correspond à la pièce 40.
C. La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement complété par les pièces du dossier :
1. B.________ est une association inscrite au Registre du
commerce dont le but est notamment [...]. Son siège est à [...].
2. a) Le 17 décembre 2017, B.________, représentée par [...] et
K.________, qui étaient à l'époque respectivement présidente et secrétaire
général, a engagé N.________ en qualité de cheffe de vente et marketing
avec effet au
1er janvier 2013. Les parties ont convenu d'un salaire mensuel brut de
6'700 fr., sous déduction des assurances sociales, le contrat renvoyant
aux conditions d'emploi de l'employeur.
Sur proposition de K.________, N.________ a travaillé à son
domicile dans la mesure où aucun poste n'était disponible dans les locaux
de [...].
b) Les conditions d'emploi auxquelles renvoie le contrat de
travail prévoient notamment que B.________ protège la personnalité, la

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santé et la sécurité de ses collaborateurs. Elle encourage des relations de
respect et de confiance dans l'entreprise et garantit à chaque
collaborateur un traitement équitable, afin de prévenir, notamment, le
harcèlement sexuel ou psychologique. Les collaborateurs sont tenus de se
conformer au règlement adopté à ce sujet (art. 2.2.2), qu'après
l'expiration de la période d'essai, les rapports de travail peuvent être
résiliés par chacune des parties pour la fin d'un mois en respectant les
délais de résiliation suivants: durant la première année de service : 1
mois, dès la seconde année de service : 2 mois, dès la 10e année de
service : 3 mois. Les parties peuvent convenir de délais de résiliation plus
longs dans le contrat de travail. Dans ce cas, les délais contractuels
priment ceux des présentes conditions d'emploi (art. 3.2.2). S'agissant du
paiement du salaire en cas de maladie et d'accident, les conditions
d'emploi prévoient que le salaire entier est versé au collaborateur
empêché de travailler, déjà pendant le temps d'essai, par cas de maladie
ou d'accident pendant 120 jours (week-end et jours fériés compris) pour
les collaborateurs ne totalisant pas plus de
15 années de service auprès de B.________ et pendant 180 jours (week-end
et jours fériés compris) pour les collaborateurs totalisant plus de 15
années de service à B.________ (art. 8.1). En cas de maladie, si l'incapacité
de travail dépasse les limites fixées à l'art. 8.1, le collaborateur a droit à
une indemnité journalière correspondant au 80% du salaire effectif brut
jusqu'au 730e jour d'incapacité de travail. Cette indemnité lui est allouée
conformément au contrat collectif conclu par B.________ (art. 8.2.1). Si
l'incapacité de travail est partielle, l'indemnité journalière est réduite en
conséquence. Les jours d'incapacité de travail partielle sont considérés
comme jours entiers (art. 8.2.2). La prime pour cette assurance est prise
en charge intégralement par l'employeur (art. 8.2.3). En cas d'incapacité
de travail prolongée pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur se
réserve le droit de mandater, à ses frais, un médecin-conseil pour
effectuer un examen et/ou demander des rapports médicaux au sujet de la
capacité de travail. Le refus de s'y soumettre est considéré comme une
violation du devoir d'observer les instructions de l'employeur au sens de
l'art. 321d du Code des Obligations (art. 8.6.3).

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B.________ a conclu un contrat collectif d'assurance perte de
gain en faveur de ses employés auprès du H.________.
c) N.________ a signé un cahier des charges pour un poste de
"chef(fe) vente et marketing" en décembre 2012. Le but du poste était la
promotion et les ventes "des prestations de formation et de
perfectionnement ainsi que des contrôles techniques de B.________ auprès
des entreprises, [...]", avec un rayon d'action sur la Suisse romande.
Ses tâches de bases étaient décrites de la manière suivante :
"Etude du marché cours de perfectionnement et [...]; Etablir une stratégie
commerciale; Etablissement d'un fichier client; Elaboration et suivi des
offres; Elaboration des documents de ventes et de marketing; Acquisition
de nouveaux clients potentiels; Suivi des clients existants; Présence dans
les expositions spécifiques telles que [...], etc...; Prospection dans les
salons ou expositions; Analyse des expositions potentielles; Etablissement
budgétaire de la vente; Prospection téléphonique; Prospection en externe
chez la clientèle; Etablissement des prévisions de vente court, moyen et
long terme; Exécution des rapports de visite; Soutien des points
d'accueils."
Le cahier des charges contenait également trois tâches
particulières à savoir l'entretien du site Internet pour les pages
entreprises, Facebook et la validation des pages Internet du site de
B.________.
3. a) Durant le premier semestre de l'année 2013, B.________ a
connu une crise. Un article paru dans le journal [...] a qualifié cette crise
de psychodrame et relevait que l'ancienne présidente n'avait pas laissé
tout le monde indifférent avec son programme basé sur une exigence de
transparence et de gestion professionnelle.
b) En juin 2013, une nouvelle présidente, P.________, ainsi
qu'un nouveau directeur opérationnel, V.________, ont été nommés.
V.________ a demandé à N.________ de ne plus faire de télétravail et lui a dit

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qu'elle n'avait pas à aller au siège du marketing en Suisse allemande ([...])
ni au siège général à [...], comme elle l'avait fait jusqu'à présent.
N.________ a eu dans un premier temps un poste de travail qui
était situé dans l'espace de réception, à proximité de la cafétéria et des
halls techniques. Elle a ensuite été déplacée dans un autre poste qui se
situait dans un passage à un mètre de la cuisine. Elle a été transférée à un
troisième poste de travail qui avait été occupé auparavant par la
comptable. Sur ce poste de travail, elle disposait d'un téléphone dont le
numéro ne lui était pas attribué et recevait donc également des appels
pour [...]. Elle devait y répondre lorsque celui-ci sonnait. En effet, la
politique était que lorsqu'une personne n'était pas là, c'était une autre
qui répondait à sa place, étant précisé que cela concernait tous les
collaborateurs; ainsi, le directeur pouvait être amené à devoir répondre
à la place d'une secrétaire.
c) Des tensions sont apparues entre certains employés de
B.________, en particulier G.________, instructeur, C.________, chef technique
et V.________, qui était directeur opérationnel, d'une part, et N.________,
d'autre part. Cette dernière se plaignait en substance de ne pas avoir un
cahier des charges clair de sorte qu'elle ne savait pas ce qu'elle devait
faire et qu'elle n'avait pas été traitée de manière respectueuse par sa
hiérarchie et par certains employés. B.________ a, quant à elle, considéré
que cette employée voulait imposer sa vision des choses sans se remettre
en question, qu'elle n'avait pas su se faire apprécier de son équipe et
qu'elle s'organisait difficilement, se retrouvant à la dernière minute à
devoir faire face elle-même à certaines tâches, alors qu'elle aurait dû s'y
prendre à l'avance pour solliciter des forces vives.
4. a) Dans ce climat, N.________ a été convoquée le 24 février
2014 par V.________ pour parler d'un incident qui s'était produit le 20
février 2014. En effet, ce jour-là, N.________ avait mis sur silence le
téléphone qui se trouvait sur son bureau, et, lorsque V.________ lui avait
demandé de s'en expliquer à la suite d'une plainte d'une secrétaire, elle
avait répondu que ce n'était pas son travail de répondre au téléphone et

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qu'elle devait se concentrer sur un document qu'elle était en train de
rédiger.
b) Le 4 mars 2014, V.________ a remis en mains de N.________
un avertissement daté du 28 février 2014, dont il ressort ce qui suit :
« Nous nous référons à l'incident survenu le jeudi 20 février écoulé, ainsi
qu'à l'entretien que vous avez eu le lundi 24 février avec le soussigné
accompagné de Mme W.________, assistante de direction.
B.________ attend de toutes ses collaboratrices et de tous ses
collaborateurs non seulement des compétences professionnelles et des
prestations correspondant aux exigences de leur fonction, mais également
une collaboration permettant de garantir une efficacité sans faille vis-à-vis
de ses sociétaires.
Par conséquent, nous déplorons que vous ayez, pour votre confort
personnel, pris la liberté de mettre votre téléphone sous silence et ceci
pendant les heures d'ouverture du secrétariat de [...]. De plus, votre
comportement à l'égard de vos collègues vous en ayant fait la remarque
n'est pas admissible. Cette attitude ne garantit donc pas un climat de
travail serein et des relations basées sur le respect mutuel et la courtoisie.
Au vu de ce qui précède, nous qualifions cette façon de faire comme étant
un manquement grave aux responsabilités de votre fonction et nous ne
saurions le tolérer plus longtemps.
Si, dans le cadre professionnel, nous devions constater de votre part des
faits tels que ceux cités, nous nous verrions alors contraints de mettre un
terme à votre contrat de travail.
En espérant que cet événement reste unique, nous vous prions d'en
prendre bonne note et vous prions d'agréer, Madame, l'expression de nos
sentiments les meilleurs».
c) Par courrier du 17 mars 2014, N.________, par l'intermédiaire
de son conseil, a contesté l'avertissement du 28 février 2014 en ces
termes :
« (...)
Ma cliente m'a remis une copie du courrier d'avertissement qui lui a été
adressé le
28 février dernier sous votre signature.
Ce courrier se réfère à un non-événement au sujet duquel ma mandante
vous a par ailleurs donné les explications utiles. Elle était occupée à la
rédaction du plan marketing 2014 et a cherché à s'isoler pour ce faire,
dans un premier temps dans une salle de cours (en informant le
secrétariat où elle était), puis en revenant au bureau. Après avoir pris un
ou deux téléphones pour rendre service, elle s'est mise en condition pour
terminer sa rédaction. En aucune manière elle n'a débranché la centrale
téléphonique ni même coupé le B.________ des contacts extérieurs. A
aucun moment son comportement n'a été déplacé. Le lendemain elle a

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donné des explications purement factuelles à sa collègue, laquelle a
répondu de manière agressive, ma mandante décidant de ne pas donner
suite par gain de paix.
Aussi l'avertissement du 28 février 2014 doit être considéré comme nul et
non avenu, aucun reproche ne pouvant être adressé à Mme N.________.
On s'étonne par ailleurs que le courrier ne soit pas contresigné par
R.________, directeur administratif et financier.
Il est d'autant plus inadéquat qu'il intervient dans un climat de travail très
difficile pour ma mandante, laquelle est régulièrement confrontée à des
situations qui mettent en lumière un manque de respect dû à sa
personnalité et par conséquent une violation de l'article 328 du Code des
obligations.
(...) ».
B.________ n'a pas répondu à ce courrier.
5. a) Le 17 mars 2014, N.________ a adressé à R.________ un
courriel dans lequel elle avait fait une liste de points à traiter concernant
le plan d'action 2014. Elle a fini son message en ces termes:
"Il devient vraiment très urgent de finaliser le plan d'action 2014 afin de
déterminer quelles actions vont être menées ou pas, quelles sont nos
priorités pour 2014 et en fonction de cela déterminer le personnel qui doit
être alloué à ces tâches.
Comme rappelé déjà plusieurs fois, les tâches que je me suis vue attribuer
au fil de l'année qui vient de s'écouler sont toujours en augmentation
malgré le fait que je vous ai souvent demandé de revoir mon cahier des
tâches et d'obtenir de l'aide avec du personnel supplémentaire
(notamment lors de mon entretien de fin d'année dont je n'ai toujours pas
eu le rapport écrit)."
b) Par courriel du 19 mars 2014, N.________ a informé
R.________ qu'un employé de B.________, Q.________, lui avait posé des
questions concernant des domaines qu'il ne maitrisait pas, sur des
dossiers que V.________ lui avait confiés et dont elle n'avait absolument
pas connaissance. Elle a conclu ce message dans les termes suivants:
" (…) Il n'est plus possible, et constructif, de travailler de la sorte, il faut
que cela cesse. Si la hiérarchie doit être respectée, je considère que ce
n'est pas à Q.________ de me faire part de ce type d'information et je ne
devrais pas avoir à être mise devant le fait accompli. La façon de travailler
à [...] aurait-elle changé ? Mon cahier des charges aurait-il déjà évolué ?
N'en suis-je pas au courant ? Merci de me dire une bonne fois pour toutes
ce que je dois faire, ce que je ne dois pas faire, avec qui j'ai le droit de

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parler et/ou travailler, tout cela sans avoir à accuser des remontrances ou
des allusions déplacées.
Mon cahier des charges est toujours en suspens depuis une année.
Personne ne sait ce que je fais ou dois faire, j'ai le sentiment que même la
Présidente commence à me parler comme à une incapable et douter de
mes capacités. Idem pour cette suspicion incessante que je ne fais pas
mon travail, je suis harcelée de demandes quotidiennes pour traiter des
dossiers dans l'urgence, dossiers dont je ne suis pas au courant et
auxquels il faut donner ou faire une réponse dans la seconde.
Ce matin j'ai également à nouveau été agressée par M. V.________ qui
souhaitait, textuellement, que je sois capable de réaliser l'annonce pour
[...] et répondre au mail de Mme la Présidente dans le même temps, alors
que mon programme initial était consacré au [...]. Cela en devient
aberrant. Mon temps de travail n'est pas extensible et je n'ai que 2 mains,
et ce malgré mes demandes répétées d'avoir du personnel
supplémentaire pour accomplir ma mission ou de me voir décharger de
responsabilités.
Maintenant je vous serai gré de bien vouloir donner une réponse claire
ainsi que l'évolution que vous voulez donner à ce poste dès cette fin de
semaine.
(...) ».
c) R.________ lui a répondu par courriel du même jour, se
voyant désolé de ces circonstances « malheureuses », et l'informant qu'il
allait tenter de régler cela à son avantage et empoigner son cahier des
charges pour essayer d'être dans ses délais.
Le 20 mars 2014, R.________ a adressé à N.________ un courriel
faisant état des tâches « qui pourraient/devraient être confiées au
département marketing et qui était susceptible d'être modifié ou complété
», précisant « qu'à ce stade, rien n'était gravé dans le marbre, tout
pouvant être discuté, négocié ou ajusté ». Il a en outre précisé qu'il
manquait à ce document des « directives » de fonctionnement de tous et
du responsable marketing pour la mise en place des diverses actions
marketing.
6. Le 3 avril 2014, N.________ a été convoquée à une séance de
travail à laquelle participaient P.________ (PRG), V.________ (AG), et
R.________ (JP).
L'objectif de cette réunion, selon la note de séance établie par
la secrétaire de direction W.________, était d'examiner le bilan du [...], le

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plan marketing 2014 de [...] (évènements, implications, personnel, etc.), la
fonction de responsable du marketing de la section, le cahier des charges
de cette fonction et l'application qui devait en être faite, ainsi que les
relations de travail de N.________ avec la direction/le personnel de
B.________.
Il ressort des notes de séances ce qui suit :
« (...) Sans connaître les motivations du profil dressé et du choix fait par la
précédente direction, P.________ constate selon le dossier de N.________
qu'il y a un écart entre l'offre d'emploi (CFC d'empl. comm. avec
expérience vente-marketing) et l'engagement effectué (cheffe de
marketing avec formation supérieure). P.________ tente d'obtenir des
précisions quant aux conditions orales faites au moment de l'engagement,
aux promesses qui auraient pu être faites à N.________ et aux priorités que
cette responsable se fixe aujourd'hui dans son activité.
(...)P.________ ne peut que constater la nette cassure entre l'action de l'une
et les attentes des autres ; les derniers événements démontrent que
l'écart grandit tous les jours, et cela au moment où [...] investit dans son
développement et a un besoin fondamental de réunir toutes les forces
présentes pour atteindre le but commun. N.________ précise que la
situation est détestable, au point qu'elle n'a pas l'intention de diffuser ou
utiliser son réseau et son carnet d'adresses pour la bonne marche du
B.________ ».
P.________ a en outre reproché à N.________, lors de cette
séance, d'avoir des problèmes relationnels avec le reste de son équipe.
7. a) Par courrier recommandé du jeudi 3 avril 2014, B.________ a
résilié le contrat de travail de N.________ pour le 30 juin 2014, sans libérer
l'employée de son obligation de travailler. À l'appui de cette résiliation,
elle a invoqué « des relations de travail qui, comme vous l'avez admis
avec nous ce matin, se sont dégradées au fil des derniers mois et qui sont
devenues impossibles à poursuivre sans mettre en péril – outre votre
santé – le bon fonctionnement de l'entreprise ».
N.________ a retiré ce courrier auprès de l'office de poste le
mardi
8 avril 2014, l'avis de retrait du recommandé ayant été déposé dans sa
boîte aux lettres le vendredi 4 avril 2014.

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b) Le 9 avril 2014, B.________ a reçu deux certificats médicaux
établis les 4 et 8 avril 2014, indiquant que N.________ était en incapacité
totale de travailler du 4 au 30 avril 2014 pour cause de maladie.
c) Le 5 mai 2014, le conseil de N.________ a contesté le congé
en ces termes:
« (...)
Dans ces conditions, il m'apparaît tout à fait manifeste que le congé
signifié à Madame N.________ est une mesure de représailles. Ma cliente
est une des rares voix qui a récemment osé s'élever contre divers
disfonctionnements internes du B.________, ce qui vous a à l'évidence
déplu, quand bien même Madame N.________ a formulé des remarques
légitimes et constructives. Les problèmes relationnels évoqués dans votre
courrier du 3 avril 2014, s'ils existent, sont de la responsabilité de
l'employeur que vous êtes.
Force est de constater, sur la base des informations que m'a remises ma
mandante, que B.________ n'a pas assumé son rôle et les devoirs qui sont
les siens en vertu de l'article 328 CO.
Par la présente et au nom de ma cliente, je fais opposition au congé,
lequel est considéré comme abusif au sens de l'article 336 lettres a et d
CO.
(…)
Par ailleurs, la lettre de licenciement ne mentionnant rien à ce sujet, je
vous remercie de bien vouloir m'indiquer par retour de courrier si vous
êtes disposé à libérer immédiatement ma cliente de son obligation de
travailler.
(...) ».
d) Par courrier du 19 mai 2014, B.________ a précisé ce qui suit
:
« (…) [n]ous n'avons pas réagi à votre courrier du 17 mars car nous
sommes d'avis que l'avertissement donné l'a été à bon escient, dûment
circonstancié, et que nous ne voulons pas nous engager dans de vains
palabres avec vous.
(…)
Madame N.________ ne répondant pas aux demandes de ses collègues sur
des objets dont elle est responsable et qui sont nécessaires pour pouvoir
assurer la continuation du service, nous pensons que c'est elle qui signifie
un « abandon de poste » à ses employeurs, en l'occurrence B.________.
D'aucune façon nous n'entendons libérer Madame N.________ de ses
obligations contractuelles et nous sollicitons à ce qu'elle intègre son poste
immédiatement. Nous tiendrons nos engagements contractuels et nous
attendons la réciprocité de sa part ».

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e) Le 22 mai 2014, le conseil de N.________ a écrit ce qui suit :
" (…) Quant à vos remarques au sujet d'un prétendu abandon de poste,
elles démontrent votre méconnaissance de la situation tant factuelle que
juridique.
Vous n'êtes pas sans savoir en effet que ma mandante est en arrêt
maladie. Je joins à toutes fins utiles à la présente une copie des certificats
qui vous ont été adressés par ma mandante par courriers recommandés,
avec les quittances y relatives. Dans ces conditions, vos propos
apparaissent comme une nouvelle violation de vos obligations
d'employeur et un manque d'égards choquant à un moment où Mme
N.________ est fortement fragilisée."
f) Le 27 juin 2014, B.________ a délivré un certificat de travail à
N.________, signé par V.________ et R.________, retenant que « Mme
N.________ s'est acquittée de ses différentes tâches à notre satisfaction ».
8. a) Le 16 juillet 2014, N.________, par son conseil, a informé
B.________ du fait que l'assurance perte de gain lui avait indiqué une
cessation d'activité au 30 juin 2014. Elle a rappelé qu'elle était arrêtée
pour maladie – que partant le délai de congé était suspendu – et a requis
que les correctifs nécessaires soient immédiatement faits auprès de
l'assurance.
b) Par courrier du 4 septembre 2014, B.________, par
l'intermédiaire de son conseil, a confirmé et réitéré à toutes fins utiles le
licenciement de N.________.
c) Le 7 octobre 2014, l'assureur H.________ a informé
N.________ qu'il avait soumis son dossier concernant son incapacité de
travail qui avait débuté le 4 avril 2014 à leur médecin-conseil et qu'après
analyse, ce dernier avait constaté que la reprise du travail était
raisonnablement envisageable à 100% trois mois après le début de
l'incapacité, soit le 5 juillet 2014. Le H.________ a conclu son courrier en
ces termes : « Au vu de ce qui précède, nous sommes disposés
exceptionnellement à verser les indemnités journalières jusqu'au 31 juillet
2014. Les jours indemnisés en trop devront être remboursés. »

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d) Par conseils interposés, les parties ont échangé diverses
écritures entre le 7 et le 15 octobre 2014, desquelles il ressort que
B.________ a requis de N.________ qu'elle réintègre son poste dans la
mesure où elle avait recouvré une capacité de travail depuis le 1er août
2014 et qu'elle n'avait jamais été libérée de son obligation de travailler,
ajoutant qu'il n'y avait aucune raison de le faire. N.________ a, quant à elle,
précisé qu'elle avait requis de l'assureur H.________ des explications,
notamment copie du rapport et des conclusions du médecin-conseil. Elle a
réitéré son souhait d'être libérée immédiatement de l'obligation de
travailler, expliquant qu'une reprise du travail était non seulement
inenvisageable mais aussi sans aucun intérêt pour l'employeur.
9. Le 22 octobre 2014, le conseil de N.________ a transmis au
conseil de B.________ une attestation datée du 30 septembre 2014 dans
laquelle la Dresse S.________, psychothérapeute FMH, a indiqué ce qui suit:
« (…) N.________ a été en incapacité de travail depuis le 4 avril 2014.
La symptomatologie concernant les diagnostics établis dans le certificat
du
3 septembre 2014 est en voie de rétablissement actuellement et même la
patiente éprouve le besoin de reprendre peu à peu une activité.
En raison d'un environnement de travail qui s'est montré fortement
défavorable à sa santé, ma patiente Mme N.________, qui est suivie depuis
plusieurs mois, ne doit plus poursuivre son activité dans le précédent
emploi; pour raison médicale elle doit en être libérée sans délai. (…) ».
Dans un certificat du 24 octobre 2014, transmis à l'employeur
le même jour, la Dresse S.________ a encore indiqué ce qui suit:
« Mme N.________ a été suivie par mes soins pendant plusieurs mois et, en
particulier a été affectée par un burn out. Le déroulement de son activité
dans son milieu de travail n'est pas étranger à cette décompensation
dépressivo-anxieuse. Une lettre de licenciement est parvenue à la patiente
pour un terme à son travail le 30 juin 2014.
Dès cette date, et d'ailleurs quel que soit le terme du rétablissement de
santé de la patiente, celle-ci ne peut plus poursuivre son travail dans cette
même entreprise, elle devra retrouver un emploi ailleurs. Cette raison de
santé est impérative. (Il conviendra également d'en informer l'Office du
chômage). »

- 14 -
Le 22 décembre 2014, la Dresse S.________ a certifié que «
Mme N.________ a subi des troubles de la santé et n'a pas pu exercer son
travail, ceci du 4 avril 2014 au 30 novembre 2014. »
Dans une « attestation à qui de droit » datée du 28 octobre
2015, la Dresse D.________, médecine interne FMH à [...] a indiqué ce qui
suit:
« Par la présente, je déclare suivre la patiente sus nommée
pour un état de fatigue depuis le 18 novembre 2013.
Cet état de fatigue physique est dû à une carence en fer avec une
hémoglobine à la limite inférieure de la norme suite à des saignements
d'origine utérine.
De plus à ce moment la patiente subissait un état de stress au travail sous
forme de tension avec divers collaborateurs. Ceci a nécessité
l'augmentation de son traitement anti dépresseur et l'introduction d'un
anxiolytique afin qu'elle puisse poursuivre son activité et résister aux
tensions de son environnement professionnel.
Au vu de l'ambiance délétère qui régnait au niveau de son travail et
malgré l'augmentation de la médication, Mme N.________ s'est épuisée tant
physiquement que moralement ce qui m'a conduit à la mettre à l'arrêt de
travail dès le 4 avril 2014. »
10. a) Selon l'attestation de l'employeur remplie le 15 décembre
2014 à l'attention de la Caisse de chômage, le dernier salaire mensuel de
N.________ était de 6'700 fr. et a été versé jusqu'au 30 septembre 2014.
b) Par courrier du 19 janvier 2015, la Caisse cantonale de
chômage, office de [...], a écrit à N.________ pour qu'elle fournisse ses
explications écrites et détaillées concernant la fin de son rapport de
travail, retenant ce qui suit :
« (...)
Vous avez été licenciée par B.________ et les raisons invoquées par votre
ancien employeur sont les suivantes : incompatibilité d'humeur et manque
de compétences pour un travail d'équipe. Manque de satisfaction, délais
non tenus et valeur du travail fourni pas à la hauteur du poste.
Ces motifs peuvent vous exposer à une suspension dans l'exercice de
votre droit aux indemnités.
(...) »

- 15 -
11. a) Une autorisation de procéder a été délivrée le 21 novembre
2014 à N.________, la procédure de conciliation introduite le 4 septembre
2014 n'ayant pas abouti.
b) Par demande du 9 mars 2015, N.________ a conclu, avec
suite de frais judiciaires et dépens, à ce que B.________ soit reconnue sa
débitrice et lui doive immédiat paiement d'un montant de 43'550 fr., à
titre d'indemnité pour congé abusif (I), ainsi qu'un montant non inférieur à
15'000 fr. à titre de solde de salaire (II) avec intérêts à 5% l'an dès le 1er
décembre 2014, et à ce que B.________ soit sommée de lui délivrer un
certificat de travail dont la teneur serait précisée en cours d'instance (III).
Par réponse du 10 juillet 2015, B.________ a conclu, avec suite
de frais judiciaires et dépens, au rejet des conclusions prises par
N.________.
Par déterminations du 2 octobre 2015, N.________ a confirmé
les conclusions prises au pied de sa demande du 9 mars 2015.
c) Les 7 et 8 juin 2016 le Tribunal d'arrondissement a tenu les
audiences de débats principaux et de plaidoiries finales, en présence de
N.________, personnellement, et de [...], directeur de B.________, chacun
assisté de son conseil. À cette occasion, plusieurs témoins ont été
entendus. Il s'agit notamment de M.________, réceptionniste à B.________,
de R.________, ancien directeur ad intérim de B.________, de [...], directeur
de [...], de J.________, ancienne collègue de N.________ à B.________, de
Z.________, ancien responsable de la coordination marketing au siège de
Suisse allemande ( [...]), de [...], employée au siège du marketing en
Suisse allemande ( [...]), de E.________, instructeur à B.________, de
Q.________, [...], K.________, W.________, assistante de direction à
B.________, de G.________, instructeur auprès de B.________, de C.________,
chef technique à B.________ et de V.________, ancien directeur technique et
opérationnel à B.________.

- 16 -
[...] a notamment confirmé avoir eu des relations
professionnelles avec N.________ entre 2000 et 2003, alors que cette
dernière travaillait pour d'autres employeurs. Il a indiqué que les
prestations qu'elle avait fournies dans le cadre des activités
professionnelles qu'il avait eues avec elle à cette époque étaient tout à
fait satisfaisantes. Il ne pouvait en revanche se prononcer sur la qualité du
travail fourni par N.________ au sein de B.________ car il n'avait eu que très
peu d'interaction avec elle. Selon lui, l'appréciation « à la satisfaction de »
indiquée sur un certificat de travail était neutre et non pas le signe de
prestations médiocres.
J.________ a expliqué avoir travaillé durant une année avec
N.________. Elle a estimé que cette dernière n'avait pas été traitée de
manière bienveillante par sa hiérarchie. Elle a trouvé que le reproche fait à
N.________ de ne pas avoir su développer de bonnes relations avec son
équipe était infondé dans la mesure où elle n'avait pas de problème
relationnel sauf avec trois personnes, notamment V.________ et G.________.
M.________ a en substance confirmé que N.________ avait des
problèmes relationnels avec son équipe, ajoutant qu'il n'y avait rien dans
le comportement de cette dernière qu'on puisse lui reprocher. Selon elle,
le problème venait du caractère de N.________, dans le sens que lorsqu'elle
avait besoin de quelque chose « elle se débrouillait pour trouver la porte à
laquelle frapper » et que « certains lui mettaient des bâtons dans les
roues. » À titre d'exemple du climat peu respectueux auquel N.________
avait été confrontée en sa présence, elle a expliqué qu'il lui arrivait de
poser des questions et que soit on ne lui répondait pas, soit on lui
répondait par une autre question.
R.________ a notamment déclaré qu'il avait occupé la fonction
de directeur ad interim de B.________ de juillet 2013 à juin 2014. Il a
contesté que pendant son emploi N.________ aurait été confrontée à une
organisation interne déficiente ou un climat peu respectueux. Il a confirmé
avoir discuté avec N.________ de difficultés dans le cadre de l'organisation
du travail en général, sans que les questions relatives à la charge de

- 17 -
travail, à la permanence ou à son état de santé ne soient abordées. Selon
lui, la mention « à satisfaction » dans le certificat de travail sera lue
comme ne répondant pas entièrement à l'attente de l'employeur, sans que
cela signifie que les prestations étaient médiocres. Il a ajouté que cette
appréciation correspondait à la réalité du travail de N.________ au sein de
B.________, précisant qu'il y avait toujours eu un écart entre la mission que
N.________ pensait avoir reçue, celle que l'ancienne direction avait définie
et celle enfin que l'employeur tentait de mettre en place. Il a expliqué que
si N.________ était bien la responsable du marketing, plusieurs personnes
avaient des tâches qui concernaient ce domaine. La difficulté était de faire
fonctionner hiérarchiquement toutes ces personnes ensemble, les
discussions tournant autour de qui devait décider quoi, chacun étant
amené à faire des choses qui sortaient de son domaine d'activité.
N.________ avait ainsi dû monter des stands dans des manifestations et elle
avait peut-être quelques fois dû assurer une permanence téléphonique. Le
témoin a confirmé que c'était en raison de la difficulté à définir ce qui était
de sa compétence que N.________ avait demandé qu'un cahier des charges
soit établi. À propos du courriel qu'elle lui avait adressé le 17 mars 2014,
le témoin a indiqué ne pas se souvenir de la suite qu'il y avait donné. Il a
confirmé qu'il était dans l'attente de certaines choses que N.________
faisait avec retard. Il a admis que cette dernière était demandeuse de
certaines choses car il y avait beaucoup de tâches à accomplir. Selon lui,
N.________ s'organisait difficilement et se retrouvait à la dernière minute à
devoir faire ces tâches elle-même alors qu'elle aurait dû s'y prendre à
l'avance pour solliciter des forces vives. À titre d'exemple, il a expliqué
qu'elle avait dû monter un stand avec moins de main d'œuvre qu'elle
aurait été en droit d'obtenir si elle avait effectué la démarche plus tôt.
Z.________ a expliqué avoir travaillé au siège de février 2012 à
avril 2015 et avoir été amené à rencontrer N.________ alors qu'il était
responsable de la coordination marketing des différentes sections locales,
dont B.________. Il a confirmé avoir vu les conditions cadres de travail de
N.________ se dégrader sans pour autant avoir été le témoin direct d'un fait
marquant ou d'un problème particulier entre elle et V.________. Il a précisé
avoir travaillé intensément avec N.________ et l'a décrite comme une

- 18 -
personne très professionnelle et engagée qui avait fait l'unanimité dans
l'équipe qu'il dirigeait à [...], tant sur le plan de son comportement que
s'agissant de ses compétences. Il a déclaré avoir de la peine à imaginer
que N.________ aurait pu être la source du problème et a confirmé qu'à
partir du départ de l'ancien directeur, K.________, il avait constaté
beaucoup de tensions et un clivage entre les collaborateurs de B.________.
Il a indiqué que N.________ s'était confiée à lui concernant les difficultés
qu'elle rencontrait avec sa hiérarchie, lui avouant qu'elle s'était sentie
seule et abandonnée au moment du départ de l'ancien directeur. Il a
également confirmé avoir croisé N.________ dans des bureaux peu adaptés
au travail conceptuel et intellectuel, alors que sa fonction impliquait que
l'on puisse s'isoler. Sur le plan marketing, il a expliqué que les différentes
sections du [...] avaient des projets communs, mais également des projets
distincts sur lesquels elles gardaient une complète autonomie. N.________
lui avait soumis un plan marketing qu'il avait validé, ajoutant que ce
qu'elle avait fait, elle l'avait fait parfaitement. Selon lui, la mention « à la
satisfaction de l'employeur » figurant dans le certificat de travail serait lue
par tout employeur potentiel comme le signe de prestations médiocres, ce
qui ne correspondait pas à la réalité.
[...] a confirmé avoir travaillé avec N.________ en sa qualité de
personne de contact entre le siège à [...] et B.________. Elle a indiqué que
la mention « à la satisfaction de l'employeur » était le signe pour tout
employeur potentiel qui lirait cette appréciation que l'employé avait fourni
des prestations médiocres ce qui, selon elle, ne correspondait pas à
N.________. Elle a expliqué que dans le cadre de sa collaboration avec cette
dernière, elle l'avait considérée comme une personne très ouverte et très
compétente, qui avait toujours répondu aux demandes qui venaient du
siège, et qu'elle avait toujours cherché la collaboration.
E.________ a indiqué avoir travaillé avec N.________, précisant
qu'il était toujours employé à 40% en qualité d'instructeur à B.________. Il a
confirmé l'existence de problèmes relationnels avec certains cadres. À son
arrivée, N.________ avait un cahier des charges très vaste sur des activités
de marketing et de développement de vente de cours à l'extérieur.

- 19 -
Lorsqu'elle était venue assister à des cours pour approfondir ses
connaissances dans les différents secteurs dont elle s'était vu attribuer la
responsabilité (formation, technique, points de contact, membres),
certains collaborateurs, dont G.________ et C.________ avaient eu des
discussions « à la cantonade » disant que N.________ voulait se mêler de
tout et qu'elle voulait tout régenter. C'est à partir de ce moment-là que
des tensions étaient apparues entre N.________ et les cadres, y compris
avec V.________. Le témoin a précisé que, selon lui, le reproche fait à
N.________ était infondé et il a déclaré qu'il s'agissait d'une personne
avenante, souriante et très travailleuse.
Q.________ a notamment confirmé avoir travaillé avec
N.________ dans des expositions et n'avoir pas eu de problèmes
relationnels avec elle, ni en avoir constaté entre elle et son équipe. Il a
confirmé que des tensions avaient existé entre N.________ et la hiérarchie,
qui seraient dues à de l'incompréhension et au fait que tout le monde ne
partageait pas la ligne de conduite de N.________.
K.________ a en substance confirmé avoir engagé N.________ à
un poste qui venait d'être créé et lui avoir remis un cahier des charges
validé par lui-même et les membres qui constituaient la direction. Selon
lui, c'était une collaboratrice très agréable, une fonceuse qui l'avait très
bien déchargé et avec qui d'autres employés s'entendaient à merveille. Il
a expliqué que de par sa mission, elle n'était pas acceptée par ses
collègues directs et qu'il y avait « un conflit féminin-masculin. » Il a ajouté
que certains de ces collègues directs, dont notamment G.________, se
sentaient bousculés dans leurs habitudes et s'étaient plaint auprès de lui
qu'ils ne supportaient plus la façon de faire de N.________. Le témoin
n'avait cependant lui-même jamais constaté qu'elle se serait montrée
agressive ou irrespectueuse envers ses collaborateurs.
W.________ a notamment indiqué que N.________ avait toujours
été traitée normalement par sa hiérarchie, ce qui signifiait de façon ni
bienveillante, ni malveillante. Elle a confirmé que cette dernière avait des
difficultés à s'organiser et a indiqué, à titre d'exemple, que cela faisait plus

- 20 -
d'un an qu'elle devait fournir des brochures qu'on lui avait demandé de
réaliser. De même, quand bien même elle lui avait demandé de lui fournir
des dossiers, soit quelque chose d'administratif comme des contacts, des
contrats, des documents, N.________ ne le faisait pas. Le témoin a
également évoqué une exposition qui s'était tenue à [...] à la fin de
l'automne 2013, qui n'avait pas été effectuée dans les règles d'un chef
marketing, qui devait prendre « le lead sur le personnel engagé sur le
stand, sur le matériel, sur les animations et sur le concept global. » Elle a
ajouté, sans pouvoir donner d'exemple précis, ni avoir constaté qu'elle
aurait eu des problèmes relationnels, que de manière générale, on avait
de la peine à collaborer avec N.________.
Notamment interrogé sur les difficultés d'organisation
reprochées à N.________, G.________ a cité plusieurs situations à titre
d'exemple; alors qu'elle avait été informée qu'elle devrait faire un discours
pour l'entreprise [...], il avait finalement dû le faire car elle n'était pas
prête le moment venu, elle avait pris beaucoup de retard pour faire des
offres à la ville de [...], au point que ce client a, dans un premier temps,
été perdu. Il a encore évoqué le retard pris par N.________ pour annoncer à
un partenaire le refus de sa demande de sponsoring, ce qui avait en
définitive obligé B.________ d'accepter cette demande de sponsoring.
C.________ a en substance confirmé qu'avec lui, et de manière
plus générale avec les membres du département technique, les contacts
avec N.________ étaient bons. En revanche, au niveau professionnel cela
l'était moins, le témoin expliquant qu'il avait formulé pas mal de
demandes que cette dernière n'avait pas traitées.
V.________ a quant à lui déclaré que tant lui que R.________
avaient toujours traité N.________ avec bienveillance. S'agissant de la
dégradation de la qualité du travail et du comportement de cette dernière,
il a expliqué avoir eu beaucoup de peine à savoir ce que faisait N.________
et où elle était. Selon lui, ce qui avait créé des conflits avec les autres
cadres c'est qu'elle rencontrait seule des gens et faisait de la prospection
de son côté sans en avertir la direction qui devait

- 21 -
« sauver la situation sans avoir eu la possibilité de préparer les choses »
lorsque les clients venaient à la section. Lorsqu'il faisait une remarque à
N.________, elle avait toujours réponse à tout et lui faisait comprendre
qu'elle faisait juste et qu'il avait tort. Il lui avait rappelé qu'elle travaillait
pour B.________ et non pas pour le siège central et lui avait dit de ne plus
aller à [...] ou à [...] dans la mesure où c'était au directeur qu'il revenait de
traiter avec le siège et non pas à elle. Il a également évoqué une
manifestation que N.________ avait organisée en août 2013 au centre
B.________, avec l'accord de l'ancien directeur K.________, et à l'occasion de
laquelle des problèmes de logistique et de fonctionnement avaient été
constatés. Cela avait créé des tensions au point que les cadres de
B.________ avaient décidé de renoncer à l'avenir à l'organisation de cette
manifestation sur leur site si cela devait se faire sous la direction de
N.________.
En d roit :
1.
1.1 L’appel est recevable contre les décisions finales de première
instance (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de procédure civile du 19
décembre 2008 ; RS 272]), dans les causes non patrimoniales et dans les
causes patrimoniales dont la valeur litigieuse au dernier état des
conclusions est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC). Le délai pour
l’introduction de l’appel est de trente jours à compter de la notification de
la décision motivée (art. 311 al. 1 CPC).
En vertu de l'art. 313 al. 1 CPC, la partie adverse peut former
un appel joint dans la réponse, si la décision querellée a été rendue en
application de la procédure ordinaire ou simplifiée (art. 314 al. 2 CPC a
contrario).
1.2 Formés en temps utile par des parties ayant un intérêt digne
de protection et portant sur des conclusions qui sont supérieures à
10’000 fr., l'appel de B.________ et l'appel joint de N.________ sont
recevables.

- 22 -
2. L'appel peut être formé pour violation du droit ou pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut
revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit le cas échéant appliquer le droit d'office conformément au principe
général de l'art. 57 CPC (Tappy, Les voies de droit du nouveau Code de
procédure civile, JdT 2010 III 134). Elle peut revoir librement la
constatation des faits sur la base des preuves administrées en première
instance (ibidem, p. 135).
3. Dans un premier moyen, l'appelante fait valoir que l'intimée
avait été en incapacité de travail du 4 avril au 30 novembre 2014. Le
contrat collectif d'assurance perte de gain auprès de H.________ respectait
l'art. 324a CO et l'employeur était tenu au paiement du salaire pendant
120 jours seulement, le travailleur percevant les indemnités journalières
de l'assurance ensuite. Dès lors que l'appelante s'était acquittée du salaire
dû pendant les 120 premiers jours, l'intimée devait faire valoir ses droits
auprès du H.________.
Contrairement à ce que soutient l'appelante, l'intimée n'a pas
été en incapacité de travail sans discontinuer du 4 avril au 30 novembre
2014. Il ressort de la pièce requise 151 que l'assurance H.________ a
soumis le dossier de l'intimée à son médecin-conseil et que la reprise du
travail était envisageable dès le 5 juillet 2014, les indemnités étant
versées exceptionnellement jusqu'au 31 juillet 2014. De plus, une
incapacité de travail totale et sans interruption entre le 4 avril et le
30 novembre 2014 reviendrait à admettre que la lettre de licenciement
adressée le
4 septembre 2014 est nulle et que les rapports de travail n'ont pas été
résiliés, ce qui n'est pas plaidé par l'appelante qui confirme avoir licencié
l'intimée par lettre du
4 septembre 2014. Elle a en outre versé le salaire dû à son employée pour
le mois de septembre 2014 selon attestation remplie par ses soins à
l'attention de la Caisse de chômage. Enfin, les certificats médicaux établis

- 23 -
par la Dresse S.________, qui n'invoquent pas un autre motif d'incapacité
que celui retenu par l'assurance H.________, sont moins probants que
l'attestation du médecin-conseil et sont sujets à interprétation voire
contradictoires, si bien qu'il y a lieu d'admettre que l'intimée avait
recouvré une capacité de travail et son droit au salaire à compter du
1er septembre 2014, sous réserve de ce qui suit.
4. Dans un deuxième moyen, l'appelante invoque l'exceptio non
adimpleti contractus régie par l'art. 82 CO. L'intimée n'aurait ainsi pas
droit à son salaire pour la période du 1er octobre au 30 novembre 2014
dès lors qu'elle n'avait pas offert d'exécuter sa propre obligation.
4.1 Il y a abandon d'emploi selon l'art. 337d CO lorsque le
travailleur quitte son poste abruptement sans justes motifs. L'application
de cette disposition présuppose un refus du travailleur d'entrer en service
ou de poursuivre l'exécution du travail confié. Dans ce cas, le contrat de
travail prend fin immédiatement, sans que l'employeur doive adresser au
salarié une résiliation immédiate de son contrat (Staehelin, Commentaire
zurichois, n. 5 ad art. 337d CO; moins clair: Rehbinder, Commentaire
bernois, n. 1 ad art. 337d CO; Brühwiler, Kommentar zum
Einzelarbeitsvertrag, 2e éd., p. 392). L'employeur a droit, aux conditions
fixées par l'art. 337d CO, à une indemnité et, le cas échéant, à la
réparation du dommage supplémentaire (ATF 121 V 277 consid. 3a).
Lorsque l'abandon d'emploi ne résulte pas d'une déclaration expresse du
salarié, il faut examiner s'il découle du comportement adopté par
l'intéressé, c'est-à-dire d'actes concluants. Dans cette hypothèse, on se
demandera si, compte tenu de toutes les circonstances, l'employeur
pouvait, objectivement et de bonne foi, comprendre que le salarié
entendait quitter son emploi (sur le principe de la confiance: ATF 123 Ill
165
consid. 3a; ATF 122 III 106 consid. 5a, 420 consid. 3a). Le salarié est
engagé pour travailler (art. 319 al. 1 et 321 CO). S'il se dispense de
remplir cette obligation, il doit prévenir son employeur afin de
sauvegarder fidèlement les intérêts de ce dernier
(art. 321a al. 1 CO). L'employeur peut donc légitimement s'attendre que le

- 24 -
salarié qui quitte abruptement son emploi l'informe spontanément de ses
intentions.
4.2 En l'espèce, si l'on retient ci-dessus, comme l'ont fait les
premiers juges, que l'intimée avait recouvré une capacité de travail au
mois de septembre 2014, on ne voit pas pour quel motif elle ne pouvait
pas offrir sa prestation de travail à l'appelante. Or, soit elle était malade et
percevait les prestations de l'assurance H.________, soit elle ne l'était pas
et devait retourner travailler. Elle ne peut se prévaloir de n'avoir reçu
l'avis du médecin conseil qu'au mois d'octobre dès lors qu'elle savait que
son incapacité de travail était remise en cause et que son propre médecin
avait mentionné dans deux avis successifs qu'elle était en voie de
rétablissement et qu'elle avait été affectée par un burn out. Au
demeurant, il n'est pas possible d'admettre une capacité de travail ciblée
ou conditionnée, comme semble le faire la Dresse S.________ et les
premiers juges, en ce sens que l'intimée aurait pu travailler mais
seulement dans une autre entreprise. Cela aurait pour conséquence que
l'intimée recouvre un droit à un plein salaire, sans avoir l'obligation d'offrir
sa prestation, en contournant le mécanisme de l'art. 324a CO. Il y a dès
lors lieu de considérer que l'intimée n'a pas offert ses prestations alors
qu'elle était en mesure de le faire. Si, de son point de vue, elle n'était pas
à même de retourner travailler au sein de l'appelante, il lui appartenait de
contester le courrier de l'assureur H.________ du 7 octobre 2014 lui
annonçant sa pleine et entière capacité de travail. En conséquence,
l'intimée n'ayant pas exécuté sa prestation pendant les mois de
septembre et octobre 2014, les conditions de l'art. 337d CO sont réunies
et l'appelante n'est pas tenue de payer les salaires afférents à ces mois-ci.
L'appel doit être admis sur ce point.
5. L'intimée et appelante par voie de jonction invoque une
violation de l'art. 336 CO. Son licenciement serait abusif car le motif du
licenciement serait inconsistant et non crédible tant B.________ aurait varié
à ce sujet. Elle soutient que le réel motif de son licenciement serait
discriminatoire parce qu'elle est une femme, qui plus est compétente, ce
qui dérangeait les dirigeants. La raison inhérente à la personnalité qui

- 25 -
aurait conduit au licenciement serait, en réalité, sans aucune influence
directe et claire sur la qualité des prestations qu'elle avait fournies. Selon
elle, B.________ aurait en outre manqué à ses devoirs découlant de l'art.
328 CO et le licenciement serait intervenu dans un contexte de
dysfonctionnements internes importants.
5.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une
durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit
suisse du travail prévaut la liberté de résiliation, de sorte que, pour être
valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif
particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre
unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur
le congé abusif (art. 336 ss CO; ATF 131 III 535 consid. 4.1).
L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la
résiliation est abusive; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une
résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances. Il
faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables, par
leur gravité, aux cas expressément envisagés par l'art. 336 CO (ATF 132 III
115, 116 s., consid. 2 ; ATF 131 III 535, 538, consid. 4.2). Ainsi, un congé
peut être abusif en raison de la manière dont il est donné
(ATF 132 III 115, 117, consid. 2.2 ; ATF 131 III 535, 538, consid. 4.2), parce
que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu, contrevenant de
manière caractéristique au principe de la bonne foi (ATF 135 III 115, 117,
consid. 2.2 ;
ATF 131 III 535, 538, consid. 4.2 ; ATF 125 III 70, 73, consid. 2b), lorsqu'il
est donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité du
travailleur (ATF 132 III 115, 117, consid. 2.2 ; ATF 131 III 535, 538 s.,
consid. 4.2) ou quand il y a une disproportion évidente des intérêts en
présence ou lorsqu'une institution juridique est utilisée contrairement à
son but (ATF 132 III 115, 118, consid. 2.4 ; ATF 131 III 535, 539, consid.
4.2). Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel
(TF 4C.282/2006 du 1er mars 2007 consid. 4.3).

- 26 -
Est notamment abusif le congé donné parce que l'autre partie
a fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail
(art. 336 al. 1 let. d CO).
L'art. 336 al. 1 let. d CO suppose la réunion de quatre
conditions :
1° l'émission préalable de prétentions par la partie qui s'est vu notifier le
congé,
2° l'existence de prétentions résultant du contrat de travail, 3° la bonne
foi de la partie qui émet de telles prétentions et 4° un lien de causalité
entre la formulation de la prétention et la résiliation. S'agissant de la
dernière condition, la jurisprudence n'exige pas que les prétentions émises
par le travailleur aient été seules à l'origine du licenciement ; elles doivent
néanmoins avoir essentiellement influé sur la décision de l'employeur de
licencier (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 3e éd., 2014, p. 637, réf. cit. sous
note infrapaginale n° 2997). Quant aux prétentions susceptibles de fonder
l'application de l'art. 336 al. 1 let. d CO, elles peuvent être de nature
diverse. Le congé peut aussi être abusif parce qu'il a été donné en
violation des droits de la personnalité du travailleur (ATF 136 III 513, 515,
consid. 2.3 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 638 et les réf. cit.).
En ce qui concerne l'atteinte aux droits de la personnalité qui
peut rendre un congé abusif, il faut rappeler que l'employeur doit protéger
et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur
(art. 328 al. 1 CO). Il doit s'abstenir de porter une atteinte injustifiée aux
droits de la personnalité du travailleur et, dans les rapports de travail, il
doit protéger son employé contre les atteintes émanant de supérieurs, de
collègues ou même de tiers (ATF 132 III 115, 117, consid. 2.2 ; ATF 132 III
257, 259, consid. 5.1). Ainsi, s'il surgit un conflit entre travailleurs,
l'employeur doit s'efforcer de désamorcer le conflit (ATF 125 III 70, 74,
consid. 2c ; TF 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.3; TF
1C_245/2008 du
2 mars 2009 consid. 4.2 ; TF 4C_253/2001 du 18 décembre 2001 consid.
2c). Dans les conflits interpersonnels, le caractère abusif du licenciement
dépend des mesures préalables que l'employeur a ou n'a pas prises pour

- 27 -
tenter de mettre fin au conflit et ainsi protéger la personnalité de ses
travailleurs dans les rapports de travail. Le Tribunal fédéral a notamment
jugé insuffisant le fait pour un employeur d'avoir mis sur pied une seule
discussion, de surcroît de façon tardive, tendant à l'amélioration de
l'ambiance de travail, sans prendre aucune autre mesure pour mettre un
terme au conflit (TF 1C_354/2008 du 4 mai 2009 consid. 2.5). L'employeur
dispose cependant d'un large pouvoir d'appréciation dans le choix des
mesures à prendre
(TF 8C_340/2009 déjà cité consid. 4.3.2 ; TF 4A_384/2014 du 12 novembre
2014 consid. 4.2.2, qui recense également des exemples de mesures
envisageables ; Wyler/Heinzer, op. cit., pp. 648-649). Savoir s'il a pris les
mesures adéquates est une question de droit (TF 4C.189/2003 du 23
septembre 2003 consid. 5.1).
Dire si le congé est abusif au sens de l'art. 336 CO relève du
droit. A l'inverse, déterminer le motif du congé est une question de fait.
Pour juger si le congé est abusif, il faut se fonder sur le motif réel, dont la
détermination relève du fait. Le fardeau de la preuve incombe à la partie
qui entend en déduire un droit (art. 8 CC), soit le plus souvent – sous
réserve de l'hypothèse visée à l'art. 336 al. 1 let. b CO, non pertinente
dans le cas d'espèce – au travailleur. Le fait à établir étant de nature
psychique, sa preuve est difficile à rapporter. C'est pourquoi la
jurisprudence admet que le juge peut présumer en fait l'existence d'un
congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants
pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Il
s'agit d'une présomption destinée à faciliter la preuve en rendant
admissible la preuve par indices, non d'un renversement du fardeau de la
preuve. Le point de savoir si une telle présomption est établie ou non
relève de l'appréciation des preuves et non de l'application du droit
fédéral (TF 4C.121/2001 du 16 octobre 2001 consid. 3; TF 4C.27/1992 du
30 juin 1992 consid. 3a, in SJ 1993
p. 360). De son côté, l'employeur ne peut rester inactif : il doit apporter
des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé.
Dans la mesure où, au moment de licencier, un état de tension ou de
mécontentement prévaut le plus souvent, une partie de la doctrine invite

- 28 -
le juge à se montrer prudent dans l'admission de la preuve par indices,
préconisant que la vraisemblance des faits permettant de retenir le
caractère abusif du congé soit très grande, voire confine à la certitude
(Wyler/Heinzer, op. cit., pp. 643-644).
5.2 En l'espèce, dans son moyen, l'appelante par voie de jonction
renvoie à différents témoignages desquels il ressortirait qu'elle n'était pas
inadéquate dans son travail. C'est le lieu de rappeler que le motif du
licenciement, tel qu'il ressort du courrier du 3 avril 2014 est : « des
relations de travail qui, comme vous l'avez admis avec nous ce matin, se
sont dégradées au fil des derniers mois et qui sont devenues impossibles à
poursuivre sans mettre en péril – outre votre santé – le bon
fonctionnement de l'entreprise ».
Le témoin [...] a dit ne pas pouvoir se prononcer sur les
rapports de travail entre les parties. Pour le témoin J.________, N.________
avait été rapidement confrontée à une organisation interne déficiente et à
un climat peu respectueux (all. 16) et n'avait pas bénéficié d'un poste de
travail correct et adéquat compte tenu de ses fonctions (all. 29) ; elle
n'avait pas de problèmes relationnels, si ce n'est avec MM. V.________,
G.________ et [...], et n'avait pas été traitée de manière bienveillante par sa
hiérarchie. Il résulte du témoignage M.________ que N.________ était très
autonome et qu'elle se « débrouillait pour trouver la porte à laquelle
frapper [et que] certains lui mettaient des bâtons dans les roues ». Le
témoin R.________, qui a été directeur ad intérim à l'époque, indique qu'il
était dans l'attente de certaines choses de la part de l'appelante par voie
de jonction, qui en avait la charge, mais que cela ne se faisait pas car elle
avait manifestement des difficultés à s'organiser. Cela ressort également
des témoignages W.________ et V.________ qui ont déclaré que des tâches
d'importance n'avaient pas été exécutées à temps par N.________.
De manière plus générale, il ressort de tous les témoignages
qu'il y avait des tensions entre N.________ et les cadres, ou la nouvelle
direction, et une discordance manifeste entre ce que N.________ pensait
devoir entreprendre et les tâches qui lui étaient confiées. Il en est résulté

- 29 -
un climat de tension qui n'a pas pu être résorbé, malgré la réunion du 3
avril 2014. Les motifs invoqués à l'appui de la lettre de résiliation sont
parfaitement conformes à ce qui résulte de l'ensemble des témoignages.
Le licenciement n'a pas été donné en contravention du principe de la
bonne foi, ou par représailles, ni même dans des circonstances qui le
rendraient lui-même abusif. Il a été précédé d'un avertissement et d'une
discussion, lors de laquelle les parties se sont manifestement accordées
sur le fait que cela ne pouvait plus continuer ainsi. Dans ces circonstances,
le licenciement n'est pas abusif et le moyen doit être rejeté.
6. L'intimée et appelante par voie de jonction demande en outre
la rédaction d'un certificat de travail conforme à la réalité.
6.1 Aux termes de l'art. 330a CO, le travailleur peut demander en
tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des
rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite
(al. 1). A la demande expresse du travailleur, le certificat ne porte que sur
la nature et la durée des rapports de travail (al. 2).
Le certificat doit d'une part, favoriser l'avenir professionnel du
travailleur en étant formulé de manière bienveillante et, d'autre part,
donner au futur employeur un reflet le plus exact possible de l'activité, des
prestations et de la conduite du travailleur, si bien qu'il doit être complet
et conforme à la vérité (ATF 129 III 177 cons. 3.2, JdT 2003 I 342, 344-345
; ATF 136 III 510 cons. 4.1, JdT 2010 I 437).
Le travailleur qui n'établit pas avoir fourni des prestations
d'une qualité au-dessus de la moyenne ne peut pas prétendre à un
certificat de travail mentionnant qu'il a œuvré « à notre entière
satisfaction » (Favre/Munoz/Tobler,
Le contrat de travail, Code annoté, 2001, n. 1.5 ad art. 330a CO, et les
références citées ; en ce sens, cf. également Bühler/Lefèbure, De
l'élaboration à la remise du certificat de travail, Conseils, bases légales et
règles utiles, 2003, p. 55).

- 30 -
6.2 Il résulte de ce qui est exposé ci-dessus (cf. consid. 5.2 supra)
que les prestations de l'employée, en termes de travail et de conduite, ne
justifient pas qu'il soit indiqué autre chose que « à satisfaction de
l'employeur. » Le moyen doit également être rejeté par adoption des
motifs de première instance.
7. En définitive, l'appel de B.________ doit être admis et l'appel
joint de N.________ rejeté. La décision sera réformée en ce sens que la
demande de N.________ est rejetée, les frais judiciaires de première
instance, arrêtés à 8'075 fr. (5'383 fr. + 2'692 fr.), devant être mis à sa
charge. N.________ devra en outre verser à B.________ la somme de 12'000
fr. à titre de dépens de première instance.
Au vu de l'issue du litige, les frais judiciaires de deuxième
instance, arrêtés à 2'180 fr. (art. 62 TFJC [tarif du 28 septembre 2010 des
frais judiciaires civils ; RSV 270.11.5]), seront mis à la charge de l'intimée
et appelante par voie de jonction, qui succombe (art. 106 al. 1 CPC).
N.________ versera à B.________ le montant de 750 fr. à titre de restitution
de l'avance de frais de deuxième instance.
En deuxième instance, les dépens à charge de N.________ ne
sont dus que sur la valeur litigieuse de l'appel principal, soit 15'000 fr.,
l'appel joint étant manifestement mal fondé. Ils peuvent être arrêtés à
2'000 fr. (art. 7 TDC [tarif des dépens en matière civile du 23 novembre
2010 ; RSV 270.11.6]).
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est admis.
II. L'appel joint est rejeté.
III. Il est statué à nouveau comme il suit:

- 31 -
I. La demande déposée par N.________ est rejetée.
II. Les frais judiciaires, arrêtés à 8'075 fr. (huit mille septante-
cinq francs), sont mis à la charge de la demanderesse
N.________.
III. La demanderesse N.________ doit verser à la défenderesse
B.________, la somme de 12'000 fr. (douze mille francs) à
titre de dépens.
IV. Toutes autres ou plus amples conclusions sont rejetées.
IV. Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 2'180 fr.
(deux mille cent huitante francs), sont mis à la charge de
l'intimée et appelante par voie de jonction N.________.
V. L'intimée et appelante par voie de jonction N.________ doit
verser à l'appelante et intimée par voie de jonction B.________
la somme de 2'750 fr. (deux mille sept cent cinquante francs),
à titre de dépens et de restitution d'avance de frais de
deuxième instance.
VI. L'arrêt est exécutoire.
Le président : La greffière :

- 32 -
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- Me Natasa Djurdjevac Heinzer, avocat (pour B.________),
- Me Alexandre Curchod, avocat (pour N.________),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- Mme la Juge présidant le Tribunal civil de l'arrondissement de La Côte.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral; RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :