vd_gerichte · ZQ19.029056 · 2019-12-19 · fr
Assurance chômage
Assurance chômage


TRIBUNAL CANTONAL ACH 111/19 - 217/2019
ZQ19.029056
CO UR DE S ASSURANCES S OCIALES
_____________________________________________
Arrêt du 19 décembre 2019
__________________
Composition : Mme DI FERRO DEMIERRE, juge unique
Greffière : Mme Parel
*****
Cause pendante entre :
J.________, à [...], recourant, représenté par le Syndicat [...] Vaud,
Secrétariat du Nord vaudois, à Yverdon-les-Bains,
et
Y.________ CAISSE DE CHÔMAGE, à Lausanne, intimée.
_______________
Art. 30 al. 1 let. a LACI ; 44 al. 1 let. a et 45 OACI
403

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E n f a i t :
A. J.________ (ci-après : l’assuré ou le recourant) a été engagé en
qualité de monteur électricien à temps complet par la société F.________
(ci-après : l’employeur) par contrat de travail de durée indéterminée du 1er
octobre 2018. Les parties sont convenues d’une période probatoire de
trois mois. Le contrat spécifiait que le droit au congé et aux jours fériés
payés obéissait aux dispositions figurant dans le règlement du personnel,
lequel faisait partie intégrante du contrat de travail.
Par message du 19 novembre 2018 via l’application
« whatsapp », l’employeur a informé ses employés que l’entreprise serait
fermée du 24 décembre 2018 au 6 janvier 2019 y compris, que durant
cette période un service de piquet devait être assuré, soit les 25, 26, 27,
28 décembre 2018 ainsi que les 5 et 6 janvier 2019, et a prié les
personnes intéressées de s’inscrire avant le 23 novembre 2018 à 12
heures.
L’assuré a été en incapacité totale de travail dès le 20
novembre 2018.
Par message « whatsapp » du 27 novembre 2018, l’employeur
a fourni à ses employés une liste intitulée « service de piquet »
comportant trois colonnes avec les mentions des dates, des activités
« œuvre » et « piquet » et des prénoms des employés concernés.
Selon le certificat médical établi 10 décembre 2018 par le Dr
P.________, spécialiste en médecine générale, l’assuré était apte à
reprendre le travail à 100 % dès le 22 décembre 2018.
Par message « whatsapp » du 17 décembre 2018, l’employeur
a informé son personnel que l’entreprise ne serait pas entièrement fermée

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pendant la période de Noël. Il a notamment indiqué que « certains
travaillerons (sic) ils le savent déjà et d’autres pas encore ».
Par message « whatsapp » du 21 décembre 2018, l’assuré a
informé son employeur qu’il était passé à la « clinique », qu’il ne devait
pas faire d’effort jusqu’au 25 décembre et qu’il avait déjà programmé un
voyage du 26 décembre au 5 janvier 2019. Il a ajouté qu’il avait appelé le
secrétariat le mardi (réd. : le 18 décembre 2018), qu’on lui avait indiqué
qu’il avait rendez-vous à « l’hôtel » le 26 décembre et qu’il avait pris cette
information pour une blague. Par messages du même jour, l’employeur lui
a répondu ce qui suit (sic) :
« Personne ne t’a accordé tes vacances. Tu évite de me parler et
écrire comme ça. Il faut te mettre au diapason sur les règlements de
l’entreprise. Je serai toi je ne m’amuserai pas comme ça. Tu es
attendu à l’hôtel il y a du travail. Le client attends là-dessus. Et je
t’assure que ce n’est pas une blague tu ne viens pas on passera au
prud’homme tu ne te foutra lus ma gueule longtemps. Je considère
cela comme un abandon de poste si le 26 tu n’es pas à l’hôtel. »
L’assuré a répondu par retour de messagerie à son employeur
qu’il avait fallu qu’il appelle pour savoir qu’il avait rendez-vous le 26, que,
de plus, au dernier moment il était en maladie, qu’il se demandait de quel
droit il était privé de vacances en fin d’année et qu’il appelait ça de la
provocation et du chantage. Ce à quoi l’employeur lui a répondu qu’il était
prévenu et que c’était à lui de voir ce qu’il convenait de faire.
Par courrier recommandé du 26 décembre 2018, l’employeur a
mis fin aux rapports de travail avec effet au 8 janvier 2019 notamment en
ces termes :
« Salarié au sein de l’entreprise F.________, vous étiez attendu le
mercredi 26 décembre 2018 à 07h30 sur votre lieu de travail,
malheureusement vous ne vous êtes pas présenté.
Votre absence a eu des répercussions très négatives pour notre
société. Nous n’en tolérerons pas davantage. L’abandon de poste
est considéré comme une faute très grave, c’est pourquoi nous nous
permettons par la présente de notifier votre licenciement au 8
janvier 2019 et d’ici là vous êtes dispensé de venir vous présenter
à votre poste de travail.
(…). »

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Par demande du 7 janvier 2019, l’assuré a sollicité l’octroi de
prestations à Y.________ Caisse de chômage (ci-après : la Caisse ou
l’intimée) à compter du même jour. Il a notamment indiqué qu’il avait été
en arrêt de travail pour cause de maladie dès le 20 novembre 2018, qu’il
avait effectué son dernier jour de travail le 21 décembre 2018, que les
rapports de travail avaient été résiliés par l’employeur le 21 décembre
2018 avec effet au 26 décembre 2018 et qu’il s’agissait d’un licenciement
abusif.
Par courrier du 11 janvier 2019, l’assuré a contesté les motifs
de son licenciement auprès de son ancien employeur, en faisant valoir
notamment ce qui suit (sic) :
« Engagé dans votre entreprise le 01/10/2018 en qualité
d’électricien, vous m’avez notifié mon licenciement le 26.12.2018
pour le 08.01.2019 et m’avez libéré de mon obligation de travailler
pour la période qui reste à courir jusqu’à la fin du contrat de travail.
Je suis très étonné par le motif du licenciement « abandon de
poste » que vous m’avez communiqué. En effet, j’estime qu’il est
infondé pour les raisons suivantes :
1) Le 27/11/2018 vous avez annoncé par whatsapp la fermeture
annuelle de l’entreprise avec la liste des personnes concernés pour
le service de piquet, sur la liste en question mon nom n’été pas
noté. J’ai donc planifié me vacances comme convenu pour la période
de fermeture annuelle.
2) Je suis tombé malade le 20/11/2018. Le 19/12/2018 je vous ai
annoncé la fin de mon arrêt maladie pour le 21/12/2018 compris. Ce
même jour vous m’aviez demandé de reprendre le travail e
26/12/2018 mais je vous ai dit que mes vacances étaient prévues
pour la fermeture annuelle de l’entreprise comme convenu et que je
n’allais pas reprendre le 26/12/2018.
3) Le changement des dates des vacances doit être annoncé deux mois
à l’avance.
4) (…). »
Le 25 janvier 2019, l’employeur a répondu à l’assuré
notamment en ces termes (sic) :
« Nous maintenons que vous ne vous êtes pas présenté, le 26
décembre 2018, sur votre lieu de travail comme prévu et que c’est
pour cette raison que nous vous avons notifié votre lettre de
résiliation de contrat de travail.
Pour mémoire :
- Le 27 novembre 2018 l’administration a effectivement annoncé la
fermeture annuelle de l’entreprise. A ce moment-là vous étiez censé
reprendre le travail le 11 décembre 2018 après 3 semaines d’arrêt.

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Je vous rappelle que cela a bouleversé une grande partie de la
planification des travaux que l’entreprise devait rendre pour la fin de
l’année et que cela mettait en péril la fermeture de fin d’année de
l’entreprise. Nous avons fait face à votre absence en attendant votre
retour.
- Le 10 décembre nous nous informez de votre absence jusqu’au 22
décembre et ce même jour notre assistante vous a informez par
téléphone que vous étiez attendu le 26 décembre sur votre lieu de
travail.
- Le 21 décembre vous avez conclu par un message WhatsApp à notre
directeur que vous deviez être au repos jusqu’au 25, que le 26 vous
étiez en voyage et que vous espériez que notre demande de
présence était une blague.
De plus, à aucun moment vous n’avez déposé une demande
vacances comme stipulé au point 5 de notre règlement interne qui
est lié à votre ancien contrat de travail. »
Le 25 janvier 2019, l’employeur a répondu aux questions de la
Caisse comme suit :
« 1. Les problèmes rencontrés avec votre assuré sont liés à son
absence pour maladie. En effet M. J.________ nous promettez,
par téléphone, un retour au travail et nous faisait parvenir un
certificat médical à la place. Nous avons eu beaucoup de retard
dans nos chantiers et avons dû faire face à son manquement
en demandant, par exemple, des heures supplémentaires à nos
collaborateurs présents.
2. Vous trouverez ci-joint, comme demandé, les messages
électroniques échangés avec notre directeur.
3. A aucun moment les vacances ont été discutées.
M. J.________ n’a pas déposé de demande comme stipulé dans
notre règlement interne.
4. Comme demandé, vous trouverez sous ce pli, l’attestation de
l’employeur.
5. Nous vous faisons parvenir une copie de la lettre envoyée à
votre assuré qui conteste le motif de son licenciement. »
Datée du 29 janvier 2019, l’attestation de l’employeur indique
qu’il a résilié les rapports de travail au motif que l’assuré ne s’est pas
présenté au travail et a pris des vacances sans son accord.
Par courrier du 19 février 2019, l’assuré a pris position
concernant le motif de son licenciement en faisant valoir qu’à la suite du
message « whatsapp » reçu le 27 novembre 2018 de son employeur,
constatant que son nom ne figurait pas sur la liste des personnes devant
travailler durant les jours de fermeture de l’entreprise, il n’avait pas
justifié ses congés, considérant que la société était fermée. Il a également
relevé que les messages « whatsapp » de son employeur du 21 décembre

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2018 relevaient de la provocation et qu’il était en arrêt de travail jusqu’au
21 décembre 2018.
Le 5 mars 2019, l’employeur a produit, à la demande de la
Caisse, copie des messages « whatsapp » des 19 novembre, 27 novembre
et 17 décembre 2018 ainsi qu’une copie de son règlement interne. Il
ressort dudit règlement, au chiffre 5, que les absences des collaborateurs
doivent être enregistrées à l’avance, que le supérieur validera la demande
seulement si le planning le permet et qu’après accord du supérieur,
l’employé est tenu de déposer une demande de vacances, validée, auprès
des ressources humaines. Pour des vacances de deux jours jusqu’à une
semaine, la demande doit être faite deux semaines à l’avance.
Par décision du 21 mars 2019, la Caisse a suspendu l’assuré
dans son droit à l’indemnité de chômage pour une durée de vingt-cinq
jours à compter du 9 janvier 2019 au motif que l’assuré aurait dû savoir
que son message du 21 décembre 2018 informant son employeur de ses
vacances n’était pas conforme au règlement interne de l’entreprise et
que, ce faisant, il s’exposait à une perte d’emploi fautive.
Par courrier du 12 avril 2019, par l’intermédiaire du Syndicat
[...], l’assuré a formé opposition à la décision précitée en faisant valoir en
substance qu’en prenant ses vacances en fin d’année 2018 il n’a pas violé
le règlement interne de l’entreprise dès lors que l’employeur avait
annoncé un mois avant la fermeture générale de l’entreprise durant les
fêtes de fin d’année. Il soutient en effet que son employeur n’a pas
respecté la loi, qui prévoit que les plannings des horaires d’entreprise
doivent être communiqués aux travailleurs au moins deux semaines à
l’avance (art. 47 LTr), en relevant au demeurant que, « selon la
jurisprudence, la fixation des vacances doit en général intervenir trois
mois avant qu’elles ne soient prises (DUNAND J. P., Commentaire du
contrat de travail, Stämpfli, Berne, : 2013, p. 396 et arrêts cités) ». En
définitive, l’assuré considère qu’en prenant les vacances que son
employeur avait imposées un mois avant pour ensuite les annuler cinq
jours avant leur début, il n’a pas agi par dol éventuel et que c’est en toute

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bonne foi qu’il a pris ses vacances à la suite de l’échange de messages du
21 décembre 2018.
Par courriel du 8 mai 2019, l’employeur a notamment indiqué
à la Caisse qu’il n’existait pas de règlement pour le service de piquet, que
ce service concernait tous les monteurs électriciens, que l’assuré était
attendu sur un chantier « qu’il avait planté avant son arrêt maladie » et
qu’il savait pertinemment dans quel état il avait laissé ce chantier.
Par courrier du 16 mai 2019, l’assuré s’est déterminé sur les
informations transmises par l’employeur à la Caisse le 8 mai précédent. Il
a notamment relevé qu’aucune pièce au dossier ne prouvait qu’il était
attendu sur un chantier le 26 décembre 2018, que les autres employéS
ayant travaillé durant la période du 24 décembre 2018 au 6 janvier 2019
étaient tous volontaires et que les échanges de messages du 21 décembre
2018 avec son employeur constituaient clairement une menace et une
mesure de représailles chicanière de l’employeur à son encontre. L’assuré
a précisé que, début décembre 2018, à la suite des annonces faites par
son employeur concernant la fermeture de l’entreprise en fin d’année, il
avait planifié un voyage à l’étranger pour rendre visite à sa famille sans
toutefois faire de réservations mais qu’il avait finalement renoncé à ce
voyage à la suite des messages de menace de son employeur du 21
décembre 2018 et eu égard au fait que son état de santé était toujours
incertain à ce moment-là.
Par décision sur opposition du 18 juin 2019, la Caisse a rejeté
l’opposition et confirmé la décision de suspension du droit aux indemnités
de chômage du 21 mars précédent. Elle a retenu en substance que
l’assuré, en ne se présentant pas au travail le 26 décembre 2018, devait
savoir qu’il courait le risque de se faire licencier s’il ne se conformait pas
aux instructions de son employeur compte tenu du fait, d’une part qu’il est
établi qu’il a été informé le 18 décembre 2018 au plus tard qu’il était
attendu sur un chantier le 26 décembre suivant, et non pas le 21
décembre 2018 comme il le soutient, que son absence en date du 26
décembre 2018, qui a conduit au licenciement, est établie, et d’autre part

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que l’employeur lui avait clairement signifié qu’il considérerait une telle
absence comme un abandon d’emploi. Enfin, la Caisse a pris en compte le
fait que l’assuré n’avait pas fait de demande de vacances préalable, ni
lorsqu’il a planifié ses vacances, ni le 17 novembre 2018 lorsque
l’employeur a annoncé que l’entreprise ne fermerait pas complètement, ni
même le 18 décembre 2018 lorsqu’il a appris par le secrétariat de
l’employeur qu’il devait travailler le 26 décembre 2019, alors qu’il avait
recouvré une pleine capacité de travail dès le 22 décembre 2018, ainsi
que cela ressort des certificats médicaux de son médecin traitant des 10
décembre 2018 et 29 janvier 2019. Ainsi, d’un point de vue médical
l’assuré était en mesure de reprendre son travail le 26 décembre 2018 et
son absence doit être considérée comme une perte d’emploi fautive. En ce
qui concerne la durée de la suspension résultant d’une telle faute, la
Caisse a pris en considération l’ensemble des circonstances, soit
notamment les messages de l’employeur du mois de novembre 2018 qui
auraient pu, dans un premier temps, induire l’assuré en erreur en ce sens
que l’entreprise allait être fermée et qu’il n’avait pas à travailler du 24
décembre 2018 au 5 janvier 2019 (circonstances atténuantes) pour
confirmer la gravité de la faute et la durée de la suspension, à savoir
vingt-cinq jours à compter du 9 janvier 2019.
B. Par acte du 28 juin 2019, J.________, représenté par le Syndicat
[...] a recouru devant la Cour des assurances sociales du Tribunal cantonal
contre la décision sur opposition du 18 juin 2019 en concluant à son
annulation. Le recourant reprend en substance l’argumentation
développée en procédure d’opposition. Pour le surplus, il fait valoir que
l’employeur n’a jamais discuté des vacances de fin d’année, et que c’est
lui qui a imposé des vacances à ses employés en annonçant la fermeture
de l’entreprise durant les fêtes de fin d’année par messages des 19 et 27
novembre 2018. Il relève que le service de piquet durant la fermeture de
l’entreprise ne devait être assuré que par des volontaires. Ainsi, selon lui,
c’est en totale incohérence avec les précédentes informations données
que l’employeur a annoncé le 17 décembre 2018 que la fermeture de
l’entreprise ne serait pas complète. Par ailleurs, il soutient que ce n’est

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que le 21 décembre 2018 que l’employeur lui a annoncé que personne ne
lui avait accordé de vacances. Cela étant, il considère qu’il n’a pas violé le
règlement de l’entreprise, aucune preuve crédible ne démontrant au
demeurant que sa présence le 26 décembre 2018 avait un caractère
urgent ou indispensable. En définitive, le recourant considère qu’il n’a pas
violé ses dispositions contractuelles et que la résiliation de son contrat de
travail par l’employeur n’était pas justifiée, partant que la perte d’emploi
ne lui est pas imputable à faute. Le recourant invoque encore une violation
par l’intimée du principe de l’arbitraire prévu à l’art. 9 Cst. (Constitution
fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 ; RS 101), sans
exposer en quoi elle consisterait.
Par réponse du 26 juillet 2019, l’intimé a conclu au rejet du
recours. Elle fait valoir que le recourant n’a pas apporté d’éléments de fait
ou d’arguments nouveaux de nature à remettre en cause la décision
entreprise et se réfère par conséquent aux faits et motifs développés dans
la décision sur opposition du 18 juin 2019.
E n d r o i t :
1. a) Les dispositions de la LPGA (loi fédérale du 6 octobre 2000
sur la partie générale du droit des assurances sociales ; RS 830.1)
s'appliquent à l'assurance-chômage (art. 1 al. 1 LACI [loi fédérale du 25
juin 1982 sur l'assurance-chômage et l'indemnité en cas d'insolvabilité ;
RS 837.0]). Les décisions sur opposition et celles contre lesquelles la voie
de l'opposition n'est pas ouverte sont sujettes à recours (art. 56 al. 1
LPGA) auprès du tribunal des assurances compétent, à savoir celui du lieu
où l’assuré se soumet au contrôle obligatoire lorsque la cause concerne
l’indemnité de chômage (art. 100 al. 3 LACI, 128 al. 1 et 119 al. 1 let. a
OACI [ordonnance du 31 août 1983 sur l’assurance-chômage obligatoire et
l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.02]). Le recours doit être
déposé dans les trente jours suivant la notification de la décision sujette à
recours (art. 60 al. 1 LPGA).

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En l'espèce, le recours, déposé en temps utile compte et
respectant les autres conditions de forme prévues par la loi (notamment
l’art. 61 let. b LPGA), est recevable.
b) La LPA-VD (loi cantonale vaudoise du 28 octobre sur la
procédure administrative ; BLV 173.36) s'applique aux recours et aux
contestations par voie d'action dans le domaine des assurances sociales
(art. 2 al. 1 let. c LPA-VD). La Cour des assurances sociales est compétente
pour statuer (art. 93 al. 1 let. a
LPA-VD). La valeur litigieuse étant inférieure à 30'000 fr. (vingt-cinq jours
de suspension du droit à l’indemnité de chômage), la cause relève de la
compétence d’un membre de la Cour statuant en tant que juge unique
(art. 94 al. 1 let. a LPA-VD).
2. Le litige porte sur le point de savoir si la suspension du droit
du recourant à l’indemnité de chômage de vingt-cinq jours dès le 9 janvier
2019 est justifiée quant à son principe et, le cas échéant, quant à sa
quotité.
3. a) Le droit à l'indemnité de chômage a pour corollaire un
certain nombre de devoirs qui découlent de l'obligation générale des
assurés de réduire le dommage (ATF 123 V 96 et les références citées).
Lorsqu'un assuré ne les respecte pas, il adopte un comportement qui, de
manière générale, est de nature à induire son chômage, ou a en prolonger
la durée. Afin précisément de prévenir ce risque,
l'art. 30 al. 1 let. a LACI sanctionne en particulier l'assuré qui est sans
travail par sa propre faute, par la suspension de son droit à l'indemnité de
chômage (ATF 125 V 199 consid. 6a, 124 V 227 consid. 2b, 122 V 40
consid. 4c/aa). Tel est notamment le cas de l'assuré qui, par son
comportement, en particulier la violation de ses obligations contractuelles,
a donné à son employeur un motif de résiliation du contrat de travail (art.
44 al. 1 let. a OACI).

- 11 -
La suspension du droit à l’indemnité est destinée à poser une
limite à l’obligation de l’assurance-chômage d’allouer des prestations pour
des dommages que l’assuré aurait pu éviter ou réduire. En tant que
sanction administrative, elle a pour but de faire répondre l’assuré, d’une
manière appropriée, du préjudice causé à l’assurance-chômage par son
comportement fautif (ATF 133 V 89 consid. 6.2.2 ; TFA 8C_316/07 du 6
avril 2008 consid. 2.1.2).
b) Selon l'art. 44 al. 1 let. a OACI, est notamment réputé sans
travail par sa propre faute l'assuré qui, par son comportement, en
particulier par la violation de ses obligations contractuelles de travail, a
donné à son employeur un motif de résiliation du contrat de travail. Pour
qu’une sanction se justifie, il faut que le comportement de l’assuré ait
causé le chômage (sur cette relation de causalité : ATF 122 V 34
consid. 3a). Un tel lien fait défaut si la résiliation est fondée
essentiellement sur un autre motif que le comportement du travailleur
(exemple : restructuration). Il n’est pas nécessaire que le comportement
en question constitue une violation des obligations contractuelles et il est
indifférent que le contrat ait été résilié de façon immédiate et pour justes
motifs ou à l’échéance du délai de congé légal ou contractuel (DTA 1987
p. 76 consid. 2b p. 77 ; 1986 p. 96 consid. 3 p. 97). Il suffit que le
comportement de l'assuré en général ait constitué un motif de congé,
même sans qu'il y ait des reproches d'ordre professionnel à lui faire. Tel
peut être le cas aussi lorsque l'employé présente un caractère, dans un
sens large, qui rend les rapports de travail intenables, lorsqu’il adopte un
comportement inadéquat sur le lieu de travail, à l’égard de ses collègues
ou de sa hiérarchie, lorsqu’il manque d’aptitude à résoudre les conflits à
l’amiable ou encore en cas d’incompatibilité caractérielle (ATF 112 V 244
consid. 1 et les arrêts cités ; TF C_387/98 du 22 juin 1999). Il suffit que le
comportement à l’origine de la résiliation ait pu être évité si l’assuré avait
fait preuve de la diligence voulue, en se comportant comme si l’assurance
n’existait pas (ATF 112 V 242 consid. 1 ; TFA C 212/04 du 16 février 2005
et C 32/03 du 13 août 2003). Il est nécessaire, en outre, que l’assuré ait
délibérément contribué à son renvoi, c’est-à-dire qu’il ait au moins pu
s’attendre à recevoir son congé et qu’il se soit ainsi rendu coupable d’un

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dol éventuel (Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage,
Schulthess 2014, p. 306, ch. 24 et 26 ad art. 30 et les références citées ;
Bulletin SECO [Secrétariat d’Etat à l’économie] LACI relatif à l'indemnité de
chômage (IC) [ci-après : Bulletin LACI], n° D18). Conformément au principe
de l'obligation de diminuer le dommage, l'assuré doit s'efforcer de faire
tout ce qui est en son pouvoir pour réduire le dommage ou éviter la
réalisation du risque assuré (DTA 1981 n° 29).
c) Une suspension du droit à l’indemnité ne peut cependant
être infligée à l’assuré que si le comportement reproché à celui-ci est
clairement établi. Lorsqu’un différend oppose l’assuré à son employeur,
les caisses doivent établir correctement les faits et notamment demander
aux employeurs les motifs du congé. Pour devoir être pris en compte, les
reproches doivent être précis (ATF 112 V 245 consid. 1 et les arrêts cités ;
TFA C 190/06 du 20 décembre 2006, consid. 1.2 ; DTA 2001
n° 22 p. 170 consid. 3 ; Gehard Gerhards, Kommentar zum
Arbeitslosenversicherungsgesetz, Berne /Stuttgart 1987, vol I, no. 10 ss ad
art. 30 ; Boris Rubin, op. cit, p. 308 ch. 31 ad art. 30). Aucune suspension
pour chômage fautif ne sera prononcée lorsque le comportement de
l'assuré est excusable (Bulletin LACI n° D20 et 22).
4. a) Dans le domaine des assurances sociales, le juge fonde sa
décision, sauf dispositions contraires de la loi, sur les faits qui, faute d'être
établis de manière irréfutable, apparaissent comme les plus
vraisemblables, c'est-à-dire qui présentent un degré de vraisemblance
prépondérante. Il ne suffit donc pas qu'un fait puisse être considéré
seulement comme une hypothèse possible. Parmi tous les éléments de fait
allégués ou envisageables, le juge doit, le cas échéant, retenir ceux qui lui
paraissent les plus probables (ATF 130 III 321 consid. 3.2 et 3.3; 126 V 353
consid. 5b; 125 V 193 consid. 2).
b) Par ailleurs, la procédure est régie par le principe
inquisitoire, selon lequel les faits pertinents de la cause doivent être
constatés d'office par le juge. Ce principe n’est toutefois pas absolu et sa
portée est restreinte par le devoir des parties de collaborer à l'instruction

- 13 -
de l'affaire (ATF 122 V 157 consid. 1a ; 121 V 204 consid. 6c et les
références citées). Celui-ci comprend en particulier l'obligation des parties
d'apporter, dans la mesure où cela peut être raisonnablement exigé
d'elles, les preuves commandées par la nature du litige et des faits
invoqués, faute de quoi elles risquent de devoir supporter les
conséquences de l'absence de preuves (ATF 125 V 193 consid. 2 ; ATF 130
I 180 consid. 3.2). Il n'existe au demeurant pas, en droit des assurances
sociales, un principe selon lequel l'administration ou le juge devrait
statuer, dans le doute, en faveur de l'assuré (ATF 126 V 322 consid. 5a).
5. a) En l'occurrence, l'intimée a prononcé une suspension de
vingt-cinq jours de suspension du droit à l’indemnité de chômage à
l'encontre du recourant, estimant que celui-ci avait adopté un
comportement inadéquat provoquant la rupture des rapports de travail.
Pour sa part, le recourant conteste toute faute et estime que son
licenciement a été abusif.
Se pose donc en premier lieu la question de savoir si le
recourant a donné à son ancien employeur un motif de licenciement,
partant si la décision de suspension est justifiée par la perte fautive de son
emploi.
b) En l'espèce, la Cour de céans relève d’emblée que le
recourant n’amène aucun élément de fait ou moyen de preuve permettant
de retenir que la perte d’emploi n’était pas fautive, de sorte que la
suspension de son droit à l’indemnité de chômage est justifiée sur le
principe. Il ressort en effet du dossier que le recourant a été informé au
plus tard le 18 décembre 2018 qu’il était attendu au travail le 26
décembre 2018 et qu’il ne s’est pas présenté à son poste de travail ce
jour-là. Son employeur lui avait pourtant clairement signifié le 21
décembre 2018 que son absence éventuelle le 26 décembre suivant serait
considérée comme un abandon d’emploi (cf. échange de messages
« whatsapp » du 21 décembre 2018). L’assuré n’avait pas fait de demande
de congé au préalable. Il n’en a pas fait non plus lorsqu’au début du mois
de décembre, alors qu’il était en arrêt de travail pour cause de maladie, il

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a planifié un voyage à l’étranger du 26 décembre 2018 au 5 janvier 2019
pour aller visiter sa famille, ni lorsque l’employeur a annoncé le 17
décembre 2018 que l’entreprise ne serait pas totalement fermée durant
les fêtes de fin d’année, que certains employés devraient travailler,
certains le sachant déjà et d’autre pas encore. Eu égard à l’ensemble de
ces éléments, il y a lieu de retenir que le recourant ne s’est pas conformé
au règlement interne de l’entreprise concernant les demandes de
vacances et que, dûment informé des conséquences de son éventuelle
absence le 26 décembre 2018, il ne s’est pas présenté à son poste de
travail, ce qui a motivé son licenciement avec effet au 8 janvier 2019.
On ne voit pas en quoi l’employeur aurait violé les règles
légales relatives aux vacances puisque le 19 novembre 2018, il a informé
son personnel que l’entreprise serait fermée du 24 décembre 2018 au 6
janvier 2019, tout en précisant que, durant cette période, un service de
piquet devrait être assuré à certaines dates et que les volontaires étaient
priés de s’inscrire avant le 23 novembre 2018. Cela étant, l’assuré ne
pouvait pas considérer que l’entreprise serait totalement fermée et que
tous ses employés seraient en vacances durant la période du 24 décembre
2018 au 6 janvier 2019 comme il le soutient. Certes, le recourant a été en
arrêt de travail pour cause de maladie dès le 20 novembre 2018. Le 10
décembre 2018, son médecin a toutefois attesté que son patient pourrait
reprendre son activité professionnelle à 100 % dès le 22 décembre 2018.
Dès lors que, d’un point de vue médical, le recourant était apte à
reprendre son activité professionnelle dès le 22 décembre 2018 et qu’il
n’a pas déposé de demande de congé préalable, son absence le 26
décembre 2018 pouvait justifier son licenciement pour abandon d’emploi.
Ainsi, la suspension du droit du recourant dans son droit à l’indemnité de
chômage est justifiée sur le principe.
6. La suspension étant fondée dans son principe, il convient de
qualifier la faute, puis de se prononcer sur la quotité de la suspension.
a) La durée de la suspension est proportionnelle à la gravité
de la faute (art. 30 al. 3 LACI, troisième phrase). Ainsi, en cas de faute

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légère, la durée de la suspension est de un à quinze jours, de seize à
trente jours en cas de faute de gravité moyenne et de trente-et-un à
soixante jours en cas de faute grave (art. 45 al. 3 let. a à c OACI). Il y a
faute grave lorsque l'assuré a abandonné un emploi réputé convenable
sans être assuré de trouver un nouvel emploi ou lorsqu'il refuse un emploi
réputé convenable sans motif valable (art. 45 al. 4 OACI).
Les tribunaux cantonaux des assurances peuvent contrôler
l’exercice, par les organes compétents, du pouvoir d’appréciation dont ils
jouissent lors de la fixation du nombre de jours de suspension. Mais en
l’absence d’un excès ou d’un abus de pouvoir d’appréciation (constitutif
d’une violation du droit), les tribunaux cantonaux des assurances ne
peuvent, sans motif pertinent, substituer leur propre appréciation à celle
de l’administration. Ils doivent s’appuyer sur des circonstances de nature
à faire apparaître leur propre appréciation comme la mieux appropriée
(Boris Rubin, op. cit, p. 328, ch. 110 ad art. 30 ; ATF 137 V 71 consid. 5.2 ;
TF 8C_285/2011 du 22 août 2011, consid. 3.1)
Lorsque l’assuré donne à son employeur un motif de résilier le
contrat de travail, il y a chômage fautif au sens des art. 30 al. 1 let. a LACI
et 44 al. 1 let. a OACI. Quand bien même ce motif de sanction ne figure
pas dans la liste des cas de faute grave figurant à l’art. 45 al. 4 OACI, c’est
le type de faute qui est généralement retenu tant par l’administration que
par les tribunaux, avec pour conséquence une suspension d’une durée
minimale de trente-et-un jours. D’après la Haute Cour, le Conseil fédéral
n’aurait pas énuméré exhaustivement les cas de faute grave (TFA C 73/99
du 1er octobre 1999, consid. 2 a). Dans les cas de faute grave, la
jurisprudence a indiqué qu’il convenait de partir du milieu de la fourchette
(soit quarante-cinq jours) et de diminuer le nombre de jours de sanction ou
de l’augmenter en fonction des circonstances atténuantes ou aggravantes
et du principe de proportionnalité (ATF 123 V 150 consid. 3c ; Boris Rubin,
op. cit., ch. 118 et 119 ad art. 30, p. 330). Ce principe doit également
s’appliquer en cas de faute légère et moyenne (art. 45, al. 3, let. a et b
OACI ; Bulletin LACI IC D77).

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Le Secrétariat d’Etat à l’économie (ci-après : le SECO) a établi
des barèmes relatifs aux sanctions applicables, dont les tribunaux font
régulièrement application. Le barème du SECO prévoit, en cas de
chômage imputable à une faute de l’assuré, diverses hypothèses (cf.
Bulletin LACI IC / D75). Si la faute doit être qualifiée de grave en cas de
licenciement de l’assuré avec effet immédiat pour de justes motifs
(Bulletin LACI IC D75, hypothèse 1.C), le licenciement du travailleur dans
le respect des délais de congé en raison de son comportement, en
particulier de la violation de ses obligations contractuelles de travail
entraîne une faute allant de légère à grave, étant précisé que les
avertissements de l’employeur, leur nombre, leur intervalle et le fait que
le dernier avertissement précède ou non de peu la résiliation sont des
facteurs à prendre en considération (Bulletin LACI IC D75, hypothèse 1.B).
Ces barèmes constituent des instruments précieux pour les
organes d’exécution lors de la fixation de la sanction et contribuent à une
application plus égalitaire dans les différents cantons. Cela ne dispense
cependant pas les autorités décisionnelles d’apprécier le comportement
de l’assuré compte tenu de toutes les circonstances – tant objectives que
subjectives – du cas concret, notamment des circonstances personnelles,
en particulier celles qui ont trait au comportement de l’intéressé au regard
de ses devoirs généraux d’assuré qui fait valoir son droit à
des prestations (cf. par ex. TF 8C_337/2012 du 26 juin 2012 consid. 3.2 ;
DTA 2006 n° 20 p. 229 consid. 2).
b) Dans le cas présent, la Caisse a retenu une faute de gravité
moyenne en suspendant le recourant dans son droit à l’indemnité de
chômage pour une durée de vingt-cinq jours, alors que la perte fautive
d’emploi est considérée en règle générale comme une faute grave
entraînant une suspension de trente-et-un jours au minimum. Ce faisant,
l’intimée, a pris en considération des circonstances atténuantes à l’égard
du recourant, eu égard au comportement de son employeur, dont les
messages relatifs à la fermeture de fin de l’année de l’entreprise ont été
considérés comme peu clairs et pouvant prêter à confusion. La Cour de
céans rejoint l’intimée sur ce point. Elle constate par ailleurs que l’assuré,

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au demeurant encore en période d’essai et alors qu’il était en arrêt de
travail pour cause de maladie, aurait pu se renseigner auprès de son
employeur sur son éventuel droit aux vacances avant de planifier des
vacances à l’étranger du 26 décembre 2018 au 5 janvier 2019 sans avoir
l’aval de son supérieur hiérarchique. En présence d’un licenciement pour
perte d’emploi fautive et eu égard à l’ensemble des circonstances du cas
d’espèce, la quotité de la sanction ne saurait en tout cas pas être
inférieure à vingt-cinq jours.
7. a) Il résulte de ce qui précède que le recours, mal fondé, doit
être rejeté et la décision attaquée confirmée.
b) Il n’y a pas lieu de percevoir de frais judiciaires, la
procédure étant gratuite (art. 61 let. a LPGA), ni d’allouer de dépens, dès
lors que le recourant n’obtient pas gain de cause (art. 61 let. g LPGA).
Par ces motifs,
la juge unique
p r o n o n c e :
I. Le recours est rejeté.
II. La décision sur opposition rendue le 18 juin 2019 par
Y.________ Caisse de chômage est confirmée.
III. Il n’est pas perçu de frais judiciaires, ni alloué de dépens.
La juge unique : La greffière :
Du

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L'arrêt qui précède est notifié à :
- [...] Vaud, Secrétariat du Nord vaudois, à Yverdon-les-Bains (pour le
recourant),
- Y.________ Caisse de chômage, à Lausanne,
- Secrétariat d’Etat à l’économie, à Berne,
par l'envoi de photocopies.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière de
droit public devant le Tribunal fédéral au sens des art. 82 ss LTF (loi du 17
juin 2005 sur le Tribunal fédéral ; RS 173.110), cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Ces recours doivent
être déposés devant le Tribunal fédéral (Schweizerhofquai 6, 6004
Lucerne) dans les trente jours qui suivent la présente notification (art. 100
al. 1 LTF).
La greffière :