vd_gerichte · P317.045401 · 2021-09-27 · fr
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--


TRIBUNAL CANTONAL
P317.045401-210850
464
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 27 septembre 2021
_________________________
Composition : Mme GIROUD WALTHER, présidente
Mmes Crittin Dayen et Cherpillod, juges
Greffière : Mme Bourqui
*****
Art. 321c, 335 al. 1 et 336 al. 1 et 2 CO ; 311 al. 1 CPC
Statuant sur l’appel interjeté par W.________, à Lausanne,
demandeur, contre le jugement rendu le 4 novembre 2020 par le Tribunal
de prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne dans la cause divisant
l’appelant d’avec M.________, à Lausanne, défenderesse, la Cour d’appel
civile du Tribunal cantonal considère :
1102

- 2 -
En fait :
A. Par jugement du 4 novembre 2020, envoyé aux parties pour
notification le 23 avril 2021, le Tribunal de prud’hommes de
l’arrondissement de Lausanne (ci-après : le tribunal ou les premiers juges)
a rejeté la demande partielle de W.________ (I), a déclaré les conclusions
reconventionnelles de la M.________ irrecevables (II), a dit que W.________
verserait à la M.________ la somme nette de 4'500 fr. à titre de dépens (III)
et a rendu le jugement sans frais.
En droit, les premiers juges, appelés à statuer sur le caractère
abusif du licenciement de W.________, ont considéré que le motif principal
de son licenciement était son absence de travail à la suite des séances
HES-SO. Alors que l’employé avait allégué avoir fait du télétravail les
après-midis en question, les premiers juges ont retenu que la liste des logs
présentée par l’employeur, sur laquelle n’apparaissait aucune trace de
connexion, était propre à démontrer le comportement abusif du
demandeur, ce d’autant que le télétravail dont il se prévalait n’avait pas
été approuvé par sa hiérarchie. Partant, le comportement de l’employé
constituait une violation grave de son obligation de fidélité, propre à
rompre la confiance de l’employeur, de sorte que le licenciement n’avait
rien d’abusif.
S’agissant du paiement des heures supplémentaires demandé
par l’employé, le tribunal a considéré que l’accomplissement d’heures
supplémentaires et leur quotité n’étaient pas établis. Il a ajouté qu’au vu
des preuves fournies, il était impossible d’établir que des heures
supplémentaires avaient été ordonnées par l’employeur ou étaient
nécessaires à la sauvegarde des intérêts légitimes de ce dernier.
B. Par acte du 26 mai 2021, W.________ (ci-après : l’appelant) a
interjeté appel contre ce jugement concluant, avec suite de frais et dépens
de première et de deuxième instances, à sa réforme en ce sens que la

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requête partielle soit admise, que la M.________ (ci-après : l’intimée) soit
condamnée à lui verser un montant net de 15'000 fr., avec intérêts à 5 %
l’an dès le 1er octobre 2016 à titre d’indemnité pour licenciement abusif et
que l’intimée soit condamnée à lui verser un montant brut de 4'455 fr.,
sous déduction des charges légales et conventionnelles, avec intérêts à 5
% l’an dès le 1er octobre 2014, valeur moyenne, à titre d’heures
supplémentaires. Subsidiairement, il a conclu à l’annulation du jugement
et au renvoi de la cause à l’autorité de première instance pour nouvelle
décision dans le sens des considérants. A titre préliminaire, l’appelant a
requis la production de la pièce 53. Il a en outre produit cinq pièces à
l’appui de son acte.
Par courrier du 7 juin 2021, l’appelant a apporté des
rectifications à son acte, sans incidence sur l’argumentation au fond.
L’intimée n’a pas été invitée à se déterminer.
C. La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement complété par les pièces du dossier :
1. L’intimée est une fondation de droit privé dont le siège est à
[...]. Son but est notamment d'exploiter une [...] ainsi que de promouvoir
la formation et la recherche de haut niveau dans l'esprit qui a présidé au
développement de [...].
L’appelant est domicilié à [...]. Il a travaillé au sein de
l’intimée.
2. Par contrat de travail écrit de durée indéterminée du 27
septembre 2006, l’appelant a été engagé par l’intimée en qualité de
« Coordinateur Gestion des études » au sein du département de
l’Enseignement et de la recherche, secteur Planning & Administration des
études dès le 1er octobre 2006. Par la suite, l’appelant a été promu à deux
reprises, soit respectivement le 14 mai 2009 en qualité de « Business

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Analyst & coordinateur études », puis le 1er juillet 2011 en qualité de
« Business Analyst & Responsable des études ». Le 15 juin 2016,
l’appelant a été licencié.
3. Il ressort des différents PDA (Performance Development
Appraisal) que le comportement et la qualité du travail accompli par
l’appelant ont fluctué au cours des années de collaboration.
Interrogé en qualité de partie, X.________, responsable des
ressources humaines au sein de l’intimée, a relevé que l’appelant
présentait des difficultés de communication avec l’équipe.
Selon N.________, ancienne supérieure hiérarchique directe de
l’appelant, appelée à la barre en qualité de témoin, lorsqu’elle était
arrivée en 2010, les compétences de l’appelant correspondaient au poste
qu’il occupait, mais petit à petit, celles-ci s’étaient trouvées en décalage
avec ses fonctions, notamment par le fait que l’intimée avait introduit un
nouveau système de management des étudiants. Cette nouveauté avait
conduit l’appelant à ne plus être en adéquation avec les exigences du
poste. Selon le témoin, les compétences qui manquaient à l’appelant
relevaient de connaissances qu’il n’aurait pu acquérir que difficilement.
N.________ a en outre souligné que ce dernier enregistrait de nombreuses
arrivées tardives.
L’appelant contestait régulièrement ses évaluations.
Le 12 décembre 2014, N.________ a envoyé un courriel à
l’appelant intitulé « Horaires de bureau » lui rappelant qu’il avait été
convenu que ses horaires de bureau commenceraient à 9 h 15 au plus
tard le matin.
Le 18 décembre 2014, un avertissement écrit a été notifié à
l’appelant déplorant le non-respect répété des instructions données par sa
supérieure directe tant au niveau des tâches que du délai d’exécution,

- 5 -
ainsi que les heures d’arrivées de plus en plus tardives, malgré un accord
avec sa supérieure sur un horaire adapté.
4. Le 25 mai 2016, l’intimée a procédé à une évaluation
intermédiaire de la performance de l’appelant. Au cours de l’entretien,
N.________ a en outre fait part oralement à l’appelant du fait que plusieurs
personnes s’étaient plaintes auprès d’elle de son comportement à l’égard
d’une collègue de travail et l’a invité à faire preuve de courtoisie à
l’avenir.
L’appelant a manifesté une nouvelle fois son désaccord par
rapport à la teneur de l’évaluation intermédiaire et requis de pouvoir y
adjoindre des commentaires. L’intimée n’a apporté aucune suite concrète
à cette requête.
5. Depuis le 14 mai 2009, l’appelant participait régulièrement à
des séances de la HES-SO à [...], dites séances « GR-AGE ». La veille de
chaque séance, il envoyait systématiquement à son équipe un mail
informant qu’il serait absent toute la journée du lendemain. Or, fin mai
2016, l’intimée a appris incidemment, par des représentants de
l’institution HES-SO, que la durée desdites séances ne dépassait jamais la
demi-journée.
Le 30 mai 2016, l’appelant a été convoqué par N.________ et
V.________, ancien partenaire RH au sein de l’intimée, à une séance de
clarification sur ses absences durant ces journées de séances à la HES-SO
et dont l’objet était intitulé « questions AGE ». L’appelant a reconnu que
les séances duraient en principe une matinée tout en précisant que le
reste de la journée, il effectuait du télétravail depuis son domicile, au motif
qu’il lui était en effet compliqué de se rendre en ville pour revenir à son
bureau après ses séances à l’HES-SO, et en particulier d’avoir à changer
de tenue vestimentaire. Il a ajouté que sa prédécesseure, Mme C.________,
agissait exactement de la même manière.

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A l’issue de la séance du 30 mai 2016, N.________ a rappelé à
l’appelant qu’il avait opté pour ce mode de travail sans l’autorisation de sa
hiérarchie, pourtant requise par la directive interne en matière de
télétravail et l’a informé qu’elle procéderait à des vérifications d’activité
durant les demi-journées de télétravail, ce que l’appelant a expressément
accepté.
Lors de cette séance, l’appelant a en outre réclamé le
paiement de dix heures supplémentaires cumulées depuis 2010 qu’il
n’aurait pas récupérées.
Le même jour, à 19 h 50, N.________ écrivait un mail à
V.________ lui demandant, notamment, son accord pour considérer le
paiement des dix heures supplémentaires requis par l’appelant comme
non fondé, courriel resté sans réponse.
Par courriel du 1er juin 2016, V.________ a résumé le contenu de
l’entretien de la veille, concluant son courriel par le fait qu’il avait été
communiqué à l’appelant que les actions suivantes seraient la notification
d’un avertissement « résumant ce qui précède » et d’autres mesures
éventuelles selon le résultat des vérifications évoquées. Lors de son
interrogatoire par le Tribunal de prud’hommes, l’appelant a confirmé que,
hormis l’absence d’indication sur ses revendications en matière d’heures
supplémentaires, la teneur de ce courriel reflétait bien la réalité de ce qui
avait été dit ce jour-là, notamment le fait qu’il avait accepté que l’intimée
contrôle ses affirmations s’agissant de la demi-journée de travail à
domicile à la suite des réunions HES-SO.
Dans l’intervalle, l’intimée a procédé auxdites vérifications
auprès du Département IT qui gère notamment le système VPN (Virtual
Private Network) permettant aux collaborateurs de se connecter à leur
poste de travail à distance. V.________ a demandé à l’employée U.________
de produire un extrait des connexions de l’appelant durant la période
concernée (cinq ans). Interrogée en qualité de témoin, cette dernière a
expliqué avoir procédé à cette opération avec la collaboration du

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responsable de la sécurité informatique dont la présence est
systématiquement exigée par l’intimée lors de démarches de ce type.
Selon ses explications, les extraits montraient l’entier des logs de
l’appelant durant la période concernée, limitée toutefois à environ 16 mois
(du 8 janvier 2015 au 12 mai 2016) pour des questions techniques.
U.________ a encore précisé que les tracings VPN permettaient de détecter
toutes les connexions au poste de travail, ainsi que l’envoi de courriels
depuis ce poste, à l’exclusion de ceux envoyés depuis le système privé.
Il ressort de ces extraits que l’appelant ne s’est pas connecté
au VPN les 29 janvier, 19 février, 2 avril, 23 avril, 11 juin et 27 août 2015.
En date des 17 septembre et 8 octobre 2015, il s’est connecté dans la
matinée et s’est déconnecté à 12 h 40, respectivement 12 h 29. Il en a été
de même le 28 janvier 2016, hormis une connexion de 3 minutes entre 13
h 26 et 13 h 29, ainsi que les 10 et 31 mars 2016.
6. L’intimée, estimant que ces constats étaient de nature à
rompre irrémédiablement le rapport de confiance qui la liait à l’appelant, a
mis un terme aux relations contractuelles liant les deux parties lors de la
séance du 15 juin 2016, initialement prévue pour remettre un
avertissement à l’employé. Lors de cette séance, une lettre de résiliation
des rapports de travail avec effet au 30 septembre 2016 a été remise à
l’appelant en mains propres.
Par courrier du 20 septembre 2016, l’appelant a formé
opposition à son licenciement et a en a requis les motifs.
Dans un courrier daté du 27 septembre 2016, X.________ a
précisé les motifs du licenciement en ces termes :
•« Refus d’autorité avéré et répété envers votre supérieure
hiérarchique (discuté et protocolé à plusieurs reprises) ;
•Perte de confiance à la découverte d’absences non justifiées,
répétées sur plusieurs années, suite aux réunions HES-SO. En effet,
alors que ces réunions ne duraient qu’une demi-journée et étaient
tenues à Lausanne, vous avez, de votre plein gré et sans
communiquer à personne, décidé de prendre une journée complète
sans vous présenter au travail. Cela a duré pendant une longue

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période. Vous avez argué, suite à la confrontation des faits, que
c’était plus « pratique » pour vous et que cela vous permettait de ne
pas avoir à repasser chez vous pour vous changer (mention en
référence au code vestimentaire en vigueur au sein de
l’entreprise) ».
7. Par demande (action partielle) déposée le 19 octobre 2017
contre l’intimée, l’appelant a pris les conclusions suivantes :
« I. La requête partielle est admise.
II. La M.________ est condamnée à verser à W.________ un montant
net de Fr. 15'000.-, avec intérêts à 5% l’an dès le 1er octobre 2016 à
titre d’indemnité pour licenciement abusif.
III. La M.________ est condamnée à verser à W.________ un montant
brut de Fr. 4'455.-, sous déduction des charges légales et
conventionnelles, avec intérêts à 5% l’an dès le 1er octobre 2014,
valeur moyenne, à titre d’heures supplémentaires.
IV. La M.________ est condamnée à verser à W.________ un montant
brut de Fr. 1'472.50, sous déduction des charges légales et
conventionnelles, avec intérêts à 5% l’an du 1er avril 2010 au 7
septembre 2010, au titre d’arriéré de salaire.
V. La M.________ produira un certificat de travail à W.________ dont la
teneur sera en tout point conforme au certificat de travail annexé à
la Demande, sous menace de la peine d’amende prévue à l’art. 292
CP ».
Par réponse du 29 janvier 2018, l’intimée a conclu, sous suite
de frais et dépens, au rejet des conclusions de l’appelant. Elle a également
conclu à titre reconventionnel à ce que le tribunal constate que l’intimée
n’est pas la débitrice de l’appelant de la somme de 64'110 fr. 60, partant
que l’intimée ne doit plus rien à l’appelant au titre des rapports de travail
qui liaient les parties jusqu’au 30 septembre 2016.
Dans ses déterminations du 27 février 2018, l’appelant a
maintenu ses conclusions. Il a en outre conclu à l’irrecevabilité des
conclusions reconventionnelles prises par l’intimée à son encontre,
subsidiairement, à leur rejet.
Dans ses déterminations du 9 mars 2018, l’intimée a maintenu
ses conclusions principales et a rectifié la conclusion reconventionnelle du
29 janvier 2018 de la manière suivante :
« Constater que la défenderesse n’est pas la débitrice du
demandeur de toute prétention dépassant les montants réclamés

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dans le cadre des conclusions II, III et IV de l’action partielle du 19
octobre 2017, à savoir :
- un montant net de CHF 15'000.- avec intérêts à 5% l’an dès le 1er
octobre 2016, à titre d’indemnité pour licenciement abusif,
- un montant brut de CHF 4'455.50 avec intérêts à 5% l’an dès le 1er
octobre 2014 valeur moyenne, à titre d’heures supplémentaires
ainsi que
- le montant brut de CHF 1'472.50 avec intérêts à 5% l’an dès le 1er
avril 2010 au 7 septembre 2010, au titre d’arriéré de salaire,
Partant la défenderesse ne doit plus rien au demandeur au titre des
rapports de travail qui liaient les parties jusqu’au 30 septembre
2016 ».
Par ordonnance du 25 avril 2018, le Président du Tribunal de
prud’hommes a sursis à l’examen de la recevabilité des conclusions
reconventionnelles en constatation de droit négative déposées par
l’intimée jusqu’à droit connu sur les conclusions de la demande principale.
Par courrier du 3 septembre 2019, l’intimée a requis du
tribunal qu’il reconsidère l’ordonnance précitée par une décision incidente
en ce sens qu’il procède à l’examen de la recevabilité des conclusions
reconventionnelles.
Dans sa réplique du 13 juillet 2018, l’appelant a confirmé les
conclusions prises dans sa demande à l’exception de sa conclusion ayant
trait au certificat de travail qu’il a modifiée en se référant à la nouvelle
version annexée à la réplique.
Dans sa duplique du 6 février 2019, l’intimée a confirmé ses
conclusions.
Le 17 septembre 2019, l’appelant s’est déterminé sur la
duplique.
Le tribunal a tenu quatre audiences de débats principaux les
14 mai et 19 septembre 2019 ainsi que les 10 février et 29 octobre 2020.
Les témoins suivants ont été entendus : V.________, N.________ et
U.________. Le tribunal a également procédé à l’interrogatoire de X.________
et de W.________, en qualité de parties.

- 10 -
Lors de l’audience du 19 septembre 2019, le tribunal a
confirmé, par décision au sens de l’art. 124 al. 1 CPC, que l’ordonnance du
25 avril 2018 était entrée en force.
Lors de l’audience du 10 février 2020, une transaction a été
signée par les parties quant au certificat de travail.
En d roit :
1.
1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales de première
instance dans les affaires patrimoniales (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de
procédure civile du 19 décembre 2008 ; RS 272]), pour autant que la
valeur litigieuse au dernier état des conclusions de première instance soit
de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC).
L'appel, écrit et motivé, doit être introduit auprès de l'instance
d'appel, soit auprès de la Cour d'appel civile (art. 84 al. 1 LOJV [loi
vaudoise d'organisation judiciaire du 12 décembre 1979 ; BLV 173.01]),
dans les trente jours à compter de la notification de la décision motivée ou
de la notification postérieure de la motivation (art. 311 al. 1 CPC).
1.2 En l'espèce, l'appel a été formé en temps utile par une partie
qui a un intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC) contre une
décision finale rendue dans une cause patrimoniale dont la valeur
litigieuse était supérieure à 10'000 fr. en première instance. L'appel est
dès lors recevable.
2.
2.1 L'appel peut être formé pour violation du droit ou pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). Il offre à l'autorité de
deuxième instance un plein pouvoir d'examen (Jeandin, Commentaire

- 11 -
Romand, Code de procédure civile, 2e éd. 2019, n. 1 ad art. 310 CPC).
Celle-ci peut revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit le cas échéant appliquer le droit d'office conformément au principe
général de l'art. 57 CPC (Tappy, Les voies de droit du nouveau Code de
procédure civile, JdT 2010 III 129, spéc. p. 134). Elle peut revoir librement
la constatation des faits sur la base des preuves administrées en première
instance (Tappy, op. cit., p. 135).
2.2 Les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont pris en
compte que s'ils sont invoqués ou produits sans retard (art. 317 al. 1 let. a
CPC) et ne pouvaient pas être invoqués ou produits en première instance
bien que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de la diligence requise
(art. 317 al. 1 let. b CPC), ces deux conditions étant cumulatives (TF
5A_451/2020 du 31 mars 2021 consid. 3.1.1 et les réf. citées).
En l’espèce, les pièces nos 1 et 2 produites par l’appelant sont
des pièces de forme, recevables. La pièce n° 3, soit l’évaluation de la
performance intermédiaire du 25 mai 2016, produite dans son entier alors
que la pièce n° 16 produite devant les premiers juges ne comportait que
les pages 1, 3 et 5 ne remplit pas les conditions de l’art. 317 al. 1 let. a
CPC pour les pages manquantes en première instance. S’agissant de la
pièce n° 4, soit un courriel de N.________ à l’appelant daté du 17 novembre
2014, elle figure déjà au dossier de première instance, de sorte qu’elle est
recevable. Quant à la pièce n° 5, représentant une capture d’écran du
profil Linkedin de N.________, il ne s’agit pas d’une pièce recevable au sens
de l’art. 317 CPC puisqu’elle pouvait être produite devant les premiers
juges en faisant preuve de la diligence requise. Ces pièces sont au
demeurant sans portée au vu de ce qui suit.
3.
3.1 Dans la première partie de son mémoire, intitulée
« Constatation incomplète et inexacte des faits », l'appelant fait état d'une
succession d'allégations de fait.

- 12 -
3.2 Selon l'art. 311 al. 1 CPC, l'appelant a un devoir de motivation
de son appel. D'après la jurisprudence, il doit indiquer en quoi la décision
de première instance est tenue pour erronée et développer une
argumentation suffisamment explicite et intelligible, en désignant
précisément les passages qu'il attaque dans la décision dont est appel, et
les moyens de preuve auxquels il se réfère (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ;
TF 4A_274/2020 du 1er septembre 2020 consid. 4). L'appelant ne peut pas
se borner simplement à reprendre des allégués de fait ou des arguments
de droit présentés en première instance, mais il doit s'efforcer d'établir
que, sur les faits constatés ou sur les conclusions juridiques qui en ont été
tirées, la décision attaquée est entachée d'erreurs. Il ne peut le faire qu'en
reprenant la démarche du premier juge et en mettant le doigt sur les
failles de son raisonnement. Si ces conditions ne sont pas remplies, l'appel
est irrecevable. Tel est notamment le cas lorsque la motivation de l'appel
est identique aux moyens qui avaient déjà été présentés en première
instance, avant la reddition de la décision attaquée, ou si elle ne contient
que des critiques toutes générales de la décision attaquée ou encore si
elle ne fait que renvoyer aux moyens soulevés en première instance (TF
4A_610/2018 du 29 août 2019 consid. 5.2.2.1 et les références citées).
3.3 L’appelant allègue librement de très nombreux faits,
présentant ainsi sa propre version. Dès lors que ces faits n’ont pas été
constatés par l’autorité précédente et que l’appelant n’expose pas,
comme son devoir de motivation le lui impose, que ces faits auraient été
omis de manière inexacte (art. 310 let. b CPC), respectivement qu’il
s’agirait de faits nouveaux remplissant les conditions de l’art. 317 al. 1
CPC, ces faits sont irrecevables. Les griefs que l’appelant fonde sur de tels
faits ne peuvent qu’être écartés.
S’agissant du renvoi à son écriture du 19 octobre 2017 quant
au calcul des heures supplémentaires dont l’appelant s’estime créancier,
comme exposé ci-dessus un tel renvoi à des écritures annexes ne
constitue pas une motivation recevable.

- 13 -
4.
4.1 L’appelant soutient que l’autorité précédente a nié à tort
l’existence d’un congé abusif.
4.2
4.2.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une
durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Celles-ci
sont donc en principe libres de résilier le contrat sans motif particulier.
Toutefois, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat est limité par
les dispositions sur le congé abusif au sens des art. 336 ss CO (ATF 136 III
513 consid. 2.3 ; TF 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.1).
4.2.2 L'art. 336 al. 1 et 2 CO contient une liste non exhaustive de
cas dans lesquels la résiliation est abusive (ATF 132 III 115 consid. 2.1).
Pour qu'un congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité
entre le motif répréhensible et le licenciement. En d'autres termes, il faut
que le motif illicite ait joué un rôle déterminant dans la décision de
l'employeur de résilier le contrat. Lorsque plusieurs motifs de congé
entrent en jeu et que l'un d'eux n'est pas digne de protection, il convient
de déterminer si, sans le motif illicite, le contrat aurait tout de même été
résilié : si tel est le cas, le congé n'est pas abusif (TF 4A_437/2015 précité
consid. 2.2.3 ; TF 4A_316/2012 du 1er novembre 2012 consid. 2.1, in SJ
2013 I 193 ; 4C.91/2000 du 23 novembre 2001 consid. 2b ; 4C.87/1993 du
11 novembre 1993 consid. 2c, publié in SJ 1995 p. 798 ; Wyler/Heinzer,
Droit du travail, 4e éd., Berne 2019, p. 806).
Déterminer quels sont les motifs réels d'une résiliation est une
question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.3). De même, l'incidence
respective des divers motifs de résiliation en concours est une question
qui relève de la causalité naturelle et par conséquent du fait (ATF 130 III
699 consid. 4.1 et les arrêts cités ; TF 4C.87/1993 précité consid. 2c).
Ainsi, les constatations y relatives de l'autorité cantonale lient le Tribunal
fédéral, qui ne peut s'en écarter que si elles ont été établies de façon

- 14 -
manifestement inexacte ou en violation du droit (TF 4A_437/2015 précité
consid. 2.2.4 ; TF 4A_341/2007 du 7 février 2008 consid. 2.1 ;
TF 4A_316/2012 précité consid. 2.1).
4.2.3 En vertu de l'art. 8 CC, la partie congédiée doit prouver le
caractère abusif du congé (ATF 123 III 246 consid. 4b). En ce domaine, la
jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter
la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné
le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait
l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des
indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé
par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas
pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une
forme de « preuve par indices ». De son côté, l'employeur ne peut rester
inactif ; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses
propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1 ;
TF 4A_437/2015 précité consid. 2.2.5).
Dans le même ordre d'idées, la jurisprudence a précisé qu'en
cas de pluralité de motifs, dont l'un au moins s'avère abusif, il incombe à
l'employeur de démontrer qu'il aurait licencié le travailleur même en
l'absence du motif abusif (TF 4A_437/2015 précité consid. 2.2.5 ;
TF 4P.205/2000 du 6 mars 2001 consid. 3a, in JAR 2002 p. 238, cité dans
les arrêts TF 4A_430/2010 du 15 novembre 2010 consid. 2.1.3 et TF
4A_19/2015 précité consid. 4.6).
4.2.4 Le Tribunal fédéral a notamment considéré comme justifié le
licenciement avec effet immédiat d’un employé qui trompait
régulièrement son employeur sur son horaire de travail, alors qu’il savait
que celui-ci lui faisait aveuglément confiance (TF 4A_123/2007 et TF
4A_125/2007 du 31 août 2007 consid. 5.2 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 732,
également plus récemment CACI 24 août 2021/403).
4.3 En l’état, l’intimée a invoqué dans son courrier du 27
septembre 2016 avoir licencié l’appelant pour plusieurs raisons dont les

- 15 -
« principales » étaient le refus d’autorité avéré et répété envers sa
supérieure hiérarchique d’une part, la perte de confiance de son
employeur à la découverte d’absences non justifiées, répétées sur
plusieurs années suite aux réunions HES-SO, d’autre part (pièce 124).
Comme exposé ci-dessus, l’autorité précédente a estimé que l’élément
déterminant ayant conduit au licenciement n’était pas le premier motif
cité ou un autre motif, mais le second motif invoqué.
L’autorité précédente a toutefois estimé que l’élément
déterminant ayant conduit au congé était les absences injustifiées de
l’appelant suite aux réunions HES-SO, découvertes après la vérification de
ses connexions opérée dès le 1er juin 2016. Elle a estimé que le
comportement de l’appelant constituait une violation grave de son
obligation de fidélité, propre à rompre la confiance de l’employeur. Dès
lors, ce motif de résiliation, réel, n’était pas abusif.
Au vu de la jurisprudence qui précède, il convient d’examiner
si l’autorité précédente pouvait retenir que la raison ayant justifié le
licenciement donné était celle retenue et dans l’affirmative, si ce motif
était réel et non abusif. Si tel est le cas, la question de savoir si un autre
motif de congé entrant en jeu aurait pu être taxé d’abusif est sans
pertinence et pourra rester ouverte.
4.3.1 Dans le cas d’espèce, l’appelant était engagé à 100 % par
l’intimée et la durée de travail hebdomadaire était de 42 heures par
semaine. Il ne fait aucun doute que l’appelant devait effectuer son travail
dans les locaux de l’intimée (cf. pièce 114, soit un courriel de l’intimée à
l’appelant précisant qu’il avait été convenu que les « horaires de bureau »
débutaient à 9 h 15 au plus tard). Celle-ci lui avait d’ailleurs à cet égard
adressé un avertissement le 15 décembre 2014 notamment s’agissant de
ses heures d’arrivée de plus en plus tardives, lui demandant dorénavant
d’arriver au plus tard à 9 heures. Rien ne laisse donc penser que l’intimée
ait autorisé, voir toléré, qui plus est dans de telles conditions, l’appelant à
télétravailler, ni même à prendre des congés non comptabilisés en 2015 et
2016.

- 16 -
4.3.2 S’agissant plus précisément des séances HES-SO auxquelles se
rendait l’appelant pour le compte de l’intimée, celui-ci a lui-même allégué
que lorsqu’il s’y rendait, il envoyait systématiquement un courriel à son
équipe annonçant qu’il serait absent « toute la journée » (all. 387). Il s’est
toutefois avéré que les séances précitées ne duraient au plus qu’une
demi-journée. Contrairement à ce qu’invoque l’appelant, rien ne permet
de retenir que l’intimée savait – ou même aurait dû savoir – ce fait avant
juin 2016. En effet, il n’est pas établi que l’intimée ait eu connaissance des
procès-verbaux de ces séances et donc des horaires de celles-ci. Par
ailleurs, le fait que l’appelant se trouvait dans les murs de l’intimée les
jours où les séances se déroulaient à cet endroit ou qu’il y était le matin
alors qu’une séance avait lieu l’après-midi n’est pas déterminant dans la
mesure où il a également déclaré qu’à certaines reprises il ne s’y rendait
pas, notamment à cause de son travail (réplique ad all. 401). On ne peut
dès lors, comme le soutient l’appelant, retenir que l’intimée ne pouvait
ignorer les horaires des séances HES-SO et le fait que l’appelant
télétravaillait les après-midis suivant celles-ci. A cet égard, les éléments
invoqués par l’appelant, soit qu’il aurait repris le fonctionnement de sa
prédécesseure C.________, la prétendue accessibilité des procès-verbaux
desdites séances, l’organisation de trois séances sur le site de l’intimée, la
pratique du télétravail de l’appelant après ces séances, la supposée
connaissance de N.________ du fait que l’appelant télétravaillait à la suite
des séances HES-SO et la connaissance par cette dernière de la durée
desdites séance, outre qu’ils ne sont pas établis, ne permettent pas de
démontrer l’inverse.
L’appelant compare en particulier sa situation à celle de Mme
C.________, ancienne employée de l’intimée. Il n’a toutefois pas été établi
que, du temps de Mme C.________, qui serait apparemment partie en 2011,
les séances HES-SO aient duré uniquement le matin. Cela aurait-il été le
cas qu’il n’est pas non plus établi que cette employée était absente des
locaux de l’intimée, en journée, après les séances HES-SO, au surplus
qu’elle l’aurait été durant ses heures de travail et n’aurait par
surabondance pas travaillé durant de telles absences. Au demeurant, la

- 17 -
situation de l’appelant et de Mme C.________ n’est pas comparable, cette
dernière n’ayant notamment pas occupé le même niveau de poste que
l’appelant, étant alors sa supérieure directe, fonction reprise ensuite par
N.________ (détermination ad all. 144). La manière dont C.________ gérait
son temps de travail et notamment les demi-journées ensuite des séances
HES-SO n’est pas établie et même si elle l’était, ce qu’elle faisait n’aurait
pas nécessairement été autorisé à l’appelant. En outre, il n’en demeure
pas moins que le télétravail était soumis à autorisation de l’intimée et que
cette dernière, malgré le fait que l’appelant considère cela comme une
simple formalité, devait à tout le moins en être informée. Le fait que le
télétravail constituait une « solution pratique et pragmatique » pour
l’appelant ne le dispensait pas d’en informer sa hiérarchie et d’y être
autorisé.
4.3.3 Confronté au fait que ses absences de sa place de travail
duraient nettement plus longtemps que la durée des séances censées
justifier dites absences, l’appelant a déclaré, lors de la séance du 30 mai
2016, faire du télétravail durant la partie de journée suivant ces séances.
Les parties ont alors convenu que l’intimée le vérifierait (cf. courriel
adressé à l’appelant par V.________ le 1er juin 2016, confirmé par le
témoignage de l’appelant, cf. jugement p. 5 1er § et appel, p. 14). Il a
également été convenu, et confirmé, que dès vérification de l’activité de
l’appelant lors de ces demi-journée prises de son propre chef, d’autres
mesures éventuelles liées notamment à l’absentéisme, en plus de
l’avertissement d’ores et déjà annoncé pour d’autres problèmes,
pourraient le cas échéant être prises (idem).
4.3.4 Une vérification de la connexion de l’appelant au serveur de
l’intimée a été effectuée durant la plus longue période pendant laquelle un
tel contrôle était techniquement possible, soit du 8 janvier 2015 au 12 mai
2016 (cf. notamment all. 221 et pièce 121). Il en ressort que l’appelant a
assisté à cinq séances des HES-SO en 2015 sans aucunement se
connecter au VPN de l’intimée durant toute la journée (pièce 121 ;
29 janvier, 19 février, 2 avril, 11 juin et 27 août 2015), ce alors que dites
séances duraient au plus tard jusqu’à 13 heures (pièce 119). En outre, à

- 18 -
deux reprises également en 2015 (les 17 septembre et 8 octobre 2015),
l’appelant s’est connecté au VPN de l’intimée le jour de ces séances mais
uniquement durant celles-ci, qui s’achevaient respectivement à 12 h 30 et
12 h 40. Il ne s’est en revanche pas connecté dans les après-midis qui ont
suivi dites séances. Il en a été de même le 28 janvier 2016 et, à deux
reprises, en mars 2016, les recherches ne montrant aucune connexion
durant l’après-midi.
4.3.5 Comme déjà exposé, ces résultats démontrent que
contrairement à ses dires, l’appelant ne s’était pas connecté au VPN de
l’intimée durant de nombreux après-midis. On ne peut dès lors reprocher à
l’intimée, suivie par les premiers juges, à défaut d’autres éléments de
l’exécution d’un quelconque travail par l’appelant durant les après-midis
litigieux et alors que l’appelant avait été interpellé sur ce point dès le
30 mai 2016 (appel, p. 14 notamment), d’avoir considéré que l’appelant
n’avait pas travaillé, à l’insu de son employeur, pendant au moins dix
après-midis. L’appelant ne conteste pas qu’il aurait dû travailler durant
ces après-midis là, alléguant précisément le contraire. Un tel
comportement constitue indéniablement une violation grave des
obligations de l’employé, car il implique une atteinte conséquente au lien
de confiance.
X.________, représentant de l’intimée, comme V.________, ont
attesté lors de leur audition, ce de manière convaincante, que ce sont les
absences injustifiées de l’appelant et le fait qu’il avait caché à sa
hiérarchie que les séances pour lesquelles il s’absentait toute la journée
du bureau ne duraient en réalité que la demi-journée, qui avaient rompu la
confiance nécessaire entre les parties à un contrat de travail et avaient
conduit au licenciement de l’appelant. A l’appui de la valeur probante du
témoignage de V.________, on relèvera encore que ce témoin ne travaillait
plus pour l’intimée lors de son audition, ce qui le rendait plus libre de ses
propos. En outre, ce témoin avait déjà indiqué dans son courriel du 30 mai
2016 à l’attention de l’appelant qu’après vérification de son activité durant
ses absences, d’autres mesures que l’avertissement d’ores et déjà décidé
pouvaient être prononcées. Il faut dès lors en déduire que l’intimée avait

- 19 -
déjà à l’esprit, en cas d’absences injustifiées, de prendre des mesures
autres qu’un simple avertissement. En effet, vu les deux avertissements
dont l’appelant avait fait l’objet, l’un en 2014 et l’autre d’ores et déjà
décidé en mai 2016, si les absences devaient s’avérer injustifiées, le
licenciement de l’employé entrait alors clairement dans les mesures
possiblement envisagées par l’employeur.
La faute commise par l’appelant sur une longue période – soit
à tout le moins entre le 8 janvier 2015 et le 12 mai 2016 – à l’insu de son
employeur doit être qualifiée de grave. Il faut également tenir compte de
la proximité temporelle entre le moment où l’intimée a eu la confirmation
par ses investigations de l’absence très probable de travail de l’appelant
pendant les après-midis litigieux (le 2 juin 2016 au plus tôt) et la résiliation
donnée le 15 juin 2016. Au vu des motifs communiqués à cette dernière
date et confirmés le 27 septembre 2016, il est manifeste et c’est ce que
retient la Cour de céans, que c’est la perte de confiance de l’intimée face
au constat de la violation réitérée par l’appelant de ses obligations
contractuelles en s’octroyant des congés à l’insu de son employeur, qui a
décidé l’intimée à résilier le contrat de travail, indépendamment de tout
autre motif éventuel.
A l’appui de cette appréciation, s’ajoute que les autres
éléments évoqués par l’appelant (tensions avec sa supérieure
hiérarchique, retards, prétentions en heures supplémentaires) étaient
connus de l’intimée déjà à la date de la séance du 30 mai 2016, mais
n’avaient alors pas donné lieu à un licenciement. Le seul élément
nouveau, postérieur à cette date, réside dasn les résultats de la
vérification opérée par l’intimée de l’exécution par l’appelant de son
obligation de travail durant les après-midis litigieux. Le motif décisif du
congé, quoi qu’en dise l’appelant, était la conviction de l’intimée que
l’appelant avait trahi sa confiance en s’octroyant des après-midis de congé
alors qu’il était supposé travailler.
4.3.6 Il convient ensuite d’analyser si ce motif était avéré.

- 20 -
Dans sa demande, l’appelant, pourtant au fait de ce motif du
congé, qui lui avait été annoncé entre les lignes les 30 mai et 1er juin 2016
et rappelé de manière expresse les 15 juin et 27 septembre 2016, n’a pas
clairement allégué avoir fait du télétravail durant les après-midis en
question. Il invoque en revanche que l’intimée aurait eu une politique
libérale en matière d’horaire de travail (all. 75, fait contesté et non établi),
que ces « prétendues absences » n’empêchaient pas la bonne marche de
[...] et qu’il était en mesure d’effectuer ses tâches à l’extérieur. Au
surplus, il considère que pour autant que ces absences fussent avérées,
elles représentaient moins de cinq jours entiers par année (all. 78 ss
contestés). Dans sa réplique, l’appelant semble finalement arguer avoir
fait du télétravail durant les après-midis suivant les séances HES-SO. Il ne
produit toutefois aucune preuve rendant vraisemblable l’exécution d’un
quelconque travail durant les après-midis litigieux, se bornant à soutenir
que l’accès VPN n’était en aucun cas significatif du travail effectué en ce
sens qu’il ne préjugerait en rien du travail exécuté directement par
l’employé sur son poste de travail, par exemple en accédant à internet, à
l’intranet de l’intimée, à sa messagerie, à sa messagerie instantanée, ainsi
qu’à ses autres documents de travail (all. 392 ss). Toutefois, cette
éventualité contestée par l’intimée, a été clairement infirmée par le
témoin X.________ – auquel se réfère d’ailleurs l’appelant dans son appel,
qui a indiqué que sans être connecté au VPN il n’y avait pas d’accès à la
messagerie, ni aux dossiers qui sont sauvegardés sur le serveur. Ainsi,
outre qu’aucun élément concret ne permet de retenir que l’appelant aurait
effectué un quelconque travail durant les après-midis litigieux, l’appelant
ne faisant qu’invoquer, de manière vague, des activités possibles, celles-ci
ne le sont précisément pas hors connexion VPN. Pour le surplus, aucune
preuve, que cela soit par titre ou par témoignage, n’a été apportée en
première instance quant à l’exécution par l’appelant d’un quelconque
travail pour l’intimée durant ces demi-journées. Cela est d’autant plus
significatif que l’appelant avait été licencié expressément du fait de ces
absences non expliquées (cf. pièce 124). S’il avait effectivement travaillé
hors connexion VPN durant ces après-midis, il aurait dû en détenir des
preuves (envoi de courriels par la messagerie privée, travail effectué sur
son ordinateur privé) et pouvoir ainsi alléguer précisément un tel travail et

- 21 -
produire les preuves en attestant, ce conformément à son obligation de
collaborer. Les preuves en question ne sont en outre pas, vu leur nature
principalement informatique, des éléments éphémères. Or le dossier ne
contient strictement aucune preuve d’un quelconque travail de l’appelant
durant les après-midis en question. Dans ces circonstances, la Cour retient
que l’appelant n’a pas travaillé durant ces après-midis là. On retiendra
encore à l’appui de ce constat que l’appelant, lorsqu’il annonçait ses
absences, disait qu’il serait absent « pour toute la journée », mais ne
précisait en revanche pas qu’il serait en télétravail et joignable. De plus, le
fait qu’il se soit connecté durant les séances HES-SO au serveur VPN
montre l’utilité qu’il en avait pour son travail. Qu’il ne se connecte ensuite
plus après lesdites séances démontre aussi qu’il ne travaillait pas après
dites séances.
Face au témoignage de X.________, l’appelant met en avant sa
fonction de « Business Analyst et Responsable étude » et en déduit qu’il
devait « consacrer en toute logique beaucoup de temps à procéder à des
analyses, pour lesquelles il ne faut guère plus que les documents à
analyser téléchargés sur l’ordinateur » (appel, p. 15). Le fait qu’il aurait
finalement consacré ses après-midis à des « analyses » – sans plus de
détail – n’a pas été allégué en première instance et constitue par
conséquent un fait irrecevable en appel, faute de remplir les conditions
posées par l’art. 317 CPC. Un tel fait n’est au demeurant pas démontré,
l’appelant n’invoquant aucun moyen de preuve et le caractère évasif de
son allégué montrant bien son caractère infondé. Au surplus, l’appelant
allègue qu’il aurait téléchargé sur son ordinateur les documents à
« analyser » pour pouvoir travailler à la maison. Or comme vu ci-dessus un
tel téléchargement impliquait une connexion VPN, connexion toutefois
inexistante les après-midis en question. L’appelant n’a pas non plus
allégué à cet égard, ni établi, qu’il aurait téléchargé des documents depuis
le serveur de l’intimée lorsqu’il se trouvait sur le lieu de travail et les
aurait ensuite emmenés avec lui pour pouvoir les « analyser »
tranquillement à la maison, ni qu’il les aurait envoyés la veille des séances
sur son ordinateur privé. On ne voit pour finir pas, si l’appelant avait
vraiment procédé à de telles « analyses » durant des après-midis entiers,

- 22 -
qu’il n’y ait eu aucune trace, notamment informatique, du résultat de ses
« analyses ». En effet, même si l’appelant travaillait hors connexion, il
n’apparait pas plausible que sur des après-midis entiers, il n’ait consigné
aucune réflexion sous une forme écrite ou informatique. Ici encore,
l’absence de toute pièce rendant vraisemblable un travail durant ces
après-midis là appuie encore la conviction de la Cour de céans que
l’appelant n’a en réalité pas travaillé durant ces moments.
Dans ces circonstances, on ne peut qu’arriver à la conclusion
que malgré ses dires, l’appelant n’a pas travaillé durant les après-midis
des séances en question à la HES-SO. L’accusation portée par l’intimée et
la rupture de confiance en découlant étaient ainsi bien réelles,
respectivement légitimes.
4.3.7 L’appelant ne conteste pas qu’il aurait dû travailler durant ces
après-midis – alléguant justement avoir fait du télétravail. Le fait de ne pas
le faire, en espérant que son employeur ne se rende pas compte du
subterfuge, durant plusieurs après-midis, à tout le moins dix, constitue
une violation grave des devoirs de l’employé et une rupture importante du
rapport de confiance devant exister entre les parties à un contrat de
travail, qui justifiait le congé ordinaire donné, sans que celui-ci ne puisse
aucunement être taxé d’abusif, ni de disproportionné. On relèvera à cet
égard que le fait reproché à l’appelant n’a pas été, comme il le soutient,
de n’avoir pas demandé d’autorisation de faire du télétravail (appel, pp.
25 - 26), mais de n’avoir pas travaillé, à l’insu de son employeur, alors
qu’il l’aurait dû.
Le grief de l’appelant quant au caractère abrupt du
licenciement doit également être écarté car infondé, l’appelant ayant été
invité à discuter de ses absences lors de la séance du 30 mai 2016. Un
courriel le rappelant et l’invitant encore à fournir des explications lui avait
été envoyé le 1er juin 2016. Des « mesures », en plus de l’avertissement,
avaient alors d’ores et déjà été annoncées en cas de vérification
infructueuse. L’appelant savait ou pouvait envisager que l’intimée
découvrirait qu’il ne s’était en réalité pas connecté, s’agissant d’une

- 23 -
vérification aisée. Son licenciement, prononcé après avoir pris
connaissance des résultats des vérifications, alors que l’appelant savait
très bien ne pas s’être connecté durant plusieurs après-midis censés avoir
été travaillés et avait eu plus de deux semaines pour s’expliquer sans
apporter toutefois aucun élément, n’a rien d’abrupt. On notera au
demeurant que si l’appelant reproche à l’intimée de ne pas lui avoir laissé
la possibilité de s’expliquer, il ne fournit toujours aucune explication
plausible, même en appel. Le grief est infondé.
Au demeurant, les vérifications faites par l’intimée doivent être
jugées suffisantes – a fortiori est en l’absence de tout élément apporté par
l’appelant de la réalité du travail qu’il aurait effectué durant ces périodes
malgré les doutes émis à ce sujet dès le 30 mai 2016 – pour considérer
que le congé donné le 15 juin 2016 pour ce motif n’était pas abusif (cf.
Wyler/Heinzer, op. cit., p. 816).
4.3.8 L’appelant invoque son bon travail, ses évaluations de
performance passées et des tensions existant entre différents employés
de l’intimée, dont lui-même. Il rappelle également avoir réclamé lors de la
séance du 30 mai 2016 le paiement de dix jours d’heures
supplémentaires. L’appelant fait valoir que son congé serait abusif
notamment au vu de la mauvaise foi de l’intimée et de l’exercice par
l’appelant d’un droit constitutionnel, à savoir l’expression de ses opinions
dans le cadre des évaluations de performance. Il ajoute également que le
congé reçu serait un congé-représailles en réponse à ses demandes de
paiement des heures supplémentaires effectuées et qu’il y aurait une
disproportion évidente entre les intérêts en présence, soit que le conflit
avec sa supérieure hiérarchique aurait eu plus d’importance pour l’intimée
que ses manquements – soit son omission de demande formelle de
télétravail qui ne constituait qu’une simple formalité – et le fait que
l’appelant ait travaillé de manière fidèle au sein de l’intimée depuis plus
de dix ans. Enfin, l’appelant invoque que le caractère abusif du
licenciement serait réalisé par le manquement de l’intimée dans le cadre
du conflit qui avait opposé l’appelant à N.________ ainsi que par le
caractère abrupt du licenciement et le manque d’égards en sa faveur au

- 24 -
vu de son engagement particulièrement intense pour l’intimée. Dès lors
qu’il a été constaté que le congé a été donné du fait que l’intimée était
convaincue – à raison – que l’appelant s’octroyait régulièrement et depuis
longtemps des après-midis de congé à son insu et que la confiance était
ainsi rompue de ce fait et non pour un autre motif, il n’y a pas lieu de se
demander si un congé donné pour un autre motif, à supposer avéré. Les
longs développements que l’appelant y consacre sont dès lors superflus.
Il s’ensuit que l’appel doit être rejeté s’agissant des
prétentions fondées sur l’admission d’un congé abusif.
5.
5.1 L’appelant reproche à l’autorité précédente d’avoir refusé de
condamner l’intimée à lui payer dix jours d’heures supplémentaires qu’il
aurait effectuées. Il invoque le refus de l’intimée de produire la pièce
requise 53 soit « le fichier Excel répertoriant les heures et le travail
supplémentaires effectuées par W.________ » et requiert que l’autorité
d’appel ordonne la production de cette pièce.
5.2 Aux termes de l’art. 321c CO, si les circonstances exigent des
heures de travail plus nombreuses que ne le prévoit le contrat ou l’usage,
un contrat-type de travail ou une convention collective, le travailleur est
tenu d’exécuter ce travail supplémentaire dans la mesure où il peut s’en
charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander (al.
1). L’employeur peut, avec l’accord du travailleur, compenser les heures
de travail supplémentaires par un congé d’une durée au moins égale, qui
doit être accordé au cours d’une période appropriée (al. 2). L’employeur
est tenu de rétribuer les heures de travail supplémentaires qui ne sont pas
compensées par un congé en versant le salaire normal majoré d’un quart
au moins, sauf clause contraire d’un accord écrit, d’un contrat-type de
travail ou d’une convention collective (al. 3).
Les heures supplémentaires, dont il est question à l'art. 321c
CO, correspondent aux heures de travail accomplies au-delà de l'horaire

- 25 -
contractuel, soit au-delà du temps de travail prévu par le contrat, l'usage,
un contrat-type ou une convention collective (ATF 126 III 337 consid. 6a ;
ATF 116 II 69 consid. 4a). Conformément à l'art. 8 CC, il appartient au
travailleur de prouver qu'il a accompli des heures supplémentaires et, en
plus, que celles-ci ont été ordonnées par l'employeur ou étaient
nécessaires à la sauvegarde des intérêts légitimes de ce dernier (cf. art.
321c al. 1 CO ; ATF 129 III 171 consid. 2.4 ; TF 4C.92/2004 du 13 août
2004 consid. 3.2). Lorsqu'il effectue spontanément des heures
supplémentaires commandées par les circonstances, le travailleur doit en
principe les déclarer dans un délai utile, afin de permettre à l'employeur
de prendre d'éventuelles mesures d'organisation en connaissance du
temps nécessaire à l'exécution des tâches confiées ; à défaut, l'employé
risque, sauf circonstances particulières, de voir son droit à la rémunération
périmé. Cela étant, lorsque l'employeur sait ou doit savoir que l'employé
accomplit des heures au-delà de la limite contractuelle, celui-ci peut, de
bonne foi, déduire du silence de celui-là que lesdites heures sont
approuvées, sans avoir à démontrer qu'elles sont nécessaires pour
accomplir le travail demandé. Une annonce rapide du nombre d'heures
supplémentaires exact n'est alors pas indispensable à la rémunération de
celles-ci, d'autant moins lorsque les parties ont convenu de la possibilité
de compenser plus tard les heures supplémentaires en temps libre (ATF
129 III 171 consid. 2.2 et 2.3 ; TF 4A_484/2017 du 17 juillet 2018 consid.
2.3).
5.3 A l’appui de sa prétention, l’appelant sollicite à nouveau la
production de la pièce 53 requise lors du dépôt de sa demande du 19
octobre 2017.
En vertu du principe de la bonne foi applicable en procédure
(art. 52 CPC), l'instance d'appel peut refuser d'administrer un moyen de
preuve régulièrement offert en première instance lorsque la partie a
renoncé à son administration, notamment en ne s'opposant pas à la
clôture de la procédure probatoire (ATF 138 III 374 consid. 4.3.2 ; TF
5A_339/2015 du 18 novembre 2015 consid. 5.2 ; TF 5A_597/2007 du 17
avril 2008 consid. 2.3 ; confirmé in ATF 146 III 265 consid. 5.5.3).

- 26 -
En l’occurrence, l’appelant, assisté de son conseil, a laissé
clore l’instruction, le 29 octobre 2020, alors que l’intimée avait indiqué, le
16 septembre 2019, ne pouvoir produire cette pièce et ne l’avait pas
produite par la suite. Au vu de cette circonstance et de la jurisprudence
qui précède il n’y a pas lieu de donner suite à la réquisition de pièce en
appel.
5.4 Pour le surplus, on constate que l’appelant invoque avoir
effectué dix jours d’heures supplémentaires depuis 2010, sans autre
détail. Rien ne permet toutefois de retenir que l’appelant aurait
effectivement exécuté ces heures supplémentaires. La Cour souligne à cet
égard que l’appelant indique avoir réclamé à plusieurs reprises avant le 30
mai 2016 le paiement d’heures supplémentaires ; or aucune pièce n’en
atteste. La pièce 115 à laquelle se réfère l’appelant fait certes état
d’heures supplémentaires ; l’appelant n’indique toutefois pas à cette
occasion, soit en juillet 2015, alors qu’il se plaint de nombreux points, que
dites heures devraient être payées (et non compensées par un congé)
d’une part, ni n’indique qu’elles ne l’auraient pas été, d’autre part.
L’appelant se réfère à ses évaluations de performance qui
invoquent une grande flexibilité de sa part et le fait qu’il ait toujours été
disponible, en dehors des heures de travail et les week-ends. Il reproche
aux premiers juges de s’être fiés au témoignage de X.________ qui avait
déclaré que personne aux Ressources Humaines n’avait de preuve de ces
heures. Il n’en demeure pas moins que les prétendues heures
supplémentaires effectuées par l’appelant ne sont pas établies, l’évocation
d’une flexibilité dans le cadre des formulaires d’évaluation de performance
n’étant pas propre à prouver que les heures supplémentaires ont
réellement été effectuées, sans au surplus être compensées avant le 30
mai 2016.
Par ailleurs, il est surprenant que l’appelant, qui invoquait lors
de la séance du 30 mai 2016, alors que l’intimée s’interrogeait sur ses
absences injustifiées, l’équivalent de 80 heures de travail supplémentaire,

- 27 -
n’ait pas indiqué à quelles dates il aurait exécuté ces heures. A cela
s’ajoute encore que le paiement d’heures supplémentaires implique que
des heures aient été effectuées par l’employé au-delà du temps de travail
ordinaire, soit en sus de 42 heures par semaine. Or l’appelant n’apporte
aucun élément sur ce point et ce qui précède permet à l’inverse de
constater que l’appelant n’a à tout le moins pas totalement exécuté les 40
heures de travail ordinairement dues et que les heures supplémentaires
alléguées par l’appelant auraient également pu être reprises par ce
dernier, par exemple dans le cadre de ses arrivées tardives. En tout état
de cause, n’est pas établi qu’elles aient réellement été effectuées.
Le paiement d’heures supplémentaires, si elles étaient
établies, impliquerait encore que l’exécution de telles heures ait été
ordonnée par l'employeur, respectivement ait été commandée par les
circonstances. Dans ce dernier cas, l’appelant doit encore prouver avoir
déclaré dites heures en temps utile à son employeur ; or rien au dossier
n’établit cela. Le fichier demandé sous pièce requise 53 serait au
demeurant impropre à démontrer ses éléments, notamment la nécessité
d’effectuer des heures et l’ordre, respectivement la connaissance par
l’employeur d’un tel travail.
Au vu de ce qui précède et même en faisant application de
l’art. 165 CPC ou encore de l’art. 42 al. 2 CO, il n’est pas possible de
retenir que l’appelant aurait établi que les conditions posées par l’art.
321c al. 1 CO seraient toutes réalisées. Vu la répartition du fardeau de la
preuve en la matière, sa prétention en paiement d’heures
supplémentaires a ainsi été rejetée à juste titre.
L’appel s’avère ainsi également infondé sur ce point.
6. Vu ce qui précède, l’appel manifestement mal fondé, doit être
rejeté en application de l’art. 312 al. 1 in fine CPC, et le jugement attaqué
confirmé.

- 28 -
L’arrêt sera rendu sans frais judiciaires (art. 114 let. c CPC).
L’intimée n’ayant pas été invitée à se déterminer, il n’y a pas
lieu à l’allocation de dépens.
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est rejeté.
II. Le jugement est confirmé.
III. L’arrêt, rendu sans frais, est exécutoire.
La présidente : La greffière :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- Me Christian Giauque (pour W.________),
- Me Rolf Tobler (pour M.________),

- 29 -
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- Mme la Présidente du Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement
de Lausanne.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :