vd_gerichte · PT11.049892 · 2014-09-04 · fr
Conflit du travail
Conflit du travail


TRIBUNAL CANTONAL
PT11.049892-140585
462
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 4 septembre 2014
__________________
Présidence deM. COLOMBINI, président
Juges : Mmes Bendani et Crittin Dayen
Greffière : Mme Vuagniaux
*****
Art. 328 al. 1 CO
Statuant à huis clos sur l’appel interjeté par Z.________, à
Lausanne, défenderesse, et l’appel joint interjeté par E.________, à
Lausanne, demanderesse, contre le jugement rendu le 14 août 2013 par le
Tribunal civil de l’arrondissement de Lausanne dans la cause divisant les
appelants entre eux, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal voit :
1102

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En fait :
A. Par jugement du 14 août 2013, dont les considérants écrits ont
été envoyés aux parties le 21 février 2014, le Tribunal civil de
l’arrondissement de Lausanne a dit que la défenderesse Z.________ doit
payer à la demanderesse E.________ la somme de 20'000 fr., plus intérêts à
5 % l'an dès le 1er février 2012 (I), que la défenderesse est astreinte à
délivrer à la demanderesse un certificat de travail, dont la teneur est la
suivante :
« Nous soussignés, Z.________ certifions par la présente que Madame
E.________, mandataire commerciale, née le [...] 1962, de nationalité
[...], a fait partie de notre personnel du 1er septembre 1989 au 31
décembre 2011.
Un certificat de travail intermédiaire ayant d’ores et déjà été délivré
à Madame E.________, le présent document couvre la période du 1er
novembre 2006 au 31 décembre 2011.
Depuis cette date, Madame E.________ a poursuivi son activité en
qualité de conseillère en promotion auprès du Service [...]. Dans ce
cadre, ses principales tâches sont les suivantes :
- mise en œuvre des offres de mandats de gestion en français sur
la base de critères déterminés ;
- correspondance commerciale ;
- tenue des statistiques de contacts, de production et d’appels
d’offres ;
- édition de la Newsletter trimestrielle, tenue à jour des bases de
données clientèle, contrôle de qualité ;
- édition et mise en œuvre des supports de vente ;
- envoi régulier de documents de reporting aux clients, prospects et
consultants ;
- participation à la mise en œuvre des actions commerciales, road
shows et événements ;
- traitement des demandes internet.
Madame E.________ s’est révélée être une collaboratrice efficace,
organisée et engagée. Autonome et assumant ses responsabilités

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avec professionnalisme, elle s’acquitte à notre entière satisfaction
des tâches qui lui sont confiées.
Digne de confiance et disponible, Madame E.________ est appréciée
pour son aisance relationnelle et son esprit d’équipe. En outre, elle
entretient de très bonnes relations avec l’ensemble de ses
partenaires professionnels. » (II),
que les frais judiciaires, arrêtés à 5'827 fr. 40, sont mis par
3'884 fr. 95 à charge de la demanderesse et par 1'942 fr. 45 à charge de
la défenderesse (III), que la défenderesse doit verser à la demanderesse la
somme de 1'373 fr. 45 en remboursement d’une partie de son avance de
frais (IV), que la défenderesse remboursera à la demanderesse la somme
de 150 fr. versée au titre des frais de la procédure de conciliation (V), que
la demanderesse versera à la défenderesse un montant de 7’800 fr. à titre
de dépens (VI) et a rejeté toutes autres ou plus amples conclusions (VII).
Par prononcé du 28 février 2014, le Président du Tribunal civil
de l’arrondissement de Lausanne a rectifié le chiffre VI du dispositif du
jugement du 14 août 2013 comme suit : « la défenderesse versera à la
demanderesse un montant de 5'145 fr. à titre de dépens. »
Les premiers juges ont retenu que le licenciement de la
travailleuse n’était pas abusif au sens des art. 336 ss CO (Code des
obligations du 30 mars 1911 ; RS 220), dès lors que l’instruction avait
démontré que le poste de l’intéressée avait été supprimé et remplacé par
un nouveau poste dont elle ne remplissait pas plusieurs réquisits, à savoir
une formation universitaire, d’excellentes connaissances économiques et
financières et la maîtrise de la langue allemande. Toutefois, ils ont
constaté que l’employée avait subi des pressions morales durant plus de
quatre ans lorsqu’elle travaillait pour A.________ et également à la fin de
ses rapports de travail avec A.T.________, de sorte qu’il se justifiait de lui
allouer, ex aequo et bono, une indemnité de 20'000 fr. à titre de
réparation morale au sens de l’art. 49 CO. Enfin, les premiers juges ont
considéré que la travailleuse était en droit d’obtenir un certificat de travail

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dans la teneur demandée, à l’exception de la mention selon laquelle son
ancien employeur la recommandait à tout futur employeur.
B. Par acte du 26 mars 2014, Z.________ a fait appel de ce
jugement en concluant, sous suite de frais et dépens, principalement à sa
réforme en ce sens qu’elle est libérée de tout paiement en faveur de
E.________, les frais judiciaires et les dépens de première et seconde
instances étant mis à la charge de cette dernière et les chiffres II et VII du
dispositif étant maintenus. Subsidiairement, elle a conclu à l’annulation du
jugement attaqué, la cause étant renvoyée à l’autorité de première
instance pour nouvelle décision dans les sens des considérants à rendre.
Par réponse et appel joint du 18 juin 2014, E.________ a conclu,
sous suite de frais et dépens, à la modification du jugement attaqué en ce
sens que Z.________ doit lui payer la somme de 67'027 fr. 50 nets avec
intérêts à 5 % l’an dès le 1er février 2012, les frais judiciaires et les dépens
de première et seconde instances étant mis à la charge de Z.________ et le
chiffre II du dispositif étant maintenu.
L’intimée par voie de jonction n’a pas été invitée à se
déterminer sur l’appel joint.
C. La Cour d'appel civile retient les faits suivants, sur la base du
jugement complété par les pièces du dossier :
1. E.________, née le [...] 1962, a débuté en 1979 un
apprentissage d’employée de commerce auprès de Z.________. Elle a
obtenu son CFC le 16 juin 1982 et a poursuivi son activité pour le compte
de Z.________ jusqu’au 29 février 1984. Elle a ensuite œuvré pour divers
employeurs dans le domaine [...] et a réintégré Z.________ dès le
1er septembre 1989 en qualité d’employée du service [...], puis, dès le 1er
mars 1990, en qualité de secrétaire-assistante, responsable du secrétariat
du chef de département, au sein du service [...].

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En septembre 2000, E.________ a obtenu le certificat
d’assistante en relations publiques. Dès le 1er juillet 2001, elle a occupé le
poste de secrétaire du directeur général de la division [...] et a été
nommée au rang de mandataire commerciale.
2. Plusieurs certificats de travail intermédiaires, établis à la
demande de l’employée, font état notamment de son professionnalisme et
de ses excellentes compétences linguistiques et rédactionnelles en
français et en [...].
3. Dans le cadre de son travail au sein de la division
[...],E.________ était l’assistante du directeur général A.T.________. Elle était
chargée de la gestion de l’agenda et des appels téléphoniques, de la
réception, du filtrage et de la priorisation de l’ensemble du courrier
adressé à la direction de la division, de l’organisation et de la préparation
de déplacements et de voyages, de la correspondance et de l’édition de
document émis par la direction de la division, de la coordination et de la
diffusion d’informations au sein de la division ou auprès d’autres
partenaires internes ou externes et de l’exécution de missions et de
projets ponctuels.
A.T.________ sollicitait toutefois son assistante afin qu’elle
effectue des tâches relatives à sa vie privée, à ses vacances, voire aux
affaires de son épouse. Entendue en qualité de partie, E.________ a déclaré
qu’elle avait dû notamment organiser une réception, mettre en contact
l’épouse de son supérieur avec la responsable de la [...] de Z.________,
trouver un dog-sitter et un professeur de golf anglophones, trouver un
professeur de bateau, prendre des rendez-vous avec un garagiste dans le
cadre de l’achat d’une voiture et des changements des pneus de saison et
intervenir auprès de la nouvelle commune de domicile de son supérieur
pour diverses démarches administratives. Le témoin T1.________, retraité
et anciennement adjoint de A.T.________, a confirmé que l’intéressée
effectuait ces diverses tâches. En revanche, il ne pouvait pas dire si
A.T.________ avait eu des exigences particulières qui dépassaient les
tâches auxquelles E.________ était assignée. A son avis, en tant

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qu’assistante de direction générale, le champ d’action était vaste et il ne
savait pas où mettre les limites.
Des problèmes relationnels sont apparus entre E.________ et
A.T.________, rapidement après l’arrivée de celui-ci. Le témoin T1.________
a confirmé ces tensions et a déclaré que A.T.________ était très difficile à
cerner et imprévisible et qu’il pouvait se montrer très agressif. Il avait une
antipathie naturelle à l’égard de E.________, mais il ne savait pas
précisément ce que A.T.________ lui reprochait. A la question de savoir si
A.T.________ s’adressait à l’intéressée systématiquement de façon irritée,
le témoin a répondu par l’affirmative, de manière régulière. Il a toutefois
précisé que A.T.________ pouvait être très agressif et qu’à ce moment-là, il
lui parlait également de manière irritée et que c’est pour cette raison qu’il
lui était arrivé de quitter son bureau en claquant la porte quand il
dépassait les bornes et en lui disant qu’il reviendrait quand il serait calmé.
Le témoin a encore déclaré qu’il était possible que le comportement
général de A.T.________ n’ait pas été sans incidence sur la santé de
E.________.
4. A.T.________ lui ayant demandé les coordonnées de certains
clients pour son épouse, E.________ s’est adressée au service [...] de
Z.________ sur la suite à donner à une telle requête, dans la mesure où une
directive interne proscrivait la transmission d’informations à des tiers. Ce
service lui a proposé un texte à adresser à son supérieur. [...], employée
de Z.________ et responsable juridique [...], a confirmé que E.________
s’était adressée à elle à ce sujet.
Par courriel du 13 février 2006, E.________ a écrit ce qui suit à
son supérieur :
« Conformément à vos instructions, je vous remets ci-joint les
différentes adresses de clients demandées par votre épouse.
Toutefois, je me permets d’attirer votre attention sur le fait que
nombre de ces personnes sont titulaires d’un dossier chiffré et que
leurs coordonnées sont hautement confidentielles. Mme B.T.________

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a peut-être eu l’occasion de les rencontrer dans le cadre de diverses
manifestations [...], mais elle ne fait cependant pas partie de nos
collaborateurs. Et si les clients ne lui ont pas personnellement remis
leur carte de visite, il me semble délicat de divulguer leur adresse et
d’utiliser le fichier clients de [...] à des fins privées.
C’est pourquoi, je vous suggère humblement d’en parler avec le
service juridique avant toute utilisation de cette liste par votre
épouse. »
A.T.________ lui a répondu, le même jour, en la remerciant et
en relevant que son initiative était bien appréciée.
A la question de savoir si, depuis cet épisode, les rapports
entre E.________ et son supérieur s’étaient largement détériorés, le témoin
T1.________ a répondu qu’il n’était pas au courant de tous les faits
s’agissant de ces invitations. Il savait que, par souci professionnel,
l’intéressée s’était tournée vers le secteur [...]. Les rapports entre elle et
son chef n’étaient déjà pas bons auparavant et il ne pouvait pas se
prononcer sur une détérioration éventuelle après cette histoire
d’invitations. A la question de savoir si A.T.________ avait cherché ensuite à
mettre sa subordonnée en faute, le témoin T1.________ a déclaré que
c’était dans son style, donc il imaginait que oui ; mais il ne se souvenait
pas d’exemples concrets, car cela datait d’un certain nombre d’années. Il
se souvenait cependant que E.________ lui avait dit qu’elle avait fait part à
plusieurs personnes de son intention de dénoncer la situation sur le plan
pénal pour des infractions en lien avec [...].
5. En sa qualité d’assistante du directeur A.T.________, E.________
n’était pas soumise au contrôle horaire.
A.T.________ reprochait à sa subordonnée d’arriver très tard au
travail le matin, entre 9h00 et 10h00, soit en dehors des heures bloquées
et plus tard que ses collègues. A la question de savoir si E.________ devait
assurer une longue permanence en horaires décalés avec sa collaboration,
le témoin T1.________ a répondu par l’affirmative. L’intéressée avait des

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horaires qui ne le concernaient pas et elle faisait ses heures. Elle arrivait
entre 9h00 et 9h30 et pouvait rester jusqu’à 20h00 ou 20h30, ce qui allait
très bien puisque lui-même arrivait tôt le matin et partait entre 17h00 et
18h00.
6. Par courrier du 19 juillet 2006, A.T.________ et X.________,
cheffe du personnel, ont informé E.________ que, pour des raisons de
compatibilité personnelle, sa collaboration avec son responsable
hiérarchique n’était plus possible. Ils lui demandaient par conséquent
d’étudier toutes opportunités internes et externes de replacement jusqu’à
fin septembre 2006, date à laquelle ils dénonceraient le contrat de travail
si aucune possibilité ne pouvait être agréée jusqu’à cette date.
7. Le comportement général de A.T.________ a eu des incidences
sur la santé de E.________. Le 31 août 2006, le Dr N.________, spécialiste en
médecine interne FMH, a établi le certificat médical suivant :
« Le soussigné certifie que, Mme E.________, née le [...], domiciliée
[...] à Lausanne, est en traitement sur consultation depuis janvier
2006.
Mme E.________ m’a consulté en raison de maux de tête quotidiens.
Les investigations ont mis en évidence une hypertension artérielle,
des dorsalgies récidivantes et un état anxieux à composante
dépressive.
Sous le traitement médicamenteux, la tension artérielle se normalise
progressivement. Les maux de tête et les douleurs de dos ont
nécessité un traitement anti-inflammatoire et un traitement
physiothérapeutique.
Mes entretiens avec Mme E.________ et mes investigations m’ont
convaincu que les affections évoquées sont en rapport direct avec
les conditions sur le lieu de travail. »
Le témoin [...], toujours employée de Z.________ et amie de
E.________, a déclaré que, lors d’une sortie de nordicwalking organisée au
printemps 2006, cette dernière avait « pété les plombs », ses nerfs ayant

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lâché. En pleurs, elle lui avait expliqué qu’elle n’en pouvait juste plus. Elle
connaissait E.________ depuis 1996 et celle-ci était plutôt une personne
forte.
8. En juillet et septembre 2006, E.________ a écarté notamment
trois postes d’assistante proposés par [...], chef du personnel, au motif
qu’il s’agissait d’un retour en arrière par rapport à son évolution
professionnelle.
En septembre 2006, E.________ a refusé le poste de [...],
notamment en relation avec [...], au motif que des démarches étaient en
cours pour fermer ou revendre les filiales étrangères, ce qui est intervenu
en 2008.
En septembre 2006, E.________ n’a pas présenté son dossier
pour le dernier poste présenté en tant que collaboratrice au service [...],
dès lors que la personne qui l’avait reçue lui aurait expliqué qu’elle
préférait engager un homme pour équilibrer son service.
A la fin du mois de septembre 2006, A.T.________ et X.________
ont fait un point de la situation avec l’intéressée et lui ont accordé un mois
supplémentaire pour poursuivre ses recherches.
E.________ a finalement été engagée, dès le 1er novembre
2006, en qualité de conseillère en promotion au sein du service [...] qui
était dirigé par A.________. Elle avait le même salaire et était soumise aux
mêmes conditions de travail qu’auparavant.
9. Par courrier du 30 octobre 2006, A.T.________ et X.________ ont
rappelé à l’intéressée qu’il lui appartenait de vouer une attention toute
particulière à maintenir une attitude et un comportement constructif au
sein de Z.________ et à l’égard des tiers et de veiller tout particulièrement
à respecter les devoirs de discrétion qui prévalaient dans leur
établissement et en particulier sur les faits qu’elle avait été appelée à

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connaître directement ou indirectement dans le cadre de la fonction
qu’elle avait exercée au service d’un membre de la direction générale.
Le 2 novembre 2006, E.________ a répondu à son ancien
supérieur qu’elle estimait avoir vécu pendant trois ans des conditions de
travail qui avaient fragilisé sa santé et qu’elle avait opté pour un
changement de fonction dans un but constructif. Elle lui rappelait que les
motifs ayant entraîné la fin de leur collaboration étaient clairs entre eux et
nullement imputables à une quelconque faute de sa part. Elle considérait
toutefois cette affaire résolue. Elle indiquait également qu’elle saurait
tourner la page dans un climat serein retrouvé et se réjouissait d’entamer
un nouveau challenge au sein de la société.
10. Les relations entre E.________ et son nouveau supérieur
hiérarchique A.________ se sont rapidement détériorées.
Le témoin T2.________, toujours employé de Z.________, mais ne
travaillant plus pour A.________ depuis le 1er novembre 2008, a déclaré que
le service [...] était un « open space », qu’ils étaient à un certain moment
trois pour quatre bureaux qui se touchaient en ce sens que deux paires se
faisaient face et que le bureau d’A.________ était situé en face de celui de
E.________. Il était exact qu’A.________ parlait suisse-allemand avec des
collègues et lui-même concernant des sujets professionnels en présence
de E.________, qui ne comprenait pas cette langue, et que leurs propos ne
lui étaient pas traduits. A.________ s’adressait à lui en suisse-allemand
probablement parce qu’il considérait qu’il s’agissait de sujets qui le
concernaient lui. Il était exact qu’A.________ adressait la parole avec
parcimonie à l’intéressée, mais il ne s’expliquait pas pourquoi. Il ne savait
pas si A.________ avait essayer d’isoler sa collègue, mais a précisé que
celle-ci avait un caractère très sociable. A la question de savoir si
A.________ se montrait désagréable avec elle, à la fois en public et en
privé, le témoin a répondu qu’A.________ pouvait se montrer un peu froid
avec elle, notamment en répondant de manière plus succincte que ce
qu’on aurait pu attendre de lui à certaines questions. Il a toutefois précisé
qu’A.________ se montrait aussi désagréable avec d’autres personnes, qu’il

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n’était pas plus froid envers elle qu’envers d’autres collègues, mais,
comme leurs bureaux étaient proches, il pensait qu’elle avait pu le
ressentir plus que d’autres. Il ne savait pas si A.________ lui avait fait
exécuter toute une série de tâches qui n’appartenaient pas à son cahier
des charges, dès lors qu’il ne le connaissait pas. L’intéressée avait des
tâches différentes de celles de ses collègues, parce que chacun avait un
métier différent.
Le témoin T3.________, qui ne travaille plus pour Z.________, a
déclaré qu’A.________ n’était pas seulement désagréable avec E.________,
mais qu’il était lunatique envers toute l’équipe et que son comportement
changeait d’un jour à l’autre. E.________ n’était pas la bienvenue dans
l’équipe d’A.________, qui ne montrait pas un attachement particulier
envers elle. L’intéressée était sociable. Il ne pouvait pas dire si A.________
avait essayé de l’isoler, mais il se rappelait qu’A.________ cherchait à ce
qu’elle ne reste pas dans son équipe et qu’il avait entendu un collègue
formuler une requête tendant à ce que l’équipe se sépare de l’intéressée,
sans se souvenir de la date. Le service dirigé par A.________ était un
« open space», il y avait des blocs de bureaux.
Le témoin T4.________, qui faisait partie de l’état major
d’A.________ et qui a quitté Z.________ fin novembre 2012, a confirmé que
celui-ci était en particulier assez cassant avec E.________. A l’issue de
certaines séances d’équipe, A.________ lui posait des questions sur
certaines remarques formulées au cours de la séance, notamment par
E.________, remarques qu’il n’avait pas bien comprises. Constatant
qu’A.________ partait sur le mauvais chemin, il lui faisait alors remarquer
qu’il ne devait pas ressentir de manière négative telle ou telle remarque. Il
essayait de positiver les perceptions déplacées que son supérieur avait
eues, de manière à ce que cela soit rectifié dans son esprit. Le témoin a
déclaré qu’A.________ avait essayé de mettre de la distance entre
E.________ et ses collègues. Travaillant depuis longtemps au sein de
Z.________, E.________ avait beaucoup de relations et avait d’excellentes
relations avec ses collègues. Du monde venait discuter à son bureau
quand elle était seule. Elle aimait partager ses convictions et avait un

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caractère exubérant dans le bon sens du terme. Connaissant A.________,
l’idée d’installer le bureau de l’intéressée en face du sien était de la
canaliser. A une occasion, A.________ était venu dans son bureau pour
débriefer d’un certain nombre de choses concernant E.________ et il se
souvenait quasiment de l’expression qu’il avait utilisée : « elle a eu ça »,
en mimant une gifle, et « maintenant elle aura le retour », en mimant le
retour de gifle. Sentant la violence de la chose, il s’était dit que c’était un
couperet et que ça allait mal finir. Cette réaction d’A.________ l’avait
choqué et il avait fait part de ce qui s’était passé à l’intéressée. Il avait
d’excellentes relations avec elle. Celle-ci était très déstabilisée depuis un
certain temps. Elle lui avait dit qu’elle avait bien senti qu’on cherchait à la
canaliser, par exemple avec l’agencement des bureaux, et qu’elle avait
des tâches avec moins de valeur ajoutée, alors qu’elle avait été secrétaire
de direction auparavant. A sa connaissance, il n’avait jamais rien été
reproché à l’intéressée concernant son travail. A son avis, l’alchimie
n’avait pas pris et les intéressés n’avait pas réussi à établir un pont. Il y
avait purement un problème comportemental et des divergences de
personnalité. D’un côté la froideur anglo-saxonne et de l’autre le feu du
sud.
Les témoins T3.________ et T4.________ ont tous deux confirmé
que le comportement d’A.________ avait persisté jusqu’au départ de
E.________.
11. A.________ a eu un entretien avec E.________ le 2 avril 2008, à
la suite de critiques formulées par cette dernière au sujet de la stratégie
de Z.________.
Par courriel du 3 avril 2008, A.________ a informé la cheffe du
personnel X.________ de la teneur de l’entretien qu’il avait eu le jour
précédent avec E.________. Il avait rendu l’employée attentive au fait que
certains timbrages n’avaient pas été faits et qu’elle devait respecter les
règles de timbrage, notamment arriver au plus tard à 9h30 et partir au
plus tard à 19h00, sauf autorisation de sa part. Il lui avait indiqué qu’il ne
tolérerait plus aucunes critiques et dénigrements indirects, la seule voie

- 13 -
autorisée étant le dialogue direct avec les personnes concernées. Dans le
pur respect des mesures anti-mobbing, il ne l’avait pas accusée
directement d’avoir tenu des propos désobligeants à son égard vis-à-vis
de collègues directs, faute d’avoir des preuves formelles. Son cahier des
charges était suffisamment étoffé pour remplir une journée à 100 %.
A.________ a proposé à X.________ la rédaction d’un projet de lettre, que
T5.________, responsable du département, et lui-même signeraient. Lors de
son témoignage, A.________ a confirmé que l’intéressée avait pour
habitude de critiquer certains membres de la direction générale, soit
devant lui, soit dans des discussions dans le team.
Par courriel du 7 avril 2008 adressé à T5.________ et X.________,
avec copie à A.________, E.________ a indiqué qu’elle n’apprenait
qu’aujourd’hui qu’elle était soumise au contrôle horaire depuis le 1er mai
2007 et qu’elle n’en avait pas été personnellement informée. Elle indiquait
que ses rendez-vous chez le médecin et les séances de travail à l’extérieur
n’avaient pas été compensés et que, croyant en toute bonne foi être
dispensée de pointage, elle n’avait pas timbré régulièrement, ce qui avait
artificiellement créé des horaires fantaisistes. Aux dires de Z.________,
A.________ aurait informé son équipe de l’obligation de timbrage une année
après son entrée en vigueur début mai 2007.
Figure au dossier une lettre – non signée – datée du 9 avril
2008, selon laquelle A.________ et X.________ rappelaient à E.________
qu’elle était soumise au contrôle horaire, qu’elle devait respecter l’horaire
bloqué de 8h30 à 11h30 et de 14h00 à 16h30 et qu’elle devait timbrer à
chaque entrée et sortie de Z.________. Son solde était mis à zéro au 1er
avril 2008. Ils lui indiquaient qu’ils attendaient d’elle un comportement
irréprochable, à savoir loyauté vis-à-vis de la stratégie et des exigences
clairement énoncées par la Direction, et que les critiques et dénigrements
indirects n’étaient pas admis. Le témoin A.________ a confirmé qu’il n’avait
jamais signé ce courrier. Interrogé sur la question de savoir si Z.________
n’acceptait pas les critiques et dénigrements indirects, le témoin
T5.________, toujours employé au sein de Z.________, a répondu que si l’on
faisait référence qu’à un certain moment, E.________ s’était exprimée de

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manière peu adéquate sur certaines personnes de Z.________,
l’encadrement, il pouvait alors dire oui.
12. Par lettre du 4 mars 2009, A.________ et X.________ ont informé
E.________ qu’ils ne toléreraient plus aucune arrivée tardive et qu’elle
devait respecter les horaires bloqués par souci d’équité envers les autres
collaborateurs et pour le bon développement de l’équipe. L’intéressée a
signé qu’elle avait reçu ce courrier en mains propres le 6 mars 2009.
13. Enervé sur le résultat de l’enquête interne aux termes de
laquelle il avait été très mal noté, A.________ a demandé à chaque
collaborateur de s’expliquer sur ses commentaires en séance du 9
décembre 2009, ce qui a été confirmé par les témoins T3.________ et
T4.________. Le témoin T4.________ a précisé que c’était une enquête
anonyme et le témoin T3.________ a déclaré que E.________ n’avait rien dit,
à l’instar de toute l’équipe qui ne voulait pas donner plus de détails dès
lors qu’il s’agissait d’une enquête censée être neutre. En l’absence de
réponse de la part de ses collaborateurs, A.________ les a informés qu’il
allait en parler individuellement avec chacun d’entre eux.
14. En février 2009, une nouvelle entité a été créée afin
d’optimiser les processus du service [...]. A la fin de l’année 2009,
Z.________ a décidé de réorganiser ses activités d’acteur de la [...] et,
notamment, de promouvoir les activités de vente hors canton. Un nouvel
office de représentation a été ouvert à Zurich et une unité de support de
vente a été créée à Lausanne.
Cette nouvelle organisation a nécessité une adaptation de la
fonction de « conseiller en promotion », dont les nouvelles exigences
étaient nettement supérieures aux précédentes, notamment en ce qui
concernait l’autonomie, l’initiative, les compétences et la prise de contact
avec la clientèle interne. Etaient également requis une licence
universitaire ou un titre jugé équivalent, une maîtrise de la bureautique de
base et de logiciels informatiques pointus, une excellente maîtrise du

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français, une maîtrise avancée de l’anglais et/ou de l’allemand et
d’excellentes connaissances économiques et financières.
15. Par lettre du 16 février 2010, A.________ et K.________,
répondant RH de Z.________, ont écrit ce qui suit à E.________ :
« (…) En quittance de votre entretien du 28 janvier avec Monsieur
A.________, ainsi que de notre rencontre du 2 février dernier, nous
vous confirmons par la présente que la fonction que vous occupez
actuellement sera supprimée au plus tard le 30 octobre 2010.
Comme nous vous l’avons expliqué, l’évolution de nos activités
implique dorénavant un profil de compétence différent.
Nous vous proposons une période de 4 mois, jusqu’à fin mai, afin
d’explorer ensemble toutes les possibilités de repositionnement au
sein de l’établissement correspondant à la fois à nos besoins et à
vos souhaits. »
E.________ a contresigné cette lettre le même jour.
16. E.________ ne dispose d’aucune formation universitaire et ne
parle pas l’allemand. Dans sa fonction de conseillère en promotion, elle
n’a pas eu à rédiger seule un texte en allemand, mais elle recopiait des
courriers qui étaient préparés par son supérieur. Comme l’employeur
disposait de son propre service de traduction, elle pouvait s’y adresser
pour traduire certains documents.
Le témoin A.________ a confirmé les modifications apportées au
poste précédemment occupé par E.________ et a expliqué que cette
dernière n’avait pas les connaissances nécessaires à cette nouvelle
fonction au niveau de l’allemand, de l’anglais et des connaissances
économiques, notamment en [...]. Il a précisé que la fourchette salariale
du nouveau poste était plus élevée, de l’ordre de 15'000 fr. à 20'000 fr.
par année. Le témoin T5.________ a confirmé que E.________ ne disposait ni
des compétences techniques ni des aptitudes générales pour remplir cette
mission, tout en relevant que la langue allemande devenait essentielle

- 16 -
avec un bureau sis à Zurich. Le témoin T6.________, directeur des
ressources humaines de Z.________, a déclaré que le niveau d’allemand de
l’intéressée était insuffisant, de même que son profil global.
Le témoin T5.________ a déclaré qu’il ne savait pas si la
personne qui avait remplacé E.________ avait une formation universitaire et
que cette personne avait travaillé longtemps dans le domaine [...],
notamment à Zurich. Le témoin A.________ a expliqué qu’à Zurich, un
collaborateur parlait bien le français, un autre moyennement et un autre
quasiment pas. Celui qui parlait bien français pouvait écrire des courriers
internes, mais ne pouvait pas établir une offre en français. Dans la
majorité des cas, la clientèle exigeait l’allemand, ce qui ne voulait pas dire
qu’elle ne parlait pas le français. L’ensemble du courrier qui était édité en
allemand n’était pas soumis au contrôle du service de traduction. Si,
théoriquement, le courrier pouvait être envoyé au service de traduction,
les délais étaient toutefois trop longs et les traductions se faisaient alors à
l’interne.
Le témoin T6.________ a déclaré qu’il y avait peu de
collaborateurs à Zurich, mais que ceux-ci parlaient français. En principe, la
clientèle ne parlait pas français. Il était exact que ce n’était pas le rôle du
service de traduction de contrôler l’entier des courriers et documents
sortant de [...], le service de traduction n’était pas grand. Ce service était
là pour traduire globalement les rapports de gestion et d’investisseurs, de
même que la documentation institutionnelle. Pour le reste, la partie
traduction était sous la responsabilité des départements. A la suite de la
nouvelle stratégie développée pour le service [...] qui devait s’ouvrir en
Suisse alémanique, le cahier des charges du poste de E.________ avait été
redéfini.
17. Par courriel du 16 février 2010, E.________ a écrit à K.________
pour que celui-ci lui confirme que si aucune solution interne satisfaisante
n’intervenait avant fin mai, une lettre de licenciement lui serait alors
remise et que son contrat, qui prévoyait six mois de préavis, se

- 17 -
terminerait au 30 novembre 2010. Elle demandait également la délivrance
d’un certificat de travail intermédiaire.
Par courriel du 2 mars 2010, [...] l’a informée que son contrat
se terminerait bien au 30 novembre 2010, que l’établissement de son
certificat de travail intermédiaire était en cours et qu’en l’absence de
K.________, T7.________, chef du personnel, se tenait à sa disposition pour
explorer les possibilités de repositionnement au sein de la société.
18. L’art. 2 de l’Annexe V du Règlement du personnel de
Z.________ définit la notion de mobbing (également appelé harcèlement
moral ou psychologique) comme des comportements ou des propos
dirigés de manière systématique et prolongée contre une personne
déterminée qui tendent à la marginaliser, à la déstabiliser, voire à
l’exclure de son lieu de travail. Z.________ illustre le mobbing avec les
exemples suivants : critiques, dénigrement, humiliation, remarques
propres à ridiculiser ou discréditer un collaborateur auprès de ses
collègues ; tenue à l’écart d’un collaborateur, empêchement de
s’exprimer ; situation pouvant porter atteinte à la santé d’un collaborateur
(charge de travaux dangereux ou nuisibles à la santé, menaces de
violences physiques, etc.) ; attribution de tâches disproportionnées
(surqualifiées ou inférieures) par rapport aux compétences du
collaborateur, volume du travail impossible à accomplir, retrait de
certaines compétences sans justification ; attaques sur la vie privée du
collaborateur. Z.________ indique que la personne qui se sent victime de
tels comportements peut s’adresser à l’un des membres de la cellule de
médiation, dont T6.________.
Le 16 mars 2010, E.________ a sollicité un rendez-vous auprès
d’T6.________ afin de lui faire part de ce qu’elle vivait sur son lieu de
travail. L’entrevue a eu lieu le lendemain.
Par courriel du 18 mars 2010, E.________ a informé T5.________
qu’elle avait eu une entrevue avec T6.________, que celui-ci s’entretiendrait
individuellement avec lui, puis organiserait une séance où il aurait la

- 18 -
casquette de médiateur, soit ce qu’elle aurait voulu de sa part lorsqu’elle
avait demandé un entretien à trois avec A.________ début 2009.
Une séance de confrontation, à laquelle participait encore
T7.________, a eu lieu le 25 mars 2010. Le témoin T7.________ a déclaré
qu’il ne savait pas si E.________ avait été convoquée ou non, mais que
cette séance faisait suite à celle avec T6.________ et que l’intéressée était
bien préparée.
T7.________ a tenu un procès-verbal de cette séance, dont le
contenu était notamment le suivant :
« But : (…)
1) bonus : insatisfaction sur le bonus 2010 et antérieur
2) suppression de son poste
3) relations avec son supérieur (A.________)
(…)
3. Relations avec son supérieur
« - je suis convaincue qu’il me déteste
- met tt le monde contre moi
- m’a mise en face de lui (bureau côte à côte), pour m’avoir sous
la main
- les collègues ( [...]) disent également qu’A.________ a un pb avec
moi
- Argos. A.________ a organisé une séance de debriefing (résultats
↓). Lorsqu’elle s’est assise à côté de A.________, il s’est levé et a
changé de place. Avant cette séance, [...] et [...] lui avaient dit
"tu ne dis rien à la séance, il va essayer de te choper"
- c’est mort, il faut que je change de travail
- maintenant c’est moi, il y en aura d’autres après moi
- avant moi, c’était [...]
- il a besoin d’une tête de turc
- c’est un menteur
- si l’on veut que je tienne avant que je m’en aille, il faut faire
qqch
4. Suite
1er entretien → prendre du recul → recontactera ».

- 19 -
Après lecture de la rubrique « But » de son procès-verbal, le
témoin T7.________ a expliqué qu’il lui semblait bien qu’il y avait eu un
contact avec la cellule de médiation avant la séance de confrontation. A la
question de savoir ce que signifiait le chiffre 4, il a répondu qu’il ne savait
pas si E.________ et lui devaient se recontacter et que son rôle était de lui
chercher un nouveau travail. Il n’avait aucun souvenir qu’il avait été dit à
l’intéressée que l’instruction se poursuivrait. Il a déclaré qu’il y avait eu
plusieurs entretiens au cours desquels l’employée était revenue sur les
tensions avec son supérieur hiérarchique, qu’il lui avait été dit qu’elle
avait une cellule de médiation à disposition et qu’elle pouvait en tout
temps parler de sa situation aux représentants de cette cellule.
19. Le 22 mars 2010, T7.________ a transmis à [...],X.________ et
[...], chefs du personnel, le curriculum vitae de E.________ en les
remerciant de l’évaluer en fonction des différentes opportunités qui
pourraient se présenter dans leurs périmètres respectifs.
E.________ a renoncé à un poste d’assistante au département
[...], en raison des tâches proposées et du salaire, et à un poste
d’assistante [...], en raison des tâches proposées.
E.________ a passé une journée dans le groupe « [...] » le 31
mars 2010. Ayant manifesté son intérêt pour cette activité, elle n’a
toutefois pas été engagée. Les responsables de ce secteur ont indiqué à
l’intéressée que sa candidature n’avait pas été retenue pour les raisons
suivantes : « horaires, manque de connaissance du domaine, intégration
dans l’équipe et motivation ». De plus, elle serait arrivée avec quinze
minutes de retard à l’entretien avec le responsable du groupe, en ayant
prévenu mais sans spécialement présenter d’excuses, et en exposant par
la suite que c’était aux autres à se plier à ses horaires et à son caractère.
Le témoin T5.________ a confirmé que E.________ était arrivée en retard au
rendez-vous, qu’elle ne s’en était pas excusée et que cela paraissait
normal.

- 20 -
Par courriel du 9 août 2010, E.________ a fait part à un collègue
de travail de son découragement quant aux difficultés qu’elle rencontrait à
trouver un nouveau poste au sein de Z.________.
20. En juin 2010, E.________ a informé son employeur de sa
prochaine hospitalisation pour une opération. Celui-ci lui a répondu, le 17
août 2010, qu’un point de situation serait effectué après sa convalescence
et la reprise de son activité, tout en l’encourageant à poursuivre ses
démarches tant à l’interne qu’à l’externe.
E.________ a été en incapacité de travail à 100 % jusqu’au
1er décembre 2010, sans qu’il n’ait été possible de déterminer si son
incapacité avait débuté le 25 août 2010, comme elle le prétend, ou le 5
octobre 2010, comme l’allègue l’employeur.
En réponse à un courriel d’T7.________, T5.________ a répondu,
le 27 octobre 2010, qu’il n’avait pas d’alternative à proposer à E.________
avec un poste qui puisse correspondre à ses compétences.
Le témoin T6.________ a indiqué que lorsqu’un collaborateur
devait être replacé, le rôle des responsables des ressources humaines
était de soutenir sa candidature, notamment en téléphonant directement
à la ligne hiérarchique du nouveau poste. Il savait qu’T7.________ avait
soutenu l’intéressée dans certaines de ses démarches. Il connaissait les
postes qui avaient été proposés, mais il ne savait pas concrètement ce
que T7.________ avait fait de plus. Il avait eu des séances de suivi avec
T7.________ pour savoir où ils en étaient.
21. Le 9 décembre 2010, Z.________ a remis en mains propres à
E.________ une lettre de licenciement avec effet au 30 juin 2011.
L’employeur constatait que les alternatives professionnelles qui lui avaient
été proposées n’avaient pas pu être concrétisées ou avaient été déclinées
par ses soins. Z.________ informait l’employée qu’une activité temporaire
lui serait confiée et que sa décision pourrait être revue si une opportunité

- 21 -
professionnelle à l’interne venait à se présenter d’ici la fin du délai de
congé.
22. Le 13 décembre 2010, le Dr N.________ a attesté que E.________
était en incapacité de travail à 100 % du 9 au 15 décembre 2010 pour
cause de maladie.
Par courriel du 17 décembre 2010 adressé à E.________,
T6.________ a accusé réception du certificat médical du 13 décembre 2010
et a confirmé la teneur de la lettre de licenciement du 9 décembre 2010.
23. Par courrier du 17 décembre 2010, le conseil de E.________ a
sollicité de Z.________ qu’elle lui communique les motifs circonstanciés de
la résiliation du contrat de travail et formé opposition audit licenciement.
Par courriel du 29 décembre 2010, X.________ a demandé au
responsable du département [...] d’examiner la candidature de E.________
pour un poste d’assistante de gestion qui se libérait.
Le 13 janvier 2011, l’employeur a répondu notamment ce qui
suit au conseil de E.________ :
« (…) Dans le cadre d’une réorientation stratégique, notre
établissement a décidé, à fin 2009, de réorganiser ses activités
d’acteur de [...] et, notamment, de promouvoir les activités de vente
hors canton. Cette nouvelle stratégie s’est traduite par l’ouverture
d’un office de représentation à Zürich et la création d’une unité de
support de vente à Lausanne chargée de deux missions distinctes
(…).
Cette deuxième mission a ainsi nécessité une requalification de la
fonction exercée par votre mandante, les compétences techniques,
relationnelles et linguistiques, à ce propos une bonne maîtrise de
l’allemand est essentielle, requises pour s’acquitter des tâches
induites par ce nouveau positionnement stratégique étant beaucoup
plus exigeantes. La fonction telle qu’occupée par votre mandante a,
ainsi, effectivement été supprimée.

- 22 -
Nous avons informé votre mandante de la suppression de sa
fonction lors de deux entretiens, les 28 janvier et 2 février 2010,
dont le contenu a été confirmé par courrier du 16 février 2010. Votre
mandante vous en a certainement remis copie. Vous avez ainsi pu
constater que nous nous sommes engagés à l’assister dans la mise
sur pied de démarches devant lui permettre de se repositionner au
sein de notre entreprise. Ces démarches se sont concrétisées par
plusieurs propositions différentes de reprises de postes vacants et
l’organisation de deux stages à l’interne. Ces démarches n’ont
malheureusement pas abouti pour les raisons évoquées dans notre
courrier du 9 décembre dernier.
Nous réfutons fermement les accusations de harcèlement
psychologique formulées par votre mandante à l’encontre de sa
hiérarchie. Votre mandante s’est ouverte, en mars 2010, à notre
Département des Ressources humaines de son sentiment
d’insatisfaction concernant des aspects de sa rémunération et de
tensions qu’elle avait pu connaître avec sa hiérarchie au sujet de
différents aspects de l’organisation pratique de son activité, le
respect des horaires et la disposition de son poste de travail en
particulier. Des entretiens ont été organisés avec les personnes
concernées et des discussions ouvertes ont eu lieu, durant
lesquelles votre mandante s’est exprimée librement. Les griefs
soulevés ne sont nullement constitutifs de harcèlement
psychologique. Nous relevons d’ailleurs à cet égard que votre
mandante n’a pas jugé utile de donner une suite formelle à ces
entretiens, en particulier en s’adressant, cas échéant, à la cellule de
médiation mise sur pied à l’interne et dédiée au traitement de ce
type de problématique.
Le licenciement de votre mandante est uniquement motivé par la
réorganisation de nos activités de promotion et de gestion d’actifs
institutionnels. »
Le 24 janvier 2011, E.________ a proposé sa candidature à
T5.________ au sein du département [...], mais celui-ci lui a répondu, le 25
janvier 2011, que le poste était déjà repourvu à l’interne en faveur d’une
collaboratrice à temps partiel.

- 23 -
Le 27 janvier 2011, le conseil de E.________ a précisé la
position de sa mandante quant au harcèlement psychologique.
24. Selon un certificat médical du 20 janvier 2011, qui n’a jamais
été remis à l’employeur, le Dr N.________ a attesté que sa patiente était en
traitement depuis janvier 2006, que celle-ci souffrait d’hypertension
artérielle, de dorsalgies récidivantes et d’un état anxieux à composante
dépressive, ayant entraîné un traitement médicamenteux qui perdurait. Il
a ajouté que les entretiens avec sa patiente et ses investigations l’avaient
convaincu que les affections évoquées étaient en rapport direct avec les
conditions sur le lieu de travail.
Dans plusieurs certificats médicaux ultérieurs, le Dr N.________
a attesté que E.________ était en incapacité de travail à 100 % du 10
février au 31 août 2011 pour cause de maladie.
Le 15 février 2011, Z.________ a libéré E.________ de l’obligation
de travailler avec effet immédiat afin qu’elle puisse se consacrer à ses
recherches d’emploi.
En raison de son incapacité de travail, le délai de congé de
l’employée a été prolongé jusqu’au 31 décembre 2011. Celle-ci a perçu
l’entier de son salaire pendant 180 jours, soit jusqu’au 8 août 2011, puis
des indemnités journalières de la [...] lui ont été versées jusqu’au 31 août
2011. Son salaire mensuel brut s’élevait alors à 7'235 fr., versé treize fois
l’an, soit 94'055 fr. annuellement.
25. Les bonus attribués par Z.________ dépendaient non seulement
de la performance individuelle, mais également et surtout du marché et
des performances de Z.________.
La hausse du bénéfice brut du groupe Z.________ était de 11 %
en 2009 et de 2 % en 2010. La hausse de ses revenus était de 5 % en
2009 et de 4 % en 2010.

- 24 -
E.________ a reçu un bonus de 7'500 fr. en 2004, 2005 et 2006
pour revenu annuel d’environ 88'000 fr., de 5'000 fr. en 2007 pour un
revenu annuel d’environ 91'000 fr., de 7'000 fr. en 2008 pour un revenu
annuel d’environ 93'000 fr., de 3'500 fr. en 2009 pour un revenu annuel
d’environ 94'000 fr. et de 5'000 fr. en 2010 pour un revenu annuel
d’environ 94'000 francs.
26. Par demande déposée le 22 décembre 2011, E.________ a pris,
avec dépens, les conclusions suivantes à l’encontre de Z.________ :
« I. La défenderesse Z.________ est débitrice et doit immédiat
paiement à la demanderesse E.________ du montant de fr. 67'027.50
(soixante-sept mille vingt-sept francs et cinquante centimes) net
avec intérêts à 5 % l’an dès le 1er février 2012.
II. La défenderesse Z.________ est astreinte à délivrer à la fin des
rapports de travail, en faveur de E.________, un certificat de travail
dans une teneur identique à celui du 15 avril 2010, sous réserve des
modifications découlant du caractère définitif du document et
mentionnant que Z.________ recommande Mme E.________ à tout
futur employeur qui ferait appel à ses services. »
Le 20 mars 2012, Z.________ a conclu au rejet des conclusions
de la demande.
E.________ a déposé une réplique du 25 juin 2012 et Z.________
une duplique le 11 septembre 2012. E.________ s’est encore déterminée le
8 novembre 2012.
27. L’audience de premières plaidoiries a eu lieu le 22 novembre
2012. L’audience en audition des parties et de dix témoins a eu lieu le 2
mai 2013. L’audience de débats et de jugement a eu lieu le 5 juillet 2013.
L’audience de délibération a eu lieu le 8 août 2013.
En d roit :

- 25 -
1. Formés en temps utile (art. 311 al. 1 et 313 al. 1 CPC [Code de
procédure civile du 19 décembre 2010 ; RS 272]) par des parties qui ont
un intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC), contre une décision
finale de première instance rendue dans une cause patrimoniale dont la
valeur litigieuse, au dernier état des conclusions devant le tribunal de
première instance est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 1 let. a et al. 2
CPC), l'appel principal et l’appel joint sont recevables.
2. L'appel peut être formé pour violation du droit ou pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut
revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit le cas échéant appliquer le droit d'office conformément au principe
général de l'art. 57 CPC. Elle peut revoir librement l'appréciation des faits
sur la base des preuves administrées en première instance (JT 2011 III 43
c. 2 et les réf.).
3. Appel principal
a) Z.________ soutient que les agissements de A.T.________ ne
constituent pas du harcèlement psychologique au sens de l’art. 328 CO, ni
ne justifient l’application de l’art. 49 CO sanctionnant une atteinte grave à
la personnalité du travailleur. Il en va de même s’agissant des actes
reprochés à A.________. Pour sa part, E.________ fait valoir que l’intégralité
des conditions entraînant la responsabilité de l’employeur sous l’angle des
art. 328 et 49 CO sont réalisées.
b) Aux termes de l’art. 328 al. 1 CO, l’employeur protège et
respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il
manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la
moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas
harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant,
désavantagés en raison de tels actes (al. 1). Il prend, pour protéger la vie,
la santé et l’intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées
par l’expérience, applicables en l’état de la technique, et adaptées aux

- 26 -
conditions de l’exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports
de travail et la nature du travail permettent équitablement de l’exiger de
lui (al. 2).
Le harcèlement psychologique, ou mobbing, se définit comme
un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés
fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou
plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une
personne sur son lieu de travail (TF 4A_245/2009 du 6 avril 2010 c. 4.2 ;
TF 2P.39/2004 du 13 juillet 2004 c. 4.1 ; TF 2P.207/2002 du 20 juin 2003 c.
4.2 et les réf. citées). La victime est souvent placée dans une situation où
chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut
éventuellement être considéré comme supportable alors que l’ensemble
des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée
jusqu’à l’élimination professionnelle de la personne visée (TF 1P.509/2001
du 16 octobre 2001 c. 2b et les réf. citées). Il n’y a pas harcèlement
psychologique du seul fait qu’un conflit existe dans les relations
professionnelles, qu’il règne une mauvaise ambiance de travail, du fait
qu’un membre du personnel serait invité – même de façon pressante,
répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d’une
procédure de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du
rapport de travail, ou encore du fait qu’un supérieur hiérarchique n’aurait
pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l’égard
de ses collaboratrices et collaborateurs. Il résulte des particularités du
mobbing que ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu’il
faut savoir admettre son existence sur la base d’un faisceau d’indices
convergents, mais aussi garder à l’esprit qu’il peut n’être qu’imaginaire,
sinon même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre
des remarques et mesures pourtant justifiées (TF 4A_245/2009 du 6 avril
2010 c. 4.2 ; TF 2P.39/2004 du 13 juillet 2004 c. 4.1 ; TF 2P.207/2002 du
20 juin 2003 c. 4.2 et les réf. citées). L’examen de la jurisprudence indique
que les exigences en matière de preuve sont strictes, le faisceau d’indices
exigé par le Tribunal fédéral devant être non seulement convergent, mais
aussi probant (Wyler, Droit du travail, 3e éd., Berne 2014, p. 324).

- 27 -
L'employeur qui n'empêche pas que son employé subisse un
mobbing contrevient à l'art. 328 CO. L'employeur répond du
comportement de ses collaborateurs (art. 101 CO). Il doit prendre des
mesures adéquates si la personnalité du travailleur fait l'objet d'atteintes
notamment de la part d'autres membres du personnel. L'employé victime
d'une atteinte à sa personnalité contraire à l'art. 328 CO peut prétendre à
une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO.
Encore faut-il que l'atteinte subie soit en rapport de causalité naturelle et
adéquate avec le dommage invoqué (TF 4A_680/2012 du 7 mars 2013
c. 5.2 et les réf. citées).
c) A.T.________
En l’espèce, il est constant que les relations entre A.T.________
et l’intimée étaient tendues, le témoin T1.________ ayant précisé que ces
difficultés relationnelles étaient apparues rapidement après l’arrivée de
A.T.________. Dans son mémoire d’appel, Z.________ ne conteste pas les
propos du témoin T1.________ selon lesquels A.T.________ était un homme
difficile à cerner, imprévisible et qui pouvait se montrer agressif. Ces traits
de caractère, qui s’expliquent partiellement par les responsabilités que
celui-ci devait assumer, ne sont toutefois pas constitutifs de harcèlement
psychologique en tant que tels. Il en va de même en ce qui concerne
l’antipathie naturelle décrite par le témoin T1.________, qui n’a pas pu dire
précisément ce que A.T.________ reprochait à son assistante. Il est vrai
qu’en février 2006, l’intimée a rendu son supérieur attentif aux
conséquences de la divulgation externe d’adresses de clients, mais il n’est
nullement prouvé que la situation se soit largement détériorée à la suite
de cet incident et que A.T.________ ait ensuite cherché à mettre l’intimée
en faute comme celle-ci le soutient. En effet, le témoin T1.________ a
déclaré d’une part qu’il ne pouvait pas se prononcer sur une détérioration
éventuelle après cette « histoire d’invitations », d’autre part que les
rapports entre les deux protagonistes étaient de toute manière déjà
tendus avant l’incident ; en outre, il « imaginait » que son ancien chef
avait pu chercher à mettre l’intimée en faute et que c’était dans son style,
mais il a été incapable de donner au moins un exemple concret d’un tel

- 28 -
comportement. Le témoin T1.________ a certes répondu par l’affirmative à
la question de savoir si A.T.________ s’était ensuite adressé à l’intimée
systématiquement de façon irritée, mais il a précisé que A.T.________
pouvait être très agressif et qu’à ce moment-là, il lui parlait également de
manière irritée et que c’est pour cette raison qu’il lui était arrivé de quitter
son bureau en claquant la porte quand il dépassait les bornes et en lui
disant qu’il reviendrait quand il serait calmé. Le comportement de
A.T.________ ne visait donc pas l’intimée plus que les autres collaborateurs.
Or, le mobbing est une forme de harcèlement déployé par une ou
plusieurs personnes contre un individu en particulier. Un comportement
concernant l’ensemble des collaborateurs, non motivé par l’intention
d’isoler, de marginaliser ou d’exclure l’un deux, qui ne subit pas de
traitement différent des autres, ne saurait être qualifié de mobbing (TF
2A.770/2006 du 26 avril 2007 c. 5.1 ; TF 4A_32/2010 du 17 mai 2010 c.
3.3.3). Il n’est donc pas établi que A.T.________ ait enchaîné des propos
hostiles fréquemment sur une période assez longue à l’encontre de
l’intimée. Le fait que A.T.________ ait requis de l’intimée de s’occuper de
certaines de ses affaires privées n’est pas non plus constitutif de
harcèlement moral, de telles activités n’ayant rien de dégradant ou de
rabaissant, et la limite entre ce qui est privé ou non étant floue au vu du
vaste cahier des charges d’une assistante de direction générale, comme
indiqué par le témoin T1.________. De plus, on ignore si ces tâches ont été
répétées fréquemment durant une période assez longue.
Il convient d’ajouter que l’intimée ne s’est jamais formellement
plainte du comportement de son supérieur auprès de son employeur
durant toute la période pendant laquelle elle a travaillé pour lui, à savoir
trois ans comme elle l’indique dans sa lettre du 2 novembre 2006 (cf.
supra, let. C, ch. 9), alors qu’elle avait la possibilité de le faire en
saisissant la cellule de médiation mise en place par son employeur si elle
estimait être victime de harcèlement moral.
d) A.________

- 29 -
L’intimée a également rencontré des difficultés relationnelles
avec son nouveau supérieur A.________. Le témoin T2.________ a déclaré
que ce dernier pouvait se montrer un peu froid tant à l’égard de l’intimée
qu’à l’égard d’autres personnes et qu’il n’était pas plus froid envers elle
qu’envers les autres. Le témoin T3.________ a exposé qu’A.________ ne se
montrait pas seulement désagréable avec l’intimée et qu’il était lunatique
avec toute l’équipe, son comportement changeant d’un jour à l’autre.
A.________ n’était donc pas froid et lunatique qu’envers l’intimée. Selon le
témoin T4.________, il y avait purement un problème de divergences de
personnalité, soit d’un côté la froideur anglo-saxonne et de l’autre le feu
du sud, les intéressés n’ayant pas réussi à établir un pont. L’alchimie ne
s’est de toute évidence pas faite entre la personnalité froide et lunatique
d’A.________ et la personnalité exubérante et forte de l’intimée, ce qui ne
signifie pas encore que l’employée a subi un harcèlement psychologique
de la part de son supérieur.
Le fait qu’A.________ parlait suisse-allemand sans traduction
avec des collègues en présence de l’intimée n’est pas suffisant pour
admettre un acte de mobbing. Outre le fait qu’il n’est pas établi que
l’intimée était concernée par ces discussions, le témoin T2.________ a
précisé qu’A.________ lui parlait dans cette langue concernant des sujets
professionnels et probablement parce qu’il considérait qu’il s’agissait de
sujets qui le concernaient lui uniquement. De plus, A.________ ne
s’adressait pas systématiquement en suisse-allemand à ceux qui parlait
cette langue. Il n’est du reste pas interdit de parler suisse-allemand et
A.________ le faisait nécessairement en présence de l’intimée, puisqu’ils
travaillaient tous les deux dans le même « open space ».
S’agissant de l’emplacement des bureaux, il apparaît que le
service [...] était un « open space », que quatre bureaux se touchaient
(deux paires se faisant face) et que le bureau de l’intimée était situé en
face de celui d’A.________. Même si on considère que les collaborateurs
étaient à un certain moment trois pour quatre bureaux, comme l’expose le
témoin T2.________, et qu’A.________ aurait alors pu installer l’intimée en
face de la troisième personne et non en face de lui, on ne voit pas en quoi

- 30 -
l’idée de canaliser le caractère exubérant (dans le bon sens du terme) de
l’intimée – comme l’indique le témoin T4.________ – en la mettant en face
de son supérieur hiérarchique serait répréhensible. On n’y voit pas non
plus la volonté d’une mise à l’écart, mais bien plutôt une mesure pour
optimiser les forces de travail. Il ne s’agit donc pas d’un acte constitutif de
harcèlement moral.
Le témoin T4.________ a déclaré qu’A.________ avait essayé de
mettre de la distance entre l’intimée et ses collègues, mais il a aussi dit, à
l’inverse, que celle-ci avait beaucoup de relations, que du monde venait
discuter à son bureau quand elle était seule et qu’elle avait un caractère
exubérant dans le bon sens du terme. Le témoin T3.________ a exposé qu’il
ne pouvait pas dire si A.________ avait cherché à isoler sa subordonnée et
le témoin T2.________ a confirmé que l’intéressée avait un caractère très
sociable. Il n’est donc nullement démontré qu’A.________ a cherché à
isoler, marginaliser ou exclure l’intimée sur son lieu de travail.
Ce n’est qu’à une seule occasion qu’il y a eu un dérapage
verbal de la part d’A.________, lorsque celui-ci a mimé, en présence du
témoin T4.________, un geste de gifle en disant « elle a eu ça » et le retour
de gifle en disant « maintenant elle aura le retour ». Il n’est pas établi
qu’un tel comportement, certes inadéquat et de nature potentiellement
violente, se soit répété fréquemment pendant une période assez longue,
ni qu’il visait à isoler ou à exclure l’employée sur son lieu de travail. Le
Tribunal fédéral a ainsi considéré qu’on ne pouvait accuser de mobbing
l’employeur qui avait menacé l’employée de « lui casser ou de lui exploser
la tête » et de la « jeter dehors comme un chien à coups de pied dans le
cul », dès lors que – comme en l’espèce – il n’est pas établi que ces
menaces ont été répétées fréquemment pendant une assez longue
période (TF 4A_32/2010 du 17 mai 2010 c. 3.3.2).
On ignore quelles tâches l’intimée aurait exercées avec moins
de valeur ajoutées que lorsqu’elle était secrétaire de direction, à supposer
que ce fait puisse être retenu sur la base du seul témoignage T4.________.
En tous les cas, on ne distingue pas – et l’intimée ne l’explique pas non

- 31 -
plus – en quoi le cahier des charges de la fonction de conseillère en
promotion tel que décrit dans le certificat de travail serait moins valorisant
que celui d’assistante de direction.
A l’instar des premiers juges, il y a lieu de retenir que l’intimée
n’a pas apporté la preuve qu’A.________ avait voulu l’évincer par la
suppression de son poste de travail (cf. jgt, pp. 66-67). En effet, il est
constant que l’intimée ne remplissait pas les réquisits du nouveau poste
de travail, notamment en ce qui concernait la formation et les
compétences. Il n’est pas contesté que l’employeur a proposé plusieurs
postes de remplacement à la travailleuse et que celle-ci les a tous refusés,
sauf un pour lequel elle s’est comportée de manière inadéquate en
arrivant en retard au rendez-vous, certes en avertissant mais en ne
s’excusant pas particulièrement, et en affirmant que c’était aux autres à
se plier à ses horaires et à son caractère, ce qu’elle ne conteste pas (cf.
jgt, p. 56 ; réponse du 18 juin 2014, ch. 3, 1er par., p. 5). C’est donc en
raison des refus successifs et du comportement de l’intimée que
l’appelante a finalement dû lui signifier son congé en date du 9 décembre
2010. Il n’y a rien à reprocher à l’employeur qui a de surcroît cherché
activement à repositionner l’intéressée à l’interne pendant dix mois. Le
témoin T3.________ affirme certes qu’A.________ cherchait à ce que
l’intimée ne reste pas dans son équipe, mais il ne se souvient d’aucun
événement particulier fondant ses dires et il n’a pas non plus cité
d’exemple concret d’un comportement d’A.________ attentatoire à la
personnalité de l’intimée. Il a entendu un collègue formuler une requête
tendant à ce que l’équipe se sépare de l’intimée, mais A.________ n’a rien
répondu lorsque cette requête a été exprimée. De toute manière, même
s’il était établi qu’A.________ et son équipe avaient voulu se séparer de
l’intimée, cela ne saurait fonder un cas de mobbing. En effet, dans son
arrêt TF 4C.404/2005 du 10 mars 2006 (c. 3.3), le Tribunal fédéral a
considéré que ne constituait pas un cas de mobbing le déplacement
provisoire de cellule de travail d’un éducateur spécialisé avec lequel ses
collègues ont refusé de collaborer en raison d’un conflit résultant de
divergences de vue d’ordre moral dans la prise en charge des patients
(Wyler, op. cit., p. 351 et réf.), ce qui peut être transposé au cas d’espèce.

- 32 -
A cela s’ajoute que l’intimée ne s’est jamais plainte d’un
quelconque harcèlement psychologique avant l’annonce de la suppression
de son poste de travail. Or, il est de jurisprudence que le changement
d’attitude chez une employée déçue de ne pas avoir été nommée à un
poste convoité, cumulé à des épisodes dépressifs – en l’occurrence,
l’attitude d’une employée mécontente de la suppression de son poste de
travail et de l’obligation de chercher un autre emploi à l’interne –, ne
constitue pas un cas de mobbing (Wyler, op. cit., p. 351 ; TF 4C.276/2004
du 12 octobre 2004 c. 4.1).
Enfin, le certificat médical détaillé du 20 janvier 2011 du Dr
N.________ n’a jamais été remis à l’employeur (cf. supra, let. C, ch. 24). Un
certificat médical du 9 au 15 décembre 2010 et plusieurs certificats
médicaux du 10 février au 31 août 2011, établis par le Dr N.________, ont
été fournis à l’employeur, mais ils n’apportent aucune précision sur les
raisons de l’absence de l’intimée, les seules indications figurant sur ces
documents étant qu’il s’agit d’une maladie provoquant une incapacité de
travail à 100 %. Le Dr N.________ a certes produit un certificat médical
détaillé en date du 31 août 2006, mais il s’agit d’un ancien certificat
médical qui a été établi lorsque l’intimée travaillait pour le compte de
A.T.________, lequel n’a pas eu de comportement constitutif de
harcèlement psychologique. On ne peut donc faire aucun lien entre l’état
de santé de l’intimée et les difficultés que celle-ci a rencontrées avec son
supérieur A.________.
En conclusion, on ne voit pas que l’intimée ait fait l’objet de
dénigrements répétés et dévalorisants sur une période assez longue. La
gravité objective des comportements incriminés n’est pas non plus établie.
Il y a lieu d’en conclure que l’intimée n’a pas été victime de mobbing de la
part d’A.________ au sens où l’entend la jurisprudence, constituant une
atteinte grave à sa personnalité.
4. Appel joint

- 33 -
a) L’appelante par voie de jonction dénonce une violation de
l’art. 336 CO en lien avec l’art. 328 CO. Elle reproche aux premiers juges
de ne pas avoir retenu que le licenciement était abusif parce que signifié
en violation de l’art. 328 CO.
Le résultat précédent conduit à rejeter le grief de violation de
l’art. 336 CO en lien avec l’art. 328 CO, nécessairement infondé, puisque
basé sur la prémisse qu’un acte de mobbing peut être mis à la charge de
l’employeur.
b) L’appelante par voie de jonction soutient aussi qu’elle a été
licenciée en représailles à ses revendications émises au sens de l’art. 336
al. 1 let. d CO, à savoir parce qu’elle a dénoncé une malversation de
A.T.________ auprès du Service [...] [...]», d’une part, et qu’elle s’est plainte
auprès de la cellule de mobbing de son employeur concernant le
comportement d’A.________, d’autre part. L’appelante par voie de jonction
ne parvient pas à fonder la crédibilité d’un tel licenciement. Outre le fait
qu’on ne voit pas pourquoi l’employeur aurait attendu quatre ans pour se
séparer de son employée pour ce premier motif, l’employeur a, au
contraire, fait le nécessaire afin que l’employée trouve un nouveau poste
de travail à l’interne. De plus, dans sa lettre du 2 novembre 2006 adressée
à A.T.________, l’appelante par voie de jonction a écrit qu’elle avait opté
pour un changement de fonction interne dans un but constructif et par
attachement à son employeur et qu’elle considérait « maintenant cette
affaire résolue ». Elle ne saurait donc plus se prévaloir d’un licenciement
représailles fondé sur la « dénonciation » de son ancien supérieur.
S’agissant du second grief, il résulte du déroulement des faits que
l’employeur n’a pas supprimé le poste de travail de l’intéressée en
représailles de la saisine de la cellule de médiation par celle-ci ; au
contraire, c’est l’employée qui a sollicité la cellule de médiation après
l’annonce de la suppression de son poste. Comme exposé ci-dessus,
l’appelante par voie de jonction a été licenciée parce que son poste de
travail était supprimé et qu’elle ne remplissait pas les compétences
requises pour le nouveau poste, et parce qu’elle a refusé tous les postes
proposés à l’interne à l’exception d’un poste pour lequel elle n’a pas eu le

- 34 -
comportement adéquat que l’on pouvait raisonnablement exiger d’elle. Un
licenciement abusif fondé sur l’intervention de la cellule de médiation à la
demande de l’appelante par voie de jonction est par conséquent
nullement démontré.
5. a) Il résulte de ce qui précède que l’appel principal doit être
admis et l’appel joint rejeté. Il est statué à nouveau (art. 318 al. 1 let. b
CPC) en ce sens que les prétentions en paiement de E.________ envers
Z.________ sont rejetées, l’employeur étant astreint à délivrer un certificat
de travail à son ancienne employée, dont la teneur sous chiffre II de la
décision attaquée est reprise dans son intégralité.
b) Les frais judiciaires de première instance sont arrêtés à
5'827 fr. 40. La demanderesse n’obtient gain de cause que sur la question
accessoire du certificat de travail, et encore partiellement puisque les
premiers juges ont retenu que le certificat ne devait pas mentionner une
recommandation à tout employeur en faveur de l’employée. Succombant
ainsi quasi entièrement, la demanderesse doit s’acquitter de la totalité des
frais judiciaires.
Pour les mêmes motifs, la demanderesse versera à la
défenderesse la somme de 7'800 fr. à titre de dépens de première
instance (art. 4 al. 1 TDC [tarif du 23 novembre 2010 des dépens en
matière civile ; RSV 270.11.6]).
c) Les frais judicaires de deuxième instance de l’appel
principal, arrêtés à 400 fr. (art. 62 al. 1 et 67 al. 3 TFJC [tarif des frais
judiciaires en matière civile du 28 septembre 2010 ; RSV 270.11.5]), et les
frais judiciaires de l’appel joint, arrêtés à 735 fr. (art. 62 al. 1 et 67 al. 3
TFJC), sont mis à la charge de l’intimée et appelante par voie de jonction
E.________, qui succombe (art. 106 al. 1 CPC).
L’intimée et appelante par voie de jonction E.________ versera
à l’appelante et intimée par voie de jonction Z.________, la somme de

- 35 -
3'400 fr. (art. 7 al. 1 TDC à titre de dépens et de restitution d’avance de
frais de deuxième instance (art. 111 al. 2 CPC).
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal,
statuant à huis clos,
prononce :
I. L’appel principal est admis.
II. L’appel joint est rejeté.
III. Il est statué à nouveau comme il suit :
I. Les prétentions en paiement de la demanderesse
E.________ envers la défenderesse Z.________ sont rejetées.
II. La défenderesse est astreinte à délivrer à la demanderesse
un certificat de travail, dont la teneur est la suivante :
« Nous soussignés, Z.________, certifions par la présente que
Madame E.________, mandataire commerciale, née le [...] 1962, de
nationalité [...], a fait partie de notre personnel du 1er septembre
1989 au 31 décembre 2011. Un certificat de travail intermédiaire
ayant d’ores et déjà été délivré à Madame E.________, le présent
document couvre la période du 1er novembre 2006 au 31 décembre
2011. Depuis cette date Madame E.________ a poursuivi son activité
en qualité de conseillère en promotion auprès du Service [...]. Dans
ce cadre, ses principales tâches sont les suivantes :
- mise en œuvre des offres de mandats de gestion en français sur
la base de critères déterminés ;
- correspondance commerciale ;
- tenue des statistiques de contacts, de production et d’appels
d’offres ;
- édition de la Newsletter trimestrielle, tenue à jour des bases de
données clientèle, contrôle de qualité ;
- édition et mise en œuvre des supports de vente ;
- envoi régulier de documents de reporting aux clients, prospects et
consultants ;
- participation à la mise en œuvre des actions commerciales, road
shows et événements ;
- traitement des demandes internet.

- 36 -
Madame E.________ s’est révélée être une collaboratrice efficace,
organisée et engagée. Autonome et assumant ses responsabilités
avec professionnalisme, elle s’acquitte à notre entière satisfaction
des tâches qui lui sont confiées.
Digne de confiance et disponible, Madame E.________ est appréciée
pour son aisance relationnelle et son esprit d’équipe. En outre, elle
entretient de très bonnes relations avec l’ensemble de ses
partenaires professionnels. »
III. Les frais judiciaires, arrêtés à 5'827 fr. 40 (cinq mille huit
cent vingt-sept francs et quarante centimes), sont mis à la
charge de la demanderesse.
IV. La demanderesse versera à la défenderesse un montant de
7'800 fr. (sept mille huit cents francs) à titre de dépens.
V. Toutes autres ou plus amples conclusions sont rejetées.
IV. Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 400 fr.
(quatre cents francs) pour l’appel principal et à 735 fr. (sept
cent trente-cinq francs) pour l’appel joint, sont mis à la charge
de l’intimée et appelante par voie de jonction E.________.
V. L’intimée et appelante par voie de jonction E.________ versera
à l’appelante et intimée par voie de jonction Z.________, une
indemnité de 3'400 fr. (trois mille quatre cents francs) à titre
de dépens et de restitution d’avance de frais de deuxième
instance.
VI. L'arrêt motivé est exécutoire.
Le président : La greffière :

- 37 -
Du 5 septembre 2014
Le dispositif de l'arrêt qui précède est communiqué par écrit
aux intéressés.
La greffière :
Du
L'arrêt qui précède, dont la rédaction a été approuvée à huis
clos, est notifié en expédition complète, par l'envoi de photocopies, à :
- Me Sandra Genier Müller (pour Z.________)
- Me Patrick Mangold (pour E.________)
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est de
20’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
Cet arrêt est communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- Tribunal civil de l’arrondissement de Lausanne

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La greffière :