vd_gerichte · ZQ18.003418 · 2018-07-02 · fr
Assurance chômage
Assurance chômage


TRIBUNAL CANTONAL ACH 17/18 - 111/2018
ZQ18.003418
CO UR DE S ASSURANCES S OCIALES
_____________________________________________
Arrêt du 2 juillet 2018
_________________
Composition : Mme DESSAUX, juge unique
Greffière : Mme Berseth Béboux
*****
Cause pendante entre :
U.________, à Lausanne, recourant,
et
CAISSE CANTONALE DE CHÔMAGE, DIVISION JURIDIQUE à Lausanne,
intimée.
_______________
Art. 30 al. 1 let. a LACI
403

- 2 -
E n f a i t :
A. U.________ (ci-après : l’assuré ou le recourant), né en [...],
employé par V.________ en qualité d’aide-mécanicien depuis février 2016,
a été licencié le 25 août 2017 pour le 31 octobre 2017. L’employeur l’a
libéré de l’obligation de travailler dès le jour de son licenciement.
Le 2 octobre 2017, l’assuré s’est inscrit comme demandeur
d’emploi auprès de l’Office régional de placement de Lausanne et a
sollicité l’octroi d’indemnités de chômage dès le 1er novembre 2017. La
Caisse cantonale de chômage (ci-après : la Caisse ou l’intimée) l’a mis au
bénéfice d’un délai-cadre d’indemnisation couvrant la période du 1er
novembre 2017 au 30 octobre 2019. Sur le formulaire de demande
d’indemnités adressé à la Caisse, l’assuré a mentionné, à la rubrique
relative au motif de la résiliation, que l’emploi et l’entreprise ne
convenaient ni à son profil professionnel ni à sa personnalité.
Renseignant la Caisse par le biais de l’attestation de
l’employeur, V.________ a indiqué que la résiliation du contrat de travail de
l’assuré était due à des « intérêts divergents ». Par courrier du 27 octobre
2017, l’employeur a répondu aux questions complémentaires de la Caisse
en ces termes :
« (…)
1. Quels sont concrètement les motifs qui vous ont amené à résilier
le contrat de travail ?
Suite à notre avertissement écrit du 21 novembre 2016, Monsieur
U.________ n’a pas réussi à fournir un travail de qualité comme nous
l’avions exigé. Il a continué à avoir des écarts de comportement et
de langage envers notre personnel et à critiquer notre organisation.
2. Le comportement ou la qualité du travail vous donnaient-ils
satisfaction ? Dans le cas contraire, l’avez-vous informé (merci de
joindre copie de tout document de preuve, lettres d’avertissement,
procès-verbaux d’entretien, mails, etc.)
L’avertissement susmentionné et annexé lui a été remis dans le
cadre d’un entretien personnel en présence de Monsieur W.________,
Responsable divisions Interne et [...], Monsieur S.________,
Responsable Mécanique, et Madame D.________, Assistante
Ressources Humaines en date du 21 novembre 2016. Bien entendu,
nous avons profité de lui expliquer clairement quelles étaient nos
attentes à son égard afin que notre collaboration puisse perdurer.

- 3 -
Dans le cadre d’un entretien personnel en présence de
Monsieur W.________, Responsable divisions Interne et [...] et
Madame X.________, Responsable Ressources Humaines en date du
21 juillet 2017, nous lui avons rappelé oralement les faits qui lui
étaient reprochés et lui avons clairement demandé d’opter pour un
comportement adéquat et professionnel. Sans réel changement
notable de sa part, nous lui avons signifié son congé le 25 août
2017.
3. La personne susmentionnée a-t-elle négligé des obligations
professionnelles ? (merci de joindre copie des éventuels moyens de
preuve)
Oui, son comportement inapproprié, son inconstance de rythme de
travail, ses excès de colère, ses critiques ouvertes sur notre
entreprise et notre direction ont nui au bon fonctionnement de notre
société et ont fortement dégradé les relations professionnelles
envers les membres de l’équipe.
4. Sans le motif invoqué, l’auriez-vous licenciée de toute façon ? Si
oui pour quelle date et pour quel motif ?
Non.
5. A votre avis, porte-t-elle une responsabilité dans la perte de son
emploi ?
Oui. Il ne tenait qu’à lui de fournir les efforts nécessaires et surtout
adopter un comportement adéquat qui lui ont valu la perte de son
emploi.
6. Le poste a-t-il été repourvu et si non, pourquoi ?
Oui, actuellement, une personne temporaire le remplace à son
poste.
(…) »
L’employeur a joint à son envoi un lot de pièces, parmi
lesquelles une lettre d’avertissement du 21 novembre 2016 et une lettre
de licenciement du 25 août 2017.
Le 31 octobre 2017, la Caisse a accordé à l’assuré un délai de
10 jours pour se déterminer sur les éléments soumis par V.________, tout
en le rendant attentif au fait qu’ils étaient susceptibles de conduire à une
suspension de son droit à l’indemnité.
L’assuré a fait usage de son droit d’être entendu dans un
courrier du 6 novembre 2017. Il a principalement contesté les griefs
formulés par V.________, estimant qu’il avait fourni un travail de qualité,
comme cela ressortait de son certificat de travail. Il a ajouté à cet égard
« (…) il faut savoir que mon ancien chef d’atelier (= le despote) va
maintenant tout mettre à disposition pour m’ennuyer le plus que possible,
parce qu’il a compris que je sais travailler mieux que lui, à cause de mes

- 4 -
grandes expériences en usinages conventionnelles et de mes
connaissances professionnelles pluridisciplinaires (…) ». S’agissant des
écarts de comportement soulevés par son ancien employeur, l’assuré a
déclaré ce qui suit : « Il est vrai que j’ai traité mon despote différemment
que les autres mais ceci c’était dans le sens de me défendre. D’ailleurs je
lui dis après avoir compris à quelle sauce je suis mangé, ce que je lui évite
le plus que possible, mais il m’a dit : “au fond il m’aime bien”. C’est bien
clair, un despote a besoin des victimes pour exercer son despotisme…,
mais j’ai essayé de lui interdire de m’aimer en me mettant en position de
défense ce qu’il n’a pas et/ou ne voulait pas comprendre… ». L’assuré a
également précisé qu’il était vrai qu’il critiquait l’entreprise « en raison de
l’hypocrisie qui y règne » s’agissant de l’absence de mesures concrètes
prises pour protéger les travailleurs des poussières issues du [...].
Par décision du 27 novembre 2017, la Caisse a suspendu
l’assuré dans son droit à l’indemnité pour une durée de 16 jours dès le 1er
novembre 2017, lui faisant grief d’avoir donné, par son comportement, un
motif de résiliation à son employeur et d’être ainsi responsable de sa perte
d’emploi.
L’assuré a contesté cette décision par opposition du 1er
décembre 2017. Il a notamment maintenu qu’il ne portait aucune
responsabilité dans son licenciement, et que c’était au contraire la société
de son ex-employeur qui connaissait des difficultés au plan humain et
avait commis des fautes graves. L’assuré a précisé : « Ainsi, je considère
mon combat contre certaines personnes de cette entreprise pas du tout
comme une faute propre à mon comportement et/ou mauvais caractère de
ma personnalité qui justifie un licenciement, mais plutôt dans une lutte
dans l’intérêt de cette maison et des employé(e)s pour une amélioration
du climat de travail… (…) ». Il a au surplus déploré ne pas avoir été reçu
par la direction le jour de son licenciement, lorsqu’il a souhaité leur
communiquer les « insatisfactions et autres rumeurs parmi les
employé(e)s ». Il a enfin fait grief aux personnes à l’égard desquelles il
était « si ouvertement critique » de ne pas l’avoir sollicité pour en
comprendre les raisons.

- 5 -
Par décision sur opposition datée du 9 janvier 2017 (recte
2018), la Caisse a rejeté l’opposition précitée et confirmé sa décision du
27 novembre 2017. Elle a estimé que l’employeur avait motivé
précisément son avertissement, tout en y précisant les conséquences en
cas de défaillance, et avait laissé à l’assuré suffisamment de temps pour
amender son comportement. La Caisse relevait également que l’assuré
n’avait pas pu prouver avoir contesté l’avertissement et n’avait
notamment pas fait valoir que le comportement qui lui était reproché
découlait en réalité de critiques objectives, relatives aux conditions de
sécurité sur la place de travail. En conclusion, la Caisse a considéré que le
comportement de l’assuré était effectivement la cause de son
licenciement.
B. Par acte du 24 janvier 2018, U.________ a recouru auprès de la
Cour des assurances sociales du Tribunal cantonal contre la décision sur
opposition du 9 janvier 2018, dont il a conclu à l’annulation. A l’appui de
sa contestation, il réfute les griefs invoqués à son encontre par V.________,
soutenant qu’il ne s’agit pas là des véritables raisons ayant conduit
l’employeur à le licencier. Il allègue avoir toujours effectué son travail avec
le plus grand soin et avant même l’expiration des délais qui lui étaient
impartis. Il explique avoir rencontré des difficultés de polissage, dues à la
mauvaise qualité du produit qui lui était remis. L’entreprise avait alors
recouru à un autre matériau, qui ne nécessitait plus de polissage, avec
pour conséquence qu’il s’était retrouvé avec moins de travail. Il estime
être ainsi devenu un ouvrier superflu aux yeux de certains responsables,
dont son chef d’atelier, qui auraient de ce fait commencé à le dénigrer,
afin de trouver « n’importe quelles raisons pour [le] licencier (c.-à-d. sans
fondement) ». Le recourant invoque également que les travaux qui lui
étaient confiés étaient « très ennuyeux et répétitifs » et provoquaient des
poussières fines qui n’étaient « pas très saines pour la santé ni pour
l’environnement (très mauvaise installation pour la filtration des
poussières produites par ces travaux) ».

- 6 -
Par réponse du 20 mars 2018, l’intimée a conclu au rejet du
recours et au maintien de la décision entreprise. La caisse invoque
notamment que même s’il a libéré l’assuré de son obligation de travailler
durant le délai de congé, l’employeur n’a pas pour autant procédé à un
licenciement avec effet immédiat, une suspension pour perte d’emploi
fautive étant néanmoins également possible en cas de licenciement
ordinaire.
En réplique, le recourant a maintenu qu’il a été l’objet d’un
licenciement avec effet immédiat « qui a l’air d’être un licenciement
standard ». Il remet en question le fait que son employeur a lui-même
versé le salaire des deux mois de délai de congé et le 13ème salaire, le
suspectant d’avoir conclu une assurance pour ce type de perte en cas de
licenciement avec effet immédiat ou d’avoir contrefait sa comptabilité
pour tromper la maison mère du groupe. Le recourant confirme au surplus
ses arguments quant à la qualité de son travail, concédant seulement un
« comportement pas très amical avec le despote », son chef d’atelier. Il
estime que les critiques de son employeur visaient en réalité à dénigrer
ses qualités professionnelles, supérieures à celles de son chef d’atelier,
ainsi qu’à étouffer ses préoccupations quant au respect de
l’environnement et de la santé des travailleurs de l’entreprise, liées aux
poussières fines produites au cours de son travail. Le recourant déplore
encore de ne jamais avoir été convoqué par sa direction pour qu’il puisse
exprimer son mécontentement, précisant qu’il regrettait de ne pas avoir
pris les devants, tout en indiquant qu’il n’était pas motivé à discuter car
cela n’aurait servi à rien, dès lors qu’il était « très difficile de convaincre
une direction orgueilleuse » en quête des profits.
Par duplique du 27 avril 2018, l’intimée a maintenu ses
conclusions.
E n d r o i t :

- 7 -
1. a) Les dispositions de la LPGA (loi fédérale du 6 octobre
2000 sur la partie générale du droit des assurances sociales ; RS 830.1)
s'appliquent à l'assurance-chômage (art. 1 al. 1 LACI [loi fédérale du 25
juin 1982 sur l'assurance-chômage et l'indemnité en cas d'insolvabilité ;
RS 837.0]). Les décisions sur opposition et celles contre lesquelles la voie
de l'opposition n'est pas ouverte sont sujettes à recours (art. 56 al. 1
LPGA) auprès du tribunal des assurances compétent, à savoir celui du lieu
où l’assuré se soumet au contrôle obligatoire lorsque la cause concerne
l’indemnité de chômage (art. 100 al. 3 LACI, 128 al. 1 et
119 al. 1 let. a OACI [ordonnance du 31 août 1983 sur l’assurance-
chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.02]). Le
recours doit être déposé dans les trente jours suivant la notification de la
décision sujette à recours (art. 60 al. 1 LPGA).
En l'espèce, le recours, interjeté en temps utile et respectant
les autres conditions de forme prévues par la loi (art. 61 let. b LPGA
notamment), est recevable.
b) La LPA-VD (loi cantonale vaudoise du 28 octobre 2008 sur la
procédure administrative ; RSV 173.36) s'applique aux recours et
contestations par voie d'action dans le domaine des assurances sociales
(art. 2 al. 1 let. c LPA-VD). La Cour des assurances sociales est compétente
pour statuer (art. 93 al. 1 let. a LPA-VD). De valeur litigieuse inférieure à
30'000 fr., la cause relève de la compétence d’un membre de la Cour
statuant en tant que juge unique (art. 94 al. 1 let. a LPA-VD).
2. a) En tant qu’autorité de recours contre les décisions prises
par des assureurs sociaux, le juge des assurances sociales ne peut, en
principe, entrer en matière – et le recourant présenter ses griefs – que sur
les points tranchés par cette décision. De surcroît, dans le cadre de l’objet
du litige, le juge ne vérifie pas la validité de la décision attaquée dans son
ensemble, mais se borne à examiner les aspects de cette décision que le
recourant a critiqués, exception faite lorsque les points non critiqués ont
des liens étroits avec la question litigieuse (ATF 131 V 164, 125 V 413
consid. 2c, 110 V 48 consid. 4a)

- 8 -
b) Le litige porte sur le point de savoir si la suspension du droit
à l’indemnité de chômage de 16 jours prononcée par l’intimée à l’encontre
du recourant est justifiée quant à son principe, le cas échéant quant à sa
quotité.
3. a) Selon l’art. 30 al. 1 let. a LACI, le droit de l'assuré est
suspendu lorsqu'il est établi qu'il est sans travail par sa propre faute. Tel
est notamment le cas de l'assuré qui, par son comportement, en
particulier la violation de ses obligations contractuelles, a donné à son
employeur un motif de résiliation du contrat de travail (art. 44 al. 1 let. a
OACI).
Le droit à l'indemnité de chômage a pour corollaire un certain
nombre de devoirs qui découlent de l'obligation générale des assurés de
réduire le dommage (ATF 123 V 96 et les références citées). Lorsqu'un
assuré ne les respecte pas, il adopte un comportement qui, de manière
générale, est de nature à induire son chômage, ou a en prolonger la
durée. Afin précisément de prévenir ce risque, l'art. 30 al. 1 let. a LACI
sanctionne en particulier l'assuré qui est sans travail par sa propre faute,
par la suspension de son droit à l'indemnité de chômage (ATF 125 V 199
consid. 6a, 124 V 227 consid. 2b, 122 V 40 consid. 4c/aa).
La suspension du droit à l’indemnité est destinée à poser une
limite à l’obligation de l’assurance-chômage d’allouer des prestations pour
des dommages que l’assuré aurait pu éviter ou réduire. En tant que
sanction administrative, elle a pour but de faire répondre l’assuré, d’une
manière appropriée, du préjudice causé à l’assurance-chômage par son
comportement fautif (ATF 133 V 89 consid. 6.2.2 ; TFA 8C_316/07 du
6 avril 2008 consid. 2.1.2).
b) Pour qu’une sanction se justifie, il faut que le comportement
de l’assuré ait causé le chômage (sur cette relation de causalité : ATF 122
V 34 consid. 3a). Un tel lien fait défaut si la résiliation est fondée
essentiellement sur un autre motif que le comportement du travailleur

- 9 -
(exemple : restructuration). Il n’est pas nécessaire que le comportement
en question constitue une violation des obligations contractuelles et il est
indifférent que le contrat ait été résilié de façon immédiate et pour justes
motifs ou à l’échéance du délai de congé légal ou contractuel (DTA 1987
p. 76 consid. 2b p. 77 ; 1986 p. 96 consid. 3 p. 97). Il suffit que le
comportement de l'assuré en général ait constitué un motif de congé,
même sans qu'il y ait des reproches d'ordre professionnel à lui faire. Tel
peut être le cas aussi lorsque l'employé présente un caractère, dans un
sens large, qui rend les rapports de travail intenables, lorsqu’il adopte un
comportement inadéquat sur le lieu de travail, à l’égard de ses collègues
ou de sa hiérarchie, lorsqu’il manque d’aptitude à résoudre les conflits à
l’amiable ou encore en cas d’incompatibilité caractérielle (ATF 112 V 244
consid. 1 et les arrêts cités ; TF C_387/98 du 22 juin 1999). Il suffit que le
comportement à l’origine de la résiliation ait pu être évité si l’assuré avait
fait preuve de la diligence voulue, en se comportant comme si l’assurance
n’existait pas (ATF 112 V 242 consid. 1 ; TFA C 212/04 du 16 février 2005
et C 32/03 du 13 août 2003). Il est nécessaire, en outre, que l’assuré ait
délibérément contribué à son renvoi, c’est-à-dire qu’il ait au moins pu
s’attendre à recevoir son congé et qu’il se soit ainsi rendu coupable d’un
dol éventuel (Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage,
Schulthess 2014, p. 306, ch. 24 et 26 ad art. 30 et les références citées ;
Bulletin SECO [Secrétariat d’Etat à l’économie] LACI relatif à l'indemnité de
chômage (IC) [ci-après : Bulletin LACI], n° D18). Conformément au principe
de l'obligation de diminuer le dommage, l'assuré doit s'efforcer de faire
tout ce qui est en son pouvoir pour réduire le dommage ou éviter la
réalisation du risque assuré (DTA 1981 n° 29). Le critère de la culpabilité
retenu par la jurisprudence dans ce domaine spécifique est ainsi celui du
« comportement raisonnablement exigible » de l’assuré.
c) Une suspension du droit à l’indemnité ne peut cependant
être infligée à l’assuré que si le comportement reproché à celui-ci est
clairement établi. Lorsqu’un différend oppose l’assuré à son employeur,
les caisses doivent établir correctement les faits et notamment demander
aux employeurs les motifs du congé. Pour devoir être pris en compte, les
reproches doivent être précis (ATF 112 V 245 consid. 1 et les arrêts cités ;

- 10 -
TFA C 190/06 du 20 décembre 2006, consid. 1.2 ; DTA 2001 n° 22 p. 170
consid. 3 ; Gerhards, KommentarzumArbeitslosen-versicherungsgesetz, n.
10 ss ad art. 30 ; Boris Rubin, op. cit, p. 308 ch. 31 ad art. 30). Aucune
suspension pour chômage fautif ne sera prononcée lorsque le
comportement de l'assuré est excusable (Bulletin LACI n° D20 et 22). Il
n'existe au demeurant pas, en droit des assurances sociales, un principe
selon lequel l'administration ou le juge devrait statuer, dans le doute, en
faveur de l'assuré (ATF 126 V 322 consid. 5a).
4. a) Dans le domaine des assurances sociales, le juge fonde sa
décision, sauf dispositions contraires de la loi, sur les faits qui, faute d'être
établis de manière irréfutable, apparaissent comme les plus
vraisemblables, c'est-à-dire qui présentent un degré de vraisemblance
prépondérante. Il ne suffit donc pas qu'un fait puisse être considéré
seulement comme une hypothèse possible mais que parmi tous les
éléments de fait allégués ou envisageables, le juge doit, le cas échéant,
retenir ceux qui lui paraissent les plus probables (ATF 130 III 321 consid.
3.2 et 3.3; 126 V 353 consid. 5b; 125 V 193 consid. 2).
b) Par ailleurs, la procédure est régie par le principe
inquisitoire, selon lequel les faits pertinents de la cause doivent être
constatés d'office par le juge. Ce principe n’est toutefois pas absolu et sa
portée est restreinte par le devoir des parties de collaborer à l'instruction
de l'affaire (ATF 122 V 157 consid. 1a ; 121 V 204 consid. 6c et les
références citées). Celui-ci comprend en particulier l'obligation des parties
d'apporter, dans la mesure où cela peut être raisonnablement exigé
d'elles, les preuves commandées par la nature du litige et des faits
invoqués, faute de quoi elles risquent de devoir supporter les
conséquences de l'absence de preuves (ATF 125 V 193 consid. 2 ; ATF 130
I 180 consid. 3.2).
5. a) En l'occurrence, l'intimée a prononcé une suspension
de 16 jours à l’encontre du recourant, estimant qu’il avait adopté un
comportement inadéquat qui avait provoqué la rupture des rapports de
travail. Pour sa part, le recourant conteste toute faute.

- 11 -
Se pose donc en premier lieu la question de savoir si le
recourant a donné à son ancien employeur un motif de licenciement et s’il
se trouve sans travail par sa propre faute.
b) A l’examen des pièces au dossier, force est de constater
que tel est le cas et que c’est dès lors à juste titre que l’intimée a
prononcé une suspension sur la base de l’art. 30 al. 1 let. a LACI. Il peut en
effet être retenu comme établi au degré de la vraisemblance
prépondérante prévalant en assurances sociales que, malgré un
avertissement formel le 21 novembre 2016, l’assuré a adopté un
comportement de nature à rendre les rapports de travail intenables.
Dans son courrier d’avertissement du 21 novembre 2016,
l’employeur a émis à l’encontre de l’assuré des griefs relatifs à sa conduite
ainsi qu’à la qualité de son travail. Il a en particulier reproché à l’intéressé
un comportement inapproprié et intolérable envers plusieurs de ses
collègues ainsi que vis-à-vis de son supérieur, malgré des
recommandations orales préalables de son responsable direct.
L’employeur a également mis en avant des dysfonctionnements constatés
sur le poste de travail, à savoir une cadence de travail inconstante, des
assoupissements lors de tâches statiques, dangereux en cas de travail sur
machine, ainsi qu’un manque de propreté dans l’environnement de travail.
Une fois ces constats posés, l’employeur sommait l’assuré d’amender
immédiatement son comportement, de travailler à un rythme plus soutenu
et régulier, de faire un effort notable pour diminuer la tendance à
l’assoupissement et de respecter scrupuleusement les procédures de
travail, notamment en matière de propreté. L’employeur concluait son
avertissement en indiquant qu’à défaut d’amélioration dans le sens d’un
comportement irréprochable, il serait dans l’obligation de mettre un terme
au contrat de travail. Ce courrier a été remis en mains propres à l’assuré à
l’issue d’un entretien du même jour, en présence de l’assuré lui-même, de
deux de ses responsables, ainsi que d’une représentante des ressources
humaines.

- 12 -
Dans son courrier du 27 octobre 2017 à la Caisse, l’employeur
a précisé que malgré l’avertissement du 21 novembre 2016, l’assuré
n’avait pas fourni un travail de qualité, avait continué à avoir des écarts de
comportement et de langage envers le personnel de l’entreprise,
notamment par des accès de colère, de même qu’à critiquer son
organisation. L’employeur a ajouté avoir procédé à un nouvel entretien
multipartite le 21 juillet 2017, afin de rappeler à l’assuré les faits qui lui
étaient reprochés et de le sommer d’adopter un comportement adéquat et
professionnel. En l’absence de changement notable, il l’avait licencié le
25 août 2017. L’employeur a également précisé que c’était en raison de
son comportement inadéquat et de l’absence de tout effort pour améliorer
la situation que l’assuré avait été licencié, et que sans ces motifs, les
rapports de travail n’auraient pas été résiliés.
Force est de constater que les griefs formulés par l’employeur
dans le courrier d’avertissement du 21 novembre 2016 sont précis et
clairement explicités, à satisfaction des réquisits jurisprudentiels en la
matière (cf. consid. 3c supra). Les conséquences d’une absence
d’amélioration ont également été posées sans ambiguïté, de sorte que
l’assuré ne pouvait ignorer le risque de licenciement en cas d’absence
d’amélioration. Tout au moins devait-il s’attendre à être congédié s’il ne
faisait pas d’efforts, ce qu’à aucun moment d’ailleurs il ne soutient avoir
fait. En outre, l’employeur est sans équivoque sur la question du lien entre
les manquements reprochés à l’assuré et son licenciement, sans qu’aucun
élément au dossier ne permette de remettre sérieusement en cause cette
appréciation. Il peut ainsi être retenu comme établi au degré de la
vraisemblance prépondérante qu’il existe un lien de causalité entre le
comportement de l’assuré et son licenciement (cf. consid. 3b supra).
On relèvera à ce stade que l’assuré n’a pas contesté la lettre
d’avertissement, alors même que ce courrier contenait des griefs
importants, susceptibles de conduire à un licenciement. Certes, il n’avait
aucune obligation de réagir à cet avertissement, les dispositions du Code
des obligations ne régissant pas la procédure d’avertissement. Cependant,
le fait qu’il n’ait pas contesté des critiques conséquentes assorties d’un

- 13 -
risque sérieux et concret de licenciement affaiblit considérablement ses
allégations quant à un comportement exempt de reproche. Ce constat
s’impose avec d’autant plus d’évidence que les écritures qu’il a échangées
par la suite avec la Caisse et la Cour de céans démontrent que le
recourant dispose d’une capacité certaine à se défendre et à formuler son
désaccord sous la forme écrite.
c) Aucun des arguments soulevés par le recourant ne permet
de retenir que son licenciement serait dû à un autre motif que son
comportement et la qualité de son travail. Ses affirmations selon
lesquelles les motifs invoqués par l’employeur ne seraient pas les
« vraies raisons » de son licenciement n’emportent pas la conviction. On
ne saurait en effet suivre le recourant lorsqu’il fait valoir qu’à la suite du
recours par l’employeur à une qualité d’ [...] différente rendant inutile le
polissage dont il était chargé, il était devenu un employé superflu, dont il
s’agissait de se débarrasser par tous les moyens, en dénigrant sans
fondement la qualité de son travail ainsi que ses compétences
professionnelles et sociales. Simples allégations, elles ne sont corroborées
par aucun élément objectif figurant au dossier. Le fait que le poste du
recourant ait été repourvu après son départ, ce qu’il n’a pas contesté alors
qu’il a gardé des contacts à l’intérieur de l’entreprise, conduit plutôt à la
conclusion contraire. Cela étant, les éléments en mains du tribunal ne
permettent pas de retenir que les griefs invoqués à l’encontre de l’assuré
étaient des prétextes visant à cacher des raisons liées à une évolution
dans le processus de fabrication.
On ne peut pas suivre non plus le recourant lorsqu’il conteste
les griefs de l’employeur concernant la qualité et la quantité du travail
effectué, ainsi que la propreté sur sa place de travail. Il se contente à cet
égard d’affirmer que c’étaient « de gros mensonges » visant à le
« dénigrer encore plus », pour occulter le fait que ses compétences étaient
plus élevées que celles de son chef et pour anéantir ses interventions en
lien avec les poussières fines produites par le travail sur [...]. Le recourant
laisse sans offre de preuve ses assertions s’agissant du comportement de
son supérieur direct, de même que des problèmes de sécurité sur sa place

- 14 -
de travail, en lien avec une éventuelle pollution de l’air. Les éléments
apportés par le recourant à cet égard ne suffisent pas à remettre
sérieusement en question les reproches de l’employeur. On remarquera
au demeurant que l’assuré ne conteste pas le grief relatif aux problèmes
d’assoupissement sur le poste de travail, que l’employeur qualifie de
dangereux en cas de travail sur des machines. Il ne soutient pas que ces
reproches seraient infondés, se contentant de mentionner que les travaux
qui lui étaient confiés étaient « très ennuyeux et répétitifs ».
S’agissant des griefs qui lui sont formulés par rapport à son
comportement envers son supérieur hiérarchique, force est de constater
que le recourant ne les conteste pas à proprement parler non plus. En
réplique, il indique en effet : « A part mon comportement pas très amical
avec le despote, les autres accusations sont tout simplement de gros
mensonges pour encore plus me dénigrer et anéantir mes compétences
professionnelle (…) ». Dès ses premières écritures à la Caisse, le
recourant a décrit sa relation avec son responsable d’atelier en ces
termes: « (…) il est vrai que j’ai traité mon despote différemment des
autres mais ceci c’était dans le sens de me défendre. (…) il m’a dit “au
fond il m’aime bien”. C’est bien clair, un despote a besoin des victimes
pour exercer son despotisme…, mais j’ai essayé de lui interdire de
m’aimer en me mettant en position de défense ce qu’il n’a pas et/ou
voulait pas comprendre » (cf. courrier du 6 novembre 2017). Dans son
opposition du 1er décembre 2017, il a également indiqué mener un
« combat contre certaines personnes », tout en précisant qu’il agissait de
la sorte dans le cadre d’une lutte dans l’intérêt de la maison et de ses
employés, pour une amélioration du climat de travail. La façon dont il
s’exprime, jusqu’en procédure de recours, au sujet de son responsable
hiérarchique, qu’il nomme le « despote », tend à rendre vraisemblable une
attitude oppositionnelle, exempte de tout effort tendant à apaiser les
tensions. Le recourant admet avoir œuvré pour que son supérieur ne
« l’aime pas », alors que lui disait l’aimer bien « au fond ». Or, de
jurisprudence constante, il y a perte fautive d’emploi lorsque l’employé
présente un caractère au sens large qui rend les rapports de travail
intenables et lorsqu’il manque d’aptitude à résoudre les conflits à

- 15 -
l’amiable, ce qui est le cas en l’espèce. En agissant ainsi vis-à-vis de son
supérieur alors qu’il était sous le coup d’un avertissement fondé
notamment sur un comportement inadapté envers cette personne, le
recourant n’a clairement pas fait tout ce qui était en son pouvoir pour
éviter le risque assuré par l’assurance-chômage (cf. consid. 3b supra).
Il sied également de relever que le recourant ne saurait
valablement reprocher à sa direction de ne pas l’avoir convoqué pour qu’il
expose ses sources de mécontentement s’agissant du comportement de
certains cadres et des procédures de travail, notamment en lien avec la
protection de la santé des travailleurs. Pas plus qu’il ne peut faire grief aux
personnes envers lesquels il admet avoir été « si ouvertement critique »
de ne pas l’avoir sollicité pour en comprendre les raisons. Il appartenait en
effet à l’assuré lui-même d’intervenir auprès des organes dirigeants de
son employeur s’il estimait que des problématiques importantes devaient
être portées à leur connaissance en vue d’une intervention. S’il indique
d’ailleurs en réplique qu’il regrette de ne pas l’avoir fait, il concède
cependant qu’il n’était pas motivé à entreprendre une telle démarche,
qu’il estimait vaine compte tenu des motivations égoïstes et matérialistes
des dirigeants de la société.
Enfin, bien que ceci reste sans incidence sur l’issue de la
présente cause, c’est à tort que le recourant soutient, en réplique, avoir
été licencié avec effet immédiat. Dès lors que l’employeur a signifié un
licenciement respectant le délai de congé contractuel et légal, et s’est
acquitté de toutes les prestations dues jusqu’au terme du contrat, il s’agit
bien là d’un congé ordinaire. Le fait que l’assuré ait été libéré de son
obligation de travailler durant le délai de congé ne conduit pas à une
qualification différente du congé qui lui a été donné. Les considérations
développées par le recourant à cet égard, suspectant l’employeur d’avoir
conclu une assurance lui assurant des prestations en cas de licenciement
avec effet immédiat ou d’avoir falsifié sa comptabilité à l’attention de la
maison mère, ne sont pas très compréhensibles et sans fondement ; en
tous les cas surtout, elles ne sont pas relevantes en l’espèce. Seul est
déterminant en l’occurrence le fait que l’assuré a été licencié en raison de

- 16 -
motifs dont il porte la responsabilité et qu’il aurait pu éviter en faisant
preuve de toute la diligence qu’on pouvait attendre de lui. Une suspension
du droit à l’indemnité prononcée dans un tel cas de figure s’impose tant
en cas de licenciement ordinaire qu’en cas de licenciement avec effet
immédiat.
Au vu de ce qui précède, c’est de manière convaincante que
l’employeur a fait valoir que le comportement inapproprié de l’assuré, son
inconstance de rythme de travail, ses accès de colère, ses critiques
ouvertes de l’entreprise et de sa direction ont nui au bon fonctionnement
de la société et fortement dégradé les relations professionnelles parmi les
équipes de travail, et que c’était en raison de ces éléments que le
licenciement avait eu lieu. Par ses agissements, le recourant a sans aucun
doute créé un climat de travail intenable, légitimant une rupture des liens
de confiance. Un tel comportement est de nature à avoir conduit, au degré
de la vraisemblance prépondérante prévalant en assurances sociales, à
son licenciement. L’assuré n’a pas réussi à rendre vraisemblable que
c’était en raison de la réorganisation de la société ou en représailles à des
interventions légitimes ou encore par jalousie qu’il a été licencié. Le
certificat de travail établi par l’employeur le 31 octobre 2017 ne lui est au
demeurant d’aucun secours, notamment dans la mesure où il n’aborde
aucunement la question des relations sociales de recourant au sein de
l’entreprise, problématiques et déterminantes en l’espèce. En outre, il
n’est pas rare que les employeurs fassent preuve de bienveillance dans
cet exercice, souhaitant éviter à leur ancien employé des difficultés trop
importantes dans leur quête d’un nouvel emploi. En tous les cas, pris en
considération isolément, ce certificat ne permet pas de renverser la
situation en faveur du recourant et de reconnaître comme établi au degré
de la vraisemblance prépondérante que son licenciement est dû à d’autres
éléments que son comportement et la qualité de son travail.
d) Il suffit, pour être en présence d’une perte fautive d’emploi
au sens des art. 30 al. 1 let. a LACI et 44 al. 1 let. a OACI, que l’employé
ait donné à son employeur un motif de licenciement, alors qu’il aurait pu
être évité si l’intéressé avait fait preuve de la diligence voulue. Dès lors

- 17 -
que tel est le cas en espèce, c’est à juste titre que l’intimée a retenu que
le recourant était responsable de son chômage et a prononcé une décision
de suspension sur la base de l’art. 30 al. 1 let. a LACI.
6. La suspension étant fondée dans son principe, il convient
de qualifier la faute, puis de se prononcer sur la quotité de la suspension.
La durée de la suspension est proportionnelle à la gravité de la
faute (art. 30 al. 3 LACI, troisième phrase). Ainsi, en cas de faute légère, la
durée de la suspension est de 1 à 15 jours, de 16 à 30 jours en cas de
faute de gravité moyenne et de 31 à 60 jours en cas de faute grave (art.
45 al. 3 let. a à c OACI). Il y a faute grave lorsque l'assuré a abandonné un
emploi réputé convenable sans être assuré de trouver un nouvel emploi ou
lorsqu'il refuse un emploi réputé convenable sans motif valable (art. 45 al.
4 OACI).
Les tribunaux cantonaux des assurances peuvent contrôler
l’exercice, par les organes compétents, du pouvoir d’appréciation dont ils
jouissent lors de la fixation du nombre de jours de suspension. Mais en
l’absence d’un excès ou d’un abus de pouvoir d’appréciation (constitutif
d’une violation du droit), les tribunaux cantonaux des assurances ne
peuvent, sans motif pertinent, substituer leur propre appréciation à celle
de l’administration. Ils doivent s’appuyer sur des circonstances de nature
à faire apparaître leur propre appréciation comme la mieux appropriée
(Boris Rubin, op. cit, p. 328, ch. 110 ad art. 30 ; ATF 137 V 71 consid. 5.2 ;
TF 8C_285/2011 du 22 août 2011, consid. 3.1)
Lorsque l’assuré donne à son employeur un motif de résilier le
contrat de travail, il y a chômage fautif au sens des art. 30 al. 1 let. a LACI
et 44 al. 1 let. a OACI. Quand bien même ce motif de sanction ne figure
pas dans la liste des cas de faute grave figurant à l’art. 45 al. 4 OACI, c’est
le type de faute qui est généralement retenu tant par l’administration que
par les tribunaux, avec pour conséquence une suspension d’une durée
minimale de 31 jours. D’après la Haute Cour, le Conseil fédéral n’aurait
pas énuméré exhaustivement les cas de faute grave (TFA C 73/99 du 1er

- 18 -
octobre 1999, consid. 2 a). Dans les cas de faute grave, la jurisprudence a
indiqué qu’il convenait de partir du milieu de la fourchette (soit 45 jours)
et de diminuer le nombre de jours de sanction ou de l’augmenter en
fonction des circonstances atténuantes ou aggravantes (ATF 123 V 150
consid. 3c ; Boris Rubin, op. cit., p. 330, ch. 118 et 119 ad art. 30).
En l’occurrence, la suspension de 16 jours est située à
l’extrémité inférieure de la fourchette prévue par l’art. 45 al. 3 let. c OACI
en cas de faute de gravité moyenne, l’intimée ayant renoncé à retenir une
faute grave. Une suspension de 16 jours est très favorable à l’assuré,
compte tenu de la perte fautive d’emploi qui lui est reprochée. Il n’y a
cependant pas lieu en l’espèce de remettre en cause l’appréciation de la
Caisse selon laquelle les circonstances du cas d’espèce justifiaient de ne
retenir qu’une faute de gravité moyenne et de fixer la quotité de la
suspension au minimum prévu pour de telles fautes.
7. Il résulte de ce qui précède que le recours, mal fondé, doit
être rejeté et la décision attaquée confirmée.
Il n’y a pas lieu de percevoir de frais judiciaires, la procédure
étant gratuite (art. 61 let. a LPGA), ni d’allouer de dépens, dès lors que le
recourant, au demeurant non représenté par un mandataire professionnel,
n’a pas eu gain de cause (art. 61 let. g LPGA).
Par ces motifs,
la juge unique
p r o n o n c e :
I. Le recours est rejeté.
II. La décision sur opposition rendue le 9 janvier 2018 par la
Caisse cantonale de chômage est confirmée.
III. Il n’est pas perçu de frais de justice ni alloué de dépens.

- 19 -
La juge unique : La greffière :

- 20 -
Du
L'arrêt qui précède est notifié à :
- U.________,
- Caisse cantonale de chômage,
- Secrétariat d’Etat à l’économie,
par l'envoi de photocopies.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière de
droit public devant le Tribunal fédéral au sens des art. 82 ss LTF (loi du 17
juin 2005 sur le Tribunal fédéral ; RS 173.110), cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Ces recours doivent
être déposés devant le Tribunal fédéral (Schweizerhofquai 6, 6004
Lucerne) dans les trente jours qui suivent la présente notification (art. 100
al. 1 LTF).
La greffière: