vd_gerichte · ZQ22.011117 · 2022-09-26 · fr
Assurance chômage
Assurance chômage


TRIBUNAL CANTONAL ACH 49/22 - 151/2022
ZQ22.011117
CO UR DE S ASSURANCES S OCIALES
_____________________________________________
Arrêt du 26 septembre 2022
__________________
Composition : Mme DURUSSEL, juge unique
Greffière : Mme Jeanneret
*****
Cause pendante entre :
F.________, à [...], recourant,
et
CAISSE CANTONALE DE CHÔMAGE, DIVISION JURIDIQUE, à Lausanne,
intimée.
_______________
Art. 30 al. 1 let. a et al. 3 LACI ; 44 al. 1 let. b, 45 al. 3 et al. 4
OACI
403

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E n f a i t :
A. F.________ (ci-après : l’assuré ou le recourant), né en [...], a
conclu un contrat de travail avec B.________ SA le 20 décembre 2017,
portant sur un poste d’agent de call center en service de nuit, à domicile.
Devant débuter le 1er janvier 2018 pour une durée indéterminée, le
contrat contenait notamment les clauses suivantes :
« Horaires Le nombre d’heure est fixé de mois en mois en fonction
des besoins du Contact Center et des disponibilités de
l’employé. Ces heures sont réparties du lundi au
dimanche, de 22h00 à 7h00. Selon les urgences
rencontrées, ces plages horaires peuvent être soumises
à fluctuation.
Le travail du dimanche ainsi que le travail de nuit étant
usuel dans l’entreprise, ils ne donnent lieu à aucune
majoration ni en temps ni en salaire.
L’activité déployée est équivalente à un service de
surveillance des lignes et demande la prise en charge
d’une modeste quantité d’appels importants ou
urgents. Les autres questions sont réglées par le
règlement du personnel.
Salaire Salaire :
Salaire horaire brut : CHF 16.65
Indemnité vacances à 8.33 % : CHF 1.35
Prime respect planning (par heure) : CHF 0.50
Prime pour la prise de tous les appels
(par heure) : CHF 0.50
Total salaire horaire : CHF 19.00
Le salaire annuel net sera versé en 12 mensualités à la
fin de chaque mois sur le compte bancaire ou postal
indiqué par l’employé. La cession de salaire est
interdite sans autorisation écrite préalable de la
direction. »
L’assuré a résilié son contrat de travail par courrier du 24
septembre 2021 pour le 31 octobre 2021, date à laquelle il s’est inscrit en
tant que demandeur d’emploi auprès de l’Office régional de placement
[...].

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Dans le formulaire de demande d’indemnités de chômage qu’il
a complété le 20 novembre 2021 à l’intention de la Caisse cantonale de
chômage, agence [...] (ci-après : la Caisse), l’assuré a indiqué qu’il avait
lui-même résilié son contrat de travail avec B.________ SA, en donnant
comme motif : « non application/application lacunaire de la CCT étendue
"pour la branche des centres d’appel et de contact" » et « travail de nuit
néfaste pour la santé à long terme ».
B.________ SA a rempli le formulaire pour l’employeur le 3
novembre 2021, en indiquant que le dernier salaire mensuel de l’assuré
s’élevait à 2'477 fr. 65, versé selon un salaire horaire de base de 22 fr. et
une indemnité de vacances de 10,64 %.
Par courrier du 29 novembre 2021, la Caisse a informé l’assuré
du fait qu’il s’exposait à une suspension dans l’exercice de son droit aux
indemnités de chômage pour avoir quitté son emploi. Elle lui a imparti un
délai dix jours pour fournir des explications écrites et détaillées sur les
raisons qui l’ont amené à résilier son contrat de travail, ainsi que pour
fournir tous les certificats médicaux en sa possession et faire compléter un
questionnaire par son médecin traitant.
L’assuré a répondu le 8 décembre 2021. Il a exposé que la
première raison de sa démission était son état de santé, en lien avec le
travail de nuit, en l’occurrence de 1h30 à 7h00. Il n’avait pas de certificat
médical, mais il était « communément admis que le travail de nuit sur le
long terme est dommageable pour la santé ». La deuxième raison était le
non-respect par l’employeur des conditions salariales de la convention
collective applicable à son activité. Il a joint des plannings mensuels, un
extrait de la Convention collective de travail pour la branche des centres
d’appel et de contact, ainsi que trois fiches de salaire.
Par décision du 13 décembre 2021, la Caisse a suspendu le
droit de l’assuré aux indemnités durant trente et un jours indemnisables à
compter du 1er novembre 2021. Elle a retenu que les motifs invoqués ne
permettaient pas de qualifier son emploi de non-convenable au sens de la

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loi sur l’assurance-chômage. L’assuré portait donc une responsabilité dans
la perte de son travail, ce qui constituait une faute grave.
Le 26 janvier 2022, l’assuré s’est opposé à la décision précitée.
Il a fait valoir que, selon les pièces qu’il avait fournies, il fallait constater
que B.________ SA ne respectait pas la convention collective applicable à
son activité, de sorte que son emploi n’était pas réputé convenable au
sens de la loi sur l’assurance-chômage.
Instruisant l’opposition, la Caisse cantonale de chômage,
Division juridique (ci-après également : l’intimée) s’est adressée par
courriel à B.________ SA, afin que celle-ci se détermine sur le fait que le
salaire horaire de l’assuré s’élevait en dernier lieu à 22 fr., alors que la
convention collective applicable prévoyait un salaire horaire minimum de
22 fr. 45. L’entreprise a répondu, le 8 février 2022, que l’assuré s’était vu
attribuer un bonus de 100 fr. maximum par mois depuis 2019, par l’ajout
d’un montant minimum de 0.50 fr. par heure au salaire horaire de base.
La Caisse cantonale de chômage, Division juridique, a rejeté
l’opposition par décision sur opposition du 17 février 2022. Elle a retenu
qu’avec le bonus minimum de 0.50 fr. par heure octroyé par l’employeur
depuis 2019, respectivement durant les trois mois précédant la résiliation
du contrat, le revenu horaire s’élevait à 22 fr. 50 brut, ce qui respectait le
minimum prévu par la convention collective. Quant aux motifs médicaux
également invoqués par l’assuré, ils ne pouvaient être retenus en
l’absence de moyen de preuve.
B. F.________ a recouru contre cette décision sur opposition
auprès de la Cour des assurances sociales du Tribunal cantonal par acte
du 16 mars 2022, concluant implicitement à son annulation. Il a fait valoir
en substance que l’intimée n’avait pas fait une interprétation correcte de
la convention collective de travail, en prenant en compte le niveau 1 de
salaire alors qu’il aurait dû percevoir le revenu de niveau 2, applicable
après douze mois travaillés dans la même entreprise, en l’occurrence
24 fr. 26 par heure. En outre, les primes ne devaient pas être prises en

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compte dans le calcul du salaire horaire minimum. Il fallait ainsi admettre
que B.________ SA n’avait pas respecté la convention collective de travail
et que son emploi n’était par conséquent pas réputé convenable.
Dans sa réponse du 29 avril 2022, se référant à la motivation
de sa décision sur opposition, l’intimée a proposé le rejet du recours.
Le 24 juin 2022, la Juge instructrice a invité le recourant à
produire la lettre de résiliation de ses anciens rapports de travail avec
B.________ SA, ainsi qu’à préciser s’il avait interpellé ses employeurs au
sujet du respect de la convention collective de travail et, cas échéant, à
produire tout document tendant à le démontrer et l’éventuelle réponse de
l’employeur. Le recourant a produit la lettre de résiliation par courrier du
30 juin 2022 et a expliqué qu’il n’avait pas interpellé son employeur au
sujet du non-respect de la convention collective de travail avant la
résiliation de son contrat de travail, craignant des représailles sous la
forme d’une diminution des heures de travail puisque son contrat ne
prévoyait pas de nombre d’heures minimal. Il a ajouté qu’il avait introduit
une procédure auprès du Tribunal des prud’hommes en février 2022.
E n d r o i t :
1. a) La LPGA (loi fédérale du 6 octobre 2000 sur la partie
générale du droit des assurances sociales ; RS 830.1) est, sauf dérogation
expresse, applicable en matière d’assurance-chômage (art. 1 al. 1 LACI [loi
fédérale du 25 juin 1982 sur l’assurance-chômage obligatoire et
l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.0]). Les décisions sur opposition
et celles contre lesquelles la voie de l’opposition n’est pas ouverte
peuvent faire l’objet d’un recours auprès du tribunal des assurances
compétent (art. 56 al. 1 LPGA ; 100 al. 3 LACI, 128 al. 1 et 119 al. 1 OACI
[ordonnance du 31 août 1983 sur l’assurance-chômage obligatoire et
l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.02]), dans les trente jours
suivant leur notification (art. 60 al. 1 LPGA).

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b) En l’occurrence, déposé en temps utile auprès du tribunal
compétent (art. 93 let. a LPA-VD [loi cantonale vaudoise du 28 octobre
2008 sur la procédure administrative ; BLV 173.36]) et respectant les
autres conditions formelles prévues par la loi (art. 61 let. b LPGA
notamment), le recours est recevable.
c) Vu la valeur litigieuse inférieure à 30'000 fr., la cause est de
la compétence du juge unique (art. 94 al. 1 let. a LPA-VD).
2. Le litige porte sur le bien-fondé de la suspension du droit à
l’indemnité du recourant pendant trente et un jours à compter du 1er
novembre 2021, au motif qu’il s’est trouvé au chômage par sa propre
faute.
3. a) Selon l’art. 30 al. 1 let. a LACI, le droit de l’assuré à
l’indemnité est suspendu lorsqu’il est établi que celui-ci est sans travail
par sa propre faute. Tel est notamment le cas de l’employé qui a résilié
lui-même le contrat de travail, sans avoir été préalablement assuré
d’obtenir un autre emploi, sauf s’il ne pouvait être exigé de lui qu’il
conservât son ancien emploi (art. 44 al. 1 let. b OACI).
La suspension du droit à l’indemnité est destinée à poser une
limite à l’obligation de l’assurance-chômage d’allouer des prestations pour
des dommages que l’assuré aurait pu éviter ou réduire. En tant que
sanction administrative, elle a pour but de faire répondre l’assuré, d’une
manière appropriée, du préjudice causé à l’assurance-chômage par son
comportement fautif (ATF 133 V 89 consid. 6.1.1 ; 126 V 130 consid. 1 ; TF
8C_40/2016 du 21 avril 2016 consid. 2.3)
b) Il y a lieu d’admettre de façon restrictive les circonstances
pouvant justifier l’abandon d’un emploi (ATF 124 V 234 consid. 4b ; TF
8C_510/2017 du 22 février 2018 consid. 3.1).
Dans le cadre de l’art. 44 al. 1 let. b OACI, l’emploi quitté est
présumé convenable, de sorte que la continuation des rapports de travail

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est présumée exigible. Cette présomption est susceptible d’être renversée
et il convient de ne pas se montrer trop strict quant à la preuve qui
incombe alors à l’assuré (TFA C 258/03 du 27 janvier 2004 consid. 6 ;
C 135/02 du 10 février 2003 consid. 2.1.2). L’exigibilité de la continuation
des rapports de travail est examinée plus sévèrement que le caractère
convenable d’un emploi au sens de l’art. 16 LACI (ATF 124 V 234
consid. 4b/bb ; TF 8C_1021/2012 du 10 mai 2013 consid. 2.2 ;
8C_958/2008 du 30 avril 2009 consid. 2.2). Les conditions fixées par l’art.
16 LACI n’en constituent pas moins des éléments d’appréciation
importants du critère de l’exigibilité, notamment s’agissant de la situation
personnelle protégée par l’al. 2 let. c de cette disposition (âge, situation
personnelle, santé), de l’inadéquation manifeste entre les exigences du
poste et la formation ou l’expérience professionnelle du travailleur (al. 2
let. b et d) ou du temps de déplacement maximal exigible fixé par l’al. 2
let. f. Un changement de circonstances à cet égard doit être pris en
considération et peut devoir faire admettre qu’un emploi réputé
convenable à un moment donné ne l’est plus ensuite, de sorte que la
continuation des rapports de travail n’est plus exigible (TFA C22/04 du 8
octobre 2004 consid. 3.1 ; C 378/00 du 4 septembre 2001 consid. 2b ;
Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage,
Genève/Zurich/Bâle 2014, n. 36 ad art. 30 LACI).
c) Généralement, des conditions de travail difficiles (chantiers,
centres d’appels, etc.), des relations tendues avec les collègues et les
supérieurs, une mauvaise atmosphère de travail ou des problèmes de
santé non attestés médicalement ne suffisent pas à faire admettre que la
continuation des rapports de travail n’était pas exigible. Un conflit
professionnel, une mauvaise ambiance de travail, une invitation pressante
à se conformer aux obligations contractuelles ou aux devoirs de fonction,
ou encore une hiérarchie pas toujours à la hauteur des tâches, doivent
être tolérés par les employés (ATF 124 V 234 consid. 4b/bb ; TF
8C_12/2010 du 4 mai 2010 consid. 3.1).
De même, des désaccords sur le montant du salaire ou un
rapport tendu avec des supérieurs ou des collègues de travail ne suffisent

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pas à justifier l’abandon d’un emploi. Dans ces circonstances, on doit, au
contraire, attendre de l’assuré qu’il fasse l’effort de garder sa place
jusqu’à ce qu’il ait trouvé un autre emploi. En revanche, on ne saurait en
règle générale exiger de l’employé qu’il conserve son emploi, lorsque les
manquements d’un employeur à ses obligations contractuelles atteignent
un degré de gravité justifiant une résiliation immédiate (TF 8C_510/2017
du 22 février 2018 consid. 3.1 et les références citées), au sens de l’art.
337 CO (loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le code civil suisse [Livre
cinquième : Droit des obligations] ; RS 220).
Par ailleurs, un assuré qui entend se prévaloir d’un motif de
santé pour quitter ou refuser un poste de travail doit en principe fournir un
certificat médical circonstancié, reposant sur une analyse clinique et
technique, indiquant précisément quelles activités sont contre-indiquées. Il
lui appartient d’établir clairement, en particulier au moyen d’un certificat
médical clair (« eindeutig »), que la continuation des rapports de travail
était de nature à mettre sa santé en danger (ATF 124 V 234
consid. 4b/bb ; TF 8C_513/2018 du 7 novembre 2018 consid. 2.2 ;
8C_107/2018 du 7 août 2018 consid. 5, et les références citées). Pour
avoir force probante, le certificat médical ne doit en principe pas avoir été
établi trop longtemps après la survenance de l’empêchement (Rubin, op.
cit., n° 37 ad art. 16 LACI ; ATF 124 V 234 consid. 4b/bb). La compatibilité
d’un emploi avec l’état de santé s'apprécie non pas par rapport à ce que
pourrait ressentir un assuré mais sur la base de certificats médicaux
(TFA C 151/03 du 3 octobre 2003 consid. 2.3.2 et la référence citée).
d) Dans le domaine des assurances sociales, le juge fonde sa
décision, sauf dispositions contraires de la loi, sur les faits qui, faute d’être
établis de manière irréfutable, apparaissent comme les plus
vraisemblables, c’est-à-dire qui présentent un degré de vraisemblance
prépondérante. Il ne suffit donc pas qu’un fait puisse être considéré
seulement comme une hypothèse possible ; la vraisemblance
prépondérante suppose que, d’un point de vue objectif, des motifs
importants plaident pour l’exactitude d’une allégation, sans que d’autres
possibilités ne revêtent une importance significative ou n’entrent

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raisonnablement en considération (ATF 139 V 176 consid. 5.3 et les
références citées). Il n’existe aucun principe juridique dictant à
l’administration ou au juge de statuer en faveur de la personne assurée en
cas de doute (ATF 135 V 39 consid. 6.1 et les références citées).
4. En l’espèce, il est constant que le recourant a résilié son
contrat de travail auprès de B.________ SA, en respectant son délai de
préavis, sans s’être préalablement assuré d’obtenir un emploi subséquent.
Il a cependant allégué qu’il ne pouvait être exigé de lui qu’il poursuive
cette relation de travail.
a) Dans un premier moyen, le recourant a fait valoir que
l’emploi qu’il a quitté n’était pas réputé convenable au sens de l’art. 16 al.
1 let. a LACI, dès lors que son ancien employeur ne respectait pas la
convention collective de travail applicable dans la branche d’activité
concernée.
A cet égard, il y a lieu de constater que, selon un arrêté du 7
juin 2018 (FF 2018 pp. 3489 ss), le Conseil fédéral a étendu à tout le
territoire de la Confédération suisse, avec effet du 1er juillet 2018 au
31 décembre 2020, les dispositions étendues de la Convention collective
de travail de la branche des centres de contact et d’appel (ci-après : la
CCT), parmi lesquelles figuraient notamment les art. 5.13 et 5.14 relatives
au salaire. Selon l’art. 5.13 de la CCT, le salaire horaire de base pour les
employés d’entreprises sises en région lémanique, incluant les
compensations pour vacances et jours fériés mais non les commissions et
primes, devait s’élever à (48'048 fr. / 12 / 182 =) 22 fr. au niveau 1,
respectivement (51'944 fr. / 12 / 182 =) 23 fr. 78 au niveau 2, le
classement devant se faire au moins sur le niveau 2 après douze mois
d’engagement (art. 5.14 de la CCT). Une modification de la CCT portant
notamment sur les art. 5.13 et 5.14 a été étendue par arrêté du Conseil
fédéral du 16 janvier 2020 (FF 2020 pp. 929 ss), avec effet du 1er mars au
31 décembre 2020. Durant cette période, le salaire horaire de base pour la
région lémanique, ne comprenant ni les provisions ou primes, ni les
suppléments pour vacances et jours fériés, a été fixé à 22 fr. 45 au niveau

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1, respectivement 24 fr. 26 au niveau 2 (art. 5.13), le niveau 2 étant
applicable après douze mois d’engagement dans la même entreprise
indépendamment du taux de travail (art. 5.14). Selon arrêté du Conseil
fédéral de prorogation et modification du 7 décembre 2020 (FF 2020
pp. 9175 ss), les mêmes montants continuent à s’appliquer durant la
période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023 pour les employés
engagés avant le 1er janvier 2021.
A la lecture de ces dispositions conventionnelles, il apparaît
que le salaire horaire prévu dans le contrat conclu avec B.________ SA en
décembre 2017 (16 fr. 65 brut, hors primes et compensation des vacances
et jours fériés) était largement inférieur au montant minimum fixé dans la
CCT pour la région lémanique lorsque celle-ci a été étendue à l’ensemble
de la Suisse dès juillet 2018 (22 fr. brut pour le niveau 1, incluant la
compensation des vacances et fériés). Cependant, selon les pièces au
dossier, l’entreprise a consenti une augmentation de salaire au recourant
postérieurement à son engagement, à une date qui n’a pas été précisée.
Le salaire horaire a ainsi été porté à 22 fr. hors compensation des
vacances et jours fériés, ce qui paraît compatible avec le salaire minimum
prévu dans la convention à compter du 1er juillet 2018. Toutefois, comme
l’a relevé à juste titre le recourant, il ressort des pièces et des explications
données par l’entreprise dans son courriel du 8 février 2022, que le salaire
du recourant n’a pas été adapté lorsque celui-ci est devenu éligible au
revenu de niveau 2, applicable selon la CCT après douze mois
d’engagement. Il apparaît ainsi, prima facie, que les conditions salariales
du recourant n’étaient plus conformes à la CCT à compter du 1er janvier
2019 déjà. Par ailleurs, même si l’on devait admettre que le niveau 1
pouvait continuer à s’appliquer, il paraît également douteux que le salaire
horaire appliqué au recourant ait été conforme aux modifications de la
CCT entrées en vigueur dès le 1er mars 2020 pour le niveau 1. En effet,
l’entreprise a maintenu un salaire horaire brut de 22 fr. et a simplement
ajouté un « bonus » mensuel. Contrairement à ce qu’a retenu l’intimée, il
est vraisemblable que ce bonus ne pourrait pas être pris en compte à titre
de salaire, puisque la CCT exclut expressément ce type de rémunération
du calcul du montant minimal. En outre, il ressort des décomptes de

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salaire produits par B.________ SA avec le formulaire du 3 novembre 2021
que le bonus n’est pas versé chaque mois et l’entreprise a évoqué un
montant variable dans son courriel, sans en préciser les modalités de
versement. En tout état de cause, le montant minimum de 22 fr. 50 dont
s’est prévalu l’employeur restait manifestement inférieur au revenu
minimum du niveau 2 applicable à tous les employés après douze mois
d’engagement.
Cela étant, l’hypothèse que B.________ SA ait pu de pas
appliquer correctement les conditions salariales prévues dans la CCT, ne
suffit pas encore pour reconnaître que le recourant disposait d’un motif
valable de mettre fin au contrat de travail en cours sans s’être assuré
préalablement d’obtenir un nouvel emploi. En effet, l’intéressé a admis
qu’il n’avait jamais requis de son ancien employeur l’application correcte
de la CCT, ni même demandé une augmentation de salaire afin de tenir
compte de son ancienneté. Au contraire, il a déclaré s’être abstenu de
toute intervention, en alléguant la crainte de représailles. Or, ces
dernières déclarations sont dépourvues de toute consistance et il n’en
demeure pas moins que, précédemment à la démission du recourant, il
n’existait pas même de désaccord avec l’employeur sur la question du
salaire. En l’absence de tout litige, le seul manque à gagner sur le salaire
dû selon la CCT ne constituait pas une situation rendant intolérable la
poursuite des relations de travail contractuelles.
b) Dans un second moyen, le recourant a allégué que le travail
de nuit était néfaste pour sa santé. Il n’a cependant produit aucun
certificat médical attestant que son état de santé ne lui permettait plus
d’exercer son activité la nuit, respectivement qu’un changement d’emploi
était urgent pour prévenir un risque concret sur sa santé. En outre, il
n’apparaît pas qu’un arrêt de travail ait été délivré au recourant
précédemment à sa démission, alors qu’il exerçait cet emploi de nuit
depuis près de quatre ans. Ainsi, aucun élément ne permet de retenir qu’il
était urgent pour lui de mettre fin à son emploi pour raison de santé.

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c) En définitive, le recourant ne peut pas se prévaloir de
manquements de son employeur ni de motifs d’ordre médical pour justifier
l’abandon de son emploi. Il était au contraire raisonnablement exigible
qu’il le conserve dans l’attente de trouver un poste de travail rémunéré
conformément aux usages ou correspondant mieux à ses souhaits du
point de vue des horaires de travail, ce qui aurait permis d’éviter le
recours à l’assurance-chômage ou à tout le moins de le réduire. L’intimée
était ainsi fondée à prononcer une sanction à l’encontre du recourant. Il
reste à en examiner la quotité.
5. a) En vertu de l’art. 30 al. 3 LACI, la durée de la suspension est
proportionnelle à la gravité de la faute et ne peut excéder soixante jours
par motif de suspension. Aux termes de l’art. 45 al. 3 OACI, la durée de la
suspension dans l’exercice du droit à l’indemnité est d’un à quinze jours
en cas de faute légère (let. a), de seize à trente jours en cas de faute de
gravité moyenne (let. b) et de trente et un à soixante jours en cas de faute
grave (let. c).
Aux termes de l’art. 45 al. 4 OACI, il y a faute grave lorsque,
sans motif valable, l’assuré abandonne un emploi réputé convenable sans
être assuré d’obtenir un nouvel emploi (let. a) ou qu’il refuse un emploi
réputé convenable (let. b). Par motif valable, il faut entendre un motif qui
fait apparaître la faute comme étant de gravité moyenne ou légère. Il peut
s’agir, dans le cas concret, d’un motif lié à la situation subjective de la
personne concernée ou à des circonstances objectives (ATF 130 V 125
consid. 3.3.3 ; TF 8C_283/2021 du 25 août 2021 consid. 3.2). Si des
circonstances particulières le justifient, il est donc possible,
exceptionnellement, de fixer un nombre de jours de suspension inférieur à
trente et un jours. Toutefois, les motifs de s’écarter de la faute grave
doivent être admis restrictivement (TF 8C_283/2021 du 25 août 2021
consid. 3.2 et les références citées).
En tant qu’autorité de surveillance, le Secrétariat d’Etat à
l’économie (SECO) a adopté un barème (indicatif) à l’intention des organes
d’exécution (Bulletin LACI IC, D75). Un tel barème constitue un instrument

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précieux pour ces organes d’exécution lors de la fixation de la sanction et
contribue à une application plus uniforme de la loi. Cela ne dispense
cependant pas les autorités décisionnelles d’apprécier le comportement
de l’assuré compte tenu de toutes les circonstances – tant objectives que
subjectives – du cas concret, notamment des circonstances personnelles,
en particulier celles qui ont trait au comportement de l’intéressé au regard
de ses devoirs généraux d’assuré qui fait valoir son droit à des prestations
(TF 8C_747/2018 du 20 mars 2019 consid. 4.1 et la référence citée).
b) En l’espèce, la durée de la suspension a été fixée à trente
et un jours, soit la durée minimale prévue par l’art. 45 al. 3 let. c OACI
pour sanctionner une faute grave.
L’abandon d’emploi étant constitutif d’une faute grave en
vertu de l’art. 45 al. 4 OACI, il apparaît ainsi que l’autorité intimée n’a pas
retenu d’élément aggravant, mais qu’elle n’a pas non plus admis de
circonstance susceptible de qualifier la faute de moyenne. Aucun élément
du dossier ne permet de s’écarter de la faute grave, le recourant n’ayant
en particulier pas fait valoir d’argument susceptible de faire apparaître sa
faute comme légère ou moyenne, hypothèse qui ne peut de toute manière
être admise qu’exceptionnellement. Dans ces circonstances, la suspension
prononcée par l’intimé ne paraît pas disproportionnée et doit être
confirmée.
6. a) En définitive, le recours doit être rejeté et la décision sur
opposition litigieuse confirmée.
b) Il n’y a pas lieu de percevoir de frais judiciaires (art. 61
let. fbis LPGA), ni d’allouer de dépens à la partie recourante, qui n’obtient
pas gain de cause et a procédé sans mandataire qualifié (art. 61 let. g
LPGA ; ATF 127 V 205 consid. 4b).

- 15 -
Par ces motifs,
le juge unique
p r o n o n c e :
I. Le recours est rejeté.
II. La décision sur opposition rendue le 17 février 2022 par la
Caisse cantonale de chômage, Division juridique, est
confirmée.
III. Il n’est pas perçu de frais judiciaires, ni alloué de dépens.
La juge unique : La greffière :
Du
L'arrêt qui précède est notifié à :
- F.________,
- Caisse cantonale de chômage, Division juridique,
- Secrétariat d'Etat à l'économie,
par l'envoi de photocopies.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière de
droit public devant le Tribunal fédéral au sens des art. 82 ss LTF (loi du 17
juin 2005 sur le Tribunal fédéral ; RS 173.110), cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Ces recours doivent
être déposés devant le Tribunal fédéral (Schweizerhofquai 6, 6004
Lucerne) dans les trente jours qui suivent la présente notification (art. 100
al. 1 LTF).
La greffière :