vd_gerichte · P322.041919 · 2024-08-16 · fr
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--


TRIBUNAL CANTONAL
P322.041919-231241
362
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 16 août 2024
__________________
Composition : Mme CRITTIN DAYEN, présidente
Mmes Rouleau et Giroud Walther, juges
Greffière : Mme Juillerat Riedi
*****
Art. 336 CO ; 8 CC
Statuant sur l’appel interjeté par Z.________, à [...],
demandeur, contre le jugement rendu le 24 février 2023 par le Tribunal
des prud’hommes de l’arrondissement de l’Est vaudois dans la cause
divisant l’appelant d’avec X.________ SÀRL, à [...], défenderesse, la Cour
d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
1102

- 2 -
En fait :
A. Par jugement du 17 juillet 2023, le Tribunal de prud'hommes
de l'arrondissement de l'Est vaudois (ci-après : le tribunal ou les premiers
juges) a rejeté la demande du 14 octobre 2022 de Z.________ contre
X.________ Sàrl (I), a dit que le demandeur devait 2'500 fr. de dépens à la
défenderesse (II), a rejeté toute autre ou plus ample conclusion (III) et a
rendu son jugement sans frais (IV).
En droit, le tribunal a considéré que la défenderesse avait
établi l’existence de motifs pour licencier le demandeur, qui avait fait
l'objet de nombreux reproches, d'avertissements et de plaintes de clients,
qui n'avait pas respecté le règlement interne lors d'événements survenus
en janvier et le 4 février 2022 et qui avait eu une discussion houleuse avec
l'associé gérant président, de sorte que le congé ne pouvait pas être
considéré comme lié à des prétentions formulées par le demandeur. Il a
par ailleurs refusé les montants réclamés à titre de rémunération pour le
temps passé à rédiger des rapports, pour le motif que ces documents
devaient être établis durant le temps de service, selon les témoins, et non
après, qu'il appartenait au demandeur d'indiquer ses heures de travail sur
les tableaux à sa disposition et que celui-ci n'avait jamais contesté les
décomptes salariaux reçus au fil des années. Enfin, les premiers juges ont
refusé les montants réclamés au titre de l'obligation d'arriver 15 minutes à
l'avance sur site, dès lors que cette obligation n’avait pas été établie, le
règlement demandant aux agents d'arriver à l'heure, que le temps de
déplacement était payé selon la Convention collective de travail et que le
demandeur, là encore, n'avait jamais émis des prétentions à ce sujet en
remplissant les tableaux des heures effectuées, ni contesté les décomptes
salariaux.
B. Par acte du 8 septembre 2023, Z.________ (ci-après :
l’appelant) a formé appel contre ce jugement, en concluant avec suite de
frais et dépens à sa réforme, principalement en ce sens que sa demande

- 3 -
soit admise et que X.________ Sàrl (ci-après : l’intimée) doive lui payer les
montants suivants :
- 8'738 fr. 40 net à titre d'indemnité pour licenciement abusif ;
- 6'120 fr. 70 brut avec intérêts à 5 % l'an dès le 1er décembre 2022,
sous déduction des charges sociales, à titre de rémunération pour le
temps de travail consacré à la rédaction des rapports de mission
durant la période 2020 à 2022 ;
- 6'900 fr. avec intérêt à 5 % l'an dès le 1er décembre 2022, sous
déduction des charges sociales, à titre de rémunération pour le temps
de travail consacré à la rédaction des rapports de mission durant la
période 2020 à 2022 (recte : période 2017-2019) ;
- 3'059 fr. 80 brut avec intérêt à 5 % l'an dès le 1er décembre 2022,
sous déduction des charges sociales, à titre de rémunération pour le
temps de travail consacré aux « 15 minutes d'avance de courtoisie »
durant la période 2020 à 2022 ;
- 2'500 fr. brut avec intérêt à 5 % l'an dès le 1er décembre 2022, sous
déduction des charges sociales, à titre de rémunération pour le temps
de travail consacré aux « 15 minutes d'avance de courtoisie » durant
la période 2017 à 2019.
En ce qui concerne les deux derniers postes précités, il a
conclu, subsidiairement, à ce que l’intimée doive lui payer le montant brut
de 4'419 fr. 67 avec intérêt à 5 % l'an dès le 1er décembre 2022, sous
déduction des charges sociales, à titre de rémunération pour le temps de
travail consacré aux « 15 minutes d'avance de courtoisie » durant la
période 2017 à 2022.
C. La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement complété par les pièces du dossier :
1. L’intimée, dont le siège est à [...], est une société active dans
le domaine de la surveillance et de la protection. K.________ en est
l'associé gérant président avec signature individuelle.

- 4 -
2. a) Par contrat de durée indéterminée du 21 avril 2016,
prenant effet le jour même, l’intimée a engagé l’appelant en qualité
d'agent de sécurité auxiliaire (catégorie C) pour un salaire horaire brut de
22 fr. 20.
b) Dès le 1er juillet 2018, l’appelant a travaillé en qualité
d'agent de sécurité professionnel (catégorie B), pour un salaire annuel de
36’792 fr., payable en douze mensualités de 3’066 fr. et une durée de
travail mensuelle de 120 heures.
c) Par avenant du 26 mars 2021, il a été convenu entre les
parties que dès le 1er juin 2021, l’appelant travaillerait 75 heures par mois
pour un salaire annuel de 24’075 fr., payable en douze mensualités de
2’006 fr. 25.
d) Les contrats précités étaient régis par la Convention
collective de travail pour la branche des services de sécurité privés (ci-
après : la CCT sécurité privée) et intégraient le règlement de service de
l’intimée.
e) Le règlement de service de l’intimée prévoit notamment
que l'agent de sécurité ne réagit pas aux critiques d'autrui (ch. XII, ch. 1),
qu’il s'engage à respecter les horaires et à tenir à jour ses rapports
journaliers avec une situation toutes les heures (ch. XII, pt 4 in fine) et
qu’une indemnisation pour les déplacements est rétribuée à hauteur de 12
fr. 60 pour une distance de 10 à 20 km, de 37 fr. 80 pour une distance de
20 à 30 km et au-delà selon la formule (2 x [kilométrage effectif - 10 km] x
0,7 fr. + 2 x [kilométrage effectif - 10 km] x 0,56 fr.) (ch. VIII, pt 3). Ce
dernier point reprend in extenso l'art. 18 CCT sécurité privée.
3. a) Au début de l'année 2021, l’intimée a réduit le nombre
d'heures de travail de l’appelant. Cette diminution a fait l'objet d'un
nouveau contrat signé le 26 mars 2021 et prenant effet le 1er juin 2021
(cf. ch. 2c ci-dessus). Selon l’appelant, l’intimée a justifié cette réduction
par son manque de qualifications informatiques et par la diminution

- 5 -
générale du nombre de missions. L’intimée a allégué pour sa part que la
diminution des heures de travail avait eu pour cause la plainte de
plusieurs clients (pièces 102, 103, 104, 105, 106) qui n'étaient pas
satisfaits du travail de l’appelant. Les causes de ce mécontentement
étaient ses retards, tant en mission qu'au sein des locaux de l’intimée, sa
passivité face à une situation qui méritait l'intervention d'un agent de
sécurité ou le non-respect du cahier des charges. Le témoin U.________,
responsable des agents de sécurité auprès de l’intimée, a confirmé les
griefs émis contre l’appelant dans son courriel du 14 juillet 2021, en
indiquant que celui-ci s’était montré non professionnel, ne connaissait pas
sa mission et n’avait pas lu le cahier des charges fait en petit exemplaire à
porter sur lui et qu’il avait dû le reprendre en lui disant que s’il continuait
avec son comportement, il devrait rentrer. De son côté, X.________,
employée administrative auprès de l’intimée, a déclaré qu'à sa
connaissance il n'y avait pas eu de plainte de clients en 2021, mais que
l’appelant était difficilement plaçable en mission également en raison de
son comportement et par le non-respect du cahier des charges.
b) Ces faits sont corroborés par divers avertissements notifiés
à l’appelant, notamment en dates des 21 mars et 24 mai 2017 (pièces 117
et 119) et 2 mars et 15 juillet 2021 (pièces 106 et 108). Au regard de ces
plaintes, l’intimée reconnaît qu'elle ne pouvait plus autant engager
l’appelant sur le terrain, ce qui l’avait obligée à remplacer le deuxième
contrat de travail du 19 juin 2018 par le troisième contrat de travail
prenant effet le 1er juin 2021, diminuant le nombre d'heures mensuelles à
75 heures. Selon elle, l’appelant avait accepté le contrat de réduction de
son temps de travail et n'avait jamais émis la moindre protestation à son
encontre.
c) De son côté, l’appelant a indiqué qu’à la suite de la baisse
de son temps de travail et après s'être enquis auprès de ses collègues, il
avait constaté que le nombre de missions attribuées à ses collègues ne
diminuait pas et que les qualifications informatiques demandées
consistaient à scanner des code QR, chose dont il s'estimait parfaitement
capable. Ainsi, toujours selon lui, la quotité d'heures supplémentaires

- 6 -
effectuées par ses collègues ne diminuait pas, alors que sa propre
moyenne mensuelle d'heures de travail était passée de 134,13 heures
entre le 1er janvier et le 31 mai 2021 à 83,55 heures entre le 1er juin et la
fin de l'année 2021.
d) Lors de son audition, le témoin W.________, qui a travaillé
comme agent de sécurité pour l’intimée et qui est accessoirement le beau-
fils de K.________, a déclaré que ses heures de travail avaient également
diminué en 2021.
4. a) Il ressort du « procès-verbal d'audition – plainte » du 24
janvier 2022 établi par la police de l'Ouest lausannois que dans la nuit du
8 et 9 janvier 2022, l’appelant et B.________ avaient découvert un groupe
de jeunes dans le parking du Centre commercial de [...] lors d’une ronde.
Alors qu'ordre leur avait été donné de quitter les lieux, ceux-ci s'étaient
agités et l'un d’eux aurait injurié ou, à tout le moins, fait un doigt
d'honneur à l’appelant. B.________ a déclaré que l’appelant se serait
également énervé au regard de la situation et aurait sorti son téléphone
pour filmer ou prendre des photos de la scène. A la question de savoir si
l’appelant s'était montré agressif, il a déclaré que celui-ci avait commencé
à filmer les jeunes quand ils étaient arrivés et que c’était comme ça que
c'était parti, qu’il avait alors dit à l’appelant de se calmer et que plus il
s'énervait plus l'autre allait s'énerver aussi.
Quant au rapport d'intervention interne à l’intimée, signé par
l’appelant, il indique qu'en date du 8 janvier 2022, celui-ci a voulu faire
une photo et les jeunes ont commencé à proférer des insultes.
b) Le lendemain, soit le 9 janvier 2022, l’appelant,
accompagné par son collègue A.________, qui faisait une ronde dans le
même parking, avait rencontré à nouveau un groupe de jeunes et avait
été menacé par le même jeune qu’à l'occasion du précédent épisode.
A.________ a déclaré, lors de son audition par la police cantonale, qu’il
faisait une ronde avec l’appelant, qu’il tenait à dire que celui-ci avait eu un
comportement déplacé et qu’il manquait de respect aux gens, que ce soir-

- 7 -
là l’appelant avait insulté les jeunes, que généralement, il parlait mal aux
gens et que c'était pour cette raison qu’il en avait parlé à son employeur
pour ne plus travailler avec lui, qu’il était arrivé sur place une minute
après l’appelant et ne savait pas si le jeune l'avait menacé ou insulté, qu’il
n’avait rien entendu à ce sujet et qu’ils s’étaient tous les deux
embrouillés, mais que c'était normal quand les gens se faisaient traiter
comme des chiens.
L’appelant a allégué que cet événement s'était en réalité
passé le 21 janvier 2022, ce qui est confirmé par les plannings de
l’intimée.
5. En date du 3 février 2022, un collègue de l’appelant a informé
l’intimée par courrier électronique qu'il ne souhaitait pas retourner sur le
site du centre commercial [...] à [...], à cause d'un problème lié à
l’appelant, qui aurait des difficultés avec des jeunes sur le parking sur site.
6. Le 4 février 2022, un nouvel incident s'est produit lors d’une
nouvelle mission de l’appelant pour le compte de l’intimée à [...] de [...].
Selon l’appelant, un individu interdit de site l'aurait
violemment pris à partie. Il n'aurait alors obtenu aucune aide ou soutien
des employés du Centre commercial – hormis d'un certain [...], employé
de [...], qui a appelé la police – ou de la direction de [...], fait dont il s’est
plaint dans un courriel envoyé à son employeur le 7 février 2022. Une fois
la police arrivée sur le site, il y aurait eu selon lui la confirmation que
l’individu en question était bel et bien interdit de site et que lui-même
avait agi de manière conforme à sa fonction d'agent de sécurité.
Selon l’intimée, l’appelant aurait adopté un comportement
actif – contrairement aux usages de la profession d'agent de sécurité qui
préconisent un comportement défensif uniquement – choquant ainsi le
personnel du centre commercial et ses supérieurs. Le témoin U.________ a
affirmé avoir appris que le personnel de [...] avait été choqué par
l'intervention de l’appelant.

- 8 -
7. Le 7 février 2022, à la suite de cet incident, l’appelant a
rencontré K.________ dans son bureau. Les parties s’accordent à dire que
cet entretien s'est mal passé.
L’appelant a affirmé avoir fait part de son souhait à l’intimée
que l'incident précité ne se reproduise pas et d’obtenir du soutien de son
employeur. Il aurait également interpellé l’intimée sur la baisse d'heures
de travail lui étant attribuées. K.________ se serait mis en colère et aurait
ensuite tenu des propos agressifs à son encontre, allant jusqu'à lui
demander de quitter les lieux en faisant un compte à rebours. Le témoin
U.________ n'a pas été en mesure de corroborer ces dires ; il se rappelle,
sans se souvenir de la date, avoir entendu que dans un autre bureau, deux
personnes parlaient fort et qu’il y avait des tensions. Il a également
affirmé avoir entendu un numéro, il s'agissait du numéro 3, sans qu'il
sache à quoi cela correspondait et ce qu'il s'était dit. La témoin X.________
a également entendu un décompte, mais ne savait pas ce qu'il
représentait et a reconnu que la discussion était vive, tout en précisant
qu’elle avait entendu que K.________ parlait simplement fort mais ne
hurlait pas. Sans connaître la teneur de la discussion, le témoin W.________
a reconnu que K.________ pouvait être, de manière générale, violent tant
verbalement que physiquement.
L’intimée soutient quant à elle que l’appelant avait tenu des
propos injurieux à l'encontre de K.________, alors que celui-ci lui avait
simplement reproché son comportement du 4 février 2022. Prié de quitter
les lieux, l’appelant aurait refusé.
8. Le 7 février 2022, l’appelant a adressé un courriel à
P.________, représentante du personnel, et à l'adresse générique de
l’intimée, dans lequel il a exposé sa version des faits et indiqué qu'il ferait
valoir ses droits dans le cas où il n'obtiendrait pas d'explications.
9. Un entretien a eu lieu le 9 février 2022 en présence de
l’appelant, de X.________ et de P.________. A cette occasion, les

- 9 -
représentantes de l’intimée auraient rappelé à l’employé non seulement
l'incident du 4 février 2022 et la discussion avec K.________, mais aussi les
différentes plaintes des clients reçues à son encontre.
Selon l’intimée, l’appelant aurait, lors de cet entretien,
exprimé sa volonté de quitter ses fonctions auprès de l’intimée, ce que ses
interlocutrices auraient immédiatement accepté. X.________ a confirmé ce
fait lors de son audition. Les parties seraient alors convenues de mettre fin
aux rapports de travail, tout en respectant le délai de congé légal et en
s'engageant à remettre à l’appelant un bon certificat de travail. L’appelant
conteste cette version des faits. Il a déclaré ne jamais avoir exprimé une
volonté de cesser son activité auprès de l’intimée.
10. L’appelant a été en arrêt maladie, puis en vacances, entre le 9
février 2022 et le 9 mars 2022.
11. Par courrier adressé à l’appelant le 9 mars 2022, l’intimée a
« confirmé » son licenciement pour le 31 mai 2022.
12. Dans un courrier adressé au conseil de l’appelant le 6 mai
2022, l’intimée a motivé le licenciement par « des problèmes récurrents
sur des missions puis dernièrement avec Mr K.________ lors d'un entretien
durant lequel Mr Z.________ a directement insulté Mr K.________ ». Elle a par
ailleurs relevé que lors d’une discussion ouverte avec Mmes X.________ et
P.________ le 9 février 2022, l’appelant avait fait part de sa volonté de ne
plus continuer à occuper sa fonction.
L’appelant a contesté ces motifs dans son courrier du 10 mai
2022, estimant que ce licenciement était dû au fait qu'il avait indiqué
vouloir faire valoir ses droits et constituerait un congé-représailles. Selon
ses écrits, ses états de services seraient irréprochables, toutes ses
missions ayant toujours été menées à bien, et il aurait entretenu
d'excellents rapports avec ses collègues.

- 10 -
13. Entre le 9 mars 2022 et le 12 mai 2022, l’appelant a continué
son activité pour le compte de l’intimée. Il a reçu un avertissement en
date du 18 mars 2022 en raison de deux manquements ayant eu lieu le 15
mars (perte d'une clé et non-armement de l'alarme) et le 16 mars
(absence de verrouillage des portes et non-armement de l'alarme). Il a
contesté être fautif et a imputé les dysfonctionnements à une erreur de
WIFI. Lors de son audition par le tribunal, il a précisé qu'il n'avait pas
perdu les clés, mais les avait gardées sur lui puisqu'il retournait travailler
le lendemain sur le même site.
14. À compter du 13 mai 2022, l’appelant a à nouveau été en
incapacité de travail, de sorte que le délai de congé a été reporté au 30
novembre 2022.
15. Le 28 juin 2022, l’appelant a ouvert action à l'encontre de
l’intimée par le dépôt d'une requête de conciliation, laquelle n'a pas
abouti. Une autorisation de procéder a été délivrée par la Présidente du
tribunal le 29 août 2022.
16. Le 14 octobre 2022, l’appelant a déposé une demande à
l'encontre l’intimée, en concluant à ce qu'elle soit condamnée à lui payer
les montants bruts de :
- 8'738 fr. 40 en application de l'art. 336a al. 2 CO (Code des
obligations du 30 mars 1911 ; RS 220),
- 2'679 fr. 95, avec intérêts à 5 % l'an dès le 1er août 2022, sous
déduction des charges sociales, à titre d'un dépassement du taux
d'occupation annuel pour l'année 2020,
- 6'120 fr. 70, avec intérêts à 5 % l'an dès le 1er août 2022, sous
déduction des charges sociales, à titre de rémunération pour la
rédaction des rapports pour les années 2020 et 2022,
- 3'059 fr. 80, avec intérêts à 5 % l'an dès le 1er août 2022, sous
déduction des charges sociales, à titre de rémunération pour sa
présence sur le lieu des interventions 15 minutes avant le début de la
mission pour les années 2020 à 2022,

- 11 -
- un montant à déterminer en cours de procédure à titre de
rémunération pour sa présence sur le lieu des interventions 15
minutes avant le début de la mission pour les années 2017 à 2019,
- un montant à déterminer en cours de procédure à titre de
rémunération pour la rédaction des rapports pour les années 2017 et
2019.
Dans ses déterminations produites le 6 janvier 2023,
l’appelant a chiffré ses deux dernières conclusions à 2'500 fr.,
respectivement à 6'900 fr. brut, avec intérêts à 5 % l'an dès le 1er août
2022.
Ces prétentions ont toutefois été réduites à 30'000 fr. afin de
demeurer dans la compétence du tribunal de prud’hommes.
17. a) Lors de l'audience d'instruction tenue le 10 janvier 2023, les
témoins suivants ont été entendus : U.________, X.________ et B.________.
En outre, lors de cette audience, l’intimée a reconnu devoir à l’appelant la
somme de 2'434 fr. 65 pour un dépassement du taux d'occupation annuel
pour l'année 2020 et a attesté par pièce de ce paiement. A toutes fins
utiles, l’intimée a soulevé l’exception de prescription.
b) En ce qui concerne les rapports journaliers de mission,
U.________ a déclaré ce qui suit :
« Chaque 30 minutes, on demande à l'agent d'écrire le rapport. S'il
ne le fait pas au fur et à mesure, je demande qu'il le fasse. Par
contre, dans les bars, on le fait à la fin du service, c'est la seule
exception ».
X.________ a également déclaré qu'il était inexact que
l’appelant devait revenir après chaque mission pendant 30 minutes
rédiger ses rapports de missions. B.________ a précisé que les rapports
devaient être rédigés à chaque événement et pendant ce dernier.

- 12 -
c) Selon l’appelant, les agents de sécurité avaient pour
consigne de se présenter sur leur lieu de mission systématiquement au
moins 15 minutes avant l'heure indiquée pour le début effectif de la
mission ; c'est ce que l’intimée appelait selon lui le « quart d'heure de
courtoisie ». A la question de savoir s'il était effectivement ordonné à
chaque agent d'arriver 15 minutes avant le début d'une mission,
U.________ a répondu que non, qu’ils devaient juste être à l’heure.
X.________ a confirmé ces propos en affirmant qu'il était inexact que
l’appelant devait se présenter 15 minutes avant le début de chaque
mission.
d) Au surplus, les déclarations des témoins ont été
directement intégrées aux faits exposés.
18. Lors de l’audience d’instruction et de jugement du 22 février
2023, l’appelant a été entendu, tout comme W.________ en qualité de
témoin. Ce dernier a pour sa part reconnu qu’il rédigeait les rapports de
mission une fois le travail terminé, mais par seule convenance
personnelle, en déclarant ceci :
« certains faisaient le rapport juste avant la fin du service, mais ça
dépendait des personnes. Moi, je le faisais après la fin du service au
bureau [...] ».
Au surplus, les déclarations de ce témoin et de l’appelant ont
été directement intégrées aux faits exposés.
En d roit :
1. L'appel est recevable contre les décisions finales de première
instance (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de procédure civile du 19
décembre 2008 ; RS 272]), dans les causes patrimoniales dont la valeur
litigieuse au dernier état des conclusions est de 10'000 fr. au moins (art.

- 13 -
308 al. 2 CPC). Le délai pour l'introduction de l'appel est de trente jours à
compter de la notification de la décision motivée, si la décision attaquée a
été rendue en application de la procédure ordinaire ou simplifiée (art. 311
al. 1 CPC en lien avec l'art. 314 al. 1 CPC a contrario).
Formé en temps utile contre une décision finale par une partie
ayant un intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC) et portant sur
des conclusions dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr., l'appel
est recevable.
2.
2.1 L'appel peut être formé pour violation du droit ou pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut
revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge et
doit, le cas échéant, appliquer le droit d'office conformément au principe
général de l'art. 57 CPC (Jeandin, in Bohnet et alii [éd.], CR-CPC, 2e éd.,
Bâle 2019, nn. 2 ss ad art. 310 CPC). Elle peut revoir librement
l'appréciation des faits sur la base des preuves administrées en première
instance (art. 157 CPC en relation avec l'art. 310 let. b CPC ; Jeandin, CR-
CPC, n. 6 ad art. 310 CPC ; JdT 2011 III 43) et vérifie si le premier juge
pouvait admettre les faits qu'il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ; TF
4A_238/2015 du 22 septembre 2015 consid. 2.2). Sous réserve des vices
manifestes, l'application du droit d'office ne signifie pas que l'autorité
d'appel doive étendre son examen à des moyens qui n'ont pas été
soulevés dans l'acte d'appel. Elle doit se limiter aux griefs motivés
contenus dans cet acte et dirigés contre la décision de première instance ;
l'acte d'appel fixe en principe le cadre des griefs auxquels l'autorité
d'appel doit répondre eu égard au principe d'application du droit d'office
(cf. ATF 147 III 176 consid. 4.2.1 et 4.2.2 ; TF 5A_873/2021 du 4 mars 2022
consid 4.2 applicable en appel ; CACI 10 juillet 2023/285 consid. 2.1).
2.2 En procédure simplifiée, le tribunal établit les faits d'office
lorsque la valeur litigieuse ne dépasse pas 30'000 fr. dans les litiges
portant sur un contrat de travail (art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC). L'art. 247

- 14 -
al. 2 CPC prévoit la maxime inquisitoire simple – qualifiée aussi de maxime
inquisitoire sociale –, et non la maxime inquisitoire illimitée de l'art. 296 al.
3 CPC. La maxime inquisitoire sociale a pour but de protéger la partie
faible au contrat, de garantir l'égalité entre les parties au procès et
d'accélérer la procédure (ATF 141 III 569 consid. 2.3.1 ; ATF 125 III 231
consid. 4a ; CACI 8 décembre 2022/602 consid. 3.2). La maxime
inquisitoire prévue par l'art. 247 al. 2 CPC implique la possibilité pour le
juge de se fonder sur tous les faits pertinents et établis, même si les
parties ne les ont pas invoqués (Tappy, in CR-CPC, n. 23 ad art. 247 CPC).
Selon la volonté du législateur, le tribunal n'est soumis qu'à une obligation
d'interpellation accrue. Il ne se livre à aucune investigation de sa propre
initiative (TF 4A_702/2016 du 23 mars 2017 consid. 3.1 ; CACI 8 décembre
2022/602 consid. 3.2 ; CACI 26 mars 2021/156 consid. 7.2.2). Le tribunal
n'est pas non plus tenu de rechercher d'office dans le dossier ce qui
pourrait en être déduit en faveur de la partie qui a présenté les éléments
de preuve (TF 4A_19/2021 du 6 avril 2021 consid. 5.1 ; CACI 26 juin
2023/252 consid. 2.2). Lorsque les parties sont représentées par un
avocat, le tribunal peut et doit toutefois faire preuve de retenue, comme
dans un procès soumis à la procédure ordinaire (Message du 28 juin 2006
relatif au code de procédure civile suisse [ci-après : Message CPC], FF
2006 6841, 6956 ch. 5.16 ad art. 242 et 243 ; ATF 141 III 569 consid. 2.3).
3.
3.1 L'appelant doit expliquer les motifs pour lesquels le jugement
doit être modifié notamment en raison d'une constatation inexacte des
faits. Il n'y a pas lieu d'entrer en matière sur les griefs de constatation
inexacte des faits, qui se réfèrent de manière toute générale aux "pièces
du dossier", sans mentionner des pièces précises, ou à des allégations
pour lesquelles aucune pièce n'est mentionnée (CACI 6 février 2012/59).
De même, lorsque l’appelant retranscrit ce qu’il considère être « les faits
déterminants et établis », sans faire la moindre allusion à l’état de fait
contenu dans le jugement attaqué et sans rien indiquer sur l’objet et le
fondement de ses éventuelles critiques, cette partie du mémoire d’appel
est irrecevable. Il n’appartient pas à la Cour d’appel de comparer l’état de
fait présenté en appel avec celui du jugement pour y déceler les

- 15 -
éventuelles modifications apportées et en déduire les critiques de
l’appelant (CACI 29 juin 2017/273; CACI 21 novembre 2018/651; CACI 16
décembre 2019/665 ; CACI 8 juin 2020/223 ; CACI 5 mai 2022/241 ; CACI 4
juillet 2023/268).
3.2 En l’espèce, le chapitre I de l’acte d’appel, intitulé « rappel des
faits », contient une série de faits, accompagnés de l’indication de moyens
de preuves. Il ne comporte toutefois aucune critique de l’état de fait du
jugement, de sorte que cette partie de l’appel doit être considérée comme
irrecevable.
4.
4.1 L’appelant se plaint tout d’abord de constatations inexactes de
faits.
4.1.1 Il se prévaut tout d’abord d’une constatation inexacte des faits
en lien avec le caractère abusif du congé, soutenant implicitement que le
motif réel du congé était la demande faite à son employeur de protéger sa
personnalité au sens de l’art. 328 CO lors d'un entretien avec l'associé
gérant président le 7 février 2022 et par courrier du même jour, soit deux
jours avant l’annonce de son licenciement. Il reproche ainsi aux premiers
juges d’avoir considéré que les manquements qui lui étaient reprochés
avaient été établis, en accordant un poids démesuré aux allégations de
l’intimée et en examinant de manière insuffisante la force probante de ses
propres moyens de preuve. Concrètement, le tribunal aurait « pris pour
argent comptant les déclarations de l'intimée et de ses employés,
entendus en qualité de témoins ». Les faits ne seraient ainsi même pas
rendus vraisemblables, encore moins corroborés par une quelconque
preuve tangible.
L’appelant s'attache à démontrer que les reproches et
avertissements qu'il a reçus au fil des ans, comme les plaintes des clients,
étaient globalement infondés ou en tout cas sans lien avec les motifs de
licenciement invoqués le 9 mars 2022. Il estime que c'est son patron qui
s'est mal comporté lors de l'entretien du 7 février 2022, et pas lui. Il

- 16 -
conteste tout reproche s'agissant des événements de janvier 2022 et du 4
février 2022, estimant que le témoignage de son collègue doit être
« grandement relativisé » : il avait été à plusieurs reprises agressé, injurié
par une personne interdite de site, et il avait répondu calmement, sans
plaquer l'intéressé au sol. Son employeur aurait dû le dispenser de
retourner sur ce site, conformément à sa demande, mais il ne l'avait fait
qu'après l'avoir informé de son licenciement, le 9 février 2022.
L’appelant invoque les pièces qu'il a produites et le
témoignage de W.________, seul crédible à ses yeux, car il n’était plus
employé de l’intimée.
Le fait que l’intimée ait allégué qu’il avait consenti à
démissionner et les motifs de licenciement invoqués successivement, dont
certains postérieurs au licenciement du 9 mars 2022, montreraient selon
lui que l’intimée était de mauvaise foi. Celle-ci avait déjà utilisé des
procédés illicites puisqu'elle avait été condamnée pour un licenciement
immédiat injustifié. Elle avait une méthode consistant à placer le
collaborateur visé sur un site sensible pour le pousser à la faute. Par
ailleurs, il était vraisemblable qu'elle contournait les « remparts légaux
afférents au congé-modification par la conclusion successive de contrats,
aux conditions chaque fois plus précaires ».
4.1.2 En ce qui concerne ensuite les heures supplémentaires,
l'appelant fait valoir que la problématique du quart d'heure de courtoisie
s'était déjà posée à l'égard d'un autre travailleur (cf. P. 15 et pas 14) ; que
le témoin W.________, seul crédible, avait confirmé cette obligation ; que
l’intimée avait à tout le moins admis que ces 15 minutes soient
rémunérées lorsque des heures supplémentaires étaient expressément
demandées comme pour les missions [...], [...] et [...] ; que la
rémunération prévue par la CCT pour le déplacement consiste en une
indemnisation des débours en cas d'utilisation du véhicule privé, et pas un
salaire pour le temps de ce trajet ; qu'il avait rempli ses décomptes
d'heures et faisait confiance à son employeur, raison pour laquelle il
n'avait pas contesté ses décomptes salariaux, et qu'on ne pouvait pas

- 17 -
considérer le temps écoulé depuis lors comme une renonciation à son
droit ; pour la rédaction des rapports, il fait valoir que le travailleur doit
forcément en établir un à la fin de sa mission et par conséquent rester
plus longtemps.
4.2
4.2.1 L'appelant n'indique pas quel fait retenu dans le jugement
serait erroné. Il reprend sa vision des choses, qu'il voudrait nous voir
partager. Il faut dire que la partie factuelle du jugement est extrêmement
neutre ; elle présente les allégations des parties sans vraiment trancher à
ce stade. Ce n'est que dans la partie « droit », au moment d'apprécier la
situation, que le tribunal opte, quand c'est nécessaire, pour une version ou
l'autre. Il faut donc reprendre l'appréciation des preuves de manière
globale.
D'une façon générale, on peut bien admettre que les employés
de l’intimée ont des raisons de la soutenir sur des questions de
fonctionnement général ; ils n'ont en revanche pas de raison de nuire à
l’appelant sur des questions liées à certaines missions spécifiques. Quant
au témoin de W.________, il est tout sauf neutre, en dépit de ce que
soutient l’appelant, puisqu’il est le beau-fils de l'associé gérant président
de l’intimée – soit le fils de son épouse –, et a admis être en « très
mauvaise entente » avec l'intéressé, dont il dit qu'il a été violent à son
égard ; il conserve manifestement de l'amertume pour la manière dont il a
été traité dans cette entreprise.
4.2.2 Il y a des pièces bien antérieures à la résiliation du contrat de
travail qui démontrent que l’appelant ne donnait pas toujours satisfaction.
Même si on met de côté les pièces dont l'origine, la cible ou le motif est
peu clair ou sujet à interprétation (P. 102 à 104, 117), les pièces 105, 106,
108 et 119 demeurent sans ambiguïté. Dans la pièce 106, par exemple,
qui consiste en un échange de mails, l’appelant répond à son employeur,
qui lui demande d'expliquer ou de justifier son retard, sur un ton
inapproprié (« j'étais que trois minutes de retard ils ont fait un drame

- 18 -
nombre deux fois moi que j'ai fini mon service de cinq à 10 minutes je fais
pas un train pareil »).
4.2.3 S'agissant des incidents de janvier 2022 à [...], pour lesquels
l’appelant a déposé une plainte pénale, ses collègues ont été entendus par
la police (P. 51). Or l'agent de sécurité B.________ indique que si l’appelant
a été injurié, il s'est aussi énervé et la situation a dégénéré parce que
l’appelant avait sorti son téléphone pour filmer ou photographier le groupe
de jeunes impliqués. De même, l'agent de sécurité A.________ a indiqué
que l’appelant avait eu un comportement déplacé, manquait de respect
aux gens et avait, la nuit en question, aussi injurié les jeunes.
4.2.4 L'argument de l’appelant concernant la baisse de ses heures
dessert sa cause. Si l’intimée essayait de « se débarrasser » de lui alors
qu'elle avait toujours autant de travail et engageait par ailleurs, comme il
le prétend, cela donne à penser que c'est bien l’appelant qui ne donnait
pas satisfaction.
4.2.5 L’appelant soutient en vain que l'employeur ne l'a pas protégé
après ses plaintes du 7 février 2022 (P. 6), étant précisé qu'il n'est pas
établi que l’appelant aurait requis l'intervention de son employeur avant
cette date, en raison des incidents de janvier 2022 et du 4 février 2022,
les incidents de janvier n'étant même pas mentionnés dans la demande.
L’appelant a eu l'entretien houleux avec K.________ le 7, qui était pour lui
un jour de congé, puis un autre avec X.________ et [...] le 9. Par courriel du
10 février 2022, l'employeur l'a dispensé de la mission problématique à
[...] (P. 111). L’appelant a de toute façon été en arrêt maladie dès le 10
février (P. 110), puis en vacances, et n'est revenu au travail que le 9 mars
2022. Il se plaint d'avoir été licencié par oral lors de l'entretien du 9 février
2022. Mais il n'a jamais allégué ces faits dans sa demande ou ses
déterminations. Cet argument repose sur l'allégué, contesté, de l’intimée
qui prétend qu'il y a eu, à cette date, un accord mutuel pour mettre fin
aux relations de travail.

- 19 -
Le seul grief fondé concerne le compte à rebours entamé par
K.________ lors de l'entretien du 7 février 2022, qui paraît suffisamment
établi par les témoignages. Toutefois, le mail de doléances de l’appelant
(P. 6) est postérieur à cet entretien. On ne peut donc pas en déduire que
l'associé gérant président s'est énervé en raison de prétentions émises.
L’appelant y mentionne d'ailleurs que le rendez-vous avait été fixé pour «
clarifier la situation », car on comprend que son intervention avait été
critiquée. L’état de fait ne sera ainsi pas complété, le compte à rebours en
question n’étant à lui seul aucunement pertinent pour l’issue du litige.
4.2.6 En ce qui concerne les 15 minutes de courtoisie, le jugement
ne pas fait état de la pièce 15, ni de l'allégué 132 de l’intimée. La P. 15 est
un jugement rendu dans une cause similaire opposant un agent de
sécurité de l’intimée et celle-ci, où l’appelant a été entendu comme
témoin et la même avocate que l’appelant défend le demandeur. Ce
jugement retient que les agents avaient effectivement pour consigne de
venir sur leur lieu de mission 15 minutes avant l'heure indiquée pour le
début effectif de la mission et que l'employeur, en procédure, a admis
devoir rémunérer ce temps de travail. Le tribunal, dans cette affaire, a
toutefois considéré que les écritures du demandeur ne permettaient pas
de faire un calcul du montant dû, en fonction des missions concernées. Il a
accordé un montant en se fondant sur un calcul de la défenderesse. Il faut
toutefois préciser que le demandeur avait été licencié en 2016, soit avant
la période litigieuse dans le cas présent. En outre, dans la présente
procédure, l’intimée a contesté cette obligation du quart d'heure de
courtoisie et a produit une remise à l'ordre de l’appelant par X.________ qui
lui rappelle qu'il doit être sur site et prêt à travailler à l'heure de prise de
service, et pas un quart d'heure avant (P. 106). Elle a toutefois allégué que
ces 15 minutes étaient rémunérées lorsque des heures supplémentaires
étaient expressément demandées, et qu'il en allait ainsi pour les missions
d'[...], notamment, et que dans les autres cas, les employés étaient payés
dès la prise de mission au siège de l'employeur, du point de vue du temps,
et dédommagés pour le déplacement jusqu'au lieu de la mission. Elle s'est
référée au contrat de travail, à la CCT et à son règlement interne (P. 2, 4
et 113). Elle a aussi produit des décomptes (P. 122 ss) dont il résulte que

- 20 -
l’appelant a perçu une rémunération pour du temps de déplacement, pas
seulement pour des débours.
Au vu des éléments produits par l’intimée et du fait que le
jugement produit, qui ne concerne pas la période en cause, a pu être à
l’origine d’un changement de pratique au sein de l’intimée, il faut
admettre que l’appelant échoue à démontrer son allégué 73 selon lequel il
aurait dû mais n'a pas été rémunéré pour une période de 15 minutes
précédant chaque mission.
4.2.7 Enfin, sur la question de la rédaction des rapports de service,
personne ne confirme l'allégation de l’appelant selon laquelle cela devait
forcément être fait après la mission. Il n'est pas non plus établi que
l’appelant devait revenir au bureau après sa mission pour effectuer cette
tâche à raison de 30 minutes à chaque fois, le témoin W.________, seul
entendu sur cet allégué 64, l'ignorant.
4.2.8 En définitive, il n’y a pas de constatation inexacte des faits.
5.
5.1 L'appelant invoque ensuite une violation de l'art. 336 CO dans
la mesure où les premiers juges ont refusé de considérer le licenciement
comme abusif.
5.2 Le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié
par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la
liberté de résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a
en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de
chaque cocontractant de mettre fin au contrat unilatéralement est
toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO ;
ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; ATF 132 III 115 consid. 2.1 ; ATF 131 III 535
consid. 4.1 ; TF 4A_259/2022 du 23 février 2023 consid. 4.1.1).
L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère une liste de cas dans lesquels
la résiliation est abusive. Cette liste n'est pas exhaustive, mais concrétise

- 21 -
avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit. Un congé peut donc se
révéler abusif dans d'autres situations que celles énoncées par la loi ; elles
doivent toutefois apparaître comparables, par leur gravité, aux hypothèses
expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; ATF 131 III 535
consid. 4.2 ; TF 4A_126/2020 du 30 octobre 2020 consid. 3). L'abus de la
résiliation peut découler non seulement des motifs du congé, mais
également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son
droit. Même lorsqu'une partie résilie de manière légitime un contrat, elle
doit exercer son droit avec des égards. Elle ne peut en particulier jouer un
double jeu et contrevenir de manière caractéristique au principe de la
bonne foi. Ainsi, un comportement violant manifestement le contrat, tel
qu'une atteinte grave au droit de la personnalité dans le contexte d'une
résiliation, peut faire apparaître cette dernière comme abusive. En
revanche, un comportement qui ne serait simplement pas convenable ou
indigne des relations commerciales établies ne suffit pas. Il n'appartient
pas à l'ordre juridique de sanctionner une attitude seulement incorrecte
(ATF 132 III 115 consid. 2.1 à 2.3 ; ATF 131 III 535 consid. 4.2 ; TF
4A_50/2020 du 1er juillet 2020 consid. 2).
L'art. 336 al. 1 let. d CO prévoit que le congé est notamment
abusif lorsqu'il est donné parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi
des prétentions résultant du contrat de travail. L'employé doit être de
bonne foi, laquelle est présumée (TF 4A 368/2022 du 18 octobre 2022
consid. 3.1.1 ; TF 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1 et l'arrêt
cité). Il importe peu qu'en réalité, sa prétention n'existe pas ; il suffit qu'il
soit légitimé, de bonne foi, à penser qu'elle est fondée, étant précisé que
la bonne foi de l'employé est en principe présumée (Dunand/Mahon,
Commentaire du contrat de travail, 2e éd., 2022, n. 51 ad art. 336 CO).
Les prétentions émises par l'employé doivent encore avoir joué
un rôle causal dans la décision de l'employeur de le licencier (ATF 136 III
513 consid. 2.6 ; TF 4A_89/2022 du 20 septembre 2022 consid. 5.2 ; TF
4A_42/2018 loc. cit.). Ainsi, le fait que l'employé émette de bonne foi une
prétention résultant de son contrat de travail n'a pas nécessairement pour
conséquence de rendre abusif le congé donné ultérieurement par

- 22 -
l'employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention en soit à
l'origine et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant du
licenciement (TF 4A_42/2018 précité consid. 3.1 et réf. cit.). Selon le
Tribunal fédéral, de telles prétentions peuvent résulter non seulement du
contrat de travail mais aussi de la loi, d'une CCT, d'un règlement
d'entreprise, voire de la pratique et peuvent porter sur des salaires, des
primes ou des vacances (TF 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 4.1 ; TF
4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 5.1.1).
En application de l'art. 8 CC (Code civil suisse du 10 décembre
1907 ; RS 210), il appartient en principe à la partie qui a reçu son congé
de démontrer que celui-ci est abusif (ATF 130 III 699 consid. 4.1 ; ATF 123
III 246 consid. 4b). La jurisprudence a toutefois tenu compte des difficultés
qu'il peut y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le
motif réel de celui qui donne le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait
l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des
indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé
par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas
pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une
forme de « preuve par indices » (ATF 130 III 699, JdT 2006 I 193 ; JAR
1996, p. 201 ; SJ 1993 360 consid. 3a ; TF 4A_368/2022 précité consid.
3.1.2). De son côté, l'employeur ne peut pas rester inactif ; il n'a pas
d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres
allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4 ; TF
4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 4.1 ; TF 4A 507/2013 du 27
janvier 2014 consid. 3 ; TF 4A_447/2012 du 17 mai 2013 consid. 4 ; TF
4A_408/2011 du 15 novembre 2011 consid. 4.2).
La jurisprudence plus récente a toutefois considéré que l'abus
devait en principe également être retenu lorsque le motif invoqué n'était
qu'un simple prétexte tandis que le véritable motif n'était pas constatable
(TF 4A_428/2019 du 16 juin 2020 consid. 4.1 ; TF 4A_224/2018 du 28
novembre 2018 consid. 3.1). En cas de pluralité de motifs, dont l'un au
moins s'avère abusif, il incombe à l'employeur de démontrer qu'il aurait

- 23 -
licencié le travailleur même en l'absence du motif abusif (TF 4A_437/2015
du 4 décembre 2015 consid. 2.2.3 et 2.2.5 et réf. cit.).
Pour retenir un lien de causalité entre la prétention émise et le
licenciement, la chronologie des événements joue un rôle important. Plus
court est le laps de temps entre le motif abusif supposé (par exemple, la
formulation de prétentions juridiques, de bonne foi, par le travailleur) et la
notification du licenciement, et plus l'indice de l'existence d'un congé
abusif sera élevé (Dunand/Mahon, op. cit., nn. 24 et 52 ad art. 336 CO).
5.3 L'appel est très brièvement motivé sur ce point. Il repose sur la
prémisse que les griefs factuels seront admis. Or, ceux-ci ont été rejetés. Il
est ainsi clair que l’appelant ne donnait pas entièrement satisfaction. Il
n'avait par ailleurs pas émis de prétentions avant le licenciement du 9
mars 2022, si ce n'est de ne plus travailler à [...], ce qui lui a été accordé
dès le 10 février 2022. L’intimée n'avait pas de raison de le licencier pour
ce motif. Il paraît évident, au vu de la lettre de licenciement qui fait état
de « mûres réflexions », que c'est l'accumulation de petites insatisfactions
qui a conduit au congé. Les incidents de janvier 2022 et du 4 février 2022
en ont sans doute fait partie, mais c'est en vain que l’appelant soutient
que son comportement a été irréprochable à ces occasions, vu les
témoignages de ses collègues auprès de la police. Le congé n'est ainsi pas
abusif et l’appel doit être rejeté sur ce point.
6. L'appel ne contient aucune argumentation juridique sur les
rémunérations réclamées pour la rédaction des rapports ou le quart
d'heure de courtoisie. Là encore les conclusions reposent sur les
contestations factuelles exposées plus haut (cf. consid. 4.2.6 et 4.2.7 ci-
avant).
L’appelant échouant à établir ses prétentions, l'appel doit aussi
être rejeté sur ces points.
7. En définitive, l’appel doit être rejeté sans qu’il soit nécessaire
d’interpeller l’intimée. La procédure étant gratuite en matière de litiges

- 24 -
relevant d'un contrat de travail lorsque la valeur litigeuse est inférieure à
30'000 fr. (art. 114 let. c CPC), l'arrêt doit être rendu sans frais judiciaires.
Il ne sera pas alloué de dépens, l’intimée n’ayant pas été
invitée à déposer une réponse.
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est rejeté.
II. Le jugement est confirmé.
III. L’arrêt, rendu sans frais, est exécutoire.
La présidente : La greffière :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- Me Céline Jarry-Lacombe (pour Z.________),
- Me Christophe Misteli (pour X.________ Sàrl),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- M. le vice-président du Tribunal de prud’hommes de l’Est vaudois.

- 25 -
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :