vd_gerichte · PT18.031983 · 2024-07-01 · fr
Conflit du travail
Conflit du travail


TRIBUNAL CANTONAL
PT18.031983-221028
296
CO UR D’APPEL CI VIL E
_____________________________
Arrêt du 1er juillet 2024
__________________
Composition : Mme CRITTIN DAYEN, présidente
M. Hack et Mme Courbat, juges
Greffier : M. Steinmann
*****
Art. 322d CO
Statuant sur l’appel interjeté par C.________, à Epalinges,
demandeur, contre le jugement rendu le 27 décembre 2021 par la Chambre
patrimoniale cantonale dans la cause divisant l’appelant d’avec O.________,
à Rolle, et Y.________, à Koog Aan De Zaan (Pays-Bas), défenderesses, la
Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
1102

- 2 -
En fait :
A. Par jugement du 27 décembre 2021, dont la motivation a été
envoyée aux parties le 17 juin 2022, la Chambre patrimoniale cantonale (ci-
après : la Chambre patrimoniale ou les premiers juges) a dit que les
défenderesses Y.________ et O.________ étaient débitrices du demandeur
C.________, solidairement entre elles, et lui devaient prompt paiement de la
somme de 36'059.15 euros brut, avec intérêts à 5% l’an dès le 30
septembre 2015 (I), a dit que les frais judiciaires, arrêtés à 20'613 fr. 15,
étaient mis à la charge du demandeur, par
15'459 fr. 85, et des défenderesses, solidairement entre elles, par 5'153 fr.
30 (II), a dit que les défenderesses, solidairement entre elles,
rembourseraient au demandeur la somme de 4'620 fr. 95 versée au titre de
son avance des frais judiciaires (III), a dit que les dépens étaient compensés
(IV) et a rejeté toutes autres ou plus amples conclusions (V).
En droit, la Chambre patrimoniale a notamment retenu que le
« 2014 PIP Cash Award » avait été versé au demandeur avec son salaire du
mois de mars 2015 et que le demandeur le réclamait une nouvelle fois du
fait que les défenderesses n’avaient pas explicitement allégué dans leurs
écritures qu’elles avaient effectué ce versement. Elle a considéré que le
demandeur commettait un abus de droit en agissant de la sorte. Pour le
reste, les premiers juges ont retenu, en bref, que les montants réclamés par
le demandeur relevaient d’un bonus et non d’un salaire variable et que les
parties étaient convenues d’un droit au bonus en en réservant le montant.
Or, dès lors que les montants en question étaient discrétionnaires et que, à
la date à laquelle ils devaient être versés (sauf pour le « Cash Award » 2014
qui l’avait déjà été), le demandeur n’était plus employé des défenderesses,
celui-ci ne pouvait prétendre à un quelconque paiement à ce titre. En
définitive, la Chambre patrimoniale a alloué au demandeur 36'059.15 euros
à titre de solde de son droit aux vacances et a rejeté ses prétentions pour le
surplus.

- 3 -
B. Par acte du 18 août 2022, C.________ (ci-après : l’appelant) a
interjeté appel contre le jugement susmentionné, en concluant, avec suite
de frais et dépens, à sa réforme en ce sens qu’il soit dit qu’Y.________ et
O.________ sont ses débitrices, solidairement entre elles, et lui doivent
immédiat paiement de la somme de 203'436.45 euros avec intérêt à 5%
l’an dès le 31 octobre 2015, les frais judiciaires de première instance étant
mis à la charge de ces deux sociétés, solidairement entre elles, et des
dépens lui étant alloués à hauteur de 20'000 francs. Subsidiairement, il a
conclu à la réforme dudit jugement, en ce sens que le chiffre I de son
dispositif soit confirmé, qu’Y.________ et O.________ soient en outre
reconnues débitrices envers lui, solidairement entre elles, et lui doivent
immédiat paiement de la somme de 180'000 dollars (USD) avec intérêt à
5% l’an dès le 31 octobre 2015, les frais judiciaires de première instance
étant mis à la charge de ces deux sociétés, solidairement entre elles, et des
dépens lui étant alloués à hauteur de 20'000 francs.
Le 16 novembre 2022, O.________ et Y.________ (ci-après : les
intimées) ont déposé une réponse, au pied de laquelle elles ont conclu,
avec suite de frais et dépens, au rejet de l’appel.
Par courrier du 22 novembre 2023, les parties ont été informées
que la cause était gardée à juger, de sorte qu’il n’y aurait pas d’autre
échange d’écriture et qu’aucun fait ou moyen de preuve nouveau ne serait
pris en compte.
C. La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la
base du jugement complété par les pièces du dossier :
1. L’intimée O.________ est une société à responsabilité limitée
inscrite au registre du commerce depuis le 2 novembre 2007, ayant son
siège à Rolle, et dont le but est d’acheter, vendre, importer, exporter tous
types de produits agricoles et tous produits dérivés de produits agricoles,
notamment les biocarburants.

- 4 -
L’intimée Y.________, filiale d’E.________, elle-même active dans
le négoce et le courtage de denrées alimentaires, a repris les droits et
obligations des contrats de travail d’A.________, à savoir une société inscrite
au registre du commerce néerlandais depuis le 19 décembre 1989 et
appartenant au groupe O.________ Company.
2. Par contrat de travail de durée indéterminée du 11 novembre
1998, l’appelant C.________ a été engagé par A.________ dès le
4 janvier 1999, en qualité d' « Area Manager », soit de manager commercial
pour la région Afrique de l'Ouest, en contrepartie d’un salaire annuel brut
de 116'050 florins néerlandais. Le lieu de travail de l’appelant était aux
Pays-Bas, où celui-ci résidait.
Ce contrat mentionnait expressément les dispositions légales du
droit néerlandais, soit notamment les articles 678 et 679 du « Burgerlijk
Wetboek » ou Code civil.
3. a) Par « Assignment letter » (« Lettre de Détachement ») du
5 novembre 2008, A.________ a informé l’appelant de sa décision de
l'envoyer en Suisse, en qualité d'expatrié, pour travailler au sein de
l’intimée O.________, à Rolle, en lui faisant part notamment de ce qui suit :
« You will remain an employee of A.________, and be on secondment to
O.________ in Rolle, Switzerland. The terms of your original contract with
A.________. will continue to apply, except where specifically amended below.
», soit en traduction libre : « Vous resterez un employé d'A.________ et serez
détaché auprès d'O.________ à Rolle, en Suisse. Les conditions de votre
contrat initial avec A.________ continueront à s'appliquer, sauf modification
spécifique ci-dessous. »
Ce document ne mentionnait pas de changement en ce qui
concerne le droit applicable au contrat.
b) L’appelant était par ailleurs soumis au règlement intitulé
« Expatriate Assignment Policy », qui règle les principes généraux des
détachements au sein du groupe O.________.

- 5 -
La version d’avril 2010 de ce règlement prévoyait trois types
d’affectations à l’étranger, à savoir les affectations de courte durée
(« short-term assignments »), les localisations (« localizations ») et les
expatriations (« expatriate assignements »), lesquelles étaient définies
comme des missions de douze mois au moins mais de moins de cinq ans.
L’appelant avait le statut d’expatrié.
L’ « Expatriate Assignment Policy » comportait notamment les
clauses suivantes :
« Individuals will generally not be permitted to remain on international
Assignment terms and conditions beyond five years from their original start
date. Localization will be considered for Assignees that are near completion
of their current assignment length (greater than three years) and are
expected to remain in the Host Country beyond their original assignment
length. Once localized, the Assignee will become an employee of the Host
Country entity. If localized, the employee will enter into a local employment
agreement and the laws of the Host Country will govern that agreement, (...)
», soit en traduction libre : « En règle générale, les personnes ne sont pas
autorisées à rester dans le cadre d'une affectation internationale au-delà de
cinq ans à compter de la date de début de leur affectation. La localisation
sera envisagée pour les candidats qui sont sur le point d'achever leur mission
actuelle (plus de trois ans) et qui sont censés rester dans le pays d'accueil
au-delà de la durée de leur mission initiale. Une fois localisé, le candidat
deviendra un employé de l'entité du pays d'accueil. S'il est localisé, l'employé
conclura un contrat de travail local et les lois du pays d'accueil régiront ce
contrat, (...) ».
Ce règlement prévoyait au demeurant ce qui suit :
« On the first day of the month following the assignment end date :
• Assignee becomes an employee of the Host Country. Home Country
employment relationship ends.
• No home Country Salary or benefits would be applicable to the
employee.
(…) », soit en traduction libre :
« Le premier jour du mois suivant la date de fin de mission :
• Le bénéficiaire devient un employé du pays d'accueil. La relation de
travail avec le pays d'origine prend fin.
• Aucun salaire ou avantage du pays d'origine n'est applicable à
l'employé.
(...) ».
4. a) L’appelant est entré formellement en fonction auprès de
l’intimée O.________ le 1er juillet 2009, pour un salaire annuel brut de
126'244 euros. Il a alors été intégré au « Performance incentive plan » (PIP).

- 6 -
aa) Le « Performance incentive plan » prévoyait un bonus
divisé en trois parties, le « cash bonus » (ou « Cash Award »), le « equity
bonus » (ou « Equity Award ») et le « long term incentive bonus ». Le
premier était versé en espèces par l’intimée O.________ dans les trois mois
suivant la clôture de l’exercice annuel. Il se divisait en deux parties,
déterminées par la performance d’entreprise et par la performance
individuelle.
La première condition pour l’octroi d’un « cash bonus » était
que le groupe O.________ atteigne chaque année un certain objectif
financier, lequel était défini chaque fois dans le « PIP Opportunity
Summary » de l’année en cours. En fonction de l’atteinte partielle, totale ou
supérieure de cet objectif financier, une rémunération variable était
attribuée à l’ensemble des employés sélectionnés pour faire partie du PIP.
La quote-part du « cash bonus » liée à la performance de l’entreprise était
de 75% et celle liée à la performance individuelle de l’employé représentait
25% (du « cash bonus »).
Selon l’expert judiciaire mis en œuvre en première instance, la
performance de l’entreprise devait avoir le même impact pour tous les
employés participants au PIP pour une année donnée mais il n’est pas
possible de définir quels étaient les critères exacts qui permettaient de
déterminer la pondération par rapport à l’atteinte de l’objectif financier fixé.
Hormis l’exigence de suivre une formation continue, il n’y avait, à dires
d’expert, aucune autre condition précise permettant d’évaluer le montant
du « cash bonus » lié à la performance individuelle.
Entendu comme partie pour l’intimée O.________, T.________ –
responsable des ressources humaines de cette société, pour la division
« Maïs », – a expliqué que, s’agissant du calcul du « cash bonus », en début
d’année, une base de calcul était déterminée en pourcentage du salaire
annuel de l’employé. Dans le cas de l’appelant, ce pourcentage était de
30%. Sur ces 30%, 18% servait au calcul du « cash bonus », alors que le
12% restant correspondait au « equity bonus », lequel était versé de

- 7 -
manière discrétionnaire mais a toujours été versé. Sur les 75% des 18% du
salaire annuel de l’appelant, le groupe appliquait un multiplicateur qui
dépendait des performances du groupe, et sur le 25% des 18% de ce
salaire, un multiplicateur qui dépendait des performances individuelles. Ce
multiplicateur pouvait être inférieur à 1 (auquel cas cette part du bonus
était inférieure au 25% des 18% du salaire), voire être de zéro si les
performances étaient mauvaises. La partie du « cash bonus » dépendant
des performances du groupe a toujours été versée. Celle dépendant des
performances individuelles n’était versée que sur décision du manager, qui
pouvait décider d’un coefficient de zéro, auquel cas cette partie était de
zéro elle aussi. Toujours selon T.________, ce « système » a été appliqué
toutes les années où l’appelant était employé. La méthode de calcul et les
critères d’octroi du « cash bonus » n’ont jamais été négociés avec les
employés. L’intimée décidait seule si et de quelle manière elle offrait une
gratification à ses employés.
Egalement entendue en qualité de partie pour les intimées,
D.________, vice-présidente des ressources humaines, a indiqué que le
multiplicateur ou pourcentage permettant de déterminer la part
« performance du groupe » du « cash bonus » était décidé par le conseil
d'administration lors d'une réunion en février de l'année qui suivait l’année
de paiement du bonus. Elle a ajouté que ce pourcentage était
discrétionnaire en ce sens que les employés ne pouvaient pas le prévoir à
l'avance. Elle a toutefois précisé que si un multiplicateur était décidé pour
la part « performance du groupe », tous les employés y avaient droit, à
moins que les conditions individuelles – qui étaient exclusivement
l'obligation de suivre une formation continue et d’être employé au moment
du paiement du bonus – ne soient pas remplies. S'agissant de la part du
« cash bonus » liée à la performance individuelle de l'employé, D.________ a
indiqué qu’aucun critère n'était déterminé et que le taux de multiplication y
relatif, variant de 0 à 50 %, était décidé par le manager direct de l'employé.
bb) La deuxième partie du « PIP bonus », dite « long terme
incentive » était versée sous différentes formes qui ont évolué avec le
temps. Elle permettait notamment d'exercer des « stock-options » à un prix

- 8 -
d'exercice déterminé à l'avance. Une telle opération ne faisait réaliser un
bénéfice que si le titre d’O.________ augmentait à la bourse. Ce plan
d’incitation n’était pas disponible immédiatement pour l’employé, mais en
général de manière échelonnée, dans un délai de 1 à 5 ans, par tranches de
20%.
Selon l’expert mis en œuvre en première instance, il n’y avait
aucune méthode pour calculer le « long terme incentive » bonus ; sa
détermination était laissée à la libre appréciation du conseil
d’administration et la performance individuelle ne jouait aucun rôle à cet
égard.
cc) Les documents « 2013 PIP Opportunity summary », « PIP
2013 Award Payout Summary » et « 2014 Incentive Opportunity Summary »
précisaient chacun que pour avoir droit au paiement du bonus, il fallait être
employé actif de « O.________ » au moment du paiement.
dd) De 2012 à 2014, l’appelant a perçu les bonus suivants :
- 2012 : 30'493 euros, dont 25'486 euros de « long term incentive » ;
- 2012.5 : 19'227 euros, dont 8'665 euros de « long term incentive » ;
- 2013 : 18’932 euros ;
- 2014 : 29'335 euros.
Pour l’année 2015, l’appelant n’a perçu aucun bonus.
b) Par courrier et courriel du 31 juillet 2015, l’appelant a donné
à l’intimée O.________ sa démission pour le 30 septembre 2015.
Par courrier du 5 août 2015, l’intimée O.________ a écrit à
l’appelant ce qui suit :
« I am also willing to discuss your staying on till the time of the cocoa sale
close expected mid October 2015 so that you can receive your PIP cash
award payment which as you know is only payable if you are in full
employment at the time of cocoa sale close. Your estimated cash award
amount is USD 180,000 (per global cash awards summary communicated to

- 9 -
you March 2015), and this will be forfeited if you leave O.________ end
September 2015.», soit en traduction libre : « Je suis également disposé à
discuter de votre maintien en poste jusqu'à la clôture de la vente de la
division cacao prévue à la mi-octobre 2015, afin que vous puissiez recevoir
votre bonus PIP en espèces qui, comme vous le savez, n'est payable que si
vous êtes en plein emploi au moment de la clôture de la vente de la division
cacao. Le montant estimé de votre bonus en espèces est de 180’000 USD
(selon le récapitulatif global des bonus en espèces qui vous a été
communiqué en mars 2015), et ce montant sera perdu si vous quittez
O.________ fin septembre 2015 ».
c) Le 16 octobre 2015, O.________ Company a vendu sa branche
cacao à E.________.
5. a) Dans le cadre de l’expertise judiciaire mise en œuvre en
première instance, les intimées ont produit auprès de l’expert un document
intitulé « Cash Award Summary Created for C.________ ». Ce document, qui
n’indique pas son émetteur et qui n’est pas daté, a le contenu suivant :
« Cash Award Summary
Created for C.________
Overview
Due to the sale of the Cocoa division, select award opportunities will
be converted to cash and paid out after the close of the sale of the
Cocoa division.
Your 2014 PIP cash payout will be calculated as normal and based on
25% individual performance and 75% on company performance for
2014. The company performance for 2014 was 111% of the 75%
target, making the overall company payout 83% (75% x 111% =
83%). Your 2014 PIP equity award will be paid out in cash at 50% of
the total award.
For 2015 PIP, you will receive a prorated payout from January 1, 2015,
based on the date of the close of the sale of the Cocoa division. The
payout is based on your 2015 PIP cash opportunity of 18%. Your
prorated payout will be based on the target individual (25% of total
cash payout) and company (75% of total cash payout) performance.
There will be no equity award opportunity for 2015 PIP.
Your unvested equity value as of December 31, 2014, will be
converted to cash and paid out at close.
Additional cash payments are detailed in the table at the bottom of
this summary.
Below is a series of events that will occur :
Event Activity

- 10 -
Close of Sale Cash award payments, with the exception of your
2014
cash payout, will be provided 3 weeks of the close.
2014 PIP PayoutCash award paid out as normal. 50% of your equity
award will be paid out as cash.
2015 PIP PayoutProrated based on the close of the sale of the
Cocoa division.
Based on target individual and company
performance. There will be no 2015 equity award.
If you have questions, please talk to your manager or call your
respective HR representative.
Your Cash Awards
2013 Equity Converted to Deferred Cash
2013 Equity Award Converted to Deferred Cash € 17,590
2014 PIP Cash Award
Individual Performance Award (25%) Individual Performance Percentage = 25% € 6,775
Company Performance Award (75%) 75% x
111% Company Performance = 83% €
22,560
2014 Total PIP Cash Award €
29,335
2014 PIP Equity Award
2014 Equity Award Prorated 50% €
14,189
2015 Prorated PIP Cash Award Paid at Target *
Individual Performance Award (25%)
Individual Performance Percentage = 25% € 3,489
Company Performance Award (75%) 75% x
100% Company Performance = 75% €
10,467
2015 Prorated PIP Cash Award €
13,956
Unvested Equity ** (Estimated)
Unvested Equity as of December 31, 2014*** €
84,823
Total Cash Payout
Total of All Cash Award Payments €
159,893
* June 30, 2015 is used as the close date for illustrative purposes. Actual payout will be based on
the date of the sale.
** The date of the currency conversion rate used to calculate the unvested equity payout will be
one business day prior to the close of the sale of the Cocoa division.
*** Actual payout will be based on the average of the closing prices for a share of the
Company’s stock as quoted by the New York Stock Exchange for the ten trading days
immediately preceding the close of the sale of the Cocoa division. »
En traduction libre, ce document se lit comme il suit :
« Résumé des gratifications en espèces
établi pour C.________

- 11 -
Vue d'ensemble
En raison de la vente de la division Cacao, certaines opportunités de
gratification seront converties en espèces et payées après la clôture
de la vente de la division Cacao.
Votre paiement en espèces au titre du PIP 2014 sera calculé
normalement et basé sur 25% de performance individuelle et 75% de
performance de l'entreprise pour 2014. La performance de
l'entreprise pour 2014 a été de
111% de l'objectif de 75%, ce qui fait que le paiement global de
l'entreprise est de 83% (75% x 111 % = 83%). Votre gratification en
actions PIP 2014 sera versée en espèces à hauteur de 50% de la
gratification totale.
Pour le PIP 2015, vous recevrez un paiement au prorata à partir du 1er
janvier 2015, sur la base de la date de clôture de la vente de la
division Cacao. Le paiement est basé sur votre quote-part en espèces
du PIP 2015 de 18%. Votre paiement au prorata sera basé sur les
performances individuelles (25% du paiement total en espèces) et de
l'entreprise (75% du paiement total en espèces). Il n'y aura pas de
possibilité d'attribution d'actions pour le PIP 2015.
La valeur de vos actions non acquises au 31 décembre 2014 sera
convertie en espèces et payée à la clôture.
Les paiements en espèces supplémentaires sont détaillés dans le
tableau au bas de ce résumé.
Vous trouverez ci-dessous une série d'événements qui se dérouleront
:
Evénement Activité
Clôture de la venteLes paiements de gratification en espèces, à
l’exception de votre bonus en espèces pour 2014, seront effectués
dans les trois semaines après la clôture de la vente.
Paiement La gratification en espèce est payée normalement.
50% de PIP 2014votre gratification en actions sera versé en espèces.
Paiement
PIP 2015 Calculé au prorata sur la base de la clôture de la
vente de la division cacao.
Basé sur les performances individuelles et de
l’entreprise. Il n’y aura pas de gratification en actions pour 2015.
Si vous avez des questions, veuillez-vous adresser à votre supérieur
hiérarchique ou appeler votre représentant des ressources humaines.
Vos gratifications en espèces
Actions 2013 converties en espèces différées
Attribution d’actions 2013 converties en espèces différées € 17,590
Gratification en espèces au titre du PIP 2014
Gratification de performance Pourcentage de performance € 6,775

- 12 -
individuelle (25%) individuelle = 25%
Gratification de performance 75% x 111% performance €
22,560
de l’entreprise (75%) de l’entreprise = 83%
Gratification totale au titre du PIP 2014 €
29,335
Attribution d’actions au titre du PIP 2014
Attribution d’actions 2014 calculée au prorata de 50% €
14,189
Gratification en espèces au titre du PIP 2015 proratisée et payée à l’objectif
*
Gratification de performance Pourcentage de performance € 3,489
individuelle (25%) individuelle = 25%
Gratification de performance 75% x 100% performance €
10,467
de l’entreprise (75%) de l’entreprise = 75%
Gratification en espèces au titre du PIP 2015 calculée au prorata €
13,956
Actions non acquises ** (estimation)
Actions non acquises au 31 décembre 2014 *** €
84,823
Total des paiements en espèces
Total de tous les paiements en espèces €
159,893
* Le 30 juin 2015 est utilisé comme date de clôture à des fins d'illustration. Le paiement effectif
sera basé sur la date de la vente.
** La date du taux de conversion des devises utilisé pour calculer le paiement des actions non
acquises sera un jour ouvrable avant la clôture de la vente de la division Cacao.
*** Le paiement effectif sera basé sur la moyenne des prix de clôture d'une action de la Société
cotée à la Bourse de New York pendant les dix jours de bourse précédant immédiatement la
clôture de la vente de la division Cacao. »
b) Sur la base du document précité, l'expert judiciaire a
procédé à l'estimation du « PIP bonus » qui serait dû à l’appelant par les
intimées. Il a estimé que de la somme totale de 159'893 euros, il convenait
dans un premier temps de retrancher le montant de 29'335 euros,
correspondant à la rémunération variable PIP 2014 (« PIP Cash Award »),
laquelle avait déjà été versée à l’appelant, selon sa fiche de salaire du mois
de mars 2015. L'expert a ensuite décomposé le montant résiduel de
130'558 euros pour partie en montants prédéterminés et pour partie en
montants basés sur des hypothèses. Il a estimé qu'il avait été prévu de
payer les montants suivants déjà prédéterminés :
« 2013 Equity Award Converted to Deferred Cash » 17'590 EUR
« 2014 Equity Award Prorated 50% » 14'189 EUR
L'expert a relevé que le document faisait également mention
d'une estimation du « 2015 Prorated PIP cash award paid at target » mais
qu'il ne pouvait pas se prononcer sur la part variable liée à la performance

- 13 -
individuelle de l'employé (25%) car celle-ci dépendait de critères subjectifs.
En revanche, l'expert a indiqué que la part variable dépendant de la
performance de la société (75%) était estimée à 10'467 euros pro rata
temporis jusqu'à la vente effective de la division cacao (hypothèses : vente
le 30 juin 2015 et condition de performance financière de la société réalisée
à 100%). En se fondant sur la date de la vente effective de la division cacao
d’O.________, soit le 16 octobre 2015, et sur le fait que – selon les « PIP
Award Payout summary » d’autres employés en 2015 – la société avait
atteint 71,6 % de son objectif en 2015, l'expert a estimé les montants
théoriques maximum suivants :
« 2015 Individual performance award »
6'106 EUR
(pro rata temporis et à 100%)
« 2015 Company performance award »
13'115 EUR
(pro rata temporis et à 71.6%)
L'expert a encore relevé que le « Cash Award Summary »
précité mentionnait un dernier élément, les « Unvested Equity » – soit les «
stock-options » qui ne pouvaient pas encore être exercées au 31 décembre
2014 par l’appelant –, et indiquait que ces droits seraient convertis en cash
et payés lors de la vente effective de la division cacao. Il a précisé que ces
« stock-options » étaient au nombre de 2'220 au 31 décembre 2014 et
représentaient – sur la base du cours moyen de clôture des 10 jours
précédant la vente effective du 16 octobre 2015, lequel s'élevait à 44.54
USD – un montant de 98'878 USD, respectivement de 86'439 euros en
tenant compte du taux de change USD/EUR du 15 octobre 2015 de 0.8742.
En résumé, l'expert a estimé que le bonus maximum auquel
l’appelant serait en droit de prétendre au moment de la vente de la division
cacao s'élèverait à :
2013 Equity Award Converted to Deferred Cash
17'590 EUR

- 14 -
2014 Equity Award Prorated 50% 14'189 EUR
2015 Individual performance award (pro rata temporis)
6'106 EUR
2015 Company performance award (pro rata temporis)
13'115 EUR
31.12.2014Unvested Equity 86'439 EUR
Total 137'439
EUR
Au terme de son rapport d’expertise, l’expert a ainsi considéré
que les prétentions de l’appelant, en lien avec sa rémunération variable,
étaient justifiées au maximum pour un montant de 137'439 euros, pour
autant et sous réserve que l’autorité judiciaire « estime que les autres
conditions sont remplies et notamment la condition d’employabilité de
[l’appelant] au moment de la vente effective de la division Cacao
(16.10.2015) ».
6. a) Par demande du 5 juillet 2018, l’appelant a pris, avec suite
de frais et dépens, les conclusions suivantes à l'encontre des intimées :
« I. Y.________ et O.________ sont les débitrices, solidairement entre
elles, de C.________ et lui doivent prompt paiement de la somme de
44'823.45 Euros (quarante-quatre mille huit cent vingt-trois Euros et
quarante-cinq centimes), avec intérêts à 5% l'an depuis le 31 octobre
2015.
II. Y.________ et O.________ sont les débitrices, solidairement entre
elles, de C.________ et lui doivent prompt paiement de la somme de
USD 327'499.15 (trois cent vingt-sept mille quatre cent nonante-neuf
dollars américains et quinze centimes) avec intérêt à 5% l'an depuis
le 31 octobre 2015, montant que le demandeur se réserve de préciser
sur la base du rapport d'expertise. ».
Dans cette écriture, l’appelant réclamait 180'000 dollars
américains (allégué 147), uniquement à titre de bonus 2015 (allégués 102 à
104), année pour laquelle il est admis qu’il n’a perçu aucun bonus (allégués
102, admis par les intimées).
b) Par réponse du 26 octobre 2018, les intimées, ont conclu,
avec suite de frais et dépens, au rejet de conclusions de la demande. Elles

- 15 -
ont par ailleurs opposé un montant de 19'096 euros en compensation de
toutes sommes qu'elles seraient condamnées à payer à l’appelant.
c) Par réplique du 1er mars 2019, respectivement par duplique
du
29 avril 2019, l’appelant et les intimées ont confirmé leurs conclusions
respectives.
Dans sa réplique, l’appelant a notamment allégué qu’il avait
« droit au bonus de 180'000 USD annoncé par son employeur en cas de
vente, l’objectif ayant été atteint » (allégué 344).
d) En cours d’instance, une expertise judiciaire a été confiée à
P.________, lequel a rendu son rapport le 30 décembre 2020. Les
constatations et considérations de l’expert ont été résumées ci-avant, dans
la mesure de leur utilité.
e) Le 21 janvier 2021, l’appelant a déposé une requête de nova
au pied de laquelle, il a repris les conclusions de sa demande à titre
principal et introduit, avec suite de frais et dépens, les conclusions
subsidiaires suivantes :
« I. Y.________ et O.________ sont les débitrices, solidairement entre
elles, de C.________ et lui doivent prompt paiement de la somme de
212'200.75 Euros (deux cent douze mille deux cents Euros et
septante-cinq centimes), avec intérêts à 5% l'an depuis le 31 octobre
2015.
Il. Y.________ et O.________ sont les débitrices, solidairement entre
elles, de C.________ et lui doivent prompt paiement de la somme de
USD 147'499.15 (cent quarante-sept mille quatre cent nonante-neuf
dollars américains et quinze centimes) avec intérêt à 5% l'an depuis
le 31 octobre 2015, montant que le demandeur se réserve de préciser
sur la base du rapport d'expertise ».
Dans cette écriture, l’appelant a allégué que le « PIP Cash
Award » pour 2014 avait été fixé (pour lui, réd.) à 29'335 euros, soit 6'775
euros pour la performance individuelle et 22'560 euros pour la performance
de l’entreprise (allégués 371 à 374). Il y a en outre allégué une liste de

- 16 -
montants auxquels il aurait droit selon lui, dont le « PIP Cash Award » de
2014 à hauteur de 29'335 euros (allégué 392).
f) Par déterminations du 1er mars 2021, les intimées ont conclu
à l'irrecevabilité de la requête de nova déposée par l’appelant le
21 janvier 2021. Subsidiairement, elles se sont déterminées sur les allégués
nouveaux introduits dans cette écriture pour le cas où ceux-ci devaient être
jugés recevables.
g) Par décision du 31 mars 2021, la Juge déléguée de la
Chambre patrimoniale a admis en procédure les nouveaux allégués 360 à
396 et les conclusions subsidiaires nouvelles ressortant de la requête de
nova précitée.
h) L’appelant et les intimées ont déposé des plaidoiries écrites
respectivement le 19 et 20 août 2021.
Dans le délai au 8 septembre 2021 qui leur a été imparti à cet
effet, les parties ont renoncé au dépôt de plaidoiries écrites responsives.
En d roit :
1.
1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales de première
instance, dans les causes non patrimoniales et dans les causes
patrimoniales dont la valeur litigieuse au dernier état des conclusions
s'élève à 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC).
L'appel, écrit et motivé, doit être introduit dans les trente jours
à compter de la notification de la décision motivée (art. 311 CPC).
1.2 En l'espèce, formé en temps utile (art. 145 al. 1 let. b CPC) par
une partie qui a un intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC)

- 17 -
contre une décision finale de première instance rendue dans une cause
patrimoniale dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr., l’appel est
recevable.
2. L'appel peut être formé pour violation du droit ainsi que pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut revoir
l'ensemble du droit applicable, y compris les questions d'opportunité ou
d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et doit, le cas
échéant, appliquer le droit d'office conformément au principe général de
l'art. 57 CPC. Elle peut revoir librement l'appréciation des preuves effectuée
par le juge de première instance et vérifie si celui-ci pouvait admettre les
faits qu’il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ; TF 5A_902/2020 du 25
janvier 2021 consid. 3.3 ; TF 4A_238/2015 du 22 septembre 2015 consid.
2.2 ; JdT 2011 III 43 consid. 2 et les références citées).
Sous réserve des vices manifestes, l'application du droit d'office
ne signifie pas que l'autorité d'appel doive étendre son examen à des
moyens qui n'ont pas été soulevés dans l'acte d’appel. Elle doit se limiter
aux griefs motivés contenus dans cet acte et dirigés contre la décision de
première instance ; l'acte d’appel fixe en principe le cadre des griefs
auxquels l'autorité d’appel doit répondre eu égard au principe d'application
du droit d'office (cf. ATF 147 III 176 consid. 4.2.1 et 4.2.2 ;
TF 5A_873/2021 du 4 mars 2022 consid 4.2 applicable en appel).
3.
3.1 L’appelant conteste uniquement le rejet par les premiers juges
de ses prétentions en paiement d’un bonus. Sur la base du document
intitulé « Cash Award Summary Created for C.________ » (cf. supra lettre C
ch. 5a), il considère qu’il aurait droit à ce titre à un montant total de
167'377.30 euros, décomposé comme il suit :
- « 2013 Equity Award Converted to Deferred Cash » 17'590 EUR
- « 2014 PIP Cash Award Individual performance » 6'775 EUR

- 18 -
- « 2014 PIP Cash Award Company performance » 22'560 EUR
- « 2014 Equity Award Prorated 50% » 14'189 EUR
- « 2015 Individual Performance Award » (prorata) 6'106 EUR
- « 2015 Company Performance Award » 13'115 EUR
- « 31.12.2014 Unvested Equity » 87'377.30 EUR
Total 167'377.30 EUR
Compte tenu de la somme de 36'059.15 euros lui ayant déjà été
allouée par la Chambre patrimoniale à titre de solde de son droit aux
vacances, l’appelant chiffre en définitive ses prétentions en appel à
203'436.45 euros (167'377.30 euros + 36'059.15 euros).
3.2 A titre liminaire et pour faciliter la compréhension des
considérations qui vont suivre, il convient de résumer les différentes
catégories de bonus qui étaient en vigueur au sein des intimées et
auxquelles l’appelant pourrait éventuellement prétendre pendant les
années litigieuses, soit entre 2013 et 2015.
Le bonus était décomposé en deux parties, soit un « cash
bonus » (ou « Cash Award ») et un « equity bonus » (ou « Equity Award »),
lesquels étaient calculés sur une base qui correspondait, pour l’appelant, à
respectivement 18% et 12% de son salaire annuel. Le « cash bonus » se
divisait à son tour en deux parties, l’une de 75% en rapport avec la
performance du groupe et l’autre de 25% en rapport avec la performance
de l’employé. La base de calcul du « cash bonus » correspondait ainsi à
13,5% du salaire annuel de l’appelant s’agissant de la part liée à la
performance du groupe (75% de 18%) et à 4,5% de ce salaire s’agissant de
la part liée à la performance individuelle (25% de 18%). La part du « cash
bonus » liée à la performance d’entreprise dépendait de la réalisation de
certains objectifs financiers, lesquels étaient définis chaque fois dans le
« PIP Opportunity Summary » de l’année en cours. En fonction de l’atteinte
partielle, totale ou supérieure de ces objectifs financiers, une rémunération
variable était attribuée à l’ensemble des employés sélectionnés pour faire
partie du plan de rémunération (PIP). S’agissant de la part du « cash
bonus » liée à la performance individuelle, il n’y avait en revanche aucune

- 19 -
condition précise permettant d’en évaluer le montant. Celui-ci était en effet
fixé de manière discrétionnaire par le conseil d’administration.
En plus des bonus précités (« cash bonus » et « equity bonus »),
l’employé avait encore la possibilité d’acheter des stock-options à des prix
déterminés à l’avance, ce qui constituait le « long term incentive ».
4. L’appelant conteste certains points de faits du jugement
entrepris.
4.1 Il fait d’abord valoir que le bonus n’était pas payé trois mois
mais trois semaines après la clôture. Plus précisément, il soutient que selon
le document « Cash Award Summary Created for C.________ » annexé au
rapport d’expertise
(cf. pièce 58, supra lettre C ch. 5a), le « long term incentive » 2013, le
« long term incentive » 2014 et le « unvested Equity » devaient être payés
dans les trois semaines suivant la date de la clôture.
La pièce en question ne dit rien de tel. Il y est précisé que le
« Cash Award » 2014 serait payé « comme d’habitude » et que le « Cash
Award » 2015 serait payé lors de la clôture de la vente de la division cacao.
Aucune mention n’y figure concernant la date du paiement de l' « equity
bonus » relatif aux années 2013 et 2014. Il en ressort que le « Unvested
Equity » est payable à la date de la vente de la division cacao. Enfin, cette
pièce ne dit strictement rien du « long term incentive » (qui consiste en la
possibilité d'achat de titres à l'avance, pour un prix déterminé).
Ce que les premiers juges ont retenu est que le bonus était
généralement payé dans les trois mois suivant la clôture (de l'exercice
annuel, faut-il comprendre). Or, il ressort effectivement du dossier que le
bonus (à tout le moins le « cash bonus ») était en général payé en mars de
l’année suivant celle pour laquelle il était attribué. Mais il n'est pas contesté
que la vente de la division cacao a eu des effets sur le versement des
différentes parties du bonus.

- 20 -
Quoi qu’il en soit, il est en tout cas exclu de suivre l'appelant et
de rectifier l'état de fait en ce sens que le « Unvested Equity » au 31
décembre 2014 devait être versé dans les trois semaines suivant « la
clôture », dès lors que le document dont il est question mentionne
explicitement qu'il serait payé à la vente de la division cacao (« Actual
payout will be based on the date of the close of the sale »).
4.2 L’appelant fait ensuite valoir que, contrairement à ce qu’ont
retenu les premiers juges, il n’aurait pas reçu son « equity bonus » pour
l’année 2013. Il soutient en outre que son bonus pour l’année 2014 (tant le
« cash bonus » que le « equity bonus ») ne lui aurait pas été versé, ou en
tous cas qu’il était faux de retenir qu’il l’aurait été.
Il convient de distinguer les deux années. Pour 2013, il est exact
que l’appelant n’a pas reçu son « equity bonus ». Il a en effet perçu son
« cash bonus » 2013, qu’il ne réclame pas en procédure, mais non le
« equity bonus » 2013, dont le paiement avait été différé. Les premiers
juges se sont d’ailleurs penchés sur cette question (cf. pp. 54 et 55 du
jugement). Il sera examiné plus loin si l’appelant peut ou non prétendre au
paiement de ce « equity bonus » (cf. infra consid. 5.5).
Pour 2014, l’appelant prétend n’avoir rien reçu – ou plus
précisément s’agissant du « cash bonus », que les premiers juges
n’auraient pas dû tenir pour établi le fait qu’il avait déjà perçu celui-ci. En
réalité, il ne s’agit pas là d’une pure contestation de faits ; l’appelant fait
valoir ici que les juges auraient violé les règles sur l’application du droit.
Cette contestation sera examinée sous chiffre 5.3 ci-dessous.
5.
5.1 L’appelant soutient qu’en rejetant ses prétentions en paiement
des différentes parties du bonus énumérées ci-dessus (cf. supra consid.
3.1), les premiers juges auraient violé le droit, en particulier les art. 322d et
322 CO. Les différents griefs soulevés à cet égard seront examinés ci-

- 21 -
dessous (cf. infra consid. 5.3 à 5.5), après avoir préalablement exposé les
principes applicables en la matière.
5.2
5.2.1 Le droit suisse ne contient aucune disposition qui traite
spécifiquement du bonus (ATF 141 III 407 consid. 4.1). Dans chaque cas, il
faut, dans une première étape, déterminer le contenu du contrat puis, dans
une seconde étape, qualifier le bonus convenu d’élément du salaire (art.
322 s. CO) ou de gratification (art. 322d CO) (ATF 142 III 381 consid. 2.1 et
2.2 ; s’agissant des deux étapes, cf. TF 4A_461/2020 du 16 février 2021
consid. 4.1 et les références citées). S’il s’agit d’une gratification, il faut
encore déterminer si les parties ont prévu un droit à la gratification ou non
(TF 4A_280/2020 du 3 mars 2021 consid. 3). Le Tribunal fédéral distingue
ainsi les trois cas suivants : le salaire – variable – (cas n° 1), la gratification
à laquelle le travailleur a droit (cas n° 2) et la gratification à laquelle celui-ci
n’a pas droit (cas n° 3) (TF 4A_280/2020 précité consid. 3). Ce n’est que
lorsque le travailleur n’a pas de droit à la gratification (cas n° 3) que la
question de la requalification du bonus en salaire, en vertu du principe de
l’accessoriété, se pose, ce principe étant cependant inapplicable pour les
très hauts revenus (TF 4A_280/2020 précité consid. 3 ; TF 4A_327/2019 du
1er mai 2020 consid. 3.1). La notion de très haut revenu concerne une
rémunération totale équivalant ou dépassant cinq fois le salaire médian
suisse (secteur privé)
(ATF 141 III 407 consid. 5.4).
5.2.2 Il convient de reprendre successivement les trois cas envisagés
par la jurisprudence.
5.2.2.1 Cas n° 1 (bonus comme élément du salaire)
Le bonus doit être qualifié d’élément du salaire lorsque son
montant est déterminé ou objectivement déterminable, c’est-à-dire qu’il a
été promis par contrat dans son principe et que son montant est déterminé
ou doit l’être sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le
bénéfice, le chiffre d’affaires ou une participation au résultat de

- 22 -
l’exploitation, et qu’il ne dépend pas de l’appréciation de l’employeur (ATF
141 III 407 consid. 4.2.1 ; ATF 136 III 313 consid. 2 ;
TF 4A_280/2020 précité consid. 3).
5.2.2.2 Cas n° 2 et 3 (bonus qualifié de gratification)
On se trouve en présence d’une gratification lorsque le bonus
est indéterminé ou objectivement indéterminable, c’est-à-dire que son
versement dépend du bon vouloir de l’employeur et que sa quotité dépend
pour l’essentiel de la marge de manœuvre de celui-ci en ce sens qu’elle
n’est pas fixée à l’avance et qu’elle dépend de l’appréciation subjective de
la prestation du travailleur par l’employeur (ATF 141 III 407 consid. 4.2.2 ;
ATF 139 III 155 consid. 3.1 ; TF 4A_280/2020 précité consid. 3).
5.2.2.3 En particulier : cas n° 2 (droit à la gratification)
Il y a un droit à la gratification lorsque, par contrat, les parties
sont tombées d’accord sur le principe du versement d’un bonus et n’en ont
réservé que le montant (ATF 136 III 313 consid. 2 ; ATF 131 III 615 consid.
5.2 ; TF 4A_280/2020 précité consid. 3). De même, lorsqu’au cours des
rapports contractuels, un bonus a été versé régulièrement sans réserve de
son caractère facultatif pendant au moins trois années consécutives, il est
admis qu’en vertu du principe de la confiance, un tel bonus est convenu par
actes concluants (tacitement) (ATF 131 III 615 consid. 5.2 ; ATF 129 III 276
consid. 2 ; TF 4A_78/2018 du 10 octobre 2018 consid. 4.3.2.1), l’employeur
jouissant alors d’une certaine liberté dans la fixation de son montant dans
les cas où les montants étaient variables (TF 4A_280/2020 précité consid.
3).
Lorsque le principe du bonus a été convenu, expressément ou
tacitement, le travailleur n’a toutefois droit à une part proportionnelle de la
gratification en cas d’extinction des rapports de travail avant l’occasion qui
y donne lieu que s’il en a été convenu ainsi, ce qu’il lui incombe de prouver
en vertu de l’art. 8 CC
(art. 322d al. 2 CO ; TF 4A_280/2020 précité 3.2 ; TF 4A_78/2018 précité
consid. 4.3.2.1). L’employeur peut par ailleurs subordonner le paiement de

- 23 -
la gratification à la réalisation de conditions, dans les limites de l’art. 27 al.
2 CC
(TF 4A_158/2019 du 26 février 2020 consid. 4 ; TF 4A_219/2013 du 4
septembre 2013 consid. 3.1 ; TF 4C.426/2005 du 28 février 2006 consid.
5.1). Ainsi est-il admissible d’exiger que le travailleur soit effectivement
employé dans l’entreprise à l’échéance de la gratification, ou encore de
n’allouer aucune gratification à l’employé qui est encore au service de
l’employeur au moment de l’occasion donnant lieu à la gratification, mais
dont le rapport de travail a déjà été résilié (TF 4A_158/2019 précité consid.
4 ; TF 4A_513/2017 du 5 septembre 2018 consid. 5.1 ; TF 4A_26/2012 du
15 mai 2012 consid. 5.2.2). Par exemple, dans l’arrêt TF 4A_26/2012
précité, le Tribunal fédéral a retenu que l’employeur, qui avait annoncé
dans chacun de ses courriers à l’employé que seuls les collaborateurs dont
le contrat de travail n’était pas résilié au moment du paiement du bonus
pouvaient en bénéficier, avait subordonné le droit à la gratification à la
condition que les rapports de travail ne soient pas résiliés lorsque le
paiement de celle-ci devait intervenir. Partant, le paiement du bonus 2008,
qui devait intervenir au premier trimestre 2009, n’était pas dû en tant que
l’employé avait déjà démissionné le 27 octobre 2008.
5.2.2.4 En particulier : cas n° 3 (pas de droit à la gratification)
Lorsque les parties ont réservé tant le principe que le montant
de la gratification, il n’y a pas de droit à celle-ci ; le bonus n’est pas
convenu et l’employé n’y a pas droit, sous réserve de l’exception découlant
du principe de l’accessoriété
(TF 4A_280/2020 précité consid. 3.3). Lorsque le bonus a été versé d’année
en année avec la réserve de son caractère facultatif, il n’y a en principe pas
d’accord tacite et il s’agit d’une gratification qui n’est pas due (TF
4A_280/2020 précité consid. 3.3). Toutefois, il a été admis par exception
que, en dépit de la réserve (sur le principe et sur le montant), un
engagement tacite pouvait se déduire du paiement répété de la
gratification pendant des décennies, lorsque l’employeur n’avait jamais fait
usage de la réserve émise alors même qu’il aurait eu des motifs de
l’invoquer au moment de verser le bonus, tels qu’une mauvaise marche des

- 24 -
affaires ou de mauvaises prestations de certains collaborateurs ; il s’agit
alors d’une gratification à laquelle l’employé a droit (ATF 129 III 276 consid.
2.3 ; TF 4A_78/2018 précité consid. 4.3.2.2).
Lorsque l’employé n’a pas un droit contractuel au versement du
bonus, il faut encore examiner si le bonus a un caractère accessoire par
rapport au salaire de base. En effet, la gratification doit rester un élément
accessoire du salaire de base et ne peut aller au-delà d’un certain
pourcentage de ce salaire (ATF 141 III 407
consid. 4.3.2 ; ATF 139 III 155 consid. 5.3). Le besoin de protection du
travailleur l’emporte alors sur la liberté contractuelle des parties (ATF 141
III 407 consid. 4.3.2). Le critère de l’accessoriété, en vertu duquel le bonus
doit être requalifié en salaire, ne s’applique toutefois que pour les salaires
modestes et les salaires moyens à supérieurs. Pour les très hauts revenus,
le Tribunal fédéral a considéré que le principe de la liberté contractuelle
devait primer, car il n’y a pas de besoin de protection du travailleur qui
justifierait une requalification du bonus en salaire en vertu du principe de
l’accessoriété (ATF 141 III 407 consid. 4.3.2 et 5.3.1). Dans ce cas, le bonus
reste donc une gratification facultative à laquelle l’employé n’a pas droit
(TF 4A_327/2019 précité consid. 3.2). Comme déjà indiqué, le salaire d’un
employé doit être qualifié de très haut lorsque la totalité de la rémunération
qu’il a effectivement perçue au cours d’une année donnée équivaut ou
dépasse cinq fois le salaire médian suisse (secteur privé) (ATF 142 III 456
consid. 3.1).
Le caractère facultatif de la gratification peut enfin trouver ses
limites dans le respect de l’égalité de traitement (cf. ATF 129 III 276 consid.
3.1 ;
TF 4A_651/2017 du 4 avril 2018 consid. 3.3 et les arrêts cités). Le Tribunal
fédéral déduit de l’art. 328 CO l’existence d’un principe général de l’égalité
de traitement obligeant l’employeur à protéger la personnalité de l’employé
(TF 4A_651/2017 précité consid. 3.3). Une décision subjective de
l’employeur ne contrevient à l’interdiction de discriminer que dans la
mesure où elle exprime une dépréciation de la personnalité du travailleur et
lui porte ainsi atteinte. Une telle situation n’est réalisée que si l’employé est

- 25 -
placé dans une situation clairement moins avantageuse qu’un grand
nombre d’autres employés, mais non lorsque l’employeur favorise
simplement quelques employés (ATF 129 III 276 consid. 3.1 ; TF
4A_651/2017 précité consid. 3.3 et les références citées).
5.3 Du « Cash Award » 2014
5.3.1
5.3.1.1 L’appelant fait grief aux premiers juges d’avoir considéré que
son « Cash Award » 2014 lui avait été versé. Il soutient à nouveau que ce
fait n’aurait pas été allégué et aussi qu’il n’aurait pas été prouvé (appel, p.
12), de sorte qu’il ne pouvait pas être retenu. Il relève notamment qu’il
avait intégré le montant dû à titre de « Cash Award » 2014 aux nova qu’il a
déposés après le dépôt du rapport d’expertise et que les intimées n’ont pas
allégué avoir payé ce montant dans leurs déterminations sur lesdits nova.
5.3.1.2 On observera tout d’abord que dans son argumentation,
l’appelant ne prétend pas que son « Cash Award » 2014 ne lui aurait
effectivement pas été payé.
Dans sa demande, l’appelant réclamait, outre le montant dû à
titre de solde de son droit aux vacances, 327'449.15 USD résultant de
l'addition du « PIP Cash Award » de 2015 (180'000 USD - allégué 147) et de
stock-options dont il aurait été privé à titre de bonus. Le montant de
180'000 USD était réclamé uniquement à titre de bonus 2015 (allégués 102
à 104), année pour laquelle il est admis que l’appelant n'a perçu aucun
bonus (allégué 102, admis). Les allégués 102 à 104 avaient en effet
notamment la teneur suivante : « Pour l'année 2015, le demandeur n'a
perçu aucun bonus. Le bonus prévu pour cette année-là (...) était estimé à
USD 180'000 (…) ».
Dans sa réplique, l’appelant reprenait à son allégué 344 le
montant précité de 180'000 USD.

- 26 -
Dans ces conditions, il n'est nullement surprenant que les
intimées n'aient pas allégué avoir versé à l’appelant le « cash bonus »
2014, puisque celui-ci ne leur était pas réclamé.
Dans ses nova, déposés après le dépôt du rapport d'expertise,
l’appelant a allégué que le « PIP Cash Award » pour 2014 avait été fixé à
29'335 euros (pour lui, réd.), soit 6'775 euros pour la performance
individuelle et 22'560 euros pour la performance de l'entreprise (allégués
371 à 374). A l'allégué 392 de cette écriture, il a dressé une liste
récapitulative des montants auxquels il avait droit selon lui, dont le « PIP
Cash Award » de 2014. Les conclusions prises à titre principal dans les nova
sont toutefois les mêmes que celles de la demande, seules des conclusions
subsidiaires y ayant été ajoutées du fait que le bonus semblait être dû en
euros plutôt qu'en dollars américains.
Si l'on résume ce qui précède, l'appelant réclamait dans sa
demande 180'000 USD à titre de bonus 2015. Il ne réclamait pas le « Cash
Award » 2014. Dans ses nova, il réclamait le même montant
(éventuellement converti en euros), et il alléguait qu’il avait notamment
droit à 29'335 euros à titre de bonus (« PIP Cash Award ») 2014, sans qu'il
soit d'ailleurs précisé que ce montant n'aurait pas été versé.
Ainsi, dans ses nova, l’appelant n'a pas augmenté ses
conclusions, mais il a réparti le montant de 180'000 USD – précédemment
prétendu uniquement pour l'année 2015 – entre les années 2014 et 2015,
réduisant d'autant ses prétentions pour l'année 2015. A l'allégué 392, le
bonus 2015 (6'106 euros + 13'115 euros) et le poste « 31.12.2014
Unvested Equity » (87'042.30 euros) totalisent en effet 106'263.30 euros,
alors que selon la demande ces postes totalisaient 180'000 USD à eux
seuls. L'appelant n'a toutefois pas explicitement allégué que le « cash
bonus » pour l’année 2014 ne lui avait pas été versé.
Cela étant, c’est de manière particulièrement abusive que
l'appelant fait valoir à présent qu'il appartenait aux intimées d'alléguer
qu'elles avaient versé ce bonus dans leurs déterminations sur nova. Si lui-

- 27 -
même n'a pas allégué clairement dans lesdits nova que le bonus en
question ne lui avait pas été versé, c'est pour une bonne raison. Il ne
s'agissait en effet aucunement là d'un fait nouveau ; un tel allégué pouvait
parfaitement bien être introduit dans la demande et, en tant que novum,
aurait été irrecevable. En réalité, l’appelant a tenté d'introduire une
nouvelle prétention dans la procédure de manière subreptice : sans
augmenter ses conclusions, il a ajouté les bonus 2014, qui n'étaient pas
réclamés, dans un simple allégué récapitulatif, qui est d'ailleurs un allégué
de droit (puisqu'il y détaille ce qui lui serait dû).
Dans de pareilles conditions, et face à un tel procédé, on ne
peut guère reprocher aux intimées de n'avoir pas allégué que le « Cash
Award » 2014 avait été payé. En outre, c'est parfaitement à juste titre que
les premiers juges ont retenu qu'il l'avait été. En effet, contrairement à ce
que soutient l'appelant – qui ose affirmer que l'on « ne saurait se fier à de
simples affirmations de l'expert à ce sujet » –, le paiement du « Cash
Award » 2014 est clairement établi, celui-ci ressortant du bulletin de salaire
de mars 2015 de l’appelant annexé au rapport d’expertise. L'appelant, qui
a reçu le paiement de son « Cash Award » 2014 (tant la part fondée sur les
performances du groupe que celle fondée sur sa propre performance), n'a
aucun droit à se le voir verser une seconde fois.
5.3.2 L’appelant expose en outre pour quels motifs le « Cash Award »
2014 était dû (appel, pp. 8-14).
Ses arguments sont toutefois sans pertinence dans la mesure
où, comme on l’a vu, ce bonus lui a été payé en mars 2015.
5.4 Du « Cash Award » 2015
5.4.1 D’une manière générale, les premiers juges ont considéré que
le bonus auquel l’appelant prétendait constituait non un salaire variable,
mais une gratification, et que les parties étaient tombées d’accord sur le
principe de cette gratification, mais en en réservant le montant ; ils ont
retenu à cet égard que le montant du « PIP bonus » n’était ni déterminé, ni
objectivement déterminable (cf. pp. 52-53 du jugement). Par ailleurs, ils ont

- 28 -
considéré que l’appelant ne pouvait prétendre au paiement du bonus 2015,
dès lors qu’il n’était plus employé lors du moment prévu pour son
versement. A cet égard, ils ont relevé que ce bonus était payable à la
clôture de la vente de la division cacao à E.________, laquelle était
intervenue le 16 octobre 2015 alors que l’appelant avait démissionné pour
le 30 septembre 2015.
L’appelant conteste ces différents points.
5.4.2
5.4.2.1 L’appelant fait d’abord valoir que la part du « Cash Award » liée
aux performances de l’entreprise qui était allouée aux employés des
intimées dépendait de critères objectivement déterminables et constituait
dès lors en réalité un salaire variable et non une gratification. Il souligne
notamment que selon l’expert, il fallait, pour ouvrir le droit à son
versement, que les bénéfices du groupe dépassent la somme des
dividendes et des charges d’intérêts après impôts (appel, p. 8). Pour le
surplus, l’argumentation de l’appelant pour soutenir que cette composante
du bonus constituait un salaire variable, qui apparaît sous plusieurs formes
tout au long de l’appel, est en réalité toujours la même. L’appelant fait
valoir que « dès le moment où les intimées avaient déterminé le coefficient-
multiplicateur applicable pour l’année en cours, la partie du bonus relative
à la performance de la société devenait dès facto (sic) un élément de
salaire variable puisqu’elle ne dépendait plus que de critères objectivement
déterminables et identiques pour tous les employés ».
Tous ces arguments sont insoutenables. Le fait que le
versement de la part du « Cash Award » liée à la performance de
l’entreprise dépendait de la réalisation de certains objectifs financiers ne
permet aucunement d’en quantifier le montant. Même la partie du bonus
fixée selon les résultats du groupe n’était pas, en réalité, la même pour
tous les employés intégrés au PIP. A la base, elle était déterminée selon un
pourcentage du salaire de l’employé, qui était de 30% pour l’appelant, mais
qui n’était certainement pas uniforme. Ensuite et surtout, tous les éléments

- 29 -
du bonus – qu’il s’agisse de celui fixé sur les performances du groupe, de
celui fixé sur les performances de l’employé ou de l’ « equity bonus » –
étaient en dernière analyse fixés au moins en partie de manière
discrétionnaire. L’ « equity bonus » l’était entièrement. Le « cash bonus »
fondé sur la performance individuelle était fixé avec pour base le 25% du
18% du salaire annuel de l’employé, mais à partir de cette base le montant
de ce bonus était arrêté selon le bon vouloir du manager. Quant au « cash
bonus » fondé sur la performance du groupe, il était certes fixé de manière
un peu moins arbitraire, puisqu’il représentait pour tous les titulaires le
même pourcentage, ou coefficient, d’une part de leur salaire. Toutefois,
aucune règle ne permettait de déterminer à l’avance quel serait ce
pourcentage ou ce coefficient. C’est pour cette raison que l’appelant, alors
même qu’il soutient que cette partie du bonus constituait un salaire
variable, est bien incapable d’expliquer exactement (de manière à obtenir
un montant déterminé) comment ce prétendu salaire variable était calculé.
L’appelant se contente donc de faire ressortir quelques
éléments objectifs, par exemple le fait que le bonus fondé sur la
performance du groupe était toujours payé à certaines conditions ou qu’il
était calculé de la même manière pour tous les bénéficiaires, ce qui,
comme on l’a vu, n’est pas tout à fait exact. Il fait aussi valoir que les
montants y relatifs, une fois déterminés – notamment dans le « Cash Award
Summary Created for C.________ » – seraient objectifs et seraient donc des
éléments de salaire. Ce n’est toutefois pas parce que l’employeur a
déterminé le montant d’un bonus, qui une fois de plus n’était pas
objectivement déterminable à l’avance, que celui-ci devient du salaire.
Certes, une fois le coefficient de la partie du bonus correspondant aux
performances du groupe arrêté, celle-ci devait être payée en fonction de ce
coefficient, et cela pour tous les titulaires (cf. appel, p. 10). Il n’en résulte
pas pour autant que cette composante du bonus devrait être qualifiée de
salaire variable. Comme l’appelant l’admet, le coefficient en question était
décidé par l’employeur. Or, même à lire l’appel, il demeure totalement
impossible de comprendre comment ce coefficient était déterminé et, par
voie de conséquence, de connaître le montant du bonus y relatif à l’avance.

- 30 -
Au vu de ce qui précède, et compte tenu des principes
applicables en la matière qui ont été rappelés ci-dessus (cf. supra consid.
5.2), les premiers juges ont considéré à raison que les différents éléments
du bonus réclamés par l’appelant constituaient une gratification au sens de
l’art. 322d CO et non un salaire variable. C’est en particulier à juste titre
qu’ils ont retenu, s’agissant de la part du « Cash Award » liée à la
performance du groupe, que les parties étaient convenues du droit à la
gratification, mais en en réservant le montant. En revanche, il n’y a pas lieu
de suivre les premiers juges lorsqu’ils estiment qu’en mars 2015, le « Cash
award » 2015 dépendant de la performance du groupe n’était pas
déterminable. Cette partie du bonus a en effet été déterminée, certes après
coup, par l’expert, sur la base d’un coefficient arrêté à 71,6% qui
s’appliquait à tous les employés intégrés au PIP, dont l’appelant. On ne
saurait faire abstraction de cette constatation. Quoi qu’il en soit, l’appelant
ne peut prétendre au paiement d’un quelconque montant à ce titre, au vu
des motifs qui sont exposés ci-dessous (cf. infra consid. 5.4.2.2).
5.4.2.2 Conformément aux principes exposés dans le jugement
entrepris, lorsque les parties sont – comme dans le cas présent – tombées
d’accord sur le principe d’un versement du bonus et n’en ont réservé que le
montant, et lorsque les objectifs auxquels est soumis le versement sont
réalisés, l’atteinte de ces objectifs ne fait pas naître un salaire variable,
mais un droit au bonus pour l’employé.
Les premiers juges ont toutefois relevé que, lors même qu’il
existe un droit au bonus, le travailleur ne peut prétendre, aux termes de
l’art. 322d al. 2 CO, à une part proportionnelle de celui-ci en cas
d’extinction des rapports de travail (avant l’occasion qui y donne lieu) que
s’il en a été convenu ainsi, ce qu’il lui incombe de prouver en vertu de l’art.
8 CC (cf. jugement, p. 49 et les références citées). En l’occurrence, ils ont
considéré que les documents « 2013 PIP Opportunity summary », « PIP
2013 Award Payout Summary » et « 2014 Incentive Opportunity Summary »
précisaient chacun que pour avoir droit au paiement du bonus, il fallait
notamment encore être employé actif de « O.________ » au moment du
paiement (jugement, pp. 52 et 55). Or, s’agissant du « Cash Award » 2015,

- 31 -
l’appelant ne remplissait pas cette condition, dès lors qu’il avait
démissionné pour le 30 septembre 2015 et que ce bonus (tant la partie liée
à la performance du groupe que celle liée à la performance individuelle)
était payable lors de la clôture de la vente de la division cacao à E.________,
intervenue le 16 octobre 2015. Ce raisonnement ne prête pas le flanc à la
critique et peut être suivi.
L’appelant fait valoir, en se fondant sur des avis de doctrine,
que dans la mesure où la gratification est destinée uniquement à
récompenser l’employé pour le travail effectué, elle ne saurait être réduite
ou supprimée pour le motif que le contrat a été résilié (appel, p. 11). Cette
opinion ne trouve cependant aucun fondement dans la jurisprudence. Au
demeurant, les premiers juges n’ont pas nié le droit au bonus du fait que le
contrat avait été résilié, mais bien parce qu’il avait pris fin, ce qui est
différent. L’arrêt TF 4A_78/2018 précité, qui donne un résumé de toute la
jurisprudence du Tribunal fédéral au sujet des bonus, est parfaitement clair
à cet égard. A cela s’ajoute encore que la part de bonus fondée sur les
résultats du groupe ne peut pas être considérée comme « destinée
uniquement à récompenser l’employé pour le travail effectué », à moins de
considérer que tout bonus répondrait à cette définition, ce qui n’est pas le
cas.
L’appelant se prévaut du document intitulé « Cash Award
Summary Created for C.________ », dont il déduit que les intimées auraient
reconnu lui devoir des montants au titre du « Cash Award » 2015, sans
conditionner son droit à cet égard au fait qu’il soit employé au moment de
leur versement. On ne saurait toutefois considérer, comme le fait
l’appelant, que ce document constituerait une forme de reconnaissance de
dette. L’argumentation de l’appelant à ce sujet est incohérente. Il prétend
raisonner comme si la pièce en question consistait en un engagement
ferme des intimées. Pourtant, comme il le relève lui-même, cette pièce
mentionne des montants de respectivement 3'489 euros et 10’467 euros à
titre de « cash bonus » 2015 fondés sur la performance individuelle et la
performance du groupe, alors qu’il réclame respectivement 6'106 euros et
13'115 euros à ce même titre. En réalité, le « Cash Award Summary

- 32 -
Created for C.________ » part de l’hypothèse d’une vente de la division
cacao du groupe O.________ au 30 juin 2015 – tout en précisant que la date
déterminante pour le calcul du bonus sera celle de la vente effective – et
aussi d’un coefficient de 100%, ce que l’appelant se garde bien de
mentionner. Il est ainsi manifeste que ce document n’est qu’une projection
et non un engagement ferme de payer les montants qui en ressortent.
Il faut enfin relever un autre argument de l’appelant, qui
concerne l’ensemble du « Cash Award » 2015. De manière là aussi peu
cohérente, l’appelant fait valoir que ce bonus aurait été exigible en mars
2015, tout en admettant qu’il ne devait être versé qu’au moment de la
vente de la division cacao. Il n’a en effet pas contesté l’état de fait, en tant
que celui-ci retient que le versement du « Cash Award » 2015 devait
intervenir lors de cette vente. Or, on ne voit a priori pas le sens qu’il y a à
affirmer que cette prestation aurait été « exigible » avant son versement.
Au demeurant, comme on vient de le voir, tous les calculs de l’appelant
sont fondés sur la date de la vente de la division cacao, au 16 octobre
2015. En d’autres termes, l’appelant soutient que le bonus précité était
déjà exigible en mars 2015 – lorsqu’il était toujours employé –, alors même
que le montant y relatif n’était aucunement déterminé à ce moment-là. Un
tel raisonnement n'est pas convaincant et ne saurait être suivi.
5.5 De l’« Equity bonus » 2013 et 2014 et du « Unvested
Equity » au 31 décembre 2014
5.5.1 Sur la base du « Cash Award Summary Created for C.________ »,
l’expert a considéré qu’au moment de la vente de la division cacao du
groupe O.________ à E.________, l’appelant aurait été en droit de prétendre
au maximum à 17'590 euros à titre de « Equity award 2013 converted to
deferred cash », à 14'189 euros à titre de « Equity award 2014 prorated
50% » et à 86'439 euros à titre de « 31.12.2014 Unvested Equity », soit les
stock-options qui ne pouvaient pas encore être exercées au 31 décembre
2014. L’expert a toutefois précisé qu’il appartenait à l’autorité judiciaire
d’examiner si les conditions d’octroi de ces montants étaient réalisées,
notamment « la condition d’employabilité de [l’appelant] au moment de la
vente effective de la division Cacao (16.10.2015) ».

- 33 -
Les premiers juges ont quant à eux considéré que le document
intitulé « 2013 PIP Award Payout Summary » prévoyait que le montant de
17'590 euros, correspondant au « Equity award 2013 converted to deferred
cash », était payable en mars 2017 ou à la vente de la division cacao à la
condition que l’appelant fût un employé actif de « O.________ » au moment
du paiement, condition qui n’était pas remplie en l’espèce dès lors que les
rapports de travail entre les parties s’étaient terminés avant cette vente. Ils
ont considéré qu’il en allait de même pour le montant de 14'189 euros
correspondant au « 2014 Equity Award », dès lors que le document « 2014
Incentive Target Opportunity » (recte : « 2014 Incentive Opportunity
Summary ») conditionnait expressément son versement au fait que
l’appelant « soit un employé actif d’O.________ ». Enfin, ils ont relevé que le
« Cash Award Summary Created for C.________ » indiquait clairement que le
« Unvested Equity » « serait dû seulement au moment de la vente ».
5.5.2
5.5.2.1 L’appelant relève que selon le « 2013 PIP Opportunity
Summary », l’ « equity » potentielle pour l’année 2013 se montait à 17'591
euros, mais qu’il était spécifié que le conseil d’administration pouvait
« décider de manière discrétionnaire » du montant de cette partie du
bonus. Il fait valoir que selon le « 2013 PIP Award Payout Summary », ce
montant avait été fixé à 17'590 euros et avait été converti en paiement
différé payable, comme l’ont retenu les premiers juges, en mars 2017 ou
« à la date de la vente de la branche cacao, selon ce qui se produit en
premier ». Il soutient ensuite que le « Cash Award Summary Created for
C.________ » aurait expressément reconnu que ce montant de 17'590 euros
lui était dû, « sans aucune réserve s’agissant de son emploi effectif au
moment de la vente ». Selon lui, le même raisonnement s’appliquerait pour
l’ « Equity bonus » de l’année 2014.
5.5.2.2 En l’espèce, l’appelant soutient, à juste titre, que le montant du
« Equity bonus » – qui était fixé chaque année de manière entièrement
discrétionnaire – avait été déterminé en ce qui concerne les années 2013 et
2014. Mais pour ce faire, il se fonde sur deux documents qui précisent que

- 34 -
pour recevoir ces bonus, l’employé doit toujours être au service de son
employeur au moment du paiement. Il n’y a aucune raison de considérer,
comme le prétend l’appelant, que le « Cash Award Summary Created for
C.________ » serait venu « remplacer » les documents précédents. Comme
son nom l’indique, il s’agit d’un « summary », c’est-à-dire d’une
récapitulation, qui ne fait que confirmer, pour le « Equity bonus » de 2013
et 2014, ce que prévoient les « 2013 PIP Award Payout Summary » et
« 2014 Incentive Opportunity Summary ». On ne saurait davantage suivre
l’appelant lorsqu’il soutient que ce bonus serait exigible dès le moment où
l’employeur en aurait arrêté le montant, quelle que soit la date de son
paiement.
Il apparaît ainsi que si l’employeur a bel et bien fixé le montant
du « Equity bonus » 2013, il a aussi décidé (et cela figure dans le même
document) que ce bonus serait payable à la vente de la division cacao et à
la condition que l’appelant soit toujours un employé actif à ce moment-là.
On ne peut retenir que la première partie de cette décision et considérer
que ledit bonus était immédiatement exigible. Ces considérations valent
également en ce qui concerne le « Equity bonus » 2014.
Peu importe donc que le témoin T.________ ait confirmé que
cette partie du bonus était toujours versée. Elle l’était, mais seulement aux
employés. Or, au moment prévu pour le paiement de l’ « Equity bonus »
2013 et 2014, l’appelant n’était précisément plus employé.
On relèvera enfin que le grief de l’inégalité de traitement, déjà
invoqué en première instance, est vain. L’employeur ne peut certes
arbitrairement priver un employé d’un bonus qui est versé à tous les autres
employés. Toutefois, le travailleur, sauf exception qu’il lui appartient
d’établir, perd son droit au bonus lorsqu’il n’est – comme ici – plus employé
au moment de l’occasion qui donne lieu au paiement
(art. 322d al. 2 CO).

- 35 -
5.5.3 Les motifs exposés ci-dessus valent mutadis mutandis
s’agissant du « unvested equity » au 31 décembre 2014, converti en
espèces.
Comme l’expose l’appelant, les « stock-options » et les
« restricted units » qui ne pouvaient pas être exercées au 31 décembre
2014 ont été converties en un montant payable à la vente de la division
cacao. Le montant de cette partie du bonus – soit 84'823 euros – était
effectivement déterminé. Toutefois, il n’était payable qu’à la vente de la
division cacao, et l’appelant à ce moment-là n’était plus employé. Encore
une fois, le « Cash Award Summary Created for C.________ » n’est
aucunement un « engagement formel » de payer ce montant, à tout le
moins purement et simplement. On peut tout au plus le considérer comme
un engagement de verser celui-ci à titre de bonus à la date de la vente
précitée, aux conditions légales applicables aux bonus – à savoir que le
bénéficiaire soit toujours employé à cette occasion (art. 322d al. 2 CO).
6. En définitive, l’appel doit être rejeté et le jugement entrepris
doit être confirmé.
Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 7’000 fr.
(art. 6 et 62
al. 1 TFJC [tarif des frais judiciaires civils du 28 septembre 2010 ; BLV
270.11.5]), sont mis à la charge de l’appelant, qui succombe (art. 106 al. 1
CPC).
Les intimées, qui obtiennent entièrement gain de cause, ont
droit, solidairement entre elles (art. 106 al. 3 CPC), à de pleins dépens de
deuxième instance, qu’il convient de fixer à 7’000 fr. (art. 3 al. 2 et 7 TDC
[tarif des dépens en matière civile du 23 novembre 2010 ; BLV 270.11.6]).

- 36 -
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est rejeté.
II. Le jugement est confirmé.
III. Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 7'000 fr.
(sept mille francs), sont mis à la charge de l’appelant C.________.
IV. L’appelant C.________ doit verser aux intimées Y.________ et
O.________, créancières solidaires, la somme de 7'000 fr. (sept
mille francs) à titre de dépens de deuxième instance.
V. L’arrêt est exécutoire.
La présidente : Le greffier :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- Me John-David Burdet (pour C.________),
- Me Peter Haas (pour O.________ et Y.________),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- Mme la Juge présidant la Chambre patrimoniale cantonale.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 30'000 francs.

- 37 -
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile
devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur
le Tribunal fédéral – RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les trente
jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
Le greffier :