vd_gerichte · P321.010010 · 2022-09-27 · fr
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--


TRIBUNAL CANTONAL
P321.010010-221067
483
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 27 septembre 2022
__________________
Composition : Mme GIROUD WALTHER, présidente
Mmes Crittin Dayen et Courbat, juges
Greffier : M. Magnin
*****
Art. 335 et 336 CO
Statuant sur l’appel interjeté par K.________, à [...],
demanderesse, contre le jugement rendu le 2 décembre 2021 par le
Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de La Côte dans la cause
divisant l’appelante d’avec H.________, à [...], défenderesse, la Cour
d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
1102

- 2 -
En fait :
A. Par jugement du 2 décembre 2021, motivé le 22 juin 2022, le
Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de La Côte (ci-après : le
tribunal ou les premiers juges) a rejeté l’intégralité des conclusions prises
par la demanderesse K.________ à l’encontre de la défenderesse H.________
dans sa demande du 3 mars 2021 (I), a rendu le jugement sans frais (II) et
a dit que la demanderesse devait verser à la défenderesse la somme de
1’800 fr. à titre de dépens (III).
En droit, les premiers juges ont examiné la prétention en
paiement de la demanderesse fondée sur une résiliation abusive de son
contrat de travail. Ils ont relevé que l’intéressée avait allégué qu’elle avait
fait l’objet d’un congé-représailles, dès lors qu’avant la résiliation de son
contrat, elle venait d’entrer en conflit avec sa hiérarchie sur la question de
la fermeture de la succursale dont elle était la directrice en raison de la
pandémie de Covid-19. Ils ont ajouté que la demanderesse n’avait pas cru
ses supérieurs hiérarchiques sur le fait qu’il fallait tout de même garder le
magasin ouvert et qu’elle avait contacté un juriste de la police du
commerce pour pouvoir disposer d’informations sur ce point, ce qui avait
entraîné un désaccord important entre elle et sa hiérarchie, qui s’était
rendue compte que son employée semblait refuser ses instructions et
cherchait à fermer le magasin. Les premiers juges ont tout d’abord relevé
que, sur le plan formel, la demanderesse s’était valablement opposée à
son licenciement. Ensuite, ils ont considéré que l’intéressée, qui dirigeait
l’entier de la succursale, disposait d’une position de cadre au sein de la
défenderesse et avait donc des responsabilités accrues, lui imposant un
devoir de diligence et de fidélité bien plus important que celui d’un simple
employé. Ils ont ainsi retenu que la demanderesse, par le comportement
précité, n’avait pas respecté son devoir accru de fidélité à l’égard de son
employeur. Selon le tribunal, l’intéressée s’était en effet détournée des
instructions de sa hiérarchie pour donner la préférence à des indications,
par ailleurs erronées, du juriste de la police du commerce, avait adressé
différents courriels, par lesquels elle cherchait constamment à trouver ou
à motiver des contradictions avec les directives de ses supérieurs, et avait

- 3 -
pris l’initiative, d’obtenir le soutien du juriste précité, en vue de confirmer
que le magasin devait être fermé. Les premiers juges ont estimé que le
rôle de la demanderesse était au contraire d’apaiser la situation, de
calmer ses collaborateurs, paniqués par la pandémie de Covid-19, et de
faire le nécessaire pour préserver les intérêts de son employeur. Ils ont
également relevé qu’il était inenvisageable, sur le plan éco-nomique, de
prendre la décision de fermer la succursale concernée, dès lors que les
charges fixes de celles-ci allaient être maintenues et qu’aucune aide
étatique n’était prévue pour les commerces dont la fermeture n’était pas
imposée. Ainsi, selon le tribunal, le devoir de fidélité impliquait, pour la
demanderesse, de se référer prioritairement à sa hiérarchie concernant les
instructions importantes relatives à l’exploitation de la succursale, et non
d’adopter un comportement d’insubordination en lien avec des questions
aussi importantes que la fermeture ou l’ouverture du magasin. En
définitive, les premiers juges ont retenu que le comportement de la
défenderesse, qui avait décidé de résilier le contrat de travail de la
demanderesse le 18 mars 2020, ne devait pas être considéré comme
abusif, en précisant qu’au vu de la situation, il y avait eu une rupture
totale du lien de confiance entre les parties.
B. Par acte du 24 août 2022, K.________ (ci-après : l’appelante) a
formé appel contre ce jugement, en concluant, avec suite de frais et
dépens, à sa réforme en sens que H.________ (ci-après : l’intimée) doive
immédiatement lui payer le montant net de 26’404 fr. 50, avec intérêts à
5% l’an dès le 1er juin 2020. Subsidiairement, elle a conclu à l’annulation
du jugement et au renvoi de la cause à l’autorité de première instance
pour nouvelle décision dans le sens des considérants.
Par avis du 12 septembre 2022, la juge déléguée de la cour de
céans a informé les parties que la cause était gardée à juger, qu’il n’y
aurait pas d’autre échange d’écritures et qu’aucun fait ou moyen de
preuve nouveau ne serait pris en compte.
C. La Cour d’appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement entrepris complété par les pièces du dossier :

- 4 -
1. L’intimée est une société anonyme, dont le but est notamment
[...].
2. Au mois d’avril 2018, l’appelante a conclu un contrat de travail
avec l’intimée pour un emploi à partir du 1er juin 2018 pour une durée
indéterminée. L’art. 2 du contrat prévoit que la fonction occupée par
l’intéressée est « directrice de succursale dans la filiale [...] de [...] ».
Durant son emploi, l’appelante percevait une rémunération de
4’500 fr. brut par mois, versée treize fois l’an, basée sur un travail
hebdomadaire de 42 heures. Elle réalisait ainsi un salaire mensuel brut
moyen de 4’875 fr., treizième salaire compris, représentant un salaire
moyen de 4’176 fr. 33 net par mois.
3. a) Le 15 mars 2020, l’appelante a pris contact avec Z.________,
sa responsable directe, afin de proposer des solutions et des mesures de
sécurité rapides en raison de la pandémie de Covid-19.
b) Le lendemain, elle a indiqué qu’elle était surprise de ne pas
avoir reçu de consignes de sa direction à la suite des mesures prises par le
Conseil d’Etat et le Conseil fédéral en lien avec la pandémie.
c) Le même jour, l’appelante a, en parallèle, adressé un
courriel à la Police cantonale du commerce pour se renseigner au sujet
des mesures à prendre, dont la teneur est la suivante :
« Suite au téléphone de ma collaboratrice [...], concernant
l’ouverture des animaleries.
Auriez-vous la gentillesse de m’envoyer une preuve écrite de
l’obligation de fermeture de l’animalerie [...] de [...] pour que je
puisse l’envoyer à ma direction ? ».
Sur ce point, [...], entendue en qualité de témoin par le
tribunal lors de l’audience du 21 septembre 2021, a déclaré qu’elle avait
téléphoné à la ligne pour le Covid-19 pour savoir s’il y avait lieu d’ouvrir le
magasin ou non. Elle a ajouté que, sauf erreur, il y avait eu la décision du

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Conseil fédéral sur tout ce qui fermait et que le juriste lui avait dit qu’ils
faisaient partie des commerces qui devaient fermer. Elle a ensuite indiqué
que, le lendemain, « ça avait changé de version » et qu’ils devaient rester
ouverts avec des restrictions.
d) Le 17 mars 2020, le juriste de la Police cantonale du
commerce a répondu au courriel de l’appelante, en lui indiquant que la
décision de fermeture des magasins, applicable dans toute la Suisse, se
trouvait dans l’ordonnance 2 Covid-19 (ordonnance 2 sur les mesures
destinées à lutter contre le coronavirus [Covid-19] du 13 mars 2020 ; RS
818.101.24), qui était disponible en ligne.
e) Le même jour, l’appelante a envoyé un nouveau courriel au
juriste précité, dont la teneur est notamment la suivante :
« Malheureusement, ma direction ne vous croit pas.
D’après eux, nous sommes un magasin d’alimentation comme les
autres.
Je suis vraiment navrée de vous demander ceci mais pouvez-vous
m’écrire textuellement que nous ne devons pas ouvrir notre
magasin. ».
f) Quelques minutes plus tard, le juriste de la Police cantonale
du com-merce a indiqué à l’appelante que, selon les informations en sa
possession, il pouvait notamment lui répondre que « n[’étaient]
notamment pas considérées comme des denrées alimentaires : « les
aliments pour animaux ». Il lui a en outre demandé de bien vouloir
« respecter strictement les dispositions de l’ordonnance 2 Covid-19
précitée et maintenir son commerce fermé jusqu’à nouvel avis ».
g) Par courriel du 18 mars 2020, l’appelante, qui a reçu, entre-
temps, l’ordre de la part de l’intimée de laisser ouvert le magasin et de
« fermer » les rayons « non-food », sauf le fourrage et la litière, a
demandé au juriste de la Police cantonale du commerce comment elle
pouvait gérer cette situation.

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h) Faisant suite à plusieurs échanges entre l’appelante,
l’intimée et la personne responsable auprès de la Police cantonale du
commerce, le juriste de celle-ci a, par courriel du 18 mars 2020, indiqué
que la nourriture et la litière pour animaux étaient considérées comme des
biens de première nécessité et que le magasin de l’intimée de [...] pouvait
donc rester ouvert, à tout le moins dans la mesure où ce dernier allait
continuer à vendre uniquement les biens de première nécessité précités.
i) A la suite des échanges qui sont intervenus entre les trois
intéressés précités, [...], la directrice générale adjointe de l’intimée, a, par
l’inter-médiaire de Z.________, incité, voire obligé, l’appelante à prendre
des vacances immédiatement.
j) Le 19 mars 2020, l’appelante a adressé un courriel à sa
direction. Elle a en substance indiqué qu’elle était très étonnée du fait que
celle-ci l’obligeait à prendre des vacances et qu’elle ne la comprenait pas.
Elle s’est également expliquée concernant les évènements des derniers
jours et a précisé que ces inquiétudes résultaient d’un manque
d’information face à la situation relative à la pandémie de Covid-19. Elle a
finalement indiqué qu’elle avait fait de son mieux pour maintenir le calme
et informer l’équipe.
k) Dans un écrit non daté, [...] a répondu à l’appelante qu’elle
n’était, en tant que cadre, pas à la hauteur de sa mission et qu’il valait
donc mieux qu’elle reste chez elle, en prenant des vacances.
4. Par courrier daté du 18 mars 2020, l’intimée a indiqué à
l’appelante qu’elle mettait un terme à leurs rapports de travail. Elle a en
substance indiqué que le licenciement était dû à des problèmes
économiques et que l’appelante était libérée de toutes ses obligations
pendant la durée du préavis, échéant le 31 mai 2020.
Le 30 mars 2020, l’appelante s’est opposée à son
licenciement. Elle a en substance indiqué qu’il y avait eu un malentendu
et a demandé l’annulation du congé par la reprise du travail ou par la mise

- 7 -
au chômage technique. Elle a précisé qu’elle souhaitait pouvoir trouver
une issue favorable à ces évènements. Elle a en outre contesté le motif du
licenciement invoqué par l’intimée dans sa lettre datée du 18 mars 2020.
Par lettre du 15 avril 2020, le directeur général de l’intimée a
confirmé son licenciement à l’appelante.
Par courrier du 12 mai 2020, l’appelante s’est à nouveau
opposée à son licenciement. Elle a en particulier rappelé qu’elle
considérait que le congé qui lui avait été adressé le 18 mars 2020 était
abusif et qu’il pourrait être considéré comme un congé-représailles au
sens de l’art. 336 al. 1 let. a et d CO. Elle a également mentionné une offre
d’emploi publiée par l’intimée qui serait apparue « aussitôt le licenciement
prononcé ».
Par courriel du 28 mai 2020, l’intimé a indiqué à l’appelante
que cette offre d’emploi avait été publiée afin de combler l’absence
temporaire d’une employée en raison d’un congé maternité.
5. Le 30 octobre 2020, l’appelante a déposé une requête de
conciliation préalable auprès du président du tribunal. Elle a conclu à ce
que l’intimée doive lui payer une indemnité pour licenciement abusif de
27’000 francs.
Le 7 décembre 2020, le président du tribunal a tenu une
audience et a vainement tenté la conciliation.
Le même jour, il a délivré une autorisation de procéder à
l’appelante.
6. Le 3 mars 2021, l’appelante a déposé une demande auprès du
tribunal. Elle a conclu, avec suite de frais et dépens, à ce que l’intimée
doive lui verser un montant net de 27’000 fr. à titre d’indemnité pour
licenciement abusif.

- 8 -
Le 7 mai 2021, l’intimée a déposé une réponse et a conclu,
sous suite de frais et dépens, au rejet de cette demande.
Le 21 septembre 2021, le tribunal a tenu une première
audience, en présence des parties et de leurs représentants. Il a entendu
Z.________, en qualité de partie, et [...], puis [...] en qualité de témoins.
Le 16 novembre 2021, il a tenu une seconde audience, en
présence des parties et de leurs représentants, et a procédé à
l’interrogatoire de ces dernières.
Le 2 décembre 2021, le tribunal a délibéré et a rendu son
jugement sous la forme d’un dispositif.
Le 22 juin 2022, il a rendu la motivation du jugement aux
parties.
En d roit :
1.
1.1 L’appel est recevable contre les décisions finales de première
instance (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de procédure civile du 19
décembre 1908 ; RS 272]) au sens de l’art. 236 CPC, dans les causes
patrimoniales dont la valeur litigieuse au dernier état des conclusions
devant l’autorité précédente est de 10’000 fr. au moins (art. 308 aI. 2
CPC). Ecrit et motivé, il doit être introduit dans les trente jours à compter
de la notification de la décision motivée ou de la notification postérieure
de la motivation (art. 311 al. 1 CPC).
1.2 En l’espèce, formé en temps utile par une partie qui a un
intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC) contre une décision
finale et portant sur des conclusions supérieures à 10’000 fr., l’appel est
recevable.

- 9 -
2. L’appel peut être formé pour violation du droit ou pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L’autorité d’appel peut
revoir l’ensemble du droit applicable, y compris les questions
d’opportunité ou d’appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit le cas échéant appliquer le droit d’office conformément au principe
général de l’art. 57 CPC (Tappy, Les voies de droit du nouveau Code de
procédure civile, JdT 2010 III 134). Elle peut revoir librement la
constatation des faits sur la base des preuves administrées en première
instance (JdT 2011 III 43 consid. 2 et les références citées). Le libre pouvoir
d’examen ne signifie pas que le juge d’appel soit tenu, comme une
autorité de première instance, d’examiner toutes les questions de fait ou
de droit qui peuvent se poser, lorsque les parties ne les font plus valoir
devant lui. Sous réserve de vices manifestes, il peut se limiter aux
arguments développés contre le jugement de première instance dans la
motivation écrite (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4, JdT 2017 II 153 ; TF
5A_437/2020 du 17 novembre 2020 consid. 4.2.1 ; TF 5A_605/2018 du 7
décembre 2018 consid. 5.3 ; TF 4A_536/2017 du 3 juillet 2018 consid. 3.2).
Cette jurisprudence ne remet pas en cause la liberté conférée aux juges
d’admettre l’appel en s’appuyant sur un argument non explicite-ment
discuté par les parties (TF 4A_313/2019 du 19 mars 2020 consid. 3).
3. Aux pages 2 à 5 de son appel, l’appelante expose un état de
fait, en y indiquant des références à des moyens de preuves.
3.1 L’art. 311 al. 1 CPC impose au justiciable de motiver son appel.
II doit ainsi s’efforcer d’établir que la décision attaquée est entachée
d’erreurs, que ce soit au niveau des faits constatés et/ou des conclusions
juridiques qui en sont tirées. Il ne peut le faire qu’en reprenant la
démarche du premier juge et en mettant le doigt sur les failles de son
raisonnement. Si la motivation de l’appel est identique aux moyens déjà
présentés aux juges de première instance, si elle ne contient que des
critiques toutes générales de la décision attaquée ou encore si elle ne fait
que renvoyer aux moyens soulevés en première instance, elle ne satisfait
pas aux exigences de l’art. 311 al. 1 CPC et le grief doit être déclaré
irrecevable (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ; TF 5A_577/2020 du 16

- 10 -
décembre 2020 consid. 5 ; TF 4A_74/2018 du 28 juin 2018 consid. 3.2 ; TF
4A_218/2017 du 14 juillet 2017 consid. 3.1.2, SJ 2018 I 21). La motivation
doit être suffisamment explicite pour que l’instance d’appel puisse la
comprendre aisément, ce qui suppose une désignation précise des
passages de la décision que l’appelant attaque et des pièces du dossier
sur lesquelles repose sa critique (ATF 141 III 569 consid. 2.3.3 ; ATF 138 III
374 consid. 4.3.1 ; TF 5A_356/2020 du 9 juillet 2020 consid. 3.2 ; TF
5A_503/2018 du 25 septembre 2018 consid. 6.3 ; TF 5A_573/2017 du 19
octobre 2017 consid. 3.1). Ainsi, lorsque l’appelant retranscrit ce qu’il
considère être « les faits déterminants et établis », sans faire la moindre
allusion à l’état de fait contenu dans le jugement attaqué et sans rien
indiquer sur l’objet et le fondement de ses éventuelles critiques, cette
partie du mémoire d’appel est irrecevable. Il n’appartient en effet pas à
l’autorité d’appel de comparer l’état de fait qui lui est présenté avec celui
de la décision attaquée pour y déceler les éventuelles modifications
apportées et en déduire les critiques de l’appelant (CACI 4 mai 2021/212
consid. 3.2 ; CACI 8 juin 2020/223 consid. 2.2 ; CACI 29 juin 2017/273
consid. 3.2).
3.2 En l’espèce, l’appelante présente un état de fait aux pages 2 à
5 de son appel. Elle n’accompagne cependant pas l’un ou l’autre des faits
exposés d’un grief de constatation inexacte des faits et ne fait pas la
moindre allusion à l’état de fait figurant dans le jugement entrepris. Ainsi,
selon la jurisprudence, les faits contenus dans cette partie de l’appel qui
n’ont pas été constatés par les premiers juges doivent être déclarés
irrecevables. La reprise des faits constatés par ces derniers est pour le
surplus inutile, l’autorité de céans se fondant sur l’état de fait établi par
ceux-ci.
4. L’appelante considère que son licenciement serait abusif. Elle
reproche, d’une part, à l’intimée d’avoir estimé qu’elle avait adopté au
début de la pandémie de Covid-19 un comportement alarmiste et avait
cherché à tout prix à faire fermer la succursale dont elle était la gérante
et, d’autre part, au tribunal d’avoir retenu qu’elle n’avait pas respecté son
devoir de fidélité envers son employeur. Elle relève qu’elle a cherché à

- 11 -
obtenir des informations au sujet de la fermeture et de l’ouverture du
magasin auprès du juriste de la Police cantonale du commerce, qu’elle a
cherché à établir une situation légale et qu’elle n’a donc pas agi contre les
intérêts de son employeur, mais qu’elle a voulu contribuer positivement à
la compréhension de la situation afin de lui permettre de prendre des
mesures conformes au droit. Elle ajoute qu’elle a ensuite été tiraillée entre
l’instruction de la Police cantonale du commerce de fermer le magasin et
celle de ses supérieurs tendant à garder le magasin ouvert et qu’il ne
pourrait pas lui être reproché, en raison des sanctions pénales prévues par
l’art. 10d de l’ordonnance 2 Covid-19, d’avoir revérifié auprès du juriste de
la Police cantonale du commerce, en date du 18 mars 2020, si les
instructions données par sa hiérarchie, sans indication légale, étaient
correctes. Elle estime ainsi qu’il n’y aurait pas lieu de qualifier son
comportement comme un manquement à son devoir de fidélité et de
retenir qu’elle aurait à tout prix cherché à fermer le magasin. L’appelante
expose également qu’elle s’est toujours conformée aux instructions de sa
hiérarchie, en gardant la succursale ouverte, qu’elle a ordonné à ses
subordonnés de venir travailler sur place et que son comportement ne
pourrait donc pas non plus être qualifié d’insubordination. Elle considère
que ce serait à cause du conflit naissant, ou perçu comme tel par ses
supérieurs, qu’elle aurait été licenciée.
L’appelante relève encore que l’intimée n’aurait pas pris les
mesures nécessaires qu’on pouvait attendre d’elle pour désamorcer le
conflit, que son congé pourrait s’apparenter à un licenciement fusible, afin
de donner l’exemple et de mettre au pas l’ensemble des employés, et
qu’elle aurait été licenciée de manière précipitée sur la base d’accusations
infondées, sans prendre la peine de vérifier ses opinions. Elle ajoute que
l’intimée aurait porté atteinte à sa personnalité en lui demandant de
rentrer chez elle sans lui donner plus d’indications.
4.1
4.1.1 Le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié
par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la
liberté de résiliation prévaut de sorte que, pour être valable, un congé n’a

- 12 -
en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de
chaque cocontractant de mettre fin au contrat unilatéralement est
toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO ;
ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; ATF 132 III 115 consid. 2.1 ; ATF 131 III 535
consid. 4.1). L’art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la
résiliation est abusive, soit notamment parce que l’autre partie fait valoir
de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1
let. d CO). La liste de l’art. 336 al. 1 et 2 CO n’est pas exhaustive ; elle
concrétise avant tout l’interdiction générale de l’abus de droit. Un congé
peut donc se révéler abusif dans d’autres situations que celles énoncées
par la loi ; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur gravité,
aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ;
ATF 132 III 115 consid. 2.1 ; ATF 131 III 535 consid. 4.2 ; parmi d’autres :
TF 4A_126/2020 du 30 octobre 2020 consid. 3). Ainsi, un congé peut être
abusif en raison de la manière dont il est donné (ATF 132 III 115 consid.
2.2), parce que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu,
contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi (ATF
135 III 115 consid. 2.2), quand il y a une disproportion évidente des
intérêts en présence ou lorsqu’une institution juridique est utilisée
contrairement à son but (ATF 132 III 115 consid. 2.4 ; TF 4A_42/2018 du
5 décembre 2018 consid. 3.1 et les arrêts cités).
La manière dont le congé est donné peut aussi le faire
apparaître comme abusif. Même lorsque le motif de la résiliation est en soi
légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec
des égards. Si l’employeur porte une grave atteinte à la personnalité du
travailleur dans le contexte d’une résiliation, celle-ci doit être considérée
comme abusive ; un comportement simplement inconvenant ne suffit pas
(ATF 132 III 115 consid. 2.2 et 2.3 ; ATF 131 III 535 consid. 4.2 ; TF
4A_245/2019 du 9 janvier 2020 consid. 4.2). Le caractère abusif est en
principe retenu lorsque le motif invoqué n’est qu’un simple prétexte tandis
que le véritable motif n’est pas constatable (ATF 130 III 699 consid. 4.1 in
fine ; cf. aussi ATF 138 III 59 consid. 2.1 en matière de bail ; TF
4A_333/2018 du 4 septembre 2019 consid. 3.3.1).

- 13 -
L’art. 336 al. 1 let. d CO prévoit que le congé est également
abusif lorsqu’il est donné parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi
des prétentions résultant du contrat de travail. Les prétentions résultant
du contrat de travail portent notamment sur des salaires, des primes ou
des vacances. L’employé doit être de bonne foi, laquelle est présumée (TF
4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1 et l’arrêt cité). Il importe peu
qu’en réalité, sa prétention n’existe pas ; il suffit qu’il soit légitimé, de
bonne foi, à penser qu’elle est fondée. Les prétentions émises par
l’employé doivent encore avoir joué un rôle causal dans la décision
de l’employeur de le licencier (ATF 136 III 513 consid. 2.6 ; TF 4A_42/2018
du 5 décembre 2018 consid. 3.1). Ainsi, le fait que l’employé émette de
bonne foi une prétention résultant de son contrat de travail n’a pas
nécessairement pour conséquence de rendre abusif le congé donné
ultérieurement par l’employeur. Encore faut-il que la formulation de la
prétention en soit à l’origine et qu’elle soit à tout le moins le motif
déterminant du licenciement (TF 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid.
3.1 et les arrêts cités). Le fait que l’employé se plaigne d’une atteinte à sa
personnalité ou à sa santé et sollicite la protection de l’employeur peut
aussi constituer une telle prétention (cf. art. 328 CO) (TF 4A_42/2018 du 5
décembre 2018 consid. 3.1). Est par exemple abusif le congé donné après
que le travailleur est intervenu auprès de son employeur pour faire cesser
les tracasseries dont il estimait être l’objet. Il convient toutefois de
distinguer le cas où l’employé critique la stratégie ou l’organisation
imposée par l’organe compétent de l’employeur. En effet, même chargé
de tâches d’encadrement, un travailleur est subordonné à son employeur
et n’est par conséquent pas en droit de faire prévaloir, en cas de
divergence d’opinions, sa propre vision du but social et des mesures à
adopter. Dès lors, l’employeur n’abuse pas de son droit de résiliation s’il
licencie le travailleur en raison de telles critiques, qui ne peuvent être
assimilées à des prétentions découlant du contrat de travail
(Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., Berne 2019, p. 798).
Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif
réel (TF 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1 et l’arrêt cité).
Déterminer le motif d’une résiliation est une question qui relève du fait

- 14 -
(ATF 136 III 513 consid. 2.6 ; TF 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid.
3.1).
4.1.2 Selon l’art. 321a al. 1 CO, le travailleur exécute avec soin le
travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de
l’employeur. D’après l’art. 321d al. 2 CO, le travailleur observe selon les
règles de la bonne foi les directives générales de l’employeur et les
instructions particulières qui lui ont été données. Le principe de la bonne
foi consiste à examiner l’admissibilité de la directive, c’est-à-dire ce qui
peut être raisonnablement exigé ou non du travailleur (Etemi, Le pouvoir
de direction de l’employeur, Berne 2022, par. 715, p. 313). La
désobéissance à un ordre peut constituer un juste motif de résiliation
immédiate lorsque l’injonction ou la prescription concerne des intérêts
importants de l’employeur (TF 4A_236/2012 du 2 août 2021 consid. 2.2 ;
TF 4A_152/2011 du 6 juin 2011 consid. 2.3.1, JdT 2012 II 212).
4.2 L’appelante s’est opposée à son licenciement et a saisi
l’autorité de conciliation en temps utile (cf. art. 336b CO). Les premiers
juges ont en outre à juste titre considéré que le motif figurant dans la
lettre de congé – soit que le licenciement était dû à des problèmes
économiques – n’était pas réel. L’intéressée ne conteste pas le fait que
l’autorité de première instance a retenu qu’elle avait, en qualité de
directrice de la succursale de [...], une position de cadre s’accompagnant
de responsabilité accrues et d’un devoir de fidélité envers son employeur
plus important que celui d’un simple employé.
Le 15 mars 2020, l’appelante a pris contact avec sa
responsable directe afin de proposer des solutions et des mesures de
sécurité rapides en raison de la pandémie de Covid-19. Le lendemain,
surprise de ne pas avoir reçu de consignes de la part de sa direction, elle a
adressé un courriel à la Police cantonale du commerce pour se renseigner
au sujet des mesures à prendre. Le 17 mars 2020, le juriste de la Police
cantonale du commerce lui a en substance répondu qu’elle devait se
référer à l’ordonnance 2 Covid-19. A la suite de ce message, l’appelante a
réécrit au juriste de la Police cantonale du commerce pour lui indiquer que

- 15 -
sa direction lui avait demandé de laisser le magasin ouvert et de lui écrire
textuellement qu’elle ne devait pas ouvrir la succursale. Quelques minutes
plus tard, celui-ci a indiqué à l’appelante que, selon les informations en sa
possession, il pouvait notamment lui répondre que n’étaient notamment
pas considérées comme des denrées alimentaires les aliments pour
animaux. Il lui a en outre demandé de bien vouloir respecter les
dispositions de l’ordonnance 2 Covid-19 et maintenir son commerce fermé
jusqu’à nouvel avis. Par courriel du 18 mars 2020, l’appelante, qui avait
reçu entre-temps l’ordre de la part de l’intimée de laisser ouvert le
magasin et de fermer les rayons « non-food », sauf le fourrage et la litière,
a encore demandé au juriste de la Police cantonale du commerce,
comment elle pouvait gérer cette situation. Enfin, le même jour, ce dernier
a confirmé à l’appelante que la nourriture et la litière pour animaux
étaient considérées comme des biens de première nécessité et que la
succursale de [...] pouvait donc rester ouverte pour continuer à vendre ce
type de biens.
L’appelante disposait, comme on l’a vu, d’une fonction de
cadre et devait, en cette qualité, agir conformément aux instructions
données par sa hié-rarchie, sans les remettre en cause. Il est vrai qu’en
l’occurrence, la situation était inattendue et que l’intéressée pouvait
légitimement se demander, au vu des mesures prises par les autorités, s’il
convenait de fermer le magasin ou de le laisser ouvert. Il est également
admissible que, le 16 mars 2020, sans nouvelle de sa hiérarchie et
pressée par ses subordonnés, l’appelante ait cherché à s’informer sur
cette question et qu’elle ait écrit, même à deux reprises, à la Police
cantonale du commerce. Cependant, après avoir reçu des instructions
claires de la part de sa hiérarchie, selon lesquelles elle devait finalement
laisser le magasin ouvert et fermer les rayons « non-food », sauf le
fourrage et la litière, elle devait s’en tenir aux indications de ses
supérieurs, et ce quand bien même le juriste de la Police cantonale du
commerce lui avait dit, le jour précédent, que le magasin devait fermer. La
situation semblait en effet avoir évolué, de sorte qu’à ce stade, l’appelante
devait se conformer aux directives de son employeur et n’avait pas à
réécrire au juriste de la Police cantonale du commerce pour lui dire que sa

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hiérarchie lui avait ordonné de laisser la succursale ouverte et lui
demander comment elle devait gérer la situation. Elle devait faire
confiance à ses responsables, qui avaient selon toute vraisemblance
examiné la question, dès lors qu’ils avaient notamment regardé l’évolution
de la pandémie à l’étranger. Les instructions de l’intimée étaient en outre
admissibles, puisqu’elles étaient conformes à l’ordonnance 2 Covid-19. A
cet égard, l’appelante invoque en vain le fait qu’elle s’exposait aux
sanctions pénales prévues par l’art. 10d de cette ordonnance pour justifier
son comportement et ses investigations person-nelles, puisque ces
sanctions ne lui auraient pas été applicables. Elle ne disposait en effet pas
de pouvoir décisionnel en lien avec la fermeture et l’ouverture du
magasin, de sorte que seul son employeur, qui détenait un tel pouvoir,
risquait une condamnation pénale. On peut encore comprendre qu’il y ait
eu un malentendu, dans la mesure où le juriste de la Police cantonale du
commerce a dans un premier temps indiqué que le magasin devait être
fermé, puis ensuite qu’il pouvait être ouvert avec des restrictions, et que
l’intéressée ait été tiraillée entre les premières indications de la Police
cantonale du commerce et celles de son employeur. Toutefois, à ce stade,
elle devait, comme on l’a vu, faire confiance à ses supérieurs et n’avait
pas à vouloir concilier les instructions données par les autorités étatiques
et celles de sa hiérarchie, ce d’autant plus au vu du flou qui régnait à ce
sujet à la suite des annonces survenues au début de la pandémie. Or, en
remettant en cause les instructions de son employeur, force est de
constater qu’elle a manqué à son devoir de fidélité envers lui, sans qu’il
importe au final qu’elle ait fait, ou non, fermer le magasin. Sur ce point, il
y a lieu de rappeler que l’employé est subordonné à son employeur et que
celui-ci n’abuse pas de son droit de résiliation s’il licencie le travailleur en
raison de critiques portant sur l’organisation imposée par l’organe
compétent de son employeur. On peut encore ajouter qu’on ne saurait
reprocher à l’intimée d’avoir fait le nécessaire pour maintenir son
commerce ouvert si cela était possible, dès lors qu’une fermeture pure et
simple de celui-ci aurait eu de sérieuses conséquences sur le plan
économique. Au vu des circonstances décrites ci-dessus, il est légitime
que l’intimée ait considéré que le lien de confiance entre elle et son
employée était rompu et qu’elle ait estimé que la continuation des

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rapports de travail n’était plus envisageable. Ainsi, la résiliation du contrat
de travail n’était pas abusive.
Enfin, dans la mesure où une violation du devoir de fidélité
peut être reprochée à l’appelante et où la relation de confiance entre les
parties était rompue, il n’y a pas lieu de se prononcer sur la question des
mesures qu’aurait dû prendre l’intimée afin de désamorcer l’éventuel
conflit existant entre cette dernière et l’intéressée. Aucun licenciement
fusible ne peut en l’occurrence être reproché à l’intimée. On ne discerne
en effet aucune disproportion grossière des intérêts en présence et l’état
de fait ne contient aucun élément permettant de considérer que l’intimée
aurait voulu, par le licenciement de l’appelante, donner un exemple à ses
autres employés. Selon les faits établis, il n’apparaît pas que l’intimée
aurait eu des problèmes similaires avec d’autres directeurs de succursale.
Pour le surplus, on ne saurait suivre l’appelante lorsqu’elle indique qu’elle
aurait été licenciée de manière précipitée sur la base d’accusations
infondées. Le licenciement est certes intervenu rapidement après le début
des évènements litigieux. Cela étant, la directrice de l’intimé a simplement
estimé qu’au regard de la façon dont l’appelante avait géré la situation,
elle n’était pas apte à remplir sa fonction et l’a priée de quitter son poste
de travail avec effet immédiat. Ainsi, si on peut admettre que la manière
dont le congé a en l’espèce été donné peut apparaître abrupte, celle-ci ne
saurait être considérée comme étant abusive.
5. En définitive, l’appel, manifestement infondé, doit être rejeté
selon l’art. 312 al. 1 in fine CPC et le jugement entrepris confirmé.
L’arrêt sera rendu sans frais judiciaires de deuxième instance
(art. 114 let. c CPC).
L’intimée n’ayant pas été invitée à se déterminer, il n’y a pas
lieu à l’allocation de dépens de deuxième instance.

- 18 -
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est rejeté.
II. Le jugement est confirmé.
III. L’arrêt, rendu sans frais, est exécutoire.
La présidente : Le greffier :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- [...] (pour K.________),
- Me Boris Heinzer, avocat (pour H.________),
et communiqué, par l’envoi de photocopies, à :
- M. le Président du Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de
Lausanne.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l’objet d’un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi sur le
Tribunal fédéral du 17 juin 2005 ; RS 173.110), le cas échéant d’un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n’est recevable que si la valeur

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litigieuse s’élève au moins à 15’000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30’000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
Le greffier :