vd_gerichte · P318.047479 · 2020-11-04 · fr
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--


TRIBUNAL CANTONAL
P318.047479-200817
478
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 4 novembre 2020
__________________
Composition : Mme GIROUD WALTHER, présidente
M. Hack et Mme Kühnlein, juges
Greffière : Mme Egger Rochat
*****
Art. 336 al. 1 let. d CO ; 308 al. 1 et 2, 312 al. 1 CPC
Statuant sur l’appel interjeté par K.________ AG, à Zürich,
défenderesse, contre le jugement rendu le 13 novembre 2019 par le
Tribunal de Prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne dans la cause
divisant l’appelante d’avec Z.________, à Lausanne, demanderesse, la Cour
d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
1102

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En fait :
A. Par jugement du 13 novembre 2019, le Tribunal de
Prud'hommes de l’arrondissement de Lausanne a admis partiellement la
demande de Z.________ (I) ; dit que K.________ AG devait lui payer la
somme de 24'000 fr., montant net, avec intérêts à 5 % l'an dès le 1er août
2018, à titre d'indemnité pour licenciement abusif (II) ; dit que K.________
AG devait lui payer la somme de 3'000 fr., montant brut, sous déduction
des charges sociales usuelles et contractuelles, avec intérêts à 5% l'an dès
le 1er août 2018 (III) ; a rejeté toutes autres ou plus amples conclusions
(IV) ; dit que le jugement était rendu sans frais (V) et que K.________ AG
devait payer à Z.________ un montant de 2'500 fr. à titre de dépens (VI).
En droit, les premiers juges ont considéré en substance qu'un
faisceau d'indices concordants permettait de retenir le caractère abusif du
congé qui avait été notifié à la demanderesse. En effet, la défenderesse,
bien que dûment avertie du conflit interpersonnel qui opposait la première
à son supérieur hiérarchique direct au sein de la succursale de Lausanne,
ne l'avait pas réglé, ni même n’avait tenté de le régler. Il s'agissait d'un
congé représailles pour lequel les premiers juges ont accordé une
indemnité de 24'000 fr., considérant au surplus que la demanderesse avait
échoué à démontrer avoir subi un tort moral supplémentaire.
B. Par acte du 5 juin 2020, K.________ AG a interjeté appel contre
ce jugement et conclu, avec suite de frais, en ce sens que Z.________ soit
déboutée de toutes ses conclusions (1), la demande du 25 octobre 2018
étant rejetée (2) ; le jugement précité étant réformé (3), qu’il soit dit et
constaté que K.________ AG ne doit pas payer à Z.________ la somme de
24'000 fr. montant net, avec intérêts à 5 % l'an dès le 1er août 2018, à
titre d'indemnité pour licenciement abusif (4), ni qu’elle ne doit lui payer la
somme de 3'000 fr., montant brut, sous déduction des charges sociales
usuelles et contractuelles, avec intérêts à 5 % l'an dès le 1er août 2018 (5)

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et qu'il soit dit et constaté que K.________ AG ne doit pas payer à Z.________
un montant de 2'500 fr. à titre de dépens (6).
L’intimée n’a pas été invitée à se déterminer.
C. La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement querellé, complété par les pièces du dossier :
1. En 2011, Z.________, née le [...] 1986, a obtenu un
Baccalauréat universitaire en Sciences politiques auprès de l’Université de
Genève. La même année, elle s’est vu décerner le certificat SPRI de
Praticienne en relations publiques par l’Institut Suisse de Relations
Publiques. En 2014, l’Université de Lausanne lui a délivré une Maîtrise
universitaire en politique et management publics.
2. K.________ AG, dont le siège est à Zurich, a principalement pour
but de fournir des prestations de service dans le domaine de la
communication. Elle est active dans le milieu des relations publiques, du
marketing digital, des relations d’influences ainsi que du live-marketing.
I.________, conseiller en communication, est président du
conseil d’administration et S.________, responsable communication, en est
membre, tous deux étant membres de la direction.
3. En vertu d’un contrat de travail conclu le 18 juillet 2016 pour
une durée illimitée et prenant effet au 8 août 2016, cette société a engagé
Z.________ en qualité de « consultant » au sein de la succursale de
Lausanne, sise [...] à [...] Lausanne, pour un salaire brut de 6'000 fr. par
mois versé treize fois l’an, une participation mensuelle de l’employeur à
hauteur de 50 fr. pour les frais de téléphonie mobile, vingt-cinq jours de
vacances par année étant prévus. En outre, le point 10 du
« Mitarbeiterhandbuch », littéralement le manuel de l’employé, intitulé
« Erfolgsprovision », prévoyait en substance le versement en sa faveur
d’une commission en cas d’acquisition d’un nouveau client.

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Conformément à la description de ce poste de « consultant »,
les principales tâches de Z.________ consistaient en la mise en place du
site de Lausanne y compris bureaux, infrastructure et éventuels
collaborateurs ; la gestion organisationnelle et professionnelle de ce site ;
la coordination avec la comptabilité à Zurich ; le développement d’un
réseau de clients pour le site de Lausanne et la représentation de
K.________ AG en Romandie.
A l’époque de la conclusion de ce contrat, K.________ AG savait
que Z.________ était engagée politiquement.
4. Dans le courant de la deuxième moitié de l’année 2016, à la
suite de l’ouverture de [...] en mai 2016, Z.________ a pris contact avec
G.________, directrice marketing chez [...].
G.________, entendue en qualité de témoin, a déclaré avoir
rencontré S.________ lors de son premier rendez-vous à Genève, Z.________
étant malade. Cette dernière était présente lors d’un meeting tenu par la
suite dans les locaux de Zurich, lorsque le concept de K.________ AG a été
présenté dans un but de partenariat. Z.________ était la personne de
contact principal, avec N.________ son assistante, ce qu’a reconnu
S.________. G.________ a expliqué collaborer chaque semaine avec
Z.________ qui a été un moteur pour l’expansion de [...].Z.________
travaillait essentiellement pour le mandat de [...],S.________ ayant déclaré
qu’elle y consacrait 30 % de son temps, même si beaucoup de travail
s’était fait à Zurich. A cet égard, C.________ a déclaré que plusieurs
collaborateurs avaient travaillé sur le concept pour [...], dont S.________,
Z.________ et elle-même, dès lors que l’on développe rarement un concept
tout seul. Selon G.________, Z.________ faisait avancer les projets, venait
aux meetings et l’informait de l’avancée. Elle était très compétente.
5. En janvier 2017, N.________ a rejoint la succursale de Lausanne
après avoir débuté et travaillé pendant trois mois sur le site de Zurich.

- 5 -
6. Par avenant du 30 janvier 2017 signé entre K.________ AG et
Z.________, la première s’est engagée à contribuer à l’acquisition de
l’abonnement général des CFF de son employée à hauteur de 2'400 fr. par
année.
7. Le même jour, Z.________ a été élue Présidente du Conseil
général de la Commune de [...] (VS) pour la législature 2017-2020.
I.________ et S.________ ignoraient cette élection, ce dernier
ayant expliqué en avoir eu connaissance par hasard, soit lors d’une soirée
à Lausanne lorsqu’une personne l’en a félicitée. Il a déclaré que Z.________
lui avait mentionné que l’activité en qualité de présidente prenait plus de
temps que celle de membre, ajoutant qu’elle était souvent partie plus tôt
avec leur accord et avait des séances qui duraient tard.
8. En mars 2017, K.________ AG a engagé H.________, spécialisé en
marketing, en qualité de responsable de la succursale de Lausanne.
9. A la suite de cet engagement, des difficultés sont apparues
assez rapidement dans l’équipe de Lausanne, composée de trois
personnes, soit Z.________, N.________ et H.________.
Selon N.________, entendue en qualité de témoin, sa
collaboration avec Z.________ était excellente, toutes les deux s’étant très
bien entendues et ayant eu une relation constructive et agréable. Elle a
déclaré qu’en général, pour l’ensemble des collaborateurs, il était difficile
de travailler avec H.________. Elle a relevé que sa manière de travailler
différait s’agissant de l’organisation, dans la mesure où il n’écrivait pas
tout dans son agenda, notamment certains rendez-vous, avait pour
habitude d’agir à la dernière minute, ne répondait pas à certains courriels
qui suscitaient des éclaircissements et, dans certaines situations, ne
partageait pas certaines informations avec Z.________. N.________ a précisé
que le climat de travail était désagréable et que l’ambiance était
différente s’ils étaient deux ou trois dans le bureau. Selon elle, H.________
ne se comportait pas de la même manière si Z.________ était présente.

- 6 -
N.________ a mentionné que H.________ avait pu isoler Z.________ en ne lui
adressant pas la parole.
Ce témoignage rejoint les déclarations de Z.________, entendue
en qualité de partie, lorsqu’elle a déclaré que la collaboration était difficile
s’agissant des clients, dès lors qu’il y avait de la rétention d’informations
et une mise à l’écart. Elle a relevé l’existence de difficultés liées au
manque de respect des processus, ce qui entravait son travail et celui de
son assistante N.________.
Quant à H.________, entendu en qualité de témoin, il a déclaré
que la relation avec Z.________ n’était pas difficile, dès lors qu’il n’était pas
souvent au bureau, étant à l’extérieur à raison de 30 à 50 % selon les
périodes. Selon lui, l’ambiance de travail était acceptable et conviviale,
c’était « ok ».
10. Du 16 au 24 mars 2017, Z.________ a été en arrêt de travail à
100%, conformément au certificat médical délivré par le docteur [...].
11. En été 2017, Z.________ a pris contact avec C.________, « senior
consultant » au service de K.________ AG, pour organiser une séance
destinée à examiner le fonctionnement de la succursale de Lausanne, les
points à améliorer et les processus à définir.
Selon le témoignage de C.________, senior-consultante, une
première réunion s’est tenue en présence de Z.________, N.________ et elle-
même, lors de laquelle ont été discutés les thèmes des attentes des
collaborateurs vis-à-vis du supérieur hiérarchique, de l’intégration de
l’équipe de Lausanne et des améliorations pouvant être apportées.
C.________ leur a conseillé de trouver les améliorations de processus
possibles à l’interne de l’équipe de Lausanne, en parlant directement de
leurs attentes avec H.________, puis de revenir à elle avec un feedback.
Selon le témoignage de H.________, celui-ci a eu une ou deux
séances à l’interne, lors desquelles ils ont abordé des choses usuelles dans

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le cadre des relations de travail. Selon lui, ils avaient la liberté de
structurer la succursale de Lausanne, l’idée étant d’améliorer le processus
et les interactions pour que les choses fonctionnent mieux au fur et à
mesure.
Après deux « feedback », l’un par téléphone l’autre lors d’une
réunion à Zurich, C.________ a constaté que les attentes de Z.________
n’étaient pas satisfaites, ayant remarqué que les thèmes de la
collaboration au sein de l’équipe de Lausanne, de la relation avec le
supérieur hiérarchique et de la relation avec le siège à Zurich n’avaient
pas été réglés à l’interne comme elle l’avait espéré.
Sur la recommandation de C.________, il a été décidé d’engager
M.________, « senior consultant » et « Beratungsgruppenleiterin », au sein
de K.________ AG, afin qu’elle conseille les employés de Lausanne. En
outre, C.________ a suggéré à Z.________ de s’adresser aux Ressources
Humaines de K.________ AG, dès lors qu’elle lui avait fait part d’une
ambiance difficile avec son supérieur hiérarchique direct.
12. En fin d’année 2017, Z.________ a reporté les difficultés
relationnelles rencontrées avec H.________ aux Ressources Humaines de
K.________ AG, en particulier à la responsable RH, J.________, ainsi qu’à la
Direction, auprès d’I.________, qui en a informé S.________.
12.1 Selon J.________, entendue en qualité de témoin, Z.________ lui
avait exposé les difficultés relationnelles avec H.________ liées au mode de
fonctionnement de celui-ci telles que décrites ci-dessus aux chiffres 9 et
11. A la suite de ces doléances, J.________ a eu plusieurs entretiens,
notamment avec H.________, Z.________ et N.________, ainsi qu’avec tous les
trois réunis. Selon elle, ils ont essayé de trouver des solutions pour tenter
d’optimiser ces processus, cela sur une période de plusieurs mois. Elle a
déclaré ne pas savoir s’il y avait eu un résultat, toutes les personnes
concernées ayant agi au mieux.

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12.2 Entendu en qualité de partie, I.________ a déclaré avoir été très
surpris lorsque Z.________ l’a abordé pour lui parler des difficultés
relationnelles avec son supérieur hiérarchique H.________. Il pensait que
tout allait bien, n’ayant vu aucun signe. Outre les séances organisées avec
J.________ des ressources humaines ou avec C.________ pour tenter de
trouver des solutions, cette problématique a été discutée plusieurs fois au
sein de la direction pour trouver des solutions. Selon lui, les mesures
mises en place n’ont pas porté leurs fruits, estimant que Z.________ n’avait
pas montré de motivation pour régler ces difficultés.
12.3 Quant à S.________, entendu en qualité de partie, il a déclaré
en avoir été informé par I.________ qui lui avait dit qu’il fallait résoudre ces
problèmes, aussi pour améliorer la qualité du travail. S.________ savait que
des solutions devaient être trouvées. Selon lui, il était difficile de dire s’il
existait un problème personnel entre Z.________ et H.________, n’ayant pas
participé aux séances précitées organisées à ce sujet ni à celle organisée
par les Ressources humaines en avril 2018.
12.4 Selon le témoin H.________, il n’a pas eu d’échanges
conflictuels avec Z.________, leur relation de travail étant normale. Il a
réfuté le fait de retenir des informations et de l’isoler, ayant eu, au
contraire, « pas mal » d’échanges et des interactions régulières, même s’il
a pu en avoir plus avec d’autres collaborateurs. Il a déclaré ne pas avoir
de souvenirs particuliers de la séance avec les Ressources humaines, lors
de laquelle il avait pu partager ses points de vue avec Z.________. Selon lui,
ils n’avaient pas eu de séances pour parler de climat de travail ou de
problèmes relationnels en 2017 ou en 2018, les séances concernaient
plutôt des améliorations du processus et d’organisation.
13. A compter du 19 janvier 2018, Z.________ a été en arrêt de
travail à 100% conformément au certificat délivré par la doctoresse [...].
Cette même doctoresse a certifié que Z.________ était en arrêt de travail à
50% du 28 février au 8 avril 2018 et à 40% du 9 avril au 29 mai 2018.

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14. Le 22 janvier 2018, S.________ a envoyé un sms à Z.________ en
la remerciant des feedbacks qu’elle avait faits à I.________. Il lui a indiqué
qu’ils les prenaient très au sérieux et qu’ils allaient trouver une solution.
Tous devraient faire des efforts, l’équipe de Zurich et le management
également, mais ils y arriveraient.
J.________ a confirmé que Z.________ avait eu un arrêt de travail
au printemps 2018 et a déclaré qu’à ce moment-là, ils avaient l’intention
de poursuivre la collaboration avec Z.________.
15. Le 4 avril 2018, une séance s’est tenue à Lausanne réunissant
Z.________, J.________, I.________ et H.________.
Au début du mois d’avril 2018, Z.________ s’est adressée par
sms à J.________ pour l’informer qu’elle se réjouissait d’aller mieux et de
travailler plus. Par courriel du 16 avril 2018 adressé à H.________ et
N.________, elle les informait être encore à un pourcentage réduit, mais
qu’il lui tenait à cœur de faire le maximum pour satisfaire leurs clients et
remplir ses obligations à leur égard. Aussi, elle ne voulait pas être exclue
de certains projets, informations ou décisions en raison de son absence
partielle. Elle précisait avoir déjà pris des dispositions avec son médecin
pour honorer ses engagements envers ses clients lors d’un événement à
venir en juin 2018.
Entre les 18 et 20 avril 2018, il y a eu des échanges de
courriels entre Z.________, C.________ et J.________, adressés en copie à
N.________, au sujet des difficultés rencontrées au sein de l’équipe de
Lausanne et de l’importance d’améliorer les processus de travail.
16. Le 26 avril 2018, Z.________ a eu un entretien avec J.________ et
S.________, lors duquel elle a reçu une lettre lui annonçant la fin de ses
rapports de travail avec K.________ AG pour le 31 juillet 2018, ainsi qu’une
convention de fin de travail. Z.________ a signé la lettre et refusé de signer
la convention.

- 10 -
Cette lettre de résiliation des rapports de travail avait la teneur
suivante :
« Liebe Z.________,
Hiermit kündigen wir das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der
dreimonatigen Kündigungsfrist und der gesetzlich vorgesehenen
Sperrfrist auf den 31. Juli 2018. Dieser Entscheid fällt uns nicht leicht,
haben wird mit dir doch eine sympathische und offene Kollegin
gefunden.
Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist stellen wir dich von der Arbeit frei.
Allfällig bestehende Überstungen und noch nicht bezogene Ferientage
sind somit durch die Freistellung abgegolten. Während der Freistellung
erzielte Einnahmen sind uns sofort schriftlich mitzuteilen. Sie werden
mit dem Lohnanspruch verrechnet.
Allfällige Krankheiten sind uns ebenfalls sofort mit dem Zeugnis
bekannt zu geben und zu belegen. Der Beizug eines Vertrauensartzes
behalten wir uns vor.
Die anteilmässige Rückzahlung des Jahres-General-Abonnements
gemäss Zusatz zum Arbeitsvertrag vom 18. Juli 2016 im Umfang von
CHF 2'400.- wird mit dem Lohnanspruch von Juli 2018 verrechnet.
Bitte beachte, dass dein Unfallversicherungsschutz 30 Tage nach
Ablauf der Kündigungsfrist endet. Du kannst die Unfallversicherung für
weitere 180 Tage verlängern. Sofern du dies wünschst, musst du dch
dazu direkt mit der Versicherung in Verbindung setzen.
Die Information an die Kunden, Journalisten und Mitarbeiter erfolgt
ausschliesslich durch K.________ AG.
Wir bedanken uns für deinen Einsatz und wünschen dir privat wie auch
beruflich alles Gute. »
Dont la traduction libre en français est la suivante :
« Chère Z.________,
Par la présente nous mettons un terme aux rapports de travail nous
liant pour le 31 juillet 2018, sous respect du délai de résiliation de trois
mois ainsi que des périodes de protection prévues. Cette décision n’a
été simple à prendre puisque tu étais pour nous une collègue
sympathique et ouverte.
Pour toute la durée du délai de congé, nous te libérons de ton
obligation de travailler. Les éventuelles heures supplémentaires
restantes et les éventuels jours de vacances que tu n’aurais pas encore
pris sont ainsi compensés. Les revenus obtenus durant la libération de
l’obligation de travailler doivent nous être immédiatement
communiqués par écrit. Ils seront déduits du droit au salaire.

- 11 -
Les éventuelles maladies doivent également nous être communiquées
et prouvées par un certificat. Nous nous réservons le droit de faire
appel à un médecin-conseil.
Le remboursement au pro rata de la participation à l’abonnement
général annuel à hauteur de CHF 2'400.-, conformément à l’avenant au
contrat de travail conclu le 18 juillet 2016, sera déduit du salaire de
juillet 2018.
Nous te rendons attentive au fait que la couverture accident se termine
30 jours après le délai de résiliation. Tu as la possibilité de prolonger la
couverture accident pour les 180 jours suivants. Si tu souhaites profiter
de cette possibilité, il faut que tu prennes directement contact avec
l’assurance.
C’est exclusivement K.________ AG qui se chargera de transmettre
l’information aux clients, aux journalistes et aux collaborateurs.
Nous te remercions pour ton engagement et te souhaitons le meilleur
tant personnellement que professionnellement. »
J.________ a déclaré que le but de cette séance était le
licenciement de Z.________, le motif de cette résiliation résidant dans le fait
qu’elle n’était plus à 100 % derrière l’agence, ayant l’impression qu’elle ne
montrait pas la motivation suffisante.
17. Le 3 mai 2018, sous la plume de son conseil Me Pierre-Xavier
Luciani, Z.________ a adressé à K.________ AG un courrier dont la teneur est
la suivante :
« Messieurs,
Je porte à votre connaissance être consulté et constitué avocat par
votre employée, Z.________, selon procuration dont je vous remets ci-
après un tirage.
Je vous remercie de prendre note de mon mandat et de correspondre,
dès à présent, uniquement avec le soussigné, à l’exclusion de ma
mandante, compte tenu notamment de l’état de santé de cette
dernière. Au vu des éléments qui m’ont été communiqués, je constate
ce qui suit :

- 12 -
En date du 23 avril 2018, vous avez fixé, sur l’agenda Outlook de la
société, un rendez-vous le jeudi 26 avril 2018, pour un « follow-up », au
cours duquel devaient être présents S.________ et J.________.
Par courrier électronique, ma mandante s’est enquis de savoir si ce
rendez-vous avait pour but de discuter des dysfonctionnements dont
elle avait fait état depuis 2017, en relation avec la nomination de son
supérieur, H.________.
Il lui a alors été répondu que la séance avait pour but de discuter
l’avenir de Lausanne (sic).
Malgré les indications données, ma mandante s’est vu remettre par
Mme J.________ et M. S.________ une lettre de licenciement en allemand,
dont elle n’a pas immédiatement compris la teneur, tout comme une
convention séparée, intitulée « Aufhebungsvereinbarung ».
￿…￿
Dès lors, et vu ce qui précède, je vous remercie de bien vouloir, dans
un délai échéant au 9 mai 2019, me renseigner, sur les points
suivants :
- Quel est le motif du congé ?
- Pour quelles raisons un tableau de toutes les commissions et bonus
dus, sur le retainer et les projets, n’a pas été établi ?
- Quel est le solde de vacances dû à ce jour et de quelle façon allez-
vous les indemniser ?
- Sur cette question-là, je vous indique que ma mandante est toujours
en incapacité de travail et, par définition, ne peut prendre de vacances.
Dans le même délai je vous prie de bien vouloir établir un certificat de
travail intermédiaire, conforme à la loi.
Je vous remercie également d’établir un tableau de toutes les
commissions/bonus dus, conformément à votre règlement du
personnel.
Enfin, dans la mesure où M. S.________ a accès à la messagerie
électronique de ma mandante, je vous remercie de bien vouloir

- 13 -
m’adresser copie de tous les courriels adressés par Mme Z.________ en
relation avec les difficultés rencontrées avec son supérieur H.________,
ainsi que de clôturer cette messagerie électronique ou envoyer un
message faisant état de l’absence de Mme Z.________ est indisponible
au 31 juillet 2018 (sic).
Enfin, je vous remercie de bien vouloir m’expliquer la façon avec
laquelle la fin des rapports de travail a été signifiée tant aux
collaborateurs de Z.________, tant aux collaborateurs de K.________ AG
qu’aux interlocuteurs commerciaux avec lesquels Mme Z.________
traitait.
Enfin, je vous informe que ma mandante s’oppose à son congé et offre
formellement ses services, à hauteur de sa capacité de travail
résiduelle de 40%.
En vous rappelant le délai imparti et qui vient à échéance ce 9 mai
2018, je vous prie de croire, Messieurs, en l’assurance de mes
sentiments très distingués. »
18. Le 17 mai 2018, sous la plume de S.________ et de J.________,
K.________ AG a répondu au courrier précité en exposant ce qui suit :
« Sehr geehrter Herr Luciani
Das Arbeitsverhältnis mit Z.________ haben wir aufgelöst, weil sich
durch das Verhalten von Z.________ das Arbeitsklima in der Firma stark
verschlechtert hat. Trotz mehrerer Gesprächen und Versuchen diese
Probleme zu lösen, konnten keine Erfolge erzielt werden. Zudem hat
Z.________ mit ihren Arbeitsleistungen den Anforderungen von
K.________ AG in Sachen Effizienz und Engagement leider nicht
entsprochen. Die Kündigung war daher unerlässlich. Schliesslich war
auch der Vertrauensverlust gegenüber Z.________ zu gross, als dass das
Arbeitsverhältnis hätte weitergeführt werden können.
Die anteilmässige Rückzahlung des SBB Jahres-General-Abonnements
im Umfang von CHF 2'400.- verrechnen wir mit dem Lohn im Juli.

- 14 -
Deutsch ist unsere Agentursprache und gute Deutschkenntnisse
werden von unseren Mitarbeitern vorausgesetzt. Deshalb wurde die
Kündigung wie auch die Aufhebungsvereinbarung in Deutsch
ausgestellt.
Z.________ hat während Ihrer Krankschreibung von 50% und 60%
einzelene Ferientagen bezogen, die ihr entsprechend ihrem
Arbeitspensum anteilsmässig abgezogen wurden. Dies obwohl
Z.________ ihre Ferientage hätte normal beziehen können, da es sich
bei ihr (aus unserer Sicht) um eine arbeitsbezogene Arbeitsunfähigkeit
gehandelt hat.
Das Ferienguthaben von Z.________, Stand 26.04.2018, beträgt
16 Tage. Allfällig bestehende Überstunden und noch nicht bezogene
Ferientage sind somit durch die Freistellung abgegolten.
Das Zwischenzeugnis ist in Erstellung und wird Z.________ nach der
Finalisierung per Post zugestellt. Das Arbeitszeugnis erhält Z.________
nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. »
Dont la traduction libre en français est la suivante :
« Cher Monsieur Luciani,
Nous avons mis un terme aux rapports de travail avec Z.________ car en raison
de son comportement l’ambiance de travail au sein de l’entreprise s’est
fortement détériorée. Malgré plusieurs discussions et tentatives de solutionner
ces problèmes, nous n’avons pu parvenir à un résultat positif. De plus, les
prestations de Z.________ ne correspondaient pas aux standards de K.________
AG notamment en matière d’efficacité et d’engagement. Pour ces raisons, il
n’y avait pas d’autre solution qu’un licenciement. En définitive, la perte de
confiance envers Z.________ était également trop importante pour qu’il soit
envisageable de poursuivre les rapports de travail.
Le remboursement au pro rata du paiement de l’abonnement général annuel
CFF à concurrence de CHF 2'400.- sera déduit du salaire de juillet.
L’allemand est la langue de notre entreprise et c’est pourquoi nous exigeons
que nos collaborateurs aient de bonnes connaissances de la langue

- 15 -
allemande. Cela explique que la lettre de résiliation ainsi que la convention de
fin de rapports de travail aient été établis en allemand.
Durant son arrêt maladie, Z.________ a pris quelques jours de congé, qui lui
furent déduits proportionnellement à son taux de travail. Cela, quand bien
même Z.________ aurait pu prendre ses jours de vacances normalement étant
donné qu’il s’agissait (selon notre avis) d’une incapacité relative au poste de
travail.
Le droit aux vacances de Z.________ comportait 16 jours en date du
26 avril 2018. D’éventuelles heures supplémentaires restantes ou des jours de
vacances qui n’auraient pas été pris sont compensés par la libération de
l’obligation de travailler.
Le certificat de travail intermédiaire est en cours d’élaboration et après
finalisation il sera transmis à Z.________ par envoi postal. Le certificat de
travail sera remis à Z.________ après la fin des rapports de travail. »
19. Le 31 mai 2018, sous la plume de Me Pierre-Xavier Luciani,
Z.________ a envoyé un nouveau courrier libellé comme il suit :
« Madame, Monsieur,
J’accuse réception de votre courrier daté du 17 mai 2018.
Reconnaissant que la barrière du Roesti Graben peut être difficile à percer, je
constate toutefois que votre courrier ne répond pas aux requêtes figurant
dans mon courrier du 3 mai 2018.
J’observe que vous avez négligé de répondre à toutes les questions en lien
avec les montants des commissions et bonus dus, que le solde des vacances
est amputé de manière incorrecte et qu’aucune information sur la façon dont
l’indemnisation va intervenir n’apparaît (sic). Sur cette question-là, je vous
rappelle que ma mandante est toujours en incapacité de travail et, par
définition, ne peut prendre des vacances.
Ainsi contrairement à ce qui est annoncé dans votre courrier, aucune
compensation ne peut intervenir.
De plus, je prends note qu’aucune copie des courriels adressés par Mme
Z.________ en relation avec les difficultés rencontrées avec son supérieur
H.________ ne m’ont été transmis.

- 16 -
Concernant la déduction du prix de l’abonnement général des CFF du salaire
du mois de juillet, des informations contraires ont été fournies à ma mandante
lors de l’entretien du 26 avril dernier. La teneur de celles-ci portaient sur le
fait que tout était en ordre et qu’aucune compensation n’interviendrait.
Enfin, ma mandante m’informe qu’aucune mesure n’a été prise de votre côté
pour clôturer la messagerie électronique pour faire état de son absence
jusqu’au 31 juillet 2018. Cette façon de procéder est tout à fait inadmissible !
Considérant que ces omissions de votre part son certainement dues à une
mauvaise compréhension de la langue, je vous impartis un ultime délai au 6
juin prochain pour me transmettre les documents requis. Passé ce délai, ma
mandante saisira l’autorité judiciaire compétente. »
20. Le 19 juin 2018, Z.________ a déposé une requête de
conciliation à l’encontre de K.________ AG auprès du Président du Tribunal
de prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne.
21. La conciliation ayant échoué, une autorisation de procéder a
été délivrée à Z.________, le 13 août 2018.
22. Par demande du 25 octobre 2018, Z.________ a conclu, avec
suite de frais, à ce que K.________ AG lui paie un montant de 30'000 fr.,
avec intérêts à 5 % l’an dès le 1er août 2018.
Par réponse du 21 janvier 2019, K.________ AG a conclu, avec
suite de frais, au rejet des conclusions susmentionnées.
Le 17 mars 2019, Z.________ s’est déterminée, a répliqué et
confirmé ses conclusions.
Le 25 mars 2019, K.________ AG s’est déterminée, a dupliqué et
confirmé ses conclusions.

- 17 -
23. Le 26 mars 2019, une première audience de jugement s’est
tenue, puis une seconde le 8 juillet 2019 et une troisième le 23 septembre
2019.
Lors de ces audiences, Z.________, S.________ et I.________ ont
été entendus en qualité de parties, et G.________, N.________, H.________,
C.________ et J.________ en qualité de témoins.
Le 12 novembre 2019, le Tribunal de prud’hommes a délibéré
et rendu le dispositif qui a été notifié aux parties le 13 novembre 2019.
Le 15 novembre 2019, K.________ AG a requis la motivation du
jugement querellé.
En d roit :
1.
1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales de première
instance dans les affaires patrimoniales (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de
procédure civile du 19 décembre 2008 ; RS 272]), pour autant que la
valeur litigieuse au dernier état des conclusions de première instance soit
de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC).
L'appel, écrit et motivé, doit être introduit auprès de l'instance
d'appel, soit auprès de la Cour d'appel civile (art. 84 al. 1 LOJV [loi
vaudoise d'organisation judiciaire du 12 décembre 1979 ; BLV 173.01]),
dans les trente jours à compter de la notification de la décision motivée ou
de la notification postérieure de la motivation (art. 311 al. 1 CPC).
1.2 En l'espèce, l'appel a été formé en temps utile par une partie
qui a un intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC) contre une
décision finale rendue dans une cause patrimoniale dont la valeur

- 18 -
litigieuse au dernier état des conclusions est supérieure à 10'000 francs.
L'appel est dès lors recevable.
2. L'appel peut être formé pour violation du droit ou pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut
revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit le cas échéant appliquer le droit d'office conformément au principe
général de l'art. 57 CPC. Elle peut revoir librement l'appréciation des faits
sur la base des preuves administrées en première instance (JdT 2011 Ill 43
consid. 2 et les réf. cit.).
3.
3.1 L'appelante fait valoir que le raisonnement des premiers juges
n'est pas toujours clair et limpide et que le jugement ne mentionne pas les
références de la jurisprudence concernant le licenciement abusif. Elle y
voit un défaut de motivation qui l'empêche de faire valoir ses moyens de
défense, en particulier, d’une violation de son droit constitutionnel d'être
entendu, laquelle doit entraîner l'annulation de la décision.
3.2 Contrevenant au droit d'être entendu, une motivation
insuffisante constitue une violation du droit, que la juridiction supérieure
peut librement examiner aussi bien en appel que dans un recours stricto
sensu selon les art. 319 ss CPC ou dans le cadre d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral (Tappy, Commentaire romand, Code de
procédure civile [ci-après : CR-CPC], 2e éd. 2019, n. 18 ad art. 239 CPC).
La notion de motivation est visée tant à l'art. 238 let. g CPC
qu'à l'art. 239 al. 2 CPC. Elle s'entend des « motifs de fait et de droit
nécessaires pour respecter le droit d'être entendu des parties » (Tappy,
op. cit., n. 17 ad art. 239 CPC). L'obligation de motiver la décision
ressortant de l'art. 238 let. g CPC a une portée similaire à celle de l'art 112
al. 1 let. b LTF (loi sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 ; RS 173.110).

- 19 -
Cette disposition exige que la décision indique clairement les faits qui sont
établis et les déductions juridiques qui sont tirées de l'état de fait
déterminant (CACI 15 décembre 2014/640 ; ATF 135 II 145, spéc. 153
consid. 8.2 sur la portée de l'art. 112 al. 1 let. b LTF).
3.3 En l'occurrence, en se référant à la page 18 du jugement
entrepris, on constate que les premiers juges ont cité la doctrine à l'appui
d'une jurisprudence bien établie selon laquelle la résiliation est considérée
comme abusive si la revendication du travailleur est à l'origine du
licenciement. Si l'appelante voulait comparer le cas d'espèce à la
jurisprudence en la matière, alors il lui suffisait de consulter la doctrine
mentionnée par les premiers juges. En effet, tant les auteurs romands
Rémy Wyler et Boris Heinzer, dans leur commentaire « Droit du travail »,
4e éd. Stämpfli 2019, que les alémaniques Ullin Streiff, Adrian von Kaenel
et Roger Rudolph, dans leur commentaire « Arbeitsvertrag
Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR », 7e éd. Schulthess 2012, ont cité
des références jurisprudentielles auxquelles renvoient indirectement les
premiers juges. Ces références complètent d’ailleurs la jurisprudence
ultérieure du Tribunal fédéral mentionnée directement par les premiers
juges. Par conséquent, ces références « par ricochet » et le considérant en
droit sur l’art. 336 CO sont suffisamment clairs, de sorte que le grief tiré
de l'art. 238 let. g CPC ou de l'art. 29 Cst. n’est pas justifié, grief d’ailleurs
soulevé avec une témérité déconcertante. Au surplus, on relèvera que la
Cour de céans pourrait substituer sa propre appréciation juridique à celle
des premiers juges, par hypothèse manquante ou déficiente (Tappy, op.
cit., n. 18 in fine ad art. 239 CPC).
Partant, le grief doit être rejeté.
4.
4.1 Dans un deuxième moyen, l'appelante soutient que le fait que
l'intimée ait invoqué la protection de ses droits à la personnalité en
relation avec un conflit interpersonnel l'opposant à H.________ n'est ni à
l'origine ni le motif déterminant de son licenciement. A l'appui de son

- 20 -
moyen tendant à contester l'existence d'un congé représailles, elle plaide
en vrac avoir pris les mesures pour résorber le conflit interpersonnel dès
qu'elle en a eu connaissance, tout en niant l'existence de ce conflit au
motif que H.________ était régulièrement absent du bureau. Les premiers
juges n'ont pas tenu compte des déclarations de celui-ci, comme il n'est
pas tenu compte du fait que l'engagement politique de l'intimée était
antérieur à son contrat de travail ou du fait qu'elle a exercé sa fonction
politique pendant son congé maladie. Toujours dans le cadre de l'examen
du congé représailles, l'appelante réitère également le retranchement des
pièces 7 et 7bis au motif qu'elles ont été établies sur les seuls dires de
l'intimée et qu'il s'agit en réalité de certificats médicaux de complaisance.
Quoiqu'il en soit, l'intimée n'avait pas tenu l'appelante au courant de ses
problèmes interpersonnels avec H.________ dès l'été 2017 mais seulement
en décembre de la même année.
L'appelante conteste encore, dans un troisième moyen qu'il
convient d'examiner simultanément, que les motifs de licenciement
avaient varié au cours de la procédure. La question de la perte de
confiance envers l'intimée, de ses prestations insuffisantes et de son
attitude dans son travail sont les motifs qui ont toujours été mis en avant
par l'appelante. Quant aux carences linguistiques en allemand, elles
avaient été thématisées à l'interne.
4.2 L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère une liste — non exhaustive —
des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Ainsi, à teneur de l'art. 336
al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné parce que l'autre
partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de
travail. Pour que cette disposition soit applicable, il faut que l'autre partie
ait eu la volonté d'exercer un droit et qu'elle ait été de bonne foi, même si
sa prétention, en réalité, n'existait pas (ATF 136 III 513 consid. 2.4).
Le fait que l'employé se plaigne d'une atteinte à sa
personnalité ou à sa santé et sollicite la protection de l'employeur peut
aussi constituer une telle prétention (art. 328 CO) (TF 4A_401/2016 du 13
janvier 2017 consid. 5.1.1 ; TF 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid.

- 21 -
3.1). Cela étant, les prétentions émises par l'employé doivent encore avoir
joué un rôle causal dans la décision de l'employeur de le licencier (ATF 136
III 513 consid. 2.6). Ainsi, le fait que l'employé émette de bonne foi une
prétention résultant de son contrat de travail n'a pas nécessairement pour
conséquence de rendre abusif le congé donné ultérieurement par
l'employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention en soit à
l'origine, et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant du
licenciement (TF 4A_401/2016 précité, consid. 5.1.3 ; TF 4C.60/2006 du 22
mai 2006 consid. 7.1). Déterminer s'il existe un rapport de causalité
naturelle est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.6 p. 517 in
fine).
Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif
réel (TF 4A_485/2015 du 15 février 2016 consid. 3.1). Déterminer le motif
d'une résiliation est une question de fait (ATF 131 III 535 consid. 4.3 ; TF
4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 4.1). Lorsque plusieurs motifs
de congé entrent en jeu et que l'un d'eux n'est pas digne de protection, il
convient de déterminer si, sans le motif illicite, le contrat aurait tout de
même été résilié : si tel est le cas, le congé n'est pas abusif. La
jurisprudence a précisé qu'en cas de pluralité de motifs, dont l'un au
moins s'avère abusif, il incombe à l'employeur de démontrer qu'il aurait
licencié le travailleur même en l'absence du motif abusif (TF 4A 437/2015
du 4 décembre 2015 consid. 2.2.3 et 2.2.5 et les références citées).
Le congé peut aussi être abusif parce qu'il a été donné en
violation des droits de la personnalité du travailleur (ATF 136 III 513
consid. 2.3). L'employeur doit en effet protéger et respecter, dans les
rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO). Il doit
s'abstenir de porter une atteinte injustifiée aux droits de la personnalité du
travailleur et, dans les rapports de travail, il doit protéger son employé
contre les atteintes émanant de supérieurs, de collègues ou même de tiers
(ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; ATF 132 III 257 consid. 5.1). S'il surgit un
conflit entre travailleurs, l'employeur doit s'efforcer de l'apaiser (ATF 125
III 70 consid. 2c). Il dispose cependant d'un large pouvoir d'appréciation
dans le choix des mesures à prendre. Savoir s'il a pris les mesures

- 22 -
adéquates est une question de droit (TF 4A_309/2010 du 6 octobre 2010
consid. 2.5 et les réf. cit.). On ne peut pas reprocher à un employeur de ne
pas avoir pris les mesures adéquates pour apaiser un conflit lorsque
l'attitude du travailleur est la cause de la tension et que la mesure
appropriée était — comme cela avait été fait — de l'inviter à faire un effort
et à changer d'attitude (ATF 136 III 513 consid. 2.6).
4.3 En l'espèce, il ressort de l'état de fait que l'intimée a fait part
de ses difficultés relationnelles avec H.________ en fin d'année 2017. Les
entretiens qui avaient eu lieu au préalable, soit dès l'été 2017, avaient
trait à des problèmes organisationnels et de processus non respectés avec
H.________, comme cela ressort notamment du témoignage de C.________.
Certes, le témoin N.________ a pu faire état d'un climat de travail un peu
désagréable et d'une ambiance différente en présence de H.________ et de
l'intimée et en avoir parlé assez rapidement avec celle-ci. Mais la
hiérarchie de l'appelante n'a été informée du fait que la relation entre les
deux protagonistes était problématique qu'en décembre 2017, I.________
expliquant même avoir été surpris car il n'y avait pas eu de signe
[comprendre « précurseur »] et avoir immédiatement cherché des
solutions. Pour le témoin S.________, il en va de même : il n’a été au
courant des difficultés rencontrées entre l'intimée et H.________ qu'en
décembre 2017, ayant été informé qu'il y avait des problèmes dans
l'équipe et mentionnant qu'il fallait les résoudre pour améliorer aussi la
qualité du travail. Il explique que le sujet a été débattu devant le Conseil
d'administration. Il ressort de ce qui précède, que même si l'intimée et son
assistante avaient mal vécu l'arrivée de H.________ et que l'intimée avait
été atteinte par les difficultés rencontrées dès l'arrivée de celui-ci, qui
pouvait par exemple ne pas lui adresser la parole ou l'isoler, comme cela
ressort du témoignage de N.________, l'appelante n'avait été tenue au
courant de ces problèmes qu’en décembre 2017. Depuis le 19 janvier
2018, l'intimée a été à l'arrêt de travail à 100 %. Elle a recommencé à
travailler à 50 % le 1er mars 2018 et à 60 % le 9 avril 2018. Il ne ressort
pas de l'état de fait du jugement entrepris qu'une mesure particulière a
été tentée par l'appelante entre l'information en décembre 2017 d'une
situation dégradée sur le plan des relations entre deux employés et une

- 23 -
réunion au début du mois d'avril 2018 en présence des deux
protagonistes. S'agissant de cette période, la responsable des ressources
humaines, J.________, dit qu'à ce moment-là, il y avait une intention de
poursuivre la collaboration avec l'intimée tout en expliquant que la
décision de licencier celle-ci avait été prise avant la séance du 26 avril
2020 lors de laquelle le licenciement lui a été signifié. Or, on ne sait rien
des mesures qui auraient été prises entre décembre 2017 et avril 2018
pour résorber le conflit de personnes, si ce n'est la réunion apparemment
stérile du 4 avril 2018. Par ailleurs, les motifs invoqués à l'appui de la
résiliation, qui n'ont pas été signifiés à l'intimée le 26 avril 2018 mais
seulement dans un courrier du 17 mai 2018, sont une ambiance dégradée
par la faute de l'intimée et des standards en terme d'engagement et
d'efficacité non respectés, ce qui vient déjà contredire la lettre de
licenciement dans laquelle il est écrit : « … Diese Entscheid fällt uns nicht
leicht, haben wir mit dir doch eine sympatische und offenen Kollegin
gefunden ». Il ressort plutôt de l'ensemble des circonstances que
l'appelante a privilégié une solution de facilité en décidant de se séparer
d'une employée qui rencontrait des difficultés relationnelles avec son
supérieur hiérarchique plutôt que d'essayer de résorber le conflit,
tentatives avortées en moins d'un mois. Force est ainsi de constater que
les éléments qui précèdent constituent un faisceau d'indices suffisants
pour retenir que les motifs avancés par l'appelante à l'appui de la
résiliation des rapports de travail qu'elle entretenait avec l'intimée ne sont
pas les motifs réels pour lesquels celle-ci a été licenciée. Le licenciement
doit dès lors être considéré comme abusif. L'appelante ne parvient pas à
démontrer que le fait que l'intimée ait fait valoir la protection de ses droits
à la personnalité en relation avec un conflit interpersonnel l'opposant à
H.________ n'est pas à l'origine de son licenciement. Les griefs d'inefficacité
et de perte de motivation, dans le contexte décrit ci-dessus et qui plus est
en période d'incapacité partielle de travail, sont extrêmement mal venus.
L'argumentaire de l'appelante est par ailleurs contradictoire et révélateur,
dès lors qu'elle plaide simultanément l'absence de conflit en raison du fait
qu'il y avait peu d'interactions entre H.________ et l'intimée et le fait d’avoir
pris les mesures pour résorber le conflit interpersonnel dès qu’elle en a eu
connaissance. Enfin, la plupart des arguments de l'appelante sont sans

- 24 -
incidence sur l'issue du litige. Ainsi, on ne voit pas pour quel motif le
retranchement des pièces 7 et 7bis – constituant des questions formulées
par le conseil de l’intimée à l’attention de ses médecins – ou l'engagement
en politique de l'intimée, y compris pendant une période d'incapacité,
devrait changer l'appréciation de la Cour de céans sur le caractère abusif
du licenciement. Il en va de même de sa soi-disant constance dans les
motifs qui ont conduit au licenciement dès lors qu'il suffit de constater
qu'ils ne sont pas réels comme expliqué ci-dessus. De plus, et quand bien
même cela n'a pas été retenu par les premiers juges, il faut signaler qu'à
aucun moment, préalablement à l'entretien du 26 avril 2017, l'intimée ne
s'est vu signifier une critique sur son engagement ou sa motivation et que,
en aucun cas, elle ne pouvait s'attendre à être licenciée ce jour-là, ayant
été convoquée sous le prétexte d’un entretien qui pourrait être qualifié de
« follow-up ». On lui a alors remis deux documents pour signature, soit une
convention de fin des rapports contractuels ou un licenciement, le tout en
allemand, alors que l'appelante plaide que l'intimée ne maîtrisait pas
suffisamment cette langue. Cette dernière a dû quitter les locaux le jour-
même, alors qu'à ce moment-là, elle était encore partiellement en arrêt
maladie. Il ressort de ce qui précède que le licenciement doit également
être considéré comme abusif parce qu'il a été donné de manière abrupte.
Les moyens sont dès lors mal fondés.
5.
5.1 Dans un moyen subsidiaire, l'appelante fait valoir qu'au vu des
faits de la cause et des efforts qu'elle avait entrepris, le montant de
l'indemnité octroyé par les premiers juges devrait être revu à la baisse.
Le moyen n'est pas motivé et les conclusions à cet égard ne
sont pas chiffrées. Ce grief est donc irrecevable. Au demeurant,
l'appréciation des premiers juges à cet égard ne prête pas le flanc à la
critique. Ils ont tenu compte de la durée de l'atteinte, des tentatives mises
en place par l'intimée pour améliorer la situation, dont on a vu ci-dessus
qu'elles n'étaient pas suffisantes, ainsi que de la situation dans laquelle

- 25 -
l’intimée s'est trouvée après le licenciement du fait de ne plus avoir accès
à sa boîte mail sans que le nécessaire ne soit entrepris par l'appelante.
Les magistrats ont également tenu compte de l'état psychique dans lequel
s'était retrouvée l'intimée, lequel est attesté par deux certificats
médicaux, qui n'ont certes pas la valeur probante d'une expertise
indépendante mais dont il convenait de tenir compte. A cela s'ajoute
encore que, même en incapacité de travail, l'intimée a fait preuve d'une
motivation sans faille, expliquant vouloir continuer à assumer ses
responsabilités dans les projets qu'elle avait conduits, si bien que l'atteinte
induite par le licenciement en période d'incapacité paraît d'autant plus
importante. Une indemnité correspondant à quatre mois de salaire n'est
pas critiquable d'autant que les premiers juges disposaient d'un large
pouvoir d'appréciation à cet égard.
Serait-il recevable, le moyen est mal fondé.
6.
6.1 Dans un dernier moyen, l'appelante conteste que l'intimée ait
droit au bonus de 5'000 fr. lié à l'acquisition de [...] comme nouveau client.
Les conditions à remplir pour y avoir droit sont clairement énoncées dans
le « Mitarbeiterhandbuch » et ne sont pas réalisées en l'espèce. En plus il
faut être soit apporteur d'affaires (« Türoffner ») soit avoir été impliqué
dans la complète acquisition d'un nouveau client (« Komplettakquise eines
Neukunden »). Or [...] et l'appelante étaient déjà en contact et en relation
d'affaires depuis le printemps 2016 et l'intimée n'a commencé son travail
qu'en août 2016. Il ressort clairement des témoignages que par rapport à
[...], le concept n'a pas été élaboré par l'intimée seule, ni même qu'elle ait
été apporteuse d'affaires. Enfin, l'appelante relève en substance que [...]
n'est pas un client pérenne mais qu'il s'agit de préparer des « Events » et
seule la conclusion d'un contrat de durée aurait donné droit à un bonus.
A cet égard, il ressort du témoignage de G.________, directrice
marketing [...], que l’intimée l’a contactée au moment où ils recherchaient
une agence de relations publiques pour ouvrir [...] en Suisse, ce qu’a

- 26 -
confirmé S.________ lorsqu’il a déclaré que l’intimée avait eu le premier
contact. Le premier rendez-vous a eu lieu avec S.________ au seul motif
que l'intimée était malade. L'intimée et son assistante étaient les contacts
principaux de [...]. C’est l’intimée qui a aidé cette société pour son
expansion, l’intimée effectuant l'essentiel du travail pour [...], allant aux
meetings et l'informant de l'avancée. L'argument de l'appelante selon
lequel [...] n'a pas conclu un contrat de durée avec elle tombe à faux au vu
des déclarations de la principale intéressée. Il ressort de ce témoignage
que [...] était un client important, qui a été démarché par l'intimée, et que
cette dernière a assuré le contact client et la gestion des projets jusqu'à
son licenciement. Au demeurant, la déclaration de S.________, faite en
qualité de partie, selon laquelle l’appelante aurait eu une relation
contractuelle avec [...] au printemps 2016 par le biais de [...], ne contredit
pas les faits précités et ce qui a été retenu par les premiers juges, dès lors
que cette déclaration a été faite à l’appui de l’allégué 95 de la réponse. En
effet, par cet allégué, l’appelante a reconnu avoir travaillé avec [...] sur
mandat du groupe [...], soit implicitement avec le client direct [...] et non
avec [...]. Ainsi, comme l’a confirmé S.________, c’est l’intimée qui a eu le
premier contact avec [...]. C’est à raison que les premiers juges ont retenu
que l'intimée avait droit à l'indemnité contractuelle « Komplettakquise
eines Neuekunden » sous déduction du montant déjà perçu comme
« Türoffner », soit 3'000 fr. (5'000 fr. - 2'000 fr. ). A cet égard, on peut
d’ailleurs se référer au jugement entrepris, dont la Cour de céans fait
sienne la motivation développée au considérant VIII (pp. 32 ss).
Le moyen est mal fondé.
7. En conclusion, l'appel, manifestement infondé, doit être rejeté
en application de l'art. 312 al. 1 in fine CPC, et le jugement querellé
confirmé.
L’arrêt peut être rendu sans frais judiciaires au vu de la valeur
litigieuse (art. 114 let. c CPC).

- 27 -
La partie intimée n’ayant pas été invitée à se déterminer, il n’y
a pas lieu de lui allouer de dépens.
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est rejeté.
II. Le jugement est confirmé.

- 28 -
III. L’arrêt, rendu sans frais, est exécutoire.
La présidente : La greffiière :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- Me Olivier Riesen, av. (pour K.________ AG),
- Me Pierre-Xavier Luciani, av. (pour Z.________),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, au :
- Tribunal de Prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
inférieure à 30’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).

- 29 -
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :