vd_gerichte · PT15.042994 · 2018-01-29 · fr
Conflit du travail
Conflit du travail


TRIBUNAL CANTONAL
PT15.042994-171497
55
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 29 janvier 2018
_______________________
Composition : M. ABRECHT, président
Mmes Kühnlein et Courbat, juges
Greffière : Mme Bourqui
*****
Art. 328 et 336 CO
Statuant sur l’appel interjeté par A.________, à [...],
défenderesse, contre le jugement rendu le 6 décembre 2016 par le
Tribunal civil de l’arrondissement de Lausanne dans la cause divisant
l’appelante d’avec G.________, à [...], demanderesse, la Cour d’appel civile
du Tribunal cantonal considère :
1102

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En fait :
A. Par jugement du 6 décembre 2016, envoyé aux parties pour
notification le 28 juin 2017, le Tribunal civil de l’arrondissement de
Lausanne a partiellement admis les conclusions prises par la
demanderesse G.________ au pied de sa demande du 5 octobre 2015 à
l’encontre de la partie défenderesse A.________ (I), a dit que la partie
défenderesse devait paiement à la demanderesse d’une somme de
28'862 fr. 40 plus intérêts à 5 % l’an dès le 1er mai 2015 (II), a ordonné à
la partie défenderesse de remettre à la demanderesse, dans un délai de
dix jours dès jugement définitif et exécutoire, un nouveau certificat de
travail (III), a arrêté les frais judiciaires à 6'340 fr. et les a fixé à 4'755 fr.
pour la partie défenderesse et à 1'585 fr. pour la demanderesse, la part
aux frais de celle-ci étant laissée à la charge de l'Etat (IV), a dit que les
frais de la procédure de conciliation arrêtés à 450 fr., par l’autorisation de
procéder du 9 juin 2015, sont répartis à hauteur de 337 fr. 50 pour la
partie défenderesse et de 112 fr. 50 pour la demanderesse, la part aux
frais de celle-ci étant laissée à la charge de l'Etat (V), a fixé l’indemnité du
conseil d’office de la demanderesse, allouée à Me Patrick Mangold, à 2'479
fr. 45, vacation et TVA inclus, pour la période du 22 mars 2016 au 15
novembre 2016 (VI), a rappelé la teneur de l’art. 123 CPC (VII), a dit que la
partie de défenderesse devait verser à la demanderesse la somme de
9’000 fr. à titre de dépens (VIII) et a rejeté toute autre ou plus ample
conclusion (IX).
En droit, les premiers juges ont retenu que la demanderesse
s'était valablement opposée à son licenciement par la défenderesse. Cette
dernière invoquait comme seul motif à l'appui de son congé-modification
la rupture du lien de confiance entre l'établissement scolaire les N.________
et G.________ à la suite d’un courriel adressé par la demanderesse à
Y.________ et envoyé par erreur en copie au directeur de l’établissement
scolaire Q.________, à T.________ et X.________, supérieures de la
demanderesse. Les premiers juges ont considéré que le caractère abusif
du congé ressortait du comportement de la défenderesse, qui avait

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invoqué un motif sans gravité particulière, soit l’utilisation du terme
vexatoire de « punaise » qualifiant une secrétaire de l’établissement
scolaire dans le courriel précité, afin de la licencier alors qu’elle demandait
depuis plus d’une année que des mesures soient prises en égard à sa
personnalité. Il leur est apparu que l'épisode du courriel avait servi de
prétexte à l'employeur car cela n'avait pas porté atteinte au lien de
confiance entre les parties. S'agissant d'une atteinte à la personnalité de
la demanderesse, les premiers juges ont retenu que celle-ci avait souffert
d'un climat délétère et d'un contexte général de pression et que son
employeur n'avait pas répondu à ses courriels l’informant des problèmes
rencontrés et n'avait en outre pas pris les mesures adéquates pour qu'elle
ne soit pas obligée de retourner aux N.________ malgré les avertissements
clairs et unanimes du Dr J.________ et de C.________. Selon les magistrats, la
modification du taux d’activité de la demanderesse, sans nécessité
économique apparente, avait exprimé un mépris pour sa personnalité. Les
premiers juges ont ainsi admis qu'une indemnité équivalant à quatre mois
de salaire était due pour licenciement abusif. En revanche, l'atteinte subie
n'était pas telle qu'elle justifiait en sus une indemnité pour tort moral.
B. Par acte du 28 août 2017, A.________ a interjeté appel contre
ce jugement, en concluant, avec suite de frais et dépens de première et
deuxième instance, principalement à sa réforme en ce sens que la
première conclusion prise par G.________ soit rejetée et que le chiffre II du
dispositif soit supprimé. Subsidiairement, elle a conclu à sa réforme en ce
sens que l’indemnité due à G.________ soit réduite à un montant à fixer à
dire de justice, les frais judiciaires et les dépens de première instance
étant adaptés en conséquence.
C. La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants :
1. G.________ a été liée à A.________ (ci-après : A.________) par un
contrat de travail à compter du 1er avril 2007, en qualité d’infirmière
scolaire pour la scolarité obligatoire et postobligatoire.

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2. a) Du 1er avril 2007 au 31 juillet 2010, G.________ a exercé son
activité professionnelle auprès de l’Etablissement de R.________, de l’Ecole
professionnelle [...] à R.________, ainsi qu’auprès de la Fondation [...], à
R.________. Puis, du 1er août 2010 au 31 octobre 2011, elle a travaillé au
sein des Etablissements de R.________ et de [...], sur le site de [...]. A partir
du 1er novembre 2011, G.________ a été rattachée aux Etablissements des
N.________ à I.________ ainsi que de [...], sur le site de [...]. Dans le courant
de l’année 2012, elle a également été rattachée à l’école primaire de [...],
à I.________.
b) G.________ dépendait, en tant qu’infirmière scolaire, du
Service de santé scolaire de l’A.________, dont E.________ était la cheffe et
X.________ l’adjointe. La supérieure directe de G.________ était T.________,
infirmière responsable du [...]. Bien que l’employeur de droit de G.________
fût l’A.________, G.________ dépendait également, dans les faits, de la
direction des établissements dans lesquels elle exerçait son activité.
3. De 2007 à 2011, G.________ a travaillé à l’Etablissement
scolaire de R.________. A.________ a allégué que G.________ y avait
rencontré des difficultés et qu’elle s’était trouvée en conflit avec le
directeur de l’établissement scolaire, ainsi qu’avec d’autres membres du
corps enseignant ou administratif.
A fin 2010, le licenciement de G.________ avait été envisagé
par son employeur. X.________ a précisé que le licenciement avait été
considéré à la suite des difficultés relationnelles entre G.________ et le
directeur de l’établissement. Quant à E.________, elle a déclaré que la
question d’un licenciement avait été abordée au vu de la manière dont
G.________ gérait son activité quotidienne. Il y avait néanmoins été
renoncé car ses responsables hiérarchiques voulaient lui donner une
nouvelle chance, en lui offrant un accompagnement plus étroit.
4. A partir du 1er novembre 2011, G.________ a été transférée de
l’établissement scolaire de R.________ à l’établissement scolaire des

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N.________, à I.________. T.________ a expliqué que G.________ avait
manifesté de l’intérêt pour le poste à I.________ et que l’A.________ avait
favorisé son déplacement.
Dès les premiers temps où G.________ a commencé son activité
à l’établissement secondaire des N.________, de vives tensions sont
survenues, d’une part avec le directeur de cet établissement, Q.________,
et d’autre part avec le secrétariat.
5. Le premier élément déclencheur du conflit entre G.________ et
le directeur Q.________ a été l’intervention de celui-ci dans un réseau santé
auquel participait G.________, ainsi que d’autres enseignants de l’école. Le
directeur a voulu s’impliquer dans ce réseau santé et le réorganiser. Il a
pris la décision de congédier tous les membres qui faisaient partie de ce
groupe et les a remplacés, sauf G.________ et le psychologue, qui ne
dépendaient pas de lui.
Dans le contexte de cette dissolution, de vives tensions sont
apparues entre le directeur, d’une part, et G.________ et certains membres
du groupe santé, d’autre part. Ces tensions étaient notamment dues au
fait que le directeur voulait faire sa place et imposer unilatéralement ses
décisions. Entendue en tant que témoin, H.________ a déclaré à ce sujet
que le directeur avait particulièrement « mobbé » G.________ et qu’elle
avait elle-même subi les conséquences de sa bonne entente avec cette
dernière, qui ne plaisait pas au directeur. Elle a estimé que l’attitude du
directeur était due au fait qu’elles étaient des femmes et qu’il n’aimait pas
qu’on lui tienne tête. Quant à Z.________, elle a expliqué, au sujet de la
dissolution du groupe santé, que le climat était très tendu et que la
communication ne passait pas.
A la suite de la dissolution du groupe santé, G.________, ainsi
que d’autres enseignantes, ont exprimé avoir ressenti un climat délétère.
G.________ a expliqué qu’elle était parfois convoquée par le directeur,
jusqu’à trois fois dans la même matinée, pour des motifs peu clairs. Celui-
ci lui a par ailleurs reproché de manière équivoque de ne « pas passer

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assez souvent » le voir. D’autres collègues de G.________ ont été
confrontées à une attitude ambiguë du directeur, qui se manifestait tant
par des gestes que par des paroles. Plusieurs personnes étaient mal à
l’aise dans son bureau. A cet égard, H.________ a relevé que le directeur
n’avait jamais eu une attitude claire et qu’il se comportait en séducteur
vis-à-vis de plusieurs personnes, dont elle-même. O.________, alors
enseignante dans l’établissement, a également relaté avoir eu
l’impression que le directeur profitait de sa situation de faiblesse, en
particulier lorsqu’il la gardait seule dans son bureau et qu’elle se sentait
contrainte de rester, alors qu’elle avait envie de rentrer chez elle. Elle a
encore déclaré que l’attitude du directeur était particulière avec elle mais
qu’elle n’était pas en mesure de voir s’il y avait chez lui des velléités de
séduction. Elle a par ailleurs entendu plusieurs personnes se plaindre du
directeur et dire qu’il n’aimait pas les femmes de fort caractère.
6. Un deuxième évènement a exacerbé la situation conflictuelle
entre G.________ et le directeur Q.________, soit la décision de celui-ci de
déplacer les locaux de l’infirmerie. Ces locaux se trouvaient au milieu de la
cour de récréation et ont été déplacés dans des locaux attenants à ceux
de la direction et du secrétariat. Le directeur avait dit vouloir transformer
les anciens locaux de l’infirmerie en salle de réunion. Les nouveaux locaux
offraient une moins bonne garantie de confidentialité, en raison
notamment du fait qu’ils étaient directement liés aux locaux de la
direction et du secrétariat et que des personnes pouvaient y entrer et
sortir quand elles le voulaient. G.________ soutient même que les membres
de la direction et du secrétariat allaient et venaient à leur gré, alors qu’elle
se trouvait parfois en consultation avec un élève ou en entretien. A cet
égard, elle a demandé qu’une porte attenante au secrétariat soit
condamnée, ce qui lui a été catégoriquement refusé par le directeur.
7. Par courriel du 2 juillet 2013, G.________ a fait part de ses
inquiétudes à T.________, en ces termes :
« Coucou T.________,
Je viens d’envoyer mes tableaux.

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Tu vois, c’est exactement cela que je crains au vu de cette dernière
année scolaire, avec vue plongeante sur celle à venir… oui on sait,
connait nos charges de travail et complications, on sait pour la sous
dotation, les complications liées aux aménagements, détriplement,
trajets, secondaire, primaire etc… néanmoins… si on ne rend pas ce
qu’on doit exactement à la date où l’on doit… ça ne suit plus
ailleurs, donc… pas d’aménagement possible.
De l’autre côté si l’on décline poliment mais fermement une
"proposition" de nos directions, même en argumentant en bonne
professionnelle, on nous fait non moins poliment comprendre qu’on
s’en souviendra et on arrive à des situations de tensions et pressions
permanentes.
Après avoir passé une soirée et une nuit sur la situation prévue pour
l’année prochaine, je te confie vraiment mon inquiétude. Je rejoins
mes collègues… je comprends bien ta position et celle de
l’A.________, mais j’ai le sentiment qu’on joue vraiment avec le feu
avec les limites de chacune ».
Par courriel du 3 septembre 2013, G.________ a fait part de ses
inquiétudes à T.________, lui signalant les difficultés rencontrées sur son
lieu de travail, en ces termes notamment :
« Salut T.________,
Comme je t’ai dit que je te tenais au courant, je te fais un petit mot
en cette fin de journée aux N.________…
Pour dire vrai j’ai de plus en plus de mal à travailler dans une
ambiance ou, clairement, chacun de mes actes et gestes sont
analysés et source de conflit.
L’exemple d’il y a une heure est assez représentatif de mes
journées : Les rendez-vous que j’ai jeudi matin durant moins
longtemps que prévu, je suis allée annoncer au secrétariat que je
serais aux N.________ dès la fin de matinée et la pause de midi, au
lieu du début d’après-midi prévu. Je suis également venue cet après-
midi pour finaliser mon planning d’infos vaccination, alors que je
devais être absente.
La réaction, alors que j’annonce que je suis là deux fois plus
longtemps que prévu… est très agressive, et la secrétaire me

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demande brutalement pourquoi je suis là sur la pause de midi, en
me signifiant que "je ne leur sers à rien vu qu'elles ne sont pas là"…
Je suis restée calme, en disant que je voyais durant la pause de midi
de nombreux élèves, qu’elles avaient normalement en début
d’après-midi en mon absence. J’ai eu un haussement d’épaules et un
ricanement en retour.
Ce genre d’attitude me passe en normal totalement "au-dessus",
mais j'avoue qu'à le vivre dès 8h du matin 3 jours sur 5 quasi en
continu devient plus que difficile, et commence à se marquer aussi
quand je rentre chez moi le soir.
Je suis aussi inquiète pour ce qui concerne la confidentialité, […]
J'ai de l'aide de mes deux collègues, heureusement… et le groupe
santé de l'année passée vient de me dire spontanément qu'ils
viendraient m'aider parce que pas possible de travailler ainsi dans
les cartons…
Bref je termine mes journées ici extrêmement découragée, je ne te
le cache pas, et aller à [...] est pour l'instant un soulagement.
Je vais reprendre quelques heures demain matin pour lever un peu
le pied, mais je me pose vraiment des questions sur mes capacités à
conduire avec le Dr [...] cette rencontre avec le secrétariat
prochainement, je mets tellement d'énergie à rester zen et
professionnelle sans réagir aux attaques perpétuelles, que je ne suis
pas certaine de pouvoir le faire dans ce cadre-là, ni de le supporter
tout simplement.
Voilà je te propose qu'on en reparle peut-être quand j'aurai pris un
peu de distance avec tout cela, mais je ne me vois pas continuer des
mois de cette manière-là ».
G.________ n’a jamais eu de réponse à ce courriel.
8. Au mois de septembre 2013, Q.________ aurait retiré
unilatéralement à G.________ l’aide du secrétariat pour la planification des
vaccinations alors qu’il lui était impossible d’accomplir la tâche seule. Il
ressort d’un courriel adressé le 12 septembre 2013 par Q.________ à
G.________ que la décision de retirer l’aide du secrétariat pour le planning
de passage des classes à la vaccination ainsi que les circulaires y relatives
était dictée par un problème important d’heures supplémentaires des

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secrétaires. Or G.________ comptabilisait elle-même de nombreuses heures
supplémentaires, notamment dues au fait qu’elle avait dû déménager
l’infirmerie.
9. a) Enfin, un ultime événement qui a cristallisé le conflit entre
G.________, d’une part, et le directeur et les secrétaires, d’autre part, est
survenu le 12 septembre 2013. Ce jour-là, G.________ était à une réunion
de planification de projet en santé scolaire pour l’année 2014 au collège
de [...], à I.________. Alors qu’elle était en séance, un enfant a commencé à
saigner du nez à l’établissement des N.________. Le secrétariat a essayé
d’appeler G.________ à maintes reprises et avec insistance. Enfin, le
directeur Q.________ a appelé directement G.________ et, sur un ton sec et
impératif, lui a ordonné de revenir aux N.________ afin de s’occuper de cet
enfant qui saignait du nez. G.________ a mis la conversation avec le
directeur sur haut-parleur – après l’avoir averti – afin que les médecins
scolaires présents à la réunion puissent évaluer la situation. Plusieurs
témoins ont confirmé les propos tenus et le ton utilisé par le directeur.
M.________ a par ailleurs précisé avoir trouvé le ton du directeur
disproportionné par rapport à l’urgence relative.
Au sujet de cet incident, le directeur a reconnu que lui-même
et le secrétariat avaient été dans une situation où ils avaient besoin de
disponibilité de la part de G.________. Considérant que celle-ci était en
fonction sur un autre site et non pas en congé, le directeur a concédé que
le secrétariat avait pu se montrer insistant. Il n’a par ailleurs pas remis en
cause l’agressivité dont il avait pu faire preuve et a admis avoir souffert du
manque de disponibilité de G.________, précisant qu’il s’agissait d’un
manque de disponibilité ressenti, qu’il ne pouvait pas rattacher à des faits
concrets.
T.________ a déclaré qu’il était compliqué pour les infirmières
scolaires de répondre aux exigences de leur employeur et à celles de
l’établissement dans lequel elles travaillent. Elle a précisé qu’il y avait
beaucoup d’exigences différentes d’un directeur à l’autre, notamment
celle que l’infirmière soit disponible en tout temps pour les premiers

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secours. C’étaient non seulement les directeurs mais également les
membres du corps enseignant qui imaginaient que l’infirmière devait être
en tout temps disponible pour les premiers secours. Lorsque l’infirmière
n’était pas là, le directeur devait mettre en œuvre une procédure de
premiers secours car la responsabilité des soins lui incombait.
A la suite de cet incident, T.________ a sollicité un entretien
avec G.________ et le directeur de l’établissement scolaire, Q.________.
b) Le 13 septembre 2013, G.________ a informé par courriel [...]
des faits survenus la veille. Elle lui a notamment fait part de son désarroi
quant à la situation et a écrit que ses supérieurs lui demandaient de ne
plus retourner aux N.________ jusqu'à nouvel avis. Elle l'a prévenu qu'elle
allait finir par aller voir son médecin parce qu'elle « ne tenait plus le
coup ». En réponse, [...] l’a informée que la séance de clôture de la cellule
de crise « à la mode M. Q.________» allait probablement déclencher une
interpellation de sa hiérarchie car il était désormais évident que la
maîtrise de la situation échappait à tout le monde.
10. Enfin, s’agissant des relations avec le secrétariat, il y avait des
tensions entre les secrétaires et G.________, plus particulièrement avec
Mme [...].G.________ a expliqué avoir été constamment la cible de
dénigrements et de sarcasmes de la part du secrétariat et avoir été mise
sous pression.
11. Afin de désamorcer le conflit et d’évaluer la situation après les
incidents survenus sur le site des N.________, G.________ a rencontré
C.________, éthicien et superviseur agréé par A.________, en date du 26
septembre 2013. A la suite de cet entretien, celui-ci a notamment adressé
des observations à X.________ en expliquant qu’il avait pu apporter un
soutien symbolique à G.________ par la clarification de la situation. Il a
précisé ce qui suit :
« (…) je n’ai pas perçu de dysfonctionnement ou de tort de sa part
(…). Pas plus que je ne peux la préparer à une implication qui me

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semble, à ce stade relever davantage de "la mise en danger" que de
la confrontation constructive.
Car la problématique me semble structurelle (liée à un système, une
dynamique spécifique au collège et à sa gestion).
Deux niveaux d'action me semblent nécessaires ;
1. Protéger l’infirmière scolaire et ne pas l’envoyer "au casse-pipes"
(elle serait bouc-émissaire). Et ne pas la laisser se légitimer elle-
même dans son absence. Mais au contraire la légitimer
institutionnellement afin qu'elle puisse, le cas échéant, retrouver son
statut de manière fonctionnelle.
Mais pour la légitimer il s'agit de la libérer de la charge du problème
et d'abord définir le problème pour ensuite l'assumer. D'où :
2. Problématiser la situation, c’est-à-dire clarifier quel est le
problème. (…)
Dans ce sens il serait opportun d’offrir un recadrage du mandat
(cahier des charges et pourcentage de travail) devrait être préciser
(sic) aux personnes du secrétariat en présence de l’infirmière
scolaire et du directeur, mais communiqué par la hiérarchie de l’
[...], Mme T.________ ou sans doute préférablement vous dans un
rapport de force équitable face au directeur. (…)
Dans ces sens je suis volontiers à votre disposition si vous souhaitez
une séance d’analyse de la situation d’autant que je perçois une
certaine urgence de par la difficulté ou l’impossibilité de faire face
au mandat de l’IS dans les conditions actuelles ».
12. a) En date du 3 octobre 2013, A.________ a adressé à
G.________ un courriel dont il ressort que cette dernière était autorisée par
ses supérieurs à travailler pour une durée déterminée à distance de
l’établissement scolaire des N.________. T.________ a par ailleurs précisé
que la situation serait réévaluée après un rendez-vous prévu le 8 octobre
2013 chez le Dr J.________, médecin du travail d’A.________.
b) Le 8 octobre 2013, G.________ a rencontré le Dr J.________.
Elle lui a relaté des difficultés de fonctionnement, avec le secrétariat d’une
part et, dans une certaine mesure, avec la direction d’autre part. La
résistance de G.________ a paru au Dr J.________ fortement atteinte par
cette situation qui durait depuis plus d’un an. Ce praticien a estimé difficile

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– dans le contexte de l’évolution de la situation au niveau du collège – de
considérer que G.________ pourrait reprendre son activité professionnelle,
sans détériorer son état de santé. Il a recommandé à A.________ de
remplacer G.________ dans son poste. Cette dernière lui avait également
fait part des propositions qui lui avaient été faites par son employeur, dont
la médiation, mais lui avait fait savoir qu’elle avait opté pour la poursuite
de son activité professionnelle, de peur de perdre son emploi. Il a précisé
qu’il était peu indiqué que G.________ retourne travailler sur le site des
N.________ et qu’un retour aurait peut-être été possible avec une
médiation.
Le même jour, le Dr J.________ a établi à l’adresse de X.________
un rapport sur son entretien avec G.________, qui contenait notamment les
observations suivantes :
« (…) Je n’ai bien sûr qu’une vision unilatérale de la situation.
Toutefois, la situation professionnelle décrite par Mme G.________ me
paraît actuellement extrêmement critique. Elle paraît préjudiciable
pour sa santé et je n’ai pas d’autre élément objectif en cause
influençant la situation actuelle de Mme G.________.
(…) Un retour de Mme G.________ dans son poste aux N.________ me
paraît extrêmement risqué et la probabilité d’une dégradation rapide
de la situation me paraît très élevée. Mme G.________ me paraît aussi
à la limite de sa capacité de résistance, bien qu’elle paraisse
disposer d’une bonne capacité de coping et de bonnes ressources
personnelles. Je suis même étonné qu’elle ait résisté aussi
longtemps à une telle situation (…) ».
Le Dr J.________ a par ailleurs demandé à X.________ de le tenir
informé des mesures prises ainsi que leur résultat. Or aucun retour ne lui a
été donné par les supérieurs de G.________.
13. En date du 14 octobre 2013, une séance a eu lieu entre
G.________ et T.________. Il ressort notamment du procès-verbal de cette
séance que G.________ se sentait trop fragile pour s’exposer à quatre

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personnes du secrétariat dont elle subissait les sarcasmes et craignait une
erreur professionnelle de sa part, car elle était en souffrance par rapport
au suivi des enfants, mais qu’elle avait décidé de rester pour le bien des
enfants. G.________ a relaté des problèmes d’ordre matériel et les
difficultés qu’elle entretenait avec la direction de l’établissement scolaire.
S’agissant des suites à donner au problème, G.________ a précisé que la
cheffe de service ainsi que l’adjointe étaient au courant de la situation et
qu’un travail se faisait avec tous les professionnels concernés.
14. Par courriel du 30 octobre 2013, adressé à C.________,
G.________ lui a exposé les décisions d’A.________ la concernant, soit qu’elle
devait retourner aux N.________ le plus rapidement possible et qu’une
discussion était prévue avec Q.________, les secrétaires et sa cheffe afin
que chacun entende les attentes des autres et se mette d’accord. Elle lui a
notamment fait part de son étonnement en déclarant que ses
interlocuteurs à A.________ étaient « sourds, aveugles et amnésiques tous
les 15 jours en RE changeant de discours ». Elle a en outre déclaré se
sentir piégée et découragée et a ajouté :
« L’A.________ propose aussi que ce soit l’une de mes deux collègues
de région qui "fasse une rocade" momentanée ou non avec moi… on
m’a proposé que ma collègue aille aux N.________ jusqu’à Noël avant
que j’y retourne… j’ai juste dit que ça ne serait à mon avis que
reculer pour mieux sauter et T.________ m’a répondu qu’elle ne
voyait pas du tout les choses comme moi à ce sujet.
Les demandes concernant mon bureau n’ont visiblement pas même
été abordées avec la direction, ma chef me dit que "c'est à chacun
d'y mettre du sien et d'en discuter" (…) ».
15. En date du 12 novembre 2013, G.________ a rencontré
T.________ et X.________.
Le lendemain, elle a adressé le courriel suivant à T.________ :
« Salut T.________,

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Suite à notre réunion d’hier avec X.________, je te donne comme
convenu ma réponse.
Vous m’avez proposé soit de reprendre sur le site avec une
possibilité de médiation externe, soit de reprendre avec un soutien
de ta part et un travail entre vous et la direction de l’établissement,
soit de me mettre pour un temps donné en arrêt maladie dans le but
d’éviter de me réexposer aux difficultés de cet établissement.
Par défaut, je te confirme donc que je vais retourner aux N.________
dès demain comme la situation l’exige. Je vais essayer de reprendre
mes marques sur place avant de donner un avis quant à une
éventuelle médiation externe. Dans un premier temps, je te laisse
donc me tenir au courant des dates qui te conviendraient par apport
au soutien direct que vous me mettez à disposition. Je propose de
me rendre aux N.________ avec mes deux collègues plutôt demain
matin puisque nous avions une réunion agendée, et d’y rester
jusqu’à midi.
Ta présence serait sans doute bienvenue pour moi la semaine
prochaine, je pourrais être aux N.________ mardi après-midi et jeudi
après-midi. Dans l’attente de ta réponse, merci et à tout bientôt. ».
S’agissant des propositions faites lors de la réunion du 12
novembre 2013 avec X.________ et E.________, G.________ a déclaré que la
solution de la mettre en arrêt maladie n’était pas envisageable dès lors
qu’elle était en forme et que tout fonctionnait très bien dans les deux
autres établissements scolaires où elle exerçait également. Quant à la
médiation, elle a déclaré que la solution lui avait été proposée par
T.________, mais que celle-ci lui aurait dit que cette solution « était
hypothétique, soumise à de nombreuses conditions et à de longs délais ».
G.________ est dès lors retournée travailler à l’établissement
des N.________. Lors de son retour, à une date exacte indéterminée,
T.________ a sollicité un entretien avec elle et le directeur. Celui-ci a
présenté ses excuses à G.________ pour les difficultés éprouvées dans le
cadre de son travail, notamment en lien avec les tensions qu’elle avait pu
rencontrer ou celles qu’il avait générées ou encore celles qu’elle avait
rencontrées avec le secrétariat. Il a adressé ses excuses dans une volonté
d’apaiser le climat et d’aller de l’avant.

- 15 -
16. Le 21 novembre 2013, G.________ a été victime d’un accident
de voiture. Elle a averti la direction des N.________ de son incapacité de
travail. Durant son arrêt de travail, elle a reçu des courriels et des appels
du secrétariat de l’établissement scolaire.
17. Le 28 novembre 2013, G.________ a adressé un projet de
courriel à Y.________, infirmière et amie de celle-ci. Se disant à bout de
nerfs et sous médication, G.________ s’est référée dans courriel à une
secrétaire en la traitant de « punaise ». Or ce courriel a été adressé par
erreur en copie à Q.________, T.________ et X.________ ainsi qu’au secrétariat
des N.________.
G.________ leur a immédiatement envoyé un nouveau courriel,
dont la teneur est la suivante :
« Comme vous l’avez constaté, le message que vous avez reçu ne
vous était pas adressé dans sa totalité. Je regrette les termes
utilisés, mais comme vous le savez et pouvez le constater la
situation liée aux N.________ n’est plus gérable depuis plus d’une
année. Mon accident est néanmoins réel et effectif, mon mail
professionnel et mon téléphone resteront éteints et la situation sera
revue entre ma hiérarchie, vous et moi ».
18. G.________ a repris son activité professionnelle à 50 % à
compter du 7 janvier 2014.
19. Le 9 janvier 2014, G.________ s’est vu notifier un avertissement
en lien avec l’incident du 28 novembre 2013 précité. A la suite de cet
avertissement, la Commission du personnel a adressé le 29 janvier 2014 à
la Direction générale d'A.________, pour le compte de G.________, un
courrier décrivant la situation et faisant état de l'inaction de la hiérarchie
de G.________ s'agissant de l'amélioration de ses conditions de travail et du
soutien auquel elle aurait pu s'attendre en pareille situation au regard du
comportement de la direction de l'école. Il a exposé que deux rapports
externes, soit celui de C.________ et celui du
Dr J.________, démontraient la dangerosité de la situation et le risque
important encouru pour la santé de G.________ en précisant que ces

- 16 -
rapports n'avaient pas eu de réel impact au sein de la hiérarchie du
service de santé scolaire.
20. A compter du 31 janvier 2014, G.________ s’est à nouveau
trouvée en incapacité totale de travail.
A la fin du mois de mai 2014, G.________ a informé T.________
de sa reprise d’activité à 40 % dès le 2 juin 2014.
Le 27 mai 2014, G.________ a reçu un courrier, signé par
E.________ et X.________, l’informant notamment de ce qu’elle était
attendue le 3 juin 2014 dans les locaux d'A.________, afin de discuter de sa
reprise d’activité à temps partiel. A cette occasion, G.________ a signé un
document dont il ressort notamment qu’en raison de l’incident du 28
novembre 2013, la hiérarchie estimait que le lien de confiance entre la
direction de l’Etablissement des N.________ et G.________ était
définitivement rompu. Il a ainsi été décidé de rattacher G.________
uniquement au site de [...], à concurrence d’un pourcentage de 31.23 %.
21. Par décision du 7 juillet 2014, l’incapacité de travail de
G.________ pour cause d’accident a été reconsidérée par l’assurance perte
de gain et redéfinie comme étant due à une maladie.
22. Le 8 septembre 2014, alors que G.________ devait se rendre à
une réunion de groupe, elle s’est fait prendre à part de façon inattendue
par T.________, qui lui a remis un courrier accompagné d’un congé-
modification pour signature. A l’appui de ce congé-modification, A.________
a allégué qu’elle ne pouvait pas proposer à G.________ une activité dans un
autre établissement en lieu et place de celle effectuée à 51.60 % à
I.________. Ainsi, A.________ a établi un nouveau contrat de travail, portant
uniquement sur le pourcentage résiduel de 31.23 % auprès des
établissements primaire et secondaire de [...] avec effet dès le 1er février
2015. Il ressort dudit courrier qu’un délai au 23 septembre 2014 avait été
imparti à G.________ pour retourner le nouveau contrat de travail dûment
signé et qu’à défaut d’acceptation formelle, cela serait considéré comme

- 17 -
une résiliation du contrat de travail pour le 31 janvier 2015. G.________ a
refusé de signer ces documents, qui lui ont dès lors été adressés par
courrier du 9 septembre 2014. Elle a déclaré n’avoir évidemment pas
accepté que son taux de travail soit réduit de 82.92 % à 31.23 % et avoir
rappelé à ses supérieurs qu’elle avait trois enfants à charge. Elle a ajouté
que cet épisode était d’une violence terrible et qu’à la suite de cette
entrevue, son médecin traitant l’avait mise sous tranquillisants.
23. a) L’incapacité de travail de G.________ est passée de 40 % à
100 % dès le 12 septembre 2014. Le 25 septembre 2014, elle s’est vu
notifier son licenciement au 31 janvier 2015, en raison de la non-
acceptation de son congé-modification.
b) Le 13 octobre 2014, le Dr [...], psychiatre, a établi un
certificat médical attestant de l’incapacité de travail de G.________ pour
cause de maladie à 100 % et ce pour une durée probable allant du 13
octobre 2014 au 2 novembre 2014. Il a également précisé, sous la
rubrique « remarque », que l’état de santé de l’intéressée contre-indiquait
tout contact avec son employeur pendant la durée du certificat, sous
peine d’aggravation de son état. En réalité, l’incapacité de travail à 100 %
de G.________ a perduré jusqu’au 12 mars 2015. Du 13 mars 2015 jusqu’au
dépôt de la demande, son incapacité de travail était de 90 %. Au vu de ce
qui précède, le terme du contrat a été reporté au 30 avril 2015. En raison
de la cessation du versement des prestations de l’assureur perte de gain
au 31 janvier 2015, G.________ a été libérée de l’obligation de travailler à
compter du 1er février 2015. A.________ a pris en charge la totalité du
salaire jusqu’au terme du contrat.
c) En date du 13 mars 2015, le Dr [...] a établi un rapport
médical concernant l’état de santé de G.________. Il a expliqué la suivre
depuis le 29 septembre 2014 dans le cadre d’un épuisement psychique
majeur en lien notamment avec une atmosphère conflictuelle et des
difficultés récurrentes sur son lieu de travail.

- 18 -
24. Par courrier du 16 mars 2015, G.________ a formé opposition à
son congé. Par courrier du 31 mars 2016, A.________ lui a notamment
confirmé son licenciement et a contesté le caractère abusif du
licenciement, expliquant qu’elle avait correctement appliqué son devoir de
protéger la personnalité de G.________.
25. Par demande du 5 octobre 2015, G.________ a notamment
conclu, sous suite de frais et dépens, à ce qu'A.________ soit reconnue sa
débitrice et lui doive immédiatement paiement d’un montant net de
69'954 fr. 10 avec intérêts à 5 % dès le 1er mai 2016.
Par réponse du 7 décembre 2015, A.________ a conclu, avec
suite de frais et dépens, au rejet des conclusions prises par la
demanderesse dans sa demande du 5 octobre 2015.
G.________ s’est déterminée par acte du 4 avril 2016 sur la
réponse du 7 décembre 2015.
26. Une audience de premières plaidoiries s’est tenue le 12 avril
2016 en présence des parties, assistées de leurs conseils respectifs. La
conciliation a été vainement tentée. G.________ a par ailleurs modifié la
conclusion I de sa demande en ce sens que la partie défenderesse soit
reconnue sa débitrice et lui doive immédiat paiement d’un montant net de
63'293 fr. 55, avec intérêts à 5 % l’an dès le 1er mai 2015.
Les audiences d’audition de témoins et de parties, puis de
plaidoiries finales, ont eu lieu les 14 et 15 novembre 2016, en présence
des parties, assistées de leurs conseils respectifs.
En d roit :
1.

- 19 -
1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales de première
instance dans les affaires patrimoniales (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de
procédure civile du 19 décembre 2008 ; RS 272]), pour autant que la
valeur litigieuse au dernier état des conclusions de première instance soit
de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC). Il doit être introduit auprès de
l'instance d'appel, soit de la Cour d'appel civile (art. 84 al. 1 LOJV [loi
vaudoise d'organisation judiciaire du 12 décembre 1979 ; RSV 173.01]),
dans les trente jours à compter de la notification de la décision motivée ou
de la notification postérieure de la motivation (art. 311 al. 1 CPC).
1.2 En l'espèce, formé en temps utile par une partie qui y a intérêt
(art. 59 al. 2 let. a CPC), contre une décision finale de première instance
rendue dans une cause patrimoniale dans laquelle la valeur litigieuse est
supérieure à 10’000 fr., l'appel est recevable.
2. L’appel peut être formé pour violation du droit ou pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L’autorité d’appel peut
revoir l’ensemble du droit applicable, y compris les questions
d’opportunité ou d’appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit le cas échéant appliquer le droit d’office conformément au principe
général de l’art. 57 CPC (Jeandin, CPC commenté, Bâle 2011, nn. 2 ss ad
art. 310 CPC). Elle peut revoir librement l’appréciation des faits sur la base
des preuves administrées en première instance (Jeandin, op. cit., n. 6 ad
art. 310 CPC ; JdT 2011 III 43 et les références).
3.
3.1 Dans un premier moyen, l'appelante reproche aux premiers
juges de ne pas avoir retenu qu'elle avait pris toutes les mesures
adéquates pour apaiser les tensions vécues par l'intimée dans le cadre de
son activité au sein de l'établissement scolaire des N.________. Elle relève
en particulier que l'intimée a refusé les mesures proposées et elle estime
avoir protégé et respecté sa personnalité conformément aux principes qui
découlent de l'art. 328 CO. L'appelante invoque, dans un deuxième

- 20 -
moyen, que la possibilité de transférer l'intimée dans un autre
établissement n'a jamais été alléguée ou établie en procédure et ne
pouvait pas être retenue par les premiers juges. Dans un troisième moyen,
l'appelante expose que les motifs réels du congé étaient des impératifs
économiques et organisationnels, si bien qu'il ne s'agirait pas d'un congé
abusif. Par ces trois moyens, l'appelante entend contester le caractère
abusif du congé donné à l'intimée. Il s'agit dès lors d’examiner ces griefs
simultanément.
3.2
3.2.1 La résiliation ordinaire du contrat de travail est abusive
lorsqu'elle intervient dans l'une des situations énumérées de façon non
exhaustive à l'art. 336 CO. Est notamment abusif le congé donné parce
que l'autre partie a fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du
contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). L'art. 336 al. 1 let. d CO
suppose la réunion de quatre conditions : 1° l'émission préalable de
prétentions par la partie qui s'est vu notifier le congé, 2° l'existence de
prétentions résultant du contrat de travail, 3° la bonne foi de la partie qui
émet de telles prétentions et 4° un lien de causalité entre la formulation
de la prétention et la résiliation. S'agissant de la dernière condition, la
jurisprudence n'exige pas que les prétentions émises par le travailleur
aient été seules à l'origine du licenciement ; elles doivent néanmoins avoir
essentiellement influé la décision de l'employeur de licencier
(Wyler/Heinzer, Droit du travail, 3e éd., Berne 2014, p. 637, réf. citées sous
note infrapaginale n. 2997). Quant aux prétentions susceptibles de fonder
l'application de l'art. 336 al. 1 let. d CO, elles peuvent être de nature
diverse. Le congé peut aussi être abusif parce qu'il a été donné en
violation des droits de la personnalité du travailleur (ATF 136 III 513
consid. 2.3 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 638, réf. citées sous note
infrapaginale n. 3001).
En ce qui concerne l'atteinte aux droits de la personnalité qui
peut rendre un congé abusif, il faut rappeler que l'employeur doit protéger
et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur
(art. 328 al. 1 CO). Il doit s'abstenir de porter une atteinte injustifiée aux

- 21 -
droits de la personnalité du travailleur et, dans les rapports de travail, il
doit protéger son employé contre les atteintes émanant de supérieurs, de
collègues ou même de tiers (ATF 132 Ill 115 consid. 2.2 et 5.1). Ainsi, s'il
surgit un conflit entre travailleurs, l'employeur doit s'efforcer de
désamorcer le conflit (TF 4A_309/2010 du 6 octobre 2010 consid. 2.5 ; ATF
125 III 70 consid. 2c ; TF 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.3 ; TF
1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2 ; TF 4C_253/2001 du 18
décembre 2001 consid. 2c). Dans les conflits interpersonnels, le caractère
abusif du licenciement dépend des mesures préalables que l'employeur a
ou n'a pas prises pour tenter de mettre fin au conflit et ainsi protéger la
personnalité de ses travailleurs dans les rapports de travail. Le Tribunal
fédéral a notamment jugé insuffisant le fait pour un employeur d'avoir mis
sur pied une seule discussion, de surcroît de façon tardive, tendant à
l'amélioration de l'ambiance de travail, sans prendre aucune autre mesure
pour mettre un terme au conflit (TF 1C_354/2008 du 4 mai 2009 consid.
2.5). L'employeur dispose cependant d'un large pouvoir d'appréciation
dans le choix des mesures à prendre (ATF 136 III 513 consid. 2.6 ; TF
4A_309/2010 précité consid. 2.5 ; TF 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid.
4.3.2 ; Wyler/Heinzer, op. cit., pp. 648-649). Il peut par exemple avoir un
entretien avec les protagonistes portant sur l'ambiance de travail, donner
suite à une demande d'entretien faite par un employé, prévoir des
mesures concrètes pour résoudre le litige comme par exemple la
redistribution des tâches et adresser un avertissement à tous les
protagonistes, et non seulement à un seul employé (TF 4A_384/2014 du
12 novembre 2014 consid. 4.2.2). Savoir si l’employeur a pris les mesures
adéquates est une question de droit, car elle revient à examiner s’il s'est
conformé aux devoirs que lui impose l'art. 328 CO (TF 4A_714/2014 du 22
mai 2015 consid. 2.2 ; TF 4C.189/2003 du 23 septembre 2003 consid. 5.1).
Dire si le congé est abusif au sens de l'art. 336 CO relève du
droit. Pour juger si le congé est abusif, il faut se fonder sur le motif réel,
dont la détermination relève du fait. Le fardeau de la preuve incombe à la
partie qui entend en déduire un droit (art. 8 CC), soit le plus souvent (sous
réserve de l’hypothèse visée à l’art. 336 al. 1 let. b CO, non pertinente
dans le cas d’espèce) au travailleur. Le fait à établir étant de nature

- 22 -
psychique, sa preuve est difficile à rapporter. C’est pourquoi la
jurisprudence admet que le juge peut présumer en fait l’existence d’un
congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants
pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur. Il
s’agit d’une présomption destinée à faciliter la preuve en rendant
admissible la preuve par indices, non d’un renversement du fardeau de la
preuve. Le point de savoir si une telle présomption est établie ou non
relève de l'appréciation des preuves et non de l'application du droit
fédéral (TF 4C.121/2001 du 16 octobre 2001 consid. 3 ; TF 4C.27/1992 du
30 juin 1992 consid. 3a, in SJ 1993 p. 360). De son côté, l’employeur ne
peut pas rester inactif : il doit apporter des preuves à l’appui de ses
propres allégations quant au motif du congé. Dans la mesure où, au
moment de licencier, un état de tension ou de mécontentement prévaut le
plus souvent, une partie de la doctrine invite le juge à se montrer prudent
dans l’admission de la preuve par indices, préconisant que la
vraisemblance des faits permettant de retenir le caractère abusif du congé
soit très grande, voire confine à la certitude (Wyler/Heinzer, op. cit., pp.
643-644).
3.2.2 Lorsque la résiliation par une partie est fonction du refus par
l'autre partie d'accepter une modification des conditions de travail, on est
en présence d'un congé-modification (« Änderungskündigung»). Le congé-
modification au sens étroit se caractérise par le fait qu'une partie résilie le
contrat, mais accompagne sa déclaration de l'offre de poursuivre les
rapports de travail à des conditions modifiées. En revanche, dans le
congé-modification au sens large, les deux actes juridiques ne sont pas
immédiatement couplés ; une partie reçoit son congé parce qu'elle n'a pas
accepté une modification des obligations contractuelles. En principe, le
congé-modification n'est pas abusif, mais il peut l'être dans certaines
circonstances. Ainsi, il y a abus lorsque le travailleur est licencié parce
qu'il n'a pas accepté des modifications du contrat qui devaient entrer en
vigueur immédiatement, soit avant l'expiration du délai de congé. La
résiliation est également abusive lorsqu'elle sert de moyen de pression
pour imposer au travailleur une modification défavorable du contrat, sans
qu'il existe des motifs économiques liés à l'exploitation de l'entreprise ou

- 23 -
aux conditions du marché. Un congé-modification sera en outre qualifié de
congé-représailles, abusif conformément à l'art. 336 al. 1 let. d CO,
lorsqu'il est signifié au salarié parce que celui-ci refuse de conclure un
nouveau contrat qui viole la loi, une convention collective ou un contrat-
type applicables (TF 4C.282/2006 du 1er mars 2007 et les réf. citées).
3.3
3.3.1 En l'espèce, il convient d'examiner en premier lieu quels
appels à l'aide a formulés l'intimée et si l'appelante devait y répondre
d'une autre manière sous peine de violer son devoir de protection de la
personnalité du travailleur. Dans un courriel du 2 juillet 2013, l'intimée a
envoyé ses « Tableaux HPV » qu'elle a accompagnés de commentaires sur
sa charge de travail, les complications liées aux aménagements et la sous-
dotation. On comprend à cet égard que l'organisation est compliquée et
que les programmes manquent de souplesse, notamment par la mention
qu'il n'y a « pas d'aménagement possible ». Puis elle a évoqué un rapport
compliqué avec la direction scolaire dès lors qu'elle subissait des tensions
permanentes. Elle a expliqué avoir réfléchi toute la nuit et a reproché à
l'appelante de « jouer avec le feu », l'équipe soignante ayant atteint ses
limites. Dans ce courriel, même si l'intimée n'a pas explicitement sollicité
l'intervention de son employeur, elle a dénoncé une situation qui n’aurait
su perdurer. L'appelante n'a apporté aucune réponse à cet appel au
secours. S'en est suivi un deuxième courriel, trois mois plus tard, mais
juste après la rentrée scolaire, soit le 3 septembre 2013. L'intimée a
derechef fait part des conflits avec la direction. Elle a expliqué que chacun
de ses actes et gestes étaient analysés. Elle a notamment donné un
exemple illustrant ses propos et a expliqué que les tensions étaient
permanentes et qu'elle devait mettre beaucoup d'énergie pour rester
« zen et professionnelle sans réagir aux attaques perpétuelles ».
L'appelante n'a pas non plus réagi à ce courriel et son inaction, à la fin de
l'année scolaire 2012-2013 et au début de l'année scolaire 2013-2014,
n'est en soi déjà pas admissible. Même si les tensions évoquées par
l'intimée sont en rapport avec la direction et le secrétariat des N.________,
qui ne sont pas sous les ordres de l'appelante, celle-ci devait manifester

- 24 -
son soutien à l'intimée ou à tout le moins recevoir ses doléances et prévoir
de réfléchir à une solution, ce qu'elle n'a pas fait.
L'intimée a ensuite rencontré C.________, l'éthicien et
superviseur agréé par l'appelante, en date du 26 septembre 2013. Le
rapport établi par celui-ci à l'issue du rendez-vous est très clair : il fallait
agir pour protéger l'infirmière scolaire et ne pas l'envoyer « au casse-
pipes », ne pas la laisser dans l'obligation de légitimer son absence. Il a
préconisé qu’il aurait été opportun de recadrer le mandat de l’intimée, soit
son cahier des charges et son pourcentage de travail, au secrétariat, en
présence de l'intimée et du directeur. L'appelante a ensuite envoyé le 3
octobre 2017 un courriel à l'intimée pour l'autoriser à travailler à distance
de l'établissement. Le Dr J.________ qui a rencontré l'intimée cinq jours plus
tard a parlé d'une situation extrêmement critique, préjudiciable pour la
santé de cette dernière, avec la probabilité d'une dégradation rapide de la
situation, l'intimée ayant atteint les limites de sa capacité de résistance. Il
a demandé à être tenu au courant des mesures prises par l'appelante
mais n'a pas eu de retour. Après avoir rencontré deux fois la responsable
régionale, l'intimée lui a adressé un courriel en lui indiquant que sur les
trois solutions proposées, à savoir une médiation externe, un soutien de
l'appelante et sa mise en congé maladie, elle avait choisi le soutien de
l'appelante pour la reprise de son travail. On comprend néanmoins d'un
courriel adressé dans l'intervalle au superviseur que l'intimée n'était pas
satisfaite par les solutions proposées, qui lui paraissaient insuffisantes dès
lors qu'elles avaient déjà été mises en place sans succès.
Il ressort de ce qui précède que l'appelante n'a pas
effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger son employée.
Interpellée à plusieurs reprises par l'intimée, elle n'a donné aucune
réponse. Alors qu’elle avait en outre été interpellée par un courrier
alarmiste du médecin du travail, elle n'a ni répondu ni pris les mesures qui
avaient été suggérées. La responsable de région a elle-même déclaré que
c'était à la suite de l'épisode avec l'enfant qui saignait du nez qu'elle avait
sollicité un entretien avec le directeur. Cela était manifestement tardif
compte tenu des échanges qui avaient précédé. En outre, le climat

- 25 -
délétère qui régnait au sein de l'établissement des N.________ semblait
manifestement connu de tous, comme le démontre le courriel de [...] du
13 septembre 2013, de sorte que l'appelante aurait dû être beaucoup plus
attentive dès le début du conflit. Enfin, s'il est exact qu'une médiation
externe a été proposée à l'intimée, celle-ci a déclaré qu'on lui avait signalé
que c'était hypothétique et soumis à de nombreuses conditions et délais.
Quoi qu’il en soit, confier à un tiers externe la résolution de ce conflit
n'était pas une solution idoine dès lors qu'il eût surtout fallu commencer
par définir le cahier des charges de chacun et rencontrer la direction de
l'établissement litigieux comme suggéré par le superviseur. La
responsable hiérarchique a d'ailleurs elle-même reconnu dans son
témoignage que les directeurs des écoles n'étaient parfois pas très au clair
s'agissant du cahier des charges des infirmières scolaires, qui ne
pouvaient pas être disponibles à plein temps pour les secours. Pour tous
ces motifs, c'est à bon droit que les premiers juges ont retenu que
l'appelante n'avait pas pris les mesures adéquates pour protéger la
personnalité de l'intimée.
3.3.2 Les premiers juges ont retenu que « la partie défenderesse
étant une association de droit public autonome, chargée de mettre en
œuvre sur l'ensemble du territoire vaudois la politique d'aide et de soins à
domicile, elle aurait été en mesure de proposer – à tout le moins
temporairement – une activité d'infirmière à la demanderesse dans un
autre établissement ». L'appelante y voit une violation de la maxime des
débats en invoquant que ce fait ne faisait l’objet d’aucun allégué en
procédure et n’avait jamais été évoqué. Le raisonnement des premiers
juges à cet égard sert à aboutir à la conclusion que l'appelante n'a pas pris
les mesures adéquates pour protéger la personnalité de l'intimée. Or il
ressort de ce qui est exposé ci-dessus que même sans tenir compte du fait
que l'appelante était en mesure de proposer – ou non – un autre poste à
l'intimée, elle n'a pas pris les mesures qui s'imposaient. L'argument est
dès lors sans incidence sur l'issue du litige.
3.3.3 A l'appui du congé-modification, l'appelante a invoqué comme
motif la rupture du lien de confiance entre l'intimée et la direction de

- 26 -
l'établissement scolaire, à la suite du courriel du 28 novembre 2013
adressé par l’intimée à Y.________ et envoyé par erreur en copie à la
direction de l'école et au secrétariat. A cet égard, les premiers juges ont
retenu que ce courriel ne justifiait pas un licenciement de l’intimée en ce
sens que les termes utilisés par cette dernière n'avaient pas porté à
l’appelante un préjudice qui serait en soi constitutif d’une grave violation
de son devoir de diligence et de fidélité. Ce raisonnement ne prête pas le
flanc à la critique et doit être confirmé. En effet, le terme de « punaise »
qualifiant une secrétaire n’était certes pas adéquat mais en aucun cas
constitutif de violation des obligations du travailleur, ce qui n’est du reste
pas contesté en appel. Certes, l'intimée a également admis qu'il y avait eu
une rupture du lien de confiance avec la direction de l'établissement
scolaire avant l’envoi de ce courriel ; toutefois, cela n'était pas le résultat
du courriel en question mais bien des tensions qui régnaient et du fait que
l'appelante n'avait pas pris les mesures adéquates pour y remédier (cf.
consid. 3.3.1 supra). En outre, contrairement à ce que soutient
l'appelante, ce n'est pas le fait d'avoir proposé au préalable une
modification du contrat à l’intimée qui a rendu le congé abusif, mais le fait
de résilier le contrat en invoquant un motif abusif, soit le courriel du
28 novembre 2013, et sans avoir pris les mesures de protection qui
s'imposaient.
Les moyens sont infondés.
4.
4.1 L'appelante invoque, à titre subsidiaire, que si le caractère
abusif du licenciement devait être retenu, l'octroi d'une indemnité de
quatre mois de salaire n'était pas conforme aux critères posés par la
jurisprudence dans le cadre de la fixation de l'indemnité de l'art. 336a CO.
D'une part, elle ne s'estime pas responsable de la rupture du lien de
confiance et d'autre part, l'intimée s'est rendue gravement fautive de
manière concomitante en n'acceptant pas les mesures proposées.

- 27 -
4.2 Aux termes de l'art. 336a CO, la partie qui résilie abusivement
le contrat doit verser à l'autre une indemnité, qui peut aller jusqu'à six
mois de salaire (al. 1). L'indemnité est fixée par le juge, compte tenu de
toutes les circonstances ; toutefois, elle ne peut dépasser le montant
correspondant à six mois de salaire du travailleur (al. 2). Le salaire de
référence est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de
l'employeur revêtant un caractère salarial, comme les provisions ou le
treizième salaire. Il convient de se fonder sur le salaire du dernier mois ou
la moyenne des salaires de la dernière année (TF 4A_348/2010 du 8
octobre 2010 consid. 6.5 ; TF 4A_571/2008 du 5 mars 2009 consid. 5.1).
La loi impose au juge de tenir compte de toutes les
circonstances. Il jouit ainsi d'un large pouvoir d'appréciation (cf. art. 4 CC
[Code civil suisse du 10 décembre 1907 ; RS 210]), qui n'est limité que
dans la mesure où il ne peut allouer au maximum qu'un montant
correspondant à six mois de salaire (TF 4A_194/2011 du 5 juillet 2011
consid. 7.2 ; ATF 119 II 157 consid. 2a, JdT 1994 I 293 ; Wyler/Heinzer, op.
cit., p. 659 et les réf. citées ; Dunand, op. cit., n. 13 ad art. 336a CO, p.
691). La jurisprudence (cf. notamment TF 4A_69/2010 du 6 avril 2010
consid. 5 ; TF 4A_279/2008 du 12 septembre 2008 consid. 4.1 ; ATF 123 III
391 consid. 3, JdT 1998 I 126, SJ 1998 91 ; ATF 123 III 246 consid. 6a, JdT
1998 I 300) retient notamment les éléments suivants :
- la gravité de la faute de l'employeur ;
- la faute concomitante éventuelle du travailleur ;
- la manière dont s'est déroulée la résiliation ;
- la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur ;
- l'intensité et la durée des rapports de travail ;
- les effets économiques du licenciement pour le travailleur ;
- l'âge du travailleur ;
- les conditions existantes sur le marché du travail ;
- la situation économique des parties.
4.3 En l'espèce, il ressort du considérant précédent que la faute de
l'appelante est d'une certaine importance (cf. consid. 3 supra). En outre,

- 28 -
les circonstances du congé, soit durant un arrêt maladie, après une
tentative de faire accepter une modification de contrat largement
défavorable à l'intimée et en la prenant à part par surprise lors d'une
réunion à laquelle elle avait été invitée pour d'autres motifs, s'ajoutent à la
gravité de l'atteinte subie par l'intimée. S'agissant de la réparation d'une
atteinte aux droits de la personnalité, on ne voit au demeurant pas pour
quel motif l'intimée aurait dû établir ne pas avoir retrouvé d'emploi. Enfin,
l'appelante est une association importante en Suisse romande et dispose
en outre d'une capacité financière suffisante pour faire face à ses
obligations. Il n'y a dès lors pas lieu de revenir sur l'appréciation qui a été
faite par les premiers juges.
5.
5.1 Pour ces motifs, l'appel, manifestement mal fondé, doit être
rejeté selon le mode procédural de l'art. 312 al. 1 CPC et le jugement
attaqué confirmé.
5.2 Au vu de l'issue de la procédure d'appel, les frais judiciaires,
arrêtés à 900 fr., seront supportés par l'appelante, qui succombe (art. 106
al. 1 CPC).
5.3 Il n'y a pas lieu d'allouer de dépens à l'intimée, qui n'a pas été
invitée à se déterminer.
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est rejeté.
II. Le jugement est confirmé.

- 29 -
III. Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 900 fr.
(neuf cents francs), sont mis à la charge de l’appelante
A.________.
IV. L’arrêt est exécutoire.
Le président : La greffière :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- Me Olivier Subilia (pour A.________),
- Me Patrick Mangold (pour G.________),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- Mme la Présidente du Tribunal civil de l’arrondissement de Lausanne.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la

- 30 -
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :