vd_gerichte · TR10.011624 · 2012-06-04 · fr
Conflit du travail
Conflit du travail


TRIBUNAL CANTONAL
TR10.011624-112409
42/I
CHAMBRE DE S RECO URS
________________________________
Arrêt du 4 juin 2012
__________________
Présidence de M. COLOMBINI, président
Juges : M. Krieger et Mme Charif Feller
Greffière : Mme Vuagniaux
*****
Art. 59, 60 et 61 LPers-VD; art. 337c CO; art. 8 et 13 LPrD
La Chambre des recours du Tribunal cantonal prend séance
pour s’occuper du recours interjeté par G.________, à Lausanne, défendeur,
contre le jugement rendu le 1er novembre 2010 par le Tribunal de
prud'hommes de l'Administration cantonale dans la cause divisant le
recourant d’avec T.________, à Lausanne, demanderesse, et la CAISSE DE
CHÔMAGE I.________, tierce intervenante.
Délibérant à huis clos, la cour voit :
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En fait :
A. Par jugement du 1er novembre 2010, dont les motifs ont été
notifiés aux parties le 1er décembre 2011, le Tribunal de prud'hommes de
l'Administration cantonale (ci-après : TRIPAC) a dit que l’Etat de Vaud doit
payer à la Caisse de chômage I.________ la somme de 18'419 fr. 65
montant échu (I), que l'Etat de Vaud doit payer à T.________ la somme de
24’334 fr. 40 montant net avec intérêts à 5% à compter du 26 mars 2010
(II), que l'Etat de Vaud doit payer à T.________ la somme de 10'065 fr. 35
montant brut dont à déduire les charges sociales, avec intérêt à 5% l’an à
compter du 26 mars 2010 (III), dit que l'Etat de Vaud doit proposer à
T.________ un poste équivalent au sein de l’Administration cantonale,
conformément à l’art. 60 al. 3 LPers-VD (IV), fixé les frais de justice et les
dépens (V à VII) et rejeté toutes autres ou plus amples conclusions (VIII).
La Chambre des recours fait sien dans son entier l'état de fait
du jugement, qui est le suivant :
« A. La demanderesse, T.________, née le [...] 1972, a signé le
24 juillet 2006, un contrat de travail avec l’Etat de Vaud, représenté par
W.________, en qualité [...]. Son engagement débutait le 1er septembre
2006 et était prévu pour une durée indéterminée à un taux de 100 %.
Par courrier du 10 décembre 2007, le chef du W.________ a
informé la demanderesse qu’il lui accordait une augmentation annuelle
supplémentaire au sens de l’article 43 RLPERS à valoir à partir du 1er
janvier 2008. Cette mesure a été décidée pour tenir compte de la qualité
de son travail dans le cadre de sa fonction et de l’assiduité témoignée
dans son accomplissement.
Le 16 octobre 2008, le chef du W.________ a confirmé à la
demanderesse qu’elle assumerait dès le 1er janvier 2009 la responsabilité
du secteur [...]. Elle était ainsi promue en qualité d’adjointe A (classe 29-
32) avec effet au 1er janvier 2009. De plus, l’augmentation annuelle
supplémentaire de salaire au sens de l’article 43 RLPERS lui a été
accordée à valoir à partir du 1er janvier 2009. Enfin, il lui assurait une
rémunération totale pour l’année 2009 de fr.120'000.-, 13ème salaire
compris, pour un équivalent plein-temps.
Un avenant au contrat de travail de la demanderesse a été
signé entre les parties le 29 décembre 2008, suite à l’entrée en vigueur de
la nouvelle classification des fonctions DECFO-SYSREM. Ainsi, à compter

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du 1er décembre 2008, la demanderesse a été colloquée à un niveau de
fonction 12.
Selon courrier du 11 février 2009, du chef du W.________, qui
faisait suite à la reprise par la demanderesse du secteur [...] au 1er janvier
2009, l’emploi-type de cette dernière a été modifié en [...] avec pour
fonction [...], niveau 14, échelon 2. Ainsi, son salaire annuel pour une
activité à 100 % a été portée à fr. 118'908.-, 13ème salaire compris, avec la
précision que la rémunération totale pour 2009 serait de fr. 120'000.-
correspondant à un taux d’activité de 100 %.
Suite à la reprise de ses activités après son congé maternité,
respectivement d’allaitement, le taux d’activité de la demanderesse a
passé de 100 % à 80 %, avec effet au 1er septembre 2009.
Par courrier du 18 novembre 2009, le chef du W.________ a
octroyé à la demanderesse, « pour respecter l’engagement qu’il avait pris
envers (elle) » une indemnité unique brute pour travaux spéciaux de
fr. 1'020.- au titre de l’article 54 RLPERS. Ce courrier mentionnait encore
ce qui suit :
« Je profite de la présente pour vous adresser mes vifs remerciements
pour la qualité de votre travail et votre engagement au sein du service ».
Le 10 février 2010, le W.________ a établi un certificat de travail
intermédiaire concernant la demanderesse. On extrait de ce document ce
qui suit :
« Madame T.________ occupe ses fonctions à notre pleine et entière
satisfaction. Elle fait preuve d’autonomie, d’impartialité et de la rigueur
nécessaire au bon déroulement de ses mandats. Son calcul des risques, sa
perception rapide des attentes, sa vivacité d’esprit et son entregent
contribuent clairement à la réussite des activités du secteur.
De caractère agréable et sociable, Madame T.________ s’est très bien
intégrée dans l’équipe au sein de laquelle elle sait œuvrer positivement à
la réalisation des objectifs. Elle entretient d’excellentes relations avec ses
collègues et supérieurs hiérarchiques, ainsi qu’avec les partenaires (inclus
les Conseillers/ères d’Etat) du secteur. Ces qualités d’organisation, de
communication et son sens des responsabilités sont particulièrement
appréciés ».
Entendue en qualité de témoin, Madame [...], a déclaré bien
connaître la demanderesse du fait de son activité au sein du [...]. Elle l’a
en effet côtoyée à cette occasion dans le cadre de la mise en place d’une
procédure de [...]. Elle a estimé que le travail de la demanderesse était
excellent, appréciation partagée par le [...]. Lorsqu’il a appris le
licenciement de la demanderesse, elle a sollicité des explications du [...]
lequel a indiqué que « quand il y a tricherie, il ne pouvait rien faire ». Le
témoin n’a pu que regretter le fait que les personnes compétentes soient
licenciées.

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Le témoin B.________ a déclaré, lors de son audition devant le
TRIPAC, que le chef du W.________ lui avait expressément demandé de
faire des comparaisons entre les passages par la porte d’entrée du service
par la demanderesse et les informations inscrites dans le système de
timbrage. Elle a exposé que les collaborateurs disposaient d’un badge qui
leur permettait d’ouvrir la porte d’entrée. Les nouveaux collaborateurs
sont informés sur la manière d’utiliser la timbreuse mais ne sont pas
informés du fait que les passages par la porte sont enregistrés. Elle a
également précisé que les informations concernant le passage par la porte
étaient enregistrées et conservées sans limite de temps. Elle ne pensait
pas que les collaborateurs étaient au courant de l’enregistrement de ces
informations.
Le témoin [...] a déclaré devant le TRIPAC que la
demanderesse travaillait régulièrement depuis la maison et qu’elle est
fumeuse. Il estimait sa consommation à une dizaine de cigarettes par jour.
Il a également indiqué que suite à son licenciement, la demanderesse
avait eu recours à un psychiatre pour surmonter cette épreuve, cette
situation l’ayant beaucoup affligée. Il ignorait toutefois si la demanderesse
était au courant du fait que ces passages par la porte d’entrée du service
étaient enregistrés.
B. Le 23 mars 2010, le chef du W.________ s’est adressé à la
demanderesse dans les termes suivants :
« Chère Madame,
L’examen de votre timbrage m’amène à quelques points d’interrogation.
Depuis le début de l’année au moins, il apparaît certaines incohérences,
en particulier s’agissant de la pause de midi.
L’examen plus attentif des heures d’arrivée et de départ démontre
qu’elles ne correspondent pas nécessairement aux enregistrements de la
porte d’entrée. A titre d’exemple, le 26 janvier 2010, vous avez timbré de
la manière suivante :
- Arrivée 7h47 ;
- Sortie 11h28 ;
- Arrivée 11h41 ;
- Sortie 15h54 ;
- Arrivée 15h59 ;
- Sortie 17h.
Les heures d’arrivée devraient correspondre également à l’entrée au
bureau. Or, la porte d’entrée du bureau a enregistré les heures suivantes :
- 7h47 ;
- 11h28 ;
- 13h49 ;
- 15h59 ;

- 5 -
On s’aperçoit que les heures d’entrée de 11h28 et 13h49 ne
correspondent pas au timbrage sur Mobatime. Les situations de ce type se
présentent à de nombreuses reprises depuis le 1er janvier 2010. Je vous
prie de bien vouloir me fournir les explications sur ces situations atypiques
d’ici le 24 mars. Je suis naturellement prêt à recueillir vos explications soit
par écrit, soit oralement, voire les deux. Je tiens d’ores et déjà à attirer
votre attention sur le fait que selon les explications que vous fournirez, je
ne saurais exclure de devoir engager contre vous une procédure au sens
de la Loi sur le personnel. Cela veut dire concrètement que la présente
vous ouvre le droit d’être entendu.».
La demanderesse a adressé au chef du W.________ un message
électronique le 23 mars 2010, dont la teneur est la suivante :
« Suite à notre entrevue et comme vous l’avez mentionné dans votre
lettre, je vous adresse ci-dessous quelques points :
- Tout d’abord, mon étonnement quant au délai. En effet, ces points
d’interrogation remontent selon vous depuis le mois de janvier. Nous
sommes au mois de mars, aurait-il été opportun de venir vers moi
plus tôt ?
- Ensuite, ma supérieure directe étant Madame A.________, je suis
étonnée de ne pas avoir eu un entretien avec elle ou oralement, elle
m’aurait déjà fait part de ces interrogations, ce qui aurait sans doute
évité d’en arriver à la rédaction de cette lettre (lettre
d’avertissement ?).
Ceci étant, je vous informe qu’il m’est arrivé, au vu du règlement et du
fonctionnement de Mobatime où ½ heure est déduite chaque midi si nous
ne pointons pas, il m’est arrivé à cet effet et au regard de toutes les
heures que je passe au bureau en travaillant à midi (avec un sandwich à
mon bureau) et chez moi, de ne pas pointer certains jours à midi (puisque
½ heure m’est de toute façon enlevée au total de ma journée).
En toute honnêteté, peut être m’est-il arrivé également d’oublier de
pointer ?
Je reste volontiers à votre disposition pour un éventuel éclaircissement des
directives de la LPERS concernant le pointage.
Je profite également de ce mail pour vous demander si, malgré les
preuves de bonnes prestations fournies, vous souhaitez de façon indirecte
arriver à un arrangement ? ».
C. Par courrier recommandé du 26 mars 2010, le W.________ a
résilié le contrat de travail de la demanderesse avec effet immédiat. On
extrait de ce courrier ce qui suit :
« Le 23 mars 2010, je vous ai convoquée pour vous faire part de mon
interrogation quant aux timbrages attestant votre présence et votre
activité au W.________. Je vous ai donné à titre d’exemple une situation qui

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démontre un écart entre l’heure d’entrée par la porte du service, l’heure
d’arrivée attestée par le système Mobatime et l’heure de sortie. Cet
exemple démontre que les heures des entrées par la porte ne
correspondent pas aux timbrages sur Mobatime. Dans cette situation
produite le 26 janvier 2010, il s’ensuit que vous avez commencé à
travailler à 7h47. Vous êtes sortie du service sans timbrer, puis vous êtes
revenue au service à 11h28 après avoir timbré. Vous avez à nouveau
timbré à 11h41 (preuve par le timbrage), vous êtes revenue dans le
service sans timbrer à 13h49 (preuve par le système d’enregistrement de
la porte d’entrée). Vous avez timbré à nouveau à 15h54, 15h59 et 17h00.
Alors que vous avez pour le moins oublié de timbrer à deux reprises
durant cette journée, vous n’avez signalé aucune anomalie de timbrage
aux gestionnaires Mobatime pour cette journée.
Ces situations particulières se rencontrent au moins à plus de 50 reprises
depuis votre retour de congé maternité. Une analyse de votre décompte
Mobatime et de l’enregistrement de la porte d’entrée le démontre (cf.
listes annexées).
Par courrier du 23 mars 2010, remis en mains propres, je vous ai signalé
ces situations atypiques. Je vous ai invitée à vous déterminer, dans un
premier temps d’ici au 24 mars 2010, délai que j’ai prolongé au 25 mars
2010 compte tenu de votre absence du bureau le 24 mars 2010. Vous
vous êtes déterminée par un courrier électronique du 23 mars 2010 à
16h16. Dans votre détermination, vous mentionnez ceci « je vous informe
qu’il m’est arrivé, au vu du règlement et du fonctionnement de Mobatime
où ½ heure est déduite chaque midi si nous ne pointons pas, il m’est
arrivé à cet effet et au regard de toutes les heures que je passe au bureau
en travaillant à midi (avec un sandwich à mon bureau) et chez moi, de ne
pas pointer certains jours à midi puisque une ½ heure m’est de toute
façon enlevée au total de ma journée). En toute honnêteté, peut-être
m’est-il arrivé également d’oublier de pointer ».
Par mail du 25 mars 2010, je vous ai convoquée afin de vous remettre la
liste complète des anomalies constatées avec un courrier
d’accompagnement qui vous invitait à vous déterminer le même jour d’ici
16h30 ou vendredi 26 mars 2010 à 8h00. Vous avez refusé de prendre ce
document. Vous m’avez indiqué oralement que vous étiez de bonne foi et
que vous aviez la conscience tranquille, en particulier au regard de la
qualité de votre travail. Je vous ai fait part de la possibilité de prononcer à
votre encontre un avertissement ou de résilier votre contrat avec effet
immédiat, ce qui démontrait manifestement la gravité de la situation.
Considérant la durée, ainsi que la fréquence des anomalies constatées par
rapport au système de timbrage, j’en arrive à la conclusion que le lien de
confiance est malheureusement rompu. Vous avez admis avoir aménagé
votre temps de travail sans respecter les règles en vigueur au W.________.
Ceci, quand bien même votre supérieure hiérarchique vous a rappelé, par
courriel du 10 février 2010, l’obligation de timbrer lors de chaque sortie
des bureaux du W.________ et ceci indépendamment de la période de
sortie. Ce type d’agissement m’amène à résilier votre contrat avec effet

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immédiat en application de l’art. 61 de la Loi sur le personnel. J’observe
que, malgré plusieurs demandes, vous avez refusé de fournir quelque
explication que ce soit quant au constat dont je vous ai fait part. J’ajoute
que je considère que votre niveau de fonction, la visibilité de votre
activité et la conduite du personnel qui est sous votre responsabilité
constituent à mes yeux un élément aggravant. En votre qualité de cadre
au W.________, vous avez la responsabilité d’appliquer les instructions du
service et de montrer l’exemple vis-à-vis de l’équipe que vous dirigez.
Concrètement, votre activité contractuelle prend fin ce jour. Je vous invite
à restituer votre carte de timbrage et à récupérer vos affaires
personnelles. Vos accès seront bloqués dès ce vendredi 26 mars 2010 à
17h00. »
D. Deux entrées permettent d’accéder aux locaux du W.________.
Une entrée « tout public » qui se trouve au deuxième étage du bâtiment
sis [...] ainsi qu’une entrée réservée au personnel qui se trouve au 3ème
étage. Le défendeur allègue que des informations précises ont été remises
à la demanderesse quant à son obligation d’entrer dans les bureaux par la
porte du 3ème étage. Elle produit, à cet égard, une lettre datée de
septembre 2010 qui serait « un modèle de courrier remis à tous les
collaborateurs lors de l’entrée en service au W.________». On extrait de ce
courrier ce qui suit :
« Je vous souhaite la bienvenue dans notre service et désire vous
transmettre certaines informations concernant votre timbrage.
Votre badge est actif dès le jour de votre arrivée. Il permet l’ouverture de
la porte au 3ème étage, ainsi que le timbrage à la borne, qui se situe dans
l’entrée au 3ème étage également.
Le timbrage se fait en arrivant le matin, au début et à la fin de la pause de
midi, puis au départ en fin de journée.
Toutes sorties pour des raisons personnelles doivent également être
timbrées.
Lors de missions extérieures liées au travail, il faut taper le code 11 sur la
machine puis placer votre badge, idem au retour.
Toutes demandes de corrections dans Mobatime sont à adresser à [...]-
vd.ch. »
Le défendeur n’a toutefois pas prouvé que la demanderesse a
été spécifiquement informée de son obligation de rentrer dans les locaux
du W.________ par la porte du 3ème étage. Le courrier précité, dont la date
est postérieure à la date d’entrée en service de la demanderesse au sein
du service, ne permet pas de prouver cette allégation. Le défendeur n’a
également pas prouvé que les employés du W.________ ont été informés du
fait que le passage par la porte au 3ème étage était enregistré. Certains
collaborateurs semblent être au courant de cette pratique, comme le
témoin A.________ ou le témoin B.________, dont le rôle a notamment été de

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faire des vérifications concernant la demanderesse. Celle-ci relève
toutefois qu’elle ne pense pas que les autres collaborateurs savent que les
passages sont enregistrés. De plus, le témoin [...], qui avait recruté la
demanderesse à l’époque, a indiqué qu’il ne pouvait pas avoir
connaissance des personnes qui passaient les portes.
Quoi qu’il en soit, la défenderesse n’a produit aucun document
ou directive qui informe les employés des enregistrements précités.
Entendue en qualité de témoin devant le TRIPAC, la supérieure
directe de la demanderesse, Madame A.________, a déclaré ce qui suit :
« Il existe des communications pour l’usage des portes. Les nouveaux
collaborateurs sont informés de l’usage des portes à leur arrivée. Il est
clair que les collaborateurs entrent et sortent par la porte du 3ème étage.
La porte du 2ème est utilisée que par des personnes externes. Il est vrai
que les collaborateurs accompagnent les candidats à la porte du 2ème mais
il n’est pas nécessaire qu’ils sortent.
De mon point de vue, la position de cadre de Mme T.________ lui imposait
un usage exemplaire de la timbreuse.
Je n’ai pas donné d’autorisation à la demanderesse pour comptabiliser les
heures de travail effectuées à la maison.
J’utilise moi-même le système de timbrage. Je suis la supérieure
hiérarchique de Madame T.________ depuis février 2009. Je n’ai pas émis
d’appréciation négative sur le travail de Madame T.________. J’ai constaté
des problèmes avec le timbrage de Madame T.________. Lorsqu’elle quittait
les lieux, il ressortait de la timbreuse qu’elle aurait dû être en train de
travailler. J’ai constaté ce problème à plusieurs reprises. J’en ai informé
mon supérieur. J’ai rappelé à Madame T.________ à deux reprises les règles
en matière de timbrage. Je l’ai informée par oral et je lui ai envoyé un
message informatique pour lui rappeler la règle en matière de timbrage
afin que les collaborateurs du secteur respectent cette règle. Je n’ai pas
constaté de changement suite à cela. Le problème de l’absence au travail
alors qu’elle aurait dû y être a persisté. Suite à la mise en vigueur de la
réorganisation du W.________, au 1er février, j’ai pris la supervision de
Madame T.________. Lorsque j’ai commencé à travailler à ce poste, mon
bureau a déménagé au 2ème entre février et avril 2009 à une date que je
ne peux pas préciser. J’étais alors plus proche du bureau de Madame
T.________, ce qui m’a permis de constater que Madame T.________ sortait
parfois par la porte du 2ème étage. Je l’ai constaté très rapidement, d’où
mon intervention. Mon intention était d’informer globalement tous les
collaborateurs sans désigner quelqu’un en particulier. J’aurai ensuite
demandé au responsable du secteur d’appliquer les directives.
Je n’ai pas informé directement Madame T.________. J’ai un accès direct au
suivi Mobatime des collaborateurs de mon domaine. Depuis mes nouvelles
responsabilités, les relations avec Madame T.________ sont plus difficiles
qu’auparavant. J’ai comparé les sorties de Madame T.________ avec son
agenda électronique, auquel j’ai également accès. Il y avait des

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divergences. Je ne pense pas avoir commis d’erreur. Cela fait partie de
mon rôle de veiller à ce que les règles soient correctement appliquées. De
mon point de vue, il y a eu une tricherie au niveau du timbrage. J’estime
que les divergences répétitives entre les données du timbrage et de la
porte constituent une tricherie. Elle était absente alors qu’elle aurait dû
être au travail. J’ai constaté de telles divergences à plusieurs reprises, en
tout cas cinq fois. J’ai rappelé les règles aux collaborateurs car j’entendais
la porte s’ouvrir sans que la sonnette ne s’active. Depuis mon bureau, je
ne vois pas la porte du 2ème étage. Je ne fais pas de recrutement je ne suis
pas tout le temps dans les locaux. Il m’arrive que j’aie des séances à
l’extérieur. Je ne surveillais pas les allées et venues de Madame T.________
mais j’ai été attentive. ».
Le défendeur a allégué que le chef du W.________ a été rendu
attentif au début d’année 2010, par Madame A.________, du fait que les
timbrages de la demanderesse ne semblaient pas correspondre à la réalité
(allégué 139). Le 10 février 2010, Madame A.________ a adressé,
notamment à la demanderesse, un message électronique dans lequel elle
lui rappelait les règles suivantes :
« Comme je l’ai mentionné lors de la dernière séance de domaine du 4
février 2010, le principe de base en matière de timbrage est le suivant :
lors de chaque sortie des bureaux W.________, et ceci indépendamment de
la période de sortie, un timbrage (avec code ou sans code) doit être
effectué ».
Enfin, la demanderesse a allégué qu’il lui arrivait de
raccompagner les personnes qui faisaient l’objet d’un entretien par la
porte du 2ème étage et de rentrer, ensuite, par la porte du 3ème. Cet
élément est corroboré par le témoignage de Madame A.________ tel que
mentionné ci-avant.
Quand bien même le défendeur a été invité à transmettre au
TRIPAC le décompte du temps de travail effectué à la maison par la
demanderesse, et notamment le nombre de fois où elle s’est connectée
sur son compte depuis l’extérieur, il n’a pas été en mesure de le faire. Par
courrier du 15 septembre 2010, le défendeur a informé le TRIPAC que,
dans la période du 23 février 2009 au 26 mars 2010, le demandeur (recte :
la demanderesse) avait utilisé 570 fois sa carte d’accès informatique à
distance.
Au 31 avril 2010, le W.________ a payé le 13ème salaire de la
demanderesse, ainsi que le solde de ses vacances. Une retenue de
fr. 998.34, montant brut, a été effectuée pour les jours de travail non-
effectués au mois de mars. Ainsi, le montant total versé à la
demanderesse fin avril était de fr. 6'063.27. En 2010, le salaire annuel de
la demanderesse était de fr. 97'337.60.
E. Par courrier du 29 mars 2010, de son conseil, la demanderesse
s’est adressée au W.________ pour informer ce dernier qu’elle contestait
son licenciement qu’elle qualifiait de « totalement abusif ». Elle offrait

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formellement ses services et sollicitait que le défendeur reconsidère ce
dossier et revoit sa décision.
F. Par requête du 9 avril 2010, la demanderesse a saisi le TRIPAC
de Prud’hommes de l’administration cantonale et pris les conclusions
suivantes :
«I. le congé est abusif.
II. l’Etat de Vaud est le débiteur d'T.________ et lui doit immédiatement
paiement de la somme de fr. 54'202.35 brut avec intérêt à 5 % l’an dès le
26 mars 2010.
III. Ordre est donné à l’Etat de Vaud de proposer immédiatement à
T.________ un poste équivalent au sein de l’administration.
IV. Ordre est donné à l‘Etat de Vaud de remettre à T.________ un certificat
de travail dans un délai de 10 jours dès décision définitive. ».
Le défendeur a conclu au rejet des conclusions de la
demanderesse.
Par correspondance du 26 mai 2010, I.________, Caisse de
chômage, s’est adressée au TRIPAC de céans en l’informant qu’elle
souhaitait intervenir au procès et invoquait la subrogation découlant de
l’article 29 de la Loi sur l’assurance chômage. A l’audience du 7 juillet
2010, la requête d’intervention a été admise, vu l’absence d’opposition de
la part des parties au procès.
A cette occasion, la demanderesse a modifié sa conclusion no II
en ce sens que l’Etat de Vaud est le débiteur et doit immédiat paiement à
T.________ de la somme de fr. 53'756.60, brut, plus intérêt à 5 % l’an dès le
26 mars 2010.
Par courrier du 29 juin 2010, la Caisse I.________ a informé le
TRIPAC que le montant définitif de la subrogation pour la période du 1er
avril au 30 juin 2010 se montait à fr. 18'419.65, montant net.
Lors de l’audience du 12 octobre 2010, la conciliation a été
tentée et a abouti partiellement par une convention réglant la question de
la délivrance du certificat de travail.
Le TRIPAC a rendu un jugement sous forme de dispositif le
1er novembre 2010, dont le défendeur a sollicité la motivation en temps
utile. ».
En droit, le TRIPAC a retenu, en substance, que la collecte des
informations concernant le passage de la porte d’entrée par la
demanderesse avait été effectuée en violation du principe de la
transparence et de l’art. 13 LPrD (loi du 11 septembre 2007 sur la

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protection des données personnelles; RSV 172.65), que celle-ci avait été
mise en observation par des procédés dont elle n’avait pas connaissance,
pour accumuler à son encontre un certain nombre de griefs dans le but de
la mettre devant le fait accompli, ce qui apparaissait comme contraire à la
bonne foi. Le tribunal a estimé que la collecte illicite des informations ne
pouvait pas être utilisée comme moyen de preuve pour démontrer des
prétendus manquements de la demanderesse – le défendeur n’ayant au
surplus pas prouvé par un autre moyen lesdits prétendus manquements –
et que même si l’on prenait en compte la liste des prétendues anomalies
constatées entre le pointage Mobatime et les entrées dans les locaux du
W.________ depuis le 1er janvier 2010, une grande majorité de ces
anomalies concernait une pause de midi non timbrée; or, il ressortait
implicitement de la directive du W.________ de mars 2005 concernant
l’aménagement du temps de travail, que lorsqu’aucune pause n'était prise
à midi par le collaborateur de travail, le système Mobatime inscrivait
automatiquement un arrêt de travail d’une durée d’une demi-heure dans
le décompte des heures de l’employé. Se fondant sur les explications de la
demanderesse, le TRIPAC a déclaré avoir acquis la conviction que celle-ci
n’avait pas souhaité léser les intérêts de son employeur et qu’il n’y avait
pas eu réellement de préjudice, les anomalies étant dues pour leur
majorité à l’absence de prise d’une pause de midi décomptée de toute
manière automatiquement. Les premiers juges se sont dits convaincus que
les motivations de l’autorité intimée étaient autres que la sauvegarde des
intérêts du service et que la question du timbrage avait été utilisée
comme un prétexte pour licencier la demanderesse avec effet immédiat,
cette procédure ayant été utilisée pour se débarrasser de la
demanderesse sans passer par la procédure de licenciement usuelle. Le
tribunal a retenu que les faits reprochés à la demanderesse, pour autant
qu’ils fussent avérés, auraient tout au plus dû faire l’objet d’un
avertissement et que le licenciement relevait de l'abus de droit au sens de
l'art. 2 al. 2 CC (Code civil suisse du 10 décembre 1907; RS 210), de sorte
que le défendeur devait présenter un poste équivalent à la demanderesse
au sein de l'administration cantonale.

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B. Dans son mémoire de recours du 23 décembre 2011, l’Etat de
Vaud a conclu principalement à la réforme du jugement du TRIPAC du 1er
novembre 2010 en ce sens que les conclusions prises par T.________ dans
sa requête du 9 avril 2010 soient rejetées, subsidiairement au renvoi de la
cause à l’instance précédente pour nouveau jugement dans le sens des
considérants.
Le 20 avril 2012, la Caisse de chômage I.________ a déclaré
qu'elle n'avait pas de nouveaux éléments à apporter au dossier.
Dans sa réponse du 16 mai 2012, T.________ a conclu, avec
suite de frais et dépens, au rejet du recours et à la confirmation du
jugement attaqué.
En d roit :
1. Le jugement entrepris a été rendu par le TRIPAC, dans une
cause soumise au droit public cantonal. Le dispositif ayant été
communiqué avant le 1er janvier 2011, date de l'entrée en vigueur du CPC
(Code de procédure civile du 19 décembre 2010; RS 272), les voies de
droit restent régies par l'ancien droit (ATF 137 III 127, JT 2011 II 226; ATF
137 III 130, JT 2011 II 228). La solution serait d'ailleurs identique si le
dispositif avait été communiqué après cette date, vu la solution transitoire
prévue par l'art. 166 al. 2 CDPJ (Code de droit privé judiciaire vaudois du
12 janvier 2010; RSV 211.02), qui déroge à l'art. 405 CPC (CREC I 29 août
2011/232).
2. a) Selon l’art. 16 al. 1 LPers-VD (loi du 12 novembre 2001 sur
le personnel de l'Etat de Vaud; RSV 172.31), dans sa teneur antérieure au
1er janvier 2011 applicable en l’espèce, les dispositions de procédure
fixées au titre II, chapitre II, de l’ancienne loi du 17 mai 1999 sur la
juridiction du travail (ci-après : aLJT) s’appliquent par analogie au recours
dirigé contre un jugement du TRIPAC, soit notamment les art. 46 ss aLJT
relatifs au recours (Ducret/Osojnak, in Procédures spéciales vaudoises,

- 13 -
Lausanne 2008, n. 16 ad art. 46 aLJT, p. 319 et l'arrêt cité). Sous réserve
des art. 47 à 52 aLJT, les règles ordinaires de la procédure civile
contentieuse en matière de recours contre les jugements des tribunaux
d’arrondissement et des présidents rendus en procédure accélérée ou
sommaire, contenues dans le Code de procédure civile vaudois du 14
décembre 1966 (ci-après : CPC-VD), sont applicables (art. 46 al. 2 aLJT).
Par renvoi des dispositions susmentionnées (art. 46 al. 2 aLJT
et 16 al. 1 LPers-VD), le recours en réforme (art. 451 ch. 2 CPC-VD) et le
recours en nullité (art. 444 et 445 CPC-VD) sont ouverts.
Interjeté en temps utile, le recours, qui tend principalement à
la réforme et subsidiairement à la nullité, est recevable en la forme.
b) Saisie d'un recours en réforme contre un jugement principal
rendu par le TRIPAC, la Chambre des recours revoit librement la cause en
fait et en droit (art. 452 al. 2 CPC-VD, applicable par renvoi des art. 46 al.
2 aLJT et 16 al. 1 LPers-VD). Les parties ne peuvent toutefois articuler des
faits nouveaux, sous réserve de ceux résultant du dossier et qui auraient
dû être retenus ou de ceux pouvant résulter d'une instruction
complémentaire selon l'article 456a CPC-VD (art. 452 al. 1ter CPC-VD,
applicable par le renvoi de l'art. 46 al. 2 aLJT).
En l'espèce, l'état de fait du jugement attaqué est conforme
aux pièces du dossier et aux autres preuves administrées. Il convient
toutefois de le compléter comme suit :
Lors de l'audience du 12 octobre 2010, le témoin C.________ a
déclaré ce qui suit :
« J'ai commencé à travailler au W.________ en septembre 2003. Je travaille
dans le domaine [...] depuis 1987, [...] depuis 1990. J’ai une bonne
connaissance du fonctionnement de l’Etat. Je sais que les passages
d’entrée aux portes sont enregistrés. J’ai reçu ces informations lorsque j’ai
été engagé au W.________. Une information est donnée aux collaborateurs

- 14 -
concernant le timbrage et le système d’accès au bâtiment. Je ne m’occupe
pas personnellement de cette formation et ignore si cet élément est
précisé. Je suis au courant du licenciement de Mme T.________ et en
connais les motifs. Je juge ce licenciement normal au vu des problèmes de
timbrage. En ma qualité de chef de service adjoint, on (M. [...]) m’a
demandé d’examiner cette situation. Mme B.________ a fait des
recherches. Je trouve normal qu’elle ait utilisé les relevés des portes. Il est
normal d’utiliser toutes les informations à disposition. Il existe des
directives claires concernant les sorties des locaux quel qu’en soit le motif.
Les directives sont distribuées aux collaborateurs. Elles sont disponibles.
Par ailleurs, elles ont été votées par le personnel en septembre 2003. Un
oubli de timbrage peut s’expliquer. Mais les problèmes de timbrages
concernant Mme T.________ étaient fréquents. Je ne vois pas comment on
ne peut pas passer devant l’horloge de timbrage qui se situe à côté de la
porte. Les performances de Mme T.________ ne sont pas remises en cause,
mais elle a un devoir d’exemplarité au vu de sa fonction. J’ai constaté des
irrégularités. Il y a des divergences entre les entrées et les sorties. Mme
T.________ s’est par exemple retrouvée en dehors du service sans avoir
timbré sa sortie à de nombreuses reprises. Vous me présentez la pièce
134 qui est composée de deux types de tableaux, le tableau en format
“paysage” correspond aux données “mobatime”, et le tableau en format
vertical correspond au relevé de porte d’entrée. Seuls les entrées y sont
répertoriées. Les problèmes de timbrages s’étendent sur une période de
sept mois. Je compte une quarantaine d’irrégularités, soit en moyenne une
tous les trois jours. J’ai connaissance d’une situation de problèmes de
timbrages. Le collaborateur annonçait une sortie pour un motif de travail
extérieur alors qu’il s’agissait d’un motif médical. La situation était
différente. Le collaborateur ne voulait pas que ses collègues connaissent
ses motifs. En outre, ces deux motifs sont considérés comme du temps de
travail. La personne a reconnu les faits. Elle a été sanctionnée par un
avertissement avec menace de licenciement. Lorsque le collaborateur va
prendre un café à la cafétéria, il ne doit pas timbrer. Les collaborateurs ne
peuvent pas fumer dans les bâtiments de l’Etat de Vaud. Ils doivent
timbrer lorsqu’ils vont fumer. Cette décision a été prise sur proposition des
collaborateurs fumeurs, lors de l’entrée en vigueur de l’interdiction de

- 15 -
fumer. Je ne peux pas vous préciser la date exacte de l’entrée en vigueur
de l’interdiction de fumer dans les locaux. Je ne peux pas vous préciser la
date de l’entrée en vigueur de cette directive. Elle remonte à la date de
l’entrée en vigueur de l’interdiction de fumer. Les directives sur
l’annualisation du temps de travail et les autres directives sont écrites et
remises aux collaborateurs. Je ne peux pas affirmer que la directive
concernant l’obligation de timbrer lorsque le collaborateur va fumer se
trouve sur le serveur. Le système de timbrage déduit automatiquement 30
minutes de pause à midi si le collaborateur ne timbre pas. Les
collaborateurs qui travaillent pendant la pause de midi peuvent demander
que ce soit compté comme temps de travail. Toute sortie du W.________
est censée être timbrée. Il faut sortir par la porte du troisième étage. Je ne
peux pas expliquer les anomalies de timbrage, les entrées au troisième, ni
les sorties au deuxième. Je n’ai pas personnellement vérifié toutes les
anomalies. J’ai essayé de vérifier celles que j’avais identifiées. Concernant
le tableau produit par la défenderesse. Je ne peux pas me prononcer car je
n’ai pas connaissance des pièces. J’ai dû procéder aux vérifications autour
du 22 mars 2010. Je n’ai pas contacté Mme T.________ pour avoir des
explications, ce n’est pas mon rôle mais celui de la hiérarchie. Il existe des
arrangements concernant le temps de travail pour que les collaborateurs
puissent travailler à domicile. Cela ne dispense pas les collaborateurs de
timbrer lorsqu’ils sont sur leur lieu de travail. Il s’agit de deux questions
distinctes. Il est reproché à Mme T.________ d’avoir triché sur son temps de
travail. J’ai la preuve, par l’enregistrement de la porte d’entrée, qu’elle
était à l’extérieur du Service pendant son temps de travail. Je n’ai pas vu,
de mes yeux, Mme T.________ hors du Service. Nos directives sur le temps
de travail sont sur le serveur interne du W.________. Je ne sais pas si la
directive concernant la fumée y figure. Il n’est pas possible que des
collaborateurs fassent entrer des visiteurs avec leur propre carte. Nos
visiteurs, quel que soit leur statut, entrent par le deuxième étage où se
trouve une réception, et non par le troisième étage. Concernant les motifs
de sortie, il ne se pose pas de problème de protection de la personnalité.
Concernant l’ambiance au travail, certaines personnes s’entendent moins
bien que d’autres. Personnellement, l’ambiance me convient. L’ambiance
reste la même, malgré certains changements dans les activités, par

- 16 -
exemple lorsque certains projets prennent fin. Les taux de “turnover”
correspondent au type d’activité que nous avons. Il n’existe pas de Service
comparable. Il faut différencier l’erreur ponctuelle des erreurs fréquentes.
Ce n’est pas à moi d’intervenir face à un tel problème ».
Il n’y a pas lieu de procéder à d’autres compléments ou à une
instruction complémentaire, la cour de céans étant à même de statuer en
réforme.
c) Saisie d’un recours en nullité, la Chambre des recours
n’examine que les moyens dûment développés (Poudret/Haldy/Tappy,
Procédure civile vaudoise, 3e éd., Lausanne 2002, n. 2 ad art. 465 CPC-VD,
p. 722). Le recourant n’articulant aucun moyen de nullité, son recours en
nullité est ainsi irrecevable et il convient d’examiner le recours en
réforme.
3. a) Le recourant allègue en substance que le licenciement avec
effet immédiat était justifié aux motifs que la demanderesse avait
volontairement falsifié ses timbrages, que son absence à son poste de
travail, alors qu'aucun timbrage n'avait été effectué, était corroborée par
le témoignage de sa supérieure hiérarchique et que l'utilisation des
données enregistrées au passage de la porte du troisième étage était
admissible pour prouver les faux timbrages. L'intimée estime pour sa part
qu'il n'est pas établi qu'il y ait eu tromperie au timbrage et que les
données collectées concernant la porte sécurisée ne pouvaient être
invoquées dès lors qu'elles étaient issues d'un procédé illégal.
b) Aux termes de l'art. 61 LPers-VD, l'autorité d'engagement
ou le collaborateur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps
pour de justes motifs. Sont notamment considérées comme tels toutes les
circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas
d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de
travail (al. 1). Les art. 337b CO (résiliation justifiée) et 337c CO (résiliation
injustifiée) s'appliquent à titre de droit cantonal supplétif (al. 2).

- 17 -
Conformément aux principes dégagés par la jurisprudence du
Tribunal fédéral en droit privé, qui peuvent être appliqués par analogie (TF
1C_318/2007 du 18 décembre 2007 c. 3.2; CREC I 1er octobre 2007/478 et
réf.), la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de
manière restrictive. D'après la jurisprudence, les faits invoqués à l'appui
d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de
confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un
manquement particulièrement grave du travailleur justifie son
licenciement immédiat; si le manquement est moins grave, il ne peut
entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un
avertissement. Par manquement du travailleur, on entend en règle
générale la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais
d'autres incidents peuvent aussi justifier une résiliation immédiate. Le juge
apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Il
applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). A cet effet, il prendra
en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la
position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports
contractuels ainsi que la nature et l'importance des manquements (ATF
130 III 28 c. 4.1). La notion de cadre doit être appréciée au regard des
circonstances, de l’autonomie et de l’autorité qui sont effectivement
accordées à l’employé (Wyler, Droit du travail, 2e éd., Berne 2008, p. 491
et l’arrêt cité à la note infrapaginale 1802).
c) Une tricherie sur le timbrage constitue en principe un
manquement grave au devoir de fidélité envers l'employeur (TF
4C_114/2005 du 4 août 2005 c. 2.5; TF 4C_149/2002 du 12 août 2002 c.
1.3). On ne saurait cependant donner une portée absolue à cette
jurisprudence. Le point de savoir si une tricherie sur le timbrage justifie un
licenciement immédiat sans avertissement préalable dépend
essentiellement des circonstances du cas particulier (CREC I 19 mai
2010/260 et les références).
d) En l’espèce, les prétendus manquements reprochés à
l’intimée résultent d’une comparaison entre les données du système de
timbrage Mobatime et les enregistrements de la porte d’entrée du

- 18 -
troisième étage, depuis le début de l’année 2010 « au moins », selon les
lettres des 23 mars 2010 et 25 mars 2010 (avec ses annexes) qui lui ont
été adressés par le chef du W.________. Il sied d’examiner d’abord si, eu
égard à la protection de la personnalité du travailleur, ancrée à l’art. 5 al.
3 LPers-VD (et aux art. 95 ss RLPers-VD [règlement d'application de la loi
du 12 novembre 2001 sur le personnel de l'Etat de Vaud; RSV 172.31.1])
correspondant à l’art. 328 CO, et compte tenu des limites au droit de
contrôle de l’employeur, la collecte des informations telle que pratiquée
par le recourant était licite. La question est régie dans le canton de Vaud
par la LPrD. Les données recueillies sont des données personnelles au
sens de l’art. 4 al. 1 LPrD et il appartenait à l’autorité d’informer ses
employés sur la nature exacte et le but de ces données.
On peut dans ce contexte s’inspirer de la jurisprudence (cf.
l’arrêt de principe ATF 130 II 425) et de la doctrine relatives à l’art. 26
OLT3 (ordonnance 3 du 18 août 1993 relative à la loi sur le travail; RS
822.113), à teneur duquel il est interdit d’utiliser des systèmes de
surveillance ou de contrôle destinés à surveiller le comportement des
travailleurs à leur poste de travail (al. 1); lorsque des systèmes de
surveillance ou de contrôle sont nécessaires pour d’autres raisons, ils
doivent notamment être conçus et disposés de façon à ne pas porter
atteinte à la santé et à la liberté de mouvement des travailleurs (al. 2).
Ainsi, les mesures prises à titre de contrôle doivent être objectivement
justifiées par un intérêt légitime prépondérant de l’employeur.
L’application du principe de la proportionnalité entraîne l’obligation pour
l’employeur de choisir la solution la moins intrusive parmi toutes celles
possibles (Wyler, op. cit., p. 303). Il découle de l’ATF précité que pour
examiner si un système de surveillance est admissible, il faut s’attacher
au but de la surveillance et non à ses effets (c. 4.1). Quant aux motifs
objectifs légitimes, ils comprennent l’organisation et la planification du
travail, y compris la connaissance de l’emploi du temps journalier des
travailleurs et le respect des horaires de travail (Wyler, op. cit., p. 304 ;
Carruzzo, Le contrat individuel de travail, Zurich 2009, n. 20 ad art. 328b
CO, p. 338). Le Tribunal fédéral a précisé que l’importance dans la pesée
des intérêts des motifs justificatifs avancés par l’employeur dépend

- 19 -
principalement de leur nature, notamment du caractère privé ou public
des intérêts qu’ils mettent en jeu (c. 6.5 de l’arrêt précité), et que la
surveillance sera d’une gravité variable selon qu’il s’agit d’une
surveillance directe/immédiate ou indirecte/médiate, d’une surveillance
englobant toute la personne du travailleur ou se limitant à certaines
facettes de sa personne ou personnalité, d’une surveillance particulière ou
générale, d’une surveillance permanente ou passagère, d’une surveillance
strictement réglementée ou pas, d’une surveillance dont les résultats
seront détruits ou conservés (c. 6.2 de l’arrêt précité). Il découle de cet
arrêt que l’utilisation d’une machine de timbrage est admissible lorsque
l’employeur poursuit le but légitime de connaître l’emploi du temps
journalier de ses collaborateurs afin de prévenir les abus et de s’assurer
qu’ils accomplissent correctement leurs tâches, en particulier qu’ils
respectent les horaires de travail (Wyler, op. cit., p. 306 ; Carruzzo, op.
cit., n. 21 ad art. 328b CO p. 341).
S’il ne fait donc aucun doute qu’une machine à timbrer,
utilisée dans le respect des règles établies par la jurisprudence, est un
moyen licite pour surveiller l’emploi du temps d’un employé, il n’en est
pas de même s’agissant des portes enregistrant les passages des
employés, dont le but est – comme l’admet du reste le recourant lui-même
(cf. mémoire de recours du 23 décembre 2011, p. 12 in fine) – d’assurer la
sécurité des personnes et des biens sur le lieu du travail. Cela est d’autant
plus valable lorsque l’employeur dispose déjà, comme en l’espèce, d’une
machine à timbrer dont le but est d’assurer ledit contrôle de l’emploi du
temps. On ne voit pas dans un tel cas un intérêt légitime prépondérant de
l’employeur à compléter la surveillance de l’emploi du temps par des
données collectées lors du passage à la porte d’entrée, sauf à considérer
le système de la machine à timbrer comme déficient, ce qui impliquerait le
remplacement de ce système par un autre système plus performant. Au
surplus, la surveillance par les portes en question n’est in casu pas
réglementée au W.________ et on ignore si les données qu’elle fournit sont
détruites ou conservées. Peu importe à cet égard, comme le soutient le
recourant (cf. recours, p. 11 ad a), que différents témoins (A.________,
B.________ et C.________) aient confirmé être au courant de

- 20 -
l’enregistrement de données lors du passage de la porte sécurisée; est
déterminant en l’espèce le point de savoir si les employés sont au courant
non seulement de la nature exacte de cet enregistrement de données,
mais encore et avant tout de son but, soit du fait que ces données
peuvent être utilisées par l’employeur pour vérifier les données de la
machine à timbrer. Or, aucun élément du dossier ne permet d’inférer que
les employés ont été informé que leur emploi du temps pouvait être
contrôlé tant par la machine à timbrer que par le bais des données
électroniques de la porte d’entrée (cf. supra le témoignage de B.________,
selon lequel les nouveaux collaborateurs sont informés sur la manière
d'utiliser la timbreuse, mais pas du fait que les passages par la porte sont
enregistrés). Dès lors que la collecte des données a été effectuée de
manière illicite, car violant l’art. 8 LPrD (principe de la transparence) et
l’art. 13 LPrD (devoir d’informer), elles n’ont aucune valeur probante en
l’espèce.
e) Il convient d’examiner si les manquements reprochés à
l’intimée peuvent être fondés sur les autres moyens de preuves,
notamment les témoignages figurant au dossier.
Il ressort notamment du témoignage de C.________ que celui-ci
n’a pas vu de ses yeux l’intimée hors du service pendant ses heures de
travail, mais qu’il se fie à cet égard à l’enregistrement de la porte d’entrée
lequel, comme déjà mentionné, n’est pas probant. Selon ce même témoin,
les collaborateurs ne peuvent fumer dans les bâtiments de l’Etat de Vaud
et doivent timbrer lorsqu’ils vont fumer; il dit cependant ignorer la date
d’entrée en vigueur de la directive à ce sujet. Par ailleurs, il découle en
substance du témoignage de A.________ qu’elle a constaté à plusieurs
reprises des problèmes avec le timbrage de l’intimée. Lorsque celle-ci
quittait les lieux, il ressortait de la machine à timbrer qu’elle aurait dû être
en train de travailler. Elle a informé son supérieur et a rappelé à l’intimée
à deux reprises les règles en matière de timbrage. A la suite de son
déménagement au deuxième étage entre le mois de février et d’avril
2009, A.________ a pu constater que l’intimée sortait parfois par la porte du
deuxième étage. Le témoin précise que son intention était d’informer

- 21 -
globalement tous les collaborateurs sans désigner quelqu’un en
particulier. Elle a ensuite demandé au responsable du secteur de faire
appliquer les directives, mais n’a pas informé l’intimée directement. Le
témoin dit avoir constaté des divergences entre les sorties de l’intimée et
son agenda électronique, auquel elle avait accès, et avoir constaté des
divergences en tout cas cinq fois entre les données du timbrage et celles
de la porte. Dans la mesure où le témoignage de A.________ s’appuie sur
les données de la porte d’entrée, il ne peut être considéré comme
probant. S’agissant des autres constatations directes de la part du témoin
quant aux problèmes de timbrage, il y a lieu d’en tenir compte dans le
cadre de l’évaluation de l’ensemble des circonstances ayant pu amener
l’employeur à une résiliation immédiate pour justes motifs en l’espèce (cf.
infra, c. 3f).
f) De faux timbrages représentent en principe une violation
grave du devoir de fidélité de l’employé (art. 50 al. 2 LPers-VD). Toutefois,
le recourant ne peut rien déduire en sa faveur de la jurisprudence citée
(TF 4C_149/2002 du 12 août 2002; recours, p. 13) en raison des
circonstances de l’espèce qui ne sont pas comparables à celles exposées
dans l’arrêt en question. En effet, la violation reprochée à l’intimée doit
être relativisée par le fait qu’elle repose – abstraction faite des données
enregistrées aux portes d’entrée – sur des constatations directes de la
supérieure hiérarchique de l’intimée qui restent malgré tout vagues quant
à l’époque de leur survenance et quant à leur fréquence et qui ne sont pas
corroborées par d’autres témoignages directs. A cela s’ajoute que
l’intimée a reconnu dans son courriel du 23 mars 2010 ne pas avoir timbré
les pauses de midi certains jours, au regard du travail effectué au bureau
à midi ou à domicile, et qu’elle n’a pas exclu d’autres oublis; elle n’a donc
pas nié les faits. Ses explications sont du reste confirmées par les pièces
127 et 128 produites par le recourant et qui représentent la totalité des
messages de correction adressés par l’intimée au système de timbrage
Mobatime en 2009 et 2010, desquelles il ressort que les corrections
demandées, lorsqu’elles ne découlaient pas de missions professionnelles
de l’intimée à l’extérieur, étaient dues notamment à des oublis, à des
pauses prises en vue de fumer, à des circonstances personnelles (enfant

- 22 -
malade), l’intimée indiquant alors travailler parfois ou être atteignable à
domicile. Dès lors, contrairement à ce que soutient le recourant, on ne
saurait voir dans la réponse de l’intimée du 23 mars 2010 une volonté
délibérée de nuire à l’employeur, puisqu’il lui aurait alors suffi de ne pas
solliciter de correction du tout ou de ne pas indiquer des motifs de
correction pouvant être considérés comme compromettants, tels les
oublis. Le fait que ces corrections aient été demandées durant toute
l’année 2009 et jusqu’au mois de mars 2010 démontrent en outre une
tolérance certaine de l’employeur quant à de telles corrections et des
motifs invoqués à leur appui, l’application rigoureuse de directives en la
matière supposant une intervention sans équivoque et rapide de sa part à
l’endroit de ses employés, ce qui n’a pas été le cas en l’espèce s’agissant
de l’intimée. En effet, il ressort du dossier que la supérieure hiérarchique
de l’intimée – qui fait état d’une information orale à une date indéterminée
– a abordé le problème du timbrage de manière générale lors d’une
séance commune du 4 février 2010, puis à l’occasion d’un courriel adressé
notamment (et pas seulement) à l’intimée le 10 février 2010 (pièce
requise 51) rappelant que « le principe de base en matière de timbrage
est le suivant : lors de chaque sortie des bureaux du W.________ et, ceci
indépendamment de la période de sortie, un timbrage (avec code ou sans
code) doit être effectué. Je vous remercie de veiller à ce que les collègues
de votre secteur aient cette information ». La date de ce courriel coïncide
du reste avec l’établissement en faveur de l’intimée d’un certificat de
travail intermédiaire élogieux à son endroit, duquel il ressort que l’intimée
est [...] et qu’elle s’est vue confier dès le 1er janvier 2009 la responsabilité
[...], impliquant notamment la direction d’une équipe de quatre personnes.
Certes, s’il faut apprécier avec davantage de rigueur le comportement des
cadres, car leur fonction au sein de l’entreprise leur confère un crédit
particulier et une responsabilité accrue (Wyler, op. cit., p. 491 et les arrêts
cités à la note infrapaginale 1801), on constate toutefois qu’eu égard à la
description de la fonction de l’intimée notamment dans le certificat
intermédiaire précité, celle-ci était une employée de bon, voire de haut
niveau, mais qu’elle n’exerçait pas pour autant une fonction dirigeante
élevée (cf. art. 7 OLT1 [ordonnance 1 du 10 mai 2000 relative à la loi sur
le travail; RS 822.111]; ATF 126 III 337 c. 5a et l’arrêt cité; Wyler, op. cit.,

- 23 -
p. 127; Geiser/Müller, Arbeitsrecht in der Schweiz, 2e éd., Berne 2012, p.
340 ss). Par ailleurs, l’intimée s‘est distinguée durant son engagement, qui
a duré quelques années, par des prestations de qualité ayant permis une
promotion régulière et qui n’ont jamais été remises en cause.
Contrairement à ce que soutient le recourant, il s’agit là d’un critère qui
peut être pris en considération dans l’appréciation des justes motifs au
sens de l’art. 61 LPers-VD (ou de l'art. 337 al. 3 CO; TF 4C_114/2005 du 4
août 2005 c. 2.5).
g) Au vu de ce qui précède, on ne voit pas que la relation de
confiance ait été rompue au point de justifier un licenciement immédiat,
dès lors que le fait de ne pas timbrer correctement aurait pu faire l’objet
d’un avertissement (cf. art. 59 LPers-VD). A cela s'ajoute que la
surveillance qui est intervenue sur une longue période (sept mois en
l'occurrence) ne permet pas non plus d’inférer que les manquements
reprochés à l’intimée étaient évidents ni qu’ils ont causé un préjudice à
l’employeur qui aurait requis le licenciement immédiat.
4. a) Aux termes de l’art. 337c al. 1 CO, applicable à titre de droit
cantonal supplétif en vertu de l’art. 61 al. 2 LPers-VD, lorsque l’employeur
résilie immédiatement le contrat de durée indéterminée sans justes
motifs, le travailleur a droit à ce qu’il aurait gagné si les rapports de travail
avaient pris fin à l’échéance du délai de congé. Il découle de l’art. 59 al. 1
LPers-VD qu'en cas de résiliation ordinaire en date du 26 mars 2010,
l'intimée aurait eu droit à son salaire jusqu'au 30 juin 2010 (préavis de
trois mois pour la fin d’un mois).
Le juge peut de surcroît condamner l’employeur qui a résilié
immédiatement le contrat sans justes motifs à verser au travailleur une
indemnité dont il fixera librement le montant, compte tenu de toutes les
circonstances; elle ne peut toutefois pas dépasser le montant
correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 337c al. 3 CO).
Cette indemnité est due, sauf cas exceptionnel, pour tout congé immédiat
injustifié. Elle a une double finalité, punitive et réparatrice. Elle ne
représente pas des dommages-intérêts au sens classique, car elle est due

- 24 -
même si la victime ne subit aucun dommage. Revêtant un caractère sui
generis, elle s’apparente à une peine conventionnelle et le juge doit la
fixer en équité, en tenant avant tout compte de la gravité de la faute de
l’employeur, mais également de toutes les autres circonstances, dont
aucune n'est déterminante en soi, notamment l’atteinte à la personnalité
du travailleur, son âge ou sa situation sociale et personnelle, l'éventuelle
faute concomitante du travailleur et le temps qu'il a passé au service de
l'employeur (TF 4C_244/2001 du 9 janvier 2002 c. 4a ; ATF 121 III 64 c. 3c
; Wyler, op. cit., pp. 517-518 ; Rehbinder, Berner Kommentar, Berne 1992,
n. 13 ad art. 337c CO, pp. 381-382 ; Carruzzo, op. cit., n. 3 ad art. 337c
CO, pp. 573-574). L’atteinte portée par un tel licenciement aux droits de la
personnalité du travailleur étant à la base de l’octroi de l’indemnité, celle-
ci doit être proportionnée dans la mesure de l’atteinte considérée (Wyler,
op. cit., pp. 517-518 et les réf. citées).
b) En l’espèce, l’intimée a conclu dans sa requête du 9 avril
2010, modifiée à l'audience du 7 juillet 2010, au paiement d’une
indemnité de 53'756 fr. 60 brut, plus intérêt à 5 % l’an dès le 26 mars
2010. Contrairement à ce que soutient le recourant, cette conclusion est
admissible au regard des dispositions applicables en l’espèce, la sanction
du caractère abusif en cas de licenciement immédiat injustifié étant
comprise dans l’indemnité fondée sur l’art. 337c al. 3 CO applicable par
analogie en l’espèce au vu du renvoi de l’art. 61 al. 2 LPers-VD (Rémy
Wyler, op. cit., p. 531 ; ATF 121 III 63, JT 1996 I 60).
Au vu de la faute concomitante de l'intimée à qui on peut
reprocher un non-respect des directives en matière de timbrage, ainsi que
de la durée relativement courte des rapports de travail (quatre ans), il y a
lieu de lui allouer une indemnité correspondant à deux mois de salaire, à
titre d’indemnité prévue à l’art. 337c al. 3 CO, soit 16'222 fr. 90 (8'111 fr.
45 x 2, cf. jgt, p. 35), arrondis à 16'223 fr., montant net, avec intérêt à 5 %
l’an dès le 26 mars 2010.
Le moyen doit être partiellement admis.

- 25 -
5. a) Le recourant considère que l'application de l'art. 2 al. 2 CC
par les premiers juges n'est pas justifié et que les conséquences d'un
licenciement immédiat sont traitées exclusivement par les art. 337b et
337c CO, de sorte que l'intimée ne peut prétendre à sa réintégration.
b) Selon l'art. 60 LPers-VD, dont le titre marginal est
« résiliation abusive et résiliation en temps inopportun », la partie qui
résilie abusivement, ou dont la résiliation n'est pas fondée sur un des
motifs de l'article 59, doit verser à l'autre une indemnité (al. 1).
L'indemnité est calculée selon le nombre d'années de service, savoir : de 1
à 5 ans, 3 mois de salaire; de 6 à 10 ans, 6 mois de salaire; de 11 à 15
ans, 9 mois de salaire et dès 16 ans, 12 mois de salaire (al. 2). Si la
résiliation est reconnue abusive ou non fondée sur un des motifs prévus
par l'article 59, l'autorité d'engagement, en collaboration avec le SPEV,
propose au collaborateur un poste équivalent au sein de l'Administration,
pour autant qu'un poste équivalent soit disponible. Dans ce cas, si le
collaborateur accepte, l'Etat lui verse une indemnité équitable pour la
perte de gain subie (al. 3). Lorsque la résiliation est abusive, au sens de
l'article 336, alinéa 2, lettre a CO, le collaborateur dispose du choix entre
une réintégration à l'Etat à un poste équivalent ou le paiement de
l'indemnité (al. 4).
Les motifs de résiliation au sens de l'art. 59 LPers-VD (al. 3)
sont la violation des devoirs légaux ou contractuels (let. a), l'inaptitude
avérée (let. b) et la disparition durable des conditions d'engagement
fixées dans un texte normatif ou dans le contrat de travail (let. c).
Aux termes de l'art. 61 LPers-VD, dont le titre marginal est
« résiliation immédiate pour de justes motifs », l'autorité d'engagement ou
le collaborateur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps pour
de justes motifs. Sont notamment considérées comme tels, toutes les
circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas
d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de
travail (al. 1). Les articles 337b et 337c CO s'appliquent à titre de droit
cantonal supplétif (al. 2).

- 26 -
c) Dans un arrêt CREC du 2 décembre 2005/905, la Chambre
des recours a constaté que la LPers-VD prévoyait un système différent qui
pouvait être plus favorable au travailleur en cas de « résiliation abusive »
(l'indemnité étant fixée selon le nombre d'années de service et pouvant
aller jusqu'à 12 mois de salaire), alors qu'elle prévoyait un système
identique au droit fédéral en cas de résiliation immédiate injustifiée
(l'indemnité étant fixée en fonction de l'ensemble des circonstances selon
l'art. 337c al. 3 CO et ne pouvant pas dépasser le montant correspondant
à six mois de salaire). Elle a considéré que ce système était cohérent et
que l'on ne saurait y voir une lacune qu'il y aurait lieu, le cas échéant, de
combler. Elle a dès lors jugé qu'il n'y avait pas lieu d'appliquer l'art. 60 al.
2 LPers-VD aux cas de résiliation immédiate injustifiée, puisque l'art. 61
LPers-VD réglait les conséquences d'une telle résiliation de manière
complète et exhaustive en renvoyant aux art. 337b et 337c CO applicables
à titre de droit cantonal supplétif. Une telle inégalité n'était pas illicite
dans la mesure où elle était la conséquence d'une situation différente qui
permettait un traitement, en droit, différent.
Dans un arrêt plus récent (CREC I 14 novembre 2007/567),
précisément relatif à la problématique de la réintégration soulevée par la
présente affaire, la Chambre des recours a rejeté la conclusion tendant à
la réintégration d'un employé licencié avec effet immédiat de manière
injustifiée. Elle a considéré qu'une telle conclusion méconnaissait le
système instauré par la LPers-VD. En effet, lorsqu'une résiliation apparaît
injustifiée, le législateur vaudois a clairement voulu distinguer, par
l'adoption des articles 60 et 61 LPers-VD, le cas d'une résiliation ordinaire
de celui d'une résiliation immédiate pour justes motifs. Selon le système
légal adopté, l'employé qui a fait l'objet d'une résiliation ordinaire jugée
abusive sera soumis à l'article 60 LPers-VD, qui permet, au regard des
alinéas 3 et 4, la mise à disposition d’un poste équivalent, respectivement
la réintégration. En revanche, l'employé qui a subi une résiliation
immédiate jugée illégitime verra son cas régi par l'article 61 LPers-VD. La
Chambre des recours a considéré que le premier régime était certes plus
favorable pour l'employé licencié à tort, mais qu'il ne faisait cependant pas

- 27 -
de doute que cette différenciation avait été voulue par le législateur (BGC
2001, pp. 2255/2256), de sorte qu'il fallait s'y tenir.
Cet arrêt a été confirmé par le Tribunal fédéral, qui a
cependant déclaré le recours irrecevable sur le point ici litigieux, faute de
motivation suffisante (TF 1C_188/2008 du 10 juillet 2008 c. 2).
Cette jurisprudence a été confirmée à réitérées reprises par la
suite (cf. en dernier lieu CACI 21 juillet 2011/150).
d) Cette jurisprudence a fait l'objet de certaines critiques en
doctrine. Novier et Carreira (Contentieux devant le Tribunal de
prud'hommes de l'administration cantonale, JT 2007 III 33) ont marqué
leur étonnement en relevant qu'elle avait pour résultat que l'employeur
pourrait placer son employé dans une situation plus ou moins favorable en
choisissant de lui signifier une résiliation qui respecte le délai de congé ou
une résiliation avec effet immédiat.
Tout en concédant que l'argumentation développée par la
Chambre des recours paraît imparable à première vue, Meylan soutient
pour sa part que l'art. 337c CO a pour effet de replacer le travailleur
victime d'un licenciement abrupt injustifié dans la situation où il se serait
trouvé s'il n'avait fait l'objet « que » d'un licenciement ordinaire et, dès
lors que l'art. 61 LPers-VD renvoie à cette disposition, il s'ensuit en toute
logique que le collaborateur de l'Etat qui fait l'objet d'un licenciement
abrupt injustifié doit, lui aussi, être replacé dans la situation où il se serait
trouvé s'il avait été licencié en application de l'art. 59 LPers-VD. De même
que celui-ci bénéficie, en outre, des dispositions sur le licenciement abusif,
de même il doit bénéficier de celles de l'art. 60 LPers-VD. Si le
licenciement abrupt est fondé sur un des motifs légaux, sans que celui-ci
justifie qu'il soit mis fin immédiatement aux rapports de travail,
l'application par renvoi de l'art. 337c CO entraîne que le collaborateur a
droit au versement de son traitement pour la durée du délai calculé
conformément à l'art. 59 LPers-VD et à une indemnité dont le montant ne
pourra excéder six mois de salaire, une réintégration ne pouvant, dans

- 28 -
cette hypothèse, pas entrer en considération. En revanche, si le
licenciement abrupt a été motivé par un reproche qui, en soi, suffirait à
justifier la fin immédiate des rapports de travail, mais dont le bien-fondé
ne peut être établi, ou par un reproche qui n'est ni suffisant à justifier un
licenciement abrupt ni ne constitue (ou ne constitue pas suffisamment) un
des motifs légaux, l'application de l'art. 337c CO entraîne une pleine
application des dispositions de l'art. 60 LPers-VD (Jacques-H. Meylan, Le
système des licenciements en droit public cantonal, Plädoyer 5/2010, pp.
37-38).
e) Pour justifier une dérogation au principe de sécurité du
droit, un changement de jurisprudence ne se justifie que lorsqu'il se fonde
sur des motifs suffisamment sérieux et objectifs, par exemple lorsqu'il
s'agit de rétablir une pratique conforme au droit, ou de mieux tenir
compte des divers intérêts en présence, de l'évolution des conceptions
juridiques ou des mœurs. Les motifs de changement doivent être d'autant
plus sérieux que la pratique suivie jusque là est ancienne (ATF 125 I 458 c.
4a; ATF 129 V 373 c. 3.3). En l'espèce, la jurisprudence est constante et a
été confirmée à réitérées reprises depuis plusieurs années.
Les arguments de la doctrine ne justifient pas un revirement
de jurisprudence. Celle-ci se fonde en effet sur le texte de la loi, qui
distingue de manière claire les conséquences d'un licenciement immédiat
injustifié et celle d'un licenciement abusif. Ce n'est que dans ce dernier
cas qu'une réintégration est envisageable aux conditions de l'art. 60 al. 3
LPers-VD. Elle se fonde également sur la volonté du législateur telle qu'elle
ressort des travaux préparatoires.
Meylan ne remet pas en cause les motifs tirés de la volonté du
législateur et de la cohérence législative, qui apparaissent décisifs. D'autre
part, le législateur fédéral a prévu que l'art. 337c CO réglait à lui seul les
conséquences d'un licenciement injustifié. Selon la jurisprudence du
Tribunal fédéral, une résiliation immédiate injustifiée, même donnée dans
des conditions qui correspondraient à une résiliation abusive, ne peut
donner lieu à un cumul d'indemnités, seule l'indemnité fondée sur l'art.

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337c al. 3 CO étant due (ATF 121 III 64 c. 2a). Le renvoi de l'art. 61 LPers-
VD à l'art. 337c CO ne saurait ainsi avoir pour conséquence de permettre
l'application de l'art. 60 LPers-VD, lorsque le licenciement a également un
caractère abusif. Par ailleurs, le congé immédiat même injustifié, entraîne,
en vertu des règles du droit privé auxquelles se réfère l'art. 61 LPers-VD,
la fin immédiate des rapports de travail (Wyler, op. cit., p. 506 et réf.) et a
uniquement pour effet les conséquences pécuniaires de l'art. 337c CO.
Cette dernière disposition n'a donc pour but et pour effet que de régler les
conséquences pécuniaires d'un licenciement immédiat injustifié et ne peut
donc être interprétée comme pouvant avoir comme conséquence de
permettre une réintégration. L'art. 337c CO que déclare applicable l'art. 61
LPers-VD ne permettant pas la réintégration, l'art. 60 LPers-VD ne saurait
trouver application. Par ailleurs, le juge ne saurait introduire par le biais de
l'art. 2 CC une sanction que le législateur a précisément exclue.
S'il est vrai que la solution choisie par le législateur cantonal
peut se discuter, il n'appartient pas au juge de la corriger. Seul le
législateur cantonal peut modifier le système qu'il a adopté.
f) En l'espèce, licenciée en application de l'art. 61 LPers-VD, le
cas de l'intimée reste régi par cet article, lequel renvoie aux art. 337b et
337c CO uniquement. Il en résulte que la possibilité de mettre à
disposition de l'intimée un poste équivalent au sein de l’administration au
sens de l'art. 60 LPers-VD n’existe pas (cf. à titre comparatif la LPers du 24
mars 2000 sur le personnel de la Confédération, RS 172.220.1, qui prévoit
la réintégration à son art. 14 al. 3 let. a en cas de résiliation abusive au
sens de l’art. 336 CO). De toute manière, même si on suivait l'avis de
Meylan, l'intimée a commis une violation de ses devoirs légaux et
contractuels au sens de l'art. 59 al. 3 let. a LPers-VD. En particulier, le non-
respect des directives en matière de timbrage constitue une violation de
l'art. 50 al. 2 LPers-VD, selon lequel le collaborateur doit agir de manière
professionnelle et conformément aux intérêts de l'Etat et du service
public, dans le respect des normes en vigueur, des missions et des
directives de son supérieur. Le collaborateur doit en outre s'abstenir de
tout acte qui pourrait causer à l'Etat une perte ou un dommage (art. 124

- 30 -
al. 1 RLPers-VD) et doit se montrer en tout temps digne de la confiance
placée en lui (art. 124 al. 2 RLPers-VD).
Le recours est bien fondé sur ce point.
6. Au vu du sort du recours, il se justifie de réduire les dépens de
première instance d'un quart, ce qui conduit à l'allocation en sa faveur du
montant de 5'629 fr. 50 au lieu de 7'506 fr. (art. 91 et 92 CPC-VD).
7. En définitive, le recours doit être partiellement admis et le
jugement attaqué réformé aux chiffres II, IV et VI de son dispositif en ce
sens que l'Etat de Vaud doit payer à T.________ la somme de 16'223 fr.,
montant net, avec intérêt à 5 % l'an à compter du 26 mars 2010 (II) et que
l'Etat de Vaud doit lui verser la somme de 5'629 fr. 50 à titre de dépens de
première instance (VI), le chiffre IV du dispositif étant supprimé.
Les frais de deuxième instance du recourant sont arrêtés à
414 fr. (art. 232 al. 1 et 235 aTFJC [tarif du 4 décembre 1984 des frais
judiciaires en matière civile] et 10 al. 2 aLJT).
L'Etat de Vaud, qui n'a pas procédé par l'intermédiaire d'un
mandataire professionnel, a droit au remboursement de la moitié de son
coupon de justice, soit 207 fr., à titre de dépens de deuxième instance
(art. 91 et 92 CPC-VD).
Par ces motifs,
la Chambre des recours du Tribunal cantonal,
statuant à huis clos,
prononce :
I. Le recours est partiellement admis.
II. Le jugement est réformé aux chiffres II, IV et VI de son
dispositif comme il suit :

- 31 -
II.- dit que l'Etat de Vaud doit payer à T.________ la somme de
16'223 fr. (seize mille deux cent vingt-trois francs),
montant net, avec intérêt à 5 % l'an à compter du 26
mars 2010.
IV.- supprimé.
VI.- dit que l'Etat de Vaud doit verser à T.________ la somme
de 5'629 fr. 50 (cinq mille six cent vingt-neuf francs et
cinquante centimes) à titre de dépens.
Le jugement est confirmé pour le surplus.
III. Les frais de deuxième instance du recourant sont arrêtés à
414 fr. (quatre cent quatorze francs).
IV. L'intimée T.________ doit verser au recourant Etat de Vaud la
somme de 207 fr. (deux cent sept francs) à titre de dépens de
deuxième instance.
V. L'arrêt motivé est exécutoire.
Le président : La greffière :

- 32 -
Du 4 juin 2012
Le dispositif de l'arrêt qui précède est communiqué par écrit
aux intéressés.
La greffière :
Du
L'arrêt qui précède, dont la rédaction a été approuvée à huis
clos, est notifié en expédition complète, par l'envoi de photocopies, à :
- Service juridique et législatif (Pierre-Louis Imsand)
- Me Aurélia Rappo (pour T.________)
- Caisse de chômage I.________
La Chambre des recours considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).

- 33 -
Cet arrêt est communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale
La greffière :