vd_gerichte · P315.037381 · 2017-02-10 · fr
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--


TRIBUNAL CANTONAL
P315.037381-170194
79
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 10 février 2017
___________________
Composition : M. ABRECHT, président
MM. Muller et Perrot, juges
Greffière : Mme Cuérel
*****
Art. 336 al. 1 let. d, 336 al. 2 let. a et b CO
Statuant sur l’appel interjeté par G.________SA contre le
jugement rendu le 13 septembre 2016 par le Tribunal de prud’hommes de
l’arrondissement de La Côte dans la cause divisant l’appelante d’avec
E.________, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
1102

- 2 -
En fait :
A. Par jugement du 13 septembre 2016, le Tribunal de
prud'hommes de l'arrondissement de La Côte a dit que G.________SA était
la débitrice de E.________ et lui devait paiement immédiat de la somme de
19'600 fr. plus intérêt à 5 % l'an dès le 31 octobre 2014, à titre
d'indemnité pour licenciement abusif (I), a dit que G.________SA était la
débitrice de E.________ de la somme de 3'000 fr. à titre de dépens (II), a
rendu la décision sans frais judiciaires (III) et a rejeté toutes autres ou plus
amples conclusions (IV).
En droit, les premiers juges ont considéré que le congé notifié
à E.________ était abusif au sens des art. 336 al. 1 let. d et 336 al. 2 let. a
CO. Ils ont en substance retenu que les motifs invoqués par G.________SA à
l’appui du congé
– à savoir le comportement de E.________ à l’égard de ses collègues et son
attitude contestataire – étaient injustifiés, et qu’il ne faisait aucun doute
que celui-ci avait été licencié parce qu’il s’était permis d’interpeller son
employeur en sa qualité de représentant des travailleurs et qu’il avait
manifesté, en leur nom, son insatisfaction et sa contrariété à l’annonce,
lors d’une réunion tenue le 16 juin 2014, d’un nouveau règlement qui avait
été imposé aux employés contrairement à ce qui avait été convenu avec
le conseil d’administration.
B. Par acte du 31 janvier 2017, G.________SA a interjeté appel
contre ce jugement, en concluant, avec suite de frais et dépens,
principalement à sa réforme en ce sens qu’il soit dit qu’elle n’est pas la
débitrice de E.________ et ne lui doit pas immédiat paiement de la somme
de 19'600 fr. avec intérêt à 5 % l’an dès le 31 octobre 2014 à titre
d’indemnité, que E.________ soit condamné aux frais en application de l’art.
115 CPC et aux dépens et que celui-ci soit débouté de toutes autres ou
plus amples conclusions. Subsidiairement, l’appelante a conclu à
l’annulation du jugement et au renvoi de la cause à l’autorité de première

- 3 -
instance pour nouvelle décision dans le sens des considérants. Elle a
produit cinq pièces.
L’intimé n’a pas été invité à se déterminer.
C. La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement complété par les pièces du dossier :
1. Par contrat de travail du 5 juillet 2013, G.________SA a engagé
E.________ en qualité de technicien « assistance respiratoire » dès le 5 août
2013. Son salaire mensuel brut s’élevait à 4'900 fr., auquel s’ajoutait 350
fr. par semaine d’astreinte.
2. Au début de l’année 2014, plusieurs employés de G.________SA
se sont plaints auprès du syndicat Y.________ (ci-après : « Y.________ »)
d’être victimes de harcèlement de la part du directeur de la société,
M.________.
Le 13 février 2014, une rencontre a eu lieu entre Y.________ et
les employés de la société, lors de laquelle une délégation du personnel,
composée de R.________, [...],Z.________ et E.________ a été élue.
Le 14 février 2014, V.________, avocat au sein du service
d’assistance juridique et conseils de la [...], a informé U.________,
secrétaire régional d’Y.________, que lui-même et P.________ étaient
disposés à le rencontrer avec les employés plaignants ou une délégation
du personnel, dans les locaux d’Y.________, le lundi 17 février 2014 à 11
heures. Par courriel du 15 février 2014, U.________ a informé V.________
qu’une délégation du personnel, constituée de E.________, R.________, [...]
et Z.________, avait été élue au sein de G.________SA et serait présente à
ses côtés à la séance prévue. Il a souligné le fait que cette délégation
devait être comprise comme une représentation des salariés et que ces
personnes ne devaient pas être considérées comme les meneurs ou les

- 4 -
responsables des problèmes mis en évidence. Lors de la réunion du 17
février 2014, E.________ a pris la défense de ses collègues.
Par courriel du 18 février 2014, V.________ a fait part à
U.________ de ses inquiétudes quant au déroulement du travail dans
l’entreprise depuis le départ du directeur, les employés ne supportant plus
la moindre petite remarque, les cadres perdant ainsi le contrôle sur eux. Il
a en outre critiqué le comportement de E.________, relevant le volume trop
élevé de l’autoradio lors d’un remplissage de bombonnes d’oxygène en
pleine rue ainsi qu’un regard « défigurant et menaçant » lancé à
M.________.
3. Un groupe de discussion « what’s app » a été créé par
U.________, dont faisaient notamment partie E.________, R.________ et
Z.________.
Le 14 février 2014, U.________ a écrit ce qui suit sur ce groupe :
« L’important est de rassembler vos témoignages et fait avéré [sic],
preuves… Nous pouvons alors présenter avec une délégation que
nous dirons élues [sic] ? »
Le 19 février 2014, U.________ a écrit ce qui suit sur ce groupe :
« (…) Pour la délégation c’était effectivement un coup de force de
ma part, je n’ai pas le temps actuellement de faire dans la dentelle
pour cette affaire. Nous pourrons sans problème une fois l’affaire
terminé [sic] rediscuter calmement de la délégation futur [sic]. Nous
pourrons aussi regarder pour les conditions de travail par
département car nous devrons ajuster par exemple pour un
représentant des cadres si besoin. C’est toujours la démocratie qui
décide mais là je ne voyais aucune utilité de refaire une convocation
général [sic] pour cela. Cette assemblée était légitime. J’ai fait un
rapide calcul qui me laissait dans tous les cas visualiser la
confirmation de notre délégation. »
4. Par courrier électronique du 26 février 2014, U.________ a
notamment indiqué à V.________ que le personnel acceptait que M.________
soit présent dans son bureau au maximum 2 heures par jour entre 13 et
15 heures, accompagné de P.________, administrateur de G.________SA, de

- 5 -
V.________ ou de U.________, tout contact entre l’ancien directeur et le
personnel étant strictement interdit hormis par courriel.
La réponse adressée le même jour par V.________ à U.________ a
notamment la teneur suivante :
« (…)
Il paraît plus que douteux que l’avis que vous m’avez relaté
représente l’ensemble du personnel. Je me demande à ce titre de
quelle manière la délégation du personnel a été nommée et si les
autres articles relatifs à la Loi sur la participation ont été respectés.
A ce titre, je vous saurais gré de me communiquer tous les
documents utiles afin d’examiner le bienfondé de la délégation et de
m’assurer que leurs avis représentent l’entier du personnel
conformément aux dispositions applicables, où elles proviennent
uniquement des employés qui se sont plaints du comportement de
M. M.________, ce à l’exclusion de tous les autres employés. Je doute
de plus en plus sur le fait que « le personnel » qui s’adresse à vous,
représente la totalité des employés de G.________SA.
En mettant Monsieur M.________ en vacances durant une semaine et
demie, et effectuant en audit dans les 15 jours qui ont suivi la
réception des plaintes (soit 10 jours exactement) puis en l’autorisant
uniquement à rentrer dans l’entreprise en présence d’un
administrateur, il est évident que l’employeur a pris toutes les
mesures utiles pour préserver la personnalité et l’intégrité sexuelle
des employés. (…) »
Le 28 février 2014, les employés de G.________SA ont été
informés que dès le 3 mars 2014, M.________ serait de retour au bureau
entre 9 et 16 heures, toujours en compagnie de P.________.
5. Il résulte des conclusions du rapport d’audit du 10 mars 2014
établi par le secrétariat général de l’ [...] et Y.________ que certaines
attitudes et situations leur ayant été rapportées paraissaient inappropriées
et potentiellement condamnables au sens de la loi sur l’égalité entre
femmes et hommes et que plusieurs employés auditionnés souffraient
physiquement et psychologiquement du comportement répréhensible de
M.________, au point de ne plus supporter d’être seuls en sa présence,
voire même de ne pas pouvoir poursuivre normalement leur activité
professionnelle.

- 6 -
6. Une séance de conciliation s’est tenue le 11 mars 2014, en
présence de V.________, P.________, [...],R.________, Z.________, E.________ et
U.________. E.________ a pris position sur les différentes questions
abordées, comme les autres employés présents. Il a notamment soulevé
un problème de sécurité lié à la procédure de changement des cuves
d’oxygène. U.________ a encouragé la direction à signer une convention
collective de travail. De son côté, V.________ a évoqué la possibilité
d’établir un règlement d’entreprise. [...] a déclaré qu’il voulait un
règlement d’entreprise précis soumis au syndicat pour aval. A l’issue de la
réunion, U.________ a indiqué qu’il laissait la direction réfléchir à la
signature d’une convention collective de travail et qu’il était à disposition
pour relire le règlement du personnel.
Le 12 mars 2014, P.________ a informé les employés de
G.________SA que le conseil d’administration avait décidé, en accord avec
les représentants du personnel, que M.________ quitterait immédiatement
l’organigramme de la société et n’aurait plus aucun lien hiérarchique ni
aucun contact avec les employés, mais qu’il continuerait de s’occuper,
pendant un certain temps, des affaires commerciales et administratives de
l’entreprise, en qualité de consultant externe.
7. Par courrier électronique du 25 mars 2014, P.________ a
reproché à E.________ de systématiquement discuter ou donner son avis
sur les mesures décidées par ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que de
mettre en copie de ses courriels l’ensemble du personnel, discréditant
ainsi les cadres auprès des autres employés. Il lui a rappelé que par cette
attitude contestataire, il violait son devoir de fidélité et de diligence et l’a
invité à s’adapter aux décision prises, sans quoi il serait nécessaire de
prendre des mesures.
Le 22 avril 2014, E.________ a refusé une intervention auprès
d’un patient à 16 heures, en raison du travail administratif qu’il lui restait
à faire au bureau.

- 7 -
Par courriel du 24 avril 2014, [...] rappelé à E.________ qu’il
attendait son retour sur les récurrences pour les réapprovisionnements en
oxygène, lui a demandé de respecter la hiérarchie et lui a dit qu’il ne
changerait rien à l’organisation actuelle tant qu’il n’aurait pas eu les
informations demandées.
Le 15 mai 2014 à 15h30, E.________ a refusé de prendre en
charge une installation de concentrateur d’oxygène à Genève. Il a motivé
son refus en expliquant qu’il était déjà rentré à l’agence et qu’il
appartenait à un employé d’astreinte d’effectuer cette intervention, dans
la mesure où celle-ci le ferait travailler en dehors de ses horaires de
travail. Il a précisé qu’après 15h30, il avait nettoyé son véhicule, effectué
les remplissages de son camion, traité des dossiers, répondu aux
nombreuses questions du nouveau technicien en formation et qu’il était
parti du bureau à 18h00.
8. O.________ a été engagée en qualité de directrice de
G.________SA, en remplacement de M.________. Elle est entrée en fonction à
la mi-mai 2014.
9. Par courriel du 2 juin 2014 adressé à V.________, Y.________ a
fait part de ses inquiétudes quant aux représailles exercées sur certains
employés.
Le 16 juin 2014, une réunion s’est tenue dans les locaux de
G.________SA. Alors qu’O.________ distribuait un nouveau règlement
d’entreprise aux employés, E.________ a écrit ce qui suit sur le groupe
« what’s app » créé par U.________ : « Bonjour, O.________ est entrain de
remettre (d’imposer) le règlement à tt le monde… sans validation par
l’Y.________… C’est normal.. ?? ».
E.________ a ensuite quitté précipitemment la réunion. Dans la
soirée, il a informé son employeur qu’il serait en arrêt maladie à partir du
lendemain et qu’il enverrait un certificat médical au plus vite. Le Dr [...] a
établi un certificat médical daté du 16 juin 2014 en faveur de E.________.

- 8 -
Le certificat mentionne le 16 juin 2014 comme date de début de
l’incapacité de travail et une durée d’absence probable d’un mois.
E.________ a été mis en arrêt maladie jusqu’au 7 octobre 2014, selon
certificats médicaux ultérieurs établis par le Dr [...]. Il ne s’est plus
présenté à son poste après le 16 juin 2014.
Par courriel du même jour adressé notamment à P.________ et
O.________, [...] a indiqué qu’il n’était plus possible de travailler avec
E.________, qui se permettait de provoquer ses responsables sans
qu’aucune sanction soit prise.
Le lendemain, [...], chef d’équipe technique, a adressé un
courriel à O.________ notamment. Il l’a informée qu’à la suite du départ de
E.________ de la réunion du 16 juin 2014, certains employés étaient venus
lui parler. Il a indiqué avoir retenu deux points, à savoir que c’était
toujours les mêmes employés qui rendaient service et qu’il était
impossible de discuter avec E.________. Il a alors indiqué qu’il était d’avis
de licencier celui-ci rapidement afin d’éviter de gangréner l’équipe.
Par courrier électronique du 3 juillet 2014 à G.________SA,
Y.________ a notamment relevé que E.________ était victime d’un traitement
discriminatoire, qualifié de représailles, exposant à titre d’exemple qu’il
était plus souvent appelé à assumer des services de piquet que ses
collègues et que sa ligne téléphonique avait été coupée.
Le 9 juillet 2014, le Dr [...] a établi un certificat médical en
faveur de E.________, mentionnant le 16 juin 2014 comme date de début
de l’incapacité de travail et une durée d’absence probable d’un mois.
10. Par courrier recommandé du 16 juillet 2014, G.________SA a
résilié le contrat de travail de E.________, expliquant que celui-ci avait
adopté, depuis un certain temps, un comportement intolérable au sein de
la société. Elle a relevé qu’il remettait systématiquement en cause les
décisions de ses supérieurs hiérarchiques, insultait certains collègues et
refusait de faire des services d’astreinte, cette attitude ayant persisté

- 9 -
malgré plusieurs avertissements oraux ou écrits. Elle annonçait que
compte tenu du délai de congé d’un mois pour la fin d’un mois, le contrat
de travail prendrait fin le 31 août 2014 et que E.________ était libéré de son
obligation de travailler.
Y.________ a contesté ce licenciement par courrier du 30 juillet
2014 adressé à la [...], indiquant qu’il s’agissait d’un congé de représailles,
en raison de l’engagement actif de E.________ dans le cadre de la
dénonciation du harcèlement subi par plusieurs employés de G.________SA.
Le syndicat a invoqué la nullité du licenciement, intervenu en temps
inopportun en raison de l’incapacité de travail de E.________ dès le 17 juin
2014 et a en tout état de cause contesté les motifs invoqués à l’appui du
congé.
Le 31 juillet 2014, le Dr [...] a établi un certificat médical en
faveur de E.________, mentionnant le 16 juin 2014 comme date de début
de l’incapacité de travail et une durée d’absence probable d’un mois.
Par SMS du 6 août 2014, le Dr [...] a répondu à E.________ qu’il
avait le droit de partir en vacances.
Le 29 août 2014, le Dr [...] a établi un certificat médical en
faveur de E.________, mentionnant le 17 juin 2014 comme date de début
de l’incapacité de travail. Aucune indication ne figure sous la rubrique
permettant d’indiquer la durée probable de l’absence.
Le Dr [...] a attesté par écrit, le 23 septembre 2014, que
l’incapacité de travail de son patient avait débuté le 17 juin 2014 et non le
16 juin 2014 comme indiqué de manière erronée sur les précédents
certificats médicaux, celui-ci ayant d’ailleurs travaillé la journée du 16 juin
2014 et étant venu le consulter le lendemain. Le 23 octobre 2014, le Dr
[...] a établi un nouveau certificat médical, qui indique que l’arrêt maladie
a débuté le 17 juin 2014, le travail pouvant être repris à 100 % dès le 7
octobre 2014.

- 10 -
Le 26 septembre 2014, E.________ s’est soumis à un examen
médical auprès du Dr [...]. Ce médecin a considéré que l’incapacité de
travail dans une profession équivalente à la dernière profession exercée
était nulle, dès le 26 septembre 2014.
Par courrier du 12 novembre 2014, la [...] a indiqué au conseil
de E.________ qu’à la suite de l’incapacité de travail de celui-ci, les rapports
de travail avaient pris fin le 31 octobre 2014.
11. a) Par demande du 31 août 2015 déposée devant le Tribunal
de prud’hommes de l’arrondissement de La Côte, E.________ a conclu, avec
suite de frais et dépens, au paiement par G.________SA d’un montant de
25'050 fr. avec intérêt à 5 % l’an dès le 31 octobre 2014 et à la délivrance
d’un certificat de travail conforme à sa proposition.
G.________SA a conclu au rejet des conclusions de la demande.
b) Lors des audiences des 6 et 27 juin 2016, six témoins ont
été entendus par le Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de La
Côte.
U.________ a notamment déclaré qu’une délégation du
personnel avait été élue par les employés, dont E.________ faisait partie. Il
a mentionné des problèmes de pression dont les délégués faisaient l’objet
et a indiqué qu’il avait dû intervenir plusieurs fois pour protéger
notamment E.________. S’agissant du comportement de E.________, le
témoin a affirmé que la mauvaise ambiance n’était pas le fait de celui-ci,
que son comportement ne pouvait pas être qualifié de contestataire, qu’il
représentait ses collègues, qu’il avait essayé de s’acquitter de sa tâche de
représentant du personnel au mieux et qu’il était le membre de la
délégation qui se mettait le plus en avant. En particulier, les femmes
ayant été harcelées avaient de la difficulté à en parler, de sorte que
E.________ avait pris le rôle de représentant de celles-ci.

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[...], employé au sein de la demanderesse du mois d’avril au
mois de juin 2014 en qualité de responsable technique, a déclaré qu’il se
souvenait d’une réunion qui avait mal tourné, E.________ ayant voulu partir
prématurément, déclarant qu’il avait fait ses heures. Selon lui, E.________
était professionnel et contestataire à la fois par rapport aux changements
d’organisation, remettait en cause les instructions données par les
supérieurs, râlait, mais accomplissait tout de même son travail. Il a
mentionné une altercation entre E.________ et un autre employé, E.________
ayant eu un comportement injustifié, intolérable et déplacé envers son
collègue ; le ton était monté, mais ils n’en étaient pas venus aux mains. Il
a également rapporté un comportement agressif sur la route à une
occasion, lorsque E.________ conduisait un véhicule de l’entreprise. Le
témoin ne s’est pas souvenu d’autres occasions où E.________ aurait eu un
comportement déplacé et a affirmé que l’attitude de celui-ci n’avait pas
mis en péril la société. Selon lui, si E.________ participait au fait que
l’atmosphère au sein de la société n’était pas des mieux, ce n’était pas
seulement dû à lui.
[...], chef technique au sein de G.________SA depuis le mois
d’août 2013, partageait un secteur avec E.________. Il a déclaré qu’après
« toutes ces histoires », il était devenu compliqué de travailler en binôme
avec lui, la discussion étant devenue plus compliquée. Il a confirmé qu’il y
avait eu une « prise de bec » entre celui-ci et un autre employé. Selon lui,
la mauvaise ambiance dans la société était liée aux événements en lien
avec l’ancien directeur, E.________ ayant également contribué à cette
mauvaise ambiance. Concernant la réunion du 16 juin 2014, le témoin a
indiqué que tout le monde avait été surpris du départ de E.________. Celui-
ci s’était levé d’un coup et avait déclaré qu’il n’avait pas pris de pause à
midi, qu’il ne voulait plus rester, qu’il avait déjà fait trop d’heures et que
c’était trop tard.
[...], responsable administrative, a déclaré qu’elle ignorait
pourquoi E.________ avait quitté la réunion du 16 juin 2014. Selon elle, son
attitude avait causé du tort dans le travail, il n’était jamais d’accord avec
ce qui était dit et n’était pas de bonne volonté. Elle a estimé qu’il avait été

- 12 -
licencié en raison du comportement adopté après l’affaire de harcèlement.
Elle a indiqué que les personnes qui s’étaient plaintes de l’ancien directeur
étaient toujours en poste à l’heure actuelle, sauf l’une d’entre elles qui
avait demandé à être licenciée, et qu’elle travaillait toujours auprès de la
demanderesse et n’avait pas subi de représailles, ayant même été
promue. Concernant le travail de E.________, elle a affirmé qu’il travaillait
et qu’elle n’avait rien entendu dans le sens contraire, sauf concernant son
attitude parfois, qu’il était disponible pour les patients mais moins avec les
collègues et que ce n’était pas l’employé le plus agréable.
[...], employée de la demanderesse de mars 2012 à février
2014 en qualité de secrétaire administrative, a déclaré que E.________
travaillait normalement et se montrait concerné par la bonne exécution de
son travail.
[...], employé auprès de la demanderesse en qualité de
technicien jusqu’à la fin de l’année 2015, a déclaré qu’il n’était pas allé à
l’assemblée fixée pour l’élection de la délégation du personnel car cela ne
l’intéressait pas. Il a affirmé que l’affaire de harcèlement sexuel avait créé
un climat de tension au sein de l’entreprise, depuis le début de l’affaire
jusqu’au licenciement de E.________. Il a précisé qu’il était en congé
maladie « pendant toute cette histoire ».
c) Les parties ont été entendues sur les faits de la cause lors
de l’audience d’instruction et de jugement du 13 septembre 2016.
O.________, directrice de G.________SA depuis le 12 mai 2014, a
déclaré qu’elle n’avait rien à reprocher à E.________ pendant la période
précédant le 16 juin 2014 et qu’elle avait établi un rapport tout à fait
positif le concernant à l’attention de [...], chef de l’équipe technique. Lors
de la réunion du
16 juin 2014, le témoin avait annoncé qu’un règlement interne avait été
mis en place et qu’elle allait le distribuer à tous les employés. De façon
assez agressive, E.________ lui avait demandé si ce règlement avait été
soumis à Y.________, ce à quoi elle avait répondu qu’une copie avait été

- 13 -
envoyée au syndicat, mais que ce n’était pas à lui de décider du contenu
du règlement. Elle n’était pas présente lorsque E.________ avait quitté la
réunion sans autorisation. Elle a indiqué que la décision de licenciement
avait été prise par elle-même et [...], admettant que celui-ci n’avait côtoyé
E.________ que durant deux semaines, mais qu’ils disposaient d’un rapport
de [...] relatant certains problèmes concernant cet employé.
E.________ a déclaré que le jour de la réunion du 16 juin 2014, il
était à bout à la suite de mois de tension au cours desquels il s’était battu
pour les conditions de travail et que le seul règlement qui devait être
discuté était finalement imposé aux employés, sur un ton brutal. Il n’avait
pas compris cette réaction et était effondré. Il a confirmé avoir pris des
vacances pendant son congé maladie, soulignant que c’était son médecin
qui lui avait conseillé de partir en raison de sa grave dépression.
d) A l’audience du 13 septembre 2016, E.________ a augmenté
ses conclusions en paiement à 29'700 fr. avec intérêt à 5 % l’an dès le 31
octobre 2014, concernant uniquement le licenciement abusif, un accord
ayant été trouvé s’agissant du certificat de travail et des vacances.
En d roit :
1.
1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales de première
instance (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de procédure civile du 19
décembre 2008 ; RS 272]) au sens de l'art. 236 CPC, dans les causes
patrimoniales dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr. (art. 308
al. 2 CPC). L'appel, écrit et motivé, doit être introduit auprès de l'instance
d'appel dans les trente jours à compter de la notification de la décision
motivée ou de la notification postérieure de la motivation (art. 311 al. 1
CPC).
En l’espèce, formé en temps utile par une partie qui y a un
intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC), contre une décision

- 14 -
finale de première instance rendue dans une cause patrimoniale dont la
valeur litigieuse des conclusions, dans leur dernier état devant le tribunal
de première instance, était supérieure à 10'000 fr., l'appel est recevable.
1.2 Selon l’art. 311 al. 1 CPC, l’appel doit être motivé, soit
démontrer le caractère erroné de la motivation attaquée. L’appelant doit
expliquer en quoi son argumentation peut influer sur la solution retenue
par les premiers juges (TF 4A_474/2013 du 10 mars 2014 consid. 3.1 ; TF
5A_438/2012 du 27 août 2012 consid. 2.2, in RSPC 2013 p. 29 ;
TF 4A_659/2011 du 7 décembre 2011 consid. 3 et 4, in SJ 2012 I 131).
L’appelant a ainsi le fardeau d’expliquer les motifs pour lesquels la
décision attaquée doit être annulée et modifiée, par référence à l’un et/ou
l’autre des motifs prévus à l’art. 310 CPC, la maxime inquisitoire et
l’application du droit d’office ne dispensant pas l’appelant de motiver
correctement son acte (Jeandin, CPC commenté, 2011, n. 3 ad art. 311
CPC ; art. 57 CPC). La motivation doit être suffisamment explicite pour que
l’instance d’appel puisse la comprendre aisément, ce qui suppose une
désignation précise des passages de la décision que l’appelant attaque et
des pièces du dossier sur lesquelles repose sa critique (ATF 138 III 374
consid. 4.3.1 ; TF 5A_396/2013 du 26 février 2014 consid. 5.3.1).
L'appelant doit donc tenter de démontrer que sa thèse l'emporte sur celle
de la décision attaquée. Il ne saurait se borner à simplement reprendre
des allégués de fait ou des arguments de droit présentés en première
instance, mais il doit s'efforcer d'établir que, sur les faits constatés ou sur
les conclusions juridiques qui en ont été tirées, la décision attaquée est
entachée d'erreurs. Il ne peut le faire qu'en reprenant la démarche du
premier juge et en mettant en évidence les failles de son raisonnement.
Si la motivation de l'appel est identique aux moyens qui
avaient déjà été présentés en première instance, avant la reddition de la
décision attaquée, ou si elle ne contient que des critiques toutes générales
de la décision attaquée ou encore si elle ne fait que renvoyer aux moyens
soulevés en première instance, elle ne satisfait pas aux exigences de l'art.
311 al. 1 CPC et l'instance d'appel ne peut entrer en matière (TF

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5A_290/2014 du 1er septembre 2014 consid. 3.1; TF 4A_97/2014 du
26 juin 2014 consid. 3.3; TF 5A_438/2012 du 27 août 2012 consid. 2.2).
1.3 Selon l'art. 317 al. 1 CPC, les faits et moyens de preuve
nouveaux ne sont pris en considération dans le cadre d’une procédure
d’appel que s'ils sont invoqués ou produits sans retard (let. a) et ne
pouvaient être invoqués ou produits devant la première instance bien que
la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de la diligence requise (let. b), ces
deux conditions étant cumulatives. Il appartient ainsi à l'appelant de
démontrer que ces conditions sont réalisées, de sorte que l'appel doit
indiquer spécialement de tels faits et preuves nouveaux et motiver
spécialement les raisons qui les rendent admissibles selon lui (JdT 2011 III
43 consid. 2 et les
réf. citées). A cet égard, on distingue vrais et faux novas. Les vrais novas
sont des faits ou moyens de preuve qui ne sont nés qu’après la fin de
l’audience de débats principaux de première instance, soit après la clôture
des débats principaux (TF 5A_22/2014 du 13 mai 2014 consid. 4.2 ; cf. ATF
138 III 625 consid. 2.2). Ils sont recevables en appel lorsqu’ils sont
invoqués sans retard après leur découverte. Les faux novas sont des faits
ou moyens de preuve nouveaux qui existaient déjà lors de l’audience des
débats principaux. Leur recevabilité en appel est exclue s’ils auraient pu
être invoqués en première instance en faisant preuve la diligence requise,
ce qui implique pour l’appelant d'exposer précisément les raisons pour
lesquelles le fait ou moyen de preuve n'a pas pu être produit ou invoqué
en première instance (TF 5A_266/2015 du 24 juin 2015 consid. 3.2.2 et les
réf. citées).
1.4
1.4.1 En l’espèce, sous chiffre IV de l’écriture de l’appelante, intitulé
« faits », figurent la quasi-totalité des faits déjà allégués en première
instance dans la réponse du 7 décembre 2015. Sous réserve de quelques
points de détail, le mémoire d’appel reprend à l’identique les allégués de
première instance, avec parfois une modification du mode de preuve.
Cette partie du mémoire d’appel ne répond ainsi pas à l’exigence de
motivation de l’art. 311 al. 1 CPC, dans la mesure où les faits allégués ne

- 16 -
constituent pas une critique de la décision attaquée, de sorte que les
griefs en résultant sont irrecevables.
Il en va de même du renvoi par l’appelante aux allégués 248 à
250 de son mémoire de réponse de première instance concernant la
question de l’élaboration d’un nouveau règlement d’entreprise.
L’appelante requiert que le dossier soit renvoyé à l’autorité inférieure pour
lui permettre de démontrer par pièces les allégués susmentionnés, ce qui
équivaudrait à contourner le régime de l’art. 317 CPC, qui prohibe la
production de pièces nouvelles devant l’instance d’appel.
1.4.2 Les pièces 2 et 3 de l'appelante sont irrecevables, dès lors
qu'elles auraient pu être produites en première instance. Les autres pièces
produites par les parties sont recevables, dans la mesure où il s'agit de
pièces nouvelles, de jugements rendus dans des procédures concernant
les mêmes parties, considérés comme des faits notoires, ou d'un avis de
droit, considéré comme un complément d'écriture pouvant être produit
dans le délai de recours (cf. TF 5A_247/2015 du
8 décembre 2015 consid. 1.2).
2. L'appel peut être formé pour violation du droit ou constatation
inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut revoir l'ensemble
du droit applicable, y compris les questions d'opportunité ou
d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et doit le cas
échéant appliquer le droit d'office conformément au principe général de
l'art. 57 CPC. Elle peut revoir l'appréciation des faits sur la base des
preuves administrées en première instance (Jeandin, CPC commenté,
2011,
nn. 2 ss et 6 ad art. 310 CPC).
3.

- 17 -
3.1 L’appelante conteste que le congé litigieux soit abusif au sens
des
art. 336 al. 1 let. d et al. 2 let. a CO. Elle soutient que l’intimé aurait été
liencié en raison de son comportement inapproprié, dont notamment son
départ précipité lors de la réunion du 16 juin 2014. Elle reproche aux
premiers juges d’avoir retenu que le congé avait été donné parce que
l’intimé avait manifesté, en sa qualité de représentant des travailleurs,
son insatisfaction et sa contrariété à l’annonce du nouveau règlement
d’entreprise imposé brutalement sans discussion préalable, et qu’il était à
la suite de mois de tension en lien avec l’affaire de harcèlement. Selon
elle, la question de la mise en œuvre d’un règlement d’entreprise ne ferait
pas partie de l’objet du litige et ne serait qu’une excuse inventée par
l’intimé pour tenter de justifier son comportement inadmissible. L’attitude
inappropriée de l’intimé serait établie par pièces et témoins, dont
l’autorité de première instance n’aurait pas tenu compte.
3.2
3.2.1 La résiliation ordinaire du contrat de travail est abusive
lorsqu'elle intervient dans l'une des situations énumérées de façon non
exhaustive à l'art. 336 CO. Est notamment abusif le congé donné parce
que l'autre partie a fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du
contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). L’art. 336 al. 1 let. d CO
suppose la réunion de quatre conditions (Wyler/Heinzer, Droit du travail,
3e éd., Berne 2014, pp. 637 ss) :
1° L’émission préalable de prétentions par la partie qui s’est
vu notifier le congé.
2° L’existence de prétentions résultant du contrat de travail,
qui doit être comprise largement. Elles peuvent être de nature diverse. La
jurisprudence admet notamment que formule de telles prétentions le
travailleur qui charge un syndicat de défendre ses intérêts à l’encontre de
l’employeur. De manière générale, le congé est abusif lorsqu’il est signifié

- 18 -
au travailleur parce qu’il s’est plaint, de bonne foi, d’une violation du droit
au respect de sa personnalité.
3° La bonne foi de la partie qui émet de telles prétentions.
L’exigence relative à la bonne foi de la partie qui émet des prétentions
comporte un double aspect, protégeant à la fois l'employeur et le
travailleur. D'une part, la réclamation ne doit pas être chicanière, ni
téméraire, car la protection ne doit pas s'étendre au travailleur qui
cherche à bloquer une résiliation en soi admissible, en formulant des
prétentions chicanières, téméraires ou injustifiées ; d'autre part, la
prétention exercée ne doit pas nécessairement être fondée en droit
puisqu'il suffit que le travailleur soit légitimé, de bonne foi, à penser
qu'elle l'est. La bonne foi est en principe présumée (art. 3 al. 1 CC).
4° Un lien de causalité entre la formulation de la prétention et
la résiliation. S'il n'est pas nécessaire que les prétentions émises par le
travailleurs aient été seules à l'origine de la résiliation, elles doivent
néanmoins avoir essentiellement influencé la décision de l'employeur de
licencier.
3.2.2 Est également abusif le congé donné par l’employeur en raison
de l’appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une
organisation de travailleurs ou en raison de l’exercice conforme au droit
d’une activité syndicale
(art. 336 al. 2 let. a CO) ainsi que le congé donné pendant que le
travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d’une
commission d’entreprise ou d’une institution liée à l’entreprise et que
l’employeur ne peut prouver qu’il avait un motif justifié de résiliation (art.
336 al. 2 let. b CO).
Le cas visé par la lettre a de cette disposition s’étend à
l’exercice d’une activité syndicale licite. Pour être abusif, il faut que le
congé ait été donné parce que le travailleur est syndiqué (TF 4A_485/2015
du 15 février 2016, consid. 3.1).

- 19 -
La protection de l’art. 336 al. 2 let. b CO concerne en
particulier les représentants des travailleurs, membres de la
représentation, élus conformément aux art. 5 à 7 LPart (Loi fédérale sur
l’information et la consultation des travailleurs dans les entreprises du 17
décembre 1993 ; RS 822.14).
3.3 En l’espèce, il résulte des déclarations de [...], responsable
technique, de [...], chef technique, et de R.________, responsable
administrative, qu’il est arrivé à l’intimé de remettre en cause les
instructions de ses supérieurs et de refuser certaines mises en place de
patients pour des questions d’horaire, qu’une altercation a eu lieu entre lui
et un autre employé, qu’il a à une reprise été agressif sur la route et qu’il
n’était plus forcément évident de discuter avec lui pendant la période de
crise liée à l’affaire de harcèlement, mais qu’il faisait son travail et était
professionnel. Ses supérieurs se sont en outre à deux reprises plaints de
son comportement. Par courrier électronique du 18 février 2014,
V.________ a signalé à U.________ que l’intimé avait réglé le volume de
l’autoradio d’un véhicule d’entreprise trop fort et qu’il avait lancé un
regard « défigurant et menaçant » à l’ancien directeur. Par courriel du 25
mars 2014, P.________ a également reproché à l’intimé de discuter ou
donner son avis sur les mesures décidées par ses supérieurs
hiérarchiques. On ne sait cependant rien des circonstances dans lesquelles
ont eu lieu l’altercation avec un autre employé ni l’incident sur la route, de
sorte que l’appelante ne saurait les invoquer sans autre pour justifier le
licenciement de l’intimé. S’agissant de l’attitude contestataire de l’intimé
et du refus de certaines mises en place de patients, ces événements ont
eu lieu alors qu’une atmosphère tendue régnait au sein de l’entreprise,
étant rappelé qu'U.________ a dû intervenir pour défendre les intérêts de
l’intimé, membre de la délégation du personnel, qui subissait des
pressions de la part de la hiérarchie. Par ailleurs, O.________, directrice de
l’appelante, a déclaré qu’elle n’avait pas rencontré de problèmes avec
l’intimé depuis son entrée en fonction, le 12 mai 2014, jusqu’à la séance
du 16 juin 2014.

- 20 -
S’agissant de cette séance, O.________ a expliqué que l’intimé
avait réagi de façon assez agressive à la suite de l’annonce de la mise en
place d’un règlement interne et de la distribution de celui-ci, en
demandant si ledit règlement avait été soumis à Y.________, ce à quoi elle
avait répondu qu’une copie avait été envoyée au syndicat, auquel il
n’appartenait cependant pas d’en décider le contenu. Ainsi, contrairement
à ce que soutient l’appelante, la question de l’introduction du règlement
d’entreprise a bien été un élément déclencheur, du point de vue même de
la directrice de la société.
L’intimé était très impliqué dans la gestion du cas de
harcèlement sexuel. Il est établi qu’il était membre de la délégation du
personnel constituée à la suite du harcèlement dont ont été victimes
certains employés de l’appelante, qu’il était membre du groupe what’s
app créé par U.________ en raison de cette affaire et qu’il était présent aux
réunions tenues en présence de la direction et d’Y.________. Entendu en
qualité de témoin, U.________ a notamment déclaré que c’était le membre
de la délégation qui s’était mis le plus en avant, se faisant le porte-parole
des victimes, qui avaient de la difficulté à en parler. Ainsi, l’intimé a réagi
à l’instauration non annoncée d’un règlement, imposé abruptement, après
quatre mois pendant lesquels il a assumé, en plus de son travail, un rôle
important dans la défense des intérêts de ses collègues harcelés et subi
des pressions de la part de sa hiérarchie. C’est après la réponse de la
directrice, sous forme de fin de non-recevoir, que l’intimé a quitté la
séance. Le fait qu’il ait déclaré avoir fait ses heures, plutôt que d’avoir
expressément expliqué que son départ était lié à l’imposition d’un
nouveau règlement non négocié avec le personnel et/ou Y.________, ne
change rien au fait qu’il y a un lien direct entre cette annonce et son
attitude, manifestation de total désaccord relatif au processus unilatéral
d’élaboration du règlement. Dans ces conditions, on ne saurait retenir la
thèse de l’appelante, selon laquelle le désaccord avec le règlement serait
une excuse inventée par l’intimé pour justifier son comportement. C’est au
contraire si celui-ci n’avait pas manifesté son désaccord lors de la
distribution du règlement et n’en avait fait état qu’ensuite, en procédure,
qu’on pourrait alors douter des motifs pour lesquels il a quitté la réunion.

- 21 -
On relèvera au demeurant le message rédigé par l’intimé pendant la
séance du 16 juin 2014 sur le groupe « what’s app » créé par U.________,
demandant s’il était normal que la nouvelle directrice distribue un
règlement non validé par le syndicat. Il était donc bel et bien choqué par
le procédé utilisé.
L’appelante affirme que le règlement aurait été élaboré et
discuté avec Y.________. Aucun élément au dossier ne permet d’établir
cette allégation. Lors de la séance de conciliation du 11 mars 2014, il est
vrai que l’instauration d’un règlement d’entreprise a été évoquée, de
même que la possibilité de le soumettre à Y.________, mais il ne résulte pas
de l’état de fait que ce règlement aurait effectivement été discuté avec le
personnel ou le syndicat.
L’appelante soutient enfin que l’intimé aurait quitté la séance
du 16 juin 2014 une heure après l’annonce de la mise en œuvre du
nouveau règlement d’entreprise, lorsque la partie technique de la réunion
avait commencé, ce qui démontrerait qu’il aurait agi de la sorte par pure
provocation. Tant [...] que [...] ont estimé que l’attitude de l’intimé était
inadmissible. Leur ressenti à ce propos est cependant insuffisant pour
admettre que celui-ci aurait agi de manière inappropriée, d’autant plus au
regard des tensions existant au sein de l’entreprise à cette période. En
tenant tête à sa hiérarchie concernant la mise en œuvre d’un règlement
qui aurait selon lui du être préalablement soumis à Y.________, l’intimé a
émis des revendications à caractère syndical. On ne saurait considérer
qu’il ait agi par pure provocation.
Compte tenu de ce qui précède, la cours de céans retient, avec
les premiers juges, que le licenciement de l’intimé trouve sa source dans
le fait qu’il a continué à défendre les droits des autres collaborateurs de
l’entreprise face à la direction, dans la continuité de son engagement pris
dans le cadre de la grave crise interne ayant nécessité l’intervention
appuyée d’Y.________, mais cette fois en lien avec le nouveau règlement
d’entreprise.

- 22 -
Les conditions de l’art. 336 al. 1 let. d CO sont ainsi réalisées :
en manifestant son mécontentement à l’annonce brutale de la mise en
œuvre du nouveau règlement d’entreprise, l’intimé a émis une prétention
découlant du contrat de travail. Les circonstances ne permettant en outre
pas de douter de sa bonne foi, le congé litigieux doit être considéré
comme abusif au sens de l’art. 336 al. 1 let. d CO.
Par ailleurs, le congé litigieux s’apparente aux hypothèses
visées par l’art. 336 al. 2 let. a et let. b CO. L’intimé a été licencié parce
qu’il était selon lui inadmissible que le nouveau règlement d’entreprise
n’ait pas été soumis à Y.________, sans qu’il soit cependant établi qu’il était
formellement membre de ce syndicat
(cf. art. 336 al. 2 let. a CO). S’agissant du cas décrit à l’art. 336 al. 2 let. b
CO, l’intimé a eu un rôle actif en qualité de membre d’une délégation du
personnel, sans qu’il soit clairement établi si cette commission existait
encore lorsque l’intimé a été licencié, puisque l’affaire de harcèlement
sexuel pour laquelle elle avait été constituée était alors réglée. Le congé
litigieux ne remplit ainsi pas strictement les conditions des dispositions
susmentionnées. La liste de l’art. 336 CO n’étant cependant pas
exhaustive, il faut considérer que le licenciement de l’intimé, très proche
des deux situations envisagées par le législateur comme étant abusives,
est clairement contraire à l’art. 336 CO.
Au vu de ce qui précède, la question, soulevée par l’appelante,
de savoir si la commission du personnel a été élue conformément aux art.
5 à 7 LPart, peut être laissée ouverte.
4.
4.1 Aux termes de l’art. 336a al. 1 et 2 CO, la partie qui résilie
abusivement le contrat doit verser à l’autre une indemnité qui ne peut
dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur.
4.2 Le montant de 19'600 fr. alloué par les premiers juges à titre
d’indemnité n’est pas critiqué par l’appelante et peut être confirmé.

- 23 -
5. En définitive, l’appel doit être rejeté selon le mode procédural
de l'art. 312 al. 1 CPC et le jugement attaqué confirmé.
Il ne sera pas perçu de frais judiciaires, s'agissant d'un litige
portant sur un contrat de travail dont la valeur litigieuse n’excède pas
30'000 fr. (art. 114 let. c CPC).
Il n’y a pas lieu d’allouer de dépens de deuxième instance,
l’intimé n’ayant pas été invité à se déterminer.
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est rejeté dans la mesure où il est recevable.
II. Le jugement est confirmé.
III. L’arrêt, rendu sans frais, est exécutoire.
Le président : La greffière :

- 24 -
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- Me Andrea E. Rusca (pour G.________SA),
- Me Elisabeth Chappuis (pour E.________).
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- Mme la Présidente du Tribunal de Prud’hommes de l’arrondissement
de La Côte.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est de
19'600 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :