vd_gerichte · TL14.046645 · 2018-05-09 · fr
Conflit Lpers Etat de Vaud
Conflit Lpers Etat de Vaud


TRIBUNAL CANTONAL
TL14.046645-171742
290
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 9 mai 2018
__________________
Composition : M. ABRECHT, président
M. Krieger et Mme Crittin Dayen, juges
Greffier : M. Valentino
*****
Art. 328, 337 CO; 61 LPers-VD; 4 ss RCTH
Statuant sur l’appel interjeté par V.________, à [...],
demanderesse, contre le jugement rendu le 30 mars 2017 par le Tribunal
de Prud’hommes de l’Administration cantonale dans la cause divisant
l’appelante ainsi que la CAISSE CANTONALE DE CHOMAGE DU
CANTON DE [...], tierce intervenante, d’avec l’ETAT DE VAUD
(J.________), la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
1102

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En fait :
A. Par jugement du 30 mars 2017, dont les considérants écrits
ont été envoyés aux parties le 4 septembre 2017, le Tribunal de
Prud'hommes de l'Administration cantonale (ci-après : le TRIPAC ou le
tribunal ou les premiers juges) a rejeté les conclusions de la demande de
V.________ du 30 octobre 2015 (I), a rejeté les conclusions de la demande
de la Caisse publique de chômage du Canton de [...] du 9 septembre 2015
(II), a fixé les frais et dépens (III et IV) et a rejeté toutes autres ou plus
amples conclusions (V).
Les premiers juges étaient appelés à statuer sur une action en
paiement de dommages-intérêts introduite par V.________ (ci-après : la
demanderesse ou l’appelante) en raison de son licenciement avec effet
immédiat prononcé par son ancien employeur Etat de Vaud (représenté
par le [...] [ci-après : le J.________]), ensuite du dépôt du rapport
d’investigation du Groupe Impact. Examinant tout d’abord le grief de la
demanderesse relatif à la saisine du Groupe Impact et au traitement de la
plainte qu’elle affirmait avoir déposée contre sa supérieure hiérarchique
de l’époque P.________, ils ont retenu que le Groupe Impact avait procédé à
une investigation complète et avait proposé à la demanderesse de
participer à l'enquête, en vain. Faute pour cette dernière de fournir elle-
même pièces ou témoignages à cette entité, le rapport avait été rédigé
sur la base des éléments fournis par l'employeur, mais prenant en compte
tant la situation de la demanderesse que celle de P.________. Dès lors, la
plainte que V.________ avait déposée contre P.________ avait été prise en
compte et analysée dans la même mesure.
S’agissant ensuite de la validité du licenciement avec effet
immédiat, contestée par V.________, le tribunal a en bref retenu que celle-
ci avait régulièrement refusé d’obtempérer aux instructions données par
sa supérieure hiérarchique, en multipliant les appréciations négatives
quant aux compétences de cette dernière et à son aptitude à exercer sa
fonction, qu’elle l’avait également critiquée, parfois directement, mais

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surtout vis-à-vis de ses collègues ou auprès de leur hiérarchie, instaurant
un climat de travail délétère, et que ces éléments constituaient clairement
un faisceau d’indices convergents permettant d’établir que P.________
avait été victime de mobbing de la part de la demanderesse, à tout le
moins que cette dernière avait porté atteinte à sa personnalité. Au vu de
la période durant laquelle cette situation avait perduré, voire s’était
détériorée, le J.________ avait à juste titre considéré que la relation de
confiance le liant à la demanderesse avait été définitivement rompue et
que la continuation des rapports de travail n’était plus concevable. Dans
ces circonstances, la notification d’un avertissement aurait été vain et la
poursuite des relations de travail liant les parties aurait été de nature à
péjorer encore les difficultés au sein du service de la demanderesse ainsi
que l’atteinte à la personnalité de P.________, notamment. La résiliation
immédiate du contrat de travail de la demanderesse était dès lors justifiée
et constituait la seule mesure envisageable. Enfin, les premiers juges ont
considéré que compte tenu des exigences formelles auxquelles le
J.________ avait dû se conformer, en application de la procédure prévue par
le Règlement relatif à la gestion des conflits au travail et à la lutte contre
le harcèlement du 9 décembre 2002 (RCTH ; RSV 172.31.7), la résiliation
n’avait pas été annoncée tardivement, comme le faisait valoir la
demanderesse, de sorte qu’elle était valable.
B. Par appel motivé du 5 octobre 2017, V.________ a conclu, avec
suite de frais et dépens, à la modification du jugement du 30 mars 2017
en ce sens que les conclusions du 30 octobre 2015 soient entièrement
admises, partant que l'Etat de Vaud soit reconnu son débiteur et lui doive
paiement immédiat de 33'189 fr. après versement des cotisations
sociales, avec intérêts à 5% l’an dès le 27 février 2015, correspondant au
salaire de la demanderesse durant son congé légal, de 49'783 fr. 50 à titre
d'indemnité et de 15'000 fr., avec intérêt à 5% l’an dès le 2 avril 2010, à
titre de réparation morale (I), que les conclusions de la Caisse publique de
chômage du canton de [...] (ci-après : la Caisse de chômage) soient
entièrement admises (II) et que les frais et dépens soient mis à la charge
de l'Etat de Vaud (III et IV). Subsidiairement, l’appelante a conclu à

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l'annulation du jugement et au renvoi de l'affaire à l'autorité de première
instance pour décision dans le sens des considérants, avec suite de frais
et dépens.
Il n'a pas été demandé de réponse.
C. La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement complété par les pièces du dossier :
1. V.________ a été engagée le 12 avril 2005 par un contrat de
durée indéterminée à l’Institut de [...] du J.________ comme laborantine
médicale, classes 17-19, à plein temps pour un salaire annuel brut de CHF
87'598.-, treizième salaire compris. Les rapports de travail ont débuté le
1er avril 2005.
2. La demanderesse a assumé de nouvelles responsabilités
professionnelles dès le mois de novembre 2007. Après une période
probatoire de six mois, une promotion de laborantine principale lui a été
proposée. La demanderesse l’a refusée et a repris dès le 1er juin 2008 son
ancien cahier des charges de première laborantine médicale. Une
indemnité unique pour travaux spéciaux de 1'500 fr. lui a été versée avec
son salaire pour le mois d’octobre 2008, pour les responsabilités
supplémentaires qu’elle a assumées.
3. Par courriel du 18 décembre 2008, la demanderesse a informé
sa supérieure hiérarchique, P.________, que sa relation avec ses collègues,
et plus particulièrement avec C.________, présentait des difficultés qui ne
s’étaient pas améliorées.
4. Selon un courriel de P.________ daté du 4 mai 2009, celle-ci a
pris l’initiative d’organiser le 3 juin 2009 une séance réunissant l’ensemble
du laboratoire dans le but de laisser tout le monde s’exprimer sur les
« sujets chauds » afin de régler les « polémiques ». Il ressort de plusieurs

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échanges de courriels datés du mois d’octobre 2009 que la demanderesse
a pris le procès-verbal de cette séance et en a enregistré les discussions
avec son téléphone, d’après ses dires à la demande de P.________.
5. Par courrier du 19 juin 2009, P.________ a demandé à la
demanderesse de rendre immédiatement inaccessible cet enregistrement
en le retirant du serveur. La demanderesse, trouvant cet ordre « infondé,
irraisonnable », s’est adressée au supérieur hiérarchique de P.________ afin
de lui demander son avis sur la question. Ce dernier lui a donné l’ordre de
retirer l’enregistrement. La demanderesse a affirmé s’être alors
immédiatement exécutée.
6. Le 23 juin 2009, Q.________, directeur adjoint des ressources
humaines du J.________, a adressé à la demanderesse un préavis
d’avertissement, dont la teneur était la suivante :
« Nous avons reçu, par l’intermédiaire de vos supérieurs
hiérarchiques, une copie des différents courriels que vous avez échangés les 17
et 18 juin 2009 avec Madame P.________. Le contenu de ces courriels est
édifiant, et appelle de notre part les remarques suivantes :
1. Vous avez enregistré et mis à disposition de certains de vos
collègues un fichier audio du colloque du 3 juin 2009, et ceci sans avoir
préalablement obtenu le consentement formel de tous les participants à cette
réunion. Il s’agit là d’une infraction au code pénal suisse (art. 179bis), qui précise
que, celui qui a, sans le consentement des participants, enregistré sur un porteur
de son une conversation entre d’autres personnes, puis l’a rendue disponible, est
passible, sur plainte, d’une peine privative de liberté ou d’une peine pécuniaire.
En l’espèce, nous vous demandons instamment, que pareille situation ne se
reproduise plus à l’avenir.
2. Dans votre courriel du 18 juin 2009, vous refusez
d’obtempérer à l’instruction qui vous a été donnée par votre supérieure
hiérarchique, Madame P.________, qui vous demandait expressément de retirer
votre enregistrement audio du serveur. Il s’agit là d’une violation de l’art. 50
Lpers, qui précise que, le collaborateur doit agir en toutes circonstances, dans
le respect des normes en vigueur, des missions et des directives de son
supérieur (ndr : en gras dans le texte).

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Au-delà de ces considérations légales, nous vous prions dorénavant
de travailler dans un esprit d’entraide et de collaboration, ainsi que de
communiquer avec votre supérieure hiérarchique sous une forme appropriée.
Nous ne saurions tolérer toute récidive. Le cas échéant, nous nous
verrions alors contraints de reconsidérer la poursuite de nos rapports de travail.
En conséquence, au vu de ce qui précède, nous envisageons de
prononcer une décision d’avertissement à votre encontre, conformément aux
dispositions de l’article 59, al. 3, de la Loi sur le personnel de l’Etat de Vaud
(Lpers). ».
7. Selon un courrier intitulé « Affections médicales de Madame
V.________ », rédigé par le Dr [...], la demanderesse a été en arrêt de
travail pour cause de burn out du 20 juin au 30 août 2009, dans le
contexte de difficultés professionnelles.
8. Par courrier daté du 6 septembre 2009 adressé à Q.________, la
demanderesse s’est opposée au préavis d’avertissement du 23 juin 2009.
Elle a en particulier qualifié le comportement de P.________ de harcèlement
ainsi que d’acharnement personnel et a expliqué que cette dernière avait
une volonté de l’humilier professionnellement. Elle a précisé qu’elle avait
été en arrêt maladie depuis des mois, qu’elle n’était pas la seule étant
donné qu’un collègue avait connu de graves troubles de santé dus à
l’attitude de P.________ à son encontre, que le laboratoire connaissait « un
taux record d’absentéisme et de maladies diverses », que ces faits
dénotaient l’existence de « problèmes profonds dans le fonctionnement
[du] laboratoire » et qu’elle s’étonnait de ce que les ressources humaines
ne se souciaient pas davantage de cette situation et des conditions dans
lesquelles ils travaillaient. Elle a encore ajouté que « cet état de fait
dur[ait] depuis longtemps, trop longtemps », qu’elle n’était « pas disposée
à finir [s]a vie sous calmants », qu’elle « [n’avait] pas à pâtir des éventuels
problèmes de gestion et d’organisation que MmeP.________ rencontr[ait]
lors de l’accomplissement de ses tâches de cheffe de laboratoire » et
qu’elle était « également navrée de voir que les ressources humaines
cautionn[ai]ent cette attitude et ces agissements ».

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La demanderesse a poursuivi en affirmant que P.________, avec
l’aval de Z.________, responsable des ressources humaines du J.________,
avait changé ses horaires de travail dans l’unique but de lui porter
préjudice et ceci sans avenant au contrat de travail, que Z.________ avait
refusé de transmettre son dossier de candidature à d’autres postes et
qu’elle avait envers elle une attitude menaçante lors des convocations.
Elle a demandé de faire en sorte que Z.________ ne soit plus en charge des
affaires qui la concernaient, car elle avait perdu toute confiance en elle.
Elle a terminé en énumérant divers commentaires expliquant le mauvais
fonctionnement du laboratoire dû notamment au manque de
communication de P.________ et qualifiant le comportement de cette
dernière d’inadéquat pour une cheffe de laboratoire.
9. Il ressort d’un échange de courriels intervenus au mois de
septembre 2009 au sujet de la planification des vacances que V.________ a
demandé à P.________ de lui transmettre un décompte précis du solde de
ses vacances et de lui indiquer les raisons par écrit « si à nouveau comme
depuis une année elle s’opposait à [s]es dates de vacances (comme très
récemment début août) » en lui proposant d’autres dates à choix.
P.________ a fait parvenir à la demanderesse le décompte requis et elles
sont toutes deux convenues que celle-ci prendrait ses vacances du 1er au
31 décembre 2009.
P.________ a par la suite demandé à V.________ s’il lui était
possible d’envisager d’avancer ses vacances de quelques jours, soit du
25 novembre au 24 décembre 2009 y compris, et de venir travailler la
semaine du 28 au 31 décembre 2009 « afin qu’un maximum de collègues
puissent profiter de quelques jours de congé pendant les fêtes de fin
d’année, sans que cela ne perturbe trop l’activité du laboratoire ». La
demanderesse y a répondu en ces termes : « Vous m’avez déjà empêché
de prendre mes vacances au mois d’août. Vous avez aussi tenté de me
soustraire une semaine de vacances. Aussi, à réception de votre mail du 7
septembre (...) j’ai pris mes dispositions pour mes vacances. Je suis donc
malheureusement dans l’impossibilité de modifier ces dates ».

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P.________ a fait suivre les courriels précités à Z.________ en
relevant qu’elle espérait que les Ressources humaines et la direction
allaient prendre les dispositions nécessaires le plus rapidement possible,
en ajoutant ce qui suit : « On nous demande d’être souple et d’éviter les
conflits, là sans [sic] est trop ! ».
10. Par courrier du 26 novembre 2009, P.________ a rappelé à
Q.________ que ce dernier avait affirmé percevoir en la demanderesse une
écoute ainsi qu’une remise en question et qu’il avait suggéré d’éviter une
lettre d’avertissement en ce qui la concernait. P.________ a toutefois écrit
qu’elle ne faisait aucunement confiance à la demanderesse, qu’elle
considérait être une personne vindicative, manipulatrice, rancunière, sans
le moindre respect pour autrui ni pour la hiérarchie, dangereuse et avec
une personnalité destructrice. Elle a encore ajouté que la demanderesse
ne lâcherait pas prise et ferait tout pour obtenir gain de cause, soit son
départ, et qu’elle ferait le nécessaire pour le bien du laboratoire, mais pas
à son propre détriment.
11. Par courriel du 18 janvier 2010, P.________ s’est derechef
adressée à Q.________ afin de lui décrire la dégradation de ses rapports de
travail avec la demanderesse, celle-ci refusant le dialogue et la
collaboration. Elle y a décrit cette dernière comme n’acceptant jamais une
remarque de sa hiérarchie, même justifiée, ni aucun entretien de sa part.
Elle a également relevé que la demanderesse interprétait tout comme des
menaces, qu’elle se positionnait en tant que victime et qu’elle n’aidait pas
ses collègues.
12. Par courriel du 1er avril 2010, la demanderesse a contesté
auprès de Q.________ un courriel de P.________, par lequel il lui avait été
reproché de ne pas avoir respecté une directive interne concernant le port
du bip. Elle a en particulier affirmé ce qui suit : « Cette fois, j’en ai assez.
Par la présente, je me plains officiellement de harcèlement de la part de
Mme P.________ à mon égard. Cela fait maintenant plus de deux ans que
cela dure, en toute impunité. Je vous remercie de bien vouloir prendre des
dispositions pour que je puisse enfin faire mon travail en paix ».

- 9 -
13. Par courriel du 9 avril 2010, F.________, cheffe du Service de
[...], a fait part à Q.________ de son appréciation sur la situation du
laboratoire. Elle a décrit le discours de la demanderesse comme violent et
grossier et a affirmé que celle-ci s’adressait à P.________ de manière
violente et extrême, avec un sentiment de haine et des excès d’humeur.
Elle a également relaté que la demanderesse avait justifié l’utilisation
d’armes à feu pour régler ses comptes sur son lieu de travail. F.________ a
poursuivi en mentionnant que les collègues de la demanderesse se
plaignaient du fait que cette dernière était d’une grossièreté indescriptible
à l’égard de P.________, qu’elle dérangeait ses collègues en parlant haut et
fort et qu’elle jugeait seule du travail qu’elle avait à fournir. Elle a encore
affirmé que la demanderesse semait la terreur en manipulant et
influençant les collaborateurs, surtout les plus jeunes, pour les monter
contre P.________ et qu’une technicienne avait qualifié l’ambiance du
laboratoire de néfaste et toxique.
14. Lors d’une séance qui a eu lieu le 15 avril 2010, Q.________ a
proposé à la demanderesse une convention de fin des rapports de travail,
que celle-ci a refusée. Il lui a alors annoncé la reprise de la procédure
d’avertissement et lui a rappelé qu’elle pouvait saisir le Groupe Impact
concernant les actes de harcèlement dont elle avait dit avoir été victime.
La demanderesse a refusé de faire usage de la possibilité de faire
intervenir le Groupe Impact concernant sa plainte pour harcèlement.
15. Par courrier du même jour, la demanderesse a pris position sur
cette procédure d’avertissement en revendiquant contre P.________ des
changements d’horaires non règlementaires, une interdiction de prendre
une pause de quinze minutes (alors que cela serait accordé au reste du
laboratoire), le fait qu’elle serait la seule à avoir été réprimandée
concernant le port du bip, la modification unilatérale et indue de son
cahier des charges et les agressions verbales dont elle serait victime.
16. Le 21 avril 2010, le J.________ a adressé à la demanderesse un
avertissement au sens de l’art. 135 RLPers , faisant suite au préavis

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d’avertissement du 23 juin 2009. Cet avertissement a notamment la
teneur suivante :
« […] Nous vous reprochions, d’une part, d’avoir enregistré un
colloque sans le consentement des participants et d’autre part, votre
comportement avec votre supérieure hiérarchique.
Considérant votre bonne volonté à modifier radicalement votre
comportement au travail, il a été convenu, avec votre hiérarchie, de surseoir à
l’avertissement, et de vous témoigner ainsi une marque de confiance afin de
vous encourager dans vos efforts.
Même si nous pouvons reconnaître aujourd’hui certains efforts de
votre part, ceux [sic] s’avèrent être insuffisants. En effet, nous avons reçu une
plainte écrite émanant de l’une de vos collègues qui fait mention de propos
désobligeants que vous tenez à l’égard de vos collègues. Une autre collègue nous
a fait part que vous faites passablement de commentaires acerbes à l’encontre
de votre entourage professionnel. De tels agissements nuisent au climat de
travail, donc à la performance de l’équipe avec laquelle vous devez collaborer
avec chaque membre, indifféremment de vos affinités personnelles.
Au surplus, votre hiérarchie nous signale que vous apportez une aide
sélective à vos collègues, qu’à plusieurs reprises vous ne prenez pas dès votre
arrivée dans le laboratoire le bip des extemporanés lorsqu’il vous est attribué ».
17. Par jugement du 9 décembre 2010, le TRIPAC a annulé
l’avertissement formulé le 21 avril 2010 contre la demanderesse. Il a
considéré en substance que l’enregistrement de la séance du 3 juin 2009
ne pouvait plus être utilisé neuf mois plus tard pour fonder un
avertissement, ce d’autant moins que l’autorité y avait finalement renoncé
en novembre 2009. L’oubli du bip n’avait pas non plus été considéré
comme un motif justifiant cet avertissement, étant donné qu’il n’avait pas
été signalé lors du préavis d’avertissement. S’agissant du comportement
de la demanderesse, le TRIPAC s’est fondé sur les dépositions des témoins
entendus durant l’instruction selon lesquelles le comportement de
l’intéressée n’était pas déplacé vis-à-vis de ses collègues, mais aussi sur le
fait que le préavis d’avertissement n’avait pas invoqué ce motif.

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18. Plusieurs difficultés ont encore surgi durant les années
suivantes en rapport avec l’activité professionnelle de la demanderesse
pour le défendeur, au sein du J.________.
En particulier, la demanderesse a adressé le 30 mars 2011 à
P.________ une note interne dans laquelle elle se plaignait du refus de sa
collègue C.________ de collaborer.
Dans deux autres notes internes du 8 juin 2011, N.________,
soit une autre collègue de travail de la demanderesse, s’est plainte auprès
de P.________ de l’attitude stigmatisante ainsi que des propos injurieux et
discriminatoires de la demanderesse. Cette dernière aurait par ailleurs à
diverses reprises critiqué P.________ sans aucune retenue et aurait tenu
des propos blessants à son encontre et envers plusieurs collègues.
Par courrier du 20 janvier 2013 à A.________, directeur des
ressources humaines du J.________, la demanderesse a exprimé sa volonté
de trouver une solution quant à l’indemnisation qui lui semblait due pour
les charges supplémentaires exercées durant les mois de janvier à juin
2008. Elle s’est également insurgée quant au fait que la plainte qu’elle
estimait avoir déposée pour mobbing subi de la part de P.________ soit
« escamotée » par cette dernière, par Z.________ et par Q.________.
Une convention signée le 8 juillet 2013 par les parties a réglé
la question de l’indemnisation requise par la demanderesse, à bien-plaire
et sans aucune reconnaissance de responsabilité des parties.
19. Compte tenu de l’évolution de la situation, le J.________, par
A.________, a requis le 24 juin 2014 du Groupe Impact l’ouverture d’une
procédure d’investigation contre la demanderesse, notamment en ces
termes :

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« Depuis maintenant plusieurs années, deux de nos collaboratrices
de l’Institut [...] sont en conflit permanent. L’une, Mme P.________, est la
supérieure hiérarchique de l’autre, Mme V.________.
Malgré le fait que Mme V.________ dise subir un mobbing de la part
de sa supérieure, nous estimons, sur la base de certains faits, que nous sommes,
au contraire, dans une situation de mobbing de la part d’une collaboratrice
envers sa supérieure hiérarchique.
Raison pour laquelle, nous vous demandons, conformément à l’Art.
15b du règlement relatif à la gestion des conflits au travail et à la lutte contre le
harcèlement, d’ouvrir une procédure d’investigation à l’encontre de Mme
V.________ ».
20. Par demande déposée le 17 novembre 2014 auprès du TRIPAC,
la demanderesse, au bénéfice d’une autorisation de procéder délivrée le
29 septembre 2014, a conclu, avec suite de frais et dépens, à ce qu’ordre
soit donné au défendeur de traiter, sans délai, la plainte qu’elle avait
déposée contre P.________ pour mobbing (I) et à ce que le défendeur lui
doive immédiat paiement de la somme de 15'000 fr., avec intérêts à 5%
l’an dès le 27 août 2014 (II).
21. Le Groupe Impact a établi le 2 février 2015 son rapport –
produit au dossier de la cause tant par la demanderesse que par le
défendeur – qui se fonde sur une quinzaine d’auditions et environ deux
cent cinquante pièces. A propos des auditions (ch. 1.3.1), le rapport fait
notamment état de ce qui suit :
« Mme V.________ a été invitée, une première fois, le 16 octobre
2014, à fournir une liste de témoins. Par mail du même jour, Mme V.________ a
répondu que le groupe Impact n'était pas légitimé, à son sens, d'instruire son
affaire, ayant saisi le Tribunal de prud'hommes (pièce 209).
Par courrier du 5 novembre 2014, le groupe Impact s'est adressé à Me
Laurent Damond, conseil de Mme V.________, et lui a donné un délai au 15 novembre
2014 pour fournir une liste de témoins. Celui-ci a répondu qu'à titre de mesures
d'instructions, Mme V.________ ne requérait que la production de l'intégralité de son
dossier auprès des ressources humaines du J.________ (pièces 223 et 230). (…) »

- 13 -
Le rapport reprend ensuite notamment les évènements
énoncés ci-dessus dans le présent état de fait, ainsi que les éléments
supplémentaires suivants :
« 2.1 Les premiers mois de collaboration
Mme P.________ a pris la direction du laboratoire le 1er novembre
2004 (PV p. 1), tandis que Mme V.________ a été engagée, à la requête de cette
dernière, dans un poste fixe à 100%, à compter du printemps 2005 (PV p. 1, p.
6). La collègue qui travaillait directement à côté de Mme V.________ s'en est
plainte auprès de Mme P.________ avant son engagement définitif. Celle-ci a
répondu qu'elle voulait « lui donner sa chance » (PV p. 18).
Le 24 janvier 2006, Mme V.________ a adressé à Mme P.________ le
message électronique suivant intitulé « Malaises » : « Suite à toutes ces
agressions, et en particulier celles de [...] (mise en place de cassettes, sans qu'il y
ait de gras, juste pour le fun, parce que j'aurais été sur Internet... colorations des
VGEL), je t'informe que je suis prise de malaises et que je rentre à la maison
maintenant. Je t'avoue ne pas comprendre ce qui se passe. Il me semble que je
suis celle qui abat le plus de travail dans ce labo. Je n'ai pas été engagée comme
défouloir, du moins me semblait-il. Je prendrai contact dès demain avec mon
médecin » (pièce 1).
Le 16 novembre 2006, Mme V.________ a signalé, par un mail à Mme
P.________ intitulé « Harcèlement », avoir fait l'objet de nouvelles accusations
selon lesquelles elle ne participerait pas aux tâches du laboratoire. Elle relève
que ces « crises contre elle » sont cycliques et qu'elles émanent d'un groupe
formé de trois collègues prénommées [...]. Elle requiert que cette dernière soit
changée de poste (pièce 2).(…)
2.7 La poursuite des rapports de travail en 2010-2011
(…)
Par mail du 13 avril 2011, Mme V.________ a requis de Mme P.________
la prolongation de la pause matinale de son groupe de collègues, afin de pouvoir
préparer une séance du laboratoire prévue le lendemain. Elle a proposé de
l'organiser sous la forme d'un petit-déjeuner de travail, d'y inviter toutes les
personnes du laboratoire et demandé que l'Institut y participe, « en offrant les
sandwichs, par exemple » (pièce 100). Par mail du 15 avril 2011, Mme P.________ y
a donné suite négativement en indiquant que la préparation de la séance ne devait
concerner que les laborantines du groupe de Mme V.________ et devait se dérouler
lors du temps libre de l'après-midi lorsque l'activité du laboratoire était terminée ou
durant les pauses (pièce 98). Mme V.________ a conclu l'échange de la manière
suivante : « J'ai pris note de vos remarques et n'en suis pas surprise. Sachez que
nous n'allons quand même pas prendre le temps pour parler de ceci sur notre
pause (faut pas exagérer). Nous verrons (le Groupe I !) quelle suite donner à ceci»
(pièce 98). (…)
2.8 Les lettres au Chef de département
En date du 12 février 2012, Mme V.________ a adressé « en désespoir
de cause » un courrier à M. [...], Chef du [...], concernant « l'engagement de
laborants français sous-qualifiés dans nos laboratoires » (pièces 140-141).

- 14 -
Elle y décrit, en premier lieu, vivre un « enfer professionnel à cause
de [Sa] cheffe directe Mme P.________ (nivellement par le bas, négation de
compétences, sanctions envers les gens ayant des compétences, manipulation,
rétention d'informations, mensonges, humiliations professionnelles, apologie des
cas sociaux, diffamation, mobbing, modification unilatérale des horaires,
réduction des pauses afin qu'on ne puisse plus accéder au restaurant du
J.________, tentatives de soustraction de vacances et de pauses, chantage aux
vacances, tentatives de licenciements... j'en passe et des meilleures) ». Elle
indique que « cela a donné lieu à des dépressions nerveuses, des burn-outs ainsi
qu'à de nombreuses personnes sous calmants et un absentéisme galopant. Le
médecin du personnel pourra vous le confirmer. Il en arrivait même à craindre un
débordement de violence du style fusillade contre la hiérarchie (I). Mme
P.________, bien qu'ayant été reconnue insuffisamment compétente lors d'un
audit externe, ainsi que par le rapport d'un de nos médecins-chefs, est
maintenue dans son poste envers et contre tout bon sens par les RH des
laboratoires, en particulier par Mme Z.________ (une de ses compatriotes
espagnoles). La seule chose que les RH ont faite suite à l'annonce de
l'incompétence de Mme P.________ fut de la faire suivre par un psychologue. Une
plainte pour harcèlement a été déposée contre Mme P.________. Pour éviter de
traiter celle plainte, les RH et Mme Z.________ en tête ont tenté de licencier
l'auteur de la plainte » (pièces 140-141).
Dénonçant ensuite l'engagement par Mme P.________ de laborants
français dont la formation ne serait pas comparable avec celle des personnes
formées en Suisse et incompatible avec les exigences du service, Mme V.________
conclut que « le laboratoire est à bout de nerf et entend saisir la presse ou se
mettre en grève, ou même politiser cette affaire. Pouvez-vous intervenir ?
Pouvez-vous nous aider ? Mettre de l'ordre dans ce chaos ? » (pièce 141 ; cf.
également PV p. 4).
Ce courrier a été transmis à la Direction générale du J.________ et
suivi par une rencontre entre Mme V.________ et le Directeur des ressources
humaines d'alors, M. [...], en date du 14 mars 2012, puis d'un courrier de ce
dernier en date du 19 mars 2012. Il y justifie notamment l'engagement de
laborants français, engagement conforme à la Loi sur le personnel de l'Etat de
Vaud, et y indique que l'organisation du laboratoire va être revue par la Prof.
F.________. Revenant sur d'autres points traités par ailleurs, M. [...] conclut
comme suit : « Par cette rencontre et ce courrier, je pense que les griefs sur le
passé ont été expliqués, clarifiés et traités. Il reste maintenant à poursuivre la
réorganisation du laboratoire et je compte sur vous pour y participer et y
apporter vos compétences » (pièces 144-145).
Suite à l'entretien du 14 mars 2012, Mme V.________ a quant à elle
adressé un nouveau courrier du 18 mars 2012 à M. [...] le remerciant de son
intervention. Elle y relate une entrevue « plutôt musclée » au cours de laquelle
son courrier lui a été « reproché vertement », mais ses doléances entendues.
Reprenant ses accusations de « dumping salarial » et d'incompétence de Mme
P.________, elle se réjouit que son intervention ait permis de débloquer la situation
de transfert de l'une de ses collègues « en dépression à cause de Mme P.________
». Une note manuscrite, probablement de la main d'un représentant des
ressources humaines du J.________, indique que le collègue en question bénéficie
d'un soutien RH, compte tenu de son allergie au formol et d'un conflit avec un
collègue et un médecin (pièce 142-143).
Par courrier complémentaire du lendemain à M. [...], Mme V.________
dénonce le titre dont bénéficie l'un de ses collègues français « quasi sans

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formation », tel qu'il figure sur un document laissé « au vu de tout le monde »
par Mme P.________. Mme V.________ indique ce qui suit : « étant donné que ce
document était en évidence sur la place de travail de notre collègue, je me suis
permise d'en prendre une photo que je vous joins à ce courrier.
(…) Cette situation compromet grandement notre motivation et notre
engagement dans notre travail de tous les jours» (pièce146) »
2.9 La place de parc
Par mail du 21 mai 2012, la responsable des parkings du J.________ a
confirmé à Mme V.________ l'attribution d'une place de parc (pièce 155). Par mail
du 10 juillet 2012, elle lui a rappelé qu'elle aurait pu obtenir cette place, mais
qu'elle l'avait refusée (pièce 154).
Par mail du lendemain, Mme V.________ a rappelé que « cette place
à l'autre bout de la cité hospitalière était beaucoup trop éloignée de [son] lieu
de travail » et trouvé « assez malsain que vous ne teniez aucun compte des
différents courriers que je vous ai adressé y compris celui de novembre 2011,
alors que des "recours" faits par des personnes habitant la région lausannoise
ont été "examinés" et ont laissé ces personnes profiter indûment de ces places
de parc pendant plus de 6 mois quand cela ne continue pas encore [...]. Il y a
trois ans, Mme [...] et M. Q.________ étaient intervenus personnellement pour
attribuer ma place à Mme N.________. Est-ce que M. Q.________ ou Mme
P.________ ou Mme [...] seraient à nouveau intervenus en ma défaveur ? Ceci
étant un point important qui pourrait déboucher sur une plainte, je vous
demande de bien vouloir y répondre très clairement » (pièce 154 […]).
Le chef du Service [...] y a répondu par mail du 17 juillet 2012,
rappelant la forte pénurie de places de stationnement sur la cité hospitalière,
trouvant exagéré de prétendre qu'une place située à moins de 350 mètres de
son lieu de travail sur un trajet quasiment plat soit inadéquate et qualifiant
d'inconvenant de mettre en doute la probité de certaines personnes sans leur
faire part de ses allégations (pièce 153).
Mme V.________ a répondu, le lendemain, que ce qui est exagéré,
est « de donner des prétextes fallacieux pour bénéficier d'une place de parc
quand on habite l'agglomération lausannoise » et déploré « que le service des
parkings ne se donne pas la peine de vérifier les allégations que font certaines
personnes pour garder une place de parc à laquelle elles n'ont plus droit »,
ajoutant qu'il est « particulièrement déplacé [...] d'essayer de [la] faire passer
pour quelqu'un qui exagère » (pièce 153).(…)
2.11 La signature du nouveau cahier des charges
Par mail du 21 novembre 2013 à Mme P.________ (copies à la Prof.
F.________ et M. A.________), Mme V.________ a indiqué que le cahier des charges
soumis à sa signature par Mme P.________ comportait « plusieurs points illégaux
et non conformes aux directives en application au J.________ actuellement »,
ajoutant que cela n'était pas la première fois. Elle conteste en substance devoir
être disponible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, ainsi que devoir s'occuper des
stagiaires. Elle ajoute avoir fait l'objet de mobbing, Mme P.________ ayant tenté
de lui faire perdre son emploi plutôt que de permettre son indemnisation (pièce
165).
Par mail du même jour, M. A.________ a réfuté le fait que Mme
V.________ doive être en permanence disponible et que lui soit attribuée une
charge spécifique concernant les stagiaires. Il rappelle que tout responsable est
légitimé à mettre à jour les cahiers des charges d'une entité en fonction de son

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organisation et de son développement et conclut que le contenu et la portée du
cahier des charges qui lui est soumis est correct, la priant de bien vouloir le
valider avec sa responsable directe (pièces 163-164).
Le 27 novembre 2014, Mme V.________ a indiqué qu'elle et ses
collègues signeraient le cahier des charges « par gain de paix », tout en
constatant qu'il n'était pas répondu à ses questions et que ses intérêts et ceux
de ses collègues n'étaient pas pris en compte, puisqu'elles n'étaient que des
employées, ne faisant pas partie de l'équipe de M. A.________ (pièces 162-163).
Par mail du même jour, M. A.________ a indiqué défendre tous les
employés du J.________ de la même manière, quelle que soit leur position. Il s'est
déclaré à la disposition de Mme V.________ pour toute question, précisant qu'il
devait encore se déterminer sur l'enquête qu'il lui avait demandée (pièce 162).
(…)
2.13 Les derniers événements de 2014
Par mail du 7 mai 2014, Mme P.________ s'est enquise de la carte de
timbrage du mois d'avril de Mme V.________. Sans répondre sur le fond, cette
dernière l'a priée d'utiliser la forme de politesse quand elle s'adressait à elle,
comme dans ses précédents courriers et ainsi qu'elle le lui avait rappelé le 28
mars 2014. Par mail du lendemain, Mme P.________ lui a demandé des
éclaircissements sur son timbrage (pièces 180-181).
Le 8 mai 2014, Mme P.________ s'est adressée à Mme V.________ en la
tutoyant et Mme V.________ a réagi très fortement (PV p. 28). Mme V.________ a
adressé ce même jour à M. A.________ un mail intitulé « Agression de la part de
Mme P.________ ». Elle y indique s'être fait agresser verbalement par cette
dernière, devant 4 témoins, Mme P.________ lui ayant dit, avec agressivité, qu'elle
continuerait à la tutoyer et qu'elle la traiterait comme bon lui semble. Mme
V.________ demande ainsi à M. A.________ « instamment de juguler Mme
P.________ et ce dans les plus brefs délais » (pièce 179, mis en gras originale
de Mme V.________, assortie d'une double taille de police de caractère).
Le 17 juin 2014, Mme P.________ a indiqué à la Prof. F.________
qu'elle ne procéderait pas à l'entretien d'appréciation de Mme V.________, « au
vu de l'impossibilité de communiquer normalement avec cette personne, de son
comportement inapproprié [...] et de la situation qui n'est toujours pas réglée »
(pièce 184).
Le 31 octobre 2014, Mme [...] a adressé un mail à Mme Z.________
mettant en cause Mme V.________ pour ses insultes indirectes à l'égard de Mme
P.________ et d'autres personnes comme les médecins, les collègues et le
personnel étranger. Elle y rapporte un certain nombre de propos qui lui auraient
été rapportés ou qu'elle aurait entendus elle-même, notamment «la dresse [...]
est une conne et ne sait même pas poser un diagnostic », ou « ces français qui
se croient supérieurs sont incapables », ou « la dresseP.________ a dû coucher
avec [...] pour obtenir son poste », ou encore « elle en aura pour 3'000 fr. pour
torts et intérêts pour avoir attribué une place de parc à sa petite copine
espagnole » (pièces 218-219).
Le 1er novembre 2014, une nouvelle responsable du laboratoire a
pris ses fonctions, en la personne de Mme [...] (PV p. 27).
Le 6 novembre 2014 au matin, alors que Mme P.________ était
absente, MmeV.________ a émis à son sujet des propos négatifs. Mme [...] l'a
priée de cesser et Mme V.________ l'a alors accusée de l'avoir agressée devant
témoins (PV p. 19, p. 23).

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2.14 La procédure Impact
Par mail du 19 mai 2014 de son conseil, Mme V.________ a annulé le
rendez-vous qui devait se tenir deux jours plus tard avec M. A.________ (pièce
182). Par courrier du 24 juin 2014, M. A.________ lui a rappelé qu'il avait été
convenu, lors de l'entretien du 1er mai 2014, d'utiliser la voie de la médiation
pour apporter une solution au conflit qui l'opposait à MmeP.________ et que, pour
ce faire, deux séances individuelles avaient été planifiées avec chacune d'entre
elles. Compte tenu de l'annulation de ce premier rendez-vous, M. A.________ a
informé Mme V.________ de son intention de confier au groupe Impact le mandat
de mener une investigation pour déterminer la nature du conflit et déterminer s'il
y avait une situation de mobbing ou de harcèlement, notamment de la part de
Mme V.________ vis-à-vis de sa supérieure hiérarchique (pièce 185). La demande
a été déposée ce même 24 juin 2014 (demande, p. 1).
Par mail des 7, 12 et 15 août 2014, le groupe Impact a invité, en
vain, Mme V.________ à prendre contact avec lui (pièces 191-192).
Le 28 août 2014, Mme V.________ a adressé au TRIPAC une requête
de conciliation portant la conclusion suivantes : « ordre est donné [au J.________]
de traiter sans délai, la plainte déposée par Mme V.________ à l'encontre de Mme
P.________, pour mobbing » (pièces 193199). (…)
Le 2 septembre 2014, le groupe Impact a adressé à Mme V.________
une nouvelle invitation à le contacter. Celle-ci y a répondu favorablement en
indiquant ce qui suit «Je me présenterai donc le lundi 8 septembre à 8h30. Vous
savez cependant que : - je ne retirerai pas ma plainte déposée il y a plus de 4 ans
et demi pour mobbing contre votre protégée ; - je n'entends pas me suicider. A
part ces deux affirmations, je ne serai pas en mesure de vous en dire davantage,
étant donné les procédures en cours » (pièces 200-201).
En date du 14 octobre 2014, à, l'issue de la procédure informelle
mentionnée ci-avant, le groupe Impact a ouvert la présente procédure
d'investigation (pièces 206-208). »
Sous chiffre 3.2 « Comportement abusif de Mme P.________
selon MmeV.________ », le rapport fait notamment état de ce qui suit :
« (…) Si des différends ont bien opposés (sic) les parties, rien ne
permet de constater qu'ils seraient constitutifs d'actes hostiles et auraient été
commis, par Mme P.________, dans le but de nuire à Mme V.________. Les actes en
question ressortent en effet clairement de sa responsabilité hiérarchique
(correction d'un procès-verbal, pièces 17-33 ; fixation des vacances, pièces 37-39
; répartition du matériel, pièce 64 ; port du bip, pièce 65 ; renseignement sur la
reprise du travail, pièce 87 ; refus d'une pause extraordinaire, pièce 98 ;
transport de matériel, pièce 167-171), quand ils n'ont pas été validés par
l'autorité d'engagement (avertissement, pièces 35-36, 68, 75-78, 148 ; refus de
collaborer, pièces 37-39 ; abstention de l'entretien d'appréciation, pièce 184)
Or, selon le Tribunal fédéral, il n'y a pas de harcèlement
psychologique du seul fait qu'un membre du personnel serait invité – même de
façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires
ou d'une procédure de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant
du rapport de travail. Des reproches formulés par un supérieur hiérarchique sont

- 18 -
ainsi admissibles s'ils sont fondés sur des faits objectifs et ne constituent pas de
faux prétextes destinés à écarter un collaborateur.
Enfin et en troisième lieu, même à considérer que tel ou tel acte
managérial de Mme P.________ concernant Mme V.________z puisse être qualifié
d'hostile, il ne s'inscrirait pas dans une durée et une fréquence correspondant à
la définition réglementaire et jurisprudentielle du mobbing rappelée ci-dessus.
Toujours selon notre Haute Cour, il n'y a pas non plus harcèlement psychologique
du seul fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas toujours et pleinement
satisfait aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaboratrices et
collaborateurs.
L'allégation de « harcèlement » ou « d'agressions » de la part de
Mme P.________ à rencontre de Mme V.________ ne sera par conséquent pas
retenue. »
Le Groupe Impact a ensuite établi dans son rapport ce qui suit
au sujet du « comportement abusif allégué de Mme V.________ » (ch. 3.3) :
« (…) Il ne fait aucun doute, sur la base de ce qui précède, que Mme
V.________ a tenu des propos et adopté des agissements hostiles tendant à
dénigrer, marginaliser et exclure Mme P.________. Ces actes ne pouvaient avoir
d'autre but et d'autre effet que de porter atteinte à la considération, la qualité
de vie professionnelle et privée de Mme P.________.
Le groupe Impact, pourtant régulièrement amené à constater
l'existence d'attitudes hostiles relevant du harcèlement, se doit de relever
l'extrême agressivité des méthodes employées en l'espèce par Mme V.________
pour accomplir son dessein (dont l'appel à l'ensemble du laboratoire, ainsi qu'à
de nombreux tiers, y compris au plus haut niveau du Département), de même
que la gravité caractérisée des accusations portées à l'encontre de Mme
P.________ (manipulation, diffamation, atteinte graves à la santé de ses
collaborateurs).
S'échelonnant à tout le moins de 2009 à 2014, tant avant qu'après la
procédure d'avertissement devant le TRIPAC, ces actes hostiles ne sauraient
être qualifiés d'actes isolés. Ils remplissent par conséquent également les
critères de répétition, de fréquence et de durée exigés par la loi et la
jurisprudence. »
A la suite de l’investigation complète qu’il a menée, le Groupe
Impact en a conclu que P.________ avait été victime de harcèlement
psychologique de la part de la demanderesse. Il a ainsi enjoint à l’autorité
d’engagement de prendre toutes les mesures utiles à la cessation de cet
état de fait et à la prévention d’actes de la même nature.
22. Par courrier du 12 février 2015 adressé au Groupe Impact, la
demanderesse a contesté le rapport de ce dernier du 2 février 2015.

- 19 -
23. Le 12 février 2015 également, le défendeur a déposé une
réponse par laquelle il a conclu, avec suite de frais et dépens, au rejet de
la demande déposée le 17 novembre 2014 par la demanderesse.
24. En date du 16 février 2015, le J.________ a informé la
demanderesse qu’il adhérait totalement aux conclusions du rapport du
Groupe Impact du 2 février 2015.
25. Par courrier recommandé du 20 février 2015, le J.________ s’est
adressé à la demanderesse en ces termes :
« Madame,
En date du 9 février 2015, nous vous avons adressé un courrier dans
lequel nous vous demandions de bien vouloir prendre contact avec la Direction
des Ressources Humaines du J.________ pour convenir d'un entretien, afin de
discuter des suites à donner aux conclusions du rapport du Groupe Impact du 2
février 2015.
Par lettre du 12 février 2015, adressée au Groupe Impact, et dont
nous avons reçu une copie par votre avocat, Maître Laurent Damond, nous avons
pris acte que vous contestez le rapport d'investigation et que vous allez
compléter votre motivation prochainement.
Cependant, nous nous devons de vous informer de notre intention
de résilier votre contrat de travail avec effet immédiat, et ce pour justes motifs.
En effet, nous fondons notre décision sur le fait qu'il est désormais clairement
avéré que vous harcelez sur le plan psychologique votre supérieure hiérarchique,
que vous entretenez un climat de menace et de peur vis-à-vis de vos collègues
de travail, que vous tenez des propos diffamants envers votre hiérarchie directe,
celle du service, ainsi que celle de l'institution. Ces faits constituent de votre part
une violation manifeste de vos devoirs professionnels et des atteintes graves à la
personnalité de nos collaborateurs, entraînant de manière irrémédiable la rupture
du lien de confiance vous concernant.
Bien que vous ayez déjà été entendue par le Groupe Impact, et que
votre avocat nous ait transmis votre contestation, vous pouvez exercer une
seconde fois votre droit d'être entendue d'ici le 26 février 2015 (ndr : en gras
dans le texte) en nous adressant une prise de position écrite ou en prenant
contact avec le secrétariat de Monsieur A.________ pour fixer un entretien. En cas
d'absence de réaction de votre part, passé ce délai, nous considérerons que vous
renoncez à vous déterminer et à exercer votre droit d'être entendue et dès lors,
nous rendrons la décision qui s'impose à nous. (…) »
26. En date du 26 février 2015, la demanderesse a fait part de ses
déterminations au J.________. Elle a requis d’être maintenue à son poste de
travail et que des mesures soient instaurées pour régler le conflit ouvert

- 20 -
avec P.________, en la protégeant dans l’intervalle, au vu de sa santé
affectée à ce titre.
27. Par courrier recommandé du 27 février 2015, le J.________ a
résilié le contrat de la demanderesse avec effet immédiat pour justes
motifs. Ce courrier a notamment la teneur suivante :
« Madame,
En réponse à notre courrier du 20 février 2015, nous avons reçu le
26 courant le courrier daté du même jour de votre mandataire Maître Laurent
Damond, par lequel il nous fait part de vos déterminations dans le délai qui vous
a été fixé pour exercer votre droit d'être entendue.
Après avoir procédé à leur examen attentif, vos déterminations au
regard des éléments de fait établis par le Groupe Impact et des conclusions
figurant dans son rapport d'investigation du 2 février 2015 ne sont pas de nature
à modifier notre appréciation de la situation. En outre, vous comprendrez que
nous ne pouvons vous suivre lorsque vous considérez que l'instruction menée par
le Groupe Impact aurait été lacunaire et dirigée et que celui-ci « s'est limité à
construire un raisonnement bancal afin de permettre au J.________ de se
débarrasser d'une collaboratrice qui, bien qu'efficace dans son travail, ne plaît
pas à certains ».
Par conséquent, ayant pris acte des conclusions du rapport
d'investigation du Groupe Impact et pour les motifs qui vous ont été
communiqués dans notre précédent courrier du 20 février 2015, nous vous
signifions par la présente la résiliation de votre contrat avec effet immédiat
pour justes motifs (ndr : en gras dans le texte) au sens de l'article 61 LPers.
(…) »
28. Par demande déposée le 9 septembre 2015 auprès du TRIPAC,
la Caisse de chômage, autorisée à intervenir dans le procès opposant les
parties, a conclu, avec suite de frais et dépens, à ce qu’il soit dit et
constaté que la subrogation légale de la Caisse porte sur la créance de
salaire afférente à la période du 2 mars au 30 juin 2015 (I) et que le
montant à verser en sa faveur par le défendeur au titre de salaire ou
d’indemnité durant la période précitée devrait l’être à concurrence du
montant net de 17'615 fr. 95 (II).
29. Par demande du 30 octobre 2015, soit dans le délai imparti
pour « déposer une demande principale concernant l’ensemble de [ses]
prétentions » –V.________ ayant déposé trois requêtes de conciliation
successives auprès du TRIPAC et la jonction des différentes causes

- 21 -
opposant les parties ayant été ordonnée –, la demanderesse a conclu,
avec suite de frais et dépens, à ce que le défendeur soit reconnu son
débiteur et lui doive immédiat paiement d’un montant brut de 33'189 fr.
après versement des cotisations sociales, avec intérêts à 5% l’an dès le
27 février 2015, à titre de dommages-intérêts correspondant à son salaire
durant son délai de congé légal (I), d’un montant de 49'783 fr. 50 à titre
d’indemnité (II) et d’un montant de 15'000 fr., avec intérêts à 5% l’an dès
le 2 avril 2010, à titre de réparation morale (III).
30. Dans sa réponse du 11 avril 2016, le défendeur a conclu, avec
suite de frais et dépens, au rejet de la demande déposée le 30 octobre
2015 par la demanderesse.
31. La demanderesse a intégralement confirmé ses conclusions au
pied de ses déterminations du 13 juin 2016.
32. L’audience de premières plaidoiries a eu lieu le 8 septembre
2016. A cette occasion, la demanderesse a notamment modifié sa
réquisition en production des pièces 251 et 252 « en ce sens qu’elle
concern[ait] tout document du dossier de Mme P.________ en rapport avec
Mme V.________ » (pièce requise 251) et « le jugement et les procès-
verbaux d’audition de la cause TR10.020568 auprès du Tribunal de
Prud’hommes de l’administration cantonale » (pièce requise 252). Le
défendeur a « renonc[é] en l’état à se déterminer à ce sujet ».
Par ordonnance de preuves du même jour, le Président du
TRIPAC a notamment ordonné la production des pièces requises 251 et
252, « telles que modifiées lors de l’audience du 8 septembre 2016, par le
Département de la santé et de l’action sociale, J.________, dans un délai
échéant trente jours avant l’audience de plaidoiries finales ».
Par courrier du 8 novembre 2016 aux premiers juges, le
défendeur a déclaré s’opposer à la production de la pièce 251, soit le
dossier de P.________, précisant que le secret de fonction ne serait pas levé

- 22 -
en ce qui la concernait, au motif qu’il apparaissait que le dossier ne
comportait aucune pièce relative à la demanderesse.
Par courrier du 19 décembre 2016, le Président du TRIPAC a
répondu que le tribunal « se déterminera[it] sur la validité du refus opposé
par le défendeur dans le cadre du jugement à intervenir, respectivement
en tiendra[it] compte dans le cadre de l’appréciation des preuves ».
33. a) Les parties et plusieurs témoins ont été entendus lors des
audiences qui se sont déroulées les 8 septembre 2016, 25 janvier 2017 et
22 mars 2017.
Les témoins ont en substance décrit l’ambiance dans le service
concerné et les relations de travail entre V.________ et P.________ de la
manière suivante :
Q.________ a déclaré « après réflexion » se souvenir que
V.________ avait déposé plainte contre P.________ pour mobbing et lui avoir
une fois expliqué le dispositif prévu à ce sujet à l’Etat de Vaud, à savoir la
possibilité de saisir le Groupe Impact. La demanderesse – qui avait
semble-t-il déjà eu affaire au Groupe Impact dans le cadre d’un rapport de
travail précédent et qui remettait en question les compétences de cette
structure – n’avait pas souhaité user de cette possibilité. Le témoin a
ajouté qu’il ignorait si, après la procédure liée à l’avertissement annulé,
les relations de la demanderesse avec P.________ s’étaient dégradées, car
il n’avait plus été impliqué dans ce dossier, et qu’il n’avait pas
connaissance du fait qu’une collaboratrice qui œuvrait dans le service de
la demanderesse se serait suicidée, ni qu’il y avait eu des burn out parmi
les autres collaborateurs de ce service. Il a précisé avoir expliqué à
V.________ le « processus » prévu par la LPers lorsqu’il y avait « un schéma
d’affrontement comme cela était le cas » et qu’en l’occurrence, au vu des
« doléances reprochées à la demanderesse », cela pouvait donner lieu à
un avertissement pouvant être suivi d’un licenciement si les griefs se
reproduisaient, mais ne pas lui avoir dit qu’elle serait « licenciée
absolument ». Ce témoin a affirmé qu’il avait su ensuite que le conseil de

- 23 -
la demanderesse avait eu des contacts avec A.________ au sujet de l’octroi
éventuel d’une indemnité de 3'500 fr., qu’il n’avait toutefois pas eu
connaissance de la situation exacte, mais qu’il pouvait imaginer, à la
lecture de l’extrait du procès-verbal présenté (ndr : pièce 56), qu’un
soutien avait été apporté à P.________ au niveau administratif par
l’engagement de [...], n’ayant pas eu connaissance des écritures et pièces
de la présente affaire.
A.________ a déclaré avoir débuté à son poste actuel le 1er juin
2012 et n’avoir dès lors eu accès aux informations concernant la période
précédant son arrivée que de manière indirecte. De ce qu’il avait pu
constater ensuite, les relations entre la demanderesse et P.________
s’étaient dégradées. Il n’avait pas eu connaissance du fait qu’une
collaboratrice qui œuvrait dans le service de la demanderesse se serait
suicidée, ni que d’autres collaborateurs de ce service auraient subi des
burn out. Pour lui, c’était un pur mensonge d’affirmer que le service des
ressources humaines du J.________ aurait pris des mesures en transférant
P.________ dans un autre service, puisque cette dernière occupait toujours
le même poste. Il était également faux de dire que les employés du
service où œuvrait la demanderesse auraient été informés du fait que
toute contestation des ordres donnés pourrait se solder par un
licenciement immédiat. S’agissant de [...], le témoin a expliqué que celle-
ci avait été engagée en tant que responsable administrative, son rôle
étant uniquement de gérer les tâches administratives et financières, et
que ni le cahier des charges ni la fonction de P.________ n’avaient été
modifiés (ndr : ensuite de cet engagement), cette dernière demeurant la
responsable de laboratoire. Il a ajouté qu’avant que le Groupe Impact soit
saisi en 2014, il n’en avait pas parlé personnellement avec la
demanderesse. Il a confirmé à cet égard que Q.________ avait informé la
demanderesse du fait que le Groupe Impact était l’organe prévu par le
législateur pour traiter des situations de mobbing. Enfin, ce témoin a
déclaré que son service n’avait rien à redire à la conduite, au
management et à l’encadrement des activités ainsi que de la personne de
la demanderesse par P.________, qu’ils avaient eu d’autres cas dans
lesquels des cadres avaient eu un comportement inadéquat et avaient été

- 24 -
sanctionnés , que le J.________ était ainsi capable de prendre des décisions
de ce type en cas de besoin et qu’en l’occurrence, aucun « début de
grief » n’avait été formulé contre P.________.
P.________, après avoir confirmé avoir rencontré V.________ la
première fois le 1er novembre 2004 et avoir été sa supérieure au sein de
l’Institut [...], a déclaré qu’il était faux de dire que le service des
ressources humaines du J.________ aurait pris des mesures en la
transférant dans un autre service. Elle avait au contraire toujours le même
poste, les mêmes responsabilités et le même cahier des charges. Elle a
confirmé avoir vécu des années de stress en raison du comportement de
la demanderesse, mais n’avoir pas eu besoin de suivi médical à ce sujet.
Elle en avait parlé à sa hiérarchie afin de trouver des solutions. Elle a
ajouté avoir eu connaissance – soit directement, soit en lisant le rapport
du Groupe Impact – du fait que des collègues de la demanderesse avaient
confirmé que cette dernière avait eu « un caractère dénigrant » envers
elle (ndr : P.________). Pour sa part, elle avait constaté que les réactions de
la demanderesse étaient régulièrement totalement disproportionnées
lorsqu’elle était prise en défaut ou qu’on lui demandait de tempérer ses
propos. Certaines de ses collègues le lui avaient également rapporté.
S’agissant du climat qui régnait au sein du laboratoire, ce témoin a
déclaré qu’elle ne saurait dire que la demanderesse en était la seule
responsable, qu’il y avait « des jours où [cela] allait et d’autres non » et
qu’il était juste de dire qu’il existait un conflit de travail avec la
demanderesse, mais qu’elle avait essayé d’être objective, malgré leur
conflit, pour pouvoir aller de l’avant dans l’activité du laboratoire, ajoutant
qu’elle avait repris la demanderesse lorsque celle-ci avait eu un
comportement inadéquat à son égard ou à l’égard d’autres collègues, sans
toutefois avoir jamais utilisé un langage dénigrant envers elle. Concernant
[...], le témoin a expliqué que celle-ci avait été engagée comme
laborantine responsable « sur le terrain » et ne prenait pas de décision
importante sans la consulter. Par ailleurs, P.________ n’avait pas souhaité
donner les noms des collègues qui s’étaient plaintes de la demanderesse,
ces noms étant selon elle bien spécifiés dans le rapport du Groupe Impact.
Elle a ajouté que depuis que la demanderesse ne travaillait plus dans le

- 25 -
service, les collaboratrices discutaient à nouveau entre elles, l’ambiance
de travail était meilleure, les échanges techniques et professionnels
étaient à nouveau présents et il y avait une très bonne dynamique.
Z.________ a déclaré que P.________ lui avait rapporté que le
climat au travail n’était pas bon et que celle-ci avait vécu des années de
stress en raison du comportement de la demanderesse, dont l’attitude
avait eu des conséquences aussi sur ses collègues, « à savoir du stress et
un mauvais climat ». Certaines collègues de la demanderesse lui avaient
dit que celle-ci avait des propos dénigrants envers P.________ et qu’elle
(ndr : la demanderesse) avait contribué au climat de tension qui régnait au
sein du laboratoire, sans toutefois pouvoir affirmer qu’elle en était la seule
responsable. Le témoin a ajouté que pour avoir collaboré avec P.________
sur d’autres dossiers, elle n’avait pas eu le sentiment que celle-ci se
focalisait sur la demanderesse. S’agissant de ce qui lui avait été rapporté
par P.________, celle-ci n’avait jamais été dénigrante envers la
demanderesse, ses propos étant toujours objectifs et respectueux. Ce
témoin a décrit P.________ comme une personne « demandeuse de conseils
et à l’écoute », appliquant ensuite ces conseils. Elle a relevé que P.________
occupait toujours la même fonction et avait le même cahier des charges,
sous réserve d’une légère modification qui serait intervenue. Confirmant
intégralement les déclarations qu’elle avait faites au Groupe Impact et
s’appuyant sur des échanges de courriels entre la demanderesse et
P.________, qui lui avaient été ensuite transférés par cette dernière, [...] a
expliqué qu’il était correct de dire que la demanderesse avait montré une
animosité persistante envers sa responsable, de nombreuses situations
étant prétexte à la discréditer. Elle a cité à cet égard, à titre d’exemple, la
période où P.________ avait demandé à la demanderesse de signer son
nouveau cahier des charges. La demanderesse avait alors remis en
question certains points de son contenu sur un ton peu constructif. Enfin,
le témoin a confirmé que [...] constituait un soutien à P.________ et que, de
manière générale, le technicien d’analyse bio-médicale responsable ne
remplaçait pas le responsable du laboratoire.

- 26 -
S.________, une des signataires du rapport du Groupe Impact,
après avoir expliqué en quoi consistait le processus d’investigation mis en
œuvre par le Groupe Impact – à savoir entendre les « personnes jugées
utiles pour la résolution du cas ainsi que les personnes proposées par les
parties » –, a indiqué qu’en l’espèce, V.________ s’était finalement
présentée, après plusieurs relances, à un entretien en date du 8
septembre 2014 et avait demandé l’audition d’une personne durant
l’instruction préliminaire, avant de faire savoir, par l’intermédiaire de son
conseil, qu’elle sollicitait uniquement la production de son dossier
personnel, tout en précisant que le Groupe Impact n’était pas habilité à
traiter son cas du fait de la procédure ouverte auprès du TRIPAC. Le
témoin a relevé que les personnes entendues avaient exprimé des
craintes lorsqu’elles avaient été contactées, certaines d’entre elles ne
voulant pas être impliquées dans cette affaire, ni voir leurs déclarations
apparaître ; elles craignaient d’être « la cible » de la demanderesse. Elle a
ensuite expliqué que si Groupe Impact n’avait pas repris, dans son rapport
du 2 février 2015, les témoignages figurant dans le jugement du TRIPAC
du 9 décembre 2010, contrairement à ce qu’avait requis la demanderesse,
il en avait en revanche tenu compte puisque ce jugement faisait partie des
pièces du dossier dont il était en possession, de sorte que l’analyse qu’il
avait faite de la situation incluait les considérations relatives à ce
jugement. Le témoin a ajouté que le Groupe Impact aurait entendu les
témoins qui avaient été interrogés par le TRIPAC dans le cadre de la
procédure en annulation de l’avertissement s’ils avaient été sollicités par
la demanderesse.
C.________ a expliqué qu’elle travaillait comme laborantine
auprès de l’Institut de [...] depuis 25 ans, que c’était dans ce cadre qu’elle
avait connu la demanderesse, avec laquelle elle n’avait plus eu de contact
depuis le départ de dette dernière, qu’il était exact que P.________ avait
vécu des années de stress en raison du comportement de la
demanderesse et qu’elle-même avait été humiliée par cette dernière,
laquelle avait rédigé une lettre, signée par d’autres personnes du
laboratoire, pour la faire partir du service. De façon générale, le
fonctionnement du laboratoire avait été perturbé par le comportement de

- 27 -
la demanderesse. Les gens y travaillant avaient peur de lui tenir tête ou
de manifester leur désapprobation quant aux propos désobligeants ou
déplacés, parfois racistes, qu’elle pouvait tenir, par exemple vis-à-vis des
médecins-chefs, de P.________ ou de F.________, notamment. En particulier,
elle a confirmé que la demanderesse avait tenu des propos dénigrants
envers P.________, tant sur sa vie privée que professionnelle. Selon le
témoin, « c’était sans limite, cela allait dans tous les sens (…). La
demanderesse avait des réactions totalement disproportionnées
lorsqu’elle était prise en défaut ou lorsqu’on lui demandait de calmer ses
propos ; [elle] ricanait, se moquait [et] proférait également des insultes ».
Sur ce dernier point, le témoin a précisé ne pas avoir assisté à des insultes
directement dirigées contre P.________, mais l’avoir entendue à une reprise
crier dans le laboratoire : « quelle salope, quelle menteuse ». Elle a ajouté
qu’il y avait eu une certaine prise de pouvoir de la part de la
demanderesse sur P.________ pour mener à bien ce laboratoire, qu’elle
n’était pas d’accord avec la demanderesse, ce qui avait engendré des
frictions, et que P.________ n’avait jamais utilisé un langage dénigrant
envers la demanderesse. Le témoin a expliqué qu’il lui aurait été difficile
de trouver une place dans un autre laboratoire puisque cela faisait dix-huit
ans qu’elle travaillait au même poste et qu’elle avait des charges de
famille, raison pour laquelle elle ne pouvait pas se permettre de perdre
son emploi, si bien qu’elle avait supporté la situation. Enfin, elle a relevé
qu’à une reprise, vraisemblablement entre fin 2013 et début 2014, la
demanderesse lui avait dit, ainsi qu’à une autre collègue, qu’elle cherchait
à éliminer P.________, que son père avait des armes mais que cela laissait
trop de traces. Le témoin en avait discuté avec un inspecteur de la police
judiciaire et avec le chef de la police de [...], qui lui avaient dit d’avertir la
personne et d’informer sa hiérarchie. Elle en avait ainsi parlé à P.________,
qui lui avait répondu que tant qu’on ne touchait pas à la tête de son fils
elle ne ferait rien.
b) Le TRIPAC a rendu son jugement sous forme de dispositif le
30 mars 2017. Les parties en ont requis la motivation en temps utile.

- 28 -
En d roit :
1. Les art. 308 ss CPC (Code de procédure civile du 19 décembre
2008 ; RS 272) sont applicables à titre de droit cantonal supplétif en vertu
des renvois des art. 16 al. 1 LPers et 103 ss CDPJ (Code de droit privé
judiciaire vaudois du 12 janvier 2010 ; RSV 211.02). Ils ouvrent la voie de
l'appel contre les décisions finales de première instance dans la mesure
où, pour les affaires patrimoniales, la valeur litigieuse de première
instance est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC). Le délai d'appel
est de trente jours dès la notification de la décision attaquée (art. 311 al. 1
CPC).
En l'espèce, interjeté en temps utile par une personne qui a un
intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC), dans une contestation
patrimoniale d'une valeur litigieuse d'au moins 10'000 fr., l'appel est
recevable.
2. L'appel peut être formé pour violation du droit ou pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut
revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit, le cas échéant, appliquer le droit d'office conformément au principe
général de l'art. 57 CPC. Elle peut revoir librement l'appréciation des faits
sur la base des preuves administrées en première instance. Cela étant,
dès lors que, selon l'art. 311 al. 1 CPC, l'appel doit être motivé – la
motivation consistant à indiquer sur quels points et en quoi la décision
attaquée violerait le droit et/ou sur quels points et en quoi les faits
auraient été constatés de manière inexacte ou incomplète par le premier
juge –, la Cour de céans n'est pas tenue d'examiner, comme le ferait une
autorité de première instance, toutes les questions juridiques qui se
posent si elles ne sont pas remises en cause devant elle, ni de vérifier que
tout l'état de fait retenu par le premier juge est exact et complet, si seuls
certains points de fait sont contestés devant elle (Jeandin, CPC commenté,

- 29 -
Bâle 2011, n. 3 ad art. 311 CPC et la jurisprudence constante de la CACI,
notamment CACI 1er février 2012/57 consid. 2a).
S'agissant de rapports de travail relevant du droit public, le
juge devra également s'assurer, dans l'appréciation des faits, que les
principes généraux du droit administratif, en particulier ceux de la légalité,
de l'égalité de traitement, de l'interdiction de l'arbitraire et de la
proportionnalité, ont bien été respectés par l'Etat (Novier/Carreira, Le
contentieux devant le Tribunal de prud'hommes de l'Administration
cantonale, JdT 2007 III 5 p. 15).
3.
3.1 Dans un premier moyen, l'appelante – qui de manière générale
considère que l'appréciation des faits et des moyens de preuve faite par le
tribunal serait lacunaire, puisque les faits retenus seraient en contradiction
avec plusieurs témoignages et pièces –, soutient que les premiers juges
auraient violé l'art. 8 RCTH et omis de retenir des faits essentiels.
3.2 Le Conseil d'Etat, qui doit prendre les mesures nécessaires à la
protection de la santé et de la personnalité des collaborateurs (art. 5 al. 3
LPers), a adopté le 9 décembre 2002 un règlement relatif à la gestion des
conflits au travail et à la lutte contre le harcèlement. Ce règlement
contient une définition du harcèlement (« tout comportement abusif d'une
ou de plusieurs personnes qui vise à agresser ou à dénigrer une ou
plusieurs personnes de manière répétée, fréquente et durable », [art. 3 al.
1 RCTH]) et a instauré le Groupe Impact, qui a pour mission de mener une
politique de prévention, d'information et de formation sur la gestion du
harcèlement et des conflits, et de traiter les demandes par une démarche
informelle ou une procédure d'investigation (art. 5 RCTH). La démarche
informelle peut être engagée par tout collaborateur qui, dans sa relation
de travail avec d'autres collaborateurs, estime rencontrer d'importantes
difficultés qui peuvent toucher sa personnalité ou être victime de
harcèlement, ainsi que par l'autorité d'engagement, le chef de service ou
le directeur. Le Groupe Impact peut aussi mener une médiation avec

- 30 -
l'accord des personnes concernées (art. 11 al. 1 RCTH). Les opérations
menées par le Groupe Impact dans la démarche informelle sont couvertes
par une totale confidentialité (art. 13 al. 1 RCTH).
La procédure formelle d'investigation, qui peut être ouverte –
sur demande du collaborateur qui s'estime victime d'un harcèlement – par
l'autorité d'engagement ou d'office par le Groupe Impact (art. 15 al. 2
RCTH) s'il soupçonne un harcèlement sur la base d'indices convergents, a
pour but d'établir les faits et de déterminer si les éléments constitutifs du
harcèlement sont réalisés (art. 14 et 15 RCTH; Dunand/Mahon, Conflits au
travail, prévention, gestion, sanctions, Genève/Zürich/Bâle 2015, pp. 168
s). A l'issue de l'investigation, le Groupe Impact établit, dans les meilleurs
délais, un rapport contenant l'exposé des faits, donne son appréciation sur
l'existence ou non du harcèlement et indique le ou les auteurs identifiés
(art. 25 al. 1 RCTH).
Plus particulièrement, il résulte de l'art. 8 RCTH que le
collaborateur peut s'adresser librement au Groupe Impact (al. 1), tout
comme l'autorité d'engagement ou le chef de service ou d'office peut en
solliciter l'intervention (al. 2).
3.3 En l’espèce, les premiers juges, dans leur examen du grief
relatif à la saisine du Groupe Impact et au traitement de la plainte de
l'appelante, ont relevé que cette dernière avait refusé de considérer le
Groupe Impact comme compétent pour traiter sa propre plainte, qu'elle ne
l'avait pas saisi et qu'elle s'était contentée d'un courriel au supérieur
hiérarchique. Le tribunal a retenu que le Groupe Impact avait procédé à
une investigation complète et avait proposé à l'appelante de participer à
l'enquête, en vain. Faute pour l’appelante d’avoir fourni elle-même des
pièces ou témoignages à cette entité, le rapport avait été rédigé sur la
base des éléments produits par l'employeur, mais prenant en compte tant
la situation de P.________ que celle de V.________. Dès lors, la plainte de
l'appelante avait été prise en compte et analysée dans la même mesure.

- 31 -
L'appelante soutient que l'art. 8 RCTH aurait été mal appliqué,
puisque l'employé peut, mais ne doit pas, saisir le Groupe Impact en cas
de difficultés relationnelles notamment. Elle a raison sur ce point,
l'affirmation des premiers juges qui semblent retenir que la saisine de
cette entité est obligatoire étant malheureuse, la formule potestative
ressortant clairement de la norme. Cela ne change toutefois rien au fait
que la plainte de l'appelante a effectivement été traitée dans le cadre des
investigations du Groupe Impact, qui a analysé la situation sous un angle
général et complet. Si l'appelante avait effectivement le droit de ne pas
saisir le Groupe Impact et de préférer la voie judiciaire, il n'en reste pas
moins que l'employeur avait lui aussi la possibilité de solliciter le Groupe
Impact, ce qu'il a fait. Dès lors, le rapport de cette entité est une pièce
recevable et importante du dossier, même si, comme le rappelle le
tribunal, elle n'est pas la seule.
Dès lors, l'appelante pouvait effectivement renoncer à
collaborer avec le Groupe Impact et s'en remettre à la voie judiciaire, mais
il lui appartenait alors de faire porter l'instruction sur les éléments qu'elle
estimait utile, en sachant que le Tribunal de prud'hommes de
l'Administration cantonale pourrait retenir, comme pièce, le rapport dudit
Groupe à l'appui de l'instruction tant de sa plainte que de celle du
J.________. Si le tribunal estimait que ce rapport traitait également
suffisamment de la plainte de l'appelante quant aux atteintes à la
personnalité qu'elle alléguait, il n'avait pas à faire porter l'instruction sur
des éléments complémentaires et différents, sous réserve de la pertinence
des preuves apportées par l'appelante directement.
Quoi qu'il en soit, les conclusions prises par l'appelante,
qu'elles portent sur la plainte pour mobbing selon requête du 27 août
2014 ou sur la constatation de l'atteinte à sa personnalité selon requête
du 12 février 2015, ont été non seulement traitées, mais aussi rejetées par
le chiffre V du dispositif du jugement attaqué.
Il s’ensuit que le moyen est mal fondé et doit donc être rejeté.

- 32 -
4.
4.1 L'appelante critique ensuite le choix des personnes entendues
par le Groupe Impact, au motif qu'aucune de celles ayant témoigné "en
[sa] faveur" en 2010 n'auraient été réentendues. Plus généralement,
l'appelante s’en prend au rapport du Groupe Impact, qui comporterait des
omissions, des erreurs et des contradictions. Enfin, l'instruction n'aurait
pas été menée de manière complète.
4.2 Les art. 4 ss RCTH définissent ce qu'est le Groupe Impact. La
procédure d'investigation est régie par les art. 14 ss du même règlement.
Dans le cadre de l'instruction, l'art. 22 prévoit qu'il est procédé à l'audition
de témoins (al. 1), qu'il est tenu procès-verbal de ces dépositions (al. 3) et
que, si la situation l'exige, le Groupe Impact veille à assurer la protection
des témoins en prenant les mesures opportunes (al. 4). Il n'est pas précisé
de quelle manière la protection des témoins doit être assurée, si ce n'est
qu'ils ne doivent subir aucun préjudice du fait de leur déposition (art. 23
al. 1 RCTH). A la fin de l'instruction, le Groupe Impact en informe les
parties, qui disposent d'un délai de dix jours pour consulter le dossier et
requérir toutes autres ou plus amples mesures d'instruction (art. 24 al. 1
et 2 RCTH). Après la clôture de l'instruction, les parties disposent encore
d'un délai de trente jours pour se déterminer sur les éléments du dossier
(art. 24a RCTH). Enfin, la teneur du rapport est définie à l'art. 25 al. 1
RCTH : celui-ci doit contenir un exposé des faits, une appréciation sur
l'existence ou non du harcèlement et l'identité des auteurs.
4.3
4.3.1 En l’occurrence, il sied de relever, en préambule, que dans le
cadre des investigations du Groupe Impact, l'appelante a été invitée à
fournir une liste de témoins. Toutefois, elle a répondu qu'elle considérait
que le Groupe Impact n'était pas légitimé pour instruire son affaire,
puisqu'elle avait saisi le TRIPAC. Interpellé également, son avocat a
répondu que la seule mesure d'instruction requise était la production du
dossier de l'appelante auprès des ressources humaines.

- 33 -
Même s'il n'existe pas d'obligation pour le travailleur qui
s'estime harcelé de saisir le Groupe Impact au vu de l'art. 8 RCTH, il n'en
reste pas moins qu'en l'espèce, cet organisme avait été saisi par
l'employeur. L'appelante devait donc s'attendre à ce que des
investigations complètes soient menées sur les relations au sein du
laboratoire. En refusant de donner une liste de témoins et de produire des
pièces, à l'exception de la réquisition portant sur le dossier des ressources
humaines, l'appelante s'est volontairement privée de pouvoir orienter
l'instruction en direction de tel ou tel témoignage ou document. Elle ne
saurait donc, après la clôture de l'enquête, se plaindre que seuls certains
témoins, soi-disant défavorables à sa cause, aient été entendus. A cela
s’ajoute que dans le cadre de la procédure judiciaire, l'appelante a pu
requérir l'audition de témoins et la production de pièces, ce qui lui a
permis de faire valoir son droit à la preuve.
4.3.2 Ensuite, à la critique relative aux méthodes de travail du
Groupe Impact, portant par exemple sur le nombre de procès-verbaux et
d'auditions – ce qui s'explique par le fait qu'il puisse y avoir plusieurs
procès-verbaux pour l'audition d'une personne en plusieurs fois par
exemple, ou par la reprise du contentieux antérieur au jugement rendu en
2010 et l'appréciation de ces événements – ou encore sur l'avis donné par
les enquêteurs et la forme de cet avis, il faut relever que le RCTH ne
prévoit rien de plus que ce qui a été exposé plus haut sur la forme et la
manière dont le Groupe Impact doit procéder à ses investigations.
Contrairement à un tribunal par exemple, tenu par des règles de
procédure, cet organisme peut procéder librement, dans le cadre des
règles du RCTH, aux investigations qu'il juge utile et dresser un rapport
libre dans la forme. L'appelante confond la procédure d'une telle enquête
avec celle d'un tribunal chargé de suivre une procédure définie à l'avance,
de sorte que ce grief est également mal fondé.
4.3.3 Sous cet angle, l'appelante soutient encore que l'ordonnance
de preuves du 8 septembre 2016 prévoyait la production de certaines
pièces du dossier de P.________, pièces qui n'auraient finalement pas été

- 34 -
produites par le J.________. L'intimé aurait violé l'art. 160 CPC et devrait se
voir appliquer l'art. 164 CPC.
Il s'agit de la réquisition de production de la pièce 251
« concern[ant] tout document du dossier de Mme P.________ en rapport
avec Mme V.________ ». A l’appui de son refus de production de cette pièce
par le défendeur, le tribunal a en substance expliqué que, d'une part, la
production du dossier personnel de la personne visée par le mobbing
supposé commis par l'appelante se heurtait aux obligations de protection
des données de l'employeur et, d'autre part, que la production de cette
pièce n'était pas pertinente pour le sort de la cause, tous les éléments tels
que définis dans la réquisition se trouvant au dossier personnel de
l'appelante ou dans les pièces produites devant le tribunal.
L'art. 164 CPC prescrit que le tribunal tient compte du refus de
collaborer dans l'appréciation des preuves si la partie refuse "sans motif
valable". Le pendant de cette disposition est l'art. 162 CPC, qui ajoute que
le refus légitime de collaborer d'une partie ne peut pas avoir pour effet
que le fait allégué est prouvé. Il n'existe d'ailleurs aucune règle sur les
conséquences d'un refus injustifié de procéder, le tribunal pouvant
apprécier librement les preuves (ATF 140 III 264).
Faute de précisions de la part de l'appelante, on discerne mal
comment les éléments qui la lient à P.________ pourraient ne pas être
disponibles soit par le biais de son dossier personnel auprès des
ressources humaines, soit par le dossier de la procédure. Quant à requérir
le dossier de la personne visée par les agissements de l'appelante aux fins
d'y chercher des motifs de poursuivre le harcèlement dont celle-ci semble
avoir été victime, une telle demande se heurte précisément à un motif
justifié de refus.
En conclusion, on ne discerne aucune violation du droit à la
preuve dans la manière dont la procédure tant de l'enquête interne que de
l'instruction devant le tribunal a été menée.

- 35 -
5.
5.1 Enfin, l'appelante conteste la validité du licenciement
immédiat dont elle a fait l'objet.
5.2
5.2.1 Aux termes de l'art. 61 LPers, l'autorité d'engagement ou le
collaborateur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps pour
de justes motifs. Sont notamment considérées comme tels toutes les
circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas
d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de
travail (al. 1). Les art. 337b et 337c CO s'appliquent à titre de droit
supplétif (al. 2). La formulation de l'art. 61 LPers est similaire à celle de
l'art. 337 CO et révèle la volonté du législateur de voir appliquer au
personnel soumis à la LPers un système de résiliation immédiate des
rapports de travail pour justes motifs identique à celui du CO (TRIPAC
TR10.025954 du 10 février 2012 consid. III.a). Les conditions d'application
de l'art. 337 CO, telles que décrites dans la jurisprudence fédérale, doivent
dès lors être appliquées par analogie au licenciement pour justes motifs
de l'art. 61 LPers (CACI 2 septembre 2016/494).
La résiliation pour justes motifs est une mesure exceptionnelle
qui doit être admise de manière restrictive et qui ne se justifie que s'il
apparaît qu'un avertissement ne suffirait pas pour redresser la situation
(ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 127 III 153 consid. 1 b). Constitue un juste
motif au sens de l'art. 337 CO un fait propre à détruire irrémédiablement
le rapport de confiance entre les parties qu'implique la relation de travail,
de telle façon que la poursuite de celle-ci ne peut plus être exigée, même
pendant la durée du délai de congé. Seul un manquement
particulièrement grave autorise une résiliation immédiate (ATF 130 III 213
consid. 3.1), qui doit donc constituer une ultima ratio. Par manquement du
travailleur, on entend en règle générale la violation d'une obligation
découlant du contrat de travail (ATF 130 III 28 consid. 4.1), comme le
devoir de fidélité (art. 321a al. 1 CO ; ATF 117 II 72 consid. 3 in fine), mais
d'autres incidents peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF

- 36 -
130 III 28 ; ATF 129 III 380 consid. 2.2). Pour apprécier la gravité du
manquement, il faut se référer à des critères objectifs permettant de
déterminer si le rapport essentiel de confiance est détruit ou si
profondément atteint qu'il ne permet plus d'exiger la poursuite des
rapports de travail. Ce comportement pourra certes résulter de la
réitération d'actes contraires aux obligations contractuelles, mais savoir
s'il y a gravité suffisante à cet égard demeurera toujours une question
d'appréciation (ATF 127 III 153 consid. 1c ; CACI 8 avril 2016/227 consid.
3.3). Dans les cas de moins de gravité, c'est-à-dire si la cause ne fonde
pas un licenciement immédiat, celui-ci doit être précédé d'un
avertissement (ATF 130 III 213 consid. 3.1). Au surplus, l'employeur peut
s'abstenir d'un avertissement lorsqu'il ressort de l'attitude de l'autre partie
qu'une telle démarche serait inutile (ATF 127 III 153 consid. 1 b). Le juge
apprécie librement s'il y a eu de justes motifs, en appliquant les règles du
droit et de l'équité. A cet effet, il prend en considération tous les éléments
du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du
travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la
nature, la gravité, la fréquence ou la durée des manquements reprochés
au travailleur, de même que son attitude face aux injonctions,
avertissements ou menaces formulés par l'employeur (ATF 137 III 303
consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 127 III 153 consid. 1c).
Lorsqu'un employé porte sérieusement atteinte aux droits de
la personnalité d'un collègue, il viole gravement une des obligations
découlant du contrat de travail et une résiliation avec effet immédiat au
sens de l'art. 337 CO peut s'imposer. Dans ce cas de figure, le
licenciement immédiat est justifié par l'obligation de l'employeur de
protéger ses autres travailleurs, sous peine d'engager sa propre
responsabilité (ATF 127 III 351). La gravité de l'atteinte doit être appréciée
en mesurant son impact sur la personnalité du travailleur qui en a été
victime en fonction de l'ensemble des circonstances et notamment des
événements qui l'ont précédée (CREC I 4 mars 2013/5).
5.2.2 Aux termes de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et
respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il

- 37 -
manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la
moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas
harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant,
désavantagés en raison de tels actes (al. 1). Il prend, pour protéger la vie,
la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées
par l'expérience, applicables en l'état de la technique et adaptées aux
conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports
de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de
lui (al. 2).
Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur privé,
de protéger et respecter la personnalité du travailleur en application de
l'art. 328 CO (Novier/Carreira Camarda, Panorama de la jurisprudence
récente du Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale
[TRIPAC], in JdT 2015 III 3, p. 5; TF 8C_18/2011 du 7 février 2012 consid.
6.2).
Selon la définition qu'en donne la jurisprudence − qui vaut
pour les relations de travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit
public (TF 1C_156/2007 du 30 août 2007 consid. 4.2) −, le harcèlement
psychologique, ou mobbing, se définit comme un enchaînement de propos
et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période
assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à
marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail (TF
4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.2; TF 2P_39/2004 du 13 juillet 2004
consid. 4.1; TF 2P_207/2002 du 20 juin 2003 consid. 4.2 et les réf. citées).
La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris
individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement
être considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements
constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à
l'élimination professionnelle de la personne visée (TF 1P_509/2001 du 16
octobre 2001 consid. 2b et les réf. citées). Les attaques ne sont
généralement pas virulentes, mais de faible intensité, et c'est par leur
caractère répétitif qu'elles constituent du harcèlement et en deviennent
illicites. Il peut s'agir d'actes banals, comme ne pas saluer quelqu'un, ne

- 38 -
plus lui adresser la parole, l'interrompre, ne pas tenir compte de ce qu'il
dit, terminer une conversation au moment où il veut y prendre part, qui ne
dépassent jamais la limite admise et qui ne sont ainsi pas punissables
pénalement. Il peut également s'agir de la critique régulière d'un employé
en présence de ses collègues, du dénigrement de la qualité de son travail,
de la prise à partie systématique du travailleur concerné, de l'attribution
de nouvelles tâches sans discussion préalable, de l'attribution de tâches
nettement inférieures ou nettement supérieures à ses compétences aux
fins de discréditer le travailleur (Carron, Mobbing et demeure de
l'employeur, in Panorama en droit du travail, Wyler [éd.], 2009, n. 37 ad
art. 328 CO, p. 117).
Comme le retient le Tribunal fédéral, les actes de mobbing se
déroulent durant une certaine période : les actes hostiles doivent ainsi
être répétés de manière fréquente et durable. Ainsi, les juges fédéraux ont
relevé qu'il n'était pas arbitraire de considérer qu'un seul acte hostile ou
même deux ne suffisaient pas à constituer du harcèlement psychologique
(TF 2P_207/2002 du 20 juin 2003 consid. 4.3.2; cf. également Deveaud-
Plédran, Le harcèlement dans les relations de travail, Lausanne 2011, p.
126, qui relève que le mobbing a un caractère volontaire et multiple, un
seul acte ne pouvant à lui seul constituer du harcèlement, sous réserve du
cas particulier d'une rumeur, dont l'atteinte se propage pour une durée
indéterminée).
Le mobbing résulte de comportements humains, actifs ou
passifs, et non de simples situations matérielles (TF 2A_312/2004 du 22
avril 2005 consid. 6.2). Il se distingue également du stress professionnel,
dont l'excès peut provoquer le surmenage, un burn out, dont les
conséquences pourront être tout aussi dommageables (Carron, op. cit., p.
119 et la réf. citée). Il se distingue également des cas de conflits ouverts,
dès lors qu'il y manque le caractère sournois caractéristique du mobbing
(TF 2A_770/2006 du 26 avril 2007 consid. 5.1).
5.3

- 39 -
5.3.1 En l’espèce, l'appelante prétend que l'employeur savait depuis
longtemps que des difficultés existaient entre elle et P.________. Malgré
cela, l'autorité d'engagement n'aurait vraisemblablement pas estimé que
la situation était suffisamment grave pour justifier un licenciement
immédiat, puisque non seulement P.________ n'aurait pas saisi elle-même
le Groupe Impact, mais qu'en plus, informé depuis longtemps, l'employeur
aurait tardé à agir.
Comme on l'a vu ci-avant, même si le collaborateur visé par un
harcèlement ne procède pas lui-même, l'autorité d'engagement a
l'obligation d'agir pour protéger son employé, le cas échéant en saisissant
lui-même le Groupe Impact, ce qui a été fait. Ensuite, la sanction sous
forme d'un avertissement aurait été insuffisante au vu de la gravité des
faits finalement synthétisés et révélés par le rapport du Groupe Impact,
mais aussi par le résultat de l'instruction menée par le tribunal. On ne
saurait d'ailleurs affirmer, et l'appelante ne le fait pas, que les faits repris
dans le rapport ne justifiaient qu'un avertissement.
5.3.2
5.3.2.1 L'appelante soutient encore que le licenciement immédiat
n'aurait pas respecté les obligations légales en la matière.
5.3.2.2 De jurisprudence constante, le Tribunal fédéral admet que
l’employeur doit notifier le licenciement immédiat dès qu’il connaît le juste
motif dont il entend se prévaloir ou, au plus tard, après un bref délai de
réflexion. La jurisprudence n'accorde qu'un court délai à l'employeur parce
que s'il attend trop, il donne à penser au salarié qu'il pardonne le
comportement reproché ou que, même en l'absence de pardon, la
continuation des rapports de travail est possible. La durée admissible de la
période de réflexion dépend des circonstances d'espèce. En règle
générale, un délai de réflexion de deux à trois jours ouvrables – les week-
ends et jours fériés n’étant pas pris en considération – est présumé
approprié ; un tel laps de temps suffit en général à l'intéressé pour mûrir
sa décision et réunir les renseignements juridiques utiles. Un délai
supplémentaire n'est accordé à celui qui entend résilier le contrat que

- 40 -
lorsque les circonstances particulières du cas concret exigent d'admettre
une exception à la règle. Il en va ainsi, par exemple, lorsqu'au sein d'une
personne morale la décision de licenciement relève de la compétence d'un
organe constitué de plusieurs membres ; dans un tel cas de figure, un
délai de réflexion de six jours est admissible (ATF 130 III 28 consid. 4.4 ; TF
4A_236/2012 du 2 août 2012, SJ 2013 I 65 ; TF 4C.178/2002 du 13
septembre 2002 consid. 2.1).
Le délai court dès la connaissance certaine des faits fondant le
juste motif. En présence d’un soupçon concret, l’employeur se doit de tirer
les faits au clair avec diligence et rapidité. Ainsi, dans la pesée des
intérêts, les mesures de vérification l’emportent sur la nécessité d’une
réaction rapide. Il convient de reconnaître à l’employeur la possibilité
d’entreprendre de manière diligente les démarches propres à fonder sa
conviction sur la réalité des faits, démarches qui peuvent comporter
l’audition de l’intéressé et/ou de collègues. Le délai est réputé respecté si
la partie titulaire a communiqué sa décision à la partie adverse lors d’un
entretien (en personne ou au téléphone), ou la lui a expédiée par écrit
(courrier, courriel) dans ce délai ; c’est elle qui assume le fardeau de la
preuve (art. 8 CC). Si la partie qui entend se prévaloir d’un fait justifiant la
résiliation immédiate tarde, elle est réputée avoir définitivement renoncé
au licenciement immédiat (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 3e éd., Berne
2014., p. 592 s. ; Dunand/Mahon, Commentaire du contrat de travail,
Berne 2013, n. 69 ad art. 337 CO; Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de
travail annoté, Lausanne 2010, n. 1.47 ad art. 337 CO).
S’agissant des rapports de travail soumis au droit public,
comme c’est le cas en l’espèce, le Tribunal fédéral a eu l’occasion de
rappeler que la jurisprudence relative à l'art. 337 CO, selon laquelle la
partie qui résilie un contrat de travail en invoquant des justes motifs ne
dispose que d'un court délai de réflexion pour signifier la rupture
immédiate des relations de travail, n'était pas sans autre transposable. En
ce domaine, le licenciement se fait en général par voie de décision
motivée et les contingences liées aux procédures internes d'une
administration ne permettent souvent pas de prendre une décision

- 41 -
immédiate, surtout lorsque la décision ne peut pas être prise par le
supérieur hiérarchique direct mais qu'elle dépend d'une autorité de
nomination qui se réunit périodiquement seulement et qui doit confier une
instruction à l'un de ses membres ou à un enquêteur externe à
l'administration. Le Tribunal fédéral a néanmoins précisé que si les
spécificités de la procédure administrative qui s'imposaient à l'employeur
de droit public pour mettre fin aux rapports de service permettaient de lui
accorder un délai de réaction plus long qu'en droit privé, il ne devait pas
pour autant laisser traîner les choses, ni tarder à informer l'employé
qu'une résiliation immédiate des rapports de service était envisagée (ATF
138 I 113, JdT 2012 I 231; TF 8C_141/2011 du 9 mars 2012 consid. 5.5 ;
Wyler/Heinzer, op. cit., p. 593).
Il a été jugé qu'il était excessif d'attendre trois mois pour
informer l'intéressé d'une procédure de licenciement et encore quatre
mois avant de le suspendre de ses fonctions (TF 8C_141/2011 du 9 mars
2012 consid. 5.6). En revanche, un délai de trois semaines entre la
connaissance des faits et le licenciement immédiat a été jugé admissible,
l'intéressé ayant fait l'objet d'un interrogatoire le surlendemain des faits,
puis d'une convention de suspension quelques jours plus tard et ayant été
informé 17 jours plus tard qu'un licenciement abrupt n'était pas exclu (ATF
138 I 113 consid. 7, JdT 2012 I 231). Concernant en particulier la question
de savoir si l'on doit parler de jours ouvrables ou non, le Tribunal fédéral y
fait référence dans sa jurisprudence lorsqu'il parle de "deux à trois jours
ouvrables" (cf. ATF 138 I 113 déjà cité, consid. 6.3.2).
5.3.2.3 En l'espèce, on relèvera tout d'abord que la situation
concernant les collaboratrices du laboratoire était tellement compliquée
que l'employeur devait faire preuve d'une prudence extrême pour démêler
les accusations fondées de celles qui ne l'étaient pas, ou qui ne justifiaient
à tout le moins aucune sanction. Dès lors, l'intimé n'avait pas d'autre choix
que d'attendre le dépôt du rapport du Groupe Impact. On ne saurait
sérieusement, dans une situation aussi délicate, concernant des
événements portant sur une période de près de huit ans, reprocher au
J.________ d'avoir attendu le dépôt de ce rapport avant toute décision de

- 42 -
licenciement. Les allégations que l'employeur avaient tenues dans la
procédure d'enquête ne changeraient rien au fait qu'il ne pouvait pas
entreprendre quoi que ce soit avant le rapport du 2 février 2015.
Ensuite, la procédure du RCTH prévoit un double délai, dont un
premier délai de dix jours pour permettre aux parties de consulter le
dossier et requérir d'éventuelles mesures d'instruction complémentaires
(art. 24 al. 1 et 2 RCTH). Il s’agit d’un délai d'ordre. Le rapport du 2 février
2015 a été reçu le 3 février 2015 par l'employeur, le délai de dix jours
venant à échéance le 13 février 2015, soit un vendredi. Déposée le 16
février 2015, soit le lundi, il est vrai que l'écriture du J.________ par laquelle
celui-ci informait l’appelante qu’il adhérait totalement aux conclusions du
rapport était hors délai. Toutefois, on ne saurait en tirer aucune
conséquence sur le délai de licenciement mentionné plus haut, puisque la
procédure prévue par le RCTH n'était pas terminée, l'employeur devant
attendre au moins la communication des déterminations de l'employée,
déposées le 12 février 2015. C'est raisonnablement depuis ce courrier-là
que l'employeur devait décider ou non de licencier l’employée avec effet
immédiat. Annoncée par courrier du 20 février 2015, la décision de
licenciement a donc été prise dans les cinq jours – ouvrables – dès la
connaissance de la détermination de l'appelante sur le rapport du Groupe
Impact. On ne discerne donc aucun retard de la part de l'autorité
d'engagement à prononcer le licenciement. On peut d'ailleurs ajouter que,
pour une institution hiérarchisée comme le J.________, un délai supérieur
aurait encore été admissible.
Le licenciement immédiat a donc été donné dans le respect
des contraintes législatives et jurisprudentielles.
6. Il résulte de ce qui précède que l’appel doit être rejeté selon le
mode procédural de l’art. 312 al. 1 CPC et le jugement confirmé.
Les frais judiciaires de deuxième instance, fixés à 2'155 fr.
(art. 62 al. 1 TFJC [tarif des frais judiciaires civils du 28 septembre 2010 ;

- 43 -
RSV 270.11.5]), seront mis à la charge de l’appelante, qui succombe (art.
106 al. 1 CPC).
L'intimé n'ayant pas été invité à se déterminer, il n'y a pas lieu
de lui allouer des dépens.
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est rejeté.
II. Le jugement est confirmé.
III. Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 2'155 fr.
(deux mille cent cinquante-cinq francs), sont laissés à la
charge de l’appelante V.________.
IV. L’arrêt est exécutoire.
Le président : Le greffier :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- Me Laurent Damond (pour V.________),
- Service juridique et législatif (pour l’Etat de Vaud),
- Caisse cantonale de chômage du canton de [...],

- 44 -
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- M. le Vice-Président du Tribunal de Prud’hommes de l’administration
cantonale.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière de
droit public devant le Tribunal fédéral au sens des art. 82 ss LTF (loi du 17
juin 2005 sur le Tribunal fédéral ; RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Le recours en
matière de droit public n'est recevable que si la valeur litigieuse s'élève au
moins à 15'000 fr., à moins que la contestation ne soulève une question
juridique de principe (art. 85 LTF). Ces recours doivent être déposés
devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente
notification (art. 100 al. 1 LTF).
Le greffier :