vd_gerichte · ZQ21.004653 · 2021-08-30 · fr
Assurance chômage
Assurance chômage


TRIBUNAL CANTONAL ACH 21/21 - 161/2021
ZQ21.004653
CO UR DE S ASSURANCES S OCIALES
_____________________________________________
Arrêt du 30 août 2021
__________________
Composition : Mme BRÉLAZ BRAILLARD, juge unique
Greffière : Mme Jeanneret
*****
Cause pendante entre :
X.________, à [...], recourant,
et
CAISSE S.________, à [...], intimée.
_______________
Art. 17 al. 1, 30 al. 1 let. a et al. 3 LACI ; 44 al. 1 let. a et 45 OACI
403

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E n f a i t :
A. a) X.________ (ci-après : l’assuré ou le recourant), né en [...], a
travaillé en qualité de nettoyeur dès le 22 mars 2018 pour V.________ SA,
au bénéfice d’un contrat de travail de durée indéterminée portant sur 43
heures de travail hebdomadaires, réparties sur les sites de deux clients
(C.________ et Y.________).
Par courrier du 9 mai 2019, l’employeur a adressé un
avertissement à l’assuré, formulant les reproches suivants :
« Nous avons constaté que les heures de timbrage sur le site de
C.________ ne correspondaient pas aux heures inscrites sur les
feuilles d’heures et que vous n’effectuez pas les 5h par jour
stipulées sur votre contrat de travail, soit : (…)
Nous vous rappelons que l’inobservation des temps de travail est
un comportement inacceptable, qui est préjudiciable au bon
fonctionnement du service auquel vous êtes affecté.
De plus, nous vous rendons attentif sur le fait qu’inscrire plus
d’heures de travail que ce qui est effectué est considéré comme
un vol d’heures, passible d’un renvoi avec effet immédiat.
En conséquence, vous êtes prié de considérer la présente comme
un avertissement, et nous attendons de votre part que cette
situation ne se renouvelle plus à l’avenir, faute de quoi nous
serons contraints de prendre d’autres mesures. »
Le 6 juin 2019, l’employeur a adressé un deuxième
avertissement à l’assuré, rédigé comme suit :
« Par la présente, nous revenons sur notre entretien verbal du
30 avril 2019 dans nos locaux, ainsi qu’à notre avertissement du
09.05.2019.
En effet, nous constatons avec regret que les heures qui doivent
être effectuées sur Y.________ ne sont pas respectées elles aussi !
En outre, suite à la plainte de notre client Y.________, nous
sommes forcés de constater que la qualité de vos prestations
laisse considérablement à désirer, ce qui est inacceptable pour
un employé au bénéfice d’un CFC de nettoyage.
Nous vous rappelons que l’inobservation des temps de travail et
le laisser aller dans les prestations sont préjudiciables au bon
fonctionnement du service auquel vous êtes affecté et met en
péril le contrat d’entretien avec notre client.

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En conséquence, vous êtes prié de considérer la présente comme
2ème avertissement, et nous attendons de votre part que cette
situation ne se renouvelle plus à l’avenir, faute de quoi nous
serons contraints de prendre des mesures définitives. »
Puis, par courrier du 26 juin 2019, l’employeur a mis fin aux
rapports de travail qui les liaient comme suit :
« Pour donner suite aux réclamations de notre client, aux
avertissements des 9 mai et 6 juin 2019, ainsi qu’aux divers
entretiens verbaux dans nos bureaux, nous vous confirmons la
résiliation de votre contrat de travail avec effet au 31.08.2019.
En cas d’acceptation de notre proposition de continuer le site de
C.________, nous vous ferons parvenir ultérieurement un nouveau
contrat de travail à temps partiel.
Dans l’éventualité où vous refuseriez cette proposition, nous vous
souhaitons une bonne continuation dans votre avenir personnel et
professionnel. »
Le même jour, l’assuré et V.________ SA ont conclu un nouveau
contrat de travail de durée indéterminée, prenant effet le 1er septembre
2019 et portant sur un temps de travail hebdomadaire de 25 heures pour
C.________.
L’assuré s’est annoncé auprès de la Caisse S.________ (ci-
après : la Caisse ou l’intimée) dans les jours qui ont suivi, demandant des
indemnités de chômage à compter du 1er septembre 2019. Il a indiqué
qu’il était disposé à travailler 17,5 heures par semaine et qu’il travaillait
encore les après-midis pour V.________ SA. S’agissant des motifs de la
résiliation de son contrat de travail, l’assuré a répondu comme suit :
« qualité de prestations insuffisante suite diverses plaintes clients ».
Dans l’attestation de l’employeur remplie le 4 juillet 2019,
joignant les deux avertissements précités, V.________ SA a indiqué que les
rapports de travail avaient été résiliés selon le délai de congé légal ou
conventionnel de deux mois, au motif que la qualité des prestations était
insuffisante, « suite à diverses plaintes client ». Elle ajoutait qu’un
nouveau contrat de travail portant sur 25 heures par semaine « pour
l’autre client » avait été accepté par l’assuré.

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Par courrier du 11 septembre 2019, la Caisse a invité l’assuré
à prendre position sur les motifs de son licenciement, dès lors que ceux
indiqués par son dernier employeur étaient susceptibles d’entraîner une
suspension du droit à l’indemnité en raison d’un chômage imputable à une
faute de l’assuré.
L’assuré a répondu le 19 septembre 2019 qu’il était toujours
engagé par le même employeur à raison de cinq heures par jour parce que
« les problèmes » avec l’entreprise avaient été résolus. Il a fait valoir qu’il
avait toujours été régulier, honnête et ponctuel avec son employeur,
raison pour laquelle celui-ci augmenterait prochainement son taux
d’activité.
Par décision du 25 septembre 2019, la Caisse a suspendu le
droit à l’indemnité journalière de l’assuré pour une durée de onze jours à
partir du 2 septembre 2019, pour s’être trouvé au chômage par sa propre
faute. Elle a relevé que l’employeur avait mis fin au contrat de travail en
raison de l’attitude de l’assuré, restée inchangée malgré deux
avertissements. L’assuré avait donc sciemment pris le risque de se
retrouver au chômage et devait assumer une partie des conséquences de
son comportement. La Caisse a considéré que la faute justifiait une
suspension de dix-huit jours, qu’elle a toutefois réduite à onze jours.
L’assuré a formé opposition contre la décision de suspension
précitée par acte du 24 octobre 2019. Il relevait que son employeur avait
résilié une partie de son emploi en proposant un contrat portant sur cinq
heures par jour dès le 1er septembre 2019, puis sur six heures par jour dès
le 1er octobre 2019. Les plaintes du client étaient infondées et l’employeur
avait mis fin à son engagement pour éviter de devoir lui payer des heures
de trajet. L’assuré avait toléré les critiques infondées de son employeur
afin de pouvoir garder l’autre poste.
L’intimée a rejeté l’opposition le 2 avril 2020. Elle a relevé que
l’assuré n’avait pas contesté les deux avertissements de son employeur ni

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son licenciement. L’employeur avait résilié en invoquant l’insuffisance des
prestations et les plaintes du client, motif qui figurait également dans
l’attestation de l’employeur et que l’assuré avait lui-même mentionné
dans sa demande d’indemnité de chômage. S’agissant d’une déclaration
de la première heure, elle devait être retenue plutôt que les explications
données par l’assuré dans son opposition.
b) Entre-temps, l’emploi de l’assuré auprès de V.________ SA a
été pris en compte en tant que gain intermédiaire.
Le 11 décembre 2019, l’employeur a adressé un nouvel
avertissement à l’assuré, à la teneur suivante :
« Par la présente, nous revenons sur votre accident du 6 décembre
2019.
Tout d’abord, vous n’avez informé votre responsable M. Joël Vinan
Campos de votre absence qu’à 12h52, soit 8 minutes avant la prise
de votre emploi, ce qui est totalement inadmissible.
Même bloqué au CHUV toute la matinée, cela ne vous empêchait
pas d’envoyer au minimum un SMS à votre responsable afin de le
prévenir de la situation, ce qui lui aurait permis de trouver un
remplaçant le jour même.
D’autre part, nous sommes très surpris de constater qu’un agent de
propreté au bénéfice d’un CFC depuis plus de deux ans fasse une
erreur aussi grave que de suspendre à sa poche de pantalon un
vaporisateur de calcacid.
Vous n’êtes pourtant pas sans savoir qu’il s’agit d’un acide et que
vous avez l’obligation de l’utiliser avec précaution, conformément
aux directives qui vous ont été données depuis longtemps.
Dès lors, nous n’entrerons pas en matière dans l’éventualité où la
SUVA estime que cet accident est totalement de votre responsabilité
et entièrement à votre charge.
En conséquence, vous êtes prié de considérer la présente comme un
avertissement, et nous attendons de votre part que cette situation
ne se renouvelle plus à l’avenir, faute de quoi nous serons contraints
de prendre des mesures définitives car il s’agit de votre 3ème
avertissement depuis votre engagement. »
Le 12 décembre 2019, le Dr [...], médecin généraliste, a
attesté d’une incapacité de travail totale de l’assuré du 6 au 18 décembre

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2019 en raison d’un accident, le travail pouvant être repris à 100 % dès le
19 décembre 2019.
Le 30 janvier 2020, au cours d’un entretien avec l’assuré,
V.________ SA lui a signifié son licenciement et lui a remis une lettre
confirmant « la résiliation de [son] contrat de travail avec effet au 31 mars
2020 ».
Dans l’attestation de gain intermédiaire de mars 2020,
l’employeur a indiqué avoir résilié les rapports de travail le 30 janvier
2020 pour le 31 mars 2020 et a mentionné le motif suivant : « Suite
entretien de qualification, d’un commun accord entre les 2 parties ».
Par courrier adressé le 14 avril 2020 à l’assuré, la Caisse a pris
acte du fait que son emploi auprès de V.________ SA avait pris fin « d’un
commun accord » avec effet au 31 mars 2020, ce qui devait être
considéré comme une résiliation par l’assuré et constituait une faute
entraînant une suspension du droit à l’indemnité. Elle impartissait par
conséquent un délai à l’intéressé pour prendre position.
L’assuré a répondu le 23 avril 2020 que son employeur avait
déclaré oralement qu’il le licenciait pour motifs économiques et qu’il avait
dû l’accepter pour que l’entreprise appuie ses recherches d’emploi.
Priée par la Caisse d’indiquer de manière détaillée les motifs
du licenciement et la partie qui en était à l’origine, V.________ SA a
répondu le 7 mai 2020 que l’assuré avait été licencié parce qu’il n’avait
« définitivement pas répondu aux exigences de [la] société », joignant les
copies des trois avertissements établis les 9 mai, 6 juin et 11 décembre
2019, ainsi que de la lettre de résiliation du 30 janvier 2020.
Par décision du 12 mai 2020, la Caisse a prononcé à l’égard de
l’assuré une suspension de trente et un jours dans l’exercice de son droit
au chômage avec effet au 1er avril 2020, au motif qu’il était désormais
entièrement au chômage par sa propre faute. Elle a considéré que la

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résiliation d’un commun accord de l’activité exercée en gain intermédiaire
était intervenue à la suite de plusieurs avertissements. En ne changeant
pas sa façon de travailler pour garder son emploi, l’assuré avait causé son
chômage complet par son comportement et devait donc assumer une
partie des conséquences, la suspension portant sur la différence entre le
montant de l’indemnité journalière à laquelle il avait droit et celui de
l’indemnité compensatoire qu’il touchait.
L’assuré s’est opposé à cette décision par acte du 8 juin 2020.
Revenant sur l’avertissement du 11 décembre 2019, il a exposé qu’il
s’était rendu le 6 décembre 2019 au matin aux urgences en raison de
l’aggravation de symptômes liés à un accident avec des produits de
nettoyage survenu deux jours auparavant. Il ignorait que les examens
dureraient toute la matinée et il avait prévenu son employeur de son arrêt
de travail pour accident dès la fin du contrôle médical, à 12 heures 52, son
travail devant débuter à 13 heures 30. L’avertissement était injustifié, car
il s’agissait d’un accident. L’assuré relevait par ailleurs que son employeur
se contredisait, l’ayant réengagé malgré deux premiers avertissements,
dont il contestait également le bien-fondé. Enfin, il a fait valoir que son
employeur avait déclaré le 30 janvier 2020 que le licenciement était
donné pour raisons économiques et qu’il avait, par deux fois, établi des
certificats de travail indiquant qu’il était pleinement satisfait de ses
services. La version donnée par l’employeur n’était donc pas crédible et le
comportement fautif à l’origine du licenciement n’était pas clairement
établi, raison pour laquelle la suspension devait être annulée. A l’appui de
son opposition, l’assuré a produit en particulier les pièces suivantes :
- un certificat de travail intermédiaire établi par V.________ SA
le 9 juillet 2019, mentionnant les périodes et pourcentages
effectués par l’assuré depuis le 22 mars 2018, ainsi que la
phrase suivante : « Poli et serviable, M. X.________ effectue
ses tâches à convenance et nous précisons qu’il reste actif
dans la société à plein-temps jusqu’au 31 août 2019 et à
mi-temps dès le 1er septembre 2019 » ;

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- un certificat de travail établi le 14 avril 2020, mentionnant
les périodes et pourcentages effectués par l’assuré entre le
22 mars 2018 et le 31 mars 2020, ainsi que la phrase
suivante : « Poli et serviable, M. X.________ a effectué ses
tâches à convenance et nous lui souhaitons une bonne
continuation dans son avenir professionnel et privé ».
Par décision sur opposition du 6 janvier 2021, la Caisse a rejeté
l’opposition de l’assuré et confirmé la décision du 12 mai 2020. Relevant
que l’assuré avait accepté la résiliation de son emploi, qu’il n’avait
contesté aucun des trois avertissements signifiés par son employeur et
que rien ne permettait de remettre en doute les déclarations de celui-ci, la
Caisse a considéré que l’assuré s’était retrouvé au chômage par sa faute
et que la quotité de la suspension, correspondant au minimum prévu pour
une faute grave, était appropriée.
B. Par acte du 29 janvier 2021, X.________ a recouru contre la
décision sur opposition du 6 janvier 2021 devant la Cour des assurances
sociales du Tribunal cantonal. Reprenant l’argumentation développée dans
son opposition, l’assuré a conclu à l’annulation de la sanction.
Par réponse du 5 mars 2021, l’intimée a conclu au rejet du
recours.
E n d r o i t :
1. a) La LPGA (loi fédérale du 6 octobre 2000 sur la partie
générale du droit des assurances sociales ; RS 830.1) est, sauf dérogation
expresse, applicable en matière d’assurance-chômage (art. 1 al. 1 LACI [loi
fédérale du 25 juin 1982 sur l’assurance-chômage obligatoire et
l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.0]). Les décisions sur opposition
et celles contre lesquelles la voie de l’opposition n’est pas ouverte
peuvent faire l’objet d’un recours auprès du tribunal des assurances
compétent (art. 56 al. 1 LPGA ; 100 al. 3 LACI, 128 al. 1 et 119 al. 1 OACI
[ordonnance du 31 août 1983 sur l’assurance-chômage obligatoire et

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l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.02]), dans les trente jours
suivant leur notification (art. 60 al. 1 LPGA).
b) En l’occurrence, déposé en temps utile auprès du tribunal
compétent (art. 93 let. a LPA-VD [loi cantonale vaudoise du 28 octobre
2008 sur la procédure administrative ; BLV 173.36]) et respectant les
autres conditions formelles prévues par la loi (art. 61 let. b LPGA
notamment), le recours est recevable.
c) Vu la valeur litigieuse inférieure à 30'000 fr., la cause est de
la compétence du juge unique (art. 94 al. 1 let. a LPA-VD).
2. Le litige porte sur le point de savoir si c’est à juste titre que
l’intimée a confirmé la suspension du droit à l’indemnité de chômage du
recourant pour une durée de trente et un jours, du fait que celui-ci se
serait retrouvé sans travail par sa propre faute.
3. a) En vertu de l’art. 17 al. 1 LACI, l’assuré qui fait valoir des
prestations d’assurance doit, avec l’assistance de l’office du travail
compétent, entreprendre tout ce qu’on peut raisonnablement exiger de lui
pour éviter le chômage ou l’abréger. Cette disposition règle de manière
générale les obligations matérielles des assurés, en établissant le devoir
d’atténuation du préjudice, dont découlent divers devoirs individuels (ATF
139 V 524 consid. 2.1.1).
Le non-respect des devoirs prévus à l’art. 17 LACI peut donner
lieu à une suspension du droit à l’indemnité de chômage (art. 30 al. 1 LACI
et 45 al. 3 OACI). La suspension du droit à l’indemnité est destinée à poser
une limite à l’obligation de l’assurance-chômage d’allouer des prestations
pour des dommages que l’assuré aurait pu éviter ou réduire. En tant que
sanction administrative, elle a pour but de faire répondre l’assuré, d’une
manière appropriée, du préjudice causé à l’assurance-chômage par son
comportement fautif (ATF 133 V 89 consid. 6.2.2 ; 126 V 520 consid. 4 ;
125 V 97 consid. 6a).

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b) Selon l’art. 30 al. 1 let. a LACI, le droit de l’assuré à
l’indemnité est suspendu lorsqu’il est établi que celui-ci est sans travail
par sa propre faute. Aux termes de l’art. 44 al. 1 let. a OACI, se trouve
notamment dans cette situation l’assuré qui par son comportement, en
particulier par la violation de ses obligations contractuelles de travail, a
donné à son employeur un motif de résiliation du contrat de travail.
Pour qu’une sanction se justifie, il faut que le comportement
de l’assuré ait causé son chômage. Un tel lien fait défaut si la résiliation
est fondée essentiellement sur un autre motif que le comportement du
travailleur. Peu importe que le contrat de travail ait été résilié de façon
immédiate et pour de justes motifs ou à l’échéance du congé légal ou
contractuel. Il suffit que le comportement à l’origine de la résiliation ait pu
être évité si l’assuré avait fait preuve de la diligence voulue, comme si
l’assurance n’existait pas (TF 8C_446/2015 du 29 décembre 2015
consid. 6.1 et les références citées ; 8C_268/2015 du 6 août 2015 consid.
4.2). Le comportement reproché doit toutefois être clairement établi
(ATF 112 V 242 consid. 1). En outre, il est nécessaire, en application de
l’art. 20 let. b de la Convention OIT n° 168 (Convention n° 168 de
l’Organisation internationale du Travail [OIT] du 21 juin 1988 concernant la
promotion de l’emploi et la protection contre le chômage ;
RS 0.822.726.8), que l’assuré ait délibérément contribué à son renvoi,
c’est-à-dire qu’il ait au moins pu s’attendre à recevoir son congé et qu’il se
soit ainsi rendu coupable d’un dol éventuel (TF 8C_446/2015 précité
consid. 6.1 ; 8C_268/2015 précité consid. 4.2). Ainsi, il y a faute dès que la
survenance du chômage ne relève pas de facteurs objectifs, mais réside
dans un comportement que l’assuré pouvait éviter au vu des
circonstances et des relations personnelles en cause (TFA C 207/05 du
31 octobre 2006 consid. 4.2). L’art. 30 LACI est également applicable en
cas de comportement fautif de l’assuré entraînant un chômage partiel (cf.
TF 8C_121/2016 du 2 septembre 2016 consid. 4.1 et les références citées).
4. Dans le domaine des assurances sociales, le juge fonde sa
décision, sauf dispositions contraires de la loi, sur les faits qui, faute d'être
établis de manière irréfutable, apparaissent comme les plus

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vraisemblables, c'est-à-dire qui présentent un degré de vraisemblance
prépondérante. Il ne suffit donc pas qu'un fait puisse être considéré
seulement comme une hypothèse possible. Parmi tous les éléments de fait
allégués ou envisageables, le juge doit, le cas échéant, retenir ceux qui lui
paraissent les plus probables (ATF 139 V 176 consid. 5.3 et les références
citées). Par ailleurs, la procédure est régie par le principe inquisitoire,
selon lequel les faits pertinents de la cause doivent être constatés d'office
par le juge. Ce principe n’est toutefois pas absolu et sa portée est
restreinte par le devoir des parties de collaborer à l'instruction de l'affaire
(ATF 125 V 193 consid. 2 et les références citées). Celui-ci comprend en
particulier l'obligation des parties d'apporter, dans la mesure où cela peut
être raisonnablement exigé d'elles, les preuves commandées par la nature
du litige et des faits invoqués, faute de quoi elles risquent de devoir
supporter les conséquences de l'absence de preuves (ATF 139 V 176
consid. 5.2 et les références citées).
5. a) En l’espèce, l’intimée reproche au recourant d’avoir, par
son comportement, entraîné la résiliation de l’emploi qu’il exerçait à titre
de gain intermédiaire depuis son inscription au chômage en 2019.
Il est constant que le recourant s’est inscrit au chômage en
2019, après la résiliation du contrat de travail passé en 2018 et la
conclusion d’un nouveau contrat avec le même employeur entraînant une
réduction importante de son temps de travail. Il a ensuite perçu des
indemnités de chômage compensatoires, conformément à l’art. 24 LACI
(gain intermédiaire), après avoir subi une première suspension de son
droit aux indemnités en raison d’un chômage causé par sa propre faute.
Cela étant, l’obligation générale incombant aux assurés qui font appel à
l’assurance chômage de mettre tout en œuvre pour diminuer le dommage
implique notamment que l’assuré partiellement au chômage doit s’efforcer
de conserver la part résiduelle de son emploi pour éviter un recours
complet à l’assurance-chômage. Par conséquent, la perte d’un emploi à
temps partiel exercé en tant que gain intermédiaire, comme dans le cas
d’espèce, doit être traitée de la même manière que toute perte d’emploi.

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b) S’agissant des faits à l’origine du second licenciement,
l’employeur a, dans un premier temps, évoqué une résiliation du contrat
de travail d’un commun accord, avant d’indiquer que le comportement du
recourant était à l’origine de cette résiliation. Le recourant fait valoir
principalement qu’il a été contraint d’accepter la résiliation présentée par
son employeur afin que celui-ci l’appuie dans ses recherches de nouvel
emploi, respectivement il allègue que les motifs de comportement
allégués par son employeur pour justifier la résiliation de son contrat sont
infondés.
Il y a lieu de constater en premier lieu que, si elle ne révèle
pas de motif, la lettre de résiliation du 30 janvier 2020 montre que la
volonté de résilier émanait effectivement de l’employeur et qu’elle aurait
été donnée même sans acceptation par le recourant. Cette acceptation
n’entraîne donc aucun préjudice supplémentaire pour l’assurance-
chômage, dans la mesure où le délai de résiliation contractuel a été
respecté. Il convient dès lors d’examiner le motif qui a conduit l’employeur
à vouloir mettre fin au contrat de travail conclu en 2019. A ce propos, c’est
en vain que l’assuré remet en question, dans le cadre du présent recours,
les deux avertissements et la motivation du premier licenciement signifiés
par son employeur. L’intimée a constaté, dans une précédente décision
sur opposition, que le premier licenciement avait été donné en raison de
prestations insuffisantes du recourant. Cette décision sur opposition a
force de chose jugée, faute d’avoir été contestée par l’intéressé dans le
délai de recours. Au demeurant, le recourant n’a apporté aucun élément,
que ce soit dans le cadre de la présente procédure de suspension ou dans
son opposition à la première sanction, susceptible de démontrer que ces
deux avertissements étaient infondés, respectivement que le premier
licenciement avait été donné pour des motifs autres que ceux en lien avec
son comportement.
Invité à exposer plus précisément les motifs de la résiliation du
contrat de travail en janvier 2020, l’employeur a produit un avertissement
adressé en décembre 2019 au recourant, dans lequel il rappelait qu’il
s’agissait de son troisième avertissement depuis son engagement et

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prévenait que tout comportement inadéquat ultérieur entraînerait des
« mesures définitives ». Dans son opposition puis dans le présent recours,
bien qu’il conteste toute faute de sa part, le recourant reconnaît que trois
avertissements lui ont été adressés durant la durée de son engagement. A
propos des reproches figurant dans le troisième avertissement, il admet
avoir averti son responsable du fait qu’il ne pourrait pas venir travailler
quelques minutes seulement avant le début de son travail. En revanche,
rien dans ses explications ne tend à démontrer qu’il ne pouvait pas
anticiper cet empêchement et l’annoncer plus tôt. Le recourant indique
qu’il est allé consulter dans la matinée en raison de l’aggravation de ses
symptômes et que le médecin a ordonné des examens complémentaires
qui ont pris du temps. Un arrêt de travail complet ayant été délivré à cette
occasion, il y a lieu de retenir que les symptômes qui ont amené le
recourant à consulter ce matin-là étaient sérieux, ce qui devait déjà
l’amener à avertir son employeur qu’il ne serait potentiellement pas en
mesure de venir travailler. En outre, il n’allègue rien qui permettrait de
retenir qu’il ne pouvait pas se rendre compte, avant 12 heures 52, que le
déroulement desdits examens ne lui permettrait pas de se rendre à temps
sur son lieu de travail ou qu’il n’avait pas la possibilité de prévenir qu’il
risquait d’être en retard. Ensuite, à propos de la faute professionnelle
également reprochée dans cet avertissement (utilisation d’un produit
dangereux de manière non conforme), le recourant ne conteste pas le
déroulement des faits relatés par son employeur et se limite à en donner
sa propre appréciation. Il n’en demeure pas moins qu’il n’a contesté ni
l’avertissement, ni la résiliation de son contrat de travail qui a suivi. Ainsi,
rien ne permet de mettre en doute l’allégation de l’employeur, étayée par
trois avertissements successifs, selon laquelle il a mis fin au second
contrat de travail principalement en raison du comportement du
recourant.
c) Le recourant fait encore valoir que son employeur a adopté
à son égard une attitude contradictoire, de nature à démontrer que son
comportement ne constituait pas le motif réel de son licenciement. Certes,
il peut paraître contradictoire, à première vue, de licencier un employé en
raison de son comportement pour conclure immédiatement un nouveau

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contrat de travail avec lui. Il convient toutefois de constater qu’au moment
du premier licenciement, le cahier des charges du recourant portait sur
deux clients différents. Or, il est clairement indiqué dans la lettre de
résiliation du 26 juin 2019 qu’il était mis fin au contrat en raison des
plaintes d’un seul client et que le nouveau contrat de travail proposé
parallèlement ne portait plus que sur les heures de travail afférant au site
du client qui n’avait émis aucune plainte. Ainsi, plutôt que de consacrer
une attitude incohérente de l’employeur, ce nouveau contrat se veut une
ultime chance conférée au recourant de faire ses preuves. C’est
également dans ce contexte que doivent être lu les deux certificats de
travail établis par l’employeur. Au demeurant, ces certificats de travail
restent très minimalistes et ne sont pas particulièrement élogieux, ce qui
ne permet pas de déduire que les prestations du recourant ont donné
pleine satisfaction.
d) Pour le surplus, le recourant n’apporte aucun élément
tendant à faire admettre que le licenciement serait dû principalement à
des difficultés économiques de son employeur. Sur ce point, ni les
avertissements, ni les lettres de licenciement ne mentionnent la perte des
clients auprès desquels le recourant travaillait, seules des plaintes de l’un
deux et des manquements du recourant ayant été évoqués.
e) Ainsi, il apparaît clairement établi que le recourant se
retrouve entièrement sans emploi par sa propre faute. Ayant déjà été
licencié après deux avertissements en raison de divers manquements à
ses obligations, il devait s’attendre à ce qu’il soit mis fin à son second
contrat en cas de nouvel incident et donc adapter sa manière de travailler
en conséquence. C’est dès lors à juste titre que la Caisse a prononcé une
sanction.
6. La sanction étant justifiée dans son principe, reste à en
examiner la quotité.
a) En vertu de l’art. 30 al. 3 LACI, la durée de la suspension est
proportionnelle à la gravité de la faute et ne peut excéder soixante jours

- 15 -
par motif de suspension. Conformément à l’art. 45 al. 3 OACI, la durée de
la suspension dans l’exercice du droit à l’indemnité est d’un à quinze jours
en cas de faute légère (let. a), de seize à trente jours en cas de faute de
gravité moyenne (let. b) et de trente et un à soixante jours en cas de faute
grave (let. c). Il y a faute grave lorsque l'assuré a abandonné un emploi
réputé convenable sans être assuré de trouver un nouvel emploi ou
lorsqu'il refuse un emploi réputé convenable sans motif valable (art. 45
al. 4 OACI). En outre, si l’assuré est suspendu de façon répétée dans son
droit à l’indemnité, la durée de la suspension est prolongée en
conséquence, les suspensions subies pendant les deux dernières années
étant prises en compte dans le calcul de la prolongation (art. 45 al. 5
OACI).
Lorsque l’assuré donne à son employeur un motif de résilier le
contrat de travail, il y a chômage fautif au sens des art. 30 al. 1 let. a LACI
et 44 al. 1 let. a OACI. Quand bien même ce motif de sanction ne figure
pas dans la liste des cas de faute grave figurant à l’art. 45 al. 4 OACI, c’est
le type de faute qui est généralement retenu tant par l’administration que
par les tribunaux, avec pour conséquence une suspension d’une durée
minimale de trente et un jours (cf. TF 8C_584/2020 du 17 décembre 2020
consid. 6 ; 8C_177/2017 du 10 avril 2017 consid. 5 ; Boris Rubin,
Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, Genève-Zurich-Bâle 2014,
n. 119 ad art. 30 LACI). Des circonstances particulières peuvent cependant
justifier de s’écarter de la faute grave ; de telles circonstances ont ainsi
été admises dans le cas d’un assuré licencié parce qu’il avait refusé de
nouvelles conditions contractuelles relatives aux vacances, alors qu’il avait
de bonnes raisons de penser que son employeur ne le licencierait pas (TF
8C_177/2017 du 10 avril 2017 consid. 5 ; TFA C 230/01 du 13 février 2003
consid. 3.3). Dans les cas de faute grave, la jurisprudence a indiqué qu’il
convenait de partir du milieu de la fourchette (soit quarante-cinq jours) et
de diminuer le nombre de jours de sanction ou de l’augmenter en fonction
des circonstances atténuantes ou aggravantes (ATF 123 V 150 consid. 3c ;
Boris Rubin, op. cit., ch. 118 ad art. 30).

- 16 -
Les tribunaux cantonaux des assurances peuvent contrôler
l’exercice, par les organes compétents, du pouvoir d’appréciation dont ils
jouissent lors de la fixation du nombre de jours de suspension. Mais en
l’absence d’un excès ou d’un abus de pouvoir d’appréciation (constitutif
d’une violation du droit), ils ne peuvent, sans motif pertinent, substituer
leur propre appréciation à celle de l’administration. Ils doivent s’appuyer
sur des circonstances de nature à faire apparaître leur propre appréciation
comme la mieux appropriée (ATF 137 V 71 consid. 5.2 ; TF 8C_758/2017
du 19 octobre 2018 consid. 4.3).
Le Secrétariat d’Etat à l’économie (SECO), en sa qualité
d’autorité de surveillance, a adopté un barème (indicatif) à l’intention des
organes d’exécution (Bulletin LACI IC, D75). Un tel barème constitue un
instrument précieux pour ces organes d’exécution lors de la fixation de la
sanction et contribue à une application plus uniforme de la loi. Cela ne
dispense cependant pas les autorités décisionnelles d’apprécier le
comportement de l’assuré compte tenu de toutes les circonstances – tant
objectives que subjectives – du cas concret, notamment des circonstances
personnelles, en particulier celles qui ont trait au comportement de
l’intéressé au regard de ses devoirs généraux d’assuré qui fait valoir son
droit à des prestations (TF 8C_747/2018 du 20 mars 2019 consid. 4.1 et la
référence citée). En cas de licenciement du travailleur dans le respect des
délais de congé en raison de son comportement, le barème mentionne
qu’il s’agit d’une faute légère à grave, en fonction du nombre
d’avertissements de l’employeur, de leur intervalle, de leur motif et du fait
que le dernier avertissement précède ou non de peu la résiliation (LACI IC
D75, ch. 1.B). Le barème retient par ailleurs une faute grave en cas de
résiliation du contrat de travail par l’assuré ou d’un commun accord sans
être assuré d’obtenir un nouvel emploi, le non-respect du délai de congé
constituant en outre un facteur aggravant de la faute ; le licenciement doit
toutefois être considéré comme venant de l’employeur si celui-ci a laissé
au travailleur le choix entre une démission ou un licenciement (LACI IC
D75, ch. 1.D).

- 17 -
b) En l’espèce, la durée de la suspension a été fixée à trente
et un jours, soit la durée minimale prévue par l’art. 45 al. 3 let. c OACI
pour sanctionner une faute grave. Ainsi, l’autorité intimée ne retient pas
d’élément aggravant, mais n’admet pas non plus de circonstance
susceptible de qualifier la faute de moyenne.
Que l’on considère que le recourant a été licencié ou que l’on
prenne en compte une résiliation du contrat de travail d’un commun
accord, aucun élément au dossier ne permet de s’écarter de la faute
grave. En effet, il faut constater dans les deux cas que la fin des rapports
de travail est intervenue à l’initiative de l’employeur en raison du
comportement du recourant. Les faits sont en outre intervenus alors que
le recourant avait déjà subi une sanction pour chômage fautif en lien avec
la première résiliation de son contrat de travail. Pour le surplus, en
prononçant la durée minimale prévue en cas de faute grave, l’intimée n’a
pas excédé son pouvoir d’appréciation. Eu égard à la première sanction
prononcée quelques mois plus tôt pour des faits similaires, cette quotité
paraît même clémente, étant rappelé que la suspension ne touche que la
différence entre les indemnités journalières et les indemnités
compensatoires que le recourant touchait avec son emploi à temps partiel.
7. a) En définitive, le recours doit être rejeté et la décision sur
opposition confirmée.
b) Il n’y a pas lieu de percevoir de frais judiciaires (art. 61
let. fbis LPGA), ni d’allouer de dépens à la partie recourante, qui n’obtient
pas gain de cause et a procédé sans mandataire qualifié (art. 61 let. g
LPGA ; ATF 127 V 205 consid. 4b).
Par ces motifs,
la juge unique
p r o n o n c e :
I. Le recours est rejeté.

- 18 -
II. La décision sur opposition rendue le 6 janvier 2021 par la
Caisse S.________ est confirmée.
III. Il n’est pas perçu de frais judiciaires, ni alloué de dépens.
La juge unique : La greffière :
Du
L'arrêt qui précède est notifié à :
- X.________,
- Caisse S.________,
- Secrétariat d'Etat à l'économie,
par l'envoi de photocopies.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière de
droit public devant le Tribunal fédéral au sens des art. 82 ss LTF (loi du 17
juin 2005 sur le Tribunal fédéral ; RS 173.110), cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Ces recours doivent
être déposés devant le Tribunal fédéral (Schweizerhofquai 6, 6004
Lucerne) dans les trente jours qui suivent la présente notification (art. 100
al. 1 LTF).
La greffière :