vd_gerichte · TF24.029912 · 2026-01-20 · fr
Conflit Lpers Etat de Vaud
Conflit Lpers Etat de Vaud


TRIBUNAL CANTONAL
TF24.***-***
13
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 20 janvier 2026
Composition : Mme CRITTIN DAYEN, présidente
Mme Courbat et Mme Giroud Walther, juges
Greffière : Mme Clerc
*****
Art. 61 LPers-VD
Statuant sur l’appel interjeté par B.______, demanderesse, à
Mollie-Margot, contre le jugement rendu le 24 mars 2025 par le Tribunal de
prud’hommes de l’administration cantonale dans la cause divisant
l’appelante d’avec la C.______, défenderesse, à Vevey, la Cour d’appel civile
du Tribunal cantonal considère :
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En f ait :
A. Par jugement du 24 mars 2025, dont la motivation a été
adressée aux parties le 3 septembre 2025, le Tribunal de prud’hommes de
l’administration cantonale (ci-après : le TRIPAC) a dit que la C.______ était la
débitrice et devait prompt paiement à B.______ de la somme de
8'000 fr. brut, avec intérêt à 5 % l’an dès le 15 septembre 2023 (I), rejeté
toutes autres ou plus amples conclusions (II), arrêté les frais judiciaires à
4'150 fr. et dit que la C.______ devait rembourser à B.______ la somme de
649 fr. 50 au titre de participation aux frais de justice (III) et compensé les
dépens (IV).
En substance, le TRIPAC a retenu que B.______ et la C.______
avaient été liées par un contrat de travail auquel la C.______ avait mis fin de
manière immédiate le 15 septembre 2023. Il a relevé que la C.______ n’avait
pas donné d’occasion à B.______ de se prononcer sur les motifs qui fondaient
son licenciement immédiat préalablement à celui-ci, de sorte que le droit
d'être entendu de B.______ avait été violé et lui a alloué une indemnité de
8'000 fr. à ce titre. Quant au bien-fondé de la résiliation pour justes motifs,
le TRIPAC a considéré qu’informée de l’existence de problèmes relationnels
entre B.______ et une autre de ses employées, la C.______ avait procédé aux
vérifications qui étaient raisonnablement exigibles de sa part et que les
éléments recueillis étaient suffisants pour qu’elle considère que le lien de
confiance la liant avec B.______ était irrémédiablement rompu. Par
conséquent, la C.______ était fondée à résilier avec effet immédiat le contrat
de travail de B.______, de sorte qu’elle ne lui était redevable d’aucune
indemnité à ce titre.
B. Par acte du 3 octobre 2025, B.______ (ci-après : l’appelante) a
interjeté appel contre ce jugement en concluant, avec suite de frais, à sa
réforme en ce sens que la C.______ soit reconnue sa débitrice et lui doive
prompt paiement des sommes de 3'679 fr. 80 à titre de salaire pour le mois
de septembre 2023, avec intérêt à 5 % l’an dès le 15 septembre 2023, de
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22'078 fr. 80 à titre de salaire pour les mois d’octobre à décembre 2023,
avec intérêt à 5 % l’an dès le 15 septembre 2023, de 2'145 fr. 95 à titre de
treizième salaire pour l’année 2023, avec intérêt à 5 % l’an dès le 15
septembre 2023, de 22'078 fr. 80 à titre d’indemnité pour licenciement
immédiat injustifié, avec intérêt à 5 % l’an dès le 15 septembre 2023, à ce
que les frais judiciaires soient mis à la charge de la C.______ et à ce que
celle-ci lui doive un montant de 7'000 fr. à titre d’indemnité équitable.
Subsidiairement, l’appelante a conclu à l’annulation du jugement et au
renvoi de la cause à l’autorité précédente pour nouvelle décision dans le
sens des considérants
C. La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la
base du jugement complété par les pièces du dossier :
1. L’appelante a été engagée par l’intimée en qualité
« d’assistante conseillère-réviseuse » par contrat du 15 novembre 2021,
pour le […]. Elle a débuté ses fonctions le 1er février 2022.
Son salaire mensuel initial s’élevait à 7'154 fr. 62, versé 13 fois
par an.
L’appelante accomplissait deux activités, réparties à charges
égales : le secrétariat du service et l’activité de réviseuse à distance.
2. a) Le 2 mars 2022, à l’occasion d’un entretien de bilan avec
D.______, responsable du secteur conseil et révision, l’appelante a évoqué
un manque de structure dans la formation qu’elle recevait, ainsi que des
problèmes de communication avec une collègue de secrétariat qui la
formait, F.______. Cette dernière, prenant très au sérieux sa tâche de
formatrice, manquait. Selon l’appelante, d’ouverture à certains égards,
comportement que D.______ a attribué à un manque de confiance de la part
de F.______ et au jeune âge de cette dernière.
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b) Entre avril et octobre 2022, D.______ a été absente en raison
d’un congé maternité. Le nouveau chef de département, G.______, a assuré
le poste de responsable ad interim de la partie RH du secteur durant l’arrêt
de D.______.
c) A la suite de sa période d’essai, l’appelante a été
définitivement engagée, le 26 avril 2022. Le rapport de la période d’essai
indique notamment que la qualité de travail de l’appelante et son
comportement vis-à-vis des clients étaient professionnels. Des problèmes
de communication entre l’appelante et F.______ ont toutefois de nouveau
été évoqués. G.______ a affirmé rester attentif à cela, dans le but d’éviter
des tensions et d’assurer une cohésion de groupe.
3. a) Au courant du mois d’octobre 2022, de retour de son congé
maternité, D.______ a constaté que l’appelante avait accumulé un retard
considérable dans ses tâches.
b) Le 16 novembre 2022, à l’occasion de l’entretien annuel
d’appréciation, un objectif de 42 contrôles à effectuer jusqu’au 15 décembre
2022 a été fixé à l’appelante par D.______. Le désir de former l’appelante a
été réitéré des deux côtés. Lors de l’entretien, des difficultés avec F.______
ont de nouveau été évoquées par l’appelante.
c) Le 19 décembre 2022, il a été constaté que l’appelante
n’avait pas atteint les objectifs fixés, le bilan qu’elle avait dressé à cet effet
étant erroné. L’appelante n’avait effectué qu’environ 34 % des contrôles
requis.
d) Dans des courriels adressés à A.______, gestionnaire RH, les
16 et 17 janvier 2023, D.______ a fait état de son insatisfaction quant au
travail de l’appelante, relevant le fait que cette dernière produisait toujours
des excuses et qu’elle avait une tendance à mentir. D.______ avait ainsi
renoncé à lui fixer de nouveaux objectifs, exigeant toutefois un compte-
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rendu journalier de ses tâches. Cela étant, il fallait continuer à s’investir
dans la formation en comptabilité de l’appelante.
4. a) Le 25 janvier 2023, une proposition de convention d’objectifs
a été dressée, couplée d’une liste des tâches à effectuer par l’appelante
pour l’année 2023. Cette proposition a fait l’objet d’explications lors d’une
séance du 3 février 2023, en présence de D.______, de l’appelante et de
G.______. L’appelante a affirmé sa volonté de devenir réviseuse et indiqué
ne pas requérir de participation financière de la part de l’intimée pour
obtenir cette formation. A la même séance, l’appelante a indiqué vouloir
connaître le ressenti de D.______ quant au malaise au sein du secteur. Cette
dernière a indiqué n’avoir pas été témoin de propos ou d’attitudes
déplacées. G.______ et D.______ ont remis à l’appelante un document intitulé
« fixation d’objectifs – 03.02.2023 » lequel précisait les objectifs à remplir
jusqu’au 3 mars 2023, que l’appelante s’est engagée à atteindre. À cet effet,
D.______ a requis des collaborateurs du secteur de ne pas formuler de
demandes spécifiques à l’appelante jusqu’à cette date, afin de lui permettre
de se consacrer à ses tâches de réviseuse.
b) Sur requête de l’appelante, une séance réunissant G.______,
F.______ et elle-même a été fixée pour le 8 mars 2023, dans le but d’aborder
les problèmes entre les deux collègues de secrétariat. En raison d’une
incapacité de travail de F.______, la séance n’a pas eu lieu mais G.______,
D.______ et l’appelante se sont rencontrés.
c) Dans un courriel adressé à G.______ le 21 mars 2023, D.______
a fait état des difficultés de collaboration avec l’appelante, partagées par
l’ensemble des collaborateurs, et a indiqué que l’ambiance du secteur était
en péril.
5. a) Le 22 mars 2023, l’appelante a adressé un courriel à D.______
et G.______, avec copie à K.______, cheffe du service RH de l’intimée. Elle
revenait sur la séance du 8 mars 2023 et évoquait les difficultés rencontrées
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dans le travail, notamment le fait qu’elle se sentait sous surveillance et sous
pression et qu’elle discernait un manque de volonté de collaborer tant de la
part de ses collègues que de sa supérieure, ce qui avait contribué à affaiblir
sa santé physique et mentale. L’appelante a réitéré sa volonté de
fonctionner comme réviseuse et a requis des informations précises quant
aux prochains objectifs fixés dans ce but. Dans ce même courriel, elle a
demandé à ce qu’une nouvelle réunion soit fixée avec F.______.
b) Le 24 avril 2023 a eu lieu une séance réunissant G.______,
K.______ et l’appelante. Divers points ont été abordés, l’appelante exprimant
le manque de confiance qu’elle ressentait à son égard et le sentiment
qu’elle avait d’être mise de côté. G.______ a proposé une médiation, ce à
quoi l’appelante a répondu favorablement.
c) Le 9 juin 2023, l’appelante s’est trouvée en arrêt maladie
total.
6. a) Le 20 juin 2023, le médiateur interne, nommé par G.______
avec l’accord de F.______ et de l’appelante, après rencontres avec ces
dernières ainsi que D.______, a informé les RH que les conditions requises
pour la participation à une médiation n’étaient, à son avis, pas réunies.
b) Le directeur de l’intimée, L.______ (ci-après : le directeur), a
organisé un meeting avec l’intégralité des collaborateurs du secteur, le 27
juin 2023, avec l’objectif de cerner quelles étaient les difficultés dans le
secteur. Il a ensuite procédé à des entretiens individuels avec les
collaborateurs en question, au sujet du climat au sein du service.
c) A partir du 14 juillet 2023, l’appelante a repris son activité
professionnelle à un taux de 50 %.
d) Le 18 juillet 2023, le directeur a entendu l’appelante, en
présence de G.______, dans le cadre de la série d’entretiens qu’il menait au
sein du secteur. L’appelante a alors fait savoir à sa hiérarchie qu’elle
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subissait du mobbing. Sur demande du directeur, l’appelante a confirmé
connaître la portée de sa déclaration et confirmé, sans citer de nom, subir
du mobbing au sein du groupe de D.______. Interrogée sur sa relation avec
les collègues, elle a indiqué que sa collaboration avec F.______ était difficile.
e) Avec l’accord de l’appelante, cette dernière a
immédiatement été affectée de manière provisoire au service Finances &
Budgets de l’intimée, au titre de mesure de protection.
7. a) Le 21 août 2023, lors d’une séance du secteur conseil et
révision, L.______ a informé le secteur qu’un audit serait conduit, à la suite
de la déclaration d’un collaborateur concernant l’existence d’une situation
de mobbing. Le cabinet M.______, appuyé par le conseil d’une étude
d’avocats, était mandaté pour clarifier la situation.
b) Le 1er septembre 2023, l’appelante a repris son activité
professionnelle à plein temps.
c) Au début du mois de septembre 2023, l’audit a été effectué
par le cabinet M.______, qui a entendu huit personnes et rendu un rapport
synthétique le 12 septembre 2023.
d) Le rapport a établi l’existence de comportement pouvant être
assimilé à du harcèlement moral. Le mobbing, qui avait été dénoncé et avait
donné lieu à l’audit, était toutefois écarté, en l’absence d’indices
convergents allant dans ce sens. Les éléments pertinents du rapport sont
reproduits ci-dessous.
Des tensions au sein du secteur s’étaient développées entre le
mois de février 2022 et celui de juillet 2023. De nombreux aménagements
avaient été faits pour permettre à l’appelante de se consacrer à son travail
de conseillère-réviseuse. La lecture des documents transmis ne permettait
pas de trouver des indices convergents de mobbing à l’encontre de
l’appelante, une grande partie des documents tournant autour de
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l’évaluation de ses performances, de la mise en place d’objectifs et du suivi
de la réalisation de ces derniers. Ils démontraient tout ce qui avait été mis
en place pour permettre à l’appelante de se former et d’atteindre lesdits
objectifs. Il ressortait des divers entretiens que le fait que l’appelante se
sente isolée était le résultat de sa propre attitude peu coopérative, voire
hostile et manipulatrice, à l’égard de plusieurs personnes ainsi que de sa
demande à pouvoir utiliser un bureau individuel alors que ses pairs étaient
en open-space. Des interprétations fallacieuses d’attitudes ou de
comportements de ses collègues constituaient le fondement de ses
accusations ; des contradictions flagrantes et des sous-entendus
émaillaient son discours. Les auteurs du rapport craignaient que celle qui
avait eu des agissements de harcèlement envers sa collègue secrétaire
chargée de sa formation soit en réalité l’appelante. La secrétaire subissait
des attaques presque quotidiennes de sa part depuis plus d’un an. Même si
les faits étaient eux-mêmes de peu d’importance, le nombre de reproches
mentionnés et le ton avec lesquels ils avaient été énoncés – aux dires de la
victime potentielle, ainsi que de collègues qui avaient parfois été témoins –
laissaient effectivement soupçonner du harcèlement. La secrétaire n’avait
pas su alerter sa hiérarchie et n’avait évoqué que tardivement et
partiellement les problèmes en raison de diverses craintes.
e) Les intervenantes de l’analyse ont détecté chez F.______ des
signes typiques de personnes victimes de harcèlement et ont conclu à une
enquête interne. Il ressortait des entretiens menés que le problème allait
au-delà d’un conflit interpersonnel ou d’un problème de cohésion d’équipe.
f) Le 15 septembre 2023, l’intimée a résilié avec effet immédiat
les rapports de travail la liant à l’appelante, lui remettant en mains propres
la lettre de licenciement, pour motif que le lien de confiance les liant était
irrémédiablement rompu, à la suite de l’accusation de mobbing soulevée
par l’intéressée. L’appelante n’a pas eu l’occasion de fournir d’explication.
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8. a) Le 28 novembre 2023, par l’intermédiaire de son conseil,
l’appelante a saisi le TRIPAC par le dépôt d’une requête de conciliation, dont
les conclusions étaient les suivantes :
« I. La demande est admise.
II. La C.______ est reconnue débitrice de Mme B.______ et lui doit
prompt paiement de la somme de CHF 3'679.80 au titre de salaire
pour le mois de septembre 2023, avec intérêts à 5% l’an à
compter du 15 septembre 2023.
III. La C.______ est reconnue débitrice de Mme B.______ et lui doit
prompt paiement de la somme de CHF 22'078.80 au titre de
salaire pour le mois d’octobre à décembre 2023, avec intérêts à
5% l’an à compter du 15 septembre 2023.
IV. La C.______ est reconnue débitrice de Mme B.______ et lui doit
prompt paiement de la somme de CHF 2'145.95 au titre de 13ème
salaire pour l’année 2023, avec intérêts à 5% l’an à compter du
15 septembre 2023.
V. La C.______ est reconnue débitrice de Mme B.______ et lui doit
prompt paiement de la somme de CHF 22'078.80 au titre
d’indemnité pour licenciement immédiat injustifié, avec intérêts à
5% l’an à compter du 15 septembre 2023.
VI. Sous menace de la peine prévue à l’art. 272 du Code pénal, la
C.______ délivrera un certificat de travail complet et bienveillant à
Mme B.______ conformément aux requis légaux. »
b) L’audience de conciliation a eu lieu le 12 janvier 2024. Elle a
été suspendue afin de permettre aux parties de trouver un accord. Les
parties n’étant pas parvenues à concilier, l’autorisation de procéder a été
délivrée le 8 avril 2024.
c) Le 27 juin 2024, l’appelante a ouvert action contre l’intimée
en prenant les conclusions suivantes, avec suite de frais :
« I. La présente demande est admise.
II. La C.______ est reconnue débitrice de Mme B.______ et lui doit
prompt paiement de la somme de CHF 3'679.80 au titre de salaire
pour le mois de septembre 2023, avec intérêts à 5% l’an à
compter du 15 septembre 2023.
III. La C.______ est reconnue débitrice de Mme B.______ et lui doit
prompt paiement de la somme de CHF 22'078.80 au titre de
salaire pour le mois d’octobre à décembre 2023, avec intérêts à
5% l’an à compter du 15 septembre 2023.
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IV. La C.______ est reconnue débitrice de Mme B.______ et lui doit
prompt paiement de la somme de CHF 2'145.95 au titre de 13ème
salaire pour l’année 2023, avec intérêts à 5% l’an à compter du
15 septembre 2023.
V. La C.______ est reconnue débitrice de Mme B.______ et lui doit
prompt paiement de la somme de CHF 22'078.80 au titre
d’indemnité pour licenciement immédiat injustifié, avec intérêts à
5% l’an à compter du 15 septembre 2023.
VI. Sous menace de la peine prévue à l’art. 272 du Code pénal, la
C.______ délivrera un certificat de travail complet et bienveillant à
Mme B.______ conformément aux requis légaux avec la teneur
suivante :
« Par le présent document, nous attestons que
Madame B.______
Née le 10 mars 1971, a travaillé au sein de notre institution du 1er
février 2022 au 15 septembre 2023, en qualité d’Assistante
conseillère-réviseuse pour notre service des […], à un taux
d’activité de 100%.
Dans le cadre de cette fonction, Madame B.______ a assumé les
tâches de secrétariat suivante :
- Gérer le planning des conseilleurs-réviseurs, fixer les
rendez-vous et rédiger la lettre de confirmation
- Préparer les dossiers pour le contrôle d’employeur
- Alimenter le cockpit et les autres bases de données à
chaque étape
- Saisir et enregistrer les rapports de contrôle et autres
informations nécessaires
- Rédiger les correspondances, rappels, dénonciations
pénale (refus de renseigner et contrôle impossible), etc.
- Classer et archiver les dossiers terminés
- Renseigner par téléphone les affiliés et les organismes
externes ([…], etc.)
- Élaborer des modèles de lettre (Word)
Par ailleurs, ses tâches liées au travail de révision consistaient à :
- Effectuer les révisions […]
- Établir la concordance entre […]
- Contrôle […]
- Vérifier la conformité de la […]
- Vérifier l’ensemble des pièces justificatives et finaliser les
rapports de contrôle
Dès le 20 juillet 2023, d’un commun accord, Madame B.______ a
été transférée au sein de notre Service Finance & Budgets, pour
y effectuer les tâches suivantes :
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- Comptabiliser les versements reçus des […]
- Intégrer des fichiers des versements reçus par QR-Code
dans le logiciel comptable de […]
- Traiter les ordres de paiement non exécutés
- Comptabiliser le CCP de l’entité […]
Madame B.______ bénéficie de bonnes connaissances
professionnelles et d’une grande expérience, très utile à la bonne
marche du service de révision. Elle a accompli ses tâches avec
beaucoup d’engagement. Digne de confiance, elle travaillait, par
ailleurs, de manière particulièrement consciencieuse. Grâce à son
approche ciblée, rationnelle et précise, son travail était d’une
efficacité et d’une qualité irréprochables.
Tenir compte des désirs des clients constituait pour Madame
B.______ une priorité absolue. De ce fait, il était pour elle évident
de donner des conseils compétents et de régler rapidement les
problèmes. Madame B.______ gérait très bien le stress. Elle
maitrisait par conséquent toutes ses tâches avec
professionnalisme même lorsque les conditions de travail
s’avéraient difficiles.
En outre, nous avons particulière apprécié la rapidité et
l’assurance avec lesquelles elle savait discerner les causes de
toutes situations complexes. Ces qualités lui permettaient de
trouver des solutions judiciaires, même dans le cadre de
problèmes délicats. Madame B.______ se distinguait par un
excellent esprit d’initiative et une grande autonomie. Elle
travaillait de manière structurée et adaptée sans jamais perdre
de vue les objectifs. Sa volonté de toujours parfaire ses
connaissances l’ont amenée à saisir, de sa propre initiative, toute
opportunité de formation continue.
De plus, elle s’est révélée être une interlocutrice agréable, même
lors d’entretiens délicats. Elle savait exposer avec clarté ses idées
et décisions et informait ses collègues avec compétence. Madame
B.______ s’assurait de préserver les intérêts de l’entreprise dans
toutes ses actions et assumait pleinement ses responsabilités en
toute circonstance.
En cours d’emploi, elle a suivi les cours TQG1-Bases en
comptabilité (module 1) et a passé les examens correspondants
avec succès en avril 2023.
Le contrat de travail a pris fin le 15 septembre 2023. Madame
B.______ reste néanmoins soumise aux devoirs de discrétion et de
confidentialité, ainsi qu’à une obligation spécifique de garder le
secret à l’égard des tiers en vertu de […]. » »
d) Dans sa réponse du 20 septembre 2024, l’intimée, par
l’intermédiaire de son conseil, a conclu, avec suite de frais, au rejet des
conclusions prises par l’appelante et formulé la conclusion
reconventionnelle suivante :
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« II. B.______ est la débitrice de C.______ et lui doit immédiat paiement
d’un montant de fr. 16'312.90 (seize mille trois cent douze francs
et nonante centimes) avec intérêts à 5% l’an dès le 24 septembre
2024. »
e) Par réplique du 16 octobre 2024, l’appelante a maintenu
l’entier de ses conclusions.
f) L’intimée a dupliqué le 18 octobre 2024.
g) Le 5 novembre 2024 a eu lieu une première audience
d’instruction, lors de laquelle les témoins D.______ et K.______, libérées de
leur secret de fonction, ont été entendues. Leurs dépositions sont résumées
comme suit :
ga) Le témoin D.______, cheffe du service conseil et révision
depuis le 1er janvier 2021, a expliqué qu’il y avait rapidement eu un conflit
entre l’appelante et F.______ au sujet de la formation de l’appelante.
Concernant les objectifs de travail, le témoin a indiqué que ceux fixés pour
l’année 2022, à savoir effectuer des révisions à distance à 50 %, étaient
pleinement réalisables. A son retour de congé maternité, le témoin avait
constaté que seuls trois contrôles à distance avaient été effectués sur cinq
mois, ce qui était largement insuffisant ; une journée aurait suffi pour un
réviseur expérimenté. Le témoin a indiqué avoir compris par la suite que
ces objectifs semblaient avoir été une source de pression pour l’appelante.
Après un bon début pour cette dernière, des difficultés étaient intervenues,
devenues évidentes au retour du congé maternité du témoin, lorsque celle-
ci avait constaté que l’appelante trouvait toujours des excuses pour son
travail et qu’elle commettait des erreurs. C’est à cette même époque que
le témoin avait perçu un litige entre l’appelante et F.______ ; les deux
avaient été mises dans le même bureau, avant d’être séparées. Au sujet de
la convention d’objectifs de janvier 2023, le témoin a expliqué que celle-ci
avait été proposée par les RH, précisant les tâches et l’objectif à terme si
l’appelante réussissait la formation. L’appelante voulant participer
financièrement à sa formation, il n’y avait finalement pas eu de convention.
Le témoin a relevé que l’appelante prenait mal qu’elle lui demande de
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corriger certaines choses. Des difficultés relationnelles avaient surgi, une
certaine méfiance s’était installée et l’ambiance du secteur s’était péjorée.
Le climat s’était toutefois amélioré depuis le départ de l’appelante. Le
témoin a expliqué que lorsque la direction avait souhaité procéder à un
audit du secteur à la suite de la tentative de médiation, certaines personnes
s’y étaient opposées, considérant qu’il était injuste de faire auditer tout le
secteur alors que le problème ne concernait que deux personnes. F.______
avait alors eu plusieurs arrêts maladies en lien avec la relation compliquée
avec l’appelante. D’après le témoin, l’appelante n’était pas une réviseuse
expérimentée au moment de son engagement. Le témoin a reconnu avoir
été agacée par l’appelante parfois, en raison des nombreux rendez-vous
que cette dernière demandait en lien avec les objectifs fixés ainsi que la
situation avec F.______, ce qui exigeait de la part du témoin une surveillance
supplémentaire. Le témoin a confirmé que l’appelante avait atteint environ
85 % de la deuxième partie des objectifs, ce qui était suffisant pour elle ;
elle a aussi indiqué que l’appelante critiquait ses collègues au sein du
service, ce qui, d’après elle, n’était pas vraiment normal. Finalement, au
sujet de F.______, le témoin a expliqué que cette dernière était en
souffrance, mais faisait de son mieux pour ne pas le montrer et faire en
sorte que les choses se passent bien.
gb) Le témoin K.______, cheffe du département RH et membre
de la direction de l’intimée, a connu l’affaire avant, pendant et
postérieurement au licenciement de l’appelante. Le témoin a précisé qu’elle
connaissait très peu l’appelante et qu’elles avaient simplement échangé au
sujet d’un poste de secrétaire de direction. Concernant le courrier de mars
2023 de la part de l’appelante, avoir été mise en copie signifiait, pour le
témoin, que l’appelante s’attendait à une intervention de sa part ; elle avait
alors organisé une rencontre pour comprendre la situation. Il en était
ressorti que l’appelante avait le sentiment d’être surveillée et que des
objectifs quantitatifs lui étaient imposés. Le témoin ne l’avait
personnellement pas sentie en souffrance, bien qu’elle ait eu plusieurs
questionnements. Des souvenirs du témoin, un certain nombre de lacunes
de compétences professionnelles et de productivité chez l’appelante avait
été invoqué lors d’un entretien d’appréciation ; une convention d’objectifs
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avait alors été fixée, les RH demandant plus d’éléments quantifiables. C’est
à ce moment-là qu’une situation conflictuelle était née. Le témoin se
souvenait d’un bilan erroné établi par l’appelante le 19 décembre 2022. Elle
a précisé que la situation était critique dans le secteur concerné ; l’activité
du pôle nécessitait des compétences qui compliquaient le recrutement des
personnes et, pour cette raison, D.______ tenait à ce que l’appelante soit
formée. D’après le témoin, l’appelante et D.______ étaient disposées à
poursuivre une collaboration sur le long terme, malgré des possibles
manques de confiance entre elles. Concernant l’appelante, le témoin n’avait
pas suffisamment échangé avec elle pour pouvoir se faire une idée de son
profil. Toutefois, le témoin ne pensait pas qu’elles avaient l’intention de se
nuire l’une à l’autre. Le conflit entre l’appelante et F.______ avait aussi été
inattendu. L’ampleur du problème avait été saisie lorsque le médiateur
interne, après avoir entendu les parties, avait indiqué qu’il ne pensait pas
que le processus de médiation serait possible. Le directeur avait alors
entendu l’entier des personnes du secteur pour se faire une idée de la
situation. Au jour de l’audition, il régnait un climat de travail serein dans ce
secteur et le témoin n’en entendait plus parler. Elle a précisé qu’il existait
toujours un contexte à une situation, ce qui l’empêchait de dire que tout
avait été causé par l’appelante, le contexte ayant aussi été, à son avis,
défavorable. Cela étant, il n’y avait pas eu de telle situation auparavant, et
elle avait complètement cessé au départ de l’appelante. Il y avait peut-être
une suradaptation de la part de cette dernière, qui générait des conflits.
D’après le témoin, le climat de travail était délétère, le problème, bien que
moindre, s’étant amplifié à tel point que la poursuite des relations de travail
ne semblait plus possible. En 2015, avant l’arrivée de l’appelante, il y avait
eu des tensions interpersonnelles dans le service qui s’étaient soldées par
la démission d’une personne. Finalement, le témoin a expliqué que F.______
ne s’était jamais confiée à elle, exception faite d’un épisode, début octobre
2023 dans ses souvenirs, où, après qu’elle l’avait croisée dans le couloir et
lui avait demandé comment elle allait, F.______ avait pleuré pendant plus
d’une heure dans son bureau. Cette dernière ne voulait pas qu’on parle
d’elle et se sentait responsable ; la situation était très difficile à gérer.
19J010

- 15 -
h) Une seconde audience d’instruction a eu lieu le 13 janvier
2025 lors de laquelle le TRIPAC a procédé à l’interrogatoire des parties.
Leurs dépositions peuvent être résumées comme suit :
ha) Interrogée en qualité de partie, l’appelante a expliqué que
les problèmes avec F.______ venaient du fait que cette dernière venait d’être
formée et elle ne disposait pas d’un certain nombre d’informations que
l’appelante était contrainte de chercher auprès d’une autre collègue. Les
interactions avec F.______ ne lui permettaient pas d’évoluer. L’appelante a
cherché elle-même une solution au problème, sans succès, F.______ et une
autre collègue lui ayant indiqué qu’elles ne pouvaient être copines, en
raison de ses bons contacts avec certaines personnes. L’appelante a précisé
n’avoir jamais parlé de harcèlement à son encontre. Son objectif étant de
continuer son travail, elle avait alors sollicité une réunion avec F.______ et
G.______, mais celle-ci n’avait pas pu avoir lieu. Lorsque les problèmes avec
F.______ ont continué, elle a demandé une médiation externe. Une
médiation interne lui a alors été proposée, ce qu’elle a accepté. Or, cette
dernière n’a pas eu lieu, le médiateur ayant conclu, d’après l’appelante,
qu’une médiation n’était pas possible, après avoir entendu F.______. S’en
était suivie l’analyse du cabinet M.______. L’appelante a expliqué qu’elle
trouvait le rapport surprenant. Elle aurait voulu savoir ce qui lui était
reproché en tant qu’harceleuse afin de pouvoir se défendre mais n’avait
jamais pu l’obtenir. Au jour de son audition, l’appelante a expliqué ne
toujours pas savoir ce qui lui était reproché. L’appelante a tenté de trouver
des solutions à travers G.______. Elle ignorait quels organismes étaient
prévus par l’intimée pour gérer ce genre de problèmes ; le protocole était
alors de passer par son supérieur hiérarchique. L’appelante reprochait à
F.______ le fait que cette dernière essayait de la former. Cette dernière lui
faisait des commentaires, comme si le travail de l’appelante était négatif,
ou comme si l’appelante n’était pas à la hauteur. F.______ aurait également
créé un vide par rapport à toutes les personnes qui souhaitaient lui parler.
À titre d’exemple, l’appelante a cité le cas de N.______, alors bon ami, qui
ne lui avait plus adressé la parole du jour au lendemain. F.______, en voyant
que leur relation ne fonctionnait pas, l’aurait mise de côté. Un changement
de bureau et de secteur avait alors été tenté. Pour cette raison, l’appelante
19J010

- 16 -
avait dû cesser d’aider F.______, ce qui avait causé un blocage avec
l’organisation du travail. D’après l’appelante, D.______ avait préféré, à son
retour, mettre de côté cette problématique pour que l’appelante se
consacre davantage au secteur révision. Concernant son licenciement, il lui
a été indiqué que c’était pour faute grave, au motif qu’elle avait harcelé
F.______, sans lui expliquer d’où venait le reproche. Ce n’est que dans le
cadre de la présente procédure que l’appelante a appris, par le biais de son
avocat, l’existence du rapport. Elle n’a eu aucune opportunité de répondre
aux accusations. L’appelante n’a pas pu expliquer les conclusions du
rapport ; en effet, toujours polie et ouverte, elle a fait son travail avec
conscience et eu de bons contacts avec D.______. Apprendre qu’elle
manipulait les gens relevait, selon elle, d’un manque de transparence de la
part de ses collègues. L’appelante a confirmé avoir parlé de mobbing et non
de harcèlement. Pour finir, l’appelante a indiqué qu’elle regrettait n’avoir
pas pu déceler le fait que F.______ était en dépression. Elle a toutefois
imputé cela au fait que cette dernière avait perdu un collègue qui lui était
cher ainsi qu’à l’absence de D.______ et a contesté la conclusion du rapport
faisant état qu’elle présentait des signes classiques de dépression. Elle a
précisé qu’elle se trouvait elle-même en dépression, certificat médical à
l’appui, cela dès le moment où elle avait été changée de secteur pour être
protégée ; elle s’était sentie mise de côté. Alors qu’elle avait toujours eu de
bons contacts avec ses collègues au sein de l’intimée, l’appelante s’était
sentie inutile et nulle, un sentiment qui lui restait encore un peu.
hb) Interrogé en qualité de partie, G.______, chef du
département métiers de l’intimée, a expliqué qu’il n’était pas chef de
secteur au moment où l’appelante avait été engagée. Il s’était appuyé sur
les personnes qui étaient directement en contact avec elle, à savoir D.______
et N.______, au moment de ses entretiens avec elle, s’en remettant en
particulier à l’estimation de D.______ pour l’évaluation de la productivité de
l’appelante. Il a rapidement pris conscience des tensions autour de
l’appelante et l’a placée dans le même bureau que F.______ pour qu’elles
apprennent à travailler ensemble ; cette mesure n’a pas fonctionné. A son
retour, D.______ s’était aperçue qu’un certain nombre de contrôles n'avaient
pas été effectués ; l’aspect du manque de productivité de l’appelante avait
19J010

- 17 -
été abordé lors de son entretien annuel d’évaluation. L’appelante a appuyé
son désir de continuer dans le domaine et son objectif de devenir réviseuse.
Le nombre de révisions à distance à effectuer d’ici à la mi-décembre 2022
a été fixé et les conditions de travail pour que l’appelante puisse s’y
consacrer ont été aménagées, les équipes étant informées qu’elle se
concentrerait désormais sur les tâches de révision. L’appelante n’avait
jamais été exclue du secteur et en faisait toujours partie ; son isolement
avait pour but de cadrer son activité et de se faire une opinion précise de
sa productivité. Cependant, le taux de réussite n’a été que de 34 %, avec
11 sur 42 contrôles effectués. G.______ a expliqué que la phase conflictuelle
avec l’appelante avait débuté avec les entretiens d’évaluation. Il avait alors
proposé une médiation privée, le 22 mars 2023, à la suite d’un message de
l’appelante, sans que cela aboutisse. Il a estimé que l’appelante,
contrairement à F.______, avait l’intention d’aller de l’avant. Une réunion,
proposée aux deux, a été refusée par F.______ au motif qu’elle n’allait pas
bien. Finalement, le secteur a quand même été entendu afin d’évaluer la
situation. G.______ a expliqué avoir été choqué du renversement de la
situation provoqué par le rapport M.______, dont il n’avait pas eu de raisons
de douter des conclusions. Il a indiqué que l’intimée n’avait pas pour
habitude de licencier ses employés avec effet immédiat. Toutefois,
craignant que les mêmes agissements se reproduisent dans le nouveau
secteur de l’appelante, l’intimée avait mis fin aux relations avec cette
dernière, la problématique du mensonge étant un facteur suffisamment
grave pour que le lien de confiance soit rompu, raison pour laquelle il n’y
avait pas eu d’enquête interne subséquente. L’appelante avait eu l’occasion
de se déterminer sur les faits reprochés lors de l’entretien, les motifs du
licenciement lui avaient été exposés. Il a expliqué n’avoir pas confronté
l’appelante avant le licenciement en raison du rapport dont disposait
l’intimée et du fait qu’aucun des collaborateurs entendus n’avait évoqué
des problèmes avec F.______. G.______ a expliqué que F.______ n’avait pas
souhaité participer à la médiation mais qu’elle lui avait fait part des
problèmes, qu’il ne considérait pas comme du mobbing, mais des tensions.
Il regrette qu’elle ne se soit pas plainte – plus clairement – de mobbing pour
pouvoir prendre les mesures adéquates.
19J010

- 18 -
hc) Interrogé en qualité de partie, L.______, directeur de
l’intimée, a pris ses fonctions le 1er avril 2023, au moment où l’intimée
sortait d’une crise. La situation de l’appelante lui a tout de suite été
signalée. Ayant appris l’échec du processus de médiation, il a requis une
séance avec l’ensemble des personnes du secteur. Cette mesure n’ayant
pas eu l’effet escompté, le besoin de conduire un audit externe s’est révélé.
Toutefois, L.______ a eu deux entretiens urgents à la suite de la séance avec
des collaborateurs qui l’avaient informé que le problème principal était
l’appelante, ce qui l’avait décidé à procéder à des entretiens individuels.
Seul un collaborateur, […], avait soutenu l’appelante, estimant qu’elle
travaillait de manière conforme, et imputant la situation à un manque de
compétence de D.______. Lors d’un entretien avec l’appelante, cette
dernière a mentionné le terme « mobbing » pour la première fois et
maintenu, sur question, qu’elle comprenait le terme et se trouvait dans
cette situation. L.______ a précisé qu’il ne s’était pas basé sur le seul rapport
M.______, mais qu’en lien avec les entretiens individuels qu’il avait eus, la
résiliation immédiate s’était justifiée, également comme mesure la plus
juste envers les collègues de l’appelante. Il a expliqué avoir contextualisé
les conclusions du rapport avec les entretiens dirigés personnellement et
avoir précédemment confronté les rapporteuses quant aux conclusions. Il a
d’ailleurs indiqué à l’appelante, lors de son licenciement, que ce dernier
était basé sur la rupture du lien de confiance. Il a précisé ne pas avoir
demandé conseil à la responsable RH au niveau cantonal mais s’être tourné
vers le conseil de l’appelante. La décision avait été prise avec réflexion.
Concernant la relation entre l’appelante et N.______, la dégradation de celle-
ci était due à une révision mal surveillée par l’appelante et à sa manière
d’imaginer un environnement dans lequel elle vit qui n’est pas réel, un
élément qui l’avait l’interpellé lors des entretiens individuels.
i) Une audience d’instruction et de jugement fixée au 26 février
2025 a été reportée au 24 mars 2025.
j) Le 24 mars 2025 a eu lieu une audience de jugement, lors de
laquelle l’appelante a retiré sa conclusion tendant à la délivrance d’un
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- 19 -
certificat de travail, qui avait été entre temps remis. Le témoin F.______ a
également été entendue. Sa déposition peut être résumée comme suit :
ja) F.______, employée de l’intimée, au bénéfice d’une
autorisation de témoigner, a expliqué que l’appelante était venue au
secrétariat avec l’objectif de devenir réviseuse à long terme. La relation
entre les deux collaboratrices était bonne jusqu’à ce qu’une première
dispute éclate au sujet d’une erreur commise par l’appelante. Concernant
la procédure de médiation, le témoin a expliqué qu’elle n'avait pas pu y
participer en raison d’une crise d’angoisse qui l’avait induite en incapacité
de travailler pendant trois jours. Elle avait l’impression que tout ce qu’elle
faisait était détourné contre elle, qu’elle était épiée. Elle ne pouvait en
parler ; la situation s’est toutefois améliorée lorsqu’elles ont été séparées,
même si, malgré cela, l’appelante trouvait quand même des moyens de lui
faire des remarques et des commentaires. Le témoin n'est pas allée se
plaindre parce qu’elle voulait que cela se passe bien, même si elle a eu une
crise de larmes dans le bureau de G.______, en septembre 2022. Vers cette
même époque, le témoin a sollicité l’intervention de ce dernier et la décision
de les séparer a été prise. Le témoin a été encouragée par d’autres
collègues à attendre le retour de D.______ mais la situation lui pesait tout de
même. Dès qu’elle entendait des talons passer, elle avait envie de se
cacher. En 2023, la situation était toujours la même mais le témoin n’a pas
entrepris de démarches spéciales auprès de son employeur ; lorsqu’elle
recevait des remarques, elle n’en parlait pas à son employeur, mais plutôt
à ses collègues et à son mari. Elle était souvent convoquée pour s’expliquer
lorsque l’appelante se plaignait de son comportement. Concernant l’analyse
de climat, le témoin explique avoir été entendue en été 2023. Elle a précisé
ne pas avoir dit que c’était presque du harcèlement, mais que la
représentante du cabinet, après l’avoir entendue, lui avait indiqué qu’il
s’agissait de mobbing. Jusque-là, le témoin ne s’en était pas rendue compte.
Le témoin a indiqué qu’elle n’avait pas d’idée des raisons de l’attitude de
l’appelante envers elle. La situation était regrettable, car elles auraient pu
travailler ensemble. Elle a encore rajouté que la situation était très
fatigante, qu’elle avait fourni beaucoup d’efforts pour ne pas avoir de
remarques. Au départ de l’appelante, les choses s’étaient améliorées.
19J010

- 20 -
En dro it :
1.
1.1 Le jugement attaqué a été rendu par le TRIPAC, qui est une
autorité judiciaire (art. 2 al. 1 ch. 1 let. f LOJV [loi d’organisation judiciaire
du 12 décembre 1979 ; BLV 173.01]) formée par des magistrats judiciaires
au sens de la LOJV (art. 15 al. 4 LPers-VD [Loi sur le personnel de l'État de
Vaud du 12 novembre 2001 ; BLV 172.31]).
Il n’est au demeurant pas contesté que la LPers-VD soit
applicable dès lors que l’intimée, en tant qu’établissement autonome de
droit public, applique la LPers-VD par analogie (art. 1 et art. 6 al. 1 let. c de
la Loi sur l’organisation de […]).
Selon l’art. 16 al. 1 LPers-VD, la procédure est régie par les
art. 103 ss CDPJ (Code de droit privé judiciaire vaudois du 12 janvier 2010 ;
BLV 211.02). L’art. 104 CDPJ prévoit toutefois que le CPC (Code de
procédure civile du 19 décembre 2008 ; RS 272) est applicable
supplétivement aux affaires de droit cantonal confiées à la juridiction civile,
tant qu’une loi spéciale ou les dispositions du CDPJ ne disposent pas du
contraire. Il en va ainsi des voies de droit.
1.2 L’art. 308 al. 1 let. a CPC ouvre la voie de l’appel contre les
décisions finales de première instance, dans les causes non patrimoniales
ou dont la valeur litigieuse, au dernier état des conclusions, est de 10'000
fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC).
En l’espèce, formé en temps utile par une personne qui y a un
intérêt (art. 59 al. 2 let. a CPC) contre une décision finale de première
instance et portant sur des conclusions supérieures à 10'000 fr., l’appel est
recevable
19J010

- 21 -
2.
2.1 L'appel peut être formé pour violation du droit ou constatation
inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut revoir l'ensemble
du droit applicable, y compris les questions d'opportunité ou d'appréciation
laissées par la loi à la décision du juge, et doit le cas échéant appliquer le
droit d'office, conformément au principe général de l'art. 57 CPC. Elle
contrôle librement l’appréciation des preuves effectuée par le juge de
première instance et vérifie si celui-ci pouvait admettre les faits qu’il a
retenus (TF 4A_333/2023 du 23 février 2024 consid. 5.1 et les références
citées).
2.2 S’agissant de rapports de travail relevant du droit public, le juge
devra s’assurer, dans l’appréciation des faits, que les principes généraux du
droit administratif, en particulier ceux de la légalité, de l’égalité de
traitement, de l’interdiction de l’arbitraire et de la proportionnalité ont bien
été respectés par l’Etat (Novier/Carreira, Le contentieux devant le Tribunal
de prud’hommes de l’Administration cantonale, JdT 2007 III 5 p. 15).
3.
3.1 L’appelante invoque une violation du droit et fait valoir que le
jugement attaqué n’expose ni ne décrit à aucun moment les faits qui lui
seraient imputés sous l’angle du harcèlement moral dont elle se serait
rendue coupable à l’égard d’une collègue. Elle rappelle que le rapport du
cabinet d’audit M.______ n’a pas été produit en intégralité, mais seulement
sous une forme sommaire, l’intimée alléguant ne pas disposer de la version
intégrale, cela alors que les auditions par ledit cabinet d’audit avaient été
menées sans procès-verbal et que l’appelante elle-même n’avait jamais été
entendue sur les éventuels griefs soulevés par ses collègues. L’appelante
précise que les auteurs de l’audit avaient relevé en parallèle que son
ressenti, à savoir le fait d’avoir elle-même été isolée et dénigrée au point
de perdre confiance en elle et d’avoir rencontré des difficultés de santé,
n’était pas remis en cause et qu’ils concluaient à la nécessité de mettre en
19J010

- 22 -
œuvre une enquête interne et/ou toute mesure jugée adaptée au sein du
secteur. Selon l’appelante, ce serait dès lors à tort que l’intimée se serait
fondée sur ce rapport – lacunaire – pour justifier un licenciement immédiat,
sans enquête plus approfondie. Par ailleurs, l’audition de la collègue
prétendument mobbée, F.______, n’aurait amené aucun élément concret en
ce sens et le jugement lui-même ne mentionnait aucune preuve attestant
d’un quelconque comportement constitutif de mobbing, au demeurant
jamais décrit. La résiliation serait dès lors injustifiée. Par ailleurs, l’intimée
ne pourrait se retrancher derrière son obligation de réagir et de remédier à
une situation grave pour protéger les autres employés, dès lors que
l’appelante avait déjà été transférée le 20 juillet 2023 dans un autre service
et n’entretenait plus aucun contact avec le précédent et que les craintes de
G.______ que les agissements ne se reproduisent dans le nouveau service
n’étaient pas étayées. Enfin, les entretiens individuels conduits par L.______,
dont le contenu n’avait jamais été révélé, auraient abouti au constat que
l’appelante était la source du problème, constat démenti par le rapport
M.______, établi postérieurement aux entretiens individuels, selon lequel
deux sur quatre conseillers-réviseurs estimaient que le conflit était
intergénérationnel et gardaient une distance avec les tensions qu’ils
voyaient comme de l’enfantillage. D’ailleurs, selon l’appelante, L.______
avait été incapable lors de son audition de fournir des détails sur les
circonstances qui justifiaient de rompre immédiatement le contrat de
travail. Le TRIPAC ne pouvait se baser sur la teneur d’entretiens individuels
tenus secrets et d’un rapport ne se référant à aucune pièce pour justifier le
licenciement immédiat. Au contraire, l’intimée avait l’obligation de
diligenter une enquête administrative au sens de l’art. 142 RLPers-VD
(règlement d’application du 9 décembre 2002 de la loi du 12 novembre
2001 sur le personnel de l’Etat de Vaud ; BLV 172.31.1), avant de procéder
à un avertissement de l’appelante, le cas échéant, voire à son licenciement
ordinaire. Il n’y avait en effet aucune urgence à la licencier dès lors qu’elle
avait déjà été licenciée et cela laissait le temps à l’intimée de clarifier une
situation confuse, ce qu’elle n’avait pas fait. Forte de ces arguments,
l’appelante confirme les conclusions de sa demande, sans autre
développement.
19J010

- 23 -
3.2 Dès lors que l’appelante précise critiquer l’application du droit
et en l’absence de toute critique circonstanciée des faits prenant appui sur
l’état de fait du jugement en le confrontant à des éléments de l’instruction,
la Cour de céans se fondera sur l’état de fait tel qu’établi par le jugement
attaqué.
On précisera à toutes fins utiles qu’en tant que l’appelante se
prévaut du caractère lacunaire des mesures prises par l’intimée qui n’avait
pas communiqué le contenu des entretiens individuels menés au
demeurant sans procès-verbal, ni livré une version complète du rapport
M.______, elle n’en tire aucun argument supplémentaire sous l’angle des
faits et ne fait pas allusion à des mesures d’instruction qu’elle aurait
sollicitées et qui lui auraient été refusées de manière injustifiée par le
TRIPAC. Elle s’en prévaut uniquement sous l’angle du droit, pour mettre en
cause le degré de preuve des actes de mobbing qui lui auraient été imputés,
ce qui sera examiné ci-après (cf. consid. 4..4 infra).
4.
4.1 En droit, l’appelante se prévaut de l’absence d’un motif de
licenciement immédiat, en particulier de tout comportement établi
caractéristique de mobbing qui lui serait imputable et qui serait établi à
satisfaction, et de ce qu’elle n’avait pas eu l’occasion de se déterminer
avant le licenciement sur les griefs qui lui étaient imputés. Elle ne remet
pas en cause l’indemnité qui lui a été allouée en lien avec cette violation du
droit d’être entendu avant licenciement, de sorte que cette question n’est
plus litigieuse en appel.
4.2 Le TRIPAC a retenu que, selon l’intimée, l’appelante était
responsable du mobbing dans le secteur, contrairement à ce qu’elle avait
indiqué à sa hiérarchie, et que les conclusions de l’analyse M.______ étaient
d’une telle gravité que la résiliation s’imposait, « le mensonge de la
demanderesse étant de nature à rompre le lien de confiance qui devait
exister entre les parties ». Après avoir rappelé les conditions d’application
de l’art. 61 LPers-VD, le TRIPAC a considéré que l’intimée avait procédé aux
19J010

- 24 -
vérifications raisonnablement exigibles d’elle avant le licenciement de
l’appelante. Il a relevé que l’intimée avait pris sa décision par rapport à
toutes les conclusions du cas d’espèce, notamment les entretiens
individuels conduits par le directeur lui-même avec les membres du secteur
concerné, en sus du rapport du cabinet d’audit mandaté, de sorte qu’elle
disposait d’éléments suffisants pour constater que le lien de confiance était
irrémédiablement rompu. Le TRIPAC a également rappelé que la médiation
proposée n’avait pas été possible en raison de la gravité de la situation et
pour des raisons qui avaient échappé à l’intimée, que l’ambiance de travail
difficile, connue des RH, n'était pas compatible avec de simples difficultés
de communication interpersonnelles entre l’appelante et F.______, que le
manque d’efficacité de l’appelante n’était pas le réel motif de licenciement
eu égard aux efforts constants de l’intimée pour soutenir l’appelante sur ce
plan et alors que la supérieure directe de l’appelante, D.______, était hors
de cause s’agissant des motifs qui avaient présidé à ce qu’un audit externe
soit commandé. En réalité, c’était la mise en cause de l’appelante elle-
même, lors de son entretien du 18 juillet 2023 avec le directeur de l’intimée,
qui avait débouché sur cet audit. L’intimée avait réagi dans la mesure de sa
liberté organisationnelle et de son devoir de protection des autres
employés. Le TRIPAC a ajouté que si l’employeur avait établi un mobbing
avéré en procédant à des investigations complémentaires – ce qu’il n’avait
pas fait, a contrario – le licenciement immédiat sans avertissement
préalable aurait été justifié vu l’atteinte grave à la personnalité d’une
collègue. Il a réfuté la nécessité d’une enquête administrative faute d’une
telle obligation dans la LPers-VD ou le RLPers-VD, confirmant que l’intimée,
« compte tenu de soupçons avérés », était fondée à agir rapidement.
4.3
4.3.1
4.3.1.1 Selon l’art. 61 al. 1 LPers-VD, l'autorité d'engagement peut
résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Sont
notamment considérées comme telles, toutes les circonstances qui, selon
les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné
le congé la continuation des rapports de travail. L’art. 61 al. 2 LPers-VD
précise que les art. 337b et 337c CO (Code des obligations suisse du 30
19J010

- 25 -
mars 1911 ; RS 220) s'appliquent à titre de droit cantonal supplétif. La
formulation de l'art. 61 LPers-VD est similaire à celle de l'art. 337 CO et
révèle la volonté du législateur de voir appliquer au personnel soumis à la
LPers-VD un système de résiliation immédiate des rapports de travail pour
justes motifs identique à celui du CO. Les conditions d'application de l'art.
337 CO, telles que décrites dans la jurisprudence fédérale, doivent dès lors
être appliquées par analogie au licenciement pour justes motifs de l'art. 61
LPers-VD (JdT 2012 III 177 ; CACI 2 mai 2023/180 consid. 4.1.1 et les
références citées), ce qui a été confirmé par le Tribunal fédéral (TF
8C_41/2017 du 21 décembre 2017 consid. 3.1).
Les justes motifs de renvoi des fonctionnaires ou d'employés de
l'Etat peuvent procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la
bonne foi, excluent la poursuite des rapports de service, même en l'absence
de faute. De toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de
circonstances que l'intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d'activités,
de comportements ou de situations qui lui sont imputables (TF 8C_879/2018
du 6 mars 2020 consid. 3.2). L'autorité d'engagement dispose, en présence
de justes motifs, d'une liberté d'appréciation dans le choix de la sanction
(modification ou résiliation des rapports de service), laquelle est toutefois
subordonnée au principe de proportionnalité (TF 8C_885/2017 du 11
octobre 2018 consid. 7.3).
4.3.1.2 La résiliation pour justes motifs est une mesure exceptionnelle
qui doit être admise de manière restrictive et qui ne se justifie que s'il
apparaît qu'un avertissement ne suffirait pas pour redresser la situation
(ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 127 III 153 consid. lb ; CACI 6 novembre
2024/494 consid. 3.2.2). Constitue un juste motif au sens de l'art. 337 CO
un fait propre à détruire irrémédiablement le rapport de confiance entre les
parties qu'implique la relation de travail, de telle façon que la poursuite de
celle-ci ne peut plus être exigée, même pendant la durée du délai de congé.
Seul un manquement particulièrement grave autorise une résiliation
immédiate (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; ATF 130 III 213 consid. 3.1), qui doit
donc constituer une ultima ratio. Par manquement du travailleur, on entend
en règle générale la violation d'une obligation découlant du contrat de
19J010

- 26 -
travail (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; TF
4A_393/2020 du 27 janvier 2021 consid. 4.1.1), comme le devoir de fidélité
(art. 321a al. 1 CO ; ATF 117 Il 72 consid. 3), mais d'autres incidents peuvent
aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 ; ATF 129 III 380
consid. 2.2 ; TF 4A_431/2020 du 29 décembre 2020 consid. 5.3).
Pour apprécier la gravité du manquement, il faut se référer à
des critères objectifs permettant de déterminer si le rapport essentiel de
confiance est détruit ou si profondément atteint qu'il ne permet plus
d'exiger la poursuite des rapports de travail. Ce comportement pourra
certes résulter de la réitération d'actes contraires aux obligations
contractuelles, mais savoir s'il y a gravité suffisante à cet égard demeurera
toujours une question d'appréciation (ATF 127 III 153 consid. 1c). Dans les
cas de moins de gravité, c'est-à-dire si la cause ne fonde pas un
licenciement immédiat, celui-ci doit être précédé d'un avertissement (ATF
130 III 213 consid. 3.1). Le juge apprécie librement s'il y a eu de justes
motifs, en appliquant les règles du droit et de l'équité. A cet effet, il prend
en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position
et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports
contractuels, ainsi que la nature, la gravité, la fréquence ou la durée des
manquements reprochés au travailleur, de même que son attitude face aux
injonctions, avertissements ou menaces formulés par l'employeur (ATF 137
III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; CACI 4 mai 2021/212 consid.
5.2).
4.3.2 Lorsque l'employeur résilie immédiatement le contrat de travail
sur la base de soupçons, le licenciement immédiat est justifié s'il parvient
ensuite à démontrer les circonstances pour lesquelles la relation de
confiance entre les parties doit être considérée comme irrémédiablement
rompue. C'est donc en principe la situation réelle qui prévaut, même si celle-
ci n'est constatée qu'après la résiliation du contrat (TF 4A_365/2020 du 5
avril 2022 consid. 3.1.2 et les références citées). Il s'agit d'un « licenciement
pour simple soupçon » (Verdachtskündigung ; congé-soupçon), si le
licenciement était fondé sur des soupçons, initialement justifiés, d'une
violation du contrat ou même d'un délit, qui se sont toutefois révélés
19J010

- 27 -
infondés (TF 4A_365/2020 ibidem). Selon les circonstances, il est possible
que des soupçons qui se sont révélés infondés aient rendu la poursuite de
la relation de travail intolérable. La légalité d'un licenciement fondé
uniquement sur des soupçons doit toutefois être exclue si la faute
reprochée, même avérée, n'aurait pas été suffisante pour justifier un
licenciement immédiat sans avertissement ou si l'employeur n'a pas fait
tout ce qui pouvait être exigé de lui pour vérifier l'exactitude des soupçons
(TF 4A_365/2020 ibidem). Parmi les vérifications exigibles figure
notamment l'audition de l'employé concerné (arrêt 4A_419/2015 du 19
février 2016 consid. 2.4).
4.3.3 Selon la jurisprudence fédérale, les garanties de la procédure
pénale ne s’appliquent pas à une enquête interne menée par l’employeur
(TF 4A_368/2023 du 19 janvier 2024 consid 4.1). Le Tribunal fédéral précise
que les garanties de la procédure pénale n’ont pas d’effet direct sur une
relation de droit du travail, les buts et les enjeux des deux systèmes étant
très différents. L’employeur confronté à des soupçons à l’égard d’un
employé soulevés par un ou une collègue est en devoir d’entreprendre les
mesures nécessaires afin de clarifier les faits, ce qui découle de son devoir
de protection (art. 328 CO). Ce n’est que lorsque l’employeur accuse
l’employé avec légèreté, sans procéder aux clarifications commandées par
les circonstances, que le congé sera abusif (TF 4A_368/2023 loc. cit., consid.
4.2.2).
4.4
4.4.1 En l’espèce, il ressort du jugement attaqué que le TRIPAC n’a
pas retenu l’existence d’un mobbing avéré pour considérer que le
licenciement immédiat était justifié, mais l’existence d’un congé-soupçons
(Verdachskündigung), à savoir des soupçons de l’employeur d’un mensonge
de l’appelante lors de l’entretien du 18 juillet 2023 avec le directeur,
initialement justifiés, ayant rompu le lien de confiance qui les liait. Ainsi, les
griefs de l’appelante en lien avec la qualification et la preuve insuffisante
d’actes concrets, précisément définis, de mobbing passent à côté de la
subsomption opérée par le TRIPAC et du motif du congé retenu par ce
19J010

- 28 -
tribunal, soit l’existence d’un congé-soupçon, qui n’est pas thématisée dans
l’appel.
Il s’ensuit que ce pan de l’appel, pour autant que recevable, doit
être rejeté sans plus ample examen.
4.4.2 Sous l’angle de l’absence d’une enquête administrative,
l’appelante ne critique pas davantage la considération du TRIPAC selon
laquelle une telle enquête n’était pas obligatoire, ni à teneur de la LPers-
VD, ni à teneur de son règlement d’application (RLPers-VD), eu égard au
contexte du licenciement. Elle se limite à réitérer le fait que les actes de
mobbing qui lui auraient été reprochés étaient insuffisamment établis en
l’absence de preuve concrète de tels agissements.
A nouveau, ce faisant, elle occulte la figure juridique du congé-
soupçons retenue par le TRIPAC, soit le fait qu’il était avéré que l’intimée
avait conçu le soupçon que l’appelante lui avait menti en dénonçant un
mobbing dont elle aurait été l’objet, mensonge qui avait rompu le lien de
confiance.
4.4.3 Quant aux critiques sur le manque de contradictoire dans le
cadre des entretiens individuels et de l’audit soulevés par l’appelante, on
rappellera qu’un audit diligenté par l’employeur dans une telle situation
n’exige pas une instruction contradictoire comme ce devrait être le cas
d’une instruction pénale (cf. consid. 4.3.3 supra).
Le grief de l’appelante à ce sujet est donc sans portée.
4.4.3.1 Cela étant et par surabondance, on relèvera que tant les
entretiens individuels menés par le directeur de l’intimée que le rapport
d’audit externe diligenté auprès du cabinet M.______ légitiment
l’appréciation de l’intimée, comme l’a retenu le TRIPAC.
En effet, selon le directeur L.______, entendu comme partie, la
situation de l’appelante lui avait été signalée dès sa prise de fonctions au
19J010

- 29 -
sein de l’intimée et il s’en était préoccupé, dès lors que le processus de
médiation n’avait pas abouti, en procédant d’abord à deux entretiens
urgents avec des collaborateurs qui l’avaient informé que le problème
venait de l’appelante, puis à des entretiens individuels. Parmi ceux-ci, seul
un collaborateur et collègue de l’appelante, […], avait soutenu celle-ci,
estimant que l’appelante travaillait de manière conforme et que c’était
D.______ qui manquait de compétence. L.______ a ensuite contextualisé les
conclusions du rapport d’audit diligenté à l’externe puis confronté les
rapporteuses dudit rapport quant aux conclusions et a enfin décidé du
licenciement immédiat en raison de la rupture du lien de confiance. Il a par
ailleurs fait état lors de son audition du fait que l’appelante avait une
manière d’imaginer son environnement de manière déconnectée de la
réalité, ce qui l’avait interpellé lors des entretiens individuels.
Le rapport d’audit externe M.______ écarte l’existence d’actes
de mobbing contre l’appelante, le sentiment d’isolement de celle-ci
résultant de sa propre attitude « peu coopérative voire hostile et
manipulatrice », de ses « interprétations fallacieuses d’attitudes ou de
comportements de ses collègues qui constituaient le fondement de ses
accusations », de « contradictions flagrantes et des sous-entendus
émaillant son discours », éléments ressortant de divers entretiens. Au
contraire, les auteurs dudit rapport ont exposé qu’ils « craignaient que celle
qui avait eu des agissements de harcèlement envers sa collègue secrétaire
chargée de sa formation soit la demanderesse. La secrétaire subissait des
attaques presque quotidiennes de sa part depuis plus d’un an. Même si les
faits étaient eux-mêmes de peu d’importance, le nombre de reproches
mentionnés et le ton avec lesquels ils avaient été énoncés – aux dires de la
victimes potentielle, ainsi que de collègues qui avaient parfois été témoins,
laissaient effectivement soupçonner du harcèlement ». Les auteurs du
rapport précisaient avoir détecté des signes typiques de harcèlement chez
F.______ et avaient conclu à ce qu’une enquête interne soit diligentée, dès
lors qu’il ressortait des entretiens menés que le problème allait au-delà d’un
conflit interpersonnel ou d’un problème de cohésion d’équipe.
19J010

- 30 -
Par ailleurs, il ressort notamment du témoignage de D.______,
supérieure de l’appelante au sein du secteur conseil et révision dans lequel
œuvrait celle-ci avant son affectation provisoire à un autre service eu égard
à sa dénonciation d’une situation de mobbing, que l’appelante prenait mal
qu’elle lui demande de corriger certaines choses, que des difficultés
relationnelles avaient surgi et que de la méfiance s’était installée au sein
du service, mais que le climat s’était amélioré depuis le départ de
l’appelante. D.______ elle-même avait été parfois agacée par les demandes
de nombreux rendez-vous par l’appelante en lien avec les objectifs fixés ou
la situation avec F.______. Selon ce témoin, plusieurs arrêts maladie
trouvaient leur source dans la relation compliquée à l’appelante, laquelle
critiquait ses collègues au sein du service. Quant à F.______, celle-ci était en
souffrance, mais faisait de son mieux pour ne pas le montrer.
De même, K.______, cheffe du département RH et membre de la
direction de l’intimée, a déclaré qu’elle n’avait personnellement pas
ressenti de souffrance exprimée par l’appelante, mais des
questionnements, et qu’elle avait constaté que la situation s’était
conflictualisée après qu’une convention d’objectifs avait été formalisée en
lien avec des lacunes professionnelles et de productivité de l’appelante. Elle
a relevé qu’elle ne pensait pas que D.______ et l’appelante avaient
l’intention de se nuire l’une l’autre, ni qu’elles auraient été incapables de
poursuivre leur collaboration. L’ampleur du problème avait été saisie
lorsque le médiateur interne, après avoir entendu l’appelante et F.______,
avait fait état du fait qu’il ne pensait pas que la médiation serait possible.
C’est alors que le directeur avait entendu l’entier des personnes du secteur
pour se faire une idée de la situation. Au jour de son audition, K.______
n’avait plus entendu parler dudit secteur, dont le climat était serein. Elle ne
disait pas que tout avait été causé par l’appelante, le contexte étant à son
avis également défavorable (situation critique dans le secteur concerné
nécessitant des compétences qui compliquaient le recrutement et
exigeaient que l’appelante soit formée) ; cela étant, il n’y avait pas eu de
telle situation auparavant et elle avait complètement disparu au départ de
l’appelante. Selon elle, le climat de travail était délétère au point que la
poursuite des rapports de travail n’était plus possible. Enfin, elle a déclaré
19J010

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que F.______ ne s’était jamais confiée à elle, mais qu’elle l’avait surprise à
pleurer plus d’une heure dans son bureau après qu’elle lui avait demandé
comment elle allait, alors que l’intéressée ne voulait pas qu’on parle d’elle
et se sentait responsable.
Également entendu en qualité de partie, G.______ a indiqué que
l’appelante avait été placée dans le bureau de F.______ pour qu’elles
apprennent à travailler ensemble, mesure qui n’avait pas fonctionné.
L’isolement de l’appelante n’en était pas un mais un aménagement des
conditions de travail qui n’avait d’autre but que de lui permettre de se
concentrer sur des tâches de révision pour atteindre les objectifs
quantitatifs fixés. Le conflit était né avec les entretiens d’évaluation du
travail de l’appelante. Il avait proposé une médiation privée, mais cela
n’avait pas abouti. C’est F.______, qui n’allait pas bien, qui refusait d’aller de
l’avant dans ce processus comme de participer à une séance en présence
de l’appelante. Finalement, le secteur avait été entendu. Le témoin avait
été choqué par les conclusions du rapport M.______, dont il a précisé n’avoir
pas de raison de douter. L’intimée n’avait pas pour habitude de licencier
avec effet immédiat, mais craignant que la situation se reproduise dans le
nouveau secteur de l’appelante, elle avait mis fin à la relation de travail, la
problématique du mensonge étant un facteur suffisamment grave pour que
le lien de confiance soit rompu, raison pour laquelle il n’y avait pas eu
d’enquête interne non plus. Il a pour le surplus confirmé que l’appelante
n’avait été confrontée au motif du licenciement et qu’elle n’avait eu
l’occasion de se déterminer sur les faits reprochés ainsi que sur le fait
qu’aucun de ses collègues ne s’était plaint de F.______ qu’à l’occasion du
licenciement seulement.
Enfin, F.______ elle-même a été entendue comme témoin. Elle a
expliqué qu’elle n’avait pas pu participer à la médiation proposée en raison
d’une crise d’angoisse qui l’avait rendue incapable de travailler durant trois
jours. Elle avait eu le sentiment d’être continuellement épiée, tout ce qu’elle
faisait étant retourné contre elle. Elle avait envie de se cacher dès qu’elle
entendait des talons passer. Malgré la séparation physique des bureaux,
l’appelante trouvait le moyen de lui faire des remarques et des
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- 32 -
commentaires. Elle ne s’était pas plainte parce qu’elle voulait que cela se
passe bien, mais s’en était néanmoins ouverte à G.______ qui avait pris la
décision de les séparer dans des bureaux distincts. Elle avait continué à
recevoir des remarques, dont elle ne s’était pas ouverte à son employeur,
mais à des collègues et à son mari. Elle était souvent convoquée pour
s’expliquer lorsque l’appelante se plaignait de son comportement. Ce
n’était pas elle qui avait parlé de harcèlement, mais l’auditrice du cabinet
M.______ qui, après l’avoir entendue, lui avait indiqué qu’il s’agissait de
mobbing. Elle n’avait aucune idée de la raison de l’attitude de l’appelante
envers elle et regrettait cette situation, qui avait été très fatigante mais
s’était améliorée au départ de l’appelante.
On relèvera ici que si les déclarations de partie de L.______ et
G.______, comme le témoignage de F.______ – vu le conflit avéré avec
l’appelante – doivent être appréciées avec la circonspection qui sied au rôle
de chacun dans ce dossier et à leur intérêt à l’issue de l’appel, qui exige
que leur contenu ne soit pris en compte que s’il est corroboré par d’autres
éléments de l’instruction, le rapport M.______ corrobore pour l’essentiel les
déclarations des uns et des autres, de même que les témoignages de
D.______ et K.______. Enfin, l’action du directeur de l’intimée, qui a entrepris
des entretiens individuels dès qu’il a appris que la médiation proposée ne
pourrait aboutir, ce alors qu’il venait d’entrer en fonction, atteste à la fois
de sa volonté d’assainir le climat de travail et de ne pas rester inactif devant
un climat de travail très altéré, mais aussi du fait qu’il n’avait aucun parti
pris vu le caractère récent de son activité au sein de l’intimée, ce qui
accrédite ses propos, bien que partie à la cause.
En tout état de cause, à supposer qu’il faille entrer en matière
sur un grief correctement motivé de la figure du congé-soupçons retenue
par le TRIPAC, il faudrait, au vu de ce qui précède, constater que celui-ci
serait infondé vu le résultat de l’instruction.
4.4.4 L’appelante n’élevant aucun grief contre l’indemnité pour tort
moral qui lui a été allouée pour la violation de son droit d’être entendue
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- 33 -
avant le licenciement, il n’y a pas lieu d’y revenir. Cela scelle le sort de
l’appel, qui doit être rejeté.
5.
5.1 Vu ce qui précède, l'appel, manifestement mal fondé, doit être
rejeté dans la mesure de sa recevabilité selon le mode procédural de
l'art. 312 al. 1 in fine CPC, et le jugement attaqué confirmé.
5.2 Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à
2'599 fr. (art. 16 al. 7 LPers-VD et 62 al. 1 TFJC [tarif des frais judiciaires
civils du 28 septembre 2010 ; BLV 270.11.5]), seront mis à la charge de
l’appelante, qui succombe (art. 106 al. 1 CPC) et compensés avec l’avance
de frais qu’elle a versée à cette même hauteur.
5.3 Il n’y a pas lieu d’allouer des dépens de deuxième instance à
l’intimée, celle-ci n’ayant pas été invitée à se déterminer.
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est rejeté dans la mesure de sa recevabilité.
II. Le jugement est confirmé.
III. Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 2'599 fr.
(deux mille cinq cent nonante-neuf francs), sont mis à la charge
de l’appelante B.______.
IV. L’arrêt est exécutoire.
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- 34 -
La présidente : La greffière :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- Me Filip Banic et Me Radivoje Stamenkovic (pour B.______),
- Me Christian Bettex (pour la C.______),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- Tribunal de prud’hommes de l’administration cantonale.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile
devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur
le Tribunal fédéral ; RS 173.110), le cas échéant d'un recours constitutionnel
subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires pécuniaires, le
recours en matière civile n'est recevable que si la valeur litigieuse s'élève
au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de droit du bail à
loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation ne
soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent
être déposés devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la
présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :
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