vd_gerichte · TF21.010991 · 2022-09-08 · fr
Conflit Lpers Etat de Vaud
Conflit Lpers Etat de Vaud


TRIBUNAL DE PRUD'HOMMES
DE L'ADMINISTRATION CANTONALE
Palais de justice de Montbenon
1014 Lausanne
TF21.010991
JUGEMENT
rendu par le
TRIBU NAL
DE P RUD' HO MMES DE L'AD MI NIST RAT IO N
CAN TON ALE
le 8 septembre 2022
dans la cause
Z.________ c/
ETAT DE VAUD
Licenciement avec effet immédiat (art. 61 LPers-VD)
MOTIVATIO N
*****
Audiences : 26 janvier, 13 juin et 8 septembre 2022
Président : M. Marc-Antoine AUBERT, v.-p.
Assesseurs : M. Eric TORIEL et Mme Fiona FRIEDLI
Greffier : M. Nathan PETERMANN, a.h.
654

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Statuant au complet et à huis clos immédiatement à l'issue de
l'audience du 8 septembre 2022, le Tribunal de prud'hommes de
l'Administration cantonale retient ce qui suit :
EN FAIT :
1. a) Né le [...] 1967, Z.________ (ci-après : le demandeur) a débuté
ses fonctions auprès de l’Etat de Vaud (ci-après : le défendeur) en qualité
de [...] le [...] 1995.
b) Le [...] 2004, le demandeur a conclu un nouveau contrat de
travail avec le défendeur en qualité de « surveillant A » au sein du Service
pénitentiaire (ci-après : SPEN).
c) En 2008, le demandeur a obtenu le diplôme d’agent de
détention délivré par le Centre suisse de formation pour le personnel
pénitentiaire. Par un avenant à son contrat du 4 août 2008, il a été promu
« 1er surveillant A ».
d) Le 1er mars 2010, le demandeur a été transféré des [...] à la
C.________, à [...], où il a été promu au poste de responsable d’atelier et
travaillé jusqu’à son licenciement.
2. Il n’est pas contesté que le demandeur a subi plusieurs
épreuves qui l’ont durement affecté sur le plan personnel. En 2007, il a
perdu sa mère d’une maladie orpheline. Peu après, l’on a diagnostiqué à
ses trois filles une maladie héréditaire rare et incurable en l’état actuel de
la médecine. Ces évènements l’ont fortement affecté dans sa santé
psychologique. Ils ont entrainé plusieurs incapacités de travail. Comme
son épouse doit s’occuper à plein temps des filles, son salaire est le seul
revenu à disposition du ménage.
3. Depuis 2012, le demandeur a adopté divers comportements lui
valant plusieurs procédures disciplinaires.

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a) Le 8 novembre 2012, la cheffe du SPEN a mis en garde le
demandeur après qu’il eut pris de la nourriture en sortant de
l’établissement, quitté son lieu de travail plus tôt que l’horaire prévu sans
avertir sa hiérarchie et eu quelques problèmes relationnels avec des
collègues. Elle lui a notamment demandé d’adopter un comportement
exemplaire dans le cadre de l’exercice de sa fonction et de respecter les
directives.
b) Le 25 octobre 2013, le demandeur a reçu un avertissement au
sens de l’art. 135 RLPers-VD pour avoir remis un CD gravé à des
personnes détenues, violant ainsi la réglementation interne en vigueur.
c) Le 24 mai 2016, le demandeur a une nouvelle fois été averti
par la cheffe de service. Il lui a été reproché d’avoir volé deux rouleaux de
scotch, emporté une machine de l’atelier à son domicile, introduit du
matériel non autorisé dans l’établissement et ainsi ne pas avoir respecté
le principe de la séparation rigoureuse de ses affaires personnelles du
matériel de l’établissement. Au vu des antécédents du demandeur et du
fait que le délai d’épreuve du précédent avertissement courait toujours,
l’avertissement a été assorti d’une menace de résiliation du contrat au
sens de l’art. 59 LPers-VD.
d) Le 26 mars 2019, le directeur de la C.________ a formellement
mis en garde le demandeur. En substance, il lui a été reproché d’avoir
omis d’ouvrir la cellule d’une personne détenue du secteur dont il avait la
charge et d’avoir manqué à la bonne exécution de sa tâche de nettoyage
et de surveillance du sport. Le demandeur ayant eu l’occasion de se
déterminer sur ces faits en expliquant être surchargé, le directeur lui a
proposé de mettre sur pied une séance avec son responsable hiérarchique
afin de cibler les problèmes qu’il évoquait et de trouver des solutions.
4. a) Le 6 novembre 2019, un entretien formel a eu lieu entre le
demandeur et le directeur de la C.________. Il a été reproché au
demandeur – qui a admis ce fait – d’avoir mis sur le pare-brise de la
voiture d’une collègue un mot d’insulte inscrit sur une feuille du jour.

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Certains collègues ont également signalé à leur hiérarchie que le
demandeur sentait parfois l’alcool en arrivant sur son lieu de travail. Le
demandeur a contesté ces faits et s’est déclaré disponible pour un
éthylotest.
Il a également été reproché au demandeur d’avoir rencontré des
problèmes dans l’organisation de son travail et d’avoir ainsi mal exécuté
ses tâches. Le demandeur a fait valoir qu’il était en arrêt maladie à 50%,
mais qu’il devait malgré tout accomplir la même charge de travail.
b) Le 14 janvier 2020, un nouvel entretien formel portant sur les
faits ci-dessus a eu lieu entre le demandeur, le directeur de la prison et la
cheffe de service.
c) Le 29 janvier 2020, le demandeur a été informé, lors d’un
entretien et par courrier, qu’une procédure d’avertissement était ouverte
à son encontre et qu’il disposait d’un délai de 20 jours pour se déterminer
par écrit sur les faits qui lui étaient reprochés. A la fin de l’entretien, la
cheffe de service a précisé au demandeur que son contrat serait résilié s’il
venait à violer une nouvelle fois les règles ou s’il adoptait un
comportement inadéquat.
d) Le 19 février 2020, la cheffe de service a prononcé un
avertissement formel au demandeur pour avoir déposé un message
injurieux sur la voiture d’une collègue et pour ne pas avoir respecté les
instructions de sa hiérarchie. L’avertissement a été assorti d’une menace
de résiliation du contrat en application de l’art. 59 LPers-VD.
5. a) Par courrier électronique du vendredi 17 avril 2020 intitulé
« recadrage de M. Z.________ », le responsable du secteur Ateliers,
Formation - Réinsertion de la C.________ H.________ a informé sa hiérarchie
que le même jour en fin d’après-midi, le surveillant-chef M.________ et lui-
même s’étaient permis de « recadrer » le demandeur dont le travail ne
s’exécutait plus de manière professionnelle.

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Selon ce message, des contrôles réguliers auraient révélé que des travaux
« ne se font pas ou plus » alors même que le demandeur reçoit du renfort
de différents chefs d’atelier dont les ateliers sont fermés depuis la crise
sanitaire. Malgré l’aide reçue, l’intéressé resterait très souvent introuvable
ou enfermé dans les toilettes de son atelier. Il laisserait les autres
collaborateurs travailler à sa place et ne suivrait pas les personnes
détenues dans leur travail quotidien. Ses collègues se plaindraient de son
comportement.
Le courriel contient une liste de griefs, que le demandeur aurait reconnus.
Il y est question de l’attitude passive et du laxisme du demandeur, soit du
nettoyage insuffisant ou inexistant du secteur hommes, des salles de
visites et de certains étages, de fiches de contrôle non remplies ou non
affichées, de poubelles non vidées, d’une tondeuse à gazon non nettoyée,
de portes Vant et non désinfectées, de nourriture traînant par terre et du
rangement tardif d’une table. Les reproches suivants figurent aussi sur la
liste :
« - Visualisation de vidéos sur son natel pendant les heures de travail en
présence des personnes détenues, constaté [recte] et évènement repris
par M. N.________.-
- …
- Son manque de distance avec les personnes détenues par le fait de
communiquer des éléments qui ne les regardent et ne les concernent
pas.-
- Le fait qu’il apporte à nouveau plusieurs journaux 20 minutes, quand cela
lui a été interdit. »
Ce message précise que, concernant le portable, le demandeur s’est plaint
de n’avoir pas reçu de vestiaire. Il lui a été répondu qu’il pouvait déposer
son téléphone dans son casier fermé à clef et qu’il n’avait jamais réclamé
de vestiaire.
b) N.________, entendu comme témoin, a rapporté qu’alors qu’il
parcourait le couloir des admissions, il a passé devant l’atelier du

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demandeur, dont la porte était normalement ouverte. A l’intérieur se
trouvaient l’intéressé et quatre [...]. Il a vu que le demandeur consultait
son portable en présence desdites [...], en le tenant horizontalement,
l’écran face à lui. Alors que deux [...] préparaient des produits au fond de
l’atelier, les deux autres se trouvaient avec le demandeur dans le bureau
attaché à l’atelier, et tous trois étaient en train de rigoler. Il en a déduit
qu’ils rigolaient au sujet de ce qui était visionné au téléphone. Il n'a
cependant pas pu dire ce qui était visionné.
Pour ne pas décrédibiliser l’établissement, N.________ n’est pas intervenu
sur le champ, mais a pris contact avec H.________ en vue de convoquer le
demandeur pour le lendemain. Lors de l’entretien, le demandeur a
reconnu avoir eu sa possession un téléphone portable dans l’atelier et
l’avoir utilisé en présence de [...].
c) Le demandeur a été reconnu incapable de travailler à partir du
20 avril 2020.
d) Par lettre du 22 avril 2020 sous rubrique « point de situation
concernant l’attitude inadéquate et les prestations jugées insuffisantes de
Monsieur Z.________ dans sa fonction », le directeur de la prison M.________
a rapporté à la cheffe du SPEN J.________ et au directeur des ressources
humaines F.________ l’entretien du 17 avril 2020 et repris en substance le
contenu du courriel du même jour de H.________. Il a conclu que le
demandeur avait perdu tous ses repères, qu’il souffrait d’un désarroi
profond, qu’il nécessitait une prise en charge conséquente par rapport à
sa situation personnelle et qu’il n’était clairement plus en mesure
d’assumer sa mission.
e) La cheffe du SPEN a ordonné un complément d’instruction
sous forme de l’audition de quatre [...] de la prison par les soins de
N.________ et de S.________, directrice adjointe de la prison. Aucun procès-
verbal n’a été établi, mais la prénommée a établi un compte-rendu par
courriel du 28 avril 2020. Selon ce document, aucune des quatre
personnes ne s’est rappelée précisément du jour où N.________ avait vu le
demandeur visionner une vidéo sur son portable et l’une a déclaré n’avoir

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jamais vu le demandeur utiliser son portable. En revanche, une autre a vu
le demandeur montrer à elle-même et à d’autres [...] une vidéo d’un
oiseau ainsi qu’une vidéo d’un de ses enfants. Une troisième a vu le
demandeur regarder plusieurs fois son portable et montrer une vidéo à la
quatrième, une dame Z. Celle-ci a confirmé que le demandeur regardait
régulièrement son portable en présence des [...], qu’il lui a montré
plusieurs fois des vidéos humoristiques et qu’il a accepté de lui montrer,
sur son ordinateur, une émission dans laquelle l’ami de cette [...]
apparaissait et de lui imprimer une photo dudit ami.
Le compte rendu conclut qu’il apparaît assez clairement que le demandeur
n’a pas la distance adéquate avec les personnes dont il a la charge au sein
de son atelier.
Dame S.________ a précisé que l’interrogatoire a eu lieu quelques jours
après les faits et que les [...] ont été entendues séparément, puis
ramenées directement en cellule sans pouvoir contacter les autres.
N.________ a confirmé que trois des [...] interrogées ont rapporté plusieurs
événements impliquant un téléphone portable avec le demandeur et
qu’une d’entre elles a encore évoqué un autre épisode impliquant un
ordinateur connecté à internet.
f) A raison de ces faits, le demandeur a été convoqué, par
courrier du 27 avril 2020 transmis par voie électronique et postale, à un
entretien formel avec sa hiérarchie. Par retour de courriel, il a refusé cette
convocation selon les termes suivants [sic] :
« Bonjour je vous remercie beaucoup pour votre courrier, étant au bord
du suicide je vous en remercie du fond du cœur !
Etant en vacances j’ai le regret de vous décliner cette convocation non
officielle et non avenue suite aux explications données à notre nouveau
chef des ateliers n’ayant eu droit suite aux refus chefs suivant à un
vestiaire [...] & [...].
Merci beaucoup pour votre carte d’anniversaire VOUS ETES SUPER
MERCI ».

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Par un second courrier du 28 avril 2020, la cheffe du SPEN a déplacé
l’entretien formel au 6 mai 2020. Ce courrier mentionne des faits graves
constituant d’importants manquements professionnels, notamment
l’utilisation du téléphone portable du demandeur au sein du cellulaire et
l’insuffisance réitérée de ses prestations.
g) Le 29 avril 2020, la cheffe du SPEN a porté plainte contre le
demandeur pour menace (art. 180 CP) ainsi que pour violence ou menace
contre les autorités et les fonctionnaires (art. 285 CP).
Il ressort notamment de cette plainte que le demandeur avait écrit à un
collègue qu’il viendrait à l’entretien formel « avec ce qu’il faut », qu’il
avait téléphoné à ce même collègue pour lui dire qu’il en voulait à mort à
la cheffe du SPEN, qu’il « était prêt à passer à l’acte » et qu’il avait encore
dit à son représentant syndical P.________ qu’il viendrait avec un « Glock ».
La situation inquiétait la plaignante au plus haut point, tant du point de
vue de sa propre sécurité que de celle de ses collaborateurs. La plaignante
craignait en outre que le demandeur s’en prenne à sa famille ou à sa
propre personne.
Le 6 mai 2020, le chef d’atelier H.________ a également déposé plainte
pour les mêmes faits. Il a fait part de son immense inquiétude pour sa
sécurité et pour celle de sa famille.
h) Par lettre du 30 avril 2020, la cheffe du SPEN a libéré le
demandeur de son obligation de travailler jusqu’à l’entretien formel du 6
mai 2020 et lui a fait part de son intention de le licencier avec effet
immédiat pour avoir utilisé son téléphone portable privé en présence de
personnes détenues à de réitérées reprises, en précisant que plusieurs [...]
avaient formellement témoigné de ce fait et que deux des personnes
entendues avaient affirmé s’être fait montrer des vidéos. Ce courrier
expose également que demandeur ne parvient toujours pas à effectuer
ses tâches de manière insatisfaisante malgré les nombreuses remises à
l’ordre et les mesures de soutien mises en place. Il lui reproche en outre

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de ne pas maintenir une distance adéquate avec les personnes détenues
de manière générale. Il fait aussi état du dossier disciplinaire
particulièrement volumineux et des deux avertissements formels de
l’intéressé.
Le demandeur a répondu par un courrier du 3 mai 2020. Il a d’abord
présenté ses excuses pour ses courriels et ses sms « bêtes et stupides »
en faisant valoir sa situation personnelle et familiale ainsi que le manque
d’effectifs de la manière suivante :
« Cette situation a engendré plusieurs oublis de ma part. Je ne me suis
même pas rendu compte de la grosse erreur de montrer une vidéo à mes
[...], chose inacceptable et j’en suis fortement désolé…
Pour ma défense, je suis le seul de l’entreprise qui n’ai [sic] pas eu droit à
une armoire vestiaire pour ranger mes affaires dont mon téléphone
portable privé… on m’a répondu que j’avais un bureau et que ça me
suffisait pour réduire mes affaires. »
Le demandeur a encore rappelé son témoignage dans une affaire de
reclassification des tâches qui aurait déclenché ses problèmes, les frais
médicaux de ses filles et le fait que son épouse ne travaille pas depuis
plus de vingt ans.
Par lettre adressée le même jour à la cheffe du SPEN, l’épouse du
demandeur a décrit sa situation familiale et financière qu’elle a qualifiée
de « descente aux enfers ».
i) L’entretien formel du 6 mai 2020 a fait l’objet d’un procès-
verbal signé par les six participants, soit la cheffe de service J.________, le
demandeur, son accompagnant et représentant de l’association vaudoise
des agents pénitentiaires P.________, le directeur M.________, le directeur
RH F.________ et la juriste R.________.
Le demandeur, dont le dossier disciplinaire lui a été rappelé, s’est
déterminé comme il suit sur le reproche d’avoir regardé des vidéos avec
des personnes détenues sur son téléphone portable privé :

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« M. Z.________ conteste ce dernier point et précise que quand M.
N.________ l’a vu, il cherchait un numéro de téléphone sur son natel et qu’il
n’était pas en train de montrer des vidéos à des [...]. Il se souvient d’un
épisode où il a montré des vidéos à Mme Z. »
S’agissant des autres reproches touchant à l’exécution de ses tâches, le
demandeur a fait valoir qu’à la fin de 2015, on l’avait déplacé du garage
au nettoyage, domaine qu’il ne maîtrise pas et pour lequel il n’a pas
d’intérêt, et qu’on lui a demandé de gérer à la fois les femmes et les
hommes nettoyeurs, ce qui lui semblait impossible de faire
simultanément. Au surplus, il a plaidé ses problèmes personnels et son
besoin de thérapie.
j) A l’audience du 26 janvier 2022, le demandeur a été entendu
par le tribunal sur le reproche d’avoir consulté son téléphone portable en
présence de personnes détenues. Il a expliqué qu’il recherchait le numéro
de téléphone d’une entreprise de désinfection. En dehors de ce fait, il a
exposé ne jamais avoir été surpris en train de consulter son portable en
présence de [...]. Il a fait valoir que l’une des [...] interrogées serait connue
pour raconter des mensonges.
k) Pour le surplus, les faits à l’origine du licenciement du
demandeur seront discutés dans les considérants de droit ci-dessous.
6. A la suite de l’entretien du 6 mai 2020, la cheffe de service a
remis au demandeur en main propre son courrier de résiliation avec effet
immédiat.
Ce courrier lui reproche d’avoir, le 17 avril 2020, mis son téléphone
portable privé à disposition de personnes détenues fréquentant son atelier
en leur faisant visionner des vidéos, en violation de l’interdiction stricte
d’utiliser un téléphone portable dans les parties de l’établissement
accessibles aux détenues et des règles professionnelles relative aux
distances adéquates à maintenir avec les personnes détenues. Il relève
aussi que ses prestations professionnelles ne donnent pas satisfaction

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malgré les mesures de soutien mises en place, alors même qu’il est sous
le coup de deux avertissements pour des problèmes comportementaux.
Le 2 juillet 2020, le défendeur a délivré au demandeur un certificat de
travail.
Pour les besoins de la présente procédure, le demandeur a rédigé et
produit un projet de certificat rectifié dans le sens de ses vœux. Aux
termes de ce document, il aurait été apprécié de ses collègues et de ses
supérieurs, et il aurait donné pleine satisfaction à son employeur.
Par ordonnance pénale du 15 mars 2021, le demandeur a été reconnu
coupable de violence ou menace contre les autorités et les fonctionnaires
et de conduite en état d’ébriété. Il a été condamné à une peine pécuniaire
de soixante jours-amende, avec sursis pendant deux ans.
7. Le Tribunal a tenu trois audiences d’instruction et de jugement
les 26 janvier, 13 juin et 8 septembre 2022.
a) Lors de l’audience du 26 janvier 2022, le tribunal procédé à
l’interrogatoire des parties.
aa) J.________, cheffe du SPEN et représentante du défendeur, a été
entendue en qualité de partie. Ayant assisté aux cinq entretiens
disciplinaires du demandeur, elle a précisé que ce dernier avait une
certaine propension à ne pas respecter les règles. Il lui a en particulier été
reproché de ne pas garder suffisamment de distance avec les personnes
détenues, d’avoir pris ou amené sans autorisation des objets au sein de
l’établissement, de ne pas remplir ses tâches de manière satisfaisante et
d’avoir rencontré des problèmes relationnels avec certains collègues.
La représentante du défendeur a précisé que le mot d’insulte déposé par
le demandeur sur le pare-brise d’une collègue avait été écrit sur une
feuille de route de l’établissement comportant le nom de personnes
détenues, leur numéro de cellule et le nom de certains collaborateurs. Un
tel document, qui doit être détruit en fin de journée, n’aurait jamais dû

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être utilisé en dehors de l’établissement. Ces faits ont été évoqués lors de
l’entretien du 29 novembre 2019, lors duquel le demandeur a été prévenu
que l’avertissement qui s’en suivrait serait le dernier avant un éventuel
licenciement, sans pour autant préciser qu’il puisse être immédiat.
Concernant le reproche formulé à l’encontre du demandeur d’avoir utilisé
son téléphone portable privé au sein de l’établissement, la représentante
du défendeur l’a qualifié de faute grave puisque cela permettrait
potentiellement à des personnes détenues de communiquer avec
l’extérieur, alors que certaines d’entre elles – en détention préventive –
présentent un risque de collusion accru.
Dame J.________ n’a pas contesté l’affirmation du demandeur relative au
défaut d’entretiens d’évaluation. Elle a admis qu’il y a eu de graves
manquements dans ce secteur, mais souligné que le manque d’entretiens
n’empêche pas les contacts entre les collaborateurs et leurs supérieurs
hiérarchiques.
ab) Lors de son audition, le demandeur a rappelé ses problèmes
financiers, notamment en raison de la maladie de ses trois filles, son suivi
psychiatrique et son traitement médicamenteux. Il a justifié sa difficulté
d’accomplir ses tâches par une surcharge de travail. En particulier, il a
reproché au défendeur de lui avoir imposé la même charge de travail,
malgré une incapacité partielle de travail. Il a déclaré qu’il n’avait eu
qu’un entretien d’évaluation environ trois après son arrivée à la prison et
qu’il n’avait eu que deux cahiers des charges, le premier lorsqu’il est
arrivé aux [...] et le deuxième qu’il avait dû réclamer pour son travail de
responsable d’atelier à la C.________. Le défendeur a produit un cahier des
charges du demandeur daté du 16 novembre 2005 qu’il a signé le 2 mars
2006.
b) L’audience du 13 juin 2022 a été consacrée aux auditions en
qualité de témoins d’T.________, de D.________, d’P.________, de S.________
et de N.________. Les dépositions des deux derniers ont été reprises plus
haut. Celles des trois premiers peuvent être résumées comme suit :

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ba) T.________ travaillait en qualité de responsable d’intendance
jusqu’à l’arrivée du témoin qui a pris sa place lors de son départ à la
retraite. Il a confirmé que le demandeur faisait face à une surcharge de
travail et qu’il lui arrivait de lui apporter de l’aide ; cependant, le
demandeur n’a jamais effectué d’heures supplémentaires.
bb) Chef d’atelier à la C.________, D.________ a confirmé que le
demandeur était surchargé. Par exemple, lorsqu’il commençait une tâche
de nettoyage, il arrivait qu’on l’appelle en même temps pour une autre
tâche qu’il était le seul à pouvoir effectuer. Selon le témoin, la crise
sanitaire aurait accentué cette surcharge de travail.
bc) Agent de détention à la C.________ et représentant syndical,
André P.________ a confirmé que le demandeur ne pouvait pas effectuer
l’ensemble de ses tâches. Par exemple, la direction lui avait confié, en plus
des femmes, la gestion des nettoyages par les hommes quand bien même
il n’était pas possible de les faire travailler ensemble. Ainsi donc, le
demandeur devait alterner entre les deux groupes et espacer les
nettoyages, ce qui ne permettait pas de garantir que le travail soit aussi
bien effectué. Lors de son incapacité partielle de travailler, le demandeur
n’aurait pas toujours été remplacé, de sorte que le nettoyage n’aurait pas
toujours été fait.
c) Lors de l’audience du 8 septembre 2022, le tribunal a encore
entendu comme témoin M.________, qui a été directeur de la C.________
jusqu’en novembre 2020 et qui a déclaré avoir été marqué par les
difficultés personnelles du demandeur.
Le témoin a rencontré le demandeur à plusieurs reprises pour lui faire part
de son mécontentement, par exemple s’agissant de son manque de
distance avec les [...], lesquelles ne peuvent revêtir un rôle d’amie ou de
confidente. Rappelant le mot d’insulte déposé par le demandeur sur le
véhicule d’une collègue, il a fait référence à des rumeurs de
consommation d’alcool, à des vols à l’intérieur de l’établissement ainsi

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qu’au fait d’avoir des personnes détenues comme amies sur Facebook. On
lui a aussi rapporté que le demandeur avait été aperçu dans une situation
équivoque avec une personne détenue dans un ascenseur, tout en
précisant qu’il ne s’est jamais agi de comportements d’ordre sexuel.
8. a) Le défendeur a produit divers documents internes relatifs à
l’introduction de téléphones portables dans le cellulaire et avec les
relations avec les personnes détenues, soit une directive interne dans sa
version du 1er novembre 2020, le programme de la formation d’agent de
détention édité par le Centre suisse de compétences en matière
d’exécution des sanctions pénales le 15 mars 2018 et une présentation de
2021 intitulée « le Respect de la juste distance professionnelle » et utilisée
dans le cadre de la formation continue dispensée par le SPEN
Il est ressorti de l’instruction que l’interdiction aux collaborateurs
d’apporter leur téléphone portable dans les lieux accessibles aux détenus,
qui repose sur plusieurs dispositions réglementaires, est largement
diffusée et qu’elle ne pouvait être ignorée d’un collaborateur expérimenté
comme le demandeur. Il en va de même de la notion de « distance
adéquate » ou de « saine distance » entre le personnel pénitentiaire et les
personnes détenues, qui est présentée comme l’un des piliers
fondamentaux de la prise en charge de ces dernières.
Le demandeur ne conteste pas que les téléphones portables sont
strictement interdits dans tous les espaces accessibles aux personnes
détenues, que les chefs d’atelier doivent conserver le leur sous clé (dans
leur vestiaire ou dans leur bureau) et que toute consultation de celui-ci
dans le cadre de l’animation de leur atelier est absolument prohibée. Lors
de l’entretien formel du 6 mai 2020, il a admis connaître les règles en
vigueur concernant l’usage d’un téléphone portable dans l’établissement.
b) Lors de son audition, le témoin N.________ a souligné
l’intransigeance du SPEN quant à la présence de téléphones portables au
sein d’un établissement pénitentiaire, qui se justifie notamment en raison
d’un risque de collusion important, voire d’évasion. Plusieurs personnes

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ont déjà été licenciées pour de tels faits. Le témoin a encore rappelé une
évasion survenue récemment au sein d’un autre établissement, lors de
laquelle des téléphones portables ont été utilisés.
9. a) Le 17 juillet 2020, le demandeur a sollicité le bénéfice de
l’assistance judiciaire. Celle-ci lui a été accordée par décision du 20 juillet
2020, avec effet au 8 juillet 2020. Me Matthieu Briguet a désigné comme
conseil d’office.
b) Le 6 novembre 2020, le demandeur a saisi le tribunal de céans
par une requête de conciliation en prenant les conclusions suivantes :
« I. L’État de Vaud est condamné à payer immédiatement à
Z.________ un montant brut de CHF 25'578.- (vingt-cinq mille
cinq cent septante-huit francs), sous déduction des charges
sociales, avec intérêt à 5% l’an dès le 6 mai 2020 ;
II. L’État de Vaud est condamné à payer immédiatement à
Z.________ CHF 51'156.- (cinquante-et-un mille cent
cinquante-six francs) avec intérêt à 5% l’an dès le 6 mai
2020 ;
III. L’État de Vaud est condamné à payer immédiatement à
Z.________ CHF 10'000.- (dix mille francs) avec intérêt à 5%
l’an dès le 5 mai 2020 ;
IV. L’État de Vaud est condamné sous la menace de la peine
d’amende prévue par l’art. 292 CP qui réprime l’insoumission
à une décision de l’autorité, à établir et délivrer
immédiatement à Z.________ un certificat dont la teneur sera
précisée ultérieurement en cours d’instance. »
Une audience de conciliation s’est tenue sans aboutir à un accord. Une
autorisation de procéder a été délivrée au demandeur le 11 décembre
2020.
c) Par demande déposée le 9 mars 2021, le demandeur a ouvert
action contre le défendeur devant le tribunal de céans en prenant les
conclusions suivantes :
« I. L’État de Vaud est condamné à payer immédiatement à
Z.________ un montant brut de CHF 25'578.- (vingt-cinq mille
cinq cent septante-huit francs), sous déduction des charges
sociales, avec intérêt à 5% l’an dès le 6 mai 2020 ;

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II. L’État de Vaud est condamné à payer immédiatement à
Z.________ CHF 51'156.- (cinquante-et-un mille cent
cinquante-six francs) avec intérêt à 5% l’an dès le 6 mai
2020 ;
III. L’État de Vaud est condamné à payer immédiatement à
Z.________ CHF 10'000.- (dix mille francs) avec intérêt à 5%
l’an dès le 5 mai 2020 ;
IV. L’État de Vaud est condamné sous la menace de la peine
d’amende prévue par l’art. 292 CP qui réprime l’insoumission
à une décision de l’autorité, à établir et délivrer
immédiatement à Z.________ un certificat dont la teneur est
identique à la pièce 27 du bordereau du 9 mars 2021 à
produire en cours d’instance. »
d) Dans sa réponse datée du 9 avril 2020, le défendeur a conclu
au rejet des conclusions prises par le demandeur.
e) Par requête du 7 juin 2021, la Caisse cantonale de chômage
est intervenue en concluant à sa subrogation dans les droits du
demandeur à hauteur de 4'756 fr. 45 plus intérêt, représentant les
indemnités de chômage versées du 7 mai au 31 août 2020. La requête
d’intervention a été admise à l’audience du 26 janvier 2022.
f) Dans sa réplique du 5 juillet 2021, le demandeur a persisté
dans ses conclusions, à l’instar du défendeur dans sa duplique du 21 juillet
2021.
g) En temps utile, le demandeur et l’intervenante ont sollicité la
motivation du jugement dont le dispositif a été notifié aux parties le 30
septembre 2022.
EN DROIT :
I. a) Aux termes de l'art. 14 de la Loi sur le personnel de l'État de
Vaud du 12 novembre 2001 (ci-après : LPers-VD, RSV 172.31) en vigueur
depuis le 1er janvier 2003, le Tribunal de prud'hommes de l'Administration
cantonale connait, à l'exclusion de toute autre juridiction, de toute
contestation relative à l'application de cette loi et de la Loi fédérale sur

- 34 -
l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg, RS 151.1) dans
les rapports de travail entre l'État de Vaud et ses employés.
En l’espèce, le demandeur est lié par un contrat de travail avec l’État de
Vaud, défendeur. Il ne fait aucun doute que les relations de travail qui lient
les parties sont soumises à l’application de la LPers-VD. La compétence du
TRIPAC est donc donnée pour examiner les conclusions de la demande.
b) L’art. 16 al. 1 LPers-VD précise que la procédure est régie par
les articles 103 et suivants du Code de droit privé judiciaire vaudois du
12 janvier 2010 (CDPJ ; BLV 211.02), lequel Code prévoit, à son art. 104,
l’application supplétive du Code de procédure civile suisse du
19 décembre 2008 (CPC ; RS 272). L'art. 16 al. 3 LPers-VD dispose que les
actions devant le Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale
se prescrivent par un an lorsqu'elles tendent exclusivement à des
conclusions pécuniaires et par soixante jours dans les autres causes. La
prescription court dès l'exigibilité de la créance ou dès la communication
de la décision contestée.
En l’espèce, l’action a été ouverte par une requête de conciliation du
6 novembre 2020 afin de contester le licenciement intervenu le 6 mai
2020. Après l’échec de la conciliation, la demande au fond du 9 mars 2021
a été déposée dans le délai de trois mois suivant l’autorisation de
procéder délivrée le 11 décembre 2020 (art. 209 CPC). Les conclusions du
demandeur sont ainsi recevables.
II. Le demandeur conteste le licenciement immédiat qui lui a été
signifié le 6 mai 2020.
a) Aux termes de l'art. 61 LPers-VD, l'autorité d'engagement ou le
collaborateur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps pour
de justes motifs. Sont notamment considérées comme tels toutes les
circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas
d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de
travail (al. 1). Les articles 337b et 337c CO (Code des obligations ; RS 220)
s’appliquent à titre de droit supplétif (al. 2). La formulation de l’art. 61

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LPers-VD étant similaire à celle de l’art. 337 CO, la volonté du législateur
de voir appliquer au personnel soumis à la LPers-VD un système de
résiliation immédiate des rapports de travail pour justes motifs identique à
celui du CO a été confirmée par le Tribunal cantonal (réf. in TRIPAC,
TR10.025954 du 10.02.2012, consid. III. a). Les conditions d’application de
l’art. 337 CO, telles que décrites dans la jurisprudence fédérale, doivent
dès lors être appliquées par analogie au licenciement pour justes motifs
de l’art. 61 LPers-VD.
La résiliation pour justes motifs est une mesure exceptionnelle qui doit
être admise de manière restrictive et qui ne se justifie que s'il apparaît
qu'un avertissement ne suffirait pas pour redresser la situation (ATF 130 III
28, consid. 4.1 et ATF 127 III 153, consid. 1b). Constitue un juste motif au
sens de l’art. 337 CO un fait propre à détruire irrémédiablement le rapport
de confiance entre les parties qu’implique la relation de travail, de telle
façon que la poursuite de celle-ci ne peut plus être exigée, même pendant
la durée du délai de congé. Seul un manquement particulièrement grave
autorise une résiliation immédiate (ATF 130 III 213, consid. 3.1 p. 220), qui
doit donc constituer une ultima ratio. Par manquement du travailleur, on
entend en règle générale la violation d’une obligation découlant du contrat
de travail (ATF 130 III 28 consid. 4.1), comme le devoir de fidélité (art
321a al. 1 CO ; ATF 117 II 72 consid. 3 in fine), mais d’autres incidents
peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 et ATF 129
III 380 consid. 2.2). Pour apprécier la gravité du manquement, il faut se
référer à des critères objectifs permettant de déterminer si le rapport
essentiel de confiance est détruit ou si profondément atteint qu’il ne
permet plus d’exiger la poursuite des rapports de travail. Ce
comportement pourra certes résulter de la réitération d’actes contraires
aux obligations contractuelles, mais savoir s’il y a gravité suffisante à cet
égard demeurera toujours une question d’appréciation (ATF 127 III 153
consid. 1c et CACI du 8 avril 2016/227 consid. 3.3). Dans les cas de moins
de gravité, c’est-à-dire si la cause ne fonde pas un licenciement immédiat,
celui-ci doit être précédé d’un avertissement (ATF 130 III 213, consid. 3.1).
Au surplus, l'employeur peut s'abstenir d'un avertissement lorsqu'il ressort
de l'attitude de l'autre partie qu'une telle démarche serait inutile (ATF 127

- 36 -
III 153, consid. 1b). Le juge apprécie librement s’il y a eu de justes motifs,
en appliquant les règles du droit et de l’équité. À cet effet, il prend en
considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position
et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports
contractuels, ainsi que la nature, la gravité, la fréquence ou la durée des
manquements reprochés au travailleur, de même que son attitude face
aux injonctions, avertissements ou menaces formulés par l'employeur
(ATF 137 III 303, consid. 2.1.1 ; 130 III 28, consid. 4.1 ; 127 III 153, consid.
1c).
Selon la jurisprudence fédérale, la fonction et la position du travailleur
peut entrainer un accroissement des exigences relatives à sa rigueur et sa
loyauté (ATF 127 III 86, consid. 2c ; TF 8C_103/2021 du 8 juillet 2021,
consid. 3.1.3 ; TF 4A_5/2021 du 9 mars 2021 consid. 3.2). En particulier, la
tâche d’agent de détention nécessite une confiance et une intégrité
accrues. Un comportement qui serait anodin dans un autre service, voire
de peu de gravité, peut prendre une autre dimension dans un contexte
différent (TF 8C_103/2021, du 8 juillet 2021, consid. 3.1.3 ; TF
8C_780/2012 du 11 février 2013, consid. 5.2.3).
La gravité de l'infraction entrainant un licenciement avec effet immédiat
ne saurait entraîner à elle seule l'application de l'art. 337 al. 1 CO ; ce qui
est déterminant, c'est que les faits invoqués à l'appui d'une telle résiliation
aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement
du contrat de travail (ATF 130 III 213 consid. 3.1 ; 127 III 153 consid. 1c ;
TF 4A_319/2020 du 5 août 2020 consid. 5 ; 4A_60/2014 du 22 juillet 2014
consid. 3.1). Les autres manquements, comme les arrivées tardives, les
courtes absences, les vacances prolongées unilatéralement, le refus
d'exécuter une tâche assignée ou une exécution négligente ou
insatisfaisante du travail, constituent en règle générale des manquements
de gravité moyenne, voire légère, de sorte qu'ils ne justifient un
licenciement immédiat qu'après un ou plusieurs avertissements (Gabriel
Aubert, CR Code des obligations I, n. 7 ad art. 337). Il faut distinguer
l'infraction due à un état d'énervement et de perte de maîtrise de celle
commise avec une intention de nuire à l'employeur (TF 4A_246/2020 du

- 37 -
23 juin 2020 consid. 4.3.2 ; 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 consid. 3.4 ;
4A_333/2009 du 3 décembre 2009 consid. 2.3, non publié in ATF 136 III
94). L'existence (ou l'absence) d'un risque de récidive de l'employé doit
également être prise en considération (TF 8C_879/2018 du 6 mars 2020
consid. 3.2 ; 4A_333/2009 précité ibidem).
b) En l’espèce, le défendeur fonde tout d’abord le licenciement
du demandeur sur la mise à disposition de son téléphone portable privé à
des [...] fréquentant son atelier en leur faisant visionner des vidéos.
Après avoir admis, dans son courrier du 3 mai 2020, la grosse erreur de
montrer une vidéo à mes [...], le demandeur a tout d’abord changé de
version lors de l’entretien du 6 mai 2020 en affirmant qu’il cherchait un
numéro de téléphone sur son portable et qu’il n’était pas en train de
montrer des vidéos à des [...]. Il a cependant admis avoir précédemment
montré des vidéos à une [...]. A l’audience, il a encore expliqué qu’il
cherchait sur son portable le numéro de téléphone d’une entreprise de
désinfection. En dehors de ce fait, il a soutenu ne jamais avoir consulté
son téléphone portable en présence de personnes détenues. Il a fait valoir
que l’une des détenues interrogées aurait une forte propension à mentir.
Ces explications fluctuantes n’emportent guère la conviction au regard
des autres éléments recueillis par l’instruction. Il découle en effet du
témoignage de N.________ que le demandeur a été surpris alors qu’il
utilisait son portable privé dans l’atelier en présence de [...]. Il est en outre
établi qu’il a été mis en cause par trois [...] pour leur avoir précédemment
montré à plusieurs reprises des vidéos. Il ressort encore du dossier que le
demandeur a été averti une première fois en 2013 pour avoir remis un CD
gravé à des [...], puis une seconde fois en 2016 – avec menace expresse
de résiliation – pour avoir notamment introduit du matériel non autorisé
dans l’établissement et enfin une troisième fois le 19 février 2020 – soit
moins de deux mois avant l’épisode litigieux – pour avoir injurié une
collègue et négligé les instructions de sa hiérarchie. A ce triste palmarès,
on doit encore ajouter la mise en garde de 2019 et les comportements
rapportés par l’ancien directeur M.________, qui a relevé le manque de
distance du demandeur avec les [...] – dont certaines ont été ses amies

- 38 -
sur Facebook – qui s’est matérialisé par une situation équivoque dans un
ascenseur. Aux yeux du tribunal, le fait d’avoir exhibé et manipulé, dans
un tel contexte, son portable privé en présence de [...] dans l’atelier en
avril 2020 révèle à lui seul une certaine propension du demandeur à n’en
faire qu’à sa tête et à se moquer à la fois des directives en matière de
sécurité – qu’il n’ignore pourtant pas – et des nombreuses mises en garde
et autres avertissements qu’il a reçus. Les explications données au
tribunal, qui procèdent d’une version minimaliste des faits et du
dénigrement de l’une des [...] qui l’a mis en cause, renforcent la conviction
que le demandeur est incapable de se remettre en cause et que le lien de
confiance est irrémédiablement rompu entre les parties. L’attitude
persistante du demandeur est d’autant plus blâmable qu’il s’agit d’un
agent de détention soumis à des exigences accrues en matière de
confiance et d’intégrité et que son comportement à risque était de nature
à mettre directement en danger la sécurité de l’établissement,
conséquence dont il est pleinement conscient au vu de ses années de
service.
Dans ces conditions, les justes motifs de licenciement avec effet immédiat
étaient réalisés et l’on peut se dispenser d’examiner l’autre motif invoqué
par le défendeur en relation avec les prestations de travail insuffisantes du
demandeur.
III. a) Le demandeur objecte qu’il aurait été surchargé de travail,
sans être soutenu par sa hiérarchie. Il fait valoir qu’en l’absence de cahier
des charges, il n’aurait pas eu une vision claire de ses tâches et que les
directives de l’époque ne disaient rien sur l’utilisation des téléphones
privés au sein de l’établissement. Il plaide aussi sa situation personnelle et
familiale.
b) Parmi les circonstances à prendre en considération dans
l’analyse des motifs du licenciement avec effet immédiat figure également
le comportement non conforme au contrat ou à la loi de l'employeur, qui
peut se révéler à l'origine de la situation de tension qui a conduit
l'employé à violer gravement son devoir de fidélité. L'employeur qui laisse

- 39 -
une situation de conflit se créer et s'envenimer supporte en effet une large
part de responsabilité (cf. TF 4A_60/2014 du 22 juillet 2014, consid. 3.4 ;
4C.21/1998 du 18 mars 1998 consid. 1b qui traite d'une injure grave
proférée par l'employé à l'adresse de son employeur ; en ce sens : Jean-
Philippe Dunand, l'Atteinte à la personnalité d'un collègue de travail
comme juste motif de licenciement immédiat, RJN 2002 p. 135). S'il
harcèle l'employé (ou tolère son harcèlement), il viole les devoirs imposés
par l'art. 328 CO et il n'est pas admis à se prévaloir, pour justifier la
résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat (cf. TF
4A_60/2014 du 22 juillet 2014, consid. 3.4 ; 4C.21/1998 déjà cité ibidem ;
sous l'angle de l'art. 336 al. 1 CO : ATF 125 III 70 consid. 2a p. 72/73 ; TF
4A_381/2011 du 24 octobre 2011 consid. 3).
Le travailleur, quant à lui, est soumis au devoir de diligence (art. 321a CO)
et doit exécuter avec soin le travail qui lui est confié. Il s’agit d’une
obligation générale selon laquelle le travailleur doit exercer son activité au
plus près des intérêts de l’employeur, conformément aux règles de la
bonne foi (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., p. 110). La mesure du
devoir de diligence se détermine par le contrat, compte tenu du risque
professionnel, de l’instruction ou des connaissances techniques
nécessaires pour accomplir le travail, ainsi que des aptitudes et qualités
du travailleur (art. 321e CO ; Dunand, Commentaire du contrat de travail,
Berne 2013, p.56, n. 10 ad art. 321a CO), mais également par ce que l’on
peut attendre d’une personne normale et raisonnable placée dans la
même situation (Subilia/Duc, Droit du travail, Lausanne 2010, p. 120, n. 6
ad art. 321a CO).
c) Sur la base des témoignages recueillis, le tribunal peut
admettre que le demandeur était passablement chargé et que la
pandémie qui a éclaté en 2020 a encore aggravé la situation. Le tribunal
n’est pas non plus demeuré insensible à la situation familiale du
demandeur. Cependant, les manquements ici en cause, qui touchent à la
sécurité de la prison, sont sans lien avec le volume de son travail. Aucun
impératif lité à l’exécution de ses tâches ne justifiait la transgression ici
reprochée. Le tribunal a peine à voir en quoi la surcharge de travail du

- 40 -
demandeur aurait pu être atténuée par le visionnement de vidéos en
présence de [...].
L’’on ne voit pas non plus en quoi un cahier des charges – certes
souhaitable – aurait permis d’éviter le comportement reproché au
demandeur. A l’évidence, l’interdiction faite aux agents d’utiliser leur
portable privé dans le cellulaire en présence de détenus relève des devoirs
élémentaires en matière de sécurité, devoirs que le demandeur
connaissait. Au reste, le défaut de cahier des charges ne l’autorisait ni à
prendre de la nourriture en sortant de l’établissement (épisode de 2012),
ni à remettre un CD gravé à des [...] (épisode de 2013), ni à voler deux
rouleaux de scotch, à emporter une machine de l’atelier à son domicile et
à introduire du matériel non autorisé dans l’établissement (épisode de
2016), ni à placer sur le pare-brise de la voiture d’une collègue un mot
d’insulte inscrit sur un document interne à la prison (épisode de 2019). Le
licenciement du demandeur ne trouve pas son origine dans sa surcharge
de travail, ni dans un manque de clarté dans la définition de ses tâches,
mais bien dans son obstination à violer ses obligations malgré les
avertissements qui lui ont été signifiés. Même en tenant compte de la
situation personnelle compliquée du demandeur, le défendeur était en
droit de conclure que la poursuite des rapports de travail n’était plus
possible.
d) Au vu des considérations qui précèdent, les prétentions du
demandeur et de l’intervenante doivent être rejetées et le licenciement
avec effet immédiat confirmé.
IV.a) Le défendeur se prévaut également de l’infraction de violence
ou menace contre les autorités et les fonctionnaires pour laquelle le
demandeur a été condamné par l’ordonnance pénale du 15 mars 2021.
b) La résiliation extraordinaire pour justes motifs de l'art. 337 CO
doit être motivée : elle doit indiquer quels sont ces justes motifs. En
procédure, il est toujours possible d'invoquer encore d'autres
circonstances qui existaient au moment de la résiliation, mais qui

- 41 -
n'avaient pas pu être invoquées parce qu'elles n'étaient pas ou ne
pouvaient pas être connues de l'auteur de la résiliation (ATF 142 III 579
consid. 4.3 ; ATF 124 III 25 consid. 3c).
Selon la jurisprudence, une infraction commise par l’employé, dans le
cadre ou en dehors de son activité professionnelle, au détriment de
l’employeur peut constituer un juste motif de licenciement avec effet
immédiat sans avertissement préalable. Toutefois, même dans ces cas, ce
sont les circonstances du cas d’espèce qui sont déterminantes,
notamment la gravité de l’infraction (TF 4A_177/2017 du 22 juin 2017,
consid. 2.2.2. ; 4C.111/2015 du 4 août 2005, consid. 2.1).
c) En l’espèce, il faut admettre que la réaction inadéquate du
demandeur à réception de la convocation du 27 avril 2020 et les menaces
qu’il a proférées, qui ont inquiété ses supérieurs et qui ont été
sanctionnées pénalement, pouvaient constituer un juste motif de
licenciement immédiat au sens de l’art 61 LPers-VD. Cependant, ces
comportements n’ont pas été invoqués dans la lettre de congé du 6 mai
2020 alors même qu’ils étaient manifestement connus de l’autorité
d’engagement. Comme les justes motifs du licenciement en cause doivent
être confirmés pour d’autres raisons, la question de la recevabilité de ce
motif additionnel de licenciement pourra demeurer indécise.
V. Finalement, le demandeur conclut à la modification en sa
faveur du certificat de travail selon le projet de certificat qu’il a établi.
a) Conformément à l’article 47 LPers-VD, le Code des obligations
s’applique à titre de droit cantonal supplétif pour ce qui concerne le
certificat de travail et les inventions. L’article 113 RLPers-VD précise que
le certificat de travail est délivré par l’autorité d’engagement, qui le signe.
L'article 330a alinéa 1er CO permet au travailleur de demander en tout
temps à son employeur un certificat portant sur la nature et la durée des
rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite.
L'employeur est tenu de délivrer un certificat de travail dès qu'il en est
requis par le travailleur (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 522). Lorsque

- 42 -
l'employeur refuse la délivrance d'un tel document, le travailleur peut agir
judiciairement (TRIPAC TL13.050854 du 27 mars 2015 consid. IVb). Le
certificat de travail doit favoriser l'avenir professionnel du travailleur, si
bien qu'il doit être formulé de manière bienveillante ; mais, d'autre part, il
doit aussi donner au futur employeur le reflet le plus exact possible de
l'activité, des prestations et de la conduite du travailleur, de sorte qu'il
doit être sur le principe complet et conforme à la vérité (JdT 2010 I 437).
b) A l’unisson, les collègues du demandeur qui ont été entendus
ont fait état de leurs bonnes relations avec l’intéressé. Son certificat
pourra donc mentionner qu’il était apprécié de ses collègues. Sur la base
des témoignages recueillis et des états de service du demandeur, l’on ne
peut pas en dire autant de ses supérieurs hiérarchiques. Pour les mêmes
raisons, le demandeur ne saurait soutenir qu’il donnait pleine satisfaction.
c) Le défendeur délivrera dès lors au demandeur un certificat de
travail qui reprendra celui du 2 juillet 2020 avec la modification suivante à
l’avant-dernier paragraphe : « Doté d’empathie, M. Z.________ dispose de
bonnes qualités humaines et d’une bonne capacité d’écoute. Il était
apprécié de ses collègues ».
VI. a) Les frais judiciaires de la présente cause sont arrêtés à
2'100 fr. (art. 16 al. 7 LPers, art. 23 du Tarif des frais judiciaires civils ; RSV
270.11.5). S’y ajoutent les frais d’audition et l’indemnisation effective des
témoins, à hauteur de 900 fr. (art. 87 al. 1 du Tarif des frais judiciaires
civils) pour un total de 3'000 francs.
En application de l’art. 106 al.1 et 3 CPC, les frais sont mis à la charge de
la partie qui succombe. En l’espèce, le demandeur est débouté de la
totalité de ses conclusions, à la seule exception d’une phrase de son
certificat de travail qui sera rectifiée. Un tel sort justifie que la totalité des
frais soit mise à sa charge. Aucun frais n’est mis à la charge de la Caisse
cantonale de chômage au vu de sa qualité de partie intervenante, du
montant de ses conclusions et de sa moindre participation à la procédure.
Compte tenu de ses ressources, le demandeur a été mis au bénéfice de

- 43 -
l’assistance judiciaire par décision du 20 juillet 2020. Ses frais sont dès
lors laissés à la charge de l’Etat. Le demandeur est rendu attentif au fait
qu’il est tenu de rembourser les montants ainsi avancés dès qu’il sera en
mesure de le faire (art. 123 CPC).
b) L'avocat qui procède au bénéfice de l'assistance
judiciaire dans le canton de Vaud peut prétendre à un tarif horaire de 180
fr. (art. 2 al. 1 let. a du règlement vaudois du 7 décembre 2010 sur
l'assistance judiciaire en matière civile [RAJ; RSV 211.02.3]), 110 fr.
s’agissant d’un avocat-stagiaire (ibid., let. b), et à 5% du défraiement hors
taxe à titre de débours (art. 3bis al. 1 RAJ).
En l'occurrence, Me Matthieu Briguet a été désigné conseil d’office du
demandeur avec effet au 8 juillet 2020. La liste des opérations produites
par cet avocat ne prêtant pas le flanc à la critique, son indemnité sera
arrêtée, à compter de cette dernière date, à 7'919 fr. 15, à savoir 6'873 fr.
d’honoraires (38,18 h x 180 fr.), 480 fr. de vacations (4 x 120 fr.), et 566
fr. 15 de TVA (7.7%).
Les indemnités de conseil d'office seront supportées provisoirement par le
canton (cf. art. 122 al. 1 let. a CPC). Le demandeur est rendu attentif au
fait qu’il est tenu de rembourser les montants ainsi avancés dès qu’il sera
en mesure de le faire (art. 123 al. 1 CPC).
c) Le défendeur, qui n’a pas eu recours à un mandataire
professionnel, n’a pas droit à l’allocation de dépens.

- 44 -
Par ces motifs, statuant immédiatement, au complet, à huis clos et en
contradictoire,
le Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale prononce :
I. Les conclusions du demandeur sont très partiellement
admises.
II. Les conclusions de l’intervenante sont rejetées.
III. L’État de Vaud est invité à établir et à délivrer immédiatement
à Z.________, sous la menace de la peine d’amende prévue par l’art.
292 CP qui réprime l’insoumission à une décision de l’autorité, un
certificat de travail dont le texte est identique au certificat de travail
du 2 juillet 2020, sous réserve de l’avant-dernier paragraphe qui
sera ainsi rédigé : « Doté d’empathie, M. Z.________ dispose de
bonnes qualités humaines et d’une bonne capacité d’écoute. Il était
apprécié de ses collègues. »
IV. Les frais de justice, arrêtés à 3'000 fr. pour le demandeur, sont
provisoirement laissés à la charge de l’Etat.
V. L’indemnité d’office de Me Matthieu Briguet, conseil de
Z.________, est fixée à 7'919 fr. 15 (sept mille neuf cent dix-neuf
francs quinze), vacations, débours et TVA compris, pour la période
du 8 juillet 2020 au 8 septembre 2022.
VI. Me Matthieu Briguet est relevé de sa mission de conseil
d’office de Z.________.
VII. Z.________, bénéficiaire de l’assistance judiciaire, est, dans la
mesure de l’art. 123 CPC, tenu au remboursement des frais
judiciaires et de l’indemnité de son conseil d’office laissés
provisoirement à la charge de l’État.
VIII. Il n’est pas alloué de dépens.

- 45 -
IX. Toutes autres ou plus amples conclusions sont rejetées.
Le président : Le greffier :
Marc-Antoine AUBERT, v.-p. Nathan PETERMANN, a.h.
Du 10 janvier 2023
Les motifs du jugement rendu sont notifiés aux parties.
Un appel au sens des articles 308 ss CPC peut être formé dans
un délai de 30 jours dès la notification de la présente décision en
déposant au greffe du Tribunal cantonal un mémoire écrit et motivé. La
décision objet du recours de l’appel doit être jointe.
Recours séparé en matière d'assistance judiciaire et/ou
de frais (art. 110 CPC) : Un recours au sens des articles 319 ss CPC peut
être formé dans un délai de trente jours dès la notification de la présente
décision en déposant au greffe du Tribunal cantonal un mémoire motivé.
La décision qui fait l'objet du recours doit être jointe.
Le greffier :