vd_gerichte · P318.018650 · 2021-02-26 · fr
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--


TRIBUNAL CANTONAL
P318.018650-200770
100
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 26 février 2021
___________________
Composition : Mme GIROUD WALTHER, présidente
Mmes Merkli et Kühnlein, juges
Greffière : Mme Schwab Eggs
*****
Art. 8 CC ; 328 al. 1 et 336 al. 1 et 2 CO
Statuant sur l’appel interjeté par la FONDATION DE
M.________, à [...], défenderesse, contre le jugement rendu le 28 avril 2020
par le Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de l’Est vaudois dans
la cause divisant l’appelante d’avec N.________, à [...], défenderesse, la
Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
1102

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En fait :
A. Par jugement du 28 avril 2020, adressé pour notification aux
parties le même jour, le Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de
l’Est vaudois (ci-après : le tribunal de prud’hommes) a admis la requête
déposée par N.________ (I), la Fondation de M.________ devant payer à
celle-ci la somme nette de 10'000 fr. avec intérêt à 5 % l'an dès le 1er juin
2017 inclus (II), a fixé l'indemnité due à Me Alessandro Brenci, conseil
d’office de la requérante, à 7'381 fr. 75 (III), a rappelé la teneur de l'art.
123 CPC (IV), a condamné la Fondation de M.________ à payer 5'000 fr. de
dépens à la demanderesse (V), a statué sans frais (VI) et a rejeté toutes
autres ou plus amples conclusions (VII).
En droit, appelés à statuer sur une requête pour licenciement
abusif, les premiers juges ont en substance considéré que la Fondation de
M.________ avait mis fin à l'engagement de son employée N.________ à la
suite de conflits interpersonnels entre celle-ci et certains de ses collègues.
Au cours des mois qui avaient précédé le licenciement, l’employée avait à
plusieurs reprises sollicité l'aide de ses supérieurs afin de régler les
difficultés qu'elle avait à collaborer avec l'équipe. Alors qu'une proposition
de médiation avait été faite par l’employeuse, cette dernière n'avait pas
attendu que son employée revienne vers elle à ce sujet avant de prendre
la décision de la licencier. L’employeuse n'avait dès lors pas pris les
mesures adéquates pour respecter la personnalité de son employée et
devait répondre du chef de violation de l'art. 328 CO, de sorte qu’une
indemnité pour licenciement abusif se justifiait. Compte tenu du fait que
l’employée avait travaillé neuf mois, qu'aucun patient ni supérieur n'avait
jamais eu à se plaindre de son travail et que le licenciement avait été
abrupt et perçu comme un abandon, une indemnité de 10'000 fr.
correspondant à un peu moins que deux mois de salaire paraissait
équitable.
B. Par acte motivé du 29 mai 2020, la Fondation de M.________ a
fait appel de ce jugement, concluant, sous suite de frais et dépens, à sa

- 3 -
réforme en ce sens que la demande déposée le 1er mai 2018 par
N.________ à son encontre soit rejetée. Elle a subsidiairement conclu à
l’annulation de la décision. A l’appui de son écriture, elle a produit un
onglet de cinq pièces, sous bordereau.
Dans sa réponse du 9 juillet 2020, N.________ a conclu au rejet
de l’appel. Elle a requis d’être mise au bénéfice de l’assistance judiciaire
pour la procédure d’appel.
Par courrier du 24 septembre 2020, Me Alessandro Brenci a
produit la liste détaillée de ses opérations.
C. La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement complété par les pièces du dossier :
1. N.________ (ci-après : la demanderesse) est domiciliée à [...].
2. La Fondation de M.________ (ci-après : la défenderesse) est une
fondation, avec siège à [...], dont le but social est la prestation de soins
psychiatriques, de maintien et de promotion de la santé mentale, de
formation, d'information et de recherche. Cette fondation est une
institution privée reconnue d'intérêt public qui assume le mandat de l'Etat
de Vaud d'organiser et de dispenser les soins psychiatriques [...]. La
défenderesse est inscrite au Registre du commerce du Canton de Vaud.
3. Par contrat de travail écrit déployant ses effets à partir du 1er
avril 2016, N.________ a été engagée par la Fondation de M.________ pour
une durée indéterminée en qualité d'ergothérapeute rattachée au service
de psychogériatrie, à un taux d'activité de 100 %, pour un salaire mensuel
brut de 5'805 fr. 50, servi treize fois l'an. Le contrat de travail prévoyait un
temps d'essai de trois mois.
Dans ce cadre, la demanderesse avait notamment à s'intégrer
au sein d'une équipe de travail pluridisciplinaire.

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4. Le 30 juin 2016, N.________, d'une part, et les Drs B.________ et
L.________, d'autre part, ont procédé à l'évaluation de la première au terme
de la période d'essai de trois mois.
A cette occasion, un document intitulé « Grille d'évaluation à 3
mois et une année » (pièce 12) a été rempli et signé par les personnes
précitées. Il ressort notamment de ce document que la demanderesse a
fait état du fait qu’« après avoir vécu des difficultés, elle limit[ait] les
échanges avec l'équipe ». Par ailleurs, la Dre B.________ a notamment
relevé ce qui suit : « Collègue capable et compétente dans son travail. Elle
a une position peu facile en tant que seule ergothérapeute au sein d'une
équipe pluridisciplinaire. Les difficultés par rapport aux limites dans les
relations interprofessionnelles sont évoquées. ».
5. a) Durant les rapports de travail, les relations entre N.________
et ses collègues se sont fortement dégradées à la suite de tensions
récurrentes concernant l'organisation pratique du travail au sein de la
Fondation de M.________.
b) N.________ avait le sentiment de ne pas être intégrée dans
l'équipe médicale, de subir régulièrement des moqueries blessantes et du
harcèlement, du fait que son travail n'était pas considéré à sa juste valeur
par ses collègues et ses supérieurs.
Entendue en sa qualité de partie à l'audience du 11 novembre
2019, N.________ a déclaré ce qui suit :
« Je me souviens d'un épisode où j'étais venue chercher une
patiente et où l'infirmière qui s'en occupait (...) a dit que la coiffeuse
de la patiente était là et que le rendez-vous d'ergothérapie n'était
pas important (...) Le matériel dont j'avais besoin et qui était rangé
dans des placards disparaissait. »
c) Entendue en qualité de témoin à l'audience du 19 août
2019, la Dre B.________, médecin adjointe et supérieure hiérarchique de la
demanderesse, a notamment déclaré ce qui suit :

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« S'agissant de l'ambiance qui régnait à la Fondation de M.________,
je dirais qu'elle était bonne. (...).
Pendant que je travaillais à la Fondation de M.________, il y avait
certaines tensions interpersonnelles, mais comme dans toutes
institutions. Avec Madame N.________, il y avait des tensions avec
l'équipe interdisciplinaire. (...). Je ne me souviens pas des détails à
ce sujet mais en ce qui me concerne il y a eu des difficultés à
coordonner des rendez-vous entre moi-même et Madame N.________.
Je ne peux pas vous dire à quand remontent ces difficultés (...). Je ne
sais pas à quoi ces difficultés étaient dues. Lorsque ces difficultés se
rencontraient, j’essayais de trouver un autre rendez-vous mais cela
s’avérait difficile et il était compliqué de discuter avec Madame
N.________. J’ai parlé de ces difficultés à ma hiérarchie, à savoir le
Docteur L.________. Nous avions décidé de nous rencontrer tous les
trois, ainsi que Madame H.________, icus [réd. : infirmière cheffe
d’unité de soins], pour discuter de ces problèmes de coordination
entre les différents corps de métier ainsi que dans le cadre des
supervisions. Il y avait ainsi également des difficultés entre Madame
N.________ et l’équipe infirmière. Il était compliqué de rencontrer
Madame N.________ pour résoudre ces difficultés, car soit cela ne lui
convenait pas au niveau du moment, soit elle souhaitait être
représentée par un représentant tiers. (…)
Hormis, les problèmes de coordination que je viens d’évoquer, il n’y
a pas eu d’autres problèmes avec la demanderesse à ma
connaissance.
Nous avons également rencontré Madame N.________ avec un
représentant des ressources humaines, à savoir Monsieur F.________,
toujours pour tenter de résoudre les problèmes rencontrés. Il y a eu
une séance en ma présence, lors de laquelle Monsieur Müller était
présent. Je ne sais pas s’il y a eu d’autres séances sans que je sois
présente. (…)
(…)
S’agissant de situations alarmantes, la demanderesse ne m’a jamais
parlé d’actes de maltraitance de patients dont elle aurait été le
témoin, (…)
(…) La demanderesse était également mécontente de sa
collaboration avec ses collègues et m'en avait fait part, en tant que
supérieure. L'insatisfaction émanait un peu des deux côtés. (…)
(...)
Je n'ai jamais compris d'où provenaient ces problèmes de
coordination, si ce n’est qu’il arrivait à la demanderesse, comme à
d’autres employés, d’omettre d’inscrire des rendez-vous dans
l’agenda commun, et il était particulièrement difficile de se
coordonner avec la demanderesse qui oubliait plus fréquemment
que d’autres d’inscrire des rendez-vous dans l’agenda commun.
Nous avions souhaité discuter de cette situation avec la
demanderesse mais nous ne parvenions pas à nous rencontrer parce
que la demanderesse ne se présentait pas au rendez-vous. Elle ne
venait pas parce qu’elle n’avait pas noté le rendez-vous.
(…)
Je confirme que Madame N.________ ne venait souvent pas au
rendez-vous de supervision et aux rendez-vous visant à résoudre les
problèmes de coordination avec le reste de l’équipe. (…)
(…)
Je confirme que Madame N.________ voulait que Madame [...],
représentante syndicale, soit présente aux séances mais Madame
N.________ ne se présentait fréquemment pas à ces séances. Je ne

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me souviens pas si les absences de la demanderesse étaient dues
au fait que Madame [...] ne pouvait elle-même pas être présente.
(…)
Sur demande de Me Pascal Nicollier, les supervisions que nous
souhaitions effectuer avec la demanderesse étaient importantes
pour le travail au quotidien et il était important que chaque corps de
métier y participe pour des questions de bonne coordination dans le
suivi des patients.
Sur question de Me Alessandro Brenci, les supervisions dont je viens
de parler étaient des supervisions cliniques et nous souhaitions
également rencontrer la demanderesse pour des questions de
coordination. Je précise que la demanderesse était régulièrement
absente également aux rendez-vous de supervision clinique. »
La Dre B.________ a également reconnu que la demanderesse
était une bonne professionnelle et que ni elle, ni aucun autre membre du
personnel ou de la hiérarchie n'avait eu à se plaindre de la manière dont la
demanderesse exerçait l'activité d'ergothérapeute.
Les déclarations de ce témoin sont corroborées par celles des
autres collaborateurs de la Fondation de M.________. J.________ et
H.________, respectivement infirmière cheffe du service de la psychiatrie et
psychothérapie de la personne âgée et infirmière cheffe d'unité de soins,
ont expliqué avoir constaté des tensions entre N.________ et l'équipe
infirmière qui étaient, selon elles, dues aux difficultés que la
demanderesse avait à intégrer la manière de travailler et les concepts
utilisés dans le cadre clinique. Elles ont déclaré qu'au fil du temps, les
problèmes s’étaient aggravés et que la situation était devenue si
compliquée que de simples événements pouvaient prendre une tournure
disproportionnée.
A l’occasion de son audition, H.________ a notamment déclaré
ce qui suit :
« (…)
Pour ma part, je représentais celle qui devait organiser les soins de
patients et je me souviens d’avoir vécu quelques conflits avec la
demanderesse, avec qui cela était difficile de s’organiser. Il n’était
par exemple pas possible d’avoir un agenda partagé avec la
demanderesse, alors que cet outil devait permettre d’assurer une
bonne coordination dans les soins, pour éviter qu’un patient doive se
retrouver à deux endroits à la fois. (…). Soit le reste de l’équipe
cherchait le patient en ignorant qu’il se trouvait avec la
demanderesse, soit cette dernière cherchait le patient en ignorant
qu’il se trouvait avec d’autres intervenants.

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(…)
(…), il y avait eu un souci et la demanderesse, qui se trouvait dans
le couloir (…), s’était emportée et avait crié, ceci devant les
patients. J’étais intervenue pour dire à la demanderesse de se
calmer, mais ce n’était pas possible et je ne me souviens pas de
l’issue de cette histoire. Il y a également eu une autre histoire en
lien avec un ordinateur et dont je ne me rappelle plus des détails.
Nous quittions un colloque. J’ai voulu discuter avec la demanderesse
mais celle-ci s’est emportée et a crié très fort et les soignants de
l’étage du dessus sont descendus pour voir ce qui se passait.
(…)
Au fil du temps, j’ai constaté une aggravation des problèmes avec la
demanderesse. En effet, en cours d’activité, sans que je puisse
situer cela plus précisément dans le temps, Madame B.________,
Monsieur L.________ et moi souhaitions rencontrer la demanderesse
pour discuter des difficultés et la demanderesse avait refusé la
demande car elle souhaitait être assistée d’un syndicat. Dès lors le
dialogue était impossible. Par ailleurs l’ambiance était très tendue
pour tout le monde.
(…)
Sur demande de Me Alessandro Brenci qui me demande en quoi le
fait d’exiger la présence d’un syndicat constitue à mes yeux une
aggravation dans les relations, je réponds que nous faisons un
métier dans lequel nous devons parler au quotidien. Dès lors, si l’on
ne peut plus se parler, c’est une aggravation de la situation.
(…)
Sur demande de Me Pascal Nicollier, je peux confirmer que le
comportement de la demanderesse altérait le fonctionnement de
l’unité. Cela affectait donc la qualité des soins. (…)
(…) »
Lors de son interrogatoire, J.________ a déclaré ce qui suit :
« (…)
(…) Ces tensions [réd. : entre la demanderesse et l’équipe
infirmière] prenaient la forme d’une difficulté à collaborer, une
difficulté à partager certaines fois la mission de l’unité et des
difficultés d’ordre organisationnel concernant l’organisation de
l’unité et la coordination en son sein entre les différents corps de
métier. Selon moi, l’origine de ces difficultés était que la
demanderesse avait de la difficulté à intégrer la manière de
travailler et les concepts utilisés dans le cadre clinique, en tenant
compte des spécificités relatives à une unité de soins aigus telle que
celle dans laquelle elle devait évoluer et qui impliquait une
adaptation régulière du protocole.
(…)
Suite à cela, la situation a empiré dans le sens que la collaboration
avec Madame N.________ est devenue de plus en plus difficile, avec
des difficultés dans les échanges où finalement une partie de
l’équipe a réduit les contacts au minimum. (…) Je me souviens aussi
que, dans ce contexte, Madame N.________ avait demandé à ce
qu’un membre de la Commission du personnel [réd. : le témoin
précisera plus tard qu’il s’agissait plutôt d’un représentant syndical]
soit présent lors de nos rencontres, sinon elle refusait de nous
parler. Personnellement, j’ai dû assister à une séance à laquelle
participaient la demanderesse, le Docteur L.________, le DRH

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Monsieur F.________ et l’icus Madame H.________ et moi-même, lors
de laquelle la demanderesse n’était pas assistée par un tiers. Cette
séance a dû durer 5 minutes car Madame N.________ ne voulait pas
s’exprimer lors de cette séance, qui s’est prolongée entre Madame
N.________ et le Docteur L.________ qui ont changé de bureau. (…)
(…)
Après le départ de Madame N.________, j’ai constaté un apaisement
certain, une certaine tranquillité et des difficultés par le fait que
pendant quelques mois son poste n’a pas été repourvu. (…)
(…)
A ma connaissance, la situation de tensions a été laissée sans
intervention pendant trop longtemps et quelqu'un aurait dû
intervenir plus tôt, dans l'intérêt des patients, de Mme N.________ et
du reste de l'équipe. Il était probablement trop tard lorsque les
mesures ont été prises pour tenter de remédier à la situation.
(…)
(…), j’ai entendu Madame N.________ s’emporter à deux ou trois
occasions. A une reprise, il s’agissait de l’épisode de l’ordinateur
portable dont je vous ai parlé. Les autres fois, je n’en connaissais
pas les raisons, mais j’entendais les cris. En trente ans, Madame
N.________ est la seule personne que j’ai entendu crier. C’est ce qui
me fait dire qu’elle s’emporte facilement. Je peux dire que cela a
une incidence indirecte sur le travail de soin car les soins
nécessitaient de pouvoir discuter et interroger les pratiques des uns
et des autres. Or la demanderesse se sentait mise en cause
personnellement. (…) »
Entendu en qualité de témoin, le Dr L.________, médecin-chef, a
expliqué que son rôle consistait à intervenir sur demande de la Dre
B.________ lorsque des situations particulières d'ordre relationnel se
présentaient dans l'équipe médicale. Il a expliqué que la Dre B.________
avait été chargée, au cours de l'été 2016, de procéder régulièrement à
des séances de supervision du travail de N.________, mais que ces réunions
n'avaient rapidement plus eu lieu car la demanderesse ne faisait pas
confiance à sa supérieure et ne voulait pas se confier à elle. Sur ce même
point, N.________ a déclaré que les réunions ne s'étaient pas tenues
fréquemment du fait que la Dre B.________ n'y accordait pas beaucoup
d'importance et ne se rendait pas disponible.
Le Dr L.________ a encore déclaré ce qui suit :
« (…)
Après cette évaluation [réd. : du 30 juin 2016], j’ai été interpellé par
le Doctoresse B.________. Je ne me souviens plus exactement de la
temporalité, mais cette dernière m’avait rapporté ne plus pouvoir
tenir de séance de supervision avec la demanderesse. Si je me
souviens bien, cela était dû au manque de confiance de la
demanderesse envers la Doctoresse B.________. A ce moment, j’ai

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demandé à faire une rencontre tripartie, à savoir entre la Doctoresse
B.________, la demanderesse et moi-même. Cela a été refusé par la
demanderesse qui se méfiait et qui demandait qu’un syndicat soit
présent. (…)
Face à cette situation, je me souviens d’avoir rencontré l’infirmière
cheffe, Madame J.________, qui m’avait indiqué que les problèmes
rencontrés nuisaient aux soins et mettaient en danger les patients.
Je ne me rappelle pas des détails de cet échange. Nous avons
l’habitude dans ce genre de situation de rencontrer les personnes
concernées pour en discuter et je ne me souviens pas des détails
des cas impliquant la demanderesse car il n’était pas possible
d’avoir ces discussions avec elle.
Pour moi, la situation était très problématique car la demanderesse
voyait au quotidien des patients seule et, s’il n’y a pas de
communication, les risques sont importants. Comme la Doctoresse
B.________ n’arrivait pas à tenir de séance de supervision avec la
demanderesse et que je n’arrivais moi-même pas à tenir une séance
avec cette dernière, la situation faisait à notre avis obstacle à la
poursuite de la collaboration avec la demanderesse, car les actes
d’ergothérapie sont délégués par un médecin qui en est
responsable. En l’occurrence, la responsable primaire était la
Doctoresse B.________. Durant les quelques mois qui se sont écoulés
jusqu’au licenciement, nous avons tenté en vain d’avoir des
entretiens avec la demanderesse.
(…)
(…), le critère qui a conduit à la décision de licencier la
demanderesse a été principalement le refus de cette dernière d’être
supervisée et accessoirement le conflit qui perdurait avec l’équipe
d’infirmières.
(…)
(…) J’insiste sur le fait qu’il doit s’agir d’une équipe qui doit
s’entendre de manière harmonieuse, à défaut de quoi les patients
sont mis danger.
(…) le cas rencontré avec la demanderesse est particulier en ce sens
que, dans toute ma carrière, c’est la seule fois où je me suis
retrouvé confronté à un employé refusant de participer à une
séance.
(…) »
6. Au mois d'octobre 2016, N.________ est allée se plaindre auprès
de F.________, directeur des ressources humaines de la Fondation de
M.________, des difficultés relationnelles qu'elle rencontrait avec le reste de
l'équipe de soins.
Lors de son audition en qualité de témoin, F.________ a déclaré
ce qui suit :
« (…), il y a eu des problèmes relationnels entre la demanderesse et
l’équipe avec laquelle elle devait travailler. La première fois que j’ai
eu connaissance de ces problèmes relationnels, c’est lorsque la
demanderesse est venue se plaindre auprès de moi envers ses
collègues. Cela devait être aux alentours de l’automne ou du mois

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de novembre 2016. Elle m’avait dit que la collaboration était difficile
avec ses collègues et m’avait donné quelques exemples. (…)
J’ai été surpris des doléances formulées par la demanderesse. Je me
suis ensuite renseigné auprès de ses collègues et ai reçu un son de
cloche diamétralement opposé. (…) »
Il a en outre dit se rappeler que plusieurs réunions – deux ou
trois à la fin de l’année 2016 et une en janvier 2017 – avaient eu lieu une
première fois seul avec N.________, puis en présence des intervenants de la
Commission du personnel, du Syndicat suisse des services publics et des
supérieurs hiérarchiques de N.________. Les séances portant sur le travail
quotidien se déroulaient normalement. Par contre, pour celles visant à
trouver des solutions au conflit, N.________ exigeait la présence d'un
syndicat ou d'un membre de la commission du personnel, ce qui, du point
de vue de la défenderesse, n'était pas envisageable en vue de la
préservation du secret médical puisque les questions d'organisation
interne en relation avec le travail quotidien étaient directement liées à la
mésentente entre les employés.
Au mois de novembre 2016, F.________ avait proposé à la
demanderesse de mettre en place une médiation. La demanderesse avait
cependant refusé, préférant une nouvelle séance en présence d’un
représentant syndical. Le témoin a encore précisé ce qui suit :
« (…) La situation devenait très compliquée dès lors [réd : l’exigence
de présence d’un représentant syndical], car nous ne pouvions plus
nous rencontrer pour avancer. La question des supervisions
cliniques était censée être indépendante et nous avions d’ailleurs
discuté avec la demanderesse et Madame B.________ et convenu que
la demanderesse devait continuer à se rendre aux supervisions. Je
tiens à préciser que les séances portant sur le travail quotidien
avaient repris et que c’est seulement lors des séances visant à
trouver une solution au conflit avec le reste de l’équipe que la
demanderesse exigeait la présence d’un représentant du syndicat
ou de la Commission du personnel. »
7. c) Lors de son audition, N.________ a précisé que le conflit était
réapparu lors d'un colloque, au mois de décembre 2016, au cours duquel
elle avait évoqué l'épisode d'une patiente vue en train de manger le
contenu d'une poubelle. Cette situation avait été considérée par le reste
du personnel comme non-exceptionnelle pour un établissement

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psychiatrique, ce qui avait été insupportable pour elle, qui s’était alors
sentie humiliée et rabaissée.
8. Au mois de janvier 2017, N.________, qui avait perdu
totalement confiance dans sa hiérarchie et se sentait constamment
dévalorisée, a refusé de prendre part à des réunions visant à résoudre le
conflit avec le reste de l'équipe de soins en l'absence d'un représentant
syndical pour l'accompagner.
9. Le 19 janvier 2017, N.________ a été convoquée par F.________
qui lui a annoncé avoir pris la décision de la licencier avec un délai de
congé au 30 avril 2017.
Le même jour, une lettre de licenciement a été adressée par la
Fondation de M.________ à N.________, sous pli recommandé. Sa teneur est
notamment la suivante :
« Suite au constat de difficultés de collaboration entre les
collaborateurs des soins, votre hiérarchie et vous-même, nous avons
pris la décision de mettre un terme à nos rapports de travail, dans le
respect du délai de résiliation contractuelle de trois mois, soit au 30
avril 2017. »
10. Dès le 20 janvier 2017 et à tout le moins jusqu'au 30
novembre 2017, N.________ a présenté une incapacité de travail totale
pour cause de maladie. L'échéance des rapports de travail liant les parties
a ainsi été reportée au 31 mai 2017, date à laquelle ces rapports ont pris
fin.
La demanderesse a dit avoir a eu beaucoup de difficultés à se
remettre de ce qu'elle avait vécu au sein de la Fondation de M.________.
Depuis lors, elle n'avait pas retrouvé d'emploi fixe et exerçait aujourd'hui
son métier d'ergothérapeute à titre indépendant.
11. Par courrier recommandé du 28 avril 2017 adressé à la
Fondation de M.________, N.________ a formé opposition à son licenciement.

- 12 -
12. Par courrier du 14 février 2019, l’Université de Genève a
attesté que N.________ était inscrite à une formation continue de MAS en
Management stratégique dans les institutions de santé, depuis le mois de
septembre 2017.
13. a) Le 23 novembre 2017, N.________ a introduit une requête de
conciliation. L'audience de conciliation s'est tenue le 1er février 2018. A la
suite de celle-ci une autorisation de procéder a été délivrée à la
demanderesse.
b) N.________ a déposé une demande au fond le 1er mai 2018
et a conclu, sous suite de frais et dépens, à ce que la défenderesse soit
condamnée à lui verser un montant de 30'000 fr. à titre d'indemnité pour
licenciement abusif.
La Fondation de M.________ a conclu au rejet de la demande,
avec suite de frais et dépens.
Trois audiences d'instruction et de jugement se sont tenues
devant le tribunal de prud'hommes les 19 août, 17 septembre et 11
novembre 2019, au cours desquelles B.________, J.________, H.________,
L.________ et F.________ ont été entendus en qualité de témoin et N.________
en qualité de partie. Une audience de délibérations a eu lieu le 13 janvier
2020.
En d roit :
1.
1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales de première
instance dans les affaires patrimoniales (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de
procédure civile du 19 décembre 2008 ; RS 272]), pour autant que la
valeur litigieuse au dernier état des conclusions de première instance soit
de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC).

- 13 -
L'appel, écrit et motivé, doit être introduit auprès de l'instance
d'appel, soit auprès de la Cour d'appel civile (art. 84 al. 1 LOJV [loi
vaudoise d'organisation judiciaire du 12 décembre 1979 ; BLV 173.01]),
dans les trente jours à compter de la notification de la décision motivée ou
de la notification postérieure de la motivation (art. 311 al. 1 CPC).
1.2 En l'espèce, l'appel a été formé en temps utile par une partie
qui a un intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC) contre une
décision finale rendue dans une cause patrimoniale dont la valeur
litigieuse était supérieure à 10'000 fr. en première instance. L'appel est
dès lors recevable.
2.
2.1 L'appel peut être formé pour violation du droit ou pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). Il offre à l'autorité de
deuxième instance un plein pouvoir d'examen (Jeandin, Commentaire
Romand, Code de procédure civile, 2e éd. 2019, n. 1 ad art. 310 CPC).
Celle-ci peut revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit le cas échéant appliquer le droit d'office conformément au principe
général de l'art. 57 CPC (Tappy, Les voies de droit du nouveau Code de
procédure civile, JdT 2010 III 129, spéc. p. 134). Elle peut revoir librement
la constatation des faits sur la base des preuves administrées en première
instance (Tappy, op. cit., p. 135).
2.2 Selon l'art. 317 al. 1 CPC, un moyen de preuve nouveau n'est
pris en compte au stade de l'appel que s'il est produit sans retard (let. a)
et qu'il ne pouvait l'être devant la première instance bien que la partie qui
s'en prévaut ait fait preuve de la diligence requise (let. b).
En l’espèce, les pièces 1 et 2 sont des pièces dites de forme et
donc recevables. Les pièces 3 et 4, soit la grille d’évaluation du 30 juin
2016 de l’appelante, respectivement les certificats d’arrêt de travail de
l’appelante, concordent avec les pièces 12 et 4 du dossier de première

- 14 -
instance et sont recevables. La pièce 5, à savoir une attestation du 14
février 2019 de l’Université de Genève, correspond à la pièce 151 produite
en première instance, de sorte qu’elle est également recevable (cf. consid.
3.2.2 ci-dessous).
3.
3.1 Dans une première partie intitulée « Faits », l'appelante
expose sa propre version des faits sans expliquer en quoi l'appréciation
des premiers juges serait inexacte ou incomplète. Faute de motivation, les
éventuels griefs soulevés dans cette partie sont irrecevables (cf. art. 311
al. 1 CPC).
3.2
3.2.1 Dans la partie de l’appel consacrée au « Droit » (sic),
l'appelante fait valoir que le tableau peint par le tribunal de prud'hommes
de l'intimée serait particulièrement clément et peu représentatif de la
réalité et ne refléterait en aucun cas les propos tenus par les nombreux
témoignages concordants. Ainsi, l'intimée aurait présenté de nombreux
problèmes dans la gestion de l'emploi du temps, aurait refusé de
communiquer, n’aurait pas participé aux supervisions et aurait eu un
caractère difficile et des sautes d'humeur, ce qui aurait été à l'origine de
fortes tensions dans l'équipe. Par ailleurs, le tribunal aurait passé sous
silence le fait que l'intimée avait suivi un cours à l'Université de Genève
alors qu'elle se trouvait en congé maladie.
3.2.2 Ces griefs ne constituent à l'évidence pas de moyens de droit,
mais de fait. Dès lors, dans la mesure où ces éléments ont une incidence
sur l'issue du litige, l’état de fait du jugement entrepris a été complété par
l’ajout des déclarations des témoins B.________, H.________ et F.________ sur
la gestion du temps de l’intimée, des témoins B.________, H.________ et
L.________ sur le refus de l’intimée de communiquer et de participer aux
supervisions, des témoins B.________, J.________ et H.________ sur le
caractère de l’intimée à l’origine des tensions dans l’équipe, ainsi que sur

- 15 -
les différentes mesures prises par l’appelante, en la personne de
F.________, résultant des déclarations de ce dernier.
La participation de l’intimée à un cours à l’Université de
Genève est établie par pièce (cf. consid. 2.2 ci-dessus) et a donc été
intégrée à l’état de fait.
4.
4.1 L’appelante fait valoir qu'elle aurait tout mis en œuvre pour
désamorcer le conflit entre l'intimée et le reste de l’équipe soignante mais
que toutes ses tentatives se seraient soldées par des échecs, l'intimée
ayant tout d'abord refusé la médiation puis la proposition étant restée
sans réponse de celle-ci. Il ressortirait de l'ensemble du dossier que
l'intimée avait eu une attitude qui avait engendré des tensions ou des
conflits avec plusieurs collègues et que la décision de licenciement avait
été prise en raison d'une situation de blocage, l’intimée ayant démontré
qu'elle ne modifierait pas son comportement.
L'intimée conteste avoir mis des patients en danger, comme
soutenu par l'appelante, et rappelle que l’appelante avait fait l'objet d'un
audit dont les conclusions seraient peu reluisantes. Elle dit avoir été
choquée par ce qu'elle a vu à la Fondation de M.________, par certaines
pratiques thérapeutiques et par certaines négligences. Elle fait valoir en
substance ses bonnes compétences professionnelles et estime avoir été
licenciée en raison de sa personnalité.
4.2
4.2.1 L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère une liste – non exhaustive –
des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Ainsi, à teneur de l'art. 336
al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné parce que l'autre
partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de
travail. Pour que cette disposition soit applicable, il faut que l'autre partie
ait eu la volonté d'exercer un droit et qu'elle ait été de bonne foi, même si
sa prétention, en réalité, n'existait pas (ATF 136 III 513 consid. 2.4). Le fait

- 16 -
que l'employé se plaigne d'une atteinte à sa personnalité ou à sa santé et
sollicite la protection de l'employeur peut aussi constituer une telle
prétention (art. 328 CO) (TF 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid.
5.1.1 ; TF 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1). Cela étant, les
prétentions émises par l'employé doivent encore avoir joué un rôle causal
dans la décision de l'employeur de le licencier (ATF 136 III 513 consid.
2.6). Ainsi, le fait que l'employé émette de bonne foi une prétention
résultant de son contrat de travail n'a pas nécessairement pour
conséquence de rendre abusif le congé donné ultérieurement par
l'employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention en soit à
l'origine et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant du
licenciement (TF 4A_401/2016 précité, consid. 5.1.3 ; TF 4C.60/2006 du 22
mai 2006 consid. 7.1). Déterminer s'il existe un rapport de causalité
naturelle est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.6 p. 517 in
fine).
Pour juger si le congé est abusif, il faut se fonder sur le motif
réel, dont la détermination relève du fait. En application de l'art. 8 CC,
c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci
est abusif (ATF 130 III 699 consid. 4.1 ; ATF 123 III 246 consid. 4b). La
jurisprudence a toutefois tenu compte des difficultés qu'il peut y avoir à
apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui
qui donne le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un
congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants
pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si
elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en
renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve
par indices » (ATF 130 III 699, JdT 2006 I 193 ; JAR 1996, p. 201 ; SJ 1993
360 consid. 3a ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., 2019, p. 805). De
son côté, l'employeur ne peut pas rester inactif ; il n'a pas d'autre issue
que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au
motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4 ; TF 4A_217/2016 du 19 janvier
2017 consid. 4.1 ; TF 4A_507/2013 du 27 janvier 2014 consid. 3 ; TF 4A
447/2012 du 17 mai 2013 consid. 4). Des motifs prétextes ou non
pertinents constituent souvent un indice d'abus, en particulier lorsque le

- 17 -
congé intervient à la suite de différends entre employeur et employé (JAR
1994, p. 200). Lorsqu'une résiliation repose sur plusieurs motifs, dont
certains sont abusifs et d'autres non, le juge doit fonder sa décision sur le
motif qui, chez l'auteur de la résiliation, est vraisemblablement
prépondérant et déterminant. En présence d'un motif abusif et d'un autre
motif non abusif, l'employeur supporte le fardeau de la preuve que la
résiliation aurait aussi été notifiée en l'absence du motif qui doit être
considéré comme abusif (TF 4A_430/2010 du 15 novembre 2010 consid.
2.1.3, ARV 2011 p. 31 ; TF 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid.
2.2.5 ; Wyler, Droit du travail : chronique, in JdT 2011 II 203, 216).
4.2.2 Le congé peut aussi être abusif parce qu'il a été donné en
violation des droits de la personnalité du travailleur (ATF 136 III 513
consid. 2.3). L'employeur doit en effet protéger et respecter, dans les
rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO). Il doit
s'abstenir de porter une atteinte injustifiée aux droits de la personnalité du
travailleur et, dans les rapports de travail, il doit protéger son employé
contre les atteintes émanant de supérieurs, de collègues ou même de tiers
(ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; ATF 132 III 257 consid. 5.1). S'il surgit un
conflit entre travailleurs, l'employeur doit s'efforcer de l'apaiser (ATF 125
III 70 consid. 2c). Il dispose cependant d'un large pouvoir d'appréciation
dans le choix des mesures à prendre. Savoir s'il a pris les mesures
adéquates est une question de droit (TF 4A_309/2010 du 6 octobre 2010
consid. 2.5 et réf. cit.). On ne peut pas reprocher à un employeur de ne
pas avoir pris les mesures adéquates pour apaiser un conflit lorsque
l'attitude du travailleur est la cause de la tension et que la mesure
appropriée était – comme cela avait été fait – de l'inviter à faire un effort
et à changer d'attitude (ATF 136 III 513 consid. 2.6). Le Tribunal fédéral a
ainsi considéré, faisant sien l'appréciation de la Cour cantonale, que
l'employé qui ne se présente pas à l'entrevue organisée par le service des
ressources humaines et qui requiert que les contacts se fassent par le
truchement de son avocat, n'est pas propice à trouver une solution dans le
cadre de rapports destinés à durer, de sorte qu'il n'y a pas lieu de
reprocher à l'employeur de l'avoir considéré comme un obstacle à la
poursuite des relations de travail. Dans un cas comme celui-là,

- 18 -
l'employeur est dès lors fondé à considérer que l'employé n'est pas
disposé à faire des efforts de communication, et le motif du congé est réel
(TF 4A_652/2018 consid. 4.2 et 4.3).
4.3 En l'espèce, dans la mesure où le licenciement de l’intimée,
tel que résultant de la lettre du 19 janvier 2017, est lié aux « difficultés de
collaboration » entre les collaborateurs des soins, la hiérarchie et
l’intimée, l’appréciation des preuves à disposition – des témoignages en
l’occurrence – est décisive. A cet égard, on relève que la supérieure
hiérarchique de l’intimée, la Dre B.________, ne travaille plus pour
l’appelante depuis 2018, de sorte que ses déclarations détaillées et
convaincantes peuvent être prises en considération sans plus ample
examen. Si les autres témoins sont toujours employés par l’appelante,
leurs déclarations, qui sont claires, mesurées et convaincantes, peuvent
être retenues dans l’examen du présent litige : ces déclarations sont en
outre concordantes entre elles et avec le témoignage de la Dre B.________.
Il ressort de l'ensemble du dossier et en particulier des
témoignages que l'ambiance de travail au sein de l'appelante était bonne,
excepté quelques tensions interpersonnelles, inévitables dans tout
environnement professionnel. L'intimée travaillait au sein d'une équipe
interdisciplinaire au sein de laquelle les supervisions étaient importantes
pour le travail quotidien, chaque intervenant étant tenu d’y participer. La
collaboration entre les parties s'est rapidement avérée problématique. Les
capacités de l'intimée en tant qu'ergothérapeute ne sont pas remises en
cause dans la procédure ; il est cependant établi que celle-ci avait de la
peine à collaborer, ce qui engendrait des difficultés organisationnelles au
sein de l'unité, voire à intégrer la manière de travailler et les concepts
utilisés dans le cadre clinique, en tenant compte des spécificités relatives
à la psychogériatrie et à une unité de soins aigus. L’absence de
participation de l’intimée aux séances de supervision, respectivement les
difficultés de communication rendaient la situation critique, en particulier
du point de vue des médecins qui supervisaient les soins aux patients et
répondaient dès lors de leur traitement. Il n’est pas établi, comme le
soutient l’intimée, qu’elle aurait été victime de moqueries ou d'exclusion

- 19 -
de la part des autres membres de l'équipe. Il ressort en revanche des
témoignages concordants que l’intimée s'emportait facilement, ce qui
affectait la situation de l'unité. Des tensions sont apparues notamment
entre l’intimée et l’équipe infirmière, la première s’étant à une occasion
emportée et ayant crié très fort – alarmant même des soignants qui se
trouvaient à l’étage –, refusant cependant d’en parler avec le témoin
H.________. Il n'est pas contesté par les parties que c'est au motif que la
collaboration était problématique et la situation pesante pour chacune des
parties qu'il a été mis fin à la relation de travail. La question litigieuse est
dès lors de savoir si l'appelante, eu égard à son devoir de protéger ses
employés, a mis en œuvre les mesures de protection idoines et si la
situation de blocage à laquelle les parties sont arrivées – rendant
impossible la continuation des rapports de travail – lui est imputable.
Il résulte du témoignage de la Dre B.________, supérieure
hiérarchique de l’intimée, qu’elle avait informé sa propre hiérarchie – en
l’occurrence le Dr L.________ – des problèmes de communication et de
coordination avec l'intimée, et qu'une rencontre à trois, avec l'infirmière
responsable de l'équipe, devait être organisée. Une telle rencontre ne
s’est cependant jamais concrétisée. En effet, il est établi, sur la base des
déclarations concordantes des témoins, que l’intimée faisait des difficultés
pour se rendre disponible aux séances de supervision, voire exigeait la
présence d’un représentant du syndicat. Or la présence d’un tiers à de
telles séances posait problème dans la mesure où des questions liées
directement à des cas cliniques y étaient abordées.
Le responsable des ressources humaines de l’appelante,
F.________, a également tenté d’intervenir. Il a ainsi rencontré l’intimée
seule, respectivement en présence du supérieur hiérarchique de celle-ci,
d’un représentant de la commission du personnel et d’une représentante
du syndicat, pour un total de trois à quatre séances. Dans le cadre de ces
rencontres, le responsable des ressources humaines a notamment
proposé la mise sur pied d’une médiation, à laquelle l’intimée a opposé un
refus, souhaitant une nouvelle séance en présence d’un représentant
syndical. Selon les déclarations du témoin J.________, l’intimée – qui n’était

- 20 -
alors pas assistée d’un représentant syndical – a ainsi mis fin à une séance
après cinq minutes, alors que s’étaient réunis le représentant des
ressources humaines, le Dr L.________ et les infirmières cheffes H.________
et J.________. La présence d’une tierce personne lors de ces séances était
toutefois problématique car elle n’aurait pas permis d’y évoquer la
question des supervisions cliniques, dont on a déjà dit qu’elles ne
pouvaient être abordées en présence d’un tiers en raison de la nécessité
de préserver le secret médical et de fonction.
En définitive, il est établi que la communication et la
collaboration avec l’intimée étaient très difficiles. En particulier, celle-ci
refusait souvent de participer aux séances – qu’elles soient destinées à la
seule supervision ou à l’amélioration de la communication –, voire y
opposait l’exigence de présence d’un représentant syndical. Or le refus de
l’intimée de s’exprimer hors de la présence d’un représentant syndical
n’était pas justifiée dans le cadre perturbé d’alors. Une telle exigence était
propre à mettre à mal toute tentative de l’appelante d’aplanir les
difficultés. Il aurait au contraire fallu que l’intimée se montre ouverte à la
discussion lorsque des mesures lui étaient proposées – hors intervention
syndicale – nonobstant sa méfiance à l’endroit de sa hiérarchie. Ainsi, par
son comportement, l’intimée a empêché la résolution du conflit, que ce
soit par des séances tripartites avec ses supérieurs directs ou par le biais
d’une médiation. Il n’était au demeurant pas possible de fonctionner au
sein de l’institution sans une communication quotidienne, raison pour
laquelle l’exigence de la présence d’un représentant syndical n’était pas
envisageable. L'appelante ne saurait par conséquent pas être tenue
responsable du fait que les rapports de travail devaient prendre fin. Elle a
essayé en vain de prendre des mesures pour accompagner l'intimée afin
que celle-ci apprenne à fonctionner dans un cadre clinique et
pluridisciplinaire mais l'intimée a elle-même tenu ces mesures en échec
par son comportement. Alors que le fardeau de la preuve lui en incombait,
l’intimée n’apporte pas la preuve, ni même les indices, que le licenciement
était abusif, le résultat de l’instruction ne corroborant pas sa version.

- 21 -
Pour ces motifs, il n’y avait pas lieu d’entrer en matière sur la
demande d’indemnité de l’intimée et sa demande doit être rejetée.
5.
5.1 En définitive, l’appel doit être admis et le jugement réformé en
ce sens que la demande est rejetée.
5.2 Si l’instance d’appel statue à nouveau, elle se prononce sur les
frais – soit les frais judiciaires et les dépens (art. 95 al. 1 CPC) – de la
première instance (art. 318 al. 3 CPC). L’art. 106 al. 1 CPC prévoit que les
frais sont mis à la charge de la partie succombante ; il s’agit du
demandeur lorsque le tribunal n'entre pas en matière et en cas de
désistement d'action et du défendeur en cas d'acquiescement.
En l’espèce, compte tenu de la nature du litige et de la valeur
litigieuse, inférieure à 30'000 fr., le jugement de première instance est
rendu sans frais judiciaires (art. 114 let. c CPC).
Dans la mesure où la demande est rejetée, l’intimée –
demanderesse en première instance –, doit verser de pleins dépens de
première instance à l’appelante – défenderesse en première instance –,
ceux-ci étant arrêtés à 5'000 fr. (art. 5 TDC [tarif du 23 novembre 2010
des dépens en matière civil ; BLV 270.11.6]), nonobstant l’assistance
judiciaire (art. 122 al. 1 let. d CPC) dont la demanderesse bénéficie en
première instance.
5.3 Compte tenu de la nature du litige et de la valeur litigieuse, le
présent arrêt est rendu sans frais judiciaires de deuxième instance (art.
114 let. c CPC).
5.4 Selon l’art. 117 CPC, une personne a droit à l’assistance
judiciaire aux conditions, cumulatives, qu’elle ne dispose pas de
ressources suffisantes et que sa cause ne paraisse pas dépourvue de
toute chance de succès.

- 22 -
L’intimée a requis d’être mise au bénéfice de l’assistance
judiciaire pour la procédure de deuxième instance. Les conditions de l’art.
117 CPC étant réalisées, sa requête doit être admise, Me Alessandro
Brenci étant désigné comme conseil d’office pour la procédure d’appel
avec effet au 9 juin 2020.
Le conseil d’office a droit au remboursement de ses débours et
à un défraiement équitable (art. 122 al. 1 let. a CPC), qui est fixé en
considération de l’importance de la cause, de ses difficultés, de l’ampleur
du travail et du temps qu’il y a consacré ; le juge apprécie l’étendue des
opérations nécessaires pour la conduite du procès et applique un tarif
horaire de 180 fr. s’agissant d’un avocat (art. 2 al. 1 let. a RAJ [règlement
du 7 décembre 2010 sur l’assistance judiciaire en matière civile ; BLV
211.02.3]). Dans sa liste d’opérations du 24 septembre 2020,
Me Alessandro Brenci a fait état d’un temps consacré au dossier de 14,75
heures. Ce temps paraît adéquat et peut être confirmé ; il convient
toutefois d’en déduire les opérations effectuées antérieurement à l’octroi
de l’assistance judiciaire, par 0,55 heures. En outre, les débours, calculés
à 5 % du défraiement hors taxe, doivent être réduits à 2 % conformément
à l’art. 3bis al. 1 RAJ. Il s’ensuit qu’au tarif horaire de 180 fr. pour l’avocat
breveté, l’indemnité de Me Brenci doit être arrêtée à 2'556 fr. (14,20 x 180
fr.), montant auquel il convient d’ajouter des débours par 51 fr. 10 (2 % x
2'556 fr.) ainsi qu’une TVA à 7.7 % sur l’ensemble, soit 200 fr. 75, pour un
total de 2'807 fr. 75, montant arrondi à 2'810 francs.
La bénéficiaire de l’assistance judiciaire est, dans la mesure de
l’art. 123 CPC, tenue au remboursement de l’indemnité due à son conseil
d’office, mise provisoirement à la charge de l’Etat.
5.5 Vu l’admission de l’appel, l’intimée doit verser à l’appelante la
somme de 3'000 fr. à titre de dépens de deuxième instance (art. 7 al. 1
TDC ; art. 122 al. 1 let. d CPC).

- 23 -
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est admis.
II. Il est statué à nouveau comme il suit :
I. La demande est rejetée.
II. Le jugement est rendu sans frais.
III. L’indemnité de Me Alessandro Brenci, conseil d’office de
N.________, est fixée à 7'385 fr. 75 (sept mille trois cent
huitante-cinq francs et septante-cinq centimes), TVA et
débours compris.
IV. N.________ est, dans la mesure de l’art. 123 CPC, tenue au
remboursement de l’indemnité de son conseil d’office mise
à la charge de l’Etat.
V. N.________ doit verser à la Fondation de M.________ la
somme de 5'000 fr. (cinq mille francs) à titre de dépens.
III. L’arrêt est rendu sans frais judiciaires de deuxième instance.
IV. Me Alessandro Brenci est désigné conseil d’office de l’intimée
N.________ pour la procédure d’appel avec effet au 9 juin 2020.
V. L’indemnité de Me Alessandro Brenci, conseil d’office de
N.________, est arrêtée à 2'810 fr. (deux mille huit cent dix
francs), TVA et débours compris.
VI. La bénéficiaire de l’assistance judiciaire est, dans la mesure de
l’art. 123 CPC, tenue au remboursement de l’indemnité de son
conseil d’office mise à la charge de l’Etat.

- 24 -
VII. L’intimée N.________ doit payer à l’appelante Fondation de
M.________ la somme de 3'000 fr. (trois mille francs) à titre de
dépens de deuxième instance.
VIII. L’arrêt est exécutoire.
La présidente : La greffière :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- Me Pascal Nicollier (pour la Fondation de M.________),
- Me Alessandro Brenci (pour N.________),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- M. le Vice-président du Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement
de l’Est vaudois.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est de
10'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral ; RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la

- 25 -
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :