vd_gerichte · ZQ22.040468 · 2022-12-09 · fr
Assurance chômage
Assurance chômage


TRIBUNAL CANTONAL ACH 144/22 - 182/2022
ZQ22.040468
CO UR DE S ASSURANCES S OCIALES
_____________________________________________
Arrêt du 9 décembre 2022
__________________
Composition : Mme GAURON-CARLIN, juge unique
Greffier : M. Germond
*****
Cause pendante entre :
Z.________, à [...], recourant, représenté par Me Armando Pedro Ribeiro,
avocat à Lausanne,
et
C.________, à Sion, intimée.
_______________
Art. 30 al. 1 et 3 LACI ; 44 al. 1 let. a et 45 OACI
403

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E n f a i t :
A. a)Z.________ (ci-après : l’assuré ou le recourant), né en [...], a
été engagé auprès du R.________ SA en tant que collaborateur au sein de
son secteur « [...] » pour son agence d’[...] à compter du 1er juillet 2021
(contrat de travail conclu le 19 mai 2021 entre l’assuré et R.________ SA).
Par lettre du 18 août 2021, remise en mains propres à l’intéressé,
l’employeur a résilié le contrat de travail pour le 27 août 2021,
conformément au délai de congé durant le temps d’essai. Le motif invoqué
par l’employeur à la base de ce licenciement était l’attitude de son
collaborateur qui ne répondait pas aux attentes du poste qu’il occupait,
malgré l’accompagnement et le suivi de ses responsables et coachs.
b) Le 19 août 2021, Z.________ s’est inscrit comme demandeur
d’emploi, à 100 %, auprès de l’Office régional de placement (ORP) de [...]
et a sollicité le versement des prestations de l’assurance-chômage dès le
28 août 2021 auprès de la C.________ (ci-après : la caisse ou l’intimée). Il a
bénéficié de l’ouverture d’un délai-cadre d’indemnisation de deux ans du
30 août 2021 au 29 août 2023. Indemnisé à 80 % sur la base d’un gain
assuré de 7'314 fr., l’indemnité journalière était de 269 fr. 65 ([{7'314 fr. x
80} / 100] / 21.7 jours).
A sa demande, la caisse s’est vue renseignée par le R.________
SA sur les motifs du licenciement. Celui-ci a mentionné des
comportements non appropriés envers les supérieurs et certains
collègues, la remise en cause et non-satisfaction du déroulement de la
formation, ainsi que de la manière de travailler au sein du groupe à la
base de la fin des rapports de travail (courriels des 2 et 6 septembre
2021).
Dans le cadre de son instruction, la caisse s’est également vue
renseignée par l’assuré qui, dans sa prise de position du 9 septembre
2021, a écrit ce qui suit :
“Une formation interne d’une durée de 3 à 4 mois environ était
prévue afin de me préparer au poste pour lequel j’ai été engagé

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chez R.________. Chaque étape de la formation était sanctionnée par
des examens qui, en cas d’échec ou de note insuffisante, laissait la
possibilité au R.________ d’envisager la rupture de mon contrat de
travail. Etant entendu que cette précision ne figure pas sur le
contrat de travail, ni même ne m’avait été indiquée préalablement à
mon intégration. Cet élément nouveau alimentait donc en moi une
certaine forme de pression psychologique portant sur la crainte de
perdre mon emploi. Cette information m’a été communiquée
oralement de manière évasive par mon supérieur hiérarchique M.
D.________ quelques jours seulement après avoir pris mon poste.
Ces modules de formation étaient dispensés par d’autres employés
R.________, environ 7 personnes différentes, qui auraient pu être mes
homologues ou en tout état de cause sans aucun lien hiérarchique.
Avec tous ces intervenants différents, il régnait une grande
désorganisation et une confusion générale, conduisant à des
quiproquos et autres contre-ordres, désorientant ainsi les nouveaux
entrants qui ne comprenaient plus à qui répondre. De plus, les cours
étaient réalisés en vidéoconférences alors même que le formateur
pouvait se trouver dans l’openspace juste derrière la vitre, pour
autant que les restrictions covid étaient levées. Admettons que cette
méthode est plus que surprenante !
Dans ces conditions, je reconnais donc qu’il m’arrivait parfois de
poser des questions, néanmoins toujours pertinentes, lesquelles
malheureusement ont semble-t-il été considérées comme des
remarques impertinentes, pour autant que celles-ci aient toujours
été formulées avec tact, diplomatie et politesse de ma part. Par
exemple, certains intervenants ne donnaient aucune information sur
le déroulement de la formation de la semaine : horaire, durée, les
exercices théoriques etc… Je me souviens que la formatrice de la
semaine du 9 août au 13 août était assez désagréable, voire peut-
être même impolie avec moi-même, lorsque par exemple je lui
demandais de revenir sur un sujet que je ne comprenais pas, elle me
répondait qu’elle n’avait pas le temps et qu’elle devait terminer sa
formation pour vendredi. Pourtant, mon supérieur M. D.________
m’avait expressément communiqué que je ne devais pas hésiter à le
signaler au formateur dès lors que je ne comprenais pas quelque
chose. J’étais surpris par l’attitude de cette formatrice, qui subissait
sans doute elle-même la pression de ne pas réussir à terminer sa
formation dans les délais, tout comme moi si je ne réussissais pas
mon examen.
En conclusion, je n’ai jamais rien fait pour compromettre mon emploi
d’aucune manière, j’ai pris au sérieux cette formation tout au long
de ma prise de poste, même si je posais beaucoup de questions ou
remarques, mon objectif était de réussir mon examen pour prouver
à mon employeur que je suis un bon élément. Ce que je constate, et
cela n’est que mon avis personnel, est que le R.________ donne des
responsabilités à des collaborateurs qui ne sont pas pédagogues
dans la manière de transmettre leurs compétences. Dans ces
circonstances, les nouveaux collaborateurs essaient de capter les
informations comme ils peuvent, tout en mettant en jeu l’emploi
d’un de leurs collègues.
Pour prouver ma bonne foi, vous trouverez en pièce jointe mon
évaluation datée du 30/07/2021, soit 2 semaines avant de m’avoir

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congédié, dans laquelle il est mentionné que je suis un élément
studieux et sérieux, ce qui va donc à l’encontre des indications
fournies dans le détail des motifs du licenciement, que vous avez
reçu[e]s du R.________.
Je souhaiterais finalement ajouter ce qui suit.
Deux semaines avant mon licenciement, mon appréciation écrite
était bonne concernant mes relations avec mes collègues et/ou
supérieurs hiérarchiques.
Deuxièmement, je n’ai jamais été entendu sur les points soulevés
par mon ancien employeur. Par conséquent, je ne peux pas savoir ce
qu’on me reproche exactement.
L’employeur ne peut pas s’ériger en juge et partir du principe que
les dires d’un employé sont exacts.
Il a un devoir de vérification et aurait dû m’entendre et protocoler
notre discussion.
Enfin, comme dans toute procédure, il faut des preuves objectives
au dossier pour trancher en faveur de l’une ou l’autre des parties.
En l’état, vous disposez d’une évaluation signée par mon employeur
du mois de juillet 2021.
Cette évaluation va à l’encontre des reproches formulés par courriel
reproches qui ne sont étayés par aucun document écrit.
Mon employeur n’a transmis aucun document écrit permettant de
remettre en cause cette évaluation.
Pour cette raison, vous ne pouvez pas prendre pour acquis les
remarques écrites transmises par courriel et trancher en faveur de
ce qui est rapporté par mon employeur en estimant que le
licenciement est fautif.”
Dans le compte-rendu d’évaluation du module de formation du
30 juillet 2021 annexé à ce courrier, il est écrit en particulier que, pour des
motifs de structure, il ne pouvait parfois pas être accédé aux requêtes de
l’assuré et qu’un délai lui avait été fixé au 30 septembre 2021 pour
« s’adapter aux divers interlocuteurs de l’encadrement ».
Par décision du 13 septembre 2021, la caisse a suspendu le
droit de l’assuré à l’indemnité de chômage pour une durée de seize jours
dès le 30 août 2021 pour chômage fautif, lui reprochant, par son attitude,
d’avoir donné un motif à l’employeur de mettre fin au contrat de travail, et
partant, avoir sciemment pris le risque de se retrouver au chômage.

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L’assuré a fait opposition le 29 septembre 2021 en demandant
l’annulation de la décision précitée, fort de ses précédentes explications
sur les circonstances conduisant à la résiliation de son dernier emploi
auprès du R.________ SA.
Par décision sur opposition du 16 septembre 2022, la caisse a
confirmé le prononcé d’une pénalité de seize jours de suspension dans
l’exercice du droit de l’assuré à l’indemnité de chômage, sanction
minimum en cas de faute moyenne.
B. Par acte du 7 octobre 2022, Z.________, représenté par Me
Armando Pedro Ribeiro, a recouru contre la décision sur opposition
précitée devant la Cour des assurances sociales du Tribunal cantonal en
concluant à sa réforme, en ce sens qu’aucune suspension du droit à
l’indemnité de chômage ne soit prononcée à son encontre.
Subsidiairement, il a conclu à l’annulation de la décision sur opposition
attaquée et au renvoi de la cause à la caisse intimée pour nouvelle
décision dans le sens des considérants ; plus subsidiairement encore, il a
conclu à la réforme de la décision sur opposition querellée, en ce sens
qu’une suspension pour faute légère ne dépassant pas cinq jours soit
prononcée à son encontre. Il sera fait état des arguments développés par
le recourant à l’appui de ses conclusions, dans les considérants de droit du
présent arrêt. A titre de mesures d’instruction, il a requis son audition
personnelle ainsi que celle de son ex-employeur.
Par réponse du 11 novembre 2022, la caisse intimée a renoncé
à s’exprimer et conclu au rejet du recours.
E n d r o i t :
1. a) La LPGA (loi fédérale du 6 octobre 2000 sur la partie
générale du droit des assurances sociales ; RS 830.1) est, sauf dérogation
expresse, applicable en matière d’assurance-chômage (art. 1 al. 1 LACI [loi

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fédérale du 25 juin 1982 sur l’assurance-chômage obligatoire et
l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.0]). Les décisions sur opposition
et celles contre lesquelles la voie de l’opposition n’est pas ouverte
peuvent faire l’objet d’un recours auprès du tribunal des assurances
compétent (art. 56 al. 1 LPGA ; 100 al. 3 LACI, 128 al. 1 et 119 al. 1 OACI
[ordonnance du 31 août 1983 sur l’assurance-chômage obligatoire et
l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.02]), dans les trente jours
suivant leur notification (art. 60 al. 1 LPGA).
b) En l’occurrence, déposé en temps utile auprès du tribunal
compétent (art. 93 let. a LPA-VD [loi cantonale vaudoise du 28 octobre
2008 sur la procédure administrative ; BLV 173.36]) et respectant les
autres conditions formelles prévues par la loi (art. 61 let. b LPGA
notamment), le recours est recevable.
c) Vu la valeur litigieuse inférieure à 30'000 fr. (à savoir, seize
indemnités journalières pour un montant total de 4'314 fr. 40 [16 x 269 fr.
65]), la cause est de la compétence du juge unique (art. 94 al. 1 let. a LPA-
VD).
2. Le litige porte sur le point de savoir si la suspension du droit à
l’indemnité de chômage de seize jours dès le 30 août 2021 prononcée à
l’encontre du recourant est justifiée quant à son principe, le cas échéant
quant à sa quotité, au motif que l’assuré a commis une faute de gravité
moyenne en étant licencié durant la période d’essai en raison de son
attitude personnelle inconvenante pour le poste occupé.
3. Doit en premier lieu être examiné le point de savoir si en
raison de son comportement jugé non-adéquat ayant conduit à la fin des
rapports de travail au 27 aout 2021, le recourant a, sur le principe,
commis une faute justifiant une sanction sous la forme d’une suspension
du versement de ses indemnités de chômage.
a) Le non-respect des devoirs prévus à l’art. 17 LACI peut
donner lieu à une suspension du droit à l’indemnité de chômage (art. 30

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al. 1 LACI et 45 al. 3 OACI). La suspension du droit à l’indemnité est
destinée à poser une limite à l’obligation de l’assurance-chômage d’allouer
des prestations pour des dommages que l’assuré aurait pu éviter ou
réduire. En tant que sanction administrative, elle a pour but de faire
répondre l’assuré, d’une manière appropriée, du préjudice causé à
l’assurance-chômage par son comportement fautif (ATF 133 V 89 consid.
6.2.2 ; 126 V 520 consid. 4 ; 125 V 97 consid. 6a).
b) Selon l’art. 30 al. 1 let. a LACI, le droit de l’assuré à
l’indemnité est suspendu lorsqu’il est établi que celui-ci est sans travail
par sa propre faute. Tel est en principe le cas de l’employé qui par son
comportement, en particulier par la violation de ses obligations
contractuelles de travail, a donné à son employeur un motif de résiliation
du contrat de travail (art. 44 al. 1 let. a OACI).
La suspension du droit à l’indemnité prononcée en raison du
chômage dû à une faute de l’assuré, en application de l’art. 44 al. 1 let. a
OACI, ne suppose pas une résiliation des rapports pour justes motifs au
sens de l’art. 337 CO. Il suffit que le comportement général de l’assuré ait
donné lieu au congédiement de celui-ci, même sans qu’il y ait de
reproches d’ordre professionnel à lui faire (TF 8C_497/2011 du 4 avril 2012
consid. 4). Tel peut être le cas aussi lorsque l’assuré présente un
caractère, dans un sens large, qui rend les rapports de travail intenables
(ATF 112 V 242 consid. 1 ; TF 8C_660/2009 du 18 mars 2010 consid. 3 et
les références). Il suffit que le comportement à l’origine de la résiliation ait
pu être évité si l’assuré avait fait preuve de la diligence voulue, en se
comportant comme si l’assurance n’existait pas (ATF 112 V 242 consid. 1 ;
arrêts du 16 février 2005 [C 212/04] et du 13 août 2003 [C 32/03]). Il est
nécessaire en outre que l’assuré ait délibérément contribué à son renvoi,
c’est-à-dire qu’il ait au moins pu s’attendre à recevoir son congé et qu’il se
soit ainsi rendu coupable d’un dol éventuel (BORIS RUBIN, Commentaire de
la loi sur l’assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014 n. 24 ad art. 30
LACI).

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c) Pour qu’une sanction se justifie, il faut que le comportement
de l’assuré ait causé son chômage. Un tel lien fait défaut si la résiliation
est fondée essentiellement sur un autre motif que le comportement du
travailleur. Peu importe que le contrat de travail ait été résilié de façon
immédiate et pour de justes motifs ou à l’échéance du congé légal ou
contractuel. Une suspension ne peut être infligée que si le comportement
reproché à l’assuré est clairement établi (ATF 112 V 242 consid. 1 ; TF
8C_497/2011 précité consid. 4). Selon l’art. 20 let. b de la Convention OIT
n° 168 (Convention n° 168 de l’Organisation internationale du Travail [OIT]
du 21 juin 1988 concernant la promotion de l’emploi et la protection
contre le chômage ; RS 0.822.726.8), il est nécessaire que l’assuré a
délibérément contribué à son renvoi, c’est-à-dire qu’il a au moins pu
s’attendre à recevoir son congé et qu’il se soit ainsi rendu coupable d’un
dol éventuel (TF 8C_268/2015 du 6 août 2015 consid. 4.2 et les références
citées).
d) En l’espèce, il est reproché à l’assuré d’avoir adopté un
comportement ayant provoqué son licenciement de chez R.________ SA
durant le temps d’essai. L’ex-employeur lui reproche des comportements
non appropriés envers ses supérieurs et certains collègues, la remise en
cause et non-satisfaction du déroulement de la formation ainsi que de la
manière de travailler au sein du groupe, circonstances qui ne convenaient
pas aux attentes du poste de conseiller en question.
C’est en vain que le recourant fait valoir qu’il donnait
pleinement satisfaction à son employeur à l’issue du premier module de
formation le 30 juillet 2021, soit deux semaines avant son congédiement,
partant que son licenciement n’a pas été précédé d’un avertissement. En
effet, il ressort du compte-rendu d’évaluation du module n° 1 au dossier
qu’un délai avait été fixé au recourant afin qu’il s’adapte aux divers
interlocuteurs de l’encadrement qui, pour des motifs de structure, ne
pouvaient parfois pas accéder aux requêtes de l’intéressé (cf. pièce 26
dernière page). La lettre de licenciement datée du 18 août 2021 contient
le même reproche, de sorte que la demande formulée par l’employeur
n’avait semble-t-il pas trouvé l’écho, respectivement été prise en compte,

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par l’assuré dans le cadre de son ancien poste de travail. Le motif à la
base du licenciement signifié le 18 août 2021 par écrit est donc identique
à l’avertissement écrit donné le 30 juillet 2021, ou de même nature. Par
ailleurs, le recourant n’a pas contesté le congé comme étant abusif au
motif qu’il aurait été donné en raison d’un différend personnel avec son
supérieur hiérarchique D.________. Au contraire, il existait des relations de
travail tendues entre l’assuré et plusieurs autres collaborateurs, avec
également des critiques formulées sur la formation ainsi que de la manière
de travailler au sein du groupe. Ce sont ces divers éléments qui, aux dires
de l’ex-employeur, ont rendu les rapports de travail intenables au sein de
l’entreprise. Partant, excepté sa propre version des faits à la base de son
congédiement, le recourant a adopté, ou à tout le moins n’a pas amendé,
et ceci malgré la mise en garde écrite dont il a pourtant bénéficié de la
part de l’ancien employeur, un comportement entraînant la perte de son
poste de conseiller auprès de R.________ SA durant le temps d’essai.
e) Compte tenu de l’ensemble des circonstances et malgré les
explications fournies, il est établi que le comportement de l’assuré a
donné lieu à son licenciement en raison de la dégradation des relations de
confiance avec son ancien employeur, comportement qui aurait pu être
évité, ce d’autant plus qu’il avait été demandé par écrit à celui-ci de
remédier à son manque d’adaptation au sein du groupe. Dans ces
conditions, on ne saurait faire grief à l’intimée d’avoir considéré que la
perte d’emploi était due à une faute de l’assuré au sens de l’art. 30 al. 1
let. a LACI, correctement sanctionnée par une suspension dans l’exercice
de son droit à l’indemnité de chômage.
4. La suspension du droit à l’indemnité de chômage étant fondée
dans son principe, il convient dans un second temps de qualifier la gravité
de la faute, afin de se prononcer en conséquence sur la quotité de la
suspension.
a) En vertu de l’art. 30 al. 3 LACI, la durée de la suspension est
proportionnelle à la gravité de la faute et ne peut excéder soixante jours
par motif de suspension. Aux termes de l’art. 45 al. 3 OACI, la durée de la

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suspension dans l’exercice du droit à l’indemnité est de 1 à 15 jours en
cas de faute légère (let. a), de 16 à 30 jours en cas de faute de gravité
moyenne (let. b) et de 31 à 60 jours en cas de faute grave (let. c).
b) La quotité de la suspension du droit à l’indemnité de
chômage dans un cas concret constitue une question relevant du pouvoir
d’appréciation. Le pouvoir d’examen du Tribunal cantonal s’étend à la
violation du droit, y compris l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation,
ainsi qu’à l’opportunité de la décision attaquée. Le juge des assurances
sociales ne peut toutefois, sans motif pertinent, substituer sa propre
appréciation à celle de l’administration. Il doit s’appuyer sur des
circonstances de nature à faire apparaître sa propre appréciation comme
la mieux appropriée (ATF 137 V 71 consid. 5.1 et 5.2 ; TF 8C_712/2020 du
21 juillet 2021 consid. 4.3 et 4.4).
c) In casu, en infligeant une sanction pour faute de gravité
moyenne et en la fixant en l’occurrence à seize jours indemnisables, celle-
ci demeure dans le cadre défini par l’art. 30 al. 3 LACI ainsi que l’art. 45 al.
3 let. b OACI. La quotité de la suspension, qui correspond par ailleurs à la
sanction minimum en cas de faute de gravité moyenne, est appropriée au
cas d’espèce et elle ne prête dès lors pas flanc à la critique.
5. Le dossier est complet, permettant ainsi à la Juge unique de la
Cour de statuer en connaissance de cause. Un complément d’instruction
apparaît inutile et les requêtes formulées en ce sens par le recourant – à
savoir, son audition personnelle et celle de son ancien employeur –
doivent dès lors être rejetées. Notamment l’ex-employeur s’est déjà
exprimé par le biais de courriels des 2 et 6 septembre 2021 adressés à
l’autorité administrative, ce qui est suffisant, sans qu'il ne soit nécessaire
de l’entendre oralement. Le recourant a également pu s'exprimer tout au
long de la procédure et on ne voit pas en quoi son audition pourrait être
utile. Le juge peut en effet mettre fin à l’instruction lorsque les preuves
administrées lui ont permis de se forger une conviction et que, procédant
d’une manière non arbitraire à une appréciation anticipée des preuves qui
lui sont encore proposées, il a la conviction qu’elles ne pourraient pas

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l’amener à modifier son avis (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 140 I 285 consid.
6.3.1 ; 130 II 425 consid. 2.1). Tel est le cas en l’espèce.
6. a) En définitive, le recours, mal fondé, doit être rejeté et la
décision sur opposition attaquée confirmée.
b) Il n’y a pas lieu de percevoir de frais judiciaires (art. 61 let.
fbis LPGA), ni d’allouer de dépens au recourant, qui n’obtient pas gain de
cause (art. 61 let. g LPGA).
Par ces motifs,
la juge unique
p r o n o n c e :
I. Le recours est rejeté.
II. La décision sur opposition rendue le 16 septembre 2022 par la
C.________ est confirmée.
III. Il n’est pas perçu de frais judiciaires, ni alloué de dépens.
La juge unique : Le greffier :
Du

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L'arrêt qui précède est notifié à :
- Me Armando Pedro Ribeiro (pour Z.________),
- C.________,
- Secrétariat d’Etat à l’économie (SECO),
par l'envoi de photocopies.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière de
droit public devant le Tribunal fédéral au sens des art. 82 ss LTF (loi du 17
juin 2005 sur le Tribunal fédéral ; RS 173.110), cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Ces recours doivent
être déposés devant le Tribunal fédéral (Schweizerhofquai 6, 6004
Lucerne) dans les trente jours qui suivent la présente notification (art. 100
al. 1 LTF).
Le greffier :