vd_gerichte · PT16.011104 · 2018-02-27 · fr
Conflit du travail
Conflit du travail


TRIBUNAL CANTONAL
PT16.011104-170855
118
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 27 février 2018
__________________
Composition : M. ABRECHT, président
Mme Rouleau et M. Kaltenrieder, juges
Greffier : M. Grob
*****
Art. 336 al. 1 let. d et 329d al. 2 CO
Statuant sur l’appel interjeté par T.________, à [...],
demanderesse, contre le jugement rendu le 25 janvier 2017 par le
Tribunal civil de l’arrondissement de La Broye et du Nord vaudois dans la
cause divisant l’appelante d’avec S.________, à [...], défendeur, la Cour
d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
1102

- 2 -
En fait :
A. Par jugement du 25 janvier 2017, dont les considérants écrits
ont été adressés aux parties pour notification le 5 avril 2017, le Tribunal
civil de l’arrondissement de La Broye et du Nord vaudois a rejeté la
conclusion I de la demande de T.________ du 8 mars 2016 (I), a admis
partiellement la conclusion II de cette demande et a condamné S.________
à délivrer à T.________ un certificat de travail en tous points conformes à
celui établi le 3 août 2015 (pièce 10 du bordereau de la demande), sous la
réserve de l’avant-dernier paragraphe qui avait désormais la teneur
suivante : « Ce certificat de travail est établi suite à la réorganisation de
mon agence. La date de fin de contrat est fixée au 30 septembre 2015. »
(II), a arrêté les frais judiciaires de la procédure au fond à 4'706 fr. et les a
mis à la charge de T.________ (III), a dit que cette dernière devait payer
immédiatement à S.________ les sommes de 4'890 fr. à titre de dépens et
de 806 fr. à titre de remboursement des avances de frais fournies (IV) et a
rejeté toutes autres ou plus amples conclusions (V).
En droit, les premiers juges ont observé que la prétention de
T.________ se composait d'une indemnité pour licenciement abusif d'un
montant de 31'455 fr. et d'une indemnité pour vacances non prises et
heures supplémentaires de 3'557 fr. 80. Ils ont considéré que le
licenciement était dû aux difficultés relationnelles de la prénommée et à
sa résistance aux changements annoncés par l'employeur, qu'il ne
constituait pas une mesure de représailles aux prétentions qu'elle avait
vraisemblablement formulées et qu'il n'était donc pas abusif. Pour le reste,
les magistrats ont retenu que les heures supplémentaires alléguées
jusqu'en 2014 n'étaient pas établies, que T.________ avait droit à 17,5 jours
de vacances non prises jusqu'en 2014 et à 6,65 jours pour 2015 et que ces
vacances devaient être considérées comme prises durant le délai de
congé, pendant lequel l'intéressée avait été libérée de son obligation de
travailler.

- 3 -
B. Par acte du 17 mai 2017, T.________ a interjeté appel contre le
jugement précité, en concluant, sous suite de frais et dépens, à sa réforme
en ce sens que S.________ lui doive immédiat paiement d’un montant de
35'012 fr. 80, avec intérêts à 5% l’an dès le 1er octobre 2015.
Dans sa réponse du 27 juin 2017, S.________ a conclu, sous
suite de frais et dépens, au rejet de l’appel.
C. La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement complété par les pièces du dossier :
1. T.________ a travaillé à temps complet au service de N.________
SA à compter du 1er juin 1999, en qualité de collaboratrice au service
interne.
2. S.________ a repris l'agence générale en août 2008. A ce
moment-là, T.________ travaillait à un taux de 80%, soit 40% sur le site d'
[...] et 40% sur le site de [...], étant précisé que ces lieux dépendaient tous
deux de l'agence du premier nommé.
3. En date du 1er janvier 2011, les rapports de travail ont été
transférés au nom de S.________, en sa qualité d'agent général exerçant
son activité sous la forme d'une entreprise individuelle.
4. A la suite de la reprise de l'agence en son nom propre,
S.________ a procédé à diverses réorganisations au sein de celle-ci. Dans
ce cadre, notamment après la fermeture du site de [...], il a fait de
l'agence d' [...] le lieu de travail principal puis exclusif de T.________. Le
témoin V.________ a ainsi précisé que celle-ci avait tout d'abord travaillé
principalement à [...] tout en continuant à se rendre sur le site d' [...], en
fonction des besoins. A partir du mois d'août 2014, elle avait cessé de se
rendre à [...] et avait exercé l'entier de son activité à [...], toujours à un
taux de 80%.

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5. Dans le cadre de son activité pour le compte de S.________,
T.________ a été amenée à côtoyer et, parfois, à former des jeunes
collaborateurs, que ceux-ci soient apprentis, employés ou stagiaires.
a) Ainsi, en 2008, dans le cadre de son activité sur le site d'
[...], elle a tout d'abord collaboré avec le dénommé [...], jusqu'alors
conseiller junior à [...]. Celui-ci a toutefois donné sa démission au bout de
trois mois. Selon S.________, [...] aurait exposé qu'il rencontrait des
difficultés avec T.________.
b) En 2011, S.________ a engagé [...] comme apprenti sur le
site d' [...]. En raison du départ du chef de bureau responsable de la
formation, la supervision de cet apprenti a été confiée à T.________ pour les
aspects relatifs aux questions internes à l'agence, étant précisé que
S.________ se chargeait de la formation concernant le domaine des
assurances. Faute de résultats scolaires suffisants, [...] a toutefois été
licencié dans le courant de l'année 2012. Selon S.________, à l'occasion de
son entretien de départ, [...] aurait fait état de difficultés relationnelles
avec T.________, à laquelle il aurait reproché une certaine dureté.
c) A l'été 2012, S.________ a engagé A.Y.________ comme
apprentie. Très rapidement, des difficultés relationnelles sont apparues
entre cette dernière et T.________, qui était également sa formatrice.
Interrogée en qualité de témoin, A.Y.________ a ainsi déclaré qu'elle s'était
sentie très vite rabaissée et que cela ne se passait pas du tout bien avec
T.________. Elle a toutefois concédé qu'elle n'était alors âgée que de 16
ans, qu'elle vivait une situation familiale compliquée en raison du divorce
de ses parents, de sorte qu'elle n'était pas du tout à l'aise comme
apprentie à cette époque-là. A.Y.________ a finalement obtenu d'être
déplacée au service des sinistres à [...] en été 2013 ; elle a cependant
interrompu son apprentissage avant son terme, la charge de travail étant
trop importante pour elle selon ses dires. Le témoin V.________ a rapporté
qu'A.Y.________ s'était ouvertement plainte auprès de S.________, d'elle-
même et d'autres collaborateurs du fait que T.________ lui avait fait des
remarques blessantes, en lui disant notamment qu'elle ne finirait pas son

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apprentissage. Le témoin B.Y.________, mère d'A.Y.________, a expliqué que
T.________, en sa qualité de formatrice, avait de très hautes exigences à
l'égard de sa fille, qui se sentait perdue et avait l'impression de ne jamais
bien faire son travail ; celle-ci angoissait à l'idée de se rendre au bureau et
rentrait tous les soirs en pleurant ; lorsqu'elle avait réalisé que le mal-être
de sa fille était en partie imputable à sa situation professionnelle,
B.Y.________ avait essayé de discuter de la situation avec T.________ et
S.________, sans succès. Selon le témoin R.________, A.Y.________ avait des
problèmes relationnels et de comportement avec l'ensemble du personnel,
mais ceux-ci ressortaient peut-être davantage avec T.________ dans la
mesure où cette dernière était responsable de sa formation. Enfin, le
témoin C.________ a confirmé l'existence de tensions entre T.________ et
A.Y.________, lesquelles n'étaient un secret pour personne au bureau. Elle a
ajouté qu'à ses yeux, A.Y.________ et sa mère étaient des personnes
désagréables et menteuses.
d) A l'été 2014, S.________ a engagé en qualité de stagiaire
A.Q.________, fils de B.Q.________, conseiller en assurances sur le site d'
[...]. Interrogé en qualité de témoin, A.Q.________ a fait état d'une
ambiance de travail tendue, en particulier au secrétariat, où l'entraide
n'existait pas. Il a déclaré avoir eu quelques soucis avec T.________ ainsi
qu'avec R.________, qui formaient une sorte de clan et qui tenaient
fréquemment des messes basses entre elles. A titre d'exemple, ce témoin
a relaté qu'à une occasion, T.________ lui avait confié une tâche cinq
minutes avant la fermeture et avait quitté les locaux, alors même qu'il
devait pour sa part s'occuper de clients. Egalement entendu comme
témoin, B.Q.________ a confirmé les propos de son fils. Il a notamment
exposé que, très rapidement après le début de son stage, son fils avait fait
un « pétage de plombs » un soir ; celui-ci lui avait alors raconté que
l'ambiance à l'agence d' [...] était catastrophique et que T.________ mettait
une pression sur sa façon de faire et qu'il subissait une forme de mobbing.
B.Q.________ et A.Q.________ étaient alors intervenus auprès de S.________
afin que les contacts entre A.Q.________ et T.________ soient limités. Le
témoin X.________ a indiqué pour sa part ne pas avoir été au courant d'un
problème relationnel entre A.Q.________ et T.________.

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e) Interrogés sur les rapports entre T.________ et le jeune
personnel en général, les témoins C.________, R.________ et H.________ ont
déclaré ne pas avoir eu connaissance d'un problème relationnel d'ordre
général avec les jeunes. Le témoin V.________ a toutefois rapporté avoir eu
vent de certaines plaintes mais sans pouvoir se montrer plus précise. Le
témoin C.________ a mentionné l'existence de problèmes avec A.Y.________
mais a ajouté qu'elle avait elle-même eu des soucis avec cette apprentie.
V.________ a encore déclaré que T.________ était une personne très
perfectionniste, minutieuse et exigeante qui en demandait beaucoup à des
apprenants et qu'il n'était dès lors pas exclu que des remarques aient pu
être faites si ceux-ci ne s'adaptaient pas rapidement au travail demandé.
C.________ a également confirmé que T.________ était extrêmement précise
et attendait la même chose de la part des apprentis ; elle a toutefois
souligné que le comportement de celle-ci à l'égard du jeune personnel
avait toujours été juste.
6. a) Une séance interne de l'entreprise de S.________ s'est tenue
le 15 novembre 2011. Le procès-verbal de celle-ci fait notamment état de
ce qui suit :
« Feed-back global 2011 :
Depuis lettres d'avertissements début 2011
Travail effectué => occupation pas identique, pas toutes les bons
réflexes
Mauvaise ambiance => se ressent par tous dans l'agence
Segment entreprise très important
Pas de respect des horaires le matin
Suivi des vacances impossible
Pas d'aide pour la cafétéria
Traitement des CSE pas identique
Ce que j'attends de vous en 2012
Respect des règles (horaires, ordre de bureau, classement suivi
dossier, PC éteints, cafétéria)
En faire plus (logique de traitement, respect des délais etc...)
Meilleur état d'esprit ».

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b) Le procès-verbal de la séance interne du 13 novembre 2012
mentionne en particulier ce qui suit :
« Horaires – Présences – Pauses
- Pauses cigarettes à 2 plus possible
- Respect des horaires matin et soir
- Fermeture agence pour courrier poste plus possible
- Téléphones privés
- Pas possible de délaisser la réception ou A.Y.________ seule ».
c) Le procès-verbal de la séance du 23 avril 2013 contient le
passage suivant :
« Organisation du travail
- Priorité prise des appels [...]-T.________- R.________ et V.________
- Respect des horaires le matin
- Livraison courrier le matin par la poste
- Affaires privés (sic)
- Pauses cigarettes communes terminées ».
7. Peu à peu, l'ambiance de travail dans l'agence s'est dégradée
jusqu'à devenir délétère dans le courant de l'année 2014. Selon T.________,
cette situation a débuté par de petites remarques anodines et des petites
remontrances, qui étaient pénibles à supporter. A titre d'exemple, elle a
relaté un épisode à l'occasion duquel il lui avait été annoncé en pleine
séance que son lieu de travail serait désormais exclusivement à [...].
Lorsqu'elle avait abordé S.________ pour savoir si ce déplacement était
provisoire, il lui aurait été brutalement demandé si ledit déplacement lui
posait problème.
La dégradation du climat de travail dans l'agence d' [...] a été
unanimement reconnue par l'ensemble des témoins. Alors que R.________ a
mis cette mauvaise ambiance sur le compte du management de
S.________, qu'elle a qualifié de dictatorial, C.________ imputait celle-ci à un
malentendu entre secrétaires, à savoir qu'une secrétaire, V.________,
voulait prendre tout le travail et ne rien déléguer. Bien que n'étant pas
directement interrogés sur ce point, les témoins A.Q.________, B.Q.________
et V.________ ont spontanément évoqué le climat extrêmement pesant qui
régnait à cette époque.

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8. Le 25 mai 2014, S.________ a adressé à T.________, R.________,
C.________ et V.________ un courriel collectif, intitulé « vacances / heures
suppl. », libellé en ces termes (sic) :
« Mesdames
Je vous ai retourné vos fiches de vacances / congés transmises la
semaine dernière car je ne sais pas si vous vous êtes toutes
concertées et également par le fait qu'il ne figurait pas l'indication
"vacances".
Je profite de cette occasions pour relever que nous n'avons jamais
eu de discussion ou accord au sujet des heures supplémentaires
dont vous tenez une comptabilisation précises sur vos fichiers excel.
Par conséquent, je ne reconnais aucune compensation dans ce sens
et vous demande de me communiquer rapidement vos jours de
congés pris depuis le début de cette année.
Le seul accord admis étant les quelques vendredi après-midi pour
lesquels vous avez assumé une permanence de quelques heures et
pour lesquelles je vous ai demandé de les compenser rapidement et
sans les cumuler. Ce qui a du être le cas selon moi.
Dorénavant, seules les compensations relatives à des heures
supplémentaires discutées et planifiées avec moi seront accordées
et à titre exceptionnel.
Seul votre droit aux vacances annuelles et contractuelles font foi.
La situation actuelle des absences planifiées en dernière minute ou
pas annoncées chez moi ne me conviennent donc plus et cette
situation doit changer.
Je demande donc une vue annuelle pour les vacances et mensuelle
pour les demandes de congés de moins d'une semaine ceci afin de
pourvoir être organisés "normalement".
Merci d'en prendre bonne note. ».
9. Le 1er juin 2014, à l'occasion des quinze années de service de
T.________, S.________ lui a notamment écrit ce qui suit :
« Un grand merci pour le travail accompli même durant des périodes
de surcharges.
Ta disponibilité et ton professionnalisme méritent d'être relevés car
ton apport à nos succès actuels et futurs est très important. ».
10. a) Une séance extraordinaire réunissant S.________ et les
destinataires du courriel du 25 mai 2014 s'est tenue le 16 juin 2014 à la
demande de ces dernières. A cette occasion, le prénommé a notamment

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informé ses collaboratrices qu'il renonçait à remettre en cause les
décomptes relatifs aux heures supplémentaires antérieurs au 1er juin
2014, tout en rappelant qu'à l'avenir, seules les heures supplémentaires
convenues d'entente avec lui seraient validées.
Le témoin V.________ a confirmé qu'il était exact que
l'admission de ce décompte était d'autant moins justifiée que les
employés de S.________ pouvaient partir le vendredi à 16 heures au lieu de
17 h 30, alors même que les conditions d'engagement prévoyaient un
horaire hebdomadaire de 41,25 heures.
b) Le 6 octobre 2014, S.________ a adressé à T.________ un
courrier comportant le passage suivant :
« Je me réfère aux différentes discussions des mois de mai et juin de
cette année au sujet des heures supplémentaires ainsi qu'à une
récente information du 15 septembre 2014 sur les différentes
adaptations et évolutions de processus de travail au sein de mon
agence.
Après études de vos décomptes, il ne m'est pas possible de parler
uniquement d'heures supplémentaires étant donné que celles-ci ont
été largement compensées en vacances. Cette situation a pour effet
de cumuler un certain nombre de jours de vacances qu'il faut
impérativement planifier en 2015 pour une mise à niveau.
(…)
J'ai été contraint de procéder à un certain nombre d'estimations sur
vos horaires de travail étant donné que vos tableaux comportent des
erreurs et que ceux-ci n'ont jamais été reconnu (sic) comme outil
officiel.
Au vu du non-respect des horaires d'arrivée le matin et des
demandes de congés, je me vois dans l'obligation de procéder à des
diminutions sur la période 2011 à septembre 2014. ».
Figurait en annexe à ce courrier le décompte suivant établi par
S.________ :
« T.________
Décompte solde de vacances et heures supplémentaires accumulées
depuis 2011
Solde heures supplémentaires selon
votre relevé de septembre 2014 heures 15.35

- 10 -
./. Compensation par congés planifiés sur fin 2014 1 jourheures
8.15
Solde heures supplémentaires 7.20
Solde heures supplémentaires en jours jours 1
Solde vacances accumulées et non prises depuis 2011 jours 17.5
./. Déduction retards, absence etc... jours 12
Solde vacances jours 6.5
Solde 1/2 journée à prendre librement
Le solde des vacances cumulées sera planifié de la façon
suivante :
1 mercredi de congé durant 6 semaines à compter de
septembre 2015 ».
A cet égard, le témoin V.________ a confirmé que les tableaux
concernant les vacances et les heures supplémentaires tenus par les
employés n'étaient pas les mêmes que ceux à disposition de S.________, ce
qui signifiait que lesdits tableaux avaient été modifiés postérieurement. Ce
témoin n'a toutefois pas été en mesure de certifier que ces modifications
concernaient les décomptes de T.________.
c) T.________ dit s'être opposée oralement à la suppression
partielle de son droit vacances, ce à quoi S.________ aurait répondu que
cette réduction se justifiait compte tenu de ses arrivées tardives durant les
années précédentes.
De son côté, S.________ conteste que T.________ se soit opposée
à cette suppression partielle.
11. Parallèlement à la question de la mise à niveau des heures
supplémentaires telle que décrite ci-avant, S.________ a entrepris des
changements dans l'organisation des processus de l'agence durant la
deuxième moitié de l'année 2014. Pour ce faire, il s'est adjoint les services
de G.________, coach indépendant, pour accompagner le processus
envisagé.

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a) G.________ s'est ainsi rendu une première fois dans l'agence
de S.________ à [...] le 26 août 2014. Entendu en qualité de témoin,
G.________ a expliqué que cette première visite d'une demi-journée avait
un but de sensibilisation et d'échange pour expliquer son rôle
d'accompagnant du processus de changement. Ce témoin a qualifié cette
séance comme étant la pire parmi les visites effectuées dans les
différentes succursales romandes. A cette occasion, il avait été selon lui
impossible de discuter avec le service administratif. Un entretien en tête à
tête n'avait en effet pas pu être mené avec deux personnes, dont
T.________, par laquelle il n'avait pas eu le sentiment d'être apprécié. Il a
ajouté que lors de cette visite, il n'avait pas senti une volonté de parler du
nouveau processus.
b) Le 15 septembre 2014, S.________ a fait une présentation
pour exposer les changements qu'il entendait mettre en œuvre dans
l'agence.
c) S.________ a également écrit ce qui suit à T.________ dans le
courrier du 6 octobre 2014 précité (cf. supra ch. 10b) :
« D'autre part, je déplore une nouvelle fois un manque de volonté
ainsi qu'un manque d'enthousiasme au travail.
Je me vois contraint de vous adresser cette remarque car j'ai déjà
reçu quelques remarques de clients, courtiers/intermédiaires et
collègues de l'agence et ce depuis notre dernière séance du 15
septembre dernier.
Je ne tolérerai plus ce genre de sauts d'humeur particulièrement
dérangeant (sic) envers nos clients et partenaires. ».
Interrogée sur les motifs de ces reproches, T.________ a déclaré
avoir toujours aimé son travail et ne pas avoir compris la cause de telles
critiques.
d) Une nouvelle séance s'est tenue le 17 novembre 2014, lors
de laquelle S.________ a présenté les changements à venir. A cette
occasion, la promotion de V.________ a été annoncée. A la question de
savoir si T.________ n'avait pas supporté cette promotion, le témoin
V.________ a déclaré qu’il y avait déjà de la jalousie envers elle, qu’elle

- 12 -
était « un peu en retrait », que les autres employés n'avaient pas compris
pourquoi elle avait été nommée et que depuis août 2014, l'ambiance
s'était déjà dégradée, cette séance n'ayant rien arrangé. A la même
question, les témoins R.________ et C.________ ont toutefois affirmé qu'elles
n'avaient rien ressenti de tel et que cette promotion n'avait rien de
surprenant puisqu'elle était attendue.
12. a) Le 17 décembre 2014, S.________ a procédé au licenciement
de T.________, la date de la fin des rapports de travail étant fixée au 31
mars 2015. Le courrier qui lui a été remis à cette occasion mentionnait
notamment ce qui suit :
« Les différents points qui ont motivés (sic) ma décision vous ont été
exposé (sic) lors de notre entretien de ce jour. Ceux-ci concernent
principalement votre perte de motivation au travail et la difficulté de
vous identifier à tous les changements de processus interne mis en
place et à venir dans le cadre du développement de mon agence. ».
b) Après le licenciement, T.________ a réclamé à S.________
divers entretiens, qui lui ont été accordés. Selon ce dernier, il lui aurait
indiqué à ces occasions qu'en raison de ses problèmes relationnels, il
n'était en aucun cas possible qu'elle continue à travailler à l'agence, mais
se serait déclaré prêt à essayer de lui trouver une nouvelle place auprès
de la direction de N.________ SA, sans contacts avec les tiers. Le 23
décembre 2014, S.________ a ainsi remis à T.________ une annonce d'offre
d'emploi pour un poste de [...].T.________ conteste toutefois le contenu des
entretiens tel qu'allégué par S.________.
Entendu en qualité de témoin, F.________, employé à la
direction générale de N.________ SA, a déclaré se souvenir vaguement d'un
contact avec S.________ au sujet du déplacement de T.________ auprès de
la direction régionale à [...]. Sans se souvenir précisément du cas
d'espèce, ce témoin a émis l'hypothèse que le transfert de la prénommée
n'était pas venu à chef en raison de l'absence de postes à repourvoir à ce
moment-là.

- 13 -
13. T.________ a été en incapacité totale de travailler du 14 janvier
au 31 mai 2015, puis en incapacité partielle à 50% du 1er au 30 juin 2015.
14. Par courrier du 25 mars 2015, T.________ a contesté le congé
qui lui avait été notifié le 17 décembre 2014.
15. S.________ a remis à T.________ un certificat de travail daté du 3
août 2015.
16. Son poste ayant déjà été repourvu, T.________ a été libérée de
l'obligation de travailler du 1er juin 2015 jusqu'au 30 septembre 2015, date
à laquelle les rapports contractuels ont pris fin, compte tenu de la
protection légale contre les congés en temps inopportun.
17. a) Le 8 mars 2016, T.________ a déposé une demande, au pied
de laquelle elle a conclu, sous suite de frais et dépens, à ce que S.________
lui doive paiement d'un montant de 38'484 fr. 30, avec intérêts à 5% l'an
dès le 1er octobre 2015, et soit astreint à lui délivrer un certificat de travail
final conforme à la pièce n° 11 du bordereau produit à l'appui de son
écriture.
Dans sa réponse du 19 mai 2016, S.________ a conclu, avec
dépens, au rejet des conclusions de la demande.
T.________ s'est déterminée sur les allégués de la réponse et a
confirmé ses conclusions par écriture du 15 août 2016.
b) Lors de l'audience de plaidoiries finales du 17 janvier 2017,
T.________ a réduit sa conclusion en paiement à un montant de
35'012 fr. 80. S.________ a conclu au rejet de cette conclusion modifiée.
A cette occasion, les témoins V.________, R.________,
A.Y.________, X.________, B.Y.________, H.________, F.________, G.________,
C.________, A.Q.________ et B.Q.________ ont été entendus. T.________ et
S.________ ont été interrogés en qualité de parties.

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En d roit :
1.
1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales de première
instance (art. 308 al. 1 let. a CPC), dans les causes patrimoniales dont la
valeur litigieuse, au dernier état des conclusions, est de 10'000 fr. au
moins (art. 308 al. 2 CPC). Ecrit et motivé, il doit être introduit dans les
trente jours à compter de la notification de la décision motivée ou de la
notification postérieure de la motivation (art. 311 al. 1 CPC). Les délais
légaux et les délais fixés judiciairement ne courent pas du septième jour
avant Pâques au septième jour qui suit Pâques inclus (art. 145 al. 1 let. a
CPC).
1.2 En l'espèce, le jugement motivé a été notifié au conseil de
l'appelante le 6 avril 2017 et l'appel a été formé le 17 mai 2017. En 2017,
Pâques était le 16 avril. Compte tenu des féries pascales, l'appel, qui
satisfait aux exigences de forme requises, a été déposé en temps utile.
Portant sur des conclusions supérieures à 10'000 fr., il est recevable.
2. L'appel peut être formé pour violation du droit ou pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut
revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit le cas échéant appliquer le droit d'office conformément au principe
général de l'art. 57 CPC. Elle peut revoir librement l'appréciation des faits
sur la base des preuves administrées en première instance (JdT 2011 III 43
consid. 2 et les références citées).
Cela étant, dès lors que, selon l'art. 311 al. 1 CPC, l'appel doit
être motivé – la motivation consistant à indiquer sur quels points et en

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quoi la décision attaquée violerait le droit et/ou sur quels points et en quoi
les faits auraient été constatés de manière inexacte ou incomplète par le
premier juge –, la cour de céans n'est pas tenue d'examiner, comme le
ferait une autorité de première instance, toutes les questions juridiques
qui se posent si elles ne sont pas remises en cause devant elle, ni de
vérifier que tout l'état de fait retenu par le premier juge est exact et
complet, si seuls certains points de fait sont contestés devant elle (cf.
jurisprudence constante de la CACI, notamment CACI 1er février 2012/57
consid. 2a ; Jeandin, CPC commenté, Bâle 2011, n. 3 ad art. 311 CPC).
3.
3.1 L'appelante, se prévalant d'une « constatation inexacte des
faits », reproche aux premiers juges d'avoir retenu, sur la base du Code
des obligations, un droit aux vacances annuel de 20 jours, et la réduction
possible de ce droit pour cause de maladie en cas d'absence dépassant un
mois. Les magistrats auraient considéré à tort qu'elle n'avait ni allégué ni
établi d'autres chiffres. Ces éléments feraient l'objet de son allégué 22 et
ses allégations seraient établies par la pièce 106. Selon elle, il serait établi
que son droit aux vacances annuel était de 23 jours et ne pouvait être
réduit pour cause de maladie que dès le troisième mois d'absence.
3.2 Un litige portant sur un contrat de travail, si la valeur litigieuse
dépasse 30'000 fr., n'est soumis ni à la procédure simplifiée (art. 243 CPC
a contrario) ni à la maxime inquisitoire (art. 247 al. 2 let. b ch. 2 a
contrario). Il est donc soumis à la procédure ordinaire des art. 219 ss CPC
et à la maxime des débats (art. 55 al. 1 CPC).
Dans les procès régis par la maxime des débats (art. 55 al. 1
CPC), les parties portent la responsabilité (presque) exclusive de
l'établissement des faits et doivent présenter leurs allégués et leurs offres
de preuve dans les formes et en temps utile selon la procédure applicable.
À défaut, le tribunal ne tient pas compte dans son jugement des faits qui
ne sont pas allégués et prouvés (CACI 20 octobre 2015/547 ; Haldy, CPC
commenté, Bâle 2011, n. 3 ad art. 55 CPC). Ainsi, il incombe au

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demandeur d'alléguer les faits (art. 221 aI. 1 let. d CPC), d'indiquer, pour
chaque allégation de fait, les moyens de preuves qu'il propose (art. 221 aI.
1 let. e CPC) et de le faire en temps utile.
Un moyen de preuve n'est offert régulièrement que lorsque
l'offre de preuve peut être mise sans équivoque en lien avec l'allégation à
prouver et inversement, les offres de preuves devant en règle générale
être indiquées immédiatement à la suite de l'allégué à prouver (TF
4A_63/2016 du 10 octobre 2016 cosid. 2.2 ; TF 4A_487/2015 du 6 janvier
2016 consid. 5.2)
3.3 En l'espèce, les premiers juges ont considéré qu'il ne ressortait
pas de la pièce 4, seule preuve offerte à l'appui de l'allégué 22 de
l'appelante, que le droit aux vacances de celle-ci s'élevait à 23 jours par
an, qu'il n'était en aucun autre endroit allégué par elle qu'elle disposait
contractuellement d'un droit aux vacances excédant le minimum légal et
qu'il n'appartenait pas au tribunal de remédier à ce défaut d'allégation, la
maxime des débats étant applicable et l'intéressée assistée d'un avocat.
Ils ont également considéré que la pièce 4 ne prouvait pas non plus que
l'appelante était au bénéfice d'un délai avant réduction du droit aux
vacances plus long que celui d'un mois prévu par l'art. 329b al. 2 CO. Les
magistrats ont donc retenu les minima légaux.
Ce raisonnement ne prête pas le flanc à la critique. Il y a eu un
seul échange d'écritures et, après le dépôt de la demande et de la
réponse, les parties n'ont pas introduit d'autres allégués en procédure.
L'allégué 22 de la demande invoqué par l'appelante avait la
teneur suivante :
« La demanderesse réclame également le paiement de son solde de
vacances, détaillé comme suit :
Solde de vacances à fin 2014 (y compris 12 jours déduits
indûment) :
= 30.5 jours
Solde de vacances 2015 (prorata jusqu'au 30.09.15) :

- 17 -
23 jours x 0.75
= 17.25 jours
Réduction pour cause d'incapacité de travailler en 2015 (dès le 3e
mois, soit pour le mois de mai 2015) :
1/12 x 17.25
= 1.45 jour
Compensation due pour cause de libération de l'obligation de
travailler :
88 jours x ¼
= 22 jours
Total solde de vacances :
30.5 jours + 17.25 jours - (1.45 jour + 22 jours)
= 24.3 jours
CHF 6'291.65 : 21.75 = CHF 289.25 par mois
CHF 289.25 par jour x 24.3 jours = CHF 7'029.30
… soit un montant de CHF 7'029.30
Preuve : pièce 4 ; par appréciation ».
Compte tenu de la manière dont cet allégué a été libellé, on
peut discuter la question de savoir si l'appelante a véritablement allégué
que son droit annuel aux vacances était de 23 jours et ne pouvait être
réduit que dès le troisième mois de maladie. Cette question peut toutefois
demeurer indécise. Cet allégué est censé être prouvé par la pièce 4 et par
appréciation. Or, la pièce 4 est un décompte de l'employeur qui ne prouve
strictement rien à cet égard. On ne retrouve aucun des chiffres allégués et
il n'est pas fait état du droit annuel aux vacances ou du délai de grâce
avant réduction de celles-ci pour cause d'incapacité de travail. L'appelante
ne prétend d'ailleurs pas le contraire. En outre, c'est en vain qu'elle se
prévaut de la pièce 106, qui n'a pas été offerte comme preuve à l'appui de
l'allégué 22, mais a été produite par l'intimé à l'appui de l'allégué 61 de sa
réponse, selon lequel « ce décompte (Ndr. : d'heures supplémentaires) est
du reste d'autant moins justifié que les conditions d'engagement
prévoyaient un horaire hebdomadaire de 41 heures 15 ». Pour le reste,
l'appelante n'invoque aucun autre allégué qui porterait sur ces questions,
et ce à juste titre dès lors qu'il n'y en a pas.

- 18 -
4.
4.1 Dans son grief relatif à la constatation manifestement inexacte
des faits, l'appelante soutient également que l'état de fait devrait être
complété par le passage suivant du procès-verbal d'audition du témoin
B.Q.________ :
« Le lendemain matin, nous avons été convoqués mon fils et moi-
même par S.________ pour discuter. Celui-ci a trouvé une place pour
mon fils à l'opposé du bureau de T.________ pour qu'il n'y ait plus de
contacts avec cette dernière. A mon souvenir deux ou trois jours
après, T.________ a quitté le travail. ».
Selon l'intéressée, ce passage permettrait de retenir que ses
difficultés relationnelles avec A.Q.________ ne pouvaient pas être la cause
de son licenciement, parce que l'intimé n'aurait été informé de ces
difficultés qu'après avoir donné le congé.
4.2 En l'occurrence, l'état de fait retient que l'appelante a été
licenciée le 17 décembre 2014 et qu'à cette occasion, il lui a été remis un
courrier dans lequel l'intimé a notamment exposé ceci : « les différents
points qui ont motivé ma décision vous ont été exposés lors de notre
entretien de ce jour. Ceux-ci concernent principalement votre perte de
motivation au travail et la difficulté de vous identifier à tous les
changements de processus interne mis en place et à venir ». Après le
licenciement, l'appelante a réclamé des entretiens, qui lui ont été
accordés. L'intimé affirme qu'il lui aurait alors indiqué qu'en raison de ses
problèmes relationnels, il n'était pas possible qu'elle continue à travailler
dans son agence. L'intéressée conteste qu'il lui ait dit cela. Elle a en outre
été en incapacité de travail dès le 14 janvier 2015.
L'état de fait retient par ailleurs que le témoin A.Q.________,
engagé à l'été 2014, a déclaré avoir eu des problèmes avec l'appelante, et
que le témoin B.Q.________ a expliqué que son fils A.Q.________ s'était
plaint auprès de lui de subir un mobbing de la part de l'appelante et qu'il
était intervenu auprès de l'intimé pour que les contacts entre son fils et
celle-ci soient limités. La date de ces événements n'est pas évoquée, pas

- 19 -
plus qu'il n'est précisé à quel moment l'intimé a été informé des difficultés
relationnelles entre A.Q.________ et l'appelante.
Si les souvenirs du témoin B.Q.________ sont exacts, cela
situerait possiblement son intervention auprès de l'intimé après la
signification du congé (si les termes « a quitté le travail » font référence à
l'incapacité de travail dès le 14 janvier 2015).
Cela étant, comme le fait remarquer l'intimé dans sa réponse,
cela ne signifie pas qu'il n'était pas déjà au courant de difficultés
relationnelles. Il relève à cet égard que de son côté, le témoin A.Q.________
a déclaré qu'il pensait avoir informé l'intimé de ses difficultés avec
l'appelante en octobre 2014, soit bien avant le licenciement.
Quoi qu'il en soit, tout cela est sans enjeu sur le sort de l'appel.
En effet, les premiers juges ont retenu que c'étaient bien les motifs
avancés par l'intimé qui avaient conduit au licenciement. Ils ont estimé
que l'instruction avait permis d'établir que l'appelante avait rencontré des
problèmes relationnels avec deux jeunes membres du personnel de
l'agence à tout le moins, à savoir A.Y.________ et A.Q.________. A cela
s'ajoutait l'attitude oppositionnelle de l'appelante face à la modification
des processus programmée par l'intimé.
Or, comme on le verra ci-après (cf. infra consid. 6.3), l'attitude
oppositionnelle de l'appelante, qui est le premier motif invoqué dans la
lettre de licenciement, est clairement établie. Il est dès lors sans
importance de savoir si ses difficultés relationnelles avec A.Q.________ ont
contribué à la décision de licencier l'intéressée.
Partant, il n'y a pas lieu de compléter l'état de fait comme le
requiert l'appelante.
5.

- 20 -
5.1 L'appelante soutient encore que l'état de fait devrait être
complété par un passage de la pièce 16, soit une expertise psychiatrique
sur sa personne, attestant notamment du fait qu'elle a souffert d'un
« épisode dépressif moyen, actuellement en rémission partielle,
réactionnel à un mobbing subi selon l'anamnèse, situation ayant culminé
par un licenciement vécu comme étant abusif ». Ces constatations
auraient selon elle une incidence sur la fixation de l'indemnité pour
licenciement abusif.
5.2 En l'espèce, les premiers juges ayant considéré que le
licenciement n'était pas abusif, ils n'avaient pas à intégrer cet élément
sans pertinence.
Compte tenu de ce qui va être exposé ci-dessous (cf. infra
consid. 6.3 et 7.3), cette appréciation peut être confirmée, de sorte qu'un
complément de l'état de fait sur ce point est inutile.
6.
6.1 L'appelante estime que ce serait à tort que les premiers juges
n'ont pas retenu que l'on se trouvait face à un congé représailles. Elle fait
valoir qu'elle se serait opposée à une déduction de son droit de vacances
de 12 jours pour des retards et absences. Elle conteste également les
motifs invoqués à l'appui du congé, à savoir une attitude oppositionnelle
et des difficultés relationnelles avec les autres employés.
6.2 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une
durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit
suisse du travail prévaut la liberté de résiliation, de sorte que, pour être
valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif
particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre
unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur
le congé abusif (art. 336 ss CO ; ATF 131 III 535 consid. 4.1). L'art. 336 al.
1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Pour

- 21 -
dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (TF
4C.282/2006 du 1er mars 2007 consid. 4.3).
Est notamment abusif le congé donné parce que l'autre partie
a fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail
(art. 336 al. 1 let. d CO). L'art. 336 al. 1 let. d CO suppose la réunion de
quatre conditions, soit (1) l'émission préalable de prétentions par la partie
qui s'est vu notifier le congé, (2) l'existence de prétentions résultant du
contrat de travail, (3) la bonne foi de la partie qui émet de telles
prétentions et (4) un lien de causalité entre la formulation de la prétention
et la résiliation. S'agissant de la dernière condition, la jurisprudence
n'exige pas que les prétentions émises par le travailleur aient été seules à
l'origine du licenciement ; elles doivent néanmoins avoir essentiellement
influé sur la décision de l'employeur de licencier (Wyler/Heinzer, Droit du
travail, 3e éd., Berne 2014, p. 637 et les référence citées sous note
infrapaginale n° 2997 ; Dunand, in Commentaire du contrat de travail,
Berne 2013, n. 46 ad art. 336 CO et la référence citée sous note
infrapaginale 109).
Déterminer le motif du congé est une question de fait. Pour
juger si le congé est abusif, il faut se fonder sur le motif réel, dont la
détermination relève du fait. Le fardeau de la preuve incombe à la partie
qui entend en déduire un droit (art. 8 CC), soit le plus souvent – sous
réserve de l'hypothèse visée à l'art. 336 al. 1 let. b CO, non pertinente
dans le cas d'espèce – au travailleur. Le fait à établir étant de nature
psychique, sa preuve est difficile à rapporter. C'est pourquoi la
jurisprudence admet que le juge peut présumer en fait l'existence d'un
congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants
pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Il
s'agit d'une présomption destinée à faciliter la preuve en rendant
admissible la preuve par indices, non d'un renversement du fardeau de la
preuve. Le point de savoir si une telle présomption est établie ou non
relève de l'appréciation des preuves et non de l'application du droit
fédéral (TF 4C.121/2001 du 16 octobre 2001 consid. 3 ; TF 4C.27/1992 du
30 juin 1992 consid. 3a, publié in SJ 1993 p. 360). De son côté, l'employeur

- 22 -
ne peut pas rester inactif : il doit apporter des preuves à l'appui de ses
propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1).
6.3 En l'espèce, l'état de fait ne retient pas que l'appelante se
serait opposée à la suppression partielle de son droit aux vacances, mais
seulement qu'elle l'affirme. S'il est vrai que, dans la partie « en droit », les
premiers juges ont considéré qu'une opposition verbale était « hautement
vraisemblable » (cf. jugement consid. II.b), l'expression « hautement
vraisemblable » ne signifie pas pour autant « établi ». On rappellera que la
seule « preuve » de cette opposition résidait dans la déclaration de
l'appelante, dont la force probante est insuffisante pour emporter la
conviction. Rien d'écrit n'a été échangé après le décompte litigieux de
l'employeur du 6 octobre 2014 et jusqu'au licenciement le 17 décembre
2014. Les premiers juges se fondent sur une séance du mois de juin 2014
concernant les décomptes d'heures supplémentaires pour retenir la
« vraisemblance d'une opposition ». Il n'est cependant pas nécessaire
d'examiner ce point, comme le fait l'intimé dans sa réponse, puisque la
« vraisemblance » n'a en l'occurrence aucune portée sur cette
problématique. En effet, la « preuve par indices » n'est possible que sur la
question de savoir si le motif de congé avancé n'est pas réel, et non sur la
réalité des prétentions émises par le travailleur. Il faut comprendre qu'ici,
l'autorité précédente s'est en réalité abstenue de trancher la question,
parce qu'elle estimait que c'étaient bien les motifs invoqués par
l'employeur qui avaient conduit au congé. C'est donc à tort que l'intimé,
dans sa réponse, reproche aux premiers juges d'avoir « retenu » que
l'appelante s'était opposée à la réduction de son droit aux vacances.
Au vu de ce qui précède, la thèse du congé-représailles n'est
pas établie.
Sur les motifs officiels du congé, l'appelante conteste en
premier lieu avoir eu une attitude oppositionnelle ; elle fait valoir qu'elle
n'aurait pas reçu d'avertissement, qu'une lettre du 6 octobre 2014 lui
reprochant un manque d'enthousiasme aurait été rédigée dans le contexte
d'un litige relatif au droit aux vacances, qu'il faudrait donc douter de son

- 23 -
bien-fondé, que sa difficulté à établir un lien avec le coach G.________
s'expliquerait par l'ambiance tendue, due au style dictatorial de
management de l'intimé, et que le certificat de travail serait élogieux.
Cette argumentation n'est pas convaincante. Il résulte au
contraire de l'état de fait que l'intimé s'est longtemps montré trop laxiste
et a dû, à un moment donné, reprendre les choses en main. Par ailleurs, il
a fait une présentation des changements souhaités en septembre 2014. Il
a engagé un coach pour accompagner les changements annoncés. Son
attitude n'avait donc rien de dictatorial. Il n'y a d'ailleurs que l'appelante
et sa collègue R.________, qui a aussi émis en vain des prétentions contre
son employeur après son licenciement, pour qualifier ainsi le
management. Lorsque, en mai-juin 2014, la question des heures
supplémentaires a été discutée, l'intimé a déclaré renoncer à remettre en
cause les décomptes antérieurs au 1er juin 2014, alors que, selon le
témoin V.________, il aurait eu des raisons de le faire. Après cela, il n'y
avait donc plus de « litige », jusqu'à la remise du décompte relatif aux
vacances du 6 octobre 2014. Les griefs relatifs à un manque
d'enthousiasme ne s'inscrivaient donc pas dans le cadre d'un litige. Il n'y a
pas de raison de les mettre en doute, tous les employés entendus ayant
notamment évoqué une ambiance de travail délétère et l'existence de
clans. Enfin, le témoin G.________ a dit n'avoir pas pu mener un entretien
en tête à tête avec deux personnes, dont l'appelante, par laquelle il n'avait
pas eu le sentiment d'être apprécié. Or la mauvaise ambiance
n'empêchait pas l'intéressée de collaborer avec ce coach. Elle s'y est
pourtant refusée, signant sa mauvaise volonté.
Enfin, l'appelante ne peut rien tirer du certificat de travail
établi à la fin des rapports de travail. Ce document doit être rédigé de
manière bienveillante et ne contenir des appréciations défavorables que
pour autant qu'elles soient pertinentes. Une résistance aux changements
durant les derniers mois de l'emploi n'avait pas de raison d'être
mentionnée, alors que la collaboration avait été bonne durant les années
précédentes. Il n'a pas non plus été allégué que l'appelante avait
globalement mauvais caractère.

- 24 -
Il s'ensuit que la réalité du motif relatif à l'attitude
oppositionnelle de l'appelante est établie.
Au vu des éléments qui précèdent, l'autre motif invoqué par
l'intimé, soit celui liés aux difficultés relationnelles, n'a pas à être examiné,
ce d'autant moins qu'il n'a été invoqué que dans un deuxième temps par
l'employeur.
7.
7.1 L'appelante invoque un nouveau motif de licenciement abusif,
soit la violation par l'employeur de ses obligations tirées de l'art. 328 al. 1
CO. Elle soutient que l'intimé aurait omis de prendre des mesures pour
résoudre le conflit interpersonnel qui opposait C.________, R.________ et
elle-même à V.________.
7.2 Le congé peut aussi être abusif parce qu'il a été donné en
violation des droits de la personnalité du travailleur (ATF 136 III 513
consid. 2.3 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 638). L'employeur doit en effet
protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du
travailleur (art. 328 al. 1 CO). Il doit s'abstenir de porter une atteinte
injustifiée aux droits de la personnalité du travailleur et, dans les rapports
de travail, il doit protéger son employé contre les atteintes émanant de
supérieurs, de collègues ou même de tiers (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ;
ATF 132 III 257 consid. 5.1). Ainsi, s'il surgit un conflit entre travailleurs,
l'employeur doit s'efforcer de désamorcer le conflit (ATF 125 III 70 consid.
2c ; TF 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.3 ; TF 1C_245/2008 du 2
mars 2009 consid. 4.2 ; TF 4C_253/2001 du 18 décembre 2001 consid. 2c).
Dans les conflits interpersonnels, le caractère abusif du licenciement
dépend des mesures préalables que l'employeur a ou n'a pas prises pour
tenter de mettre fin au conflit et ainsi protéger la personnalité de ses
travailleurs dans les rapports de travail. Le Tribunal fédéral a notamment
jugé insuffisant le fait pour un employeur d'avoir mis sur pied une seule
discussion, de surcroît de façon tardive, tendant à l'amélioration de

- 25 -
l'ambiance de travail, sans prendre aucune autre mesure pour mettre un
terme au conflit (TF 1C_354/2008 du 4 mai 2009 consid. 2.5).
7.3 En l'espèce, l'appelante n'a jamais allégué avoir eu un tel
conflit interpersonnel, ni en avoir parlé à l'intimé ou lui avoir demandé de
prendre des mesures pour y remédier. Même l'intimé n'allègue rien de tel.
Il a uniquement allégué que l'appelante n'avait pas supporté la promotion
de V.________ (all. 71). Dès lors, en toute logique, l'état de fait du jugement
ne retient pas l'existence de ce conflit interpersonnel, mais seulement
d'une mauvaise ambiance, que C.________ impute à un malentendu entre
secrétaires et R.________ au management dictatorial de l'intimé. Il retient
aussi que V.________ a été promue en novembre 2014. Selon celle-ci, il y
avait de la jalousie à son égard. Les témoins R.________ et C.________ ont
toutefois affirmé n'avoir rien ressenti de tel.
Le moyen est dès lors infondé, de sorte que le licenciement
signifié à l'appelante ne saurait être considéré comme abusif.
8.
8.1 Dans un dernier grief, l'appelante soutient que ce ne serait pas
plus du quart des jours disponibles durant la période où elle était libérée
de l'obligation de travailler qui devrait être compensé avec son solde de
droit aux vacances. A cet égard, elle présente un calcul sur la base des
chiffres articulés à son allégué 22 (cf. supra consid. 3.3).
8.2 Le principe de l'obligation d'octroyer des vacances en nature
posé par l'art. 329d al. 2 CO trouve application de manière impérative
pendant le délai de congé. Toutefois, ce principe n'est pas absolu. En effet,
une fois le contrat dénoncé, le travailleur doit chercher un autre emploi et
l'employeur doit lui accorder le temps nécessaire pour ce faire (art. 329 al.
3 CO ; ATF 128 III 271 consid. 4a/aa, JdT 2003 I 606 ; ATF 123 III 84 consid.
5a ; SJ 1993 p. 354). Cette recherche étant incompatible avec la prise
effective de vacances, il faut examiner dans chaque cas, au vu de
l'ensemble des circonstances, telles que la durée du délai de congé, la

- 26 -
difficulté à trouver un autre travail et le solde de jours de vacances à
prendre, si l'employeur pouvait exiger que les vacances fussent prises
pendant le délai de congé ou s'il devait les payer en espèces à la fin des
rapports de travail (TF 4C.84/2002 du 22 octobre 2002 consid. 3.2.1 ; SJ
1993 p. 354 consid. 3b). Lorsque le travailleur licencié a été libéré de
l'obligation de travailler jusqu'à l'échéance du délai de congé, sauf preuve
du contraire apportée par le travailleur (en ce sens : Streiff/von
Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7e éd., Berne 2012, n. 11 ad art. 329c CO
et la jurisprudence cantonale citée), le juge doit partir de l'idée que celui-ci
a pris ses vacances en nature si la durée de sa libération dépassait
significativement le nombre des jours de vacances auxquels il avait droit à
la fin des rapports de travail. Le critère déterminant réside donc, en
principe, dans le rapport entre la durée de la libération et le nombre de
jours de vacances restant à prendre (ATF 128 III 271 précité consid. 4a/cc).
Plus la durée de libération de l'obligation de travailler est longue, plus le
nombre de jours de vacances compensés peut être proportionnellement
élevé. A titre d'exemple, le Tribunal fédéral a tenu pour admissible la
compensation de quarante jours de vacances sur une période de quatre
mois (ATF 128 III 271 précité consid. 4b). Il a aussi considéré qu'une
compensation de 3,3 semaines de vacances était dans une proportion
raisonnable avec une durée de libération de quatorze semaines
(Wyler/Heinzer, op. cit., p. 390 et les références citées). En présence d'une
véritable libération de l'obligation de travailler, le Tribunal fédéral semble
ainsi considérer que la prise de vacances en nature demeure en principe
possible lorsque le rapport entre le solde de jours de vacances et la durée
totale de libération demeure inférieur selon les circonstances, à 45%,
respectivement à 30% ou 25% (ATF 128 III 271 consid. 4, JdT 2003 I 606 ;
TF 4C.71/2002 du 31 juillet 2002 consid. 3 ; TF 4C.193/2005 du 30
septembre 2005 consid. 3). En cas de maladie ou d'accident pendant le
délai de congé, on s'attachera à déterminer si l'atteinte à la santé
empêche le repos et la détente du travailleur et le rend incapable
d'exercer son droit aux vacances (Cerottini, Le droit aux vacances, thèse
Lausanne 2001, pp. 264 ss).

- 27 -
8.3 En l'espèce, comme exposé précédemment (cf. supra consid.
3.3), les chiffres utilisés par l'appelante pour procéder à son calcul ne
peuvent pas être suivis.
Selon les calculs des premiers juges, le solde de vacances non
prises de l'appelante s'élève à 24,15 jours et la part de compensation en
nature atteint 39,2% compte tenu des 61,6 jours durant lesquels
l'intéressée a effectivement bénéficié d'une libération de l'obligation de
travailler. Les magistrats ont ainsi considéré que le solde de vacances non
prises pouvait être intégralement compensé.
Dans sa réponse, l'intimé démontre un résultat de 38%. Ce
dernier chiffre paraît correct dans la mesure où le nombre de jours durant
lesquels l'appelante a effectivement bénéficié d'une libération de
l'obligation de travailler était bien de 62,4 jours et non de 61,6 jours
comme retenu par les magistrats de première instance (juin : 22 jours
ouvrables x 80% [correspondant au taux d'activité de l'appelante] x 50%
[correspondant à une incapacité partielle de travail résiduelle] ; juillet : 23
jours ouvrables x 80% ; août : 21 jours ouvrables x 80% ; septembre :
23 jours ouvrables x 80%). Compte tenu du solde de droit aux vacances de
24,15 jours retenu par l'autorité précédente, le rapport s’élève
effectivement à 38% (24,15 jours / 62,4 jours).
Au regard de la jurisprudence rappelée ci-dessus (cf. supra
consid. 8.2), cette proportion reste admissible pour considérer que la prise
du solde de vacances était possible, étant précisé que l'appelante
disposait de 20% de temps libre, n'étant employée qu'à 80%. En
revanche, l'argumentation des premiers juges selon laquelle de toute
façon « une part importante dudit solde est douteuse » n'est pas
pertinente et ne saurait être reprise.
9.
9.1 En définitive, l'appel doit être rejeté et le jugement confirmé.

- 28 -
9.2 Vu l'issue du litige, les frais judiciaires de deuxième instance,
arrêtés à 675 fr. (art. 62 al. 1 et 67 al. 3 TFJC [Tarif des frais judiciaires
civils du 28 septembre 2010 ; RSV 270.11.5]), doivent être mis à la charge
de l'appelante, qui succombe (art. 106 al. 1 CPC).
L'appelante doit en outre à l'intimé, qui a été invité à se
déterminer et l'a fait de façon circonstanciée, de pleins dépens, arrêtés à
1'200 fr. (art. 12 TDC [Tarif des dépens en matière civile ; RSV 270.11.6]).
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est rejeté.
II. Le jugement est confirmé.
III. Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 675 fr. (six
cent septante-cinq francs), sont mis à la charge de l’appelante
T.________.
IV. L’appelante T.________ doit verser à l’intimé S.________ la
somme de 1'200 fr. (mille deux cents francs) à titre de dépens
de deuxième instance.
V. L’arrêt est exécutoire.
Le président : Le greffier :

- 29 -
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- Me Patrick Mangold (pour T.________),
- Me Olivier Subilia (pour S.________),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- M. le Président du Tribunal civil de l’arrondissement de La Broye et du
Nord vaudois.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral ; RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
Le greffier :