vd_gerichte · PT15.028974 · 2025-07-07 · fr
Conflit du travail
Conflit du travail


TRIBUNAL CANTONAL
PT15.028974-230658
298
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 7 juillet 2025
__________________
Composition : Mme CRITTIN DAYEN, présidente
Mme Courbat et M. de Montvallon, juges
Greffier : M. Favez
*****
Art. 322 ss, 328, 336a al. 2 CO
Statuant sur l’appel interjeté par A.________, à [...], contre le
jugement rendu par la Chambre patrimoniale cantonale le 27 décembre
2022 dans la cause divisant l’appelant d’avec I.________ AG, à [...], la Cour
d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
1102

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En fait :
A. Par jugement du 27 décembre 2022, la Chambre patrimoniale
cantonale (ci-après également : l’autorité précédente ou les premiers
juges) a constaté que le licenciement notifié par I.________ AG
(anciennement : Y.________ AG) à A.________ par lettre recommandée et
courriel du 22 janvier 2014 était abusif (I), a condamné I.________ AG à
payer à A.________ un montant brut de 11'167 fr., sous déduction des
charges légales et conventionnelles, avec intérêts à 5 % l’an dès le 1er
avril 2014 (II), a condamné la I.________ AG à payer à A.________ un
montant de 89'333 fr. 40, avec intérêts à 5 % l’an dès le 1er avril 2014 (III),
a statué sur les frais judiciaires et les dépens (IV à VI) et a rejeté toutes
autres ou plus amples conclusions (VII).
En droit, l’autorité précédente a considéré que le licenciement
notifié par I.________ AG à A.________ était abusif en raison de la manière
dont il avait été donné et a condamné I.________ AG à payer à A.________
une indemnité de 89'333 fr. 40, correspondant à quatre mois de salaire.
L’autorité précédente a nié le droit de A.________ au dédommagement de
la perte de gain qu’il alléguait, motif pris que l’atteinte à sa personnalité
ne se distinguait pas nettement de celle qui résultait déjà du congé abusif,
si bien que la prétention pour tort moral ou en dommages-intérêts ne
pouvait pas se cumuler avec l’indemnité pour licenciement abusif.
L’autorité précédente a condamné I.________ AG à payer à A.________ le
montant de 11'167 fr. bruts à titre de part variable garantie du salaire
pour le mois de janvier 2014, laquelle n’avait pas été versée par
l’employeur. En ce qui concernait les autres prétentions salariales,
l’autorité précédente les a rejetées aux motifs que A.________ n’avait pas
allégué leurs bases de calculs ainsi que leurs modalités de versement et
qu’il n’avait pas offert de les prouver de manière suffisante.
B. a) Par acte du 15 mai 2023, A.________ (ci-après : l’appelant) a
interjeté appel contre le jugement précité en concluant en substance,

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principalement et avec suite de frais et dépens, à l’annulation du chiffre III
du dispositif en tant qu’il limitait l’indemnité pour licenciement abusif à la
somme de 89'333 fr. 40, à l’annulation des chiffres IV et VI du dispositif, et
à ce que I.________ AG (ci-après : l’intimée) soit condamnée à lui payer les
sommes de 195'000 fr. plus intérêts à 5 % dès le 31 mars 2014, de
157'694 fr. 20 plus intérêts à 5 % dès le 1er avril 2014, de 934'259 fr. 10
plus intérêts à 5 % dès le 14 février 2019 et à 835'799 fr. 05 plus intérêts
à 5 % dès le 31 décembre 2023, et, subsidiairement à l’annulation du
chiffre III du dispositif en tant qu’il limitait l’indemnité pour licenciement
abusif à la somme de 89'333 fr. 40, à l’annulation des chiffres IV et VI du
dispositif et à ce que l’intimée soit condamnée à lui payer la somme de
2'122'752 fr. 35 plus intérêts à 5 % dès le 31 mars 2014.
b) Le 13 juillet 2023, l’intimée a déposé une réponse,
concluant, avec suite de frais et dépens, au rejet de l’appel.
c) L’appelante a déposé des déterminations spontanées le 1er
octobre 2024 et a maintenu les conclusions prises dans son appel.
C. La Cour d’appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement complété par les pièces du dossier :
1. a) L’appelant A.________ est né le 13 août 1967.
b) Y.________ AG était une société active dans le domaine
informatique, qui mettait principalement ses compétences au service des
entreprises, qu’elle aidait dans la gestion de leurs systèmes informatiques.
c) Le 6 août 2020, sa raison sociale a été radiée du registre du
commerce ensuite de la fusion avec l’intimée I.________ AG.
2. a) Par contrat de travail du 15 février 2008, l’intimée a engagé
l’appelant en qualité de « Senior Account Manager » au service régional de
S.________, à partir du 1er mars 2008. Le poste occupé par l’appelant était

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un emploi à haute responsabilité et soumis à de fortes exigences de
résultats. Son rôle consistait à prospecter la clientèle et à vendre des
solutions informatiques (équipements et services). Il était directement
subordonné au District Manager P.________, IL.________.
b) Le contrat de travail du 15 février 2008 a notamment la
teneur suivante :
« 4. Salaire
4.1 Salaire fixe
L’employé reçoit en échange de ses activités contractuelles un
salaire annuel fixe de CHF 115'000.-. Le salaire mensuel sera
versé 12 x tous les 25 du mois. Avec ce salaire toutes
prestations d’Y.________ AG à base de ce contrat sont
acquittées, en particulier les heures supplémentaires.
4.2 Revenu variable
En plus du salaire fixe convenu au chiffre 4.1, l’employé reçoit
chaque année un revenu variable de CHF 119'000.- déterminé
par la commission. Le montant de ce revenu ainsi que les
objectifs (qualitatifs et quantitatifs) qui doivent être atteints
pour y avoir droit sont fixés chaque trimestre ou année par
l’employeur. Le paiement de la partie qualitative dépend de la
réalisation de l’objectif national ou de l’entreprise globale et
peut être réduit à 80%.
Pour autant que les rapports de travail n’aient pas été résiliés
au cours des douze premiers mois, l’employé a droit, durant les
premiers 3 mois suivant le début des rapports de travail à un
revenu variable garanti (commission) d’un montant de (sic)
total par trimestre de CHF 29'750.- (CHF 9'916.65 par mois).
Si les rapports de travail devaient prendre fin durant les douze
premiers mois et que le revenu variable effectif se situe en
dessous du revenu variable garanti, l’employé doit rembourser
la différence et l’employeur a le droit de compenser cette
différence avec ses prétentions. Cette convention de
remboursement n’entre pas en vigueur si les rapports de travail
devaient être résiliés par Y.________ AG.
4.3 Retenues
Les revenus fixes et variables sont indiqués en chiffres bruts.
Les retenues légales et réglementaires applicables en matière
d’AVS/AI, APG, assurance chômage, LPP et assurance accident
doivent être déduites de ces montants.
4.4 Autres paiements
Sauf si convenu expressément par écrit, tout paiement d’autres
bonus, participations au bénéfice, primes ou d’autres
paiements supplémentaires seront volontaires, la répétition de
ces paiements ne sera pas créatrice de droit, ni par rapport à
leur cause ni à leur montant, ni pour le passé ni pour le futur. »

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c) Le versement de bonus découlait de l’atteinte ou non des
objectifs de vente fixés par l’intimée, ceux-ci étant arrêtés par l’employeur
après discussion avec les vendeurs en tenant compte des résultats de
l’année précédente, comme l’a précisé IJ.________, directeur des ressources
humaines d’Y.________ AG au moment des faits, lequel a été entendu en
qualité de partie.
3. a) Les « 2013 Storages sales compensation terms and
conditions » de l’intimée ont notamment la teneur suivante :
« 3.0 SALES QUOTAS
[…]
3.2 Effect of a Leave of Absence
In the event of an approved leave of absence (LOA) as defined
in Y.________ AG’s employment policies, sales Quotas and
incentive compensation will be prorated. »
b) Le « HR Handbook » de l’intimée a notamment la teneur
suivante :
« 1.4ABSENCE FROM WORK
[…]
1.4.7Sick leave
We recognize that there may be instances when you may not
be fit enough to attend work. Whatever the cause of the
absence our aim is to ensure that all employees are treated
fairly and sympathtically. On occasions that you are not able to
attend work, you are responsible for ensuring you follow the
correct reporting procedure.
[…]
1.4.7.2 Sick Pay
Y.________ AG employees are paid 100% of their OTE salary
during 60 days and 90% from 61 days until the 730th day, for
absences related to both short- and long-term disabilities.
In case of disability leave, all payments will correspond to the
disability percentage according to Swiss law. In any case, the
maximum duration of such payments is limited to two years.
[…]
1.8 PAY PRACTICE
1.8.1Y.________ AG Business Conduct Guidelines

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• ACT WITH INTEGRITY
• OBEY THE LAW AND Y.________ AG POLICY
• COMPLY WITH THE ANTITRUST LAWS
• DO NOT ENGAGE IN INSIDER TRADING
• PROTECT Y.________ AG’S CONFIDENTIAL AND PROPRIETARY
INFORMATION
• HANDLE THE TRADE SECRETS AND CONFIDENTIAL
INFORMATION OF THE OTHERS WITH CARE
• RESPECT AND PROTECT PERSONAL INFORMATION
• DO NOT GIVE OR ACCEPT QUESTIONABLE PAYMENTS OR
GIFTS
• AVOID CONFLICTS OF INTEREST
• TREAT FELLOW EMPLOYEES WITH DIGNITY AND RESPECT
• BE HONEST AND TRUSTWORTHY WHEN DEALING WITH
CUSTOMERS AND VENDORS
• COMPLY WITH Y.________ AG’S SIGNATORY AUTHORITY
POLICY
• DO NOT MISUSE Y.________ AG’S PROPERTY OR EQUIPMENT
• COMPLY WITH Y.________ AG’S INFORMATION TECHNOLOGY
POLICIES
• MAINTAIN AND PROVIDE ACCURATE AND HONEST BUSINESS
RECORDS AND FINANCIAL REPORTING
• ENSURE FULL, FAIR, ACCURATE, TIMELY AND
UNDERSTANDABLE DISCLOSURE AND FINANCIAL REPORTING
• DO NOT IMPROPERLY INFLUENCE THE CONDUCT OF AN
AUDIT
• COMPLY WITH Y.________ AG’S RECORD RETENTION POLICIES
[…] ».
c) En outre, le « HR Handbook » prévoit également ce qui suit
(traduction libre fournie par l’appelant) :
« 1.9.6 Procédure disciplinaire
Il est apprécié qu’en général le comportement des employés
et les résultats au bureau aient une haute et acceptable
exigence. Cependant, nous reconnaissons que de temps en
temps des problèmes surgissent sur le lieu du travail. Il peut
notamment y avoir un problème avec les performances et le
comportement d’un employé qui nécessite (sic) une
résolution ou une discussion. Pour promouvoir et maintenir
de bons rapports de travail et assurer une approche ouverte,
juste et systématique, il est essentiel d’avoir des règles
claires et simples pour traiter de telles questions lorsqu’elles
surgissent.
1.9.6.1 Action informelle

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Les défauts dans la performance, la conduite ou l’attitude
d’un employé peuvent lui être apportés dans le cadre de
discussion informelle relative au problème entre l’employé et
son supérieur hiérarchique.
Le but de cette discussion informelle est d’essayer d’établir
la cause de l’échec du respect des normes standards et
d’essayer de surmonter le problème, par exemple, par une
formation et une assistance. L’employé sera informé des
améliorations exigées ainsi que des modalités du contrôle de
performance sur une période donnée.
1.9.6.2 Action formelle
L’action formelle peut inclure des avertissements verbaux,
des avertissements écrits et des Plans d’amélioration de
performance. Ces actions seront notées et placées dans
votre fichier personnel.
1.9.6.3 Plan d’amélioration de performance
Dans les cas de faible performance, il peut être approprié de
mettre en place un plan d’amélioration de performance au
lieu d’entamer la procédure disciplinaire avec un
avertissement. Ce plan expliquera le contexte du problème,
les objectifs et les moyens fournis en termes de formation et
d’assistance. Une amélioration insuffisante peut mener à un
deuxième plan ou à une procédure disciplinaire.
1.9.6.4 Résiliation
Si l’amélioration de la performance ou de la conduite exigée
est insuffisante, vous pouvez être l’objet d’une résiliation de
contrat. Dans ce cas, on notifiera à l’employé la résiliation
conformément aux dispositions en matière de notification du
contrat de travail.
1.9.6.5 Faute grave
Les fautes graves entrainent la résiliation immédiate du
contrat sans avertissement. Tout comportement qui est
manifestement malhonnête, contraire à la morale, illégal ou
dangereux ne sera pas toléré au sein d’Y.________ AG et peut
conduire à la résiliation immédiate du contrat de travail. Ceci
comprend notamment les comportements suivants :
• Révélation d’informations confidentielles ou
appartenant à la société à une personne non autorisée
• Révélation de données personnelles d’employé à une
personne non autorisée
• Violation de n’importe quel règlement de l’entreprise
incluant le délit d’initié, l’utilisation illégale et non
autorisée de matériels protégés par le droit d’auteur
• Discrimination ou harcèlement fondé sur la race, la
couleur, la croyance, la religion, l’origine, la
citoyenneté, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, le
statut matrimonial, les déficiences mentales ou
physiques
• Violation de toute loi pénale

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• Déformation ou falsification de CV, de candidature ou
tout autre renseignement donné à tout moment à la
société
• Les actes ou les menaces de violence, l’intimidation ou
n’importe quel autre acte mettant en danger la sécurité
des autres
• Insubordination
• Participation à des transactions contraires à la morale
d’affaire incluant les pots-de-vin ou le copinage
• L’utilisation abusive et/ou coûteuse durant les heures
de travail des installations, équipements ou ressources,
y compris l’utilisation du téléphone fixe et portable pour
les appels et correspondances personnels
• La destruction, l’endommagement, la falsification, le
sabotage ou le vol de propriété appartenant à
Y.________ AG ou aux autres employés d’Y.________ AG
• La falsification de rapports de dépense, facture ou
d’autre documentation financière
S’il vous arrive de vous questionner sur la conduite à suivre,
discutez-en avec votre Directeur.
1.9.6.6 Suspension
Dans certaines circonstances – sans limitation – lorsqu’il y a
une grave violation des règles d’Y.________ AG et que la
présence de l’employé sur le lieu de travail pourrait porter
préjudice aux investigations, il peut être nécessaire de
suspendre l’employé. L’employé suspendu se verra
également suspendre son salaire et recevra une
confirmation écrite de la mesure. La suspension n’est pas
une mesure disciplinaire, mais permet la mise en place d’une
enquête juste et complète. »
d) Les « Y.________ AG BUSINESS CONDUCT GUIDELINES » ont
notamment la teneur suivante (traduction libre fournie par l’appelant) :
« CONCLUSION
Y.________ AG prend au sérieux ses obligations légales et éthiques.
En qualité d’employé d’Y.________ AG, vous devriez toujours vous
comporter avec intégrité et dans le respect des lois et des
règlements d’Y.________ AG, y compris ces lignes directrices. En
faisant ce qui est juste, vous aidez Y.________ AG à avancer avec
succès. »
4. L’intimée a conclu, au profit de ses employés, une assurance
perte de gain en cas de maladie. Pendant les deux premiers mois de
maladie, l’employé perçoit son salaire OTE (on-target earnings) à 100 %. A
partir du 61ème jour de maladie et pendant une période de 730 jours au

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maximum, l’employé reçoit 90 % du salaire OTE. Le salaire OTE est fixé
contractuellement.
5. a) L’intimée exerçait de la pression sur ses vendeurs,
notamment sur l’appelant, ce dernier faisant son possible pour atteindre
les objectifs fixés.
b) Dans le rapport d’évaluation « Y.________ AG Performance
Appraisal Form » de l’appelant pour l’année 2009, IL.________ (manager) a
noté que l’un des domaines dans lesquels l’appelant devait progresser
était l’encouragement du travail d’équipe et la création d’un climat de
travail positif, dans lequel les employés se sentiraient enthousiastes et
motivés à travailler. Il a relevé qu’en règle générale, ce que l’appelant
attendait des employés était correct, mais que c’était plutôt le « How » qui
avait besoin d’être amélioré. Il a noté « less aggressivity and more
assertiveness ».
c) Dans son rapport d’évaluation pour l’année 2010, IL.________
a notamment relevé que l’appelant avait besoin d’être entouré d’une
équipe hautement professionnelle et dévouée, en raison de son degré
élevé d’exigences envers lui-même et les autres, et qu’il devait apprendre
à accepter les membres de l’équipe moins performants et optimiser le
travail en fonction des forces à disposition. Il a également noté que
l’appelant devait apprendre à mieux contrôler ses émotions et son
langage corporel lorsqu’il était stressé et qu’il devait cesser de passer
d’une attitude affirmative à une attitude agressive et faire attention à
l’impact de son attitude sur les autres, dans de telles situations.
d) Dans son rapport d’évaluation pour l’année 2011, le
supérieur de l’appelant a noté qu’il avait un caractère dominateur par
nature, qu’il avait des attentes élevées vis-à-vis de lui-même et de ses
collègues, et qu’il devenait impatient et dominateur quand il était
confronté à des gens plus lents et moins performants. Il a relevé que le
« What » qui motivait son comportement était généralement correct, mais
que le « How » devait être amélioré, car c’était ce qui créait des conflits

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avec ses collègues, conflits qui remontaient aux ressources humaines et à
la direction. Il a ajouté que lorsqu’il était en situation de stress, l’attitude
compétitive et sans compromis de l’appelant, combinée avec une
approche d’attaque et de confrontation directe, était difficile à supporter
pour ses collègues et créait un environnement de travail qui n’était pas
optimal. Il a relevé que l’utilisation, à diverses reprises, d’un vocabulaire
inapproprié avait contribué à cette situation difficile. Il a souligné que
l’appelant devait améliorer son aptitude à contrôler ses émotions, sa
colère et ses frustrations, et apprendre à obtenir des résultats de la part
des autres en faisant preuve de tact.
e) Le comportement de l’appelant ne s’est pas amélioré par la
suite. IJ.________ a déclaré qu’aucune mesure formelle au sens du
règlement n’avait été entreprise et que la situation avait été gérée par
IL.________, qui était le manager de l’appelant, de manière orale, sans
remonter plus haut dans la hiérarchie, comme l’a indiqué le témoin
IR.________, lui-même ancien supérieur de IL.________.
f) Au cours de l’année 2013, l’appelant s’est trouvé à
différentes reprises en incapacité de travailler, totalement ou
partiellement. Même lorsqu’il était absent, l’appelant se tenait au fait des
affaires courantes et restait en permanence à disposition par téléphone.
g) L’intimée n’a pas initié et n’a pas communiqué à l’appelant
le processus pour sa Revue annuelle de Performances 2012 (entretien
d’appréciation), laquelle intervenait généralement au premier trimestre et
permettait de définir un plan de développement personnel et
professionnel pour l’employé.
h) L’appelant a été en incapacité totale de travailler de janvier
à mars 2013, puis a travaillé à 20 % durant les mois d’avril à juin 2013, a
été en incapacité totale de travailler en juillet et août 2013, a travaillé à
50 % en septembre et octobre 2013, a été en incapacité totale de
travailler en novembre 2013 et a travaillé à 20 % en décembre 2013. En
définitive, il n’a travaillé qu’à 15 % en moyenne pendant l’année 2013.

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Interrogé comme partie, l’appelant a déclaré que son incapacité de travail
avait été liée à un burn-out dans un premier temps, puis à deux opérations
sur ses cervicales. Il a informé l’intimée de son état de santé et des
conséquences médicales liées à la pression exercée sur lui au printemps
2013. Prenant acte de cette information, l’intimée n’a pas modifié les
objectifs de ventes de l’appelant.
i) Lorsqu’il n’était pas inapte au travail, l’appelant était un
employé très motivé et efficace. Il a obtenu d’excellents résultats dans son
travail. Les contrats qu’il est parvenu à conclure ont été très profitables à
l’intimée.
j) Par courriel du 18 juin 2013, IJ.________ a résumé les points
discutés avec l’appelant lors d’une séance intervenue le jeudi précédent,
notamment les questions médicales liées à des opérations chirurgicales,
aux conséquences de deux accidents subis par l’appelant et au niveau de
stress constant dans le cadre de son travail, qui n’était pas bénéfique pour
sa santé, ainsi que le fait que l’appelant n’avait pas été payé pour ses « e-
Pass 2012 », qu’il n’était pas satisfait de son niveau de reconnaissance
chez l’intimée, qu’il aimerait connaître les possibilités de développement,
qu’il avait clairement manifesté son intérêt pour prendre la succession de
IL.________ et qu’il n’était pas satisfait parce que la question de sa
commission 2012 n’était pas encore réglée.
k) En été 2013, l’intimée a mis au concours pour début 2014
un poste interne de District Manager P.________ (Directeur P.________
d’Y.________ AG), occupé à cette époque par le supérieur de l’appelant,
IL.________, qui partait à la retraite. L’intimée a notamment ouvert la
candidature aux employés de l’entreprise. Ayant une politique de
recrutement ouverte, elle ne pouvait pas interdire à l’appelant de postuler.
L’appelant a fait connaître son intérêt pour le poste en question.
l) IR.________ a dit à l’appelant qu’il pouvait être l’un des
candidats pour ce poste et l’a encouragé à postuler, parce qu’il avait une
très bonne compréhension du marché, une très bonne relation avec les

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clients et que c’était un très bon vendeur. Lors de son audition comme
témoin, IR.________ a précisé que ce n’était pas suffisant pour faire un bon
directeur, mais que c’était une grande partie des qualités nécessaires. Il a
ajouté avoir également encouragé quelqu’un d’autre pour le même poste.
m) Au début du mois de janvier 2014, IC.________, collègue de
l’appelant, a fait appel au directeur des ressources humaines. Il a lui-
même qualifié sa démarche d’appel au secours. Il a signalé vivre, depuis
plusieurs mois, une situation conflictuelle de plus en plus envenimée avec
l’appelant, avoir plusieurs fois discuté avec lui, précisant que, pour lui,
l’année 2013 avait été insupportable et que ce conflit commençait à avoir
un impact sur sa vie de famille. Il a relevé que l’appelant avait méprisé ses
performances et la qualité du travail qu’il avait fournies durant l’absence
de l’appelant, expliquant que l’appelant lui avait dit que n’importe qui
aurait pu faire de même et s’était attribué le mérite des contrats signés
par lui (réd. : IC.________), alors même que l’appelant avait été absent
pendant une bonne partie de l’année 2013. Il a noté n’avoir jamais reçu de
retour positif en quatre ans de travail avec l’appelant, alors que les
objectifs avaient été atteints. Il a relevé que l’appelant le critiquait
souvent, pour chacun de ses gestes, alors que lorsque l’appelant était en
arrêt maladie, il avait travaillé avec d’autres Account Managers, que cela
s’était parfaitement bien passé et qu’il avait été nominé à un prix pour son
travail avec l’équipe de P.________, l’appelant ayant alors ri bruyamment
lorsqu’il avait vu sa nomination. Il a également souligné que l’appelant le
contactait après 20h00 pour lui demander de justifier tout ce qu’il avait
fait. Lors de son audition, IC.________ a précisé qu’il n’était pas rare qu’ils
s’appellent le soir et que c’était fréquent dans leur métier, mais que
l’appelant le contactait pour le critiquer. Il a expliqué avoir été
profondément atteint par cette situation. Il ressort des témoignages de
IR.________, de IF.________ et de IG.________, ainsi que de l’audition de
ID.________ en qualité de partie, tous ayant été employés de l’intimée et
ayant côtoyé l’appelant, et de l’audition de IJ.________ pour l’intimée, que
la description de l’appelant faite par IC.________ est révélatrice de ce que
subissaient au quotidien ses collègues.

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n) De manière plus générale, l’appelant est décrit par
ID.________ et par les témoins IR.________, IC.________, IF.________ et
IG.________ comme une personne colérique et parfois agressive, avec qui il
était difficile de travailler. IJ.________ a ajouté qu’il était normal qu’il y ait
des disputes de temps à autre, mais qu’il n’avait jamais eu de situations
comparables à gérer en quatre ans. Le témoin IR.________ a précisé que
l’appelant faisait travailler les gens pour lui jusqu’à un point de rupture,
qu’il n’avait pas de limite et appelait ses collaborateurs nuit et jour. Il a
ajouté que lorsque cela donnait des résultats, au début les gens étaient
galvanisés, mais que, comme il demandait trop, au bout d’un moment,
même en cas de résultats positifs, les gens ne se réjouissaient plus. Il a
déclaré en avoir parlé avec l’appelant.
o) Le comportement de l’appelant était la source d’une
véritable préoccupation pour l’intimée et l’a conduite à envisager
sérieusement de mettre un terme au contrat de travail la liant à celui-ci.
p) Le 13 janvier 2014, six candidats ont été auditionnés pour
le poste de District Manager P.________. Si le déroulement de l’audition de
l’appelant est contesté par celui-ci, il ressort des déclarations de IJ.________
et du témoin IB.________ que le comportement adopté par l’appelant à
cette occasion a été une des raisons de ne pas le retenir pour le poste de
District Manager P.________, la décision de le licencier ayant été prise peu
après cette séance.
q) A cette occasion, l’intimée a pris conscience du fait que le
comportement de l’appelant ne pouvait plus être toléré davantage et a
pris la décision de le licencier. IJ.________ a confirmé cela, précisant que
cette décision avait été prise juste après la réunion. IR.________ a relevé
que l’appelant était un extraordinaire vendeur et qu’il l’appréciait
beaucoup pour cela, mais que, dès qu’il était hors de sa zone de confort,
sa nature profonde faisait surface et qu’à partir de là, « trop c’était trop ».
Il a ajouté qu’il ignorait si c’était lors de la séance du 13 janvier 2014 que
la décision de licencier l’appelant avait été prise. Quant à IB.________, il a
déclaré que le comportement de l’appelant le 13 janvier 2014 était

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certainement une raison de ne pas l’engager pour le poste et que cela
avait ajouté au tableau de son comportement déjà connu. Il a ajouté que
la décision de licencier l’appelant avait été prise peu après la séance, mais
que les deux évènements ne devaient pas être liés.
r) A cette époque, à savoir au mois de janvier 2014, l’appelant
était en incapacité totale de travailler. Il s’est uniquement rendu au travail
le 13 janvier 2014 pour être auditionné dans le cadre de sa candidature au
poste de District Manager P.________. L’appelant pensait être rétabli au
mois de février 2014.
6. a) L’appelant percevait un salaire fixe, versé douze fois l’an.
Selon ses fiches de salaires de janvier 2012 à janvier 2014, ce salaire fixe
se montait à 11'166 fr. 65 bruts. En outre, il percevait un « revenu
variable », dont le versement était subordonné à l’atteinte de certains
objectifs. La part variable garantie du salaire (commissions garanties) était
également de 11'166 fr. 65. Le salaire OTE se montait alors à 22'333 fr. 35
bruts (soit 2 x 11'166 fr. 65).
b) En 2012, l’appelant n’a pas souffert d’incapacité de travail.
Il a perçu un salaire brut de 317'046 fr. 80.
c) En 2013, la capacité de travail de l’appelant n’a été que de
15% en moyenne annuelle, d’après les certificats médicaux fournis. Il a
perçu un salaire brut total de 368'385 fr. 65 (y compris allocations
familiales, indemnités caisse-maladie, « Gasoline Allowance » et forfait
pour les frais de voiture). Il est possible qu’une partie de ce montant
corresponde à des bonus/commissions de 2012 payés en 2013, mais les
éléments au dossier ne permettent pas de l’établir précisément.
d) En juillet 2013, alors que l’appelant était incapable de
travailler à 100 %, il a perçu, au titre de salaire fixe et de commissions
garanties, un montant brut de 20'100 fr. (soit 11'166 fr. 65 + 8'933 fr. 35),
ce qui correspond à 90 % du salaire OTE (soit 22'333 fr. 35 x 90 % =
20'100 fr.).

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e) En octobre 2013, alors qu’il était incapable de travailler à
50 %, l’appelant a reçu, au titre de salaire fixe et de commissions
garanties, un montant brut de 15'633 fr. 30. Ce montant correspond à
l’addition des deux postes suivants :
- pour le mi-temps d’incapacité de travail, 45 % du salaire
OTE (soit 90% du salaire OTE mensuel x 50 %
d’incapacité), soit un montant de 10'050 fr. (22'333 fr. 35 x
45 %) ;
- pour le mi-temps travaillé, 50 % du salaire fixe (100 % du
salaire fixe x 50 % d’incapacité), soit 5'583 fr. 30 (soit
11'166 fr. 65 x 50 %).
f) En janvier 2014, l’appelant a perçu un salaire brut de 58'576
fr. 65 (soit 11'166 fr. 65 de salaire mensuel + 45'000 fr. de commissions +
460 fr. d’allocations familiales + 300 fr. d’indemnité caisse-maladie + 450
fr. de « Gasoline Allowance » + 1'200 fr. de forfait pour les frais de
voiture).
7. a) Cela étant, dès le mois d’avril 2013, notamment par
courriels des 6 juin et 4 décembre 2013, l’appelant a demandé à l’intimée
qu’elle clarifie le calcul des commissions, qu’il estimait approximatif,
contradictoire et erroné, et le calcul de son salaire, compte tenu de ses
périodes d’incapacité de travail.
b) Au mois de juin 2013, l’intimée n’avait pas finalisé le
paiement des commissions dues et les bonus de l’appelant, alors qu’il
avait réalisé d’excellents chiffres, sans pour autant apporter de
clarifications ni d’explications.
c) Par courriel du 1er novembre 2013, IB.________ a fait une
offre à l’appelant concernant ses commissions et la part variable de son
salaire. Il a notamment précisé les pourcentages de « below target » en
fonction de la date à laquelle l’appelant arriverait à « close N.________ ».

- 16 -
d) Par courriel du 21 novembre 2013, l’appelant a refusé
l’offre et formulé une autre proposition concernant ses commissions.
e) L’appelant a encore écrit un courriel le 4 décembre 2013 à
IR.________ concernant ses commissions.
f) Le 17 janvier 2014, lors de la rencontre des collaborateurs
suisses de l’intimée à T.________, l’appelant a été nominé pour le prix du
« Top Scorers » 2013 et du « Q4 Hercules of Sales », l’équivalent du
meilleur employé de l’année 2013 et du meilleur vendeur de l’entreprise
pour le dernier trimestre 2013. Lors de son interrogatoire, l’appelant a
précisé qu’il avait gagné plusieurs fois des prix. Interrogé comme partie,
IJ.________ a précisé qu’il ne dirait pas que l’appelant était le meilleur
employé de l’année, mais que c’était un employé qui avait des résultats
exceptionnels. Quant au témoin IR.________, il a déclaré qu’il savait que
l’appelant avait reçu un prix, mais ignorait s’il en avait reçu plusieurs. Il a
ajouté que l’appelant était membre du [...] club, qui récompensait ceux
qui dépassaient les objectifs, précisant qu’il y en avait une dizaine dans
toute la Suisse.
g) Le 19 janvier 2014, l’appelant a adressé à IR.________ un
courriel, notamment libellé comme suit :
« As per our discussion last Friday, I understand you shall release at
the next payroll in January the payment of the pending commissions
for 2013 at least to the level of your last proposal with a 20% below
target lower threshold and an extra bonus for N.________ (IR.________
had confirmed such bonus would increase if I closed the deal in
2013).
For the records, let me restate that I still do no quite agree with this
proposal scheme, which seems far below what could be expected
based on Compensation rules. Please understand such subjective
approach provides a very limited incentives for my continuous
engagement for my tangible contribution despite my sick leave.
Please consider the following :
• The request to clarify the scheme was initiated in April but no
proposal was formulated before the end of year (when final
outcome was easy to predict)…

- 17 -
• With the proposal approach, if revenue had been below 80%
of a FTE target, I would have had absolutely no incentive to
work at all during the year considering my sick leave. Yet, I
did work beyond the clock to generate revenue growth and
new account wins among other Q.________…
• Although, we had spitted 50/50 the territory with Arnaud and
most of the growth was expected to come from mid-market, I
contributed for more than 2/3 of the final results when Arnaud
hardly grew the mid-markets revenue at all ! Yet, the
proposed approach leads that Arnaud over-achieves more
than me as a % of target (his results counts from Q2
onward)…
• At last, Corporate Sales Compensation rules are rather clear
for such cases and states that target should be adjusted at
prorata on time…
At last, I still would appreciate a formal feedback on the Q.________
wins incentive. Indeed, the global legal entity rules recently added in
the latest « New Account Wins » form were never stated in the past
in any document distributed.
On a personal note, I do feel a lack of respect and appreciation for
the efforts done, despite my health issues. I sincerly hope we shall
find a motivating proposal to close this matter properly.
I look forward for your feedback in the very near future. »
h) Le témoin IB.________ a déclaré qu’il ne pouvait pas se
rappeler de ce courriel en particulier. Il a confirmé qu’il avait discuté à
plusieurs reprises avec l’appelant du calcul des commissions et bonus,
notamment en relation avec la capacité de travail réduite de l’intéressé,
entre avril 2013 et son licenciement. IJ.________ a déclaré que l’intimée s’y
était accoutumée. Il se souvenait que l’intimée avait effectivement décidé
d’arrêter de payer des commissions et des bonus à un certain moment,
car il y avait une confusion totale sur les montants qui étaient dus à
l’appelant. Les parties ne sont pas parvenues à un accord.
8. a) L’appelant a été hospitalisé le 20 janvier 2014 en vue d’une
opération des cervicales prévue pour le 22 janvier 2014 dont il avait
dûment informé sa hiérarchie.
b) Entre le 20 et le 22 janvier 2014, IJ.________ a tenté à
plusieurs reprises de contacter l’appelant, lequel a répondu qu’il n’était
pas en mesure de discuter du travail ni des commissions et bonus.
IJ.________ a, à tout le moins, reçu un message en réponse à une invitation
outlook où l’appelant l’informait qu’il était sur le point d’être opéré.

- 18 -
c) Le 23 janvier 2014 au matin, l’appelant a reçu un sms de
IJ.________ l’invitant à consulter sa boîte e-mail. C’est ainsi qu’il a pris
connaissance, sur son lit d’hôpital, d’un courriel de IJ.________ contenant en
pièce jointe une lettre de résiliation de contrat de travail, datée du 22
janvier 2014, avec effet au 31 mars 2014. Cette lettre de résiliation a
également été envoyée en courrier recommandé. Lors de son
interrogatoire, IJ.________ a précisé qu’ils avaient envoyé ce courrier par
mail parce que personne n’avait récupéré le courrier envoyé en
recommandé et qu’il ne se rappelait pas s’il savait ou non que l’appelant
était hospitalisé à ce moment-là.
d) L’appelant a été extrêmement choqué et atteint par la
brutalité du licenciement.
e) L’intimée a coupé les accès de l’appelant à son adresse e-
mail. Par courriel du 23 janvier 2014 adressé à « [...] », IJ.________ a
indiqué que l’appelant avait quitté l’intimée avec effet immédiat, sans plus
de précisions.
f) Le principal motif de licenciement de l’appelant a trait à son
comportement. Tant sa personnalité que son comportement ont posé
problème, ce qui a été confirmé par IJ.________, ID.________ et IB.________.
Le témoin IR.________ a déclaré que, pour être un bon district manager, il
faut être un bon vendeur, mais également avoir d’autres qualités,
notamment en relation avec les ressources humaines et que dans ce
domaine, l’appelant était toujours à la limite et avait des problèmes avec
des employés qui travaillaient avec lui. Il a expliqué que d’une manière
générale, sans pouvoir dire quel avait été précisément l’événement
déclencheur, c’était son comportement à la limite qui avait été la cause de
son licenciement.
g) Le témoin IC.________ a confirmé que la personnalité et le
comportement de l’appelant avaient posé problème. Il a donné à titre
d’exemple le fait qu’il tenait parfois des propos avec des clients ou des

- 19 -
collègues dans des moments de tensions pour nier ces propos ensuite. Il a
ajouté qu’il arrivait à l’appelant de promettre des prix ou des
fonctionnalités pour dire ensuite qu’il ne l’avait jamais dit. Il a relevé qu’à
l’interne, l’appelant leur rapportait que leur supérieur hiérarchique voulait
qu’ils changent de comportement sous peine de licenciement, mais que,
grâce à lui, ils pouvaient rester. Il a cependant précisé savoir, étant plus
ancien que l’appelant dans la société, que cela ne fonctionnait pas de
cette manière.
h) Le témoin IF.________ a déclaré qu’il avait été de 2011 à
2014 responsable des projets de l’intimée pour toute la Suisse et qu’il
avait très peu travaillé avec l’appelant. Il a précisé qu’il connaissait le
litige pour en avoir entendu parler dans les réunions de managers, mais
sans en connaître le détail, et ne connaissait ni les écritures, ni les pièces
de la procédure. Lors de son audition, il a déclaré avoir compris que la
personnalité et le comportement de l’appelant avaient posé problème. Il a
expliqué que l’un de ses team leader, IG.________, travaillait très
directement avec l’appelant et rencontrait souvent des difficultés qu’il
arrivait cependant à résoudre lui-même.
i) Le témoin IG.________ a confirmé que la personnalité et le
comportement de l’appelant avaient posé problème. Il a expliqué que
l’appelant était très exigeant, au-delà de la normale, et usait d’attaques
personnelles à son encontre et des personnes qui travaillaient avec celui-
ci.
j) Le témoin IF.________ a déclaré que l’appelant était très
exigeant avec ses collaborateurs, mais que cela était dû au fait qu’il avait
lui-même des objectifs à atteindre et que son exigence n’était, selon lui,
pas inappropriée et ne lui avait jamais posé de problème.
k) IJ.________ a expliqué que les absences de l’appelant
n’avaient pas motivé la décision de le licencier, le comportement étant
déterminant. Il a ajouté que s’ils avaient eu un employé avec les
performances de ventes de l’appelant et un comportement exemplaire, ils

- 20 -
auraient patienté, mais que, dans le cas de l’appelant, le fait qu’il soit
souvent absent en plus n’avait pas aidé. Le témoin IR.________ a confirmé
que l’organisation du travail était considérablement compliquée par la
capacité de travail extrêmement limitée de l’appelant, précisant que la
raison était en partie due au fait qu’il était à la tête de la force de vente de
son team. Il a ajouté que les absences de l’appelant n’avaient pas du tout
influé sur la décision de le licencier. Quant au témoin IB.________, il a
confirmé que l’organisation du travail était considérablement compliquée
par la capacité de travail extrêmement limitée de l’appelant, par la
persistance des problèmes de santé fortement handicapants dont celui-ci
souffrait et par l’impossibilité de prévoir leur évolution. De son point de
vue, l’incapacité de travail durable de l’appelant n’était pas un motif de
licenciement.
9. a) Le 4 février 2014, le Dr X.________, spécialiste en médecine
interne générale, a adressé à l’Office de l'assurance-invalidité pour le
canton de Vaud (ci-après : l’office AI) un courrier, dont la teneur est
notamment la suivante :
« Diagnostics :
- Hernie discale para-médiane et fémorale C6-C7 gauche avec effet
de masse sur la racine C7 gauche.
- Uncodiscarthose pluri-étagée de C4 à D1, rétrécissements
foraminaux dégénératifs à tous les niveaux de C4 à D1.
- Lacune post-traumatique de la jonction bulbo-médullaire, atrophie
corticale post-traumatique du vermis supérieur et moyen, atteinte
post-traumatique du Pons cérébral, atrophie bipariétale et
cérébelleuse.
- Gonarthrose gauche post plastie LCA et résection méniscale
- Etat anxio-dépressif
- Burn-out
- Séquelles d’entorses cervicales en 1991 et 1992
- Spondylose modérée mesurée à 80%, non corrigible, myopie et
astigmatisme
[…]
Anamnèse :
En 19[...] et 19[...] A.________ est victime de 2 accidents de la route
avec entorse cervicale. Suite au traumatisme de 19[...] il remarque
un moins bon contrôle de ses humeurs. Depuis cet accident
apparaissent des colères assez fréquentes, intenses et mal

- 21 -
contrôlables au point de progressivement poser des problèmes dans
ses relations professionnelles et familiales. Le stress professionnel
de ces dernières années a encore renforcé ce phénomène.
[…]
Parallèlement à la problématique cervicale, il faut relever un
contexte professionnel particulièrement exigeant et stressant.
A.________ exerce des activités à hautes responsabilités, en relation
avec ses grandes capacités et sa formation. Le cumul de la
problématique cervicale avec ses douleurs à la fois sévères et
chroniques, les troubles du sommeil secondaires aux douleurs et aux
apnées du sommeil finissent par provoquer un état anxio-dépressif
mixte et un état de fatigue permanente. Le tableau est alors celui
d’un burn-out sévère. […]
Il faut encore ajouter des antécédents d’entorse du genou gauche
avec plastie du ligament croisé antérieur et une méniscectomie
interne. […]
[…]
Capacité de travail :
Incapacité 100% 05.01.2013-31.03.2013
Incapacité 80% 01.04.2013-30.06.2013
Incapacité 100% 01.07.2013-31.08.2013
Incapacité 50% 01.09.2013-31.10.2013
Incapacité 100% 01.11.2013-30.11.2013
Incapacité 80% 01.12.2013-31.12.2013
Incapacité 100% 22.01.2013 (sic)-en cours
Une reprise dans une activité identique à celle pratiquée jusqu’ici va
dépendre de l’effet provoqué par la dernière opération. Je ne pense
pas qu’il faille envisager une reconversion professionnelle. Il fait déjà
la meilleure activité envisageable en fonction de sa formation et de
ses problèmes médicaux. […] ».
b) Ces problèmes de santé ont eu des répercussions
importantes sur le travail de l’appelant (troubles du sommeil, troubles de
l’humeur, douleurs persistantes, céphalées, troubles de la vue, puis,
finalement, état anxio-dépressif mixte et dépression).
c) Interrogée comme témoin, la Dre U.________ a déclaré avoir
traité l’appelant de décembre 2013 à septembre 2014 et avoir eu des
échanges avec lui jusqu’au début du mois de novembre 2014, puis plus
aucun contact depuis lors. Elle a indiqué avoir reçu l’appelant, qui avait
alors comme demande de pouvoir mieux gérer la brusquerie de ses
réactions dans son travail et dans sa famille, précisant qu’il avait même
évoqué le terme de « colères ». Elle a déclaré ne pas avoir posé de

- 22 -
diagnostic car l’appelant avait été évalué par ses collègues du Centre
W.________ qui avaient fait un rapport le 3 mai 2012, à la suite d’une
demande qui concernait ses difficultés d’attention et une fatigabilité après
un deuxième coup du lapin. Elle a précisé que le résultat de l’évaluation
était dans les normes avec « un discret fléchissement attentionnel et des
signes significatifs de la lignée anxio-dépressive, avec de nombreux
symptômes post-traumatiques rapportés ». Elle a expliqué que, par
« symptômes post-traumatiques rapportés », il fallait comprendre des
plaintes du patient dans ce sens. Elle a déclaré qu’elle ne pensait pas qu’il
était mal traité au travail et que ce n’était pas d’ailleurs ce dont il se
plaignait, hormis le fait qu’il n’avait pas obtenu le poste de directeur
auquel il pensait avoir droit, précisant qu’il n’était pas satisfait de son
travail. Elle a ajouté qu’il avait de grandes douleurs cervicales qui
impactaient sur son état de santé globalement et qu’il mettait en place
tout ce qu’il pouvait pour pouvoir les gérer. Elle a déclaré qu’elle savait
que l’appelant avait été en incapacité à 50 % depuis janvier 2013 en
raison de ses douleurs physiques qui impactaient sur son moral et qu’il
était très irritable.
d) Par certificat du 28 novembre 2014, Z.________,
psychologue FSP, a noté notamment ce qui suit :
« Les résultats du bilan ont mis en évidence une intelligence très
supérieure (haut potentiel) et une très grande sensibilité, les deux
allant souvent de pair. Il a aussi permis de mettre en évidence que
A.________ présentait (et présente toujours) un état dépressif et un
état de stress post-traumatique (ESPT) qui a fait suite à son
licenciement abrupt, alors qu’il était en situation de vulnérabilité
(post-opératoire). Les conditions traumatisantes de cet événement
ayant déclenché l’état actuel, nous l’avons donc adressé chez un
spécialiste, psychiatre FMH, de la méthode EMDR (Eye Movement
Desensitization and Reprocessing, ou désensibilisation et
reprogrammation par des mouvements oculaires), méthode utilisée
pour traiter l’ESPT. »
Interrogée comme témoin, Z.________ a déclaré qu’elle avait
fait un bilan psychologique complet à la demande de l’appelant, sur
conseil sauf erreur de son coach, et qu’elle avait pu le voir en mai 2014.
Concernant le présent litige, elle a indiqué qu’elle savait uniquement que

- 23 -
l’appelant avait été licencié alors qu’il était en convalescence après une
opération et qu’il avait été très choqué par ce licenciement. Elle a expliqué
que le bilan consistait à déterminer le fonctionnement global d’une
personne sur le plan intellectuel et affectif. Elle a précisé que les résultats,
s’agissant de l’appelant, montraient qu’il était une personne très
supérieurement douée, mais qui souffrait d’un état de stress post-
traumatique et d’un état anxieux avec baisse de l’estime de soi. Elle a
déclaré qu’elle n’avait pas revu l’appelant depuis le bilan, mais que son
état n’était pas bon, car il avait été coupé en plein élan et qu’il avait en
plus des douleurs qui subsistaient sur le plan physique. Elle a expliqué, au
sujet de l’hypersensibilité, qu’il s’agissait d’une sensibilité très intense non
seulement aux émotions, mais également au stress, très présente comme
caractéristique chez les personnes à haut potentiel. Elle a ajouté que, dans
sa statistique personnelle de sa patientèle, il y avait environ 40 %
d’hypersensibles parmi ses patients à haut potentiel. Elle a précisé que,
dans la population générale, cette hypersensibilité touchait environ 20 %
des gens et que 2 % de la population était à haut potentiel. S’agissant de
l’appelant, elle a relevé que ses résultats étaient tels qu’il faisait partie
d’une plus petite population encore, soit quatre individus sur mille, et que
cette hypersensibilité se marquait en particulier par un caractère hyper-
perfectionniste et par un sens aigu de la justice, ajoutant qu’évidemment
un hypersensible avait parfois du mal à gérer ses émotions. Elle a déclaré
que l’appelant avait été très traumatisé par son licenciement alors qu’il
était fragilisé sur le plan physique par son opération. Elle a en outre
souligné qu’il n’était pas incompatible dans le tableau que présentait
l’appelant qu’il ait eu des comportements excessifs avec des
collaborateurs, car un hypersensible gère mal ses modes de défense. Elle
a confirmé que les conséquences du licenciement avaient été très
pénibles pour lui, qu’il en avait été durablement affecté dans sa santé
psychique et que cela lui avait causé une incapacité de travail durable.
Elle a ajouté qu’il avait d’ailleurs été vu en 2012 par une neuro-
psychologue qui était arrivée aux mêmes conclusions.
e) Dans un certificat médical du 9 janvier 2015, la Dre
O.________, spécialiste en psychiatrie et psychothérapie, a certifié que

- 24 -
l’appelant présentait une incapacité de travail à 100% pour une durée
indéterminée. Elle a relevé qu’il avait subi, à son ancien poste de travail,
des conflits qui, d’après la description de l’appelant, étaient assimilables à
un harcèlement moral avec comme point culminant son licenciement le
lendemain de l’opération de ses vertèbres cervicales. Elle a ajouté que
l’appelant présentait en conséquence une symptomatologie dépressive
avec des troubles cognitifs, notamment des troubles de concentration et
de mémoire.
Interrogée comme témoin, la Dre O.________ a expliqué qu’elle
avait été l’un des thérapeutes de l’appelant depuis octobre 2014, mais
qu’elle ne l’avait plus vu depuis juin 2015, que des consultations
téléphoniques avaient eu lieu jusqu’en septembre 2015 et qu’elle n’avait
ensuite plus entendu parler de lui depuis, l’appelant ayant choisi de
poursuivre son traitement à [...]. Elle a précisé que tout ce qu’elle savait
factuellement, elle le tenait de l’appelant. Elle a déclaré que le
licenciement avait été extrêmement difficile pour l’appelant, ce d’autant
que, selon ce qu’il lui avait dit, il avait fait partie du dernier round dans
une procédure d’engagement pour une promotion. Elle a relevé que,
lorsqu’elle l’avait vu en octobre 2014, il avait une réaction anxio-
dépressive sévère accompagnée de douleurs somatiques et une grande
irritabilité, qu’il était très virulent, et que c’était une personne hyper
sensible. Elle a déclaré que les circonstances du licenciement de
l’appelant avaient certainement contribué à aggraver son état psychique.
Elle a confirmé qu’au moment où elle l’avait vu, il était toujours en
incapacité de travail et qu’il fallait envisager un traitement au long court.
Elle a précisé que sa dégradation physique avait aussi contribué à la
durabilité de la manière dont il avait été affecté.
10. a) En cours d’instance, une expertise a été confiée au
Dr E.________, spécialiste en psychiatrie et psychothérapie. Il a rendu son
rapport le 19 février 2018 et un rapport complémentaire le 23 août 2018.

- 25 -
b) L’expert a estimé que l’appelant demeurait en incapacité
totale de travail dans toute activité. Il a relevé que l’appelant présentait
des séquelles psychologiques d’ordre post-traumatique majeur avec des
éléments dépressifs marqués rendant impossible l’exercice d’une
profession.
Il a estimé que le licenciement avait affecté durablement l’état
de santé de l’appelant, les circonstances du licenciement ayant été
fragilisantes pour lui. Il a relevé que l’appelant était hospitalisé et venait
de subir une intervention assez lourde sur le plan cervical et était donc en
réel état de vulnérabilité tant physique que psychologique. Il a ajouté que
l’appelant était en discussion dans le cadre professionnel en vue d’une
éventuelle promotion et qu’alors qu’il s’attendait à être promu, il avait
appris son licenciement. Selon l’expert, l’appelant présente un état de
stress post-traumatique avéré, chez une personnalité fragilisée, qui n’avait
pas été préparée psychologiquement à cet évènement. Il a en outre relevé
qu’aucune mesure n’avait été prise par la suite pour accompagner cette
décision (l’appelant n’a pas été vu par un psychologue et aucune mesure
de bienveillance n’a permis d’atténuer l’impact psychologique majeur de
cette décision).
L’expert a relevé qu’il existait des éléments extérieurs
(l’appelant présentait un rythme de vie qui était extrêmement soutenu et
centré sur le travail, ce qui aurait probablement conduit à fragiliser ses
soutiens sociaux habituels, soit son environnement familial et amical ;
l’appelant avait présenté un burn-out, qui était la résultante d’une trop
grande implication professionnelle), mais que ces éléments ne sont pas
suffisants pour constituer une pondération, sont relatifs au travail et
soulignent le manque de soutien de la part de son employeur sur le plan
psychologique. Selon l’expert, on peut estimer que l’état actuel de
l’appelant relève à 100% du traumatisme qu’a connu celui-ci ensuite de
son licenciement.
c) Dans le complément d’expertise du 23 août 2018, l’expert a
estimé que l’incapacité de travail de l’appelant était définitive, au vu de la

- 26 -
profession qu’il exerçait et des compétences nécessaires, et qu’il n’était
pas apte du tout à reprendre son activité professionnelle. Il a précisé que
l’appelant présentait un état de stress post-traumatique et un épuisement
professionnel, que ces éléments étaient consolidés et qu’ils entraînaient
une baisse d’énergie, de grandes difficultés de concentration et une
impossibilité de prendre des décisions. Il a relevé que si on se projetait
dans les cinq à dix ans, la seule activité qui pourrait convenir à l’appelant
serait une hypothétique activité de type occupationnel, sans stress ni
contact avec autrui, et qu’on pourrait imaginer une activité bénévole sans
responsabilité et avec peu de contact avec le public.
11. a) L’appelant n’ayant pas retiré la lettre recommandée du 22
janvier 2014, l’intimée lui a adressé une nouvelle lettre de licenciement
datée du 6 février 2014.
b) Par courrier du 7 février 2014 adressé à l’intimée, le conseil
de l’appelant a sollicité la communication, dans les dix jours :
- des motifs du licenciement ;
- des annexes mentionnées dans la lettre de licenciement ;
- de l’intégralité des documents contractuels (contrats,
polices, conditions d’assurances, règlements) relatifs aux
rapports de travail et aux couvertures d’assurances de
l’appelant (assurances maladie et accidents) ;
- de toutes explications utiles relatives au calcul de la somme
de la « commission » de 45'000 fr. figurant dans l’attestation
de salaire du mois de janvier 2014 ;
- de l’ensemble des revues de performance de l’appelant ;
- sur la manière précise et documentée avec laquelle
l’intimée a communiqué la nouvelle du licenciement de
l’appelant, tant à l’interne qu’à l’externe, en transmettant
notamment la liste des destinataires de cette
communication.

- 27 -
c) Par courrier du 17 février 2014, l’intimée a répondu
partiellement aux demandes du conseil de l’appelant.
d) Par courrier du 26 février 2014, le conseil de l’appelant a
sommé l’intimée de transmettre, sans délai, toutes les informations et la
documentation requises, en relevant notamment que le fait de ne pas
communiquer les motifs du licenciement constituait une violation de l’art.
335 al. 2 CO et que le fait de ne pas transmettre les documents
contractuels relatifs aux rapports de travail et aux couvertures
d’assurances de l’appelant constituait une violation des art. 331 al. 4 CO
et 3 LCA.
e) Par courriel du 6 mars 2014, le conseil de l’intimée s’est
constitué. Le 19 mars 2014, il a adressé au conseil de l’appelant un
courrier, dont la teneur est notamment la suivante :
« 1. My client decided to terminate the working contract with your
client because of his persistent inappropriate behaviour within
the team as well as towards management. Due to irreconcilable
différences any further collaboration with your client was not
imaginable anymore ;
2. This information was covered with the lettre of my client dated
February 17, 2014 ;
3. The wished documentation has already been sent to your client
directly ;
4. The financial department of my client will send the calculation
for the Bonus payment of January 2014 to your client directly
within this week ;
5. Please find attached all existing Performance Appraisal Forms
of your client since his work start ;
6. This information was covered with the lettre of my client dated
February 17, 2014. »
Avec ce courrier, l’intimée a transmis les revues de
performance de l’appelant pour les années 2008 à 2011. Il ressort de ces
documents que l’appelant a atteint 85 % de l’objectif en 2008, 107 % en
2009, 250 % en 2010 et 85 % en 2011.

- 28 -
f) Par courriel du 20 mars 2014, l’intimée a transmis au conseil
de l’appelant les détails pour le paiement des commissions en janvier
2014, indiquant que le solde dû serait de 45'000 francs (pièce 30).
g) Selon le décompte de salaire au 25 mars 2014, le salaire
mensuel brut de l’appelant était de 11'166 fr. 65, auquel s’ajoutaient
11'166 fr. 65 de « Commission Garant. », 460 fr. d’allocations familiales,
300 fr. d’ « Indemn. caisse-maladie » et 1'200 fr. de « Forfait frais de
voiture », soit un montant brut de 24'293 fr. 30.
h) Par courrier de son conseil du 28 mars 2014, l’appelant
s’est opposé au congé conformément à l’art. 336b al. 1 CO, relevant que
le motif de licenciement invoqué par l’intimée relevait du pur prétexte,
qu’il s’agissait d’une simple appréciation subjective, non étayée ni
documentée, clairement démentie par l’historique de la relation
contractuelle, et que le congé était ainsi abusif au sens de l’art. 336 al. 1
CO. L’appelant a souligné que l’intimée n’avait toujours pas transmis la
totalité des documents relatifs aux rapports de travail et aux couvertures
d’assurances. Il a en outre contesté le calcul des commissions tel que
transmis par l’intimée, relevant qu’il s’agissait d’une estimation alors qu’il
aurait dû reposer sur des chiffres exacts. Il a donc requis le calcul exact et
final des commissions et bonus dus sur l’année 2013, ainsi qu’un « full
export » de « My Account Explorer » mentionnant le décompte détaillé de
l’ensemble des commandes et calculs de commissions pour 2013.
L’appelant a, une nouvelle fois, sollicité la production de la revue de
performance pour l’année 2012. Il a également déploré le manque
d’information relatif à la communication interne et externe de la nouvelle
de son licenciement.
i) Par courriel du 15 avril 2014, l’intimée a indiqué que les
motifs du licenciement avaient été communiqués à l’appelant par lettre du
19 mars 2014, lui a demandé de nommer les documents qui manqueraient
s’agissant des annexes mentionnées dans la lettre de licenciement, l’a
informé qu’elle lui enverrait dès que possible les documents contractuels
manquants relatifs aux rapports de travail et aux couvertures

- 29 -
d’assurances, a indiqué que le calcul final des commissions était en cours,
raison pour laquelle elle n’avait pu faire qu’une estimation, et que le calcul
final lui serait donc transmis dès qu’il serait disponible, relevant enfin
qu’une revue de performance 2012 n’était pas intervenue et que la
communication de son licenciement avait été neutre.
j) Par courriels du 27 avril 2014, l’intimée a transmis à
l’appelant toute une série de règlements internes relatifs aux rapports de
travail et aux assurances de l’intimée.
k) Par courriel du 28 avril 2014 adressé au conseil de
l’intimée, le conseil de l’appelant a constaté que la documentation
transmise demeurait incomplète et a sommé l’intimée de communiquer
les informations requises par retour de courriel.
l) Par courriel du 29 avril 2014, le conseil de l’intimée a
transmis un numéro d’assurance et a indiqué que l’appelant devait
s’adresser directement à la compagnie concernée.
m) Par courriel du 14 mai 2014, le conseil de l’intimée a
transmis le calcul détaillé du salaire 2013 de l’appelant (pièce 39),
indiquant qu’un excédent de 48'955 fr. 60 avait été versé à l’appelant. Il a
précisé que l’intimée se réservait le droit de réclamer le remboursement
du salaire payé en trop. A cet égard, l’intimée allègue qu’en raison des
nombreuses absences de l’appelant, le montant de la part variable était
extrêmement compliqué à calculer et que le versement de 45'000 fr. au
mois de janvier 2014 avait été fait dans le but de solder le litige relatif aux
montants réclamés par l’appelant pour l’entier de l’année 2013, ce
versement se révélant erroné par la suite. Interrogé comme partie,
IJ.________ a déclaré qu’on lui avait rapporté qu’en raison des nombreuses
absences de l’appelant, le montant de la part variable était extrêmement
compliqué à calculer, ce que le témoin IR.________ a confirmé, renvoyant
les premiers juges au directeur financier IB.________ qui a fourni la même
explication. Ce dernier a ajouté qu’il existait bien un règlement sur la
manière de calculer les commissions qui comprend notamment une

- 30 -
disposition sur le calcul en cas d’arrêt maladie, mais que cette clause, qui
ne fait que trois lignes, s’applique facilement lorsqu’une personne est
complètement malade, alors que dans le cas de l’appelant, ses absences
étaient partielles et changeaient tous les mois. Il a ajouté que la règle
n’était pas suffisamment précise pour être appliquée dans les cas
d’absences variables de l’appelant sans qu’elle ne soit interprétée et que
son interprétation différait de celle de l’appelant.
n) Le 3 juin 2014, le conseil de l’appelant a adressé à celui de
l’intimée un courrier, dont la teneur est notamment la suivante :
« Je constate qu’à ce jour les documents et renseignements
transmis, au compte-gouttes, par votre mandante demeurent
lacunaires.
Je résume, ci-après, la situation par sujets :
1. Motifs du licenciement (contesté) : le 28 mars dernier,
Y.________ AG a été formellement invitée à produire tous les
documents sur la base desquels elle prétend justifier le congé
(avertissements, rapports, notes, procès-verbaux, e-mails, etc.)
dans le respect de ses propres procédures internes. Elle n’en a
produit aucun. Dès lors de deux choses l’une. Soit il n’en existe
aucun, ce qu’elle est alors priée de me confirmer, par retour de
courrier. Soit il en existe et elle est une dernière fois sommée
de me les transmettre, d’ici le 15 juin prochain ;
2. Commissions et bonus :
a) Alors que mon client n’est plus employé depuis plus de 2 mois,
le calcul transmis demeure approximatif. Il est par ailleurs
erroné et contradictoire avec celui transmis précédemment le
20 mars 2014 par vos soins. Notez que la capacité de travail de
mon mandant pour le mois de décembre était de 20% (et non
0%). Au demeurant, les bases de calcul des commissions sont
erronées. En effet, le taux de commission et donc les
commissions ne doivent pas être réduites au prorata de la
capacité de travail, ce qui est d’autant plus choquant que, par
ailleurs, votre cliente n’a pas ajusté les objectifs annuels pour
tenir compte de la capacité de travail effective de A.________ et
ce, en violation de sa propre réglementation y relative ;
b) Y.________ AG n’a toujours pas produit le « full export » de « My
Account Explorer » mentionnant le décompte détaillé de
l’ensemble des commandes et calculs de commissions pour
2013, demandé par courrier du 28 mars dernier. Elle est
derechef sommée de le faire d’ici le 15 juin prochain, de même
que pour chaque année de service (soit depuis 2008) ;
3. Revue de performance : mon mandant prend note que son
ancien employeur n’a pas établi de revue de performance pour
2012, sans en indiquer les motifs. Il ne peut que s’en étonner
eu égard aux « très hauts standards » qu’elle prétend appliquer

- 31 -
en matière de respect de ses employés (cf. courrier d’Y.________
AG du 17 février 2014 au soussigné), ce d’autant qu’il lui avait
demandé à plusieurs reprises de lui remettre ce document
durant l’année 2013. Dans ce contexte, nous prions également
votre cliente de nous transmettre les résultats présentés aux
employées (sic) en séance plénière des « Great Place to Work –
Employee Survey » et des « Employee Satisfaction
Measurement Survey » des 3 dernières années d’ici le 15 juin
prochain ;
4. Communication interne et externe au sujet de la fin des
rapports de travail : Y.________ AG indique que la
communication a été « neutre », sans mentionner les motifs de
la cessation des rapports de travail. Elle n’expose cependant
pas en quoi, concrètement, a consisté cette communication,
tant sur le plan interne qu’externe. En particulier, votre
mandante n’indique pas si elle donné (sic) l’information que la
cessation soudaine des rapports de travail est intervenue de
son fait. Or, plusieurs témoignages semblent indiquer que la
communication faite par votre cliente a été pour le moins
ambiguë et inattendue, ce qui est de nature à lui causer
préjudice. Y.________ AG est, là encore, invitée à clarifier la
situation de manière transparente, en me transmettant le
contenu exact de ladite communication et de ses destinataires
d’ici le 15 juin prochain ;
5. Lettre de référence et certificat de travail : mon mandant est
toujours dans l’attente de ces documents, promis pour la fin
mars par votre cliente (cf. son courrier du 22 janvier 2014).
Y.________ AG est invitée à les fournir d’ici le 15 juin prochain. »
o) Par courriel du 16 juin 2014, le conseil de l’intimée a
transmis à celui de l’appelant une série de tableaux Excel. Il a en outre
notamment relevé que l’intimée s’était déjà acquittée de son devoir de
motiver le licenciement et a prié l’appelant de chiffrer et justifier ses
prétentions en salaire.
p) Par courrier du 23 juin 2014, le conseil de l’appelant a pris
acte de ce que l’intimée ne disposait d’aucun document susceptible
d’établir le motif du congé et a relevé que la position de l’intimée était
contradictoire, en ce sens qu’elle lui demandait de justifier ses prétentions
alors qu’elle persistait à ne pas lui remettre les informations nécessaires
pour le faire.
q) Par courrier du 1er juillet 2014, le conseil de l’intimée a
notamment répondu que l’appelant bénéficiait de toutes les informations
nécessaires pour vérifier ses salaires depuis 2011.

- 32 -
r) Le 28 novembre 2014, le conseil de l’appelant a adressé à
celui de l’intimée un courrier (pièce 47), dont la teneur est notamment la
suivante :
« Le décompte (provisoire) des prétentions se présente comme suit :
Commissions et bonus 2013
Un montant de CHF 366'976.- est dû par votre cliente à titre de
commissions et de CHF 267'595.- à titre de Product Focus Bonus
(PBF), pour l’année 2013, selon tableau explicatif ci-joint.
Je précise ici que les prétentions de A.________ ont été calculées sur
la base des chiffres communiqués par Y.________ AG, en application
des dispositions contractuelles, telles qu’elles ressortent en
particulier des documents établis par votre cliente à ce sujet (HR
Handbook, Storage Sales Compensation Terms and Conditions).
A l’inverse, le calcul (approximatif et contradictoire) effectué par
Y.________ AG contrevient clairement à ces dispositions et conduit de
surcroît à un résultat absurde et manifestement inéquitable.
Il revient en effet à pénaliser financièrement A.________, qui a
pourtant largement dépassé les objectifs qui lui ont été assignés sur
un temps plein malgré une capacité de travail très réduite en raison
de ses problèmes de santé, en le rémunérant bien plus
défavorablement que s’il avait réalisé les mêmes performances en
jouissant d’une capacité de travail entière.
En effet, il ressort des documents transmis par votre cliente que
celle-ci a réduit le taux de commission (Commission Rate) à 85%, en
l’alignant donc semble-t-il sur le taux d’incapacité de travail annuel
moyen de mon mandant (ce qui, au demeurant, ne revêt aucun
sens). Y.________ AG a adopté un mode de calcul similaire pour le
salaire fixe. Néanmoins, Y.________ AG a adopté un mode de calcul
inverse pour l’« overgoal » et pris en compte 15% du montant des
commissions au-delà de l’objectif à temps plein. Elle n’a enfin
appliqué aucun ajustement sur le montant du PFB [Product Focus
Bonus] calculé.
Or, ce mode de calcul – illogique et choquant quant à son résultat –
est doublement contraire aux dispositions de ses propres
Règlements, lesquels stipulent qu’en cas d’incapacité de travail ce
sont les objectifs qui doivent être réajustés proportionnellement et
non le taux de commission – qui reste inchangé – mais également
que ce réajustement s’effectue dans le sens inverse de celui adopté
par votre cliente à savoir que les objectifs sont réduits
proportionnellement à l’incapacité de travail.
Cela résulte d’ailleurs du simple bon sens, dès lors que, comme déjà
dit, la solution inverse revient à « punir » l’employé d’avoir atteint
(et même en l’occurrence dépassé) ses objectifs en dépit d’une
capacité de travail réduite, ce qui n’a strictement aucun sens ni
légitimation.

- 33 -
C’est en l’espèce d’autant plus choquant qu’Y.________ AG, pour sa
part, n’a pas eu à supporter l’essentiel du salaire de A.________, pris
en charge par l’assurance-maladie perte de gain.
A noter encore, s’agissant du calcul du bonus, que votre cliente a
appliqué à mon mandant l’objectif cumulé du PBF (Product Bonus
Focus) de lui-même et un de ses collègues, en oubliant donc de le
diviser par deux (cf. tableau ci-annexé) comme défini dans le GAF.
Enfin, votre cliente applique un taux de change unique, qui s’avère
être le moins favorable, pour l’année complète, alors qu’un taux par
trimestre devait être appliqué.
New Accounts Uplift 2008-2013
En contradiction avec ses propres dispositions règlementaires, telles
qu’elles résultent du « New Account Uplift Program », Y.________ AG
n’a jamais payé à A.________ – et cela malgré de nombreux rappels
restés sans réponse – l’augmentation (Accelerator) de 1.5 x
applicable aux commissions dues sur les acquisitions de l’activité
[...] de Q.________, N.________, Q.________ et Q.________.
Et ce, alors même que ces acquisitions ont été reconnues par votre
cliente comme de nouveaux comptes (New Accounts Win) à
l’occasion de nombreux échanges écrits de son management, lors
de séances plénières et que les responsables mondiaux de ces
comptes (GAM) ont confirmé que les entités du [...] n’étaient pas
incluses dans les contrats en place. De même, cet accélérateur ne
semble pas avoir été appliqué en 2013 sur le nouveau client
Q.________.
En l’état, c’est une somme minimale estimée à CHF 134'000.- qui
est due à mon mandant à ce titre, étant précisé que cette estimation
ne tient pas compte de l’« Overgoal Accelerator » qui devrait en
principe être appliqué puisque mon client a toujours atteint ses
objectifs annuels.
Commission 2014
Y.________ AG a « oublié » de verser à A.________ la part variable de
son salaire pour janvier 2014, soit une somme de CHF 11'167.-, qui
pourtant a été réglée en février et en mars.
Frais non remboursés
Il reste un solde de frais non remboursés de CHF 2'366.-, selon
pièces justificatives en possession de votre cliente.
Stock-options
Le licenciement abrupt et abusif de A.________ l’a privé du bénéfice
de stock-options pour un montant de CHF 13'345.- qui doit être
compensé.
Tort moral, dommages et intérêts liés à l’atteinte à la santé et frais
médicaux
Tant les circonstances du licenciement de mon mandant que les
pressions exercées sur lui jusqu’à celui-ci, alors qu’il se trouvait déjà
atteint dans sa santé, ont contribué à aggraver durablement son
état de santé et ce, en violation des dispositions régissant la
protection de la personnalité du travailleur.
Il en découle une obligation, pour votre cliente, de réparer le
dommage qui en résulte, lequel n’est pas chiffrable en l’état.

- 34 -
Je puis cependant d’ores et déjà vous informer que l’atteinte est
médicalement attestée (cf. rapport de Z.________ du 28.11.2014 ci-
joint), qu’elle nécessite un traitement au long cours et qu’elle justifie
d’une incapacité de travail pour une durée encore indéterminée.
Ces postes sont en l’état réservés.
Décompte récapitulatif
Le décompte récapitulatif (provisoire) des prétentions de mon
mandant (intérêts compris) s’établit dès lors comme suit :
Salaire de base CHF 134'000.-
Indemnité pour licenciement abusif CHF 195'000.-
Commission 2013 CHF 366'976.-
Product Focus Bonus 2013 CHF 267'595.-
New Accounts Uplift 2018-2013 CHF 134'000.-
Salaire part variable janvier 2014 CHF 11'167.-
N.________ Incentives (estimé par votre cliente) CHF 5'551.-
Frais CHF 2'366.-
Indemnisation Stock-Options CHF 13'345.-
Total provisoire CHF 1'130'000.-
Montant total payé par Y.________ AG - CHF 308'913.-
Solde minimum dû CHF 821'087.-
A ce montant, il convient d’appliquer un taux d’intérêt de 5% à partir
du 1er avril 2014 soit environ CHF 30'000.-.
Le montant minimum dû s’élève donc, en l’état, à CHF 850'000.-,
sans tenir compte des conséquences médicales. »
Les tableaux suivants étaient annexés au courrier :
(…)
12. a) Par décision du 16 janvier 2018, l’Office de l’assurance-
invalidité PW.________ (ci-après : l’office AI) a octroyé à l’appelant, dès le
1er mars 2014, une rente ordinaire d’invalidité (rente entière) de 1'649 fr.,
ainsi qu’une rente ordinaire d’invalidité pour enfant liée à la rente du père
(rente entière) de 659 fr. pour son fils [...], et une rente ordinaire
d’invalidité pour enfant liée à la rente du père (rente entière) de 659 fr.
pour son fils [...]. Dès le 1er janvier 2015, ces rentes sont passées
respectivement à 1'656 fr., 662 fr. et 662 francs. Dans sa décision, l’office
AI a retenu une invalidité de 100 % de l’appelant. L’office AI a retenu que
la capacité de travail de l’appelant était considérablement restreinte
depuis le 6 janvier 2013 (début du délai d’attente d’un an) et qu’en raison

- 35 -
de son atteinte à la santé et au vu des éléments médicaux en sa
possession, l’appelant était depuis en incapacité totale de travail et de
gain dans toute activité.
b) Selon certificat de prévoyance, valable au 1er avril 2013, sur
la base d’un salaire annuel annoncé de 268'000 fr., les prestations de
l’appelant en cas d’invalidité (pour un apport de prestations de 100 %), en
cas de maladie, seraient les suivantes : rente annuelle d’invalidité (délai
d’attente de 24 mois) de 152'376 fr. et rente annuelle pour enfant
d’invalide jusqu’à l’âge de 25 ans au plus (délai d’attente de 24 mois) de
30'475 francs.
13. a) Le 8 juillet 2015, au bénéfice d’une autorisation de procéder
délivrée le 8 avril 2015, l’appelant a ouvert action contre l’intimée, en
concluant, en substance et avec suite de frais et dépens, à ce que le
caractère abusif du licenciement soit constaté (1), à ce que l’intimée soit
condamnée à lui verser un montant de 195'000 fr. (2), avec intérêts à 5 %
dès le 31 mars 2014 et à ce qu’il soit autorisé à augmenter ses
conclusions (3).
b) Par réponse du 16 décembre 2015, l’intimée a conclu au
rejet des conclusions prises par l’appelant dans sa demande du 8 juillet
2015.
c) Le 10 février 2016, au bénéfice d’une autorisation de
procéder délivrée le 9 novembre 2015, l’appelant a déposé une seconde
demande à l’encontre de l’intimée, en concluant en substance et avec
suite de frais et dépens, à ce qu’elle soit condamnée à lui payer les
montants de 626'087 fr. plus intérêts à 5 % dès le 1er avril 2014 (1), de
500'000 fr. plus intérêts à 5 % dès le 1er avril 2014 (2) et à ce qu’il soit
autorisé à augmenter ses conclusions (3).
d) Par prononcé du 14 mars 2016, la juge déléguée de
l’instance précédente a notamment ordonné la jonction des deux procès

- 36 -
ouverts contre l’intimée par l’appelant selon demandes des 8 juillet 2015
et 10 février 2016.
e) Par réponse du 15 novembre 2016, l’intimée a conclu au
rejet des conclusions prises par l’appelant dans sa demande du 10 février
2016.
f) Le 7 avril 2017, l’appelant a déposé des déterminations.
g) L’appelant, IJ.________ et ID.________ ont été interrogés en
qualité de partie respectivement le 6 mars, le 10 avril et le 6 juin 2018.
Dix témoins ont été entendus entre le 1er mai et le 10 juillet 2018. Deux
témoins ont été entendus par voie de commission rogatoire.
h) Le 30 octobre 2018, l’appelant a modifié la conclusion de sa
demande du 10 février 2016 en ce sens que l’intimée soit condamnée à lui
payer les montants de 623’196 fr. 20 plus intérêts à 5 % dès le 14 février
2017 (2) et de 989'438 fr. 65 plus intérêts à 5 % dès le 31 décembre 2019
(2bis).
i) Par déterminations du 17 décembre 2018, l’intimée a conclu
au rejet des conclusions prises par l’appelant dans sa demande du 10
février 2016 telles que modifiées par son procédé écrit du 30 octobre
2018.
j) L’audience de plaidoiries finales a eu lieu le 5 octobre 2022,
en présence des seuls conseils des parties.
En plaidoirie, le conseil de l’appelant a modifié ses conclusions
comme suit :
« Principalement :
I. Condamner I.________ AG à payer à A.________ la somme de
195'000 fr. plus intérêts à 5% dès le 31 mars 2014.

- 37 -
II. Condamner I.________ AG à payer à A.________ la somme de
626'087 fr. plus intérêts à 5% dès le 1er avril 2014.
III. Condamner I.________ AG à payer à A.________ la somme de
847'941 fr. 34 plus intérêts à 5% dès le 15 août 2018.
IV. Condamner I.________ AG à payer à A.________ la somme de
812'950 fr. 30 plus intérêts à 5% dès le 31 décembre 2022.
V. Condamner I.________ AG aux frais de la procédure et à
l’allocation de dépens.
Subsidiairement :
VI. Condamner I.________ AG à payer à A.________ la somme de
195'000 fr. plus intérêts à 5% dès le 31 mars 2014.
VII. Condamner I.________ AG à payer à A.________ la somme de
847'941 fr. 34 plus intérêts à 5% dès le 15 août 2018.
VIII. Condamner I.________ AG à payer à A.________ la somme de
812'950 fr. 30 plus intérêts à 5% dès le 31 décembre 2022.
IX. Condamner I.________ AG aux frais de la procédure et à
l’allocation de dépens.
X. Ordonner à I.________ AG de produire les pièces requises 1002
et 1003 dans un format informatique de type base de
données.
XI. Octroyer à l’appelant un délai pour compléter ses écritures
sur la base de ces éléments et déposer des conclusions
chiffrées.
XII. Octroyer à l’intimée un délai pour y répondre.
XIII. Réserver la suite de la procédure sur ce point. »
En d roit :
1.
1.1 L’appel est recevable contre les décisions finales de première
instance (art. 308 al. 1 let. a CPC), dans les causes patrimoniales dont la
valeur litigieuse au dernier état des conclusions devant l’autorité de
première instance est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC). Ecrit et
motivé, l’appel doit être introduit auprès de l’autorité d’appel, soit la Cour
d’appel civile (art. 84 al. 1 LOJV [loi d’organisation judiciaire du 12
décembre 1979 ; BLV 173.01]), dans les trente jours à compter de la
notification de la décision motivée ou de la notification postérieure de la
motivation (art. 311 al. 1 CPC).

- 38 -
1.2 Déposé en temps utile – les féries étant applicables (art. 145
al. 1 let. b CPC) – par une partie ayant un intérêt digne de protection (art.
59 al. 2 let. a CPC) et portant sur des conclusions dont la valeur litigieuse
au dernier état des conclusions est supérieure à 10'000 fr., l’appel est
recevable.
2.
2.1 L’appel peut être formé pour violation du droit ainsi que pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L’autorité d’appel peut
revoir l’ensemble du droit applicable, y compris les questions
d’opportunité ou d’appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit, le cas échéant, appliquer le droit d’office conformément au principe
général de l’art. 57 CPC. Elle peut revoir librement l’appréciation des
preuves effectuée par le juge de première instance et vérifie si celui-ci
pouvait admettre les faits qu’il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ; TF
5A_902/2020 du 25 janvier 2021 consid. 3.3).
Sous réserve des vices manifestes, l’application du droit
d’office ne signifie pas que l’autorité d’appel doive étendre son examen à
des moyens qui n’ont pas été soulevés dans l’acte d’appel. Elle doit se
limiter aux griefs motivés contenus dans cet acte et dirigés contre la
décision de première instance ; l’acte d’appel fixe en principe le cadre des
griefs auxquels l’autorité d’appel doit répondre eu égard au principe
d’application du droit d’office (cf. ATF 147 III 176 consid. 4.2.1 et 4.2.2 ;
TF 5A_873/2021 du 4 mars 2022 consid 4.2 applicable en appel).
2.2
2.2.1 L’art. 311 al. 1 CPC impose au justiciable de motiver son appel.
Il doit s’efforcer d’établir que, sur les faits constatés ou sur les conclusions
juridiques qui en ont été tirées, la décision attaquée est entachée
d’erreurs. Il ne peut le faire qu’en reprenant la démarche du premier juge
et en mettant le doigt sur les failles de son raisonnement. Si ces conditions
ne sont pas réalisées, l’appel est irrecevable (ATF 147 III 176 consid. 4.2.1,
RSPC 2021 p. 252 ; TF 5A_781/2024 du 9 mai 2025 consid. 4.2.1). Si la

- 39 -
motivation de l’appel est identique aux moyens déjà présentés aux juges
de première instance, si elle ne contient que des critiques toutes
générales de la décision attaquée ou encore si elle ne fait que renvoyer
aux moyens soulevés en première instance, elle ne satisfait pas aux
exigences de l’art. 311 al. 1 CPC et le grief doit être déclaré irrecevable
(ATF 141 III 569 consid. 2.3.3 ; ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ; TF
5A_787/2021 du 16 décembre 2022 consid. 4.3.1).
La motivation doit être suffisamment explicite pour que
l’instance d’appel puisse la comprendre aisément, ce qui suppose une
désignation précise des passages de la décision que l’appelant attaque et
des pièces du dossier sur lesquelles repose sa critique (ATF 141 III 569
consid. 2.3.3 ; ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ; TF 5A_524/2023 précité
consid. 3.3.1). Ainsi, lorsque l’appelant retranscrit ce qu’il considère être
« les faits déterminants et établis », sans faire la moindre allusion à l’état
de fait contenu dans le jugement attaqué et sans rien indiquer sur l’objet
et le fondement de ses éventuelles critiques, cette partie du mémoire
d’appel est irrecevable. Il n’appartient en effet pas à l’autorité d’appel de
comparer l’état de fait qui lui est présenté avec celui de la décision
attaquée pour y déceler les éventuelles modifications apportées et en
déduire les critiques de l’appelant (CACI 30 janvier 2025/61 et les réf.
citées).
3. Il est constant que les parties ont été liées par un contrat de
travail que l’intimée a résilié le 22 janvier 2014 pour le 31 mars 2014 et
que le principe du licenciement abusif en raison de la manière dont le
congé a été donné est désormais admis par l’intimée (réponse sur appel,
p. 7). Au stade de l’appel, le litige porte sur la quotité de l’indemnité pour
licenciement abusif réclamée par l’appelant, sur le dédommagement de sa
perte de gain pour le passé et l’avenir ainsi que sur diverses prétentions
salariales.
4.

- 40 -
4.1 Invoquant une constatation inexacte des faits, l’appelant
soutient que l’instance précédente aurait dû constater qu’il n’était pas
litigieux que la commission « de base », sans ajustement lié à l’incapacité
partielle de l’appelant, était d’au moins 180'993 francs. Il soutient que ce
fait aurait été allégué et que l’instruction aurait permis de l’établir (appel,
p. 20).
4.2 L’appelant fait valoir en réalité plusieurs griefs relatifs à
l’appréciation des documents permettant ou non d’établir ses prétentions
en paiement d’une commission (appel, pp. 18-20), problématique qui sera
examinée au chapitre de l’examen desdites prétentions (cf. consid. 6.4 et
en particulier 6.4.1.3 ci-dessous).
5.
5.1
5.1.1 Dans un deuxième moyen, l’appelant reproche à l’instance
précédente de lui avoir alloué une indemnité pour licenciement abusif
insuffisante ne correspondant qu’à quatre mois de salaire, ce qui
constituerait une violation de l’art. 336a al. 2 CO. L’appelant estime que
l'intimée aurait gravement manqué, à dessein et de manière répétée à son
devoir de veiller au maintien d’un bon climat de travail et à la protection
de la personnalité de ses employés, et qu’elle serait restée totalement
passive face à son comportement. Il fait valoir que l’intimée aurait dû,
avant de le licencier, discuter de façon informelle avec lui, puis procéder à
des avertissements oraux et écrits, proposer un plan d'amélioration des
performances et, si nécessaire, le suspendre selon sa politique interne
(recommandations du HR Handbook). Il ajoute que l’atteinte à la santé
dont il se prévalait n’avait pas seulement été causée par son licenciement,
mais également par la passivité de l’intimée, qui l’aurait empêché de
prendre conscience du fait que son comportement, qu’il estime au
demeurant « pas si problématique », n’était pas acceptable, et omis de
préparer celui-ci à l’éventualité d’un licenciement, lequel aurait, dès lors,
eu un effet traumatisant. L'appelant soutient également qu’il a été licencié
en raison des prétentions qu’il faisait valoir quant au paiement de bonus

- 41 -
et de commissions, ainsi qu’en raison de ses problèmes de santé, ce qui
rendrait le congé abusif également sous cet angle. Il réclame une
indemnité pour licenciement abusif correspondant à six mois de salaire
(mémoire d'appel, p. 12).
5.1.2 L’instance précédente a tout d’abord retenu, d’une part, que
l’organisation du travail au sein de l’intimée était considérablement
compliquée par la capacité de travail extrêmement limitée de l’appelant et
par la persistance des problèmes de santé fortement handicapants dont
l’évolution n’était pas prévisible et, d’autre part, que la personnalité et le
comportement de l’appelant avaient posé des problèmes. Elle a considéré
que le motif de licenciement de l’appelant fondé sur son comportement
était bien fondé et n’était donc pas abusif. L’instance précédente a relevé
que les prétentions salariales formulées par l’appelant portaient sur des
commissions et bonus concernant une période antérieure au licenciement.
Or, le fait de licencier l’appelant ne réglait pas cette question dès lors que
l’intimée demeurait débitrice des prétentions salariales dues, même en
cas de licenciement. Cela étant, l’instance précédente a considéré que les
circonstances du licenciement de l’appelant étaient de nature à fonder le
caractère abusif du licenciement. Elle a rappelé que l’appelant avait été
licencié abruptement, alors qu’il venait d’être entendu par la défenderesse
dans le cadre d’une procédure de promotion et nominé pour des prix
internes à l’intimée, et que, même si son comportement était
problématique, aucune mesure particulière n’avait réellement été mise en
place par l’intimée pour y remédier conformément à sa politique interne.
L’instance précédente a souligné que le licenciement lui avait été adressé
par courriel, alors qu’il se trouvait à l’hôpital et qu’il avait été
extrêmement choqué et atteint par la brutalité avec laquelle l’intimée
avait mis un terme à leurs relations de travail, alors même que, comme
elle en était informée, il se trouvait affaibli en raison de problèmes de
santé et qu’il venait de subir une intervention chirurgicale. Elle a rappelé
que, selon l’expertise judiciaire, le licenciement avait affecté durablement
l’état de santé de l’appelant et que l’état actuel de celui-ci relevait à
100 % du traumatisme vécu ensuite de cet évènement. L’instance
précédente a par conséquent alloué à l’appelant une indemnité

- 42 -
correspondant à quatre mois de salaire en prenant en compte les
circonstances du licenciement et ses effets sur sa santé, pondérant
toutefois ces éléments en raison du comportement difficile de l’intéressé.
5.2
5.2.1 Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut
être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du
travail prévaut la liberté de résiliation, de sorte que, pour être valable, un
congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le
droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin
au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif
(art. 336 ss CO ; ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; ATF 131 III 535 ;
TF 4A_390/2021 du 1er février 2022 consid. 3.1 et les réf. citées).
Est en particulier abusif le congé donné par une partie pour
une raison inhérente à la personnalité de l’autre, à moins que cette raison
n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un
préjudice grave au travail dans l’entreprise (art. 336 al. 1 let. a CO). Ainsi,
s’il est établi qu’une situation conflictuelle sur le lieu du travail, due au
caractère difficile d’un employé, nuit notablement au travail en commun
dans l’entreprise, le congé donné à ce travailleur n’est pas abusif, à
condition toutefois, que l’employeur ait pris toutes les mesures que l’on
pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit. Cette exigence repose
sur le devoir de l’employeur de protéger et de respecter, dans les rapports
de travail, la personnalité de ses travailleurs. L’abus réside alors dans le
fait que l’employeur exploite la propre violation de ses devoirs
contractuels. En effet, après avoir laissé une situation conflictuelle
s’envenimer parmi ses salariés sans prendre les mesures adéquates pour
l’atténuer, l’employeur se prévaut du fait que l’ambiance est devenue
préjudiciable au travail dans l’entreprise pour licencier le salarié
apparaissant, en raison de son caractère difficile, comme un fauteur de
troubles. La question de savoir si l’employeur a pris les mesures
nécessaires pour désamorcer le conflit avant d’en arriver à la résiliation
relève du droit, car elle revient à examiner si l’employeur s’est conformé
aux devoirs que lui impose l’art. 328 CO (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ;

- 43 -
ATF 125 III 70 consid. 2c ; TF 4A_390/2021 du 1er février 2022 consid. 3.1.1
et les réf. citées ; TF 4A_130/2016 du 25 août 2016 consid. 2.1). Par
ailleurs, dans le cas de travailleurs exerçant des fonctions dirigeantes, un
licenciement n’est pas abusif du seul fait qu’il n’a pas été précédé d’un
avertissement ou d’une confrontation avec les reproches formulés dès lors
qu’un caractère difficile peut avoir des répercussions sur l’ensemble de
l’entreprise (TF 4A_44/2021 du 2 juin 2021 consid. 4.3.4).
5.2.2
5.2.2.1 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre
partie une indemnité (art. 336a al. 1 CO) qui ne peut dépasser l'équivalent
de six mois de salaire du travailleur; le tribunal fixe celle-ci en tenant
compte de toutes les circonstances (art. 336a al. 2 CO).
5.2.2.2 Le tribunal fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391
consid. 3c). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de
l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la
manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la
personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de
leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du
travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique
et de la situation économique des parties (ATF 123 III 391 consid. 3c ;
ATF 123 III 246 consid. 6a ; ATF 119 II 157 consid. 2b ; TF 4A_3/2023 du
30 août 2023 consid. 6.2 et les réf. cit.).
5.2.2.3 Le droit suisse des obligations ne prévoit pas d’obligation
d’entendre l’autre partie avant de prononcer un licenciement ou de la
mettre en garde au préalable (TF 4A_390/2021 du 1er février 2022 consid.
3.1.4). En droit privé, il n’existe pas non plus d’obligation générale de
soumettre le licenciement envisagé à un contrôle de proportionnalité,
dans le sens où des mesures moins incisives devraient toujours être prises
avant un licenciement (TF 4A_44/2021 du 2 juin 2021 consid. 4.3.2 et les
réf. cit.).

- 44 -
5.3 L’appelant fonde son raisonnement sur un arrêt du Tribunal
fédéral du 1er février 2022 (TF 4A_390/2021 précité) selon lequel, en cas
de conflit du travail lié au caractère difficile d’un employé qui nuit au
travail en commun dans l'entreprise, le congé donné ne serait pas abusif
qu’à la condition que l’employeur ait pris toutes les mesures que l’on
pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit. Ce faisant, l’appelant
généralise cette jurisprudence et ne peut pas être suivi, la présente cause
diverge du cas ayant donné lieu à l’arrêt du 1er février 2022
(TF 4A_390/2021 précité) qu’il invoque et surtout à l’ATF 132 III 115
auquel se réfère l’arrêt non publié. En l’occurrence, l’appelant n’est pas un
employé subalterne dépourvu de responsabilité, mais occupait, depuis
début 2008, un emploi à haute responsabilité (Senior Account Manager),
soumis à de fortes exigences de résultats, poste qui impliquait également
la gestion d’une équipe. Or, à ce niveau élevé de responsabilité, des
difficultés résultant d’un comportement caractériel ne sauraient être sous-
estimées dès lors qu’elles peuvent engendrer des conséquences négatives
dans tout un secteur stratégique de l’entreprise. Le Tribunal fédéral
n’ignore d’ailleurs pas la distinction entre des employés occupant des
postes à responsabilité et ceux occupant des postes subalternes (comp. TF
4A_390/2021 précité et TF 4A_130/2016 précité consid. 2.2).
Les performances professionnelles de l’appelant ne sont pas
remises en cause et il est même admis que, sur le strict plan des résultats,
l’employeur était satisfait, au point que IR.________ l’a même invité à
déposer sa candidature pour un poste plus élevé dans la hiérarchie et que
l’intéressé a reçu des distinctions internes. En revanche, dès la deuxième
évaluation de l’appelant par son employeur en 2009 (Performance
Appraisal Form), il lui a été demandé de faire preuve avec les employés de
« less aggressivity and more assertiveness ». Il est constant que cette
problématique n’a pas évolué dans le sens souhaité par l’intimée. Lors de
la deuxième évaluation en 2010 (cf. Performance Appraisal Form 2010), il
est relevé que l’appelant devait apprendre à accepter les membres de
l’équipe moins performants et optimiser le travail en fonction des forces à
disposition. Il est également noté que l’appelant devait apprendre à mieux
contrôler ses émotions et son langage corporel lorsqu’il était stressé et

- 45 -
qu’il devait cesser de passer d’une attitude affirmative à une attitude
agressive, ainsi que se préoccuper de l’impact de son attitude sur les
autres. Il ressort de l’évaluation réalisée en 2011 (cf. Performance
Appraisal Form 2011) que les problématiques de comportement de
l’appelant ne s’étaient pas améliorées et étaient même remontées aux
ressources humaines et à la direction. L’appelant est alors décrit comme
présentant un caractère dominateur par nature, adoptant une attitude
compétitive et sans compromis, qui, combinée avec une approche
d’attaque et de confrontation directe, était difficile à supporter pour ses
collègues et créait un environnement de travail qui n’était pas optimal. De
plus, l’évaluation a mentionné l’emploi d’un vocabulaire inapproprié de la
part de l’appelant. L’employeur a invité l’appelant à améliorer son
aptitude à contrôler ses émotions, sa colère et ses frustrations, et à
apprendre à obtenir des résultats de la part des autres en faisant preuve
de tact. Ces évaluations ont toutes été validées électroniquement par
l’appelant. Par la suite, le comportement de l’appelant ne s’est pourtant
pas amélioré, le quotidien des employés placés sous les ordres de
l’appelant correspondant à la description faite par IC.________, dont les
propos ont été confirmés par ceux des témoins IR.________, IF.________ et
IG.________. A cet égard, l’appelant se contente d’une critique générale des
témoignages sans que l’on puisse identifier quel élément mettrait en
cause la crédibilité des déclarations concernées et retenues. A cet égard,
l’appelant fait grand cas des difficultés probatoires liées à la reconstitution
du déroulement de son audition du 13 janvier 2014 pour le poste de
District Manager P.________. Au vu des autres éléments à disposition
(notamment les Performance Appraisal Form 2009 à 2011 et les
témoignages), cet épisode n’est cependant pas décisif dès lors qu’il ne
remet nullement en cause les déclarations des collaborateurs confrontés
au comportement colérique et agressif de l’appelant. Or, le comportement
reproché à l’appelant, même dans un contexte où l’intimée exerçait une
forte pression sur ses vendeurs, n’est pas admissible.
Les témoignages des employés ou anciens employés de
l’intimée sont en outre corroborés par les Performance Appraisal Form
2009 à 2011 ainsi que par les rapports et auditions du personnel soignant

- 46 -
ayant suivi l’appelant. Le médecin traitant de l’appelant, le Dr X.________,
décrit en effet des colères « assez fréquentes, intenses et mal contrôlables
au point de progressivement poser des problèmes dans [l]es relations
professionnelles et familiales », et ceci, depuis 19[...], soit dix ans avant
même le début des relations contractuelles entre les parties. Ces
comportements sont également confirmés par les témoignages de la
Dre U.________ (ad all. 11) et de la psychologue Z.________ (ad all. 94). Il y a
lieu de considérer que ce comportement résulte exclusivement du
caractère, respectivement de la personnalité de l’appelant. Il ne saurait
être minimisé ou qualifié de « pas si problématique » (appel, p. 8),
spécialement pour un cadre. L’appelant en avait été averti à trois reprises
(Y.________ AG Performance Appraisal Form 2009 à 2011). A cet égard,
l’appelant ne démontre pas en quoi les procédures prévues par les
Y.________ AG BUSINESS CONDUCT GUIDELINES et le HR Handbook,
auraient été susceptibles d’influer sur son caractère ou sa personnalité,
étant rappelé que cette problématique préexistait bien avant le début des
relations de travail (pour un cas analogue, cf. TF 4A_130/2016 précité
consid. 2.2). Dès lors, l’appelant ne saurait tirer le moindre argument du
fait que l’intimée n’aurait pas réagi avec célérité. Sur la base de ce qui
précède et même si l’organisation du travail était considérablement
compliquée par les absences prolongées de l’appelant, par la persistance
de ses problèmes de santé fortement handicapants et par l’impossibilité
de prévoir leur évolution, l’instance précédente peut être suivie lorsqu’elle
considère que ce sont bien la personnalité et le comportement de
l’appelant qui constituent le principal motif de licenciement. Aussi, la
décision de l’intimée de licencier l’appelant n’apparaît pas injustifiée dans
son principe. Du reste, à suivre le raisonnement du Tribunal fédéral dans
l’arrêt 4A_130/2016 précité, il est permis de se demander si ce
licenciement ne s’imposait pas déjà pour protéger la personnalité des
subordonnés de l’appelant dont on a vu qu’ils avaient, malgré la pression
et la dureté du métier exercé, pris contact avec les ressources humaines
et même la direction pour s’en plaindre (cf. Performance Appraisal Form
2011).

- 47 -
L’appelant ne peut pas être suivi dans sa réinterprétation des
évènements, le fait que l’intimée aurait voulu se débarrasser de lui au plus
vite, qu’elle aurait joué la montre ou encore qu’elle l’aurait tenu en haleine
en lui faisant miroiter un poste plus élevé dans la hiérarchie n’est ni
allégué (art. 55 CPC) ni prouvé (art. 8 CC).
S’agissant d’un hypothétique congé représailles invoqué par
l’appelant, le raisonnement de l’instance précédente peut être repris. En
effet, il est incontestable que les réclamations formulées par l’appelant
auprès de la défenderesse concernaient des commissions et bonus portant
sur une période antérieure au licenciement. Le fait de licencier l’appelant
n’a pas réglé la question, le salaire passé étant dû, même en cas de
licenciement. Au demeurant, les échanges entre les parties avant le
licenciement montrent que l’intimée n’a jamais reproché à l’appelant de
faire valoir ses prétentions et a même fait preuve d’une indéniable
compréhension dans la mesure où il est constant qu’une partie des
difficultés provenaient des périodes d’incapacité de travail de l’appelant. A
cet égard, le responsable financier de l’intimée, IB.________ a admis qu’il
existait d’ailleurs une confusion totale sur les montants qui étaient dus à
l’appelant. En définitive, il n’apparaît pas que l’intimée ait reproché à
l’appelant, de quelque manière que ce soit, les prétentions qu’il a
soulevées quant au calcul des commissions et des bonus, si bien qu’aucun
congé représailles n’est établi.
En ce qui concerne les autres critères retenus par l’instance
précédente pour conclure à une indemnité de quatre mois de salaire net
(circonstances du licenciement et effets sur la santé de l’appelant,
pondérés par son comportement difficile), l’appelant n’entreprend pas de
les contester. C’est à juste titre que l’instance précédente a considéré que
l’allocation de l'indemnité maximale prévue par la loi ne se justifiait pas.
Aussi, dès lors que l’appelant porte une lourde responsabilité dans la
décision de le licencier, l’indemnité pour licenciement abusif
correspondant à quatre mois de salaire net allouée tient compte de
l’ensemble des éléments et particularités du cas d’espèce, le jugement
pouvant être confirmé sur ce point.

- 48 -
Les griefs doivent ainsi être rejetés.
6.
6.1
6.1.1 Dans un troisième moyen, l’appelant reproche à l’instance
précédente d’avoir calculé le montant de son salaire pertinent pour
l’indemnité pour licenciement abusif de manière erronée (appel, p. 12) et
renvoie à cet effet au calcul des prétentions salariales qu’il estime
impayées (appel, pp. 17 ss). Il soutient que le montant des bonus et
commissions dû pour l'année 2013 se monte à 202'694 fr. 20 (180'075 fr.
+ 22'619 fr. 20). Il fait valoir qu’une fois la part mensuelle des bonus et
commissions ajoutée au salaire garanti retenu par l’instance précédente,
l’indemnité pour licenciement abusif devrait être calculée sur un salaire
mensuel moyen de 39'224 fr. 55 (22'333 fr. 35 + [202'694 fr. 20 ÷ 12
mois]). Dans le cadre du renvoi à ses prétentions salariales, l’appelant
reproche aux premiers juges de ne pas avoir extrait et croisé les données
pertinentes ressortant des pièces 30, 39 et 47, et soutient que la
commission « de base », sans ajustement lié à son incapacité de travail
partielle, serait d’au moins 180'993 fr., ce qui ne serait pas contesté par
les parties (appel, pp. 19-20).
6.1.2 L’instance précédente n’a pas été en mesure d’établir à quoi
correspondaient les montants réclamés à titre de commissions 2013, de
Product Focus Bonus 2013, de new account uplift 2008-2013, de frais non
remboursés et de stock-options, et la manière dont l’appelant les avait
calculés. Admettant que l’intimée n’avait pas fait preuve d’une grande
clarté dans ses explications, en raison, selon elle, des nombreuses
absences de l’appelant, elle a considéré que cela ne dispensait pas
l’appelant d’alléguer le détail des montants qu’il réclamait et comment il y
était parvenu. Elle a retenu que les seules explications alléguées
ressortaient du courrier du 28 novembre 2014 du conseil de l’appelant
(pièce 47), qui se référait à des tableaux produits en annexe, mais dont il
n’était pas établi par qui et comment ils avaient été établis. L’instance

- 49 -
précédente a constaté que ce courrier du 28 novembre 2014 et ses
annexes venaient s’ajouter aux nombreux documents produits en
procédure, sans explication, ni allégation détaillée, et qu’il ne lui
appartenait pas d’explorer la volumineuse documentation fournie et
d’étudier des pages et des pages de chiffres divers pour tenter de
reconstituer les modalités de calcul des commissions et bonus
éventuellement dus à l’appelant. L’instance précédente a encore observé
que, sur la base de son contrat de travail et compte tenu des incapacités
de travail attestées, l’appelant disposait d’un droit théorique au salaire de
249'686 fr. 60 en 2013 et qu’il avait perçu cette année-là un salaire total
de 368'385 fr. 65, si bien que, sur la stricte base des éléments allégués et
prouvés, aucune prétention salariale n’était établie pour l’année 2013,
ceci sous réserve de la part variable du mois de janvier 2014 (11'167 fr.
bruts), laquelle n’est toutefois pas contestée en appel.
6.1.3 L’intimée conteste le reproche fait par l’appelant d’avoir
produit des pièces illisibles et lui objecte qu’il aurait dû contester ce point
durant la procédure de première instance. Sur le fond, elle soutient que
l’appelant n’aurait pas allégué et prouvé ses prétentions, se contentant de
renvoyer à un courrier de son avocat et à des pièces qualifiées
d’indéchiffrables dont l’origine serait inconnue.
6.2
6.2.1 Le salaire, dont les critères de fixation sont énoncés par l'art.
322 al. 1 CO, est une prestation en argent versée en contrepartie du
travail. Il se calcule en fonction du travail effectivement fourni, dans le cas
du travail aux pièces ou à la tâche, ou en fonction du temps que le
travailleur consacre à l'employeur (art. 319 al. 1 et 323b al. 1 CO). En sus
d’un salaire fixe, les parties peuvent encore convenir d’un salaire variable
ou d’une provision qui constitue une participation au résultat de
l’exploitation de l’entreprise (art. 322a CO et 322b CO). La participation au
résultat et la provision sont des composantes du salaire. La première se
distingue de la deuxième en ce sens qu’elle concerne le résultat
d’ensemble de l’exploitation, tandis que la provision est une rémunération
fixée en fonction des affaires personnellement conclues par le travailleur

- 50 -
(Gabus/Rohmer, Bonus et hauts salaires : liberté contractuelle ou
protection du travailleur, in SJ 2014 II p. 219, spéc. p. 223).
Doivent être qualifiés de salaire contractuel et non de
gratification : le salaire de base, le treizième salaire, les primes, la
participation, la provision, le salaire variable contractuel, etc. Tous ces
éléments de rémunération sont contractuels, dès lors qu’une source
contractuelle les prévoit, c’est-à-dire dès lors qu’est intervenu un accord
des parties sur le caractère déterminé ou objectivement déterminable de
la rémunération (Aurélien Witzig, CR-CO I, 3e éd., n. 3 ad art. 322d CO).
6.2.2
6.2.2.1 Le droit suisse ne contient aucune disposition qui traite
spécifiquement du bonus, lequel peut consister dans le versement d’une
somme d’argent ou encore dans la remise d’actions ou d’options (ATF 141
III 407 consid. 4.1 p. 407).
Dans chaque cas, il faut donc, dans une première étape,
déterminer, par interprétation des manifestations de volonté des parties
lors de la conclusion du contrat ou de leur comportement ultérieur au
cours des rapports de travail (accord par actes concluants, c’est-à-dire
tacites), le contenu du contrat puis, dans une seconde étape, qualifier le
bonus convenu d’élément du salaire (art. 322 s. CO) ou de gratification
(art. 322d CO) (ATF 142 III 381 consid. 2.1 et 2.2 ; TF 4A_461/2020 du 16
février 2021 consid. 4.1 et les réf.). S’il s’agit d’une gratification, il faut
encore déterminer si les parties ont prévu un droit à la gratification ou non
(TF 4A_280/2020 du 3 mars 2021 consid. 3).
Il en résulte qu’il faut bien distinguer entre les trois cas
suivants: (1) le salaire – variable –, (2) la gratification à laquelle le
travailleur a droit et (3) la gratification à laquelle il n’a pas droit. Ce n’est
que lorsque le travailleur n’a pas de droit à la gratification – cas no 3 – que
la question de la requalification du bonus en salaire, en vertu du principe
de l’accessoriété lorsque les salaires sont modestes ou moyens à
supérieurs, se pose, ce principe étant en revanche inapplicable pour les

- 51 -
très hauts revenus (TF 4A_506/2023 du 19 février 2025 consid. 4.1.1 ;
TF 4A_280/2020 précité consid. 3).
6.2.2.2 On se trouve dans le cas no 1 lorsqu’un montant (même
désigné comme bonus ou gratification) est déterminé ou objectivement
déterminable, c’est-à-dire qu’il a été promis par contrat dans son principe
et que son montant est déterminé ou doive l’être sur la base de critères
objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre d’affaires ou une
participation au résultat de l’exploitation, et qu’il ne dépend pas de
l’appréciation de l’employeur; il doit alors être considéré comme un
élément du salaire (variable), que l’employeur est tenu de verser à
l’employé (art. 322 s. CO ; ATF 141 III 407 consid. 4.2.1 ; ATF 136 III 313
consid. 2 p. 317 ; TF 4A_280/2020 précité consid. 3.1). Tel est notamment
le cas, en règle générale, des dirigeants d’entreprise (TF 4A_280/2020
précité, loc. cit.).
En revanche, on se trouve en présence d’une gratification –
dans les cas nos 2 et 3 – lorsque le bonus est indéterminé ou
objectivement indéterminable, c’est-à-dire que son versement dépend du
bon vouloir de l’employeur et que sa quotité dépend pour l’essentiel de la
marge de manœuvre de celui-ci en ce sens qu’elle n’est pas fixée à
l’avance et qu’elle dépend de l’appréciation subjective de la prestation du
travailleur par l’employeur; le bonus doit alors être qualifié de gratification
(ATF 141 III 407 consid. 4.2.2 ; ATF 139 III 155 consid. 3.1 ;
TF 4A_280/2020 précité, loc. cit.).
6.2.2.3 Il y a un droit à la gratification – cas no 2 – lorsque, par contrat,
les parties sont tombées d’accord sur le principe du versement d’un bonus
et n’en ont réservé que le montant; il s’agit d’une gratification que
l’employeur est tenu de verser, mais il jouit d’une certaine liberté dans la
fixation du montant à allouer (ATF 136 III 313 consid. 2 p. 317 ; ATF 131 III
615 consid. 5.2 p. 620 ; TF 4A_280/2020 précité consid. 3.2).

- 52 -
De même, lorsqu’au cours des rapports contractuels, un bonus
a été versé régulièrement sans réserve de son caractère facultatif pendant
au moins trois années consécutives, il est admis qu’en vertu du principe
de la confiance, il est convenu par actes concluants (tacitement), que son
montant soit toujours identique ou variable: il s’agit donc d’une
gratification à laquelle l’employé a droit (ATF 131 III 615 consid. 5.2 p. 620
s. ; ATF 129 III 276 consid. 2 ; TF 4A_280/2020 précité, loc. cit.),
l’employeur jouissant d’une certaine liberté dans la fixation de son
montant au cas où les montants étaient variables.
Il convient d’ajouter que, dans les deux situations, le
travailleur n’a droit, aux termes de l’art. 322d al. 2 CO, à une part
proportionnelle de la gratification en cas d’extinction des rapports de
travail (avant l’occasion qui y donne lieu) que s’il en a été convenu ainsi,
ce qu’il lui incombe de prouver en vertu de l’art. 8 CC (TF 4A_280/2020
précité, loc. cit.).
6.2.2.4 Il n’y a pas de droit à la gratification lorsque, par contrat, les
parties ont réservé tant le principe que le montant du bonus. Il s’agit alors
d’une gratification facultative; le bonus n’est pas convenu et l’employé n’y
a pas droit, sous réserve de l’exception découlant de la nature de la
gratification (principe de l’accessoriété). De même, lorsque le bonus a été
versé d’année en année avec la réserve de son caractère facultatif, il n’y a
en principe pas d’accord tacite: il s’agit d’une gratification qui n’est pas
due. Toutefois, il a été admis par exception que, en dépit de la réserve
(sur le principe et sur le montant), un engagement tacite peut se déduire
du paiement répété de la gratification pendant des décennies, lorsque
l’employeur n’a jamais fait usage de la réserve émise, alors même qu’il
aurait eu des motifs de l’invoquer, telle qu’une mauvaise marche des
affaires ou de mauvaises prestations de certains collaborateurs lorsqu’il l’a
versée; il s’agit alors d’une gratification à laquelle l’employé a droit (ATF
129 III 276 consid. 2.3 ; p. 280 s.; TF 4A_280/2020 précité consid. 3.3). Il
en va de même lorsque la réserve du caractère facultatif n’est qu’une
formule vide de sens (c’est-à-dire une clause de style sans portée) et
qu’en vertu du principe de la confiance, il y a lieu d’admettre que

- 53 -
l’employeur montre, par son comportement, qu’il se sent obligé de verser
un bonus (TF 4A_280/2020 précité, loc. cit.).
Dans la pratique, on voit parfois certains employeurs proposer
à leurs salariés une structure de rémunération comprenant une part
variable, qui est fonction de l’atteinte par le salarié d’objectifs
prédéterminés et d’une appréciation discrétionnaire. Dès lors que le calcul
du montant dû au salarié au titre de la part variable est purement objectif,
cette rémunération – souvent appelée « bonus structuré » – ne peut être
qualifiée de gratification au sens de l’art. 322d CO. Il s’agit d’une
rémunération sur objectifs, c’est-à-dire d’une rémunération contractuelle
(CR-CO I, 3e éd., n. 8 ad art. 322d CO).
6.2.3 Aux termes de l’art. 324a CO, si le travailleur est empêché de
travailler sans faute de sa part pour des causes inhérentes à sa personne,
telles que maladie, accident, accomplissement d’une obligation légale ou
d’une fonction publique, l’employeur lui verse le salaire pour un temps
limité, y compris une indemnité équitable pour le salaire en nature perdu,
dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou
ont été conclus pour plus de trois mois (al. 1). Sous réserve de délais plus
longs fixés par accord, contrat-type de travail ou convention collective,
l’employeur paie pendant la première année de service le salaire de trois
semaines et, ensuite, le salaire pour une période plus longue fixée
équitablement, compte tenu de la durée des rapports de travail et des
circonstances particulières (al. 2). L’obligation de payer le salaire prévu à
l’art. 324a CO prend fin avec la cessation des rapports de travail (ATF 127
III 318 consid. 4b, JdT 2001 I 381).
Selon l’art. 324b CO, si le travailleur est assuré
obligatoirement, en vertu d’une disposition légale, contre les
conséquences économiques d’un empêchement de travailler qui ne
provient pas de sa faute mais est dû à des raisons inhérentes à sa
personne, l’employeur ne doit pas le salaire lorsque les prestations
d’assurance dues pour le temps limité couvrent les quatre cinquièmes au
moins du salaire afférent à cette période (al. 1). Si les prestations

- 54 -
d’assurance sont inférieures, l’employeur doit payer la différence entre
celles-ci et les quatre cinquièmes du salaire (al. 2).
6.3
6.3.1 Dans les litiges portant sur un contrat de travail, la maxime
des débats est applicable lorsque la valeur litigieuse dépasse 30'000 fr.
(art. 55 al. 1 CPC), comme en l’espèce. Dans ce cas, il incombe aux
parties, et non au juge, de rassembler les faits du procès. Les parties
doivent alléguer les faits sur lesquels elles fondent leurs prétentions
(fardeau de l’allégation subjectif), produire les moyens de preuve qui s’y
rapportent (fardeau de l’administration des preuves) et contester les faits
allégués par la partie adverse (fardeau de la contestation), le juge ne
devant administrer les moyens de preuve que sur les faits pertinents et
contestés (art. 150 al. 1 CPC) (ATF 149 III 105 consid. 5.1 ; ATF 144 III 519
consid. 5.1). À cet égard, il importe peu que les faits aient été allégués par
le demandeur ou par le défendeur puisqu’il suffit que les faits fassent
partie du cadre du procès pour que le juge puisse en tenir compte (ATF
149 III 105 consid. 5.1 ; ATF 143 III 1 consid. 4.1). Le demandeur supporte
le fardeau de l’allégation objectif et le fardeau de la preuve (art. 8 CC), en
ce sens qu’il supporte les conséquences de l’absence d’allégation d’un
fait, respectivement celles de l’absence de preuve de celui-ci (ATF 149 III
105 consid. 5.1 ; ATF 143 III 1 consid. 4.1 ; TF 4A_126/2019 du 17 février
2020 consid. 6.1.1). Le demandeur a donc toujours intérêt à alléguer lui-
même les faits pertinents, ainsi qu’à indiquer au juge ses moyens de
preuve, pour qu’ils fassent partie du cadre du procès (ATF 149 III 105
consid. 5.1 ; ATF 143 III 1 consid. 4.1 ; TF 4A_191/2023 du 13 février 2024
consid. 4.1.2 et 4.1.4 et les réf. citées).
6.3.2 En vertu de l’art. 221 al. 1 let. d CPC, respectivement de l’art.
222 al. 2 CPC, les faits doivent être allégués en principe dans la demande,
respectivement dans la réponse pour les faits que doit alléguer le
défendeur. Ils peuvent l’être dans la réplique et la duplique si un deuxième
échange d’écritures est ordonné ou, s’il n’y en a pas, par dictée au procès-
verbal lors des débats d’instruction (art. 226 al. 2 CPC) ou à l’ouverture

- 55 -
des débats principaux (art. 228 CPC ; ATF 144 III 519 consid. 5.2.1 ; ATF
144 III 67 consid. 2).
En ce qui concerne l’allégation d’une facture, d’un compte ou
d’un dommage, les différents postes doivent être présentés dans la
demande sous plusieurs numéros, car cela est nécessaire pour permettre
au défendeur de se déterminer clairement (ATF 144 III 519 consid. 5.2.1.2
; ATF 144 III 54 consid. 4.1.3.5). Il a été admis qu’exceptionnellement,
l’allégué de la demande n’indique que le montant total du dommage
lorsque le demandeur peut se référer à une pièce qu’il produit et qui
contient toutes les informations nécessaires de manière claire et
complète, au point que l’exigence de la reprise du détail de la facture, du
compte ou du dommage dans les allégués de la demande n’aurait pas de
sens. Il ne suffit pas que la pièce produite contienne, sous une forme ou
sous une autre, lesdites informations. Leur accès doit être aisé et aucune
marge d’interprétation ne doit subsister (ATF 144 III 519 consid. 5.2.1.2 ;
TF 4A_191/2023 précité et les réf. citées).
Lorsque le demandeur allègue dans ses écritures un montant
dû en produisant une facture ou un compte détaillés, qui contient les
informations nécessaires de manière explicite, on peut exiger du
défendeur qu’il indique précisément les positions de la facture ou les
articles du compte qu’il conteste, à défaut de quoi la facture ou le compte
est censé admis et n’aura donc pas à être prouvé (ATF 144 III 519 consid.
5.2.2.3 ; TF 4A_191/2023 précité, loc. cit.).
6.3.3 Selon la jurisprudence rendue en matière de droit à la preuve
(cf. Fabienne Hohl, Procédure civile, T. I, 2e éd., 2016, n. 2051 ss), en ce
qui concerne les conditions pour qu’une partie ait droit à l’administration
d’un moyen de preuve qu’elle a offert, il faut qu’elle l’ait présenté
régulièrement (formgerecht) conformément à l’art. 152 al. 1 en relation
avec l’art. 221 al. 1 let. e CPC, c’est-à-dire immédiatement après l’allégué,
de telle sorte que l’offre de preuve se rapporte sans équivoque à l’allégué
à prouver et inversement (ATF 144 III 67 consid. 2.1 et les réf. citées ; TF
4A_191/2023 précité consid. 4.1.4). Si le tribunal ne doit en principe pas

- 56 -
avoir à interpeller la partie pour obtenir des éclaircissements sur les
moyens de preuve à administrer, il ne saurait toutefois refuser
d’administrer un moyen de preuve s’il voit clairement en relation avec
quel allégué de fait il est offert (ATF 144 III 54 consid. 4.2.2 ; TF
4A_191/2023 précité, loc. cit.).
6.4
6.4.1 L’appelant soutient que ses prétentions en paiement de
commissions, salaires et bonus peuvent être déduites des pièces 30, 39 et
47, lesquelles n’auraient pas été contestées par l’intimée, par l’application
d’une simple règle de trois.
6.4.1.1 L’appelant a fondé ses prétentions en paiement de créances
salariales sur les allégués 89bis à 93bis pour lesquels sont proposés, à titre
de moyen de preuve, les pièces 47 et 1002 et sur les allégués 67bis, 83bis
et 88, pour lesquels sont proposées les pièces 30 et 39. Force est
cependant de constater que les allégués de l’appelant sont insuffisants.
D’une part, l’appelant n’a pas allégué, dans sa procédure
devant l’autorité de première instance (cf. en particulier allégué 93bis) les
différents paramètres de calcul des commissions ni du Product Focus
Bonus. Les objectifs annuels pour l’année 2013 ne sont pas allégués, il en
va de même du taux de commission invoqué en appel, des performances
de l’appelant et des contrats conclus entre l’intimée et ses clients,
lesquels justifient les performances. Dans ces circonstances, l’appelant ne
pouvait pas se contenter d’alléguer ses prétentions de manière restreinte
comme il l’a fait dans ses écritures de première instance et comme la
jurisprudence le permet exceptionnellement. En effet, l’appelant ne se
réfère pas à des pièces qui contiennent toutes les informations
nécessaires de manière claire et complète sans qu’aucune marge
d’interprétation ne subsiste (cf. consid. 6.3.2 ci-dessus).
Le moyen doit ainsi être rejeté pour ce premier motif.

- 57 -
6.4.1.2 De surcroît, l’appelant a fondé ses prétentions en paiement de
créances salariales sur, d’une part, les pièces 47 et 1002 (produite sur
réquisition de l’autorité précédente) et, d’autre part, les pièces 30 et 39.
S’agissant de la pièce 30, à savoir le décompte du 20 mars
2014, il est constant que l’appelant a perçu, au mois de janvier 2014, un
montant de 45'000 fr. de commissions, dont le bien-fondé a, dans un
premier temps, été admis par l’intimée. Cependant, en raison des
différentes périodes d’incapacité de travail de l’appelant, le calcul du
montant de la part variable du salaire est devenu complexe, le règlement
existant ne contenant pas de clause précise et détaillée applicable au cas
de l’appelant, ce qui ressort des témoignages de IB.________ et IR.________
ainsi que de l’audition de IJ.________. C’est dans ces circonstances que
l’intimée a établi un deuxième décompte le 14 mai 2014 (pièce 39),
duquel il ressortait qu’elle avait payé 48'955 fr. 60 de trop à l’appelant.
Ces deux décomptes sont cependant inutilisables dans le cadre du calcul
d’éventuelles prétentions salariales auxquelles l’appelant pourrait encore
prétendre. En effet, le premier décompte est contesté par les deux parties,
l’appelant réclamant davantage que ce qui lui a été versé au mois de
janvier 2014 et l’intimée prétendant de son côté avoir payé des montants
trop élevés sur la base de son deuxième décompte du 14 mai 2014. En
définitive, des décomptes établis et contestés par les parties ne sauraient
se voir reconnaître la moindre valeur probante, faute d’être corroborés par
d’autres éléments du dossier ou d’avoir été vérifiés dans le cadre d’une
expertise que l’appelant n’a pas proposéE à titre de moyen de preuve.
Avec l’intimée, on doit de surcroît constater que l’appelant se
fonde sur un courrier dont son avocat est l’auteur et des pièces jointes à
cette missive qu’il a lui-même produite et dont l’origine est inconnue
(pièce 47), ceci sans fournir la moindre explication. Ce faisant, l’appelant
perd de vue que les documents librement confectionnés par l’une des
parties au procès n'ont a priori pas plus de valeur probante que de simples
allégations de cette partie (TF 5A_797/2019 1er mai 2020 consid. 5.2 ;
TF 4A_578/2011 du 12 janvier 2012 consid. 4 et les références). On relève
également de nombreuses divergences avec la pièce requise 1002, mais

- 58 -
qui n’est plus invoquée en appel. Partant, le caractère probant de la pièce
47 ne saurait d’aucune manière être reconnu.
On peut certes admettre qu’a priori l’intimée n’a pas été d’une
grande clarté dans ses explications. Cela doit toutefois être pondéré par le
fait que le calcul des commissions était déjà litigieux avant le licenciement
et par les évidentes difficultés que l’on doit reconnaître à l’intimée pour se
déterminer par rapport aux écritures de l’appelant. De plus, à supposer
que l’appelant eût allégué correctement ses prétentions, ce qui n’est pas
le cas, face à l’évidente impasse probatoire au sujet des composantes du
salaire de l’intéressé, qui ont d’ailleurs fait l’objet de longs échanges entre
les parties (courriers de l’appelant des 7 et 26 février, 28 mars, 28 avril, 3
et 23 juin et 28 novembre 2014 ; courriers de l’intimée des 17 février, 6 et
20 mars, 15, 27 et 29 avril, 14 mai, 16 juin et 1er juillet 2014), l’appelant,
qui supporte le fardeau de la preuve, aurait dû requérir une expertise
financière afin d’établir les montants réclamés de manière à pouvoir
étayer ses prétentions.
Le moyen doit aussi être rejeté pour ce motif.
6.4.1.3 L’appelant soutient encore que le montant de la commission
« de base », sans ajustement lié à sa capacité de travail partielle, était
d’au moins 180'993 fr., ce que l’intimée aurait admis. A nouveau, force est
de constater que ce montant n’a pas été allégué dans le cadre de la
procédure de première instance et que les pièces sur lesquels il repose ne
sont pas propres à établir une créance en faveur de l’appelant. On ne
saurait d’aucune manière considérer que les chiffres articulés par
l’appelant auraient été admis par l’intimée, le contraire ressortant des
écritures de première instance et en particulier de la réponse de l’intimée
du 15 novembre 2016. Enfin, en admettant que ce montant, reposant sur
des pièces antérieures à la litispendance, soit allégué pour la première fois
en appel, cette allégation serait irrecevable, faute de remplir les
conditions de l’art. 317 CPC.

- 59 -
Ce dernier grief doit aussi être rejeté pour ce motif dans la
mesure de sa recevabilité, si bien que l’indemnité pour licenciement abusif
allouée par les premiers juges est en définitive confirmée.
6.4.2 Dans ces circonstances, il n’y a pas lieu d’interpréter les 2013
Storage sales compensation terms and conditions ni d’appliquer l’art. 42
al. 2 CO pour les estimer dès lors que le calcul des hypothétiques créances
salariales en demeure n’a été ni allégué ni prouvé. En définitive,
l’indemnité pour licenciement abusif allouée par les premiers juges doit
être confirmée.
7.
7.1
7.1.1 L’appelant soutient que son incapacité totale de travailler
définitive est non seulement liée au licenciement en tant que tel, ce qui
n'est pas contesté, mais aussi à la violation par l'intimée, durant des mois
et des années, de son obligation de protéger son employé et de mettre en
œuvre les mesures internes prévues en cas de conflit sur le lieu de travail.
Il relève que l’intimée a reconnu avoir été informée des problèmes de
santé de l’appelant sans pour autant avoir modifié le périmètre ni le
contenu de son cahier des charges. L’appelant soutient que, si le
licenciement a marqué le point de rupture (décompensation), ses
souffrances psychiques trouvent leur origine dans un comportement fautif
prolongé de l’intimée. Il fait valoir que cette dernière aurait ignoré ses
propres procédures internes prévues en cas de conflit au travail, et ce
pendant plusieurs années. L’appelant reproche à l’instance précédente
d’avoir nié son droit à des dommages-intérêts du fait que son incapacité
de travail serait la cause exclusive des circonstances du licenciement, ce
qui excluait le cumul. Il en déduit que les conditions d’une responsabilité
contractuelle (art. 97 CO) et délictuelle (art. 41 CO) de l’intimée seraient
réunies, justifiant une indemnisation. L’appelant évalue son dommage sur
la base d’un revenu annuel brut moyen de 390'000 fr., auquel il
conviendrait d’ajouter les sommes dues par l’intimée au titre de revenu,
bonus et commissions, qui font par ailleurs l’objet d’autres griefs, lequel

- 60 -
représenterait, après déduction des charges sociales, un revenu annuel
net moyen de 327'698 fr. 45. Compte tenu des prestations d’assurance
perçues (AI et LPP) et se référant à une capitalisation selon la table A3X du
manuel de capitalisation de Stauffer/Schaetzle/Weber (Rente temporaire
d'activité jusqu’à l'âge de 65 ans - hommes), il conclut au paiement par
l’intimée d’une perte de gain passée (avril 2014 à décembre 2023) de
934'259 fr. 10, montant auquel il ajoute les intérêts à 5 % l’an dès le 14
février 2019, et d’une perte de gain future (janvier 2024 jusqu’à l’âge de
la retraite) de 835'799 fr. 05, montant auquel il ajoute les intérêts à 5 %
l’an dès le 31 décembre 2023.
7.1.2 L’instance précédente a considéré que, suivant l’avis de
l’expert judiciaire, l’incapacité de travail dont souffrait l’appelant était la
cause exclusive des circonstances du licenciement, survenu alors que
l’intéressé était hospitalisé. Constatant qu’il s’agissait des mêmes
circonstances qui l’avaient conduite à qualifier le licenciement d'abusif,
l’instance précédente a jugé que l’appelant n'avait pas subi d’atteinte à sa
personnalité qui se distinguait nettement de celle qui résultait déjà du
congé abusif, de sorte qu’une prétention en dommages-intérêts ne pouvait
pas se cumuler avec l’indemnité pour licenciement abusif.
7.2
7.2.1 Aux termes de l’art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et
respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il
manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la
moralité. L’al. 2 de cette disposition précise que l'employeur prend, pour
protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les
mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la
technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage,
dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail
permettent équitablement de l'exiger de lui.
L’employeur doit organiser le travail de manière à ménager
ses employés d’un stress inutile. Il existe différentes formes de stress sur
le lieu de travail, qui peuvent notamment résulter d’une mauvaise gestion

- 61 -
des ressources humaines, d’une surcharge ou d’un manque de travail ou
de conflits sur le lieu de travail. Une surcharge de travail liée à un manque
chronique de personnel peut également constituer une violation par
l’employeur de son devoir de protéger et de respecter la personnalité de
ses employés (Dunand, in Dunand/Mahon, Commentaire du contrat de
travail, Berne 2013, n. 44 à 46 ad art. 328 CO et réf. cit. ; CACI 7 février
2024/61 consid. 6.2).
7.2.2 La violation des obligations prévues à l'art. 328 CO entraîne la
responsabilité contractuelle (art. 97 ss CO) de l'employeur pour le
préjudice matériel et, aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO, pour le
tort moral causé au travailleur (ATF 130 III 699 consid. 5.1 ;
TF 4A_610/2018 du 29 août 2019 consid. 5.1).
7.2.3 L’indemnité de l’art. 336a CO couvre en principe tout le tort
moral subi par le travailleur licencié, avec pour conséquence qu’un
licenciement abusif n’est pas susceptible de donner droit à une indemnité
additionnelle fondée sur l’art. 49 CO. En particulier, le licenciement abusif
ne constitue pas un acte illicite qui permettrait au travailleur de prétendre
cumulativement à une réparation fondée sur l’art. 41 CO. En réservant, à
l’art. 336a al. 2 in fine CO, les dommages-intérêts que la victime du congé
pourrait exiger à un autre titre, le législateur a simplement réservé le droit
du travailleur de réclamer la réparation du préjudice résultant d’une cause
autre que le caractère abusif du congé. Le congé abusif ne fonde, en lui-
même, aucune prétention supplémentaire à des dommages-intérêts, liés
par exemple à une baisse de revenu lors d’une période de chômage
subséquente au licenciement ; la réserve de l’art. 336a al. 2, 2e phrase CO
ne concerne pas les dommages-intérêts dus sur la base d’une autre
disposition – singulièrement l’art. 97 CO – mais ceux découlant d’une autre
cause, telle que la communication de faux renseignements à des tiers, la
violation de l’obligation contractuelle liée à la protection de la personnalité
du travailleur, le dénigrement du travailleur licencié auprès de son nouvel
employeur ou d’employeurs potentiels ou encore la formulation, à
l’occasion du licenciement, de reproches de type diffamatoire n’ayant
aucun lien de connexité avec la relation de travail. Ainsi, un cumul de

- 62 -
l’indemnité spécifique de licenciement abusif avec une prétention pour
tort moral fondée sur l’art. 49 CO ou en dommages-intérêts fondée sur
l’art. 41 CO ou l’art. 97 CO ne peut entrer en considération que si le
travailleur a subi une atteinte à sa personnalité qui se distingue nettement
de celle qui résulte déjà d’un congé abusif (ATF 135 III 405 consid. 3.1 ;
TF 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 5.1). On peut citer l’exemple
de reproches à caractère diffamatoire, n’ayant aucun lien de connexité
avec la relation de travail, que l’employeur adresserait au travailleur à
l’occasion de son licenciement, ou encore du dénigrement de l’employé
vis-à-vis de tiers et notamment de futurs employeurs potentiels ou de son
nouvel employeur (Wyler/Heinzer/Witzig, Droit du travail, 5e éd., Berne
2024, pp. pp. 907 à 909).
7.3 En l’espèce, le demandeur réclame des montants de 934'259
fr. 10 avec intérêts à 5 % l’an dès le 14 février 2019 (perte de gain passée,
avril 2014 à décembre 2023) et de 835'799 fr. 05 avec intérêts à 5 % l’an
dès le 31 décembre 2023 (perte de gain future, janvier 2024 jusqu’à l’âge
de la retraite). Il n’y a toutefois pas lieu d’examiner le bien-fondé de ces
prétentions ni de les adapter à la date de l’arrêt sur appel pour les motifs
qui suivent.
7.3.1 Il convient de relever que l’appelant ne remet pas en cause les
aspects médicaux du dossier par un grief de constatation inexacte des
faits, s’appuyant au contraire sur « l’instruction du dossier en première
instance » (appel, p. 12). Pour l’intéressé, il ressortirait « avec certitude »
de « l’instruction du dossier en première instance » que « l’atteinte à [sa]
santé et [son] invalidité qui en découle, résultent de violations manifestes
de l’intimée de protéger son employé dans sa personnalité et sa santé ».
Ce faisant, l’appelant se contente de critiques toutes générales du
jugement attaqué (appel, pp. 12-13). La motivation n’est pas
suffisamment explicite pour que la Cour de céans puisse comprendre
quels sont les aspects du raisonnement tenu par les premiers juges qu’il
entend remettre en question. L’appelant ne désigne pas non plus de
manière précise les moyens de preuves du dossier sur lesquels repose sa
critique parmi les pièces médicales ou les auditions de ses médecins et de

- 63 -
sa psychothérapeute. Le grief de l’appelant n’est ainsi pas suffisamment
motivé (cf. consid. 2.2.1 ci-dessus). Quant aux déterminations spontanées
du 27 juillet 2023, elles n’apportent rien de plus.
7.3.2 Au demeurant, aucun élément du dossier ne permet de
remettre en cause le raisonnement des premiers juges.
L’expert judiciaire, le Dr E.________, a estimé que l’état de
santé de l’appelant est entièrement dû à son licenciement et non à
d’autres éléments. L’expert ne se réfère d’aucune manière aux conditions
de travail de l’appelant qui auraient été trop stressantes pour lui (rapport
d’expertise du 19 février 2018). L’appelant n’a de surcroît pas requis de
précision à ce sujet quand bien même il a demandé un complément
d’expertise portant sur d’autres questions (courrier du conseil de
l’appelant du 10 avril 2018).
Au résultat de l’expertise judiciaire, l’appelant n’oppose aucun
argument médical propre à soutenir sa thèse. En particulier, aucun de ses
médecins traitants ne rapporte le moindre élément probant allant dans
son sens (rapport du 4 février 2014 du Dr X.________ à l’office AI, audition
de la Dre U.________, certificat du 28 novembre 2014 et audition de la
psychologue Z.________). Au contraire, la Dre U.________ a déclaré qu’elle
ne pensait « pas [que l’appelant] était mal traité au travail et que ce
n’était pas d’ailleurs ce dont il se plaignait », ce qui accrédite les
conclusions de l’expert. Ni l’expert ni les médecins traitants de l’appelant
ne mettent en relation une éventuelle omission de l’employeur de mettre
en place une procédure interne en cas de conflit interpersonnel avec les
atteintes à la santé psychique affectant l’appelant.
Même à examiner le dossier dans son ensemble, il n’est pas
établi que l’appelant ait subi une atteinte à sa personnalité qui se
distingue nettement de celle qui résulte déjà d’un congé abusif. Partant, il
n’y a pas lieu de remettre en cause l’appréciation des premiers juges.
Aussi, un cumul de l’indemnité spécifique pour licenciement abusif avec
une prétention en dommages-intérêts ne peut entrer en considération, si

- 64 -
bien qu’il n’y a pas lieu d’examiner les prétentions chiffrées formulées par
l’appelant.
Le moyen doit ainsi être rejeté dans la mesure de sa
recevabilité.
8.
8.1 L’appelant reproche enfin à l’instance précédente d’avoir
rejeté ses prétentions en paiement de commissions, de salaires et de
bonus (appel, pp. 17 ss). Il fait à nouveau grief aux premiers juges de ne
pas avoir extrait et croisé les données pertinentes ressortant des pièces
30, 39 et 47. Il soutient en particulier que la commission « de base », sans
ajustement lié à son incapacité de travail partielle, est d’au moins 180'993
fr. et qu’elle n’est pas contestée par les parties (appel, pp. 19-20).
8.2 Cependant et pour les motifs indiqués au consid. 6.4 ci-dessus,
les prétentions de l’appelant ne sont ni alléguées ni prouvées à
satisfaction de droit. Le moyen se confond en effet – de l’aveu même de
l’appelant – avec celui relatif au salaire pertinent pour le calcul de
l’indemnité pour licenciement abusif (appel, p. 12 : « A ce propos, il sera
exposé ci-après [souligné par le rédacteur] que le montant de bonus et
commissions dû pour l'année 2013 totalise CHF 202'694.20 (180'075 +
22'619,20). Ajouté au salaire garanti retenu par les premiers juges,
l'indemnité devra être calculée en partant d'un salaire mensuel moyen de
CHF 39'224.55 (22'333.35 +(202'694.20/12) »). Ce dernier moyen doit
donc être rejeté pour les motifs exposés précédemment.
9. En définitive, l’appel doit être rejeté dans la mesure de sa
recevabilité et le jugement entrepris confirmé. Les frais judiciaires de
deuxième instance, arrêtés à 21'222 fr. (art. 62 al. 1 TFJC [tarif des frais
judiciaires civils du 28 septembre 2010 ; BLV 270.11.5]), doivent être mis
à la charge de l’appelant qui succombe (art. 106 al. 1 CPC). Celui-ci
versera à l’intimée la somme de 10'000 fr. à titre de dépens de deuxième

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instance (art. 106 al. 1 CPC et art. 7 TDC [tarif des dépens en matière
civile du 23 novembre 2010 ; RSV 270.11.6]).

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Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est rejeté dans la mesure de sa recevabilité.
II. Le jugement est confirmé.
III. Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 21'222 fr.
(vingt et un mille deux cent vingt-deux francs), sont mis à la
charge de l’appelant A.________.
IV. L’appelant A.________ versera à l’intimée I.________ AG la
somme de 10'000 fr. (dix mille francs) à titre de dépens de
deuxième instance.
V. L’arrêt est exécutoire.
La présidente : Le greffier :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- Me Marc Mathey-Doret (pour l’appelant),
- Me Antoine Campiche (pour l’intimée),

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et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- Mme la Juge présidant la Chambre patrimoniale cantonale.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 30'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
Le greffier :