vd_gerichte · TF20.008191 · 2021-03-16 · fr
Conflit Lpers Etat de Vaud
Conflit Lpers Etat de Vaud


TRIBUNAL DE PRUD'HOMMES
DE L'ADMINISTRATION CANTONALE
Palais de justice de Montbenon
1014 Lausanne
TF20.008191
JUGEMENT
rendu par le
TRIBU NAL
DE P RUD' HO MMES DE L'AD MI NIST RAT IO N
CAN TON ALE
le 16 mars 2021
dans la cause
T.________ c/ETAT DE VAUD
Avertissement (art. 59 LPers-VD et 135 ss RLPers-VD)
MOTIVATIO N
*****
Audience : 16 mars 2021
Président : Marc-Antoine Aubert, v.-p.
Assesseurs : Alexandre Cavin et François Delaquis
Greffier : Andrea Rochat, a.h.
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Statuant au complet et à huis clos immédiatement
à l'issue de l'audience du 16 mars 2021, le Tribunal de prud'hommes de
l'Administration cantonale retient ce qui suit :
EN FAIT :
1. La demanderesse T.________ (ci-après : la
demanderesse) est née le [...] 1974. Par contrat de travail de droit privé,
elle a commencé de travailler dès le [...] 2006 comme auxiliaire de la
N.________ à l’EMS P.________ (aujourd’hui l’EMS P.________-G.________), à
[...]. Dans le cadre de l’intégration dudit établissement au sein du
W.________, elle a conclu avec l’Etat de Vaud (ci-après : le défendeur) un
contrat de travail de droit administratif en qualité d’aide aux soins avec
effet au [...] 2012.
En [...], la demanderesse a diminué son taux d’occupation de 80 % à 40
%. Il n’est pas contesté que ses horaires ont été aménagés pour qu’elle
bénéficie de deux jours de repos fixes par semaine, soit le lundi et le
vendredi.
2. Le 20 septembre 2018, un entretien de service a
réuni la demanderesse, le secrétaire syndical H.________, la directrice de
l’EMS D.________ et l’infirmier-chef Z.________. Il est admis que cet
entretien, qui a fait apparaître des divergences sur la perception du travail
en général et sur la prise en charge des patients, s’est déroulé dans un
climat correct, aucune des parties n’ayant élevé le ton ou fait montre
d’agressivité.
Par un courrier recommandé du 25 octobre 2018 non retiré qui a été remis
en mains propres à la demanderesse le 15 novembre 2018, dame
D.________ lui a notamment écrit:
«Suite à l’entretien susmentionné concernant votre comportement au
travail, … je vous rappelle les points abordés pour lesquels une
amélioration immédiate vous est demandée :

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- Difficulté exprimée par les infirmières qui se sont succédé ces deux
dernières années sur le site P.________ de faire leur travail de coordination,
tant elles se trouvent confrontées à de la résistance, voire de l’opposition
ou à une attitude d’intimidation lorsque vous travaillez avec Mesdames ...
- Mauvais accueil et remarques faites concernant la façon de travailler aux
nouveaux collaborateurs et aux collègues lors de l’entraide inter-sites, de
même qu’aux intérimaires.
- Plainte d’un résident auprès duquel vous vous êtes plainte d’un manque
de personnel.
Comme il vous l’a été reprécisé, les infirmières sont responsables de
l’organisation du travail et de la délégation des tâches. Si des remarques
ou suggestions peuvent bien sûr être faites concernant le travail qui vous
est attribué, ceci doit se faire en tout temps de façon respectueuse et
constructive.
Concernant les pratiques de prise en charge des résidents à P.________,
sauf si vous observez une pratique mettant directement en danger les
résidents, auquel cas vous devez intervenir, il n’est pas dans vos
attributions de faire des remarques à vos collègues sur leur façon de
travailler. Ceci incombe à la coordinatrice du lieu de vie ou à l’infirmier
chef, que vous devez informer.
L’accueil qui est fait au personnel qui intervient sur le site de P.________ se
doit d’être professionnel, les informations nécessaires à la prise en charge
des résidents devant être transmises de façon complètes et courtoises.
Les aides-soignantes, comme les infirmières et les ASSC, sont impliquées
dans cet accueil.
De même, le fait de se plaindre des conditions de travail dans les corridors
ou devant les résidents n’est pas acceptable. Cela impacte tant
l’ambiance de travail que la sérénité du lieu de vie des résidents, ceux-ci
s’en étant d’ailleurs fait l’écho puisque, hormis la situation vous
concernant directement, deux résidents ont émis le souhait d’un transfert.
Enfin, les règles concernant les demandes de congés mensuelles vous ont
été rappelées, en particulier concernant les weekends. Un aménagement
vous a déjà été accordé les lundis et vendredis et nous ne pouvons, par
mesure d’équité, articuler le planning des autres collaboratrices autour

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des congés que vous nous imposez, ce qui entraine inévitablement des
plaintes.
Nous avons toutefois entendu vos difficultés actuelles et ferons en sorte
d’aménager au mieux vos horaires afin de vous aider… »
3. Le 23 avril 2019, la demanderesse a demandé un
entretien à sa directrice à propos d’un problème de planning. Elle allègue
qu’elle voulait parler d’attestations médicales ne figurant plus dans son
dossier, selon lesquelles elle ne pouvait pas travailler plus de deux jours
consécutifs, ni plus de deux jours par semaine. Entendue comme témoin,
dame D.________ a confirmé que la demanderesse voulait la voir tout de
suite, mais qu’elle ne lui a pas dit pourquoi. L’entretien entre les deux
femmes a eu lieu une quinzaine de minutes plus tard dans le bureau de la
directrice, sans présence de tiers.
Il ressort des dépositions de la demanderesse et de sa supérieure,
concordantes sur ces points, que la conversation a porté sur les horaires
de travail prévus pour le mois de mai 2019, que la première a rappelé
qu’elle ne pouvait pas travailler trois jours de suite pour des raisons
médicalement attestées et que la seconde l’a invitée à s’adresser à
l’infirmière-cheffe responsable des plannings ou à une collègue pour
changer son planning. A un moment, la demanderesse a exhibé un
document que dame D.________ a décrit comme un rapport de la médecine
du personnel du W.________ datant de mars 2015 ; elle a dit à son
interlocutrice qu’il n’était à son avis plus valable.
4. Le défendeur allègue que la demanderesse a hurlé
dans le bureau de sa supérieure, qu’elle lui a reproché de ne pas connaître
les dossiers du personnel malgré quatre ans d’activité, qu’elle lui a dit de
ne pas croire qu’elle pouvait faire ce qu’elle voulait et qu’elle l’a qualifiée
de mauvaise personne. Dame D.________ l’a confirmé, précisant que la
demanderesse parlait très fort, d’une voix aigüe et d’une manière
désagréable qui empêchait toute discussion. Elle a donc interrompu
l’entretien et lui a demandé de partir, non sans lui avoir demandé deux
fois de se calmer au préalable. Selon ses dires, c’est la première fois

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qu’elle faisait face à une telle réaction, avec tant d’énervement et
d’agressivité. Elle a signalé l’évènement par courrier électronique à la
direction des ressources humaines du W.________ dans la semaine qui a
suivi, avec d’autres informations de service.
La demanderesse, pour sa part, conteste avoir élevé la voix. Elle admet
cependant avoir déclaré que son dossier devait contenir les documents
médicaux pertinents, mais que tel n’était visiblement pas le cas et qu’il
était exclu qu’elle s’arrange avec une collègue. Elle reconnaît en outre
avoir reproché à sa directrice de ne pas connaître les dossiers du
personnel, avoir été mise à la porte du bureau et avoir qualifié sa
supérieure de « mauvaise personne » en partant.
Le défendeur allègue en outre que l’altercation aurait été perçue par le
collaborateur J.________, qui travaillait dans le bureau voisin. Dame
D.________ a déclaré que le prénommé lui a demandé ce qui s’était passé
et qu’il aurait même hésité à intervenir. Entendu comme témoin, J.________
a tout d’abord précisé qu’il ne se trouvait pas dans un bureau adjacent,
mais dans un local séparé par deux portes closes et un corridor, où il
devait répondre au téléphone et où il y avait en outre une imprimante.
Bien qu’il ait très peu entendu ce qui se passait et qu’il n’ait pas compris
ce que les deux femmes disaient, il a perçu des éclats de voix émanant de
la demanderesse, à une ou deux reprises. Lorsque la porte du bureau s’est
ouverte, il a entendu la directrice demander à la demanderesse de sortir
en lui disant qu’elle n’acceptait pas qu’elle lui parle sur ce ton. Puis il a
entendu la demanderesse traiter dame D.________ de femme
« mauvaise ». Il n’a en revanche pas confirmé avoir dit à sa directrice, qui
lui a paru contrariée, qu’il s’était demandé s’il devait intervenir. Il a
précisé qu’il n’y avait pas eu de suite à l’incident, que l’épisode ne l’avait
pas particulièrement perturbé et qu’il n’en avait pas parlé à ses collègues.
Sur cette base, le tribunal retiendra que la demanderesse a haussé le ton
et parlé d’une voie forte lorsqu’elle s’est emportée, qu’elle a reproché à sa
supérieure de ne pas connaître les dossiers du personnel malgré quatre
ans d’activité, qu’elle lui a encore dit qu’elle ne devait pas croire qu’elle

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pouvait faire ce qu’elle voulait, qu’elle a été mise à la porte du bureau de
la directrice et qu’elle l’a qualifiée de « mauvaise » personne en partant.
5. Dame D.________ a encore déclaré qu’il n’y avait
pas eu d’autre épisode de ce type depuis lors et que ses relations de
travail avec la demanderesse étaient normales en ce qui la concerne. Il
ressort de sa déposition qu’elle ne s’occupe pas de la gestion des
plannings, quand bien même elle en contrôle et elle en valide certains,
qu’elle ignorait la problématique des trois jours d’affilée en question lors
de l’entretien du 23 avril 2019 quand bien même elle était au courant des
horaires particuliers de la demanderesse, que la question des plannings
est extrêmement sensible, qu’elle a reçu beaucoup de demandes de
l’intéressée et que celle-ci a refusé de signer les entretiens d’évaluation
qui ne sont pas menés par elle-même. Dans les jours qui ont suivi
l’épisode en cause, l’employeur a reçu un nouveau certificat médical qui
confirmait celui de 2015. La demanderesse, pour sa part, a pu constater
un mois après les faits que les documents manquants se trouvaient dans
son dossier.
Il est encore établi qu’un différend oppose les parties à la suite d’une
demande faite à la demanderesse de travailler à G.________, soit sur l’autre
site de l’établissement qui se trouve à deux kilomètres. La demanderesse
a déclaré à cet égard qu’elle ne voulait pas y aller, car elle connaissait
bien les résidents et la maison de P.________. Le défendeur a précisé que
les déplacements de la demanderesse n’étaient pas définitifs, mais qu’il
s’agissait de remplacements ponctuels et qu’une certaine solidarité et
flexibilité était attendue de l’intéressée.
La demanderesse a encore déclaré que sa directrice, qui est arrivée en
2015 et avec laquelle il n’y avait pas de problème au début, serait en
conflit avec tout le monde. Dans son écriture, elle a allégué une
dégradation du climat de travail qui serait survenue en 2017, un différend
entre la directrice et le directeur des soins ainsi qu’une lettre du 6 mai
2019 de son syndicat, non produite, qui revenait sur l’entretien de service

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du 20 septembre 2018. Il n’a pas été instruit sur ces éléments qui ont paru
sans pertinence pour la solution du litige.
6. Par pli recommandé du 14 mai 2019, la
demanderesse a été informée en ces termes de l’ouverture d’une
procédure d’avertissement à la suite de l’incident du 23 avril 2019.
« La Direction des Ressources humaines du W.________ a été interpellé par
Madame D.________, Directrice de l’EMS P.________ - G.________, suite à un
comportement inadéquat que vous avez adopté récemment à son égard.
En effet, selon ce qui nous est rapporté, vous vous êtes emportée envers
Madame D.________ lors d’un entretien que vous lui avez demandé en
urgence en date du mardi 23 avril 2019 suite à un problème de planning.
Vous avez hurlé dans son bureau et, revenant sur votre contrat de travail
et sur un certificat médical datant de 2015, accusé Mme D.________ de ne
pas connaître les dossiers de ses collaborateurs après 4 ans d’activités.
Vous avez ajouté qu’elle ne devait pas croire qu’elle pouvait faire ce
qu’elle voulait et l’avez traitée de « femme mauvaise ».
Cette attitude envers votre hiérarchie est irrespectueuse, inacceptable, et
nous ne saurions tolérer qu’elle se reproduise. Nous le déplorons d’autant
plus qu’il vous a déjà été demandé lors d’un entretien de service en
septembre 2018 de corriger votre comportement et d’adopter en tout
temps une attitude visant à favoriser un climat de travail serein et
bienveillant.»
Par courrier du 19 mai 2019, la demanderesse s’est déterminée sur les
reproches ci-dessus. En substance, elle a confirmé avoir sollicité
l’entretien du 23 avril 2019 après avoir été informée quelques jours
auparavant que les documents médicaux justifiant ses aménagements
d’horaires avaient disparu de son dossier. Cependant, elle a contesté avoir
hurlé. Elle a aussi réfuté les reproches qui lui avaient été adressés lors
l’entrevue du 20 septembre 2018 et dans la mise en garde du 25 octobre
2018, faisant valoir qu’en treize ans d’activité, elle n’avait jamais eu de
problème avec ses collègues, les résidents ou leur famille, qu’elle était
passionnée par son travail et que le respect d’autrui lui était primordial.

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La demanderesse a aussi sollicité un entretien qui lui a été accordé le 11
juillet 2019 en présence du représentant syndical H.________, du directeur
adjoint des ressources humaines du W.________ B.________ et d’une
assistante de direction. Le procès-verbal de cette rencontre a la teneur
suivante :
« B.________ désire entendre la version des faits de Mme T.________ dans le
cadre de l’entretien qu’elle a eu avec Mme D.________, Directrice admin de
[...]. Les faits pourraient mener à un éventuel avertissement.
T.________ est à 40%. Elle dit qu’elle n’a jamais demandé à parler à Mme
D.________ en urgence. Elle a eu un entretien dans son bureau avec elle
pour parler de ses jours fixes de travail et des changements d’horaires
incessants et de dernière minute. T.________ a montré l’évaluation 2019 de
la médecine du travail à Mme D.________ qui lui a dit qu’elle n’était pas au
courant de ses problèmes de santé. T.________ a répondu que son dossier
doit pourtant contenir ses certificats médicaux mais, visiblement, les
documents du dossier ont disparu. A la fin de l’entretien Mme D.________
l’a mise dehors et Mme lui a dit qu’elle était ‘‘une mauvaise femme et en
plus de mauvaise foi au lieu d’être à l’écoute du personnel’’. Avec le recul,
T.________ pense que son comportement n’était pas très adéquat mais elle
dit toujours les choses en face.
B.________ rappelle à T.________ qu’elle a déjà été convoquée pour un
entretien au sujet de son comportement et de la façon dont elle dit les
choses. Il lui dit de plus qu’un collègue l’a entendu crier lors de l’entretien
qu’elle a eu avec Mme D.________. T.________ doit faire attention, garder
son calme et éviter les insultes.
T.________ dit que B.________ a peut-être raison, mais qu’il y avait
également le contexte. Elle dit cependant qu’elle n’a pas crié mais qu’elle
n’aurait pas dû dire ce qu’elle a dit. Elle ne s’est pas sentie écoutée,
comme d’habitude. Elle explique que les cadres ne sont pas présents, et
qu’ils sont non accompagnants.
B.________ dit que c’est le mode de communication qui est reproché à
T.________ et que l’on ne peut pas traiter un responsable hiérarchique
comme elle l’a fait.

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T.________ informe B.________ qu’elle a contesté ses évaluations. En effet,
on lui a reproché de ne pas connaître les procédures, et T.________ a
répondu qu’il n’y avait pas de procédure. On lui a également reproché
d’avoir donné son chargeur d’IPhone à un patient car il est interdit de
donner quelque chose à un patient. T.________ dit qu’elle n’était pas au
courant de cela. Elle dit également que les horaires changent tout le
temps, tous les jours à cause du manque de personnel, des changements
dus aux collègues etc. Elle donne l’exemple d’un changement d’horaire
dont on ne l’a pas avertie et où elle aurait dû rester plus tard. On ne
l’informe pas non plus de ce qui se passe. Elle donne l’exemple d’un
accident qui a eu lieu avec un résident dont elle s’occupe.
En conclusion, les attestations et documents médicaux ont disparu du
dossier de T.________. Mme D.________ dit qu’elle ne les a pas, ce qui est à
l’origine de la discussion qui a eu lieu et de la rencontre de ce jour. Un
courrier du Dr Q.________, médecin du personnel, partira chez Mme
D.________ car les certificats de T.________ ne sont pas respectés.
B.________ doit s’assurer que Mme D.________ reçoive les évaluations du
médecin du travail. De plus, il doit clarifier l’organisation et la planification
du travail à [...].
NB : LA coordinatrice de T.________ est Mme M.________ ».
7. Par pli recommandé du 15 juillet 2019, un
avertissement formel a été notifié à la demanderesse en ces termes :
« Nous nous référons à notre courrier du 14 mai 2019 par lequel nous vous
informions de notre intention de prononcer un avertissement à votre
encontre.
Vous avez répondu par un courrier daté du 19 mai 2019 mais reçu le 3 juin
2019, par lequel vous contestez avoir hurlé et dans lequel vous revenez
sur un courrier du 20 septembre 2018 de votre directrice Madame
D.________, qui faisait suite à un entretien de service.
Par ailleurs, vous avez demandé à être entendue en entretien en présence
de Monsieur H.________, Secrétaire syndicale du syndicat [...]. Cette
rencontre a eu lieu le 12 juillet 2019 en présence du soussigné de droit et

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de Madame K.________, assistante de direction auprès de la Direction des
Ressources humaines.
En substance, vous avez à nouveau contesté avoir hurlé lors de l’entretien
avec Madame D.________, mais avez confirmé que vous étiez énervée.
Vous avez reconnu de manière générale avoir un langage franc et dire les
choses en face. Vous avez reconnu avoir tenu envers Madame D.________
les propos qui vous sont reprochés, mais les avez placés dans le contexte
de l’entretien, expliquant que vous étiez fâchée car vous ne vous êtes pas
sentie écoutée.
Enfin, vous vous êtes plainte de problèmes d’organisation et de
planification du travail, du fait que des pièces de votre dossier auraient été
égarées, et avez ajouté ne jamais avoir connu de problèmes avec vos
collègues de travail ou les résidents.
Les problèmes d’organisation du travail que vous évoquez, qui ne sont pas
directement en lien avec la présente procédure, seront repris avec vos
responsables. De même, une copie de votre dossier personnel vous sera
transmise prochainement.
Au final, les explications que vous avez apportées ne sont pas de nature à
nous faire revenir sur notre première intention. Par conséquent, nous vous
signifions par la présente un avertissement formel, au sens de l’article 135
du Règlement d’application de la Loi sur le personnel de l’Etat de Vaud
(RLPers).
Nous attendons désormais de votre part que vous adoptiez en tout temps
une attitude et un ton adéquats et respectueux, envers votre hiérarchie
comme envers toutes les personnes avec lesquelles vous êtes amenées à
interagir dans le cadre de votre fonction ».
8. La demanderesse a contesté son avertissement
par une requête de conciliation du 12 septembre 2019 qui a abouti à la
délivrance d’une autorisation de procéder du 26 novembre 2019.
Par demande au fond du 25 février 2020, la demanderesse a conclu à
l’annulation de l’avertissement du 15 juillet 2019.

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Dans sa réponse du 5 mai 2020, le défendeur a conclu au rejet des
conclusions de la demanderesse, avec suite frais et dépens.
L’audience de jugement s’est déroulée le 16 mars 2021. Le tribunal a
notamment entendu les parties ainsi que les deux témoins D.________ et
J.________.
Lors de cette audience, le défendeur a produit une photocopie d’un
message intitulé « Soutien à T.________ au Tribunal - mardi 16 mars à
17h », dont on extrait ceci après avoir complété le texte manquant :
« Le [...]-W.________ appelle à la solidarité et au soutien de notre collègue
T.________, aide-soignante à l’EMS de [...] (qui fait partie du W.________).
T.________ a reçu un avertissement qu’elle conteste, ave [sic] le soutien du
[...]. La raison : elle aurait « mal parlé » à la directrice de l’établissement.
Or cette directrice fait régner un climat nocif à [...] depuis long[t]emps :
intimidations, harcèlement, etc. Le [p]roblème est très sérieux, des faits
graves ses [sic] sont produits et de nombreuses et no[m]breux collègues
quittent leur poste ou s[ont] en arrêt de travail. La direction du W.________
doit prendre des mesures pouir [sic] protége[r le] personnel. Venez
soutenir T.________ et les [col]lègues de [...] au rassemblement q[ui a] lieu
le mardi 16 mars à 17h devant le T[ribu]nal de Montbenon à Lausanne
dans le [res]pect des mesures de protection sanitai[res.] »
En temps utile, le défendeur a sollicité la motivation du jugement dont le
dispositif a été notifié aux parties le 24 mars 2021.
EN DROIT :
I. La demanderesse conteste l’avertissement qui lui a
été signifié.
a) Aux termes de l'art. 14 de la Loi sur le personnel
de l'Etat de Vaud du 12 novembre 2001 (ci-après : LPers-VD, RSV 172.31)

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en vigueur depuis le 1er janvier 2003, le Tribunal de prud'hommes de
l'Administration cantonale (ci-après : TRIPAC) connaît, à l'exclusion de
toute autre juridiction, de toute contestation relative à l'application de
cette loi et de la Loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 24
mars 1995 (LEg, RS 151.1) dans les rapports de travail entre l'Etat de
Vaud et ses employés.
En l’occurrence, les parties ne contestent pas que leurs relations de travail
sont soumises à la LPers-VD, dont le règlement d’application (ci-après :
RLPers-VD, RSV 172.31.1) prévoit qu’une contestation relative à un
avertissement peut être déférée au tribunal de céans (art. 139 RLPers-VD).
La compétence du TRIPAC est donc donnée pour examiner les conclusions
de la demande.
b) Selon l’art. 16 al. 1 LPers-VD, la procédure est
régie par les art. 103 ss CDPJ (Code de droit privé judiciaire vaudois du 12
janvier 2010, RSV 211.02), dont l’art. 104 prévoit l’application supplétive
du CPC (Code fédéral de procédure civile du 19 décembre 2008, RS 272).
L'art. 16 al. 3 LPers-VD dispose que les actions devant le TRIPAC se
prescrivent par un an lorsqu'elles tendent exclusivement à des conclusions
pécuniaires et par soixante jours dans les autres causes. La prescription
court dès l'exigibilité de la créance ou dès la communication de la décision
contestée.
En l’espèce, l’action a été ouverte par une requête de conciliation du 12
septembre 2019, soit moins de soixante jours après l’avertissement du 15
juillet 2019. Après l’échec de la conciliation, la demande au fond du 25
février 2020 a en outre été déposée dans le délai de trois mois suivant
l’autorisation de procéder délivrée le 26 novembre 2019 (art. 209 CPC).
Les conclusions de la demanderesse sont ainsi recevables.
II. a) Sous réserve des cas d’application des articles
61 LPers-VD (résiliation immédiate pour de justes motifs) et 63 LPers-VD
(suppression de plusieurs postes), l’autorité d’engagement ne peut résilier
le contrat qu’après avoir notifié un avertissement par écrit (art. 59 al. 3

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LPers-VD). Elle doit motiver la résiliation par la violation des devoirs légaux
ou contractuels (lit. a), par une inaptitude avérée (lit. b), ou par la
disparition durable des conditions d’engagement fixées dans un texte
normatif ou dans le contrat de travail (lit. c).
La loi ne définit pas précisément la nature de l'avertissement ni les motifs
pour lesquels il peut être prononcé, mais renvoie à son règlement
d'application. Ainsi, l'autorité d'engagement communique par écrit au
collaborateur les faits qui lui sont reprochés ; le collaborateur dispose
ensuite d'un délai de vingt jours pour se déterminer par écrit ou solliciter
un entretien (art. 136 RLPers-VD). L'avertissement peut contenir une
menace de résiliation du contrat ou de renvoi avec effet immédiat ; il peut
aussi prévoir un délai d'épreuve qui ne dépasse pas deux ans (art. 137
RLPers-VD).
b) L’avertissement est une condition nécessaire, mais
non suffisante, à un licenciement ordinaire (cf. not. TRIPAC du 10
septembre 2010 TR09.039570, consid. VIa et les références). Dans la
mesure où il ne revêt pas le caractère répressif des mesures qui
sanctionnent une violation fautive des devoirs de service, il ne constitue
pas une mesure disciplinaire à proprement parler (TRIPAC du 17 août
2007, TR03675 ; 31 juillet 2007, TR06.030105 ; du 9 décembre 2010,
TR10.020568 et les références). Il doit être adapté aux fautes commises et
ne doit pas forcément contenir une menace de licenciement (CREC I/896
du 23 octobre 2006). Il doit permettre au collaborateur de comprendre son
ou ses manquements et de corriger son comportement en conséquence
(cf. not. TRIPAC du 27 mars 2015, TR13.050854 ; cf. aussi Mercedes
Novier/Marie Thérèse Guignard, Loi sur le personnel de l’Etat de Vaud :
jurisprudence récente, JdT 2020 III 73 et les références).
Selon les travaux préparatoires, l’avertissement permet de respecter une
certaine gradation dans l’évolution des relations de travail lorsque les
choses ne vont pas comme elles devraient. Il pourra revêtir des contenus
divers en phase et en proportion avec le problème observé. Il est soumis
aux principes généraux du droit administratif et constitue une décision qui

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peut être contestée. S’il n’a pas donné de résultat satisfaisant, l’autorité
d’engagement résilie le contrat en se fondant sur un des motifs prévus par
la loi (cf. Exposé des motifs et projet de loi n° 212 sur le personnel de
l’Etat de Vaud, BGC du 4 septembre 2001, p. 2225 et 2254 ss).
La jurisprudence a précisé que l’avertissement vise les mêmes hypothèses
que celles qui permettront le cas échéant de résilier le contrat de travail ;
il ne peut donc être prononcé qu’aux conditions posées par l’art. 59 al. 3
lit. a à c LPers-VD (TRIPAC du 17 août 2007, TR06.036775; 4 décembre
2009, TR09.18191, et les jugements cités).
III. Dans un premier pan de son argumentation, la
demanderesse soutient que l’avertissement en cause s’inscrirait dans le
contexte plus large de l’activité de son syndicat au sein de l’établissement
qui l’occupe. Elle fait valoir que son employeur continuerait de lui
reprocher les évènements qui ont conduit à l’entretien du 20 septembre
2018 et à la lettre du 25 octobre 2018. Elle en veut pour preuve que
l’ouverture de la procédure d’avertissement ne lui a été communiquée que
le 19 mai 2019. A ses yeux, ce temps de réflexion démontrerait que
l’employeur a davantage réagi à la lettre du 6 mai 2019 de son syndicat
qu’à l’incident remontant au 23 avril 2019.
Ces reproches tombent à faux.
Il est constant que l’entretien du 23 avril 2019 a eu lieu à l’initiative de la
demanderesse et qu’il n’a porté que sur l’aménagement de ses horaires
de travail. L’allusion à l’entretien de service de septembre 2018 qui se
trouve dans la lettre d’ouverture de la procédure d’avertissement se
rapporte clairement au comportement de la demanderesse en général et
non pas au fond des problématiques traitées lors dudit entretien. Il semble
bien plutôt que ce soit la demanderesse qui, lors de l’entretien ultérieur du
11 juillet 2019, ait évoqué le contexte et mis en cause pêle-mêle les
cadres de l’établissement qui ne seraient pas présents, ses évaluations
lors desquelles on lui aurait reproché de ne pas connaître des procédures
inexistantes, un reproche qui lui a été fait de donner un objet à un patient,

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le manque de personnel, des changements intempestifs d’horaires et un
déficit d’information sur certains évènements. De son côté, le
représentant de l’employeur a tenté de recadrer le débat en soulignant
que le reproche fait à la demanderesse était son mode de communication
et la manière dont elle avait traité sa responsable hiérarchique, et en
rappelant que l’origine du conflit résidait dans l’absence de certains
documents médicaux dans son dossier.
Dans ces conditions, le tribunal ne peut pas retenir que l’avertissement
déféré ait un autre fondement que l’entretien du 23 avril 2019. Les autres
aspects de la relation de travail comme les évènements qui ont conduit à
la mise en garde du 15 octobre 2018 ne revêtent aucune pertinence pour
apprécier les conséquences, sur le plan de l’avertissement, du
comportement adopté par la demanderesse envers sa supérieure lors
dudit entretien qui a eu lieu quelque six mois plus tard.
IV. Il ressort des faits établis que la demanderesse
s’est emportée au cours de l’entretien du 23 avril 2019 qu’elle avait
sollicité de sa directrice. Parlant d’une voix forte dont les éclats ont été
perçus par un collaborateur travaillant deux bureaux plus loin, elle a
reproché à sa directrice de ne pas connaître les dossiers du personnel
malgré quatre ans d’activité. Elle lui a encore dit qu’elle ne devait pas
croire qu’elle pouvait faire ce qu’elle voulait. Econduite par sa supérieure
qui estimait la poursuite de la conversation impossible, elle l’a encore
traitée de « femme mauvaise ».
Pour expliquer son comportement, la demanderesse fait valoir qu’elle est
une personne franche, qu’elle n’a jamais rencontré de problèmes avec ses
collègues, les résidents ou leur famille au cours de ses années de service,
qu’elle est passionnée par son travail et que le respect d’autrui lui est
primordial. Elle s’est en outre attachée à replacer ses paroles dans le
contexte de la discussion du 23 avril 2019.
Aux yeux du tribunal, ces explications n’enlèvent rien au fait que la
demanderesse a tenu des propos désobligeants envers la directrice de

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l’établissement, lui manquant de respect, remettant en question ses
compétences alors qu’elle n’a pas la qualité pour le faire et adoptant un
ton inapproprié. Quand bien même un collaborateur doit pouvoir exprimer
un éventuel désaccord avec sa hiérarchie, il doit le faire avec égard et
d’une manière constructive. Dans le cas particulier, la demanderesse a
dépassé les convenances en élevant la voix, en tenant des propos
irrévérencieux, en émettant des jugements de valeur et en rendant
impossible une conversation qu’elle avait pourtant sollicitée. Avec le
défendeur, il faut admettre que, par ce mode de communication de
second ordre, la demanderesse a manqué à ses devoirs de travailler dans
un esprit d'entraide et de collaboration (art. 50 al. 1er LPers-VD), d’agir de
manière professionnelle en toutes circonstances (art. 50 al. 2 LPers-VD) et
de se montrer digne en tout temps de la confiance placée en elle (art. 124
al. 2 RLPers-VD), en d’autres termes qu’elle a violé ses devoirs au sens de
l’art. 59 al. 3 lit. a) LPers-VD.
V.- Cela ne signifie pas pour autant que
l’avertissement doive être confirmé.
a) Selon la jurisprudence constante du tribunal de
céans, toute faute ne justifie pas un avertissement. Selon les cas, d’autres
interventions moins incisives sont préférables, par exemple un rappel à
l’ordre sans valeur formelle d’avertissement (cf. Mercedes Novier/Susana
Carreira Camarda, Panorama de la jurisprudence récente du Tribunal de
prud’hommes de l’Administration cantonale (TRIPAC), JdT 2015 III 27 et les
décisions citées). Tel sera le cas, par exemple, en cas d’erreurs banales
sans conséquences pour l’Etat ou lorsque les faits à l’origine de
l’avertissement ne sont pas entièrement imputables au collaborateur
concerné, qui a en outre manqué de soutien de la part de sa hiérarchie
(loc. cit.).
Cette gradation en matière d’avertissement est dictée par le principe de la
proportionnalité (loc. cit), que l’Etat employeur doit respecter au même
titre que les autres principes constitutionnels guidant l’activité
administrative (Valérie Défago Gaudin, in Conflits au travail, Jean-Philippe

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Dunand/Pascal Mahon (éd.), Schulthess 2015, p. 148-149), ce que le
législateur a expressément rappelé dans les travaux préparatoires (BGC
du 4 septembre 2001 précité, p. 2223). Mais elle se justifie aussi par le
rôle de l’avertissement.
b) La LPers-VD a consacré l’abandon de l’ancien
système de la nomination des fonctionnaires, dont l’élément clef était
devenu la protection contre les licenciements, au profit d’un contrat de
droit administratif (EMPL n° 212 précité, p 17 ; BGC du 4 septembre 2001
précité, p. 2224-2225). Alors que l’ancienne loi vaudoise du 9 juin 1947
sur le statut général des fonctions publiques cantonales (aRSV 1.6) ne
prévoyait qu’un renvoi en tout temps pour de justes motifs (art. 89 al. 1er
aStatut), lesquels étaient définis largement comme le fait de ne plus
remplir les conditions de la nomination ou toutes autres circonstances qui
faisaient que, selon les règles de la bonne foi, la poursuite des rapports de
service ne pouvait pas être exigée (art. 89 al. 2 aStatut), le législateur de
2001 a introduit la notion de résiliation ordinaire, autrement dit celle qui
respecte le préavis contractuel (cf. EMPL n° 212 précité, p. 47 ; BGC du 4
septembre 2001 précité, p. 2255). Il ressort cependant des travaux
préparatoires qu’il a voulu s’écarter des dispositions du code des
obligations, qui ne limitent pas les motifs de résiliation, si ce n’est sous
l’angle de l’abus (EMPL précité, p. 18 ; BGC précité, p. 2225), mais qu’il a
entendu restreindre la résiliation de deux manières : d’abord en fixant de
manière exhaustive les cas dans lesquels une résiliation est possible ;
ensuite en prévoyant que ce n’est qu’après un avertissement infructueux
que l’autorité d’engagement peut résilier le contrat (ibidem).
Il faut en déduire que le législateur a voulu donner un certain poids à
l’avertissement, érigé en première étape nécessaire du licenciement
ordinaire jusqu’alors inconnu de la fonction publique vaudoise. En
conséquence, il en a fait une décision qui peut être immédiatement
contestée devant le tribunal de céans (EMPL n° 212, p. 47, BGC du 4
septembre 2001, p. 2255). L’importance de l’avertissement ressort aussi
de la jurisprudence fédérale, selon laquelle un fonctionnaire dispose d’un
intérêt juridique à l’annulation d’un avertissement qui lui ouvre la voie du

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recours constitutionnel subsidiaire (art. 115 let. b LTF), d’autant plus
lorsque l’avertissement est un préalable à un licenciement (ATF
8C_767/2016, 8C_774/2016 et 8D_5/2016 du 7 août 2017, consid. 5.3.1 et
l’arrêt cité). Pour sa part, le Tribunal administratif fédéral a jugé que le
principe de la proportionnalité exige qu’un avertissement soit prononcé
avant un licenciement même s’il n’est pas expressément prévu par la loi
(ATFA A-692/2014 du 17 juin 2014, consid. 3.2.2). Dans l’ancien système
également, le renvoi pour de justes motifs devait en principe être précédé
d’un avertissement écrit (art. 90 al. 2 aStatut).
Sur cette base, l’avertissement doit être examiné non seulement sous
l’angle du principe de la proportionnalité, mais aussi à l’aune de son rôle
et des conséquences qu’il peut entraîner pour le collaborateur concerné.
Selon les travaux préparatoires, une décision de résiliation représente un
échec, soit une extrémité à laquelle l’autorité d’engagement ne doit
recourir qu’à partir du moment où toutes autres mesures susceptibles
d’être appliquées – une formation complémentaire ou un transfert – ont
échoué (BGC du 4 septembre 2001, p. 2225). Rapporté à l’avertissement,
ce commentaire du législateur suggère que la décision ne doit pas être
signifiée lorsqu’une autre mesure est encore envisageable, en d’autres
termes sans qu’un certain seuil d’importance soit atteint. S’il n’y a nul
besoin que le motif d’avertissement soit particulièrement grave puisqu’il
ne s’agit pas d’un licenciement immédiat, le système légal impose
néanmoins une certaine réserve à l’autorité d’engagement, dont la
position doit apparaître raisonnable compte tenu de l’ensemble des
circonstances du cas concret (TRIPAC du 23 novembre 2018, TL13.027883
et les références ; Novier/Guignard, op. cit., JdT 2020 III 39).
Parmi les diverses circonstances qui entrent en considération, le tribunal a
déjà retenu le niveau de responsabilité de l’employé ou le fait que le
manquement incriminé avait trait à des actes de la puissance publique
(Novier/Carreira Camarda, op. cit., JdT 2015 III 27-28). Le Tribunal cantonal
a tenu compte, outre de la gravité des faits, des nombreux autres griefs
établis ainsi que de la fonction exercée, en l’occurrence celle de policier
(CREC I/465 du 8 septembre 2010). Par analogie avec la jurisprudence

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fédérale, il convient aussi d’examiner si le comportement inadéquat
perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise ou s’il est propre à
ébranler le rapport de confiance avec le supérieur (cf. ATFA A-897/2012 du
13 août 2012, consid. 6.3.2 ; A-621/2009 du 20 août 2009, consid. 3.5.2).
Le tribunal examinera notamment si une mesure moins incisive comme un
simple rappel à l’ordre aurait suffi à atteindre le but de l’avertissement
(TRIPAC du 17 août 2007, TR06.036775).
c) En l’espèce, il faut d’abord voir que la
demanderesse travaille au taux réduit de 40 % et qu’elle n’occupe pas une
fonction dirigeante au sein de l’établissement. En outre, ses écarts de
langage, bien qu’inconvenants et irrespectueux, ne revêtent pas encore
une gravité particulière. En particulier, le vocable « femme mauvaise »
n’est ni grossier, ni vulgaire. Dans le contexte d’un désaccord sur la
question – extrêmement sensible de l’aveu même de la directrice – des
plannings, le ton et les propos de la demanderesse semblent relever
davantage d’une perte de maîtrise en situation d’énervement passager
que d’une indiscipline caractérisée ou d’une volonté délibérée d’offenser
sa supérieure. A cela s’ajoute que le seul employé témoin de la scène n’a
guère été troublé, que l’incident ne semble pas avoir affecté le
fonctionnement de l’établissement et que la situation semble aujourd’hui
apaisée en tant qu’aucun autre épisode n’a été recensé entre les deux
protagonistes depuis lors, leurs relations de travail étant même jugées
normales par la directrice.
d) Fondé sur sa lettre du 15 octobre 2018, le
défendeur fait valoir qu’une première mise en garde sans valeur
d’avertissement a déjà été donnée à la demanderesse, ce qui justifierait
qu’un avertissement formel lui soit infligé à la suite de ce qu’il présente
comme une récidive.
L’examen de la lettre du 15 octobre 2018 révèle que cet écrit traite de
difficultés exprimées par des infirmières au sujet de la demanderesse,
laquelle aurait opposé de la résistance, voire de l’opposition, ou une
attitude d’intimidation, de même que de ses relations avec les autres

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collaborateurs et de la prise en charge des résidents. Outre qu’il est
difficile de faire la part des choses entre ces différentes problématiques (la
lettre se réfère à deux résidents qui ont demandé un transfert, sans
toutefois que cela paraisse lié à la demanderesse), il faut voir que cette
correspondance ne concerne pas les relations entre la demanderesse et sa
directrice et qu’elle s’inscrit dans un contexte plus large sur lequel
l’instruction n’a pas porté. En tant qu’elle concerne les plannings, la lettre
semble même aller dans le sens de la demanderesse en précisant: « Nous
avons toutefois entendu vos difficultés actuelles et ferons en sorte
d’aménager au mieux vos horaires afin de vous aider… ».
Dans ces circonstances, et comme il a été dit plus tôt, il convient
d’apprécier l’altercation du 15 mai 2019 per se et non pas à la lumière des
relations des parties dans leur ensemble, qui semblent complexes et sur
lesquelles le tribunal n’est guère renseigné. Dans tous les cas, la lettre du
15 octobre 2018 ne contient pas de reproches relatifs à l’attitude de la
demanderesse envers sa hiérarchie. Il n’y est pas fait mention du ton
qu’elle emploie ou des propos qu’elle tient. Il est d’ailleurs admis que
l’entretien du 20 septembre 2018 s’est déroulé dans un climat correct et
qu’aucune des personnes présentes n’a élevé la voix ou fait montre
d’agressivité. L’on ne peut donc pas conclure que les mêmes
manquements qui fondent l’avertissement auraient déjà fait l’objet d’une
remontrance dans le passé. Cela est d’autant plus vrai que le défendeur
n’a allégué aucun autre incident analogue à celui du 23 avril 2019 alors
même que la demanderesse travaille depuis plus de quinze ans au sein du
même établissement, dont neuf années au service de l’Etat de Vaud.
e) En définitive, le comportement incriminé, même
s’il peut être qualifié d’inadéquat et qu’il constitue une violation des
devoirs légaux au sens de l’art. 59 al. 3 let. a LPers-VD, paraît relever
davantage du dérapage isolé que d’une propension avérée de la
demanderesse à manquer à ses obligations lorsqu’elle interagit avec sa
directrice. Il faut aussi voir que l’incident n’a pas perturbé le bon
fonctionnement de l’établissement et qu’il ne semble pas non plus avoir
péjoré les rapports entre la demanderesse et sa supérieure.

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Dans ces conditions, et bien qu’il s’agisse assurément d’un cas-limite, le
tribunal estime qu’une pesée adéquate des intérêts tenant compte de la
gravité objective de la faute commise, de l’absence d’antécédent de la
demanderesse, de son taux d’activité, de son niveau de responsabilité, de
ses années de service et de l’absence de conséquences tangibles sur la
marche de l’établissement aurait dû conduire le défendeur à privilégier un
simple rappel à l’ordre plutôt qu’un avertissement formel, quand bien
même celui-ci est exempt de menace de résiliation et de délai d’épreuve.
VI. Au vu de ce qui précède, les conclusions de la
demanderesse doivent être admises et l’avertissement litigieux annulé.
La présente décision ne constitue pas une approbation de l’attitude de la
demanderesse envers sa directrice. Aux yeux du tribunal, une mise en
garde aurait été justifiée. Toutefois, le TRIPAC ne s’estime pas compétent
pour remplacer un avertissement par une autre mesure moins sévère.
La procédure de contestation d’un avertissement étant gratuite, le présent
jugement sera rendu sans frais, ni allocation de dépens.
* * *
Par ces motifs, statuant au complet et à huis clos immédiatement
à l'issue de l'audience du 16 mars 2021, le Tribunal de
prud'hommes de l'Administration cantonale prononce :
I. Les conclusions de la demanderesse sont admises.
II. L’avertissement signifié à T.________ le 15 juillet 2019 est annulé.
III. Le présent jugement est rendu sans frais, ni dépens.

- 22 -
IV. Toutes autres ou plus amples conclusions sont rejetées.
Le président : Le greffier :
Marc-Antoine Aubert, v.-p. Andrea Rochat, a.h.

- 23 -
Du 4 juin 2021
Les motifs du jugement rendu le 23 mars 2021 sont notifiés
aux parties.
Un appel au sens des articles 308 ss CPC peut être formé dans
un délai de 30 (trente) jours dès la notification de la présente décision
en déposant au greffe du Tribunal cantonal un mémoire écrit et motivé. La
décision objet du recours de l’appel doit être jointe.
Le greffier :
Andrea Rochat, a.h.