vd_gerichte · P322.003768 · 2023-02-09 · fr
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--


TRIBUNAL CANTONAL
P322.003768-221490
65
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 9 février 2023
___________________
Composition : Mme GIROUD WALTHER, juge présidant
Mmes Bendani et Crittin Dayen, juges
Greffière : Mme Robyr
*****
Art. 328 al. 1, 336 al. 1 let. a CO ; 308 al. 1 let. a CPC
Statuant sur l’appel interjeté par I.________, à [...], demandeur,
contre le jugement rendu le 1er septembre 2022 par le Tribunal de
prud’hommes de l’arrondissement de La Broye et du Nord vaudois dans la
cause divisant l’appelant d’avec D.________SA, à [...], défenderesse, la
Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
1102

- 2 -
En fait :
A. Par jugement du 1er septembre 2022, motivé le 17 octobre
2022, le Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de La Broye et du
Nord vaudois (ci-après : les premiers juges) a rejeté l’action du demandeur
I.________ et admis la conclusion libératoire prise par la défenderesse
D.________SA dans sa réponse du 22 avril 2022 (I), a constaté qu’en
conséquence, la conclusion 2 de la réponse était sans objet (II), a dit que
le demandeur devait verser à la défenderesse la somme de 2'000 fr. à
titre de dépens (III) et a rendu la décision sans frais (IV).
En droit, les premiers juges ont été appelés à statuer sur la
demande de I.________ en versement d’une indemnité pour licenciement
abusif. Ils ont examiné si l’employé avait été victime d’un licenciement
pour raisons économiques au sens de l’art. 10 ch. 4 let. b et d de la
Convention collective de travail du second-œuvre romand 2019 (ci-après :
CCT SOR) comme il le faisait valoir, mais ont considéré, en se référant à
l’avertissement et à la lettre de licenciement, que tel n’était pas le cas. Ils
ont ensuite vérifié si le congé était abusif au sens de l’art. 336 al. 1 CO
mais ont également répondu par la négative à cette question. Pour les
premiers juges, le demandeur ne parvenait pas à démontrer avec
suffisamment de vraisemblance que la source de son licenciement ne
résidait pas dans le comportement évoqué par l’employeur. Ils ont retenu
que le motif réel du licenciement était le comportement fautif du
demandeur consistant à refuser de conduire les fourgons de l’entreprise
alors que cela figurait dans son cahier des charges et que ce
comportement lui avait valu un avertissement.
B. Par acte du 17 novembre 2022, I.________ (ci-après : l’appelant)
a interjeté appel contre ce jugement en concluant, avec suite de frais et
dépens, à sa réforme en ce sens que D.________SA (ci-après : l’intimée)
soit reconnue sa débitrice du montant net de 18'880 fr. 60 à titre

- 3 -
d’indemnité pour licenciement abusif, avec intérêt à 5% l’an dès le 1er
octobre 2020.
C. La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement complété par les pièces du dossier :
1. L’intimée est une société anonyme dont le siège est à [...] et
qui a pour but la représentation générale, la fabrication, l’achat, la vente
de matériaux de construction en tous genres et l’application de
revêtements de sols, ainsi que de produits relatifs aux bâtiments. Elle est
soumise à la CCT SOR.
L’appelant a été engagé dès le 4 novembre 2002 par l’intimée
en qualité d’ouvrier applicateur afin de poser tous les revêtements de sols
sans joints qu’elle fabrique. Le contrat prévoyait un salaire mensuel brut
de 4'700 fr. versé treize fois l’an.
Il ressort du cahier des charges du personnel d’application que
celui-ci peut notamment être appelé à conduire le véhicule de l’entreprise
pour se rendre sur les chantiers.
L’appelant pouvait se servir d’un fourgon de l’intimée pour se
déplacer entre son domicile et les divers chantiers.
2. L’appelant a été en incapacité de travail du 3 février au 3 mai
2020. Durant son incapacité de travail, le fourgon lui a été repris et
l’employeur lui a demandé de rapporter la clé à l’entreprise.
3. Par courrier recommandé du 15 juin 2020, l’intimée a adressé
un avertissement à l’appelant au motif qu’elle avait appris qu’il avait
refusé le matin-même de suivre les directives de M. X.________, directeur
de la planification des travaux, qui lui demandait de conduire un fourgon.
Elle a indiqué que cela n’était absolument pas tolérable car cela
compromettait la mise en marche et l’organisation des chantiers et que

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selon son cahier des charges, il devait respecter les consignes de son
supérieur hiérarchique. Elle a dès lors demandé à l’appelant « un sérieux
effort » afin d’améliorer son comportement dans les plus brefs délais et a
précisé que dans le cas contraire, elle serait dans l’obligation de résilier le
contrat les liant.
L’appelant a été une nouvelle fois en incapacité de travail du
29 juin au 3 juillet 2020, puis du 10 au 16 août 2020.
Par courrier recommandé du 7 septembre 2020, l’intimée a
résilié le contrat de travail de l’appelant avec effet au 31 décembre 2020.
Elle a exposé que malgré plusieurs entretiens et lettre d’avertissement,
elle constatait qu’il n’avait rien fait pour améliorer son comportement,
qu’il refusait toujours d’effectuer les missions qui lui étaient demandées et
qu’elle ne pouvait plus accepter cette attitude qui mettait en danger
l’organisation de l’entreprise.
L’appelant, accompagné par un représentant Unia, a eu un
entretien avec l’intimée le 2 octobre 2020. Il a exprimé le souhait, si le
licenciement n’était pas annulé, que le motif de congé soit transformé en
motif économique afin de ne pas être sanctionné par le chômage.
Par courrier du 6 octobre 2020, l’intimée a exposé qu’elle ne
pouvait modifier le motif de licenciement a posteriori. Elle a rappelé à
l’appelant que son cahier des charges précisait qu’il pouvait être amené à
conduire le véhicule d’entreprise pour se rendre sur les chantiers. Elle a
ajouté que la gestion du planning de 21 personnes était contraignante et
qu’il mettait l’organisation de l’entreprise en difficulté quand il refusait le
matin de se rendre sur le chantier, que cela soit seul ou accompagné.
Quant à sa demande de remboursement de macaron, l’intimée a noté que
les fourgons d’entreprise étaient mis à sa disposition pour lui permettre de
se rendre à son domicile mais que les frais liés au stationnement du
véhicule n’étaient pas à sa charge. L’appelant avait toujours la possibilité
de le laisser au dépôt de [...] et de rentrer ensuite par ses propres
moyens.

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L’appelant a de nouveau été en incapacité de travail du 13
octobre 2020 au 31 mars 2021.
Par courrier recommandé du 17 novembre 2020, l’appelant a
contesté la lettre d’avertissement du 15 juin 2020, la lettre de
licenciement du 7 septembre 2020 et la lettre du 6 octobre 2020. Il a
exposé sa version des faits dans les termes suivants :
« Comme vous le savez, il a été convenu par le passé avec M. [...] et
la direction de D.________SA que je peux rentrer chaque soir
directement depuis les chantiers jusqu’à mon domicile, et que
durant une année civile c’est moi qui prenne en charge des frais du
macaron pour le stationnement dans les lieux publics dans ma
commune de domicile, et l’autre année civile serait D.________SA qui
payera les frais du macaron. Après le départ de M. [...], j’ai eu un
entretien avec vous M. [...] concernant la prise en charge des frais
du macaron 2019 et je vous ai aussi formulé une demande
concernant la mise en place d’un collègue manouvre (sic) avec moi,
car vu la taille de certains chantiers qui m’ont été attribués et mon
âge, ceci me semblait nécessaire. Vers la mi-décembre 2019, M.
X.________ m’a ordonné de libérer le fourgon et que par conséquent il
a été attribué à M. D.________, depuis ce jour-là je n’ai plus pu
conduire le fourgon puisque je n’en avais pas et ceci jusqu’au jour
de mon opération chirurgicale. Vers la fin du mois de février 2020,
lorsque j’étais en incapacité de travail pour raison de maladie
(opération), M. X.________ a pris contact avec moi et m’a exigé de lui
ramener la clef du fourgon ainsi que la carte de la benzine, vu que
j’étais en incapacité de travail et dans l’impossibilité de me déplacer
à [...], je lui aie (sic) demandé de venir chez moi chercher la clef
ainsi que la carte de la benzine du dit fourgon. Depuis ma reprise de
travail soit après mon arrêt de travail, je n’ai pas conduit le fourgon
parce que j’allais tout le temps avec d’autres collègues et/ou
équipes, j’ai toujours suivi les ordres donnés par mes supérieurs, j’ai
toujours effectué les tâches qui m’ont été confiées et ceci dans les
règles de l’Art, j’ai toujours effectué un travail irréprochable et avec
professionnalisme.
(…)
En effet, durant toute ces années de rapports de travail (presque 18
ans), je trouve que votre lettre d’avertissement est disproportionnée
et c’est pour cette raison que je conteste formellement. Votre
attitude vise plutôt à contourner l’application de l’article 10 alinéa 4
de la CCT SOR, ceci pour éviter de me devoir fournir du travail et
payer un salaire durant 6 mois…. Et de vouloir s’en débarrasser de
moi au plus vite, ce que je trouve déplorable, après 18 ans de
rapports de travail !
(…) »

- 6 -
Compte tenu de l’incapacité de travail de l’appelant, le délai
de résiliation a été prolongé au 31 mars 2021.
4. Le 28 janvier 2022, l’appelant, représenté par le syndicat Unia,
a déposé, auprès du Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de La
Broye et du Nord vaudois, une demande simplifiée à l’encontre de
l’intimée. Il a conclu, avec suite de frais et dépens, à ce que l’intimée lui
doive un montant de 18'880 fr. 60 à titre d’indemnité pour licenciement
abusif correspondant à trois mois de salaire majorés de la part du
treizième salaire.
Par réponse du 22 avril 2022, l’intimée a conclu, sous suite de
frais et dépens, au rejet de la demande.
L’audience de jugement s’est tenue le 30 août 2022 en
présence des parties assistées de leur représentant respectif. L’appelant a
été entendu ainsi que cinq témoins.
Le témoin S.________ a travaillé auprès de l’intimée de 2004 à
2021. Il a connu l’appelant dans le cadre de son activité. Celui-ci était
disponible pour travailler, il était un bon professionnel. Le témoin a
expliqué que X.________ avait rejoint l’entreprise en qualité de responsable
de production et du personnel deux ou trois ans auparavant et que depuis
son arrivée, la situation s’était dégradée, même avec des gens qui y
travaillaient depuis près de 30 ans. Il a déclaré avoir aussi eu des
problèmes avec cette personne. Le témoin a précisé qu’il avait également
eu un avertissement, qu’il estimait injustifié, et que son contrat de travail
avait été résilié. Il a ajouté que X.________ disait certaines choses qui ne
correspondaient pas à la vérité. Interrogé sur les bruits qui avaient couru
sur le motif du licenciement de l’appelant, il a déclaré qu’il avait entendu
dire qu’une fois, l’appelant avait posé la clé du fourgon parce qu’il ne
voulait pas le conduire. Il a encore exposé qu’avec X.________, tout le
monde avait eu des problèmes.

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D.________ a indiqué qu’il travaillait depuis quelque 35 ans pour
l’intimée, qu’il avait travaillé de nombreuses années avec l’appelant et
qu’il estimait que c’était un bon travailleur. Il avait été surpris par son
licenciement mais n’en connaissait pas les motifs. Le témoin a exposé qu’il
conduisait un véhicule d’entreprise, qu’auparavant il l’emmenait à son
domicile, qu’ensuite cela n’avait plus été permis, avant de l’être à
nouveau. Il a ajouté qu’il était arrivé vingt ans plus tôt qu’on leur paie les
frais de parking, tout en précisant qu’il n’avait pas reçu d’indemnité pour
payer une place de parking et qu’il en payait une lui-même.
Le témoin X.________ a été engagé par l’intimée en novembre
2019 et y a travaillé jusqu’en février 2022. Son contrat a ensuite été résilié
par son employeur pour problèmes économiques. Il a exposé qu’il avait
été engagé comme responsable d’exploitation, qu’il était le responsable
du planning des chantiers, qu’il était le chef direct de l’appelant et qu’il le
voyait tous les jours. Il a déclaré se souvenir que parfois, on demandait à
l’appelant de se rendre sur un chantier et qu’il refusait parce qu’il ne
voulait pas conduire la fourgonnette. Il n’avait jamais expliqué le vrai motif
de son refus. Il lui avait dit qu’on lui avait retiré la camionnette et qu’il
n’était pas obligé de la conduire. Parfois, ils avaient dû changer des
plannings parce qu’il ne voulait pas conduire la camionnette. Le témoin ne
se souvenait pas que l’appelant ait parlé de remboursement de frais de
parking. Il a précisé que l’appelant avait refusé à plusieurs reprises de
conduire la camionnette, qu’il y avait d’autres employés qui la
conduisaient, mais qu’il était parfois seul sur le planning et qu’il avait fallu
jongler pour le remplacer. X.________ a encore expliqué qu’il n’avait pas de
formation de management, qu’il n’y avait pas de plateforme spécifique
dans l’entreprise en cas de conflit interne, qu’il n’avait pas eu vent de
conflits entre l’appelant et d’autres employés et qu’hormis le problème de
refus de conduire les jours où on le lui demandait, le travail de l’appelant
n’avait jamais été mis en cause.
Selon T.________, employé de l’intimée depuis mars 2019,
l’appelant était un bon travailleur, avec lequel il n’avait jamais eu de
conflit. Le témoin était au courant des circonstances dans lesquelles son

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contrat de travail avait été résilié. Il devait conduire le bus pour se rendre
sur les chantiers et avait refusé de le faire. C’était important qu’il conduise
le fourgon dans lequel se trouvait le matériel nécessaire pour la pose des
revêtements. Le témoin avait entendu dire qu’il avait mal supporté le fait
qu’on lui enlève le bus quand il était malade et que c’était la raison pour
laquelle il avait refusé par la suite de le conduire à nouveau. T.________
était également informé du fait qu’il demandait à la société une
participation à la couverture des frais de parking à proximité de chez lui. Il
a ajouté qu’après avoir reçu son avertissement, l’appelant avait persisté
dans son refus de conduire le fourgon.
Enfin, W.________, qui travaille chez l’intimée depuis 17 ans, en
qualité de responsable finances et administrative au moment de son
audition, s’occupe des ressources humaines. Elle a expliqué avoir eu
connaissance des circonstances de la résiliation du contrat de travail de
l’appelant, précisant que X.________ se plaignait beaucoup parce que
l’appelant ne faisait pas ce que son supérieur lui demandait, à savoir qu’il
refusait de prendre un fourgon pour se rendre sur un chantier. A la
demande de M. X.________, elle avait rédigé un avertissement écrit, qui
était resté sans effet, l’appelant ayant toujours refusé de le faire. Elle avait
cru comprendre des bruits qui circulaient que l’appelant était vexé qu’on
soit venu rechercher les clés du fourgon quand il était en arrêt maladie. Le
témoin a expliqué que les employés qui conduisaient le fourgon
disposaient d’une carte d’essence de l’entreprise, qui pouvait être utilisée
pour des trajets du domicile à l’entreprise. À sa connaissance, l’entreprise
n’avait jamais versé d’indemnité pour les frais de parking au domicile de
l’employé. Lorsque l’appelant et le syndicat avaient demandé de modifier
les motifs du congé, elle avait demandé conseil à la Fédération vaudoise
des entrepreneurs qui lui avait conseillé de ne pas revenir sur le motif
indiqué dans la lettre, qui était conforme à la réalité. L’appelant souhaitait
que la société indique que c’était pour des motifs économiques qu’il avait
été licencié parce qu’il ne voulait pas être pénalisé par le chômage.
S’agissant du cahier des charges du 9 janvier 2014, il avait été remis à
l’appelant lorsque l’intimée avait refait tous les contrats en 2015. Le

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témoin a ajouté qu’avant son congé, l’appelant n’avait pas contesté
l’avertissement.
Quant à l’appelant, entendu en qualité de partie, il a
notamment déclaré ce qui suit :
« Lorsque le docteur m’en a donné l’autorisation, j’ai repris le travail.
Quand je suis arrivé à l’entreprise, M. X.________ est venu vers moi et
m’a dit de prendre la clé et le fourgon et d’aller sur un chantier. Je
lui ai dit que je ne prenais plus le fourgon parce que l’entreprise
avait refusé de me payer le macaron. M. [...] m’a dit qu’il ne voulait
pas me le payer, sinon il devrait payer pour les autres. Je lui avais dit
que s’il ne me payait pas le macaron, je ne conduisais plus le
fourgon. M. [...] m’a dit alors qu’il allait réfléchir. À ma reprise du
travail, comme je n’avais pas de réponse de l’employeur, j’ai
expliqué que je ne voulais pas conduire le fourgon.
(…)
Interpellé par le conseil de la partie défenderesse, j’admets avoir
refusé de conduire le fourgon pour les motifs déjà expliqués.
J’estime que je n’avais pas à payer pour le parking de ce véhicule. Je
précise qu’aucun employé ne ramenait le fourgon au dépôt à la fin
du travail. À mon sens, il n’y a pas de raison de faire une
discrimination entre ceux qui conduisent les véhicules et les autres.
L’important est que l’employé travaille.
(…) »
En d roit :
1.
1.1 L’appel est recevable contre les décisions finales de première
instance (art. 308 al. 1 let. a CPC) au sens de l’art. 236 CPC, dans les
affaires patrimoniales dont la valeur litigieuse, au dernier état des
conclusions de première instance, est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2
CPC).
L'appel, écrit et motivé, doit être introduit auprès de l'instance
d'appel, soit auprès de la Cour d'appel civile (art. 84 al. 1 LOJV [loi
vaudoise d'organisation judiciaire du 12 décembre 1979 ; BLV 173.01]),
dans les trente jours à compter de la notification de la décision motivée ou
de la notification postérieure de la motivation (art. 311 al. 1 CPC).

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1.2 En l'espèce, formé en temps utile par une partie qui a un
intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC) contre une décision
finale rendue dans une cause patrimoniale dont la valeur litigieuse est
supérieure à 10'000 fr., l’appel est recevable.
2. L'appel peut être formé pour violation du droit ainsi que pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut
revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit, le cas échéant, appliquer le droit d'office conformément au principe
général de l'art. 57 CPC (Tappy, Les voies de droit du nouveau Code de
procédure civile, JdT 2010 III 134). Elle peut revoir librement la
constatation des faits sur la base des preuves administrées en première
instance (JdT 2011 III 43 consid. 2 et les réf. citées). Le libre pouvoir
d’examen ne signifie pas que le juge d’appel soit tenu, comme une
autorité de première instance, d’examiner toutes les questions de fait ou
de droit qui peuvent se poser, lorsque les parties ne les font plus valoir
devant lui. Sous réserve de vices manifestes, il peut se limiter aux
arguments développés contre le jugement de première instance dans la
motivation écrite (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4, JdT 2017 II 153 ; TF
5A_437/2020 du 17 novembre 2020 consid. 4.2.1 ; TF 5A_605/2018 du
7 décembre 2018 consid. 5.3 ; TF 4A_536/2017 du 3 juillet 2018 consid.
3.2).
3. L’appelant reproche d’abord aux premiers juges de n’avoir pas
retenu et pris en compte le contenu des témoignages.
L’état de fait a été complété dans la mesure utile afin de tenir
compte des cinq témoignages qui ont été protocolés lors de l’audience de
jugement du 30 août 2022.

- 11 -
4.
4.1 L’appelant dénonce une violation de l’art. 328 CO et soutient
que le caractère abusif du licenciement résulterait de la manière dont il a
été donné. Pour l’appelant, il y aurait lieu de tenir compte de l’âge, de
l’ancienneté, du moment auquel le congé a été donné en rapport à la
retraite et des modalités de résiliation du contrat de travail. Il fait valoir
que l’intimée n’aurait ni cherché une solution propre à permettre le
maintien des rapports de travail, ni offert au travailleur une dernière
chance de répondre à ses attentes, alors que ce dernier était âgé
d’environ 60 ans et avait presque 18 années de service à son actif. Il
invoque les différents témoignages pour soutenir qu’il était un bon
travailleur et que la situation s’était dégradée dans l’entreprise à l’arrivée
de X.________. Il reproche à l’intimée de s’être séparée d’un travailleur âgé
sans lui avoir donné l’occasion d’être entendu, sans avoir véritablement
cherché à régler le conflit qui l’opposait à un des cadres de l’entreprise, à
savoir le directeur de la planification, et sans avoir tenté de trouver une
issue concernant la prise en charge des frais de stationnement du véhicule
d’entreprise. Elle aurait ainsi enfreint son devoir accru d’assistance à
l’égard d’un travailleur âgé et d’une grande ancienneté.
4.2
4.2.1 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans
les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Il doit s'abstenir de
porter une atteinte injustifiée aux droits de la personnalité du travailleur
et, dans les rapports de travail, il doit protéger son employé contre les
atteintes émanant de supérieurs, de collègues ou même de tiers (ATF 132
III 115 consid. 2.2 ; ATF 132 III 257 consid. 5.1). S'il surgit un conflit entre
travailleurs, l'employeur doit s'efforcer de l'apaiser (ATF 125 III 70 consid.
2c). Il dispose cependant d'un large pouvoir d'appréciation dans le choix
des mesures à prendre. Savoir s'il a pris les mesures adéquates est une
question de droit (TF 4A_309/2010 du 6 octobre 2010 consid. 2.5 et les réf.
cit.). On ne peut pas reprocher à un employeur de ne pas avoir pris les
mesures adéquates pour apaiser un conflit lorsque l'attitude du travailleur
est la cause de la tension et que la mesure appropriée était – comme cela

- 12 -
avait été fait – de l'inviter à faire un effort et à changer d'attitude (ATF 136
III 513 consid. 2.6).
4.2.2 Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut
être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du
travail prévaut la liberté de résiliation, de sorte que, pour être valable, un
congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le
droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin
au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif
(art. 336 ss CO ; ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; ATF 132 III 115 consid. 2.1 ;
TF 4A_126/2020 du 30 octobre 2020 consid. 3).
L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère une liste de cas dans lesquels
la résiliation est abusive. Est en particulier abusif le congé donné par une
partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre, à moins que
cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point
essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise (art. 336 al. 1 let.
a CO). Ainsi, s'il est établi qu'une situation conflictuelle sur le lieu du
travail, due au caractère difficile d'un employé, nuit notablement au travail
en commun dans l'entreprise, le congé donné à ce travailleur n'est pas
abusif, à condition toutefois que l'employeur ait pris toutes les mesures
que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit. Cette exigence
repose sur le devoir de l'employeur de protéger et de respecter, dans les
rapports de travail, la personnalité de ses travailleurs (cf. art. 328 al. 1
CO). L'abus réside alors dans le fait que l'employeur exploite la propre
violation de ses devoirs contractuels. En effet, après avoir laissé une
situation conflictuelle s'envenimer parmi ses salariés sans prendre les
mesures adéquates pour l'atténuer, l'employeur se prévaut du fait que
l'ambiance est devenue préjudiciable au travail dans l'entreprise pour
licencier le salarié apparaissant, en raison de son caractère difficile,
comme un fauteur de troubles. La question de savoir si l'employeur a pris
les mesures nécessaires pour désamorcer le conflit avant d'en arriver à la
résiliation relève du droit, car elle revient à examiner si l'employeur s'est
conformé aux devoirs que lui impose l'art. 328 CO (TF 4A_390/2021 du 1er
février 2022 consid. 3.1.1 et les réf. citées).

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En application de ces principes, le Tribunal fédéral a admis le
caractère abusif du licenciement d'un monteur en chauffage âgé de 63
ans prononcé sans prévenir à quelques mois de l'âge de la retraite, après
44 ans de loyaux services, au motif que cet employé, comme d'autres,
avait des difficultés relationnelles avec un cadre qui n'était pas son
supérieur direct et qu'il avait, comme d'autres, une position critique
envers des mesures de rationalisation introduites dans l'entreprise. Le
Tribunal fédéral a reproché à l'employeur de n'avoir pas fait la moindre
tentative pour désamorcer les difficultés relationnelles, ce qui devait être
possible puisque le cadre en question n'était pas le supérieur hiérarchique
de l'employé, et a considéré que le fonctionnement de l'entreprise ne
commandait pas une telle mesure et qu'une solution socialement plus
supportable pour l'intéressé n'avait pas été recherchée; il a observé en
outre que le caractère licite des mesures de rationalisation litigieuses était
discutable ; enfin et surtout, le Tribunal fédéral a relevé le devoir
d'assistance particulier de l'employeur envers un employé qui se trouve à
quelques mois de la retraite et a travaillé 44 ans au service de la même
entreprise en donnant satisfaction (ATF 132 III 115).
Le Tribunal fédéral a par la suite eu l’occasion de relever que
le cas précité était exceptionnel, voire extrême, et qu'il fallait tenir compte
de toutes les circonstances du cas particulier et non s'en tenir au seul âge
du collaborateur pour décider du caractère abusif ou non d'une résiliation.
Ainsi, les principes découlant de l'ATF 132 III 115 ne sauraient faire
systématiquement obstacle au licenciement d'un collaborateur d'un
certain âge ayant œuvré durant de longues années au service du même
employeur, lorsque le rendement du travailleur diminue à tel point qu'il
n'est plus en mesure d'exécuter à satisfaction les tâches qui lui sont
confiées, ni d'assumer une autre occupation compatible avec ses
ressources (TF 4A_60/2009 du 3 avril 2009 consid. 3.2 ; TF 4A_419/2007
du 29 janvier 2008 consid. 2.5 et 2.6).
Le droit des obligations ne prévoit pas d'obligation d'entendre
l'autre partie avant de prononcer un licenciement ou de la mettre en

- 14 -
garde au préalable. En droit privé, il n'existe pas non plus d'obligation
générale de soumettre le licenciement envisagé à un contrôle de
proportionnalité, dans le sens où des mesures moins incisives devraient
toujours être prises avant un licenciement (TF 4A_390/2021 précité consid.
3.1.4 ; TF 4A_44/2021 du 2 juin 2021 consid. 4.3.2).
En tout état de cause, les conséquences économiques du
licenciement – qui peuvent aggraver les conséquences de l'atteinte portée
aux droits de la personnalité du travailleur – font partie des circonstances
à examiner dans le cadre de la fixation de l'indemnité pour licenciement
abusif, mais n'apparaissent pas en tant que telles comme un critère
susceptible de fonder le caractère abusif du licenciement. Dans ce
contexte, il faut toutefois examiner si l'on peut considérer qu'il existe une
disproportion des intérêts en présence, pouvant faire apparaître le congé
comme abusif. À cet égard, s'il est vrai qu'un licenciement entraîne
inéluctablement une péjoration de la situation économique du travailleur,
cette circonstance ne saurait à elle seule – sous le couvert de la protection
sociale de l'employé – être déterminante, mais est susceptible de prévaloir
lorsque le congé n'a pas de portée propre pour l'employeur (TF
4A_390/2021 précité consid. 3.1.5 et les réf. citées).
4.3 En l’espèce, malgré l’âge de l’appelant, son ancienneté auprès
de l’intimée et le fait qu’il lui a donné satisfaction jusqu’au comportement
qui lui a été reproché, le licenciement prononcé par l’intimée ne saurait
être qualifié d'abusif.
Indépendamment de ses qualités professionnelles, lesquelles
ne sont nullement contestées, il ressort clairement des témoignages
figurant au dossier que l’appelant a refusé de conduire un fourgon dans le
cadre de son travail, alors que cela entrait dans son cahier des charges et
que cela lui était expressément demandé, ce qui a provoqué des
problèmes de planning et d’organisation. L’appelant a d’ailleurs reconnu
lui-même lors de son audition qu’il a refusé de prendre le fourgon car
l’entreprise avait refusé de lui payer le macaron de parcage. Un
avertissement lui a été adressé, dans lequel on lui a expliqué que son

- 15 -
comportement consistant à refuser de conduire le fourgon n’était pas
admissible car cela compromettait la mise en marche et l’organisation des
chantiers. Il lui a en outre été expressément précisé que s’il ne modifiait
pas son comportement, l’intimée serait dans l’obligation de résilier son
contrat.
Compte tenu de ce qui précède, il est constant que l’appelant
a été licencié en raison de son comportement sur son lieu de travail, soit
son refus répété de conduire une camionnette durant ses heures de
travail, contrairement à ce que prévoyait son cahier des charges.
L’appelant fait valoir qu’une solution aurait dû être recherchée pour la
prise en charge des frais de stationnement du véhicule d’entreprise
lorsqu’il rentrait à son domicile. Toutefois, il n’a été ni demandé ni
reproché à l’appelant de ne pas prendre le fourgon à son domicile, de
sorte que la problématique liée au macaron ou aux frais de stationnement
est sans pertinence.
En outre, comme exposé ci-dessus, malgré l’ancienneté de
l’appelant et le fait qu’il ait toujours donné satisfaction, il n’y a pas de
contrôle de proportionnalité en matière de licenciement et l’employeur
pouvait, compte tenu des circonstances, licencier l’appelant sans avoir à
prendre préalablement des mesures moins incisives. Le refus
d’obtempérer réitéré de l’employé provoquait des problèmes de planning
et d’organisation du travail dans l’entreprise. L’employeur a pris soin
d’avertir l’appelant avant de le licencier, en lui expliquant pour quelle
raison son refus ne pouvait être admis, mais l’avertissement n’a pas
permis de normaliser la situation. A noter d’ailleurs que l’employeur
n’avait aucune obligation d’entendre l’employé avant de le licencier. S’il
l’estimait nécessaire, l’appelant aurait pu demander un entretien après
avoir reçu l’avertissement ou se déterminer par écrit, ce qu’il n’a toutefois
pas fait. L’employeur n’avait pas non plus à accorder encore une dernière
chance à l’appelant.
On ne saurait donc dire que le licenciement était abusif par la
manière dont il a été donné. Quant à une éventuelle violation de l’art. 328

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CO, il n’est pas établi qu’un conflit personnel existait entre l’appelant et un
des cadres de l’entreprise et que l’intimée n’aurait rien entrepris pour le
désamorcer. S.________ a laissé entendre que la situation au sein de
l’entreprise s’était dégradée à l’arrivée de X.________, que lui-même avait
« aussi eu des problèmes avec ce personnage », que tout le monde avait
eu des problèmes avec celui-ci. Il n’a toutefois pas dit expressément qu’il
y aurait eu un conflit entre l’appelant et son supérieur hiérarchique. Au
reste, cette affirmation n’est confirmée par aucun autre élément du
dossier. En particulier, il ne ressort pas du dossier que l’appelant se serait
plaint de cette situation auprès de son employeur, situation qui n’a même
pas été décrite par l’appelant dans le cadre de sa demande simplifiée du
28 janvier 2022 sous « objet du litige ». On ne voit donc pas comment
l’intimée aurait pu/dû prendre des mesures afin de protéger son employé
puisqu’il ne lui a jamais été rapporté que celui-ci se trouvait en conflit
personnel avec un supérieur hiérarchique.
Finalement, la péjoration de la situation financière de
l’appelant et de sa prévoyance professionnelle ne constitue pas un motif
pour retenir que le licenciement serait abusif. L’intimée n’est pas tenue de
maintenir l’emploi de l’appelant dans le seul but de lui éviter des
conséquences fâcheuses en termes de prévoyance professionnelle alors
que celui-ci ne respecte pas les instructions qui lui sont données et qui
entrent dans son cahier des charges.
Il résulte de ce qui précède que le grief est mal fondé.
4.4 A toute fin utile, on notera également que l’appelant ne fait
plus valoir en procédure d’appel une violation de l’art. 10 al. 4 let. b et d
CCT SOR, de sorte que cette question n’a pas besoin d’être réexaminée.
5. Au vu de ce qui précède, l’appel, manifestement mal fondé,
doit être rejeté selon l’art. 312 al. 1 in fine CPC et le jugement confirmé.

- 17 -
Il ne sera pas perçu de frais judiciaires de deuxième instance,
la procédure étant gratuite en matière de litiges relevant d'un contrat de
travail lorsque la valeur litigeuse est inférieure à 30'000 fr. (art. 114 let. c
CPC).
Il n’y a pas lieu à l’allocation de dépens, l’intimée n’ayant pas
été invitée à se déterminer.
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est rejeté.
II. Le jugement est confirmé.
III. L’arrêt, rendu sans frais, est exécutoire.
La présidente : La greffière :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- Syndicat Unia Région Vaud, Alice Besson (pour I.________),
- Me Jean-Samuel Leuba (pour D.________SA),

- 18 -
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- M. le Vice-président du Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement
de La Broye et du Nord vaudois.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :