vd_gerichte · PT21.055003 · 2025-11-27 · fr
Conflit du travail
Conflit du travail


TRIBUNAL CANTONAL
PT21.055003-250043
547
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 27 novembre 2025
__________________
Composition : Mme CRITTIN DAYEN, présidente
Mme Courbat et M. Maytain, juges
Greffière : Mme Clerc
*****
Art. 336 al. 1 et 336c al. 1 let. b CO
Statuant sur l’appel interjeté par K.________, défenderesse, à
[...], contre le jugement rendu le 28 mai 2024 par le Tribunal civil de
l'arrondissement de La Côte dans la cause divisant l’appelante d’avec
B.________, demanderesse, à [...], la Cour d’appel civile du Tribunal
cantonal considère :
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En fait :
A. Par jugement du 28 mai 2024, dont la motivation a été
adressée aux parties le 28 novembre 2024, le Tribunal civil de
l'arrondissement de La Côte (ci-après : le tribunal ou les premiers juges) a
dit que la K.________ était la débitrice de B.________ et lui devait immédiat
paiement de la somme nette de 20'000 fr., avec intérêt à 5 % l’an dès le
31 décembre 2020 (I), mis les frais judiciaires, arrêtés à 6'125 fr., à la
charge de B.________ par 3'062 fr. 50 et à la charge de la K.________ par
3'062 fr. 50 (II), dit que la K.________ devait restituer à B.________ l’avance
de frais fournie par celle-ci à concurrence de 2'212 fr. 50 (IV) et rejeté
toutes autres ou plus amples conclusions (V).
En substance, le tribunal a constaté que les parties avaient été
liées par un contrat de travail à compter du 25 février 2008 que la
K.________ avait résilié une première fois le 29 avril 2020 alors que son
employée disposait encore de la protection contre les congés en raison de
son incapacité de travail. Il a retenu que cette résiliation, donnée en temps
inopportun, avait été déclarée nulle et de nul effet par les parties. Le
tribunal a ensuite constaté que la K.________ avait notifié un nouveau
congé à B.________ le 25 août 2020. Amené à examiner si le licenciement
pouvait être considéré comme abusif ou non, il a d’abord déterminé,
précisant se référer à la résiliation intervenue le 29 avril 2020, que le
comportement de la K.________ ne pouvait être considéré comme étant à
l’origine du burn-out dont B.________ avait souffert durant les rapports de
travail. Le tribunal a ensuite estimé que la résiliation était abusive dans la
manière dont elle avait été donnée et a octroyé à B.________ une
indemnité avoisinant trois mois de salaire. Il a cependant rejeté les
conclusions prises par B.________ en allocation d’une indemnité pour le tort
moral supplémentaire.
B. a) Par acte du 13 janvier 2025, la K.________ (ci-après :
l’appelante) a interjeté appel contre ce jugement en concluant, avec suite

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de frais, à sa réforme en ce sens que la demande déposée le 22 novembre
2021 par B.________ (ci-après : l’intimée) soit rejetée, que les frais
judiciaires soient mis à la charge de celle-ci, qu’elle soit condamnée à
verser à l’appelante un montant de 10'000 fr. à titre de dépens et que
toutes autres ou plus amples conclusions soient rejetées.
b) Par réponse du 10 juin 2025, l’intimée a conclu, avec suite
de frais, au rejet de l’appel.
C. La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement complété par les pièces du dossier :
1. L’appelante est inscrite au registre du commerce depuis le [...]
1953 et son but est notamment les opérations bancaires, soit l’acceptation
de fonds sous toutes formes bancaires, le dépôt d'épargne compris, les
opérations hypothécaires et de crédit, l’exécution du trafic des paiements,
les opérations neutres et le négoce de titres en particulier.
2. a) Par contrat de travail signé le 25 février 2008, l’intimée a
été engagée par l’appelante en qualité de « conseillère prestations de
base ». L'entrée en fonction a été prévue le 1er juin 2008. Il s'agissait
d'une activité à plein temps avec un horaire de quarante-deux heures par
semaine réparties sur cinq jours. Le salaire annuel contractuel stipulé était
de 78'000 fr. brut payable en treize fois, soit 6'000 fr. brut par mois.
b) Le cahier des charges de l’intimée prévoyait les fonctions
suivantes :
- Garantir des prestations de service optimales et
développer l'image de marque de la Banque par le biais du
conseil à la clientèle et de publicité.

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- Motiver les collègues par un comportement rassembleur et
la transmission de directives précises.
- Faire preuve de collaboration avec les collègues.
- Promouvoir les principes de K.________ auprès des
coopérateurs, clients, conformément aux buts définis dans
les statuts et le règlement d'administration.
Le cahier des charges stipulait avec précision les tâches
suivantes :
« 1. Secteur gestion d'entreprise
A. Personnel : Maintenir un niveau de connaissance adapté à
révolution des prestations offertes à la clientèle
B. Marketing : Conseiller et assister la clientèle, en particulier
vendre les prestations K.________
2. Secteur front-office
A. Guichet :
- Exécuter toutes les opérations au guichet
- Gérer l'approvisionnement des guichets en francs suisses
et monnaies étrangères
- Envoi des chèques s'il y a lieu
- Contrôle des monnaies étrangères tous les soirs
- Contrôle de caisse 2 fois par jour
- Contrôle mensuel des stocks [...]
B. Safes :
- Tenue à jour des contrats de safe à [...]
- Exiger les signatures des clients se rendant au safe »
De manière générale, il appartenait à l’intimée d'assumer tous
travaux nécessaires au bon fonctionnement de la banque.
3. a) L’intimée a été, dès son entrée en fonction, affectée à la
succursale de [...].
b) De 2008 à 2010, quatre personnes étaient affectées au bon
fonctionnement de la succursale de [...], soit un responsable d'agence et
trois conseillers en prestations de base, dont l’intimée.

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c) Dès le mois de juin 2009, l’intimée a occupé non seulement
la fonction de conseillère prestations de base à 80 %, mais elle est, de
surcroît, intervenue en qualité de collaborateur trafic des paiements à
concurrence de 20 %, sous la supervision du directeur de la banque.
d) II ressort ce qui suit de l'entretien d'évaluation du 5 février
2009 de l’intimée :
« […] bilan très positif, B.________ s'est bien vite adaptée à
l'environnement [...]. »
Elle était en outre remerciée pour son :
« travail qui a bénéficié à toute l'équipe et pour son très bon contact
avec la clientèle. »
e) L'entretien d'évaluation établi le 22 décembre 2009 relève
notamment ce qui suit :
« B.________ a effectué du très bon travail ; son engagement
permanent est très profitable à notre agence. »
Dans ses remarques, l’intimée a souligné qu'elle souhaitait que
son manager se rende très disponible et transmette son savoir et son
expérience, tout en déplorant ce qui suit :
« Je regrette le manque de soutien du back office, et suis surprise
par l'accroissement du travail administratif occasionné par les
changements de personnes au cours de l'année 2009 au back [back-
office]. »
La direction terminait l'entretien d'évaluation en soulignant ce
qui suit :
« Son assiduité au travail et son engagement sans relâche, sont des
atouts majeurs pour la satisfaction de notre clientèle et de ses
collègues. Merci. »

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4. Par contrat de travail du 1er mars 2010, l’intimée a été
engagée en qualité de « Conseiller clientèle, du degré de fonction 2 », le
nouveau contrat de travail remplaçant l'ancien, le salaire annuel étant
porté à 80'405 fr. brut, versé treize fois l'an.
5. a) Entre 2010 et 2012, cinq collaborateurs assuraient le
fonctionnement de l'agence de [...], dont un responsable d'agence et
quatre conseillers en prestations de base.
b) II ressort ce qui suit de l'entretien annuel intervenu le 22
décembre 2011 :
« [l’intimée était] performante et de très bon rendement, très
appréciée de la clientèle, soutien permanent à toute l'équipe de [...],
toujours disponible, cherchant toujours à apprendre et à s'améliorer
et ayant une bonne connaissance des produits […] B.________ fournit
un gros et très bon travail au sein de l'agence ; continue à se former
et à s'améliorer ses connaissances dans le financier. En accord avec
J.________, B.________ va se former, dans le but de pouvoir établir des
protocoles de crédits concernant l'agence de [...]. Je remercie
B.________ pour sa contribution importante à la bonne marche de
notre agence. »
6. a) Dès le 17 février 2012, l’intimée a diminué son taux
d'activité, passant de 100 % à 90 %, toujours en qualité de collaboratrice,
degré de fonction 2.
b) L'entretien d'évaluation réalisé le 4 décembre 2012
mentionne, de manière générale, que les attentes de l’appelante sont
entièrement satisfaites. L'ensemble des remarques formulées dans les
différents domaines d'appréciation se sont révélées globalement très
positives. La remarque générale de l'employeur stipule ce qui suit :
« Madame B.________ a un comportement exemplaire, à l'égard des
clients, des collègues et de ses supérieurs. Sa disponibilité et sa
bonne humeur sont des éléments essentiels pour la réussite des
bons résultats de notre agence. Merci. »

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7. a) L'entretien d'évaluation tenu le 16 janvier 2014 en rapport
avec l'année 2013 laisse apparaître la remarque générale suivante :
« Madame B.________ est une collaboratrice de grande valeur pour
notre agence et notre établissement. Son comportement, son
caractère ouvert, et sa positivité permanente sont des atouts
essentiels, pour la bonne marche de notre agence. Compte tenu de
son engagement exemplaire, j'ai eu le plaisir de la nommée (sic)
"suppléante du chef d'agence". »
b) L'entretien d'évaluation pour l'année 2014, qui est
intervenu le 4 décembre 2014, mentionne comme remarque générale :
« Madame B.________ a beaucoup d'engagement professionnel. Est
d'un grand soutien au chef d'agence et à toute l'équipe pour la
réussite de notre agence. Personne sur qui nous pouvons totalement
compter. Merci. ».
c) II ressort du procès-verbal d'entretien du 23 décembre 2014
que l’intimée a eu avec son directeur N.________ en particulier ce qui suit :
« B.________ a admis être dans une période pas facile (grosse
fatigue, arrêt maladie de son époux, attente d'un résultat médical
(toujours angoissant), qui la rend plus sensible actuellement,
néanmoins, m'a dit être tout à fait prête à assumer les différentes
défis mentionnées ci-dessus (sic) ; par contre, la responsabilité de la
prévoyance au sein de la banque est une charge supplémentaire,
dont notre collègue se verrait bien la transmettre à une tierce
personne.
Madame B.________ regrette infiniment qu'une discussion informelle,
et sur le ton de la confidence, entre Monsieur N.________ et elle-
même, concernant ses états d'âmes (sic), ait été relatée auprès de
la Direction, à son insu et sans son accord. Elle s'étonne également,
que suite à cela, B.________ aie (sic) à se justifier sur ses
responsabilités. »
8. Le salaire annuel brut de l’intimée a été porté à 79’731 fr. dès
le 1er janvier 2014, pour une activité à 90 %. En outre, elle a reçu un
bonus brut de 4'000 fr. pour l'année 2014.
9. Dès le 1er janvier 2015, l’intimée est passée à un taux
d'activité de 80 %, avec un salaire annuel brut de 70'873 francs.

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10. a) A partir de 2015, l’intimée a bénéficié d'évaluations toujours
aussi positives. Elle a toutefois souhaité, dès lors, être transférée auprès
du back office du siège de [...]. Elle a, à plusieurs reprises, sollicité son
transfert auprès de ses supérieurs hiérarchiques.
b) Interrogée au sujet d’horaires de travail et de surcharge
d'activité et d’un nombre restreint de collaborateurs, le témoin M.________,
responsable des ressources humaines de l’appelante jusqu'au 31
décembre 2019, a notamment déclaré ce qui suit :
« Acte étant pris du fait que je n'ai été engagée que depuis octobre
2016, Me Perret me demande si je suis au courant d'une question de
manque de personnel et de nécessité néanmoins d'effectuer les
tâches normalement prévues. Je réponds non.
[...] J'ai constaté une surcharge d'activité en lien avec les vacances.
Quand un collaborateur était en vacances il fallait le remplacer. Je ne
sais plus à quel taux était alors Mme B.________ mais pendant les
vacances des autres elle travaillait toute la semaine. C'est comme
ça dans la plupart des agences de la Banque.
Me Perret me demande s'il y avait un manque d'effectif dans la
banque à partir de mon arrivée. Oui, quand on était en recrutement,
il y avait toujours deux ou trois mois de battement. Me Perret me
demande si cela a pu engendrer une surcharge de travail. C'est
possible mais dans le cas de Mme B.________, je n'ai pas le souvenir
que ça l'ait été de manière extrême. »
Pour sa part, le témoin D.________, employée de l’appelante de
2007 à 2019 ayant en particulier côtoyé l’intimée durant la période visée,
a déclaré ce qui suit :
« Oui, je pense qu'elle [l’intimée] a été effectivement obligée de
faire beaucoup d'heures, plus que d'habitude, pour subvenir à toute
la charge de travail. »
11. Dès le 1er janvier 2016, le salaire de l’intimée a été maintenu à
70'873 fr. 60. Elle a toutefois bénéficié d'un bonus brut de 2'600 fr. pour le
travail effectué en 2015.

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12. a) II ressort du procès-verbal de l'entretien du 27 juillet 2016
que l’intimée a postulé à un poste de collaboratrice back-office suite au
départ de la titulaire. Elle souhaitait un cahier des charges plus varié et
changer de poste en lien avec la clientèle. Son profil et son taux de travail
ne correspondant pas au poste, les représentants de l’appelante ont
refusé d'entrer en matière. Lors du même entretien, elle s'est déclarée
intéressée par un poste d'assistante conseil clientèle entreprise.
b) Par courriel du 28 novembre 2016, l’intimée a postulé à une
fonction d'assistante conseil clientèle entreprise, mais sa candidature n'a
pas été retenue.
13. Dès le 1er janvier 2017, le salaire de l’intimée a été maintenu à
70'874 francs.
14. a) Dès 2017, un nouveau directeur commercial a été nommé
au sein de l’appelante, en la personne de G.________.
b) Le président de la direction de l’appelante, R.________, a
confirmé qu'une baisse progressive des activités aux guichets de la
succursale de [...] avait conduit à leur fermeture les après-midis dès le
mois de janvier 2017.
A ce propos, l’intimée a expliqué ce qui suit :
« Je précise qu'il s'agit de la fermeture des caisses. La banque était
ouverte l'après-midi, jusqu'à 18h00 même. Par contre on a eu des
objectifs de fixation de rendez-vous que l'on fixait l'après-midi, avec
des clients potentiels ou existants. Vu que nous étions censés être
deux, il y en a un qui restait dans ta zone ouverte et l'autre qui allait
dans son bureau.
Me Berger relève que je n'ai pas répondu à la question de savoir si la
fermeture des caisses a allégé le travail des conseillers. Non car ça a
été remplacé par d'autres tâches dont la proactivité. »

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15. Il ressort notamment ce qui suit de l'entretien d'évaluation de
l’intimée mené le 13 février 2017 par D.________ concernant l'exercice
2016 :
« [rubrique « Engagement et capacité de performance »] Au
quotidien, B.________ s'engage dans son travail. Elle donne son avis
(mais souvent négatif). Dans certaines situations, elle devrait
prendre de la hauteur et accepter le changement. [...]
[rubrique « Travail d'équipe »] B.________ travaille dans un bon état
d'esprit au sein de son segment. Le RAG souhaiterait qu'elle
collabore plus dans un esprit d'équipe « agence ». [...]
[rubrique « Attitude entrepreneuriale »] B.________ est une personne
sensible aux changements et a de la peine à les accepter. Toutefois,
cela ne l'affecte pas dans son travail. B.________ dois [sic] garder le
moral et essayer de voir le « verre à moitié plein. »
16. Dès 2017 à tout le moins, les témoins Q.________, employée de
2010 à 2016 dans la succursale de [...], et D.________ ont confirmé que
l’intimée avait été amenée à effectuer de nombreuses heures
supplémentaires.
17. a) Interrogé sur les changements de personnel, de direction
d'agence et de méthodes de travail au sein de la succursale de
l’appelante, le témoin X.________, employé de l’appelante entre 2016 et
2021 et responsable de l'agence de [...] dans laquelle travaillait l’intimée,
a notamment indiqué ce qui suit :
« Oui, c'est exact, effectivement elle a exprimé plusieurs fois la
lourdeur de remplacer et de faire toutes les tâches demandées.
Pour répondre à Me Berger, qui me demande par rapport aux
objectifs s'ils ont été atteints par Mme B.________, en partie oui,
d'autres pas. Je ne sais plus exactement lesquelles (sic). Les
objectifs administratifs oui et quant aux objectifs de production,
certains étaient atteints et d'autres pas.
Me Berger me demande si selon moi certains objectifs étaient trop
ambitieux. Les objectifs sont toujours très ambitieux dans les
banques. Cela dépend lesquelles (sic). Les cartes de gestion
courante étaient justes à mon avis. Quant aux objectifs de vente

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plus poussés comme les placements, ils étaient un peu ambitieux à
mon avis.
[...]
Me Berger me demande si selon moi il y avait effectivement une
surcharge de travail à l'agence de [...]. Alors oui, car en étant seule,
c'était une surcharge mais comme je n'étais pas immédiatement
responsable de sa fonction, ça aurait dû être réglé au niveau de la
direction.
Me Berger me demande si par ailleurs il y avait une surcharge
chronique à l'agence de [...]. En étant seule, c'est toujours une
surcharge car on s'occupe de tout. Après le flux des clients qu'on
doit servir c'est quelque chose qu'on ne peut pas anticiper. Mais il y
a encore l'administratif dont on peut s'occuper. Si je peux ajouter
quelque chose, il m'est également arrivé de me retrouver seul à
faire la caisse en l'absence de collaborateurs, même si ce n'était pas
directement ma fonction, il fallait bien faire tourner l'agence.
Me Berger me demande si ces périodes où Mme B.________ ou moi-
même étions seuls étaient récurrentes ou occasionnelles, je réponds
que c'était occasionnel mais que ça a duré longtemps.
Me Berger me demande ce que j'entends par longtemps. C'est-à-dire
qu'on nous avait promis un remplacement rapide mais cela n'a pas
été le cas. On a donc dû continuer à gérer de cette façon. »
Pour sa part, T.________, employée de 2018 à fin 2021 et
collègue de l’intimée, a confirmé qu'elle estimait ne pas avoir trop de
travail à l'agence de [...], étant précisé qu'il y avait assez de travail
lorsque seuls deux collaborateurs travaillaient dans cette agence.
S.________, responsable de l'agence de [...] à compter du 1er
mai 2019, a également confirmé ne pas avoir l'impression d'être
surchargé de travail. Il a précisé ce qui suit :
« Disons que vu les horaires impartis, les tâches et les missions
assignées, le travail était effectué en temps et en heures, sans
demande de support, par les personnes sur place. Je suis même
parfois allé sur place et ai constaté un flux de clientèle assez faible.
Outre les tâches administratives, il y a en effet les activités auprès
de la clientèle que l'on reçoit ou que l'on prend au téléphone. A
aucun moment, Mme T.________ ou Mme [...] ne m'ont rapporté
qu'elles n'étaient pas en nombre suffisant pour faire le travail
demandé. »

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Le président de la direction de l’appelante, R.________, a
également confirmé qu'après discussions avec les collaborateurs des
différentes agences, ceux-ci n'estimaient pas avoir trop de travail.
Quant à G.________, il n'aurait jamais reçu de doléances
concernant une surcharge de travail et il n'aurait pas été alerté à ce sujet.
b) De 2018 à 2019, l’intimée a été confrontée à la
nonchalance de son collègue H.________. Il est admis qu'elle est intervenue
à plusieurs reprises auprès de sa hiérarchie pour se plaindre de la
mauvaise qualité du travail de celui-ci et du fait que cela lui donnait plus
de travail. D.________ a indiqué avoir fait remonter les plaintes de l’intimée
à la direction et également avoir dû recadrer ce collaborateur.
18. L’intimée a reçu un certificat de travail intermédiaire, daté du
2 avril 2019, extrêmement positif et louant ses nombreuses qualités
professionnelles.
19. a) Les témoins X.________ et W.________, collègue de l’intimée
de 2010 à 2021, ont confirmé que cette dernière avait dû travailler seule
certains jours du mois d'août 2019.
b) Au début du mois d'août 2019, G.________ a annoncé à
l’intimée que son collègue H.________, récemment tombé en arrêt de
travail, allait être licencié, ce qui a été confirmé par le témoin X.________.
G.________ a déclaré ne plus se souvenir d’avoir dit à l’intimée que son
collègue ne serait pas remplacé.
c) Interrogée sur un incident survenu entre G.________ et
l’intimée durant lequel celui-ci, s’étant montré rude à son égard, se serait
moqué d’elle car elle aurait commencé à bégayer, le témoin M.________ a
confirmé que l’intimée était venue lui en parler et lui avait indiqué s'être
sentie blessée par son supérieur.

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G.________ a indiqué avoir déplacé deux rendez-vous le
lendemain pour aller présenter ses excuses à l’intimée. Celle-ci a
cependant expliqué :
« Alors il est venu effectivement mais pour moi ce n'était pas
vraiment des excuses. Il m'a dit textuellement : « Je suis désolé que
tu l'aies mal pris » mais il ne m'a pas dit « Je m'excuse » et il a
ajouté qu'il n'allait pas changer sa manière de parler. »
R.________ a pour sa part indiqué avoir eu une discussion avec
G.________, qui lui aurait confirmé qu'il s'agissait d'une mésentente, soit
une mauvaise compréhension entre eux, et qu'il s'en était excusé auprès
de l’intimée.
d) M.________ a également indiqué que H.________ n'était
jamais revenu travailler après son arrêt maladie. Celui-ci s'est vu notifier
son congé le 17 juin 2019, avec effet au 30 septembre 2019, puis a été
remplacé par une nouvelle collaboratrice à plein temps dès le 1er
septembre 2019.
20. a) Le Dr L.________, médecin généraliste de l’intimée, a déclaré
celle-ci en incapacité totale de travailler à compter du 28 août 2019.
b) Interrogé sur la question de savoir dans quel état d'esprit se
trouvait l’intimée à la fin de son activité en 2019, juste avant son arrêt
maladie, son collègue W.________ a déclaré ce qui suit :
« C'était une personne très surchargée au niveau de son travail, qui
accumulait beaucoup de dossiers, qui était fatiguée physiquement
et mentalement et qui était très stressée. »
21. En date du 31 août 2019, l’intimée a marché sur un objet
tranchant en descendant de son paddle et s'est coupée au pied droit.

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22. Il est admis que le montant du salaire mensuel brut dont
bénéficiait l’intimée au moment de son incapacité de travail s'élevait à
6'393 fr., sur la base du dernier salaire annuel complet perçu en 2018 par
76’721 fr., étant précisé qu'elle n'avait pas perçu son salaire complet en
2019 et 2020 en raison de son incapacité.
23. a) L’intimée a notamment suivi différentes thérapies
paramédicales, telles que des séances de massage métamorphique – à
tout le moins trois séances au mois d'octobre 2019 – ou de l'hypnose.
b) La directrice des ressources humaines M.________ a
confirmé en substance que durant son incapacité de travail, l’intimée avait
tout mis en œuvre pour retravailler le plus rapidement possible, étant
précisé qu’elle semblait heureuse de travailler pour l’appelante, sous
réserve des problèmes évoqués.
24. En date du 8 janvier 2020, l’intimée a été convoquée par la
nouvelle responsable des ressources humaines, V.________, à un entretien
informel leur permettant de faire connaissance – lequel se serait tenu à la
cafétéria de la [...] selon l’intimée. A ce propos, V.________ a notamment
déclaré ce qui suit :
« J'ai effectivement dit à Mme B.________ qu'il n'était pas question de
la licencier. Ce n'était à ce moment-là absolument pas le cas. J'ai eu
beaucoup d'éloge à son sujet de la part de Mme M.________, qui m'a
dit que c'était une maman pour l'agence de [...], ainsi que la
direction qui m'a demandé de transmettre des salutations et m'a
demandé des nouvelles de Mme B.________. J'ai retransmis ça à Mme
B.________ tout simplement.
[...]
J'ai parlé à Mme B.________ qui m'a effectivement dit qu'elle aimait
son travail mais qu'elle souhaiterait une place au back office car
après quinze ans, elle était fatiguée de travailler avec la clientèle. Je
relève encore que Mme B.________ était alors en incapacité de
travail. Je ne voulais pas la monopoliser ni lui poser trop de
questions.
[...]

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Elle m'a expliqué qu'elle était suivie par son psy, qu'elle avait fait de
l'hypnose, des massages et qu'elle espérait revenir dans les
meilleurs délais. »
Pour sa part, l’intimée a expliqué ce qui suit :
« Nous avons discuté. Je lui ai dit que j'étais en train de me soigner,
que je faisais tout pour revenir au plus vite, que je recourrais à
toutes les méthodes pour me faire du bien. Outre une
psychothérapie, j'ai fait de l'hypnose et plusieurs thérapies, même
des choses qui n'étaient pas remboursées. Je voulais mettre toutes
les chances de mon côté pour revenir le plus vite possible. J'ai
expliqué tout cela à Mme V.________. Je lui ai aussi fait part de mon
inquiétude d'être licenciée car dans la banque on voit des gens qui
sont malades et ne reviennent pas. Là elle m'a dit « Ote-toi ça de la
tête, tout le monde se réjouit de te revoir, tout le monde prend de
tes nouvelles. Le moment venu, tu seras la bienvenue. »
25. Dans leur rapport médical du 16 janvier 2020 adressé au Dr
L.________, la Dresse P.________, spécialiste FMH en psychiatrie et
psychothérapie, et le psychologue C.________, relevaient en particulier ce
qui suit à propos de l’intimée :
« Diagnostic
F32. 11 : Episode dépressif moyen avec syndrome somatique
Prise en charge proposée
Psychothérapie à fréquence hebdomadaire
Escitalopram 10mg/j. et Zoldorm (1/2 ½ cp/soir)
Incapacité de travail dès le 25.11.19
Eléments anamnestiques
Anamnèse actuelle
Mme B.________ est une patiente de 54 ans, employée de banque,
qui nous consulte sous (sic) vos conseils en raison de l'aggravation
d'une symptomatologie anxio-dépressive dans un contexte
professionnel stressant. Elle se plaint d'une tension interne et d'une
hypersensibilité émotionnelle, de réveils nocturnes avec des
ruminations.
Sur le plan professionnel, Mme B.________ travaille depuis 2008
comme conseillère à la clientèle dans une banque. Investie, elle
relate un surplus de travail en plus d'un manque d'effectif. Elle se
plaint de nausées et de douleurs au ventre au moment de se rendre
au travail depuis ce printemps. Elle dit avoir « craqué »
(vomissement) le 27.08, son dernier jour de travail. Elle ajoute
qu'elle a eu accident de loisirs, le 31.08 en pratiquant du paddle.
[...]
Mme B.________ dit qu'elle « porte » les soucis des membres de sa
famille. Elle se décrit comme protectrice et aidante envers ses
proches.

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[...]
Fatiguée et ralentie, elle dit faire des efforts pour sortir de sa
maison. Il y a une tendance à l'isolement social.
Antécédents personnels
[...] Sur le plan professionnel, Mme B.________ présente un
surinvestissement (elle dit travailler à 120%). Elle rapporte des
objectifs financiers non atteints depuis 2018.
Status
Mme B.________ est une patiente de 54 ans, paraissant son âge, à la
tenue hygiénovestimentaire correcte, de corpulence plutôt forte. Elle
est orientée et collaborante avec une posture adaptée. On relève un
ralentissement psychomoteur, la mimique est expressive. La
patiente pleure en séance. Le contenu du discours est abondant
avec un ton peu relevé et lent. Sur le plan de la pensée, il y a une
diminution de la concentration et de l'attention. Sur le plan anxieux,
on relève des ruminations envahissantes et des anticipations
négatives. Sur le plan de l'humeur et de l'affectivité, on dénote une
thymie abaissée, une anhédonie, une apathie, une fatigabilité, une
tristesse, des sentiments de culpabilité, une aboulie, une diminution
de la confiance en soi. Il y a des insomnies et des réveils multiples. Il
y a des idées noires fluctuantes (idées de disparition).
Discussion
Notre examen clinique met en évidence un épisode dépressif moyen
avec syndrome somatique caractérisé par une thymie abaissée, une
fatigabilité, une anhédonie, une aboulie, une tristesse latente, une
apathie, une diminution de l'estime de soi, des difficultés de
concentration et d'attention, des insomnies et des idées noires
fluctuantes.
Nous proposons à Mme B.________ un suivi psychothérapeutique à
fréquence hebdomadaire ce qu'elle accepte. La patiente reconnait
son état par notre diagnostic et semble bénéficier de la construction
de l'alliance thérapeutique. A la demande de Mme B.________, des
séances sont consacrées à l'utilisation de la technique d'auto-
hypnose « Safe Place », L'état psychique de la patiente n'est pas
compatible avec une activité professionnelle. Nous prescrivons un
certificat d'arrêt de travail à 100% dès le 25.11.19. Le dosage de
Fluoxétine 40mg met en évidence un taux au-dessus de la norme et
une efficacité minime. Nous lui proposons d'arrêter la Fluoxétine et
introduisons le traitement Excitalopram 10mg avec une
augmentation à 20mg en cas de persistance de la symptomatologie
en janvier 2020. La patiente continue de bénéficier du Zoldorm pour
la diminution des insomnies. »
26. a) L’intimée a été en incapacité de travail totale dès le 28 août
2019 jusqu'au 31 mars 2020.
b) Quelques jours avant le 1er avril 2020, l’intimée a reçu un
appel téléphonique de l’appelante la priant de bien vouloir, dans la mesure

- 17 -
du possible, prolonger son arrêt de travail compte tenu de la situation
sanitaire liée à la COVID-19, à laquelle était confrontée l’appelante.
L’intimée a sollicité de son médecin cette prolongation pour être agréable
à l’appelante. Elle aurait dû, compte tenu de cette prolongation, reprendre
son activité dès le 1er mai 2020.
c) A la fin du mois d'avril 2020, l’intimée a reçu un appel
téléphonique de la responsable des ressources humaines, l'invitant à se
présenter à un entretien le 29 avril 2020, à la banque. Selon, V.________, il
s'agissait de faire un « point de situation » tandis que pour l’intimée, il
s'agissait de réorganiser sa reprise de travail. Quoi qu'il en soit, V.________
a confirmé que l’intimée était ravie de revenir.
27. a) A l'occasion de l’entretien du 29 avril 2020 avec le
président de la Direction R.________ et V.________, l’intimée s'est vu
signifier son licenciement. V.________ a notamment confirmé que l’intimée
avait été choquée par cette annonce. Le témoin F.________, coach en burn-
out mandaté par l'assurance-invalidité, a également confirmé avoir parlé
avec l’intimée au téléphone deux heures après cet entretien et que celle-ci
était sous un choc « absolu », qu'elle pleurait et qu'elle était « très très
mal ».
b) Le même jour, l’intimée s'est vu remettre une lettre en
mains propres, sur laquelle figure sa signature et dont le contenu est
notamment le suivant :
« En référence à l'entretien que vous avez eu ce jour avec Monsieur
R.________, Président de la Direction et Madame V.________,
Responsable RH, nous vous communiquons la résiliation des
rapports de travail qui nous lient à vous.
Conformément au délai de résiliation contractuel, les rapports de
travail prendront fin le 31 juillet 2020. Vous êtes cependant, dès ce
jour, libérée de votre obligation de travailler.
[...]
Nous vous remercions pour votre collaboration durant ces douze
dernières années et regrettons cette issue. Nous vous adressons

- 18 -
pour votre avenir tous nos vœux de réussite tant sur le plan privé
que professionnel. »
c) Dans un courrier également daté du 29 avril 2020 adressé à
l’intimée, les représentants de l’appelante indiquaient notamment ce qui
suit :
« Pour donner suite à notre entretien de ce jour [...] concernant la fin
de nos rapports de travail et selon votre demande, les motifs de
cette décision consistent en un besoin de réorganisation de notre
succursale de [...] où vous étiez collaboratrice. Ceci suite à votre
absence de longue durée et du fait qu'il nous est impossible dé par
la taille de notre entreprise et de notre effectif de collaborateurs, de
pallier à (sic) votre absence, même à temps partiel, encore plus
longtemps. »
d) II est admis que le travail fourni par l’intimée n'est pas
remis en question par l’appelante et n'est pas à l'origine de son
licenciement. Elle a été licenciée alors que ses prestations emportaient les
éloges de son employeur, comme cela ressort des évaluations intervenues
tout au long de son engagement.
e) L’intimée n'a pas travaillé depuis le 29 avril 2020.
28. L’intimée est retombée en incapacité de travail dès le 4 mai
2020, à la suite d’une opération d'un tunnel carpien.
29. a) II ressort du rapport du 8 mai 2020 établi par F.________,
Job-Coach auprès de [...], en particulier ce qui suit :
« Mme B.________ a été victime d'un épuisement professionnel qui
s'est progressivement transformé en burnout sévère. Elle identifie
bien les causes de cette situation, qui sont une surcharge
déraisonnable de travail, accompagnée d'une pression de plus en
plus forte liée à un changement de stratégie de son employeur
depuis 2015. Ceci a rendu impossible l'accomplissement de son
travail dans des conditions normales. Ses appels à l'aide n'ont pas
été entendus et elle a dû être mise en arrêt de travail par son
médecin. Elle a été licenciée [...] alors qu'elle allait reprendre
partiellement son activité. Son départ de la société est aussi
soulagement (sic) qui met fin à un épisode très douloureux pour elle.

- 19 -
Mme B.________ est bien accompagnée par son médecin traitant, elle
suit un traitement anti-dépresseur et bénéficie d'un
accompagnement psychothérapeutique régulier qui l'aide.
Un coaching adapté à cette situation de burnout aidera Mme
B.________ à se reconstruire, à reprendre confiance en elle en
prenant conscience de ses compétences, de ses valeurs, de ses
forces et points de vigilance, pour pouvoir chercher et trouver un
emploi qui lui convient. »
F.________ a estimé le potentiel de réinsertion comme étant
très bon.
b) Dans le cadre de son témoignage, F.________ a notamment
relevé ce qui suit :
« La présidente me demande si j'ai une idée du contexte dans lequel
je vais être entendu. Tout à fait. C'est moi qui ai recommandé à
Mme B.________ d'intenter cette action.
[...] La plupart du temps, le burn-out est multifactoriel. Cela tient par
exemple au travail, à la santé, aux relations sentimentales etc. Mme
B.________ m'a semblé être bien sur tout sauf sur le plan du travail.
Ce qu'elle m'a raconté faisait sens. Elle m'a paru crédible, ni
psychotique ni labile. Il y avait une grande cohérence dans
l'anamnèse qu'elle m'a faite.
[...]
[Le témoin a confirmé que l’intimée est restée sous le choc durant
de nombreux mois.] L'on me demande le choc de quoi. De son
licenciement, elle a vécu cela comme une véritable trahison et une
déception. J'ajoute que d'après ce que m'a dit Mme B.________, elle
avait appelé à l'aide son employeur plusieurs fois pour limiter son
cahier des tâches car il y avait un collègue qui n'avait pas été
remplacé. Elle travaillait comme une folle, avec une pression de
rendement commerciale. Pendant deux ans, elle a fait tout ce qu'elle
pouvait pour tenir, puis elle a craqué. Elle s'est soignée et elle
s'attendait à reprendre son travail et à retrouver ses clients. Ça a
été un vrai choc.
Pour répondre à Me Perret, qui me demande si selon mon
expérience, le fait d'avoir été convoqué sous un faux prétexte, en lui
racontant un bobard et l'avoir finalement licenciée a pu avoir un
impact sur la manière dont elle a pu ressentir son licenciement, très
certainement, parce que ce burn-out est d'origine professionnelle.
Elle avait une bonne entente entre son mari et ses enfants. Il n'y
avait aucun problème autre que ça. Il s'en est suivi une mauvaise
estime d'elle-même. Après avoir craqué, elle s'est sentie faible
d'avoir craqué, et coupable. En matière de travail, tout le monde
craque. C'est une question de pression qu'on met. Elle avait
accroché sa convalescence au fait de retourner travailler.

- 20 -
[...]
Pour répondre à Me Berger, qui me demande s'il est exact que je
n'ai pas vu Mme B.________ avant avril 2020 et octobre 2020, jamais
avant avril 2020, par contre après octobre 2020 oui. Il m'arrive de
revoir les personnes que j'ai suivies pour un repas ou à mon cabinet.
Je suis aussi curieux de savoir comment ces personnes ont évolué
professionnellement. Sur la vingtaine ou la trentaine de personnes
que je suis par année, j'en revois une bonne moitié. Mme B.________
fait une très bonne raclette. »
30. Par correspondance du 15 mai 2020 adressée à l’appelante,
l’intimée, par son conseil, a fait opposition à son congé.
31. Dans son rapport du 10 juin 2020 adressé au médecin conseil
de [...] SA, la Dresse P.________ diagnostiquait un épisode dépressif léger
chez l’intimée. En substance, cette professionnelle relevait une évolution
lentement favorable depuis le début de la prise en charge, avec une
récupération des ressources et une diminution progressive de la
symptomatologie anxio-dépressive. Les limitations psychiques se
révélaient sous forme de ruminations anxieuses envahissantes et des
troubles du sommeil. Cela étant, cette médecin considérait que l'état
psychique de sa patiente était compatible avec son activité
professionnelle, de sorte qu'elle a prescrit un certificat d'arrêt de travail à
50 % du 1er au 31 mai 2020, estimant qu'une pleine capacité de travail
serait retrouvée dès le 1er juin 2020.
32. a) Une rencontre est intervenue entre l’intimée, son conseil, et
V.________ le 21 août 2020, au cours duquel a été constatée la nullité du
congé intervenu le 29 avril 2020 car notifié en temps inopportun.
b) Une nouvelle notification de résiliation est intervenue par
courrier du 25 août 2020 pour le 30 novembre 2020, avec libération de
l'obligation de travailler.

- 21 -
c) L’intimée, par son conseil, a fait à nouveau opposition à son
congé par courrier du 1er septembre 2020.
d) L’appelante a proposé à l’intimée, sans reconnaissance de
responsabilité, le versement d'une indemnité correspondante à un mois de
salaire supplémentaire.
33. L'incapacité de travail de l’intimée s'est prolongée une
nouvelle fois en raison de la contraction du coronavirus durant le mois
d'octobre 2020. Le délai de congé a ainsi été prolongé jusqu'au 31
décembre 2020.
34. L’intimée a reçu un certificat de travail final élogieux.
35. a) Le 28 mai 2021, l’intimée a déposé une requête de
conciliation devant le Président du Tribunal de l'arrondissement de La
Côte. La conciliation ayant échoué, une autorisation de procéder lui a été
délivrée le 26 août 2021.
b) Par demande du 22 novembre 2021, l’intimée a formulé les
conclusions suivantes, avec suite de frais :
« l. K.________ est la débitrice de Mme B.________ et lui doit prompt et
immédiat paiement de la somme de CHF 38'358.- avec intérêt
5% (sic) dès le 31 décembre 2020.
II. K.________ est la débitrice de Mme B.________ et lui doit prompt et
immédiat paiement de la somme de CHF 10'000. - net à titre de
tort moral avec intérêt 5% (sic) dès le 31 décembre 2020.
III. La modification des présentes conclusions est réservée s'agissant
notamment de la remise d'un certificat de travail conforme et
des documents de salaire et de prévoyance conformes.
IV. Toutes autres conclusions sont rejetées. »

- 22 -
c) Par réponse du 21 février 2022, l’appelante a conclu, avec
suite de frais, au rejet de la demande.
d) Par réplique du 20 juillet 2022, l’intimée a persisté dans ses
conclusions.
e) Par duplique du 17 octobre 2022, l’appelante s'est
déterminée sur les allégués adverses.
f) L’intimée a pu se déterminer par procédé écrit du 20 janvier
2023.
g) Les parties, assistées de leurs conseils, ont été entendues
sur les allégués ainsi que sur les offres de preuves proposées à l'audience
de premières plaidoiries du 2 février 2023. La conciliation a été vainement
tentée.
h) L’intimée et divers représentants de l’appelante, ainsi que
plusieurs témoins ont été entendus sur les faits de la cause à l'occasion de
deux journées d'audience de jugement les 23 et 24 janvier 2024. La
conciliation y a été tentée en vain. Notamment pour des questions
d'horaire, il a été décidé de réappointer une reprise d'audience pour
permettre aux conseils de plaider la cause.
Lors de son audition le 23 janvier 2024, la Dresse P.________, à
la question de savoir si l’appelante était totalement responsable de
l'incapacité de travail de son employée en raison de sa désorganisation et
des pressions diverses exercées à l’encontre de l’intimée a répondu :
« Je ne suis pas sûre de pouvoir répondre par l'affirmative à cette
question. Je mettrais une certaine nuance. »
i) Lors de la reprise d'audience du 8 avril 2024, la conciliation
a été ultimement tentée, sans succès. La parole a finalement été donnée
aux conseils, lesquels ont chacun plaidé en faveur de leur client.

- 23 -
En d roit :
1.
1.1 L’appel est recevable contre les décisions finales et les
décisions incidentes de première instance (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code
de procédure civile du 19 décembre 2008 ; RS 272]), dans les causes
patrimoniales dont la valeur litigieuse au dernier état des conclusions est
supérieure à 10’000 fr. (art. 308 al. 2 CPC). L’appel doit être introduit
auprès de l'instance d'appel, soit auprès de la Cour d'appel civile (art. 84
al. 1 LOJV [loi vaudoise d'organisation judiciaire du 12 décembre 1979 ;
BLV 173.01]), dans les trente jours à compter de la notification de la
décision motivée (art. 311 al. 1 CPC).
La réponse doit être déposée dans un délai de trente jours
(art. 312 al. 2 CPC).
1.2 En l’espèce, formé en temps utile par une partie qui a un
intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC), dirigé contre une
décision finale de première instance et portant sur des conclusions
patrimoniales supérieures à 10’000 fr., l’appel est recevable.
Déposée en temps utile et dans les formes prescrites, la
réponse est également recevable.
2.
2.1 L’appel peut être formé pour violation du droit ou constatation
inexacte des faits (art. 310 let. a et b CPC). L’autorité d’appel peut revoir
l’ensemble du droit applicable, y compris les questions d’opportunité ou
d’appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et doit le cas
échéant appliquer le droit d’office conformément au principe général de
l’art. 57 CPC (Jeandin, CR CPC, n. 2 ss ad art. 310 CPC). Elle contrôle
librement l’appréciation des preuves effectuée par le juge de première

- 24 -
instance et vérifie si celui-ci pouvait admettre les faits qu’il a retenus (art.
157 CPC en relation avec l’art. 310 let. b CPC ; ATF 138 III 374 consid.
4.3.1 ; TF 4A_333/2023 du 23 février 2024 consid. 5.1).
2.2 Sous réserve des vices manifestes, l’application du droit
d’office ne signifie pas que l’autorité d’appel doive étendre son examen à
des moyens qui n’ont pas été soulevés dans l’acte d’appel. Elle doit se
limiter aux griefs motivés contenus dans cet acte et dirigés contre la
décision de première instance ; l’acte d’appel fixe en principe le cadre des
griefs auxquels l’autorité d’appel doit répondre eu égard au principe
d’application du droit d’office (ATF 147 III 176 consid. 4.2.1 ;
TF 4A_589/2023 du 13 mai 2024 consid 4.2). Cette jurisprudence ne remet
pas en cause la liberté conférée aux juges d’admettre (ou de rejeter)
l’appel en s’appuyant sur un argument non explicitement discuté par les
parties (TF 4A_313/2019 du 19 mars 2020 consid. 3).
3.
3.1 L’appelante conteste que le congé soit abusif à raison de la
manière dont il a été donné. Elle expose tout d'abord que c'est à tort que
le tribunal a retenu quV.________ aurait « assuré » à l'intimée qu'elle ne
serait pas licenciée lors de l’entretien qu'elles ont eu le 8 janvier 2020.
Selon l’appelante, ce fait ne ressortirait ni des allégués, les nos 21 et 232
de l'intimée lesquels n’indiqueraient pas que des assurances auraient été
données, ni des preuves administrées. Elle soutient que le seul élément
qui a pu être démontré, est qu’V.________ a voulu éviter que l'intimée ne se
fasse du souci et a voulu la rassurer en ce sens qu'un licenciement n'était
pas à l'ordre du jour en janvier 2020. Le fait d'avoir « ôté de la tête » de
l’intimée un licenciement lors de l'entretien du 8 janvier 2020, puis de
l’avoir licenciée en avril 2020 ne rendait ainsi pas le licenciement abusif.
L'appelante rappelle qu’V.________ avait débuté son emploi en janvier
2020, et que c'était dans le but de faire connaissance que l'entretien de
janvier avait eu lieu. A ce moment-là, V.________ n'avait eu aucun écho
quant à une éventuelle résiliation des rapports de travail de l'intimée tel
que cela ressort des déclarations. En réalité, c'est l'intimée qui était venue

- 25 -
sur le sujet lors de l’entretien. V.________ avait uniquement voulu la libérer
de cette pensée et il n'y avait rien de choquant à indiquer qu'un
licenciement n'était pas à l'ordre du jour vu les diverses mesures qui
avaient été mises en place pour la reprise du travail de l'intimée.
Par ailleurs, l’appelante estime qu’il était également faux de
retenir qu’elle aurait exigé de l'intimée qu'elle prolonge son arrêt de
travail puisque, selon le dossier et les propres explications de l'intimée,
V.________ avait appelé cette dernière pour lui demander de faire
prolonger son arrêt d'un mois pour pouvoir l'accueillir dans de bonnes
conditions car le covid venait de débuter et les mesures y relatives
également. L'intimée, qui n'avait pas voulu se prononcer, avait transmis
cette requête à son thérapeute qui avait alors donné son accord. Ainsi,
l’appelante considère que le fait qu’elle ait demandé à l'intimée de
prolonger son arrêt pour le mois d'avril ne saurait être qualifié de «
manœuvre pour le moins insidieuse et contradictoire », puisqu’il s'agissait
uniquement d'éviter de recevoir l'intimée le 1er avril 2020 alors que les
mesures étatiques de la pandémie venaient d'être prononcées et que les
rencontres étaient limitées au strict minimum, le climat étant déjà
anxiogène. Elle souligne que cela avait d'ailleurs été parfaitement compris
par le thérapeute de l'intimée qui a déclaré qu'elle avait perçu cela
comme de la bienveillance, ce qui était effectivement le cas. Au
demeurant, le report de cette date de reprise du 1er avril 2020 au 1er mai
2020 n'avait causé aucun tort/avantage à l'intimée, le délai de protection
étant de toute manière déjà échu même avant le 1er avril 2020.
L'appelante se réfère encore à un arrêt TF 4C.234/2001 selon
lequel un licenciement intervenu une semaine après avoir assuré au
collaborateur qu'on n'entendait pas le licencier, n'était pas abusif. Elle
souligne qu'elle entendait préserver au mieux l’intimée en lui faisant part
de sa décision à l’occasion d’un entretien. L’appelante estime que le
certificat élogieux fourni à l’intimée, ainsi que l’aide au placement
proposée, constituent également des mesures démontrant ses égards
envers l’intimée.

- 26 -
Elle relève encore que c'est à tort que le tribunal a cité la
jurisprudence applicable aux travailleurs âgés et anciens puisqu'elle
s'applique aux travailleurs proches de l'âge de la retraite. L'intimée était
toutefois âgée de 55 ans au moment du licenciement de sorte que l’on ne
saurait retenir qu'elle était proche de l'âge de la retraite.
Enfin, l’appelante soulève la question de savoir si le
licenciement du 20 avril 2020 pouvait fonder une quelconque indemnité.
En effet, elle rappelle que ce licenciement a été annulé ex nunc et
renouvelé le 25 août 2020, ce que les parties admettent. Le second
licenciement a été notifié par courrier et l'intimée n'a jamais prétendu qu'il
serait abusif quant à la forme. Dans la mesure où le licenciement d'avril
2020 a été retiré et a perdu toute validité, il n'existait plus, de sorte qu'il
ne pouvait pas être jugé abusif.
A titre subsidiaire, l’appelante plaide que le montant alloué à
titre d'indemnité est de toute manière trop élevé.
3.2 Dans sa réponse, l’intimée revient tout d'abord in extenso sur
le burn-out dont elle a souffert et plaide qu’il convient d’examiner si celui-
ci trouvait son origine dans le comportement de l’appelante. A cet égard,
elle reproche au tribunal d'avoir retenu que l’appelante n'était pas à
l'origine de son état dépressif. L’intimée revient ensuite sur le
licenciement du 29 avril 2020 et sur son caractère « cruel » aggravé par le
fait que son burn-out avait, selon elle, pour origine le comportement de
l’appelante. Quant aux circonstances du licenciement, elle se borne à des
affirmations péremptoires. Enfin sur la question de savoir si un
licenciement qui a été annulé pouvait fonder une indemnité, l'intimée se
réfère aux considérations qu’elle a développées s’agissant des motifs
qu’elle estime abusifs du licenciement.
3.3
3.3.1 La résiliation ordinaire du contrat de travail est abusive
lorsqu'elle intervient dans l'une des situations énumérées à l'art. 336 al. 1
CO (Code des obligations suisse du 30 mars 1911 ; RS 220), lesquelles se

- 27 -
rapportent aux motifs de la partie qui résilie. Cette disposition restreint,
pour chaque cocontractant, le droit de mettre unilatéralement fin au
contrat (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; TF 4A_302/2023 du 1er mai 2024
consid. 4.1 et les références citées). Lorsque l'une des parties a résilié
abusivement, l'art. 336a al. 1 et 2 CO autorise l'autre partie à réclamer
une indemnité dont le juge fixe librement le montant en tenant compte de
toutes les circonstances ; cette indemnité ne peut toutefois pas excéder
l'équivalent de six mois de salaire.
L'énumération de l'art. 336 al. 1 CO n'est pas exhaustive et un
abus du droit de résiliation peut se révéler aussi dans d'autres situations
qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux hypothèses
expressément visées (ATF 136 III 513 ibidem ; TF 4A_501/2022 du 6
novembre 2023 consid. 4.2 et les références citées).
La manière dont le congé est donné peut aussi le faire
apparaître comme abusif. Même lorsque le motif de la résiliation est en soi
légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec
des égards (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; TF 4A_189/2023 du 4 octobre
2023 consid. 4.2 et les références citées). Si l'employeur porte une grave
atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d'une
résiliation, celle-ci doit être considérée comme abusive ; un comportement
simplement inconvenant ou indigne des relations commerciales établies
ne suffit cependant pas (ATF 132 III 115 consid. 2.2 et 2.3 ; plus
succinctement : ATF 136 III 513 consid. 2.3).
Le droit des obligations ne prévoit pas d'obligation d'entendre
l'autre partie avant de prononcer un licenciement ou de la mettre en
garde au préalable. En droit privé, il n'existe pas non plus d'obligation
générale de soumettre le licenciement envisagé à un contrôle de
proportionnalité, dans le sens où des mesures moins incisives devraient
toujours être prises avant un licenciement (TF 4A_390/2021 du 1er février
2022 consid. 3.1.4).

- 28 -
3.3.2 Pour qu'un congé soit abusif, il doit en effet exister un lien de
causalité entre le motif répréhensible et le licenciement. En d'autres
termes, il faut que le motif illicite ait joué un rôle déterminant dans la
décision de l'employeur de résilier le contrat. Lorsque plusieurs motifs de
congé entrent en jeu et que l'un d'eux n'est pas digne de protection, il
convient de déterminer si, sans le motif illicite, le contrat aurait tout de
même été résilié : si tel est le cas, le congé n'est pas abusif
(TF 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid. 4.1).
3.3.3 Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif
réel. Déterminer le motif d’une résiliation, ainsi que la causalité naturelle
entre ce motif et le congé, est une question de fait (ATF 136 III 513 consid.
2.3 et 2.6 ; TF 4A_89/2021 du 30 avril 2021 consid. 3.2 ; TF 4A_652/2018
du 21 mai 2019 consid. 4.1). En revanche, savoir si le motif ainsi établi
donne lieu à un congé abusif ou non relève du droit (TF 4A_89/2021 du 30
avril 2021 consid. 3.1 ; TF 4A_266/2020 du 23 septembre 2020 consid. 3.1
; TF 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 5.2).
3.3.4 Après l'échéance du délai de protection de l'art. 336c al. 1 let.
b CO, l'employeur peut en principe librement résilier le contrat du
travailleur empêché de fournir ses prestations pour cause de maladie (ATF
136 III 510 consid. 4.4 ; ATF 123 III 246 consid. 5), alors même que cette
maladie est elle-même la cause de la résiliation (ATF 124 II 53 consid.
2b/aa). En effet, lorsque le travailleur souffre d'une maladie persistante
qui l'empêche de travailler, l'employeur doit pouvoir résilier le contrat ; la
persistance de la maladie est alors un juste motif de résiliation.
Ce n'est que dans des situations très graves que la résiliation
pour cause de maladie persistante doit être qualifiée d'abusive au sens de
l'art. 336 al. 1 let. a CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; ATF 132 III 115
consid. 2.1 ; TF 4A_293/2019 du 22 octobre 2019 consid. 3.5.1 et les
références cités). Tel ne peut être le cas que lorsqu'il résulte de manière
univoque de l'administration des preuves que l'employeur a directement
causé la maladie du travailleur, par exemple lorsqu'il a omis de prendre

- 29 -
les mesures de protection du travailleur telles que celles prévues à l'art.
328 al. 2 CO et que le travailleur est devenu malade pour cette raison.
Selon la jurisprudence, si la situation n'atteint pas ce degré de
gravité, comme c'est souvent le cas en cas d'incapacité de travail en
raison d'une maladie psychique, le congé n'est pas abusif (TF
4A_396/2022 du 7 novembre 2023 consid. 3.1.3 et les références citées).
En effet, des difficultés au travail peuvent fréquemment entraîner une
dépression ou d'autres troubles psychologiques, qui ne sont pas
constitutifs d'une maladie directement causée par l'employeur
(TF 4A_396/2022 ibidem).
Par ailleurs, le fait qu'un conflit avec un nouveau supérieur
hiérarchique puisse entraîner une incapacité de travail ne doit
généralement pas être pris en considération (TF 4A_396/2022 loc. cit.). En
effet, de telles situations de conflit sont fréquentes et n'atteignent la
plupart du temps pas le degré de gravité nécessaire pour que l'existence
d'un congé abusif puisse être admise. De plus, on ne saurait exiger de
l'employeur qu'il prenne toutes les mesures envisageables pour éviter un
tel conflit.
3.4 Le tribunal a retenu que le licenciement du 29 avril 2020 était
intervenu dans un contexte particulier, soit durant la pandémie COVID-19,
et que l’on pouvait admettre qu'il était délicat pour l’appelante de
déterminer quelle était la meilleure manière de le notifier. Cependant,
après douze ans de bons et loyaux services, l’intimée continuait d'exercer
un travail exemplaire pour la banque, ce qui ressortait des certificats de
travail et évaluations, la qualité de son travail n'étant du reste pas remise
en cause. Compte tenu de son ancienneté et de son âge – soit 55 ans en
avril 2020 – l’appelante lui devait des égards particuliers, ce qui n'avait
pas été le cas. Le tribunal a retenu qu’il lui avait été assuré qu'elle ne
serait pas licenciée. Il a considéré qu’V.________ n'aurait pas dû, le 8
janvier 2020, affirmer à l’intimée qu'elle ne serait pas licenciée et qu’il
avait été exigé d'elle qu’elle prolonge son arrêt de travail pour finalement
la licencier, ce qui constituait une manœuvre pour le moins insidieuse et

- 30 -
contradictoire. Dans ce contexte, le procédé était dépourvu d'empathie et
contrevenait de manière crasse aux règles élémentaires de la bonne foi.
En l’occurrence, le jugement entrepris, bien qu’il ait
correctement constaté que la résiliation du 29 avril 2020 avait été
déclarée nulle et de nul effet par les parties et qu’un nouveau congé avait
été notifié le 25 août 2020, semble fonder l’ensemble de son analyse
quant au caractère abusif du congé sur le premier licenciement. Par
exemple, il se réfère à l’entretien du 29 avril 2020 (p. 26 in fine) puis
poursuit la subsomption en se référant à « ce licenciement » (p. 27) pour
arriver à la conclusion que ses circonstances étaient abusives.
Cependant, il ne fait aucun doute que la seule résiliation
valable est celle notifiée le 25 août 2020, les parties s’étant accordées
pour constater que le congé du 29 avril 2020, intervenu en temps
inopportun, était nul et de nul effet. Par conséquent, seul l’éventuel
caractère abusif du licenciement du 25 août 2020 doit être examiné. La
résiliation précédente ne pourra ainsi que constituer une circonstance à
prendre en compte dans l’examen du caractère abusif du licenciement du
25 août 2020.
Or, force est de constater que les griefs soulevés par
l’appelante sont fondés. En effet, on ne discerne aucune « assurance »,
qui plus aurait été « valable ad eternam », donnée par la responsable des
ressources humaines, V.________, lors de l’entretien du 8 janvier 2020 avec
l'intimée. En particulier, il ne ressort pas des déclarations, ni du dossier,
que celle-ci lui aurait affirmé à l’intimée qu’elle ne serait « jamais »
licenciée. Tout au plus, peut-on retenir que ce n'était pas « à l'ordre du
jour » à ce moment-là. Or, ce n'est pas parce que huit mois plus tard, soit
en août 2020, l’appelante décide de licencier l’intimée, au demeurant au
cours d'une année particulièrement spéciale qui a engendré de nombreux
bouleversements dans le monde du travail, que l’on peut y voir un lien, ou
la violation d’une assurance qui aurait été donnée. Par conséquent et
contrairement à ce qu'a retenu le tribunal, rien ne permet de retenir que le

- 31 -
congé était dépourvu d'empathie et contrevenait de manière crasse aux
règles élémentaires de la bonne foi.
Quant à la question de la demande de prolongation de
l'incapacité de travail de l’intimée par l’appelante, que le tribunal a
retenue pour justifier le comportement abusif qu’il a imputé à celle-ci, on
n’y discerne aucune « manœuvre pour le moins insidieuse et
contradictoire ». Il est établi, et non contesté par les parties, que l’intimée
avait été absente de longue date et que des mesures avaient été
préparées pour son retour. Or, il apparaît que la reprise de son activité
professionnelle par l’intimée en pleine période de pandémie avec les
mesures étatiques qu’elle a engendrées, n’intervenait pas à un moment
idéal. Ainsi, le report de date ne relève d’aucun procédé insidieux, ce
d'autant que l’appelante s’est bornée à formuler une demande qui aurait
sans autre pu être rejetée d'emblée par l'intimée voire par son thérapeute,
ce qui n'a pas été le cas. Par ailleurs, comme l'a relevé à juste titre
l’appelante, l'intimée n'a aucunement été péjorée de quelque manière que
ce soit par le prolongement de cette absence d'un mois. Ainsi, le fait
qu'elle soit revenue au travail le 1er mai 2020 et qu'elle ait été licenciée le
25 août 2020, ne constitue pas une « manœuvre contradictoire et
insidieuse » justifiant de considérer que la manière dont le congé a été
donné était abusive.
Enfin, on ne discerne pas quel reproche pourrait être élevé à
l’encontre de l’appelante s’agissant de la résiliation intervenue le 29 avril
2020 puisque celle-ci a reconnu qu’elle avait été donnée en temps
inopportun et a constaté sa nullité. Aucune conséquence n’en découlant,
elle ne saurait fonder de prétention de l’intimée à ce titre. Par ailleurs,
l’état de santé de l’intimée était préexistant à la notification de la volonté
de l’appelante de mettre fin à leurs rapports de travail, de sorte que celle-
ci ne saurait en être considéré comme la conséquence.
A cet égard, l’intimée soutient, dans sa réponse dans laquelle
elle ne forme pas d’appel joint, que le tribunal aurait dû retenir que le
congé, outre sa forme, était en tout état abusif. Dans une argumentation

- 32 -
peu claire, elle semble soutenir que, si les griefs de l’appelante quant à la
forme de la résiliation devaient être admis, il conviendrait de toute
manière de constater que le licenciement du 29 avril 2020 était abusif au
motif que le burn-out dont elle a souffert trouvait son origine dans le
comportement de l’appelante. En réalité, même si on voulait faire cet
examen, il devrait d'emblée être écarté puisque l’analyse à laquelle
procède l’intimée se fonde sur le licenciement admis comme étant nul et
de nul effet par les parties du 29 avril 2020, à l’exclusion du seul
licenciement valable du 25 août 2020. Ainsi, même à supposer que
l'intimée ait valablement formulé à ce titre des griefs de manière
subsidiaire, ils auraient de toute manière dû être rejetés.
Par surabondance, on relèvera que l’intimée, soutenant que le
burn-out dont elle a souffert aurait pour origine le comportement de
l’appelante, se borne à substituer sa propre appréciation des faits à celle
du tribunal. Ce faisant, la recevabilité de son grief paraît douteuse. Cette
question peut toutefois demeurer ouverte dans la mesure où, même
recevable, le moyen devrait être rejeté. En effet, le tribunal a apprécié les
nombreux témoignages et rapports médicaux fournis à titre de moyen de
preuve dans le cadre de la présente procédure et a précisé pour quelles
raisons il en retenait certains et d’autre pas. Les témoignages qu’il n’a pas
pris en compte émanaient de proches de l’intimée, de professionnels
consultés par celle-ci ou encore de tiers n’ayant pas été présents lors des
faits litigieux. Le tribunal a expliqué avoir considéré que le lien de
proximité de certains témoins avec l’intimée, ainsi que le caractère d’ouï-
dire de leurs déclarations, venaient en relativiser, voire en annihiler, la
force probante. Avec le tribunal, force est de constater que les collègues
de l’intimée n’ont pas confirmé la surcharge chronique de travail alléguée
par celle-ci depuis 2015. D’ailleurs, il a pu être établi, grâce aux relevés
des heures de l’intimée, qu’elle avait un quota d’environ trente heures
supplémentaires, ce qui n’apparaît pas extrême, et qu’elle a
régulièrement pu les récupérer en congé en temps égal. Quant au manque
de personnel, il ressort des pièces produites que, s’il est arrivé que
l’intimée ou son responsable hiérarchique aient occasionnellement dû
travailler seuls par période, l’appelante a pris des mesures, tel le

- 33 -
remplacement de H.________ par un nouveau collaborateur à 100 % dès le
1er septembre 2019. Elle n’est ainsi pas restée inactive. En tout état, il
ressort des certificats médicaux que l’intimée avait confié à sa psychiatre
avoir l'impression de « porter » les soucis des membres de sa famille.
Dans ces circonstances, on ne saurait considérer que la seule cause
d’atteinte à la santé de l’intimée, à l’exclusion de toute autre, trouverait
son fondement dans le comportement de l’appelante. Conformément à la
jurisprudence rappelée ci-dessus (cf. consid. 3.3.4 supra), ce n’est qu’à la
condition que l’employeur ait directement causé la maladie de l’intimée
qu’un congé donné pour raison d’absence pourrait être considéré comme
abusif. En l’occurrence, un tel fait ne ressort pas de l’administration des
preuves.
Partant, le grief de l’appelante est fondé, ce qui conduit à
l’admission de l’appel sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres
moyens soulevés par les parties.
4.
4.1 Au vu de ce qui précède, l’appel doit être admis et le jugement
entrepris réformé aux chiffres I à IV de son dispositif en ce sens que la
demande déposée par l’intimée le 22 novembre 2021 est rejetée.
4.2 Vu l’admission de l’appel, il convient de statuer sur le sort des
frais judiciaires et des dépens de première instance (art. 318 al. 3 CPC).
Aux termes de l’art. 95 al. 1 CPC, les frais comprennent les
frais judiciaires (al. 2) et les dépens (al. 3), lesquels sont fixés par les
cantons (art. 96 CPC). Conformément à l’art. 106 al. 1 CPC, les frais sont
mis à la charge de la partie succombante.
Selon l’art. 318 al. 3 CPC, si l’instance d’appel statue à
nouveau, elle se prononce sur les frais de la première instance.

- 34 -
Les frais judiciaires de première instance ont été arrêtés à
6’125 fr. et ne sont pas contestés dans leur quotité. Vu le sort de la cause,
ils doivent être mis à la charge de l’intimée qui succombe (art. 106 al 1
CPC).
Quant aux dépens, ils ont été compensés en première
instance. Compte tenu de l’ampleur, de la difficulté de la cause et de la
valeur litigieuse, ils seront arrêtés à 5'000 fr. (art. 4 TDC [tarif des dépens
en matière civile du 23 novembre 2010 ; BLV 270.11.6]). L’intimée ayant
succombé, elle versera à l’appelante le montant de 5'000 fr. à ce titre.
4.3 Conformément à l’art. 114 let. c CPC, le présent arrêt sera
rendu sans frais judiciaires de deuxième instance.
4.4 L’intimée versera également à l’appelante la somme de
2’500 fr. à titre de dépens de deuxième instance (art. 3 al. 1 et
7 al. 1 TDC).
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est admis.
II. Le jugement est réformé aux chiffres I à IV de son dispositif
comme il suit :
I. dit que la demande déposée le 22 novembre 2021 par
B.________ contre la K.________ est rejetée.
II. met les frais judiciaires, arrêtés à 6'125 fr. (six mille cent
vingt-cinq francs), à la charge de B.________.

- 35 -
III. supprimé.
IV. dit que B.________ doit à la K.________ une somme de 5'000
fr. (cinq mille francs) à titre de dépens.
Le jugement est confirmé pour le surplus.
III. L’arrêt est rendu sans frais judiciaires de deuxième instance.
IV. L’intimée B.________ est la débitrice de l’appelante la K.________
et lui doit immédiat paiement de la somme de 2'500 fr. (deux
mille cinq cents francs) à titre de dépens de deuxième
instance.
V. L’arrêt est exécutoire.
La présidente : La greffière :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- Me Séverine Berger (pour la K.________),
- Me Nicolas Perret (pour B.________),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- Tribunal civil de l'arrondissement de La Côte.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15’000 francs.

- 36 -
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :