vd_gerichte · P319.042041 · 2020-06-30 · fr
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--


TRIBUNAL CANTONAL
P319.042041-200388
281
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 30 juin 2020
_________________
Composition : Mme GIROUD WALTHER, présidente
Mme Crittin Dayen et M. Oulevey, juges
Greffière : Mme Schwab Eggs
*****
Art. 337, 337c CO
Statuant sur l’appel interjeté par D.________ SA, à [...],
défenderesse, contre le jugement rendu le 4 février 2020 par le Tribunal
de prud’hommes de l’arrondissement de l’Est vaudois dans la cause
divisant l’appelante d’avec C.________, et CAISSE DE CHÔMAGE UNIA,
toutes deux à Lausanne, demanderesses, la Cour d’appel civile du Tribunal
cantonal considère :
1102

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En fait :
A. Par jugement du 4 février 2020, communiqué pour notification
aux parties le même jour, le Tribunal de Prud'hommes de l'arrondissement
de l'Est vaudois (ci-après : le tribunal de prud’hommes) a admis la
demande déposée le 25 septembre 2019 par C.________ (I), a admis la
demande déposée le 23 septembre 2019 par la Caisse de chômage Unia
(II), a dit que D.________ SA est la débitrice de C.________ et lui doit
immédiat paiement de la somme brute de 22'443 fr. 75, sous déduction
des charges sociales et conventionnelles, ainsi que du montant de 9'356
fr. 30 à verser directement à la Caisse de chômage Unia, à Lausanne,
selon le chiffre IV (III), a dit que D.________ SA est la débitrice de la Caisse
de chômage Unia et lui doit immédiat paiement de la somme nette de
9'356 fr. 30, avec intérêt à 5 % l'an dès le 30 juin 2019 (IV), a rendu le
jugement sans frais (V) et a rejeté toutes autres ou plus amples
conclusions (VI).
En droit, appelés à statuer sur la demande d’une employée
contestant son licenciement avec effet immédiat, les premiers juges ont
retenu que le comportement de l'employeuse était contradictoire. En
adressant dans un premier temps un avertissement écrit à l’intéressée,
elle avait en effet clairement exprimé le choix de maintenir les relations
de travail ; or ce n’était qu'après avoir consulté dans l'intervalle un
homme de loi qu'elle avait décidé de notifier un licenciement immédiat.
Pour ce motif déjà, le licenciement immédiat paraissait injustifié.
Les magistrats ont en outre considéré que l'employeuse avait
échoué à établir l'existence d'un motif valable de licenciement immédiat.
Si l’employeuse avait certes perdu de sa confiance envers l’employée et
que les performances de celle-ci avaient diminué, les faits invoqués par
l’employeuse pour justifier le licenciement immédiat – à savoir la
propagation d’une rumeur et un incident survenu le 27 mars 2019 [à
savoir, la chute et légère blessure d’un enfant à l’occasion d’une sortie
non autorisée] – n’étaient pas suffisants, mais n'avaient de surcroît pas
été, en tant que tels, les déclencheurs de la résiliation. L’usure progressive

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des rapports de confiance entre les parties dont il était question n’était en
effet pas de nature à rendre la continuation de la relation de travail
insupportable pour la durée restante du délai ordinaire de congé. En
particulier, s’agissant de l’incident du 27 mars 2019, on ne pouvait pas
reprocher à l’employée de ne pas l’avoir signalé immédiatement, d’autant
que sa gravité pouvait être qualifiée de relative, que si l’enfant s’était
effectivement légèrement blessé sous l’œil, l’incident n’était pas dû à un
manquement de l’employée, celle-ci ayant au demeurant un nombre
important d’enfants sous sa responsabilité. En outre, malgré les
avertissements pour la plupart anciens, l’employeuse avait persisté à dire
qu’elle était globalement satisfaite du travail de son employée. Il fallait
encore souligner qu’il s’agissait d’une éducatrice auxiliaire, n’ayant pas
suivi de formation dans ce domaine, ce que l’employeuse savait et
acceptait. En outre, la collègue présente au moment de l’incident n’avait
pour sa part pas été inquiétée, alors qu’elle disposait d’une meilleure
formation.
S’agissant de la rumeur qu’aurait propagée l’employée et qui
suffirait à elle seule à justifier le licenciement avec effet immédiat, les
premiers juges ont retenu que si la prétendue diffamation pouvait certes
constituer une infraction pénale, l’employeuse n’avait pas offert de preuve
concrète de l’implication de son employée dans sa propagation, seul un
soupçon étant formulé. En outre, l’exigence d’immédiateté entre la
découverte du fait propre à détruire la confiance et la résiliation
immédiate du contrat n’était pas non plus établie.
Pour ces motifs, la résiliation immédiate était injustifiée et
l’employeuse a été condamnée à verser à son employée le salaire dû
durant le délai de congé ordinaire.
B. Par acte motivé du 6 mars 2020, D.________ SA a fait appel de
ce jugement. Elle a conclu, sous suite de frais et dépens, à la réforme des
chiffres I à IV de son dispositif, en ce sens que les demandes de C.________
et de la Caisse de chômage Unia sont rejetées, que D.________ SA n'est pas

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la débitrice de C.________ et de la Caisse de chômage Unia, le jugement
étant maintenu pour le surplus. Elle a subsidiairement conclu à
l'annulation du jugement, la cause étant renvoyée à l'autorité précédente
pour nouvelle décision dans le sens des considérants de l'arrêt à venir.
Les intimées n’ont pas été invitées à se déterminer.
C. La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement complété par les pièces du dossier :
1. a) D.________ SA (ci-après : « la défenderesse » ou « la société
défenderesse ») est une société anonyme dont le but est l'organisation et
l'exploitation de structures d'accueil pour enfants de tout âge, notamment
d'écoles privées. Son siège est à [...].
Ses administrateurs, chacun avec signature collective à deux,
sont P.________, qui en est également le directeur financier et administratif,
et Z.________, qui en est également la directrice.
b) Au jour du jugement de première instance, C.________ était
femme au foyer.
2. a) Par contrat de travail signé par les parties le 5 septembre
2011, C.________ a été engagée par D.________ SA comme femme de
ménage pour une durée déterminée du 3 septembre 2011 au 31 juillet
2012. Le salaire était basé sur un tarif horaire brut de 29 francs. Le taux
d'activité n'étant pas précisé dans le contrat, il était prévu qu'il varierait
en fonction de l'activité de l'école et serait fixé par Z.________.
Les rapports de travail liant les parties se sont poursuivis aux
mêmes conditions, selon un deuxième contrat de travail de durée
indéterminée, à compter du 3 septembre 2012.
b) Parallèlement à cette activité de femme de ménage,
C.________ a été engagée par D.________ SA en qualité d'éducatrice

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auxiliaire de la petite enfance, à temps partiel, soit à un taux d'activité de
63 %, dès le 1er octobre 2012. Le contrat de travail prévoyait que les
horaires de C.________ seraient de 13 h 15 à 18 h 30, tous les jours, cette
dernière étant tenue de se présenter sur son lieu de travail quinze minutes
avant sa prise de fonction effective. Le salaire mensuel brut pour cette
activité à temps partiel s’élevait à 2'500 francs.
Selon le contrat de travail, au-delà de la période d'essai, il
pourrait « être terminé par courrier recommandé A/R par l'une ou l'autre
des parties avec un préavis de 1 mois ».
Le contrat prévoyait encore que les tâches de C.________, en
tant qu'éducatrice auxiliaire, comprenaient, « en collaboration avec
l'équipe existante », l'organisation et la mise en œuvre du cahier des
charges de la garderie, la prise en charge des enfants présents au sein de
la garderie, le support à la prise en charge des enfants scolarisés en
classes enfantines et primaires de 16 h à 18 h 30 heures, ainsi qu'un point
mensuel avec la direction de D.________ SA concernant la mise en œuvre
du projet éducatif et des activités de la garderie.
c) Les tâches de nettoyage de C.________ ont ensuite cessé, la
société défenderesse ayant décidé de confier ce travail à une entreprise
externe.
d) Le 25 septembre 2018, les parties ont modifié le contrat de
travail d'éducatrice auxiliaire de la petite enfance avec effet dès le 1er
septembre 2018. A cet égard, il a été convenu que C.________
augmenterait son taux de travail à 78.75 %, pour un salaire mensuel brut
de 3'543 fr. 75.
3. La société défenderesse a donné à ses employés des
instructions concernant la sécurité des enfants, cela de deux manières.
Premièrement, était joint au contrat de travail un document
intitulé « cahier des charges de l'équipe pédagogique », contenant des

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indications relatives à la sécurité, au respect des horaires et à l'usage
général. Ce document spécifiait notamment qu'après trois avertissements,
un licenciement pourrait avoir lieu.
Deuxièmement, il existait quatre documents internes traitant
du comportement à adopter face à certaines situations problématiques.
L'un de ces documents, intitulé « procédure en cas de maladie ou
d'accident », précisait que la direction devait être informée en cas
d'accident grave. Selon les dires de P.________, ce document devait
concrétiser une certaine confiance entre lui et ses employés.
4. D.________ SA avait pour habitude de transmettre ses
communications à ses employés par courriels, le plus souvent collectifs.
Plusieurs de ces courriels, versés au dossier, contiennent des
ordres ou des remarques, parfois en caractères gras et/ou en majuscules,
d'autres en police 72, quelques fois encore agrémentés de nombreux
points d'exclamation. Nombre de ces courriels indiquaient également que
des sanctions seraient prises. A titre d'exemple, deux courriels, datés
respectivement des 2 octobre et 4 novembre 2018, avaient notamment la
teneur suivante [réd. : les indications en gras et en majuscules figurent
dans le texte cité] :
« Nous avons tous un cerveau et nous devons apprendre à nous en
servir au mieux ! »
« Z.________ et moi-même ne sommes pas du tout satisfaits de votre
travail en ce début d'année scolaire (...). NOUS NE POUVONS PAS
CONTINUER COMME CELA AVEC VOUS. (...) Il n'y aura pas de
piqure de rappel… »
5. Au cours des relations de travail, D.________ SA a adressé
plusieurs avertissements à C.________.
Selon la politique de la société, l'avertissement signifiait qu'à
la prochaine transgression, il y aurait des sanctions. De plus, comme déjà
expliqué, il était prévu qu'au bout du troisième avertissement écrit, le
contrat de travail pourrait être rompu, sans qu'il soit spécifiquement
indiqué s'il s'agirait d'une résiliation ordinaire ou extraordinaire.

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A cet égard, D.________ SA a notifié un premier avertissement
écrit à C.________ le 1er novembre 2013, un deuxième le 27 mars 2014 et
un troisième le 15 novembre 2016.
D'autres courriels, qualifiés d'« avertissements » par la société,
ont été envoyés les 11 novembre 2015, 20 juin 2018, 22 juin 2018 et 4
novembre 2018. Il s’agit de courriels collectifs ou adressés à des
personnes externes et qui ne comportent pas la mention du fait qu'il
s'agirait d'avertissements ni à qui ils seraient adressés spécifiquement.
6. Dans le courant du mois de mars 2019, une rumeur s'est
propagée au sein de l'école, selon laquelle la défenderesse aurait actionné
la mère de C.________ en justice. La société défenderesse pense que cette
rumeur aurait été divulguée par son employée.
La mère de C.________ avait précédemment travaillé pour la
société durant plusieurs années. Elle avait été licenciée à la suite d’un
violent conflit avec la directrice, Z.________.
7. a) Le 27 mars 2019, avec une collègue responsable de la
section anglaise de la garderie, C.________ a prévu d'emmener leurs
classes en sortie au parc en lieu et place de la leçon de gymnastique.
Cette pratique était, en général, autorisée sur le principe, mais nécessitait
l'accord préalable de la directrice et la notification de la sortie aux parents
concernés.
Conformément à la pratique en vigueur au sein de la société
défenderesse, C.________ a inscrit cette sortie dans le journal de semaine
des éducatrices et l'a soumis à Z.________. Refusant la demande, celle-ci a
entouré l'inscription de la sortie en rouge et a noté « attention, pas de
sortie » avant de remettre le journal sur le bureau de C.________, sans
toutefois l'en informer oralement.

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N'ayant pas eu connaissance de l'absence d'accord de son
employeuse, C.________ a effectué la sortie en question. A cette occasion,
un enfant de la section anglaise de la garderie s'est cogné au niveau du
visage contre un obstacle en pierre. Sur le moment, l'enfant n’a pas
présenté de blessure grave, excepté une faible marque rouge sur le
visage. Une photographie produite au dossier atteste effectivement d'une
légère rougeur en-dessous de l'œil de l'enfant.
b) A la suite d’un appel téléphonique de Z.________ qui
s'enquérait de savoir où C.________ se trouvait – un enfant dont il fallait
s’occuper étant arrivé plus tôt que prévu à la garderie –, l’intéressée, sa
collègue et leurs élèves sont retournés à l'école.
A leur retour à la salle des repas, une altercation a eu lieu au
sujet la sortie non autorisée entre C.________ et la directrice. Alors que
cette dernière venait de quitter la pièce, la première s'est adressée à une
collègue en portugais. La directrice est revenue sur ses pas, sommant
C.________ d'expliquer ce qu'elle venait de raconter en portugais et
ajoutant un reproche relatif à la propagation d’une rumeur concernant sa
mère.
c) Le même jour à 14 h 01, la société défenderesse a envoyé
un courriel à C.________, l'accusant d'avoir propagé la rumeur
susmentionnée et lui demandant de rétablir la vérité, faute de quoi elle le
ferait elle-même.
8. Ce même jour en début d'après-midi, C.________, alors
enceinte, s'est rendue d'urgence à la maternité en raison de douleurs au
ventre. En chemin pour s'y rendre, elle a appelé son employeur afin de
l'informer de la situation.
A la suite de cette consultation, l’intéressée a été en arrêt de
travail pour raison médicale du 27 mars au 1er avril 2019 ; cet arrêt a
ensuite été prolongé le 1er avril au 6 mai 2019, pour cause de maladie.

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9. a) Le 29 mars 2019 à 6 h 50, D.________ SA a adressé un
courriel à C.________ lui communiquant un avertissement écrit faisant suite
à l'incident du 27 mars 2019 et la sommant d'expliquer les faits. Le
courriel a notamment la teneur suivante [réd. : les indications en gras et
soulignées figurent dans le texte cité] :
« (…)
Vous êtes par la présente notifiée par votre Direction d'une
(sic) Avertissement écrit.
Je pense que vous connaissez les conséquences après la notification
de plus de 3 avertissements…
Merci de nous transmettre une description détaillée et
circonstanciée des conditions de l'accident par écrit ce jour
même. »
b) Quelques heures plus tard, soit à 10 h 13, la société
défenderesse a adressé à C.________ un deuxième courriel visant à mettre
un terme au contrat de travail les liant avec effet immédiat pour justes
motifs. Le motif invoqué était une « faute professionnelle grave et perte
de confiance, en application de l'art. 337 du Code des Obligations ».
Par un troisième courriel du même jour, à 10 h 48, D.________
SA a transmis à C.________, en pièce jointe, la copie d'une lettre
recommandée visant à mettre un terme au contrat de travail les liant avec
effet immédiat pour justes motifs. La lettre recommandée en question a
été remise à la Poste ce jour-là.
Plus tard encore, par courrier envoyé à 11 h 10, la société
défenderesse a avisé son employée que son compte email serait clos de
façon définitive.
c) Par courriel envoyé à une date que l'instruction n'a pas
permis de déterminer, C.________ a contesté l'existence d'une faute grave
et a expliqué les faits de l'incident du petit garçon en date du 27 mars
2019, en ces termes :
« Bonjour P.________,
Je conteste la faute grave dont vous m'accusez.
J'ai préparé un programme, dans lequel il était bien noté que je
sortais au parc mercredi matin lors du cours de psychomotricité !
Véronique l'a reçu et ne m'as (sic) pas fait savoir qu'elle n'étais (sic)
pas d'accord.

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Nous sommes donc parties avec [...], au parc des biches, prenant le
chemin derrière les immeubles ! Nous avons pris le soin de bien
stipuler qui donné (sic) la main à qui afin d'être en sécurité et
avancer sûrement !
J'étais là (sic) première avec deux enfants par la main, le petit [...]
en question tenait [...] par la main, juste devant [...] qui était la
dernière du rang, elle aussi deux enfants par la main.
Le petit avance doucement et [...] à mon avis a dû le tirer et lui ne
regardant pas devant s'est pris un poteau.
En quoi je suis en faute ???
Merci de ta réponse
Marisa »
Par courrier recommandé du 4 avril 2019 adressé à D.________
SA, C.________ s'est opposée à son licenciement immédiat. Invoquant la
nullité de son congé pour résiliation en temps inopportun et absence de
faute grave, elle a demandé à la société défenderesse de revenir sur sa
décision et de respecter le délai de congé. Par ailleurs, elle a informé son
employeuse de son arrêt maladie jusqu'au 6 mai 2019 et lui a offert ses
services dès cette date.
d) Par courrier recommandé du 5 avril 2019, la société
défenderesse a invoqué toute une série de justes motifs justifiant, à ses
yeux, la perte totale du rapport de confiance et l'impossibilité de
poursuivre l'activité ; outre l'accident du 27 mars 2019 et la propagation
de la rumeur, elle a notamment signalé que plusieurs avertissements
avaient été donnés, que certaines fautes commises avaient trait à la
bonne surveillance ainsi qu’à la sécurité des enfants, que des directives
n'avaient pas été respectées et qu'à plusieurs reprises, C.________ aurait
fait preuve de non-respect envers sa directrice. D.________ SA s'est
également prononcée sur le motif du licenciement en temps inopportun
qu'elle a jugé inapplicable en raison du licenciement immédiat pouvant se
faire en tout temps pour justes motifs.
e) C.________ a confirmé ses propos par courrier recommandé
du 10 avril 2019, précisant que le contrat de travail était toujours en
vigueur et qu'elle attendait une réponse d'ici au 17 avril 2019.
f) La société défenderesse a confirmé sa décision de
licenciement immédiat pour faute grave par courrier recommandé du 12
avril 2019.

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10. Le 30 avril 2019, C.________ a introduit une procédure de
conciliation.
L'audience tenue le 3 juin 2019 pour tenter la conciliation n'a
pas abouti, de sorte que la Présidente du tribunal de prud’hommes a
délivré une autorisation de procéder.
11. a) La Caisse de chômage Unia a déposé une demande au fond
le 23 septembre 2019, par laquelle elle a conclu à ce que D.________ SA
soit condamnée, avec suite de frais et dépens, à lui verser le montant de
9'356 fr. 30, avec intérêt à 5 %.
Par demande au fond du 25 septembre 2019, C.________ a
conclu à ce que D.________ SA soit condamnée, avec suite de frais et
dépens, à lui verser un montant de 15'648 fr., après déduction du montant
de 9'356 fr. dû à la Caisse de chômage.
La défenderesse n'a pas déposé de réponse écrite.
b) L'audience d'instruction et de jugement s'est tenue le 30
octobre 2019.
Lors de cette audience, C.________ a précisé ses conclusions en
ce sens qu'elle a conclu au paiement par la société défenderesse d'un
montant total brut de 22'443 fr. 75, soit ses propres conclusions réduites à
13'087 fr. 45, auxquelles elle a additionné le montant demandé par la
Caisse de chômage.
c) A l’occasion de sa déposition en audience, P.________,
entendu en qualité de partie, a reconnu que les avertissements envoyés à
ses employés l'étaient par courriels collectifs. Il a également affirmé que
l'histoire relative à la rumeur sur la mère de son employée propagée au
sein de l'école avait ajouté du poids à la perte de confiance et à la décision
de licenciement immédiat. Selon lui, ce seul fait aurait justifié un

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licenciement immédiat pour diffamation. De manière générale, P.________
a estimé que ses rapports de travail avec C.________ étaient bons, mais
que les choses s'étaient dégradées dans le temps, surtout la dernière
année des rapports de travail. Interpellé sur la raison pour laquelle il avait
d'abord adressé un avertissement à l’intéressée avant de résilier avec
effet immédiat le rapport de travail, il a indiqué qu’il avait dans l'intervalle
discuté avec son avocat qui lui avait conseillé de ne pas attendre.
Lors de sa déposition, C.________ a reconnu avoir reçu des
avertissements. Elle a affirmé qu’elle n’avait pas spécialement adapté son
comportement à la suite de ces avertissements car elle agissait toujours
avec ces enfants comme si c’était les siens et a estimé qu’elle n’avait rien
à se reprocher. L’intéressée a invoqué une difficulté particulière à parler
avec son employeur, bien qu'elle ait reconnu que Z.________, à qui elle
pouvait s'adresser, était physiquement présente.
S'agissant des faits du 27 mars 2019, il est notamment ressorti
des déclarations des parties que la collaboratrice qui accompagnait
C.________ lors de la sortie, prénommée [...], était davantage formée que
sa collègue. Cette collaboratrice n'a cependant pas été licenciée.
P.________ a précisé que celle-ci « n'avait pas atteint le quota [réd. :
d’avertissements] et que ce n'était pas un enfant de son groupe », quand
bien même elle n'avait pas non plus informé immédiatement son
employeur au sujet des faits qui étaient survenus.
d) Lors de la même audience, [...] a été entendue en qualité
de témoin. Il s’agit d’une ancienne employée de la société défenderesse,
pour qui elle avait travaillé en qualité d'enseignante en classe de première
primaire. Il ressort de son témoignage que la communication avec ses
employeurs, P.________ et Z.________, était compliquée et que l'ambiance
de travail avec ceux-ci était difficile et empreinte de nombreuses critiques.
A ce titre, elle a affirmé ce qui suit : « Nous étions dans un climat de
travail assez pesant à cause de mails collectifs que l'on recevait assez
régulièrement avec des reproches, des menaces de sanctions, sans
encouragement du tout. (...) Je n'ai pas trouvé cela agréable de travailler

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là-bas. Je n'ai pas essayé d'en parler à mes employeurs car j'avais la
sensation qu'il n'était de toute façon pas possible de communiquer. ».
Egalement entendu en qualité de témoin, [...] a exercé comme
femme de ménage dans les locaux de la société défenderesse par
l'intermédiaire d'une entreprise de nettoyage de septembre 2015 à
septembre 2017. Il ressort de son témoignage qu'un climat difficile pesait
sur les collaborateurs. Elle a notamment expliqué qu’il ne s’agissait pas de
personnes sensibles et qu’il y avait toujours une pression au travail. Le
témoin a également expliqué ce qui suit :
« Je me rappelle qu'elle [réd. : C.________] avait un nombre excessif
d'enfants sous sa responsabilité. L'heure de fermeture de l'école
était de 18 h 30. La demanderesse était seule et je l'ai vue avec
beaucoup d'enfants, peut-être treize ou quatorze. Cela m'a étonnée
car je ne comprenais pas comment elle pouvait gérer tous ces
enfants, notamment si l'un d'eux voulait aller aux toilettes ou qu'un
autre l'appelait ou chutait. J'ai pu voir que c'était difficile. Elle ne
pouvait pas tout faire en même temps. Je me souviens qu'il était
nécessaire que la demanderesse se déplace pour ouvrir la porte de
sécurité à chaque fois qu'un parent arrivait sur place. Les enfants
voulaient la suivre pour voir si c'était leurs parents. »
e) Durant l’audience, le tribunal de prud’hommes a pu se
convaincre des difficultés de communication de la société défenderesse,
ses représentants ayant, à cette occasion et à plusieurs reprises, utilisé
des termes pouvant paraître blessants pour ses employé(e)s.
En d roit :
1.
1.1 L’appel est recevable contre les décisions finales de première
instance (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de procédure civile du 19
décembre 2008 ; RS 272]), dans les causes non patrimoniales et dans les
causes patrimoniales dont la valeur litigieuse au dernier état des
conclusions est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC). Le délai pour
l’introduction de l’appel est de trente jours à compter de la notification de
la décision motivée (art. 311 al. 1 CPC).

- 14 -
1.2 En l’espèce, formé en temps utile par une partie qui y a intérêt
et portant sur des conclusions qui sont supérieures à 10'000 fr., l’appel est
recevable.
2. L'appel peut être formé pour violation du droit ou pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). Il offre à l'autorité de
deuxième instance un plein pouvoir d'examen (Jeandin, Commentaire
romand, Code de procédure civile, Bâle 2019, 2e éd., n. 1 ad art. 310 CPC).
Celle-ci peut revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit le cas échéant appliquer le droit d'office conformément au principe
général de l'art. 57 CPC (Tappy, Les voies de droit du nouveau Code de
procédure civile, JdT 2010 III 129, spéc. p. 134). Elle peut revoir librement
la constatation des faits sur la base des preuves administrées en première
instance (Tappy, op. cit., JdT 2010 III 135).
3.
3.1 L’appelante conteste l'appréciation des premiers juges et
soutient que le licenciement immédiat du 29 mars 2019 aurait été
totalement justifié au vu de l’ensemble des circonstances, en particulier
en raison de l'accumulation des avertissements et des manquements de
l'intimée depuis son engagement. Elle en veut pour preuve les trois
avertissements écrits adressés à l’intimée entre le 1er novembre 2013 et
le 15 novembre 2016, les quatre autres avertissements des 11 novembre
2015, 20 et 22 juin et 4 novembre 2018 adressés à l’intimée et aux autres
employées et le fait que l’intéressée aurait fait l’objet de plusieurs
remarques au sujet de son travail.
Plus particulièrement, en lien avec la sortie du 27 mars 2019,
l'appelante relève trois manquements de l'intimée, à savoir le défaut de
l'accord préalable de la directrice, le non-respect des consignes de
sécurité – un enfant s’étant blessé – et la dissimulation de cet accident à la
direction. Selon l’appelante, vu l'ensemble des avertissements reçus par

- 15 -
l'intimée depuis son engagement, l'événement du 27 mars 2019 aurait été
« celui de trop », raison pour laquelle l'appelante aurait notifié
immédiatement à l'intimée son licenciement immédiat le 29 mars 2019. La
confiance aurait alors été entièrement rompue entre les parties.
L’appelante soutient encore que la rumeur selon laquelle elle
aurait actionné la mère de l’intimée en justice justifierait également le
licenciement. Elle reproche aux premiers juges d’avoir retenu qu’il n’avait
pas été établi que la rumeur aurait été diffusée par l’intimée, faute de
preuve. Selon l’appelante, il apparaîtrait comme hautement vraisemblable
que la rumeur aurait été diffusée par l’intimée, raison pour laquelle elle
était légitimée à porter ses soupçons sur celle-ci.
3.2
3.2.1 Selon l'art. 337 CO, l'employeur comme le travailleur peuvent
résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al.
1). Constituent notamment de justes motifs toutes les circonstances qui,
selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a
donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2). Aux termes
de l'art. 337c CO, lorsque l'employeur résilie immédiatement le contrat
sans justes motifs, le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné si les
rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ou à la
cassation du contrat conclu pour une durée déterminée (al. 1). Le juge
peut condamner l'employeur à verser au travailleur une indemnité dont il
fixera librement le montant, compte tenu de toutes les circonstances ; elle
ne peut toutefois pas dépasser le montant correspondant à six mois de
salaire du travailleur (al. 3).
La résiliation produit des effets ex nunc immédiats dès sa
réception par son destinataire, sans égard au fait qu'elle soit justifiée ou
non ou que le travailleur soit ou non dans une période de protection contre
le licenciement en temps inopportun au sens de l'art. 336c CO
(Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., Berne 2019, p. 750 ; cf. aussi
Gloor, in Dunand/Mahon (édit.), Commentaire du contrat de travail, 2013,

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n. 72 ad art. 337 CO ; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag,
Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7e éd., 2012, n.12 ad art. 337 CO ;
ATF 117 II 270 consid. 3b, JdT 1992 I 398 ; TF 4C.390/ 2005 du 2 mai 2005
consid. 2.3, in JAR 2007 p. 251 ; TF 8C_294/2011 du 24 décembre 2011
consid. 6.4.3).
3.2.2 D'après la jurisprudence, la résiliation immédiate pour justes
motifs est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière
restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). Seul un manquement
particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579
consid. 4.2). Par manquement, on entend généralement la violation d'une
obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent
aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III
28 consid. 4.1 ; ATF 129 III 380 consid. 2.2). Ce manquement doit être
objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au
contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la
continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être
exigée ; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat (ATF
142 III 579 consid. 4.2 ; TF 4A_225/2018 du 6 juin 2019 consid. 4.1).
Si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une
résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF
142 III 579 consid. 4.2 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 129 III 380 consid.
2.1 ; ATF 127 III 351 consid. 4a). Même formulé le plus clairement possible
et contenant la menace du licenciement, l’avertissement n’a cependant
pas pour but de permettre ensuite à l’employeur de résilier pour une
simple peccadille. Ainsi, selon la gravité, la nature, la durée et la
fréquence des manquements, plusieurs avertissements peuvent s’avérer
nécessaires. Lorsqu’un employeur choisit de sanctionner un
comportement par un avertissement, il ne peut ensuite s’appuyer sur les
mêmes faits pour prononcer un licenciement avec effet immédiat ; dans ce
cas, le licenciement est injustifié (TF 4A_56/2016 du 30 juin 2016 consid.
3.3 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 715 s.). En tout état de cause, il convient
de ne pas perdre de vue que ce n'est pas l'avertissement en soi, fût-il
assorti d'une menace de licenciement immédiat, qui justifie une telle

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mesure, mais bien le fait que l'acte imputé au travailleur ne permet pas,
selon les règles de la bonne foi, d'exiger de l'employeur la continuation
des rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé
(TF 4C.348/2000 du 14 février 2001 consid. 1c ; Wyler/Heinzer, op. cit.,
p. 716).
Une infraction pénale commise au détriment de l'employeur
constitue, en principe, un juste motif de licenciement immédiat du
travailleur (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 117 Il 560 c. 3b). Il n'en va pas
de même du seul soupçon, même fort, qui pèse sur le travailleur. Le dépôt
d'une plainte pénale par l'employeur et les soupçons sérieux qu'il peut
nourrir contre son employé, même s'ils portent sur une infraction grave,
ne suffisent pas à fonder un licenciement pour justes motifs ; l’employeur
doit en effet établir la réalité objective des faits dont il se prévaut. De
manière générale, l'employeur qui licencie sur le champ un travailleur sur
la base de soupçons le fait à ses risques et périls. S'il ne parvient pas à
démontrer que le soupçon correspond à la réalité, il devra verser au
travailleur les indemnités prévues en cas de licenciement injustifié (TF
4A_507/2010 du 2 décembre 2010 consid. 3.5, publié in JAR 2011 p. 377 ;
TF 4A_251/2009 du 29 juin 2009 consid. 2.1, publié in JAR 2010 p. 329 ;
Wyler/Heinzer, op. cit., pp. 722 s. ; Gloor, op. cit., n. 56 ad art. 337 CO). Le
Tribunal fédéral n'exclut pas totalement que le soupçon d'infraction grave
ou manquement grave puisse justifier un licenciement immédiat, quand
bien même l'accusation portée contre l'employé se révèle ensuite
infondée ou ne peut pas être prouvée ; en effet, selon les circonstances,
de tels soupçons peuvent rendre impossible la continuation des rapports
de travail. Toutefois, d'autres éléments excluent généralement le bien-
fondé d'un congé-soupçon, soit parce que le manquement reproché,
même s'il était avéré, ne serait pas suffisamment important pour justifier
un congé immédiat sans avertissement, soit parce que l'employeur n'a pas
fait tout ce qu'on pouvait attendre de lui pour vérifier les soupçons (TF
4A_419/2015 du 19 février 2016 consid. 2.1.2 et les références citées).
Dans cet arrêt, le Tribunal fédéral a relevé que l'employeur n'avait pas
entendu l'employé au sujet des faits qui lui étaient reprochés et l'avait mis
devant le fait accompli en lui signifiant son licenciement immédiat, alors

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qu'il ne pouvait apprécier la gravité de l'éventuelle faute commise par
l'employé qu'après avoir communiqué avec lui, et a considéré que ce fait
suffisait à priver de toute légitimité le congé immédiat fondé sur un simple
soupçon (TF 4A_419/2015 précité consid. 2.2 et 2.4 ; cf. ég. Wyler/Heinzer,
op. cit., p. 721).
Le juge apprécie librement s'il y a eu de justes motifs, en
appliquant les règles du droit et de l'équité. A cet effet, il prend en
considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position
et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports
contractuels, ainsi que la nature, la gravité, la fréquence ou la durée des
manquements reprochés au travailleur, de même que son attitude face
aux injonctions, avertissements ou menaces formulés par l'employeur
(ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 127 III 153
consid. 1c). Le juge doit également tenir compte du temps restant jusqu'à
l'échéance ordinaire du contrat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). A cet égard,
l'importance du manquement doit être d'autant plus grande que ce laps
de temps est court (TF 4A_625/2016 du 9 mars 2017 consid. 3.2 ; TF
4C.95/2004 du 28 juin 2004 consid. 2).
3.2.3 Conformément à l'art. 8 CC, il incombe à la partie qui se
prévaut d'un fait pour en déduire un droit d'apporter la preuve de ce fait.
Ainsi, il appartient à la partie qui a résilié le contrat de travail avec effet
immédiat d'établir l'existence des conditions matérielles et formelles
requises pour cette mesure (justes motifs, avertissements, immédiateté,
respect des formes convenues) (Gloor, op. cit., n. 71 ad art. 337 CO).
3.3 On relève en préambule que l’appelante se réfère à plusieurs
reprises à des éléments qui ne résultent pas de l’état de fait tel que retenu
par les premiers juges. En particulier, sur la base des déclarations des
témoins et des parties, elle fait état de remarques dont le travail de
l’intimée aurait fait l’objet, notamment après avoir menacé un enfant de
lui « scotcher la bouche », ainsi que du nombre d’enfants ayant participé à
la sortie du 27 mars 2019. Dans la mesure toutefois où l’appelante ne se
plaint pas d’une constatation inexacte ou incomplète des faits, elle ne

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peut valablement asseoir sa subsomption sur des faits qui n’ont pas été
retenus par les premiers juges.
Les manquements de l’intimée qui ont justifié les trois
avertissements préalables de novembre 2013, mars 2014 et novembre
2016 sont anciens – près de deux ans et demi avant le licenciement pour
le dernier. Dans l'intervalle, l’appelante a confirmé qu'elle était satisfaite
de son employée, ce qui n'est pas contesté en appel. Sur cette base, le fait
que l'employée ait déclaré ne pas avoir spécialement adapté son
comportement ne saurait être déterminant, ce d'autant que cette
déclaration est en soi évasive. Par ailleurs, on ignore tout du contenu des
autres « avertissements » relatés par les témoins, dont on rappelle qu’ils
ne figurent pas à l’état de fait du jugement querellé. On ignore en
particulier si ces remarques ou reproches contenaient ou non une menace
de licenciement, l'appelante n'apportant aucune précision sur le sujet. Le
même constat s'impose s'agissant des documents collectifs, adressés à
tous les employés, dont il a été retenu qu'ils ne comportaient pas la
mention du fait qu'il s'agirait d'avertissements ni à qui ils seraient
adressés. En conséquence, aucun de ces avertissements ne saurait être
pris en considération pour justifier le licenciement de l’intimée.
S’agissant de l’avertissement du 29 mars 2019 en particulier
et du licenciement immédiat intervenu le même jour, les premiers juges se
sont fondés, de manière convaincante, sur un comportement
contradictoire de l'employeuse. On ne peut en effet suivre l'appelante
lorsqu'elle soutient que le courriel de 6 h 50 du 29 mars 2019 ne serait
pas un avertissement, mais l'expression d'une intention et volonté de
licencier l'intimée. Les termes utilisés dans ce courriel sont clairs ; à sa
lecture, on comprend sans doute possible que l’employeuse a signifié un
avertissement à son employée. Selon une interprétation objective,
l'employée était légitimée à comprendre le contenu de ce courriel comme
un avertissement, ce d'autant qu'il lui donnait la possibilité de s'expliquer
sur l'incident durant la journée. L'employée n'a cependant pas eu
l'occasion de le faire, l'employeuse ne lui ayant pas laissé le temps
nécessaire, le licenciement étant tombé moins de quatre heures plus tard.

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Enfin, l'appelante a reconnu en audience qu'elle avait changé d'avis après
avoir consulté un avocat – ce qui n’est pas contesté en appel.
On l'a vu, les avertissements antérieurs au 29 mars 2019 ne
peuvent pas être valablement pris en compte. Le contrat de travail
prévoyait certes qu’un licenciement pourrait avoir lieu après trois
avertissements. On ne peut toutefois admettre, sur cette seule base et
indépendamment des circonstances du cas d'espèce, que les conditions
d'un licenciement immédiat sont réalisées. Comme on l’a vu,
l’avertissement en tant que tel ne constitue jamais le motif du
licenciement (cf. consid. 3.2.2 ci-dessus). Par ailleurs, le raisonnement de
l'appelante fait fi de l'avertissement envoyé le 29 mars 2019 à 6 h 50,
discuté ci-dessus, et des conséquences qui doivent en être tirées. En
choisissant d’envoyer un avertissement à son employée, l’appelante ne
pouvait pas ensuite licencier son employée pour les mêmes motifs. De
même, elle n’a pas laissé à l’intimée la possibilité de s’expliquer, alors
qu’elle le lui avait ordonné dans un premier temps.
Au moment du licenciement de l’intimée, le climat de travail
était délétère, ce qui résulte notamment des nombreux mails adressés par
l’employeuse, ainsi que des déclarations des témoins. S’agissant plus
particulièrement de l’incident du 27 mars 2019, il n’a pas la gravité dont
se prévaut l’appelante. Il est en effet établi que l’intimée, qui avait pris le
soin d’annoncer la sortie au préalable, n’a pas eu connaissance du
désaccord de l’employeuse, lequel résultait d’une simple inscription dans
un planning ; on ne peut donc pas lui reprocher d’avoir organisé cette
sortie, d’autant qu’elle est immédiatement rentrée lorsque son
employeuse l’a appelée. En outre, la blessure de l’enfant survenue à cette
occasion – consistant en une légère rougeur en-dessous de l'œil de
l'enfant – ne peut être qualifiée de grave et il n’est pas établi que l’intimée
aurait spécifiquement manqué à son devoir de surveillance lors de cette
sortie. Le fait de ne pas en avoir averti l’employeuse n’est pas non plus un
manquement dans la mesure où la blessure était de peu de gravité. Pour
ces motifs, les événements du 27 mars 2019 n’étaient pas susceptibles de
rompre le lien de confiance entre les parties, ce d’autant moins qu’il
apparaît que la collègue de l’intimée également présente lors de la sortie

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litigieuse n’a fait l’objet d’aucune sanction, alors qu’elle bénéficiait d’une
meilleure formation que l’intimée.
S'agissant enfin de la rumeur invoquée par l’appelante, on ne
peut suivre son raisonnement, selon lequel il serait hautement
vraisemblable qu’elle aurait été diffusée par son employée, légitimant ses
soupçons à l'égard de celle-ci. En effet, l’appelante n’a apporté aucune
preuve concrète pour étayer son soupçon. On ignore ainsi presque tout de
cette rumeur, ainsi que de l’implication de l’employée dans sa
propagation. Faute du moindre élément tangible susceptible de fonder
l’allégation de l’appelante, il n’y a pas lieu de retenir l’implication de
l’intimée dans la propagation d’une prétendue rumeur. Au demeurant, ce
motif de licenciement n’a pas été invoqué le 29 mars 2019, mais le 5 avril
2019 seulement. En outre, comme pour ce qui est de l’incident du 27 mars
2019, l’employeuse n’a pas donné l’occasion à son employée de
s’expliquer sur ce motif de licenciement et l’a placée devant le fait
accompli. Cela enlève également toute légitimité au congé immédiat
donné sur la base d’un simple soupçon.
Pour tous ces motifs, l’appelante a échoué à établir que le
licenciement immédiat était fondé sur un motif valable, les avertissements
antérieurs, l’incident du 27 mars 2019 ou la propagation d’une rumeur
étant respectivement trop ancien, pas de nature à mettre à mal la
confiance ou non établi. La résiliation immédiate était injustifiée et c’est à
bon droit que les premiers juges ont admis la demande et ont calculé le
salaire encore dû à l’employée durant le délai de résiliation ordinaire, dont
le calcul n’a d’ailleurs pas été contesté par l’appelante.
4.
4.1 Pour ces motifs, l’appel, manifestement mal fondé (art. 322 al.
1 CPC), doit être rejeté et le jugement querellé confirmé.
4.2 Il n’est pas perçu de frais judiciaires dans la procédure au fond
pour les litiges portant sur un contrat de travail lorsque la valeur litigieuse

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n'excède pas 30'000 fr. (art. 114 let. c CPC). Dans le cas d'espèce, et
malgré l’issue du litige, l'appelante sera mise au bénéfice de cette
disposition et aucun frais ne sera mis à sa charge.
Il n'y a pas lieu à l'allocation de dépens, les intimées n'ayant
pas été invitées à se déterminer.
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est rejeté.
II. Le jugement est confirmé.
III. L’arrêt, rendu sans frais, est exécutoire.
La présidente : La greffière :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- Me Alain Dubuis (pour D.________ SA),
- Mme C.________, personnellement,
- Caisse de chômage UNIA,

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et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- Mme la Présidente du Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement
de l’Est vaudois.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral ; RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :