vd_gerichte · PT19.045533 · 2022-10-24 · fr
Conflit du travail
Conflit du travail


TRIBUNAL CANTONAL
PT19.045533-220628
531
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 24 octobre 2022
__________________
Composition : Mme GIROUD WALTHER, présidente
Mme Crittin Dayen et M. Oulevey, juges
Greffier : M. Magnin
*****
Art. 321c, 335 et 336 CO
Statuant sur l’appel interjeté par S.________, [...],
défenderesse, contre le jugement rendu le 11 avril 2022 par le Tribunal
civil de l’arrondissement de la Broye et du Nord vaudois dans la cause
divisant l’appelante d’avec V.________, [...], demandeur, la Cour d’appel
civile du Tribunal cantonal considère :
1102

- 2 -
En fait :
A. Par jugement du 11 avril 2022, le Tribunal civil de
l’arrondissement de la Broye et du Nord vaudois (ci-après : les premiers
juges ou le tribunal) a dit que la défenderesse S.________ devait payer au
demandeur V.________ le montant net de 20’734 fr. 80, avec intérêts à 5%
l’an dès le 4 mai 2019, à charge pour elle de verser aux assureurs sociaux
les cotisations leur revenant (I), a dit que la défenderesse devait payer au
demandeur la somme de 16’665 fr., avec intérêts à 5% l’an dès le 4 mai
2019 (II), a statué sur les questions relatives au conseil d’office du
demandeur (III et IV), a mis les frais judiciaires, y compris ceux de la
procédure de conciliation, soit 1’200 fr., par 1’896 fr. 45 à la charge du
demandeur et par 3’792 fr. 95 à la charge de la défenderesse (V), a fait
mention de la clause de remboursement relative à l’assistance judiciaire
(VI), a dit que la défenderesse était la débitrice du demandeur du montant
de 10’500 fr. à titre de dépens (VII) et a rejeté toutes autres ou plus
amples conclusions (VIII).
En droit, les premiers juges ont tout d’abord relevé que le
contrat de travail liant le demandeur et la défenderesse prévoyait un
horaire hebdomadaire de 42 heures et que l’intéressé, qui avait en réalité
travaillé 45,5 heures par semaine, avait en substance effectué, entre les
années 2012 et 2018, un total de 14 heures supplémentaires durant 73
mois, ainsi que 2 heures supplémentaires au mois de mars 2012, à savoir
un total de 1’024 heures supplémentaires non rémunérées. Ils ont ainsi
considéré que la défenderesse devait verser au demandeur le montant
brut de 22’528 fr., soit 1’024 heures au tarif horaire de 22 fr.,
correspondant à une somme totale net de 20’734 fr. 80. Ensuite, les
premiers juges ont estimé que le motif du licenciement du demandeur
selon lequel celui-ci avait fait de nombreuses heures supplémentaires
n’était pas valable, dans la mesure où aucun élément au dossier ne
permettait de retenir que l’intéressé avait, avant le mois d’octobre 2019,
reçu des avertissements à ce sujet et où il lui avait été demandé de les
limiter. Ils ont ajouté que, selon les déclarations de la défenderesse, celle-
ci n’avait pas, à cette dernière date, envisagé de licencier le demandeur.

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Selon le tribunal, le licenciement de celui-ci devait être considéré comme
abusif. Les premiers juges ont retenu que le contexte dans lequel le
licenciement avait été donné à l’employé permettait de retenir qu’en sus
des heures supplémentaires, d’autres raisons l’avaient également motivé.
A cet égard, ils ont relevé que, peu avant le licenciement, une nouvelle
direction s’était installée et diverses modifications du système avaient eu
lieu et que, mécontent de ces changements, le demandeur avait fait part
de son point de vue à la défende-resse, son humeur ayant changé et des
tensions avec un collègue, qui avait vu son rôle devenir plus important,
s’étant intensifiées. Ils ont ajouté qu’ensuite, l’intéressé avait, dans de
nombreux courriers, notamment persisté à faire valoir son point de vue
personnel, notamment sur l’organisation du travail, contesté la date de
son contrat et de son horaire de travail, réclamé le paiement de ses
heures supplé-mentaires et tenu des propos peu agréables au sujet
d’autres employés. Cela étant, selon le tribunal, les courriers en question
étaient plus maladroits qu’insultants et appelaient plutôt un recadrage
qu’un licenciement, aucun avertissement n’ayant de surcroît été donné
sur ce point au demandeur, ni aucune mesure prise afin d’apaiser les
tensions. Les premiers juges ont encore relevé qu’il fallait accorder des
égards particulier à l’employé au vu de son âge et de ses presque vingt
ans d’ancienneté.
B. Par acte du 24 mai 2022, S.________ (ci-après : l’appelante) a
formé appel contre ce jugement, en concluant, avec suite de frais et
dépens des deux instances, à sa réforme en ce sens que les conclusions
prises par V.________ (ci-après : l’intimé) dans sa demande du 8 octobre
2019 soient intégralement rejetées. Subsidiairement, elle a conclu à
l’annulation du jugement et au renvoi de la cause à l’autorité de première
instance pour nouvelle décision.
Le 24 juin 2022, l’intimé a requis l’assistance judiciaire.
Le 11 août 2022, l’intimé a déposé une réponse et a conclu,
sous suite de frais et dépens, au rejet de l’appel.

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Par avis du 29 juillet 2022, la juge déléguée de la cour de
céans a informé les parties que la cause était gardée à juger, qu’il n’y
aurait pas d’autre échange d’écritures et qu’aucun fait ou moyen de
preuve nouveau ne serait pris en compte.
C. La Cour d’appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement querellé complété par les pièces du dossier :
1. L’appelante est une société anonyme active dans le secteur
sportif dont le siège est au [...]. Elle a comme but [...].
L’intimé est né [...]. Il avait le statut de requérant d’asile
lorsque l’appelante l’a engagé. En 2005, il a été invité à quitter le territoire
suisse à la suite du rejet de sa demande d’asile. L’appelante, qui n’était
dès lors plus autorisée à l’employer, a alors fait le nécessaire pour lui
permettre de rester en Suisse.
2. a) Le 14 septembre 2000, l’appelante et l’intimé ont conclu un
contrat de travail, qui précise que l’intéressé est requérant d’asile et
employé en qualité de nettoyeur « sur demande » pour un salaire horaire
de 14 fr. 50, indemnité vacances de 8,33% en sus. L’intimé a commencé à
travailler pour l’appelante au bénéfice d’un contrat de travail à partir de
cette date.
b) Le 14 février 2008, les parties ont signé un nouveau contrat
de travail, aux termes duquel l’intimé a été engagé en qualité d’« employé
responsable équipe d’entretien » pour un salaire mensuel de 4’000 fr.
brut. Ce contrat prévoit que la durée hebdomadaire de travail est de 42
heures et que l’intéressé bénéficie de quatre semaines de vacances par
année. L’intimé a travaillé à ce poste jusqu’à son remplacement dans
cette fonction, à une date indéterminée, par Q.________.
c) Les fiches mensuelles de salaire de l’intimé pour les mois de
février 2008 à décembre 2009 compris font état d’un « salaire fixe » ou
d’un « salaire mensuel » brut variable oscillant entre 2’660 fr. et 5’280 fr.,

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la plupart du temps entre 3’000 fr. et 3’500 francs. Depuis le mois de
janvier 2010, le salaire mensuel brut de base de l’intimé est resté stable à
4’800 fr., puis a progressivement augmenté.
Par lettre du 20 décembre 2016, signée par X.________, l’ancien
directeur de l’appelante, celle-ci a indiqué que le salaire mensuel brut de
l’intimé était passé de 5’075 fr. à 5’100 fr., treizième salaire en sus, le 1er
janvier 2017.
Depuis 2011, le salaire mensuel brut de base de l’intimé a
augmenté chaque année d’un montant de 25 fr. à 100 francs. En dernier
lieu, soit au mois de janvier 2019, il s’élevait à 5’125 fr. brut.
3. a) Les témoins H.________, ancienne collaboratrice de l’appe-
lante, et X.________, entendus en qualité de témoins par le tribunal lors de
l’audience du 14 avril 2021, ont indiqué qu’il n’avait pas été demandé à
l’intimé, depuis la régularisation de sa situation, de travailler 45,5 heures
par semaine.
b) Les fiches de contrôle des heures de travail de l’intimé pour
les années 2010 et 2011 relèvent que toutes les heures qui dépassent 168
heures de travail par mois ont été rémunérées à titre d’heures
supplémentaires. Depuis l’année 2012, ce sont toutes les heures qui ont
dépassé 182 heures de travail par mois qui ont été rétribuées à titre
d’heures supplémentaires.
c) En 2012, l’intimé a travaillé durant moins de 168 heures lors
des mois de janvier et février, 170 heures lors du mois de mars et plus de
182 heures pendant les mois d’avril à août et d’octobre à décembre. La
fiche de salaire du mois de septembre ne fait pas état de paiement
d’heures supplémentaires.
En 2013, l’intimé a travaillé chaque mois durant plus de 182
heures.

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En 2014, l’intimé a travaillé durant plus de 182 heures lors des
mois de janvier et de mars à décembre. Au mois de février, il a travaillé
durant moins de 168 heures en raison des vacances. Les heures
supplémentaires qu’il a effectuées sur les jours travaillés durant ce mois
lui ont été intégralement rémunérées.
En 2015, l’intimé a travaillé chaque mois durant plus de 182
heures.
En 2016, l’intimé a travaillé durant plus de 182 heures lors des
mois de janvier à août et de novembre à décembre. Pendant les mois de
septembre et octobre, il a pris des vacances et ainsi travaillé durant moins
de 168 heures par mois. Les heures supplémentaires qu’il a effectuées sur
les jours travaillés durant le mois de septembre lui ont été intégralement
rémunérées.
En 2017, l’intimé a travaillé chaque mois durant plus de 182
heures.
En 2018, il a travaillé durant plus de 182 heures lors des mois
de janvier à août. Pendant les mois de septembre et octobre, il a pris des
vacances et ainsi travaillé durant moins de 168 heures par mois. Les
heures supplémentaires qu’il a effectuées sur les jours travaillés durant le
mois de septembre lui ont été intégralement rémunérées.
c) Le témoin H.________ a déclaré, au sujet des décomptes
d’heures manuscrits, que l’intimé vérifiait tout. Les calculs figurant sur ces
décomptes ont été effectués par une personne indéterminée. Il y avait
souvent une première personne qui les faisait, qui pouvait être l’intimé ou
son chef direct. Ensuite, une deuxième personne introduisait des
corrections.
L’intimé avait pour habitude de soumettre tous ses décomptes
d’heures pour validation à Q.________, son chef d’équipe, et à d’autres
supérieurs.

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4. a) Les fiches de salaire mensuelles de l’intimé font état de
nombreuses heures supplémentaires rétribuées entre les années 2010 et
2018, sans que ces documents en indiquent le nombre.
Selon un récapitulatif des salaires payés par l’appelante à
l’intimé pour les années 2014 à 2018, ce dernier a perçu, à titre d’heures
supplémentaires, les montants bruts de 11’407 fr. en 2014, de 20’196 fr.
en 2015, de 19’574 fr. 50 en 2016, de 20’223 fr. 50 en 2017 et de 12’463
fr. en 2018.
De janvier 2014 à août 2018, l’intimé a perçu le montant de
71’400 fr. brut à titre d’heures supplémentaires, soit 3’245 heures à raison
de 22 fr. par unité. Après déduction des vacances, cela représente 81
heures supplémentaires par mois sur 40 mois, soit près de deux heures
par jour.
Au total, l’intimé a réalisé un salaire annuel brut de 89’282 fr.
80 en 2016, de 88’294 fr. 50 en 2017 et de 83’950 fr. en 2018. Dans le
cadre de cette rémunération, les heures supplémentaires payées à
l’intéressé représentent près de quatre mois de salaire de base.
Il est arrivé que des heures supplémentaires soient mal
comptabilisées et que les erreurs soient rattrapées lors du paiement du
salaire suivant, à la suite de réclamations de l’intimé.
b) Les heures supplémentaires effectuées par l’intimé ont
toujours été justifiées et effectuées à la demande de l’appelante, par
l’intermédiaire de Q.________ pour ce qui concernait le nettoyage et
d’autres responsables pour les autres tâches qu’il accomplissait. Elles
étaient toujours contresignées ou vérifiées par [...], Q.________ ou [...],
mais sans qu’une signature ne soit à chaque fois apposée pour les valider.
Q.________ a toujours établi l’horaire de travail de base de l’intimé.

- 8 -
Celui-ci n’était pas le seul employé de l’appelante à devoir
effectuer des heures supplémentaires. Toutefois, au vu de sa disponibilité
et de la proximité de son domicile, il était toujours le premier à être appelé
en cas de besoin et s’en voyait plus attribuer que ses collègues.
Les témoins [...], technicien auprès de l’appelante, également
entendu par le tribunal à l’audience du 14 avril 2021, et H.________ ont
indiqué que ces heures supplémentaires pourraient être la conséquence
de sur-charges ponctuelles de travail et d’un éventuel manque de
personnel.
5. a) L’intimé a toujours effectué son travail, d’une qualité
irréprochable, à l’entière satisfaction de l’appelante. Il en a fait sa priorité.
Ses qualités et sa personne ont ainsi toujours été appréciées de son
employeur. Celui-ci ne lui a jamais signifié d’avertissement écrit.
b) L’intimé entretenait d’excellentes relations avec X.________,
l’ancien directeur de l’appelante.
Le prénommé a déclaré qu’il l’appréciait en raison de son
implication et de son dévouement et qu’il entretenait des liens étroits avec
lui.
6. a) A une date indéterminée, le conseil d’administration de
l’appelante a commandé un audit.
Dans une circulaire intitulée « Communication au personnel et
aux partenaires », l’appelante a informé l’intimé et ses autres
collaborateurs que le conseil d’administration et X.________ avaient décidé,
d’un commun accord, de mettre fin à leurs rapports de travail et qu’[...]
était nommé en qualité de directeur ad interim.
b) Celui-ci a procédé à un état des lieux lors de son entrée en
fonction.

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Entendu en qualité de témoin par le tribunal à l’audience du 14
avril 2021, Q.________ a déclaré que l’intimé exagérait son temps de travail
réel ou s’attribuait les heures de travail de collègues en vacances et qu’au
regard de ses nombreuses heures supplémentaires, il serait apparu
indispensable de recadrer ses horaires de travail, ceci tant au vu de son
contrat de travail que des dispositions légales en matière de temps de
travail. Il a ajouté que les collègues de l’intimé effectuaient leur charge de
travail sans supplément d’horaire important, en précisant que cela ne
signifiait pas qu’ils travaillaient plus rapidement que l’intimé.
7. Par courriel du 9 août 2018, l’intimé a demandé à l’appelante
de pouvoir bénéficier de huit semaines de vacances. En compensation de
son absence, il a invoqué trois semaines de vacances non prises durant
l’année 2017 et « cinq semaines légales » pour l’année suivante. Il a en
outre sollicité l’octroi d’un prêt de 6’000 fr., remboursable par des
prélèvements sur ses salaires des mois de septembre à décembre 2019.
L’appelante lui a accordé les vacances et le prêt sollicités.
Le 30 octobre 2018, au retour de vacances de l’intimé,
Q.________ l’a immédiatement informé qu’il ne devrait plus dépasser 42
heures de travail par semaine, afin d’être en conformité avec la LTr (loi
fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce du 13
mars 1964 ; RS 822.11) et de limiter le nombre d’heures travaillées.
Au mois de novembre 2018, l’appelante n’envisageait pas de
licencier l’intimé.
8. a) Le 1er novembre 2018, le directeur ad interim de l’appelante
et Q.________ ont adressé à l’intimé un courrier, dont la teneur est la
suivante :
« Monsieur
Vous trouverez en annexe :
- le planning de travail du mois de novembre.
- une note de service : « modification d’horaire ».

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Concernant le planning de travail : vous remarquerez qu’il s’agit
pour vous d’une mise en conformité avec la loi sur le travail, en
prévoyant un temps de travail adapté sur un rythme de 5 jours de
travail et 2 jours de congé. Ce planning peut être modifié et adapté
en fonction de vos souhaits ou besoins. Mais pas dans le nombre de
jours de congé.
Il entre en vigueur dès le 1er novembre 2018.
Afin d’éviter tout malentendu et surtout clarifier la situation, vous
êtes convié à une séance prévue au [...] : le lundi 12 novembre 2018
à 9h00 avec Messieurs [...] et Q.________.
Dans l’attente de vous rencontrer, nous vous adressons Monsieur
V.________, nos salutations les meilleures. ».
b) L’annexe intitulée « Modification d’horaire », signée par
Q.________, a la teneur suivante :
« Modification d’horaire
Durant la fermeture de la piscine, il ne sera accordé et payé que : 1
heure l’après midi [sic] pour le nettoyage des sanitaires de la salle
de sport, restaurant, patinoire et wellness. Ce nettoyage doit être
effectué avant 17h00.
Lors de la reprise de la piscine d’autres consignes seront mise [sic]
en vigueur.
En vous remerciant pour votre compréhension et en vous remerciant
pour votre collaboration. ».
c) L’intimé a exprimé son mécontentement et ses
revendications au moyen de plusieurs courriers. Il a également mal pris
l’intervention de Q.________ dans ce cadre. Le témoin [...] a expliqué qu’à
cette période, l’intimé avait un comportement qui n’était plus le sien, que
celui-ci était nerveux et mal à l’aise, comme quelqu’un qui avait des
problèmes.
d) Par courrier du 2 novembre 2018, l’intimé a expliqué à [...]
que les mesures prises étaient selon lui peu appropriées et réalisables. Il a
en outre écrit, au sujet de Q.________, les passages suivants :
« Monsieur Q.________ se transforme en directeur Ad Intérim et
édicte une décision […].

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Monsieur Q.________ va-t-il arrêté [sic] ses vacances pour s’occuper
de l’entretien pour une heure ? […].
J’ose croire que Monsieur Q.________ vous a fait part de mon SMS que
je lui ai adressé le même jour à 07h08 car votre accueil, Monsieur le
Directeur, le lendemain lorsque je suis venu vous voir, est édifiant :
"C’est bien vous Monsieur [...]…, on m’a beaucoup parlé de vous",
Etonné par cette phrase innocente mais qui témoigne du
matraquage de ceux qui ont peur de la compétition (car, il paraît
que, les postes seront ouverts à la concurrence) mais qui savent la
valeur intrinsèque de chacun sur le plan du travail et après que j’eu
remarqué que [l]’insistance de Monsieur Q.________ sur mon contrat
tournait à l’obsession (peut être rassuré par vos propos), […].
Monsieur Q.________ et tous ceux qui agissent dans l’ombre veulent-
ils démontrer par-là que [...] était le protégé de l’ancien directeur
X.________ car nous avons ainsi, fonctionné depuis la prise de
fonction de Q.________ en novembre 2018 sans qu’un acharnement
pareil ne se manifeste.
Sur ce plan, les mêmes personnes qui faisaient des courbettes
auprès de l’ancien directeur X.________ et qui ont bénéficié de
certaines nominations nonobstant l’incompétence et les mauvais
rapports dont ils étaient l’objet se montrent très actifs sur ce
sujet. ».
e) Par lettre du 5 novembre 2018, l’intimé a informé le
directeur ad interim de l’appelante que la séance à laquelle il avait été
convié le 12 novembre 2018 tombait sur un de ses jours de congé imposé
par Q.________. Il a en outre réclamé le paiement de deux heures
supplémentaires qui ne lui avaient toujours pas été payées. Au sujet de la
convocation, il a fait mention du passage suivant : « la prudence peut être
de mise avec ceux qui cherchent à se valoriser (car ils ne sont pas
meilleurs comme ils prétendent le faire valoir) au risque de vous induire
en erreur ». Il a également ajouté ce qui suit : « [c]e qui témoigne de
l’acharnement avec lequel monsieur Q.________ entretien [sic] envers ma
modeste personne. L’enjeu, c’est la responsabilité du nettoyage au [...].
Monsieur Q.________ connaît [sic] que je suis le meilleur et ses lacunes, en
la matière, sont nombreuses. ». Il a encore écrit que le prénommé et
H.________ devenaient « inséparables concernant la gestion de [son] temps
de travail, surement [sic] pour cacher certaines imperfections car vu

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l’expérience au poste, [il] ne [pouvait] pas [s’]attendre à une telle
incohérence ».
f) Le 12 novembre 2018, la séance d’information annoncée a
eu lieu. A cette occasion, [...] a transmis aux employés les résultats de
l’audit effectué durant l’année 2018. Il a relevé que les résultats financiers
étaient bons, mais qu’une série de mesures visant à améliorer et
redynamiser l’appelante étaient en train d’être mises en place, comme
notamment la mise à jour des règlements internes ainsi que le
renforcement de l’équipe technique/entretien.
g) Le 16 novembre 2018, l’intimé a rencontré [...], ainsi que
Q.________. Lors de cette rencontre, le directeur ad interim a promis à
l’intimé que les erreurs relatives à ses heures de travail seraient
régularisées, ce qui a effectivement été le cas. Il a également soumis à
l’intimé, pour signature, un contrat de travail intitulé « contrat
d’engagement ». Ce contrat, signé le même jour par les parties, prévoit
que l’intimé est engagé en qualité d’employé de service de nettoyage et
entretien à un taux d’activité de 100% à partir du 16 novembre 2018, pour
un salaire mensuel brut de 5’125 fr., versé treize fois l’an, avec une durée
de travail de cinq jours et 42 heures par semaine. Il précise que les heures
supplémentaires sont rémunérées au tarif de 22 fr. brut de l’heure, y
compris une indemnité vacances de 8,33%, que le délai de préavis est de
deux mois et que l’intimé dispose de cinq semaines de vacances par
année.
h) Le 4 décembre 2018, l’intimé a adressé trois courriers au
directeur ad interim de l’appelante.
Dans un premier courrier, il lui rappelle que les erreurs de
comptabili-sation de ses heures de travail effectuées au mois d’octobre
2018 n’ont pas été corrigées et qu’il attend encore leur règlement. Il
indique également ce qui suit : « Cet horaire est d’une absurdité
incommensurable et d’une méconnaissance inouïe de la législation du
travail, de la gestion des ressources humaines ainsi que de l’ignorance du

- 13 -
travail dont il a la responsabilité. [Il] témoigne, aussi, du harcèlement et
de la haine entretenue par Q.________ envers ma personne. ». Sur le fait
que son responsable d’équipe lui a demandé de faire au moins la moitié
de travail de chacun des quatre employés, il fait état de l’indication
suivante : « [q]uelle mécon-naissance du travail, pour lequel il est
responsable depuis novembre 2011 ? Ce qui témoigne de l’incompétence
et de la mauvaise foi ». Enfin, il ajoute ce qui suit : « Lorsque je dis que
Q.________ ne connaît pas le travail de nettoyage, il ne fait que tourner en
rond, un papier à la main pour parler que de [...] (la personne qui
travaille) ».
Dans un deuxième courrier, l’intimé informe l’appelante que le
contrat de travail signé le 16 novembre 2018 n’est pas un nouveau contrat
mais ne fait qu’établir par écrit une situation connue de longue date. Il
relève que ce contrat mentionne un temps de travail hebdomadaire de 42
heures, alors que jusqu’alors, il lui fallait au moins 45,5 heures de travail
par semaine pour avoir droit au même salaire, et qu’une différence de 3,5
heures par semaine ne lui a ainsi pas été payée. Il en demande la
régularisation. Dans ce même courrier, l’intimé rappelle à [...] que la date
de son entrée en fonction est incorrecte et qu’il ne comprend pas pourquoi
le délai de préavis est de deux et non de trois mois.
Enfin, dans un troisième courrier, l’intimé informe l’appelante
que les mesures mises en place concernant son poste de travail ne sont
pas appropriées et que le planning qui lui a été transmis le 28 novembre
2018 pour le mois de décembre 2018 est irréalisable et purement
chicanier de la part de Q.________. Il propose donc des horaires alternatifs
pour remédier à ces difficultés. Il ajoute qu’il a décidé de ne plus effectuer
d’heures supplémentaires, mais qu’il reste disponible pour les
manifestations.
i) Par lettre du 7 janvier 2019, l’intimé a, à nouveau, formulé
diverses réclamations à l’attention du directeur ad interim de l’appelante
et lui a notamment fait part de son mécontentement général concernant

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la gestion du [...] et ainsi les pleins pouvoirs accordés à certains employés.
Cette lettre a notamment la teneur suivante :
« Incroyable !
Monsieur le Directeur Ad Intérim,
C’est avec une grande colère que je me permets de vous écrire
cette énième correspondance en [l’espace] d’un peu plus de deux
mois.
En colère parce que je trouve votre gestion de mes réclamations,
contenues dans mes différentes correspondances, scandaleuse pour
un expert auditeur qui a déniché des graves disfonctionnements
dans la gestion précédente mais qui se complet [sic] dans la même
attitude, notamment :
1. En usant du dol comme moyen pour parvenir à régler les
questions administratives,
2. En ne prenant pas soins de prendre en mains les responsabilités
du directeur,
3. En gardant un silence vengeur et coupable. [...].
En votre qualité de personne cultivée qui cultive une forte
personnalité, ça était [sic] un choc de voir un employé d’entretien
défendre si farouchement et avec conviction ses droits devant un
expert.
Sinon, comment comprendre, qu’en votre qualité de Directeur Ad
interim, responsable numéro un de la boîte, vous ne puissiez pas
prendre soins de répondre directement aux correspondances, qui
nécessitent votre réponse et votre implication personnelle, de votre
employé d’entretien ? S’agit-il d’un mépris ou d’une surestimation
de soi ? ».
Dans cette lettre, l’intimé a en outre fait part à l’appelante de
diverses réclamations, notamment s’agissant d’heures supplémentaires
effectuées en octobre 2018 qui ne lui avaient pas été payées. L’intéressé,
qui a travaillé durant la nuit du 25 au 26 décembre 2018 de 20 heures à 4
heures, lui a rappelé que le 25 décembre 2018 était un jour férié légal, à
savoir une journée de congé payée quelle que soit la situation
administrative de l’employé. Il a encore relevé que l’appelante ne devait
pas se mettre en marge de la législation en refusant de payer en heures
de nuit les heures effectuées entre 20 heures et 4 heures.

- 15 -
j) Par courrier du 10 janvier 2019, [...] a accusé réception des
nombreux courriers et e-mails de l’intimé. Il l’a informé que ses
prétentions tendant au paiement d’un total de 36 heures supplémentaires
lui avaient été accordées et qu’il accédait à sa demande de nouvelle
avance de salaire de 1’000 francs. Il a toutefois ajouté que les affirmations
écrites de celui-ci étaient erronées, injustifiables, voire inacceptables, qu’il
déplorait vivement son comportement et son irrespect, en particulier les
critiques personnelles émises à l’égard de H.________, Q.________ et lui-
même, qu’il se réservait d’y réagir prochainement de manière adéquate et
qu’il en discuterait avec lui le moment venu.
9. La qualité du travail de l’intimé n’a pas baissé depuis qu’il a
été informé de son nouveau planning.
10. Le 24 janvier 2019, [...] a eu un entretien avec l’intimé, lors
duquel Q.________ et [...] étaient présents. A cette occasion, il a annoncé à
l’intimé qu’il était licencié, au motif d’une restructuration interne, pour le
31 mars 2019 et qu’il était immédiatement libéré de son obligation de
travailler.
Par lettre du même jour, l’appelante lui a notifié son congé.
Cette lettre est signée par [...] et Q.________, à la suite de la mention
manuscrite suivante : « les deux soussignés confirment que M. [...] a été
informé du contenu de cette lettre et de la décision du [...] de mettre fin à
son contrat de travail ».
Le témoin H.________ a déclaré que l’appelante aurait fondé sa
décision sur l’abus d’heures supplémentaires de l’intimé. L’appelante a
pour sa part allégué que c’était la dégradation de la situation, la mauvaise
humeur de l’intimé et la baisse de la qualité de ses prestations qui avaient
justifié le licenciement.
Par lettre du 12 février 2019, l’intimé s’est opposé à son
licenciement au sens de l’art. 336b CO (Code des obligations du 30 mars
1911 ; RS 220).

- 16 -
11. Le 4 février 2019, l’intimé a reçu sa fiche de salaire pour le
mois de janvier 2019.
Par courriel du 4 février 2019, il a informé H.________ que celle-
ci présentait une erreur d’environ 1’000 fr. et lui en a expliqué les raisons
de manière détaillée. L’appelante, qui a admis cette erreur, a transmis une
nouvelle fiche de salaire avec les rectifications demandées en date du 6
février 2019.
Sur le formulaire d’attestation de l’employeur à l’intention de
la caisse de chômage, l’appelante a indiqué, sous la rubrique motif,
« licenciement suite à restructuration ».
12. a) Le 2 mai 2019, l’intimé a déposé une requête de conciliation
auprès du Juge délégué de la Chambre patrimoniale cantonale.
En date du 11 juin 2019, le Juge délégué de la Chambre
patrimoniale cantonale, qui a tenté la conciliation, en vain, a délivré une
autorisation de procéder à l’intimé.
b) Le 8 octobre 2019, l’intimé a déposé une demande auprès
du tribunal. Il a pris, avec suite de frais et dépens, les conclusions
suivantes :
« I. S.________ est le débiteur de V.________ et lui doit immédiat
paiement Frs 30’750.- (trente mille sept cent cinquante francs), avec
intérêts à 5% l’an dès le 31 mars 2019 ;
II. S.________ est le débiteur de V.________ et lui doit immédiat
paiement Frs 21’760.- (vingt et un mille sept cent soixante francs),
avec intérêts à 5% l’an dès le 1er juin 2016, échéance moyenne ;
III. S.________ est astreint à établir un certificat de travail en
faveur de V.________ conformément à l’article 330a al. 1 CO dans les
10 jours suivant jugement définitif et exécutoire. ».
Dans sa demande, l’intimé a notamment exposé les allégués
suivants :

- 17 -
« 92. A l’heure actuelle, la défenderesse doit encore lui verser 3.5
heures de travail supplémentaires effectuées chaque semaine
depuis janvier 2010 jusqu’à octobre 2018. » ;
« 93. Compte tenu du fait que le droit au paiement des heures
supplémentaires se prescrit par cinq ans à compter de leur
accomplissement, le demandeur réclame dès lors le règlement de
913.115 heures supplémentaires impayées ((52.178 semaines x 3.5
h) x 5 années) … » ;
94. « … soit la somme de 21’760.- (913.115 x 22.- + 8,33%)). ».
Le montant figurant à la conclusion II de la demande concerne
les heures supplémentaires des cinq dernières années.
c) Le 17 février 2020, l’appelante a déposé une réponse et a
conclu, sous suite de frais et dépens, au rejet de la demande.
d) Le 30 octobre 2020, l’intimé a précisé ses conclusions I et II
en ce sens que les montants réclamés s’entendaient net.
e) Le 14 avril 2021, le tribunal a tenu l’audience de débats
principaux, consacrée à l’audition des témoins. Il a ensuite tenu l’audience
de plaidoiries finales le 29 septembre 2021, lors de laquelle il a procédé à
l’audition de l’intimé et de la représentante de l’appelante, en qualité de
parties.
Les déclarations des témoins et parties ont été protocolées au
procès-verbal. Elles ont été intégrées à l’état de fait dans la mesure de
leur crédibilité et de leur pertinence.
En d roit :
1.
1.1 L’appel est recevable contre les décisions finales de première
instance (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de procédure civile du 19
décembre 1908 ; RS 272]) au sens de l’art. 236 CPC, dans les causes
patrimoniales dont la valeur litigieuse au dernier état des conclusions
devant l’autorité précédente est de 10’000 fr. au moins (art. 308 aI. 2

- 18 -
CPC). Ecrit et motivé, il doit être introduit dans les trente jours à compter
de la notification de la décision motivée ou de la notification postérieure
de la motivation (art. 311 al. 1 CPC).
1.2 En l’espèce, formé en temps utile par une partie qui a un
intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC) contre une décision
finale et portant sur des conclusions supérieures à 10’000 fr., l’appel est
recevable.
2. L’appel peut être formé pour violation du droit ou pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L’autorité d’appel peut
revoir l’ensemble du droit applicable, y compris les questions
d’opportunité ou d’appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit le cas échéant appliquer le droit d’office conformément au principe
général de l’art. 57 CPC (Tappy, Les voies de droit du nouveau Code de
procédure civile, JdT 2010 III 134). Elle peut revoir librement la
constatation des faits sur la base des preuves administrées en première
instance (JdT 2011 III 43 consid. 2 et les références citées). Le libre pouvoir
d’examen ne signifie pas que le juge d’appel soit tenu, comme une
autorité de première instance, d’examiner toutes les questions de fait ou
de droit qui peuvent se poser, lorsque les parties ne les font plus valoir
devant lui. Sous réserve de vices manifestes, il peut se limiter aux
arguments développés contre le jugement de première instance dans la
motivation écrite (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4, JdT 2017 II 153 ; TF
5A_437/2020 du 17 novembre 2020 consid. 4.2.1 ; TF 5A_605/2018 du 7
décembre 2018 consid. 5.3 ; TF 4A_536/2017 du 3 juillet 2018 consid. 3.2).
Cette jurisprudence ne remet pas en cause la liberté conférée aux juges
d’admettre l’appel en s’appuyant sur un argument non explicite-ment
discuté par les parties (TF 4A_313/2019 du 19 mars 2020 consid. 3).
3. L’appelante invoque tout d’abord une constatation inexacte
des faits sur plusieurs points.
3.1

- 19 -
3.1.1 L’appelante considère que l’état de fait établi par les premiers
juges est incomplet, dès lors qu’il ne mentionne pas, d’une part, que
l’intimé a reconnu la prescription d’une partie de ses droits au paiement
des heures supplémentaires entre les mois de janvier 2010 et d’octobre
2018 et, d’autre part, que l’intéressé a formulé, dans sa demande du 8
octobre 2019, des conclusions en ce sens. Elle fait valoir que, dans sa
demande, l’intimé a indiqué, à ses allégués 92 à 94, qu’elle devait encore
lui verser 3,5 heures de travail supplémentaires effectuées chaque
semaine depuis le mois de janvier 2010 jusqu’au mois d’octobre 2018 et
que, dans la mesure où le droit au paiement des heures supplémentaires
se prescrivait par cinq ans à partir de leur accomplissement, il réclamait le
règlement de 913,115 heures supplémentaires impayées, soit la somme
de 21’760 fr. (913,115 x [22 fr. + 8,33%]). Elle estime que l’intimé aurait
ainsi reconnu la prescription partielle de son droit au paiement des heures
supplémentaires et uniquement conclu au remboursement des droits dus
durant les cinq dernières années selon les règles de la prescription.
L’intimé conteste avoir reconnu formellement la prescription
partielle de ses droits au remboursement de ses heures supplémentaires.
Il fait valoir que, d’un point de vue juridique, il n’y aurait pas lieu de
déduire que les allégués précités constituerait une telle reconnaissance. Il
ajoute que ces allégués ont d’ailleurs été contestés, ce qui démontrerait
que l’appelante a considéré qu’il ne fallait pas retenir une prescription
limitée à cinq ans. L’intéressé explique également qu’il a pris des
conclusions avec une échéance moyenne au 1er juin 2016 pour le calcul de
l’intérêt moratoire, de sorte qu’il n’aurait pas renoncé à ses droits au
remboursement de ses heures supplémentaires sur les dix dernières
années.
3.1.2 En l’espèce, dans sa demande du 8 octobre 2019, l’intimé a
conclu au versement, par l’appelante, d’un montant de 21’760 francs. Au
regard des allégués 92 à 94 de cette demande, il est vrai que ce montant
correspond uniquement aux heures supplémentaires effectuées durant les
cinq dernières années. Ainsi, dans la mesure où l’appelante considère que
l’état de fait du jugement entrepris ne contient pas le détail du calcul du

- 20 -
montant de la conclusion précitée, il sera complété dans cette mesure.
Pour le surplus, l’examen des conclusions juridiques qui peuvent en être
déduites, en particulier relatives à la question de la prescription, sera
traité ci-dessous (cf. consid. 5 infra).
3.2
3.2.1 L’appelante reproche aux premiers juges d’avoir retranscrit les
propos figurant dans les courriers des 2 et 5 novembre 2018, du 4
décembre 2018 et du 7 janvier 2019 de manière sommaire et incomplète,
voire d’en avoir ignoré certains. Elle requiert que ces courriers soient
complétés et reproduits fidèlement, afin de pouvoir examiner
correctement la question du licenciement abusif.
L’intimé estime que l’autorité de première instance aurait tenu
compte de toutes les lettres produites par les parties pour apprécier le
caractère abusif du licenciement. Il précise qu’elle a indiqué qu’elle avait
pris connaissance de ses autres courriers, en plus de ceux cités par
l’appelante, de sorte que le fait que l’intégralité des propos n’ait pas été
retranscrite ne signifierait pas que les premiers juges n’en auraient pas
tenu compte. Il ajoute que l’autorité de première instance n’aurait pas
besoin de rependre de manière complète l’ensemble des pièces produites
par les parties pour rendre son jugement.
3.2.2 Les courriers dont fait état l’appelante, ainsi que leur contenu,
sont nécessaires pour apprécier la question du licenciement abusif. L’état
de fait a donc été complété sur ce point, en ajoutant et en retranscrivant
les passages des lettres importants. Il n’a cependant été complété que
dans une mesure pertinente pour la résolution du présent litige, l’entier
des passages relevés par l’appelante, répétitifs, n’étant pas utile à cet
égard. On relève en effet, avec l’intimé, que le fait que les premiers juges
n’aient pas reproduit l’ensemble des courriers écrits par l’intimé ne signifie
pas qu’ils ne les ont pas pris en considération dans leur appréciation finale
ayant abouti à retenir un licenciement abusif et qu’ils pouvaient se
contenter de retranscrire les seuls faits pertinents utiles à leur
argumentation.

- 21 -
3.3
3.3.1 L’appelante considère que les heures supplémentaires
réalisées par l’intimé ne seraient pas un des motifs du licenciement de
celui-ci, mais qu’il s’agirait de la dégradation générale de la situation
provoquée par l’envoi des courriers au contenu inacceptable par
l’intéressé, la mauvaise humeur de celui-ci et la baisse de qualité de ses
prestations. Elle ajoute à cet égard que, dans sa lettre du 10 janvier 2019,
le directeur de l’appelante avait indiqué à l’intimé qu’il déplorait vivement
son comportement et son irrespect, en particulier les critiques
personnelles adressées à l’encontre des autres employés, et qu’il se
réservait d’agir prochainement, sans faire mention des heures
supplémentaires. De plus, selon l’appelante, l’intéressé n’aurait reçu
aucun avertissement à ce sujet et il ne lui aurait pas été demandé de les
limiter. L’appelante estime ainsi que le motif relatif aux heures
supplémentaires n’existerait pas, de sorte qu’il ne devrait pas être analysé
dans la partie en droit sous l’angle du licenciement abusif.
L’intimé relève pour sa part que le motif du licenciement a
varié durant la procédure. Il ajoute que le premier motif du licenciement
invoqué par l’appelante était une restructuration interne, puis, comme
celle-ci l’a mentionné dans sa réponse, la dégradation générale de la
situation et le comportement de l’intimé. Par ailleurs, selon celui-ci, il ne
ferait aucun doute que la question des heures supplémentaires a été un
des motifs du licenciement. Il se réfère sur ce point aux déclarations du
témoin H.________, l’assistante de direction de l’appelante, ainsi qu’à celles
d’[...], selon lesquelles, en substance, le conseil d’administration avait pris
sa décision de le licencier en se fondant sur l’abus d’heures
supplémentaires. En outre, l’intimé expose qu’il s’est plaint de telles
heures supplémentaires dans tous les courriers qu’il a adressés à
l’appelante depuis le 2 novembre 2018. Il considère dès lors que ce ne
serait pas de façon arbitraire que les premiers juges auraient retenu,
comme motif de son licenciement, les nombreuses heures
supplémentaires qu’il a effectuées.

- 22 -
3.3.2 En l’espèce, malgré une argumentation peu claire, les
premiers juges ont retenu que l’un des motifs du licenciement de l’intimé
était la question des heures supplémentaires effectuées par celui-ci (cf.
jgt, p. 79). Ils ont en substance indiqué que l’appelante avait, depuis la fin
du mois d’octobre 2019, demandé à l’intéressé de s’en tenir à l’horaire
contractuel, que les plannings avaient été modifiés et que celui-ci n’avait
plus l’opportunité d’effectuer des heures supplémentaires. Ils se sont en
particulier fondés sur les déclarations du témoin H.________, qui a relevé
que l’appelante avait fondé sa décision de renvoyer l’intimé en raison de
l’abus d’heures supplémentaires. Cela étant, dans son appel, l’intéressée
n’expose pas les raisons pour lesquelles l’autorité de première instance ne
pouvait pas se baser sur les déclarations du témoin précité pour retenir le
motif du licenciement contesté. Elle se contente en effet de soutenir de
manière péremptoire que, dans la mesure où le motif relatif aux heures
supplémentaires serait inexistant, le licenciement ne pourrait pas être
abusif pour un tel motif. Or, aucun élément n’indique que le témoignage
de H.________, qui était alors assistante de direction et gérait la question
des heures de travail de l’intimé, n’aurait pas de valeur probante.
L’appelante n’expose aucun argument à cet égard. Elle ne saurait donc
valablement reprocher aux premiers juges d’avoir examiné la question des
heures supplémentaires comme motif du licenciement de l’intimé.
4. L’appelante conteste le licenciement abusif.
4.1
4.1.1 Le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié
par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la
liberté de résiliation prévaut de sorte que, pour être valable, un congé n’a
en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de
chaque cocontractant de mettre fin au contrat unilatéralement est
toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO ;
ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; ATF 132 III 115 consid. 2.1 ; ATF 131 III 535
consid. 4.1). L’art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la
résiliation est abusive, soit notamment pour une raison inhérente à la
personnalité de l’autre partie, à moins que cette raison n’ait un lien avec

- 23 -
le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave
au travail dans l’entreprise (art. 336 al. 1 let. a CO) ou parce que l’autre
partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de
travail (art. 336 al. 1 let. d CO). La liste de l’art. 336 al. 1 et 2 CO n’est pas
exhaustive ; elle concrétise avant tout l’interdiction générale de l’abus de
droit. Un congé peut donc se révéler abusif dans d’autres situations que
celles énoncées par la loi ; elles doivent toutefois apparaître comparables,
par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III
513 consid. 2.3 ; ATF 132 III 115 consid. 2.1 ; ATF 131 III 535 consid. 4.2 ;
parmi d’autres : TF 4A_126/2020 du 30 octobre 2020 consid. 3). Ainsi, un
congé peut être abusif en raison de la manière dont il est donné (ATF 132
III 115 consid. 2.2), parce que la partie qui donne le congé se livre à un
double jeu, contrevenant de manière caractéristique au principe de la
bonne foi (ATF 135 III 115 consid. 2.2), quand il y a une disproportion
évidente des intérêts en présence ou lorsqu’une institution juridique est
utilisée contrairement à son but (ATF 132 III 115 consid. 2.4 ; TF
4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1 et les arrêts cités).
La manière dont le congé est donné peut aussi le faire
apparaître comme abusif. Même lorsque le motif de la résiliation est en soi
légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec
des égards. Si l’employeur porte une grave atteinte à la personnalité du
travailleur dans le contexte d’une résiliation, celle-ci doit être considérée
comme abusive ; un comportement simplement inconvenant ne suffit pas
(ATF 132 III 115 consid. 2.2 et 2.3 ; ATF 131 III 535 consid. 4.2 ; TF
4A_245/2019 du 9 janvier 2020 consid. 4.2). Le caractère abusif est en
principe retenu lorsque le motif invoqué n’est qu’un simple prétexte tandis
que le véritable motif n’est pas constatable (ATF 130 III 699 consid. 4.1 in
fine ; cf. aussi ATF 138 III 59 consid. 2.1 en matière de bail ; TF
4A_333/2018 du 4 septembre 2019 consid. 3.3.1).
L’art. 336 al. 1 let. d CO prévoit que le congé est abusif
lorsqu’il est donné parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des
prétentions résultant du contrat de travail. Les prétentions résultant du
contrat de travail portent notamment sur des salaires, des primes ou des

- 24 -
vacances. L’employé doit être de bonne foi, laquelle est présumée (TF
4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1 et l’arrêt cité). Il importe peu
qu’en réalité, sa prétention n’existe pas ; il suffit qu’il soit légitimé, de
bonne foi, à penser qu’elle est fondée. Les prétentions émises par
l’employé doivent encore avoir joué un rôle causal dans la décision de
l’employeur de le licencier (ATF 136 III 513 consid. 2.6 ; TF 4A_42/2018 du
5 décembre 2018 consid. 3.1). Ainsi, le fait que l’employé émette de
bonne foi une prétention résultant de son contrat de travail n’a pas
nécessairement pour conséquence de rendre abusif le congé donné
ultérieurement par l’employeur. Encore faut-il que la formulation de la
prétention en soit à l’origine et qu’elle soit à tout le moins le motif
déterminant du licenciement (TF 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid.
3.1 et les arrêts cités). Le fait que l’employé se plaigne d’une atteinte à sa
personnalité ou à sa santé et sollicite la protection de l’employeur peut
aussi constituer une telle prétention (cf. art. 328 CO) (TF 4A_42/2018 du 5
décembre 2018 consid. 3.1). Est par exemple abusif le congé donné après
que le travailleur est intervenu auprès de son employeur pour faire cesser
les tracasseries dont il estimait être l’objet. Il convient toutefois de
distinguer le cas où l’employé critique la stratégie ou l’organisation
imposée par l’organe compétent de l’employeur. En effet, même chargé
de tâches d’encadrement, un travailleur est subordonné à son employeur
et n’est par conséquent pas en droit de faire prévaloir, en cas de
divergence d’opinions, sa propre vision du but social et des mesures à
adopter. Dès lors, l’employeur n’abuse pas de son droit de résiliation s’il
licencie le travailleur en raison de telles critiques, qui ne peuvent être
assimilées à des prétentions découlant du contrat de travail
(Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., Berne 2019, p. 798).
S’il est établi qu’une situation conflictuelle sur le lieu du
travail, due au caractère difficile d’un employé, nuit notablement au
travail en commun dans l’entreprise, le congé donné à ce travailleur n’est
pas abusif, à condition toutefois que l’employeur ait pris toutes les
mesures que l’on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit (cf.
ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; ATF 125 III 70 consid. 2c ; TF 4A_390/2020 du
1er février 2022 consid. 3.1.1 et l’arrêt cité).

- 25 -
4.1.2 Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif
réel (TF 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1 et l’arrêt cité).
Déterminer le motif d’une résiliation est une question qui relève du fait
(ATF 136 III 513 consid. 2.6 ; TF 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid.
3.1). Lorsque plusieurs motifs de congé entrent en ligne de compte et que
l’un d’eux n’est pas digne de protection, il convient de déterminer si, sans
le motif illicite, le contrat aurait tout de même été résilié : si tel est le cas,
le congé n’est pas abusif. La jurisprudence a précisé qu’en cas de pluralité
de motifs, dont l’un au moins s’avère abusif, il incombe à l’employeur de
démontrer qu’il aurait licencié le travailleur même en l’absence du motif
abusif (TF 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.3 et 2.2.5 et les
références citées).
En application de l’art. 8 CC (Code civil suisse du 10 décembre
1907 ; RS 210), c’est en principe à la partie qui a reçu son congé de
démontrer que celui-ci est abusif. Dans ce domaine, la jurisprudence a
tenu compte des difficultés qu’il pouvait avoir à apporter la preuve d’un
élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé.
Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l’existence d’un
congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants
pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur. Si
elle facilite la preuve, cette présomption de fait n’a pas pour résultat d’en
renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve
par indices ». De son côté, l’employeur ne peut pas rester inactif ; il n’a
pas d’autre issue que de fournir des preuves à l’appui de ses propres
allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1 et les
références citées ; TF 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.5).
Ainsi, le juge peut présumer un abus lorsque le motif avancé par
l’employeur semble mensonger et que celui-ci ne parvient pas à en
apporter la confirmation (TF 4A_50/2020 du 1er juillet 2020 consid. 2).
4.2

- 26 -
4.2.1 L’appelante s’est limitée à faire valoir que le motif du
licenciement relatif aux heures supplémentaires était inexistant et ne
critique pas le caractère abusif de ce motif sous l’angle juridique.
Quoi qu’il en soit, la simple question des heures
supplémentaires n’est pas en soi un motif de licenciement, qui pourrait de
surcroît se révéler abusif. S’il est vrai que H.________ et [...] ont indiqué,
dans le cadre de leurs déclarations, que les heures supplémentaires de
l’intimé étaient problématiques, le licenciement de l’intéressé n’est pas
intervenu pour le simple fait que celui-ci avait, pendant les dernières
années, effectué de nombreuses heures supplémentaires. Dans le courant
de l’année 2018, il y a eu des changements au sein de la direction de
l’appelante. Ensuite, à la fin du mois d’octobre 2018, au retour de
vacances de l’intimé, la nouvelle direction a décidé de remédier à ce
problème d’heures supplé-mentaires et a demandé, le 30 octobre 2018
par l’intermédiaire de Q.________, puis par courrier du 1er novembre 2018,
à l’intimé de s’en tenir, à partir de novembre 2018, à l’horaire contractuel,
à savoir à un horaire hebdomadaire de 42 heures par semaine. Elle l’a par
ailleurs invité à un entretien afin de clarifier la situation. Elle a précisé qu’à
cet instant, elle n’envisageait pas de renvoyer l’intéressé. De plus, aucun
élément au dossier ne permet de retenir que l’appelante avait, avant cette
période, demandé à l’intimé de limiter ses heures supplémentaires ou
adressé un avertissement à celui-ci. Enfin, on relève que, selon les faits
établis, l’intimé n’a pas réalisé de nouvelles heures supplémentaires à
partir du mois de novembre 2018. Pour le reste, au vu des motifs qui
seront exposés ci-dessous, le fait que l’intimé ait demandé la
régularisation de 3,5 heures par semaine dans le cadre de plusieurs
courriers adressés à l’intéressée à partir du mois de novembre 2018 ne
permet pas non plus de retenir que ce serait pour cette raison que
l’appelante aurait licencié l’intimé.
4.2.2 L’appelante reproche ensuite aux premiers juges d’avoir
considéré que les courriers adressés par l’intimé à la direction de
l’appelante les 2 et 5 novembre 2018, 4 décembre 2018 et 7 janvier 2019
ne justifiaient pas un licenciement ordinaire. Elle relève que ceux-ci se

- 27 -
seraient contentés d’expliquer sommairement pourquoi ils considéraient
que le licenciement était abusif et qu’ils auraient estimé à tort que les
courriers en question étaient plus maladroits qu’insultants et que ceux-ci
appelaient plutôt un recadrage qu’un licenciement. Elle considère qu’il
suffirait de lire les propos figurant dans les lettres concernées pour
constater la teneur inacceptable de ceux-ci tenus par l’intéressé à son
égard, au caractère pour l’essentiel insultant, dénigrant et revendicateur,
et que, dans ces conditions, celui-ci nuisait au travail en commun et créait
une situation conflictuelle. En définitive, elle fait valoir qu’au regard du
contenu des courriers précités, la continuation des rapport de travail avec
lui, que ce soit avec elle ou les autres employés, aurait été impossible.
L’appelante relève encore qu’au vu de la situation, il n’y aurait pas lieu
d’accorder des égards particuliers à l’intimé en raison de ses près de vingt
ans d’ancienneté et de son âge au moment du licenciement.
L’appelante reconnaît que le motif du licenciement est la
nature des propos tenus par l’intimé dans ses courriers des 2 et 5
novembre 2018, 4 décembre 2018 et 7 janvier 2019, puisqu’elle évoque
en particulier le caractère insultant, dénigrant et revendicateur de ceux-ci.
Ainsi, il y a lieu d’examiner si la teneur des courriers en question
permettait à l’appelante de licencier l’intimé, étant précisé que le
licenciement concerné n’est pas un licenciement immédiat.
En l’espèce, après le changement de direction au sein de
l’appelante et qu’il lui avait été demandé d’effectuer ses heures selon
l’horaire contractuel, à savoir 42 heures par semaine, puis après avoir
signé son nouveau contrat d’engagement le 16 novembre 2018, l’intimé a
adressé plusieurs courriers au directeur ad interim de son employeur,
notamment pour se plaindre des changements intervenus, au sujet de ses
horaires de travail, de son nouveau contrat et de la manière dont son
service était administré. Il a en outre ouvertement critiqué d’autres
employés, comme son responsable direct Q.________. Dans un premier
courrier du 2 novembre 2018, adressé à [...], l’intéressé a en particulier
indiqué, au sujet de son chef de service, qu’il se « transformait en
directeur ad interim », qu’il « s’acharnait » sur lui, qu’il faisait « des

- 28 -
courbettes » à l’ancien directeur et qu’il avait bénéficié de « nomi-nations
nonobstant l’incompétence et les mauvais rapports dont il était l’objet ».
Dans sa lettre du 5 novembre 2018, l’intimé a notamment écrit au même
destinataire que « la prudence [pouvait] être de mise avec ceux qui
cherch[ai]ent à se valoriser (car ils [n’étaient] pas meilleurs comme ils
prétend[ai]ent le faire valoir) au risque de [l’] induire en erreur », que cela
témoignait « de l’acharnement » de Q.________ envers « [s]a modeste
personne », que celui-ci avait de nombreuses lacunes et qu’il était devenu
inséparable avec H.________ « concernant la gestion de [son] temps de
travail », « sûrement pour cacher certaines imperfections ». L’intéressé ne
s’est pas arrêté là. Le 4 décembre 2018, il a adressé trois courriers au
directeur ad interim, dont la teneur des propos n’est pas en reste. Il a en
particulier indiqué que son nouvel horaire était « d’une absurdité
incommensurable et d’une méconnais-sance inouïe de la législation du
travail, de la gestion des ressources humaines ainsi que de l’ignorance du
travail dont [son chef avait] la responsabilité », que cela témoignait « de la
haine entretenue » par celui-ci envers lui et de son « incompé-tence » et
de sa « mauvaise foi » et que Q.________ ne faisait que « tourner en rond »,
« un papier à la main », pour parler de lui. Enfin, dans sa lettre du 7
janvier 2019, l’intimé a formulé diverses réclamations et a, à nouveau, fait
part au directeur ad interim de l’appelante, de son mécontentement
général concernant la gestion du [...]. Pour ce faire, il a notamment
indiqué qu’il était en colère parce qu’il trouvait que celui-ci avait géré ses
réclamations de manière « scandaleuse », « pour un expert auditeur »,
que celui-ci avait usé de « dol » afin de parvenir à régler les questions
administratives, qu’il avait adopté « un silence vengeur et coupable » et
qu’il était méprisant ou se surestimait. A la lecture de ces différents
courriers, force est de constater, avec l’appelante, que le ton adopté par
l’intimé dans ceux-ci est inopportun à l’égard de sa hiérarchie, virulent,
dénigrant et insultant, et n’a pas sa place dans le cadre d’échanges
professionnels. Le fait que l’intéressé ait pu être mécontent de la nouvelle
organisation du travail ou qu’il ait été déçu, voire frustré, de se voir
intimer des ordres de la part de Q.________ n’y change rien. S’il voulait
faire valoir son point de vue et s’exprimer au sujet de son nouvel horaire
de travail, réclamer le paiement d’anciennes heures supplémentaires,

- 29 -
contester certains points de son nouveau contrat de travail ou encore
relever des problèmes dans le cadre de la nouvelle organisation, il devait
le faire de manière mesurée et factuelle, et, surtout, respectueuse à
l’égard des personnes concernées, et non au moyen de propos dont la
teneur est inacceptable. Au regard de ces circonstances, il y a lieu
d’admettre que l’appelante ait pu considérer que la continuation des
rapports de travail avec l’intimé n’était plus possible et qu’elle ait décidé
de se séparer de ce dernier. Cela vaut d’autant plus que l’employé est
subordonné à son employeur et que celui-ci n’abuse pas de son droit de
résiliation s’il licencie le travailleur en raison de critiques de la part de
celui-ci portant sur la stratégie ou l’organisation imposée par l’organe
compétent. Ainsi, donnée parce que l’intéressé avait fait valoir des
critiques dont la teneur était inacceptable concernant la stratégie ou
l’organisation de l’appelante, la résiliation du contrat de travail n’était pas
abusive.
Pour le surplus, le fait que l’intéressé était âgé de 55 ans
lorsqu’il a été licencié et qu’il avait près de vingt ans d’ancienneté auprès
de son employeur n’y change rien. Il n’est en effet pas établi que
l’appelante ait manqué d’égards vis-à-vis de l’intimé au moment du
licenciement ou qu’elle n’ait pas agi conformément aux règles de la bonne
foi. Par l’intermédiaire de son directeur ad interim, l’appelante a en effet
tout d’abord convié l’intéressé a un entretien dans le but de lui expliquer
les changements relatifs à la nouvelle organisation, lui a promis que les
erreurs relatives à ses heures seraient régularisées et lui a, par courrier du
10 janvier 2019, indiqué que ses prétentions en paiement d’un total de 36
heures supplémentaires lui avaient été accordées et qu’elle accédait en
outre à sa demande concernant une avance sur le salaire. Dans cette
lettre, elle a en outre accusé réception des courriers litigieux et a déploré
le comportement de l’intéressé. Elle n’a ainsi jamais agi, malgré les
courriers en question, de manière inopportune à l’égard de l’intéressé. En
tout état de cause, l’âge de celui-ci et son ancienneté ne justifiaient pas
les propos qu’il a tenus à l’égard des employés de l’appelante et de sa
hiérarchie.

- 30 -
Enfin, à supposer qu’il existerait d’autres motifs, le cas
échéant abusifs, ayant conduit au licenciement de l’intéressé, force est de
constater que l’appelante, au regard des explications qu’elle a fournies et
des éléments au dossier, aurait de toute manière mis fin à leurs rapport de
travail pour les raisons évoquées ci-dessus. Ainsi, quand bien même
l’intéressé aurait peut-être aussi licencié l’intimé parce que celui-ci
demandait la régularisation d’heures supplémentaires, notamment dans
un de ses courriers du 4 décembre 2019, cela ne permettrait pas de
retenir un licenciement abusif. A cet égard, l’intéressé ne fournit pas
d’indices suffisants pour considérer que tel serait le cas. De plus, et
surtout, la demande de l’intéressé tendant à la régularisation de ses
heures supplémentaires passe au second plan face à l’attitude
inacceptable qu’il a adoptée avec sa hiérarchie. On relève en outre que
l’appelante a payé, entre les années 2014 et 2018, une somme brute de
71’400 fr. à l’intimé à ce titre, de sorte qu’elle ne rechignait
manifestement pas à payer les heures supplémentaires justifiées de ses
employés. Pour le reste, il n’est pas établi que l’attitude de l’intéressé ait
changé au point de nuire au travail en commun de la société. Malgré le fait
que son humeur ait changé et que les tensions entre lui et Q.________ se
sont intensifiées, l’intimé a continué à fournir un travail de qualité et
aucune des parties n’a indiqué que le travail en commun aurait souffert de
la situation. On ne saurait donc reprocher à l’appelante de ne pas avoir
pris des mesures afin d’apaiser le conflit existant entre l’intimé et le
prénommé.
En définitive, la conclusion de l’intimé tendant à l’octroi d’une
indemnité pour licenciement abusif doit être rejetée.
5. L’appelante reproche aux premiers juges d’avoir considéré que
l’intimé avait effectué 14 heures supplémentaires par mois, soit 3,5
heures par semaine, pour un certain nombre de mois entre les années
2012 à 2018. Elle fait valoir qu’il conviendrait de tenir compte de
l’intégralité des semaines composant l’année pour répartir les heures de
travail convenablement, et non de prendre en considération des mois
idéaux de quatre semaines, dès lors que, dans ce cas, il n’y aurait que

- 31 -
48 semaines au lieu de 52 semaines. Elle ajoute qu’il serait erroné de
retenir que les quatre semaines de vacances de l’intimé devaient être
déduites des 52 semaines pour calculer les heures hebdomadaires de
celui-ci. Elle estime ainsi que, selon ce calcul, l’horaire de l’intéressé serait
de 42 heures par semaine (182 heures x 12 mois / 52 semaines), et non
de 45,5 heures, et que le total de 182 heures serait issu du fait qu’il y
aurait des jours additionnels dans chaque mois en plus des quatre
semaines.
5.1 Aux termes de l’art. 321c CO, si les circonstances exigent des
heures de travail plus nombreuses que ne le prévoit le contrat ou l’usage,
un contrat-type de travail ou une convention collective, le travailleur est
tenu d’exécuter ce travail supplémentaire dans la mesure où il peut s’en
charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander (al.
1). L’employeur peut, avec l’accord du travailleur, compenser les heures
de travail supplémentaires par un congé d’une durée au moins égale, qui
doit être accordé au cours d’une période appropriée (al. 2). L’employeur
est tenu de rétribuer les heures de travail supplémentaires qui ne sont pas
compensées par un congé en versant le salaire normal majoré d’un quart
au moins, sauf clause contraire d’un accord écrit, d’un contrat-type de
travail ou d’une convention collective (al. 3).
Les heures supplémentaires au sens de l’art. 321c CO
correspondent aux heures de travail accomplies au-delà de l’horaire
contractuel, soit au-delà du temps de travail prévu par le contrat, l’usage,
un contrat-type ou une convention collective (ATF 126 III 337 consid. 6a ;
ATF 116 II 69 consid. 4a). Conformément à l’art. 8 CC, il appartient au
travailleur de prouver qu’il a accompli des heures supplémentaires et, en
plus, que celles-ci ont été ordonnées par l’employeur ou étaient
nécessaires à la sauvegarde des intérêts légitimes de ce dernier (cf. art.
321c al. 1 CO ; ATF 129 III 171 consid. 2.4 ; TF 4C.92/2004 du 13 août
2004 consid. 3.2). Lorsqu’il effectue spontanément des heures
supplémentaires commandées par les circonstances, le travailleur doit en
principe les déclarer dans un délai utile, afin de permettre à l’employeur
de prendre d’éventuelles mesures d’organisation en connaissance du

- 32 -
temps nécessaire à l’exécution des tâches confiées ; à défaut, l’employé
risque, sauf circonstances particulières, de voir son droit à la rémunération
périmé. Cela étant, lorsque l’employeur sait ou doit savoir que l’employé
accomplit des heures au-delà de la limite contractuelle, celui-ci peut, de
bonne foi, déduire du silence de celui-là que lesdites heures sont
approuvées, sans avoir à démontrer qu’elles sont nécessaires pour
accomplir le travail demandé. Une annonce rapide du nombre d’heures
supplémentaires exact n’est alors pas indispensable à la rémunération de
celles-ci, d’autant moins lorsque les parties ont convenu de la possibilité
de compenser plus tard les heures supplémentaires en temps libre (ATF
129 III 171 consid. 2.2 et 2.3 ; TF 4A_484/2017 du 17 juillet 2018 consid.
2.3).
5.2 En l’espèce, les parties s’accordent sur le fait que l’horaire
contractuel de l’intimé était de 42 heures par semaine, ce qui est
conforme à ce que prévoit le contrat de travail conclu entre elles le 14
février 2008. Il ressort des faits que, depuis l’année 2012, l’appelante a
uniquement rétribué les heures supplémentaires de son employé qui
dépassaient 182 heures de travail par mois. Or, à l’instar de l’autorité de
première instance, on relève que l’horaire hebdomadaire de travail de
l’intéressé était de 42 heures, à savoir 168 heures par mois, et non de 182
heures, qui correspond à 45,5 heures par semaine. Ainsi, c’est à juste titre
que cette dernière a indiqué que ce qui dépassait 168 heures par mois
devait être considéré comme des heures sup-plémentaires et devait être
rémunéré. On peine à comprendre le raisonnement de l’appelante,
puisqu’elle arrive en définitive au même résultat que les premiers juges,
en affirmant que l’horaire hebdomadaire de l’intimé était bel et bien de 42
heures, et non de 45,5 heures. Par ailleurs, les témoins H.________ et
X.________ ont indiqué qu’ils n’avaient pas demandé à l’employé de
travailler 45,5 heures par semaine. Il s’ensuit que l’intimé devait en
principe s’en tenir à l’horaire contractuel de 42 heures hebdomadaires et
que les 3,5 heures de plus qu’il a effectuées par mois doivent bien
correspondre à des heures supplémentaires. A cela s’ajoute que, selon les
faits retenus, les mois lors desquels l’employé a pris des vacances, celui-ci
a travaillé moins de 168 heures par mois, de sorte que, sur ce point

- 33 -
également, on peine à comprendre, comme l’affirme l’appelante,
comment les vacances devraient selon elle être prises en considération
dans le calcul des heures hebdomadaires. Le moyen est infondé.
5.3 L’appelante, qui invoque la prescription au sens de l’art. 128
ch. 3 CO, reproche enfin aux premiers juges d’avoir calculé le droit au
paiement des heures supplémentaires de l’intimé à partir de l’année 2012.
Elle fait valoir que les dettes relatives aux heures supplémentaires
antérieures au mois de mai 2014 seraient intégralement prescrites et
qu’en tenant compte, au lieu des cinq dernières années, les sept dernières
dans le calcul des heures supplémentaires effectuées par l’intimé,
l’autorité de première instance aurait ignoré les règles de la prescription.
Elle ajoute que les conclusions chiffrées par l’intimé dans sa demande du 8
octobre 2019, à hauteur de 21’760 fr., tiennent compte de la prescription.
L’appelante estime en outre que les premiers juges n’auraient pas
respecté la maxime de disposition en ne prenant pas en compte la
motivation figurant dans la demande de l’intéressé ayant conduit à la
conclusion de celui-ci.
L’appelante n’a pris aucune conclusion sur ce point dans son
appel, ni dans sa réponse du 17 février 2020. Or, il lui appartenait de
prendre des conclusions subsidiaires chiffrées tendant à la réduction du
montant dû à l’intimé en lien avec les heures supplémentaires de celui-ci
(cf. ATF 137 III 617 consid. 4.2.2, JdT 2012 III 23 et les références citées ;
TF 5A_978/2018 du 15 avril 2019 consid. 1.2 ; Juge unique CACI 15
septembre 2022/465 consid. 3.1.3 et les références citées). Elle ne pouvait
en effet pas se contenter de conclure à l’annulation du jugement querellé
et au renvoi de la cause à l’autorité de première instance. Par ailleurs,
l’acte d’appel n’est pas suffisamment motivé à cet égard pour permettre à
la cour de céans de comprendre à quel montant les heures
supplémentaires devraient, selon l’appelante, être rétribuées (cf. TF
5A_164/2019 du 20 mai 2020 consid. 4.3). Ainsi, à supposer que le
montant relatif à la rémunération de celles-ci devrait être réduit, l’autorité
de céans ne saurait, faute de conclusion chiffrée, entrer en matière sur
point.

- 34 -
6.
6.1 En définitive, l’appel doit être partiellement admis et le
jugement que-rellé réformé dans le sens des considérants.
6.2 L’intimé obtenant gain de cause partiellement et se trouvant
en situation d’indigence, l’assistance judiciaire lui sera accordée pour la
procédure d’appel (cf. art. 117 let. a et b CPC) et Me Maxime Darbelley
sera désigné en qualité de conseil d’office, avec effet au 24 juin 2022.
6.3
6.3.1 Selon l’art. 106 al. 1 CPC, les frais sont mis à la charge de la
partie succombante. Lorsqu’aucune des parties n’obtient entièrement gain
de cause, les frais sont répartis selon le sort de la cause (art. 106 al. 2
CPC). Le juge dispose d’une grande liberté d’appréciation, spécialement
dans l’application de l’art. 106 al. 2 CPC (ATF 139 III 358 consid. 3 ; TF
5A_140/2019 du 5 juillet 2019 consid. 5.1.1).
Si l’instance d’appel statue à nouveau, elle se prononce sur les
frais – soit les frais judiciaires et les dépens (art. 95 al. 1 CPC) – de la
première instance (art. 318 al. 3 CPC).
6.3.2 Devant l’autorité de première instance, l’intimé a conclu au
paiement, par l’appelante, d’un montant total de 55’000 fr., dont 5’000 fr.
relatif à l’octroi d’un certificat de travail. En définitive, il obtient un
montant de 20’734 fr. 80 en lien avec le paiement de ses heures
supplémentaires et succombe sur le reste, en particulier sur la question du
licenciement. Il a donc gain de cause sur environ 38% (20’734 fr. 80 :
55’000 fr.) de ses conclusions. Les frais de la procédure devant le tribunal
s’élèvent à un total de 5’689 fr. 40. La part des frais judiciaires de
première instance qui doit être supportée par l’intimé s’élève donc à 3’527
fr. 50 (5’689 fr. 40 x 0,38), le solde, par 2’162 fr., devant être mis à la
charge de l’appelante.

- 35 -
L’appelante, qui a conclu au rejet de la demande et obtient
donc gain de cause dans une mesure plus importante que l’intimé, a droit
à des dépens réduits de première instance. Au vu de l’ampleur et de la
complexité de l’affaire, il y a lieu de fixer les pleins dépens à 15’000 fr.
pour chacune des parties (cf. art. 4 et 19 TDC [tarif des dépens en matière
civile du 23 novembre 2010 ; BLV 270.11.6]). Dans ces circonstances,
après compensation, l’intimé versera à l’appelante des dépens réduits de
première instance de 3’600 fr. (15’000 fr. x [0,62 - 0,38]).
6.3.3 En appel, l’appelante obtient gain de cause sur la question du
licencie-ment, mais succombe sur celle des heures supplémentaires.
L’intimé a pour sa part conclu au rejet de l’appel. Il y a dès lors lieu de
répartir les frais judiciaires par moitié entre chaque partie.
Partant, les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à
686 fr. 50 (art. 62 al. 1 TFJC [tarif des frais judiciaires civils du 28
septembre 2010 ; BLV 270.11.5]), seront mis par 343 fr. 25 à la charge de
chaque partie. La part des frais mise à la charge de l’intimé sera
provisoirement laissée à la charge de l’Etat, dès lors que cette partie est
au bénéfice de l’assistance judiciaire (art. 122 al. 1 let. b CPC).
L’Etat restituera à l’appelante le solde de l’avance de frais
qu’elle a versée, soit 343 fr. 25.
6.4 Le conseil de l’intimé a indiqué dans sa liste d’opérations avoir
consacré 11,11 heures au dossier. Vu la nature du litige et la difficulté de
la cause, il y a lieu d’admettre ce décompte. Il s’ensuit qu’au tarif horaire
de 180 fr., l’indemnité du conseil d’office de l’intimée doit être fixée à
1’999 fr. 80, montant auquel s’ajoutent les débours forfaitaires, par 40 fr.
(cf. art. 3bis al. 1 RAJ [règlement sur l’assistance judiciaire en matière
civile du 7 décembre 2010 ; BLV 211.02.03]), et la TVA sur le tout, par 157
fr. 05, soit un total de 2’196 fr. 85, arrondi à 2’197 francs.
6.5 Le bénéficiaire de l’assistance judiciaire sera tenu au
remboursement des frais judiciaires et de l’indemnité à son conseil d’office

- 36 -
mis provisoirement à la charge de l’Etat, dès qu’il sera en mesure de le
faire (art. 123 CPC). Il incombe à la Direction du recouvrement de la
Direction générale des affaires institutionnelles et des communes de fixer
le principe et les modalités de ce remboursement (art. 39a CDPJ [Code de
droit privé judiciaire vaudois du 12 janvier 2010 ; BLV 121.02]).
6.6 Les dépens de deuxième instance seront compensés.
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est partiellement admis.
II. Le jugement est réformé aux chiffres II, V et VII de son
dispositif, comme il suit :
II. (supprimé) ;
V. arrête les frais judiciaires, y compris ceux de la
procédure de conciliation par 1’200 fr., à 3’527 fr. 50 (trois
mille cinq cent vingt-sept francs et cinquante centimes) à la
charge de V.________ et à 2’162 fr. (deux mille cent soixante-
deux francs) à la charge de S.________ ;
VII. dit que V.________ est le débiteur de S.________ d’un
montant de 3’600 fr. (trois mille six cents francs) à titre de
dépens ;
Le jugement est confirmé pour le surplus.
III. La requête d’assistance judiciaire déposée par l’intimé
V.________ est admise pour la procédure d’appel, Me Maxime

- 37 -
Darbelley étant désigné en qualité de conseil d’office, avec
effet au 24 juin 2022.
IV. Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 686 fr. 50,
sont mis pour moitié, par 343 fr. 25 (trois cent quarante-trois
francs et vingt-cinq centimes), à la charge de l’appelante
S.________ et provisoirement laissés pour moitié, par 343 fr. 25
(trois cent quarante-trois francs et vingt-cinq centimes), à la
charge de l’Etat pour l’intimé V.________.
V. L’indemnité allouée à Me Maxime Darbelley, conseil d’office de
l’intimé V.________, est arrêtée à 2’197 fr. (deux mille cent
nonante-sept francs), débours et TVA compris.
VI. Le bénéficiaire de l’assistance judiciaire est tenu au
remboursement des frais judiciaires et de l’indemnité à son
conseil d’office mis provi-soirement à la charge de l’Etat, dès
qu’il sera en mesure de le faire (art. 123 CPC).
VII. Les dépens de deuxième instance sont compensés.
VIII. L’arrêt est exécutoire.
La présidente : Le greffier :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- Me Christian Favre, avocat (pour S.________),
- Me Maxime Darbelley, avocat (pour V.________),

- 38 -
et communiqué, par l’envoi de photocopies, à :
- M. le Président du Tribunal civil de l’arrondissement de la Broye et du
Nord vaudois.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l’objet d’un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi sur le
Tribunal fédéral du 17 juin 2005 ; RS 173.110), le cas échéant d’un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n’est recevable que si la valeur
litigieuse s’élève au moins à 15’000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30’000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
Le greffier :