vd_gerichte · P321.005058 · 2022-04-13 · fr
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--


TRIBUNAL CANTONAL
P321.005058-211590
206
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 13 avril 2022
_____________________
Composition : Mme GIROUD WALTHER, présidente
Mme Bendani et M. Oulevey, juges
Greffière : Mme Bourqui
*****
Art. 336 al. 1 et 337 CO
Statuant sur l’appel interjeté par H.________, à [...],
demandeur, contre le jugement rendu le 16 juillet 2021 par le Tribunal de
prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne dans la cause divisant
l’appelant d’avec V.________, à [...], défenderesse, la Cour d’appel civile du
Tribunal cantonal considère :
1102

- 2 -
En fait :
A. Par jugement du 16 juillet 2021, dont les considérants écrits
ont été envoyés aux parties pour notification le 14 septembre 2021, le
Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne (ci-après : le
tribunal ou les premiers juges) a rejeté les conclusions du demandeur
H.________ (I), a dit que H.________ verserait à V.________ la somme de
3’000 fr. à titre de dépens (II), a arrêté l’indemnité du conseil d’office de
H.________ (III), a rappelé la teneur de l’art. 123 CPC (IV) et a rendu le
jugement sans frais (V).
En droit, les premiers juges, appelés à statuer sur le caractère
abusif du licenciement de H.________, ont considéré qu’il ne s’agissait pas
de déterminer si l’employé s’était rendu coupable de contrainte sexuelle,
mais d’examiner la question de savoir si l’employeur avait procédé aux
vérifications que l’on pouvait raisonnablement attendre de lui et vérifier
que l’appréciation faite à l’issue de son enquête n’était pas abusive au
regard des circonstances. A cet égard, les magistrats ont retenu que la
Directrice des Ressources humaines avait été mise au courant le 24 juin
2020 des accusations portées contre H.________. Elle avait ensuite entendu
la stagiaire le 26 juin 2020, qui avait confirmé ses accusations et donné
des détails sur l'agression. La Directrice des Ressources humaines et le
Directeur de l’établissement avaient interrogé H.________ le 29 juin 2020.
Ils lui avaient donné la possibilité d’expliquer sa version des faits. Dans les
jours qui avaient suivi, la Directrice des Ressources humaines avait
interrogé plusieurs collaborateurs. Elle n'avait pas informé ces derniers
des accusations portées à l'encontre de H.________, mais leur avait posé
des questions neutres sur le comportement général de l'intéressé. Il en
était ressorti que celui-ci était perçu comme un dragueur un peu lourd et
insistant, qui aurait tenté sa chance auprès de toutes les femmes du
secteur. Le tribunal a estimé que l’on ne pouvait reprocher à l’employeur
d’avoir accompli une enquête lacunaire ou purement « alibi » et l’a dès
lors considérée comme complète.

- 3 -
Les premiers juges en ont conclu que le résultat auquel était
parvenu l’employeur n’était pas critiquable en considérant que les
accusations de contrainte sexuelle de la stagiaire envers l’employé étaient
plausibles. C’était dès lors à juste titre que l’employeur avait procédé à
une pesée des risques en présence et estimé que le doute qui pesait sur
l’employé était trop important pour poursuivre les relations de travail, de
sorte que le licenciement de H.________ n’apparaissait pas abusif au sens
de l’art. 336 al. 1 CO.
B. Par acte du 15 octobre 2021, H.________ (ci-après : l’appelant)
a interjeté appel contre ce jugement, en concluant, avec suite de frais et
dépens de première et seconde instances, à sa réforme en ce sens que les
conclusions prises au pied de sa demande du 2 février 2021 soient
admises. Subsidiairement, il a conclu au renvoi de la cause à l’autorité de
première instance pour nouvelle décision dans le sens des considérants. Il
a en outre demandé à être mis au bénéfice de l’assistance judiciaire pour
la procédure de deuxième instance et a requis l’audition d’un témoin. Il a
produit un bordereau de huit pièces.
La V.________ (ci-après : l’intimée) n’a pas été invitée à se
déterminer.
C. La Cour d’appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement complété par les pièces du dossier :
1. L’intimée, dont le siège est à [...], est une institution reconnue
d’intérêt public qui a pour but la prévention et le traitement des addictions
ainsi que d’autres troubles du comportement et de l’adaptation, de même
que la prise en charge de personnes atteintes par le VIH, l’hépatite ou
toutes autres infections. Elle comprend notamment un Centre de
traitement et de réinsertion (CTR), qui vise à accueillir des personnes
toxicodépendantes avec fragilités psychiques et sociales.

- 4 -
2. Par contrat de travail du 6 février 2020, l’intimée a engagé
l’appelant à compter du 1er février 2020 en qualité de veilleur de nuit sur
le site du CTR.
Initialement à 50 %, son taux d’activité a été augmenté à 70 %
à compter du 1er mai 2020. Son salaire mensuel brut est passé de 2’204 fr.
27 à 3'085 fr. 98.
3. Le 24 juin 2020, une stagiaire exerçant au CTR a proféré des
accusations de contrainte sexuelle à l’encontre de l’appelant.
Le 26 juin 2020, K.________, directrice des ressources humaines
au sein de l’intimée, a eu un entretien avec la stagiaire en question. Celle-
ci a confirmé ses accusations. Elle a été dirigée vers un Centre de
consultation LAVI. Postérieurement à l’entretien, la stagiaire a écrit à
K.________ pour lui demander d’attendre la fin de son stage pour entendre
l’appelant ou de prendre des mesures nécessaires pour assurer sa
sécurité, craignant une réaction agressive de la part de l’intéressé.
Le 29 juin 2020, K.________ et R.________, directeur de la [...],
ont entendu l’appelant. Celui-ci a reconnu une relation sexuelle (en
l’occurrence un cunnilingus) avec une stagiaire, mais a nié toute
contrainte, précisant que l’acte s’était déroulé hors des locaux de
l’employeur, respectivement hors du temps de travail des intéressés.
A titre de mesure de protection immédiate, l’intimée a pris la
décision de suspendre l’appelant, avec droit au paiement du salaire, et de
mener une enquête interne.
Durant les jours suivants, K.________ a entendu différents
collaborateurs du CTR. Il en est ressorti que l’appelant était perçu comme
« un dragueur un peu lourd » et « insistant », qui aurait tenté sa chance
avec toutes les femmes du secteur.

- 5 -
Le 3 juillet 2020, K.________, accompagnée de R.________, ont
entendu pour la seconde fois la stagiaire en question. Ils l’ont notamment
interrogée sur ses intentions. Or celle-ci ignorait si elle voulait déposer
plainte.
L’intimée a établi un document intitulé « Situation du veilleur
H.________ et de la stagiaire du CTR (ci-après : ***) » daté du 9 juillet 2020
et finalisé le 25 février 2021, dont il ressort notamment ce qui suit :
« 24.06.20 : Le responsable du CTR m’informe que *** porte des accusations
d’agression sexuelle envers Monsieur H.________
26.06.20 : K.________ voit *** en entretien. Elle lui raconte les faits et son
comportement. Contact a été pris par *** avec LAVI, démarche en
cours. Coordonnées de ICP – Intervention de crise et prévention -
transmises à ***.
K.________ l’informe que R.________, directeur, sera avisé et que
Monsieur H.________ sera vu également.
Email de *** à 21h58 indiquant hésiter à ce que l’on voit Monsieur
H.________.
28.06.20 : Email de *** à 18h39 (dimanche), demande d’être protégée, peur
d’une réaction agressive.
29.06.20 : Entretien de R.________ + K.________ avec Monsieur H.________. Il
raconte les faits, sonné par l’accusation, il soutient qu’il ne l’a pas
contrainte.
Il est suspendu avec effet immédiat pour 2 semaines, le temps de
faire une enquête interne. Son droit au salaire demeure. Il a
interdiction de prendre contact avec *** sous quelque forme que ce
soit, de même avec le travail.
Tél de K.________, Monsieur H.________ a été vu, suspendu et
interdiction de la contacter.
03.07.20 : Entretien de R.________ + K.________ avec *** + [...]. R.________ veut
la voir pour entendre son positionnement sur les démarches futures.
Elle ne sait pas encore. Il prend acte, aucun souci. Il serait bien que
nous sachions ce qu’elle fera par la suite, car si elle porte plainte,
nous serons certainement entendus.
*** précise encore que Monsieur H.________ lui a dit qu’il dormait nu
durant ses veilles au CTR.
Retours du CTR :
[...]: *** est un bon élément, le stage s’est bien déroulé, distance
ok et elle a bien posé les limites.

- 6 -
Monsieur H.________ est veilleur, donc peu côtoyé sinon
durant le recrutement. Il a observé un côté tactile avec
autrui, il touche l’épaule en disant au revoir par exemple. 2
épisodes durant la garde où Monsieur H.________ était
désorganisé, sans avoir préparé l’appel. Il monte en symétrie
avec un résident, n’a pas la même version que ce dernier sur
la distribution de médicaments après l’heure. Il met un cadre
sécuritaire mais pas toujours bienveillant.
Il était prévu de voir Monsieur H.________ pour recadrer son
comportement avec les résidents. Il devait venir en journée
pour mieux saisir le fonctionnement de la maison et la prise
en charge. Il semble ne pas percevoir la philosophie de prise
en charge du CTR, trop axé sur la posture « Securitas ». Il
demandait à mieux connaître le cadre, mais il manque de
nuances pour une application du cadre selon le modèle du
rétablissement. Il adopte une attitude « gros bras », qui ne
veut pas perdre la face et il tend à monter en symétrie avec
les résidents.
Monsieur H.________ est vu comme un dragueur un peu lourd
par les femmes du CTR, un peu insistant, rentre dedans. Il
semble avoir sollicité toutes les femmes du secteur
[...]: Monsieur H.________ lui a proposé au début d’aller boire un
verre, elle clarifie qu’ils font parfois cela en équipe, pas en
individuel. Des résidents se sont plaints qu’il entre dans les
chambres en frappant mais sans attendre la réponse.
[...]: Il a observé une attitude très familière de Monsieur
H.________ avec ***, il demandait de ses nouvelles, était très
proche pour un veilleur qui croise peu la stagiaire.
07.07.20: il ajoute que le suivi du stage s’est très bien
déroulé. *** a travaillé sur sa posture et son image. Pensée
réflexive sur sa posture +++ Prudente sur ce qu’elle fait, fait
valider ses comportements et choix d’intervention avec les
résidents par les collègues. Elle a besoin de prendre
confiance en elle.
[...]: Monsieur H.________ a été très familier avec elle dès le début
« je me suis toujours représenté les [...] comme toi, belles,
charmantes, blondes ». Il lui a proposé d’aller boire une
bière, car il était libre le week-end, avec un regard lourd de
sous-entendus et une voix mielleuse. Monsieur H.________ n’a
pas toujours un discours adéquat sur les résidents « lui, je
m’en méfie, il est manipulateur », « elle est dangereuse, a
déjà fait viré (sic) un collègue où j’étais avant ».
03.07.20 : [...] fait part de la totale rupture du lien de confiance et des
difficultés de sa part et de celles des collaborateurs informés
de la situation ([...], [...] et [...]) de poursuivre la
collaboration avec Monsieur H.________. Les accusations sont
plausibles pour lui et totalement validées pour les autres.
Conclusion :

- 7 -
Les faits en question ont apparemment été vécus différemment par les 2
protagonistes.
Au niveau professionnel, *** a donné pleinement satisfaction et sa formation est
validée.
Au niveau professionnel, Monsieur H.________ devrait être repris pour son
comportement parfois inadéquat avec les résidents (attendre avant d’entrer dans
une chambre, rester calme et souple, oser se remettre en question).
Au niveau de son attitude, Monsieur H.________ ne donne pas totalement
satisfaction non plus ; il est désagréable de savoir qu’il a tenté sa chance auprès
de chacune des collaboratrices.
L’accusation est plausible mais impossible à vérifier. Monsieur H.________ n’a pas
donné le moindre signe de remise en question, il ne s’est pas questionné avec
nous de ce qu’il aurait pu faire de mal, de ce qu’il aurait pu faire différemment,
mais il assure qu’il « ne changera pas sa version ». Ceci peut aussi être dû au
choc de l’annonce, mais il n’a pas repris contact avec les RH pour en savoir plus.
Le lien de confiance est rompu avec son responsable et certains collègues.
Il est difficile d’aller de l’avant dans ces conditions. Il y a insatisfaction liée à la
qualité de son travail, mais au vu du contexte (accusation de contrainte
sexuelle), il est difficile de lui donner du temps pour améliorer son
comportement. Tout ce qu’il fera ou dira sera sujet au doute, et cela le met
également dans une situation très délicate face aux résidents. Le doute est là,
nous devons protéger les résidents, et lui-même, contre une utilisation de cet
événement contre lui par les résidents.
Je recommande de mettre un terme au contrat qui nous lie à ce collaborateur, au
motif d’une rupture des liens de confiance. Le contrat prendra fin le 31 octobre
2020 et Monsieur H.________ est libéré de l’obligation de travailler jusque-là. (Au
vu de la situation, un transfert dans une autre structure de la [...] n’est pas
envisageable).
K.________, DRH ».
4. Par courrier du 14 juillet 2020 remis en mains propres à
l’appelant, l’intimée a résilié les rapports de travail avec effet au 31
octobre 2020, tout en libérant immédiatement l’intéressé de son
obligation de travailler.
Par l’intermédiaire de son mandataire, l’appelant a, par
courrier du 4 août 2020, contesté son licenciement. Il a maintenu que la
relation était consentie et qu’elle s’était déroulée hors du lieu de travail.
Pour lui, le congé était dès lors abusif.
L’intimée s’est déterminée le 14 août 2020, niant tout
caractère abusif au congé. Elle a en particulier relevé :

- 8 -
« [...], le fait d’avoir eu des relations sexuelles potentiellement non
consenties avec une jeune stagiaire ne correspond pas aux valeurs
de la V.________ et nous impose d’appliquer un principe de
précaution envers nos bénéficiaires et envers nos collaborateurs.
Nous ne pouvons collaborer avec du personnel pour lequel un doute
existe quant à son exemplarité et sa faculté de discernement de la
fragilité des personnes qu’il côtoie dans son activité
professionnelle ».
5. Par demande du 2 février 2021, l’appelant a notamment
conclu au versement par l’intimée d’un montant de 18’515 fr. à titre
d’indemnité pour licenciement abusif.
Dans sa réponse du 2 mars 2021, l’intimée a conclu au rejet de
la demande.
Dans ses déterminations du 30 avril 2020, l’appelant a
maintenu ses conclusions.
6. a) Le 23 novembre 2020, la stagiaire a déposé une plainte
pénale à l’encontre de l’appelant.
L’appelant a été entendu dans ce cadre comme personne
appelée à fournir des renseignements.
Le 20 avril 2021, l’appelant a déposé à son tour une plainte
pénale contre la stagiaire pour diffamation, respectivement calomnie,
dénonciation calomnieuse et induction de la justice en erreur.
b) Le 2 juin 2021, l’appelant a sollicité la suspension de la
procédure civile en cours jusqu’à droit connu sur l’issue de la procédure
pénale, soulignant que c’était le même complexe de faits qui avait
entraîné la résiliation du contrat de travail. Il a requis également l’audition
de la stagiaire comme témoin.
L’intimée s’est opposée à la suspension de la procédure et à
l’audition de la stagiaire.

- 9 -
Par décision du 18 juin 2021, la requête de suspension a été
rejetée.
c) Le Tribunal de prud’hommes a tenu audience le 28 juin
2021, lors de laquelle K.________ a été entendue comme témoin. Elle a
notamment déclaré ce qui suit :
« Je confirme que je me suis chargée de conduire l’enquête interne
suite aux accusations d’agressions sexuelles portées à l’encontre du
demandeur. Je confirme avoir établi un rapport. C’est bien la P. 103
que vous me montrez. J’en confirme la teneur. J’ai eu connaissance
de la plainte pénale que l’accusatrice a déposée. J’ai eu l’occasion
de lire son PV d’audition. Son récit correspond à celui qu’elle m’a fait
à l’occasion de son audition. Dans le cadre de l’enquête interne que
j’ai conduite, j’ai entendu une partie des collaborateurs du CTR,
uniquement ceux qui ont potentiellement des contacts avec le
demandeur et la stagiaire. Je ne les ai pas informés des accusations
portées à l’encontre du demandeur. J’ai posé des questions neutres
sur son comportement en général. Lorsque j’ai entendu le
demandeur, il a été extrêmement surpris et choqué des accusations
portées à son encontre. En résumé, il admettait avoir eu une relation
intime avec la stagiaire, mais niait toute contrainte. À mon souvenir,
son entretien a duré 30 à 40 minutes. Je confirme que le demandeur
a été suspendu immédiatement après son entretien, son salaire
étant maintenu le temps de faire l’enquête interne. L’objet de
l’enquête était de vérifier si les accusations étaient plausibles ou
non. On est arrivé à la conclusion que c’était le cas. Il y avait pour
nous un doute qui était un obstacle à la poursuite des rapports de
travail, au vu de sa position. Le fait qu’il ne s’est jamais remis en
question sur son comportement a été un élément que nous avons
également pris en considération. De manière générale, un veilleur
commence à 21 heure – 21 heures 30. Il est amené à distribuer la
médication, à gérer la fin de soirée, il est seul dès au plus tard 22
heures. Il est en contact permanent avec les résidents. Durant la
nuit, il est également responsable de veiller à ce que les personnes
restent, de noter les départs, ou les arrivées de ceux qui entrent
pendant la nuit. Il doit préparer le petit-déjeuner le matin. Il doit
assurer une présence durant toute la nuit pour les résidents. La
fonction qu’occupait le demandeur a également été un élément que
nous avons pris en considération. Les résidents du CTR sont des
personnes qui ont des problèmes d’addiction principalement aux
produits stupéfiants. Ce qui était problématique pour nous était
l’accusation de contrainte. Ce sont des accusations importantes et
on ne peut pas passer à côté, encore moins quand le collaborateur
travaille seul avec des personnes fragiles. Il est capital pour nous de
pouvoir avoir une pleine confiance en les personnes qui sont en
contacts avec les résidents.
[...]
Pour répondre à Me Paul VAN DEN BUSSCHE, le contenu du rapport
introduit sous P. 103 n’a pas été modifié entre juillet 2020 et février
2021. Les opérations de finalisation consistaient en l’anonymisation
du texte et de mise en page, ce document ayant été conçu à la base
comme des notes internes. Nous avons une directive interne qui

- 10 -
précise que, de sorte à pouvoir assurer la santé des collaborateurs,
quand il y a des accusations, une enquête est faite par la Direction,
prioritairement par les RH.
[...]
Il me semble que la stagiaire devait terminer son stage autour de
mi-juillet 2020. Nous n’avons pas interrogé les résidents dans le
cadre de notre enquête. J’ai eu des retours selon lesquels le
demandeur était apprécié, mais pas de tous les résidents. Cela
arrive. Être apprécié par les résidents n’est pas forcément gage de
compétences ou de comportements adéquats, et l’inverse aussi.
[...] ».
Par appréciation anticipée des moyens de preuve, le tribunal a
refusé d’entendre la stagiaire comme témoin.
Lors de leurs interrogatoires, l’appelant et R.________ pour
l’intimée ont confirmé leurs positions respectives. Le premier a en
particulier répété que la relation était consentie. Le second, pour sa part, a
confirmé avoir dit à l’appelant que la situation était malheureuse ou
injuste mais a déclaré qu’elle était fondée sur le fait que l’appelant ne
s’était jamais remis en question quant à son attitude et que la stagiaire
était dans un état psychologique désastreux. Il a en outre insisté sur le fait
que l’appelant, en tant que veilleur, était seul avec des personnes fragiles
psychologiquement, en particulier des femmes. L’institution ne pouvait
dès lors pas se permettre d’avoir de doutes au sujet de ce collaborateur.
Lors de cette audience, le mandataire de l’intimée a produit
une liste des opérations faisant état le 24 février 2021 d’une opération
dont le libellé était notamment « Emails de et à la cliente ; Examen des
notes de l’enquête interne et proposition de modifications ».
En d roit :
1. L’appel est recevable contre les décisions finales de première
instance (art. 308 al. 1 let. a CPC) au sens de l’art. 236 CPC, dans les
causes patrimoniales dont la valeur litigieuse au dernier état des
conclusions devant l’autorité précédente est de 10’000 fr. au moins (art.

- 11 -
308 al. 2 CPC). Ecrit et motivé, il doit être introduit dans les trente jours à
compter de la notification de la décision motivée ou de la notification
postérieure de la motivation (art. 311 al. 1 CPC).
Formé en temps utile par une partie qui a un intérêt digne de
protection (art. 59 al. 2 let. a CPC) et portant sur des conclusions
supérieures à 10’000 fr., l’appel est recevable.
2.
2.1 L’appel peut être formé pour violation du droit ou pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L’autorité d’appel peut
revoir l’ensemble du droit applicable, y compris les questions
d’opportunité ou d’appréciation laissées par la loi à la décision du juge et
doit, le cas échéant, appliquer le droit d’office conformément au principe
général de l’art. 57 CPC (Jeandin, Commentaire romand, Code de
procédure civile, 2e éd., Bâle 2019 [ci-après : CR CPC], nn. 2 ss ad art. 310
CPC). Elle peut revoir librement l’appréciation des faits sur la base des
preuves administrées en première instance (art. 157 CPC en relation avec
l’art. 310 let. b CPC ; Jeandin, op. cit., n. 6 ad art. 310 CPC ; JdT 2011 III 43
et les références citées) et vérifie si le premier juge pouvait admettre les
faits qu’il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ; TF 4A_238/2015 du 22
septembre 2015 consid. 2.2).
2.2 Les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont pris en
compte que s’ils sont invoqués ou produits sans retard (art. 317 al. 1 let. a
CPC) et ne pouvaient pas être invoqués ou produits en première instance
bien que la partie qui s’en prévaut ait fait preuve de la diligence requise
(art. 317 al. 1 let. b CPC), ces deux conditions étant cumulatives (TF
5A_451/2020 du 31 mars 2021 consid. 3.1.1 et les réf. citées).
Les pièces produites par l’appelant consistent soit en des
pièces de forme (pièces nos 1 à 3), soit figurent au dossier de première
instance (pièces nos 4 à 8) et sont dès lors toutes recevables.

- 12 -
2.3 L’appelant a requis l’audition de la stagiaire qui l’a accusé de
contrainte sexuelle.
L’autorité d’appel peut administrer les preuves (art. 316 al. 3
CPC). Toutefois, en règle générale, l’appel est mené sur la base des pièces
du dossier, sans audience, ni administration de preuves (ATF 142 III 413
consid. 2.2.1, JdT 2017 II 153, SJ 2017 I 16). L’autorité d’appel peut refuser
une mesure probatoire en procédant à une appréciation anticipée des
preuves, lorsqu'elle estime que le moyen de preuve requis ne pourrait pas
fournir la preuve attendue ou ne pourrait en aucun cas prévaloir sur les
autres moyens de preuve déjà administrés par le tribunal de première
instance, à savoir lorsqu'il ne serait pas de nature à modifier le résultat
des preuves qu'elle tient pour acquis (ATF 131 III 222 consid. 4.3 ; ATF 129
III 18 consid. 2.6 ; TF 5A_583/2016 du 4 avril 2017 consid. 3.1.2.2 ; TF
4A_362/2015 du 1er décembre 2015 consid. 2.2).
En l’espèce, outre que la conclusion tendant à l’audition de la
stagiaire n’est nullement motivée, la Cour de céans s’estime suffisamment
renseignée quant aux déclarations de l’intéressée qui ont, d’une part, été
reprise par l’intimée et d’autre part, figurent déjà au dossier dans la
mesure où elles sont contenues dans sa plainte pénale du 23 novembre
2021. Il convient dès lors, en procédant à une administration anticipée des
preuves, de rejeter la mesure d’instruction requise par l’appelant.
3.
3.1 L’appelant se prévaut de la liste d’opérations produite par la
partie adverse au terme des plaidoiries de première instance. Cette liste
indique à la date du 24 février 2021 que le mandataire a procédé à un
« examen des notes de l’enquête interne et propositions de modifications
(...) ». Cela démontrerait, selon l’appelant, que le rapport de l’enquête
interne aurait été façonné par les propositions de modifications du conseil
de l’intimée, de manière à faire croire que cette dernière aurait procédé
aux mesures de vérifications que l’on pouvait attendre d’elle. L’appelant
estime ainsi que la pièce produite par l’intimée à titre de rapport

- 13 -
d’enquête interne serait en définitive un document élaboré par l’avocat de
l’intimée, dépourvu de valeur probante.
3.2 Il résulte effectivement de la liste d’opérations établie par le
mandataire de l’intimée que, dans le cadre de la préparation de la réponse
à la demande de l’employé, l’avocat de l’intimée a examiné les notes de
l’enquête interne et, apparemment, proposé des modifications. Cette
opération ne permet toutefois pas de conclure, comme le soutient
l’appelant, que le rapport d’enquête interne serait en réalité un document
sans aucun fondement constitué de toutes pièces par les remarques du
mandataire de l’intimée et arrangé en fonction de l’avancée de la
procédure.
Ce document intitulé « Situation du veilleur H.________ et de la
stagiaire du CTR » daté du 9 juillet 2020 et finalisé le 25 février 2021
comporte les différentes démarches effectuées par l’intimée depuis la
dénonciation par la stagiaire le 24 juin 2020 jusqu’au 3 juillet 2020, les
retours, sous forme de résumés, de différents intervenants employés du
CTR et une conclusion.
L’appelant ne conteste pas le contenu des démarches
effectuées ni les résumés des divers intervenants tels qu’ils figurent dans
le document précité. Par ailleurs, ces éléments attestent de la réalité et du
contenu des opérations effectuées par l’intimée, lesquelles opérations ne
peuvent en aucun cas relever des activités du mandataire de l’intimée. En
outre, lors de son audition, K.________, Directrice des Ressources humaines
au sein de l’intimée, a expliqué que le contenu du rapport n’avait pas été
modifié entre juillet 2020 et février 2021 et que les opérations de
finalisation avaient consisté en l’anonymisation du texte et sa mise en
page. Partant, le grief doit être rejeté.
4.
4.1 Invoquant une violation de l’art. 336 CO, l’appelant soutient
que son congé est abusif, dès lors qu’il a été donné en raison d’une grave

- 14 -
accusation de contrainte sexuelle basée sur une dénonciation sujette à
caution, sans qu’il ait été procédé à toutes les vérifications qui
s’imposaient et sans qu’il ait lui-même été en mesure de défendre
efficacement sa position et son honneur.
4.2
4.2.1 La résiliation ordinaire du contrat de travail est abusive
lorsqu’elle intervient dans l’une des situations énumérées à l’art. 336 al. 1
CO, lesquelles se rapportent aux motifs de la partie qui résilie. Cette
disposition restreint, pour chaque cocontractant, le droit de mettre
unilatéralement fin au contrat (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; ATF 132 III 115
consid. 2.4 ; ATF 131 III 535 consid. 4.2). Lorsque l’une des parties a résilié
abusivement le contrat de travail, l’art. 336a al. 1 et 2 CO autorise l’autre
partie à réclamer une indemnité dont le juge fixe librement le montant en
tenant compte de toutes les circonstances ; cette indemnité ne peut
toutefois pas excéder l’équivalent de six mois de salaire.
4.2.2 L’énumération de l’art. 336 al. 1 CO n’est pas exhaustive et un
abus du droit de résiliation peut se révéler aussi dans d’autres situations
qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux hypothèses
expressément visées (ATF 136 III 513 ibidem ; ATF 132 III 115 consid. 2 ;
ATF 131 III 535 consid. 4). Ainsi, la résiliation ordinaire est abusive lorsque
l’employeur la motive en accusant le travailleur d’un comportement
contraire à l’honneur, s’il apparaît que l’accusation est infondée et que, de
plus, l’employeur l’a élevée sans s’appuyer sur aucun indice sérieux et
sans avoir entrepris aucune vérification ; au regard de l’art. 328 al. 1 CO,
l’employeur viole alors gravement son devoir de protéger la personnalité
du travailleur (TF 4A_99/2012 du 30 avril 2012 consid. 2.2.1, concernant
des aides-soignantes accusées de maltraiter les résidents d’un
établissement médico-social).
4.2.3 La résiliation ordinaire n’est pas abusive du seul fait qu’en
définitive, le cas échéant, l’accusation élevée contre le travailleur se
révèle infondée ou ne peut pas être confirmée ; l’abus suppose en effet,
de surcroît, que l’employeur ait accusé le travailleur avec légèreté, sans

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justification raisonnable. La résiliation ordinaire ne saurait être soumise à
des conditions plus stricte qu’un licenciement immédiat pour de justes
motifs, régi par l’art. 337 CO. Or, en l’état de sa jurisprudence, le Tribunal
fédéral n’exclut pas que le simple soupçon d’un grave méfait puisse
justifier un licenciement immédiat (TF 4C.317/2005 du 3 janvier 2006
consid. 5.3 ; voir aussi Egli, Die Verdachtskündigung nach
schweizerischem und deutschem Recht, 2000, p. 65). Le sens de l’art. 336
al. 1 CO ressort aussi d’une cause où le gérant d’un magasin a été accusé
de vols et d’abus de confiance sur la base des dires de la vendeuse qui le
remplaçait lors de ses congés. En dépit de l’arrestation provisoire du
gérant et de la perquisition de son logement, l’enquête pénale n’a mis en
évidence aucun acte délictueux ; néanmoins, parce que la décision de
l’employeuse reposait sur les observations de la vendeuse et sur d’autres
indices, le licenciement du travailleur injustement soupçonné n’était pas
abusif (TF 4C.174/2004 du 5 août 2004 consid. 2.3.1).
S’agissant des investigations que l’employeur doit accomplir
s’il entend licencier un travailleur par suite d’une dénonciation qui lui a été
adressée par un autre travailleur de l’entreprise (alerte à l’employeur ou
whistleblowing), il résulte de la jurisprudence que l’employeur doit
s’efforcer de vérifier les faits dénoncés. Il n’est non plus guère discutable
qu’au regard de l’art. 328 al. 1 CO, le travailleur doit pouvoir
équitablement défendre sa position lorsque son honneur est compromis.
Pour le surplus, les démarches à accomplir par l’employeur ne sauraient
être envisagées de manière abstraite et absolue ; elles dépendent au
contraire des circonstances concrètes de chaque cas (cf. ATF 4A_694/2015
du 4 mai 2016 consid. 2.4).
4.3 L’intimée a fondé le licenciement de l’appelant sur les
accusations de contrainte sexuelle proférées à son encontre par une
stagiaire de l’institution. Elle a estimé que si ces accusations ne pouvaient
pas être établies, il existait néanmoins un doute suffisant, qui constituait
un obstacle à la poursuite des rapports de travail, au vu notamment du
poste de l’appelant, qui le conduit à être en contact permanent avec des
personnes fragiles psychologiquement.

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Le 24 juin 2020, une stagiaire du CTR a proféré des
accusations de contrainte sexuelle à l’encontre de l’appelant. Ce dernier a
nié toute contrainte, expliquant que l’acte sexuel s’était déroulé en dehors
des locaux et des heures de travail. On doit toutefois admettre que les
accusations sont graves et reposent sur des indices sérieux. En effet,
d’une part, la stagiaire a confirmé ses accusations et a paru crédible.
R.________ a relevé à ce sujet que la stagiaire était dans un état
psychologique désastreux. D’autre part, le comportement de cette
dernière dénote son anxiété, puisqu’elle a demandé à K.________
d’attendre la fin de son stage pour entendre l’appelant ou de prendre des
mesures nécessaires pour assurer sa sécurité, craignant une réaction
agressive de la part de ce dernier. En outre, selon les employés interrogés
dans le cade de l’enquête interne, l’appelant était perçu comme un
« dragueur un peu lourd, insistant et rentre dedans », qui aurait tenté sa
chance auprès de toutes les femmes du secteur.
Par ailleurs, l’intimée a entrepris les mesures de vérification
que l’on pouvait attendre d’elle. Ainsi, le 26 juin 2020, K.________,
Directrice des Ressources humaines au sein de l’intimée, a eu un entretien
avec la stagiaire, qui a confirmé ses accusations. Le 29 juin 2020,
K.________ et R.________, directeur, ont entendu l’appelant, qui a reconnu
une relation sexuelle mais nié toute contrainte et expliqué que l’acte
s’était déroulé hors des locaux de l’employeur et hors du temps de travail.
L’intimée a ensuite procédé à une enquête interne pour vérifier si les
accusations étaient plausibles. K.________ a ainsi entendu une partie des
collaborateurs du CTR, soit uniquement ceux qui avaient potentiellement
des contacts avec l’appelant et la stagiaire ; elle ne les a pas informés des
accusations portées à l’encontre de l’appelant et a posé des questions
neutres sur son comportement en général. Le 3 juillet 2020, K.________,
accompagnée de R.________, a entendu une nouvelle fois la stagiaire et l’a
interrogée sur ses intentions, cette dernière ne sachant pas encore si elle
voulait déposer plainte pénale. Au regard de l’ensemble de ces opérations,
il convient d’admettre que l’employeur a vérifié adéquatement les faits

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dénoncés. On ne discerne au demeurant pas ce qu’il aurait pu faire de
plus.
Sur le vu de ce qui précède, on ne saurait considérer le
licenciement de l’appelant comme abusif. L’employeur a en effet fondé sa
décision sur des indices sérieux résultant d’une enquête interne complète
et suffisante. Au surplus, le seul fait d’avoir entretenu cette relation avec
une stagiaire, de la part d’un employé, est problématique. A cela
s’ajoutent des accusations graves et le devoir de l’employeur de protéger
la personnalité de ses employés, parmi lesquels les stagiaires sont
potentiellement les plus fragilisés, outre les résidents, également fragiles.
L’enquête interne était nécessaire et a été opérée de manière rapide et
les soupçons qui en ont découlé étaient suffisamment sérieux pour
justifier le licenciement de l’appelant.
5.
5.1 Il s’ensuit que l’appel, manifestement mal fondé, doit être
rejeté en application de l’art. 312 al. 1 in fine CPC et le jugement confirmé.
5.2 En application de l’art. 114 let. c CPC, il ne sera pas perçu de
frais judiciaires de deuxième instance.
5.3 L’appelant a requis l’assistance judiciaire pour la procédure de
deuxième instance. La cause étant dépourvue de toute chance de succès
au vu des considérants qui précèdent (cf. consid. 3 et 4 supra), cette
requête sera rejetée (art. 117 let. b CPC). En effet, l’appelant ne se fondait
en appel que sur un argument relativement faible, à savoir le fait que
l’enquête interne n’aurait aucune valeur probante, et son argument
principal a été traité de manière complète par le jugement entrepris, qui
ne prête au demeurant pas le flanc à la critique.
5.4 Il n’y a pas matière à l’allocation de dépens de deuxième
instance, l’intimée n’ayant pas été invitée à déposer une réponse.

- 18 -
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est rejeté.
II. Le jugement est confirmé.
III. La requête d’assistance judiciaire de H.________ est rejetée.
IV. L’arrêt, rendu sans frais, est exécutoire.
La présidente : La greffière :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- Me Franck-Olivier Karlen (pour H.________),
- Me Théo Meylan (pour V.________),
et communiqué, par l’envoi de photocopies, à :
- M. le Président du Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de
Lausanne.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15’000 francs.

- 19 -
Le présent arrêt peut faire l’objet d’un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), le cas échéant d’un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n’est recevable que si la valeur
litigieuse s’élève au moins à 15’000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30’000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :