vd_gerichte · DS09.010876 · 2011-06-27 · fr
Recours DECFO SYSREM
Recours DECFO SYSREM


TRIBUNAL DE PRUD'HOMMES
DE L'ADMINISTRATION CANTONALE
Palais de justice de Montbenon
1014 Lausanne
DS09.010876
JUGEMENT
rendu par le
TRIBU NAL DE PRUD'H OMME S
DE L 'ADMINISTRATION CAN TONALE
le 30 septembre 2015
dans la cause
M.________ c/ ETAT DE VAUD
MOTIVATIO N
*****
Audience : 5 mai 2015
Président : M. Benoît MORZIER
Assesseurs : MM. Mathieu PIGUET et Patrick GIANINI-RIMA
Greffière : Mme Charlotte ZUFFEREY
654

- 5 -
Statuant au complet et à huis clos à l'issue de l'audience de
délibérations du 5 mai 2015 sur le recours interjeté par l’ETAT DE VAUD
(ci-après : le recourant) contre la décision rendue le 27 juin 2011 par la
Commission de recours DECFO-SYSREM (ci-après : la Commission) dans la
cause le divisant d’avec M.________ (ci-après : l’intimée), le Tribunal de
prud'hommes de l'Administration cantonale (ci-après : le TRIPAC) retient
ce qui suit
EN FAIT :
1. a) Par décision du 27 juin 2011, dont les motifs ont été notifiés
aux parties le 30 novembre 2011, la Commission a admis le recours de
l’intimée, en ce sens qu’elle occupe à partir du 1er décembre 2008
l’emploi-type d’ « assistante RH », colloqué au niveau 8 de la chaîne 348
(I). Elle a en outre rendu sa décision sans frais (II).
b) L’état de fait de la décision précitée est le suivant :
« 1. Madame [...] (recte : [...]) M.________ (ci-après également :
« la recourante ») travaille à la Direction générale de l’enseignement
supérieur (ci-après également : « DGES », « l’autorité d’engagement » ou
« l’intimée ») au sein du Département de la formation, de la jeunesse et
de la culture (DFJC) depuis le 1er janvier 2008.
2. A teneur de l’ancien système de rémunération, la
recourante occupait la fonction de « secrétaire», colloquée en classes 15-
18 dont le salaire annuel maximum se situait à CHF 90’457.- (échelle
2008).
3. Par avenant du 29 décembre 2008, la recourante a été
informée de sa nouvelle classification, soit qu’elle exerce l’emploi-type de
« gestionnaire de dossiers spécialisés » et que son poste est colloqué au
niveau 7 de la chaîne 348, avec un salaire annuel maximum se situant à
CHF 89'959.- (selon échelle 2008).

- 6 -
4. Par acte du 3 février 2009, la recourante estime que sa
collocation s’est faite de manière arbitraire. Elle s’interroge sur la façon
dont son poste a été classé, étant donné qu’elle ne possède pas de cahier
des charges. Par conséquent, elle conteste l’emploi-type ainsi que le
niveau de fonction qui lui ont été attribués et demande à ce que lui soient
octroyés soit l’emploi-type d’ « assistante ressources humaines (RH) »
(fiche n° 132215) soit celui de « conseillère RH » (fiche n° 13206), ainsi
que le niveau 8. De plus, elle estime que son droit d’être entendue ainsi
que son droit à l’information ont été violés.
5. Dans ses déterminations du 9 février 2011, la Délégation du
Conseil d’Etat aux ressources humaines (ci-après « la DCERH » ou « la
Délégation ») propose d’admettre partiellement ce recours en attribuant
l’emploi-type « d’assistante RH » avec une collocation au niveau 7 de la
chaîne 348. En cas de divergence entre l’autorité d’engagement et le
Service du personnel, c’est la DCERH qui arbitre et rend ses propres
déterminations.
6. La recourante a encore déposé des déterminations finales le
25 mars 2011. Elle y précise que le SPEV a accepté une modification de
son emploi-type et lui a attribué celui d’ « assistante RH » en juillet 2010,
mais pas une collocation de son poste à un niveau supérieur. Par
conséquent, elle réitère sa demande d’être colloquée au niveau 8, voire au
9 de la chaîne 348. Elle estime de plus que « [s]a cause met en jeu une ou
plusieurs inégalité de traitement » (déterminations finales, p. 5).
Elle sollicite, en outre, diverses mesures d’instruction
(déterminations finales p. 8). »
c) En droit, la Commission a d’abord rejeté les griefs invoqués
par l’intimée tendant à la violation du droit d’être entendue et du droit à
l’information, la procédure par devant elle étant de nature à guérir un
éventuel vice. Avant d’entamer son analyse, la Commission a
préalablement considéré que son examen se fonderait sur le descriptif

- 7 -
détaillé de l’activité fourni par la DCERH, le cahier des charges révisé au 9
septembre 2008 n’étant ni signé ni daté. Elle a cependant précisé que la
consultation dudit cahier des charges était nécessaire pour approfondir
l’examen. Suite à l’analyse des emplois-types de « gestionnaire de
dossiers spécialisés », d’ « assistant-e RH » et de « conseiller RH », la
Commission est parvenue à la conclusion que celui d’ « assistant-e RH »
correspondait au mieux aux activités de l’intimée. Ce point avait d’ailleurs
été admis par le recourant, lequel avait proposé de colloquer le poste de
l’intimée dans le groupe 2 « gestion administrative » du domaine n° 3
« administration générale - gestion, conseil et contrôle », et dans la chaîne
348 dite « gestion spécialisée de dossiers ». La chaîne précitée
comprenant les niveaux 7 à 9, et l’intimée revendiquant le niveau 8, la
Commission a analysé les compétences requises aux niveaux 7 et 8 pour
aboutir au résultat selon lequel le poste de l’intimée correspondait au
niveau 8 de la chaîne 348. Examinant ensuite le grief relatif à la violation
du principe de l’égalité de traitement, la Commission a limité son examen
à celui de la cohérence transversale. Elle a comparé le poste occupé par
l’intimée à ceux de deux autres postes d’ « assistante RH », le premier au
sein du Service de l’enseignement spécialisé et de l’appui à la formation
(ci-après : le SESAF), colloqué au niveau 7, et le second au sein du CHUV,
colloqué au niveau 8 de la chaîne 348. La Commission a également
procédé à une comparaison avec le poste d’ « assistante RH » au sein du
Service de prévoyance et d’aide sociale (ci-après : le SPAS), colloqué au
niveau 8 de la chaîne 348. Il est ressorti de ces comparaisons que la
collocation du poste de l’intimée au niveau 8 était cohérente. Finalement,
la Commission a rejeté les mesures d’instruction requises par l’intimée.
2. a) Par mémoire de recours motivé déposé le 23 décembre
2011, le recourant, représenté par la Délégation du Conseil d’Etat aux
ressources humaines (ci-après : la DCERH), a saisi le Tribunal de céans et
a pris, sous suite de frais, les conclusions suivantes :
« 1. La décision rendue le 27 juin 2011 et notifiée le 1er
décembre 2011 (sic !) par la Commission de recours DECFO-SYSREM est
annulée ;

- 8 -
2. La collocation du poste d’ « assistante ressources
humaines » à la Direction générale de l’enseignement supérieur au niveau
7 de l’échelle des salaires est confirmée. »
Le recourant a produit un bordereau de pièces à l’appui de son
recours, contenant la décision attaquée, un extrait du descriptif des
fonctions (chaîne 348), le descriptif détaillé de l’activité de l’intimée ainsi
que son cahier des charges dans sa version révisée au 9 septembre 2008,
et quatre cahiers des charges d’ « assistant-e RH ».
b) Par courriers du 14 août 2012, le Tribunal de céans a
informé l’intimée du dépôt du recours de l’ETAT DE VAUD et a fixé un délai
au 14 septembre 2012 pour que les parties se déterminent sur ledit
recours.
c) Par courrier du 27 août 2012, la Commission a confirmé les
motifs de sa décision rendue le 27 juin 2011.
d) Par courrier du 14 août 2012, l’intimée a fait parvenir au
Tribunal ses déterminations. Elle a déclaré maintenir sa position
précédemment exprimée dans des courriers du 2 février 2009 et du 25
mars 2011, dont elle a transmis des copies.
e) Par courriers du 11 avril 2013, le Tribunal a informé les
parties qu’il adressait une copie de la réponse de l’intimée, ainsi que des
pièces, au recourant. Un délai de trente jours a été imparti à ce dernier
pour qu’il se détermine sur ladite réponse. Le Tribunal a finalement
indiqué qu’une audience serait prochainement fixée, à moins que les deux
parties y renoncent expressément dans un délai de vingt jours.
f) Par courrier du 19 avril 2013, l’intimée a signifié au Tribunal
qu’elle prenait acte de la fixation prochaine d’une audience et qu’elle
serait indisponible pour raisons médicales du 2 mai 2013 au 25 mai 2013.

- 9 -
g) Par courrier daté du 2 mai 2013, le Service du personnel de
l’Etat de Vaud (ci-après : le SPEV) a informé le Tribunal de céans qu’il
renonçait expressément à la tenue d’une audience.
h) Par courrier du 28 mai 2013, le Tribunal a imparti à
l’intimée un délai au 17 juin 2013 pour qu’elle lui communique sa volonté
qu’une audience soit fixée.
i) Par courrier du 31 mai 2013, l’intimée a indiqué au Tribunal
qu’elle ne s’opposait pas au fait qu’une audience ne soit pas tenue.
3. a) Les parties ayant renoncé à la fixation d’une audience, le
Tribunal a tenu une audience de délibérations le 5 mai 2015 et a pris sa
décision.
EN DROIT :
I. a) Selon l’article 6 du Décret du 25 novembre 2008 relatif à la
nouvelle classification des fonctions et à la nouvelle politique salariale de
l’Etat de Vaud (ci-après : « le Décret » ; RSV 172.320), le collaborateur
dont la fonction n’a pas fait l’objet d’une transition directe peut déposer
un recours auprès de la Commission.
A teneur de l’article 7 du Décret, les décisions de la
Commission peuvent faire l’objet d’un recours auprès du Tribunal de céans
dans les trente jours suivant la notification de la décision attaquée. La
législation sur la procédure administrative est applicable pour le surplus.
Selon la jurisprudence cantonale la plus récente (CACI 12 juin 2014/317
consid. 3c), le recours au Tribunal de prud’hommes de l’Administration
cantonale est un recours de droit administratif au sens des articles 92 et
suivants de la Loi cantonale vaudoise du 28 octobre 2008 sur la procédure
administrative (LPA-VD ; RSV 173.36). Il convient d’appliquer ces règles,
notamment l’article 95 LPA-VD relatif au délai de recours (30 jours), et
l’article 99 LPA-VD qui renvoie aux dispositions du chapitre IV de la loi,

- 10 -
consacré au recours administratif (art. 73 ss LPA-VD), au titre de
dispositions complémentaires applicables par analogie.
b) En l'espèce, la décision attaquée est une décision finale
rendue par la Commission dans un cas de transition indirecte. Le
recourant a pris part à la procédure devant l’autorité de première instance
et est atteint par la décision attaquée. Il dispose également d'un intérêt
digne de protection à ce qu'elle soit annulée ou modifiée. Ces points ne
sont d'ailleurs pas contestés par les parties. Le recours en réforme et le
recours en nullité sont ainsi ouverts (art. 90 LPA-VD). Interjeté en temps
utile (art. 77 LPA-VD) par une partie qui y a intérêt (art. 75 LPA-VD), le
recours motivé, dont les conclusions ne sont pas nouvelles, est recevable
en la forme (art. 79 LPA-VD).
II. Aux termes de l’article 19 al. 1 de la Loi cantonale du 12
novembre 2001 sur le personnel de l’Etat de Vaud (LPers-VD ; RSV
172.31), les rapports de travail entre l’Etat de Vaud et ses collaborateurs
sont régis par le droit public, sauf dispositions particulières contraires.
L’application du droit public aux rapports de travail entre l’Etat et ses
employés a pour corollaire que l’Etat est tenu de respecter les principes
constitutionnels régissant l’ensemble de son activité, tels la légalité,
l’égalité de traitement, l’interdiction de l’arbitraire ou encore le droit d’être
entendu (Tribunal fédéral, 2P.63/2003 du 29 juillet 2003, consid. 2.3).
Selon la jurisprudence précitée, le Tribunal de prud’hommes
de l’Administration cantonale n’est pas une autorité administrative
hiérarchiquement supérieure à la Commission, mais une autorité judiciaire
qui est distincte de l’administration et qui n’a pas de rôle exécutif. Alors
que le recours auprès de la Commission est un exemple de recours auprès
du supérieur hiérarchique, qui doit être soumis aux règles gouvernant le
recours administratif (art. 73 ss LPA-VD), le recours au Tribunal de céans
est soumis à des règles de procédure propres aux autorités judiciaires, soit
aux articles 92 et suivants LPA-VD (CACI 12 juin 2014/317, consid. 3c).

- 11 -
Il en découle que le Tribunal de céans ne saurait substituer son
appréciation à celle de l’autorité de première instance, comme le ferait
une autorité supérieure saisie d’un recours administratif (BOVAY Benoît et
al., Procédure administrative vaudoise annotée, Bâle 2012, n. 1 ad art. 76
LPA-VD). Dans sa pratique, le Tribunal de céans a déjà relevé que la
Commission bénéficie d’une compétence exclusive qui lui assure une
vision d’ensemble des problématiques touchant l’adéquation entre les
activités prévues par le cahier des charges et le niveau de poste lors de
transitions semi-directes et indirectes, et que sa spécialisation assure aux
collaborateurs concernés l’intervention d’une autorité de proximité
spécialement conçue pour connaître des litiges qui lui sont soumis (cf. par
ex. décision du 17 juin 2013 dans la cause DS09.006452). Sur cette base,
le Tribunal de prud’hommes de l’Administration cantonale intervient
comme juridiction de deuxième instance chargée de vérifier la conformité
des décisions qui lui sont soumises avec les règles rappelées ci-dessus.
III. a) Dans son mémoire, le recourant ne conteste que le niveau
de fonction attribué au poste de l’intimée. Il a en effet partiellement admis
le recours de l’intimée dans ses déterminations du 9 février 2011, en ce
sens que le poste de l’intimée correspond à l’emploi-type d’ « assistant-e
RH » avec une collocation au niveau 7 de la chaîne 348. Dès lors que
l’intimée requiert le niveau 8 de cette même chaîne, seul reste litigieux le
niveau de fonction de son poste.
Le recourant invoque en premier lieu la violation du droit, y
compris l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation. Il estime que la
Commission n’aurait pas dû attribuer le niveau 8 de la chaîne 348 au
poste de l’intimée, mais le niveau 7 de cette même chaîne.
b) L’autorité commet un excès du pouvoir d’appréciation
lorsqu’elle se reconnaît à tort un pouvoir d’appréciation dans un domaine
où la loi ne lui en accorde pas ou, au contraire, lorsqu’elle s’estime à tort
liée par la réglementation qu’elle applique (BOVAY Benoît, Procédure
administrative, Berne 2000, p. 395). En d’autres termes, l’autorité qui
commet un excès de son pouvoir d’appréciation est celle qui sort du cadre

- 12 -
de sa liberté d’appréciation en usant d’une faculté qui ne lui appartient
pas, par exemple en optant pour une solution différente de celle qui s’offre
à elle. On peut également ajouter l’hypothèse d’un excès de pouvoir
négatif visant le cas de l’autorité qui, au lieu d’utiliser sa liberté
d’appréciation, se considère comme liée.
En droit suisse, l’abus de pouvoir vise deux cas : l’expression
est tout d’abord synonyme de détournement de pouvoir (on désigne ainsi
l’acte accompli par l’autorité dans les limites de ses attributions, mais
pour des motifs étrangers à ceux dont elle doit s’inspirer) ; mais elle peut
également être comprise plus largement, soit dans le sens d’un
comportement arbitraire ou recouvrant une violation manifeste de certains
droits ou principes constitutionnels (BOVAY, Procédure administrative
vaudoise annotée, n. 2.2 ad art. 76 et les réf.).
De manière générale, les autorités cantonales disposent d’un
large pouvoir d’appréciation en ce qui concerne les questions
d’organisation et de rémunération (ATF 123 I 1, JdT 1999 I 547 ; ATF 121 I
49, JdT 1997 I 711 ; ATF 121 I 102, consid. 4a).
S’agissant plus particulièrement de la législation applicable au
cas d’espèce, l’article 5 al. 1 Décret dispose que la Commission de recours
est chargée de traiter les contestations individuelles liées au niveau du
poste. Cet article prévoit pour le surplus l’application subsidiaire de la LPA-
VD (art. 5 al. 6 Décret).
Le rôle de la Commission consiste à examiner la
correspondance effective entre le cahier des charges ou les activités
effectives de l’intéressée et les caractéristiques de la chaîne et du niveau
tels qu’ils résultent de la grille des fonctions. Cela est confirmé par les
travaux préparatoires, lesquels prévoient que : « (…) la mission de la
commission de recours consistera à examiner des situations particulières,
soit par exemple le cas de collaborateurs qui estimeraient que leur cahier
des charges individuel leur permettrait de prétendre à une classification
supérieure. Elle n’aura pas pour vocation de réexaminer la classification

- 13 -
arrêtée par le Conseil d’Etat (Exposé des motifs et projet de Décret n° 124
de novembre 2008).
Pour les besoins de l’analyse, l’on reprendra ici les
caractéristiques propres aux niveaux 7 et 8 telles que rappelées par la
Commission (décision attaquée, p.9). La Commission précise dans sa
décision que ces deux niveaux étant sur de nombreux points comparables,
un nombre appréciable de compétences sont identiques. Seules les
différences sont par conséquent mises en évidence :
« - compétences professionnelles : au niveau 7 un savoir-faire
spécialisé est requis, alors qu’au niveau 8 ce savoir-faire doit
être approfondi ;
- compétences personnelles : au niveau 7, l’indépendance du
titulaire du poste concernant l’organisation est assez faible et
ses décisions ne peuvent avoir que de faibles répercussions. Au
niveau 8, l’indépendance par rapport à l’organisation est, cette
fois-ci, moyenne et l’impact des décisions du titulaire est assez
faible. Les tâches et /ou situations sont moyennement
diversifiées au niveau 7 et assez diversifiées au niveau 8 ;
- compétences sociales : le niveau 7 prévoit la résolution de
problèmes assez simples au sein de petits groupes. Au niveau
8, les problèmes sont en principe résolus au sein de grands
groupes ;
- conduite : seule une éventuelle activité de conseil est prise en
compte dans le descriptif des fonctions, une activité de
conduite à proprement parler n’est ainsi pas prévue pour les
niveaux examinés ici. Dans l’éventualité où une telle fonction
de conseil est exercée, celle-ci se fait à des degrés très
simples au niveau 7 et simples au niveau 8. »

- 14 -
c) ca) En l’espèce, c’est à juste titre que la Commission a
relevé que les compétences professionnelles requises aux niveaux 7 et 8
se distinguent par le savoir-faire exigé. Elle a considéré que la longue
expérience de la recourante au sein de l’Administration cantonale
vaudoise (ci-après : l’ACV), sa collaboration dès 2002 dans différents
services s’orientant toujours dans le domaine des ressources humaines,
ainsi que les nombreuses formations continues qu’elle avait suivies,
suffisaient pour admettre que son savoir-faire était « approfondi » et pour
colloquer son poste au niveau 8 de la chaîne 348. Le recourant estime
pour sa part que l’expérience professionnelle a trait à la personne et non
au poste. Le savoir-faire requis par le poste compte tenu des activités
concrètes à effectuer serait déterminant. Ainsi, la Commission aurait dû se
demander quel type de savoir-faire est indispensable à l’exercice de la
fonction. Sur cette base, le recourant conclut que le poste de l’intimée ne
relève que de la logistique pure et ne nécessite pas des connaissances
particulièrement pointues en matière de ressources humaines, de sorte
que le savoir-faire exigé doit être qualifié de « spécialisé » et non
d’ « approfondi ».
Le savoir-faire se définit par les « connaissances pratiques
indispensables à l’exercice de la fonction, généralement acquises en
dehors de formations » (pièce G14, catalogue des critères GFO, p. 2, in
Bordereau des pièces générales produites). En l’espèce, le Tribunal de
céans ne rejoint pas l’analyse faite par le recourant. Le cahier des charges
du poste de l’intimée requiert, en sus d’une expérience dans le domaine
des RH, des connaissances légales de la LPers-VD, ainsi que « de bonnes
connaissances des procédures administratives en particulier entre
départements et pour les dossiers devant être présentés au CE ». Il ne fait
nul doute que le titulaire du poste de l’intimée doit disposer de telles
connaissances pratiques pour « s’occuper de la formation et de la mise à
jour des connaissances des CO RH suite à des modifications légales,
réglementaires ou des changements de pratiques » et pour « contrôler
que le travail des Ecoles soit conforme aux nouvelles dispositions en
vigueur ». Ainsi, l’on peut considérer que le savoir-faire exigé par le poste
est « approfondi », et non simplement « spécialisé ». Il importe aussi de

- 15 -
préciser que le recourant avait précédemment reconnu que cette exigence
était remplie. En effet, dans ses déterminations du 9 février 2011 au stade
du recours devant la Commission, il a admis que s’agissant de ce critère,
le niveau 8 était ouvert au titulaire du poste de l’intimée. Ainsi, il n’est pas
choquant d’admettre que le poste de l’intimée requiert un savoir-faire
« approfondi », correspondant au niveau 8 de la chaîne 348.
cb) Au niveau des compétences personnelles, et plus
particulièrement du degré d’indépendance confié au poste de l’intimée, la
Commission a estimé que celle-ci pouvait être qualifiée de « moyenne »,
en raison des responsabilités qu’impliquent la gestion des dossiers du
personnel enseignant, administratif et techniques, et de l’autonomie dont
elle dispose dans la gestion des cas de maladie et d’absence. Elle a par
ailleurs considéré que le titulaire du poste de l’intimée disposait d’une
marge de manœuvre « moyenne », du fait qu’il est amené à remplacer le
responsable de l’Unité RH lors de son absence. Le recourant critique cette
appréciation. Analysant le descriptif détaillé de l’activité du titulaire du
poste de l’intimée, il parvient à la conclusion que l’indépendance exigée
par le poste est « assez faible » et correspond donc au niveau 7.
Au vu de la motivation sommaire résultant de la décision
attaquée, il convient de reprendre l’analyse du recourant point par point
afin de vérifier que la Commission n’a pas violé le droit en attribuant le
niveau 8 au poste de l’intimée.
S’agissant de la gestion des dossiers des collaborateurs, il
convient, à titre liminaire, d’éclaircir le point de savoir quelle est l’étendue
des activités du titulaire du poste de l’intimée. En effet, le recourant
prétend que les écoles regroupées au sein de la DGES, à savoir la Haute
école d’ingénierie et de gestion du canton de Vaud (HEIG-VD), la Haute
école d’art et de design (ECAL) et la Haute école de Santé VAUD (HESAV),
disposent d’une autonomie importante, « dès lors qu’elles gèrent elles-
mêmes toutes les questions en matière de ressources humaines, sans que
la DGES – soit [l’intimée] notamment – n’ait à intervenir. Tous les dossiers
du personnel enseignant et administratif des écoles sont donc directement

- 16 -
gérés au seins des écoles, la DGES n’étant même pas informée des
affaires courantes ». La Commission a en revanche estimé que le
personnel de la DGES comprenait tant le personnel enseignant,
qu’administratif et technique. Un courriel produit par l’intimée lors de la
procédure de recours devant la Commission (Pièce 7 du bordereau de
pièces de l’intimée produit à l’appui de ses déterminations finales du 25
mars 2011) corrobore ce fait. De plus, tant le descriptif détaillé de
l’activité (pièce 3 du bordereau de pièces produit par le recourant) que le
cahier des charges dans sa version révisée du 9 septembre 2008 (pièce
4), font état de la gestion de dossiers « des collaborateurs de la DGES
(administratifs, enseignants, assistants, chargés de cours, intervenant) »
ou de « personnel enseignant et de l’ECAL ». Au vu de ces éléments, le
Tribunal se rallie à la version retenue par la Commission, dès lors que les
seules allégations du recourant ne suffisent pas à démontrer le contraire.
Pour cette tâche de gestion de dossiers des collaborateurs, le
recourant prétend que l’intimée ne pourrait rien décider quant à la
manière de traiter une situation concrète. Elle ne ferait en outre
« qu’office d’intermédiaire dans la transmission des autres dossiers qu’elle
se charge de réceptionner et de transmettre au SPEV notamment ». Il n’y
aurait là aucune autonomie ni prise d’initiative possibles. Le Tribunal
constate cependant que cette même tâche, qui représente 40% de
l’ensemble des tâches confiées au titulaire du poste de l’intimée, consiste
aussi à « proposer de nouvelles procédures de travail, si nécessaire, en
vue d’une plus grande efficacité de l’unité ». Cet élément suppose une
certaine prise d’initiative de la part de l’intimée dans la recherche de
nouvelles solutions. Il est également prévu que le titulaire du poste soit
amené à traiter directement avec le/la Directeur/trice général/e dans son
domaine de compétence, lequel/laquelle fait d’ailleurs partie des
interlocuteurs mentionnés dans le cahier des charges du poste. Il ne fait
ainsi aucun doute qu’au vu de l’autonomie dont dispose l’intimée, son
poste bénéficie d’une indépendance « moyenne » vis-à-vis de
l’organisation. En témoigne le vocabulaire utilisé dans le descriptif détaillé
de l’activité, lequel mentionne expressément qu’il s’agit d’une gestion
« autonome » des dossiers. Il en va de même du cahier des charges, qui

- 17 -
indique que le titulaire du poste doit « gérer de manière indépendante les
dossiers du personnel ». A ce stade de l’analyse, le Tribunal de céans
estime donc que la Commission a correctement fait usage de son pouvoir
d’appréciation en admettant une indépendance « moyenne » du poste de
l’intimée.
Le descriptif détaillé de l’activité prévoit également que le
titulaire du poste doit « assister le responsable de l’Unité ressources
humaines et le remplacer lors de son absence dans la gestion courante
des dossiers RH et des dossiers relevant des missions générales de la
DGES ». Le recourant estime à cet égard que l’on ne saurait
raisonnablement soutenir que l’intimée puisse remplacer son supérieur
hiérarchique dont le poste est colloqué au niveau 13 « dans tous les cas
de figure ». Le Tribunal constate que l’interprétation du recourant est
erronée sur ce point. En effet, le remplacement dont il est question ne
concerne que la gestion courante, ce que le cahier des charges précise en
ces termes : « en l’absence du responsable RH, assurer la coordination et
le suivi des dossiers et, dès son retour, le tenir informé de tous les
événements significatifs ». Force est de constater que dans
l’accomplissement de cette tâche, l’intimée doit prendre des décisions,
certes liées à la gestion courante, mais qui demandent une plus grande
autonomie, notamment quant au fait d’apprécier si un événement est
« significatif » ou non. L’on constate par conséquent que lorsque le
titulaire du poste de l’intimée est chargé de remplacer le responsable RH,
il dispose d’une certaine autonomie qui confère au poste une
indépendance « moyenne » dans l’organisation, ce d’autant plus qu’il peut
traiter directement avec le/la Directeur/trice général/e dans son domaine
de compétence.
Une autre tâche du titulaire du poste de l’intimée est celle
consistant à « assister le responsable RH dans la gestion des dossiers
relatifs à des litiges juridiques, s’assurer du respect des délais et des
règles essentielles de procédure, répondre de manière autonome aux
questions en l’absence du RH ». Le recourant relève que toutes les
questions spécifiques sont généralement déléguées au SPEV, de sorte que

- 18 -
la DGES ne gère pas elle-même les litiges juridiques. Sur ce point, le
recourant a raison. En effet, si tant est que l’intimée ait à remplir une telle
tâche, son autonomie est nettement limitée, dès lors que son rôle ne
consiste qu’à « assister » le responsable RH. Au demeurant, l’autonomie
requise pour s’assurer du respect des délais et des règles essentielles de
procédure est à l’évidence plutôt réduite. Le Tribunal constate par
conséquent que cette tâche ne confère pas au poste une indépendance
« moyenne » permettant d’admettre le niveau 8 de la chaîne 348.
Il est encore prévu par le descriptif détaillé de l’activité que le
titulaire du poste doit « coordonner les procédures de recrutement.
Superviser les dossiers de candidature, procéder à un premier tri et à
l’analyse des dossiers, préparer un tableau de compte-rendu à l’attention
du RH, organiser le recrutement et traiter la correspondance y relative.
Constituer les dossiers d’engagement. Etablir les FSI ». A ce sujet, le
recourant invoque que le temps consacré à cette tâche (5%) prouve que
ces « activités sont uniquement exécutées pour le personnel de la DGES et
non pour les écoles ». Cet argument n’emporte pas la conviction du
Tribunal. Quand bien même le recrutement ne concernerait que le
personnel de la DGES (17 ETP), lorsque le titulaire du poste de l’intimée
doit effectuer ces tâches, son autonomie est importante et confère au
poste une indépendance « moyenne ». Il lui appartient en effet d’effectuer
un tri, d’analyser les dossiers et d’organiser le recrutement. Le temps
consacré à cette tâche n’est pas non plus déterminant pour apprécier le
degré d’indépendance du poste. Il est évident que si le recrutement ne
concerne que le personnel de la DGES, cette tâche ne peut représenter un
taux élevé. Il n’en demeure pas moins que lorsqu’elle doit être accomplie,
même si ce n’est qu’à raison de 5%, l’autonomie dont dispose le titulaire
du poste confère à ce dernier une indépendance « moyenne » relevant du
niveau 8.
La gestion de façon autonome des cas de maladie et des
absences en lien direct avec le « Case Manager » du SPEV est aussi une
tâche prévue par le descriptif détaillé de l’activité, ainsi que par le cahier
des charges, lequel indique que le titulaire du poste doit « gérer le suivi

- 19 -
des cas maladie et de la gestion des absences (Ré-Agir) ». Sur ce point, le
recourant estime qu’il s’agit d’ « une activité usuelle de tout collaborateur
qui s’est vu attribuer l’emploi-type additionnel « correspondant ressources
humaines » », et que le rôle de l’intimée est principalement d’informer le
secteur « case management » du SPEV. La Commission a quant à elle
considéré que l’indépendance du poste était « moyenne » en raison de
l’autonomie dont disposait l’intimée dans cette tâche. Le Tribunal se rallie
à cette appréciation. Le descriptif détaillé de l’activité indique
expressément que la tâche consiste à « gérer de façon autonome » et
non, comme le prétend le recourant, uniquement à « relayer l’information
aux personnes compétentes ». En outre, le titulaire du poste de l’intimée
est en lien direct avec le SPEV, il ne lui incombe pas d’en référer à son
supérieur hiérarchique direct, de sorte que l’on peut admettre une
indépendance « moyenne » du poste dans l’organisation. Par ailleurs, le
fait de « gérer » les absences et les cas de maladies implique forcément
une certaine autonomie dans l’organisation de l’unité, notamment
s’agissant de la redistribution des tâches d’un collaborateur absent ou
malade. Ainsi, le Tribunal est d’avis que s’agissant de cette activité, le
poste de l’intimée bénéficie d’une indépendance « moyenne ».
Finalement, les tâches consistant à « assurer la formation des
apprentis en stage au sein de la DG/DGES » et à « organiser la formation
des collègues du secrétariat RH et former les nouveaux collaborateurs des
Ecoles ayant des tâches liées à la gestion des ressources humaines.
Organiser cette formation par la mise en place d’un stage au sein de
l’URH » confèrent également une indépendance « moyenne » au poste de
l’intimée. S’il est vrai, comme le soulève le recourant, qu’il appartient à
chaque collaborateur de « fournir un appui et un coaching à un nouveau
collègue » pour lui expliquer son activité, la tâche de l’intimée va en
revanche au-delà, puisqu’elle consiste à organiser un stage au sein de
l’unité. Ce stage ne s’adresse en outre pas seulement aux collaborateurs
de la DGES, mais à tous les nouveaux collaborateurs des Ecoles ayant des
tâches de gestion des RH. L’organisation d’un tel stage requiert que le
titulaire du poste fasse preuve d’une certaine autonomie, de sorte qu’il ne
fait aucun doute que le poste bénéficie à cet égard d’une indépendance

- 20 -
« moyenne » dans l’organisation. Quant à la tâche de formation des
apprentis, l’autonomie dont bénéficie le titulaire du poste de l’intimée
s’illustre par le fait qu’il doit préparer des programmes de formation et
exercer la tâche d’expert aux examens.
Au niveau des compétences personnelles, le niveau 8 exige
encore que le titulaire du poste ait des tâches « assez diversifiées ». La
Commission a considéré que tel était le cas en l’espèce, bien que toutes
les tâches aient trait aux RH. Pour sa part, le recourant estime que
l’intimée n’accomplit pas ces tâches pour la DGES dans sa totalité, mais
principalement pour les collaborateurs du service. Ceci ne permettrait pas
de considérer que les tâches auxquelles elle fait face sont « assez
diversifiées ». Cet argument ne saurait être retenu. Le titulaire du poste de
l’intimée peut en effet être confronté à des tâches « assez diversifiées »,
nonobstant le nombre de personnes que comporte le service. C’est
précisément le cas de l’intimée qui, comme le relève la Commission, doit
exercer de nombreuses tâches. Elle est en outre confrontée à des
situations diverses, notamment du fait qu’elle traite avec les nouveaux
collaborateurs RH des Ecoles, avec le SPEV ou encore avec l’ensemble des
directeurs, directrices et responsables d’institutions dépendant de la
DGES. Le Tribunal de céans se rallie par conséquent à l’appréciation de la
Commission admettant que les tâches auxquelles fait face le titulaire du
poste de l’intimée sont « assez diversifiées » et correspondent au niveau
8.
cc) S’agissant des compétences sociales, le recourant estime
que le rôle de l’intimée relève plus de la coordination de dossiers, que de
la prise de décisions ; la résolution de problèmes serait donc moindre. La
Commission a quant à elle considéré que l’intimée s’adressait plutôt à de
petits groupes, mais avait affaire à une diversité d’interlocuteurs. Elle a
également relevé que le titulaire du poste de l’intimée ne s’adresse pas en
permanence à des gens ayant les mêmes connaissances qu’elle, et que,
de ce fait, les problèmes qu’elle doit résoudre ne peuvent pas être
considérés comme « assez simples », mais au moins comme étant
« simples ».

- 21 -
Le Tribunal constate que les problèmes qu’est susceptible de
rencontrer l’intimée peuvent relever d’une certaine complexité, allant au-
delà de problèmes « assez simples ». En effet, dans l’accomplissement de
sa tâche de formation des apprentis par exemple, des problèmes
relativement complexes peuvent selon toute vraisemblance survenir. De
même, le fait que le titulaire du poste de l’intimée doive « veiller à ce que
l’ensemble des collaborateurs respectent l’aménagement du temps de
travail prévu et répondre aux questions y relatives » peut l’amener à
devoir résoudre des problèmes, notamment d’organisation, voire de
discipline. S’il est vrai que la résolution de problèmes résultant de la
formation des apprentis n’intervient pas au sein d’un grand groupe, il n’en
va pas de même de problème pouvant survenir parmi l’ensemble des
collaborateurs, qui représente sans nul doute un « grand groupe »,
conformément à l’exigence du niveau 8. A toutes fins utiles, le Tribunal
relève que la difficulté du problème soulevé devrait primer la taille du
groupe concerné. Par conséquent, force est d’admettre que, s’agissant
des compétences sociales, la Commission n’a pas violé le droit en
considérant que les exigences requises par le poste de l’intimée
correspondaient au niveau 8.
cd) La dernière compétence permettant de distinguer les
niveaux 7 et 8 est celle relative à l’activité de conseil, dès lors qu’aucune
compétence de conduite à proprement parlé n’est prévue par les deux
niveaux concernés. Au niveau 7, l’activité de conseil intervient à des
niveaux « très simple et opérationnel », alors qu’elle doit s’effectuer à des
niveaux « simple et opérationnel » au niveau 8. Ce n’est donc pas
l’existence ou non d’une activité de conseil en tant que telle qui distingue
ces deux niveaux, mais plutôt le « degré de difficulté et/ou de diversité du
soutien (niveau des conseils prodigués) » (pièce G14, p. 11, catalogue des
critères GFO, in Bordereau des pièces générales produites). En ce sens, le
recourant se méprend lorsqu’il prétend que « le poste d’assistant RH de la
DGES n’est pas un poste de « conseil ». » En effet, l’activité de conseil
exigée par le poste se retrouve notamment dans la tâche consistant à
« proposer de nouvelles procédures de travail, si nécessaire, en vue d’une

- 22 -
plus grande efficacité de l’unité » ou dans celle relative au tri des dossiers
de candidature. Le rôle d’ « interface entre différents interlocuteurs, que le
recourant lui-même prête au titulaire du poste de l’intimée, permet
précisément de considérer que le niveau de ses conseils correspond au
niveau 8. En effet, c’est bien parce que le titulaire du poste fait le lien
entre différents interlocuteurs que son niveau de conseil est « simple » et
non « très simple ». Partant, il ne paraît pas arbitraire de considérer que
l’activité de conseil exigée par le poste correspond au niveau 8 de la
chaîne 348.
Il découle des éléments qui précèdent que la Commission n’a
pas violé le droit en concluant à la collocation du poste de l’intimée niveau
8 de la chaîne 348. Le premier grief invoqué par le recourant est par
conséquent rejeté.
IV. a) Le recourant reproche finalement à la Commission d’avoir
constaté de manière inexacte ou incomplète les faits pertinents. Il a
produit le descriptif du cahier des charges de quatre postes et semble
soulever – implicitement à tout le moins – le grief de la violation du
principe de l’égalité de traitement, en invoquant l’incohérence manifeste
au sein de l’ACV résultant de la collocation du poste de l’intimée au niveau
8. Ces deux griefs sont examinés conjointement ci-après.
Traitant déjà de l’existence d’une éventuelle inégalité de
traitement dans sa décision, la Commission a comparé le poste de
l’intimée avec trois postes d’ « assistante RH » de la chaîne 348, le
premier au sein du SESAF, colloqué au niveau 7 (pièce 5), le second au
sein du CHUV, colloqué au niveau 8 (pièce 8), et le dernier au sein du
SPAS, colloqué au niveau 8 (pièce 7). Elle en a conclu que les tâches
exercées par le titulaire du poste de l’intimée étaient plus variées que
celles du premier poste comparé et qu’elles impliquaient plus de
responsabilités. Il est en outre ressorti de la comparaison effectuée avec le
second poste, que les activités exercées étaient semblables, ce qui
justifiait la collocation des deux postes au même niveau. Finalement, la
Commission a estimé que, à l’instar du titulaire du poste comparé,

- 23 -
l’intimée détenait un « rôle clé » ne justifiant pas des collocations
différentes entre ces deux postes.
Le recourant critique l’analyse faite par la Commission ainsi
que le résultat auquel elle parvient. Il procède en outre à une nouvelle
comparaison avec le poste d’ « assistante RH » au sein du Service des
forêts, de la faune et de la nature (ci-après : le SFFN), colloqué au niveau 7
de la chaîne 348. La mission générale de ce poste est la suivante (pièce
6) :
« - Assurer la gestion administrative des ressources humaines
du service, doté de plus de 100 ETP.
- Assister le chef de service dans ses tâches de
communication.
- Assurer la suppléance du secrétariat de direction du
service. »
Selon le recourant, ces deux postes méritent une collocation
de même niveau.
b) La constatation des faits est incomplète lorsque toutes les
circonstances de fait et les moyens de preuve déterminants pour la
décision n’ont pas été pris en compte par l’autorité inférieure. Elle est
inexacte lorsque l’autorité a omis d’administrer la preuve d’un fait
pertinent, a apprécié de manière erronée le résultat de l’administration
d’un moyen de preuve, ou a fondé sa décision sur des faits erronés, en
contradiction avec les pièces, par exemple (BOVAY, Procédure
administrative, p. 395 et les réf.).
Selon la jurisprudence, une décision viole le principe de
l’égalité consacré à l’article 8 al. 1 de la Constitution fédérale (Cst. ; RS
101) lorsqu’elle établit des distinctions juridiques qui ne se justifient par
aucun motif raisonnable au regard de la situation de fait à réglementer, ou
qu’elle omet de faire des distinctions qui s’imposent au vu des
circonstances, c’est-à-dire lorsque ce qui est semblable n’est pas traité de

- 24 -
manière identique et ce qui est dissemblable ne l’est pas de manière
différente. Il faut que le traitement différent ou semblable injustifié se
rapporte à une situation de fait importante (ATF 134 I 23, consid. 9.1).
Une norme réglementaire viole l’article 8 al. 1 Cst. lorsqu’elle
n’est pas fondée sur des motifs sérieux et objectifs, qu’elle est dépourvue
de sens et d’utilité ou qu’elle opère des distinctions juridiques que ne
justifient pas les faits à réglementer. Dans l’examen auquel il procède à
cette occasion, le juge ne doit toutefois pas substituer sa propre
appréciation à celle de l’autorité dont émane la réglementation en cause.
Il doit au contraire se borner à vérifier si la disposition litigieuse est propre
à réaliser objectivement le but visé par la loi, sans se soucier, en
particulier, de savoir si elle constitue le moyen le mieux approprié pour
atteindre ce but (ATF 128 V 217, consid. 2).
Dans la fonction publique, le principe de l’égalité de traitement
exige en principe qu’à travail égal, un même salaire soit versé. Une
différence de rémunération peut toutefois être justifiée par l’âge,
l’ancienneté, les charges de famille, le degré de qualification, les risques,
le genre et la durée de formation, l’horaire de travail, le domaine
d’activité, etc., cela sans violer le droit constitutionnel. Le principe de
l’égalité de traitement est violé lorsque dans un rapport de service public,
un travail identique n’est pas rémunéré de la même manière. La question
de savoir si des activités différentes doivent être considérées comme
identiques dépend d’appréciations pouvant s’avérer différentes. Dans les
limites de l’interdiction de l’arbitraire et du principe de l’égalité de
traitement, les autorités sont habilitées à choisir, parmi le grand nombre
de critères concevables, ceux qui doivent être considérés comme
déterminants pour la rémunération des fonctionnaires (ATF 123 I 1, consid.
6c, JdT 1999 I 547). Le Tribunal fédéral admet notamment que le principe
selon lequel une rémunération égale doit être réservée à un travail égal ne
peut être battu en brèche que pour des motifs objectifs. Toutefois, en
matière d’égalité de traitement des fonctionnaires, le Tribunal fédéral fait
preuve d’une certaine retenue (ATF 129 I 161, consid. 3.2) et admet qu’un

- 25 -
système de rémunération présente nécessairement un certain
schématisme (ATF 121 I 102, consid. 4).
c) En l’espèce, le Tribunal rejoint l’analyse faite par la
Commission s’agissant du poste d’ « assistante RH » au sein du SESAF et
colloqué au niveau 7 (pièce 5). En effet, le cahier des charges du poste
comparé est moins étoffé que celui de l’intimée. Aucune délégation de
compétences n’est par exemple prévue, contrairement au cahier des
charges du poste de l’intimée qui prévoit, entre autres, qu’elle peut signer
pour ordre en l’absence du responsable RH ou assumer une tâche de
représentation quand elle « remplace la Responsable des apprenants de la
DGES lors des séances de coordination du département en cas
d’absence ». De plus, la titulaire du poste comparé est amenée à
remplacer l’adjoint RH du SESAF, alors que l’intimée remplace le
responsable de l’Unité RH de la DGES. Finalement, la notion d’autonomie
est nettement moins prégnante s’agissant des activités de la
collaboratrice du SESAF, lesquelles ont trait plutôt à la collaboration et à
l’exécution, qu’à la gestion et au suivi, comme cela ressort du cahier des
charges du poste de l’intimée. Ainsi, la titulaire du poste d’ « assistante
RH » au SESAF est tenue de « collaborer à la gestion du temps de travail
des employés de l’Office et des services régionaux » alors que l’intimée
doit « veiller à ce que l’ensemble des collaborateurs respectent
l’aménagement du temps de travail prévu et répondre aux questions y
relatives ». En outre, l’ « assistante RH » du SESAF doit « contribuer à la
formation d’un apprenti », alors que l’intimée est chargée d’ « assurer la
formation des apprenti(e)s » et assume la fonction d’experte aux
examens. Au vu de ces éléments, le Tribunal est d’avis que la collocation
de ces deux postes à des niveaux différents n’est pas choquante.
Les deux autres comparaisons effectuées par la Commission
concernant des postes d’ « assistante RH » colloqués au niveau 8, au sein
du CHUV (pièce 8), respectivement du SPAS (pièce 7), ne permettent pas
non plus de remettre en cause l’appréciation de la Commission. En effet,
l’on relèvera que c’est aussi la gestion administrative des dossiers du
personnel qui occupe principalement les collaboratrices de ces deux

- 26 -
postes. De plus, s’agissant du « rôle clé » qu’exercerait du titulaire du
poste au sein du SPAS, le Tribunal constate que c’est également le cas du
titulaire du poste de l’intimée, dont l’une des tâches est de « proposer de
nouvelles procédures de travail, si nécessaire, en vue d’une plus grande
efficacité de l’unité » Partant, le Tribunal fait sien l’avis de la Commission
selon lequel les tâches de ces postes sont semblables, bien qu’elles soient
formulées différemment. Il est ainsi cohérent de colloquer ces trois postes
au même niveau.
Finalement, s’agissant du poste que le recourant propose de
comparer et sur lequel la Commission ne s’est pas prononcée, à savoir
celui d’ « assistante RH » au sein du SFFN, colloqué au niveau 7 de la
chaîne 348 (pièce 6), le Tribunal de céans est d’avis que ces deux postes
sont dissemblables et ne méritent pas d’être colloqués au même niveau.
S’il est vrai que l’activité principale du titulaire du poste comparé consiste
également en la gestion administrative des ressources humaines du
service, et qu’il lui incombe aussi, en cas d’absence de son supérieur
hiérarchique, de le remplacer, il n’en demeure pas moins que l’activité de
conseil n’est pas aussi étendue que celle du titulaire du poste de l’intimée,
voire même inexistante. Il en va de même des attributions liées à
l’organisation de la formation des nouveaux collaborateurs ou des
apprentis, puisqu’il n’appartient par exemple pas au titulaire du poste
comparé de mettre en place un stage afin de former les nouveaux
collaborateurs, ni de préparer le programme de formation des apprentis.
Partant, la collocation du poste de l’intimée à un niveau plus élevé est
justifiée.
Il résulte de ce qui précède que l’examen de la Commission
ne prête le flanc à la critique ni sous l’angle du grief de la constatation
inexacte ou incomplète des faits pertinents, ni sous celui de la violation de
l’égalité de traitement.
V. En conclusion, la Commission n’a pas abusé de son pouvoir
d’appréciation en colloquant le poste de l’intimée au niveau 8 de la chaîne
348, de sorte que cette collocation est confirmée. Il y a lieu de rejeter

- 27 -
intégralement le recours, les griefs soulevés par le recourant ayant tous
été écartés.
Les frais de deuxième instance sont arrêtés à 500 fr. et mis à
la charge du recourant (art. 47 al. 2, 49 al. 1 LPA-VD, art. 4 al. 3 du tarif
des frais judiciaires en matière de droit administratif et public du 11
décembre 2007 ; RSV 173.36.5.1), qui succombe.
L’intimée n’ayant pas engagé de frais de représentation, il n’y
a pas lieu d’allouer de dépens.

- 28 -
Par ces motifs, statuant au complet, à huis clos et en
contradictoire le Tribunal de Prud'hommes de l'administration
cantonale prononce:
I. Le recours de l’ETAT DE VAUD est rejeté ;
II. La décision rendue le 27 juin 2011 par la Commission de
recours DECFO-SYSREM est confirmée ;
III. Les frais de deuxième instance, par 500 fr. (cinq cents francs),
sont mis à la charge du recourant ETAT DE VAUD et sont
compensés par l’avance de frais effectuée ;
IV. Il n’y a pas lieu à l’allocation de dépens.
Le président : La greffière :
Benoît MORZIER, v.-p. Charlotte
ZUFFEREY

- 29 -
Du 30 septembre 2015
Les motifs du jugement qui précède sont notifiés ce jour aux
parties.
Appel : Un appel au sens des articles 308 ss CPC peut être
formé dans un délai de trente jours dès la notification de la présente
décision en déposant au greffe du Tribunal cantonal un mémoire écrit et
motivé. La décision objet de l’appel doit être jointe.
Recours séparé en matière d'assistance judiciaire et/ou
de frais (art. 110 CPC) : Un recours au sens des articles 319 ss CPC peut
être formé dans un délai de trente jours dès la notification de la présente
décision en déposant au greffe du Tribunal cantonal un mémoire motivé.
La décision qui fait l'objet du recours doit être jointe.
La greffière :