vd_gerichte · CT09.015759 · 2012-05-25 · fr
Conflit du travail
Conflit du travail


TRIBUNAL CANTONAL
CT09.015759
74/2012/DCA
COUR CIVILE
_________________
Séance du 25 mai 2012
____________________
Présidence de M. MULLER, président
Juges : Mmes Carlsson et Rouleau
Greffière : Mme Bron
*****
Cause pendante entre :
X.________ (Me J.-Ch. Oberson)
et
A.________ SA (Me A. Rappo)
1009

- 2 -
- Du même jour -
Délibérant à huis clos, la Cour civile considère :
Remarques liminaires:
C.________, fondateur de la défenderesse et président du
conseil d'administration, a été entendu en qualité de témoin dans la
présente cause. Il a admis avoir eu des contacts avec le conseil de la
défenderesse avant l'ouverture d'action. Son témoignage ne sera donc
retenu que pour autant que ses dires ressortent d'autres témoignages ou
de pièces figurant au dossier.
Les témoins W.________ et E.________, employées de la
défenderesse, ont également été entendus. Ils ont affirmé connaître l'objet
du litige et ont admis en avoir parlé avec leur employeur. Compte tenu de
cet élément et de leurs relations avec une des parties, leurs témoignages
ne seront donc retenus que dans la mesure où d'autres éléments du
dossier confirment leurs dires.
P.________, compagne du demandeur, a également été
entendue. Compte tenu de ses relations avec une des parties, ses
déclarations ne seront pas tenues pour probantes, à moins d'être
corroborées par d'autres éléments du dossier.
E n f a i t :
1. a) La défenderesse A.________ SA est une société anonyme de
droit suisse qui a pour but les opérations en matière de louage et
affrètement maritime, de bureaux d'expédition et de gestion maritime.
Son siège se trouve à Lausanne. Le directeur est [...] et le président est
C.________. Elle compte plus de septante collaborateurs, sans la direction.

- 3 -
Depuis 2002, l'industrie maritime a connu une très forte
demande et tous les acteurs du monde maritime, les courtiers
notamment, ont connu une croissance de leur activité. Au mois de
septembre 2003, le marché maritime était en pleine croissance. Les
résultats pour le premier semestre de l'année 2008 ont été excellents.
Cette période a pris fin en automne 2008. Le monde maritime est alors
entré, comme le reste de l'économie internationale, dans une zone de
turbulences. Il a subi de plein fouet la crise économique. Le Baltic Dry
index est tombé à son plus bas niveau d'activité. La situation économique
était plus difficile en 2008 qu'en 2007.
b) Le demandeur X.________, de nationalité suisse, est né le 30
juillet 1977. Il n'a pas obtenu de diplôme universitaire, ni même de
maturité fédérale ou de baccalauréat. Il est au bénéfice d'un certificat du
Lycée [...], à [...], daté du 28 janvier 1998, qui mentionne ce qui suit:
" (…)
Monsieur X.________
a été élève régulier du Lycée depuis le début de l'année scolaire
1991-1992 jusqu'au mois de septembre 1997. Il a ainsi achevé le
cycle complet des études secondaires (correspondant pour le moins
au cycle d'études d'une "High School").
Les disciplines étudiées au cours de ses études par Monsieur
X.________ (en particulier pendant les trois dernières années) ont été
les suivantes:
Français, Allemand, Anglais, Mathématiques, Physique, Chimie,
Biologie, Histoire, Géographie, Economie, Droit, Comptabilité,
Dessin.
(…)."
Le curriculum vitae du demandeur indique ce qui suit:
" (…)
Arapahoe Community College, Denver, CO USA: 2 ans
d'université et cours d'anglais supérieur 98-99
° Business/Gestion d'entreprise, gestion de systèmes
d'information, droit américain, management et marketing
international

- 4 -
(…)."
En 1999 et 2000, il a travaillé pour [...], société basée à [...],
qui offre des services de formation en ligne.
De 1997 à 2001, le parcours professionnel du demandeur
comprend cinq emplois, d'une durée moyenne de six mois, dans le
marketing et la vente, mais aucune expérience dans le domaine maritime
ou du courtage.
2. a) En 2003, la défenderesse avait besoin d'un opérateur. Elle a
engagé le demandeur à compter du 9 septembre 2003 en qualité
d'opérateur, au poste "Operations-post-fixture-Dept". Le demandeur est
resté à ce poste jusqu'à son départ de la société, le 31 janvier 2009.
La lettre d'engagement, datée du 8 septembre 2003, stipulait
ce qui suit:
" (…)
Nous référant à nos divers entretiens, nous vous confirmons votre
engagement au sein de notre société au poste de
OPERATIONS-POST-FIXTURE DEPT
à partir du 9 septembre 2003, aux conditions suivantes:
- Appointements bruts mensuels: CHF 5'000.00 (cinq mille
francs suisses) payables 13 fois par an à la fin de chaque
mois.
- Retenues sociales à votre charge:
AVS/AI/APG 5,05%
AC 1,25%
LAA 1,014%
LPP 7% (environ)
Vacances annuelles quatre semaines
Horaire de travail quarante heures par semaine,
soit huit heures par jour à
répartir selon entente
Il est entendu que les trois premiers mois de votre entrée en service
seront considérés comme temps d'essai.
Toutes les dispositions du contrat de travail, non expressément
prévues par la présente, seront régies par le code des obligations,
articles 319 et ss.

- 5 -
Pour la bonne forme, vous voudrez bien nous retourner le double de
cette missive, dûment signé pour accord.
(…)."
Le contrat ne prévoyait rien s'agissant des heures
supplémentaires, mais renvoyait à la réglementation fédérale en vigueur.
Le 9 septembre 2003, le demandeur a contresigné la lettre du
8 septembre 2003 pour valoir accord.
b) L'emploi du demandeur consistait à faire passer des
messages informatiques entre l'armateur et l'affréteur et à assister les
clients en cas de problèmes.
Le rôle d'un opérateur maritime est en effet d'assurer le suivi
des opérations de transport de navires dont il a la charge et le bon
déroulement des voyages conformément aux contrats d'affrètement. Il a
des contacts avec les courtiers des deux parties. De temps à autre, il peut
arriver que l'opérateur ait affaire aux agents portuaires, voire avec les
commandants de navires. Il est en contact direct avec les clients, plus
particulièrement avec leurs opérateurs. Il arrive qu'il rencontre les clients
et aille manger avec eux. Dans le milieu de l'affrètement maritime, la
réputation est très importante.
L'activité d'opérateur est un emploi opérationnel, ne
nécessitant pas la prise de décisions. Ce n'est pas un poste très stressant.
Il ne requiert pas de qualifications particulières, mais de la précision et de
l'application dans le traitement des messages électroniques, ainsi que de
la réactivité et de la disponibilité. C'est un métier qui s'apprend
principalement "sur le tas".
c) Au début de son engagement, le demandeur était appliqué
et motivé. Il faisait preuve de compétence et de dévouement au service
de la défenderesse. Il connaissait plusieurs clients personnellement. Il s'est
montré doué pour son travail d'un point de vue technique, ce qui était
apprécié par la défenderesse. Il n'avait pas un volume de travail supérieur

- 6 -
à celui des autres opérateurs. Malgré son absence de diplôme, ses
premières expériences professionnelles lui avaient permis d'acquérir un
sens pratique et de la communication très utile pour l'emploi d'opérateur
maritime.
Le demandeur a aidé les nouveaux opérateurs qui sont arrivés
dans la société, par exemple, V.________, [...], N.________, ainsi que deux
stagiaires arrivés en 2008, en particulier s'agissant du fonctionnement du
software de l'entreprise.
3. Le 13 juin 2005, le directeur commercial de [...] (ci-après [...]),
[...], faisant référence à des erreurs commises par le demandeur ainsi qu'à
son attitude, a écrit ce qui suit à C.________:
" (…)
Nous avons de très sérieuses réserves concernant les
Opérations/post fixture d'A.________ SA qui sont apparues à la
surface récemment. J'ai entendu plusieurs plaintes de notre équipe
des opérations concernant des personnes aux ops/post fixture
d'A.________ SA qui auraient été impolies. Je ne tolérerai pas cela
plus longtemps et si nous devons continuer à travailler ensemble,
les operations/post fixture doivent être plus professionnels et
respectueux envers l'équipe des ops/postfix chez [...]. Il est
regrettable de dire que les efforts de H.________ et les autres sont
pénalisés par l'attitude et l'approche des opérations/post fixture.
A.________ SA a été traînée d'une situation très proche de client
AAA+ à une situation dans laquelle elle n'aurait JAMAIS dû être si la
communication avait été correctement traitée. Nous n'avons pas
d'autre choix que de revoir la manière dont nous ferons des affaires
par l'intermédiaire d'A.________ SA à l'avenir.
(…)
Quelques hauts faits du broker qui a gagné beaucoup d'argent avec
[...] !!
X.________ dit (12:47:39 matin)
choisis tes ennemis….
X.________ dit (12:37:49 matin)
[...]… TU DORS ?
(…)."

- 7 -
H.________, un des courtiers de la défenderesse, qui collaborait
directement avec le demandeur pour certains de ses bateaux, n'a alors
plus voulu que celui-ci s'occupe de ses clients.
4. En 2006, le demandeur a consulté un médecin. Il a souffert de
troubles de santé importants, soit des troubles psychiques de base
anxieuse et dépressive, causés, selon ce que le patient a déclaré à son
médecin, par un surmenage et des pressions de nature professionnelle,
par des attentes déçues sur le plan de la promotion et du salaire. Il était
très dévoué à son travail et en ressentait du stress. Il était en situation
dépressive de type réactionnelle. Il a été soumis à de nombreux tests afin
de déterminer la cause de ses problèmes de santé, ainsi qu'à des
consultations "psychothérapiques ou psychosociales par le spécialiste de
premier recours" les 10 avril, 28 et 31 août, 3 et 4 octobre 2006. Il s'est vu
prescrire des anxiolitiques, des tranquillisants et des somnifères dès l'été
2006.
Selon les justificatifs de remboursement produits, le
demandeur a eu des frais médicaux à hauteur de 897 fr. 75, 244 fr. 50,
1'387 fr. 70 et 17 fr. 40 en 2006, 43 fr. 50, 509 fr. 20 et 86 fr. 60 en 2007,
ainsi que 286 fr. 85, 273 fr. 95 et
95 fr. 15 en 2008.
5. En 2007, la défenderesse avait beaucoup de travail par rapport
à ses effectifs en personnel. Il est arrivé que le demandeur assume le
travail de personnes absentes.
A la fin de l'année 2007, le demandeur a signalé à S.________
qu'il était surchargé, un opérateur n'étant pas revenu après une période
de maladie.
6. Le demandeur ambitionnait de devenir courtier. Après
quelques années d'activité, il a demandé à être promu courtier.

- 8 -
Un opérateur, même qualifié, ne devient pas nécessairement
courtier. Il s'agit de deux métiers différents.
Le 29 mai 2007, le demandeur a écrit notamment ce qui suit à
C.________, s'agissant de son poste et de sa motivation:
" (…)
Je sais que la plupart du temps ce n'est que de l'édition/passage de
messages d'un côté à l'autre bien qu'il faille les filtrer et les modifier
en conséquence. (…) je dois dire, comme je l'ai mentionné avant
Noël, que je ressens des fois une fatigue à ce propos même si le
département des opérations est un département clé de la
compagnie. J'ai le sentiment que mon potentiel n'est pas
complètement utilisé.
Je déteste devoir vous demander ceci, mais après notre discussion
de Noël j'espérais une gratification économique sur mon salaire pour
continuer à garder ma motivation… (…) Alors à ce moment j'ai
pensé que j'attendrais de voir le bonus de juin, mais j'ai reçu moins
que l'année dernière et déclaré (même pas net d'impôt ?) dans un
marché encore plus fort. Y avait-il un problème ? (…)
(…)
maintenant, honnêtement, ai-je une chance un jour d'entrer du côté
du courtage ?
(…)."

- 9 -
Le 16 juin 2008, le demandeur a écrit le message suivant à
C.________:
" (…)
Cher C.________,
Comme mentionné auparavant, j'aimerais gentiment vous
demander de bien vouloir libérer un moment pour que nous nous
rencontrions, au bureau ou pour déjeuner (ce serait un plaisir) dans
le but de discuter de plusieurs choses. Je sais que vous devez être
assez occupé maintenant, au mois de juin, alors votre heure sera la
mienne.
aa. Aspect financier
bb. Ouverture du bureau des opérations à Singapour
cc. Possibles mouvements de carrière
dd. Vous donnez quelques feedbacks sur le département des
opérations au jour d'aujourd'hui
(…)."
7. Aux mois de juillet et août 2008, le demandeur a de nouveau
demandé à être promu courtier, ce qui lui a été refusé. Selon F.________,
courtier maritime, S.________, responsable du desk des opérations, et
H.________, courtier, tous trois entendus comme témoins en cours
d'instruction, le demandeur n'avait pas les compétences pour accéder à
un poste de courtier.
A la même période, des discussions ont eu lieu entre le
demandeur et différents représentants de la défenderesse, le demandeur
ayant réclamé plusieurs fois des augmentations de salaire et le versement
de bonus.
A l'issue d'un entretien qui s'est déroulé le 24 juillet 2008, la
défenderesse a adressé au demandeur une offre prévoyant une
augmentation de 1'000 fr. par mois dès le mois de janvier 2009 et une
avance de 20'000 fr. sur le bonus du mois de novembre, payée avec le
salaire du mois d'août.

- 10 -
Par courriel du 25 juillet 2008, le directeur [...] a expliqué au
président C.________ et à [...], administrateur, ce qui suit:
" (…) je préfère mettre par écrit un résumé de la réunion d'hier entre
C.________, [...] et X.________, afin de ne pas oublier…
La conclusion a été:
- on avance 20K CHF à X.________ sur le bonus de novembre 2008,
qu'on paiera avec les salaires d'août
- il aura une augmentation de 1000 CHF mensuel en 2009 (dès
janvier 2009).
Il a été spécifié à X.________ que cette proposition de C.________ est
"définitive" et non-négociable, chose qu'X.________ a très mal prise
(…). Le choix est donc du côté d'X.________, il a dit nous revenir par
écrit.
Pour rappel, les demandes d'X.________ étaient:
- 3K de + mensuel dès maintenant
- 20K de + de bonus pour cet été
Les impressions
Je n'ai pas envie d'insister ou mettre de l'huile sur le feu, mais je
tiens à mettre par écrit (…) certaines des expressions &
commentaires qu'X.________ a faits pendant cette réunion, et que j'ai
noté au fur et à mesure (car je dois dire que j'ai été passablement
choqué par l'arrogance, le manque de respect et les propos
irrespectueux d'X.________…)
En particulier:
par rapport à l'offre de C.________:
- "c'est navrant"
- "je suis déçu"
- "je me fais avoir"
- "vous pourriez ne rien me payer à la fin de l'année, si vous voulez
m'avoir"
- "Si c'est ça votre cohésion, venez travailler à ma place"
Par rapport aux exceptions dont il a été le bénéficiaire, en particulier
la revue salariale exceptionnelle durant 2007, sa réaction était:
"Jamais 2 sans 3".
Sans aller + loin, en particulier sur les critiques qu'il émet au sujet
de son chef S.________, et de certains de ses collègues, ainsi que son
manque de respect notoire et son arrogance durant l'entretien,
j'aimerais conclure avec l'avis d'[...], ma fiancée, qui est spécialiste
recrutement pour les Cadres de l'Etat de Vaud, à la Direction des
Ressources Humaines de l'Etat.
Pour elle, au vu de ce que je lui ai raconté (résumé ci-dessus) et bien
que (ou même si, c'est selon), elle ne connaît pas la personne, on
devrait s'en séparer au + vite (au vu de la tournure et de certains de
ses propos, l'entretien aurait été un bon moment…). Elle dit que ce
genre de personne (avec ce genre de profil et comportement) ne

- 11 -
sera jamais content, quoique l'on fasse et même si on lui donne tout
ce qu'il demande, car le cas échéant ses demandes seront toujours
+ grandes et la satisfaction toujours moindre. De plus, il ne fera que
créer des problèmes et des tensions, faisant perdre ainsi du temps
et de l'énergie à ses collègues, son chef, et la Direction.
On en reparlera… mais j'avais besoin de laisser une trace, car j'ai
été vraiment choqué de son comportement..
(…)."
Par courriel du 13 août 2008, [...] a écrit au demandeur ce qui
suit:
" (…)
X.________,
vu que nous n'avons pas eu de réponse par écrit de ta part (comme
tu en avais parlé), je profite pour te confirmer par la présente ce que
nous avons discuté lors de notre réunion fin Juillet:
- Avance de 20K CHF sur le bonus de novembre, à payer avec le
salaire de Août (le 25 comme d'habitude). Merci de confirmer que tu
as toujours besoin / que tu veux toujours cette avance (vu que nous
allons bientôt faire les salaires)
- Ton salaire de 2009 (dès janvier 2009) sera augmenté de 1000 CHF
par rapport à cette année, et passera donc à 10'600 CHF brut
mensuel
(137'800 annuel).
(…)."
Le demandeur a dans un premier temps refusé l'offre de la
défenderesse et a répondu de la manière suivante:
" (…)
Merci [...],
Situation délicate…j'attendais le retour de C.________ afin de lui
demander un tete a tete dans le but de vous faire une réponse
adequate car en effet j'ai ete vraiment surpris pour ne pas dire decu
de notre derniere reunion.
Revenant sur cette derniere, j'ai toujours refuse une avance/un prêt
sur bonus ne connaissant pas le total de la prime de novembre. Ce
que je vous ai repete lors de notre reunion. Pour ma part j'avais
compris que c'etait un geste de votre part que de poser cette
somme hors bonus, donc je ne l'accepte que si cette derniere est
hors bonus/pret/avance tels que je l'avais mentionne lors de notre
meeting.

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Je peux vous proposer une autre reunion afin de discuter plus en
detail de tous ces points car je ne veux surtout pas baser ma
vie/carriere sur des malentendus. Mon probleme est qu'apparament
je n'ai aucune ouverture pour une eventuelle progression ni au nivau
prof. ni au nivau financier dans les rangs d'A.________ SA et ceci en
ayant execute a la lettre les directions lors de ces
5 dernieres annees.
Tous n'est pas une question d'argent…j'ai 31ans, diplome, et fait
mes preuves…de ce fait, avec un peu de recul, j'attendais le retour
de C.________ pour discuter plus serainement de ces points.
(…)."
8. Au mois d'août 2008, un nouvel incident impliquant le
demandeur a eu lieu.
Le 6 août 2008, le client [...] s'est adressé à la défenderesse
en ces termes:
" (…)
NOUS SOMMES LE DEPARTEMENT DES OPERATIONS DE SHIPPING DE
[...], NOUS NOUS PLAIGNONS SERIEUSEMENT DE M. X.________,
DEPARTEMENT DES OPERATIONS, CONCERNANT SON ATTITUDE
INAPPROPRIEE POUR SON TRAVAIL DES OPERATIONS.
(…) NOUS AVONS APPELE EMIL POUR QU'IL COOPERE ET APPELLE LE
PROPRIETAIRE POUR CONFIRMATION, POURTANT NOUS SOMMES
TRES DECUS PAR L'ATTITUDE INAPPROPRIEE DE M. X.________ POUR
SON TRAVAIL, NOUS AVONS LE SENTIMENT QUE M. X.________ A
JUSTE TRANSMIS NOTRE MESSAGE AU PROPRIETAIRE ET,
ATTENDANT SA REPONSE, IL N'AVAIT PAS ENVIE DE POUSSER LE
PROPRIETAIRE, OU MEME DE L'APPELER, PARCE QU'IL N'ETAIT PAS
AU BUREAU (A-T'IL DIT). NOUS AVONS ESSAYE DE LUI RAPPELER DE
RELANCER LE PROPRIETAIRE (…). PAS MEME UNE PETITE ATTITUDE
ACTIVE S'AGISSANT DE CE PROBLEME.
(…)."
Il est en effet arrivé au demandeur d'agresser verbalement des
clients, d'utiliser un ton inacceptable au téléphone ou de leur répondre de
manière inadéquate. Cela mettait en difficulté les relations commerciales
que les courtiers avaient nouées avec les clients. La défenderesse a failli
perdre les clients [...], [...], [...] qui ne voulaient plus avoir de contact avec
le demandeur, ont exigé que leurs affaires ne soient plus traitées par
celui-ci et ont menacé de quitter la défenderesse. Ainsi, non seulement

- 13 -
certains clients se sont plaints du demandeur et ont refusé de traiter avec
lui, celui-ci ayant commis des erreurs, mais certains courtiers refusaient
également qu'il s'occupe de leurs clients. Le demandeur ne pouvait pas
être affecté à un poste en relation directe avec la clientèle.
9. Si le demandeur donnait plus ou moins satisfaction dans le
cadre d'un poste de suivi opérationnel, la manière dont il a exercé son
travail la dernière année a été jugée insatisfaisante. Les rapports de
travail se sont dégradés. Le demandeur était déçu de ne pas avoir obtenu
l'augmentation de salaire, le bonus et la promotion qu'il avait demandés. Il
a tenté de convaincre d'autres collègues de réclamer des augmentations
de salaire et de faire pression sur la direction, sans grand succès. Cette
démarche a été mal perçue. La direction de la défenderesse ne pouvait
pas accepter la situation.
Progressivement, le demandeur est devenu démotivé et peu
précis dans son travail. Il s'isolait, refusait de collaborer et ne montrait pas
d'intérêt à progresser. Il travaillait en écoutant de la musique sur son IPod.
Il s'absentait du bureau, fournissait des horaires de travail minimalistes et
se plaignait de ses conditions. Il n'était jamais à son poste avant 9 heures,
heure à laquelle commençait la majorité des employés, et partait
généralement à 18 heures, rarement plus tard. Alors que le demandeur
avait une certaine liberté dans l'organisation de son horaire, à condition
qu'il soit au bureau durant les heures fixes, soit de 9 heures à 18 heures, il
en abusait au cours des derniers mois. Il prenait de longues pauses de
midi, soit souvent une pause de deux heures. En outre, il décidait de
travailler depuis chez lui de temps en temps. Avant 2008, il n'avait pas de
connexion informatique lui permettant de travailler depuis son domicile.
Le 27 juin 2008, il a envoyé le message suivant à 9h05:
" (…)
Pour votre information, X.________ travaille depuis la maison
aujourd'hui. Vous pouvez aussi le joindre sur son portable. "
Le 31 juillet 2008, il a envoyé le message suivant à 8h29:

- 14 -
" (…)
Pour votre information, Emil n'arrivera pas avant 9h45 ce matin. Il
rentre de France. Il est atteignable sur son portable. "
Le même jour, il a envoyé le message suivant à 8h56:
" (…)
Pour votre information, Emil travaille depuis la maison ce matin. "
Le 20 août 2008, il a envoyé le message suivant:
" (…)
Pour votre information, Emil ne se sent pas bien aujourd'hui. Il va
travailler depuis la maison. Vous pouvez le joindre sur son portable.
"
Le 5 novembre 2008, il a envoyé le message suivant à 3h31:
" (…)
Aujourd'hui, 5/11 ETA travaille depuis la maison. Atteignable sur son
portable en tout temps. "
Si un opérateur peut traiter les messages électroniques depuis
chez lui, il est toutefois souhaitable qu'il travaille au bureau. Les
opérateurs doivent en principe travailler au bureau pour être
physiquement en condition d'écouter ce qui se passe. La possibilité de
travailler à la maison existe à titre exceptionnel, en cas d'urgence, plutôt
la nuit et le week-end.
10. Le 22 août 2008, C.________ a adressé au demandeur le
recommandé suivant:
" (…)
Cher X.________,
Ta demande d'augmentation de salaire et de promotion

- 15 -
Faisant suite à ta demande d'augmentation de salaire et de
promotion en qualité de courtier, nous avons jugé nécessaire de te
faire part de nos conclusions par écrit.
En effet, ces revendications ont fait l'objet de nombreuses réunions
ces derniers temps (en particulier en le 12 et le 21 juillet, le 24 juillet
et 15 août). Au cours de ces entretiens, nous avons pris le temps
d'examiner soigneusement tes requêtes.
Or, comme cela t'a déjà été expliqué, il n'y existe pas au sein de
notre société de possibilité pour toi d'évoluer comme courtier.
Concernant tes demandes financières, nous affirmons que le
système de rémunération mis en place est plus que correct. Tes
conditions de rémunération échappent à toute critique, comparaison
faite avec les autres membres du personnel. Nonobstant et à titre
tout à fait exceptionnel, nous avons déjà pu te proposer une
augmentation de 1'000 CHF brut mensuel pour 2009 (par rapport à
2008); nous tenons à souligner qu'il s'agit d'un geste
particulièrement généreux dans ta direction, par rapport au travail
fourni et aux autres employés de la société. Il nous est impossible
d'aller au-delà.
Pourtant, tu nous as affirmé n'être pas satisfait par notre offre. Nous
comprenons ton désir d'évolution de carrière. Malheureusement
A.________ SA, de par sa taille et ses effectifs de personnel, n'est pas
en mesure de te proposer les solutions que tu réclames. La réponse
à tes attentes ne se trouve pas au sein de notre société, mais peut-
être dans d'autres structures plus importantes, avec lesquelles nous
ne pouvons pas rivaliser.
Du reste, tu nous as informés que tu avais déjà obtenu des offres de
plusieurs sociétés, à des meilleures conditions que celles
d'A.________ SA. Si ta décision va dans ce sens, il est important pour
nous de clarifier rapidement la situation. En effet, si ta décision est
de quitter notre entreprise et de refuser notre dernière offre, nous
souhaitons en être informé le plus rapidement possible, de manière
à pouvoir prendre nos dispositions et nous organiser en
conséquence.
Par conséquent, nous attendons de ta part, d'ici le 31 août
prochain au plus tard, que tu nous fasses part par écrit de tes
intentions quant à la poursuite de ton activité au sein de notre
société.
(…)."
Le 29 août 2008, le demandeur a informé la défenderesse de
sa volonté de continuer sa collaboration avec elle. Il a répondu de la
manière suivante:
" (…)
Cher C.________,

- 16 -
Je vous remercie de votre courrier daté du 22 août qui a retenu
toute mon attention.
Tout d'abord, laissez-moi vous exprimer ma gratitude pour ces 5
dernières années passées chez A.________ SA, qui je dois le dire ont
certaines fois été difficiles mais très souvent une expérience plus
qu'enrichissante. Je vous remercie aussi de m'avoir donné
l'opportunité d'apprendre un métier, de m'avoir soutenu tout au long
de cet apprentissage et d'avoir su montrer une grande générosité
tout au long de ces années.
Je tiens aussi à m'excuser si lors de nos dernières rencontres je vous
ai paru frustré et peut-être un peu carré quant à mes positions vis-à-
vis de la société, tout ceci est dû à un manque apparent de vraies
vacances et à une accumulation de fatigue dont moi-même me
serait bien passé.
Tout ceci pour vous dire qu'après une profonde réflexion, je
comprends vos positions et je suis très heureux d'accepter votre
proposition pour 2009. En effet, A.________ SA veut dire beaucoup
pour moi et j'y suis particulièrement attaché, aux murs ainsi qu'à
mes collègues.
Je me permets de prendre 2 jours de congé de plus cette fin de
semaine afin de préparer mon départ en vacances de la semaine
prochaine (…).
(…)."
Au mois de septembre 2008, le demandeur a accepté une
avance de 10'000 fr. sur bonus.
11. Parallèlement, en 2008, la crise économique touchant
durement le domaine maritime et les résultats de la défenderesse, il a
fallu prendre des mesures pour améliorer la compétitivité de l'entreprise.
La défenderesse a dû se défaire de plusieurs collaborateurs.
12. Le 20 novembre 2008, le demandeur a été convié à un
entretien avec certains représentants de la défenderesse qui lui ont
annoncé son congé à compter du 31 janvier 2009. Il a été libéré de son
obligation de travailler à compter du
20 novembre 2008.
A l'issue de l'entretien, la défenderesse a remis au demandeur
un courrier daté du 20 novembre 2008, dont la teneur est la suivante:

- 17 -
" (…)
FIN DES RAPPORTS DE TRAVAIL
MONSIEUR X.________,
Faisant suite à notre entretien du 20 novembre 2008, en présence
de [...], de [...] et de [...], nous vous confirmons par la présente notre
décision de mettre un terme à votre contrat de travail.
Les raisons qui ont motivé notre décision vous ont été expliquées
longuement lors de cet entretien.
Cette décision intervient pendant la 6ème année de service. Par
conséquent, notre relation de travail prendra fin pour le plus proche
terme légal, à savoir le 31 janvier 2009 à 18 heures. Toutefois,
compte tenu des circonstances, nous vous libérons de suite de votre
obligation de travailler.
Votre salaire vous sera versé jusqu'au terme légal du 31 janvier
2009. Vos droits à d'éventuelles vacances seront pris d'ici cette
échéance. Le 13ème salaire vous sera payé de manière usuelle avec
le salaire de décembre. A l'issue de votre contrat, nous vous ferons
parvenir un décompte final de salaire.
Un certificat de travail vous sera remis au terme de votre
engagement.
(…)
Par ma signature, je soussigné, X.________, déclare avoir pris
connaissance de la présente, le 20 novembre 2008.
(…)."
Le demandeur a contresigné dite lettre en mentionnant ce qui
suit:
" J'AI PRIS VISION MAIS JE RESERVE MA SIGNATURE
20/11/08"
Dès la fin de l'entretien, l'accès du demandeur à son
ordinateur et à sa base de données lui a été retiré. Le demandeur a
rapidement quitté les locaux après l'entretien et après avoir salué ses
collègues du desk des opérations.
Le 23 novembre 2008, le demandeur a envoyé le message
suivant à F.________:

- 18 -
" Salut F.________,
Comme promis je tenvoie le message que tu mas demande, je
compte sur toi pour le passer a tout le systeme.
Je te remercie pour tout! vrai plaisir de te connaItre, et jespere te
croiser a Crans pour une partie de ski p etre…
a bientot
X.________ "
Le demandeur avait rédigé un message qu'il souhaitait être
diffusé pour annoncer son départ.
Le 24 novembre 2008, la défenderesse a diffusé le message
du demandeur en joignant le texte introductif suivant:
" Chers Tous,
Comme vous le savez peut-être, X.________ (X.________) ne travaille
plus pour A.________ SA.
Je vous prie de trouver ci-après un petit message d'au revoir: "
13. Le 26 novembre 2008, le demandeur s'est opposé au congé
considéré comme abusif et a requis une motivation écrite des raisons de
son licenciement.
La défenderesse a fait valoir des raisons économiques.
14. Le 17 décembre 2008, le demandeur a demandé à la
défenderesse de lui faire parvenir un certificat de travail.
Par courrier du 27 mars 2009, le conseil de la défenderesse a
écrit ce qui suit au conseil du demandeur:

- 19 -
" (…)
Ma cliente ne s'est jamais opposée à la délivrance d'un certificat de
travail. Si je me réfère à vos derniers courriers, vous avez sollicité
une attestation de l'employeur le 19 janvier 2009, qui vous a
dûment été retournée.
Je vous laisse le soin de nous faire parvenir un projet de certificat
que ma cliente examinera.
(…)."
Le demandeur n'a jamais adressé à la défenderesse de projet
de certificat de travail.
15. Plusieurs clients étaient satisfaits du travail du demandeur.
[...], client de la défenderesse, a écrit ce qui suit au demandeur:
" (…)
J'ai été surpris et attristé d'apprendre que vous aviez quitté comme
il était toujours facile de traiter avec vous vu que vous compreniez
les problèmes.
Je me réjouis de savoir où vous travaillerez et espère que cela
signifiera que l'on sera de nouveau officiellement en contact.
(…)."
[...], cliente de la défenderesse, a écrit ce qui suit au
demandeur:
" (…)
Je dois dire que de tous les membres de l'équipe des opérations
d'A.________ SA je vous trouvais le plus serviable.
(…)."
[...], client de la défenderesse, a écrit ce qui suit au
demandeur:
" (…)

- 20 -
J'ai été attristé d'apprendre aujourd'hui que vous ne faisiez plus
partie d'A.________ SA.
Qui vais-je harceler maintenant pour le [...], [...] etc…..
J'espère que c'était votre décision de partir et vous souhaite tout le
meilleur.
Merci beaucoup pour tout et j'espère vous revoir dans les alentours
bientôt.
(…)."
[...], client de la défenderesse, a écrit ce qui suit au
demandeur:
" (…)
Nous souhaitons juste vous remercier brièvement pour le
chaleureux et amical contact que nous avons toujours apprécié
ainsi que votre approche professionnelle.
Le shipping est un petit monde alors il n'y a pas de doute que nous
nous recroiserons dans le futur.
(…)."
16. a) Dès le 1er janvier 2004, le demandeur a perçu un salaire
brut de
7'200 fr. par mois.
Dès le 1er janvier 2005, il a perçu un salaire brut de 7'800 fr.
par mois.
Dès le 1er janvier 2007, il a perçu un salaire brut de 8'500 fr.
par mois.
Dès le 1er juillet 2007, il a perçu un salaire brut de 9'500 fr. par
mois.
Dès le 1er janvier 2008, il a perçu un salaire brut de 9'600 fr.
par mois. Le décompte de salaire de l'année 2008 établi le 30 janvier 2009
indique que le demandeur a reçu, durant cette année, un salaire mensuel
brut de 9'600 fr. servi douze fois, un treizième salaire de 9'600 fr. versé au

- 21 -
mois de décembre, ainsi que deux bonus respectivement de 9'600 fr. brut
au mois de juin 2008 et de
10'000 fr. brut au mois de septembre 2008.
Dès le 1er janvier 2009, il a reçu un salaire brut de 10'600 fr.
par mois, soit 11'483 fr. 35, part du treizième salaire comprise.
Les certificats de salaires annuels établis par la défenderesse
mentionnent que celle-ci a versé au demandeur les montants bruts de
25'226 fr. en 2003, 111'600 fr. en 2004, 109'200 fr. en 2005, 111'400 fr.
en 2006, 117'000 fr. ainsi qu'un bonus de 22'500 fr. en 2007, et 124'800
fr. ainsi qu'un bonus de 19'600 fr. en 2008.
b) Durant son activité pour la défenderesse, le demandeur a
reçu des bonus en plus du treizième salaire.
L'allocation de bonus dépendait de la situation de la société et
de la performance de l'employé. Il n'était pas acquis. Lorsque le
demandeur a touché des bonus, la plupart des employés de la
défenderesse, y compris le personnel administratif, a aussi touché des
bonus.
c) Aucune heure supplémentaire n'a été payée au demandeur.
Pourtant, pendant le temps où il a été employé par la défenderesse,
l'activité du demandeur ne s'est pas résumée aux heures de travail
effectuées au bureau. En effet, au vu de l'activité internationale déployée
par la défenderesse et la localisation sous des fuseaux horaires différents
des sociétés avec lesquelles elle travaille, ses employés peuvent devoir
rester de temps en temps un peu plus tard au bureau ou peuvent être
contactés et devoir travailler depuis chez eux en dehors des heures de
bureau. Il peut ainsi arriver, une ou deux fois par année, qu'un client
appelle au milieu de la nuit dans des cas d'urgence, lorsqu'un transport
pose problème par exemple. Dans de telles situations, le responsable du
desk des opérations et l'opérateur sont plus souvent impliqués les
premiers, mais dans les cas importants, le courtier l'est également. C'est

- 22 -
le client qui décide qui doit être contacté en premier lieu, dès lors qu'il
développe souvent une relation avec l'opérateur concerné et préfère alors
contacter directement la personne qui connaît ses affaires.
d) Les employés de la défenderesse ont droit aux jours fériés
légaux qui sont compensés s'ils sont travaillés.
e) La défenderesse a établi un tableau des vacances prises de
2005 à 2008 par le demandeur, ainsi qu'un tableau de ses jours de
présence et d'absence.
17. En cours d'instruction, une expertise a été confiée à Gérald
Balimann, expert-comptable diplômé, de la fiduciaire Fidinter à Lausanne,
qui a déposé son rapport le 11 février 2011.
Pour son travail d'analyse, l'expert a été autorisé par les
parties à s'adjoindre les services du fournisseur de programme
informatique de la défenderesse. En effet, celle-ci disposant d'une base de
données informatiques centrale où toutes les opérations effectuées par
ses collaborateurs sont enregistrées, en particulier l'envoi des premiers et
derniers messages, l'activité du demandeur peut être vérifiée en
consultant les heures des premiers et derniers envois et réceptions des
messages électroniques. L'expert a complété les décomptes horaires du
demandeur avec le temps nécessaire à la mise en route, ainsi qu'à l'arrêt
et au rangement en fin de journée qui est estimé à 20 minutes par jour.
Lorsque le demandeur a effectué des heures supplémentaires, la
défenderesse avait ainsi la possibilité de le vérifier en consultant le
système informatique.
Selon l'expert, le demandeur a dû parfois répondre à des
demandes de clients la nuit, le week-end ainsi que les jours fériés.
Lorsqu'il avait la charge d'un transport, le demandeur a dû intervenir et se
charger de l'interface parfois la nuit et le week-end, sans qu'il s'agisse
d'une activité régulière. Ainsi, en dehors de la période du mois de
septembre 2003 correspondant au début de son activité, le demandeur n'a
pas dû systématiquement dépasser son horaire de travail.

- 23 -
S'agissant de l'année 2004:
Selon l'expert, du mois de septembre 2003 au mois de
décembre 2004, le demandeur a travaillé environ 8 heures et 12 minutes
par jour.
En 2004, le demandeur a travaillé 8 heures et 36 minutes en
moyenne par jour, soit environ 36 minutes supplémentaires par jour ou 3
heures supplémentaires par semaine, soit 136 heures supplémentaires.
Durant l'année 2004, l'expert a constaté que le demandeur a
pris
26 jours de vacances tout en travaillant 5 jours fériés, soit 21 jours de
vacances, total qui doit être diminué du vendredi 24 décembre pour
ramener le solde à 20 jours. Il a travaillé 48 semaines.
D'après l'expert, le demandeur a travaillé et a été disponible
pour les clients 240 jours.
S'agissant de l'année 2005:
Selon l'expert, le demandeur a travaillé environ 8 heures et 33
minutes environ par jour.
En 2005, le demandeur a travaillé 33 minutes supplémentaires
en moyenne par jour ou 2,75 heures supplémentaires par semaine, soit
126 heures supplémentaires.
Durant l'année 2005, l'expert a constaté que le demandeur a
pris
21 jours de vacances tout en travaillant 3,5 jours fériés, soit 17,5 jours de
vacances. Il a travaillé moins de 50 semaines.
D'après l'expert, le demandeur a travaillé et a été disponible
pour les clients 242,5 jours.

- 24 -
S'agissant de l'année 2006:
Selon l'expert, le demandeur a travaillé environ 8 heures et 35
minutes environ par jour.
En 2006, le demandeur a travaillé 2,9 heures supplémentaires
par semaine, soit 125 heures supplémentaires.
Durant l'année 2006, l'expert a constaté que, le demandeur
ayant pris 33 jours de vacances et ayant travaillé 5,5 jours fériés, il n'a pas
eu droit à l'entier de ses jours fériés. Il a travaillé moins de 48 semaines.
D'après l'expert, le demandeur a travaillé et a été disponible
pour les clients 233,5 jours.
S'agissant de l'année 2007:
Selon l'expert, il existe un manco du temps de travail effectué
par le demandeur d'environ 18 minutes par jour.
En 2007, le demandeur a effectué en moyenne 1,5 heure de
travail en moins par semaine, soit 67 heures en moins.
Durant l'année 2007, l'expert a constaté que le demandeur a
pris
32 jours de vacances tout en travaillant 3 jours fériés, soit 29 jours de
vacances. Il a travaillé moins de 47 semaines.
D'après l'expert, le demandeur a travaillé et a été disponible
pour les clients 231 jours.
S'agissant de l'année 2008:
Selon l'expert, il existe un manco du temps de travail effectué
par le demandeur d'environ 38 minutes par jour.

- 25 -
Durant l'année 2008, l'expert a constaté que le demandeur a
pris
25 jours de vacances tout en travaillant 5 jours fériés, soit 20 jours de
vacances.
D'après l'expert, le demandeur a travaillé et a été disponible
pour les clients 215 jours, mais 199 jours sur la base du rapport de relevés
informatiques.
Au moment de son renvoi, le demandeur présentait un solde
négatif de vacances de 15 jours qui doit être corrigé d'un jour pour 2004
et d'un jour en 2006, soit un solde négatif de 13 jours.
18. D'autres faits allégués et admis ou prouvés, mais sans
incidence sur la solution du présent procès, ne sont pas reproduits ci-
dessus.
19. Par demande du 27 avril 2009, le demandeur X.________ a pris,
avec suite de frais et dépens, les conclusions suivantes:
" I) A.________ SA est débitrice et doit prompt paiement à Monsieur
X.________ d'un montant de CHF 253'276,60.- (deux cent cinquante-
trois mille deux cent septante-six francs et soixante centimes), plus
intérêt à 5% l'an à compter du 1er février 2009 au titre de
prétentions découlant de son contrat de travail.
II) A.________ SA est débitrice et doit prompt paiement à Monsieur
X.________ d'un montant de CHF 3'842,60.- (trois mille huit cent
quarante-deux francs et soixante centimes), plus intérêt à 5% l'an à
compter du 1er février 2009 à titre d'indemnité. "
Par réponse du 20 juillet 2009, la défenderesse A.________ SA a
conclu, avec suite de frais et dépens, au rejet de la demande.
A l'audience préliminaire du 24 novembre 2009, le demandeur
a augmenté ses conclusions prises sous chiffre I de sa demande à hauteur
de
315'382 fr. 60, les intérêts réclamés demeurant inchangés. La

- 26 -
défenderesse a conclu, avec suite de frais et dépens, au rejet des
conclusions augmentées.
E n d r o i t :
I. Le demandeur conclut au paiement par la défenderesse d’un
montant de 315'382 fr. 60 avec intérêt à 5 % l’an dès le 1er février 2009
au titre de prétentions découlant de son contrat de travail et d'un montant
de 3'842 fr. 60 avec intérêt à 5% l'an dès le 1er février 2009 à titre
d’indemnité. Il considère qu'il a droit au paiement des heures
supplémentaires accomplies et du service de piquet effectué pour la
défenderesse à hauteur de respectivement 70'875 fr. 14 et 79'219 fr. 19, à
une indemnité de 19'282 fr. 24 relative au salaire afférent aux jours de
vacances non pris, au remboursement de ses frais médicaux par 3'842 fr.
60, à des bonus pour les années 2008 et 2009 à hauteur de 15'000 fr.,
ainsi qu'à une indemnité de
68'900 fr. 10 pour licenciement abusif. Le demandeur a augmenté sa
conclusion prise sous chiffre I à l'audience préliminaire, sans toutefois
préciser à quelle prétention se rapporte cette augmentation.
La défenderesse conclut au rejet des prétentions du
demandeur. Elle soutient que le demandeur échoue dans la preuve des
heures supplémentaires prétendument effectuées, que les conditions
légales fixées par l'art. 321c CO (code des obligations du 30 mars 1911;
RS 220) ne sont de toute manière pas réunies, et qu'il a dans tous les cas
bénéficié de compensations temporelle et financière pour les éventuelles
heures supplémentaires accomplies. La défenderesse considère en outre
qu'il n'existait pas de service de piquet au sein de l'entreprise, que le
demandeur a épuisé son droit aux vacances et qu'il n'a pas démontré que
ses troubles de santé étaient dus à un stress imposé par son employeur.
De plus, selon la défenderesse, le principe et le montant des bonus
octroyés n'étant pas acquis, variant en fonction des résultats de
l'entreprise et des performances individuelles des collaborateurs, le

- 27 -
demandeur ne peut y prétendre. S'agissant du licenciement du
demandeur, la défenderesse estime qu'il est intervenu pour des motifs
légitimes dans le respect du délai de congé ordinaire et qu'il n'y a donc
pas lieu de le considérer comme abusif.
Il est acquis que les parties ont été liées par un contrat de
travail au sens des art. 319 ss CO.
II. a) Le demandeur conclut au paiement de 1'082 heures
supplémentaires qu'il prétend avoir effectuées pour la défenderesse de
2003 à 2008. Il soutient que la défenderesse a exigé de lui
l’accomplissement de ce travail supplémentaire, qu’elle en avait
connaissance, et que ces heures étaient au demeurant justifiées par la
préservation des intérêts de la société. Il considère en outre qu’il convient
d’appliquer l’art. 42 al. 2 CO par analogie et, partant, d’alléger le fardeau
de la preuve qui lui incombe.
aa) Aux termes de l’art. 321c al. 1 CO, si les circonstances
exigent des heures de travail plus nombreuses que ne le prévoit le contrat
ou l’usage, un contrat-type de travail ou une convention collective, le
travailleur est tenu d’exécuter ce travail supplémentaire dans la mesure
où il peut s’en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui
demander; selon l’al. 2 de cette disposition, l’employeur peut, avec
l’accord du travailleur, compenser les heures de travail supplémentaires
par un congé d’une durée au moins égale, qui doit être accordé au cours
d’une période appropriée; selon l’al. 3, l’employeur est tenu de rétribuer
les heures de travail supplémentaires qui ne sont pas compensées par un
congé en versant le salaire normal majoré d’un quart au moins, sauf
clause contraire d’un accord écrit, d’un contrat-type de travail ou d’une
convention collective.
Le nombre d’heures de travail à fournir constitue un élément
essentiel du contrat. Il doit faire l’objet d’un accord entre les parties,
exprès ou tacite, à moins qu’il ne résulte d’une convention collective ou

- 28 -
d’un contrat-type. C’est en effet du nombre d’heures de travail à fournir
que dépend la rémunération du travailleur, sauf lorsque le travail est
rémunéré aux pièces ou à la tâche. Les heures supplémentaires
représentent la différence positive entre le temps de travail convenu ou
habituel et le temps de travail effectif (ATF 116 II 69 c. 4a, rés. in JT 1990 I
384; Müller, Die rechtliche Behandlung der Ueberstundenarbeit, thèse
Zurich 1986, p. 4 ; Rehbinder, Commentaire bernois, n. 1 ad art. 321c CO).
La rétribution des heures supplémentaires dépassant l'horaire contractuel
est réglée par l'art. 321c CO. Si le nombre d’heures excédentaires dépasse
la durée hebdomadaire légale définie à l’art. 9 LTr (quarante-cinq ou
cinquante heures selon le type d’entreprise), il ne s’agit plus d’heures
supplémentaires, au sens de l’art. 321c CO, mais de travail
supplémentaire, au sens de l’art. 12 LTr, qui doit faire l’objet d’une
rétribution comprenant le salaire de base majoré de 25 %, dès la 61ème
heure supplémentaire accomplie dans l'année civile pour le personnel de
bureau, selon l’art. 13 LTr (ATF 126 III 337 c. 6b et 6c, rés. in JT 2001 I
299). L’accomplissement d’un tel travail supplémentaire est subordonné à
des conditions strictes (urgences, perturbations, inventaire, liquidations,
etc); il est limité dans le cadre de la journée (deux heures au maximum) et
dans le cadre de l’année (170 heures pour les travailleurs dont la durée
normale de travail est de 45 heures, 140 heures pour ceux dont la durée
normale de travail est de 50 heures) (Carruzzo, Le contrat individuel de
travail, Commentaire des art. 319 à 341 du Code des obligations, n. 1 ad
art. 321c CO; Aubert, Commentaire romand, Code des obligations I, nn. 3
et 8 ad art. 321c CO). L’employeur qui enfreint les dispositions de la LTr,
notamment sur les heures de travail, encourt des sanctions pénales (TF
6P.10/2007 du 29 mars 2007).
Lorsque l’accomplissement d’heures supplémentaires est
expressément ordonné par l’employeur, il n’y a pas de place pour une
contestation relative à leur justification et à leur ampleur. Le travailleur
agit en conformité avec une instruction expresse de son employeur, au vu
et au su de ce dernier. A cette situation, il faut assimiler le cas où des
heures supplémentaires sont objectivement nécessaires et où l’employeur
a suffisamment d’indices lui permettant de constater que le temps de

- 29 -
travail convenu, ou habituel, ne suffit pas pour exécuter les tâches
confiées. Dans ce cas, les heures supplémentaires doivent être traitées
comme si elles avaient été expressément ordonnées par l’employeur (TF
4A_46/2008 du
30 avril 2008; TF 4A_464/2007 du 8 janvier 2008 c. 3; Carruzzo, op. cit., n.
4 ad art. 321c CO).
Ce n’est que si le travailleur prend l’initiative d’accomplir des
heures supplémentaires contrairement à la volonté de son employeur ou à
son insu, que la qualification d’heures supplémentaires au sens de l’art.
321c CO prête à discussion (ATF 116 II 69 c. 4b, rés. in JT 1990 I 384;
Staehelin, Commentaire zurichois, n. 10 ad art. 321c CO). Elles ne
constituent alors des heures supplémentaires que si elles sont
objectivement accomplies dans l'intérêt de l'employeur, qu'elles sont
justifiées et qu'elles sont portées à la connaissance de ce dernier ou qu'il
ne peut ignorer leur accomplissement. Ne constituent pas des heures
supplémentaires celles qui sont accomplies spontanément par le
travailleur, contrairement à la volonté de l'employeur ou à son insu, sans
que des circonstances exceptionnelles ne les justifient dans l'intérêt de
l'employeur. Par exemple, le travailleur soucieux et inquiet, qui travaille
régulièrement le soir, le week-end ou durant ses vacances, par seul souci
de méticulosité, n'effectue pas des heures supplémentaires (Wyler, Droit
du travail, 2ème éd., pp. 116-117 et les références jurisprudentielles
citées). Lorsque des heures supplémentaires sont objectivement
nécessaires et justifiées, mais que l’employeur l’ignore, le travailleur doit
les annoncer dans un délai utile, soit dans un délai de trente jours, avant
la prochaine échéance de paiement du salaire, de manière à ce que
l’employeur puisse prendre les mesures organisationnelles pour éviter un
travail supplémentaire à l’avenir, pour approuver lesdites heures (TF
4A_86/2007 du 5 juin 2007 c. 4.2; ATF 129 III 171 c. 2.2, JT 2003 I 241,
spéc. 244; Wyler, op. cit., p. 123) ou s'y opposer (TF 4C.337/2001 du 1er
mars 2002; ATF 116 II 69, JT 1990 I 384). Le travailleur qui attend de longs
mois ou la fin des rapports de travail pour annoncer de prétendues heures
supplémentaires ne peut exiger leur rémunération, l'employeur n'étant
dans ce cas pas informé et n'ayant pas la possibilité de s'opposer à

- 30 -
l'accomplissement de telles heures. Ainsi, dans l'hypothèse où l'employeur
n'a pas connaissance de la nécessité d'effectuer des heures
supplémentaires et où il n'a pas de raison de savoir que de telles heures
supplémentaires ont été effectuées, le Tribunal fédéral admet que le fait
d'accepter sans réserve le salaire habituel revient à renoncer à une
indemnité pour les heures supplémentaires effectuées (Wyler, op. cit., p.
117 et les références jurisprudentielles citées). Lorsque le temps de travail
est vérifié par une machine de pointage ou un système analogue,
l'employeur ne peut prétendre ignorer l'exercice des heures
supplémentaires, de sorte que les prétentions du travailleur ne sauraient
se périmer dans ce cas, les heures supplémentaires devant toujours être
rémunérées, même si elles n'étaient pas nécessaires (Wyler, op. cit., p.
124). Dans tous les cas, selon une partie de la doctrine, lorsque la durée
des heures supplémentaires ne dépasse pas une demi-heure, elle ne doit
pas être compensée, à moins que le dépassement intervienne
régulièrement et qu'il soit dû aux exigences de l'employeur (Wyler, op.
cit., pp. 117 et les références jurisprudentielles citées).
ab) Il appartient au travailleur de prouver qu'il a effectué des
heures supplémentaires et qu'elles ont été annoncées à l'employeur ou
que celui-ci avait connaissance ou devait avoir connaissance de leur
existence. Les circonstances qui permettent de qualifier d'heures
supplémentaires imposent au travailleur de prouver que lesdites heures
ont été réellement effectuées et qu'elles étaient nécessaires, dans l'intérêt
de l'employeur, pour accomplir le travail demandé (Wyler, op. cit.,
p. 125). Lorsqu’il est établi que le travailleur a accompli des heures
supplémentaires mais que l’ampleur de celles-ci ne peut pas être
déterminée sur la base des preuves à disposition, le tribunal doit se fonder
sur l’ensemble des circonstances (TF 4C.76/2007 du 3 mai 2007 c. 4.1;
ATF 130 III 19 c. 2.4 non publié, qui se réfère à l’ATF 128 III 271 c. 2b/aa, JT
2003 I 606). Si une preuve stricte est à cet égard impossible, ou peut
difficilement être exigée du travailleur, le fardeau de la preuve peut être
allégé, par application analogique de l’art. 42 al. 2 CO; dans un tel cas, le
travailleur doit seulement rendre vraisemblable le nombre d’heures
accomplies (TF 4C.142/2005 du 15 juin 2006 c. 5, publié in JAR 2007 pp.

- 31 -
281 ss; Tribunal d’appel du canton du Tessin, décisions des 18 novembre
1996 et 25 septembre 1997, in JAR 1997 pp. 122 ss et 1998 p. 133). Afin
toutefois de ne pas détourner la règle de preuve résultant de l'art. 321c
CO, le travailleur est tenu, en tant que cela peut être raisonnablement
exigé de lui, d'alléguer et de prouver toutes les circonstances propres à
évaluer le nombre desdites heures supplémentaires. La conclusion que les
heures supplémentaires ont été réellement effectuées dans la mesure
alléguée doit s'imposer au juge avec une certaine force (TF 4A_431/2008
du 12 janvier 2009
c. 5.2.1; TF 4A_86/2008 du 23 septembre 2008 c. 4.2; TF 4C.141/2006 du
24 août 2006 c. 4.2.2 et les références citées).
ac) Selon l’art. 243 CPC-VD (Code de procédure civile vaudoise
du
14 décembre 1966; RSV 270.11), applicable en l'espèce dès lors qu'en
vertu de l'art. 404 al. 1 CPC (code de procédure civile du 19 décembre
2008; RS 272), entré en vigueur le 1er janvier 2011, les procédures en
cours à son entrée en vigueur sont régies par l'ancien droit de procédure
jusqu'à la clôture de l'instance, si le juge entend s’écarter des conclusions
d’une expertise, il est tenu de donner dans son jugement les motifs de sa
conviction. La jurisprudence du Tribunal fédéral est encore plus exigeante:
lorsque le juge entend s’écarter du résultat d’une expertise, il doit non
seulement motiver sa décision, mais encore il ne saurait, sans motifs
déterminants, substituer son appréciation à celle de l’expert. Si les
conclusions d’une expertise judiciaire paraissent douteuses au juge sur
des points essentiels, il doit nécessairement recueillir des preuves
complémentaires pour tenter de dissiper ses doutes, au besoin en
ordonnant un complément d’expertise ou une nouvelle expertise. En
revanche, lorsque le juge estime une expertise concluante et en fait sien
le résultat, il n’y a grief d’appréciation arbitraire, sanctionné par le
Tribunal fédéral, que si l’expert n’a pas répondu aux questions posées, si
ses conclusions sont contradictoires ou si, de quelque façon, l’expertise
est entachée de défauts à ce point évidents et reconnaissables, même
sans connaissances spécifiques, que le juge ne pouvait tout simplement

- 32 -
pas les ignorer (Bosshard, L’appréciation de l’expertise judiciaire par le
juge, in RSPC 2007 p. 321, spéc. pp. 324 ss et les références citées).
ad) Le principe compensatoire principal prévu par le droit
fédéral est celui de la rémunération des heures de travail
supplémentaires. Selon l'art. 321c al. 3 CO, l'employeur est tenu de
rétribuer les heures supplémentaires qui ne sont pas compensées par un
congé équivalent en versant le salaire normal majoré d'un quart au moins.
Le salaire normal comprend tous les éléments composant la rémunération
obligatoirement due par l'employeur, y compris le treizième salaire et les
indemnités prévues contractuellement en relation avec le travail.
Aux termes de l'art. 321c al. 2 CO, l'employeur peut, avec
l'accord du travailleur, compenser les heures supplémentaires par un
congé d'une durée au moins égale, qui doit être accordé au cours d'une
période appropriée. Une compensation en nature ne peut toutefois être
ordonnée unilatéralement par l'employeur. Le Tribunal fédéral a précisé
que, même si le contrat de travail a été résilié, l'employeur ne peut
imposer au travailleur, sans son consentement, la compensation des
heures supplémentaires pendant la période de libération de l'obligation de
travailler. Le travailleur a en effet droit, une fois le contrat dénoncé, au
temps nécessaire pour rechercher un nouvel emploi, en vertu de l'art. 329
al. 3 CO (Wyler, op. cit., pp. 128-132). Toutefois, si cette période se
prolonge, le refus du travailleur de compenser ses heures supplémentaires
peut être constitutif d'un abus de droit. Il convient néanmoins de faire
preuve de retenue avant d'admettre que le refus d'une offre de
compensation constitue une violation du devoir de fidélité (ATF 123 III 84,
JT 1998 I 121; RJNE 2005 p. 108). Il a ainsi été jugé que commet un tel
abus de droit, l'employé licencié qui refuse de compenser 51 heures de
travail supplémentaires par la libération de son obligation de travailler
pendant dix semaines (BJM 1996 p. 310), un travailleur qui refuse
d'accepter la compensation de
28,5 heures supplémentaires par deux mois de congé (JAR 1995 p. 280),
un employé qui refuse la compensation entre six semaines de congé avec
l'équivalent d'une semaine de travail effectuée sous forme d'heures

- 33 -
supplémentaires (ZR 1998
n. 59) ou encore un travailleur qui refuse la compensation d'environ 40
heures supplémentaires alors qu'il est libéré de l'obligation de travailler
pendant plus de trois mois (RJN 2005 p. 108).
En outre, le travailleur au bénéfice d'un horaire de travail
flexible doit en principe compenser les heures qu'il a effectuées en
supplément par un congé et faire en sorte que les excédents d'heures ne
prennent pas une ampleur telle qu'ils ne puissent plus être compensés
dans les limites de l'horaire flexible. Il doit cependant être indemnisé si les
besoins de l'entreprise ou des directives expresses de l'employeur rendent
impossible une compensation par du temps libre dans le cadre de l'horaire
flexible; les heures effectuées en supplément sont alors de véritables
heures supplémentaires. L'employeur peut libérer le travailleur après la
résiliation des rapports de travail, afin de lui permettre de compenser ses
excédents d'heures pendant le temps libre mis à sa disposition, sous
réserve des jours de vacances non encore pris (Wyler, op. cit., pp. 128-
132; ATF 123 III 469, JT 1999 I 23).
b) ba) En l’espèce, les parties ont conclu un contrat individuel
de travail le 9 septembre 2003. Le demandeur a été engagé, dès cette
date et pour une durée indéterminée, en qualité d'opérateur. Le contrat
mentionne une durée de travail de quarante heures par semaine, soit huit
heures par jour à répartir selon entente, le demandeur étant libre dans
l'organisation de son travail. Le contrat ne prévoit rien pour les heures
supplémentaires, mais renvoie aux art. 319 ss CO.
L'emploi du demandeur consistait à faire passer des messages
informatiques entre l'armateur et l'affréteur, à assurer le suivi des
opérations de transport de navires dont il avait la charge et le bon
déroulement des voyages conformément aux contrats d'affrètement, ainsi
qu'à assister les clients en cas de problèmes. Si l'activité d'opérateur est
un emploi opérationnel, il requiert de la disponibilité. En effet, au vu de
l'activité internationale déployée par la défenderesse et la localisation
sous des fuseaux horaires différents des sociétés avec lesquelles elle

- 34 -
travaille, ses employés peuvent être contactés en dehors des horaires
normaux de travail, selon les problèmes rencontrés par le chargement
dont ils assurent le suivi, et peuvent devoir travailler depuis chez eux. Il
apparaît en effet que, dans ce domaine, les clients choisissent
généralement de contacter directement l'opérateur qui connaît leurs
affaires en cas de problème avec un transport. Si les témoins ont confirmé
qu'il n'a jamais été expressément demandé au demandeur d’effectuer des
heures supplémentaires, cela ne signifie cependant pas que celles-ci
n’étaient pas nécessaires, ni n’étaient dictées par les circonstances,
notamment par la bonne marche de l’entreprise. Au contraire, il ressort
des témoignages que certains cas de transport problématiques ont
nécessité du demandeur qu'il soit disponible au-delà de ses horaires
normaux de travail.
Il est donc établi que l'activité du demandeur ne s'est pas
résumée strictement aux heures de travail effectuées au bureau et qu'il a
accompli des heures de travail pour la défenderesse en dehors de ses
horaires normaux.
En outre, et contrairement à ce que soutient la défenderesse,
celle-ci était au courant de cet état de fait, dès lors que son système
informatique collecte les données permettant de reconstituer les horaires
de travail de ses employés. Il s’ensuit que, non seulement l’employeur a
eu suffisamment d’indices lui permettant de constater que le temps de
travail convenu, ou habituel, ne suffisait pas pour exécuter les tâches
confiées, mais il savait pertinemment que le demandeur faisait des heures
supplémentaires. Ainsi, conformément aux principes juridiques rappelés
plus haut, les heures supplémentaires effectuées par le demandeur
doivent être traitées comme si elles avaient été expressément ordonnées
par son employeur.
Au vu de l'ensemble des considérations qui précèdent, le
demandeur a rendu suffisamment vraisemblable qu'il a accompli au
service de la défenderesse des heures supplémentaires.

- 35 -
bb) S'agissant du nombre d'heures supplémentaires
effectivement accomplies par le demandeur, l'expert a estimé le temps de
travail quotidien de celui-ci en se fondant sur les données du système
informatique de la défenderesse, soit en se fondant sur les heures d'envoi
des premier et dernier messages du demandeur, en complétant le temps
de travail de cinq minutes le matin et de quinze minutes le soir afin de
tenir compte du temps de mise en route, d'arrêt et de rangement
nécessaire. Dès lors que la majeure partie de l'activité du demandeur
consistait à faire passer des messages informatiques entre l'armateur et
l'affréteur, que l'expert a été autorisé par les parties à s'adjoindre les
services du fournisseur de programme informatique de la défenderesse
afin de reconstituer les horaires de travail du demandeur, et qu'il n'est pas
possible de les établir de manière plus précise, la méthode de calcul de
l'expert est adéquate. Il n'existe aucun motif de s'écarter des conclusions
qu'il en a tirées.
En effet, les remarques émises par le demandeur, qui conteste
la crédibilité et l'impartialité de l'expertise, ne sont pas convaincantes. Le
demandeur considère que l'expert s'est faussement basé sur les heures
d'envoi et du premier et du dernier mail, ceci sans tenir compte du
temps qu'il aurait passé à une autre activité avant et après ces envois,
pendant la durée des pauses de midi, pendant les jours fériés travaillés
ainsi que pendant le délai de congé, et qu'il n'a en outre pas pris en
compte les jours d'absence maladie. Or, il ressort des explications
données par l'expert concernant sa méthode de calcul qu'il a justement
pris en compte ces différents éléments en complétant le temps de
travail du demandeur de cinq minutes le matin et de quinze minutes le
soir. S'agissant des heures qui auraient été effectuées par le demandeur
en dehors des périodes prises en considération par l'expert, soit pendant
la durée des pauses de midi, pendant les jours fériés travaillés ainsi que
pendant le délai de congé, le demandeur n'a pas établi d'une
quelconque autre manière dans quelle proportion elles auraient été
travaillées. Les témoins entendus en cours d'instruction, dont la seule
qualité d'employés de la défenderesse ne suffit pas à exclure la probité,
ont permis d'établir au contraire que le demandeur profitait de pauses

- 36 -
prolongées à midi et n'était que rarement dérangé par des clients en
dehors des heures de bureau. Les motifs avancés par le demandeur ne
permettent donc pas de remettre en question la force probante de
l'expertise judiciaire.
Sur la base des éléments mentionnés ci-dessus, l'expert a
relevé que le demandeur a travaillé 136 heures supplémentaires en 2004,
soit environ 36 minutes supplémentaires par jour ou 3 heures
supplémentaires par semaine; 126 heures supplémentaires en 2005, soit
33 minutes supplémentaires en moyenne par jour ou 2,75 heures
supplémentaires par semaine; 125 heures supplémentaires en 2006, soit
35 minutes supplémentaires environ par jour ou 2,9 heures
supplémentaires par semaine; 67 heures en moins en 2007 et 126 heures
en moins en 2008. L'expert n'a pas procédé au calcul du temps travaillé
pour l'année 2003 seulement. Dans la mesure où le demandeur a admis
qu'il ne pouvait prétendre à la rémunération de ses prestations que pour
les cinq dernières années dès le dépôt de sa demande du
27 avril 2009, le calcul des montants éventuellement dus au titre d'heures
supplémentaires accomplies en 2003 n'entre pas en ligne de compte. Cela
est également le cas s'agissant des quatre premiers mois de l'année 2004.
C'est la raison pour laquelle il convient d'arrêter le nombre d'heures
supplémentaires effectuées en 2004 à 90,7 heures supplémentaires ([136
heures supplémentaires : 12 mois] x 8 mois).
Même s'il apparaît que le nombre de minutes supplémentaires
effectuées par le demandeur par jour excède rarement les 30 minutes, il
convient toutefois de les considérer comme durées supplémentaires de
travail au sens de l'art. 321c CO. En effet, lorsque la durée des heures
supplémentaires ne dépasse pas une demi-heure, elle doit tout de même
être compensée lorsque le dépassement intervient régulièrement et qu'il
est dû aux exigences de l'entreprise, ce qui est le cas en l'espèce.
bc) L'analyse de l'expert a établi que le demandeur n'a pas
seulement accompli des heures supplémentaires, mais que des heures

- 37 -
négatives ressortent également de son temps de travail. Il s'agit donc de
les compenser.
Il ressort également de l'expertise que, lors de son
licenciement, le demandeur présentait un solde négatif de vacances de 13
jours, soit 104 heures
(13 jours x 8 heures) qu'il convient de compenser. Au total, le demandeur
a ainsi effectué 44,7 heures supplémentaires (341,7 heures
supplémentaires – 193 heures négatives – 104 heures de vacances).
En outre, le contrat de travail du demandeur, qui était au
bénéfice d'un horaire de travail flexible, a été résilié par lettre du 20
novembre 2008 pour le
31 janvier 2009. Le demandeur a été libéré de l'obligation de travailler dès
le jour de son licenciement et a ainsi bénéficié de deux mois et dix jours
de salaire sans obligation de travailler. Il convient de considérer que la
compensation des heures supplémentaires accomplies pouvait être
imposée au demandeur pendant la période de libération de l'obligation de
travailler, ceci même après la résiliation de son contrat de travail et sans
son consentement.
Les prétentions du demandeur relatives à la rémunération de
ses heures supplémentaires doivent ainsi être rejetées.
III. a) Le demandeur fait valoir qu'il pouvait être appelé à
travailler en dehors de ses horaires de travail durant son temps libre, pour
répondre à des clients, pour des repas d'affaires ou pour des rencontres à
l'étranger, ce qui impliquait une mise à disposition totale de son temps en
faveur de la défenderesse. Il soutient que ce temps consacré au maintien
de bonnes relations commerciales avec les clients de la défenderesse
n'était pas compris dans sa rémunération. Ainsi, la mise à disposition et le
temps consacré à ces activités en dehors de l'entreprise devraient, selon
lui, faire l'objet d'une rémunération.

- 38 -
b) Selon l'art. 13 al. 1 OLT1 (ordonnance 1 relative à la loi sur
le travail du 10 mai 2000; RS 822.11), est réputé durée du travail au sens
de la loi le temps pendant lequel le travailleur doit se tenir à la disposition
de l’employeur. En vertu de l'art. 14 al. OLT1, est réputé service de piquet
le temps pendant lequel le travailleur se tient, en sus du travail habituel,
prêt à intervenir, le cas échéant, pour remédier à des perturbations, porter
secours en cas de situation d’urgence, effectuer des visites de contrôle ou
faire face à d’autres situations particulières analogues. L'art. 15 OLT1
prévoit que l’intégralité du temps mis à la disposition de l’employeur au
cours d’un service de piquet effectué dans l’entreprise compte comme
durée du travail (al. 1); le temps consacré à un service de piquet effectué
en dehors de l’entreprise compte comme durée du travail dans la mesure
de l’activité effectivement déployée pour l’employeur (al. 2).
Le travail sur appel suppose que l'employeur fasse de temps
en temps appel aux services du travailleur, qui s'engage à se tenir
durablement à disposition de l'employeur et qui ne peut de ce fait pas
refuser son appel. Malgré la précarité générée par ce type de contrats
pour les travailleurs, le Tribunal fédéral a déclaré le travail sur appel licite,
dès lors que la loi ne s'oppose pas par principe à la flexibilisation du temps
de travail (Wyler, op. cit., p. 71 et les références citées). Le temps pendant
lequel le travailleur doit se tenir prêt pour ses éventuelles mises à
contribution doit être rémunéré. Lorsqu'il est tenu de le faire à l'intérieur
de l'entreprise, ce service de piquet compte comme temps de travail
normal et, en l'absence d'un accord contraire, doit être rémunéré (Wyler,
op. cit., p. 71). Lorsque le travailleur se tient prêt à l'extérieur de
l'entreprise, un tel service de mise à disposition appelle une rémunération
mais ne doit toutefois pas être rémunéré au même tarif que l'activité
principale. Si le montant de cette indemnité ne ressort ni du contrat de
travail, ni d'une convention collective, l'employeur doit payer l'indemnité
usuelle (art. 322 al. 1 CO). Si celle-ci ne se laisse pas déterminer, le juge la
fixe en équité; pour déterminer le taux de rémunération, il convient de
prendre en compte l'intensité du travail demandé et la liberté de repos
laissée au travailleur. Il est également possible d'intégrer l'indemnité pour
le service de piquet à l'intérieur ou hors de l'entreprise dans le taux de

- 39 -
salaire pour l'activité principale (Wyler, op. cit.,
p. 72).
c) En l'espèce, les faits relatifs à cette prétendue activité de
piquet du demandeur ne sont pas établis. En effet, s'il est avéré que le
demandeur a durant certaines périodes dépassé l'horaire de travail prévu
contractuellement entre les parties dans le cadre de son activité à
l'intérieur de l'entreprise, comme vu plus haut, il n'est cependant pas
établi que le demandeur devait accomplir un service de piquet, attendant
d’être appelé par la défenderesse pour une mission. Le demandeur
n'allègue ni n'établit d'ailleurs la mesure dans laquelle son temps libre
devait être consacré à l'activité de piquet qu'il prétend avoir dû assumer
pour la défenderesse. En outre, il ressort du dossier qu'avant 2008, le
demandeur n'avait pas de connexion informatique lui permettant de
travailler depuis son domicile. L'expert a d'ailleurs relevé que le nombre
de jours pendant lesquels le demandeur était disponible pour les clients de
la défenderesse étaient de 240 en 2004, 242,5 en 2005, 233,5 en 2006,
231 en 2007 et 215 en 2008, ce qui correspond à des semaines travaillées
de cinq jours sans mise à disposition de plus de temps. S'il a également
attesté le fait que le demandeur a dû parfois répondre à des demandes de
clients la nuit, le week-end ainsi que les jours fériés, il a précisé qu'il ne
s'agissait pas d'une activité régulière et que cela avait surtout été le cas
au mois de septembre 2003. Les prétentions du demandeur à ce titre
doivent donc être rejetées.
IV. Le demandeur réclame une indemnité au titre de salaire
afférent aux jours de vacances dont il n'aurait pu bénéficier durant les
années 2004, 2005 et 2006, soit un montant de 19'282 fr. 24.
Il ressort de l'expertise que, lors de son licenciement, le
demandeur présentait un solde négatif de vacances de 13 jours. Il a donc
épuisé son droit aux vacances et ne peut faire valoir de prétention à ce
titre. En outre, il ressort du dossier que les jours fériés travaillés pour la
défenderesse sont compensés par des jours de congé. Le demandeur

- 40 -
n'allègue ni n'établit qu'il n'aurait pu bénéficier d'une telle compensation
durant son activité pour la défenderesse. Sa conclusion relative au
versement d'une indemnité pour les jours de vacances non pris doit donc
être rejetée.
V. a) Le demandeur réclame le remboursement des notes
d'honoraires de son médecin par 3'842 fr. 60. Il considère que ces frais
médicaux ont été engendrés par le surmenage causé durant son activité
pour la défenderesse.
b) Selon l'art. 328 CO, l'employeur protège et respecte, dans
les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les
égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité (al. 1). Il
prend, pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle du
travailleur, les mesures commandées par l’expérience, applicables en
l’état de la technique, et adaptées aux conditions de l’exploitation ou du
ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail
permettent équitablement de l’exiger de lui (al. 2).
La protection du travailleur découlant de l'art. 328 CO n'est pas
plus étendue que celle découlant des art. 27 et 28 CC (code civil suisse du
10 décembre 1907; RS 210), mais se borne à concrétiser cette protection
dans le domaine du droit du travail (SJ 1995 p. 669). Les biens protégés
par cette disposition sont notamment l'intégrité physique et psychique du
travailleur, son honneur, sa sphère privée, sa liberté sexuelle et son image
(SJ 1989 p. 669).
c) En l'espèce, il ressort de l'expertise que si le demandeur a
accompli 387 heures supplémentaires en trois ans et quatre mois
d'activité, il n'a pas effectué le nombre d'heures de travail minimales
pendant les deux dernières années, puisqu'un total de 193 heures
négatives apparaît dans ses décomptes d'horaires. L'expert a également
relevé que le demandeur avait bénéficié d'un surplus de treize jours de
vacances. Les témoins entendus en cours d'instruction ont en outre

- 41 -
affirmé que la disponibilité nécessaire des employés en dehors des heures
de bureau était exceptionnelle et ne concernait que rarement les
opérateurs directement. Le demandeur ne s'est d'ailleurs jamais plaint en
plus de cinq ans de service d'être surchargé et d'être en proie à des
problèmes de santé dus à son activité professionnelle. En outre, le
médecin du demandeur a mentionné que ses troubles psychiques de base
anxieuse et dépressive étaient pour partie motivés par des attentes
déçues d'avancement et de salaire.
Le demandeur ne peut donc se prévaloir d'une accumulation
malsaine d'heures supplémentaires, d'un manque de vacances qui
seraient la cause de ses troubles médicaux, ni d'une violation quelconque
de ses obligations contractuelles par la défenderesse, qui justifiait le
remboursement des frais engendrés par les traitements alors prescrits. En
outre, il n'a nullement établi son dommage, soit le fait d'avoir dû supporter
lui-même les frais médicaux qu'il invoque. Il a seulement produit des
justificatifs de remboursement délivrés en vue d'être remis à la caisse
d'assurance maladie. La conclusion du demandeur en paiement de ses
factures médicales doit donc être rejetée.
VI. a) Le demandeur prétend au versement d'un montant de
40'000 fr. au titre de bonus pour l'année 2008 et d'un montant de 4'166 fr.
66 au titre de bonus pour l'année 2009.
b) Selon l'art. 322d CO, si l'employeur accorde en sus du
salaire une rétribution spéciale à certaines occasions, telles que Noël ou la
fin de l'exercice annuel, le travailleur y a droit lorsqu'il en a été convenu
ainsi (al. 1). En cas d'extinction des rapports de travail avant l'occasion qui
donne lieu à la rétribution spéciale, le travailleur n'a droit à une part
proportionnelle de cette rétribution que s'il en a été convenu ainsi (al. 2).
Stricto sensu, la gratification proprement dite peut être définie
comme une rétribution spéciale, versée par l'employeur à certaines
occasions déterminées, dont le principe même ou le montant sont

- 42 -
facultatifs. N'est dès lors plus une gratification la rétribution dont le
montant et l'échéance inconditionnelle sont fixés d'avance par le contrat
de travail, telle que le treizième mois de salaire ou autre rétribution
semblable entièrement déterminée par le contrat. La prestation visée par
l'art. 322d CO a un caractère précaire, en ce sens que son versement
dépend en principe du bon vouloir de l'employeur. En revanche, la
rétribution dont le montant et l'échéance inconditionnelle sont fixés
d'avance constitue un élément du salaire, auquel l'art. 322d CO ne
s'applique pas (TF 4C.364/2004 du 1er juillet 2005;
TF 4C.475/2004 du 30 mai 2005; JAR 1997 p. 124; JAR 1995 p. 102). La
gratification est versée en sus du salaire de base. Elle ne dépend pas
directement du résultat de l'exploitation de l'entreprise (art. 322a CO) et
ne constitue pas non plus une provision dont le paiement est directement
subordonné au résultat de l'activité du travailleur (art. 322b CO). Bien que
son essence soit facultative, elle n'est cependant pas un cadeau ou une
donation de l'employeur mais bien une contrepartie du travail fourni. Elle
ne fait cependant pas partie du salaire de base. Elle peut être versée en
espèces ou en nature. La gratification présente toujours un caractère –
totalement ou partiellement – laissé à l'appréciation de l'employeur; tel est
le cas lorsque l'employeur en détermine unilatéralement la quotité, ou
lorsqu'elle dépend partiellement de l'appréciation subjective par
l'employeur de la qualité des prestations fournies par le travailleur. Tel
n'est en revanche pas le cas lorsqu'elle dépend de critères objectifs, tels
que des résultats ou le chiffre d'affaires, sans part d'appréciation, de sorte
qu'elle doit être considérée comme un élément variable du salaire (art.
322a ou 322b CO). Conformément aux principes généraux du droit des
obligations, une prétention de l'employé au paiement d'une gratification
peut naître de manière tacite ou par actes concluants, lorsque les
circonstances amènent à considérer que ladite rémunération est en réalité
un salaire. La jurisprudence et la doctrine admettent en particulier que le
versement régulier d'une gratification, s'il est effectué de manière
ininterrompue pendant trois années et sans aucune réserve quant à son
caractère facultatif, peut donner naissance à une prétention de l'employé
au paiement de gratifications futures. La gratification perd alors son
caractère discrétionnaire et se transforme en un élément du salaire de

- 43 -
base. L'employeur peut empêcher la naissance d'une telle prétention par
un accord, par une réserve, voire par un règlement d'entreprise rappelant
le caractère facultatif de la gratification. Il n'y a aucune forme à respecter;
il suffit que l'employé en ait effectivement eu connaissance ou qu'il ait
réellement pu en prendre connaissance. La preuve de l'existence et de la
validité d'une réserve incombe à l'employeur (art. 8 CC). Alors que la
gratification peut être valablement soumise à des conditions, fluctuations
et incertitudes, de telles restrictions sont inadmissibles pour le salaire
(Wyler, op. cit., pp. 164 ss et les références citées). La nature des
conditions posées par l'employeur peut être décisive pour déterminer s'il
s'agit d'un élément de la rémunération ou d'une prestation à bien plaire de
l'employeur. Ainsi, il y a gratification et non pas salaire lorsque son
versement est lié à la réalisation d'objectifs – par exemple d'objectifs
relatifs au maintien ou à l'amélioration de la capacité d'innovation – mais
que la réglementation laisse à l'employeur un pouvoir d'appréciation
quant à la formulation des objectifs, au degré de réalisation de ceux-ci et
au montant (TF 4A.115/2007 du 13 juillet 2007). Il incombe au travailleur
de prouver qu'un salaire complémentaire ou variable a été convenu et
qu'il ne s'agit pas d'une simple gratification versée au bon vouloir de
l'employeur. De plus, la gratification présente un élément accessoire
exceptionnel qui doit respecter une quotité qui soit dans un rapport
raisonnable avec le salaire de base. Le rapport dépend du niveau de
salaire. Pour un revenu élevé, la part de gratification peut être plus
importante par rapport au revenu que pour un bas salaire. Une prestation
très élevée par rapport au salaire conserve le caractère de gratification
lorsqu'elle n'est versée qu'une seule fois. En revanche, il est admis que la
rémunération litigieuse ne présente plus un caractère accessoire si elle est
régulièrement plus élevée que le salaire de base. En résumé, pour un
revenu moyen, une gratification conserve un caractère accessoire si elle
n'excède pas un tiers dudit revenu; pour un revenu supérieur, la
gratification ne devrait pas excéder la moitié dudit revenu pour conserver
son caractère accessoire; pour un revenu très élevé, une gratification peut
atteindre et même dépasser le revenu de base (Wyler, op. cit., pp. 164 ss
et les références citées).

- 44 -
En cas d'extinction des rapports de travail (art. 322d al. 2 CO)
avant l'occasion qui donne lieu à rétribution spéciale, le travailleur n'a
droit à une part proportionnelle de cette rétribution que s'il en a été
convenu ainsi. A ce défaut, il n'a aucun droit à la gratification stricto sensu
en cas d'extinction prématurée des rapports de travail. Dans le doute, il y
a lieu de nier une prétention au prorata. En outre, il est possible d'exiger
que le travailleur soit effectivement occupé dans l'entreprise pour toucher
la gratification, ou de préciser contractuellement que l'employé, qui est
encore au service de l'employeur au moment de l'occasion donnant lieu à
la gratification, mais dont le rapport de travail a déjà été résilié, n'a droit à
aucune gratification ou à une gratification réduite dont l'ampleur est
appréciée au regard des circonstances concrètes, telles que la durée des
rapports de travail, l'échéance de la résiliation, l'importance du bonus en
comparaison du salaire de base, la faute de l'une ou l'autre des parties
conduisant à la résiliation, une fourchette de l'ordre de 30 à 50 % de
réduction étant généralement admise (Wyler, op. cit.,
pp. 164 ss et les références citées). En revanche, une gratification qui
présente toutes les caractéristiques du salaire, à savoir que son montant
et son échéance inconditionnelle sont fixés à l'avance, n'est pas soumise à
l'art. 322d al. 2 CO; en cas d'extinction des rapports de travail avant son
échéance, elle doit être payée en fonction de la durée des rapports de
service (ATF 110 II 447).
S'agissant du bonus proprement dit, il n'est traité
spécifiquement par aucune disposition du droit suisse. Tel qu'il est
pratiqué notamment dans les établissements bancaires, le bonus n'est, en
principe, ni un élément du salaire (art. 322 CO), ni une participation au
résultat d'exploitation (art. 322a CO), mais doit être assimilé à une forme
de gratification versée à bien plaire par l'employeur à une partie des
travailleurs. Cependant, lorsque le contrat de travail prévoit le versement
d'une somme déterminée pour une année précisément désignée,
indépendamment des résultats effectifs de la société et de l'activité de
l'employé, cette rétribution ainsi "garantie" est assimilée à un salaire et
non pas à une gratification (DTA 2006 p. 186). Plus l'engagement de
paiement, le montant et l'échéance sont établis avec précision, plus la

- 45 -
rétribution revêt le caractère d'une partie intégrante du salaire qui est due
non seulement de façon globale à l'échéance, mais également au prorata
(JAR 1992
p. 131).
c) En l'espèce, le contrat de travail liant les parties prévoyait
seulement un salaire mensuel versé treize fois l'an. Il n'existe aucune
mention du versement d'une gratification ou d'un bonus.
Durant son activité pour la défenderesse, le demandeur a reçu
une gratification de 10'000 fr. au mois de novembre 2004, un bonus de
7'800 fr. au mois de novembre 2005, de 8'500 fr. au mois de mai 2007, de
14'000 fr. au mois de novembre 2007, de 9'600 fr. au mois de juin 2008 et
de 10'000 fr. au mois de septembre 2008, ceci en sus du versement du
treizième salaire. En outre, d'après les courriels échangés entre les
dirigeants de la défenderesse et le demandeur, il avait été décidé qu'une
avance de 20'000 fr. sur le bonus du mois de novembre 2008 serait versée
avec le salaire du mois d'août de la même année.
Si des témoins ont affirmé que l'allocation de bonus dépendait
de la situation de la société ainsi que de la performance de l'employé, et
qu'il n'était pas acquis, il apparaît cependant que lorsque le demandeur a
touché des bonus, la plupart des employés de la défenderesse, y compris
le personnel administratif, en a également touché. Toutefois, si un tel
versement a eu lieu régulièrement, il ne l'a pas été de manière
ininterrompue pendant trois années de suite. En effet, le demandeur n'a
rien reçu en 2006 et son contrat de travail a été résilié en 2008. En outre,
il était généralement de l'ordre du revenu mensuel du demandeur et
n'était ainsi pas régulièrement plus élevé que son salaire de base. Il
convient donc de considérer que dite rémunération avait un caractère
accessoire et qu'elle doit être qualifiée de gratification au sens de l'art.
322d CO. A ce titre, le demandeur n'établit pas avoir droit à un montant
supérieur à celui qui lui a été versé pour l'année 2008, savoir 19'600 fr.,
et, les parties n'étant pas convenues d'une part proportionnelle de cette

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rétribution en cas d'extinction des rapports de travail, aucune somme ne
lui est due pour l'année 2009 non plus.
VII. a) Le demandeur réclame une indemnité pour licenciement
abusif correspondant à six mois de salaire en se fondant sur l'art. 336 al. 1
let. c et d CO. Il estime qu'il était un bon opérateur, compétent et efficace,
et que les motifs économiques invoqués par la défenderesse comme
raisons de son licenciement ne sont qu'un pur prétexte pour se séparer de
lui. Il soutient qu'il a été licencié parce qu'il demandait plus de
transparence dans le système de rémunération des opérateurs et que la
défenderesse savait sa propre position très fragile à cet égard, mais aussi
parce qu'elle refusait de lui verser l'augmentation de salaire qu'elle lui
aurait promise pour l'année 2009 ainsi que les gratifications qui lui
seraient dues pour les années 2008-2009, et de le faire accéder au statut
de courtier qu'elle lui aurait fait miroiter.
aa) Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée
peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse
du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être
valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif
particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin
au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif
(art. 336 ss CO; TF 4A_430/2010 du 15 novembre 2010 c. 2.1; ATF 134 III
67 c. 4; ATF 132 III 115 c. 2.1, JT 2006 I 152; ATF 131 III 535 c. 4.1, rés. in
JT 2006 I 194).
L'énumération prévue à l'art. 336 CO - qui concrétise avant
tout l'interdiction générale de l'abus de droit et en aménage les
conséquences juridiques pour le contrat de travail - n'est pas exhaustive
et un abus du droit de mettre un terme au contrat de travail peut
également se rencontrer dans d'autres situations qui apparaissent
comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés à l'art.
336 CO (Sattiva Spring, Le licenciement abusif pour des motifs non
énumérés à

- 47 -
l'art. 336 CO, in Panorama en droit du travail, pp. 275 ss). Le caractère
abusif d'une résiliation peut découler non seulement de ses motifs, mais
également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son
droit. Même lorsqu'elle résilie un contrat de manière légitime, la partie doit
exercer son droit avec des égards et s’abstenir de tout comportement
biaisé ou trompeur. En particulier, elle ne peut se livrer à un double jeu,
contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi. Ainsi,
une violation grossière du contrat, par exemple une atteinte grave au droit
de la personnalité (art. 328 CO) dans le contexte d'une résiliation, peut
faire apparaître le congé comme abusif (TF 4A_564/2008 du 26 mai 2009
c. 2.1;
TF 4C.174/2004 du 20 mars 2006). Il en va de même lorsque l’employeur
viole ses obligations légales et se fonde sur les conséquences de ses
propres manquements pour licencier un employé (TF 4C.189/2003 du 23
septembre 2003; Aubry Girardin, Licenciement abusif et jurisprudence
récente, in SJ 2007 II 51 ss). Est également abusif un licenciement pour un
motif de convenance personnelle, tel que la volonté de sauvegarder
l’image de l’entreprise sans qu’aucun manquement ne puisse être
reproché au travailleur (ATF 131 III 535 c. 4.3, JT 2006 I 194; ATF 125 III 70
c. 2), ou encore lorsqu'il est prononcé en violation flagrante du devoir
d’assistance (ATF 132 III 115 c. 2, JT 2006 I 152). L'appréciation du
caractère abusif d'un licenciement suppose l'examen de toutes les
circonstances de l'espèce (TF 4A_35/2008 du
6 octobre 2008 c. 2.2; ATF 132 III 115 c. 2.1 à 2.5, JT 2006 I 152; ATF 131
III 535
c. 4.2, rés. in JT 2006 I 194).
Selon l'art. 336a CO, la partie qui résilie abusivement le
contrat doit verser à l’autre une indemnité (al. 1); l’indemnité est fixée par
le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut
dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur.
Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre
titre (al. 2).
ab) En vertu de l'art. 336 al. 1 CO, le congé est abusif
notamment lorsqu’il est donné par une partie seulement afin d’empêcher

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la naissance de prétentions juridiques de l’autre partie, résultant du
contrat de travail (let. c), ou parce que l’autre partie fait valoir de bonne
foi des prétentions résultant du contrat de travail (let. d). Dans le premier
cas, la résiliation doit être prononcée alors que des prétentions juridiques
résultant du contrat sont en cause. Le contrat doit être dénoncé en vue
d'éviter la naissance de telles prétentions qui doivent naître dans un
proche avenir si le contrat de travail n'est pas résilié. Il doit exister un lien
de causalité entre la résiliation et la volonté d'une partie d'éviter la
naissance de telles prétentions (Wyler, op. cit., p. 545). Dans le second
cas, la partie qui s'est vu notifier le congé doit avoir émis des prétentions
découlant du contrat de travail. L'intéressé doit avoir agi de bonne foi et
sa réclamation ne doit être ni chicanière, ni téméraire. Celle-ci ne doit en
revanche pas nécessairement être fondée en droit puisqu'il suffit que le
travailleur soit légitimé, de bonne foi, à penser qu'elle l'est. En outre, un
lien de causalité doit exister entre la formulation de la prétention et la
résiliation (Wyler, op. cit., p. 546). Il s'agit par exemple du cas de
l'employé qui cherche à obtenir une augmentation de salaire qu'il avait
obtenue de manière systématique les années précédentes (SJ 1995, p.
797) ou de l'employé qui fait valoir son droit aux vacances (BJM 1991, p.
242).
ac) Conformément à l'art. 8 CC, la preuve du caractère abusif
d'un licenciement incombe à celui à qui le congé a été donné, sous
réserve de l'exception de l'art. 336 al. 2 let. b CO. Toutefois, la preuve du
motif réel du congé peut être difficile à rapporter. Aussi, la jurisprudence
admet-elle que le juge est en droit de présumer l'existence d'un congé
abusif lorsque le travailleur parvient à présenter des indices suffisants
pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur.
Cette présomption de fait constitue une forme de preuve par indices, face
à laquelle l'employeur ne peut rester inactif et doit apporter la preuve de
ses allégations quant au motif du congé (Favre/Munoz/Tobler, op. cit., n.
1.17 ad art. 336 CO et les références jurisprudentielles citées). La simple
vraisemblance d'un abus ne suffit cependant pas. La vraisemblance des
faits permettant de retenir le caractère abusif du licenciement doit être
très grande voire confiner à la certitude (RJJ 2006,

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p. 163). S'agissant de l'établissement du lien de causalité au sens de l'art.
336 al. 1 let. d CO entre le motif invoqué et le congé donné, la simple
vraisemblance est suffisante lorsque existe entre le licenciement et l'état
de fait allégué une coïncidence particulièrement troublante, à l'exemple
du travailleur qui se fait congédier de but en blanc au lendemain d'une
manifestation (JAR 1996, p. 213). Une connexion chronologique étroite
entre le moment où la prétention est élevée et le moment où la résiliation
intervient constitue également un indice suffisant d'un licenciement abusif
(RJJ 1996, p. 253).
ad) La partie qui entend demander l’indemnité fondée sur les
art. 336 et 336a CO doit faire opposition au congé par écrit auprès de
l’autre partie au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé (art. 336b al. 1
CO). En outre, elle doit agir par voie d'action en justice dans les 180 jours
à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (art. 336b al. 2
CO).
b) ba) En l’espèce, le demandeur s'étant opposé au congé par
courrier du 26 novembre 2008, soit pendant le délai de congé, et ayant
ouvert action en justice par demande du 27 avril 2009, soit dans les 180
jours à compter de la fin du contrat de travail, les délais de l'art. 336b CO
ont été respectés.
bb) Durant son activité pour la défenderesse, le demandeur a
réclamé à plusieurs reprises des augmentations de salaire, des
versements de bonus ainsi qu'une promotion.
Ainsi, après quelques années d'activité, il a demandé à être
promu courtier. Par courriel du 29 mai 2007, il a requis une gratification
économique sur son salaire afin de garder sa motivation, mentionnant qu'il
était déçu par le bonus reçu, et a réitéré sa demande de promotion en
qualité de courtier. Par courriel du 16 juin 2008, il a requis un entretien
avec le directeur afin de discuter de l'aspect financier de son activité et
d'une éventuelle promotion. Aux mois de juillet et août 2008, il a de
nouveau demandé à être promu courtier, ce qui lui a été refusé. Durant

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l'été 2008, il a requis une augmentation de salaire et de bonus. A l'issue
d'un entretien qui s'est déroulé le 24 juillet 2008, la défenderesse lui a
adressé une offre prévoyant une augmentation de 1'000 fr. par mois dès
le mois de janvier 2009 et une avance de 20'000 fr. sur le bonus du mois
de novembre. Le demandeur a dans un premier temps refusé l'offre de la
défenderesse, a fait part de sa déception et a répondu qu'il n'accepterait
la somme proposée qu'à la condition qu'elle soit hors "bonus, prêt ou
avance". Dans un deuxième temps, il a accepté l'offre d'augmentation et
une avance sur bonus. Ainsi, excepté sa demande de promotion, il a
trouvé un accord sur les questions financières. Le demandeur a dès lors vu
son revenu régulièrement augmenter – de 7'200 fr. en 2004 à 10'600 fr.
en 2009 – et des bonus lui ont été régulièrement versés, ceci malgré les
différentes erreurs qu'il avait commises et les conflits avec certains clients
ou courtiers. Ainsi, non seulement toutes les requêtes financières du
demandeur ont été satisfaites, mais en outre, s'agissant de sa dernière
demande de promotion, celle-ci date du mois d'août 2008, alors que son
licenciement date du mois de novembre 2008. Il n'existe donc pas de
connexion chronologique étroite entre le moment où il a élevé sa
prétention, qui a été rejetée, et le moment où la résiliation de son contrat
de travail est intervenue. Par ailleurs, les revendications du demandeur
relatives à une promotion en qualité de courtier ne sauraient être
qualifiées de "prétentions résultant du contrat de travail". Il est en effet
établi que le métier d'opérateur et celui de courtier sont deux métiers
différents et que le demandeur n'avait pas les capacités pour être courtier.
S'agissant de la question de la transparence dans le système de
rémunération, rien n'a été allégué par le demandeur à ce sujet. Il a en
revanche été prouvé que le demandeur avait tenté de convaincre d'autres
collègues de réclamer des augmentations de salaire et de faire pression
sur la direction. Ces faits sont cependant également antérieurs à l'été
2008, de sorte que le lien temporel entre ces événements et le
licenciement fait défaut.
Il est en outre établi que, si le travail du demandeur donnait
encore globalement satisfaction à la défenderesse qui ne s'arrêtait pas

- 51 -
aux différents accrochages susmentionnés et qui accédait à ses requêtes
financières, il était patent que l'intérêt du demandeur pour son activité
déclinait. Le décompte de ses horaires, analysé par l'expert, démontre en
effet qu'il a accumulé 193 heures négatives entre 2007 et 2008, et les
témoins ont confirmé que sa démotivation était évidente. Parallèlement, il
est avéré que la crise économique mondiale touchait de plein fouet la
défenderesse tout comme d'autres entreprises présentes sur le marché du
courtage maritime, ce qui l'a contrainte à se séparer de plusieurs
collaborateurs.
De plus, si le demandeur a quitté les locaux de la
défenderesse après l'entretien du 20 novembre 2008, aucun témoin n'a
affirmé avoir eu l'impression que le demandeur était à l'origine d'un
événement assez grave pour que son départ de l'entreprise soit immédiat.
Il a en outre eu l'occasion de transmettre un message qu'il souhaitait être
diffusé à ses collègues pour annoncer son départ.
Il apparaît donc que l'appétit financier et l'ambition du
demandeur étaient constamment insatisfaits, ceci sans justification. L'état
de sa motivation a alors eu raison de la patience des dirigeants de la
défenderesse. Le fait qu'il n'ait pas fait l'objet de sanctions ou
d'avertissements lors des incidents et des conflits qui l'impliquaient avec
des clients ou des courtiers n'est ici pas déterminant. Le demandeur n'a
ainsi pas réussi à démontrer, même du point de vue de la simple
vraisemblance, que les conditions de l'art. 336 CO étaient réunies et que
son licenciement était abusif. Sa conclusion en paiement d'une indemnité
à ce titre doit donc être rejetée.
La non-délivrance par la défenderesse d'un certificat de travail
satisfaisant le demandeur ne justifie pas les prétentions pécuniaires
réclamées par celui-ci. En effet, le droit à la délivrance d'un certificat de
travail ne fonde pas un droit au versement des indemnités par ailleurs
réclamées dans le cadre du litige qui oppose l'employé à l'employeur, ceci
malgré les conséquences économiques et financières susceptibles d'être
subies par l'employé en l'absence d'un tel certificat.

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VIII. a) En vertu de l'art. 92 CPC-VD, des dépens sont alloués à la
partie qui obtient gain de cause.
Ces dépens comprennent principalement les frais de justice
payés par la partie, les honoraires et les débours de son avocat (art. 91
let. a et c CPC-VD). Les frais de justice englobent l'émolument de justice,
ainsi que les frais de mesures probatoires. Les honoraires d'avocat sont
fixés selon le Tarif des honoraires d'avocat dus à titre de dépens du 17 juin
1986 (RSV 1787.11.3). Les débours consistent dans le paiement d'une
somme d'argent précise pour une opération déterminée (timbres, taxes,
estampilles).
b) En l'espèce, obtenant entièrement gain de cause, la
défenderesse A.________ SA a droit à de pleins dépens, à la charge du
demandeur X.________, qu'il convient d'arrêter à 31'757 fr. 60, savoir :
a 25'00 fr à titre de participation aux honoraires de
) 0 . son conseil;
b 1'250 fr pour les débours de celui-ci;
) .
c) 5'507 fr 60 en remboursement de son coupon de
. justice.
La Cour civile,
statuant à huis clos
en application de l'article 318a CPC,
pro no nce :
I. Les conclusions prises par le demandeur X.________ contre la
défenderesse A.________ SA, selon demande du 27 avril 2009,
sont rejetées.
II. Les frais de justice sont arrêtés à 20'568 fr. (vingt mille cinq
cent soixante-huit francs) pour le demandeur et à 5'507 fr. 60

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(cinq mille cinq cent sept francs et soixante centimes) pour la
défenderesse.
III. Le demandeur versera à la défenderesse le montant de 31'755
fr. 60
(trente et un mille sept cent cinquante-cinq francs et soixante
centimes) à titre de dépens.
Le président : La greffière :
P. Muller M. Bron
Du
Le jugement qui précède, lu et approuvé à huis clos, est
notifié, par l'envoi de photocopies, aux conseils des parties.
Les parties peuvent faire appel auprès de la Cour d'appel civile
du Tribunal cantonal dans les trente jours dès la notification du présent
jugement en déposant auprès de l'instance d'appel un appel écrit et
motivé, en deux exemplaires. La décision qui fait l'objet de l'appel doit
être jointe au dossier.
La greffière :
M. Bron