vd_gerichte · ZQ23.032043 · 2024-09-27 · fr
Assurance chômage
Assurance chômage


TRIBUNAL CANTONAL ACH 79/23 - 138/2024
ZQ23.032043
CO UR DE S ASSURANCES S OCIALES
_____________________________________________
Arrêt du 27 septembre 2024
__________________
Composition : Mme BERBERAT, juge unique
Greffier : M. Germond
*****
Cause pendante entre :
Z.________, au [...], recourant,
et
CAISSE CANTONALE DE CHÔMAGE, Division juridique, à Lausanne,
intimée.
_______________
Art. 17, 30 al. 1 let. a et al. 3 LACI ; 45 OACI
403

- 2 -
E n f a i t :
A. a) Le 10 décembre 2018, Z.________ (ci-après, également :
l’assuré ou le recourant), né en [...], s’est inscrit comme demandeur
d’emploi auprès de l’Office régional de placement (ORP) de [...] et a
sollicité les prestations de l’assurance-chômage dès le 1er janvier 2019
auprès de la Caisse cantonale de chômage, agence de [...] (ci-après :
l’Agence). Il a bénéficié de l’ouverture d’un délai-cadre d’indemnisation du
1er janvier 2019 au 18 août 2021.
b) Le 17 août 2020, l’assuré a débuté un emploi de
responsable hôtelier, au taux de 90 %, auprès de l’EMS [...] à [...].
Par lettre du 10 novembre 2020, l’employeur a résilié le
contrat de travail le liant à l’assuré au 24 novembre 2020.
c) Du 18 mars 2021 au 30 juin 2021, l’assuré a travaillé
comme chargé de projet, au taux de 80 %, auprès du service logistique de
l’Hôpital de [...].
d) Le 25 octobre 2021, Z.________ a été engagé par l’B.________
de [...] (ci-après : l’employeur) en qualité de directeur, au taux de 90 %,
de l’institution la H.________ rattachée aux activités seniors, à compter du
1er janvier 2022.
Par lettre du 17 novembre 2022, l’employeur a résilié les
rapports de travail le liant à l’assuré avec effet au 31 décembre 2022.
Cette fin de service avait été reportée au 31 janvier 2023 compte tenu
d’une incapacité de travail de l’assuré en raison de maladie. Les motifs
invoqués par l’employeur à la base de ce licenciement étaient des
infractions aux art. 20 à 23 du règlement d’application de la loi
(genevoise) générale relative au personnel de l’administration cantonale,
du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux (RPAC- B 5
05.01). L’assuré avait obligé une collaboratrice à venir travailler alors
qu’elle était en incapacité de travail attestée par un certificat médical. Il

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n’avait en outre pas comptabilisé les heures de travail de collaborateurs
venus effectuer des tâches en dehors de leur horaire planifié et avait
adopté un comportement inacceptable en tant que supérieur hiérarchique
en tapant du poing sur la table et contre le mur en présence de
collaborateurs. Par ailleurs, selon un entretien de service du
14 octobre 2022 entre l’assuré et son conseil, le supérieur hiérarchique
J.________ et la responsable des ressources humaines G.________, le lien de
confiance était rompu avec la hiérarchie mais également avec la majorité
des collaborateurs de l’équipe dont l’intéressé avait la direction. Huit sur
douze d’entre eux s’étaient plaints de la difficulté de collaboration, d’un
climat de peur ainsi que de pression au travail. Malgré les diverses
tentatives d’échanges et de métacommunication, l’assuré ne parvenait
pas à comprendre les attentes de sa hiérarchie et de l’institution (tant aux
niveaux des priorités de gestion que managérial). Les difficultés de
collaboration rencontrées étaient à l’origine d’absences maladie des
collaborateurs concernés qui mettaient en péril les prestations de
l’institution la H.________.
e) Le 26 janvier 2023, l’assuré s’est inscrit en tant que
demandeur d’emploi, au taux de 90 %, auprès de l’ORP, et a sollicité les
prestations de l’assurance-chômage dès le 1er février 2023 auprès de la
Caisse. Indemnisé à 70 % sur la base d’un gain assuré de 10’401 fr.,
l’indemnité journalière était de 335 fr. 50 ([{10’401 fr. x 70} / 100] / 21.7
jours).
A sa demande, la Caisse s’est vue renseignée par l’assuré sur
les motifs de licenciement invoqués par son dernier employeur. Dans sa
prise de position du 13 février 2023, l’intéressé a indiqué que sa nouvelle
place de travail s’était rapidement transformée en une réalité de « micro-
management » avec une ingérence dans ses responsabilités liées à son
engagement en tant que directeur. Il dénonçait une pression sournoise,
une lourdeur de fonctionnement l’obligeant à devenir incompétent ainsi
qu’une mauvaise entente avec son supérieur hiérarchique. Au vu de sa
formation de manager, il savait prendre du recul et s’était assuré le
soutien d’un psychothérapeute et de son médecin traitant. Il faisait part

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d’une incompréhension, d’une déstabilisation, d’une perte de confiance et
d’un sentiment de trahison, estimant que les faits retenus avaient été
orientés en vue de son licenciement. En annexe à ses explications, il a
joint :
- un courrier du 1er septembre 2022 établi par J.________ et G.________ à la
suite d’un entretien du 15 juillet 2022. On extrait en particulier les
passages suivants de ce document :
“[…] Madame [...] a également été entendue le 15 juillet 2022 et
nous a confirmé le contenu de son message du 11 juillet 2022 :
Le Vendredi 8 juillet 2022, vous avez exigé de Madame [...] qu’elle
effectue la veille, malgré le certificat d’incapacité de travail à 100%
qu’elle vous présentait et qu’elle vous avait déjà transmis par mail le
6 juillet. Ce que vous lui avez confirmé par mail le jour même en lui
notifiant le report au 14 juillet de sa reprise. Vous lui avez reproché
son manque de professionnalisme et avez menacé de rédiger un
rapport à son égard et ceci « sur l[e] pas de porte » laissant la
possibilité à la clientèle d’entendre vos propos. Madame [...], par
crainte de représailles, a effectué les veilles de nuit des 8 et 10
juillet, malgré un certificat médical qui attestait son incapacité de
travail totale jusqu’au 12 juillet.
Lors de notre entretien du 15 juillet 2022, vous avez confirmé les
propos de Madame [...].
[…]
Au cours de la semaine qui a suivi, et suite à la plainte de Madame,
vous avez relu les certificats médicaux transmis par ses soins et
avez réalisé que vous aviez omis de lire la ligne indiquant
l’incapacité de travail totale du 6 au 18 juillet. Vous avez compris
que vous aviez commis une erreur et qu’il était légitime que
Madame [...] ne se soit pas présentée le vendredi 8 juillet pour
prendre son poste. Vous avez reconnu votre réaction impulsive, vous
ne l’avez pas écouté et lui avez fait des reproches à tort. Vous avez
exprimé vos regrets et souhaité lui présenter vos excuses.
Par ailleurs, vous avez souhaité éclairer votre réaction par le fait que
les certificats transmis par Madame le sont dans un format par mail
vraiment petit et peu lisible et par votre appréhension à affronter
cette collaboratrice au tempérament très fort, au comportement
négatif et critique et aux antécédents conflictuels avec ses collègues
et sa hiérarchie.
[…]
Nous avons ensuite longuement échangé avec Monsieur J.________ et
vous-même sur les enjeux managériaux de cette équipe.
[…]
Vous nous avez partagé votre difficulté à définir les priorités au
regard de tout ce que vous constatez à régler dans la maison. Votre
expérience antérieure, où la gestion des risques était une priorité, a
marqué votre pratique et vous met en tension entre votre souhait

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d’être perçu comme un manager de proximité bienveillant par vos
collaborateurs, et votre regard d’expert en gestion des risques dans
une maison comme celle-ci, assumant ses responsabilités et veillant
à ce que les tâches soient protocolées.
[…]
Votre supérieur hiérarchique, Monsieur J.________, vous a rappelé
qu’il vous a déjà fait des retours et a tenté de vous aider sur les
priorités, en vous indiquant quels axes étaient prioritaires. Il a
ensuite constaté votre difficulté à lâcher prise. Malgré ses
recommandations, vous poursuivez selon votre idée.
Vous avez également des difficultés à appréhender les répartitions
des rôles et responsabilités de chacun et comment accompagner les
collaborateurs à participer à une réflexion et à endosser les
responsabilités qui sont ou qui pourraient être les leurs. Votre
premier réflexe est de proposer vos solutions.
Aujourd’hui, vous ne parvenez pas à comprendre ce qui est attendu
de vous en termes de stratégie managériale, vous ne semblez pas
avoir expérimenté ce type de compétence dans vos expériences
antérieures. Au sortir de notre échange, nous ne sommes pas
convaincus que cela fasse sens pour vous.
[…]
Suite à notre échange, nous avons relevé que vos valeurs
professionnelles (gestion des risques, contrôle, sécurité) ne
semblaient pas s’aligner avec le contexte de la maison de la
H.________ où les collaborateurs travaillent animés par
l’engagement, le bon sens, et la réponse la plus proche aux besoins
des séniors. Nous vous avons invit[é] à vous interroger sur la
possible compatibilité ou non de vos valeurs avec celles qui sont
vécues au sein de la maison, au risque de vous épuiser dans un
contexte ne vous correspondant pas.”;
- une convocation adressée le 20 septembre 2022 par l’employeur à un
entretien de service avec « intention de résilier les rapports de travail »
prévu le 6 octobre 2022 ainsi qu’un courrier de contestation du 24
septembre 2022 en réaction à ladite convocation. Cette situation faisait
suite à des nouvelles plaintes de la part de collaborateurs de la H.________
durant le mois d’août 2022 signalant leur souffrance à la hiérarchie
s’agissant de la difficulté de l’assuré à gérer ses émotions, de sa façon
d’extérioriser sa colère en tapant du poing sur la table et dans les murs,
voire à quitter la séance, ainsi que de sa sollicitation auprès des employés
pour qu’ils accomplissent des tâches en lien avec le travail en dehors de
leurs horaires planifiés et sans comptabilisation de ces heures dans l’outil
de gestion.
Par décision du 20 avril 2023, l’Agence a suspendu le droit de
l’assuré à l’indemnité de chômage pour une durée de vingt-deux jours dès

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le 1er février 2023 pour cause de chômage fautif. Elle lui reprochait, par
son attitude, d’avoir donné à son employeur un motif valable de mettre fin
au contrat de travail, et partant, de porter une responsabilité dans la perte
de son emploi.
Le 7 mai 2023, l’assuré s’est opposé à la décision précitée
auprès de la Caisse cantonale de chômage, Division juridique (ci-après : la
Caisse ou l’intimée), en demandant un réexamen de son cas sans une
« diminution des prestations ». En substance, il a reproché à sa hiérarchie
(les ressources humaines) de ne pas avoir appliqué des procédures
internes d’amélioration ou d’avertissement, traduisant un manque de
soutien. Il s’est plaint par ailleurs d’une relation conflictuelle avec son
supérieur direct J.________ au gré de l’avancement de la procédure de
licenciement. Il était d’avis que la durée de cette procédure, sans avoir
reçu une décision de l’employeur avant plusieurs mois, avait dégradé le
climat de confiance et de collaboration, de même que la direction et le
« management efficace et adapté » qu’il s’efforçait de déployer dans le
cadre de son travail. En annexe à ce courrier d’opposition, étaient
notamment joints :
- le procès-verbal d’un entretien téléphonique du 15 septembre 2022
entre l’assuré et son supérieur direct ;
- une réponse du 17 novembre 2022 à la lettre de licenciement datée du
même jour ;
- un courrier de contestation des 24 et 27 septembre 2022 se positionnant
sur les divers reproches formulés par l’ex-employeur dans le cadre du
licenciement ;
- un courriel du 25 avril 2023 d’un collaborateur décrivant le mode de
fonctionnement interne de l’B.________ de [...] ;

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- une lettre du 27 avril 2023 de [...] selon laquelle au vu des excuses de
l’assuré à la suite de l’incident de juillet 2022, l’affaire était close, si bien
que les choses pouvaient reprendre leur cours normal ;
- un courrier du 1er mai 2023 de Me Trimor Mehmetaj, conseil de l’assuré,
prenant acte du choix de son mandant de ne pas contester son
licenciement par la voie judiciaire ;
- une lettre du 7 mai 2023 du Dr X.________, spécialiste en psychiatrie et
en psychothérapie, suivant l’assuré depuis le 10 mars 2023 pour le
traitement d’une réaction dépressive sévère post-licenciement.
Par décision sur opposition du 11 juillet 2023, la Caisse a
confirmé la décision du 20 avril 2023 rendue par l’Agence relative à la
suspension du droit de l’assuré à l’indemnité de chômage durant vingt-
deux jours. Elle a retenu pour l’essentiel que le licenciement de l’intéressé
avait été signifié le 17 novembre 2022 dans le cadre d’une procédure
régie par le droit public. L’erreur commise en juillet 2022 à l’encontre
d’une collaboratrice avait été discutée lors d’un entretien formel du 15
juillet 2022. L’assuré l’avait admise tout en niant sa pertinence dès lors
qu’il tenait cet incident comme résolu. L’employeur lui a par la suite
reproché d’autres comportements qu’il a contestés formellement. Or, le
formalisme de la procédure de licenciement dans lequel a eu lieu la
résiliation des rapports de travail de l’assuré, notamment la nécessité
d’établir un motif fondé avant de pouvoir notifier un congé (contrairement
à ce qui se passe dans le cadre du CO) permettait de retenir que celui-ci
avait donné à son ancien employeur au moins un motif suffisant pour
justifier son licenciement. De plus, la sanction infligée tenait correctement
compte de l’ensemble des circonstances tout en respectant le cadre du
pouvoir d’appréciation de l’autorité administrative.
B. Par acte du 25 juillet 2023, Z.________ a déféré la décision sur
opposition précitée devant la Cour des assurances sociales du Tribunal
cantonal, concluant à sa réforme en ce sens que la suspension infligée
soit réduite de vingt-deux à seize jours. A sa décharge, il a réitéré ses

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arguments quant à l’absence de suivi de la « soi-disant procédure de
licenciement » par son ancien employeur tout en faisant part de sa
consternation s’agissant du crédit attribué aux propos de son ancien chef
de service. Il a relevé qu’à la suite de son erreur de lecture du certificat
médical et après avoir fait travailler la veilleuse de nuit ([...]), cette
dernière avait accepté sa proposition d’excuse, si bien que la gravité des
faits n’avait, à ce stade, pas été retenue par l’ancien employeur comme
un motif de licenciement. Selon le recourant, c’était le cumul d’autres
éléments, notamment celui de manipuler son évaluation, qui avait conduit
à son licenciement. A cet égard, il dénonçait les agissements de son
ancien chef de service qui aurait créé le dossier dont il avait besoin pour
rompre les rapports de travail. Il refusait de se voir reprocher un
manquement à sa fonction et à ses responsabilités dans son dernier poste
de travail en alléguant avoir subi une pression sournoise de son supérieur
direct. Il opposait les témoignages figurant au dossier pour étayer le
« marasme » qui régnait auprès de l’B.________ de [...]. Il se disait la
victime d’une « vraie supercherie » caractérisée par l’illogisme et la
perversion ayant pour conséquences la mise en doute de ses capacités et
la nécessité d’un suivi par un psychiatre en raison d’une dépression
sévère post-licenciement.
Dans sa réponse du 5 septembre 2023, la Caisse a conclu au
rejet du recours en renvoyant à la décision sur opposition attaquée. Elle a
également produit une copie du dossier complet du recourant.
E n d r o i t :
1. a) La LPGA (loi fédérale du 6 octobre 2000 sur la partie
générale du droit des assurances sociales ; RS 830.1) est, sauf dérogation
expresse, applicable en matière d’assurance-chômage (art. 1 al. 1 LACI [loi
fédérale du 25 juin 1982 sur l’assurance-chômage obligatoire et
l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.0]). Les décisions sur opposition
et celles contre lesquelles la voie de l’opposition n’est pas ouverte
peuvent faire l’objet d’un recours auprès du tribunal des assurances

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compétent (art. 56 al. 1 LPGA ; 100 al. 3 LACI, 128 al. 1 et 119 al. 1 OACI
[ordonnance du 31 août 1983 sur l’assurance-chômage obligatoire et
l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.02]), dans les trente jours
suivant leur notification (art. 60 al. 1 LPGA).
b) En l’occurrence, déposé en temps utile auprès du tribunal
compétent (art. 93 let. a LPA-VD [loi cantonale vaudoise du 28 octobre
2008 sur la procédure administrative ; BLV 173.36]) et respectant les
autres conditions formelles prévues par la loi (art. 61 let. b LPGA
notamment), le recours est recevable.
c) La valeur litigieuse étant inférieure à 30'000 fr. au vu du
nombre de jours de suspension du droit à l’indemnité de chômage, la
cause est de la compétence du juge unique (art. 94 al. 1 let. a LPA-VD).
2. Le litige porte sur le point de savoir si la suspension du droit à
l’indemnité de chômage de vingt-deux jours dès le 1er février 2023
prononcée à l’encontre du recourant est justifiée quant à son principe, le
cas échéant quant à sa quotité, au motif que l’assuré a commis une faute
de gravité moyenne en étant licencié en raison de son comportement
envers les collaborateurs et collaboratrices de la H.________.
3. a) Le droit à l’indemnité de chômage a pour corollaire un
certain nombre de devoirs, qui découlent de l’obligation générale des
assurés de réduire le dommage et d’éviter le chômage (ATF 124 V 225
consid. 2b et les références ; TF 8C_683/2021 du 13 juillet 2022 consid.
3.3.3). Les personnes qui revendiquent des prestations de l’assurance-
chômage ou qui envisagent de le faire doivent se comporter comme si
cette assurance n’existait pas (BORIS RUBIN, Commentaire de la loi sur
l’assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014, n° 4 ad art. 17 LACI).
b) Selon l’art. 30 al. 1 let. a LACI, le droit de l’assuré à
l’indemnité est suspendu lorsqu’il est établi que celui-ci est sans travail
par sa propre faute. Aux termes de l’art. 44 al. 1 let. a OACI, se trouve
notamment dans cette situation l’assuré qui par son comportement, en

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particulier par la violation de ses obligations contractuelles de travail, a
donné à son employeur un motif de résiliation du contrat de travail.
Pour qu’une sanction se justifie, il faut que le comportement
de la personne assurée ait causé son chômage. Un tel lien fait défaut si la
résiliation est fondée essentiellement sur un autre motif que le
comportement de la personne intéressée. Peu importe que le contrat de
travail ait été résilié de façon immédiate et pour de justes motifs ou à
l’échéance du congé légal ou contractuel. Il suffit que le comportement à
l’origine de la résiliation ait pu être évité. La personne assurée doit fait
preuve de la diligence voulue, comme si l’assurance n’existait pas. En
outre, il est nécessaire que la personne assurée ait délibérément contribué
à son renvoi, c’est-à-dire qu’elle ait au moins pu s’attendre à recevoir son
congé et qu’elle se soit ainsi rendue coupable d’un dol éventuel (TF
8C_268/2015 du 6 août 2015 consid. 4.2 et les références ; voir également
ATF 147 V 342 consid. 6.1).
c) Une suspension du droit à l'indemnité ne peut être infligée à
l'assuré que si le comportement reproché à celui-ci est clairement établi.
Lorsqu'un différend oppose l'assuré à son employeur, les seules
affirmations de ce dernier ne suffisent pas à établir une faute contestée
par l'assuré et non confirmée par d'autres preuves ou indices aptes à
convaincre l'administration ou le juge (ATF 112 V 242 consid. 1).
d) En vertu de l’art. 30 al. 3 LACI, la durée de la suspension est
proportionnelle à la gravité de la faute et ne peut excéder soixante jours
par motif de suspension. Aux termes de l’art. 45 al. 3 OACI, la durée de la
suspension dans l’exercice du droit à l’indemnité est de 1 à 15 jours en
cas de faute légère (let. a), de 16 à 30 jours en cas de faute de gravité
moyenne (let. b) et de 31 à 60 jours en cas de faute grave (let. c).
Selon l’art. 45 al. 4 OACI, il y a faute grave lorsque, sans motif
valable, l’assuré abandonne un emploi réputé convenable sans être assuré
d’obtenir un nouvel emploi (let. a) ou qu’il refuse un emploi réputé
convenable (let. b). Cette disposition est généralement appliquée par

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analogie lorsque l’assuré donne à son employeur un motif de résilier le
contrat de travail (cf. TF 8C_177/2017 du 10 avril 2017 consid. 5 ; TF
8C_225/2011 du 9 mars 2012 consid. 4.2). Un motif valable peut être lié à
la situation subjective de la personne concernée ou à des circonstances
objectives (ATF 130 V 125 consid. 3.5 ; TF 8C_313/2021 du 3 août 2021
consid. 4.2).
En tant qu’autorité de surveillance, le Secrétariat d’Etat à
l’économie (SECO) a adopté un barème (indicatif) à l’intention des organes
d’exécution (Bulletin LACI IC, D75). Un tel barème constitue un instrument
précieux pour ces organes d’exécution lors de la fixation de la sanction et
contribue à une application plus uniforme de la loi. Cela ne dispense
cependant pas les autorités décisionnelles d’apprécier le comportement
de la personne assurée compte tenu de toutes les circonstances,
notamment personnelles, ainsi que de son attitude générale vis-à-vis de
l’assurance-chômage (TF 8C_750/2021 du 20 mai 2022 consid. 3.2 et les
références).
4. Il convient tout d’abord d’examiner si en raison de son
comportement jugé non-adéquat ayant conduit à la fin des rapports de
travail au 31 décembre 2022, respectivement au 31 janvier 2023, le
recourant a, sur le principe, commis une faute justifiant une sanction sous
la forme d’une suspension du versement de ses indemnités de chômage.
a) En l’espèce, il est reproché à l’assuré d’avoir adopté un
comportement ayant provoqué son licenciement auprès de l’B.________ de
[...], respectivement l’institution la H.________. L’ex-employeur lui reproche
des comportements non appropriés envers certains employés de
l’institution, ainsi que sa manière de travailler au sein du groupe,
circonstances qui ne convenaient pas aux attentes du poste de directeur.
b) S’agissant du comportement du recourant, il sied de
constater qu’après avoir été engagé en qualité de directeur de l’institution
la H.________ rattachée aux activités séniors, au taux de 90 %, à partir du

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1er janvier 2022, l’intéressé a adopté un comportement critiquable envers
ses collaborateurs.
Ainsi, le 15 juillet 2022, l’intéressé a été entendu par sa
hiérarchie à la suite de la plainte du 11 juillet 2022 d’une collaboratrice
(veilleuse de nuit) de l’institution, [...], qui, par crainte de représailles, a dû
effectuer les veilles de nuit des 8 et 10 juillet 2022, malgré un certificat
médical attestant son incapacité de travail à 100% pour la période du 6 au
12 juillet 2022. [...] avait non seulement transmis ce certificat médical au
recourant par courriel du 6 juillet 2022, mais lui avait également remis
l’original en mains propres le 8 juillet 2022. Lors d’un entretien formel du
15 juillet 2022 avec J.________ et G.________, l’intéressé a confirmé les
propos de la veilleuse de nuit. Il a en outre reconnu une réaction
impulsive, en ce sens qu’il n’avait pas écouté l’employée et lui avait fait
des reproches à tort. Il a alors exprimé des regrets et a souhaité lui
présenter des excuses. Pour toute explication, l’intéressé a indiqué que les
certificats remis l’avaient été dans un format petit et peu lisible, et a
ajouté qu’il avait de l’appréhension à affronter cette collaboratrice. Lors de
cette entrevue, les enjeux managériaux de l’institution ont été passés en
revue. L’assuré a fait part de sa difficulté à définir les priorités au regard
de tout ce qu’il constatait à régler dans le cadre de son poste de travail.
Dans un courrier du 1er septembre 2022, l’employeur a résumé le
déroulement des faits, la teneur de l’entretien du 15 juillet 2022, ainsi que
les difficultés rencontrées par l’intéressé dans l’exercice de sa fonction,
tout en le rendant attentif qu’il reviendrait formellement sur la nécessité
ou non d’établir une sanction à la suite de la faute commise à l’encontre
de [...].
Le recourant a été convoqué par courrier du 20 septembre
2022 à un entretien qui s’est finalement déroulé le 20 octobre 2022 en
raison de nouvelles plaintes d’employés en août 2022. L’assuré a ainsi été
entendu concernant des infractions aux art. 20 à 23 du règlement
d’application de la loi (genevoise) générale relative au personnel de
l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements
publics médicaux (RPAC- B 5 05.01). A cette occasion, le supérieur direct

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de l’intéressé et la responsable des ressources humaines de l’B.________
ont rapporté les plaintes des collaborateurs qui décrivaient leur souffrance
en raison de la difficulté de l’intéressé à gérer ses émotions et sa façon
d’extérioriser sa colère en tapant du poing sur la table et dans les murs,
voire en quittant la séance. Il lui était reproché par ailleurs d’avoir sollicité
des collaborateurs pour qu’ils viennent effectuer des tâches en lien avec le
travail en dehors de leurs horaires planifiés, sans comptabiliser des heures
dans l’outil de gestion. L’employeur a relevé que ces infractions avaient
rompu le lien de confiance avec la hiérarchie mais également avec la
majorité des collaborateurs, et qu’il en résultait des absences maladie des
employés concernés qui mettaient en péril les prestations de la H.________.
Le recourant ne pouvait en définitive ignorer qu’en agissant de la sorte, il
adoptait un comportement contraire à ses devoirs professionnels, compte
tenu de la position qu’il occupait en tant que directeur de l’institution.
c) Il convient de retenir que l’inadéquation du comportement
du recourant à l’égard des collaborateurs est établie. Le recourant a
manqué à plusieurs reprises à ses obligations envers ses collaborateurs
durant un laps de temps très court, commettant ainsi plusieurs infractions
aux devoirs du personnel, ce que l’employeur a précisément décrit dans
sa lettre de résiliation du 17 novembre 2022. Au regard de ces
circonstances et malgré les explications fournies, il sied de considérer que
le comportement de l’assuré a donné lieu à son licenciement en raison de
la dégradation des relations de confiance avec la hiérarchie mais
également avec la majorité des collaborateurs de l’équipe dont il avait la
direction, comportement à l’origine de la résiliation et qui aurait pu être
évité.
L’ensemble des griefs que le recourant soulève à l’encontre de
son licenciement, que ce soit en lien avec la faute qui lui est reprochée –
ce qu’il conteste – ou avec la manière dont ce licenciement s’est déroulé,
sont sans pertinence dans le cadre du présent litige. Il en va de même
concernant les relations tendues entretenues avec son supérieur direct
J.________. Sous l'angle du droit de l'assurance-chômage, l'intention,
respectivement le dol éventuel, ne doit pas se rapporter à l'acte fautif qui
est en cause mais au fait d'être licencié : il y a chômage fautif si l'assuré

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adopte intentionnellement un comportement en vue d'être licencié ou s'il
peut prévoir que son comportement peut avoir pour conséquence un
licenciement et qu'il accepte de courir ce risque (TF 8C_872/2011 du 6 juin
2012 consid. 4; TFA C 282/00 du 11 janvier 2001 consid. 2b). Par ailleurs, il
sied de constater que l’employeur a eu avec l’assuré plusieurs tentatives
d’échanges et de métacommunications, afin de lui faire comprendre les
attentes de sa hiérarchie et de l’institution (aux niveaux des priorités de
gestion et managérial). On relèvera à la décharge du recourant que ses
expériences professionnelles antérieures, prioritairement axées sur la
gestion des risques, ont marqué sa pratique alors que les principes
managériaux de l’institution la H.________ sont le développement du
pouvoir d’agir des collaborateurs, l’intelligence collective, l’autonomie et
la créativité. Or, le recourant ne semblait pas avoir expérimenté ce type
de compétences par le passé, ne parvenant pas à appréhender les
répartitions des rôles et responsabilités de chacun et comment
accompagner les collaborateurs à participer à une réflexion et à endosser
les responsabilités qui sont ou qui pourraient être les leurs. Son premier
réflexe étant de proposer ses propres solutions. Toutefois, à ce stade, il y
a uniquement lieu, de déterminer si le recourant a donné, par son
comportement, une raison à son employeur de le licencier. Or tel est le
cas, au vu de ce qui a été établi ci-dessus.
d) Il résulte de ce qui précède que c’est à juste titre que la
Caisse a estimé que le recourant avait, par son comportement, donné à
son employeur un motif de résiliation du contrat de travail, ce qui
constitue une situation de chômage fautif au sens de l’art. 30 al. 1 let. a
LACI.
5. La suspension du droit à l’indemnité de chômage étant fondée
dans son principe, il convient dans un second temps de qualifier la gravité
de la faute, afin de se prononcer en conséquence sur la quotité de la
suspension.
a) En vertu de l’art. 30 al. 3 LACI, la durée de la suspension est
proportionnelle à la gravité de la faute et ne peut excéder soixante jours

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par motif de suspension. Aux termes de l’art. 45 al. 3 OACI, la durée de la
suspension dans l’exercice du droit à l’indemnité est de 1 à 15 jours en
cas de faute légère (let. a), de 16 à 30 jours en cas de faute de gravité
moyenne (let. b) et de 31 à 60 jours en cas de faute grave (let. c).
b) La quotité de la suspension du droit à l’indemnité de
chômage dans un cas concret constitue une question relevant du pouvoir
d’appréciation. Le pouvoir d’examen du Tribunal cantonal s’étend à la
violation du droit, y compris l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation,
ainsi qu’à l’opportunité de la décision attaquée. Le juge des assurances
sociales ne peut toutefois, sans motif pertinent, substituer sa propre
appréciation à celle de l’administration. Il doit s’appuyer sur des
circonstances de nature à faire apparaître sa propre appréciation comme
la mieux appropriée (ATF 137 V 71 consid. 5.1 et 5.2 ; TF 8C_712/2020 du
21 juillet 2021 consid. 4.3 et 4.4).
c) In casu, pour déterminer la durée de la suspension du droit
à l'indemnité, l’Agence a constaté qu’il était établi que l’assuré portait une
responsabilité dans la perte de son emploi (décision du 20 avril 2023).
Quant à l’intimée, elle s’est référée à un arrêt rendu par le Tribunal fédéral
des assurances en 2004 (C 307/02 du 27 janvier 2004) qui avait confirmé
une suspension du droit à l’indemnité de chômage de 25 jours dans le cas
d’un assuré suivant un programme d’occupation temporaire (PET) durant
6 mois et qui avait adopté un comportement ayant conduit à l’interruption
du PET.
Toutefois, selon la jurisprudence, lorsqu’un assuré donne à son
employeur un motif de le licencier en raison de son comportement, il s’agit
en principe d’une faute grave dans le cadre de l’assurance-chômage, soit
au minimum 31 jours de suspension (cf. consid. 3d supra). La suspension
de 22 jours prononcée par la Caisse est bien inférieure, dès lors qu’elle
correspond à une faute de gravité moyenne. Elle n’est par conséquent pas
critiquable en tant qu’elle tient compte de la situation particulière du
recourant, dès lors que l’on ne peut écarter l’hypothèse que les tensions
avec ses supérieurs pouvaient s’expliquer par le parcours professionnel

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antérieur du recourant qui lui avait certes permis d’acquérir une
expérience managériale, mais qui n’était pas suffisante voire adéquate
pour diriger l’institution la H.________. Au vu de l’ensemble des
circonstances, une réduction de la suspension prononcée à 16 jours,
comme le requiert le recourant, ne se justifie pas.
6. a) En définitive, le recours, mal fondé, doit être rejeté et la
décision sur opposition attaquée confirmée.
b) Il n’y a pas lieu de percevoir de frais judiciaires (art. 61 let.
fbis LPGA), ni d’allouer de dépens au recourant, qui n’obtient pas gain de
cause et a procédé sans mandataire qualifié (art. 61 let. g LPGA ; ATF 127
V 205 consid. 4b).
Par ces motifs,
la juge unique
p r o n o n c e :
I. Le recours est rejeté.
II. La décision sur opposition rendue le 11 juillet 2023 par la
Caisse cantonale de chômage, Division juridique, est
confirmée.
III. Il n’est pas perçu de frais judiciaires, ni alloué de dépens.
La juge unique : Le greffier :
Du
L'arrêt qui précède est notifié à :
- Z.________,
- Caisse cantonale de chômage, Division juridique,
- Secrétariat d’Etat à l’économie (SECO),

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par l'envoi de photocopies.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière de
droit public devant le Tribunal fédéral au sens des art. 82 ss LTF (loi du 17
juin 2005 sur le Tribunal fédéral ; RS 173.110), cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Ces recours doivent
être déposés devant le Tribunal fédéral (Schweizerhofquai 6, 6004
Lucerne) dans les trente jours qui suivent la présente notification (art. 100
al. 1 LTF).
Le greffier :