vd_gerichte · P321.043092 · 2024-07-03 · fr
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--


TRIBUNAL CANTONAL
P321.043092-230671
316
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 3 juillet 2024
__________________
Composition : Mme CRITTIN DAYEN, présidente
M. Oulevey et Mme Elkaim, juges
Greffière : Mme Umulisa Musaby
*****
Art. 328 et 336a CO
Statuant sur l’appel interjeté par la B.________, à [...],
défenderesse, contre le jugement rendu le 7 février 2023 par le Tribunal
de Prud’hommes de l’arrondissement de la Broye et du Nord vaudois dans
la cause la divisant d’avec A.T.________, à [...], demanderesse, la Cour
d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
1102

- 2 -
En fait :
A. Par jugement du 7 février 2023, expédié pour notification le 31
mars 2023, le Tribunal de Prud’hommes de l’arrondissement de la Broye
et du Nord vaudois (ci-après : le tribunal ou les premiers juges) a admis
partiellement la demande de A.T.________ (I), dit que la défenderesse la
B.________ était sa débitrice et lui devait immédiat paiement de la somme
nette de 12'793 fr. 36, avec intérêt à 5% l’an dès le 31 décembre 2020 (II),
ainsi que de 1'500 fr. à titre de dépens (III) et dit que ce jugement était
rendu sans frais (IV).
Le tribunal devait statuer sur un conflit de droit du travail : la
demanderesse, employée, avait ouvert action contre la défenderesse, son
employeur, en réclamant un montant brut de 30'000 fr., au titre
d’indemnité pour résiliation abusive de son contrat de travail, de solde de
salaire et d’indemnité pour vacances non prises. Le licenciement a été
considéré par les premiers juges comme étant abusif. Les magistrats ont
retenu que la défenderesse avait violé les obligations qui étaient les
siennes en vertu de l'art. 328 CO, puisqu'elle aurait dû faire en sorte que
l'atmosphère de travail soit exempte de harcèlement. Pour le tribunal, il
résultait des indices convergents que la demanderesse avait été victime
de mobbing : elle avait été, pendant plusieurs mois, exclue et isolée par sa
supérieure hiérarchique sur son lieu de travail, ce qui avait conduit à sa
situation d'épuisement professionnel et à son absence dès juin 2020,
confirmée par son médecin traitant. L’employeur ne pouvait pas se
prévaloir de l’absence de l’employée comme motif de licenciement,
puisque cette absence était la conséquence de ses agissements. Le
tribunal a estimé qu’une indemnité correspondant à deux mois de salaire,
soit 12'793 fr. 36, était adéquate. Il a en revanche considéré qu’aucun
montant ne pouvait être alloué au titre de solde de salaire de décembre
2020. Il en allait de même pour la troisième prétention tendant au
paiement du solde de vacances non prises en 2020.
B.

- 3 -
1. Par acte du 16 mai 2023, la B.________ (ci-après : l’appelante
ou l’employeur) a interjeté un appel, en concluant, avec suite de frais
judiciaires et dépens de première et deuxième instances, au rejet de la
demande. Subsidiairement, elle demande l’annulation du jugement et le
renvoi de la cause à l’autorité précédente pour nouvelle décision dans le
sens des considérants.
Par réponse du 30 janvier 2024, A.T.________ (ci-après :
l’intimée ou l’employée) a conclu, avec suite de frais et dépens, au rejet
de l’appel.
Par avis du 8 février 2024, donnant suite au courrier de
l’appelante du 5 février écoulé, celle-ci a été informée qu’il lui était loisible
d’user de son droit de réplique en déposant des déterminations
complémentaires dans un délai non prolongeable de dix jours. L’appelante
n’a pas répliqué.
2. Par avis du 12 mars 2024, les parties ont été informées que la
cause était gardée à juger et qu’il n’y aurait pas d’autre échange
d’écriture et qu’aucun fait ou moyen de preuve nouveau ne serait pris en
compte.
C. La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement attaqué, complété par les pièces du dossier :
1.
1.1 L’appelante, dont le siège se trouve à [...], est une fondation
inscrite au Registre du commerce vaudois depuis le 15 mars 2019 qui a
notamment pour but la construction et l'exploitation d'établissements
médico-sociaux et de toutes autres résidences protégées à caractère
social dans la région [...]. L’appelante a repris les actifs et passifs de
X.________, inscrite au Registre du commerce le 18 juillet 2013 et radiée de
ce registre le 23 septembre 2020 par suite de fusion par absorption avec
l’appelante.

- 4 -
À partir du 1er septembre 2018, l’intimée s’est liée avec
X.________, représentée par sa directrice H.________, par un contrat de
travail de durée indéterminée pour le poste d'infirmière responsable et de
coordinatrice à un taux de 70% (29,05 heures hebdomadaires). Ledit
contrat prévoit un salaire mensuel brut de 5'475 fr. 10, comprenant le 13e
salaire. L’intimée avait droit à 6 semaines de vacances par année, en
conformité avec la Convention collective de travail du secteur sanitaire
parapublic vaudois (ci-après : la CCT). Par un avenant du 9 juillet 2019, le
taux d'occupation a été augmenté à 80%, le salaire mensuel s'élevant
alors à 6’257 fr. 30, avec un 13e salaire pro rata temporis, en raison du
congé-maternité d'une collègue.
L’intimée a été engagée afin de venir en aide à H.________,
directrice, respectivement infirmière cheffe de l'établissement. Dans les
premiers temps de son engagement, elle devait notamment préparer le
déménagement de l'établissement qui devait avoir lieu de [...] à [...] deux
mois plus tard. La mission de la fondation avait en effet changé, passant
d'un établissement non médicalisé à un établissement psychosocial
médicalisé (EPSM), ce qui supposait de nombreux ajustements. L’intimée
dispensait aussi les soins lorsque le personnel manquait.
1.2 Le document, intitulé « Description de poste », décrit les
responsabilités de l’intimée, comme il suit :
- assurer la coordination, en veillant à la conception, au déroulement et à
l’évaluation des projets d’accompagnement ;
- assurer la qualité des prestations, en coordonnant l’application des
bonnes pratiques professionnelles en cohérence avec la ligne de
l’établissement ;
- garantir une communication fluide de façon verticale et transversale ;
- organiser le travail et le mettre en valeur, en soutenant et en appuyant
la direction dans ses missions de délégation (mise à jour des plannings,
réalisation et/ou participation aux évaluations de collaborateurs, diverses
tâches administratives, revue annuelle de direction) ;
- assurer le recrutement et l’engagement de nouveaux collaborateurs ;

- 5 -
- « nourrir les compétences métiers », en soutenant et en provoquant, par
des initiatives d’amélioration continue, la mise en place de bonnes
pratiques liées à la santé.
L’intimée a reçu ce document au mois de décembre 2018 au
plus tôt.
1.3 L’intimée a souhaité, afin de développer ses compétences en
matière de management, s'inscrire à une formation POGE (principaux
outils de gestion d'équipe), ainsi qu'à deux autres formations.
2. Au mois de mars 2019, une employée intérimaire a été
engagée pour une durée indéterminée auprès de l’appelante, sans
intervention de l’intimée. Il en est allé de même lorsque l’appelante a pris
la décision d'engager une éducatrice stagiaire supplémentaire en
décembre 2019.
3. À partir du mois de mars 2020, face à la pandémie de Covid-
19, l’appelante a dû mettre en place des mesures de protection afin de
protéger au mieux la santé des résidents. Dans ce contexte, l’intimée a
été chargée de mettre en place les premiers concepts de protection au
sein de l'établissement.
Cette période de crise exigeait des aménagements et
adaptations au quotidien pour s’adapter aux consignes de l'Office fédéral
de la santé publique (OFSP) qui évoluaient constamment.
4. Du 15 mars 2020 au 27 mars 2020 inclus, l’intimée a été en
arrêt de travail à 100%.
Compte tenu de cette absence, la directrice a repris les tâches
de supervision et de coordination qui incombaient à l’intimée. Elle a dû
notamment gérer la mise en place des plans de protection.

- 6 -
L’intimée n’a pas été consultée ni tenue informée du suivi des
plans de protection ni des colloques d'équipe.
5. Le 24 avril 2020, pour remercier le personnel de son
investissement dans le cadre de la situation liée à la pandémie de Covid-
19, le Comité de fondation a décidé d'attribuer aux employés une prime.
L’intimée n’en a reçu que la moitié.
6. A une date qui ne ressort pas de l’instruction, l’intimée a
changé de bureau.
7. Le 18 mai 2020, l’intimée a eu un entretien avec la directrice,
dont F.________ a tenu un procès-verbal.
Le 2 juin 2020, l’intimée a reçu un courrier signé par la
directrice et par le président du conseil de fondation, accompagné du
procès-verbal de son évaluation. Le courrier faisait état de divers
manquements dans son travail. En particulier, ses compétences en
matière de management y étaient remises en question. La directrice
relevait notamment que les «équipes souffr[aient] d’un manque de
communication qui, par conséquent, ne permett[ait] pas l’aboutissement
des projets».
Le 10 juin 2020, l’intimée a écrit à la directrice, avec copie au
président du conseil de fondation, en contestant le contenu du courrier du
2 juin 2020 et en refusant de signer le procès-verbal «largement inexact et
lacunaire». Elle y a déclaré être très affectée et injustement malmenée
par l’ensemble des démarches entreprises à son égard. A sa grande
surprise, elle avait appris en arrivant à l’entretien du 18 mai 2020 qu’un
procès-verbal serait tenu. Elle y a en outre affirmé que si ses compétences
en matière de management faisaient défaut, elle se réjouissait de suivre la
formation POGE à laquelle elle s’était inscrite.

- 7 -
8. Le 22 juin 2020, l’intimée et la directrice ont eu un nouvel
entretien.
Par courriel du même jour, adressé à la directrice, l’intimée a
écrit ce qui suit :
ʺ(…)
Je suis une nouvelle fois très chamboulée par l’entretien auquel vous
m’avez convoqué (sic) ce matin. Je prends note, avec regret de votre
rupture de confiance à mon égard. Je suis ébranlée par vos propos
affirmant que je suis dans la provocation.
Les points que vous amenez pour confirmer cela sont le fait que j’ai
contacté M. [...] et le fait que je veuille être accompagnée lors de la
prochaine évaluation si j’ai bien compris. Sans revenir sur les détails
de la procédure, je ne me sens pas respectée par l’ensemble des
démarches qui ont suivi mon retour au travail le 15 mai.
Vous m’avez encore signalé avoir suspendu ma formation POGE car
vous ne voulez pas financer de formation pour une personne avec
qui le lien de confiance est rompu.
Dans ces circonstances, j’aimerais des précisions sur ce que vous
attendez de moi. Cela n’est pas très clair pour moi.
Je regrette encore ne pas du tout avoir été concertée pour la
procédure de déconfinement. Je lis sur le pv de ce colloque que je
suis excusée alors que je n’ai pas été informée et encore moins
invitée. Est-ce que cela signifie que vous retirez mon mandat de
responsable HPCI ?
Je tiens encore à vous signaler qu’il n’y a pas eu d’erreur ou
d’imprécision concernant le protocole de MNʺ.
L’appelante n’a pas répondu à ce courriel.
9. Du 25 juin 2020 au 19 octobre 2020 inclus, l’intimée a été en
incapacité de travail à 100% pour cause de «maladie».
10. Par lettre du 23 septembre 2020, envoyé sous pli recommandé
et courrier A, l’employeur a mis fin au contrat de travail dans ces termes :
ʺRésiliation de votre contrat de travail
Madame,
Par la présente, nous regrettons de devoir, dans le respect des
délais légaux, mettre un terme à votre contrat pour le 31 décembre

- 8 -
2020, soit à l’échéance du délai de résiliation prévu par l’art. 2.8
CCT SAN.
Absente depuis le 25 juin 2020 et sans date de retour planifiée, nous
vous libérons de votre obligation de travailler mais vous êtes tenue
de rester à disposition de la fondation.
(…).ʺ
11. Le 22 octobre 2020, par l'intermédiaire de son conseil,
l’intimée a formé opposition à son licenciement, le considérant comme
abusif.
12. Le 7 décembre 2020, elle a signé un contrat de travail de
durée déterminée avec la Confédération suisse.
13. Le 30 septembre 2021, après l’échec de la procédure de
conciliation préalable, l’intimée a ouvert action devant le tribunal, en
concluant, avec suite de frais et dépens, à ce que l’appelante soit
condamnée à lui payer un montant brut de 30'000 fr., sous déduction des
charges légales et conventionnelles, avec intérêt à 5% l'an dès le 31
décembre 2020.
Par réponse du 15 février 2022, l’appelante a conclu, avec
suite de frais judiciaires et dépens, au rejet de la demande.
Le 12 mai 2022, l’intimée a déposé une réplique, sur laquelle
l’appelante a dupliqué le 17 août 2022.
Le 16 septembre 2022, l’intimée a déposé des déterminations.
14. L'audience de jugement s'est tenue le 31 janvier 2023 en
présence des parties, assistées de leur conseil respectif. Les parties ont
été interrogées à forme de l’art. 191 CPC et les témoins J.________,
C.________, F.________ et K.________ ont été entendus.
14.1 Entendue en qualité de partie, l’intimée a en substance
déclaré avoir été bien accueillie auprès de l’appelante en septembre 2018.

- 9 -
S’agissant de l’atmosphère, elle avait senti une équipe sous tension qui
avaient beaucoup d’attentes et présentait une certaine lassitude. Ce
sentiment de tension était partagé. Son cahier des charges n’était pas
clair ; elle avait une idée de la fonction pour l’avoir déjà occupée. «On [lui]
avait dit que les rôles seraient mieux définis» après le déménagement.
Petit à petit, elle avait senti qu’elle prenait des décisions qui n’étaient pas
comprises ou appuyées par la direction. Elle a senti des remarques, des
marques de déception et a à chaque fois essayé d’ajuster par rapport à ce
qu’elle comprenait de l’attente qu’on avait d’elle. Ses tâches ne
correspondaient «absolument pas à [ses] attentes». Elle s’attendait à un
établissement ayant des procédures et des protocoles en place et dont les
critères de sécurité répondaient aux normes cantonales. Selon elle, il y
avait énormément de manquements dans la sécurité de base des
résidents. Elle avait essayé de mettre en place des correctifs. Elle avait
également dû mettre en place «des choses» par rapport à l’hygiène des
résidents, ainsi qu’une procédure sécuritaire permettant d’assurer que le
bon patient reçoive le bon traitement. Elle a par ailleurs confirmé ses
allégués relatifs à ses sentiments de malaise et d’exclusion sur le lieu de
travail. A ce sujet, elle a déclaré ce qui suit : «la direction prenait parfois le
raccourci de faire les demandes à l’équipe directement. Bien sûr que je ne
conteste pas que la direction ait le droit, mais parfois, des projets se
mettaient en route sans que je ne sois au courant. Il me manquait des
informations, je demandais autre chose à l’équipe, et il y avait des
tensions à ce niveau. Certaines choses étaient organisées sans que je ne
sois impliquée ni avertie (une exposition, une fête de Noël), ce qui me
mettait parfois en porte à faux avec l’équipe. S’agissant de l’entretien du
18 mai 2020, elle a dit s’être senti dans «une ambiance plus de tribunal»,
avec «Mme F.________ installée à son bureau pour prendre le procès-
verbal». Elle s’était sentie piégée et n’avait pas compris qu’il s’agissait
d’une évaluation qui, de surcroît, contenait beaucoup de reproches
injustifiées. Le procès-verbal n’était pas fidèle à ce qui avait été dit. Sur
conseil de M. [...], elle avait accusé réception sans signer. Enfin s’agissant
de ses arrêts de travail, l’intimée a précisé que le premier arrêt de travail
était lié à une infection gynécologique relativement grave, tandis que le

- 10 -
deuxième (neuf jours) avait trait à une opération ORL qui avait été
déplacée en mars 2020.
14.2 Entendue en qualité de partie, H.________, directrice, a
confirmé que l’intimée avait été engagée pour être son bras droit. Avec le
changement de mission, il y avait beaucoup de choses à mettre en place.
Des protocoles devaient être rédigés, il y avait un virage à 360 degrés à
faire et l’intimée le savait. Elle en avait été informée et n’était pas seule.
L’idée était qu’elle soit coordinatrice et responsable de l’équipe, mais pas
infirmière-cheffe. Elle devait être «plus sur le terrain pour faire le lien
entre l’équipe et la prestation-client». Elle devait accompagner l’équipe
dans le changement de mission et professionnaliser l’accompagnement.
La directrice, en tant que responsable de l’entier de la maison et
infirmière-cheffe, s’occupait de l’administration, en particulier des
ressources humaines. La directrice déléguait à l’intimée les tâches les
unes après les autres pour ne pas la surcharger. Certaines tâches étaient
effectuées par l’intimée, d’autres non. L’intimée s’est occupée de
l’engagement et la formation des apprentis, mais l’engagement des autres
collaborateurs était la prérogative de la directrice. Celle-ci a également dit
avoir réclamé à plusieurs reprises le cahier des charges des référents, en
vain. L’intimée avait aussi la responsabilité des colloques d’équipe, mais
qu’elle faisait de manière très aléatoire et peu régulière. Pendant la
période Covid, l’intimée a beaucoup manqué à la directrice compte tenu
de la surcharge de travail. Des séances d’information Covid pour les
résidents et pour le personnel avaient dû être organisées et il s’était avéré
nécessaire de faire des ajustements de pratiques que l’intimée avait
proposés. Pour la directrice, le rôle de l’intimée était clair. C’était une
coordinatrice. Les relations s’étaient rigidifiées avec le temps : «ça
devenait de plus en plus difficile et quelque chose s’[était] crispé entre elle
et l’équipe». Selon la directrice, l’intimée s’est rendue compte que le défi
était difficile à relever et elle est partie.
14.3
14.3.1 L’intimée a été supérieure hiérarchique de la témoin J.________,
infirmière dans le service de psychiatrie. Pour la témoin, l’intimée a eu de

- 11 -
la peine à prendre sa place au départ. Au niveau de la communication, il
fallait redécouvrir une nouvelle personne et trouver de nouvelles
organisations pour travailler avec une équipe déjà en place. Ce n’est
jamais simple et la témoin pensait que cette tâche avait été difficile pour
l’intimée. Les tensions étaient arrivées assez rapidement après
l’engagement de l’intimée dans l’établissement. Sa politique managériale
n’était pas «autoritaire» mais ne se basait pas assez sur les personnes
connaissant déjà bien l’institution, ce qui avait provoqué un décalage
entre ce que l’on attendait et ce qui avait été proposé à l’équipe.
L’équipe qu’elle dirigeait a pu ressentir qu’elle était dépassée.
«Dépassée», car elle n’allait pas au bout des choses. On sentait que les
choses étaient faites pour être faites. Il manquait de cohésion dans
l’application et dans le suivi. «Dépassée», car on ne la sentait pas à l’aise
dans cette fonction. «Quand on n’est pas à l’aise quelque part, ça se
ressent». La témoin ne pensait pas qu’il y avait une relation de confiance
entre l’équipe et l’intimée. «Il y avait de l’évitement». La témoin avait plus
confiance à se confier à l’interne pour trouver des solutions, à se référer
aux personnalités un peu plus fortes. Les collaborateurs se plaignaient de
la qualité du travail de l’intimée. La témoin se rappelait aussi qu’en 2019,
l’intimée avait eu des rapports très conflictuels avec une collaboratrice
intérimaire qui venait d’être engagée. En 2020, l’établissement avait dû
mettre en place des mesures de protection en raison du Covid ; toute
l’équipe avait été mobilisée, y compris l’intimée. Pour la témoin, on
pouvait dire qu’une mauvaise ambiance s’était installée au fil du temps.
Elle ne croyait pas «trop» à un seul responsable mais estimait qu’il n’y
avait pas eu de volonté d’arranger les choses de la part de l’intimée. La
témoin avait été témoin de choses compliquées à l’échelle de l’équipe.
14.3.2 La témoin C.________, assistante en soins et santé
communautaire, a été formée par l’intimée. Selon elle, l’intimée a effectué
son travail avec soin et diligence. C’était une personne qui cherchait à se
perfectionner et entretenait de bonnes relations avec les résidents et les
collègues. Il y avait parfois des tensions avec certains collègues, mais cela
arrivait aussi au témoin. Elle n’avait rien constaté s’agissant de la

- 12 -
communication entre l’intimée et la directrice. La témoin a déclaré que
« on entendait parfois que Mme A.T.________ était un peu stressée, on se
demandait si c’était lié à la pression, mais c’étaient des suppositions. (…)
Peut-être que Mme A.T.________ a été un peu mise à l’écart. Peut-être que
c’est aussi parce qu’elle ne travaillait pas à 100%. Je ne vois pas d’autre
explication. (…). S’agissant des critiques du travail de Mme A.T.________,
tout le monde critique un peu tout le monde, donc c’est compliqué de dire.
Sûrement qu’il y avait des critiques». La témoin a noté un changement
d’ambiance à l’arrivée d’une autre collègue qui était «presque» toujours
en compétition avec l’intimée et il y avait des tensions «même avec
nous». Concernant l’évolution des rapports entre l’intimée et la directrice,
la témoin avait eu l’impression qu’elles s’entendaient moins bien à partir
d’un certain moment. On sentait l’intimée stressée, tristounette, sans que
la témoin puisse en savoir la cause.
14.3.3 La témoin F.________ était une collègue de l’intimée qui
travaillait dans le secteur administratif et non dans le secteur médical. Elle
n’a jamais entendu de paroles dévalorisantes de la part de la directrice à
l’égard de l’intimée. S’agissant du changement de bureau, elle a déclaré
que l’intimée était à côté de la photocopieuse, dans un couloir, et qu’elle
devait changer de bureau pour son confort, de l’avis du témoin. La témoin
ne savait pas si en raison de ce déménagement l’intimée s’était retrouvée
isolée de son équipe. Elle n’était plus au même étage, mais pour des
raisons de confort. La témoin avait une fois assistée à un entretien entre
l’intimée et la directrice ; elle ne se souvenait pas du contenu de la
discussion, si ce n’était que la directrice parlait de déplacer une formation.
Pour la témoin, il ne s’agissait pas d’une sanction. De manière générale,
selon l’appréciation du témoin, la directrice ne mettait pas de bâtons dans
les roues de l’intimée. La témoin a finalement précisé ce qui suit : «j’avais
essayé de prendre des notes pendant l’entretien auquel j’ai assisté. A la
lecture du procès-verbal, mes notes n’ont pas été modifiées. C’était un
peu inhabituel que j’assiste à cet entretien et que je prenne le procès-
verbal. Je ne sais pas pourquoi j’y ai assisté, c’était un peu par hasard
parce que je partageais le bureau de la directrice».

- 13 -
14.3.4 L’intimée a été supérieure hiérarchique de la témoin
K.________, éducatrice sociale. Pour la témoin, le milieu de l’EMS que
l’intimée a quitté en venant dans le milieu d’EPSM auprès de l’appelante
était différent. La prise en charge des patients diffère en ce sens que le
côté social est plus important dans les EPSM. Au jour de son audition, la
témoin faisait du management et pouvait se prononcer sur les qualités
managériales de l’intimée. Celle-ci avait eu du mal à s’imposer par rapport
aux collaborateurs de son équipe. Elle pensait que ce qui manquait à
l’intimée, c’était de déléguer certaines tâches à des personnes qui avaient
plus d’expérience au sein de la fondation. S’agissant de la mise en place
d’un protocole de soins, l’intimée avait créé un tableau qui avait engendré
des petits conflits au sein de l’équipe. Ce tableau avait provoqué une
désorganisation au lieu de faciliter la tâche à l’équipe. Quant à la question
de savoir s’il y avait des manquements dans son travail, la témoin a
déclaré qu’il était difficile d’y répondre. L’intimée était absente parfois, en
particulier pendant la période Covid. «L’équipe fonctionnait seule en son
absence. On s’est habitué à travailler de manière plus autonome». La
témoin n’a pas ressenti une relation de confiance dans la délégation.
L’intimée pouvait plus compter sur elle-même que sur l’équipe, parce
qu’elle ne déléguait pas des choses essentielles à faire. Si la témoin ne
pouvait pas dire qu’il y avait une rupture de dialogue entre l’intimée et
son équipe, elle pensait qu’il y avait une irritabilité dans l’équipe. «On
sentait quelque chose. Le respect mutuel était toujours là». Toujours selon
la témoin, lorsque l’intimée est arrivée, elle avait son idée du
management à mettre en place, mais l’équipe en face avait aussi ses
idées. Il y avait un écart entre ces deux visions. L’intimée n’était pas
«autoritaire» mais avait une façon de parler bien tranchante. La témoin
pensait que selon l’interlocuteur, cela pouvait être autoritaire. La témoin a
ajouté qu’il y avait eu une mauvaise ambiance au moment du «match de
ping-pong» entre l’intimée et une autre collègue ([...]) qui avait été
engagée comme intérimaire – ce qui plaisait à tout le monde – avant de se
voir offrir un poste d’infirmière. Lors de leur conflit, le reste de l’équipe –
qui n’était pas divisée mais spectatrice – «ne savait pas trop où se
mettre». Après le départ de l’intimée, l’ambiance s’était apaisée. Chaque
compétence et chaque ressource ressortait pour pouvoir avancer dans des

- 14 -
situations complexes. De l’avis du témoin, on n’était revenu au travail
collégial, interdisciplinaire et c’était un peu ce genre de management
qu’on attendait. Personne n’a remplacé l’intimée.
En d roit :
1.
1.1 L’appel est ouvert contre les décisions finales de première
instance pour autant que la valeur litigieuse, au dernier état des
conclusions devant l’autorité inférieure, soit de 10'000 fr. au moins (art.
308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). L’appel, écrit et motivé, doit être introduit
auprès de l’instance d’appel dans les trente jours à compter de la
notification de la décision motivée (art. 311 al. 1 CPC).
1.2 En l’espèce, formé en temps utile par une partie qui a un
intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 CPC), contre une décision finale
de première instance rendue dans une cause patrimoniale dont la valeur
litigieuse est supérieure à 10'000 fr., l’appel est recevable.
La réponse de l’intimée l’est également (art. 312 CPC).
2. L'appel peut être formé pour violation du droit ainsi que pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut
revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit, le cas échéant, appliquer le droit d'office conformément au principe
général de l'art. 57 CPC. Elle peut revoir librement l'appréciation des
preuves effectuée par le juge de première instance et vérifie si celui-ci
pouvait admettre les faits qu’il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ; TF
5A_902/2020 du 25 janvier 2021 consid. 3.3 ; TF 4A_238/2015 du 22
septembre 2015 consid. 2.2 ; JdT 2011 III 43 consid. 2 et les références
citées).

- 15 -
Sous réserve des vices manifestes, l'application du droit
d'office ne signifie pas que l'autorité d'appel doive étendre son examen à
des moyens qui n'ont pas été soulevés dans l'acte d’appel. Elle doit se
limiter aux griefs motivés contenus dans cet acte et dirigés contre la
décision de première instance ; l'acte d’appel fixe en principe le cadre des
griefs auxquels l'autorité d’appel doit répondre eu égard au principe
d'application du droit d'office (cf. ATF 147 III 176 consid. 4.2.1 et 4.2.2 ; TF
5A_873/2021 du 4 mars 2022 consid 4.2).
3. Les prétentions rejetées par les premiers juges (relatives au
solde de salaire de décembre 2020 et de vacances non prises en 2020)
n’ont pas fait l’objet d’appel ou d’appel joint de la part de l’intimée.
Il convient donc de trancher la seule question litigieuse, soit
celle du licenciement abusif.
3.1 L'appelante nie tout mobbing.
Elle conteste la mise à l'écart, en faisant valoir que l'on ne
peut déduire du fait que l'intimée n'aurait pas été consultée pour
l'engagement de personnels, alors que cette tâche relevait de son cahier
des charges, que celle-ci aurait été privée de compétences inhérentes à sa
fonction de façon contraire à sa personnalité, étant relevé que cette
prérogative relevait aussi des compétences de la directrice qui a agi dans
l'intérêt de la fondation. Concernant le suivi des plans de protection et des
colloques d'équipe, l'appelante plaide que la directrice disposait des
compétences pour imposer une solution, sa responsabilité pouvant être
engagée. Rien ne permet de retenir que l'intimée aurait volontairement
été mise à l'écart de certains projets ou exclue de certaines décisions dans
un dessein malveillant.
Elle conteste l'existence de propos dévalorisants ou autres
actes vexatoires, à défaut de toute preuve tangible. Pour l’appelante, «il
est frappant de constater que les premiers juges se sont forgé une
conviction alors que l'intimée s'est limitée à des accusations non

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circonstanciées, à l'appui desquelles elle ne fournit aucune preuve
tangible. En effet, aucun témoin n'a corroboré les dires de l'intimée».
Elle en arrive à la conclusion qu'il n'y a pas eu de mobbing.
Toutes les situations évoquées par l'employée sont justifiées par des
motifs indépendants de sa personne. Il n'y a aucune volonté de
l'employeur de s'en prendre à l'employée personnellement. Aucun témoin
n'a confirmé que l'intimée aurait été victime de propos humiliants et
insultants ou dévalorisants.
3.2 L'intimée conteste la position adoptée par la partie adverse.
Elle discute de sa mise à l'écart dans le cadre de plusieurs
décisions, de l'absence de communication et de collaboration de la
directrice, de son exclusion à des séances de travail et dans l'organisation
d'évènements, de propos et agissements hostiles à son égard, de la
réduction de prime Covid, de l'évaluation non-annoncée, de la suspension
de sa formation POGE et du changement de bureau. Elle y voit des indices
de mobbing et termine sa démonstration en relevant que l'appelante
échoue à construire un motif de licenciement légitime.
3.3 Lorsque le contrat de travail est de durée indéterminée,
chaque partie est en principe libre de le résilier (art. 335 al. 1 CO),
moyennant le respect du délai et du terme de congé convenus ou légaux.
Le droit suisse du contrat de travail repose en effet sur la liberté de la
résiliation et sur la liberté contractuelle (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III
115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1; 127 III 86 consid. 2a; TF
4A_245/2019 du 9 janvier 2020 consid. 4.2; 4A_78/2018 du 10 octobre
2018 consid. 3.1.1). Celle-là est limitée dans certains cas, soit lorsque la
résiliation est abusive (art. 336 CO) ou qu'elle intervient en temps
inopportun (art. 336c CO).
Après l'échéance du délai de protection (Sperrfrist) de l'art.
336c al. 1 let. b CO, l'employeur peut en principe librement résilier le
contrat du travailleur empêché de fournir ses prestations pour cause de

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maladie (ATF 136 III 510 consid. 4.4; 123 III 246 consid. 5), alors même
que cette maladie est elle-même la cause de la résiliation (ATF 124 II 53
consid. 2b/aa; Staehelin, Zürcher Kommentar, 4e éd. 2014, n. 23 ad art.
336c CO; Geiser, Kündigungsschutz bei Krankheit, PJA 1996 p. 556). En
effet, lorsque le travailleur souffre d'une maladie persistante qui
l'empêche de travailler, l'employeur doit pouvoir résilier le contrat; la
persistance de la maladie est alors un juste motif de résiliation.
Ce n'est que dans des situations très graves (krasse Fälle) que
la résiliation pour cause de maladie persistante doit être qualifiée
d'abusive au sens de l'art. 336 al 1 let. a CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3;
132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.2; TF 4A_293/2019 du 22
octobre 2019 consid. 3.5.1 et les arrêts cités; 4A_485/2016 et
4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2). Tel ne peut être le cas que
lorsqu'il résulte de manière univoque de l'administration des preuves que
l'employeur a directement causé la maladie du travailleur, par exemple
lorsqu'il a omis de prendre les mesures de protection du travailleur telles
que celles prévues à l'art. 328 al. 2 CO et que le travailleur est devenu
malade pour cette raison.
Si la situation n'atteint pas ce degré de gravité, comme c'est
souvent le cas lors d'incapacité de travail en raison d'une maladie
psychique, le congé n'est pas abusif. En effet, des difficultés au travail
peuvent fréquemment entraîner une dépression ou d'autres troubles
psychologiques, qui ne sont pas constitutifs d'une maladie directement
causée par l'employeur. Le fait qu'un conflit avec un nouveau supérieur
hiérarchique puisse entraîner une incapacité de travail ne doit
généralement pas être pris en considération. En effet, de telles situations
de conflit sont fréquentes et n'atteignent la plupart du temps pas le degré
de gravité nécessaire pour que l'existence d'un congé abusif puisse être
admise. De plus, on ne saurait exiger de l'employeur qu'il prenne toutes
les mesures envisageables pour éviter un tel conflit (ATF 150 III 78 consid.
3.1.3; TF 4A_390/2021 du 1er février 2022 consid. 3.4.1-3.4.2).

- 18 -
3.4 Sur la base de la jurisprudence du TF, la solution retenue par
les premiers juges ne peut pas être confirmée, ce d'autant que les motifs
qui ont fondé le raisonnement des premiers juges ne sont pas étayés,
l'intimée ne parvenant pas, par des extraits de témoignages par exemple,
à contrecarrer la position de l'appelante qui soutient que les propos de
l'employée ne sont pas établis à satisfaction.
On peine du reste à voir dans les actes retenus par les
premiers juges – à supposer qu'ils soient établis – la composante d'un
mobbing. Le fait d’organiser un entretien avec prise de procès-verbal pour
poser à plat les problèmes rencontrés ne saurait être constitutif de
mobbing. En principe, l’employeur peut légitimement faire rédiger un
résumé d’un entretien avec un travailleur, notamment lorsqu’il doit mettre
au point avec celui-ci la manière de mettre fin à un épisode de crise. Sur
ce point, on rappellera le témoignage de F.________, qui n’a pas confirmé la
volonté alléguée de piéger l’intimée lors de cet entretien avec prise de
procès-verbal. La témoin a déclaré avoir assisté par hasard à cet entretien,
probablement du fait qu’elle partageait le bureau avec la directrice.
S’agissant du contenu de ce procès-verbal, la témoin n’a pas confirmé
l’allégation selon laquelle il aurait été falsifié par la suite. Pour la témoin,
le procès-verbal correspondait aux notes prises le jour de la séance.
On ne peut pas non plus dire qu'il y a eu mobbing pour un non-
respect du cahier des charges. Il n'est pas établi que l'intimée était la
seule à pouvoir engager du personnel. La directrice pouvait engager du
personnel – le contraire n'étant pas établi – sans que ce fait ne soit
constitutif de mobbing. Ce n'est pas parce que la tâche d'engager du
personnel figurait dans le cahier des charges de l'intimée qu'il ne pouvait
pas être aussi de la prérogative d'une autre personne. Ce qui précède vaut
également pour le suivi des plans de protection et les colloques d'équipe.
A noter qu'il ressort des divers témoignages que le travail effectué par
l'intimée n'était pas sans reproches, ce qui peut également venir justifier
l'intervention de la directrice. Sur ce point, la déposition du témoin
C.________ qui a déclaré que l’intimée avait effectué son travail avec soin
et diligence ne peut pas être retenue. Ce témoin qui a été formée par

- 19 -
l’intimée n’était pas à même d’évaluer la qualité du travail de sa
formatrice et son témoignage est du reste contredit par d’autres éléments
au dossier. Il ressort du témoignage de J.________, corroboré par celui de
K.________, que l’intimée n’a pas pu s’entendre avec l’équipe dont elle était
coordinatrice. Selon le témoin J.________ «Nous sentions Mme A.T.________
dépassée. Nous avons pu le ressentir. «Dépassée» dans le sens où quand
on n'est pas à l'aise quelque part, ça se ressent. Je ne la sentais pas à
l'aise dans cette fonction. Je ne pense pas qu'il y avait une relation de
confiance entre l'équipe et Mme A.T.________. Il y avait de l'évitement.
J'avais plus confiance à me confier à l'interne pour trouver des solutions, à
me référer aux personnalités plus fortes». Pour la témoin K.________ : «Au
niveau du management, elle a eu du mal à s'imposer par rapport aux
collaborateurs de l'équipe». Enfin, relevons que dans son interrogatoire et
dans son courrier du 10 juin 2020, l’intimée elle-même a reconnu le
manque de communication et des tensions dans son équipe et son
manque de compétences de gestion d’équipes.
Quant au changement de bureau, il ressort du témoignage de
F.________ qu'il a été effectué pour des raisons de confort, sans que ce
témoignage ne soit contre-carré par un autre élément de preuve.
Les autres motifs avancés ne sont pas plus déterminants : on
ne peut pas raisonnablement retenir l'existence d'une situation de
mobbing du fait que la prime Covid-19 a été divisée en deux, à plus forte
raison qu'elle était justifiée par l'absence de l'employée durant cette
période. De même, il ne ressort pas du dossier que la désinscription de
l’intimée à la formation POGE avait un but de représailles. La témoin
F.________ a déclaré, sans que le contraire ne résulte du dossier, que la
directrice avait parlé de déplacer «une formation», précisant par ailleurs
qu’il ne s’agissait pas d’une sanction et que d’une manière générale la
directrice ne mettait pas de bâtons dans les roues de l’intimée. Si l’intimée
a été contrainte de se désinscrire à la formation POGE après le mois de
juin 2020, on peut aisément le comprendre au vu de son absence
prolongée dès le 25 juin 2020, absence dont l’employeur ignorait le terme.

- 20 -
Mais surtout il convient de relever que l'employeur était
légitimé à licencier l'intimée du fait de son absence prolongée. En effet,
une fois le délai de protection de l'art. 336c al. 1 let. b CO passé,
l'employeur peut licencier un travailleur en raison d'une maladie
remettant en cause l'aptitude au travail de celui-ci. Il est relevé à cet
égard qu'aucune violation de la disposition précitée n'est plaidée en appel.
La seule question à examiner est de déterminer si l'on se
trouve face à une situation très grave qui serait constitutive d'un congé
abusif, ce au regard de la jurisprudence rappelée ci-dessus.
Les arrêts de travail produits au dossier ne détaillent pas la
cause de l'incapacité à 100%. Il ressort du jugement (p. 28) que
l'employée explique son incapacité par une détérioration de sa santé
physique et mentale due à un épuisement professionnel.
A supposer que les certificats produits (pièce 16 du bordereau
du 29 septembre 2021) suffisent à l'établir, ce constat n'est pas suffisant
pour admettre le mobbing, dès lors qu'il n'est pas établi de manière
univoque que l'employeuse a directement causé la maladie du
travailleuse. En réalité, l'intimée retourne le problème contre l'appelante
et perd de vue qu'il lui appartient de démontrer le mobbing et non pas de
faire la démonstration que l'appelante aurait mal perçu la portée de tel ou
le témoignage, sans incidence du reste sur la portée du litige.
Plus que du mobbing, on voit des difficultés rencontrées par
l'employée au sein de son équipe, en particulier avec une collègue, une
mauvaise ambiance qui s'est résorbée au départ de l'employée et
d'insatisfaction exprimée au sujet du travail de celle-ci. Tout cela ne
permet bien évidemment pas de retenir l'existence d'une situation de
mobbing.
En conclusion, l'employeur n'a pas directement causé la
maladie ayant conduit à l'incapacité de travail de l'employée et il n'y a pas
non plus eu de harcèlement psychologique. Ceci n'est en tout cas pas

- 21 -
établi à satisfaction. Quant à la situation de conflit évoquée, elle n'était
pas telle (krasse Fälle) qu'elle permettait d'exiger de l'employeur de
démontrer avoir pris des mesures pour régler ce conflit. Il n'y a pas de
congé abusif au sens de l'art. 336 al. 1 let. a CO, ce qui justifie de réformer
le jugement dans le sens d'un rejet de la demande.
4.
4.1 Au vu de ce qui précède, l’appel doit être admis et le jugement
attaqué réformé dans le sens du considérant qui précède.
4.2 Si l’instance d’appel statue à nouveau, elle se prononce sur les
frais – soit les frais judiciaires et les dépens (art. 95 al. 1 CPC) – de la
première instance (art. 318 al. 3 CPC). Le jugement querellé a été rendu
sans frais judiciaires en application de l’art. 114 let. c CPC, ce qui doit être
confirmé. S’agissant des dépens de première instance, l’appelante a été
astreinte à verser à l’intimée la somme de 1’500 fr. à ce titre. Dès lors que
la demande déposée par celle-ci est entièrement rejetée, l’intimée, qui
succombe (art. 106 al. 1 CPC), doit verser à l’appelante des dépens de
première instance à hauteur de ce même montant.
4.3 Il ne sera pas perçu de frais judiciaires de deuxième instance,
conformément à l’art. 114 let. c CPC. Obtenant entièrement gain de cause
en appel, l’appelante a droit à de pleins dépens de deuxième instance. Au
vu de la valeur litigieuse et de la difficulté de la cause, ceux-ci seront
arrêtés à 1’200 fr. (art. 3 al. 2 et 7 TDC) et mis à la charge de l’intimée
(art. 106 al. 1 CPC).
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est admis.
II. Il est statué à nouveau comme il suit :

- 22 -
I. La demande déposée le 29 septembre 2021 par
A.T.________ est rejetée.
II. A.T.________ est la débitrice de la B.________ de la somme
de 1'500 fr. (mille cinq cents francs) à titre de dépens de
première instance.
III. Le jugement est rendu sans frais judiciaires.
III. Il est statué sans frais judiciaires de deuxième instance.
IV. L’intimée A.T.________ doit verser à l’appelante B.________ la
somme de 1'200 fr. (mille deux cents francs) à titre de dépens
de deuxième instance.
V. L’arrêt est exécutoire.
La présidente : La greffière:

- 23 -
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- Me Sophie Leuenberger, avocate (A.T.________)
- Me Jennifer Puertas, avocate (pour B.________)
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- M. le Président du Tribunal de Prud’hommes de l’arrondissement de la
Broye et du Nord vaudois
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
inférieure à 15'000 francs.

- 24 -
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :