vd_gerichte · PT10.003319 · 2011-06-23 · fr
Conflit du travail
Conflit du travail


TRIBUNAL CANTONAL
135
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 23 juin 2011
__________________
Présidence de M.COLOMBINI, président
Juges : Mmes Kühnlein et Bendani
Greffier : Mme Nantermod Bernard
*****
Art. 336 CO; 114 let. c, 312 al. 1 CPC
Statuant à huis clos sur l'appel interjeté par C.________, à
Ecublens, défenderesse, contre le jugement rendu le 25 janvier 2011 par
le Tribunal civil de l'arrondissement de Lausanne dans la cause divisant
l'appelante d’avec K.________, à Commugny, demandeur, la Cour d’appel
civile du Tribunal cantonal voit :
1102

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En fait :
A. Par jugement rendu le 25 janvier 2011, dont la motivation a
été adressée pour notification aux parties le 28 mars 2011, le Tribunal civil
de l'arrondissement de Lausanne a prononcé que la défenderesse
C.________ doit payer au demandeur K.________ la somme de 36'000 fr.,
sous déduction des charges usuelles, avec intérêt à 5 % l'an dès le 1er
novembre 2009 (I); arrêté les frais de justice à 2'070 fr, pour le
demandeur et à 1'925 fr. pour la défenderesse (II) et dit que la
défenderesse versera au demandeur la somme de 3'035 fr. à titre de
dépens (III), toutes autres ou plus amples conclusions étant rejetées (IV).
En droit, les premiers juges ont retenu qu'il s'agissait d'un
congé-modification au sens large car la résiliation du contrat n'était pas
directement couplée avec la proposition de modification des rapports de
travail. Cette résiliation n'avait pas un caractère abusif et ne donnait pas
droit à une indemnité de ce chef. Par contre, elle avait eu lieu pour des
motifs économiques, si bien qu'une indemnité de 36'000 fr. (12'000 fr. x
3), sous déduction des charges usuelles d'assurances sociales, devait être
versée en application du plan social.
B. Par acte motivé du 27 avril 2011, C.________ a formé appel
contre ce jugement concluant à la réforme en ce sens que les conclusions
prises par K.________ dans sa demande du 28 janvier 2010 sont toutes
rejetées dans leur intégralité et que les frais de première instance sont
mis à sa charge.
C. La Cour d'appel civile retient les faits suivants, sur la base du
jugement complété par les pièces du dossier :
1. L'appelante C.________ est une société anonyme inscrite au
registre du commerce le [...], dont le siège est à [...]. Son but est la

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construction, l'achat, la vente ou la location de machines et plus
spécialement de plieuses automatiques. En janvier 2008, elle a repris
certains actifs de la société [...], notamment les brevets et les stocks; elle
a en outre assuré, en sous-traitance, le service après vente des actifs
restés en mains de cette dernière. Actuellement en liquidation
concordataire, [...] avait été fondée en avril 2002 par [...], société active
dans la conception et le commerce de machines pour l'industrie
alimentaire.
L'intimé K.________ a obtenu le [...] le diplôme d'ingénieur-
technicien E.T.S. délivré par l'Ecole technique supérieure de Genève,
section mécanique.
2. Le demandeur a travaillé dès 1968 auprès de la société [...]
puis pour la défenderesse, du 1er juillet 1988 au 30 juin 1991. En
décembre 1991, il a été engagé par [...] et a été transféré à sa filiale [...],
au service de laquelle il est resté jusqu'à fin 2007. Le plan social de cette
société, adopté le 15 décembre 2006, concernait sept collaborateurs. Il
prévoyait, en cas de licenciement pour motifs économiques, le versement
de deux mois de salaire pour les plus jeunes, trois mois de salaire pour les
collaborateurs ayant entre quinze et dix-sept ans d'ancienneté et quatre
mois de salaire pour les collaborateurs ayant plus de trente ans
d'ancienneté, le tout soumis aux retenues sociales AVS, AC, SUVA.
Le dernier salaire du demandeur auprès de [...] a été de
15'086 fr. brut par mois.
Le demandeur est retourné au service de la défenderesse dès
le 1er janvier 2008, dans le cadre de la reprise par celle-ci des
activités de [...]. Selon contrat de travail conclu le 1er novembre 2007, le
demandeur a été engagé en qualité d'ingénieur, avec l'ancienneté de
seize années acquise au sein de la société [...]. Le délai de congé a été
fixé à trois mois dès la sixième année de service. En cas de licenciement
pour raisons économiques intervenant avant le 31 décembre 2010, le
demandeur bénéficiait du plan social défini par [...] le 15 décembre 2006.

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K.________ a accepté une réduction de salaire de l'ordre de vingt pour cent.
Sa rémunération a été fixée à 12'000 fr. brut par mois, part au treizième
salaire et prime de vacances en sus.
3. En reprenant les activités de [...], la défenderesse souhaitait
développer les activités de conditionnement pour le fromage fondu,
notamment avec
les machines "tranchettes", domaine dans lequel elle n'avait pas opéré
auparavant. Le succès de cette opération dépendait principalement de
certains collaborateurs "clés" de ce secteur, dont le demandeur.
4. Courant 2008, la défenderesse a connu de graves difficultés
financières en raison notamment de la chute des commandes de
machines, spécialement dans le secteur de conditionnement du fromage.
Elle a dû procéder à des licenciements économiques. Pour diminuer les
coûts de production et conserver les emplois, la direction, en accord avec
la commission d'entreprise, a décidé de mettre en place des mesures de
réduction de l'horaire de travail (RHT), par secteur d'activité, impliquant
une période indéterminée de chômage partiel à partir du 1er mars 2009.
Une assemblée générale des collaborateurs a été convoquée par la
commission d'entreprise pour le 23 février 2009. Chaque collaborateur a
été invité à y participer par affichage, courriel et, directement, par le
responsable de la commission.
En règle générale, les décisions de l'assemblée générale de la
défenderesse sont prises à la majorité des collaborateurs présents. Pour
des raisons pratiques, liées notamment à l'urgence des décisions à
prendre et à l'indisponibilité de certains collaborateurs, ces assemblées ne
réunissent pas toujours l'ensemble du personnel. Chaque collaborateur
peut toutefois signifier à la commission d'entreprise, en dehors de
l'assemblée, son refus des décisions adoptées par celle-ci. Lorsque le vote
des collaborateurs absents est susceptible de renverser le résultat, la
commission procède à une nouvelle votation de tous les collaborateurs.

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Le jour de l'assemblée générale du 3 février 2009, un bon
nombre de collaborateurs étaient en vacances, en voyage à l'étranger ou
encore absents pour cause de maladie. Les mesures de chômage partiel
ont été acceptées par les quatre-vingt-trois collaborateurs présents par
quatre-vingt et une voix et deux abstentions. Afin de faciliter et
d'accélérer les démarches administratives, l'assemblée a donné mandat à
la commission de signer de manière collective les demandes de réduction
de l'horaire de travail. La proposition de faire signer ces demandes par la
commission venait du Service cantonal de l'emploi, lequel avait donné son
accord préalable aux mesures envisagées par la défenderesse.
5. Le demandeur n'a pas signifié à la commission d'entreprise
son refus d'adhérer à la décision du 3 février 2009. Le responsable de la
commission n'a appris ce refus que plus tard, par la direction de la
défenderesse.
Aucun autre collaborateur de la défenderesse n'a refusé la
décision de l'assemblée générale.
6. Après négociation avec la commission d'entreprise, la
défenderesse a accepté de prendre en charge une partie de la réduction
de salaire résultant des mesures de chômage partiel, à concurrence de la
moitié de la perte de gain subie par chaque collaborateur, sans plafond de
salaire. L'assurance chômage couvrant 80 % de cette perte, seuls 10 %
devaient être supportés par les employés. Ces modalités ont été
communiquées à l'ensemble du personnel de la défenderesse le 24 février
2009. La réduction de l'horaire de travail est entrée en vigueur le 1er mars
2009 pour le secteur "administration" et le 1er avril 2009 pour le secteur
"technique".
Par lettre du 28 avril 2009, le demandeur a fait savoir à la
défenderesse qu'il refusait les mesures de chômage partiel au motif qu'il y
avait suffisamment de travail dans le bureau technique du secteur
"fromage" relevant de ses fonctions. La défenderesse en a informé le
responsable de la commission d'entreprise. Dans le but de trouver un

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accord avec le demandeur, elle ne lui a pas appliqué immédiatement les
mesures de chômage.
7. Au cours de l'été 2009, des étudiants de l'Institut National des
Sciences appliquées de Strasbourg, engagés par la défenderesse en 2008
pour réduire les coûts de production, ont travaillé sur la mise en plan de
pièces de machines à partir d'étude 3D, exclusivement dans le secteur
"chocolat".
Le demandeur aurait certainement pu effectuer ces tâches, qui
faisaient normalement partie de son travail dans le secteur "fromage".
Faute de commandes suffisantes, leur exécution n'avait toutefois pas un
caractère urgent, contrairement aux mesures de chômage partiel mises en
place.
8. Le 29 juin 2009, la défenderesse a informé le demandeur qu'il
devait commencer la période de chômage partiel en août 2009.
Par courriel du 1er juillet 2009, le demandeur a répondu qu'il
n'avait pas changé d'avis depuis sa lettre du 28 avril 2009 et qu'il refusait
catégoriquement de "chômer".
Le 3 juillet 2009, un premier entretien entre le demandeur et
la direction a eu lieu, en présence du responsable de la commission
d'entreprise. Le demandeur a manifesté son opposition au principe du
chômage partiel, contestant en outre sa justification dans le cas concret
au vu notamment de l'engagement de personnes extérieures à
l'entreprise. La défenderesse lui a laissé un bref délai de réflexion, en
l'avertissant que s'il persistait dans son refus, il serait licencié.
Le demandeur s'est ensuite rendu quelques jours à l'étranger,
pour des raisons professionnelles. A son retour, le 9 juillet 2009, il a
maintenu son opposition aux mesures décidées. Un entretien avec le
responsable de la commission d'entreprise a eu lieu le jour même. Le
demandeur a à nouveau contesté la politique de chômage mise en place

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par la direction, de même que, de manière générale, la manière dont la
défenderesse était gérée. Le responsable de la commission l'a avisé que le
refus d'adhérer à des mesures adoptées pour le bien de l'entreprise
entraînerait sans doute son licenciement, sans application du plan social.
A la suite de cet entretien, le demandeur a confirmé à la direction son
opposition définitive aux mesures adoptées en février 2009.
Par courrier du même jour, la défenderesse a fait savoir au
demandeur qu'en raison de son refus d'effectuer du chômage partiel, elle
lui signifiait la cessation des rapports de travail, avec effet au 31 octobre
2009.
Toujours le 9 juillet 2009, le demandeur a adressé à la
responsable des ressources humaines un courriel dans lequel il précisait
qu'il ne contestait pas le "bon droit" de l'employeur de résilier le contrat
pour ce motif, mais qu'il considérait qu'il s'agissait d'un licenciement
économique ouvrant le droit, selon les termes de son contrat de travail, au
plan social défini par [...] le 15 décembre 2006.
Par lettre du 17 août 2009, la défenderesse lui a répondu en
ces termes :
"En réponse à votre courriel du 9 juillet 2009, nous vous confirmons que
votre licenciement n'est pas d'ordre économique mais bien d'ordre
comportemental. Il ne vous a pas été notifié pour "faute grave" au sens de
l'art. 337 du CO étant donné que vous avez été licencié de manière
ordinaire dans le respect des termes contractuels, soit pour le 31 octobre
2009, bien que vous soyez libéré de votre obligation de venir travailler
durant cette période.
Lors de notre entretien du 9 juillet en présence du président de la
commission d'entreprise et en accord avec ce dernier, nous vous avons
clairement informé que votre licenciement n'était pas d'ordre économique
et que vous ne bénéficieriez pas d'un plan social. Notre décision est
motivée par votre refus d'obtempérer à la mesure de chômage partiel
permettant à l'entreprise de conserver les postes de travail concernés.
Nous soulignons que cette mesure a été acceptée par les collaborateurs

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de l'entreprise par une votation en assemblée générale. Vous auriez dû
ainsi commencer votre période de chômage partiel à partir du mois
d'août."
Par lettre de son conseil à la défenderesse du 28 septembre
2009, le demandeur a fait opposition à son congé qu'il qualifiait d'abusif.
9. La défenderesse n'a pas cherché à repourvoir le poste du
demandeur. A l'audience du jugement du 13 janvier 2011, elle a soutenu
qu'il lui était impossible de trouver sur le marché un collaborateur ayant
les compétences du demandeur et son expérience dans les produits de la
société.
10. En plus du demandeur, un seul autre collaborateur de la
défenderesse a été licencié pendant la période de chômage partiel, mais
au bénéfice du plan social. Il y a eu d'autres licenciements économiques à
la fin de cette période.
11. Par demande du 28 janvier 2010, K.________ a conclu, avec
dépens, au paiement par C.________ de la somme de 99'000 fr., avec
intérêt à 5 % l'an dès le 31 octobre 2009, dont 39'000 fr. à titre
d'indemnité pour licenciement abusif au sens de l'art. 336a al. 2 CO et
60'000 fr. à titre d'indemnité prévue par le plan social de la société [...].
Dans sa réponse du 16 avril 2010, la défenderesse a conclu,
avec dépens, à libération des fins de la demande.
En d roit :
1. L'appel est recevable contre les décisions finales de première
instance (art. 308 al. 1 let a CPC [Code de procédure civile du 19
décembre 2008; RS 272]) au sens de l'art. 236 CPC, dans les causes
patrimoniales dont la valeur litigieuse dépasse 10'000 francs (art. 308 al. 2

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CPC). L'appel, écrit et motivé, est introduit dans les trente jours à compter
de la notification de la décision motivée ou de la notification postérieure
de la motivation (art. 311 al. 1 CPC).
Formé en temps utile par une partie qui y a intérêt (art. 59 al.
2 let. a CPC) et portant sur des conclusions patrimoniales qui sont
supérieures à 10'000 francs, l'appel d'K.________ est recevable.
2. L'appel peut être formé pour violation du droit ou pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut
revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge et
doit, le cas échéant, appliquer le droit d'office conformément au principe
général de l'art. 57 CPC (Tappy, Les voies de droit du nouveau Code de
procédure civile, JT 2010 III 134). Elle peut revoir librement l'appréciation
des faits sur la base des preuves administrées en première instance
(Tappy, ibid. p. 135).
Les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont pris en
compte que s'ils sont invoqués ou produits sans retard et ne pouvaient
être invoqués ou produits devant la première instance bien que la partie
qui s'en prévaut ait fait preuve de la diligence requise, ces deux conditions
étant cumulatives (art. 317 al. 1 CPC; Tappy, op. cit., JT 2010 III 136-137).
Il appartient à l'appelant de démontrer si ces conditions sont réalisées, de
sorte que l'appel doit indiquer spécialement de tels faits et preuves
nouveaux et motiver spécialement les raisons qui les rendent admissibles
selon lui (Tappy, op. cit., JT 2010 III 136-137; JT 2011 III 43 c. 2).
3. L'appelante conteste uniquement l'appréciation des premiers
juges s'agissant de l'existence d'un licenciement économique au sens du
plan social. Selon elle, il est erroné de prétendre que le congé est
nécessairement économique parce que les modifications contractuelles
planifiées étaient justifiées pour des raisons économiques. Elle fait valoir

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que si les mesures de réduction de l'horaire de travail étaient bien
justifiées par des raisons économiques, cela ne signifie pas encore que les
parties aient voulu considérer que dans un tel cas, le licenciement devait
être considéré comme "un licenciement pour raisons économiques" au
sens du contrat de travail.
3.1 Le Tribunal fédéral a distingué le congé-modification au
sens étroit – une partie résilie le contrat de travail, mais accompagne cette
déclaration de l'offre de conclure un nouveau contrat à des conditions
modifiées (cf. Vischer, Der Arbeitsvertrag, in Schweizerisches Privatrecht,
vol. VII/I, III, p. 163); le congé-modification ne tend alors pas en première
ligne à la cessation des rapports de travail mais à leur maintien
moyennant des droits et des devoirs modifiés – du congé-modification au
sens large – les deux actes juridiques ne sont pas immédiatement couplés,
une partie recevant son congé parce qu'elle n'a pas accepté une
modification consensuelle des rapports de travail. Après avoir résumé la
jurisprudence, partagée sur la question de savoir si ce dernier procédé est
abusif au sens de l'art. 336 CO, et la doctrine, qui considère qu'un congé-
modification est en principe licite, le Tribunal fédéral a considéré que
l'adaptation d'un contrat de travail aux besoins économiques modifiés de
l'entreprise doit être possible et admissible, de sorte qu'il n'y a pas lieu de
qualifier d'abusif par principe le congé-modification. Il a toutefois ajouté
que le congé-modification peut s'avérer abusif lorsque la partie qui
prononce la résiliation ne veut pas la cessation des rapports de travail et
ne recourt à la résiliation que pour imposer une modification du contrat en
sa faveur, partant, au détriment de son cocontractant. Le fait de coupler
ces deux déclarations – offre d'une modification contractuelle d'une part et
(éventuelle) résiliation d'autre part – est abusif lorsque la résiliation sert
de moyen de pression pour imposer au partenaire contractuel une
modification défavorable du contrat, dépourvue de toute justification
matérielle. Lorsque la résiliation est prononcée sans nécessité économique
à l'égard d'un travailleur pour le cas où celui-ci refuserait d'accepter une
détérioration injuste des conditions de travail, il y a autant utilisation
abusive de la liberté de résilier que dans le cas explicitement mentionnés
dans la loi (art. 336 CO). L'abus réside dans le fait que le congé est

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prononcé sans justification matérielle, pour un motif qui n'est pas digne
d'être protégé, dès lors que ni la marche de l'entreprise, ni encore le
marché tout court n'appellent à une modification des conditions de travail
(ATF 123 III 246 traduit au JT 1998 I 300).
Dans le cas d'espèce, les premiers juges ont considéré qu'il
s'agissait d'un congé-modification au sens large car le licenciement
résultait de l'absence d'accord entre les parties quant à une modification
ultérieure des rapports de travail et qu'il avait été signifié au demandeur
postérieurement à son refus des mesures de réduction de l'horaire de
travail (RHT). L'autorité de première instance a admis que les mesures
RHT obéissaient à des impératifs économiques liés à l'exploitation de
l'entreprise si bien que le congé signifié au demandeur après qu'il eût
refusé ces mesures n'avaient rien d'abusif. Cette analyse ne prête pas
flanc à la critique. Elle n'est au demeurant pas contestée par l'appelante.
3.2. Le droit suisse n'oblige pas l'employeur à fournir des
prestations supplémentaires en cas de licenciement collectif ou pour des
motifs économiques. Les parties peuvent néanmoins élaborer un plan
social, soit un dispositif permettant, par le biais de différentes mesures, de
limiter l'impact du licenciement sur les employés. La jurisprudence a
précisé que le plan social pouvait revêtir des formes différentes : soit une
déclaration d'intention unilatérale et dépourvue de caractère obligatoire,
soit un accord. Dans la seconde hypothèse, il faut encore distinguer s'il
s'agit d'une convention passée entre l'employeur et chaque travailleur
concerné, auquel cas le plan social est incorporé au contrat individuel de
travail, ou si la convention a été conclue avec un syndicat ou une
commission du personnel, auquel cas elle constituera une forme de
convention collective (ATF 132 III 32 c.6.1, JT 2006 I 257). En tous les cas,
le plan social donne naissance à de véritables prétentions juridiques
(Wyler, Droit du travail, 2008, p. 483 et références citées).
S'agissant de la notion de licenciement pour motif
économique, elle doit être largement admise et ne suppose pas que la
survie de l'entreprise soit liée à la modification des conditions de travail; il

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suffit qu'il existe des motifs économiques liés à l'exploitation de
l'entreprise ou aux conditions du marché (Wyler, op. cit., p. 538). Si l'on
s'inspire de la définition légale du licenciement collectif (art. 335d CO), on
peut aussi admettre que le licenciement économique est celui qui est
donné pour des motifs non inhérents à la personne, comme c'est le cas en
droit français par exemple (art. L 1233-3 Code du travail français). Entrent
en ligne de compte, non seulement les licenciements liés à la fermeture
totale ou partielle de l'entreprise mais aussi les mesures de restructuration
ou de rationalisation (Wyler, op. cit. p. 74).
En l'espèce, l'intimé a signé avec l'appelante un contrat de
travail le 1er novembre 2007. En préambule, celle-ci a indiqué qu'"en cas
de licenciement pour raisons économiques avant le 31 décembre 2010
[l'intimé] ne bénéficier[ait] pas du plan social en vigueur chez [elle] mais
de celui définit (sic) par la société [...] en date du 15 décembre 2006". Ce
document a été mis en place pour une période de janvier à mars 2007. Il
concerne sept personnes et prévoit le versement de deux mois de salaire
pour les plus jeunes, trois mois de salaire pour les collaborateurs ayant
entre quinze et dix-sept ans d'ancienneté et quatre mois de salaire pour
les collaborateurs ayant plus de trente ans d'ancienneté, le tout soumis
aux retenues sociales AVS, AC, SUVA. L'intimé ne fait pas partie des
personnes directement concernées par le plan social puisqu'il n'a pas été
licencié par [...] en 2007. En faisant référence à ce document dans le
contrat de travail du 1er novembre 2007, il ne fait aucun doute que
l'appelante entendait offrir à son employé les mêmes prestations que
celles prévues par [...] en cas de licenciement économique. Seul reste à
déterminer si le licenciement intervenu le 9 juillet 2009 peut être qualifié
de licenciement pour des motifs économiques.
A cet égard, l'appelante développe plusieurs moyens, qu'il
convient d'examiner successivement.
3.2.1 En premier lieu, l'appelante soutient que l'intimé a été
averti qu'il ne percevrait pas les indemnités pour licenciement

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économique et qu'il était licencié pour avoir refusé les mesures de
réduction de l'horaire de travail. .
Cet argument tombe manifestement à faux. Il ne suffit pas que
l'employeur avertisse son employé qu'il ne s'agit pas d'un cas
d'application du plan social pour pouvoir se soustraire à ses obligations
contractuelles ou conventionnelles.
3.2.2 En deuxième lieu, l'appelante indique que l'intimé n'a
pas été licencié pour des motifs économiques mais en raison de son
comportement. A cet égard, elle a exposé en première instance (allégués
125 à 127 de sa réponse du 16 avril 23010) qu'elle avait été contrainte de
licencier le demandeur car il était inacceptable qu'un seul collaborateur se
soustraie à une mesure collective décidée par le management pour la
survie de l'entreprise, ne serait-ce que pour des questions d'égalité de
traitement. L'appelante oublie ainsi qu'en vertu de la liberté contractuelle,
le travailleur est en droit de refuser de poursuivre le contrat de travail à
des conditions modifiées. L'intimé, qui n'a pas adhéré aux mesures de
chômage partiel proposées à l'assemblée générale du 3 février 2009, est
dès lors en droit de refuser les mesures RHT proposées. La conséquence
d'un tel refus est la fin des rapports de travail et non le maintien du
contrat initial, si bien qu'on ne voit pas quelle inégalité de traitement le
comportement de l'intimé aurait engendrée. Au demeurant, il n'y a aucun
élément au dossier qui laisse entendre que l'intimé aurait été licencié pour
des motifs inhérents à sa personne. Bien au contraire, lors de l'entretien
du 3 juillet 2009, la direction a averti l'intimé que s'il continuait à
s'opposer aux mesures RHT, il serait licencié. Ceci lui a été confirmé le 9
juillet 2009 par le responsable de la commission. Enfin, le courrier par
lequel la fin des rapports de travail a été signifiée à l'intimé date du même
jour et fait expressément référence au refus d'effectuer du chômage
partiel. C'est donc bien pour des motifs économiques que l'intimé a été
licencié.
3.3.3 En dernier lieu, l'appelante soutient que si les mesures
RHT étaient bien justifiées par des raisons économiques, cela ne signifie

- 14 -
pas encore que le licenciement qui fait suite au refus par l'intimé de ces
mesures doive être considéré comme un licenciement pour des raisons
économiques. Il faut alors déterminer si les termes "licenciement pour
raisons économiques" concernent seulement les licenciements résultant
d'une suppression d'emploi ou aussi ceux résultant d'une modification,
refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail,
consécutive à des difficultés économiques. Si, comme le soutient
l'appelante, on exclut la seconde hypothèse du champ d'application du
plan social, alors il suffirait à l'employeur de proposer des modifications
contractuelles pour se soustraire à ses obligations conventionnelles. Une
telle interprétation n'est pas envisageable et on doit admettre, comme les
premiers juges, que les termes "licenciement pour raisons économiques"
comprennent aussi les cas où l'employé, ayant refusé des modifications
contractuelles proposées pour raison économique, se voit signifier la fin
des rapports de travail.
4. En définitive, l'appel doit être rejeté, en application de l'art.
312 al. 1 CPC, et le jugement attaqué confirmé.
5. S'agissant d'un litige portant sur un contrat de travail dont la
valeur litigieuse est de 90'000, les frais judiciaires sont arrêtés à 780 fr.
(art. 114 let. c a contrario CPC, 22 ch. 9 et 62 al. 1er TFJC [tarif des frais
judiciaires civils du 28 septembre 2010; RSV 270.11.5]).
Il n'est pas alloué de dépens, la partie adverse n'ayant pas été
invitée à se déterminer (art. 312 al. 1 CPC).

- 15 -
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal,
statuant à huis clos,
prononce :
I. L'appel est rejeté.
II. Le jugement est confirmé.
III. Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 780 fr.
(sept cent huitante francs), sont mis à la charge de l'appelante
C.________.
IV. L'arrêt motivé est exécutoire.
Le président : Le greffier :
Du 23 juin 2011
Le dispositif de l'arrêt qui précède est communiqué par écrit
aux intéressés.
Le greffier :

- 16 -
Du
L'arrêt qui précède, dont la rédaction a été approuvée à huis
clos, est notifié en expédition complète, par l'envoi de photocopies, à :
- M. Eric Bersier (pour C.________),
- Mme Leila Roussianos (pour K.________).
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est de
99'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
Cet arrêt est communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- Tribunal d'arrondissement de Lausanne.
Le greffier :