vd_gerichte · TF17.051018 · 2021-06-15 · fr
Conflit Lpers Etat de Vaud
Conflit Lpers Etat de Vaud


TRIBUNAL DE PRUD'HOMMES
DE L'ADMINISTRATION CANTONALE
Palais de justice de Montbenon
1014 Lausanne
TF17.051018
JUGEMENT
rendu par le
TRIBU NAL
DE P RUD' HO MMES DE L'AD MI NIST RAT IO N
CAN TON ALE
le 15 juin 2021
dans la cause
M.________ c/ETAT DE VAUD
MOTIVATIO N
*****
Audiences : 5 novembre 2018, 2 février, 3 juin et 10 juin 2021
Présidente : Mme Juliette PERRIN, v.-p.
Assesseurs : M. François DELAQUIS et Mme Mathilde MACK
Greffière : Mme Naira MUMINOVIC, a.h.
654

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Statuant au complet et à huis clos immédiatement à l'issue de
l'audience du 10 juin 2021, le Tribunal de prud'hommes de
l’Administration cantonale (ci-après : le TRIPAC) retient ce qui suit :
EN FAIT :
1. a) M.________ (ci-après : le demandeur) a été engagé par l’Etat
de Vaud (ci-après : le défendeur), représenté par le B.________ (ci-après : le
B.________), le 1er février 2015 pour une durée déterminée jusqu’au 31
juillet 2015 en qualité de gestionnaire de dossier de référence auprès du
service [...] du B.________. Ce contrat n’a par la suite pas été renouvelé.
b) Le demandeur a ensuite été engagé pour une durée
déterminée du 15 février au 31 octobre 2016 en qualité de gestionnaire de
dossier à 100% au sein du Service [...]. Le contrat de travail prévoyait un
temps d'essai de trois mois.
Dans un courriel du 25 avril 2016, Mme V.________, assistante
du Professeur C.________, chef du Service [...], dont le demandeur
dépendait hiérarchiquement, a confirmé que le demandeur assumait seul
à 100% un travail qui était auparavant effectué par deux personnes à un
taux de 140%.
Dans un courriel du 11 mai 2016, faisant suite à un entretien
téléphonique, dont copie était notamment adressée au professeur
C.________, Mme V.________ a relaté à M. S.________ plusieurs éléments. Le
contenu de ce courriel est reproduit ci-dessous :
« Début de l’activité du collaborateur le 15 février pour un
remplacement de deux collaboratrices à temps partiel (140%), l’une à
80% partie en congé maternité jusqu’en octobre et l’autre à 60%
actuellement en arrêt maladie […].
M. M.________ a été embauché à 100% en toute connaissance
de cause. Malgré cela il refuse de faire certaines tâches de son CC en
estimant que c’est un travail de « petite » secrétaire. Ces tâches sont :

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• Convoqués les [...] (via UG et par téléphone)
• Etablir une liste des convoqués pour l’étage.
Après un mois et demi de collaboration et de transmission des
activités du poste, il a travaillé seul depuis le 11 avril. Dès ce jour, il m’a
interpellé en me disant que la charge était trop lourde et qu’il ne pouvait
pas tout assumer donc il me demandait un soutien. Afin que tout
fonctionne, j’ai pu lui mettre un soutien de la part d’une collaboratrice
pour des tâches ponctuelles.
Il a eu des réflexions désobligeantes avec cette personne en
utilisant des faits qui se sont déroulés avant son arrivée et qu’il a eu ouïe
dire « de toute façon, si ca se passe pas bien avec toi, on doit juste aller
aux RH ». Il l’a invitée à plusieurs reprises pour le déjeuner alors qu’elle a
refusé et l’a persécutée jusqu’au lundi 2 mai, date à laquelle elle est
venue en pleurs dans mon bureau pour me relater les événements. Là
dessus elle est allée chez son médecin qui a établi un certificat médical
relevant certains points [..].
Il a aussi donné des surnoms dégradants aux collaboratrices
du service telle que « la Grosse », « la botoxée », « l’emmerdeuse » etc.
De plus, il a eu quelques propos désobligeants vis à vis de moi
me mettant dans une situation délicate. Il a clairement dit à Mme
R.________ (congé Mat) que j’étais son style de femme et qu’il voulait mon
téléphone privé. Plusieurs fois en direct il a fait des sous entendus en me
disant que je n’étais pas une femme comme les autres, que j’étais son
style. A plusieurs reprises il me pose des questions sur ma vie privée.
Il fait courir le bruit « qu’il m’a dans sa poche » et qu’il peut
faire ce qu’il veut de moi. Donc toute cette attitude me perturbe et je ne
peux plus avoir de contacts directs avec lui si je suis seule.
Donc sans parler de l’attitude inappropriée, sur le plan
professionnel il ne remplit pas les conditions pour le poste et clairement M.
C.________ s’est positionné en demandant qu’il parte de la [...].
Je suis déçue car le collaborateur m’a été recommandé par le
service [...] qui semblait satisfait de lui.
Le contrat de travail du demandeur a été résilié par le
défendeur en date du 12 mai 2016, soit avant la fin de son temps d’essai

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de trois mois. La lettre lui signifiant la résiliation des rapports de travail lui
a été remise lors d’un entretien d’appréciation relatif à la fin de la période
d’essai. Durant cette période, le demandeur n’a pas donné satisfaction
puisque son entretien d’appréciation indiquait que « M. M.________ ne
maîtrise pas encore tous les tenants et aboutissants du poste, ce qui peut
parfois le mettre dans des situations de non-compréhension », « il a de la
peine à s’organiser et à gérer l’ensemble des tâches » confiées et ses
« réactions ne sont pas toujours adéquates ». Ce document a été signé par
Mme V.________, la responsable directe du demandeur, et le professeur
C.________, et il en ressortait également que « M. M.________ a de la peine à
écouter son interlocuteur ou son collègue ». L’appréciation globale de la
performance du demandeur indiquait que les prestations fournies
correspondaient « insuffisamment aux exigences du poste ».
Plusieurs échanges sont intervenus entre le demandeur et les
ressources humaines du B.________. Le demandeur a contesté son
licenciement en date du 8 juin 2016. Puis une rencontre entre le
demandeur, S.________, directeur adjoint des ressources humaines, et la
Dresse P.________ a eu lieu mi-juin 2016. Aucun accord n’a été signé mais
le contenu des échanges intervenus par courriel en date du 23 et 24 juin
2016 entre les parties peut être résumé comme suit :
- Paiement du salaire pour la période du 17 au 19 mai
2016 correspondant à une période de maladie ;
- Garantie que [...] proposera au demandeur un
remplacement de deux mois à 100% au B.________ ;
- Garantie que, si les choses se passent bien au cours
de ces deux mois, le demandeur serait soutenu pour occuper par la suite
une autre place de travail en cas de disponibilité ;
- Renonciation à toute autre action contre le B.________
du demandeur.
M. S.________ a également précisé dans son courriel du 24 juin
2016 que Mme V.________ avait été informée qu’elle ne devait plus avoir
de contact avec le demandeur, et a rappelé à M. M.________ qu’il devait en
faire de même et s’abstenir de tous contacts avec ses anciennes collègues
mises en cause dans la situation. Il a exprimé être satisfait du règlement

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de ce cas et a souhaité bonne chance au demandeur en espérant que
cette mission temporaire lui permettrait de rebondir et de retrouver un
poste en CDI au sein du B.________ dans le futur. Dans l’hypothèse où cette
mission ne devait pas se prolonger, il a rappelé au demandeur que le
B.________ serait toutefois dégagé de toutes obligations à son égard.
Le B.________ a cherché des solutions et a proposé au
demandeur un remplacement pour une période de deux mois, soit du 1er
juillet au 31 août 2016, via [...] dans le cadre d’un contrat global de
service conclut avec cette société pour les remplacements. Ainsi, le
demandeur a travaillé en qualité de gestionnaire de dossiers au sein du
service [...] jusqu’au 31 août 2016. Pour cette période, le demandeur a
donné une entière satisfaction dans l’accomplissement de son travail,
comme en attestent un certificat de travail délivré par [...] et une
évaluation remplie par sa supérieure directe, la Dresse K.________.
Dans des courriels datés du 5 août 2016, M. H.________,
directeur administratif, et M. T.________, adjoint au département des
ressources humaines, ont rappelé que le B.________ ne s’était pas engagé
à fournir au demandeur un contrat de durée indéterminée à l’issue de
cette mission. Cette dernière avait notamment pour but de permettre au
demandeur de recouvrer un droit à des prestations de chômage s’il ne
parvenait pas à trouver un autre emploi. M. H.________ a expliqué que le
demandeur a bénéficié uniquement d’une mission temporaire au sein du
service [...] en raison de la situation budgétaire, et car des changements
d’organisation du département devaient être apportés dans le futur. Il a
ainsi précisé que, pour l’instant, il ne validerait aucun engagement pour
des postes fixes au sein de ce département et des services qui le
composent.
Dans un courriel du 17 août 2016, M. S.________ est revenu sur
la situation du demandeur et a confirmé que rien ne s’opposait à son
retour au sein du B.________, toujours dans le cadre des postes disponibles.
En effet, il a expliqué que le demandeur avait connaissance désormais du
comportement à adopter dans le cadre de son activité.

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Le professeur X.________ et Mme K.________ ont effectué une
demande d’engagement pour le demandeur en qualité de gestionnaire de
dossiers à 100% dès le 1er octobre 2016, puisqu’un poste à durée
indéterminée s’était récemment libéré. Toutefois, ce contrat de durée
indéterminée n’a pas été proposé au demandeur. Le B.________ a proposé
un dernier contrat de durée déterminée pour la période du 1er octobre
2016 au 31 mars 2017 au demandeur. Ce dernier a donc été engagé, pour
le même poste, par contrat de durée déterminée du 15 septembre 2016.
D’après le demandeur, au vu de plusieurs échanges de courriels
intervenus, le contrat de durée indéterminée lui a uniquement été refusé
en raison de son problème passé avec Mme V.________.
Dans un courrier du 7 octobre 2016 adressé à M. W.________, le
professeur C.________ a expliqué avoir trouvé son assistante, Mme
V.________, très démoralisée et démotivée en raison du réengagement du
demandeur au sein du département des services [...]. Il a exprimé craindre
que le demandeur ne croise Mme V.________ dans les couloirs du B.________
et être inquiet que sa collaboratrice ne tombe malade en burnout. Ainsi, il
s’est permis de rappeler que lorsque le demandeur a travaillé au sein du
service de [...], ce dernier a adopté un comportement absolument
inadmissible vis-à-vis de Mme V.________, avec des allusions à caractère
sexuel. M. C.________ a rajouté que la situation pouvait être d’après lui
assimilée à du harcèlement sexuel et que le cas avait été dénoncé. M.
C.________ a ainsi estimé que l’institution du B.________ perdait toute
crédibilité en proposant au demandeur un réengagement. M. C.________ a
précisé que son assistante, qu’il connaissait depuis bientôt 10 ans, était
une personne fiable, loyale et discrète, et qu’il espérait obtenir un soutien
de la part des ressources humaines dans le traitement de cette situation.
Dans un courriel du 26 janvier 2017, Mme K.________ a écrit à
S.________ afin d’entamer une demande de transformation du contrat du
demandeur en un contrat de durée indéterminée. M. S.________ l’a alors
informée que le dossier du demandeur avait « évolué depuis l’été passé »
et qu’il fallait désormais discuter de cette situation avec M. H.________ et

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M. W.________. Sur sa recommandation, le 31 janvier 2017, Mme K.________
a adressé un courriel au directeur administratif M. H.________ et à la
directrice des ressources humaines du département afin de demander le
renouvellement et le changement de contrat du demandeur en contrat de
durée indéterminée dès le 1er avril 2017.
Le 9 mars 2017, le demandeur a été convoqué par M.
H.________ et M. W.________. Lors de cet entretien, M. W.________ a informé
le demandeur qu’il ne serait pas donné suite à la demande de
renouvellement et de changement de son contrat de durée déterminée en
un contrat de durée indéterminée au sein du service [...]. M. W.________ a
toutefois assuré au demandeur qu’il tenterait de lui trouver un autre poste
de travail.
A compter du 17 mars 2017 et jusqu’au 1er août 2017, le
demandeur a été en incapacité de travailler.
Dans l’intervalle, dans un courrier du 23 mars 2017, le
B.________ a confirmé au demandeur que son contrat de travail arrivait à
échéance le 31 mars 2017 et que la poursuite de son activité au B.________
n’interviendrait pas. Ce courrier n’a toutefois été adressé au demandeur
que le 12 avril 2017.
Le 12 avril 2017, par l’intermédiaire de son conseil, le
demandeur a interpellé le B.________ sur le renouvellement de son poste
en contrat de durée indéterminée. Sans réponse des ressources humaines,
le demandeur a relancé le B.________ dans des courriers datés du 12 mai
et 17 mai 2017.
Dans un courriel du 17 mai 2017 adressé à M. W.________, le
demandeur a souhaité expliquer les raisons qui l’ont poussé à effectuer
ces démarches auprès de son avocat. Sans travail, il a indiqué ne toujours
pas avoir de garantie d’emploi, et cela malgré les différents entretiens que
M. W.________ avait pu lui arranger. Il a rappelé que ce dernier lui avait
effectivement proposé un transfert à [...], un poste en dehors des locaux

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du B.________. Ainsi, il a affirmé ne pas douter de sa sincérité, précisant
que la situation le pesait énormément, voyant que les promesses qui,
selon lui, avaient été faites n’étaient pas encore tenues.
3. Le 30 mai 2017, le demandeur a déposé une requête de
conciliation auprès du TRIPAC, visant en premier lieu à l’obtention d’un
contrat de durée indéterminée auprès du B.________.
Dans un courriel daté du 6 juin 2017, M. W.________ a à
nouveau confirmé au demandeur et à Mme P.________ son engagement à
tenter de retrouver un poste pour le demandeur. Il a uniquement précisé
que les choses s’étaient présentées plus complexes que prévues, et a
mentionné la possibilité d’obtenir éventuellement un emploi en [...] dans
les prochains jours pour le demandeur.
Le 24 août 2017, une audience de conciliation a été tenue, au
terme de laquelle aucun accord n’a été trouvé entre les parties. Une
autorisation de procéder a par conséquent été délivrée le même jour au
demandeur.
Le 24 novembre 2017, sous la plume de son conseil, le
demandeur a déposé une demande au fond auprès du Tribunal de céans,
accompagnée d’un bordereau de pièces et de l’autorisation de procéder
délivrée le 24 août 2017. Il a pris les conclusions suivantes sous suite de
frais et dépens :
I. Il est ordonné à l’Etat de Vaud de réintégrer M.________ au sein du
B.________ à un poste équivalent à celui qu’il a exercé jusqu’au 31 mars 2017, par
un contrat de durée indéterminée, dans un délai maximum de trente jour.
II. L’Etat de Vaud est condamné à verser immédiatement à
M.________ un montant de CHF 52'605.40, avec intérêts à 5% l’an dès le 1er avril
2017, ce montant devant être actualisé en cours de procédure.
Subsidiairement :

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III. L’Etat de Vaud est condamné à verser immédiatement à
M.________ un montant net de CHF 29'727.00, avec intérêt à 5% l’an dès le 1er
avril 2017.
IV. L’Etat de Vaud est condamné à verser immédiatement à
M.________ un montant de CHF 49'722.-, sous déduction des cotisations sociales
usuelles, avec intérêt à 5% l’an dès le 1er avril 2017.
Par courrier du 25 janvier 2018, le Tribunal de céans a imparti
un délai au défendeur pour déposer une réponse.
En date du 3 avril 2018, soit dans le délai prolongé à la
requête du défendeur, celui-ci, représenté par la Direction des affaires
juridiques (ci-après : la DAJ), a déposé son mémoire réponse en concluant,
avec suite de frais et dépens, au rejet des conclusions prises par le
demandeur.
Par courrier du 22 juin 2018, soit dans le délai prolongé à la
requête du demandeur, le conseil du demandeur s’est déterminé sur la
réponse du défendeur.
En date du 5 novembre 2018, le Tribunal de céans a tenu une
première audience de jugement. Plusieurs témoins, au bénéfice d’une
autorisation de témoigner, ont été entendus lors de cette audience.
Mme P.________, [...], a été entendue en qualité de témoin à
l’audience du 5 novembre 2018 ; ses propos peuvent être résumés comme
suit :
P.________ travaille au B.________ depuis plus de 30 ans et elle
était présente lorsque le demandeur est arrivé. Elle a confirmé que le
demandeur donnait entière satisfaction dans l’accomplissement de son
travail, ajoutant que Mme V.________ avait tout de même requis son
licenciement. Selon le témoin, M. C.________ est une personne très
influente au B.________. Tel que cela avait pu ressortir des différents
échanges qu’elle avait eus avec M. S.________, Mme P.________ a estimé

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que Mme V.________ méritait un blâme puisqu’il existait des écrits
démontrant qu’elle avait pu avoir un comportement dénigrant et raciste à
plusieurs reprises à l’égard du demandeur. Elle a indiqué que la relation
entre le demandeur et Mme V.________ semblait toutefois bonne au départ,
puisqu’elle avait connaissance notamment de l’invitation de Mme
V.________ à aller boire un café, mais elle n’a pas été en mesure de
confirmer que Mme V.________ ait parlé de choses personnelles, telles que
ses relations intimes, son attirance pour le demandeur ou ses préférences
en matière d’hommes. Elle a précisé que c’est uniquement le demandeur
qui lui avait rapporté ces éléments, car elle-même n’était pas présente
lorsque les faits se seraient déroulés, de sorte qu’elle n’a pas été en
mesure de confirmer que Mme V.________ aurait envoyé une de ses
collègues auprès du demandeur afin de savoir s’il était intéressé à
entretenir une relation avec elle. Selon le témoin, le demandeur ne
s’attendait pas du tout à être licencié mais uniquement à être convoqué à
un entretien afin de planifier le futur. Mme P.________ a confirmé qu’un
entretien avait eu lieu en juin 2017 avec le demandeur et M. S.________.
Elle a précisé que lors de cette rencontre, il avait bien été mentionné
qu’un blâme pourrait être signifié à Mme V.________, et que M. S.________
avait effectivement reconnu le caractère abusif du licenciement et la
responsabilité de Mme V.________ dans cette affaire. Par la suite, lorsque le
demandeur a effectué un remplacement du 1er juillet au 31 août 2016, le
témoin a confirmé qu’il avait, à nouveau, donné pleine et entière
satisfaction dans son travail, comme l’atteste l’évaluation remplie par
Mme K.________. Pour le témoin, lorsqu’un poste à durée indéterminée
s’est libéré au sein du service [...], le demandeur aurait pu le reprendre,
d’autant plus que lors de l’entretien ayant lieu en juin 2016 avec M.
S.________, il avait été clairement mentionné que de nombreuses
personnes seraient ravies de proposer un poste au sein du B.________ au
demandeur. Pour Mme P.________, le contrat de durée indéterminée avait
été refusé au demandeur en raison de ses problèmes passés avec Mme
V.________. En effet, lorsque le témoin a remis le dossier du demandeur, le
11 octobre 2016, à M. W.________, elle a été informée que le professeur
C.________ exerçait une pression sur les ressources humaines afin que le
demandeur ne travaille plus au B.________. Mme P.________ a détaillé les

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événements, et il ressortait des différents courriels que la présence du
demandeur au B.________ n’était plus souhaitée en raison des faits
survenus en mai 2016. Le Département des ressources humaines a
confirmé à la supérieure directe du demandeur, Mme K.________, que
s’était effectivement pour ce motif que le poste ne lui avait pas été
attribué. Seul M. S.________ a confirmé au témoin qu’il était favorable à ce
que le demandeur reste au B.________. Elle a précisé que M. S.________ n’a
pas promis un poste de durée indéterminée mais a uniquement espéré
que si une occasion se présentait, le demandeur en bénéficierait. Or, selon
le témoin, le demandeur avait été blanchi et il s’agissait de repartir à zéro
puisqu’il avait été également envisagé de retirer du dossier du demandeur
le rapport d’évaluation datant de mai 2016. Le témoin a confirmé que
Mme K.________ avait tenté à deux reprises d’obtenir un contrat de durée
indéterminée pour le demandeur dès le 1er avril 2017. Le témoin a admis
avoir trouvé étonnant que le dossier du demandeur ne soit plus traité par
M. S.________ et ne comprenait pas l’acharnement dont il faisait l’objet.
Comme d’autres membres de la commission du personnel, Mme P.________
estimait que des pressions étaient faites, notamment par le professeur
C.________ et par le département des ressources humaines, afin que le
demandeur quitte le B.________. Elle a précisé que la commission du
personnel se déplaçait toujours à deux membres et qu’elle souhaitait
avant tout gérer les choses dans le sens d’un arrangement plutôt que de
faire perdre toute possibilité d’engagement au B.________ au demandeur.
Le témoin a expliqué que la commission du personnel n’avait pu s’occuper
du cas du demandeur que jusqu’au 9 mars 2017, puis dès la fin de son
contrat, ils avaient certes gardé contact, mais les événements ont surtout
été rapporté à la commission, qui n’était plus en charge de cette affaire.
Elle a confirmé que le poste qu’occupait le demandeur à fin mars 2017
avait été repourvu, mais n’a pas su confirmer s’il s’agissait d’un contrat de
durée déterminée ou indéterminée. Pour le témoin, M. W.________ avait
également la volonté de retrouver un poste pour le demandeur, mais il a
dû constater que la situation était complexe et il n’a pas été en mesure de
proposer un emploi au demandeur. En effet, Mme P.________ a confirmé
qu’il existait des courriels démontrant que M. W.________ avait recherché
un nouveau poste au demandeur au sein du service [...], mais aussi de la

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logistique. Pour le témoin, les ressources humaines du B.________ ont
certes fait des efforts afin de proposer un poste au demandeur, mais il
s’agissait uniquement de contrats de durée déterminée. Le témoin a
confirmé avoir été au courant des arrêts de travail pour incapacité du
demandeur et a pu comprendre que cette situation ait pu profondément
l’affecter. Mme P.________ a ajouté que la manière dont le demandeur a
été traité n’était pas correcte.
Mme K.________, assistante de direction, a également été
entendue en qualité de témoin à l’audience du 5 novembre 2018 ; ses
propos peuvent être résumés comme suit :
Elle a expliqué travailler au B.________ depuis 2012 et avoir
été présente lors de l’arrivée du demandeur dans le service [...]. Selon le
témoin, M. C.________ est une personne très influente au sein du
B.________, comme cela a pu l’être confirmé lors des tentatives
d’engagement du demandeur. Elle a confirmé qu’il avait donné pleine et
entière satisfaction lorsqu’il avait travaillé au sein du service [...] du 1er
juillet au 31 août 2016, et qu’il avait continué à se donner sans compter
par la suite également. Pour le témoin, le poste à durée indéterminée qui
s’était libéré a été refusé au demandeur en raison des faits survenus au
sein du service [...], et cela lui a été confirmé par courriel. Or, Mme
K.________ a confirmé que le demandeur avait été blanchi et que cet
élément ressortait de divers échanges de courriels avec la commission du
personnel. Le témoin a confirmé avoir entrepris une demande de
renouvellement et changement du contrat du demandeur en un contrat de
durée indéterminée dès le 1er avril 2017. Elle a expliqué n’avoir pas
compris les raisons pour lesquelles on avait refusé la demande
d’engagement du demandeur qu’elle avait effectuée et qui était pourtant
signée par le chef de service. En effet, elle a expliqué que c’est le chef de
service qui décide des engagements et que ces derniers sont en principe
systématiquement validés. Mme K.________ a ajouté que le demandeur
avait déjà travaillé dans le service [...] en 2015 et que tout s’était bien
passé. Ainsi, il n’y avait selon elle aucune raison de lui refuser un contrat
de durée indéterminée. Lorsque le demandeur s’est entretenu avec M.

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W.________ le 9 mars 2017, il a directement informé Mme K.________ qu’il
n’était pas donné suite à la demande de renouvellement et de
changement de son contrat. Le témoin a estimé que ce refus était lié aux
événements qui s’étaient déroulés avec Mme V.________. Lorsqu’elle a été
convoquée par M. [...] et M. H.________, ils lui ont expliqué que le
demandeur ne pouvait pas obtenir ce poste en contrat de durée
indéterminée car ils souhaitaient réorganiser le service. Pour le témoin, il
s’agissait d’une excuse car le poste en question a toujours été occupé,
puisqu’il s’agit d’un poste clé dans les services [...] du B.________. Elle a
ajouté que le poste a toujours été occupé par du personnel administratif,
mais elle n’a pas su préciser s’il faisait actuellement l’objet d’un contrat de
durée déterminée ou indéterminée. Mme K.________ a expliqué que le
professeur X.________ s’était entretenu avec M. W.________ car il n’était pas
satisfait de la situation et il souhaitait trouver une solution, à savoir
proposer un engagement au B.________ au demandeur. Ce dernier a
ensuite informé Mme K.________ qu’il avait eu un entretien avec le
directeur de la logistique afin d’obtenir un poste, et elle a mentionné avoir
été contente pour lui. Elle a précisé n’avoir aucune raison de douter des
éléments racontés par le demandeur. Le témoin a confirmé avoir été au
courant des arrêts de travail pour incapacité du demandeur, et elle a
expliqué que la cause pouvait très bien être le harcèlement dont le
demandeur avait a été victime. Mme V.________ occupe un poste
équivalent à celui du témoin, à savoir gestionnaire administrative du
service, et elle estime que cette fonction requiert de montrer le bon
comportement en matière de gestion de personnes. Elle a confirmé que la
situation du demandeur avait été mal gérée sans aucun motif justifiable et
qu’elle n’avait jamais vu une telle situation jusqu’à présent.
Enfin, M. W.________, directeur des ressources humaines au
B.________, a également été entendu en qualité de témoin à l’audience du
5 novembre 2018 ; ses propos peuvent être résumés comme suit :
Le témoin a expliqué que la demande d’engagement à durée
indéterminée effectuée par le professeur X.________ et Mme K.________
avait été refusée pour des raisons budgétaires et sur décision de M.

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H.________, directeur administratif du service concerné. Il a ajouté qu’une
réorganisation du département devait être mise en place et que le poste
concerné avait été changé d’affectation. En effet, il a mentionné que tous
les départements étaient à ce moment-là dans un processus de réforme,
mais il n’a pas pu confirmer si la réorganisation voulue par M. H.________
avait effectivement pu être mise en place. M. W.________ a nié l’existence
de pressions de la part de Mme V.________ et du professeur C.________. Il a
uniquement précisé que le professeur C.________ avait demandé à ce que
Mme V.________ et le demandeur ne se croisent pas sur leur lieu de travail
et ne travaillent pas au sein du même service. Le témoin a également
mentionné que la direction des ressources humaines avait décidé de
rester neutre car il n’était pas possible pour eux de trancher la situation
opposant Mme V.________ et le demandeur. La commission du personnel a
consulté M. W.________ afin de déterminer qui avait tort dans ce conflit,
mais il s’est abstenu de se prononcer. Il a précisé qu’il avait uniquement
recherché un nouveau poste pour le demandeur, tout en rappelant que la
décision d’engagement finale n’était pas de son ressort. Pour le témoin, la
demande de renouvellement et de changement du contrat du demandeur
en un poste de durée indéterminée n’a absolument pas été refusée en
raison de pressions subies par le département des ressources humaines. Il
a expliqué que le demandeur n’avait jamais été mis de côté et a précisé
qu’il s’agissait d’une décision du département. En effet, il a indiqué que le
département des ressources humaines n’intervenait pas dans
l’organisation et les contrats des différents départements, mais qu’il était
uniquement intervenu sur demande de la commission du personnel afin
d’aider le demandeur à trouver un poste dans un autre service suite au
refus de renouvellement en CDI. M. W.________ a précisé que ce sont les
directeurs administratifs de chaque département qui déterminent selon le
budget alloué si le contrat est de durée déterminée ou indéterminée. Il a
trouvé regrettable d’en être arrivé là et il a bien dit au demandeur qu’il
mettrait tout en œuvre pour lui offrir une autre possibilité au sein du
B.________. Le témoin a confirmé avoir reçu un appel du professeur
C.________ lui demandant à ce que le demandeur ne soit pas engagé au
B.________, mais a nié avoir fait l’objet de pressions. Il a même ajouté que
le professeur B.________ n’avait pas été ravi d’apprendre que ses

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indications n’avaient pas été suivies et qu’un poste en CDD avait tout de
même été proposé au demandeur. Ainsi, dans ses recherches d’emploi
pour le demandeur, M. W.________ a confirmé avoir tenté d’éviter qu’il
côtoie Mme V.________, et c’est ainsi qu’il a pu trouver des postes
potentiels en [...] et en logistique. Il a ainsi pu proposer au demandeur un
poste en CDD en [...] de 6 mois, probablement renouvelable sur 1 an, avec
ensuite une possibilité de lui obtenir un poste en logistique en CDI suite à
plusieurs départs à la retraite. Le demandeur a toutefois refusé le contrat
de durée déterminée en [...] malgré le fait que M. W.________ lui ait
mentionné qu’il s’agissait uniquement d’un poste provisoire dans l’attente
qu’un poste en logistique se libère. Le témoin a enfin précisé que le but
recherché était de maintenir un emploi pour le demandeur, mais il était
également conscient que ce dernier souhaitait de la stabilité, et un contrat
de durée indéterminée restait évidemment l’objectif recherché. Ainsi, pour
le témoin, si le demandeur avait accepté le poste en [...], il aurait
probablement été à ce jour bien installé dans un poste en CDI en
logistique.
Dans un courriel du 13 novembre 2018, le demandeur a
interpellé M. W.________ afin de se renseigner sur la possibilité d’obtenir un
contrat de durée indéterminée au B.________ correspondant à ses
compétences. Il a également précisé ne pas avoir refusé le poste qui lui
avait été proposé en [...], mais avoir informé le recruteur être à cet
époque dans l’attente de la réponse de la logistique pour un poste en
contrat de durée indéterminée, poste qui ne lui a au final pas été proposé.
Dans des courriels du 21 novembre et 2 décembre 2018
adressés à son conseil, le demandeur a résumé le contenu des entretiens
qu’il avait pu avoir avec M. W.________. Il a expliqué que ce dernier avait à
nouveau reconnu la pression qu’il subissait de la part du professeur
C.________, mais qu’il avait tout de même demandé au demandeur de lui
faire confiance et qu’il allait faire son possible pour lui retrouver du travail
au plus vite. Le demandeur a ajouté que M. W.________ lui avait mentionné
un poste éventuellement dans son propre service ou en logistique,
puisqu’il avait de l’expérience dans ce domaine. Le demandeur a indiqué

- 41 -
que suite à cet entretien, il avait toutefois été très surpris de recevoir une
proposition pour un poste de secrétaire médical à 50%, alors que ce poste
ne correspondait ni à son profil, ni au taux d’activité recherché, ni à la
classe salariale promise par M. W.________ lors des entretiens, et qui se
situait entre les classes 6 et 8.
Le 26 novembre 2018, le demandeur, par l’intermédiaire de
son conseil, a requis la suspension de la présente cause jusqu’au 28 mai
2019. Cette suspension a été acceptée par le défendeur afin de discuter
de la possibilité de proposer un poste au sein du B.________ au demandeur.
Dans les mois qui ont suivi, le demandeur a informé son
conseil avoir eu plusieurs entretiens pour différents postes au sein du
B.________. Ainsi, le 30 janvier 2019, il a expliqué s’être entretenu avec M.
W.________, M. T.________ et Mme J.________, responsable recrutement, au
sujet d’un poste d’administrateur-gestionnaire en classe 8 avec une
équipe à gérer. Il les a informés être intéressé et M. W.________ lui aurait
promis imposer sa candidature pour que le service l’engage.
Le 5 mars 2019, le demandeur a remercié par courriel M.
W.________ car il avait pu avoir un entretien pour le poste d’administrateur-
gestionnaire, et a exprimé être reconnaissant envers lui et très motivé, car
il y voyait une très belle opportunité professionnelle.
Le 20 mars 2019, Mme J.________ a informé le demandeur que
son profil ne correspondait pas pour le poste d’administrateur-
gestionnaire, car il lui manquait de l’expérience dans la gestion du
personnel. Le demandeur a écrit le jour même à M. W.________ afin de lui
faire part de sa surprise puisque ce dernier lui avait promis ce poste. Il a
confirmé que Mme J.________ lui avait tout de même transmis un cahier
des charges pour un autre poste, qui était toutefois uniquement de classe
salariale 5, loin des postes qu’il avait occupés jusqu’à présent au
B.________.

- 42 -
Par courriel daté du 1er avril 2019, M. W.________ a confirmé au
demandeur que le B.________ s’était engagé à tenter de lui proposer un
travail correspondant à ses compétences et qui lui permettrait de
reprendre une activité professionnelle. Il a pu constater que le demandeur
ne visait que des postes avec une classe salariale de 7 ou 8, et a rappelé
que l’objectif était avant tout de lui retrouver un emploi. Il a expliqué
qu’avoir un travail au sein du B.________ constituait un tremplin qui
permettait ensuite d’évoluer et de viser des postes plus motivants.
M. W.________ a regretté que le poste d’administrateur-gestionnaire ne soit
pas proposé au demandeur, mais il a rappelé avoir précisé que son profil
devait être évalué par les recruteurs. Enfin, il s’est permis de rajouter qu’il
ne pouvait pas tolérer l’attitude adoptée par le demandeur envers ses
collègues, et a rappelé qu’il lui avait certes promis de faire son possible
pour lui trouver du travail, mais il attendait également que le demandeur
joue le jeu. En effet, ce dernier avait refusé un poste à la comptabilité
alors qu’il correspondait au niveau de responsabilité qu’il avait déjà connu.
Il a terminé son courriel en disant que le prochain poste proposé serait le
dernier.
Le 2 avril 2019, le demandeur a répondu à M. W.________ et a
contesté le contenu de son courriel du 1er avril 2019. Il a indiqué qu’il était
perdu face à l’attitude adoptée par M. W.________, qui lui donnait des
promesses par oral puis les réfutait par écrit. Il a toutefois précisé faire des
efforts et être prêt à accepter un éventuel poste provisoire dans l’attente
d’un emploi convenant à ses compétences et à son parcours
professionnel.
Dans un courrier du 3 avril 2019, par l’intermédiaire de son
conseil, le demandeur a rappelé au défendeur que la procédure avait été
suspendue dans le seul but de lui retrouver un poste équivalent de durée
indéterminée au sein du B.________. Or, en près de cinq mois, seul deux
postes avaient été proposés, soit l’un en classe salariale 5, et un autre
poste d’administrateur-gestionnaire pour lequel le demandeur avait au
final été écarté.

- 43 -
Finalement, le demandeur a été engagé le 16 avril 2019 par un
contrat de durée déterminée du 23 avril au 31 décembre 2019, pour un
poste de planificateur des programmes opératoires du service [...].
Par courrier du 21 mai 2019, le défendeur a requis la reprise
de la procédure.
Par courrier du 14 juin 2019, le demandeur a déposé une
requête de novas. Le défendeur s’est déterminé sur les allégués de la
réplique par courrier du 8 juillet 2019 et a conclu au rejet des conclusions
actualisées dans la requête de novas.
Le 30 octobre 2019, le demandeur a à nouveau requis la
suspension de la procédure. Le Tribunal des céans a suspendu la
procédure jusqu’au 2 juin 2020. Sur requête de la partie demanderesse, la
suspension de la cause a été prolongée.
Durant cette période, le demandeur a encore postulé pour des
postes à durée indéterminée qui lui ont toutefois été refusés.
Dans un courriel du 27 novembre 2019, le B.________ a
prolongé l’engagement de M. M.________ de 6 mois, soit jusqu’au 30 juin
2020.
Par courriel du 23 avril 2020, le demandeur, par l’intermédiaire
de son conseil, a rappelé à M. W.________ que son contrat arrivait bientôt à
échéance et lui a demandé d’intervenir pour qu’un poste de durée
indéterminée soit proposé. Le même jour, M. W.________ a répondu se
renseigner sur le budget à disposition du service et sur la possibilité
d’offrir un tel contrat au demandeur. Il a toutefois rappelé n’avoir jamais
promis de contrat de durée indéterminée, mais uniquement de faire son
possible pour retrouver du travail pour le demandeur.

- 44 -
Dans un courrier du 4 mai 2020, le demandeur a été informé
de la prolongation de son contrat de travail au sein du département [...]
pour une durée indéterminée dès le 1er juillet 2020.
Ainsi, dans un courriel du 27 juillet 2020, le défendeur a
confirmé au demandeur qu’il n’entrerait pas en matière sur une éventuelle
indemnisation, puisqu’un contrat de durée indéterminée lui avait été
proposé.
En date du 17 août 2020, sous la plume de son conseil, le
demandeur a requis la reprise de la cause.
Par courrier du 24 août 2020, le demandeur a déposé une
nouvelle requête de novas.
À la reprise de l’audience de jugement, le 2 février 2021, le
demandeur a précisé que ses conclusions étaient celles confirmées dans
les novas II du 24 août 2020 et libellées comme suit :
Sur la procédure
I. La présente requête de novas est déclarée recevable et
admise.
II. Les allégués 119 à 135 et leurs offres de preuves sont
introduites en procédure.
Sur le fond
I. Il est ordonné à l’Etat de Vaud de réintégrer M.________ au
sein du B.________ à un poste équivalent à celui qu’il a exercé jusqu’au 31 mars
2017, par un contrat de travail de durée indéterminée, dans un délai maximum
de trente jours.
II. L’Etat de Vaud est condamné à verser immédiatement à
M.________ un montant de CHF 166'452.- (cent soixante-six mille quatre cent
cinquante-deux), avec intérêt à 5% l’an dès le 1er avril 2017 pour la première
échéance, puis dès l’exigibilité des salaires subséquents, sous déductions des

- 45 -
charges sociales usuelles, ce montant devant être actualisé en cours de
procédure.
Subsidiairement :
III. L’Etat de Vaud est condamné à verser immédiatement à
M.________ un montant net de CHF 29'974.25 (vingt-neuf mille neuf cents
septante-quatre francs et vingt-cinq centimes), avec intérêt à 5% l’an dès le 1er
avril 2017.
IV. L’Etat de Vaud est condamné à verser immédiatement à
M.________ un montant de CHF 46'606.55 (quarante-six mille six cents six francs
et cinquante-cinq centimes), sous déductions des cotisations sociales usuelles,
avec intérêt à 5% l’an dès le 1er avril 2017.
Lors de cette même audience, M. G.________, [...], a été
entendu sur les faits de la cause, en qualité de témoin ; ses déclarations
peuvent être résumées comme suit :
Il a expliqué connaître le demandeur de par son activité
professionnelle au B.________, lorsque ce dernier a débuté au sein du
service [...]. Dans le cadre de leur relation professionnelle, le témoin a
confirmé que le demandeur était efficace au travail et qu’il avait su
s’adapter rapidement aux tâches qui lui étaient confiées. Il a ajouté que le
demandeur avait su faire preuve de flexibilité et de souplesse dans
l’exécution des demandes qui lui étaient faites. Enfin, selon le témoin, le
demandeur a su collaborer efficacement avec ses autres collègues.
L.________, concubine de M. M.________, a également été
entendue en qualité de témoin à l’audience du 2 février 2021 ; ses propos
peuvent être résumés comme suit :
Elle a confirmé que le demandeur avait été en incapacité de
travail du 17 mars au 1er août 2017 et qu’il avait été profondément affecté
par la situation. Elle a insisté sur ces termes et a expliqué que cela avait
été une période difficile pour le demandeur mais également pour elle-
même puisqu’ils habitaient ensemble. Pour le témoin, le contrat de durée

- 46 -
déterminée qui a été proposé au demandeur en mai 2020 a été un
soulagement mais il ne répare pas entièrement tout ce que le demandeur
a pu vivre. M. L.________ a mentionné que le demandeur lui avait bien
parlé d’avances faites par sa collègue de travail, Mme V.________, tout au
long de son poste en [...].
Enfin, M. S.________, directeur adjoint des ressources
humaines au B.________, a également été entendu en qualité de témoin à
l’audience du 2 février 2021 ; ses propos peuvent être résumés comme
suit :
Il a expliqué avoir connu M. M.________ dans le cadre d’une
résiliation de son contrat de travail. Il a précisé que le licenciement avait
été donné par sa responsable hiérarchique, Mme V.________, suite à un
entretien d’appréciation pendant le temps d’essai. Les motifs avancés ont
été des relations interpersonnelles difficiles. Le témoin a précisé que
lorsque la hiérarchie propose un licenciement, il entend la personne
concernée et prend ensuite la décision de licenciement. Il a confirmé qu’il
existait selon lui un jeu de séduction entre Mme V.________ et M.
M.________, mais que cela venait des deux côtés puisque M. M.________
aurait envoyé une photo de son torse dénudé à sa collègue. Le témoin a
précisé qu’il avait eu connaissance de cette photo directement par la
commission du personnel, mais ne s’est pas rappelé s’il l’avait vue ou si
Mme P.________ lui avait uniquement décrit la pièce. M. S.________ a eu
connaissance d’échanges de mail concernant une invitation à aller boire
un café, mais il ne s’est pas souvenu de la personne ayant été à l’initiative
du courriel. Il n’a également pas eu le souvenir que Mme V.________ ait fait
des avances explicites mais, il se rappelait toutefois que le demandeur lui
avait dit ne pas être intéressé puisqu’il était marié avec une mannequin
suédoise et que Mme V.________ n’était pas son type de femme. Le
licenciement serait intervenu quelques jours après que le demandeur ait
refusé les avances de Mme V.________, mais M. S.________ a estimé qu’il
n’existait pas de liens puisque ces points n’avaient même pas été abordés
au cours de l’entretien d’appréciation. Pour répondre au demandeur, le
témoin a expliqué qu’il n’est pas exclu qu’un rapport d’évaluation ne soit

- 47 -
pas signé par l’employé, notamment lorsque l’entretien ne se passe pas
bien. Il a indiqué qu’il n'existait pas, dans son souvenir, de reproches sur
le plan professionnel à faire au demandeur, et a ajouté que dans son cas,
l’entretien n’avait pas du tout porté sur les résultats de cette évaluation,
mais sur les relations interpersonnelles. L’évaluation du demandeur avait
été très mauvaise, mais le témoin a toutefois précisé qu’il arrive aux
cadres de sous-évaluer leurs collaborateurs afin d’être ensuite suivis dans
la décision de licenciement. Dans son souvenir, le demandeur avait
contesté certains points de l’évaluation. Le témoin a confirmé avoir eu
ensuite un entretien avec Mme P.________ et le demandeur, mais il a nié
avoir reconnu le caractère abusif du licenciement et avoir mentionné
qu’un blâme aurait pu être signifié à Mme V.________. En effet, il a expliqué
que si cela avait été le cas, le demandeur aurait été réintégré à son poste.
Il a toutefois confirmé avoir été touché par la situation du demandeur car,
sur le plan professionnel, il n’y avait selon lui aucun reproche à lui faire, et
il a également demandé à la responsable environnementale de l’époque
de discuter avec Mme V.________ sur la bonne attitude à adopter dans une
telle situation. Le témoin a insisté sur cet élément et a bien rappelé que
son objectif était de retrouver un emploi au demandeur. Le témoin a douté
avoir dit au demandeur qu’il avait lui-même été victime de harcèlement
sexuel. Toutefois, il a précisé qu’il n’était pas exclu qu’il lui ait mentionné
avoir été victime de harcèlement à deux reprises au B.________. Le
licenciement pendant le temps d’essai étant lié à des relations
interpersonnelles difficiles, M. S.________ a pensé qu’il serait envisageable
de trouver à un nouveau poste au demandeur au B.________. Ainsi, il a
confirmé s’être entretenu avec son avocat, qui lui a fait savoir que le
demandeur souhaitait obtenir un contrat de durée indéterminée, et il lui a
semblé avoir trouvé une solution pour le demandeur. Toutefois, le témoin
a expliqué n’avoir pu proposer qu’un contrat de durée déterminée mais il
a indiqué que Mme V.________ n’avait rien à voir avec cette proposition. Il a
précisé avoir également demandé au directeur administratif si un CDI était
disponible, mais il ne s’est pas rappelé du contrat qui a pu être finalement
proposé au demandeur. Ainsi, M. S.________ a nié avoir fait l’objet de
pressions de la part de Mme V.________ et du professeur C.________. Selon
le témoin, il est très peu probable que M. W.________ ait pris les différents

- 48 -
échanges qu’il aurait eus avec le professeur C.________ comme une forme
de pression. Il a indiqué que dès que le demandeur avait été pris au
service [...], il ne s’était plus occupé de son cas et il n’avait pas su si cette
situation avait profondément affecté le demandeur par la suite. En effet, il
a expliqué avoir reçu un courriel de M. W.________ l’informant qu’il
s’occuperait désormais du dossier du demandeur. Pour le surplus, il n’a
pas le souvenir d’avoir reçu un échange de courriels entre M. W.________ et
le professeur C.________ mentionnant que l’engagement de M. M.________
était démotivant pour Mme V.________.
Lors de cette même audience, le demandeur a requis la
production par l’Etat de Vaud de la photographie du torse dénudé que le
demandeur aurait fait parvenir à Mme V.________.
Par courrier du 11 février 2021, le défendeur, représenté par la
DAJ, a informé le Tribunal ne pas être en possession de photos du
demandeur qui auraient été envoyées à Mme V.________.
À la reprise de l’audience de jugement, le 3 juin 2021, le
demandeur a produit la pièce contenant notamment l’échange de courriels
intervenus avec Mme V.________ le 29 avril 2016 et où l’on peut lire
l’invitation qu’elle lui a faite pour aller boire un café.
Le Tribunal a interrogé M.________ en qualité de partie
demanderesse. Il a confirmé les allégations et conclusions de son conseil.
Il a expliqué que lorsqu’il travaillait à la [...] et qu’il avait été convoqué à
un entretien pendant son temps d’essai, il pensait se rendre à un entretien
d’appréciation afin de discuter de l’avenir et ne s’attendait pas à un
licenciement. Suite à cela, il a contacté la commission du personnel et un
entretien s’est tenu en présence de Mme V.________, d’un membre du
service du personnel ainsi que de M. S.________. Le demandeur a indiqué
avoir été très surpris par le comportement de Mme V.________, qui a été
rabaissante alors qu’il n’avait eu que des retours positifs des personnes
avec lesquelles il a pu collaborer. Il a ajouté que lorsque le poste en CDI
s’est libéré au service [...], il pensait l’obtenir puisque tout le monde était

- 49 -
satisfait de son travail. Il a également pensé en début d’année 2017 que le
poste qu’il occupait en CDD à ce moment-là, qui était devenu vacant au
sein du même service [...], serait pour lui. Le demandeur a confirmé qu’un
second entretien avait eu lieu en présence de la commission du personnel
et de M. S.________, qui avait été très compréhensif, estimant que Mme
V.________ méritait un blâme. M. S.________ se serait également confié au
demandeur en avouant avoir subi le harcèlement d’une collègue dans le
passé, donnant quelques conseils au demandeur, l’invitant à parler
souvent de sa femme en présence de collègues trop insistantes. Le
demandeur a indiqué que cette affaire l’avait très affecté, et que le
soutien de M. S.________ ainsi que sa promesse de lui obtenir un contrat de
durée indéterminée dans le futur avaient été très réconfortants. A la fin de
son contrat de durée déterminée en [...], le demandeur a expliqué avoir
rencontré M. W.________, qui lui a proposé un poste en contrat de durée
indéterminée et correspondant à ses compétences à [...] car M. C.________
et Mme V.________ exerçaient une pression sur lui. Le demandeur a
souligné qu’il avait confiance en M. W.________ mais qu’il ne souhaitait pas
quitter le B.________ et qu’il estimait qu’il revenait à Mme V.________ de
changer de site, puisque c’est lui qui était victime d’harcèlement. Le
demandeur a ajouté que par la suite, M. W.________ lui avait promis un
poste de durée indéterminée au B.________ en tant qu’administrateur
gestionnaire, mais que ce n’est qu’en 2020 qu’il a pu obtenir ce poste.
Enfin, le demandeur a expliqué que son chef de service de [...], le
professeur D.________, était très satisfait de son travail et l’avait
récemment invité à postuler pour le poste de responsable administratif qui
était mis au concours au sein de son service. Il a précisé que le poste
impliquait d’être responsable d’une équipe composée de quinze
secrétaires, et il a indiqué avoir eu quatre entretiens. En février 2021,
alors que tout avait l’air de bien se passer pour le demandeur, il a
toutefois été informé que le poste reviendrait à un autre candidat, ce qui
l’a mis en colère car il ne comprenait pas les raisons de cet acharnement,
étant donné qu’il donnait entière satisfaction et était apprécié de ses
collègues.

- 50 -
Le Tribunal a ensuite clos l’instruction. Les parties ont plaidé
en maintenant leurs conclusions respectives.
Le jugement, rendu sous la forme d’un dispositif, a été notifié
aux parties le 15 juin. Par courriers des 17 et 18 juin 2021, les parties en
ont chacune requis la motivation en temps utile.
D’autres faits allégués et admis ou prouvés, mais sans
incidence sur la solution du présent procès, ne sont pas reproduits ci-
dessus.
EN DROIT :
I. a) Aux termes de son art. 2 al. 1, la loi sur le personnel de
l’Etat de Vaud du 12 novembre 2001 (LPers-VD, RSV 172.31) s’applique à
toute personne exerçant une activité régulière, dans une fonction non
éligible, pour laquelle elle perçoit de l’Etat un salaire. L’art. 14 LPers-VD
précise que le Tribunal de prud’hommes de l’Administration cantonale
connaît, à l’exclusion de toute autre juridiction, toute contestation relative
à l’application de cette loi et de la Loi fédérale sur l’égalité entre femmes
et hommes (LEg ; RS 151.1) dans les rapports de travail entre l’Etat de
Vaud et ses employés.
En l’espèce, le demandeur a été lié par plusieurs contrats de
travail avec l’Etat de Vaud, défendeur, représenté par le B.________. Il ne
fait aucun doute que les relations de travail qui lient les parties sont
soumises à l’application de la LPers-VD. Le présent litige, relatif à la
réintégration du demandeur par un contrat de durée indéterminée
rétroactivement dès le 1er avril 2017, relève dès lors de la compétence du
Tribunal de céans, ce que les parties n’ont d’ailleurs pas contesté.
b) L’art. 16 al. 1 LPers-VD précise que la procédure est régie
par les art. 103 ss CDPJ (Code de droit privé judiciaire vaudois du 12
janvier 2010 ; RSV 211.02), lequel prévoit, à son art. 104, l’application
supplétive du CPC (Code fédéral de procédure civile du 19 décembre

- 51 -
2008 ; RS 272). L'art. 16 al. 3 LPers-VD dispose que les actions devant le
Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale se prescrivent par
un an lorsqu'elles tendent exclusivement à des conclusions pécuniaires et
par soixante jours dans les autres causes. La prescription court dès
l'exigibilité de la créance ou dès la communication de la décision
contestée.
En l’espèce, le demandeur a introduit une procédure de
conciliation le 30 mai 2017 afin d’exiger sa réintégration au sein du
B.________ par un contrat de durée indéterminée. La conciliation du 24
août 2017 n’ayant pas abouti, le Tribunal a délivré une autorisation de
procéder au demandeur le jour même. Le 28 novembre 2017, le
demandeur a déposé une demande auprès du Tribunal de céans,
accompagnée d’un bordereau de pièces, respectant ainsi le délai de trois
mois pour porter action devant le tribunal (art. 209 al. 2 CPC), de sorte
que son action au fond est recevable.
II. a) Le demandeur fait d’abord valoir qu’il doit être réintégré au
sein du B.________ à un poste équivalent à celui qu’il a exercé jusqu’au 31
mars 2017, par un contrat de travail de durée indéterminée dès le 1er avril
2017 déjà, et que partant, le défendeur doit lui verser la différence entre
les montants qu’il a perçus et le salaire qu’il aurait pu percevoir dès cette
date avec un contrat de durée indéterminée auprès du défendeur.
Selon le demandeur, il a été mis à l’écart pour des motifs
injustifiés, probablement liés à l’affaire qui s’est déroulée avec Mme
V.________. Il estime qu’il a toujours donné pleine et entière satisfaction
dans le cadre de ses contrats successifs et que sa hiérarchie a requis à
deux reprises que son contrat soit renouvelé en contrat de durée
indéterminée. Le demandeur conclut donc à l’exécution d’une convention
passée en juin 2016 avec M. S.________ et Mme P.________.
De son côté, le défendeur estime à titre principal que le
demandeur n’a jamais eu de droit à un contrat de durée indéterminée, de
sorte que pour ce motif déjà, son action doit être intégralement rejetée. Le

- 52 -
défendeur souligne que dans tous les cas, le demandeur a obtenu un
contrat de durée indéterminée au 1er juillet 2020.
b) En l’espèce, le demandeur a d’abord été licencié dans le
temps d’essai pour un contrat de durée déterminée le 12 mars 2016. Il a
ensuite occupé un poste à durée déterminée du 1er octobre 2016 au 31
mars 2017. C’est suite à ce dernier poste qu’il a conclu à une
« réintégration ». Après des périodes, notamment sans emploi ou avec un
nouvel engagement à durée déterminée, il occupe finalement un poste au
sein du B.________, de durée indéterminée, depuis le 1er juillet 2020. Ainsi,
il est actuellement employé par le B.________.
Le Tribunal ne peut que constater que formellement, il n’y a
pas de droit à une réintégration lorsque des contrats de durée déterminée
se terminent, puisque par définition, un contrat terminé ne donne lieu à
aucun droit à un autre contrat. Toute discussion contraire n’aurait pas de
sens. D’autre part, la conclusion tendant à la « réintégration » du
demandeur à un poste au sein du B.________ serait dans tous les cas sans
objet, puisqu’il y est actuellement employé. Il n’est donc pas nécessaire
d’analyser plus avant des conclusions visant à ce que le demandeur
obtienne un poste au B.________, puisque c’est le cas depuis le 1er juillet
2020. En revanche, il s’agit d’analyser les autres conclusions du
demandeur, et ce sens qu’il réclamait une réintégration depuis le 1er mars
2017 déjà, et que pour la période du 1er avril 2017 au 30 juin 2020 (39
mois), il réclame la différence entre ses revenus effectifs et ceux qui
auraient été les siens s’il avait eu un contrat de durée indéterminée au
B.________. L’analyse des autres moyens du demandeur doit conduire à
déterminer si une indemnité lui est due.
III. a) Ainsi et dans un second moyen, le demandeur indique
plusieurs hypothèses pour conclure au fait qu’il avait un droit absolu à un
contrat de durée déterminée dès le 1er avril 2017, et que son salaire au
complet lui est par conséquent dû dès cette date. Il estime d’abord que le
congé qui lui a été signifié le 12 mai 2016, pendant son temps d’essai,
n’était pas valable. Il estime également, et ultérieurement dans le cadre

- 53 -
de l’avancement de la procédure, qu’un nouveau poste lui était dû pour le
1er avril 2017 parce que promesse lui en avait été faite, en particulier par
M. S.________. Dans les deux hypothèses, le demandeur soutient que ces
éléments justifient une réintégration immédiate à son poste.
Le Tribunal analyse ainsi première la question du congé dans
le temps d’essai. Sur ce point particulier, le défendeur estime que la
procédure de licenciement a été respectée, puisque le contrat a été résilié
dans le temps d’essai, soit hors protection particulière contre les congés. Il
rappelle que les parties restent libres dans une très grande mesure de
résilier le contrat pendant le temps d’essai, et que le défendeur a
uniquement fait usage de cette liberté en résiliation le contrat le 12 mai
2016.
b) En droit public comme en droit privé, le temps d'essai a
pour fonction de permettre aux parties de se connaître, d’éprouver leur
relation de confiance, de déterminer si elles se conviennent mutuellement,
ce qui leur est nécessaire pour se décider quant à un engagement durable
(TRIPAC TR07.027980 du 24 janvier 2008 consid. E2 ; SJ 2008 I 298). Au
moment de la conclusion du contrat, l'employeur est en principe libre de
décider quel candidat il entend retenir ; de la même manière, le travailleur
détermine librement pour quel emploi il choisit de se porter candidat.
Cette liberté est d'une certaine manière prolongée pendant le temps
d'essai de l'art. 335b CO (4A_385/2007 du 28 novembre 2017 consid. 7.1.1
; SJ 2008 I 298), applicable à la relation entre l’Etat de Vaud par renvoi de
l’article 61 al 2 LPers-VD. Un congé signifié pendant le temps d’essai ne
peut être considéré comme abusif au seul motif qu’il présente un
caractère plus ou moins arbitraire (Wyler Rémy/Heinzer Boris, Droit du
travail, 3e édition, Berne, 2014, p. 625).
En matière d'engagements de droit public, le Tribunal fédéral
admet que, lorsque le droit applicable ne fait pas dépendre le licenciement
de conditions matérielles, l'autorité dispose dans ce cadre d'un très large
pouvoir d'appréciation, l’autorité supérieure n'étant fondée à intervenir
qu'en cas de violation des principes constitutionnels tels que l'égalité de

- 54 -
traitement et l'interdiction de l'arbitraire. En particulier, le grief d'arbitraire
ne doit être admis que dans des cas exceptionnels, par exemple lorsque
les motifs allégués sont manifestement inexistants, lorsque des
assurances particulières ont été données à l'employé ou en cas de
discrimination. En revanche, l'autorité de recours n'a pas à rechercher si
les motifs invoqués sont ou non imputables à une faute de l'employé ; il
suffit en effet que la continuation du rapport de service se heurte à des
difficultés objectives, ou qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une
raison ou une autre (arrêts du Tribunal fédéral 8C_774/2011 du 28
novembre 2012 consid. 2.4 ; 1C_341/2007 du 6 février 2008 consid. 2.2 ;
CREC I 30 mars 2011/321 consid 4d/d).
Dans un arrêt du 24 juin 2021 (8C_370/2021), le Tribunal
fédéral a en particulier confirmé, s’agissant d’une enseignante, qu’il
n’était pas arbitraire que son licenciement ait été prononcé durant sa
période d’essai au motif qu’elle avait des difficultés de collaboration avec
sa collègue.
c) En l’espèce, le défendeur a bien signifié la résiliation des
rapports de travail au demandeur le 12 mai 2016, soit avant la fin de son
temps d’essai. Aucun élément dans le dossier personnel du demandeur ne
permet de retenir que ce licenciement présente un caractère arbitraire. Il
a été mis fin au contrat en raison de la présence d’une inimitié personnelle
existante entre le demandeur et certains collègues du service de [...]. Peu
importe de connaître les raisons exactes de cette inimitié, ce qui l’aurait
initiée, et qui exactement se serait plaint de remarques du demandeur. Il
n’en demeure pas moins que des troubles relationnels sont apparus avec
l’engagement du demandeur, et que comme il se trouvait encore être
dans le temps d’essai, le défendeur était légitimé à faire cesser le contrat
pour faire cesser, par là même, les troubles au sein de son service.
Partant, le Tribunal ne peut que constater que le licenciement
dans le temps d’essai du demandeur est valable, respectivement qu’aucun
élément ne prouve qu’il aurait été effectué en violation des principes
constitutionnels. Le demandeur ne peut donc en tirer aucune prestation, ni

- 55 -
aucun droit. Partant, il ne pouvait pas non plus demander une
« réintégration », ceci d’autant plus que le contrat résilié le 12 mai 2016
était un contrat de durée déterminée, qui aurait dans tous les cas pris fin
le 31 octobre 2016, sans aucun droit à un renouvellement. Là encore, le
terme de « réintégration » est utilisé entre guillemets, car il n’est pas
envisageable de parler d’un droit à la réintégration alors qu’il n’existe
aucun contrat de durée indéterminée en cours. S’agissant de la prétendue
promesse d’engagement faite par le B.________ qui justifierait une
poursuite des rapports de travail, elle doit être examinée ci-après sous
l’angle du principe de la bonne foi.
IV. a) Le demandeur estime en effet devoir être protégée dans sa
bonne foi. Il reproche au B.________ d’avoir alimenté ses espoirs en lui
affirmant, en juin 2016, que le B.________ lui obtiendrait au plus vite un
contrat de durée indéterminée. Selon le demandeur, cette promesse lui a
été faite plusieurs fois, par oral comme par écrit. Or, ces espoirs ont été
déçus à chaque fois que son contrat devait être renégocié. Si le
demandeur n’avait pas donné satisfaction pendant le temps d’essai en
2016, alors il ne faisait pas de sens que les ressources humaines du
B.________ se démènent ensuite pour lui trouver au plus vite un nouvel
emploi au sein du B.________. Selon le demandeur, un tel comportement
est contradictoire. Même si M. S.________ ne lui a pas promis un contrat, il
s’est engagé à faire son possible, et le demandeur a compris des
échanges de juin 2016 que la seule condition à son réengagement était
l’existence d’un poste vacant. Il estime qu’on a ainsi trompé sa confiance
de manière réitérée, ajoutant que le poste de responsable administratif
auprès du professeur D.________ lui avait été refusé uniquement pour des
raisons d’animosité de certains autres employés du B.________, alors qu’il
avait été totalement blanchi. Il ajoute que M. W.________ a longtemps tenu
un double discours en lui promettant un poste par oral puis en réfutant ses
propos par la suite. Dès lors, au vu des engagements pris, le demandeur
soutient que de bonne foi, il a cru obtenir un poste de durée indéterminée,
au moins dès le 1er avril 2017. Il l’a finalement certes obtenu mais il
explique avoir été marqué par cette injustice qui a duré plusieurs années,
et avoir perdu les avantages salariaux correspondants, du 1er avril 2017

- 56 -
au 30 juin 2020. Il estime également encore en subir les conséquences,
puisqu’il n’a notamment pas été retenu pour le poste proposé par le
professeur D.________.
De son côté, le défendeur souligne qu’il n’a jamais promis
d’obtenir un contrat de durée indéterminée au demandeur. Comme a pu le
rappeler Mme P.________, M. S.________ n’a pas promis un poste de durée
indéterminée mais a uniquement espéré que si une occasion se
présentait, le demandeur en bénéficierait. Ainsi, ce dernier n’a jamais eu
droit à un tel contrat, ceci d’autant plus que ni M. S.________ ni M.
W.________ n’avaient le pouvoir de promettre un engagement à un
éventuel employé. Le défendeur souligne que finalement, le demandeur a
obtenu un contrat de durée indéterminée en juillet 2020, ce qui démontre
que le B.________ a fait preuve de bienveillance, mettant tout en œuvre, en
particulier s’agissant de M. W.________, pour trouver un poste au
demandeur, sans en avoir la moindre obligation. Il rappelle avoir offert de
nombreuses opportunités au demandeur, qui a en particulier refusé un
poste à [...] au motif qu’il voulait absolument demeurer au B.________,
cherchant ainsi à tout prix un poste équivalent, en dictant ses conditions
de retour auprès du défendeur.
b) Aux termes de l'article 5 alinéa 3 Cst., les organes de l'Etat
et les particuliers doivent agir conformément aux règles de la bonne foi.
Cela implique notamment qu'ils s'abstiennent d'adopter un comportement
contradictoire ou abusif (ATF 134 V 306, c. 4.2, p. 312). De ce principe
découle notamment, en vertu de l'article 9 Cst., le droit de toute personne
à la protection de sa bonne foi dans ses relations avec l'Etat (sur le rapport
avec l'art. 5 al. 3 Cst., cf. ATF 136 I 254, c. 5.2, p. 261 et la réf.). Le
principe de la bonne foi protège le citoyen dans la confiance légitime qu'il
met dans les assurances reçues des autorités, lorsqu'il a réglé sa conduite
d'après des décisions, des déclarations ou un comportement déterminé de
l'administration (cf. ATF 131 II 627, c. 6.1, p. 636). Ce principe ne
s’applique toutefois que si l’autorité est intervenue par un acte ou une
omission, dans une situation concrète, à l’égard de personnes
déterminées. Les administrés ne peuvent s’en prévaloir que s’ils en sont

- 57 -
les destinataires. Ce principe ne vise donc pas le législateur, qui ne le viole
pas lorsqu’il modifie une réglementation (P. Moor, Droit administratif,
volume I, Berne 1994, ch. 5.3.1, p. 428 ss). En résumé, certaines
conditions doivent être réalisées pour que la bonne foi du demandeur
puisse être reconnue et protégée.
Il faut en premier lieu que l’autorité « soit intervenue par un
acte ou une omission, dans une situation concrète, à l’égard de personnes
déterminées, et ne peuvent s’en prévaloir [du principe de la bonne foi]
que les administrés qui en sont les destinataires » (Moor, op. cit., p. 428).
Comme condition supplémentaire, il est nécessaire que
l’autorité qui a donné les renseignements « […] était compétente pour ce
faire, ou du moins apparemment compétente – ces derniers mots
signifiant qu’elle était généralement, quoique à tort, considérée comme
compétente, ou que, dans le cas particulier, son comportement pouvait
légitimement donner à croire qu’elle l’était » (Moor, op. cit., p. 430 ; cf.
également Häfelin/Müller/Uhlmann, op. cit., pp. 141 s.).
Il faut en sus que le renseignement « […] ait été fourni sans
réserve, et clairement : il ne s’agissait pas d’une simple orientation, ni
d’une information sur la pratique ordinairement suivie » (Moor, op. cit., p.
430 ; cf. également Häfelin/Müller/Uhlmann, op. cit., pp. 142 s.). En outre,
« l’inexactitude du renseignement ne doit pas provenir de ce que la loi a
changé entre-temps » (Moor, op. cit., p. 431).
Pour que la bonne foi de l’administré soit protégée, il faut
également que « ni celui-ci, ni son représentant [n’ait] été en mesure de
reconnaître l’erreur – à plus forte raison ne doit-il pas l’avoir reconnue, ni
en être lui-même responsable » (Moor, op. cit., p. 431). « Surtout,
l’administré a pris sur la base de l’information inexacte des dispositions
irréversibles » (Moor, op. cit., pp. 431 s.) auxquelles il ne saurait renoncer
sans subir de préjudice.

- 58 -
Quant à la bonne foi du Code civil suisse (ci-après : CC), elle
implique que chaque partie, notamment dans les relations contractuelles,
soit tenue d’exercer ses droits et d’exécuter ses obligations selon les
règles de la bonne foi, l’abus de droit n’étant pas protégé par la loi (art. 2
CC). C’est dire que la bonne foi en droit privé implique que, dans une
relation bilatérale à laquelle des règles légales s’appliquent, chaque partie
respecte ces règles, et ne les utilise pas dans un but contraire à celui qu’a
voulu le législateur. Concrètement, la bonne foi en droit privé sera alors
liée à une autre règle légale qui régit les rapports entre les parties.
c) En l’espèce, le demandeur n’indique pas s’il invoque le
principe de la bonne foi en droit public ou en droit privé. En droit public, le
Tribunal constate que non seulement, dans les échanges intervenus en
juin 2016, que le B.________ ne s’était pas engagé à fournir un contrat de
durée indéterminée au demandeur, notamment à l’issue de la mission
pour [...], mais de plus que ni M. S.________, ni M. W.________ n’auraient eus
d’autorité pour ce faire. En effet les ressources humaines du B.________ ne
sont pas l’autorité d’engagement, et ne peuvent donc promettre aucun
contrat. Ainsi, non seulement aucune promesse d’engagement fixe n’a été
formulée, mais de plus elle n’aurait pas respecté la condition d’émaner
d’une autorité habilitée à faire une quelconque promesse. Certes, les
ressources humaines du B.________ ont promis au demandeur de l’aider, et
le Tribunal peut imaginer que le demandeur ait pris ces promesses pour
une garantie immédiate d’emploi à durée indéterminée, même si
légalement il n’aurait pas dû s’y fier. En continuant à promettre de faire de
son mieux pour trouver un emploi au demandeur qui demandait sans
cesse un contrat de durée indéterminée, et sans lui notifier alors
clairement que tout ceci était à bien plaire, le B.________ a alimenté le
sentiment d’injustice du demandeur. Ceci revient toutefois à dire que le
B.________ aurait dû refuser totalement d’aider le demandeur, afin de ne
pas alimenter en lui des espoirs vains. Partant, si la situation est certes un
peu regrettable au niveau du rendu des informations, elle s’est bien
terminée pour le demandeur, qui a fini par obtenir un contrat de durée
indéterminée avec l’aide des ressources humaines du B.________. Si ces
dernières s’étaient comportées sans ambiguïté, soit en refusant tout

- 59 -
simplement de l’aide au demandeur, il ne fait nul doute que sa situation
au 1er juillet 2020 n’aurait en tous les cas pas été meilleure. Dans tous les
cas, le demandeur, n’a pas à être protégé dans sa bonne foi puisque
l’autorité d’engagement effective ne lui a jamais affirmé qu’il obtiendrait
un contrat de durée indéterminée.
En droit privé, le raisonnement serait différent, mais aboutit au
même résultat, soit l’absence de tout droit du demandeur : les règles de
droit privé sont celles de la résiliation des rapports de travail qui, comme
indiqué plus haut (cf. consid. III.), ne prête pas le flanc à la critique. Le
défendeur a agi dans les limites du contrat qui le liait au demandeur. Dès
la résiliation de 2016, aucun contrat n’existait, du moins aucun contrat de
durée indéterminée, de sorte que les parties n’étaient pas liées par des
règles de droit privé, et que le demandeur ne peut alors pas se prévaloir
d’une bonne foi en droit privé basée sur des règles inexistantes. On
reviendra ci-dessous (cf. consid. VI.) au cas particulier des contrats en
chaîne, qui là non plus n’est pas applicable.
Fondé sur ce qui précède, le Tribunal constate que le
demandeur n’a pas à être protégé dans sa bonne foi, ni en droit public, ni
en droit privé, et qu’il ne peut en titrer aucun droit à un engagement de
durée indéterminée dès le 1er avril 2017.
V. a) Le demandeur estime qu’il a continué pendant des années
à faire les frais d’une situation dont il a pourtant été victime en 2016 et
que c’est pour ces motifs injustifiés, selon lui, qu’on lui a
systématiquement refusé le contrat de durée indéterminée promis par le
B.________. Ainsi, le demandeur fait valoir à cet égard une violation du
principe d’égalité de traitement, respectivement d’égalité des chances, en
ce sens que sa candidature n’était pas traitée également des autres
candidatures pour les postes de durée indéterminée. Il estime que le poste
au sein du service [...] lui a été refusé à deux reprises en raison des
pressions exercées par le professeur C.________ et Mme V.________ auprès
des ressources humaines. Ainsi, au lieu de bénéficier des mêmes chances
d’engagement que toute autre candidat, il a été pénalisé par les

- 60 -
événements qui se sont déroulés en [...] en 2016. Il rappelle que Mme
K.________ a confirmé que le poste lui avait été refusé pour ces motifs. Le
demandeur s’est même permis d’ajouter qu’il aurait dû avoir davantage
de chance d’être engagé par un contrat de durée indéterminée au sein de
ce service [...] puisqu’il y occupait déjà un poste.
Pour sa part, le défendeur explique que le département des
ressources humaines n’a, à aucun moment, subi de pressions comme a pu
en témoigner M. W.________. Il soutient que le demandeur n’a
effectivement pas eu de contrat de durée indéterminée immédiatement
après la résiliation de son contrat de durée déterminée dans le temps
d’essai, car des problèmes relationnels ont justifié qu’une chance lui soit
donnée à un autre poste, avec une possibilité de ne pas fixer un
engagement à long terme si de nouveau problèmes relationnels se
produisaient. Il souligne en revanche qu’il n’a jamais été question
d’exclure le demandeur à un poste ou à un autre à cause d’inimitiés avec
des personnes dans un autre service. Le défendeur en veut pour preuve
qu’une fois qu’une place a été trouvée pour le demandeur, qu’elle pouvait
donner lieu à un contrat de durée indéterminée et qu’il y a donné
satisfaction, son contrat a justement pu être prolongé en durée
indéterminée, ceci dès le 1er juillet 2020.
b) Aux termes de l'article 19 al. 1 LPers-VD, les rapports de
travail entre l'Etat de Vaud et ses collaborateurs sont régis par le droit
public, sauf dispositions particulières contraires. L'application du droit
public aux rapports de travail entre l'Etat et ses employés a pour corollaire
que l'Etat est tenu de respecter les principes constitutionnels régissant
l'ensemble de son activité, tels la légalité, l'égalité de traitement,
l'interdiction de l'arbitraire ou encore le droit d'être entendu (ATF
2P.63/2003 du 29 juillet 2003, consid. 2.3, non publié).
L'égalité de traitement garantie à l'art. 8 al. 1 Cst constitue à
la fois un principe général de l'activité étatique et un droit fondamental
individuel, que le justiciable peut invoquer seul (ATF 132 I 68 c. 4.1, JdT
2007 I 398 ; Aubert/Mahon, Petit commentaire de la Constitution fédérale,

- 61 -
Zurich/Bâle/Genève, 2003, ad art. 8, N 8). Selon la jurisprudence du
Tribunal fédéral, une décision viole le principe de l'égalité de traitement
lorsqu'elle établit des distinctions juridiques qui ne se justifient par aucun
motif raisonnable au regard de la situation de fait à réglementer ou
lorsqu'elle omet de faire des distinctions qui s'imposent au vu des
circonstances, c'est-à-dire lorsque ce qui est semblable n'est pas traité de
manière identique et lorsque ce qui est dissemblable ne l'est pas de
manière différente (cf. ATF 118 Ia 1 ; ATAF A-2757/2009 du 12 octobre
2010 c. 12.1 ; ATF 141 I 235 c. 7.1). L'alinéa 2 de l'art. 8 Cst ajoute une
interdiction des discriminations, tenant à l'appartenance à un groupe
déterminé, défavorisé (cf. Aubert/Mahon, op. cit., n. 14 ss art. 8 Cst.). Le
grief de discrimination ne se confond pas avec celui de rupture du principe
d'égalité, en ce sens qu'il doit toucher spécialement la dignité sociale ou
personnelle du candidat écarté (ATAF A-2757/2009 du 12 octobre 2010 c.
12.1).
Au vu de la très grande marge de manœuvre accordée à
l’autorité d’engagement dans le choix de ses futurs collaborateurs, le
Tribunal de céans s’impose une retenue et s’en remet en principe à
l’appréciation de l’autorité inférieure, sauf abus manifeste (ATF 123 I 1, JdT
1999 I 547 ; ATF 121 I 49, JdT 1997 I 711 ; TRIPAC, DS09.010894 du 6
décembre 2017 c. 3b).
c) En l’espèce, le Tribunal rappelle en premier lieu que le
contrat du demandeur en 2016 était un contrat de durée déterminée, et
qu’il n’avait pas de droit intrinsèque à ce qu’il soit transformé en contrat
de durée indéterminée, à quelque moment que ce soit. C’est à bon droit
que le défendeur, après avoir résilié le contrat dans le temps d’essai,
pouvait imaginer proposer d’abord des autres engagements déterminés
au demandeur, notamment pour trouver d’abord un service dans lequel il
trouverait sa place, tant sur le plan professionnel que personnel, avant de
sceller un contrat de durée indéterminée, avec toutes les garanties et
protections qu’il implique. Il s’agissait également de trouver un poste pour
lequel un poste de durée indéterminée se serait libéré. Ainsi, il n’y a aucun
lien entre les événements survenus en [...] et une inégalité de traitement

- 62 -
à l’embauche entre le demandeur et d’autres potentiels candidats, le
demandeur n’ayant nécessairement pas le même dossier que d’autres
candidats, ni le même passé au sein du B.________. Aucune pièce n’a par
ailleurs été produite au dossier pour permettre de comparer les profils
d’autres candidats qui auraient obtenu un poste convoité par le
demandeur, ce qui permet d’autant moins de prouver une inégalité. Le
seul élément qui ressort des faits établis est que demandeur a tout de
même obtenu un poste fixe et de durée indéterminée en juillet 2020. Il n’a
certes pas obtenu de contrat aussi rapidement qu’il l’avait souhaité, mais
des efforts du B.________ ont pu être constatés tout au long de sa
recherche d’emploi. Ces efforts ne sont pas systématiques et ne sont pas
menés pour chaque candidat à chaque poste. Ainsi, non seulement les
faits survenus avec Mme V.________ n’ont pas été des éléments excluant le
demandeur de toute possibilité d’engagement, mais de plus le cas du
demandeur ne peut pas être comparé à des autres cas de demandeurs
d’emploi au sein du B.________, dont les postulations sont absentes du
dossier de la cause, et qui à l’évidence n’auront pas eu le soutien qu’a
obtenu le demandeur. On notera enfin que le demandeur a refusé au
moins à une reprise un poste de durée indéterminée à [...], alors que cet
emploi correspondait à son profil. Ceci prouve encore une absence de
discrimination à l’embauche, mais également la volonté systématique du
B.________ d’aider le demandeur. Il n’y a ainsi aucune place pour comparer
des situations comparables et parler d’égalité et d’inégalité de traitement.
Partant, le Tribunal constate que le cas du demandeur ne
justifie pas d’appliquer des principes d’égalité ou d’inégalité de traitement,
de sorte qu’il ne saurait en tirer un quelconque droit, ni une quelconque
indemnité.
VI. a) Le demandeur fait également valoir qu’il a travaillé pour le
défendeur à raison de quatre contrats de travail de durée déterminée
successifs et pour un poste équivalent, alors que rien ne justifiait
objectivement la conclusion de tels contrats en chaîne. De plus, il rappelle
qu’en juin 2016, le B.________ s’est engagé à lui proposer un contrat de
durée indéterminée. Ainsi, il estime que les différents contrats conclus ne

- 63 -
forment en réalité qu’un seul contrat de durée indéterminée depuis le 15
février 2016, et que ce contrat doit être respecté par un salaire équivalent,
du moins jusqu’en juin 2020.
Pour le défendeur, le demandeur a certes signé trois contrats
de durée déterminée, mais ils ont été ponctués de plusieurs interruptions,
certaines de longue durée, et n’ont donc rien de successifs. De plus, il
rappelle que le B.________ n’était pas partie au contrat signé par [...]. Ainsi,
il soutient ne pas avoir renouvelé plus de trois fois les contrats le liant au
demandeur, qui plus est sans succession effective, et estime que le
demandeur n’a aucun droit d’obtenir un contrat de durée indéterminée
pour ce motif.
b) Si le droit suisse autorise en principe les parties à passer un
nouveau contrat de durée déterminée à la suite d'un contrat de durée
déterminée, l'art. 2 al. 2 CC, qui prohibe la fraude à la loi, s'oppose à la
conclusion de « contrats en chaîne » (« Kettenverträge ») dont la durée
déterminée ne se justifie par aucun motif objectif et qui ont pour but
d'éluder l'application des dispositions sur la protection contre les congés
ou d'empêcher la naissance de prétentions juridiques dépendant d'une
durée minimale des rapports de travail (ATF 129 III 618 consid. 6.2). Au
contraire, la succession d’engagements est licite lorsque le rapport
temporel entre les périodes travaillées et non travaillées laisse apparaître
que la durée annuelle de l’activité est largement inférieure à la période
non travaillée, de sorte que les employés peuvent entretemps exercer
d’autres activités professionnelles (cf. Wyler/Heinzer, op. cit., p. 643).
c) En l’espèce, le premier contrat liant le demandeur au
B.________ était un contrat de durée déterminée du 1er février au 31 juillet
2015. Pendant plus de six mois, le demandeur n’a pas travaillé au
B.________ puisque le deuxième contrat de durée déterminée n’a été signé
qu’en février 2016 et prévoyait une période d’emploi du 15 février au 31
octobre 2016. Ce contrat ayant été résilié durant le temps d’essai, le
demandeur a ensuite effectuée une mission pour [...] du 1er juillet au 31
août 2016 mais le B.________ n’était pas partie à ce contrat. Ensuite, un

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nouveau contrat de durée déterminée au sein du service [...] a été conclu
et a couvert la période du 1er octobre 2016 au 31 mars 2017. Le Tribunal
de céans constate que les différents contrats conclus entre les parties ne
sont pas successifs puisqu’ils ont été ponctués de plusieurs interruptions
et dans tous les cas, le B.________ n’a pas renouvelé plus de trois fois les
contrats le liant avec le demandeur.
Ainsi, les contrats entre les parties ne se succèdent en aucun
cas de façon continue, et les circonstances du cas d’espèce sont sans
rapport avec des contrats en chaîne, de sorte que l’argument du
demandeur dans ce sens, visant à la reconnaissance d’un contrat de durée
déterminée, doit être rejeté.
VII. Dans la mesure où les conclusions principales du demandeur
ont été rejetées, reste à examiner dans quelle mesure les conclusions
subsidiaires du demandeur doivent être admises.
a) Le demandeur conclut subsidiairement au versement de
trois mois de salaire car la résiliation intervenue en 2016 n’a pas été faite
dans les temps. Il estime qu’un délai de résiliation de trois mois aurait dû
être respecté par le défendeur.
b) Pour le Tribunal de céans, admettre le versement de
trois mois de salaire du demandeur, implique de reconnaitre que le
demandeur n’a pas été licencié dans les temps. Toutefois, à la lumière des
considérants qui précèdent, le Tribunal ne peut que constater que la
résiliation des rapports de travail a été effectuées dans le respect des
délais (cf. consid. II et III).
c) Force est ainsi de constater, au vu de ce qui précède,
que le licenciement du demandeur est intervenu dans les délais et qu’il
respecte la procédure. Dès lors, le grief du demandeur tendant au
versement de trois mois de salaire au motif que le licenciement n’aurait
pas été effectué dans les formes doit nécessairement être rejeté.

- 65 -
VIII. a) Lors des plaidoiries, le demandeur a prétendu au versement
d’une indemnité pour tort moral s’élevant à CHF 30'000.- pour l’atteinte
causée à sa personnalité. Or, en procédure, le montant de cette indemnité
n’a été estimé qu’à CHF 10'000.- par le demandeur. Pour fonder sa
prétention en réparation du tort moral, il invoque l’acharnement qu’il a
subi et le harcèlement dont il a été victime. Il explique avoir été
profondément affecté et marqué par l’injustice subie.
Le défendeur, pour sa part, conclut au rejet également de
cette conclusion subsidiaire. Il rappelle que le licenciement dans le temps
d’essai pouvait être librement décidé par l’employeur, qui n’a eu par la
suite aucune obligation, mais a finalement engagé le demandeur par
contrat de durée indéterminée. Aucun droit du demandeur n’a été violé, sa
personnalité a toujours été respectée, de sorte qu’il n’est pas concevable
que le défendeur lui doive un montant de tort moral.
b) En droit privé, l'art. 328 al. 1 CO dispose que l'employeur
protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du
travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au
maintien de la moralité. L’alinéa 2 de cette disposition précise que
l’employeur doit prendre les mesures commandées par l’expérience pour
protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle du travailleur. L’employé
victime d’une atteinte à sa personnalité contraire à l’art. 328 CO du fait de
son employeur ou d’un autre employé peut, le cas échéant, prétendre à
une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l’art. 49 al. 1 CO
(art. 97 al. 1 et art. 99 al. 3 CO, TF 4A_465/2012, du 10 décembre 2012,
consid. 3.2 et les réf.).
L'art. 328 CO n'est pas applicable comme tel aux rapports de
droit public entre un fonctionnaire cantonal et l'Etat (art. 342 al. 1er CO).
Néanmoins, le devoir de protection prévu par la LPers-VD est semblable à
celui de l’art. 328 CO. Dès lors, comme la loi sur le personnel de l’Etat de
Vaud ne contient pas de dispositions particulières concernant l'évaluation
du tort moral, il convient de s'inspirer des principes tirés de l’art. 49 CO,
appliqués à titre de droit cantonal supplétif (TF 8C_910/2011, du 27 juillet

- 66 -
2012, consid. 5.1 et les réf.). Cette disposition suppose que l'atteinte ait
une certaine gravité objective et qu'elle ait été ressentie par la victime,
subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour
qu'il apparaisse légitime qu'une personne, dans ces circonstances,
s'adresse au juge pour obtenir réparation (TF 6B_772/2014, du 13 janvier
2015, consid. 3.2 et les réf.). N'importe quelle atteinte légère à la
réputation professionnelle, économique ou sociale d'une personne ne
justifie pas une réparation (ATF 130 III 699 c. 5.1).
En cas d’atteinte à la personnalité, l’article 28a al. 3 CC
réserve expressément « […] les actions en dommage et intérêts et en
réparation du tort moral, ainsi que la remise du gain selon les dispositions
sur la gestion d’affaire ». Selon l’article 49 al. 1 CO, « celui qui subit une
atteinte à sa personnalité a droit à une somme d’argent à titre de
réparation morale, pour autant que la gravité de l’atteinte le justifie et que
l’auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement ». S’agissant du
fardeau de la preuve, il incombe à la partie qui se dit victime de l’atteinte
(art. 42 al. 1 CO applicable par le renvoi de l’art. 99 al. 3 CO). Bien qu’il
s’agisse ici de réparer un dommage moral, il convient de respecter les
principes énoncés par l’article 42 CO dont, notamment, le fardeau de la
preuve du préjudice, le lien de causalité adéquat et le rôle de la faute
concomitante (Pierre Engel, Traité des obligations en droit suisse :
Dispositions générales du CO, 2e éd., p. 525 ; Anton K. Schnyder in :
Honsell/Vogt/Wiegand (édit.), Obligationenrecht I : Art. 1-529 CO, 4e éd.,
n. 15 ad art. 49).
c) En l’espèce, le demandeur a été en incapacité de travail du
17 mars au 1er août 2017, et il estime que cela est lié au harcèlement dont
il a été victime. Il estime encore que par la suite, il a été grandement
affecté par le fait qu’on lui refuse un contrat de durée indéterminée. Il
s’avère toutefois que la présente décision souligne que le défendeur n’a
commis aucune faute dans son comportement. Le licenciement dans le
temps d’essai était légal, et l’absence d’engagement de durée
indéterminée par la suite était un droit du défendeur. Finalement, le
défendeur a usé de ses prérogatives pour engager le demandeur à durée

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indéterminée depuis le 1er juillet 2020, alors qu’il n’existait pas
d’obligation de le faire. Sans faute de la part du défendeur, sans manque
de respect pour sa personnalité, il n’y aurait même pas lieu d’analyser
plus avant l’éventuel dommage du demandeur. On notera toutefois que
les événements de 2016 étaient une inimitié personnelle entre deux
collègues, et qu’il n’est pas donné que de tels événements induisent
nécessairement une incapacité de travail. Quant à d’autres
comportements déplacés qui auraient conduit à une grave atteinte
morale, ni les comportements ni l’atteinte ne sont prouvés. Le fait que le
demandeur imagine qu’on lui avait promis un emploi ne peut pas être
protégé non plus, puisqu’il a été démontré que cette promesse n’avait pas
été faite, et encore moins par une personne habilitée à le faire.
Au vu des éléments qui précèdent, non seulement on ne peut
pas retenir une faute du défendeur mais de plus et subsidiairement le
demandeur n’a prouvé ni l’étendue d’une éventuelle atteinte, ni le lien de
causalité, de sorte que ses prétentions en allocation d’un montant pour
tort moral doivent être intégralement rejetées.
IX. a) Le demandeur soutient qu’il a le droit au versement de son
salaire durant toute sa période d’incapacité de travail puisque les contrats
de durée déterminée en chaîne ne forment qu’un seul contrat de durée
indéterminée. En effet, il a été en incapacité de travailler du 17 mars au
1er août 2017 et il a régulièrement tenu le B.________ informé en lui
transmettant les certificats médicaux pertinents, à tout le moins jusqu’au
31 mars 2017, lorsque le défendeur lui a indiqué qu’ils n’étaient plus
nécessaire compte tenu de la fin des rapports de travail à cette date. A
raison des délais de protection légaux, le demandeur estime que la fin des
rapports de travail n’aurait toutefois pas pu intervenir avant le 31 octobre
2017. Ainsi, le demandeur a conclu au paiement du salaire afférent à cette
période ainsi qu’aux vacances non prises de 11 jours.
Le défendeur fait quant à lui à nouveau valoir que les parties
n’étaient plus liées par un contrat de travail à compter du 1er avril 2017. Il

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conclut donc également au rejet de cette conclusion prise par le
demandeur dans sa demande.
b) Le Tribunal ne peut que constater à nouveau que le
demandeur n’était plus sous contrat à compter du 1er avril 2017 (cf.
consid. III).
Partant, il n’y a dès lors pas lieu d’allouer de salaire au
demandeur pour toute sa période d’incapacité.
X. Les frais judiciaires de la présente cause sont arrêtés à CHF
3'800.- (art. 16 al. 7 LPers-VD, art. 18 et 22 al. 9 TFJC [tarif des frais
judiciaires civils du 28 septembre 2010 ; RSV 270.11.15]). Ce montant
comprend celui de 300 fr. (trois cents francs) relatif aux frais d’audition
des témoins. Il sera mis à la charge du demandeur, dont les conclusions
ont été intégralement rejetées.
L’Etat de Vaud n’ayant pas engagé de frais externes de
représentation pour la présente procédure, il n’y a pas lieu de lui allouer
des dépens.

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Par ces motifs, statuant au complet et à huis clos à
l’issue de l’audience de délibérations du 10 juin 2021, le Tribunal
de prud'hommes de l'Administration cantonale prononce :
I. Les conclusions principales et subsidiaires du demandeur
M.________ telles que précisées dans la requête du 24 août
2020 ainsi que lors de l’audience du 2 février 2021 sont
intégralement rejetées.
II. Les frais de justice, arrêtés à hauteur de 3'800 fr. sont mis à la
charge du demandeur M.________.
III. Il n’est pas accordé de dépens.
IV. Toutes autres et plus amples conclusions sont rejetées.
La présidente : La greffière :
Juliette PERRIN, v.-p. Naira MUMINOVIC, a.h.

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Du 7 septembre 2021
Les motifs du jugement qui précède sont notifiés aux parties.
Appel : Un appel au sens des articles 308 ss CPC peut être
formé dans un délai de trente jours dès la notification de la présente
décision en déposant au greffe du Tribunal cantonal un mémoire écrit et
motivé. La décision objet de l’appel doit être jointe.
Recours séparé en matière d'assistance judiciaire et/ou
de frais (art. 110 CPC) : Un recours au sens des articles 319 ss CPC peut
être formé dans un délai de trente jours dès la notification de la présente
décision en déposant au greffe du Tribunal cantonal un mémoire motivé.
La décision qui fait l'objet du recours doit être jointe.
La greffière :