vd_gerichte · P311.040356 · 2012-10-11 · fr
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--


TRIBUNAL CANTONAL
P311.040356-121742
475
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 11 octobre 2012
____________________
Présidence de M. COLOMBINI, président
Juges : M. Giroud et Mme Crittin Dayen
Greffier : M. Schwab
*****
Art. 328, 336, 336a CO; 8 CC
Statuant à huis clos sur l'appel interjeté par K.________, à
Ollon, demandeur, contre le jugement rendu le 6 mars 2012 par le
Tribunal de prud'hommes de l'arrondissement de l'Est vaudois dans la
cause divisant l'appelant d’avec R.________, à Aigle, défenderesse, la Cour
d’appel civile du Tribunal cantonal voit :
1104

- 2 -
En fait :
A. Par jugement du 6 mars 2012, dont les considérants écrits ont
été adressés pour notification aux parties le 10 août 2012, le Tribunal de
prud'hommes de l'arrondissement de l'Est vaudois a rejeté les conclusions
du demandeur (I), rejeté toutes autres ou plus amples conclusions (II),
rendu le jugement sans frais (III), alloué à la défenderesse des dépens à
hauteur de 1'000 fr. (IV) et fixé l'indemnité au conseil d'office du
demandeur à 9'244 fr. 80, débours et TVA compris (V).
En substance, les premiers juges ont considéré que le congé
signifié au demandeur n'était pas abusif. En effet, le tribunal a estimé que
K.________ avait perdu son emploi en raison d'un manque de compétences
pour le poste occupé, qu'il n'avait pas été licencié en raison d'une cause
inhérente à sa personnalité, que le défaut d'avertissement préalable à son
licenciement n'avait aucune importance dans l'examen du caractère
abusif de celui-ci, le délai légal de congé ayant été respecté, et qu'aucun
élément au dossier ne permettait d'affirmer que K.________ avait fait l'objet
d'un harcèlement psychologique de la part de son supérieur hiérarchique
direct.
B. Par mémoire motivé du 13 septembre 2012, K.________ a
interjeté appel contre ce jugement, concluant, avec suite de frais et
dépens, principalement à ce que le chiffre I du dispositif du jugement du 6
mars 2012 soit réformé en ce sens que les conclusions du demandeur
soient admises (I) et que les chiffres II et IV du dispositif soient annulés (II),
subsidiairement à ce que les chiffres I, II et IV du dispositif soient annulés
(I) et que la cause soit renvoyée au Tribunal de prud'hommes de
l'arrondissement de l'Est vaudois pour nouvelle décision tenant compte
des déclarations des témoins du demandeur. A l'appui de son appel, le
demandeur a produit quatre pièces.

- 3 -
A la même date, K.________ a requis le bénéfice de l'assistance
judiciaire pour la procédure de deuxième instance.
Par décision du 28 septembre 2012, la Juge déléguée de la
Cour de céans a réservé la décision sur l'assistance judiciaire requise par
K.________, indiquant toutefois qu'en application de l'art. 114 let. c CPC, il
ne serait pas perçu de frais judiciaires, la valeur litigieuse de la cause
étant inférieure à 30'000 francs.
C. La Cour d'appel civile retient les faits suivants, sur la base du
jugement complété par les pièces du dossier :
1. L'R.________ est une association inscrite au Registre du
commerce du canton de Vaud avec siège à [...] et dont les buts sont
"prodiguer aux patients des soins de qualité aux meilleures conditions
économiques et sociales possibles; exploiter divers établissements qui
constituent ensemble une structure hospitalière multisite; maintenir
l'existence d'une structure performante dans le [...]".
Entre le 2 août 2004 et le 15 août 2005, K.________ a effectué
un stage au sein de l'R.________ sous la supervision de son chef direct,
C.________.
Au début de l'année 2007, C.________ a proposé au demandeur
un poste de travail dans les cuisines de l'R.________.
Le 30 janvier 2007, les parties ont signé un contrat de travail
prévoyant l'engagement du demandeur en qualité de cuisinier dès le 1er
avril 2007 pour une durée indéterminée et un salaire mensuel brut de
5'323 fr. 10, versé treize fois l'an.
Le 1er avril 2007, le demandeur a débuté son activité
professionnelle au sein de l'R.________, occupant différents postes en
cuisine selon un tournus organisé avec ses collègues de travail.

- 4 -
2. Entre la fin de l'année 2009 et le début de l'année 2010, les
relations de K.________ et de C.________ se sont détériorées. Durant la
même période, le demandeur n'a plus suivi le tournus des postes de
cuisine, étant affecté au poste B uniquement, soit un poste pour lequel
des tâches de nature diverse devaient être effectuées, y compris la
formation des apprentis évoluant dans les cuisines de l'R.________ (cette
tâche lui a toutefois été retirée par la suite, le demandeur ayant expliqué
à la défenderesse qu'il n'avait pas assez de temps pour former les
apprentis).
Dans le courant de l'année 2010, trois entretiens ont eu lieu
entre le directeur adjoint de l'R.________ et K.________. C.________ était
présent lors de deux entretiens.
Entre les mois de mars et d'avril 2010, la société V.________ a
été mandatée par le directeur adjoint de l'R.________ pour évaluer la
charge des divers postes de préparation culinaire de la défenderesse.
V.________ a rendu son rapport d'expertise le 28 avril 2010. Il en ressort
que le poste A est "Considéré unanimement comme le poste le plus
exigeant et le plus difficile" et que la particularité du poste B "réside dans
sa multitude de tâches et la capacité du responsable du jour de
s'organiser, de faire face aux imprévus (réfectoire) et de retenir beaucoup
de détails", ce poste n'étant "certainement pas le plus facile de la cuisine".
Entre les 3 et 11 novembre 2010, à la demande de V.________
et en accord avec K.________, E.________, sous-chef des cuisines de
l'R.________, a observé le travail du demandeur aux postes B, C, E et F. A la
fin de chaque journée d'observation, ils se retrouvaient en compagnie d'un
représentant de V.________, H.________, pour discuter des différents points
soulevés par le sous-chef de cuisine au sujet des prestations de K.________.
Le 16 novembre 2010, le demandeur a consulté le docteur
T.________. Il lui a expliqué que ses conditions de travail étaient très
difficiles et que cette situation durait depuis une année environ. Le

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médecin a diagnostiqué une dépression modérée et a mis son patient en
arrêt de travail à 100 % du 12 novembre 2010 au 31 mars 2011. Le 9
mars 2011, T.________ a rendu un certificat médical attestant que
K.________ avait développé un trouble de l'humeur sous forme d'état
anxieux et dépressif et qu'il suivait un traitement médicamenteux ainsi
qu'un traitement psychiatrique chez un spécialiste.
Le 30 novembre 2010, V.________ a rendu un rapport
d'évaluation concernant l'activité professionnelle de K.________ aux postes
B, C, E et F. Il en ressort que lors des journées d'observation du travail
effectué par le demandeur, "L'attitude de E.________ a été exemplaire. La
manière de présenter les observations à la fin de chaque journée de « test
» se faisait avec professionnalisme. Les faits furent exposés avec calme et
bienveillance". En outre, dans les conclusions de son rapport, V.________ a
confirmé les constats négatifs du chef de cuisine relatifs aux prestations
de K.________, qualifiant le travail et le comportement de celui-ci d'un
niveau "insuffisant" et précisant qu'il n'avait pas "su faire preuve durant
les 4 jours, de l'engagement et de l'autonomie nécessaire à
l'accomplissement des tâches qui lui étaient confiées", qu'il "faisait trop
d'erreurs dans plusieurs domaines, ne respectait que trop partiellement
les consignes du concept de la chaîne froide et celles qui ont trait à
l'hygiène", que les "préparations pour le restaurant étaient d'une qualité
irrégulière et certaines pouvaient mener à des manifestations de
mécontentement de la part des consommateurs" et qu'il n'avait pas "saisi
ce que l'établissement attend de lui" ni "pris la mesure de l'écart qui
sépare le degré de qualité de ses prestations de celui que l'établissement
est en droit d'attendre de lui".
Le 25 janvier 2011, le demandeur s'est entretenu avec la
secrétaire de la commission du personnel de l'R.________, W.________. A
cette occasion, K.________ lui a expliqué qu'il subissait un harcèlement de
la part de C.________, qu'il était dans un état de dépression et que son
amie l'avait quitté à cause de ces problèmes.

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Par courrier du 21 février 2011, envoyé sous pli recommandé,
l'R.________ a résilié le contrat de travail de K.________ avec effet au 31 mai
2011, en le libérant immédiatement de son obligation de travailler.
Par courrier du 27 février 2011, envoyé sous pli recommandé,
le demandeur s'est opposé à son licenciement, il s'est plaint de mobbing
de la part de son chef direct, C.________, et il a expliqué suivre un
traitement médicamenteux pour une dépression.
Par lettre du 18 mars 2011, le directeur général de l'R.________
a indiqué à K.________ qu'il serait entendu par le Groupe Impact en raison
des accusations de mobbing contenues dans son courrier du 27 février
2011.
Le 31 mai 2011, un certificat de travail a été établi à l'attention
du demandeur.
3. Par demande du 18 octobre 2011, K.________ a conclu, avec
suite de frais et dépens, à ce que l'association de l'R.________ soit
reconnue débitrice et lui doive paiement d'un montant net de 21'292 fr. 40
avec intérêt à 5 % l'an dès le 1er juin 2011 à titre d'indemnité pour
licenciement abusif (I) et que l'association de l'R.________ soit reconnue
débitrice et lui doive paiement d'un montant net de 8'000 fr. avec intérêt à
5 % l'an dès le 21 février 2011 à titre d'indemnité pour tort moral (II).
Par réponse du 10 novembre 2011, l'R.________ a conclu avec
dépens au rejet des conclusions de la demande du 18 octobre 2011.
Lors de l'audience de jugement du 24 janvier 2012, le Tribunal
de prud'hommes de l'arrondissement de l'Est vaudois a admis l'audition
supplémentaire d'un seul témoin sur les trois témoins proposés par le
demandeur. Les témoins W.________ et E.________ ont été entendus le jour
même.

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Il ressort du témoignage de W.________ que le motif de
licenciement avancé par l'employeur avait trait aux compétences
professionnelles du demandeur dans la mesure où, depuis son
engagement, le travail qu'il avait fourni dans les différents postes de
cuisine n'avait jamais été entièrement satisfaisant.
E.________ a notamment expliqué que K.________ avait souvent
occupé le poste B en cuisine parce qu'il ne donnait pas satisfaction aux
autres postes de travail et que C.________, dont le poste de travail était
situé à proximité du poste B, voulait pouvoir le surveiller. Il a également
précisé que le poste B permettait de prendre une pause de midi pour
autant que la personne qui occupait ce poste soit bien organisée.
S'agissant du comportement du chef hiérarchique à l'égard du
demandeur, il a indiqué que C.________ le traitait de la même façon que les
autres employés même s'il devait faire beaucoup de remarques à
K.________, en particulier dans le domaine de la formation des apprentis.
Le témoin a ajouté qu'il avait participé à l'expertise de V.________ en
évaluant le travail accompli par le demandeur dans les différents postes
de cuisine.
Le 25 janvier 2012, lors de la reprise d'audience, le témoin
G.________ a indiqué avoir travaillé pendant dix-huit ans pour le compte de
la défenderesse, qu'il n'y travaillait plus depuis 2008 et qu'il n'avait jamais
constaté de manquement de travail de la part de K.________ durant son
stage du mois d'août 2004 au mois d'août 2005 ou dès son engagement
au 1er avril 2007. En outre, le témoin a ajouté avoir été dénigré par
C.________ lorsqu'il travaillait au sein de l'R.________ et avoir constamment
été contrôlé par ce dernier dans son travail pour pouvoir ensuite le
critiquer. Il ignore s'il en a été de même pour K.________. S'agissant du
poste B, le témoin a expliqué les diverses tâches à effectuer: entrer les
données des patients admis pendant la nuit précédente dans un
ordinateur (environ dix à vingt nouveaux patients par nuit), imprimer les
bons de repas de tous les patients pour le petit-déjeuner, préparer les
plateaux pour le petit-déjeuner, imprimer les récapitulatifs de travail et les
transmettre à chaque poste pour que tous les secteurs de la cuisine

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puissent préparer les repas de midi, éventuellement répondre au
téléphone, réceptionner les marchandises, préparer la distribution du
repas du personnel pour les personnes venant manger à la cafétéria,
veiller à l'approvisionnement en nourriture de l'établissement, préparer les
marchandises pour un autre site, préparer les repas du soir et nettoyer la
cuisine. G.________ a ajouté que la pause de midi était de dix minutes au
maximum pour la personne occupant ce poste et qu'il n'y avait pas assez
de temps pour s'occuper des apprentis.
H.________ , qui avait mené l'expertise de V.________, a été
entendu comme témoin le 28 février 2012. Il a donné des explications sur
la manière dont le travail de K.________ avait été évalué. Le témoin n'avait
pas souhaité suivre le demandeur dans l'exécution de son travail,
préférant l'intervention d'un intermédiaire en la personne de E.________,
qui avait observé le travail de K.________ dans les différents postes de
cuisine pour délivrer, à la fin de chaque journée, des observations
factuelles, le demandeur pouvant émettre des appréciations critiques à ce
sujet. H.________ a ajouté que l'évaluation n'avait pas porté sur les
capacités de l'intéressé en tant que cuisinier mais uniquement sur sa
capacité de faire son travail dans une cuisine d'hôpital et, de ce point de
vue, il a affirmé que K.________ n'en avait pas les compétences.
Quant au témoin C.________, il a notamment affirmé qu'il
n'avait jamais eu de problèmes personnels avec le demandeur, qu'il lui
avait uniquement fait des reproches d'ordre professionnel et qu'il avait été
contraint de le laisser au poste B car il ne donnait pas satisfaction aux
autres postes. S'agissant des tâches à effectuer au poste B, il a indiqué
qu'il fallait répondre au téléphone si le chef de cuisine ou son sous-chef
étaient absents, que les commandes étaient faites par le chef ou le sous-
chef de cuisine, que le rangement des produits congelés livrés était une
tâche attribuée au poste C et que l'employé occupant le poste B devait
parfois modifier un repas au dernier moment mais que cela demeurait
rare.

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En d roit :
1. L'appel est recevable contre les décisions finales de première
instance dans les affaires patrimoniales (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de
procédure civile du 19 décembre 2008; RS 272]), pour autant que la
valeur litigieuse au dernier état des conclusions de première instance soit
de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC). L'appel, écrit et motivé, est
introduit auprès de l'instance d'appel, soit la Cour d'appel civile (art. 84 al.
1 LOJV [Loi vaudoise d'organisation judiciaire du 12 décembre 1979; RSV
173.01]), dans les trente jours à compter de la notification de la décision
motivée ou de la notification postérieure de la motivation (art. 311 al. 1
CPC).
En l'espèce, formé en temps utile par une partie qui y a un
intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC), contre une décision
finale de première instance rendue dans une cause patrimoniale dont la
valeur litigieuse des conclusions, dans leur dernier état devant le tribunal
de première instance, était supérieure à 10'000 fr., l'appel est
formellement recevable.
2. L'appel peut être formé pour violation du droit ou pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). Il s'agit d'une voie de droit
offrant à l'autorité de deuxième instance un plein pouvoir d'examen. Celle-
ci examine librement tous les griefs de l'appelant, qu'ils concernent les
faits ou le droit. Ainsi, l'instance d'appel revoit les faits avec une cognition
pleine et entière ; elle contrôle librement l'appréciation des preuves et les
constatations de fait de la décision de première instance (Hohl, Procédure
civile, tome II, 2ème éd., Berne 2010, n. 2399, p. 435). L'autorité d'appel
applique le droit d'office : elle n'est pas liée par les motifs invoqués par les
parties ou par le tribunal de première instance (Hohl, op. cit., n. 2396,
p. 435 ; Spühler, in Schweizerische Zivilprozessordnung, Bâle 2010, n. 1 ad
art. 311 CPC, qui parle de « vollkommenes Rechtsmittel »).

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Les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont pris en
compte que s'ils sont invoqués ou produits sans retard et ne pouvaient
être invoqués ou produits devant la première instance bien que la partie
qui s'en prévaut ait fait preuve de la diligence requise, ces deux conditions
étant cumulatives (art. 317 al. 1 CPC; Jeandin, CPC commenté, 2011, n. 6
ad art. 317 CPC, p. 1265). Il appartient à l'appelant de démontrer que ces
conditions sont réalisées, de sorte que l'appel doit indiquer spécialement
de tels faits et preuves nouveaux et motiver spécialement les raisons qui
les rendent admissibles selon lui (Jeandin, op. cit., n. 8 ad art. 317 CPC,
p. 1266; JT 2011 III 43 c. 2 et les réf. citées).
En l'espèce, K.________ a produit un bordereau de quatre
pièces qui figurent déjà au dossier de première instance et sont ainsi
recevables.
3. a) Dans un premier moyen, l'appelant soutient que les
premiers juges ont apprécié arbitrairement les preuves, en retenant qu'il
n'était pas établi que le poste B était le plus ingrat et le plus pénible, que
la personne affectée à ce poste n'avait que dix minutes pour manger et
que l'ampleur de la tâche était disproportionnée, en se fondant sur le
témoignage d'un employé de l'intimée et de son chef direct, plutôt que de
celui du témoin G.________. En outre, K.________ remet en cause la
pertinence du rapport d'expertise établi par V.________ dans la mesure où
cette société a mandaté E.________ – dont le chef direct est C.________ –
pour l'évaluation du travail de l'appelant.
b) L'appréciation des premiers juges ne prête pas le flanc à la
critique. Si le témoignage de C.________, supérieur hiérarchique
directement mis en cause par l'appelant, doit être pris avec réserve, il est
corroboré par d'autres éléments, savoir le témoignage de E.________ et le
rapport d'expertise établi par V.________. En effet, l'appréciation des
premiers juges ne se fonde pas seulement sur le témoignage concordant
des témoins E.________ et C.________, mais également et surtout sur

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l'expertise réalisée par V.________ qui confirme que tous les postes sont
exigeants et que le poste le plus exigeant est le poste A et non le poste B.
Quant à la critique émise sur la pertinence de l'évaluation du travail de
l'appelant par V.________, elle est infondée dès lors qu'il apparaît à la
lecture du rapport d'expertise que E.________ a lui-même été interrogé par
les experts et qu'il ne s'agit là que d'une personne entendue parmi
d'autres, au nombre de sept (sans compter E.________); il n'est en rien
l'auteur de l'expertise. Ce rapport échappe ainsi à tout reproche et il n'y a
rien de critiquable à préférer ces éléments concordants plutôt que le
témoignage de G.________.
Infondé, le grief doit être rejeté.
4. a) Dans un deuxième moyen, l'appelant reproche aux
premiers juges de ne pas avoir retenu le caractère abusif du licenciement
dont il a été victime. Il fait valoir que l'intimée n'aurait pas agi alors qu'il
était victime de mobbing de la part de son ancien chef direct. En effet,
C.________ aurait placé K.________ au poste de cuisine le plus pénible en
raison de la dégradation de leur relation, il n'aurait jamais été satisfait du
travail de l'appelant, il l'aurait insulté et il lui aurait adressé des reproches
non fondés pour l'humilier. Dans ces conditions, l'appelant prétend que
l'employeur ne saurait se prévaloir, pour justifier la résiliation du contrat
de travail, des conséquences de sa propre violation du contrat, savoir
d'avoir toléré le harcèlement de son collaborateur.
ba) Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée
peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO [Code des
obligations du 30 mars 1911; RS 220]). En droit suisse du travail, la liberté
de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en
principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque
cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant
limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO; TF
4A_430/2010 du 15 novembre 2010 c. 2.1; ATF 134 III 67 c. 4; ATF 132 III
115 c. 2.1, JT 2006 I 152; ATF 131 III 535 c. 4.1, rés. in JT 2006 I 194). La

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partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les art. 336 et 336a CO
doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus
tard jusqu'à la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO). En outre, elle doit
agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du
contrat, sous peine de péremption (art. 336b al. 2 CO).
L'énumération prévue à l'art. 336 CO – qui concrétise avant
tout l'interdiction générale de l'abus de droit et en aménage les
conséquences juridiques pour le contrat de travail – n'est pas exhaustive
et un abus du droit de mettre un terme au contrat de travail peut
également se rencontrer dans d'autres situations qui apparaissent
comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés à l'art.
336 CO (Sattiva Spring, Le licenciement abusif pour des motifs non
énumérés à l'art. 336 CO, in Panorama en droit du travail, pp. 275 ss). Le
caractère abusif d'une résiliation peut découler non seulement de ses
motifs, mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat
exerce son droit. Même lorsqu'elle résilie un contrat de manière légitime,
la partie doit exercer son droit avec des égards et s'abstenir de tout
comportement biaisé ou trompeur. En particulier, elle ne peut se livrer à
un double jeu, contrevenant de manière caractéristique au principe de la
bonne foi. Ainsi, une violation grossière du contrat, par exemple une
atteinte grave au droit de la personnalité (art. 328 CO) dans le contexte
d'une résiliation, peut faire apparaître le congé comme abusif (TF
4A_564/2008 du 26 mai 2009 c. 2.1; TF 4C.174/2004 du 20 mars 2006). Il
en va de même lorsque l'employeur viole ses obligations légales et se
fonde sur les conséquences de ses propres manquements pour licencier
un employé (TF 4C.189/2003 du 23 septembre 2003; Aubry Girardin,
Licenciement abusif et jurisprudence récente, in SJ 2007 II 51 ss). Est
également abusif un licenciement pour un motif de convenance
personnelle, tel que la volonté de sauvegarder l'image de l'entreprise sans
qu'aucun manquement ne puisse être reproché au travailleur (ATF 131 III
535 c. 4.3, JT 2006 I 194; ATF 125 III 70 c. 2), ou encore lorsqu'il est
prononcé en violation flagrante du devoir d'assistance (ATF 132 III 115 c.
2, JT 2006 I 152). L'appréciation du caractère abusif d'un licenciement
suppose l'examen de toutes les circonstances de l'espèce (TF 4A_35/2008

- 13 -
du 6 octobre 2008 c. 2.2; ATF 132 III 115 c. 2.1 à 2.5, JT 2006 I 152; ATF
131 III 535 c. 4.2, rés. in JT 2006 I 194).
bb) L'art. 328 al. 1 CO prévoit que l'employeur protège et
respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il
manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la
moralité. Pour protéger la vie, la santé du travailleur et l'intégrité
personnelle de celui-ci, il prend les mesures commandées par l'expérience
(art. 328 al. 2 CO). L'art. 6 LTr (Loi fédérale sur le travail dans l’industrie,
l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964; RS 822.11) confirme
également ce devoir.
Le harcèlement psychologique, appelé aussi mobbing, se
définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles,
répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un
ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure
une personne sur son lieu de travail (TF 2P.39/2004 du 13 juillet 2004 c.
4.1; TF 2P.207/2002 du 20 juin 2003 c. 4.2 et les références citées). La
victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris
individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement
être considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements
constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à
l'élimination professionnelle de la personne visée (TF 1P.509/2001 du 16
octobre 2001 c. 2b et les références citées). Il n'y a toutefois pas
harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les
relations professionnelles, ni d'une mauvaise ambiance de travail, ni du
fait qu'un membre du personnel serait invité – même de façon pressante,
répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une
procédure de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du
rapport de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait
pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard
de ses collaboratrices et collaborateurs. Il résulte des particularités du
mobbing que ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu'il
faut savoir admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices
convergents, mais aussi garder à l'esprit qu'il peut n'être qu'imaginaire,

- 14 -
sinon même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre
des remarques et mesures pourtant justifiées (TF 2P.39/2004 du 13 juillet
2004 c. 4.1; TF 2P.207/2002 du 20 juin 2003 c. 4.2 et les références
citées). En droit privé, les actes de mobbing sont prohibés par l'art. 328 al.
1 CO (TF 2C.2/2000 du 4 avril 2003 c. 2.3), qui dispose que l'employeur
protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du
travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au
maintien de la moralité (TF 4A_245/2009 du 6 avril 2010 c. 4.2; TF
4C.343/2003 du 10 mars 2006 c. 3.1 et les références).
L'employeur doit ainsi s'abstenir de porter une atteinte
injustifiée aux droits de la personnalité du travailleur et, dans les rapports
de travail, il doit protéger son employé contre les atteintes émanant de
supérieurs, de collègues ou même de tiers (ATF 132 III 257 c. 5.1, JT 2007 I
274; ATF 132 III 115 c. 2.2, JT 2006 I 152). L'employeur doit en particulier
veiller à ce que le travailleur ne soit pas harcelé psychologiquement ou
sexuellement, ni désavantagé par de tels actes. Il doit prendre toutes les
mesures pour garantir la santé physique et psychique des travailleurs (ATF
130 II 425, JAR 2005 p. 215 c. 3.1), tout en disposant d'un large pouvoir
d'appréciation dans le choix de ces mesures (TF 8C_340/2009 du 24 août
2009 c. 4.3.2). A défaut, il viole son devoir d'assistance (ATF 132 III 257 c.
6, JT 2007 I 274). En cas de situations conflictuelles de mobbing ou d'actes
de harcèlement sexuel, le licenciement est considéré comme abusif
lorsque l'employeur n'a pas lui-même pris les mesures que lui impose l'art.
328 CO pour désamorcer les tensions dans l'entreprise ou empêcher le
harcèlement et qu'il finit par licencier soit le salarié semeur de trouble soit
la victime d'actes de mobbing. Si des actes de mobbing ont provoqué chez
le salarié qui en a été victime une baisse de rendement ou une période de
maladie, l'employeur ne peut utiliser ces éléments pour résilier le contrat,
car cela reviendrait à invoquer ses propres fautes, soit l'absence de
mesures efficaces contre le mobbing, pour en tirer avantage au détriment
du travailleur, ce qui est contraire à la bonne foi (Aubry Girardin, op. cit.,
in SJ 2007 II 51 et les références citées à la note infrapaginale n. 103).

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Conformément à l'art. 8 CC (Code civil suisse du 10 décembre
1907; RS 210), c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de
démontrer que celui-ci est abusif. En ce domaine, la jurisprudence a tenu
compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un
élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné son congé. Il
est ainsi admis qu'un faisceau d'indices ou une très grande vraisemblance
résultant de l'ensemble des circonstances peut suffire, notamment si
l'employeur ne parvient pas à apporter des preuves sérieuses à l'appui de
ses allégations (Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Commentaire du contrat
de travail, 3ème éd., Lausanne 2004, n. 2, p. 250 et la jurisprudence du TF
citée). Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a toutefois pas
pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une
forme de "preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut rester
inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses
propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 c. 4.1).
La violation des obligations prévues aux art. 328 et 336 al. 1
let. a CO entraîne la responsabilité contractuelle de l'employeur sous
forme du paiement d'une indemnité (art. 336a CO) ou de dommages-
intérêts (art. 97 ss CO) pour le préjudice matériel et/ou, aux conditions
fixées par l'art. 49 al. 1 CO, pour le tort moral causé au travailleur (TF
4A_128/2007 du 9 juillet 2007 c. 2.3; ATF 130 III 699 c. 5.1, JT 2006 I 193;
ATF 125 III 70 c. 3a).
c) Les éléments sur lesquels se fondent les reproches de
l'appelant ne sont pas établis. Si le témoin G.________ a fait part de
dénigrements de C.________ à son propre égard, il a dit ignorer ce qu'il en
était en ce qui concerne K.________. Au contraire, les témoins E.________ et
C.________ ont relevé que toutes les remarques faites à l'encontre de
l'appelant étaient uniquement professionnelles et adéquates. En outre,
l'expertise réalisée par V.________ a corroboré la version des deux témoins
précités et mis de surcroît en évidence la sérénité et la capacité d'écoute
de ceux-ci. S'agissant du poste B, il n'a pas été établi qu'il ait été le plus
pénible (cf. supra ch. 3 b). Il n'est pas plus établi que l'appelant ait été
placé au poste B en raison de ses mauvaises relations avec C.________,

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mais bien plutôt parce qu'il ne donnait pas satisfaction aux autres postes
en cuisine. L'expertise de V.________ a confirmé que le cumul de tous les
manquements conduisait à un résultat d'appréciation insuffisant du travail
et de l'attitude de K.________ et corroborait les constats faits par le chef de
cuisine depuis de longs mois. On relèvera enfin que les remarques de
l'appelant ont été prises au sérieux, puisqu'une expertise a été mise en
œuvre, qui n'a cependant pas confirmé ses allégations sur le caractère
excessivement pénible du poste B.
Le mobbing n'étant pas établi, ni même rendu hautement
vraisemblable, les prétentions de l'appelant se trouvent dépourvues de
tout fondement.
5. En définitive, l'appel doit être rejeté dans la procédure de l'art.
312 al. 1 CPC et le jugement du 6 mars 2012 confirmé.
6. L'appel étant d'emblée dénué de toute chance de succès, la
demande d'assistance judiciaire de K.________ doit être rejetée.
L'arrêt est rendu sans frais (art. 114 let. c CPC).
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal,
statuant à huis clos,
en application de l'art. 312 al. 1 CPC,
prononce :
I. L'appel est rejeté.
II. Le jugement est confirmé.
III. La requête d'assistance judiciaire de l'appelant K.________ est
rejetée.

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IV. L'arrêt est rendu sans frais.
V. L'arrêt motivé est exécutoire.
Le président : Le greffier :
Du 12 octobre 2012
Le dispositif de l'arrêt qui précède est communiqué par écrit
aux intéressés.
Le greffier :
Du
L'arrêt qui précède, dont la rédaction a été approuvée à huis
clos, est notifié en expédition complète, par l'envoi de photocopies, à :
- Me Martine Rüdlinger (pour K.________),
- Me Elisabeth Santschi (pour l'R.________).
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur

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litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
Cet arrêt est communiqué, par l'envoi de photocopies, au :
- Tribunal de prud'hommes de l'arrondissement de l'Est vaudois.
Le greffier :