vd_gerichte · P317.041919 · 2019-07-24 · fr
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--


TRIBUNAL CANTONAL
P317.041919-190755
435
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 24 juillet 2019
__________________
Composition : M. ABRECHT, président
M. Perrot et Mme Giroud Walther, juges
Greffier : M. Valentino
*****
Art. 337 et 337c al. 3 CO
Statuant sur l’appel interjeté par W.________, à Sullens,
défenderesse, contre le jugement rendu le 27 février 2019 par le Tribunal
de prud’hommes de l’arrondissement de La Broye et du Nord vaudois dans
la cause divisant l’appelante d’avec M.________, à Lutry, demanderesse, la
Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
1101

- 2 -
En fait :
A. Par jugement du 27 février 2019, motivé le 11 avril 2019 et
notifié le lendemain, le Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de
La Broye et du Nord Vaudois (ci-après : le tribunal ou les premiers juges) a
admis partiellement la demande du 28 septembre 2017 de la
demanderesse M.________ (I), a dit que la défenderesse W.________
verserait à M.________, chaque fois avec intérêts à 5% l'an dès le 18
décembre 2016, les sommes de 12'850 fr. brut, sous déduction de la
somme de 750 fr. net ainsi que des charges sociales légales et
conventionnelles (II), et de 1'800 fr. net (III), a dit que la défenderesse
verserait à la demanderesse la somme de 2'800 fr. à titre de dépens (IV),
a rejeté toutes autres et plus amples conclusions (V) et a rendu la décision
sans frais judiciaires (VI).
En droit, les premiers juges ont en substance retenu
qu'employée de maison pour le compte de W.________ (ci-après : la
défenderesse ou l’appelante), M.________ (ci-après : la demanderesse ou
l’intimée) travaillait initialement trois jours par semaine à raison de 10
heures par jour pour un salaire de 1'600 fr. par mois, que l'horaire de
travail avait été réduit en 2014, ce qui avait été formalisé par un avenant
au contrat, puis que les horaires et le salaire avaient à nouveau été
modifiés, sans que le contrat soit adapté en conséquence. Sur la base de
l'instruction, les premiers juges ont retenu qu'à la fin des rapports de
travail, la demanderesse travaillait à nouveau trois jours par semaine pour
le compte de la défenderesse. Ils ont également retenu que la
demanderesse avait été absente à plusieurs reprises de son travail durant
la relation contractuelle et que cela avait été difficile à gérer pour la
défenderesse. Les premiers juges ont retenu que les absences de la
demanderesse et les circonstances dans lesquelles elles étaient parvenues
à la connaissance de la défenderesse, soit le fait que celle-là n'informait
régulièrement celle-ci qu'au dernier moment et avec des excuses peu
claires, représentaient certes un manquement au devoir de diligence et de
fidélité qui incombait à la demanderesse vis-à-vis de son employeuse ;

- 3 -
toutefois, dans la mesure où cette dernière semblait satisfaite de la qualité
du travail de la demanderesse et l'avait employée pendant plusieurs
années nonobstant ces absences qui avaient perduré durant toute la
relation contractuelle, le manquement n'était pas si grave qu'il soit propre
à briser irrémédiablement le lien de confiance entre les parties. Les
magistrats ont en outre précisé que la défenderesse aurait dû avertir
clairement la demanderesse du risque d’un licenciement immédiat en cas
de nouvelle absence injustifiée ou annoncée tardivement, ce qu’elle
n’avait pas fait, de sorte que le licenciement avec effet immédiat dont la
défenderesse avait fait l’objet n’était pas justifié.
B. Par acte du 13 mai 2019, W.________ a interjeté appel du
jugement qui précède, concluant, avec suite de frais et dépens, en
substance, à sa réforme en ce sens que la demande formée le 28
septembre 2017 par M.________ soit intégralement rejetée,
subsidiairement qu'elle soit partiellement admise en ce sens qu'elle-même
ne doive à cette dernière que la somme de 4'273 fr. 50 brut,
correspondant au salaire relatif au délai de congé, toute autre et plus
ample conclusion étant rejetée. Plus subsidiairement encore, l’appelante a
conclu à l’annulation du jugement et au renvoi de la cause à l’autorité de
première instance pour nouvelle décision dans le sens des considérants.
L’intimée n’a pas été invitée à se déterminer sur l’appel.
C. La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement complété par les pièces du dossier :
1. M.________ a été engagée par W.________ en qualité d’employée
de maison. Elle a commencé à travailler pour la défenderesse en janvier
2010.

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2. Au début de la relation contractuelle, la demanderesse
travaillait trois jours par semaine pour la défenderesse pendant 10 heures
par jour et recevait un salaire de 1'600 fr. par mois.
En 2014, l’horaire de travail a diminué. Un contrat de travail
daté du 27 juillet 2014 et signé par les parties indique un temps de travail
de 23 heures par mois pour un salaire mensuel brut de 416 francs. Les
horaires et le salaire de la demanderesse ont par la suite été modifiés,
sans que ce contrat écrit soit adapté en conséquence.
Quant à l’horaire de travail de M.________ en 2016, soit à la fin
des rapports de travail, les témoins F.________, amie de la demanderesse,
employée de maison et baby-sitter, C.C.________, fille de la demanderesse,
et B.C.________, fils de la demanderesse, ont chacun déclaré que cette
dernière travaillait pour la défenderesse trois jours par semaine, soit du
lundi au mercredi, de 7h30 à 17h30. X.________, mère de la défenderesse,
a également fait état d’un horaire de 7h30 à 17h30, tout en précisant ce
qui suit : « Je confirme qu’à la fin 2016, les jours de travail de la
demanderesse étaient réduits parce que ma fille mettait les enfants à la
crèche, ne pouvant plus compter sur la demanderesse (…). A la fin 2016,
lorsque les enfants allaient à la crèche, je pense que la demanderesse ne
travaillait plus qu’un jour par semaine. Je suppose que c’était dès la
rentrée scolaire d’août mais je n’en suis pas sûre ». Pour les raisons qui
seront exposées ci-après (cf. consid. 3.2 infra), il ne sera toutefois pas
tenu compte des déclarations faites par X.________ à cet égard, de sorte
qu’il y a lieu de s’en tenir aux témoignages concordants de F.________,
C.C.________ et B.C.________ selon lesquels la demanderesse a travaillé
trois jours par semaine pour la défenderesse, à raison de dix heures en
moyenne par jour, à la fin des rapports de travail. Il ressort par ailleurs des
décomptes de salaire de 2016 que la demanderesse percevait un montant
de 1'800 fr., ce qui correspond effectivement à un horaire de trois jours
par semaine.
3. Les parties sont en désaccord sur une éventuelle interruption
des rapports de travail pendant plusieurs mois entre octobre 2010 et juin

- 5 -
2014. L’instruction de première instance n’a pas permis de résoudre cette
question, qui peut également rester ouverte en appel dès lors qu’avec les
premiers juges, on doit admettre qu’elle n’est pas déterminante pour
l’issue du litige, la défenderesse ne revenant d’ailleurs pas sur cette
question dans la présente procédure.
4. Selon le contrat de travail du 27 juillet 2014, le délai de
résiliation est, après le temps d’essai, d’un mois pour la fin d’un mois
pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la
neuvième année de service et de trois mois dès la dixième année de
service.
5. Depuis le 1er décembre 2014, la défenderesse a sous-loué à la
demanderesse un appartement sis à [...]. Au mois d’août 2015, le contrat
a été mis au nom des deux enfants de la demanderesse, celle-ci
continuant cependant à habiter dans ce logement avec sa famille. Le loyer
de 1'550 fr. était directement déduit du salaire de la demanderesse, ce
jusqu’à la fin des rapports de travail.
6. Il ressort des témoignages que la demanderesse a été absente
de son travail à plusieurs reprises durant les relations contractuelles, que
ces absences étaient régulièrement annoncées au dernier moment alors
qu’elles auraient pu l’être plus tôt, que les excuses invoquées étaient peu
claires et que cette situation était compliquée à gérer pour la
défenderesse.
F.________ a en effet déclaré ceci : « J’ai fait des
remplacements de la demanderesse lorsqu’elle était malade ou qu’elle
devait se rendre en Italie et qu’elle ne pouvait pas aller chez la
défenderesse. ￿…￿ Je sais que la défenderesse était ennuyée lorsque la
demanderesse ne pouvait pas venir et que je devais la remplacer. »
C.C.________ a affirmé ce qui suit : « Je savais que ma mère
[ndr : la demanderesse] n’allait parfois pas travailler car était malade et
qu’elle pouvait donc s’occuper de mon bébé puisqu’elle devait rester à la

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maison. Certains mois elle n’était pas du tout malade et parfois elle l’était.
Cela n’énervait pas la défenderesse au début puis ensuite quand ça
devenait souvent, évidemment que cela l’a énervée. »
En outre, X.________ a témoigné ceci : « Très régulièrement,
ma fille m’appelait le lundi matin en urgence car la demanderesse ne se
présentait pas pour garder les enfants. C’était encore quand elle habitait à
Belmont. Les excuses que la demanderesse donnait étaient qu’elle était
coincée à Milan. Cela arrivait très souvent le lundi, ce qui créait un stress.
Je ne prévoyais rien au cas où elle m’appelait. Ce dont je me souviens sur
la fin des rapports de travail c’est que la demanderesse disait qu’elle ne
venait tout simplement pas alors que c’était un de ces jours de
travail. ￿…￿ ses absences répétées et stressantes ont duré toute la
relation contractuelle, même si je répète qu’il y a eu une interruption.
Quand elle avait repris le travail chez ma fille après l’interruption, au
début ça allait bien mais ensuite il y avait de nouveau des problèmes. »
Enfin, L.________, compagnon de la défenderesse, a déclaré ce
qui suit : « On a des rendez-vous, des engagements professionnellement
parlant, quand on a personne pour garder les enfants alors que c’était
prévu et qu’on n’était pas informé, cela pose des problèmes, cela cause
du stress, ainsi que des pertes financières suite à des rendez-vous perdus.
Cela arrivait de plus en plus. Au début tout allait bien (…). Cela créait des
tensions entre nous (ndr : L.________ et W.________) car le matin on ne
savait pas à quoi s’en tenir. »
L.________ a exprimé son mécontentement à la demanderesse
quant à ses absences et l’a avertie « par oral en anglais (…) qu’on ne
pouvait pas continuer comme ça, qu’on ne pouvait plus supporter ça ». La
défenderesse s’est également plainte du comportement de la
demanderesse, ce qui ressort du témoignage de sa mère X.________, qui a
déclaré ce qui suit : « Ma fille m’a dit qu’elle ne pouvait pas continuer
comme ça à cause du stress, elle avait peur que les enfants se retrouvent
seuls à la maison le matin. Je me rappelle avoir dit à la demanderesse
qu’elle ne pouvait pas faire cela, c’était beaucoup de stress pour ma fille

- 7 -
et mon beau-fils. Ma fille l’a dit plusieurs fois à la demanderesse. Elle ne
pouvait pas passer cela sous silence puisqu’elle devait m’appeler quand la
demanderesse ne venait pas. »
Il ressort de ces témoignages que l'insatisfaction de
l'appelante et sa volonté de ne pas tolérer cette situation plus longtemps
ont été clairement exprimées à l'intimée dès avant les circonstances ayant
conduit au licenciement.
7. Ces problèmes d’absences mis à part, la défenderesse
valorisait le travail que la demanderesse effectuait pour elle et l’a
mentionné notamment dans un courriel daté du 16 mai 2014 ainsi libellé :
« Anyway L.________ calmed down and really the kids ask for you all the
time, they go to M.________’s room. [...] tells me that when M.________ tells
him to pick up his stuff and put it away he does it but only with M.________
etc. [...] tells me that he wants to clean the windows but with M.________.
Me too I know that you are wonderful with the kids and very efficient with
everything, I’m just sorry that we cannot find a solution so that I don’t
have to be in a bad place for work. ». Par message WhatsApp du 25 mai
2016, la défenderesse a également remercié la demanderesse pour son
travail (« Thanks for your work this wk »).
8. Lorsque la demanderesse n’allait pas travailler, elle devait elle-
même trouver une remplaçante et la défenderesse lui déduisait ces
absences de son salaire.
9. En revanche, la demanderesse était payée pendant ses
vacances, ce qui ressort notamment des décomptes de salaire des mois
de juillet et août 2016 qui font état d’un montant de 1'800 francs. En
outre, le contrat de travail indique que le salaire convenu ne comprend
pas une indemnité pour vacances et que celles-ci sont payées pendant
qu’elles sont prises.
Il ressort des témoignages de X.________ et de L.________ que la
demanderesse a bénéficié de plusieurs semaines de vacances durant

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l’année 2016, la défenderesse étant absente avec sa famille pendant cinq
semaines en été ainsi que durant les vacances de Pâques et de Noël. La
demanderesse était libérée de travailler durant ces périodes à l’exception
d’une ou deux fois pour effectuer le ménage dans la maison.
10. Selon divers certificats médicaux établis entre le 16 décembre
2016 et le 8 février 2017, la demanderesse a été en incapacité de travail à
100% en raison d’une maladie du 16 décembre 2016 au 22 février 2017.
Le 18 décembre 2016 vers midi, la demanderesse a informé la
défenderesse de cette incapacité par message WhatsApp en lui expliquant
qu’elle ne pourrait pas venir travailler dès le lundi 19 décembre 2016 et
qu’elle serait en arrêt maladie pour un certain temps (« Hi, starting mon ill
be having my treatment.i have a tendons problem on my legs & ankle.i
have a dr.cert.to stop working for a moment.ill send to you amy to
work.but tue wed thurs cos mon i need her for julian.pls pay her as we
discussed.tnx [sic]»).
Suite à un échange de messages virulents, avec menaces de
représailles financières liées à un prêt annexe et à l'usage du bail de sous-
location, la défenderesse a, sur un ton excédé, licencié la demanderesse
avec effet immédiat le 19 décembre 2016, en ces termes (sic) : « Actually
don t come and on the 7 january i ll need you out of the house and i m
looking for someone else. I m sick of fellinf used »
11. La défenderesse a versé 750 fr. à la demanderesse comme
salaire pour décembre 2016, puis ne lui a plus rien payé.
12. Il ressort du témoignage de [...] qu’après avoir été licenciée, la
demanderesse a continué de travailler pour d’autres employeurs de
manière irrégulière, à savoir sur appel, comme elle le faisait déjà
lorsqu’elle était au service de la défenderesse, mais n’a pas cherché un
nouvel emploi fixe, en raison de son état de santé.

- 9 -
13. Par demande du 28 septembre 2017, M.________, au bénéfice
d’une autorisation de procéder délivrée le 29 juin 2017, a conclu, sous
suite de frais et dépens, à ce que W.________ soit reconnue sa débitrice et
lui doive immédiatement paiement d’une somme de 30'000 fr., avec
intérêts à 5% l’an dès le 18 décembre 2016.
Par réponse du 30 novembre 2017, la défenderesse a conclu
au rejet de la demande.
La demanderesse a précisé ses conclusions dans sa réplique
du 20 février 2018 en ce sens qu’elle réclamait un montant brut de 14'064
fr. 70, sous déduction des charges légales et conventionnelles, à titre
d’indemnité correspondant au salaire dû, ainsi qu’un montant net de
15'935 fr. 30 à titre d’indemnité pour licenciement immédiat injustifié.
En d roit :
1.
1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales de première
instance dans les affaires patrimoniales (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de
procédure civile du 19 décembre 2008 ; RS 272]), pour autant que la
valeur litigieuse au dernier état des conclusions de première instance soit
de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC).
L’appel, écrit et motivé, doit être introduit auprès de l'instance
d'appel, soit auprès de la Cour d'appel civile (art. 84 al. 1 LOJV [loi
vaudoise d'organisation judiciaire du 12 décembre 1979 ; BLV 173.01]),
dans les trente jours à compter de la notification de la décision motivée ou
de la notification postérieure de la motivation (art. 311 al. 1 CPC).
1.2 En l'espèce, l’appel a été formé en temps utile par une partie
qui a un intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC) contre une
décision finale rendue dans une cause patrimoniale dont la valeur

- 10 -
litigieuse était supérieure à 10'000 fr. en première instance. L’appel est
dès lors recevable.
2. L'appel peut être formé pour violation du droit ou pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut
revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit le cas échéant appliquer le droit d'office conformément au principe
général de l'art. 57 CPC. Elle peut revoir librement l'appréciation des faits
sur la base des preuves administrées en première instance (JdT 2011 III 43
consid. 2 et les réf. cit.).
3.
3.1 L'appelante se plaint d'une constatation inexacte des faits.
En premier lieu, elle conteste que les premiers juges aient pu
retenir que c'étaient les absences de l'intimée qui avaient motivé le
licenciement, faisant valoir que c'était le fait d'avoir omis de façon répétée
d'en aviser son employeur à temps. Ensuite, l'appelante se réfère à la
teneur de l'avertissement qu’elle aurait signifié à l’intimée, produit sous
pièce 17, dont elle conteste le contenu équivoque.
S'agissant du premier grief, il faut constater que les premiers
juges n'ont pas omis de tenir compte du fait que la communication tardive
des absences, outre leur caractère injustifié ou peu clair, constituait une
violation du devoir de diligence et de fidélité de la travailleuse intimée,
cette appréciation ressortant expressément du jugement et relevant du
droit. L’état de fait a été complété à cet égard en ce sens qu’il mentionne
que les absences étaient régulièrement annoncées au dernier moment
alors qu'elles auraient pu l'être plus tôt et que les excuses invoquées
étaient peu claires (cf. let. C/6 supra).

- 11 -
S'agissant du second grief, il faut constater que la pièce
invoquée (P. 17) fait certes état de la volonté de recevoir des explications
faute de quoi l'intimée était invitée à récupérer toutes ses affaires.
Toutefois, eu égard au fait que l'intimée était également locataire de
l'appelante, il n'est pas possible d'interpréter cette pièce comme une
menace explicite de renvoi immédiat. Au surplus, force est de remarquer
que la pièce n'est ni signée, ni surtout datée, de sorte que l'on ignore dans
quelles circonstances elle a été transmise. Enfin, les autres avertissements
ont été faits par oral et il ne ressort aucunement du jugement, ni du
dossier qu'une menace explicite de licenciement avec effet immédiat
aurait été formulée, quand bien même l'insatisfaction de l'appelante face
aux absences répétées de l'intimée était perceptible de celle-ci. Il ne se
justifie en définitive pas de compléter l'état de fait pour mentionner le
contenu de la pièce 17. L’état de fait a néanmoins été précisé en ce sens
qu’il indique que l'insatisfaction de l'appelante et sa volonté de ne pas
tolérer cette situation plus longtemps avaient été clairement exprimées à
l'intimée dès avant les circonstances ayant conduit au licenciement (cf.
let. C/6 supra). Pour ce qui est des conséquences juridiques à en tirer,
elles seront appréciées en droit.
3.2 L'appelante conteste également que l'intimée ait travaillé trois
jours par semaine pour elle à la fin des rapports de travail, faisant valoir
qu'en réalité, il ne s'agissait plus que d'un jour de travail par semaine, à
raison de dix heures en moyenne, ce qui serait établi par les décomptes
AVS et le témoignage de X.________.
Les premiers juges ont retenu à cet égard qu'il ressortait des
décomptes de salaire 2016 que l'intimée percevait 1'800 fr. par mois, ce
qui correspondait à un horaire de travail de trois jours par semaine. C'est
également ce qu'ont affirmé les témoins F.________ (amie de l'intimée,
employée de maison et baby-sitter), C.C.________ (fille de l'intimée) et
B.C.________ (fils de l'intimée), ainsi que X.________ (mère de l'appelante),
qui ont fait état d'un horaire de 7h30 à 17h30, soit 10 heures par jour.
Enfin, les premiers juges ont retenu que l'appelante n'avait pas démontré
avoir réduit le taux d'activité de l'employée de maison, par exemple par

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une pièce démontrant une prise en charge accrue des enfants dans la
structure d'accueil.
Ainsi que le relève l'appelante, la prise en compte du
témoignage de X.________ dans le jugement attaqué est toutefois
incomplète, le témoin ayant également affirmé en substance que sur la fin
des rapports de travail, l'horaire de l'intimée était réduit à un jour par
semaine, car les enfants allaient à la crèche, le témoin évoquant une telle
réduction dès août 2016, tout en précisant n'en être pas certaine. L'état
de fait a été complété en ce sens (cf. let. C/2 supra). Cependant, cela ne
change rien à l'appréciation de l'horaire de travail en tant que telle : seul
le témoignage de X.________ fait état d'un horaire réduit à une journée
dans la deuxième partie de 2016. Or, ce témoin est la mère de
l'appelante, de sorte que son témoignage doit être apprécié avec retenue
s'il n'est pas corroboré par d'autres éléments de l'instruction. En effet, les
liens qui existent entre la partie et le témoin exercent une influence
directe sur la force probante à accorder au témoignage. En raison de ces
liens ou de l'intérêt d'un témoin à l'issue de la procédure, le juge pourra ne
retenir ces témoignages que dans la mesure où ils sont corroborés par
d'autres éléments du dossier (TF 4A_181/2012 du 10 septembre 2012
consid. 3, in RSPC 2013 p. 25 ; CACI 31 mars 2017/133). En l'espèce, ces
éléments font défaut car les autres témoignages reçus à ce propos
convergent dans le sens d'un horaire sur trois jours en 2016 et l'appelante
n'a pas produit de pièce attestant d'une prise en charge plus importante
des enfants par la structure d'accueil, comme l’ont relevé à juste titre les
premiers juges.
L'appelante fait valoir que les premiers juges se seraient basés
à tort sur les décomptes de salaire figurant sous pièce 6, relevant qu'ils
sont non datés et non signés, alors qu'ils auraient dû et pu se baser sur les
décomptes AVS figurant sous pièces 103 à 108, ainsi que 120 et 121.
Toutefois, il faut relever, dans les deux cas, que ces pièces ont été établies
par l'appelante, respectivement sur la foi des données communiquées par
elle-même, de sorte que les décomptes AVS ne jouissent pas d'une force
probante accrue par rapport aux décomptes de salaire. Dans ce contexte,

- 13 -
le fait que les décomptes de salaire n'aient pas été datés ne joue pas un
rôle prépondérant, l'appelante ne remettant pas en cause pour autant leur
véracité ni ne prétendant qu'ils auraient été établis par l'intimée. Il ne se
justifie donc pas de compléter l'état de fait pour mentionner le contenu
des décomptes AVS.
Dans ces circonstances, l'appréciation du tribunal, qui s'est
basé notamment sur divers témoignages concordants, ne prête pas le
flanc à la critique, l'appelante échouant en tous les cas à établir avec une
force probante suffisante que l'intimée ne travaillait plus qu'un jour par
semaine en 2016, alors qu'elle supporte le fardeau de la preuve du fait
qu'elle allègue (art. 8 CC).
L'état de fait a donc été établi sur la base du jugement de
première instance, sous réserve des compléments mis en évidence ci-
avant.
4.
4.1 L'appelante conteste l'appréciation des premiers juges selon
laquelle elle n'était pas fondée à licencier l'intimée avec effet immédiat,
alors qu'elle avait toléré des années durant les absences de cette
dernière, malgré le stress que leur annonce tardive induisait. Elle met en
avant non pas les absences en tant que telles, mais leur annonce
systématiquement tardive et la tension que cette situation engendrait,
faisant valoir qu'il s'agit d'un manquement à l'obligation de diligence et de
fidélité de l'intimée à son égard suffisant à justifier un licenciement avec
effet immédiat.
4.2
4.2.1 Aux termes de l’art. 337 CO, l’employeur et le travailleur
peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes
motifs (al. 1). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes
les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas
d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de

- 14 -
travail (al. 2). Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs, mais
en aucun cas il ne peut considérer comme tel le fait que le travailleur a été
sans sa faute empêché de travailler (al. 3).
Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, la résiliation
immédiate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle qui doit être
admise de manière restrictive. Les faits invoqués à l’appui d’une résiliation
immédiate doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui
constitue le fondement du contrat de travail. En règle générale, seule une
violation particulièrement grave des obligations contractuelles peut
justifier une telle résiliation et, pour apprécier s’il existe de justes motifs,
le juge applique les règles du droit et de l’équité (ATF 137 III 303 consid.
2.1.1). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire
dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Un
tel manquement particulièrement grave suppose que le travailleur ait violé
soit l’une de ses obligations au travail, soit son devoir de fidélité. Pour en
apprécier la gravité, il faut se référer à des critères objectifs permettant de
déterminer si le rapport essentiel de confiance est détruit ou si
profondément atteint qu’il ne permet plus d’exiger une poursuite des
rapports de travail (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 3e éd., Berne 2014, pp.
571 et 572). Si le manquement est en revanche moins grave, il ne peut
entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un
avertissement (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 129 III 380 consid. 2.1 ; ATF
127 III 351 consid. 4a ; ATF 121 III 467 consid. 4d).
4.2.2 L'appelante cite un arrêt 4C.391/2002 du 12 mars 2003 du
Tribunal fédéral, ainsi que de la doctrine (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 572 et
581) pour souligner, d'une part, que l'avertissement signifié ne devait pas
forcément comporter la menace d'un licenciement immédiat au prochain
manquement et, d'autre part, que la violation délibérée et persistante des
instructions de l'employeur était susceptible, après avertissement, de
justifier le licenciement immédiat.
L'arrêt 4C.391/2002 cité par l'appelante retient ce qui suit à
ses considérants 3.1 et 3.2 : « S'agissant plus spécialement du nombre, du

- 15 -
contenu et de la portée des avertissements, la doctrine s'exprime de façon
nuancée. Dans un arrêt récent, le Tribunal fédéral a estimé qu'il n'existait
pas de critère absolu dans ce domaine, eu égard à la diversité des
situations envisageables. Lorsqu'il statue sur l'existence de justes motifs,
le juge doit se prononcer à la lumière de toutes les circonstances. Sont
décisives, dans chaque cas particulier, notamment la nature, la gravité, la
fréquence ou la durée des manquements reprochés au travailleur, de
même que son attitude face aux injonctions, avertissements ou menaces
formulés par l'employeur. Les juridictions cantonales disposent à cet égard
d'un large pouvoir d'appréciation (ATF 127 III 153 consid. 1c p. 157) »
(consid. 3.1).
Interprétant l'attitude de l'employeuse dans le cas d'espèce, le
Tribunal fédéral, qui a relevé de nombreuses absences systématiquement
annoncées avec retard et ayant fait l'objet de remarques écrites réitérées
quant à leur caractère inadmissible, a retenu ceci : « Contrairement à ce
qu'allègue la demanderesse, elle n'a pas été licenciée en raison de ses
absences, toutes justifiées médicalement, mais en raison d'omissions
répétées d'en informer à temps ses employeurs. (...) Les divers
manquements de la demanderesse résumés par la cour cantonale aux
pages 17 et 18 de son arrêt étaient effectivement de nature à rendre
insupportable pour les défendeurs la poursuite des relations de travail
après la transgression du dernier avertissement. La motivation cantonale,
conforme au droit fédéral, ne peut être que confirmée » (consid. 3.2). Il en
ressort que le contenu de l'avertissement s'apprécie en fonction des
circonstances et que si la menace d'un licenciement immédiat n'est pas
formellement exigée, elle doit être susceptible d'être au moins comprise
comme telle par l'employé, la compréhension que celui-ci pouvait en avoir
s'analysant au vu des circonstances concrètes.
Quant à la doctrine citée par l'appelante, elle ne dit pas autre
chose, à savoir que l'avertissement doit être explicite et, de manière
préférable, indiquer la menace du licenciement immédiat en cas de
nouveau manquement. Wyler précise encore ceci : « Cependant, même
formulé le plus clairement possible et contenant la menace du

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licenciement, l'avertissement n'a pas pour but de permettre ensuite à
l'employeur de résilier pour une simple pécadille. Ainsi, selon la gravité, la
nature, la durée et la fréquence des manquements, plusieurs
avertissements peuvent s'avérer nécessaires. (...) La gravité de l'acte
reproché est relative lorsqu'elle résulte du fait que le travailleur persiste à
violer ses obligations contractuelles ; la gravité requise ne résulte alors
pas de l'acte lui-même, mais de la réitération des manquements
(Wyler/Heinzer, op. cit., p. 572). Toujours selon Wyler, « (...), la violation
persistante et délibérée des instructions de l'employeur (par exemple au
sujet de l'horaire de travail (...), peuvent, après avertissement, justifier
une résiliation avec effet immédiat » (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 581), cet
auteur citant le cas du collaborateur d'une étude d'avocats, lui-même
avocat, trompant régulièrement son employeur sur son horaire de travail
alors qu'il sait que l'employeur lui fait aveuglément confiance (ibidem),
soit un cas manifestement susceptible de rompre le rapport de confiance.
Witzig (in Droit du travail, 2018, n. 862, pp. 303-304 et les réf.
cit.) rappelle que l'avertissement a une double fonction, de réprimande et
de sanction stricto sensu, et que la nature, l'importance ainsi que la
fréquence des manquements, tout comme la réaction du travailleur à
l'avertissement doivent être pris en compte. Rappelant que la
jurisprudence fédérale se refuse à poser des règles rigides, il met
également en évidence que dans tous les cas, l'employeur doit clairement
faire comprendre au travailleur qu'il considère le comportement incriminé
comme inadmissible et que sa répétition ne restera pas sans sanction ; le
travailleur doit savoir quelle attitude ne sera plus tolérée à l'avenir.
Dans un arrêt relativement récent (TF 4A_521/2016 du 1er
décembre 2016), le Tribunal fédéral a examiné la validité d'un congé
immédiat signifié au motif que le travailleur n'avait pas communiqué en
temps utile son absence pour cause de maladie, étant injoignable durant
trois jours et se limitant à adresser le quatrième jour d'absence à son
employeur un certificat médical attestant de son incapacité durant les
trois jours précédents notamment. Le Tribunal fédéral a rappelé dans ce
contexte que le devoir du travailleur d'informer sans tarder

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(« umgehend ») son employeur d'une absence qui n'est pas prévisible, par
exemple pour cause de maladie, découle déjà du devoir de fidélité visé à
l'art. 321a al. 1 CO (consid. 3.5). Il a retenu que dans le cas concret, cette
obligation avait été rappelée à plusieurs reprises au travailleur, que sa
fonction d'agent de sécurité requérait une annonce immédiate de ses
absences et qu'il aurait été d'autant plus loisible à l'intéressé d'annoncer
son absence que, d'une part, celui-ci ne prétendait pas n'avoir pas été en
mesure de le faire et, d'autre part, qu'il disposait d'un téléphone mobile de
service et enfin que, concrètement, il avait été injoignable lors des treize
tentatives de l'employeur de le joindre par téléphone, tant sur son numéro
privé que sur son numéro professionnel.
4.3 En l’espèce, les premiers juges ont reconnu l'existence d'une
violation de la part de l'intimée de ses obligations de diligence et de
fidélité, mais ont considéré que faute d'avoir indiqué clairement dans
l'avertissement ayant précédé le licenciement que toute nouvelle absence
injustifiée ou annoncée à la dernière minute serait sanctionnée d'un
licenciement immédiat, le licenciement litigieux ne pouvait pas être
protégé.
S'il est établi que l'employeuse était excédée des absences
imprévues de son employée, il ressort aussi de l'instruction que l'absence
que l'intimée a annoncée et qui a déclenché le licenciement immédiat
était médicalement justifiée et, contrairement aux situations ayant conduit
le Tribunal fédéral à admettre le caractère justifié du congé immédiat,
qu’elle n'a pas été annoncée tardivement, ainsi que cela ressort de l'état
de fait du jugement, étant donné que l’intimée travaillait à l’époque du
lundi au mercredi et que l’incapacité de travail, qui a débuté le vendredi
16 décembre 2016, a été signalée à l’appelante le dimanche 18 décembre
2016 vers midi. Par ailleurs, aucune pièce au dossier ne permet de retenir
que la nécessité d'annoncer toute absence sans délai aurait été rappelée
explicitement à l'intimée, l'accent ayant apparemment été davantage mis
sur le fait que les absences elles-mêmes plaçaient l'appelante dans une
situation intenable du point de vue des impératifs de son propre travail, ce
qui avait été signifié à l'intimée.

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Ainsi, il ne ressort pas du dossier que le caractère intolérable
d'une annonce tardive de l'absence aurait fait l'objet d'un avertissement
préalable, ou que l'instruction d'annoncer sans tarder ses absences aurait
été explicitée à l'intimée. Il ressort bien plus du dossier que l'appelante a
été excédée par le caractère réitéré des absences de son employée et que
la dernière annoncée a engendré une réaction excessive trouvant son
expression dans le renvoi immédiat.
Dans ces conditions, les premiers juges n'ont pas abusé de
leur pouvoir d'appréciation en retenant que le motif du congé n'était pas
suffisamment grave pour justifier un licenciement avec effet immédiat, de
sorte que le moyen doit être rejeté.
5.
5.1 En dernier lieu, l'appelante critique le montant de l'indemnité
allouée à l'intimée pour licenciement injustifié.
5.2
5.2.1 Selon l’art. 337c al. 3 CO, en cas de licenciement immédiat
sans justes motifs, le juge peut condamner l’employeur à verser au
travailleur une indemnité dont il fixera librement le montant, compte tenu
de toutes les circonstances. Cette indemnité ne peut pas dépasser le
montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. Elle
s’apparente à une peine conventionnelle, avec une finalité punitive et
réparatrice. L’indemnité est fixée d’après la gravité de la faute de
l’employeur, la mesure de l’atteinte portée aux droits de la personnalité
du travailleur et la manière dont la résiliation a été annoncée ; d’autres
critères, tels que la durée des rapports de travail, l’âge du lésé, sa
situation sociale, une éventuelle faute concomitante et les effets
économiques du licenciement, entrent aussi en considération (TF
4A_135/2013 du 6 juin 2013 consid. 3.2).

- 19 -
5.2.2 S'agissant de l'impact d'une éventuelle faute concomitante du
travailleur, ladite faute est l'un des nombreux critères qui doivent être pris
en compte, s’agissait d’un facteur de réduction ou de suppression de
l'indemnité de l'al. 3 de l'art. 337c CO (ATF 120 II 243). Il y a lieu de
souligner que, selon la jurisprudence fédérale, cette indemnité, vu son
caractère de peine conventionnelle, est due pour tout licenciement
immédiat dénué de justes motifs, sauf cas exceptionnel (cf. Witzig, op. cit.,
nn. 908-909, p. 315 et les réf. cit.), et que les exceptions supposent
l'absence de faute de l'employeur ou d'autres motifs qui ne sauraient être
mis à sa charge (TF 4C.137/2000 du 16 août 2001 consid. 4 et les réf. cit.).
Dans le dernier arrêt cité, le Tribunal fédéral a considéré que si l'on
pouvait reprocher à l'employeur d'avoir formulé un avertissement
insuffisamment explicite, force était de constater que le travailleur, après
plusieurs années de collaboration satisfaisante, avait commis des
manquements si nombreux (avérés mais ne pouvant pour la plupart pas
être retenus à l'appui du congé immédiat, car invoqués tardivement) que
la réaction maladroitement excessive de l'employeur se révélait très
largement excusable, de sorte qu'il se justifiait de refuser au travailleur le
bénéfice de l'art. 337c al. 3 CO.
5.3 En l’espèce, l'appelante fait valoir que la gravité de la faute
concomitante, constitutive d'une violation du devoir de fidélité et de
diligence, est suffisamment grave pour justifier la suppression de
l'indemnité visée à l'art. 337c al. 3 CO.
Les premiers juges ont tenu compte de la situation de
l'appelante et de la faute concomitante de l'intimée pour fixer l'indemnité,
après avoir souligné qu'il s'agissait pour la première d'une personne
physique ayant employé l'intimée pour ses besoins privés et non dans un
contexte lucratif, et que même injustifié sous sa forme immédiate, le
congé résultait d'une série d'absences de la seconde incompatible avec le
besoin de fiabilité et de présence inhérent à la garde d'enfants, de sorte
qu'ils ont limité l'indemnité due en application de l'art. 337c al. 3 CO à un
mois de salaire.

- 20 -
Compte tenu du pouvoir d'appréciation qui revient au juge en
matière de fixation de l'indemnité prévue à l’art. 337c al. 3 CO, cette
analyse des premiers juges et son résultat peuvent être confirmés, bien
que, eu égard à la jurisprudence du Tribunal fédéral 4C.137/2000 précitée,
la suppression complète de cette indemnité ait aussi été concevable. Si
l'on tient compte de la modicité du salaire, de la situation sociale de
l'intimée, ainsi que de la manière dont le licenciement a été communiqué
(par messagerie, sur un ton excédé, avec menaces de représailles
financières liées à un prêt annexe et à l'usage d'un bail de sous-location),
l'indemnité limitée à un mois de salaire (sur six au maximum) apparaît
tenir compte adéquatement de toutes les circonstances du cas d'espèce,
nonobstant la faute concomitante effectivement à la charge de l'intimée.
Il s'ensuit que ce grief doit également être rejeté.
6. Il résulte de ce qui précède que l’appel, manifestement mal
fondé, doit être rejeté selon l’art. 312 al. 1 CPC et le jugement entrepris
confirmé.
L’arrêt sera rendu sans frais judiciaires de deuxième instance,
s’agissant d’un litige portant sur un contrat de travail dont la valeur
litigieuse n’excède pas 30'000 fr. (art. 114 let. c CPC).
Il n’y a pas lieu à l’allocation de dépens de deuxième instance,
l’intimée n’ayant pas été invitée à déposer une réponse.
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est rejeté.
II. Le jugement est confirmé.

- 21 -
III. Il n’est pas perçu de frais judiciaires de deuxième instance.
IV. L’arrêt est exécutoire.
Le président : Le greffier :
Du
Le présent arrêt, dont le dispositif a été communiqué par écrit
aux intéressés le 26 juillet 2019, est notifié en expédition complète à :
- Me Véronique Perroud (pour W.________),
- Me Olivier Boschetti (pour M.________),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- Mme la Vice-présidente du Tribunal de prud’hommes de
l’arrondissement de La Broye et du Nord vaudois.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).

- 22 -
Le greffier :