vd_gerichte · PT14.046739 · 2019-04-17 · fr
Conflit du travail
Conflit du travail


TRIBUNAL CANTONAL
PT14.046739-180825-181325
212
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 17 avril 2019
__________________
Composition : M. ABRECHT, président
Mme Merkli et M. Perrot, juges
Greffière : Mme Juillerat Riedi
*****
Art. 328, 330a, 322d et 336 CO
Statuant sur l’appel interjeté par J.________, à [...],
demanderesse, et l’appel joint interjeté par S.________, à [...],
défenderesse, contre le jugement rendu le 16 février 2019 par la Chambre
patrimoniale cantonale dans la cause les divisant la Cour d’appel civile du
Tribunal cantonal considère :
1102

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En fait :
A. Par jugement du 16 février 2018, notifié le 1er mai 2018, la
Chambre patrimoniale cantonale a dit que la défenderesse S.________
devait verser à la demanderesse J.________ la somme de 27'910 fr. 50
avec intérêt à 5% l’an dès le 1er mai 2014 (I), a mis les frais judiciaires,
arrêtés à 19’280 fr., à la charge de la demanderesse à hauteur de 12'853
fr. 30 et à la charge de la défenderesse à hauteur de 6'426 fr. 70 (II), a dit
que la défenderesse verserait à la demanderesse la somme de 4'936 fr. 70
versée au titre de son avance des frais judiciaires (III), a dit que la
défenderesse rembourserait à la demanderesse la somme de 400 fr.
versée au titre des frais de la procédure de conciliation (IV), a dit que la
défenderesse verserait à la demanderesse la somme de 8'750 fr. à titre de
dépens (V) et a dit que toutes autres ou plus amples conclusions étaient
rejetées (VI).
En droit, les premiers juges, constatant que la demanderesse
alléguait s’être sentie harcelée, menacée et « micro-managée » par sa
supérieure hiérarchique et qu’elle avait été licenciée en raison d’un
comportement conflictuel envers sa supérieure hiérarchique et certains
collègues, ont examiné si la défenderesse avait pris les mesures que l’on
pouvait attendre d’elle pour désamorcer ces conflits en vertu de l’art. 328
al. 1 CO (Code des obligations du 30 mars 1911 ; RS 220). A cet égard, ils
ont retenu que la demanderesse avait été placée dans un programme
destiné à mettre à niveau et à améliorer son comportement, qu’aucune
conciliation ou médiation n’avait été organisée entre elle et sa supérieure
hiérarchique ou des collègues, qu’aucune réorganisation d’équipe n’avait
eu lieu, qu’aucun avertissement formel ne lui avait été donné avant son
licenciement, que l’intéressée avait fait l’objet de nombreux commentaires
positifs d’autres employés et qu’aucun témoin n’avait fait état
d’agressivité de sa part. Les premiers juges en ont conclu qu’avant de
licencier la demanderesse, la défenderesse aurait dû mettre en place une
médiation et changer la demanderesse d’équipe en cas d’échec. Elle avait

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ainsi violé l’art. 328 CO et le congé donné devait être considéré comme
abusif.
En ce qui concerne le montant de l’indemnité due par la
défenderesse, les premiers juges l’ont fixée à deux mois de salaire,
considérant que la faute de la défenderesse était grave, que le
comportement de la demanderesse n’était toutefois pas irréprochable,
que la demanderesse n’avait pas établi que son licenciement avait
entraîné pour elle des difficultés de réinsertion ou des effets économiques
particuliers et que la relation de travail n’avait pas été de longue durée.
S’agissant ensuite des conclusions en tort moral prises par la
demanderesse à hauteur de 40'000 fr., les premiers juges les ont rejetées.
Ils ont en effet retenu que c’était la demanderesse qui avait souhaité
conserver le projet dont elle s’occupait avant son premier arrêt maladie,
malgré une reprise au taux de 40% seulement, que ses supérieurs
hiérarchiques l’avaient accepté pour ne pas générer de tensions, qu’aucun
autre élément concernant un éventuel surmenage n’avait été allégué ou
établi, que la demanderesse avait par ailleurs obtenu les vacances qu’elle
souhaitait au retour de son congé maladie et qu’il n’y avait dès lors pas
lieu de suivre l’expert lorsqu’elle indiquait que la défenderesse aurait dû
adapter l’environnement de travail de la demanderesse pour lui permettre
un retour dans des conditions moins exigeantes.
Quant aux prétentions en paiement d’un complément de
bonus pour les années 2012 à 2014, elles ont également été rejetées. Les
premiers juges ont considéré à cet égard que les bonus alloués étaient
notamment fixés en fonction de la note attribuée à l’employé pour
l’année, que la demanderesse, même si elle contestait celles de 2012 et
2013 dans la procédure, n’avait pas utilisé la voie mise à disposition par
l’employeur pour les contester au moment où elle en avait eu
connaissance et qu’elle n’avait par ailleurs pas établi que ces notes
n’étaient pas justifiées. Pour 2014, la demanderesse n’avait par ailleurs
pas produit son évaluation, de sorte que les premiers juges n’étaient pas
en mesure de savoir si la note attribuée devait être revue.

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Enfin, les premiers juges ont considéré que le certificat de
travail délivré par la défenderesse remplissait les conditions de l’art. 330a
CO et que les modifications proposées par la demanderesse n’étaient pas
justifiées.
B. Par acte du 1er juin 2018, J.________ a interjeté appel contre le
jugement précité, en concluant, avec suite de frais et dépens, à sa
réforme en ce sens que S.________ doive lui verser la somme de 83'500 fr.
avec intérêt à 5% l’an dès le 1er mai 2014 à titre d’indemnité pour congé
abusif, une indemnité pour tort moral de 25'000 fr. avec intérêt à 5% l’an
dès le 1er mai 2014 et un montant non inférieur à 30'095 fr. à titre de
bonus, sous déduction des charges sociales usuelles, avec intérêt à 5%
l’an dès le 15 mars 2013, que S.________ doive lui délivrer immédiatement
un certificat de travail correspondant à la teneur de la pièce 40, que
l’intégralité des frais judiciaires soit mise à la charge de S.________ et que
S.________ doive lui verser de pleins dépens de première et deuxième
instances.
S.________, a déposé sa réponse et un appel joint le 5
septembre 2018. Elle a conclu à ce que le jugement soit réformé en ce
sens que les conclusions prises par J.________ soient rejetées, que les frais
de la procédure de première instance soient intégralement mis à la charge
de J.________, à charge pour elle de lui rembourser les avances de frais
effectuées, et que J.________ soit condamnée à lui payer de pleins dépens
de première instance. Subsidiairement, elle a conclu à ce que le jugement
soit annulé et la cause renvoyée aux premiers juges pour nouvelle
décision dans le sens des considérants.
C. La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement complété par les pièces du dossier :
1. En 2011, le service marketing des produits de S.________ était
divisé en trois catégories principales, savoir (i) les antidouleurs (« Pain »),

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comprenant notamment le produit [...], (ii) les produits thérapeutiques
contre la toux et les problèmes respiratoires (« Cough, Cold and
Respiratory » ou « CCR »), incluant le produit [...] et (iii) les « Established
Products », comprenant les produits [...] et [...]. Les personnes qui
s’occupaient des marques globales pour les produits appartenant aux
catégories « Pain » et « CCR » avaient le titre de « Global Brand Head ».
Celles qui s’occupaient des marques pour les produits de la catégorie
« Established Products » portaient le titre de « Global Brand Leader ».
2. a) J.________ a été engagée par [...] le 3 mai 2010, alors qu’elle
était titulaire d’un Master of Business Administration et avait plusieurs
expériences professionnelles à son actif dans le domaine du marketing.
Par contrat de travail du 10 mars 2011, elle a été engagée par S.________ à
compter du 15 avril 2011 en qualité de « Global Brand Leader/Established
Products » pour le produit [...]. Elle percevait à ce titre un salaire annuel
brut de 165'000 fr., auquel s’ajoutait un bonus, prévu par l’art. 7 de son
contrat, dont la teneur est la suivante :
« Outre votre salaire annuel de base, vous êtes susceptible de
percevoir une prime (soumise à impôts et déductions de sécurité
sociale et retraite). Conformément au plan de prime actuellement en
vigueur, votre prime potentielle est estimée à 20% de votre salaire
annuel de base, mais elle peut être ajustée à tout moment. Le
paiement effectif de la prime est basé sur un facteur dépendant de
l’évaluation de vos performances individuelles, le pourcentage cible
de votre prime et les résultats de votre unité commerciale/division.
La prime est discrétionnaire. Cela signifie que S.________ peut ajuster
la prime à la hausse ou à la baisse à son entière discrétion, en
tenant compte, entre autres, de vos performances individuelles, des
résultats financiers de S.________ et du contexte économique. »
b) La supérieure hiérarchique de J.________ d’avril 2011 à 2012
était C.________, laquelle a travaillé pour S.________ de 2005 à 2012.
3. F.________, employée de S.________ depuis décembre 2011, a
travaillé au même rang hiérarchique que J.________ en qualité de « Global
Brand Leader/Established Products », mais pour un autre produit.

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4. Dès le mois de janvier 2012, sans modification de cahier des
charges ni autres modifications contractuelles, le titre de « Global Brand
Leader » pour les « Established Products » a été remplacé par « Global
Brand Head/Established Products », dans un souci d’uniformisation, étant
précisé que le rang hiérarchique et les conditions contractuelles des
personnes concernées restaient les mêmes. Ainsi, du 1er janvier au 31
décembre 2012, J.________ a bénéficié de ce dernier titre. A compter du 1er
janvier 2013, elle a été déplacée dans la catégorie des produits « CCR »,
en qualité de « Head Global Brand Strategy and Growth » pour le produit
[...]. Selon F.________ et V.________, employé de S.________ puis de [...] –
ensuite d’une fusion avec le département « Consumer Health » de
S.________ – en qualité de « chief market research » entre 2010 et 2012,
puis de « chief marketing officer » entre juin 2012 et mars 2015, qui a
travaillé avec J.________, cette dernière restait hiérarchiquement au même
niveau qu’auparavant, subordonnée à un « Global Brand Head », mais
pour une marque plus importante et prioritaire en termes de marketing.
5. a) Tous les collaborateurs de S.________ font l’objet
d’évaluations semestrielles et annuelles de leurs performances, lesquelles
sont effectuées par leur supérieur hiérarchique en raison des contacts
étroits qu’ils entretiennent. L’évaluation faite par le supérieur est ensuite
transmise à un comité comprenant d’autres membres du département
marketing, ainsi que des personnes des ressources humaines qui
recueillent les avis d’autres intervenants en contact avec le collaborateur
évalué, étant précisé que l’évaluation faite par le supérieur reste
importante. Cette commission établit alors l’évaluation finale du
collaborateur, laquelle lui est seule transmise.
b) Dans le cadre de ces évaluations, il existe une procédure
dite « Multi-Rater Feedback », aux termes de laquelle le collaborateur
évalué peut demander à ses collègues de travail de donner leur
appréciation sur son travail et son comportement. Il propose donc à son
manager des noms de collègues qu’il souhaite interpeller à cette fin, le
manager autorise ou non la requête – étant précisé qu’en général il
l’autorise – et le collègue interpellé est libre de se prononcer ou non. Le

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manager reçoit donc toutes sortes d’autres remarques positives ou
négatives sur le collaborateur évalué et c’est l’ensemble de ces
informations qu’il prend en considération dans l’appréciation annuelle.
c) Le résultat de cette évaluation fait l’objet de deux notes
séparées d’un point, la première concernant les objectifs et la seconde
ayant trait aux « valeurs et comportement » du collaborateur. La note 1
désigne les résultats qui satisfont partiellement aux attentes, la note 2 les
résultats qui satisfont aux attentes et la note 3 les résultats excédant les
attentes.
d) V.________, qui dirigeait les évaluations au sein de
S.________, a déclaré qu’il s’agissait d’un processus très structuré, qui
s’effectuait chaque année de la même façon. Il a expliqué à ce titre que le
comité susmentionné, qui comprenait les ressources humaines, les cadres
supérieurs et lui-même, se réunissait lors d’une séance qui durait 5 à 6
heures afin de passer en revue chaque rapport d’évaluation et chaque
note, précisant que toute l’organisation était passée au peigne fin et se
retrouvait dans le document final comprenant les deux notes précitées. Il
a encore indiqué que les notes relatives à la performance et au
comportement du collaborateur tenaient compte des valeurs standard
mais également de la comparaison avec les autres collaborateurs et qu’à
la fin, ils regardaient ensemble si ces notes paraissaient correctes les unes
par rapport aux autres. Enfin, le témoin a déclaré que chacun était libre de
contester l’évaluation dont il avait fait l’objet, que celle-ci était alors
adressée à R.________, qui fournissait alors les explications nécessaires et
que si l’employé persistait néanmoins dans sa contestation, il avait la
possibilité de s’adresser au « Business Practices Officer » (ci-après : BPO),
qui ouvrait une enquête interne.
e) Lorsque la note 1 est attribuée à un collaborateur en
relation avec ses objectifs ou son comportement, il peut lui être proposé
d’être inclus dans un programme d’amélioration dénommé « Performance
Improvement Plan » ou « PIP », qui vise la mise à niveau et l’amélioration
de ses compétences ou de son comportement et non, selon X.________,

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directeur du personnel de S.________ depuis septembre 2013, le début d’un
processus de renvoi du collaborateur. Selon S.________, ce qui a été
confirmé par X.________, le PIP avait pour vocation d’aider les
collaborateurs et d’améliorer ce qui n’allait pas. Il était toutefois mal vécu
par les collaborateurs concernés par cette mesure, ou à tout le moins par
certains d’entre eux.
Selon un document établi par S.________, entre 2011 et 2013,
23 employés de la société ont été mis au bénéfice d’un tel programme,
étant précisé qu’en 2011, sur huit collaborateurs, six ont été maintenus
dans leurs positions, un a été déplacé et le dernier a été licencié et qu’en
2012, sur sept collaborateurs placés dans le PIP, quatre ont été maintenus
dans leurs positions, deux ont changé de fonction et le dernier a été en
arrêt maladie de longue durée et son contrat de travail a été résilié. Selon
X.________, il s’agit d’une mesure peu fréquente et moins de 1% des
collaborateurs entrent dans un PIP chaque année.
6. L’ « Associate Guide Book » de S.________ prévoit qu’en cas de
harcèlement au travail, la société prend toutes les mesures appropriées.
Un employé de S.________ qui se trouve en difficulté peut initier une
procédure d’enquête interne en s’adressant, par écrit ou oralement, à un
BPO, basé à [...]. La plainte du collaborateur peut être déléguée à la
personne en charge du département juridique du lieu d’où émane la
plainte, étant précisé qu’à [...], la personne déléguée est Me P.________ et
que dans le cadre de ses contacts avec le BPO, celle-ci est soumise aux
mêmes conditions de confidentialité que lui.
7. a) Pour les années 2011 et 2012, l’évaluation de J.________ a
été faite par sa supérieure C.________.
b) Dans son évaluation pour l’année 2011, J.________ a obtenu
la note de 2.3, équivalant à « bons résultats, comportements supérieurs »
(« good results, superior behaviours »). Si cette évaluation mentionne que
J.________ sait travailler en équipe, communique ouvertement et de
manière cohérente et qu’elle est une spécialiste de haut niveau en

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marketing international, elle comporte en revanche des remarques
l’invitant à améliorer son écoute active (« J.________ pourrait progresser en
termes d’écoute active, pour décrypter les messages sous-jacents de ce
qu’elle entend »), sa communication (« Pour devenir une spécialiste du
marketing encore plus aguerrie, J.________ doit se concentrer également
sur son marketing opérationnel. Elle doit au moins porter sa
communication à un niveau plus compréhensible et réalisable, afin de
faciliter la mise en œuvre de son travail de stratégie marketing dans les
pays ») et son style de management (« J.________ peut progresser en
adaptant son style de leadership aux circonstances. Son style naturel est
celui du leader qui stimule, responsabilise et délègue. Cependant, lorsque
cela ne fonctionne pas à cause d’un manque d’expérience ou d’expertise
dans l’équipe, J.________ doit utiliser d’autres styles de leadership, plus
orientés sur l’encadrement et la formation ou sur un leadership plus
directif, afin d’atteindre les objectifs. J.________ ne le fait pas assez, ce qui
a parfois conduit à une certaine confusion au sein des équipes de
projet »). Il est également mentionné qu’elle doit gérer ses émotions
négatives (« Pour être un leader encore plus efficace, elle devra […]
commencer à se voir comme un leader en soutenant plus le
développement des autres. La gestion des émotions négatives et leur
contrôle lui permettront de devenir un leader plus productif et efficace »)
et qu’elle opère facilement des critiques (« Elle doit inspirer la confiance
aux autres personnes, ce qui n’est pas toujours le cas car les gens ne se
sentent pas toujours soutenus par elle. Elle a la critique facile. Tenter
d’être plus dans l’encadrement et le conseil l’aidera à développer ce type
de relations avec les personnes qui ne sont pas à la hauteur de ses
exigences »).
8. En 2012, une réorganisation de l’équipe « Regional
Marketing » et du groupe de marketing international a eu lieu au sein de
S.________. Le contact de J.________ au sein de l’équipe « Regional
Marketing » était M. Q.________, qu’elle qualifie de personne étroite
d’esprit, avec laquelle la communication était très difficile, qui entretenait
des relations difficiles avec ceux et celles – en particulier les femmes – qui
n’avaient pas la même vision que lui et dont elle allègue qu’il lui a imposé

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des conditions de travail injustes. Malgré ces difficultés, J.________ a fait du
bon travail dans ses projets.
J.________ a déclaré que la réorganisation avait impliqué une
nouvelle équipe de Regional marketing, que cela avait posé beaucoup de
problèmes dans l’organisation et que le chef du Regional marketing, [...],
qui était lui-même le chef de Q.________, lui avait rapidement fait savoir,
après qu’elle avait demandé une réunion, que ce département allait
rapidement prendre des décisions affectant notamment l’équipe Global
team et que si elle n’était pas d’accord avec ces décisions, elle risquait par
la suite d’avoir des perspectives réduites de promotion.
9. a) Dans son évaluation pour l’année 2012, J.________ a obtenu
la note 3 pour sa motivation par les résultats, la note de 2 pour l’aspect
« axé sur la qualité et le client », la note de 3 pour l’aspect « innovant et
créatif », la note 2 pour ses compétences, la note de 2 pour son
« leadership », la note 2 pour la rubrique « rapidité/orienté
action/initiative/simplicité », la note 2 pour son autonomisation et sa
responsabilité, la note 3 pour son engagement et son autodiscipline, la
note 2 pour son respect mutuel, sa franchise, sa confiance, son intégrité et
sa fidélité et la note 1 pour sa communication ouverte, sa collaboration et
sa compassion.
b) Cette évaluation mentionne à nouveau les remarques
relatives à la nécessité d’améliorer son écoute active (« Elle pourrait
progresser en écoute active, en recherchant les messages sous-jacents
dans ce qu’elle entend ») et son style de management (« J.________ peut
progresser en adaptant son style de leadership aux circonstances. Elle doit
continuer à donner des orientations plus claires avec un bon suivi des
résultats pour atteindre les objectifs (elle peut parfois sembler trop rapide
à la détente tandis que d’autres ont besoin de plus de temps). J.________
n’a pas fait cela assez tôt, ce qui a entraîné un peu de confusion, mais elle
s’est largement améliorée ces 2 derniers trimestres en suivant mieux le
programme numérique et en partageant l’état d’avancement de façon
succincte »). Il y est indiqué que J.________ « continue à éprouver des

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difficultés à tirer le meilleur de ses collaborateurs difficiles ou sûrs d’eux,
qui veulent faire les choses à leur manière », que « des conflits peuvent
rapidement se créer », que « parfois, J.________ devra laisser faire ou juste
rester neutre sur le moment et ne pas réagir à chaque fois avec passion »
et qu’elle a « parfois la critique facile ». Sous la rubrique « Communication
ouverte/Collaboration/ Compassion », C.________ a relevé que « le
commentaire des évaluateurs multiples indique qu’elle écoute plus et
cherche plus à comprendre en configuration de travail en équipe », que
« néanmoins, cette année, la situation a été difficile avec l’entrée du
nouveau marketing régional dans la matrice de ce qui était déjà un
modèle opérationnel de marque local complexe », que « de nouveaux
membres sont arrivés dans l’équipe locale en adhérant peu au modèle
opérationnel, ce qui a conduit à un contexte difficile », qu’« alors que les
choses se dégradaient, J.________ a connu des affrontements avec ses
pairs », que « la gestion de ses émotions négatives et la capacité à garder
le contrôle seront essentiels pour lui permettre de devenir un leader plus
efficace » et que « faire preuve d’empathie envers les autres et les
problèmes et obstacles qu’ils rencontrent lui permettra de créer de
meilleures relations au travail ».
Au titre de « résumé des performances », il est indiqué ce qui
suit : « J.________ a à nouveau passé une bonne année au marketing
mondial, apportant une stratégie saine et un pipeline d'innovation à [...].
Bien que le modèle opérationnel de ces marques établies ait changé,
J.________ laisse derrière elle un héritage de multiples supports de
communication et une valeur de marque de qualité permettant aux
marchés d'aller de l'avant et de réaliser une mise en oeuvre sur le marché.
J.________ est prête pour son nouveau rôle de Directrice de la croissance et
de la stratégie [...] et pourra continuer à évoluer après sa prise de
fonctions le 1er janv. La priorité pour son développement consiste à créer
de bonnes relations avec ses pairs, à mieux gérer la matrice et ses
progrès dans les approches de gestion des conflits lui permettront
d'inspirer la confiance et le respect chez les autres. J.________ a eu du mal
avec le marché en Suède cette année et a dû entreprendre un exercice de
travail en équipe et de formation avec un coach. J.________ a mené ce

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processus avec beaucoup de responsabilité et les relations se sont
apaisées. J.________ continue à faire preuve de bonnes capacités
d'apprentissage en gestion des relations conflictuelles.»
c) Malgré le fait que C.________ avait proposé la note finale de
2.2 (« good results, good behaviours »), relevant que les « feedbacks »
étaient bons et que les relations entre J.________ et M. Q.________ s’étaient
améliorées, J.________ a obtenu la note 2.1, correspondant à « bons
résultats, comportements insatisfaisants » (« good results, unsatisfactory
behaviours »). Les collègues de C.________ l’ont en effet contredite, étant
précisé que cette dernière n’a pas participé à la discussion finale lors de
laquelle la note finale a été attribuée, dès lors qu’elle avait déjà donné sa
démission à ce moment-là.
C.________ a, lors de son audition en qualité de témoin, qualifié
d’injuste la note relative au comportement donnée à J.________, expliquant
qu’alors que la note sur le résultat était facile à donner, celle sur les « soft
factors » était subjective, précisant qu’en l’occurrence, les gens se
souvenaient surtout des faits les plus récents et non pas de la globalité.
Elle a expliqué que J.________ avait des conflits avec M. Q.________ et une
« project manager » au sein de S.________, mais qu’elle trouvait assez
normal qu’il y ait des conflits dans un tel environnement, que celui avec M.
Q.________ n’était pas particulièrement grave et que la « project manager »
en question avait aussi des problèmes et était malade à ce moment-là.
C.________ a ajouté qu’elle avait toujours discuté avec J.________, que cette
dernière avait une attitude ouverte et une bonne relation avec l’agence de
publicité ainsi qu’avec les autres personnes dans son équipe, précisant
que dans la balance, elle avait plus de bonnes relations que de mauvaises,
qu’elle n’était ni agressive, ni hostile mais peut-être sensible.
d) T.________, employée de S.________ de février 1998 à mars
2013, a été entendue en qualité de témoin. Elle a notamment déclaré
qu’elle travaillait à la fin de son contrat en qualité de « Global Brand Head
Manager » pour [...], qu’elle ne travaillait alors pas avec J.________ dès lors
qu’elles ne s’occupaient pas de la même marque, mais avait coopéré avec

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elle sur un certain nombre de projets, qu’elle avait quitté l’entreprise à la
suite d’un accord réciproque avec elle et qu’elle avait eu, après ce départ,
quelques conversations amicales – soit environ deux – avec J.________. Elle
a décrit celle-ci, professionnellement, comme quelqu’un de prêt à
s’impliquer et à collaborer et qui s’intéressait aux besoins du marché local.
Elle a déclaré que la réorganisation mise en place par l’employeur avait
causé de nombreux conflits, aussi bien verticaux qu’horizontaux, qu’elle
n’avait jamais collaboré directement avec Q.________ mais qu’elle avait
entendu des critiques à son égard de la part de J.________, C.________ et
[...].
e) H.________, employé de S.________ depuis 2007 en qualité de
chef de projet, puis de [...] dès le 1er octobre 2008, entendu en qualité de
témoin, a quant à lui déclaré que J.________ avait été très constructive
dans son équipe de projet, que tout s’était bien passé entre elle et lui-
même et qu’il n’avait jamais constaté de problème entre elle et des
membres de son équipe. S’agissant de M. Q.________, il a déclaré qu’il
avait sa vue du projet et avait du mal à prendre en compte l’avis de
l’équipe, qu’en tant que représentant du marketing régional il avait
beaucoup de pouvoir de décision et qu’il était difficile pour tout le monde
d’avancer sur des projets globaux alors que lui-même avait une vision
régionale.
f) L.________, employé de S.________ en qualité de « Global
Head of Design » durant un an et quatre mois jusqu’en février 2013 – date
à laquelle il avait démissionné pour un autre emploi – et qui avait travaillé
avec J.________ durant environ huit mois, a déclaré lors de son audition que
cette dernière n’était pas quelqu’un d’agressif, qu’elle était l’une des
personnes les plus sociables de l’équipe, qu’elle n’avait selon lui pas de
problème d’intégration, qu’elle était pleine de ressources et qu’elle était
très motivée pour faire avancer les projets. En ce qui concerne Q.________,
il a déclaré que celui-ci était étroit d’esprit et qu’il était difficile de
travailler avec lui, que personnellement il n’avait pas de problème avec lui
mais que cela était peut-être dû à sa fonction.

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10. Mécontente de sa note pour 2012, qui lui avait pourtant été
expliquée, J.________ l’a contestée. R.________, responsable des ressources
humaines au sein de S.________ depuis 2004, qui était basée à New York et
qui ne connaissait pas J.________, a expliqué lors de son audition qu’elle
avait consulté les chefs marketing du département des marchés – en
particulier ceux pour le Royaume-Uni et les pays nordiques, principaux
concernés par l’activité de J.________ liée au produit [...] – qui lui avaient
confirmé le « feedback » concernant la communication et la collaboration
déficientes de J.________, qu’elle avait proposé à l’intéressée de regarder
encore une fois le « feedback » pour voir quels seraient les résultats,
qu’elle lui avait signifié la possibilité de mener un BPO de manière
anonyme tout en soulignant l’inutilité à son sens d’un telle démarche,
étant donné que le nouveau « feedback » était semblable à l’évaluation
précédente, qu’elle avait cependant également précisé que le BPO était
un droit auquel tout collaborateur pouvait recourir, sans pour autant se
souvenir des termes exacts utilisés. Elle a ajouté que le problème avec
J.________ en 2012 ne tenait pas aux ses compétences pures mais
concernait son interaction avec les départements, son style de
collaboration et de communication, ainsi que sa manière de parvenir à des
solutions et des décisions communes. Ces difficultés n’étaient selon elle
pas irrémédiables, mais cela impliquait que J.________ commence par
accepter le « feedback », alors que sa priorité était plutôt d’obtenir une
réévaluation et non pas d’améliorer ou comprendre les raisons de son
problème de comportement.
J.________ a pour sa part déclaré, lors de son interrogatoire en
qualité de partie, que lors de son entretien avec R.________ début 2013,
celle-ci lui avait fait savoir que la procédure de BPO aurait eu un impact
négatif sur la suite de sa carrière.
11. a) Un « Multi-Rater Feedback » rempli en 2013 par [...],
employée de S.________ de 2009 à fin 2013 en qualité de cheffe de projets
et qui a travaillé directement avec J.________ durant quelques mois en
2013, indique que cette dernière a une attitude positive, qui dynamise
l’équipe. Elle a confirmé lors de son audition que c’était l’image qu’elle

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avait de J.________ et qu’elle n’avait pas constaté de difficultés
d’intégration et d’hostilité de sa part dans les équipes dont elle faisait
partie.
b) Dans un « Multi-Rater Feedback » non daté, [...], « VP
Digital », qui a travaillé avec J.________, a notamment indiqué que l’on
pouvait compter sur elle pour intervenir en situation de crise, qu’elle
travaillait assidument à résoudre les problèmes/défis, qu’elle était très
sociable et sincère, qu’elle appréciait énormément la confiance, la fidélité
et le travail d'équipe, qu’elle était une collègue avec laquelle il était très
intéressant de travailler et qui apportait une énergie incroyable aux
équipes, mais que malgré le fait qu’elle était une très bonne
communicante, elle était parfois un peu trop rapide à la détente, de sorte
qu’un meilleur alignement pourrait être appréciable.
c) Un « Multi-Rater Feedback » non daté et rempli par une
dénommée [...] mentionne que J.________ a une écoute efficace, qu’elle
communique clairement et de façon ouverte, qu’elle aime travailler en
équipe, qu’elle motive les autres comme elle-même pour obtenir des
résultats tout en restant dans les limites des normes éthiques et
juridiques, qu’elle met l'équipe au défi de façon positive en essayant
toujours de comprendre le contexte et les contraintes et qu’elle agit et se
comporte en conformité avec ses paroles, ce qui est très apprécié par les
équipes.
d) Le « Multi-Rater Feekback » non daté et rempli par [...],
« Brand Manager » de [...] pour la Suède, mentionne que J.________ prend
du temps pour écouter et discuter si besoin, qu’elle est très engagée et
impliquée dans tout ce qu’elle fait, indiquant qu’elle est impressionnée par
la façon à laquelle J.________ a pris son rôle et réussi à lancer tant de
projets « vitaux » pour la marque, mentionnant qu’elle est pour sa part
fière d’appartenir au groupe [...].

- 16 -
e) Enfin, celui non daté et rempli par H.________, employé de
S.________ en qualité de chef de projet depuis 2007, puis de [...] dès le 1er
octobre 2008, mentionne ce qui suit :
Quel(s) projet(s) ou interactions clés avez-vous eus avec l'employé
susmentionné ?
J.________ a représenté le marketing mondial dans le projet [...].
Globalement, j'ai vu un changement sensible entre les contributions
de J.________ de cette année par rapport à l'année précédente. Une
partie de ce changement est sans doute lié au fait qu'elle est plus à
l'aise avec l'organisation et la marque.
12. A la fin de l’année 2012, le poste de « Global Brand Head »
des produits « CCR » – soit la fonction de supérieur hiérarchique de
J.________ – s’est libéré et a été proposé à l’interne de la société. F.________
et J.________ – en sus d’autres collaborateurs – ont déposé leurs
candidatures pour ce poste, lequel a finalement été attribué à F.________.
De l’avis de cette dernière, J.________ a ressenti une grande rancœur
envers la société à ce moment-là.
13. Le 18 janvier 2013, C.________ a adressé au service du
personnel de S.________ un « interim testimonial » au sujet de J.________.
Son contenu est, en substance, similaire au « résumé des performances »
(chiffre 9/b p. 10 ci-avant). Dans le cadre de son évaluation de son
« leadership », elle a indiqué que ses employés appréciaient son équité et
son ouverture.
14. Le 28 janvier 2013, S.________ a remis à J.________, à la
demande de celle-ci, un certificat de travail intermédiaire. Ce document
mentionne notamment qu’en tant que leader, J.________ encourage les
méthodes de travail responsable et en autonomie parmi ses subordonnés,
qu’elle est appréciée pour son équité et son ouverture, qu’elle fournit à
ses collègues les informations adéquates et fixe des objectifs ambitieux
pour elle-même comme pour son équipe, en déléguant de manière

- 17 -
appropriée, qu’elle participe activement au travail d’équipe, en
encourageant la collaboration, qu’elle a une attitude courtoise et naturelle
et de bonnes manières pour s’adresser à ses supérieurs comme aux
employés, de façon franche et conviviale. Il se termine par des
remerciements, avec l’indication que S.________ est convaincue que
l’intéressée est une très bonne candidate pour son nouveau poste et
qu’elle espère également pouvoir à nouveau compter sur son précieux
soutien à l’avenir.
15. J.________ a été en incapacité de travail du 3 février au 1er mai
2013. Elle a travaillé à 40% durant les mois de mai et juin 2013 et à 50%
en juillet et août 2013. Quant à F.________, elle a débuté sa nouvelle
activité au mois de mars 2013.
16. a) Le 3 mai 2013, jour du retour de J.________ au travail,
F.________ a organisé un petit déjeuner afin de lui souhaiter, avec toute
l’équipe, la bienvenue. Alors que J.________ allègue que F.________ lui a
reproché de ne pas l’avoir remerciée personnellement et publiquement à
cette occasion et de lui avoir dit craindre qu’il ne soit pas possible de
travailler avec elle à l’avenir en raison de ce prétendu faux pas, F.________
a trouvé que J.________ avait immédiatement adopté une attitude hostile et
indiqué qu’elle lui avait – ainsi qu’à ses nouveaux collègues – à peine
adressé la parole. Elle a expliqué lors de son audition ne pas connaître les
motifs de l’arrêt maladie de J.________, avoir toujours fait attention de ne
pas entrer dans sa sphère personnelle, s’être inquiétée de savoir si elle
allait bien et avoir voulu bien faire en organisant ce déjeuner, qui n’avait
pourtant pas été bien accueilli, précisant que deux mois auparavant, elle
avait elle-même été en arrêt de travail et n’avait pas bénéficié d’un
accueil particulier à son retour, de sorte qu’elle voulait bien faire dans le
cas de J.________.
b) Après ce déjeuner, F.________ et J.________ ont eu un
entretien pour discuter des modalités du retour de cette dernière au
travail. F.________ a ressenti de l’animosité et de la rancœur de sa part à

- 18 -
l’encontre de S.________ et a déclaré que J.________ lui avait dit qu’elle avait
voulu l’humilier lors de ce déjeuner.
17. A son retour de son congé maladie, J.________ a demandé à
F.________ de pouvoir prendre des vacances, qui lui ont été accordées –
malgré la charge de travail très importante à cette période, surtout pour
J.________ – afin d’entamer une bonne collaboration et d’apaiser les
tensions.
18. Avant son absence, J.________ gérait un projet qui nécessitait
un investissement personnel important, qu’elle souhaitait conserver quand
bien même elle ne travaillait qu’à 40% et que F.________ et son
« manager » ont été d’accord de lui laisser afin de ne pas générer de
tensions. Compte tenu de son travail à temps partiel et du décalage
horaire – l’équipe du projet en question étant basée aux Etats-Unis –, il
était difficile d’organiser des réunions avec toutes les personnes
concernées, de sorte que les jours où J.________ était absente, quelqu’un
d’autre devait prendre le relais. Selon F.________, J.________ n’était pas
flexible – contrairement à S.________ qui avait toujours respecté son taux
d’activité – et voulait toujours être présente. Elle a expliqué qu’à son
souvenir, en juillet 2013, J.________ avait formulé de nombreux reproches à
son encontre, dont le fait qu’elle la « micro-manageait », mais que dès lors
que la gestion d’un tel projet à 40% n’était pas évidente, elle avait dû elle-
même s’impliquer pour qu’il avance.
19. a) Le 20 juin 2013, W.________, responsable du département
« Market Research » aux Etats-Unis, s’est plainte auprès de D.________,
General Manager au sein de S.________, du comportement de J.________ au
cours d’une conversation téléphonique, indiquant qu’elle s’était montrée
agressive et que son attitude n’était pas du tout professionnelle.
b) Par courriel du 27 juin 2013, J.________ s’est justifiée auprès
de D.________ s’agissant de l’entretien téléphonique précité, soutenant
qu’il n’y avait absolument pas eu de cris de sa part et que ses collègues

- 19 -
autour d’elle pouvaient en témoigner dès lors qu’ils travaillaient en « open
space ».
20. En date du 22 juillet 2013, F.________ a rempli l’évaluation
semestrielle de J.________ pour 2013, dans laquelle elle a indiqué que dans
la mesure où cette dernière avait été absente durant trois mois, de retour
à temps partiel, puis en vacances durant près d’un mois et demi, il était
difficile pour elle d’évaluer ses performances de manière complète.
Les performances de J.________ ne sont pas remises en cause
dans ce rapport, F.________ soulignant qu’elle était une personne engagée
et très motivée par les résultats, qu’elle se motivait et motivait les autres,
qu’elle avait de très bonnes compétences de marketing qui lui
permettaient de soulever les bonnes questions dans le cadre de son
activité, qu’elle débordait d’énergie et de « passion » et qu’elle avait fait
au mieux pour continuer à faire avancer son projet malgré son temps
partiel.
F.________ a cependant relevé dans cette évaluation, en
substance, que lorsque J.________ se trouvait confrontée à une équipe qui
avait un point de vue ou un style différent du sien, elle avait du mal à
influencer les autres pour les aider à adopter sa vision et à établir de
bonnes relations avec ses pairs et que cela pouvait entraîner des conflits,
citant l’exemple de la conversation téléphonique avec W.________. Elle a
indiqué, à ce dernier égard, que J.________ n’avait pas reconnu ce
comportement mais s’était excusée, qu’elle pouvait parfois jouer de
l’intimidation et menacer de faire un rapport, que la relation semblait
s’être améliorée mais qu’elle devrait se montrer moins émotive et mieux
se maîtriser afin de trouver des solutions avec ses homologues. Enfin,
F.________ a notamment invité J.________ à améliorer la collaboration et le
respect mutuel avec certains de ses collègues, à mieux gérer ses
émotions, à être plus constructive dans sa communication et à progresser
en matière d’écoute active.
J.________ a reçu cette évaluation à la mi-août 2013.

- 20 -
21. Du fait de l’évaluation insuffisante de J.________ pour 2012,
selon les normes internes de S.________, il a été envisagé, dès le début de
l’année 2013, de la faire bénéficier d’un PIP. Lorsque F.________ a pris sa
fonction de « Global Brand Head », son supérieur lui a ainsi parlé de
l’éventuelle mise en place d’un PIP pour J.________ et, d’un commun
accord, ils ont décidé de lui donner une chance à son retour de congé
maladie et de renoncer à ce programme. La question de la mise en œuvre
de ce programme s’était cependant à nouveau posée. F.________ a déclaré
qu’elle avait une confiance absolue dans les compétences de marketing
de J.________, que depuis mai 2013, il y avait eu des choses très positives,
mais également des incidents et un comportement pas toujours
constructif de sa part, en particulier du point de vue de la collaboration et
du respect mutuel.
22. a) Par courriel du 14 août 2013, J.________ a adressé divers
griefs à l’encontre de F.________ à Z.________ des ressources humaines de
S.________, indiquant qu’il était très inconfortable que sa supérieure la
dirige au vu de son expérience et de leur relation antérieure d’égal à égal,
qu’elle continuait à la « micro-manager » de manière publique et à la tenir
à l’écart de réunions clés et qu’elle ne la considérait pas comme une
partenaire précieuse, alors qu’elle avait été pour sa part « Global Brand
Head » pendant deux ans auparavant et que D.________ lui avait assuré
quelques mois auparavant que le PIP n’était pas dans les plans pour elle.
b) J.________ s’est adressée par courriel du lendemain à
Z.________ et D.________, leur demandant de l’aide pour résoudre la
situation avec F.________, indiquant qu’elle se sentait harcelée et menacée
par cette dernière s’agissant de l’évaluation de 2013, qui ne reflétait selon
elle pas de manière correcte sa contribution et ses besoins de
développement et qui était basée sur très peu de comptes rendus,
principalement celui de sa supérieure F.________.
c) Le même jour, soit la veille des vacances de J.________,
Z.________ lui a répondu par courriel qu’elle serait placée dans un PIP pour

- 21 -
l’aider à atteindre le standard de valeurs et comportements que S.________
requérait, précisant que F.________ organiserait rapidement la réunion de
mise en œuvre de ce programme.
d) Toujours en date du 15 août 2013, F.________ a écrit à
J.________ qu’elle serait placée dans un PIP dès le 2 septembre 2013.
23. J.________ a relevé dans un « Multi-Rater Feedback » − non
daté − au sujet de F.________ que cette dernière faisait du « micro-
managing ». Ce document a été remis à D.________.
24. Dès le 31 août 2013, J.________ a à nouveau été en incapacité
totale de travail, de sorte qu’elle a travaillé en tant que subordonnée de
F.________ en mai et juin 2013 à 40%, ainsi qu’en juillet et août 2013 à
50%, soit durant peu de temps, étant précisé que F.________ était en
voyage du 3 au 7, du 10 au 14, du 17 au 21 juin ainsi que du 13 au 16
août 2013, puis en vacances du 1er au 12 juillet, ainsi que le 26 août 2013.
En raison de l’arrêt de travail de J.________, il n’a pas pu être procédé au
PIP.
25. Lors de son évaluation annuelle de 2013, J.________ a obtenu la
note 2.1 correspondant à « bons résultats, comportements
insatisfaisants » (« good results, unsatisfactory behaviours »). Elle a en
particulier reçu la note 1 sous la rubrique
« Respect/Franchise/Confiance/Intégrité/Loyauté », indiquant qu’elle
critiquait parfois facilement, intimidait les gens, se comportait de manière
conflictuelle et qu’elle était agressive envers F.________. Ce rapport fait
état des mêmes événements qui sont relatés dans son évaluation de mi-
2013.
26. a) Le 11 septembre 2013, Z.________ a demandé à J.________ de
se mettre en contact avec la Dresse [...], médecin-conseil (« external
doctor ») de S.________, précisant que leurs échanges seraient strictement
confidentiels.

- 22 -
b) Le lendemain, Z.________ a encore indiqué à J.________ que
ce processus faisait partie de leur gestion standard de la santé pour aider
les employés malades et qu’il était complètement confidentiel et visait à
lui donner un soutien supplémentaire ainsi qu’à aider S.________ à
comprendre comment elle pouvait faciliter son rétablissement dans la
mesure du possible.
c) Le 19 septembre 2013, la Dresse [...] a écrit à J.________
qu’elles ne pouvaient pas se rencontrer ailleurs que sur le site de
S.________, ce que J.________ avait refusé, indiquant que, bien que disposée
à la rencontrer, elle ne devait pas avoir, pour des raisons médicales,
d’interactions avec son employeur s’agissant de sujets relatifs au travail, y
compris se rendre sur le site de la société.
27. En date du 17 janvier 2014, la Dresse N.________, médecin
traitant de J.________ consultée dès juillet 2013, a écrit à X.________, qui
avait essayé de joindre par téléphone J.________ dans le but de la
rencontrer, qu’une rencontre avec J.________ sur le site de S.________
n’était pas envisageable pour des raisons médicales.
28. Le 22 janvier 2014, J.________ a écrit à X.________ qu’elle avait
donné la permission à la Dresse [...] de contacter la Dresse N.________,
qu’elle verrait pour sa part son médecin la semaine suivante et qu’à ce
moment-là, elle ou son médecin le contacterait s’agissant de son état de
santé.
A la même date, X.________ a demandé à J.________ s’ils
pouvaient se rencontrer dans un délai plus bref à [...] ou plus proche de
[...] si elle le souhaitait, ce à quoi elle lui a répondu le lendemain qu’elle
n’était pas en mesure – sur injonction de son médecin – de le rencontrer
actuellement pour discuter de questions de travail, tout en lui demandant
des précisions sur le but de son contact. X.________ lui a alors répondu le
même jour qu’elle recevrait une communication de S.________ la semaine
suivante.

- 23 -
29. a) Par courrier du 23 janvier 2014, S.________ a licencié
J.________ avec effet au 30 avril 2014.
b) Interpellée s’agissant des motifs dudit licenciement par Me
G.________, avocat de J.________ de fin 2013 à mars ou avril 2014,
S.________ a indiqué – par l’intermédiaire de son conseil – dans un courrier
du 13 février 2014 qu’il lui était reproché une attitude hostile et agressive
dès qu’elle se trouvait en divergence avec ses collègues, ce qui rendait le
travail en équipe particulièrement difficile et que ces difficultés
d’intégration, liées à l’opposition fréquente et exprimée de manière
déplacée par J.________ envers sa supérieure, ainsi que son comportement
général envers cette dernière avaient rendu la poursuite d’une
collaboration impossible, ce d’autant que J.________ se refusait à admettre
quelque critique que ce soit, refus manifesté de manière hostile, précisant
que J.________ avait été invitée à changer de manière drastique son
attitude, sans succès.
30. Le 24 février 2014, J.________ a requis d’être entendue dans le
cadre d’un BPO, indiquant à la personne en charge de cette procédure –
en l’occurrence [...] – que son médecin lui avait conseillé que son avocat
basé à [...] l’accompagne aux réunions qui seraient fixées. En date du 3
mars 2014, une séance a eu lieu à [...] dans les bureaux de Me G.________,
en présence de ce dernier, de J.________, de [...] et [...], responsables du
BPO.
Le lendemain, J.________ a adressé à [...] et [...], avec Me
G.________ en copie, un courriel récapitulatif de la situation et leur a
envoyé des documents. Le BPO de [...] a alors informé Me P.________ – en
sa qualité de « compliance officer » – de la procédure mise en place avec
J.________ et de l’entretien planifié et lui a signalé que cette dernière avait
déjà mandaté un avocat, de sorte que conformément à la procédure, il
avait été mis un terme au processus de BPO. Selon Me G.________, [...] a
affirmé que lui-même et [...] n’avaient pas compris qu’il était son avocat.
Me G.________, entendu en qualité de témoin, a toutefois déclaré que les

- 24 -
responsables avaient été mis au courant que J.________ l’avait mandaté
compte tenu de ses problèmes de santé.
Le 26 mars 2014, J.________ a écrit à [...] et [...] qu’elle était
très déçue qu’ils n’investiguent pas son cas de mobbing.
31. Pour les années 2012 à 2014, le bonus de J.________ a été
calculé sur la base d’une note de 2.1. Pour l’année 2012, J.________ a perçu
un salaire brut de 167'463 fr. et un bonus de 26'910 francs. Si elle avait
obtenu la note 2.2, elle aurait perçu un bonus de 29'700 fr. en 2012, en
lieu et place de 26'910 fr., de 46'895 fr. en 2013, en lieu et place de
24'210 fr. et de 15'632 fr. en 2014, en lieu et place de 11'012 francs.
32. Par courrier du 22 avril 2014, J.________ a fait opposition au
congé donné le 23 janvier 2014.
33. a) Le 30 avril 2014, S.________ a rédigé, en anglais, un
certificat de travail à l’attention de J.________. Il a été traduit en version
française par [...], à [...], société qui a pour but des activités dans le
domaine linguistique. Le dernier paragraphe de ce document a la teneur
suivante :
« La présente attestation a été établie alors que J.________ quitte
l'entreprise à compter du 30 avril 2014. Nous la remercions pour son
engagement et lui souhaitons beaucoup de réussite sur le plan
professionnel comme personnel. »
b) J.________ a pour sa part réclamé un certificat modifiant
notamment la teneur du paragraphe précité comme il suit :
« Nous tenons à remercier J.________ pour son engagement et toute
sa contribution à notre activité. Nous lui souhaitons bonne
continuation et sommes convaincus qu'elle pourra apporter
beaucoup à toute société à la recherche de solides compétences en
marketing et commerce et en leadership d'équipe.

- 25 -
Nous la recommandons à tout employeur. »
c) C.________, qui a déjà été amenée à rédiger des certificats
de travail dans le cadre de son activité, a déclaré lors de son audition que
le certificat du 30 avril 2014 contenait certes moins d’éléments que celui
réclamé par J.________ mais qu’il était bon, que le texte proposé par
J.________ correspondait à ce qu’elle avait pu observer à son sujet et
qu’elle aurait pour sa part signé les deux, étant précisé que comme elle
aimait bien donner des détails, le certificat réclamé par J.________ lui
paraissait meilleur que celui qui avait été délivré.
34. Dans un rapport médical du 2 août 2014 adressé à K.________,
assurance perte de gain de S.________, M.________, psychologue-
psychothérapeute à [...], que J.________ a consultée du 4 septembre 2013
au mois de mars 2015 pour les difficultés liées à son travail, a mentionné
que cette dernière disait souffrir d’attaques de panique et de stress
majeur qui perduraient, que les événements qui avaient eu lieu au sein de
S.________ – soit son évaluation de 2012, ainsi que le fait qu’elle avait été
« destituée » de ses fonctions qui avaient été confiées à une nouvelle
cheffe et avait eu moins de responsabilités, qu’elle avait été placée dans
un PIP qui « barrait toute chance de promotions futures » et avait
finalement été licenciée – l’avaient mise dans une situation de plus en plus
fragile, qui avait donné lieu à un état dépressif profond, qu’à l’évaluation
sur l’échelle de Hamilton de la dépression, J.________ présentait un résultat
de 29, qui correspondait à un « épisode dépressif majeur, d’intensité
sévère » et qu’elle souffrait d’un état de stress post-traumatique,
notamment de souvenirs envahissants représentant des reviviscences des
incidents subis, des cauchemars et des évitements de pensées. Elle a
encore indiqué que les symptômes de dépression et de stress post-
traumatique, notamment l’épuisement psychique sévère, le désarroi et le
désespoir, les crises de larmes, la perte de confiance en soi, les difficultés
prononcées d’endormissement et de maintien du sommeil, les troubles de
l’attention et de la concentration ainsi que les troubles de la mémoire de
J.________ faisaient que son incapacité de travail était totale à la date de

- 26 -
son rapport, précisant que le pronostic pour son rétablissement dépendrait
fortement de l’évolution de sa situation professionnelle et socio-
économique et qu’un suivi psychothérapeutique restait essentiel.
35. Le 28 octobre 2014, le Dr???.________, spécialiste FMH en
neurologie, psychiatrie et psychothérapie, a établi, sur mandat de
K.________, une expertise psychiatrique au sujet de J.________. Ce
spécialiste l’a rencontrée durant quarante minutes et a rédigé un rapport,
dont les conclusions sont les suivantes :
« 4.1 Diagnostics avec un effet sur l'aptitude au travail
Episode dépressif F32.11 actuellement encore d'intensité moyenne avec
syndrome somatique
Ce trouble existe au plus tard depuis le milieu de l'année 2014.
Auparavant, il fallait partir, dès le printemps 2013, d'un trouble
d'adaptation mêlé à des angoisses et à une dépression.
4.2. Diagnostics sans effet sur l'aptitude au travail
Z 73.1 Personnalité avec des traits accentués, immatures sur le plan
émotionnel, en partie très rigides et narcissiques
Ces traits de personnalité accentués subsistent depuis l'adolescence. »
Le Dr???.________ a retenu que la patiente serait en mesure de
reprendre immédiatement son ancienne activité ainsi que toute autre
activité différente en adéquation avec son âge et son niveau de
qualification, en commençant à 30% dès le 1er novembre 2014, en passant
à 50% au 1er décembre 2014 au plus tard et en poursuivant à 100% dès le
1er février 2015 au plus tard, indiquant qu’à cette dernière date, elle ne
présenterait plus d’incapacité de travail pour des motifs psychiatriques.
36. Par courrier du 17 novembre 2014 adressé à K.________, la
Dresse N.________, médecin traitante de J.________, a indiqué que celle-ci
souffrait d’un état dépressif sévère associé à un syndrome de stress post-
traumatique en relation avec son environnement professionnel au sein de
S.________. Elle a ajouté qu’elle s’opposait formellement au plan de reprise
de travail à 30% dès le 1er novembre, 50% dès le 1er décembre et 100%

- 27 -
dès le 1er février, la capacité de travail de J.________ devant pour le
moment rester à 20%.
37. En décembre 2014, J.________ a retrouvé du travail dans
l’enseignement du marketing, à raison de quatre heures par semaine.
38. Par courrier du 12 janvier 2015 adressé à K.________,
M.________, psychologue, a souligné « l’influence néfaste de
[l’]environnement professionnel » de J.________.
39. Dès avril 2015, J.________ a accepté un poste dans une école
privée à 50%, puis à 80% dès le mois de mai 2015.
40. Dans un rapport du 23 avril 2015 adressé au conseil de
J.________, la Dresse N.________ a indiqué que sa patiente présentait un
syndrome de stress post-traumatique, se manifestant par des attaques de
panique, déclenchées par toute pensée de devoir se rendre vers sa place
de travail. Elle a ajouté qu’elle pensait que l’état actuel de l’intéressée –
qui n’avait jamais présenté d’antécédents psychiatriques – était
directement en relation avec son environnement professionnel.
41. Du fait de ses problèmes de vue en raison d’une maladie auto-
immune diagnostiquée en juin 2015, J.________ travaille actuellement à
15%.
42. En cours d'instruction, une expertise a été confiée à la Dresse
B.________, psychiatre psychothérapeute à [...], afin de répondre à la
question de savoir si les problèmes de J.________ venaient de son
environnement de travail. L’experte, qui s’est notamment basée sur des
tests psychologiques effectués par [...], psychologue et psychothérapeute
à [...], a déposé son rapport en date du 22 mai 2017.
a) En ce qui concerne la souffrance au travail, l’experte a
retenu en substance qu’au vu de ses caractéristiques de personnalité
prémorbide, J.________ avait très mal vécu la réorganisation de son secteur
d'activité durant l'année 2012. Ceci l'avait beaucoup inquiétée, de même
que le départ de sa supérieure hiérarchique fin 2012, vécue comme une

- 28 -
autorité tutélaire bienveillante et protectrice. La mauvaise évaluation de
fin 2012 l'avait profondément et exagérément blessée, ce d'autant plus
qu'elle ne comprenait pas les critères de jugement de cette évaluation et
n'avait pas trouvé de réponse à cette question. L’experte a indiqué qu’elle
pouvait d'ailleurs la suivre partiellement sur ce point. Selon elle en effet,
on ne comprenait pas, à la lecture des différents documents d'évaluation,
comment un seul élément scoré en dessous de la moyenne (1), alors que
tous les autres « items » étaient scorés à la moyenne ou supérieurs (2 ou
3), pouvaient faire basculer tout le score global en dessous d'une
moyenne de 2,2. Il manquait à l'experte des éléments d'explication sur la
pondération des différents « items » de cette évaluation, éléments qui,
d'après l'expertisée, ne lui avaient pas non plus été explicités. Si cette
évaluation 2012, en première lecture et sans explication sur les éléments
de pondération, apparaissait effectivement exagérément négative, il fallait
néanmoins relever que J.________ en faisait un élément de revendication
disproportionné, devenant progressivement interprétatif. Son vécu de
préjudice grave s'ancrait sur cette évaluation et expliquait sa persistance
à vouloir obtenir une réponse de sa hiérarchie à ce propos. Malgré cela et
sans considération pour les critères usuels de postulation et de promotion
chez S.________ pourtant clairement explicités, J.________ avait postulé pour
un poste à responsabilité mis au concours à l'interne dans la division
qu'elle devait rejoindre en janvier 2013. Elle avait alors été refusée, ce qui
constituait une blessure narcissique de plus, ce d'autant plus que sa
collègue, F.________, une collaboratrice directe, était devenue sa
supérieure hiérarchique. Début 2013, J.________ était donc profondément
affectée et très blessée narcissiquement en réaction à ces évènements
professionnels décrits ci-dessus. Il était frappant de constater que ces
évènements plutôt banals dans la vie usuelle d'une entreprise allaient
progressivement se transformer et devenir le moteur ultérieur explicatif
du vécu des préjudices et des injustices qu'elle considérait avoir subis. À
ce moment-là, toutefois, J.________ n'était pas malade psychiquement,
mais était affectée par ces évènements de manière anormalement
sensible en relation avec les aspects sensitifs de son trouble de la
personnalité (hyperesthésie).

- 29 -
J.________ était donc fragile psychiquement lorsqu'elle avait
repris le travail en mai à 40% : elle avait conservé un vécu de préjudice
vis-à-vis des évènements de janvier 2013, elle avait des douleurs
physiques dans le bas ventre en raison de l'endométriose diagnostiquée
lors de l'intervention gynécologique qu’elle venait de subir et qui avait
donné lieu à son premier arrêt de travail. L’experte a émis l'hypothèse que
si son poste avait pu être aménagé dans l'entreprise à cette période, dans
un environnement momentanément moins exposé et spécifiquement
défini avec elle, elle aurait pu évoluer favorablement et se remettre
psychiquement. Elle s’est également demandé pourquoi S.________, après
trois mois d'arrêt de travail et une reprise à temps très partiel n'avait pas
mis en place de suivi spécifique de la situation ni réfléchi à un
aménagement du poste de travail pour J.________, précisant que des
dispositifs de « case-management », qui étaient pourtant présents dans
les grandes entreprises en Suisse, faisaient le lien entre les difficultés
éprouvées au travail par l'employé et le contact avec les médecins
traitants et proposaient à l'employeur des aménagements momentanés du
poste de travail pour rendre le retour au travail possible, même avec une
productivité diminuée.
Dès lors, la situation professionnelle s'était progressivement
envenimée et le point d'orgue avait été atteint lors de l'évaluation
intermédiaire de mi-2013, qui persécutait alors complètement J.________,
de même que la perspective d'être intégrée dans un plan d'amélioration
qui lui avait été imposé à la mi-août 2013. Ces perspectives étaient
inacceptables narcissiquement pour J.________ qui, à ce stade, était très
fragile, avait besoin de reconnaissance, de bienveillance et de temps pour
se remettre. Probablement qu'il aurait été nécessaire d'éviter cette
nouvelle évaluation trop confrontante pour J.________ et qui lui rappelait
douloureusement la précédente. Cela n’avait pas été perçu par
l'employeur qui appliquait les règlements institutionnels sans tenir compte
de la détresse de son employée.

- 30 -
Sa dernière évaluation avait été mauvaise, le focus ayant été
mis sur les troubles relationnels et du comportement de l’intéressée, qui
travaillait toujours pourtant à 50%. Du point de vue de l'experte, elle était
évaluée inadéquatement par un instrument qui considérait des critères de
productivité et relationnels en pleine capacité de travail. Elle était surtout
gravement malade à cette période.
b) Dans un deuxième temps, l’experte s’est demandé si les
évènements décrits remplissaient des critères de mobbing. Elle a indiqué
à cet égard que parmi les listes de 47 agissements constitutifs de mobbing
selon Heinz Leymann, seul le critère 28 apparaissait comme
potentiellement pertinent dans la situation de J.________, soit celui de
« noter le travail de personnes de manière inéquitable et malveillante ».
Selon l’experte, la pondération des « items » pour l'évaluation de fin 2012
n'était pas expliquée et apparaissait inadéquate. Il restait toutefois
difficile, sur la base de ce seul critère, d'affirmer que J.________ avait subi
du mobbing, car c’était en général un ensemble de faits touchant
plusieurs des domaines cités plus haut qui permettait d'affirmer que le
milieu de travail avait intentionnellement cherché à faire du mal à son
employé. De l'ensemble du dossier, il ressortait plutôt que les
professionnels en contact avec J.________ se sentaient plutôt démunis face
aux revendications de l'expertisée, mais conservaient une attitude
professionnelle et attentive. Les autres éléments de revendication de
J.________, soit les modifications organisationnelles, le refus de la
promotion, le travail avec une supérieure hiérarchique peu expérimentée,
la répartition du travail sur une partie de l'équipe, l'absence à certains
meetings en raison du temps de travail réduit, faisaient partie d'une
dynamique institutionnelle usuelle et n'avaient pas à être considérés
comme faisant partie de pressions au travail exercées de manière
prépondérante sur J.________. En définitive, de l'avis de l'experte,
l'environnement professionnel, exigeant en termes de performance
personnelle, était à cette période inadéquat pour J.________. Elle-même ne
pouvait pas prendre les dispositions nécessaires pour demander à
l'employeur un aménagement de son poste au vu de sa situation de santé
car elle craignait de se déconsidérer. L'employeur ne l'avait pas proposé

- 31 -
non plus ; de ce point de vue, on pouvait considérer qu'il avait été
inattentif à encadrer le retour au travail. Mais, du point de vue de
l'experte, il n'avait pas intentionnellement mis en oeuvre des conditions
de travail difficiles dans le but de nuire à l'expertisée, tout au plus ne les
avait-il pas activement adaptées.
c) En conclusion de son rapport, l’experte a indiqué qu’il y
avait lieu de nuancer l’allégué 318, selon lequel il serait faux de dire que
les problèmes viendraient de l’environnement de travail, pour les motifs
qui suivent :
S’agissant du diagnostic, l’experte a relevé que J.________
présentait une maladie psychique grave, dans le registre des troubles
psychotiques, non traitée adéquatement, qu’elle avait décompensé dans
le milieu de travail, en projetant sur ce dernier la responsabilité de son
malaise psychique, que le rapport avec les événements réels au travail
était conservé mais déformé par une interprétativité délirante et que sa
personnalité prémorbide la prédisposait à cette évolution. Elle a ajouté
que traité correctement, ce trouble évoluait généralement favorablement
et que la patiente aurait pu accepter de se traiter avec un pôle
médicamenteux et demander qu’on aménage – en fonction de son trouble
psychique – son retour au travail auprès de son employeur. Selon
l’experte, l’évolution chronique actuelle du trouble de l’intéressée était en
rapport avec l’absence de traitement adéquat puisque cette dernière
n’avait plus de traitement psychiatrique. L’experte a encore relevé que
J.________ souffrait d’une sarcoïdose, maladie auto-immune diagnostiquée
en juin 2015, qui s’accompagnait fréquemment – soit dans un cas sur deux
– de troubles dépressifs, ce qui faisait qu’elle restait très vulnérable sur le
plan psychosocial.
En ce qui concerne l’environnement du travail, l’experte a
relevé que S.________ n’avait apparemment pas répondu formellement ni
donné d’explication à son employée sur ses notes de 2012 et mi-2013,
que son médecin-conseil n’avait pas fait le nécessaire pour investiguer ce
qui se passait pour l’employée en termes de maladie et qu’elle n’avait

- 32 -
apparemment pas jugé nécessaire de prendre des mesures pour
aménager son retour au travail après trois mois d’arrêt alors qu’elle était
encore en incapacité de travail à 60%, puis à 50%. L’experte était ainsi
d’avis que l’environnement de travail trop stimulant avait été délétère
pour l’intéressée et qu’il avait contribué à aggraver sa problématique
psychique. Elle a indiqué que l’employeur n’avait toutefois pas
volontairement mis en œuvre des conditions de mobbing vis-à-vis d’elle,
les critères stricts à ce sujet n’étant pas remplis. Par contre, selon l’expert,
S.________ n’avait pas activement adapté l’environnement de travail de
son employée pour permettre un retour au travail dans des conditions
moins exigeantes pour un collaborateur encore partiellement en arrêt de
travail.
Enfin, en ce qui concernait le traitement suivi, le médecin
traitant ainsi que la psychologue psychothérapeute consultés par
J.________ avaient établi un traitement psychothérapeutique bien conduit,
mais sur la base d’un diagnostic psychiatrique erroné, l’experte précisant
que la mise en œuvre d’un traitement adéquat et médicamenteux aurait
pu limiter l’impact chronique du trouble psychique en termes de capacité
de travail et permettre que l’intéressée puisse dialoguer de manière plus
sereine avec son employeur lors de son deuxième arrêt de travail à fin
août 2013.
En définitive, l’experte a conclu qu’il y avait lieu de retenir que
les problèmes de J.________ ne venaient pas de son environnement de
travail au sein de S.________ mais que cet environnement avait contribué à
aggraver sa problématique psychique préexistante.
43. a) Lors de son audition du 3 février 2016, le témoin M.________,
psychologue, se prononçant sur la période jusqu’en mars 2015 et se
basant uniquement sur les déclarations de sa patiente, a indiqué, en
substance, qu’elle avait pu constater énormément de symptômes de
stress aigu répétitif et continu, notamment des symptômes de
cauchemars récurrents en relation avec ce qu’elle avait vécu au travail,
des souvenirs envahissants en relation avec ces événements, ainsi que

- 33 -
des troubles de concentration, de mémoire et d’attention. Selon cette
psychologue, il s’agissait de symptômes de stress et non de déprime.
b) La Dresse N.________ , médecin traitant de J.________, a
indiqué lors de son audition du 3 février 2016 que le rapport d’évaluation
de 2012, le changement de poste, la perte de responsabilités et la
proposition du PIP avaient eu des effets sur la santé de J.________, que
celle-ci allait mieux, mais que des troubles persistaient, soit un état anxio-
dépressif certes moins sévère qu’au départ mais qui n’était pas résolu,
précisant que l’intéressée n’avait aucun antécédent de ce type. Elle a
également ajouté que par « symptômes physiques » de J.________, elle
entendait des attaques de panique, cauchemars et troubles du sommeil
qui étaient directement en lien avec son environnement professionnel.
Selon ce médecin, les troubles de la concentration et de mémoire qui
persistaient étaient des symptômes de son état dépressif.
44. Par demande du 17 novembre 2014, J.________ a pris les
conclusions suivantes à l’encontre de la défenderesse :
I. S.________ est débitrice et doit immédiat paiement à
J.________ d'une indemnité pour congé abusif de CHF 83'500.-
(huitante-trois mille cinq cent francs) avec intérêts à 5 % l'an
dès le 1er mai 2014.
II. S.________ est débitrice et doit immédiat paiement à
J.________ d'une indemnité pour tort moral de CHF 40'000.-
(quarante mille francs) avec intérêts à 5 % l'an dès le 1er mai
2014.
III. S.________ est débitrice de J.________ et lui doit immédiat
paiement d'un montant non inférieur à CHF 40'000.- (quarante
mille francs), sous déduction des charges sociales usuelles,
avec intérêts à 5 % l'an dès le 15 mars 2013 (échéance
moyenne).
IV. S.________ doit délivrer immédiatement à J.________ un
certificat de travail final dont la teneur sera précisée en cours
d'instance.

- 34 -
Par réponse du 27 février 2015, S.________ a conclu au rejet de
la demande.
En dates des 4 mai, 28 mai et 2 juin 2015, les parties ont
déposé respectivement leurs réplique, duplique et déterminations.
La défenderesse a déposé des novas le 24 mars 2016, sur
lesquels la demanderesse s’est déterminée et a formulé des allégués
supplémentaires le 4 mai 2016. La défenderesse a déposé ses
déterminations le 20 mai 2016.
Lors des audiences des 3 février et 29 mars 2016, T.________,
la Dresse N.________, H.________, C.________, L.________, [...], Me G.________,
M.________, Me P.________, F.________, X.________, R.________ et V.________
ont été entendus en qualité de témoins. La demanderesse a été entendue
en qualité de partie lors de l’audience du 29 mars 2016.
L’audience de plaidoiries finales a eu lieu le 13 février 2018, en
présence des parties, assistées de leurs mandataires.
En d roit :
1.
1.1 L’appel est recevable contre les décisions finales de première
instance (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de procédure civile du 19
décembre 2008 ; RS 272]) au sens de l’art. 236 CPC, dans les causes
patrimoniales dont la valeur litigieuse au dernier état des conclusions
devant l’autorité précédente est de 10'000 fr. au moins (art. 308 aI. 2
CPC). Ecrit et motivé, il doit être introduit dans les trente jours à compter
de la notification de la décision motivée ou de la notification postérieure
de la motivation (art. 311 aI. 1 CPC).

- 35 -
1.2 En l’espèce, formé en temps utile par une partie qui a un
intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC) et portant sur des
conclusions supérieures à 10'000 fr., l’appel est recevable.
2. L’appel peut être formé pour violation du droit ainsi que pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L’autorité d’appel peut
revoir l’ensemble du droit applicable, y compris les questions
d’opportunité ou d’appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit, le cas échéant, appliquer le droit d’office conformément au principe
général de l’art. 57 CPC. Elle peut revoir librement l’appréciation des faits
sur la base des preuves administrées en première instance (JdT 2011 III 43
consid. 2 et les références citées) et vérifie si le premier juge pouvait
admettre les faits qu’il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ; TF
4A_238/2015 du 22 septembre 2015 consid. 2.2).
3. L'appelante, invoquant la constatation manifestement inexacte
des faits, relève des lacunes dans l’état de fait en s’en prenant également
à l’appréciation des preuves.
L’appelante J.________ estime en particulier que les
témoignages recueillis en cours de procédure au sujet de son
comportement et de ses compétences sociales n’auraient pas été
rapportés de manière suffisante alors qu’ils permettraient de fournir des
informations très utiles, notamment ceux de H.________ et de T.________ au
sujet du contexte de travail et celui de V.________ s’agissant des processus
d’évaluation de ses performances. Cela aurait conduit à donner un crédit
excessif aux déclarations non documentées de la responsable RH,
R.________, qui ne respecterait pas les règles établies.
Les faits ont été complétés, dans la mesure utile, par l’ajout
des déclarations de H.________, de T.________, de V.________ et de
l’appelante elle-même (cf. ch. 5d, 9 et 10 des faits).

- 36 -
S’agissant des lacunes relatives au programme PIP, tous les
éléments pertinents ressortent de l’état de fait du jugement tel que repris
dans le présent arrêt (cf. ch. 5 let. d et ch. 23 des faits).
Dans la mesure où l’appelante conteste que la procédure BPO
suppose que les parties n’aient pas consulté un avocat, comme le
jugement le retient, il doit être admis que cette supposition ressort
uniquement des déclarations de Me P.________, qui a rapporté ce que lui
avait dit le BPO à [...]. Les déclarations de Me G.________ à cet égard ont
par ailleurs été intégrées dans l’état de fait dans la mesure utile (cf. ch. 32
des faits).
Quant au grief de l’appelante relatif à l’appréciation des
preuves, il sera examiné dans la mesure utile dans les considérations qui
suivent.
4.
4.1 L’appelante par voie de jonction conteste avoir violé son devoir
de protéger la personnalité de son employée et soutient que le
licenciement en question n’aurait ainsi pas dû être considéré comme
abusif par les premiers juges. Elle relève à cet égard que les problèmes de
comportement de J.________, qui avaient eu lieu en 2011 et 2012 déjà,
n’auraient à tort pas été pris en compte par les premiers juges, que le
rapport de F.________ dans l’évaluation semestrielle était dans la droite
ligne des précédents, que la procédure d’évaluation suivrait une
procédure stricte, qu’il serait ainsi établi que l’intéressée était une
personne au comportement largement conflictuel, pouvant faire preuve
d’agressivité et ne supportant pas la critique, les reproches de [...] envers
l’intéressée à la suite d’une conférence téléphonique illustrant bien ce
comportement. Cela serait également corroboré par l’expertise judiciaire,
dont il ressortirait que les problèmes de l’appelante ne proviendraient pas
de son environnement de travail et que l’évolution chronique du trouble
de l’appelante serait en rapport avec l’absence de traitement adéquat
suite au diagnostic erroné des médecins consultés. Pour l'appelante par
voie de jonction, l'appelante présentait un trouble psychique grave et

- 37 -
n'aurait fait que projeter la responsabilité de son malaise sur son travail.
L'appelante par voie de jonction se réfère encore à l’arrêt du TF
4C.289/2006 du 5 février 2007 consid. 5.2 qui justifierait d'examiner le
contexte global, l’employeur ne pouvant être tenu pour responsable des
effets de la maladie de l'appelante, ce d'autant moins que des mesures
visant à améliorer la situation avaient été prises, mais qu’elles étaient
restées vaines au vu du diagnostic erroné des médecins. L’appelante par
voie de jonction relève encore que l’on ne saurait lui reprocher, comme le
fait l’expert, de ne pas avoir pris les mesures adéquates pour aménager le
retour de son employée au travail en mai 2013, puisque de longues
vacances lui avaient été octroyées sur demande, et que c’était l’employée
qui avait insisté pour conserver le projet qu’elle gérait avant son absence.
L’appelante par voie de jonction aurait aussi pris des mesures en réaction
aux plaintes émises par son employée en mettant immédiatement en
place un processus PIP. Selon l’appelante par voie de jonction,
l’appréciation globale de l’attitude de l’employée, qui s’était dégradée au
fil du temps, laissait apparaître que sa présence risquait fort de porter
atteinte à la bonne marche de l’entreprise.
4.2
4.2.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une
durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit
suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut de sorte que, pour être
valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif
particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin
au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif.
L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est
abusive. Cette liste n'est toutefois pas exhaustive et un congé abusif peut
aussi être admis dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces
autres situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas
expressément envisagés par l'art. 336 CO. Pour dire si un congé est
abusif, il faut se fonder sur son motif réel (ATF 136 III 513 consid. 2.3 p.
514 s. et les arrêts cités).

- 38 -
En vertu de l'art. 336 al. 1 let. d CO, qui vise le congé de
représailles (ou congé-vengeance), le licenciement est abusif s'il est donné
par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des
prétentions résultant du contrat de travail (TF 4A_401/2016 du 13 janvier
2017 consid. 5.1). Le fait que l'employé se plaigne d'une atteinte à sa
personnalité ou à sa santé et sollicite la protection de l'employeur peut
constituer une telle prétention (art. 328 CO ; TF 4A_401/2016 du 13 janvier
2017 consid. 5.1.1 ; TF 4C.60/2006 du 22 mai 2006 consid. 7.3 ; TF
4C.343/2003 du 13 octobre 2003 consid. 7).
L'employé doit être de bonne foi, laquelle est présumée (art. 3
al. 1 CC [Code civil suisse du 10 décembre 1907 ; RS 210] ; TF
4A_346/2009 du 20 octobre 2010 consid. 3.1 ; TF 4C.60/2006 du 22 mai
2006 consid 7.1 et l'arrêt cité). Il importe peu qu'en réalité, sa prétention
n'existe pas (ATF 136 III 513 consid. 2.4). Il suffit qu'il soit légitimé, de
bonne foi, à penser que sa prétention est fondée (TF 4C.171/1993 du 13
octobre 1993 consid. 2, SJ 1995 p. 797). L'employeur qui soutient que
l'employé est de mauvaise foi doit l'établir (sur la preuve du contraire, cf.
TF 4A_474/2014 du 9 juillet 2015 consid. 6.2.1). Ainsi, alors que l'employé
de bonne foi (art. 3 al. 1 CC) peut bénéficier de la protection de l'art. 336
al. 1 let. d CO sans démontrer le bien-fondé de sa prétention, l'employeur,
de son côté, s'il entend établir la mauvaise foi de l'employé, doit
démontrer que l'employé savait qu'il faisait valoir des prétentions
totalement injustifiées (TF 4C.247/1993 du 6 avril 1994 consid. 3d), ou
chicanières (TF 4A_346/2009 du 20 octobre 2010 consid. 3.1) ou
présentant un caractère téméraire (TF 4A_401/2016 du 13 janvier 2017
consid. 5.1.2 ; TF 4C.247/1993 du 6 avril 1994 consid. 3d).
Les prétentions émises par l'employé doivent encore avoir joué
un rôle causal dans la décision de l'employeur de le licencier (ATF 136 III
513 consid. 2.6). Ainsi, le fait que l'employé émette de bonne foi une
prétention résultant de son contrat de travail n'a pas nécessairement pour
conséquence de rendre abusif le congé donné ultérieurement par
l'employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention en soit à
l'origine et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant du

- 39 -
licenciement (TF 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 5.1.3 ; TF
4C.60/2006 du 22 mai 2006 consid. 7.1 et les arrêts cités). Déterminer s'il
existe un rapport de causalité naturelle est une question de fait (ATF 136
III 513 consid. 2.6).
Selon la jurisprudence, le fait de se prévaloir de son propre
comportement contraire au droit constitue un cas typique d’abus de droit
(ATF 125 III 70 consid. 2a). Ainsi, l’employeur ne saurait se prévaloir des
conséquences d’un manquement à ses propres obligations envers le
travailleur pour justifier le licenciement de ce dernier (TF 4A_329/2011 du
11 octobre 2011 consid. 5). En application de ce principe, le licenciement
doit être qualifié d’abusif lorsqu’il est signifié en raison d’une baisse de ses
prestations liée à une situation de harcèlement psychologique, car
l’employeur qui tolère une telle situation viole ses devoirs découlant de
l’art. 328 CO et il n’est pas admis à se prévaloir à l’appui du licenciement
des conséquences de la violation de ses propres obligations (TF
4A_381/2011 du 24 octobre 2011 consid. 3). Il en va de même lorsque
l’employé est licencié après l’échéance du délai de protection de l’art.
336c al. 1 let. b CO, en raison d’une incapacité de travail persistante
consécutive à des actes de harcèlement imputables à l’employeur (TF
4A_329/2011 du 11 octobre 2011 consid. 5) ou lorsque le licenciement a
lieu en raison d’un conflit interpersonnel sans que l’employeur ait
préalablement pris les mesures que l’on peut raisonnablement attendre
pour désamorcer le conflit (TF 4A_158/2010 du 22 juin 2010 consid. 3.2).
L’employeur ne doit toutefois pas, du fait de son obligation d’intervention,
supporter une situation durablement nuisible ; il doit par ailleurs veiller à
la protection de la personnalité de l’ensemble de ses employés. Ainsi,
n’est pas abusive la résiliation du contrat par l’employeur dans
l’hypothèse où, malgré plusieurs avertissements, un travailleur rencontre
des difficultés relationnelles avec plusieurs autres employés (collègues,
supérieurs ou subordonnés), si bien que les problèmes relationnels
dépassent largement le cadre d’un conflit bilatéral avec un autre employé
(TF 4C.237/2006 du 24 novembre 2006). N’est pas non plus abusif le
licenciement d’un travailleur en raison du ton et des propos humiliants
utilisés par ce dernier de manière persistante envers ses collègues et son

- 40 -
supérieur, nonobstant une mise en garde (TF 4A_259/2007 du 8 novembre
2007 consid. 4.2), ou en raison d’un comportement irritable et de propos
agressifs tenus sur son lieu de travail, créant ainsi un mauvais climat de
travail, à tout le moins si l’employeur a fait preuve de ménagement dans
l’exercice de son droit de résiliation, ce qui a été admis dans le cas d’un
employeur qui, préalablement au licenciement, avait eu un entretien avec
le collaborateur, puis lui avait ensuite encore adressé un avertissement
(ATF 136 III 513 consid. 2.6).
La maladie, pour autant qu’elle porte atteinte à la capacité de
travail, n’est pas considérée comme une cause abusive de résiliation (ATF
123 III 246 consid. 5, JdT 1998 I 300). La résiliation des rapports de travail
en raison d’une incapacité prolongée perdurant au-delà du délai de
protection de l’art. 336c CO n’est pas abusive, à tout le moins si
l’incapacité ne trouve pas sa cause dans une violation de ses obligations
par l’employeur (TF 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.3.3) et pour
autant que l’employeur n’exerce pas son droit d’une manière rendant le
licenciement abusif (TF 4A_564/2008 du 26 mai 2009 consid. 2.2).
En application de l'art. 8 CC (Code civil suisse du 10 décembre
1907 ; RS 210), il appartient, en principe, à la partie qui a reçu son congé
de démontrer que celui-ci est abusif. Dans ce domaine, le Tribunal fédéral
a toutefois tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la
preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel du congé. Selon la
jurisprudence, le juge peut présumer en fait l'existence d'un licenciement
abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour
faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle
facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en
renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de «preuve
par indices». De son côté, l'employeur ne peut pas rester inactif; il n'a pas
d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres
allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1 p. 703 et
les arrêts cités).

- 41 -
4.2.2 Le juge ne s'écarte pas sans motifs impératifs des conclusions
d'une expertise médicale judiciaire, la tâche de l'expert étant précisément
de mettre ses connaissances spéciales à la disposition de la justice afin de
l'éclairer sur les aspects médicaux d'un état de fait donné. Selon la
jurisprudence, peut constituer une raison de s'écarter d'une expertise
judiciaire le fait que celle-ci contient des contradictions ou qu'une
surexpertise ordonnée par le tribunal en infirme les conclusions de
manière convaincante. En outre, lorsque d'autres spécialistes émettent
des opinions contraires aptes à mettre sérieusement en doute la
pertinence des déductions de l'expert, on ne peut pas exclure, selon les
cas, une interprétation divergente des conclusions de ce dernier par le
juge ou, au besoin, une instruction complémentaire sous la forme d'une
nouvelle expertise médicale (ATF 125 V 351 consid. 3b/aa ;
TF 9C_986/2008 du 29 mai 2009 consid. 4.2 ; TF 9C_298/2009 du 3 février
2010 consid. 2.2 ; TF 9C_603/2009 du 2 février 2010 consid. 3.2).
4.3
4.3.1 En l’espèce, la Chambre patrimoniale cantonale a retenu que
le motif du licenciement indiqué par S.________ le 13 février 2014 était lié
à l'attitude hostile et agressive de J.________ dès qu'elle se trouvait en
divergence avec ses collègues, ce qui rendait le travail en équipe
particulièrement difficile. La défenderesse avait expliqué que ces
difficultés d'intégration, liées à l'opposition fréquente et exprimée de
manière déplacée par la demanderesse envers sa supérieure ainsi que son
comportement général envers cette dernière, auraient rendu la poursuite
d'une collaboration impossible, ce d'autant qu'elle se refusait à admettre
quelque critique que ce soit, refus manifesté de manière hostile, précisant
enfin que la demanderesse avait été invitée, sans succès, à changer de
manière drastique son attitude. Selon les premiers juges, il n'y avait pas
de raison de douter de la véracité de ces motifs, dans la mesure où la
défenderesse reprochait à la demanderesse une attitude conflictuelle dans
ses évaluations de 2012 et de 2013, soit durant ses deux dernières années
de service.

- 42 -
La Chambre patrimoniale cantonale a ensuite considéré que
les problèmes relationnels qui étaient reprochés à J.________ dans son
évaluation de 2012 étaient en définitive peu importants, mais que la
problématique réelle à laquelle la défenderesse était confrontée était un
conflit bilatéral entre l’intéressée et F.________. Elle a relevé à cet égard
qu’il ressortait en particulier des différents avis médicaux que la
demanderesse n'avait en réalité pas supporté le fait d'avoir F.________
comme supérieure hiérarchique, alors qu'elles étaient auparavant au
même rang hiérarchique, que la demanderesse avait elle-même
également postulé pour ce poste. Hormis ce conflit, les premiers juges ont
constaté que plusieurs témoins entendus, à savoir C.________, L.________,
H.________ et T.________ avaient fait état d'un comportement ouvert de la
part de la demanderesse et avaient nié toute agressivité de sa part. Il
ressortait en outre des « Multi-Rater Feedbacks » produits que les
collègues de la demanderesse, à savoir [...], [...], [...], [...], avaient fait des
remarques positives à son sujet. A l'inverse, aucun témoin – à l'exception
de F.________ et de R.________ des ressources humaines qui n'avait pas
directement travaillé avec la demanderesse – n'avait fait état d'agressivité
de la part de cette dernière. Enfin, dans le certificat intermédiaire remis à
la demanderesse le 28 janvier 2013, soit sept mois avant qu'elle soit en
arrêt complet de travail, la défenderesse avait indiqué que son employée
« communiqu[ait] clairement et sans ambiguïté pour mener la
conversation sans perdre de vue son objectif et particip[ait] activement au
travail de l'équipe, en encourageant la collaboration » et qu'elle « a[vait]
une attitude courtoise et naturelle et de bonnes manières pour s'adresser
à ses supérieurs comme aux employés, de façon franche et conviviale ».
La Chambre patrimoniale cantonale a encore examiné si la
défenderesse avait pris les mesures que l'on pouvait attendre d'elle pour
désamorcer le conflit en question, exigence reposant sur l'art. 328 CO. Elle
a rappelé à cet égard que la demanderesse s'était plainte dans un « Multi-
Rater Feedback » remis à D.________, General Manager, du « micro-
managing » dont elle faisait l'objet de la part de sa nouvelle supérieure
F.________. De plus, par courriels des 14 et 15 août 2013, après avoir reçu
son évaluation mi-annuelle pour 2013 remplie par F.________, la

- 43 -
demanderesse avait écrit à Z.________ des ressources humaines et à
D.________ pour leur faire part des difficultés relationnelles qu'elle
rencontrait avec F.________ – en particulier son sentiment de se faire «
micro-manager » par cette dernière – en leur demandant de l'aide pour
résoudre ce conflit, indiquant qu'elle se sentait harcelée et menacée
s'agissant de son évaluation de 2013, laquelle ne reflétait pas de manière
correcte sa contribution. Or aucun élément au dossier n'indiquait qu'une
discussion ou qu’une conciliation ou médiation avaient été organisées
entre les ressources humaines ou un tiers, F.________ et l'intéressée, ou
encore entre cette dernière et ses collègues avec lesquels on lui
reprochait d'être en conflit dans ses différentes évaluations, et aucune
réorganisation d'équipe n'avait eu lieu. En outre, aucun avertissement
formel n’avait été donné à la demanderesse quant à son caractère que la
défenderesse qualifiait de difficile, et quant à ses problèmes relationnels.
Pour les premiers juges, il n’était au surplus pas établi que la
demanderesse avait à ce point un caractère difficile et conflictuel qu'elle
« nuisait notablement » au travail en commun dans l'entreprise au sens de
la jurisprudence. La Chambre patrimoniale cantonale a en outre souligné
que la situation avait été difficile en raison de la réorganisation de l'équipe
« Regional Marketing », que de nouveaux membres étaient arrivés dans
l'équipe en adhérant peu au modèle opérationnel, ce qui avait conduit à
un contexte difficile. La décision de mettre en place un PIP – programme
destiné à améliorer le seul comportement de la demanderesse – était dès
lors insuffisante. La défenderesse aurait ainsi pu notamment organiser des
réunions visant à mettre en place une médiation entre la demanderesse et
F.________ ou changer la demanderesse d'équipe, soit de supérieur
hiérarchique. Aussi, la Chambre patrimoniale cantonale a jugé qu'en se
basant sur le caractère conflictuel de la demanderesse pour la licencier,
alors que la défenderesse n'avait pas pris les mesures – fondées sur l'art.
328 CO – qui pouvaient être attendues d'elle en sa qualité d'employeur
pour désamorcer le conflit en question, l’employeur avait violé cette
disposition. Partant le licenciement du 23 janvier 2014 avait été donné
dans des circonstances qui le rendaient abusif.

- 44 -
Ces motifs emportent la conviction de la Cour de céans au
terme de l'appréciation de l'ensemble des éléments relevés. Ainsi, il y a
lieu de confirmer l'existence d'un conflit interpersonnel avec F.________,
qui a été à l’origine des difficultés rencontrées par J.________. A cet égard,
il n’est en effet pas établi que celle-ci ait eu d’autres comportements que
l’on puisse qualifier de graves (p. ex. celui avec W.________) ou qui lui
soient clairement imputables (ceux avec Q.________ ou la « project
manager »). Par ailleurs, il y a lieu d’admettre que le PIP proposé par
l’employeur n’était pas une mesure adéquate en l’espèce en tant qu’il ne
tentait pas de résoudre le conflit mais qu’il se focalisait sur le seul
comportement de l’employée jugée problématique dans un contexte de
réorganisation englobant de nouveaux membres dans l’équipe. Une
médiation, suivie d’un éventuel changement d’équipe en cas d’échec –
possible notamment eu égard à la taille importante de l’entreprise –,
aurait été adéquate compte tenu des circonstances. Au surplus, le
revirement de l’employeur s’agissant de la procédure BPO requise par
J.________, alors qu’elle était déjà entamée, constitue un élément
supplémentaire qui n’est pas décisif mais qui renforce l’appréciation selon
laquelle l’employeur n’a pas pris toutes les mesures que l’on pouvait
attendre de lui pour préserver la capacité de travail de son employée au
regard des difficultés rencontrées, violant ainsi l’art. 328 CO.
Les arguments de l'appelante par voie de jonction S.________
ne sont pas de nature à modifier cette appréciation. En particulier,
l'attitude agressive en juin 2013 rapportée par W.________, qui n'a jamais
côtoyé l'intimée par voie de jonction et alors que celle-ci – qui conteste du
reste ce fait – était déjà atteinte dans sa santé et n'avait repris le travail
qu'à temps partiel, doit être mise en balance avec celle, positive,
rapportée par les témoins entendus par la Chambre patrimoniale
cantonale, dont le seul fait d'avoir été cités par l’intimée par voie de
jonction, voire d'avoir été employés par l’appelante par voie de jonction,
n'enlève rien à leur force probante, dès lors que la procédure des « Multi-
Rater Feedback » prévoit elle-même expressément de faire appel à ses
collègues dans le cadre de la contestation des évaluations. Enfin, l’arrêt TF
4C.289/2006 n’est ici d’aucun secours à l’appelante par voie de jonction

- 45 -
dans la mesure où il n’y est pas question d’un congé abusif mais d’une
indemnité fondée sur l’art. 5 al. 3 de la loi fédérale sur l’égalité entre
femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg ; RS 151.1).
4.3.2 Certes, l'expertise judiciaire de la Dresse B.________, psychiatre
et psychothérapeute, conclut, en réponse à l'allégué 318 de la duplique,
que les problèmes rencontrés par J.________ ne seraient pas dus à
l'environnement du travail, mais que cet environnement aurait contribué à
aggraver la problématique psychique préexistante de l'expertisée.
Les premiers juges ne se sont cependant pas fondés sur
l'expertise psychiatrique dans le cadre de l'examen de la question du
motif du licenciement, sans pour autant expliquer leur écart. Le jugement
s'est limité à se référer à l'expertise dans le cadre de la motivation du
refus de l’indemnité pour tort moral demandée par J.________.
Les « remarques concernant la souffrance au travail et les
critères de mobbing » de l'expertise judiciaire relèvent, en substance, que
l'experte ne comprenait pas les critères d’évaluation de S.________, qu'elle
pouvait suivre partiellement J.________ sur ce point, qu'il lui manquait des
explications sur la pondération des différents « items » de l'évaluation,
que l'évaluation 2012 apparaissait exagérément négative et que
néanmoins J.________ en faisait un élément de revendication
disproportionné. Selon l’experte, malgré cela et sans considération pour
les critères usuels de postulation et de promotion chez S.________ pourtant
clairement explicités, J.________ avait postulé pour un poste à
responsabilité mis au concours à l'interne. Avec cette postulation, elle
n’avait pas tenu compte de son arrivée récente dans l'entreprise ni de son
évaluation annuelle 2012 insuffisante. Elle s'était ainsi exposée
inconsidérément à un refus, en raison des aspects pré-morbides de sa
personnalité qui la poussaient à viser des postes élevés pour satisfaire une
image grandiose de soi.
Ces considérations apparaissent contradictoires en tant que
l'experte se prononce sur les critères d'évaluation 2012 pour les remettre

- 46 -
à tout le moins partiellement en cause, déclarant suivre partiellement
J.________ sur ce point, avant de lui reprocher de ne pas tenir compte, dans
le cadre de ses aspirations à un poste plus élevé, de son évaluation 2012
insuffisante. On a aussi du mal à comprendre que J.________ n’aurait pas
été malade psychiquement début 2013, selon l'experte, mais qu'elle aurait
néanmoins été affectée en raison de son hyperesthésie (aspects sensitifs
de son trouble de la personnalité) par ces événements. L'expertise n'est
pas claire à cet égard, puisque plus loin, elle reconnaît une fragilité
psychique à l'appelante à la suite de la reprise de son travail à 40% en mai
2013 déjà, avant de la considérer comme gravement malade à la mi-mai
2013. Cela n'empêche pourtant pas l'experte de formuler l'hypothèse, en
contradiction avec sa conclusion selon laquelle les problèmes de J.________
ne venaient pas de son environnement de travail mais que cet
environnement avait contribué à aggraver sa problématique psychique
préexistante, que si le poste de travail de J.________ avait pu être aménagé
dans l'entreprise à cette période dans un environnement momentanément
moins exposé et spécifiquement défini avec elle, elle aurait pu évoluer
favorablement et se remettre psychiquement. L'experte se demande aussi
pourquoi S.________, après trois mois d'arrêt, puis une reprise à temps
partiel du travail par son employée, n'avait pas mis en place de suivi
spécifique de la situation, ni réfléchi à un aménagement du poste de
travail, des dispositifs de « case-management » étant pourtant présents
dans les grandes entreprises en Suisse pour faire le lien entre les
difficultés éprouvées au travail par l'employé. L’experte est d’avis que
l’appelante avait été évaluée inadéquatement mi-2013 par un instrument
qui considère des critères de productivité et relationnels en pleine
capacité de travail, l’appelante étant gravement malade à cette époque.
L'experte oriente ensuite son rapport d'expertise sur la
question spécifique du mobbing. Elle retient en particulier le critère 28 qui
a la teneur suivante : « Noter le travail de la personne de manière
inéquitable et malveillante ». A cet égard, l'experte considère que, hormis
la pondération des « items » de l'évaluation de fin 2012 qui n'est pas
expliquée et qui apparaîtrait inadéquate, l'évaluation 2013 serait peu en
rapport avec la capacité de travail effective de l'expertisée, focalisée sur

- 47 -
les difficultés relationnelles. L'experte examine encore le critère du « style
de management excessif », avant de conclure que l'employeur n'aurait
pas intentionnellement mis en oeuvre des conditions de travail difficiles
dans le but de nuire à l'expertisée, mais tout au plus ne les aurait pas
activement adaptées pour permettre un retour au travail dans des
conditions moins exigeantes pour un collaborateur encore partiellement à
l'arrêt de travail. Cette conclusion intermédiaire apparaît incohérente au
vu des constatations sur le traitement psychiatrique et
psychothérapeutique suivi par l'expertisée. En effet, l'experte considère
que le traitement médical dont a bénéficié J.________ n'était pas en rapport
avec la gravité des troubles présentés, le médecin généraliste se
focalisant sur les troubles physiques, le traitement psychothérapeutique
n'ayant pas permis une évolution favorable de la capacité de travail ainsi
que de l'insertion professionnelle, et l'expert-psychiatre – pourtant
mandaté par S.________ elle-même – n'ayant pas, selon l'experte, posé le
diagnostic psychiatrique correct compte tenu de la subtilité du tableau
symptomatique psychiatrique. Elle reproche en outre à l’appelante son
refus d'une médication, relevant que le trouble présenté par celle-ci
évoluait « usuellement » favorablement. Or cette conclusion constitue une
pure hypothèse, non vérifiée quant aux effets concrets d’une telle
médication, compte tenu notamment des exigences spécifiques du milieu
professionnel dans lequel évoluait l'intéressée, reflétées par les
évaluations très poussées des employés par l’employeur.
Il y a ainsi lieu, à l'instar de la Chambre patrimoniale
cantonale, de ne pas s'appuyer dans ce contexte sur l'expertise qui
apparaît à certains égards contradictoire, peu claire et dépassant le cadre
d’une expertise médicale en tant qu'elle examine en rapport avec
l'évaluation de l'intimée par voie de jonction des questions relevant du
droit, voire de l'appréciation juridique des faits. L'expertise, établie en
2017, désavoue en outre les soins médicaux dont a bénéficié l'intimée par
voie de jonction auparavant, ainsi que l'expertise effectuée par l'expert-
psychiatre pourtant mandaté par l'assurance perte de gain de l'employeur,
sans distinguer clairement les différentes phases de maladies physiques
de l’intimée par voie de jonction diagnostiquées en 2013 et en 2015 d’une

- 48 -
part, ainsi que les effets éventuels de ces maladies sur la santé psychique
de l'intimée par voie de jonction, d’autre part.
4.3.3 Compte tenu de ce qui précède, le congé abusif retenu par les
premiers juges doit être confirmé.
5.
5.1 L'appelante J.________ conteste pour sa part le montant de
l’indemnité pour congé abusif allouée par les premiers juges. Elle soutient
à cet égard que le comportement de l’intimée aurait été clairement
inadmissible et très grave, et non pas seulement « relativement grave »
comme l’ont retenu les premiers juges, puisqu’en plus de ne pas avoir pris
les mesures attendues d'elle en sa qualité d'employeur pour désamorcer
les conflits, l'intimée l'aurait traitée défavorablement au seul motif qu'elle
était malade, aurait exploité les conséquences de ses propres violations
du contrat, en particulier de son devoir d'assistance, et aurait agi sans
égards dans la façon de mettre fin au contrat, ces trois comportements
pris individuellement étant constitutifs d’un congé abusif. Elle relève en
substance que l’intimée ne l’aurait pas entendue lorsqu’elle lui avait
légitimement demandé des explications au sujet d’une appréciation
qu’elle jugeait arbitraire, que l’intimée n’aurait par ailleurs pas respecté la
procédure interne, que face à une employée fragilisée, l’intimée aurait
rapidement évoqué le programme PIP, mal considéré par les employés,
que l’intimée n’aurait pas compris son besoin évident d’écoute à son
retour de maladie, que l’intimée l’avait mise à l’épreuve pendant une
période beaucoup trop courte pour qu’elle puisse être considérée comme
pertinente, que l’intimée l’aurait licenciée en renonçant au programme PIP
au motif qu’elle était malade, que l’intimée l’aurait court-circuitée en
mettant fin au BPO pour un motif absurde, violant ensuite les règles de
confidentialité inhérentes à ce processus, et que compte tenu de
l’ensemble des circonstances et en particulier de l’attitude à son égard, il
ne serait pas soutenable d’affirmer que son propre comportement n’était
pas irréprochable au motif qu’elle avait eu quelques conflits avec des
collègues et sa supérieure hiérarchique.

- 49 -
5.2 Aux termes de l'art. 336a al. 2 CO, l'indemnité pour
licenciement abusif est fixée par le juge, compte tenu de toutes les
circonstances.
Pour fixer l'indemnité au sens de l'art. 336a CO, le juge jouit
d'un large pouvoir d'appréciation (cf. art. 4 CC) qui n'est limité que dans la
mesure où il ne peut allouer au maximum qu'un montant correspondant à
six mois de salaire (TF 4A_194/2011 du 5 juillet 2011 consid. 7.2 ; ATF 119
II 157 consid. 2a, JdT 1994 I 293 ; Dunand/Mahon, Commentaire du contrat
de travail, 2013, n. 13 ad art. 336a CO, p. 691). Selon la jurisprudence (cf.
notamment TF 4A_69/2010 du 6 avril 2010 consid. 5 ; TF 4A_279/2008 du
12 septembre 2008 consid. 4.1 ; ATF 123 III 391 consid. 3, JdT 1998 1126 ;
ATF 123 III 246 consid. 6a, JdT 1998 I 300), le juge doit notamment tenir
compte des éléments suivants : la gravité de la faute de l'employeur, la
faute concomitante éventuelle du travailleur, la manière dont s'est
déroulée la résiliation, la gravité de l'atteinte à la personnalité du
travailleur, l'intensité et la durée des rapports de travail, les effets
économiques du licenciement pour le travailleur, l'âge du travailleur, les
conditions existantes sur le marché du travail et la situation économique
des parties.
En ce qui concerne la faute de l'employeur, il résulte de la
casuistique tirée de la jurisprudence en matière de congés de représailles
que l'indemnité se situe le plus souvent entre quatre et six mois de salaire
(TF 4C.177/2003 du 21 octobre 2003 consid. 3.5 ; TF 4C.86/2001 du 28
mars 2002 consid. 1 et les arrêts cités ; cf. ég., entre autres auteurs,
Rehbinder/Stifickli, Berner Kommentar, 2e éd. 2014, n. 15 ad art. 336a CO
; cf. aussi casuistique in Dunand/Mahon, op. cit., n. 20 à 25 ad art. 336a
CO).
Le juge tiendra aussi compte des effets économiques du
licenciement (pour les deux parties), ce qui présuppose de prendre en
considération également la situation économique de l'employeur (TF
4C.86/2001 précité consid. 1d et l'arrêt cité), et du comportement des

- 50 -
parties. Sur ce dernier point, il s'agira notamment d’observer, s'agissant
de l'attitude de l'employeur, si celui-ci a permis à l'employé de s'exprimer
sur les motifs ayant conduit au licenciement (TF 4C.86/2001 précité
consid. 1e) ou si, ayant connaissance de querelles au sein de l'entreprise,
il a pris diverses mesures pour protéger la personnalité de ses employés
(cf. TF 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 6.2).
5.3 En l’espèce, si le congé a été considéré comme abusif et qu’il
est admis que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour
protéger la personnalité de son employée, il y a lieu de retenir que des
circonstances particulières atténuent la gravité de son comportement. En
effet, la première incapacité de travail de l’appelante, du 3 février au 1er
mai 2013, avait été causée par des problèmes médicaux qui n’avaient a
priori aucun lien avec son emploi. En outre, à son retour à 40% c’est
l’appelante elle-même qui avait désiré conserver la gestion d’un projet qui
nécessitait cependant un investissement personnel important et des
horaires particuliers en raison des contacts nécessaires avec l’équipe du
projet basée aux Etats-Unis. Ensuite, l’intimée lui avait accordé les
vacances demandées, ce malgré une charge de travail importante. Par
ailleurs, l’appelante – qui avait du mal à accepter que F.________ ait été
nommée au poste qu’elle avait également convoité – avait une attitude
agressive envers sa supérieure hiérarchique F.________ qui ignorait
l’ampleur de ses problèmes de santé. Enfin, la courte période effective
pendant laquelle l’appelante a travaillé sous les ordres de F.________ a en
définitive laissé très peu de temps à l’intimée pour évaluer la situation
plus en avant et prendre les mesures adéquates. Ainsi, les circonstances
précitées relativisent la gravité du comportement de l’intimée, de sorte
qu’une indemnité de deux mois de salaire apparaît adéquate si l’on tient
également compte du fait que J.________ n’a pas établi les effets
économiques de son licenciement et que la durée des rapports de travail a
été relativement courte, éléments qui demeurent incontestés en appel.
6.

- 51 -
6.1 L’appelante J.________ soutient encore qu’il se justifierait de lui
allouer une indemnité pour tort moral de 25'000 fr. compte tenu de la
gravité des violations de ses devoirs par l’employeur, l’absence de
protection de la personnalité de l’employée durant les relations de travail
et de la dégradation de son état de santé, dont l’employeur devrait
supporter une part de responsabilité selon l’experte. Elle relève en
particulier que l’employeur se serait borné à appliquer ses processus
internes et n’aurait pas été capable de voir et de reconnaître que son
employée était fragilisée et en détresse.
6.2 Selon l'art. 49 al. 1 CO, celui qui subit une atteinte illicite à sa
personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale,
pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait
pas donné satisfaction autrement. L'ampleur de la réparation morale au
sens de l'art. 49 CO dépend avant tout de la gravité des souffrances
physiques ou psychiques consécutives à l'atteinte subie par la victime et
de la possibilité d'adoucir sensiblement, par le versement d'une somme
d'argent, la douleur morale qui en résulte. N'importe quelle atteinte légère
à la réputation professionnelle, économique ou sociale d'une personne ne
justifie pas une réparation. Une indemnité est par exemple due au
travailleur qui a été victime, dans l'entreprise de l'employeur, de
harcèlement psychologique ou mobbing, lorsque, d'un point de vue
objectif, il a subi une humiliation particulièrement sévère (ATF 125 III 70
consid. 3a ; ATF 130 III 699 consid. 5.1 ; TF 4A_607/2011 du 10 novembre
2011 consid. 3). Là également, le juge apprécie selon les règles du droit et
de l'équité (art. 4 CC) si une indemnité se justifie au regard des
circonstances particulières de la cause (ATF 129 III 715 consid. 4.4 ; TF
4A_578/2011 du 12 janvier 2012 consid. 6.2).
Lorsque l'atteinte à la personnalité du salarié congédié
abusivement découle du licenciement, l'indemnité de l'art. 336a CO
comprend en principe la réparation du tort moral subi par le travailleur
licencié (TF 4C.310/1998 du 8 janvier 1999, in SJ 1999 I 277 consid. 4a ;
ATF 123 III 391 consid. 3). Du fait de sa finalité réparatrice, cette
indemnité ne laisse guère de place à une application cumulative de l'art.

- 52 -
49 CO, car elle embrasse toutes les atteintes à la personnalité du
travailleur qui découlent de la résiliation abusive du contrat (TF
4C.310/1998 précité consid. 4a). Le Tribunal fédéral ne l'exclut cependant
pas dans des situations exceptionnelles, lorsque l'atteinte serait à ce point
grave qu'un montant correspondant à six mois de salaire ne suffirait pas à
la réparer (consid. 9c non publié de l'ATF 126 III 395; TF 4C_310/1998
précité, in SJ 1999 I 277 consid. 4a). En revanche, comme l'art. 336a al. 2
in fine CO réserve les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un
autre titre, le travailleur conserve le droit de réclamer la réparation du
préjudice résultant d'une cause autre que celle liée au caractère abusif du
congé (ATF 123 III 391 consid. 3c), par exemple le tort moral résultant
d'un harcèlement antérieur au congé abusif (TF 4C_177/2003 du
21 octobre 2003 consid. 4.1).
6.3 En l’espèce, l’indemnité pour congé abusif correspond à deux
mois de salaire et n’atteint ainsi pas le maximum légal de six mois.
Toutefois, l’indemnité pour tort moral réclamée ne résulte pas d’une autre
cause que celle liée au caractère abusif du congé, de sorte qu’une
indemnité supplémentaire pour tort moral n’entre pas en ligne de compte
eu égard aux principes prévalant en la matière. Partant, il n’y a pas lieu
d’examiner plus avant les griefs de l’appelante sur ce point.
7.
7.1 L’appelante J.________ soutient encore qu’elle aurait droit à un
bonus supplémentaire de 2'790 fr. pour 2012, de 22'685 fr. pour 2013 et
de 4'620 fr. pour 2014, soit au total à un montant de 30'095 francs. Elle
relève à cet égard qu’il serait arbitraire de lui reprocher de ne pas avoir
usé de la possibilité de contester ce point par la procédure du BPO,
compte tenu du contexte et du fait que cette procédure lui avait été
déconseillée par R.________ qui serait même allée jusqu’à lui dire qu’elle
s’exposerait à un renvoi si elle suivait cette voie. L’appréciation de sa
supérieure C.________ et les propos recueillis dans le cadre de la procédure
de « Multi-rater feedback » mettraient clairement en évidence sa grande

- 53 -
sociabilité, son ouverture d’esprit et son engagement, son conflit avec
F.________ n’autorisant pas son employeur à la pénaliser.
7.2 Le code des obligations ne définit ni ne réglemente le bonus.
Selon ses caractéristiques, ce type de rémunération sera donc qualifié soit
de salaire soit de gratification (TF 4A_26/2012 du 15 mai 2012 consid. 5)
Une gratification, aux termes de l'art. 322d CO, est une rétribution
spéciale que l'employeur verse en sus du salaire, par exemple une fois par
année. Elle se distingue du salaire, et en particulier d'un éventuel
treizième mois de salaire, en ceci qu'elle dépend au moins partiellement
du bon vouloir de l'employeur. Si le versement d'une gratification n'a pas
été convenu, expressément ou par actes concluants, cette prestation est
entièrement facultative. Si un versement de ce genre est convenu,
l'employeur est tenu d'y procéder mais il jouit d'une certaine liberté dans
la fixation du montant à allouer (ATF 131 III 615 consid. 5.2 et les
références citées). La jurisprudence reconnaît à l'employeur un tel pouvoir
d'appréciation lorsque le montant du bonus ne dépend pas seulement de
l'atteinte d'un certain résultat d'exploitation, mais aussi de l'appréciation
subjective de la prestation du travailleur (ATF 142 III 381 consid. 2.1 ; 139
III 155 consid. 3.1).
Dans le cas où la gratification est obligatoire dans son principe,
on ne peut en imposer le montant à l’employeur que dans l’hypothèse où
il ne le fixe pas lui-même ou le fixe de manière arbitrairement basse, de
façon totalement insoutenable. Dans les autres hypothèses, soit celles où
l’employeur fixe la gratification sans contrevenir à la prohibition de
l’arbitraire et de l’inégalité de traitement, le juge ne doit pas intervenir,
sous peine de nier l’essence de la gratification, dont le propre est de
contenir une part d’appréciation de l’employeur (Wyler/Heinzer, Droit du
travail, 3e éd., Berne 2014, p. 169 et la réf. citée).
7.3
7.3.1 En l’espèce, le contrat de travail liant les parties prévoyait, à
son art. 7, qu’outre son salaire de base, J.________ « était susceptible » de
percevoir une prime, que conformément au plan de prime en vigueur,

- 54 -
cette prime potentielle était estimée à 20% de son salaire annuel de base
mais qu’elle pouvait être ajustée à tout moment, que le paiement effectif
de la prime était basée sur un facteur dépendant de l’évaluation de ses
performances individuelles, le pourcentage cible de sa prime et les
résultats de son unité commerciale/division, que la prime était
discrétionnaire de sorte que l’employeur pouvait ajuster la prime à la
hausse ou à la baisse à son entière discrétion en tenant compte, entre
autres, de ses performances individuelles, des résultats financiers de
l’entreprise et du contexte économique.
7.3.2 Entre 2012 et 2013, l’appelante a obtenu la note 1 pour son
comportement. Cette appréciation comporte incontestablement un aspect
subjectif. Cela ressort d’ailleurs de la procédure probatoire, puisque les
divers avis recueillis ne sont pas unanimes sur ce point. Si l’appelante est
soutenue, s’agissant de son comportement, par plusieurs employés de
l’intimée avec qui elle avait travaillé et qu’il peut être retenu que son chef
direct d’alors, [...], n’avait pas un caractère facile, il n’en demeure pas
moins que R.________ avait constaté par elle-même, après avoir recueilli un
nouveau « feedback » auprès des chefs marketing du département des
marchés – soit les principaux concernés par l'activité de l’appelante liée au
produit [...], – que le comportement de l’intéressée faisait effectivement
l’objet de critiques et que C.________ avait elle-même émis des critiques
s’agissant de son écoute, de son style de management, de la gestion de
ses émotions négatives et de sa capacité à garder le contrôle, même si
elle avait elle-même proposé la note 2.2 en considérant que ces éléments
étaient compensés par d’autres points positifs. Il n’est par ailleurs pas
établi, ni même rendu vraisemblable, que R.________ – dont le témoignage
n’a pas fait l’objet d’un crédit excessif comme soutenu par l’appelante
(consid. 3 supra) – lui aurait dit qu’elle s’exposerait à un renvoi si elle
s’adressait au BPO.
Ainsi, même si les conflits antérieurs à celui qui opposait
l’appelante à F.________ doivent être relativisés, comme déjà exposé
(consid. 4 supra), il n'appartient pas à la Cour de céans de se substituer à
l'employeur et de procéder à la correction des notes d'évaluation de

- 55 -
l'appelante, qui lui incombait, et du bonus qui en découle, et qui doit ainsi
être confirmé.
On relèvera encore que la question de savoir si la présence
d’un avocat dans le cadre du BPO entrepris par l’appelante à la suite de
son licenciement était conforme aux règles prévues par l’employeur peut
être laissée ouverte, dès lors qu’elle ne paraît de toute manière pas
décisive et que l’issue de cette démarche, si elle avait été poursuivie, ne
peut pas être établie.
7.3.3 En ce qui concerne l’année 2014, les premiers juges ont retenu
que comme l’appelante n’avait pas produit son évaluation, ils n’étaient
pas en mesure de savoir si la note attribuée devait être revue. Or
l’appelante n’a pas motivé son grief à cet égard, de sorte qu’il n’y a pas
lieu d’entrer en matière sur ce point.
8.
8.1 Enfin, l’appelante J.________ soutient que son certificat de
travail devrait faire mention des vœux et recommandations requis compte
tenu de l’état de fait complété, de l’appréciation corrigée des
performances et de la gravité du comportement de l’employeur. Cette
mention a la teneur suivante :
« Nous tenons à remercier J.________ pour son engagement et toute
sa contribution à notre activité. Nous lui souhaitons bonne
continuation et sommes convaincus qu'elle pourra apporter
beaucoup à toute société à la recherche de solides compétences en
marketing et commerce et en leadership d'équipe.
Nous la recommandons à tout employeur. »
8.2 Le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un
certificat portant non seulement sur la nature et la durée des rapports de
travail, mais aussi sur ses prestations et sa conduite (art. 330a al. 1 CO).
D’une part, un tel certificat de travail qualifié (ou complet) doit favoriser

- 56 -
l’avenir professionnel du travailleur, si bien qu’il doit être formulé de
manière bienveillante ; mais, d’autre part, il doit aussi donner au futur
employeur un reflet le plus exact possible de l’activité, des prestations et
de la conduite du travailleur, si bien qu’il doit être sur le principe complet
et conforme à la vérité (ATF 129 III 177 consid. 3.2, JdT 2003 I 342 s. ;
TF 4A_432/2009 du 10 novembre 2009 consid. 3 et les références citées).
8.3 En l’espèce, les mentions supplémentaires requises par
l'appelante ne constituent pas des éléments impératifs en vertu de l’art.
330a al. 1 CO, de sorte que ce grief doit être rejeté. Par ailleurs,
l’appelante ne pourrait de toute manière rien tirer en sa faveur du
complètement de l'état de fait pour faire corriger le certificat de travail,
l’appréciation de ses performances n’ayant pas été corrigée et la gravité
du comportement de l'intimée n'ayant aucune d'incidence sur la teneur du
certificat de travail délivré.
9. En définitive, il y a lieu de rejeter l’appel ainsi que l'appel joint
et de confirmer le jugement.
Les frais judiciaires afférents à l’appel, fixés à 2'107 fr., seront
mis à la charge de l’appelante, tandis que les frais judiciaires afférents à
l’appel joint, fixés à 2'107 fr., seront mis à la charge de l’appelante par
voie de jonction (art. 106 CPC).
Vu le sort du litige, chaque partie assumera ses propres
dépens.
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est rejeté.

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II. L'appel joint est rejeté.
III. Le jugement est confirmé.
IV. Les frais judiciaires de deuxième instance afférents à l'appel,
arrêtés à 2'107 fr. (deux mille cent sept francs), sont mis à la
charge de l'appelante J.________.
V. Les frais judiciaires de deuxième instance afférents à l'appel
joint, arrêtés à 2'107 fr. (deux mille cent sept francs), sont mis
à la charge de l'appelante par voie de jonction S.________.
VI. Les dépens de deuxième instance sont compensés.
VII. L’arrêt est exécutoire.
Le président : La greffière :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- Me Alexandre Curchod (pour J.________),
- Me Christian Bettex (pour S.________),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- Chambre patrimoniale cantonale.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 30’000 francs.

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Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :