vd_gerichte · ZQ19.000163 · 2019-05-28 · fr
Assurance chômage
Assurance chômage


TRIBUNAL CANTONAL ACH 1/19 -93/2019
ZQ19.000163
CO UR DE S ASSURANCES S OCIALES
_____________________________________________
Arrêt du 28 mai 2019
__________________
Composition : Mme DESSAUX, juge unique
Greffière : Mme Rouiller
*****
Cause pendante entre :
O.________, à L.________, recourante,
et
B.________, à Lausanne, intimée.
_______________
Art. 30 al. 1 let. a LACI ; 44 al. 1 let. a et 45 al. 1 let. a OACI
403

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E n f a i t :
A. O.________ (ci-après : l’assurée ou l'intéressée), née en 1967,
mère de trois enfants, titulaire d'un permis C, a été engagée le 22
novembre 2010 par D.________ au service du T.________ à L.________
(ci-après : l'employeur) en qualité d'aide de cuisine à temps partiel, soit à
raison de dix heures par semaine. Les rapports de travail étaient régis par
un contrat écrit renvoyant notamment à la Convention collective de travail
pour l'hôtellerie-restauration suisse (ci-après : CCNT). L'assurée a été
licenciée le 27 juin 2018 avec effet au 31 août 2018. Elle a travaillé
jusqu'au terme du contrat.
Le 3 septembre 2018, l’assurée s’est inscrite comme
demandeuse d’emploi à 50% auprès de l'Office régional de placement à
L.________ et a sollicité l’octroi d’indemnités de chômage dès le jour de son
inscription. Elle a été mise au bénéfice d'un délai-cadre d'indemnisation
couvrant la période du 3 septembre 2018 au 2 septembre 2020. Sur le
formulaire de demande d'indemnités de chômage, l'assurée a mentionné,
comme motif de licenciement, que son employeur avait "trouvé des
prétextes pour [la] virer". Au dossier figure encore un certificat médical
établi le 5 juillet 2018 par le médecin traitant de l'assurée, la V.________,
dont il ressort que, le 29 juin 2018, l'assurée présentait "un syndrome
anxio-dépressif qui serait lié à un contexte professionnel difficile".
Renseignant la B.________ (ci-après : la Caisse ou l'intimée) par
le biais du formulaire ad hoc rempli le 10 septembre 2018, l'employeur a
indiqué que "[...] la seule raison [du licenciement était] que O.________
a[vait] déclaré ne plus vouloir travailler en soirée (banquets
occasionnels…). Face à ce refus, [il] n'avai[t] [pas eu] d'autre choix que la
licencier [...]". Avant de congédier l'employée susnommée, l'employeur
avait tenté de dialoguer avec elle. Cette tentative étant restée vaine, il
avait dû lui envoyer deux avertissements écrits "en recommandé" pour se
"faire entendre". Le premier ─ qu'il n'avait pas jugé utile de conserver ─
concernait "[son] attitude désobligeante envers sa collègue". Le second

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faisait suite à des vacances d'été prises sans concertation en 2017 et en
2018. Enfin, sous la rubrique "autres remarques", l'employeur a mentionné
que les trois semaines de vacances prises sans concertation avaient été
accordées "en dépit des difficultés d'organisation [...]" et que, pour le
reste, il n'avait eu jamais à se plaindre du travail de l'assurée qui avait
"toujours été impeccablement effectué".
Il a en outre produit :
- l'avertissement formel du 19 mai 2018 :
"[...]
O.________
Sans même que nous en parlions ensemble, tu as pris un billet
d’avion pour partir trois semaines en vacances et tu me mets devant
le fait accompli. En été, alors que d’autres de tes collègues prennent
des vacances (planifiées !), alors que nous avons beaucoup de
travail.
C’est la deuxième fois que cela arrive. Il n’y aura pas de troisième
fois.
C’est un manque de respect criant envers tes collègues et moi-
même.
Je sais très bien pourquoi tu ne m’en as pas parlé avant. Simplement
parce que tu savais très bien que je t’aurais dit qu’il n’est pas
possible de prendre trois semaines mais seulement deux [en
surlignage, n.d.l.r].
Tu n’en fais qu’à ta tête et au diable les conséquences !
Les conséquences sont que nos relations ne seront plus aussi
cordiales et que c’est bien dommage !
Les conséquences sont que si cela devait arriver encore une fois, tu
pourras chercher un autre travail.
Personne n’est indispensable, O.________!
Tu as cinq semaines de vacances payées, au prorata de ton salaire
brut chaque mois. Je t’ai proposé de te payer ces vacances une fois
par année, en été. Ce que tu as refusé
Tu peux encore changer d’avis.
Merci de prendre note de cette lettre !
D.________
- la lettre de licenciement du 27 juin 2018 :
"[...]
O.________,

- 4 -
Tu as déjà reçu deux lettres en recommandé liées à des problèmes
comportement. Cette troisième est pour te signifier ton congé pour
le 31 août, après le délai légal de deux mois.
Tu as décidé de prendre trois semaines de congé cet été, sans
même me concerter, ni te préoccuper des vacances de tes
collègues.
Tu refuses maintenant de travailler le soir, en cas de banquet
notamment.
Constaté que je ne peux plus compter sur toi, je suis obligée de me
passer de tes services.
[...]"
L'assurée a fait usage de son droit d’être entendue dans un
courrier du 21 septembre 2018. Elle a reconnu ses erreurs "en rapport
avec [s]es vacances et le travail du soir" et s'est expliquée comme suit :
"[...] je ne voulais plus travailler le soir, parce qu’elle [l'employeur,
n.d.l.r] m’a harcelée jusqu’à chercher la guerre, à lancer la vaisselle
entre autres. D.________ a créé des problèmes concernant mes seize
jours de vacances, alors qu’elle sait que je ne pars pas toutes les
années voir ma famille, de ce fait elle n’a pas été compréhensive.
Durant la période à laquelle je suis partie, j’étais la seule employée à
prendre des vacances, toutes mes autres collègues étaient
disponibles pour pouvoir me remplacer. Je ne prends jamais de
vacances durant l’année à part si j’ai la possibilité de rendre visite à
ma famille. [...].
Je suis quand même restée correcte jusqu’à la fin du contrat. Ses
gestes et ses paroles ne sont pas justes. Elle dit une chose
aujourd’hui et le lendemain elle ne s'en rappelle plus. Mes collègues
et moi devons subir tous ces sauts d’humeur et son stress
permanent. Il faut le vivre pour le croire, être présent pour le voir.
[...]"
A l'appui de ses allégations, l'assurée a produit un courrier, à
son dire resté sans réponse, qu'elle a adressé le 21 août 2018 à son
employeur :
"[...]
D.________ [...]
Il y a bien longtemps, quand les travaux du pont [...] ont commencé,
mes collègue et moi avons souffert, moins d'heures, trop de stress.
Mais ensemble on a surmonté. Après ton papa a eu des problèmes
de santé et les jours qui ont suivi n’ont rien arrangé pour autant.
Au mois de juin, tu m’as dit que tu n’avais plus confiance en moi
alors que je n’ai jamais rien volé, j’ai toujours été honnête
également dans mes heures de travail. Je me connais par cœur, j’ai
confiance en moi et je n’ai pas besoin de la tienne. Même ma
collègue du service était mal à l’aise par rapport à tes paroles.

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De plus, tu me coupes les heures après discussion pour mes
vacances. C’est vrai que j’aurais pu t’en parler, mais comme je te
connais depuis 8 ans, je me doutais bien de ta réaction. Tu n’es pas
compréhensive du fait que tu sais que je ne pars pas chaque année.
Je n’arrive plus à te sourire comme avant, vu ton comportement à
mon égard. À la suite de diverses conversations que nous avons
eues, c’est normal que j’aie de la colère et que je réponde à tes
attaques, étant donné que parfois certaines situations verbales ne
sont pas justes. Ta façon de me parler m’a profondément blessée.
C’est assez difficile pour moi de côtoyer quelqu’un qui ne veut pas
parler face à face. Je suis toujours restée là, malgré ton caractère.
J’aurais bien aimé m'exprimer et parler de mon ressenti, car
personne n’est parfait. Mais il y a des limites, tu me juges sur divers
sujets, tu t’expliques mal et à ta façon. Mes mots ont été source de
mauvaise interprétation. Tu peux toujours essayer de dire ce que tu
veux mais de manière claire et sans mensonges.
La communication avec toi est difficile parce que tu n’as pas
d’empathie permettant à chacun de s’exprimer, c’est toujours le
stress.
Pour toi, j’ai toujours été une ignorante, je ne savais pas lire les
tickets du service de midi. Tu te trompes, Je connais bien plus de
choses que toi, parce que le lendemain tu ne te souviens plus de
rien.
Je pense que le respect c’est toi qui le connait pas. Il faut dire ce
qu’on a dans le cœur mais avec du respect, ce que tu n’as pas su
faire, malheureusement. Je suis une maman et j’essaie de vivre avec
la paix et non la guerre.
Aujourd’hui je pars avec la tête haute et je n’ai rien à me reprocher.
J'ai toujours eu du respect pour toi et mes collègues, malgré tes
dires. J'ai toujours eu du respect pour mon lieu de travail et avec les
gens.
Maintenant, tu as fini de lire cette lettre, j'imagine que tu ressens le
mal encore pire que moi. [...]. "
Par décision du 9 octobre 2018, la Caisse a suspendu l’assurée
dans son droit à l’indemnité pour une durée de 23 jours dès le 1er
septembre 2018. En bref, elle a retenu que l'assurée avait, par son refus
de travailler le soir, donné un motif de résiliation à son employeur et était
ainsi responsable de sa perte d'emploi.
L’assurée a contesté cette décision par opposition du 12
octobre

- 6 -
2018. Elle a reconnu avoir refusé de venir travailler les 19 et 22 juin 2018,
mais a précisé que c'était après avoir subi "des heures de harcèlement et
des paroles blessantes", ce que "n'importe quelle personne aurait refusé."
Elle ne comprenait donc pas la suspension de 23 jours et demandait
implicitement à la Caisse de revoir sa position.
Par pli du 20 octobre 2018, l'employeur a répondu aux
questions complémentaires de la Caisse en ces termes :
"[...]
1. Dans votre prise de position du 10.09.2018, vous faites référence
à deux avertissements écrits. Vous indiquez que vous n’avez pas
conservé le premier avertissement. À quelle date
(approximativement) lui avez-vous notifié ce premier avertissement
?
[...] Le premier avertissement concernant son attitude
désobligeante envers sa collègue a été envoyé en automne 2016.
2. Lorsque vous vous référez au refus de l’assurée de venir travailler
le soir, est-il exact qui s’agissait de deux soirées au mois de juin
2018 (19.06.2018 et 21. 06.2018) ?
[...] Non cela n’est pas exact. Elle m’a dit ne plus du tout vouloir
travailler en soirée et pas uniquement les 19 et 21 juin. Elle a
toutefois travaillé un soir lors de la fête de tir, sur mon ordre
impératif.
3. Madame O.________ vous a-t-elle communiqué les raisons de son
refus ?
[...] Elle a répondu vouloir une vie normale et ne plus travailler le
soir. Je n’ai pas pu obtenir d’autres explications.
4. Vous avez fait mention d’un conflit de travail. Quelle était la
nature du conflit et quand a-t-il commencé ? Les désaccords portent-
t-il uniquement sur les vacances et le travail du soir ?
[...] Le premier conflit concerne son attitude blessante envers sa
collègue aide de cuisine, Il est clair que les vacances prises sans
concertation préalable en 2017 et 2018 ont créé des tensions. Sa
collègue a du reporter ses vacances en 2017. Et en 2018, il y a eu
surcharge de travail due à son absence.
5. Est-ce que le motif de la résiliation a également été influencé par
le fait d’avoir acheté son billet d’avion avant de faire une demande
de vacances ?
[...] Non, cela n’est pas le motif principal du licenciement, mais y a
contribué. Le fait qu’elle ne veuille plus travailler le soir n’est pas
compatible avec sa fonction.
6. Si oui, de quelle date à quelle date était-elle en vacances ?
[...] Du 12 juillet au 5 août.

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7. Il ressort des éléments au dossier que vous ne lui auriez accordé
que deux semaines de vacances en été si elle avait fait la demande
avant d’acheter le billet d’avion. Pour quel motif n'aurait-il pas été
possible de lui octroyer trois semaines de vacances, étant précisé
que vous aviez finalement pu lui accorder ses vacances (malgré les
difficultés d’organisation) ?
[...] Devant le fait accompli, vu que son billet était déjà pris, je lui ai
accordé ces 3 semaines. Je lui ai alors envoyé une lettre en
recommandé lui signifiant que c’était la deuxième et dernière fois
que je l’acceptais. Je précise que chacune est libre de prendre même
6 semaines de vacances pour autant que celà soit planifié.
[...]."
Les réponses de l'employeur ont été soumises à l'assurée qui a
fait usage de son droit d'être entendue dans un courrier du 20 novembre
2018. Elle a nié avoir eu une attitude désobligeante avec sa collègue.
Engagée, à son dire, pour travailler en journée, elle avait toujours accepté
avec plaisir de travailler le soir. Les soirs des 19 et 21 juin 2018, elle avait
toutefois refusé de le faire parce que son employeur la harcelait. C'était
d'ailleurs à cause de ce harcèlement qu'elle avait dit vouloir une vie
normale. Elle a précisé que son employeur était lunatique, ne respectait
pas ses employées auxquelles il faisait subir ses sautes d'humeur, et ne
savait pas communiquer.
S'agissant des vacances d'été 2018, elle a admis les avoir prises
sans concertation avec son employeur mais avec l'accord de ses
collègues, prêtes à la remplacer en cuisine.
Par décision sur opposition du 30 novembre 2018, la Caisse, par
son Centre de Compétence Romand (CCR), a rejeté l’opposition de
l'assurée et confirmé la décision du 9 octobre 2018. Dans ses motifs, elle a
retenu que l'intéressée avait admis avoir refusé de travailler le soir et pris
des vacances sans concertation en 2017 et 2018, alors qu'elle aurait dû,
sur ces points, respecter les instructions de sa supérieure, ce qu'elle n'a
pas fait malgré un avertissement formel. Il était ainsi clairement établi que
le licenciement de l'intéressée était dû au non-respect des instructions de
l'employeur, comportement inexcusable qu'elle aurait pu éviter. Les
arguments de l'assurée n'étaient pas décisifs. Même s'il était établi, le
comportement reproché à l'employeur ne rendait, en effet, pas le travail
non convenable au sens des normes topiques. O.________ avait donc

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commis une faute au sens de l'assurance-chômage, laquelle justifiait la
suspension de son droit à l'indemnité de chômage. De gravité moyenne au
vu des circonstances tant objectives que subjectives du cas, cette faute
justifiait une suspension de 23 jours dès le 1er septembre 2018, premier
jour suivant la fin des rapports de travail.
B. Par acte du 3 janvier 2019, l'assurée a recouru auprès de la
Cour des assurances sociales du Tribunal cantonal contre la décision sur
opposition du 30 novembre 2018, dont elle conclut implicitement à
l’annulation en invoquant derechef une ambiance de travail conflictuelle et
l'attitude injuste de son employeur, également à l'égard des autres
employées. Elle précise avoir l'accord d'une ex-collègue pour témoigner
sur ce point.
Par réponse du 16 janvier 2019, l’intimée conclut au rejet du
recours et à la confirmation de la décision attaquée, dont elle rappelle les
principaux motifs.
En réplique du 7 février 2019, la recourante confirme sa
position.

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E n d r o i t :
1. a) Les dispositions de la LPGA (loi fédérale du 6 octobre 2000
sur la partie générale du droit des assurances sociales ; RS 830.1)
s'appliquent à l'assurance-chômage (art. 1 al. 1 LACI [loi fédérale du 25
juin 1982 sur l'assurance-chômage et l'indemnité en cas d'insolvabilité ;
RS 837.0]). Les décisions sur opposition et celles contre lesquelles la voie
de l'opposition n'est pas ouverte sont sujettes à recours (art. 56 al. 1
LPGA) auprès du tribunal des assurances compétent, à savoir celui du lieu
où l’assuré se soumet au contrôle obligatoire lorsque la cause concerne
l’indemnité de chômage (art. 100 al. 3 LACI, 128 al. 1 et 119 al. 1 let. a
OACI [ordonnance du 31 août 1983 sur l’assurance-chômage obligatoire et
l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.02]). Le recours doit être
déposé dans les trente jours suivant la notification de la décision sujette à
recours (art. 60 al. 1 LPGA).
En l'espèce, le recours, déposé en temps utile compte tenu des
féries judiciaires (art. 38 al. 4 LPGA) et respectant les autres conditions de
forme prévues par la loi (art. 61 let. b LPGA), est recevable.
b) La LPA-VD (loi cantonale vaudoise du 28 octobre sur la
procédure administrative ; BLV 173.36) s'applique aux recours et aux
contestations par voie d'action dans le domaine des assurances sociales
(art. 2 al. 1 let. c LPA-VD). La Cour des assurances sociales est compétente
pour statuer (art. 93 al. 1 let. a
LPA-VD). De valeur litigieuse inférieure à 30'000 fr., la cause relève de la
compétence d’un membre de la Cour statuant en tant que juge unique
(art. 94 al. 1 let. a LPA-VD).
2. a) En tant qu’autorité de recours contre les décisions prises
par des assureurs sociaux, le juge des assurances sociales ne peut, en
principe, entrer en matière – et le recourant présenter ses griefs – que sur

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les points tranchés par cette décision. De surcroît, dans le cadre de l’objet
du litige, le juge ne vérifie pas la validité de la décision attaquée dans son
ensemble, mais se borne à examiner les aspects de cette décision que le
recourant a critiqués, exception faite lorsque les points non critiqués ont
des liens étroits avec la question litigieuse (ATF 131 V 164, 125 V 413
consid. 2c, 110 V 48 consid. 4a).
b) Le litige porte sur le point de savoir si la suspension du droit
à l’indemnité de chômage de 23 jours dès le 1er septembre 2018
prononcée par l’intimée à l’encontre de la recourante est justifiée quant à
son principe et, le cas échéant, quant à sa quotité.
3. a) Le droit à l'indemnité de chômage a pour corollaire un
certain nombre de devoirs qui découlent de l'obligation générale des
assurés de réduire le dommage (ATF 123 V 96 et les références citées).
Lorsqu'un assuré ne les respecte pas, il adopte un comportement qui, de
manière générale, est de nature à induire son chômage, ou a en prolonger
la durée. Afin précisément de prévenir ce risque,
l'art. 30 al. 1 let. a LACI sanctionne en particulier l'assuré qui est sans
travail par sa propre faute, par la suspension de son droit à l'indemnité de
chômage (ATF 125 V 199 consid. 6a, 124 V 227 consid. 2b, 122 V 40
consid. 4c/aa). Tel est notamment le cas de l'assuré qui, par son
comportement, en particulier la violation de ses obligations contractuelles,
a donné à son employeur un motif de résiliation du contrat de travail (art.
44 al. 1 let. a OACI).
La suspension du droit à l’indemnité est destinée à poser une
limite à l’obligation de l’assurance-chômage d’allouer des prestations pour
des dommages que l’assuré aurait pu éviter ou réduire. En tant que
sanction administrative, elle a pour but de faire répondre l’assuré, d’une
manière appropriée, du préjudice causé à l’assurance-chômage par son
comportement fautif (ATF 133 V 89 consid. 6.2.2 ; TFA 8C_316/07 du 6
avril 2008 consid. 2.1.2).

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b) Selon l'art. 44 al. 1 let. a OACI, est notamment réputé sans
travail par sa propre faute l'assuré qui, par son comportement, en
particulier par la violation de ses obligations contractuelles de travail, a
donné à son employeur un motif de résiliation du contrat de travail. Pour
qu’une sanction se justifie, il faut que le comportement de l’assuré ait
causé le chômage (sur cette relation de causalité : ATF 122 V 34
consid. 3a). Un tel lien fait défaut si la résiliation est fondée
essentiellement sur un autre motif que le comportement du travailleur
(exemple : restructuration). Il n’est pas nécessaire que le comportement
en question constitue une violation des obligations contractuelles et il est
indifférent que le contrat ait été résilié de façon immédiate et pour justes
motifs ou à l’échéance du délai de congé légal ou contractuel (DTA 1987
p. 76 consid. 2b p. 77 ; 1986 p. 96 consid. 3 p. 97). Il suffit que le
comportement de l'assuré en général ait constitué un motif de congé,
même sans qu'il y ait des reproches d'ordre professionnel à lui faire. Tel
peut être le cas aussi lorsque l'employé présente un caractère, dans un
sens large, qui rend les rapports de travail intenables, lorsqu’il adopte un
comportement inadéquat sur le lieu de travail, à l’égard de ses collègues
ou de sa hiérarchie, lorsqu’il manque d’aptitude à résoudre les conflits à
l’amiable ou encore en cas d’incompatibilité caractérielle (ATF 112 V 244
consid. 1 et les arrêts cités ; TF C_387/98 du 22 juin 1999). Il suffit que le
comportement à l’origine de la résiliation ait pu être évité si l’assuré avait
fait preuve de la diligence voulue, en se comportant comme si l’assurance
n’existait pas (ATF 112 V 242 consid. 1 ; TFA C 212/04 du 16 février 2005
et C 32/03 du 13 août 2003). Il est nécessaire, en outre, que l’assuré ait
délibérément contribué à son renvoi, c’est-à-dire qu’il ait au moins pu
s’attendre à recevoir son congé et qu’il se soit ainsi rendu coupable d’un
dol éventuel (Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage,
Schulthess 2014, p. 306, ch. 24 et 26 ad art. 30 et les références citées ;
Bulletin SECO [Secrétariat d’Etat à l’économie] LACI relatif à l'indemnité de
chômage (IC) [ci-après : Bulletin LACI], n° D18). Conformément au principe
de l'obligation de diminuer le dommage, l'assuré doit s'efforcer de faire
tout ce qui est en son pouvoir pour réduire le dommage ou éviter la
réalisation du risque assuré (DTA 1981 n° 29).

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c) Une suspension du droit à l’indemnité ne peut cependant
être infligée à l’assuré que si le comportement reproché à celui-ci est
clairement établi. Lorsqu’un différend oppose l’assuré à son employeur,
les caisses doivent établir correctement les faits et notamment demander
aux employeurs les motifs du congé. Pour devoir être pris en compte, les
reproches doivent être précis (ATF 112 V 245 consid. 1 et les arrêts cités ;
TFA C 190/06 du 20 décembre 2006, consid. 1.2 ; DTA 2001
n° 22 p. 170 consid. 3 ; Gehard Gerhards, Kommentar zum
Arbeitslosenversicherungsgesetz, Berne /Stuttgart 1987, vol I, no. 10 ss ad
art. 30 ; Boris Rubin, op. cit, p. 308 ch. 31 ad art. 30). Aucune suspension
pour chômage fautif ne sera prononcée lorsque le comportement de
l'assuré est excusable (Bulletin LACI n° D20 et 22).
4. a) Dans le domaine des assurances sociales, le juge fonde sa
décision, sauf dispositions contraires de la loi, sur les faits qui, faute d'être
établis de manière irréfutable, apparaissent comme les plus
vraisemblables, c'est-à-dire qui présentent un degré de vraisemblance
prépondérante. Il ne suffit donc pas qu'un fait puisse être considéré
seulement comme une hypothèse possible. Parmi tous les éléments de fait
allégués ou envisageables, le juge doit, le cas échéant, retenir ceux qui lui
paraissent les plus probables (ATF 130 III 321 consid. 3.2 et 3.3; 126 V 353
consid. 5b; 125 V 193 consid. 2).
b) Par ailleurs, la procédure est régie par le principe
inquisitoire, selon lequel les faits pertinents de la cause doivent être
constatés d'office par le juge. Ce principe n’est toutefois pas absolu et sa
portée est restreinte par le devoir des parties de collaborer à l'instruction
de l'affaire (ATF 122 V 157 consid. 1a ; 121 V 204 consid. 6c et les
références citées). Celui-ci comprend en particulier l'obligation des parties
d'apporter, dans la mesure où cela peut être raisonnablement exigé
d'elles, les preuves commandées par la nature du litige et des faits
invoqués, faute de quoi elles risquent de devoir supporter les
conséquences de l'absence de preuves (ATF 125 V 193 consid. 2 ; ATF 130
I 180 consid. 3.2). Il n'existe au demeurant pas, en droit des assurances

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sociales, un principe selon lequel l'administration ou le juge devrait
statuer, dans le doute, en faveur de l'assuré (ATF 126 V 322 consid. 5a).
5. a) En l'occurrence, l'intimée a prononcé une suspension de 23
jours à l'encontre de la recourante, estimant que celle-ci avait adopté un
comportement inadéquat provoquant la rupture des rapports de travail.
Pour sa part, la recourante conteste toute faute.
Se pose donc en premier lieu la question de savoir si
l'intéressée a donné à son ancien employeur un motif de licenciement et si
elle se trouve sans travail par sa propre faute.
b) En l'espèce, le motif de licenciement invoqué par
l’employeur est le non-respect de ses instructions. Il reproche en
particulier à la recourante d'avoir refusé de travailler en soirée, attitude
non "compatible avec sa fonction". Ce comportement doit être considéré
comme contraire aux obligations découlant de 321d CO, qui prévoit que le
travailleur observe selon les règles de la bonne foi les directives de
l'employeur et les instructions particulières qui lui ont été données. Par
ailleurs, le travail en soirée est usuel dans le domaine de la restauration et
le contrat de travail de la recourante ne l’excluait pas. Il n’apparaît pas
non plus que ce travail en soirée a été exigé dans des conditions
contraires à la CCNT. De surcroît, la recourante ne se prévaut pas d’une
indisponibilité quelconque qui aurait pu objectivement fonder son refus.
Enfin, le 19 mai 2018, l’employeur avait déjà adressé à l’intéressée un
avertissement formel pour avoir posé ses vacances d’été 2018
unilatéralement. Il en ressortait qu’un nouveau manquement entraînerait
la résiliation des rapports de travail. La recourante n’a contesté ni la
réception, ni le contenu de l’avertissement. Elle a néanmoins persisté dans
son attitude en refusant sans motif objectif de travailler en soirée, ce qui a
conduit à son licenciement.

- 14 -
6. La caisse retient qu'un tel comportement était évitable et
constitue une faute au sens de l'assurance-chômage. La recourante
conteste cette analyse. Elle admet avoir refusé de venir travailler en
soirée, mais précise que c'était après avoir subi "des heures de
harcèlement et des paroles blessantes", ce que "n'importe quelle
personne aurait refusé". Elle allègue en outre n'avoir été engagée que
pour travailler en journée. Enfin, d'après un certificat médical du 5 juillet
2018, elle présentait, le 29 juin 2018, un syndrome anxio-dépressif lié à un
"contexte professionnel difficile"
(cf. supra, page 3).
En fait, les motifs invoqués par la recourante pour justifier son
refus de travailler en soirée relèvent de la question de savoir si son emploi
était réputé convenable au sens de l’art. 16 LACI.
a) Selon l'art. 16 LACI, l'assuré doit, en règle générale,
accepter immédiatement tout travail en vue de diminuer le dommage (al.
1). N'est en particulier pas réputé convenable et, par conséquent, est
exclu de l'obligation d'être accepté, tout travail qui n’est pas conforme aux
usages professionnels et locaux et, en particulier, ne satisfait pas aux
conditions des conventions collectives ou des contrats-type de travail (let.
a) ou qui ne convient pas à l'âge, la situation personnelle ou à l'état de
santé de l'assuré (al. 2 let. c).
b) En premier lieu, comme déjà relevé sous consid. 5b ci-
dessus, il n’apparaît pas que l’exigence de travailler en soirée dérogeait
au contrat de travail et à la CCNT, contrairement à ce que soutient la
recourante, laquelle supporte les conséquences de l’absence de preuves
(cf. consid. 4b ci-dessus).
c) Les critères de l’âge, de la situation personnelle et de l’état
de santé tels que définis par l’art. 16 al. 2 let. c LACI dépendent de la
situation de chaque assuré. La notion d’emploi convenable est donc
relative. Selon la jurisprudence, il y a lieu d'admettre de façon restrictive
les circonstances pouvant justifier l'abandon d'un emploi. Des désaccords

- 15 -
sur le montant du salaire ou un rapport tendu avec des supérieurs ou des
collègues de travail ne suffisent pas à justifier l'abandon d'un emploi. Un
conflit professionnel, une mauvaise ambiance de travail, une invitation
pressante à se conformer aux obligations contractuelles ou aux devoirs de
fonction, ou encore une hiérarchie pas toujours à la hauteur des tâches,
doivent être tolérés par les employés (RUBIN, loc. cit., n. 37 ad art. 30, pp.
310-311). Dans ces circonstances, on doit, au contraire, attendre de
l'assuré qu'il fasse l'effort de garder sa place jusqu'à ce qu'il ait trouvé un
nouvel emploi (TF [Tribunal fédéral] 8C_225/2009 du 30 juillet 2009
consid. 5.1 et les références citées ; cf. Boris Rubin, op. cité, n° 32 et ss ad
art. 30 LACI).
Un assuré qui entend se prévaloir d’un motif de santé pour
quitter ou refuser un poste de travail doit en principe fournir un certificat
médical circonstancié, reposant sur une analyse clinique et technique,
indiquant précisément quelles activités sont contre-indiquées. Pour avoir
force probante, le certificat médical ne doit en principe pas avoir été établi
trop longtemps après la survenance de l’empêchement (Boris Rubin, op.
cit., n. 37 ad art. 16 LACI ; ATF 124 V 234 consid. 4b ; TFA C 60/05 du 18
avril 2006 consid. 6). La compatibilité d’un emploi avec l’état de santé
s'apprécie dès lors non pas par rapport à ce que pourrait ressentir tout
assuré dans une situation identique, mais sur la base de certificats
médicaux
(cf. Gerhard Gerhards, Kommentar zum Arbeitslosenversicherungsgesetz,
Berne/Stuttgart 1987, vol. I, n° 30 et 31 ad art. 16, p. 235).
d) En l’espèce, la recourante a formulé en termes très
généraux ses griefs quant au comportement de son employeur à son
égard de telle sorte que
celui-ci ne pourra être apprécié que sur la base des pièces au dossier,
singulièrement sur la base de la lettre d’avertissement du 19 mai 2019. Le
ton de ce courrier est certes cassant ; il n’est cependant pas dénigrant et
les faits à l'origine de l’avertissement sont exposés objectivement. Par
ailleurs, l’offre de témoignage d’une ex-collègue ne se rapporte pas à des
faits précis. Elle sera donc écartée (appréciation anticipée des preuves ;

- 16 -
ATF 131 I 153 consid. 3 et 125 I 127 consid. 6c/cc ; TF 8C_660/2015 du 24
février 2016 consid. 4.1). Il n’apparaît donc pas que la tension existant
dans les relations entre la recourante et son employeur était intolérable au
point de qualifier le travail de non convenable.
e) Le certificat médical produit par la recourante est laconique.
Son auteur exprime par ailleurs au conditionnel le lien de causalité entre
un contexte professionnel difficile et le syndrome anxio-dépressif et
n’atteste aucunement d’une impossibilité de poursuivre les rapports de
travail pour des raisons médicales. Ce certificat médical ne remplit à
l’évidence pas les critères jurisprudentiels permettant de considérer que
les rapports de travail mettaient en danger la santé de la recourante.
f) Etant rappelé qu'il suffit, pour être en présence d'une perte
d'emploi fautive au sens des art. 30 al. 1 let. a LACI et 44 al. 1 let. a OACI,
que l'employé ait donné à son employeur un motif de licenciement alors
qu'il aurait pu être évité si l'intéressé avait fait preuve de la diligence
voulue. Dès lors que tel est le cas en l'espèce, la caisse a retenu à juste
titre que l'intéressée était responsable de son chômage et a prononcé une
décision de suspension sur la base de l'art. 30 al. 1
let. a LACI.
7. La suspension étant fondée dans son principe, il convient de
qualifier la faute, puis de se prononcer sur la quotité de la suspension.
a) La durée de la suspension est proportionnelle à la gravité
de la faute (art. 30 al. 3 LACI, troisième phrase). Ainsi, en cas de faute
légère, la durée de la suspension est de 1 à 15 jours, de 16 à 30 jours en
cas de faute de gravité moyenne et de 31 à 60 jours en cas de faute grave
(art. 45 al. 3 let. a à c OACI). Il y a faute grave lorsque l'assuré a
abandonné un emploi réputé convenable sans être assuré de trouver un
nouvel emploi ou lorsqu'il refuse un emploi réputé convenable sans motif
valable (art. 45 al. 4 OACI).

- 17 -
Les tribunaux cantonaux des assurances peuvent contrôler
l’exercice, par les organes compétents, du pouvoir d’appréciation dont ils
jouissent lors de la fixation du nombre de jours de suspension. Mais en
l’absence d’un excès ou d’un abus de pouvoir d’appréciation (constitutif
d’une violation du droit), les tribunaux cantonaux des assurances ne
peuvent, sans motif pertinent, substituer leur propre appréciation à celle
de l’administration. Ils doivent s’appuyer sur des circonstances de nature
à faire apparaître leur propre appréciation comme la mieux appropriée
(Boris Rubin, op. cit, p. 328, ch. 110 ad art. 30 ; ATF 137 V 71 consid. 5.2 ;
TF 8C_285/2011 du 22 août 2011, consid. 3.1)
Lorsque l’assuré donne à son employeur un motif de résilier le
contrat de travail, il y a chômage fautif au sens des art. 30 al. 1 let. a LACI
et 44 al. 1 let. a OACI. Quand bien même ce motif de sanction ne figure
pas dans la liste des cas de faute grave figurant à l’art. 45 al. 4 OACI, c’est
le type de faute qui est généralement retenu tant par l’administration que
par les tribunaux, avec pour conséquence une suspension d’une durée
minimale de 31 jours. D’après la Haute Cour, le Conseil fédéral n’aurait
pas énuméré exhaustivement les cas de faute grave (TFA C 73/99 du 1er
octobre 1999, consid. 2 a). Dans les cas de faute grave, la jurisprudence a
indiqué qu’il convenait de partir du milieu de la fourchette (soit 45 jours)
et de diminuer le nombre de jours de sanction ou de l’augmenter en
fonction des circonstances atténuantes ou aggravantes (ATF 123 V 150
consid. 3c ; Boris Rubin, op. cit., p. 330, ch. 118 et 119 ad art. 30).
Le Secrétariat d’Etat à l’économie (ci-après : le SECO) a établi
des barèmes relatifs aux sanctions applicables, dont les tribunaux font
régulièrement application. Le barème du SECO prévoit, en cas de
chômage imputable à une faute de l’assuré, diverses hypothèses (cf.
Bulletin LACI IC / D75). Selon l’hypothèse 1.A, l’acceptation par l’assuré
d’un licenciement en temps inopportun au sens de l’art. 336c CO ou sans
le respect du délai du congé, fait apparaître une faute de gravité légère à
grave, le degré de la faute étant influencé par l’ampleur des prétentions
de salaires perdues. Si la faute doit être qualifiée de grave en cas de
licenciement de l’assuré avec effet immédiat pour de justes motifs

- 18 -
(Bulletin LACI IC D75, hypothèse 1.C), le licenciement du travailleur dans
le respect des délais de congé en raison de son comportement, en
particulier de la violation de ses obligations contractuelles de travail
entraîne une faute allant de légère à grave, étant précisé que les
avertissements de l’employeur, leur nombre, leur intervalle et le fait que
le dernier avertissement précède ou non de peu la résiliation sont des
facteurs à prendre en considération (Bulletin LACI IC D75, hypothèse 1.B).
Ces barèmes constituent des instruments précieux pour les
organes d’exécution lors de la fixation de la sanction et contribuent à une
application plus égalitaire dans les différents cantons. Cela ne dispense
cependant pas les autorités décisionnelles d’apprécier le comportement
de l’assuré compte tenu de toutes les circonstances – tant objectives que
subjectives – du cas concret, notamment des circonstances personnelles,
en particulier celles qui ont trait au comportement de l’intéressé au regard
de ses devoirs généraux d’assuré qui fait valoir son droit à
des prestations (cf. par ex. TF 8C_337/2012 du 26 juin 2012 consid. 3.2 ;
DTA 2006 n° 20 p. 229 consid. 2).
Pour la détermination de la faute individuelle et de la quotité
de la suspension dans le domaine de la faute grave, il faut partir, selon le
tribunal fédéral, du milieu de la fourchette de 31 à 60 jours (art. 45, al. 3,
let. c OACI), soit 45 jours, et tenir compte des facteurs aggravants,
atténuants et du principe de proportionnalité (ATF 123 V 153). Ce principe
doit également s’appliquer en cas de faute légère et moyenne (art. 45, al.
3, let. a et b OACI) (Bulletin LACI IC D77).
b) Dans le cas présent, la caisse a retenu une faute de gravité
moyenne, manifestant ainsi une certaine indulgence dans la mesure où le
comportement de la recourante aurait pu justifier de qualifier la faute de
grave. En présence d’un licenciement consécutif à deux avertissements,
dont le second était au demeurant antérieur seulement d’un mois au
comportement à l’origine de la résiliation des rapports de travail, la
quotité de la sanction ne saurait être inférieure à 23 jours.

- 19 -
8. a) Il résulte de ce qui précède que le recours, mal fondé, doit
être rejeté et la décision attaquée confirmée.
b) Il n’y a pas lieu de percevoir de frais judiciaires, la
procédure étant gratuite (art. 61 let. a LPGA), ni d’allouer de dépens, dès
lors que la recourante, au demeurant non représentée par un mandataire
professionnel, n’a pas eu gain de cause (art. 61 let. g LPGA).

- 20 -
Par ces motifs,
la juge unique
p r o n o n c e :
I. Le recours est rejeté.
II. La décision sur opposition rendue le 30 novembre 2018 par
B.________B.________est confirmée.
III. Il n'est pas perçu de frais, ni alloué de dépens.
La juge unique : La greffière :
Du
L'arrêt qui précède est notifié à :
- O.________,
- B.________,
- Secrétariat d'Etat à l'économie,
par l'envoi de photocopies.

- 21 -
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière de
droit public devant le Tribunal fédéral au sens des art. 82 ss LTF (loi du 17
juin 2005 sur le Tribunal fédéral ; RS 173.110), cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Ces recours doivent
être déposés devant le Tribunal fédéral (Schweizerhofquai 6, 6004
Lucerne) dans les trente jours qui suivent la présente notification (art. 100
al. 1 LTF).
La greffière :