vd_gerichte · ZQ13.027557 · 2014-05-01 · fr
Assurance chômage
Assurance chômage


TRIBUNAL CANTONAL ACH 95/13 - 61/2014
ZQ13.027557
CO UR DE S ASSURANCES S OCIALES
_____________________________________________
Arrêt du 1er mai 2014
__________________
Présidence de Mme BERBERAT, juge unique
Greffière : Mme Berseth Béboux
*****
Cause pendante entre :
U.________, à Vevey, recourante, représentée par E.________, en la personne
de J.________, à [...],
et
Y.________, à Lausanne, intimée.
_______________
Art. 30 al. 1 let. a LACI ; 44 al. 1 let. a, 45 al. 3 let. a à c et al. 4
OACI
403

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E n f a i t :
A. U.________ (ci-après : l’assurée ou la recourante), née en 1958,
a été engagée par la société O.________ le 1er février 2006. Suite à une
scission par séparation, les rapports de travail ont été repris dès le 1er
janvier 2009 par D.________ SA à [...] (ci-après : l’employeur). L’assurée a
tout d’abord travaillé comme vendeuse puis, dès le 1er janvier 2008, en
qualité de responsable de la succursale I.________ (ci-après : I.________)
située à la rue B.________ 40 à F.________. Le 29 août 2012, l’employeur l’a
licenciée pour le 31 octobre 2012.
Par courrier du 20 septembre 2012, la société T.________ SA a
motivé la résiliation du contrat de travail de l’assurée en ces termes :
« Pour répondre à votre requête, voici les éléments qui nous ont
conduits à mettre un terme à notre collaboration.
Au mois de juin 2012, un avertissement oral vous a été donné
concernant votre manière de gérer votre personnel. Cet
avertissement faisait suite à des troubles importants survenus au
sein de votre équipe qui avaient débouché sur le licenciement de
deux de vos collaboratrices avec libération de travailler.
En date du 15.08.2012, vous avez quitté votre lieu de travail,
pendant les heures d’ouverture, pour accompagner une cliente
mécontente dans la boutique G.________ se trouvant à la rue
B.________ 52 à F.________. A l’intérieur de la boutique, vous êtes
intervenue de manière inappropriée auprès des vendeuses en votre
qualité de responsable du magasin «I.________ » munie de votre
badge de la société. Suite à cette altercation, la gérante de la
boutique G.________ nous a appelés pour se plaindre de votre
attitude déplacée.
En date du 17 août 2012, vous avez été convoquée par notre
responsable régionale. Lors de cette discussion, il vous a été
formellement expliqué que nous ne pouvions tolérer un tel
comportement qui ne répond ni aux exigences de votre poste, ni aux
attentes légitimes d’un employeur.
Au vu de ce qui précède, il était devenu évident que vous ne
correspondiez plus à nos attentes et que par conséquent, nous
devions résilier votre contrat de travail ».
L’assurée a déposé une demande d’indemnité de chômage
auprès d’Y.________ (ci-après : Y.________, la caisse ou l’intimée) en date du
6 octobre 2012 et a sollicité l’octroi d’indemnités dès le 1er novembre

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2012. Au chiffre 20 du formulaire de demande ayant trait au motif de
résiliation, elle a indiqué : « Départ et résiliation abusif (licenciement) (voir
feuille en annexe) ». Elle a joint à sa demande le courrier de son
employeur du 20 septembre 2012.
Par courrier du 21 octobre 2012 à la caisse, l’assurée s’est
expliquée sur les événements survenus le 15 août 2012 de la manière
suivante :
« Le mercredi 15 août je travaillais avec ma collègue W.________. A
18h20, une cliente méconnue rentre dans le magasin, vient
directement vers moi et me demande si j’étais la responsable. Cette
dame était dans un état très énervé, folle de rage. Je lui demande
gentiment ce qui lui arrive. Elle m’explique que dans l’après-midi
elle a fait des achats dans la boutique G.________, confection enfants
à F.________ juste à côté de notre boutique, mais que peu après avoir
payé les articles elle s’est rendue compte qu’elle s’est trompée de
taille. Elle est retournée à la boutique G.________ m’expliquant que
ça s’est mal passé avec la vendeuse et que cette dernière lui a dit
qu’elle ne pouvait pas changer les habits, qu’elle pouvait faire ce
qu’elle voulait, elle avait rien à foutre. A 3 ou 4 reprises, la cliente
m’a suppliée d’aller avec elle à cette boutique pour voir si je ne
pouvais pas arranger les choses. Mon côté humain et serviable à la
clientèle m’a poussé à lui rendre ce service car je la sentais
désemparée. A 18h25, heure où nous rentrons la marchandise qui se
trouve à l’extérieur du magasin pour fermer les portes, j’ai dit à ma
vendeuse de commencer la caisse à 18h30, que j’allais avec cette
cliente à la boutique G.________ et que j’arrivais de suite. A cette
boutique, accompagnée de la cliente, je me suis adressée à la
vendeuse qui avait servi cette dame. Je me suis présentée et lui ai
demandé gentiment s’il y avait possibilité de trouver un
arrangement avec cette dame. Elle me répond par la négative car il
y avait un panneau à la caisse disant que les articles soldés ne sont
pas changés. Alors j’ai expliqué à la cliente que je ne pouvais
malheureusement pas l’aider par contre en tant que responsable de
boutique je lui ai dit que si elle estimait que cette vendeuse lui avait
manqué de respect, elle avait tous les droits d’écrire ou de
téléphoner à la direction de la boutique G.________. Nous sommes
sorties de cette boutique, la cliente m’a remerciée et subitement
était très pressée et ne m’a pas dit son nom. Je ne l’ai plus revue à
ce jour. A 18h35, je suis retournée la boutique I.________ finir la
caisse avec ma collègue. A 18h40 la responsable de la boutique
G.________ m’a téléphoné pour m’insulter. Je lui ai proposé qu’on se
voie le lendemain matin pour en discuter, elle m’a dit oui. Le
lendemain cette dame n’est pas venue, par contre elle a appelé la
direction D.________ SA, I.________ à K.________».
L’assurée a en outre expliqué qu’elle a ensuite été convoquée
par la responsable régionale, à la boutique I.________ de N.________. Celle-ci

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lui a reproché d’avoir laissé sa collègue seule pour se rendre dans une
autre boutique et lui a fait comprendre qu’elle allait recevoir sa lettre de
congé. L’assurée a invoqué qu’il n’était pourtant pas rare que les
vendeuses, travaillant souvent à deux, se retrouvent seules dans la
boutique, notamment lorsque l’autre prend sa pause déjeuner. Le 29 août
2012, le directeur est venu à la boutique de F.________, accompagné de la
responsable régionale, pour lui remettre sa lettre de licenciement. C’est à
cette occasion que l’assurée a demandé une lettre de motivation et un
certificat intermédiaire de travail. L’assurée a encore ajouté :
« Chose étrange, le 29 août, jour durant lequel j’ai reçu mon congé,
je n’étais pas au courant que la direction avait engagé une nouvelle
responsable pour la boutique I.________ de F.________ pour le 1er
septembre 2012. Cette personne était formée à la boutique
I.________ à K.________ le temps que je finisse à F.________. Je tombais
de haut. Posant la question au directeur, il m’a répondu qu’il avait
l’intention de m’en parler mais qu’il n’avait pas trouvé le temps ».
Sur le formulaire intitulé « Attestation de l’employeur » du
31 octobre 2012, l’employeur a indiqué qu’il avait résilié le contrat de son
employée au motif que celle-ci ne correspondait pas au profil souhaité,
précisant que l’intéressée avait travaillé jusqu’au 18 septembre 2012. Le
même jour, sur papier à en-tête comportant les raisons sociales T.________
SA et D.________ SA, l’employeur a établi un certificat de travail énumérant
les tâches d’organisation et de gestion du point de vente exécutées par
l’assurée, parmi lesquelles figurait la gestion du personnel de la boutique.
Le certificat contenait le passage suivant :
« Madame U.________ nous a donné entière satisfaction dans
l’accomplissement de ces travaux. Elle a su démontrer d’excellentes
aptitudes à la vente qui se sont révélées être de réels atouts pour
notre magasin.
Madame U.________ a entretenu de bonnes relations avec ses
collaboratrices et supérieurs. De caractère sociable et souriante,
Mme U.________ a été très appréciée de notre clientèle ».
Par décision du 21 novembre 2012, la caisse a prononcé à
l’encontre de l’assurée une suspension de son droit à l’indemnité de
chômage pour perte fautive d’emploi, d’une durée de 18 jours dès le 1er
novembre 2012. A l’appui de sa décision, la caisse s’est fondée sur le
courrier de l’employeur du 20 septembre 2012. Elle a constaté que dans

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son courrier du 21 octobre 2012, l’assurée n’avait pas contesté les faits
qui lui étaient reprochés, à savoir qu’elle avait laissé sa collègue seule
pour se rendre dans la boutique voisine, alors qu’elle était censée
s’occuper de son magasin. Retenant que l’assurée avait affirmé n’avoir
pas utilisé un ton inapproprié envers la vendeuse de la Boutique G.________
et qu’elle s’interrogeait sur l’engagement d’une nouvelle responsable pour
la boutique de F.________ avant même son licenciement, la caisse a
néanmoins considéré que les motifs invoqués par l’assurée ne
permettaient pas d’éviter une suspension, dans la mesure où il ressortait
qu’elle était responsable de son chômage. La caisse a retenu une faute de
gravité moyenne et arrêté la durée de la suspension à 18 jours.
Par acte du 19 février 2013, l’assurée s’est opposée à la
décision rendue par la caisse le 21 novembre 2012, faisant valoir qu’elle
n’avait pris connaissance de celle-ci qu’en date du 24 janvier 2013. Elle a
en substance relevé qu’elle a été licenciée non pas par son employeur,
mais par la société T.________ SA, que l’avertissement de juin 2012 lui
avait été signifié oralement, qu’il lui avait été impossible d’obtenir un
procès-verbal de l’entretien et que l’entreprise n’avait pas procédé à deux
licenciements, mais à un seul, l’autre collaboratrice de la boutique de
F.________ ayant elle-même donné son congé. Elle a également invoqué
que son mandataire, J.________, avait obtenu de son ex-employeur la
confirmation du fait que son remplacement en qualité de gérante était
prévu, qu’une personne avait déjà été engagée et que l’employeur
entendait dans un premier temps la conserver à son service, ce à quoi il
avait toutefois renoncé suite à l’incident avec la Boutique G.________.
Reconnaissant que son intervention auprès de la Boutique G.________ était
inappropriée, elle a néanmoins contesté avoir commis une faute grave
justifiant la décision de sanction prononcée par la caisse.
Interpellé le 3 avril 2013 par la caisse, qui lui a demandé s’il
avait de toute façon l’intention de licencier l’assurée pour des raisons
économiques, même si l’altercation à la Boutique G.________ n’avait pas eu
lieu, D.________ SA a répondu le 16 avril 2013 en ces termes :

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« Suite à des manquements quant à sa position de responsable,
nous avons été contraints de résilier le contrat de travail de Madame
U.________. Au mois de juin 2013 [2012] déjà, elle avait reçu un
avertissement par oral relatif à d’importants troubles survenus au
sein de son équipe qui avaient débouché sur le licenciement de deux
de ses collaboratrices.
Pour y remédier nous avons engagé une nouvelle collaboratrice dans
l’optique de former un tandem avec Madame U.________. Cependant,
suite à l’incident survenu en date du 18 [15] août 2013, nous avons
préféré mettre un terme aux rapports de travail ».
Par décision sur opposition du 28 mai 2013, Y.________ a rejeté
l’opposition du 19 février 2013. La caisse a en substance retenu qu’en
quittant son poste de travail munie du badge de l’entreprise afin d’aider
une cliente à gérer dans une autre boutique un conflit qui ne la concernait
pas, elle avait mis son employeur dans une situation délicate. Compte
tenu de sa position dans l’entreprise, il pouvait raisonnablement être
attendu d’elle qu’elle ait su que par son comportement inadéquat, elle
risquait d’être licenciée. La caisse en a conclu que l’assurée avait donné à
son employeur un motif de résiliation et a confirmé sa décision du
21 novembre 2012.
B. Par acte du 25 juin 2013, par son mandataire E.________, en la
personne de J.________, U.________ recourt auprès de la Cour des
assurances sociales du Tribunal Cantonal à l’encontre de la décision sur
opposition rendue le 28 mai 2013 par Y.________. Elle fait tout d’abord
valoir que son ex-employeur lui a reproché à plusieurs reprises un manque
d’organisation et de compétence, mais ne lui a fourni ni preuve de ce qu’il
invoquait, ni lettre de mise en garde, ni mise à pied temporaire, ni soutien
technique et psychologique. Paradoxalement, après le licenciement, il a
établi un certificat de travail élogieux. L’assurée invoque ensuite que son
remplacement était déjà prévu bien avant son licenciement et conteste
que l’incident qui lui est reproché soit la cause de la résiliation de son
contrat. Elle soutient en outre qu’Y.________ n’a pas la compétence de
qualifier la gravité de la faute reprochée, celle-ci étant du seul ressort du
Tribunal de prud’hommes. Elle reproche au surplus à la caisse de ne pas
l’avoir informée sur ses possibilités de saisir les Prud’hommes, voire de ne
pas avoir contesté elle-même le licenciement signifié par l’employeur. Elle

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fait enfin grief à l’ORP de lacunes au niveau de sa prise en charge en sa
qualité de demandeuse d’emploi.
Invitée par la Cour de céans à régulariser son recours par une
contre-signature de l’acte ou la production d’une procuration, la
recourante s’est exécutée par courrier du 8 juillet 2013. Elle y précise que
les déclarations de l’employeur selon lesquelles il entendait former un
team avec elle et la nouvelle collaboratrice, engagée avant même les
événements litigieux, ne sont pas crédibles et viennent en contradiction
avec les plaintes que J.________ a reçues du directeur de la société
concernant les difficultés liées aux charges salariales et la probable baisse
de chiffre d’affaires lors d’imminents travaux de rénovation de la boutique.
Elle déplore le fait qu’Y.________ n’ait pas demandé à connaître le salaire
octroyé à sa remplaçante. Elle reprend au surplus les arguments déjà
soulevés dans le recours et en conclut qu’elle coûtait trop cher à son
employeur, qui a préféré la remplacer par du personnel meilleur marché.
Dans sa réponse du 8 octobre 2013, l’intimée renvoie aux
motifs développés dans la décision sur opposition et conclut au rejet du
recours.
Par réplique du 27 octobre 2013, la recourante réitère les
griefs soulevés dans son recours et déplore le fait que la caisse n’y
réponde pas. Elle maintient ses conclusions.
E n d r o i t :
1. a) Les dispositions de la LPGA (loi fédérale du 6 octobre 2000
sur la partie générale du droit des assurances sociales; RS 830.1)
s'appliquent à l'assurance-chômage (art. 1 al. 1 LACI [loi fédérale du 25
juin 1982 sur l'assurance-chômage et l'indemnité en cas d'insolvabilité ;
RS 837.0]). Les décisions sur opposition et celles contre lesquelles la voie
de l'opposition n'est pas ouverte sont sujettes à recours (art. 56 al. 1
LPGA) auprès du tribunal des assurances compétent, à savoir celui du lieu

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où l’assuré se soumet au contrôle obligatoire lorsque la cause concerne
l’indemnité de chômage (art. 100 al. 3 LACI, 128 al. 1 et
119 al. 1 let. a OACI [ordonnance du 31 août 1983 sur l’assurance-
chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.02]). Le
recours doit être déposé dans les trente jours suivant la notification de la
décision sujette à recours (art. 60 al. 1 LPGA).
En l'espèce, le recours, interjeté en temps utile et respectant
les autres conditions de forme prévues par la loi (art. 61 let. b LPGA
notamment), est recevable.
b) La LPA-VD (loi cantonale vaudoise du 28 octobre 2008 sur la
procédure administrative ; RSV 173.36) s'applique aux recours et
contestations par voie d'action dans le domaine des assurances sociales
(art. 2 al. 1 let. c LPA-VD). La Cour des assurances sociales est compétente
pour statuer (art. 93 al. 1 let. a LPA-VD). De valeur litigieuse inférieure à
30'000 fr., la cause doit être tranchée par un membre de la Cour statuant
en tant que juge unique (art. 94 al. 1 let. a LPA-VD).
2. Le litige porte sur le point de savoir si la suspension du droit à
l'indemnité de chômage de la recourante pour une durée de 18 jours à
compter du 1er novembre 2012 est justifiée quant à son principe, le cas
échéant quant à sa durée.
a) Selon l’art. 30 al. 1 let. a LACI, le droit de l'assuré est
suspendu lorsqu'il est établi qu'il est sans travail par sa propre faute. Tel
est notamment le cas de l'assuré qui, par son comportement, en
particulier la violation de ses obligations contractuelles, a donné à son
employeur un motif de résiliation du contrat de travail (art. 44 al. 1 let. a
OACI).
Le droit à l'indemnité de chômage a pour corollaire un certain
nombre de devoirs qui découlent de l'obligation générale des assurés de
réduire le dommage (ATF 123 V 96 et les références citées). Lorsqu'un
assuré ne les respecte pas, il adopte un comportement qui, de manière

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générale, est de nature à prolonger la durée de son chômage. Afin
précisément de prévenir ce risque, l'art. 30 al. 1 let. a LACI sanctionne en
particulier l'assuré qui est sans travail par sa propre faute, par la
suspension de son droit à l'indemnité de chômage (ATF 125 V 199 consid.
6a ; 124 V 227 consid. 2b ; 122 V 40 consid. 4c/aa).
La suspension du droit à l’indemnité est destinée à poser une
limite à l’obligation de l’assurance-chômage d’allouer des prestations pour
des dommages que l’assuré aurait pu éviter ou réduire. En tant que
sanction administrative, elle a pour but de faire répondre l’assuré, d’une
manière appropriée, du préjudice causé à l’assurance-chômage par son
comportement fautif (ATF 133 V 89 consid. 6.2.2 ; TFA 8C_316/07 du
6 avril 2008 consid. 2.1.2).
b) Pour qu’une sanction se justifie, il faut que le comportement
de l’assuré ait causé le chômage (sur cette relation de causalité : ATF 122
V 34 consid. 3a). Un tel lien fait défaut si la résiliation est fondée
essentiellement sur un autre motif que le comportement du travailleur
(exemple : restructuration). Il n’est pas nécessaire que le comportement
en question constitue une violation des obligations contractuelles et il est
indifférent que le contrat ait été résilié de façon immédiate et pour justes
motifs ou à l’échéance du délai de congé légal ou contractuel (DTA 1987
p. 76 consid. 2b p. 77 ; 1986 p. 96 consid. 3 p. 97). Il suffit que le
comportement de l'assuré en général ait constitué un motif de congé,
même sans qu'il y ait des reproches d'ordre professionnel à lui faire. Tel
peut être le cas aussi lorsque l'employé présente un caractère, dans un
sens large, qui rend les rapports de travail intenables (ATF 112 V 244
consid. 1 et les arrêts cités ; TF C_387/98 du 22 juin 1999). Il suffit que le
comportement à l’origine de la résiliation ait pu être évité si l’assuré avait
fait preuve de la diligence voulue, en se comportant comme si l’assurance
n’existait pas (ATF 112 V 242 consid. 1 ; TFA C 212/04 du 16 février 2005
et C 32/03 du 13 août 2003). Il est nécessaire, en outre, que l’assuré ait
délibérément contribué à son renvoi, c’est-à-dire qu’il ait au moins pu
s’attendre à recevoir son congé et qu’il se soit ainsi rendu coupable d’un
dol éventuel (Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage,

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Schulthess 2014, p. 306, ch. 24 et les références citées ; Bulletin SECO
LACI relatif à l'indemnité de chômage (IC) [ci-après : Bulletin LACI], n°
D18). Conformément au principe de l'obligation de diminuer le dommage,
l'assuré doit s'efforcer de faire tout ce qui est en son pouvoir pour réduire
le dommage ou éviter la réalisation du risque assuré (DTA 1981 n° 29). Le
critère de la culpabilité retenu par la jurisprudence dans ce domaine
spécifique est ainsi celui du « comportement raisonnablement exigible »
de l’assuré.
c) Une suspension du droit à l’indemnité ne peut cependant
être infligée à l’assuré que si le comportement reproché à celui-ci est
clairement établi. Lorsqu’un différend oppose l’assuré à son employeur,
les seules affirmations de ce dernier ne suffisent pas à établir une faute
contestée par l’assuré et non confirmée par d’autres preuves ou indices
aptes à convaincre l’administration ou le juge (ATF 112 V 245 consid. 1 et
les arrêts cités ; TFA C 190/06 du 20 décembre 2006, consid. 1.2 ;
DTA 2001 n° 22 p. 170 consid. 3 ; Gerhards, Kommentar zum Arbeitslosen-
versicherungsgesetz, n. 10 ss ad art. 30 ; Boris Rubin, op. cit, p. 308 ch.
31). Aucune suspension pour chômage fautif ne sera prononcée lorsque le
comportement de l'assuré est excusable (Bulletin LACI n° D20 et 22).
En ce qui concerne la preuve, le juge des assurances sociales
fonde sa décision, sauf dispositions contraires de la loi, sur les faits qui,
faute d'être établis de manière irréfutable, apparaissent comme les plus
vraisemblables, c'est-à-dire qui présentent un degré de vraisemblance
prépondérante. Il ne suffit donc pas qu'un fait puisse être considéré
seulement comme une hypothèse possible. Parmi tous les éléments de fait
allégués ou envisageables, le juge doit, le cas échéant, retenir ceux qui lui
paraissent les plus probables (ATF 130 III 324 consid. 3.2 et 3.3 ; 126 V
360 consid. 5b, 125 V 195 consid. 2). Il n'existe pas, en droit des
assurances sociales, un principe selon lequel l'administration ou le juge
devrait statuer, dans le doute, en faveur de l'assuré (ATF 126 V 322
consid. 5a).

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3. a) En l'occurrence, se pose en premier lieu la question de
savoir si la recourante a donné à son ancien employeur un motif de
licenciement et si elle est sans travail par sa propre faute, étant rappelé
qu’elle nie avoir commis « une faute grave ». L'intimée a prononcé une
suspension de 18 jours à l’encontre de la recourante au motif que cette
dernière s’était absentée de sa place de travail, afin de s’interposer dans
un conflit qui n’était pas de sa compétence. Elle a par ailleurs retenu
qu’« au vu de la position de l’assurée dans l’entreprise, il pouvait
raisonnablement être attendu d’elle qu’elle sache que par son
comportement inadéquat, elle mettait l’employeur dans une position
délicate et que de ce fait, en agissant de la sorte elle risquait d’être
licenciée ».
b) Il est clairement établi, à satisfaction des réquisits
jurisprudentiels en la matière (cf. consid. 2b.), que le 15 août 2012, la
recourante a quitté son lieu de travail quelques minutes avant la
fermeture en confiant la boutique à sa collègue, afin de prêter main forte
à une dame de passage dans un litige opposant celle-ci à la vendeuse de
Boutique G.________, située non loin, concernant un retour de
marchandise. Les parties s’entendent également sur le fait que
l’intéressée est intervenue en sa qualité de responsable de la boutique
I.________, se présentant comme telle et arborant son badge professionnel.
La recourante précise encore que face au refus de la vendeuse de la
Boutique G.________ de procéder à l’échange d’un vêtement en solde, elle
a, « en [sa] qualité de responsable de boutique », orienté la cliente sur la
possibilité de plainte auprès de la direction de la Boutique G.________, si
elle estimait que la vendeuse lui avait manqué de respect (cf. courrier du
15 août 2012 de la recourante à Y.________), ceci en présence de la
vendeuse en question.
c) Aux termes de l’art. 321a CO, le travailleur exécute avec
soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts
légitimes de l’employeur. Conformément aux règles de la bonne foi, le
travailleur doit exercer son activité au plus près des intérêts de son
employeur selon ce que l’on peut attendre de lui, en fonction de sa

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formation et de son expérience. Afin de satisfaire à son devoir de fidélité, il
doit s’abstenir de tout comportement qui lèserait les intérêts de
l’employeur ou qui pourrait nuire à la réputation de celui-ci. Les exigences
résultant du devoir de fidélité sont d’autant plus élevées que les
responsabilités concrètes exercées par le travailleur sont grandes et sa
position de confiance au sein de l’entreprise importante. Il en résulte que
le comportement des cadres doit être apprécié avec une rigueur accrue,
compte tenu du crédit particulier et de la responsabilité que leur confère
leur fonction dans l’entreprise (Philippe Carruzzo, Le contrat individuel de
travail, Schulthess 2009, p. 39 ch. 1 et p. 40 ch. 2).
d) Il est d’usage qu’en période de soldes, les conditions de
reprise et d’échange soient restrictives. De par sa longue expérience dans
le domaine de la vente, la recourante ne pouvait ignorer ce fait.
Confrontée à la demande de la cliente de la Boutique G.________, qui
n’était au demeurant pas une cliente propre et qu’elle ne connaissait donc
pas, la recourante aurait pu, et dû, en faisant preuve de la diligence que
l’on pouvait raisonnablement exiger d’elle au vu des circonstances, le lui
expliquer et refuser de prendre parti dans ce conflit, qui ne la concernait
effectivement pas. En adoptant le comportement litigieux, l’intéressée a
agi d’une manière susceptible de nuire aux intérêts, voire à la réputation,
de son employeur, contrevenant ainsi à son devoir de diligence et de
fidélité au sens de l’art. 321a CO. Pour preuve, la direction de la société
D.________ SA a dû essuyer les récriminations de la gérante de la Boutique
G.________ et s’est ainsi retrouvée, du fait de la recourante, dans une
situation délicate. La position de l’employeur était d’autant plus mise à
mal que la recourante est intervenue en mettant en avant son statut de
responsable de la boutique I.________. C’est également à ce titre qu’elle a
orienté la cliente sur la possibilité de plainte contre la vendeuse de la
Boutique G.________ auprès de la direction de celle-ci. Or, ce faisant, elle
ne pouvait ignorer qu’elle provoquerait le mécontentement de celle-ci et
qu’elle s’exposait ainsi aux récriminations de son employeur, si celui-ci
venait à être au courant de l’affaire. Or, le degré de fidélité dû à son
employeur était d’autant plus élevé qu’elle occupait une position
dirigeante. C’est d’ailleurs sur la base de cet élément que l’employeur

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explique sa décision de licenciement, en constatant qu’un tel
comportement ne pouvait être toléré d’une responsable de boutique,
compte tenu des exigences inhérentes au poste.
On relèvera à cet égard que la recourante avait déjà été l’objet
d’un avertissement en juin 2012, soit deux mois plus tôt, l’employeur lui
ayant reproché des manquements dans la gestion de son personnel, qui
avaient provoqué le licenciement de deux de ses collaboratrices, avec
libération de l’obligation de travailler durant le délai de congé. Si le dossier
ne contient pas de précisions quant aux griefs soulevés par l’employeur et
aux circonstances exactes ayant conduit à la notification de cet
avertissement, force est de constater que la recourante n’en a pas
contesté l’existence et le fondement. Elle s’est en effet limitée à déplorer
que celui-ci soit intervenu oralement, sans confirmation ni mise en
demeure, précisant que contrairement aux affirmations de l’employeur,
seule une employée avait été licenciée, l’autre ayant donné elle-même
son congé. Ces arguments ne suffisent pas à remettre en question le bien-
fondé de l’avertissement en question, étant également relevé que la
recourante n’a entrepris aucune démarche à l’époque des faits pour le
contester. Compte tenu de cet avertissement, l’intéressée se devait
d’adopter un comportement d’autant plus irréprochable et de se
conformer aux exigences inhérentes au poste qu’elle occupait.
Il ressort de la jurisprudence (cf. consid. 2b supra) qu’il y a
chômage fautif au sens des art. 30 al. 1 let. a LACI et 44 al. 1 let. a OACI
lorsque le comportement de l’assuré a causé le dommage à l’assurance-
chômage ; il n’est pas nécessaire qu’il y ait eu violation des obligations
contractuelles, ni même reproches d’ordre professionnel. Il suffit que le
comportement de l’assuré soit à l’origine de la résiliation et qu’il ait pu
être évité si celui-ci avait fait preuve de la diligence voulue. Or, tel est le
cas en l’espèce : si l’absence de quelques minutes à une heure proche de
la fermeture, alors qu’une vendeuse était présente dans le magasin, ne
saurait lui être imputable à faute, tel n’est pas le cas s’agissant de son
intervention inappropriée auprès de la Boutique G.________. Aucun des
arguments soulevés par la recourante à l’appui de son recours ne permet

- 14 -
d’établir, au degré de la vraisemblance requise, que son licenciement est
dû à un autre motif que son comportement. En particulier, ses allégations
selon lesquelles elle aurait été victime d’une machination de son
employeur visant à l’évincer au profit de personnel moins rémunéré, ne
sont corroborés par aucun élément susceptible d’emporter la conviction.
Ne constitue notamment pas un tel élément le certificat de travail établi
par l’employeur le 31 octobre 2012. En effet, il n’est pas rare que les
employeurs fassent preuve de bienveillance dans cet exercice, souhaitant
éviter à leur ancien employé des difficultés trop importantes dans leur
quête d’un nouvel emploi. Cette volonté de l’employeur de ne pas nuire
outre mesure à la recourante ressort également du libellé de l’attestation
établie le même jour à l’attention de la caisse, expliquant les motifs de la
résiliation par « ne correspondait pas au profil souhaité ». En tous les cas,
pris en considération isolément, ce certificat ne permet pas de renverser
la situation en faveur de la recourante et de reconnaître comme établi au
degré de la vraisemblance prépondérante que son licenciement est dû à
d’autres éléments que son comportement. La recourante n’apporte au
demeurant aucun élément permettant de retenir que l’explication donnée
par l’employeur concernant l’engagement d’une nouvelle collaboratrice
(cf. courrier de l’employeur du 16 avril 2013) n’est pas fondée. En agissant
comme elle l’a fait, la recourante a clairement adopté un comportement
qui a été à l’origine de son licenciement et qu’elle aurait pu et dû éviter,
en agissant avec la diligence requise en l’espèce, compte tenu de sa
fonction ainsi que de l’avertissement qui venait de lui être notifié. C’est
dès lors de manière convaincante que l’intimée a retenu que la recourante
avait ainsi donné à son employeur un motif de licenciement, mettant
notamment celui-ci dans une situation délicate lorsqu’il a été l’objet des
griefs de la gérante de la Boutique G.________.
e) Les autres arguments soulevés par la recourante ne
permettent pas d’aboutir à une conclusion différente.
Elle ne peut ainsi valablement imputer à faute de la caisse le
fait qu’elle n’ait pas, selon elle par ignorance, contesté son licenciement
devant le Tribunal de Prud’hommes. L’obligation de renseigner et

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conseiller mise à charge des autorités d’application de l’assurance-
chômage par l’art. 27 LPGA ne couvre en effet pas un tel cas de figure.
Chaque organe doit renseigner les assurés sur leurs droits et leurs
obligations entrant dans leur domaine d’activité, lequel est limité de
manière précise (Boris Rubin, op. cit. p. 211, ch. 52, et les références
citées). On relèvera d’ailleurs que dans son courrier du 19 février 2013 à
la caisse, la recourante invoque avoir renoncé à saisir les instances
judiciaires, compte tenu des bonnes relations entretenues jusqu’alors avec
l’employeur, ce qui laisse penser qu’elle était au courant des possibilités
d’action à sa disposition, mais y a sciemment renoncé. Au demeurant,
c’est dans le cadre d’une telle procédure qu’il lui appartenait de contester,
cas échéant, la validité du courrier de licenciement émanant de la société
T.________ SA. De même, c’est à tort que la recourante soutient que la
caisse aurait dû agir elle-même à l’encontre de l’employeur en
contestation du licenciement. La subrogation de la caisse à l’assuré
prévue à l’art. 29 LACI s’applique en cas de licenciement sans respect du
délai de congé ou en temps inopportun, lorsque – selon les conditions
posées par cette disposition – la caisse avance le paiement d’indemnités
de chômage, alors même que la condition de la perte de travail n’est pas
réalisée. Le cas de U.________ ne relève pas d’une telle situation.
C’est également à tort que la recourante reproche à l’intimée
d’avoir statué sans prendre contact avec l’employeur. En effet, l’intimée a
initialement statué notamment sur la base du courrier de l’employeur du
20 septembre 2012. Ensuite, dans le cadre de la procédure d’opposition,
Y.________ a interpellé l’employeur, qui s’est déterminé par courrier du 16
avril 2013. La caisse a ainsi satisfait au principe inquisitoire, en
éclaircissant l’état de fait déterminant avant de statuer
(art. 43 al. 1 LPGA).
Enfin, les griefs soulevés par la recourante à l’encontre de
l’ORP concernant sa prise en charge sont sans lien avec la décision
attaquée ; ils sortent donc du présent litige et ne sont pas relevants.

- 16 -
C’est dès lors à juste titre que l’intimée a retenu que la
recourante était responsable de son chômage et a prononcé une décision
de suspension sur la base de l’art. 30 al. 1 let. a LACI.
4. La suspension étant bien fondée dans son principe, il convient
de qualifier la faute, puis de prononcer la quotité de la suspension.
La durée de la suspension est proportionnelle à la gravité de la
faute. Ainsi, en cas de faute légère, la durée de la suspension est de 1 à
15 jours, de 16 à 30 jours en cas de faute de gravité moyenne et de 31 à
60 jours en cas de faute grave (art. 45 al. 3 let. a à c OACI). Il y a faute
grave lorsque l'assuré a abandonné un emploi réputé convenable sans
être assuré de trouver un nouvel emploi ou lorsqu'il refuse un emploi
réputé convenable sans motif valable (art. 45 al. 4 OACI).
Les tribunaux cantonaux des assurances peuvent contrôler
l’exercice, par les organes compétents, du pouvoir d’appréciation dont ils
jouissent lors de la fixation du nombre de jours de suspension. Mais en
l’absence d’un excès ou d’un abus de pouvoir d’appréciation (constitutif
d’une violation du droit), les tribunaux cantonaux des assurances ne
peuvent, sans motif pertinent, substituer leur propre appréciation à celle
de l’administration. Ils doivent s’appuyer sur des circonstances de nature
à faire apparaître leur propre appréciation comme la mieux appropriée
(Boris Rubin, op. cit, p. 328, ch. 110, ATF 137 V 71 consid. 5.2 ; TF
8C_285/2011 du 22 août 2011, consid. 3.1)
Lorsque l’assuré donne à son employeur un motif de résilier le
contrat de travail, il y a chômage fautif au sens des art. 30 al. 1 let. a LACI
et 44 al. 1 let. a OACI. Quand bien même ce motif de sanction ne figure
pas dans la liste des cas de faute grave figurant à l’art. 45 al. 4 OACI, c’est
le type de faute qui est généralement retenu tant par l’administration que
par les tribunaux. D’après la Haute Cour, le Conseil fédéral n’aurait pas
énuméré exhaustivement les cas de faute grave (TFA C 73/99 du
1er octobre 1999, consid. 2 a). Dans les cas de faute grave, la
jurisprudence a indiqué qu’il convenait de partir du milieu de la fourchette

- 17 -
et de diminuer le nombre de jours de sanction ou de l’augmenter en
fonction des circonstances atténuantes ou aggravantes (ATF 123 V 150
consid. 3c ; Boris Rubin, op. cit., p. 330, ch. 118 et 119).
En outre, la caisse a la compétence de statuer lorsqu’il s’agit
de prononcer une sanction sur la base de l’art. 30 al. 1 let. a LACI (art. 30
al. 2 et 81 al. 1 let. b LACI). Faisant application de l’art. 30 al. 3 LACI et 45
OACI, selon lesquels la durée de la suspension est fixée
proportionnellement à la faute, elle a la compétence de se prononcer sur
la gravité de celle-ci, au sens de la loi sur l’assurance-chômage. On ne
peut donc suivre la recourante lorsqu’elle affirme que qu’il appartient aux
seules autorités judiciaires en matière de droit du travail de se prononcer
sur ce point.
En l’occurrence, contrairement à l’opinion de la recourante,
l’intimée n’a pas qualifié la faute commise de grave, mais de moyenne. La
suspension de 18 jours est en effet située dans la fourchette prévue par
l’art. 45 al. 3 let. c OACI en cas de faute de gravité moyenne, qui plus est
dans la partie inférieure de dite fourchette, qui s’étend de 16 à 30 jours de
suspension. Ce faisant, l’intimée a renoncé retenir une faute grave,
contrairement à ce qui est généralement retenu tant par l’administration
que par les tribunaux en cas d’application de l’art. 44 al. 1 let. a OACI.
Dans le cas d’espèce, les faits ne permettent pas de qualifier de faute
grave le comportement de la recourante. Il s’agit cependant clairement
d’un comportement qui a entraîné pour l’employeur la rupture du lien de
confiance et le licenciement. Dès lors que – hormis les événements ayant
conduit à l’avertissement de juin 2012 – il s’agit de l’unique comportement
fautif chez une employée ayant exercé l’activité de vendeuse et de
responsable de succursale pendant près de 6 ans, apparemment à
satisfaction, c’est à juste titre que l’intimée a retenu une faute moyenne à
son encontre et l’a sanctionnée d’une suspension de 18 jours. Elle a ainsi
tenu compte de manière adéquate de toutes les circonstances
particulières du cas d’espèce. Ce faisant, elle n’a pas abusé de son pouvoir
d’appréciation, ni contrevenu au principe de la proportionnalité.

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5. Il résulte de ce qui précède que le recours, mal fondé, doit être
rejeté et la décision attaquée confirmée.
Il n’y a pas lieu de percevoir de frais judiciaires, la procédure
étant gratuite (art. 61 let. a LPGA), ni d’allouer de dépens, dès lors que la
recourante n’a pas eu gain de cause (art. 61 let. g LPGA).
Par ces motifs,
la juge unique
p r o n o n c e :
I. Le recours est rejeté.
II. La décision sur opposition rendue le 28 mai 2013 par
Y.________ est confirmée.
III. Il n’est pas perçu de frais judiciaires ni alloué de dépens.
La juge unique : La greffière :
Du
L'arrêt qui précède est notifié à :
- E.________, J.________, à [...] (pour la recourante),
- Y.________, à Lausanne,
- Secrétariat d’Etat à l’économie, à Berne,
par l'envoi de photocopies.

- 19 -
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière de
droit public devant le Tribunal fédéral au sens des art. 82 ss LTF (loi du 17
juin 2005 sur le Tribunal fédéral ; RS 173.110), cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Ces recours doivent
être déposés devant le Tribunal fédéral (Schweizerhofquai 6, 6004
Lucerne) dans les trente jours qui suivent la présente notification (art. 100
al. 1 LTF).
La greffière :