vd_gerichte · TF20.006299 · 2020-07-09 · fr
Conflit Lpers Etat de Vaud
Conflit Lpers Etat de Vaud


TRIBUNAL DE PRUD'HOMMES
DE L'ADMINISTRATION CANTONALE
Palais de justice de Montbenon
1014 Lausanne
TF20.006299
JUGEMENT
rendu par le
TRIBU NAL
DE P RUD' HO MMES DE L'AD MI NIST RAT IO N
CAN TON ALE
le 30 mars 2021
dans la cause
W.________
c/
ETAT DE VAUD
MOTIVATIO N
*****
Audiences : 9 juillet 2020, 9 novembre 2020, 28 janvier 2021 et 15
mars 2021
Présidente : Mme Christine SATTIVA SPRING, v.-p.
Assesseurs : MM. François DELAQUIS et Doru Mihail TRANDAFIR
Greffier : M. Ryan GAUDERON, a.h.
654

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Statuant au complet et à huis clos immédiatement à l'issue de
l'audience du 15 mars 2021, le Tribunal de prud'hommes de
l'Administration cantonale (ci-après : le TRIPAC) retient ce qui suit :
EN FAIT :
1. a) W.________ (ci-après : la demanderesse) a débuté ses fonctions
à l’ETAT DE VAUD (ci-après : le défendeur), Service R.________, le [...]
2008, en qualité d’employée principale d’administration.
La demanderesse était affectée au secteur « [...] » au sein de
la division « [...] ».
b) La demanderesse touchait un salaire annuel brut de CHF
64'826.-, 13e salaire compris, pour une occupation à 80%. Son poste était
colloqué en classe 14 -16.
La demanderesse a ensuite bénéficié de la nouvelle politique
salariale DEFCO/SYSREM de l’Etat de Vaud, entrée en vigueur le 1er
décembre 2008.
Dans ce cadre, un avenant a été ajouté à son contrat de
travail, incluant les règles de rémunération qui en découlaient. En
application de celles-ci, la demanderesse a vu son salaire augmenter à
CHF 68'907.20 en 2018.
2. a) Selon la demanderesse, les conditions de travail ont été
particulièrement pénibles durant l’année 2017.
En particulier, l’ambiance de travail se serait détériorée à la
suite de tensions entre collègues, ce qui a notamment conduit la
demanderesse à changer de bureau.
b) Le 6 mars 2017, la demanderesse s’est retrouvée en
incapacité de travail à 100%, pour une durée de deux semaines.

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c) Les conflits entre les collaborateurs du service ne s’améliorant
pas, la Direction du R.________ a sollicité l’intervention du Groupe Impact le
8 mars 2017.
d) Le 10 novembre 2017, la demanderesse a eu un entretien
avec Mme L.________ du Groupe Impact.
e) La demanderesse s’est une nouvelle fois trouvée en incapacité
de travail du 20 au 25 septembre 2017 à 50%, puis du 25 septembre 2017
au 31 mai 2018 à 100%.
3. a) La demanderesse a été convoquée le 25 septembre 2017 par
K.________, Chef du R.________, pour discuter de la suite de son
engagement dans le service, mais ne s’est pas présentée à l’heure du
rendez-vous.
Elle a expliqué que son absence était due au fait qu’elle ne se
sentait pas apte à y participer sans être accompagnée en raison de son
incapacité de travail à cette date et ne s’attendait pas à être licenciée lors
de cet entretien.
b) Par courrier daté du 25 septembre 2017, K.________ a informé
la demanderesse de la réorganisation du service et de la suppression de
son poste de gestionnaire de dossiers à 80% au sein du secteur [...].
Il ressort particulièrement dudit courrier que :
« […] l’entrée en vigueur au [...] 2016 des dispositions fédérales sur le [...]
et de l’art. [...] a considérablement contribué aux modifications apportées
depuis lors au cadre opérationnel de ce secteur, entraînant une
simplification des procédures par la mise en place, entre autres, de
nouveaux flux de transmission, au détriment de vos tâches
administratives liées à la préparation et à l’enregistrement de dossiers.

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[…] la Division [...] a été également contrainte à devoir trouver des
solutions, en vue de répondre à de nouveaux besoins, en particulier en
matière d’information statistique et d’information décisionnelle.
[…] tout est mis en œuvre afin de vous transférer dans une fonction
correspondant à votre profil au sein de l’Administration vaudoise.
Toutefois, si aucun transfert conventionnel ne devait aboutir d’ici au 31
décembre 2017, les rapports de travail seraient résiliés à cette date avec
un délai de 6 mois. Votre poste serait dès lors supprimé avec effet au 30
juin 2018.»
c) La demanderesse a été libérée de l’obligation de travailler à la
réception du courrier du 25 septembre 2017 jusqu’au terme des rapports
de travail, afin de pouvoir disposer du temps nécessaire à la recherche
d’un nouvel emploi.
d) Le 23 octobre 2017, un entretien a eu lieu entre M. K.________,
Mme P.________, responsable RH, la demanderesse et M. D.________ du
Syndicat [...].
4. a) Dans un courrier du 22 mars 2018, M. K.________ a informé la
demanderesse de ce qui suit :
« […] Depuis le 20 septembre 2017, vous présentez une incapacité de
travail à des taux variables, justifiée par différents certificats médicaux.
Votre dernière communication en date du 19 mars 2018 indique par
ailleurs une prolongation de votre incapacité. Votre situation va ainsi être
annoncée à notre médecin-conseil, le Dr J.________ à [...]. »
b) Par courrier adressé à Mme P.________ du 3 avril 2018, la
demanderesse a demandé des précisions sur les motifs de son
licenciement et a également émis le souhait de réintégrer son poste au
sein du R.________.

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c) Le 26 avril 2018, la demanderesse a informé Mme P.________
de la reprise de sa capacité de travail à 50% dès le 1er mai 2018. Elle a
également demandé sa réintégration au secteur « [...] » à compter de
cette date.
Par courrier du 3 mai 2018, M. K.________ a informé la
demanderesse qu’aucune réintégration à son ancien poste n’était
envisagée. Il lui a également annoncé qu’une expertise pour se prononcer
sur son état médical aurait lieu le 15 mai 2018.
5. a) Le 1er juin 2018, la demanderesse a officiellement été licenciée
avec effet au 31 décembre 2018.
b) A la même date, Mme B.________ ([...]) a confirmé à la
demanderesse son licenciement et lui a indiqué qu’une place de stage au
sein du Secrétariat général du Département [...] était libre, dans la
perspective d’un nouvel engagement auprès de ce service.
La demanderesse a accepté la proposition et a effectué ce
stage du 18 juin au 31 octobre 2018 en qualité de réceptionniste-
téléphoniste.
6. a) La demanderesse a ensuite effectué un second stage au sein
de la Direction générale [...] du 3 juillet 2019 au 30 septembre 2019 en
qualité de secrétaire d’unité.
b) A l’issue de celui-ci, une proposition d’engagement à la [...] a
été soumise à la demanderesse.
La première proposition du 27 juin 2019 contenait notamment
les points suivants :
« Le salaire de Mme W.________ est calculé sur la base de son salaire
actuel ramené à 60%, ce dès le 1er juillet 2019, en lieu et place de son
taux contractuel initial de 80%. »

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« Un premier point de situation sera réalisé après les trois premiers mois
d’activité au sein de la [...], puis régulièrement durant l’activité.
D’éventuels besoins identifiés pourront être pris en charge financièrement
par le R.________ après échange entre les deux entités.
Dans ce cadre-là, Mme W.________ s’engage à :
• Fournir des prestations professionnelles de bonne facture tant en
termes de qualité que de quantité
• Adopter un comportement positif et constructif et répondre aux
objectifs professionnels qui lui seront fixés dans le cadre de son
placement
• Tout mettre en œuvre pour la réussite de son placement au sein de
la [...]
Si Mme W.________ ne devait pas répondre aux engagements ci-dessus et
que des problèmes relationnels et/ou de comportement devaient se
manifester et être attestés lors des différents points de situation, le
R.________ procédera à la résiliation des rapports de travail dans le respect
du délai légal de 3 mois ».
Insatisfaite du contenu de la proposition, la demanderesse a
fait une contre-proposition, souhaitant qu’une convention de transfert lui
soit proposée en lieu et place d’un nouveau contrat de travail, pour ainsi
conserver ses acquis découlant de son ancien contrat.
Ne pouvant pas satisfaire l’ensemble des souhaits de la
demanderesse, le défendeur lui a adressé un ultime projet de convention
en tenant compte dans la mesure du possible des modifications qu’elle
demandait. En substance, ce dernier projet correspondait à un transfert en
bonne et due forme, et supprimait le temps d’essai de 3 mois. Cette
proposition consistait en un contrat de durée déterminée d’un an,
renouvelable, permettant à la demanderesse d’être engagée jusqu’à l’âge
de la retraite.
c) La demanderesse a rejeté cette dernière proposition au motif
qu’il prévoyait la conclusion d’un contrat de durée déterminée
renouvelable plutôt qu’un contrat de durée indéterminée.

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10. a) Les pourparlers ayant échoués, la demanderesse a
saisi le Tribunal de Prud’hommes de l’administration cantonale d’une
requête de conciliation datée du 27 juillet 2018, dirigée contre l’ETAT DE
VAUD, en prenant les conclusions suivantes :
« …
I. Le recours est admis.
II. Principalement :
La décision prise le 1er juin 2018 par le Chef du département de [...] concernant la
suppression du poste de travail de Madame W.________ pour le 31 décembre 2018,
est annulée.
Subsidiairement :
Un emploi convenable correspondant à ses capacités sera proposé à Madame
W.________ au sein de l’Administration cantonale en vue de sa réintégration à un
poste équitable et ce jusqu’au 31 mai 2022.
Plus subsidiairement :
L’Etat de Vaud, représenté par le Service R.________, est astreint à verser à
Madame W.________ une indemnité nette de CHF 47'704.95.
III. Sous menace de la peine d’amende prévue à l’art. 292 du Code pénal (CP ; RS
311.0), l’Etat de Vaud, représenté par le Service R.________, est astreint, dans un
délai de 30 jours à compter de l’entrée en force de la présente décision, à délivrer
à Madame W.________ un certificat de travail complet et bienveillant au sens de
l’article 330a al. 1 CO.
IV. Les frais et dépens sont mis à la charge de l’Etat de Vaud, représenté par le
Service R.________. ».
11.a) Une audience de conciliation s’est tenue en date du 29 octobre
2018. La conciliation n’ayant pas abouti lors de cette audience
présidentielle, une autorisation de procéder a été délivrée le même jour à
la demanderesse.
b) Le 13 février 2019, W.________ a ouvert action contre l’ETAT DE
VAUD devant le Tribunal de céans, en prenant les conclusions suivantes :
« …
I. Le recours est admis.
II. Principalement :
La décision prise le 1er juin 2018 par le Chef du département [...] concernant la
suppression du poste de travail de Madame W.________ pour le 31 décembre 2018,
est annulée.
Subsidiairement :
Un emploi convenable correspondant à ses capacités sera proposé à Madame
W.________ au sein de l’Administration cantonale en vue de sa réintégration à un
poste équitable et ce jusqu’au 31 mai 2022.

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Plus subsidiairement :
L’Etat de Vaud, représenté par le Service R.________, est astreint à verser à
Madame W.________ une indemnité nette de CHF 47'704.95.
III. Les frais et dépens sont mis à la charge de l’Etat de Vaud, représenté par le
Service R.________. »
c) Dans sa réponse datée du 29 avril 2020, l’ETAT DE VAUD a
conclu au rejet des conclusions prises par la demanderesse.
d) Dans ses déterminations du 23 juillet 2020, la demanderesse a
persisté dans ses conclusions.
12.a) Le Tribunal a tenu quatre audiences d’instruction et de
jugement, les 9 juillet 2020, 9 novembre 2020, 28 janvier 2021 et 15 mars
2021.
b) Lors de l’audience du 9 novembre 2020, le Tribunal a
auditionné en qualité de témoin Q.________ et P.________ ; jointes au
procès-verbal d’audience, leurs déclarations peuvent être résumées
comme suit :
ba) Q.________, chef de division « [...] », a travaillé avec la
demanderesse dès 2013. En 2016, il y a eu un conflit entre deux
collaboratrices du secteur « [...] » auquel la demanderesse n’était à sa
connaissance pas impliquée. Le Groupe Impact a été sollicité et les deux
collaboratrices ont pu changer de bureau. Selon lui, la situation s’est
rétablie, le travail a repris correctement et il n’a eu aucune critique à faire
sur le travail fourni. Il a confirmé que c’était bien Mme S.________ et
Mme N.________ qui étaient en conflit l’une avec l’autre et a précisé que la
demanderesse a travaillé avec Mme S.________ ; il s’est en revanche
interrogé de la présence pendant un temps de Mme A.________. Il n’a pas
eu de souvenir que la demanderesse et Mme M.________ se soient mal
entendues, même s’il se souvenait que la demanderesse se plaignait
d’avoir moins de travail. De ce fait, il n’y a pas eu de mesure prises pour la
protection et la santé des collaborateurs. Il affirme qu’il n’y avait pas de
surcharge de travail dans le secteur [...]. Ils avaient engagé une personne

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en contrat de durée déterminée en 2016 sur un poste qui existait déjà, car
il ne savait pas très bien comment allait s’articuler les nouvelles exigences
légales. Il y avait un poste qui s’était libéré. Le poste a été prévu pour un
an au secteur « [...] » pour voir comment ça allait se passer. En juin 2017
peut-être, la personne a finalement été engagée par contrat de durée
indéterminée. Ce poste consistait à s’occuper de rédiger les décisions.
Lors d’un entretien informel avec la demanderesse, il lui a été demandé si
elle voulait faire des décisions. Elle a répondu que non ; selon lui, elle
n’était donc pas intéressée par le poste qu’a finalement occupé Mme
A.________. La demanderesse s’occupait du secrétariat. La demanderesse
n’a pas expliqué pour quelles raisons elle a refusé le poste. C’est lui qui a
engagé Mme A.________ qui travaillait avant au «[...]». Avec la modification
de la [...], les tâches de la demanderesse ont été réparties différemment.
La suppression du poste de la demanderesse est également dû au besoin
d’une personne active dans le «datascience», soit la gestion des
statistiques. En 2015 et 2016, ils avaient demandé un poste de
responsable des statistiques, qui ne leur a pas été attribué. Le travail de la
demanderesse devenait moins important que la nécessité d’avoir une
personne supplémentaire aux statistiques. Q.________ n’a jamais su ce que
la demanderesse désirait. Elle ne voulait en tout cas pas faire des
décisions car elle ne voulait pas faire de rédaction juridique. La
demanderesse ne s’est jamais plainte à lui de mobbing ou de
stigmatisation. Elle ne lui a jamais parlé de conflit avec Mme M.________ ou
de mise à l’écart par le reste de la division ou par sa cheffe. Il explique
que la suppression du poste de la demanderesse n’est pas liée à un conflit
qu’elle aurait eu avec un autre collaborateur.
bb) P.________, responsable RH du R.________ a suivi cette affaire au
niveau RH. Elle est intervenue à tous les stades de la procédures RH avec
la demanderesse et toutes les parties prenantes, hormis durant son congé
maternité entre [...] 2018 et le [...] 2019. Elle a eu un entretien avec la
demanderesse en octobre 2017 et elles sont restées en contact jusqu’au
bout de la procédure RH. Le témoin explique que selon elle, la vraie raison
de la suppression du poste de la demanderesse a trait à la réorganisation
intervenue à la suite des changements de procédure liés aux nouvelles

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bases légales. Elle explique qu’il y a dans ce genre de cas des
réorganisations de tâches et cela a parfois un impact sur les cahiers des
charges. Le témoin déplore que la demanderesse n’ait pas participé au
premier entretien qui devait avoir lieu le 25 septembre 2017. Selon elle, la
demanderesse, au vu de son incapacité de travail partielle à ce moment-
là, aurait pu y participer. Elle a soumis un projet de convention à la
demanderesse adressé à son conseil en été 2019. La convention proposée
prévoyait une activité à la [...] à un taux de 60% en raison du fait que la
demanderesse était prête à réduire son taux d’activité et que le service
avait besoin d’une personne à ce pourcentage. La première convention a
été refusée par la demanderesse en raison des conditions posées par
l’employeur sur les qualités du travail. Deux contrats de durée déterminée
ont été proposés, soit un premier contrat jusqu’en mai 2020, plus long que
la durée normale d’un CDD, avec un renouvellement de 12 mois jusqu’au
31 mai 2021. P.________ a confirmé que la demanderesse avait donné son
accord de principe quant au transfert à la [...]. Elle a expliqué avoir été
surprise par le refus de la demanderesse qui était pourtant motivée. Le
témoin a précisé que ce n’était pas elle qui avait proposé des postes de
remplacement, mais la responsable RH du secrétariat générale du
département, soit Mme B.________ et Mme X.________. Elle a finalement
relevé que dans le cadre de l’accompagnement RH, beaucoup a été fait
pour la demanderesse.
c) L’audience du 28 janvier 2021, a été consacrée aux auditions
en qualité de témoin de M.________ et S.________, ainsi qu’à l’interrogatoire
de la demanderesse et du défendeur. Jointes au procès-verbal d’audience,
leurs déclarations peuvent être résumées comme suit :
ca) M.________ a travaillé avec la demanderesse depuis 2008, et
jusqu’en 2017. Elle a estimé que la demanderesse aurait pu mieux
s’appliquer dans son travail et dans l’entente avec l’équipe. Elle a expliqué
qu’il y avait un groupe Whatsapp pour le service, qui avait été créé par un
collaborateur d’un autre secteur. Elle a décidé de quitter le groupe car elle
ne s’estimait pas à sa place et cela débordait aussi sur sa vie privée. Elle
ne sait donc pas qui l’a quitté ensuite. Selon elle, Mme S.________ n’a pas

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été mise à l’écart et n’a jamais fait état de mobbing. Mme S.________
participait aux événements organisés pour les collaborateurs, comme la
demanderesse. Elle a expliqué qu’elle n’avait pas donné moins de travail à
la demanderesse mais comme les procédures avaient changé, le travail
était différent. Le témoin s’est souvenu d’emails de la demanderesse qui
lui demandait du travail. Selon elle, le congé donné à la demanderesse est
en lien avec le travail qui a changé et le besoin d’engager des
collaborateurs pour les statistiques. Elle a expliqué que la demanderesse
ne pouvait pas faire le travail de Mme A.________. La demanderesse avait
de la peine à assumer certaines de ses tâches, notamment les factures.
Elle a finalement relevé qu’il aurait été difficile de confier à la
demanderesse le même travail que Mme A.________ au vu des difficultés
rencontrées par la demanderesse dans l’accomplissement de ses tâches.
cb) S.________ a travaillé avec la demanderesse durant quatre ou
cinq ans. Elle a expliqué avoir eu un premier accrochage avec Mme
N.________ après 2012. Après que Mme N.________ a changé de bureau, elle
a ensuite partagé son bureau avec la demanderesse. Le Groupe Impact a
été mandaté après le mois de mars 2017, à la suite d’une mauvaise
entente dans le service entre la demanderesse, Mme A.________, Mme
N.________ et le témoin. S.________ a en outre précisé avoir eu des
problèmes déjà en février 2017 avec Mme A.________. Elle a expliqué que
l’ambiance était pénible depuis 2012. Elle s’est sentie mise à l’écart et
maintenant elle s’est mise à l’écart volontairement. Elle a précisé qu’elle
ne faisait pas le même travail que la demanderesse. Lors du départ de la
demanderesse, personne n’a repris strictement et uniquement ses tâches.
Selon elle, depuis l’arrivée de Mme A.________, l’ambiance a changé. En
2018, lors d’une séance avec Mme M.________, Mme A.________, Mme
N.________ et le témoin, M. Q.________ a proposé l’intervention d’une
médiatrice, sans succès. S.________ a finalement précisé qu’elle ne parle
toujours pas à Mme N.________ et à Mme A.________.
cc) W.________, demanderesse, a expliqué qu’en 2015 M.
Q.________ lui avait proposé de changer sa place de travail et qu’elle avait
accepté. Elle a confirmé qu’en 2017 les conditions de travail étaient

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devenues particulièrement pénibles dues à des propos hostiles et
persistants à la suite des comportements de Mme N.________ et Mme
A.________. Elle a expliqué que ce contexte avait affecté son physique et
son psychique. Elle a dit avoir informé Mme M.________ et M. Q.________ de
cela lors de séances en 2017. Elle a confirmé qu’il existait une bonne
ambiance entre Mme M.________, Mme N.________ et Mme A.________. Elle a
expliqué la suppression du groupe Whatsapp par Mme M.________ qui,
selon ses collègues, était intervenue à cause d’elle. Elle a expliqué que
Mme M.________ a été incorrecte avec elle le 3 mars 2017. La
demanderesse a estimé qu’elle aurait pu apprendre le travail de Mme
S.________ et qu’elle était capable de le faire. Elle a relaté que c’était Mme
M.________ qui attribuait les tâches. Mme S.________ avait peur de faire
faux et n’avait pas le temps de former la demanderesse. Selon la
demanderesse, Mme S.________ aurait pu lui donner plus de travail, mais il
fallait l’accord de Mme M.________. Elle a pensé que Mme M.________ ne
voulait pas qu’elle soit formée par Mme S.________. Lors de sa convocation
avec le Groupe Impact, elle a demandé quelles mesures pourraient être
prises et il lui a été répondu que ça allait venir. Elle a continué à avoir des
problèmes avec Mme N.________ et Mme A.________ après l’intervention du
Groupe Impact. La demanderesse a rapporté que Mme N.________ n’a
jamais voulu intégrer le bureau, sauf après son licenciement. Pour la
demanderesse, Mme A.________ et Mme N.________ avaient arraché son
nom de la porte alors qu’elle était, à ce moment-là, en congé maladie et
que personne n’était censé être au courant de son licenciement.
Concernant l’entretien qui devait avoir lieu le 25 septembre 2017, la
demanderesse a expliqué qu’elle ne s’attendait pas à un licenciement
mais qu’elle ne se sentait pas apte à se rendre à ce rendez-vous sans être
accompagnée. Elle a confirmé que les nouveautés légales avaient été
portées à sa connaissance et elle a également été informée de la
nécessité de nommer quelqu’un dans les statistiques. A la suite de cela, il
lui a été annoncé que son poste allait être supprimé. Selon elle, aucune
réorganisation n’a été effectuée. Elle a précisé avoir proposé de rédiger
les procédures de [...], ce qui lui aurait été refusé par M. K.________ au
motif que son niveau de français n’était pas suffisant pour assumer les
nouvelles tâches. S’agissant du rapport du Groupe Impact, elle a expliqué

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qu’elle a d’abord demandé à plusieurs reprises à M. Q.________ qu’il le lui
fournisse, mais qu’elle s’est vue contrainte d’aller le chercher elle-même.
La demanderesse a précisé qu’il n’y avait pas eu de rapport car le mandat
avait été supprimé. Elle a confirmé avoir effectué un stage pour lequel elle
avait eu beaucoup d’espoir dans la mesure où celui-ci s’est très bien
passé. Ce stage n’a selon elle pas abouti parce qu’elle avait une capacité
de travail limitée et voulait une précision sur le cahier des charges, en
particulier sur la tâche d’aller chercher le courrier à [...]. Elle a ajouté
qu’elle ne pouvait ni marcher, ni porter de choses lourdes. Elle a relevé
s’être sentie humiliée de devoir passer d’un contrat de durée
indéterminée à un contrat de durée déterminée. Elle a finalement précisé
qu’on ne lui a pas proposé le poste de Mme A.________ et qu’aucun poste
ne lui a été proposé avant la suppression du sien.
cd) Z.________, directeur adjoint du R.________ et représentant du
défendeur, a estimé que l’Etat de Vaud a fait ce qu’il fallait à la suite de la
suppression du poste de la demanderesse. Il a dit avoir été surpris qu’elle
refuse le poste. Selon lui, le cahier des charges avait été transmis et des
aménagements avaient été proposés s’agissant des passages à la Poste. Il
avait été convenu qu’elle bénéficie d’un véhicule à sa disposition pour se
rendre à la Poste. Il a finalement confirmé qu’un statisticien avait été
engagé pour répondre aux besoins du service.
d) L’audience du 15 mars 2021, a été consacrée à la clôture de
l’instruction et aux plaidoiries. A l’issue des débats, le Tribunal a délibéré à
huis clos et rendu un dispositif, notifié aux parties le 30 mars 2021.
7. La motivation de ce jugement a été demandée en date du 1er
avril 2021 par le défendeur et le 6 avril 2021 par la demanderesse.

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EN DROIT :
I. a) Aux termes de son art. 2 al. 1, la Loi sur le personnel de l’Etat
de Vaud du 12 novembre 2001 (LPers-VD, BLV 172.31) s’applique à toute
personne exerçant une activité régulière, dans une fonction non éligible,
pour laquelle elle perçoit de l’Etat un salaire.
En l’espèce, la demanderesse a été liée par un contrat de
travail avec l’Etat de Vaud, défendeur. Il ne fait aucun doute que les
relations de travail qui lient les parties sont soumises à l’application de la
LPers-VD. Le présent litige, relatif à la fin des rapports de travail de la
demanderesse, relève dès lors de la compétence du Tribunal de céans, ce
que les parties n’ont d’ailleurs pas contesté.
b) L’art. 16 al. 1 LPers-VD précise que la procédure est régie par
les articles 103 et suivants du Code de droit privé judiciaire vaudois du 12
janvier 2010 (CDPJ ; BLV 211.02), lequel Code prévoit, à son art. 104,
l’application supplétive du Code de procédure civile suisse du 19
décembre 2008 (CPC ; RS 272). L'art. 16 al. 3 LPers-VD dispose que les
actions devant le Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale
se prescrivent par un an lorsqu'elles tendent exclusivement à des
conclusions pécuniaires et par soixante jours dans les autres causes. La
prescription court dès l'exigibilité de la créance ou dès la communication
de la décision contestée.
En l’espèce, la demanderesse a introduit une procédure de
conciliation le 27 juillet 2018 afin de contester la suppression de son poste
de travail intervenue en date du 25 septembre 2017, dans le respect du
délai d’un an (art. 16 al. 3 LPers). La conciliation du 29 octobre 2018
n’ayant pas abouti, le Tribunal a délivré une autorisation de procéder à la
demanderesse le jour même. Le 13 février 2020, la demanderesse a
ouvert action, respectant ainsi le délai de trois mois pour porter la cause
devant le tribunal (art. 209 al. 2 CPC), de sorte que son action au fond est
recevable.

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c) Par courrier du 1er avril 2021, le défendeur a sollicité la
motivation du jugement qui lui avait été notifiée le 30 mars 2021. En
outre, par envoi du 6 avril 2021, la demanderesse a également requis la
motivation du jugement. Le délai de 10 jours de l’art. 239 al. 2 CPC ayant
été respecté par les deux parties, il convient dès lors d’entrer en matière
sur la demande de motivation.
II. a) La demanderesse estime que son poste de travail n’a
pas été entièrement supprimé et qu’elle ne devait par conséquent pas
être transférée. En outre, elle prétend que le défendeur ne se serait pas
acquitté de ses obligations en matière de proposition de travail
convenable au sens de l’art. 62 al. 1 LPers, et conclut au paiement d’une
indemnité nette de CHF 47'704.95.
Le défendeur soutient à l’inverse que l’ancien poste de travail
de la demanderesse a bel et bien été supprimé en raison notamment de la
réorganisation du service au sein duquel elle travaillait. Il estime que des
propositions convenables ont été soumises à la demanderesse, que cette
dernière a refusées sans raison valable.
b) Selon l’art. 62 al. 1 LPers-VD, lorsqu’un poste est supprimé ou
qu’une modification structurelle est intervenue au point que le
collaborateur ne peut plus remplir son cahier des charges, il est transféré
dans la mesure des places disponibles dans une fonction correspondant à
sa formation et à ses capacités. Si nécessaire, une formation est organisée
aux frais de l’Etat. Si ces mesures ne sont pas réalisables, le chef de
département résilie le contrat moyennant un préavis de six mois. Le
collaborateur a alors droit à une indemnité, à moins qu’il ait refusé le
transfert à un poste réputé convenable, selon la définition de la loi sur le
chômage. Lorsque l’indemnité est due, l’art. 62 al. 2 LPers renvoie à l’art.
60 al. 2 LPers pour le calcul et le montant de celle-ci.
L’art. 60 al. 2 LPers-VD prévoit à cet égard que l'indemnité est
calculée selon le nombre d'années de service : trois mois de salaire d’une

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à cinq années de service, six mois de salaire de six à dix années de
service, neuf mois de salaire de onze à quinze années de service et douze
mois de salaire dès seize années de service.
c) L’art. 62 LPers-VD est conçu afin de protéger le collaborateur
dont le poste est supprimé, lui permettant de ne pas se retrouver sans
aucune sécurité de l’emploi dans un bref délai (TF, arrêt 8C_605/2009 du
1er avril 2010 consid. 4 et 5). Les dispositions précitées doivent être
interprétées en ce sens que l’Etat doit en premier lieu chercher un poste
équivalent convenable pour le collaborateur dont le poste a été supprimé.
Si l’Etat de Vaud n’est pas en mesure de lui proposer un tel poste, le
collaborateur peut prétendre à l’indemnité de l’art. 60 al. 2 LPers-VD,
excepté s’il a refusé son transfert à un poste convenable, le caractère
convenable du poste devant être examiné au regard de l’art. 16 al. 2 de la
Loi fédérale sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas
d’insolvabilité (LACI ; RS 837.0) (TF, arrêts 8C_176/2009 du 14 septembre
2009 consid. 7 ss et 8C_605/2009 du 1er avril 2010 consid. 4 et 5).
Les démarches du collaborateur doivent être accompagnées
par des mesures prises par l’Etat de Vaud, soit l’accomplissement de
certaines interventions auprès de divers services pour replacer le
collaborateur, lui prodiguer des conseils ou encore adresser des lettres de
recommandation (TF, arrêt 8C_176/2009, c. 8.2). Toutefois, cette
disposition ne confère pas pour autant un droit à un emploi de
remplacement dans l’administration cantonale en cas de suppression de
poste, comme le précisent les mots « dans la mesure des places
disponibles ». Expression du principe de proportionnalité, cette règle
implique que l’Etat de Vaud a uniquement pour obligation d’entreprendre
des démarches effectives et raisonnables en vue d’un transfert. En faisant
référence de manière tout à fait générale aux «places disponibles», la loi
laisse ainsi une certaine marge de manœuvre au canton pour la
concrétisation de cette norme. Savoir jusqu'à quel point l'Etat s'engage à
reclasser des agents dont le poste est supprimé relève plus en l'espèce de
sa politique générale en matière de personnel que d'une contrainte légale
(TF, arrêt 8C_176/2009 du 14 septembre 2009 c. 7.3.2). Il incombe ainsi

- 38 -
également au collaborateur de procéder aux démarches nécessaires afin
de trouver un nouvel emploi (TRIPAC, arrêt TF13.003140 du 22 janvier
2016, consid. 3c ; TRIPAC, arrêt TL11.042661 du 3 mars 2014 c. 2 ss ;
TRIPAC, arrêt TR05.008889 du 22 octobre 2008, consid. 4.b) et 4. d) ; TF,
arrêt 1C_309/2008 du 28 janvier 2009 consid. 2.2 ; TF, arrêt 8C_176/2009
du 14 septembre 2009 consid. 7 ss, et les références citées).
d) Le caractère convenable du poste où le collaborateur est
transféré ou celui des postes qui lui auraient été proposés doit
correspondre à sa formation ainsi qu’à ses capacités et être examiné à la
lumière des critères de l’art. 16 al. 2 LACI. Aux termes de cette dernière
disposition, n’est pas réputé convenable, notamment, tout travail qui ne
tient pas raisonnablement compte des aptitudes du collaborateur ou de
l’activité qu’il a précédemment exercée (lit. b), qui ne convient pas à
l’âge, à la situation personnelle ou à l’état de santé du collaborateur (lit.
c), qui nécessite un déplacement de plus de deux heures pour l’aller et de
plus de deux heures pour le retour et qui n’offre pas de possibilité de
logement approprié au lieu de travail, ou qui, si l’assuré bénéficie d’une
telle possibilité, ne lui permet de remplir ses devoirs envers ses proches
qu’avec de notables difficultés (lit. f) ou qui procure à l’assuré une
rémunération qui est inférieure à 70 % du gain assuré, sauf si l’assuré
touche des indemnités compensatoires conformément à l’art. 24 LACI (lit.
i).
Les critères de l’art. 16 al. 2 lit. a à i LACI, bien qu’évolutifs selon le
marché du travail, ont été prévus par le législateur afin d’inciter les
assurés à ne pas attendre l’opportunité de conclure un contrat de travail
répondant exactement à leurs vœux (TF, arrêt 8C_176/2009 consid. 7.3).
Selon la jurisprudence, lorsque les anciens et nouveaux cahiers des
charges sont globalement similaires, même si 20 % des tâches prévues
dans le nouveau cahier des charges ne correspondent ni au profil, ni à la
formation du collaborateur, l’on ne peut pas pour autant retenir que le
transfert n’a pas été effectué à un poste convenable (TF, arrêt
8C_605/2009 du 1er avril 2010 consid. 5.4).

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e) En l’espèce se pose en premier lieu la question de savoir si la
suppression de l’ancien poste de travail de la demanderesse au sein du
R.________ était fondée. Au vu des preuves administrées, rien ne permet
de conclure que la suppression de poste est intervenue pour des raisons
étrangères à celles invoquées par le défendeur, à savoir une
réorganisation du service et des différents secteurs en lien avec les
modifications législatives de la [...], notamment. En tout état de cause,
l’administration cantonale jouit d’une marge de manœuvre dans
l’organisation de ses services que le tribunal ne revoit qu’avec retenue
(TF, arrêt 4A_238/2015 du 22 septembre 2015 consid. 2.3). Partant, aucun
élément ne permet de remettre en cause la décision de suppression de
poste de la demanderesse par le défendeur, de sorte que celle-ci doit être
considérée comme valable.
f) Dans le cas présent, le défendeur a proposé une première
convention de transfert à la demanderesse pour un poste de secrétaire
d’unité au sein de la Direction générale [...] à 60%. Par le biais de son
conseil, la demanderesse a accepté le principe de son transfert, et par là-
même la réduction de son taux de travail de 20% (80% à 60% de taux
d’occupation), moyennant la modification de certains points de ladite
convention. En particulier, le fait qu’il s’agisse d’un « nouveau contrat »
avec remise à zéro des acquis plutôt qu’un « transfert » au sens de
l’art. 62 LPers a été contesté, de manière fondée. Le défendeur a d’ailleurs
accepté la modification demandée et a alors proposé un contrat de durée
déterminée, renouvelable, permettant ainsi de couvrir la période de travail
jusqu’à la retraite de la demanderesse. Cette dernière a toutefois refusé le
dernier projet de convention qui lui a été soumis et de ce fait, son transfert
à la [...]. Selon ses déclarations, la demanderesse s’est sentie « humiliée
par cette proposition », en particulier le fait de passer d’un contrat de
durée indéterminée à un contrat de durée déterminée.
Tout d’abord, le tribunal relève que le défendeur a recherché
et proposé différents postes à la demanderesse, la conseillant et
procédant à diverses interventions auprès de plusieurs de ses services afin
de la replacer. Les démarches de l’employeur n’ont pas été poursuivies,

- 40 -
étant donné que la demanderesse a refusé le dernier projet de convention
et, de ce fait, l’emploi convenable. Le tribunal est ainsi d’avis que les
actions déployées dans ce cadre par le défendeur correspondent donc aux
démarches qui découlent des exigences de l’art. 62 LPers‑VD. En effet,
l’accompagnement de la demanderesse par le défendeur dans ses
recherches d’emploi a notamment permis à cette dernière d’effectuer
deux stages d’essai pour des postes équivalents à son ancien cahier des
charges au sein du R.________. Les mesures prises ont été effectives dès
lors qu’elles ont conduit à la proposition de transfert à la [...] précitée à
l’issue du second stage effectué par la demanderesse.
g) S’agissant du caractère convenable du poste proposé au sein
de la [...], il sied de relever que la demanderesse avait confirmé son
accord de principe quant à l’acceptation dudit poste, bien qu’il ne
correspondît pas exactement à toutes ses attentes. En tout état de cause,
le tribunal relève que l’existence d’un poste identique en tout point à celui
supprimé n’est en pratique pas toujours assurée. La notion de poste
convenable ne suppose d’ailleurs pas que celui-ci corresponde exactement
aux exigences de l’employé (Boris RUBIN, Assurance-chômage, Zurich
2006, p. 261 ss). Au regard des tâches assumées par la demanderesse
dans son ancien emploi et de celles prévues dans la proposition de contrat
du défendeur, force est d’admettre que le poste refusé par la
demanderesse était largement « convenable » au sens de l’art. 62 LPers,
et ce tant au niveau de la rémunération, des tâches que des conditions de
travail. Certes, la demanderesse se prévaut d’une formation
professionnelle plus élevée que ce que requerrait un poste de secrétaire
d’unité, mais l’ancien poste qu’elle occupait n’exigeait pas non plus ces
qualifications-là, et correspondait pour l’essentiel à des tâches de
secrétariat.
En outre, le Tribunal de céans ne saurait admettre l’argument
de la demanderesse selon lequel la proposition d’un contrat de durée
déterminée renouvelable devrait être interprétée comme ne respectant
pas le caractère convenable du poste prévu pour son replacement.
Comme relevé ci-dessus, la demanderesse a expressément donné son

- 41 -
accord en ce qui concerne son transfert. Vu la courte durée durant laquelle
devait s’étendre le nouvel engagement de la demanderesse, soit un
maximum d’environ deux ans avant sa retraite, un contrat d’une durée
indéterminée ne paraît pas exigible au sens de l’art. 62 al. 1 LPers. En
effet, trouver ou créer un nouveau poste de travail à durée indéterminée
dans un laps de temps relativement court et pour une durée limitée n’est
pas chose aisée et ne saurait être exigé de manière absolue. Les
propositions faites à la demanderesse respectaient ainsi largement ses
besoins. Au surplus, la nature déterminée ou indéterminée d’un
engagement ne figure pas dans l’énumération des critères de l’art. 16 al. 2
LACI permettant de juger du caractère convenable ou non d’un poste de
travail.
h) Corollaire à l’obligation de l’Etat de Vaud de proposer un poste
de travail convenable, l’employé assume un devoir d’accepter le poste si
celui-ci répond aux exigences légales. Doctrine et jurisprudence relèvent
que le « refus d’un emploi convenable » au sens de l’art. 62 al. 2 in fine
LPers comprend toutes les possibilités manquées de conclure un contrat
en raison d’un comportement inadéquat de l’assuré (RJN 2011, p. 477).
La Cour de céans considère ici que la demanderesse n’a pas
agi avec la diligence que l’on aurait raisonnablement pu attendre d’elle
dans le cadre des démarches mises en œuvre en vue de son replacement
suite à la suppression de son poste. Si la demanderesse a refusé la plupart
des propositions qui lui ont été soumises par le défendeur pour des motifs
ayant trait à sa santé, ce que le tribunal ne remet pas en cause, elle les a
également déclinées pour d’autres raisons ayant trait au type d’activité
exercée, parfois sans justification valable. Par conséquent, en refusant de
manière répétée et parfois sans motif valable les différents postes
proposés par le défendeur, la demanderesse n’a pas mis en œuvre tous
les efforts que l’on pouvait raisonnablement attendre de sa part pour son
replacement.
i) Enfin, il convient encore de relever que l’Etat de Vaud a non
seulement honoré à satisfaction de droit les obligations légales qui lui

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revenaient, mais également versé à la demanderesse une pleine et
entière indemnité en application de l’art. 62 al. 2 cum art. 60 al. 2 LPers.
Pourtant, l’art. 62 LPers-VD doit être compris en ce sens que l’Etat de
Vaud a une obligation principale de mettre en œuvre les démarches
nécessaires en vue du replacement de la demanderesse suite à la
suppression de son poste ; ce n’est ensuite qu’à titre subsidiaire et
alternatif que l’indemnité de l’art. 60 al. 2 LPers doit être versée (TRIPAC,
arrêt TL11.042661 du 3 mars 2014, consid. 2c). Ainsi, la demanderesse
s’est vue bonifiée d’un montant représentant six mois de son ancien
salaire que le défendeur n’était pas dans l’obligation de verser. Il paraît
dès lors particulièrement étonnant que la demanderesse ait pris de telles
conclusions en paiement (CHF 47'704.95) dans la mesure où, même s’il
avait été jugé que l’Etat de Vaud ne s’était pas acquitté de ses obligations,
la demanderesse aurait alors conclu au paiement d’un montant qui lui a
déjà été versé.
III. a) Au vu des considérations qui précèdent, force est de
reconnaître que l’Etat de Vaud a respecté ses obligations, s’agissant tant
de l’accompagnement de la demanderesse dans ses recherches de travail
que du caractère convenable des postes qui lui ont été proposés.
b) Les prétentions de la demanderesse doivent dès lors être
intégralement rejetées.
IV. Vu la demande de motivation de la demanderesse, les frais
judiciaires de la présente cause sont augmentés d’un cinquième et sont
arrêtés à 2’700 fr. (art. 16 al. 7 LPers-VD, art. 23 du Tarif des frais
judiciaires civils (TFJC ; BLV 270.11.5)). La demanderesse, dont les
conclusions sont entièrement rejetées, en supportera l’intégralité.

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Par ces motifs, statuant immédiatement, au complet, à huis clos
et en contradictoire le Tribunal de Prud'hommes de
l'administration cantonale :
I. REJETTE intégralement les conclusions prises par W.________
dans sa demande du 11 février 2020 ;
II. ARRÊTE les frais judiciaires à CHF 2’700.- (deux mille sept
cents francs) et les met à la charge de la demanderesse ;
IV. REJETTE toutes autres et plus amples conclusions ;
V. REND le présent jugement sans dépens.
La présidente : Le greffier :
Christine SATTIVA SPRING, v.-p. Ryan GAUDERON, a.h.

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Du 16 juin 2021
Les motifs du jugement rendu sont notifiés aux parties.
Un appel au sens des articles 308 ss CPC peut être formé dans
un délai de 30 jours dès la notification de la présente décision en
déposant au greffe du Tribunal cantonal un mémoire écrit et motivé. La
décision objet du recours de l’appel doit être jointe.
Le greffier :