vd_gerichte · PT18.006835 · 2021-09-02 · fr
Conflit du travail
Conflit du travail


TRIBUNAL CANTONAL
PT18.006835-210763
433
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 2 septembre 2021
__________________
Composition : Mme GIROUD WALTHER, présidente
Mmes Crittin Dayen et Cherpillod, juges
Greffier : M. Magnin
*****
Art. 329d, 335b et 336 CO
Statuant sur l’appel interjeté par A.________, à [...],
défenderesse, contre le jugement rendu le 30 septembre 2020 par le
Tribunal civil de l’arrondissement de Lausanne dans la cause divisant
l’appelante d’avec L.________, à [...], demanderesse, et la J.________, à [...],
intervenante, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
1102

- 2 -
En fait :
A. Par jugement du 30 septembre 2020, dont la motivation a été
communiquée pour notification aux parties le 24 mars 2021, le Tribunal
civil de l’arrondissement de Lausanne (ci-après : les premiers juges ou le
tribunal) a notamment dit que la défenderesse A.________ devait payer à la
demanderesse L.________ la somme brute de 10’570 fr., sous déduction
des charges légales ou conventionnelles, avec intérêts à 5% l’an dès le 1er
juillet 2016 (I), a dit que la défenderesse devait payer à la demanderesse
la somme brute de 11’539 fr. 30, sous déduction des charges légales ou
conventionnelles, avec intérêts à 5% l’an dès le 30 septembre 2017 (II), a
dit que la défenderesse devait payer à la demanderesse la somme de
34’125 fr., avec intérêts à 5% l’an dès le 6 octobre 2017 (III), a dit que la
défenderesse devait payer à la J.________ la somme nette de 9’566 fr. 60,
avec intérêts à 5% l’an dès le 8 novembre 2017 (V), a statué sur les
questions relevant de l’assistance judiciaire (VI à VIII), a arrêté les frais
judiciaires à 6’720 fr. et les a mis à la charge de la défenderesse (IX), a dit
que les frais de la procédure de conciliation, arrêtés à 450 fr., étaient mis
à la charge de la défenderesse (X), a dit que la défenderesse devait verser
à la demanderesse L.________ la somme de 15’000 fr. à titre de dépens (XI)
et a rejeté toutes autres ou plus amples conclusions (XII).
En droit, les premiers juges ont tout d’abord considéré que la
demande-resse avait droit au paiement, de la part de la défenderesse,
d’un montant à titre de salaire afférant aux vacances, dans la mesure où
les conditions prévues par la jurisprudence permettant l’inclusion de
l’indemnité de vacances dans le salaire du travailleur n’étaient en
l’occurrence pas réalisées. Ils ont dès lors relevé que, pour la période
d’août 2015 à juillet 2016, la demanderesse avait droit à un montant brut
de 10’570 fr., celui-ci étant équivalent à la différence entre le salaire
qu’elle aurait dû percevoir et celui qui lui avait effectivement été versé.
Ensuite, le tribunal a estimé que la défenderesse, par son licenciement de
la demanderesse en date du 4 septembre 2017, pour le 15 septembre
2017, n’avait pas respecté le délai de congé. Il a en effet relevé que
l’employée avait travaillé pour son employeur, sur la base de trois contrats

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de travail successifs, sans interruption, de sorte que les relations
contractuelles liant les parties n’avaient jamais cessé. Dans ces
conditions, il y avait lieu de considérer que le dernier contrat de travail, du
21 juin 2017, avait été résilié, selon l’art. 3.3 de la convention collective
concernée, avec effet au 31 décembre 2017 et que la demanderesse
pouvait donc prétendre à une rémunération jusqu’à cette date, incluant
également un montant afférant aux vacances pour la période du 1er juillet
au 31 décembre 2017, d’un montant brut de 11’539 fr. 30. Enfin, les
premiers juges ont estimé que le congé donné par la défenderesse était
abusif, dès lors qu’il avait été donné parce que la demanderesse avait fait
valoir, de bonne foi, des prétentions résultant du contrat de travail. Sur ce
point, la défenderesse échouait à démontrer les motifs qui avaient justifié
le licenciement, dans la mesure où, en substance, aucun élément au
dossier ne permettait de retenir que la demanderesse ne donnait pas
satisfaction et où il res-sortait au contraire des pièces produites qu’il y
avait eu, peu avant le licenciement, des échanges par lesquelles
l’intéressée avait fait valoir des prétentions salariales et la défenderesse
avait indiqué à cette dernière qu’elle pouvait donner son congé avec effet
immédiat.
B. Par acte du 10 mai 2021, A.________ a formé appel contre ce
jugement, en concluant, avec suite de frais et dépens, principalement à
l’annulation des chiffres I à III de son dispositif, subsidiairement à la
réforme de ceux-ci en ce sens que les conclusions de la demande soient
rejetées.
Par avis du 8 juillet 2021, la Juge déléguée de la Cour de céans
a informé les parties que la cause était gardée à juger, qu’il n’y aurait pas
d’autre échange d’écritures et qu’aucun fait ou moyen de preuve nouveau
ne serait pris en compte.
C. La Cour d’appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement attaqué complété par les pièces du dossier :

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1. L.________, née le [...], est domiciliée à [...]. Divorcée, elle est
mère de deux filles qui sont à sa charge.
A.________ est une société anonyme de droit suisse inscrite au
Registre du commerce du Canton de [...] depuis le [...] et dont le siège
social est situé à [...]. Son but statutaire est [...]. Pour la période des faits
qui concernent la présente cause, son directeur était V.________.
2. [...].
La CCT contient deux articles relatifs au délai de congé et à la
rétribution. Ils ont la teneur suivante :
[...]
[...]
.
3. a) Les 23 et 24 juin 2015, L.________ et A.________ ont signé un
contrat de travail, aux termes duquel la première citée a été engagée en
qualité de professeur, avec une date d’entrée en service au 3 août 2015.
La discipline enseignée était le français intensif. Le contrat prévoyait un
engagement pour trente-cinq périodes de quarante minutes par semaine,
rémunérées 35 fr. la période, vacances comprises. Le contrat stipulait qu’il
s’agissait d’un contrat de durée indéterminée avec un temps d’essai de
trois mois. S’agissant des vacances, le contrat indiquait ce qui suit : « 6
semaines par année de travail, comprises dans la rétribution. Les
vacances représentent 11,54% du montant total (vacances comprises) ou
13,04% du salaire de base (vacances non comprises) ». Ledit contrat de
travail était expressément soumis à la CCT.
b) Dès sa deuxième année de service, L.________ a été mise au
bénéfice d’un contrat de travail mensualisé de durée indéterminée
prenant effet au 3 août 2015. Elle a signé avec A.________ un deuxième
contrat de travail le 22 août 2016, qui prévoyait une rétribution mensuelle
(vacances comprises) de 4’375 fr., servie douze fois l’an, pour un
enseignement de la discipline « FLE », à savoir « français langue

- 5 -
étrangère », pour un nombre hebdomadaire de trente-cinq périodes de
quarante minutes. Ce deuxième contrat stipulait en outre qu’il était basé
sur mille cinq cents périodes par année d’août à juillet et qu’en cas de
dépassement, la rémunération était de 35 fr. par période. S’agissant des
vacances, le contrat prévoyait ce qui suit : « 6 semaines par année de
travail, comprises dans la rétribution. Les vacances représentent 11,54%
du montant total (vacances comprises) ou 13,04% du salaire de base
(vacances non comprises) ». Ledit contrat était également expressément
soumis à la CCT.
c) Par courrier du 27 avril 2017, remis en mains propres le
même jour à L.________, A.________ a mis fin aux relations de travail qui les
liaient pour le 31 juillet 2017. La prénommée a indiqué que ses obligations
financières étaient maintenues, conformément à l’art. 3 de la CCT,
jusqu’au terme du contrat. Elle a par ailleurs précisé que L.________ était
libérée de ses obligations à partir du vendredi 2 juin 2017, sous réserve de
celles relatives au secret des affaires. A.________ a indiqué devoir se
séparer de son employée à la suite de l’introduction d’une nouvelle
méthodologie dans le cadre d’un mandat confié par le [...] qui ne
nécessitait plus que quatre enseignants. Dans la mesure où elle employait
six enseignants, A.________ a déclaré privilégier l’ancienneté au sein de
son effectif et a licencié L.________.
A la suite de la résiliation du contrat de travail, A.________ a
rempli l’attestation de l’employeur de l’assurance-chômage en faveur de
L.________, conformément à ses obligations. Elle a notamment indiqué que
le motif de la résiliation du rapport de travail était une « modification de la
structure des cours ».
Interrogé en qualité de partie par le Président du Tribunal civil
de l’arrondissement de Lausanne le 20 janvier 2020, V.________,
représentant d’A.________, a déclaré que L.________ n’avait pas posé de
problème particulier durant les deux premières années et qu’il pouvait la
recommander dans l’enseignement du français langue étrangère.

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d) Par courrier électronique du 12 juin 2017, A.________ a
confirmé le réengagement de L.________, deux de ses enseignants ne
donnant plus de cours aux « élèves [...] ».
Le 21 juin 2017, les parties ont donc signé un nouveau contrat
de travail pour le 1er juillet 2017. Il s’agissait d’un contrat de durée
indéterminée, avec un temps d’essai de trois mois. Le contrat indiquait
que la discipline enseignée était le français, à raison de trente périodes
hebdomadaires, et prévoyait une rétribution (vacances comprises) de 52
fr. 50 par période de soixante minutes, ce qui cor-respondait à l’ancienne
rétribution de 35 fr. calculée sur une période de quarante minutes ([52 fr.
50 ÷ 60] x 40). S’agissant des vacances, le contrat indiquait ce qui suit :
« 6 semaines par année de travail, comprises dans la rétribution. Les
vacances représentent 11,54% du montant total (vacances comprises) ou
13,04% du salaire de base (vacances non comprises) ». Dans la marge du
contrat, le représentant d’A.________ a porté la mention suivante : « idem
ancien contrat ». Cette indication marginale était notamment reliée aux
dispositions dudit contrat relatives au temps d’essai, à la durée, au
nombre de périodes hebdomadaires, aux disciplines enseignées ainsi qu’à
la rétribution. Ce contrat était également expressément soumis à la CCT.
4. a) Durant plus de deux années de service, L.________ a été
employée par A.________ pour dispenser un enseignement de la langue
française, principalement à des personnes adressées par le [...].
b) Le 2 mai 2017, durant la deuxième année de service de
L.________, A.________ a délivré un certificat intermédiaire de travail à cette
dernière, dont la teneur est la suivante :
« Madame L.________
De nationalité suisse, née le [...] travaille en qualité de professeur au
sein de notre établissement depuis le 3 août 2015.
Madame [...] enseigne le français pour étrangers (FLE), à raison de
35 périodes par semaines, principalement à [...].

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Madame donne le meilleur d’elle-même, préparant ses cours avec
sérieux, sachant stimuler et motiver ses élèves, corrigeant leurs
travaux avec soin et les suivant efficacement dans leur progression.
Disponible, dynamique et consciencieuse, elle entretient
d’excellents rapports tant avec les élèves qu’avec ses collègues que
la direction.
Madame [...] nous donne pleine et entière satisfaction dans son
travail. ».
5. a) Au mois d’août 2017, A.________ a introduit, sur mandat du
[...], une nouvelle méthodologie d’enseignement de la langue française
destinée exclusivement aux personnes envoyées par ledit service. A cet
effet, les enseignants d’A.________ en charge de ses cours se sont préparés
à l’introduction de cette nouvelle méthodologie.
Le [...] a effectué des visites surprises afin d’évaluer la mise en
place de sa nouvelle méthodologie.
Avec l’introduction de la nouvelle méthode, l’objectif était de
constituer des classes hétérogènes. De six niveaux, l’enseignement est
passé à trois niveaux. Néanmoins, A.________ s’est écartée des directives
du [...] en constituant des classes le plus homogènes possible en fonction
des niveaux des participants afin d’éviter de trop grandes disparités entre
les élèves. Ainsi, les enseignants n’ont pas constaté de grandes
différences par rapport à l’ancien enseignement sur ce point.
Quand bien même la nouvelle méthodologie a modifié la
manière dont les professeurs devaient enseigner le français, la discipline
enseignée et le public cible sont restés les mêmes. Alors qu’auparavant il
y avait des périodes dévolues à la grammaire, au vocabulaire, etc., avec
des cours ex catedra, la nouvelle méthode avait pour but de faire
participer activement l’apprenant au cours en évitant qu’il ne se contente
d’écouter. L’objectif était ainsi d’accompagner les étudiants dans leur
apprentissage afin de les autonomiser tout en continuant à les motiver.

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b) Le 14 août 2017, [...], [...] et L.________ ont rédigé un
document intitulé « réflexions et premières critiques quant à la méthode
[...], soit, la nouvelle méthodologie mise en place par le [...], afin qu’il soit
transmis à ce dernier.
c) Le 24 août 2017, le [...] a effectué une visite surprise au sein
d’A.________. Le jour en question, trois des enseignants, dont L.________,
étaient en retard pour leur cours de 13 heures. [...], qui était également en
retard le jour en question, a proposé aux représentants du [...] de
commencer leur observation par sa classe. Ceux-ci ont remarqué que
l’enseignante précitée était déstabilisée. Entendue en qualité de témoin à
l’audience du 20 janvier 2020, [...] a précisé qu’elle avait fait cette
proposition pour cacher le retard de L.________, qu’elle n’avait pas repris la
classe de cette dernière et qu’elle avait simplement proposé aux
intervenants du [...] d’observer sa propre classe en premier de manière à
ce qu’ils ne s’aperçoivent pas de l’absence de L.________.
Au terme de cette évaluation, ledit service a établi un rapport,
daté du 24 août 2017, lequel a été transmis à A.________, mais pas aux
enseignants. Lors de son audition en qualité de témoin du 20 janvier 2020,
[...], qui était l’une des collaboratrices du [...], a expliqué qu’il n’était pas
possible d’individualiser un enseignant particulier sur ledit rapport. Elle a
précisé que durant ses observations, le [...] avait remarqué deux
enseignants dont il n’était pas satisfait, mais qu’il ne s’agissait pas de
L.________. Elle a ajouté qu’elle n’avait pas le souvenir d’avoir relevé des
aspects négatifs concernant les enseignements de la prénommée et
qu’elle gardait une bonne impression des cours donnés par cette dernière.
Elle a par ailleurs déclaré que lors de ses visites au sein d’A.________, elle
avait notamment pu constater que les formateurs étaient sous pression et
qu’il existait un manque de soutien de la part de leur direction. De
manière générale, les signataires du rapport précité ont exposé que les
formateurs leur avaient semblé sous pression et avaient exprimé des
doutes sur ce qui était attendu d’eux. Ils ont en outre relevé que la
nouvelle méthodologie avait été interprétée de manière inadéquate par

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les enseignants et que ceux-ci semblaient avoir reçu des consignes
contradictoires de la part de leur direction.
d) Le 4 septembre 2017, [...], formatrice d’adultes auprès
d’A.________, a, par voie électronique, établi un constat des observations
effectuées lors de ses visites au sein des classes appliquant la nouvelle
méthode. Elle a notamment expliqué que ses observations
correspondaient majoritairement au rapport établi par le [...] et que les
conseils qu’elles donnaient aux formateurs n’étaient pas appliqués. Au
sujet de L.________, elle a indiqué ce qui suit :
« Rien à dire au niveau professionnel, le problème se situe au niveau
du savoir-être.
Persifflages constants sur tout et tous. Très directive, intransigeante,
coupe la parole, impose sa manière de faire et son point de vue. Elle
sait tout mieux que tout le monde et n’écoute personne.
Cette attitude ne favorise pas un climat de travail qui permet des
échanges constructifs entre collègues.
Entendre des remarques et critiques désobligeantes sur tout un
chacun peut engendrer de la démotivation et un stress inutile.
J’ai eu des retours de participants allant dans le même sens : "elle
ne nous laisse pas parler et ne nous écoute pas" ».
6. a) Les 2 et 11 août 2017, L.________ a adressé deux courriels à
V.________, directeur d’A.________ à cette époque.
Celui du 2 août 2017 a en particulier la teneur suivante :
« [...] je désirerais vous rencontrer, un jour à votre convenance, afin
que nous fixions mon nouveau salaire mensualisé dès le 1er août
2017. En effet, le contrat que j’ai signé en août 2016 avec M. [...]
n’est plus valable, étant donné que le nombre d’heures que les
professeurs donnent a été augmenté. ».
Celui du 11 août 2017 est notamment libellé comme il suit :
« [...] N’ayant pas reçu de réponse de votre part, je vous récris pour
l’objet susmentionné (ndlr : nouveau contrat de professeur de
français dès le 1er août 2017 à [...]). Pouvons-nous nous rencontrer
un jour durant la semaine prochaine, c’est-à-dire du 14 au 18 août
2017, pour discuter de l’adaptation de mon salaire ? Ce ne sera pas
long, 15 minutes devraient suffire. Il est préférable que nous nous
entendions sur le nombre d’heures à effectuer à l’avance.

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Etant donné nos horaires de cours élargis et le fait que [...] est en
vacances pour 3 semaines, je serai libre tous les jours pour un
entretien avec vous, dès 16h45. ».
b) Le 11 août 2017, V.________ a, par voie électronique,
répondu aux courriels précités en indiquant : « C’est la rentrée, je viens
vous voir avant la fin du mois. ».
c) Le directeur d’A.________ n’ayant finalement pas repris
contact avec L.________ dans l’intervalle, celle-ci l’a à nouveau interpellé
par courriers électroniques des 1er et 4 septembre 2017.
L’e-mail du 1er septembre 2017 mentionne notamment ce qui
suit :
« [...] Je vous informe que vous n’avez pas donné suite à ma
demande de réévaluation du contrat de travail nous liant, en ce qui
concerne en particulier la rétribution. Comme vous le savez, ce
contrat devait être modifié dès le 1er août 2017 afin de correspondre
au nombre réel d’heures d’enseignement que je donne depuis le
01.08.2017.
Or le contrat n’a absolument pas été modifié et, d’après la fiche de
paie que j’ai reçue il y a 2 jours, je reçois exactement le même
salaire que par le passé, soit 4375.- (brut), alors que j’effectue 28%
d’heures en plus dès août 2017.
Comme vous pouvez l’imaginer, cela me pose de grands problèmes
au niveau de mon budget, car il me manque presque 1400.-, pour le
seul mois d’août 2017.
Je suis divorcée, j’ai deux adolescentes à ma charge, et ce manque
les prétérite directement.
En outre, il faut que vous sachiez que j’ai demandé à [...], où je
travaille le soir, de diminuer mes heures d’enseignement, car avec
30 heures d’enseignement à [...], il ne m’est plus possible de
cumuler les deux emplois. Par conséquent, je n’ai quasiment plus
d’entrées financières de cette école à cause de mon emploi à [...]
(sic).
Par conséquent, et pour remédier rapidement à la situation, j’ai
évalué moi-même le salaire que j’aurais dû toucher, en procédant de
la même manière que Monsieur [...] et moi [l’]avions fait en août
2016.

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Vous trouverez donc en pièce jointe ma proposition de contrat de
travail mensualisé. Vous voudrez bien l’examiner jusqu’à lundi 4
septembre 2017 à 12 heures et me signifier votre accord par mail,
ou alors me soumettre une autre proposition réaliste.
Je vous remercie de votre attention et de votre diligence, et vous
souhaite un excellent week-end. [...] ».
Le courriel du 4 septembre 2017 a notamment la teneur
suivante :
[...] Je constate que vous n’avez pas répondu à mon mail du
1er septembre 2017 au sujet de ma proposition de salaire dès le 1er
août 2017. Je ne vous demande pas d’avoir effectué le versement
jusqu’à aujourd’hui, en revanche, vous auriez pu au moins me
donner votre accord de principe quant au montant que je demande.
Par conséquent, ce mail sera lu par deux représentants de la
Commission de conciliation, qui pourront m’assister lorsque celle-ci
sera saisie. En effet, si le salaire manquant correspondant à la
différence entre ce que vous m’avez versé et ce que je demande ne
se trouve pas sur mon compte postal jeudi 7 septembre 2017,
j’écrirai le soir même à la Commission de conciliation qui se
chargera de trancher dans cette affaire.
Recevez, Monsieur, mes meilleures salutations. [...] ».
d) Le 4 septembre 2017, V.________ a adressé deux courriers
électroniques à L.________, dont la teneur est la suivante :
« [...] Je n’aime vos ultimatums.
Si vous le souhaitez vous pouvez donner votre congé avec effet
immédiat.
Car votre ancien contrat n’a pas été honoré, il vous manque 128
périodes. [...] ».
« [...] Votre attitude n’est pas irréprochable. Tout ce qui vous
intéresse se sont vos vacances et votre salaire.
Toutes les remarques que j’ai reçu sur votre attitude sont
confirmées par vos propos, voir votre dernier mail.
J’attends jusqu’à demain votre réponse concernant la poursuite de
vos activités à [...] [...] ».

- 12 -
e) L.________ a répondu à ces e-mails le jour même par le
courriel suivant :
« [...] Je ne me prononce pas sur votre appréciation de mon travail.
Ce n’est ni le lieu ni le moment. Je vous rappelle néanmoins que
vous m’avez dit il y a 3 mois que j’étais une employée irréprochable.
Concernant le décompte des heures, les fiches de salaire font foi,
ainsi que les feuilles que nous remplissons chaque mois. Mes
collègues, avec qui j’entretiens d’excellents rapports, peuvent
témoigner au besoin de ma présence à l’école.
Je n’ai nulle intention de quitter mon travail. J’adore mes participants
et ils me le rendent bien (demandez à Mme [...] et Mme [...] les
adieux que les participants m’ont fait vendredi et les marques de
reconnaissance.). Je serai là demain à 8:15 et si vous désirez me
licencier, il vous faudra le faire en respectant les dispositions
prévues par la CCT. [...] ».
f) Le même jour, V.________ a répondu à L.________ de la
manière suivante : « Tout le problème vient de votre attitude rien
d’autre ».
g) Par courrier du 5 septembre 2017, soit le lendemain du
dernier échange électronique ci-dessus, A.________ a mis un terme aux
relations de travail qui la liaient à L.________, avec effet au 15 septembre
2017, en se référant à la CCT, avec libération immédiate de son obligation
de travailler. Ce courrier ne contient aucune information quant au motif du
licenciement.
h) A cette date, L.________ était âgée de 50 ans et avait deux
enfants à charge.
i) Par courrier recommandé du 8 septembre 2017, L.________
s’est opposée à son congé, considérant celui-ci comme abusif. A l’appui de
son opposition elle a expliqué que son licenciement ne pouvait être effectif
qu’au 31 décembre 2017, dès lors qu’elle avait déjà effectué un temps
d’essai lors de son entrée en fonction au sein d’A.________ le 3 août 2015
et que l’instauration d’un nouveau temps d’essai était illégale. Elle a
estimé que les obligations financières de la prénommée étaient

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maintenues jusqu’au terme légal et a offert ses services pour reprendre
son poste jusqu’au 31 décembre 2017.
j) Par courrier recommandé du 19 septembre 2017, L.________
a réitéré son opposition à son licenciement au 15 septembre 2017,
estimant que son contrat de travail ne pouvait être résilié qu’au 31
décembre 2017 au plus tôt. Elle a par ailleurs fait valoir des prétentions
salariales pour les mois de juillet et août 2017, pour un montant global de
4’952 fr. 50. Elle a finalement requis que les motifs de son licenciement lui
soient communiqués par écrit, qu’A.________ lui confirme par écrit avoir
pris bonne note de la fin de son contrat au 31 décembre 2017 et le
versement régulier de son salaire jusqu’à cette date, et que les arriérés de
salaire dus pour les mois de juillet et août 2017, soit 4’952 fr. 50, lui soient
versés. Elle a encore imparti un délai au 25 septembre 2017 à A.________
pour s’exécuter.
k) A.________ n’a jamais donné suite aux courriers des 8 et
19 septembre 2017 précités.
l) Le 28 septembre 2017, A.________ a renseigné la J.________
en remplissant l’attestation de l’employeur. Dans le cadre de cette
attestation, elle a indiqué avoir résilié les rapports de travail le 5
septembre 2017 pour le 15 septembre 2017, en respectant le délai de
congé légal ou conventionnel d’une semaine. Elle a indiqué comme motif
de résiliation une « perte de confiance » ainsi qu’un « comportement
inadapté selon les usages en vigueurs (sic) ».
7. a) Dans un premier temps, L.________ a été employée par
A.________ du 3 août 2015 au 31 juillet 2016. Leur relation contractuelle
était régie par le premier contrat de travail signé les 23 et 24 juin 2015.
Durant cette période, L.________ a bénéficié de huit semaines de vacances,
soit du 21 décembre 2015 au 1er janvier 2016, du 21 mars au 1er avril
2016 et du 4 juillet au 29 juillet 2016, au lieu des six semaines prévues
contractuellement. Elle n’a notamment pas perçu de salaire pour le mois

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de juillet 2016. Durant cette première année d’enseignement, elle a perçu
un revenu annuel brut de 53’130 fr., selon le détail le suivant :
Salaire/période
Salaire
Mois Heures/périodes (y.c. vacances Francs ajustement
brut
13,04%)
Août 2015 98.0 3’430.00 - 3’430.00
Septembre 147.0 5’145.00 - 5’145.00
2015
Octobre 2015 154.0 5’390.00 - 5’390.00
Novembre 154.0 5’390.00 - 5’390.00
2015
Décembre 140.0 4’900.00 - 4’900.00
2015
Janvier 2016 91.0 3’185.00 - 3’185.00
Février 2016 154.0 5’390.00 - 5’390.00
Mars 2016 138.0 4’830.00 49.00 4’781.00
Avril 2016 91.0 3’185.00 - 3’185.00
Mai 2016 152.0 5’320.00 - 5’320.00
Juin 2016 199.0 6’965.00 - 6’965.00
Juillet 2016 - - - -
Les décomptes de salaire n’indiquent pas le montant de la part
du salaire qui était dévolu aux vacances.
b) Durant la deuxième année d’enseignement, soit du mois
d’août 2016 au mois de juin 2017, L.________ a perçu un salaire mensuel
brut de 4’375 fr., conformément au contrat de travail signé le 22 août
2016.
c) S’agissant de la période allant du mois de juillet 2017 à la
fin des rapports de travail, les parties étaient liées par le contrat de travail
signé le 21 juin 2017.
Pour les mois de juillet, août et septembre 2017, A.________ a
payé à L.________ la somme totale brute de 15’337 fr., par les versements
suivants :

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Salaire
Mois Heures/périodes Salaire de base Francs ajustement
brut
Juillet 2017 81.0 4’375.00 - 4’375.00
Août 2017 90.0 4’375.00 63.00 4’312.00
Septembre 120.0 4’375.00 350.00 6’650.00
2017 1’925.00
Les décomptes de salaire pour les mois précités ne
contiennent plus la mention « y.c. vacances 13,04% » dans le salaire de
base, ni aucune autre indication relative au droit aux vacances, en
particulier le montant de la part du salaire dévolue aux vacances.
d) A la suite de son licenciement, L.________ a perçu des
indemnités provenant de l’assurance-chômage, versées par la J.________,
pour un montant brut total de 10’452 fr. 80 (940 fr. + 3’948 fr. + 1’974 fr.
+ 3’590 fr. 80).
En outre, elle a travaillé en qualité de professeur auxiliaire de
français à temps partiel au sein de [...] du 30 octobre au 8 décembre
2017. Pour cette activité, elle a réalisé un revenu brut, vacances
comprises, de 3’620 fr. 90 (164 fr. 60 + 2’962 fr. 55 + 493 fr. 75).
8. a) Le 20 septembre 2017, L.________ a présenté une demande
d’indemnité de chômage auprès de la J.________ avec effet au 16
septembre 2017.
A l’appui de sa demande, elle a exposé qu’A.________ avait mis
fin aux rapports de travail, par écrit, le 5 septembre 2017 pour le 15
septembre 2017, mais qu’elle n’avait pas respecté le délai de congé
contractuel, qui était selon elle au 31 décembre 2017. Elle a par ailleurs
expliqué que son employeur ne lui avait donné aucun motif de résiliation
écrit et qu’il lui avait oralement reproché son « attitude ». Elle a ajouté
que son licenciement avait fait suite à ses demandes d’adaptation
salariale. Elle a encore indiqué qu’elle avait fait valoir des prestations
salariales vis-à-vis de son employeur en relation avec le délai de congé

- 16 -
non respecté et que la séance de conciliation auprès de la Commission de
conciliation [...] n’avait pas encore eu lieu.
b) La J.________ a admis son intervention pour la période du 18
septembre 2017 au 31 décembre 2017. Elle a arrêté le gain assuré de
l’intéressée à 5’099 fr. et a déterminé que son indemnité journalière se
montait à 188 francs. Les indemnités de chômage versées sur cette
période se sont élevées, au total, à 9’566 fr.60.
9. a) En date du 6 octobre 2017, L.________ a déposé une requête
de conciliation auprès du Tribunal civil de l’arrondissement de Lausanne.
La J.________ a pour sa part produit une requête en intervention.
La procédure de conciliation n’ayant pas abouti, le Président
du tribunal précité a délivré une autorisation de procéder à L.________ à
l’issue de l’audience du 7 décembre 2017. Les frais de la procédure de
conciliation ont été arrêtés à 450 francs.
b) Le 6 février 2018, L.________ a déposé une demande auprès
de la même autorité. Elle a notamment pris les conclusions suivantes :
« 1. Condamner la défenderesse A.________ à verser immédiatement
à la demanderesse L.________ un montant de CHF 22’158.30 bruts,
avec intérêts à 5% l’an à compter du 1er juillet 2016 (intérêt moyen).
2. Condamner la défenderesse A.________ à verser immédiatement
à la demanderesse L.________ un montant de CHF 40’950.00 nets,
avec intérêts à 5% l’an à compter du 6 octobre 2017.
[...]
4. Avec suite de frais judiciaires et dépens. ».
c) Le 20 mars 2018, la J.________ a déposé une demande, au
pied de laquelle elle a en particulier pris les conclusions suivantes :
« II. Dire et constater que l’intervenante est subrogée à la partie
demanderesse dans ses droits, y compris le privilège légal que cette
dernière détient à l’encontre de la partie défenderesse, ce à
concurrence de 9'566 fr. 60 (neuf mille cinq cent soixante-six francs
et soixante centimes) avec intérêt à 5% dès le 18 septembre 2017,
représentant les indemnités de chômage versées à la partie

- 17 -
demanderesse pour la période du 18 septembre 2017 au
31 décembre 2017 ;
III. Condamner la partie défenderesse au paiement immédiat en
main de l’intervenante de la somme de 9’566 fr. 60 (neuf mille cinq
cent soixante-six francs et soixante centimes) avec intérêts à 5%
dès le 18 septembre 2017 ;
IV. Condamner la partie défenderesse en tous frais judiciaires et
dépens. ».
d) Le 5 avril 2018, L.________ a déposé des déterminations sur
cette demande.
e) Le 22 mai 2018, A.________ a produit une réponse, en
concluant, sous suite de frais et dépens, au rejet des conclusions prises
par L.________ et par la J.________.
f) Le 20 septembre 2018, L.________ a déposé une réplique. Elle
a persisté dans ses conclusions prises au pied de sa demande du 6 février
2018.
g) Le 3 décembre 2018, la J.________ a déposé des
déterminations sur la demande du 6 février 2018 et sur la réponse du 22
mai 2018. Le 6 décembre 2018, elle a produit une nouvelle écriture.
h) Le 14 février 2019, A.________ a déposé une duplique.
i) Les 19 février et 18 mars 2019, L.________ et la J.________ se
sont encore déterminées.
j) Le 19 juin 2019, le Président du Tribunal civil de
l’arrondissement de Lausanne a tenu une audience d’interrogatoire des
parties et d’audition de témoins, en présence de L.________ et du
représentant d’A.________, tous deux assistés, la J.________ ayant été
valablement dispensée de comparution personnelle. A cette occasion, les
parties, par son directeur s’agissant de la prénommée, ont été entendues

- 18 -
en leur qualité et [...], [...], [...], [...] et [...] ont été entendus en qualité de
témoins.
k) Le 29 septembre 2020, le tribunal a tenu l’audience de
plaidoiries finales, en présence des mêmes comparants, tous deux
assistés. A cette occasion, [...] et [...] ont été entendues en qualité de
témoins.
l) Le 30 septembre 2020, le jugement a été rendu sous la
forme d’un dispositif. Le 24 mars 2021, la motivation du jugement a été
communiquée aux parties.
En d roit :
1.
1.1 L’appel est recevable contre les décisions finales de première
instance (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de procédure civile du 19
décembre 2008 ; RS 272]) au sens de l’art. 236 CPC, dans les causes
patrimoniales dont la valeur litigieuse au dernier état des conclusions
devant l’autorité précédente est de 10’000 fr. au moins (art. 308 al. 2
CPC). Ecrit et motivé, il doit être introduit dans les trente jours à compter
de la notification de la décision motivée ou de la notification postérieure
de la motivation (art. 311 al. 1 CPC).
1.2 En l’espèce, déposé en temps utile par une partie qui a un
intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC) contre une décision
finale portant sur des conclusions supérieures à 10’000 fr., l’appel est
recevable, sous réserve de ce qui sera exposé ci-dessous (cf. consid. 3 à 5
infra).
2. L’appel peut être formé pour violation du droit ainsi que pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L’autorité d’appel peut
revoir l’ensemble du droit applicable, y compris les questions
d’opportunité ou d’appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et

- 19 -
doit, le cas échéant, appliquer le droit d’office conformément au principe
général de l’art. 57 CPC. Elle peut revoir librement l’appréciation des faits
sur la base des preuves administrées en première instance (JdT 2011 III 43
consid. 2 et les références citées) et vérifie si le premier juge pouvait
admettre les faits qu’il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ;
TF 4A_238/2015 du 22 septembre 2015 consid. 2.2).
3. Aux pages 2 à 5 de son appel, l’appelante expose les faits
ressortant des allégués de sa réponse et de sa duplique produits en
première instance, sans plus amples précisions.
3.1 L’art. 311 al. 1 CPC impose au justiciable de motiver son appel.
II doit ainsi s’efforcer d’établir que la décision attaquée est entachée
d’erreurs, que ce soit au niveau des faits constatés et/ou des conclusions
juridiques qui en sont tirées. Il ne peut le faire qu’en reprenant la
démarche du premier juge et en mettant le doigt sur les failles de son
raisonnement. Si la motivation de l’appel est identique aux moyens déjà
présentés aux juges de première instance, si elle ne contient que des
critiques toutes générales de la décision attaquée, ou encore si elle ne fait
que renvoyer aux moyens soulevés en première instance, elle ne satisfait
pas aux exigences de l’art. 311 al. 1 CPC et le grief doit être déclaré
irrecevable (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ; TF 5A_577/2020 du 16
décembre 2020 consid. 5 ; TF 4A_74/2018 du 28 juin 2018 consid. 3.2 ; TF
4A_218/2017 du 14 juillet 2017 consid. 3.1.2, SJ 2018 I 21). La motivation
doit être suffisamment explicite pour que l’instance d’appel puisse la
comprendre aisément, ce qui suppose une désignation précise des
passages de la décision que l’appelant attaque et des pièces du dossier
sur lesquelles repose sa critique (ATF 141 III 569 consid. 2.3.3 ; ATF 138 III
374 consid. 4.3.1 ; TF 5A_356/2020 du 9 juillet 2020 consid. 3.2 ; TF
5A_503/2018 du 25 septembre 2018 consid. 6.3 ; TF 5A_573/2017 du 19
octobre 2017 consid. 3.1). Il n’appartient pas à l’autorité d’appel de
comparer l’état de fait qui lui est présenté avec celui de la décision
attaquée pour y déceler les éventuelles modifications apportées et en
déduire les critiques de l’appelant (CACI 4 mai 2021/212 consid. 3.2 ; CACI
8 juin 2020/223 consid. 2.2 ; CACI 29 juin 2017/273 consid. 3.2).

- 20 -
3.2 En l’espèce, l’exposé des faits figurant aux pages 2 à 5 de
l’acte d’appel ne répond pas aux exigences légales et jurisprudentielles en
matière de motivation. L’appelante se contente en effet de mentionner sa
version des faits, qui diffère de celle retenue par les premiers juges, en
reprenant des allégués de sa réponse et de sa duplique et en indiquant les
moyens de preuve offerts à leur appui. Elle ne désigne ainsi pas les
passages du jugement de première instance qui devraient être modifiés
en raison d’une constatation inexacte des faits, ni de quelle manière le
jugement devrait être modifié et dans quelle mesure la modification
sollicitée serait de nature à influer sur la solution retenue par les premiers
juges. Dans ces conditions, il n’y a pas lieu de prendre en compte cette
partie du mémoire d’appel, qui doit être déclarée irrecevable.
4. L’appelante conteste la date de fin des rapports de travail
retenue par les premiers juges.
4.1 Le temps d’essai est aménagé afin de permettre aux parties
de préparer l’établissement de rapports de travail destinés à durer, en leur
donnant l’occasion d’éprouver leurs relations de confiance, de déterminer
si elles se conviennent mutuellement et de réfléchir avant de s’engager
pour une plus longue période. Si les rapports contractuels qu’elles ont
noués ne répondent pas à leur attente, les parties doivent pouvoir s’en
libérer rapidement. C’est pourquoi la loi prévoit que chacune des parties
peut résilier le contrat de travail à tout moment moyennant un délai de
congé de sept jours pendant le temps d’essai, ce temps d’essai étant le
premier mois de travail (art. 335b al. 1 CO [Code des obligations du 30
mars 1911 ; RS 220), voire les trois premiers mois de travail en cas de
dérogation par accord écrit, contrat-type de travail ou convention
collective (art. 335b al. 2 CO ; ATF 136 III 562 consid. 3 ; ATF 129 III 124
consid. 3.1 ; TF 4A_594/2018 du 6 mai 2019 consid. 4.1.2). Si les parties
conviennent d’un temps d’essai supérieur à ces trois mois, l’accord est
illicite et donc nul, dans la seule mesure où il dépasse la durée maximale
légale ; il s’agit donc d’une nullité partielle (art. 20 al. 2 CO ; ATF 136 III

- 21 -
562 consid. 3 ; ATF 129 III 124 consid. 3.1 ; TF 4A_594/2018 du 6 mai 2019
consid. 4.1.2).
Certaines situations sont susceptibles de conduire à une
prolongation excessive du temps d’essai, revenant à éluder la protection
contre les licenciements au détriment du travailleur (ATF 129 III 124
consid. 3.2 et les références citées ; TF 4A_594/2018 du 6 mai 2019
consid. 4.1.2). Parmi ces situations se trouvent notamment la succession
immédiate ou rapprochée de deux contrats de travail, cas dans lesquels il
ne devrait y avoir qu’une seule période probatoire d’au maximum trois
mois (TF 4A_594/2018 du 6 mai 2019 consid. 4.1.2 et les références
citées). Il ne peut être fait exception à cette règle que si une période assez
longue s’est écoulée entre les contrats, qui fasse apparaître les
circonstances comme différentes, ou si le nouveau poste est nettement
différent du précédent et qu’il faille admettre que, pendant les rapports de
travail antérieurs, l’employeur n’a pas pu éprouver les qualités du salarié
en vue de l’occupation de ce poste (Aubert, Commentaire romand, Code
des obligations I, 2e éd., Bâle 2012, n. 5 ad art. 335b CO).
4.2 L’appelante compare le contrat sur lequel porte la résiliation,
soit celui du 21 juin 2017, et le contrat précédemment signé par les
parties, à savoir celui du 22 août 2016, et plaide l’existence de contrats
distincts portant sur des activités différentes. Elle fait valoir que le contrat
du 22 août 2016, concernant la période 2016-2017, portait sur
l’enseignement du français à des étudiants étrangers de même niveau,
alors que celui du 21 juin 2017 portait sur l’enseignement, à partir du mois
de juillet 2017, du français à des chômeurs de niveaux différents et sous le
contrôle du [...].
Or, en soutenant ce qui précède, l’appelante s’éloigne des faits
retenus par les premiers juges et ne fait état d’aucune démonstration
permettant de remettre en cause valablement la constatation opérée par
ceux-ci. Les premiers juges ont en effet clairement mentionné que quand
bien même la nouvelle méthodologie avait modifié la manière dont les
professeurs devaient en l’occurrence enseigner le français, la discipline

- 22 -
enseignée et le public cible étaient restés les mêmes. Ils ont en outre
expressément indiqué que l’appelante avait toujours été engagée en
qualité de professeur de français langue étrangère pour enseigner à un
public composé principalement de chômeurs. Les deux témoins cités par
l’appelante, à savoir [...] et [...], se sont certes exprimés sur un
changement radical de la méthodologie. Ils ne se sont en revanche pas
prononcés sur la discipline enseignée et sur le public cible, de sorte que
leurs témoignages ne sont pas de nature à remettre en question les
constatations de fait du tribunal. L’appelante n’explique par ailleurs pas en
quoi la différence de méthode à pratiquer aurait influé sur la discipline
enseignée et l’auditoire des cours. Sur ce point, la critique est vaine.
Avec les premiers juges, il convient d’admettre que les
relations contractuelles liant les parties entre le deuxième et le troisième
contrat n’ont jamais cessé et qu’aucune nouvelle période probatoire n’a
donc commencé à courir. Comme on l’a vu, il n’est pas possible d’éluder
les règles sur le temps d’essai prévues par l’art. 335b CO, notamment si
des rapports de travail se succèdent, à moins toutefois qu’il s’agisse d’un
nouveau poste qui est nettement différent du précédent et qu’il faille
admettre que, pendant les rapports de travail antérieurs, l’employeur n’a
pas pu éprouver les qualités du salarié en vue de l’occupation dudit poste.
Tel n’est manifestement pas le cas ici, puisque, dans le cadre des postes
relatifs aux deuxième et troisième contrats, l’essence du travail était la
même et que, selon certificat de travail du 2 mai 2017, l’employeur était
pleinement satisfait des services de l’employée, laquelle avait par ailleurs
eu l’occasion de montrer ses qualités d’enseignante, reconnues.
Suivre l’argumentation de l’appelante ouvrirait la voie à un
abus de droit, en ce sens que l’on détournerait ainsi la protection contre
les licenciements au détriment du travailleur par la succession immédiate
ou rapprochée de plusieurs contrats, qui permettrait à chaque fois, par la
conclusion d’un nouveau contrat, une résiliation dans un laps de temps
relativement court. Dans ce cas de figure précis, le Tribunal fédéral a jugé
qu’il ne devrait y avoir qu’une seule période probatoire d’au maximum
trois mois (TF 4A_594/2018 du 6 mai 2019 consid. 4.1.2 et les références

- 23 -
citées). Pour le surplus, l’appelante ne critique pas, à titre subsidiaire, la
fin de la relation contractuelle fixée au 31 décembre 2017, ni la somme
brute allouée par les premiers juges de 11’539 fr. 30, avec intérêt à 5%
l’an dès le 30 septembre 2017, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’y revenir.
Ainsi, le premier grief de l’appelante relatif à « la date de fin
des rapports de service » doit être rejeté, dans la mesure de sa
recevabilité.
5. L’appelante considère que le licenciement de l’intimée serait
justifié. Elle relève que cette dernière aurait failli à ses obligations en
arrivant en retard au cours du 24 août 2017, que le témoin [...] aurait
indiqué que la nouvelle méthode ne convenait pas à l’enseignante et que
l’attitude de celle-ci serait inadaptée. Elle relève que son directeur aurait
émis plusieurs motifs de licenciement, à savoir des critiques auprès des
élèves, des remarques injustifiées et le non-respect de mises en garde.
5.1
5.1.1 Selon l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une
durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit
suisse du travail, la liberté de résiliation prévaut de sorte que, pour être
valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif
particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin
au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art.
336 ss CO) (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; ATF 132 III 115 consid. 2.1 ; TF
4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1).
L’art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la
résiliation est abusive.
L’art. 336 al. 1 let. d CO prévoit que le congé est notamment
abusif lorsqu’il est donné parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi
des prétentions résultant du contrat de travail. Les prétentions résultant
du contrat de travail portent notamment sur des salaires, des primes ou
des vacances. L’employé doit être de bonne foi, laquelle est présumée. Il

- 24 -
importe peu qu’en réalité, sa prétention n’existe pas (ATF 136 III 513
consid. 2.4 ; TF 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1 et les
références citées). Il suffit qu’il soit légitimé, de bonne foi, à penser qu’elle
est fondée. Les prétentions émises par l’employé doivent encore avoir
joué un rôle causal dans la décision de l’employeur de le licencier (ATF
136 III 513 consid. 2.6 ; (TF 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1).
Ainsi, le fait que l’employé émette de bonne foi une prétention résultant
de son contrat de travail n’a pas néces-sairement pour conséquence de
rendre abusif le congé donné ultérieurement par l’employeur. Encore faut-
il que la formulation de la prétention en soit à l’origine et qu’elle soit à tout
le moins le motif déterminant du licenciement (TF 4A_42/2018 du
5 décembre 2018 consid. 3.1 et les arrêts citées).
Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif
réel (TF 4A_485/2015 du 15 février 2016 consid. 3.1). Déterminer le motif
d’une résiliation est une question qui relève du fait (ATF 136 III 513 consid.
2.6 in fine ; TF 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1).
5.1.2 En application de l’art. 8 CC (Code civil suisse du 10 décembre
1907 ; RS 210), c’est en principe à la partie qui a reçu son congé de
démontrer que celui-ci est abusif. En ce domaine, la jurisprudence a tenu
compte des difficultés qu’il pouvait avoir à apporter la preuve d’un
élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé.
Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l’existence d’un
congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants
pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur. Si
elle facilite la preuve, cette présomption de fait n’a pas pour résultat d’en
renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve
par indices ». De son côté, l’employeur ne peut pas rester inactif ; il n’a
pas d’autre issue que de fournir des preuves à l’appui de ses propres
allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1 et les
références citées ; TF 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.5).
Ainsi, le juge peut présumer un abus lorsque le motif avancé par
l’employeur semble mensonger et que celui-ci ne parvient pas à en
apporter la confirmation (TF 4A_50/2020 du 1er juillet 2020 consid. 2).

- 25 -
La jurisprudence récente a considéré que l’abus devait en
principe également être retenu lorsque le motif invoqué n’était qu’un
simple prétexte tandis que le véritable motif n’était pas constatable (TF
4A_428/2019 du 16 juin 2020 consid. 4.1 ; TF 4A_224/2018 du 28
novembre 2018 consid. 3.1). Dans le même ordre d’idées, la jurisprudence
a précisé qu’en cas de pluralité de motifs, dont l’un au moins s’avère
abusif, il incombe à l’employeur de démontrer qu’il aurait licencié le
travailleur même en l’absence du motif abusif (TF 4A_437/2015 du 4
décembre 2015 consid. 2.2.5 et les références citées).
5.2
5.2.1 Les premiers juges ont retenu le caractère abusif de la
résiliation parce que l’appelante avait échoué à démontrer, comme elle le
prétendait, que l’intimée n’avait pas donné satisfaction à son employeur.
Ils ont précisé que le motif du licenciement n’avait jamais été indiqué par
écrit à l’intimée et se sont, à cet égard, fondés sur les motifs invoqués sur
le formulaire destiné à la caisse de chômage, à savoir « perte de
confiance » et « comportement inadapté selon les usages en vigueur ». Le
tribunal a ajouté que la chronologie des événements venait appuyer la
thèse d’un licenciement abusif. Il ressortait en effet des échanges de
courriels intervenus entre les mois d’août et septembre 2017 que l’intimée
avait fait valoir des prétentions salariales et que l’appelante lui avait,
d’une part, répondu qu’elle pouvait donner son congé avec effet immédiat
et, d’autre part, adressé le congé le lendemain de ces échanges. Dans ces
conditions, les premiers juges ont considéré que le licenciement avait été
donné parce que l’autre partie avait fait valoir, de bonne foi, des
prétentions résultant du contrat de travail et devait donc être qualifié
d’abusif. De plus, selon le tribunal, la faute de l’employeur devait être
qualifiée d’importante et justifiait une indemnité équivalant à cinq mois de
salaire. L’employée avait en effet, au moment du licenciement, 50 ans et
deux enfants à charge. Elle disposait en outre de moyens financiers
restreints et la résiliation était intervenue de manière abrupte, ne laissant
que peu de temps à l’intéressée pour retrouver un emploi.

- 26 -
5.2.2 En l’espèce, le congé donné par l’appelante à l’intimée doit bel
et bien être qualifié d’abusif. Il ressort clairement des éléments au dossier
que l’employée a subi les conséquences de ses revendications salariales
des mois d’août et septembre 2017, sans qu’aucun reproche, comme un
manque de satisfaction ou un comportement inadapté, ne puisse être,
selon les faits établis, formulé à son égard. S’il est vrai que le [...] a
identifié deux enseignants ne donnant pas satisfaction, il a précisé qu’il ne
s’agissait pas de l’intimée. Le témoin [...] a déclaré ne rien avoir remarqué
de négatif concernant les enseignements de l’intimée et qu’elle gardait
une bonne impression des cours donnés par cette dernière. Quant aux
propos tenus par le témoin V.________, ils ne sauraient être déterminants,
en ce sens qu’il ne s’agit ni plus ni moins de déclarations de partie,
puisque l’intéressé était le directeur de l’appelante au moment des faits et
qu’il était dès lors l’interlocuteur de l’intimée jusqu’au licenciement. En ce
qui concerne l’événement du 24 août 2017, lors duquel l’intimée est
arrivée en retard à son cours lors d’une inspection du [...], on ne saurait le
tenir comme déterminant. Ce jour-là, il y avait pas moins de trois
enseignants qui étaient en retard et il n’est pas établi que les autres
enseignants auraient subi le même sort que l’intimée sous l’angle d’un
licenciement. A cela s’ajoute que le retard dénoncé n’a donné lieu à
aucune remarque négative des intervenants du [...]. Les premiers juges
n’ont pas retenu que l’employée avait un problème avec la nouvelle
méthode d’enseignement, voire encore de savoir-être, et qu’elle se livrait
à des persiflages constants, qu’elle était intransigeante, qu’elle coupait la
parole, qu’elle imposait sa manière de faire, qu’elle savait tout mieux que
tout le monde et qu’elle n’écoutait personne, de tels faits n’ayant du reste
pas été allégués. Ces derniers éléments ont certes été relevés par [...] lors
de ses observations du 4 septembre 2017, mais cela ne signifie pas
encore qu’ils soient conformes à la réalité. Dans ces observations, la
prénommée a du reste indiqué qu’il n’y avait, s’agissant de l’intimée, rien
à redire au niveau professionnel. A supposer même qu’il soit retenu que la
nouvelle méthode causait des difficultés à l’intimée, cela ne saurait
justifier le licenciement au regard des circonstances du cas d’espèce, en
particulier du retour positif des intervenants du [...] et de la chronologie
des événements. On rappelle qu’entre le 2 août et le 4 septembre 2017,

- 27 -
l’intimée a adressé cinq courriels à son employeur afin de fixer, selon elle,
son nouveau salaire mensualisé. L’appelante a tout d’abord répondu à son
employée qu’elle reprendrait contact avec elle, ce qu’elle n’a pas fait, et
lui a enfin, par e-mails du 4 septembre 2017 et après plusieurs relances,
indiqué qu’elle pouvait donner son congé avec effet immédiat, que son
contrat n’était à ce stade pas honoré et que son attitude n’était pas
irréprochable. L’appelante a ensuite licencié l’intimée avec effet immédiat
le lendemain.
Ainsi, l’art. 336 al. 1 let. d CO est en l’occurrence applicable.
Le tribunal a considéré, en raison de la faute qualifiée
d’importante de l’employeur, qu’une indemnité équivalente à cinq mois de
salaire brut devait être allouée à l’intimée sur la base de son dernier
salaire, soit un montant de 34’125 fr. net. L’appelante se contente de dire
que la quotité de cette indemnité est exorbitante et qu’il se justifie de la
réduire considérablement. Elle n’explique toutefois pas les raisons qui
justifieraient de revoir la quotité de l’indemnité, ne se prononce pas sur
l’importance de la faute retenue à son encontre et ne prend de surcroît
aucune conclusion chiffrée à cet égard. La recevabilité de ce grief est dès
lors pour le moins douteuse (cf. consid. 3.1 supra ; ATF 137 III 617 consid.
4.2 et 4.3). Quoi qu’il en soit, le calcul opéré par les premiers juges ne
prête pas le flanc à la critique, de sorte que le montant de l’indemnité doit
être confirmé.
En définitive, le grief doit être rejeté, pour autant qu’il soit
recevable.
6. L’appelante reproche aux premiers juges d’avoir alloué un
montant de 10’570 fr. à l’intimée à titre de salaire afférant aux vacances
pour la période d’août 2015 à juillet 2016. Elle estime que les conditions
permettant la rémunération de ces vacances en même temps que le
salaire horaire pour un montant de 13,04% seraient réalisées et donc que
l’intimée n’aurait pas droit à l’allocation d’une indemnité à ce titre.

- 28 -
6.1 L’employeur accorde au travailleur, chaque année de service,
au moins quatre semaines de vacances (art. 329a al. 1 CO) pendant
lesquelles il doit lui verser le salaire total y afférent (art. 329d al. 1 CO).
Ces dispositions sont de nature relativement impérative, en ce sens qu’il
ne peut pas y être dérogé au détriment du travailleur (art. 362 al. 1 CO).
La jurisprudence en a déduit que le travailleur ne doit pas être
traité différemment, du point de vue salarial, lorsqu’il est en vacances que
s’il travaillait (ATF 136 III 283 consid. 2.3.5 ; 118 II 136 consid. 3b ; TF
4A_285/2015 du 22 septembre 2015 consid. 3.1).
En règle générale, le salaire relatif aux vacances doit être
versé au moment où celles-ci sont prises et il n’est pas admissible
d’inclure l’indemnité de vacances dans le salaire total. Le Tribunal fédéral
a d’abord admis que, dans des situations particulières, ce par quoi il faut
entendre une activité très irrégulière, l’indemnité de vacances pouvait
exceptionnellement être incluse dans le salaire total. Par la suite, il s’est
toutefois interrogé sur la justification d’une telle dérogation. Laissant la
question en suspens, il a relevé que, dans tous les cas, outre la nécessité
objective due à une activité irrégulière (première condition), la part du
salaire global destinée à l’indemnisation des vacances devait être
mentionnée clairement et expressément dans le contrat de travail lorsqu’il
était conclu par écrit (deuxième condition), ainsi que sur les décomptes de
salaire périodiques (troisième condition). La simple indication selon
laquelle l’indemnité afférente aux vacances est comprise dans le salaire
total ne suffit pas. Il faut qu’il soit possible de dire clairement, tant sur la
base du contrat que des décomptes de salaire périodiques, quelle partie
du salaire représente le salaire afférent aux vacances. La part
représentant cette indemnité doit donc être fixée en pourcentage ou en
chiffres et cette mention doit figurer aussi bien dans le contrat de travail
écrit que dans les décomptes de salaire. Si les conditions ci-dessus ne sont
pas réunies, l’employeur doit payer le salaire afférent aux vacances. Que
l’employé ait pris ses vacances en nature n’y change rien (TF 4A_561/2017
du 19 mars 2018 consid. 3.1 et les références citées ; ATF 129 III 493, JdT
2004 I 49 consid. 3.2).

- 29 -
Dans le contrat écrit, l’indication porte sur le prorata ou sur le
montant à affecter aux vacances ; dans les décomptes, elle porte sur le
montant (ATF 129 III 493, JdT 2004 I 49 consid. 3.3). L’envoi des
décomptes de salaire comprenant la mention telle que prescrite par la
jurisprudence fédérale et l’absence de réaction de l’employé à réception
de ceux-ci ne saurait pallier le défaut d’une telle mention dans le contrat
de travail écrit conclu par les parties (TF 4A_561/2017 du 19 mars 2018
consid. 3.4).
Lorsque les conditions pour l’inclusion de l’indemnité de
vacances dans le salaire ne sont pas remplies, l’employeur doit payer le
salaire afférent aux vacances en sus de la rémunération. Le fait que
l’employé ait ou non pris ses vacances en nature n’y change rien (ATF 129
III 664 consid. 7.2 ; TF 4A_205/2016 du 23 juin 2016 consid. 2.6.1 ; TF
4A_435/2015 du 14 janvier 2016 consid. 3.2).
Pour calculer le salaire afférent aux vacances annuelles, il y a
lieu, notamment pour les travailleurs payés à la commission ou aux
pièces, de recourir à la méthode de calcul forfaitaire, laquelle se fonde sur
une période de référence. Elle prend comme critère le revenu
effectivement réalisé durant une certaine période de travail et consiste à
verser au salarié le pourcentage de ce revenu correspondant à une
indemnité de vacances (ATF 129 III 664 consid. 7.3). Le taux
habituellement retenu est de 8,33 % du salaire annuel brut pour quatre
semaines de vacances (ATF 129 III 664 consid. 7.3 ; CACI 15 septembre
2020/399 consid. 6.2.3).
6.2
6.2.1 Les premiers juges ont nié la réalisation des conditions
permettant l’inclusion de l’indemnité de vacances dans le salaire. Ils ont
tout d’abord relevé que l’intimée avait été employée par l’appelante
pendant plus de deux ans à temps partiel, que, durant la période du mois
d’août 2015 au mois de juillet 2016, elle avait réalisé, dans ce cadre, un
revenu variable et qu’à la lecture du contrat de travail signé les 23 et 24

- 30 -
juin 2015, l’activité de l’employée ne pouvait être qualifiée de très
irrégulière, dès lors que ce contrat garantissait à l’intéressée trente-cinq
périodes d’enseignement de quarante minutes par semaine, caractérisant
ainsi la régularité des relations de travail liant les parties. Ainsi, la
condition selon laquelle l’activité de l’intimée devait être irrégulière n’était
pas remplie. Ensuite, le tribunal a retenu que le contrat précité faisait
référence à deux taux différents, soit de 11,54% et de 13,04%, à titre
d’indemnité de vacances, sans qu’il soit possible de déterminer la part du
salaire global destiné à l’indemnisation des vacances, de sorte que la
deuxième condition prévue par la jurisprudence susmentionnée n’était pas
non plus réalisée. Il a ajouté que l’intimée s’était en outre vue imposer
huit semaines de vacances au lieu des six prévues contractuellement.
Enfin, les premiers juge ont relevé que les décomptes de salaire pour les
mois d’août 2015 à juillet 2016 n’indiquaient pas de manière
suffisamment claire le montant du salaire dévolu aux vacances, si bien
que la troisième condition précitée n’était également pas réalisée. Ainsi,
ils ont estimé que l’intimée avait droit au paiement d’un montant à titre de
salaire afférent aux vacances, sous déduction des charges légales et
conventionnelles, indépendam-ment de la question de savoir si elle en
avait effectivement prises. Pour calculer l’indemnité, ils ont pris en compte
la différence, selon le contrat de travail, entre le salaire perçu et le salaire
qui aurait dû être perçu pendant la période en question.
6.2.2 L’appelante considère pour sa part que les conditions
susmentionnées seraient réalisées. Elle ne se livre toutefois pas à
l’examen de l’ensemble de ces conditions et n’explique en particulier pas
pourquoi, contrairement à ce qu’a retenu le tribunal, son activité devrait
être qualifiée d’irrégulière. Pour ce motif déjà, le grief doit être écarté.
L’appelante soutient que les contrats successifs qu’elle a signés
mentionnent tous, pour les périodes de vacances des années en cause,
que ces vacances sont rémunérées en même temps que le salaire horaire
pour un montant de 13,04%. Or, sur ce point, le tribunal a retenu à juste
titre que le contrat des 23 et 24 juin 2015 faisait référence à deux taux
différents d’indemnité de vacances, soit de 11,54% et de 13,04%, et qu’il
n’était dès lors pas possible de déterminer la part du salaire global destiné

- 31 -
à l’indemnisation des vacances. L’appelante estime encore que la
condition de l’exigence d’une mention claire du montant du salaire dévolu
aux vacances sur chaque fiche de salaire serait remplie et indique que la
part aux vacances a en l’espèce été payée conformément au contrat,
malgré l’omission de celle-ci dans certains bulletins de salaire. Cependant,
à l’instar des premiers juges, on relève que les décomptes de salaire pour
les mois d’août 2015 à juillet 2016 n’indiquent pas de manière
suffisamment claire le montant du salaire dévolu au vacances, seule
l’indication « Salaire/période (y.c vacances 13.04%) » étant présente sur
ces décomptes, mais non le montant en tant que tel. Ainsi, quoi qu’en dise
l’appelante, cette condition n’est pas non plus réalisée.
A titre subsidiaire, l’appelante fait valoir qu’il conviendrait,
s’agissant du montant de l’indemnité, de prendre en considération un taux
de 8,33%, soit le taux jurisprudentiel, en lieu et place du taux contractuel,
pour calculer l’indemnité relative aux vacances. L’appelante ne saurait
être suivie. En effet, dans la mesure où l’inclusion de l’indemnité de
vacances a été niée, faute de réalisation des conditions exigées par la
jurisprudence, il n’y a plus lieu de retenir un quelconque pourcentage à ce
titre. Il y a au contraire lieu de calculer le salaire convenu entre les parties
sur l’ensemble de l’année, vacances comprises, sur une base de trente-
cinq périodes par semaine rémunérées 35 fr. la période. Le calcul effectué
par l’autorité de première instance est correct. Le salaire annuel
contractuel est en effet de 63’700 fr. (35 fr. x 35 périodes x 52 semaines)
et le salaire annuel perçu par l’intimée s’est élevé à 53’130 fr., de sorte
que c’est en définitive un montant de 10’570 fr. (63’700 fr. - 53’130 fr.)
qui doit être alloué à cette dernière.
Pour le surplus, aucunes autres critiques que celles
précédemment mentionnées ne sont formulées par l’appelante.
Le grief est également infondé.

- 32 -
7. En définitive, l’appel, manifestement infondé, doit être rejeté
dans la mesure où il est recevable selon l’art. 312 al. 1 in fine CPC et le
jugement entrepris confirmé.
Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 829 fr.
(art. 62 al. 1 TFJC [tarif des frais judiciaires civils du 28 septembre 2010 ;
BLV 270.11.5]), sont mis à la charge de l’appelante, qui succombe (art.
106 al. 1 CPC).
L’intimée n’ayant pas été invitée à se déterminer, il n’y a pas
lieu à l’allocation de dépens de deuxième instance.
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est rejeté dans la mesure où il est recevable.
II. Le jugement est confirmé.
III. Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 829 fr.
(huit cent vingt-neuf francs), sont mis à la charge de
l’appelante A.________.
IV. L’arrêt est exécutoire.
La présidente : Le greffier :

- 33 -
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- Me Jean-Emmanuel Rossel, avocat (pour A.________),
- Me Jean-Lou Maury, avocat (pour L.________),
- J.________,
et communiqué, par l’envoi de photocopies, à :
- M. le Président du Tribunal civil de l’arrondissement de Lausanne.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l’objet d’un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi sur le
Tribunal fédéral du 17 juin 2005 ; RS 173.110), le cas échéant d’un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n’est recevable que si la valeur
litigieuse s’élève au moins à 15’000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30’000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
Le greffier :