vd_gerichte · P318.048771 · 2020-09-15 · fr
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--


TRIBUNAL CANTONAL
P318.048771-200142
399
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 15 septembre 2020
______________________
Composition : Mme GIROUD WALTHER, présidente
Mmes Courbat et Cherpillod, juges
Greffière : Mme Schwab Eggs
*****
Art. 2 al. 2 CC ; 324, 329d, 334 al. 2, 335a et 335c CO
Statuant sur l’appel interjeté par X.________, à [...],
demandeur, contre le jugement rendu le 17 septembre 2019 par le
Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne dans la cause
divisant l’appelant d’avec l’E.________, à Lausanne, défenderesse, la Cour
d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
1102

- 2 -
En fait :
A. Par jugement du 17 septembre 2019, adressé pour notification
aux parties le 9 décembre suivant, le Tribunal de prud’hommes de
l’arrondissement de Lausanne (ci-après : le tribunal de prud’hommes) a dit
que l’E.________ était la débitrice de X.________ et lui devait immédiat
paiement du montant de 359 fr. 85 brut, à titre de vacances pour le
contrat courant du 26 octobre au 18 décembre 2015, dont à déduire les
charges sociales légales et contractuelles à verser aux institutions
concernées, avec intérêt à 5 % l’an dès le 1er janvier 2018 (I), a rejeté
toutes autres ou plus amples conclusions (II), a dit que X.________ versera
à l’E.________ des dépens réduits arrêtés à 2'500 fr. (III) et a statué sans
frais judiciaires de première instance (IV).
En droit, appelés à statuer sur le versement du salaire durant
le délai de résiliation ainsi que durant les vacances, les premiers juges se
sont penchés dans un premiers temps sur la qualification de la relation
contractuelle, l’employé soutenant que les contrats successifs conclus
entre les parties constituaient un seul et même contrat. Les premiers
juges ont relevé que les formations organisées par l'intimée ne duraient
que huit semaines et non toute l’année, que l’employé avait enseigné à
raison de 12 à 30 heures par semaine, le taux variant d'un contrat à
l'autre, et ceci durant huit semaines en 2015, puis quarante semaines en
2016 et 2017, que les cours pouvaient ne pas avoir lieu si le nombre
minimum de participants n'était pas atteint, qu’il n’y avait ainsi pas de
certitude à chaque fin de session de cours, que les budgets alloués pour
les cours devaient être discutés chaque année et que les cours aux
bénéficiaires du RI allaient être réduits en 2018 pour les réfugiés. Pour ces
motifs, l'utilisation de contrats de durée successifs était justifiée par des
motifs objectifs et était conforme aux pratiques des écoles dispensant des
cours du même type, soit des cours donnés durant quelques semaines,
hors vacances scolaires, moyennant un nombre minimum de participants.
La conclusion de l’employé tendant au paiement de salaire pour les
périodes entre les contrats de durée déterminée a ainsi été rejetée.

- 3 -
En outre, s’agissant d’un éventuel délai de résiliation, les
premiers juges ont considéré que le dernier contrat avait pris fin comme
prévu à la fin des cours le 15 décembre 2017. Au demeurant, au vu de
l’attitude de l’employé, son employeur pouvait comprendre que celui-ci ne
souhaitait pas qu’un nouveau contrat lui soit proposé en 2018. Enfin,
s’agissant du paiement du droit aux vacances, les premiers juges ont
admis qu’au moment de la conclusion du premier contrat de travail,
l’employé n’était pas en mesure de déterminer la part afférente aux
vacances, le pourcentage correspondant aux vacances ne figurant pas sur
le contrat ; les premiers juges ont ainsi alloué au travailleur la part relative
aux vacances pour le premier contrat. Ils ont cependant considéré que,
pour les contrats suivants, l’employé – qui avait reçu une fiche de salaire
où le pourcentage de la part aux vacances figurait clairement – était au
courant du mode de faire de son employeur et ne pouvait prétendre au
paiement de la part relative aux vacances.
B. Par acte du 27 janvier 2020, X.________ a fait appel contre ce
jugement concluant, avec suite de frais et dépens de première et
deuxième instances, à la réforme du chiffre I de son dispositif en ce sens
que l’E.________ soit sa débitrice et lui doive immédiat paiement d’un
montant de 27'700 fr. 65, avec intérêt à 5 % l’an dès le 1er janvier 2018. Il
a subsidiairement conclu à l’annulation du jugement et au renvoi de la
cause à l’autorité de première instance pour nouvelle décision dans le
sens des considérants.
Par acte motivé du 4 mai 2020, l’E.________ a conclu, avec
suite de frais et dépens, au rejet de l’appel.
Le 3 juin 2020, X.________ s’est déterminé spontanément.
C. La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement complété par les pièces du dossier :

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1. a) L’E.________, défenderesse, est une association de droit
suisse inscrite au Registre du commerce en 2011, dont le siège est à
Lausanne et dont le but est de prévenir les risques psychosociaux,
d’améliorer et maintenir l’employabilité des acteurs du monde du travail,
de promouvoir la formation des adultes, de proposer des actions de
formation spécifiques et de favoriser l’acquisition de compétences.
L.________, président du Comité et directeur, dispose de la signature
individuelle.
b) A part quelques mandats, la défenderesse n’a pas vu la
prévention des risques psychosociaux en entreprise se développer, de
sorte qu’elle s’est tournée vers l’Office de l’Assurance-invalidité (ci-après :
OAI), afin de donner des conseils individualisés (bilan et orientation,
coaching). La défenderesse n’a plus eu de contrats avec des entreprises
privées dès 2015. Au bout d’un certain temps, l’OAI a trouvé que la
défenderesse ne correspondait pas à ses attentes et il y a eu une baisse
des mandats attribués. Pour cette raison, le directeur de la défenderesse a
demandé à ce que celle-ci n’apparaisse plus dans le catalogue des
mesures OAI, vu le très net recul des demandes de collaboration
formulées par celle-ci. A cette époque, la seule activité de la défenderesse
lui était fournie par l’OAI.
c) Vu la baisse d’activité, l’E.________ s’est alors orientée vers
les cours de français, dispensés tant aux bénéficiaire du Revenu
d’Insertion (ci-après : RI) qu’aux requérants d’asile.
Depuis lors, l’E.________ travaille avec l’Etat de Vaud, sur la
base d’une convention de collaboration, pour le développement et la mise
à disposition de mesure d’insertion sociale (ci-après : MIS) sous la forme
de cours de français FLE (soit, français langue étrangère) et monde du
travail. Selon cette convention, le Département de la santé et de l’action
sociale, par l’intermédiaire du Service de prévoyance et d’aide sociales (ci-
après : SPAS), planifie avec l’organisme prestataire, soit la défenderesse,
le nombre de places mises à disposition des bénéficiaires du RI durant
l’année (art. 3). A cet effet, et sous réserve de l’approbation du budget par

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le Grand Conseil, le SPAS lui octroie une subvention qui lui permet de
financer les frais effectifs indispensables à l’organisation et à l’animation
de la MIS pendant toute la durée de référence. L’occupation d’une place
dans la MIS par un bénéficiaire du RI est formalisée par un « contrat sur la
mesure » émis par l’autorité d’application compétente. La défenderesse
s’engage à adresser au SPAS un bilan de la mesure à fin février de l’année
suivante (article 11). Elle soumet à ce dernier, au plus tard à fin mars de
l’année en cours, une demande de subvention (budget) pour le
financement du nombre de places mises à disposition des bénéficiaires du
RI pour l’exercice suivant, le SPAS se prononçant sur ladite demande au
plus tard le 31 décembre de l’année en cours (article 13). Le SPAS tient
compte des résultats de la MIS, des effectifs des participants pour l’année
écoulée et des prévisions en termes de besoins pour l’exercice suivant.
Les dispositions relatives au montant de la subvention sont renégociées
chaque année suite au dépôt de la demande de subvention (article 17). La
subvention fait l’objet d’un avenant à la convention, renouvelé chaque
année. La défenderesse a perçu une subvention maximale de 128'000 fr.
en 2016, en 2017 et en 2018 dans le cadre de cette convention de
collaboration.
d) Selon la fiche descriptive de l’E.________ pour l’année 2017,
cinq sessions de cours de français FLE et monde du travail étaient
prévues, pour 8 à 10 participants, à raison de 2'000 fr. par participant et
par session. Il peut y avoir entre 9 à 10 et 13, voire 14 participants par
cours et il n’y a jamais de cours pendant les vacances scolaires.
Les mesures conventionnées permettent à la défenderesse
d’ouvrir un certain nombre de sessions et de les prévoir à l’avance, les
cours n’ayant pas lieu s’il n’y a pas huit participants au minimum, sauf
exception. Les sessions annoncées sur le site de la défenderesse sont
indicatives, à l’attention des assistants sociaux, afin qu’ils disposent d’un
catalogue des sessions prévues. Il y est indiqué que le planning peut faire
l’objet d’adaptations en fonction du nombre d’inscriptions, ce qui signifie
qu’une session peut être supprimée ou créée (interrogatoire de la
défenderesse). Deux semaines avant la fin de chaque session, les

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enseignants doivent établir des rapports individuels pour chaque
participant au cours et faire le bilan avec les assistants sociaux, afin de
décider si les participants poursuivent ou non les cours pour une session
supplémentaire. Ces rapports individuels comprennent des évaluations
formelles du niveau de compétences langagières des participants avec
une vision de la progression. Pour ce faire, il existe des examens formels
avec des barèmes permettant d’évaluer le niveau des participants de
manière relativement objective. Parfois, seule une partie des élèves qui
ont atteint un niveau sont proposés pour poursuivre les cours du niveau
supérieur. Parfois personne n’est proposé, faute de budget. Et pour
certains apprenants, les formateurs savent d’office qu’ils vont suivre les
deux sessions à la suite. Il y a aussi de nouveaux apprenants qui arrivent
pour une session.
La défenderesse se voit confier peu de mesures
individualisées, car les assistants sociaux doivent faire une demande
spéciale pour obtenir un budget pour ces mesures particulières. Souvent,
la réponse est négative pour la poursuite des cours.
e) L’E.________ étant tributaire des demandes de formation
présentées notamment par l’Etablissement vaudois d’accueil des migrants
(ci-après : EVAM) et le SPAS, et comme il est difficile de remplir les cours,
il lui est impossible de savoir si un cours prévu sur le site internet aura lieu
deux mois à l’avance. La situation s’est compliquée en 2018 et en 2019 en
raison de la baisse des demandes pour les cours aux réfugiés. Ainsi, en
février 2018, l’EVAM a informé la défenderesse que, vu le faible nombre
d’arrivées de requérants d’asile, les budgets attribués aux mesures
d’intégration et donc à l’achat de cours de français seraient diminués,
avec un impact pour la défenderesse.
2. a) Par « contrat de mission » du 19 octobre 2015, X.________,
demandeur, a été engagé par l’E.________ en tant que formateur d’adultes
dans le cadre de la formation « Français FLE & TRE (soit, technique de
recherche d’emploi) ». La « durée de mission » était prévue du 26 octobre
au 18 décembre 2015, selon un horaire de 8h45 à 11h45, à raison de

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quatre demi-journées par semaine, selon décompte mensuel, pour un
salaire horaire brut de 45 fr., dont à déduire les charges (AVS/AI/APG, AC,
AA non professionnelle, Cotisation LPCFam), le formateur étant affilié au 2e
pilier lorsque son salaire est suffisant. Le contrat indiquait en outre que
« les vacances et jours fériés sont compris dans le salaire horaire
annoncé ».
b) C’est dans le cadre des deux premières sessions de cours
convenues avec l’Etat de Vaud que la défenderesse a engagé pour la
première fois le demandeur pour animer l’une d’elles. Il n’a ainsi pas été
engagé pour faire du coaching dans le cadre de mandats de l’AI. Pendant
la période qui l’a liée au demandeur, la défenderesse a travaillé avec
l’EVAM, le Service social et le Centre social d’intégration des réfugiés de la
Ville de Lausanne (ci-après : CSIR). L’EVAM et le CSIR ont inscrit des
participants dans des sessions proposées par la défenderesse, lesquelles
étaient toutefois sans aucun lien avec la formation dispensée par le
demandeur. X.________ a indiqué à l’audience qu’au moment de son
engagement, il lui avait été dit que, si tout allait bien, il aurait un contrat
de durée indéterminée.
c) Selon sa fiche de salaire pour le mois de novembre 2015,
X.________ a effectué 57 heures pour un salaire brut total de 2'565 fr.,
celui-ci se décomposant de la manière suivante :
- 2'364 fr. 93 pour le salaire horaire de base à 41 fr. 49,
- 197 fr. 03 pour le salaire horaire vacances (8.330 % de 2'364 fr. 93),
- 3 fr. 41 pour le salaire horaire férié (2.430 % de 138 fr. 51).
Il ressort des décomptes d’heures que le demandeur a
également effectué 39 heures entre fin novembre et fin décembre 2015.
La fiche de salaire correspondant à cette période n’a pas été produite.
3. Par la suite, d’autres « contrats de mission » semblables à
celui du 19 octobre 2015 – avec un horaire de 8h45 à 11h45 et de 14h00 à
17h00 – ont été conclus entre les parties, soit :

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- contrat du 4 janvier 2016, pour la période du 11 janvier au 4 mars 2016,
cinq journées par semaine, au salaire horaire de 45 fr. brut ;
- contrat du 7 mars 2016, pour la période du 7 mars au 29 avril 2016, cinq
journées par semaine, au salaire horaire de 50 fr. brut ;
- contrat du 9 mai 2016, pour la période du 9 mai au 30 juin 2016, quatre
journées par semaine, au salaire horaire de 50 fr. brut ;
- contrat du 16 août 2016, pour la période du 22 août au 14 octobre 2016,
quatre journées par semaine, au salaire horaire de 50 fr. brut ;
- contrat du 26 octobre 2016, pour la période du 31 octobre au 23
décembre 2016, quatre journées par semaine, au salaire horaire de 50 fr.
brut (en réalité 3 heures par jour et non 6 heures selon les décomptes
mensuels) ;
- contrat du 23 février 2017, pour la période du 9 janvier au 3 mars 2017,
quatre journées par semaine, au salaire horaire de 50 fr. brut ;
- contrat du 10 mars 2017, pour la période du 9 mars au 3 mai 2017, huit
journées [réd. : huit demi-journées] par semaine, au salaire horaire de
50 fr. brut ;
- contrat du 7 mai 2017, pour la période du 8 mai au 30 juin 2017, huit
journées par semaine [réd. : huit demi-journées], au salaire horaire de 50
fr. brut ;
- contrat du 21 août 2017, pour la période du 21 août au 13 octobre 2017,
huit journées par semaine [réd. : huit demi-journées], au salaire horaire de
50 fr. brut ;
- contrat du 23 octobre 2017, pour la période du 23 octobre au 15
décembre 2017 huit journées par semaine [réd. : huit demi-journées], au
salaire horaire de 50 fr. brut.
Chaque contrat porte la même mention que celle figurant sur
le contrat du 19 octobre 2015, à savoir que « les vacances et jours fériés
sont compris dans le salaire horaire annoncé ».
Toutes les fiches de salaire établies en 2016 et 2017 dans le
cadre des contrats précités indiquent un salaire horaire de base (41 fr. 49
jusqu’à avril 2016 et de juin à janvier 2016, puis 46 fr. 10 en mai 2016,
puis dès février 2017), additionné d’un salaire horaire vacances calculé à
8.33 % du salaire de base et d’un salaire horaire férié de 2.43 %, le salaire

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ainsi obtenu correspondant à un salaire horaire brut de 45 fr.,
respectivement de 50 francs.
X.________ a effectué 1'019.5 heures de travail de janvier à
avril 2016 et de juin à décembre 2016, 82 heures en mai 2016, 84 heures
en janvier 2017 et 953.5 heures de février à décembre 2017, aucune fiche
de salaire n’étant établie pour les mois de juillet 2016 et juillet 2017. Selon
les décomptes mensuels des heures produits – sur lesquels figurent parfois
les heures effectuées le mois précédent –, outre les heures de cours
dispensées par X.________ sont indiquées des heures consacrées à des
entretiens préalables, des rédactions de rapports, des évaluations ou des
entretiens tripartites et des heures isolées non spécifiées – réalisées
parfois en dehors de la période contractuelle. Toutes les heures
mentionnées ont été payées. Le demandeur réalisait ainsi un revenu lui
permettant de subvenir à ses besoins pendant les périodes contractuelles.
En 2017, le salaire mensuel brut de X.________ a été le
suivant :
- 3'780 fr. en janvier,
- 4'800 fr. en février,
- 5'600 fr. en mars,
- 4'500 fr. en avril,
- 5'950 fr. en mai,
- 6'275 fr. en juin,
- 2'400 fr. en août,
- 4'500 fr. en septembre,
- 4'850 fr. en octobre,
- 5'400 fr. en novembre,
- 3'400 fr. en décembre.
Durant les mois de juillet et août 2016, ainsi que de juillet et
août 2017, X.________ s’est inscrit au chômage et a perçu à ce titre des
indemnités calculées sur un gain assuré de 6'280 francs, après déduction
du délai d’attente général de cinq jours et de onze jours de suspension en
2016 et d’un jour de délai d’attente en 2017.

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4. En 2016, l’E.________ a payé à X.________ une formation FIDE,
pour un montant de 1'400 fr., ainsi qu’une formation FFA BF-M3, de 1'300
francs.
5. Le directeur de la défenderesse L.________ a expliqué en
audience que l’employeur et l’enseignant sont libres à l’issue de chaque
mission de contracter pour une prochaine mission. Les circonstances
objectives et particulières justifient par ailleurs l’adoption d’un tel mode
contractuel. L’association est dans une situation où elle ne peut garantir
du travail à des collaborateurs qui lui seraient attachés et ne dispose que
d’une visibilité à court terme quant aux sessions de cours qui réuniront
suffisamment d’élèves et qui seront tenues. Association à but non lucratif,
elle a adopté ce mode en complète transparence avec les enseignants.
Il ressort des auditions de [...] et de [...], formatrices français
FLE depuis avril 2014, respectivement janvier 2018, qu’elles ont
également été engagées selon des contrats de durée déterminée
successifs de huit semaines – appelés « contrats de mandats » par [...],
tout étant clair pour cette dernière au moment de la conclusion du contrat,
s’agissant notamment des vacances. Elles ont confirmé être libres à
chaque terme de refuser de signer le contrat suivant et de pouvoir
travailler ailleurs les moments où elles n’enseignaient pas pour la
défenderesse. Pour le témoin [...], la collaboration avec la défenderesse se
poursuivrait même en cas de refus de signer un contrat. Ce témoin a
précisé que le taux des vacances était précisé sur son contrat de travail.
[...] a confirmé que le nombre de sessions avait diminué, faute
d’inscriptions suffisantes. Jusqu’à présent, il n’y avait jamais eu de session
annulée au dernier moment et, quand elle signait un contrat, il était
certain qu’il y avait suffisamment de participants. Les formateurs savaient
si un nouveau contrat leur était proposé parfois trois semaines – s’il y avait
assez de demandes –, parfois une semaine à l’avance seulement. Selon ce
témoin, le nombre de participants se situait en général entre neuf à dix
personnes.

- 11 -
6. a) Par différents courriels envoyés le 13 novembre 2017,
X.________ a demandé à son employeur de rediscuter son contrat de travail
pour le début de l’année 2018. Le directeur de la défenderesse lui ayant
demandé d’être plus explicite, le demandeur a déclaré souhaiter revoir
son salaire, revendiquant un montant de 60 fr. de l’heure.
Par courriel du 7 décembre 2017 adressée à L.________,
X.________ a demandé à son employeur pour quelle raison son contrat
n’avait pas été transformé en contrat de durée indéterminée en 2016 et
2017, alors qu’il avait formé plus de cent dix participants en neuf et dix
sessions, pour plus de 2'000 fr. par personne et par session. Son courriel
est notamment libellé en ces termes :
« Et malgré ces chiffres tu m’as maintenu dans un CDD où tu me
payes à l’heure et renouvelle mon contrat à la chaîne quand tu sais
que ce genre de pratiques est condamnable aux yeux de la loi.
J’aimerais mieux comprendre. Cependant, si nous devons en 2018
collaborer, je te demanderai de bien prendre en considération tout
ce que je viens d’énumérer. Jusque-là, je ne comprends pas
pourquoi tu as pu agir ainsi alors que tu m’avais montré un tout
autre visage. Je voudrais avoir de vraies réponses à ma question
pendant notre rencontre d’aujourd’hui. »
L.________ lui a répondu par courriel du même jour indiquant
être surpris du message et lui proposant d’aborder cette question lors de
l’entretien fixé le soir même à 17h15 pour discuter de l’année 2018
(possibilité d’engagement, salaire, …).
b) X.________ a indiqué lors de son interrogatoire que la
question des contrats avait été abordée durant la séance. Comme il était
le seul employé au moment de son engagement et que d’autres
personnes avaient été engagées par la suite, il se disait que les choses
allaient effectivement bien ; il aurait dès lors demandé un contrat à durée
indéterminée. L.________ lui aurait répondu que l’association ne marchait
pas et qu’il ne pouvait lui proposer ni un contrat de durée indéterminée, ni
un salaire plus élevé. Le demandeur a ajouté ne plus savoir ce qu’il avait
dit durant cet entretien, mais a admis n’avoir pas posé de question sur ce
qui se passerait après la fin du contrat au 15 décembre 2017.

- 12 -
Pour sa part, L.________ a précisé à l’audience que le
demandeur n’était pas la première personne à avoir été engagée pour
donner des cours de français. Il a indiqué ne pas se rappeler avoir discuté
de la nature des contrats, ajoutant que le demandeur était au courant des
raisons pour lesquelles son employeur devait procéder par « contrats de
mission ». Il lui aurait signifié qu’il estimait que la qualité de son travail
n’était pas suffisante s’agissant de l’organisation et des rapports.
L.________ a expliqué en audience qu’à la fin de la séance, X.________ lui
aurait déclaré que cela ne lui convenait pas, L.________ ne se souvenant
pas de ce qui s’était dit ensuite. Vu son refus d’augmentation, il était clair
pour L.________ que le demandeur ne poursuivrait pas sa collaboration
avec la défenderesse après la fin de sa session.
c) Le même jour, à l’issue de la réunion, X.________ a envoyé
un courriel à L.________, dans lequel il a demandé qu’on lui remette son
certificat de travail définitif, ses trois derniers contrats de travail et sa
lettre de sortie, se proposant de rendre les clés le 22 décembre 2017. Il
avait en effet encore des entretiens avec les participants après le 15
décembre 2017, de sorte qu’il a travaillé jusqu’au 22 décembre 2017.
Le 10 décembre 2017, L.________ a adressé un courriel à
X.________ – également adressé le lendemain par voie postale –, dont la
teneur est la suivante :
« Pour faire suite à ton message électronique daté du 07.12.2017 et
à notre rencontre du 07.12.2017 planifiée à ma demande depuis
plusieurs jours, je te confirme les points suivants :
•Tu as été engagé aux conditions des divers contrats de mission que
tu as reçus et que tu as acceptées en signant lesdits contrats.
•Le nombre de participants que tu mentionnes approximativement
dans ton mail du 07.12.2017 ne fait pas l’objet d’une garantie de la
part de notre client, l’Etat de Vaud. L’E.________ travaille donc dans
l’incertitude du taux de fréquentation de ces sessions de formation.
Dès lors, tes propos (je te [c]ite) : « Et malgré ces chiffres tu m’as
maintenu dans un CDD où tu me payes à l’heure et renouvelle mon
contrat à la chaîne quand tu sais que ce genre de pratiques est
condamnable aux yeux de la loi. » sont inexactes.
•Tes nouvelles exigences salariales (cf. ton mail daté du
13.11.2017) ne sont pas en adéquation avec tes prestations.

- 13 -
Par ailleurs, j’ai pris bonne note qu’étant donné que les conditions
de travail que l’E.________ t’offre ne correspondent plus à tes
attentes, tu ne souhaites pas poursuivre ta collaboration en 2018.
Ainsi, je prends acte que tu interrompras ladite collaboration le
22.12.2017. Un certificat de travail définitif te sera adressé par
courrier postal à la fin de ta mission en cours (…) »
Spontanément, et conformément à son courriel du 7 décembre
2017, X.________ a remis ses clés par courrier postal.
d) Par courrier recommandé du 17 décembre 2017 adressé à
L.________ à son adresse privée, X.________ a demandé à l’E.________ de
considérer leurs rapports sur la base d’un contrat de travail de durée
indéterminée prenant effet à la date de son engagement le 25 octobre
2015, soutenant que les onze contrats de durée déterminée lui avaient été
imposés. Il a en outre contesté avoir formulé une demande de résiliation
de contrat, soutenant que son employeur avait pris l’initiative de le
licencier abusivement, en plus d’exercer sur lui un harcèlement moral
régulier (mobbing) et que les rapports de travail ne pouvaient prendre fin
que moyennant la notification de la résiliation par l’une ou l’autre des
parties et le respect du délai du congé contractuel ou légal. Il a indiqué
également offrir ses services.
Dans un courrier du 21 décembre 2017, l’E.________, par son
directeur, a contesté le contenu de la lettre du demandeur du 17
décembre 2017.
7. X.________ s’est inscrit au chômage dès le 21 décembre 2017
et s’est vu infliger des jours de suspension pour recherches d’emploi
insuffisantes. Il a perçu la somme de 24'539 fr. brut à titre d’indemnités de
chômage du 1er janvier au 31 mai 2018.
8. L’E.________ a fait parvenir au demandeur son certificat de
travail en date du 27 décembre 2017. Celui-ci indique que ce dernier a
travaillé dans le cadre de missions à durée déterminée, depuis le 26
octobre 2015 jusqu’au 15 décembre 2017 pour un total de 2'235 heures,
dont 208 heures dédiées à la rédaction de rapports, la réalisation

- 14 -
d’évaluations et la participation à des entretiens tripartites de fin de
mesures et des entretiens d’admission.
X.________ n’ayant pas retiré à temps le pli recommandé
contenant son certificat de travail, celui-ci lui a été renvoyé par courriel,
selon sa demande par courriel du 11 janvier 2018. Le même jour, il a
demandé l’envoi du certificat original par courrier, avec suppression de la
mention de la formation offerte. Un nouveau certificat modifié lui a été
envoyé le 15 janvier 2018.
9. Par lettre du 24 janvier 2018, X.________, par son conseil, a
réclamé le paiement par la défenderesse, d’ici au 1er février 2018, de la
somme de 24'255 fr. 65, au titre de la perte de salaire pour les périodes
non couvertes contractuellement et du paiement du droit aux vacances, et
du salaire du mois de janvier 2018 par 5'196 fr., le contrat de travail
courant toujours, et a offert ses services. Il a indiqué qu’à défaut de
paiement dans le délai imparti, il se verrait dans l’obligation de résilier son
contrat de travail avec effet immédiat.
Par courrier recommandé du 30 janvier 2019, l’E.________ a
remis à X.________, conformément à sa demande, le formulaire à
destination de la caisse de chômage « détail des missions temporaires »
pour la période du 26 octobre 2015 au 15 décembre 2017.
10. Par courrier de son conseil du 21 mars 2018, X.________ a
démissionné avec effet immédiat de son poste de formateur pour adultes,
compte tenu du refus de lui verser son salaire depuis la fin du mois de
décembre 2017.
11. a) Le 13 juin 2018, X.________ a introduit une requête en
conciliation. La conciliation n’a pas abouti lors de l’audience de conciliation
du 28 août 2018, de sorte qu’une autorisation de procéder lui a été
délivrée pour des conclusions de 30'000 fr. brut, avec intérêt à 5 % l’an
dès le 1er janvier 2018.

- 15 -
b) Par demande déposée le 12 novembre 2018, X.________ a
conclu, avec suite de frais et dépens, à ce qu’il plaise au tribunal de
prud’hommes prononcer que l’E.________ est sa débitrice et lui doit
immédiat paiement de la somme de 28'150 fr. 65 brut, avec intérêt à 5 %
l’an dès le 1er janvier 2018.
Dans sa réponse déposée le 6 février 2018, l’E.________ a
conclu, avec suite de frais et dépens, au rejet des conclusions de la
demande.
X.________ a déposé des déterminations le 22 mars 2019.
c) X.________ et L.________, pour la défenderesse, assistés de
leur conseil respectif, ont été entendus à l’audience de jugement du 2
avril 2018. Les témoins [...] et [...] ont été entendues à cette occasion.
Lors de la reprise de l’audience de jugement du 3 septembre 2018, il a été
procédé à l’audition du témoin [...] et à l’interrogatoire des parties.
X.________ a expliqué avoir donné auparavant des cours pour
l’association [...], sous la forme de sessions de trois mois, avec des
contrats de trois mois dont les dates étaient connues à l’avance,
admettant ainsi connaître le système des contrats de durée déterminée.
Au sein de cette association, il y avait des périodes où l’école était fermée,
comme à Noël, le contrat prenant fin avant Noël. S’agissant de l’été, ils
donnaient des cours si l’établissement n’était pas fermé durant les
vacances annuelles de deux à trois semaines. X.________ a expliqué qu’il
n’avait pas d’autre travail à côté. Il a admis qu’il aurait pu refuser une
mission. Pour lui, les dates de cours étaient planifiées d’avance ; la
signature du contrat et le fait de donner le cours selon le planning étaient
une formalité, ajoutant qu’on ne lui avait jamais dit qu’un cours pourrait
être annulé pour cause de manque de participants. Il y avait d’ailleurs
toujours au moins huit participants, et le plus souvent dix à douze
participants. Le demandeur a admis qu’il était possible qu’il ait mal évalué
le niveau de deux à trois personnes et qu’elles ne se soient pas retrouvées
dans le bon cours, ajoutant qu’il utilisait des normes pour décider du

- 16 -
niveau d’un participant, mais trouvait la tâche difficile et assez subjective.
Il lui est également arrivé de faire des heures supplémentaires à la
maison, pour établir les rapports.
L.________ a déclaré que, lorsque les enseignants avaient repris
les élèves du demandeur au début de l’année 2018, ils s’étaient rendu
compte que certains n’étaient pas à leur place, car leur niveau était
insuffisant ou ne correspondait pas à ce qui avait été annoncé dans le
rapport. Cela les avait mis dans une position délicate. Il a confirmé que le
nombre de participants n’était connu qu’à la dernière minute. La
défenderesse essayait d’avoir les rapports deux semaines avant la fin
d’une session pour évaluer le nombre de futurs participants, afin de savoir
si une session pouvait être ouverte. Le demandeur était le seul à fournir
les rapports un peu tardivement. Il était arrivé que des sessions aient eu
trop de participants, car les rapports n’avaient pas été remis à temps par
le demandeur. Il a confirmé avoir engagé quelqu’un après le départ du
demandeur.
Le témoin [...], formateur de français dans un cours TRE de
mai 2016 à décembre 2017 à raison de deux demi-journées par semaine,
a également travaillé selon des « contrats de mission » qui se succédaient.
Parfois, il recevait son contrat après le début de la session, parfois avant.
A l’époque, ils étaient cinq formateurs, lui compris. Contrairement aux
autres témoins, il a soutenu en audience qu’il était faux de dire que la
défenderesse ne pouvait garantir du travail à des collaborateurs qui lui
seraient attachés et ne disposait que d’une visibilité à court terme des
sessions de cours, aucun cours n’ayant été annulé à sa connaissance. Un
calendrier des sessions était établi pour l’entier de l’année sur le site de
l’association. Il savait qu’il allait donner un cours pour une session en
particulier parfois au milieu de la session précédente, parfois non. Il
n’avait pas d’incertitude quant à son travail et jusqu’à la fin, il pensait
chaque fois travailler de manière régulière. Il a dit savoir que la
défenderesse avait engagé des formateurs après son départ, ce qui
signifie que l’association tournait bien. Selon le témoin, s’il y avait eu des
sessions avec plus de douze élèves, la moyenne était de douze élèves par

- 17 -
cours. Il a précisé toutefois ne pas avoir connaissance du fonctionnement
de la défenderesse s’agissant des contrats et des conventions qui la lient.
Le témoin a expliqué qu’il lui était arrivé de faire des heures
supplémentaires durant son activité auprès de l’E.________. Il dispensait un
cours théorique. Il devait en outre récolter les données des participants,
rédiger les curriculum vitae et lettres de motivation, ainsi que les rapports
individuels, chez lui, le soir, sur son ordinateur, car il n’y avait pas de
matériel informatique en classe. Le travail effectué pendant ces heures
supplémentaires n’aurait pas pu être fait entre chaque session. Il précisait
sur les décomptes quelles étaient ses heures de cours et ses heures
supplémentaires, qui lui étaient toutes payées.
En d roit :
1.
1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales de première
instance dans les affaires patrimoniales (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de
procédure civile du 19 décembre 2008 ; RS 272]), pour autant que la
valeur litigieuse au dernier état des conclusions de première instance soit
de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC).
L’appel, écrit et motivé, doit être introduit auprès de l'instance
d'appel, soit auprès de la Cour d'appel civile (art. 84 al. 1 LOJV [loi
vaudoise d'organisation judiciaire du 12 décembre 1979 ; BLV 173.01]),
dans les trente jours à compter de la notification de la décision motivée ou
de la notification postérieure de la motivation (art. 311 al. 1 CPC).
1.2 En l'espèce, l’appel a été formé en temps utile par une partie
qui a un intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC) contre une
décision finale rendue dans une cause patrimoniale dont la valeur
litigieuse était supérieure à 10'000 fr. en première instance. L’appel est
dès lors recevable.
Déposée par l’appelant près d’un mois après le dépôt de la
dernière écriture, la réplique spontanée de l’appelant est en revanche

- 18 -
tardive (cf. TF 5D_81/2015 du 4 avril 2016 consid. 2.3.4 ; TF 5A_1022/2015
du 29 avril 2016 consid. 3.2.2 ; TF 5A_653/2016 du 13 octobre 2016
consid. 2.1, SJ 2017 I 318 ; tous arrêts cités in Colombini, Code de
procédure civile, Condensé de la jurisprudence fédérale et vaudoise, 2018,
n. 4.3.3.1 ad art. 53 CPC).
2. L'appel peut être formé pour violation du droit ou pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut
revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit le cas échéant appliquer le droit d'office conformément au principe
général de l'art. 57 CPC. Elle peut revoir librement l'appréciation des faits
sur la base des preuves administrées en première instance (JdT 2011 III 43
consid. 2 et les réf. cit. ; Jeandin, Commentaire romand, CPC, Bâle 2019, 2e
éd., nn. 2ss et 6 ad art. 310 CPC).
3.
3.1 L’appelant invoque l’arbitraire dans la constatation des faits en
particulier s’agissant de la qualification de la relation contractuelle liant les
parties. Les premiers juges n’auraient en particulier pas retenu que
l’intimée avait bénéficié d’une subvention de 128'000 fr. du SPAS pour les
années 2016, 2017 et 2018, que la convention de collaboration passée
avec le SPAS prévoyait d’autres obligations que les cours susceptibles
d’occuper les collaborateurs et qu’en particulier l’art. 3 de cette
convention n’avait pas été pris en compte. Les premiers juges n’avaient
pas non plus tenu compte que l’appelant et le témoin [...] avaient été
remplacés à leur départ, qu’aucune session n’avait jamais été annulée, le
nombre moyen de participants étant plutôt dix que huit et que les contrats
de mission avaient la particularité de s’arrêter avant les vacances
scolaires. L’appelant reproche également aux premiers juges d’avoir
retenu que l’intimée était tributaire des demandes de formation
présentées par l’EVAM et le SPAS et qu’il était difficile de remplir les cours,
rendant la planification des formations sur le long terme impossible. A son

- 19 -
sens, il serait erroné de retenir que l’intimée avait dû revoir son
fonctionnement à plusieurs reprises en raison de la baisse de mandats,
l’intéressée n’ayant fourni aucun élément permettant de retenir que les
mesures étaient systématiquement refusées.
En l’espèce, les éléments relevés par l’appelant en lien avec la
convention de collaboration figurent déjà dans l’état de fait de première
instance, à l’exception de la référence explicite à l’art. 3 de cette
convention, qui a été ajoutée dans l’état de fait du présent arrêt.
L’engagement de nouveaux collaborateurs après le départ de l’appelant et
du témoin [...] résulte également déjà de l’état de fait, dans le compte
rendu des déclarations de L.________ et du témoin concerné. Enfin, dans le
jugement querellé, le nombre de participants aux cours résulte des seules
déclarations de l’appelant à l’audience. Dans la mesure où les témoins [...]
et [...] ont également évoqué le nombre de participants, l’état de fait a été
complété sur ce point. Il résulte en outre déjà de l’état de fait qu’il n’y a
pas de cours durant les vacances scolaires et les dates des contrats de
l’appelant y figurent.
En définitive, hormis les éléments relevés ci-dessus et qui ont
été ajoutés dans l’état de fait, les éléments mis en avant par l’appelant y
figuraient déjà. Les premiers juges n’en ont toutefois pas tiré les
conséquences plaidées par l’appelant, ce qui est une question
d’appréciation des preuves qui sera examinée dans les considérants qui
suivent.
3.2 Selon l’appelant, les premiers juges auraient également versé
dans l’arbitraire dans la constatation des faits s’agissant du salaire
afférent aux vacances. Il fait en particulier valoir que l’intimée aurait
modifié ses contrats depuis lors et que les collaborateurs auraient reçu
leur contrat de travail souvent après le début d’une mission, voire pas du
tout.
Il résulte des déclarations du témoin [...] – pièce 13 dont se
prévaut l’appelant – que le taux des vacances était précisé dans son

- 20 -
contrat de travail. L’état de fait a été complété sur ce point. Les
déclarations du témoin [...] sur le moment de la réception des contrats
figurent déjà dans la décision querellée, de même que la date des contrats
de mission de l’appelant. Pour le surplus, les griefs de l’appelant
concernant le droit aux vacances relèvent du droit, dont il sera question ci-
dessous.
4.
4.1 L’appelant invoque une violation des art. 334 al. 2 CO et 2 al. 2
CC. Il fait grief aux premiers juges d’avoir retenu que les circonstances
concrètes du cas – notamment l’incertitude quant au nombre de
participants aux sessions suivantes – justifiaient la conclusion de contrats
de durée déterminée successifs, ce qui a conduit au rejet des conclusions
en paiement du salaire pendant les périodes entre chaque contrat. Au
contraire, les relations contractuelles entre les parties devraient être
considérées comme un seul contrat de durée indéterminée. Sur la base de
cette allégation, l’appelant soutient qu’il aurait droit au versement d’un
salaire pour les périodes courant entre chaque contrat, sous déduction des
indemnités perçues de l’assurance chômage.
L’intimée soutient que l’appelant n’aurait pas remis en
question ce mode de faire durant deux ans, chaque contrat étant séparé
par une à quelques semaines. Ce système d’engagement serait en outre
pratiqué dans d’autres associations. L’intimée se prévaut également de la
durée variable de l’activité fournie par l’appelant.
4.2 Si le droit suisse autorise en principe les parties à passer un
nouveau contrat de durée déterminée à la suite d'un contrat de durée
déterminée, l'art. 2 al. 2 CC, qui prohibe la fraude à la loi, s'oppose à la
conclusion de « contrats en chaîne » (« Kettenverträge ») dont la durée
déterminée ne se justifie par aucun motif objectif et qui ont pour but
d'éluder l'application des dispositions sur la protection contre les congés
ou d'empêcher la naissance de prétentions juridiques dépendant d'une

- 21 -
durée minimale des rapports de travail (ATF 129 III 618 consid. 6.2). À titre
d'exemples de motifs objectifs pour la conclusion successive de contrats à
durée déterminée, le Tribunal fédéral a notamment mentionné
l'engagement d'artistes, de sportifs professionnels ou d'enseignants
donnant des cours par semestre ou année académique (TF 2P.26/2007 du
28 juin 2007 consid. 3.7). Le Tribunal fédéral a toutefois récemment, dans
ce dernier cas, rejeté le recours d’un enseignant ayant conclu de multiples
contrats successifs alors que son pouvoir de cognition était restreint à
l'arbitraire (TF 4A_215/2019 – 4A_217/2019 du 7 octobre 2019
consid. 3.1.2). Dans ce dernier arrêt, portant sur des relations
contractuelles d’une durée comparable à celle visée par l’arrêt
2P.26/2007, le Tribunal fédéral a estimé que le demandeur, enseignant les
mêmes matières dans des conditions identiques ou similaires sur une
longue période, se trouvait au contraire de facto dans une relation de
travail à durée indéterminée avec son employeur. Il a par conséquent
confirmé l’appréciation cantonale que les contrats successifs conclus par
les parties devaient être requalifiés en un seul et unique contrat de durée
indéterminée (TF 4A_215/2019 – 4A_217/2019 du 7 octobre 2019 consid.
3.1.3 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., p. 462). La doctrine récente
appuie cette appréciation, considérant que les engagements d’un
enseignant pour des sessions de cours – qui peuvent être annulées si le
nombre d’élèves est insuffisant –, constituent un contrat de travail sur
appel, dès lors qu’il a été conclu pour une durée indéterminée et qu’une
succession de contrats contreviendrait à la prohibition des contrats en
chaîne (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 462 s.). Au contraire, la succession
d’engagements est licite lorsque le rapport temporel entre les périodes
travaillées et non travaillées laisse apparaître que la durée annuelle de
l’activité est largement inférieure à la période non travaillée, de sorte que
les employés peuvent entretemps exercer d’autres activités
professionnelles (cf. Wyler/Heinzer, op. cit., p. 643, qui considèrent que la
succession d’engagements est admissible dans le cas de maîtres de ski
engagés chaque saison).
La question de l'abus de droit ou fraude à la loi implique
d'apprécier au regard des faits de la cause, notamment de la durée des

- 22 -
missions successives, de la cause et de la durée des périodes
d'inoccupation entre deux engagements successifs, de l'identité de la ou
des entreprises locataires de services, si l'intention de l'employeur était
d'éluder les dispositions concernant la protection contre les congés ou la
naissance de prétentions juridiques dépendant d'une durée minimale des
rapports de travail (TF 4A_428/2016 du 15 février 2017 consid. 1.2).
Dans le cadre d’un travail sur appel « improprement dit » – cas
dans lequel le travailleur n’est pas obligé d’accepter l’appel de
l’employeur –, aucune rémunération n’est due au titre de l’éventuelle
disponibilité de l’employé entre ses périodes d’activité lorsque celui-ci
n’est pas restreint dans ses activités personnelles (TF 4A_96/2017 du 14
décembre 2017 consid. 2.1 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 65 et notes
infrapaginales 248 et 250).
4.3 En l’espèce, les parties ont conclu un contrat en 2015, cinq
contrats en 2016 et cinq contrats en 2017 pour des sessions de huit
semaines. A l’exception de deux sessions, l’appelant a travaillé à la
journée, à raison de quatre à cinq jours par semaine. Si la durée de travail
litigieuse est plus courte que dans l’arrêt TF 4A_215/2019 - 4A_217/2019
cité ci-dessus (en l’espèce, une relation de travail de quatorze ans), le
nombre de contrats de travail conclus entre les parties – onze – permet
d’appliquer cette jurisprudence sans réserve. Ces contrats lient en effet
les mêmes parties, portent exactement sur le même travail et couvrent en
substance toute l’année, à l’exception des périodes de vacances scolaires
et de quelques jours entre certaines sessions. Il s’agit donc d’une relation
de travail stable et sans interruption hormis quelques jours ou les
vacances scolaires.
Le fait que les sessions de formation ne duraient que huit
semaines n’y change rien, dans la mesure où ces sessions se répétaient.
L’exercice à temps partiel de l’activité d’enseignant n’y change rien non
plus, sauf à moins bien protéger les personnes au bénéfice d’un contrat à
temps partiel. L’incertitude quant à l’annulation des cours invoquée par
l’intimée n’a pas été démontrée en cours d’instance. Elle s’est au contraire

- 23 -
révélée erronée dans la mesure où les cours ont toujours eu lieu durant la
période d’activité de l’appelant. En effet, les problèmes soulevés par
l’intimée quant au nombre de participants sont soit antérieurs à la période
litigieuse, soit postérieurs, la limitation du nombre de cours donnés aux
réfugiés n’étant survenue qu’à partir de l’année 2018. Une telle
incertitude concernant le nombre de participants – qui plus est non
démontrée dans le cas d’espèce – est au surplus présente dans de
nombreux domaines et ne saurait justifier à elle seule la conclusion de
contrats de durée déterminée, sauf à fragiliser de manière excessive la
protection du travailleur voulue par le législateur. A cet égard, la pratique
des autres associations apparaît sans pertinence sur la qualification à
donner au procédé. Si l’on s’en tient à la question de savoir si l’intimée
disposait d’un budget pour organiser ses cours, il apparaît que celui-ci
était alloué annuellement, de sorte qu’il ne se justifiait à tout le moins pas
de conclure plus d’un contrat par an et notamment pas cinq contrats
excluant les périodes de vacances. Le fait que l’employé n’ait pas remis en
question ce mode d’engagement durant deux ans n’est pas pertinent.
L'intimée se prévaut du fait que les contrats étaient séparés
entre eux par une à quelques semaines. Cela concerne cependant des
périodes de vacances où aucun cours n'était donné. L’argument frôle la
témérité, sauf à soutenir que tout enseignant puisse être soumis au même
régime. Le fait que les parties ne se soient pas engagées à conclure un
nouveau contrat à la fin du contrat du 23 octobre 2017 ne remet pas en
question le fait que les parties ont en réalité été liées par un seul et
unique contrat de durée.
L'intimée invoque également que la charge de travail aurait
été variable – de 48 h à 169 h par mois. Les « contrats de mission »
préparés par l'intimée prévoyaient toutefois des horaires de travail précis
– 8 h 45 à 11 h 45, voire ensuite également 14 h 00 à 17 h 00 –, à raison
de quatre à cinq journées par semaine selon décompte mensuel. L’intimée
attendait donc bien des horaires précis de l'appelant, respectivement sa
disponibilité durant ceux-ci. Or on voit mal, vu notamment la proximité
entre la date de conclusion du contrat et le début des cours – moins d’une

- 24 -
semaine avant, le jour-même, voire après le commencement de la session
–, comment l'appelant aurait pu s'organiser comme le prétend l'intimée,
pour exercer une activité en parallèle. Les témoins [...] et [...] ont certes
déclaré que les employés étaient libres de refuser le contrat suivant. Il est
cependant établi qu’aucune session n’a été annulée faute de participant et
que de nouveaux collaborateurs ont été engagés au départ de l’appelant
et du témoin [...], de sorte que les employés comptaient sur la stabilité de
leur activité pour l’intimée et sur l’engagement pour la session suivante. Il
ressort d’ailleurs des déclarations du témoin [...] et du demandeur que
ceux-ci considéraient leur activité pour l’intimée comme régulière, la
signature du contrat portant sur la session suivante étant considérée
comme une formalité. Ainsi, chaque nouveau contrat n’était en réalité que
la suite des précédents engagements.
Finalement, aucun des motifs allégués par l'intimée ne
constitue un motif objectif justifiant la passation de onze contrats en
chaîne dont seules les périodes de vacances étaient exclues. Suivant la
jurisprudence récente et la doctrine précitée, et même si on comprend les
intérêts économiques de l'intimée à procéder comme elle l'a fait afin
d'atteindre les buts qu'elle s'est fixés, les contrats doivent être qualifiés
comme un seul et unique contrat de durée indéterminée. A cet égard, on
relève encore que l'intimée dépend principalement de prestations de
l'Etat, qui bénéficie d'une stabilité financière importante. On ne saurait dès
lors utiliser un tel argument (l'identité du client), pas plus que le but social
souhaité, pour justifier que les employeurs dans la position de l'intimée
puissent fragiliser la position des personnes qu'ils emploient.
Ainsi, la Cour considère que l’appelant a été au bénéfice d’un
unique contrat de durée indéterminée à partir du 26 octobre 2015, résilié
au mois de décembre 2017.
L’appelant n’a cependant pas allégué ni établi qu’il aurait
effectué des tâches pour son employeur durant les périodes courant entre
les sessions de cours. Durant ces périodes, il a ainsi pu disposer de son
temps à sa guise, touchant même des allocations de l’assurance chômage.

- 25 -
Aucune rémunération supplémentaire n’est donc due pour les périodes
durant lesquelles l’appelant n’a pas donné de cours. La prétention de
l’appelant au versement d’un salaire durant ces périodes doit donc être
rejetée.
5.
5.1 L’appelant invoque la violation des art. 335a et 324 CO, le
délai de résiliation n’ayant pas été respecté selon lui. Il soutient qu’au
bénéfice d’un contrat de durée indéterminée, il aurait dû bénéficier du
délai de résiliation de deux mois prévu à l’art. 335c CO.
5.2 En vertu de l'art. 335c al. 1 CO, après le temps d'essai, le
contrat de durée indéterminée peut être résilié pour la fin d'un mois
moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de
service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service et
de trois mois ultérieurement.
La résiliation du contrat de travail est une déclaration
unilatérale de volonté sujette à réception, par laquelle une partie
communique à l'autre sa volonté de mettre fin au contrat ; il s'agit de
l'exercice d'un droit formateur (ATF 113 II 259 consid. 2a, JdT 1998 I 175).
La résiliation n'est soumise à aucune forme particulière, sauf disposition
contractuelle contraire. Elle doit cependant être claire et précise quant à la
volonté de mettre fin au contrat ; son interprétation se fait selon le
principe de la confiance (art. 18 al. 1 CO) (cf. ATF 126 III 59 consid. 5b ;
ATF 126 III 375 consid. 2e/aa).
5.3 En l’espèce, on ne saurait admettre, comme l'a retenu
l'autorité de première instance, qu’au vu de l’insatisfaction formulée par
l’appelant quant aux conditions contractuelles proposées, son employeur
pouvait comprendre que l’intéressé ne souhaitait pas qu'un nouveau
contrat lui soit proposé, la reddition des clés étant un autre indice allant
dans ce sens. A la lecture du jugement entrepris, on comprend que
l'autorité précédente a estimé par là que l'appelant avait lui-même résilié

- 26 -
le contrat. Ce raisonnement ne peut être suivi dans la mesure où les
parties ont été en réalité liées par un contrat de durée indéterminée. On
ne saurait en outre reprocher à un employé de se plaindre des conditions
contractuelles, en particulier de demander une régularisation de sa
situation.
Il résulte notamment des déclarations du directeur de l’intimée
que lors de l’entretien des parties du 7 décembre 2017, lequel avait été
planifié par l’intimée, que celle-ci a signifié à l’appelant que la qualité de
son travail n’était pas suffisante s’agissant de l’organisation et des
rapports. Malgré les termes employés alors par l’intimée, il semble en
effet que c’est bien l’intimée qui a refusé de travailler à l’avenir avec
l’appelant. Cette appréciation est corroborée par le courrier de l'appelant
du 17 décembre 2017 qui estime que son employeur a pris l'initiative de le
licencier abusivement. Ces éléments permettent de considérer que la
résiliation des rapports de travail a eu lieu début décembre 2017,
l’appelant ne prétendant pas autre chose. On ne saurait à cet égard
repousser le jour de la résiliation au moment où l’appelant, désormais
assisté, a indiqué, par courrier du 21 mars 2018 qu'il démissionnait avec
effet immédiat de son poste.
Pour ces motifs, vu la durée de la relation contractuelle,
l’appelant a droit au versement de son salaire pour les mois de janvier et
février 2018, correspondant à la durée légale de deux mois du délai de
congé, à calculer sur la moyenne gagnée en 2017. En 2017, l’appelant a
réalisé un salaire mensuel brut moyen de 4'287 fr. 90 ([3'780 fr. + 4'800
fr. + 5'600 fr. + 4'500 fr. + 5'950 fr. + 6'275 fr. + 2'400 fr. + 4'500 fr. +
4'850 fr. + 5'400 fr. + 3'400 fr.] / 12). L’appelant a dès lors droit au
versement d’un salaire brut de 8'575 fr. 80 (4'287 fr. 90 x 2), dont à
déduire les charges sociales légales et contractuelles.
L'appelant ne réclame pour le surplus pas d'indemnité pour
licenciement avec effet immédiat ou abusif, de sorte qu'il n’y a pas lieu
d’examiner cette question d'office, le litige étant soumis à la maxime des
débats.

- 27 -
6.
6.1 L’appelant invoque encore la violation de l’art. 329d CO. Il
reproche aux premiers juges d’avoir considéré qu’à l’exception du premier
contrat de travail, le paiement des vacances avait été valablement inclus
dans le salaire et donc que l’intimée n’avait plus à l’indemniser à ce titre.
L’appelant soutient en particulier que son activité pour l’intimée était
régulière et avait été interrompue de manière illicite par l’intimée. En
outre, les conditions formelles pour l’inclusion des vacances dans le salaire
horaire total n’étaient pas remplies. Il ressortait d’ailleurs des déclarations
du témoin [...] que l’intimée avait modifié les contrats depuis 2018, y
indiquant désormais précisément la part de salaire afférente aux
vacances.
L’intimée reprend à son compte l’argumentation des premiers
juges et soutient en particulier qu’à tout le moins après son premier
contrat de mission de septembre à décembre 2015 et la réception de sa
première fiche de salaire, l’appelant était parfaitement en mesure de
déterminer à quel pourcentage se rapportait l’inclusion contractuelle des
vacances. Elle soutient en outre que l’appelant, en sa qualité
d’enseignant, était tout à fait à même de mesurer et de comprendre les
conditions d’engagement et la manière dont la rémunération horaire était
calculée, de sorte que sa prétention serait abusive.
6.2
6.2.1 L’employeur accorde au travailleur, chaque année de service,
au moins quatre semaines de vacances (art. 329a al. 1 CO), pendant
lesquelles il doit lui verser le salaire total y afférent (art. 329d al. 1 CO).
Ces dispositions sont de nature relativement impérative, en ce sens qu'il
ne peut pas y être dérogé au détriment du travailleur (art. 362 al. 1 CO).
L’art. 329d CO doit permettre au travailleur de disposer des
ressources nécessaires lorsqu’il prend effectivement ses vacances, afin de
prendre du repos sans en être dissuadé par la perte de salaire (TF
4A_285/2015 du 22 septembre 2015 consid. 3.1) et de connaître à temps

- 28 -
le montant exact épargné dans ce but (TF 4A_66/2009 du 8 avril 2009
consid. 2.1). Selon la doctrine et la jurisprudence, le travailleur ne doit
ainsi pas être traité différemment, du point de vue salarial, durant ses
vacances que s’il avait travaillé pendant ce même laps de temps (ATF 136
III 283 consid. 2.3.5 ; ATF 129 III 493, JdT 2004 I 49 consid. 3.1 ; TF
4A_285/2015 du 22 septembre 2015 consid. 3.1). Il s’agit d’éviter que,
pendant les vacances, le travailleur s’expose à voir ses revenus baisser ou
disparaître, ce qui pourrait le conduire à continuer à travailler et aurait
pour conséquence de compromettre le but des vacances, qui est de
pouvoir bénéficier d’un repos effectif. Il doit donc continuer à recevoir son
salaire usuel (TF 4A_285/2015 du 22 septembre 2015 consid. 3.1 et les réf.
citées). Le salaire afférent aux vacances doit ainsi être calculé sur la base
du salaire mensuel complet. Les indemnités versées à titre d’heures
supplémentaires ou pour du travail effectué la nuit, le week-end et les
jours fériés doivent être prises en compte, pour autant qu’elles aient un
caractère régulier et durable (ATF 138 III 107 consid. 3 ; ATF 132 III 172
consid. 3.1 et les réf. citées ; TF 4A_161/2016 du 13 décembre 2016
consid. 2.1).
En règle générale, le salaire relatif aux vacances doit être
versé au moment où celles-ci sont prises et il n'est pas admissible
d'inclure l'indemnité de vacances dans le salaire total. Le Tribunal fédéral
a d'abord admis que, dans des situations particulières, ce par quoi il faut
entendre une activité très irrégulière, l'indemnité de vacances pouvait
exceptionnellement être incluse dans le salaire total. Par la suite, il s'est
toutefois interrogé sur la justification d'une telle dérogation. Laissant la
question en suspens, il a relevé que, dans tous les cas, outre la nécessité
objective due à une activité irrégulière (première condition), la part du
salaire global destinée à l'indemnisation des vacances devait être
mentionnée clairement et expressément dans le contrat de travail lorsqu'il
était conclu par écrit (deuxième condition), ainsi que sur les décomptes de
salaire périodiques (troisième condition). La simple indication selon
laquelle l'indemnité afférente aux vacances est comprise dans le salaire
total ne suffit pas. Il faut qu’il soit possible de dire clairement, tant sur la
base du contrat que des décomptes de salaire périodiques, quelle partie

- 29 -
du salaire représente le salaire afférent aux vacances. La part
représentant cette indemnité doit donc être fixée en pourcentage ou en
chiffres et cette mention doit figurer aussi bien dans le contrat de travail
écrit que dans les décomptes de salaire. Si les conditions ci-dessus ne sont
pas réunies, l'employeur doit payer le salaire afférent aux vacances. Que
l'employé ait pris ses vacances en nature n'y change rien (TF 4A_561/2017
du 19 mars 2018 consid. 3.1 et les réf. citées ; ATF 129 III 493, JdT 2004 I
49 consid. 3.2).
6.2.2 L'art. 2 al. 2 CC prévoit que l'abus manifeste d'un droit n'est
pas protégé par la loi. L'abus peut être réalisé notamment lorsque l'intérêt
protégé par des règles impératives n'existe plus, qu'il a été sauvegardé
d'une autre manière ou que la partie invoquant ces règles a tellement
tardé à s'en prévaloir qu'il est devenu impossible à l'autre partie de
préserver ses propres intérêts (ATF 129 III 493 consid. 5.1 ; TF
4A_435/2015 du 14 janvier 2016 consid. 3.4.1 et les réf. citées). Le fait
d'exiger le salaire afférent aux vacances au terme de la relation
contractuelle, au motif que les conditions formelles pour une inclusion de
celui-ci dans le salaire total ne sont pas respectées, n'est pas constitutif
d'abus de droit, même si l'employé a effectivement pris ses vacances
durant les rapports de travail (ATF129 III 493 consid. 5.2 ; TF 4A_435/2015
du 14 janvier 2016 consid. 3.4.1 et les réf. citées). Il peut en aller
différemment lorsque l'employé a perçu une forme de rémunération
pendant ses vacances (TF 4A_285/2015 du 22 septembre 2015 consid. 3.3
; TF 4A_66/2009 du 8 avril 2009 consid. 4).
Le droit au salaire afférent aux vacances revêt un caractère
impératif selon l'art. 362 al. 1 CO, de sorte que l'employé ne peut pas y
renoncer pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de
celui-ci (art. 341 CO). Le fait pour l'employé de n'avoir soulevé ses
prétentions fondées sur l'art. 329d al. 1 CO qu'à l'expiration des rapports
de travail ne saurait donc constituer, à lui seul, un abus de droit manifeste,
sous peine de vider de son sens l'art. 341 CO (sur le tout, TF 4A_561/2017
du 19 mars 2018 consid. 4.1 et les réf. citées).

- 30 -
Dans un cas où l’employeur se prévalait du haut niveau de
qualification de l’employé pour établir l’abus de droit de l’intéressé, le
Tribunal fédéral a rappelé que s'agissant des conditions devant
nécessairement être remplies afin que l'indemnité de vacances puisse
exceptionnellement être incluse dans le salaire total, la jurisprudence
n’effectuait pas de distinction entre différentes catégories de travailleurs,
distinction qui serait préjudiciable à la sécurité du droit. Les exigences
développées par la jurisprudence s'appliquant à tout employé et non
seulement à ceux ayant un faible niveau de qualification, elle bénéficiait
également à l’intéressé – en l’espèce un professeur d’université en
économie (TF 4A_215/2019 - 4A_217/2019 du 7 octobre 2019 consid. 3.2).
6.2.3 Lorsque les conditions pour l’inclusion de l’indemnité de
vacances dans le salaire ne sont pas remplies, l’employeur doit payer le
salaire afférent aux vacances en sus de la rémunération. Le fait que
l’employé ait ou non pris ses vacances en nature n’y change rien (TF
4A_201/2016 du 23 juin 2016 consid. 2.6.1 ; TF 4A_435/2015 du 14 janvier
2016 consid. 3.2 et les réf. citées ; ATF 129 III 664 consid. 7.2 ; Cerrotini,
Commentaire, op. cit., n. 23 ad art. 329d CO ; Dietschy-Martenet,
Indemnisation des vacances incluse dans le salaire global, analyse de
l’arrêt du Tribunal fédéral 4A_72/2012, in Newsletter DroitDuTravail.ch,
juillet 2015), la prise des vacances devant d’ailleurs être prouvée par
l’employeur qui s’en prévaut (ATF 128 III 271 consid. 2a.bb, JdT 2003 I
606). Ne commet dès lors pas un abus de droit l’employé qui exige au
terme de la relation contractuelle le salaire afférent aux vacances en
raison du non-respect des conditions pour une indemnisation, alors même
qu’il a effectivement pris des vacances durant ses années de service (ATF
129 III 493 consid. 5.2 ; TF 4A_435/2015 du 14 janvier 2016 consid. 3.4.2
et les références citées ; TF 4A_463/2010 du 3 novembre 2010 consid.
3.2).
Pour calculer le salaire afférent aux vacances annuelles, le
taux habituellement retenu est de 8,33 % du salaire annuel brut pour
quatre semaines de vacances, lorsque le travailleur n’a pas pu bénéficier
de ses vacances durant la période de référence (CACI 14 mai 2012/209

- 31 -
consid. 4 ; cf. Wyler/Heinzer, op. cit., p. 507 ; Cerottini, Le droit aux
vacances, thèse Lausanne 2001, p. 183 ; Cerottini, in Dunand/Pascal
Mahon (édit.), Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, n. 6 ad
art. 329d CO).
6.3 En l’espèce, on peut laisser ici indécise la question du
caractère régulier ou non de l’activité de l’appelant. En effet, comme les
premiers juges l’ont retenu, le premier contrat signé par les parties se
contente d’indiquer que « les vacances et jours fériés sont compris dans le
salaire horaire annoncé », sans toutefois indiquer clairement le
pourcentage correspondant à la part du salaire afférent aux vacances. La
deuxième condition mentionnée par la jurisprudence citée ci-dessus n’est
dès lors pas remplie. Contrairement à ce qui résulte du jugement entrepris
et au vu de la jurisprudence claire en la matière, le fait que lors de la
conclusion des contrats subséquents, l’appelant ait eu connaissance du
pourcentage de cette part qui résultait des fiches de salaires n’est à cet
égard pas suffisant pour pallier cette absence ; l’absence de réaction de
l’employé à réception des fiches de salaires ne permet pas non plus de
remédier au défaut de clarté des contrats.
Aucune circonstance particulière qui rendrait abusive la
prétention de l'employé ne découle de l'état de fait. Rien ne laisse en
l'espèce supposer que l’appelant, qui ne touchait aucune rémunération
lorsqu'il ne travaillait pas, disposait des ressources suffisantes et ne
subissait aucune pénalisation salariale pendant ses vacances. Le seul fait
d'avoir attendu la résiliation du contrat avant d'élever sa prétention n'est
enfin pas propre à rendre celle-ci abusive. En outre, la qualité
d’enseignant de l’appelant – dont on ignore au demeurant tout de la
formation – n’est pas suffisante pour établir un abus de droit. Il semble
d’ailleurs que l’intimée a entretemps modifié la teneur des contrats de
travail proposés à ses employés.
Il convient par conséquent de calculer la part afférente aux
vacances due à l’appelant. Les parties ne contestent pas le pourcentage
de 8.33 % appliqué par les premiers juges, de sorte qu’il n’y a pas lieu de

- 32 -
revenir sur ce point. Le salaire horaire de l’appelant ayant subi des
modifications, il convient d’effectuer un calcul distinct en fonction de
chaque palier de rémunération. On note à cet égard qu’il résulte des
fiches de salaire au dossier que l’intimée a pratiqué un salaire horaire brut
de 45 fr. d’octobre à avril 2016 et de juin à janvier 2017, tandis que c’est
un tarif de 50 fr. brut qui a été appliqué en mai 2016, puis à partir de
février 2017.
Ainsi pour la période durant laquelle le salaire horaire de 45 fr.
brut était de mise, la part du salaire afférent aux vacances s’élève au
montant arrondi de 4'496 fr. 30 ([57 h + 39 h + 1'019.5 h + 84 h] x 45 fr.
x 8.33 %). Pour la période au cours de laquelle le salaire horaire était de
50 fr., cette part correspond au montant arrondi de 4'312 fr. 85 ([82 h +
953.5 h] x 50 fr. x 8.33 %). Enfin, pour la période courant durant le délai
de résiliation en janvier et février 2018, cette part s’élève au montant
arrondi 714 fr. 35 (8'575 fr. 80 x 8,33 %). Durant la période contractuelle,
le salaire afférent aux vacances s’est ainsi élevé à un total de 9'523 fr. 50
(4'496 fr. 30 + 4'312 fr. 85 + 714 fr. 35) brut. L’appelant a donc droit au
paiement de ce montant, sous déduction des cotisations légales et
conventionnelles. L’intérêt à 5 % l’an est dû dès le 1er janvier 2018,
comme admis par les premiers juges sans que cela ait été contesté par les
parties.
7. Les frais – qui comprennent les dépens (art. 95 al. 1 let. b CPC)
–, doivent, lorsqu'aucune des parties n'obtient entièrement gain de cause,
être répartis selon le sort de la cause (art. 106 al. 2 CPC).
En l’espèce, l’allocation à l’appelant d’une somme
correspondant au salaire dû durant le délai de résiliation, ainsi que la part
afférente aux vacances, implique l’admission partielle de la demande de
première instance, ce qui entraîne la modification de la répartition des
frais de première instance.
Dans la procédure de première instance, X.________ a conclu à
ce que la partie adverse lui verse un montant de 27'700 fr. 65, avec

- 33 -
intérêt à 5 % l’an dès le 1er janvier 2018, tandis que l’E.________ a conclu
au rejet de cette conclusion. Dans la mesure où X.________ obtient gain de
cause s’agissant du principe du contrat en chaîne et obtient près de deux
tiers de ses conclusions, les dépens de première instance – arrêtés par les
premiers juges à 3'000 fr. pour de pleins dépens – doivent être répartis à
raison de trois quarts en faveur de X.________, soit 2'250 fr., et d’un quart
en faveur de l’E.________, soit 750 francs. Cette dernière doit donc verser
1'500 fr. (2'250 fr. - 750 fr.) à X.________ à titre de dépens réduits de
première instance.
8.
8.1 En définitive, l’appel doit être partiellement admis et le
jugement réformé en ce sens que l’intimée est la débitrice de l’appelant et
lui doit immédiat paiement du montant total de 18'108 fr. 30 (8'575 fr. 80
+ 9'523 fr. 50) brut, dont à déduire les charges sociales légales et
contractuelles à verser aux institutions concernées, avec intérêt à 5 %
l’an, dès le 1er janvier 2018.
8.2 Il ne sera pas perçu de frais judiciaires de deuxième instance
(art. 113 al. 2 let. b CPC).
Les dépens pour la procédure d’appel peuvent être arrêtés à
2'000 fr. (art. 3 et 7 TDC [tarif des dépens en matière civile du 23
novembre 2010 ; BLV 270.11.6]). L’appel de X.________ étant en admis
dans une large mesure, il y a lieu de répartir les dépens de deuxième
instance, comme ceux de première instance, à raison de trois quarts en
faveur de l’appelant (1'500 fr.) et d’un quart en faveur de l’intimée (500
fr.). Cette dernière versera ainsi à l’appelant la somme de 1'000 fr. (1'500
fr. - 500 fr.) à titre de dépens réduits de deuxième instance.

- 34 -
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est partiellement admis.
II. Le jugement est réformé comme il suit :
I. Dit que l’E.________ est la débitrice de X.________ et lui
doit immédiat paiement du montant de 18'108 fr. 30
(dix-huit mille cent huit francs et trente centimes) brut,
dont à déduire les charges sociales légales et
contractuelles à verser aux institutions concernées, avec
intérêt à 5 % l’an, dès le 1er janvier 2018.
II. Dit que le jugement est rendu sans frais judiciaires-
III. Dit que l’E.________ versera à X.________ la somme de
1'500 fr. (mille cinq cents francs) à titre de dépens.
IV. Rejette toutes autres ou plus amples conclusions.
III. L’arrêt est rendu sans frais judiciaires de deuxième instance.
IV. L’intimée E.________ versera à l’appelant X.________ la somme
de 1'000 fr. (mille francs) à titre de dépens de deuxième
instance.
V. L’arrêt est exécutoire.
La présidente : La greffière :

- 35 -
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- Me Vincent Demierre (pour X.________),
- Me Jean-Daniel Théraulaz (pour l’E.________),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- Mme la Vice-présidente du Tribunal de prud’hommes de
l’arrondissement de Lausanne.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure 15'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral ; RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :