vd_gerichte · PT14.041966 · 2018-08-10 · fr
Conflit du travail
Conflit du travail


TRIBUNAL CANTONAL
PT14.041966-180274
457
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 10 août 2018
__________________
Composition : M. ABRECHT, président
M. Colombini et Mme Merkli, juges
Greffière : Mme Spitz
*****
Art. 321c, 322d, 330a al. 1, 335 al. 2, 336 al. 1 CO
Statuant sur l’appel interjeté par G.________, à St-Blaise,
demandeur, contre le jugement rendu le 9 août 2017 par la Chambre
patrimoniale cantonale dans la cause divisant l’appelant d’avec B.________,
à Bâle, défenderesse, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal
considère :
1102

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En fait :
A. Par jugement du 9 août 2017, dont la motivation a été
envoyée aux parties pour notification le 10 janvier 2018, la Chambre
patrimoniale cantonale a très partiellement admis les conclusions prises
par G.________ contre B.________ au pied de sa demande du 10 octobre
2014 (I), a dit que B.________ devait paiement à G.________ d’un montant
de 1'500 fr. (II), a mis les frais judiciaires, arrêtés à 13'000 fr., par 10'400
fr. à la charge de G.________ et par 2'600 fr. à la charge de B.________ (III),
a dit que B.________ devait paiement à G.________ d’un montant de 1'380
fr. au titre de remboursement de l’avance de frais effectuée (IV) ainsi que
d’un montant de 240 fr. au titre de participation aux frais de la procédure
de conciliation (V), a dit qu’il n’était pas alloué de dépens (VI) et a rejeté
toutes autres ou plus amples conclusions (VII).
En droit, les premiers juges, saisis d’un conflit du travail, ont
en substance considéré que la défenderesse, qui avait rémunéré l’entier
du solde positif d’heures effectuées par le demandeur jusqu’au 1er
septembre 2011, n’avait pas à s’acquitter de la différence entre celles-ci
et le montant majoré de 25 % applicable aux heures supplémentaires, ni
des heures auxquelles l’employé prétendait avoir droit à compter du 1er
septembre 2011, celui-ci ne les ayant pas suffisamment établies, ayant
renoncé à les compenser à temps et n’en ayant pas réclamé la
compensation en argent suffisamment tôt. Ils ont en revanche considéré
que les prétentions relatives au remboursement de frais professionnels
par 1'500 fr. étaient justifiées au vu des quittances produites. Enfin, ils
ont qualifié le bonus prévu par le contrat de travail du demandeur de
gratification au sens de l’art. 322d CO. Compte tenu des objectifs dont le
bonus dépendait, les premiers juges ont considéré que le demandeur avait
d’ores et déjà perçu un montant plus élevé que celui auquel il pouvait
prétendre pour 2012 et qu’il n’avait pas droit au versement d’un
quelconque bonus pour 2013, puisqu’il n’avait travaillé qu’une demi-
journée au cours de l’année et n’avait donc à l’évidence pas pu atteindre
les objectifs fixés par la défenderesse. S’agissant ensuite des prétentions

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du demandeur relatives au congé abusif, les premiers juges ont estimé
que la défenderesse avait suffisamment établi que le licenciement était en
lien avec les mauvais résultats de la succursale de Lausanne et les
compétences insuffisantes du demandeur, qui avaient engendré une
mauvaise ambiance au sein de la succursale de Lausanne et de mauvaises
relations professionnelles entre celui-ci et le personnel, notamment en
raison du fait qu’il n’était pas suffisamment actif dans le secteur du
démarchage de clients, alors que le demandeur n’était de son côté pas
parvenu à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme
non réels les motifs invoqués par la défenderesse. Enfin, le fait que la
défenderesse ait mentionné la longue période de maladie du demandeur
dans son certificat de travail a été considéré comme admissible, voire
nécessaire, les performances 2012 ayant effectivement été mauvaises, eu
égard aux buts fixés qui n’avaient quasiment pas été atteints, de sorte
que le demandeur ne pouvait pas s’en plaindre. Sa conclusion tendant à la
délivrance d’un nouveau certificat de travail a donc également été rejetée.
B. Par acte du 12 février 2018, G.________ a interjeté appel contre
ce jugement, concluant en substance, avec suite de frais et dépens, à la
réforme des chiffres I, III, IV, V, VI et VII de son dispositif en ce sens que
B.________ soit condamnée à lui verser la somme de 58'264 fr. bruts avec
intérêts à 5 % l’an dès le 1er janvier 2012, ainsi que la somme de 30'000
fr. nets avec intérêts moyens à 5 % l’an dès le 1er octobre 2013, et à ce
qu’il soit ordonné à B.________ de rédiger un certificat de travail
bienveillant à son égard.
B.________ n’a pas été invitée à se déterminer.
C. La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement complété par les pièces du dossier :
1. a) Par contrat de travail du 25 janvier 2007, G.________ (ci-
après : le demandeur) a été engagé au sein de B.________ (ci-après : la

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défenderesse) avec effet au 1er avril 2007, en qualité de directeur régional
pour la Suisse romande et de responsable de la succursale de Lausanne.
Le demandeur était subordonné à la direction de la « Division
distribution » de la défenderesse.
b) Le contrat de travail prévoit un délai de congé de deux mois
pour la première année de service, puis de quatre mois à compter de la
deuxième année de service.
Selon le chiffre 7 dudit contrat, le remboursement des frais est
réglé par le règlement sur les frais (Spesenreglement ; ci-après :
règlement sur les frais) de la défenderesse. Il est en outre indiqué au
chiffre 8 du contrat de travail que le règlement du personnel
(Personalreglement ; ci-après : règlement du personnel), le règlement
concernant l’horaire de travail flexible (Reglement für die Gleitende
Arbeitszeit [« GLAZ »] ; ci-après : règlement sur l’horaire flexible) et le
règlement concernant la prévoyance professionnelle
(Personalvorsorgereglement) font partie intégrante du contrat de travail.
2. a) A la suite d’un changement de structure intervenu au sein
de la défenderesse, un nouvel échelon, occupé par M.________, a été ajouté
entre le demandeur et son ancien supérieur direct, P.________, qui n’était
pas rattaché à la succursale de Lausanne, avec effet au 1er janvier 2012.
Le demandeur ne faisait toutefois pas partie de l’équipe de M.________ et
leur lieu de travail n’était pas le même.
Il existait des frictions entre le demandeur et M.________. A cet
égard, les déclarations de ce dernier, entendu en cours d’instruction, n’ont
été retenues que dans la mesure où elles sont corroborées par des pièces
ou d’autres éléments du dossier, compte tenu de son implication dans le
présent litige.
M.________ avait, de manière générale, beaucoup d’exigences
vis-à-vis des employés. Au moment de l’engagement de M.________, la
défenderesse était en plein remaniement et a complètement changé à la

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suite de son arrivée, que ce soit au niveau informatique, au niveau de son
nouveau positionnement ou des nouvelles personnes engagées au sein de
la direction générale.
Malgré les difficultés au sein de la succursale de Lausanne les
relations entre le demandeur et le personnel étaient bonnes sur le plan
humain et le demandeur était apprécié de sa clientèle.
b) Avec l’arrivée de M.________, le demandeur s’est vu retirer
une partie de ses compétences. La défenderesse lui a en outre imposé de
reprendre la fonction de conseiller à la clientèle, en raison du départ d’un
conseiller à la clientèle de la succursale de Lausanne. Compte tenu de
l’échelon supplémentaire introduit, le demandeur disposait de plus de
temps pour s’occuper directement de la clientèle, tâche qu’il n’exerçait,
selon la défenderesse, pas suffisamment jusqu’alors.
A cet égard, le personnel de la succursale de Lausanne a
requis qu’une séance soit tenue avec P.________, en l’absence du
demandeur, pour s’entretenir sur les tensions ainsi que les désaccords
existant avec le demandeur notamment au sujet de l’acquisition de
nouveaux clients. Les collaborateurs de la succursale de Lausanne
reprochaient en effet au demandeur de ne pas être assez actif dans le
domaine du démarchage de clients et souhaitaient qu’il y participe de
manière concrète.
c) Un rapport interne de la défenderesse du 5 juin 2012 faisait
état d’une mauvaise ambiance au sein de l’équipe de Lausanne, d’un
manque de loyauté des employés envers le directeur de la succursale, de
mauvaises performances de la succursale, de la nécessité d’une
réorientation et proposait un certain nombre de mesures, dont notamment
l’augmentation de la pression sur l’équipe, ainsi que la mise en œuvre de
différents « coach » externes qui interviendraient non seulement au
niveau de l’équipe mais également au niveau individuel en faveur de
certains collaborateurs. A cet égard, P.________, entendu en cours
d’instruction, a indiqué ne plus être sûr qu’un coach externe avait été

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nommé. Il a cependant confirmé avoir dû effectuer plusieurs visites à
Lausanne.
d) A la suite d’une restructuration des régions et des
rattachements de ses différentes succursales, la défenderesse a retiré à la
succursale de Lausanne les régions de Bienne et de Morat,
particulièrement rentables pour celle-ci, pour les attribuer à la succursale
de Berne. Il en a également été ainsi s’agissant de la région du bas Valais,
ce projet remontant aux années 2000 selon le témoin Q.________, ancien
responsable de la succursale de Berne.
3. Le 3 mai 2012, un certificat de travail intermédiaire a été
établi à la requête du demandeur.
4. Le demandeur a été absent pour cause de maladie à compter
du 27 novembre 2012 et ce jusqu’à la fin des rapports de travail entre les
parties, à l’exception d’une demi-journée de présence le 25 juillet 2013.
5. a) Le 15 mars 2013, la défenderesse a établi un projet
d’ « accord d’annulation », visant à régler les modalités de la fin des
rapports de travail entre les parties, contenant notamment les passages
suivants :
« 1. Cessation des rapports de travail
Les parties à l’accord d’annulation déclarent leur volonté expresse
réciproque de mettre fin à l’amiable au contrat de travail du 25 janvier 2007 et
ce, comme suit :
a. Les rapports de travail sont dissous au 30 avril 2013 et se
terminent juridiquement à cette date. Toute prolongation de ceux-ci au-delà de la
fin du contrat est exclue en raison de circonstances selon l’art. 336 c CO (en
particulier pour cause de maladie ou d’accident de l’employé).
[…]
2. Prétentions résultant du contrat de travail
a. L’employé a droit au salaire convenu.

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b. Les heures supplémentaires, le temps de travail supplémentaire
et l’ayant droit [sic] en temps de vacances au terme du contrat de travail seront
versés de la façon suivante à l’employé :
Heures supplémentaires sans supplément 439.08 h brut CHF
37'097.85
Travail supplémentaire sans supplément 25.20 h brut CHF 2'129.15
Travail supplémentaire avec supplément de 25 % 28.07 h brut CHF
2'964.55
Avoir de vacances 7 jours brut CHF 4'968.00
3. Replacement externe
L’employeur s’engage à titre volontaire à supporter les coûts d’un
programme de replacement en faveur de l’employeur [sic] jusqu’à
concurrence de 30'000 CHF au maximum. L’employé communiquera
les coordonnées de la société correspondante à l’employeur, qui lui
virera directement le montant en question.
4. Dédommagement de départ
L’employeur verse à l’employer [sic] un dédommagement de départ
de CHF 6'200.- brut. »
Le 22 mars 2013, soit dans le délai imparti par la
défenderesse, le demandeur s’est prononcé, par la plume de son conseil,
sur le projet susmentionné et a proposé d’y ajouter des prestations, à
savoir la communication de la fin de rapports de travail le 31 mai 2013, le
paiement des heures supplémentaires à raison de 76'500 fr. couvrant les
heures supplémentaires depuis le début du contrat avec la majoration
légale et le paiement d’un dédommagement de départ de 35'000 fr. au
lieu de l’indemnité de 6'200 francs.
b) Par courrier du 27 mai 2013, la défenderesse a mis fin au
contrat de travail du demandeur pour le 30 septembre 2013. Il ressort de
ce courrier que l’ « aide-mémoire pour les collaborateurs sortants » y était
annexé.
Par courrier du 20 septembre 2013, le demandeur a fait
opposition à son licenciement.

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6. a) Le contrat de travail du demandeur prévoyait un temps de
travail de 42 heures par semaine.
Un horaire de travail dit « flexible » avait cours au sein de la
défenderesse. Les travailleurs étaient ainsi libres d’organiser leur horaire,
le temps de travail quotidien étant de huit heures et vingt-quatre minutes
(8,4 heures). La présence des employés à leur poste de travail était
toutefois requise entre 8h30 et 11h30, ainsi qu’entre 14h00 et 16h00, ces
plages horaires correspondant à l’horaire dit « bloqué » et le reste du
temps de travail étant organisé librement.
b) Le règlement du personnel prévoit, à son chiffre 2.2, que
les heures supplémentaires ordonnées par la hiérarchie, tout comme les
prestations de travail sortant du cadre temporel fixé, sont compensées
soit en temps, soit en argent. Le choix du mode de compensation revient
au supérieur hiérarchique de l’employé.
c) Quant au règlement sur l’horaire flexible, il prévoit à son
chiffre
6.2 que tout solde positif d’heures doit être compensé durant l’horaire
flexible, le travailleur pouvant toutefois, avec l’autorisation de son
supérieur, compenser son solde positif d’heures en prenant jusqu’à deux
jours de congé. Selon le chiffre 6.1 du règlement, un solde positif maximal
de 20 heures peut être transféré sur le mois suivant, tout solde positif
mensuel supplémentaire étant perdu sans être compensé.
d) A compter du 1er septembre 2011, un changement de
système est intervenu pour le timbrage des heures d’arrivée et de départ
des employés. Le timbrage manuel a en effet été remplacé par un
timbrage électronique à travers l’ordinateur de chaque collaborateur
(système « Mobilo pro », ci-après : Mobilo). Les responsables de
succursales ont en outre été dispensés de l’obligation de timbrer à
compter de cette date, en ce sens que l’inscription des heures sur le
système Mobilo ne leur était pas interdite, mais n’était plus obligatoire ; ils
étaient toutefois tenus d’y inscrire leurs vacances et autres absences à

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valider, tout comme les heures effectuées lors de déplacements, à
l’occasion de foires notamment.
e) Le demandeur a continué d’inscrire ses heures de travail
effectives dans le système Mobilo entre le 1er septembre et le 14
novembre 2011 ; il en ressort que, pour cette période, il a effectué 53
heures et 5 minutes supplémentaires. A compter du 14 novembre 2011 et
jusqu’au 26 novembre 2012, le demandeur a comptabilisé ses heures de
travail lui-même, par le biais d’un logiciel informatique privé. Selon ce
décompte personnel, couplé au décompte Mobilo, le demandeur a effectué
280 heures et 31 minutes supplémentaires entre le 1er septembre et le
26 novembre 2012.
Un autre décompte d’heures personnel produit par le
demandeur fait état de 239 heures accumulées entre le 1er septembre
2011 et le 26 novembre 2012.
Aucun des décomptes établis par le demandeur n’a été signé
par un supérieur hiérarchique.
f) Les extraits Mobilo produits par le demandeur ont été
imprimés le 14 novembre 2011, entre 16h27 et 17h01. Or il ressort des
extraits en question que le demandeur aurait terminé sa journée du
14 novembre 2011 à 19h00 ; le demandeur a ainsi procédé à un timbrage
manuel anticipé ce jour-là, à tout le moins.
g) En 2012, le demandeur a compensé tout ou partie de son
solde positif d’heures en prenant des jours de congé au mois de
septembre, ce qui ne ressort toutefois pas de ses décomptes personnels.
h) En date du 25 juillet 2013, la défenderesse a adressé un
courrier au demandeur, lui indiquant qu’il avait un avoir de 439 heures
supplémentaires, que selon le règlement du personnel, la compensation
des heures supplémentaires pouvait être ordonnée par son supérieur et

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qu’il devait compenser ces heures supplémentaires immédiatement et
jusqu’à la fin de son délai de résiliation.
La défenderesse a finalement payé, avec le salaire du mois
d’août 2013, le montant équivalent à ces 439 heures positives, soit 37'100
fr. 70 brut, sans avoir procédé à une quelconque majoration du salaire
horaire.
Il ressort en outre de la fiche de salaire du mois d’août 2013
du demandeur que deux montants lui ont été versés à titre de paiement
d’heures supplémentaires, le salaire horaire ayant toutefois été majoré de
25 % pour l’un des deux montants uniquement. Ces deux montants sont
détaillés dans l’extrait Mobilo du mois d’août 2013. Ce sont ainsi 53,27
heures supplémentaires qui ont été comptabilisées. Selon des notes
manuscrites figurant au bas de cet extrait,
28,07 heures, correspondant aux samedis travaillés en 2012, ont été
majorées de
25 % ; quant aux deux dimanches travaillés cette même année, ils ont
d’emblée été comptabilisés comme trois jours de travail, soit 25,2 heures
qui correspondaient de fait à une majoration de 50 % du salaire horaire,
qui n’a donc pas été formellement majoré dans la fiche de salaire.
7. a) S’agissant de la rémunération du demandeur, le contrat de
travail prévoyait un salaire mensuel brut de 13'300 fr., treizième salaire en
sus. Le salaire mensuel brut du demandeur a progressivement augmenté,
pour atteindre le montant de 14'250 fr., treizième salaire en sus, à
compter de l’année 2011.
b) En plus du salaire, le versement d’un montant annuel à titre
de bonus, fixé en fonction de l’atteinte de buts qualitatifs et quantitatifs
définis, était prévu. Le montant maximal du bonus correspondait, en cas
d’atteinte complète des buts fixés, à 10 % du salaire annuel.
Les objectifs à atteindre étaient, depuis le 1er janvier 2012 à
tout le moins, fixés d’un commun accord entre Y.________ et

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l’employé concerné. Un accord sur les objectifs à atteindre était établi et
signé à cet égard. L’atteinte des objectifs en question était examinée à la
fin de l’année et le bonus versé en conséquence.
Pour les années 2009, 2010 et 2011, le demandeur a atteint
entre 60 et 75 % des objectifs qui lui avaient été fixés.
Entre les années 2007 et 2011, le demandeur a touché un
bonus annuel moyen de 11'229 fr., étant précisé qu’il n’a travaillé que
neuf mois en 2007.
Selon l’accord sur les objectifs à atteindre pour l’année 2012,
divers objectifs devaient être atteints dans cinq domaines différents.
L’accord précisait que le bonus maximal versé serait de 18'525 fr. en cas
d’atteinte totale des objectifs fixés, soit 10% du salaire annuel brut du
demandeur. Pour l’année concernée, les objectifs fixés dans les quatre
premiers domaines n’ont absolument pas été atteints. Quant au cinquième
domaine, soit le maintien du chiffre d’affaires en B.________, l’objectif fixé
n’a été atteint qu’à 25 %, entrainant un droit au versement d’un bonus
correspondant à 4 % du bonus maximal possible, soit 741 francs.
Le demandeur a finalement perçu un bonus de 2’145 fr. pour
l’année 2012. Aucun bonus ne lui a été versé pour l’année 2013.
8. a) Par requête de conciliation du 27 mars 2014, le demandeur
a conclu, avec suite de frais et dépens, au versement par la défenderesse
d’un montant net de 196'130 fr. 80 en sa faveur, ainsi qu’à ce qu’il soit
ordonné à la défenderesse de rédiger un certificat de travail bienveillant à
son égard.
Lors de l’audience de conciliation du 11 juin 2014, la
défenderesse a remis au demandeur un certificat de travail final daté du
30 septembre 2013 qui mentionnait expressément un empêchement de
travailler durant les dix derniers mois des rapports de travail. Compte tenu

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de l’échec de la tentative de conciliation, une autorisation de procéder a
été délivrée au demandeur à l’issue de l’audience.
b) Par demande du 10 octobre 2014, le demandeur a conclu à
ce que la défenderesse soit condamnée à lui verser les sommes de 34'519
fr. 50 bruts avec intérêts moyens à 5% dès le 1er janvier 2012 (1), de
1'500 fr. bruts avec intérêts à
5 % dès le 1er décembre 2012 (2), de 19'361 fr. 20 bruts avec intérêts
moyens à 5 % l’an dès le 31 décembre 2012 (3) et de 30'000 fr. nets avec
intérêts moyens à 5 % l’an dès le 1er octobre 2013 (4) et à ce qu’il soit
ordonné à la défenderesse de rédiger un certificat de travail bienveillant à
son égard (5), avec suite de frais et dépens (6).
c) Par réponse du 21 janvier 2015, la défenderesse a conclu,
avec suite de frais et dépens, au rejet des conclusions prises par le
demandeur dans sa demande du 10 octobre 2014.
d) Par réplique du 11 mai 2015, le demandeur a modifié ses
conclusions en ce sens que la défenderesse soit condamnée à lui verser
les sommes de 59'764 fr. bruts avec intérêts moyens à 5 % dès le 1er
janvier 2012 (1) et de 30'000 fr. nets avec intérêts moyens à 5 % dès le
1er octobre 2013 (2) et à ce qu’il soit ordonné à la défenderesse de rédiger
un certificat de travail bienveillant à son égard (3), avec suite de frais et
dépens (4).
e) Par duplique du 20 août 2015, la défenderesse a persisté
dans sa conclusion en rejet des conclusions prises par le demandeur.
f) Le demandeur s’est déterminé sur la duplique par acte du
2 novembre 2015.
g) Une audience d’audition de témoins a été tenue en
présence des parties, assistées de leurs conseils respectifs, le 22 février
2017. A cette occasion, il a été procédé à l’audition d’ [...], de [...], de

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L.________, de [...], de [...], de [...], d’Q.________, de M.________, de
P.________ et de [...], en qualité de témoins.
h) Renonçant à l’audience de plaidoiries finales, les parties ont
déposé des plaidoiries écrites reçues le 22 mai 2017. Elles ont encore
déposé des plaidoiries écrites responsives les 26 et 27 juin 2017
respectivement.
i) Le dispositif du jugement rendu par la Chambre patrimoniale
cantonale a été notifié aux parties le 9 août 2017.
En d roit :
1.
1.1 L’appel est ouvert contre les décisions finales de première
instance pour autant que la valeur litigieuse, au dernier état des
conclusions devant l’autorité inférieure, soit de 10'000 fr. au moins (art.
308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). L'appel, écrit et motivé, doit être introduit
auprès de l'instance d'appel dans les 30 jours à compter de la notification
de la décision motivée (art. 311 al. 1 CPC).
1.2 En l'espèce, formé en temps utile par une partie qui a un
intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC), contre une décision
finale de première instance rendue dans une cause patrimoniale dont la
valeur litigieuse est supérieure à 10’000 fr., l’appel est recevable.
2. L'appel peut être formé pour violation du droit ainsi que pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut
revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit, le cas échéant, appliquer le droit d'office conformément au principe
général de l'art. 57 CPC (Jeandin, in CPC commenté, 2011, n. 2 ss ad art.
310 CPC). Elle peut revoir librement l'appréciation des faits sur la base des

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preuves administrées en première instance (JdT 2011 III 43 consid. 2 et
réf. cit. ; Jeandin, op. cit., n. 6 ad art. 310 CPC).
3.
3.1 L’appelant se plaint en premier lieu d’une constatation
inexacte des faits. Invoquant un congé abusif, il reproche aux premiers
juges de ne pas avoir tenu compte, dans le cadre de l’appréciation des
preuves en rapport avec le caractère abusif du motif du licenciement, de
l’absence de motivation du congé. Celle-ci ne serait intervenue que dans
la réponse du 21 janvier 2015, alors qu’elle aurait, selon lui, dû intervenir
dans un délai relativement court après la résiliation des rapports de
travail. Le demandeur fait également grief aux premiers juges d’avoir
retenu des motifs de congé qui ne seraient pas exactement les mêmes
que ceux invoqués par l’intimée, puisque celle-ci aurait dans un premier
temps allégué un changement de structure au sein du service clientèle,
avant d’alléguer dans sa duplique l’existence de performances
insuffisantes de la part du recourant et des réactions négatives de la part
des collaborateurs de la succursale. L’appelant relève, se référant aux
témoignages de D.________ et F.________, que le changement de structure,
soit le motif du congé, ne serait pas établi par l’employeur. La Chambre
patrimoniale cantonale se serait contentée de s’appuyer sur les
témoignages – non allégués auparavant – de M.________ et de P.________ au
sujet de ses performances. Les premiers juges auraient considéré à tort
que le transfert des régions rentables de la succursale de Lausanne à celle
de Berne n’aurait pas été déterminant, et auraient retenu, sans que cela
soit établi, que le demandeur était responsable des piètres performances
de la succursale de Lausanne. Pour l’appelant, les premiers juges auraient
dû reconnaître une résiliation abusive dans la mesure où il avait été
considéré comme un « simple fusible » et jugé responsable d’une situation
dont il n’avait pas complètement la maîtrise.
3.2
3.2.1 La résiliation ordinaire du contrat de travail est abusive
lorsqu'elle intervient dans l'une des situations énumérées à l'art. 336 al. 1

- 15 -
CO, lesquelles se rapportent aux motifs de la partie qui résilie. Cette
disposition restreint, pour chaque cocontractant, le droit de mettre
unilatéralement fin au contrat (ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 514/515 ; 132
III 115 consid. 2.4 p. 118 ; 131 III 535 consid. 4.2 p. 539 in medio).
L'énumération de l'art. 336 al. 1 CO n'est d'ailleurs pas exhaustive et un
abus du droit de résiliation peut se révéler aussi dans d'autres situations
qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux hypothèses
expressément visées (ATF 136 III 513 ibidem ; 132 III 115 consid. 2 p. 116
; 131 III 535 consid. 4 p. 537). Le motif de la résiliation relève du fait et il
incombe en principe au travailleur d'apporter la preuve d'un motif abusif ;
le juge peut cependant présumer un abus lorsque le motif avancé par
l'employeur semble mensonger et que celui-ci ne parvient pas à en
apporter la confirmation (ATF 130 Ill 699 consid. 4.1). Le juge peut
présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient
à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le
motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption
de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en
définitive, une forme de « preuve par indices ». De son côté, l'employeur
ne peut pas rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des
preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF
130 III 699 consid. 4.1).
Pour qu'un congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité
entre le motif répréhensible et le licenciement. En d'autres termes, il faut
que le motif illicite ait joué un rôle déterminant dans la décision de
l'employeur de résilier le contrat. Lorsque plusieurs motifs de congé
entrent en jeu et que l'un d'eux n'est pas digne de protection, il convient
de déterminer si, sans le motif illicite, le contrat aurait tout de même été
résilié: si tel est le cas, le congé n'est pas abusif. La jurisprudence a
précisé qu'en cas de pluralité de motifs, dont l'un au moins s'avère abusif,
il incombe à l'employeur de démontrer qu'il aurait licencié le travailleur
même en l'absence du motif abusif (TF 4A_437/2015 du 4 décembre 2015
consid. 2.2.3 et 2.2.5 et les références citées).

- 16 -
3.2.2 Aux termes de l'art. 335 al. 2 CO, la partie qui donne le congé
doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande. Selon la
jurisprudence, la résiliation déploie cependant ses effets indépendamment
du respect de cette exigence. Le congé est donc valable en cas de
motivation manquante, fausse ou incomplète. Une violation de l'obligation
de motivation ne devrait mener qu’à des sanctions indirectes dans le
procès portant sur la protection contre le congé, que ce soit au niveau de
l'appréciation des preuves ou de la répartition des frais et dépens. Le
législateur n'a pas prévu d'autres sanctions, qui auraient été imaginables,
pour la violation de l'obligation de motivation, telles que la nullité de la
résiliation, un droit propre à indemnisation analogue à l'art. 336a CO ou la
présomption légale du caractère abusif de la résiliation (ATF 121 III 60
consid. 3b).
Certes, en introduisant l'obligation de motivation, le législateur
voulait faciliter, à l'égard de la partie à laquelle le congé a été notifié, la
preuve – difficile à rapporter – du caractère abusif, mais il ne voulait
pourtant pas l'en libérer. C'est la raison pour laquelle le Tribunal fédéral a
posé, toujours dans le même arrêt, que le travailleur congédié ne pouvait
pas – comme il l'avait fait dans le cas d'espèce – se contenter d'affirmer
que les motifs de résiliation invoqués par l'employeur étaient inexacts
sans, de son côté, indiquer le véritable motif abusif de la résiliation. A
défaut de présomption légale quant au caractère abusif de la résiliation en
cas de motivation manquante, fausse ou incomplète, il fallait s'en tenir,
également dans des hypothèses de ce genre, aux fardeaux de l'allégation
et de la preuve (ATF 121 III 60 consid. 3c).
Selon Bonard (in : Commentaire du contrat de travail,
Dunant/Mahon, 2013, n. 28 ad art. 335 CO, p. 590), ni le législateur ni la
jurisprudence n'ont fixé le délai dans lequel la motivation requise par une
partie devrait être communiquée par l'autre. Pour que le but visé par la
disposition – soit de permettre notamment au travailleur d'examiner le
caractère abusif ou non d'un congé ordinaire et d'éviter des procès inutiles
(ATF 121 III 60 consid. 3b, JdT 1996 I 47) – puisse être atteint, il faut que la
motivation soit demandée rapidement et parvienne à celui qui la demande

- 17 -
avant qu'il doive former opposition ou, à tout le moins, ouvrir action pour
sauvegarder ses droits. D'autres auteurs préconisent également que la
motivation devrait intervenir sans tarder (dans les trois jours en règle
générale ; Rehbinder/Stöckli, in Commentaire bernois, 2014, n. 10 ad art.
335 CO, p. 158 et les références).
3.3
3.3.1 Dans son opposition du 20 septembre 2013 à la résiliation de
son contrat de travail intervenue le 27 mai 2013, l'appelant avait prié
l'intimée de se déterminer, tout en laissant entendre que l'attitude de
M.________ le
25 juillet 2018 avait permis de le convaincre du caractère abusif de la
résiliation. Dans sa réponse du 21 janvier 2015, l'intimée laisse entendre à
cet égard qu'il y avait eu changement de structure au sein du service
clientèle au 1er janvier 2012, M.________ devenant responsable de la
supervision des succursales de Berne et de Lausanne ainsi que de
l'encadrement de ces clients de la région Ouest, la même fonction ayant
également été introduite pour les cinq autres succursales. Le but poursuivi
par une telle réorganisation n'était pas en relation directe avec une
personne en particulier, l'objectif n'ayant nullement été de « chasser le
demandeur de son poste de travail ». Dans sa duplique du 20 août 2015,
l'intimée évoque dans le contexte de la résiliation abusive les
performances insuffisantes de l'appelant et les réactions négatives des
collaborateurs de la succursale.
3.3.2 Le changement de structure comme motif du congé, allégué
par l'intimée dans sa réponse, doit être tenu pour établi. En effet,
M.________ avait été installé dès le 1er janvier 2012 comme échelon
intermédiaire en vue de superviser notamment la succursale de Lausanne.
Si des tensions sont apparues entre l’appelant et M.________, il n'a pas été
établi qu'elles avaient pour but la destruction de la personnalité de
l'appelant en vue de le chasser. En effet, M.________ était exigeant vis-à-vis
des employés de manière générale. En outre, ni le témoin T.________ ni le
témoin R.________ n'ont déclaré avoir eu connaissance d'une « entreprise
de destruction de la personnalité » de l'appelant ; seul le témoin L.________

- 18 -
a confirmé ce fait avant de préciser toutefois « Je ne peux pas confirmer
que M.________ a voulu se débarrasser du demandeur n'ayant pas été
présent lors des prises de décisions. Toutefois c'est le sentiment que j'ai.
Je l'ai eu au téléphone [ndr : l’appelant] environ 6 mois après le début de
son arrêt maladie. Il était effondré. J'ai constaté personnellement de M.
M.________ (sic) à l'égard du demandeur, notamment lors d'une soirée à
[...] .... En effet, j'ai pu constater la grande difficulté de faire passer un
message entre les deux.... ». Le témoin N.________ a déclaré « je ne peux
pas confirmer le dénigrement constant, mais la situation était pesante
entre le demandeur et M. M.________ », avant de rajouter « ...qu'on était ...
dans une période.... de nouveaux concepts et cela a créé des tensions
entre M. M.________ et le demandeur... Je n'ai jamais entendu que M.
M.________ voulait se séparer du demandeur.. ». Seul le témoin Q.________,
responsable de la succursale de Berne jusqu'en 2013, répondant à la
question de savoir si l'appelant avait fait l'objet d'un dénigrement
constant, a déclaré « Mon sentiment est que ce n'est peut-être pas très
loin de la vérité. M. M.________ faisait toujours des allusions sous-jacentes,
par exemple qu'à Lausanne ça ne pouvait de toute façon pas aller mieux
», avant d'ajouter cependant que « je ne dirais pas que M. M.________ avait
un comportement répréhensible à l'égard du demandeur. Il ne l'a jamais
critiqué ouvertement à la succursale de Berne. Il a seulement fait des
allusions. J'ai le sentiment que M. M.________ a peut-être subi lui-même des
pressions de la direction qu'il a reporté (sic) sur le demandeur. M.
M.________ était responsable de la succursale de Lausanne en sa qualité de
responsable de l'Ouest de la Suisse et il subissait des pressions pour
améliorer des chiffres, notamment dans cette période de grands
changements... II était beaucoup plus difficile de développer le concept à
Lausanne. II est vrai que nous nous moquions un peu comme on le fait
avec tous les collègues de Lausanne pour plaisanter ». Enfin, le témoin
F.________ a déclaré « il y avait une certaine exigence pour que la
succursale de Lausanne réagisse par rapport au résultat... Je n'ai pas eu le
sentiment que M. M.________ a exercé des pressions sur le demandeur
mais il y avait des exigences à l'égard du
demandeur ». S'agissant de ce dernier témoignage, il y a lieu de relever
que l’augmentation des pressions ne ciblait pas l'appelant

- 19 -
personnellement, mais l’ensemble des collaborateurs de la succursale, ce
qui résulte notamment du rapport interne de juin 2012, qui concluait
notamment à la nécessité d’accroître la pression sur l'équipe.
L'origine des tensions entre M.________ et l’appelant est ainsi
davantage à rechercher dans le fait qu'avec l'installation de M.________ en
janvier 2012, l'employeur a souhaité améliorer les résultats de la
succursale de Lausanne, y compris l'ambiance au sein de l'équipe en
place. Il est ainsi établi que le personnel de Lausanne avait approché
P.________ en août 2011 déjà, sans en informer leur directeur, soit
l’appelant, en faisant état de problèmes de stratégie, de cahier des
charges, de rôle de « chef » dans la succursale de Lausanne et de
développement de visites à la clientèle, qui visaient directement
l’appelant comme attesté par les pièces au dossier. A cet égard, on ne
saurait dénier au témoignage de P.________ toute valeur probante, dès
lors que sa réponse au courriel d'août 2011 était nuancée, puisqu'il y
déclarait notamment ne pas être entièrement d'accord avec l'opinion
exprimée par l'auteur du courriel et puisqu'il a été amené à se rendre à
Lausanne dans ce contexte, notamment en mai 2012. Ainsi, le rapport
interne de juin 2012 fait état de deux visites effectuées à la succursale
de Lausanne, l'une en date du 4 mai 2012 à laquelle P.________ a pris
part, et l'autre en date du 29 mai 2012. Ce rapport souligne, en bref, la
mauvaise ambiance au sein de l'équipe de Lausanne, le manque de
loyauté des employés envers le chef de la succursale, les mauvaises
performances de celle-ci, la nécessité d'une réorientation et les mesures
envisagées, dont notamment l'intervention de différents « coach »
externes. Lors de son audition, M.________ a cependant déclaré n'être plus
sûr qu’un coach externe avait été nommé.
Dans la mesure où l'appelant invoque encore qu'aucune
mesure n'a été prise pour tenter de désamorcer le conflit entre les parties,
en se référant en particulier à l'arrêt TF 4A_384/2014 du 12 novembre
2014, qui évoque des mesures de « Teamcoaching » au consid. 4.2.2, il y
a lieu de renvoyer à ce qui a été dit au sujet de la perception de ce
conflit par les témoins entendus, en relevant au surplus qu'au critère de

- 20 -
l'âge avancé de l'employé, le Tribunal fédéral avait ajouté dans l'arrêt
précité celui de la longue durée des rapports de travail, qui fait défaut
en l'espèce dès lors que l’appelant n'a été l'employé de la banque que
pendant six ans. En outre, P.________ a déclaré ce qui suit lors de son
audition : « Lorsque j'ai (sic) en présence du demandeur et de M.
M.________, ce dernier avait un comportement correct à l'égard du
demandeur. Toutefois, tous les deux m'ont rapporté lorsque j'étais seul
avec eux des versions différentes sur le comportement professionnel de
l'un et de l'autre et sur la qualité du suivi des demandes. Nous n'avons
pas mis en place de médiation parce que les chiffres de la succursale de
Lausanne n'étaient pas suffisamment bons pour que les rapports de
travail puissent perdurer. Je précise qu'il y a eu une stagnation du
chiffre d'affaires alors que B.________ a soutenu la succursale de
Lausanne, notamment en augmentant le personnel et en investissant à
Lausanne. De mon opinion, le demandeur a été licencié parce que les
performances de la succursale de Lausanne n'ont pas été bonnes ».
Partant, il n'y a pas lieu de présumer en l'espèce l'existence
d'un congé abusif et l'appelant ne saurait rien tirer en sa faveur de
l'arrêt du Tribunal fédéral précité, l'employeur ayant fourni suffisamment
de preuves à l'appui de ses allégations quant au motif du congé tenant à
la restructuration mise en place en janvier 2012, ainsi qu'aux attentes,
en particulier à l'endroit du directeur de la succursale de Lausanne, en
rapport avec cette restructuration. Ces attentes ont été exprimées
notamment par les deux visites effectuées au mois de mai 2012 à
Lausanne et par les objectifs fixés à l'appelant pour l'année 2012. Il
ressort en effet des pièces du dossier que seul l'un des cinq objectifs
fixés pour 2012 a été atteint à hauteur de 25%, alors que l'appelant
avait réussi à atteindre jusqu'à 75% de l'ensemble des objectifs qui lui
avaient été fixés entre 2009 et 2011, ce qui pouvait être considéré
comme insuffisant par l'employeur indépendamment du fait que
l'employé a été absent pour cause de maladie dès le 27 novembre 2012.
S'agissant de cette dernière circonstance, il y a lieu de rappeler que la
résiliation a en définitive été prononcée dans le respect du délai de
protection prévu à

- 21 -
l'art. 336c CO. Certes, la maladie est une raison inhérente à la
personnalité au sens de l'art. 336 al. 1 CO. Toutefois, si elle porte
atteinte à la capacité de travail, la maladie n'est pas considérée comme
une cause abusive de résiliation. Ainsi, la résiliation des rapports de
travail en raison d'une incapacité prolongée perdurant au-delà du délai de
protection de l'art. 336c CO n'est pas abusive, à moins notamment que
l'incapacité trouve sa cause dans une violation de ses obligations par
l'employeur (ATF 123 III 246 consid. 5 ; TF 4A_329/2011 du 11 octobre
2011
consid. 5 et 4C.320/2005 du 20 mars 2006 consid. 3.2), qui n’a pas été
établie en l’espèce.
Dans ces circonstances, on ne saurait reprocher aux premiers
juges d'avoir considéré que le retrait de certaines régions rentables à la
succursale de Lausanne, qui a eu du reste lieu avant l'arrivée de
M.________, n'était pas à lui seul déterminant pour expliquer les mauvais
résultats de celle-ci. A cet égard, le témoin Q.________ a déclaré que la
défenderesse avait restructuré les régions et les rattachements de
différentes succursales, ce qui avait également touché la Suisse
allemande. Quant au témoin F.________, elle a déclaré qu'elle n'avait pas
eu l'impression que le retrait de certaines régions de la succursale de
Lausanne était dirigé contre la personne du demandeur.
Ainsi, l'employé n'est pas parvenu à présenter des indices
suffisants pour faire apparaître le motif avancé par l'employeur comme
non réel. L'appelant, qui allègue avoir été un « simple fusible », ne saurait
rien tirer de l'arrêt publié aux ATF 131 III 535, dans lequel le Tribunal
fédéral a considéré comme abusif le licenciement d'un cadre à qui aucun
reproche n'avait pu être formulé, afin de sauvegarder l'image de
l'employeur ternie par des actes illicites commis par un collaborateur
occupé dans le service dirigé par l'employé congédié. En effet, les
circonstances de l'espèce ne sont pas comparables à celles ayant donné
lieu à l'arrêt cité.

- 22 -
3.3.3 Dans ces conditions, on ne voit pas quel effet concret le non-
respect d'un bref délai quant à la motivation du licenciement devrait avoir
sur l'appréciation des preuves, voire sur les frais et dépens de la
procédure, ce d'autant que l'appelant ne précise pas plus avant (p. ex.
longueur supplémentaire de la procédure etc.) ses prétentions à ce titre.
4.
4.1 En deuxième lieu, l'appelant reproche aux premiers juges une
violation du droit en relation avec la question des heures supplémentaires
qu'il fait valoir.
4.2
4.2.1 L'art. 321c CO prévoit que les heures supplémentaires sont
compensées en nature ou en espèces ; plus précisément, l'employeur
peut, avec l'accord du travailleur, compenser les heures de travail
supplémentaires par un congé d'une durée au moins égale, qui doit être
accordé au cours d'une période appropriée (al. 2). L'employeur est tenu de
rétribuer les heures de travail supplémentaires qui ne sont pas
compensées par un congé (al. 3).
L'employeur ne peut pas imposer unilatéralement la
compensation en nature (ATF 123 III 84 consid. 5a), un accord du
travailleur étant nécessaire. Il incombe à l'employeur de prouver
l'existence d'une telle convention, qui peut être tacite. Par ailleurs, il faut
opérer une distinction entre les heures supplémentaires et le solde positif
accumulé dans le contexte d'un horaire de travail flexible (« gleitende
Arbeitszeit »). Les parties peuvent convenir que le travailleur, dans un
cadre prédéfini, détermine librement la durée de son temps de travail
journalier, pourvu qu'à l'issue d'une période de référence, il ait accompli le
nombre d'heures contractuellement dues. Généralement, des heures de
présence obligatoire (plages « bloquées ») doivent être respectées, le
travailleur pouvant s'organiser librement le reste du temps. En
contrepartie de cette autonomie, le travailleur a la responsabilité de
récupérer à temps le solde de travail excédentaire qu'il a librement

- 23 -
accumulé. S'il laisse croître ce solde positif dans une mesure importante, il
assume le risque de ne pas pouvoir le compenser en cas de résiliation du
contrat, laquelle peut survenir en tout temps. Une indemnisation du travail
effectué en plus n'entre en considération que si les besoins de l'entreprise
ou des directives de l'employeur empêchent le travailleur de récupérer ses
heures en dehors des plages bloquées. Il ne s'agit alors plus de solde
positif dans l'horaire flexible, mais de véritables heures supplémentaires
(ATF 123 III 469 ; cf. aussi ATF 130 V 309 consid. 5.1.3). En pratique, il est
souvent délicat de tracer la frontière entre les heures supplémentaires et
le solde bénéficiaire dans le cadre d'un horaire flexible; il faut garder à
l'esprit que les premières sont imposées par les besoins de l'entreprise ou
les directives de l'employeur, tandis que le solde excédentaire est
librement accumulé par la volonté du travailleur (TF 4A_611/2012 du 19
février 2013 consid. 3.2 et les références citées).
Ce n'est que dans des cas exceptionnels que l'employé pourra
réclamer la rémunération des heures de travail excédant la durée
convenue, comme s'il s'agissait d'heures supplémentaires, par exemple
lorsque les besoins de l'entreprise ont rendu impossible une compensation
par du temps libre. La même solution sera retenue en cas de résiliation du
contrat de travail. Le travailleur n'aura en principe droit à la prise en
compte et à la rémunération d'heures supplémentaires que s'il avait
souhaité compenser le crédit d'heures, mais que l'employeur ou les
conditions de travail ne l'ont pas permis. C'est cependant le travailleur qui
supporte le fardeau de la preuve de l'existence d'heures supplémentaires
à rémunérer
(ATF 123 III 469 consid. 3b, JdT 1999 I 23).
4.2.2 Les parties sont libres de convenir de la modification de leur
relation contractuelle future, dans le respect des mêmes principes que
ceux qui régissent la formation du contrat. En revanche, une modification
portant sur les prestations déjà accomplies est sujette à de nombreuses
restrictions en rapport avec l'art. 341 CO (impossibilité de renoncer et
prescription). Une modification peut également intervenir par actes
concluants ou par accord tacite. L'acceptation tacite du travailleur est

- 24 -
présumée lorsque la modification proposée lui est avantageuse. Lorsqu'il
s'agit, pour un employeur, d'actualiser les dispositions du contrat de
travail à l'évolution légale et jurisprudentielle (« toilettage »), que la
nouvelle version présentée est, de manière générale, équivalente, que
cette modification est proposée à tous les travailleurs occupant une
position semblable et en l'absence de réaction du travailleur, une
acceptation tacite peut être présumée. En effet, dans un tel cas,
l'employeur ne cherche pas à obtenir un avantage au détriment de ses
employés. Le juge doit faire preuve de retenue avant de déduire du
silence du travailleur que celui-ci accepte une modification du contrat qui
lui est défavorable. Une telle acceptation ne peut être admise que dans
des situations où, selon les règles de la bonne foi, du droit ou de l'équité,
on doit attendre une réaction explicite du travailleur en cas de désaccord
de sa part (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 3e édition, p. 58 s.).
4.3 Contrairement à ce que soutient l'appelant, son contrat de
travail, qui se limite à mentionner un temps de travail de 42 heures par
semaine, renvoyait explicitement au règlement sur les frais, au règlement
du personnel et au règlement sur l’horaire flexible comme faisant partie
intégrante du contrat de travail. Sa signature apposée sur le contrat de
travail le 25 janvier 2007 figure du reste en dessous du chiffre 8 de ce
contrat, qui renvoie explicitement aux trois règlements précités, dont il
était précisé qu'il faisait partie intégrante du contrat de travail. Par
ailleurs, il ressort de ces règlements, nonobstant le tirage produit dans la
procédure et datant respectivement des 7 novembre 2007, 6 et 5 janvier
2015, qu'ils sont bien entrés en vigueur respectivement le 1er janvier 2007
(règlement sur les frais), le
1er janvier 1997 avec modifications datant du 1er janvier 2002 (règlement
du personnel), ainsi que le 1er janvier 1989 (règlement sur l’horaire
flexible).
On peut ainsi admettre que l'appelant était soumis et devait
savoir qu'il était soumis au règlement sur l’horaire flexible, contrairement
à ce qu'il laisse entendre, ce d'autant qu'il avait, à une reprise au moins,
compensé une partie de son solde positif d'heures en prenant des jours de

- 25 -
congé – ce qu'il ne conteste pas en appel – et qu'il ressort des décomptes
d'heures établis par l'appelant lui-même qu'il avait parfois travaillé moins
de 8 heures et 24 minutes par jour, ce qu'il ne conteste pas non plus en
appel. C'est aussi à tort, au vu du règlement sur l’horaire flexible de
l'intimée, qui correspond à la description d'un horaire flexible tel que
figurant dans l'arrêt du Tribunal fédéral précité (consid. 4.2 supra), que
l'appelant soutient que, si les règlements sur le personnel et sur le
règlement sur l’horaire flexible devaient s'appliquer, les horaires rigides
prévus ne constitueraient pas un horaire flexible. A cet égard, l'appelant
ne saurait rien tirer en sa faveur de l'arrêt TF 4A_73/2016 du
11 juillet 2016 consid. 3, dans lequel il n'était question que d'un horaire
ordinaire de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h00, alors que le « GLAZ » de
l'intimée prévoit, hormis un horaire pour l'ouverture des bureaux de 8h00
à 12h00 et de 14h00 à 17h00, et un horaire bloqué de 8h30 à 11h30 puis
de 14h00 à 16h00, un horaire flexible de 7h00 à 8h30, puis de 11h30 à
14h00 et de 16h00 à 18h30, en précisant que l'horaire flexible prend fin à
12h00 avant les jours fériés.
Partant, l'appelant conteste à tort le refus de la majoration de
25 % des 439 heures payées par l'employeur, effectuées avant la
modification du
1er septembre 2011, en se limitant à alléguer en appel que l'horaire de
travail flexible ne lui était pas applicable. En effet, dès lors qu'il bénéficiait
d'un tel horaire, comme exposé, la rémunération de cet excédent n'était
en principe pas due, selon les principes prévalant en la matière (consid.
4.2.1 supra), d'une part, et au regard du chiffre 6 du règlement sur
l’horaire flexible, qui prévoit qu'en principe tout solde positif d'heures doit
être compensé durant l'horaire flexible et que des exceptions – limitées –
ne sont admises qu'avec l'accord du supérieur, d'autre part. On se trouve
en effet dans la situation où l'employeur a invité l'appelant à compenser
son excédent d'heures durant la résiliation, celui-ci n'ayant cependant pas
pu y donner suite en raison de sa maladie. L'employé, qui supportait le
fardeau de la preuve, n'a ainsi pas établi que l'employeur l'aurait empêché
de compenser l'excédent d'heures comme il souhaitait le faire ; il ne
pouvait ainsi pas prétendre à la rémunération, de sorte qu'il ne saurait pas

- 26 -
non plus prétendre à la majoration de l'excédent d'heures, quand bien
même l'employeur lui a versé le montant de l'excédent d'heures à bien
plaire au vu de son incapacité de travail. Au surplus, l'appelant ne saurait
rien tirer du fait que l'employeur lui aurait rémunéré certaines heures en
tant qu'heures supplémentaires, soit avec une majoration de 25 %, rien
n'empêchant l'employeur de considérer ces heures, effectuées les
samedis et dimanches, comme de véritables heures supplémentaires.
4.4 Dans la mesure où l'appelant allègue qu'il n'aurait pas accepté
tacitement la modification introduite le 1er septembre 2011 sur
l’inscription des heures de travail, puisqu'il aurait continué à enregistrer
celles-ci, l'enregistrement effectué par lui dans le système Mobilo s'est
cependant limité à la période du 1er septembre au 14 novembre 2011, ce
qu'il ne conteste pas en appel. A partir du 1er septembre respectivement
du 14 novembre 2011 et jusqu'au 26 novembre 2012, le demandeur a
comptabilisé ses heures de travail par un logiciel informatique privé, alors
que rien ne l'empêchait de continuer à enregistrer ses heures de travail
dans le système Mobilo, comme auparavant, même si cela n'était plus
obligatoire. Dans ces circonstances, on peut présumer une acceptation
tacite de la part de l’appelant de la levée de l'inscription obligatoire des
heures de travail pour les responsables de succursale, dont l'appelant ne
démontre pas au surplus qu'elle aurait été instaurée en sa défaveur, dès
lors qu'il ne lui était pas formellement interdit de continuer à enregistrer
ses heures de travail, ce qu'il avait du reste bien compris au vu des
enregistrements effectués dès le 1er septembre 2011.
Aussi, la question de la violation invoquée par l'appelant du
droit public, sous l'angle de l'obligation de l'employeur à l'endroit des
autorités d'exécution et de surveillance des registres ou autres pièces
contenant les informations nécessaires à l'exécution de la LTr, notamment
les durées (quotidienne et hebdomadaire) du travail effectivement fourni,
du travail compensatoire et du travail supplémentaire inclus
(art. 46 LTr et 73 OLT 1), peut demeurer indécise en l'espèce.

- 27 -
Pour le surplus, l'appelant ne remet pas en cause les
développements convaincants des premiers juges à cet égard, auxquels il
convient de renvoyer.
5.
5.1 L'appelant conteste le refus des premiers juges de lui verser
les bonus des années 2012 et 2013 auxquels il prétend. Il leur reproche
d'avoir considéré que le bonus prévu dans le contrat de travail était une
gratification et que la fixation des objectifs imposés était justifiée, rien ne
démontrant que ces bonus constituaient des parts variables du salaire.
5.2
5.2.1 Le droit suisse ne contient aucune disposition qui définisse et
traite de façon spécifique du bonus. Déterminer s'il s'agit d'un élément du
salaire
(art. 322 s. CO) ou d'une gratification (art. 322d CO) revêt une grande
importance, dès lors que le régime de la gratification est beaucoup plus
flexible pour l'employeur que celui applicable aux éléments du salaire (cf.
TF 4C.426/2005 du 28 février 2006 consid. 5.1 et les arrêts cités). Pour
qualifier un bonus dans un cas d'espèce, il faut interpréter les
manifestations de volonté des parties (cf. art. 1 CO). Il s'agit tout d'abord
d'établir si le bonus est déterminé (respectivement déterminable) ou
indéterminé (respectivement indéterminable). Si le bonus est déterminé
ou objectivement déterminable (ce qui est le cas lorsque la rémunération
ne dépend plus de l'appréciation de l'employeur), l'employé dispose d'une
prétention à ce bonus. Dans cette hypothèse, l'employeur doit tenir son
engagement consistant à verser à l'employé la rémunération convenue
(élément essentiel du contrat de travail) et le bonus doit être considéré
comme un élément (variable) du salaire (ATF 141 III 407 consid. 4 ; 139 III
155 consid. 3.1 et 3.3). Si le bonus n'est pas déterminé ou objectivement
déterminable, l'employé ne dispose en règle générale d'aucune prétention
: la rémunération dépend du bon vouloir de l'employeur et le bonus est
qualifié de gratification. Tel est le cas lorsque la quotité du bonus n'est pas
fixée à l'avance, mais dépend pour l'essentiel de la marge de manœuvre

- 28 -
de l'employeur (cf. ATF 139 III 155 consid. 3.1 et 3.3 p. 156 s.). Dans cette
dernière hypothèse, soit lorsque le bonus n'est pas déterminé ou
objectivement déterminable, la jurisprudence a opéré des distinctions en
fonction de l'importance du revenu de l'employé (par quoi il faut entendre
la rémunération totale perçue de l'employeur durant l'année ; ATF 141 III
407 consid. 4).
5.2.2 La gratification, aux termes de l'art. 322d al. 1 CO, est une
rétribution spéciale que l'employeur accorde en sus du salaire à certaines
occasions telles que Noël ou la fin de l'exercice annuel. La gratification
doit rester accessoire par rapport au salaire. Elle ne peut avoir qu'une
importance secondaire dans la rétribution du travailleur. Il arrive
exceptionnellement qu'un bonus dont l'employeur a pourtant réservé le
caractère facultatif doive être requalifié en salaire à cause de son
importance par rapport au salaire de base. Toutefois, lorsque l'employé
perçoit un très haut revenu, le bonus reste toujours une gratification (ATF
141 III 407
consid. 4.3.1 et 4.3.2). La gratification se distingue également du salaire
en ceci que son versement dépend au moins partiellement du bon vouloir
de l'employeur
(ATF 142 Ill 381 consid. 2.1). Deux cas de figure peuvent se présenter.
Dans la première hypothèse, la gratification est entièrement facultative,
en ce sens que son versement n'a pas été convenu, que ce soit
expressément ou par actes concluants (sur ce dernier point, cf. par ex.
ATF 131 III 615 consid. 5.2). L'employé n'y a alors pas droit, sous réserve
du cas évoqué ci-dessus où le bonus facultatif doit être requalifié en
salaire (TF 4A_714/2016 précité consid. 3.2.2.2). Dans la seconde
hypothèse, le versement a été convenu, de sorte que l'employeur est tenu
d'y procéder (cf. art. 322d al. 1 CO), mais il jouit d'une certaine liberté
dans la fixation du montant à allouer (ATF 131 III 615 consid. 5.2 p. 620 ;
129 III 276 consid. 2 p. 278 ;
TF 4A_ 714/2016 précité consid. 3.2.2.1). La jurisprudence reconnaît à
l'employeur un tel pouvoir d'appréciation lorsque le montant du bonus ne
dépend pas seulement de l'atteinte d'un certain résultat d'exploitation,
mais aussi de l'appréciation subjective de la prestation du travailleur (ATF

- 29 -
142 III 381 consid. 2.1 ; 139 III 155 consid. 3.1). En revanche, une
rétribution définie à l'avance et convenue de façon ferme ne peut pas être
une gratification (ATF 142 III 381 consid. 2.1). Lorsqu'une rétribution
(même désignée comme « bonus » ou « gratification ») a été promise par
contrat dans son principe et que son montant est déterminé ou doit l'être
sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le
chiffre d'affaires ou une participation au résultat de l'exploitation, sans
dépendre de l'appréciation de l'employeur, une telle rétribution doit être
considérée comme un élément du salaire (variable) que l'employeur est
tenu de verser à l'employé (TF 4A_ 714/2016 précité consid. 3.2.1 et les
références citées ; TF 4A_378/2017 du 27 novembre 2017 consid. 3 et les
références citées).
5.3 En l’espèce, le chiffre 5 du contrat de travail prévoit, en sus du
salaire annuel, fixé en 2007 à 13'300 fr. brut, le versement d'un « bonus »,
dont la quotité dépend d'objectifs qualitatifs et quantitatifs arrêtés. Le
contrat prévoit en outre que si les objectifs sont entièrement atteints, le «
bonus » correspondra à 10 % du salaire annuel.
Au vu des principes énoncés, la solution retenue par les
premiers juges doit être confirmée. En effet, on se trouve en l'espèce dans
la situation où le versement d'une gratification a été convenu, de sorte
que l'employeur est tenu d'y procéder tout en jouissant d'une certaine
liberté dans la fixation du montant à allouer, dès lors que celui-ci ne
dépend pas seulement de l'atteinte d'un certain résultat d'exploitation,
mais aussi de l'appréciation subjective de la prestation du travailleur.
Pour le surplus, il y a lieu de renvoyer aux motifs convaincants
du jugement attaqué.
6.
6.1 L'appelant reproche aux juges précédents d'avoir refusé de
rectifier le certificat de travail, d'avoir admis la délivrance d'un certificat

- 30 -
de travail comportant des appréciations particulièrement dévalorisantes et
d'avoir retenu à tort des performances insuffisantes non établies.
6.2 Le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un
certificat portant non seulement sur la nature et la durée des rapports de
travail, mais aussi sur ses prestations et sa conduite (art. 330a al. 1 CO).
D’une part, un tel certificat de travail qualifié (ou complet) doit favoriser
l’avenir professionnel du travailleur, si bien qu’il doit être formulé de
manière bienveillante ; mais, d’autre part, il doit aussi donner au futur
employeur un reflet le plus exact possible de l’activité, des prestations et
de la conduite du travailleur, si bien qu’il doit être sur le principe complet
et conforme à la vérité (ATF 129 III 177 consid. 3.2, JdT 2003 I 342 s. ;
TF 4A_432/2009 du 10 novembre 2009 consid. 3 et les références citées).
Il s’ensuit qu’un certificat de travail qualifié doit mentionner aussi les
éléments de fait négatifs relatifs aux prestations du travailleur, dans la
mesure où ceux-ci sont importants pour l’évaluation de l’ensemble de la
situation. Ce principe s’applique à une maladie qui a eu une influence
significative sur la prestation ou sur le comportement du travailleur, ou
encore qui a mis en cause l’aptitude de celui-ci à remplir ses précédentes
tâches au point de constituer un motif objectif de résiliation des rapports
de travail. Doit y figurer la mention de longues interruptions de travail –
même si elles ont une maladie pour origine – lorsque, mise en rapport
avec la durée totale des rapports contractuels, elles revêtent une
importance considérable, au point que, à défaut de mention, il en
ressortirait une fausse impression s’agissant de l’expérience
professionnelle acquise par le travailleur. Sont déterminantes les
circonstances du cas particulier (ATF 136 III 510 consid. 4.1, JdT 2010 I 437
et les références citées ; TF 4A_574/2017 du 14 mai 2018 consid. 4).
6.3 En l'espèce, l'appelant a été malade du 27 novembre 2012
jusqu'à la fin des rapports de travail entre les parties, à l'exception d'une
demi-journée de présence le 25 juillet 2013. Le certificat de travail du 30
septembre 2013 mentionne ce qui suit : « Über die Leistung der letzten 10
Monate des Arbeitsverhältnisses können keine Angaben gemacht werden,
da Herr G.________ an der Arbeitsleistung verhindert war ».

- 31 -
Le certificat de travail, qui se limite ainsi à préciser qu'aucune
indication ne pouvait être donnée sur les prestations de l'appelant au
cours de l'empêchement qui a duré les dix derniers mois des rapports de
travail, apparaît conforme à la jurisprudence. Les indications sont
correctes, et sont justifiées, dès lors que l'appelant occupait la position de
directeur d'une succursale qui se trouvait en restructuration lorsqu'il a subi
cet empêchement et que, au regard de la durée totale des rapports de
travail de quelque six ans, cette absence de dix mois n'était pas
négligeable au vu des circonstances de l'espèce.
7.
7.1 Au vu de ce qui précède, l’appel doit être rejeté et le jugement
attaqué confirmé.
7.2 Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 941 fr.
(art. 62 al. 1 et 67 al. 3 TFJC [tarif des frais judiciaires civils du
28 septembre 2010 ; RSV 270.11.5]), seront mis à la charge de l’appelant,
qui succombe (art. 106 al. 1 CPC).
7.3 Il n’y a pas lieu à l’allocation de dépens en faveur de l’intimée,
celle-ci n’ayant pas été invitée à se déterminer.

- 32 -
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est rejeté.
II. Le jugement est confirmé.
III. Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 941 fr.
(neuf cent quarante et un francs), sont mis à la charge de
l’appelant G.________.
IV. L’arrêt est exécutoire.
Le président : La greffière :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- Me José Zilla (pour G.________),
- B.________,
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- M. le Juge présidant la Chambre patrimoniale cantonale.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 30’000 francs.

- 33 -
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :