vd_gerichte · PT19.046840 · 2022-12-27 · fr
Conflit du travail
Conflit du travail


TRIBUNAL CANTONAL
PT19.046840-220355
635
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 27 décembre 2022
_______________________
Composition : Mme GIROUD WALTHER, présidente
M. Oulevey, juge, et Mme Dietschy, juge suppléante
Greffière : Mme Robyr
*****
Art. 8 CC ; 328, 335 al. 1, 336 al. 1 let. d CO ; 308 al. 1 let. a CPC
Statuant sur l’appel interjeté par M.________, à [...],
demandeur, contre le jugement rendu le 25 mai 2021 par le Tribunal civil
de l’arrondissement de La Côte dans la cause divisant l’appelant d’avec
C.________SÀRL, à [...], défenderesse, la Cour d’appel civile du Tribunal
cantonal considère :
1102

- 2 -
En fait :
A. Par jugement du 25 mai 2021, motivé le 22 février 2022, le
Tribunal civil de l’arrondissement de La Côte a rejeté les conclusions prises
par M.________ contre C.________Sàrl selon demande du 21 octobre 2019
(I), a mis les frais judiciaires, arrêtés à 5'853 fr., à la charge du demandeur
M.________ (II), a dit que ce dernier devait payer à la défenderesse
C.________Sàrl la somme de 9'500 fr. à titre de dépens (III) et a rejeté
toutes autres ou plus amples conclusions (IV).
En droit, les premiers juges ont été appelés à statuer sur la
demande de M.________ en versement d’une indemnité pour licenciement
abusif, du solde de ses vacances non prises et d’une indemnité pour tort
moral. Ils ont retenu que le licenciement litigieux n’était pas abusif dès
lors qu’il avait été donné en raison de l’inadéquation du demandeur au
poste occupé. Des manquements lui avaient été reprochés moins d’une
année après son embauche, avant même ses difficultés conjugales ; un
plan d’amélioration des performances avait ensuite été déclenché mais le
demandeur n’était pas parvenu à s’améliorer suffisamment pour justifier
la poursuite des rapports de travail.
S’agissant du mobbing dont le demandeur prétendait avoir été
victime de la part de sa supérieure Z.________, les premiers juges ont
considéré que la précitée était une supérieure hiérarchique exigeante et
attentive aux détails envers tous ses collaborateurs, mais qu’aucun
manquement caractérisé ne pouvait lui être reproché ; dans la mesure où
le comportement reproché, à savoir le micro-management appliqué,
concernait le travail de l’ensemble des collaborateurs, il n’y avait pas de
harcèlement visant spécifiquement le demandeur, partant pas de
mobbing. Les premiers juges ont encore relevé que si l’on devait raisonner
autrement, cela reviendrait à admettre que les collaborateurs puissent
imposer un certain niveau d’exigence à l’encadrement d’une entreprise. Ils
ont ainsi nié l’existence d’un mobbing dirigé contre le demandeur.

- 3 -
Concernant les vacances non prises, les premiers juges ont
constaté que le demandeur avait bénéficié après la fin de son incapacité
de travail d’une durée totale de quatre mois payés, correspondant à la
période de libération de l’obligation de travailler, pour prendre ses
vacances et faire ses recherches d’emploi. Il n’avait donc droit à aucune
indemnisation au titre de solde de vacances non prises.
Enfin, s’agissant de la prétention du demandeur en
rectification de son certificat de travail, les premiers juges ont relevé que
si la formulation du certificat rectifié voulu par le demandeur faisait partie
de sa conclusion, aucune allégation au sujet des points sur lesquels il
demandait une modification n’avait été formulée. En outre, ils ont
considéré que la qualité du travail du demandeur n’était pas à la hauteur
de l’appréciation que celui-ci en faisait et que le certificat tel que délivré
par la défenderesse ne comportait aucune mention malveillante ou
information fausse. Dès lors, la prétention en rectification du certificat de
travail devait également être rejetée.
B. Par acte du 25 mars 2022, M.________ (ci-après : l’appelant) a
interjeté appel contre ce jugement en concluant, avec suite de frais et
dépens de première et deuxième instances, principalement à sa réforme
en ce sens que les conclusions de sa demande du 21 octobre 2019 soient
admises (I), que C.________Sàrl (ci-après : l’intimée) soit reconnue sa
débitrice et lui doive immédiat paiement des sommes de 69'801 fr. 60 net,
8'543 fr. 75 brut et 5'000 fr. net avec intérêts à 5% l’an dès le 24 mai
2019 (II à IV), que l’intimée soit condamnée à lui délivrer un certificat de
travail daté et signé correspondant, pour sa première page, à la première
page de la pièce 38/1 et, pour sa seconde page, à la pièce 34,
« subsidiairement selon les minimas légaux » (V). Subsidiairement à ces
conclusions principales, l’appelant a conclu à l’annulation du jugement
attaqué.
Par réponse du 1er juin 2022, l’intimée a conclu, avec suite de
frais et dépens, au rejet de l’appel.

- 4 -
C. La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement complété par les pièces du dossier :
1. L’intimée C.________Sàrl (auparavant [...]), dont le siège est à
[...], a pour but notamment de réaliser toutes opérations ou affaires ayant
un rapport avec la fabrication ou la vente de produits chimiques,
pharmaceutiques, sanitaires, alimentaires ou destinés d’une manière ou
d’une autre au domaine de la santé. Elle prône des valeurs de soutien et
de bien-être pour ses employés.
2. L’appelant a travaillé comme employé temporaire auprès de
l’intimée dès le mois d’octobre 2016. Il a été engagé en qualité de
« Category Finance Manager » au niveau du grade 5 dès le 1er février
2017.
Par courriel du 12 décembre 2017 à sa supérieure hiérarchique
Z.________, l’appelant l’a remerciée pour son retour d’information. Il a
précisé pour l’avenir qu’il serait heureux d’élargir son domaine et de
prendre de nouvelles voies. Il a pour le surplus constaté que Z.________
avait l’entreprise « dans le sang », que c’était agréable de voir cette
énergie et cette passion, que cela mettait parfois plus de pression mais
qu’il respectait cela. L’appelant a proposé de faire le point après avoir
terminé l’année et d’avoir une conversation fin janvier. Il s’est enfin
excusé pour n’avoir pas été à 100% ce jour-là, les dix derniers jours ayant
été difficiles sur les plans de la santé et du sommeil.
Par lettre du 3 janvier 2018, l’intimée a confirmé à l’appelant
qu’elle le plaçait à un niveau professionnel en grade 6 (ndr : grade
inférieur) et à un niveau personnel en grade 5, avec effet dès le 1er janvier
2018. Son salaire fixe était toutefois maintenu.

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De janvier à mars 2018, l’appelant a perçu un salaire mensuel
net de 11'393 fr. 65, hors bonus annuel de l’année précédente. D’avril à
octobre 2018, son salaire net s’est élevé à 11'563 fr. 60.
3. Le 8 mars 2018, la performance (« Performance Review
Rating ») de l’appelant pour l’année 2017 a été notée « solide » (« 3 –
Strong Performance »). Z.________ a notamment fait l’évaluation suivante
(en traduction libre de l’anglais par le rédacteur) :
« Le retour des membres de l’équipe [que l’appelant] appuyait dans
l’activité commerciale était positif en ce sens qu’il était capable
d’intégrer les multiples variables en dirigeant les affaires vers le
modèle, de prendre en charge les nombreuses versions et de
prendre en considération de nouvelles informations à insérer dans
l’affaire en conséquence.
M.________ doit saisir l’occasion d’élargir son rôle au-delà des
situations d’affaires excel pour fournir contribution et soutien
financier dans les questions et opportunités auxquelles le marché
fait face. Il doit démontrer par le questionnement et le défi sa
capacité de se mouvoir entre la stratégie et l’orientation
opérationnelle. Avec son partenariat avec l’équipe [...] dans tous les
projets d’innovation, M.________ doit saisir l’occasion de partager son
savoir-faire en se plongeant profondément dans le projet et lors des
réunions PMB. »
Dans un courriel du 9 mars 2018 à P.________, responsable des
ressources humaines (ci-après : RH), l’appelant l’a remerciée pour leur
discussion et son écoute. Il a précisé concernant ses problèmes à la
maison que son épouse souhaitait faire une pause après 20 ans de vie
commune, que c’était un énorme électrochoc pour lui comme il ne l’avait
jamais vécu auparavant, que c’était très dur et qu’il essayait de trouver sa
voie au milieu de tout ça. Il a ajouté que le fait de prendre du plaisir au
travail pourrait l’aider, mais que ce n’était pas idéal avec le harcèlement
qu’il subissait de Z.________. Il a terminé en ajoutant qu’il avait
effectivement besoin d’aide et que certaines choses soient clarifiées,
comme ils en avaient discuté.
Le 21 mars 2018, l’appelant a envoyé un courriel à Z.________
dans lequel il a exposé que sa vie était prise dans un tsunami. Il a exposé
les difficultés rencontrées avec ses parents âgés et la pause souhaitée par

- 6 -
sa femme après 20 ans de vie commune, ce qui l’impactait profondément.
Il a ajouté qu’il avait décidé de faire face et de demander de l’aide
extérieure pour s’en sortir.
Par courriel du 22 mars 2018, Z.________ a informé P.________
d’une rencontre le matin même avec l’appelant, au cours de laquelle elle
l’avait remercié de son courriel décrivant sa situation personnelle, reconnu
qu’il s’agissait d’une situation difficile et formulé ses vœux les meilleurs
pour qu’il règle ses affaires personnelles. Elle a précisé qu’elle lui avait
recommandé de tirer profit du support que l’intimée offrait à tous les
employés dans les différentes situations de la vie. Elle a expliqué que
l’appelant lui avait exposé tout ce que lui arrivait, parfois des choses trop
personnelles pour elle, mais qu’elle l’avait écouté. L’appelant l’avait
prévenu qu’il devrait quitter le travail à 18 heures lorsqu’il devrait
s’occuper des enfants, ce qui était en ordre avec elle. Z.________ lui avait
dit qu’il y aurait beaucoup de travail durant les prochains mois pour
l’équipe « Finance ». L’appelant lui avait demandé si elle avait remarqué
qu’il avait été plus engagé durant les deux dernières semaines et elle
avait reconnu qu’il avait été plus présent lors de la dernière semaine que
par le passé.
Dans un nouveau courriel du 23 mars 2018 à P.________,
l’appelant a écrit qu’il aspirait à un peu de paix dans son travail et que la
relation toxique avec Z.________ se stabilise et revienne sur des rails
acceptables, d’autant plus qu’il essayait de reprendre le dessus dans sa
vie personnelle. Il a ajouté qu’il faisait des efforts et qu’il avait des retours
positifs réguliers de ses clients internes et partenaires, ce qui lui faisait du
bien. L’appelant a ajouté ce qui suit : « Comme discuté hier, je vais parler
avec les personnes qui sont soit témoins ou subissent ces interactions qui
ne sont pas toujours pas appropries (sic) pour ne pas dire plus. »
Le 19 avril 2018, le Dr G.________, spécialiste FMH en médecine
interne générale, a mis l’appelant en arrêt de travail à 100% du 16 au
20 avril 2018 pour cause de maladie.

- 7 -
L’intimée a mis en place un « Performance Improvement
Plan » (ci-après : PIP) de l’appelant, formalisé dans un document signé le
25 avril 2018 par Z.________ en qualité de « Line Manager », P.________ en
qualité de « HR Manager » et l’appelant. Le PIP était prévu pour une
période de 3 mois et avait pour but de permettre à l’appelant d’atteindre
le niveau de performance et d’identifier les domaines où un support
supplémentaire serait nécessaire. Un chapitre de ce document se référait
à des discussions antérieures, soit du 18 décembre 2017 et entre janvier
et mars 2018, ces dernières au sujet d’un retour continu sur la qualité du
travail exécuté ou sur les nombreuses erreurs à corriger et sur les sujets
et tâches non exécutés dans les délais : les remarques sont suivies de la
mention « les deux parties sont d’accord ». Le document précisait à son
terme que l’absence d’amélioration dans la performance et/ou le
comportement pourrait à terme (« ultimately ») conduire à la fin des
rapports de travail.
Le 28 mai 2018, le premier entretien d’évaluation a eu lieu
entre l’appelant, sa supérieure Z.________ et la responsable RH. Il ressort
ce qui suit du document non signé qui a fait suite à cet entretien (en
traduction libre de l’anglais) :

- 8 -
« Evaluation globale
M.________ démontre dans certains domaines davantage
d’implication et d’engagement. (…) Il semble que la précision dans
son travail s’est légèrement améliorée, mais d’importantes erreurs
sont commises. Z.________ a dû corriger à plusieurs reprises son
travail. M.________ a timbré un dimanche quand le travail n’est pas
autorisé sans demande formelle auprès du manager et du
responsable RH, il a quitté le travail sans en informer Z.________.
Evaluation par M.________
Il a l’impression que les actions d’amélioration sont en œuvre et que
son niveau d’implication a augmenté, ce qui lui provient aussi du
retour des autres membres de l’équipe.
(…)
Il se sent sous pression de la part de Z.________.
(…)
Evaluation par Z.________
- Elle voit davantage d’engagement mais encore à l’exigence
minimum par rapport aux attentes.
(…)
- Elle a expérimenté certaines conversations où le manque de
connaissances de M.________ en sa qualité de senior Finance Partner
dans certains domaines est surprenant.
(…)
- Le sens des affaires de M.________ n’est pas encore au niveau des
attentes. »
Un deuxième entretien d’évaluation a eu lieu le 25 juin 2018
entre les mêmes personnes. Il a été précisé que l’appelant commettait
très fréquemment des erreurs et que le support qu’il fournissait au travail
n’était pas du niveau que l’on pouvait attendre d’un senior manager.
Z.________ a notamment exprimé que la confiance dans le travail de
l’appelant avait été perdue, ce qui valait aussi pour le senior management.
Le 23 juillet 2008, un troisième entretien d’évaluation a eu lieu
entre l’appelant, sa supérieure et la responsable RH. Il a été constaté que
l’appelant avait démontré beaucoup plus d’engagement en étant présent
et en s’impliquant dans son travail. En dépit de ses efforts, il continuait à
faire certaines erreurs et n’était pas toujours fiable. Il est noté dans le
document formalisant l’entretien qu’il a manifestement reçu un excellent
retour de l’équipe commerciale. Il est précisé qu’après enquête, cela
semblait lié à l’aide fournie (dossiers excel, formules, etc.) mais pas à son
soutien dans une situation de travail ou dans une démonstration de

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partenariat ou d’influence lors de rencontres de réflexions. L’appelant a
exprimé qu’il avait le sentiment qu’il n’avait pas fait d’erreurs et que si
certaines avaient été faites, cela pouvait arriver à tout le monde.
Z.________ a formulé certains reproches. Elle a également noté que
l’appelant était très amical et très apprécié par les membres de l’équipe. Il
leur apportait de l’aide en leur fournissant certains dossiers ou formules
excel, ce qui suscitait amitié et reconnaissance. Elle a ajouté que le niveau
de savoir et le travail fourni ne correspondaient toutefois pas au niveau
senior.
Un quatrième et dernier entretien d’évaluation a eu lieu le 30
août 2018, dont le résultat a été formalisé dans un document non signé
relevant notamment ce qui suit (en traduction libre de l’anglais) :
« Evaluation globale
La relation entre M.________ et Z.________ s’est grandement
améliorée depuis le début de la procédure. M.________ est ouvert à
un retour et ils peuvent échanger sur une base quotidienne. En
termes de collaboration professionnelle, il va plus en profondeur
dans les dossiers et paraît montrer une meilleure compréhension
des projets qu’il appuie. En ce qui concerne les séances de travail, il
y a encore un manque de préparation et il ne comprend pas toujours
la complexité de l’affaire.
Des améliorations sont acquises mais il peut faire mieux. En ce qui
concerne le sens des affaires, qui est le fondement et la clé chez un
Finance Partner expérimenté, il y a vraiment un manque (« gap » :
dans le contexte, une lacune), c’est-à-dire que M.________ se rend à
un rendez-vous sans prendre de notes lors d’un entretien important
et ne contribue pas toujours aux discussions. Le point de vue de
M.________ est qu’il ne peut pas se souvenir de tout lorsque
Z.________ lui demande quelque chose, mais le fait de ne pas
prendre de note n’aide pas. Depuis la semaine dernière, il semble
avoir reculé en termes de précision et de qualité du travail, ce que
M.________ explique par le fait que la procédure a été trop longue
pour lui et qu’une fois qu’elle sera achevée, tout ira bien.
Evaluation par M.________
Il a fait aussi bien qu’il a pu et cela devrait se réfléchir dans la fin de
la procédure. Il a fait preuve de compétence et nous ne pouvons pas
lui demander de faire encore mieux. Il a le sentiment que Z.________
et les "Senior VPs" (vice-présidents ?) sont trop hauts et que nous
devrions lui laisser un peu de temps pour se sentir mieux. Il a
confirmé son engagement. Il fait beaucoup mieux en termes de
respect des délais. Il est resté disponible pour les membres de

- 10 -
l’équipe commerciale. Il a le sentiment d’avoir apporté son
expérience aux divers projets et discussions.
Evaluation par Z.________ + Q.________ [ndr : Q.________, directeur
financier]
- Ne prend pas de notes durant une réunion stratégique très
importante – ce qui montre un manque d’implication
- Ne peut pas répondre à des questions de base
- Grosse erreur rapportée lors d’une très importante procédure sur
l’innovation - Ne vérifie pas le travail en dépit d’un impact critique
- Divergence dans la communication
- Ne se soucie pas du timbrage à l’entrée et à la sortie. »
Dans 15 courriels du 13 mars au 30 août 2018, dix
collaborateurs – parmi lesquels C.________ – ont écrit à l’appelant,
spontanément ou parfois en réponse à une demande de ce dernier, des
remerciements pour le travail fourni et l’aide apportée.
4. Le 31 août 2018, P.________ a convoqué l’appelant et lui a
signifié par lettre remise en main propre son licenciement pour le 30
novembre 2018, date immédiatement corrigée pour le 28 février 2019 par
courrier du même jour. A cette date, l’appelant avait droit à un solde de
vacances de 12,5 jours.
Dès le 1er septembre 2018, l’appelant a été en incapacité de
travail jusqu’au 31 janvier 2019. Les trois premiers certificats médicaux
d’une durée d’un mois chacun ont été établis par le Dr G.________. Le Dr
B.________, médecin psychiatre FMH, a pour sa part attesté l’incapacité de
travail de l’appelant du 1er décembre 2018 au 31 janvier 2019 et sa pleine
capacité de travail dès le 1er février 2019.
Le 28 novembre 2018, en raison de la suspension du délai de
congé dû à la maladie, l’intimée a reporté la fin du contrat de travail au 31
mai 2019.
5. Par courrier recommandé du 27 septembre 2018, l’appelant a
formé opposition à son licenciement, offert ses services dès que son
incapacité de travail pour raisons médicales serait terminée et demandé
les motifs de la décision de licenciement.

- 11 -
Le 19 octobre 2018, l’intimée a exposé que les performances
de l’appelant avaient été considérées insuffisantes. Elle a ajouté qu’en
avril, il avait été envisagé de mettre un terme par décision commune au
contrat de travail de l’appelant. Celui-ci avait préféré être intégré à un
plan d’amélioration qu’il avait signé le 25 avril 2018. Ce plan avait pris
place sur quatre mois compte tenu des vacances, avec un suivi mensuel.
Si des améliorations avaient pu être constatées, elles avaient été
insuffisantes. Le nombre d’erreurs commises était resté inacceptable,
auquel s’étaient jointes des négligences de communication. L’intimée a
également rapporté un manque de motivation prenant la forme d’une
nonchalance relativement aux heures d’arrivée et de départ.
6. L’intimée a fait parvenir à l’appelant un certificat de travail
daté du 19 août 2019.
Le 9 septembre 2019, l’appelant a communiqué à l’intimée
qu’il n’était pas d’accord avec le contenu du certificat de travail, en
particulier qu’il n’en acceptait pas la seconde page.
7. Dans un certificat médical du 21 octobre 2019, le Dr G.________
a certifié avoir suivi l’appelant depuis le 19 avril 2018 pour un état
dépressif en lien avec un conflit professionnel. Il avait eu une consultation
en urgence le 31 août 2018 suite au licenciement et avait proposé à
l’appelant un soutien psychiatrique et un arrêt de travail pour une durée
d’un mois sans date de reprise. Le 1er octobre 2018, le début d’un suivi
psychologique lui avait été signalé et l’arrêt de travail avait donc été
prolongé d’un mois, puis durant le mois de novembre 2018. Un suivi
psychiatrique avait débuté le 8 novembre 2018 et ce médecin avait pris le
relais des arrêts de travail. Lors de la consultation du 14 juin 2019,
l’appelant avait retrouvé du travail depuis le début du mois et son moral
était meilleur.
En réponse à un questionnaire que lui avait adressé [...] pour
le versement des indemnités journalières selon la LCA, le Dr G.________ a
posé le diagnostic de dépression et répondu à la question de la cause

- 12 -
médicale exacte de l’incapacité de travail ce qui suit : « Situation familiale
et professionnelle difficile. Troubles du sommeil et de la concentration,
perte de la motivation ».
Dans une attestation établie le 2 novembre 2019, F.________,
psychologue-psychothérapeute, a attesté avoir suivi l’appelant en
psychothérapie du 28 septembre 2018 au 21 février 2019, précisant qu’il
consultait dans un contexte de crise personnelle, en lien avec son récent
licenciement et sa séparation conjugale.
8. Par demande déposée le 21 octobre 2019 devant le Tribunal
civil de l’arrondissement de La Côte, l’appelant a conclu, avec suite de
frais et dépens, à ce que l’intimée lui doive paiement immédiat des
sommes de 69'801 fr. 60 net, 8'543 fr. 75 brut et 5'000 fr. net avec intérêt
à 5% l’an dès le 24 mai 2019 (I à III) et à ce qu’elle lui délivre un certificat
de travail daté et signé, correspondant à la première page de la pièce 39/1
et à la seconde page de la pièce 34, « subsidiairement selon les minima
légaux » (IV). Le montant de 69'801 fr. 60 a été requis à titre d’indemnité
pour licenciement abusif, celui de 8'543 fr. 75 à titre de solde de vacances
non prises et celui de 5'000 fr. à titre d’indemnité pour tort moral.
L’appelant a produit à l’appui de son écriture une deuxième page du
certificat de travail correspondant, selon lui, à la réalité de ses
compétences et des prestations fournies.
Dans sa réponse du 5 février 2020, l’intimée a conclu, avec
suite de frais et dépens, au rejet des conclusions de la demande.
Réplique, duplique et déterminations ont été déposées les 26
mai, 6 juillet et 14 septembre 2020.
Au premier jour de l’audience de plaidoiries finales, le 11 mai
2021, le tribunal a entendu sept témoins, soit X.________, S.________,
Q.________, C.________, D.________, U.________ et H.________.

- 13 -
X.________, directeur du marketing, a notamment déclaré ce
qui suit :
« Nous avons travaillé avec M.________ chez C.________Sàrl que
M.________ avait commencé à travailler chez C.________Sàrl, sans que
je me souvienne quand il a commencé, jusqu’à mon départ de
C.________Sàrl en 2018. Officiellement, mon contrat s’est terminé en
juillet 2019. Nous sommes parvenus à un accord mutuel au moment
de mon départ. J’avais un problème avec mon manager.
ad allégué 6 [A son lieu de travail, M.________ a subi le harcèlement
de sa supérieure Z.________] : correct.
Pour répondre à Me Bettex qui me demande ce qui me fait dire ça, je
réponds que la façon dont le manager le traitait ne correspondait
pas aux valeurs de la société. Il y a eu des moments où elle ne
traitait pas l’équipe de manière juste, en tant qu’employés.
Me Bettex relève que je travaillais pour le marketing et M.________
pour les finances et me demande comment je sais ce qui précède. Je
le savais parce que M.________ était mon contact direct au sein d’une
équipe multifonctionnelle. Par ailleurs, j’ai travaillé directement avec
Z.________. C’est pourquoi j’ai vu les interactions, observé ce qui
s’est passé et vu comment elle le traitait. Je précise encore que nous
travaillions dans un open space et que nos bureaux n’étaient pas
loin, même si j’étais directeur du marketing et M.________ directeur
des finances.
ad allégué 12 [L’importance donnée à de petites corrections et à de
petits détails par Z.________ était connue d’autres collègues au sein
de la défenderesse] : Vous précisez que l’attitude dont on parle est
celle consistant à micro-manager. Correct. Elle travaillait
exactement de cette façon en revérifiant le moindre détail et en
reposant et reposant encore les mêmes questions. Cela avait pour
effet de dévaloriser la personne et son travail, d’empêcher la
personne de contribuer au travail commun, ça casse la personne et
ce qu’elle a apporté jusqu’alors.
ad allégué 13 [Mais personne n’osait rien dire] : Non, les gens
n’osaient pas dire. L’atmosphère dans le team était très toxique.
L’ambiance était de ne pas faire confiance. Elle n’était pas la seule
micro-manager dans la société, le top chef était exactement pareil
et c’est pour cela que personne n’osait rien dire, car s’il parlait, il
devait s’opposer au chef de l’organisation.
ad allégué 18 [La défenderesse prétend se soucier de la santé
mentale de ses employés et être à leur écoute] : Oui. Mais la
situation était complètement fausse car en réalité, il y a des gens
dans la gestion, dans les tops managers, qui ne sont pas intéressés
à cela. Et si les leaders ne sont pas intéressés à ces valeurs,
l’intention de la société n’est pas appliquée.
Pour répondre à Me Saviaux qui me demande de préciser qui sont
les leaders dont je parle, dans ce contexte, je parle des membres du
lead team, Z.________, [...], en tête de toute l’organisation, et

- 14 -
d’autres personnes qui avaient des fonctions de direction, comme
[...], [...].
Pour répondre à Me Bettex qui me demande si j’ai préparé mon
audition avec M. M.________, non. J’ai parlé avec lui de ce cas en
septembre 2018, quand il a été licencié. C’est alors qu’il m’a
demandé si je serais d’accord de témoigner. Depuis lors, je n’en ai
plus reparlé avec lui. Entre-temps on a eu des contacts, mais pas
par rapport au cas.
ad allégué 23 [Le demandeur n’a reçu aucun soutien, bien au
contraire] : Je sais quelle était sa situation privée. Je ne peux pas
dire avec 100% de garantie s’il a reçu le soutien de C.________Sàrl ou
pas. Ce que je peux dire c’est que c’est quand il était dans cette
situation que l’attitude du manager n’était pas correcte. Ce n’est pas
quand on est dans une telle situation qu’il faut encore dévaloriser la
personne.
(…)
ad allégué 49 [Ces affirmations sont complétement en-dehors de la
réalité] : Les allégués 47 et 48 me sont résumés [La défenderesse a
prétendu que les améliorations étaient insuffisantes, qu’il y avait de
nombreuses erreur commises, des négligences de communication et
un manque de motivation chez le demandeur] : De mon point de
vue, je ne peux pas accepter ces raisons. J’ai travaillé avec lui, je
n’ai jamais observé ces choses-là. Je sais qu’il traversait une période
difficile sur le plan personnel mais par rapport au travail qu’il était
supposé faire, je ne l’ai jamais vu rater un délai pour donner un
travail, ni observé qu’il ne communiquait pas, ni observé qu’il
donnait une fausse information sur ce qu’il pouvait faire ou pas, en
bref je n’ai pas constaté d’erreur impactant négativement le travail
du business. J’ai trouvé très bizarre que la même personne qui a
donné ces raisons a été très enthousiaste à l’engager et à lui donner
un contrat à plein temps grâce au travail remarquable qu’il avait fait
avant. Chaque fois, cette personne-là disait qu’il faisait un travail
fantastique et remarquable et j’ai été témoin de ça. Pour donner un
exemple de mon expérience de travailler avec lui et ce dès qu’il a
commencé, c’était qu’il était extrêmement collaboratif, il
communiquait de façon proactive et il répondait aux attentes des
autres, étant précisé qu’il couvrait différentes parties du business.
ad allégué 54 [Le 9 novembre 2017, X.________ a adressé un courriel
au demandeur, pour le remercier de son fantastique support en
2017] : Vous me soumettez la pièce 24/2. Je confirme en être
l’auteur et confirme son contenu.
(…)
ad allégué 87 [Les collaborateurs de la défenderesse ayant travaillé
avec le demandeur et ayant bénéficié de son aide se sont tous
félicités de l’esprit d’équipe du demandeur, de ses compétences
professionnelles, de son entrain et de sa bonne humeur, de sa
rapidité, de sa souplesse et de son excellente manière de
communiquer] : Oui.
ad allégué 89 [Au vu de ses excellentes performances, reconnues de
tous au sein de la défenderesse, le demandeur a ressenti, de
manière légitime, le licenciement comme une grande injustice] : Oui.

- 15 -
C’est exactement ce que j’ai dit avant, lorsque vous m’avez lu
l’énumération (allégué 87). La qualité de son travail était excellente.
C’est un des meilleurs experts en finance avec qui j’ai travaillé
durant ma carrière de 20 ans.
ad allégué 90 [Cela a été d’autant plus pénible pour le demandeur
qu’il a en réalité subi le harcèlement de sa cheffe Z.________] :
Oui. Ce sont les mêmes commentaires qu’avant par rapport à cette
attitude de dévaloriser les gens et leur travail.
(...)
ad allégué 299 [D’autres personnes ont subi le même comportement
de Z.________ : Oui, il y a eu une personne avant M.________ qui a eu
la même expérience.
Pour répondre à Me Bettex qui me demande s’il est exact que j’ai
aussi eu des problèmes de performance, ce qui a donné lieu à mon
accord quant à mon départ de la société (Me Saviaux souligne que la
question sort du cadre des allégués ; la présidente la soumet
néanmoins au témoin, en tant qu’elle apparaît pertinente pour
apprécier la valeur probante du témoignage. Pour le surplus et en
tant que de besoin, la question du retranchement éventuel de la
réponse sera tranchée dans le jugement au fond). Oui et non. Oui
parce que j’ai eu des problèmes de performance. Non par rapport au
contexte et la situation dans laquelle j’ai été. Dans un sens j’ai été
dans la même situation que celle dans laquelle a été M.________. J’ai
eu un conflit ouvert avec mon manager, j’étais dévalorisé pour tout
le travail que je faisais avec pour résultat que j’ai eu des problèmes
de performance. Après on a été en discussion et j’ai accepté de
mettre un terme à mon contrat car je n’étais pas prêt à traverser un
plan d’amélioration de performance.
Pour répondre à Me Saviaux qui me demande pourquoi je n’étais pas
prêt à traverser un tel plan (Me Bettex souligne que la question sort
du cadre des allégués, même remarque que plus haut), c’est parce
que je ne pouvais pas faire confiance au manager avec lequel je
travaillais, son attitude à être juste et objectif.
(…) ».
S.________, supply team manager, a notamment déclaré ce qui
suit :
« Je n’ai pas de lien de parenté avec M. M.________. Nous sommes
d’anciens collègues. Je travaille toujours chez C.________Sàrl. De
façon très générale, je comprends quel est le sujet car j’ai reçu une
citation à comparaître. Je n’ai pas discuté de l’affaire ni avec
l’employeur ni avec M. M.________.
ad allégué 4 [Au début de l’année 2018, M.________ a subi une
période très difficile dans sa vie privée] : Oui à ma connaissance.
ad allégué 6 : Oui d’après mes observations.

- 16 -
ad allégué 7 [Z.________ a eu un comportement inacceptable à
l’égard du demandeur ainsi que d’autres employés] : De mon point
de vue subjectif oui.
ad allégué 8 [Z.________ pratiquait le micro-management, étant en
permanence sur le dos de ses subordonnés pour des détails et des
broutilles] : Oui je suis d’accord avec ça.
ad allégué 9 [Les ressources humaines de la défenderesse et son
service légal ont reçu des plaintes pour manque de respect et
communication agressive de la part de Z.________] : Je ne suis pas au
courant de ça.
ad allégué 9bis [En l’espace de trois ans, Z.________ a fait partir trois
personnes de la défenderesse : [...], H.________ et le demandeur] :
C’est exact. Ces trois personnes ont quitté la société en raison de
conflits et d’une situation inconfortable avec Z.________.
ad allégué 10 [Z.________ avait la réputation de micro manager,
attachée à tous les petits détails et faisait la risée d’autres
collègues, dans les autres divisions de la défenderesse] : Je n’avais
pas un rapport direct avec Z.________ et n’étais personnellement pas
au courant de la manière dont elle se comportait. Mais d’après le
feed back d’autres personnes, oui c’était le cas. Elle était « peaky »
sur le micro-management.
ad allégué 11 [Z.________ attachait plus d’importance à de petites
corrections et à de petits détails qu’au travail lui-même, en
particulier la marche des affaires, aux projets tec., portant pourtant
sur des millions de francs] : Je suis d’accord qu’elle n’était pas
appréciée. C’était impossible de la satisfaire. Elle n’était jamais
satisfaite car il y avait toujours de petites choses sur lesquelles elle
revenait. C’était une attitude négative. Peu importe ce qui était fait
et si le gros du travail était bien fait, elle trouvait toujours quelque
chose de négatif à redire. Au lieu d’encourager et de soutenir le gros
du travail bien fait, elle se focalisait sur quelque chose de
microscopique qui n’était pas relevant pour le gros du travail. Elle ne
se concentrait que sur ses petits détails négatifs. Il était impossible
de la satisfaire. C’était décourageant.
Pour répondre à Me Bettex, je ne travaillais pas directement sous les
ordres de Z.________ mais dans le même team qu’elle. Il me
demande si ce que je dis là c’est donc des propos rapportés. En
général, c’est le feed back d’autres personnes mais aussi le fruit de
mes propres observations dans le cadre du travail d’équipe, sur la
manière dont elle parlait, sur ses réactions etc.
ad allégué 12 : Oui, l’attitude était connue.
ad allégué 13 : Non, personne n’apportait ça à la connaissance de la
hiérarchie. En tout cas à ma connaissance, il n’y a pas eu de plainte
formulée.
ad allégué 14 [Le harcèlement de Z.________ était permanent et son
type de communication irrespectueux] : Je ne peux pas faire de
commentaire car ce n’était pas par rapport à moi.

- 17 -
ad allégué 16 [Au Canada où la défenderesse a une filiale, Z.________
avait comme surnom "Iron Lady"] : C’était une information
informelle qu’on avait dans l’équipe.
ad allégué 18 : Il y a eu un changement durant les deux dernières
années. Il a été fait beaucoup plus attention à ce sujet. Il y a un
questionnaire soumis chaque année concernant notamment la
manière dont les collaborateurs se sentent. Il est résulté du feed
back que certains ne se sentaient pas écoutés par les managers.
ad allégué 23 : A ma connaissance, il n’a pas reçu de soutien.
ad allégué 27 [L’arrêt de travail du demandeur est clairement dû au
harcèlement par Z.________, à la pression constante mise par cette
dernière et à son manque de respect] : Je sais qu’il était en arrêt
maladie et que c’est devenu encore pire en l’absence de tout
soutien de son manager. Il était en arrêt pour essayer de récupérer
à la maison.
ad allégué 34 [A réception d’un rapport sur les marchés en
Allemagne, Z.________ a dit au demandeur, dans l’open space :
"C’est toi qui as rédigé ? C’est trop bon pour que ce soit toi."] : Oui, il
y a eu une situation comme ça.
(…)
ad allégué 49 : De mon point de vue, selon mon expérience
professionnelle et du point de vue de ma collaboration avec
M.________, je ne peux confirmer aucune de ces affirmations.
(…)
ad allégué 87 : Je confirme à 100%. Tant d’un point de vue de la
collaboration professionnelle que de son comportement dans
l’équipe, il avait une attitude positive, il répondait rapidement à
toutes les demandes, il n’avait pas une attitude négative, la qualité
de son travail était toujours très élevée. Il était hautement apprécié.
Quand il est arrivé dans l’équipe, il a amené cette énergie positive et
sa perception positive des partenaires financiers. Quand
malheureusement il est parti, l’énergie positive est partie
également.
ad allégué 88 [Le licenciement du demandeur l’a grandement
affecté moralement et psychologiquement] : Oui je confirme.
ad allégué 92 [Les ressources humaines n’ont absolument rien fait
pour soutenir le demandeur] : Oui c’est juste. La fonction de RH chez
C.________Sàrl était essentiellement contrôler les procédures, mais
pas vraiment résoudre des conflits.
A la demande de Me Bettex, vous me soumettez la pièce 13. Me
Bettex si je connais Mme P.________. Oui, je la connais. Me Bettex me
demande s’il est exact qu’elle est aux RH. Oui. Il me demande si
cette pièce n’est pas la preuve que M.________ a remercié les RH
pour son support. Elle lit la lettre. Pour moi, ce n’est pas un
remerciement pour le soutien mais plutôt pour la discussion. C’est
un merci de l’avoir écouté, mais pas de l’avoir aidé.
(…)

- 18 -
ad allégué 299 : [Z.________] n’appliquait pas le même type de
comportement par rapport à ses subordonnés et ses supérieurs. Elle
avait un peu une attitude de caméléon. Cela explique différents
styles de perception de son attitude par les différentes personnes.
Par rapport à ses subordonnés, elle les considérait comme des
esclaves. Par rapport aux personnes de même niveau, elle se
comportait différemment. Et par rapport à ses supérieurs, elle avait
l’attitude d’une personne qui veut plaire. »
Les propos suivants ont notamment été relatés par Q.________,
directeur financier :
« Je travaille toujours chez C.________Sàrl. J’ai parlé de la logistique
avec Mme [...]. Je n’ai pas vu d’acte de procédure.
ad allégué 158 [Le demandeur commettait ainsi de trop
nombreuses erreurs qui devaient être reprises par sa supérieure] :
Oui, c’est correct.
Pour répondre à Me Saviaux qui me demande si j’ai constaté ça
personnellement, si oui à plusieurs reprises ou si cela m’a été
rapporté et par qui. Cela m’a été rapporté par Z.________.
ad allégué 159 [S’agissant d’un "finance manager", de telles erreurs
ne pouvaient en effet être admises] : Sa position était assez élevée
et des erreurs comme ça, ça peut passer une fois mais pas plusieurs
fois.
Me Bettex me demande quel type d’erreur m’a été rapportée. Il
s’agissait des rapports standards effectués tous les mois et ainsi les
erreurs étaient répétitives. Quant au genre d’erreur, je ne peux pas
dire dans les détails, mais c’est en lien avec les calculs qu’il
effectuait en sa qualité de directeur des finances.
(…)
ad allégué 163 [S’agissant de documents importants, sa supérieure
devait vérifier systématiquement le travail du demandeur …] : Oui,
c’est correct.
ad allégué 164 [… et corriger ses rapports] : Oui.
ad allégué 167 [C’est ainsi que Q.________ – Finance Head Global
Marketing and R&D – a été frappé, lors d’un passage sur site, par les
erreurs du demandeur et par son incapacité à répondre à des
questions pourtant simples] : Oui, c’est correct.
ad allégué 168 [C’est à cet égard Q.________ qui a demandé, si le
demandeur devait continuer à travailler par la défenderesse, qu’il
soit placé dans un PIP] : Après la réunion de 30 minutes que j’ai eue
avec M.________, je me suis questionné sur son habileté à faire le
travail à son poste, j’en ai parlé à Z.________ à laquelle j’ai posé des
questions sur le rendement du travail de Z.________ et elle aussi
avait des préoccupations. C’était en lien avec un manque de vision
globale, la réflexion stratégique, il n’a pas pu répondre à des
questions basiques et fondamentales concernant par exemple les

- 19 -
prix et le détail des coûts. C’est moi qui ai demandé si on devait
faire un PIP ou pas et après 15 secondes de réflexion, Z.________ a
considéré que oui.
Me Saviaux demande qu’on soumette les pièces 24/11 et 24/15 au
témoin. M.________ est très sympa, il est charismatique, il a
beaucoup de choses pour lui, mais il y a certaines choses
fondamentales pour ce poste qu’il n’avait pas. Le rôle de finance
manager était de questionner les gens du marketing et d’être sûr
que l’équipe se concentre sur les choses qui étaient importantes. Un
des problèmes est que M.________ a fait tout ce que les jeunes
personnes du marketing ont demandé, avec ça il a aussi fait
beaucoup de travail pour lui-même. Le problème n’est pas qu’il n’a
pas travaillé assez, mais qu’il n’a pas mené la bonne réflexion
stratégique, ce qui fait que l’équipe a travaillé trop. Son rôle était de
poser des questions et de faire en sorte qu’on se focalise sur des
choses importantes. C’est un aspect fondamental qui a manqué.
C’est ce que je vois dans la première des pièces qui m’est soumise.
C’est un junior qui est très content car on a fait ce qu’il avait
demandé. C’est M.________ qui lui a demandé d’écrire cela et c’est
juste qu’il en avait le droit. Je constate qu’on le remercie pour les
efforts mais pas pour la qualité du travail. Il a fait des heures, ça ce
n’est pas le problème, mais c’est au niveau de la qualité du travail
qu’il fallait corriger. Je prends connaissance de la 2ème pièce qui
m’est soumise, c’est la même chose, ça provient de quelqu’un qui
est assez junior dans l’organisation.
Me Saviaux me demande si J.________ est vraiment un junior et s’il
n’a pas plutôt une fonction plus élevée de directeur marketing. Je
n’ai pas reconnu le nom de la personne, c’est pour ça que j’ai
imaginé que c’était un junior (Me Bettex relève que cela sort du
cadre de l’allégué ; même remarque que précédemment). Me
Saviaux me demande qui est J.________ et quelle est sa fonction. Je
ne le connais pas et ne sais pas quelle était sa fonction. Mais je
connais le directeur du marketing aujourd’hui 11 mai 2021, qui n’est
pas M. J.________.
ad allégué 226 [Ce sont les compétences techniques du demandeur
qui étaient défaillantes] : Oui.
ad allégué 343 [Z.________ a eu une carrière irréprochable de plus de
30 ans au sein de la défenderesse] : C’est correct.
ad allégué 344 [On ne peut pas en dire autant du demandeur qui n’a
fait qu’un cours passage décevant chez la défenderesse] : Si je me
souviens bien, c’est Z.________ qui a engagé M.________ et conclu le
PIP.
ad allégué 346 [Z.________ a toujours su désamorcer les tensions
avec les collaborateurs] : Je ne connais pas [...]. Avec une fonction
de finance director, de temps en temps, il y a des discussions
difficiles ou des tensions, cela fait partie du travail. Mais je n’ai pas
reçu de plainte au sujet de Z.________. De temps en temps, elle est
un peu dans les détails, mais on exige ça dans les finances. Si
quelqu’un travaille pour cette personne et fait des erreurs, on doit
être plus dans les détails, non ?

- 20 -
ad allégué 347 [La réputation de Z.________ était celle d’un dirigeant
exigeant mais juste] : Oui, c’est correct.
ad allégué 348 [Elle apportait un important soutien à ses
collaborateurs qui la voyaient comme un dirigeant très respecté] :
De tout ce que j’ai vu, cette affirmation est correcte. »
C.________, publicitaire dans le marketing, a tenu les propos
suivants :
« Je n’ai pas de lien avec le demandeur. Je suis toujours
collaborateur chez C.________Sàrl. Je sais ce qui s’est passé mais je
n’ai pas connaissance de la procédure, ni n’en ai parlé avec mon
employeur.
(…)
ad allégué 49 : Interpellé par la présidente, je précise que M.________
[et moi] étions sauf erreur au même niveau hiérarchique, moi au
marketing et lui à la finance et nous travaillions ensemble.
Non, je n’ai pas eu de problème avec M.________. Je n’adhère pas à
ces affirmations.
ad allégué 61 : Vous me présentez la pièce 24/4. Je confirme être
l’auteur de cet e-mail et son contenu.
ad allégué 66 : Vous me présentez la pièce 24/9. Je confirme être
l’auteur de cet e-mail et son contenu.
ad allégué 77 : Vous me présentez la pièce 24/14. Je confirme être
l’auteur de cet e-mail et son contenu.
ad allégué 85 : Vous me présentez la pièce 24/20. Je confirme être
l’auteur de cet e-mail et son contenu.
ad allégué 86 [Ce qui précède – les courriels de remerciement
envoyés par les collaborateurs – démontre que les reproches
formulés au demandeur par la défenderesse sont clairement
infondés et mensongers] : De ma part, je n’ai jamais eu de problème
avec M.________.
ad allégué 87 : Oui. »
D.________, consultant indépendant en modélisation financière,
a notamment indiqué ce qui suit :
« Je connais M.________ depuis sauf erreur 2014, quand je suis arrivé
à [...]. Nous nous sommes rencontrés par le biais des enfants à
l’école. Je n’ai jamais été employé par C.________Sàrl.
Me Bettex me demande si ce que je vais expliquer correspond à ce
que m’a expliqué M.________. Je vous le dirai en fonction des
questions qui me seront posées. J’ai une idée de ce sur quoi je vais

- 21 -
être entendu car je sais que M.________ a été licencié par
C.________Sàrl mais pour le surplus, il m’a dit qu’il n’avait pas le droit
de m’en parler.
ad allégué 4 [Au début de l’année 2018, M.________ a subi une
période très difficile dans sa vie privée] : Oui. Son épouse l’a quitté
en tout début d’année. C’est arrivé pour lui comme une énorme
surprise. Il était très attaché à sa famille et à son épouse. Il l’a pris
comme un train dans la figure. C’était une grande surprise, selon ma
compréhension, il ne l’a pas vu venir. Il était très investi dans son
couple et sa famille et ce genre d’événement a été forcément très
déstabilisateur. M. M.________ est un battant, un sportif de haut
niveau. Il se relève dans l’adversité, mais cela lui a quand même
porté un gros coup au moral. Il était comme une boxeur KO, il avait
besoin de temps. C’est un élément majeur qui l’a profondément
affecté.
(…)
ad allégué 6 : N’ayant pas travaillé chez C.________Sàrl, je me base
sur des discussions plutôt factuelles avec M.________, qui y avait mis
assez peu d’affect, pour vous répondre. J’ai moi-même travaillé dans
des grands groupes internationaux ayant la même organisation que
C.________Sàrl. Ma compréhension est que la responsable
hiérarchique était une personne old school, concernant notamment
ses méthodes de management. Selon moi, étant précisé qu’il s’agit
de mes qualificatifs car M.________ a été plus gentil dans ses propos,
sa supérieure était quelqu’un de très traditionnel, très dur, ne
montrait pas d’empathie. En anglais, on dit bean counter, qui
s’applique à quelqu’un qui s’attache exagérément aux détails. (…)
Au contraire, M.________ avait une vision, s’agissant de la supervision
économique, sous un angle plus opérationnel. La rationalité
économique prévaut dans ses analyses, ce qui n’était pas le cas de
sa supérieure.
Pour répondre à Me Bettex, je travaille en tant que consultant en
modélisation économique, en lien avec le développement
économique et stratégique, je fais des tableaux Excel dont il résulte
quels sont les engagements financiers et ce que cela rapporte, soit
les coûts et les profits qui peuvent en résulter.
Me Bettex me demande, s’il me dit que Z.________ considère que je
suis parfaitement incompétent, si cela me choque. Je réponds en
demandant comment elle pourrait avoir cet avis. Me Bettex me
demande si j’ai déjà vu Z.________. Non. Il me demande si je connais
Z.________ par Internet, Facebook, LinkedIn, etc. Me Bettex me
rassure en me disant que Z.________ ne me connaît pas. Je souhaite
indiquer que j’ai un passé d’auditeur. Je pose beaucoup de questions
et étudie des faits. C’est lors de séances de vélo que j’ai eu des
discussions de pair à pair avec M.________, il m’arrive également
avec d’autres personnes d’avoir des échanges sur l’environnement
professionnel. C’est dans ce cadre que j’ai obtenu des informations
de M.________. J’ai apporté les qualifications dont je vous ai parlé.
ad allégué 88 : Oui, c’est la moindre des qualifications.
ad allégué 89 : A priori oui. Je n’étais pas dans les discussions mais
je sais qu’il prenait plaisir à travailler, malgré un environnement

- 22 -
difficile. Il avait des projets d’affectation plus larges, notamment
dans la modélisation, cela se passait très bien. Tous étaient contents
de l’aide qu’il apportait sur l’aspect financier et il en était fier.
ad allégué 90 : J’ai déjà évoqué les méthodes de management telles
que je pouvais les qualifier. Je l’ai entendu plusieurs fois dire qu’il
devait refaire des travaux qui étaient terminés, notamment parce
qu’il n’avait pas reçu de retour. C’est un comportement typique de
laisser faire les choses avant de dire que cela ne sert à rien. D’après
ce que je sais, Z.________ avait des horaires décalés, elle travaillait
beaucoup le soir et le week-end. Il y avait peu ou pas de feedback
avant la fin. C’était un environnement relativement compliqué.
M.________ s’attachait à mettre de l’huile dans les rouages, il allait
chercher le retour nécessaire mais ne le trouvait pas avant de faire
face à de la négativité et à des reproches.
ad allégué 92 : Je sais qu’il a pris contact avec ses RH, dans l’espoir
d’obtenir un soutien moral. Au boulot, cela allait bien, mais il y avait
la perception que lui allait mal, intérieurement il n’était pas au
mieux. Il a peut-être eu envie de se sentir soutenu par rapport à ça.
Je sais qu’il en a aussi discuté avec des collègues, avec moi et avec
des partenaires de hockey, il s’est montré transparent. D’après ce
que j’ai compris, les RH avaient pris la chose comme une patate
chaude. Je n’ai pas compris que de l’aide ait été mise en place,
médiation ou autre accompagnement, comme on peut le trouver
selon la méthodologie RH actuelle. La réponse a plutôt été
« débrouillez-vous, cela ne concerne pas le boulot, ce n’est pas
notre problème ». Il a plutôt eu droit à une mise en garde, alors que
la doctrine moderne suggère de prendre en compte l’employé.
ad allégué 110 [Le demandeur a bénéficié d’un suivi psychiatrique] :
Je sais qu’il a vu un psychiatre à Nyon et un psychologue qui
travaille avec ce docteur-là.
ad allégué 111 [Ainsi que d’un coaching] : Avec son psychologue et
aussi une amie coach de vie avec laquelle il a travaillé, il y avait ces
deux axes. »
U.________, directeur de programme, a notamment rapporté les
propos suivants :
« Je suis un ami intime de M.________, depuis 2000 ou 2001. Je ne
suis pas ni n’ai jamais été collaborateur de C.________Sàrl. J’ai une
idée du contexte de mon audition. M.________ m’a dit que j’allais être
entendu comme témoin pour répondre à des allégations et dire ce
que j’avais constaté le concernant. Je n’ai pas préparé plus
spécialement l’audience avec lui.
Pour répondre à Me Bettex qui me demande dans quel domaine je
suis directeur de programmes, c’est dans la gestion de projets, la
transformation IT, métiers et outsourcing.
ad allégué 4 : Oui, effectivement. Autant que je m’en rappelle, à la
veille de Noël, sa femme lui a annoncé qu’elle le quittait. Il faut dire
qu’il accorde une très grande importance à sa famille et à sa femme,

- 23 -
de sorte que cela a été difficile. Il y a des séparations qui sont
prévisibles et sont un soulagement. Mais celle-ci, c’était le contraire.
Pour répondre à Me Bettex qui me demande si j’ai parlé avec la
femme de M. M.________, après l’annonce de la séparation, non.
(…)
ad allégué 6 : Je ne connais pas le nom de la supérieure mais
effectivement je peux témoigner de ce que j’ai entendu, à savoir ce
dont M.________ m’a parlé. M.________ m’a parlé de harcèlement.
ad allégué 88 : Oui, en tant qu’ami, que confident, et que manager,
étant précisé que j’ai géré des équipes notamment en lien avec des
problèmes de performance et de licenciement, j’ai regardé ce qui
s’était passé et j’ai vu quelque chose d’extrêmement destructeur. Le
premier effet kiss cool était la séparation qui a été très dure à
encaisser pour M.________. Le deuxième effet a été qu’il s’est battu
tant qu’il le pouvait et qu’il avait des difficultés à dormir ainsi que
dans la gestion de sa vie privée et de son travail, à savoir de la
balance entre les deux. La deuxième étape qui a été dure a été
d’aller voir sa cheffe et les RH pour leur demander si ce n’est de
l’aide, du moins de la compréhension. En soi, il n’a pas eu d’aide ni
de compréhension. J’ai trouvé dur de le voir continuer à avancer et à
se battre dans l’indifférence absolue de sa cheffe qui ne lui
demandait pas comment il allait et le chargeait de travail. Au
contraire, ses collègues eux au moins le soutenaient. Le point
supplémentaire était qu’on aurait pu en rester là. Comme manager,
il est essentiel de prévenir et d’encadrer la situation quand cela va
mal dans la vie privée car on voit poindre un burn-out, qui se produit
généralement lorsque cela va mal au travail et dans la vie privée.
Dans ce cas, en termes de management, on cadre en principe son
collaborateur. Au lieu de cela, dans le cas de M.________, on l’a
soumis à un plan d’amélioration, ce qui lui a mis une pression
terrible. Je pense qu’il a relevé le défi, comme les précédents. Il l’a
pris très au sérieux. On en a parlé souvent. A chaque revue de
performance, il était très surpris des appréciations, qui bloquaient
sur des détails infimes. Il y a eu une chose surprenante, à savoir la
jeunesse et l’inexpérience de la personne des RH, au regard de la
seniorité et du grade du manager de M.________. Mon analyse est
que les RH auraient pu jouer un rôle pour faciliter les choses, mais
ont brillé par leur absence.
Pour répondre à Me Bettex qui me demande ce que sont les détails,
le seul exemple dont je me rappelle est que dans un rapport final, il
avait parlé de Chine au lieu de Chine continentale.
Pour répondre à Me Bettex qui me demande si j’ai rencontré la jeune
personne des RH, je réponds que non.
ad allégué 89 : Je peux témoigner du ressenti.
ad allégué 90 : Oui, pour moi effectivement c’est la sorte
d’acharnement à charger quelqu’un qui est dans une position très
difficile. C’est une pratique proche du harcèlement qui a pour effet
d’induire un burn-out, à courte ou moyenne échéance. Je suis étonné
que M.________ ait tenu aussi longtemps face à une telle situation.
(…)

- 24 -
ad allégué 110 : Oui, il s’était fait aider déjà avant le licenciement
par un coach. Il s’est fait suivre, je ne peux pas témoigner du grade
de la personne qui l’a suivi. A l’époque il était dans un état tel que je
ne le revoyais pas et il n’était pas prêt à recommencer dans un tel
métier. Il avait très sérieusement songé à faire une reconversion. »
H.________, coordinatrice supply chain, a déclaré notamment ce
qui suit :
« Je n’ai pas de lien de parenté avec M.________. Nous avons été
collègues. J’ai été collaboratrice de C.________Sàrl, ce qui n’est plus
le cas. Je suis partie en bons termes, il y a eu une restructuration.
Dans les grandes lignes, j’imagine le contexte je vais être entendue,
mais je n’en ai pas le détail. M.________ m’a contacté par SMS pour
savoir si j’avais bien reçu la convocation. Sinon, je n’ai pas parlé de
la procédure avec lui, ni avec C.________Sàrl.
ad allégué 7 : Je peux parler par rapport à moi-même. Z.________
avait un comportement qui ne permettait pas d’avoir des rapports
de travail normaux ni de faire son travail normalement.
Pour répondre à Me Bettex qui me demande si j’ai travaillé sous les
ordres de Z.________, oui, c’était ma cheffe. Pour répondre à Me
Bettex, je ne me suis pas plainte aux RH, mais j’ai parlé directement
avec Z.________, nous avons eu des réunions pour discuter du travail
à faire et puis de la bonne marche des activités, Me Bettex me
demande si je lui ai demandé de changer son comportement. C’était
pour clarifier des discussions informelles que nous avions eu et
également son comportement afin que je puisse réaliser mon travail
dans les meilleures conditions.
ad allégué 8 : Je confirme tout à fait ça.
ad allégué 9 : Je confirme aussi. Pour répondre à Me Bettex, il s’agit
d’une de mes collègues de travail qui m’a dit qu’elle avait envoyé
plusieurs mails. La présidente me demande si je peux dire son nom.
Je préfère parler uniquement en mon propre nom. Pour répondre à
Me Bettex qui me demande si elle s’est plainte aux RH ou au service
légal, c’était aux RH.
ad allégué 9bis : Je confirme. Pour répondre à Me Bettex qui relève
que j’ai dit en préambule à la suite d’une réorganisation, oui tout à
fait. J’ai reçu l’information formelle quant à la réorganisation de
Z.________. Me Saviaux me demande si j’ai le sentiment que c’est
Z.________ qui a souhaité le départ de [...], de M.________ et le mien.
Oui, tout à fait. Me Bettex me demande si je me souviens, dans
cette réorganisation, combien il y avait de licenciements. Dans ce
cas concret, c’était le mien seulement.
ad allégué 10 : Je parle pour mon cas concret. Par rapport à moi,
Z.________ se mettait derrière moi lorsque j’étais à mon ordinateur
en me disant « Ah, tu n’es pas en train de faire cette tâche-là. »
Comme on était en open space, les autres collègues ont remarqué
ce comportement et m’ont dit que c’était exagéré.

- 25 -
ad allégué 11 : A nouveau, je confirme. Je peux donner un autre
exemple. Z.________ mettait énormément de pression en envoyant
des e-mails intimidants ou qui cherchaient à l’être, ou des e-mails
menaçants, alors qu’elle-même à son travail et à la vue des autres
collègues était en train de faire des activités qui n’étaient pas liées à
son travail.
(…)
ad allégué 13 : Ce n’est pas tout à fait vrai. Des e-mails ont été
envoyés aux RH. J’ai eu plusieurs réunions avec elle pour parler ou
en tout cas défendre mes activités, activités que je réalisais dans les
temps malgré sa pression, malgré l’appréciation de mes autres
collègues dans le département. Sinon, on ne lui disait pas les choses
en face, effectivement.
ad allégué 14 : Je confirme. Elle allait même plus loin. Dans mon cas,
on m’a rapporté qu’elle me dénigrait, par rapport à mes activités au
sein de la société, qu’elle disait que je n’étais pas impliquée dans
l’organisation, alors que mon travail démontrait le contraire et que
mes collègues constataient le contraire.
ad allégué 15 [Le harcèlement de Z.________ et son type de
communication irrespectueux ont été signalé par d’autres employés
de la défenderesse aux RH et au département légal] : Je l’ai
entendu, pas au département légal, mais j’ai entendu que son
comportement avait été rapporté aux RH.
ad allégué 18 : Avec mes collègues, nous avons vécu la transition de
[...] à [...], pendant deux ans. Ce sont deux entreprises et deux
cultures différentes. Chez [...], il y avait la culture du chef qui
apportait des résultats mais était [...] attentif à la santé mentale et
au bien-être des collaborateurs. Quand nous avons passé chez
C.________Sàrl, il y a eu une amorce de changement. Des employés
ont été envoyés à Nyon et il y a eu un mélange. Mais il y a eu une
période où il y avait encore un management basé sur le résultat et
non le bien-être des collaborateurs ni de bienveillance envers ces
derniers.
(…)
ad allégué 300 [Z.________ a rendu la vie impossible à H.________] : Je
confirme que j’ai travaillé sous une énorme pression avec une cheffe
qui me micro manageait qui me dénigrait auprès d’autres employés
et qui ne respectait pas des discussions qu’on avait sur certains
projets pour que je puisse évoluer dans ma carrière. »
A la reprise de l’audience de plaidoiries finales, le 12 mai 2021,
le tribunal a encore entendu deux témoins et procédé à l’interrogatoire en
qualité de partie de l’appelant.
P.________ a exposé ce qui suit :

- 26 -
« Je travaille chez C.________Sàrl depuis 2006 en temporaire et, sauf
erreur, depuis 2008 avec un contrat fixe. Au départ, c’était [...], suite
à une fusion, depuis 2015, c’est C.________Sàrl. Je n’ai pas
connaissance des écritures. J’accouche dans deux semaines. Il y a
quelques semaines, j’ai eu une discussion avec Me Bettex et Mme
[...] pour trouver un plan B pour le cas où je serais alitée. A la suite,
j’ai eu hier un appel de Mme [...] qui voulait s’assurer que je serai
présente aujourd’hui. Pour le surplus, nous n’avons pas parlé des
faits, on m’a bien expliqué que l’on ne pouvait pas en parler ni
préparer mon audition et les questions qui me seraient posées.
ad allégué 158 : Vous me précisez que l’on est à fin 2017. Oui,
absolument. A ce moment, des erreurs avaient été constatées
depuis plusieurs semaines déjà. A la fin de l’année, il y a une revue
des performances et du comportement. Tant le collaborateur que la
hiérarchie font leurs remarques. Une amélioration lui avait été
demandée, principalement sur le fait d’aller plus profond dans les
analyses financières au lieu de se contenter de faire des tableaux
Excel. Par contre, cela ne lui avait pas été formellement adressé. La
note était stable ou « bon ». C’était une note de 3 sur 5, ce qui
correspond à satisfaisant, bon. La manager et les RH n’avaient pas
demandé de plan de remise à niveau.
Me Saviaux me demande qui procédait à l’appréciation des
prestations de M.M.________. Je réponds que, s’agissant tant de
l’appréciation informelle de milieu d’année que de celle plus
formelle de fin d’année, qui est enregistrée dans le système, cela se
passe entre l’employé et le manager. Les RH n’interviennent pas à
ce moment-là. Des choses peuvent leur être remontées, mais les RH
n’interviennent pas dans le processus, cela ferait beaucoup trop
d’employés. Concrètement, le manager était Z.________. Pour
répondre à Me Bettex, le supérieur de Z.________ était en ce temps-là
Q.________. Z.________ avait des fonctions financières mais elle
collaborait aussi avec la responsable de la catégorie qui était [...].
D’un point de vue hiérarchique, seul Q.________ était son supérieur.
ad allégué 159 : Oui. M. M.________ avait un poste à responsabilité.
On ne parle pas d’un partenaire junior ou d’un analyste financier.
Les attentes n’étaient pas atteintes. On attendait plus de proactivité,
qu’il aille au fond des choses, qu’il amène des perspectives et des
recommandations financières, pas seulement des chiffres.
M.________ ne saisissait pas l’opportunité d’avoir un côté expert
financier. A ce niveau de hiérarchie, en grade 5, qui est un grade de
directeur, les attentes n’étaient pas remplies. D’autres erreurs aussi
avaient été constatées, qui n’étaient pas acceptables.
(…)
ad allégué 161 [Lorsque les erreurs étaient mises en évidence
auprès du demandeur, il se contentait de s’excuser et de dire que
des erreurs arrivent] : Oui, c’est quelque chose qui a été mentionnée
à Z.________ et plus tard, en 2018, quand nous avons mis en place
un PIP, il y a eu des revues entre M.________, Z.________ et moi-
même, au cours desquelles nous évaluions les progrès constatés. Là
aussi, M.________ a ressorti que des erreurs pouvaient arriver. On
peut accepter cela, mais quand il s’agit d’omission de plusieurs
zéros ou de chiffres importants, on ne peut pas l’admettre.

- 27 -
ad allégué 162 [Ces erreurs étaient pour l’essentiel des erreurs de
calcul, de change, de méthode, dans des rapports financiers] : Oui,
en partie. Cependant, le plan mis en place reposait non seulement
sur des erreurs de calcul, mais également sur le fait que les choses
n’étaient pas forcément délivrées à temps, ainsi que sur la manière
dont les choses étaient présentées, par exemple lors des séances
PMI.
ad allégué 163 : Préalablement je précise qu’en 2017/2018, je
n’étais pas encore responsable des RH. Il y a eu une transition avec
Mme [...] au mois de février 2018. Lors des premiers échanges,
lorsque Z.________ a demandé un support à Q.________ et [...] pour
gérer les problèmes de performance et de comportement de
M.________, elle avait dit qu’elle devait revoir le travail de ce dernier,
qui était livré à la dernière minute, et qu’elle devait y passer sa
soirée. Pour préciser, le support avait été demandé aux RH et il avait
été soutenu par M. Q.________ et Mme [...].
(…)
ad allégué 165 [Dès le mois de mars 2018, en raison de ces
difficultés, il y a eu des discussions entre Mme Z.________ et les RH] :
Déjà répondu, sous réserve de la date. A ce dernier égard, si je me
souviens bien, Z.________ avait envoyé un e-mail à Mme [...], donc
vraisemblablement encore en février. Z.________ demandait un
support des RH et proposait d’initier un plan d’amélioration. Ayant
repris la fonction, je n’ai pas voulu entrer de suite dans le PIP, j’ai
voulu comprendre et analyser la situation et pas seulement m’en
remettre à la requête de la manager. Les RH sont le plus neutre
possible. Ainsi, à fin février/mars 2018, je n’ai pas automatiquement
donné suite à la demande de la manager.
ad allégué 166 [En effet, non seulement le demandeur commettait
des erreurs importantes, mais encore son comportement et son
mode de communication avec ses collègues n’étaient plus
admissibles] : Ce n’est pas exact tel que formulé. Avec ses collègues
se passait très bien. Par contre, la communication avec Z.________ et
certaines personnes n’était pas aussi transparente qu’elle aurait pu
être. En outre, M.________ passait énormément de temps à gérer ses
problèmes personnels. Pour le surplus, il n’y avait pas de conflit ou
autre avec ses collègues directs, à ma connaissance.
ad allégué 169 [C’est en outre durant cette période que la
défenderesse a appris que la chute des performances et la
péjoration du comportement du demandeur étaient
vraisemblablement liés, à c’est à tout le moins l’explication qu’il
donnait, à sa situation familiale] : Oui, je pense que c’est exact.
M.________ de lui-même, sauf erreur de ma part début mars 2018,
m’a approché pour me faire part de sa situation. Il y a eu une
discussion à cœur ouvert. Il s’est confié sur sa situation personnelle.
Après cela il en a fait de même avec Z.________, suite à mes
recommandations. Mais il a fait cette démarche seulement quand les
reproches lui ont été formulés. Clairement, je pense qu’on peut
expliquer en partie la situation en lien avec sa situation personnelle.
Cependant, ce n’est pas forcément quelque chose qu’on peut
accepter sur le long terme. On peut concevoir que sa situation était
affreuse, mais il n’y a pas eu de sa part une démarche, quelque
chose de franc, comme dire qu’il voulait prendre des vacances. Il

- 28 -
s’est mis en arrêt maladie. En résumé, sa situation personnelle peut
expliquer une baisse des performances. Par contre, il serait faux de
tout mettre sur le compte de sa situation personnelle. En tant
qu’entreprise, on peut comprendre que les collaborateurs aient des
difficultés personnelles, mais l’on ne peut pas excuser les erreurs
sur le long terme. Je souhaite ajouter que la situation personnelle
peut expliquer une baisse momentanée des performances, mais le
problème de base était que M.________ n’allait pas au fond des
choses, ne fournissait pas l’expertise que l’on pouvait attendre, ce
qui n’était déjà pas là avant la péjoration de sa situation
personnelle. Clairement, ses soucis personnels ont aggravé les
choses, mais on ne peut pas tout mettre sur le compte de cette
situation personnelle.
Pour répondre à Me Saviaux qui me demande si, lors de notre
conversation à cœur ouvert, M.________ m’a fait aussi part, outre de
ses soucis personnels, d’autres choses. Oui, absolument. Il m’a fait
part de sa relation difficile avec Z.________, une communication
verbale quasi inexistante, du fait qu’il ne se sentait pas écouté ou
supporté. Par contre, ce que j’ai ressenti, en tant que personne
neutre, est que beaucoup de choses ont été amenées suite à des
reproches qui lui avaient été faits. En résumé, pour répondre à la
question, oui clairement, M.________ m’a fait part d’une situation très
difficile avec Z.________.
Pour répondre à Me Saviaux qui me demande si M.________ a utilisé
le mot harcèlement, je ne sais pas à quel moment, mais oui, il a
utilisé ce mot. Je ne sais plus vous dire si c’était lors du premier
entretien ou lors des entretiens en lien avec le PIP, mais je crois bien
que c’était avant même que le PIP soit proposé. Suite à ça, j’avais
proposé cette séance à trois. Maintenant, je me rappelle, étant
souligné s’agissant des faits que cela remontre à quelque temps,
que ça devait être clairement avant le PIP. Après, j’ai eu un entretien
avec Z.________. Quand on utilise le mot de harcèlement, on ne
prend pas cela à la légère. J’ai fait une enquête pour savoir
comment Z.________ se comportait avec d’autres personnes. Donc, il
y a eu des démarches en plus de la séance à trois pour relater que
c’était quelque chose de sérieux.
Me Saviaux me demande quel a été le résultat de cette enquête. Me
Bettex demande à Me Saviaux dans le cadre de quel allégué cette
question s’inscrit. Il indique que cela peut être les allégués 7 à 15.
Me Bettex indique s’opposer à cette question. La présidente informe
les comparants que cette question sera transmise et que
l’admissibilité de la réponse sera tranchée dans le jugement au fond.
Il s’avère que Z.________ était quelqu’un d’assez direct, d’assez dure
même parfois, mais quelqu’un de juste. Cela m’a été confirmé par la
collègue directe de M.________ qui travaillait à Singapour et aussi
plus tard par d’autres employés. Je me suis posée la question de
savoir si, s’il s’était agi d’un homme, on aurait aussi considéré qu’il
s’agissait de quelqu’un d’aussi dur que M.________ l’avait mentionné.
La présidente indique au témoin qu’avant le mot « dur », elle avait
inscrit dans ses notes un autre mot qu’elle n’arrive pas à relire. Elle
lui demande ce qu’il en est. Quand bien même ce n’est pas le mot
qui a été utilisé, le témoin ajoute ce qui suit : on pourrait aussi parler
de manque d’empathie, en effet, l’empathie n’est pas quelque chose
qui caractérisait Z.________. Toutefois, c’est quelqu’un de juste. A

- 29 -
aucun moment, elle n’a eu de comportement inapproprié. Cela a été
relaté pendant ses nombreuses années passées au sein des
entreprises [...] et C.________Sàrl. »
Les propos suivants ont été relatés par T.________, responsable
RH :
« Je suis toujours employée chez C.________Sàrl, et ce depuis 2011.
En 2018, j’étais la responsable de Mme P.________. J’ai préparé très
brièvement mon audition en revérifiant les dossiers RH de l’époque.
Je n’ai pas connaissance des écritures.
ad allégué 158 : A l’époque où Mme P.________ me parlait de la
situation, c’est effectivement ce qu’elle m’a raconté. On avait des
points réguliers où on parlait de toutes les situations et j’ai entendu
parler de cette situation de fin 2017 à juin 2018.
Pour répondre à Me Saviaux qui me demande si j’ai constaté moi-
même des erreurs de M.________. Personnellement non. Mais Mme
P.________ m’a montré des e-mails reçus sauf erreur de Z.________.
ad allégué 159 : C’est effectivement aussi ce que Mme P.________
m’expliquait, suite à ses échanges avec Mme Z.________. Il s’agissait
d’erreurs qui compliquaient les affaires. D’après mes souvenirs,
c’était parfois des retards dans les délivrables et parfois des erreurs.
ad allégué 160 : Oui.
ad allégué 161 : Je ne l’ai pas constaté moi-même mais c’est
effectivement ce que Mme P.________ me racontait.
(…)
ad allégué 165 : Oui, c’est juste.
ad allégué 166 : Oui, c’est ce qui a été remonté et qui posait
problème.
ad allégué 169 : Oui, c’est ce dont je me rappelle. Nous en avons
discuté avec Mme P.________. D’ailleurs c’est une période où nous
avons demandé à Z.________ de patienter un peu afin de prendre en
compte ces difficultés avant de voir s’il y avait lieu de mettre en
place un plan d’amélioration de la performance.
ad allégué 176 [En fait de harcèlement, Z.________ avait simplement
constaté les incompétences du demandeur auxquelles elle devait
remédier] : Oui, c’est la situation que j’ai constatée. Mme Z.________
a eu des discussions avec Mme P.________ dès le début 2018,
régulièrement, elle sollicitait des conseils pour gérer la situation.
ad allégué 180 [Il était alors envisagé, sur recommandation
notamment de Q.________, compte tenu de la pauvreté des résultats
du demandeur, soit d’une fin des rapports de travail sur la base d’un
accord, soit de le placer dans un plan d’amélioration] : Oui c’est en
effet la conclusion à laquelle nous sommes arrivé après discussion

- 30 -
avec la manager Z.________ et son responsable à elle. Je peux ajouter
aussi que c’est un processus standard au sein de C.________Sàrl.
ad allégué 181 [La défenderesse a proposé ce choix au demandeur
au mois d’avril 2018] : Oui.
ad allégué 182 [Si un choix lui a été offert, c’est en raison de la
situation familiale qu’il avait exposée aux RH et à sa supérieure] :
Oui, c’est juste. S’il n’y avait pas eu cette situation, nous n’aurions
pas offert le choix entre la sortie à l’amiable et un plan
d’amélioration, mais seulement un plan d’amélioration, selon le
processus standard.
ad allégué 183 [Le demandeur comprenant l’insatisfaction que
générait son travail a souhaité bénéficier d’un plan d’amélioration
dit "Performance Improvement Plan" (PIP)] : Oui.
(…)
ad allégué 197 [Le lendemain de l’ouverture du PIP, soit le 26 avril
2018, le demandeur confirmait auprès des RH que ses difficultés
étaient à mettre sur le compte de ses difficultés personnelles et
familiales] : Je ne sais pas pour la date, mais je sais qu’il y a eu
beaucoup de discussions avec Mme P.________ au sujet de ses
difficultés personnelles.
(…)
ad allégué 226 : Oui, c’est ma compréhension du plan
d’amélioration, effectivement.
ad allégué 327 [Pour ne reprendre que les années 2012 à 2018, ses
compétences ont été évaluées de fortes à exceptionnelles] : Je ne
sais pas. Je n’ai pas ces détails. Mais je sais que la réputation de
Z.________ était excellente.
(…)
ad allégué 347 : Oui absolument.
ad allégué 348 : Oui. »
Enfin, M.________ a déclaré ce qui suit :
« ad allégué 4 : Oui, je confirme, c’était un véritable tsunami.
ad allégué 5 [Après 20 ans de vie commune, l’épouse du demandeur
a souhaité s’éloigner et a pris un appartement] : Oui c’est tout à fait
juste. C’était d’autant plus difficile que je ne l’avais pas vu arriver,
c’était une grosse surprise.
ad allégué 6 : Tout à fait. Elle a eu un certain comportement, un
style de management dès le premier jour. A titre d’anecdote, j’ai
commencé comme intérim et elle m’a dit « tu es juste là pour
boucher un trou le temps que je recrute quelqu’un d’autre pour
remplacer le prédécesseur ». J’ai réussi à supporter pendant une
année son micro-management. Elle avait aussi un manque
d’empathie totale. Je crois qu’elle ne m’a pas dit bonjour en deux

- 31 -
ans. En ce qui me concerne, dans l’open space, je viens saluer les
gens. Elle avait donc un style de management très particulier.
ad allégué 7 : Tout à fait. Comme vous l’avez entendu hier, elle
pratiquait le micro management et avait une façon de dénigrer, que
ce soit moi ou mes collègues, de manière permanente. Elle avait son
style à elle et une capacité à être charmante auprès de sa hiérarchie
tout en montrant un tout autre visage à ses collaborateurs. J’ai
essayé de briser cette glace, j’aime bien les relations humaines,
mais c’était vraiment un mur impossible à briser.
ad allégué 8 : Je le confirme. On en a entendu beaucoup hier et je le
confirme entièrement. J’explique encore qu’elle avait des
compétences mais que son micro-management et sa manière de
gérer revenaient à insister sur des montants de l’ordre de 500 à 100
dollars, alors que je travaillais sur des projets à cent millions de
dollars. Il y avait un décalage par rapport à la réalité des choses, un
problème dans les priorités, ce qui était difficile à gérer.
ad allégué 9bis : Je confirme. Le premier jour quand j’ai eu la
remarque quand « au bouche trou », [...] m’a dit qu’il n’en pouvait
plus, qu’il partait car il ne pouvait plus travailler avec Z.________, que
même si sa femme était enceinte et qu’il n’avait rien d’autre, il
préférait partir. Pour moi, c’est clair. Quant à H.________, comme elle
l’a expliqué hier, elle a été harcelée et malmenée par Z.________.
Parler de « restructuration » pour une personne dans une entreprise
de cette ampleur, c’est risible. Z.________ l’a clairement éliminée.
Elle voulait qu’elle parte et elle l’a dit clairement, qu’elle ne donnait
pas satisfaction à Z.________.
ad allégué 10 : Oui. Je travaillais au dernier étage du bâtiment et
lorsque je voyais mes collègues du bas pour un projet transversal, ils
me disaient que je n’avais pas de chance de travailler avec
Z.________, ils étaient conscients de sa façon de travailler et qu’elle
était focus sur le micro-management et les détails.
(…)
ad allégué 13 : Clairement. Des témoins en ont parlé hier.
Notamment il a été relevé le manque d’empathie et le caractère
directif de [...] qui était la supérieure opérationnelle de Z.________.
Les gens se taisaient, n’osaient pas s’exprimer. C’était une omerta.
Il y a eu de nombreux burn out.
ad allégué 14 : Je confirme. On en a beaucoup parlé ces deux
derniers jours.
ad allégué 16 : Oui tout à fait. Comme l’a exprimé hier Mme
S.________, la réputation de Z.________ l’a précédée. C’était le surnom
qui lui a été donné. Après je pense qu’elle a fait des bonnes choses,
mais son caractère et sa capacité à gérer les gens étaient
clairement connus.
ad allégué 23 : Au départ, j’avais décidé de ne pas en parler, pour
ne pas mélanger les deux mondes, mais la pression étant devenue
insupportable, j’en ai parlé et j’ai reçu de l’écoute, mais pas de
l’aide.

- 32 -
ad allégué 27 : Totalement. Il est vrai que ma situation personnelle
était difficile et je n’arrivais plus à gérer la pression et le micro-
management. Sauf erreur un lundi matin, j’étais à la limite
d’exploser et j’ai appelé mon médecin qui m’a reçu de suite. On a
fait un time out. Je ne voulais pas être arrêté longtemps car je savais
que sinon à mon retour ce serait pire. J’ai donc été arrêté juste une
semaine. Je pensais récupérer un petit peu. Mais quand je suis
revenu, j’ai été convoqué pour le PIP. Telle a été la réponse des RH
et de Z.________.
ad allégué 32 [Pour ne reprendre que les années 2012 à 2018, ses
compétences ont été évaluées de fortes à exceptionnelles] : Tout à
fait. C’était un PIP très conséquent. Il y avait beaucoup de points.
J’avais décidé de montrer ma volonté même si j’avais un genou à
terre. J’ai ainsi établi des rapports confirmant et justifiant mes
progrès et le retour des gens avec qui je travaillais.
ad allégué 34 [A réception d’un rapport sur les marchés en
Allemagne, Z.________ a dit au demandeur, dans l’open space :
"C’est toi qui as rédigé ? C’est trop bon pour que ce soit toi."] : Tout
à fait. C’était juste incroyable. Nous étions en plein PIP, où il était
supposé y avoir du respect et pas de dénigrement. Elle a dit ça
devant tout le monde. Ce n’était pas une blague. Mes collègues
étaient outrés. Moi j’étais surpris mais je n’ai pas relevé. Mais c’était
hallucinant.
ad allégué 88 : Tout à fait. J’avais mis beaucoup d’efforts pour
construire une relation qui était inexistante et continuer à travailler
en équipe. Je me réfère aux mails de remerciements qui m’ont été
envoyés. J’ai également reçu deux récompenses. Je voulais réussir.
Ce licenciement m’a mis un gros coup au moral.
ad allégué 89 : Tout à fait. C’est pour quoi on est là aujourd’hui. Ce
n’est pas par plaisir. Mais c’est un besoin de justice qui m’a amené
jusqu’à vous.
ad allégué 90 : Oui, on en a beaucoup parlé. Les dés étaient pipés.
Malgré mon travail et mes bonnes relations, je suis un sportif et
j’aime bien que les règles soient respectées, mais là c’était joué
d’avance.
ad allégué 92 : On en a déjà parlé. Ma perception était que les RH
étaient plus en train de soutenir Z.________ que de comprendre ce
qui se passait. Malgré les enquêtes dont P.________ a parlé, il y a des
reproches de micro-management et autres qui sont sorties et je
considère effectivement ne pas avoir reçu de soutien.
ad allégué 114 [Le demandeur a été soumis à des assessments] :
Oui effectivement. Après mon arrêt de travail, j’ai recherché du
travail et une fois j’ai dû passer par des processus assez lourds avec
évaluation psychologique.
ad allégué 115 [Ce n’est que le 15 avril 2019 que le demandeur a
reçu son nouveau contrat de travail, par e-mail et par courrier] :
C’est juste. Je ne connais pas la date par cœur, mais c’était dans ces
eaux-là.

- 33 -
ad allégué 117 [Durant le délai de congé, le demandeur n’a pas pu
prendre des vacances malgré sa libération de l’obligation de
travailler] : Non on ne peut pas dire que c’était des vacances, j’avais
perdu ma famille, ma femme et mon travail. Je devais me
reconstruire. J’ai focalisé sur mes enfants et sur ma reconstruction.
ad allégué 122 [La seconde page du certificat de travail, préparée
par le demandeur, correspond à la réalité de ses compétences et
des prestations qu’il a fournies] : Oui je le confirme.
Pour répondre à Me Saviaux qui me demande quelle était la fonction
de J.________, il était directeur marketing (loin d’être un junior) et
avait été recruté le lead sur le nouveau pilier digital pour lancer le
nouveau produit tel que des équipements destinés à réduire la
douleur. ».
En d roit :
1.
1.1 L’appel est recevable contre les décisions finales de première
instance (art. 308 al. 1 let. a CPC) au sens de l’art. 236 CPC, dans les
affaires patrimoniales dont la valeur litigieuse, au dernier état des
conclusions de première instance, est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2
CPC).
L'appel, écrit et motivé, doit être introduit auprès de l'instance
d'appel, soit auprès de la Cour d'appel civile (art. 84 al. 1 LOJV [loi
vaudoise d'organisation judiciaire du 12 décembre 1979 ; BLV 173.01]),
dans les trente jours à compter de la notification de la décision motivée ou
de la notification postérieure de la motivation (art. 311 al. 1 CPC).
1.2 En l'espèce, formé en temps utile par une partie qui a un
intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC) contre une décision
finale rendue dans une cause patrimoniale dont la valeur litigieuse est
supérieure à 10'000 fr., l’appel est recevable.
2. L'appel peut être formé pour violation du droit ainsi que pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut
revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions

- 34 -
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit, le cas échéant, appliquer le droit d'office conformément au principe
général de l'art. 57 CPC (Tappy, Les voies de droit du nouveau Code de
procédure civile, JdT 2010 III 134). Elle peut revoir librement la
constatation des faits sur la base des preuves administrées en première
instance (JdT 2011 III 43 consid. 2 et les réf. citées). Le libre pouvoir
d’examen ne signifie pas que le juge d’appel soit tenu, comme une
autorité de première instance, d’examiner toutes les questions de fait ou
de droit qui peuvent se poser, lorsque les parties ne les font plus valoir
devant lui. Sous réserve de vices manifestes, il peut se limiter aux
arguments développés contre le jugement de première instance dans la
motivation écrite (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4, JdT 2017 II 153 ; TF
5A_437/2020 du 17 novembre 2020 consid. 4.2.1 ; TF 5A_605/2018 du
7 décembre 2018 consid. 5.3 ; TF 4A_536/2017 du 3 juillet 2018 consid.
3.2). Cette jurisprudence ne remet pas en cause la liberté conférée aux
juges d’admettre l’appel en s’appuyant sur un argument non
explicitement discuté par les parties (TF 4A_313/2019 du 19 mars 2020
consid. 3).
3.
3.1 L’appelant critique la constatation des faits et l’appréciation
des preuves opérées par les premiers juges. Ceux-ci auraient occulté un
certain nombre de faits concrets découlant des déclarations des témoins
et auraient ignoré, passé sous silence ou encore dévalorisé un certain
nombre de comportements imputables à Z.________, lesquels seraient
constitutifs de harcèlement ou, à tout le moins, d’une atteinte à la
personnalité de l’appelant.
3.2 Aux termes de l’art. 8 CC, il appartient à la partie qui allègue
un fait pour en déduire un droit d’en apporter la preuve. L'art. 8 CC ne
dicte pas sur quelles bases et comment le juge doit former sa conviction
(ATF 128 III 22 consid. 2d). Ainsi, lorsque l'appréciation des preuves le
convainc qu'une allégation de fait a été établie ou réfutée, la répartition
du fardeau de la preuve devient sans objet (ATF 128 III 271 consid. 2b/aa).

- 35 -
L'art. 8 CC ne saurait être invoqué pour faire corriger l’appréciation des
preuves (ATF 131 III 222 consid. 4.3 ; ATF 130 III 321 consid. 5).
S’agissant de l’appréciation des preuves, le juge apprécie
librement leur force probante en fonction des circonstances concrètes,
sans être lié par des règles légales et sans être obligé de suivre un
schéma précis (art. 157 CPC ; ATF 143 III 297 consid. 9.3.2 ; ATF 133 I 33
consid. 2.1 ; TF 5A_250/2012 du 18 mai 2012 consid. 7.4.1). Il lui
appartient d’apprécier dans leur ensemble tous les moyens de preuve
apportés, en évaluant la crédibilité de chacun d’eux (TF 5A_812/2015 du
6 septembre 2016 consid. 5.2 ; TF 4A_394/2009 du 4 décembre 2009
consid. 2.4 non publié in ATF 136 III 142, RSPC 2010 p. 147).
3.3 L’appelant conteste l’appréciation des premiers juges selon
laquelle l’intimée n’avait jamais été satisfaite de ses prestations
professionnelles. Il relève que l’allégué 145 de la réponse du 5 mai 2020 –
qu’il confirme avoir admis – selon lequel l’appelant est passé à un grade
inférieur dès janvier 2018, s’appuie sur le contrat de travail, qui ne fait
aucune mention d’une rétrogradation professionnelle liée à des
améliorations attendues. Avec les premiers juges, l’on peut toutefois
déduire d’une rétrogradation professionnelle que les prestations offertes
par l’employé ne sont pas à la hauteur du rang occupé. L’appelant
n’explique d’ailleurs pas pour quelle autre raison la rétrogradation aurait
été prononcée. Les premiers juges pouvaient dès lors s’appuyer sur cet
élément, parmi d’autres également retenus, pour admettre que des
améliorations étaient attendues de l’appelant.
Concernant les allégués de l’intimée sur les erreurs commises
par l’appelant et la vérification nécessaire de son travail par sa supérieure,
l’appelant reproche aux premiers juges de s’être contentés d’une preuve
par témoignages, en plus par ouï-dire, alors que des pièces auraient selon
lui pu être produites pour prouver ces allégations, avec une plus grande
valeur probante. Ce raisonnement ne peut être suivi. Il appartient
uniquement au tribunal d’apprécier la valeur probante des preuves
effectivement administrées. Par ailleurs, contrairement à ce que soutient

- 36 -
l’appelant, les premiers juges ne se sont pas contentés de témoignages
mais ont aussi tenu compte de pièces, à savoir les entretiens d’évaluation
établis dans le cadre du PIP.
En outre, il convient de relever les éléments suivants
s’agissant de la force probante des témoins Q.________, P.________ et
T.________. Tous ces témoins ont indiqué que Z.________, supérieure de
l’appelant, leur avait rapporté des erreurs commises par l’appelant. Or,
d’une part, il n’y a rien d’étonnant à ce que ces témoins n’aient pas
constaté eux-mêmes les erreurs, puisqu’ils ne supervisaient pas, ou pas
directement, le travail de l’appelant. D’autre part, le témoin Q.________,
directeur financier auprès de l’intimée, dont les propos ont été reproduits
en pages 27 ss du jugement, a expliqué avoir eu une réunion de 30
minutes avec l’appelant, suite à laquelle il s’était questionné sur l’habileté
de ce dernier à faire le travail imposé par son poste. Il a expliqué qu’il
s’agissait d’un manque de vision globale, de réflexion stratégique, que
l’appelant n’avait pas pu répondre à des questions basiques et
fondamentales concernant notamment les prix et le détail de coûts. Ainsi,
contrairement à ce que prétend l’appelant, l’inadéquation de son travail
avec le poste qu’il occupait a pu être constatée directement par le témoin
Q.________ et il ne s’agit pas d’éléments rapportés. Le témoin P.________ a
pour sa part assisté aux réunions PIP menées avec l’appelant et Z.________,
lors desquelles celui-ci avait admis que des erreurs avaient été commises,
expliquant que cela pouvait arriver (jugement, p. 36). Le témoin a
toutefois précisé que les erreurs en question n’étaient pas admissibles,
s’agissant d’omission de plusieurs zéros ou de chiffres importants. A
nouveau, contrairement à ce qu’affirme l’appelant, le témoin P.________ ne
s’est pas contentée de rapporter des propos de Z.________ et il ne s’agit
pas non plus d’un témoignage par ouï-dire. Quant aux déclarations du
témoin T.________, s’il s’agit effectivement d’appréciations rapportées sur
le travail effectué par l’appelant, il n’apparaît pas que les premiers juges
se soient fondés principalement sur les dires de ce témoin pour retenir
que l’appelant ne fournissait pas un travail correspondant aux attentes du
poste qu’il occupait et que des améliorations étaient nécessaires.

- 37 -
L’appelant se plaint encore que les premiers juges n’ont pas
tenu compte des déclarations des témoins X.________, S.________ et
C.________ au sujet de la qualité de son travail. Il s’agit tous de collègues
de l’appelant. X.________, directeur du marketing au sein de l’intimée à
l’époque des faits, a expliqué que l’appelant était extrêmement
collaboratif, communiquait de façon proactive et répondait aux attentes
des autres. Le témoin a par ailleurs déclaré qu’il avait lui aussi eu des
problèmes de performance au sein de l’intimée. S.________, supply team
manager auprès de l’intimée, a indiqué que l’appelant avait une attitude
positive, répondait rapidement à toutes les demandes, que la qualité de
son travail était toujours très élevée et qu’il était hautement apprécié.
Quant à C.________, publicitaire dans le marketing, il n’a pas adhéré aux
allégations qui lui étaient présentées selon lesquelles l’appelant
commettait des erreurs, faisait preuve de négligence de communication et
de manque de motivation.
Les propos de ces témoins doivent être opposés aux
déclarations du témoin Q.________, qui a confirmé que l’appelant était
« très sympa, charismatique et avait beaucoup de choses pour lui », mais
que le rôle de l’appelant était d’être sûr que l’équipe se concentre sur les
choses qui étaient importantes, un des problèmes étant que l’appelant
avait fait tout ce que les jeunes personnes du marketing avaient demandé.
Ainsi, le problème n’était selon lui pas lié à la quantité de travail effectuée
par l’appelant, mais au fait que celui-ci n’avait pas mené la bonne
réflexion stratégique. Le témoin Q.________ a relevé qu’il n’y avait pas eu
de problème au niveau des heures de travail accomplies, mais de la
qualité de ce travail.
Ainsi, contrairement à ce qu’affirme l’appelant, les
appréciations des témoins X.________, S.________ et C.________, qui se
rapportent majoritairement aux qualités humaines de l’appelant – qui ne
sont pas remises en cause par le témoin Q.________ –, ne suffisent pas à
infirmer le manque de performance établi par les témoignages de
Q.________ et d’P.________, ainsi que par les entretiens d’évaluation PIP
produits par l’intimée. En outre, il n’appartient pas aux collègues, mais

- 38 -
aux supérieurs hiérarchiques, de déterminer si le travail fourni
correspondait aux attentes du poste. L’appréciation des preuves, par les
premiers juges, relative à la qualité du travail de l’appelant doit donc être
confirmée.
Les mêmes remarques peuvent être formulées au sujet de la
non-prise en compte, par les premiers juges, des courriels adressés à
l’appelant, sur demande de celui-ci, par plusieurs collègues concernant
son travail (pièces 24/1 à 24/20 du bordereau du demandeur du 21
octobre 2019). Certes, contrairement à ce qu’ont retenu les premiers
juges et à l’instar de ce que plaide l’appelant, ces documents constituent
des pièces (art. 177 CPC) et non des témoignages écrits, puisqu’ils ont été
rédigés à l’époque des faits et non ultérieurement, pour les besoins de la
procédure. Néanmoins, les premiers juges ont apprécié correctement la
valeur probante de ces pièces, à savoir qu’il n’était pas établi qu’elles
émanent de collaborateurs d’un rang supérieur ou de même rang, ayant
une fonction de nature à leur permettre d’évaluer le niveau des
prestations de travail de l’appelant. Comme cela a déjà été relevé ci-
dessus, il n’appartient pas aux collègues de travail, mais aux supérieurs,
de déterminer si un collaborateur donne satisfaction et remplit les
exigences du poste occupé. Par ailleurs, les courriels litigieux mentionnent
essentiellement les qualités humaines de l’appelant, qui ont été
confirmées par le témoin Q.________, lequel a relevé que les manquements
reprochés se situaient à un autre niveau. Ces courriels n’infirment donc
pas le fait que l’appelant ait commis des erreurs dans son travail.
L’appelant reproche encore aux premiers juges de ne pas avoir
examiné en détail l’évolution de ses prestations pendant la période du PIP.
Selon eux, il suffisait de constater que, si des améliorations avaient été
constatées et reconnues, tous les objectifs fixés par l’intimée et
correspondant au cahier des charges n’avaient pas été atteints. Les
premiers juges se sont à cet égard fondés sur le dernier entretien
d’évaluation mené dans le cadre du PIP, daté du 30 août 2018, qui expose,
notamment, qu’« en ce qui concerne les séances de travail, il y a encore
un manque de préparation et [l’appelant] ne comprend pas toujours la

- 39 -
complexité de l’affaire (…). En ce qui concerne le sens des affaires, qui est
le fondement et la clé chez un Finance Partner expérimenté, il y a
vraiment une lacune, c’est-à-dire que [l’appelant] se rend à un rendez-
vous sans prendre de notes lors d’un entretien important et ne contribue
pas toujours aux discussions. Le point de vue de [l’appelant] est qu’il ne
peut pas se souvenir de tout lorsque Z.________ lui demande quelque
chose, mais le fait de ne pas prendre de notes n’aide pas. Depuis la
semaine dernière, il semble avoir reculé en termes de précision et de
qualité du travail, ce que [l’appelant] explique par le fait que la procédure
a été trop longue pour lui (…) ». Il a encore été constaté que l’appelant
« ne prenait pas de notes durant une réunion stratégique très importante
– ce qui montrait un manque d’implication », qu’il ne pouvait « pas
répondre à des questions de base », qu’il « avait commis une grosse
erreur rapportée lors d’une très importante procédure sur l’innovation » et
qu’il ne « vérifiait pas le travail en dépit d’un impact critique ». Les
premiers juges ont ainsi retenu que, ces constatations portant sur
l’exécution objective du travail effectué par l’appelant, les objectifs
n’étaient pas atteints. Or, contrairement à ce que prétend l’appelant, les
premiers juges n’avaient pas à examiner de manière détaillée l’évolution
de son travail sur la période litigieuse. Amenés à se prononcer sur le
caractère abusif du licenciement, il leur appartenait de vérifier le motif de
congé avancé par l’employeur, à savoir que les prestations
professionnelles de l’appelant n’étaient pas suffisantes et ne
correspondaient pas à ce que l’on pouvait attendre d’un « Finance
Manager », en raison en particulier de son manque de vision globale et de
réflexion stratégique et de la commission de nombreuses erreurs. Or, les
constatations et remarques formulées dans l’entretien d’évaluation du 30
août 2018 démontrent que l’intimée n’était pas satisfaite du travail de
l’appelant, ce qui suffit à apporter la preuve de la véracité du motif de
congé allégué. A cela s’ajoute que, comme l’ont relevé les premiers juges,
le licenciement a été prononcé moins d’une année après l’embauche de
l’appelant, que celui-ci a été rétrogradé peu de temps après son
engagement, qu’un PIP a ensuite été déclenché, mais que l’appelant
n’était toujours pas parvenu à s’améliorer suffisamment pour justifier la
poursuite des rapports de travail au terme de ce processus. Ainsi, et

- 40 -
contrairement à ce que soutient l’appelant, il a dès le début été rendu
attentif à son manque de performances, étant par ailleurs relevé que, sur
la dernière page du document formalisant le PIP, au-dessus des
signatures, il était indiqué que l’absence d’amélioration des performances
et/ou du comportement pouvait conduire à la résiliation du contrat de
travail.
Au vu de ces éléments, il n’y a pas lieu de revenir sur
l’appréciation des preuves effectuée par les premiers juges s’agissant de
l’insuffisance des prestations professionnelles de l’appelant et du fait que
celle-ci a entraîné la résiliation du contrat.
3.4 L’appelant se plaint également de l’appréciation des preuves
en lien avec l’examen du harcèlement dont il prétend avoir été la victime.
Il relève que les premiers juges, après avoir relevé que deux points de vue
s’opposaient sur la manière de travailler de Z.________, s’étaient
aveuglément et uniquement fondés sur les déclarations des témoins
Q.________ et P.________.
L’appelant plaide à raison que les déclarations des témoins
S.________, H.________ et X.________ auraient dû être prises en compte à cet
égard, en tant qu’elles concernent des perceptions directes. En effet, les
témoins précités ont tous les trois travaillé sous les ordres ou dans le
même open space que Z.________ et l’appelant. Leurs déclarations doivent
cependant être confrontées aux autres moyens de preuve, à savoir les
témoignages de Q.________ et d’P.________, ainsi que les pièces produites.
Il convient de relever que le témoin S.________ était toujours
employée de l’intimée au moment d’être entendue par les premiers juges.
Ses propos apparaissent dès lors probants, en tant qu’ils concernent des
perceptions directes ou des événements personnellement vécus. Ce
témoin a précisé qu’elle ne travaillait pas directement sous les ordres de
Z.________ mais dans le même « team » qu’elle et que ses propos
reflétaient « en général » le « feed back d’autres personnes », mais aussi
ses propres observations dans le cadre du travail d’équipe, sur la manière

- 41 -
dont Z.________ parlait, sur ses réactions, etc. Ainsi, l’on retiendra de son
témoignage qu’elle a répondu par l’affirmative et « selon ses
observations » à l’allégation qui lui était présentée selon laquelle
l’appelant avait subi un harcèlement de sa supérieure sur son lieu de
travail, que Z.________ avait un comportement inacceptable vis-à-vis de
l’appelant et d’autres employés, que l’équipe disposait d’une information
informelle selon laquelle Z.________ était surnommée « Iron Lady » au
Canada, qu’elle a confirmé qu’une situation comme celle décrite à
l’allégué 34 de la demande (« A réception d’un rapport sur les marchés en
Allemagne, Z.________ a dit au demandeur, dans l’open space : C’est toi
qui a rédigé ? C’est trop bon pour que ce soit toi. ») s’était produite, que
Z.________ n’appliquait pas le même type de comportement avec ses
subordonnés qu’avec ses supérieurs, considérant les premiers comme ses
esclaves et ayant une attitude d’une personne qui veut plaire vis-à-vis des
seconds, ce qui expliquait la différence de perception de son attitude par
les personnes impliquées. En revanche, il ne peut pas être tenu compte
des déclarations du témoin sur le management de Z.________, puisqu’elle
n’a jamais travaillé sous ses ordres.
Concernant les déclarations du témoin H.________, il faut
relever que celle-ci a expliqué ne plus être employée de l’intimée mais
être partie en bons termes, suite à une restructuration. Ayant travaillé
sous les ordres de Z.________, il n’y a pas de raison de ne pas tenir compte
de ses déclarations. Ainsi, l’on retiendra que Z.________ avait un
comportement qui ne permettait pas d’avoir des rapports de travail
normaux ni de faire son travail normalement, qu’elle pratiquait le micro-
management, qu’elle mettait énormément de pression en envoyant des
emails intimidants ou qui cherchaient à l’être, des emails menaçants, alors
qu’elle-même, à son travail et à la vue des autres collègues, était en train
de faire des activités qui n’étaient pas liées à son travail.
Quant au témoignage de X.________, qui a travaillé directement
avec Z.________, il y a lieu d’en tenir compte s’agissant également des
événements vécus personnellement, le fait que le témoin ait mis
consensuellement un terme au rapport de travail le liant à l’intimée en

- 42 -
raison d’un « problème avec son manager » n’étant pas suffisant pour
écarter purement et simplement ses déclarations. Ainsi, l’on retiendra que
Z.________ pratiquait le micro-management, revérifiant le moindre détail
en posant et reposant encore les mêmes questions, ce qui avait pour effet
de dévaloriser la personne et son travail, d’empêcher la personne de
contribuer au travail commun, que ce micro-management était aussi
pratiqué par le top chef, c’est pourquoi personne n'osait rien dire, que le
témoin a été lui-même dans la même situation que l’appelant, c’est-à-dire
qu’il avait eu un conflit ouvert avec son manager, qu’il était dévalorisé
pour tout le travail accompli, avec pour résultat qu’il a eu des problèmes
de performance.
S’agissant des témoins D.________ et U.________, ils n’ont
jamais travaillé au service de l’intimée et n’ont donc eu aucune perception
directe des faits, en particulier de l’attitude de Z.________ envers
l’appelant. Ils n’ont fait que rapporter des propos tenus par l’appelant lui-
même. Or, dans la mesure où des témoins directs ont pu être auditionnés,
il ne se justifie pas de tenir compte de témoignages par ouï-dire. C’est
donc à juste titre que les premiers juges ont écarté ces témoignages pour
déterminer si l’appelant avait subi un harcèlement de la part de sa
supérieure.
La question de savoir si les éléments relevés ci-dessus
permettent de retenir l’existence d’un harcèlement psychologique sera
discutée dans la partie droit ci-après (cf. infra consid. 4.3).
4.
4.1 L’appelant invoque une violation des art. 328 et 336 al. 1 let. d
CO. Selon lui, le motif réel de congé résidait dans l’invocation, par
l’appelant, de ses droits de la personnalité, à savoir l’existence d’un
mobbing de la part de sa supérieure Z.________. Il s’agirait donc d’un
congé-représailles.

- 43 -
4.2
4.2.1 En vertu de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et
respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Les
actes de mobbing sont prohibés par cette disposition (TF 4A_245/2009 du
6 avril 2010 consid. 4.2 et l’arrêt cité). L'employeur qui n'empêche pas
que son employé subisse un mobbing contrevient à l'art. 328 CO (TF
4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2). Selon la définition donnée
par la jurisprudence, le harcèlement psychologique (ou mobbing) se définit
comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés
fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou
plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une
personne sur son lieu de travail (TF 4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid.
8.2 ; TF 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2 et les arrêts cités).
La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris
individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement
être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements
constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à
l'élimination professionnelle de la personne visée (TF 4A_714/2014 du 22
mai 2015 consid. 2.2 ; TF 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.2 et
l’arrêt cité ; TF 2A.770/2006 du 26 avril 2007 consid. 4.3 et les arrêts
cités). Les attaques ne sont généralement pas virulentes, mais de faible
intensité, et c'est par leur caractère répétitif qu'elles constituent du
harcèlement et en deviennent illicites. Il peut s'agir d'actes banals, comme
ne pas saluer quelqu'un, ne plus lui adresser la parole, l'interrompre, ne
pas tenir compte de ce qu'il dit, terminer une conversation au moment où
il veut y prendre part, qui ne dépassent jamais la limite admise et qui ne
sont ainsi pas punissables pénalement. Il peut également s'agir de la
critique régulière d'un employé en présence de ses collègues, du
dénigrement de la qualité de son travail, de la prise à partie systématique
du travailleur concerné, de l'attribution de nouvelles tâches sans
discussion préalable, de l'attribution de tâches nettement inférieures ou
nettement supérieures à ses compétences aux fins de discréditer le
travailleur (Carron, Mobbing et demeure de l'employeur, in Panorama en
droit du travail, Wyler [éd.], 2009, n. 37 ad art. 328 CO, p. 117 ;
Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 450).

- 44 -
Il n'y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait
d'un conflit dans les relations professionnelles, d’une mauvaise ambiance
de travail, ou d’une incompatibilité de caractères (TF 4A_310/2019 du 10
juin 2020 consid. 4.1.1). Il résulte des particularités du mobbing que ce
dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu'il faut
éventuellement admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices
convergents. Il sied cependant de garder à l'esprit que le mobbing peut
n'être qu'imaginaire et qu'il peut même être allégué abusivement pour
tenter de se protéger contre des remarques ou mesures pourtant justifiées
(TF 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2 et les arrêts cités ; TF
4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2 ; TF 4A_245/2009 du 6 avril 2010
consid. 4.2 et les arrêts cités ; TF 4A_128/2007 du 9 juillet 2007 consid.
2.1 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 448). L’appréciation de l’existence d’un
harcèlement psychologique ou de son inexistence présuppose une
appréciation globale des circonstances (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 448 s.).
Dans tous les cas, le tribunal dispose d’une certaine marge d’appréciation
des circonstances d’espèce et des indices pouvant entrer en ligne de
compte dans la définition du mobbing (TF 4A_714/2014 du 22 mai 2015
consid. 2.2).
4.2.2 Le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié
par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la
liberté de résiliation prévaut de sorte que, pour être valable, un congé n'a
en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de
chaque cocontractant de mettre fin au contrat unilatéralement est
toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss
CO ; ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; ATF 132 III 115 consid. 2.1 ; ATF 131 III
535 consid. 4.1 ; TF 4A_126/2020 du 30 octobre 2020 consid. 3).
L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère une liste de cas dans lesquels
la résiliation est abusive. Est notamment abusif le congé donné par une
partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions
résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). Cette disposition
vise le congé de représailles ou congé-vengeance

- 45 -
(Bruchez/Mangold/Schwaab, Commentaire du contrat du travail, 4e éd.,
2019, n. 6 ad art. 336 CO ; Staehelin, in Zürcher Kommentar, 2014, n. 24
ad art. 336 CO ; Vischer/Müller, Traité de droit privé suisse, 4e éd., 2014,
n. 90 p. 327 ; Zoss, La résiliation abusive du contrat de travail, Etude des
articles 336 à 336b CO, thèse Lausanne 1997, p. 200). Il tend en
particulier à empêcher que le licenciement soit utilisé pour punir le
travailleur d’avoir fait valoir des prétentions auprès de son employeur en
supposant de bonne foi que les droits dont il soutenait être le titulaire lui
étaient acquis (TF 4C.171/1993 du 13 octobre 1993, in SJ 1995 p. 797
consid. 2 ; TF 4C.262/2003 du 4 novembre 2003 consid. 3.1). En principe,
la bonne foi du travailleur est présumée (art. 3 al. 1 CC ; TF 4A_401/2016
du 13 janvier 2017 consid. 5.1.1) et il importe peu que les prétentions
invoquées de bonne foi soient réellement fondées. Il suffit que le
travailleur soit légitimé, de bonne foi, à penser que sa prétention est
fondée. La réclamation ne doit cependant être ni chicanière ni téméraire
car elle empêcherait une résiliation en elle-même admissible
(TF 4A_346/2009 du 20 octobre 2009 ; TF 4C.237/2005 du 27 octobre 2005
consid. 2.2 et les réf. citées).
Les prétentions émises par l'employé doivent avoir joué un
rôle causal dans la décision de l'employeur de le licencier (ATF 136 III 513
consid. 2.6). Ainsi, le fait que l'employé émette de bonne foi une
prétention résultant de son contrat de travail n'a pas nécessairement pour
conséquence de rendre abusif le congé donné ultérieurement par
l'employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention en soit à
l'origine et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant du
licenciement (TF 4A_401/2016 précité consid. 5.1.3 ; TF 4C.60/2006 du 22
mai 2006 consid. 7.1). Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur
son motif réel (TF 4A_485/2015 du 15 février 2016 consid. 3.1).
En application de l'art. 8 CC, il appartient en principe à la
partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF 130
III 699 consid. 4.1. JdT 2006 I 193 ; ATF 123 III 246 consid. 4b). La
jurisprudence a toutefois tenu compte des difficultés qu'il peut y avoir à
apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui

- 46 -
qui donne le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un
congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants
pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si
elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en
renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve
par indices » (ATF 130 III 699 précité consid. 4.1 ; JAR 1996, p. 201 ; SJ
1993 360 consid. 3 ; TF 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid 2.2.2 ; TF
4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 4.1 a). De son côté, l'employeur
ne peut pas rester inactif ; il n'a pas d'autre issue que de fournir des
preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF
130 III 699 précité consid. 4 ; TF 4A_217/2016 précité consid. 4.1 ;
TF 4A_437/2015 précité consid. 2.2.5 ; TF 4A_507/2013 du 27 janvier 2014
consid. 3).
4.3 En l’espèce, les premiers juges ont retenu que l’intimée avait
licencié l’appelant pour cause d’inadéquation au poste occupé, le
licenciement n’étant pas abusif. S’agissant du harcèlement prétendu, les
premiers juge ont estimé que Z.________ était exigeante et attentive aux
détails envers tous les collaborateurs et qu’aucun manquement ne pouvait
lui être reproché. Ils ont relevé que le micro-management reproché avait
concerné tous les collaborateurs et ne visait pas spécifiquement
l’appelant, ce qui était décisif pour nier l’existence d’un harcèlement
visant à isoler ou marginaliser l’employé. Raisonner autrement reviendrait
à admettre que les collaborateurs puissent imposer un certain niveau
d’exigence à l’encadrement d’une entreprise, alors qu’il appartient à
l’évidence à l’employeur de décider quelles prestations de travail
correspondent à ses attentes et quelles lacunes dans le travail ne sont pas
acceptables.
L’appelant prétend que le véritable motif de congé réside dans
le fait qu’il s’est plaint d’être harcelé par Z.________. Comme cela a été
retenu ci-dessus, l’insuffisance des prestations professionnelles de
l’appelant a été démontrée à satisfaction. Le dernier rapport d’évaluation
PIP date du 30 août 2018 et le licenciement du lendemain. Il ne fait donc
aucun doute que la décision de licencier a été prise au terme de ce

- 47 -
processus, dont les résultats escomptés n’ont pas été atteints. A l’inverse,
l’appelant ne parvient pas à démontrer un rapport causal entre ses
plaintes de harcèlement et son licenciement. Il se contente de relever
s’être plaint auprès des ressources humaines le 9 mars, le 23 mars et le
26 avril 2018, soit quatre mois avant la décision de licencier. Or la
chronologie des événements démontre un rapport de cause à effet entre
le licenciement et la fin du processus PIP et non avec les plaintes de
harcèlement.
Par ailleurs, l’appelant n’est pas parvenu à apporter la preuve
d’avoir été victime de mobbing de la part de Z.________. Le témoin
S.________ a certes affirmé que l’appelant avait fait l’objet d’un
harcèlement de la part de Z.________, mais elle n’a pas expliqué en quoi
avait consisté ce harcèlement. Il en va de même du témoignage de
H.________, qui a expliqué que Z.________ avait un comportement qui ne
permettait pas d’avoir des rapports de travail normaux ni de faire son
travail normalement, sans préciser de quel comportement il s’agissait
(outre le micro-management dont il sera question ci-après). Il est donc
impossible pour la cour de céans de déterminer si les agissements
reprochés à Z.________ correspondent à la définition du mobbing telle que
développée par la jurisprudence, laquelle exige notamment une répétition
de propos et/ou d’agissements hostiles. Les témoins n’ont pas précisé de
quels propos ou agissements hostiles il s’agirait. Le témoin S.________ a
certes confirmé un propos tenu par Z.________, à savoir : « C’est toi qui a
rédigé ? C’est trop bon pour que ce soit toi. », lequel n’est à lui seul pas
suffisant pour retenir l’existence d’un harcèlement psychologique. Faute
d’autres éléments concrets sur l’attitude adoptée par Z.________ à
l’encontre de l’appelant, aucun mobbing ne peut être retenu.
Quant au micro-management pratiqué par Z.________, confirmé
par les témoins H.________ et X.________, qui ont expliqué que Z.________
revérifiait le moindre détail, posait et reposait les mêmes questions, ce qui
avait pour effet de dévaloriser la personne et son travail, d’empêcher la
personne de contribuer au travail commun, qu’elle mettait énormément
de pression, il convient d’y opposer les éléments suivants. D’abord, ces

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exigences étaient appliquées vis-à-vis de l’ensemble des collaborateurs.
Ensuite, il a été démontré que l’appelant commettait des erreurs dans son
travail et que ses performances n’étaient pas suffisantes – on relèvera à
ce propos que celles du témoin X.________ avaient également été jugées
insuffisantes. Dans ces circonstances, l’on ne saurait reprocher à
Z.________ d’avoir surveillé attentivement le travail de l’appelant et il
apparaît douteux que cette technique ait été utilisée pour dévaloriser ce
collaborateur précisément. A cela s’ajoute que le micro-management était
aussi pratiqué par le top chef, selon les déclarations de X.________. Par
conséquent, ce style de management n’était pas dirigé spécifiquement à
l’encontre de l’appelant ou de certains collaborateurs, mais était
généralement appliqué au sein de l’entreprise. Or, il n’appartient pas aux
collaborateurs de décider si la technique de management de l’employeur
est adéquate, en particulier si leur travail doit être ou non vérifié
minutieusement.
Demeurent réservées des atteintes à la personnalité. En
l’occurrence, il n’y a qu’une situation qui pourrait constituer une telle
atteinte, à savoir les propos reproduits à l’allégué 34 de la demande (« A
réception d’un rapport sur les marchés en Allemagne, Z.________ a dit au
demandeur, dans l’open space : C’est toi qui a rédigé ? C’est trop bon pour
que ce soit toi. »). Toutefois, il s’agit d’une situation unique, impropre à
fonder un mobbing. De son côté, le témoin H.________ a mentionné des
courriels intimidants ou qui cherchaient à l’être, voire des emails
menaçants, mais l’appelant n’en a produit aucun, de sorte qu’il n’est pas
établi qu’il en ait lui-même reçu. Par conséquent, l’appelant échoue à
apporter la preuve d’avoir été victime de harcèlement de la part de sa
supérieure. Au contraire, la vérification du travail fourni par l’appelant
s’est avérée justifiée puisque des erreurs avaient été commises, qu’il a
admises.
La cour de céans retient en définitive que le congé n’a pas été
donné en raison des plaintes de harcèlement formulées par l’appelant,
mais par le manque de performance de celui-ci et son inadéquation au
poste occupé. Peu importe dès lors de savoir si l’appelant a émis ses

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plaintes de bonne foi, puisque ce n’est pas cette prétention qui a mené au
congé.
Les premiers juges n’ont ainsi pas violé l’art. 336 CO en niant
le caractère abusif du licenciement, ni l’art. 328 CO en écartant l’existence
d’un mobbing. Le rejet des prétentions de l’appelant formulées en lien
avec ces dispositions doit être confirmé.
5. L’appelant formule, au pied de son appel, les mêmes
conclusions que celles prises dans sa demande. Outre les prétentions liées
au licenciement abusif et à l’atteinte à sa personnalité, il conclut en
particulier au paiement d’un montant au titre de vacances non prises et à
la délivrance d’un certificat de travail rectifié. Or il ne développe aucun
moyen, ni aucune critique du jugement querellé à ces égards.
En l’espèce, faute de griefs motivés (art. 311 al. 1 CPC ; ATF
144 III 394 consid. 4.1.1 ; ATF 142 III 413 consid. 2.2.4 ; TF 4A_274/2020
du 1er septembre 2020 consid. 4), il n’y a pas lieu d’examiner d’office le
bien-fondé du jugement attaqué concernant les vacances non prises et le
certificat de travail. Les conclusions sont, de ce point de vue, irrecevables.
6. Au vu de ce qui précède, l’appel doit être rejeté et le jugement
confirmé.
Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 1'000 fr.
(art. 62 al. 1 et 67 al. 3 TFJC [tarif des frais judiciaires civils du 28
septembre 2010 ; BLV 270.11.5]), sont mis à la charge de l’appelant qui
succombe (art. 106 al. 1 CPC).
L’appelant versera en outre à l’intimée la somme de 3’300 fr.
(art. 7 TDC [tarif des dépens en matière civile du 23 novembre 2010 ; BLV
270.11.6]) à titre de dépens de deuxième instance.

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Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est rejeté.
II. Le jugement est confirmé.
III. Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 1'000 fr.
(mille francs), sont mis à la charge de l’appelant M.________.
IV. L’appelant M.________ versera à l’intimée C.________Sàrl le
montant de 3'300 fr. (trois mille trois cents francs) à titre de
dépens de deuxième instance.
V. L’arrêt est exécutoire.
La présidente : La greffière :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- Me Nicolas Saviaux (pour M.________),
- Me Christian Bettex (pour C.________Sàrl),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- Mme la Présidente du Tribunal civil de l’arrondissement de La Côte.

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La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 30’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :