vd_gerichte · TM25.001739 · 2025-08-04 · fr
Mesures provisionnelles TPR
Mesures provisionnelles TPR


TRIBUNAL CANTONAL
TM25.001739-250532
341
CO UR D’APPEL CIVI L E
____________________________
Arrêt du 4 août 2025
__________________
Composition : M. PARRONE, juge unique
Greffier : M. Curchod
*****
Art. 328 CO ; art. 261 ss CPC
Statuant sur l’appel interjeté par G.________, à [...], contre
l’ordonnance de mesures provisionnelles rendue le 10 avril 2025 par le
Président du Tribunal de Prud’hommes de l’Administration cantonale dans
la cause divisant l’appelante d’avec l’A.________, le Juge unique de la Cour
d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
1104

- 2 -
En fait :
A. Par ordonnance de mesures provisionnelles du 10 avril 2025,
le Président du Tribunal de Prud’hommes de l’Administration cantonale (ci-
après : le président) a rejeté la requête de mesures provisionnelles
déposée le 15 janvier 2025 par G.________.
En substance, le président a retenu que la décision de
libération de l’obligation de travailler rendue à l’encontre de G.________ par
son employeur, le [...] (ci-après : [...]), s’inscrivait dans le cadre de la
gestion interne de cette entité. Il a ensuite constaté que les témoignages
recueillis ne contredisaient pas les conclusions d’un rapport d’investigation
rendu sur mandat du [...] et confirmant l’existence de comportements
problématiques de la susnommée à l’égard de ses collègues et
collaborateurs. Constatant que l’intéressée était autorisée à maintenir ses
activités de recherches au sein du [...] et que celui-ci restait débiteur de
son salaire, le président a considéré que la mesure respectait le principe
de la proportionnalité. S’agissant de l’atteinte à la réputation et à l’avenir
professionnel, la libération de l’obligation de travailler n’était pas
susceptible de causer un préjudice irréparable à G.________ puisqu’une
décision finale qui lui serait entièrement favorable permettrait de réparer
l’éventuel préjudice causé. Procédant à la pesée des intérêts en présence,
le président a considéré que l’intérêt public à la bonne marche du [...] (ci-
après : [...]), dont G.________ est la cheffe, et au maintien d’un climat
serein l’emportait sur l’intérêt privé de l’intéressée à pouvoir reprendre
immédiatement l’ensemble de ses fonctions et éviter d’éventuelles
interrogations des membres de son réseau professionnel, celle-ci ne
subissant, au demeurant, aucun dommage financier direct. L’existence
d’un préjudice irréparable n’étant pas suffisamment démontrée, il y avait
lieu de rejeter la requête de mesures provisionnelles.
B. a) Par acte du 2 mai 2025, G.________ (ci-après : l’appelante) a
interjeté appel contre cette ordonnance, en concluant, en substance, avec

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suite de frais et dépens, à ce que sa requête du 15 janvier 2025 soit
admise en ce sens qu’elle soit autorisée à reprendre toutes ses fonctions
de Cheffe du [...], cette reprise étant immédiate et communiquée par la
Direction des ressources humaines du [...] à l’ensemble du personnel dudit
[...]. Elle a repris, à titre provisionnel, la même conclusion. L’appelante a
produit un bordereau de pièces.
b) Le 8 mai 2025, l’A.________ (ci-après : l’intimé) a conclu au
rejet de la requête d’effet suspensif ou de mesure provisionnelle formulée
dans le cadre de l’appel.
c) Par décision incidente du 15 mai 2024, le juge unique a
rejeté les requêtes de mesures provisionnelles et d’effet suspensif
contenues dans l’appel.
C. Le juge unique retient les faits pertinents suivants, sur la base
de l’ordonnance complétée par les pièces du dossier :
1. L’appelante, née en [...], est [...] depuis 2010. Elle a été,
depuis cette date, d’abord co-cheffe, puis Cheffe du [...].
2.
2.1 Le 20 juin 2024, la Direction des ressources humaines du [...] a
mandaté une investigation auprès de l’[...] (ci-après : l’enquêtrice). Cette
demande faisait suite à des agissements de l’appelante portant
potentiellement atteinte à la personnalité et dénoncés par trois
collaboratrices du [...], à savoir B.________, E.________ et F.________.
2.2 Le 2 octobre 2024, l’appelante a été entendue par l’enquêtrice
en qualité de personne mise en cause.
2.3 Le 25 novembre 2024, après avoir entendu les trois
plaignantes, 41 témoins et recueilli de nombreuses pièces, l’enquêtrice a
indiqué à l’appelante que l’instruction était terminée et que le dossier

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d’enquête était disponible pour consultation. Un délai de dix jours lui a été
imparti pour requérir d’éventuelles mesures d’instruction
complémentaires.
2.4 Par courrier du 9 décembre 2024, l’appelante s’est déterminée
auprès de l’enquêtrice.
3.
3.1 Le 23 décembre 2024, [...], Directeur adjoint des ressources
humaines du [...], a adressé à l’appelante un courriel en vue de la
rencontrer rapidement le même jour en présence de [...], Directeur adjoint
du [...].
Par retour de courriel, l’appelante a fait part de son
étonnement d’être sollicitée pour un rendez-vous d’urgence à la veille des
fêtes, relevant que le rapport d’enquête était imminent et demandant dès
lors des explications.
3.2 Par courrier recommandé du même jour, la Direction des
ressources humaines du [...] a libéré l’appelante de son obligation de
travailler avec effet immédiat, tout en maintenant son salaire, ceci dans
l’attente des conclusions du rapport de l’enquêtrice au sein du [...]. Le [...]
a indiqué qu’il avait rappelé à plusieurs reprises à l’intéressée qu’elle
devait faire preuve de retenue dans ses interactions avec ses
collaborateurs, pour ne pas interférer dans la démarche d’investigation en
cours. Or, la Direction des ressources humaines avait à nouveau été
interpellée par plusieurs personnes, dont une collaboratrice qui avait dû se
résoudre à remettre sa démission en raison du contexte dans lequel se
trouvait le [...] en lien avec le management de l’appelante. Cette personne
avait déclaré qu’elle se trouvait actuellement en incapacité de travailler à
la suite d’une séance lors de laquelle l’appelante aurait remis en cause ses
compétences et son intégrité professionnelle. Elle estimait également être
victime de représailles de la part de sa cheffe en relation avec le
témoignage qu’elle avait produit dans le cadre de la démarche
d’investigation en cours. Le courrier mentionnait encore que cette

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situation avait ému d’autres [...] cadres du [...] qui affirmaient eux-mêmes
continuer à travailler dans un climat jugé pesant et malsain, qui serait en
lien avec le mode de collaboration de l’appelante.
3.3 Par courriel du 24 décembre 2024, le [...], Chef du [...], a
informé les cadres du [...] de l’absence de l’appelante, « pour une durée
qui n’est pas encore connue ».
3.4 Par courrier du 7 janvier 2025, l’appelante a requis du [...] qu’il
reconsidère sa décision du 23 décembre 2024.
Par courrier du 10 janvier 2025, le [...], par sa Direction des
ressources humaines, a indiqué qu’il maintenait sa décision.
4.
4.1 Par acte du 15 janvier 2025, G.________ a saisi le président
d’une requête de mesures superprovisionnelles et provisionnelles,
concluant notamment à ce qu’elle soit immédiatement autorisée à
reprendre toutes ses fonctions de Cheffe du [...], cette reprise étant
communiquée immédiatement par le [...] à tous les destinataires du
courriel du 24 décembre 2024.
4.2 Par décision du 16 janvier 2025, le président a rejeté les
conclusions prises par l’appelante par voie de mesures
superprovisionnelles, au motif qu’il ne discernait pas en quoi les mesures
requises seraient indispensables pour préserver l’appelante d’un préjudice
irréparable.
4.3 Le 31 janvier 2025, l’enquêtrice a rendu son rapport. Dans ses
conclusions, elle retient que les trois plaignantes ont subi une atteinte à
leur personnalité de la part de l’appelante et que, pour l’une d’entre elles,
l’ensemble des critères permettant de retenir une situation de
harcèlement psychologique étaient réunis.
4.4 Le 4 février 2025, le président a tenu une audience en
présence de l’appelante et de son conseil, ainsi que, pour l’intimé [...],

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conseiller juridique, ainsi qu’[...]. A cette occasion, les parties, ainsi que les
témoins [...] et [...] ont été entendus.
L’intimé a conclu au rejet des conclusions de l’appelante, dans
la mesure de leur recevabilité.
4.5 Par courrier du 17 février 2025 adressé au [...], l’appelante
s’est déterminée sur le rapport d’investigation, contestant ses conclusions
et demandant que l’ensemble du dossier d’enquête soit resoumis à
l’appréciation d’une personne juridiquement formée pour constater
l’existence ou non de situation de mobbing, d’atteinte à la personnalité et
de harcèlement sexuel. Elle a en particulier dénoncé un rapport qui ne
tiendrait aucunement compte du résultat des mesures d’instruction, à tout
le moins en ce qui concerne la situation de la [...] B.________, précisant que
s’agissant des deux autres personnes, aucune atteinte à la personnalité ne
serait retenue. Elle a également demandé que le nouvel expert analyse et
se prononce sur le comportement hostile adopté à son égard par plusieurs
personnes au sein du [...].
4.6 A une date qui ne ressort pas du dossier, une procédure de
licenciement a été ouverte à l’encontre de l’appelante. Par courrier du 1er
avril 2025, la Direction générale du [...] a indiqué au nouveau conseil de la
prénommée ce qui suit :
« Maître,
Votre cliente a déposé des déterminations sur son licenciement, par
la voix de son avocate le 27 mars 2025. Nous avons pu en prendre
connaissance.
Nous vous informons que nous sommes prêts, comme il est proposé,
à envisager d’obtenir un second avis qui se fonderait sur l’enquête
réalisée par l’[...].
Dans ces conditions, afin de pouvoir discuter du choix de la
personne qui procéderait à cette expertise, la décision sur le

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licenciement immédiat est suspendue jusqu’à la réception de ce
second avis. Evidemment, cette décision sera prise plus tôt si votre
cliente déclare y renoncer. […] »
Par courrier du 8 avril 2025, l’appelante a proposé le nom de
deux avocates pour réaliser une seconde expertise.
4.7 En parallèle, par courrier du 4 avril 2025, la Direction générale
du [...] a fait savoir à l’appelante qu’une organisation provisoire spécifique
allait être mise en place afin d’assurer la gestion du Service [...] durant
son absence, en attendant qu’une décision soit prise dans le cadre de la
procédure de licenciement en cours. Ainsi, il avait été décidé de confier la
chefferie ad interim du Service [...] au [...]. La Direction a également
rappelé à l’appelante qu’elle n’était pas autorisée à communiquer à
l’interne du service, à l’exception des aspects liés à la recherche, étant
donné qu’elle pouvait poursuivre ce type d’activité.
Par courrier du 8 avril 2025, l’appelante a vivement contesté le
choix du [...] pour assurer son remplacement ad interim.
En d roit :
1. Les art. 308 ss CPC (Code de procédure civile du 19 décembre
2008 ; RS 272) sont applicables à titre de droit cantonal supplétif en vertu
des renvois des art. 16 al. 1 LPers-VD (loi sur le personnel de l’Etat du
Vaud du 12 novembre 2001 ; BLV 172.31) et 103 ss CDPJ (Code de droit
privé judiciaire vaudois du 12 janvier 2010 ; BLV 211.02). Ils ouvrent la
voie de l’appel contre les décisions finales de première instance, dans les
causes non patrimoniales ou dont la valeur litigieuse, au dernier état des
conclusions, est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC). Le délai
d'appel est de dix jours dès la notification de la décision attaquée (art. 314
al. 1 CPC).

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En l’espèce, le litige porte sur une décision de suspension de
l’appelante. Cette suspension n’ayant pas d’incidence sur le paiement du
salaire de l’intéressée, il y lieu de considérer la contestation comme étant
de nature non patrimoniale (TF 1D_15/2007 du 13 décembre 2007 consid.
1 ; CACI 29 mars 2023/135 consid. 1.2 ; CACI 28 novembre 2014/612
consid. 1b). Pour le surplus, l’appel, formé par une personne qui y a un
intérêt (art. 59 al. 2 let. a CPC), contre une décision finale de première
instance, est recevable.
2.
2.1 L’appel peut être formé pour violation du droit ainsi que pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut
revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit le cas échéant appliquer le droit d'office conformément au principe
général de l'art. 57 CPC. Elle peut revoir librement l'appréciation des faits
sur la base des preuves administrées en première instance (ATF 138 III
374 consid. 4.3.1 ; TF 5A_340/2021 du 16 novembre 2021 consid. 5.3.1 ;
TF 4A_215/2017 du 15 janvier 2019 consid. 3.4). Sous réserve des vices
manifestes, l'application du droit d'office ne signifie toutefois pas que
l'autorité d'appel doive étendre son examen à des moyens qui n'ont pas
été soulevés dans l'acte d’appel. Elle doit se limiter aux griefs motivés
contenus dans cet acte et dirigés contre la décision de première instance ;
l'acte d’appel fixe en principe le cadre des griefs auxquels l'autorité
d’appel doit répondre eu égard au principe d'application du droit d'office
(cf. ATF 147 III 176 consid. 4.2.1 et 4.2.2 ; TF 5A_873/2021 du 4 mars 2022
consid 4.2 applicable en appel). Cette jurisprudence ne remet pas en
cause la liberté conférée aux juges d'admettre (ou de rejeter) l'appel en
s'appuyant sur un argument non explicitement discuté par les parties (TF
4A_313/2019 du 19 mars 2020 consid. 3).
S’agissant de rapports de travail relevant du droit public, le
juge devra également s'assurer, dans l'appréciation des faits, que les
principes généraux du droit administratif, en particulier ceux de la légalité,

- 9 -
de l'égalité de traitement, de l'interdiction de l'arbitraire et de la
proportionnalité ont bien été respectés par l'Etat (Novier/Carreira, Le
contentieux devant le Tribunal de prud'hommes de l'administration
cantonale, JdT 2007 III 5 p. 15).
2.2
2.2.1 Aux termes de l’art. 317 al. 1 CPC, les faits et moyens de
preuve nouveaux ne sont pris en compte que s’ils sont invoqués sans
retard (let. a) et s’ils ne pouvaient être invoqués ou produits devant la
première instance bien que la partie qui s’en prévaut ait fait preuve de la
diligence requise (let. b), ces conditions étant cumulatives.
2.2.2 En l’espèce, l’appelante a produit des pièces nouvelles (pièces
101 à 105), qui sont recevables en appel dès lors qu’elles sont
postérieures à la dernière audience de première instance intervenue le 4
février 2025. Par ailleurs, la pièce 106, à savoir un courrier adressé le 7
janvier 2025 par le conseil de l’appelante au [...] est également recevable,
cette pièce ayant déjà été produite par l’appelante en première instance
dans son bordereau du 15 janvier 2025 sous pièce 19. Il a été tenu compte
des pièces susmentionnées pour l’établissement des faits dans la mesure
utile.
3.
3.1 L’appelante requiert que l’état de fait de l’ordonnance
attaquée soit complété. Elle fait valoir que les circonstances de sa mise à
pied n’auraient pas été établies, en se référant notamment au témoignage
de [...], Directrice administrative du Département de [...], qui déclarait que
l’appelante, lors de l’entretien tripartite de fin 2024, n’avait pas tenu de
propos grossiers ou injurieux et n’avait pas manqué de politesse à l’égard
de Mme [...]. Elle reproche également au président de ne pas avoir indiqué
dans l’état de fait qu’elle avait dénoncé auprès de son employeur des
situations de harcèlement et de discrimination dont elle aurait été victime,
liées au fait qu’elle est une femme cheffe de service, et qu’aucune mesure
de vérification ou de protection n’aurait été prise par l’institution. Les

- 10 -
griefs de l’appelante à l’égard de [...], de même qu’à l’égard de la [...]
E.________ et de la [...] B.________ auraient été portés à la connaissance de
l’autorité d’engagement.
3.2 Comme l’a indiqué l’appelante elle-même dans son appel (cf.
p. 4), pour justifier le maintien de sa mise à pied, le président s’est
essentiellement fondé sur le rapport rendu par l’enquêtrice. A juste titre,
comme examiné ci-après (cf. infra consid. 4). Il n’y a pas lieu de compléter
davantage l’état de fait, les éléments soulevés par l’appelante n’étant pas
pertinents pour l’issue de la présente cause.
4.
4.1 L’appelante soutient que l’enquête de l’[...] serait dénuée de
crédibilité. Elle fait valoir que la décision de libération de l’obligation de
travailler se heurterait au principe de la légalité et que le président
n’aurait pas respecté le principe de la proportionnalité. L’appelante
invoque également une violation de son droit d’être entendue et se
prévaut du risque d’un préjudice difficilement réparable au sens de
l’art. 261 al. 1 let. b CPC.
4.2
4.2.1 La LPers-VD s’applique à toute personne qui exerce une
activité régulière, dans une fonction non éligible, pour laquelle elle perçoit
de l’Etat un salaire, sous réserve des dispositions particulières des lois
spéciales ainsi que des conventions collectives (art. 2 al. 1 et 3 LPers-VD).
Le personnel médical du [...] est notamment soumis à la LPers-VD (art. 3a
al. 1 LHC [loi sur les Hospices cantonaux du 16 novembre 1993 ; BLV
810.11]).
4.2.2 Le droit d'être entendu est une garantie constitutionnelle de
caractère formel, dont la violation doit entraîner l'annulation de la décision
attaquée, indépendamment des chances de succès du recours sur le fond
(ATF 142 II 218 consid. 2.8.1 ; ATF 135 I 187 consid. 2.2). Tel qu'il est
garanti par l'art. 29 al. 2 Cst. (Constitution fédérale de la Confédération

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suisse du 18 avril 1999 ; RS 101), il comprend en particulier le droit pour le
justiciable de s'expliquer sur tous les points essentiels avant qu'une
décision ne soit prise à son détriment, celui de fournir des preuves quant
aux faits de nature à influer sur le sort de la décision, celui d'avoir accès
au dossier, celui de participer à l'administration des preuves, d'en prendre
connaissance et de se déterminer à leur propos (ATF 122 I 53 consid. 4a ;
ATF 119 la 136 consid. 2d ; Novier/Carreira, Panorama de la jurisprudence
récente du Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale, JdT
2015 III 3 p. 25). Le droit d'être entendu étant de nature formelle, sa
violation implique l'annulation de la décision attaquée, sans égard à la
question de savoir si son respect aurait conduit à une autre décision, sauf
si le vice peut être réparé lorsque l'autorité de recours dispose du même
pouvoir d'examen que l'autorité de première instance ou si l'informalité
n'est pas de nature à influer sur le jugement (Haldy, in Commentaire
romand, Code de procédure civile, 2e éd., 2019, nn. 19 et 20 ad art. 53
CPC ; CREC 4 octobre 2011/179).
4.2.3
4.2.3.1 En droit privé, l'art. 328 al. 1 CO dispose que l'employeur
protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du
travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au
maintien de la moralité. L’alinéa 2 de cette disposition précise que
l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la vie, la
santé et l’intégrité personnelle du travailleur. Il a notamment l’obligation
de prendre les mesures adéquates si la personnalité du travailleur fait
l’objet d’atteintes de la part d’autres membres du personnel (ATF 127 III
31 consid. 4). Le point de savoir si et, le cas échéant, quand une réaction
est indiquée dépend toutefois largement de l'appréciation du cas concret
(ATF 137 I 58 consid. 4.2.3).
L'article 328 CO n'est pas applicable comme tel aux rapports
de droit public entre un fonctionnaire cantonal et l'Etat (art. 342 al. 1 CO).
Néanmoins, le devoir de protection prévu par la LPers-VD est semblable à
celui de l’article 328 CO. Cette disposition peut ainsi être appliquée par

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analogie en droit public (TF 2A.770/2006 du 26 avril 2007 consid. 4.2 ; TF
2C.2/2000 du 4 avril 2003 consid. 2.3).
4.2.3.2 Le mobbing, qui contrevient à l'obligation de l'employeur de
protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du
travailleur (cf. art. 328 al. 1 CO), se définit comme un enchaînement de
propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une
période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à
isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail.
Il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe
dans les relations professionnelles, qu'il règne une mauvaise ambiance de
travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'a pas satisfait
pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses
collaborateurs. Le harcèlement est généralement difficile à prouver, si
bien qu'il faut savoir admettre son existence sur la base d'un faisceau
d'indices convergents (TF 4A_381/2014 du 3 février 2015 consid. 5.1 ; TF
4A_680/2012 du 7 mars 2013 consid. 5.2). Mais il sied aussi de garder à
l'esprit que le mobbing peut n'être qu'imaginaire, sinon même être allégué
abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques et mesures
justifiées (TF 4A_381/2014 du 3 février 2015, ibidem ; TF 4A_381/2011 du
24 octobre 2011 consid. 4). L'employeur qui n'empêche pas que son
employé subisse un mobbing contrevient à l'art. 328 CO (ATF 125 III 70
consid. 2a p. 73). L'employeur répond du comportement de ses
collaborateurs (art. 101 CO).
Il appartient à la victime de porter à la connaissance de
l’employeur les faits incriminés, lorsqu’elle peut supposer que celui-ci les
ignore. A moins qu’elle n’apparaisse d’emblée dénuée de fondement ou si
celui-ci est établi, en présence d’une accusation de mobbing, l’employeur
est tenu de procéder à la vérification de la situation qui lui est soumise
(Wyler, Droit du travail, 5e éd., 2024, pp. 468-469 et réf. cit.). La mise en
œuvre d’une procédure de vérification procède d’une réaction appropriée
et diligente de l’employeur, laquelle doit être adaptée aux circonstances.
L’employeur bénéficie d’une grande liberté dans le choix des mesures de
vérification qu’il met en œuvre, celles-ci pouvant constituer dans l’audition

- 13 -
des personnes concernées, la mise en œuvre d’une enquête confiée à un
organe interne ou à une personne externe à l’entreprise. La personne
incriminée doit disposer de la possibilité de connaître les faits qui lui sont
reprochés, en particulier lorsqu’elle est entendue (Wyler, op. cit., p. 469 et
réf. cit.).
4.2.3.3 Lorsqu’un conflit de nature interpersonnelle survient au sein
de l’entreprise entre deux ou plusieurs employés, l’employeur est tenu de
prendre des mesures adéquates pour l’atténuer, le désamorcer ou y
mettre fin. Cette obligation repose l’art. 328 al. 1 CO, qui impose à
l’employeur de faire en sorte que l’ambiance de travail et la qualité des
relations ne soient préjudiciables ni à la qualité du travail ni à la santé
(psychique) de ses employés (Wyler, op. cit, p. 475).
L’obligation d’intervention de l’employeur ne doit pas le
conduire à assumer une situation inextricable, liée au caractère difficile
d’un employé, qui ne peut évoluer ou qui a généré de telles rancunes que
l’employeur ne puisse raisonnablement plus exiger des collègues de
collaborer avec lui. Sans de telles circonstances, le licenciement consécutif
à un constat de nuisances durables sur le lieu de travail liées à un conflit
interpersonnel ne constitue pas un licenciement abusif, car le motif de
licenciement inhérent à la personnalité repose sur le motif justificatif qu’il
porte un grave préjudice au travail dans l’entreprise (art. 336 al. 1 lit. a
CO). Ainsi, lorsque l’attitude de l’employé engendre des conflits ou
tensions avec plusieurs de ses collègues, attitude qui demeure inchangée
malgré des remarques ou des avertissements, créant une atmosphère de
travail difficile dans laquelle lesdits collègues menacent de démissionner,
l’employeur est tenu des prendre les mesures tendant à rétablir un climat
de travail supportable, ce qui peut justifier le licenciement de l’employé au
caractère difficile. Quant au choix du travailleur dont les rapports doivent
être résiliés, il convient de reconnaitre une certaine liberté à l’employeur,
en particulier lorsque le conflit ne peut être imputé à la faute de l’un ou
l’autre des protagonistes. Exceptionnellement, lorsque le conflit
interpersonnel engendre une grave atteinte aux droits de la personnalité
d’un collaborateur par l’autre et que cette intensité est si grave qu’elle ne

- 14 -
peut être admise, un licenciement avec effet immédiat peut être justifié
(Wyler, op. cit, p. 476 et réf. cit.).
4.2.4
4.2.4.1 Sauf dispositions contraires de la LPers-VD, le Tribunal de
Prud'hommes de l'Administration cantonale connaît, à l'exclusion de toute
autre juridiction, de toute contestation relative à l'application de la LPers-
VD, ainsi que de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes (art.
14 LPers-VD). La procédure est régie par les art. 103ss CDPJ (art. 16 al. 1
LPers-VD). Tant qu'une loi spéciale ou les dispositions du CDPJ ne
prévoient pas le contraire, le CPC est applicable supplétivement aux
affaires de droit cantonal confiées à la juridiction civile (art. 104 CDPJ).
II résulte de ce qui précède que le bien-fondé de la requête de
mesures provisionnelles formée par l'appelante doit être examiné à l'aune
des art. 261ss CPC réglant les mesures provisionnelles, lesquels
s’appliquent à titre de droit cantonal supplétif.
4.2.4.2 Aux termes de l'art. 261 al. 1 CPC, le tribunal ordonne les
mesures provisionnelles nécessaires lorsque le requérant rend
vraisemblable qu'une prétention dont il est titulaire remplit les conditions
suivantes : (let. a) elle est l'objet d'une atteinte ou risque de l'être et (let.
b) cette atteinte risque de lui causer un préjudice difficilement réparable.
Le requérant doit ainsi avant tout rendre vraisemblable que le
droit matériel invoqué existe et que le procès a des chances de succès
(ATF 131 III 473 consid. 2.3), faute de quoi la requête doit être rejetée,
sans qu'il soit nécessaire de passer à l'examen des conditions inscrites à
l'art. 261 al. 1 let. a et b CPC (TF 5D_219/2017 du 24 août 2018 consid.
4.2.2).
Pour satisfaire à la condition posée par l’art. 261 al. 1 let. a
CPC, le requérant doit rendre vraisemblable, sur la base d’éléments
objectifs, qu’il est titulaire d’un droit et qu’un danger imminent menace ce
droit en ce sens qu’il risque de ne plus pouvoir être consacré, ou

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seulement tardivement (Bohnet, in Commentaire romand, Code de
procédure civile, n. 7 à 10 ad art. 261 CPC).
Le dommage difficilement réparable de l'art. 261 al. 1 let. b
CPC est principalement de nature factuelle ; il concerne tout préjudice,
patrimonial ou immatériel, et peut même résulter du seul écoulement du
temps pendant le procès (ATF 138 III 378 consid. 6.3). Le risque de
préjudice difficilement réparable suppose par ailleurs l’urgence (Bohnet,
op. cit., n. 12 ad art. 261 CPC). De façon générale il y a urgence chaque
fois que le retard apporté à une solution provisoire met en péril les
intérêts d'une des parties (Hohl, La réalisation du droit des procédures
rapides, thèse d'habilitation, Fribourg 1994, n. 543 ; cf. TRIPAC P. / Etat de
Vaud, TM14.029559 du 25 août 2014).
En matière de mesures provisionnelles, la cognition du juge est
limitée à la simple vraisemblance des faits et à un examen sommaire du
droit, en se fondant sur les moyens de preuve immédiatement disponibles
(ATF 138 III 636 consid. 4.3.2 ; TF 5A_812/2015 du 6 septembre 2016
consid. 5.2 ; TF 5A_823/2013 du 8 mai 2014 consid. 1.3). Un fait ou un
droit est rendu vraisemblable lorsque, au terme d’un examen sommaire,
sur la base d’éléments objectifs, ce fait ou ce droit est rendu probable,
sans pour autant qu’il faille exclure la possibilité que les faits aient pu se
dérouler autrement ou que la situation juridique se présente différemment
(TF 5A_84/2016 du 5 septembre 2016 consid. 4.1).
Lorsque la réalisation des conditions posées par l'art. 261 CPC
est rendue vraisemblable, le tribunal ordonne toute mesure provisionnelle
propre à prévenir ou à faire cesser le préjudice (art. 262 ab initio CPC). Il
peut notamment régler provisoirement une situation juridique, en principe
dans l’attente d’un jugement au fond (Bohnet, op. cit., n. 2 ad art. 262
CPC).
4.3
4.3.1 L’appelante fait valoir l’absence de crédibilité de la première
enquête, qui aurait été d’emblée orientée de manière arbitraire et

- 16 -
inadmissible contre l’appelante exclusivement. La situation de fait aurait
désormais totalement changé, l’intimé ayant accepté la mise en œuvre
d’une seconde expertise et reconnaissant ainsi implicitement les
faiblesses du rapport de l’enquêtrice. Par ailleurs, l’appelante soutient que
la décision de libération de l’obligation de travailler se heurterait au
principe de la légalité, l’intimé ne disposant d’aucune base légale lui
permettant de décider unilatéralement de libérer un collaborateur hors
contexte spécifique d’une procédure de résiliation ordinaire au sens de
l’art. 59 LPers, sur la base de l’art. 144 RLPers.
4.3.2 En l’espèce, le président a retenu que le rapport de
l’enquêtrice avait confirmé plusieurs atteintes à la personnalité et un cas
de harcèlement psychologique dont l’appelante serait l’auteure, et que les
témoignages recueillis ne contredisaient pas les conclusions du rapport. Le
président a considéré que la décision de libération de l’obligation de
travailler de l’appelante s’inscrivait dans le cadre de la gestion interne du
[...], l’autorité d’engagement disposant à cet égard d’un large pouvoir
d’appréciation.
Ce raisonnement doit être entièrement confirmé.
Contrairement à ce que soutient l’appelante, on ne saurait remettre en
cause à ce stade le rapport de l’enquêtrice, particulièrement volumineux
(236 pages), dont l’enquête a notamment impliqué l’audition de 45
personnes sur une période de plus de 4 mois. Le fait que l’intimé ait
accepté de mettre en œuvre une seconde expertise n’y change rien,
l’intimé ayant à cet égard précisé qu’il était simplement prêt « à fournir un
nouvel effort » envers l’appelante pour que ses griefs soient analysés.
Le rapport met en exergue un comportement inadéquat de
l’appelante à l’égard de trois de ses collaboratrices, étant rappelé que
cette enquête fait suite aux plaintes de ces dernières, indiquant à leur
hiérarchie être victimes du comportement de l’appelante. L’enquêtrice a
en particulier exclu totalement que la [...] B.________ puisse être qualifiée
de « collaboratrice difficile » justifiant dès lors d’éventuels reproches,
critiques ou dénigrement de l’appelante. Elle a exclu également une action

- 17 -
coordonnée des trois plaignantes à l’encontre de leur cheffe dans le but de
lui nuire. L’enquêtrice a par ailleurs retenu que les comportements de
sexisme éventuellement subis par l’appelante n’excuseraient ni
n’expliqueraient les comportements déployés à l’endroit des trois [...] en
question et plus largement, de l’ensemble du personnel de son service,
précisant également que le contexte dans lequel semblait se trouver le
[...] (pyramidal, compétitif, de surcharge et de flou sur les rôles et les
responsabilités) n’expliquait pas les agissements déployés par l’appelante
à l’endroit de B.________ et de F.________. Par ailleurs, les témoins entendus
par le président ont également attesté de graves tensions au sein du [...].
Certes, l’appelante a requis et obtenu la mise en œuvre d’une
seconde enquête et qu’il convient de ne pas tirer de conclusions
définitives avant sa reddition. Cela étant, que la responsabilité de cette
situation soit imputable ou non à l’appelante, il n’en demeure pas moins
qu’au regard de la gravité des faits dont il est question – le fait qu’il y ait
des problèmes au sein du [...] n’étant d’ailleurs pas véritablement
contesté, l’employeur était en droit – et même tenu – de prendre des
mesures pour protéger la personnalité de ses travailleurs, sur la base de
l’art. 328 CO, étant rappelé que l’employeur dispose d’un large pouvoir
d’appréciation, celui-ci pouvant même, dans les cas les plus graves,
procéder à un licenciement avec effet immédiat. L’éloignement
temporaire de l’appelante apparaissait nécessaire à ce stade pour assurer
la bonne marche du service, comme examiné ci-après sous l’angle du
principe de proportionnalité (cf. infra consid. 4.4).
4.4
4.4.1 L’appelante soutient que le principe de proportionnalité
n’aurait pas été respecté, compte tenu de la position hiérarchique de
l’appelante, de son ancienneté, de l’absence de problématique spécifique
liée à la marche de son service, de la perspective de l’attente du résultat
de la deuxième expertise, du fait que la seule personne avec laquelle il y a
« un problème » selon le premier expert serait la [...] B.________ et que
celle-ci et l’appelante n’auraient plus aucun contact. Par ailleurs, le
maintien par le [...] des activités de recherche de l’appelante ne serait pas

- 18 -
suffisant sous l’angle de la proportionnalité, la Direction générale de
l’institution bloquant les approbations administratives nécessaires à
certains projets. Son isolement matériel et intellectuel qui découle de sa
suspension serait inadmissible, l’appelante disposant d’un droit d’être
occupée pour conserver et développer ses compétences dans une
profession où les progrès sont constants. L’appelante fait valoir que son
éloignement constituerait une atteinte à sa réputation professionnelle et
au périmètre des tâches qui lui ont été confiées. La libération de
l’obligation de travailler pourrait durer de longs mois – la seconde
expertise n’ayant pas encore débuté – et aurait pour conséquence de
d’évincer l’appelante du choix des candidats pour les postes à repouvoir,
de l’empêcher d’encadrer les jeunes [...], d’empêcher la continuité des [...]
et la relation avec ses [...] et de nuire à son rayonnement académique.
L’appelante fait valoir le risque d’un préjudice difficilement réparable au
sens de l’art. 261 CPC, compte tenu de son poste de cheffe de service, de
la situation déjà fragilisée à laquelle elle doit faire face, de sa durée en lien
avec la seconde expertise, et du fait que son absence physique
permettrait à ses « adversaires » d’avoir « champ libre ».
4.4.2 En l’espèce, le président a retenu que l’étendue de la mesure
choisie ne semblait pas contestable au regard du principe de
proportionnalité puisque l’appelante maintenait ses activités de recherche
et que le [...] restait débiteur de son salaire. S’agissant du préjudice moral,
le président a considéré que l’atteinte à la réputation soulevée par
l’appelante ne saurait, en soi, justifier la prise de mesures provisionnelles
dans la mesure où l’autorité d’engagement devait encore se prononcer sur
les conclusions de l’enquêtrice. A ce sujet, une décision de libération de
l’obligation de travailler n’était en soi pas susceptible de causer un
préjudice difficilement réparable puisqu’une décision finale entièrement
favorable à l’appelante permettrait de le réparer. Un dommage d’image ou
de réputation résultant du fait de la libération de travailler, de la
suspension provisoire de certaines fonctions, ne saurait à lui seul justifier
la réintégration. Une pesée des intérêts en présence, soit l’intérêt public à
la bonne marche du [...] et au maintien d’un climat serein par rapport à
l’intérêt privé de l’appelante à pouvoir reprendre immédiatement

- 19 -
l’ensemble de ses fonctions et éviter d’éventuelles interrogations des
membres du service et de son réseau professionnel jusqu’à la prise de
décision de l’autorité d’engagement à la suite des conclusions du rapport
d’investigation de l’enquêtrice conduisait à retenir que le second devait
céder le pas au premier. Il ne pouvait également pas être retenu que la
décision de libération de l’obligation de travailler pourrait causer à
l’appelante un préjudice plus important que le fait de maintenir l’ensemble
de ses fonctions au sein de son service dès lors que l’enquêtrice faisait
état, de manière manifeste, de difficultés avérées de l’appelante dans ses
relations sociales et professionnelles. Par ailleurs, le préjudice de la perte
de soutiens financiers pour des projets de recherche n’était pas un
préjudice qui touchait l’appelante. Une quelconque atteinte à ses intérêts
économiques était exclue dès lors que l’appelante conservait ses activités
de recherche et continuait à toucher son salaire pendant la libération de
l’obligation de travailler. L’urgence quant à la réintégration de l’appelante
n’était ainsi pas donnée et celle-ci n’avait pas rendu vraisemblable que sa
non-réintégration risquerait de lui causer un préjudice difficilement
réparable.
Contrairement à ce que soutient l’appelante, l’enquêtrice ne
retient pas que la B.________ serait la seule personne avec qui il y aurait un
« problème ». Si seule la plainte pour harcèlement psychologique déposée
par la [...] B.________ s’est avérée fondée par l’enquêtrice, cette dernière a
également retenu que tant F.________ qu’E.________ avaient subi une
atteinte à leur personnalité en raison des agissements de l’appelante. Cela
étant, le raisonnement du président doit être entièrement confirmé. En
raison des actes reprochés à l’appelante et du climat délétère au sein du
[...], l’éloignement temporaire de l’appelante apparaissait nécessaire à ce
stade pour assurer la bonne marche du service et protéger les
collaborateurs. C’est en particulier à juste titre que le président a
considéré que l’intérêt privé de l’appelante à pouvoir reprendre
immédiatement l’ensemble de ses fonctions devait céder le pas à l’intérêt
public à la bonne marche du [...] et au maintien d’un climat serein. Force
est de constater que le principe de proportionnalité a été respecté en
l’espèce, l’appelante conservant ses activités de recherche et le [...]

- 20 -
restant débiteur de son salaire. On ne voit pas quelles mesures moins
incisives l’employeur aurait pu mettre en œuvre, en particulier au regard
de la position hiérarchique de l’appelante, étant relevé qu’au vu des griefs
reprochés à cette dernière, une réintégration de celle-ci était exclue, et ce
à tout le moins jusqu’à la reddition de la seconde expertise.
4.5
4.5.1 L’appelante invoque une violation de son droit d’être
entendue, celle-ci n’ayant jamais pu s’exprimer sur la mesure de libération
de l’obligation de travailler du 23 décembre 2024, la convocation lui ayant
été adressée le même jour étant de pure forme.
4.5.2 En l’espèce, même à suivre l’appelante, une telle violation ne
saurait justifier sa réintégration. En effet, d’une part, comme examiné ci-
avant, la décision rendue par le président est fondée essentiellement sur
le rapport de l’enquêtrice, dont la reddition est intervenue après la
décision de libération litigieuse. D’autre part, l’appelante a pu s’exprimer,
faire valoir ses moyens et administrer des preuves devant le premier juge,
de sorte que l’appelante a pu faire valoir son droit d’être entendue. Mal
fondé, ce grief doit être rejeté.
5.
5.1 En définitive, l’appel doit être rejeté et l’ordonnance
confirmée.
5.2 Vu le sort de la cause, les frais judiciaires de deuxième
instance doivent être arrêtés à 1’150 fr. (art. 64 al. 1 et 30 al. 1 TFJC [tarif
des frais judiciaires civils du 28 septembre 2010 ; BLV 270.11.5]) et mis à
la charge de l’appelante, qui succombe (art. 106 al. 1 CPC).
Il n’y a pas lieu à l’allocation de dépens de deuxième instance
pour le surplus (art. 95 al. 3 CPC).

- 21 -
Par ces motifs,
le Juge unique
de la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est rejeté.
II. L’ordonnance est confirmée.
III. Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 1’150 fr.
(mille cent cinquante francs), sont mis à la charge de
l’appelante G.________.
IV. L’arrêt est exécutoire.
Le juge unique : Le greffier :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié en expédition complète à :
- Me Alexandre Curchod (pour G.________)
- [...] (pour l’A.________)
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- M. le Président du Tribunal de Prud’hommes de l’Administration
cantonale.

- 22 -
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
Le greffier :