vd_gerichte · P317.002512 · 2018-04-11 · fr
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--


TRIBUNAL CANTONAL
P317.002512-172164
218
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 11 avril 2018
____________________
Composition : M. ABRECHT, président
MM. Colombini et Oulevey, juges
Greffière : Mme Logoz
*****
Art. 168 al. 1 let. d CPC ; 336 al. 1 let. d CO
Statuant sur l’appel interjeté par F.________, à [...], demandeur,
contre le jugement rendu le 16 août 2017 par le Tribunal de prud’hommes
de l’arrondissement de Lausanne dans la cause divisant l’appelant d’avec
R.________SÀRL, à [...], défenderesse, la Cour d’appel civile du Tribunal
cantonal considère :
1102

- 2 -
En fait :
A. Par jugement du 16 août 2017, adressé pour notification aux
parties le 15 novembre 2017, le Tribunal de prud'hommes de
l'arrondissement de Lausanne a rejeté la demande en paiement d'une
indemnité pour licenciement abusif et en délivrance d'un nouveau
certificat de travail présentée par F.________ contre R.________Sàrl (I), a dit
que F.________ verserait à R.________Sàrl la somme de 2'000 fr. de dépens
(II) et a rendu son jugement sans frais (III).
En droit, les premiers juges ont considéré que le licenciement
du travailleur F.________ avait pour cause le refus de ce dernier de se
remettre en question sur des comportements qui avaient fait l'objet de
remarques et de mises en garde de l'employeuse et non, comme le
soutenait l’intéressé, le fait qu'il avait demandé à l'employeuse de
respecter sa personnalité, de sorte qu’il n'avait pas été prononcé pour un
motif abusif. Ils ont aussi considéré que si les supérieurs de F.________
avaient pu faire preuve de maladresse par l'emploi de certains termes dans
leurs lettres des 19 et 23 août 2016, il ne s'ensuivait pas que l’employeuse
aurait manqué à son obligation de protéger et de respecter la personnalité
du travailleur, qui n'avait dès lors pas droit à une indemnité. Enfin, ils ont
considéré que le certificat délivré par l'employeuse satisfaisait aux
exigences légales et que F.________ n'était dès lors pas fondé à en
demander un nouveau.
B. Par « recours » du 14 décembre 2017, mis à la poste le
lendemain, F.________ a saisi le Tribunal cantonal de conclusions tendant à
la réforme de ce jugement, en ce sens que R.________Sàrl soit condamnée
à lui payer un montant de 29'000 fr. à titre d'indemnité correspondant à
six mois de salaire (I), à lui délivrer un certificat de travail corrigé « dans le
sens indiqué dans la requête de première instance » (Il) et à lui payer
2’000 fr. de dépens (III). F.________ a produit un onglet de quatre pièces
sous bordereau.

- 3 -
L'acte a été transmis à la Cour d'appel civile comme objet de
sa compétence.
R.________Sàrl n'a pas été invitée à déposer une réponse.
C. La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement complété par les pièces du dossier :
1. R.________Sàrl est inscrite au Registre du commerce du
canton de Vaud depuis le [...] 1999. Elle a son siège à [...] et a pour but
social l'acquisition, la vente et l'exploitation de restaurants à l'enseigne de
[...] en Suisse.
2. Par contrat du 2 novembre 2012, R.________Sàrl a engagé
F.________ pour travailler, à temps partiel, en qualité de membre de
l’équipe du restaurant [...] sis à [...],
Par contrat signé les 8 et 14 novembre 2013, R.________Sàrl a
ensuite engagé F.________ en qualité de «Administrative Assistant» à plein
temps auprès du même établissement, son entrée en fonctions étant fixée
le 18 novembre 2013. Son salaire s’élevait à 4'800 fr. brut par mois, versé
treize fois l’an.
A compter du 19 février 2014, R.________Sàrl a promu
F.________ au poste de «Market Administrative Assistant» (assistant
administratif du marché). Son salaire mensuel est passé de 4'800 fr. à
5'000 fr. brut, versé également treize fois l’an. Ses tâches consistaient
pour l’essentiel à préparer le recrutement des nouveaux collaborateurs, à
s'occuper de la gestion administrative des dossiers du personnel (gestion
et saisie des heures de présences/absences, suivi des congés et des
vacances, etc.) et à soutenir les gérants de restaurants dans leurs
questions et leurs besoins.

- 4 -
3. Les performances de F.________ au sein de ce dernier poste
ont fait l’objet d’évaluations périodiques :
a) A l’évaluation du 1er semestre 2014 (14 août 2014),
F.________ a obtenu une note globale de 3 sur 4, correspondant à :
«démonstrations significatives».
En ce qui concerne ses «Leadership Competencies»,
l’appréciateur précisait toutefois ce qui suit :
«F.________, ta communication est bonne. Tu communiques bien
avec tes collègues. Toutefois, tu dois toujours garder en tête le
rapport respectueux que tu dois avoir avec ton interlocuteur.
(…) Tu donnes une grande importance à nos hôtes et à la façon dont
ils sont servis. Essayes (sic) d’avantage (sic) d’appliquer le même
principe à tes hôtes internes à savoir les restaurants et les stores
managers.»
b) A l’évaluation du 2e semestre 2014 (5 décembre 2014),
F.________ a également obtenu une note de 3 sur 4, sauf en ce qui
concerne la rubrique : «Planifie et agit de manière stratégique», où il était
relevé que :
«Tu as su développer une stratégie de collaboration étroite avec les
restaurants du marché.
Toutefois, tu dois travailler davantage sur tes rapports avec les
autres MA [réd. Management Assistants] et autres collaborateurs du
service center.»
S’agissant de l’évaluation globale de son niveau de
performance, il était encore indiqué ce qui suit :
«Continues (sic) aussi à travailler sur tes le tact (sic) avec les autres
collègues et essayes (sic) d’avantage (sic) d’avoir avec eux une
bonne relation et étroite collaboration.»
c) A l’évaluation du 1er semestre 2015 (6 juillet 2015), le
niveau global de performance de F.________ a aussi été évalué à 3, avec
notamment les remarques suivantes en ce qui concerne le travail d’équipe
:
«Prends en considération les sensibilités des autres même lorsque
les points de vue divergent.

- 5 -
(…) Bravo pour ton attitude engagée. Assures-toi (sic) qu'elle soit
vraiment positive tout le temps.»
d) Dans l’évaluation de la performance annuelle au 31
décembre 2015 (14 février 2016), F.________ s’est vu octroyer la note
globale de 2 sur 4, correspondant à : «améliorations nécessaires». Il était
notamment précisé :
«F.________, tes rapports et ta communication doit (sic) être toujours
sous contrôle et respectueuse (sic). Il faut être attentif à ne pas
contrôler au-delà du nécessaire et empiété (sic) sur les compétences
d'autrui.
(…) Les stores managers apprécient le soutien que tu leur portes
tous les jours. Je t’en remercie. Par contre, tu dois travailler
d’avantage (sic) sur tes rapports avec tes autres collègues du
service centre.»
Ces critiques faisaient notamment suite à des plaintes de la
part de collègues de l'intéressé.
4. Malgré cet objectif et des mises en garde, aucune
amélioration concrète n'a été observée par les supérieurs de F.________,
Y.________ et S.________, si ce n'est peut-être dans ses rapports avec cette
dernière. Il a été constaté par ailleurs que l'intéressé ne saisissait pas
correctement les absences de certains collaborateurs sur les feuilles de
présence et qu'il n'appliquait pas les nouveaux standards de recrutement.
Y.________ et S.________ ont dès lors convoqué F.________ pour
faire un point de la situation. Lors de l’entretien qui a eu lieu le 19 août
2016, les principaux manquements reprochés à l'intéressé ont été passés
en revue. F.________ a contesté les griefs invoqués, alléguant des
instructions contradictoires notamment sur les décomptes d'heures, se
plaignant qu'on exige de lui qu'il mette à disposition ses compétences de
juriste, alors qu'il n’était pas rémunéré pour cela, et rappelant à son
employeur son obligation de protéger et de respecter sa personnalité
conformément à l'art. 328 CO. Il a refusé de prendre et de contresigner le
courrier récapitulatif de l'entretien, lui impartissant un délai de trois mois
pour rétablir la situation et lui fixant les objectifs à atteindre, et a fait part
de son désaccord quant au principe d’une période probatoire.

- 6 -
5. Le courrier précité lui a finalement été adressé le même
jour sous pli recommandé. Sa teneur était la suivante :
«Cher F.________,
Suite aux différents échanges relatifs au suivi des décomptes
d'heures, ainsi qu'aux derniers entretiens d'évaluation, comme
expliqué dans notre email du 15 août 2016, un entretien a lieu en
présence de Y.________, OPS Consultant et S.________, HR Consultant.
En effet, nous constatons que tes prestations ne répondent pas à
nos attentes, surtout en ce qui concerne la mise en application des
procédures et la manière dont tu représentes les intérêts de ton
employeur, mais également dans ton attitude. Pour exemple, nous
relevons les points suivants :
Tu ne contrôles pas les décomptes d'heures avant de les
envoyer afin qu'ils soient complets au moment de la
signature et ne suis pas les demandes de compléments
d'information. Les jours vides dans les décomptes des
collaborateurs qui travaillent à 100% (notamment) doivent être
contrôlés avec le gérant. En effet, tous les jours doivent être
justifiés. Par ailleurs, lorsque des données saisies ne sont pas
cohérentes, elles doivent aussi être clarifiées auprès du gérant et
corrigées. La colonne « remarque » du décompte d'heure te permet
d'indiquer les motifs des jours non travaillés. A plusieurs reprises,
des décomptes avec des erreurs ont été envoyés pour signature au
restaurant, sans que tu aies au préalable corrigé les erreurs ou
complété les vides.
- Exemple 1 : Le décompte d' [...] a été envoyé avec une semaine
de vacances plus des heures travaillées. S'il y a des pointages, les
vacances n'ont pas pu être prises. Il n'y a aucune raison de les
laisser dans le système, d'autant plus que cela génère un nombre
important d'heures en plus.
- Exemple 2 : Tu ne saisis rien le 27.05 sur le décompte de [...]
alors qu'il travaille à 100%. Après demande de justification, tu
saisis un jour de Congé et que tu affirmes ne pas avoir mis pour
ne pas générer un solde négatif. Tu indiques finalement qu'il
s'agit d'une récupération.
- Exemple 3 : le dernier décompte signé de [...] date d'avril 2016.
Sur ce décompte, les 16, 17 et 18 avril sont vides et génèrent
49.46 heures négatives. Lors de son départ annoncé fin juillet, des
saisies manuelles de [...] manquaient encore.
- Exemple 4 : lors de la vente du restaurant [...], tu envoies le
décompte de [...] avec 174 heures dues alors qu'il s'agit d'une
période de 10 jours, sans contrôler que ce n'est pas possible.
Tu ne mets pas en pratique les nouvelles procédures de
recrutement selon les formations dispensées. Le 14 avril, une
formation sur les nouvelles méthodes de recrutement a eu lieu dans

- 7 -
les bureaux de la [...] en présence de [...], [...], [...], [...] et toi. Ce
jour-là, il vous a été demandé d'adapter votre screening
téléphonique avec des exemples concrets de questions qui peuvent
être posées aux candidats pour sonder leur attachement à
l'hospitalité. Il vous a également été demandé de soutenir les
gérants, dès que le Managers Meeting aura eu lieu, dans
l'implémentation du nouvel Assessment Day.
- Tu as indiqué, lors de ta mid year, ne pas pouvoir déceler
l'hospitalité chez un candidat par téléphone, alors que tu ne poses
aucune question sur le service, malgré les exemples donnés et le
formulaire y relatif rempli par le candidat. [...] étant peu
disponible, tu préfères attendre sur lui que demander du soutien à
tes collègues MAA.
- Les restaurants de ton marché, autant romands que bernois, n'ont
jamais appliqué le nouvel assessment alors que les autres
marchés ont adapté leur processus.
Tu ne respectes pas toujours les délais que tu fixes toi-même
à tes collègues ou personnes de contact.
- Exemple 1 : délai fixé au 31.07 pour l'annonce du nombre exacte
(sic) de participant à l'AD du 9.08 à [...]. Tu ne fournis
l'information que le 5.08 à la suite du téléphone de la personne
concernée.
- Exemple 2 : tu annonces que les certificats de travail de [...]
seront envoyés en mars. Le 1er avril, ils sont toujours en relecture
chez la gérante.
- Exemple 3 : tu annonces à une candidate que tu la rappelleras la
semaine suivante. Le délai n'est pas tenu et la candidate s'en est
inquiétée auprès du siège.
Tu n'assumes pas tes erreurs et/ou tu en cherches la
responsabilité chez autrui ou tu ne prends presque jamais la
responsabilité de les assumer personnellement. Lors d'une
erreur, tu donnes l'impression à ton interlocuteur, de par tes
arguments et ton attitude, de déployer bien plus d'énergie pour
prouver que l'erreur n'est pas occasionnée par ta faute, que de
trouver une solution au problème. Lorsqu'une erreur a été commise,
tu ne mets pas la priorité sur la recherche d'une solution au
problème afin d'assurer la satisfaction du
restaurant/partenaire/collègue, mais plutôt sur la recherche de
l'auteur de la faute afin de pouvoir te décharger du cas. Tu sembles
compliquer inutilement les situations et te perdre dans les détails au
détriment des points essentiels.
- Exemple 1 : pour le décompte de [...], tu ne saisis rien sur le 27
mai 2016, puis lorsqu'on te demande confirmation de ce qui s'est
réellement passé, tu indiques qu'il s'agissait d'un congé qui aurait
généré un solde négatif. Tu saisis ce congé et annonces
finalement qu'il s'agit d'une «Récup» et que tu n'acceptes de
changer que si on te donne le feu vert.

- 8 -
- Exemple 2 : demande d' [...] concernant la semaine durant
laquelle ses vacances planifiées mais non prises sont restées sur
son décompte, en plus des heures travaillées. Sans même
regarder dans le système, tu parts (sic) du postulat que la
collaboratrice ne se souviens (sic) pas correctement des dates.
Lorsque la demande vient du franchisé et qu'on te demande plus
d'informations, tu retrouves ton mail adressé au restaurant resté
sans réponse. Tu mettras finalement la faute sur [...], puisqu'il
aurait dû faire le suivi lors de ton absence qui a suivi l'envoi de
ton mail au restaurant. L'analyse des conséquences de cette
erreur a dû être faite par une tierce personne et aucune
proposition n'est venue de toi.
- Exemple 3 : Ouverture des dossiers dans SMS avec une mauvaise
date de début. Au lieu de remettre en question la manière dont on
communique les informations au restaurant pour les aider dans
leur démarche administrative, tu indiques «Oui, c'est un problème
que nous essayons de régler depuis longtemps. Nous
communiquons clairement la date de début, mais le message ne
passe pas toujours. D'après ce que j'ai entendu, il s'agit la plupart
du temps d'un problème de formation.»
- Exemple 4 : clôture du dossier d' [...] de [...] dans A4U. Tu
demandes «pourquoi elle sort sur la liste de [...]» alors qu'il ne
s'agit qu'un export des données contenues dans le système tenu
à jour pour les MAA. Tu devais simplement saisir la sortie dans
A4U.
Tu affirmes des propos qui ne se vérifient pas toujours et
qui, dès lors, peuvent porter à confusion ou discréditer tes
collègues.
- Exemple 1 : Lorsque [...] demande pourquoi la déduction de son
acompte en mensualité est refusée, tu réponds que « [...] a
probablement décidé». En l'occurrence, [...] n'avait pas entendu
parler de cet acompte.
- Exemple 2 : Tu affirmes «Ce qui est possible, puisque [...] travaille
suffisamment pour avoir des jours de récup.» Dans les faits, le
solde d'heures du décompte de 06.2016 de [...] est de -7.73
heures.
- Exemple 3 : Tu affirmes, dans le contexte du contrôle des longues
absences que « [...] est l'une des meilleure employée de 118 et il
me semble que [...] ne souhaite pas rompre le contrat.» Elle a
travaillé 5 mois chez nous et a reçu son congé pour la prochaine
échéance.
- Exemple 4 : Pour savoir si oui ou non tu peux envoyer une
information concernant un collaborateur à un organe officiel, tu
demandes aux autres de vérifier sous prétexte que «Justement
parce que je suis juriste, je sais qu'il peut y avoir des détails qui
m'échappent et que je n'ai pas le temps d'aller vérifier.»
- Exemple 5 : Lorsque tu souhaites participer à une journée en
restaurant, tu indiques «J'ai donc repris la convention type OJE
afin de comprendre au mieux le sens de l'OJE». Etant responsable

- 9 -
du recrutement, tu sais pourtant que l'OJE fait partie du processus
de recrutement et n'est donc pas applicable aux collaborateurs
qui ont déjà un contrat chez [...].
- Exemple 6 : tu affirmes avoir passé beaucoup de temps à corriger
les multiples erreurs de français ou de mise en page de ton
collègue sur la documentation du WD
- Exemple 7 : tu portes des jugements dégradants sur les
candidats, par rapport à leur niveau de français, à la forme ou au
contenu de leur dossier de candidature alors que ce sont des
critères qui n'apportent pas de plus-value à la discussion
Tous ces points détériorent et contribuent négativement à la bonne
image de ton employeur en matière de pourvoyeur de solution et
d'entreprise multiculturelle qui donne une chance professionnelle à
des personnes sans formation. Tu mets en péril les moyens de suivi
et de contrôle que [...] s'efforce de mettre en place et de faire
appliquer.
Nous pensons que tu disposes de la volonté et des compétences
pour changer cet état de fait et nous espérons que tu sauras rétablir
la situation et éviter qu'elle ne se reproduise. Pour ce faire, nous te
donnons un délai de 3 mois, soit jusqu'au 19 novembre 2016. Ainsi,
nous attendons de ta part :
1. Saisir correctement les absences dans le suivi journalier des
collaborateurs, contrôler les décomptes avec rigueur et un regard
critique et corriger et/ou compléter les informations avant l'envoi
pour signature au restaurant. Sensibiliser les gérants si les soldes
sortent de la norme définie, afin qu'ils puissent adapter leurs
plannings.
2. Adapter tes méthodes de recrutement (sélection, entretien
téléphonique et assessment) à la formation Happy to Serve
dispensée le 14 avril dans les bureaux de [...]. Soutenir et
développer les gérants et/ou les équipes de gestion pour qu'ils
puissent appliquer ces nouveaux processus dès leur prochaine
échéance et de manière autonome le plus rapidement possible.
Soigner une manière de communiquer constructive et emprunte
(sic) de respect, afin de continuellement améliorer l'image de [...].
3. Te sentir entièrement responsable du travail qui t'incombe et
effectuer le suivi nécessaire à l'exécution de tes tâches pour
obtenir les réponses attendues en fixant les délais mais
également en respectant les délais que tu fixes. Communiquer
pro activement si une échéance ne peut être tenue.
4. Assumer tes erreurs sans chercher à justifier les raisons pour
lesquelles l'erreur s'est produite mais en proposant des solutions
concrètes à la résolution des situations qui se présentent
5. Argumenter et répondre aux questions de manière
professionnelle, par des raisons vérifiables. Faire preuve de
pragmatisme dans ton travail au quotidien et garder les éléments
importants au traitement rapide et synthétique et ne pas se
perdre dans les détails inappropriés.

- 10 -
6. Respecter le devoir de diligence et de loyauté de l'employé
envers son employeur et mettre en pratique tes compétences de
juriste dans l'intérêt de ton employeur en calculant les risques de
manière justifiée. Travailler toujours de manière à soutenir les
objectifs et les intérêts de [...].
7. Cesser les jugements ou remarques désobligeantes sur les
capacités des candidats ou de tes collègues de travail
Nous ne pouvons tolérer que ces situations se reproduisent.
F.________, nous comptons sur ta responsabilisation, sur ton
engagement pour notre société, sur ta volonté de changement et
sommes persuadés que tu sauras tout mettre en oeuvre durant ces
trois mois, et ensuite de façon durable, afin de satisfaire aux
exigences que ton employeur est en droit d'attendre de son
collaborateur exerçant ta fonction, possédant ton expérience et
exerçant son activité dans un cadre où l'autonomie et la confiance
sont indispensables. Nous devons pouvoir compter sur tes
compétence (sic) et ta conscience professionnelle, tout comme sur
une attitude orientée service et solution.
Nous tenons à t'assurer de notre soutien et de notre volonté de tout
mettre en oeuvre afin de t'aider à fournir les changements attendus.
Pour ce faire, et durant ces trois mois, les attentes de changement
feront l'objet d'une évaluation lors d'un entretien avec Y.________ et
S.________. Au cours de cet entretien, les différents points seront
repris et une évaluation sera faite sur la base d'exemples concrets
et sur la base de feedback de partenaires de travail pour voir si la
situation a changé. Un bilan final de cette période aura lieu aux
alentours du 19 novembre 2016. Dans le cas où les résultats
demandés ne seraient pas atteints, nous serions contraints de
prendre d'autres mesures, dont l'une d'entre elles pourrait être la
dénonciation du contrat de travail qui nous lie.
Nous te prions de prendre bonne note de ce qui précède en signant
le double de la présente.
Tout en restant bien entendu à ta disposition pour toute information
complémentaire, nous te prions de croire, F.________, à l'expression
de nos sentiments les meilleurs.»
6. Considérant que par son attitude lors de l’entretien du 19
août 2016, F.________ avait démontré qu'il n'entendait pas donner suite à
leur demande d'amélioration, Y.________ et S.________ ont finalement
estimé que la période probatoire ne faisait pas sens. Ils ont dès lors
convoqué l'intéressé à un nouvel entretien, qui a eu lieu le 23 août 2016,
pour l'informer qu'ils avaient pris la décision de le licencier de manière
ordinaire avec effet au 30 septembre 2016, l'intéressé étant libéré de ses
obligations de travail pendant le délai de congé.

- 11 -
Les discussions ont fait l’objet du protocole d’entretien
suivant :
«Sujet
Entretien de résiliation avec libération de l'obligation de travailler
Nous faisons suite à notre entretien du 19 août 2016, en présence
de Y.________ et S.________, durant lequel nous t'avons fait part de
nos demandes d'amélioration et dont le contenu de nos propos est
rédigé dans un courrier.
Une période probatoire de 3 mois a été définie, car nous pensions,
comme indiqué lors de notre entretien, que tu aurais la volonté
d'améliorer la situation.
Or, durant l'entretien, tu nous as fait part de ton désaccord quant au
fond et à la forme de la période probatoire, ainsi que de ton manque
de confiance vis-à-vis de ton employeur.
Tu as notamment relevé les points suivants :
- Au vu des autres erreurs commises par le passé par d'autres
personnes, tu ne considères pas le problème du suivi des
décomptes d'heures qui t'es (sic) reproché comme étant une
faute.
- Le salaire que nous te payons n'est pas assez élevé pour effectuer
le travail que l'on exige de toi.
- N'ayant pas été engagé en tant que juriste, nous ne sommes pas
en droit de te demander d'appliquer cette expérience dans ton
travail quotidien. Tu relèves ne pas être payé suffisamment si tu
devais travailler dans ce sens.
- Tu te sens mal à l'aise par rapport à ce que l'on te reproche et
invoque (sic) l'art. 328 CO pour nous rappeler que nous sommes
responsables de protéger et de respecter ta personnalité.
- Au vu des attentes de ton employeur, tu estimes avoir été mal
formé lorsque tu as débuté ton activité il y a presque 3 ans et
demande (sic) à être à nouveau formé depuis le début.
- Tu estimes que l'on te met dans une position délicate en te
demandant de t'occuper du marché bernois alors que ce n'est pas
ta langue maternelle et que tu n'as pas les modèles nécessaires
pour effectuer ton travail correctement. Tu nous informes avoir
par ailleurs fait relire un document interne à [...], et donc
confidentiel, à ton épouse, ce qui n'est pas acceptable.
- Tu n'estimes pas devoir connaître la valeur d'un jour de vacances,
de congé ou autre sur le décompte d'heures d'un collaborateur.
- Tu demandes qu'à salaire égal, nous appliquions un traitement
égal à ton collègue [...] alors que tu ne connais pas son salaire.
- Tu estimes que notre nouveau système de recrutement ne donne
pas une égalité des chances à nos candidats, prétextant que les
dossiers moins complets sont traités en dernier et ont donc moins
de chance d'être retenus, alors que c'est toi-même qui définit (sic)
si tu retiens ou non un dossier de candidature pour les prochaines
étapes de recrutement.
- Tu n'as finalement pas accepté de signer le courrier, argumentant
que dans une procédure, ta signature pourrait être considérée

- 12 -
comme une acceptation du contenu et que tu ne peux pas
l'accepter. Le courrier t'as (sic) dès lors été envoyé en
recommandé.
Ces arguments démontrent de (sic) ton attitude réfractaire à notre
demande d'amélioration et nous amènent à croire que tu ne
souhaites pas prendre en considération l'opportunité que nous
t'offrons de t'améliorer. Tu ne considères pas que la relation de
travail puisse continuer en toute confiance et te sens lésé par la
situation.
Dès lors, la période probatoire ne fait pas de sens et nous
considérons qu'il est préférable pour les deux parties de mettre un
terme au contrat de travail qui nous lie pour le 30 septembre 2016,
dans le respect du délai de résiliation contractuel.
La confiance étant rompue, nous te libérons de l'obligation de
travailler dès ce jour et te prions de restituer à ton supérieur tous
les biens qui sont en ta possession et appartenant à l'entreprise.
Nous te prions de nous remettre ton décompte d'heures à ce jour et
t'informons que les jours et heures restants au 30 septembre seront
compensés pour une partie par le biais de la libération de
l'obligation de travailler ou payés pour une autre partie avec ton
dernier salaire.
Ton certificat de travail te parviendra dans les meilleurs délais. Nous
te rappelons que tu es tenu au secret professionnel.»
F.________ a refusé de signer le protocole d’entretien précité.
7. Toujours le 23 août 2016, R.________Sàrl a adressé à
F.________ un courrier recommandé lui confirmant son licenciement, dont
la teneur était la suivante :
«Résiliation du contrat de travail avec libération de l’obligation de
travailler
Cher F.________,
Nous faisons suite à notre entretien du 19 août 2016, en présence
de Y.________, OPS Consultant et S.________, HR Consultant, durant
lequel nous t’avons formulé nos demandes de changements.
Durant l’entretien, tu nous as fait part de ton désaccord quant au
fond et à la forme de la période probatoire, ainsi que de ton manque
de confiance vis-à-vis de ton employeur.
Ainsi, après réflexion, nous constatons que tu ne souhaites pas
prendre en considération l’opportunité que nous t’offrons de
t’améliorer et que la période probatoire ne fait pas de sens. Il est
donc préférable pour les deux parties de mettre un terme aux
relations de travail qui nous lient.

- 13 -
Dès lors, nous te confirmons lors de notre entretien de ce jour que le
contrat de travail qui nous lie prendra fin le 30 septembre 2016,
respectant ainsi le délai de résiliation contractuel, et nous te libérons
de l’obligation de travailler dès aujourd’hui.
Durant la libération de l’obligation de travailler, tu percevras ton
salaire mensuel comme d’habitude jusqu’au 30 septembre 2016. Le
13ème salaire sera versé conformément aux dispositions du
règlement du personnel avec ton dernier salaire.
Pendant la libération de l’obligation de travailler, les jours et heures
de travail restants sont compensés ou payés comme suit :
• 5.71 jours de vacances, sur le solde total de jours de vacances et
jours fériés de 15.71 jours au 30 septembre, sont compensés par
le biais de la libération de l’obligation de travailler.
• Les 10 jours restants du solde de vacances et jours fériés seront
payés avec ton dernier salaire.
• Les heures de travail en plus, cumulées jusqu’à ce jour, seront
payées avec ton dernier salaire.
Tous les biens qui sont en ta possession et appartenant à
l’entreprise doivent être restitués à ton supérieur avant ton départ.
Nous te rappelons que tu es tenu au secret professionnel.
Nous te transmettons en annexe le formulaire « Prestation de libre
passage », à envoyer à [...], case postale, [...].
Tu reçois également les documents suivants, à nous retourner
dûment signés au moyen de l’enveloppe réponse :
• Formulaire «Demande de références», sans retour de celui-ci nous
considérerons que tu ne souhaites pas que nous transmettions
des références.
• Information « Assurance indemnité journalière et couverture
accident », sans retour de celui-ci nous te considérons informé et
nous déchargeons d’une quelconque responsabilité.
Ton certificat de travail te parviendra dans les meilleurs délais.
Il va de soi que nous restons à ta disposition en cas de question et te
prions de recevoir, F.________, nos meilleures salutations.»
8. Par lettre du 29 août 2016, F.________ a contesté son congé.
Il a précisé par ailleurs qu'il n'était pas d'accord que son solde de
vacances au 30 septembre 2016 soit réputé compensé par moitié avec la
libération de son obligation de travailler pendant le délai de congé.
Le 9 décembre 2016, R.________Sàrl a répondu à l'intéressé
qu'elle acceptait de lui payer intégralement son solde de vacances, de
jours fériés et d'heures supplémentaires et lui a joint le décompte y relatif.

- 14 -
9. Après acceptation de ce décompte par F.________,
R.________Sàrl s'est acquittée des sommes correspondantes. Elle lui a
également remis un certificat de travail, daté du 30 septembre 2016, dont
la teneur était la suivante:
«Monsieur F.________, né le [...] 1975, a été employé de notre
société du 18 novembre 2013 au 30 septembre 2016 en qualité de
Market Administrative Assistant.
Dans le cadre de cette fonction, Monsieur F.________ était en charge
de la gestion administrative pour les collaborateurs des restaurants
de la Région de Lausanne et de la Région Bernoise. Il a ainsi pu
donner le support relatif à sa fonction aux gérants des neuf
restaurants dont il avait la responsabilité.
Ses principales activités étaient les suivantes :
• Recrutement, de la publication de l'annonce à la rédaction du
contrat de travail
• Gestion administrative des dossiers du personnel de l'entrée à la
sortie du collaborateur
• Gestion et actualisation des dossiers dans le système de paie
• Saisie et contrôles mensuels des heures de travail, congés et
vacances
• Etablissement des demandes d'autorisation de travail,
renouvellement
• Etablissement des attestations pour le chômage
• Etablissement des formulaires d'allocations familiales
• Tâches administratives générales : correspondance, attestations
et certificats de travail, avertissements, courriers relatifs à la fin
des relations de travail
• Animation des séances d'accueil pour les nouveaux collaborateurs
• Etablissement de différents tableaux de bord et diverses
statistiques
Grâce à ses bonnes connaissances professionnelles, Monsieur
F.________ assumait les responsabilités qui lui étaient confiées avec
beaucoup d'engagement et de conviction. Organisé et structuré, il a
toujours su être attentif aux détails et a fait preuve d'analyse dans
son travail.
Monsieur F.________ quitte notre société ce jour, libre de tout
engagement hormis celui ayant trait au secret professionnel. Nous le
remercions pour son travail et lui souhaitons plein succès pour son
avenir. »
10. Le 11 octobre 2016, F.________ a déposé auprès du
Tribunal de prud'hommes de l'arrondissement de Lausanne une requête
de conciliation par laquelle il a conclu au paiement d'un montant de
30'000 francs. Il a précisé par la suite qu'il réclamait également un
nouveau certificat de travail.

- 15 -
L'audience de conciliation s'est tenue le 24 novembre 2016.
Elle s'est soldée par un échec de la tentative de conciliation. Pour rester
dans les limites de compétence du Tribunal de prud'hommes, F.________ a
réduit sa conclusion en paiement à 29'000 fr., la valeur litigieuse de sa
conclusion tendant à la délivrance d'un nouveau certificat de travail ayant
été estimée à 1'000 francs. L'autorisation de procéder qui lui a été
délivrée à cette occasion décrit l'objet du litige comme il suit :
«I.Licenciement abusif. Paiement d'une indemnité d'un montant de
CHF 29'000.-, correspondant à presque six mois de salaire.
II. Le certificat de travail délivré en septembre 2016 est bien moins
élogieux que celui, intermédiaire, qui avait délivré en avril 2015,
ce qui provoque le mécontentement du demandeur.»
11. Interpellée lors de l'audience de conciliation, R.________Sàrl
a reconnu qu'elle avait commis une erreur dans la détermination du délai
de congé: elle avait appliqué un délai de congé d'un mois pour la fin d'un
mois, alors que c'est un délai de congé de deux mois pour la fin d'un mois
qui était applicable.
Le 7 décembre 2016, R.________Sàrl a ainsi adressé à
F.________ le courrier suivant :
« Fin des rapports de travail
Cher F.________,
Comme nous l'avions nous-mêmes spontanément relevé à
l'audience de conciliation du 24 novembre dernier, nous t'informons
que nous avons recalculé les montants que nous te devions pour les
adapter à une fin des rapports de travail au 31 octobre 2016, afin de
respecter le délai de congé contractuel de 2 mois pour la fin d'un
mois.
Dès lors, nous te versons, valeur ce jour, les montants que nous
avions évoqués lors de l'audience de conciliation, soit le salaire
afférent au mois d'octobre 2016, ainsi que le droit aux vacances,
jours fériés et quote-part du 13e salaire y relatifs, soit au total CHF
5'157,80 après déduction des retenues légales et réglementaires
habituelles.
Tu noteras cependant que ta Caisse de Chômage est directement
intervenue auprès de nous par courrier du 2 décembre 2016 (copie
jointe en annexe), pour nous informer qu'elle t'avait déjà versé des

- 16 -
prestations chômage pour le mois d'octobre 2016 à hauteur de CHF
3'011,70, en nous invitant à bien vouloir lui rembourser ce montant
au titre de sa subrogation légale. Par conséquent le montant de CHF
5'157,80 est versé à concurrence de (i) CHF 3'011,70 à ta Caisse de
Chômage et (ii) CHF 2'146,10 sur ton compte bancaire.
Par ces lignes, nous tenons également à te faire part de notre
déception quant au déroulement de l'audience de conciliation
précitée et à l'absence de toute entrée en matière de ta part sur une
possibilité de discussion, à laquelle nous étions pourtant prêts. Nous
concevons volontiers qu'une fin des rapports de travail puisse
engendrer des ressentiments divers, mais il nous paraît qu'il doit
être possible de surpasser ceux-ci dans un esprit plus constructif.
Nous espérons ainsi toujours pouvoir solutionner équitablement et
amiablement le différend qui nous oppose actuellement, sans devoir
passer par des procédures judiciaires plus ou moins complexes
présentant toutes sortes d'incertitudes procédurales sur lesquels le
juge conciliateur a essayé de te rendre attentif.
Nous avions en particulier suggéré à l'audience, par notre avocat
interposé, que tu puisses nous adresser le texte d'un certificat de
travail qui pourrait t'agréer, afin que nous examinions de notre côté
jusqu'à quel point nous pourrions entrer en matière sur les
modifications proposées.
A toutes fins utiles, les soussignées se tiennent volontiers
personnellement à ta disposition pour un entretien, [...] au [...] et
S.________ au [...]. Dans ce contexte, il pourrait être utile de
préalablement recevoir une copie du mémoire et des pièces
l'accompagnant que tu avais déposé au Tribunal en vue de
l’audience de conciliation, sans toutefois nous en réserver une copie
de courtoise (sic).
En te souhaitant bonne réception de ces lignes, nous te présentons,
cher F.________, nos meilleures salutations.»
12. a) Par lettre du 9 janvier 2017, F.________ s'est adressé au
Tribunal de prud'hommes de l'arrondissement de Lausanne pour
demander «la continuation de la procédure». Il a indiqué qu'il maintenait
ses conclusions tendant à la condamnation de son ancien employeur au
versement en sa faveur d'un montant de 29'000 fr., ainsi qu'à la
délivrance d'un nouveau certificat de travail.
Le 10 mars 2017, le demandeur a déposé une écriture intitulée
"requête", dans lequel il a motivé ses conclusions. En substance, il invoque
un congé abusif, et plus précisément un congé-représailles au sens de
l'art. 336 al. 1 let. d CO. Il soutient avoir été licencié pour s'être plaint
d'une violation de ses droits en matière de protection et de respect de sa
personnalité.

- 17 -
Le 27 mars 2017, le demandeur a déposé une nouvelle
écriture intitulée "requête", qui est en fait une version enrichie du
document transmis le 10 mars 2017 et qui tient compte notamment d'une
expertise herméneutique qu'il a fait faire. Il a précisé que ses conclusions
étaient sous suite de frais et dépens «incluant les notes de frais d'avocat
ainsi que les coûts de l'expertise produite».
b) Dans sa réponse du 30 mai 2017, R.________Sàrl a conclu au
rejet de la demande, dans la mesure de sa recevabilité.
Le demandeur a confirmé ses conclusions dans sa réplique du
23 juillet 2017.
c) Le Tribunal de prud'hommes de l’arrondissement de
Lausanne a tenu audience le 16 août 2017 en présence du demandeur
personnellement et de S.________ pour la défenderesse.
Entendu en qualité de témoin, Y.________ a confirmé que le
demandeur avait un problème de communication. Il a précisé que cela
s'était manifesté surtout après une année et qu'il l'avait constaté
directement. Il avait parlé avec le demandeur de ce problème à plusieurs
reprises et lui avait donné des pistes pour s'améliorer. Il n'y avait toutefois
pas eu d'amélioration concrète par la suite. Le témoin a relevé que ce
problème de communication avait eu une incidence sur le travail du
demandeur, qui avait tendance à prendre des décisions sans en référer à
sa hiérarchie ou à des collègues qui avaient plus de compétences que lui.
Cela avait eu également un impact négatif sur l'ambiance dans le bureau.
Il arrivait que le demandeur n'adresse pas la parole à ses deux autres
collègues «Market Administrative Assistant», alors qu'ils étaient censés
s'entraider et se seconder. Il critiquait par ailleurs leur travail.
W.________, une ancienne collègue du demandeur, a également
été entendue en qualité de témoin. Elle a expliqué que sa relation de
travail avec le demandeur était plutôt bonne, même s'il était quelqu'un de

- 18 -
solitaire. Les rapports étaient en revanche plus "animés" avec leur
troisième collègue. Ce qui était dérangeant selon elle, c'était surtout la
tendance du demandeur à se considérer comme supérieur à eux et à ne
jamais admettre avoir commis d'erreur.
Les parties, pour leur part, ont confirmé en substance leurs
positions respectives lors de leurs interrogatoires. Le demandeur a en
particulier admis que certaines remarques sur sa communication et ses
rapports avec ses collègues figuraient dans les rapports d'évaluation. Il a
précisé que c'était lui qui avait en parlé, car il reconnaissait une
amélioration possible. A son avis, le réel problème ne venait toutefois pas
de lui, mais de ses supérieurs, notamment de S.________. Le demandeur
s'est plaint à nouveau d'une violation de ses droits de la part de ses
supérieurs. S.________, quant à elle, s'est expliquée notamment sur les
prétendues instructions contradictoires qu'elle aurait données s'agissant
de la saisie des absences des collaborateurs. Elle a reconnu avoir
demandé au demandeur de faire en sorte que les congés soient le plus
proche de zéro. Cela ne signifiait toutefois pas qu'il ne devait pas saisir la
réalité, même si cela aboutissait à des congés négatifs. Ce qui était
attendu du demandeur était qu'il rende les gérants attentifs à cette
problématique dans la mise en place de leurs plannings.
En d roit :
1.
1.1 L’appel est recevable contre les décisions finales de première
instance (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de procédure civile du 19
décembre 2008 ; RS 272]) au sens de l’art. 236 CPC, dans les causes
patrimoniales dont la valeur litigieuse au dernier état des conclusions
devant l’autorité précédente est de 10'000 fr. au moins (art. 308 aI. 2
CPC). Le fait qu'un plaideur se trompe dans la désignation du moyen de

- 19 -
droit qu'il exerce n'a aucune incidence sur la recevabilité de son acte (ATF
134 III 379 consid. 1.2).
L’appel, écrit et motivé, doit être introduit dans les trente jours
à compter de la notification de la décision motivée ou de la notification
postérieure de la motivation (art. 311 aI. 1 CPC).
1.2 Interjeté dans le délai d'appel, par mémoire écrit, par une
partie qui y a intérêt (art. 59 al. 2 let. a CPC) et portant sur des
conclusions patrimoniales dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000
fr., le « recours » par lequel F.________, qui n’est pas assisté, conclut à la
réforme du jugement attaqué est un appel, lequel est recevable dans la
mesure où il est motivé (cf. infra, consid. 2).
2.
2.1 L'appel peut être formé pour violation du droit (art. 310 let. a
CPC) et constatation inexacte des faits (art. 310 let. b CPC). L'instance
d'appel dispose d'un plein pouvoir d'examen de la cause en fait et en
droit. En particulier, le juge d'appel contrôle librement l'appréciation des
preuves effectuée par le juge de première instance (art. 157 CPC en
relation avec l'art. 310 let. b CPC) et vérifie si celui-ci pouvait admettre les
faits qu'il a retenus. Il incombe toutefois au recourant de motiver son
appel (art. 311 al. 1 CPC), c'est-à-dire de démontrer le caractère erroné de
la motivation attaquée. Pour satisfaire à cette exigence, il ne lui suffit pas
de renvoyer aux moyens soulevés en première instance, ni de se livrer à
des critiques toutes générales de la décision attaquée. Sa motivation doit
être suffisamment explicite pour que l'instance d'appel puisse la
comprendre aisément, ce qui suppose une désignation précise des
passages de la décision que le recourant attaque et des pièces du dossier
sur lesquelles repose sa critique (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 et arrêts
cités). La Cour de céans n'est ainsi pas tenue d'examiner, comme le ferait
une autorité de première instance, toutes les questions juridiques qui se
posent si elles ne sont pas remises en cause devant elle, ni de vérifier que
tout l'état de fait retenu par le premier juge est exact et complet, si seuls

- 20 -
certains points de fait sont contestés devant elle (CACI 2 juillet 2015/608
consid. 2 ; CACI 1er février 2012/57 consid. 2a ; ATF 142 III 413 consid.
2.2.4).
En l’espèce, l'appelant n'explique pas en quoi, selon lui, les
premiers juges auraient erré, en fait ou en droit, en rejetant ses
conclusions en délivrance d'un nouveau certificat de travail. Faute d'être
motivées, ses conclusions sur ce point sont irrecevables. L'appelant ne
formule aucun grief, non plus, contre la décision des premiers juges
relatives aux dépens. Son chef de conclusions sur les dépens de première
instance ne sera dès lors examiné qu'en cas d'admission totale ou partielle
de l'appel sur l'indemnité, le cas échéant en tant qu'objet accessoire à
celle-ci.
2.2 Les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont pris en
compte que s’ils sont invoqués ou produits sans retard et ne pouvaient
être invoqués ou produits devant la première instance bien que la partie
qui s’en prévaut ait fait preuve de la diligence requise, ces deux conditions
étant cumulatives (art. 317 al. 1 CPC). Il appartient à l’appelant de
démontrer que ces conditions sont réalisées, de sorte que l’appel doit
indiquer spécialement les faits et preuves nouveaux et motiver
spécialement les raisons qui les rendent admissible selon lui (JdT 2011 III
43 et les réf.).
En l’espèce, les pièces produites par l’appelant figurent déjà
toutes au dossier de première instance. Elles sont dès lors recevables.

- 21 -
3.
3.1 L’appelant reproche en substance aux premiers juges d’avoir
considéré que le licenciement n’était pas abusif et de l’avoir débouté de
sa demande d’indemnité. Dans une argumentation parfois confuse, il
expose que si l’intimée était libre de lui fixer des objectifs pertinents, puis
de résilier son contrat de travail, moyennant respect du délai de congé,
son licenciement serait toutefois abusif dans sa forme. En effet, l’intimée
aurait violé ses droits de la personnalité, au mépris de l'obligation
découlant pour elle de l'art. 328 CO (Code des obligations du 30 mars
1911; RS 220), en s'acharnant contre lui et en faisant passer son message
d'une manière qui a créé pour lui un stress émotionnel et dommageable,
dans une démarche qui pouvait être perçue comme de la contrainte. Il en
veut notamment pour preuve la pièce intitulée « expertise herméneutique
» qu'il a produite devant les premiers juges et dans laquelle le Professeur
émérite [...], de la Faculté de théologie de l'Université de [...] (ci-après : le
Professeur [...]), écrit qu'il lui est « bien difficile de refouler l'impression
d'un acharnement contre [l'appelant] ... ».
3.2
3.2.1 L'expertise est l'un des moyens de preuve admis par le CPC
(art. 168 al. 1 let. d et art. 183 ss CPC). Elle s’impose lorsque le juge n'est
pas à même de résoudre, à la lumière de ses propres connaissances, la
question qui lui est soumise (TF 4A_189/2017 du 5 octobre 2017 consid.
3.2.1 ; TF 4A_146/2015 du 19 août 2015 consid. 4.2). L'expert judiciaire a
pour tâche d'informer le juge sur des règles d'expérience ou sur des
notions relevant de son domaine d'expertise, d'élucider pour le tribunal
des questions de fait dont la vérification et l'appréciation exigent des
connaissances spéciales – scientifiques, techniques ou professionnelles –
ou de tirer, sur la base de ces connaissances, des conclusions sur des faits
existants ; il est l'auxiliaire du juge, dont il complète les connaissances par
son savoir de spécialiste (TF 5A_802/2014 du 7 novembre 2014 consid.
4.1).
Sous réserve des difficultés liées à l'emploi d'une langue
étrangère, qui sont palliées par le recours à des traducteurs ou

- 22 -
interprètes, de difficultés liées à des troubles psychiatriques de l'auteur
des déclarations, qui sont palliées par le recours à un expert psychiatre,
ou de difficultés liées au contenu technique des déclarations, qui sont
palliées par le recours à un expert du domaine concerné, l'interprétation
de déclarations d'une partie ou d'un tiers dans ses relations juridiques est
l'affaire du juge. La preuve par expertise ne peut être administrée que sur
des faits dont l'appréciation ou la constatation nécessite des
connaissances spécialisées, techniques, qui excèdent l'expérience
générale de la vie. Il n'y a pas lieu à expertise, au sens des art. 183 ss
CPC, pour déterminer l'intention réelle d'une personne par l'interprétation
de ses déclarations ; il s'agit là de l'appréciation de preuves indirectes (cf.
Fabienne Hohl, Procédure civile, t. I, 1e éd., Berne 2001, n. 957 p. 185)
fondée, en dernier ressort et quelle qu'en soit la sophistication, sur
l'expérience générale de la vie.
Une expertise privée n'a pas valeur de moyen de preuve mais
de simple déclaration de partie (ATF 140 III 24 consid. 3.3.3, JdT 2016 II
308 ; ATF 132 III 83 consid. 3.6 ; TF 4A_286/2011 du 30 août 2011 consid.
4, RSPC 2012 p. 116). Dès lors qu’elle n’est en principe produite que si elle
est favorable au mandant et que son auteur est dans un rapport de fidélité
avec le mandant qui le rémunère, elle doit être appréciée avec retenue.
Cela vaut également lorsqu’elle est établie par un spécialiste établi et
expérimenté, qui fonctionne par ailleurs comme expert judiciaire (ATF 141
IV 369 consid. 6.2)
3.2.2 La résiliation ordinaire du contrat de travail est abusive
lorsqu'elle intervient dans l'une des situations énumérées de façon non
exhaustive à l'art. 336 CO. Est notamment abusif le congé donné parce
que l'autre partie a fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du
contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). L'art. 336 al. 1 let. d CO
suppose la réunion de quatre conditions : 1° l'émission préalable de
prétentions par la partie qui s'est vu notifier le congé, 2° l'existence de
prétentions résultant du contrat de travail, 3° la bonne foi de la partie qui
émet de telles prétentions et 4° un lien de causalité entre la formulation
de la prétention et la résiliation. S'agissant de la dernière condition, la

- 23 -
jurisprudence n'exige pas que les prétentions émises par le travailleur
aient été seules à l'origine du licenciement ; elles doivent néanmoins
avoir exercé une influence essentielle sur la décision de l'employeur de
licencier (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 3e éd., Berne 2014, p. 637, réf.
citées sous note infrapaginale n. 2997). Quant aux prétentions
susceptibles de fonder l'application de l'art. 336 al. 1 let. d CO, elles
peuvent être de nature diverse. Elles peuvent notamment découler de
l'art. 328 CO, qui oblige l'employeur à protéger et respecter la
personnalité du travailleur dans les rapports de travail, notamment à
protéger son employé contre les atteintes émanant de supérieurs, de
collègues ou même de tiers (ATF 132 III 115 consid. 2.2 et 5.1). Un
travailleur ne saurait être licencié parce qu'il a demandé à l'employeur de
faire cesser ce genre d'atteintes. Quant à l'exigence de la bonne foi, elle
signifie que le travailleur est protégé, lors même que la prétention qu'il a
invoquée n'existerait pas, s'il est de bonne foi. Mais cette protection ne
doit pas permettre à un travailleur de bloquer un congé en soi admissible
ou de faire valoir des prétentions totalement injustifiées (ATF 136 III 513
consid. 2.4). Le congé peut aussi être abusif parce qu'il a été donné d'une
manière qui viole les droits de la personnalité du travailleur (ATF 125 III
70).
Dire si le congé est abusif au sens de l'art. 336 CO relève du
droit. A l'inverse, déterminer le motif du congé est une question de fait.
Pour juger si le congé est abusif, il faut se fonder sur le motif réel, dont la
détermination relève du fait. Le fardeau de la preuve incombe à la partie
qui entend en déduire un droit (art. 8 CC), soit le plus souvent – sous
réserve de l'hypothèse visée à l'art. 336 al. 1 let. b CO, non pertinente dans
le cas d'espèce – au travailleur. Le fait à établir étant de nature psychique,
sa preuve est difficile à rapporter. C'est pourquoi la jurisprudence admet
que le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque
l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître
comme non réel le motif avancé par l'employeur. Il s'agit d'une
présomption destinée à faciliter la preuve en rendant admissible la preuve
par indices, non d'un renversement du fardeau de la preuve. Le point de
savoir si une telle présomption est établie ou non relève de l'appréciation

- 24 -
des preuves et non de l'application du droit fédéral (TF 4C.121/2001 du 16
octobre 2001 consid. 3 ; TF 4C.27/1992 du 30 juin 1992 consid. 3a, in SJ
1993 p. 360). De son côté, l'employeur ne peut pas rester inactif : il doit
apporter des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif
du congé. Dans la mesure où, au moment de licencier, un état de tension
ou de mécontentement prévaut le plus souvent, une partie de la doctrine
invite le juge à se montrer prudent dans l'admission de la preuve par
indices, préconisant que la vraisemblance des faits permettant de retenir
le caractère abusif du congé soit très grande, voire confine à la certitude
(Wyler/Heinzer, op. cit., pp. 643-644).
3.3
3.3.1 L’appelant se prévaut en l’espèce de l’«expertise
herméneutique» du Professeur [...] pour soutenir que la manière dont ses
supérieurs hiérarchiques se seraient adressés à lui dénoterait un
acharnement à son encontre. Dans cette expertise, fondée sur la discipline
de l’herméneutique – consistant dans la lecture, l’explication et
l’interprétation des textes –, le Professeur [...] procède à l’analyse d’un
corpus de documents en relation avec le litige, à savoir un courrier
électronique adressé par S.________ à l’appelant le 5 août 2016 – non versé
au dossier – et les lettres du 19 août, 23 août et 7 décembre 2016 de
l’intimée à l’appelant, pour en dégager les démarches argumentatives et
les stratégies de communication. Ce faisant, il propose une interprétation
des déclarations contenues dans les courriers en question, qui relève en
réalité de l’appréciation des preuves indirectes, partant de la compétence
du tribunal, dans la mesure où il s’agit de déterminer l’intention réelle
d’une personne à la lumière de ses déclarations. De par son objet, le
rapport du Professeur [...] ne peut dès lors avoir valeur d’expertise au sens
de l’art. 183 CPC. Au surplus, même si l’on devait retenir que ce rapport
constituait une expertise, il est de jurisprudence constante qu'une
expertise privée, c'est-à-dire mise en œuvre – comme en l’espèce – par
une seule partie, hors procédure contradictoire, n'est pas un moyen de
preuve au sens de l'art. 168 al. 1 CPC et qu'elle doit être assimilée aux
allégués de la partie qui la produit, étant relevé que le tribunal établit sa

- 25 -
conviction par une libre appréciation des preuves qui lui sont soumises
(art. 157 CPC).
3.3.2 Cela étant, les problèmes de communication de l'appelant, leur
incidence sur son travail et sur l'ambiance générale du bureau, ainsi que la
tendance de l'appelant à ne jamais reconnaître ses erreurs et à prendre
des décisions sans en référer à sa hiérarchie ou à des collègues ayant plus
de compétences que lui, sont établis par des témoignages convaincants,
que l'appelant ne remet du reste pas en cause. L'appelant a reçu des
commentaires négatifs sur sa communication et ses rapports avec ses
collègues dès sa première évaluation. Des remarques identiques figurent
dans les évaluations suivantes. Lors de son évaluation du deuxième
semestre 2015, où pour la première fois l'appelant a vu sa note globale
passer de 3 à 2 sur 4, il lui a été expliqué que ses supérieurs attendaient
un changement d'attitude de sa part. Malgré cette demande, aucune
amélioration concrète n'a été observée. Des erreurs dans la saisie des
absences des collaborateurs, ainsi qu'un non-respect des nouveaux
standards de recrutement ont par ailleurs été constatés. En août 2016,
l'appelant a dès lors été convoqué par ses supérieurs pour faire un point
de la situation. Ses supérieurs ont passé en revue ses principaux
manquements et lui ont fixé des objectifs précis à réaliser. Ils l'ont informé
qu'il serait soumis à une période probatoire de trois mois et qu'en cas de
non-réalisation des objectifs fixés, ils seraient contraints de prendre
d'autres mesures, éventuellement de le licencier. L'appelant a contesté les
manquements qui lui étaient reprochés, a rejeté la faute sur d'autres
personnes dans les cas où une erreur était avérée, évoquant notamment
des instructions contradictoires, et s'est catégoriquement opposé au
principe d'une période probatoire. Dans ces conditions, il n'y a aucune
raison de douter de la réalité du motif de licenciement mentionné dans le
protocole d'entretien du 23 août 2016 et dans la lettre de licenciement du
même jour, à savoir le refus de la période probatoire, considéré par
l'intimée comme un énième refus de l'appelant d'admettre ses erreurs et
de se remettre en cause.

- 26 -
Il est vrai que, lors de l'entretien du 19 août 2016, l'appelant a
argué, pour refuser de se soumettre à une période probatoire, du
caractère attentatoire à sa personnalité des reproches que lui faisaient ses
supérieurs hiérarchiques et que, dans son acte de « recours », il soutient
que le menacer de licenciement pouvait être ressenti comme de la
contrainte. Mais il est établi que les reproches que lui ont adressés ses
supérieurs étaient pour l'essentiel fondés et l'on ne voit pas, à la lecture
du dossier, qu'ils aient été formulés dans des termes inutilement
blessants, ce que l'appelant lui-même ne soutient du reste pas en citant
concrètement un passage précis d'une pièce, du procès-verbal de
l'interrogatoire d'une partie ou de la déposition d'un témoin. La possibilité
pour l'employeur d'avertir un travailleur, soit de lui demander de modifier
son travail ou son attitude sur un point pertinent pour le travail et
d'assortir cette demande d'une menace de licenciement, doit être admise
puisque la jurisprudence exige même de tels avertissements avant une
résiliation avec effet immédiat (art. 337 al. 1 CO) pour un motif qui est
certes grave mais qui ne rompt pas tout de suite et irrémédiablement le
rapport de confiance nécessaire à la poursuite de la collaboration (ATF 130
III 28 consid. 4.1). L'appelant n'était dès lors pas en droit d'exiger en vertu
de l'art. 328 CO que l'intimée renonce à le soumettre à une période
probatoire avec possibilité de licenciement s'il n'atteignait pas les objectifs
fixés. Il ne pouvait pas davantage se croire de bonne foi en droit d'exiger
une telle renonciation, tant la légalité de la procédure d'avertissement est
connue (cf. Favre/Munoz/Tobler, Contrat de travail annoté, 2e éd, 2010, n.
1.31 ad art. 337 CO). Il s'ensuit que l'appelant n'a pas été licencié pour
avoir fait valoir de bonne foi des prétentions découlant du contrat de
travail.
En outre, la Cour de céans ne discerne pas en quoi l'intimée
aurait commis des maladresses dans son courriel du 5 août 2016, dans ses
lettres des 19 et 23 août et 7 décembre 2016 ou dans le protocole
d'entretien du 23 août 2016. Au demeurant, ni les premiers juges, ni
l'appelant ne le précisent dans le jugement ou dans l'acte de « recours ».
L'appelant n'a donc pas été licencié d'une manière portant atteinte à ses
droits de la personnalité. Aussi est-ce à bon droit que les premiers juges

- 27 -
ont considéré que le licenciement n'était pas abusif et qu'ils ont débouté
l'appelant de sa demande d'indemnité.
4.
4.1 Il s’ensuit que l’appel, manifestement infondé, doit être rejeté
selon le mode procédural de l’art. 312 al. 1 CPC, dans la mesure où il est
recevable (cf. consid. 2.1 supra) et le jugement confirmé.
4.2 L’arrêt sera rendu sans frais judiciaires de deuxième instance,
s’agissant d’un litige portant sur un contrat de travail dont la valeur
litigieuse n’excède pas 30'000 fr. (art. 114 let. c CPC).
4.3 Il n’y a pas lieu à l’allocation de dépens de deuxième instance,
l’intimée n’ayant pas été invitée à déposer une réponse.
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est rejeté dans la mesure où il est recevable.
II. Le jugement est confirmé.
III. Il n’est pas perçu de frais judiciaires, ni alloué de dépens.
IV. L’arrêt est exécutoire.
Le président : La greffière :

- 28 -
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- M. F.________,
- Me Christian Schilly (pour R.________Sàrl),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- M. le Président du Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de
Lausanne.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :