vd_gerichte · P318.051269 · 2021-01-11 · fr
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--


TRIBUNAL CANTONAL
P318.051269-200953
17
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 11 janvier 2021
___________________
Composition : Mme GIROUD WALTHER, présidente
Mmes Merkli et Kühnlein, juges
Greffière : Mme Schwab Eggs
*****
Art. 337 CO ; art. 27 et 30 LPGA
Statuant sur l’appel interjeté par J.________ SA, au [...],
défenderesse, contre le jugement rendu le 26 mai 2020 par le Tribunal de
prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne dans la cause divisant
l’appelante d’avec T.________, à [...], et UNIA CAISSE DE CHÔMAGE, à
Lausanne, demandeurs, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal
considère :
1102

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En fait :
A. Par jugement du 26 mai 2020, adressé pour notification aux
parties le même jour, le Tribunal de Prud’hommes de l'arrondissement de
Lausanne (ci-après : le tribunal ou le tribunal de prud’hommes) a
partiellement admis la demande de T.________ (I), a admis la demande de
la Caisse de chômage Unia (II), a rejeté la demande reconventionnelle de
J.________ SA (III), a dit que J.________ SA était débitrice de T.________ et lui
devait immédiatement paiement du montant brut de 14'942 fr. 25, sous
déduction des charges sociales du montant pour lequel Unia Caisse de
chômage était subrogée selon chiffre VI ci-dessous, avec intérêt à 5 % l'an
dès le 7 juin 2018 (IV), a dit que J.________ SA était débitrice de T.________
du montant net de 4'500 fr., avec intérêt à 5 % l'an dès le 7 juin 2018 (V),
a dit que Unia Caisse de chômage était subrogée dans les droits de
T.________, à concurrence du montant net de 9'915 fr. 20, avec intérêt à
5 % l'an dès le 8 juin 2018, montant à verser directement à ladite Caisse
(VI), a dit que J.________ SA versera à T.________ 800 fr. à titre de dépens
(VII), a rejeté au surplus toutes autres ou plus amples conclusions (VIII) et
a statué sans frais (IX).
En droit, appelés à statuer sur une demande contestant le
licenciement avec effet immédiat de l’employé, les premiers juges ont
estimé que c’était à tort que l’employeuse avait compris que son employé
avait abandonné son emploi, son refus d'accepter le retour de l'intéressé,
signifié le 11 juin 2018, devant être considéré comme un licenciement
avec effet immédiat non justifié, de sorte que les conclusions
reconventionnelles de l’employeuse en réparation du préjudice subi
devaient être rejetées.
Le tribunal a retenu dans ce contexte que plusieurs témoins
avaient été entendus mais qu'aucun n'avait assisté à l'altercation. [...]
avait juste entendu son père répéter plusieurs fois à l’employé « Si tu ne
veux pas faire ça, tu peux rentrer chez toi, mais ça sera considéré comme
un abandon d'emploi ». [...], D.________ et [...], pour leur part, ont eu
l'impression que c'était l’employé qui avait pris la décision de partir,

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lorsqu'ils ont discuté avec lui après l'altercation. B.W.________ avait été un
peu plus nuancée, expliquant que T.________ était persuadé avoir été
licencié par son mari A.W.________ ; elle avait essayé de rassurer l’employé
en lui disant que ce n'était pas le cas et en lui proposant de revenir le
lendemain. L'intéressé n'aurait toutefois rien voulu savoir, précisant qu'il
avait sa fierté. Lors de son audition en qualité de partie, T.________ avait
reconnu que B.W.________ avait tenté de le calmer et lui avait demandé de
revenir le lendemain ou le surlendemain. Pour lui, la décision de
A.W.________, qui ne voulait plus le revoir dans l'entreprise, était toutefois
irrévocable.
Pour le tribunal, T.________ avait mal interprété les paroles de
A.W.________ et pensait réellement avoir été licencié. Bien que
B.W.________ ait essayé de le rassurer sur ce point et sur son avenir dans
l'entreprise, il semblait certes décidé le jour-même à ne plus revenir.
Comme l'avaient indiqué les témoins [...], [...] et B.W.________, il était
toutefois passablement perturbé par l'altercation avec A.W.________.
Compte tenu de ces circonstances, l’employeuse ne pouvait pas encore
conclure à un abandon d'emploi. Il lui appartenait de mettre au préalable
formellement son employé en demeure de reprendre le travail. Le tribunal
a considéré que la situation était comparable à celle visée par l'arrêt du
Tribunal fédéral dans son arrêt du 7 décembre 1999 publié in JAR 2000
227.
Le tribunal a en outre rejeté le moyen de la défenderesse qui
tendait à ce que l'on impute sur le salaire dû à l'intimé durant le délai de
congé le revenu que celui-ci aurait pu réaliser s'il avait accepté les
propositions qui lui avaient été faites les 29 juin et 5 juillet 2018 de
travailler comme employé de production aux mêmes conditions salariales
jusqu'au 31 août 2018. Selon le tribunal, il est établi que le demandeur
n'avait pas eu connaissance de ces propositions, ni directement ni
indirectement, et on ne saurait par ailleurs lui opposer un prétendu
manquement de la Caisse de chômage Unia. Contrairement à ce que
soutenait l'appelante, ses lettres des 29 juin et 5 juillet 2018 n'étaient en
effet pas particulièrement claires. A leur lecture, la Caisse de chômage

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Unia pouvait raisonnablement comprendre que l'appelante s'était
adressée ou s'adresserait parallèlement à l'intimé et qu'elle l'informait
simplement des démarches entreprises ou à entreprendre. Du reste, à
aucun moment l'appelante ne lui avait demandé de communiquer à
l'intimé les propositions faites. Si la Caisse de chômage Unia était
subrogée dans les droits de l'assuré à concurrence des indemnités
versées, elle n'était pas son représentant ou son mandataire dans ses
démarches ou ses rapports à l'égard de son ex-employeur. En outre, vu le
manque de clarté des lettres des 29 juin et 5 juillet 2018, c'est en vain que
l'appelante invoquait l'art. 27 LPGA (loi fédérale du 6 octobre 2000 sur la
partie générale du droit des assurances sociales ; RS 830.1), qui imposait
aux assureurs une obligation générale de renseigner et qui aurait dû selon
elle contraindre la Caisse de chômage Unia à la rendre attentive à son
erreur et à l'inviter à s'adresser directement à l'intimé. De toute manière,
il était douteux que les employeurs puissent être considérés comme des
« personnes intéressées » au sens de cette disposition.
B. Par acte motivé non daté et remis à la Poste le 25 juin 2020,
J.________ SA a fait appel de ce jugement. La société a conclu, sous suite
de frais et dépens, principalement, à sa réforme en ce sens que la
demande du 28 novembre 2018 de T.________ et la demande du 20
décembre 2018 d'Unia Caisse de chômage soient rejetées et que,
reconventionnellement, T.________ soit son débiteur et lui doive paiement
de 17'620 fr. 20 avec intérêt à 5 % l'an dès le 6 juin 2018.
Subsidiairement, J.________ SA a conclu à l'annulation du jugement et au
renvoi de la cause à l’autorité de première instance pour qu’elle procède
dans le sens des considérants de l’appel. A l’appui de son appel, elle a
produit deux pièces dites de forme.
C. La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement complété par les pièces du dossier :

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1. J.________ SA a pour but « tant en Suisse qu'à l'étranger,
l'importation, l'exportation et la distribution de produits alimentaires et
autres et tous services de conseils s'y rapportant ». B.W.________ en est
l'administratrice-présidente, au bénéfice de la signature individuelle, et
A.W.________ l'administrateur délégué, au bénéfice de la signature
collective à deux.
L'activité de J.________ SA porte essentiellement sur la
production et la transformation de produits ultra-frais (fruits et légumes).
Elle atteint son pic durant les mois d'avril à octobre.
De par son activité, la société bénéficie du régime dérogatoire
prévu aux art. 4 et 52 OLT2 (ordonnance 2 relative à la loi sur le travail
[Dispositions spéciales pour certaines catégories d’entreprises ou de
travailleurs] ; RS 822.112) et est ainsi autorisée à occuper des travailleurs
le dimanche.
2. Par contrat de travail du 10 février 2016, T.________ a été
engagé par J.________ SA en qualité d'employé de production polyvalent,
avec une entrée en fonction le 1er mars 2016. La durée de travail était
fixée à 45 heures par semaines. Le droit aux vacances s'élevait à 20 jours
ouvrables. Le salaire convenu était de 3'500 fr. brut par mois. S'agissant
du 13e salaire, le contrat prévoyait ce qui suit : « le 13ème salaire est
accordé après une année civile de travail au sein de l'entreprise ».
Par avenant du 30 décembre 2016, T.________ a été promu au
poste de sous-chef de production à compter du 1er janvier 2017. Son
salaire est passé à 4'250 fr. brut par mois, puis à 4'500 fr. à compter du
1er avril 2017. L'avenant précisait ce qui suit : « (…) en tant que cadre
vous n'êtes plus soumis à des horaires pour autant que les tâches qui vous
sont confiées soient correctement exécutées ». Il renvoyait pour les autres
conditions au contrat du 10 février 2016.
3. Le secteur production de J.________ SA comprend une quinzaine
d'employés. Ces derniers sont répartis en plusieurs équipes en fonction du

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type de produits à préparer (sandwichs, fruits et légumes, yaourts), avec
des horaires décalés.
Le chef et le sous-chef de production sont chargés de
l'organisation et de la supervision des commandes. Ils participent
également à leur exécution. Ils se suppléent l'un l'autre lors des week-
ends et de leurs vacances respectives.
Les commandes sont traitées le jour-même pour une livraison
le lendemain. Elles sont effectuées par téléphone, par courrier
électronique ou par fax. D.________, employée au service-client de
l'entreprise, les introduit dans le système informatique et transmet ensuite
les bons de commande au service de production. Pour des raisons
logistiques, une heure limite de traitement a dû être introduite. Elle est
passée progressivement de 16 h à 14 h 30. Ce délai est rappelé dans le
catalogue de produits et ressort notamment d’un échange du 4 juin 2018
entre A.W.________ et D.________ sur le groupe WhatsApp « Production ».
4. Le 6 juin 2018, à 14h30, D.________ a informé T.________ que
deux clients habituels n'avaient toujours pas passé commande. Celui-ci lui
a répondu que les équipes qui étaient au maximum de leurs capacités ne
prendraient plus de nouvelles commandes.
Les commandes attendues ont été finalement passées à 14 h
40.
A.W.________ a fait savoir à T.________ par le biais du groupe
WhatsApp « Production » qu'il fallait accepter ces commandes. Il s'est
déplacé ensuite dans le local de production pour sommer l'intéressé de
traiter les commandes. T.________ s'y est opposé.
Les versions des parties divergent sur la suite. Selon
T.________, A.W.________ lui aurait dit que s'il n'était pas d'accord d'obliger
les gens à faire des heures supplémentaires, il ne voulait plus le voir dans
l'entreprise. Il lui aurait précisé d'aller rendre ses habits de travail, son

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badge et les clés de l'entreprise à [...], responsable administrative au sein
de la société, en partant. Comprenant qu'il était licencié, T.________ serait
parti en rendant ses affaires.
Selon J.________ SA en revanche, c'est T.________ qui aurait pris
la décision de quitter son poste de travail sur le champ et de rendre ses
affaires. A [...] et B.W.________ qui ont tenté de le calmer et lui ont
demandé de revenir le lendemain, il aurait répondu qu'il ne reviendrait pas
sur sa décision et qu'il avait sa fierté.
Le même jour, A.W.________ a exclu T.________ du groupe
WhatsApp « Production ». J.________ SA a adressé par ailleurs à l'intéressé
une lettre intitulée « Abandon de poste » ainsi libellée :
« Monsieur,
Vous êtes salarié de notre entreprise depuis le 1er mars 2016 et
avez été promu au poste de Sous-chef de production en janvier
2017, une place de ce fait considérable dans notre équipe.
Or ce jour, vous avez refusé d'exécuter une commande pour un
client important en raison d'une transmission retardée de
quelques minutes, malgré un ordre émanant de la Direction.
A la suite de ce désaccord, vous avez pris la décision abrupte de
rendre vos affaires professionnelles et de quitter votre poste de
travail sur le champ. Nous avons toutefois tenté de rétablir un
dialogue en vous proposant de revenir le lendemain à tête
reposée, cependant vous avez choisi, et ce fermement, de nous
quitter définitivement.
Force est de constater que votre absence injustifiée pénalise la
productivité de l'entreprise, nous serions en droit de prélever un
quart de votre salaire mensuel ainsi que les frais inhérents à
votre remplacement à titre de compensation pour le dommage
subi.
Nous souhaitons toutefois éviter d'en arriver là au vu de votre
travail et de nos rapports précédent ce jour. Votre contrat sera
ainsi arrêté au 6 juin 2018 et nous réglerons en sus votre solde
de vacances.
Vous recevrez sous pli séparé votre certificat de travail ainsi que
votre certificat de salaire pour l'année en cours. »
Par lettre du 7 juin 2018, T.________ a contesté fermement
avoir pris l'initiative d'abandonner son poste de travail. Il a précisé que
l'ensemble du personnel de la production était épuisé depuis plusieurs
mois par une surcharge de travail et par un cumul d'heures
supplémentaires à la chaîne ; il a ajouté que cette situation ne pouvait pas
persister, ce dont il avait rendu son employeuse attentive. Il a déclaré

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enfin être à disposition pour reprendre son poste de travail à tout moment
et, pour le cas où on refuserait de lui fournir du travail, son salaire serait
dû.
J.________ SA lui a répondu le 11 juin 2018. Elle a rappelé sa
version des faits et a refusé les services de T.________, en expliquant ce qui
suit :
« Suite à votre départ brutal, nous avons dû immédiatement
réorganiser l'équipe de production et promouvoir d'autres
collaborateurs afin de vous remplacer. Il n'est, par conséquent et
vis-à-vis de ces personnes, plus possible de revenir en arrière et
dans tous les cas la confiance est rompue. »
5. T.________ s'est alors inscrit au chômage. La Caisse de
chômage Unia lui a ouvert un délai-cadre d'indemnisation du 8 juin 2018
au 7 juin 2020.
Le 27 juin 2018, la Caisse de chômage Unia a adressé à
J.________ SA un avis de subrogation. Elle l'a informée qu'au vu des
éléments à sa disposition, elle considérait que T.________ avait droit à son
salaire jusqu'au 31 août 2018. Elle l'a rendue attentive sur le fait qu'en
vertu de la subrogation, tout versement ou acte juridique en rapport avec
les créances subrogées conclu avec la personne assurée ne la libérait pas
de son obligation à son égard.
La société a répondu le 29 juin 2018 à la Caisse de chômage
Unia, en rappelant et maintenant sa version des faits. Elle a précisé ce qui
suit :
« Bien que le poste de M. T.________ ait fait l'objet d'une
promotion interne, il nous est possible de prévoir une place
d'employé de production aux mêmes conditions et ce, jusqu'au
31 août 2018. Cette proposition est une mesure de conciliation
et sous les réserves d'usage.
A cet effet, il peut prendre sans délai contact directement avec
M. [...], Chef de production, afin qu'il lui indique ses horaires. Si
toutefois, votre assuré trouvait un nouvel emploi entre temps,
nous le libérons sans contrainte. »

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J.________ SA a informé le 5 juillet 2018 la Caisse de chômage
Unia que T.________ n'avait toujours pas pris contact avec le chef de
production et qu'elle lui laissait un « ultime délai au 10 juillet 2018 » pour
se présenter au travail, à défaut de quoi l'offre serait retirée.
J.________ SA n'a pas informé T.________ directement de ces
propositions. De son côté, la Caisse de chômage Unia n'a pas transmis à
l'intéressé une copie des lettres de J.________ SA des 29 juin et 5 juillet
2018.
6. a) Le 22 août 2018, T.________, agissant par l'intermédiaire du
syndicat Unia, a saisi le tribunal de prud'hommes d'une requête de
conciliation. Se plaignant d'un licenciement avec effet immédiat injustifié,
il a fait valoir contre J.________ SA diverses prétentions, en particulier le
paiement de son salaire durant le délai de congé et le versement d'une
indemnité nette en compensation de son licenciement injustifié.
La Caisse de chômage Unia s'est constituée partie
intervenante. Elle a conclu à ce qu'elle soit subrogée dans les droits de
T.________ à concurrence des indemnités qu'elle lui avait versées.
L'audience de conciliation s'est tenue devant le Président du
tribunal de prud'hommes le 24 septembre 2018. Elle s'est soldée par un
échec. Une autorisation de procéder a alors été délivrée au demandeur
ainsi qu'à la Caisse de chômage UNIA.
b) Les 28 novembre et 20 décembre 2018, T.________ et la
Caisse de chômage Unia ont déposé leurs demandes au fond. T.________ a
conclu à ce que J.________ SA soit condamnée au paiement du montant
brut de 8'410 fr. 95 à titre de paiement du salaire jusqu’au 31 août 2018
(I), du montant brut de 3'000 fr. à titre de paiement du 13e salaire (II), du
montant brut de 6'656 fr. 50 à titre de paiement des heures
supplémentaires (III), du montant net de 4'500 fr. à titre d’indemnité pour
licenciement avec effet immédiat injustifié (IV), du montant brut de 3'062
fr. 50 à titre de 13e salaire (V) et du montant brut de 4'370 fr. 05 à titre de

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solde de vacances (VI), toutes conclusions faisant courir un intérêt de 5 %
l’an, à compter du 7 juin 2018 pour les conclusions I à IV et VI et à
compter du 1er janvier 2017 pour la conclusion V.
La Caisse de chômage Unia a, pour sa part, conclu, sous suite
de frais et dépens, à ce qu’il soit constaté qu’elle est titulaire, à hauteur
de 9'915 fr. 20 d’une partie de la créance invoquée par T.________ (1), à ce
que J.________ SA soit condamnée à lui verser à le montant de 9'915 fr. 20
majoré de 5 % d’intérêt à partir de l’échéance légale (2).
Dans ses réponses des 11 février et 6 mai 2019, J.________ SA a
conclu au rejet des conclusions de T.________ et de la Caisse de chômage
Unia et, reconventionnellement, à ce qu'il soit constaté que T.________ soit
son débiteur et lui doive immédiat paiement de la somme de 17'620 fr. 20
avec intérêt à 5 % l'an dès le 6 juin 2018 ».
T.________ a déposé le 5 août 2019 une écriture
complémentaire, dans laquelle il a confirmé ses conclusions et a conclu au
rejet des conclusions reconventionnelles de J.________ SA.
c) Le tribunal de prud'hommes a tenu trois audiences de
jugement, respectivement les 11 septembre 2019, 22 et 23 janvier 2020.
Sept témoins ont été entendus à ces occasions, parmi lesquels [...] (fils de
B.W.________ et A.W.________ et collaborateur au sein du secteur achats de
l'entreprise), [...], D.________, [...] (concierge de l'entreprise) et
B.W.________. Ces témoins ont notamment été interrogés sur les
circonstances de l'altercation survenue le 6 juin 2018 entre T.________ et
A.W.________. On extrait de leurs dépositions les passages suivants :
- [...] :
« [...] Depuis mon bureau j’ai entendu une altercation entre le
demandeur [réd. : T.________] et A.W.________ à propos du
traitement d’une commande arrivée après les heures ordinaires
de réception. Je n’ai pas entendu grand-chose. C’était assez bref.
J’ai entendu A.W.________ dire au demandeur : « Si tu ne veux
pas faire ça, tu peux rentrer chez toi, mais ça sera considéré
comme un abandon d’emploi. » Cela a été répété à plusieurs
reprises. Dans mes souvenirs, le demandeur est parti. Je ne me

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souviens pas l’avoir entendu dire quelque chose de particulier. Je
m’attendais à ce que le demandeur revienne. Des altercations il
y en a régulièrement. J’ai été surpris de ne pas le voir revenir
étant donné que ça faisait quand même quelques années qu’il
travaillait pour l’entreprise. »
- [...] :
« [...] Je me rappelle les circonstances dans lesquelles il a quitté
l’entreprise. Un ou deux clients avaient passés des commandes
après la limite de l’heure. Ma collègue a informé le demandeur
par téléphone qu’il restait encore ces demandes à traiter car il
s’agissait de bons clients. Ensuite je ne connais pas le
déroulement exact des faits, mais je sais que le demandeur a
raccroché au nez de ma collègue. Ma collègue est venue me
demander ce qu’il fallait faire. Je lui ai répondu que je ne savais
pas et qu’elle devait aller voir la direction. Ensuite cela s’est
passé dans le secteur production et je ne sais pas ce qui s’est
passé exactement. Un peu plus tard le demandeur est revenu à
l’administration et a rendu tout son matériel (clé et badge). A la
suite de quoi il est venu me voir, il était sous le coup de
l’émotion. J’ai essayé de le raisonner et je lui ai dit de revenir à
tête reposée, de ne pas partir comme ça. Le demandeur pleurait
et m’a dit que pour les gens qui souhaitaient travailler il y aurait
toujours du travail. Sur le moment son intention de partir m’a
parue ferme. C’est pour cette raison que je souhaitais qu’il
revienne à tête reposée. Ensuite il a été dire au revoir à ma
collègue, mais je n’ai pas entendu ce qu’il lui a dit. »
- D.________ :
« [...] Vous me demandez de vous expliquer dans quelles
circonstances le demandeur a quitté l’entreprise. Tout est parti
d’une commande arrivée tardivement. J’ai reçu la commande
par téléphone, et j’ai tout de suite appelé la production pour les
informer qu’il y avait encore une commande à traiter. J’ai eu le
demandeur au téléphone, il m’a dit que c’était trop tard et qu’il
ne voulait pas la faire. J’ai demandé à M. A.W.________ si on
pouvait laisser passer cette commande. Il m’a indiqué que
c’était un client important, et que l’on ne pouvait pas ne pas
faire cette commande. M. A.W.________ s’est ensuite déplacé à la
production pour parler directement avec le demandeur. Je ne
sais pas exactement ce qu’ils se sont dit. Le demandeur est
ensuite venu dans les locaux de l’administration, il a parlé
d’abord à Mme [...], puis à Mme B.W.________. Il est ensuite venu
me dire au revoir, et m’a informé qu’il nous quittait. Il m’a dit
qu’il avait eu des mots avec M. A.W.________, mais ne m’a pas
donné davantage de détails. Il m’a dit qu’il était décidé et qu’il
ne voulait pas revenir en arrière. J’avais l’impression que c’était
sa décision de partir. Tout le monde lui disait qu’il fallait parler,
discuter, mais il était décidé à partir. J’ai moi-même essayé de le
raisonner en lui disant que c’était regrettable. Je n’ai pas insisté,
car le connaissant lorsqu’il prend une décision il s’y tient. »
- [...] :

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« [...] J’étais présent le jour où il est parti. J’ai entendu des
haussements de voix. Je suis donc sorti de la pièce dans laquelle
j’étais. J’ai rencontré M. A.W.________ qui m’a dit que le
demandeur souhaitait partir. Je n’ai pas demandé davantage de
détails. Je suis entré ensuite dans le vestiaire pour demander au
demandeur ce qu’il se passait. Je lui ai demandé de se calmer,
de ne pas faire l’imbécile. Il m’a répondu « J’en ai marre, j’ai ma
fierté ». Je n’ai pas insisté plus que cela et je suis ressorti. Il était
assez énervé. Pour moi, sa décision de partir était ferme. »
- B.W.________ :
« [...] Vous me demandez de vous expliquer dans quelles
circonstances le demandeur a quitté l’entreprise. Je me trouvais
dans les locaux de l’administration, et le demandeur était dans
les locaux de la production. J’ai compris par ma collègue qu’il y
a eu un refus du demandeur de traiter une commande. Ma
collègue a demandé à mon époux de se déplacer pour voir ce
qu’il se passait au niveau de la production. Ensuite, j’ai vu le
demandeur qui est venu dans les locaux de l’administration. Je
lui ai demandé de venir dans mon bureau afin d’en parler. Je lui
ai demandé de me raconter ce qu’il s’était passé. Il a répondu
qu’il avait refusé une commande qui, selon lui, était arrivée trop
tard. J’ai tenté de lui expliquer que cela n’était pas aussi simple,
que l’on ne pouvait pas refuser d’exécuter une commande juste
en raison de son impression. J’ai reconnu qu’on n’avait pas de
directive claire par rapport aux heures de traitement des
commandes. On avait effectivement mis en place un délai fixé à
14h30. En même temps, nous savions qu’il fallait avoir une
certaine flexibilité au niveau de la réception des commandes,
notamment en fonction de l’importance du client ou du volume
de la commande. Nous sommes une petite entreprise, qui ne
peut pas se permettre de refuser des commandes. Le
demandeur paraissait surpris. Je lui ai dit de réfléchir. Il m’a
expliqué ensuite qu’il avait eu une discussion animée avec M.
A.W.________. Il m’a dit qu’il pensait que mon époux l’avait
licencié. Je lui ai clairement dit que ce n’était pas du tout le cas,
et que personne ne l’avait pas licencié. A ce moment, je lui ai
proposé de rentrer chez lui, de se reposer et de revenir le
lendemain. Le demandeur m’a répondu que sa décision était
prise, qu’il avait sa fierté et qu’il n’allait pas revenir en arrière.
J’ai insisté, en lui expliquant qu’on avait toujours apprécié sa
motivation et son engagement, que l’on pouvait certainement
trouver une solution. Le demandeur m’a dit que cela ne servait à
rien. Il s’est levé et il s’est dirigé vers Mme [...]. Je n’ai pas
assisté à leur discussion, mais je pense qu’il a répété ce qu’il
m’a dit.
[...]
[...] je n’ai rien remarqué de particulier sur son état
psychologique au début de notre discussion. C’est au moment
où j’ai dit que l’on appréciait ses efforts et son engagement qu’il
a apparu touché par mes paroles. Il était plutôt émotif. J’ai dit au
demandeur que nous ne pouvions pas aller contre sa volonté,
qu’il devait réfléchir. Nous avons ensuite rédigé le courrier du 6
juin, lorsque nous avons compris que sa décision était

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irrévocable. Je précise que le demandeur a dit au revoir à
plusieurs de ses collègues et a pris ses affaires. Pour moi, cela
paraissait relativement clair qu’il ne reviendrait plus. Je précise
que nous avons reçu le courrier du demandeur du 7 juin 2018,
que bien plus tard. A mon souvenir 4 jours après. S’il était
revenu le lendemain, j’aurais accepté de le reprendre. »
Lors de leurs interrogatoires en qualité de parties, T.________ et
A.W.________, pour la défenderesse, ont confirmé leurs positions
respectives. Ils ont donné par ailleurs les précisions suivantes sur les
circonstances de leur altercation :
- T.________ :
« [...] Ce jour-là, le chef de production était absent. Nous
n’étions que 8 personnes, plus un plongeur, ce qui n’était pas
suffisant. Je précise que le lundi, mercredi et vendredi, nous
avions toujours beaucoup de travail, en raison de livraisons
faites en Suisse-allemande. Nous avions du retard par rapport au
traitement des commandes ordinaires. A 14h30, j’ai terminé le
travail avec l’équipe du sous-sol. Je suis monté dans le bureau
de M. [...]. J’ai appelé Mme D.________, pour lui demander si
toutes les commandes avaient été introduites dans le système.
Elle m’a répondu que toutes les commandes reçues avaient été
introduites dans le système, mais que deux clients habituels
n’avaient pas encore transmis leurs commandes. Je lui ai dit que
je ne pouvais pas attendre plus vu les circonstances. Je devais
en effet sortir le rapport pour distribuer le travail aux équipes.
J’ai sorti le rapport et j’ai réparti le travail aux ouvriers. Vers
14h45-50, M. [...] m’a transmis une nouvelle commande. Elle
émanait de [...]. Je lui ai répondu qu’il fallait appeler Mme
D.________, car on n’était pas en mesure de la faire. Il est parti,
et quelques minutes plus tard, il est revenu avec une deuxième
nouvelle commande. Il s’agissait d’un autre client, [...]. Je lui ai
répondu la même chose, et il est parti. Tout de suite après, M.
A.W.________ m’a appelé. Il m’a demandé pourquoi je ne pouvais
pas traiter ces nouvelles commandes. Je lui ai expliqué par
téléphone que nous n’étions pas suffisamment d’ouvriers. Je lui
ai également fait un compte rendu de ce qui avait été fait, et de
ce qui restait encore à faire, sans tenir compte de ces nouvelles
commandes. Il a raccroché le téléphone, et 2-3 minutes après il
est venu à la production. Je lui ai répété que nous n’étions pas
suffisamment. Il m’a demandé ce que je faisais ici si je n’étais
pas d’accord d’obliger les gens à faire ces commandes. Je lui ai
répondu que je ne pouvais pas les obliger à rester. J’avais en
effet des collègues qui avaient travaillé 10 jours de suite sans
congé, à raison de 10-11 heures par jour. Il m’a dit que si je
n’étais pas d’accord de le faire, je devais rendre mes affaires à
Mme [...]. Il a ajouté qu’il ne voulait plus me voir dans
l’entreprise. Je lui ai donc dit : « Je pars, je ne peux pas le
faire. ». Il m’a ensuite dit que je n’aurai plus de salaire, qu’il
allait me poursuivre au Tribunal. J’ai pris mes affaires et je me
suis rendu dans le vestiaire pour me changer. C’est là que j’ai vu
M. [...], qui m’a demandé ce qu’il se passait. Je lui ai répondu

- 14 -
que M. A.W.________ ne voulait plus me voir. Ensuite, je me suis
rendu à l’administration. Mme [...] était au téléphone, elle m’a
fait signe d’aller dans le bureau de Mme B.W.________. Elle savait
qu’il y avait eu un problème, mais ne connaissait pas les détails.
Elle a tenté de me calmer en expliquant que cela allait passer,
que je connaissais M. A.W.________. Elle m’a dit de rentrer, de me
calmer un peu et de revenir le lendemain ou surlendemain, une
fois calmé. Elle a ajouté que cela allait s’arranger. Je lui ai
répondu que M. A.W.________ m’avait licencié et ne voulait plus
me voir dans l’entreprise. Elle m’a remercié pour mon travail. Je
suis sorti du bureau et suis allé dans celui de Mme [...]. Je lui ai
dit au revoir. Elle m’a demandé si je partais, je lui ai dit que oui.
Je suis passé ensuite dans le bureau de Mme D.________ pour lui
dire au revoir également. Mme D.________ m’a dit que c’était
dommage ce qu’il s’était passé. J’ai répété : « si le patron ne
veut plus me voir dans l’entreprise, alors je pars. ». Et je suis
parti. »
- A.W.________ :
"[...] Je me rappelle que Mme D.________ m’a dit qu’il y avait un
problème à la production et que le demandeur ne voulait pas
traiter des commandes. Je me suis rendu sur place, et j’ai tout
de suite contrôlé le planning horaire. J’ai appelé le demandeur,
et je lui ai demandé où était le problème avec ces commandes.
Je lui ai dit que ce n’était pas de sa compétence d’accepter ou
de refuser une commande. Je lui ai rappelé que notre entreprise
avait des difficultés, puisque nous avions perdu un gros client
l’année d’avant. Cela n’a pas fait d’effet. J’étais passablement
énervé et je lui ai dit que je reprenais la production. Là il m’a dit
à mon souvenir : « J’en ai ras le bol, je m’en vais ». Je lui ai
répondu : « Si tu pars, il y aura des conséquences. ». Je suis allé
chercher un collaborateur et je me suis ensuite concentré à
100% sur les commandes qui devaient être traitées. J’ajoute que
j’ai l’impression que le demandeur n’a pas accepté qu’il y avait
un nouveau chef de production qui commencerait le 15 juin. [...]
Nous avons fait une réunion le soir avec Mme [...],
Mme B.W.________ et moi-même, et il apparaissait clairement
pour tous que c’était une volonté de sa part de quitter
l’entreprise. Ce n’était pas une situation facile pour nous, cela
nous causait beaucoup de problèmes à court terme. D’après ce
que j’ai compris, le demandeur a pris congé de ses collègues, ce
qui montre qu’il avait clairement envie de partir. Nous étions
obligés de prendre des décisions rapidement. Si le demandeur
était revenu le lendemain ou le surlendemain, il n’y aurait pas eu
de problème. »
Au début de l'audience du 23 janvier 2020, T.________ a retiré
sa conclusion VI.
d) T.________ a notamment produit des relevés des heures
effectuées par lui pour la période de mai à décembre 2016, ainsi qu'un
tableau de synthèse (pièces 12 et 13) ; il en ressort que l'intéressé avait

- 15 -
un solde positif de 190.22 heures à la fin du mois de novembre 2016 et
qu'en décembre 2016 il avait effectué 201.36 heures.
T.________ a également produit ses décomptes de salaire pour
la période de mars 2016 à juin 2018 (pièce 15) ; il en ressort qu’il n'a pas
perçu de 13e salaire en 2016 et 2018 (celui de 2017 a été versé avec le
salaire de décembre 2017).
En d roit :
1.
1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales de première
instance dans les affaires patrimoniales (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de
procédure civile du 19 décembre 2008 ; RS 272]), pour autant que la
valeur litigieuse au dernier état des conclusions de première instance soit
de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC).
L’appel, écrit et motivé, doit être introduit auprès de l'instance
d'appel, soit auprès de la Cour d'appel civile (art. 84 al. 1 LOJV [loi
vaudoise d'organisation judiciaire du 12 décembre 1979 ; BLV 173.01]),
dans les trente jours à compter de la notification de la décision motivée ou
de la notification postérieure de la motivation (art. 311 al. 1 CPC).
1.2 En l'espèce, l’appel a été formé en temps utile par une partie
qui a un intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC) contre une
décision finale rendue dans une cause patrimoniale dont la valeur
litigieuse était supérieure à 10'000 fr. en première instance. L’appel est
dès lors recevable.
2. L'appel peut être formé pour violation du droit ou pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut
revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et

- 16 -
doit le cas échéant appliquer le droit d'office conformément au principe
général de l'art. 57 CPC. Elle peut revoir librement l'appréciation des faits
sur la base des preuves administrées en première instance (JdT 2011 III 43
consid. 2 et les réf. cit. ; Jeandin, Commentaire romand, Code de
procédure civile, 2e éd. 2019 (cité ci-après : CR CPC), nn. 2ss et 6 ad art.
310 CPC).
3.
3.1 L’appelante invoque la constatation inexacte des faits et la
violation du droit.
Elle reproche, en substance, au tribunal d'avoir privilégié
l'interprétation des actes de l'intimé au détriment de ses déclarations
expresses. Selon l'appelante, les témoins auraient unanimement compris
que le départ de l'intimé correspondait à une décision ferme prise par
fierté ; toute personne raisonnable l'aurait également compris ainsi, selon
le principe de la confiance. Tout en admettant que l'intimé avait tenu un
discours quelque peu différent devant B.W.________, l'appelante prétend
que la directrice – et épouse de B.W.________ – lui aurait fait comprendre
qu'elle était la seule à pouvoir prononcer le licenciement d'un employé ;
celui-ci aurait cependant maintenu sa décision, ses déclarations à cet
égard étant dénuées de toute ambiguïté, de sorte qu'elles produisaient
des effets immédiats et irrévocables et qu'elles ne pouvaient faire l'objet
d'une interprétation selon le principe de la confiance.
3.2
3.2.1 L'art. 337 CO autorise l'employeur comme le travailleur à
résilier immédiatement le contrat de travail en tout temps pour de justes
motifs (al. 1). Constituent notamment de justes motifs toutes les
circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas
d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de
travail (al. 2).

- 17 -
Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour justes
motifs est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière
restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). Seul un manquement
particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579
consid. 4.2). Par manquement, on entend généralement la violation d'une
obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent
aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III
28 consid. 4.1 ; ATF 129 III 380 consid. 2.2). Ce manquement doit être
objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au
contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la
continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être
exigée ; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat.
Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation
immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579
consid. 4.2 ; ATF 130 III 213 consid. 3.1).
Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337
al. 3 CO) ; il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si
le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des
circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts
cités). Il est donc difficile d'établir un catalogue de comportements
susceptibles de justifier un congé immédiat (cf. TF 4A_397/2014 du 17
décembre 2014 consid. 3.1 in fine). Dans son appréciation, le juge doit
notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du
travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature
et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF
130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 127 III 351 consid. 4a), ou encore du temps
restant jusqu'à l'échéance ordinaire du contrat (ATF 142 III 579 consid.
4.2). A cet égard, l'importance du manquement doit être d'autant plus
grande que ce laps de temps est court (TF 4A_625/2016 du 9 mars 2017
consid. 3.2 ; TF 4C.95/2004 du 28 juin 2004 consid. 2). La position de
l'employé, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent
entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa
loyauté (cf. ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 108 II 444 consid. 2b ; TF

- 18 -
4A_177/2017 du 22 juin 2017 consid. 2.3 ; TF 4C.51/2006 du 27 juin 2006
consid. 2.2.3).
S'agissant de justes motifs de licenciement immédiat,
l'employeur qui entend s'en prévaloir doit démontrer leur existence. L'art.
8 CC ne dit pas comment le juge doit forger sa conviction, ni de quelle
manière il doit apprécier les preuves (cf. ATF 128 III 22 consid. 2d).
3.2.2 En cas d'abandon de poste, le contrat prend fin
immédiatement, sans qu'une déclaration expresse soit nécessaire ; il est
réalisé lorsque le travailleur refuse consciemment, intentionnellement et
définitivement de continuer à fournir le travail convenu (ATF 121 V 277
consid. 3a). Lorsque ce refus ne ressort pas d'une déclaration explicite du
travailleur, le juge doit examiner si l'employeur a pu de bonne foi, en
considération de l'ensemble des circonstances, comprendre son attitude
comme un abandon de poste ; le principe de la confiance, relatif à
l'interprétation des déclarations et autres manifestations de volonté entre
cocontractants (cf. ATF 135 III 410 consid. 3.2 ; ATF 133 III 675 consid.
3.3), est ici déterminant (TF 4C.339/2006 du 21 décembre 2006 consid.
2.1). Lorsque l'attitude du travailleur est équivoque, il incombe à
l'employeur de le mettre en demeure de reprendre son activité. Dans le
procès, il lui incombe de prouver les faits propres à dénoter un abandon
de poste (TF 4A_337/2013 du 12 novembre 2013 consid. 3 ; TF
4C.169/2001 du 22 août 2001 consid. 3b/aa).
L'hypothèse de l'abandon d'emploi doit être distinguée de celle
où l'employeur invoque un juste motif de résiliation en raison de la
demeure du travailleur (ATF 121 V 277 consid. 3a ; ATF 112 II 41 consid.
2).
3.2.3 La résiliation du contrat de travail est une déclaration
unilatérale de volonté sujette à réception, par laquelle une partie
communique à l'autre sa volonté de mettre fin au contrat ; il s'agit de
l'exercice d'un droit formateur (ATF 113 II 259 consid. 2a, JdT 1998 I 175).

- 19 -
La résiliation n'est soumise à aucune forme particulière, sauf disposition
contractuelle contraire (cf. art. 11 ss CO).
En cas de litige sur l'interprétation d'un contrat, le juge doit
tout d'abord s'efforcer de rechercher la réelle et commune intention des
parties, sans s'arrêter aux expressions ou dénominations inexactes dont
elles ont pu se servir, soit par erreur, soit pour déguiser la nature véritable
de la convention (art. 18 al. 1 CO). Constituent des indices en ce sens non
seulement la teneur des déclarations de volonté, mais aussi le contexte
général, soit toutes les circonstances permettant de découvrir la volonté
des parties, qu'il s'agisse des déclarations antérieures à la conclusion du
contrat, des projets de contrat, de la correspondance échangée ou encore
de l'attitude des parties après la conclusion du contrat (TF 4A_65/2012 du
21 mai 2012 consid. 10.2 ; Winiger, Commentaire romand, Code des
obligations I, 2e éd., 2012, nn. 15 ss, spéc. nn. 25 et 32-34 ad art. 18 CO).
La recherche de la volonté réelle des parties est qualifiée d'interprétation
subjective (ATF 131 III 606 consid. 4.1 ; ATF 125 III 305 consid. 2b).
Déterminer ce qu'un cocontractant savait et voulait au moment de
conclure relève des constatations de fait (ATF 131 III 606 consid. 4.1 ; ATF
128 III 419 consid. 2.2).
Si la volonté réelle des parties ne peut pas être établie ou si
les volontés intimes divergent, le juge doit interpréter les déclarations et
comportements des parties selon le principe de la confiance, en
recherchant comment une déclaration ou une attitude pouvait de bonne
foi être comprise en fonction de l'ensemble des circonstances (ATF 133 III
61 consid. 2.2.1). Cette interprétation dite objective, qui relève du droit,
s'effectue non seulement d'après le texte et le contexte des déclarations,
mais également sur le vu des circonstances qui les ont précédées et
accompagnées (ATF 131 III 377 consid. 4.2.1 ; ATF 119 Il 449 consid. 3a), à
l'exclusion des circonstances postérieures (ATF 132 Ill 626 consid. 3.1).
L'application du principe de la confiance est une question de droit ;
cependant, pour trancher cette question, le juge doit se fonder sur le
contenu des manifestations de volonté et sur les circonstances, dont la
constatation relève du fait (ATF 135 III 410 consid. 3.2).

- 20 -
3.3
3.3.1 Il n’existe en l’espèce pas de témoin direct de l'altercation
survenue entre l’intimé et son supérieur A.W.________ et la version des
deux protagonistes diverge sur son issue et la question de savoir si
l’intimé a été licencié par A.W.________ à cette occasion ; pour ce motif,
l’interprétation subjective n’est pas possible.
La situation doit donc être examinée au regard du principe de
la confiance. Les déclarations de l'intimé le jour même de l'altercation à
l'endroit de l'appelante, déterminantes en l'espèce, ont manifestement
été faites sous le coup de l'énervement et de l'émotion. Ainsi, il ressort de
l'audition de A.W.________ qu'il était lui-même « passablement énervé » le
jour de l'altercation ; quant aux témoins [...] et [...], ils ont confirmé que
l'intimé était énervé, respectivement qu'il « était sous le coup de
l'émotion » et qu'il pleurait, la chronologie quant à ces témoignages
n'étant pas décisive, contrairement à ce que soutient l'appelante.
Nonobstant le fait que B.W.________ a affirmé avoir clairement dit à l'intimé
que son époux ne l'avait pas licencié, l'attitude de A.W.________ lors de
l'altercation – qui était non seulement le chef de l'intimé mais aussi
l'époux de la directrice et l'administrateur délégué de la société, au
bénéfice d'une signature collective à deux, ayant ainsi cosigné la lettre
intitulée « Abandon d'emploi » – permettait à l’intimé de penser qu'il avait
réellement été licencié. Au demeurant, A.W.________ a exclu l'intimé du
groupe WhatsApp « production » le jour de l'altercation, ce qui ne fait que
corroborer les déclarations de celui-ci à B.W.________ sur le fait d'avoir
réellement pensé avoir été licencié par son époux, dont la position
importante, à la fois au sein de la production et de l'administration de
cette société familiale, est incontestable. B.W.________, qui a déclaré que
l'intimé « était plutôt émotif », n'aurait du reste pas proposé à celui-ci de
rentrer chez lui, de « se reposer », de revenir le lendemain et de réfléchir,
s'il avait été dans un état permettant de ne pas avoir de doute quant à sa
décision définitive de reprendre le travail.

- 21 -
L'appelante allègue d'ailleurs dans son appel l'existence sur le
lieu du travail d'altercations verbales « fréquentes », qui seraient dues au
stress ; selon le témoin [...], fils des époux [...], il y avait « régulièrement »
des altercations. Aussi, l'employeuse aurait dû, compte tenu de ces
situations qu'elle affirme connaître, avoir un doute quant à la ferme
intention de l’intimé de quitter définitivement son emploi, exprimée à
chaud et sous le coup de l’émotion, l’intimé ayant été jusqu'à pleurer lors
de son départ. L'altercation avait du reste trait aux horaires des
traitements de commandes, B.W.________ ayant admis lors de son audition
l'absence de directive claire à cet égard et la mise en place d'un délai fixé
à 14h30 – ce dernier élément ressortant également d'un échange de
messages du 4 juin 2018 entre A.W.________ et D.________, soit deux jours
seulement avant l'altercation – tout en relevant la flexibilité à cet égard en
fonction de l'importance du client ou du volume de la commande. Cette
flexibilité était susceptible de générer du stress pour les employés (cf.
consid. 3.3.2 infra) expliquant la réaction de l'intimé qui n'était alors –
contrairement à ses subordonnés – et en tant que sous-chef « plus soumis
à des horaires pour autant que les tâches confiées soient correctement
exécutées » selon l'avenant à son contrat de travail. En revanche, aucun
élément au dossier ne permet de retenir que l'intimé, qui était également,
comme son chef, responsable de l'organisation, de la supervision et de
l'exécution des commandes et qui devait remplacer celui-ci lors des week-
ends et des vacances, avait failli à ses obligations.
Partant, au vu de ces circonstances, l'employeuse, par
l'intermédiaire des époux [...], ne pouvait pas raisonnablement considérer,
au regard du principe de la confiance, que la décision de l'intimé de ne pas
reprendre le travail était définitive ; au vu des circonstances, elle aurait dû
raisonnablement nourrir un doute sur l’intention de l’intéressé. C'est donc
à tort que l'appelante a considéré que l'intimé avait abandonné son
emploi, sans qu'il faille revenir en l'espèce sur la comparaison effectuée
par les premiers juges avec l'arrêt du Tribunal fédéral du 7 décembre 1999
publié in JAR 2000 227, compte tenu du large pouvoir d'appréciation du
juge dans l'examen des circonstances de chaque cas (cf. TF 4A_404/2014

- 22 -
du 17 décembre 2014 consid. 4.1 ; TF 4A_60/2014 du 22 juillet 2014
consid. 3.2 publié in SJ 2014 I p. 481).
Il s'ensuit que le raisonnement de l'appelante ne saurait être
suivi en tant qu'elle conteste l'examen de la cause sous l'angle de la
résiliation du contrat par l'employeur au regard de son courrier du 11 juin
2018, dans lequel elle déclarait ne plus pouvoir revenir en arrière, la
confiance étant « dans tous les cas » rompue, ce qui a du reste conduit
l'intimé à s'inscrire au chômage. On relèvera que la teneur de ce courrier
n'est pas comparable à celui examiné dans l'arrêt CACI du 15 janvier
2015/29 consid. 4c, de sorte que l'appelante ne saurait rien en déduire en
sa faveur.
3.3.2 Au surplus, la situation de stress, alléguée par l'appelante elle-
même à ce stade, est corroborée par la teneur du courrier de l'intimé du 7
juin 2018, rédigé le lendemain de l'altercation – soit à « tête reposée »
comme suggérée à l'intimé par la directrice le jour de l'altercation – en
réponse immédiate à la lettre de l'appelante intitulée « Abandon de
poste ». En effet, il ressort de la réponse de l'intimé que l’ensemble du
personnel de la production était épuisé depuis plusieurs mois par une
surcharge de travail très importante et par un cumul d'heures
supplémentaires à la chaîne et que cette situation ne pouvait pas
persister, ce à quoi l’intimé avait rendu la direction attentive. Mais avant
tout, l'intimé y déclarait être à la disposition de l'appelante pour reprendre
son poste de travail à tout moment et qu'en cas de refus, son salaire
durant le congé lui serait dû. Cela permet d'autant plus de retenir que,
nonobstant la prétendue « fierté » et « fermeté » exprimées la veille par
l'intimé, son intention de ne pas revenir avait été formulée sous l’emprise
de l’énervement et de l’émotion et ne pouvait être considérée comme
définitive, l’intervalle de temps jusqu’à la confirmation du contraire par
l’intimé ayant été très bref.
C’est donc à juste titre que les premiers juges ont considéré
que l’intimé n’avait pas abandonné son emploi et que le refus de l’intimée

- 23 -
d’accepter le retour de l’intéressé signifié le 11 juin 2018 devait être
considéré comme un licenciement avec effet immédiat non justifié.
4.
4.1 L’appelante reproche également aux premiers juges de ne pas
avoir pris en compte qu’aucune réponse ni accusé de réception ne lui
avait été envoyé par la Caisse de chômage Unia ensuite de ses courriers
des 29 juin et 5 juillet 2018, ni que l’Office régional de placement (ci-
après : ORP) avait reçu à tout le moins une copie du second courrier, au
motif que ces organes auraient eu l’obligation de transmettre ces
documents à l’intimé. Elle soutient en effet que ces autorités auraient un
devoir de se comporter selon le principe de la bonne foi ainsi que
l’obligation de traiter ou de transmettre tout document leur parvenant.
4.2 L'art. 27 LPGA prévoit que dans les limites de leur domaine de
compétence, les assureurs et les organes d'exécution des diverses
assurances sociales sont tenus de renseigner les personnes intéressées
sur leurs droits et obligations (al. 1) et que chacun a le droit d'être
conseillé, en principe gratuitement, sur ses droits et obligations (al. 2,
première phrase). Selon l'art. 19a OACI (ordonnance du 31 août 1983 sur
l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS
837.02), les organes d'exécution mentionnés à l'art. 76 al. 1 let. a à d LACI
(loi fédérale du 25 juin 1982 sur l’assurance-chômage obligatoire et
l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.0) renseignent les assurés sur
leurs droits et obligations, notamment sur la procédure d'inscription et leur
obligation de prévenir et d'abréger le chômage (al. 1) ; les autorités
cantonales et les ORP renseignent les assurés sur leurs droits et
obligations entrant dans les domaines d'activité spécifiques (al. 3, qui
renvoie aux art. 85 et 85b LACI).
Le défaut de renseignement ou un renseignement insuffisant
dans une situation où une obligation de renseigner est prévue par la loi, ou
lorsque les circonstances concrètes du cas particulier auraient commandé
une information de l'assureur, est assimilé à une déclaration erronée qui

- 24 -
peut, sous certaines conditions, obliger l'autorité (ou l'assureur) à
consentir à un administré un avantage auquel il n'aurait pas pu prétendre,
en vertu du principe de la protection de la bonne foi découlant de l'art. 9
Cst. (ATF 143 V 341 consid. 5.2.1 ; ATF 131 V 472 consid. 5 ; TF
8C_127/2019 du 5 août 2019 consid. 4.3). L'existence d'un renseignement
erroné doit être prouvée ou au moins rendue hautement vraisemblable
par celui qui se prévaut du principe de la bonne foi, l'absence de preuve
étant défavorable à celui qui veut déduire un droit de l'état de fait non
prouvé (TF 8C_741/2019 du 8 mai 2020 consid. 3.3 ; TF 8C_419/2016 du
23 décembre 2016 consid. 3.2 et la référence citée).
Aux termes de l'art. 30 LPGA, les organes de mise en œuvre
des assurances sociales – dont la caisse de compensation – ont en principe
l'obligation d'accepter les demandes, requêtes ou autres documents qui
leur parviennent par erreur et de les transmettre à l'organe compétent (cf.
également Kieser, Allgemeiner Teil des Sozialversicherungsgesetz, 3e éd.
2015, n. 13 ad art. 30 LPGA). Selon l'art. 39 al. 2 LPGA lu en corrélation
avec l'art. 60 al. 2 LPGA, lorsqu'une partie s'adresse en temps utile à un
assureur incompétent, le délai est réputé observé. Ces dispositions sont
l'expression d'un principe général du droit reconnu par la doctrine,
consacré à maintes reprises par la jurisprudence, selon lequel une autorité
administrative est tenue de transmettre au tribunal compétent un recours
qui lui est transmis par erreur (cf. ATF 102 V 73 consid. 1 ; TF
2C_603/2008 du 11 février 2009 consid. 3 ; TF 9C_867/2008 du 6 avril
2009 consid. 7) ; ce principe a été confirmé récemment (ATF 140 III 636
consid. 2-4).
4.3 En l’espèce, le 27 juin 2018, la Caisse de chômage Unia a fait
parvenir à l'employeur un avis de subrogation, considérant que l'employé
avait droit à son salaire jusqu'au 31 août 2018. Le 29 juin 2018,
l'employeur a répondu à la Caisse de chômage Unia que l'employé pouvait
revenir jusqu'au 31 août 2018, cette proposition étant une « mesure de
conciliation » faite « sous les réserves d'usage ». A cet effet, l'employé
pouvait prendre sans délai contact directement avec le nouveau chef de
production, afin qu'il lui indique ses horaires ; si l'assuré trouvait toutefois

- 25 -
un nouvel emploi dans l’intervalle, il était libéré sans contrainte. Le 5
juillet 2018, l’appelante a informé la Caisse de chômage Unia que
l'employé n'avait toujours pas pris contact avec le chef de production et
qu'elle lui laissait un « ultime délai au 10 juillet 2018 » pour se présenter
au travail, à défaut de quoi « l'offre » serait retirée. Or l’appelante n'a pas
informé directement son employé de ses propositions et la Caisse de
chômage Unia n’a pas non plus transmis à ce dernier copie des lettres des
29 et 5 juillet 2018.
Sur la base de ces éléments, on ne saurait reprocher au
tribunal de s'être écarté des principes énoncés ci-dessus (cf. consid 4.2
supra). Il y a ainsi lieu de confirmer sa motivation convaincante à cet
égard, singulièrement quant à l’acception du terme « personnes
intéressées », en lien d’ailleurs avec l’ensemble des entités mentionnées
par l’appelante – à savoir la Caisse de chômage Unia, le Syndicat Unia et
l’ORP – pour autant qu’elles soient concernées, ce qui est douteux en
l’espèce. En effet, c’est l’employeur qui doit assumer dans le cas présent
le fait de s’être adressé de manière erronée, qui plus est en des termes
équivoques quant à ses obligations durant la période de congé, à la Caisse
de chômage Unia au lieu de s’adresser à son employé directement, voire
de lui communiquer à tout le moins une copie des courriers en question,
étant relevé que les dispositions de la LPGA portent uniquement sur la
transmission d’un document à un organe compétent ou d’un recours à un
tribunal.
5. Au vu de ce qui précède, l’appel, manifestement mal fondé,
doit être rejeté (art. 312 al. 1 in fine CPC) et le jugement entrepris
confirmé.
L’arrêt sera rendu sans frais judiciaires de deuxième instance,
s’agissant d’un litige portant sur un contrat de travail dont la valeur
litigieuse n’excède pas 30'000 fr. (art. 114 let. c CPC).

- 26 -
Les intimés n’ayant pas été invités à se déterminer, il n’y a pas
lieu à l’allocation de dépens.
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est rejeté.
II. Le jugement est confirmé.
III. Il est statué sans frais judiciaires de deuxième instance.
IV. L’arrêt est exécutoire.
La présidente : La greffière :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- Me Filippo Ryter (pour J.________ SA),
- Unia Caisse de chômage (pour T.________),
- Unia Caisse de chômage,
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- M. le Vice-président du Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement
de Lausanne.

- 27 -
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral ; RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :