vd_gerichte · ZQ24.026146 · 2025-01-21 · fr
Assurance chômage
Assurance chômage


TRIBUNAL CANTONAL ACH 92/24 - 11/2025
ZQ24.026146
CO UR DE S ASSURANCES S OCIALES
_____________________________________________
Arrêt du 21 janvier 2025
__________________
Composition : Mme DURUSSEL, juge unique
Greffière : Mme Jeanneret
*****
Cause pendante entre :
D.________, à [...], recourante,
et
CAISSE G.________, à [...], intimée.
_______________
Art. 30 al. 1 let. a LACI ; 44 al. 1 let. b, 45 al. 3 et 4 OACI
403

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E n f a i t :
A. D.________ (ci-après : l’assurée ou la recourante), née en [...], a
travaillé du 5 avril au 30 juin 2022 en qualité d’auxiliaire à la
promotion/communication à un taux d’activité variable pour W.________, au
bénéfice d’un contrat de durée déterminée. Elle a ensuite travaillé pour ce
même employeur dès le 1er août 2022 en qualité de chargée de
communication au taux d’activité de 70 %, au bénéfice d’un contrat de
durée indéterminée. Elle a présenté sa démission avec effet au 31 août
2023, au cours d’un entretien le 30 mai 2023 puis par un courrier du 29
juin 2023 dans lequel elle a indiqué que le poste ne correspondait pas à
son profil ni à ses attentes.
L’assurée s’est inscrite le 1er septembre 2023 auprès de
l’Office régional de placement [...] (ci-après : l’ORP), pour un taux
d’activité de 100 % dès cette date.
Le 5 septembre 2023, l’assuré a sollicité des indemnités de
chômage auprès de la Caisse G.________ (ci-après : la Caisse ou l’intimée).
Dans le formulaire de demande, elle a indiqué qu’elle avait résilié son
contrat de travail pour le 31 août 2023 au motif que le cahier des charges
ne correspondait ni à son profil, ni à ses attentes.
W.________ a rempli l’attestation de l’employeur le 28 août
2023, mentionnant en particulier que l’employée avait résilié le contrat de
travail le 29 juin 2023 pour le 31 août 2023 et qu’elle n’avait eu aucune
absence pour motif de maladie ou d’accident durant les douze derniers
mois.
Dans un courrier du 12 septembre 2023, la Caisse a prié
l’assurée, notamment, de remplir un questionnaire concernant la
résiliation de son dernier emploi. L’assurée a rendu ce questionnaire le 21
septembre 2023. Priant la Caisse d’adresser le formulaire destiné au
médecin directement à son médecin traitant, le Dr I.________, elle a indiqué
que son congé était motivé par des raisons médicales mais qu’elle n’était

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pas en traitement médical avant de résilier car elle avait préféré « rester
professionnelle jusqu’au bout » pour éviter les conséquences fâcheuses
d’un arrêt de travail pour son employeur. Elle a ajouté que sa résiliation
avait également été influencée par le climat de travail, soit le fait d’être
constamment rabaissée, de ne pas trouver sa place dans l’entreprise et
d’avoir fait l’objet de moqueries après avoir sollicité une augmentation de
salaire.
Par décision du 12 octobre 2023, la Caisse a suspendu le droit
de l’assurée aux indemnités de chômage pour une durée de 31 jours à
compter du 1er septembre 2023, en raison d’un chômage imputable à une
faute de l’intéressée. La Caisse a retenu que celle-ci avait quitté un emploi
réputé convenable sans s’être assurée d’un nouvel emploi, ce qui était
constitutif d’une faute grave.
La Direction générale de l’emploi et du marché du travail
(DGEM) a également rendu une décision de suspension du droit à
l’indemnité pendant 9 jours à compter du 1er septembre 2023, en raison
de recherches d’emploi avant chômage insuffisantes. Puis, procédant à cet
examen à la demande de la Caisse en lien avec une activité accessoire
indépendante, la DGEM a confirmé le 26 octobre 2023, l’aptitude au
placement de l’assurée dès le 1er septembre 2023.
L’assurée s’est opposée à la décision de suspension de la
Caisse dans un courrier du 13 novembre 2023, en faisant valoir qu’elle
avait démissionné pour des raisons de santé. Elle avait mentionné une
inadéquation de son poste avec son profil dans sa lettre de résiliation car
elle ne pouvait pas donner la véritable raison sans risquer de mettre sa
carrière en péril. Elle subissait une situation de mobbing qui l’avait rendue
malade en début d’année 2023 et une prise de contact avec la « Personne
de Confiance en Entreprise » n’avait pas laissé entrevoir de changement
positif. Elle a produit ultérieurement un certificat établi le 24 novembre
2023 par le Dr I.________, spécialiste en médecine interne générale,
attestant que sa patiente avait dû démissionner de son emploi pour

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raisons médicales. Elle a précisé à cet égard que son médecin n’avait pas
reçu le formulaire idoine.
Priée par la Caisse de fournir des pièces justificatives et de
faire remplir un formulaire par son médecin, l’assurée a répondu le 14
mars 2024. Elle a fourni des copies d’échanges de messages instantanés
datés des 24, 27, 29 janvier et 22 mai 2023, ainsi que des échanges de
courriels des 3, 12, 25 mai, 5, 6, 7, 8 juillet, 21, 22, 25 et 28 août 2023, et
les a commentés. En substance, sa directrice lui avait envoyé des photos
d’une soirée spéciale dont elle l’avait exclue, lui avait donné des
instructions durant ses congés ou durant les week-ends, ne lui avait rendu
des corrections qu’au tout dernier moment, n’avait pas corrigé une erreur
typographique signalée par l’assurée, avait tardé à proposer une
discussion sur la manière de respecter ses jours de congé ainsi que sur sa
demande d’augmentation de salaire, et enfin n’avait pas accepté certaines
de ses demandes de correction de son certificat de travail. Elle avait
présenté sa démission lors de l’entretien finalement fixé le 30 mai 2023
pour discuter du salaire, sans aborder cette question. L’assurée a
également exposé qu’elle avait longuement hésité à prendre contact avec
la « Personne de Confiance en Entreprise » par crainte que l’anonymat ne
puisse être garanti dès lors que la direction recevait directement les
factures d’intervention. Elle avait finalement pris contact à deux reprises
en juillet et août 2023 pour la problématique du certificat de travail et
avait également évoqué le climat de travail difficile.
Le Dr I.________ a établi le certificat médical concernant la
résiliation des rapports de travail le 22 mars 2024. Précisant que l’assurée
était sa patiente depuis 2017, ce médecin a exposé qu’elle lui avait fait
part de problèmes de santé dus à son activité le 2 juin 2023. Elle s’était
plainte de mobbing, de dénigrement et présentait alors une perte de
confiance, de l’anhédonie et de la déception. Le médecin estimait que la
poursuite des rapports de travail aurait abouti à un état dépressif et mis la
santé de sa patiente en danger. Il a ajouté que les symptômes en lien avec
le mobbing s’étaient manifestés pour la première fois en février 2023.

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Sur questions de la Caisse, le Dr I.________ a écrit le 30 avril
2024 que sa patiente évoluait dans un milieu professionnel où tout le
monde se connaît. Elle ne pouvait donc pas dénoncer le mobbing subi ni
présenter une incapacité de travail prolongée au risque d’obtenir un
mauvais certificat de travail ou des recommandations défavorables. Sa
conscience professionnelle et la peur des reproches l’avaient également
poussée à terminer la programmation en cours. Il n’était pas possible
qu’elle conserve son emploi au-delà des trois mois de préavis dans
l’attente d’un hypothétique futur emploi.
Par décision sur opposition du 14 mai 2024, la Caisse a rejeté
l’opposition de l’assurée et confirmé sa décision du 12 octobre 2023. Elle a
considéré que les courriels fournis par l’intéressée étaient postérieurs à la
démission et n’établissaient pas un quelconque mobbing. Les messages
instantanés n’étaient pas non plus de nature à démontrer un mobbing.
Même s’ils avaient quelque fois été envoyé le dimanche ou lors de jours de
congé, ils ne contenaient pas d’obligation de travailler durant les jours de
congé, étant relevé que l’assurée avait admis qu’il lui était arrivé de se
rendre sur son lieu de travail durant ses jours de congé de son plein gré,
et ne démontraient pas les éléments de dévalorisation ou de rétention
d’information avancés par l’assurée. Les entretiens avec la « Personne de
Confiance en Entreprise » avaient principalement porté sur le certificat de
travail et s’étaient déroulés bien après la démission. La confidentialité de
ces entretiens était garantie et d’autres actions pouvaient être entamées
avant d’informer l’employeur ou de démissionner. Enfin, les certificats
médicaux fournis étaient tardifs et lacunaires, ne contenant aucune
mention des examens cliniques et de leurs résultats, ni de diagnostic. Ils
montraient en outre que l’assurée n’avait consulté qu’après la démission,
durant le délai de congé. Le médecin ne mentionnait pas avoir prescrit un
traitement ou orienté l’assurée vers un psychiatre en relation avec les
troubles, se limitant à rapporter les plaintes de l’assurée et déclarant que
la capacité de travail était entière dès la fin du délai de congé pour un
autre emploi comportant les mêmes activités que précédemment. Il n’était
en conséquence pas démontré que le contrat de travail avait dû être

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résilié pour des raisons de santé, de sorte que la suspension devait être
confirmée dans son principe et dans sa quotité.
B. D.________ a recouru contre cette décision sur opposition
auprès de la Cour des assurances sociales du Tribunal cantonal par acte
du 12 juin 2024, concluant implicitement à son annulation. Reprenant
point par point la décision sur opposition, elle a fait valoir en particulier
qu’elle avait quitté son emploi parce que le climat de travail était délétère.
Elle ne pouvait pas indiquer ce motif dans sa lettre de démission et en
avait repris les termes dans le formulaire de demande d’indemnités par
crainte qu’il ne soit communiqué à son ancien employeur. Elle avait résilié
avec un délai de trois mois pour ne pas mettre en péril le fonctionnement
du W.________, par conscience professionnelle et pour éviter d’être mal
perçue, mais avait débuté immédiatement des recherches d’emploi. Elle
n’avait pas pu présenter le certificat médical plus rapidement, car elle
n’avait pas reçu le formulaire de la Caisse. La recourante estimait avoir
subi du mobbing, sous la forme de dévalorisations et de rétentions
d’information, faits qui étaient démontrés par les courriels et messages
fournis avec son opposition. Souffrant d’une grande tristesse, d’un profond
mal-être ainsi que d’une absence de joie et d’enthousiasme, elle était
tombée malade plusieurs fois en février 2023 et, sur le constat que la
situation ne changerait pas, elle avait présenté sa démission. Une autre
employée, licenciée peu après son départ pour des motifs « nébuleux »,
pouvait témoigner du climat de travail toxique qui régnait. La recourante
maintenait que le fonctionnement de la « Personne de Confiance en
Entreprise » l’avait dissuadée de la contacter avant de démissionner,
d’une part, parce que les personnes incriminées auraient tout de suite pu
comprendre que cela venait d’elle et nuire à ses recherches de nouvel
emploi, d’autre part, parce que la démarche aurait pu aboutir à leur
licenciement et fuiter dans la presse. S’agissant de sa demande
d’augmentation de salaire, présentée le 17 avril 2023, elle n’avait pas
insisté lors de l’entretien finalement fixé le 30 mai 2023 car elle avait
constaté entretemps que la direction en avait fait un sujet de plaisanterie.
Le courriel du 7 juillet 2023 et l’absence de certificat de travail avant le
mois d’août 2023 alors que sa demande datait de mai 2023, étaient le

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reflet du manque de considération de la direction à son égard. La
recourante exposait qu’elle avait parlé à son médecin de sa souffrance dès
février 2023, mais qu’elle n’avait pas voulu d’arrêt de travail pour ne pas
ressentir de sentiment d’échec. En outre, elle ne pensait pas qu’un
médicament pouvait anesthésier ses sentiments ou régler ses problèmes.
Elle avait pris sur elle pour pouvoir partir la tête haute avec un bon
certificat de travail, avant que la situation ne devienne totalement
intenable. Elle a joint notamment un tract présentant les « Personnes de
Confiance », ainsi que des pièces relatives à son engagement en 2022 et à
ses postulations pour un nouvel emploi en mai 2023.
Dans sa réponse du 13 août 2024, l’intimée a conclu au rejet
du recours et à la confirmation de sa décision sur opposition, en relevant
que le recours n’amenait pas d’éléments de faits ou d’arguments
nouveaux susceptibles de la remettre en cause.
E n d r o i t :
1. a) La LPGA (loi fédérale du 6 octobre 2000 sur la partie
générale du droit des assurances sociales ; RS 830.1) est, sauf dérogation
expresse, applicable en matière d’assurance-chômage (art. 1 al. 1 LACI [loi
fédérale du 25 juin 1982 sur l’assurance-chômage obligatoire et
l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.0]). Les décisions sur opposition
et celles contre lesquelles la voie de l’opposition n’est pas ouverte
peuvent faire l’objet d’un recours auprès du tribunal des assurances
compétent (art. 56 al. 1 LPGA ; 100 al. 3 LACI, 128 al. 1 et 119 al. 1 OACI
[ordonnance du 31 août 1983 sur l’assurance-chômage obligatoire et
l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.02]), dans les trente jours
suivant leur notification (art. 60 al. 1 LPGA).
b) En l’occurrence, déposé en temps utile auprès du tribunal
compétent (art. 93 let. a LPA-VD [loi cantonale vaudoise du 28 octobre
2008 sur la procédure administrative ; BLV 173.36]) et respectant les
autres conditions formelles prévues par la loi (art. 61 let. b LPGA
notamment), le recours est recevable.

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c) Vu la valeur litigieuse inférieure à 30'000 fr., la cause est de
la compétence du juge unique (art. 94 al. 1 let. a LPA-VD).
2. Le litige porte sur le bienfondé de la décision de suspension en
raison d’une situation de chômage fautif.
3. a) Selon l’art. 30 al. 1 let. a LACI, le droit de l’assuré à
l’indemnité est suspendu lorsqu’il est établi que celui-ci est sans travail
par sa propre faute. Tel est notamment le cas de l’employé qui a résilié
lui-même le contrat de travail, sans avoir été préalablement assuré
d’obtenir un autre emploi, sauf s’il ne pouvait être exigé de lui qu’il
conservât son ancien emploi (art. 44 al. 1 let. b OACI).
La suspension du droit à l’indemnité est destinée à poser une
limite à l’obligation de l’assurance-chômage d’allouer des prestations pour
des dommages que l’assuré aurait pu éviter ou réduire. En tant que
sanction administrative, elle a pour but de faire répondre l’assuré, d’une
manière appropriée, du préjudice causé à l’assurance-chômage par son
comportement fautif (ATF 133 V 89 consid. 6.1.1 ; 126 V 130 consid. 1 ; TF
8C_40/2016 du 21 avril 2016 consid. 2.3).
b) La suspension prévue par l’art. 44 al. 1 let. b OACI est
prononcée lorsque trois conditions cumulatives sont remplies.
Premièrement, l’assuré doit avoir lui-même donné son congé.
Deuxièmement, il ne doit pas avoir eu, au moment de résilier son contrat
de travail, d’assurance préalable d’un nouvel emploi. Troisièmement, il
faut qu’aucune circonstance ne se soit opposée à la poursuite des rapports
de travail (critère de l’exigibilité). La notion d’inexigibilité au sens de
l’art. 44 al. 1 let. b OACI doit être interprétée conformément à la
Convention OIT (Organisation internationale du travail) n° 168, qui permet
de sanctionner celui qui a quitté volontairement son emploi « sans motif
légitime » (ATF 124 V 234 consid. 3b ; TFA C 302/01 du 4 février 2003
consid. 3.1 ; cf. également Boris Rubin, Commentaire de la loi sur
l’assurance-chômage, Genève/Zürich/Bâle 2014, n. 32 ss ad art. 30 LACI).

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c) Il y a lieu d’admettre de façon restrictive les circonstances
pouvant justifier l’abandon d’un emploi (ATF 124 V 234 consid. 4b ;
DTA 1989 n° 7 p. 88 et les références citées). Des désaccords sur le
montant du salaire ou un rapport tendu avec des supérieurs ou des
collègues de travail ne suffisent pas à justifier l’abandon d’un emploi. Dans
ces circonstances, on doit, au contraire, attendre de l’assuré qu’il fasse
l’effort de garder sa place jusqu’à ce qu’il ait trouvé un autre emploi
(TF 8C_225/2009 du 30 juillet 2009 consid. 5.1 et la référence citée). En
revanche, on ne saurait en règle générale exiger de l’employé qu’il
conserve son emploi, lorsque les manquements d’un employeur à ses
obligations contractuelles atteignent un degré de gravité justifiant une
résiliation immédiate (TF 8C_510/2017 du 22 février 2018 consid. 3.1 et
les références citées), au sens de l’art. 337 CO (loi fédérale du 30 mars
1911 complétant le code civil suisse [Livre cinquième : Droit des
obligations] ; RS 220).
L’exigibilité de la continuation des rapports de travail est
examinée encore plus sévèrement que le caractère convenable d’un
emploi au sens de l’art. 16 LACI (ATF 124 V 234 consid. 4b/bb ;
TF 8C_1021/2012 du 10 mai 2013 consid. 2.2). Les conditions fixées par
l’art. 16 LACI n’en constituent pas moins des éléments d’appréciation
importants du critère d’exigibilité, notamment s'agissant de la situation
personnelle protégée par l’alinéa 2 lettre c de cette disposition, soit l’âge,
la situation personnelle, la santé (Rubin, op. cit., n. 37 ad. art. 30 LACI).
Généralement, des conditions de travail difficiles (chantiers,
centres d’appels, etc.), des relations tendues avec les collègues et les
supérieurs, une mauvaise atmosphère de travail ou des problèmes de
santé non attestés médicalement ne suffisent pas à faire admettre que la
continuation des rapports de travail n’était pas exigible. Un conflit
professionnel, une mauvaise ambiance de travail, une invitation pressante
à se conformer aux obligations contractuelles ou aux devoirs de fonction,
ou encore une hiérarchie pas toujours à la hauteur des tâches, doivent
être tolérés par les employés (ATF 124 V 234 consid. 4b/bb ;

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TF 8C_12/2010 du 4 mai 2010 consid. 3.1 ; Rubin, op. cit., n° 37 ad
art. 30 LACI et les références citées).
d) Un assuré qui entend se prévaloir d’un motif de santé pour
quitter ou refuser un poste de travail doit en principe fournir un certificat
médical circonstancié, reposant sur une analyse clinique et technique,
indiquant précisément quelles activités sont contre-indiquées. Il lui
appartient d’établir clairement, en particulier au moyen d’un certificat
médical clair (« eindeutig »), que la continuation des rapports de travail
était de nature à mettre sa santé en danger (ATF 124 V 234
consid. 4b/bb ; TF 8C_513/2018 du 7 novembre 2018 consid. 2.2 ;
8C_107/2018 du 7 août 2018 consid. 5 ; 8C_66/2017 du 9 juin 2017
consid. 4.3 ; TAF B-1542/2019 du 28 octobre 2019 consid. 5.1.2). Pour
avoir force probante, le certificat médical ne doit en principe pas avoir été
établi trop longtemps après la survenance de l’empêchement (Rubin, op.
cit., n° 37 ad art. 16 LACI ; ATF 124 V 234 consid. 4b ; TFA C 60/05 du
18 avril 2006 consid. 6). La compatibilité d’un emploi avec l’état de santé
s'apprécie non pas par rapport à ce que pourrait ressentir un assuré mais
sur la base de certificats médicaux (TFA C 151/03 du 3 octobre 2003
consid. 2.3.2 et la référence citée).
Enfin, lorsque l'employeur doit prendre des mesures pour
empêcher que le travailleur ne subisse une atteinte, celui-ci peut en exiger
l'exécution et mettre à cet effet l'employeur en demeure. Si l'employeur
ne s'exécute pas, le travailleur peut refuser la prestation de travail sans
que l'employeur soit libéré pour autant de l'obligation de verser le salaire ;
dans un tel contexte, le travailleur ne peut se prévaloir d’un motif légitime
de résilier immédiatement les rapports de travail et est dès lors, s’il agit
néanmoins de la sorte, réputé sans travail par sa propre faute (TFA C
302/01 du 4 février 2003 consid. 3.3).
4. Dans le domaine des assurances sociales, le juge fonde sa
décision, sauf dispositions contraires de la loi, sur les faits qui, faute d’être
établis de manière irréfutable, apparaissent comme les plus
vraisemblables, c’est-à-dire qui présentent un degré de vraisemblance

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prépondérante. Il ne suffit donc pas qu’un fait puisse être considéré
seulement comme une hypothèse possible ; la vraisemblance
prépondérante suppose que, d’un point de vue objectif, des motifs
importants plaident pour l’exactitude d’une allégation, sans que d’autres
possibilités ne revêtent une importance significative ou n’entrent
raisonnablement en considération (ATF 139 V 176 consid. 5.3 et les
références citées). Il n’existe aucun principe juridique dictant à
l’administration ou au juge de statuer en faveur de la personne assurée en
cas de doute (ATF 135 V 39 consid. 6.1 et les références citées).
Par ailleurs, la procédure est régie par le principe inquisitoire,
selon lequel les faits pertinents de la cause doivent être constatés d'office
par le juge. Ce principe n’est toutefois pas absolu et sa portée est
restreinte par le devoir des parties de collaborer à l'instruction de l'affaire
(ATF 125 V 193 consid. 2 et les références citées). Celui-ci comprend en
particulier l'obligation des parties d'apporter, dans la mesure où cela peut
être raisonnablement exigé d'elles, les preuves commandées par la nature
du litige et des faits invoqués, faute de quoi elles risquent de devoir
supporter les conséquences de l'absence de preuves (ATF 139 V 176
consid. 5.2 et les références citées).
En présence de deux versions différentes et contradictoires
d’un état de fait, la préférence doit être accordée en général à celle que la
personne assurée a donnée alors qu’elle en ignorait peut-être les
conséquences juridiques (règle dite des « premières déclarations »), les
explications nouvelles pouvant être consciemment ou non le fruit de
réflexions ultérieures (ATF 142 V 590 consid. 5.2 ; 121 V 45 consid. 2a ; TF
8C_238/2018 du 22 octobre 2018 consid. 6).
5. En l’espèce, il est constant que la recourante a résilié son
contrat de travail auprès de W.________, dans un délai de préavis
volontairement prolongé et sans s’être préalablement assurée d’obtenir
un emploi subséquent.

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a) Dans sa demande d’indemnités du 5 septembre 2023, la
recourante a indiqué qu’elle avait résilié son contrat de travail parce que
celui-ci ne correspondait pas à son profil ni à ses attentes, raison qu’elle
avait donnée dans sa lettre de résiliation.
Il est manifeste qu’il ne s’agit pas d’un motif suffisant pour
justifier la résiliation d’un contrat de travail réputé convenable sans être
assuré d’en obtenir un autre, ce qu’a constaté l’intimée dans sa décision
du 12 octobre 2023.
b) Dans un second temps, la recourante a expliqué qu’elle
avait donné son congé pour des motifs de santé, après avoir pris sur elle
durant plusieurs mois pour continuer à travailler malgré le mobbing dont
elle était victime.
La jurisprudence prévoit, en règle générale, de privilégier les
premières déclarations d’un assuré. L’intimée a néanmoins instruit cette
nouvelle argumentation, en donnant l’occasion à la recourante de l’étayer
en procédure d’opposition. Elle est finalement arrivée à la conclusion que
les éléments d’un juste motif n’étaient pas réalisés. Son analyse doit être
validée. En effet, il faut constater que les problèmes de santé qui auraient
amené la recourante à présenter sa démission ne sont pas suffisamment
étayés. Dans son recours, l’intéressée a expliqué avoir parlé de ses
problèmes au travail à son médecin lors d’une consultation médicale de
février 2023 motivée prioritairement par une atteinte somatique, mais
qu’elle n’avait pas souhaité de traitement médicamenteux ni d’arrêt de
travail. Or, dans son rapport du 22 mars 2024, le Dr I.________ a fait part
d’une première consultation sur ce sujet le 2 juin 2023 seulement, date
postérieure à la démission. Aucun traitement ou suivi spécifique n’a été
mis en place à ce moment-là, ni ultérieurement. Le médecin traitant a par
ailleurs confirmé qu’il n’avait délivré aucun arrêt de travail, que ce soit
avant ou après la démission. Outre le fait que les rapports du Dr I.________
ont été rédigés plusieurs mois après la démission, ce qui limite fortement
leur valeur probante au regard de la jurisprudence, il faut également
relever que le médecin traitant s’est montré particulièrement succinct,

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également lorsque l’intimée a sollicité des informations complémentaires.
Ainsi, dans le rapport du 22 mars 2024, les constatations médicales sont
réduites à trois éléments : perte de confiance, anhédonie et déception, et
aucun diagnostic n’est posé, étant en outre relevé que la déception n’est
pas un symptôme médical. Le Dr I.________ a évoqué un risque de
péjoration vers un état dépressif, sans toutefois étayer ce pronostic. Dans
les réponses données le 30 avril 2024 aux questions complémentaires de
l’intimée, le médecin s’est limité à mettre en avant la volonté de sa
patiente de rester discrète pour préserver son avenir professionnel. Il n’a
ainsi pas développé les motifs d’ordre purement médicaux qui plaidaient
en faveur d’un arrêt de travail, voire d’une démission. La nécessité de
mettre fin au contrat de travail pour des motifs médicaux n'est en
conséquence pas démontrée.
La situation de mobbing mentionnée par la recourante n’est
pas davantage établie, dès lors qu’elle n’a pu donner, à titre d’exemples
précédant sa démission, que cinq incidents relativement anodins étalés
sur une dizaine de mois. En particulier, les échanges de messages
instantanés de janvier 2023 ne montrent pas que l’employeur aurait exigé
que la recourante se rende sur son lieu de travail en dehors des horaires
convenus, ni même qu’il y aurait eu une répétition inacceptable de
sollicitations hors des heures de travail. Il n’en ressort en outre aucun
propos malveillant. L’absence de réponse au message de la recourante du
22 mai 2023 ne permet pas non plus de considérer qu’elle aurait été
systématiquement ignorée par sa directrice. Les deux courriels des 3 et 12
mai 2023 ont été écrits par la recourante et montrent tout au plus que la
directrice n’a pas approuvé un projet présenté par la recourante. Dans
l’échange du 25 mai 2023, qui concerne l’entrevue prévue pour discuter
du salaire, le courriel de la directrice ne contient pas de jugement de
valeur sur le bienfondé de la démarche de la recourante. Les autres
courriels sont postérieurs à la résiliation et portent sur le certificat de
travail. Il en ressort que le désaccord porte sur la description du travail
accompli, mais non sur l’appréciation du travail effectué. Ces courriels
sont dépourvus de propos dénigrants et s’il est vrai que la directrice a fait
allusion à des « difficultés », elle a précisé, à la demande de la recourante,

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qu’il s’agissait de désaccords sur des questions professionnelles. La
recourante n’a donné aucune description supplémentaire des agissements
dont elle se plaint dans ses différentes écritures, en dehors d’une
mauvaise volonté affichée pour répondre à sa demande d’augmentation
de salaire. A cela s’ajoute que la recourante n’a rien entrepris, avant de
présenter sa démission, pour tenter de faire cesser les agissements qui la
dérangeaient. Elle a ainsi admis n’avoir pris contact avec la « Personne de
Confiance en Entreprise » qu’en juillet 2023, en vue de régler le désaccord
sur le contenu du certificat de travail. Les critères posés par la
jurisprudence pour admettre que les conditions de travail de la recourante
justifiaient une résiliation immédiate des rapports de travail ne sont donc
pas réunis. Par ailleurs, les raisons données par la recourante pour
expliquer l’absence de démarches auprès de son employeur ou de la
« Personne de Confiance en Entreprise » pour améliorer l’atmosphère de
travail, le fait qu’elle n’a pas subi d’arrêt de travail et le délai de résiliation
volontairement allongé, tendent au contraire à démontrer que la
recourante pouvait faire l’effort de garder son emploi jusqu’à ce qu’elle en
trouve un autre.
c) Ainsi, la recourante a échoué à rendre vraisemblable
l’existence d’une situation de mobbing ou d’un motif d’ordre médical pour
justifier l’abandon de son emploi. Corollairement, il était raisonnablement
exigible qu’elle le conserve dans l’attente de trouver un nouveau poste de
travail, ce qui aurait permis d’éviter le recours à l’assurance-chômage ou à
tout le moins de le réduire. L’intimée était ainsi fondée à prononcer une
suspension du droit à l’indemnité de la recourante. Il reste à en examiner
la quotité.
6. a) En vertu de l’art. 30 al. 3 LACI, la durée de la suspension est
proportionnelle à la gravité de la faute et ne peut excéder soixante jours
par motif de suspension. Selon l’art. 45 al. 3 OACI, la durée de la
suspension dans l’exercice du droit à l’indemnité est d’un à quinze jours
en cas de faute légère (let. a), de seize à trente jours en cas de faute de
gravité moyenne (let. b) et de trente et un à soixante jours en cas de faute
grave (let. c).

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Aux termes de l’art. 45 al. 4 OACI, il y a faute grave lorsque,
sans motif valable, l’assuré abandonne un emploi réputé convenable sans
être assuré d’obtenir un nouvel emploi (let. a) ou qu’il refuse un emploi
réputé convenable (let. b). Par motif valable, il faut entendre un motif qui
fait apparaître la faute comme étant de gravité moyenne ou légère. Il peut
s’agir, dans le cas concret, d’un motif lié à la situation subjective de la
personne concernée ou à des circonstances objectives (ATF 130 V 125
consid. 3.3.3 ; TF 8C_283/2021 du 25 août 2021 consid. 3.2). Si des
circonstances particulières le justifient, il est donc possible,
exceptionnellement, de fixer un nombre de jours de suspension inférieur à
trente et un jours. Toutefois, les motifs de s’écarter de la faute grave
doivent être admis restrictivement (TF 8C_283/2021 du 25 août 2021
consid. 3.2 et les références citées).
Pour la détermination de la faute individuelle et de la quotité
de la suspension dans le domaine de la faute grave, il faut partir, selon le
Tribunal fédéral, du milieu de la fourchette de 31 à 60 jours (art. 45 al. 3
let. c OACI), soit 45 jours, et tenir compte des facteurs aggravants,
atténuants et du principe de proportionnalité (ATF 123 V 150 consid. 3c ;
Rubin, op. cit. n° 118 ad. art. 30 LACI ; Bulletin LACI IC, D75 1.D et D77).
La quotité de la suspension du droit à l’indemnité de chômage
dans un cas concret constitue une question relevant du pouvoir
d’appréciation. Le pouvoir d’examen du Tribunal cantonal s’étend à la
violation du droit, y compris l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation,
ainsi qu’à l’opportunité de la décision attaquée. Le juge des assurances
sociales ne peut toutefois, sans motif pertinent, substituer sa propre
appréciation à celle de l’administration. Il doit s’appuyer sur des
circonstances de nature à faire apparaître sa propre appréciation comme
la mieux appropriée (ATF 137 V 71 consid. 5.1 et 5.2 ; TF 8C_747/2018 du
20 mars 2019 consid. 4.2 et 4.3).

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b) En l’espèce, la durée de la suspension a été fixée à trente
et un jours, soit la durée minimale prévue par l’art. 45 al. 3 let. c OACI
pour sanctionner une faute grave.
L’abandon d’emploi étant constitutif d’une faute grave en
vertu de l’art. 45 al. 4 OACI, il apparaît ainsi que l’autorité intimée n’a pas
retenu d’élément aggravant, mais qu’elle n’a pas non plus admis de
circonstance susceptible de qualifier la faute de moyenne. Aucun élément
du dossier ne permet de s’écarter de la faute grave, la recourante n’ayant
en particulier pas soulevé d’argument pouvant faire apparaître sa faute
comme moyenne ou légère, hypothèse qui ne peut de toute manière être
admise qu’exceptionnellement. En particulier, la recourante n’a pas
contacté la « Personne de Confiance de l’Entreprise », ni fait part de son
ressenti auprès de sa hiérarchie avant de démissionner. Son état de santé
n’a pas non plus nécessité de traitement médical, que ce soit avant ou
après sa démission. Dans ces circonstances, la suspension prononcée par
l’intimée ne paraît pas disproportionnée et doit être confirmée.
7. Le juge peut mettre fin à l’instruction lorsque les preuves
administrées lui ont permis de se forger une conviction et que, procédant
d’une manière non arbitraire à une appréciation anticipée des preuves qui
lui sont encore proposées, il a la conviction qu’elles ne pourraient pas
l’amener à modifier son avis (sur l’appréciation anticipée des moyens de
preuve, cf. ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 144 II 427 consid. 3.1.3 ; 141 I 60
consid. 3.3 et les références citées).
En l’occurrence, le dossier est complet et permet à la Cour de
statuer en toute connaissance de cause. La recourante a proposé d’être
entendue comme partie et a évoqué l’audition d’une ancienne employée,
mais n’a pas formellement requis la mise en œuvre de telles mesures
d’instruction. Celles-ci ne paraissent au demeurant pas nécessaires. En
effet, la recourante a eu l’occasion de s’exprimer longuement par écrit.
Quant à l’ancienne employée, son témoignage ne paraît pas de nature à
corroborer l’existence de motifs justifiant une démission immédiate, étant

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au surplus relevé qu’il faudrait tenir compte du fait qu’elle a été licenciée
entretemps.
8. a) En définitive, le recours doit être rejeté et la décision sur
opposition litigieuse confirmée.
b) Il n’y a pas lieu de percevoir de frais judiciaires (art. 61
let. fbis LPGA), ni d’allouer de dépens à la partie recourante, qui n’obtient
pas gain de cause et a procédé sans mandataire qualifié (art. 61 let. g
LPGA ; ATF 127 V 205 consid. 4b).
Par ces motifs,
la juge unique
p r o n o n c e :
I. Le recours est rejeté.
II. La décision sur opposition rendue le 14 mai 2024 par la Caisse
G.________ est confirmée.
III. Il n’est pas perçu de frais judiciaires, ni alloué de dépens.
La juge unique : La greffière :
Du
L'arrêt qui précède est notifié à :
- D.________,
- Caisse G.________,
- Secrétariat d'Etat à l'économie,

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par l'envoi de photocopies.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière de
droit public devant le Tribunal fédéral au sens des art. 82 ss LTF (loi du 17
juin 2005 sur le Tribunal fédéral ; RS 173.110), cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Ces recours doivent
être déposés devant le Tribunal fédéral (Schweizerhofquai 6, 6004
Lucerne) dans les trente jours qui suivent la présente notification (art. 100
al. 1 LTF).
La greffière :