vd_gerichte · PT12.048043 · 2015-10-09 · fr
Conflit du travail
Conflit du travail


TRIBUNAL CANTONAL
PT12.048043-150981
534
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 9 octobre 2015
__________________
Composition : M. COLOMBINI, président
M. Perrot, juge, et Mme Cherpillod, juge suppléant
Greffière : Mme Egger Rochat
*****
Art. 8 CC ; 1 et 18 CO ; 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC
Statuant à huis clos sur l’appel interjeté par C.________, à [...],
demandeur, contre le jugement rendu le 1er octobre 2014 par la Chambre
patrimoniale cantonale dans la cause divisant l’appelant d’avec
M.________ INTERNATIONAL SA, à [...], défenderesse, la Cour d’appel
civile du Tribunal cantonal considère:
1104

- 2 -
En fait :
A. Par jugement du 1er octobre 2014, dont les considérants ont
été envoyés pour notification au conseil du demandeur le 13 mai 2015, la
Chambre patrimoniale cantonale a rejeté les conclusions prises par le
demandeur C.________ contre la défenderesse M.________ International SA
(I), mis les frais judiciaires, arrêtés à 9'700 fr., à la charge du demandeur
(II) et astreint celui-ci à rembourser à la défenderesse la somme de 100 fr.,
dont elle avait fourni l’avance (III) et à verser à cette dernière 11'000 fr. à
titre de dépens (IV).
En droit, les premiers juges ont relevé que les parties avaient
été liées par un contrat de travail. Ils ont considéré que la prétention
unique invoquée par le demandeur, soit le paiement d’une indemnité de
départ d’un montant brut de 144'000 fr., ne reposait sur aucune base
contractuelle. Le refus de son versement ne violait pas le principe
d’égalité de traitement.
B. Par acte du 12 juin 2015, C.________ a formé appel du
jugement précité. Il a conclu, avec suite de frais et dépens, à la réforme de
ce jugement en ce sens que l'intimée soit condamnée à lui payer
immédiatement le montant brut de 144'000 fr., sous déduction des
charges sociales, avec intérêts à 5% l’an dès le 16 mars 2012.
Subsidiairement, il a conclu à l’annulation du jugement précité et au
renvoi de la cause à la première instance.
L'intimée n'a pas été invitée à se déterminer sur l'appel.
C. La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants sur la
base du jugement querellé, complété par les pièces du dossier :
1. C.________ est un citoyen des Etats-Unis d’Amérique.

- 3 -
M.________ International SA, dont le siège est à [...], fait partie
du groupe de sociétés « M.________ », lui-même partie du groupe
« X.________ ». Elle a notamment pour but de coordonner la direction des
sociétés du groupe « M.________ ».
2.1 Par contrat de travail du 24 mars 2009, M.________
International SA a engagé C.________ dès le 1er août 2009 en qualité de
« Manager, Global Compensation », pour un salaire annuel de base de
240'000 fr. brut, payable en douze mensualités.
Le contrat prévoit, à son article 3.3, que C.________ aura, du
1er juillet 2009 au 30 juin 2014, le statut de « [...] Transferee » et que
C.________ « will benefit from the support in accordance with the X.________
Companies [...] – Integration Support Procedure (« Integration Support
Procedure ») dated 1 January 2009, which may be amended from time to
time. As of 1 June 2014, all benefits as outlined in the Integration Support
Procedure will cease to apply. »
Selon les déclarations de [...], directrice des ressources
humaines au sein de M.________ International SA depuis 2006, le terme
« Mobile Employee » était utilisé notamment dans le système
informatique. Elle a expliqué que les « [...] Transferees » avaient un
contrat de travail local. En tant que « [...] Transferee », C.________
appartenait à une catégorie de « Mobile Employee » qu’il faut distinguer
des « Assignees » ou des « Global Expatriates ». Elle a précisé que les «
[...] Transferees » étaient assimilés aux « Local Employees » à certains
égards – étant soumis à un contrat de travail de droit suisse – mais
bénéficiant de quelques avantages qui n’étaient pas octroyés aux « Local
Employees ».
Aux termes de l’article 13.4 du contrat précité, « [t]he
Employee acknowledges that no promise has been made to him/her that is
not set out in full in this Employment Agreement ».

- 4 -
2.2. L’article 1.1 du contrat de travail se réfère aux « Employee
Guidelines X.________ Companies [...]/ [...]» du 1er janvier 2009. Ce
document n’a pas été produit par les parties.
Sont invoqués en procédure et figurent au dossier les titres
suivants :
- l’« Integration Support Procedure for [...] Transferees »,
valable dès le 1er janvier 2009, confère aux employés bénéficiant du statut
de « [...] Transferee » un certain nombre d’avantages tels qu’une aide au
déménagement, une participation aux frais de scolarité des enfants de
l’employé, etc. Aucune mention n’y est faite d’une indemnité de départ au
terme des rapports de travail.
- les « Termination Guidelines » valables dès le 1er juin 2010
règlent la résiliation du contrat de travail par l’employeur (sauf pour justes
motifs). Ces lignes directrices ne sont pas applicables aux employés qui
ont le statut de « [...] Transferee ». Une présentation Power Point de juillet
2010 intitulée « Termination Guidelines [...] SA » mentionne d’ailleurs : «
[...] employees and [...] Transferees would continue to follow M.________
Group practices ».
- un mémorandum du 9 février 2012 dont le sous-titre
« Transition measures for "Global Expatriates" (GE) » contient ces
passages :
- « A formal notice letter will be sent to the expartriate 6 months before
the end of the assignment, informing the individual of the termination of
the assignment as well as the termination of employment. »
- « [i]n order to bring the dissolution formula closer to market practice,
with effect from Jan 1, 2012, the following revised dissolution package will
be applied subject to approval below, and provided that (a) there have
been demonstrated efforts by employee and company to find a suitable
next position, and that (b) there have not been major performance issues
or misconduct on the part of the employee :

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● 3 weeks of base salary only (i.e. excl. incentive,
expat allowances, etc) per year of service or minimum legal requirements
● Min 26 weeks (6 months) – Max 104 weeks (24
months) ». Il n’est pas question des « [...] Transferees ».
- un mémo interne du 18 juin 2007 intitulé « Dissolution
conditions to be used during localization of " [...] Transferee" ( [...])
employees » prévoit le versement d’un « dissolution package » à un
employé qui ne veut pas être « localized » (après cinq années de service),
savoir qui n’accepte pas les conditions locales et quitte en conséquence la
société qui l’emploie. C.________ admet que ce document ne lui est pas
applicable.
- les « M.________ General Conditions for Expatriate
Employees » (édition du 1er janvier 2009) s’appliquent aux « International
Assignees while on Assignment » ; elles ne prévoient pas le versement
d’une indemnité de départ, mais d’autres avantages ou allocations
(« Mobility Allowance », « Cost of Living Index », « Rent in the Assignment
Location », (etc.) dont C.________ – qui n’a pas reçu de lettre de
détachement ou de mission – n’a jamais bénéficié. Ces règles prévoient
également le paiement d’une indemnité de rapatriement calculée sur la
rémunération totale moyenne nette (ch. 5.2 et 5.3).
3. Selon avenant signé en novembre 2010, C.________ a été
promu, avec effet au 1er novembre 2010, au poste de « Director CoE
Global Compensation », pour un salaire annuel de base de 288'000 fr.
brut. Il avait droit à une voiture de fonction en lieu et place de l’indemnité
mensuelle de véhicule. Cet avenant prévoyait expressément que le
contrat de travail était toujours soumis au document intitulé « Employee
Guidelines X.________ Companies [...]/ [...] (« Employee Guidelines ») » ;
pour le surplus, les conditions prévues par le contrat de travail du 24 mars
2009 demeuraient en vigueur.

- 6 -
C.________ faisait partie du « Centre of Expertise for
Compensation & Benefits » (ci-après : CoE), qui, avant le 1er janvier 2012,
était occupé essentiellement par les activités du groupe « M.________ ».
4.1 Durant le dernier trimestre 2011, il a été décidé que le CoE
établirait les règlements, procédures et outils relatifs à la rémunération
des employés de toutes les sociétés du groupe X.________, savoir les
groupes d’industrie M.________, [...] et [...]. En conséquence, le
1er décembre 2011, C.________ s’est vu proposer un nouveau contrat de
travail en tant que « Director CoE Global Compensation » au sein de la
société X.________ International SA, à [...], laquelle serait devenue son
nouvel employeur. Ce contrat était destiné à entrer en vigueur le
1er janvier 2012.
Par courriel du 13 janvier 2012, C.________ a indiqué qu’il ne
pouvait accepter le contrat proposé. Interrogé à ce propos (art. 191 CPC),
il a expliqué que son refus tenait principalement aux activités de
X.________ qui, selon lui, comportaient une complexité accrue, d’où le
risque d’échouer face à ses nouvelles responsabilités. Il voyait aussi, dans
l’environnement de X.________ International SA, des pratiques qu’il estimait
ne pas être toujours très professionnelles et éthiques, en ce sens qu’elles
ne correspondaient pas à ses propres standards. Une autre raison
importante résidait dans le mode de calcul du bonus, différent de
« M.________ » à « X.________ » ; C.________ craignant ainsi une diminution
de sa rémunération variable.
Par lettre du 25 janvier 2012, M.________ International SA a
réitéré sa proposition à C.________, en lui fixant un délai au 27 janvier 2012
pour donner sa réponse définitive ; s’il persistait à refuser, son
engagement prendrait fin le 31 mars 2012.
Par courriel du 30 janvier 2012, C.________ a confirmé son refus
d’accepter le transfert proposé ; il faisait une « proposal for the
dissolution », avec mention de « [...] Transferee contracts benefits » ; il
n’était pas question d’une indemnité de départ.

- 7 -
4.2 Le 30 janvier 2012, M.________ International SA a écrit à
C.________ en ces termes : « As you have refused to accept the transfer of
your employment from M.________ International SA to X.________
International SA we regret to inform you that your employment
relationship with M.________ International SA (« M.________ ») will end on
31st March 2012 ("Termination Date") ».
Dans un courriel du 7 février 2012, C.________ a soumis à
M.________ International SA une « revised proposal for my termination »,
en annonçant que « [i]f the courts need to decide, we will argue for the full
dissolution (26 weeks minimum) that I am eligible for under the current
policy for mobile employees ».
C.________ a sollicité d’être libéré dès le 15 mars 2012 ce que
M.________ International SA a accepté.
C.________ a reçu son salaire jusqu’au 15 mars 2012.
M.________ International SA lui a versé une indemnité de rapatriement aux
Etats-Unis de 12'000 fr., prévue contractuellement (« Integration Support
Procedure for [...] Transferees », ch. 4.3, avec référence au ch. 4.2 et à
l’art. 3.4 du contrat de travail du 24 mars 2009).
Le certificat de travail délivré le 15 mars 2012 par M.________
International SA renferme ce membre de phrase : « C.________ is leaving
our company at his own request […] ». C.________ n’a jamais émis de
remarque à l’égard de cette mention.
C.________ n’a perçu aucune indemnité de départ.
5.1 Par lettre de son conseil du 25 avril 2012, C.________ a réclamé
à M.________ International SA le paiement d’une indemnité de départ, en
invoquant une « pratique constante de l’entreprise en cas de résiliation »,
selon laquelle les employés ayant le statut de « [...] Transferee » ont droit
à une indemnité calculée en fonction de la durée des rapports de travail,

- 8 -
mais correspondant au moins à une demi-année de salaire. Le conseil de
C.________ écrivait ainsi : « De fait, à la connaissance de mon client, cette
prestation a effectivement été accordée à plusieurs de ses collègues qui
avaient le même statut que lui et qui ont été licenciés ».
Le 10 mai 2012, M.________ International SA a refusé d’entrer
en matière, au motif que le statut de « [...] Transferee » ne confère en
aucun cas un quelconque droit à une indemnité lors de la résiliation du
contrat de travail.
5.2 M.________ International SA a produit notamment tous les
accords (« Termination Agreement »), au nombre de huit, passés avec des
« [...] Transferees » entre le 1er janvier 2009 et le 31 décembre 2012 à
propos d’une indemnité de départ ou de toute autre prestation en relation
avec la fin des rapports de travail. Pour chacun des huit bénéficiaires,
désignés par leurs initiales, M.________ International SA a indiqué
sommairement les raisons du versement d’une indemnité de départ,
comme suit :
- [...], employée (dans le groupe « [...] ») depuis avril 1999, a
été licenciée ensuite d’une restructuration, sans qu’aucun autre poste ne
lui soit proposé ;
- [...], employé depuis février 1986, a refusé d’accepter de
nouvelles conditions de travail et, partant, a été licencié ;
- [...], employé depuis août 2001, s’est vu offrir un poste en
[...] que M.________ International SA présente comme sensiblement moins
rémunérateur que le précédent emploi en Suisse ;
- [...], employé depuis juillet 1997, a refusé d’être localisé en
Suisse, de sorte qu’il a reçu une indemnité de départ conformément aux
« Dissolution conditions to be used during localization of « [...]
Transferee » ( [...]) employees » ;
- [...], employée depuis octobre 2007, a été licenciée sans
qu’aucun autre poste ne lui soit proposé et a été libérée de l’obligation de
travailler dès le 1er août 2012, tout en continuant de recevoir son salaire
jusqu’au 31 janvier 2013, pour tenir lieu de l’indemnité de départ prévue
dans son contrat de travail ;

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- [...], employée depuis avril 2009, a été licenciée sans
qu’aucun autre poste ne lui soit proposé ;
- [...], employé depuis janvier 2007, a été licencié sans
qu’aucun autre poste ne lui soit proposé ;
- [...], employé depuis juin 1989, a été licencié sans qu’aucun
autre poste ne lui soit proposé.
Les conventions de [...], [...] et [...] usent de la même formule
pour indiquer que les parties sont arrivées à un accord.
Outre les huit personnes dont il est question ci-dessus, vingt et
un « [...] Transferees », dont C.________, ont perdu ce statut de 2009 à
2012 sans bénéficier d’une indemnité de départ. Il y a eu deux démissions
et dix-huit mutations à l’intérieur du groupe.
6. Par demande du 19 novembre 2012, C.________ a conclu, avec
suite de frais et dépens, à ce que M.________ International SA soit
condamnée à lui payer la somme brute de 144'000 fr. sous déduction des
charges sociales, avec intérêts à 5% l’an dès le 16 mars 2012.
Dans sa réponse du 11 février 2013, M.________ International
SA a conclu, avec suite de frais et dépens, à libération des fins de la
demande.
Lors de l’audience de jugement du 25 septembre 2014,
C.________ et [...], directrice des ressources humaines au sein de
M.________ International SA, ont été entendues et interrogées au regard de
l’art. 191 CPC.

- 10 -
En d roit :
1. L’appel est recevable contre les décisions finales de première
instance (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de procédure civile suisse du 19
décembre 2008 ; RS 272]), dans les causes exclusivement patrimoniales
pour autant que la valeur litigieuse, au dernier état des conclusions devant
l’autorité inférieure, soit de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC). Le
délai d’appel est de trente jours (art. 311 al. 1 CPC).
Formé en temps utile par une partie qui y a intérêt (art. 59 al.
2 let. a CPC), dans une cause patrimoniale dont la valeur litigieuse est
supérieure à 10'000 fr., l’appel est recevable à la forme.
2. L’appel est une voie de droit offrant à l’autorité de deuxième
instance un plein pouvoir d’examen. Celle-ci examine librement tous les
griefs de l’appelant, qu’ils concernent les faits ou le droit. Ainsi, l’instance
d’appel revoit les faits avec une cognition pleine et entière ; elle contrôle
librement l’appréciation des preuves et les constatations de fait de la
décision de première instance (Hohl, Procédure civile, tome lI, 2e éd.,
Berne 2010, n. 2399). Dès lors que, selon l’art. 311 al. 1 CPC, l’appel doit
être motivé – la motivation consistant à indiquer sur quels points et en
quoi la décision attaquée violerait le droit et/ou sur quels points et en quoi
les faits auraient été constatés de manière inexacte ou incomplète par le
premier juge –, la Cour de céans n’est toutefois pas tenue d’examiner,
comme le ferait une autorité de première instance, toutes les questions
juridiques qui se posent si elles ne sont pas remises en cause devant elle,
ni de vérifier que tout l’état de fait retenu par le premier juge est exact et
complet, si seuls certains points de fait sont contestés devant elle (CACI 2
juillet 2015 2015/608 consid. 2; 1er février 2012/57 consid. 2a).
3. L'appelant invoque un engagement de l'intimée de lui verser

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une indemnité de départ correspondant à la moitié de son salaire annuel
de base, soit 144'000 francs. Il soutient qu'il existait nécessairement un
règlement interne pour les employés au bénéfice du statut de « [...]
Transferee », cela vu les règlementations versées au dossier, et qu'il
s'agirait nécessairement, les autres règlements produits ne leur étant pas
applicables, du mémorandum du 9 février 2012. Celui-ci mentionne deux
catégories d'employés, les « Local Employees » et les
« Mobile Employees », parmi lesquels les « Global Expatriates ».
L'appelant invoque qu'étant un « Mobile Employee », non compris dans les
autres catégories listées dans le mémorandum, il devait être assimilé à un
« Global Expatriate » avec comme conséquence un droit aux prestations
de départ prévues en faveur de cette catégorie d'employés.
3.1 Les parties étaient liées par un contrat de travail signé le 24
mars 2009, modifié par un addendum signé en novembre 2010. Ces deux
textes incorporent les « Employee Guidelines X.________ Companies [...]/
[...] » en en faisant ainsi une partie intégrante du contrat. Le contrat de
travail se réfère également à la « X.________ Companies [...] - Integration
Support Procedure ». Il est soumis pour le surplus au droit suisse. Cette
dernière « Procedure » réglemente sur certains points la fin des rapports
de travail des employés au bénéfice d'un statut de « [...] Transferee ». Les
« Employee Guidelines X.________ Companies [...]/ [...] » étaient
susceptibles de traiter également de cette question, mais elles n'ont pas
été produites. Aucun de ces textes ne mentionne une obligation ou une
nécessité pour l'intimée de régler, par un autre règlement interne, la fin
des rapports de travail la liant avec des employés au bénéfice d'un statut
de « [...] Transferee ». Que l'intimée l'ait fait pour certaines catégories
d’employés à l’exclusion de cette catégorie d'employés ne l'établit pas. La
présentation powerpoint, produite sous pièce 62, est datée de juillet 2010.
Son contenu ne prouve pas l'existence d'une réglementation interne, autre
que les « Employee Guidelines X.________ Companies [...]/ [...] » et la
« X.________ Companies [...] - Integration Support Procedure »
expressément applicables à l'appelant comme l'a d'ailleurs allégué
l'intimée (pièce 2 ch. 1.1 et duplique ad all.105). Cette présentation
powerpoint est impropre à prouver que la question du droit de l'appelant

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au versement d'une indemnité de départ serait nécessairement réglée par
un document adopté 19 mois plus tard, in casu le mémorandum du 9
février 2012.
L’appelant échoue à démontrer la nécessité, d’une part de
l’existence d’un règlement quant à une indemnité de départ en sa faveur,
d’autre part que ce règlement réside dans le mémorandum précité. Il
convient ainsi d’examiner si l'appelant peut tirer un droit à une indemnité
de départ de ce document.
3.2 La prestation dont se prévaut l’appelant n’est envisagée, selon
indication expresse du mémorandum, qu’en faveur des « Global
Expatriates ». L’appelant prétend devoir leur être assimilé.
3.2.1 Les qualifications choisies par l'intimée et le groupe auquel elle
appartient pour distinguer leurs différents employés sont certes peu clairs.
Néanmoins, en application de l'art. 8 CC (Code civil suisse du
10 décembre 1907 ; RS 210), chaque partie doit, si la loi ne prescrit le
contraire, prouver les faits qu'elle allègue pour en déduire son droit. Ainsi,
l'appelant qui entend être qualifié de ou assimilé à un « Global
Expatriate » ne peut se borner à prouver l'existence de cette catégorie,
mais doit démontrer qu'il est un « Global Expatriate » ou doit être assimilé
à ce type d'employés.
3.2.2 Cette question doit être examinée à la lumière des règles
d'interprétation déduites des art. 1 et 18 CO (Codes des obligations du
30 mars 1911, RS 220). Selon l’art. 18 al. 1 CO, pour apprécier la forme et
les clauses d'un contrat, il y a lieu de rechercher la réelle et commune
intention des parties sans s'arrêter aux expressions et dénominations
inexactes dont elles ont pu se servir, soit par erreur, soit pour déguiser la
nature véritable de la convention. La jurisprudence a déduit de cette
disposition qu'il convenait de chercher à déterminer en premier lieu la
réelle et commune intention des parties (interprétation subjective) et, si
celle-ci n'était pas établie ou si les volontés intimes divergeaient,
d’adopter la méthode d'interprétation selon le principe de la confiance

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(méthode objective ; ATF 132 III 626 consid. 3.1 et références, JdT 2007 I
423 ; ATF 125 III 305 consid. 2b et références). Cette dernière méthode
consiste à rechercher le sens que chacune des parties pouvait et devait
raisonnablement prêter aux déclarations de l’autre, en tenant compte des
termes utilisés ainsi que du contexte et de l’ensemble des circonstances
dans lesquelles elles ont été émises (ATF 133 III 61 c. 2.2.1 ; ATF 125 III
305 c. 2b et références). Les circonstances déterminantes sont celles qui
ont précédé ou accompagné la manifestation de volonté, mais non pas les
événements postérieurs, à l'exemple du comportement adopté par les
parties contractantes après qu'elles ont conclu l'accord (ATF 136 III 186
consid. 3.2.1 ; TF 4C.283/2002 du 6 janvier 2003 consid. 4).
3.2.3 En l’espèce, une volonté réelle concordante des parties
s’agissant du sens à donner au mémorandum du 9 février 2012 et en
particulier à sa partie traitant des prestations envisagées en faveur des
« Global Expatriates » ne peut être constatée. Il convient donc de se
demander comment le destinataire d’une telle manifestation de volonté
pouvait la comprendre de bonne foi.
3.2.4 Le mémorandum du 9 février 2012 précise quant aux « Global
Expatriates » que les « expatriates » se verront adresser une lettre
formelle six mois avant la fin de la mission (« assignment »), afin de les
informer de la fin de celle-ci ainsi que de leur rapport de travail. Cela
permet clairement de définir les « Global Expatriates » comme des
personnes liées à l'intimée ou à une société du groupe par une lettre de
mission. L'appelant a pour sa part conclu un contrat de travail avec
l'intimée lui donnant le statut, temporaire, de « [...] Transferee ». Ni ce
contrat de travail, ni aucun des textes qui en font partie intégrante ne
mentionne une mission, une lettre de mission ou une qualité d’expatriés
(« expatriates »), éléments caractéristiques des « Global Expatriates »
selon le mémorandum du 9 février 2012. La durée des rapports de travail
n'est en outre pas conditionnée à celle d’une mission, ceux-ci étant
conclus pour une durée indéterminée. Ils sont de plus soumis au droit
suisse et, outre la « X.________ Companies [...] - Integration Support
Procedure » mettant l'appelant au bénéfice de mesures temporaires

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d'intégration à [...], aux très locales « Employee Guidelines X.________
Companies [...]/ [...] ». Comme cela ressort également du témoignage de
[...], directrice des ressources humaines de M.________ International SA et
cosignataire du contrat de travail et de l'addendum, de tels éléments
permettent de comprendre que l’appelant, en tant qu'employé au bénéfice
d'un statut de « [...] Transferee », était un employé local, soumis comme
tel aux « Employee Guidelines X.________ Companies [...]/ [...]" et au droit
suisse, mais au bénéfice de prestations temporaires et transitoires
d’intégration. De telles prestations temporaires d'intégration en faisaient
un employé local particulier. Elles n’en faisaient pas un expatrié. Au vu de
ces éléments, on ne peut considérer, comme le demande l'appelant, que
par le terme « Global Expatriates », l'intimée entendait également viser
les employés au bénéfice d'un statut temporaire de « [...] Transferee ». Il
s'agit au contraire de deux types distincts d'employés, non assimilables
l'un à l'autre.
Cette appréciation est encore appuyée par les éléments
suivants.
L’intimée a adopté, avec entrée en vigueur au 1er janvier 2009,
trois directives: les « Employee Guidelines X.________ Companies [...]/
[...] », la « X.________ Companies [...] - Integration Support Procedure » et,
adoptées le 19 décembre 2008, les « M.________ General Conditions for
Expatriate Employee ». Ces deux derniers textes règlent avec une
systématique proche différents aspects des conditions de travail des
employés visés par chacun d'eux. Ils prévoient sur plusieurs aspects des
règles différentes, ainsi l'indemnité de rapatriement prévue dans les deux
textes se calcule pour les « [...] Transferee » sur la base du salaire brut et
pour les expatriés (« expatriates ») sur la base du salaire net. L'adoption,
avec entrée en vigueur au même jour, de règles différentes pour les « [...]
Transferee » d’une part, et les « Expatriates » d’autre part, démontre que
l'intimée distinguait ces deux catégories d'employés, n'assimilant pas
l'une à l'autre. Bénéficiant de droits différents, ces deux catégories
d'employés n'étaient de toute façon pas assimilables. Il ne fait en outre
aucun doute que si l’appelant avait été considéré comme un

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« expatriate », son contrat de travail, signé le 24 mars 2009, et
l’addendum du 9 novembre 2010 auraient intégré ces « M.________
General Conditions for Expatriate Employee ». Tel n'est pas le cas,
l'addendum rappelant même expressément que les rapports de travail
sont soumis aux « Employee Guidelines X.________ Companies [...]/ [...] ».
Reprenant la distinction opérée par le mémorandum du
9 février 2012 entre « Local Employees » et « Mobile Employees »,
l'appelant invoque que la présentation powerpoint produite sous pièce 62
(« Termination guidelines [...] SA ») opposerait expressément les « " local "
[...] Employees » aux « [...] Transferee », ce qui à l'entendre appuierait la
qualification de ces derniers de « Mobile Employees ». Tel n'est pas le cas.
Ce document présente la pratique à mettre en place pour les « " local "
[...] Employees ». En excluant expressément de cette pratique deux types
précis d'employés, l'auteur du powerpoint indique clairement que ceux-ci
sont considérés comme des « " local " Employees », sans quoi l'exception
n'aurait aucun sens. Les catégories exclues sont les employés au bénéfice
d'un statut de « [...] Transferee " et les « [...] Employees », soit les
employés parties à un plan d'intéressement (cf. pièce 119). Or, et c'est
particulièrement clair pour cette dernière catégorie d'employés,
l'exclusion de ces employés du champ d'application des « Terminations
guidelines » applicables aux « " local " Employees » n'en font pas des
« Mobile Employees ». Enfin, si par cette exclusion, l'auteur du powerpoint
avait entendu exclure les employés qui ne sont pas des « " local "
Employees », elle aurait exclu d'autres types d'employés et en particulier
ceux expressément qualifiés de « Mobile Employees » par le mémorandum
du 9 février 2012, notamment les « Global Expatriates ». Tel n'est pas le
cas, ce dernier élément démontrant encore que les employés au bénéfice
d'un statut de « [...] Transferee » ne peuvent être considérés comme
assimilés aux « Global Expatriates ». La pièce 62 n'est ainsi pas propre à
prouver que, dans le cadre de la fin de ses rapports de travail, l'appelant
devrait être qualifié de « Mobile Employee ».
L’appelant n’établit pas non plus avoir été traité au cours de
l’exécution de son contrat comme un « Global Expatriate » ou même un

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« expatriate ». Il n’allègue notamment pas avoir reçu une lettre de mission
ou, six mois avant la fin d’une hypothétique mission, une lettre formelle
telle que visée dans le mémorandum. La pièce 14, produite par l’appelant,
indique certes que l'appelant était enregistré, en mars 2012, dans un
système informatique comme « Mobile Employees ». Elle expose tout
aussi clairement qu'il existait dans ce système informatique plusieurs
sous-catégories de « Mobile Employee » en particulier les « [...]
Transferees » auxquels appartient l’appelant (pièce 14, p. 1) et les
« Global Expatriates » auxquels appartient un autre employé (pièce 14, p.
2). L’appelant ne saurait donc inférer de sa qualité de « Mobile
Employee », telle qu'elle ressort uniquement d'un décompte informatique,
un statut de « Global Expatriate » au sens du mémorandum du 9 février
2012. Cette appréciation est encore appuyée par la pièce 15. Celle-ci, un
powerpoint, n'est pas probante dès lors qu'on ignore son auteur, le cadre
dans lequel elle a été établie et sa date. On relève toutefois que selon ce
document produit par l'appelant, son auteur distingue clairement entre les
« GE » (pour « Global Expatriates ») et les « [...]» (pour employés au
bénéfice d'un statut de « [...] Transferee »), prévoyant des réflexions et
règlements différents pour les premiers d'une part, les deuxièmes d'autre
part (respectivement ch. 3 et 11).
Enfin, l'instruction a permis d'établir que sept employés au
bénéfice du statut de « [...] Transferee » avaient reçu lors de leur départ
une indemnité de départ en espèces. A aucun endroit, il n'est indiqué que
celle-ci découlerait du mémorandum du 9 février 2012 ou que ces
employés seraient assimilés à des « Global Expatriates ». Aucune des
indemnités versées n'a été calculée comme préconisé dans le
mémorandum du 9 février 2012 pour cette dernière catégorie d'employés.
Finalement, immédiatement après avoir confirmé refuser
l'offre de l'intimée, le 30 janvier 2012, l'appelant a formulé une « proposal
for dissolution » avec mention de « [...] Transferee contracts benefits »,
mais aucune demande de versement d'une indemnité de départ. Il n'a
mentionné celle-ci que le 7 février 2012, indiquant qu'il la réclamerait en
justice, si l'intimée n'acceptait pas sa « proposal for dissolution » révisée.

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Ici encore, l'appelant alléguait être un « Mobile Employee », non un
« Global Expatriate », rappelant au contraire être lié par un « original
Swiss contract ».
L’ensemble de ces éléments ne permet pas de retenir, à la
lumière du principe de la confiance, que la notion d’employés « Global
Expatriate » visée par le mémorandum du 9 février 2012 englobait
également les employés au bénéfice d’un statut de « [...] Transferee » ou
que ceux-ci auraient été assimilés aux premiers. L'appelant échoue ainsi à
démontrer qu'il aurait été ou dû être assimilé à un « Global Expatriate » au
sens de ce mémorandum. Pour ce motif déjà, il n'avait pas droit aux
prestations envisagées par ce document.
3.3 Le mémorandum du 9 février 2012 ne prévoit pas un droit des
« Global Expatriates » à une indemnité de départ. Le versement de celle-ci
est au contraire soumis à plusieurs conditions, dont l’existence d’efforts
avérés (« demonstrated efforts ») tant par l’employé que par la compagnie
pour trouver une position adaptée postérieure à la fin de la mission. Le
versement de prestations en faveur des « Global Expatriates » et des «
[...] Members » est également conditionné, ce de manière cumulative, à
l’approbation préalable du vice-président senior des ressources humaines
du groupe et à la vérification du service juridique et fiscal. L’appelant
n’allègue pas, encore moins n’établit, comme l’art. 8 CC le lui imposait,
que l’ensemble de ces conditions étaient remplies, ce qui lui aurait permis
de se prévaloir d’un droit au versement d’une indemnité de départ.
L’appelant ne saurait à cet égard invoquer que les autorisations précitées
auraient de toute façon dû être données. L’octroi d’une indemnité de
départ est en effet régi par la liberté contractuelle, uniquement limitée par
l'interdiction de discrimination (cf. infra consid. 4.1), interdiction dont
l'appelant n'établit pas la violation (cf. notamment infra consid. 4.2). Pour
ce motif encore, l’appelant ne peut prétendre à un droit au versement de
l'indemnité de départ envisagée par le mémorandum pour les " Global
Expatriates ".
3.4 En vertu de l’art. 1 CO, le contrat est parfait lorsque les parties

- 18 -
ont, réciproquement et d’une manière concordante, manifesté leur
volonté. Rien, et notamment pas l’identité des destinataires du
mémorandum et son caractère confidentiel, ne laisse à penser que ce
document ait été communiqué avant la présente procédure par l’intimée à
l’appelant. Ce dernier ne l’a notamment pas allégué. Le mémorandum ne
saurait dès lors être considéré comme une nouvelle source, indépendante
du contrat de travail du 24 mars 2009, de son addendum ou des textes y
incorporés – les « Employee Guidelines TL Companies [...]/ [...]» et la « TL
Companies [...] - Integration Support Procedure » –, réglant les rapports
entre le parties. Rien dans la procédure ne permet non plus de retenir que
le mémorandum du 9 février 2012 constituerait une modification de ces
sources, qui ferait ainsi partie intégrante des rapports contractuels des
parties. Le mémorandum du 9 février 2012, quelle que soit sa portée
juridique, ne fait ainsi pas partie de l’accord convenu entre les parties.
L’appelant ne saurait dès lors en tirer un quelconque droit.
La jurisprudence réserve le cas où le fait que l'employeur
favorise certains de ses employés peut avoir pour conséquence que des
employés qui ne bénéficient pas du même traitement puissent, selon le
principe de la bonne foi, conclure à une modification tacite, en leur faveur,
de leur contrat de travail (cf. ATF 129 III 276 consid. 3.1 ; TF 4A_63/2007
du 6 juillet 2007 consid. 4). Au vu de ce qui précède, exposé supra ad
consid. 3.2.4 et 3.3, le principe de la bonne foi ne permet de retenir ni que
l’intimée avait pris par le mémorandum litigieux un engagement envers
certains employés de leur verser une indemnité de départ dans la
situation de l’appelant, ni que l’appelant pouvait en conclure à une
modification tacite en sa faveur de ses conditions de travail.
4. L'appelant invoque que le refus de lui verser une indemnité de
départ violerait le principe d'égalité de traitement, tous les « [...]
Transferees » dont le contrat avait été résilié entre le 1er janvier 2009 et le
31 décembre 2012 ayant été mis au bénéfice d'une telle indemnité.
4.1 La doctrine déduit de l'obligation qui incombe à l'employeur de

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protéger la personnalité de son employé (art. 328 CO) ainsi que des règles
sur la protection de la personnalité (art. 28 CC ss) que le principe de
l'égalité de traitement est un principe général. Il faut toutefois prendre en
considération que même une décision subjective et arbitraire de
l'employeur ne représente une atteinte à la personnalité, et donc une
contravention à l'interdiction de discrimination, que si elle laisse
transparaître une sous-évaluation de la personnalité du travailleur qui soit
blessante pour ce dernier. Une telle sous-évaluation ne peut être donnée
que si l'employé est placé dans une situation clairement moins
avantageuse qu'un grand nombre d'autres employés (« einer Vielzahl von
anderen Arbeitnehmern »). Elle n'est pas donnée lorsque l'employeur
favorise simplement quelques employés (ATF 129 III 276 consid. 3.1 et les
références citées ; TF 4A_356/2011 du 9 novembre 2011 consid. 7.4 ; TF
4A_63/2007 du 6 juillet 2007 consid. 4.2).
4.2 Afin que les cas soient comparables au sien, l'appelant a
expressément restreint la comparaison aux cas des personnes ayant
perdu le statut de « [...] Transferee » entre 2009 et 2012. On relève à cet
égard qu'il n'a pas demandé que son cas soit comparé à celui de « Global
Expatriates », admettant ainsi que la résiliation de ces deux catégories
d'employés ne suivaient pas les mêmes règles. L'appelant exclut des cas
produits, à juste titre, ceux qui, ayant perdu le statut de « [...]
Transferee », ont continué à travailler pour d'autres sociétés du groupe ;
en effet l'appelant a perdu ce statut sans continuer à travailler pour une
société du groupe. Doivent encore être exclus de la comparaison les cas
de [...] et [...], qui pouvaient fonder leur prétention en indemnisation de
départ sur une disposition conventionnelle, ce qui n'est pas le cas de
l'appelant. Le cas de [...] doit également être écarté, faute d'être
documenté.
L'appelant estime que les employés [...], [...], [...] n'auraient
pas été licenciés par l'intimée, comme l'indique la pièce 60.1 et comme
retenu par les premiers juges, mais seraient partis d'un commun accord. Il
en veut pour preuve le passage le précisant dans les conventions de
départ. La formule en question, la même dans les trois conventions, n'est

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pas probante sur ce point. Elle indique en effet uniquement que les parties
sont arrivées à un accord, mais ne mentionne pas qui a pris l'initiative de
la fin des rapports de travail. Ainsi à titre d’exemple, l’appelant déclare
avoir été licencié par l’intimée, tout en alléguant avoir avec cette dernière
« convenu de mettre un terme aux rapports de travail au 15 mars 2012 »
(allégué 30, admis s’agissant de ce point), soit la même formule traduite
que celle contenue dans les conventions liant l’intimée à [...], [...], [...]. On
ne saurait dès lors sur la base de ces conventions constater que l’intimée
aurait versé des indemnités à des employés qui n’auraient pas été
préalablement licenciés. L’intimée a à cet égard déclaré que [...] et [...],
qui avaient donné leur démission, n’avaient pas obtenu d’indemnité de
départ.
L'appelant, qui s'était vu proposer un poste, conteste
l'appréciation des premiers juges qui ont refusé de considérer comme
comparable sa situation avec celles des cinq employés ( [...], [...], [...], [...]
et [...] – ce dernier dont le cas n'est de toute façon pas comparable à celui
de l'appelant dès lors que l'indemnité était prévue par son contrat), dont
les rapports de travail avaient pris fin sans qu'aucun poste ne leur soit
proposé. Une telle appréciation ne prête pas flanc à la critique, la situation
entre une personne licenciée sans qu'aucun poste ne lui soit proposé
n'étant pas la même que celle à qui un poste acceptable est proposé mais
qui ne l'accepte pas. Dans le cas de l'appelant, le poste qui lui était offert,
impliquant un changement d'employeur au sein du groupe, lui permettait
de conserver le même titre, le même lieu de travail et la même
rémunération fixe. L'instruction n'a pas établi que ce changement aurait
affecté de manière significative la rémunération variable de l'appelant ou
péjoré ses conditions de travail. Sa situation n'était ainsi pas comparable
avec celle des employés licenciés sans qu'aucun autre poste ne leur soit
proposé.
[...] était employé depuis 1986, soit 23 ans, lorsque l’intimée
lui a proposé de changer ses conditions de travail. L'appelant était
employé depuis moins de trois ans lorsqu’une telle proposition lui a été
faite. Leur cas n'est pas comparable et l'ancienneté de [...] permet de

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justifier une différence de traitement s'agissant des conditions de
résiliation.
Reste [...], employé depuis 2001, soit 8 ans, lorsqu’un autre
emploi lui a été proposé. Cette offre impliquait une réduction par moitié de
son salaire ainsi qu'un changement radical de ses conditions de vie,
l'emploi proposé étant en [...]. Le contrat que cet employé a accepté de
signer est daté du 12 décembre 2009, soit postérieurement à la
convention de départ signée le 27 mars 2009. Il n'avait donc pas accepté
l'offre au moment où les parties ont signé la convention de départ. A
nouveau, ce cas n'est pas comparable avec la situation de l'appelant, tant
s'agissant de l'ancienneté de la personne concernée que de la qualité de
l'offre proposée.
L'appelant échoue à démontrer avoir été placé dans une
situation clairement moins avantageuse qu'un grand nombre d'autres
employés. Le principe d'égalité de traitement n'imposait pas le versement
d'une indemnité de départ dans son principe. Le grief de l'appelant est
infondé.
5. L'appelant estime ne pas avoir été licencié dans le cadre d'un
transfert d'entreprise au sens de l'art. 333 CO. Cette question peut
demeurer en suspens, dès lors qu'elle est sans pertinence au vu de ce qui
précède sur le droit – inexistant – de l'appelant à l'indemnité de départ
réclamée.
6. Au vu de ce qui précède, l’appel doit être rejeté selon le mode
procédural de l’art. 312 al. 1 CPC et le jugement entrepris confirmé.
L'appelant, qui succombe, supportera les frais judiciaires de
deuxième instance (art. 106 al. 1 CPC), arrêtés à 2'440 fr. (art. 62 al. 1
TFJC [tarif des frais judiciaires en matière civile du 28 septembre 2010 ;
RSV 270.11.5]).

- 22 -
L’intimée n’ayant pas été invitée à se déterminer sur l’appel
(art. 312 al. 1 CPC), il n’y a pas lieu de lui allouer de dépens de deuxième
instance.
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal,
statuant en application de l'art. 312 al. 1 CPC,
prononce :
I. L’appel est rejeté.
II. Le jugement est confirmé.
III. Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 2'440 fr.
(deux mille quatre cent-quarante francs), sont mis à la charge
de l’appelant.
IV. Il n’est pas alloué de dépens de deuxième instance.
V. L’arrêt motivé est exécutoire.
Le président : La greffière :

- 23 -
Du 12 octobre 2015
Le dispositif de l'arrêt qui précède est communiqué par écrit
aux intéressés.
La greffière :
Du
L'arrêt qui précède, dont la rédaction a été approuvée à huis
clos, est notifié en expédition complète, par l'envoi de photocopies, à :
- Me Boris Heinzer (pour C.________),
- Me Rayan Houdrouge (pour(M.________ International SA).
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est de
144’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).

- 24 -
Cet arrêt est communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- la Chambre patrimoniale cantonale.
La greffière :