vd_gerichte · PT23.007363 · 2025-12-10 · fr
Conflit du travail
Conflit du travail


TRIBUNAL CANTONAL
PT23.007363-251121
5010
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 10 décembre 2025
__________________
Composition : Mme CRITTIN DAYEN, présidente
Mmes Rouleau et Bendani, juges
Greffier : M. Clerc
*****
Art. 321c, 336 al. 1 et 2 CO ; 8 CC
Statuant sur l’appel interjeté par A.________, à Q*** (R***),
demandeur, contre le jugement rendu le 10 janvier 2025 par la Chambre
patrimoniale cantonale dans la cause divisant l’appelant d’avec B.________
SA, à S***, défenderesse, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal
considère :
1102

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En f ait :
A. Par jugement rendu le 10 janvier 2025, dont les motifs ont été
notifiés le 1er juillet 2025, la Chambre patrimoniale cantonale (ci-après : le
tribunal ou les premiers juges) a notamment dit que B.________ SA devait
verser à A.________ la somme de 22'536 fr. 95, avec intérêts à 5% l’an dès
le 30 avril 2022 (I), a réglé les frais et dépens de la procédure au fond et de
conciliation (II à V) et a rejeté toutes autres ou plus amples conclusions (VI).
En droit, les premiers juges ont considéré que les circonstances
du licenciement ne rendaient pas ce dernier abusif. Au vu de l'incapacité de
travail survenue durant le délai de congé, le contrat de travail avait pris fin
au 30 avril 2022 et non au 30 mars 2022, de sorte que B.________ SA devait
verser à A.________ le salaire pour le mois d'avril, soit 10'166 fr. 65 brut,
sous déduction des charges sociales. Le tribunal a estimé que, parmi les
prétentions d’A.________ en paiement d'heures supplémentaires pour les
années 2017 à 2021, on ne pouvait admettre que celles de janvier 2020 à
juin 2021, les précédentes ayant été indemnisées sans protestation de
celui-ci et les suivantes ayant été prohibées mais au demeurant aussi
payées. Pour la période où elles étaient admises, le tribunal a retenu qu’on
ne pouvait se fier ni au décompte établi pour les besoins de la cause par
A.________, ni au décompte d'heures établi par B.________ SA, qui comportait
manifestement des erreurs. En définitive, les premiers juges ont admis, ex
aequo et bono, 3 heures supplémentaires par semaine, au vu des éléments
du dossier, ce qui représentait un total brut dû de 12'370 fr. 30, sous
déduction des charges sociales.
B. Par appel du 1er septembre 2025, A.________ (ci-après :
l’appelant) a conclu, avec suite de frais et dépens, à la réforme du jugement
précité en ce sens que B.________ SA (ci-après : l’intimée) soit condamnée à
lui payer les sommes de 30'500 fr. avec intérêts à 5% l'an dès le 30 avril
2022 et un montant brut de
113'181 fr. 99, sous déduction des charges sociales, avec intérêts à 5 % l’an
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dès le 30 avril 2022. Subsidiairement, il a conclu à son annulation et au
renvoi de la cause en première instance pour nouvelle décision dans le sens
des considérants.
L’intimée n’a pas été invitée à déposer une réponse.
C. La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la
base du jugement complété par les pièces du dossier :
1. L’appelant A.________ a été engagé par l’intimée B.________ SA
dès le 15 février 2016 en qualité d’ingénieur industrialisation.
L’intimée B.________ SA est une société anonyme dont le siège
est à S*** et dont le but est « […] ».
2. a) Le premier contrat de travail liant les parties prévoit un
temps de travail hebdomadaire de 42 heures, une rémunération annuelle
brute de 74'000 fr. et un droit aux vacances de quatre semaines par année
civile.
Dans un premier temps, l’appelant entrait les heures effectuées
sur un fichier interne, aucun système de contrôle n’existant. En août 2017,
l’intimée a installé un système interne de contrôle des heures (Cake
HR/Sage HR) (cf. consid. 10 infra).
b) Par contrat du 31 octobre 2018, l’appelant a été promu au
poste de « responsable de production et industrialisation ». Ce contrat
prévoit notamment ce qui suit :
« 2. Lieu de travail
Sous réserve des déplacements nécessaires à son activité,
l’Employé exécutera ses tâches dans les bureaux de l’Employeur
à T***.
4.1. Rémunération. L’Employeur s’engage à verser à
l’Employé, en rémunération de ses activités, un salaire annuel
brut de CHF 110'000.- payable en 12 mensualités l’an.
(…)
4.3 Rémunération variable. Une rémunération variable
sera ajoutée au salaire de base, basé sur des indicateurs de
performances ainsi que des objectifs personnels. Les objectifs
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seront communiqués à l’Employé au début de chaque trimestre.
La rémunération variable se détermine comme suit :
Indicateur de performance
Valeur annuelle : 50% de 10% d’un salaire annuel, au pro-rata
par trimestre.
Paiement : le mois suivant le trimestre concerné
Objectifs de performance
Valeur annuelle : 50% de 10% d’un salaire annuel, au pro-rata
par trimestre.
Paiement : le mois suivant le trimestre concerné.
[…]
6. Horaires de travail – Heures supplémentaires
6.1. Horaires. La durée normale de la semaine de travail
de l’Employé sera de quarante-deux (42) heures.
6.2. Heures supplémentaires. L’Employé est conscient que
la fonction qu’il est amené à exercer pourrait l’appeler à
effectuer des heures supplémentaires qui dépasseraient
l’horaire normal de travail. Il consent expressément à exécuter
ces heures supplémentaires, dans la mesure où cela est
nécessaire et pour autant que cela puisse de bonne foi être exigé
de lui. Les heures supplémentaires pourront, au choix de
l’Employeur, être compensées par un congé d’égale durée (une
heure pour une heure) ou payées sans majoration.
7. Vacances
L’Employé aura droit à cinq (5) semaines (i.e. vingt-cinq (25)
jours de travail) de vacances par année civile.
(…)
13. Résiliation
13.1 Résiliation ordinaire. Après la Période d’Essai, le Contrat
pourra être résilié par chacune des Parties, par écrit, moyennant
un préavis d’un (1) mois pour la fin d’un mois pendant la
première année de service, de deux (2) mois pour la fin d’un
mois de la deuxième à la neuvième année de service et de trois
(3) mois pour la fin d’un mois ultérieurement. »
c) Avec l’arrivée du Covid-19 en 2020, l’intimée a demandé et
obtenu l’octroi d’indemnités pour réduction de l’horaire de travail (ci-après :
RHT). Les employés à plein temps ne devaient dès lors plus travailler que
31 heures par semaine.
3. Par courriel du 15 juin 2020, l’appelant a indiqué à C.________,
employée du service des ressources humaines de l’intimée, qu’en janvier
2020, D.________, supérieur hiérarchique de l’appelant au sein de l’intimée,
et elle-même lui avaient demandé, en raison du Covid, de ne plus pointer
les heures dans le système puisque ses heures supplémentaires étaient trop
importantes, mais de remplir des « timesheets ». Dans ce courriel,
l’appelant a notamment écrit ce qui suit :
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« Je comprends bien les mesures RHT prises par l’entreprise
depuis mars. Chaque membre de mon équipe a réalisé 31 heures
par semaine et même moins quand la charge de travail le
permettait, comme stipulé dans les mesures RHT. Cependant,
afin d’assurer le bon fonctionnement des opérations tout en
optimisant les effectifs afin de respecter les règles de l’OFSP
(ndr : Office fédéral de la santé publique), mon engagement pour
B.________ a dû de nouveau être plus important, avec des
missions supplémentaires (COVEX, suivi R&D, meetings
récurrents…). Tu comprendras bien que j’ai dû dépasser les 31
heures de travail hebdomadaires et ai été au-delà des 42h
(comme à l’accoutumé) afin de remplir toutes mes missions et
assurer les besoins de coordination.
Me demander de remplir mes timesheets va à l’encontre de ce
qui m’a été demandé en janvier. Je te laisse par contre le soin de
le faire si cela est bloquant, comme tu as pu le faire le mois
passé. »
4. Le 28 janvier 2021, les parties ont conclu un avenant au contrat
de travail, effectif depuis le 1er janvier 2021. L’appelant a bénéficié d’une
nouvelle promotion. Il est devenu « F.________ ». Son salaire annuel brut est
passé à 122'000 fr., versé en douze mensualités. La rémunération variable
a été modifiée comme il suit :
« 4.3 Rémunération variable. Une rémunération variable sera
ajoutée au salaire de base. Conformément à l’art. 322d CO,
l’employeur pourra, à son entière discrétion, verser un bonus à
bien plaire, d’un montant brut maximum de 5'000 CH, qui
tiendra compte des résultats financiers de l’entreprise, et de la
performance individuelle du collaborateur.
STRUCTURE : basé sur la performance individuelle (qualitative et
quantitative)
VALEUR : 5'000 CH brut
PAIEMENT : annuel – mois de janvier n+1
PLAFOND : plafonné à la valeur définie
CALCUL : 50% basé sur des objectifs qualitatifs, 50% basé sur
des objectifs quantitatifs. Mesurée conformément aux objectifs
définis en début d’année, et de leur éventuelle révision
trimestrielle.
Tout bonus versé en plus du salaire de base aura et conservera
le caractère d’une prestation à bien plaire à l’employeur, même
s’il a été versé pendant plusieurs années consécutives.
4.4 Définition des objectifs. Lesdits objectifs seront déterminés
par le supérieur hiérarchique et communiqués par tout moyen à
l’Employé au début de chaque année. Ces objectifs sont
considérés comme communiqués et acceptés par le
collaborateur. »
Pour le surplus, les autres conditions contractuelles
demeuraient applicables.
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5. a) Au début du mois de juin 2021, le processus de rachat de
l’intimée a démarré.
D.________ a intégré l’appelant aux opérations de rachat.
L’appelant faisait ainsi partie du cercle de personnes initiées, ayant
connaissance des négociations de rachat en cours.
b) L’appelant a régulièrement rencontré des difficultés avec
J.________, responsable de la logistique. L’appelant reproche à l’intimée de
ne pas avoir pris de mesures pour régler ces difficultés, ce que plusieurs
témoins ont confirmé. E.________, employé de l’intimée, a indiqué que
l’ambiance n’était pas bonne. K.________, également employée de l’intimée,
a ajouté que J.________, chef de l’unité « L.________ » auprès de l’intimée,
mettait beaucoup de pression à la direction et à l’appelant.
6. Aux environs de juillet 2021, voire avant selon le témoignage de
C.________, la direction de l’intimée a envisagé de supprimer le poste de
« F.________ » et de licencier l’appelant.
Par courriel du 6 juillet 2021, C.________ a envoyé à plusieurs
employés de l’intimée, dont D.________, un plan de réorganisation.
L’appelant ne figure plus sur l’organigramme envoyé en copie de ce
courriel. La suppression du poste de l’appelant ressort également d’un
business plan établi par D.________ pour les années 2022-2023 et envoyé à
C.________ en juillet 2021.
7. Par courriel du 7 juillet 2021, C.________ a écrit ce qui suit à
l’appelant :
« Je viens de voir sur ta timesheet de juin que tu as enregistré
22.18h supplémentaires.
Comme nous avons déjà eu l’occasion d’en discuter,
l’appréciation de la nécessité de réaliser des heures
supplémentaires est de la seule responsabilité de l’entreprise.
Par conséquent, comme tu le sais, toute réalisation d’heures
supplémentaires doit avoir été préalablement et expressément
validée par ton responsable. En dehors de ce cas, comme tu le
sais, les heures supplémentaires ne sont pas autorisées. »
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- 7 -
Interrogée sur ce point, C.________ a indiqué qu’il y avait un
comportement ambigu de la part de l’intimée puisqu’elle devait, en tant que
responsable des ressources humaines, rappeler à l’appelant les règles en
matière d’heures supplémentaires alors que D.________ sollicitait l’appelant
hors des heures de travail et le week-end.
8. Par courrier du 18 août 2021, l’appelant a reçu un avertissement
de l’intimée pour avoir divulgué des informations à M.________ et deux
autres employés au sujet des opérations stratégiques de rachat en cours.
L’appelant a précisé, de manière manuscrite sur le courrier du
18 août 2021, reconnaître avoir divulgué exclusivement le nom de
l’entreprise à deux employés de l’intimée, sans volonté de nuire et par
mégarde.
9. Il ressort ce qui suit d’un échange de courriels du 29 août 2021
entre D.________ et C.________ :
« A.________ a fait significativement évoluer son organisation sur
les deux dernières années
Mais il n’est pas l’homme de la phase suivante (…)
La décision a été reporté (sic) à la fin de l’été
- afin de sécuriser la période estivale
- Et d’éventuellement tenir compte de l’impact de la Transaction
envisagée ».
Entendue en qualité de témoin, C.________ a indiqué se souvenir
que D.________ l’avait fait travailler avec une agence de recrutement pour
un poste de « Head of Operation ». Elle a indiqué que cela était en lien avec
le fait qu’il avait été identifié que l’appelant ne pouvait pas occuper ce
poste-là. Elle a ajouté que la réorganisation de l’entreprise était une des
conditions du rachat de l’intimée par le groupe AG I.________.
10. a) Le système d’enregistrement des heures mis en place au sein
de l’intimée (Cake HR/Sage HR) était déclaratif, chaque employé devant y
entrer les heures de travail effectuées, un supérieur devant les valider.
L’appelant devait contrôler et valider les heures entrées par les personnes
sous sa responsabilité, soit notamment E.________, M.________, N.________ et
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K.________. Quant aux heures de l’appelant, elles devaient être validées par
D.________ lorsque ce dernier est arrivé au sein de l’intimée et est devenu le
supérieur de l’appelant, soit dès le mois de mars 2018. D.________ n’a que
rarement consulté le logiciel Cake HR/Sage HR pour valider les heures de
ses subordonnés. Les relevés de l’appelant, qui étaient systématiquement
contrôlés et approuvés jusqu’en février 2018, ne l’ont plus été à compter de
l’arrivée de D.________.
Si l’appelant n’entrait pas manuellement ses heures de travail,
le « masque » qui lui était défini restait alors inscrit, avec un horaire-type
de 9h00 à 18h20, avec une heure de pause à midi ou de 9h00 à 17h30, avec
une heure et demie de pause à midi lorsque l’intimée bénéficiait des
indemnités RHT.
b) L’appelant soutient avoir dû travailler au-delà des 42 heures
de travail hebdomadaires tout au long des rapports de travail. Il allègue
notamment avoir dû effectuer des heures supplémentaires au moment de
sa promotion en octobre 2018. Ce dernier élément a été confirmé par les
témoins P.________, ancien responsable des opérations auprès de l’intimée,
et BB.________, employée de l’intimée. Le témoin BC.________ a indiqué que
l’appelant avait dû faire des heures supplémentaires en 2018 et qu'en 2019
tout le monde avait travaillé « plus de 40 heures par semaine ». Le témoin
BB.________ a précisé que l’appelant venait tôt le matin et partait tard le soir
et qu’elle lui avait rappelé de prendre soin de lui. Le témoin BC.________ a
en outre ajouté que jusqu’à fin 2019, l’appelant avait la responsabilité de la
production et de l’industrialisation. Il a en revanche indiqué ne pas savoir si
l’intimée connaissait ou voulait l’exécution de telles heures
supplémentaires.
BF.________, qui était O.________ de la société qui détenait
l’intimée, avait réalisé un contrôle des heures effectuées par l’appelant et
avait constaté qu’il était l’employé qui totalisait le plus d’heures de
« meetings » par semaine, sans pouvoir confirmer les 33 heures
hebdomadaires alléguées par l’appelant.
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Il ressort de l’agenda électronique de l’appelant que dès 2021,
il bloquait une plage « repas » dans son agenda. Il ressort également de cet
agenda que l’appelant avait parfois des réunions professionnelles après 17
heures.
D.________ organisait régulièrement des séances durant la
pause de midi. Entendu en qualité de témoin, M.________ a confirmé que les
employés devaient manger en même temps qu’ils participaient à la séance.
Il a précisé que cela arrivait au minimum une fois par semaine mais que
cela pouvait être plus fréquent.
Il ressort des pièces au dossier, soit en particulier les pièces 18
(échantillon de courriels et messages relatifs au travail effectué le week-
end par l’appelant) et 19 (extraits de l’agenda de l’appelant), que l’appelant
a envoyé et reçu de nombreux courriels professionnels tard le soir (soit
après 20h00), le week-end et durant ses vacances.
c) L’appelant a produit un tableau dressé informatiquement
récapitulant les heures supplémentaires qu’il estime avoir réalisées.
d) L’intimée a produit les extraits de son système de contrôle
des heures. Il ressort de ces pièces que l’appelant a enregistré les heures
suivantes :
Mai 2017 : 191.66 heures
Juin 2017 : 183.33 heures
Juillet 2017 : 175 heures
Août 2017 : 199.75 heures
Septembre 2017 : 193.83 heures
Octobre 2017 : 208.25 heures
Novembre 2017 : 214.33 heures
Décembre 2017 : 184.58 heures
Janvier 2018 : 191.66 heures
Février 2018 : 166.66 heures
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Mars 2018 : 58.66 heures
Avril 2018 : 10.5 heures
Mai 2018 : 278.58 heures
Juin 2018 : 188.75 heures
Juillet 2018 : 213.75 heures
Août 2018 : 197.75 heures
Septembre 2018 : 64.41 heures
Octobre 2018 : 240.08 heures
Novembre 2018 : 255.75 heures
Décembre 2018 : 172.25 heures
Janvier 2019 : 245.25 heures
Février 2019 : 214.25 heures
Mars 2019 : 193.33 heures
Avril 2019 : 197.83 heures
Mai 2019 : 212.75 heures
Juin 2019 : 146.75 heures
Juillet 2019 : 224 heures
Août 2019 : 208.16 heures
Septembre 2019 : 186.75 heures
Octobre 2019 : 228.16 heures
Novembre 2019 : 218.16 heures
Décembre 2019 : 90.83 heures
Janvier 2020 : 0 heure
Février 2020 : 0 heure
Mars 2020 : 0 heure
Avril 2020 : 128 heures
Mai 2020 : 130.50 heures
Juin 2020 : 137 heures
Juillet 2020 : 141 heures
Août 2020 : 143.5 heures
Septembre 2020 : 140.5 heures
Octobre 2020 : 134 heures
Novembre 2020 : 131 heures
Décembre 2020 : 142.5 heures
Janvier 2021 : 124 heures
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Février 2021 : 186 heures
Mars 2021 : 145 heures
Avril 2021 : 124 heures
Mai 2021 : 126.5 heures
Juin 2021 : 207.18 heures
Juillet 2021 : 184.5 heures
Août 2021 : 185 heures
Septembre 2021 : 0 heure
Octobre 2021 : 176 heures
Entendu en qualité de partie, l’appelant a indiqué ignorer pour
quelles raisons aucune heure de travail ne figure comme enregistrée
certains mois.
e) En mai 2018, l’intimée a versé à l’appelant la somme de
3'350 fr. 90 au titre de paiement de 68.08 heures supplémentaires.
En juin 2018, l’intimée a versé à l’appelant la somme de 2’752
fr. 85 au titre de paiement de 55.93 heures supplémentaires.
En août 2018, l’intimée a versé à l’appelant la somme de 3’535
fr. 95 au titre de paiement de 71.84 heures supplémentaires.
En 2019, l’appelant a pris 10 jours de congé en compensation
d’heures supplémentaires.
En janvier 2020, l’intimée a versé à l’appelant la somme de
9'166 fr. 65 au titre de paiement de 178.43 heures supplémentaires.
11. Par courrier du 18 octobre 2021, l’intimée a écrit ce qui suit à
l’appelant :
« Ce courrier vous est adressé dans le cadre de l’opération de
levée de fonds visant à faire appel à des investisseurs extérieurs
dans lequel est engagée l’entreprise depuis plusieurs mois.
Nous tenons non seulement à vous remercier pour votre
investissement tout au long de ce processus, mais également à
rétribuer la charge de travail supplémentaire induite dans le
cadre de cette opération.
19J010

- 12 -
Dans ce contexte, nous avons décidé de mettre en place un plan
de gratification spécifiquement liée à cette opération, par nature
exceptionnelle.
Nous avons ainsi le plaisir de vous informer qu’un montant brut
de 10'000-CH (dix mille francs) vous sera versé sur la paie du
mois d’octobre 2021, correspondant au détail suivant :
- Solde heures supplémentaires 2021 : 3’341-CH
- Indemnité pour ajournement à court terme de vos vacances :
3’508-CH
- Technical Bonus : 3’151-CH ».
Par un long courriel du 18 octobre 2021 à 00h06, l’appelant a
requis qu’une médiation soit mise en place entre son équipe et celle de
J.________ et que deux collaborateurs de l’unité de ce dernier soient
sanctionnés en raison d’un comportement déplacé à l’endroit d’une
collaboratrice de l’unité de l’appelant.
12. a) Le 19 octobre 2021, l’intimée a annoncé son rachat par la
société I.________ à ses employés lors d’une réunion matinale dans la
cafétéria de l’entreprise.
A cette occasion, dans un discours qu’elle avait au préalable
rédigé, C.________ a indiqué ce qui suit :
« Dans le cadre de cette réorganisation, nous avons également
été amené à supprimer le poste de BG.________. Enfin afin de
fluidifier notre fonctionnement, les équipes Production et
Logistique seront donc réunies au sein d’une unique team qui
sera supervisée par BJ.________.
Nous tenons à remercier AE.________ pour son travail et son
investissement au sein de l’entreprise ces dernières années. »
Après cette annonce, l’appelant est retourné à son poste de
travail. Aux alentours de 11 heures, il a reçu un courriel des ressources
humaines lui demandant de confirmer une réunion dans le programme
« Teams » à 11 heures 30, ce qu’il a fait. Lors de cet entretien, auquel
étaient présentes C.________ et BK.________, responsable du secteur
juridique de l’intimée, l’appelant s’est vu signifier son licenciement par oral,
avec effet au 31 décembre 2021.
Après cet entretien, BK.________ a demandé à rester seule avec
l’appelant deux minutes. Ensuite C.________ l’a raccompagné à son bureau
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pour qu’il récupère ses affaires. Entendu en qualité de partie, l’appelant a
indiqué avoir croisé certains de ses collaborateurs et que C.________ avait
parlé à sa place. L’appelant a expliqué avoir été profondément affecté par
son licenciement et par le fait de ne pas avoir pu dire au revoir à ses
collègues.
b) Le licenciement de l’appelant a été confirmé par courrier du
19 octobre 2021. Ce courrier précise que l’appelant est libéré de son
obligation de fournir sa prestation de travail jusqu’au terme du délai de
congé, soit le 31 décembre 2021 et que dans cette mesure, le solde de son
droit aux vacances devrait être pris en temps à la convenance de l’appelant,
d’ici à la fin des rapports de travail.
c) Un communiqué de presse du 18 octobre 2021 – rendu public
le matin du 19 octobre 2021 – a annoncé le rachat de l’intimée par la société
I.________ et a indiqué qu’à l’exception de Messieurs BL.________ et
AH.________, tous les employés conserveraient leurs responsabilités
actuelles.
d) En octobre 2021, l’intimée a versé à l’appelant la somme de
3'341 fr. au titre de « Solde heures supplémentaires ».
e) Le 12 novembre 2021, l’intimée a établi un certificat de
travail intermédiaire dont il ressort que l’appelant lui a donné pleine et
entière satisfaction dans la réalisation de ses missions.
13. a) Par courrier du 8 décembre 2021, l’appelant a formé
opposition à son licenciement et a requis la communication des motifs du
licenciement.
b) Par courrier du 1er février 2022, la protection juridique de
l’appelant a réitéré son opposition au licenciement et sa demande de
communication des motifs.
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- 14 -
Par courrier du 1er février 2022, l’intimée a répondu à l’appelant
en indiquant que son licenciement était dû à la suppression de son poste de
BM.________ et Industrialization dans le cadre d’une réorganisation de
l’entreprise.
14. a) Par demande du 14 février 2023, l’appelant a pris, avec suite
de frais et dépens, les conclusions suivantes :
« I. Condamner B.________ SA à verser à A.________ une indemnité
nette de CHF 30'500.00 (trente mille cinq cents francs), avec
intérêts à 5% l’an dès le 30 avril 2022.
II. BN.________ SA à verser à A.________ un montant brut de CHF
125'363.60 (cent vingt-cinq mille trois cent soixante-trois francs
et soixante centimes), sous déduction des charges sociales, avec
intérêts à 5% l’an dès le 30 avril 2022.
III. Avec suite de frais et dépens. »
Par réponse du 12 juin 2023, l’intimée a conclu, avec suite de
frais et dépens, au rejet des conclusions de la demande.
b) L’appelant et dix témoins ont été entendus lors de l’audience
du 22 août 2024. A cette occasion, les parties ont indiqué renoncer à la
tenue d’une audience de plaidoiries finales au profit du dépôt de plaidoiries
écrites. Les parties ont déposé des plaidoiries écrites le 30 octobre 2024.
Une séance de délibérations a eu lieu le 7 janvier 2025.
En dro it :
1.
1.1 L’appel est recevable contre les décisions finales de première
instance, dans les affaires non patrimoniales ou dont la valeur litigieuse, au
dernier état des conclusions, est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 1 let. a
et al. 2 CPC [Code de procédure civile du 19 décembre 2008 ; RS 272]). Ecrit
et motivé, l’appel doit être introduit auprès de l’instance d’appel, soit auprès
de la Cour d’appel civile (art. 84 al. 1 LOJV [loi vaudoise d’organisation
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judiciaire du 12 décembre 1979 ; BLV 173.01]), dans les 30 jours à compter
de la notification de la décision motivée ou de la notification postérieure de
la motivation (art. 311 al. 1 CPC). Les délais légaux et les délais fixés
judiciairement ne courent pas du 15 juillet au 15 août inclus (art. 145 al. 1
let. b CPC).
1.2 En l’occurrence, déposé en temps utile – les fériés étant
applicables (art. 145 al. 1 let. b et al. 2 a contrario CPC) – par une partie
ayant un intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC) et portant sur
des conclusions dont la valeur litigieuse au dernier état des conclusions est
supérieure à 10’000 fr., l'appel est recevable.
2.
2.1 L’appel peut être formé pour violation du droit ainsi que pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L’autorité d’appel peut revoir
l’ensemble du droit applicable, y compris les questions d’opportunité ou
d’appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et doit le cas échéant
appliquer le droit d’office conformément au principe général de l’art. 57
CPC. Elle peut revoir librement l’appréciation des faits sur la base des
preuves administrées en première instance (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ;
TF 5A_340/2021 du 16 novembre 2021 consid. 5.3.1).
2.2 Sous réserve des vices manifestes, l’application du droit d’office
ne signifie pas que l’autorité d’appel doive étendre son examen à des
moyens qui n’ont pas été soulevés dans l’acte d’appel. Elle doit se limiter
aux griefs motivés contenus dans cet acte et dirigés contre la décision de
première instance ; l’acte d’appel fixe en principe le cadre des griefs
auxquels l’autorité d’appel doit répondre eu égard au principe d’application
du droit d’office (ATF 147 III 176 consid. 4.2.1 et 4.2.1, RSPC 2021 p. 252 ;
TF 5A_891/2022 du 11 janvier 2024 consid. 4.3.1). Cette jurisprudence ne
remet pas en cause la liberté conférée aux juges d’admettre ou de rejeter
l’appel en s’appuyant sur un argument non explicitement discuté par les
parties (TF 4A_313/2019 du 19 mars 2020 consid. 3).
19J010

- 16 -
3. L'appelant voit une constatation inexacte des faits dans
l'appréciation faite pas les premiers juges selon laquelle il aurait fait
seulement 3 heures supplémentaires par semaine. Il estime que le tableau
qu’il a dressé informatiquement (cf. consid. C.10.c supra) doit être retenu
car il serait étayé par de nombreuses autres preuves, qui auraient été
ignorées : soit les témoignages de P.________, BB.________, BP.________ et
C.________ ainsi que les pièces 18 (échantillon de courriels et messages
relatifs au travail effectué le week-end par l’appelant), 19 (extraits de
l’agenda de l’appelant), 22 (certificat de travail intermédiaire du 12
novembre 2021), 25 (courriel de l’appelant du 15 juin 2020), 28 (captures
d’écran du système Cake HR/Sage HR et message adressé à C.________) et
56 (rapports générés par le système de contrôle d’heures) démontrant qu'il
travaillait le week-end, le soir voire la nuit et qu'il était sollicité pendant ses
vacances et durant la période Covid.
Le jugement examine les allégations des parties et les preuves
produites au sujet des heures supplémentaires effectuées essentiellement
aux chiffres 21 à 23 de l'état de fait (pages 9 ss). L'appréciation litigieuse
ressort de la partie « en droit » du jugement. L'existence d'heures
supplémentaires n'est pas contestée. Déterminer leur quotité est plus
complexe, car les preuves « ignorées » selon l’appelant ne fournissent
aucun chiffre. Les premiers juges ont estimé ne pas pouvoir se fonder sur le
décompte de l’appelant, pas seulement parce qu'il avait été établi pour les
besoins de la cause, mais aussi parce qu'il ne correspondait pas aux heures
qu'il avait lui-même annoncées dans le système de contrôle mis en place
par l’intimée. Le tribunal a retenu 3 heures supplémentaires pour tenir
compte d'une séance par semaine durant un repas de midi et des réponses
aux courriels reçus en dehors des heures de bureau.
Le témoin BC.________ ne dit pas grand-chose si ce n'est que
l’appelant a dû faire des heures supplémentaires en 2018 et qu'en 2019
tout le monde a travaillé « plus de 40 heures par semaine ». L'appelant
estime qu'il faut comprendre « plus que la durée contractuelle », qui était
de 42 heures, interprétation qui se discute. Le témoin BB.________ confirme
19J010

- 17 -
aussi l’existence d'heures supplémentaires en 2018, l’appelant arrivant tôt
le matin et partant tard le soir. Le témoin BP.________ a confirmé que
l’appelant était l’employé qui passait le plus de temps en rendez-vous, sans
pouvoir confirmer les 33 heures hebdomadaires alléguées. Le témoin
CC.________ a seulement indiqué que l’appelant était sollicité en dehors des
heures et le week-end.
Les échantillons de courriels et l'agenda démontrent que du
travail était parfois effectué en dehors des heures de bureau mais ne
permettent pas de le quantifier dans la mesure souhaitée par l’appelant. Il
en va de même du certificat de travail énumérant ses tâches.
Ainsi, à ce stade, on ne constate pas d'erreur dans l’état de fait.
On réexaminera plus loin cette question, au moment de statuer sur les
prétentions relatives à ces heures supplémentaires.
4.
4.1 L'appelant estime que son licenciement était abusif et réclame
pour cela une indemnité de 3 mois de salaire. Il plaide les circonstances
globales : en été 2021, alors que son licenciement avait déjà été décidé, on
lui avait fait annuler ses vacances et demandé de nombreuses heures
supplémentaires pour finaliser le rachat de l’intimée ; le 18 octobre 2021 un
communiqué de presse avait annoncé le rachat en précisant que tous les
employés garderaient leur poste, alors qu'il avait été licencié juste après.
En bref, il estime avoir été utilisé comme un « vulgaire pantin ». Dans ce
contexte, le fait qu'on ne lui donne pas l’occasion de dire au revoir à ses
collègues était de nature à causer des questionnements sur les motifs de
son départ.
4.2 En droit suisse du travail prévaut la liberté de résiliation, de
sorte que pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer
sur un motif particulier. La seule limite réside dans les dispositions sur la
résiliation abusive (art. 336 ss CO ; ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; 131 III 535
consid. 4.1).
19J010

- 18 -
L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la
résiliation ordinaire est abusive. Cette liste n'est pas exhaustive et un congé
abusif peut aussi être admis dans d'autres circonstances, en application de
l'art. 2 al. 2 CC, pour autant que ces autres situations soient comparables,
par leur gravité, aux cas mentionnés à l'art. 336 CO (ATF 136 III 513 consid.
2.3 ; 132 III 115 consid. 2.1).
Est notamment abusif le congé donné par une partie parce que
l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de
travail (art. 336 al. 1 let. d CO). L'émission de ces prétentions doit avoir joué
un rôle causal dans la décision de licenciement ; à tout le moins doit-il s'agir
du motif déterminant (ATF 136 III 513 consid. 2.6 ; TF 4A_310/2019 du 10
juin 2020 consid. 5.2). Le congé est également abusif lorsqu'il est donné
seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre
partie, résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. e CO). Comme
l'application de cette disposition suppose que le congé soit exclusivement
dicté par la volonté d'échapper à des prétentions juridiques de l'autre partie,
l'existence d'un autre motif de congé, réel, suffit à exclure d'emblée une
résiliation abusive (TF 4A_89/2021 du 30 avril 2021 consid. 3.1 ; TF
4A_78/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.1.1).
La manière dont le congé est donné peut aussi le faire
apparaître abusif. Même lorsque le motif de la résiliation est en soi légitime,
celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec des égards
(ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; cf. par ex. TF 4A_485/2016 du 28 avril 2017
consid. 2.2.2). Si l'employeur porte une atteinte grave aux droits de la
personnalité du travailleur dans le contexte d'une résiliation, celle-ci sera
considérée comme abusive, un comportement simplement inconvenant ne
suffisant pas (ATF 132 III 115 consid. 2.2 et 2.3 ; 131 III 535 consid. 4.2).
4.3 Dans sa demande, l’appelant soutenait que le licenciement était
abusif, d'une part parce que le congé aurait été un congé-représailles (à une
plainte qu'il avait formulée à l'automne 2021), d'autre part parce qu'il avait
été immédiatement libéré de son obligation de travailler sans possibilité de
19J010

- 19 -
saluer ses collègues, ce qui aurait créé l'apparence d'un licenciement
immédiat pour faute grave. Il soutenait aussi (allégué 42 soumis à
appréciation) que l’intimée avait gravement trompé la confiance qu'elle
avait fait naître en lui en lui confiant les opérations de rachat puis en lui
promettant, ainsi qu'à tous les employés, qu'il n'y aurait pas de
licenciement.
Il résulte de l'état de fait que la suppression du poste de
l’appelant et donc son licenciement ont été décidés en tout cas dès juillet
2021 (cf. consid. C.6 supra) – ce dont l’appelant n'a pas été informé. Le
communiqué de presse annonçant le rachat de l’intimée a été rendu public
le matin du 19 octobre 2021. Le même jour, le personnel a été informé que
le poste de BG.________, qui était celui de l’appelant, était supprimé.
L’appelant a été licencié en fin de matinée du 19 octobre 2021.
Les premiers juges ont considéré qu'il était certes peu élégant
de licencier l’appelant après l'avoir remercié de tous ses efforts fournis pour
le processus de rachat et sans lui laisser la possibilité de saluer ses
collègues, qu'il était compréhensible que cela soit difficile à accepter pour
lui, mais qu'il n'était pas inhabituel qu'un poste soit supprimé dans une
opération de rachat et que ce n'était pas d'une gravité telle que le
licenciement en devenait abusif.
Cette appréciation doit être suivie. Le fait que, par courrier du
18 octobre 2021, l’appelant a été remercié pour son investissement dans
les opérations relatives au rachat, que sa charge de travail supplémentaire
a été reconnue, qu'il a reçu pour cela la rémunération des heures
supplémentaires, une indemnité pour « ajournement à court terme de vos
vacances » et un bonus spécifique pour cette opération (cf. consid. C.11
supra) permet de considérer que l’appelant n'a pas été « utilisé comme un
vulgaire pantin ». Par ailleurs, il n'est pas établi qu'il aurait été promis à
l’appelant qu'il ne serait pas licencié. Au contraire, la suppression de son
poste a été annoncée avec le rachat, ce qui exclut les « suspicions » d'un
licenciement immédiat pour faute grave. On peut comprendre que
l’appelant n'a pas apprécié d'apprendre – a posteriori, dans la présente
19J010

- 20 -
procédure – qu'en fait la suppression de son poste et son licenciement
avaient été décidés plusieurs mois auparavant. Mais cela ne suffit pas pour
considérer qu'il a été mal traité au vu des compensations qu'il a reçues.
5.
5.1 L’appelant réclame un montant brut de 103'015 fr. 34 plus
intérêts moratoires, pour des heures supplémentaires de mars 2017 à
octobre 2021, sur la base de son décompte d'heures supplémentaires.
Il conteste d'abord avoir perdu, faute de réaction, le droit à la
rémunération de toutes les heures effectuées avant 2020. Il fait valoir que
l’intimée savait forcément qu'il faisait des heures supplémentaires,
l'exigeait même de lui, que selon le contrat de travail ces heures devaient
être payées ou compensées, sans qu'un délai soit fixé pour cela. Selon lui,
on ne pouvait donc pas considérer que le versement de janvier 2020, qui
mentionnait 178,43 heures supplémentaires sans préciser la période
concernée, valait pour solde de tout compte des heures effectuées
jusqu'alors, puisqu'il avait aussi eu droit à des congés sporadiques en 2019
et qu'il n'était pas exclu que cela se reproduise.
Pour le deuxième semestre 2021, l’appelant fait valoir une fois
de plus que les heures supplémentaires étaient exigées de lui. Il conteste
que le montant reçu en octobre 2021 ait constitué un solde.
5.2 Les heures supplémentaires correspondent aux heures de
travail accomplies au-delà de l’horaire contractuel, soit au-delà du temps de
travail prévu par le contrat, l’usage, un contrat-type ou une convention
collective (ATF 126 III 337 consid. 6 ; ATF 116 II 69 consid. 4a ; TF
4A_138/2023 du 12 juin 2023 consid. 4.1). Les heures supplémentaires sont
compensées en nature ou payées en espèces (art. 321c al. 2 CO ; ATF 123
III 84 consid. 3.2 ; TF 4A_381/2020 du 22 octobre 2020 consid. 5.2).
Conformément à l'art. 8 CC, il appartient au travailleur de
prouver qu'il a accompli des heures supplémentaires et, en plus, que celles-
19J010

- 21 -
ci ont été ordonnées par l'employeur ou étaient nécessaires à la sauvegarde
des intérêts légitimes de ce dernier (cf. art. 321c al. 1 CO ; ATF 129 III 171
consid. 2.4 ; TF 4C.92/2004 du 13 août 2004 consid. 3.2).
5.3 II ressort de l'état de fait (cf. consid. C.10.e supra) que l’appelant
a reçu une rémunération pour des heures supplémentaires en mai 2018, en
juin 2018, en août 2018, et en janvier 2020. En 2019 il a pris 10 jours de
congé en compensation. En janvier 2020, l’horaire de travail a été réduit en
raison du Covid et la direction a demandé à l’appelant de ne plus pointer
ses heures supplémentaires dans le système mais de remplir des
timesheets (consid. C.2.c et C.3 supra). En juillet 2021, C.________ a rappelé
à l’appelant que les heures supplémentaires devaient avoir été validées au
préalable par le responsable. Entendue comme témoin, elle a reconnu que
l'attitude de l’intimée était ambiguë parce que le directeur sollicitait
l’appelant en dehors des heures de bureau (consid. C.7 supra). Enfin en
octobre 2021 l’appelant a perçu une rémunération pour un « solde heures
supplémentaires » (consid. C.12.d supra).
Les premiers juges ont estimé au vu de ces éléments que
jusqu'à fin 2019, les heures supplémentaires effectuées avaient déjà été
compensées en argent ou en nature. Ils ont estimé que si en janvier 2020
l’appelant avait vraiment encore des centaines d'heures supplémentaires à
récupérer, il aurait dû réagir, ce qu'il n'avait pas fait. Ensuite, dès juillet
2021, l’appelant savait qu'il ne devait plus faire d'heures supplémentaires
sans autorisation préalable ; certes l’attitude de l’intimée était ambiguë
mais l’appelant avait reçu un paiement en octobre pour un solde d'heures
supplémentaires effectuées pour l'opération de rachat ayant débuté avant
juillet.
Cette appréciation doit être suivie. Il faut admettre que, sauf
indice contraire, une compensation pour heures supplémentaires, que ce
soit en argent ou en nature, vaut pour solde de compte jusqu'à la date de
cette compensation, sans quoi la situation devient inextricable. Il faudrait
garder trace de chaque heure et le paiement devrait préciser ce qu'il vise
et le solde éventuel dû, sans quoi il deviendrait impossible de juger de
19J010

- 22 -
prétentions émises des années après. L’appelant n'a jamais protesté ni
demandé d'explication avant son licenciement. L’appelant a donc été
indemnisé pour 2017 à 2019 inclus, et dès juillet 2021.
Il reste la période de 2020 à juin 2021. Contrairement à ce que
voudrait l’appelant, on ne peut pas se fonder sur son décompte personnel.
Il ne tente pas de répondre au considérant selon lequel ce décompte n'est
pas fiable. Il ne fournit pas d'autre base de calcul que son décompte. Faute
de chiffres fiables, il faut bien statuer ex aequo et bono.
Dans son courriel du 15 juin 2020 (consid. C.3 supra), l’appelant
relève avoir dû faire plus que les 31 heures requises (horaire réduit dû au
Covid) et même avoir été « au-delà des 42 heures » (horaire contractuel).
Cette formulation donne l’impression que ses heures ne dépassaient pas de
beaucoup ce chiffre. Comme il a reçu son plein salaire, il est normal qu'il
fasse 42 heures. Les éléments qu'il invoque prouvent seulement l'existence
d'heures supplémentaires. En conséquence, on peut confirmer les 3 heures
hebdomadaires supplémentaires retenues par les premiers juges.
6.
6.1 En définitive, l’appel doit être rejeté et le jugement confirmé, ce
qui rend sans objet les conclusions accessoires de l’appelant sur les frais de
première instance.
6.2 Au consid. VIII.b du jugement entrepris, le tribunal a estimé que
l’intimée devait verser à l’appelant un montant de 22'536 fr. 95 « sous
déduction des charges sociales ». Toutefois, le chiffre I du dispositif dudit
jugement ne précise pas que ledit montant est alloué brut, sous déduction
des charges sociales.
Dans la mesure où la contradiction entre le dispositif et la
motivation de la décision découle d’une erreur d’écriture manifeste (art. 334
al. 1 CPC), le chiffre I doit être rectifié respectivement précisé d’office, sans
besoin d’inviter les parties à se déterminer (art. 334 al. 2 CPC ; CACI 18
19J010

- 23 -
septembre 2025/420) en ce sens que le montant de 22'536 fr. 95 est brut,
sous déduction des cotisations sociales.
6.3 Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 2'211 fr.
(art. 62 al. 1 TFJC [tarif des frais judiciaires civils ; BLV 270.11.5]), seront
mis à la charge de l’appelant, qui succombe (art. 106 al. 1 CPC).
Il n’y a pas lieu à l’allocation de dépens, l’intimée n’ayant pas
été invitée à se déterminer.
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est rejeté.
II. Le chiffre I du dispositif du jugement est rectifié d’office comme
il suit :
I. dit que la défenderesse B.________ SA doit verser au
demandeur A.________ la somme brute de 22'536 fr. 95 (vingt-
deux mille cinq cent trente-six francs et nonante-cinq centimes),
sous déduction des cotisations sociales, avec intérêts à 5% l’an
dès le 30 avril 2022 ;
Le jugement est confirmé pour le surplus.
III. Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 2'211 fr.
(deux mille deux cent onze francs), sont mis à la charge de
l’appelant A.________.
IV. Il n’est pas alloué de dépens de deuxième instance.
V. L’arrêt est exécutoire.
19J010

- 24 -
La présidente : Le greffier :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- Me Tatiana Bouras (pour A.________),
- Me CD.________ (pour B.________ SA),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- Mme la Juge présidant la Chambre patrimoniale cantonale.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile
devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur
le Tribunal fédéral – RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en $matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces
recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les trente jours
qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
Le greffier :
19J010