vd_gerichte · PT16.018090 · 2022-03-30 · fr
Conflit du travail
Conflit du travail


TRIBUNAL CANTONAL
PT16.018090-211401
173
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 30 mars 2022
__________________
Composition : Mme GIROUD WALTHER, présidente
M. Oulevey, juge, et Mme Dietschy, juge suppléante
Greffière : Mme Schwab Eggs
*****
Art. 328, 336 al. 1 let. a et 336c CO ; art. 132 al. 1 et 2, 157 et 191
CPC
Statuant sur l'appel interjeté par Q.________ SA, à [...],
défenderesse, contre le jugement rendu le 4 août 2021 par le Tribunal civil
de l'arrondissement de la Broye et du Nord vaudois dans la cause divisant
l'appelante d’avec N.________, [...], demandeur, et d'avec UNIA CAISSE
DE CHÔMAGE, à Lausanne, intervenante, la Cour d’appel civile du
Tribunal cantonal considère :
1102

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En fait :
A. Par jugement du 4 août 2021, adressé pour notification aux
parties le même jour, le Tribunal civil de l'arrondissement de la Broye et
du Nord vaudois (ci-après : le tribunal) a dit que la défenderesse
Q.________ SA devait payer la somme de 23'253 fr. 75 au demandeur
N.________, avec intérêt à 5 % l’an dès le 31 août 2015 (I), a réparti les
frais judiciaires, à raison de 11'517 fr. 75 à la charge du demandeur, de
3'839 fr. 25 à la charge de la défenderesse et de 1'750 fr. à la charge de
l'intervenante Unia Caisse de chômage (II), a dit que le demandeur devait
payer à la défenderesse les sommes de 8'480 fr. à titre de dépens et de
5'623 fr. 25 en remboursement partiel de ses avances de frais (III) et a
rejeté toutes autres ou plus amples conclusions (IV).
En droit, saisis d'une demande en paiement du salaire en
raison de la nullité du congé ainsi que d'une indemnité pour licenciement
abusif et d'une demande en délivrance d'un certificat de travail, les
premiers juges ont retenu que le congé signifié par l'employeur pour le 31
août 2015 n'était pas nul au motif que les incapacités de travail du 2 au 23
décembre 2014, puis à partir du 8 janvier 2015 relevaient de la même
cause (trouble de l'adaptation). Ces deux périodes d'incapacité devaient
donc être additionnées pour calculer l'échéance du délai de protection de
l'art. 336c al. 1 lit. b CO, à savoir en l'occurrence 180 jours. Ce délai était
arrivé à échéance le 14 juin 2015. Le congé, qui avait été signifié par
courrier du 25 juin 2015 et reçu le surlendemain par l'employé, l'avait
donc été valablement. Les premiers juges ont rejeté les conclusions de
l'employé et de la caisse de chômage relatives au paiement des salaires
pour la période du 1er septembre 2015 au 31 décembre 2016.
S'agissant de la prétention en paiement d'une indemnité pour
licenciement abusif, les premiers juges ont considéré que l'employé avait
fait l'objet d'un mobbing de la part d'un autre collaborateur de la société,
tenant compte à cet égard d'un faisceau d'indices convergents. Ce
harcèlement avait conduit aux incapacités de travail de l'employé subies
en décembre 2014 et dès le mois de janvier 2015. L'employeur était dès

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lors responsable de l'état de santé de son employé, le changement
d'affectation opéré en 2013 n'ayant plus suffi dès la réorganisation
spatiale des ateliers en 2014. L'employeur ne pouvait pas exploiter ses
propres manquements pour justifier le congé. Une indemnité représentant
l'équivalent de cinq mois de salaire devait donc être accordée à l'employé.
Concernant la modification du certificat de travail réclamée
par l'intimé, les premiers juges ont considéré que le document remis par
l'employeur était plutôt bienveillant et que celui-ci disposait d'une certaine
liberté de rédaction, de sorte que les compléments réclamés, au
demeurant non prouvés, n'étaient pas fondés. La prétention devait être
rejetée.
B. Le 13 septembre 2021, Q.________ SA (ci-après : l'appelante) a
interjeté un appel contre ce jugement, concluant avec suite de frais et
dépens à la réforme des chiffres I et III de son dispositif en ce sens que les
conclusions prises par N.________ soient intégralement rejetées et que
celui-ci doive lui verser de pleins dépens ainsi que la totalité de frais
judiciaires mis à sa charge. L'appelante a subsidiairement conclu à
l'annulation du jugement et au renvoi de la cause en première instance.
Il n'a pas été demandé à N.________ (ci-après : l'intimé), ni à
UNIA Caisse de chômage (ci-après : l'intimée) de se déterminer sur l'appel.
C. La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement complété par les pièces du dossier :
1. a) L'appelante Q.________ SA a notamment pour but de
fabriquer et de commercialiser des montres et des articles d’horlogerie
sous la marque « [...] ». Son siège est à [...]. L'appelante emploie, de
manière générale, du personnel multiculturel, issu d’origines diverses.

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b) L'intimé N.________, né le [...] 1972, est originaire du
Cameroun.
2. a) Par contrat de travail écrit du 18 juillet 2008, conclu pour
une durée indéterminée, l'appelante a engagé l'intimé en qualité
d’horloger, à plein temps, au sein du département « Préparation
Aiguillage ». L’entrée en fonction a été fixée au 1er septembre 2008. Le
salaire de base convenu s’élevait à 49'400 fr. par année, payé en treize
mensualités. Les vacances convenues étaient de vingt-cinq jours par
année civile. A compter du 1er janvier 2015, le salaire a été augmenté à
4'293 fr. brut par mois.
b) Le contrat de travail liant les parties était notamment régi
par la Convention collective de travail des industries horlogères et
microtechniques suisses (ci-après : la CCT) et par le Manuel du personnel
de [...] Group.
Dans sa version au 1er janvier 2012, la CCT prévoit notamment
ce qui suit :
« Art. 9.1 Harcèlement moral (mobbing) et professionnel
Par harcèlement moral et professionnel, il faut entendre toute
conduite abusive et unilatérale se manifestant de façon répétitive et
grave notamment par des comportements, des paroles, des actes,
des gestes, des écrits de nature à porter atteinte à la personnalité, à
la dignité ou à la santé d’une personne, à mettre en péril son
emploi, à obtenir un avantage professionnel ou à dégrader
manifestement le climat de travail.
[…]
Art. 9.3 Désignation et attributions d’une personne de
confiance
1 Dans les entreprises occupant plus de cinquante personnes, une
personne de confiance est désignée d’un commun accord entre la
direction et le syndicat Unia pour recevoir les plaintes en matière de
harcèlement sexuel. Elle intervient également dans les cas de
harcèlement moral et professionnel lorsque la voie de service n’est
pas utilisable.
[…]
5 La personne de confiance est tenue à la plus grande discrétion.
Dans les démarches qu’elle entreprend auprès de la direction de
l’entreprise, elle ne doit pas révéler le nom de la victime du
harcèlement, sauf si celle-ci a donné expressément son accord.

- 5 -
Art. 9.4 Obligations de l’employeur
L’employeur saisi par la personne de confiance est tenu de prendre
les mesures que l’expérience commande, qui sont appropriées aux
circonstances et que l’on peut raisonnablement exiger de lui pour
prévenir les actes de harcèlement ou y mettre fin. ».
Dans sa version au 1er janvier 2012, le Manuel du personnel de
[...] Group mentionne quant à lui ce qui suit au sujet du harcèlement moral
:
« 2.4 NOUS AIDONS A RÉSOUDRE LES CONFLITS
Votre employeur souhaite que ses collaborateurs se sentent bien à
leur poste de travail. Il ne peut pas accepter que des litiges
s’installent entre eux et que l’un ou l’autre ait à en souffrir. Il doit
prévenir le harcèlement sexuel et le harcèlement moral (mobbing).
Pour que, si nécessaire, chacun puisse se faire entendre, il met donc
à disposition trois voies différentes :
- le supérieur hiérarchique, qui doit veiller au maintien d’une bonne
ambiance de travail parmi ses subordonnés
- le département des RH, dont c’est le rôle de s’occuper de ce
genre de problèmes
- une ou plusieurs personnes de confiance, dont le nom est
communiqué sur les panneaux d’affichage et à qui il est possible
de s’adresser en toute confidentialité. ».
3. a) Pendant plusieurs années, la relation de travail entre les
parties s’est déroulée de manière harmonieuse. En se fondant sur les
témoignages de S.________ – chef de l’atelier dans lequel l'intimé a travaillé
– et d’J.________ – responsable de la formation de l'intéressé puis collègue
dans le même secteur –, on retiendra que l'intimé fournissait de bonnes
prestations de travail, qualifiées même de « très » bonnes par le premier
témoin, qu’il était plutôt discret et respectueux de la hiérarchie et qu’il
entretenait globalement de bonnes relations avec ses collègues.
b) Dans le courant de l’année 2010, S.________ a été affecté à
un autre atelier au sein de l'appelante. Un collaborateur nommé L.________
a alors été chargé de distribuer le travail dans l’atelier où travaillait
l'intimé, sans qu'il soit toutefois son supérieur direct. A compter du 1er
janvier 2012, L.________ a par la suite exercé la fonction de soutien
technique aux chefs de groupe, puis celle de coordinateur.

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L'intimé a allégué qu’à compter de sa première promotion
consistant à distribuer le travail au sein de l’atelier, L.________ n’avait plus
caché l’hostilité qu’il nourrissait à son égard et qu’il avait tenté tant bien
que mal de contenir jusqu’alors. Il se serait fait l’auteur de nombreuses
remarques dénigrantes en lien avec sa couleur de peau, commençant par
« vous les Noirs, vous … ». L.________ l'aurait également traité
différemment de ses collègues, ne lui distribuant pas toujours les pièces à
ouvrager dans son tiroir de travail ou ne lui donnant aucune tâche à faire
pour lui reprocher ensuite son inactivité. L'intimé a également affirmé que
L.________ critiquait son travail systématiquement et sans motif valable,
parfois devant les autres employés. L.________ lui aurait également déclaré
en aparté que son but était de l’« éjecter » de l’entreprise. L'intimé a
encore allégué qu’il lui serait arrivé de retrouver sa place de travail en
complet désordre, alors qu’il ne l’avait pas laissée ainsi en la quittant. Il
aurait aussi constaté qu’une pièce sur laquelle il devait travailler ou avait
travaillé avait été abîmée, sans qu’il ne soit à l’origine de ce dégât. Enfin,
l'intimé a invoqué que ce climat délétère aurait péjoré son état de santé.
c) L.________ a été décrit comme quelqu’un de « fourbe » par le
témoin S.________, auquel il n'inspirait aucune confiance. S’agissant de
l’attitude de L.________ à l’égard de l'intimé, le témoin J.________ a évoqué
l’existence d’un contexte hostile, un manque de considération et une
approche occasionnant des tensions. Il a précisé que L.________, de même
qu'un autre collaborateur, [...], avaient un « contentieux » avec les
personnes de couleur. Le témoin J.________ a ajouté avoir entendu des
remarques de L.________ concernant la couleur de peau d’autres personnes
que l'intimé. Dans ce contexte, le témoin [...] a confirmé que L.________
faisait preuve de racisme ordinaire, indiquant, à titre d’exemple, qu’il
pouvait appeler une personne d’origine chinoise « la bridée », au lieu de
l’appeler par son nom. Le témoin J.________ a précisé que L.________
émettait des réflexions en public, sous forme de remarques
désobligeantes, voire injurieuses, sur le travail de l'intimé et d’autres
employés. Ce manque d’éthique avait d’ailleurs poussé le témoin à
demander à être affecté dans un autre atelier. Ce témoin a également
indiqué que l'intimé était le bouc émissaire de L.________.

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d) Malgré la rupture chronologique que cela opère dans le
présent état de fait, il est ici indispensable d’évoquer le contenu d’un
rapport médical datant du mois d’avril 2015. A cette époque en effet, sur
requête de l’assureur perte de gain de l'appelante, l'intimé s’est soumis à
une expertise médicale, réalisée par le Dr [...], spécialiste FMH en
psychiatrie et psychothérapie. Les observations de cet expert ont été
consignées dans un rapport daté du 29 avril 2015. Il en ressort notamment
ce qui suit :
« III. Historique médical, plaintes et descriptions subjectives
de l’assuré :
« 1. L’assuré s’exprime spontanément :
M. N.________ nous explique spontanément qu’il souffre énormément
par le fait qu’il y a du racisme en Suisse et « des nazis en Suisse ».
Ce qui lui est arrivé lui fait tellement mal qu’il préfère « aller dans un
cercueil que de retourner chez Q.________ SA ».
Par la suite, il nous explique d’une manière très détaillée le
déroulement des années d’engagement chez Q.________ SA depuis
2008.
Tout au début, tout était concluant, confirmé après les temps d’essai
et les capacités qu’il a pu montrer. Il était surtout dans l’emboitage,
à savoir la mise en place des mouvements de montres dans les
boîtiers. Il avait un chef d’atelier qui était non raciste, bien, sans
distinction, sans discrimination et très soutenant. Tout allait bien.
Malheureusement, cet homme est parti dans un autre atelier en
2013.
A ce moment-là, il y a une autre personne qui est venue, nommée
« L.________ » ou aussi « grand couteau ». Très vite, cet homme a
fait des remarques de type raciste. Très vite, il avait des
comportements particuliers avec M. N.________. Une fois, il donnait
beaucoup de travail, une autre fois pas du tout. Il aurait dit « je vais
te faire éjecter ». Quand M. N.________ a entendu cela, il a pleuré
mais sans le montrer.
Lorsqu’il y avait du travail, son supérieur le critiquait. Lorsqu’il n’y
avait pas de travail, il le critiquait aussi. Dans l’atelier, il est
d’habitude que le maître d’atelier pose les pièces à faire sur les
places de travail des employés. Parfois, son supérieur ne le faisait
pas. Etant ainsi critiqué, M. N.________ a cherché lui-même du travail
dans les casiers prévus pour. Là aussi, il se faisait critiquer par son
supérieur. Plusieurs fois, il y avait des remarques du type « vous les
noirs…, vous êtes toujours comme ça… ».
Un moment donné, l’assuré a trouvé sa place de travail en complet
désordre. Quand il a demandé qui c’était, personne n’a répondu.
Une fois, il y avait une pièce abîmée, mal façonnée dont l’origine
n’était pas M. N.________. Comme l’assuré avait l’habitude de se faire
contrôler systématiquement les pièces façonnées par une autre
personne, il a pu amener la preuve que la pièce ne venait pas de lui.
Ainsi, il naissait de plus en plus la suspicion que son supérieur

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mentionné avait volontairement mis les choses en place pour le
disqualifier.
M. N.________ était tellement mal qu’il avait déjà consulté les
urgences en août 2013.
Les ressources humaines sont intervenues. On lui a conseillé de
prendre la pause avec son supérieur et de régler les choses. Ceci n’a
pas fonctionné. Ce n’était que pour faire semblant et le problème
véritable n’était pas résolu.
M. N.________ est allé chez son grand chef pour lui dire « soit vous
me licenciez, soit vous me changez d’atelier ».
Ainsi, il a été changé dans l’atelier des complications de montres.
Pendant une période, cela allait bien, il était en train de se remettre.
Mais, par malchance, il y avait des changements des locaux,
l’entreprise avait construit un nouveau bâtiment, les ateliers ont
déménagé et il s’est trouvé dans le même hall que son ancien chef.
Il était même à proximité. Un moment donné, ce dernier, L.________,
l’a accusé d’avoir volé une pièce en or. Il aurait dit « vous les
noirs…, vous aimez l’or…, tu t’es servi… ? ». Plus tard, ailleurs, la
pièce « dérobée » a été retrouvée.
Par la suite, il y avait des chicanes avec les badges de contrôle des
pauses. À plusieurs reprises, il était injustement accusé de ne pas
« badger » et de profiter.
M. N.________ était très déstabilisé, il y avait une phase avec un
premier arrêt de travail en septembre 2014. Pendant cet arrêt, il a
reçu un avertissement.
Un de ses supérieurs, plutôt bienveillant, l’a invité au restaurant
pour lui parler. A ce moment-là, M. N.________ a exprimé que son
environnement professionnel était « pourri », qu’il ne voulait pas se
rendre malade pour son travail. Mais, pour essayer à nouveau, il est
retourné à sa place de travail. Après très peu de temps, il a été
convoqué pour une évaluation, ceci avec plusieurs supérieurs,
ressources humaines et autres personnes. En tout, il y avait trois
séances. Tout d’un coup, on lui a montré une lettre à signer.
L’assuré a commencé à lire, quelques passages de cette évaluation
ne lui paraissaient pas justes et il a refusé de signer sur le moment.
Par la suite, on lui a fait comprendre « si tu ne signes pas, on va te
virer ». A ce moment-là, M. N.________ a rétorqué que s’il trouvait
que la signature exigée était contre les règles légales, il attaquerait
les personnes en justice.
Il est allé au syndicat UNIA pour relater les événements et pour
montrer la lettre à signer. Le syndicat lui a donné raison et lui a
conseillé de ne pas signer.
Ensuite, M. N.________ a reçu une lettre d’avertissement à domicile.
C’est là que sa santé a basculé, il était tellement mal qu’il a consulté
son médecin, Dr [...], qui l’a mis ensuite en arrêt de travail depuis le
2 décembre 2014, pour trouver une entente et un fonctionnement
correct entre son patient et la hiérarchie. Il nous met à disposition
une copie de ce courrier du Dr [...] (…).
Il mentionne également dans ce contexte que dans toutes les
interactions dans les ateliers, un de ses collègues, un homme
originaire d’Iran, avait pris position pour lui en disant par exemple
« Mais laissez-le tranquille ». Par la suite, cet homme a été « viré ».
L’assuré évoque également qu’en février 2015, l’employeur a
prétendu ne pas avoir reçu le certificat médical du Dr [...]. On lui a

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écrit une lettre que s’il ne venait pas, ce serait considéré comme
abandon de poste. Il s’est avéré que ce certificat a été bien envoyé
et le syndicat a considéré cette intervention comme une nouvelle
preuve de mobbing contre lui.
Par la suite, jusqu’à ce jour, il n’y a plus eu aucun échange entre
l’assuré et son employeur, aucune lettre, aucun contact
téléphonique. Les certificats du Dr [...] ont continué. L’assuré est
profondément convaincu qu’on lui avait tendu un piège en lui
demandant de revenir et qu’on voulait le détruire définitivement
avec la lettre à signer. Il est profondément dégouté du
comportement de son employeur et ne peut pas imaginer de
retourner. Il ne voit pas de raison pourquoi il donnerait sa démission.
[…]
IV. Résumé du dossier et historique médical :
07.08.2013 : Centre hospitalier [...] : Document de transmission
(nouveau document) : le patient semble vivre à sa place de travail
un mobbing avec menace, discrimination, tâches différentes, voire
sabotage.
Il y a une symptomatologie dépressive anxieuse avec baisse de
l’élan vital, trouble du sommeil, idées noires et angoisses. Evocation
de :
- trouble de l’adaptation dans un contexte de mobbing probable.
09.07.2014 : Ministère de finance de la République du Cameroun :
Certificat médical : M. N.________ était suivi dans nos services pour
cystite aigue et gastro-entérites.
04.08.2014 : Dr [...], médecin généraliste [...] : Certificat (nouveau
document). Dans la partie lisible de ce document, on comprend que
la problématique du patient est relationnelle et liée à son poste de
travail actuel. Un changement du lieu serait à étudier et à envisager.
05.09.2014 : Dr [...] : Rapport pour assurance : Evocation de :
- état anxio dépressif réactionnel
02.02.2015 : Dr [...] : Evocation de :
- état dépressif.
Il existe toujours une incapacité de travail totale
12.03.2015 : [...] Assurances : Mandat de la présente évaluation.
[…]
VII. Discussion :
[…]
La situation pour laquelle vous avez donné mandat d’examen
concerne un homme de maintenant 42 ans qui est en arrêt de travail
prolongé depuis décembre 2014.
M. N.________ a travaillé en tant que mécanicien spécialisé en
horlogerie. Il a été formé dans ce domaine et il a été engagé en
2008 chez son employeur actuel, la société Q.________ SA [...]. Il
nous a décrit les années de bon fonctionnement, ceci dans un
domaine spécialisé d’emboîtement, la pose des mouvements de
montres dans leurs boitiers. Il nous a également décrit qu’à partir

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d’un certain moment, il y a eu un changement de chef d’atelier et
que dès l’arrivée du nouveau, il y avait eu des difficultés. Ce dernier
aurait propagé des remarques racistes que M. N.________ nous a
citées, qui avaient un caractère disqualifiant par rapport à la peau
noire et l’origine africaine de l’assuré. Il y a eu tout un enchaînement
très compliqué et qui semble avoir passé même par des tentatives
de sabotage et des menaces plus ou moins directes d’éliminer M.
N.________ de sa place de travail et de l’atelier en question. Les
choses se sont enchaînées et M. N.________ a été déplacé dans un
autre atelier où, temporairement, les choses allaient mieux.
Il y a eu ensuite des circonstances particulières dans l’entreprise, un
nouveau bâtiment avait été construit et les anciens ateliers étaient
intégrés dans ce nouveau lieu. Ainsi, il se trouvait à nouveau
confronté à proximité de son ancien harceleur qui n’a pas, semble-t-
il, cessé de procurer des remarques, des menaces et d’intervenir
même physiquement dans l’atelier.
Il est toujours difficile de se prononcer de l’extérieur sur de tels
événements, mais ce qui est étonnant et qui parle en faveur de la
version de M. N.________ est d’une part un document médical de
transmission que vous allez trouver et les tentatives de son médecin
traitant d’intervenir dans l’entreprise pour régler les choses (cf.
nouveau document). Il semble du moins très peu probable que
M. N.________ ait construit un historique et un système de plaintes
sans raison, puisque nous l’avons vu d’une manière différenciée
dans ses récits et qu’il pouvait tout aussi mentionner des passages
de bon fonctionnement.
À part cela, il n’existe aucun indice pour un dysfonctionnement
psychologique ou de personnalité de longue durée. L’assuré est
originaire d’un milieu aisé-élevé du Cameroun, il a fait une formation
post-obligatoire jusqu’au baccalauréat français, il a fait des études
commerciales et il a montré de très bonnes capacités d’adaptation
pour la Suisse. Il est devenu père de deux enfants qui sont en étude
et aucun élément ne fait penser à quoi que ce soit comme difficulté
dans le domaine psychologique.
Nous avons vu et décrit aujourd’hui un homme qui était dépité,
abattu en lien avec la description de ses problèmes, assez
authentiquement mal et maintenant dans une sorte de
découragement prolongé. En effet, depuis son arrêt de travail, il n’y
a plus aucune intervention de la part de son employeur, plus aucun
échange et la situation semble à tous points de vue totalement
paralysée. L’assuré n’est pas licencié et pour des raisons que l’on
peut comprendre, il n’a pas donné sa démission. Aucune proposition
alternative n’a été faite, par exemple l’intégrer dans un atelier
neutre. Un certain déconditionnement s’est effectué, il a arrêté les
contacts sociaux, il a arrêté les sports pratiqués, il structure de
moins en moins bien ses journées et il « tourne en rond »
subjectivement et objectivement.
Il n’est pas véritablement dans un état dépressif prolongé et fixé
puisque, une fois que l’on avait quitté les problématiques qui lui
pèsent, on pouvait l’observer avec détente et sourire. Ceci nous dit
qu’une fois que la cause de sa perturbation est dépassée, toutes les
chances existent pour un nouveau bon fonctionnement
psychologique et social.

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VIII. Diagnostic et conclusions :
Avec l’ensemble des éléments discutés, ainsi que nos analyses
effectuées et après pondération de tous les éléments, nous retenons
sur le plan diagnostique et psychiatrique actuellement :
Trouble de l’adaptation avec réaction anxieuse et dépressive mixte
(F42.22).
La perturbation est toujours en vigueur, l’état est cliniquement
toujours significatif bien qu’il existe le dit potentiel d’amélioration.
Il est dans cette situation impératif de trouver des solutions sur le
plan pratique-administratif, par exemple une médiation, un
déplacement dans un autre atelier complètement neutre ou bien un
licenciement. Tout acte de ce type porte les chances de dépasser le
stade de paralysie actuelle qui est en lui-même pesant et
pathogène.
En conclusion, il existe au stade actuel toujours une incapacité de
travail totale et ce jusqu’à la résolution du problème professionnel.
Vu que nos réflexions et la pondération quant à cette situation se
sont faites seulement après la prise de connaissance de tous les
volets d’information, l’expert n’a donné aucune information à
l’assuré concernant les diagnostics, les suites du dossier, les
propositions thérapeutiques, le degré de l’incapacité de travail et le
pronostic. ».
e) Les rapports de rebut sont établis par l’employé.
L'appelante a produit deux rapports de rebut rédigés par l'intimé qui ne
font pas mention d’un sabotage. L'intimé a précisé dans sa réplique du 9
janvier 2017 que le sabotage dont il s’est plaint faisait l’objet d’un
troisième rapport de rebut.
f) Au stade de l’appréciation des preuves, le tribunal a
constaté que divers éléments du dossier corroboraient les déclarations de
l'intimé au sujet du comportement discriminatoire adopté par L.________ à
son endroit. Plusieurs témoins ont d’abord confirmé que L.________ était
capable de tenir d’odieux propos – dont certains à caractère raciste – et
d’adopter une attitude irrespectueuse, de manière générale, à l’égard de
ses collègues. Ensuite, le psychiatre [...] a considéré qu’il était improbable
que l'intimé ait inventé toutes ces allégations concernant L.________ ainsi
que son comportement outrancier. Le tribunal a retenu que l'intimé était
de bonne foi et que ses déclarations, confirmées lors de son interrogatoire,
étaient crédibles. L’interprétation la plus cohérente des faits,
respectivement des indices mis au jour par l’instruction correspondait à

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celle de l'intimé. Il n'a d'ailleurs pas discerné pour quelles raisons un
homme sensé, de nature discrète et animé, comme le tribunal avait pu le
constater lors des audiences, d’aucune forme de quérulence comme
l'intimé aurait, après avoir réussi à s’intégrer en Suisse d’une manière
remarquable et au prix d’efforts conséquents, imaginé toutes ces graves
allégations. Dans la poursuite de ce raisonnement, le tribunal a constaté
que les observations et les diagnostics des médecins ayant suivi l'intimé
depuis 2013 étaient, à tout le moins, concordants avec le harcèlement
invoqué.
Compte tenu des éléments qui précèdent, les dénégations des
témoins [...], [...] et [...] quant à l’attitude hostile adoptée par L.________ à
l’égard de l'intimé sont sans consistance. On précise dans ce contexte
qu’il n’y a aucune contradiction de principe entre la version des faits de
l'intimé, globalement retenue par le tribunal, et une éventuelle réelle
méconnaissance des agissements de L.________ par les témoins précités ; il
est en effet particulièrement aisé d’imaginer pour quels motifs L.________
ne proférait pas de commentaires dénigrants ou de remarques racistes
devant ses supérieurs, par ailleurs moins souvent présents dans l’atelier
que les horlogers comme J.________ ou [...], qui ont, quant à eux,
effectivement constaté des déviances. On ajoute qu’il importe peu que
L.________ ait, à quelques reprises, véhiculé l'intimé de son domicile
jusqu’à son lieu de travail, entre les mois de mai et juin 2013. Quelles
qu’aient été les véritables motivations de L.________ derrière ces actes en
apparence serviables, ces éléments n’enlèvent rien au fait qu’il est établi
que celui-ci a tenu des propos à caractères discriminatoire, raciste et
menaçant à l'intimé sur son lieu de travail. Dans ce contexte, le tribunal
tient notamment pour établi que L.________ – en sus d’émettre de
stigmatisantes réflexions débutant par « vous les Noirs, vous ... » et de
traiter l'intimé différemment de ses collègues s’agissant de la répartition
du travail – a déclaré à l'intimé qu’il ferait en sorte que celui-ci soit
« éjecté » de l’entreprise. On précise en revanche que les allégations de
l'intimé relatives à d’éventuels sabotage de son travail, si elles restent
possibles, demeurent des suppositions insuffisamment étayées pour être
retenues.

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4. a) L'intimé a été profondément affecté par les propos et
l’attitude de L.________, comme cela ressort des témoignages de
S.________, d’J.________ et de [...], qui a vu l'intimé pleurer pour cette
raison. La souffrance psychologique de l'intimé, atteignant le stade grave
de l’idéation autolytique, est en outre corroborée par les différents
constats médicaux effectués par le Centre hospitalier [...] le 7 août 2013,
puis ultérieurement par les Drs [...] et [...].
b) Dans un premier temps, l'intimé s’est plaint du
comportement de L.________ auprès de [...], du service des ressources
humaines. Il s’en est ensuite ouvert auprès de [...], responsable du
département dans lequel il travaillait, qui lui a conseillé de discuter avec
L.________. Aucune autre mesure n’a été prise par l'appelante à ce
moment-là.
5. a) Dans le courant de l’été de l’année 2013, l'intimé a continué
de se plaindre auprès de l'appelante de problèmes de climat de travail,
notamment avec L.________, et de discriminations.
b) A la suite de ces plaintes, un entretien a notamment été
programmé par [...], afin, selon l'appelante, de permettre aux intéressés
de s’exprimer librement sur ce sujet et de résoudre le problème. Cet
entretien a eu lieu le 17 septembre 2013 en présence de [...], responsable
« atelier assemblage montres » depuis 2011, de [...] et de l'intimé. Le
procès-verbal de cette séance, signé par l'intimé, a la teneur suivante :
« Sujet : Problèmes relationnels avec ses responsables au sein de
cellule T2
Résumé d’entretien : mardi 17 septembre 2013 à 8h30
- Selon les dires de M. N.________ la situation s’est améliorée depuis
la 1ère rencontre eu avec RH ([...]) ainsi que celle qui a suivi avec
D.________ (semaine 33) à savoir et selon sa propre conception :
- Plus de communication et dialogue avec M. L.________
- Retrouve à nouveau un rythme de travail normal (flux) avec
pces à produire à sa place de travail
- Toujours suivi médicalement à date
- Fait des efforts au quotidien pour que les choses changent du
bon côté

- 14 -
- La relation et le contact restent par contre froid avec M. [...] et
Mme [...] sachant que cela ne fait qu’une semaine qu’ils
retravaillent ensemble après la période de congés (été)
- Mme [...] et selon ses dires, elle se fout de lui et des autres
d’ailleurs. Maintenant et selon sa propre perception, pense qu’il
y a de la discrimination à l’intérieur de la cellule T2 et qui plus
est à son égard ce qu’il n’arrive plus à supporter
- Aimerait faire son travail dans un autre atelier sans préciser
lequel
Résumé de l’entretien avec présence de D.________ et S.________ :
mardi 17 septembre 2013 à 16h00
- Le jour-même M. Dave Mangin, Responsable de la Production
ASMM a décidé, suite à notre retour fait à l’issue de la 1ère réunion
du matin eu avec M. N.________, de le revoir à travers un entretien
pour bien comprendre la situation qu’il vivait au sein de la cellule
T2 et selon sa propre interprétation et ressenti. Au cours de cette
discussion, il n’a pas été possible d’établir des faits avérés quant
à d’éventuels agissements discriminatoires. Dès lors et afin de
permettre à Monsieur N.________ de trouver une issue positive à
sa situation lui permettant de rebondir au mieux, il a été convenu
d’un commun accord qu’il intègre, à travers une mutation interne,
la cellule « CPEMC » avec pour conséquence un nouvel
environnement de travail avec un autre supérieur hiérarchique en
la personne de M. S.________. Avec lequel d’ailleurs il n’a par le
passé jamais ressenti de discrimination.
Objectifs :
- GRH + Ligne :
Permettre à Monsieur N.________ de retrouver sérénité et
épanouissement professionnel dans son activité respective
d’Opérateur en horlogerie et hors de la cellule T2 dans le but de
stopper cette situation peu productive tant pour le principal
concerné que pour les collaborateurs faisant parties de cette
cellule. […] ».
c) Afin d’apaiser la situation – comme l’a mentionné le témoin
[...], crédible sur ce point dans la mesure où il était responsable des
ressources humaines à ce moment-là –, l'intimé a été transféré, dès le 1er
octobre 2013, avec son accord, dans le département « Cellule Plaque et
Emboîtage Montres à Complication » (ci-après : CPEMC), occupant
désormais le poste d’horloger CPEMC. Il s’agissait de facto d'une
promotion. Ce transfert a fait l’objet d’un avenant écrit, lequel n’a pas
modifié les autres conditions du contrat de travail initial. L'intimé était
désormais sous la responsabilité de S.________ et n’a plus eu de contact
avec L.________. Cela n’a toutefois duré que peu temps. En effet, ensuite
d’une réorganisation spatiale au sein des locaux de l'appelante, les
ateliers « Préparation Aiguillage » et CPEMC ont été installés dans le
même hall. Ils étaient alors séparés d’une distance de l’ordre de 20 à 30

- 15 -
mètres. L'intimé s’est à nouveau retrouvé confronté physiquement à
L.________, qui ne travaillait certes plus dans le même atelier, mais qu’il
pouvait croiser à tout moment.
6. a) L'intimé a allégué que L.________ avait persisté dans ses
commentaires stigmatisants et dévalorisants envers lui. Ainsi, à la suite de
la disparition d’une pièce en or, L.________ l'aurait injustement suspecté de
l’avoir volée, avec pour seule assise que « les Noirs aiment l’or ». Cette
pièce aurait d’ailleurs été retrouvée par la suite, sans qu’aucune excuse
ne lui ait été présentée. L'intimé a également soutenu que L.________
l'aurait étroitement surveillé et se serait montré chicanier à son égard,
l’accusant notamment sans aucun fondement de ne pas timbrer ses
pauses et, implicitement, de flouer son employeur. Ainsi, lorsque l'intimé
partait en pause, L.________ vérifiait régulièrement, devant les collègues de
ce dernier, s’il avait bien timbré.
Dans la lignée de ce qui a précédemment été exposé, il n’y a
aucune raison de ne pas croire en la réalité des comportements outrageux
adoptés par L.________ contre l'intimé. Ceux-ci ont été décrits de manière
circonstanciée et sans excès par l'intimé. On notera en particulier qu’une
expression aussi infamante que « vous les Noirs…, vous aimez l’or…, tu
t’es servi… ? » n’a pas pu être inventée de toute pièce par l'intimé, étant
précisé que l’affaire de la pièce en or – prétendument volée, puis
retrouvée – faisait l’objet d’une rumeur assez insistante au sein de l’atelier
d’après le témoin J.________.
b) L'intimé a allégué et confirmé expressément lors de son
interrogatoire qu’il s’était à nouveau plaint du comportement de L.________
auprès de D.________ après son transfert à l’atelier CPEMC. Ce dernier a,
en substance, confirmé que l'intimé s’était plaint auprès de lui de
L.________ après son transfert mais, à le suivre, ces plaintes auraient été
consécutives à des remarques au sujet de la qualité de son travail.
Toujours est-il que, L.________ n’ayant plus aucun ordre à donner à l’intimé,
ni aucune appréciation à formuler sur son travail, il est constant que
l’intimé a, ainsi, continué à subir de la discrimination de la part de

- 16 -
L.________ après son transfert à l’atelier CPEMC, que l’intimé s’en est plaint
auprès de sa hiérarchie et que l’appelante n’a pas réagi.
7. Au mois de juin 2014, le service des ressources humaines de
l'appelante a préparé une lettre d’avertissement à l’attention de l'intimé,
concernant une diminution de la qualité de son travail. Cette lettre ne lui a
toutefois pas été communiquée. En effet, S.________ ayant démissionné
avec effet au 31 juillet 2014, la nouvelle responsable, V.________,
souhaitait commencer sur de bonnes bases avec l'intimé.
8. a) Au mois de juillet 2014, au cours de ses vacances au
Cameroun, l'intimé a été soigné pour une cystite aiguë et une
gastroentérite. Un certificat médical établi le 9 juillet 2014 par le Dr [...]
atteste d’une incapacité de travail du 1er au 25 juillet 2014. Par ailleurs,
selon un certificat médical du 28 juillet 2014 de la Dre [...], l'intimé a été
traité ambulatoirement le 28 juillet 2014 à l’Hôpital de [...] et a été en
incapacité de travail à 100 % du 28 au 31 juillet 2014. Par certificat
médical du 4 août 2014, le Dr [...] a attesté d’une incapacité de travail
d’une durée de dix jours à compter du 4 août 2014. Par certificat médical
du 14 août 2014, ce médecin a encore prolongé l’arrêt de travail pour une
durée d’un mois. Enfin, par certificat médical du 28 août 2014, il a indiqué
que le travail pourrait être repris le 1er septembre 2014.
b) Le 4 août 2014, le Dr [...] a, parallèlement à ce qui précède,
établi un certificat médical dont le contenu est le suivant :
« Monsieur N.________, [...]1972
est au bénéfice d’un arrêt de travail pour maladie. Le problème de
base est une question relationnelle sur le poste de travail actuel. Vu
les efforts de M. N.________ et la durée de la problématique, il y a lieu
d’envisager un changement d’entreprise dans le cadre du groupe
[...]. ».
L'intimé a transmis ce certificat médical à l'appelante.
c) Le 1er août 2014, V.________ a débuté son activité de
responsable directe de l'intimé. Sachant que celui-ci était en incapacité de
travail durant le mois d’août 2014, elle est entrée en contact avec lui et lui

- 17 -
a proposé un entretien informel afin de discuter. L'intimé ayant accepté
cette rencontre, ils sont allés manger au restaurant à midi à une occasion.
La responsable lui a alors déclaré qu’il n’y avait aucun problème et qu’il
pouvait revenir travailler à l’atelier. La Cour constate ici, sans pouvoir
trancher la question de savoir lequel des deux dit la vérité ou dispose de
la meilleure capacité mémorielle, que l'intimé a déclaré avoir parlé de
L.________ à V.________ lors de cette rencontre, alors que cette dernière a
témoigné être certaine que tel n’avait pas été le cas.
9. a) Après la reprise de son activité, l'intimé a été convoqué à
deux entretiens d’évaluation qui ont eu lieu les 15 septembre et 14
octobre 2014. Il s’agissait de faire le point de la situation et, notamment,
de lui communiquer l’appréciation faite sur son travail. La tenue de tels
entretiens après l’absence prolongée d’un employé est un processus
habituel au sein de la société appelante.
Ces deux entretiens ont fait l'objet de résumés écrits qui n’ont
pas été soumis immédiatement à l'intimé pour signature.
b) L’entretien du 15 septembre 2014 a eu lieu en présence de
D.________, V.________, [...] et l'intimé. La teneur du résumé de cet
entretien est la suivante :
« […]
Sujet : Non remise de l’avertissement initialement prévu à l’att. de
M. N.________
Résumé d’entretien :
- Au vu du temps écoulé entre la décision de mettre un 1er
avertissement à M. N.________ (courant juin) et le jour de sa
formalisation soit à son retour de congé maladie (01/09), nous
avons convenu d’un commun accord avec les responsables
concernés actuels tout en faisant suite à la démission de
M. S.________, initiateur de la présente démarche d’avertissement,
de ne pas le lui formaliser de manière formelle et d’annuler ledit
avertissement malgré la validation auprès de notre Direction.
Conclusion de l’entretien de retour du 15/09 :
- Il a été décidé de repartir à zéro suite au changement de
responsable qui fait suite au départ de M. S.________ au 31/07/14
soit en repartant sur des bases saines mais avec l’attente de
résultats concrets face aux éléments d’insatisfaction antérieurs.
Objectifs :

- 18 -
- Se conformer aux attentes de l’entreprise tant au niveau de son
comportement général auprès de ses collègues que le niveau de
qualité globale de sa production.
[…] ».
c) Le second entretien du 14 octobre 2014 s’est tenu en
présence de [...], V.________, [...] et l'intimé. Le procès-verbal de cette
séance mentionne notamment ce qui suit :
« […]
Sujet : Point à date depuis la réintégration de M. N.________ à sa
place de travail
Résumé d’entretien :
Point de vue + observation de la ligne : Mme V.________ + [...]
:
Attitude générale :
- Son attitude d’ensemble est bonne depuis son retour soit depuis
1,5 mois, ceci tant avec ses collègues que ses responsables
hiérarchiques
- Manque d’assurance, n’ose pas assez
- Sentiment qu’il se met fréquemment dans sa bulle et qui lui fait
perdre du temps ainsi que de l’efficacité dans son travail, ce qui
se retrouve au niveau de son rendement global
Qualité de travail :
- Moyenne à savoir si on le pousse, le rendu des pièces est bâclé et
si pas toujours derrière lui, le rythme est minimal avec certes de
la qualité au bout mai avec par contre un rendement insuffisant
- Doit prendre plus d’initiative à bon escient avec un degré
d’autonomie plus important
- Sa responsable directe hésite à lui donner du travail pendant son
absence par souci que le rendu soit hors des exigences attendues
Motivation au travail :
- Peu perceptible
Point de vue et perception du collaborateur :
- Au niveau relationnel ça se passe bien depuis son retour, même si
avait un peu d’appréhension au départ, comme au niveau du
travail
- Très content de venir travailler
Objectifs fixés sur le prochain mois :
Doit mieux se positionner au niveau de ses prises de décision
relatives aux aspects techniques avec une augmentation sensible de
sa rythmique de production actuelle tout en gardant un état d’esprit
positif et constructif au sein de son environnement de travail.
[…] ».

- 19 -
10. a) Selon un certificat médical du 2 décembre 2014 établi par
le Dr [...], l'intimé a été en incapacité de travail à 100 % du 2 au 8
décembre 2014. Le 10 décembre 2014, le médecin a prolongé l'arrêt de
travail à 100 % pour la période du 8 au 24 décembre 2014.
b) Le 7 janvier 2015, soit à la première occasion suivant la
reprise de son travail par l'intimé, l'appelante lui a présenté les résumés
des entretiens des 15 septembre et 14 octobre 2014 et lui a demandé de
les signer. L'intimé s'y est refusé.
c) A compter du 8 janvier et jusqu’au 31 août 2015, l'intimé a
été déclaré inapte au travail par le Dr [...]. Il n’est plus revenu à son poste
de travail à partir du 8 janvier 2015.
11. a) Par courrier du 15 janvier 2015, l'appelante a écrit ce qui
suit à l'intimé :
« Avertissement
Monsieur,
Nous vous avons rencontré en entretien à deux reprises sur la 2ème
partie de l’année 2014, en date du 15 septembre et 14 octobre pour
faire un bilan de votre travail tout en vous donnant l’opportunité de
vous exprimer à ce sujet et de transmettre votre ressenti et vos
impressions.
Un résumé de ces entretiens vous a été présenté le 7.01.2015 lors
d’une séance durant laquelle vous avez annoncé que vous vous
réserviez le droit de ne pas signer ces documents, pour le moment,
et que vous ne souhaitiez pas en évoquer les raisons.
Par conséquent, nous vous formulons cet ultime avertissement sous
forme écrite, par lequel nous souhaitons vous faire part de notre
grande insatisfaction quant à votre rendement et à votre qualité de
travail dans son ensemble.
Dès lors, nous vous demandons, au retour de votre incapacité de
travail, de fournir rapidement les efforts nécessaires vous
permettant de retrouver et d’assurer une qualité et un rythme
répondant à nos attentes, faute de quoi nous serions
malheureusement contraints d’envisager d’autres mesures pouvant
aller jusqu’à la résiliation de votre contrat individuel de travail.
Nous vous remercions de prendre bonne note de ce qui précède et
comptons sur une réaction immédiate, positive et durable de votre
part.

- 20 -
[…]. ».
b) Par pli du 16 janvier 2015, l'intimé, représenté par son
assurance de protection juridique, a notamment répondu ce qui suit à
l'appelante :
« Notre assuré nous a informé faire l’objet de mobbing au sein de
votre société. Cette situation a affecté Monsieur N.________ à un tel
point qu’il est tombé en dépression et qu’il est aujourd’hui une
nouvelle fois en arrêt de travail.
Monsieur N.________ nous a expliqué avoir eu de nombreux
problèmes avec son responsable direct, Monsieur L.________, lequel
aurait notamment tenu à de nombreuses reprises des propos
racistes à son encontre. Notre assuré s’en est plaint auprès de
D.________, lequel n’a jamais rien entrepris pour endiguer le
harcèlement psychologique et la discrimination dont il aurait fait
l’objet.
Monsieur L.________ lui aurait également déclaré qu’il allait tout faire
pour qu’il soit « éjecté » de l’entreprise.
Il aurait dans ce cadre régulièrement contrôlé, devant l’ensemble
des employés de l’atelier, que Monsieur N.________ timbrait bien ses
pauses.
L’impassibilité de Monsieur D.________ face à cette situation a
finalement conduit Monsieur N.________ à se plaindre auprès de la
direction. Des mesures ont dès lors été prises, notre assuré ayant
été affecté à un autre atelier.
Aussitôt après ce changement d’atelier, Monsieur D.________ a
demandé à notre assuré pourquoi il s’était plaint à la direction. Il lui
aurait ensuite déclaré qu’il allait faire tout ce qui était en son
pouvoir pour qu’il quitte l’entreprise au plus vite. Par ailleurs, il
aurait rajouté : « ne croit pas que je vais donner un avertissement à
L.________, c’est exclu ».
Depuis lors, Monsieur D.________ ainsi que Madame V.________,
auraient constamment mis la pression à Monsieur N.________ pour le
pousser à partir.
Quand Monsieur N.________ est allé se plaindre de l’attitude de
Madame V.________ adoptée à son égard, Monsieur D.________ lui
aurait répondu qu’il avait pleine confiance en elle et qu’elle était
impunissable.
A titre exemplatif, Madame V.________ lui aurait ordonné de ranger
les outils qu’elle sortait de l’atelier. Quand Monsieur N.________ lui
faisait remarquer que cela ne faisait pas partie de son cahier des
charges, celle-ci le menaçait en lui disant qu’il allait être licencié s’il
ne s’exécutait pas.
Monsieur D.________ ne serait pas en reste également.

- 21 -
Il aurait par exemple déclaré à notre assuré, à chaque fois qu’une
pièce était introuvable, qu’il savait que « les hommes de couleur
aiment l’or », l’accusant ainsi directement de voler. Lorsque la pièce
en question était retrouvée, il ne prenait même pas l[a] peine de
s’excuser.
A plusieurs reprises également, on lui aurait remis des cadrans
rayés, sur lesquels il devait par la suite poser le mouvement.
Monsieur N.________ nous a indiqué que quand il le faisait remarquer
à Monsieur D.________, ce dernier l’accusait d’être l’auteur de ces
déprédations.
Monsieur N.________ a dès lors fait appel à des collègues avant de
toucher les cadrans afin qu’ils constatent les rayures. Par la suite,
Monsieur N.________ retrouvait certains matins son travail de la veille
saboté à coups de tournevis.
Au vu de ce qui précède, il semblerait que Monsieur N.________ ait
fait l’objet d’un harcèlement psychologique et que vous n’ayez pas
pris les mesures nécessaires afin d’y mettre un terme. En effet,
Monsieur N.________ vous a remis un certificat médical établi le 4
août 2014 par le Dr [...], lequel préconise qu’il change de lieu de
travail.
Au lieu de se voir proposer un poste dans l’une de vos filiales, notre
assuré s’est vu fixer un rendez-vous qui, selon notre assuré, ne
reflète aucunement la réalité. Il a dès lors légitimement refusé de les
signer.
Plusieurs collègues de Monsieur N.________, profondément choqués,
seraient prêts, si vous le souhaitez, à attester du harcèlement
psychologique dont il dit avoir été victime.
Au vu de ce qui précède, il appert que vous n’avez pas pris les
mesures nécessaires afin d’endiguer le harcèlement psychologique
dont Monsieur N.________ dit avoir fait l’objet, dès lors que les
recommandations du Dr [...] n’ont notamment pas été suivies.
Ainsi et attendu la gravité des faits relatés, Monsieur N.________ vous
met en demeure de bien vouloir vous acquitter d’une indemnité
pour tort moral de CHF 20'000.-.
Nous agendons un délai au 23 janvier 2015 afin de nous faire part
de vos déterminations quant à ce qui précède. ».
c) Par courrier recommandé du 26 janvier 2015, l'appelante a
accusé réception de ce courrier. Elle a répondu, par courrier du 12 février
2015, ce qui suit à l’assurance de protection juridique de l'intimé :
« Après avoir étudié toutes les allégations prétendues et entendu les
personnes mises en cause par Monsieur N.________ dans votre
document sur chaque situation mentionnée, il en ressort que ces
propos ne reflètent en aucun cas ses contacts avec les personnes
citées. Il nous semble que toutes ces accusations, qui sont

- 22 -
dépourvues de toute substance, soient plutôt une réaction à la lettre
qui lui a été adressée le 15 janvier 2015.
En effet, contrairement à ce qui est spécifié, l’encadrement de
Monsieur N.________, soit Madame V.________ et Monsieur L.________
et Monsieur D.________, a tout fait pour que sa collaboration se passe
de manière positive et constructive.
Les déclarations de Monsieur N.________ sur les propos racistes et le
harcèlement psychologique qu’il aurait subi durant sa collaboration
avec Q.________ SA, nous vous informons que les personnes visées,
notamment Monsieur L.________, ne sont pas uniquement surprises
et indignées, mais elles réfléchissent à porter plainte au niveau
pénal pour diffamation à l’encontre de Monsieur N.________.
En ce qui concerne les accusations de sabotage de son travail,
Monsieur N.________ ne s’est jamais plaint de tels actes et aucune
trace de sabotage n’a jamais été constatée.
Nous avons cependant fait des recherches sur les rebuts imputés à
Monsieur N.________ pour des dégâts causés à des cadrans et nous
n’en avons trouvé que deux. Ces documents décrivent des
dommages tout à fait ordinaires qui n’ont, par conséquent, pas fait
l’objet d’une quelconque sanction à son encontre. De plus,
l’explication de la raison du rebut qui apparait sur chaque bon a été
écrite par M. N.________ lui-même, montrant quelle opération de
travail a conduit à la rayure.
Il est important de souligner que, dans la majorité des cas, les
constats de rebut se font dès que les collaborateurs finissent leur
travail dans l’atelier de production, sans que ces derniers ne quittent
leur place. Ceci rend donc impossible pour quelqu’un d’autre
d’abîmer les pièces d’un collègue à son insu.
Enfin, Monsieur N.________ a affirmé, et ce lors de séances
organisées en présence de Monsieur [...], représentant des
Ressources Humaines, être content de revenir au travail après les
problèmes de santé rencontrés. Il a également confié à Madame
V.________ que la source de ses soucis était liée à des problèmes
personnels et non à des pressions venues dans son environnement
professionnel, comme écrit dans votre courrier.
Par conséquent, vous réfutons les allégations faites à l’encontre de
notre entreprise et vous informons que nous n’accéderons pas à
votre demande d’indemnité pour tort moral. ».
d) Par courrier du 17 février 2015, l'appelante a imparti à
l'intimé un délai au 19 février 2015 pour lui transmettre un certificat
médical justifiant son absence au travail, à défaut de quoi celle-ci serait
considérée comme un abandon de poste.
En réalité, l'intimé avait dûment adressé un certificat médical
à l'appelante, mais celui-ci s’était égaré à la suite d’un dysfonctionnement

- 23 -
interne. L'appelante a présenté ses excuses à l'intimé par courrier du 10
mars 2015.
12. Au mois d’avril 2015, sur requête de l’assureur perte de gain
de l'appelante, l'intimé s’est soumis à une expertise médicale conduite par
le Dr [...] (cf. ch. 3.d ci-dessus). On rappelle que ce médecin a conclu à un
trouble de l’adaptation avec réaction anxieuse et dépressive mixte.
13. a) Par courrier du 25 juin 2015, l'appelante a résilié les
rapports de travail qui la liaient à l'intimé avec effet au 31 août 2015, le
libérant de l’obligation de travailler dans l’intervalle. Ce courrier contient
les passages suivants :
« Pour faire suite à votre absence maladie de longue durée tout en
se référant à la fin du délai légal de protection, en regard à vos
années de service, nous vous confirmons, par la présente, notre
décision de mettre fin à votre contrat individuel de travail, avec effet
au 31 août 2015, selon le délai de résiliation contractuel.
Vous êtes, dès ce jour, libéré de l’obligation de travailler. […] ».
Le pli recommandé qui contenait ce courrier du 25 juin 2015
est venu en retour avec la mention « refusé ». Cette lettre a toutefois
aussi été envoyée par pli simple le même jour et a été reçue par l'intimé,
qui était toujours en incapacité de travail totale résultant d’une maladie.
b) Par courrier recommandé du 24 août 2015 de son
assurance de protection juridique, l'intimé s’est opposé au congé. Il l'a
qualifié d’abusif et a réclamé une indemnité de 27'904 fr. 50 à ce titre,
tout en déclarant maintenir les prétentions émises par courrier du 16
janvier 2015.
Dans une lettre du 23 septembre 2015, l'appelante a contesté
tout congé abusif et a maintenu sa position contenue dans sa lettre du 12
février 2105.
Un échange de courriers s’en est suivi entre les parties, dont il
n’est pas utile de faire état.

- 24 -
14. En se fondant sur l’avis médical du Dr [...], l’assureur perte de
gain de l'appelante a versé des indemnités journalières à l'intimé jusqu’au
31 août 2015.
15. Le 31 août 2015, l'appelante a adressé à l'intimé un certificat
de travail rédigé comme il suit :
« CERTIFICAT DE TRAVAIL
Nous certifions que Monsieur N.________, né le [...] 1972, a été
employé dans notre entreprise, à temps plein par d’un (sic) contrat
de durée indéterminée, du 1er septembre 2008 au 31 août 2015.
Monsieur N.________ a été engagé en qualité d’Opérateur en
Horlogerie au sein de notre atelier Assemblage Montres Classiques.
Dans cette première position, Monsieur N.________ avait pour
missions principales l’emboîtage et l’aiguillage de montres
classiques.
Au 1er octobre 2013, fort de cinq années d’expérience au sein de
notre entreprise, Monsieur N.________ a été transféré au
département Assemblage Montres à Complications afin d’y occuper
le poste d’Horloger.
Il a ainsi pu mettre à profit ses connaissances pour réaliser
l’aiguillage et l’emboitage de montres à complications. Nous nous
plaisons, par ailleurs, à relever justement les bonnes connaissances
techniques et une bonne logique liées à l’exercice de son métier
d’horloger.
Lors de son cursus au sein de la Manufacture, Monsieur N.________ a
témoigné de flexibilité cumulée à une faculté d’adaptation à travers
les diverses tâches confiées.
De nature discrète et disponible, il a entretenu de bonnes relations
professionnelles avec ses collègues, ainsi que de cordiaux échanges
avec ses responsables hiérarchiques.
Nous profitons pour lui formuler nos vœux de réussite pour la suite
de son parcours professionnel. ».
16. Depuis le mois de septembre 2015, l'intimé bénéficie des
prestations de l’assurance-chômage. Entre le 1er septembre 2015 et le 11
mai 2017, l'intimée Unia Caisse de chômage lui a versé des indemnités
journalières pour un montant net total de 55'880 fr. 75.

- 25 -
17. a) La présente action a été ouverte par requête de conciliation
du 14 octobre 2015. La tentative de conciliation ayant échoué, une
autorisation de procéder a été délivrée à l'intimé le 19 janvier 2016.
Par demande déposée le 19 avril 2016 contre l'appelante,
l'intimé a conclu à ce qu'elle soit sa débitrice et lui doive immédiat
paiement d’un montant brut de 32'555 fr. 25, sous déduction des
cotisations sociales usuelles, avec intérêt à 5 % l’an dès le 1er décembre
2015 (I), ainsi que d'un montant 7'000 fr. avec intérêt à 5 % l’an dès le 31
août 2015 (II) et que l'appelante soit condamnée à lui remettre
immédiatement un certificat de travail, conforme à l’art. 330a al. 1 CO,
comportant en particulier les mentions suivantes : « N.________ a rempli
ses tâches à notre pleine et entière satisfaction. » et « Nous le
recommandons vivement à tout nouvel employeur. » (III). L'intimé a
subsidiairement conclu que l'appelante soit sa débitrice et lui doive
immédiat paiement d’un montant de 13'952 fr. 25, avec intérêt à 5 % l’an
dès le 31 août 2015 (IV) et a réitéré sa conclusion III en lien avec le
certificat de travail (V).
b) Par requête d’intervention du 20 juillet 2016, l'intimée Unia
Caisse de chômage a conclu à ce qu’un montant de 26'818 fr. 15, avec
intérêt à 5 % l’an dès l’échéance, à prélever sur la créance réclamée par
l'intimé dans sa conclusion I, lui soit payé. L’intimée a déposé de
nombreuses écritures ampliatives. Au dernier état de ses conclusions,
datant du 11 mai 2017, le montant réclamé par l'intimée à l'appelante au
titre de la subrogation légale s'élevait à 55'880 fr. 75 en capital.
c) Dans sa réponse du 16 août 2016, l'appelante a conclu au
rejet des conclusions de la demande du 19 avril 2016 et de la requête
d’intervention du 22 mars 2016, telle que modifiée par requêtes des 19
avril 2016, 28 avril 2016 et 23 mai 2016.
Par courrier du 24 octobre 2016 adressé à l'intimé, l'appelante
a renouvelé la résiliation du contrat de travail avec effet au 31 décembre
2016. Elle a en substance indiqué qu’elle accomplissait cet acte à toutes

- 26 -
fins utiles, compte tenu de la prétendue nullité, invoquée en procédure, du
congé donné le 25 juin 2015, et sans reconnaissance du caractère
prétendument inopérant de ce congé.
d) Par réplique du 9 janvier 2017, l'intimé a augmenté sa
conclusion I, réclamant désormais un montant de 74'412 fr., sous
déduction des cotisations sociales usuelles, avec intérêt à 5 % l’an dès le
1er décembre 2015.
A l’appui de cette écriture, l'intimé a produit pour la première
fois une attestation médicale du 23 janvier 2016, établie par le Dr [...], et
adressé à son conseil. Cette attestation a la teneur suivante :
« Maître,
Suite à votre demande du 12 janvier dernier, et étant délié du secret
médical par l’intéressé, voici les éléments suivants.
Comme dit dans ma lettre précédente, M N.________ présente un état
anxio-dépressif lié à des difficultés professionnelles qui remontent à
juin 2014 ; c’est en effet en date du 24 juin 2014 que j’ai relevé dans
mes notes un sentiment de persécution et des idées suicidaires liées
au poste de travail. Ce diagnostic figure donc sur les 2 arrêts de
travail envoyés à [...] Assurance.
En été 2014, M. N.________ se rend au Cameroun où il contracte des
ennuis digestifs justifiant un arrêt de travail du 1er au 25 juillet 2014.
A son retour en Suisse, les symptômes perdurent et motivent des
investigations à la policlinique de l’hôpital du [...], puis à mon propre
cabinet médical. Ceci justifie la poursuite de l’arrêt de travail du 28
juillet au 1er septembre 2014 ; ces ennuis digestifs se greffent bien
sûr sur l’état anxio-dépressif associé à des plaintes digestives, en
partie d’ordre fonctionnel. Arrêt de travail du 2 au 22 décembre
2014. […] ».
e) Par duplique du 21 mars 2017, l'appelante a confirmé ses
conclusions en rejet de l’ensemble des prétentions élevées par les intimés.
18. Une expertise judiciaire a été ordonnée et la réalisation en a
été confiée au Dr Marc Charles Séchaud, spécialiste FMH en psychiatrie et
psychothérapie. Celui-ci a rendu un rapport le 26 avril 2018, complété le
21 décembre 2018.
Les conclusions de cette expertise et de son complément
peuvent être résumées comme il suit :

- 27 -
- l’incapacité de travail subie par l'intimé du 4 au 31 août 2014 est due à
des troubles digestifs (cf. réponses aux allégués 252, 271 et 294 et le
complément d’expertise) ;
- l’incapacité de travail subie par l'intimé du 2 au 23 décembre 2014 est
due à un trouble de l’adaptation, soit à une problématique
anxiodépressive, à laquelle s’est ajoutée une gastroentérite le 22
décembre 2014 (cf. réponses aux allégués 272, 295 et le complément
d’expertise) ;
- l’incapacité de travail subie par l'intimé à compter du 8 janvier 2015 est
due à un trouble de l’adaptation (cf. réponses aux allégués 273 et 296).
L’expert judiciaire a mentionné qu’il n’avait aucune raison de
s’écarter de l’expertise réalisée le 29 avril 2015 par le Dr [...] qui avait
conclu à un trouble de l’adaptation justifiant une incapacité de travail
totale. Il a également relevé qu’il n’y avait pas d’évidence en faveur d’une
comorbidité psychiatrique ou un trouble significatif de la personnalité.
Selon ses constatations, l'intimé avait toujours bien fonctionné jusqu’aux
faits litigieux et s’était parfaitement intégré en Suisse tant au niveau
social que professionnel, ayant déployé de nombreux efforts pour
progresser dans ses compétences professionnelles.
L'expert judiciaire a encore souligné que l'intimé avait
présenté, au moins depuis 2014, un trouble de l'usage de l'alcool que l'on
pouvait qualifier de relativement sévère au vu de la quantité d'alcool
consommée, consistant en du vin rouge (2-3 litres par jour) et surtout des
alcools forts (whisky, une demie bouteille par jour). L'expert a retenu qu'il
était « probable que cette problématique éthylique importante depuis
2014 [avait] pu altérer le jugement de l'expertisé, entraîner des troubles
du caractère, accentuer les problèmes relationnels et des difficultés à
réaliser son activité professionnelle », bien que « rétrospectivement, il
[était] difficile de l'attester ». L'expert judiciaire a encore relevé que ce
problème lié à l'alcool ne faisait guère de doute puisque c'est l'expertisé
lui-même qui l'avait annoncé et détaillé, ce dernier ayant collaboré
pleinement sans occulter le trouble de l'usage de l'alcool, qui pouvait
souvent être minimisé ou caché par les sujets qui en souffraient.

- 28 -
19. a) Une audience de plaidoiries finales a eu lieu le 16 juin 2020
en présence de l'intimé et d’un représentant de l'appelante, tous deux
assistés de leurs conseils. L'intimée Unia Caisse de chômage ne s’est pas
présentée. Lors de cette audience, l'intimé a augmenté la conclusion IV de
sa demande, en ce sens que le montant demandé s’élève à 23'253 fr. 75.
Les témoins S.________, [...], J.________, [...], V.________ et
D.________ ont été entendus.
b) La reprise de l’audience de plaidoiries finales a eu lieu le 1er
juin 2021, en présence de l'intimé et de deux représentants de
l'appelante, assistés de leurs conseils. L'intimée Unia Caisse de chômage,
dispensée de comparution, ne s’est pas présentée. Lors de cette audience,
l'intimé a précisé ses conclusions en ce sens que le terme
« subsidiairement » était supprimé. Les conclusions II et III de la demande
ont ainsi été retirées pour que ne subsistent, à titre principal, que les
conclusions I, IV et V de la réplique, telles qu’augmentées lors de
l’audience du 16 juin 2020.
A cette occasion, le témoin [...] a été entendu et l'intimé a été
interrogé.
En d roit :
1.
1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales de première
instance (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de procédure civile du 19
décembre 2008 ; RS 272]), au sens de l'art. 236 CPC, dans les causes
patrimoniales dont la valeur litigieuse au dernier état des conclusions
devant l'autorité précédente est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2
CPC).

- 29 -
L'appel, écrit et motivé, doit être introduit auprès de l'instance
d'appel, soit auprès de la Cour d'appel civile (art. 84 al. 1 LOJV [loi
vaudoise d'organisation judiciaire du 12 décembre 1979 ; BLV 173.01]),
dans les trente jours à compter de la notification de la décision motivée ou
de la notification postérieure de la motivation (art. 311 al. 1 CPC).
1.2 En l’espèce, formé en temps utile par une partie qui a un
intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC) contre une décision
finale rendue dans une cause patrimoniale dont la valeur litigeuse était
supérieure à 10'000 fr. en première instance, l'appel est recevable.
1.3 C'est le lieu de relever que l'appelante, représentée par un
avocat, présente un mémoire d'appel de septante pages usant de diverses
tailles de police, proposant un plan structuré de manière peu claire et
confuse, comportant d'innombrables répétitions et mêlant des griefs
relevant de la constatation des faits et de la violation du droit.
En principe, selon l'art. 132 al. 1 et 2 CPC, le tribunal fixe un
délai à la partie pour rectifier un acte illisible, inconvenant,
incompréhensible ou prolixe. La prolixité peut engendrer un retour à son
auteur si elle rend l'acte pratiquement incompréhensible (Bohnet,
Commentaire Romand, Code de procédure civile, 2e éd. 2019 [cité ci-
après : CR CPC], n. 22 ad art 132 CPC).
En l'espèce, le caractère prolixe de cette écriture se pose
sérieusement. L'appel étant manifestement mal fondé pour les motifs
exposés ci-dessous, il n'y a cependant pas lieu de le transmettre aux
parties adverses pour prise de position, de sorte que la Cour de céans, qui
a minutieusement fait le tri des griefs invoqués dans le mémoire d'appel, a
exceptionnellement renoncé à renvoyer l'écriture à l'appelante pour
rectification, malgré sa prolixité.
2. L'appel peut être formé pour violation du droit ou pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). Il offre à l'autorité de

- 30 -
deuxième instance un plein pouvoir d'examen (Jeandin, CR CPC, op. cit., n.
1 ad art. 310 CPC). Celle-ci peut revoir l'ensemble du droit applicable, y
compris les questions d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à
la décision du juge, et doit le cas échéant appliquer le droit d'office
conformément au principe général de l'art. 57 CPC (Tappy, Les voies de
droit du nouveau Code de procédure civile, JdT 2010 III 129, spéc. p. 134).
Elle peut revoir librement la constatation des faits sur la base des preuves
administrées en première instance (Tappy, op. cit., p. 135).
3.
3.1 L'appelante se plaint, sur plus de quarante pages, d'une
constatation inexacte des faits.
Elle invoque d'abord une appréciation insoutenable, voire
arbitraire, des preuves par les premiers juges en ce que ceux-ci ont retenu
que l'intimé avait été victime de mobbing de la part de L.________, que ces
actes seraient à l'origine de son incapacité de travail ayant mené au
licenciement et que l'appelante n'aurait pas pris les mesures pour
protéger la personnalité de l'intimé. L'appelante soutient que les premiers
juges ne pouvaient pas se fonder sur les déclarations de l'intimé, interrogé
comme partie, la force probante de ce moyen de preuve étant réduite.
L'appelante conteste ensuite que l'intimé se soit plaint du
comportement de [...] auprès de son employeur à plusieurs reprises en
2013, avant qu'il ne soit affecté à un autre atelier. Elle reproche
également aux premiers juges d'avoir retenu que l'intimé s'était à
nouveau plaint du comportement de [...] après son transfert dans un autre
atelier. L'appelante entend faire compléter l'état de fait en ce sens que
l'intimé n'aurait pas utilisé la procédure interne prescrite par la CCT et le
Manuel du personnel en cas de mobbing. L'appelante soutient encore que
les plaintes de l'intimé émises après son transfert d'octobre 2013 seraient
venues en réaction des remarques de son employeur sur la qualité de son
travail. L'appelante reproche enfin aux premiers juges de ne pas avoir
retranscrit les éléments figurant dans le rapport d'expertise judiciaire se

- 31 -
rapportant aux problèmes sévères d'alcool rencontrés par l'intimé dès
2014.
3.2
3.2.1 L'art. 157 CPC dispose que le tribunal établit sa conviction par
une libre appréciation des preuves administrées. Le juge apprécie
librement la force probante des preuves en fonction des circonstances
concrètes, sans être lié par des règles légales ni être obligé de suivre un
schéma précis (ATF 143 III 297 consid. 9.3.2 ; ATF 133 I 33 consid. 2.1 ; TF
5A_250/2012 du 18 mai 2012 consid. 7.4.1). Il n’y a pas de hiérarchie
légale entre les moyens de preuve autorisés et l’on ne peut nier par
avance et de manière générale le caractère adéquat d’un moyen de
preuve déterminé (TF 5A_113/2015 du 3 juillet 2015 consid. 3.2). Il est
cependant reconnu que certaines preuves soient considérées comme plus
fiables et plus probantes que d’autres : ainsi un titre a-t-il en principe plus
de poids que la déposition des parties ou des témoins (TF 5A_88/2020 du
11 février 2021 consid. 4.3.2 ; cf. déjà CACI 18 décembre 2020/549).
Le harcèlement psychologique peut être admis sur la base
d'un faisceau d'indices convergents (TF 4A_714/2014 du 22 mai 2015
consid. 2.2) et le tribunal peut se contenter d'une haute vraisemblance
(Lempen, Commentaire romand, Code des obligations I, 3e éd. 2021, n. 30
ad art. 328 CO). Vu que les témoins directs font souvent défaut, il n'est
pas insoutenable de tenir compte d'autres indices comme les déclarations
de personnes auxquelles la victime s'est confiée (TF 4P.214/2006 du 19
décembre 2006 consid. 2.2), notamment le médecin de famille (TF
1C_418/2008 du 27 mai 2009 consid. 2.2.4). Le juge peut également
ordonner une expertise pour déterminer les causes de l'atteinte à la santé
du travailleur, le médecin psychiatre devant vérifier l'existence ou
l'inexistence de symptômes compatibles avec ceux présentant
habituellement les victimes d'un harcèlement (Dunand, Commentaire du
contrat de travail, Stämpfli 2013, n. 39 ad art. 328 CO).
3.2.2 Selon l'art. 191 CPC, le tribunal peut auditionner les deux
parties ou l'une d'entre elles sur les faits de la cause (al. 1), après les avoir

- 32 -
exhortées à répondre conformément à la vérité et les avoir rendues
attentives à la peine applicable en cas de mensonge délibéré (al. 2). Il
ressort du Message du Conseil fédéral qu'en raison de la « partialité de
leur auteur », la force probante des dépositions est « faible » et qu'elles
« doivent être corroborées par un autre moyen de preuve » (Message du
28 juin 2006 relatif au Code de procédure civile suisse, FF 2006 pp. 6841,
spéc. p. 6934 ; CACI 31 mars 2017/133).
Le juge ne peut néanmoins parvenir à la conclusion que la
force probante de la déclaration faite par une partie « en sa propre
faveur », prise isolément, doit in concreto être qualifiée de faible que
lorsqu'il a administré cette preuve (TF 5A_56/2018 du 6 mars 2018 consid.
4.2.2). Ainsi, un interrogatoire habilement mené par le juge en
contradictoire peut être un bon moyen de recherche de la vérité et permet
au juge d'acquérir une conviction personnelle de la crédibilité de la partie
interrogée. Ce n'est qu'après avoir procédé à cet interrogatoire que le juge
peut parvenir à la conclusion que cette valeur probante est faible dans le
cas concret (ATF 143 III 297 consid. 9.3.2 ; TF 4A_189/2018 du 6 août 2018
consid. 3.2.2 ; Colombini, Code de procédure civile, Condensé de la
jurisprudence fédérale et vaudoise, 2018, n. 2.2 ad art. 191 CPC et réf.
cit.).
Si l'interrogatoire d'une partie constitue un moyen de preuve,
il s'agit de permettre la preuve des propres allégations de la partie là où
les faits litigieux ne sont connus que des parties, ainsi en matière de droit
de la famille, de contrats oraux et de dispositions du for intérieur. Ce
moyen est équivalent aux autres et est pleinement apte à la preuve, pour
autant que cela soit compatible avec l'ensemble des preuves administrées
(CACI 25 mai 2021/244 consid. 3.2.2 ; CACI 27 avril 2015/205 ; CACI 7 avril
2017/83 ; Colombini, op. cit., n. 2.4 et réf. cit.). En outre, ce n'est pas la
crédibilité comme qualité personnelle de la partie interrogée qui est
déterminante, mais bien la crédibilité d'allégations concrètes. Ce sont les
déclarations concrètes qui doivent être examinées par une analyse
méthodique de leur contenu – existence de critères de réalité, absence
d'indices de fantaisie –, pour décider si les indications relatives à un fait

- 33 -
déterminé proviennent d'un vécu effectif de la personne interrogée (TF
5A_550/2019 du 1er septembre 2020 consid. 9.1.3.1).
3.3 Les premiers juges ont considéré que divers éléments du
dossier corroboraient les déclarations de l'intimé au sujet du
comportement discriminatoire adopté par [...] à son endroit. En effet,
plusieurs témoins ont confirmé que le précité était capable de tenir
d'odieux propos, dont certains à caractère raciste, et d'adopter une
attitude irrespectueuse, de manière générale, à l'égard de ses collègues.
Le psychiatre [...] avait par ailleurs considéré qu'il était improbable que
l'intimé ait inventé toutes ses allégations concernant L.________ et le
comportement outrancier de celui-ci. Le rapport d'expertise judiciaire
concluait par ailleurs que les incapacités de travail de décembre 2014 et
celles de 2015 étaient liées à un trouble de l'adaptation, soit à une
réaction émotionnelle anxieuse ou dépressive face à un facteur de stress
clairement identifiable aux difficultés relationnelles au travail. S'agissant
de la méconnaissance des agissements de L.________ par certains des
témoins entendus, les premiers juges ont relevé qu'il était
particulièrement aisé d'imaginer pour quels motifs celui-ci ne proférait pas
de commentaires dénigrants ou de remarques racistes devant ses
supérieurs, par ailleurs moins souvent présents dans l'atelier que d'autres
témoins entendus qui avaient confirmé les déviances du prénommé.
3.4
3.4.1 En l'espèce, contrairement à ce que soutient l'appelante, les
premiers juges pouvaient tenir compte des déclarations de l'intimé, dans
la mesure où celles-ci étaient corroborées par d'autres moyens de preuve.
Tel était le cas des témoignages de S.________, décrivant L.________ comme
quelqu'un de fourbe qui ne lui inspirait pas confiance, d'J.________
évoquant l'existence d'un contexte hostile, un manque de considération et
une approche occasionnant des tensions, l'intimé étant « le bouc-
émissaire de L.________ », le témoin ayant par ailleurs entendu de la part
du précité des remarques concernant la couleur de peau d'autres
collaborateurs, ou encore de [...] qui a confirmé que L.________ faisait
preuve de racisme ordinaire et qui a indiqué, par exemple, qu'il pouvait

- 34 -
appeler une personne d'origine chinoise « la bridée ». Le rapport du Dr [...]
– dont on rappelle qu'il n'est pas le médecin traitant de l'intimé mais a été
mandaté par l'assurance perte de gain de l'appelante – doit également
être pris en compte comme élément corroborant les déclarations de
l'intimé.
Il importe peu que les propos exacts tenus par L.________ ou les
agissements précis de celui-ci à l'endroit de l'intimé n'aient pas été
confirmés par les divers témoins ; les longs développements du mémoire
d'appel à cet égard (cf. mémoire d'appel, pp. 24 à 47) s'avèrent dès lors
sans pertinence, la question de leur recevabilité au regard de l'exigence
de motivation de l'appel pouvant demeurer ouverte (cf. consid. 1.3 ci-
dessus). Les témoins précités ont en effet attesté du racisme général dont
faisait preuve L.________ et de son hostilité envers l'intimé. Dans la mesure
où il s'agit ici de propos ou d'actes s'étant tenus entre l'intimé et L.________
pour lesquels une preuve stricte est impossible à rapporter, on ne saurait
reprocher aux premiers juges de s'être fondés sur les déclarations de
l'intimé s'agissant des événements précis s'étant déroulés, dans la mesure
où ceux-ci s'avèrent compatibles avec l'ensemble des preuves
administrées.
Au vu des témoignages recueillis par rapport à la personnalité
de L.________, ainsi que du rapport du Dr [...], les premiers juges pouvaient
retenir sans violer l'art. 157 CPC que les déclarations de l'intimé étaient
crédibles s'agissant des propos et des agissements discriminatoires dont il
avait été la victime. Peu importe ainsi qu'aucun témoin n'ait
personnellement entendu L.________ dire à l'intimé « vous les Noirs... » ou
qu'il allait l'« éjecter » de l'entreprise. L'appelante fait également fausse
route lorsqu'elle soutient que les premiers juges n'auraient pas précisé le
contenu des propos discriminatoires reprochés. Ceux-ci ressortent des
pages 101, 104 et 120 du jugement, à savoir des réflexions débutant par
« vous les Noirs... », un traitement différencié quant à la distribution du
travail par rapport à ses collègues, le propos « vous les Noirs..., vous
aimez l'or..., tu t'es servi... ? », ayant de surcroît débouché sur une rumeur
assez insistante au sein de l'atelier en lien avec le prétendu vol d'une

- 35 -
pièce en or, selon le témoin J.________, la menace de faire en sorte
d'éjecter l'intimé de l'entreprise, ou encore la surveillance des timbrages
de l'intimé au moment des pauses. Ainsi, contrairement également à ce
que prétend l'appelante, les premiers juges ont désigné précisément les
témoignages sur lesquels ils se sont fondés pour corroborer les
déclarations de l'intimé.
S'agissant de la prise en compte du rapport du Dr [...] du 29
avril 2015, en particulier de son appréciation selon laquelle « il semble
très peu probable que M. N.________ ait construit un historique et un
système de plaintes sans raison, puisque nous l'avons vu d'une manière
différenciée dans ses récits et qu'il pouvait tout aussi mentionner des
passages de bon fonctionnement », l'appelante oppose que ce rapport
aurait été largement tempéré par un rapport ultérieur du 4 décembre
2017, dans lequel le médecin indique qu'une incapacité de travail jusqu'à
ce jour lui paraît totalement invraisemblable, ayant l'impression que les
parties revendicatrices de l'assuré ont pris le dessus et influencent très
fortement sa perception de son état et en parallèle aussi la perception du
médecin. Cette dernière remarque fait toutefois référence à la capacité de
travail de l'intimé dès le mois de novembre 2015, soit après la prise
d'effets du licenciement, et non à la situation antérieure, seule pertinente
pour juger du harcèlement vécu par l'intimé durant les rapports de travail.
D'ailleurs, dans ce rapport de 2017, le Dr [...] précise qu'« en ce qui
concerne le passé, l'époque de mon évaluation et de mon rapport en
2014, il n'y a aucune modification à apporter ». Rien ne peut dès lors être
tiré du rapport de 2017 concernant la période antérieure au 1er novembre
2015 et la prise en compte, par les premiers juges, des éléments
ressortant du rapport du Dr [...] du 29 avril 2015 doit être confirmée.
Quant au trouble de l'usage de l'alcool de l'intimé, attesté par
le rapport d'expertise judiciaire du 26 avril 2018, il ne saurait remettre en
question la réalité des propos et agissements discriminatoires de
L.________ envers l'intimé. Ces derniers ne sont en effet aucunement liés
aux problèmes de consommation d'alcool de l'intimé. Il faut encore
souligner que l'expert judiciaire indique qu'il est difficile d'attester

- 36 -
rétrospectivement que la problématique éthylique importante de l'intimé
depuis 2014 ait pu altérer son jugement, entraîner des troubles du
caractère, accentuer ses problèmes relationnels ou encore des difficultés à
réaliser son activité professionnelle.
4.3.2 L'appelante conteste que l'intimé se soit plaint du
comportement de L.________ auprès de son employeur à plusieurs reprises
en 2013, avant qu'il ne soit affecté à un autre atelier. Elle admet
cependant que, comme l'ont retenu les premiers juges, plusieurs séances
ont eu lieu avec différents protagonistes – [...], D.________, [...] et
S.________. L'appelante ne conteste d'ailleurs pas que l'intimé se soit plaint
des agissements de L.________ lors de ces entretiens. Il n'y a donc pas lieu
de modifier l'état de fait sur ce point, étant relevé que celui-ci retient par
ailleurs qu'afin d'apaiser la situation, l'intimé avait été transféré dès
octobre 2013 dans un autre département, ce qui implique que l'intimé se
soit préalablement plaint de la situation.
L'appelante reproche également aux premiers juges d'avoir
retenu que l'intimé s'était à nouveau plaint du comportement de L.________
après son transfert au sein d'un autre atelier. Les premiers juges se sont
fondés sur les déclarations de l'intimé, en tant qu’elles étaient corroborées
par les déclarations du témoin D.________, qui a indiqué qu'à partir de la
mutation à la cellule CPEMC, il n'avait plus entendu parler des relations de
l'intimé et de L.________ jusqu'à ce que quelques années plus tard, il y ait
des problèmes au niveau de son travail et que le nom du second ressorte.
Conformément aux déclarations de ce témoin, il apparaît donc que l'intimé
s'est à nouveau plaint après son transfert. La version de l'intimé étant
corroborée par le témoignage D.________, il n'y a pas lieu de s'en écarter. Il
convient encore de relever que le certificat médical du 4 août 2014 du
médecin traitant de l'appelant – soit postérieurement au changement
d'atelier en octobre 2013 – fait état d'une incapacité de travail de l'intimé
pour cause de maladie fondée sur un « problème de base » relevant d'une
« question relationnelle sur le poste de travail ». Le médecin indique que,
vu la durée de la problématique et les efforts de son patient, un
changement d'entreprise au sein du groupe devrait être envisagé.

- 37 -
En outre, le fait qu'à partir du changement d'atelier de l'intimé
en octobre 2013, celui-ci et L.________ n'avaient plus de rapports
professionnels ne signifie pas qu'aucun acte de harcèlement n'ait pu avoir
lieu. En effet, dès lors que les ateliers avaient été réunis dans le même
espace, fût-il relativement grand, les deux prénommés étaient
susceptibles de se croiser, notamment en salle de pause, sur des
machines ou le long d'un atelier, ce qui ressort des déclarations des
témoins [...], [...] et S.________.
4.3.3 L'appelante entend faire compléter l'état de fait en ce que
l'intimé n'aurait pas utilisé la procédure interne prescrite par la CCT et le
Manuel du personnel en cas de mobbing.
S'agissant d'un fait négatif, il n'est pas nécessaire qu'il figure
dans l'état de fait. Le grief tiré de l'absence de mise en place dudit
processus aurait le cas échéant dû être invoqué dans le cadre de la
contestation de l'appréciation juridique retenue par les premiers juges.
Dans tous les cas, cet élément est impropre à apporter la preuve que
l'intimé n'aurait pas subi de harcèlement et est, partant, sans pertinence.
4.3.4 L'appelante soutient encore que les plaintes de l'intimé émises
après son transfert d'octobre 2013 seraient venues en réaction aux
remarques de son employeur sur la qualité de son travail.
Or les critiques de l'appelante sur la qualité du travail de
l'intimé ressortent déjà de l'état de fait, de sorte qu'il n'y a pas lieu à
complément sur ce point. Quant à savoir si le harcèlement dont s'est
prévalu l'intimé était réel, les premiers juges ont retenu la version de
l'intimé laquelle était, comme on l'a vu, corroborée par divers éléments
figurant au dossier. L'expert judiciaire a par ailleurs confirmé que les
incapacités de travail du mois de décembre 2014 et de l'année 2015
avaient été induites par le harcèlement dont se plaignait l'intimé sur son
lieu de travail.

- 38 -
4.3.5 L'appelante reproche enfin aux premiers juges de ne pas avoir
retranscrit les éléments figurant dans le rapport d'expertise judiciaire se
rapportant aux problèmes sévères de consommation d'alcool rencontrés
par l'intimé dès 2014.
Il y a effectivement lieu de compléter l'état de fait en ce sens
que l'expert judiciaire mentionne que l'intimé a présenté au moins depuis
2014 un trouble de l'usage de l'alcool que l'on peut qualifier de
relativement sévère au vu de la quantité d'alcool consommée, consistant
en du vin rouge (2-3 litres par jour) et surtout des alcools forts (whisky,
une demie bouteille par jour). L'expert retient qu'il « est probable que
cette problématique éthylique importante depuis 2014 a pu altérer le
jugement de l'expertisé, entraîner des troubles du caractère, accentuer les
problèmes relationnels et des difficultés à réaliser son activité
professionnelle », bien que « rétrospectivement, il est difficile de
l'attester ». L'expert judiciaire relève encore que ce problème lié à l'alcool
ne fait guère de doute puisque c'est l'expertisé lui-même qui l'a annoncé
et détaillé, ce dernier ayant collaboré pleinement sans occulter le trouble
de l'usage de l'alcool, qui peut souvent être minimisé ou caché par les
sujets qui en souffrent.
5.
5.1 L'appelante invoque une violation de son droit d'être entendue
en ce que les premiers juges auraient totalement occulté ses allégations
dûment prouvées.
Dans la mesure où les premiers juges ont expliqué et motivé à
satisfaction leur appréciation des preuves, ce grief est inconsistant.
5.2 L'appelante invoque encore une violation de l'art. 8 CC au
motif que les premiers juges auraient violé son droit à la contre-preuve.
L'appelante ne prétend cependant pas que les premiers juges
auraient refusé d'administrer les moyens de preuve qu'elle a requis. Elle

- 39 -
se plaint seulement que les allégations et preuves qu'elle a présentées
n'ont pas été retenus par les premiers juges. Il s'agit là d'une question
d'appréciation des preuves, laquelle ne relève pas de l'art. 8 CC mais de
l'art. 157 CPC. Cette question a déjà été longuement discutée au
considérant ci-dessus.
5.3 Enfin, sous le grief « appréciation insoutenable voire arbitraire
des preuves », l'appelante se plaint à nouveau de l'appréciation des
preuves retenue par les premiers juges en lien avec l'existence d'un
mobbing de L.________ envers l'intimé. Elle invoque l'absence de
témoignages suffisants à cet égard et conteste – une fois de plus – que les
premiers juges se soient fondés sur les seules déclarations de l'intimé.
En l'espèce, cette problématique a déjà été discutée au
considérant précédent et il n'y a pas lieu d'y revenir.
6.
6.1 L'appelante reproche aux premiers juges de lui avoir opposé le
comportement de L.________ à l'endroit de l'intimé. Dans la mesure où
celui-là n'aurait pas été le supérieur hiérarchique direct de l'intimé, les
conditions d'application de l'art. 101 CO ne seraient pas remplies.
6.2 En vertu des art. 328 CO et 6 LTr (loi fédérale du 13 mars 1964
sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce ; RS 822.11),
l'employeur doit faire en sorte que l'atmosphère de travail soit exempte de
violence et de harcèlement et empreinte de dignité et de respect mutuel
(Lempen, op. cit., n. 19 ad art. 328 CO ; Dunand, op. cit., n. 20 ad art. 328
CO). L'employé doit pouvoir exécuter ses tâches dans des conditions qui
respectent sa personnalité (Dunand, ibidem). Lorsque le harcèlement est
commis par un collègue envers une victime de même niveau hiérarchique,
il appartient à la victime d'en informer son employeur, à défaut de quoi
celui-ci est libéré de toute responsabilité (Wyler/Heinzer, Droit du travail,
4e éd. 2019, p. 454). En revanche, dès que l'employeur a connaissance
des actes de harcèlement commis par un employé envers un autre à

- 40 -
l'intérieur de son entreprise, il a une obligation d'intervention pour faire
cesser les agissements incriminés (ibidem).
6.3 En l'espèce, il importe peu que L.________ n'ait pas été le
supérieur direct de l'intimé, dans la mesure où l'appelante a été informée
par celui-ci de la situation et avait ainsi le devoir de prendre les mesures
pour faire cesser le harcèlement, conformément à l'art. 328 CO. La
question de l'imputation du harcèlement à l'employeur découlant de l'art.
101 CO n'a de sens que lorsque l'employeur n'est pas au courant de la
situation. Le moyen tiré de la violation des art. 101 et 328 CO doit donc
être rejeté.
Dans le cadre du grief tiré de la violation des art. 101 et 328
CO, l'appelante revient, une fois encore, sur l'appréciation des preuves
retenues par les premiers juges en lien avec l'existence des propos et
agissements discriminatoires envers l'intimé. Comme on l'a vu (cf. consid.
4 ci-dessus), les premiers juge ont apprécié correctement les preuves en
tenant compte des déclarations de l'intimé, dans la mesure où elles
étaient corroborées par plusieurs autres éléments figurant au dossier. Il
n'y a pas lieu d'y revenir.
7.
7.1 Dans un dernier grief, l'appelante invoque une violation de
l'art. 336 CO. Elle réfute que l'intimé ait continué à subir du harcèlement
après son transfert dans un autre atelier en octobre 2013 et relève que les
plaintes à cet égard n'ont été émises qu'à partir du 16 janvier 2015. Il n'y
aurait par conséquent aucun lien de causalité entre la prétendue violation
de l'art. 328 CO et les arrêts de travail de l'intimé. Le congé, motivé par
l'incapacité persistante de travailler de l'intimé, ne serait pas abusif.
7.2 Selon l'art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est
donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre
partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou
ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans

- 41 -
l'entreprise. La maladie est une raison inhérente à la personnalité au sens
de la disposition précitée (TF 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid.
2.2.2). Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de travail, la maladie
n'est pas considérée comme une cause abusive de résiliation. Ainsi, la
résiliation des rapports de travail en raison d'une incapacité prolongée
perdurant au-delà du délai de protection de l'art. 336c CO n'est pas
abusive, à moins notamment que l'incapacité trouve sa cause dans une
violation de ses obligations par l'employeur (ATF 123 III 246 consid. 5 ; TF
4A_437/2015 précité consid. 2.2.2 ; TF 4A_329/2011 du 11 octobre 2011
consid. 5 ; TF 4C.320/2005 du 20 mars 2006 consid. 3.2). Lorsqu'une
situation de mobbing a provoqué chez le travailleur une baisse de
rendement ou une période de maladie, l'employeur ne peut pas en tirer
argument pour résilier, parce que cela reviendrait à invoquer ses propres
fautes (absence de mesures efficaces contre le mobbing) pour en tirer
avantage au détriment du travailleur, ce qui est contraire à la bonne foi
(TF 4C.320/2005 précité consid. 3.2).
7.3 En l'espèce, le congé a été motivé par les absences
persistantes de l'intimé découlant de ses incapacités de travail. Il a été
démontré par l'expertise judiciaire que les incapacités de travail du mois
de décembre 2014 et de l'année 2015 sont liées au trouble de l'adaptation
de l'intimé, autrement dit à une réaction émotionnelle anxieuse ou
dépressive face à un facteur de stress clairement identifiable aux
difficultés relationnelles au travail. Compte tenu de la jurisprudence
rappelée ci-dessus, il convient donc de déterminer si l'incapacité
prolongée de l'intimé ayant fondé le licenciement trouve sa cause dans
une violation de ses obligations par l'appelante. Comme cela a été rappelé
(cf. consid. 6 ci-dessus), l'employeur doit veiller à ce que l'atmosphère de
travail soit empreinte de dignité et de respect mutuel et que l'employé
puisse exécuter ses tâches dans des conditions qui respectent sa
personnalité. Lorsque tel n'est pas le cas, l'employeur doit prendre les
mesures utiles, conformément à l'art. 328 CO.
En l'occurrence, alors que l'appelante savait que l'intimé se
trouvait en incapacité de travail en raison d'une dépression liée à un

- 42 -
harcèlement sur son lieu de travail, elle l'a licencié sans avoir pris aucune
mesure pour ramener une atmosphère saine et dénuée de toute forme de
discrimination. Pire, elle a nié l'existence d'un harcèlement, comme cela
ressort de son courrier du 26 janvier 2015 en réponse à celui de
l'assurance protection juridique de l'intimé du 16 janvier précédent.
L'appelante y expose avoir étudié les allégations prétendues et avoir
entendu les personnes mises en cause par l'intimé. Pareille réaction n'est
pas suffisante au regard de l'art. 328 CO. Elle est d'autant plus
surprenante qu'en 2013, l'appelante était entrée en matière sur les
plaintes de l'intimé en acceptant son transfert dans un autre département,
en vue d'apaiser la situation. Il est donc peu compréhensible que
l'appelante ait balayé d'un revers de main les plaintes de l'intimé,
contenues en particulier dans le rapport médical du Dr [...] du 4 août 2014
et dans le courrier de la protection juridique du 16 janvier 2015, et se soit
contentée de confronter les versions des protagonistes. Or, entendus
comme témoins dans le cadre de la présente procédure, plusieurs
collaborateurs de l'appelante ont confirmé le comportement de L.________
à l'égard de l’intimé. Cela aurait pu être confirmé à l'appelante si celle-ci
avait mené une investigation plus poussée sur la réalité des événements
relatés par l'intimé. En ne prenant aucune mesure à la suite des plaintes
formulées à nouveau par l'intimé après son transfert d'atelier au mois
d'octobre 2013 et alors que les deux ateliers concernés avaient été réunis
dans le même hall, l'appelante a violé son obligation découlant de l'art.
328 CO.
L'appelante soutient pour sa part que les plaintes de l’intimé
au mois de janvier 2015 concernant le comportement de L.________
auraient été formulées en réponse aux reproches sur la qualité de son
travail. Il faut tout d'abord relever que, chronologiquement, ces plaintes
ont été émises par l'intimé avant que l'appelante ne formule des
remarques sur son travail en septembre et octobre 2014 et ne prononce le
licenciement de celui-ci à la date du 25 juin 2015. La problématique
ressortait en effet déjà du certificat médical du 4 août 2014 transmis par
le médecin traitant de l'intimé, le Dr [...], ce dernier relevant le problème
relationnel persistant sur le lieu de travail et préconisant un changement

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d'entreprise au sein du groupe. On ne peut donc pas considérer que les
plaintes de l'intimé l'auraient été en réponse aux remarques sur la qualité
de son travail adressées par l'employeur lors des entretiens d'évaluation
de septembre et octobre 2014.
Dans tous les cas, dès le moment où l'appelante a eu
connaissance de ces plaintes, il lui appartenait de prendre des mesures
conformément à l'art. 328 CO. Or, comme on l'a vu, la seule démarche
entreprise par l'appelante a été d'entendre les personnes mises en cause
par l'intimé, ce qui était tout à fait insuffisant, puisqu'elle ne permettait
pas de vérifier la réalité des allégations de l'intimé – qui, comme déjà
relevé, auraient pu l'être facilement en auditionnant d'autres
collaborateurs – ni de prendre les mesures susceptibles de faire cesser
une fois pour toutes les propos et agissements discriminatoires dont
l'intimé était victime. La seule mesure prise par l'appelante dans ce cadre,
à savoir la mutation de l'intimé dans un autre atelier en octobre 2013, a
été suffisante un certain temps, jusqu'à ce que les deux ateliers concernés
soient réunis dans le même hall et que l'intimé soit à nouveau confronté à
L.________. A partir de ce moment, il faut considérer que l'appelante n'a
plus pris les mesures nécessaires pour mettre fin à la situation de
harcèlement subie par l'intimé.
Ainsi, en licenciant l'intimé le 25 juin 2015, soit une dizaine de
jours seulement après l'échéance du délai de protection découlant de l'art.
336c CO, alors qu'elle savait que l'intimé se trouvait en incapacité de
travail en raison d'une dépression liée aux problèmes rencontrés sur son
lieu de travail, l'appelante se prévaut de son propre comportement fautif,
à savoir l'absence de prise de mesures durables et efficaces pour faire
cesser la situation de mobbing dont l'intimé était victime, en violation de
son devoir de protéger la personnalité de son employé découlant de l'art.
328 CO. L'appelante ne peut tirer avantage de ce comportement au
détriment de l'intimé. Le caractère abusif de la résiliation doit donc être
confirmé.

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L'appelante ne remettant pas en cause le montant de
l'indemnité pour licenciement abusif retenu par les premiers juges, à
savoir l'équivalent de cinq mois de salaire, il n'y a donc pas lieu
d'examiner ce point.
8.
8.1 Pour ces motifs, l'appel, manifestement mal fondé (cf. art. 312
al. 1 CPC), doit être rejeté et le jugement querellé confirmé.
8.2 Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 416 fr.
(art. 62 al. 1 et 67 al. 3 TFJC [tarif du 28 septembre 2010 des frais
judiciaires civils ; BLV 270.11.5]), sont mis à la charge de l'appelante qui
succombe (art. 106 al. 1 CPC).
Il n'y a pas lieu à l'allocation de dépens, les parties intimées
n'ayant pas été invitées à se déterminer sur l'acte d'appel.
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est rejeté.
II. Le jugement est confirmé.
III. Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 416 fr.
(quatre cent seize francs), sont mis à la charge de l'appelante
Q.________ SA.
IV. L'arrêt est exécutoire.

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La présidente : La greffière :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- Me Philippe Richard (pour Q.________ SA),
- Me Tony Donnet-Monay (pour N.________),
- Caisse de chômage UNIA,
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- M. le Président du Tribunal civil de l'arrondissement de La Broye et du
Nord vaudois.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est de
23'253 fr. 75.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral ; RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).

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La greffière :