vd_gerichte · P315.000954 · 2016-12-12 · fr
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--


TRIBUNAL CANTONAL
P315.000954-161851
682
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 12 décembre 2016
__________________
Composition : M. ABRECHT, président
MM. Colombini et Perrot, juges
Greffier : M. Hersch
*****
Art. 336 al. 1 let. d CO
Statuant sur l’appel interjeté par J.________ SA, au Mont-sur-
Lausanne, défenderesse, contre le jugement rendu le 30 mai 2016 par le
Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne dans la cause
divisant l’appelante d’avec U.________, à Mollens (VS), demandeur, la Cour
d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
1101

- 2 -
En fait :
A. Par jugement du 30 mai 2016, dont les considérants écrits ont
été adressés aux parties le 23 septembre 2016, le Tribunal de
prud'hommes de l'arrondissement de Lausanne a dit que J.________ SA
était la débitrice d’U.________ et lui devait immédiat paiement du montant
de 12'400 fr., à titre d'indemnité pour licenciement abusif, avec intérêt à 5
% l'an dès le 1er mars 2014 (I), a dit que J.________ SA verserait à
U.________ des dépens arrêtés à 2'000 fr. (Il) et a rendu le jugement sans
frais (III).
En droit, les premiers juges, statuant sur une demande du
travailleur U.________ tendant au versement par son ancienne employeuse
J.________ SA de la somme de 19'200 fr. nets à titre d’indemnité pour
licenciement abusif, ont considéré que J.________ SA n'avait pas établi avoir
envisagé de licencier U.________ lorsque ses manquements étaient apparus
et avaient ensuite perduré, consentant même à continuer à le rémunérer à
100 % alors que celui-ci avait réduit son taux de travail à 80 % pour
entamer une formation. C'était uniquement après les réclamations
justifiées du travailleur concernant les heures effectuées lors de la
conférence de Venise début octobre 2013 et le calcul de son salaire pour
le mois de novembre 2013 que l’employeuse avait pris la décision de
résilier le contrat. Le congé, motivé de façon prépondérante par le fait que
le travailleur avait de bonne foi fait valoir des prétentions sur la base du
contrat de travail, était ainsi abusif. Compte tenu de la situation, de la
durée des rapports de travail et des circonstances, il convenait d'allouer à
U.________ une indemnité légèrement inférieure à deux mois de salaire,
d’un montant de 12'400 francs.
B. Par acte du 24 octobre 2016, J.________ SA a formé appel
contre le jugement précité, en concluant, avec suite de frais et dépens, à
sa réforme en ce sens que le licenciement d’U.________ ne soit pas

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considéré comme abusif, aucune indemnité n’étant due en faveur de ce
dernier.
Il n’a pas été ordonné d’échange d’écritures.
C. La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement complété par les pièces du dossier :
1. Par contrat de travail du 9 mai 2011, J.________ SA, société
active dans la biotechnologie, a engagé U.________ en qualité de « sales
administrator » à un taux d’activité de 100 %. En 2013, le salaire
d’U.________ s’élevait à 6'400 fr. brut. U.________ travaillait de façon
prépondérante pour le secteur « logistique export », mais également pour
le secteur « administration ventes ».
Selon le ch. 8 du Règlement d’entreprise en vigueur dès le 1er
janvier 2011, la durée hebdomadaire de travail était de 41 ¼ heures. Pour
le personnel technique et logistique, la période de présence était de 8h à
17h, avec trente minutes de pause de midi et quinze minutes de pause-
café. S’agissant du travail supplémentaire, le ch. 10 de ce règlement
prévoyait que les heures supplémentaires pouvaient être compensées,
après entretien avec le supérieur hiérarchique.
2. Au début des rapports de travail, U.________ occupait un
bureau au rez-de-chaussée. Par la suite, son employeuse a souhaité qu’il
déménage au sous-sol, où il serait plus proche de ses collègues du secteur
« logistique export ». U.________ s’est d’abord opposé à ce
déménagement, arguant qu’il devait aussi interagir avec son supérieur du
secteur « administration ventes ». Il a fini par y consentir, mais au bout
d’un an, selon J.________ SA.
Entre septembre 2012 et décembre 2013, soit sur 257 jours
travaillés, U.________ est arrivé 47 fois au travail entre 8h et 8h29 (la
plupart des fois entre janvier et mai 2013), 100 fois entre 8h30 et 8h59

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(en particulier en décembre 2012 et en janvier, juin, juillet et d’octobre à
décembre 2013) et 87 fois après 9h (dont 48 fois de septembre à
décembre 2012), dont 6 fois après 10h.
3. Le 19 juin 2013, U.________ s’est inscrit à la session 2013-2015
du master en marketing du luxe dispensé par l’école [...].J.________ SA a
consenti à ce qu’U.________ baisse son taux de travail à 80 %, tout en
continuant à être rémunéré à 100 %. Elle a exposé qu’elle entendait ainsi
relancer la motivation du travailleur.
4. J.________ SA a organisé pour ses clients une conférence
intitulée « [...] », laquelle s’est tenue du dimanche 22 septembre au
mercredi 25 septembre 2013 à Venise (Italie). U.________ y a participé. Les
exposés avaient lieu de 8h30 à 17h50. U.________ devait y accompagner
les clients le matin, puis les raccompagner en fin de journée. Il devait
également être présent lors de soirées auprès de la direction, lesquelles se
terminaient vers 22 heures.
Pour la conférence [...],J.________ SA a comptabilisé 8h15 de
travail par jour pour U.________. Lors de la distribution des feuilles de
présence du mois de septembre 2013 au début du mois d’octobre 2013,
U.________ a demandé à pouvoir compenser l’ensemble des heures
effectuées lors de cette conférence et non seulement 8h15 par jour. A cet
égard, [...], responsable financier et en ressources humaines au sein de
J.________ SA, a déclaré qu'il avait été surpris par cette attitude car cela ne
lui serait pas venu à l'esprit, dès lors que les frais étaient pris en charge
par l'entreprise, que ce n’était pas que du travail et qu’il y avait du temps
pour visiter Venise.
J.________ SA a par la suite modifié le Règlement d’entreprise.
Dans sa version en vigueur au 1er décembre 2013, il est prévu au ch. 10c
que « lorsque la participation à un congrès (…) ou toute autre
manifestation similaire ( [...]) est requise, une journée de récupération est
accordée par journée de présence ; il n’y aura pas d’heures
supplémentaires qui seront comptabilisées ».

- 5 -
5. Pour le mois de novembre 2013, U.________ a perçu un salaire
brut de 5'120 fr., correspondant à un taux d’activité de 80 %. Il a alors
protesté auprès de son employeur. La fiche de salaire du mois de
décembre 2013 fait état, en plus du salaire mensuel brut de 6'400 fr.,
d’une « correction salaire mensuel » de 1'280 francs.
6. Par lettre du 19 décembre 2013, J.________ SA a résilié le
contrat de travail d’U.________ avec effet au 28 février 2014, en le libérant
immédiatement de ses obligations. Elle a exposé que la résiliation était
due à une réorganisation du travail dans l’entreprise.
Le 10 février 2014, U.________ s’est opposé à son licenciement
et a demandé à J.________ SA de lui en indiquer les motifs. Le 13 février
2014, J.________ SA lui a répondu que le licenciement était motivé par le
non-respect répété des horaires de l’entreprise, ce qui lui aurait été
signalé lors de l’entretien du 19 décembre 2013 et dans un courrier
recommandé du 26 novembre 2012. U.________ a maintenu son opposition
le 7 mars 2014.
Dans un courrier du 18 mars 2014, J.________ SA a exposé que
la réorganisation motivant la résiliation du contrat de travail avait été
induite par le non-respect des horaires imputable à U.________, par ses
absences injustifiées et répétées et par ses erreurs répétées et
croissantes. Le 31 mars 2014, U.________ a maintenu sa contestation des
motifs de résiliation invoqués.
Dans un courriel du 11 novembre 2014, [...], responsable du
secteur « administration ventes » a listé les manquements reprochés à
U.________ dans les volets « commandes », « congrès » et « suivis ».
7. Le 9 janvier 2015, U.________ a conclu, avec suite de frais et
dépens, au versement par J.________ SA de la somme de 19'200 fr. nets
avec intérêts à 5 % l’an dès le 28 février 2014 et à ce qu’ordre soit donné
à celle-ci, sous la menace de l’art. 292 CP, de lui délivrer un certificat de

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travail conforme. Le 10 février 2015, J.________ SA a conclu au rejet de la
demande d’U.________. Une première audience a été tenue le 11 mai 2015.
Lors de la reprise d’audience du 9 mai 2016, U.________ a retiré sa
conclusion relative à la délivrance d’un certificat de travail.
En d roit :
1. Dans les affaires patrimoniales, l’appel est recevable contre les
décisions finales de première instance pour autant que la valeur litigieuse,
au dernier état des conclusions devant l’autorité inférieure, soit de 10'000
fr. au moins (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC [Code de procédure civile
suisse du 19 décembre 2008 ; RS 272]). L’appel, écrit et motivé, doit être
introduit dans les trente jours à compter de la notification de la décision
motivée (art. 311 al. 1 CPC).
En l’espèce, formé en temps utile par une partie qui a un
intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC) et portant sur des
conclusions qui sont supérieures à 10'000 fr., l’appel est recevable.
2.
2.1 L’appel peut être formé pour violation du droit ou pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L’autorité d’appel peut
revoir l’ensemble du droit applicable, y compris les questions
d’opportunité ou d’appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit le cas échéant appliquer le droit d’office conformément au principe
général de l’art. 57 CPC. Elle peut revoir librement la constatation des faits
sur la base des preuves administrées en première instance (JdT 2011 III 43
consid. 2 et les références).
2.2 En appel, les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont pris
en compte que s’ils sont invoqués ou produits sans retard et ne pouvaient
être invoqués ou produits devant la première instance, bien que la partie

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qui s’en prévaut ait fait preuve de la diligence requise, ces deux conditions
étant cumulatives (art. 317 al. 1 CPC). Il appartient à l’appelant de
démontrer que ces conditions sont réalisées, de sorte que l’appel doit
indiquer spécialement de tels faits et preuves nouveaux et motiver
spécialement les raisons qui les rendent admissibles selon lui (JdT 2011 III
43). En effet, dans le système du CPC, tous les faits et moyens de preuve
doivent en principe être apportés dans la procédure de première instance ;
la diligence requise suppose donc qu’à ce stade, chaque partie expose
l’état de fait de manière soigneuse et complète et qu’elle amène tous les
éléments propres à établir les faits jugés importants (TF 4A_334/2012 du
16 octobre 2012 consid. 3.1 et les références citées, SJ 2013 I 311). Dans
une cause régie comme en l’espèce par la maxime inquisitoire sociale (cf.
art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC ; Dietschy, Les conflits de travail en
procédure civile suisse, thèse Neuchâtel, 2011, pp. 137-141), l’art. 317
CPC s'applique également dans toute sa rigueur (ATF 138 III 625 consid.
2.2 ; JdT 2011 III 43).
En l’espèce, l’appelante a intégré dans son appel un
récapitulatif des retards de l’intimé pour les deux semestres de l’année
2013. Elle a également produit sous chiffres 1 à 3 des courriels datés
respectivement du 5 mars 2013, du 1er février 2013, du 18 avril 2013 et
du 31 juillet 2013. Ces pièces, respectivement les faits qu’elles sont
censées établir, sont antérieurs à l’audience de première instance du 9
mai 2016. L’appelante n’expliquant pas pourquoi elle n’a pas pu alléguer
ces faits ni produire ces moyens de preuve en première instance déjà,
ceux-ci sont irrecevables.
3. L’appelante invoque une constatation inexacte des faits sur
deux points. Premièrement, elle expose que l’intimé serait arrivé beaucoup
plus en retard lors du deuxième semestre de l'année 2013 que lors du
premier semestre, les retards importants ayant augmenté de plus de 40 %.
En second lieu, des « documents » auraient été adressés à l'intimé avant
son licenciement, lesquels vaudraient avertissements et démontreraient le
véritable motif du congé.

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Ce faisant, l’appelante se fonde toutefois sur des faits qu’elle
n’a pas allégués en première instance et sur des pièces qui se révèlent
irrecevables en appel, compte tenu de leur tardiveté (cf. consid. 2.2
supra). En effet, pour justifier la prétendue augmentation des retards de
l’intimé, l’appelante se fonde uniquement sur un décompte intégré dans
son acte d'appel, sans aucune référence à un élément du dossier de
première instance. De même, les pièces censées établir les avertissements
adressés à l’intimé sont bien antérieures à l’audience du 9 mai 2016 et ont
été produites avec l'acte d'appel seulement. Dès lors, la critique de
l’appelante, fondée sur des allégations et des moyens de preuves tardifs,
est infondée, et l’état de fait retenu par les premiers juges peut être
confirmé.
4.
4.1 L’appelante fait valoir l’absence de corrélation entre les
réclamations de l’intimé portant sur la comptabilisation des heures
travaillées durant la conférence de Venise et le calcul de son salaire pour
le mois de novembre 2013, d'une part, et son licenciement signifié le 19
décembre 2013, d'autre part. Elle soutient que le licenciement serait
motivé par une dégradation de l’attitude de l’intimé sur sa place de travail
depuis juillet 2016 (recte : 2013) consistant notamment en de multiples
retards et absences.
4.2 En vertu de l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour
une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Le droit
suisse du travail admettant le principe de la liberté de la résiliation, il n'y a
en principe pas besoin de motifs particuliers pour justifier un licenciement
(ATF 132 III 115, JdT 2006 I 152 ; ATF 131 III 535, JdT 2006 I 194). Le droit
fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au
contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art.
336 ss CO). Un licenciement est abusif s'il est prononcé pour des motifs
injustifiés qui sont énumérés à l'art. 336 CO, cette énumération n'étant
toutefois pas exhaustive (ATF 132 III 115, JdT 2006 I 152 ; ATF 131 III 535,

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JdT 2006 1 194 ; ATF 125 III 70 consid. 2a ; ATF 123 III 246, JdT 1998 I 300
consid. 3b ; ATF 121 III 60, JdT 1996 I 47 consid. 3b; Wyler, Droit du travail,
3e éd., 2014, pp. 626-627). Elle concrétise avant tout la règle générale de
la prohibition de l'abus de droit et l'assortit de conséquences adéquates
dans le cadre du contrat de travail (ATF 132 III 115, JdT 2006 1152 ; Zoss,
La résiliation abusive du contrat de travail, Etude des articles 336 à 336b
CO, thèse Lausanne 1997, p. 52).
Aux termes de l'art. 336 al. 1 let. d CO, un congé est abusif
lorsqu'il est donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de
bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Cette disposition
vise le congé de représailles, ou congé-vengeance, soit les cas dans
lesquels un travailleur est licencié parce qu'il fait valoir de bonne foi –
même s'il est dans l'erreur – des prétentions découlant du contrat de
travail. Cette exigence doit être comprise largement, en ce sens qu'elle
comprend la loi, les CCT, les règlements d'entreprise, voire la pratique
(Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Commentaire du contrat du travail, 2e
éd., 2011, n. 7 ad art. 336 CO ; Staehelin/Vischer, in Zürcher Kommentar,
2014, n. 24 ad art. 336 CO ; Zoss, op. cit., pp. 200 et 202). Peuvent
notamment être considérés comme prétentions découlant du contrat de
travail : le salaire, une augmentation de salaire, le droit aux vacances, les
prétentions émises en justice par exemple par l'ouverture d'une action
devant un tribunal de prud'hommes, ainsi que le droit du travailleur
d'exécuter la prestation de travail pour laquelle il a été engagé (Zoss, op.
cit., pp. 203 s et les références citées). Cette disposition a pour but, d'une
part, d'éviter qu'une partie renonce à ses droits par crainte d'un congé
exercé à titre de vengeance et, d'autre part, d'empêcher que le
licenciement soit utilisé pour punir le travailleur d'avoir fait valoir des
prétentions auprès de son employeur en supposant de bonne foi que les
droits dont il soutenait être le titulaire lui étaient acquis (TF 4C.171/1993
du 13 octobre 1993 consid. 2, SJ 1995 797 ; TF 4C.262/2003 du 4
novembre 2003 consid. 3.1). S'il n'est pas nécessaire que les prétentions
émises par le travailleur aient été seules à l'origine de la résiliation, il doit
s'agir néanmoins du motif déterminant. En d'autres termes, ce motif doit
avoir essentiellement influencé la décision de l'employeur de licencier; il

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faut ainsi un rapport de causalité entre les prétentions émises et le congé
signifié au salarié (TF 4C.27/1992 du 30 juin 1992 consid. 3a, SJ 1993 360
consid. 3a). Plus les deux événements sont rapprochés dans le temps et
plus facilement l'on pourra y inférer un indice du caractère abusif du
congé (Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2013, pp. 671 s).
4.3 En application de l'art. 8 CC, c'est à la partie qui prétend que la
résiliation est abusive de l'établir (TF 4A_158/2010 du 22 juin 2010 consid.
3.2 ; TF 40.262/2003 du 4 novembre 2003 consid. 3.2; ATF 130 III 699 ;
Barbey, Les congés abusifs selon l'art. 336 al. 1 CO, Journée 1993 du droit
du travail et de la sécurité sociale, p. 95). En ce domaine, la jurisprudence
a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve
d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé.
Elle admet par conséquent qu'un faisceau d'indices ou une très grande
vraisemblance résultant de l'ensemble des circonstances suffisent à faire
admettre l'existence d'un congé abusif (ATF 130 III 699, JdT 2006 I 193 ;
TF 4C.262/2003 du 4 novembre 2003 consid. 3.2). Ainsi, le juge peut
présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient
à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le
motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption
de fait n'a pas pour corollaire d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en
définitive, une forme de « preuve par indices » (ATF 130 III 699, JdT 2006
1193 ; JAR 1996, p. 201 ; SJ 1993 360 consid. 3a ; Wyler, op. cit., p. 643).
De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que
de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif
du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1, JdT 2006 1193 ; TF 4C.262/2003 du
4 novembre 2003 consid. 3.2). Des motifs prétextes ou non pertinents
constituent souvent un indice d'abus, en particulier lorsque le congé
intervient à la suite de différends entre employeur et employé (JAR 1994,
p. 200). Lorsqu'une résiliation repose sur plusieurs motifs, dont certains
sont abusifs et d'autres non, le juge doit fonder sa décision sur le motif
qui, chez l'auteur de la résiliation, est vraisemblablement prépondérant et
déterminant. En présence d'un motif abusif et d'un autre motif non abusif,
l'employeur supporte le fardeau de la preuve que la résiliation aurait aussi
été notifiée en l'absence du motif qui doit être considéré comme abusif (TF

- 11 -
4A_430/2010 du 15 novembre 2010, consid. 2.1.3, ARV 2011 p. 31 ; Wyler,
Droit du travail: chronique, in JdT 2011 II 203, 216).
4.4 En l’espèce, il faut admettre que l'intimé a établi des indices
suffisants permettant de faire apparaître comme non réel le motif du
congé avancé par l'appelante. En effet, il ressort des faits arrêtés par les
premiers juges, non valablement contestés en deuxième instance par
l'appelante, que l'intimé était certes loin d'être ponctuel et que son travail
ne donnait pas entière satisfaction, mais que cette situation durait depuis
de nombreux mois et qu'elle ne s'était pas péjorée dans une large mesure
durant la période d'août à décembre 2013. L'appelante n'avait d'ailleurs
jamais prononcé d'avertissement écrit à cette époque et avait même
accepté de verser à l’intimé un salaire à 100 % pour une activité de 80 %
lorsque celui-ci avait voulu entreprendre une formation, qui n'était
pourtant pas en lien direct avec son activité professionnelle, dans le but
de le motiver. Comme les premiers juges l'ont justement relevé, une telle
attitude de l'appelante permet de conclure que les manquements de
l'intimé n'ont pas joué un rôle déterminant lors du licenciement.
Au contraire, il apparaît que deux événements
supplémentaires ont très vraisemblablement décidé l'appelante à se
séparer de son employé. Il s'agit en premier lieu de la prétention formulée
en octobre 2013 par l'intimé quant à la comptabilisation des heures
effectivement réalisées lors du congrès de Venise, justifiée dans son
principe et ayant même donné lieu à une modification du règlement de
l'entreprise. L'intimé a été le seul employé à adopter cette prise de
position et celle-ci a manifestement été mal acceptée par son employeur,
le témoin [...] ayant déclaré qu'il avait été surpris par cette attitude car
cela ne lui serait pas venu à l'esprit, dès lors que les frais étaient pris en
charge par l'entreprise et qu'une partie du temps passé sur place pouvait
être consacrée à des activités d'agrément. En second lieu, il s'avère que
l'intimé a été contraint de réagir ensuite de la réduction de son salaire du
mois de novembre 2013. Là également, l'employeuse a été prise en défaut
par son employé et a été contrainte de donner suite à sa demande. On
dispose ainsi de deux indices très concrets permettant d'admettre que le

- 12 -
congé litigieux, signifié le 19 décembre 2013, est intervenu à la suite d'un
différend de l'employeuse avec son employé dans le cadre duquel celui-ci
a obtenu gain de cause. La proximité temporelle du licenciement avec les
deux prétentions de l'intimé appuie encore ce raisonnement.
L'appréciation des premiers juges se révèle donc convaincante et peut
être confirmée.
5. Il s’ensuit que l’appel doit être rejeté selon le mode procédural
de l’art. 312 al. 1 CPC et le jugement entrepris confirmé. L’arrêt sera
rendu sans frais, conformément à l’art. 114 let. c CPC. Il n’y a pas lieu
d’allouer de dépens à l’intimé, qui n’a pas été invité à se déterminer.
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est rejeté.
II. Le jugement est confirmé.
III. Il n'est pas perçu de frais judiciaires ni alloué de dépens pour
la procédure d'appel.
IV. L'arrêt motivé est exécutoire.
Le président : Le greffier :

- 13 -
Du
Le présent arrêt, dont le dispositif a été communiqué par écrit
aux intéressés le 14 décembre 2016, est notifié en expédition complète à :
- J.________ SA,
- Me Marie-Gisèle Danthe (pour U.________),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- Madame la Présidente du Tribunal de prud’hommes de
l’arrondissement de Lausanne.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral ; RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
Le greffier :