vd_gerichte · P323.025072 · 2025-05-07 · fr
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--


TRIBUNAL CANTONAL
P323.025072-241312
204
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 7 mai 2025
__________________
Composition : Mme CRITTIN DAYEN, présidente
Mme Courbat et M. de Montvallon, juges
Greffier : M. Clerc
*****
Art. 321e, 322, 335 al. 1, 336 al. 1 let. d CO ; 8 CC
Statuant sur l’appel interjeté par Q.________, à [...],
défenderesse, contre le jugement rendu le 12 mars 2024 par le Tribunal
de prud’hommes de l’arrondissement de La Côte dans la cause divisant
l’appelante d’avec E.________, à [...], demanderesse, la Cour d’appel civile
du Tribunal cantonal considère :
1102

- 2 -
En fait :
A. Par jugement du 12 mars 2024, le Tribunal de prud’hommes
de l’arrondissement de La Côte (ci-après : le tribunal ou les premiers
juges) a partiellement admis la demande du 4 avril 2023 de E.________ (I),
a condamné Q.________ à verser à E.________ une indemnité nette de 8'602
fr. 80 avec intérêts à 5% l’an dès le 1er août 2022, deux montants bruts de
6'066 fr. et de 600 fr., sous déduction des charges légales et
conventionnelles, avec intérêts à 5% l’an dès le 1er août 2022, et un
montant de 3'000 fr. à titre de dépens (II à IV).
En droit, les premiers juges ont estimé que Q.________ n’avait
pas démontré les motifs avancés pour le licenciement de E.________, soit
les dépassements très réguliers et injustifiés des heures allouées. Au
contraire, ils ont relevé un faisceau d’indices faisant apparaître que
E.________ avait été licenciée en raison de ses revendications relatives aux
heures supplémentaires. Or, selon le tribunal, aucun avertissement n’avait
été notifié à l’employée préalablement à son licenciement, et il existait
d’autres mesures à prendre avant de résilier le contrat de travail. Le
tribunal a considéré que ni le système de décompte d’heures utilisé par
l’entreprise, soit M.________, ni les tableaux Excel produits ne permettaient
d’établir la quantité d’heures supplémentaires effectuées par E.________ à
satisfaction de droit. Il s’est fondé sur les témoignages qui confirmaient
que l’employée faisait beaucoup d’heures supplémentaires et que
l’employeur le savait. Les premiers juges ont enfin estimé que la volonté
réelle et commune des parties était de prévoir un salaire – sans aspect
discrétionnaire sur une partie de celui-ci – de 300 fr. brut par mois
supérieur à celui qui figurait dans le contrat signé. Ils ont retenu que ce
montant de 300 fr. avait été versé régulièrement.
B. Par appel du 30 septembre 2024, Q.________ (ci-après :
l’appelante) a conclu, avec suite de frais et dépens, à la réforme du

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jugement précité en ce sens que la demande déposée le 4 avril 2023 par
E.________ (ci-après : l’intimée) soit intégralement rejetée.
Par réponse du 23 décembre 2024, l’intimée a conclu, avec
suite de frais et dépens, au rejet de l’appel.
C. La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement querellé, complété par les pièces du dossier :
1. L’appelante Q.________ est une société à responsabilité limitée
inscrite au Registre du commerce du canton de Vaud depuis le 29
septembre 2020 et dont le siège est sis à [...]. Elle est active dans les
soins et l’aide à domicile. L.________ en est l’associée gérante au bénéfice
de la signature individuelle.
2. a) Par contrat de travail de durée indéterminée signé les 11 et
20 mars 2021, l’appelante a engagé l’intimée E.________ en qualité
d’infirmière à 80% dès le 1er mars 2021 pour un salaire mensuel brut de
5'435 fr. 20, calculé sur la base d’un tarif horaire de 40 fr. 44, part aux 13e
salaire (8,33%) de 3 fr. 37 en sus. Selon la témoin U.________, amie de
l’intimée et ancienne collègue infirmière de celle-ci au sein de l’appelante,
l’intimée effectuait son taux partiel sur trois jours (cf. consid. 4.b infra).
Ce contrat renvoyait expressément à la Convention collective
de travail dans le secteur sanitaire parapublic vaudois (ci-après : CCT-
SAN). Il précisait que « [l]’employé peut être tenu de fournir des heures
supplémentaires » et que « [c]elles-ci donnent droit à rémunération selon
le tarif horaire brut défini, soit 40.44 CHF ».
b) Au sujet des horaires de travail, la clause 3.11 CCT-SAN
stipule notamment que la durée hebdomadaire du travail est de 41h30
pour un travailleur à plein temps, réparties sur cinq jours.
Concernant les heures supplémentaires, la clause 3.10 CCT-
SAN est ainsi libellée :
« 1 Les heures supplémentaires sont celles qui dépassent les heures
hebdomadaires convenues par contrat jusqu’à concurrence de la

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durée maximale autorisée de 50 heures par semaine de travail. En
outre, elles ne sont considérées comme telles que si elles ont été
effectuées à la demande expresse de l’employeur ou qu’elles ont
été annoncées à l’employeur dans les cinq jours, si elles ont été
imposées par les circonstances.
2 Le travailleur n’est tenu d’effectuer ces heures que dans la mesure
où il peut s’en charger et que les règles de la bonne foi permettent
de le lui demander.
3 Les heures supplémentaires sont en général compensées au cours
d’une période appropriée par un congé de durée équivalente, à
accorder dans un délai de trois mois. Ce délai peut être modifié par
accord écrit. Si la compensation n’est pas possible, l’employeur les
rétribuera en versant le salaire de base. En règle générale, le
nombre de ces heures ne devrait pas dépasser une heure et demie
par jour et cinq heures par semaine.
4 Du travail supplémentaire, soit celui qui est constitué des heures
effectuées au-delà de la durée maximale autorisée de 50 heures de
la semaine de travail, ne peut être exigé que dans des situations
exceptionnelles. Avec l’accord du travailleur, ces heures sont
compensées par un congé de durée équivalente, à accorder en
principe dans un délai de quatorze semaines. A défaut, elles sont
rémunérées avec une majoration du salaire de base de 25% ».
Il ressort encore d’une interprétation n° 10 de la CCT-SAN ad
clause 3.10 al. 3 et 4 que le salaire de base visé pour calculer le salaire
horaire pour les heures supplémentaires s’entend part du 13ème salaire
(8,33%) à inclure.
c) Les parties admettent que, lors de son engagement,
l’intimée a déclaré à L.________ que le salaire de base qui lui était proposé
n’était pas celui qui avait été convenu et lui paraissait insuffisant par
rapport à celui qu’elle réalisait auparavant comme ICUS (ndr : infirmière
cheffe d’unité de soins).
Interrogée à cet égard, l’intimée a déclaré que L.________
aurait alors accepté d’augmenter son salaire, dès les premiers mois de son
engagement, par le versement d’un montant complémentaire mensuel de
300 francs. En définitive, la somme de 300 fr. lui aurait été versée sous
forme de prime. Elle a expliqué que ce montant ne figurait pas dans le
contrat signé en mars 2021 parce que celui-ci avait dû être signé à la hâte
– car elle avait été victime à la même période d’un accident de la route –
et qu’elle n’avait pas pensé à réclamer un contrat corrigé par la suite.
L.________ pour sa part a déclaré que le contrat qui liait

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l’intimée à son précédent employeur contenait une prime ICUS de 250 fr.,
une prise en charge partielle des frais d’assurance-maladie et des frais de
garde pour les enfants de celle-ci. Elle aurait alors indiqué à l’intimée ne
pas pouvoir entrer en matière sur les frais de garde mais qu’elle
essayerait de « s’aligner sur les autres postes car [elle] souhaitai[t]
l’embaucher comme cheffe infirmière ». Elle aurait alors dressé un second
contrat, soit celui de mars 2021 produit en procédure, où le salaire,
adapté, rejoignait à 13 fr. près celui du précédent employeur de l’intimée.
Elle a contesté avoir prévu une quelconque augmentation du salaire
indiqué dans ledit contrat, précisant que les versements de 300 fr.
constituaient des « primes ICUS » qui avaient été versées à l’intimée dès
avril 2021, soit dès que celle-ci a exécuté des tâches ICUS (notamment
l’établissement des plannings et la participation aux réunions). Selon elle,
la différence entre le salaire fixe convenu et figurant dans le contrat, d’une
part, et le salaire horaire indiqué dans ce même contrat, d’autre part, était
due au nombre de jours variant chaque mois.
La témoin V.________, ancienne responsable administrative
auprès de l’appelante lors de l’engagement de l’intimée, a indiqué se
souvenir qu’un accord au sujet du salaire et de la prime avait pu être
trouvé lors d’un entretien en présence de l’intimée et de L.________.
3. a) S’agissant du décompte d’heures auprès de l’appelante, les
infirmières avaient pour instruction de saisir toutes leurs opérations, y
compris les prestations fournies aux patients, dans le programme
« M.________ ». Les heures indiquées pouvaient être accompagnées de
commentaires, notamment en cas d’heures supplémentaires. Le décompte
M.________ était destiné aux assurances. Aussi, Y.________, secrétaire au
sein de l’appelante du temps où l’intimée y travaillait, avait pour tâche de
procéder à un ajustement en extrayant du programme M.________ le temps
effectif de travail et en le reportant dans un tableau Excel afin que seules
les prestations prises en charge par les assurances figurent dans
M.________. Ce tableau Excel récapitulait les heures effectives de chaque
membre du personnel soignant (visite complète et déplacement chez les
patients compris). Sur ce document apparaissaient les éventuelles heures

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supplémentaires, y compris celles accumulées les mois précédents. Les
employés n’avaient pas besoin de signer ce tableau Excel mais pouvaient
y avoir accès sur demande et étaient rémunérés sur cette base. Y.________
avait ainsi une vue d’ensemble sur les horaires des collaborateurs. Le
système M.________ ne reflétait ainsi pas la réalité des heures finalement
rémunérées. Lors de son audition par le tribunal, certains tableaux Excel
ont été présentés à Y.________, qui ne les a reconnus que partiellement.
V.________V.________ a déclaré savoir que l’intimée avait fait
des heures supplémentaires. Elle tenait cette information du fait que
l’intimée elle-même lui avait confié au cours d’une conversation qu’elle
travaillait beaucoup plus que son horaire habituel et du fait qu’il était
ressorti d’un colloque trimestriel que l’intimée était l’employée qui
travaillait le plus, malgré son taux partiel. V.________ a relevé qu’elle se
souvenait avoir souvent entendu l’intimée demander à la représentante de
l’appelante ainsi qu’à la secrétaire pourquoi elle n’était pas rémunérée
pour ses heures supplémentaires. L’intimée s’était par ailleurs plainte de
ses heures de travail auprès de sa responsable. D’après la témoin, qui
était présente à certains entretiens entre l’intimée et sa responsable,
celle-ci n’avait pas contesté devoir payer des heures supplémentaires à
l’intimée.
Selon la témoin Y.________, l’intimée cumulait d’importantes
heures supplémentaires et ses dépassements étaient systématiquement
accompagnés de commentaires explicatifs.
La témoin P.________, ancienne collègue infirmière de l’intimée,
s’est souvenue avoir régulièrement entendu celle-ci au téléphone avec
L.________ qui lui assurait qu’elle s’acquitterait ultérieurement des heures
supplémentaires impayées. Selon la témoin, l’intimée totalisait, à une date
indéterminée, environ 600 heures supplémentaires, chiffre qui avait été
annoncé lors du colloque trimestriel d’octobre 2021. Elle a ajouté que
l’intimée était débordée de travail et travaillait plus qu’elle, malgré un
taux d’activité inférieur, précisant qu’elle ignorait son pourcentage exact.

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U.________ a relevé qu’il arrivait à l’intimée de faire des
journées de 12 ou 14 heures, qu’elle travaillait durant quatre ou cinq jours
par semaine au lieu des trois qu’elle aurait dû effectuer, et qu’elle n’avait
pas toujours le temps de manger, ce dont elle avait pu se rendre compte
par l’échange d’informations entre collègues infirmières.
Interrogée à cet égard, l’intimée a déclaré avoir fait
énormément d’heures supplémentaires à la demande de L.________, qui
venait de fonder l’appelante, ainsi que pour l’aider, et avoir procédé ainsi
en toute confiance. Elle n’a pas été en mesure de quantifier lesdites
heures mais a déclaré avoir toujours dépassé le nombre d’heures d’un
employé à 100%. Elle a affirmé avoir demandé oralement des explications
à de nombreuses reprises, soit deux fois par mois en moyenne, au sujet du
nombre d’heures supplémentaires effectuées et de leur rémunération.
L.________ a admis que l’intimée avait effectué des heures
supplémentaires sans pouvoir les quantifier, estimant toutefois que
l’intimée avait été intégralement rémunérée à ce titre. Elle a reconnu
également que l’intimée était venue à de nombreuses reprises la solliciter
au sujet du nombre d’heures supplémentaires effectuées et de leur
rémunération. Selon elle, l’intimée voulait être payée mensuellement pour
les heures supplémentaires effectuées tandis que L.________ préférait
attendre qu’elle cumule une soixantaine d’heures avant de les rémunérer.
Elle a indiqué dans un premier temps « les heures pouvaient aussi être
reprises en congé mais je préférais les payer » pour relever ensuite qu’elle
« attendai[t] [que l’intimée] puisse les prendre en congé ». Dans le procès-
verbal de son interrogatoire figure par ailleurs le passage suivant : « Pour
répondre au Président qui me demande si [l’intimée] s’était montrée
moins revendicatrice par rapport à ses heures supplémentaires est-ce que
je l’aurais quand même licenciée, je réponds que non, je ne l’aurais pas
licenciée. En fait non, j’ai mal compris. ».
Plus généralement, l’intimée a été décrite par V.________
comme une infirmière très investie, ayant plutôt tendance à apaiser les
revendications du personnel qui estimait travailler trop et plutôt désireuse

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d’aider la directrice de l’appelante, qui venait d’être créée.
4. a) Le 6 décembre 2021, L.________ a averti les infirmières, dont
l’intimée, que le délai d’intervention pour le patient dont le nom de famille
commençait par « Bra » était comptabilisé au double du temps de
prestations alloué pour celui-ci (soit 3 heures). Elle a rappelé que les actes
non couverts par les assurances ne comptaient pas comme temps de soin
et ne pouvaient pas être rémunérés.
Le 7 décembre 2021, l’intimée a répondu que les heures
passées auprès du patient « Bra » étaient nécessaires, même si les
activités n’étaient pas toutes couvertes par les assurances. Elle a
demandé la tenue d’un entretien avec la directrice de l’appelante et a
indiqué qu’elle listerait les différentes tâches dans M.________ « pour
clarifier les choses ».
Par courriel du 7 décembre 2021, L.________ a demandé à
l’intimée qu’elle détaille tous les actes et soins du patient « Bra »
dépassant le temps alloué. Elle a précisé que tout dépassement non
documenté ne serait pas accepté. Elle a relevé en particulier que les
temps d’attente n’étaient pas pris en charge par l’assurance et qu’il était
difficile de les comptabiliser à la charge du patient sans justificatif.
b) La témoin U.________, qui était référente en charge du
bénéficiaire « Bra », a déclaré que ce patient nécessitait des aides allant
au-delà des soins habituels (notamment pour les courses, le ménage, les
lessives ou l’assistance au repas), ce qu’elle avait très tôt signalé à
L.________.
c) En date du 15 décembre 2021, un entretien a eu lieu entre
l’intimée et la représentante de l’appelante, en présence de V.________.
Selon une note établie à l’issue de cet entretien, il a été demandé à
l’intimée de justifier le temps passé auprès du patient « Bra » car il
dépassait la durée couverte par les assurances. Il a été rappelé à l’intimée
que le temps de travail planifié devait en principe correspondre aux

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heures de travail pour une activité à 80% et que tout dépassement – soit
toute heure supplémentaire – devait être compensé par un congé d’une
durée équivalente à accorder dans un délai de trois mois. L’intimée a
manifesté son souhait de ne plus faire d’heures supplémentaires et que
son taux d’activité de 80% soit respecté.
En audience, l’intimée a exposé qu’à cette occasion elle avait
fait part à son employeur de ses revendications en lien avec le paiement
de ses heures supplémentaires.
Interrogée à cet égard, L.________ a indiqué que c’était elle qui
avait fixé l’entretien du 15 décembre 2021. Celui-ci faisait suite aux
courriels échangés entre les parties début décembre au sujet des
dépassements d’heures qu’elle considérait comme un premier
« avertissement formel » adressé à cette dernière, un second lui ayant été
formulé oralement lors de l’entretien du 15 décembre 2021. Elle a reconnu
toutefois ne pas lui avoir fixé d’objectifs ni de délai pour s’améliorer à
cette occasion.
5. a) Par lettre recommandée et courrier A+ du 23 décembre
2021, l’appelante a licencié l’intimée avec effet au 31 janvier 2022.
L’intimée a été libérée de l’obligation de travailler à partir du 1er janvier
2022, le courrier précisant que « durant ce mois, les heures
complémentaires […] effectuées ser[aie]nt également compensées » et
que « les éventuels contacts encore nécessaires entre [elle] et la direction
se fer[aie]nt par courriel ou par courrier ».
b) Par courrier du 10 janvier 2022, l’intimée, par sa protection
juridique, s’est opposée à son licenciement qu’elle a qualifié d’abusif. Elle
a requis la motivation de son congé et a rappelé à l’appelante qu’une
intervention chirurgicale entraînant une incapacité de travail était planifiée
pour le 17 janvier 2022, la rendant attentive à la très probable suspension
du délai de congé à intervenir de ce fait, tout en offrant de maintenir les
rapports de travail.

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c) Par courriel du 11 février 2022, l’appelante, par sa
protection juridique, a contesté le caractère abusif du licenciement et a
admis la suspension du délai de congé au vu du certificat médical produit
entre temps. Elle a relevé que l’attitude de l’intimée était problématique
depuis plusieurs mois et qu’il lui avait été signifié qu’un changement de
comportement lui avait été demandé lors de plusieurs entretiens.
L’appelante a en outre indiqué que les vacances restantes seraient
compensées et a remis un tableau Excel récapitulatif des heures
travaillées par l’intimée laissant apparaître un solde de 142.12 heures
supplémentaires en faveur de celle-ci. Ce tableau a été contesté par
l’intimée.
d) Du 17 janvier 2022 au 16 avril 2022, puis du 28 avril au 26
juillet 2022, l’intimée s’est retrouvée en incapacité non fautive de travail,
si bien que les rapports de travail ont pris fin le 31 juillet 2022.
6. Entre le début et la fin des rapports de travail, soit de mars
2021 à juillet 2022, l’appelante a effectivement versé à l’intimée les
montants bruts suivants (lesquels ne tiennent pas compte des paiements
d’« [h]eures en plus/en sus », qui sont examinés ci-dessous, ni
d’«[h]eures de week-end ») :
- mars 2021 : 5'435 fr. 20 ;
- avril 2021 : 5'435 fr. 20 ;
- mai 2021 : 5'435 fr. 20 + une « [p]rime » de 600 francs ;
- juin 2021 : 5'435 fr. 20 + une « [p]rime ICUS » de 300 francs
;
- juillet 2021 : 5'435 fr. 20 + une « [p]rime ICUS » de 300
francs ;
- août 2021 : 5'435 fr. 20 + une « [p]rime ICUS » de 300 francs
;
- septembre 2021 : 5'435 fr. 20 + une « [g]ratification » de 300
francs ;
- octobre 2021 : 5'435 fr. 20 + une « [g]ratification » de 300
francs ;
- novembre 2021 : 5'435 fr. 20 + une « [g]ratification » de 300

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francs ;
- décembre 2021 : 5'435 fr. 20 + un 13e salaire de 4'529 fr. 33
+ une « [g]ratification » de 300 francs ;
- janvier 2022 : 5'435 fr. 20 ;
- février 2022 : 5'435 fr. 20 ;
- mars 2022 : 5'435 fr. 20 ;
- avril 2022 : 5'435 fr. 20 ;
- mai 2022 : 5'435 fr. 20 ;
- juin 2022 : 5'435 fr. 20 ;
- juillet 2022 : 4'974 fr. 80 [n.d.r. : 4'431 fr. 45 + 543 fr. 35] +
un 13e salaire p.r.t. de 3'170 fr. 55.
En outre, l’appelante a versé à l’intimée, à titre de
rémunération d’« [h]eures en plus/en sus », soit d’heures
supplémentaires, les montants bruts suivants :
- juin 2021 : 1'314 fr. 30 pour 30h [n.d.r. : 30h x (40 fr. 44 + 3
fr. 37)] ;
- juillet 2021 : 808 fr. 80 pour 20h [n.d.r. : 20h x 40 fr. 44] ;
- juin 2022 : 7'184 fr. 15 pour 61h51 [n.d.r. : 142,12h x 50 fr.
55 (à 125%)].
7. Par demande du 4 avril 2023, l’intimée a conclu, avec suite de
frais et dépens, en substance au paiement par l’appelante d’un montant
net de 17'205 fr. 60, avec intérêts à 5% l’an dès le 1er août 2022 à titre
d’indemnité pour licenciement abusif, d’un montant brut de 6'066 fr., dont
à déduire les charges sociales, avec intérêts à 5% l’an dès le 1er août
2022, à titre de rémunération des heures supplémentaires, d’un montant
de 600 fr., dont à déduire les charges sociales, avec intérêts à 5% l’an dès
le 1er août 2022, à titre de réduction de salaire indue, et d’un montant net
de 823 fr. 30, avec intérêts à 5% l’an dès le 1er août 2022, à titre de
remboursement des primes LPP prélevées sans droit.
Par réponse du 11 août 2023, l’appelante a conclu, avec suite
de frais et dépens, au rejet de la demande.

- 12 -
Le montant relatif au remboursement des primes LPP a été
versé par l’appelante à l’intimée en cours de procédure.
8. Les témoins V.________, Y.________, U.________, W.________,
infirmière responsable au sein de l’appelante depuis juillet 2023, soit
postérieurement au départ de l’intimée, et P.________ ont été entendues
aux audiences des 9 janvier et 12 mars 2024.
V.________ a notamment déclaré ce qui suit : « beaucoup de
monde, moi comprise, n’ont pas terminé leurs relations de travail en bons
termes avec [l’appelante]. Par exemple moi je me suis fait licencier après
avoir été en burnout ». Elle a relevé par ailleurs qu’elle avait appelé
l’intimée à réception de la convocation au tribunal et que celle-ci lui avait
indiqué qu’elle ne pouvait pas lui parler du motif de son audition.
P.________ a indiqué être restée amie avec l’intimée, qui l’avait
recommandée auprès de l’appelante, mais qu’elles n’avaient pas parlé de
« ce qui s’était passé à l’époque car cet épisode est douloureux pour
nous ».
U.________ a expliqué avoir noué une relation d’amitié avec
l’intimée depuis qu’elles travaillaient ensemble auprès de l’appelante et
avoir discuté avec elle « de ce [qu’elles] ressentai[en]t par rapport à cette
affaire ».
Y.________ a expliqué s’être entretenue de son audition avec
l’intimée, qu’elles ne s’étaient pas revues régulièrement mais qu’elles
gardaient contact « pour boire un verre ».
L’appelante, par L.________, et l’intimée ont été interrogées en
qualité de partie à l’audience du 12 mars 2024.
En d roit :

- 13 -
1.
1.1 L’appel est recevable contre les décisions finales de première
instance (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de procédure civile du 19
décembre 2008 ; RS 272]) au sens de l’art. 236 CPC, dans les causes
patrimoniales dont la valeur litigieuse au dernier état des conclusions
devant l’autorité précédente est de 10'000 fr. au moins (art. 308 aI. 2
CPC). Ecrit et motivé, il doit être introduit dans les trente jours à compter
de la notification de la décision motivée ou de la notification postérieure
de la motivation (art. 311 aI. 1 CPC).
1.2 Formé en temps utile contre une décision finale par une partie
qui a un intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC) et portant sur
des conclusions supérieures à 10'000 fr., l’appel est recevable. Déposée
dans le délai imparti pour ce faire, la réponse est également recevable.
2.
2.1 L’appel peut être formé pour violation du droit ainsi que pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut
revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit le cas échéant appliquer le droit d'office conformément au principe
général de l'art. 57 CPC. Elle peut revoir librement l'appréciation des faits
sur la base des preuves administrées en première instance (ATF 138 III
374 consid. 4.3.1 ; TF 5A_340/2021 du 16 novembre 2021 consid. 5.3.1 ;
TF 4A_215/2017 du 15 janvier 2019 consid. 3.4). Sous réserve des vices
manifestes, l'application du droit d'office ne signifie toutefois pas que
l'autorité d'appel doive étendre son examen à des moyens qui n'ont pas
été soulevés dans l'acte d’appel. Elle peut se limiter aux griefs motivés
contenus dans cet acte et dirigés contre la décision de première instance ;
l'acte d’appel fixe en principe le cadre des griefs auxquels l'autorité
d’appel doit répondre eu égard au principe d'application du droit d'office
(cf. ATF 147 III 176 consid. 4.2.1 et 4.2.2 ; TF 5A_873/2021 du 4 mars 2022

- 14 -
consid 4.2 applicable en appel). Cette jurisprudence ne remet pas en
cause la liberté conférée aux juges d'admettre (ou de rejeter) l'appel en
s'appuyant sur un argument non explicitement discuté par les parties (TF
4A_313/2019 du 19 mars 2020 consid. 3).
En procédure simplifiée, le tribunal établit les faits d'office
lorsque la valeur litigieuse ne dépasse pas 30'000 fr. dans les litiges
portant sur un contrat de travail (art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC). Il s’agit
d’une maxime inquisitoire simple – qualifiée aussi de maxime inquisitoire
sociale – et non pas illimitée, contrairement à celle ancrée à l’art. 296 al. 1
CPC. La maxime inquisitoire sociale a pour but de protéger la partie faible
au contrat, de garantir l’égalité entre les parties au procès et d’accélérer
la procédure (ATF 141 III 569 consid. 2.3.1 ; CACI 8 décembre 2022/602
consid. 3.2). Cette maxime implique la possibilité pour le juge de se fonder
sur tous les faits pertinents et établis, même si les parties ne les ont pas
invoqués (Tappy, in Bohnet et al., Code de procédure civile, 2e éd., Bâle
2019, n. 23 ad art. 247 CPC).
2.2 L’appelante fait valoir une série de constatations inexactes des
faits, qu’il y a lieu en réalité d’examiner sous l’angle de la violation du
droit comme il sera exposé ci-dessous.
3.
3.1 Tout d'abord, l’appelante conteste que le licenciement ait eu
lieu à titre de congé-représailles abusif, en raison de prétentions que
l’intimée aurait fait valoir, en particulier ensuite de la séance du 15
décembre 2021.
3.2
3.2.1 Aux termes de l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu
pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En
droit suisse du travail prévaut ainsi la liberté de résiliation, de sorte que,
pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un
motif particulier (TF 4A_3/2023 du 30 août 2023 consid. 4. 1). En d'autres

- 15 -
termes, le principe de base reste la liberté de résilier moyennant respect
du délai de préavis, et ce même sans justification ou motifs particuliers
(ATF 131 III 535 consid. 4. 1).
Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre
unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur
le congé abusif prévues aux art. 336 ss CO (ATF 136 III 513 consid. 2. 3 ;
ATF 132 III 115 consid. 2. 1 ; TF 4A_3/2023 du 30 août 2023 consid. 4. 1),
le travailleur étant protégé contre les congés abusifs (art. 336 à 336b CO)
et ceux donnés en temps inopportun (art. 336e CO).
La partie qui prétend que la résiliation est abusive doit le
prouver (art. 8 CC ; TF 4A_3/2023 du 30 août 2023 consid. 4. 1 ; ATF 123
III 246 consid. 4b, JdT 1998 l 300). Elle doit non seulement établir le motif
abusif, mais aussi l'existence d'un lien de causalité entre l'état de fait
fondant le caractère abusif du congé et la résiliation du contrat (TF
4A_298/2019 du 22 octobre 2019 consid. 3.5.1). Le juge peut présumer
l'existence d'un abus lorsque l’employé parvient à présenter des indices
suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par
l'employeur ; il s'agit d'une forme de « preuve par indices », sans pour
autant renverser le fardeau de la preuve. De son côté, l'employeur ne peut
pas rester inactif et doit fournir des preuves à l'appui de ses propres
allégations justifiant le licenciement (ATF 130 III 699 consid. 4.1).
Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif
réel. Déterminer le motif d'une résiliation, ainsi que la causalité naturelle
entre ce motif et le congé, est une question de fait (ATF 136 III 513
consid. 2.3 et 2.6 ; TF 4A_89/2021 du 30 avril 2021 consid. 3.2 ; TF
4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 4.1). En revanche, savoir si le motif
ainsi établi donne lieu à un congé abusif ou non relève du droit (TF
4A_89/2021 du 30 avril 2021 consid. 3.1; TF 4A_266/2020 du 23
septembre 2020 consid. 3.1 ; TF 4A_310/2019 précité consid. 5. 2)
3.2.2 Est notamment abusif le congé donné par une partie parce que
l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat

- 16 -
de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). L'émission de ces prétentions doit avoir
joué un rôle causal dans la décision de licenciement ; à tout le moins doit-il
s'agir du motif déterminant (ATF 136 III 513 consid. 2.6 ; TF 4A_310/2019
du 10 juin 2020 consid. 5.2)
Le congé est également abusif lorsqu'il est donné seulement
afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie,
résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. e CO). Comme
l'application de cette disposition suppose que le congé soit exclusivement
dicté par la volonté d'échapper à des prétentions juridiques de l'autre
partie, l'existence d'un autre motif de congé, réel, suffit à exclure
d'emblée une résiliation abusive (TF 4A_89/2021 du 30 avril 2021 consid.
3.1 ; TF 4A_78/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.1.1). De même, aux
termes de l'art. 336 al. 1 let. a CO, est abusif le congé donné par une
partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre, à moins que
cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point
essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise.
3.2.3 Le droit suisse des obligations ne prévoit pas d'obligation
d'entendre l'autre partie avant de prononcer un licenciement ou de la
mettre en garde au préalable (TF 4A_390/2021 du 1er février 2022 consid.
3.1.4). En droit privé, il n'existe pas non plus d'obligation générale de
soumettre le licenciement envisagé à un contrôle de proportionnalité,
dans le sens où des mesures moins incisives devraient toujours être prises
avant un licenciement (TF 4A_44/2021 du 2 juin 2021 consid. 4.3.2 et réf.
cit.).
3.3
3.3.1 Les premiers juges ont estimé que l’appelante n'avait pas
démontré le bien-fondé du motif avancé pour le licenciement, soit les
dépassements très réguliers et injustifiés des heures allouées. Au
contraire, ils ont estimé qu’un faisceau d’indices, soit la brève temporalité
entre l'entretien du 15 décembre 2021 et le licenciement du 23 décembre
2021, les témoignages exposant que l’intimée avait souvent demandé des
explications à l’appelante au sujet des heures supplémentaires et de leur

- 17 -
comptabilisation ainsi que l’entretien de fin d’année 2021 au cours duquel
ces questions avaient été discutées, faisaient apparaître qu'elle avait été
licenciée en raison de ses revendications. De plus, aucun témoin n'avait
pu confirmer qu'un avertissement avait formellement été notifié à
l’intimée, ni que les dépassements d'heures étaient inacceptables dans
l'absolu. Le tribunal a encore relevé que même s'il y avait des
dépassements d'heures et des irrégularités dans l'enregistrement,
l’appelante aurait dû prendre d’autres mesures, comme la médiation,
avant de recourir au licenciement.
3.3.2 L'appelante conteste avoir licencié l’intimée en raison de
revendications liées à des heures supplémentaires. Elle invoque tout
d'abord que l'ensemble des témoignages pris en considération par le
tribunal, soit ceux de V.________, Y.________, U.________ et P.________,
émanaient de collaboratrices ayant quitté l’appelante en de mauvais
termes et ayant continué à entretenir des liens d'amitié avec l'intimée. En
conséquence, le tribunal aurait dû apprécier leurs déclarations avec la plus
grande retenue. Contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges,
l’appelante expose que le dossier ne contient aucun élément – tel qu’une
correspondance – faisant état des prétentions que l'intimée aurait émises
en lien avec les rapports de travail. La seule circonstance avérée est la
séance du 15 décembre 2021 qui a fait l'objet d'une note. Or, il ne ressort
aucunement de ladite note qu’un éventuel grief en compensation et en
indemnisation des heures supplémentaires aurait été soulevé par
l’intimée.
Ainsi, selon l’appelante, l'intimée n'a pas été licenciée parce
qu'elle aurait demandé le paiement d'heures supplémentaires mais bien
parce qu’elle ne respectait pas les temps de soins financés par les
assureurs. L'appelante expose également que les premiers juges ont
retenu à tort que les courriels ne démontrent pas de dépassements très
réguliers pour chaque aide. L’appelante soutient que, s’agissant d’un
licenciement ordinaire, il ne lui appartenait pas d’établir l’existence de ces
dépassements très réguliers. Ensuite, l’appelante expose que le tribunal
retient à tort pour établi que l'intimée aurait souvent demandé des

- 18 -
explications à propos des heures supplémentaires et que deux entretiens
auraient eu lieu avec la directrice. Or, aucun des témoins n'aurait
mentionné deux entretiens successifs qui se seraient déroulés en fin
d'année 2021, et surtout aucun témoin n'aurait évoqué qu'à partir de
décembre 2021, l'intimée aurait demandé de manière de plus en plus
appuyée des explications. Ainsi, aucun témoin n'avait fait état d'un autre
entretien en 2021 que celui du 15 décembre, qui n’avait pas porté sur la
rémunération des heures supplémentaires.
3.3.3 Tout d'abord, il ne fait pas de doute que la teneur des
témoignages devait être nuancée, à double titre. En effet, d’une part, les
témoins dont les déclarations ont été reprises étaient toutes amies de
l’intimée ou du moins étaient restées en contact avec elle et l’avaient
d’ailleurs contactée préalablement à leur audition. D’autre part, V.________
a expressément indiqué avoir quitté l’appelante en mauvais termes, tandis
que P.________ a indiqué que « ce qui s’était passé à l’époque [ndr : auprès
de l’appelante] » était « douloureux ». Ces éléments justifiaient de faire
preuve de prudence envers ces témoignages.
Ensuite, il est exact qu'aucun élément au dossier n’atteste des
revendications de l’intimée au sujet des heures supplémentaires. Les
courriels échangés au sujet du patient « Bra » démontrent plutôt le
contraire de ce qui a été retenu : l’appelante y signale à l’intimée que ses
prestations pour ce patient dépassent largement ce qui est couvert par
l’assurance, ce à quoi l’intimée répond qu’elle justifiera ultérieurement les
postes problématiques. On peut également s’interroger sur l’absence de
toute preuve écrite des prétendues revendications de l’intimée au sujet
des heures supplémentaires alors qu’elle a indiqué fournir des remarques
explicatives pour chaque dépassement. Ensuite, la note relatant le
déroulement de la séance du 15 décembre 2021 ne fait aucunement état
d’éventuelles revendications que l’intimée aurait formulées au sujet du
paiement de ses heures supplémentaires.
Par ailleurs, contrairement à ce que semblent retenir les
premiers juges, l’appelante n’avait aucune obligation, dans le contexte

- 19 -
d'une résiliation ordinaire d'un contrat de travail de droit privé, de
procéder à des avertissements formels ni de tenter au préalable de
résoudre les problèmes par d’autres moyens, comme la médiation (cf.
consid. 3.2.3 supra).
En conséquence, on ne peut pas retenir que l’intimée soit
parvenue à démontrer le caractère abusif du licenciement, alors que cette
preuve lui incombait (cf. consid. 3.2.1 supra). Le grief de l’appelante doit
être admis, de sorte que l’indemnité allouée par les premiers juges à
l’intimée pour licenciement abusif doit être supprimée.
4.
4.1 Dans un second grief, l'appelante conteste les constatations
des premiers juges relatives au temps de travail de l'intimée. Elle leur
reproche en particulier d'avoir écarté la force probante des décomptes
d'heures produits et des relevés M.________ pour se baser sur les seuls
témoignages et retenir que l'intimée aurait réalisé au moins 8.4 heures
par semaine de plus que le nombre prévu, soit, sur une période de 6 mois,
340 heures supplémentaires.
4.2
4.2.1 Les heures supplémentaires représentent la différence positive
entre le temps de travail convenu ou habituel et le temps de travail
effectif (ATF 116 II 69 consid. 4a, résumé in JdT 1990 l 384 ; Müller, Die
rechtliche Behandlung der Uberstundenarbeit, thèse Zurich 1986, p. 4 ;
Rehbinder, Commentaire bernois, Berne 2010, n. l ad art. 321e CO). La
rétribution des heures supplémentaires dépassant l'horaire contractuel est
réglée par l'art. 321e CO.
4.2.2 Conformément à l'art. 8 CC, il appartient au travailleur de
prouver qu'il a accompli des heures supplémentaires et, en plus, que
celles-ci ont été ordonnées par l'employeur ou étaient nécessaires à la
sauvegarde des intérêts légitimes de ce dernier (cf. art. 321e al. 1 CO ;
ATF 129 III 171 consid. 2. 4 ; TF 4A_484/2017 du 17 juillet 2018 consid.

- 20 -
2.3). Le travailleur doit non seulement démontrer qu'il a effectué des
heures supplémentaires au sens de l'art. 321e CO, mais également
prouver la quotité des heures dont il réclame la rétribution. Lorsqu'il n'est
pas possible d'en établir le nombre exact, le juge peut, par application
analogique de l'art. 42 al. 2 CO, procéder à une estimation. Si elle allège le
fardeau de la preuve, cette disposition ne dispense pas le travailleur de
fournir au juge, dans la mesure raisonnablement exigible, tous les
éléments constituant des indices du nombre d'heures accomplies ; la
conclusion selon laquelle les heures supplémentaires ont été réellement
effectuées dans la mesure alléguée doit s'imposer au juge avec une
certaine force (TF 4A_484/2017 précité consid. 2. 3). Lorsque l'employeur
n'a mis sur pied aucun système de contrôle des horaires et n'exige pas
des travailleurs qu'ils établissent des décomptes, il est plus difficile
d'apporter la preuve requise (TF 4A_390/2018 du 27 mars 2019 consid. 3
et réf. cit.) ; l’employé qui, dans une telle situation, recourt aux
témoignages pour établir son horaire effectif utilise un moyen de preuve
adéquat (TF 4A_390/2018 précité consid. 3 et réf. cit.).
4.3
4.3.1 L'appelante expose que si certains témoins avaient
effectivement indiqué que l'intimée faisait des heures supplémentaires,
rien dans leurs déclarations ne permettait d'en chiffrer la quotité. Le
chiffre de 600 heures supplémentaires évoqué par le témoin P.________
l’était par « ouï-dire », celle-ci concédant qu'elle ne connaissait même pas
le taux d'activité (80%) de l'intimée. Le témoignage de U.________ n'était
pas non plus probant car l'intimée effectuait son 80% d’activité sur trois
jours. Aussi, même à admettre que l’intimée travaillait 12 à 14 heures
comme allégué par le témoin, cela correspondait, pour trois jours, au
temps de travail contractuel hebdomadaire de 33.2 heures (41.5 heures x
0.8). Dans la mesure où l’appelante avait rémunéré l’intimée pour 190
heures supplémentaires, cela représentait, rapporté aux semaines
travaillées, l’intégralité des heures travaillées.
De plus, l’appelante explique qu’en 2022, elle avait versé à
l'intimée 7'184 fr., ce qui correspondait, compte tenu d’une majoration de

- 21 -
25%, à 142.12 heures supplémentaires. Toutefois, tant le contrat de
travail que la CCT-SAN excluaient toute majoration pour les heures
supplémentaires, de sorte qu'il fallait en réalité retenir que ce paiement
rémunérait au total 177.65 heures supplémentaires, sans majoration.
Ainsi, compte tenu qu'en juin, juillet et décembre 2021, l’appelante avait
déjà payé 53 heures supplémentaires, le total d’heures supplémentaires
rémunérées était de 230.65.
4.3.2 Le tribunal a relevé que l’intimée réclamait le paiement de 150
heures supplémentaires pour la période de mars à décembre 2021 à
concurrence de 6'066 fr. bruts. Ils ont estimé que les relevés M.________
produits au dossier ne revêtaient toutefois pas la force probante suffisante
pour établir la quantité d'heures exactes supplémentaires effectuées par
l’intimée. Il en allait de même des décomptes d'heure produits sous forme
de tableaux Excel, compte tenu des témoignages, notamment celui
d’Y.________. En revanche, il ressortait des propos des témoins que
l’intimée faisait beaucoup d’heures supplémentaires – l'une des témoins
ayant articulé le chiffre de 600 – et que l’appelante était parfaitement au
courant de cela. S'agissant de la quotité des heures supplémentaires, les
premiers juges ont relevé qu’il existait une demande importante de main-
d’œuvre dans le milieu de l’aide à domicile et que l’appelante ne
contestait pas que l’intimée avait fait des heures supplémentaires. Ils ont
estimé que les 150 heures supplémentaires requises par l’intimée
représentaient 8.4 heures de plus par semaine que le nombre d'heures
prévues contractuellement, soit 340 heures sur dix mois d'activité, ce qui
paraissait raisonnable. Après déduction des 190 heures supplémentaires
déjà rémunérées, le tribunal a considéré que l’appelante devait
indemniser le solde de 150 heures supplémentaires à l’intimée en
application de l’art. 42 al. 2 CO.
4.3.3 En l'espèce, Y.________ avait pour tâche d’extraire du
programme M.________ les heures effectivement travaillées par les
employés et de les reporter dans des tableaux Excel (cf. consid. C.3.a
supra). Ceux-ci n’étaient pas signés par les infirmières mais étaient

- 22 -
accessibles à la demande. En audience, Y.________ n’a reconnu que
partiellement les tableaux Excel qui lui ont été présentés.
Il ressort des témoignages concordants que l’intimée travaillait
beaucoup et accumulait de nombreuses heures supplémentaires. Les
déclarations de la représentante de l’appelante en audience étaient en
revanche confuses. L.________ a relevé que l’intimée lui avait fait part de
son souhait d’être payée mensuellement pour ses heures supplémentaires
alors qu’elle-même préférait que l’intimée en cumule une soixantaine pour
ensuite déclarer qu’elle attendait que les heures supplémentaires soient
prises en congé.
Il faut donc retenir que l’intimée a bel et bien effectué des
heures supplémentaires – ce qui est admis par l’appelante – et que celles-
ci étaient valablement indiquées selon les instructions de l’appelante, par
l’intermédiaire du système M.________ dont étaient issus des tableaux
Excel.
Reste toutefois à trancher le problème de la quotité de ces
heures et de leur indemnisation effective. Le tableau Excel remis par
l’appelante à l’issue de l’engagement de l’intimée fait état d’un solde de
142.12 heures supplémentaires, dont elle s’est acquittée avec le salaire de
son employée afférent au mois de juin 2022. Or, l’intimée conteste ce
tableau. On ne dispose toutefois d’aucun autre document écrit, le système
M.________ ne reflétant pas la réalité des heures effectuées par les
employés. On s’étonne d’ailleurs que l’intimée – à qui incombe le fardeau
d’établir la quotité de ses heures supplémentaires – n’ait versé au dossier
aucun document écrit permettant de les chiffrer. Elle n'a notamment pas
produit les tableaux Excel alors que les éventuelles heures
supplémentaires apparaissaient sur lesdits tableaux. Certes, ces tableaux
n’étaient pas systématiquement remis aux employés. Toutefois, dans la
mesure où l’intimée soutient qu’elle se plaignait régulièrement du défaut
de rémunération de ses heures supplémentaires, on pouvait
raisonnablement attendre d’elle qu’elle demande la remise des tableaux
afin d’appuyer ses prétendues doléances.

- 23 -
Pour pallier l’absence de documents, le tribunal s’est fondé sur
les témoignages. Or, les critiques formulées par l’appelante à ce propos
sont fondées. On ignore d’où P.________ tire exactement le chiffre avancé
de 600 heures supplémentaires. Ce chiffre est d’autant moins fiable que le
témoin a indiqué ignorer le taux d’activité de l’intimée et qu’on voit mal
comment elle pouvait elle-même procéder à un calcul du travail effectué
par sa collègue. Par ailleurs, comme soulevé par l’appelante, l’estimation
faite par U.________ selon laquelle l’intimée faisait des journées de travail
de 12 à 14 heures est moins pertinente si on rappelle que l’intimée
effectuait son 80% sur trois jours. Dans tous les cas, même à admettre
que les infirmières discutaient beaucoup entre elles, on ne peut pas
retenir que les informations échangées entre collègues étaient conformes
à la réalité ni que les témoins étaient suffisamment renseignées sur les
heures effectuées par l’intimée et sur la répartition de son temps de
travail pour estimer, voire calculer, le nombre d’heures supplémentaires.
Plus généralement, il convient de rappeler que les témoins ont toutes des
liens d’amitié avec l’intimée, se sont entretenues avec elle préalablement
à leur audition et que V.________ a quitté l’appelante en mauvais termes, si
bien que leurs déclarations doivent être appréciées avec retenue.
En conséquence, ces témoignages ne sauraient suffire à
estimer le nombre d’heures supplémentaires effectuées par l’intimée,
même au regard de l'art. 42 al. 2 CO. Le schématisme utilisé par le
tribunal pour estimer les heures est inadapté en l'espèce, et la conclusion
selon laquelle les heures supplémentaires ont été réellement effectuées
dans la mesure alléguée ne s'impose aucunement « avec une certaine
force » selon la jurisprudence fédérale précitée. Le grief de l’appelante
doit être admis et l’indemnité accordée par les premiers juges au titre
d’heures supplémentaires impayées doit être supprimée.
5.

- 24 -
5.1 L’appelante conteste les montants de 300 fr. par mois alloués
par les premiers juges à titre de salaire dû pour les mois de mars 2021 et
janvier 2022.
5.2 Le Code des obligations prévoit quatre formes de
rémunération versées au travailleur : le salaire de base (art. 322 CO), le
salaire variable sous forme de participation au résultat (art. 322a CO), le
salaire variable sous forme d'une provision (art. 322b et 322e CO) et la
gratification (art. 322d CO) (Raedler, Les différents types de rémunération
du travailleur et les conditions pouvant les affecter, in : Panorama IV en
droit du travail, Wyler [éd.], Berne 2023, p. 634).
Selon la jurisprudence, il faut déterminer de cas en cas, sur la
base des manifestations de volonté des parties, s'il s'agit d'un élément du
salaire (art. 322 ss. CO) ou d'une gratification (art. 322d CO) (TF
4A_327/2019 du 1er mai 2020 consid. 3.1.2). La gratification se distingue
du salaire en ceci que son versement ne dépend pas de critères objectifs
prédéterminés conventionnellement, mais au moins partiellement du bon
vouloir de l’employeur (ATF 142 III 381 consid. 2.1 ; Wyler/Heinzer, op. cit.,
p. 209). Deux cas de figure peuvent se présenter. Dans la première
hypothèse, la gratification est entièrement facultative, en ce sens que son
versement n'a pas été convenu, que ce soit expressément ou par actes
concluants. Dans la seconde hypothèse, le versement a été convenu, de
sorte que l'employeur est tenu d'y procéder (cf. art. 322d al. 1 CO), mais il
jouit d'une certaine liberté dans la fixation du montant à allouer (ATF 131
III 615 consid. 5.2 ; ATF 129 III 276 consid. 2 ; TF 4A_714/2016 du 29 août
2017 consid. 3.2.2.1). La jurisprudence reconnaît à l'employeur un tel
pouvoir d'appréciation lorsque le montant du bonus ne dépend pas
seulement de l'atteinte d'un certain résultat d'exploitation, mais aussi de
l'appréciation subjective de la prestation du travailleur (ATF 142 III 381
consid. 2.1 ; ATF 139 III 155 consid. 3.1).
En revanche, une rétribution définie à l'avance et convenue de
façon ferme ne peut pas être une gratification (ATF 142 III 381 consid.
2.1). Lorsqu'une rétribution (même désignée comme « bonus » ou «

- 25 -
gratification ») a été promise par contrat dans son principe et que son
montant est déterminé ou doit l'être sur la base de critères objectifs
prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre d'affaires ou une participation
au résultat de l'exploitation, sans dépendre de l'appréciation de
l'employeur, une telle rétribution doit être considérée comme un élément
du salaire (variable) que l'employeur est tenu de verser à remployé (TF
4A_714/2016 précité consid. 3.2.1 et les réf. cit.).
L'interprétation des manifestations de volonté relatives à
l'octroi d'un bonus obéit aux principes habituels (cf. TF 4C.340/2005 du 24
janvier 2006 consid. 2.3 à 2.5). Le juge doit tout d'abord s'attacher à
mettre à jour la réelle et commune intention des parties, opération
qualifiée d'interprétation subjective, qui repose sur l'appréciation des
preuves. Si cette opération n'aboutit pas, il doit établir le sens que chaque
partie pouvait et devait de bonne foi donner aux manifestations de volonté
de l'autre cocontractant ; cette interprétation dite objective relève du droit
(ATF 142 III 239 consid. 5.2.1).
5.3
5.3.1 L'appelante expose que d'avril à décembre 2021, elle a versé,
en sus du salaire de l'intimée, un montant mensuel de 300 fr. portant la
mention « prime » ou « gratification ». Or, se fondant en particulier sur le
témoignage de V.________, le tribunal a retenu qu'il se serait agi d'une
modification de salaire par actes concluants, avec effet rétroactif. Les
premiers juges ont donc alloué à l'intimée également le paiement de cette
prime pour les mois de mars 2021 et janvier 2022.
Or, selon l’appelante, il ne ressortait aucunement des
déclarations du témoin V.________ qu'il existait un accord qui aurait différé
du contrat signé sur le point du salaire. Quant aux déclarations de la
directrice, elle avait indiqué que la prime avait été versée quand l'intimée
avait commencé à assumer des tâches relevant de la fonction d’ICUS. Il
n'y avait dès lors rien qui allait dans le sens d'un accord initial portant sur
une augmentation rétroactive du salaire initial. La seule chose établie était
que dès le mois de mai 2021, l’appelante avait effectivement versé 300 fr.

- 26 -
par mois en sus du salaire fixé par le contrat à titre de gratification,
purement discrétionnaire.
5.3.2 Les premiers juges ont considéré que la volonté réelle et
commune des parties était dès le départ de prévoir un salaire supérieur de
300 fr. à celui figurant dans le contrat signé, sans aspect discrétionnaire.
Ils ont retenu que ce montant de 300 fr. par mois avait été versé
régulièrement et que le témoin V.________ avait indiqué qu'il y avait eu des
discussions entre la représentante de l’appelante et l’intimée au sujet
d'une prime dont le but était d’indemniser celle-ci pour l’établissement
des plannings et de rééquilibrer son salaire. De plus, la représentante de
l’appelante ne contestait pas qu'un accord soit intervenu au sujet d'un
salaire plus important que celui initialement prévu.
5.3.3 En l'espèce, il ressort effectivement des déclarations de
l'intimée et de la représentante de l’appelante qu'il y a bel et bien eu des
discussions d'emblée sur la rémunération convenue. Les parties
s'accordent pour dire que l’intimée a directement signalé que sa
rémunération ne correspondait pas à ce qui avait été convenu. L.________ a
constaté que le contrat qui liait l’intimée à son précédent employeur
contenait une prime ICUS de 250 fr., une prise en charge partielle des frais
d’assurance-maladie et des frais de garde pour les enfants de celle-ci. Elle
lui aurait alors indiqué ne pas pouvoir entrer en matière sur les frais de
garde mais qu’elle essayerait de « s’aligner sur les autres postes car [elle]
souhaitai[t] l’embaucher comme cheffe infirmière ». Elle aurait alors
dressé un second contrat, soit celui de mars 2021 produit en procédure,
où le salaire, adapté, rejoignait à 13 fr. près celui du précédent employeur
de l’intimée. Elle a toutefois affirmé qu’elle n’avait pas augmenté
l’intimée.
Il faut admettre, avec les premiers juges, que les déclarations
de la représentante de l’appelante ne sont pas limpides voire
contradictoires. Il en ressort toutefois que les parties sont convenues que
l’intimée gagne 300 fr. de plus par mois, indépendamment de la
désignation de ce versement, soit une prime ou un salaire. Or, ce montant

- 27 -
a été versé régulièrement, ce qui, conformément à la jurisprudence
précitée (cf. consid. 5.2 supra), tend à démontrer qu’il fait partie
intégrante du salaire. En outre, L.________ a expressément déclaré qu’au
moment de l’engagement de l’intimée, elle entendait « s’aligner » sur le
salaire que l’intimée réalisait auprès de son précédent employeur, laissant
ainsi penser que c’est bien le salaire dans sa totalité qui devait être
augmenté. De plus, l’appelante n’a formulé aucune « réserve » lorsque le
montant a été – régulièrement – versé, laissant penser ainsi qu’il n’était
pas soumis au bon vouloir de l’employeur. Enfin, s’il fallait considérer ce
montant de 300 fr. comme une gratification, l’appelante n’a pas précisé
sur quels critères elle se fondait pour l’allouer ou non. En conséquence, ce
faisceau d’indices permet de retenir que la somme de 300 fr. faisait bien
partie intégrante du salaire et était donc due.
Le grief de l’appelante est infondé.
6.
6.1 Au vu de ce qui précède, l’appel doit être partiellement admis
et le jugement attaqué réformé dans le sens des considérants qui
précèdent.
6.2 Si l’instance d’appel statue à nouveau, elle se prononce sur les
frais – soit les frais judiciaires et les dépens (art. 95 al. 1 CPC) – de la
première instance (art. 318 al. 3 CPC).
Le jugement querellé a été rendu sans frais judiciaires, ce qui
peut être confirmé (art. 114 let. c CPC).
Le tribunal, estimant que l’intimée obtenait partiellement gain
de cause à hauteur de 60% de ses prétentions, a arrêté à 3'000 fr. le
montant des dépens dus par l’appelante.
En première instance, les prétentions de l’intimée s’élevaient à
23'871 fr. 60 (17'205 fr. 60 [indemnité pour licenciement abusif] + 6'066

- 28 -
fr. [heures supplémentaires impayées] + 600 fr. [part au salaire de 300 fr.
par mois]). A l’issue du présent arrêt, l’intimée obtient finalement gain de
cause sur le montant de 600 fr., ce qui représente moins de 10% de ses
conclusions. En contrepartie, l’appelante obtient en définitive gain de
cause à hauteur de 90%. Aussi, après compensation, l’appelante a droit à
des dépens de 80% (90% - 10%). En se fondant sur une base de dépens
de 5'000 fr. (art. 3, 5 et 19 al. 2 TDC [tarif des dépens en matière civile du
23 novembre 2010 ; BLV 270.11.6]), l’intimée doit donc à l’appelante des
dépens compensés de première instance de 4'000 fr. (80% x 5'000 fr.).
6.3 Il ne sera pas perçu de frais judiciaires de deuxième instance,
conformément à l’art. 114 let. c CPC.
Quant aux dépens de deuxième instance, l’appelante obtient
partiellement gain de cause sur ses conclusions prises en appel. La valeur
litigieuse doit être arrêtée à 15'268 fr. 80 (8'602 fr. 80 [indemnité pour
licenciement abusif] + 6'066 fr. [heures supplémentaires impayées] + 600
fr. [part au salaire de 300 fr. par mois]). L’appelante a obtenu gain de
cause à hauteur de 14'668 fr. 80 (8'602 fr. 80 [indemnité pour
licenciement abusif] + 6'066 fr. [heures supplémentaires impayées]), soit
à hauteur d’environ 90%, tandis que l’intimée a obtenu gain de cause à
hauteur d’environ 10%. Après compensation, l’appelante a droit à des
dépens de 80% (90% - 10%).
En application des art. 3 al. 2, 7 al. 1 et 19 al. 2 TDC, la charge
des dépens étant évaluée à 2'500 fr. pour chaque partie, l’intimée doit
verser à l’appelante la somme de 2'000 fr. à titre de dépens compensés
de deuxième instance.
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel de Q.________ est partiellement admis.

- 29 -
II. Le jugement est réformé comme il suit aux chiffres II, III et V
de son dispositif :
II. supprimé.
III. supprimé.
V. E.________ est condamnée à verser à Q.________ un montant
de 4'000 fr. (quatre mille francs) à titre de dépens compensés.
Le jugement est confirmé pour le surplus.
III. L’intimée E.________ doit verser à l’appelante Q.________ la
somme de 2'000 fr. (deux mille francs) à titre de dépens
compensés de deuxième instance.
IV. L’arrêt est rendu sans frais judiciaires de deuxième instance.
V. L’arrêt est exécutoire.
La présidente : Le greffier :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- Me Boris Heinzer (pour Q.________),
- Me Charles Munoz (pour E.________),

- 30 -
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- M. le Président du Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de La
Côte.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
Le greffier :