vd_gerichte · PT13.006620 · 2015-01-26 · fr
Conflit du travail
Conflit du travail


TRIBUNAL CANTONAL
PT13.006620-140902
48
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 26 janvier 2015
__________________
Présidence de M. COLOMBINI, président
Juges : Mme Kühnlein et M. Perrot
Greffière : Mme Pache
*****
Art. 328 al. 1, 330a al. 1 et 336 CO
Statuant à huis clos sur l'appel interjeté par N.________, à Arcos
de Valdvez (Portugal), contre le jugement rendu le 26 novembre 2013 par
le Tribunal civil de l'arrondissement de La Côte dans la cause divisant
l'appelant d’avec M.________, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal
voit :
1102

- 2 -
En fait :
A. Par jugement du 26 novembre 2013, dont les motifs ont été
notifiés aux parties le 9 avril 2014, le Tribunal civil de l'arrondissement de
La Côte a rejeté les conclusions de la demande formée le 18 février 2013
par N.________ contre M.________ (I), mis les frais judiciaires, arrêtés à 4'600
fr., à la charge du demandeur (II) et dit que le demandeur doit verser à la
défenderesse la somme de 6'000 fr. à titre de dépens (III).
En droit, les premiers juges ont considéré que les parties
avaient été liées par un contrat de droit administratif soumis au
Règlement du personnel de la défenderesse et que même si le statut du
demandeur relevait du droit public, les tribunaux civils ordinaires étaient
compétents pour statuer sur ses prétentions pécuniaires et le droit privé
s'appliquait par analogie à titre de droit public supplétif. Au vu des
éléments et des témoignages alors en mains de la défenderesse après les
séances de discussion réunissant les protagonistes des situations
conflictuelles ainsi qu'une délégation de la Municipalité, le licenciement du
demandeur était justifié puisque basé sur des faits suffisamment sérieux,
objectifs, précis et vérifiés. Le demandeur avait ainsi échoué à démontrer,
même du point de vue de la simple vraisemblance, la réalisation des
conditions de l'art. 336 CO (Code des obligations du 30 mars 1911, RS
220) relatives au licenciement abusif. Les premiers juges ont donc estimé
que les prétentions du demandeur en indemnisation du congé abusif ainsi
que celles liées au tort moral devaient être rejetées, le rapport d'expertise
du
7 septembre 2012 révélant au demeurant que le demandeur était apte à
reprendre son activité professionnelle dès le 1er octobre 2012 déjà. Enfin,
le second certificat de travail remis par la défenderesse au demandeur
comportait une appréciation de la qualité du travail et de la conduite de ce
dernier et correspondait donc à ce qui était exigé légalement, de sorte
qu'il n'y avait pas lieu d'ordonner à la défenderesse d'en modifier le
contenu.

- 3 -
B. a) Par acte du 12 mai 2014, N.________ a fait appel du
jugement précité, concluant, sous suite de frais, à sa réforme en ce sens
que M.________ est sa débitrice et lui doit immédiat paiement d'un montant
net de 53'823 fr. et que M.________ est astreinte à délivrer en sa faveur un
certificat de travail conforme à l'art. 330a al. 1 CO.
b) Par réponse du 16 octobre 2014, M.________ a conclu, sous
suite de frais, au rejet de l'appel.
C. La Cour d'appel civile retient les faits suivants, sur la base du
jugement complété par les pièces du dossier :
1. Le 30 octobre 1989, N.________ a été engagé par M.________
comme employé qualifié au service de la voirie dès le 1er février 1990.
Le 1er février 1991, le demandeur a été nommé à titre définitif
au poste d'employé qualifié au service de la voirie, son contrat étant
soumis au Règlement du personnel de la défenderesse.
Le 21 octobre 2010, les parties ont signé un contrat de droit
administratif, qui était également soumis au Règlement du personnel de la
défenderesse.
Le Règlement du personnel de la défenderesse du 21
décembre 2009 prévoit notamment ce qui suit :
"(…)
Art. 11
1 Sous réserve des cas de résiliation avec effet immédiat pour de
justes motifs (art. 14), l’employeur ne peut résilier le contrat
qu’après avoir notifié un avertissement par écrit et sous réserve de
discussion préalable.
(…)
Art. 12

- 4 -
Avant de se déterminer sur un avertissement ou une résiliation
ordinaire, la Municipalité communique par écrit à l’employé les faits
qui lui sont reprochés. L’employé dispose d’un délai de vingt jours
pour se déterminer par écrit ou solliciter un entretien. L’art. 26 (droit
d’être accompagné) s’applique.
Art. 13
1 Toute résiliation par la Municipalité aura été précédée d’un
avertissement écrit ayant fait mention d’une menace de
licenciement. La cause est réelle si les faits reprochés à l’employé
sont vérifiés, précis et objectifs. La cause est sérieuse lorsque la
poursuite des rapports de travail est devenue impossible sans
causer un préjudice à la Commune. Le CO, art. 336 et suivants, est
applicable à titre de droit supplétif.
2 Si l’employé obtient gain de cause devant l’autorité judiciaire en
cas de contestation de la résiliation des rapports de travail, la
Municipalité peut, avec l’accord de l’employé, le réintégrer à son
poste ou à un poste équivalent, en contre partie du renoncement de
ce dernier aux indemnités auxquelles la Municipalité aurait été
condamnée à lui verser, à l’exception toutefois des dépens
judiciaires. En cas de désaccord ou d’impossibilité, la Municipalité lui
versera l’indemnité à laquelle elle a été condamnée, le cas échéant
jusqu’à concurrence de l’indemnité prévue par l’art. 15 du présent
règlement.
(…)
Art. 15
(…)
3 L’indemnité est fixée selon le nombre d’années de service, à
savoir:
- de 1 à 5 ans, trois mois de salaire;
- dès la 6ème année, six mois de salaire.
(…)
Art. 27
Le Code des obligations s’applique à titre de droit supplétif pour ce
qui concerne le certificat de travail.
(...)"
2. Le 29 avril 2009, le demandeur a eu un entretien avec son
chef de service, F.________, en présence d'une délégation de la
Municipalité. Cet entretien était notamment en rapport avec des propos
déplacés tenus par le demandeur à l'égard F.________. Ensuite de cette
séance, la défenderesse a remis au demandeur un document dont il
ressort notamment ce qui suit :
"(…)
Remise en main propre le 29.04.2009
(…)
Avertissement

- 5 -
(…)
Pour faire suite à l’entretien que vous avez eu avec M. F.________,
chef des services techniques, en présence d’une délégation de la
Municipalité, nous vous confirmons ce qui suit :
Votre attitude et vos propos, tenus le jeudi 9 avril 2009 devant M.
F.________, ne sont pas admissibles. Vous vous êtes comporté de
manière contestataire et irrévérencieuse à l’égard de votre
supérieur hiérarchique. Vous l’avez pris à partie devant témoins
puisque toute l’équipe était réunie.
Vous avez proféré des attaques personnelles à l’encontre de votre
chef des services techniques sur son choix de carrière dans la
fonction publique ainsi qu’au sujet de son salaire.
De plus, et concernant l’organisation des piquets à la déchetterie,
vous contestez avec force le bien-fondé des modifications
instaurées. Vous décidez unilatéralement de votre horaire de travail,
hors des jours officiels de travail, pour compenser des heures non
dues et sans l’accord préalable de votre hiérarchie.
Ce comportement ne fait que confirmer ce qui parvient parfois à nos
oreilles concernant votre contestation des directives données par la
voie hiérarchique. Vous n’avez de ce fait pas une attitude
constructive au sein de l’équipe.
Nous vous invitons à prendre très au sérieux l’avertissement que
nous formulons à votre endroit et vous demandons instamment de
vous montrer coopérant, solidaire et respectueux envers vos
collègues et vos supérieurs.
Nous sommes bien sûr à votre disposition pour toutes questions de
votre part, mais ne tolérerons dorénavant plus une telle manière de
vous exprimer.
(…)"
En janvier 2011, une délégation de la Municipalité a rencontré
quelques collaborateurs communaux et le demandeur afin de résoudre les
problèmes relationnels récurrents au sein du service.
Le 22 février 2012, le demandeur a été convoqué pour un
entretien le
24 février 2012, soit deux jours plus tard. La convocation ne comportait
pas d’objet en titre et n’indiquait pas quel en était le motif.
A l’occasion de cet entretien du 24 février 2012, le document
suivant a été remis au demandeur :

- 6 -
"(…)
Vu l’avertissement du 29 avril 2009 et l’entrevue de janvier 2011 en
présence d’une délégation de la Municipalité concernant des
problèmes relationnels avec des collaborateurs communaux, vu les
nombreuses remarques et remises à l’ordre qui vous ont été
adressées sur votre attitude et enfin suite à vos récents propos
envers une collaboratrice du service des jardins, la Municipalité, de
concert avec vos supérieurs hiérarchiques directs, a pris la décision
de mettre un terme à nos rapports de travail dans les délais légaux,
soit au 31 mai 2012.
Si nous ne contestons pas vos compétences professionnelles, nous
ne pouvons plus envisager de poursuivre notre collaboration dans un
climat de travail nuisible à un bon esprit d’équipe.
(…)"
K.________, municipal, a indiqué au demandeur qu’il serait payé
pendant le délai de congé et que ses éventuelles heures supplémentaires
encore en suspens seraient rémunérées. Il lui a aussi dit qu’il disposait
d’une semaine pour rendre les clés. Le demandeur a alors fait savoir que,
dans ces circonstances, il allait rendre ses clés immédiatement. Il s’est
donc rendu le jour même au greffe municipal et a restitué l’intégralité des
clés ainsi que ce qui lui donnait accès aux locaux de la défenderesse.
3. Le 20 mars 2012, le demandeur, par l’intermédiaire de son
conseil, a formé opposition à la résiliation de son contrat de travail.
Du 27 février 2012 au 1er octobre 2012, le demandeur a été
en arrêt de travail pour cause de maladie.
Selon le rapport du 7 septembre 2012 rédigé par le cabinet
d’expertises médicales "Les Tilleuls", le demandeur a vécu un épisode
dépressif moyen, ses troubles psychiques s’étant manifestés sous la forme
d’un probable trouble de l’adaptation en 2009, à la suite de premières
tensions sur le lieu de travail, et des symptômes plus graves étant
apparus dans le contexte de son licenciement. L’expert a toutefois relevé
qu’une reprise de travail à 50% dans l’activité exercée jusqu’alors par le
demandeur était raisonnablement exigible au plus tard depuis le 1er
octobre 2012 et à 100% dès le 1er novembre 2012.

- 7 -
Du 1er octobre au 31 octobre 2012, l'incapacité de travail du
demandeur a ainsi été de 50%.
4. Le 20 septembre 2012, la défenderesse a délivré un certificat
de travail au demandeur.
Le demandeur a perçu son plein salaire, treizième salaire
prorata temporis compris, jusqu’au 30 novembre 2012.
5. a) Le 29 août 2012, le demandeur a déposé une requête de
conciliation devant le Tribunal civil de l'arrondissement de La Côte tendant
à la condamnation de la défenderesse à lui verser la somme nette de
53’823 fr. et à lui délivrer un certificat de travail conforme à l’art. 330a al.
I CO.
Le 29 novembre 2012, la conciliation n’ayant pas abouti, une
autorisation de procéder a été délivrée au demandeur.
b) Le 18 février 2013, le demandeur a déposé une demande à
l’encontre de la défenderesse, dont les conclusions, sous suite de frais et
dépens, sont les suivantes :
"I. La défenderesse M.________ est débitrice et doit immédiat
paiement au demandeur N.________ d’un montant net de CHF
53'823.- (cinquante-trois mille huit cent vingt-trois francs).
Il. La défenderesse M.________ est astreinte à délivrer en faveur de
N.________ un certificat de travail conforme à l’article 330a alinéa 1er
CO."
Par réponse du 12 avril 2013, la défenderesse a conclu, avec
suite de frais et dépens, au rejet des conclusions de la demande. Elle a
invoqué la compensation.
6. Le 23 avril 2013, la défenderesse a établi un second certificat
de travail à l’attention du demandeur. Ce certificat mentionne notamment

- 8 -
que le demandeur s'est acquitté des tâches qui lui avaient été confiées
"avec soin et professionnalisme".
7. L’audience de jugement s’est tenue le 26 novembre 2013 en
présence des parties, toutes deux assistées.
a) Le demandeur a été entendu en qualité de partie. Il a
notamment expliqué, s’agissant des évènements du 29 avril 2009, que
peu avant cette date, le nouveau chef de service, F.________, en place
depuis un mois, était venu au dépôt de la voirie et avait voulu changer les
horaires de celle-ci et de la déchetterie. Dès lors qu'ils auraient impliqué
beaucoup d’heures supplémentaires sur l’année, le demandeur et deux
employés avaient protesté contre ces changements. Le chef de service
leur avait répondu que s’ils n’étaient pas contents, ils pouvaient aller voir
ailleurs. Le demandeur lui aurait alors demandé s’il était venu travailler
dans une commune seulement pour le salaire. A la suite de ces
évènements, le demandeur et un collaborateur avaient reçu un
avertissement. Toutefois, après trois ans de fonctionnement avec ce
nouvel horaire, la Municipalité se serait rendu compte du nombre d’heures
supplémentaires que cela impliquait et serait revenue à l’ancien horaire.
Le demandeur a également soutenu qu’il n’avait jamais eu
l’occasion de s’exprimer sur les reproches qui lui avaient été faits le 24
février 2012. Si certaines remarques avaient été formulées à cette date, la
défenderesse ne lui avait jamais exposé de manière circonstanciée ce qui
lui était reproché.
Selon le demandeur, la défenderesse n’a pas tardé à le
remplacer par un autre collaborateur, M. Z.________, qui est le meilleur ami
des deux nouveaux contre-maîtres engagés par la commune.
b) Le témoin K.________, municipal, a été entendu.

- 9 -
Il a déclaré que, lors de la séance du 24 février 2012, le
demandeur avait été immédiatement et clairement informé de l’objet de
la rencontre, des reproches qui étaient formulés à son encontre et des
risques qu’il encourait. Cette réunion faisait suite à deux autres séances
qui avaient eu lieu au mois d’avril 2009 et en 2011 en présence du
demandeur et d’une délégation de la Municipalité. En 2009, un
avertissement avait été donné au demandeur, ainsi qu’à un autre
collaborateur. Celui-ci avait émis des critiques personnelles à l’égard de
son chef de service dont il s’était permis de critiquer en particulier le
salaire et le choix de carrière. Le demandeur avait alors également
critiqué le service de piquet de la déchetterie. Selon le témoin, le
demandeur avait de la peine à accepter les changements. Etant en place à
la commune depuis longtemps, il se montrait critique face à l’évolution du
système mis en place par la Municipalité. Devant toutes ces critiques, la
Municipalité avait dû prendre une décision par rapport à l’ensemble des
collaborateurs pour éviter la mise en cause de sa propre crédibilité. En
revanche, les qualités professionnelles du demandeur n’avaient à aucun
moment été remises en question. En 2011, une délégation de la
Municipalité avait rencontré quelques collaborateurs des services
extérieurs et le demandeur afin de discuter des problèmes relationnels
récurrents au sein du service. Néanmoins, aucun avertissement écrit
n’avait été donné à cette occasion au demandeur, dès lors que la situation
n’était pas suffisamment claire pour prendre une telle décision. La séance
du 24 février 2012 faisait suite à des propos malveillants qui avaient été
proférés à l’encontre d’une collaboratrice aux parcs et jardins, qui avait
souhaité commencer à 13h au lieu de 13h15 l’après-midi. Si le demandeur
n’était pas le seul collaborateur à poser des problèmes au sein du service,
il était le seul à avoir été licencié.
Le témoin a également déclaré que le demandeur avait été
libéré de son obligation de travailler le 24 février 2012.
c) Le témoin T.________, syndic, a été entendu.

- 10 -
Il a déclaré avoir assisté à la séance du 24 février 2012. Selon
lui, le demandeur a été immédiatement et clairement informé de l’objet de
la rencontre, des reproches qui étaient formulés à son encontre et des
risques qu’il encourait. Il lui a été rappelé l’historique de la situation et la
lassitude de la Municipalité face à celle-ci. Il ne s’agissait pas de critiquer
ses compétences professionnelles, mais bien une attitude et un
comportement négatifs qui nuisaient au bon fonctionnement du service
des parcs et jardins. Selon le témoin, le demandeur avait beaucoup de
difficultés à se plier aux directives qui lui étaient données, notamment par
son chef de service.
D’après le témoin, le demandeur n’avait pas proposé ses
services à la défenderesse après le 1er octobre 2012. T.________ s'attendait
toutefois à ce que le demandeur se présente à son travail, où il aurait été
accueilli.
En d roit :
1. a) Lorsque les rapports de service d'un membre du personnel
communal ont leur origine dans un contrat de travail de droit privé, régi
par les art. 319 ss CO ou un contrat de droit administratif, le contentieux
portant sur leur résiliation échappe à la compétence de la juridiction
administrative (CACI 5 février 2013/79). Dans la présente cause, les
rapports de travail entre l'appelant et l'intimée reposent sur une base
contractuelle, de sorte qu'il appartient au juge civil de se prononcer sur les
prétentions litigieuses. Il n'est pas nécessaire de déterminer sur le plan
procédural si les rapports entre parties relèvent du droit privé ou du droit
public, les règles du CPC étant applicables à titre supplétif dans cette
seconde hypothèse (art. 104 CDPJ [Code de droit privé judiciaire vaudois
du 12 janvier 2010, RSV 211.02]).

- 11 -
b) L’art. 308 al. 1 let. a CPC (Code de procédure civile du 19
décembre 2008, RS 272) ouvre la voie de l’appel contre les décisions
finales de première instance dans la mesure où, pour les affaires
patrimoniales, la valeur litigieuse de première instance est de 10'000 fr.
au moins (art. 308 al. 2 CPC).
Interjeté en temps utile par une partie y ayant un intérêt dans
un litige où la valeur litigieuse de première instance dépasse 10'000 fr.,
l’appel est recevable.
2. L’appel peut être formé pour violation du droit ou pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L’autorité d’appel peut
revoir l’ensemble du droit applicable, y compris les questions
d’opportunité ou d’appréciation laissées par la loi à la décision du juge et
doit, le cas échéant, appliquer le droit d’office conformément au principe
général de l’art. 57 CPC (Jeandin, CPC commenté, Bâle 2011, nn. 2 ss ad
art. 310 CPC). Elle peut revoir librement l’appréciation des faits sur la base
des preuves administrées en première instance (Jeandin, op. cit., n. 6 ad
art. 310 CPC).
3. a) L’appelant ne conteste pas l’application conjointe du
Règlement du personnel de l’intimée et, à titre de droit public supplétif, du
droit privé soit en particulier les art. 336 et ss CO. Par ailleurs, il ne
conteste pas l'état de fait tel que retenu par les premiers juges.
Dans un premier moyen, l’appelant soutient que les premiers
juges, dans leur examen du caractère abusif du congé au sens de l’art.
336 CO, ont omis d’apprécier le comportement de l’intimée sous l’angle de
son Règlement du personnel et, en particulier, d’examiner si celle-ci avait
contrevenu au principe de la bonne foi. Pour l’appelant, l’intimée a
totalement ignoré les art. 11 à 13 de ce règlement et ce manquement
manifeste à ses obligations contractuelles doit être assimilé à une atteinte
grave aux droits de sa personnalité dans le contexte d’une résiliation, ce

- 12 -
qui rend le congé abusif. En particulier, il estime qu'il n'a pas eu l'occasion
de s'exprimer sur les reproches qui lui ont été faits lors de la séance du 24
février, qui a débouché sur son licenciement, ce qui constituerait une
violation de son droit d'être entendu.
b) En vertu de l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu
pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Le
droit suisse du travail admettant le principe de la liberté de la résiliation, il
n’y a en principe pas besoin de motifs particuliers pour justifier un
licenciement (ATF 132 III 115, JT 2006 I 152; ATF 131 III 535, JT 2006 I
194). Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre
unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur
le congé abusif (art. 336 ss CO). Un licenciement est abusif s’il est
prononcé pour des motifs injustifiés qui sont énumérés à l’art. 336 CO,
cette énumération n’étant toutefois pas exhaustive (ATF 132 III 115, JT
2006 I 152; ATF 131 III 535, JT 2006 1194; ATF 125 III 70 c. 2a; ATF 123 III
246, JT 1998 I 300 c. 3b; ATF 121 III 60, JT 1996 I 47 c. 3b; Wyler/Heinzer,
Droit du travail, 3e éd., Berne 2014, p. 623). Elle concrétise avant tout la
règle générale de la prohibition de l’abus de droit et l’assortit de
conséquences adéquates dans le cadre du contrat de travail (ATF 132 III
115, JT 2006 1152; Zoss, La résiliation abusive du contrat de travail. Etude
des articles 336 à 336b CO, thèse Lausanne 1997, p. 52). D’autres
situations constitutives de congé abusif sont donc également admises par
la pratique. Elles doivent toutefois comporter une gravité comparable aux
cas expressément mentionnés à l’art. 336 CO (ATF 132 III 115, JT 2006
1152; ATF 131 III 535, JT 2006 1194 et la réf. citée; Sattiva Spring, Le
licenciement abusif pour des motifs non énumérés à l’art. 336 CO, in
Panorama en droit du travail, IDAT, Berne 2009).
Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière dont il
est donné, parce que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu
contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi, ou
encore lorsqu’il est donné par un employeur qui viole les droits de la
personnalité du travailleur (ATF 132 III 115 c. 2.2).

- 13 -
c) En l’espèce, les dispositions réglementaires adoptées par
l’intimée restreignent dans une certaine mesure sa liberté contractuelle,
notamment s’agissant de la problématique du congé. C’est ainsi que, sous
réserve des cas de résiliation avec effet immédiat pour de justes motifs,
elle ne peut résilier le contrat qu’après avoir notifié à son employé un
avertissement écrit faisant mention d’une menace de licenciement (art. 11
et 13), cet avertissement devant être précédé d’une communication à
l’employé des faits reprochés et de l’octroi à ce dernier d’un délai de 20
jours pour se déterminer par écrit ou solliciter un entretien (art. 12).
Contrairement à ce que soutient l’appelant, il ressort de l’état
de fait du jugement, qu'il ne conteste par ailleurs pas, que ces garanties
réglementaires de nature procédurale, assurant à l’employé un véritable
droit d’être entendu en cas de difficultés sur son lieu de travail, ont été
respectées par l’intimée. En effet, le processus décisionnel de la commune
a été passablement long et celle-ci a plusieurs fois donné la possibilité à
l’appelant de s’exprimer sur les reproches qui étaient formulés à son
encontre. Ainsi, en avril 2009 déjà, celui-ci a été entendu par son chef de
service et une délégation de la Municipalité. Suite à cet entretien, un
avertissement particulièrement clair lui a été signifié par écrit : l’attitude
qui lui était reprochée consistait en substance à critiquer sans cesse les
directives données par ses supérieurs, à proférer des attaques
personnelles à l’encontre de son chef de service et à remettre
constamment en cause son horaire de travail et les modifications
apportées à l’organisation de son service ; il était en outre expressément
invité à prendre très au sérieux l’avertissement formulé à son endroit avec
la précision que l’intimée ne tolérerait dorénavant plus une telle manière
de s’exprimer, ce qui devait clairement être compris comme une menace
de licenciement.
Par la suite, le comportement de l’appelant ne s’est pas
amélioré, bien au contraire, et une nouvelle entrevue a été organisée en
janvier 2011 en présence d’une délégation de la Municipalité, toujours à
propos des mêmes problèmes relationnels et comportementaux.

- 14 -
L’appelant ne s’étant toujours pas amendé, l’intimée s’est finalement
résolue à le licencier à l’issue d’un troisième entretien intervenu le 24
février 2012, cet entretien faisant suite à une altercation que l'intéressé a
eue avec une de ses collègues. L'intéressé a toutefois eu la faculté de se
déterminer à réitérées reprises sur les reproches qui lui étaient faits de
longue date et, en dernier lieu, lors de l'entretien du 24 février 2012. Au
demeurant, l'appelant a également pu faire valoir tous ses moyens dans le
cadre de la présente procédure judiciaire.
De toute manière, à supposer que le droit d'être entendu de
l'appelant ait tout de même été violé, cela ne rendrait pas encore le
licenciement abusif. En effet, un licenciement n'est abusif par la manière
dont il a été donné que si l'employeur s'est livré à un double jeu
contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi ou s'il
a été donné d'une manière qui porte une grave atteinte aux droits de la
personnalité du travailleur (ATF 132 III 115 c. 2.2) ou d'une manière
générale s'il viole de manière grossière le contrat dans le contexte de la
résiliation (TF 4A_56472008 du 26 mai 2009 c. 2.1; Wyler/Heinzer, Droit du
travail, 3e éd., Berne 2014, p. 649). L'éventuelle violation du droit d'être
entendu de l'appelant ne revêt en l'espèce pas une gravité suffisante pour
que l'on puisse retenir que les droits de la personnalité du travailleur ont
été gravement atteints.
Ainsi, sur un plan global, l’ensemble des garanties
procédurales prévues par le règlement communal ont été respectées. Ce
moyen de l'appelant doit donc être rejeté.
4. a) Dans un deuxième moyen, l’appelant invoque que l’intimée
n’a pas satisfait à son devoir de protection, celle-ci ayant résilié son
contrat de travail sans avoir auparavant pris toutes les mesures que l’on
pouvait attendre d’elle pour désamorcer son conflit avec une collègue.
b) L’art. 328 al. 1 CO prévoit que l’employeur protège et
respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il

- 15 -
manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la
moralité. Pour protéger la vie, la santé du travailleur et l’intégrité
personnelle de celui-ci, il prend les mesures commandées par l’expérience
(art. 328 al. 2 CO). L'art. 6 LTr (loi fédérale sur le travail dans l'industrie,
l'artisanat et le commerce du 13 mars 1964, RS 822.119) confirme
également ce devoir.
La jurisprudence considère que, s'il est établi qu'une situation
conflictuelle sur le lieu du travail, due au caractère difficile d'un employé,
nuit notablement au travail en commun dans l'entreprise, le congé donné
à celui-ci n'est pas abusif, à condition toutefois que l'employeur ait pris
toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le
conflit. Cette exigence repose sur l'art. 328 al. 1 CO selon lequel
l'employeur a le devoir de protéger et de respecter, dans les rapports de
travail, la personnalité de ses travailleurs. L'abus réside dans le fait que
l'employeur exploite la propre violation de ses devoirs contractuels. En
effet, après avoir laissé une situation conflictuelle s'envenimer parmi ses
salariés sans prendre les mesures adéquates pour l'atténuer,
contrairement à l'art. 328 al. 1 CO, celui-ci se prévaut du fait que
l'ambiance est devenue préjudiciable au travail dans l'entreprise, pour
licencier le salarié apparaissant, en raison de son caractère difficile,
comme un fauteur de troubles. La question de savoir si l'employeur a pris
les mesures nécessaires pour désamorcer le conflit avant d'en arriver à la
résiliation relève du droit, car elle revient à examiner si l'employeur s'est
conformé aux devoirs que lui impose l'art. 328 CO (TF 4C.189/2003 du 23
septembre 2003 et les réf. citées).
c) En l’espèce, comme relevé plus haut, l’intimée s’est dans un
premier temps montrée très conciliante avec l’appelant, qui avait pourtant
persisté à adopter un comportement inacceptable qui perturbait la bonne
marche du service. Elle l'a d'abord convoqué à un entretien le 29 avril
2009, lors duquel ses écarts comportementaux ont été longuement
discutés. Elle a par la suite organisé en janvier 2011 une réunion avec
différents collègues de l'appelant afin de discuter des problèmes
relationnels existant au sein du service. L'appelant a néanmoins persisté

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dans son attitude oppositionnelle et irrespectueuse et il a finalement été
licencié ensuite de propos malveillants proférés à l'égard d'une
collaboratrice du service des parcs et jardins. Compte tenu de l’ensemble
des démarches qui ont été entreprises en vue de régler le conflit et de la
possibilité donnée à l’appelant, à deux reprises au moins, de s’amender et
d’améliorer ses rapports avec ses collègues et sa hiérarchie, on ne saurait
reprocher à l’intimée de ne pas avoir mis d'autres mesures en oeuvre pour
éviter de parvenir à la dernière extrémité du licenciement.
Bien au contraire, les éléments de fait du jugement, non
contestés en appel, permettent de conclure que l’appelant était
difficilement gérable sur sa place de travail, n’en faisant qu’à sa tête, ne
respectant pas les directives données et se montrant désagréable avec
ses interlocuteurs, cela même si ses compétences professionnelles
n’étaient pas en cause. Cela étant, avec les premiers juges, on doit
considérer que la nouvelle altercation survenue en 2012, cette fois-ci avec
une collaboratrice du service parcs et jardin, légitimait entièrement la
résiliation du contrat et qu’il n’était pas envisageable pour l’intimée de
continuer à poursuivre ses efforts en vue d’obtenir un amendement de
l’appelant. Partant, l’intimée a respecté ses obligations découlant de l’art.
328 CO et cette disposition n’est donc d’aucun secours à l’appelant pour
établir un éventuel congé abusif.
5. a) Dans un troisième moyen, l’appelant avance que les
rapports contractuels entre les parties sont également soumis aux
principes généraux du droit administratif et qu’un licenciement peut être
abusif s’il est disproportionné par rapport à l’intérêt de l’employeur de
mettre fin au contrat.
b) Le raisonnement de l’appelant ne peut pas être suivi. Il est
manifeste que la bonne marche du service était sérieusement perturbée
par son attitude et que son licenciement s’imposait après plusieurs vaines

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tentatives de remédier à la situation par le dialogue. Ce congé n’apparaît
ainsi nullement disproportionné et ce moyen doit également être rejeté.
6. a) Enfin, dans un quatrième moyen, l’appelant reproche aux
premiers juges d’avoir admis la conformité du certificat de travail établi
par l’intimée. Selon lui, ce document ne comporte pas d’éléments sur la
qualité de son travail et sa conduite, de sorte que le tribunal a violé l’art.
330a CO.
b) Selon l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en
tout temps à l'employeur un certificat de travail portant sur la nature et la
durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa
conduite. Ce document a pour but de faciliter l'avenir économique du
travailleur. Il doit être véridique et complet (ATF 129 III 177 c. 3.2). Le
choix de la formulation appartient en principe à l’employeur;
conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue
à celui-ci trouve ses limites dans l’interdiction de recourir à des termes
péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes
d’orthographe ou de grammaire. Le certificat doit contenir la description
précise et détaillée des activités exercées et des fonctions occupées dans
l’entreprise, les dates de début et de fin de l’engagement, l’appréciation
de la qualité du travail effectué ainsi que de l’attitude du travailleur. S’il
doit être établi de manière bienveillante, le certificat peut et doit contenir
des faits et appréciations défavorables, pour autant que ces éléments
soient pertinents et fondés (TF 4C.129/2003 du 5 septembre 2003,
reproduit in Jahrbuch des Schweizerischen Arbeitsrechts [JAR] 2004, p.
308, c. 6.1 p. 313 ss. et les réf. citées).
c) En l’espèce, l’intimée a établi deux certificats de travail
successifs, le premier en date du 20 septembre 2012 et le second en date
du 23 avril 2013, soit au cours de la procédure de première instance.
L'appelant a manifestement fondé son argumentation sur le certificat du
20 septembre 2012, qui ne comporte en effet aucun élément sur la qualité
de son travail et sa conduite. En revanche, tel n'est pas le cas du certificat

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de travail du 23 avril 2013, qui mentionne, à la suite de l’indication des
dates de début et de fin de l’engagement ainsi que de la description
détaillée des activités exercées au service de l’intimée, que l’intéressé
s’acquittait des tâches qui lui avaient été confiées "avec soin et
professionnalisme". Cette appréciation, qui correspond à la réalité
objective du travail accompli par l’appelant et qui est au demeurant très
favorable à ce dernier, valide entièrement ce second certificat en regard
des exigences légales en la matière. On soulignera que l'intimée aurait été
en droit d'exprimer des réserves s'agissant du comportement de
l'appelant mais qu'elle s'est abstenue de le faire. Une nouvelle fois, le
moyen de l’appelant doit être rejeté.
7. a) En définitive, l'appel doit être rejeté et le jugement
entrepris confirmé.
b) Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 769 fr.
(art. 67 al. 3 TFJC [tarif des frais judiciaires civils du 28 septembre 2010,
RSV 270.11.5]), seront mis à la charge de l'appelant N.________, qui
succombe (art. 106 al. 1 CPC).
c) L'appelant versera à l'intimée la somme de 1'200 fr (art. 7
al. 1 TDC [tarif des dépens en matière civile du 23 novembre 2010, RSV
270.11.6]) à titre de dépens de deuxième instance.
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal,
statuant à huis clos,
prononce :
I. L’appel est rejeté.
II. Le jugement est confirmé.

- 19 -
III. Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 769 fr.
(sept cent soixante-neuf francs), sont mis à la charge de
l’appelant N.________.
IV. L’appelant N.________ doit verser à l’intimée M.________ la
somme de fr. 1'200 (mille deux cents francs) à titre de dépens
de deuxième instance.
V. L’arrêt motivé est exécutoire.
Le président : La greffière :
Du 27 janvier 2015
Le dispositif de l'arrêt qui précède est communiqué par écrit
aux intéressés.
La greffière :
Du
L'arrêt qui précède, dont la rédaction a été approuvée à huis
clos, est notifié en expédition complète, par l'envoi de photocopies, à :
- Me Patrick Mangold (pour N.________),
- Me Alain Thévenaz (pour M.________).

- 20 -
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
Cet arrêt est communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- Tribunal civil de l'arrondissement de La Côte.
La greffière :