vd_gerichte · DS09.006772 · 2015-03-13 · fr
Recours DECFO SYSREM
Recours DECFO SYSREM


TRIBUNAL CANTONAL
DS09.006772-150172
126
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 13 mars 2015
__________________
Composition : M. COLOMBINI, président
M. Giroud et Mme Crittin Dayen, juges
Greffier : M. Tinguely
*****
Statuant à huis clos sur l’appel interjeté par W.________, à Ursy
(FR), contre la décision rendue le 23 décembre 2014 par le Tribunal de
prud’hommes de l’Administration cantonale dans la cause divisant
l’appelant d’avec l’ETAT DE VAUD, la Cour d’appel civile du Tribunal
cantonal considère :
1102

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En fait :
A. Par décision du 23 décembre 2014, le Tribunal de
prud’hommes de l’Administration cantonale (ci-après : le TRIPAC) a rejeté
le recours formé par W.________ (I), confirmé la décision du 14 septembre
2011 de la Commission de recours DECFO-SYSREM (ci-après : la
Commission) (II), et mis les frais de deuxième instance, par 500 fr., à la
charge de W.________, compensés par l’avance de frais effectuée (III).
En droit, les premiers juges ont estimé que la Commission ne
s’était pas livrée à une constatation inexacte ou incomplète des faits
pertinents puisque toutes les responsabilités et missions examinées
corroboraient sa version, à savoir que le recourant W.________ n’avait que
des axes d’action limités, et que cela justifiait la collocation de son poste
au niveau de fonction 15. Ils ont considéré qu’en ayant instruit la cause et
en ayant donné la parole à W.________ pour se déterminer, le Tribunal
avait corrigé toute violation éventuelle de son droit d’être entendu. Les
premiers juges ont en outre estimé que le moyen du recourant relatif à la
violation de l’art. 3 al. 1 let. c ANPS (arrêté relatif à la mise en œuvre de la
nouvelle politique salariale de l’Etat de Vaud du 28 novembre 2008 ; RSV
172.320.1) devait être rejeté, dès lors que le niveau 15 semblait adapté
aux attributions du recourant. Enfin, ils ont considéré que le recourant ne
saurait se prévaloir d’une inégalité de traitement, dans la mesure où des
situations semblables avaient été traitées de manière semblable et des
situations différentes de manière différente. Pour les premiers juges,
c’était bien l’attribution du niveau 16 au poste du recourant qui aurait créé
une inégalité avec les employés du CHUV (Centre hospitalier universitaire
vaudois) colloqués au niveau 16 du fait de responsabilités plus
importantes.
B. Par acte du 29 janvier 2015, W.________ a interjeté appel
contre cette décision, prenant principalement les conclusions suivantes,
avec suite de frais et dépens :

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« I. Le poste de l’appelant W.________ est colloqué au niveau de
fonction 16 de la chaîne 371 avec effet rétroactif au
1er décembre 2008 sans préjudice de l’échelon 19 acquis à
cette date ;
II. L’Etat de Vaud est condamné à verser à l’appelant
W.________ la différence entre les salaires correspondant au
niveau de fonction 16 de la chaîne 371 échus depuis le 1er
décembre 2008 et les salaires qui lui ont été effectivement
versés depuis et y compris le mois de décembre 2008, avec
intérêt à 5% l’an pour chacune des échéances salariales
considérées ;
III. L’Etat de Vaud est condamné à verser à l’appelant
W.________ le salaire correspondant au niveau 16 de la chaîne
371 dès l’entrée en force de la présente décision jusqu’à
l’échéance des rapports de travail ;
IV. L’Etat de Vaud est condamné à verser à l’appelant
W.________ un montant laissé à l’appréciation de la Cour à titre
de dépens de première instance, les frais étant laissés à la
charge de l’Etat. »
Subsidiairement, il a conclu à l’annulation de la décision et au
renvoi de la cause au TRIPAC pour nouvelle décision dans le sens des
considérants.
L’Etat de Vaud n’a pas été invité à se déterminer.
C. La Cour d'appel civile retient les faits suivants, sur la base de
la décision complétée par les pièces du dossier :
1. En 2000, le recourant W.________ a été engagé en tant
qu’administrateur du Département médico-chirurgical de pédiatrie (ci-
après : DMCP) du CHUV, celui-ci étant un service de l’administration
cantonale rattaché au Département de la santé et de l’action sociale de
l’Etat de Vaud (DSAS ; ci-après : l’autorité d’engagement). Depuis 2003, le
recourant a exercé la fonction de directeur administratif de ce même
département.
Selon l’ancien système de rémunération, ce poste
correspondait en 2008 à la fonction de « cadre HC1 », colloquée en classe

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101-101 dont le salaire annuel maximum se situait à 160'459 fr. selon
l’échelle des salaires de l’année 2008.
2. Signé par le recourant en février 2008, le cahier des charges
de son poste prévoyait les activités principales suivantes :
- 1° Participer activement à la direction du département ;
- 2° Organiser et maîtriser la gestion financière et le contrôle
de gestion du département sur le budget et sur les fonds ;
- 3° Organiser une gestion des ressources humaines
répondant aux besoins du département ;
- 4° Garantir une utilisation conforme et optimale des
systèmes d’information ;
- 5° Participer activement à la planification, l’organisation et
la gestion des services.
Le cahier des charges mentionnait en outre, parmi les
exigences requises, une formation universitaire ou un brevet de
spécialiste en gestion hospitalière avec, dans la mesure du possible, un
diplôme post-grade en économie de la santé ou une formation et une
expérience jugées équivalentes. Par ailleurs, le titulaire du poste devait
avoir occupé un poste à responsabilité dans une moyenne ou grande
institution et y avoir dirigé une équipe.
3. Par avenant du 29 décembre 2008, le contrat de travail du
recourant a été modifié en ce sens qu’il exerçait désormais l’emploi-type
de « cadre de direction » au sein du Département médico-chirurgical de
pédiatrie (DMCP) et que son poste était colloqué au niveau 15 de la chaîne
371, avec un salaire annuel maximum, treizième salaire inclus, s’élevant à
176'084 fr. selon l’échelle des salaires de l’année 2008.
4. Par acte du 11 février 2009, W.________ a formé, au sens de
l’art. 6 al. 1 DecFo (décret relatif à la nouvelle classification des fonctions
et à la nouvelle politique salariale de l’Etat de Vaud du 25 novembre
2008 ; RSV 172.320), un recours auprès de la Commission de recours
DECFO-SYSREM (ci-après : la Commission) contre la classification de sa

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fonction au niveau 15. Il a principalement conclu au « positionnement de
[s]a classe salariale […] au niveau 16 avec effet rétroactif et sans
préjudice de l’échelon (échelon 19 en décembre 2008) ».
Le 22 mars 2011, l’autorité d’engagement s’est déterminée
sur le recours, concluant à son rejet. Elle a précisé que le poste occupé par
le recourant avait été colloqué au niveau 15, prenant ainsi en compte les
critères « de la taille du département, de sa complexité et de sa
diversité », indiquant que, pour atteindre une collocation au niveau 16, le
poste devait présenter « une plus grande tranversalité ». Elle a en outre
déclaré que l’autonomie du recourant devait être « relativisée par rapport
au poids des décisions émanant des services centraux, financiers et
ressources humaines notamment ».
Le 17 juin 2011, le recourant a déposé, par l’intermédiaire de
son conseil, des déterminations finales.
5. Par décision du 14 septembre 2011, la Commission a rejeté le
recours de W.________.
Dans les motifs de sa décision, la Commission s’est
notamment employée à différencier les niveaux 15 et 16 en passant en
revue de façon détaillée les critères qui permettaient de les distinguer du
point de vue des compétences professionnelles, personnelles et sociales
ainsi que des compétences de conduite requises du collaborateur
(« critères de base DECFO »). La Commission a en outre relevé l’existence
de critères internes retenus par le CHUV, ceux-ci ayant trait au nombre
d’employés à temps plein (ETP) que regroupe un département, un secteur
et une entité. Elle a ensuite analysé en détail, sur la base du descriptif des
différentes fonctions de la chaîne 371, les distinctions de compétences
requises entre les niveaux 15 et 16. Procédant à une lecture croisée du
descriptif des fonctions et du cahier des charges du recourant, la
Commission en a conclu que la fonction de ce dernier devait être
colloquée au niveau 15, précisant que le recourant ne saurait comparer
ses fonctions avec celles des directeurs colloqués au niveau 16, ceux-ci

- 6 -
étant des postes comportant de « grandes responsabilités », liés
directement à la direction générale du CHUV, ce qui n’était pas le cas du
poste du recourant.
La Commission a par ailleurs rejeté le grief d’inégalité de
traitement soulevé par le recourant après avoir comparé de manière
détaillée son cahier des charges avec ceux de divers autres chefs de
départements et cadres de direction du CHUV et d’autres services de
l’administration cantonale, à savoir ceux :
- d’un cadre de direction du Département de pathologie et de
médecine de laboratoire du CHUV (cadre de direction, niveau 14) ;
- de la cheffe de la Direction des constructions, ingénierie
technique et sécurité du CHUV (cadre de direction, niveau 16) ;
- du chef de la Direction des systèmes d’information du CHUV
(cadre de direction, niveau 16) ;
- d’un cadre de direction auprès du Service cantonal de la
santé publique (SSP) (cadre de direction, niveau 14) ;
- d’un cadre de direction auprès de la Direction générale de
l’enseignement supérieur (DGES) (cadre de direction, niveau 15) ;
- et d’un cadre de direction au Service cantonal de prévoyance
et d’aide sociales (SPAS) (cadre de direction, niveau 15).
S’agissant en particulier de la comparaison effectuée avec les
cadres de direction du CHUV susmentionnés, la Commission a pris en
considération les critères internes du CHUV, examinant et comparant ainsi
tant la taille du département concerné en fonction du nombre d’ETP que le
fait de savoir s’il était question d’un département directement actif dans le
domaine des soins aux patients (« département soignant »), un tel
département étant plus complexe à gérer.
6. Par acte du 17 février 2012 adressé au TRIPAC, W.________ a
formé un recours contre cette décision prenant les conclusions suivantes :
« I. Le recours est admis ;

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II. La décision de la Commission de recours DECFO-SYSREM est
réformée en ce sens que :
a. le poste du recourant W.________ est colloqué au niveau de
fonction 16 de la chaîne 371 avec effet rétroactif au 1er
décembre 2008 sans préjudice de l’échelon 19 acquis à cette
date ;
b. l’Etat de Vaud est condamné à verser au recourant
W.________ la différence entre les salaires effectivement versés
au recourant pour les mois de décembre 2008 et les salaires
correspondant au niveau de fonction 16 de la chaîne 371
échus depuis le 1er décembre 2008 jusqu’à l’entrée en force de
la présente décision, avec intérêt à 5% l’an pour chacune des
échéances salariales considérées ;
c. l’Etat de Vaud est condamné à verser mensuellement au
recourant W.________ le salaire correspondant au niveau de
fonction 16 de la chaîne 371 dès l’entrée en force de la
présente décision jusqu’à l’échéance des rapports de travail.
Subsidiairement à II :
III. La décision de la Commission de recours DECFO-SYSREM du
17 août 2011 (recte : 14 septembre 2011) est annulée et la
cause lui est renvoyée pour nouvelle décision dans le sens des
considérants. »
Par courrier du 23 mai 2012, la Commission a confirmé les
motifs de sa décision du 14 septembre 2011.
Le 18 juin 2012, l’Etat de Vaud, représenté par la Délégation
du Conseil d’Etat aux ressources humaines, a fait part de ses
observations, concluant, sous suite de frais, au rejet du recours.
Le 10 avril 2013, le recourant a formulé des observations
complémentaires.
7. L’audience d’instruction et de jugement s’est tenue le 13
novembre 2014 devant le TRIPAC en présence du recourant, assisté de
son conseil, l’Etat de Vaud étant représenté par [...], juriste auprès du
Service du personnel de l’Etat de Vaud (SPEV), accompagné par
K.________, adjoint auprès de la Direction des ressources humaines du
CHUV. En sus du recours formé par W.________, l’audience avait également
pour objet l’instruction et le jugement des recours formés par G.________ et
X.________ dans des causes similaires. Le TRIPAC a procédé à l’audition des

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témoins R.________, A.________, L.________ et H.________, tous au bénéfice
d’une autorisation de témoigner.
Le témoin R.________, chef du Département de gynécologie-
obstétrique du CHUV, a déclaré ce qui suit :
« Pour répondre à Me DEPRAZ, dans un département, le chef
de département est responsable. Alors que le directeur
administratif lui est subordonné. Le chef de département a une
formation médicale et a appris le management et la finance
par expérience. Le responsable administratif est responsable
de tous les aspects financiers, de l’entier de l’administration.
C’est le professionnel qui assiste le chef de département. On
peut comparer son rôle à celui d’un directeur d’hôpital. Il n’a
pas de formation médicale. Concernant l’engagement du
personnel, y compris le personnel médical, tous les
engagements des médecins sont assurés par moi-même. Le
personnel administratif par le responsable administratif et le
personnel soignant par la responsable des soins. En revanche,
le directeur administratif doit autoriser nos engagements en
fonction des contraintes, en particulier budgétaires. En ce qui
concerne la gestion des fonds autres que les honoraires, je
précise que ces fonds fonctionnent sur un système de
signatures à deux personnes. Dans notre service, c’est le
directeur administratif qui a la co-signature, il vérifie la bonne
gestion des fonds et nous fournit un suivi de ces fonds.
Concernant les déterminations du 18 juin 2012, le descriptif
est correct concernant la communication, mais il manque des
éléments. Les départements font en effet également des
conventions hors de l’hôpital. Bien que ces conventions soient
signées par la direction de l’hôpital, elles sont créées, rédigées
par les directeurs administratifs. S’agissant du cahier des
charges, il est correct de l’interpréter en ce sens que la
direction fonctionne comme un état major. M. X.________ n’a
pas encore eu besoin du droit de recours auprès de la DG
(ndlr : direction générale du CHUV) qui y est inclus. Tous les
départements sont différents. Ce qui caractérise le nôtre est
qu’il est plutôt monothématique en termes de spécialité par
contre il inclut tous les aspects de la vie d’un hôpital (unité
d’hébergement, bloc opératoire, service d’imagerie, grosse
polyclinique et de multiples consultations spécialisées). En
résumé, c’est un petit hôpital en soi, sans les cuisines. Chez
nous, tout est regroupé ; c’est plus petit, mais multiple. Il y a
davantage d’aspects techniques associés que pour d’autres
services. A titre personnel, j’estime que la différence de niveau
entre M. X.________ et d’autres directeurs administratifs
d’autres départements est injuste. En terme de salaire, ma
situation personnelle n’est pas différente de celle des autres
médecins-chefs d’autres départements. Pour répondre à
M. K.________, il y a trois services dans mon département, et je

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dirige moi-même un service, de sorte que le directeur
administratif doit gérer deux autres chefs de service. Pour
vous répondre, quand j’indique que notre département est un
petit hôpital en soi, il est cependant vrai que la logistique n’est
pas autonome, et que nous ne gérons pas les négociations
salariales, ainsi que d’autres aspects propres à la direction du
CHUV. Le Comité de direction à la tête de mon département
est constitué de moi-même, du directeur administratif et de la
directrice des soins. Sur les engagements, il est vrai qu’hormis
l’engagement du personnel administratif, le directeur
administratif traite uniquement des engagements du point de
vue des contraintes budgétaires. Sur les aspects stratégiques
et sanitaires ce sont les chefs de service qui les dirigent, mais
ces choix doivent être en cohérence stratégique avec ceux du
département, décidés par sa direction. Sur une question du
juge, s’agissant des acquisitions et des investissements, la
direction du CHUV en est formellement compétente. La
politique d’investissement est cependant élaborée par la
direction du département. Je n’ai rien d’autre à ajouter ».
Le témoin A.________, directeur du Département des ressources
humaines (DRH) du CHUV, a déclaré ce qui suit :
« Pour répondre à M. K.________, la politique des RH est définie
dans le cadre des attributions de la DG. Le DRG a un rôle
essentiel. Sa fonction est de construire, imaginer, soutenir la
politique RH. Formellement, il est inscrit et détaillé,
notamment dans le plan stratégique du CHUV, l’actuel
couvrant la période 2014-2018. Il y a un relais opérationnel
avec les responsables RH des départements mais le relais
principal est tous les cadres de l’institution qui ont une
responsabilité de conduite, sans exceptions ; ça va du chef de
clinique au médecin-cadre. Le premier à devoir incarner et
faire vivre la politique RH est le responsable RH de chaque
département. L’autorité d’engagement est partagée entre le
directeur général et le directeur RH, c’est la loi sur les hospices
cantonaux qui le dit. Elle peut toutefois être déléguée. Les
sanctions, licenciements et ruptures de contrats sont de la
compétence exclusive de la DRH. En terme de politique
salariale, les départements appliquent les règles en la matière
qui découlent de la méthodologie DECFO, mais au final le
contrôle de la justesse des éléments du contrat est fait au
niveau de la DRH. Nous sommes l’organe de contrôle ultime.
Hormis le contrôle budgétaire, je ne vois pas qu’il y aurait une
délégation spécifique de compétences pour les directeurs
administratifs. S’agissant de la politique du CHUV, si on prend
le plan 2014-2018, c’est la DG qui a lancé la réflexion sur les
axes stratégiques. Le plan a ensuite été mis en consultation
dans les départements puis le tout est remonté au collège de
direction, qui a rajouté des éléments stratégiques, puis définit
un plan en cinq ou six axes avec une centaine d’actions

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prioritaires sur les années concernées. Ensuite, le collège de
direction décide et transmet le projet au chef de Département,
M. MAILLARD. Ensuite s’engagent des allers-retours pour
obtenir un document définitif, transmis au Grand Conseil. Une
fois la consultation préliminaire terminée, c’est la compétence
de la direction qui prime, à l’exclusion de toute compétence
des directeurs administratifs. En cas de besoins
supplémentaires, c’est également le comité de direction qui
décide de l’allocation de ressources supplémentaires. Les
propositions viennent des directions de département mais le
pouvoir décisionnel est exercé par le collège de direction.
Entre le chef de département et les chefs de service, il n’y a
pas de lien hiérarchique. Le Règlement des médecins-cadres
parle de mandat. De plus, les évaluations des chefs de
services sont faites par le directeur général et la doyenne de la
faculté, hors de la présence du médecin chef de département.
Au sein du CHUV, il existe le piquet de direction pour la
direction générale. Au front, il y a le piquet d’exploitation, tenu
par les directeurs administratifs, et plus actifs que le nôtre,
puisque le piquet de direction a une certaine fonction de
soutien, par exemple si la situation d’urgence ne peut pas être
gérée par le piquet d’exploitation. La transversalité et l’impact
des actes d’un directeur dépendent de la fonction. Pour les
directeurs administratifs, la transversalité se fait plutôt au sein
d’un ou deux départements, dans des cas de projets très
spécifiques. A l’inverse, le comité de direction a une
transversalité totale puisque ses décisions vont avoir une
implication sur l’ensemble du CHUV. Pour répondre à Me
DEPRAZ, je n’ai pas participé au processus de collocation
DECFO-SYSREM. Vous me lisez la décision entreprise en page
6, s’agissant de la difficulté en présence de plus de 500 ETP, je
ne peux pas me positionner de cette manière, puisque pour
moi, le management des collaborateurs sera plus compliqué
seulement si la gestion d’un nombre plus important
d’employés se fait en direct. En revanche, si la gestion RH
consiste à mettre en place des postes sans les gérer en direct,
la difficulté est moindre que lorsque l’on gère les employés en
direct. S’agissant du critère de la complexité, impliquant qu’un
cadre dirigeant d’une entité ne fournissant pas de soins sera
colloqué de façon inférieure à celui dirigeant une entité qui
soigne, je pense qu’il s’agit clairement d’un critère lié à la
complexité du poste, de sorte qu’il est appliqué. La taille du
département peut être un critère, pour autant qu’il soit
accompagné d’une certaine complexité dans le département
lui-même. J’étais dans le privé précédemment, de sorte que je
peine à comparer la complexité interne du CHUV avec celle
d’autres services de l’Etat. J’imagine en tous les cas que c’est
incomparable, même si je pense que celle du CHUV est plus
importante. Vous m’indiquez que selon le service de
statistiques de l’Etat de Vaud, il y avait au mois de juin 2014,
60 employés colloqués au niveau 16. Je vous réponds qu’il n’y
en a pas plus d’une dizaine au CHUV. Je fais partie de cette

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dizaine. Il y a également notamment le directeur des soins, la
secrétaire générale, le directeur de la logistique, le directeur
du système d’information, la directrice de la construction,
ingénierie technique et sécurité. Je dirais que le CHUV est
plutôt bien écouté dans le cadre des négociations internes au
Département. Les directeurs administratifs engagés
postérieurement à la bascule sont pour certains satisfaits de
leur collocation, et pour d’autres moins. Pour répondre à M. le
Juge, il y a 12 directeurs administratifs. Pour répondre à M.
K.________, les départements non cliniques sont par définition
moins complexes. Les médecins-cadres sont colloqués selon le
règlement idoine et ne sont donc pas soumis à la collocation
selon le système DECFO. Selon moi, les médecins-cadres ont
une responsabilité totale, font vivre le service et sont
essentiels à l’hôpital, de sorte que s’ils devaient être colloqués
selon DECFO, je les placerais même au-dessus de mon propre
niveau. Je n’ai rien d’autre à ajouter ».
Le témoin L.________, directeur administratif et financier du
CHUV, a déclaré ce qui suit :
« Pour répondre à M. K.________ les entités centrales qui ont
une action financière et administrative sont : la comptabilité, le
contrôle de gestion, les achats, les systèmes d’information,
l’ingénierie biomédicale, la gestion administrative des patients,
le financement externe, les services juridiques, la logistique,
les constructions et l’informatique. Elles définissent le cadre et
les règles pour le CHUV dans leur domaine de compétences
propre. L’ensemble du cadre légal et institutionnel est défini
par ces entités. Pour la responsabilité budgétaire par exemple,
les directeurs administratifs ont la responsabilité dans le cadre
budgétaire, qui lui-même est défini par le comité de direction.
Chaque directeur administratif est limité par le cadre qui lui
est donné. Seul le directeur général a le pouvoir de signature,
par délégation du département. Il y a ensuite une matrice de
délégations de compétences, mais pour certains points seul le
directeur général est compétent. Par exemple pour les baux,
les départements peuvent certes faire des propositions, mais
seul le directeur prendra la décision. Le budget d’un
département est composé à 75% de charges de personnel et
de charges fixes, à 17% pour les biens et services médicaux en
lien avec l’activité, à 2-3% de frais de gestion. Les 6% restant
concernent le volume d’investissement pour lesquels la
commission des équipements, après consultation du comité de
direction du Département, va soumettre la proposition
d’investissement à la direction du CHUV. Les départements
peuvent proposer une évolution structurelle, et c’est le comité
de direction qui va effectuer des choix stratégiques sur la
répartition du budget au sein des départements, ceci après
évaluation des demandes de chacun d’eux. lI est possible

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qu’un département soit en déficit budgétaire, typiquement
lorsqu’il y a eu une décision interne d’engager du personnel
supplémentaire. Il n’y a pas de conséquence directe, si ce
n’est une demande du comité de revenir au budget prévu
l’année suivante. Le directeur administratif n’intervient pas
dans les négociations tarifaires. Ces négociations, par exemple
avec Tarif Suisse ou les assureurs fédéraux se font en principe
par unité tarifaire, au sein de la gestion administrative des
patients, sur mandat du Département. En terme de suivi des
fonds, le responsable du fonds est responsable de son fonds.
Le directeur administratif a le rôle de faire en sorte que si le
fonds est déficitaire le responsable fasse en sorte qu’il ne le
soit plus. Il en va de même si le chercheur décide de quitter
l’institution. Le directeur administratif ne peut signer aucun
acte seul. Il faut une double signature, voire plus. Au vu d’une
délégation de compétences, un directeur administratif peut
engager l’institution uniquement pour un investissement de
moins de fr. 50000.-. Il ne peut pas l’engager pour les autres
cas. Pour répondre à Me DEPRAZ, concernant la gestion des
fonds, en cas de déficit sur trois exercices, une liste arrive sur
mon bureau, ce qui représente 2.5% des fonds soumis à un
contrôle. Concrètement, nous allons voir le directeur
administratif pour savoir ce qu’il se passe, puisque nous
répondons d’une telle situation dans le cadre de l’audit
externe. Je rencontre les directeurs administratifs une fois par
mois dans le cadre du collège des directeurs administratifs,
ainsi que pour les clôtures trimestrielles, puisqu’ils ont la
responsabilité du suivi budgétaire. Toutes les conventions qui
engagent le CHUV du point de vue extérieur sont finalisées par
la direction générale. La plupart du temps elle dirige aussi les
négociations. Pour répondre à M. le Juge, je suis colloqué en
classe 16. Je suis membre du comité de direction élargi et
adjoint du chef de la direction administrative et financière, qui
lui est membre de la direction générale. J’ai des bilatérales
avec le directeur général toutes les deux semaines. Pour
répondre à M. K.________, je suis en charge de réaliser et de
préparer certaines bilatérales, je supervise la logistique
hospitalière, et je remplace mon supérieur en cas de besoin. Je
n’ai rien d’autre à ajouter. »
Le témoin H.________, médecin-chef du Département des
services de chirurgie et d’anesthésiologie du CHUV, a déclaré ce qui suit :
« Pour répondre à Me DEPRAZ, mon département est un gros
département. Il est composé de onze services et compte sept
cent collaborateurs. M. G.________ connaît probablement mieux
les chiffres que moi. Me DEPRAZ me donne lecture du cahier
des charges, lequel mentionne une contribution majeure. Cette
contribution majeure, signifie que M. G.________ collabore
directement tant avec le Département, organisé en collège de
chirurgiens avec un président, et les chefs de service, qui eux

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l’informeront de leur stratégie de façon individuelle. Ainsi, M.
G.________ va faire le lien entre les divers services, mais aussi
entre les services et la tête du département. Au niveau des
projets de recherche, il y a une grande liberté d’action des
chefs de service. Toutefois, on ne peut pas engager de
dépenses sans en référer au directeur administratif du
département. Celui-ci doit donner son accord, notamment en
engageant une discussion avec le chef de service. Dans ce
sens, M. G.________ a également une grande liberté d’action. A
ma connaissance, il n’y a pas de dépense possible au sein du
département sans l’accord de M. G.________. Mais je peux en
théorie court-circuiter la signature de M. G.________ si je donne
ma parole à un médecin sur son engagement. En pratique
toutefois, ce n’est pas ainsi que cela se passe. Chaque service
a des collaborations externes, locales ou internationales qui
impliquent de nombreux éléments. L’administrateur-chef est
systématiquement informé des mouvements liés à ces
collaborations, puisque cela entre dans ses charges. Je ne
supervise pas l’entier des relations de M. G.________ avec la
direction générale, je me rends parfois à des séances pour me
tenir informé, et il est certain qu’il y a de nombreux liens entre
le directeur administratif et la direction générale. De par sa
personnalité, M. G.________ n’est pas un exécutant. En tant que
directeur administratif, il n’est pas non plus un exécutant, car
il gère un département et a ses propres idées de gestion, dont
il ne me fait pas nécessairement part. Le directeur des
finances du CHUV, M. [...], était présent lors des entretiens
d’évaluation que j’ai eus s’agissant du poste de M. G.________.
Les décisions de M. G.________ concernent l’entier du CHUV. En
matière d’exposition, nous sommes un triumvirat (médecin
chef, administrateur, infirmière cheffe), notre rôle est de faire
fonctionner les unités. Pour répondre à M. K.________, je ne
signe pas les engagements de la directrice des soins, mais je
sais qu’elle en discute avec le directeur administratif.
Certaines des décisions prises par le directeur administratif
peuvent influencer les autres départements, dans des
collaborations interdisciplinaires. Le fonctionnement même du
CHUV fait que les départements doivent fonctionner ensemble.
J’espère toutefois que nous ne parlons pas d’imposer une
décision de façon coercitive. Il y a des départements
monothématiques et des départements plurithématiques. Les
départements de chirurgie sont plurithématiques puisqu’il y a
plusieurs spécialistes dans des domaines différents. La
radiologie est, par exemple, monothématique. Je n’ai rien
d’autre à ajouter. »
En d roit :

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1. Le TRIPAC ayant été saisi le 17 février 2012, l’art. 166 al. 2
CDPJ (Code de droit privé judiciaire du 12 janvier 2010 ; RSV 211.02), qui
prévoit que les voies de droit de l’ancien droit sont applicables à
l’encontre des jugements rendus par le TRIPAC après le 1er janvier 2011,
lorsque la cause a été introduite devant ce tribunal avant cette date, n’est
pas applicable, de sorte que les voies de droit sont régies par le nouveau
droit (JT 2013 III 104 c. 2, CACI 22 mars 2013/166).
L’art. 308 al. 1 let. a CPC (Code de procédure civile du
19 décembre 2008 ; RS 272), applicable à titre de droit supplétif en vertu
des renvois des art. 16 al. 1 LPers-VD (loi du 12 novembre 2001 sur le
personnel de l'Etat de Vaud ; RSV 172.31) et 103 ss CDPJ, ouvre la voie de
l’appel contre les décisions finales de première instance dans la mesure
où, pour les affaires patrimoniales, la valeur litigieuse de première
instance est de 10’000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC). Le délai d’appel
est de trente jours dès la notification de la décision attaquée (art. 311 al. 1
CPC).
En l’espèce, s’agissant de la valeur litigieuse, celle-ci peut être
calculée en se fondant sur la différence de traitement entre les niveaux 15
et 16, laquelle s’élève annuellement à 12'760 francs. Dès lors que
l’appelant, né le 17 octobre 1958, pourra prendre sa retraite le 17 octobre
2023, date à laquelle il atteindra l’âge de 65 ans, la valeur litigieuse est
clairement supérieure à 10'000 francs. Interjeté au demurant en temps
utile par une personne qui a un intérêt digne de protection (art. 59 al. 2
let. a CPC), l’appel est recevable.
2. a) Le présent litige a trait à la position de l’appelant dans le
système de classification des fonctions de l’Etat de Vaud, W.________
demandant à être colloqué au niveau 16, et non 15, de la chaîne 371.
En premier lieu, l’appelant invoque une constatation
manifestement inexacte de certains faits.

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b) L’appel peut être formé pour violation du droit ou pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L’autorité d’appel peut
revoir l’ensemble du droit applicable, y compris les questions
d’opportunité ou d’appréciation laissées par la loi à la décision du juge et
doit le cas échéant appliquer le droit d’office conformément au principe
général de l’art. 57 CPC (Tappy, Les voies de droit du nouveau Code de
procédure civile, JT 2010 III 134). Elle peut revoir librement la constatation
des faits sur la base des preuves administrées en première instance
(Tappy, op. cit., JT 2010 III 135).
Cela étant, dès lors que, selon l’art. 311 al. 1 CPC, l’appel doit
être motivé – la motivation consistant à indiquer sur quels points et en
quoi la décision attaquée violerait le droit et/ou sur quels points et en quoi
les faits auraient été constatés de manière inexacte ou incomplète par le
premier juge –, la Cour de céans n’est pas tenue d’examiner, comme le
ferait une autorité de première instance, toutes les questions juridiques
qui se posent si elles ne sont pas remises en cause devant elle, ni de
vérifier que tout l’état de fait retenu par le premier juge est exact et
complet si seuls certains points de fait sont contestés devant elle (Jeandin,
CPC commenté, 2011, n. 2 ss ad art. 311 CPC).
Par ailleurs, les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont
pris en compte que s’ils sont invoqués ou produits sans retard et ne
pouvaient être invoqués ou produits devant l’autorité de première
instance bien que la partie qui s’en prévaut ait fait preuve de la diligence
requise, ces deux conditions étant cumulatives (art. 317 al. 1 CPC ; Tappy,
op. cit., JT 2010 III 135, pp. 136-137).
c/aa) L’appelant reproche aux premiers juges de ne pas avoir
tenu compte de l’existence de critères internes ou spécifiques au CHUV,
que sont le nombre d’ETP et la complexité du département (en termes de
type de facturation, matériel, visibilité externe, etc.) ainsi que sa diversité
(hospitalisation, ambulatoire, urgences, secteur varié).

- 16 -
Le grief est infondé. La Commission a examiné les critères
internes au CHUV dans sa décision et a, en définitive, suivi la position de
l’autorité d’engagement, pour laquelle les critères de la taille, de la
diversité et de la complexité des tâches du département justifiaient une
collocation de l’appelant au niveau 15, une collocation au niveau 16
exigeant une « transversalité plus grande » et une autonomie plus
prononcée quant à l’importance des décisions qui ressortaient de sa
compétence. Il ressort d’ailleurs expressément de la décision de la
Commission que certains postes de cadre de direction étaient colloqués au
niveau 14 et d’autres au niveau 15 au regard du nombre d’ETP et du type
des activités de soins et des autres activités, ce qui corrobore le fait que le
critère de la complexité a bien été pris en compte (cf. décision de la
Commission, pp. 11 et 12).
Quant au TRIPAC, il a confirmé ce point de vue à deux reprises,
tant lors de l’examen des faits (cf. décision entreprise, c. III/c, pp. 17-18)
et de celui du droit (cf. décision entreprise, c. V/c, p. 20). Le TRIPAC a
notamment retenu que l’appelant n’avait que des axes d’action limités et
que son poste n’impliquait pas des missions, ni des responsabilités
justifiant l’attribution du niveau 16. Référence faite au témoignage
d’A.________, il a retenu que le directeur administratif n’avait, en matière
de politique des ressources humaines, qu’un rôle limité puisqu’il ne se
prononçait sur les projets que lors de la phase préliminaire, le pouvoir
décisionnel étant concentré auprès de la Direction générale, à l’exclusion
du département. Se fondant sur les déclarations du témoin L.________, il a
retenu, s’agissant de la responsabilité budgétaire, que le directeur
administratif était limité en la matière par le cadre qui lui était donné par
la Direction générale, le directeur administratif ressortant de
l’opérationnel et les budgets étant fixés par la Direction générale. Le
TRIPAC a retenu que la seule marge de manœuvre consistait en une
réduction des frais fixes et donc du personnel ; or, comme l’a indiqué le
témoin R.________, les ressources humaines sont gérées aussi bien par le
chef du département que par la directrice des soins ou le directeur
administratif, chacun d’eux engageant le personnel qui le concerne,
l’autorisation finale revenant néanmoins au directeur administratif.

- 17 -
Il est ainsi erroné de prétendre que l’autorité inférieure n’a pas
tenu compte des critères internes du CHUV.
bb) L’appelant soutient que c’est à tort que le TRIPAC a
retenu, en se fondant sur les témoignages de R.________ et de H.________,
que le DMCP était un département monothématique. Pour l’appelant, il
s’agirait au contraire d’un département plurithématique.
L’appelant reproche aux premiers juges d’avoir retenu que le
DMCP serait ne serait pas un département « complexe ». Il assimile la
notion de département plurithématique à celle de département complexe,
alors que la distinction opérée, s’agissant des compétences sociales, se
fait au niveau de la complexité des messages diffusés et de la difficulté de
la transmission (niveau 15 : « très complexes » ; niveau 16 : « des plus
complexes »). On ne voit en particulier pas en quoi l’organigramme du
CHUV (pièce n° 102), auquel se réfère l’appelant, serait à même établir le
caractère plurithématique de ce département.
A supposer même que le DMCP soit plurithématique et non
monothématique, on ne saurait pour autant dire, sous l’angle du critère
des compétences sociales, que les messages diffusés sont « des plus
complexes » au sens où le requiert le niveau 16, étant précisé qu’il a été
retenu que le directeur administratif n’a, en matière de politique des
ressources humaines, qu’un rôle limité, que le pouvoir décisionnel est
concentré auprès de la Direction générale, à l’exclusion du département,
et que le directeur administratif est limité en matière de responsabilité
budgétaire par le cadre qui lui est donné par la Direction générale, ce qui
ne peut que confirmer que les relations entretenues sont essentiellement
internes et non suffisamment transversales pour justifier l’attribution du
niveau 16. La critique est donc dénuée de fondement.
cc) L’appelant fait encore valoir que la décision entreprise
contient des indications erronées s’agissant des tâches et compétences
des directeurs administratifs de départements du CHUV, notamment

- 18 -
s’agissant du cadre budgétaire. Il soutient en particulier que certains
développements contenus dans la décision entreprise seraient incohérents
avec certains témoignages.
S’agissant tout d’abord de la description des tâches du
directeur administratif d’un département du CHUV, il ressort en particulier
du témoignage de L.________ que « [p]our la responsabilité budgétaire par
exemple, les directeurs administratifs ont la responsabilité dans le cadre
budgétaire, qui lui-même est défini par le comité de direction. Chaque
directeur administratif est limité par le cadre qui lui est donné. Seul le
directeur général a le pouvoir de signature, par délégation du
département. Il y a ensuite une matrice de délégations de compétences,
mais pour certains points seul le directeur général est compétent. Par
exemple pour les baux, les départements peuvent certes faire des
propositions, mais seul le directeur prendra la décision. […] Le directeur
administratif ne peut signer aucun acte seul. Il faut une double signature,
voire plus. Au vu d’une délégation de compétences, un directeur
administratif peut engager l’institution uniquement pour un
investissement de moins de fr. 50000.-. Il ne peut pas l’engager pour les
autres cas ».
Le sens de ces propos ne contredit pas ce qui a été retenu par
les premiers juges. La démonstration faite par l’appelant (cf. mémoire
d’appel, p. 6) est vaine, puisqu’elle sort de son contexte une partie du
témoignage cité ci-dessus pour tenter de lui attribuer une autre
signification. Il sied encore de relever à cet égard que les exemples tirés
d’une situation d’urgence ne permettent pas d’apprécier les compétences
générales requises par le poste.
On ne saurait en outre rien tirer du fait que le témoin
R.________ ait comparé le rôle du directeur administratif avec celui d’un
directeur d’hôpital, puisque plus loin le même témoin indique que « notre
département est un petit hôpital en soi », tout en précisant que « la
logistique n’est pas autonome, et que nous ne gérons pas les négociations
salariales, ainsi que d’autres aspects propres à la direction du CHUV ». Le

- 19 -
témoin a par ailleurs relevé qu’en ce qui concernait la gestion des fonds
autres que les honoraires, ces fonds fonctionnaient sur un système de
signatures à deux personnes et que, dans son service, à savoir le
Département de gynécologie-obstétrique, c’était le directeur administratif
qui avait la co-signature, qui vérifiait la bonne gestion des fonds et
fournissait un suivi de ces fonds. Sur les engagements, le témoin a encore
précisé qu’hormis l’engagement du personnel administratif, le directeur
administratif traitait uniquement des engagements du point de vue des
contraintes budgétaires. Les aspects stratégiques et sanitaires étaient
certes dirigés par les chefs de service, mais ces choix devaient être en
cohérence stratégique avec ceux du département, décidés par sa
direction.
Quant au témoin A.________, il a expressément indiqué que la
transversalité et l’impact des actes d’un directeur dépendaient de la
fonction. Pour les directeurs administratifs, la transversalité se faisait
plutôt au sein d’un ou deux départements, dans des cas de projets très
spécifiques. Il a souligné qu’à l’inverse, le comité de direction avait une
transversalité totale puisque ces décisions avaient une implication sur
l’ensemble du CHUV.
Le témoin H.________, médecin-chef du Département des
services de chirurgie et d’anesthésiologie (DSCA), s’est exprimé sur les
compétences de G.________, en qualité de directeur administratif. Ses
propos ne sauraient réduire à néant ceux des autres témoins précités, qui
plaident tous en faveur de l’attribution d’axes d’action limités du directeur
administrateur, et ne permettent pas en soi de renverser l’appréciation
des premiers juges.
On observera encore, après examen des divers témoignages
recueillis, que si le témoin L.________, qui est aussi directeur administratif,
a admis être colloqué en classe 16, il convient aussi de relever qu’il est
membre du comité de direction élargi et adjoint du chef de la direction
administrative et financière, qui est lui membre de la direction générale ; à
ce titre, il entretient des discussions bilatérales avec le directeur général

- 20 -
toutes les deux semaines. Quant au témoin L.________, également colloqué
en classe 16, il exerce la fonction de directeur des ressources humaines et
c’est à lui que doit s’adresser l’appelant en cas de différents avec le
personnel, ce qui selon les premiers juges, justifie une différence de
traitement, sans que ce point n’ait été discuté en appel.
3. a) L’appelant invoque une violation de l’art. 3 al. 1 let. c ANPS,
contestant l’attribution du niveau 15 à son poste de directeur administratif
d’un département du CHUV. Il ne remet en revanche pas en cause la
qualification de son emploi-type « cadre de direction » dans la chaîne 371.
En particulier, l’appelant reproche aux premiers juges de ne
pas avoir tenu compte des critères internes du CHUV, lesquels seraient
cumulatifs aux compétences personnelles, professionnelles et sociales
ainsi qu’aux compétences de conduite, lesquelles constituent les « critères
de base DECFO ». Pour l’appelant, la prise en compte des critères internes
du CHUV, à savoir la taille du département concerné en fonction du
nombre d’ETP et le fait de savoir s’il est question d’un département
directement actif dans le domaine des soins aux patients ou non
(« département soignant »), doit conduire à colloquer le poste de directeur
administratif de son département dans trois niveaux possibles, à savoir les
niveaux 14 à 16, et non pas uniquement les niveaux 14 et 15.
L’appelant estime à cet égard que les critères internes du
CHUV justifient sa collocation au niveau 16, dès lors qu’il exerce dans un
« département soignant » dont la taille est supérieure à 500 ETP.
b/aa) Conformément à l’art. 23 LPers-VD, les collaborateurs de
l’Etat ont droit à une rémunération sous la forme d’un salaire
correspondant à la fonction qu’ils occupent en proportion de leur taux
d’activité (let. a) ou sous la forme d’une indemnité ou d’un émolument
(let. b). Le Conseil d’Etat arrête l’échelle des salaires et fixe le nombre de
classes et leur amplitude (art. 24 al. 1 LPers-VD). Il détermine les
modalités de progression du salaire (augmentation annuelle) à l’intérieur

- 21 -
de chaque classe et définit les fonctions et les évalue (art. 24 al. 2 et 3
LPers-VD).
Il n’appartient pas au magistrat saisi d’un recours en matière
de rémunération des fonctions de substituer son appréciation à celle de
l’employeur, mais uniquement de vérifier que le résultat du système
respecte l’égalité de traitement, la proportionnalité et l’interdiction de
l’arbitraire (JT 2013 III 104 c. 5e, CACI 22 mars 2013/166).
Le descriptif des fonctions correspond à la retranscription des
critères issus de la méthode ayant servi à l’évaluation et à la classification
des fonctions. Il donne donc une appréciation du degré de complexité
d’une fonction ou le degré de compétence, d’exigence et de responsabilité
d’une fonction. La chaîne 371 se divise en quatre niveaux (14 à 17),
lesquels se différencient principalement par la formation demandée, les
compétences professionnelles, personnelles, sociales ainsi que les
compétences de conduite.
La grille des fonctions, entrée en vigueur le 1er décembre
2008, résulte de la volonté du Conseil d’Etat de mettre en place un
système de classification des fonctions plus transparent, plus simple et
plus équitable que le précédent. Cela ressort notamment des travaux
préparatoires qui ont précédé l’adoption de la LPers-VD : « Le Conseil
d’Etat a décidé de revoir le système actuel d’évaluation des fonctions, afin
notamment de renforcer l’application du principe d’équité interne entre
toutes les fonctions. Un système mieux adapté à l’évolution actuelle des
métiers est à l’étude. Cette recherche de cohérence dans la classification
des fonctions postule, dans la très grande majorité des cas, le
rattachement d’une fonction à une seule classe de salaire, contrairement
à la situation actuelle. Elle a également pour objectif de diminuer le
nombre de fonctions qui dans le système actuel s’élève à plus de 1’200.
Une fois terminée, la nouvelle classe des fonctions permettra de définir la
nouvelle échelle des salaires » (EMPL, Bulletin du Grand Conseil, séance
du 4 septembre 2001, p. 2233).

- 22 -
bb) Le 28 novembre 2008, le Conseil d’Etat a adopté l’arrêté
relatif à la mise en œuvre de la nouvelle politique salariale de l’Etat de
Vaud (ANPS ; RSV 172.320.1), lequel dispose ce qui suit à son art. 3 :
« Art. 3 Transition vers les nouvelles fonctions
1 La transition des fonctions de l’ancien au nouveau système
peut être directe, semi-directe ou indirecte.
a. la transition est directe lorsque les postes relevant d’une
fonction actuelle sont colloqués dans une seule fonction de
même niveau de la nouvelle grille des fonctions.
b. la transition est semi-directe lorsque les postes relevant
d’une fonction actuelle sont colloqués dans une chaîne de la
nouvelle grille des fonctions. Le cahier des charges produit par
l’autorité d’engagement détermine le niveau à l’intérieur de la
chaîne.
c. la transition est indirecte lorsque les postes relevant d’une
fonction actuelle sont colloqués dans plusieurs chaînes de la
nouvelle grille des fonctions. L’emploi-type détermine la chaîne
et le cahier des charges produit par l’autorité d’engagement le
niveau à l’intérieur de celle-ci. »
cc) Selon les travaux préparatoires, la nouvelle politique
salariale de l’administration poursuivait notamment les objectifs suivants :
dissocier le métier pratiqué et la fonction occupée, offrir une rémunération
compétitive en regard du marché de l’emploi et motiver les collaborateurs
grâce à une progression salariale progressive (Exposé des motifs et projet
de décret relatif à la nouvelle classification des fonctions et à la nouvelle
politique salariale novembre 2008, no 124, p. 7 ; ci-après : EMPL 2008
n° 124). Lorsque les titulaires d’une fonction (ancienne) sont colloqués
dans une chaîne de la nouvelle grille des fonctions, le cahier des charges
détermine le niveau à l’intérieur de la chaîne et on parle de transition
semi-directe (EMPL 2008 n° 124, ad art. 2, p. 13). Dans ces cas, c’est la
Commission de recours DECFO-SYSREM qui est compétente pour connaître
des contestations liées à la bascule. Sa mission consiste à examiner des
situations particulières, soit par exemple les cas de collaborateurs qui
estimeraient que leur cahier des charges individuel leur permettrait de
prétendre à une classification supérieure. Elle n’a pas pour vocation de

- 23 -
réexaminer la classification arrêtée par le Conseil d’Etat (EMPL 2008 n°
124, ad art. 5 à 7, pp. 15-16).
dd) Le rapport explicatif établi en novembre 2009 par le
Service du personnel (Département des finances et des relations
extérieures de l’Etat de Vaud) intitulé « La nouvelle politique salariale, Du
système de classification des fonctions au système de rémunération » (ci-
après : le rapport) explique la manière dont la grille des fonctions a été
construite et comment les postes de l’administration ont été basculés
dans cette grille
(http://www.vd.ch/fileadmin/user_upload/themes/etat_droit/
personnel_etat/fichiers_pdf/Rapport_POLSAL_Methodo_nov2009.pdf). Il en
résulte que la mission de la Commission paritaire DECFO (ci-après: COPAR)
était de déterminer une méthode d’évaluation des fonctions de
l’administration. Pour ce faire, la COPAR a retenu un catalogue
d’indicateurs pour chaque critère principal entrant en ligne de compte
pour la détermination du niveau de fonction. Ainsi, dans le critère
« compétence professionnelle », les indicateurs sont la formation de base,
les connaissances complémentaires, l’actualisation des connaissances, le
savoir-faire, la connaissance de l’administration et les aptitudes
physiques. Dans le critère « compétence personnelle », on trouve les
indicateurs suivants : initiative personnelle, autonomie, flexibilité (cf.
rapport, p. 21). A chaque critère est associé un coefficient de pondération
qui permet de cumuler des points. Une correspondance est ensuite établie
avec le « niveau de fonction ». Ainsi, un total entre 59.85 à 64.849 points
permet d’accéder au niveau 15, un total entre 64.85 et 69.999 au niveau
16 (cf. rapport, p. 22).
Un passage du rapport relève en particulier que « la bascule
d’un poste a consisté dans un premier temps, sur la base du cahier des
charges (ou de tout autre mode de connaissance du contenu du poste), à
déterminer l’emploi-type et donc la chaîne de fonctions qui pouvaient lui
être rattachés. Dans un deuxième temps, la mise en regard du cahier des
charges et du descriptif des fonctions, croisée avec la cohérence verticale
ou interne du service et la cohérence horizontale ou transversale entre les

- 24 -
services, a permis de déterminer le niveau a priori adéquat. La collocation
du poste ainsi obtenue a ensuite été soumise à la validation du Conseil
d’Etat » (cf. rapport, p. 51).
ee) Selon une jurisprudence constante, la loi s’interprète en
premier lieu d’après sa lettre (interprétation littérale). Si le texte légal
n’est pas absolument clair, si plusieurs interprétations sont possibles, le
juge recherchera la véritable portée de la norme en la dégageant de sa
relation avec d’autres dispositions légales, de son contexte (interprétation
systématique), du but poursuivi, singulièrement de l’intérêt protégé
(interprétation téléologique), ainsi que de la volonté du législateur telle
qu’elle ressort notamment des travaux préparatoires (interprétation
historique) (Moor/Flückiger/Martenet, Droit administratif, Berne 2012, p.
128). Aucune méthode ne doit être privilégiée et il y a lieu de faire preuve
d’un « pluralisme pragmatique » (ATF 137 IV 180 c. 3.4 ; ATF 136 II 283 c.
2.3.1). Il s’agit cependant de rester dans l’esprit de la règle qui a
finalement été adoptée.
ff) De la garantie générale de l’égalité de traitement de l’art. 8
al. 1 Cst. (Constitution fédérale du 18 avril 1999; RS 101) découle
l’obligation de l’employeur public de rémunérer un même travail avec un
même salaire. Dans les limites de l’interdiction de l’arbitraire, les autorités
disposent d’une grande marge d’appréciation, particulièrement en ce qui
concerne les questions d’organisation et de rémunération. La juridiction
saisie doit observer une retenue particulière lorsqu’il s’agit non seulement
de comparer deux catégories d’ayants droit mais de juger tout un système
de rémunération ; elle risque en effet de créer de nouvelles inégalités. La
question de savoir si des activités doivent être considérées comme
identiques dépend d’appréciations qui peuvent être différentes. Dans les
limites de l’interdiction de l’arbitraire et du principe de l’égalité de
traitement, les autorités sont habilitées à choisir, parmi les multiples
éléments pouvant entrer en considération, les critères qui doivent être
considérés comme déterminants pour la rémunération des fonctionnaires.
Le droit constitutionnel n’exige pas que la rémunération soit fixée
uniquement selon la qualité du travail fourni, voire selon des exigences

- 25 -
effectivement posées. Les inégalités de traitement doivent cependant être
raisonnablement motivées, et donc apparaître objectivement défendables.
Ainsi le Tribunal fédéral a reconnu que l’art. 8 Cst. n’était pas violé lorsque
les différences de rémunération reposaient sur les motifs objectifs tels que
l’âge, l’ancienneté, l’expérience, les charges familiales, les qualifications,
le genre et la durée de la formation requise pour le poste, le temps de
travail, les horaires, le cahier des charges, l’étendue des responsabilités
ou les prestations. Ceci est aussi valable dans le cadre de l’application du
droit. Les autorités sont tenues, selon le principe de l’égalité de
traitement, de traiter de manière égale les situations semblables pour
lesquelles les faits pertinents sont les mêmes, à moins qu’un motif objectif
ne justifie un traitement différent. L’appréciation dépend d’une part de
questions de fait, comme par exemple des activités qui sont exercées
dans le cadre d’une certaine fonction, des exigences posées à la
formation, des circonstances dans lesquelles l’activité est exercée, etc.
Elle dépend d’autre part de la pondération relative qui est attribuée à ces
différents éléments. Cette pondération n’est en principe pas réglée par le
droit fédéral. Les autorités cantonales compétentes disposent ainsi, et
pour autant que le droit cantonal applicable ne contienne pas certaines
règles, d’une grande liberté d’appréciation. Le droit fédéral impose
cependant des limites à cette liberté: l’appréciation ne doit pas se faire de
façon arbitraire ou inégale. En d’autres termes, sont permis tous les
critères de distinction objectivement soutenables (TF 8C_572/2012 du 11
janvier 2013 c. 3.4 ; TF 8C_991/2010 du 28 juin 2011 et les références
citées).
c) En l’espèce, comme on l’a vu plus haut (cf. supra, c. 3c/aa),
les critères internes au CHUV ont bien été pris en compte par le TRIPAC. A
cela s’ajoute que l’appréciation de ces magistrats, qui confirme celle de la
Commission, est exempte de tout reproche.
S’agissant des compétences professionnelles, il a été retenu
que les exigences sont identiques pour les niveaux 15 et 16 et que
l’appelant peut être colloqué indifféremment dans les deux niveaux.

- 26 -
S’agissant des compétences personnelles, le TRIPAC a
confirmé la position de la Commission, qui a suivi celle de l’autorité
d’engagement qui a fait état de la taille, de la diversité et de la complexité
du DMCP ainsi que de sa transversalité relative par rapport à des postes
colloqués au niveau 16. Le TRIPAC a ajouté que les répercussions des
décisions prises devaient être «assez fortes » pour le niveau 15 et «très
fortes » pour le niveau 16 et qu’au vu du contenu du témoignage
d’A.________, c’est à juste titre que la Commission a considéré que
l’activité de l’appelant correspondait plutôt au niveau 15 de la chaîne 371.
S’agissant des compétences sociales, le TRIPAC a analysé la
complexité des messages diffusés et la difficulté de la transmission et
retenu que les messages diffusés se faisaient dans un milieu homogène en
ce sens qu’ils étaient destinés soit au service du directeur administratif,
soit à la Direction générale, de sorte qu’ils ne pouvaient être considérés
comme étant «des plus complexes ».
S’agissant enfin des compétences de conduite, le TRIPAC a
retenu que le groupe conduit par l’appelant représentait une faible
diversité de fonctions, puisque les subordonnés exerçaient une activité
plutôt administrative, la conduite étant de niveau 15 si elle s’exerce
auprès d’un groupe moyen de personnes représentant une « moyenne
diversité de fonctions » et de niveau 16 si elle représente une « très
grande diversité de fonctions ». Elle a pleinement confirmé la position de
la Commission, qui a considéré que les différents subordonnés exerçaient
une activité plutôt administrative.
L’appelant n’avance aucun argument qui mettrait à jour une
violation par l’autorité inférieure de l’art. 3 ANPS, sous l’angle de
l’appréciation des compétences requises au regard du cahier des charges
de l’appelant, étant rappelé, comme indiqué plus haut, que les critères
internes ou spécifiques au CHUV ont été dûment pris en compte. Il se
contente en définitive de mettre en avant une méthodologie propre,
laquelle consiste, en bref, à soutenir que la prise en compte des critères
internes au CHUV, cumulatifs, conduit à colloquer les postes de directeurs

- 27 -
administratifs départementaux colloqués dans la chaîne 371 « cadre de
direction » dans trois niveaux différents (soit le niveau 14, le niveau 15 et
le niveau 16) et non seulement dans deux niveaux différents. L’appelant
l’expose ainsi : « le seul moyen de rétablir l’application logique de ces
critères et de ne pas créer d’inégalité de traitement entre les directeurs
administratifs consiste donc à considérer qu’ils sont cumulatifs. Si aucun
des critères non [recte : ne sont] remplis, le poste est colloqué au niveau
14 ; si un seul critère est rempli pour les départements soignants, le poste
est colloqué au niveau 15. En conséquence, si les deux critères sont
remplis pour les départements soignants, le poste devrait être colloqué au
niveau 16 et non au niveau 15 » (cf. mémoire d’appel, p. 8).
C’est toutefois faire fi de l’ensemble des critères de sélection à
examiner sur la base du cahier des charges de l’employé, les critères
internes étant des critères parmi d’autres, sans qu’il ne se justifie de dire
qu’il s’agit là de critères exclusivement déterminants. L’appelant semble
par ailleurs oublier qu’un directeur administratif est pour l’heure déjà
colloqué en classe 16, mais pour des raisons tenant compte de sa situation
particulière (cf. supra, c. 3c/cc, dernier paragraphe) ; on voit dès lors mal
où se trouve l’inégalité de traitement dénoncée, dans la mesure où il ne
s’agit pas de situations semblables. Les autres postes colloqués en classe
16 sont des postes de cadres de direction, comme celui de la cheffe de la
Direction des constructions, ingénierie, technique et sécurité et du chef de
la Direction des systèmes d’information, postes qui ne sont pas
comparables à celui de l’appelant, dès lors qu’ils ont trait à des activités
très transversales qui influencent l’entier du CHUV et font tous deux partie
de la direction élargie du CHUV. L’appelant ne prétend d’ailleurs pas le
contraire, puisqu’il ne discute pas en appel de ces dernières fonctions et
de leur classification, sous l’angle de la différenciation de leur cahier des
charges.
En définitive, l’ensemble des critères, dûment discutés par
l’autorité précédente qui confirme la solution retenue par la Commission, a
été correctement analysé. Au regard du cahier des charges de l’appelant

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et des critères posés pour les niveaux 15 et 16 de la chaîne 371, c’est à
juste titre que l’appelant a été colloqué au niveau 15 de la chaîne 371.
On ne décèle aucune violation de l’art. 3 ANPS ni aucune
inégalité de traitement.
4. Il s’ensuit que l’appel doit être rejeté selon le mode procédural
de l’art. 312 al. 1 CPC et la décision confirmée.
Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 2'888 fr.
(art. 62 al. 1 TFJC [tarif du 28 septembre 2010 des frais judiciaires civils ;
RSV 270.11.4]), seront mis à la charge de l’appelant, qui succombe (art.
106 al. 1 CPC).
Il n’y a pas lieu à l’allocation de dépens, l’intimé n’ayant pas
été invité à se déterminer.
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal,
prononce :
I. L’appel est rejeté.
II. La décision est confirmée.
III. Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 2'888 fr.
(deux mille huit cent huitante-huit francs), sont mis à la charge
de l’appelant W.________.
IV. L’arrêt motivé est exécutoire.

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Le président : Le greffier :
Du 16 mars 2015
Le dispositif de l'arrêt qui précède est communiqué par écrit
aux intéressés.
Le greffier :
Du
L'arrêt qui précède, dont la rédaction a été approuvée à huis
clos, est notifié en expédition complète, par l'envoi de photocopies, à :
- Me Alex Dépraz (pour W.________)
- Service du personnel de l’Etat de Vaud
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 30'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).

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Cet arrêt est communiqué, par l'envoi de photocopies, au :
- Tribunal de prud’hommes de l’Administration cantonale
Le greffier :