vd_gerichte · ZQ20.041362 · 2021-05-31 · fr
Assurance chômage
Assurance chômage


TRIBUNAL CANTONAL ACH 94/20 - 96/2021
ZQ20.041362
CO UR DE S ASSURANCES S OCIALES
_____________________________________________
Arrêt du 31 mai 2021
__________________
Composition : M. PIGUET, juge unique
Greffière : Mme Chaboudez
*****
Cause pendante entre :
Z.________, à [...], recourant, représenté par CAP Compagnie d’Assurance de
Protection Juridique SA,
et
M.________, à [...], intimée.
_______________
Art. 30 al. 1 let. a LACI ; 44 al. 1 let. a OACI
403

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E n f a i t :
A. Z.________ (ci-après : l’assuré ou le recourant) s’est vu licencier
avec effet au 30 avril 2020 de l’emploi de responsable « Service Team
Operating » qu’il occupait auprès de C.________ SA depuis le 1er novembre
2012. Il s’est inscrit au chômage le 1er mai 2020. Dans le formulaire de
demande d’indemnités de chômage qu’il a adressé le 29 avril 2020 à la
Caisse de chômage M.________ (ci-après : la Caisse ou l’intimée), il a
indiqué que son licenciement était intervenu dans le cadre d’une
restructuration économique. Dans une attestation du 27 avril 2020,
C.________ SA a mentionné comme motif de la résiliation : « profil ne
correspondant pas aux attentes du poste ». Il ressort de la lettre de
résiliation des rapports de travail, datée du 30 janvier 2020, que les
raisons du licenciement ont été signifiées à l’assuré au cours d’un
entretien du même jour avec son responsable H.________ et la spécialiste
en ressources humaines R.________.
Par courriel du 13 mai 2020, la Caisse a demandé à
l’employeur d’exposer les motifs précis du licenciement. C.________ SA a
répondu par un courriel rédigé par R.________ le 20 mai 2020 en ces
termes (sic) :
La raison principale qui nous a conduit à prendre cette décision
concerne son incapacité à adapter son style managérial pour
accompagner les nombreux changements tant culturels
qu’organisationnels de l’entreprise et plus particulièrement l’état
d’esprit dans lequel ils s’inscrivent.
Une communication agressive, des excès de frustration et de colère
ont montré les limites de Monsieur Z.________ à s’adapter aux
nouvelles méthodes et processus de Management.
Son chef direct, le Directeur Operations ainsi que les RH ont menés
plusieurs entretiens (oraux) lui rappelant la nécessité d’adopter un
style de management et un état d’esprit positif, ouvert et constructif
vis-à-vis de ses interlocuteurs et de son travail.
Les risques d’effets néfastes, particulièrement sur l’équipe dont il
était en charge, étant trop importants, nous avons préféré mettre un
terme aux relations de travail avec Monsieur Z.________.
Par courrier du 20 mai 2020, la Caisse a fait parvenir ce
courriel à l’assuré et lui a donné la possibilité de prendre position.

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Dans un courrier du 22 mai 2020, l’assuré s’est dit surpris du
contenu de ce courriel et a exposé que son licenciement était clairement
économique puisque C.________ SA avait licencié douze à quinze autres
personnes la même semaine dans l’ensemble de la Suisse, dont une de
ses collègues travaillant comme Team Leader dans la région de Bâle. Il a
fait remarquer que son certificat de travail, produit en annexe, était plutôt
élogieux et donc en contradiction avec les dires de Mme R.________. Sur la
base d’échanges de courriels qu’il a transmis, il a relevé que M. H.________
l’autorisait à le citer comme référence auprès de ses futurs employeurs et
qu’il entretenait d’excellents contacts avec lui, éléments qui attestaient
qu’il n’avait jamais eu de soucis avec sa hiérarchie. Il a par ailleurs précisé
qu’il n’y avait jamais eu dans son dossier RH de procès-verbal attestant
les entretiens oraux auxquels le courriel faisait référence, ni
d’avertissement.
Par décision du 25 mai 2020, la Caisse a suspendu le droit à
l’indemnité de chômage de l’assuré pendant 16 jours à compter du 1er mai
2020 au motif qu’il était au chômage par sa propre faute.
Le 15 juin 2020, l’assuré a formé opposition contre cette
décision. Il a fait valoir que son certificat de travail et les copies d’e-mail
produites étaient en contradiction avec le courriel de Mme R.________, de
même que les bonus qui lui avaient été accordés en décembre 2018,
décembre 2019 et janvier 2020.
Par décision sur opposition du 22 septembre 2020, la Caisse a
rejeté l’opposition de l’assuré et confirmé la décision de suspension. Citant
le courriel du 3 février 2020 produit par l’assuré, qui mentionnait
« quelques traits de caractère communs qui ne sont assurément pas
appréciés de tous », elle a considéré que les propres déclarations de
l’assuré corroboraient le motif évoqué par C.________ SA, à savoir qu’il était
au chômage par sa propre faute. Elle a précisé que la sanction,
correspondant à une faute de gravité moyenne, était appropriée au vu de
toutes les circonstances du cas d’espèce.

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B. Par acte de sa mandataire du 21 octobre 2020, Z.________ a
recouru contre cette décision sur opposition auprès de la Cour des
assurances sociales du Tribunal cantonal, concluant à son annulation et à
l’absence de sanction, subsidiairement au renvoi du dossier à l’intimé pour
statuer dans le sens des considérants. Il a reproché à la Caisse d’avoir
établi les faits de manière inexacte, en se basant sur le seul courriel de
l’employeur du 20 mai 2020 et en interprétant à sa charge une des pièces
qu’il avait transmise, sans prendre en compte les autres éléments
clairement à sa décharge. Il a également relevé que la Caisse n’avait pas
cherché à obtenir les procès-verbaux des entretiens mentionnés par son
employeur, qui n’avaient en réalité jamais eu lieu. Faute de comportement
fautif clairement établi, c’était à tort que la Caisse avait confirmé la
mesure de suspension.
Dans sa réponse du 25 novembre 2020, la Caisse a proposé le
rejet du recours. Reprenant les arguments de sa décision sur opposition,
elle a précisé que les affirmations de l’employeur étaient confirmées par
d’autres preuves ou indices aptes à convaincre, et qu’elle n’avait pas
appliqué le principe de vraisemblance prépondérante.
Une audience d’instruction s’est tenue le 18 février 2021, au
cours de laquelle le recourant a été interrogé et les témoignages de
H.________ et R.________ ont été recueillis. A cette occasion, le recourant a
produit plusieurs échanges de courriels, en particulier celui qu’il a adressé
à sa direction le 22 octobre 2019 ainsi que des e-mails rédigés le 21
octobre 2019 par son collègue W.________, dans lesquels il se plaignait
d’un manque de personnel.
E n d r o i t :
1. a) La LPGA (loi fédérale du 6 octobre 2000 sur la partie
générale du droit des assurances sociales ; RS 830.1) est, sauf dérogation
expresse, applicable en matière d’assurance-chômage (art. 1 al. 1 LACI [loi

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fédérale du 25 juin 1982 sur l’assurance-chômage obligatoire et
l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.0]). Les décisions sur opposition
et celles contre lesquelles la voie de l’opposition n’est pas ouverte
peuvent faire l’objet d’un recours auprès du tribunal des assurances
compétent (art. 56 al. 1 LPGA ; 100 al. 3 LACI, 128 al. 1 et 119 al. 1 OACI
[ordonnance du 31 août 1983 sur l’assurance-chômage obligatoire et
l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.02]), dans les trente jours
suivant leur notification (art. 60 al. 1 LPGA).
b) En l’occurrence, déposé en temps utile auprès du tribunal
compétent (art. 93 let. a LPA-VD [loi cantonale vaudoise du 28 octobre
2008 sur la procédure administrative ; BLV 173.36]) et respectant les
autres conditions formelles prévues par la loi (art. 61 let. b LPGA
notamment), le recours est recevable.
c) Vu la valeur litigieuse inférieure à 30’000 fr., la cause est de
la compétence du juge unique (art. 94 al. 1 let. a LPA-VD).
2. Le litige porte sur le bien-fondé de la suspension de 16 jours
du droit à l’indemnité du recourant à compter du 1er mai 2020, au motif
qu’il s’est retrouvé au chômage par sa faute.
3. a) Le droit à l’indemnité de chômage a pour corollaire un
certain nombre de devoirs, qui découlent de l’obligation générale des
assurés de réduire le dommage, et d’éviter le chômage (ATF 123 V 88
consid. 4c et les références ; TF C 208/06 du 3 août 2007 consid. 3). Les
personnes qui revendiquent des prestations de l’assurance-chômage ou
qui envisagent de le faire doivent se comporter comme si cette assurance
n’existait pas (Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-
chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014, n° 4 ad art. 17 LACI).
b) Selon l’art. 30 al. 1 let. a LACI, le droit de l’assuré à
l’indemnité est suspendu lorsqu’il est établi que celui-ci est sans travail
par sa propre faute. Aux termes de l’art. 44 al. 1 let. a OACI, se trouve
notamment dans cette situation l’assuré qui par son comportement, en

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particulier par la violation de ses obligations contractuelles de travail, a
donné à son employeur un motif de résiliation du contrat de travail.
Pour qu’une sanction se justifie, il faut que le comportement
de l’assuré ait causé son chômage. Il suffit que son comportement en
général ait constitué un motif de congé, même sans qu'il y ait des
reproches d'ordre professionnel à lui faire. Tel peut être le cas aussi
lorsque l'employé présente un caractère, dans un sens large, qui rend les
rapports de travail intenables (TF 8C_660/2009 du 18 mars 2020 consid.
3). Un tel lien fait en revanche défaut si la résiliation est fondée
essentiellement sur un autre motif que le comportement du travailleur.
Peu importe que le contrat de travail ait été résilié de façon immédiate et
pour de justes motifs ou à l’échéance du congé légal ou contractuel. Il
suffit que le comportement à l’origine de la résiliation ait pu être évité si
l’assuré avait fait preuve de la diligence voulue, comme si l’assurance
n’existait pas. En outre, il est nécessaire, en application de l’art. 20 let. b
de la Convention OIT n° 168 (Convention n° 168 de l’Organisation
internationale du Travail [OIT] du 21 juin 1988 concernant la promotion de
l’emploi et la protection contre le chômage ; RS 0.822.726.8), que l’assuré
ait délibérément contribué à son renvoi, c’est-à-dire qu’il ait au moins pu
s’attendre à recevoir son congé et qu’il se soit ainsi rendu coupable d’un
dol éventuel (TF 8C_268/2015 du 6 août 2015 consid. 4.2 et les références
citées).
c) Une suspension du droit à l'indemnité ne peut être infligée à
l'assuré que si le comportement reproché à celui-ci est clairement établi.
Lorsqu'un différend oppose l'assuré à son employeur, les seules
affirmations de ce dernier ne suffisent pas à établir une faute contestée
par l'assuré et non confirmée par d'autres preuves ou indices aptes à
convaincre l'administration ou le juge (ATF 112 V 242 consid. 1).
4. a) Il ressort des témoignages en audience que le recourant
avait la gestion d’une équipe de 27 personnes et travaillait sur le terrain
comme chef d’équipe. Son supérieur direct était H.________.

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R.________ et H.________ ont confirmé que la société C.________
SA a procédé à une série de licenciements en 2020. H.________ a d’ailleurs
lui-même été congédié en octobre 2020 et R.________ ne travaille plus non
plus pour C.________ SA. Ils ont toutefois précisé que le licenciement du
recourant n’était pas dû à des motifs économiques et que son poste avait
été repourvu. Plusieurs raisons avaient justifié son licenciement. R.________
a notamment indiqué que le recourant ne pouvait plus faire face au
rythme et aux demandes concernant la partie managériale et
l’accompagnement de son équipe, alors que les autres responsables
d’équipe avaient fait le nécessaire. Il avait en particulier des manques
dans l’accompagnement de son équipe lorsque des collaborateurs lui
faisaient part de difficultés. Les témoins ont en revanche souligné que sur
le plan administratif, le recourant était irréprochable, qu’il était même l’un
des meilleurs au niveau de l’administration et du traitement des dossiers,
ce qui expliquait les primes reçues. Il entretenait en outre de bons
rapports avec les clients de la société.
Un autre aspect expliquant la fin des rapports de travail était
le comportement du recourant, qualifié d’émotif, notamment dans la
gestion des problèmes. Il présentait une certaine fragilité dans la
communication, des excès de frustration et de colère. Ce trait de caractère
avait mené à des altercations avec d’autres collègues et à une altercation
avec la direction, si bien que son comportement faisait l’objet de
discussions et d’inquiétudes.
Certains de ses collaborateurs étaient venus auprès
d’R.________ ou H.________ en exposant qu’ils n’arrivaient pas à s’exprimer
directement au recourant. R.________ a cité l’exemple d’une collaboratrice
qui attendait en vain depuis près d’une année une réduction de son taux
d’activité car elle était essoufflée, puis était tombée malade. Elle a
toutefois précisé qu’il était difficile pour les responsables d’équipe de faire
face à des absences de collaborateurs et que cela pouvait mener à des
agacements. H.________ a indiqué que le recourant avait des relations
tendues avec deux-trois personnes de son équipe.

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S’agissant des relations du recourant avec la direction,
R.________ a relaté qu’en 2017-2018, la société avait dû licencier un chef
d’équipe, qui s’occupait du secteur de Genève, et que cela avait impliqué
que les responsables restants, dont le recourant, avaient dû se répartir sa
charge de travail, ce qui avait créé une surcharge. Comme la situation
était déjà tendue à la base, il avait été difficile d’absorber cette charge de
travail supplémentaire pour le recourant. Compte tenu de la
réorganisation que cela avait nécessité, le recourant avait perdu une
bonne partie de ses collaborateurs. Des changements managériaux
avaient de plus été insufflés par la société et lors d’une séance durant
l’été 2018, le recourant avait exprimé son mécontentement, faisant part
de ses émotions, rencontre qui avait fait l’objet d’un courrier qui lui avait
été adressé par la suite.
Le recourant a également exprimé son mécontentement
envers la direction en octobre 2019 par le biais d’un courriel, qu’il a
produit à l’occasion de l’audience et qui avait la teneur suivante (sic) :
Pour info, F.________ absent jusqu’au 30
10. Je n’ai plus de ressource en collaborateurs et pas même moi qui
suis également sur une tournée jusqu a vendredi (et depuis 3
semaines non-stop) !! On va à l’essentiel et au plus urgent sur les
routes (3) qui ne peuvent être couvertes ces prochains jours /
semaines.
Merci.
@ X.________ : est ce que la direction à l’intention de réagir à nos
alertes répétitives sur les différents secteurs touchés ? Ou bien
préfère t’elle continuer à ignorer la/les problématiques ? Avec tout le
respect que j’ai pour C.________ et ma direction, j’en doute, mais suis
persuadé que tu peux être en mesure de nous éclairer sur ce sujet.
Merci
Le recourant s’est fait convoquer par X.________ à la suite de ce
courriel, sans toutefois recevoir d’avertissement formel à cette occasion.
H.________ a exposé que X.________ avait ensuite fait pression pour que le
recourant soit licencié, qu’il avait pu le protéger durant trois mois, mais
que début 2020, M. X.________ avait demandé à ce que le recourant
« dégage ».

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H.________ a confirmé, sur le fond, le contenu du courriel
adressé par R.________ à l’intimée le 20 mai 2020, mais a précisé qu’il ne
l’aurait pas formulé de cette manière.
b) Il ressort de ce qui précède que le licenciement du
recourant s’est inscrit à la suite de l’altercation qu’il a eue avec X.________
en octobre 2019, ainsi qu’en raison de ses difficultés à faire face au
rythme et aux demandes concernant la partie managériale et
l’accompagnement d’équipe. Comme indiqué dans le courriel de Mme
R.________, le recourant a parfois fait preuve d’une communication
agressive, d’excès de frustration et de colère qui ont montré ses limites à
s’adapter aux nouvelles méthodes et aux nouveaux processus de
management.
De manière commune, les témoins ont cependant exposé que
fin 2019 début 2020, il y avait beaucoup de pression sur les collaborateurs
de la part de la société, qui procédait en outre à passablement de
changements au niveau du management. R.________ a indiqué que le
moral des collaborateurs était difficile, que certains s’essoufflaient avec
ces changements, principalement les collaborateurs de terrain et leurs
responsables. H.________ a confirmé que les collaborateurs étaient à cette
époque fatigués et tendus, et les chefs d’équipe « sur les rotules »,
expliquant notamment qu’un chef d’équipe était en arrêt maladie et avait
dû être remplacé par le recourant et un autre chef d’équipe.
C’est dans ce contexte que le recourant a adressé, le 22
octobre 2019, le mail reproduit plus haut à X.________ notamment. Ce
courriel démontre son agacement et son mécontentement face une
situation tendue en matière de personnel qui paraissait avérée, ou à tout
le moins vécue de la même manière par un de ses collègues, W.________,
dont il a produit des copies de courriels datés du 21 octobre 2019. Ce
dernier y faisait mention de la situation qui commençait à devenir « très
dangereuse » en raison d’un manque de personnel dû à « la philosophie
de l’entreprise d’essayer de couper le maximum de collaborateurs où on
ne peut pas ».

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R.________ a relevé que si le recourant n’était pas arrivé à
gérer les difficultés de ses collaborateurs, c’était en grande partie dû à ses
propres difficultés. Elle a par ailleurs expliqué qu’il était difficile pour les
responsables d’équipe de faire face à des absences de collaborateurs, ce
qui pouvait mener à des agacements.
Le comportement du recourant s’est par conséquent inscrit
dans une situation tendue et caractérisée par une surcharge de travail.
Malgré cela, il faut constater que les réactions du recourant, en particulier
ses excès de frustration et de colère, n’avaient pas leur place dans des
rapports de travail, dans la mesure où elles étaient susceptibles de nuire
au bon fonctionnement de l’entreprise. Il convient également de tenir
compte qu’il ne s’est pas agi d’une réaction isolée, mais que le recourant a
fait preuve d’un comportement de frustration pendant une longue période.
R.________ a ainsi précisé qu’il exprimait régulièrement sa frustration par
rapport à la société, qu’il lui arrivait de s’enfermer dans son bureau sans
dire bonjour et qu’une première altercation avec la direction avait eu lieu
durant l’été 2018, rencontre qui avait fait l’objet d’un courrier. Son
comportement faisait ainsi l’objet de discussions et d’inquiétudes. De son
côté, H.________ avait également abordé avec le recourant la question de
son comportement en tête-à-tête en vue de le corriger, mais toujours dans
un cadre informel.
Au vu de cela, l’intimée était légitimée à retenir que le
recourant a adopté un comportement qui a conduit à la résiliation des
rapports de travail et que c’est, en partie du moins, par sa faute qu’il s’est
retrouvé au chômage.
5. a) Si la sanction est justifiée sur son principe, il convient
encore d’en examiner la quotité.
b) En vertu de l’art. 30 al. 3 LACI, la durée de la suspension est
proportionnelle à la gravité de la faute et ne peut excéder soixante jours
par motif de suspension. Aux termes de l’art. 45 al. 3 OACI, la durée de la

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suspension dans l’exercice du droit à l’indemnité est d’un à quinze jours
en cas de faute légère (let. a), de seize à trente jours en cas de faute de
gravité moyenne (let. b) et de trente et un à soixante jours en cas de faute
grave (let. c).
c) En l’occurrence, la Caisse a prononcé une suspension du
droit à l’indemnité durant 16 jours, retenant dès lors une faute de gravité
moyenne. Ce faisant, elle s’est écartée de l’art. 45 al. 4 let. a OACI, qui
prévoit qu’il y a faute grave lorsque, sans motif valable, l’assuré
abandonne un emploi réputé convenable sans être assuré d’obtenir un
nouvel emploi, disposition généralement appliquée par analogie lorsque
l’assuré donne à son employeur un motif de résilier le contrat de travail
(cf. TF 8C_177/2017 du 10 avril 2017 consid. 5 ; TF 8C_225/2011 du 9
mars 2012 consid. 4.2). Cependant, lorsque l’assuré peut se prévaloir d'un
motif valable, il n'y a pas forcément faute grave. Un tel motif peut être lié
à la situation subjective de la personne concernée ou à des circonstances
objectives (ATF 130 V 125 consid. 3.3.3 ; TF 8C_268/2017 du 17 août 2017
consid. 4.1).
En l’occurrence, il convient de retenir l’existence d’un motif
valable. Le recourant se trouvait dans une période de surcharge de travail
et devait faire face aux absences de plusieurs collaborateurs, avec le
sentiment de ne pas être entendu sur ses besoins en personnel, ce qui a
été corroboré par son collègue. Il apparaît en outre qu’il ne ménageait pas
ses efforts pour essayer d’absorber au mieux les absences de ses
collaborateurs, en se chargeant lui-même de plusieurs tournées non
couvertes. S’agissant plus précisément du courriel qu’il a envoyé à
X.________ et qui apparaît être à l’origine de son licenciement, la
formulation utilisée par le recourant démontre certes un agacement lié au
fait de ne pas être entendu quant aux problèmes de personnel, mais n’est,
en soi, pas injurieux ni outrageux. La situation était à l’évidence
problématique et il convient de rappeler qu’en vertu de l’art. 328 CO (code
des obligations du 30 mars 1911 ; RS 220), l’employeur a l’obligation de
protéger la santé et la personnalité de ses travailleurs. L’on peut donc
reprocher au recourant d’avoir fait preuve d’une réaction excessive, mais

- 12 -
celle-ci apparaît néanmoins compréhensible au vu de la problématique
qu’il soulevait. H.________ a d’ailleurs lui-même estimé que le
comportement du recourant était certainement dû à la surcharge qu’on lui
faisait subir. De surcroît, il faut souligner que si le comportement du
recourant a pu mener à des discussions au niveau des ressources
humaines et de ses supérieurs, son travail était toutefois apprécié et
H.________, supérieur direct du recourant, ne souhaitait pas s’en séparer,
expliquant au contraire s’être efforcé de le protéger contre un
licenciement.
Au vu de ce qui précède, il y a lieu de qualifier la faute
commise par le recourant de légère et de fixer la durée de la suspension à
8 jours.
6. a) Le recours est par conséquent partiellement admis et la
décision sur opposition litigieuse réformée en ce sens que le recourant est
suspendu dans son droit à l’indemnité de chômage pendant 8 jours à
compter du 1er mai 2020.
b) Il n’y a pas lieu de percevoir de frais judiciaires, la
procédure étant gratuite (art. 61 let. a LPGA dans sa teneur en vigueur
jusqu’au 31 décembre 2020, applicable conformément à l’art. 83 LPGA).
c) Le recourant, qui obtient partiellement gain de cause avec
l’assistance d’un mandataire qualifié, a droit à des dépens réduits, qu’il
convient de fixer à 1'000 fr., débours et TVA compris (art. 61 let. g LPGA,
art. 10 et 11 TFJDA [tarif du 28 avril 2015 des frais judiciaires et des
dépens en matière administrative ; BLV 173.36.5.1]), et de mettre à la
charge de l’intimée.
Par ces motifs,
le juge unique
p r o n o n c e :

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I. Le recours est partiellement admis.
II. La décision sur opposition rendue le 22 septembre 2020 par la
Caisse de chômage M.________ est réformée en ce sens que le
droit à l’indemnité de chômage de Z.________ est suspendu
durant 8 jours à compter du 1er mai 2020.
III. Il n’est pas perçu de frais judiciaires.
IV. La Caisse de chômage M.________ versera à Z.________ une
indemnité de 1'000 fr. (mille francs) à titre de dépens.
Le juge unique : La greffière :
Du
L'arrêt qui précède est notifié à :
- CAP Compagnie d’Assurance de Protection Juridique SA (pour M.
Z.________),
- Caisse de chômage M.________,
- Secrétariat d’Etat à l’économie,
par l'envoi de photocopies.

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Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière de
droit public devant le Tribunal fédéral au sens des art. 82 ss LTF (loi du 17
juin 2005 sur le Tribunal fédéral ; RS 173.110), cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Ces recours doivent
être déposés devant le Tribunal fédéral (Schweizerhofquai 6, 6004
Lucerne) dans les trente jours qui suivent la présente notification (art. 100
al. 1 LTF).
La greffière :