vd_gerichte · P318.022419 · 2019-07-10 · fr
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--
Conflit du travail jusqu'à 30'000.--


TRIBUNAL CANTONAL
P318.022419-190762
395
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 10 juillet 2019
__________________
Composition : M. ABRECHT, président
Mmes Kühnlein et Courbat, juges
Greffier : M. Steinmann
*****
Art. 328 al. 1 et 336 al. 1 let. d CO
Statuant sur l’appel interjeté par H.________, aux Monts-de-
Corsier, demanderesse, contre le jugement rendu le 31 janvier 2019 par le
Tribunal de Prud’hommes de l’arrondissement de l’Est vaudois dans la
cause divisant l’appelante d’avec P.________, à Neuendorf, défenderesse,
la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
1101

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En fait :
A. Par jugement du 31 janvier 2019, dont la motivation a été
envoyée aux parties le 29 mars 2019, le Tribunal de Prud’hommes de
l’arrondissement de l’Est vaudois a rejeté la demande déposée le 25 mai
2018 par H.________ contre P.________ (I), a dit que H.________ était
débitrice de P.________ d’un montant de 5'000 fr. à titre de dépens (II), a
dit qu’une décision fixant l’indemnité du conseil d’office de H.________
serait rendue séparément (III), a rejeté toute autre ou plus ample
conclusion (IV) et a rendu ledit jugement sans frais (V).
En droit, les premiers juges ont notamment considéré qu’il ne
ressortait pas de l’instruction que le licenciement dont avait fait l’objet
H.________ serait abusif et qu’il résultait au contraire des témoignages
recueillis en cours d’instance que le comportement adopté et les propos
inadéquats tenus par cette dernière sur son lieu de travail envers certains
de ses collègues et supérieurs étaient de nature à fonder la cessation des
rapports de travail. Les magistrats ont par ailleurs observé qu’en tant
qu’employeur, P.________ avait d’abord adopté un comportement tendant à
apaiser les tensions entre H.________ et ses collègues et qu’il avait permis
à celle-ci de s’expliquer avant toute prise de décision quant à un éventuel
licenciement ; partant, ils ont jugé que l’on ne pouvait reprocher à
P.________ d’avoir porté atteinte à la personnalité de H.________.
B. Par acte du 13 mai 2019, H.________ a interjeté appel contre le
jugement susmentionné, en concluant, sous suite de frais et dépens,
principalement à la réforme du chiffre I de son dispositif en ce sens que la
résiliation du contrat de travail la liant à P.________ soit considérée comme
abusive au sens de l’art. 336 CO et du non-respect de l’art. 328 CO (III/1)
et que P.________ soit reconnue comme étant sa débitrice et lui doive
immédiat paiement d’un montant de 18'450 fr. brut, respectivement de
15'275 fr. 70 net après déduction des charges sociales usuelles, à titre
d’indemnité pour résiliation abusive de son contrat de travail au sens des

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art. 336 ss CO (III/2), ainsi que d’un montant de
9'225 fr. brut, respectivement de 7'637 fr. 85 net après déduction des
charges sociales usuelles, à titre d’indemnité pour résiliation abusive de
son contrat de travail fondée sur les art. « 328 et/ou 49 du Code des
obligations pour non-protection de la personnalité du travailleur ou
atteinte à sa personnalité » (III/3), ces montants portant intérêts à 5% l’an
dès le 1er février 2018. Subsidiairement, elle a conclu à l’annulation du
chiffre I du dispositif du jugement entrepris et au renvoi de la cause à
l’autorité de première instance pour nouveau jugement dans le sens des
considérants de l’arrêt sur appel à intervenir (IV).
H.________ a en outre requis d’être mise au bénéfice de
l’assistance judiciaire pour la procédure d’appel et a produit un bordereau
de pièces.
C. La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement complété par les pièces du dossier :
1. P.________ (ci-après : P.________) est une société qui a pour but la
vente au détail de textiles, vêtements, chaussures, montres, stylos,
accessoires, parfums, cosmétiques et autres biens de consommation.
2. Par contrat de travail du 1er février 2016, P.________ a engagé
H.________ en qualité de vendeuse dans son magasin de Vevey, à un taux
de 50%, pour un salaire mensuel brut de 1'920 francs. Par avenant du 24
avril 2016, les parties ont convenu d'augmenter, dès cette date, le taux
d'activité de H.________ à 80% et son salaire mensuel brut à 3'075 francs.
3. Au mois de janvier 2017, H.________ a été élue « employée du
mois ».
A la même période, elle a été félicitée pour son travail par ses
supérieurs, ceux-ci ayant établi, le 16 janvier 2017, un document intitulé
« synthèse du feedback » au pied duquel figure la mention « Bon travail.

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Nous sommes très (sic) content de toi ! ». Interrogée comme partie par les
premiers juges, H.________ a indiqué qu’à cette occasion, ses supérieurs
avaient pris la décision de la nommer ambassadrice d’un programme
intitulé « Conscious », destiné à promouvoir le recyclage du textile.
A une date indéterminée, H.________ a en outre gagné un
concours des ventes.
4. a) Lors de son interrogatoire en qualité de partie, H.________ a
notamment expliqué que les conditions de travail se seraient dégradées
dès son retour d’arrêt de travail, à la suite d’un accident de karting qu’elle
avait subi lors d’un repas d’entreprise en janvier 2017. Selon elle, des
clans se seraient alors formés, notamment un clan composé d’une
dénommée [...], responsable des caisses, d’une dénommée [...],
responsable du visuel, et de Q.________, « Department manager ». En
janvier 2017, H.________ aurait en outre déclaré à V.________, « Store
manager » de P.________, qu’elle avait l’objectif de devenir « Department
manager », ce qui se serait propagé dans tout le magasin, engendrant de
la jalousie parmi les autres membres du personnel.
b) Différents témoins ont été entendus à ce propos durant la
procédure de première instance.
W.________, ancienne collaboratrice de P.________, a
notamment déclaré que H.________ avait rencontré des problèmes avec
certains de ses collègues en raison de jalousies. Elle a précisé que
H.________ avait de l’ambition et voulait monter en grade, c’est-à-dire
entrer dans le management, qu’elle avait été désignée comme
ambassadrice du programme « Conscious » précité et que cette promotion
avait provoqué des jalousies, notamment chez les collègues qui étaient là
depuis plus longtemps qu’elle. Ce témoin a indiqué, en substance, que
H.________ prenait tout le temps son travail très à cœur – encore plus
lorsque la cheffe n’était pas là –, qu’elle avait alors tendance à travailler à
200% et à donner des directives, que ce comportement ne plaisait pas aux
collègues et qu’on lui reprochait de se prendre pour la cheffe et

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d’outrepasser son rôle. W.________ a encore déclaré que l’ambiance entre
H.________ et certaines de ses collègues s’était dégradée lorsque cette
dernière était revenue au travail après son accident de karting et que
H.________ était critiquée en raison du fait qu’elle assumait un rôle qui
n’était pas le sien. Elle a confirmé que des clans s’étaient formés,
indiquant qu’un groupe d’employés s’était selon elle ligué contre
H.________ par jalousie ; elle a toutefois expliqué qu’à son sens, c’était le
comportement de H.________ qui avait provoqué ces problèmes, du fait que
celle-ci prenait un rôle qui n’était pas le sien.
R.________, collaboratrice de P.________ a pour sa part déclaré
qu’il y avait une bonne ambiance lorsqu’elle avait commencé à travailler
pour cette entreprise, mais qu’il y avait ensuite eu « une période où cela
s’[était] un peu dégradé », l’ambiance ayant été plus lourde au magasin
au cours de l’année 2016 et en 2017, sans pour autant que des clans se
soient selon elle formés. Elle a indiqué que H.________ avait un
comportement différent de la moyenne des gens, ce qui avait amené
quelques tensions ; elle a précisé à cet égard que H.________ faisait par
exemple des remarques à certains collègues sur leur travail et que cela
n’était pas apprécié par tout le monde et s’était trop répété, ce qui avait
péjoré l’ambiance. Elle a en outre déclaré que « lorsque H.________ n’était
pas là il y avait de la légèreté dans l’air et dès qu’on savait qu’elle était là,
il y avait une chape de plomb ».
Q.________ a quant à lui exposé, s’agissant de la qualité du
travail de H.________, qu’il avait pu constater lorsqu’il était présent que
celle-ci s’impliquait beaucoup et faisait du mieux qu’elle pouvait, mais que
son comportement posait des problèmes lorsqu’aucun membre du
management n’était présent. Il a indiqué qu’il y avait eu des membres de
l’équipe de vente qui étaient venus se plaindre du comportement de
H.________, précisant que ces plaintes portaient sur le fait que celle-ci
prenait des décisions qui ne lui appartenaient pas. Il a déclaré qu’il leur
avait également été rapporté que H.________ faisait des commentaires
négatifs sur les membres du management, leur reprochant de ne pas être
assez présents dans le magasin et « se demand[ant] bien ce [qu’ils

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avaient] à faire au bureau ». Q.________ a en outre exposé qu’il y avait eu
beaucoup de conflits entre H.________ et certains de ses collègues, que ces
personnes étaient toutefois restées professionnelles malgré les conflits et
que H.________ ne s’était pas mis tout le monde à dos car il n’y avait pas
eu de clan formé contre elle, lui-même ayant personnellement entretenu
de bonnes relations avec elle. Il a encore indiqué que c’était surtout l’effet
répétitif des remarques que H.________ faisait à ses collègues qui avait
créé la mauvaise ambiance au travail. Il a également relevé que la
prénommée respectait les interdictions usuelles, mais qu’il y avait des
problèmes dans le respect des directives et dans son comportement,
précisant qu’il s’agissait surtout d’une « question de forme ». A ce propos,
il a notamment relaté un épisode lors duquel, après qu’il eût félicité
H.________ pour l’agencement de son rayon, celle-ci avait été convoquée
par V.________ qui avait critiqué ce travail ; il a précisé qu’il avait lui-même
été réprimandé à cette occasion parce qu’il n’avait pas respecté les
directives de P.________ et que le fait qu’il avait validé ce travail n’avait
pas eu d’effet positif vis-à-vis de H.________. Q.________ a en outre exposé
qu’à une autre occasion, H.________ et deux de ses collègues avaient voulu
sortir sur une sorte de toiture interdite au public, qu’il leur avait dit que
c’était dangereux et qu’il était interdit d’y aller, qu’elles ne l’avaient
toutefois pas écouté et qu’elles avaient toutes reçu par la suite un
« feedback » négatif.
X.________, ancien collaborateur de P.________, a pour sa part
déclaré qu’il ne trouvait pas que les conditions de travail s’étaient
dégradées durant la période où il avait été employé dans le magasin de
Vevey, ni que l’ambiance avait changé après le repas d’entreprise à la
suite duquel H.________ avait subi un arrêt de travail. Il a indiqué qu’il y
avait quelques personnes qui se sentaient moins bien traitées par rapport
à d’autres collègues, sans qu’il puisse toutefois parler d’un clan. Il a
exposé que H.________ était critiquée par ses collègues, notamment en
raison de ses sautes d’humeur, et que le « groupe Management » avait
plus souvent à s’occuper d’elle que d’autres employés en raison de son
caractère et de son franc parler, « car elle n’avait pas la langue dans sa
poche ». Il a précisé que si H.________ critiquait aussi ses collègues, elle ne

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montait toutefois pas les gens les uns contre les autres et qu’on ne
pouvait pas dire que « son comportement pourrissait l’ambiance au
travail, en tout cas durant les six mois où [il avait] travaillé là-bas ».
X.________ a absolument contesté le fait que le groupe Management aurait
pris fait et cause contre H.________ et donné raison à ses détracteurs. Il a
déclaré qu’on ne pouvait pas dire que H.________ n’avait pas été entendue
ou soutenue par ses supérieurs ou aurait été victime de clans et qu’il
n’avait pas constaté que des employés se seraient éloignés d’elle,
précisant qu’à son avis, c’était plutôt H.________ elle-même qui s’était
isolée avec deux ou trois autres vendeuses.
T.________, collaboratrice de P.________, a notamment déclaré
que l’ambiance était bonne mais qu’au fil des mois, elle avait senti qu’il y
avait une certaine tension à l’étage du bas et que certains collègues lui
avaient expliqué qu’il était compliqué de travailler avec H.________, « parce
qu’elle se prenait un peu pour une responsable, alors qu’elle n’en était pas
une ». Elle a indiqué avoir parfois personnellement constaté que H.________
donnait des directives à ses collègues, qu’elle intervenait souvent auprès
de ceux-ci pour « leur dire comment ils devaient faire » et que certains
d’entre eux « en avaient marre de [son] attitude et trouvaient que c’était
compliqué de travailler avec elle ». Ce témoin a en outre exposé qu’elle
n’avait pas senti qu’il y aurait eu des clans ou des groupes d’employés qui
se seraient ligués contre H.________ et qu’elle ne trouvait pas que les
conditions de travail s’étaient dégradées en 2016 et 2017, respectivement
qu’il y aurait eu un changement d’ambiance avant et après l’arrêt de
travail de la prénommée.
U.________, ancienne collaboratrice de P.________, a quant à elle
déclaré, en substance, que dès son arrivée au magasin, l’ambiance avait
été tendue en raison de la pression qui venait des cadres, précisant qu’elle
n’avait pas constaté que l’ambiance aurait été différente avant et après
l’accident subi par H.________ lors du repas d’entreprise. Elle a confirmé
avoir constaté d’emblée la présence de clans et de binômes, soit de
personnes qui restaient toujours ensemble, et indiqué avoir entendu des
personnes qui en critiquaient d’autres lorsqu’elle prenait sa pause.

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S’agissant plus précisément de H.________, U.________ a notamment
déclaré ce qui suit :
« Au début, H.________ et moi nous détestions. J'entendais les gens la
critiquer et j'étais remontée contre elle. En fait, H.________ est
tellement soucieuse que tout soit parfait qu'elle est toujours derrière
les nouveaux. Son attitude n'était pas méchante, contrairement à
ceux qui nous mettaient la pression. Je la détestais parce que je
m'étais mise en tête qu'elle voulait devenir cheffe. Une fois je me
suis excusée auprès d'elle pour l'avoir mal jugée.
(…)
Je ne sais pas si elle (ndr : H.________) a été victime de clans, mais je
trouve qu'elle a été beaucoup convoquée par les managers, dans un
laps de temps très court, soit trois fois durant peut-être un mois.
(…)
Je pense que H.________ a été mise à l'écart par ses collègues, car
j'entendais souvent des critiques à son égard. On lui reprochait de
faire sa cheffe.
Pour ma part, j’ai compris après que ce qu’elle faisait avait pour
but la bonne marche du magasin.
(…)
Je sais qu'il a été demandé à H.________ de faire attention à sa
manière de s'exprimer devant ses collègues. Je me rappelle que lors
d’un meeting du matin, H.________ s’est excusée auprès de ses
collègues pour le cas où elle les aurait heurtés en parlant.
J'ai entendu dire qu'on lui aurait reproché du non-respect envers ses
collègues. Je ne l'ai toutefois pas constaté et je peux dire que,
lorsque j'ai travaillé avec elle, l'ambiance était bonne.
(…) Elle stresse tellement lors du rangement qu'elle finit par donner
des ordres. Cela m'insupportait au début, puis j'ai appris à la
connaître, mais il y avait des collègues qui ne supportaient pas cela,
surtout les anciennes.
(…)
Je sais que les managers lui ont demandé d'améliorer son
comportement envers ses collègues, car certains se plaignaient. »
B.________, ancien collaborateur de P.________, a notamment
indiqué qu’il n’y avait selon lui ni guerre des clans ni clans dans le
magasin, mais juste des affinités. Il a déclaré qu’il pensait que ce qui
dérangeait le plus chez H.________ était le fait qu’elle se permettait de
donner trop de directives à ses collègues.
5. a) Le 29 mars 2017, une nouvelle « synthèse de feeback »
concernant H.________ a été établie dans le cadre d’un entretien organisé
en présence de cette dernière, de Q.________ et de la dénommée [...]. Il en
ressort notamment ce qui suit :
« FAITS

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- Insubordination – non respect envers collègue + GM
- Non respect routine (stock + maladie + caisse)
- comportement inadéquat
PRINCIPAUX DOMAINES A DEVELOPPER (MAXIMUM 3) :
- changer de comportement
- travail d’équipe
(…)
COMMENTAIRES
Besoin radical de changer ton attitude. »
H.________ a refusé de signer ce document.
b) Dans le cadre de son interrogatoire en qualité de partie,
H.________ a notamment exposé que lors de l’entretien précité, Q.________
l’aurait informé que toute l’équipe ne la supportait pas, ce qui lui « avait
fait un coup au cœur ». Elle aurait alors demandé à V.________ si elle avait
des choses à lui reprocher et celle-ci lui aurait répondu que non mais qu’il
fallait qu’elle « mette des formes dans [sa] façon de parler ». Avec l’accord
de V.________, elle aurait ensuite demandé, sur un groupe WhatsApp, un
« feedback » sur elle-même à tous ses collègues et tout le monde, à
l’exception de [...], lui aurait répondu, soit via Whatsapp, soit en venant la
voir en personne. Après ces « feedbacks », elle aurait demandé à
V.________ d’organiser un entretien entre elle-même et la responsable des
ressources humaines, C.________, mais V.________ lui aurait répondu qu’il
fallait régler cela à l’interne.
c) Dans le cadre de sa déposition comme témoin, Q.________ a
notamment déclaré, s’agissant de l’entretien du mois de mars 2017
précité, que H.________ y avait été convoquée dès lors qu’il leur avait été
rapporté qu’elle critiquait la présence des membres du management au
bureau en disant qu’ils n’avaient rien à y faire. Il a indiqué que lors de cet
entretien, H.________ avait nié avoir tenu de tels propos et qu’elle avait
rapidement quitté la pièce, raison pour laquelle elle n’avait pas signé la
synthèse de feedback. Q.________ a par ailleurs contesté avoir dit à la
prénommée que toute l’équipe se plaignait d’elle mais a admis lui avoir dit
qu’effectivement plusieurs de ses collègues l’avaient fait.

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6. a) Le 21 août 2017, H.________ a contacté C.________ via
Whatsapp pour solliciter un entretien.
b) Lors de son interrogatoire en qualité de partie, H.________ a,
en substance, exposé avoir beaucoup maigri et s’être retrouvée à bout en
été 2017. Ayant le sentiment de n’avoir été jamais entendue ni soutenue
par ses supérieurs –V.________ n’étant selon elle jamais intervenue en sa
faveur et « ayant laissé faire » – elle a expliqué avoir fini par contacter
elle-même C.________, précisant qu’elle n’en pouvait plus et voulait la voir.
c) Cet entretien s’est déroulé le 1er septembre 2017, en
présence de H.________, C.________ et Q.________.
A cette occasion, H.________ s’est vu remettre un
avertissement dont la teneur est la suivante :
« Dernier avertissement
Chère H.________,
Nous te confirmons le point discuté lors de notre entretien de ce jour
et te demandons d’améliorer l’élément suivant :
• Améliorer ton comportement envers tes collègues de
travail
Nous te demandons de faire immédiatement un effort pour
redresser cette situation. Si tel ne devait pas être le cas, nous nous
verrions malheureusement dans l’obligation d’envisager une rupture
définitive de nos relations de travail. »
d) Interrogée comme partie, H.________ a expliqué que durant
l’entretien précité, elle avait été accusée de harcèlement sexuel sur la
personne de son collègue, B.________. A cet égard, elle a notamment
déclaré ce qui suit :
« C.________ m'a demandé si je savais pourquoi j'étais là. J'ai dit que
c'était pour donner suite à ma demande d'entretien, mais elle m'a
répondu qu'il s'agissait d'une autre affaire, à savoir de harcèlement
sexuel.

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Je ne comprenais pas de quoi il s'agissait, car je n'avais jamais
harcelé ni sexuellement ni moralement B.________. J'ai demandé à ce
qu'il vienne pour qu'on nous confronte. Il est venu et il a dit que je
l'avais mordu et griffé. J'ai réfuté ces accusations. J'ai expliqué que
B.________ et moi étions en caisse et Mme [...] faisait des
rangements à côté. Il était avec une cliente qui venait d'adhérer au
club P.________ et qui devait recevoir un bon de 10% que l'on donne
à cette occasion sur son téléphone. Rien ne se passait et je voyais
que B.________ ne bougeait pas. Or, on avait le droit de faire ce bon
manuellement quand il y avait des problèmes de connexion. Comme
la cliente s'impatientait, je suis intervenue et ai montré à B.________
qu'il pouvait le faire manuellement. Lorsque la cliente est partie,
B.________ m'a dit que c'était la dernière fois que j'intervenais dans
sa vente. J'ai eu alors un geste peut-être stupide de le prendre par
les épaules, en faisant « grrrr » et je lui ai dit qu'il devait apprendre,
mais je ne l'ai ni mordu ni griffé.
(…)
J'ai expliqué à C.________ que B.________ mentait, mais elle n'a rien
voulu savoir. Je suis sortie du bureau effondrée. »
e) Le témoin Q.________ a quant à lui exposé qu’un entretien
avait eu lieu en présence de lui-même, de H.________ et de C.________,
cette dernière étant venue avec deux lettres, soit un ultime avertissement
et une lettre de licenciement. Il a expliqué qu’au début de l’entretien,
H.________ ne comprenait pas pourquoi elle était là, qu’elle n’avait pas la
même version des faits que B.________, raison pour laquelle il avait été
demandé à celui-ci de venir pour donner des précisions. Selon Q.________,
B.________ avait alors expliqué devant H.________ ce qui s’était passé et son
ressenti de ce jour ; H.________ s’était mise à pleurer et avait présenté ses
excuses à B.________, en « précis[ant] que celui-ci lui rappelait son fils et
qu’elle n’aurait jamais fait cela à ce dernier ». B.________ avait déclaré qu’il
ne voulait pas de mal à H.________ « mais qu’il ne voulait pas que cela se
reproduise ». Q.________ a encore indiqué qu’il avait ensuite été demandé
à B.________ de partir et que C.________ avait présenté à H.________ les
deux lettres, « en lui expliquant qu’entre ces deux lettres, ils allaient
choisir l’avertissement, compte tenu de sa prise de conscience lors de
l’entretien ».
Entendu comme témoin, B.________ a pour sa part confirmé
qu’un entretien avait eu lieu en sa présence et celle de H.________,
C.________ et Q.________, qu’il avait été question « d’un problème [qu’il
avait] eu avec H.________ et dont [il avait] parlé à [ses] managers directs,
soit Q.________ et [...] » et qu’à cette occasion, H.________ avait en partie

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nié les faits, admettant soit la griffure soit la morsure sur le cou et en niant
l’autre.
7. a) H.________ a déposé une plainte pénale contre B.________,
laquelle a été retirée lors d’une audience tenue devant le Procureur
cantonal Strada le 27 février 2018.
b) En première instance, différents témoins ont été interrogés
au sujet des évènements survenus entre H.________ et B.________.
A ce propos, W.________ a notamment déclaré ce qui suit :
« J'ai personnellement assisté de loin à l'épisode B.________. Ce
dernier était en caisse avec une cliente. H.________ s'est approchée
d'eux. Une fois la cliente partie, j'ai vu [H.________] s'approcher de
M. B.________. Elle l'a pris par devant par les épaules et a approché
son visage de son cou. Après je suis allée vers les cabines et
B.________ est venu me rejoindre. Il s'est plaint de ce que
[H.________] s'était mêlée de ce qu'il était en train de faire avec
cette cliente. Ça l'avait dérangé qu'[elle] l'interrompe dans les
explications qu'il donnait à la cliente. Il m'a aussi expliqué qu'elle
l'avait griffé au ventre et mordu au cou. Je n'ai pas vu de traces au
cou, mais une petite trace sur le ventre. Je n'ai pas vu l'épisode
dans sa totalité, mais j'ai vu qu'elle s'était approchée de son cou,
sans que cela me paraisse malsain. Pour rigoler, je lui ai dit que je
croyais qu'elle allait l'embrasser, mais c'était pour rire. H.________
est quelqu'un de très tactile qui fait volontiers de câlins.
(…)
Quelques jours après, M. B.________ m’a dit qu’il n’aurait jamais
voulu que les choses se passent comme ça, qu’il ne lui en voulait
pas [ndr. à H.________] de ce qui s’était passé. D’ailleurs quelques
jours après l’épisode, il m’avait dit qu’il n’était pas fâché avec elle
et que c’était elle qui lui faisait la tête ».
R.________ – qui n’a pas assisté à l’incident précité – a déclaré
que B.________ était venu lui en parler le lundi suivant, qu’il lui avait dit
qu’il n’avait pas été bien tout le week-end en raison de quelque chose qui
s’était passé et avec quoi il n’était pas d’accord, qu’il lui avait expliqué
avoir été griffé au niveau du ventre et mordu dans le cou par H.________ et
qu’il ne voulait pas que cela recommence. R.________ a précisé que
B.________ « était plein d’émotion en parlant de ça », qu’il lui avait indiqué

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en avoir discuté avec ses parents et qu’elle lui avait alors proposé d’en
parler à Q.________, ce qu’elle avait fait le lendemain.
X.________ a indiqué qu’après son départ, il avait entendu
parler de l’affaire B.________, qu’il avait reçu un matin un appel de
H.________ alors qu’il était gérant du magasin P.________ de Prilly, que celle-
ci lui avait dit qu’elle avait fait une grosse bêtise, qu’elle pleurait, qu’elle
lui avait expliqué qu’un garçon voulait porter plainte contre elle pour
agression et que tout le monde était contre elle. Il a déclaré être certain
que H.________ lui avait dit « avoir déconné », qu’il ne savait toutefois pas
si elle avait employé le terme de harcèlement sexuel mais qu’en tout cas,
c’était elle qui était accusée de s’en être prise à un de ses collègues.
B.________ a quant à lui confirmé, en substance, que H.________
l’avait mordu au cou et qu’elle lui avait griffé le ventre pour lui montrer ce
que cela faisait d’avoir ses règles. Il a indiqué que ces évènements avaient
eu un impact important sur lui, surtout par la suite, notamment lorsqu’il
avait été convoqué par le Ministère public, déclarant à cet égard ce qui
suit :
« Cela a été le coup de grâce, C’est quelque chose que j’ai très mal
géré parce que je pensais que c’était fini. Cela a relancé toute
l’histoire et cela a eu beaucoup d’impact sur moi, mes parents et
tous ceux qui passaient du temps avec moi ».
8. a) A la suite de l'avertissement du 1er septembre 2017,
H.________ s'est entretenue le lundi 4 septembre 2017 avec V.________,
revenue de vacances, concernant les événements survenus avec
B.________.
A cette occasion, un rapport d’entretien a été établi, dont il
ressort notamment que H.________ aurait proféré des menaces contre
B.________, en disant vouloir porter plainte contre lui et « ne plus retenir
son fils » qui pourrait l’agresser.
b) Lors de son interrogatoire en qualité de partie, H.________ a
relaté le déroulement de cet entretien de la manière suivante :

- 14 -
« Le lundi d'après, je suis retournée travailler et j'ai eu un entretien
avec V.________ et [...]. J'ai à nouveau expliqué ce qui s'était passé
réellement. Elle m'a répondu que c'était bien du harcèlement sexuel
et que j'étais insolente de demander à ce qu'on regarde les
enregistrements vidéo du magasin. Elle m'a même dit que j'avais eu
de la chance qu'elle ne soit pas là le samedi car elle m'aurait virée
pour abandon de poste.
Je me suis sentie très blessée par tout ça, Je suis allée chercher mes
affaires et je suis partie. Ensuite je suis allée chez mon médecin. »
Quant à V.________, elle a déclaré ce qui suit :
« J'ai pris les différentes informations sur cette affaire et les versions
de chacun, dont celle de H.________ et de B.________. H.________ est la
personne que j'ai vue en dernier. Elle était déjà très remontée en
arrivant au magasin. Quand je l'ai prise en entretien, elle a tout
d'abord nié les faits. Elle disait qu'il y avait un complot contre elle.
Elle a menacé B.________ de porter plainte et dit qu'elle n'allait pas
retenir son fils.
Les caméras gardent les enregistrements 24 à 48 heures. Je n'avais
donc aucun moyen de prendre connaissance des enregistrements.
Elle m'a ensuite demandé de la mettre en vacances. Je lui ai
répondu que ce n'était pas possible, car les vacances étaient déjà
toutes planifiées. Elle m'a dit qu'elle ne se sentait pas bien. Je lui ai
dit que je ne pouvais pas attester de son état de santé et que si elle
ne se sentait pas en état de travailler il fallait qu'elle consulte son
médecin. En sortant du bureau, elle a accosté deux employés en
leur tenant des propos très crus. Ensuite, elle a quitté le magasin et
est revenue peu de temps après avec un certificat médical.»
9. Par courrier du 11 septembre 2017, H.________ a contesté
l’avertissement qu’elle avait reçu le 1er septembre 2017, en indiquant, en
substance, « avoir toujours eu un comportement adéquat, de respect et de
cordialité » envers tous ses collègues.
Par correspondance du 19 septembre 2017, P.________, sous la
plume de C.________ et V.________, a répondu à ce courrier, en expliquant
notamment à H.________ que le dernier avertissement qui lui avait été
donné le 1er septembre 2017 se basait sur les « feedbacks » écrits des 30
novembre 2016,
29 mars 2017 et 12 juin 2017, ainsi que sur l’incident survenu avec
B.________, et lui indiquant en outre que le comportement qu’elle avait eu
suite à l’entretien du 4 septembre 2017 était inacceptable.

- 15 -
Le 28 septembre 2017, H.________ a répondu au courrier de
P.________ du 19 septembre 2017, en expliquant, d’une part, qu’elle
contestait les « feedbacks » précités ainsi que l’incident survenu avec
B.________ et, d’autre part, qu’elle ne considérait pas son comportement
lors de l’entretien du 4 septembre 2017 comme étant inacceptable au vu
des circonstances.
10. a) A la suite de l’entretien du 4 septembre 2017, H.________
s’est trouvée en incapacité de travail totale jusqu’au 6 novembre 2017.
b) A son retour le 7 novembre 2017, H.________ s’est vu
notifier son licenciement ordinaire, avec effet au 31 janvier 2018 ; elle a
en outre été libérée immédiatement de l’obligation de travailler.
H.________ a formé opposition à son congé le jour même et en
a requis la motivation le 9 novembre 2017.
Par courrier 17 novembre 2017, P.________ a indiqué à
H.________ que les motifs de son licenciement avaient trait au fait que
« [son] comportement et [ses] propos étaient totalement inadaptés ».
11. a) Le 12 février 2018, H.________ a saisi le Tribunal de
Prud’hommes de l’arrondissement de l’Est vaudois (ci-après le Tribunal de
Prud’hommes) d’une requête de conciliation dirigée contre P.________.
Le 26 mars 2018, une autorisation de procéder lui a été
délivrée, la conciliation n’ayant pas abouti lors de l’audience de
conciliation du même jour.
b) Le 25 mai 2018, H.________ a déposé une demande devant
le Tribunal de Prud’hommes, au pied de laquelle elle a pris, sous suite de
frais et dépens, les conclusions suivantes (sic) :
« I.- La résiliation du contrat de travail liant H.________ à P.________
(…) le 7 novembre 2017, remise en main propre lors d’un entretien
à Vevey est considéré comme abusive au sens de l’art. 336 du Code

- 16 -
des obligations et/ou du non-respect de l’art. 328 soit la non-
protection de la personnalité du travailleur.
II.- P.________ est reconnue comme étant la débitrice de H.________ et
lui en doit l’immédiat paiement d’un montant de
Fr. 18'450.- brut, sous déduction des charges sociales usuelles, soit
en net
Fr. 15'275.70, avec intérêts à 5% / l’an dès le 1er février 2018,
montant correspondant à une indemnité de six mois de salaire pour
résiliation abusive du contrat de travail, fondé sur les art. 336 et ss
du Code des obligations.
et/ou
III.- P.________ est reconnue comme étant la débitrice de H.________
et lui en doit l’immédiat paiement d’un montant de
Fr. 9'225.- brut, sous déductions des charges sociales usuelles, soit
en net
Fr. 7'637.85, avec intérêts à 5% / l’an dès le 1er février 2018,
montant correspondant à une indemnité de 3 mois de salaire pour
résiliation abusive du contrat de travail, fondé sur l’art. 328 et/ou 49
du Code des obligations, pour non-protection de la personnalité du
travailleur ou atteinte à sa personnalité. »
Par réponse du 17 juillet 2018, P.________ a conclu au rejet des
conclusions de la demande.
c) Des audiences d’instruction et de jugement ont été tenues
par le Tribunal de Prud’hommes les 6 septembre 2018, 7 et 17 novembre
2018,
11 décembre 2018 et 30 janvier 2019. A ces occasions W.________,
R.________, Q.________, X.________, T.________, U.________ et B.________ ont
été entendus en qualité de témoins. H.________ et V.________ ont en outre
été interrogées en tant que parties.
En d roit :
1.
1.1 Dans les affaires patrimoniales, l’appel est recevable contre
les décisions finales de première instance pour autant que la valeur
litigieuse, au dernier état des conclusions devant l’autorité inférieure, soit
de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). Ecrit et motivé,

- 17 -
l’appel doit être introduit dans les trente jours à compter de la
notification de la décision motivée ou de la notification postérieure de la
motivation (art. 311 al. 1 CPC).
1.2 En l’espèce, formé en temps utile – compte tenu notamment
des féries de Pâques (art. 145 al. 1 let. a CPC) – par une partie qui y a un
intérêt (art. 59 al. 2 let. a CPC), dans une cause patrimoniale dont la
valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr., l’appel est recevable.
2.
2.1 L’appel peut être formé pour violation du droit ou pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L’autorité d’appel peut
revoir l’ensemble du droit applicable, y compris les questions
d’opportunité ou d’appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit le cas échéant appliquer le droit d’office conformément au principe
général de l’art. 57 CPC. Elle peut revoir librement la constatation des faits
sur la base des preuves administrées en première instance (JdT 2011 III 43
consid. 2 et les références).
2.2
2.2.1 En appel, les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont pris
en compte que s'ils sont invoqués ou produits sans retard et ne pouvaient
être invoqués ou produits devant la première instance bien que la partie
qui s'en prévaut ait fait preuve de la diligence requise. Ces deux
conditions sont cumulatives (art. 317
al. 1 CPC). Cette règle s'applique aussi aux procédures simplifiées dans
lesquelles le juge doit établir les faits d'office (ATF 138 III 625 consid. 2.2 ;
TF 4A_415/2015 du 22 août 2016 consid. 3.5). Il appartient à l'appelant de
démontrer que ces conditions sont réalisées, de sorte que l'appel doit
indiquer spécialement les faits et preuves nouveaux et motiver
spécialement les raisons qui les rendent admissibles selon lui (JdT 2011 Ill
43 et les références citées).

- 18 -
2.2.2 En l’espèce, l’appelante a produit, à l’appui de son appel, un
certain nombre de pièces nouvelles, dont il convient d’examiner la
recevabilité au regard des conditions de l’art. 317 al. 1 CPC. Les pièces n°
1 et 2 de son bordereau du 13 mai 2019 sont recevables, s’agissant de
pièces de forme. La pièce n° 3, à savoir un article de doctrine concernant
la protection contre les licenciements abusifs, n’est pas une offre de
preuve, de sorte que la question de sa recevabilité ne se pose pas. Les
témoignages écrits des 3 et 5 mai 2019, produits sous pièces n°4 et 5, ne
constituent pas des moyens de preuve au sens de l’art. 168 CPC
(Colombini, Code de procédure civile, Condensé de la jurisprudence
fédérale et vaudoise, 2018, n. 5 ad art. 169 CPC et les références citées).
Ils ne répondent en outre pas aux exigences de l’art. 317 al. 1 CPC, dès
lors que l’appelante n’explique pas pour quels motifs ils n’auraient pas pu
être produits en première instance ; partant, ils sont irrecevables. La
recevabilité de la pièce n° 7 – à savoir une évaluation des compétences
professionnelles de l’appelante du 26 avril 2019 – est douteuse pour les
mêmes motifs, l’appelante n’expliquant pas les raisons pour lesquelles elle
n’aurait pas pu procéder à une telle évaluation avant la clôture de
l’instruction en première instance. La question de la recevabilité de cette
pièce peut toutefois être laissée ouverte, dès lors que celle-ci est sans
incidence sur l’issue de l’appel. Il en va de même en ce qui concerne la
pièce n° 6, à savoir un flyer de l’intimée au sujet des conditions de travail
de ses collaborateurs.
3. Dans son mémoire d’appel, l’appelante refait l’historique de
ses rapports de travail au sein de l’intimée (cf. pp. 8-14, nn. 13 à 29). Elle
expose, en substance, que ses problèmes auraient débuté lorsque,
reconnue pour la qualité de son travail par ses supérieurs hiérarchiques,
elle a voulu devenir « Department manager », son ambition
professionnelle ayant été mal perçue par ses collègues. Les conditions de
travail et l’ambiance entre collaborateurs se seraient alors dégradées – en
particulier après la fin de son arrêt de travail consécutif à l’accident de
karting qu’elle avait subi en janvier 2017 –, sans que l’intimée ne
parvienne à apaiser la situation. L’appelante allègue notamment que des

- 19 -
clans se seraient formés au sein du magasin, qu’elle aurait été prise en
grippe par une partie de ses collègues, qu’elle serait devenue la cible de
ses supérieurs hiérarchiques, qu’elle aurait demandé en vain du soutien à
ces derniers, notamment à la gérante du magasin, V.________, et que celle-
ci ne lui aurait apporté aucune aide et n’aurait rien fait pour régler la
situation. Elle expose qu’en désespoir de cause, elle a alors sollicité un
entretien avec la responsable des ressources humaines, que, s’attendant à
pouvoir s’expliquer, à recevoir du soutien et à obtenir des propositions de
solutions au grave problème qu’elle vivait sur sa place de travail, elle a
reçu, lors de cet entretien, un avertissement, après avoir été accusée de
harcèlement sexuel sur la personne de son collègue B.________, qu’elle
s’est ensuite retrouvée en arrêt maladie jusqu’au 6 novembre 2017, en
raison de la situation impossible qu’elle vivait au magasin, et qu’elle a
finalement été licenciée dès son retour au travail le
7 novembre 2017.
Cela étant, l’appelante n’explique pas en quoi l’état de fait
retenu par les premiers juges serait erroné ou incomplet, ni en quoi l’état
de fait modifié aurait une incidence sur l’issue de la procédure. Les
considérations figurant en pages 8 à 14 (nn. 13 à 29) du mémoire d’appel
ne constituent pas une critique des faits retenus par les premiers juges,
mais s’apparentent à un exposé de la situation telle que perçue par
l’appelante. En cela, cet exposé est irrecevable.
4.
4.1 L'appelante fait valoir, dans un premier moyen, que ses
collègues auraient été jaloux et n'auraient pas apprécié d'être dévalorisés
par ses qualités professionnelles, lançant des fausses rumeurs et
accusations à son sujet pour lui nuire. Elle se réfère aux témoignages de
W.________, U.________ et Q.________ pour en déduire qu'elle était l’une des
meilleurs employées du magasin, qu'elle n'avait pas à s'en excuser et que,
en substance, elle prenait des initiatives. Cela aurait engendré une
situation conflictuelle et la gestion de celle-ci par l'intimée aurait été
catastrophique. Elle se serait fait accuser à tort de harcèlement sexuel sur

- 20 -
la personne de B.________ – alors que selon ce dernier, il se serait juste agi
d'un geste déplacé – et d'autres comportements répréhensibles qu'elle
avait toujours nié avoir commis. Elle aurait été dans le collimateur de ses
supérieurs hiérarchiques et un stratagème aurait été mis en place pour la
blesser, lui faire subir des coups de pression qui s'apparenteraient à de la
torture psychologique. On ne pouvait dès lors pas lui reprocher sa
personnalité pour justifier son licenciement alors qu'elle avait été l'objet
d'une campagne de harcèlement systématique. L'intimée aurait en outre
commis des erreurs managériales dans la gestion du conflit. A cet égard, il
aurait notamment suffi à l’intimée de la déplacer dans un autre magasin
pour mettre fin aux problèmes relationnels qu’elle vivait. Conformément à
la jurisprudence, l'intimée ne pouvait en tout cas pas laisser les tensions
s'exacerber au sein du personnel puis se limiter à licencier la personne qui
semblait être à l'origine des crispations.
Dans un second moyen, qu'il convient d'examiner
simultanément, l'appelante reproche en substance à l'intimée de ne pas
avoir pris ses souffrances au sérieux. Selon elle, l’intimée n'aurait ainsi pas
su apaiser les tensions, n'aurait pas protégé sa personnalité et la situation
aurait empiré dès qu'elle avait commencé à demander de l'aide à ses
supérieurs hiérarchiques.
En définitive, l’appelante soutient que les premiers juges
auraient retenu à tort que son licenciement n’était pas abusif et que
l’intimée n’avait pas manqué à son devoir de protéger sa personnalité.
4.2
4.2.1 En vertu de l'art. 336 al. 1 let. d CO, qui vise le congé-
représailles (ou congé-vengeance), le licenciement est abusif s'il est donné
par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des
prétentions résultant du contrat de travail
(TF 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 5.1). Le fait que l'employé se
plaigne d'une atteinte à sa personnalité ou à sa santé et sollicite la
protection de l'employeur peut constituer une telle prétention (art. 328

- 21 -
CO ; TF 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 5.1.1 ; TF 4C.60/2006 du
22 mai 2006 consid. 7.3 ; TF 4C.343/2003 du 13 octobre 2003 consid. 7).
L'employé doit être de bonne foi, laquelle est présumée (art. 3
al. 1 CC ; TF 4A_346/2009 du 20 octobre 2010 consid. 3.1 ; TF 4C.60/2006
précité consid 7.1 et l'arrêt cité). Il importe peu qu'en réalité, sa prétention
n'existe pas
(ATF 136 III 513 consid. 2.4). Il suffit qu'il soit légitimé, de bonne foi, à
penser que sa prétention est fondée (TF 4C.171/1993 du 13 octobre 1993
consid. 2, SJ 1995
p. 797). L'employeur qui soutient que l'employé est de mauvaise foi doit
l'établir (sur la preuve du contraire, cf. TF 4A_474/2014 du 9 juillet 2015
consid. 6.2.1). Ainsi, alors que l'employé de bonne foi (art. 3 al. 1 CC) peut
bénéficier de la protection de l'art. 336 al. 1 let. d CO sans démontrer le
bien-fondé de sa prétention, l'employeur, de son côté, s'il entend établir la
mauvaise foi de l'employé, doit démontrer que l'employé savait qu'il
faisait valoir des prétentions totalement injustifiées
(TF 4C.247/1993 du 6 avril 1994 consid. 3d) ou chicanières (TF
4A_346/2009 précité consid. 3.1) ou présentant un caractère téméraire (TF
4A_401/2016 précité
consid. 5.1.2 ; TF 4C.247/1993 du 6 avril 1994 consid. 3d).
Les prétentions émises par l'employé doivent encore avoir joué
un rôle causal dans la décision de l'employeur de le licencier (ATF 136 III
513 consid. 2.6). Ainsi, le fait que l'employé émette de bonne foi une
prétention résultant de son contrat de travail n'a pas nécessairement pour
conséquence de rendre abusif le congé donné ultérieurement par
l'employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention en soit à
l'origine et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant du
licenciement (TF 4A_401/2016 précité consid. 5.1.3 ; TF 4C.60/2006
précité
consid. 7.1 et les arrêts cités). Déterminer s'il existe un rapport de
causalité naturelle est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.6).
Plus les deux événements sont rapprochés dans le temps et plus

- 22 -
facilement l'on pourra en inférer un indice du caractère abusif du congé
(Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 46 ad art. 336 CO).
Pour juger si le congé est abusif, il faut se fonder sur le motif
réel, dont la détermination relève du fait. En application de l'art. 8 CC,
c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci
est abusif (ATF 130 III 699
consid. 4.1 ; ATF 123 III 246 consid. 4b). La jurisprudence a toutefois tenu
compte des difficultés qu'il peut y avoir à apporter la preuve d'un élément
subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge peut
ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé
parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme
non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette
présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle
constitue, en définitive, une forme de « preuve par indices » (ATF 130 III
699,
JdT 2006 I 193 ; JAR 1996, p. 201 ; SJ 1993 360 consid. 3a ; Wyler/Heinzer,
Droit du travail, 3e éd., pp. 643-644). De son côté, l'employeur ne peut pas
rester inactif ; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui
de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699
consid. 4 ; TF 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 4.1 ; TF
4A_507/2013 du 27 janvier 2014 consid. 3 ; TF 4A_447/2012 du 17 mai
2013 consid. 4). Des motifs prétextes ou non pertinents constituent
souvent un indice d'abus, en particulier lorsque le congé intervient à la
suite de différends entre employeur et employé (JAR 1994, p. 200).
Lorsqu'une résiliation repose sur plusieurs motifs, dont certains sont
abusifs et d'autres non, le juge doit fonder sa décision sur le motif qui,
chez l'auteur de la résiliation, est vraisemblablement prépondérant et
déterminant. En présence d'un motif abusif et d'un autre motif non abusif,
l'employeur supporte le fardeau de la preuve que la résiliation aurait aussi
été notifiée en l'absence du motif qui doit être considéré comme abusif (TF
4A_430/2010 du 15 novembre 2010 consid. 2.1.3, ARV 2011
p. 31 ; TF 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.5 ; Wyler, Droit du
travail: chronique, in JdT 2011 II 203, 216).

- 23 -
Le congé peut aussi être abusif parce qu'il a été donné en
violation des droits de la personnalité du travailleur (ATF 136 III 513
consid. 2.3 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 638). L'employeur doit en effet
protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du
travailleur (art. 328 al. 1 CO). Il doit s'abstenir de porter une atteinte
injustifiée aux droits de la personnalité du travailleur et, dans les rapports
de travail, il doit protéger son employé contre les atteintes émanant de
supérieurs, de collègues ou même de tiers (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ;
ATF 132 III 257
consid. 5.1).
4.2.2 En vertu de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur est tenu de protéger
et de respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur.
Cette obligation englobe notamment l'honneur personnel et professionnel
du travailleur. L'employeur ne doit pas stigmatiser de manière inutilement
vexatoire le comportement du travailleur (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2 ;
TF 4A_99/2012 du 30 avril 2012
consid. 2.2.1). De manière générale, l'employeur doit veiller à ce que ses
employés puissent exécuter leur prestation de travail dans des conditions
qui respectent leur personnalité, en assurant une atmosphère de travail
empreinte de dignité et de respect mutuel. Il doit organiser le travail,
définir les tâches et responsabilités, et instruire ses employés en
conséquence (Dunand, op. cit., n. 20 ad art. 328 CO).
Le harcèlement psychologique, ou mobbing, contrevient à
cette obligation. Il se définit comme un enchaînement de propos et/ou
d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez
longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à
marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La
victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris
individuellement peut éventuellement être considéré comme supportable,
alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la
personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne
visée. Il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit
existe dans les relations professionnelles, qu'il règne une mauvaise

- 24 -
ambiance de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'a
pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard
de ses collaborateurs. Le harcèlement est généralement difficile à prouver,
si bien qu'il faut savoir admettre son existence sur la base d'un faisceau
d'indices convergents (TF 4A_381/2014 du 3 février 2015
consid. 5.1 ; TF 4A_680/2012 du 7 mars 2013 consid. 5.2 ; TF 4A_381/2011
du
24 octobre 2011 consid. 4 ; TF 4C.343/2003 du 13 octobre 2004 consid.
3.1, in JAR 2005 p. 285), mais aussi garder à l'esprit qu'il peut n'être
qu'imaginaire, sinon même être allégué abusivement pour tenter de se
protéger contre des remarques et mesures justifiées (TF 4A_381/2011
précité consid. 4 ; TF 4A_32/2010 du 17 mai 2010 consid. 3.2 ; TF
4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.2). L'employeur qui n'empêche pas
que son employé subisse un mobbing contrevient à l'art. 328 CO (ATF 125
III 70 consid. 2a p. 73). L'employeur répond du comportement de ses
collaborateurs (art. 101 CO ; TF 4A_381/2014 précité consid. 5.1).
4.3 En l'espèce, il ressort de l'instruction – en particulier de
l'audition des témoins, dont les déclarations ont été généreusement
reprises en pages 12 à 18 du jugement entrepris – que l'appelante a une
lecture partiale du dossier. Elle a été licenciée pour « comportement et
propos totalement inadaptés ». Or ce motif est corroboré par les éléments
de preuve au dossier.
D'une part, là où l'appelante se décrit comme une vendeuse
exemplaire, il ressort de l'instruction – notamment des témoignages
recueillis – que bien que compétente (elle obtient notamment une
promotion comme ambassadrice de Conscious, un programme
respectueux du développement durable, ainsi que le prix de la meilleure
vendeuse), elle avait tendance à prendre beaucoup d'initiatives et à
donner des ordres quand la cheffe n'était pas là (cf. témoignage de
W.________). Elle avait un comportement différent de la moyenne des gens
et faisait des remarques à ses collègues sur leur travail (cf. témoignage de
R.________). Il lui était reproché d'outrepasser son rôle ou d'interférer
lorsque d'autres vendeurs étaient en discussion avec les clients (cf.

- 25 -
témoignage de W.________, de T.________ et de B.________ notamment). Elle
a ainsi été convoquée ensuite de critiques émises contre les managers et
après avoir dit que ceux-ci n'avaient rien à faire au bureau, ce qu'elle a
nié, refusant de signer le feedback de l'entretien
(cf. témoignage de Q.________). L’appelante ne peut dès lors pas se
contenter de dire qu'elle suscitait des jalousies, lesquelles auraient conduit
à un climat de tension duquel elle aurait dû être protégée. Il lui incombait
également de respecter les règles internes, ce qu'elle ne faisait pas. Là
encore, l'appelante estime avoir été traitée différemment des autres
collègues mais le témoin Q.________ a expliqué, notamment s'agissant de
l'interdiction d'aller sur la toiture qui est un endroit dangereux, que toutes
les personnes qui ne s'étaient pas conformées à la règle avaient reçu un «
feedback négatif » ; il n’y avait dès lors rien de personnel à cet égard,
contrairement à ce que croit l'appelante.
D'autre part, s'agissant de l'épisode avec B.________ – lors
duquel l'appelante a apparemment mordu le cou de celui-ci et lui a griffé
le ventre pour lui montrer ce que cela faisait d'avoir ses règles –,
l'appelante tend à le minimiser, voire à y déceler un complot de la part
d'un clan de vendeurs, dont la marraine de B.________, qui ne
l'appréciaient pas. Il ressort toutefois de l'instruction que l'appelante a
admis avoir fait une grosse bêtise lors d'un entretien téléphonique avec le
témoin X.________. Par ailleurs, si B.________ a finalement indiqué à
W.________ qu’il n’en voulait pas à l'appelante, il a néanmoins déclaré à
plusieurs témoins avoir très mal vécu l'incident, au point qu'il en a parlé
avec ses parents et en a informé ses supérieurs, expliquant qu’il ne voulait
pas que cela se reproduise. Le témoin R.________ a d’ailleurs confirmé que
B.________ était venu lui parler après l’incident et qu’il était alors fortement
émotionné. Par la suite, il semblerait que l'ambiance se soit encore
détériorée et que tout le monde a essayé de rester professionnel, tout en
continuant à travailler avec quelqu'un dont le comportement n'avait pas
été adéquat. R.________ a notamment déclaré à cet égard que « lorsque
l'appelante n'était pas là il y avait de la légèreté dans l'air et dès qu'on
savait qu'elle était là, il y avait une chape de plomb ».

- 26 -
Enfin, si cet incident a donné lieu à un avertissement, il faut
relever qu'à la suite de celui-ci et avant son congé maladie, l'appelante a
apparemment encore eu un comportement inadéquat envers la « Store
manager », V.________. Il ressort en effet de l’instruction que lors de
l’entretien du 4 septembre 2017 avec cette dernière, l’appelante est
arrivée très remontée au magasin, qu’elle a commencé par nier les faits et
dire qu'il y avait un complot contre elle, qu’elle a menacé B.________ de
porter plainte contre lui – ce qu’elle a d’ailleurs fait par la suite – et qu’elle
a déclaré « ne plus retenir son fils » qui pourrait agresser celui-ci (cf.
rapport d’entretien du 4 septembre 2017). En sortant du bureau, elle a
encore accosté deux employés en leur tenant des propos très crus
(interrogatoire de V.________).
Ainsi, contrairement à ce que soutient l'appelante, l'intimée n'a
pas failli à son devoir d'employeur de la protéger dans sa personnalité. Il
apparaît qu’il n'y a eu ni mobbing, ni harcèlement de la part des autres
employés mais bien une inadéquation de l'appelante avec les règles
élémentaires de conduite dans le cadre professionnel comme retenu par
les premiers juges. Cette inadéquation a justifié le licenciement de
l’appelante, à l'exclusion de tout autre motif, si bien que la résiliation des
rapports de travail n'a pas été abusive. Le fait que l'appelante se prévale
du bon rendu d'évaluation effectué par un autre employeur (pièce n° 7 du
bordereau de l’appel) ne suffit pas à considérer que le comportement de
celle-ci aurait été exempt de tout reproche lorsqu'elle travaillait au sein de
l'intimée. On ne voit pas non plus quel argument peut tirer l’appelante du
fait que l’intimée se prévale d’une certaine culture d’entreprise envers ses
collaborateurs (pièce n° 6 du bordereau de l’appel) si ce n’est, au
contraire, que l’intimée devait prendre les mesures qui s’imposent pour
préserver l’ensemble de ses collaborateurs de l’inadéquation de
l’appelante, comme exposé ci-dessus.
5. Au vu de ce qui précède, l’appel, manifestement mal fondé,
doit être rejeté selon l’art. 312 al. 1 CPC et le jugement attaqué confirmé.

- 27 -
Dès lors que l’appel était d’emblée dépourvu de chances de
succès, la demande d’assistance judiciaire déposée par l’appelante doit
être rejetée (art. 117 let. b CPC ; cf. Juge délégué CACI 13 février 2018/90 ;
CACI 5 septembre 2014/450 consid. 5).
Le litige portant sur un contrat de travail et la valeur litigieuse
n’excédant pas 30'000 fr., il ne sera pas perçu de frais judiciaires de
deuxième instance (art. 114 let. c CPC).
Enfin, il n’y a pas matière à l’allocation de dépens, l’intimée
n’ayant pas été invitée à se déterminer sur l’appel.
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. L’appel est rejeté.
II. Le jugement est confirmé.
III. La requête d’assistance judiciaire de H.________ est rejetée.
IV. Il n’est pas perçu de frais judiciaires de deuxième instance.
V. L’arrêt motivé est exécutoire.
Le président : Le greffier :

- 28 -
Du
Le présent arrêt, dont le dispositif a été communiqué par écrit
aux intéressés le 11 juillet 2019, est notifié en expédition complète à :
- Me Valentin Groslimond (pour H.________),
- Me Pierre-André Oberson (pour P.________),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
- Mme la Vice-Présidente du Tribunal de Prud’hommes de
l’arrondissement de l’Est vaudois.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
Le greffier :