vd_gerichte · TF19.003374 · 2023-05-02 · fr
Conflit Lpers Etat de Vaud
Conflit Lpers Etat de Vaud


TRIBUNAL CANTONAL
TF19.003374-220961
180
CO UR D’APPEL CIVI L E
_____________________________
Arrêt du 2 mai 2023
__________________
Composition : Mme CRITTIN DAYEN, présidente
MM. Oulevey et Parrone, juges
Greffier : M. Magnin
*****
Art. 67 LPers-VD ; 329d, 337, 337c et 337d CO
Statuant sur les appels interjetés par l’A.________, à [...],
défendeur, et W.________, à [...], demanderesse, contre le jugement rendu
le 7 février 2022 par le Tribunal de prud’hommes de l’administration
cantonale dans la cause divisant les parties, la Cour d’appel civile du
Tribunal cantonal considère :
1102

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En fait :
A. Par jugement du 7 février 2022, motivé le 19 juillet 2022, le
Tribunal de prud’hommes de l’administration cantonale (ci-après : le
tribunal ou les premiers juges) a notamment partiellement admis les
conclusions prises par la demanderesse W.________ le 2 juin 2020 (II), a
admis les conclusions prises par la [...] le 28 février 2020 (III), a dit que le
défendeur A.________ était le débiteur de la demanderesse et lui devait
immédiat paiement du montant brut de 21’049 fr. 65, sous déduction des
charges sociales du premier pilier et du montant pour lequel la [...] était
subrogée, avec intérêts à 5% l’an dès le 13 juin 2019 (IV), a dit que le
défendeur était le débiteur de la demanderesse et lui devait immédiat
paiement d’une indemnité de 18’000 fr., avec intérêts à 5% l’an dès le 13
juin 2019 (V), a dit que la [...] était subrogée dans les droits de la
demanderesse, à concurrence du montant net de 11’381 fr., avec intérêts
à 5% l’an dès le 13 juin 2019 (VI), a dit que les frais judi-ciaires, arrêtés à
2’760 fr., étaient mis à la charge du défendeur (VII), a dit que le défendeur
devait verser à la demanderesse la somme de 8’000 fr. à titre de dépens
(IX) et a dit que toutes autres et plus amples conclusions étaient rejetées
(XI).
En droit, les premiers juges, amenés à statuer sur le
licenciement de la demanderesse, ont retenu que celle-ci avait manifesté
la volonté de travailler au sein du défendeur, mais pas dans l’unité
proposée par celui-ci, tout en fournissant un certificat médical le 21 mai
2019, et qu’il ne s’agissait donc pas d’un abandon de poste, puisqu’elle
avait bien expliqué qu’elle ne viendrait pas pour cause de rechute de cas
maladie et qu’elle offrait une reprise à son poste initial. Ils ont ajouté que
le défendeur avait finalement prononcé le licenciement immédiat de la
demanderesse pour abandon de poste dans un courrier du 11 juin 2019
avec effet pour le lende-main, alors que l’employée se trouvait dans une
période de protection. Selon les premiers juges, le défendeur n’avait pas
contesté la validité du certificat médical précité et n’avait pas requis de la
demanderesse qu’elle se rende auprès de son médecin-conseil, et le fait
que l’employée se trouvait dans une situation de rechute n’avait pas été

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éclairci par les parties, notamment par le défendeur. Les premiers juges
ont dès lors estimé qu’il semblait manifeste qu’en raison des diverses
tensions entre les parties, le lien de confiance entre la demanderesse et le
défendeur avait été mis à mal, mais que cela ne constituait pas un motif
suffisant justifiant l’ultima ratio que représentait le licenciement avec effet
immédiat, qui ne pouvait donc pas être prononcé pour abandon de poste
sans éclaircir au préalable, d’une part, le cas d’incapacité et, d’autre part,
le fait de savoir quelle était l’unité exacte ressortant de la décision de
suspension de transfert rendue le 5 février 2019 par l’autorité de céans. Ils
ont ainsi considéré que le licenciement du 11 juin 2019 était injustifié.
Dans la mesure où le licenciement avec effet immédiat ne reposait pas sur
un juste motif, les premiers juges ont retenu que l’employée avait droit à
ce qu’elle aurait touché si les rapports de travail avaient pris fin à
l’échéance du délai ordinaire de congé de trois mois, soit le 30 septembre
2019. Ils ont calculé un montant brut de 21’049 fr. 65, dont il y avait lieu
de déduire les charges sociales du premier pilier, et ont indiqué que le
montant à verser était soumis à intérêts à 5% l’an dès le 13 juin 2019,
dont il y avait lieu de déduire la somme de 11’381 fr. nette, avec intérêts à
5% l’an dès le 13 juin 2019, en raison de l’intervention de la [...].
Concernant le paiement des vacances, les premiers juges ont relevé que
l’instruction n’avait pas permis de démontrer que la demanderesse n’avait
pas été en mesure de prendre ses vacances durant la période allant du 13
juin au 30 septembre 2019, alors que cette période comprenait pourtant
les vacances scolaires d’été, et que, dès la fin de son incapacité le 24 juin
2019, le règlement avait été assuré par la [...], qui lui avait
nécessairement octroyé une période de vacances durant laquelle elle
n’avait pas eu besoin d’effectuer des recherches d’emploi. Ils ont ainsi
estimé, au regard de ces éléments, que sa conclusion en ce sens devait
être rejetée. Les premiers juges ont enfin accordé à la demanderesse une
indemnité de 18’000 fr., correspondant à trois mois de salaire, en raison
du licenciement avec effet immédiat sans justes motifs, dès lors que le
licenciement n’était ni particulièrement crasse, ni ressortant d’une faute
ou d’un comportement de l’employée qui aurait été la cause unique du
licenciement. A cet égard, ils ont indiqué que le contexte était complexe,
au vu des tensions provoquées par l’une et l’autre des parties, des

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exigences de la demanderesse et de la manière dont le licenciement avait
été notifié par le défendeur.
B. Par acte du 29 juillet 2022, l’A.________ (ci-après : l’appelant) a
formé appel contre ce jugement, en concluant, avec suite de frais et
dépens, à sa réforme en ce sens que toutes les conclusions prises par la
demanderesse W.________ (ci-après : l’intimée) soient rejetées et que les
frais judiciaires soient mis à la charge de celle-ci. Subsidiairement, il a
conclu à ce que le chiffre V du dispositif du jugement soit réformé en ce
sens qu’il soit reconnu le débiteur de l’intimée d’un montant de 6’000 fr.,
avec intérêts à 5% l’an dès le 13 juin 2019.
Par acte du 14 septembre 2022, W.________ a également formé
appel contre le jugement précité, en concluant, sous suite de frais et
dépens, principalement à la réforme des chiffres IV et V de son dispositif
en ce sens que l’A.________ soit reconnu son débiteur et lui doive immédiat
paiement de la somme totale brute de 23’796 fr. 15, sous déduction des
charges sociales du premier pilier, ainsi que du montant net pour lequel la
[...] est subrogée selon le chiffre VI du jugement entrepris, plus intérêts à
5% l’an dès et y compris le 13 juin 2019, et qu’il soit désormais prononcé
que l’A.________ soit reconnu son débiteur et qu’il lui doive immédiat
paiement d’une indemnité nette de 30’000 fr., avec intérêts à 5% l’an dès
et y compris le 13 juin 2019.
Le 10 novembre 2022, l’intimée a déposé une réponse et a
conclu, avec suite de frais et dépens, au rejet de l’appel du 29 juillet 2022.
C. La Cour d’appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement entrepris, complété par les pièces du dossier :
1. Par contrat de travail de durée indéterminée du 22 mars 2016,
l’appe-lant, représenté par le [...] (ci-après : le J.________), a engagé
l’intimée en qualité d’infirmière, à un taux d’activité de 90%, à compter du
1er avril 2016. Selon le cahier des charges établi le 7 mars 2017, celle-ci a
été affectée à l’unité de [...] (ci-après : S.________), à savoir une unité de

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soins aigus. Le contrat de travail prévoit un salaire annuel brut, versé
treize fois l’an, de 61’800 fr., qui a par la suite été aug-menté à un
montant brut de 71’604 fr. 90.
Après une période d’essai de trois mois, l’intimée a pris ses
fonctions effectives au sein de l’unité de S.________, sous la responsabilité
hiérarchique d’I.________, infirmière cheffe de l’unité [...] ([...]), G.________,
infirmière cheffe [...] ([...]), [...], directrice [...] du [...], et [...], [...]
J.________.
2. Dès son arrivée au sein de l’unité de S.________, les relations
entre l’intimée et I.________ ont été tendues.
Le 22 mai 2017, l’intimée, ainsi que plusieurs autres collègues
de l’unité, agissant sous le couvert de l’anonymat, par l’intermédiaire du
[...] (ci-après : le [...]) et de la Commission du personnel du J.________, ont
alerté le directeur des ressources humaines pour des problèmes et des
difficultés rencontrés par l’équipe de soins avec I.________ et G.________.
Le 5 juillet 2017, G.________ et la directrice des ressources
humaines départementales, [...], ont fait parvenir à l’intimée un compte-
rendu d’un entretien de service, qui s’est déroulé le 29 juin 2017 et lors
duquel l’intimée, un représentant du [...], G.________ et [...] étaient
présents. L’entretien, qui fait suite à des plaintes émises par la hiérarchie
de l’intimée, relève que celle-ci présente un comportement agressif et des
attitudes négatives, influant sur le climat de travail de l’équipe.
Le 28 juillet 2017, l’intimée a écrit à G.________ qu’elle
contestait les griefs qui lui étaient adressés dans le courrier du 5 juillet
2017. Elle a par ailleurs indiqué qu’elle craignait pour sa santé, l’invitant,
en tant qu’employeur, à prendre toute mesure utile pour la protéger de
toute éventuelle forme de mobbing et/ou de harcèlement sur son lieu de
travail.

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Le 13 septembre 2017, un entretien s’est déroulé entre le
représentant des ressources humaines [...], [...], [...], pour la Commission
du personnel du J.________, et un représentant du [...], ainsi que huit
collaborateurs, dont l’intimée. Les collaborateurs ont tous évoqué avoir
rencontré de graves difficultés avec le management d’I.________ et
G.________. Ils ont notamment indiqué qu’ils faisaient l’objet de pressions
et de comportements inadéquats de la part de celles-ci. Ils ont précisé
qu’ils voulaient conserver l’anony-mat, afin d’éviter toutes représailles de
la part de leur hiérarchie.
Un colloque extraordinaire a été fixé le 25 octobre 2017. Les
collabo-rateurs précités, dont l’intimée, sachant que leur anonymat n’allait
plus être garanti lors de cette réunion, ont requis la fixation d’un colloque
le 24 octobre 2017, avec la direction uniquement. Lors de cette séance, la
direction a annoncé qu’une enquête interne allait être menée afin
d’éclaircir la situation. Elle a ajouté que la hiérarchie souffrait elle aussi de
cette situation et qu’il allait être procédé à un rappel des règles au
personnel. Les collaborateurs, dont l’intimée, ont rappelé leur désaccord
quant à une confrontation avec la hiérarchie et ont partagé leur craintes
de représailles.
Le 25 octobre 2017, le colloque extraordinaire a eu lieu.
L’intimée et les collaborateurs concernés n’y ont pas participé. Il a été
mentionné que les personnes absentes étaient les dénonciateurs et qu’un
audit allait être mené.
Après ce colloque, le climat de travail s’est dégradé au sein de
l’unité de S.________. Ensuite, lorsque les supérieures directes de l’intimée
ont a été informées qu’une enquête allait être menée, la situation s’est
améliorée et les tensions se sont momentanément apaisées.
3. a) Le 2 novembre 2017, la direction a fait appel au Groupe
Impact afin de mener une enquête officielle. Celui-ci a conduit une
enquête préliminaire au mois de janvier 2018, dans le cadre de laquelle
l’intimée, ainsi que les autres collabo-rateurs concernés, ont été entendus.

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b) Durant cette enquête, les conflits et les tensions au sein de
l’unité de S.________ ont repris.
c) Le Groupe Impact a rendu son rapport d’enquête le 25 juillet
2018. Il a compilé 152 pièces, ainsi que les auditions de dix-sept
personnes. Le rapport fait état d’importants dysfonctionnements au sein
de l’unité et du fait que l’intimée a indiqué qu’elle ne se sentait ni estimée
ni soutenue par ses cheffes et que ses relations avec elles étaient
catastrophiques. Il a également démontré la constitution de clans,
favorables ou non à la plainte émise par les syndicats. Dans ces
conclusions, le rapport a relevé « l’absence de tout acte relevant du
mobbing ou du harcèlement psychologique au sein de l’unité S.________ du
J.________, de la part de Mmes G.________ et I.________ ».
d) Sur la base de ces conclusions, l’intimée, ainsi que deux
autres collaboratrices, considérées comme étant des « meneuses », ont
reçu une décision de transfert vers des autres lieux de travail auprès du
J.________.
e) Le 21 août 2018, le directeur des ressources humaines et la
direc-trice [...] du J.________ ont adressé à l’intimée une décision prévoyant
son transfert au sein du même département, mais dans l’unité de [...] [...]
(ci-après : Z.________). Cette décision a notamment teneur suivante :
« Nous nous référons à la récente investigation menée entre
novembre 2017 et avril 2018 par le Groupe Impact dans votre unité
de [...] S.________. Cette démarche avait été initiée à la demande de
la Direction des Ressources humaines du J.________ suite aux plaintes
émises anonymement par des collaborateurs de votre unité –
relayées par le [...] et par la Commission du personnel – à l’encontre
de Mme I.________, [...] et de Mme G.________, [...]. Ces plaintes
avaient trait à l’activité profes-sionnelle (inégalités de traitement,
non-respect des procédures d’évaluation, irrégularité sur la gestion
du temps de travail) et au comportement managérial (pressions,
comportements malveillants, harcèlement psychologique ou
mobbing).
Or l’analyse qui a été menée conduit à la conclusion que ces
allégations sont totalement infondées. Le Groupe Impact exclut en
effet toute irrégularité au niveau de l’activité professionnelle et tout

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acte relevant du mobbing. Il relève par ailleurs que certaines
accusations portées à l’encontre des deux cadres incriminées
pourraient être assimilées à de la diffamation.
Vous avez été entendue dans le cadre de ces investigations par le
Groupe Impact et il ressort que vous faites partie des collaboratrices
qui avez dénoncé de manière injustifiée, arbitraire et non étayée des
attitudes inadéquates de Mmes [...] et [...] et mis en cause leurs
compétences managériales et leur probité. Les conséquences de
votre attitude ont été non négligeables, entraînant un climat de
tension et d’incertitude dans votre unité, de même qu’une situation
particulièrement difficile à vivre pour vos deux responsables
injustement accusées.
Par conséquent, la poursuite de votre activité sous leur direction
s’en trouve clairement compromise dans la mesure où la relation de
confiance qui doit prévaloir en tout temps avec votre hiérarchie est
largement entamée, comme elle l’est d’ailleurs également avec
votre autorité d’engagement.
Dès lors, afin d’une part de vous permettre de poursuivre votre
activité dans notre institution dans un autre environnement de
travail, et d’autre part de créer les conditions pour ramener
désormais de la sérénité dans votre unité actuelle, nous vous
informons que nous avons décidé, en concertation avec la Direction
[...] et du J.________, de vous transférer, au sein du même
département mais auprès de l’Unité [...] de l’Hôpital [...].
Ce transfert s’effectue au titre des art. 21 et 22 LPers et 36 et 37
RLPers et sera effectif dès le 1er septembre 2018. ».
f) Le 23 août 2018, l’intimée s’est retrouvée en incapacité de
travail à 100%. Cette incapacité a duré jusqu’au 26 juin 2019 inclus.
g) La décision de transfert a été communiquée, entre autres, à
[...], la future supérieure de l’unité auprès de laquelle l’intimée a été
transférée.
4. Le 30 août 2018, l’intimée a déposé une requête de
conciliation et de mesures provisionnelles auprès du tribunal. Elle a conclu
à ce que l’effet suspensif lui soit accordé à titre provisionnel en lien avec
sa contestation de la décision de transfert au sein de l’unité de Z.________
jusqu’à droit connu sur sa demande au fond tendant à l’annulation de la
décision.

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Le 10 octobre 2018, la présidente du tribunal a tenu une
audience, lors de laquelle les parties sont convenues de suspendre
l’audience jusqu’au 1er no-vembre 2018, afin que l’appelant puisse trouver
un accord avec l’intimée concernant le transfert.
Le 1er novembre 2018, la présidente a repris, faute d’accord,
l’audience précitée. A cette occasion, l’appelant a indiqué qu’il avait
proposé deux postes à l’intimée, dans les départements de chirurgie et
d’anesthésiologie, mais que celle-ci les avait refusés parce que les
horaires de travail dans ces départements ne lui convenaient pas, et
qu’elle souhaitait retourner travailler au sein de l’unité de S.________.
L’intimée a pour sa part précisé que les rapports avec ses supérieures
s’étaient améliorés et qu’elle redoutait surtout ne pas être bien accueillie
dans l’unité de Z.________, étant donné que sa future supérieure était au
courant de la procédure et avait reçu une copie du courrier du 21 août
2018, qui comporte une description de son comportement.
Par ordonnance de mesures provisionnelles du 9 novembre
2018, la présidente du tribunal a rejeté la requête de mesures
provisionnelles de l’intimée visant à suspendre la décision de transfert.
Le 21 novembre 2018, l’intimée a formé appel contre cette
ordonnance.
Le 10 janvier 2019, le Juge délégué de la Cour d’appel civile a
tenu l’audience d’appel. A cette occasion, l’intimée a réitéré sa volonté de
retourner au sein de l’unité de S.________ et a fait part de ses craintes
concernant l’évolution de ses perspectives professionnelles dans l’unité de
Z.________ et au sujet des impacts négatifs que la décision de transfert
avait sur sa santé.
Le 5 février 2019, le Juge délégué de la Cour d’appel civile a
admis l’appel et a réformé l’ordonnance du 9 novembre 2018 en ce sens
que l’effet suspensif était accordé à la décision de transfert de l’intimée.

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5. Le 19 mars 2019, l’incapacité de travail de l’intimée a été
soumise à l’appréciation du médecin-conseil du J.________. Dans un rapport
du 27 mars 2019, celui-ci a conclu à une reprise thérapeutique de travail
de l’intimée à un taux d’activité de 20%, avec une reprise effective
complète au plus tard le 1er août 2019.
6. Durant les mois de mars et avril 2019, des négociations par
courriels et courriers ont été entreprises entre l’intimée et la direction des
ressources humaines. L’intimée a maintenu son exigence de reprise
thérapeutique dans l’unité de S.________ uniquement, à savoir l’unité dans
laquelle elle travaillait avant la décision de transfert suspendue.
L’appelant a pour sa part estimé qu’elle devait reprendre son travail avec
des autres supérieurs qu’I.________ et G.________ et qu’elle ne devait donc
pas réintégrer l’unité de S.________. Il a ensuite proposé à l’intimée
d’intégrer l’unité de Z.________.
Dans le cadre des négociations, l’appelant a finalement
proposé une reprise thérapeutique de travail à un taux d’activité de 20% à
l’intimée, toujours au service de [...], mais dans l’unité de Z.________.
L’intimée a relevé que les horaires au S.________ étaient de 12 heures
d’affilée, alors que les horaires au Z.________ étaient un mélange entre des
horaires de 8 heures et des horaires de 12 heures. Pour l’intimée, cela ne
convenait pas, parce qu’il était essentiel pour elle de travailler
exclusivement sur des horaires de 12 heures d’affilée. L’intimée a ensuite
rencontré [...] et [...], représentant des ressources humaines, lors d’une
séance qui s’est déroulée le 7 mai 2019. Ensemble, ils ont discuté de la
possibilité d’aménager exclusivement des horaires de 12 heures dans
l’unité de Z.________.
Par courrier du 16 mai 2019, la direction du J.________ a indiqué
à l’intimée que les horaires ne pouvaient pas être changés et qu’elle était
attendue le 22 mai 2019 à l’unité de Z.________.

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7. Le 21 mai 2019, l’intimée a transmis à l’appelant un nouveau
certificat médical daté du même jour, pour une incapacité de travail à
100% jusqu’au 23 juin 2019 compris et une éventuelle reprise au 24 juin
2019.
Par courrier du 27 mai 2019, l’appelant a sommé l’intimée de
prendre son poste de travail à l’unité de Z.________ le 3 juin 2019, en
précisant qu’à défaut, il considérerait qu’il s’agirait d’un refus conscient,
inconditionnel et définitif de la part de l’intéressée de reprendre son
activité et qu’elle mettrait elle-même un terme à leurs rapports de travail
par abandon de poste.
Par lettre du 28 mai 2019, l’intimée a répondu à ce courrier et
a indiqué qu’elle devait reprendre son activité au sein de l’unité de
S.________, dès lors que l’autorité d’appel avait suspendu la décision de
transfert dans son arrêt du 5 février 2019. Elle a ajouté qu’elle contestait
les arguments invoqué par l’appelant, dont la sommation du jour
précédent, et qu’elle offrait de reprendre son travail au S.________, dans le
cadre de la reprise thérapeutique prévue à un taux d’activité de 20%, dès
le 3 juin 2019. Elle a enfin relevé qu’elle estimait que, dans ces conditions,
il ne saurait y avoir de place à un abandon de poste.
Le lendemain, l’appelant a indiqué qu’il maintenait sa position.
Le 31 mai 2019, l’intimée a adressé un courrier à l’appelant,
indiquant qu’elle mettait fin aux négociations en cours et annonçant
qu’elle voulait exclusive-ment réintégrer l’unité de S.________ et aucune
autre unité.
Le 3 juin 2019, l’appelant a fait part à l’intimée de son
intention de résilier le contrat de celle-ci avec effet immédiat pour justes
motifs au sens de l’art. 61 LPers-VD (loi sur le personnel de l’Etat de Vaud
du 12 novembre 2001 ; BLV 172.31). Il l’a invitée à se déterminer sur ce
point jusqu’au 6 juin 2019.

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Par courrier recommandé du 6 juin 2019, l’intimée a relevé
qu’il était impossible de considérer qu’elle faisait un abandon de poste.
Elle a en outre rappelé l’arrêt rendu le 5 février 2019 par le Juge délégué
la Cour d’appel civile, en indiquant que cet arrêt devait précisément
conduire à sa réintégration au sein de l’unité de S.________.
8. Le 11 juin 2019, l’appelant a résilié avec effet immédiat, soit
pour le 12 juin 2019, les rapports de travail existant entre les parties. Il a
pris la conclusion suivante : « au vu de ce qui précède, de votre attitude
générale et de vos divers atermoiements, nous nous trouvons dans une
impasse et nous devons considérer que la relation de confiance
qu’impliquent dans leur essence nos rapports de travail est
irrémédiablement rompue, dans la mesure également où nous devons
considérer que vous avez, par votre refus de reprendre le travail,
abandonné votre poste ».
9. a) Le 28 juin 2019, l’intimée a déposé une requête de
conciliation auprès du tribunal afin de contester le licenciement immédiat.
Le même jour, elle a adressé un courrier à l’appelant, dans lequel elle a
contesté ce licenciement.
b) Aucun accord n’ayant été trouvé entre les parties, une
autorisation de procéder a été délivrée à l’intimée le 28 novembre 2019.
c) Le 28 février 2020, la [...] a déposé une requête
d’intervention à la procédure afin de réclamer le paiement de la créance
nette de 11’381 fr., soit le montant total des indemnités versées à
l’intimée entre les mois de juin et de septembre 2019.
d) Le 27 avril 2020, la présidente du tribunal a prononcé la
jonction de la procédure relative à la contestation du transfert de
l’intimée, qui se trouvait au stade du second échange d’écritures, avec
celle relative à la contestation du licencie-ment.

- 13 -
e) Le 2 juin 2020, l’intimée a déposé une demande auprès du
tribunal. Elle a notamment pris, avec suite de frais et dépens, les
conclusions suivantes :
« II. Il est constaté que la résiliation avec effet immédiat du contrat
de travail de W.________ qui lui a été notifiée par A.________ [...] pour
le 12 juin 2019 est injustifiée.
III. A.________ [...] doit payer à W.________ la somme de 24’760 fr.
95 (vingt-quatre mille sept cent soixante francs et nonante-cinq
centimes), montant brut, sous déductions des charges sociales
usuelles et contractuelles, le tout avec intérêts à 5% l’an dès le 13
juin 2019, au titre de l’intégralité de son salaire, vacances et heures
en positif comprises, pour la période du 13 au 30 juin 2019 ainsi que
pour les mois de juillet, d’août et de septembre 2019.
IV. A.________ [...] doit payer à W.________ une indemnité nette de
6 mois de salaire, c’est-à-dire un montant net de 34’000 fr. (trente-
quatre mille francs), avec intérêts à 5% l’an dès le 13 juin 2019, et
cela pour licenciement avec effet immédiat sans justes motifs et/ou
pour le tort moral qui lui a aussi été occasionné.
V. A.________ [...] doit payer à W.________ un montant net de 1’800
fr. (mille huit cent[s] francs), lequel correspond aux allocations
familiales qui lui étaient dues pour les mois de juillet à septembre
2019. ».
f) Le 13 juillet 2020, l’appelant a déposé une réponse et a
conclu, sous suite de frais et dépens, au rejet de l’appel.
10. a) Les 30 août, 23 novembre et 7 décembre 2021, ainsi que le
7 février 2022, le tribunal a tenu quatre audiences d’instruction et de
jugement.
b) Lors de l’audience du 30 août 2021, [...] et [...], infirmières
et collègues de l’intimée au sein de l’unité de S.________, ont été
entendues en qualité de témoins. Elles ont notamment déclaré ce qui suit :
Le témoin [...] a précisé avoir fait partie des trois personnes
transférées à la suite de l’enquête du Groupe Impact. Les deux témoins
ont confirmé que les relations étaient tendues entre I.________ et ont
attesté que rien ne pouvait objectivement être reproché à l’intimée du
point de vue de son travail et de son attitude. Elles ont ajouté que
l’intimée leur avait expliqué les atteintes contre sa personnalité et les
accusations dont elle avait été victime de la part de sa hiérarchie depuis

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son arrivée en 2016. Elles ont reconnu que d’autres collègues leurs
avaient affirmé qu’I.________ et G.________ avaient eu pour pratique de
retenir des griefs recueillis auprès d’autres collaborateurs, sans que cela
ne soit forcément conforme à la réalité. [...] a ajouté qu’elle en avait aussi
fait les frais, car elle avait eu une convocation en raison de prétendues
remarques émanant de collègues, mais qu’aucune preuve écrite n’avait pu
en réalité être fournie. Selon les témoins, il y avait effectivement des
difficultés récurrentes entre plusieurs collabo-rateurs, auprès de l’unité de
S.________, qui avaient mené à ce qu’il soit fait état de la situation,
notamment du comportement d’I.________ et G.________, auprès de [...] et
du secrétaire du [...]. Les deux témoins ont déclaré avoir participé à
l’entretien du 13 septembre 2017 avec l’intimée et d’autres collègues afin
de traiter la problématique. A cet égard, elles ont indiqué que les
collègues présents avaient effectivement requis que leur anonymat soit
conservé et ont confirmé que ce n’était que le 25 octobre 2017 qu’un
colloque extraordinaire avait été fixé et que leur anonymat allait être levé
à cette occasion. Les témoins ont ajouté que les collabora-teurs concernés
et l’intimée ne s’étaient pas rendus au colloque du 25 octobre 2017 par
crainte d’être confrontés à leur hiérarchie et de subir des représailles.
Elles ont relevé qu’un procès-verbal avait été tenu, mais qu’il ne
mentionnait que les avis en faveur de la hiérarchie et précisait l’identité
des collaborateurs. Pour les témoins, la situation s’était effectivement
dégradée à la suite de ce colloque et les pressions au sein de l’unité
s’étaient intensifiées. En revanche, [...] a affirmé avoir senti une véritable
différence dans l’attitude d’I.________ et G.________ lorsqu’il avait été
annoncé qu’une enquête allait être menée. [...] a pour sa part indiqué qu’il
était ensuite plus agréable de travailler dans l’unité. Les témoins ont
encore ajouté qu’il y avait eu une plainte contre l’intimée, alors qu’il
s’agissait d’un épisode où celle-ci n’était, en fait, pas présente car elle se
trouvait en absence pour maladie, [...] ayant précisé qu’il s’agissait en
réalité de sa propre situation qui avait été attribuée injustement à
l’intimée. Les témoins ont estimé que l’ambiance s’était améliorée à la
suite du rapport du Groupe Impact et que si l’intimée était revenue dans
l’unité, les responsables de l’unité aurait sûrement adopté un meilleur
comportement avec elle. Elles ont enfin expliqué que les horaires de

- 15 -
l’unité de Z.________ étaient différents et variables, alors que les horaires
de l’unité de S.________ étaient des horaires de 12 heures, plus favorables
à l’intimée. [...] a encore mentionné qu’elle n’avait pas compris les raisons
du transfert de cette dernière, étant donné qu’elle s’était toujours bien
comportée avec les patients et les médecins, ainsi qu’avec ses collègues,
[...] ayant ajouté que l’intimée fournissait un travail irréprochable.
c) L’audience du 23 novembre 2021 a été consacrée aux
auditions, en qualité de témoins, de [...], secrétaire auprès du [...], ainsi
que de [...], infirmière et collègue de l’intimée. Leurs déclarations ont
notamment la teneur suivante :
[...] a relevé que le climat était effectivement tendu lorsque
l’intimée était venue le voir. Concernant les démarches [...], il a précisé
qu’il y avait eu un volet individuel et collectif, que l’intimée avait eu un
entretien de prestations individuelles (ci-après : l’EPI), qui s’était très mal
passé et avait été fait à charge sans le respect des procédures, et qui
dénotait d’un problème avec la hiérarchie. Il a ajouté qu’à son souvenir,
une démarche collective avait été menée par la suite et que l’EPI des trois
mois de l’intimée avait pu être annulé par la direction à la fin de l’année
2016, après un entretien entre l’intimée, la direction, le syndicat et la
hiérarchie directe. Il a précisé qu’à cet entretien, il avait pu constater que
G.________ avait rapporté des reproches de la part de collègues et
notamment d’un médecin, qui par la suite n’avaient pas été confirmés. Il a
indiqué que le syndicat avait envoyé un courrier à la direction des
ressources humaines en raison de troubles dans l’unité de S.________ à
l’initiative de l’intimée et d’autres collaborateurs. Il a précisé avoir
demandé l’anonymat des dénonciatrices et que cela relevait d’une
question centrale pour ceux-ci. Le témoin a également relevé que la
situation ne s’était pas améliorée à la suite des séances des 24 et 25
octobre 2017, que les tensions étaient toujours vives, mais que, comme
l’audit faisait planer une menace sur les supérieures, celles-ci se
montraient sous un meilleur jour, cela n’étant selon lui toutefois pas une
attitude réelle. Il a ajouté qu’une enquête préalable avait été menée entre
la dénonciation et l’ouverture effective de l’enquête et qu’il se rappelait du

- 16 -
courrier de transfert d’[...] à l’intimée, accusant celle-ci de dénoncer sa
hiérarchie de façon malveillante, car rien n’avait été confirmé par le
rapport du Groupe Impact. Il a encore mentionné que l’intimée avait
notamment été entendue lors de l’enquête et qu’elle n’avait pas eu accès
au dossier, alors qu’I.________ et G.________ avaient été entendues par la
suite de manière plus complète et avaient pu le consulter. Il a précisé qu’à
la lecture du dossier, il avait constaté que le rapport était présenté de
façon à être à charge des dénonciatrices. Le témoin a enfin confirmé que
des démarches avaient été entreprises afin de contester les transferts des
intéressées [...].
[...] a mentionné qu’elle avait elle-même rencontré des
difficultés récurrentes au sein de l’unité de S.________, qu’elle avait fait
partie de l’entretien du 13 septembre 2017 avec sept autres collèges et
qu’elle ne s’était pas rendue au colloque du 25 octobre 2017. Elle a ajouté
qu’elle avait ressenti une tension avec les cheffes après ce colloque et
qu’avant sa démission, à la fin de l’année 2017 ou au début de l’année
2018, ses supérieures avaient changé de comportement, mais qu’entre
l’annonce de l’enquête et son début effectif, les tensions étaient vives et
la situation était stressante, raison pour laquelle elle avait démissionné.
Elle a évoqué qu’elle avait subi des représailles, notamment que ses
supérieures ne répondaient plus à ses e-mails. Elle a précisé qu’elle avait
travaillé avec l’intimée dans l’unité de [...], que [...] n’était clairement pas
dans le plan de carrière de celle-ci et qu’elle ne voulait pas travailler dans
cette unité. Le témoin a encore indiqué que lorsqu’une personne
travaillant en [...] était transférée en [...] ou dans des EMS, il était ensuite
très compliqué de changer de service et de revenir [...], [...] ou dans des
services plus spécifiques.
d) Le 7 décembre 2021, l’intimée et [...], directeur adjoint des
ressources humaines, ont été interrogés lors de l’audience. Ils ont en
particulier fait les déclarations suivantes :
L’intimée a indiqué que les dénonciatrices et elle-même
avaient craint d’avoir des représailles et pour la perte de leur anonymat,

- 17 -
ce qui avait été le cas, puisqu’elle avait fait l’objet d’un transfert. Elle a
ajouté, concernant son arrêt de travail, avoir refusé que la direction fasse
une réunion avec l’équipe de S.________ afin de parler de la situation et a
uniquement accepté qu’une communication soit faite à ses supérieurs. Elle
a en outre relevé qu’elle avait été surprise que la direction la renvoie dans
une autre unité. Elle a expliqué avoir proposé deux autres postes de [...]
prévoyant des horaires de 12 heures, et non de 8 heures, et que la
directrice des ressources humaines avait indiqué qu’elle avait fait de la
diffamation envers sa hiérarchie devant sa future nouvelle cheffe de
service. L’intimée a en outre affirmé que le médecin-conseil avait déjà
confirmé la reprise thérapeutique à un taux de 20% de son activité usuel
et que, lors de l’entretien du 7 mai 2019 avec [...], elle avait relevé que
celui-ci avait catégoriquement refusé son retour au S.________ et qu’il lui
avait proposé d’aménager ses horaires pour l’unité de Z.________. Elle a
ajouté qu’elle avait été surprise lorsqu’on lui avait dit, quelques semaines
plus tard, devoir revenir au sein de l’unité de Z.________ et que les horaires
de 8 heures n’avaient pas été changés. Elle a précisé que la reprise à un
taux de 20% était une première étape, que le but était qu’elle
recommence rapidement à travailler à plein temps et qu’il était nécessaire
pour elle de reprendre le travail, mais pas dans cette ambiance et dans
ces conditions. Elle a affirmé que c’était à la suite de cette annonce
unilatérale d’horaires de 8 heures qu’elle s’était à nouveau trouvée en
incapacité de travail totale entre la fin du mois de mai et le premier jour
de reprise prévu. L’intimée a en enfin relevé qu’elle ressentait un très fort
sentiment d’injustice et qu’elle voulait faire en sorte que ce type de
situation ne se reproduise plus.
[...] a déclaré qu’une personne travaillant au Z.________ ne
pouvait pas demander d’avoir exclusivement des horaires de 12 heures et
qu’à sa connaissance, il n’y avait pas de dérogations possibles à ce
système. Il a confirmé qu’il était présent à l’entretien du 7 mai 2019 et a
ajouté qu’à son souvenir, [...] avait dit qu’il allait se renseigner sur la
possibilité d’instaurer exclusivement des horaires de 12 heures. Il a
ensuite indiqué qu’il avait été dit à l’intimée que le changement n’était
pas possible et qu’elle allait devoir se conformer aux horaires de l’unité de

- 18 -
Z.________, étant donné que son contrat de travail prévoyait une obligation
du travailleur de se conformer à tous les horaires valables dans
l’institution. Dans le cadre de la contestation du transfert à l’unité
précitée, il a expliqué avoir proposé, lors de la conciliation, deux postes en
chirurgie qui avaient été refusés par l’intimée et que celle-ci avait fait une
proposition pour être transférée en oncologie, mais que cela lui avait été
refusé, dès lors qu’elle ne correspondait pas au profil recherché. Il a
indiqué qu’il avait selon lui respecté l’ordre du Juge délégué de la Cour
d’appel civile en réintégrant l’intimée dans son service, en l’occurrence le
service de [...], et qu’il ne semblait pas adéquat de la réintégrer dans une
unité dans laquelle elle avait dénoncé des faits graves, raison pour
laquelle elle devait être réintégrée dans le même service, mais dans une
unité voisine, en l’occurrence l’unité de Z.________. Il a enfin ajouté que le
chef du service de [...] avait mentionné qu’il ne pouvait pas garantir la
sécurité absolue des soins si l’intimée était réintégrée au S.________.
e) Le 7 février 2022, le tribunal a clos l’instruction et les
parties ont plaidé en maintenant leurs conclusions respectives.
En d roit :
1.
1.1 La décision entreprise a été rendue par le Tribunal de
prud’hommes de l’administration cantonale, qui est une autorité judiciaire
(art. 2 al. 1 ch. 1 let. f LOJV [loi d’organisation judiciaire du 12 décembre
1979 ; BLV 173.01]) formée par des magistrats judiciaires au sens de la
LOJV (art. 15 al. 4 LPers-VD).
Il n’est pas contesté que les parties sont soumises à la LPers-
VD en vertu de l’art. 2 al. 1 de cette loi, l’intimée exerçant une activité
régulière, dans une fonction non éligible, pour laquelle elle perçoit de
l’Etat un salaire. S’agissant d’une cause de droit public cantonal, le droit
fédéral de procédure civile n’est pas directement applicable. Selon l’art.
16 al. 1 LPers-VD, la procédure est régie par les art. 103 ss CDPJ (Code de

- 19 -
droit privé judiciaire vaudois du 12 janvier 2010 ; BLV 211.02). L’art. 104
CDPJ prévoit toutefois que le CPC (Code de procédure civile du 19
décembre 2008 ; RS 272) est applicable supplétivement aux affaires de
droit cantonal confiées à la juridiction civile, tant qu’une loi spéciale ou les
dispositions qui suivent du CDPJ ne disposent pas du contraire. Il en va
ainsi des voies de droit. L’appel de l’A.________ est ainsi régi par les art.
308 ss CPC.
L’art. 308 al. 1 let. a CPC ouvre la voie de l’appel contre les
décisions finales de première instance, dans les affaires patrimoniales
dont la valeur litigieuse, au dernier état des conclusions, est de 10’000 fr.
au moins (art. 308 al. 2 CPC). L’appel, écrit et motivé, doit être introduit
auprès de la Cour d’appel civile (art. 84 al. 1 LOJV) dans les trente jours à
compter de la notification de la décision motivée (art. 311 al. 1 CPC).
1.2 En l’espèce, interjetés en temps utile par des parties qui ont
un intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC), dans une cause de
nature patrimoniale d’une valeur litigieuse de 10’000 fr. au moins, les
appels sont recevables.
2. L’appel peut être formé pour violation du droit ainsi que pour
consta-tation inexacte des faits (art. 310 CPC). L’autorité d’appel peut
revoir l’ensemble du droit applicable, y compris les questions
d’opportunité ou d’appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit, le cas échéant, appliquer le droit d’office conformément au principe
général de l’art. 57 CPC. Elle peut revoir en principe librement
l’appréciation des faits sur la base des preuves administrées en première
instance (Jeandin, Commentaire romand, Code de procédure civile, 2e éd.,
Bâle 2019, nn. 2 ss ad art. 310 CPC) et vérifie si le premier juge pouvait
admettre les faits qu’il a retenus (ATF 141 III 569 consid. 2.3.3 ; TF
4D_7/2020 du 5 août 2020 consid. 5 ; TF 4A_215/2017 du 15 janvier 2019
consid. 3.4).
3. L’appelant A.________ requiert que l’état de fait soit complété,
en y ajoutant divers courriels ou courriers qui ont été échangés entre les

- 20 -
parties entre le mois de mars et le mois de juin 2019. En l’espèce, les
premiers juges ont résumé les négociations et les échanges de
correspondances qui ont eu lieu entre les parties durant la période en
question. Certains faits ont été, comme le requiert l’appelant, précisés
dans l’état de fait, dès lors qu’ils sont pertinents pour la compréhension et
la résolution du présent litige (cf. courriers des 27, 28 et 31 mai 2019).
Pour le reste, les autres éléments de fait ressortent suffisamment du
résumé de l’autorité de première instance, de sorte qu’il n’est pas
nécessaire de compléter l’état de fait sur ce point (cf. correspondances du
mois d’avril 2019).
L’appelant considère également que les premiers juges
auraient omis d’indiquer qu’il aurait fait deux autres propositions de
transfert à l’intimée, à savoir en chirurgie et en oncologie, mais que la
hiérarchie de ces services n’aurait pas pu y donner suite. En l’espèce, les
propositions précitées figurent dans les déclarations d’[...], qui ont été
retranscrites dans l’état de fait. Ces dernières font donc parties de celui-ci,
de sorte qu’il n’y a pas lieu de les mentionner une seconde fois.
4. L’appelant A.________ considère que le licenciement immédiat
de l’intimée serait justifié. Il fait valoir que le lien de confiance avec
l’intimée aurait été irrémédiablement rompu par le refus de celle-ci, selon
lui injustifié, de venir travailler dans l’unité de Z.________. Il précise que le
licenciement immédiat aurait été donné à l’intimée pour de justes motifs,
dans la mesure où celui-ci serait fondé sur l’absence de collaboration de
l’intimée et les refus répétés de celle-ci de revenir dans le service de [...].
Il relève qu’il n’aurait pas cessé de rappeler, dès le dépôt de la
contestation du transfert de l’intéressée, que la réintégration de celle-ci
auprès de l’unité de S.________ n’était pas envisageable, dès lors qu’il y
avait lieu d’éviter un retour de la collaboratrice dans l’unité dans laquelle
elle avait dénoncé sa hiérarchie. Il indique en outre que la décision de
transfert n’était pas une sanction, qu’il n’était pas approprié de faire peser
sur l’autorité d’engagement et l’unité précitée, par un retour de l’intimée
dans cette unité, le risque de se retrouver avec de nouvelles tensions et
qu’il se devait, pour la santé des collaborateurs du S.________, de garantir

- 21 -
un environnement de travail sans risque de nouveaux débordements.
L’appelant reproche par ailleurs aux premiers juges d’avoir examiné le
licenciement de l’intimée sous l’angle de l’abandon de poste au sens de
l’art. 337d al. 1 CO (Code des obligations du 30 mars 1911 ; RS 220). A cet
égard, il fait valoir que la LPers-VD ne connaitrait pas cette notion et que
sa lettre de licenciement ne ferait pas mention de cette disposition légale.
L’intimée conteste les motifs du licenciement prononcé et nie
avoir mis un terme aux relations contractuelles avec l’appelant par
abandon de poste. Elle ajoute qu’elle se trouvait dans une période
d’incapacité de travail totale lorsque le licenciement lui a été notifié.
4.1
4.1.1 Selon l’art. 61 LPers-VD, l’autorité d’engagement ou le
collaborateur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps pour
de justes motifs. Sont notamment considérées comme tels toutes les
circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas
d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de
travail (al. 1) ; les art. 337b et 337c CO s’appliquent à titre de droit
supplétif (al. 2). La formulation de l’art. 61 LPers-VD est similaire à celle de
l’art. 337 CO et révèle la volonté du législateur de voir appliquer au
personnel soumis à la LPers-VD un système de résiliation immédiate des
rapports de travail pour justes motifs identique à celui du CO. Les
conditions d’application de l’art. 337 CO, telles que décrites dans la
jurisprudence fédérale, doivent dès lors être appliquées par analogie au
licenciement pour justes motifs de l’art. 61 LPers-VD (JdT 2012 III 177 ;
CACI 13 novembre 2018/650 consid. 3.2.1 et les références citées ; CREC
14 juin 2012/42 et les références citées), ce qui a été confirmé par le
Tribunal fédéral (TF 8C_41/2017 du 21 décembre 2017 consid. 3.1).
Les justes motifs de renvoi des fonctionnaires ou d’employés
de l’Etat peuvent procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de
la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de service, même en
l’absence de faute. De toute nature, ils peuvent relever d’événements ou
de circonstances que l’intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire

- 22 -
d’activités, de comportements ou de situations qui lui sont imputables (TF
8C_879/2018 du 6 mars 2020 consid. 3.2). L’autorité d’engage-ment
dispose, en présence de justes motifs, d’une liberté d’appréciation dans le
choix de la sanction (modification ou résiliation des rapports de service),
laquelle est toutefois subordonnée au principe de proportionnalité (TF
8C_885/2017 du 11 octo-bre 2018 consid. 7.3 ; TF 8C_621/2014 du 4
février 2015 consid. 5.1.2).
La résiliation pour justes motifs est une mesure exceptionnelle
qui doit être admise de manière restrictive et qui ne se justifie que s’il
apparaît qu’un avertissement ne suffirait pas pour redresser la situation
(ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 127 III 153 consid. 1b ; CACI 28 septembre
2018/543 consid. 3.2.2). Constitue un juste motif au sens de l’art. 337 CO
un fait propre à détruire irrémédiablement le rapport de confiance entre
les parties qu’implique la relation de travail, de telle façon que la poursuite
de celle-ci ne peut plus être exigée, même pendant la durée du délai de
congé. Seul un manquement particulièrement grave autorise une
résiliation immédiate (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; ATF 130 III 213 consid.
3.1), qui doit donc constituer une ultima ratio. Par manquement du
travailleur, on entend en règle générale la violation d’une obligation
découlant du contrat de travail (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; ATF 130 III 28
consid. 4.1 ; TF 4A_393/2020 du 27 janvier 2021 consid. 4.1.1), comme le
devoir de fidélité (art. 321a al. 1 CO ; ATF 117 II 72 consid. 3), mais
d’autres incidents peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF
130 III 28 ; ATF 129 III 380 consid. 2.2 ; TF 4A_431/2020 du 29 décembre
2020 consid. 5.3). Pour apprécier la gravité du manquement, il faut se
référer à des critères objectifs permettant de déterminer si le rapport
essentiel de confiance est détruit ou si profon-dément atteint qu’il ne
permet plus d’exiger la poursuite des rapports de travail. Ce
comportement pourra certes résulter de la réitération d’actes contraires
aux obliga-tions contractuelles, mais savoir s’il y a gravité suffisante à cet
égard demeurera toujours une question d’appréciation (ATF 127 III 153
consid. 1c). Dans les cas de moins de gravité, c’est-à-dire si la cause ne
fonde pas un licenciement immédiat, celui-ci doit être précédé d’un
avertissement (ATF 130 III 213 consid. 3.1). Le juge apprécie librement s’il

- 23 -
y a eu de justes motifs, en appliquant les règles du droit et de l’équité. A
cet effet, il prend en considération tous les éléments du cas particulier,
notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la
durée des rapports contractuels, ainsi que la nature, la gravité, la
fréquence ou la durée des manquements reprochés au travailleur, de
même que son attitude face aux injonc-tions, avertissements ou menaces
formulés par l’employeur (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28
consid. 4.1 ; CACI 4 mai 2021/212 consid. 5.2).
Le refus d’exécuter une tâche assignée (cf. art. 321d CO)
constitue en général un manquement de gravité moyenne, voire légère,
de sorte qu’il ne justifie un licenciement immédiat qu’après un ou
plusieurs avertissements (Aubert, Commentaire romand, Code des
obligations I, 2e éd., Bâle 2012, n. 7 ad art. 337 CO).
4.1.2 L’art. 59 LPers-VD prévoit que sauf accord différent, le
collaborateur ou l’autorité d’engagement peut résilier le contrat
moyennant un préavis d’un mois pour la fin d’un mois la première année
et de trois mois pour la fin d’un mois dès la deuxième année.
4.1.3 L’art. 337d al. 1 CO prévoit que lorsque le travailleur n’entre
pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs,
l’employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel ; il
a en outre droit à la réparation du dommage supplémentaire.
Selon la jurisprudence, un abandon d’emploi est réalisé
lorsque le travailleur refuse consciemment, de façon intentionnelle et
définitive, d’entrer en service ou de poursuivre l’exécution du travail qui
lui a été confié ; dans ce cas, le contrat prend fin immédiatement ;
l’employeur a droit à une indemnité et, le cas échéant, à la réparation du
dommage supplémentaire (ATF 121 V 277 consid. 3a ; TF 4A_454/2022 du
17 novembre 2022 consid. 4.1 et les références citées ; TF 4A_91/2021 du
19 juillet 2021 consid. 3.1 et l’arrêt cité). Lorsque l’abandon d’emploi ne
résulte pas d’une déclaration expresse du salarié, il faut examiner s’il
découle du comportement adopté par l’intéressé, c’est-à-dire d’actes

- 24 -
concluants. Dans cette hy-pothèse, on se demandera si, compte tenu de
toutes les circonstances, l’employeur pouvait, objectivement et de bonne
foi, comprendre que le salarié entendait quitter son emploi (TF
4A_454/2022 du 17 novembre 2022 consid. 4.1 et les arrêts cités) ; le
principe de la confiance, relatif à l’interprétation des déclarations et autres
mani-festations de volonté entre cocontractants (cf. ATF 144 III 93 consid.
5.2.3 ; ATF 135 III 410 consid. 3.2) est ici déterminant (TF 4A_91/2021 du
19 juillet 2021 consid. 3.1 et les arrêts cités). Lorsque l’attitude du
travailleur est équivoque, il incombe à l’employeur de le mettre en
demeure de reprendre son activité (TF 4A_91/2021 du 19 juillet 2021
consid. 3.1). Dans le procès, il lui incombe de prouver les faits propres à
dénoter un abandon de poste (TF 4A_91/2021 du 19 juillet 2021 consid.
3.1 et les arrêts cités), celui-ci supportant dès lors le fardeau de la preuve
(Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., Berne 2019, p. 773 et les
références citées, note infrapaginale 3697). Lorsque l’absence du
travailleur est de courte durée, l’employeur ne peut pas déduire des
circonstances que le travailleur a abandonné son emploi (Wyler/Heinzer,
op. cit., p. 771 et les références citées, note infrapaginale 3681 ; TF
4C.303/2005 du 1er décembre 2005 consid. 2.2). Il n’y a pas abandon
d’emploi lors d’une absence du travailleur motivée par une prétendue
maladie (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 771).
4.2
4.2.1 On relève tout d’abord que, par arrêt du 5 février 2019, le Juge
délégué de la Cour d’appel civile a suspendu l’exécution de la décision de
transfert dans une autre unité rendue le 21 août 2018 par l’employeur de
l’intimée à l’encontre de celle-ci. Cette suspension impliquait, par
définition, un retour au statu quo ante par rapport à la décision de
transfert, à savoir en l’occurrence un retour de l’intimée au poste d’où elle
avait été transférée, soit l’unité de S.________. Au demeurant, on peut
ajouter que si la portée de la décision de l’autorité d’appel n’était pas
claire, il incombait aux parties de présenter une demande d’interprétation
(cf. art. 334 CPC). Quoi qu’il en soit, à la suite de l’arrêt du 5 février 2019,
il appartenait à l’appelant, soit de réintégrer l’intimée dans le poste qui
était le sien avant la décision de transfert du 21 août 2018, soit de rendre

- 25 -
une nouvelle décision de transfert en respectant le droit d’être entendu.
Sans nouvelle décision de transfert attaquable, et alors même que les
deux unités en question font partie du même département, à savoir le
département de [...], l’appelant ne pouvait pas affecter l’intéressée au
Z.________ plutôt qu’au S.________, dans la mesure où la modification
demandée par celui-ci n’était pas anodine au sens de l’art. 21 al. 1 let. b
et c LPers-VD, puisqu’elle impliquait un changement de supérieurs
hiérarchiques, de collègues, d’horaires et de tâches. Ainsi, il y a lieu de
relever, à ce stade déjà, que, dans le cadre des négo-ciations entre les
parties qui ont suivi l’arrêt du 5 février 2019, le refus de l’intimée de
reprendre son travail ailleurs qu’au S.________ était, en l’absence de
nouvelle décision de l’employeur, conforme à l’arrêt rendu le 5 février
2019.
4.2.2 En l’espèce, malgré ce qui précède, l’employeur de l’intimée a
refusé de réintégrer celle-ci au S.________ et l’a sommée, à plusieurs
reprises, de se présenter à l’unité de Z.________, pour sa réintégration dans
le service, en précisant, dans le courrier du 27 mai 2019, qu’en cas
d’absence, celle-ci ferait preuve d’un abandon de poste. L’employeur a
ainsi interprété la réintégration exigée dans le même service, à savoir
auprès du département de [...], mais pas dans la même unité. Dans
plusieurs courriers, l’intimée a pour sa part manifesté sa volonté pour une
reprise thérapeutique à un taux d’activité de 20%, mais exclusivement au
sein de l’unité de S.________. Elle a en substance justifié son refus de
reprendre son travail dans cette unité en invoquant la décision rendue le 5
février 2019 par le Juge délégué de la Cour d’appel civile et a indiqué que
les horaires de 8 heures de l’unité de Z.________ n’étaient pas compatibles
avec sa vie familiale.
En l’occurrence, il n’y a pas d’abandon d’emploi. Qualifier, à
l’instar de l’appelant, comme tel le comportement adopté par l’intéressée
n’apparaît pas conforme aux circonstances de fait décrites ci-dessus. En
réalité, l’intimée n’a pas manifesté sa volonté d’abandonner son emploi et
de rompre abruptement sa relation contractuelle avec l’appelant. Elle a en
effet refusé d’observer une directive de l’employeur concernant son

- 26 -
affectation au sein d’une unité de l’institution, tout en faisant part à son
employeur de son désir de continuer à œuvrer pour lui dans une autre
unité, pour laquelle elle avait été initialement engagée. Elle estimait, à
juste titre (cf. consid. 4.2.1 supra), qu’elle était dans son bon droit,
puisqu’elle s’est principalement référée, pour appuyer le fait qu’elle
voulait rester au sein de l’unité de S.________, sur une décision rendue par
une autorité judiciaire. Enfin, l’intimée était en incapacité avérée de travail
au moment où l’appelant lui a signifié son licenciement immédiat, de sorte
que son absence était justifiée pour des raisons médicales. Dans ces
circonstances, on ne saurait considérer que l’intimée a, comme l’a relevé
l’appelant à celle-ci dans ses différents courriers, abandonné son emploi.
En réalité, c’est bien l’appelant qui a pris l’initiative de mettre fin aux
rapports de travail liant les parties. A cet égard, on peine à comprendre
l’argumentation de l’appelant tendant à reprocher aux premiers juges
d’avoir examiné l’abandon de poste, dès lors qu’elle a elle-même soulevé
ce motif à l’appui du licenciement de l’intimée.
Ainsi, le licenciement de l’intimée constitue une résiliation
immédiate visée par l’art. 337 CO, de sorte qu’il convient d’examiner le
bien-fondé de ce licen-ciement et, le cas échéant, les conséquences d’un
licenciement injustifié.
4.2.3 Dans sa lettre de licenciement du 11 juin 2019, l’appelant a,
mis à part l’abandon d’emploi, invoqué, à titre de motif du licenciement,
l’attitude générale et les divers atermoiements de l’intimée, provoquant la
rupture irrémédiable de la relation de confiance des parties. Dans son
appel, il indique que le licenciement immédiat serait fondé sur l’absence
de collaboration de l’intimée et les refus répétés de celle-ci de revenir
dans le service de [...].
En l’espèce, l’intimée a catégoriquement refusé de suivre les
directives de sa hiérarchie à plusieurs reprises en déclinant l’offre
d’intégrer l’unité de Z.________. Elle l’a fait alors que son employeur lui
indiquait, à cet égard, qu’elle effectuerait a priori les mêmes tâches, avec
les mêmes patients, que dans le cadre de l’unité de S.________. De plus, le

- 27 -
motif invoqué par l’intéressée en lien avec les horaires de travail ne paraît
pas pertinent, dès lors que le contrat de travail de celle-ci relève que « la
collaboratrice est tenue de se conformer à tous les horaires de travail en
vigueur dans l’institution ». Par ailleurs, le cahier des charges, quant à lui,
indique qu’il y a lieu de « respecter les horaires en vigueur dans le
service » et d’« effectuer des horaires irréguliers ». Ces documents ne
fournissent donc aucune garantie à l’intimée, de sorte que celle-ci ne
saurait se prévaloir de son précédent horaire pour justifier son refus de
changer d’unité. En outre, la reprise de l’intimée, de manière
thérapeutique à un taux d’activité de 20%, n’aurait eu aucune
conséquence sur l’organisation personnelle de l’appelant, en raison de ce
faible taux d’occupation. Cela étant, ces questions ne sont pas
essentielles.
A titre principal, l’intimée a justifié son refus de reprendre son
activité à l’unité de Z.________ en invoquant l’arrêt rendu le 5 février 2019
par le Juge délégué de la Cour d’appel civile. Elle a relevé – comme on l’a
vu à juste titre (cf. consid. 4.2.1 supra) – que cette autorité suspendait la
décision de transfert au sein de l’unité de Z.________ et qu’elle devait être
réintégrée provisionnellement dans son poste d’origine, à savoir au
S.________. Le 31 mai 2019, l’intimée a ensuite produit un nouveau
certificat médical pour une rechute de sa maladie. Au vu des
circonstances du cas d’espèce, on peut comprendre qu’une personne
atteinte dans sa santé, qui n’avait pas encore recouvré la totalité de sa
capacité de travail, et qui devait opérer une reprise thérapeutique à un
taux d’activité de 20%, ait rechigné à se voir placée dans un
environnement différent de celui où elle travaillait auparavant, au risque
de s’exposer à une éventuelle rechute. Il est aussi compréhensible qu’en
refusant la proposition qui lui était faite, c’est-à-dire en ne se conformant
pas à des directives d’intégrer l’unité de Z.________, l’intimée entendait se
préserver d’une proposition qu’elle estimait injuste, car contraire à une
décision de justice, et qui était susceptible de lui porter atteinte. Dans un
tel cas, on aurait pu d’ailleurs au minimum attendre de la part de
l’appelant qu’il procède à un éclaircissement de la situation avant de
prononcer le licenciement immédiat de son employée, le cas échéant, qu’il

- 28 -
respecte le terme et le délai applicable (art. 335c CO) ou, à tout le moins,
qu’il évite de prononcer le congé en temps inopportun au sens de l’art.
336c al. 1 let. b CO. Quoi qu’il en soit, au regard de la décision rendue le
5 février 2019, l’appelant ne pouvait pas reprocher à l’intimée de vouloir
retrouver son poste au sein du S.________ et donc de refuser d’intégrer
l’unité de Z.________, et ce quand bien même il subsistait peut-être des
tensions au sein de cette première unité. L’appelant devait en effet se
conformer à la décision litigieuse ou, comme on l’a vu (cf. consid. 4.2.1
supra), en cas de doute, demander une interprétation de cette décision,
voire rendre une nouvelle décision de transfert. Au surplus, les éléments
dont se prévaut l’appelant afin de justifier le fait qu’il ne voulait pas
réintégrer l’intimée au S.________ ne constituent que de simples
suppositions, ne reposent sur aucun élément concret et ne sauraient donc
être suivis. Ainsi, c’est à tort que l’appelant a invoqué une rupture du lien
de confiance entre lui et son employée pour justifier le licenciement de
celle-ci. Même si, en effet, en raison des diverses tensions ayant pu exister
au sens de l’unité précitée, le lien de confiance entre les parties a pu être
mis à mal, cela ne constitue pas un motif suffisant pour justifier l’ultima
ratio que représente le licenciement avec effet immédiat.
4.2.4 En définitive, pour les raisons qui précèdent, l’appelant ne
pouvait pas licencier l’intimée avec effet immédiat selon l’art. 337 CO. La
même conclusion se serait également imposée si les directives données
par l’appelant à l’intimée avaient été considérées comme admissibles.
Dans cette hypothèse, le refus d’obtempérer de celle-ci n’aurait
certainement pas revêtu un degré de gravité suffisant pour justifier un
licenciement immédiat de l’intéressée.
4.3
4.3.1 Selon l’art. 337c CO, dans le cas où l’employeur résilie
immédiatement le contrat sans justes motifs, le travailleur a droit à ce
qu’il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l’échéance du
délai de congé (al. 1). On impute sur ce montant ce que le travailleur a
épargné par suite de la cessation du contrat de travail ainsi que le revenu
qu’il a tiré d’un autre travail ou le revenu auquel il a intentionnellement

- 29 -
renoncé (al. 2). L’imputation prévue à l’art. 337c al. 2 CO est une
expression du principe général selon lequel celui qui subit un dommage
doit faire tout ce que l’on peut raisonnablement exiger de lui pour le
réduire (art. 44 al. 1 CO ; TF 4A_570/2009 du 7 mai 2010 consid. 7.1).
Une résiliation immédiate injustifiée donnée dans des
conditions qui correspondent à une résiliation abusive ne permet pas
d’exiger de la partie qui a résilié le contrat le versement des deux
indemnités prévues par les art. 336a et 337c al. 3 CO. Seule l’indemnité
fondée sur la dernière disposition citée entre alors en ligne de compte
(ATF 121 III 64 consid. 2).
4.3.2 En l’espèce, comme on l’a vu, le licenciement immédiat
prononcé le 11 juin 2019, avec effet au 12 juin 2019, par l’appelant ne
repose pas sur de justes motifs. L’intimée bénéficiait, à cette époque, d’un
contrat de travail depuis le 1er avril 2016. Elle a donc droit à ce qu’elle
aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l’échéance du délai
ordinaire de congé de trois mois, à savoir le 30 septembre 2019.
Sur ce point, les parties ne contestent pas le calcul des
premiers juges. L’intimée percevait un salaire mensuel brut de 71’604 fr.
90, correspondant à un salaire brut de 5’967 fr. 05 par mois, treizième
salaire compris. En ce qui concerne le mois de juin 2019, l’intimée a été en
incapacité total de travail jusqu’au 24 juin 2019. Pour ce mois, elle avait
donc droit au paiement du 100% de son salaire pour la période du 24 au
30 juin 2019, soit pendant sept jours, représentant la somme brute de
1’392 fr. 30. Pour la période du 13 au 23 juin 2019, à savoir pendant 11
jours, elle avait droit au 80% de son salaire, représentant la somme brute
de 1’756 fr. 20. Ainsi, le montant total pour le solde du mois de juin
s’élève à 3’148 fr. 50 brut, treizième salaire compris. Pour les mois de
juillet, août et septembre 2019, l’intimée pouvait prétendre au paiement
de trois mois de salaire, soit à la somme brute de 17’901 fr. 15, treizième
salaire compris. Ce chiffre n’est pas non plus remis en cause par les
parties. Partant, le montant brut de 21’049 fr. 65 (17’901 fr. 15 + 1’756 fr.
20 + 1’392 fr. 30) arrêté par les premiers juges, dont à déduire les

- 30 -
charges sociales du premier pilier avec intérêts à 5% l’an dès le 13 juin
2019, doit être confirmé.
La somme nette de 11’381 fr., avec intérêts à 5% l’an dès le
13 juin 2019, doit être déduite du montant précité, en raison de
l’intervention de la [...], subrogée à l’intimée dans ses droits, y compris le
privilège légal, à concurrence du montant des indemnités versées jusqu’au
terme du délai de congé ordinaire, soit le 30 septembre 2019. Cette
somme ne prête pas le flanc à la critique, dans la mesure où elle
correspond à celle versée par la caisse précitée à l’intimée jusqu’au 30
septembre 2019. Le montant réclamé par la caisse n’est pas non plus
contesté par les parties.
5. L’appelante W.________ reproche à l’autorité de première
instance de ne pas lui avoir alloué une indemnité pour les vacances non
prises, ainsi que pour ses heures supplémentaires non compensées. Elle
réclame le versement d’une somme supplémentaire d’un total de 2’746 fr.
50 s’agissant des vacances, qui correspond au montant brut de 3’253 fr.,
dont à déduire le montant de 506 fr. 50 qui a été payé au mois de juillet
2019 par l’intimé. Elle fait en substance valoir que le délai ordinaire de
résiliation est arrivé à échéance le 30 septembre 2019 et qu’elle serait
ensuite restée en arrêt de travail pendant encore une longue période, à
savoir presque jusqu’à la fin de l’année. Elle ajoute qu’en raison de son
état de santé, il lui aurait été impossible de songer à prendre des
vacances et à se reposer, et qu’elle devait de toute manière commencer à
faire des démarches afin de retrouver un emploi. Elle relève encore qu’elle
a dû s’inscrire à l’assurance-chômage au mois de juin 2019 et qu’elle ne
pouvait dès lors pas partir en vacances.
5.1 Selon l’art. 329d al. 2 CO, tant que durent les rapports de
travail, les vacances ne peuvent pas être remplacées par des prestations
en argent ou d’autres avantages.
En règle générale, l’interdiction de remplacer les vacances par
des prestations en argent s’applique aussi après la résiliation des rapports

- 31 -
de travail. Des prestations en argent peuvent toutefois remplacer les
vacances lorsque celles-ci ne peuvent être prises avant la fin des rapports
de travail ou lorsqu’on ne peut exiger qu’elles le soient (ATF 131 III 623
consid. 3.2 ; ATF 128 III 271 consid. 4a/aa et les références citées, JdT
2003 1 606 ; TF 4C.84/2005 du 16 juin 2005 consid. 7.2). Il en est ainsi
tout d’abord lorsque l’employé se trouve dans la nécessité de rechercher
un nouvel emploi jusqu’au terme du délai de congé, situation incompatible
avec la prise effective de vacances. Selon les cas, il est toutefois possible
que le travailleur dispose de suffisamment de temps pour mener
successivement ces deux activités durant le délai de congé. Seront ainsi
déterminants pour savoir si les vacances peuvent être accordées en
nature pendant le délai de résiliation, la durée du délai de congé, le solde
des vacances à prendre et la difficulté à trouver un nouvel emploi (ATF
128 III 271, JdT 2003 1 606 ; ATF 117 II 270, JdT 1992 I 398 ; TF
4C.193/2005 du 30 septembre 2005). Le Tribunal fédéral a tenu pour
admissible la compensation de 2,7 ou 3,3 semaines dans une période de
libération de 14 semaines (TF 4C.71/2002 du 31 juillet 2002 consid. 3), de
15 jours dans une période de libération de trois mois (TF 4C.215/2005 du
20 décembre 2005 consid. 6.3), voire de 13 jours dans une période de
libération de 35 jours (TF 4A_178/2017 du 14 juin 2018 consid. 8), étant
précisé que plus la durée de libération est longue, plus le nombre de jours
de vacances compensés peut être proportionnellement élevé
(Wyler/Heinzer, op. cit., p. 390 et les références citées).
Le fait pour l’employeur de libérer ou non le travailleur de son
obligation de travailler pendant la durée du délai de congé a également
une influence sur la détermination du solde des vacances à indemniser
puisque, dans cette hypothèse, le temps à disposition du travailleur pour
trouver un emploi est plus important que s’il devait continuer à fournir ses
services et demander des congés en vertu de l’art. 329 al. 3 CO. A cet
égard, le Tribunal fédéral a précisé que le critère prépondérant dont il faut
tenir compte est le rapport entre la durée de la libération de l’obligation de
travailler et le solde de jours de vacances à prendre et que le travailleur
libéré d’une telle obligation doit, en vertu de son obligation de fidélité,
sauvegarder les intérêts de l’employeur et prendre en nature les jours de

- 32 -
vacances qui subsistent avant la fin du délai de congé, même si
l’employeur ne l’a pas expressément invité à le faire (ATF 128 III 271
consid. 4a/cc, JdT 2003 I 606). En présence d’une véritable libération de
travailler, il semble considérer que la prise de vacances en nature
demeure en principe possible lorsque le rapport entre le solde de jours de
vacances et la durée totale de libération demeure inférieur selon les
circonstances, à 45%, respectivement à 30% ou 25% (ATF 128 III 271
consid. 4, JdT 2003 1 606 ; TF 4C.193/2005 du 30 septembre 2005 consid.
3 ; TF 4C.71/2002 du 31 juillet 2002 consid. 3).
La maladie du travailleur durant le délai de congé est
précisément un événement propre à empêcher l’octroi en nature du solde
de vacances (Cerottini, Le droit aux vacances : étude des articles 329a à d
CO, thèse Lausanne 2001, p. 304). Une incapacité de travail peut, selon
son intensité et sa durée, rendre impossible toute réalisation du but des
vacances (Cerottini, op. cit., p. 304). Certaines atteintes à la santé, tels
que les troubles psychologiques comme un état de dépression, empê-
chent tout particulièrement la récupération physique et psychique du
travailleur (Cerottini, op. cit., p. 264). L’atteinte doit durer plusieurs jours
qui se suivent pour que l’empêchement donne droit à une restitution des
jours de vacances (Cerottini, op. cit., pp. 267 ss et les références citées ;
Wyler/Heinzer, op. cit., p. 387). Si une telle incapacité survient durant le
délai de congé et que la durée de protection de l’art. 366c CO est
inférieure à celle de l’empêchement, le temps à disposition pendant le
délai de résiliation pour accorder des vacances en nature va se trouver
réduit ; l’empêchement peut dès lors s’étendre sur une bonne partie de
cette période au point qu’il ne reste plus de temps pour l’octroi en nature
du solde de vacances, seule subsistant alors la solution de l’indemnisation
(Cerottini, op. cit., p. 306).
5.2 Selon les faits retenus, l’appelante a transmis un certificat
médical à son employeur pour une incapacité de travail à 100% jusqu’au
23 juin 2019 compris et une éventuelle reprise le 24 juin 2019. Au regard
du caractère injustifié du licen-ciement immédiat du 11 juin 2019, les
rapports de travail ont pris fin à l’échéance du délai ordinaire de congé de

- 33 -
trois mois, à savoir le 30 septembre 2019. L’appelante a droit à cinq
semaines de vacances par année (art. 64 al. 1 let. a RLPers-VD [règlement
d’application de la LPers-VD du 9 décembre 2002 ; BLV 172.31.1]), ce qui
correspond à 7,2 jours pour 3,5 mois de travail ([25 : 12] x 3,5).
En l’espèce, depuis le moment où l’appelante a arrêté de
travailler pour l’intimé, à savoir le 12 juin 2019, il lui restait, jusqu’au 30
septembre 2019, environ 7,2 jours de vacances. Or, cette proportion est
faible, de sorte qu’on peut admettre qu’un employeur aurait pu exiger de
l’intéressée qu’elle prenne ce solde de vacances durant le délai de congé.
A cet égard, l’intimé n’établit pas qu’elle n’aurait pas été en mesure de
prendre une semaine de vacances durant la période allant du 13 juin au
30 septembre 2019. Son incapacité de travail avérée s’étend en effet
jusqu’au milieu du mois de juin 2019. Pour le reste, elle ne démontre pas
que le traitement médical qu’elle a continué à suivre l’aurait empêchée de
prendre des vacances durant toute sa durée, soit jusqu’au mois de
décembre 2020. Cela vaut d’autant plus que, selon l’appelante elle-même,
elle s’est inscrite à l’assurance-chômage et a ainsi nécessairement dû
procéder à des recherches d’emploi, ce qui paraît beaucoup plus
contraignant, pour une personne atteinte dans sa santé, que de prendre
des vacances. Par ailleurs, une inscription à l’assurance-chômage n’exclut
pas la possibilité de prendre des vacances, même peu après l’inscription,
l’argument de l’appelante selon lequel il existerait un délai d’attente pour
prendre les premières vacances n’étant pas pertinent. On rappelle encore
que l’intéressée a également bénéficié, du 24 au 30 juin 2019, de
plusieurs jours supplémentaires qui peuvent être considérés comme du
temps où elle a été libérée de son obligation de travailler, puisque le délai
de congé a débuté au mois de juillet 2019.
Enfin, l’appelante n’a pas détaillé le calcul du montant qu’elle
a réclamé dans son appel. A ce stade, il apparaît qu’elle ne requiert une
indemnité que pour les vacances non prises, celle-ci n’indiquant aucun
élément concret en lien avec des heures supplémentaires non payées. Il
n’y a donc pas lieu d’examiner ce dernier point, peu compréhensible,
l’intéressée n’ayant pas motivé de manière suffisante cette question (cf.

- 34 -
art. 311 al. 1 CPC ; ATF 141 III 569 consid. 2.3.3 ; TF 5A_577/2020 du 16
décembre 2020 consid. 5).
Ainsi, c’est à juste titre que les premiers juges ont rejeté la
conclusion de l’appelante tendant à l’octroi d’une indemnité pour
vacances non prises et le paiement des heures supplémentaires
impayées. Le grief de l’appelante devant être rejeté pour les motifs qui
précèdent, il n’est pas nécessaire d’examiner la recevabilité des pièces
produites en appel par cette dernière (pièces 4 à 6).
6. L’appelant A.________ considère que l’indemnité allouée à
l’intimée en raison du licenciement injustifié serait excessive. Il expose
que celle-ci a travaillé moins de trois ans pour lui et que son incapacité de
travail a duré plusieurs mois, de sorte qu’elle n’aurait en définitive
travaillé au sein du J.________ que pour une période relativement courte. Il
ajoute que l’intimée s’est, selon le rapport du Groupe impact, livrée à des
accusations infondées et qu’elle aurait en outre refusé de revenir à son
poste de travail, selon lui sans justification. Il estime que l’indemnité ne
devrait pas dépasser un mois de salaire.
L’appelante W.________ sollicite une indemnité au sens de l’art.
337c al. 3 CO équivalant à cinq mois de salaire, à savoir de 30’000 francs.
Elle fait valoir qu’elle aurait souffert de sa période de vie comme
employée du J.________, en particulier en raison des tensions existant au
sein de l’unité de S.________ et de l’ordre de transfert qui s’en est suivi.
Elle ajoute qu’après l’arrêt rendu le 5 février 2019 par le Juge délégué de
la Cour d’appel civile, la situation ne se serait pas améliorée, dès lors
qu’elle a vu ses demandes de réintégrer l’unité de S.________ refusées, au
mépris de l’arrêt précité, et que les négociations entreprises pour lui
permettre de reprendre son poste se sont terminées par un licenciement
avec effet immédiat. Elle reproche à l’autorité de première instance de
n’avoir pas pris en compte toutes les circons-tances nécessaires à la
fixation de l’indemnité. Elle expose en outre que la direction de l’intimé
aurait adopté un comportement durable et répété à son égard, qui aurait
conduit à porter gravement atteinte à son état de santé, et que celui-ci

- 35 -
devrait être pris en considération dans le calcul de l’indemnité réparatrice
qui doit lui être allouée, tout comme la durée des atteintes qu’elle relève
avoir subie. Enfin, elle considère que l’intimé aurait eu un comportement
fautif et qu’il mériterait d’être sanctionné par l’autorité de céans.
6.1 Selon l’art. 337c al. 3 CO, le juge peut condamner l’employeur
à verser au travailleur une indemnité dont il fixera librement le montant,
compte tenu de toutes les circonstances ; elle ne peut toutefois pas
dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur.
Tout congé immédiat qui ne repose pas sur un juste motif comporte une
atteinte aux droits de la personnalité du travailleur et ouvre les droits
précisément décrits à l’art. 337c CO, dont l’indemnité de l’al. 3, laquelle
peut prendre en compte les effets économiques du licenciement (ATF 135
III 405 consid. 3.2). Cette indemnité ne représente pas des dommages-
intérêts au sens classique, car elle est due même si la victime ne subit ou
ne prouve aucun dom-mage ; revêtant un caractère sui generis, elle
s’apparente à la peine conventionnelle. Le juge doit la fixer en équité, en
tenant compte de toutes les circonstances, notamment de la gravité de
l’atteinte à la personnalité du travailleur, de son âge, de sa situation
sociale, de l’intensité et de la durée des relations de travail antérieures au
congé et de la faute concomitante du travailleur, notamment lorsque son
compor-tement a joué un rôle décisif sur la décision de résilier (cf. ATF 123
III 391 consid. 3 ; ATF 121 III 64 consid. 3c ; TF 4A_255/2020 du 25 août
2020 consid. 3.3.1 ; Carruzzo, Le contrat individuel de travail, Zurich 2009,
p. 574 ; Wyler/Heinzer, op. cit., pp. 765 ss).
6.2 Les premiers juges ont considéré qu’une indemnité de trois
mois de salaire, arrondie à 18’000 fr., avec intérêts à 5% l’an dès le 13
juin 2019, devait être versée à l’intimée. Ils ont relevé que ce montant
correspondait à une situation de licenciement avec effet immédiat ni
particulièrement crasse ni ressortant d’une faute ou d’un comportement
de l’employée qui aurait été la cause unique du licenciement. Ils ont
ajouté que le contexte était complexe en raison des tensions provoquées
par l’une et l’autre des parties, des exigences de l’employée et de la
manière dont le licenciement avait été notifié par l’employeur, en

- 36 -
précisant qu’ils ne notaient toute-fois pas une attitude particulièrement
crasse de ce dernier dans le cadre du licencie-ment, dès lors que celui-ci
était intervenu durant des négociations tendues entre les deux parties.
L’appréciation de l’autorité de première instance peut être
suivie. Il y a par ailleurs lieu de préciser que les évènements ayant conduit
au licenciement de l’employée ont duré de nombreux mois et ont
manifestement eu un effet néfaste sur la santé de celle-ci. L’employeur a
en effet mis un certain temps pour prendre des mesures après les plaintes
formulées par l’intéressée et ses collègues dans le cadre de l’unité de
S.________. Après que le Groupe Impact a rendu son rapport, il a certes
ordonné, dans un premier temps à bon droit, le transfert de l’employée
dans une autre unité. Cela étant, il a persisté à vouloir transférer cette
dernière dans cette unité, alors même, comme on l’a vu (cf. consid. 4.2.1
supra), que l’autorité d’appel avait suspendu la décision de transfert et,
partant, ordonné sa réintégration au sein de l’unité précitée. A cet égard,
on relève que l’employeur a reproché à tort à son employée d’avoir tenu
sa position tendant à refuser d’intégrer l’unité de Z.________, dans la
mesure où il était tenu de la réintégrer dans son unité d’origine, et que la
position de l’employeur a vraisemblablement eu un effet sur l’état de
santé de l’intéressée. De plus, pour ce motif, on ne saurait admettre que
les rapports de travail auraient été résiliés en raison d’une faute de cette
dernière. Le licenciement est encore intervenu au moment où celle-ci était
en arrêt maladie. Or, comme on l’a vu également (cf. consid. 4.2.3 supra),
l’employeur aurait pu attendre le retour de son employée pour résilier le
contrat de travail et respecter, d’une part, le délai et le terme de congé
applicable (art. 335c CO) et, d’autre part, les dispositions protectrices de
la loi (art. 336c CO). D’un autre côté, on relève que l’employée était une
jeune infirmière, qui a été engagée au mois de mars 2016 et qui a été
licenciée au mois de juin 2019. Ainsi, et en raison de sa période
d’incapacité de travail, sa présence effective au sein de l’unité de
S.________ a finalement été relativement brève. Il convient également de
souligner que l’employeur n’a pas été sourd aux revendications de
l’employée et de ses collègues lorsque celles-ci ont dénoncé le
comportement de leur hiérarchie. Il a déployé des efforts pour éclaircir la

- 37 -
situation, en organisant des discussions entre les parties, en mettant en
œuvre des investigations et en proposant d’autres postes aux personnes
concernées. Au regard de ces éléments, il y a lieu d’admettre qu’une
indemnité de 18’000 fr., correspondant à la moitié du maximum légal, est
en l’espèce équitable par rapport au comportement de chacune des
parties.
Les moyens de celles-ci doivent donc être rejetés.
7.
7.1 En définitive, les deux appels doivent être rejetés et le
jugement entre-pris confirmé.
7.2 Vu le sort de la cause, les frais judiciaires de deuxième
instance doivent être arrêtés à 1’370 fr. pour l’appel de l’A.________ et à
673 fr. pour l’appel de W.________ (art. 62 al. 1 et 67 al. 3 TFJC [tarif des
frais judiciaires civils du 28 septembre 2010 ; BLV 270.11.5]). Chaque
partie succombe sur son appel et supportera donc ses propres frais
d’appel (cf. art. 106 al. 1 CPC), étant précisé que les frais mis à la charge
de la prénommée seront provisoirement supportés par l’Etat, celle-ci étant
au bénéfice de l’assistance judiciaire (art. 122 al. 1 let. b CPC).
7.3 Le conseil de W.________ a indiqué, dans sa liste d’opéra-tions,
avoir consacré 9 heures au dossier. Au regard de la nature du litige et de
la difficulté de la cause, il y a lieu d’admettre ce décompte. Il s’ensuit que
l’indemnité du conseil d’office de la prénommée doit être fixée à 1’620 fr.
(9 x 180 fr.), montant auquel s’ajoutent les débours forfaitaires, par 32 fr.
40, et la TVA sur le tout, par 127 fr. 20, soit à 1’779 fr. 60 au total.
7.4 La bénéficiaire de l’assistance judiciaire sera tenue au
remboursement des frais judiciaires et de l’indemnité de son conseil
d’office mis provisoirement à la charge de l’Etat, dès qu’elle sera en
mesure de le faire (art. 123 CPC). Il incombe à la Direction du
recouvrement de la Direction générale des affaires institutionnelles et des
communes de fixer le principe et les modalités de ce remboursement (art.

- 38 -
39a CDPJ [Code de droit privé judiciaire vaudois du 12 janvier 2010 ; BLV
121.02]).
7.5 L’A.________ versera au conseil de W.________ la som-me de
1’200 fr. (cf. art. 3 al. 2 et 7 TDC [tarif des dépens en matière civile du
23 novembre 2010 ; BLV 270.11.6]) à titre de dépens de deuxième
instance (cf. TF 4A_106/2021 du 8 août 2022 consid. 3.4 et les références
citées), cette dernière, qui procède au bénéfice de l’assistance judiciaire,
ayant conclu au rejet de l’appel de l’A.________ et ayant obtenu gain de
cause sur ce point.
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
prononce :
I. Les appels sont rejetés.
II. Le jugement est confirmé.
III. Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 2’043 fr.,
sont mis par 1’370 fr. (mille trois cent septante francs) à la
charge de l’A.________ et par 673 fr. (six cent septante-trois
francs) à la charge de l’Etat pour W.________.
IV. L’indemnité allouée à Me François Gillard, conseil d’office de
W.________, est arrêtée à 1’779 fr. 60 (mille sept cent septante-
neuf francs et soixante centimes), TVA et débours compris.
V. La bénéficiaire de l’assistance judiciaire est tenue au
remboursement des frais judiciaires et de l’indemnité de son
conseil d’office mis provisoirement à la charge de l’Etat, dès
qu’elle sera en mesure de le faire (art. 123 CPC).

- 39 -
VI. L’A.________ doit verser au conseil d’office de W.________, Me
François Gillard, la somme de 1’200 fr. (mille deux cents
francs) à titre de dépens de deuxième instance.
VII. L’arrêt est exécutoire.
La présidente : Le greffier :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
- [...] (pour l’A.________),
- Me François Gillard, avocat (pour W.________),
et communiqué, par l’envoi de photocopies, à :
- Mme la Présidente du Tribunal de prud’hommes de l’administration
cantonale.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l’objet d’un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi sur le
Tribunal fédéral du 17 juin 2005 ; RS 173.110), le cas échéant d’un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n’est recevable que si la valeur
litigieuse s’élève au moins à 15’000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30’000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).

- 40 -
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
Le greffier :